ag_verwaltungsgericht · WKL.2016.15 · 2017-07-05 · de
Obergericht / Verwaltungsgericht / 1. Kammer — WKL.2016.15

Arbeitszeugnis; Mahnung; Voraussetzungen eines Schadenersatzanspruchs infolge Persönlichkeitsverletzung im Anstellungsverhältnis; Bemessung der Genugtuung (§ 19 Abs. 1 GAL; § 11 Abs. 1 lit. c GAL; § 23 Abs. 1 GAL; § 4 Abs. 3 Satz 1 GAL i.V.m. Art. 28a Abs. 3 ZGB und Art. 97/49 OR) 
- Ein Arbeitszeugnis darf sich auch zu relevanten Tatsachen äussern, die sich nicht aus einem (unvollständigen) Personaldossier ergeben (Erw. 2.1). 
- Ein Zwischenzeugnis entfaltet eine gewisse Bindungswirkung für das Schlusszeugnis, indem der Arbeitgeber für Tatsachen, die zu einer schlechteren Beurteilung des Arbeitnehmers im Schlusszeugnis führen, sowie für zwischenzeitlich eingetretene Veränderungen beweispflichtig ist. In der Formulierung des Schlusszeugnisses ist der Arbeitgeber allerdings frei (Erw. 2.2). 
- Der Gehörsanspruch verpflichtet den Arbeitgeber nicht dazu, dem Arbeitnehmer schon vor der Mahnung anzukündigen, welche Punkte er zu rügen gedenkt (Erw. 3.3.1). 
- Eine teilweise ungerechtfertigte Mahnung des Arbeitnehmers ist unter den gegebenen Umständen (kein langwieriger Arbeitskonflikt; keine anhaltenden Fürsorge-bzw. Persönlichkeitsverletzungen) keine adäquat kausale Ursache für die Kündigung des Anstellungsverhältnisses und einen daraus resultierenden Verdienstausfall; der Arbeitgeber ist dafür nicht ersatzpflichtig (Erw. 4.2). 
- Bemessung der Genugtuung im Falle von Persönlichkeitsverletzungen, die keinen irreversiblen psychischen Gesundheitsschaden des Arbeitnehmers verursachen und an denen der Arbeitgeber nur ein geringes Verschulden trägt (Erw. 4.3)

39 Arbeitszeugnis; Mahnung; Voraussetzungen eines Schadenersatz
anspruchs infolge Persönlichkeitsverletzung im Anstellungsverhältnis;
Bemessung der Genugtuung (§19 Abs.1 GAL; §11 Abs.1 lit.c GAL;
§23 Abs.1 GAL; §4 Abs.3 Satz 1 GAL i.V.m. Art.28a Abs.3 ZGB und
Art.97/49 OR)
Ein Arbeitszeugnis darf sich auch zu relevanten Tatsachen äussern,
die sich nicht aus einem (unvollständigen) Personaldossier ergeben
(Erw.2.1).
Ein Zwischenzeugnis entfaltet eine gewisse Bindungswirkung für das
Schlusszeugnis, indem der Arbeitgeber für Tatsachen, die zu einer
schlechteren Beurteilung des Arbeitnehmers im Schlusszeugnis füh
ren, sowie für zwischenzeitlich eingetretene Veränderungen beweis
pflichtig ist. In der Formulierung des Schlusszeugnisses ist der
Arbeitgeber allerdings frei (Erw.2.2).
Der Gehörsanspruch verpflichtet den Arbeitgeber nicht dazu, dem
Arbeitnehmer schon vor der Mahnung anzukündigen, welche Punkte
er zu rügen gedenkt (Erw.3.3.1).
Eine teilweise ungerechtfertigte Mahnung des Arbeitnehmers ist un
ter den gegebenen Umständen (kein langwieriger Arbeitskonflikt;
keine anhaltenden Fürsorge bzw. Persönlichkeitsverletzungen)
keine adäquat kausale Ursache für die Kündigung des Anstellungs
verhältnisses und einen daraus resultierenden Verdienstausfall; der
Arbeitgeber ist dafür nicht ersatzpflichtig (Erw.4.2).
Bemessung der Genugtuung im Falle von Persönlichkeitsverletzun
gen, die keinen irreversiblen psychischen Gesundheitsschaden des
Arbeitnehmers verursachen und an denen der Arbeitgeber nur ein
geringes Verschulden trägt (Erw.4.3)
Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 1. Kammer, vom 5.Juli 2017,
i.S. A. gegen Einwohnergemeinde B. (WKL.2016.15)

Aus den Erwägungen
II.
2.1.
(…)
An der Verhandlung vor Verwaltungsgericht kritisierte die
Rechtsvertreterin des Klägers, ein Arbeitszeugnis dürfe sich nur zu
solchen Tatsachen äussern, die im Personaldossier des Arbeitnehmers
abgebildet seien. Werde auf Partei und Zeugenaussagen abgestellt,
für die es im Personaldossier keine Anhaltspunkte gebe, sei dies aus
Gründen der Wahrung des rechtlichen Gehörs und des Datenschutzes
problematisch. Dem ist entgegenzuhalten, dass ein lückenhaftes Per
sonaldossier nicht zu einem unwahren und/oder unvollständigen Ar
beitszeugnis führen darf, und dass für den Zeugnisprozess keine Be
weismittelbeschränkung vorgesehen ist. Berichtet eine befragte Per
son nur vom Hörensagen, ist darauf bei der Beweiswürdigung gebüh
rend Rücksicht zu nehmen; ebenso darauf, dass der Kläger zu vagen
Vorwürfen unbestimmter Quelle nicht angemessen Stellung nehmen
kann. Inwiefern die Verwendung von Partei und Zeugenaussagen
zum Beweis von Tatsachen, über die sich ein Arbeitszeugnis ausspre
chen darf und muss, gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen
verstossen könnte, ist nicht ersichtlich.
2.2.
(…)
Für Tatsachen, die sich vor der Ausstellung dieses Zwischen
zeugnisses zugetragen haben und die zu einem schlechteren Schluss
zeugnis führen, ist daher die Arbeitgeberin beweispflichtig (ROLAND
MÜLLER/PHILIPP THALMANN, Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2.Aufla
ge, Basel2016, S.16). Nach der Ausstellung eines guten Zwischen
zeugnisses darf die Qualifikation im Schlusszeugnis nur dann
schlechter ausfallen, wenn in der Zwischenzeit einschneidende
Änderungen eingetreten sind, die eine erheblich unterschiedliche Be
urteilung rechtfertigen (STEPHAN FISCHER, Arbeitszeugnis – Beurtei
lung und Durchsetzung, Zürich/St.Gallen 2016, S.58; ULLIN
STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag,
7.Auflage, Zürich/ Basel/Genf 2012, Art.330a N5a). Somit trifft die

Beklagte die Beweislast für ihre Behauptung, dass das Zwischen
zeugnis nicht den Tatsachen entsprochen habe, dass sich C. lediglich
eine positive Auswirkung davon erhofft habe und dass es zwischen
diesem und dem Kläger zu verschiedenen Meinungsverschiedenhei
ten betreffend die Anwendung von Lehrmitteln sowie die Einhaltung
von Dienstwegen und Vorgaben bei der Beschaffung von Mobiliar
gekommen sei. Diesbezüglich gilt es vorauszuschicken, dass der an
der Verhandlung vor Verwaltungsgericht als Zeuge einvernommene
C. nach wie vor hinter dem Wortlaut des von ihm formulierten Zwi
schenzeugnisses steht, das seiner Ansicht nach nicht nur die guten
Leistungen des Klägers angemessen würdigt, sondern auch kritische
Punkte mit Bezug auf das Verhalten des Klägers gegenüber der
Schulleitung und seine Einstellung gegenüber der Integrativen Schu
lung beinhalte. Auf den Wahrheitsgehalt einzelner Zeugnisaussagen
wird weiter unten zurückzukommen sein.
Weil aber dem Arbeitgeber trotz zahlreicher Rahmenbedingun
gen bei der Schöpfung des Wortlauts in den Schranken des Verkehrs
üblichen ein breites Ermessen zusteht und der Arbeitnehmer keinen
Anspruch auf die Verwendung bestimmter Formulierungen hat
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art.330a N3b mit diver
sen Hinweisen), ist dem eingeklagten Zeugnisanspruch grundsätzlich
der von der Beklagten vorgeschlagene Zeugnistext zu Grunde zu le
gen und dieser mit den allenfalls notwendigen Korrekturen/Ergän
zungen zu versehen. Die Formulierungen des Zwischenzeugnisses
müssen im Schlusszeugnis nicht übernommen werden (Urteil des
Bundesgerichts vom 5.September 2003 [4C.129/2003], Erw.6.1).
Dies gilt hier umso mehr, als sich das Zwischenzeugnis vom Juni
2015 der Natur der Sache nach nicht zur Leistung und zum Verhalten
des Klägers in der letzten Phase der Anstellungsdauer (erstes Semes
ter des Schuljahrs 2015/16) äussert und das Schlusszeugnis ein faires
Abbild der gesamten Anstellungsdauer zu geben hat (STREIFF/VON
KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art.330a N3a). Der Einwand des Klä
gers, im Schuljahr 2015/16 habe er wegen seiner Krankschreibung
und seiner Freistellung kaum mehr ordentlich unterrichten können,
ist insofern nicht stichhaltig, als sich in dieser Schlussphase, die no
minell immerhin einen Drittel der gesamten Anstellungsdauer aus

macht, Dinge zugetragen haben, die für die Beurteilung seines Ver
haltens (gegenüber der neuen Schulleitung und der Schulpflege) rele
vant sind. Auch sein Einwand, in dieser letzten Phase könne das An
stellungsverhältnis kaum mehr als regulär bezeichnet werden und sei
deshalb bei der Beurteilung seiner Leistungen und seines Verhaltens
auszuklammern, ist nicht zu hören. Für den neuen Arbeitgeber bzw.
den neuen Vorgesetzten sind gerade auch die Leistungen und das
Verhalten des Arbeitnehmers in der letzten Zeit des Anstellungsver
hältnisses von besonderer Bedeutung (STREIFF/VON KAENEL/
RUDOLPH, a.a.O., Art.330a N3a).
Es gebietet sich aber wenigstens eine sinngemässe Übernahme
derjenigen Bestandteile des Zwischenzeugnisses, die auch in einer
Gesamtbetrachtung des Anstellungsverhältnisses weiterhin richtig
und für die Beurteilung der Qualifikation des Klägers von Bedeutung
sind (vgl. ALEX ENZLER, Der arbeitsrechtliche Zeugnisanspruch,
Diss. Zürich/Basel/Genf 2012, S.64).
2.3.–3.2. (…)
3.3.
3.3.1.
Die Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungszeit gemäss §11
Abs.1 lit.c GAL erfüllt grundsätzlich zwei Funktionen: Einerseits
hält der Mahnende dem Betroffenen eine Vertragsverletzung vor und
mahnt ihn zu künftigem vertragsgemässem Verhalten (Rügefunk
tion), andererseits drückt sie die Androhung einer Sanktion aus
(Warnfunktion). Die Mahnung bildet eine Massnahme zum Schutz
der Angestellten, da eine ordentliche Kündigung wegen Mängeln in
der Leistung oder im Verhalten grundsätzlich nur rechtmässig ist,
wenn zuvor erfolglos gemahnt wurde. Die Mahnung muss als solche
erkennbar sein und der Arbeitnehmer muss daraus ersehen können,
welche Verhaltensweisen nicht mehr toleriert werden und wie er sich
inskünftig zu verhalten hat (Urteil des Bundesgerichts vom 2.März
2009 [1C_245/2008], Erw.5.3; Urteil des Bundesverwaltungsge
richts vom 3.Mai 2012 [A 5670/2011], Erw.8.1; VGEI/79 vom
4.Juni 2014 [WKL.2013.20], Erw.II/4.2.2). Ihre Rügefunktion er
füllt die Mahnung nur dann, wenn die Arbeitgeberin dem Angestell
ten die Mängel im Verhalten nicht nur summarisch aufzeigt, sondern

detailliert mitteilt und die Mängel durch Verweis auf bestimmte Vor
kommnisse belegen kann (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts
vom 3.Mai 2012 [A 5670/2011], Erw.8.1; HARRY NÖTZLI, Die
Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht: unter
besonderer Berücksichtigung der Arbeitsverhältnisse bei der Bundes
verwaltung, dem Bundesgericht und dem ETH Bereich, Bern 2005,
Rz.197).
Soweit die Mahnung nicht über die gesetzlichen und vertragli
chen Vorgaben hinausgeht und neue Pflichten begründet, sondern le
diglich daran erinnert bzw. diese näher ausführt, stellt sie keine (selb
ständig anfechtbare) Massnahme dar. Kommt es in der Folge zu einer
Kündigung, so kann sich der Betroffene gegen die entsprechende
Verfügung / Gestaltungserklärung zur Wehr setzen und in einem all
fälligen Beschwerde oder Klageverfahren (auch) geltend machen,
die Kündigung sei mitunter deshalb unrechtmässig, weil bereits die
Mahnung nicht gerechtfertigt gewesen sei (VGEI/82 vom 22.April
2015 [WKL.2015.4], Erw.I/6.3.2f. mit Hinweisen auf die Recht
sprechung des Bundesgerichts und des Bundesverwaltungsgerichts).
Insofern gelten für eine Mahnung nicht die gleichen (rechtsstaatli
chen) Verfahrensgarantien wie für die Kündigung des Anstellungs
verhältnisses, die zwar bei vertraglicher Grundlage "nur" eine ver
tragliche (Gestaltungs )Erklärung (anstelle einer Verfügung im
Rechtssinne) darstellt, aber durch die unmittelbare Beendigung des
Anstellungsverhältnisses den weit schwerwiegenderen Eingriff in
existenzielle Interessen des betroffenen Vertragspartners beinhaltet
(vgl. dazu VGEI/213 vom 10.November 2016 [WKL.2015.19],
Erw.II/2.2). Entsprechend kommt der verfassungsmässige Anspruch
auf rechtliches Gehör (Art.29 Abs.1 BV und §22 Abs.1 KV) res
pektive das daraus fliessende Recht auf vorgängige Anhörung im
Kontext einer Mahnung nicht oder höchstens beschränkt zum Tra
gen. Vom Arbeitgeber kann namentlich nicht verlangt werden, dass
er dem Arbeitnehmer schon im Vorfeld der Mahnung bekanntgibt,
welche Mängel er zu rügen gedenkt.

3.3.2.–3.7. (…)
4.
4.1.
Verletzt der Arbeitgeber seine Fürsorgepflichten respektive die
Persönlichkeitsrechte seiner Angestellten, haben die Lehrpersonen in
Anwendung von §23 Abs.1 GAL Anspruch auf Schadenersatz. Weil
die Minimalansprüche zum Schutz der Lehrpersonen denjenigen des
Schweizerischen Obligationenrechts entsprechen und in jedem Fall
einzuhalten sind (§4 Abs.3 Satz 1 GAL), stehen den Lehrpersonen
neben dem vertraglichen Schadenersatzanspruch (bei Persönlich
keitsverletzungen) – analog zu privatrechtlich Angestellten – alle
Rechtsbehelfe des Art.28a ZGB, einschliesslich des in Art.28a
Abs.3 ZGB vorbehaltenen Anspruchs auf Genugtuung zu. Wie im
Anwendungsbereich von Art.97 OR muss zwischen der Vertragsver
letzung (Persönlichkeitsverletzung) und dem von der Lehrperson gel
tend gemachten Schaden ein natürlicher und adäquater Kausalzusam
menhang bestehen. Von natürlicher Kausalität spricht man, wenn
eine Ursache "conditio sine qua non" eines Erfolges ist. Das fragli
che Verhalten darf nicht weggedacht werden können, ohne dass auch
der eingetretene Erfolg entfiele. Das Kriterium der adäquaten Kausa
lität ist erfüllt, wenn die schädigende Handlung nach dem gewöhnli
chen Lauf der Dinge und der allgemeinen Lebenserfahrung geeignet
ist, den entstandenen Schaden herbeizuführen (statt vieler:
WOLFGANG WIEGAND, Basler Kommentar Obligationenrecht I,
Art.1–529 OR, 6.Auflage, Basel 2015, Art.97 N41). Die Voraus
setzungen des Genugtuungsanspruchs richten sich nach Art.49 OR
(BGE130III699, Erw.5.1 = Pra 94/2005, S.581). Das Vorliegen
einer Persönlichkeitsverletzung begründet demnach noch keinen Ge
nugtuungsanspruch. Art.49 OR setzt zusätzlich eine gewisse objekti
ve Schwere der Persönlichkeitsverletzung und beim betroffenen Ar
beitnehmer eine ausreichend starke moralische Unbill voraus, die es
als legitim erscheinen lässt, an den Richter zu gelangen, um ein
Schmerzensgeld zu erhalten (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
a.a.O., Art.328 N19). Der Umfang der Genugtuung hängt in erster
Linie von der Schwere des physischen und psychischen Leidens als
Folge der vom Geschädigten erlittenen Beeinträchtigung ab und von

der Möglichkeit, die entstandene Unbill mit einem Geldbetrag spür
bar zu lindern. Irgendeine leichte Beeinträchtigung des beruflichen,
wirtschaftlichen oder gesellschaftlichen Ansehens vermag eine Ge
nugtuung nicht zu rechtfertigen (BGE130III699, Erw.5.1 = Pra
94/2005, S.581).
4.2.
4.2.1.
Dem Kläger ist es anscheinend nicht gelungen, nach der Been
digung des Anstellungsverhältnisses mit der Beklagten per 5.Februar
2016 eine Anstellung mit gleich hohem Beschäftigungsgrad zu fin
den, woraus er einen Verdienstausfall von Fr.9'375.00 (recte:
Fr.9'376.00; 5 Monate à Fr.1'875.20) berechnet. Diesen führt er da
rauf zurück, dass ihn die Schulpflege/Schulleitung mit der unrecht
mässigen Mahnung vom 7./8.September 2015 quasi dazu genötigt
habe, das Arbeitsverhältnis von sich aus zu kündigen. Die Kündi
gung sei ihm als einzige Möglichkeit verblieben, aus der unhaltbaren
Situation bei der Beklagten herauszukommen und nicht noch mehr
krank zu werden. Es habe keine weniger einschneidenden Massnah
men gegeben, insbesondere nicht die von der Schlichtungskommis
sion angeführten. Die Vertreter der Beklagten hätten ihm das Ge
spräch und eine Schlichtungsverhandlung verweigert.
4.2.2.
Es ist durchaus möglich, dass der Kläger trotz des angespannten
Verhältnisses mit der Schulleiterin das Anstellungsverhältnis ohne
die Mahnung vom 7./8.September 2015 nicht von sich aus gekündigt
hätte. Die Kündigung wiederum war die Ursache dafür, dass der Klä
ger ab 1.März 2016 nur noch mit einem reduzierten Pensum vom
74% tätig sein konnte. Damit ist der natürliche Kausalzusammen
hang zwischen der Mahnung und dem eingeklagten Verdienstausfall
erstellt. Hingegen fehlt es aus den folgenden Überlegungen an einem
adäquaten Kausalzusammenhang: Die Schulpflege musste nach dem
gewöhnlichen Lauf der Dinge und der allgemeinen Lebenserfahrung
nicht damit rechnen, dass ihre Mahnung, welche in der Hauptstoss
richtung (Verletzung der Loyalitäts und Treuepflicht) berechtigt war,
und ihre Weigerung, auf die Mahnung zurückzukommen, den Kläger
gleich zu einer Kündigung des Anstellungsverhältnisses veranlassen

würde. Von der Unausweichlichkeit dieser Massnahme kann ohnehin
nicht ausgegangen werden. Zweifelsohne kann eine Mahnung das
psychische Wohlbefinden des Betroffenen beeinträchtigen, vor allem
wenn sie in weiten Teilen nicht gerechtfertigt ist. Eine sofortige Kün
digung des Anstellungsverhältnisses allein wegen einer Mahnung er
scheint aber bei objektiver Betrachtung als eher ungewöhnlicher
Schritt, den eine Mehrheit von Arbeitnehmern in einer vergleichba
ren Situation nicht vollziehen würde. Vielmehr hätte es nahe gelegen,
den Verhaltensanweisungen punkto Loyalitäts und Treuepflicht best
möglich nachzuleben, Auseinandersetzungen mit der Schulleitung
und der Schulpflege tunlichst zu meiden, die Weisungen der Schul
leitung zu beachten und sich in der Zwischenzeit (in aller Ruhe) nach
einer anderen, gleichwertigen Stelle umzuschauen. Dass der Kläger
das Anstellungsverhältnis ohne ein neues gleichwertiges Stellenange
bot kündigen und darauf nur noch eine Teilzeitstelle finden würde,
war für die Schulpflege in der gegebenen Situation nicht vorherseh
bar. Der Kläger hat sein entsprechendes Handeln und die Konsequen
zen daraus selber zu verantworten. Dabei muss man sich vor Augen
halten, dass der Kläger nicht etwa in einem langwierigen Arbeitskon
flikt mit anhaltenden Eingriffen in seine Persönlichkeitsrechte und
fortwährender Vernachlässigung der Fürsorgepflicht durch den Ar
beitgeber feststeckte. Er arbeite im Kündigungszeitpunkt gerade ein
mal rund zweieinhalb Monate unter der Schulleitung von D. und trug
durch sein uneinsichtiges und auflehnendes Verhalten im Zusammen
hang mit der Vorbereitung und Organisation des Schullagers im Au
gust 2016 erhebliche Mitschuld am entstandenen Arbeitskonflikt.
Der Kläger kann ferner nichts daraus ableiten, dass sich die Ver
treter der Beklagten (Schulpflegepräsidentin) ebenfalls mit dem Ge
danken an eine Kündigung des Anstellungsverhältnisses trugen. Mit
tels ordentlicher Kündigung hätte die Beklagte das Anstellungsver
hältnis frühestens auf Ende des Schuljahrs 2015/16 (1.Juli 2016) und
auch nur dann auf diesen Termin hin beenden können, wenn sich die
dem Kläger nachgewiesenen Verhaltensmängel in der bis 26.Februar
2016 limitierten Bewährungszeit fortgesetzt hätten (vgl. § 10 Abs.3
lit.b und Abs.4 GAL). Eine fristlose Auflösung gemäss §12 GAL
wäre nur bei einem gravierenden Fehlverhalten des Klägers in Frage

gekommen. Dass es so oder so (im Sinne einer überholenden Kausa
lität) dazu gekommen wäre, steht nicht fest, auch wenn solche Dis
kussionen stattgefunden haben. Die alleinige Ursache für den einge
klagten Schaden hat der Kläger mit seiner Kündigung des Anstel
lungsverhältnisses gesetzt. Alles Weitere ist rein hypothetisch und
spekulativ.
Die übrigen Fürsorgepflicht und Persönlichkeitsverletzungen
(…) haben sich nach der Kündigung des Anstellungsverhältnisses
durch den Kläger am 27.Oktober 2015 zugetragen und fallen als (na
türliche) Ursache für den eingeklagten Verdienstausfall schon des
halb ausser Betracht.
(…)
4.3.
Dem Gericht kommt bei der Bemessung der Genugtuungsleis
tung ein erheblicher Ermessensspielraum zu. Bei der Bemessung der
Basisgenugtuung (erste Phase) ist vor allem (objektiv) auf die Art
und Schwere der Verletzung, die Intensität und die Dauer der Aus
wirkungen auf die Persönlichkeit des Betroffenen sowie auf den
Grad des Verschuldens des Schädigers abzustellen. Bei Vorliegen
von Reduktions und Herabsetzungsgründen ist die Basisgenugtuung
in analoger Anwendung von Art.43 Abs.1 und Art.44 Abs.1 OR zu
kürzen (zweite Phase), dies insbesondere bei bloss geringem Ver
schulden des Schädigers, bei (adäquat kausalem) Mitverschulden des
Geschädigten oder mit Blick auf dessen Vorzustand (MARTIN A.
KESSLER, Basler Kommentar Obligationenrecht I, a.a.O., Art.47
N20a und b).
Bezüglich der vom Kläger erlittenen seelischen Unbill fällt ins
Gewicht, dass der Kläger nicht während eines längeren Zeitraums
stetigen und systematischen Attacken auf seine psychische Integrität
ausgesetzt war. Mit einem Monat dauerte die während des Anstel
lungsverhältnisses mit der Beklagten eingetretene Arbeitsunfähigkeit
aus psychischen Gründen auch nicht besonders lange. An der Ver
handlung vor Verwaltungsgericht machte der Kläger zwar neu einen
psychischen Langzeitfolgeschaden geltend. Seinen Angaben zufolge
kann er heute aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr als Lehrer
tätig sein, was alles eine Nachwirkung davon sei, wie er von den Ver

tretern der Beklagten behandelt worden sei. Als Beleg dafür hat er
das ärztliche Attest des ihn behandelnden Psychiaters vom 9.Juni
2017 ins Recht gelegt. Eine bleibende Arbeitsunfähigkeit (als Lehrer)
wird dem Kläger darin allerdings nicht bescheinigt, sondern eine sol
che bis Ende Schuljahr 2016/17. Im Weiteren darf der Arbeitskon
flikt an der Schule B., für den die Schulleitung und die Schulpflege
ohnehin nicht die alleinige Verantwortung tragen, maximal als Teil
ursache für die psychische Beeinträchtigung des Klägers gewertet
werden, heisst es doch im Attest, der "B. Konflikt stehe am Anfang
einer schwer belastenden Berufsphase, aus welcher A. erheblicher
gesundheitlicher und seelischer Schaden entstanden sei". An den
Schulen E. und F. bekundete der Kläger offenbar erneut Schwierig
keiten mit der Schulleitung und den Schulpflegen. Um für diese
Schwierigkeiten allein das angeschlagene berufliche Selbstverständ
nis des Klägers und dafür wiederum allein die den Vertretern der Be
klagten anzulastenden Vorfälle an der Schule B. verantwortlich ma
chen zu können, wären vertiefte Abklärungen im jeweiligen Schul
umfeld erforderlich. Schliesslich ist mit der Beklagten festzuhalten,
dass dem Attest nicht der Beweiswert und die Aussagekraft eines
(neutralen) medizinischen bzw. psychiatrischen Gutachtens zu
kommt. Somit bleibt letztlich unbewiesen, dass die Vertreter des Be
klagten dem Kläger einen ernsthaften und irreversiblen Gesundheits
schaden zugefügt haben.
Die Umstände, welche die Beklagte zur Mahnung, zur Benach
richtigung der Polizei und zum Schreiben an die Lehrerschaft vom
17.Dezember 2015 bewogen haben, waren vom Kläger teilweise
mitverschuldet. Er hat sich als nicht besonders anpassungsfähiger
und konzilianter Mitarbeiter ausgezeichnet.
Auf der anderen Seite kann das Verschulden der Beklagten
nicht als schwer eingestuft werden. Die gesamten Prozessakten ver
mitteln den Eindruck, dass der Umgang mit einer eigenwilligen und
anspruchsvoll zu führenden Lehrperson die kommunalen Schulbe
hörden in den konkreten Situationen ganz einfach überfordert hat.
Deren Vorgehensweise lässt keine bösen Absichten vermuten, was
sich nicht zuletzt daran zeigt, dass sie in dieser Phase mehrfach die

Beratung des BKS in Anspruch nahmen und offenkundig darum be
müht waren, die richtigen Entscheidungen zu treffen.
Unter diesem Umständen erscheint dem Verwaltungsgericht
auch bei einem Vergleich mit Präjudizien (vgl. STREIFF/VON KAE
NEL/RUDOLPH, a.a.O., Art.328 N16, S.552f.) eine Genugtuung von
Fr.2'500.00 als angemessen.
40 Kündigung aus organisatorischen Gründen (§11 Abs.1 lit.a GAL)
Eine Kündigung unter Berufung auf organisatorische Gründe ist ins
besondere zulässig, wenn an einer Schule aus Spargründen bzw. we
gen rückläufiger Schülerzahlen Lehrerpensen abgebaut und Stellen
gestrichen werden müssen. Ein sachliches und diskriminierungs
freies Trennungskriterium bildet dabei der Umstand, dass die Klasse
der von der Stellenstreichung betroffenen Lehrperson aufgelöst wird,
sofern es sich nicht rechtfertigt, dieser Lehrperson das Pensum einer
anderen Lehrperson zu übergeben.
Die bevorstehende Pensionierung darf grundsätzlich als sachliches
Trennungskriterium gewertet werden, wenn die sozialen und finan
ziellen Folgen der Entlassung weniger einschneidend sind als bei
jüngeren Lehrpersonen.
Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 1.Kammer, vom 5.Juli 2017,
i.S. A. gegen Einwohnergemeinde B. (WKL.2016.16)
Aus den Erwägungen
II.
6.4.1.
(…)
In Bezug auf Lehrpersonen erweist sich eine Kündigung aus or
ganisatorischen Gründen insbesondere dann als gerechtfertigt, wenn
infolge rückläufiger Schülerzahlen Lehrerpensen reduziert bzw. ge