ag_verwaltungsgericht · WKL.2021.5 · 2022-05-30 · de
Obergericht / Verwaltungsgericht / 1. Kammer — WKL.2021.5


Verwaltungsgericht
1. Kammer
WKL.2021.5 / nb / jb
Art. 90
Urteil vom 30. Mai 2022
Besetzung Verwaltungsrichter Cotti, Vorsitz
Verwaltungsrichter Hagen
Verwaltungsrichterin Pfisterer
Gerichtsschreiberin Bühler
Rechtspraktikantin Spalinger
Kläger A._____
vertreten durch MLaw David Grimm, Rechtsanwalt, Hauptstrasse 45,
5070 Frick
Beklagte Einwohnergemeinde X._____
vertreten durch Dr. iur. Stephan Fröhlich, Rechtsanwalt,
Mellingerstrasse 2a, Postfach, 5402 Baden
Gegenstand Klageverfahren betreffend Auflösung des Arbeitsverhältnisses

- 2 -
Das Verwaltungsgericht entnimmt den Akten:
A.
1.
A. war ab dem 1. August 1994 bei der Einwohnergemeinde X. [nachfol-
gend: Einwohnergemeinde] als Forstwart angestellt. Zuletzt arbeitete er in
einem Pensum von 100 % als Chefmaschinist.
2.
Mit Schreiben vom 29. Oktober 2020 kündigte die Einwohnergemeinde,
handelnd durch den Gemeinderat, das Anstellungsverhältnis mit A. per
31. Januar 2021 (Klagebeilage 5).
3.
Am 11. Februar 2021 teilte A. der Einwohnergemeinde seine Klagebegeh-
ren gestützt auf § 61 Abs. 1 des Gesetzes über die Verwaltungsrechts-
pflege vom 4. Dezember 2007 (Verwaltungsrechtspflegegesetz, VRPG;
SAR 271.200) schriftlich mit und bot ihr die Möglichkeit zur Stellungnahme.
Darauf reagierte die Einwohnergemeinde mit Schreiben vom 1. März 2021.
B.
1.
Am 17. März 2021 erhob A. beim Verwaltungsgericht Klage gegen die Ein-
wohnergemeinde mit folgenden Anträgen:
1. Es sei festzustellen, dass die Auflösung des Anstellungsverhältnisses der
Beklagten an die Adresse des Klägers vom 29. Oktober 2020 nichtig ist.
1.1. Eventualiter sei die Auflösung des Anstellungsverhältnisses der Be-
klagten an die Adresse des Klägers vom 29. Oktober 2020 aufzuhe-
ben.
1.2. Subeventualiter:
1.2.1. sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger eine Entschädi-
gung von netto CHF 32'941.80 zu bezahlen, und
1.2.2. sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger ein Arbeitszeugnis
mit folgendem Wortlaut auszustellen:
"Arbeitszeugnis
Herr A., geb. 1975, von […], hatte bereits die Lehre in der Forstverwaltung
X. absolviert und im Juli 1994 erfolgreich abgeschlossen. Im Anschluss
wurde er als Forstwart für ein Jahr befristet weiterbeschäftigt, bevor er am
1. Juli 1995 festangestellt wurde.
Vom 1. Juli 1995 bis 31. August 2014 war A. als Forstwart / Maschinist
angestellt.

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Aufgrund seiner Leistung, seiner Fachkenntnisse, seiner Erfahrung und
Ortskenntnisse wurde A. per 1. September 2014 zum Forstwart-Vorarbei-
ter befördert.
Die Hauptaufgaben in dieser Funktion waren insbesondere:
Planung
- Mitwirkung beim Erarbeiten des betrieblichen Zielsystems
- Beratende Mitwirkung bei der Jahres-, Quartals- und Wochenplanung
- Beratende Mitwirkung bei der Verfahrensgestaltung, der Wahl der Ar-
beitsmittel und des Arbeitsplatzes
- Einsatzplanung von Arbeitsmittel, Arbeitnehmer und Unternehmer in
Zusammenarbeit mit der vorgesetzten Stelle
- Stellt sicher, dass die benötigten Arbeitsmittel vor Ort vorhanden sind
und plant in Zusammenarbeit mit dem Betriebsleiter und Vorarbeiter
Massnahmen zum Schutz von unbeteiligten Personen
- Führung der Mitarbeiter
- Kontrolliert die Arbeitsanweisungen und Sicherheitsmassnahmen
Arbeitsausführung
- Holzhauerei- und Rückearbeiten
- Bestandesbegründung, Pflegearbeiten, Naturschutz, Forstschutz,
Wildschadenverhütung, Schlagräumung, Wegunterhalt, Bauarbeiten,
Erholungseinrichtungen
- Mithilfe beim Holzeinmessen, Holzschutzarbeiten
- Unterhaltsarbeiten an Arbeits- und Betriebsmitteln sowie an Infrastruk-
turen
Arbeiten für Dritte
- Mithilfe bei der Akquisition für Arbeiten für Dritte
- Ausführen von Arbeiten für Dritte
Mitarbeiterbetreuung und -förderung
- Beratende Mitwirkung bei der Personalplanung
- Beratende Mitwirkung bei der Beurteilung von Forstwarten und Forst-
wartlehrlingen
A. zeichnete sich durch seine umfassenden Fachkenntnisse und seine
langjährige Erfahrung als Forstwart und Maschinist aus. Er plante und or-
ganisierte seine Arbeit zweckmässig, erkannte Probleme rechtzeitig und
setzte die richtigen Prioritäten. Die ihm aufgetragenen Arbeiten führte er
zuverlässig und selbstständig in qualitativ und quantitativ guten Ergebnis-
sen aus. Mit seinen Leistungen waren wir zufrieden.
A. führte seine Aufgaben selbstständig, qualitätsbewusst und stets unter
Einhaltung der Arbeitssicherheit aus.
Sein Verhalten gegenüber der Kundschaft war freundlich und korrekt, ge-
genüber den Kollegen verhielt er sich hilfsbereit. Seine Vorgesetzten
schätzten seine ruhige und zurückhaltende Art.
Per […] erfolgte der Zusammenschluss der Forstbetriebe X. und Y. In die-
sem Zusammenhang musste das Arbeitsverhältnis mit A. per 31. Januar
2021 aufgelöst werden.
Wir wünschen A. auf seinem weiteren beruflichen Weg alles Gute und dan-
ken ihm für die geleisteten Dienste.

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Gemeinderat X.
K. C.
Gemeindeammann Gemeindeschreiber"
2. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen inkl. MWST und Auslagen.
2.
Mit Klageantwort vom 14. Juli 2021 beantragte die Einwohnergemeinde die
kostenfällige Abweisung der Klage.
3.
Im zweiten Schriftenwechsel (Replik vom 24. September 2021; Duplik vom
29. November 2021) hielten die Parteien an ihren Anträgen fest.
4.
4.1.
Mit Verfügungen vom 21. und 22. April 2022 wurde zu einer Hauptverhand-
lung mit Partei- und Zeugenbefragung auf den 30. Mai 2022 vorgeladen.
Gleichzeitig wurden die Parteien über die Beweislastverteilung aufgeklärt.
4.2.
An der Verhandlung vom 30. Mai 2022 hat das Verwaltungsgericht den Klä-
ger und seitens der Beklagten D. (Abteilungsleiter Wald und Landschaft)
und E. (Stellvertretender Abteilungsleiter Wald und Landschaft) zur Sache
befragt. Als Zeugen wurden K. (vormaliger Gemeindeammann), F. (Forst-
wart und Maschinist), G. (Forstwart), H. (externer Bauunternehmer), I.
(Coach) und J. (Ehefrau des Klägers) einvernommen. Alsdann konnten die
Parteien mit je zwei Schlussvorträgen zum Beweisergebnis Stellung neh-
men.
Im Anschluss an die Verhandlung hat das Verwaltungsgericht den Fall be-
raten und entschieden.
Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung:
I.
1.
Gemäss § 48 Abs. 1 des Gesetzes über die Grundzüge des Personalrechts
vom 16. Mai 2000 (Personalgesetz, PersG; SAR 165.100) gelten bei Strei-
tigkeiten aus einem öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis zwischen
Gemeinden, Gemeindeverbänden oder anderen öffentlich-rechtlichen Kör-
perschaften und ihren Mitarbeitenden die Bestimmungen über das gericht-
liche Klage- und Beschwerdeverfahren gemäss den §§ 39 ff. PersG; das

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Schlichtungsverfahren nach § 37 PersG entfällt. § 39 Abs. 1 lit. a PersG
sieht vor, dass das Verwaltungsgericht vertragliche Streitigkeiten aus dem
Anstellungsverhältnis im Klageverfahren beurteilt.
Das Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien ist unstreitig öffentlich-
rechtlicher Natur und wurde durch Vertrag begründet (Art. 1 Abs. 1 Satz 2
des Personalreglements der Gemeinde X. [nachfolgend: Personalregle-
ment]). Die Kündigung dieses Anstellungsvertrags stellt keine Verfügung,
sondern eine vertragliche Erklärung dar (vgl. § 48 Abs. 2 der kantonalen
Personal- und Lohnverordnung vom 25. September 2000 [PLV;
SAR 165.111]). Das Verwaltungsgericht ist folglich zuständig, die Rechts-
begehren der Parteien im Klageverfahren zu beurteilen (§ 39 Abs. 1 lit. a
PersG). Der Zeugnisstreit ist ebenfalls vertraglicher Natur (Aargauische
Gerichts- und Verwaltungsentscheide [AGVE] 2017, S. 228). Das Verwal-
tungsgericht ist demnach zuständig, die vorliegende Streitsache im Klage-
verfahren zu beurteilen.
2.
Mit Schreiben des Klägers vom 11. Februar 2021 an die Beklagte wurde
das Vorverfahren i.S.v. § 61 VRPG ordnungsgemäss durchgeführt (vgl.
Klagebeilage 9). Beim Erfordernis des Vorverfahrens handelt es sich je-
doch ohnehin nicht um eine Sachurteilsvoraussetzung. Eine unterbliebene
bzw. ungenügende Mitteilung i.S.v. § 61 Abs. 1 VRPG könnte höchstens
bei der Kostenauflage berücksichtigt werden (§ 61 Abs. 2 VRPG).
3.
Klagen betreffend Vertragsauflösungen sind gemäss § 48 Abs. 4 PersG in-
nert sechs Monaten ab der Zustellung des Kündigungsschreibens einzu-
reichen.
Mit der am 17. März 2021 beim Verwaltungsgericht eingereichten Klage
gegen die Einwohnergemeinde hat der Kläger die Frist gemäss § 48 Abs. 4
PersG gewahrt.
4.
Die übrigen Sachurteilsvoraussetzungen geben zu keinen Bemerkungen
Anlass. Auf die frist- und formgerecht eingereichte Klage ist einzutreten.
II.
1.
Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens bildet die Rechtmässigkeit
der von der Beklagten mit Schreiben vom 29. Oktober 2020 (Klagebei-
lage 5; Klageantwortbeilage 5) gegenüber dem Kläger ausgesprochenen
Kündigung.

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2.
Was die Beweislast betrifft, gilt auch im öffentlichen Recht in Anlehnung an
Art. 8 des Schweizerischen Zivilgesetzbuches vom 10. Dezember 1907
(ZGB, SR 210) der allgemeine Rechtsgrundsatz, dass diejenige Partei das
Vorhandensein einer Tatsache zu beweisen hat, welche aus ihr Rechte ab-
leitet. Hinsichtlich der Gültigkeit der Kündigung obliegt die Beweislast somit
der Arbeitgeberin (vgl. zum Ganzen auch Urteile des Bundesverwaltungs-
gerichts vom 28. Dezember 2011 [A-3834/2011], Erw. 6.2 und vom 29. Juni
2010 [A-6664/2009], Erw. 5.7.1 sowie vom 23. Juli 2009 [A-962/2009],
Erw. 6.3; CHRISTOPH AUER, in: Kommentar zum VwVG, Zürich 2008, Rz. 16
zu Art. 12 VwVG; WOLFGANG PORTMANN, Überlegungen zum bundesper-
sonalrechtlichen Kündigungsschutz, in: Gesetzgebung und Evaluation
[LeGes], 2002/2, S. 55 ff. und 60 f.; HARRY NÖTZLI, Die Beendigung von
Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, Bern 2005, Rz. 326). Mithin
hat die Beklagte zu beweisen, dass die Kündigung vom 29. Oktober 2020
auf sachlich zureichenden Gründen i.S.v. Art. 7 Personalreglement beruht.
Soweit sich der Kläger auf die Missbräuchlichkeit der Kündigung beruft, hat
er die Sachumstände zu beweisen, welche diesem Vorwurf zugrunde lie-
gen (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom 16. Juni 2015
[A-6277/2014], Erw. 6.1).
3.
3.1.
Der Kläger beantragt die Feststellung, dass die Kündigung nichtig sei. Er
begründet dies damit, die Beklagte habe seinen Anspruch auf rechtliches
Gehör verletzt (Klage, S. 6 ff.).
3.2.
Dem Gesagten zufolge (siehe vorne Erw. I/1) handelt es sich bei der Kün-
digung vorliegend nicht um eine Verfügung, sondern um eine vertragliche
Erklärung. Nach ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts und
des früheren Personalrekursgerichts ist jedoch der Anspruch auf rechtli-
ches Gehör nicht nur bei den Kündigungen mittels Verfügung, sondern
auch bei denjenigen mittels vertraglicher Erklärung gewährleistet (AGVE
2016, S. 293; 2008, S. 461 ff., Erw. II/7.2; Verwaltungsgerichtsentscheid
[VGE] I/160 vom 10. November 2015 [WKL.2015.3], Erw. II/2.2; Entscheid
des Personalrekursgerichts [PRGE] vom 23. November 2012
[2-KL.2012.1], Erw. II/2.2).
3.3.
Der Kläger erblickt den Gehörsmangel darin, dass ihm am 29. Oktober
2020 gekündigt wurde, ohne dass er die Möglichkeit erhalten habe, sich
dazu fundiert und wirksam zu äussern. Die Beklagte habe ihm keine realis-
tische Bedenk- und Vorbereitungszeit eingeräumt und keine Gelegenheit
gegeben, sich rechtlich beraten zu lassen. Die dem Kläger am 27. Oktober

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2020 von K. zugesandte WhatsApp-Nachricht, worin er zu einer Bespre-
chung am 29. Oktober 2020 eingeladen wurde, habe keinen Hinweis auf
eine Kündigung enthalten. Er sei in der Folge am 28. Oktober 2020 von D.
zu einem gleichentags stattfindenden Gespräch eingeladen worden, ohne
dass dieser den Grund dafür genannt habe. Anlässlich dieses Gespräches
sei dem Kläger auf die Frage, worum es beim anstehenden Gespräch am
29. Oktober 2020 gehe, erstmals mitgeteilt worden, dass ihm morgen ge-
kündigt werde und es sei ihm Gelegenheit gegeben worden, bis am nächs-
ten Tag Stellung zu nehmen. Tags darauf sei ihm gekündigt worden, ohne
dass er angehört worden sei. Zwar hätten im November 2019 und Juni
2020 Mitarbeitergespräche stattgefunden. An diesen Gesprächen seien je-
doch lediglich Ziele festgehalten worden, deren Einhaltung in den Folge-
monaten hätte beobachtet werden sollen, ohne dass eine Kündigung an-
gedroht worden sei. Ihm sei daher bis am 28. Oktober 2020 zu keinem Zeit-
punkt bewusst gewesen, dass ihm gekündigt werde. Mit Ansetzen der ein-
tägigen Frist sei die Anhörung lediglich pro forma erfolgt. Ausserdem habe
die Beklagte gleichzeitig mit der Fristansetzung die Kündigung ausgespro-
chen. Vom Kläger habe auch nicht erwartet werden können, die Stossrich-
tung der ihm drohenden Massnahme zu erkennen. Allein wegen der ange-
kündigten Anwesenheit des Gemeindeammans am Gespräch im Oktober
habe er nicht mit der Kündigung rechnen müssen. Gleiches gelte für den
Hinweis in der WhatsApp-Nachricht, wonach er eine Vertrauensperson
zum Gespräch mitbringen solle. Auch im Coaching, an dem er im Som-
mer/Herbst 2020 teilgenommen habe, sei nicht auf eine Kündigung hinge-
wiesen worden. Vielmehr habe die Beklagte damit signalisiert, dass weiter-
hin auf ihn gezählt werde (Klage, S. 6 ff.; Replik, S. 9 ff.).
3.4.
Die Beklagte führt in diesem Zusammenhang im Wesentlichen das Fol-
gende aus: Es treffe zu, dass am 28. Oktober 2020 ein Gespräch mit dem
Kläger stattgefunden habe. Nicht richtig sei jedoch, dass im anlässlich die-
ses Gesprächs mitgeteilt worden sei, dass der Entscheid betreffend Kündi-
gung des Arbeitsverhältnisses bereits gefallen sei. Vielmehr sei ihm eröff-
net worden, dass die Beklagte diesen Schritt ernsthaft in Erwägung ziehe.
Entsprechend sei ihm am 28. Oktober 2020 auch das rechtliche Gehör zu
dieser Frage gewährt worden. Der Kläger sei angehört worden und habe
die Gelegenheit zur Stellungnahme auch wahrgenommen. Er habe im Rah-
men dieses Gesprächs bereits ausführlich dargelegt, dass er die von der
Beklagten vorgebrachten Kündigungsgründe nicht teile. Zudem sei ihm die
Gelegenheit eingeräumt worden, seine Stellungnahme bis zum nächsten
Tag zu ergänzen. Im Rahmen einer weiteren Besprechung vom 29. Okto-
ber 2020 habe sich der Kläger erneut zum Kündigungsvorhaben der Be-
klagten geäussert, ohne dabei aber inhaltlich Neues vorzubringen. Gleich-
zeitig habe der Kläger keine Zweifel daran gelassen, dass er seine Äusse-
rungen als abschliessend verstanden habe. Insbesondere habe er nicht
geltend gemacht, für eine Stellungnahme noch mehr Zeit zu benötigen oder

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nicht gewusst zu haben, um was es bei der Unterredung vom 28. Oktober
2020 gehe. Es sei dem Kläger möglich gewesen, einen Rechtsanwalt zu
kontaktieren, der im Bedarfsfall um eine Erstreckung der Gehörsfrist hätte
ersuchen können. Was Inhalt der Gespräche im Oktober 2020 sein würde,
sei dem Kläger schon lange vorher bewusst gewesen; dies habe ihm schon
aufgrund des Einbezugs des Gemeindeammanns und der Einladung, eine
Vertrauensperson mitzunehmen, klar sein müssen. Als Reaktion auf die
mündliche Einladung habe der Kläger auch ohne Zögern erwidert, dass
man ihm nun also kündigen wolle. Da dem Kläger aufgrund der Gesamt-
umstände habe bewusst sein müssen, dass ihm eine Kündigung drohe,
begründe die vergleichsweise kurze Frist zur Stellungnahme keine Gehörs-
verletzung (Klageantwort, S. 13 ff.; Duplik, S. 23 ff.).
3.5.
Das rechtliche Gehör dient einerseits der Sachaufklärung, anderseits stellt
es ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht beim Erlass eines Ent-
scheides dar, der in die Rechtsstellung einer Person eingreift. Dazu gehört
insbesondere deren Recht, sich vor Erlass des in ihre Rechtsstellung ein-
greifenden Entscheids zur Sache zu äussern (BGE 140 I 99, Erw. 3.4;
136 V 351, Erw. 4.4; 132 V 368, Erw. 3.1; 129 I 232, Erw. 3.2, je mit Hin-
weisen; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht,
7. Aufl., Zürich/St. Gallen 2016, Rz. 1001). Wesentlicher Teilgehalt des Ge-
hörsanspruchs ist das Recht auf vorgängige Anhörung (vgl. § 21 Abs. 1
VRPG). Dem Personalreglement der Beklagten ist denn auch explizit zu
entnehmen, dass das betroffene Personal vor Erlass jeder Kündigung an-
zuhören ist (Art. 7 Abs. 4 Personalreglement).
Eine wirksame Wahrnehmung des rechtlichen Gehörs setzt voraus, dass
dem Betroffenen genügend Vorbereitungszeit eingeräumt wird. Er darf mit-
hin nicht völlig unvermittelt mit bestimmten Vorhaltungen oder Rechtsfolgen
konfrontiert werden (AGVE 2011, S. 395; vgl. zu einer Anhörung lediglich
pro forma auch die Urteile des Bundesgerichts vom 2. September 2009
[8C_158/2009], in BGE 136 I 39 nicht publizierte Erw. 6.5, und vom 15. Ok-
tober 2014 [8C_340/2014], Erw. 5.2). Die Lehre geht davon aus, dass eine
Vorbereitungszeit von 8 bis 10 Tagen angemessen ist (vgl. Urteil des Bun-
desgerichts vom 9. Februar 2016 [8C_176/2015], Erw. 2.2; vgl. GABRIELLE
STEFFEN, Le droit d'être entendu du collaborateur de la fonction publique:
juste une question de procédure?, in: RJN 2005, S. 51 ff. und insbesondere
S. 64). Eine Frist von rund 24 bzw. 48 Stunden hat das Bundesgericht als
zu kurz bezeichnet (Urteil des Bundesgerichts vom 10. November 2009
[8C_395/2009], Erw. 7.5.1; vgl. auch STEFFEN, a.a.O., S. 49 ff. und insbe-
sondere S. 64).
Der betroffenen Person muss nicht nur genügend Vorbereitungszeit einge-
räumt werden, sie bedarf auch genügender Vorinformationen, um ihren Ge-
hörsanspruch (nach Ablauf der Vorbereitungszeit) wirksam ausüben zu

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können. Soll eine Anhörung mündlich erfolgen, muss die betroffene Person
frühzeitig über den Gegenstand des Gesprächs ins Bild gesetzt werden.
Sie muss ausserdem darüber informiert werden, welche Vorhaltungen ihr
gemacht werden und welche Rechtsfolgen ihr drohen (vgl. Urteile des Bun-
desgerichts vom 12. März 2012 [8C_866/2010], Erw. 4.1.2, vom 2. Sep-
tember 2009 [8C_158/2009], Erw. 5.2 nicht veröffentlicht in BGE 136 I 39;
AGVE 2011, S. 395). Bezüglich der drohenden Rechtsfolgen muss der be-
troffenen Person grundsätzlich klar sein, dass sie mit der Auflösung des
Arbeitsverhältnisses zu rechnen hat (BGE 144 I 11, Erw. 5.3; Urteile des
Bundesgerichts vom 9. Februar 2016 [8C_176/2015], Erw. 2.2, vom
15. Dezember 2014 [8C_258/2014], Erw. 7.2.4, und vom 22. März 2001
[2P.233/2000], Erw. 2c/bb; AGVE 2011, S. 395; 2003, S. 436 ff. mit Hin-
weis). Diesem Aspekt wird vollumfänglich Rechnung getragen, wenn dem
Arbeitnehmer mit der Ankündigung des Gesprächs mitgeteilt wird, dass
eine Kündigung im Raum steht. Unter Umständen kann es jedoch bereits
genügen, wenn die betroffene Person weiss, dass eine Anordnung mit be-
stimmter Stossrichtung in Erwägung gezogen wird und ihr die entscheid-
wesentlichen Tatsachen bekannt sind (Urteile des Bundesgerichts vom
14. Mai 2018 [8C_310/2017], Erw. 7.4 mit Hinweisen, und vom 3. Mai 2019
[1C_506/2018], Erw. 3.1).
Die Anhörung darf schliesslich nicht bloss pro forma erfolgen. Der Arbeit-
geber muss die Stellungnahme des Arbeitnehmers beachten und in den
Entscheid, ob er das Arbeitsverhältnis kündigt oder nicht, einfliessen las-
sen. Der Anspruch ist mithin verletzt, wenn eine Entlassung schon vor der
Anhörung faktisch feststeht (Urteil des Bundesgerichts vom 2. September
2009 [8C_158/2009], in BGE 136 I 39 nicht publizierte Erw. 6.5).
3.6.
3.6.1.
Anlässlich der Parteibefragung vor Verwaltungsgericht sagte der Kläger
aus, er habe zum ersten Mal im Rahmen des Gesprächs vom 28. Oktober
2020 mit D. von der am nächsten Tag anstehenden Kündigung erfahren
(Protokoll der Verhandlung vor Verwaltungsgericht vom 30. Mai 2022
[nachfolgend: Protokoll], S. 36). D. führte dazu an der Verhandlung aus, er
habe den Kläger am 28. Oktober 2020 über das Gespräch vom 29. Oktober
2020 informiert, worauf der Kläger ihn gefragt habe, ob man ihm nun also
kündigen wolle. Daraufhin habe er dem Kläger bestätigt, dass die Kündi-
gung Thema des Gesprächs sein werde und ihn bezüglich der Details auf
das bevorstehende Gespräch verwiesen. Er habe dem Kläger auch mitge-
teilt, dass er eine Vertrauensperson mitnehmen könne und bis zum Ge-
spräch frei erhalte, damit er sich Gedanken dazu machen könne. Weil der
Kläger ihn auf die Kündigung angesprochen habe, sei er davon ausgegan-
gen, dass der Kläger mit der Kündigung gerechnet habe (vgl. Protokoll,
S. 41 f.). Aufgrund der übereinstimmenden Aussagen des Klägers und des
direkten Vorgesetzten, D., steht fest, dass der Kläger zumindest einen Tag

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vor dem Anhörungstermin wusste, dass die Beklagte eine Kündigung ins
Auge fasst. Der Beweis der vom Kläger bestrittenen Behauptung der Be-
klagten, der Kläger sei von D. bereits am 26. Oktober 2020 mündlich zu
einem Gespräch auf den 28. Oktober 2020 eingeladen worden und anläss-
lich dieses Gesprächs habe der Kläger sich ausführlich dahingehend ge-
äussert, dass er die von der Beklagten vorgebrachten Kündigungsgründe
nicht teile, ist der Beklagten nicht gelungen (vgl. Klageantwort, S. 11 f.).
Vielmehr bestätigte D. an der Parteibefragung die Darstellung des Klägers,
wonach die Kündigung erst am Vortag des Gesprächs vom 29. Oktober
2020 zur Sprache gekommen sei, ohne dass dem Kläger dabei die Kündi-
gungsgründe bekannt gegeben worden wären (vgl. Protokoll, S. 41 f.). Aus
den Akten ergibt sich jedoch, dass die Beklagte das Verhalten des Klägers
seit längerer Zeit bemängelt hat.
Schon 2015 wurde dem Kläger vorgehalten, dass er oft mürrisch und un-
zufrieden sei, wobei die entsprechende Anforderung mit "voll erfüllt" bis
"weitgehend erfüllt" bewertet wurde. Gleich bewertet wurden damals die
Arbeitseinstellung und der Umgang mit Mitarbeitern und Vorgesetzten. Die
Vorarbeiterfunktion wurde als "weitgehend erfüllt" eingestuft (Klageantwort-
beilage 2). Per 2016 erhielt der Kläger unter dem Titel "Vorbild, Umgang
mit MA" eine Bewertung zwischen "voll erfüllt und weitgehend erfüllt", eben-
so für Teile des Führungsverhaltens, wobei gewisse Teilanforderungen
auch als "voll erfüllt" bezeichnet wurden. Als verbesserungsfähiger Punkt
wurde darauf hingewiesen, dass ab sofort vor Arbeitsschluss kein Alkohol
getrunken werden dürfe. Im Rahmen der Mitarbeiterbeurteilung 2017 wur-
den seine Einstellung und sein Verhalten getadelt (Stichworte: "Wirkt
manchmal unzufrieden", "Reklamieren [Ausrufen über Alle !!]", "Übertrei-
ben"). Ferner wurde sein Umgang mit Mitarbeitern kritisiert und er wurde
darauf hingewiesen, dass während der Arbeitszeit kein Alkohol konsumiert
werden dürfe. Allerdings wurde das Jahresziel "Alkohol während Arbeit"
gleichzeitig als "voll erfüllt" taxiert (Klageantwortbeilage 2). Per 2018 wurde
wiederum die Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeitern bemängelt unter
dem Hinweis "Gruppenbildung, Lehrlinge". Ferner wurde der Kläger auf sei-
ne Vorbildfunktion als Vorabeiter hingewiesen und seine Haltung, Einstel-
lung und äussere Erscheinung wurden negativ beurteilt. Das Jahresziel
"keine Gruppenbildung, Wechsel MA" wurden zwischen "weitgehend er-
füllt" und "ist zu verbessern" bewertet. Für die Arbeitseinstellung und den
Umgang mit Mitarbeitern und Vorgesetzten erhielt der Kläger die Bewer-
tung "weitgehend erfüllt". Die Haltung und Einstellung sowie der Umgangs-
ton des Klägers wurden auch im Jahr 2019 teilweise bemängelt, wobei zu-
sätzlich auch seine unproduktive Arbeitszeit (Rauch- und Handypausen)
sowie seine Zeiterfassung gerügt wurden. Gestützt auf das Mitarbeiterge-
spräch 2019 wurde mit dem Kläger per 22. Januar 2020 zudem eine Ver-
einbarung getroffen, welche ein Alkoholverbot während der Arbeitszeit ent-
hielt und dem Arbeitgeber die Möglichkeit einräumte, Kontrollen anzuord-

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nen (Klageantwortbeilage 3). Ab 2016 war der Kläger zudem in den jährli-
chen Mitarbeitergesprächen wiederholt darauf hingewiesen worden, dass
er während der Arbeitszeit keinen Alkohol konsumieren dürfe. Teilweise
wurde er auch mit dem Verdacht konfrontiert, dass er ein Alkoholproblem
habe (Klageantwortbeilage 1 f.). Per 12. und 26. Juni 2020 fanden sodann
ausserordentliche Mitarbeitergespräche zwischen dem Kläger und dem
Gemeindeammann statt. Anlässlich dieser Gespräche wurde dem Kläger
vorgehalten, dass seine Einstellung zur Arbeit anlässlich des Mitarbeiter-
gesprächs vom 29. November 2019 negativ beurteilt worden sei. Der Klä-
ger habe sich von einer einst aufgestellten, offenen Person zu einer entwi-
ckelt, die mehrheitlich launisch und negativ sei. Insbesondere am Morgen
habe er schlechte Laune. Die Zusammenarbeit sei so für die Vorgesetzten
und die Arbeitskollegen nicht mehr tragbar. Abermals wurden dem Kläger
auch die vielen kleinen Pausen angekreidet. Ihm wurden sodann verschie-
dene Ziele aufgegeben, die er bis zum 1. Oktober 2020 zu erreichen habe.
Genannt wurden: "Respektvoller Umgang gegenüber den Vorgesetzten
und den anderen Mitarbeitern. Die neue Hierarchie wird akzeptiert und ge-
lebt", "die schlechten Launen werden nicht mehr an anderen Mitarbeitern
ausgelassen", "die Motivation und Einstellung zu gewissen Arbeiten (bspw.
Handarbeit) müssen deutlich verbessert werden", "die Einstellung zum Ar-
beitgeber muss ebenfalls deutlich verbessert werden. Bspw. kein Minütelen
mehr, Handyanrufe während der Arbeit ohne Geschäftsbezug müssen auf
die Freizeit verlegt werden usw.". Ferner wurde dem Kläger als "Sofort-
massnahme" ein Einzelcoaching angeboten. Als möglicher Vorteil einer
Zielerreichung wurde unter anderem eine "langfristige Anstellung" erwähnt,
was zumindest impliziert, dass eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses frü-
her oder später zum Thema werden könnte, wenn die Ziele nicht erreicht
würden. Laut dem betreffenden Gesprächsprotokoll gab der Kläger ent-
sprechend an, er möchte eine langfristige Anstellung bei der Beklagten und
strebe deshalb, wie vereinbart, eine Verbesserung an (Klagebeilage 6,
S. 4).
Am 27. Oktober 2020 lud der Gemeindeammann den Kläger per
WhatsApp-Nachricht zu einem Gespräch auf den 29. Oktober 2020 ein. Als
Themen wurden "Besprechung der Zielerreichung" und "weiteres Vorge-
hen" genannt. Dem Kläger wurde ferner mitgeteilt, wer an diesem Ge-
spräch teilnehmen werde und es wurde ihm empfohlen, zu diesem Ge-
spräch eine Person seines Vertrauens einzuladen (Replikbeilage 2).
3.6.2.
Aufgrund dieser Vorgeschichte und der Hinweise in der WhatsApp-Nach-
richt vom 27. Oktober 2020 war dem Kläger bekannt, dass es im Gespräch
vom 29. Oktober 2020 um die Frage gehen würde, ob er die ihm per Juni
2020 aufgegebenen Verhaltensziele erreicht hat oder nicht. Für den Fall,
dass sein Arbeitgeber diese Ziele als nicht erfüllt betrachten sollte, musste

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der Kläger auch mit personalrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündi-
gung rechnen, zumal die Empfehlung, eine Vertrauensperson einzuladen,
nichts Gutes erhoffen liess. Hätte dem Kläger an der Sitzung vom 29. Ok-
tober 2020 beschieden werden sollen, dass er die Verhaltensziele vollum-
fänglich erreicht hat, wäre ihm kaum empfohlen worden, eine Vertrauens-
person mitzunehmen. Die Möglichkeit einer Kündigung musste er aber
auch deshalb in Betracht ziehen, weil sein Verhalten gegenüber Vorgesetz-
ten und Arbeitskollegen im Juni 2020 als "nicht mehr tragbar" taxiert wurde
und eine "langfristige Anstellung" sinngemäss an das Erfordernis der Ziel-
erreichung bis am 1. Oktober 2020 gekoppelt war. Auch wenn ein Alkohol-
test im Oktober 2020 negativ verlief, konnte der Kläger nicht darauf ver-
trauen, dass er seine Ziele erreicht hat, zumal im Juni 2020 nicht (primär)
eine Alkoholabstinenz gefordert wurde, sondern Verhaltensänderungen in
Bezug auf die Arbeitseinstellung und die Sozialkompetenz. Unter diesen
Umständen konnte die Kündigung den Kläger jedenfalls nicht völlig uner-
wartet treffen, selbst wenn erst am 28. Oktober 2020 explizit zur Sprache
kam, dass die Beklagte eine Kündigung in Betracht zieht und ihm vor dem
Gespräch vom 29. Oktober 2020 nicht ausdrücklich mitgeteilt wurde, inwie-
fern sich das Fehlverhalten während der Bewährungsfrist aus Sicht der Be-
klagten fortgesetzt hat. Dass die Kündigung den Kläger nicht völlig uner-
wartet traf, widerspiegelt auch die Nachfrage des Klägers im Rahmen des
Gesprächs vom 28. Oktober 2020, ob man ihm nun kündigen wolle (Proto-
koll, S. 36). Damit steht fest, dass der Kläger aufgrund der Vorgeschichte
mit der Möglichkeit einer Kündigung rechnete.
Dessen ungeachtet ist die dem Kläger anberaumte Vorbereitungszeit von
höchstens zwei Arbeitstagen auch dann als zu kurz zu bezeichnen, wenn
der Kläger mit einer Kündigung rechnen musste, zumal nicht erkennbar ist,
dass es kurz vor der Kündigung zu neuen Vorfällen gekommen wäre, die
eine derartige Beschleunigung des Kündigungsprozesses erforderlich ge-
macht hätten. Selbst wenn es in dieser Zeitspanne zu sicherheitsrelevanten
Vorfällen am Arbeitsplatz gekommen wäre, hätte die Beklagte die Möglich-
keit gehabt, den Kläger für die Dauer einer angemessenen Vorbereitungs-
zeit von der Arbeit vorläufig freizustellen. Eine Frist von höchstens zwei
Arbeitstagen verunmöglicht es hingegen einem Arbeitnehmer, sich auf eine
Stellungnahme ausreichend vorzubereiten und sich im Bedarfsfall rechtlich
beraten zu lassen. Allein die Tatsache, dass sich der Kündigungstermin bei
Einräumung einer längeren Frist um einen Monat verlängert hätte, vermag
eine derart kurze Frist nicht zu rechtfertigen. Die Beklagte kann sich auch
nicht damit entlasten, dass der Kläger eine Verschiebung des Gesprächs
bzw. eine Verlängerung der Vorbereitungsfrist hätte beantragen können.
Zum einen steht nicht fest, dass die Beklagte ihn auf diese Möglichkeit hin-
gewiesen hat; zum andern obliegt es dem Arbeitgeber als Ausfluss seiner
Fürsorgepflicht, die Frist (unaufgefordert) so zu bemessen, dass der Arbeit-
nehmer seinen Gehörsanspruch wirksam ausüben kann. Es gibt im Übri-
gen keinen Grund zur Annahme, der Kläger habe sich bereits vor dem

- 13 -
29. Oktober 2020 in abschliessender Weise zur Kündigungsabsicht der Be-
klagten geäussert. Wäre dies der Fall gewesen, hätte er nicht am 27. Ok-
tober 2020 zu einem Gespräch auf den 29. Oktober 2020 eingeladen wer-
den müssen, das der Gewährung des rechtlichen Gehörs dienen sollte.
Das ergibt sich auch aus der Parteibefragung von D., indem dieser vor Ver-
waltungsgericht bestätigte, er habe den Kläger bezüglich der Details bzw.
Kündigungsgründe auf das anstehende Gespräch vom 29. Oktober 2020
verwiesen (vgl. Protokoll, S. 41). Auf der anderen Seite steht auch nicht
fest, dass der Kündigungsentschluss der Beklagten schon vor der Gewäh-
rung des rechtlichen Gehörs unverrückbar feststand und die Anhörung nur
noch pro forma erfolgen sollte. Entsprechendes ist auch nicht zu vermuten.
Für eine solche Annahme bedürfte es vielmehr konkreter Anhaltspunkte,
an denen es vorliegend fehlt.
3.7.
3.7.1.
In der Regel bewirken Verfahrensfehler wie die Verletzung des rechtlichen
Gehörs lediglich die Anfechtbarkeit einer Kündigung, die gegebenenfalls
als (formell) widerrechtlich einzustufen ist. Das löst die in der Personal-
rechtsgesetzgebung an widerrechtliche Kündigungen gebundenen Sank-
tionen aus. Nichtigkeit im Sinne einer absoluten Unwirksamkeit der Kündi-
gung ist nur ausnahmsweise anzunehmen. Das ist dann der Fall, wenn der
formelle Mangel besonders schwer und offensichtlich oder zumindest leicht
erkennbar ist und zudem die Rechtssicherheit durch die Annahme der
Nichtigkeit nicht ernsthaft gefährdet wird (BGE 139 II 243, Erw. 11.2;
132 II 21, Erw. 3.1; Urteil des Bundesgerichts vom 9. Mai 2016
[9C_923/2015], Erw. 4.1.2; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1098;
vgl. zur Nichtigkeit neuerdings aus Urteil des Bundesgerichts vom 3. No-
vember 2020 [8C_7/2020], Erw. 6.2.3). Verfahrensmängel, die in Gehörs-
verletzungen liegen, sind an sich heilbar und führen in der Regel nur zur
Anfechtbarkeit des fehlerhaften Entscheids. Der formelle Mangel kann aber
im Einzelfall dermassen gravierend sein, dass ein Nichtigkeitsgrund gege-
ben ist, z.B. wenn der Betroffene von einem gegen ihn laufenden Verfahren
keine Kenntnis und damit (überhaupt) keine Gelegenheit zur Teilnahme er-
hält (BGE 129 I 361, Erw. 2.1; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O.,
Rz. 1116).
3.7.2.
Der Gehörsanspruch des Klägers wurde vorliegend verletzt, weil ihm vor
der Anhörung keine genügende Vorbereitungszeit eingeräumt wurde. Die
Gehörsverletzung wiegt jedoch nicht allzu schwer, weil die Kündigung den
Kläger nicht völlig unerwartet traf und er sich zu den Vorhaltungen des Ar-
beitgebers grundsätzlich äussern konnte. Unter diesen Umständen ist von
einer blossen Anfechtbarkeit der Kündigung auszugehen, welche die in der
Personalrechtsgesetzgebung vorgesehene Sanktion auslöst. Bei Be-
schwerden von kommunalen Angestellten wegen einer ungerechtfertigten

- 14 -
Entlassung verweist § 48 PersG subsidiär auf § 12 PersG analog. Gemäss
dieser Bestimmung besteht bei einer widerrechtlichen Kündigung einzig ein
Entschädigungsanspruch. Der Antrag des Klägers, es sei die Nichtigkeit
der Kündigung festzustellen, ist somit abzuweisen. Weil das Gesetz im
Falle einer ungerechtfertigten Kündigung lediglich einen Entschädigungs-
anspruch des Arbeitnehmers vorsieht, aber weder einen Anspruch auf Auf-
hebung der Kündigung noch auf Wiedereinstellung (vgl. dazu auch § 12
Abs. 2 PersG), ist auch der Eventualantrag des Klägers auf Aufhebung der
Kündigung abzuweisen.
4.
4.1.
In der Sache bringt der Kläger vor, die Kündigung sei missbräuchlich. Die
Missbräuchlichkeit erblickt er einerseits darin, dass die von der Beklagten
beanstandeten Verhaltensmängel nicht als hinreichende sachliche Kündi-
gungsgründe zu qualifizieren seien. Andererseits fehle es schon an einer
vorgängigen Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungszeit.
4.2.
Im Kündigungsschreiben vom 29. Oktober 2020 (Klagebeilage 5; Klageant-
wortbeilage 5) führte der Gemeinderat zur Begründung der Kündigung Fol-
gendes aus:
Gemäss Art. 7 des Personalreglements der Gemeinde X. kann die Aufhe-
bung einer Stelle in den folgenden Fällen erfolgen:
- Bei mangelnder Eignung (Art. 7 Abs. 1 lit. b Personalreglement)
- Bei Mängeln in der Leistung oder im Verhalten, die sich während einer
schriftlich angesetzten Bewährungsfrist fortsetzen (Art. 7 Abs. 1 lit. c
Personalreglement)
- Bei mangelnder Bereitschaft, die im Anstellungsvertrag vereinbarte Ar-
beit oder eine zumutbare andere Arbeit zu verrichten (Art. 7 Abs. 1
lit. d Personalreglement)
Per 28. Oktober 2020 waren sämtliche vorgenannten Beendigungsgründe
gegeben. Die abgemahnten Leistungs- und Verhaltensmängel bestehen
trotz Abmahnung und Ansetzung einer grosszügigen Bewährungszeit im-
mer noch. Bemühungen zur Verbesserung sind zum grossen Teil ausge-
blieben. Bezüglich Teamfähigkeit, Verlässlichkeit und Vertrauen besteht
damit keine genügende Basis, um ein Arbeitsverhältnis zufriedenstellend
weiterzuführen.
Nach erfolgter Gewährung des rechtlichen Gehörs ergeben sich keine
neuen relevanten Erkenntnisse.
Der Gemeinderat stellt fest, dass kein Potential für eine andere Anstellung
innerhalb der Gemeindeverwaltung X. besteht.
Damit wird beschlossen, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses
gemäss Art. 7 Abs. 1 lit. b, c und d des Personalreglements der Gemeinde
X. zu erfolgen hat.

- 15 -
4.3.
Der Kläger bringt im Wesentlichen vor, die Beklagte habe keinen sachli-
chen Kündigungsgrund gehabt. Ihm sei in jüngerer Zeit ohne weitere Be-
gründung vorgeworfen worden, alkoholisiert zur Arbeit erschienen zu sein.
Zusätzlich seien ihm Mängel in der Leistung und im Verhalten vorgeworfen
worden. So hätten am 29. November 2019 und im Juni 2020 diesbezüglich
Mitarbeitergespräche stattgefunden, eine Kündigung sei ihm deswegen je-
doch nie angedroht worden. Die Verhaltens- und Leistungsmängel seien
ferner aus der Luft gegriffen und würden nicht den Tatsachen entsprechen.
Der Kläger arbeite seit jeher äusserst gewissenhaft und erbringe die gefor-
derte Leistung. Auch zeige er nie mangelhafte Bereitschaft, seine Arbeit zu
verrichten. Seinen Mitarbeitern und Vorgesetzten gegenüber habe er sich
stets freundlich und hilfsbereit verhalten. Gemäss Aktennotiz vom
12./26. Juni 2020 seien ihm einzig Ziele sowie eine "Bedenkzeit" vorgege-
ben worden. Es sei ihm von der Beklagten ausserdem weder eine Bewäh-
rungsfrist noch eine Abmahnung kommuniziert worden (Klage, S. 11 f., vgl.
Klage, S. 5 ff.).
4.4.
Die Beklagte hält dagegen, die Abmahnungen des Klägers im Rahmen der
Jahresgespräche hätten keine Wirkung gezeigt. Insbesondere habe man
feststellen müssen, dass der Kläger während der Arbeitszeit unter Alkohol-
einfluss gestanden habe, weshalb sie ihn im Januar 2020 diesbezüglich
nochmals schriftlich abgemahnt habe, bei gleichzeitiger Ansetzung einer
Bewährungsfrist bis zum nächsten Mitarbeitergespräch im Dezember
2020. Danach würde die Beklagte über weitere Massnahmen (bis hin zur
Kündigung) entscheiden, sollte sich der Kläger nicht bewähren (Klageant-
wort, S. 3 ff.). Als festgestellt worden sei, dass sich weder das Alkoholpro-
blem noch das daraus resultierende Fehlverhalten des Klägers hinsichtlich
Umgang und Leistung auch nur im Ansatz geändert habe, habe die Be-
klagte beschlossen, den Kläger im Juni 2020 noch einmal explizit schriftlich
wegen mangelnder Leistung und mangelnden Verhaltens abzumahnen. Es
sei festgestellt worden, dass die Mängel in Leistung und Verhalten eine
Zusammenarbeit für die Vorgesetzten und Kollegen nicht mehr tragbar ma-
chen würden. Gleichzeitig sei dem Kläger abermals eine Bewährungsfrist
von drei Monaten auferlegt worden, innert welcher eine Besserung einge-
fordert worden sei. Es sei darüber hinaus klar kommuniziert worden, dass
anfangs Oktober 2020 eine Überprüfung der Zielerreichung erfolgen werde.
Dabei sei dem Kläger selbstverständlich auch klargemacht worden, dass
die Nichtbewährung während der angesetzten Probezeit eine längerfristige
Fortführung der Anstellung verunmöglichen werde und die Auflösung des
Arbeitsverhältnisses zur Folge hätte (Klageantwort, S. 8 f.).

- 16 -
4.5.
Die Gründe für eine ordentliche Kündigung des Anstellungsverhältnisses
von Mitarbeitenden durch die Anstellungsbehörde werden in Art. 7 Perso-
nalreglement geregelt. Art. 7 Abs. 1 Personalreglement weist in Anlehnung
an § 10 Abs. 1 PersG den folgenden Wortlaut auf:
Die Kündigung durch die Gemeinde nach Ablauf der Probezeit kann nur
ausgesprochen werden, wenn sachlich zureichende Gründe vorliegen, na-
mentlich:
a) (…)
b) Mangelnde Eignung für die im Anstellungsvertrag vereinbarte Arbeit;
c) Mängel in der Leistung oder im Verhalten, die sich während einer
schriftlich angesetzten Bewährungszeit fortsetzen;
d) Mangelnde Bereitschaft, die im Anstellungsvertrag vereinbarte Arbeit
oder eine zumutbare andere Arbeit zu verrichten.
Das Erfordernis sachlicher Gründe ergibt sich zudem schon aus der Ver-
fassung (vgl. VGE vom 10. November 2015 [WKL.2015.11], Erw. II/3.1;
VGE vom 28. April 2014 [WKL.2014.2], Erw. II/3.3.1; PRGE vom 23. No-
vember 2012 [2-KL.2012.1], Erw. II/3.2.3; PRGE vom 17. September 2009
[2-KL.2008.11], Erw. II/1.2; PRGE vom 16. April 2003 [2-KL.2002.50003],
Erw. II/2/a mit Hinweis; Luzerner Gerichts- und Verwaltungsentscheide
[LGVE] 1999 II 3, Erw. 6/c). Das Vorliegen sachlich zureichender Gründe
ist nicht nur zu bejahen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses un-
zumutbar erscheint. Es genügt, wenn die Weiterbeschäftigung des Ange-
stellten dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einem gut
funktionierenden Betrieb, widerspricht (vgl. VGE vom 10. November 2015
[WKL.2015.11], Erw. II/3.2; PRGE vom 2. April 2009 [2-BE.2008.5],
Erw. II/1.3; Entscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich vom
29. August 2001 [PB.2001.00011], Erw. 7/a, publiziert in: Schweizerisches
Zentralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht [ZBl] 102/2001, S. 581 ff.;
ANDREAS KEISER, Das neue Personalrecht – eine Herausforderung für die
Zürcher Gemeinden, in: ZBl 102/2001, S. 561 ff., 577; MATTHIAS MICHEL,
Beamtenstatus im Wandel, Diss. Zürich 1998, S. 299 f.).
Mangelnde Eignung zur Verrichtung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Ar-
beitsleistung, ist ein objektiver, nicht vom Angestellten verschuldeter
Grund. Der Angestellte ist ungeeignet, wenn er aus objektiven Gründen,
die mit seiner Person in Zusammenhang stehen und einen Bezug zur Arbeit
haben müssen, nicht oder nur ungenügend in der Lage ist, die im Arbeits-
vertrag vereinbarte Arbeit zu leisten (ungenügende Fach-, Führungs- oder
Sozialkompetenz; vgl. Urteil des Bundesgerichts vom 7. November 2005
[2P.113/2005], Erw. 2.1). Die mangelnde Eignung kann von Anfang an be-
stehen oder sich im Laufe der Zeit manifestieren, zum Beispiel infolge eines
gewandelten Umfeldes und gestiegenen Anforderungen (vgl. die Urteile
des Bundesverwaltungsgerichts vom 15. Februar 2016 [A-4517/2015],
Erw. 7.1, und vom 5. Juni 2013 [A-4973/2012], Erw. 7.1; Verwaltungspraxis
der Bundesbehörden [VPB] 69.57, Erw. 4/c), oder nach einer Erkrankung

- 17 -
bzw. einem Unfall (vgl. Urteil des Bundesgerichts vom 7. Oktober 2005
[2A.346/2005], Erw. 3.4, sowie Entscheid der Eidgenössischen Personal-
rekurskommission [PRK] vom 5. September 2006 [PRK 2006-018]). Da der
Arbeitnehmer im Hinblick auf eine spezifische Tätigkeit, für welche er ent-
sprechende Voraussetzungen mitzubringen hatte, angestellt wurde (Urteil
des Bundesverwaltungsgerichts vom 15. Februar 2016 [A-4517/2015],
Erw. 7.1) und das Personalrecht bei Mängeln in der Leistung oder im Ver-
halten eine Mahnung vorsieht, damit also grundsätzlich von der Verbesse-
rungsfähigkeit eines Arbeitnehmers ausgeht, ist der Begriff der mangeln-
den Eignung restriktiv auszulegen (vgl. NÖTZLI, a.a.O., Rz. 203; AGVE
2007, S. 357) und auf die Fälle zu beschränken, in denen ein Angestellter
die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit objektiv, aus von ihm nicht beein-
flussbaren Gründen, nicht (mehr) ausführen kann (Urteil des Bundesver-
waltungsgerichts vom 15. Februar 2016 [A-4517/2015], Erw. 7.3; vgl. zum
Ganzen Entscheide des Personalrekursgerichts vom 25. Oktober 2011
[2-KL.2010.14], Erw. II/5.2.3 und 5.2.4; vom 30. April 2007 [2-KL.2006.6],
Erw. II/3.2.2).
Verfügt ein Arbeitnehmer über die verlangten Fähigkeiten oder könnte er
sich diese (mittels Weiterbildungs- oder Wiedereingliederungsmassnah-
men) aneignen und vermag seine Leistung dennoch nicht zu genügen, lie-
gen Mängel in der Leistung oder im Verhalten vor. Die Leistung eines An-
gestellten ist dann mangelhaft, wenn sie zur Erreichung des Arbeitserfolges
nicht genügt, der Angestellte sich aber nicht als untauglich erweist (AGVE
2007, S. 357). Selbst wenn ein Arbeitnehmer mit einer unbequemen oder
unangebrachten Verhaltensweise den geordneten Betrieb in einem Unter-
nehmen belastet, so muss die Kündigung des Arbeitsverhältnisses das
letztmögliche Mittel darstellen, um die Ordnung wiederherzustellen (vgl. Ur-
teile des Bundesgerichts vom 21. Dezember 2018 [8C_567/2018],
Erw. 4.4, und vom 15. Januar 2014 [8C_500/2013], Erw. 11.2; Urteile des
Bundesverwaltungsgerichts vom 23. Januar 2019 [A-169/2018], Erw. 5.2.3
und 5.3.7, und vom 13. Juni 2018 [A.1399/2017], Erw. 3.4). Es ist im Lichte
des Verhältnismässigkeitsgebots zusätzlich zu prüfen, ob nicht auch mil-
dere Massnahmen zum Ziel geführt hätten und ob sich die Kündigung auf-
grund einer Abwägung sämtlicher auf dem Spiel stehender Anliegen recht-
fertigen lässt. Namentlich ist das Interesse der Verwaltung an einer stö-
rungsfreien und geordneten Arbeitserfüllung gegen das Interesse des Ar-
beitnehmers oder der Arbeitnehmerin an einer Weiterbeschäftigung abzu-
wägen (VGE vom 10. November 2015 [WKL.2015.11], Erw. II/3.2; PRGE
vom 30. April 2007 [2-KL.2006.6], Erw. II/2.1; PRGE vom 29. Juni 2004
[KL.2003.50005]., Erw. II/1/a). Mängel im Verhalten eines Arbeitnehmen-
den müssen zudem für Dritte nachvollziehbar sein, um einen tauglichen
Kündigungsgrund darzustellen. Das Verhalten des Arbeitnehmenden muss
zu einer Störung des Betriebsablaufs führen oder das Vertrauensverhältnis
zwischen ihm und seinem Vorgesetzten erschüttern. Es entspricht einer
allgemeinen Erfahrung, dass ein gravierend gestörtes Arbeitsklima sich

- 18 -
über kurz oder lang negativ auf den Betrieb selber auswirkt. Die Beendi-
gung des Arbeitsverhältnisses liegt in einem Fall von Vertrauensverlust
grundsätzlich im öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut
funktionierenden Verwaltung (Urteil des Bundesgerichts vom 27. Mai 2013
[8C_995/2012], Erw. 3.3).
4.6.
4.6.1.
Aufgrund der Akten und der Aussagen anlässlich der Verhandlung ist vorab
nicht ersichtlich, inwiefern sich der Kläger für die im Anstellungsvertrag ver-
einbarte Arbeit nicht geeignet haben soll, zumal der Kläger seit über
26 Jahren für die Beklagte gearbeitet hatte und durch die Forstverwaltung
X. ausgebildet wurde. Er hat sich somit nicht nur über die Jahre hinweg als
geeignet erwiesen, sondern wurde für diese spezifische Tätigkeit ausgebil-
det. Später war der Kläger dann als Vorarbeiter und schliesslich als Chef-
maschinist tätig, womit ihn die Beklagte gar mit Führungsfunktionen bzw.
besonderer Fachverantwortung versehen hatte. Bei langjährigen Mitarbei-
tenden, die ihre Aufgaben immer erwartungsgemäss erfüllt oder diese Er-
wartungen sogar übertroffen haben, ist eine mangelnde Eignung nur mit
grösster Zurückhaltung anzunehmen (vgl. NÖTZLI, a.a.O., Rz. 203; AGVE
2007, S. 357). Auch wenn die Beklagte geltend macht, dass der Kläger in-
folge eines "Kulturwandels" nach der Zusammenlegung der Forstbetriebe
X. und Y. nicht mehr in der Lage gewesen sei die Erwartungen zu erfüllen,
ist nicht anzunehmen, dass sich wegen der Zusammenlegung der Forstbe-
triebe die Anforderungen sowie das Arbeitsumfeld derart stark verändert
haben, dass der Kläger untauglich geworden wäre, die vertraglich verein-
barte Arbeit zu erledigen. Zudem ist ein Eignungsmangel (wie erwähnt)
nicht zu vermuten. Im Zweifelsfall ist von der Verbesserungsfähigkeit eines
Arbeitnehmers bzw. von einem Leistungs- oder Verhaltensmangel auszu-
gehen. Dementsprechend bestätigte der Zeuge K. (vormaliger Gemeinde-
ammann) an der Verhandlung vor Verwaltungsgericht, dass die Arbeitge-
berin davon ausging, dass beim Kläger eine Verbesserungsfähigkeit be-
stand, so sei er nach dem ersten Gespräch im Juni 2020 sehr zuversichtlich
gewesen, dass die angesprochenen Punkte vom Kläger verbessert würden
und man sei überzeugt gewesen, dass das Coaching als Massnahme grei-
fen würde, ansonsten wäre ein solches nicht angeboten worden (vgl. Pro-
tokoll, S. 16 und 20).
4.6.2.
Zwar sprechen beide Parteien in ihren Rechtsschriften auch von Leistungs-
mängeln. Gravierende Leistungsmängel sind jedoch weder aufgrund der
Akten erkennbar, noch werden solche in der Kündigung rechtsgenügend
umschrieben. Vielmehr wurde dem Kläger beispielsweise in der Mitarbei-
terbeurteilung 2019 eine "gute Arbeit" attestiert. Anlässlich der Mitarbeiter-
gespräche 2017 und 2018 wurde ihm ebenfalls beschieden, dass er seine
Leistungsziele erfüllt habe und sein Einsatz fachlich gut gewesen sei. Bei

- 19 -
der Planung, den Arbeitsvorbereitungen, der Auftragserteilung und der Pro-
duktion erhielt der Kläger zwischen 2017 und 2019 jeweils gute bis sehr
gute Noten (Klageantwortbeilagen 1 f.). In den Jahren 2016 und 2017 er-
hielt der Kläger sodann die Gesamtbewertung "voll erfüllt" (Klageantwort-
beilage 2). Auch im Juni 2020 wurden nicht die Leistungen, sondern das
Verhalten des Klägers thematisiert (Klageantwortbeilage 4). Dies deckt
sich auch mit der Zeugenaussage von K. vor Verwaltungsgericht, wonach
ihm bezüglich der Leistung des Klägers zugetragen worden sei, dass er
durchwegs eine gute Leistung erbracht habe, was auch die Mitarbeiterge-
spräche zeigen würden (Protokoll, S. 13 f.). Schliesslich werden dem Klä-
ger auch im Arbeitszeugnis (Klagebeilage 8) umfassende Fachkenntnisse
und eine langjährige Erfahrung als Forstwart und Maschinist zugespro-
chen. Ferner wird ausgeführt, der Kläger habe seine Arbeit zweckmässig
geplant und organisiert, die Probleme rechtzeitig erkannt und die richtigen
Prioritäten gesetzt. Die ihm aufgetragenen Arbeiten habe er zuverlässig
und selbstständig ausgeführt und habe dabei qualitativ und quantitativ gute
Ergebnisse erzielt. In einem gewissen Spannungsverhältnis zu dieser an
sich guten Bewertung steht der abschliessende Satz bei der Beurteilung
der Fachkompetenz, wonach man mit seinen Leistungen "zufrieden" gewe-
sen sei, was lediglich auf eine genügende Leistung schliessen lässt. Des-
sen ungeachtet gibt es jedoch keinen Grund zur Annahme, die Beklagte
habe dem Kläger gekündigt, weil gravierende Leistungsmängel vorgelegen
haben. Derartige Mängel wären im Übrigen weder genügend abgemahnt
worden noch wurde dem Kläger je eine Bewährungszeit zur Behebung von
Leistungsmängeln angesetzt. Dasselbe gilt für die von den Zeugen und
Vertretenden der Beklagten an der Verhandlung vor Verwaltungsgericht
neu vorgebrachte mangelnde Effizienz des Klägers (vgl. dazu Protokoll,
S. 24 f., 38 und 42). In diesem Zusammenhang ist anzufügen, dass der
Warnfunktion der Mahnung nicht Genüge getan wäre, wenn darin lediglich
in pauschaler Art und Weise auf Leistungsmängel hingewiesen würde,
ohne diese im Einzelnen zu benennen. Vielmehr muss der Arbeitnehmer
wissen, inwiefern er seine Leistungen bis zum Ablauf der Bewährungsfrist
verbessern muss, um einer Kündigung zu entgehen.
4.6.3.
Es bleibt zu prüfen, ob Mängel im Verhalten i.S.v. Art. 7 Abs. 1 lit. c Perso-
nalreglement vorgelegen haben, die sich während einer schriftlich ange-
setzten Bewährungszeit fortgesetzt haben. Eine besondere Form des Ver-
haltensmangels stellt dabei die in Art. 7 Abs. 1 lit. d Personalreglement
speziell erwähnte mangelnde Bereitschaft dar, die im Anstellungsvertrag
vereinbarte Arbeit oder eine zumutbare andere Arbeit zu verrichten. Hin-
weise auf einen derartigen Bereitschaftsmangel sind jedoch im konkreten
Fall nicht vorhanden.
In der Kündigung vom 29. Oktober 2020 wird ausgeführt, der Kläger sei
anlässlich des Gesprächs vom 12. Juni 2020 mit verschiedenen Mängel

- 20 -
konfrontiert worden. Moniert worden seien insbesondere sein launisches
Verhalten, seine grundsätzlich negative Arbeitseinstellung, sein Verhalten
gegenüber Mitarbeitenden sowie seine fehlende Kritikfähigkeit. Weiter
seien auch die übermässigen Arbeitsniederlegungen zwecks Rauchpau-
sen und privater Telefonate kritisiert worden. Anlässlich eines weiteren Ge-
sprächs vom 26. Juni 2020 habe man dem Kläger mitgeteilt, dass diese
Fehler bis am 1. Oktober 2020 beseitigt werden müssten und man habe
entsprechende Ziele definiert. Nach Ablauf der Bewährungsfrist habe man
im Oktober 2020 feststellen müssen, dass die Ziele nicht erfüllt worden
seien. Es falle auch auf, dass das Fremdbild und das Eigenbild diametral
auseinandergingen (Klagebeilage 5).
Wie bereits dargelegt, wurde der Kläger zwischen 2015 und 2019 im Rah-
men der periodisch stattfindenden Mitarbeitergespräche wiederholt mit
Verhaltensmängel konfrontiert, wobei die Beklagte mehrmals auch den
Verdacht geäussert hat, die entsprechenden Mängel könnten auf ein Alko-
holproblem des Klägers zurückgehen. Die Rechtmässigkeit der Kündigung
steht und fällt jedoch nicht mit dem vermuteten Alkoholproblem, sondern
beurteilt sich generell danach, ob irgendwelche Verhaltensmängel vorgele-
gen haben, die eine Kündigung sachlich rechtfertigen können. Es ist des-
halb einerseits zu untersuchen, ob der Vorwurf zutrifft, der Kläger sei lau-
nenhaft gewesen und habe über eine negative Arbeitseinstellung sowie
über ungenügendes Sozialverhalten verfügt. Dazu gehört auch die Frage,
ob der Kläger während der Arbeitszeit zu viele Pausen eingeschaltet hat.
Andererseits ist zu erörtern, ob der Kläger unter Alkoholeinfluss gearbeitet
hat, was namentlich mit Blick auf die Arbeitssicherheit problematisch wäre.
4.6.4.
Ausweislich der Akten wurde dem Kläger zwischen 2015 und 2020 wieder-
holt vorgehalten, er sei schlecht gelaunt und unzufrieden. Ausserdem
wurde er mehrmals auf seine Einstellung angesprochen und es wurde ihm
eröffnet, dass er insofern seine Vorbildfunktion nicht oder nicht vollständig
erfülle. Bemängelt wurde wiederholt auch der mangelhafte Einbezug von
anderen Mitarbeitern, wobei aus den Akten nicht klar hervorgeht, was die
Beklagte damit gemeint hat. Per 2019 hat der Vorgesetzte des Klägers bei
der Einstellung und dem Sozialverhalten des Klägers gleichzeitig die Spalte
"voll erfüllt" und "ist zu verbessern" angekreuzt, was wohl zum Ausdruck
bringen soll, dass das Verhalten des Klägers insofern starken Schwankun-
gen unterworfen war (Klageantwortbeilage 2). In den Gesprächen vom
12. und 26. Juni 2020 wurde dem Kläger sodann vorgehalten, dass seine
Arbeitseinstellung schon im Rahmen des Mitarbeitergesprächs 2019 nega-
tiv beurteilt worden sei, er als mehrheitlich launisch und negativ wahrge-
nommen werde und eine Zusammenarbeit mit ihm für die Vorgesetzten und
Kollegen nicht mehr tragbar sei (Klageantwortbeilage 4). Als Ziele wurden
definiert, dass der Kläger einen respektvollen Umgang mit anderen zu pfle-
gen sowie die Hierarchie zu akzeptieren und zu leben habe. Ferner dürfe

- 21 -
er die schlechten Launen nicht mehr an anderen Mitarbeitern auslassen.
Zudem müsse er seine Motivation und seine Einstellung zu gewissen Ar-
beiten und zum Arbeitgeber deutlich verbessern, indem er beispielsweise
private Telefone auf die Freizeit verlege (Klageantwortbeilage 4).
Der Kläger hat zwar die Mitarbeiterbeurteilungen jeweils unterschrieben,
darin kann jedoch kein Eingeständnis erblickt werden, dass entsprechende
Verhaltensmängel tatsächlich vorhanden waren. Dasselbe gilt für die Ver-
einbarung vom 22. Januar 2020, worin dem Kläger ein Alkoholverbot auf-
erlegt wurde und er sich mit Alkoholtests einverstanden erklärte (Klageant-
wortbeilage 3). Im Gegenteil scheint dies der Kläger anders wahrgenom-
men zu haben, was auch mit der Angabe in der Kündigung harmoniert, das
Eigen- und Fremdbild würden stark voneinander abweichen (Klagebei-
lage 5). Anlässlich der ausserordentlichen Mitarbeitergespräche im Juni
2020 scheint der Kläger einzig eingeräumt zu haben, manchmal nicht so
gut gelaunt zu sein und vereinzelt auch die Ausführung gewisser Arbeiten
kritisiert zu haben. Im Übrigen gab er aber an, sein Verhalten anders wahr-
genommen zu haben als seine Vorgesetzten (Klagebeilage 5, S. 2).
4.6.5.
Anlässlich der Verhandlung vor Verwaltungsgericht gab der Zeuge F. be-
züglich des Verhaltens des Klägers im Wesentlichen zu Protokoll, dass ge-
gen Ende seiner Anstellung niemand mehr mit dem Kläger habe zusam-
menarbeiten wollen. Die Stimmung sei negativ gewesen und der Kläger sei
als launisch erlebt worden. Kennengelernt habe er den Kläger als aufge-
stellten und fröhlichen Familienvater. Mit der Zeit habe seine Arbeitsmoti-
vation abgenommen (Protokoll, S. 25). Der Zeuge G. äusserte, er habe mit
der Zeit nicht mehr das Gefühl gehabt, dass der Kläger bei der Arbeit mo-
tiviert sei. Er sei am Morgen zur Arbeit gekommen und habe gebrummt,
wenn es ihm nicht gepasst habe. Auch habe der Kläger mehr Pausen ge-
macht, als zulässig gewesen seien und er habe während der Arbeit mehr
telefoniert als andere (Protokoll, S. 30 f.). Ob die Verhaltensweisen des
Klägers zu Konflikten in Team führten, konnte der Zeuge nicht benennen
(Protokoll, S. 31). Die Aussagen des direkten Vorgesetzten, D. (Abteilungs-
leiter Wald und Landschaft), blieben im Hinblick auf das beim Kläger bean-
standete Sozialverhalten ähnlich vage. Er führte dazu aus, gegen Ende der
Anstellung sei das Sozialverhalten des Klägers eher schlechter geworden.
Er sei am Morgen teilweise wütend zur Arbeit erschienen und habe ausge-
rufen. Anschliessend habe er sich wieder beruhigt und seine Arbeit ge-
macht (Protokoll, S. 39). Das beschriebene Sozialverhalten sah D. jedoch
in Verbindung mit dem Alkoholkonsum des Klägers, wohingegen dieser ge-
genüber dem Vorgesetzten angegeben hätte, dass er zu Hause ein Prob-
lem habe (vgl. Protokoll, S. 39). Gemäss D. seien sowohl die Arbeitsein-
stellung als auch die Arbeitsmotivation des Klägers vorhanden gewesen.
Die Arbeitsmotivation sei aber gegen Ende, als es mit den Mitarbeitenden
nicht mehr funktioniert habe, gesunken. Der Kläger habe teilweise private

- 22 -
Telefonate während der Arbeitszeit geführt, jedoch nicht mehr als die jun-
gen Mitarbeiter (Protokoll, S. 40). E. (Stv. Abteilungsleiter Wald und Land-
schaft) gab zu Protokoll, dass die Zusammenarbeit mit dem Kläger zu Be-
ginn gut funktioniert habe. Mit der Zeit habe er aber Differenzen zwischen
dem Kläger und dem Team festgestellt. Grund dafür sei insbesondere die
unterschiedliche Auffassung bezüglich der Arbeitseffizienz gewesen. Die
Launenhaftigkeit des Klägers habe er ebenfalls festgestellt (Protokoll,
S. 42 f.). Demgegenüber äusserte der Zeuge H., die Zusammenarbeit mit
dem Kläger sei gut gewesen und er habe diese als angenehm empfunden
(Protokoll, S. 11).
Es lässt sich anhand der Partei- und Zeugenbefragung vor Verwaltungsge-
richt ableiten, dass der Umgang mit dem Kläger nicht für alle Mitarbeiten-
den einfach gewesen ist. Insbesondere gegen Ende des Arbeitsverhältnis-
ses gestaltete sich die Zusammenarbeit mit dem Kläger zunehmend
schwieriger. Dies deckt sich mit den Mitarbeiterbeurteilungen, in welchen
das Verhalten des Klägers zwischen 2015 bis 2020 wiederholt beanstandet
wurde. Auch das Einzelcoaching, welches die Beklagte im Jahr 2020 orga-
nisiert und finanziert hatte, macht deutlich, dass sich die Beklagte veran-
lasst sah, mit einer personellen Massnahme korrigierend auf das Verhalten
des Klägers einzuwirken. Hauptsächlich ist aufgrund der Partei- und Zeu-
genbefragung eine gewisse Launenhaftigkeit des Klägers erstellt. Der Klä-
ger räumte auf den Vorhalt, dass er am Morgen teilweise launisch gewesen
sei, immerhin ein, dass jeder einmal einen schlechten Tag habe (Protokoll,
S. 33). Insgesamt ergab die Partei- und Zeugenbefragung vor Verwaltungs-
gericht, dass durchaus gewisse Verhaltensmängel (wie etwa Launenhaf-
tigkeit, private Telefonate, ausgedehnte Pausen, negative Stimmung) beim
Kläger vorhanden waren. Hingegen ist zu wenig fassbar, inwiefern sich
diese Verhaltensmängel effektiv auf das Arbeitsklima und auf die Funk-
tionsfähigkeit des Betriebs ausgewirkt haben. Konkrete Angaben konnten
die befragten Personen diesbezüglich nicht machen (vgl. dazu Protokoll,
S. 24 f., 30 f., 38, 39 f. und 42). Sie konnten insbesondere keine Beispiele
nennen, inwiefern sich die Verhaltensmängel negativ auf den Umgang mit
Vorgesetzten und Mitarbeitenden auswirkten. Anhand der Aussagen ist da-
von auszugehen, dass es zu keinen offenen Konflikten zwischen dem Klä-
ger und dem Team kam. Auch in den Akten sind keine konkreten Vorfälle
dokumentiert, die Ausdruck einer besonderen Launenhaftigkeit, einer un-
genügenden Arbeitseinstellung oder einer mangelhaften Sozialkompetenz
sein könnten. Die Zeugenbefragungen von F. und G. (ehemalige Mitarbei-
ter des Klägers) ergaben, dass sie sich nicht sonderlich an den vorgenann-
ten Verhaltensweisen des Klägers störten, auch deshalb ist davon auszu-
gehen, dass sich diese Verhaltensmängel nicht in einem erheblichen Aus-
mass auf das Arbeitsklima auswirkten und daher das Interesse des Arbeit-
gebers an einer störungsfreien und geordneten Auftragserfüllung nicht
massgeblich tangierten. Vielmehr kam an der Verhandlung vor Verwal-
tungsgericht aufgrund der Partei- und Zeugenbefragung zum Ausdruck,

- 23 -
dass der Alkoholkonsum des Klägers als Verhaltensmangel im Vorder-
grund gestanden hat.
Diesbezüglich gab der Zeuge F. an, er habe mehrmals festgestellt, dass
der Kläger während der Arbeit Alkohol konsumiert habe. Er habe den Alko-
holkonsum des Klägers bei Arbeiten festgestellt, bei welchen das Team mit
Maschinen und Traktoren unterwegs gewesen sei. Der Kläger habe dabei
auch die Maschinen geführt. Konsumiert habe der Kläger in kurzen Pau-
sen. Der beim Kläger festgestellte Alkoholkonsum sei nicht an einer Hand
abzählbar. Auf die Frage, ob er in diesen Situationen Bedenken wegen der
Arbeitssicherheit gehabt hätte, erwiderte F., teilweise hätten sie auf einem
Wagen viel geladen und man hätte dann fähig sein müssen, zu bremsen.
Es sei alles gross und schwer gewesen (Protokoll, S. 26 f.). Zur Frage, ob
er wisse, woher der Kläger den Alkohol hatte, gab F. an, sie hätten im Forst-
betrieb ein paar Hütten gehabt, in welchen es sicher auch Bier oder Alkohol
gehabt habe. Er habe gesehen, wie der Kläger aus einer Hütte Bier genom-
men habe (Protokoll, S. 27). Der Zeuge G. äusserte, er habe Bedenken
gehabt mit dem Kläger zusammenzuarbeiten, dies auch wegen der Sicher-
heit. Darauf angesprochen, weshalb er Sicherheitsbedenken gehabt habe,
antwortete G. aufgrund des Alkohols. Er habe mehrmals festgestellt, dass
der Kläger Alkohol während der Arbeitszeit konsumiert habe. An den Alko-
hol sei der Kläger gekommen, da er verschiedene Standorte im Wald ge-
habt habe. Seine Feststellung, dass der Kläger während der Arbeit getrun-
ken habe, sei an einer Hand abzählbar. Auch habe man am Morgen, wenn
der Kläger zur Arbeit gekommen sei, den Alkohol gerochen oder gemerkt,
dass er getrunken habe (Protokoll, S. 29 f.). Eine nähere zeitliche Einord-
nung, bis zu welchem Zeitpunkt er beim Kläger Alkohol roch, war ihm nicht
mehr möglich (Protokoll, S. 31). Ebenfalls stellte der Zeuge H. als externer
Bauunternehmer einmal fest, dass der Kläger während der Arbeitszeit Al-
kohol getrunken hat (Protokoll, S. 11). Auf die Frage, was konkret das Prob-
lem im Umgang mit anderen Mitarbeitern gewesen sei, erwiderte D. anläss-
lich seiner Parteibefragung, ein Mitarbeiter hätte ihm mitgeteilt, er habe
Angst mit dem Kläger beim Holzen zusammenzuarbeiten. Dort sei man auf-
einander angewiesen, wenn jemand ein Fehler mache, könne es Tote oder
schwere Unfälle geben. Die Mitarbeiter hätten somit Sicherheitsbedenken
an ihn herangetragen. Der Alkoholkonsum sei an den Mitarbeitergesprä-
chen bereits seit fünf Jahren ein Thema gewesen. Er (D.) sei dem Kläger
gegenüber wohlwollend gewesen und habe ihn versucht zu überzeugen,
dass Alkoholkonsum bei der Arbeit nicht gestattet sei. Er hätte diesbezüg-
lich allenfalls früher und härter durchgreifen müssen. Seines Erachtens sei
der Kläger nicht Alkoholiker, er habe aber regelmässig getrunken. Einmal
habe er gesehen, wie er mit einem Kollegen zwei Dosen Bier getrunken
habe. Hätte er diesen Vorfall gemeldet, wäre allenfalls eine fristlose Kündi-
gung ausgesprochen worden. Er habe auf die Meldung verzichtet und dem
Kläger stattdessen gesagt, er wolle dies nie mehr sehen. Er habe nicht nur
einmal festgestellt, dass der Kläger Alkohol konsumiert habe (Protokoll,

- 24 -
S. 38 f.). Auf die Frage, was damit gemeint sei, dass K. in der Aktennotiz
vom Juni 2020 festgehalten habe, der Kläger sei im Umgang mit den Vor-
gesetzten und Mitarbeitenden nicht mehr tragbar, antwortete D., ein Grund
dafür sei der Alkohol gewesen. Er habe den Kläger mehrmals darauf hin-
gewiesen, dass ein Unfall unter Alkoholeinfluss grosse Probleme verursa-
chen würde. Dies habe er seit Jahren angesprochen und es sei dennoch
nicht besser geworden (Protokoll, S. 40 f.). Demgegenüber bestritt der Klä-
ger an der Verhandlung vor Verwaltungsgericht pauschal, während der Ar-
beitszeit Alkohol konsumiert bzw. unter Alkoholeinfluss gestanden zu ha-
ben. Der Kläger gab einzig an, dass teilweise an Geburtstagen gemeinsam
ein Bier getrunken worden sei (Protokoll, S. 32).
E. gab zu Protokoll, er habe mit dem Kläger seit Januar 2020 bis zur Kün-
digung zusammengearbeitet. Bezüglich des Alkoholkonsums des Klägers
könne er keine Aussagen machen, da dies vor seiner Anstellung ein Thema
gewesen sei. Das launische Verhalten des Klägers könnte jedoch auf den
Alkoholkonsum zurückgeführt werden (Protokoll, S. 42 f.).
In Anbetracht der Zeugen- und Parteibefragung vor Verwaltungsgericht ist
erwiesen, dass der Kläger mehrmals während der Arbeitszeit Alkohol kon-
sumierte. So sind sich die Beteiligten (F., G., H. und D.) darin einig, dass
der Kläger während der Arbeitszeit dabei beobachtet wurde, wie er Alkohol
trank. Die Zeugen F. und G. führten zudem aus, dass der Kläger sich Alko-
hol aus Bierdepots im Wald beschafft habe. F. äusserte darüber hinaus,
dass der Alkoholkonsum stattgefunden habe, als mit schweren Geräten ge-
arbeitet worden sei. Was auch G. entsprechend bestätigte (vgl. Protokoll,
S. 31). F. und G. störten sich hauptsächlich daran, dass der Kläger wäh-
rend der Arbeitszeit Alkohol konsumierte und äusserten, sie hätten deswe-
gen Sicherheitsbedenken gehabt und insbesondere G. habe daher nicht
mehr mit dem Kläger zusammenarbeiten wollen. Demnach ist der von der
Beklagten behauptete Verhaltensmangel in Bezug auf den Alkoholkonsum
während der Arbeitszeit belegt. Entsprechend steht fest, dass der Kläger
seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, kein Alkoholkonsum während der
Arbeitszeit zu konsumieren, verletzt hat.
4.6.6.
Zusammenfassend waren in Bezug auf die Launenhaftigkeit, die Arbeits-
einstellung und die Sozialkompetenz zwar gewisse Verhaltensmängel vor-
handen, diese wirkten sich jedoch weder signifikant auf das Arbeitsklima
noch auf die Funktionsfähigkeit des Forstbetriebes aus. Unter Berücksich-
tigung der langen Anstellungsdauer des Klägers und der sonst guten Leis-
tungen vermögen diese Defizite für sich allein eine Kündigung nicht zu
rechtfertigen. Hingegen liegt wegen des wiederholten Alkoholkonsums
während der Arbeitszeit ein Verhaltensmangel vor, der die Arbeitssicherheit
massgeblich tangierte und eine Kündigung sachlich rechtfertigte.

- 25 -
5.
5.1.
Bei Mängeln in der Leistung oder im Verhalten bedarf es vor der Ausspra-
che der Kündigung grundsätzlich einer vorgängigen Mahnung (Erw. II/4.5
und insbesondere nachfolgende Erw. II/5.2). Es ist zu prüfen, ob vorliegend
eine entsprechende Mahnung erfolgt ist oder ob allenfalls darauf verzichtet
werden durfte.
5.2.
Die Parteien vertreten unterschiedliche Auffassungen, ob der Kündigung
vom 29. Oktober 2020 die nach Personalreglement / PersG erforderliche
(schriftliche) Mahnung voranging.
5.2.1.
Der Kläger führt aus, ihm sei zu keiner Zeit bewusst gewesen, dass ihm die
Kündigung drohe. Zwar hätten im November 2019 und Juni 2020 Mitarbei-
tergespräche stattgefunden. An jenen Gesprächen seien jedoch lediglich
Ziele festgehalten worden, welche in den folgenden Monaten beobachtet
werden sollten. Diese Vorgaben seien unter dem Titel "Vereinbarung – Be-
denkzeit – Bilanz" festgehalten worden. Eine Kündigung sei ihm dabei nie
angedroht worden und auch nie Thema der Gespräche gewesen. Zumal
die vom Kläger bestrittenen Vorwürfe eher untergeordneter Natur gewesen
seien und ein seit über 25 Jahren bestehendes Arbeitsverhältnis kaum ins
Wanken hätten bringen dürfen (Klage, S. 8). Dem Kläger sei von der Be-
klagten weder eine Bewährungsfrist noch eine Abmahnung kommuniziert
worden (Klage, S. 11). Auch bei anderen Gelegenheiten sei dem Kläger nie
eine Kündigung angedroht worden.
5.2.2.
Die Beklagte macht dagegen im Wesentlichen das Folgende geltend: Der
Kläger sei mit der Vereinbarung vom 22. Januar 2020 schriftlich abgemahnt
worden, wobei eine Überprüfung der angestrebten Verhaltensänderung
spätestens per Ende Jahr vereinbart worden sei. Als festgestellt worden
sei, dass sich weder das Alkoholproblem noch das daraus resultierende
Fehlverhalten des Klägers auch nur im Ansatz geändert habe, habe die
Beklagte beschlossen, den Kläger im Juni 2020 noch einmal explizit schrift-
lich wegen mangelnder Leistung und mangelnden Verhaltens abzumah-
nen. Es sei festgestellt worden, dass die Mängel in Leistung und Verhalten
eine Zusammenarbeit für die Vorgesetzten und Kollegen nicht mehr tragbar
machen würden. Gleichzeitig sei dem Kläger abermals eine Bewährungs-
frist von drei Monaten auferlegt worden. Es sei darüber hinaus klar kom-
muniziert worden, dass anfangs Oktober 2020 eine Überprüfung der Ziel-
erreichung erfolgen werde. Dabei sei dem Kläger selbstverständlich auch
klargemacht worden, dass die Nichtbewährung während der angesetzten
Probezeit eine längerfristige Fortführung der Anstellung verunmöglichen
werde und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zur Folge hätte. Dem

- 26 -
Kläger sei somit die Unzumutbarkeit seines Verhaltens sowie die mögliche
Kündigung im Falle ausbleibender Besserung ganz konkret vor Augen ge-
führt worden (Klageantwort, S. 8 f.). Dass über eine Bewährung oder allfäl-
lige Kündigung im Oktober entschieden werde, sei dem Kläger sodann gut
drei Monate im Voraus mitgeteilt worden (Klageantwort, S. 16). Nebst der
einmaligen klaren Erwähnung der Kündigungsmöglichkeit in der Aktennotiz
vom 12./26. Juni 2020 sei im mündlichen Gespräch zudem mehrfach deut-
lich gemacht worden, dass die Kündigung drohe, sollte keine Besserung
eintreten (Duplik, S. 16).
5.2.3.
Wie erwähnt (Erw. II/4.5), kann eine Kündigung wegen Verhaltensmängeln
grundsätzlich nur ausgesprochen werden, wenn sich die entsprechenden
Defizite trotz schriftlicher Mahnung fortsetzen. Das folgt schon aus dem § 7
Abs. 1 lit. c Personalreglement, ist jedoch auch Ausfluss des Verhältnis-
mässigkeitsprinzips. Die Mahnung muss eine Rüge- und eine Warnfunktion
erfüllen. Zum einen muss der Arbeitnehmer aus der Mahnung ersehen kön-
nen, inwiefern seine bisherigen Leistungen mangelhaft waren und welche
Verhaltensweisen nicht mehr toleriert werden (Rügefunktion). Zum ande-
ren muss sie darauf hinweisen, dass bei einer Nichtbewährung Sanktionen
drohen, wie die Kündigung (Warnfunktion, vgl. Urteil des Bundesgerichts
vom 15. Januar 2014 [8C_500/2013], Erw. 7.5; Urteil des Bundesverwal-
tungsgerichts vom 23. Juli 2019 [A-2884/2018], Erw. 6.2.4; AGVE 2015,
S. 244, Erw. I/6.3.1).
5.2.4.
In der Vereinbarung vom 22. Januar 2020 zwischen D. und dem Kläger
wurde festgehalten, der Kläger werde während der Arbeitszeit keinen Alko-
hol trinken. Ausserdem werde er in einem fahrtüchtigen Zustand und aus-
geruht zur Arbeit erscheinen. Aufgrund des Risikos der Eigen- und Fremd-
gefährdung und zum Schutz der Arbeitgeberin behalte sich der Abteilungs-
leiter vor, stichprobenmässig unangemeldete Alkoholtests vorzunehmen.
Bei einem positiven Testergebnis, einer Verweigerung des Klägers, einen
Test durchzuführen oder aber bei einer Verweigerung des Klägers, den zu-
ständigen Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden, werde der Gemein-
derat über das weitere Vorgehen entscheiden. Diese Vereinbarung gelte
ab sofort bis im Dezember 2020. Danach werde über das weitere Vorgehen
entschieden (Klageantwortbeilage 3).
Indem der Alkoholkonsum des Klägers während der Arbeitszeit an der Ver-
handlung vor Verwaltungsgericht von der Beklagten bewiesen werden
konnte (siehe vorne Erw. II/4.6.5 f.), bleibt zu prüfen, ob die Vereinbarung
vom 22. Januar 2020 die für eine rechtsgenügende Mahnung erforderliche
Rüge- und Warnfunktion erfüllt.

- 27 -
In der erwähnten Vereinbarung verpasste es die Beklagte, aufzuzeigen, in-
wiefern das bisherige Verhalten des Klägers mangelhaft war und es wird
stattdessen schlicht auf das Mitarbeitergespräch vom 29. November 2019
verwiesen. Zudem wird zwar aufgezeigt, wie sich der Kläger in Zukunft zu
verhalten hat, doch geht aus dem Schreiben nicht hervor, welche Konse-
quenzen drohen, sollte eine Verbesserung des Verhaltens ausbleiben. Der
Hinweis, wonach der Gemeinderat über das weitere Vorgehen entscheiden
werde, erfüllt die vorausgesetzte Warnfunktion nicht ausreichend, denn da-
raus war für den Kläger nicht ersichtlich, mit welchen konkreten Sanktionen
er zu rechnen hätte, würde er sich nicht an das Alkoholverbot halten. Die
Vereinbarung erfüllt auch angesichts der zu langen Beobachtungsdauer e-
her die Funktion einer Zielvereinbarung als diejenige einer Mahnung.
5.2.5.
Dem Kläger wurde anlässlich der Gespräche vom 12. und 26. Juni 2020 im
Einzelnen aufgezeigt, inwiefern sein bisheriges Verhalten mangelhaft war
und es wurden ihm konkrete Verhaltensziele aufgegeben, die er bis zum
Ablauf der Bewährungsfrist zu erreichen hat. Damit ist der Rügefunktion
der Mahnung in Bezug auf das in der Aktennotiz vom 12. und 26. Juni 2020
aufgeführte mangelhafte Verhalten (Launenhaftigkeit, Arbeitseinstellung
und Sozialkompetenz) ohne weiteres Genüge getan. Dies gilt jedoch nicht
für den Alkoholkonsum während der Arbeitszeit, da sich die Aktennotiz vom
12. und 26. Juni 2020 nicht zu diesem Vorwurf äussert. Eine Warnfunktion
vermag sodann die Aktennotiz über die betreffenden Gespräche nur be-
dingt zu erfüllen, wurden dem Kläger doch lediglich die Vorteile einer Ziel-
erreichung aufgezeigt, ohne dass ihm ausdrücklich vor Augen geführt wur-
de, welche personalrechtlichen Konsequenzen mit einer Nichtbewährung
verbunden wären. Dass das Augenmerk auf die Vorteile einer Zielerrei-
chung gelenkt wurde, mag zwar Ausdruck eines rücksichtsvollen und wert-
schätzenden Umgangs mit dem Kläger sein, letztlich dient jedoch die Mah-
nung dem Schutz des Arbeitnehmers, weil für ihn die Folgen einer Nicht-
bewährung klar sein müssen. An diesem Zweck haben sich auch die An-
forderungen an eine Mahnung auszurichten. Zwar hat die Beklagte als Vor-
teil einer Zielerreichung auch eine "langfristige Anstellung" genannt und da-
mit implizit zum Ausdruck gebracht, dass bei einer Nichterreichung der Ver-
haltensziele eine langfristige Weiterbeschäftigung in Frage gestellt sein
könnte. Eine derart verklausulierte Androhung von personalrechtlichen
Konsequenzen bei Nichtbewährung vermag jedoch dem Schutzzweck ei-
ner Mahnung nicht vollumfänglich zu genügen. Die zurückhaltende Formu-
lierung der Mahnung liess dem Kläger gewissen Raum für die Annahme,
dass die Verfehlungen nicht als dermassen gravierend eingestuft werden,
dass er im Falle der Nichtbewährung mit weitreichenden Konsequenzen
(bis hin zur Kündigung) zu rechnen hatte.

- 28 -
5.2.6.
Des Weiteren ist festzuhalten, dass trotz der Partei- und Zeugenbefragung
vor Verwaltungsgericht offengeblieben ist, bis zu welchem Zeitpunkt der
Kläger Alkohol während der Arbeitszeit konsumierte. Es lässt sich nicht
nachvollziehen, ob es nach der Vereinbarung vom 22. Januar 2020 und der
Gespräche im Juni 2020 noch zu entsprechenden Vorfällen kam oder ob
sich der Kläger in dieser Zeit bewährte, indem er auf den Alkoholkonsum
während der Arbeitszeit verzichtete. Immerhin ergab die Parteibefragung
von E., dass er seit Antritt seiner Stelle im Januar 2020 bezüglich des Al-
koholkonsums des Klägers keine Angaben machen könne, da dies (nur)
vor seiner Anstellung ein Thema gewesen sei (vgl. Protokoll, S. 42). Dies
wird auch durch den im Oktober 2020 durchgeführten Alkoholtest, der un-
bestrittenermassen negativ ausfiel, bekräftigt (vgl. Klage, S. 11). Die Be-
klagte vermag somit aufgrund der Aussagen an der Verhandlung und der
Akten nicht nachzuweisen, dass der Kläger nach der abgeschlossenen
Vereinbarung im Januar 2020 weiterhin Alkohol während der Arbeitszeit
konsumierte. Zudem erfüllen sowohl die Vereinbarung vom 22. Januar
2020 als auch die Gespräche im Juni 2020 die Rüge- und Warnfunktion
einer Mahnung in Bezug auf den Alkoholkonsum nicht.
5.2.7.
Zusammenfassend fehlt es am Nachweis einer genügenden Mahnung,
weshalb sich die Kündigung im Ergebnis als nicht gerechtfertigt erweist. Es
liegt im konkreten Fall auch keine Konstellation vor, in der auf eine Mah-
nung ausnahmsweise hätte verzichtet werden dürfen. Insbesondere ist kein
Vorfall aktenkundig, der geeignet gewesen wäre, das Vertrauensverhältnis
zum Arbeitgeber irreparabel zu zerstören (vgl. das Urteil des Bundesge-
richts vom 22. Januar 2019 [8C_280/2018], Erw. 3.2.4 und 3.4). Der Kläger
hat aber auch kein Verhalten an den Tag gelegt, dass den Schluss erlaubt
hätte, das Ansetzen einer Bewährungszeit sei von vornherein unnütz
(PRGE vom 25. Oktober 2011 [2-KL.2010.14], Erw. II/6.2; PRGE vom
11. November 2010 [2-KL.2009.3], Erw. II/6.2.1). Hingegen kann der Be-
klagten nicht vorgeworfen werden, sie hätte zu milderen Mitteln als der
Kündigung greifen müssen. Mit der mehrmaligen Abmahnung und dem Ein-
zelcoaching hat die Beklagte taugliche Massnahmen getroffen, um eine
Kündigung abzuwenden. Es sind keine weiteren Massnahmen ersichtlich,
welche die Beklagte hätte ergreifen können. Insbesondere konnte und
musste sie nicht davon ausgehen, dass sich der Kläger in einem anderen
Arbeitsumfeld bewähren würde.
6.
6.1.
Der Kläger bringt weiter vor, dass eine Kündigung mit Verweis auf Mängel
im Verhalten oder in der Leistung ohne entsprechende Nachweise den
Missbrauchstatbestand erfülle. Die Kündigung, welche sich auf angeblich
mangelhaftes Verhalten und die Leistung des Klägers stütze, sei von der

- 29 -
Beklagten als Rache ausgesprochen worden, nachdem sie dem Kläger
über Monate Alkoholmissbrauch vorgeworfen habe, der Alkoholtest im Ok-
tober 2020 aber negativ ausgefallen sei. Die von der Beklagten geltend ge-
machten Kündigungsgründe würden nicht den Tatsachen entsprechen und
müssten daher als vorgeschobene Kündigungsgründe zurückgewiesen
werden. Dieser Eindruck werde durch das rücksichtslose Verhalten der Be-
klagten mit Aussprache der Kündigung ohne Androhung und angemesse-
ner Möglichkeit zur Äusserung bestärkt. Für die Beklagte hätte zudem eine
erhöhte Fürsorgepflicht gegenüber dem Kläger bestanden, da dieser schon
sein gesamtes Arbeitsleben für sie tätig gewesen sei. Statt diese wahrzu-
nehmen, scheine aber eine schnellstmögliche Kündigung im Vordergrund
gestanden zu haben (Klage, S. 11 f.).
6.2.
Das Fehlen eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes begründet
für sich allein noch keine Missbräuchlichkeit der Kündigung (statt vieler:
Urteil des Bundesgerichts vom 8. März 2016 [8C_895/2015], Erw. 3.2
mit Hinweisen; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom 7. November
2017 [A-7166/2016], Erw. 6.1). Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn
sie aus Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 des Bundesgesetzes
betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuchs (Fünf-
ter Teil: Obligationenrecht) vom 30. März 1911 (OR; SR 220) umschrieben
sind. Die Aufzählung in Art. 336 OR ist indessen nicht abschliessend.
Sie konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot
(BGE 131 III 535, Erw. 4.2, 125 III 70, Erw. 2a mit Hinweisen). Der Vorwurf
der Missbräuchlichkeit setzt voraus, dass die geltend gemachten Gründe
eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich auf-
geführten vergleichbar ist (BGE 131 III 535, Erw. 4.2 mit Hinweis; Urteil des
Bundesgerichts vom 25. August 2011 [8C_594/2010], Erw. 5.1 mit weite-
ren Hinweisen auf die publizierte Rechtsprechung des Bundesgerichts).
Ebenso wenig vermag ein formeller Mangel der Kündigung für sich allein
deren Missbräuchlichkeit zu belegen.
6.3.
Entgegen der Behauptung des Klägers besteht kein Grund zur Annahme,
die Beklagte habe sich bei ihm wegen des negativ ausgefallenen Alkohol-
tests rächen wollen. Nichts deutet auf eine solche missbräuchliche Motiva-
tion der Beklagten hin. Dagegen spricht vielmehr der rücksichtsvolle Um-
gang der Beklagten mit dem Kläger, wie er namentlich in der Aktennotiz
über die Gespräche vom 12. und 26. Juni 2020 zum Ausdruck kommt. Auch
der Umstand, dass die Beklagte dem Kläger während der Bewährungsfrist
die Unterstützung in Form eines Einzelcoachings angeboten hatte, spricht
gegen eine missbräuchliche Kündigungsabsicht. Der Kläger vermag aber
auch sonst keine Indizien anzuführen, die auf eine missbräuchliche Kündi-
gung schliessen lassen. Dass die Beklagte dem Kläger eine zu kurze Frist
eingeräumt hat, um sich auf die Anhörung vorzubereiten, führt zwar zur

- 30 -
formellen Widerrechtlichkeit der Kündigung, nicht aber zu deren Miss-
bräuchlichkeit.
7.
7.1.
Subeventualiter verlangt der Kläger von der Beklagten für die widerrechtli-
che Kündigung eine Entschädigung in Höhe von Fr. 32'941.80 (netto), was
dem vierfachen Wert seines Monatslohns (inkl. Anteil 13. Monatslohn) von
Fr. 7'601.95 (vgl. Klagebeilage 7) entspricht. Das Verschulden der Beklag-
ten wiege im vorliegenden Fall besonders schwer. So habe sie die Kündi-
gung unmittelbar nach einer negativ ausgefallenen Alkoholprobe nach zu-
vor mehrmals in diese Richtung geäusserten Vorwürfen an den Kläger aus-
gesprochen und sich dabei auf unhaltbare und unbelegte Mängel im Ver-
halten und der Leistung berufen. Auch sei die Kündigung ohne Vorankün-
digung erfolgt und das rechtliche Gehör sei lediglich pro forma erteilt wor-
den. Zu berücksichtigen sei ausserdem die lange Dauer des Anstellungs-
verhältnisses, das Alter des Klägers und die Schwierigkeit, als Forstwart
eine neue Anstellung zu finden.
7.2.
Gemäss § 12 PersG haben Mitarbeiter bei festgestellter Widerrechtlichkeit
der Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses Anspruch auf eine Entschä-
digung, die sich nach Art. 336a Abs. 2 OR bemisst. Die Bestimmung sieht
als Sanktion bei missbräuchlicher Kündigung durch den Arbeitgeber eine
Entschädigung von maximal sechs Monatslöhnen vor. Die Entschädigung
hat sowohl Strafcharakter als auch Genugtuungsfunktion und soll die durch
ungerechtfertigte Kündigung erlittene Persönlichkeitsverletzung des Arbeit-
nehmers abgelten. Die Höhe der Entschädigung wird vom Gericht nach
pflichtgemässem Ermessen aufgrund der Umstände des Einzelfalles fest-
gesetzt und hat sich entscheidend nach der Sanktionswürdigkeit des Ver-
haltens des Arbeitgebers, der Schwere der Persönlichkeitsverletzung, der
Dauer der Anstellung, dem Alter des Arbeitnehmers, den Auswirkungen der
Kündigung, dem Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, der finanziel-
len Situation der Parteien und der Schwere eines Mitverschuldens des Ar-
beitnehmers zu richten (BGE 123 III 391; Urteile des Bundesgerichts vom
2. Juni 2017 [4A_699/2016], Erw. 5.1, vom 25. Februar 2014
[8C_620/2013], Erw. 4.1, vom 11. März 2011 [4A_660/2010], Erw. 3.2,
vom 16. November 2005 [4C.253/2005], Erw. 2.1, und vom 5. Mai 2003
[4C.67/2003], Erw. 4.3; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER
RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR, 7. Aufl.,
Zürich/Basel/Genf 2012, N. 3 zu Art. 336a OR; ADRIAN STAEHELIN, Zürcher
Kommentar, Teilband V 2c, Der Arbeitsvertrag, Zürich/Basel/Genf 2014,
N. 6 f. zu Art. 336a OR; MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, Berner
Kommentar, Der Arbeitsvertrag, Art. 331–355 und Art.361–362 OR, Bern
2014, N. 9 ff. zu Art. 336a OR).

- 31 -
Massgebend für die Berechnung der Entschädigung ist der Bruttolohn ohne
Sozialabzüge, da die Entschädigung ihrerseits solchen Abzügen nicht un-
terliegt, weil sie kein Erwerbseinkommen bildet. Regelmässig ausgerich-
tete Zulagen, z.B. Gratifikationen und der 13. Monatslohn, sind zuzurech-
nen (STAEHELIN, a.a.O., N. 6 zu Art. 336a OR; STREIFF/VON KAENEL/
RUDOLPH, a.a.O., N. 3 zu Art. 336a OR; REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., N. 10
zu Art. 336a OR).
7.3.
Im konkreten Fall erweist sich die Kündigung sowohl in formeller als auch
in materieller Hinsicht als widerrechtlich. Weder der formelle noch der ma-
terielle Mangel der Kündigung wiegen jedoch allzu schwer. Die Gehörsver-
letzung bestand darin, dass die Beklagte dem Kläger eine zu kurze Frist
angesetzt hat, um sich auf die Anhörung vorzubereiten. Trotz dieses Ge-
hörsmangels traf jedoch die Kündigung den Kläger nicht völlig unerwartet.
Ausserdem hatte er grundsätzlich die Gelegenheit, sich zu den Vorhaltun-
gen des Arbeitgebers zu äussern. Der materielle Mangel der Kündigung
zeigt sich darin, dass die Beklagte dem Kläger – mutmasslich aus wohlver-
standener Rücksicht auf diesen – die Folgen einer Nichtbewährung nicht
genügend klar aufgezeigt hat und sie kündigte, ohne den Nachweis erbrin-
gen zu können, dass der Kläger das beanstandete Verhalten (Alkoholkon-
sum während der Arbeitszeit) auch während der Bewährungsfrist fortsetzte.
Angesichts der Anstellungsdauer von 26 Jahren traf die Kündigung den
Kläger vergleichsweise hart. Mit 46 Jahren befand er sich jedoch noch nicht
in einem Alter, indem mit besonderen Problemen bei der Stellensuche zu
rechnen war. Gleichwohl ist zu berücksichtigen, dass der Kläger während
drei Monaten keine neue Stelle im angestammten Beruf finden konnte (Pro-
tokoll, S. 36). Entschädigungsmindernd ist zu gewichten, dass den Kläger
ein erhebliches Mitverschulden an der Kündigung trifft. Die Beklagte hat
sein Fehlverhalten wiederholt gerügt, ohne dass er sich verbesserte. Auch
ein Einzelcoaching vermochte ihn nicht zu einer Verhaltensänderung zu
veranlassen. Vor diesem Hintergrund erscheint die Kündigung der Beklag-
ten – trotz gewisser formeller und materieller Mängel – nachvollziehbar,
zumal sich der Verhaltensmangel (Arbeiten unter Alkoholeinfluss) in gra-
vierender Weise auf den Betrieb ausgewirkt hat. Unter Berücksichtigung
aller Faktoren rechtfertigt sich eine Entschädigung in Höhe von zwischen
zwei und drei Bruttomonatslöhnen im Betrag von pauschal Fr. 20'000.00.
8.
8.1.
Der Kläger beantragt subeventualiter, die Beklagte sei zu verpflichten, das
Schlusszeugnis vom 31. Januar 2021 abzuändern (Klage, S. 2). Der vom
Kläger im Antrag 1.2.2 formulierte Text für ein Arbeitszeugnis (Schluss-
zeugnis) entspricht grösstenteils dem Wortlaut des von der Beklagten aus-
gestellten Arbeitszeugnisses vom 31. Januar 2021 (Klagebeilage 8). Die

- 32 -
Abweichungen beschränken sich auf die beiden folgenden Formulierun-
gen:
"Seine Vorgesetzten schätzten seine ruhige und zurückhaltende Art" (Dritt-
letzter Absatz, Satz 2).
"In diesem Zusammenhang hat das Team einen Kulturwandel erfahren.
Die Arbeitsabläufe, die Arbeitsausführungen, die Zusammenarbeit sowie
die Anforderungen an die Mitarbeitenden des neuen grösseren Reviers
veränderten sich. A. konnte sich leider nicht wie gewünscht auf die neue
Situation einstellen, deshalb wurde das Arbeitsverhältnis per 31. Januar
2021 aufgelöst" (Zweitletzter Absatz).
Den erstgenannten Hinweis auf seine ruhige und zurückhaltende Art
möchte der Kläger vollständig und ersatzlos aus dem Zeugnistext eliminiert
haben. Der Kläger führt dies so in seiner Begründung aus (Klage, S. 14),
vergass aber, dies in seinen Antrag zu übernehmen. Anlässlich der Ver-
handlung gab der Vertreter des Klägers zu Protokoll, dass die Streichung
dieses Satzes im Antrag hätte enthalten sein sollen (Protokoll, S. 2).
Der zweitgenannte Absatz soll gekürzt und neu wie folgt formuliert werden:
"Per […] erfolgte der Zusammenschluss der Forstbetriebe X. und Y. In die-
sem Zusammenhang musste das Arbeitsverhältnis mit A. per 31. Januar
2021 aufgelöst werden."
8.2.
Das Personalreglement enthält keine Regelung zum Arbeitszeugnis. Ge-
mäss § 50 des Gesetzes über die Einwohnergemeinden vom 19. Dezem-
ber 1978 (Gemeindegesetz, GG; SAR 171.100) i.V.m. § 17 Abs. 1 PersG
kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber jederzeit ein Zeugnis verlangen,
das sich über die Art und die Dauer des Anstellungsverhältnisses sowie
über Leistung und Verhalten ausspricht. Der Wortlaut dieser Bestimmung
deckt sich im Wesentlichen mit Art. 330a Abs. 1 OR. Das darin geregelte
Vollzeugnis (in Abgrenzung zur Arbeitsbestätigung nach Art. 330a Abs. 2
OR und § 17 Abs. 2 PersG) muss mindestens die Personalien des Arbeit-
nehmers, die notwendigen Angaben zur eindeutigen Individualisierung des
ausstellenden Arbeitgebers und dessen rechtsgültige Unterschrift samt
Ausstellungsdatum, Beginn und rechtlichem Ende des Arbeitsverhältnisses
sowie eine detaillierte Auflistung der wichtigen Funktionen und der das Ar-
beitsverhältnis prägenden Tätigkeit des Arbeitnehmers und deren Zeit-
dauer enthalten. Zudem ist eine aussagekräftige Bewertung der Leistung
(Arbeitsqualität und -quantität) des Arbeitnehmers und seines Verhaltens
erforderlich (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 3 zu Art. 330a OR
mit zahlreichen Hinweisen auf die Rechtsprechung).

- 33 -
Rechtsprechung und Lehre haben Grundsätze herausgearbeitet, die bei
der Abfassung von Arbeitszeugnissen zwingend zu beachten sind. Es han-
delt sich dabei um die Zeugnisgrundsätze der Wahrheit, des Wohlwollens,
der Klarheit, der Vollständigkeit, der Individualität und der Einheitlichkeit
(ALEX ENZLER, Der arbeitsrechtliche Zeugnisanspruch, Diss. Zürich/Basel/
Genf 2012, S. 57). Aufgrund der Wahrheitspflicht müssen Tatsachenanga-
ben objektiv richtig sein und Werturteile müssen sich an einem objektiven
Massstab orientieren, wobei eine gewisse subjektive Färbung bei der Be-
urteilung von Leistung und Verhalten nicht ausgeschlossen bzw. nach dem
Grundsatz der Individualität sogar wünschenswert ist (ENZLER, a.a.O.,
S. 57 ff.). Um das berufliche Fortkommen eines Arbeitnehmers nach Been-
digung des Arbeitsverhältnisses zu fördern oder zumindest nicht unnötig zu
erschweren, ist das Arbeitszeugnis wohlwollend zu formulieren, wobei das
Interesse eines künftigen Arbeitgebers an der Zuverlässigkeit der im Ar-
beitszeugnis gemachten Angaben höher zu gewichten ist, als das Interesse
des Arbeitnehmers an einem möglichst günstigen Arbeitszeugnis (ENZLER,
a.a.O., S. 59 f.). Das Arbeitszeugnis ist in verkehrsüblicher, allgemein ver-
ständlicher und klarer Sprache abzufassen und muss in seiner Aussage
eindeutig sein (ENZLER, a.a.O., S. 61). Sogenannte Geheimcodes, die dazu
dienen, dem Arbeitnehmer die wirkliche Qualifikation zu verheimlichen,
sind verboten (ROLAND MÜLLER/PHILIPP THALMANN, Streitpunkt Arbeits-
zeugnis, 2. Aufl., Basel 2016, S. 64 ff.). Der Grundsatz der Vollständigkeit
wird gewahrt, wenn das Arbeitszeugnis die oben angeführten zwingenden
Angaben enthält.
8.3.
8.3.1.
Hinsichtlich seines ersten Berichtigungsantrags bringt der Kläger im We-
sentlichen vor, mit der Formulierung, wonach die Vorgesetzten seine ruhige
und zurückhaltende Art geschätzt hätten, gehe es der Beklagten lediglich
darum, die Arbeitsleistung des Klägers in ein schlechtes Licht zu rücken.
Er habe seine Arbeit jedoch stets mit grosser Umsicht und viel persönli-
chem Engagement ausgeführt. Die unbelegte Behauptung der Beklagten
sei deshalb aus dem Arbeitszeugnis zu streichen.
8.3.2.
Die Beklagte hält dagegen, die monierte Passage rücke den Kläger weder
in ein schlechtes Licht noch sei sie abzuändern. Der Kläger sei von seinen
Vorgesetzten und Mitarbeitern als ruhig und zurückhaltend empfunden wor-
den. Dieser Umstand sei wohlwollend in das Zeugnis aufgenommen wor-
den und sei nicht zu beanstanden.
8.3.3.
Das qualifizierte Arbeitszeugnis enthält, wie erwähnt, Informationen über
Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers. Bei der Beurteilung von Leis-
tung und Verhalten hat sich der Zeugnisaussteller sodann eines objektiven

- 34 -
Massstabs zu bedienen (ENZLER, a.a.O., S. 58). Insoweit steht dem Arbeit-
geber bei der Beurteilung des Arbeitnehmers ein Ermessen zu. Folglich
weist eine Beurteilung immer eine gewisse subjektive Färbung auf, denn
innerhalb der Grenzen der allgemeinen Verkehrsanschauung lassen sich
oftmals in guten Treuen verschiedene Beurteilungen vertreten (ENZLER,
a.a.O., S. 59).
8.3.4.
Die Behauptung des Klägers, die Beklagte habe mit der Erwähnung seiner
ruhigen und zurückhaltenden Art seine Leistungen disqualifizieren wollen,
überzeugt nicht. Das Arbeitszeugnis ist auf Seite 2 gegliedert nach Fach-
kompetenz, Selbstkompetenz und Sozialkompetenz. Die gerügten Attribute
befinden sich bei den Ausführungen zur Sozialkompetenz. Schon aus die-
sem Grund besteht bei objektiver Betrachtung keine Gefahr, dass ein po-
tenzieller Arbeitgeber den Hinweis auf die ruhige und zurückhaltende Art
als verdeckten Hinweis auf Leistungsmängel interpretieren könnte. Gegen
eine solche Auslegung spricht auch die Angabe, die Vorgesetzten hätten
diese Art geschätzt. Im Übrigen trifft es nicht zu, dass einer ruhigen und
zurückhaltenden Person, zwangsläufig auch das Engagement abgespro-
chen werden muss. Was eine ruhige und zurückhaltende Art mit der Fähig-
keit zu sorgfältiger Arbeitsausführung zu tun haben soll, leuchtet ebenfalls
nicht ein. Der bei den Sozialkompetenzen angebrachte Hinweis auf eine
ruhige und zurückhaltende Art erscheint somit unverfänglich und liegt im
Rahmen der Ermessensfreiheit, die einem Arbeitgeber bei der Formulie-
rung eines Arbeitszeugnisses zugestanden werden muss. Sofern und so-
weit der Kläger der Auffassung ist, sein Engagement und seine Sorgfalt
hätten spezielle Erwähnung verdient, hätte er eine entsprechende Ergän-
zung des Zeugnistextes beantragen können. Das hat er jedoch nicht getan.
Würde der Hinweis gestrichen, wonach die Vorgesetzten die ruhige und
zurückhaltende Art des Klägers geschätzt haben, fehlte eine Beurteilung
des Verhaltens des Klägers gegenüber seinen Vorgesetzten vollständig,
was den Kläger keineswegs in einem besseren Licht erscheinen liesse.
8.4.
8.4.1.
Der Kläger begründet seinen zweiten Berichtigungsantrag im Wesentlichen
damit, es treffe nicht zu, dass er sich aufgrund des "Kulturwandels" anläss-
lich des Zusammenschlusses der Forstbetriebe X. und Y. nicht auf die neue
Situation habe einstellen können. Der Zusammenschluss habe äusserst
wenig Einfluss auf seine tägliche Arbeit gehabt und er habe sich ohne Prob-
leme auf die neue Situation einstellen können. Bezeichnenderweise sei es
seinerseits seit dem genannten Zusammenschluss auch zu keinen Fehlern
oder "Misstritten" gekommen. Folglich entspreche diese Behauptung nicht
den Tatsachen, sei nicht nachgewiesen und sei daher aus dem Zeugnis zu
streichen (Klage, S. 13 f.). Die Beklagte habe es zudem unterlassen zu er-
läutern, was mit dem Kulturwandel gemeint sei. Ein solcher beschreibe

- 35 -
höchstens die Arbeitgeberin nicht jedoch den Arbeitnehmer und gehöre da-
her nicht ins Arbeitszeugnis (Replik, S. 18).
8.4.2.
Die Beklagte stellt sich demgegenüber auf den Standpunkt, die Wortwahl,
wonach der Kläger sich nicht auf den Kulturwandel habe einstellen können,
sei wohlwollend und daher nicht zu beanstanden. Verfehlungen von der
Art, wie sie sich der Kläger gegenüber seinen Mitarbeitenden und Vorge-
setzten hinsichtlich seines Verhaltens geleistet habe, seien unter der neuen
Kultur nicht mehr geduldet worden, worauf sich der Kläger nicht habe ein-
lassen wollen oder können. Der Kulturwandel sei denn auch zum Schutze
sämtlicher anderen Mitarbeiter erfolgt, welchen derartiges Verhalten nicht
mehr zugemutet habe werden können (Klageantwort, S. 22). Mit dem Be-
griff des Kulturwandels lege die Beklagte auf schonende Weise dar, dass
ein Verhalten, wie es gegenüber dem Kläger während mehrerer Jahre (bei
gleichzeitiger Mahnung zur Besserung) lange nicht mit einer Kündigung
sanktioniert worden sei, inskünftig nicht mehr toleriert werden könne (Dup-
lik, S. 35).
8.4.3.
Darüber, wer die Kündigung aussprach oder was die Motive für die Kündi-
gung waren, darf das Arbeitszeugnis gegen den Willen des Arbeitnehmers
keine Auskunft geben, ausser wenn durch das Weglassen eines solchen
Hinweises ein unwahres Zeugnis entstehen würde (ENZLER, a.a.O.,
S. 76 f.; PORTMANN/VON KAENEL, Fachkommentar Arbeitsrecht, 2018,
S. 344, Rz. 9.92; mit Verweis auf STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
N. 3g zu Art. 330a OR und Urteil des Bundesgerichts vom 12. Februar
2008 [4A_455/2007], Erw. 4.2.2.). Der Beendigungsgrund gehört nur ins
Arbeitszeugnis, wenn dies zur Würdigung des Gesamtbilds nötig ist. Dies
ist bei gerechtfertigten fristlosen Kündigungen in der Regel der Fall
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 3g zu Art. 330a OR).
Innerhalb ihres Ermessensspielraums hat die Arbeitgeberin das Arbeits-
zeugnis wohlwollend zu formulieren. Das bedeutet entgegen einer weit ver-
breiteten Meinung aber nicht, dass der Arbeitnehmer stets Anspruch auf
ein gutes Zeugnis hat. Das Wohlwollen findet seine Grenzen an der Wahr-
heitspflicht. Ungünstige Beurteilungen dürfen nicht unterdrückt werden. Ne-
gative Punkte sind, soweit sie für die Würdigung des Gesamtbilds des Ar-
beitnehmers von Relevanz sind, aufzuführen (MÜLLER/THALMANN, a.a.O.,
S. 61). Aufgrund des bereits vorerwähnten Grundsatzes der Klarheit, muss
ein Arbeitszeugnis in seinen Aussagen eindeutig sein. Es muss insbeson-
dere sowohl für den Arbeitnehmer als auch für Dritte verständlich sein
(PORTMANN/VON KAENEL, Fachhandbuch Arbeitsrecht, S. 332, Rz. 9.54).

- 36 -
8.4.4.
Zunächst ergibt sich aufgrund der von der Beklagten gewählten Formulie-
rung ein Problem mit dem Zeugnisgrundsatz der Klarheit. Die Beklagte ver-
wendet den Begriff "Kulturwandel". Was damit gemeint ist, kann dem Zeug-
nis nicht entnommen werden und ist auch nicht selbsterklärend. Die Ver-
wendung des unklaren Begriffs ist mit der Gefahr verbunden, dass ein po-
tenzieller Arbeitgeber daraus die falschen Schlüsse zieht. Der Hinweis
steht zudem in einem Spannungsverhältnis zum Wahrheitsgebot, steht
doch nicht fest, dass die Verhaltensmängel des Klägers (primär) auf die
Auswirkungen des Zusammenschlusses der Forstbetriebe X. und Y. zu-
rückzuführen waren. Auch wenn sich die Verhaltensdefizite allenfalls durch
den Zusammenschluss der Forstbetriebe bzw. die dadurch veränderten
Rahmenbedingungen akzentuiert haben, kann die Zusammenlegung der
Forstbetriebe nicht als Ursache der Verhaltensmängel betrachtet werden,
bestanden doch diese schon vorher. Die Beklagte dürfte mit dem zweitletz-
ten Absatz einerseits das Ziel verfolgt haben, die negative Verhaltensbeur-
teilung in das Arbeitszeugnis einfliessen zu lassen, deren Auswirkungen
auf den Kläger aber andererseits abzufedern, indem sie die Defizite in den
Kontext der veränderten Arbeitsbedingungen stellte. Hätte die Beklagte die
ungünstige Verhaltensbeurteilung ohne diesen Kontext erwähnt, wäre dies
für den Kläger mit grösseren Nachteilen verbunden gewesen. Dem Kläger
ist grundsätzlich darin beizupflichten, dass sich die Zusammenlegung der
Forstbetriebe kaum auf seine Situation ausgewirkt hat. Sein Abänderungs-
antrag führte jedoch zu einem noch grösseren Widerspruch zum Wahr-
heitsgebot. Eine blosse Streichung des Schlussabsatzes liesse sich allen-
falls mit dem Prinzip der Wahrheit noch vereinbaren, zumal schon die Be-
wertung des Sozialverhaltens im drittletzten Absatz durchzogen ausfällt
bzw. den nicht vorbefassten Zeugnisleser vermuten lässt, dass es nicht in
jeder Hinsicht einwandfrei war. Hingegen suggeriert die vom Kläger ge-
wünschte Ersatzformulierung, dass ihm nach dem Zusammenschluss der
Forstbetriebe aus organisatorischen Gründen gekündigt wurde, was unbe-
strittenermassen nicht zutrifft. Unter diesen Umständen ist auch dieser Ab-
änderungsantrag des Klägers abzuweisen.
8.5.
Nach dem Gesagten sind die Anträge des Klägers auf Abänderung des
Arbeitszeugnisses abzuweisen.
9.
Zusammenfassend schuldet die Beklagte dem Kläger wegen widerrechtli-
cher Kündigung seines Anstellungsverhältnisses eine Entschädigung in
Höhe von Fr. 20'000.00. Eine Verzinsung der Entschädigung wurde nicht
beantragt.

- 37 -
III.
1.
Ab der vorliegend überschrittenen Streitwertgrenze von Fr. 30'000.00 er-
hebt das Verwaltungsgericht in personalrechtlichen Streitigkeiten Verfah-
renskosten (§ 41a Abs. 1 PersG).
Nach § 63 VRPG i.V.m. Art. 106 Abs. 2 der Schweizerischen Zivilprozess-
ordnung vom 19. Dezember 2008 (Zivilprozessordnung, ZPO; SR 272)
werden die Verfahrenskosten grundsätzlich nach dem Ausgang des Ver-
fahrens verlegt, wenn – wie im vorliegenden Fall – keine Partei vollständig
obsiegt. Von diesem Verlegungsgrundsatz kann abgewichen werden,
wenn die Klage zwar grundsätzlich, aber nicht in der Höhe der Forderung
gutgeheissen wurde und diese Höhe vom gerichtlichen Ermessen abhän-
gig ist (§ 63 VRPG i.V.m. Art. 107 Abs. 1 lit. a ZPO).
Der Kläger dringt mit seiner Entschädigungsforderung zu etwas mehr als
50 % durch. Mit seinen Anträgen auf Berichtigung des Arbeitszeugnisses
unterliegt er. Aufgrund des Prozessausgangs wäre somit von einem (rund)
hälftigen Obsiegen auszugehen. Weil jedoch die Höhe der Entschädigung
für die widerrechtliche Kündigung in starkem Masse auch vom Ermessen
des Gerichts abhängt, drängt sich in Anwendung von § 63 VRPG i.V.m.
Art. 107 Abs. 1 lit. a ZPO eine für den Kläger leicht vorteilhaftere Kosten-
verlegung mit einem Anteil von 2/3 zu Lasten der Beklagten und lediglich
1/3 zu seinen Lasten auf.
2.
2.1.
Die Verlegung der Parteikosten richtet sich nach den Bestimmungen über
das Beschwerdeverfahren gemäss VRPG (§ 41a Abs. 2 PersG). Zur An-
wendung gelangt § 32 Abs. 2 VRPG, wonach im Beschwerdeverfahren die
Parteikosten in der Regel nach Massgabe des Unterliegens und Obsiegens
auf die Parteien verlegt werden. Auch hier ist gestützt auf eine analoge An-
wendung von Art. 107 Abs. 1 lit. a ZPO von der Verlegung der Kosten nach
dem Verfahrensausgang leicht abzuweichen, im selben Masse wie bei den
Verfahrenskosten (2/3 zu Lasten der Beklagten; 1/3 zu Lasten des Klä-
gers). Aufgrund der verwaltungsgerichtlichen Verrechnungspraxis (AGVE
2012, S. 223 ff.; 2011, S. 247 ff.; 2009, S. 278 ff.) steht dem Kläger bei ei-
nem Obsiegen zu zwei Dritteln eine Parteientschädigung von einem Drittel
einer vollen Parteientschädigung zu.
2.2.
Gemäss § 5 Abs. 1 des Einführungsgesetzes zum Bundesgesetz über die
Freizügigkeit der Anwältinnen und Anwälte vom 2. November 2004
(EG BGFA; SAR 290.100) regelt der Grosse Rat durch Dekret die in Ver-
fahren vor aargauischen Gerichts- und Verwaltungsbehörden festzule-

- 38 -
gende Entschädigung. In vermögensrechtlichen Verwaltungssachen be-
misst sich die Entschädigung nach dem Streitwert und beträgt in Klagever-
fahren Fr. 3'000.00 bis Fr. 10'000.00, wenn der Streitwert – wie im vorlie-
genden Fall – zwischen Fr. 20'000.00 und Fr. 50'000.00 liegt (§ 8a Abs. 1
lit. b Ziff. 2 des Dekrets über die Entschädigung der Anwälte vom 10. No-
vember 1987 [Anwaltstarif; SAR 291.150]). Innerhalb dieses Rahmens
richtet sich die Entschädigung nach dem mutmasslichen Aufwand des An-
waltes und der Bedeutung und der Schwierigkeit des Falles (§ 8a Abs. 2
Anwaltstarif). In Streitsachen, die einen ausserordentlichen Aufwand verur-
sachen, kann der Rahmen gemäss § 8a Abs. 1 Anwaltstarif bei der Bemes-
sung der Entschädigung um bis zu fünfzig Prozent überschritten werden.
Besteht zwischen dem Streitwert und dem Interesse der Parteien am Pro-
zess oder zwischen dem gemäss § 8a Abs. 1 Anwaltstarif anwendbaren
Ansatz und der vom Anwalt tatsächlich geleisteten Arbeit ein offenbares
Missverhältnis, kann der Rahmen bei der Bemessung der Entschädigung
um bis zu fünfzig Prozent unterschritten werden (§ 8b Anwaltstarif). Die
Entschädigung wird als Gesamtbetrag festgesetzt. Auslagen und Mehr-
wertsteuer sind darin enthalten (§ 8c Anwaltstarif).
Der Streitwert der vorliegenden Klage ist eher im oberen Bereich des in
§ 8a Abs. 1 lit. b Ziff. 2 Anwaltstarif vorgesehenen Rahmens angesiedelt.
Der mutmassliche Aufwand des klägerischen Rechtsvertreters und die
Komplexität der Materie sind als durchschnittlich zu bezeichnen. Die Be-
deutung des Falles für den Kläger ist als mittel zu werten. Unter Berück-
sichtigung aller Faktoren wird die Parteientschädigung für die Vertretung
des Klägers vor Verwaltungsgericht auf Fr. 6'000.00 festgesetzt. Davon hat
die Beklagte dem Kläger 1/3, mithin Fr. 2'000.00, zu ersetzen.
Das Verwaltungsgericht erkennt:
1.
In teilweiser Gutheissung der Klage wird festgestellt, dass die Kündigung
vom 29. Oktober 2020 widerrechtlich war.
2.
Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine Entschädigung wegen wi-
derrechtlicher Kündigung von Fr. 20'000.00 zu bezahlen.
3.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
4.
4.1.
Die verwaltungsgerichtlichen Verfahrenskosten, bestehend aus einer
Staatsgebühr von Fr. 3'000.00 sowie der Kanzleigebühr und den Auslagen

- 39 -
von Fr. 960.00, gesamthaft Fr. 3'960.00, sind zu 2/3 mit Fr. 2'640.00 von
der Beklagten und zu 1/3 mit Fr. 1'320.00 vom Kläger zu bezahlen.
4.2.
Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger die vor Verwaltungsgericht ent-
standenen Parteikosten in Höhe von Fr. 6'000.00 zu 1/3 mit Fr. 2'000.00 zu
ersetzen.
Zustellung an:
den Kläger (Vertreter)
die Beklagte (Vertreter)
Rechtsmittelbelehrung für die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Ange-
legenheiten
Dieser Entscheid kann wegen Verletzung von Bundesrecht, Völkerrecht,
kantonalen verfassungsmässigen Rechten sowie interkantonalem Recht
innert 30 Tagen seit der Zustellung mit Beschwerde in öffentlich-rechtli-
chen Angelegenheiten beim Schweizerischen Bundesgericht, Schwei-
zerhofquai 6, 6004 Luzern, angefochten werden. Die Beschwerde setzt vo-
raus, dass der Streitwert mehr als Fr. 15'000.00 beträgt, sich eine Rechts-
frage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder die Gleichstellung der Ge-
schlechter betroffen ist. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag
nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 18. Dezember
bis und mit 2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss das Begehren,
wie ein Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form die Begründung,
inwiefern der angefochtene Akt Recht verletzt, mit Angabe der Beweismittel
enthalten. Der angefochtene Entscheid und als Beweismittel angerufene
Urkunden sind beizulegen (Art. 83 ff. des Bundesgesetzes über das Bun-
desgericht vom 17. Juni 2005 [Bundesgerichtsgesetz, BGG; SR 173.110]).
Der geschätzte Streitwert beträgt Fr. 36'743.00
Rechtsmittelbelehrung für die subsidiäre Verfassungsbeschwerde
Soweit keine Beschwerde nach Art. 82 f. BGG zulässig ist, kann dieser Ent-
scheid wegen Verletzung von verfassungsmässigen Rechten innert 30 Ta-
gen ab Zustellung mit der subsidiären Verfassungsbeschwerde beim
Schweizerischen Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, an-
gefochten werden. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag
nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 18. Dezember
bis und mit 2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss das Begehren,

- 40 -
wie ein Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form die Begründung,
inwiefern der angefochtene Akt Verfassungsrecht verletzt, mit Angabe der
Beweismittel enthalten. Der angefochtene Entscheid und als Beweismittel
angerufene Urkunden sind beizulegen (Art. 113 ff. BGG).
Aarau, 30. Mai 2022
Verwaltungsgericht des Kantons Aargau
1. Kammer
Vorsitz: Gerichtsschreiberin:
i.V.
Cotti Bühler