ag_verwaltungsgericht · WBE.2022.466 · 2023-08-29 · de
Obergericht / Verwaltungsgericht / 1. Kammer — WBE.2022.466


Verwaltungsgericht
1. Kammer
WBE.2022.466 / sr / ev
Art. 132
Urteil vom 29. August 2023
Besetzung Verwaltungsrichter Cotti, Vorsitz
Verwaltungsrichter Pfister
Verwaltungsrichterin Pfisterer
Gerichtsschreiberin Ruchti
Beschwerde- A._____
führerin vertreten durch lic. iur. Markus Weber, Rechtsanwalt, Pelzgasse 15,
Postfach, 5001 Aarau
gegen
Vorinstanz Stadtrat Q._____
vertreten durch lic. iur. Franz Hollinger, Rechtsanwalt, Stapferstrasse 28,
Postfach, 5200 Brugg AG
Gegenstand Beschwerdeverfahren betreffend Zeugnisberichtigung
Beschluss des Stadtrats Q._____ vom 25. Oktober 2022

- 2 -
Das Verwaltungsgericht entnimmt den Akten:
A.
1.
A. war ab 5. Januar 2015 als Sachbearbeiterin Baupolizei bei der Stadt Q.,
Abteilung Planung und Bau, angestellt, zunächst mit einem Pensum von
90%, ab 1. Juli 2020 mit einem Vollzeitpensum.
2.
Im Oktober 2020 erkrankte A. an Krebs und war aufgrund dieser
Erkrankung vom 28. Oktober 2020 bis 14. November 2021 zu 100%
arbeitsunfähig. Ab 16. November 2021 nahm sie ihre Arbeit mit einem 20%-
Pensum wieder auf, das sie per 1. Dezember 2021 auf 50% steigerte.
3.
Mit Schreiben vom 25. April 2022 kündigte A. ihr Anstellungsverhältnis bei
der Stadt Q. per 31. Juli 2022.
4.
Per 31. Juli 2022 stellte ihr die Stadt Q. das Arbeitszeugnis aus, das im
zweitletzten Absatz darauf hinweist, dass A. Ende Oktober 2020 schwer
erkrankte und ihre Erwerbstätigkeit vorübergehend einstellen musste. Ab
16. November 2021 habe sie ihre Arbeit wiederaufnehmen und bis zu ihrem
Austritt mit einem Pensum von 50% ausüben können.
5.
Am 22. August 2022 gelangte A. an den Stadtrat Q. und beantragte, dass
im Arbeitszeugnis auf den Textausschnitt mit Erwähnung ihrer Krankheit zu
verzichten und stattdessen im einleitenden Absatz ergänzend festzuhalten
sei, dass sie nach der kurzzeitigen Erhöhung ihres Pensums von 90% auf
100% bis zu ihrem Austritt nur noch mit einem Pensum von 50% gearbeitet
habe.
B.
Am 25. Oktober 2022 fasste der Stadtrat Q. den folgenden Beschluss:
Am Wortlaut des qualifizierten Arbeitszeugnisses vom 31. Juli 2022 wird
festgehalten.
C.
1.
Dagegen erhob A. am 23. November 2022 Beschwerde (ev. Klage) beim
Verwaltungsgericht, mit den Anträgen:

- 3 -
1.
In Gutheissung der Beschwerde sei der Beschluss der Beschwerdegegne-
rin vom 25. Oktober 2022 aufzuheben und die Beschwerdegegnerin anzu-
weisen, der Beschwerdeführerin ein Schlusszeugnis innert 10 Tagen seit
Rechtskraft des Urteils zuzustellen mit folgenden Wortlaut:
2.
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MWST) zu Lasten der
Beschwerdegegnerin.
2.
Mit Beschwerdeantwort vom 8. Februar 2023 beantragte der Stadtrat Q.
die kostenfällige Abweisung der Beschwerde.
3.
Im zweiten Schriftenwechsel (Replik vom 11. April 2023; Duplik vom 5. Juni
2023) hielten die Parteien an ihren Anträgen fest.

- 4 -
4.
Mit Verfügung vom 4. August 2023 teilte der instruierende Verwaltungsrich-
ter den Parteien mit, dass sich aus seiner Sicht weitere Beweismassnah-
men, namentlich die von beiden Parteien beantragte Parteibefragung und
die vom Stadtrat angebotene Zeugenbefragung von B. (ehemalige Leiterin
der Abteilung Planung und Bau) erübrigten, da der rechtserhebliche
Sachverhalt in den Verfahrensakten hinreichend dokumentiert sei.
Gleichzeitig fragte er die Parteien unter Fristansetzung an, ob sie unter
diesen Vorzeichen bereit seien, auf die Durchführung einer mündlichen
Verhandlung (mit Partei- und Zeugenbefragung) zu verzichten, samt
Verzicht auf schriftliche Schlusssätze.
5.
Mit Eingaben vom 21. August 2023 und 23. August 2023 verzichteten die
Parteien auf eine mündliche Verhandlung und die Einreichung von Schluss-
sätzen, der Stadtrat Q. unter der Bedingung, dass die aus seiner Sicht
unzutreffenden Behauptungen der Beschwerdeführerin betreffend die tat-
sächliche Entwicklung ihrer beruflichen Fähigkeiten seit Stellenantritt für
den Ausgang des vorliegenden Verfahrens nicht als relevant erachtet wür-
den.
D.
Das Verwaltungsgericht hat den Fall auf dem Zirkularweg entschieden (§ 7
des Gerichtsorganisationsgesetzes vom 6. Dezember 2011 [GOG; SAR
155.200]).
Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung:
I.
1.
Gemäss § 48 Abs. 1 des Gesetzes über die Grundzüge des Personalrechts
vom 16. Mai 2000 (Personalgesetz, PersG; SAR 165.100) gelten bei Strei-
tigkeiten aus einem öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis zwischen
Gemeinden, Gemeindeverbänden oder anderen öffentlich-rechtlichen Kör-
perschaften und ihren Mitarbeitenden die Bestimmungen über das gericht-
liche Klage- und Beschwerdeverfahren nach den §§ 39 ff. PersG; das
Schlichtungsverfahren nach § 37 PersG entfällt. § 40 Abs. 1 PersG sieht
vor, dass gegen Verfügungen in Personal- und Lohnfragen Beschwerde
erhoben werden kann.
Das Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien ist unstreitig öffentlich-
rechtlicher Natur (§ 2 Abs. 1 Satz 1 des Personalreglements der Stadt Q.
vom 23. Oktober 2015, Stand: 1. Januar 2021). In Nachachtung von § 2
Abs. 1 Satz 2 Personalreglement wurde es durch Anstellungsbeschluss

- 5 -
vom 30. September 2014 und dessen Annahme seitens des Beschwerde-
führerin begründet und durch Beschluss vom 24. Juni 2020 angepasst (Er-
höhung des Pensums auf 100%), beruht mithin nicht auf Vertrag, sondern
einer mitwirkungsbedürftigen Verfügung (vgl. den Entscheid des Personal-
rekursgerichts KL.2002.50003 vom 16. April 2003, Erw. I/2a). Folgerichtig
wurde der hier angefochtene Entscheid des Stadtrats vom 25. Oktober
2022 betreffend Arbeitszeugnis als Beschluss ausgestaltet und mit einer
Rechtsmittelbelehrung versehen. Das Verwaltungsgericht ist somit zustän-
dig, den vorliegenden Rechtsstreit aufgrund des Verfügungscharakters des
angefochtenen Entscheids im Beschwerdeverfahren zu beurteilen.
2.
Die weiteren Sachurteilsvoraussetzungen geben zu keinen Bemerkungen
Anlass. Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist einzu-
treten.
3.
Mit der Beschwerde ans Verwaltungsgericht können die unrichtige oder un-
vollständige Feststellung des Sachverhalts sowie Rechtsverletzungen ge-
rügt werden (§ 55 Abs. 1 des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege
vom 4. Dezember 2007 [Verwaltungsrechtspflegegesetz, VRPG; SAR
271.200]). Ausserdem ist in personalrechtlichen Streitigkeiten die Rüge der
Unangemessenheit zulässig (§ 42 Abs. 2 PersG), womit das Verwaltungs-
gericht über eine uneingeschränkte Überprüfungsbefugnis verfügt.
II.
1.
Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens bildet der Inhalt des vom
Stadtrat Q. für die Beschwerdeführerin ausgestellten Arbeitszeugnisses
(Beschwerdebeilage 16), dessen zweitletzter Absatz eine (nicht spezifizier-
te) Erkrankung der Beschwerdeführerin und die daraus resultierende Ar-
beitsunfähigkeit während eines längeren Zeitraums anführt, den die Be-
schwerdeführerin aus dem Zeugnistext entfernt haben möchte, weil er ihr
berufliches Fortkommen erschwere. Dafür möchte die Beschwerdeführerin
den einleitenden Absatz dahingehend ergänzen, dass sie kurz nach der
Erhöhung ihres Pensums von 90% auf 100% per Juni 2020 nur noch 50%
für die Stadt Q. tätig war.
2.
2.1.
Die von der Beschwerdeführerin beanstandete Passage im zweitletzten
Absatz des vom Stadtrat ausgestellten Arbeitszeugnisses lautet wie folgt:
Leider erkrankte A. Ende Oktober 2020 schwer und musste ihre
Erwerbstätigkeit vorübergehend einstellen. Es freute uns sehr, dass sie
ihre Arbeit am 16. November 2021 wieder aufnehmen und bis zu ihrem
Austritt mit einem Pensum von 50% ausüben konnte.

- 6 -
Dazu erwog der Stadtrat, dass die Beschwerdeführerin während rund 21
Monaten (zu 100% von Ende Oktober 2020 bis 15. November 2021, zu
80% bis 30. November 2021 und zu 50% bis 31. Juli 2022) nur einge-
schränkt arbeits- und leistungsfähig gewesen sei, was rund einem Viertel
ihrer gesamten Anstellungsdauer bei der Stadt Q. entspreche. Die ge-
sundheitlichen Einschränkungen hätten auch im Zeitpunkt der Beendigung
des Anstellungsverhältnisses fortbestanden. Folglich könne nicht von einer
geheilten Krankheit ausgegangen werden, die gemäss Rechtsprechung
(BGE 144 II 345, Erw. 5.2.1; 136 III 510, Erw. 4.1) im Arbeitszeugnis nicht
erwähnt werden dürfe. Daran vermöge auch der Umstand nichts zu ändern,
dass die Beschwerdeführerin das Arbeitsverhältnis von sich aus gekündigt
habe. Die Stadt Q. habe als Arbeitgeberin die gesamte Dauer des Ar-
beitsverhältnisses zu beurteilen und dabei unter anderem dem Zeugnis-
grundsatz der Vollständigkeit und dem Wahrheitsgebot Rechnung zu tra-
gen. Der für eine lange Zeit beeinträchtigte Gesundheitszustand der Be-
schwerdeführerin habe einen wesentlichen Einfluss auf ihre Arbeits- und
Leistungsfähigkeit gehabt. Diese Einschränkungen seien im Sinne des
Wahrheits- und Vollständigkeitsgebots im Arbeitszeugnis zu erwähnen, zu-
mal das Weglassen dieser Absenzen zu einem falschen Eindruck bezüglich
der geleisteten Arbeit führen würde. Demgegenüber seien im einleitenden
Absatz eines qualifizierten Arbeitszeugnisses nur die Anstellungsdauer und
das Anstellungspensum, nicht hingegen das tatsächlich geleistete Pensum
anzugeben. Diese Angaben seien somit unabhängig von der Frage der Er-
wähnung der gesundheitsbedingten Einschränkungen und den damit ein-
hergehenden Abwesenheiten so im Zeugnistext stehen zu lassen.
2.2.
Die Beschwerdeführerin hält dagegen, das Arbeitszeugnis dürfe grundsätz-
lich keine Angaben über den Gesundheitszustand und Krankheiten der
Zeugnisempfängerin enthalten, da das Arbeitszeugnis keine Krankenge-
schichte sei und weil Daten über die Gesundheit zu den besonders schüt-
zenswerten Personendaten zählten, deren Bekanntgabe gemäss Art. 328b
des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen
Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht) vom 30. März 1911
(OR; SR 220) i.V.m. Art. 3 lit. c Ziff. 2 des Bundesgesetzes über den Da-
tenschutz vom 19. Juni 1992 (DSG; SR 235.1) eines besonderen Rechtfer-
tigungsgrundes bedürfe. Nach der vom Stadtrat zitierten bundesgerichtli-
chen Rechtsprechung dürfe eine Erkrankung der Arbeitnehmerin nur dann
im Arbeitszeugnis erwähnt werden, wenn die daraus resultierende Arbeits-
unfähigkeit im Verhältnis zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Ge-
wicht falle. Dies treffe auf Krankheiten zu, die einen erheblichen Einfluss
auf die Leistung oder das Verhalten der Arbeitnehmerin hätten oder die
Eignung zur Erfüllung der bisherigen Aufgaben in Frage stellten und damit
einen sachlichen Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses bildeten.

- 7 -
Hier könne nicht ausschlaggebend sein, wie lange die Arbeitsfähigkeit der
Beschwerdeführerin eingeschränkt gewesen sei, sondern wie lange sie
krankheitsbedingt vollständig ausgefallen sei. Der vollständige Arbeitsun-
terbruch der Beschwerdeführerin habe rund 17 Monate gedauert, was
einem Anteil von einem Fünftel der Anstellungsdauer entspreche. Schon
unter diesem Aspekt sei fraglich, ob überhaupt von einem erheblich ins Ge-
wicht fallenden Arbeitsunterbruch gesprochen werden könne. Die Nichter-
wähnung des Arbeitsunterbruchs würde zudem nicht zu einem falschen
Eindruck betreffend die bei der Stadt Q. erworbene Berufserfahrung führen.
Schon bei ihrem Stellenantritt bei der Stadt Q. habe sich die
Beschwerdeführerin nicht erst grundlegend in die ihr anvertrauten Aufga-
bengebiete einarbeiten müssen. Vielmehr habe sie auf ihre umfangreiche
Erfahrung aus der vorherigen gleichartigen Anstellung in S. zurückgreifen
können, bei deren Antritt per 1. März 2013 ebenfalls schon ein Fundus an
Fachwissen vorhanden gewesen sei, welches sie danach laufend erweitert
habe. Bis zur Erkrankung im Oktober 2020 habe sie eine rund
siebenjährige Berufserfahrung aufgewiesen. Das abschliessende Er-
fahrungs- und Qualitätsniveau habe sie spätestens Ende 2019 erreicht,
was einerseits aus dem Zwischenzeugnis vom 15. Dezember 2021 (Be-
schwerdebeilage 7), andererseits aus den jährlichen Mitarbeiterbeurteilun-
gen für die Jahre 2015 bis 2019 (Beschwerdebeilagen 8–12) ersichtlich sei.
In den Jahren vor der Erkrankung habe sich an der beruflichen Erfahrung
der Beschwerdeführerin kaum noch etwas verändert. Auch ohne den Ar-
beitsunterbruch wären die Berufserfahrung und deren Beurteilung auf die-
sem Niveau fortgesetzt worden. Vor diesem Hintergrund habe die Erwäh-
nung des krankheitsbedingten Arbeitsunterbruchs keinen Aussagewert hin-
sichtlich der Berufserfahrung der Beschwerdeführerin und das rechneri-
sche Verhältnis zwischen der Dauer des Arbeitsunterbruchs und derjenigen
der Anstellung sei zweitrangig.
Ergänzend sei darauf hinzuweisen, dass die Beschwerdeführerin ihre Er-
krankung im Kündigungszeitpunkt und bei der Beendigung der Anstellung
bereits überwunden habe, d.h. sie sei krebsfrei gewesen. Die teilweise Ein-
schränkung bei der Arbeitsunfähigkeit sei in dieser Phase auf die Nebenfol-
gen der zur Krebsbekämpfung angewandten Therapien zurückzuführen
gewesen. Somit erzeuge die Erwähnung der Erkrankung und der damit ver-
bundenen Arbeitsunterbrüche keinen relevanten Mehrwert für einen künfti-
gen Arbeitgeber, der sich auch ohne deren Nennung ein realistisches Bild
von der Berufserfahrung der Beschwerdeführerin machen könne, zumal mit
der von ihr beantragten Anpassung des einleitenden Absatzes klargestellt
werde, dass sie ab Herbst 2020 nur noch ein reduziertes Arbeitspensum
geleistet habe.

- 8 -
3.
3.1.
Gemäss § 2 Abs. 3 Personalreglement i.V.m. Art. 330a Abs. 1 OR können
die Mitarbeitenden der Stadt Q. jederzeit ein Zeugnis verlangen, das sich
über die Art und die Dauer des Anstellungsverhältnisses sowie über
Leistung und Verhalten ausspricht. Das darin geregelte Vollzeugnis (in
Abgrenzung zur Arbeitsbestätigung nach Art. 330a Abs. 2 OR) muss min-
destens die Personalien des Arbeitnehmers, die notwendigen Angaben zur
eindeutigen Individualisierung des ausstellenden Arbeitgebers und dessen
rechtsgültige Unterschrift samt Ausstellungsdatum, Beginn und rechtliches
Ende des Arbeitsverhältnisses, eine detaillierte Auflistung der wichtigen
Funktionen und der das Arbeitsverhältnis prägenden Tätigkeit des Arbeit-
nehmers und deren Zeitdauer, eine aussagekräftige Bewertung der Leis-
tung (Arbeitsqualität und -quantität) des Arbeitnehmers und seines Verhal-
tens enthalten (ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Ar-
beitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR, 7. Auflage, Zürich/
Basel/Genf 2012, Art. 330a N 3 mit zahlreichen Hinweisen auf die Recht-
sprechung).
Rechtsprechung und Lehre haben Grundsätze herausgearbeitet, die bei
der Abfassung von Arbeitszeugnissen zwingend ihren Niederschlag finden
müssen. Es handelt sich dabei um die Zeugnisgrundsätze der Wahrheit,
des Wohlwollens, der Klarheit, der Vollständigkeit, der Individualität und der
Einheitlichkeit (ALEX ENZLER, Der arbeitsrechtliche Zeugnisanspruch, Diss.
Zürich/Basel/Genf 2012, S. 57). Aufgrund der Wahrheitspflicht müssen Tat-
sachenangaben objektiv richtig sein und Werturteile sich an einem objekti-
ven Massstab orientieren, wobei eine gewisse subjektive Färbung bei der
Beurteilung von Leistung und Verhalten nicht ausgeschlossen bzw. nach
dem Grundsatz der Individualität sogar wünschenswert ist (ENZLER, a.a.O.,
S. 57 ff.). Um das berufliche Fortkommen eines Arbeitnehmers nach Been-
digung des Arbeitsverhältnisses zu fördern oder zumindest nicht unnötig zu
erschweren, ist das Arbeitszeugnis wohlwollend zu formulieren, wobei das
Interesse eines künftigen Arbeitgebers an der Zuverlässigkeit der im Ar-
beitszeugnis gemachten Angaben höher zu gewichten ist als das Interesse
des Arbeitnehmers an einem möglichst günstigen Arbeitszeugnis (ENZLER,
a.a.O., S. 59 f.). Das Arbeitszeugnis ist in verkehrsüblicher, allgemein ver-
ständlicher und klarer Sprache abzufassen und muss in seiner Aussage
eindeutig sein (ENZLER, a.a.O., S. 61). Sogenannte Geheimcodes, die dazu
dienen, dem Arbeitnehmer die wirkliche Qualifikation zu verheimlichen,
sind verboten (ROLAND MÜLLER/PHILIPP THALMANN, Streitpunkt Arbeits-
zeugnis, 2. Auflage, Basel 2016, S. 64 ff.). Der Grundsatz der Vollständig-
keit wird mit den oben angeführten Angaben, die zwingend in das Arbeits-
zeugnis gehören, gewahrt. Begrenzt wird er durch Art. 328b Satz 1 OR und
das Verhältnismässigkeitsprinzip, indem sich die Angaben auf die Eignung
für das Arbeitsverhältnis oder die Durchführung des Arbeitsvertrages be-

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ziehen müssen und Unwesentliches weggelassen werden darf. Das Ar-
beitszeugnis muss sich auf die gesamte vergangene Tätigkeitsdauer be-
ziehen und hat sämtliche für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers we-
sentlichen Tatsachen, an deren Erwähnung ein künftiger Arbeitgeber ein
schutzwürdiges Interesse hat, zu berücksichtigen. Einmalige negative Vor-
fälle, die für den Gesamteindruck unerheblich sind, dürfen nicht aufgeführt
werden (ENZLER, a.a.O., S. 61 f.).
3.2.
3.2.1.
Über den Gesundheitszustand und Krankheiten des Zeugnisempfängers
darf das Arbeitszeugnis – wie die Beschwerdeführerin zutreffend anmerkt
– grundsätzlich keine Aussagen enthalten; das Arbeitszeugnis ist keine
Krankengeschichte und Daten über die Gesundheit sind besonders schüt-
zenswerte Personendaten, deren Bekanntgabe eines besonderen Recht-
fertigungsgrunds bedarf (ENZLER, a.a.O., S. 80; STEPHAN FISCHER, Arbeits-
zeugnis – Beurteilung und Durchsetzung, ein Handbuch für die Praxis,
Zürich/St. Gallen 2016, S. 17). Vorbehalten bleiben die in der bundesge-
richtlichen Rechtsprechung beschriebenen Ausnahmen, in welchen eine
Krankheit die Leistung und/oder das Verhalten eines Arbeitnehmers erheb-
lich negativ beeinflusste oder die Eignung zur Erfüllung bisheriger Aufga-
ben in Frage stellte und deswegen einen sachlichen Grund zur Auflösung
des Arbeitsverhältnisses bildete. Diese Ausnahmen gelten jedoch nicht für
geheilte Krankheiten, die sich zwischenzeitlich in keinerlei Hinsicht mehr
negativ auf die Leistung oder das Verhalten des betreffenden Arbeitneh-
mers auswirken; überwundene Krankheiten sollen im Arbeitszeugnis nicht
erwähnt werden. Zu erwähnen sind hingegen längere krankheitsbedingte
Arbeitsunterbrüche, wenn sie im Verhältnis zur gesamten Vertrags- bzw.
Anstellungsdauer (mithin nicht im Verhältnis zur effektiven Tätigkeitsdauer)
erheblich ins Gewicht fielen und daher ohne Erwähnung bezüglich der er-
worbenen Berufserfahrung ein falscher Eindruck entstünde. Massgebend
sind die Umstände im Einzelfall (BGE 144 II 345, Erw. 5.2.1; 136 III 510,
Erw. 4.1; ENZLER, a.a.O., S. 80 f.).
Es ist somit nicht in jedem Fall und von vornherein einzig und allein auf das
rechnerische Verhältnis zwischen der Dauer der Arbeitsunterbrüche und
der Anstellungsdauer abzustellen. Ergibt sich aus anderen Umständen,
dass ein Arbeitnehmer an der fraglichen Arbeitsstelle nur (noch) wenig
(neue) Berufserfahrung erwerben konnte und entsteht insoweit kein fal-
sches Bild, gebieten die Wahrheitspflicht und der Zeugnisgrundsatz der
Vollständigkeit keine Erwähnung von Krankheitsabsenzen, selbst wenn die
Dauer derselben gesamthaft betrachtet (erheblich) ins Gewicht fällt (vgl.
zum Ganzen den Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2021.9 vom
3. November 2021, Erw. II/3.2.1). Allein aus dem rechnerischen Verhältnis
von 1:5,4 zwischen den im Arbeitszeugnis erwähnten Arbeitsunterbrüchen
während rund 17 Monaten – von Ende Oktober 2020 bis Ende November

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2020 fiel die Beschwerdeführerin praktisch vollständig aus, von Anfang De-
zember 2021 bis Juli 2022 zu 50% – und ihrer vertraglichen Anstellungs-
dauer von etwas mehr als 7,5 Jahren lässt sich somit noch nichts für die
Rechtmässigkeit der Erwähnung der krankheitsbedingten Arbeitsunfähig-
keit der Beschwerdeführerin ableiten. Nichts Gegenteiliges ergibt sich aus
dem vom Stadtrat angeführten Urteil des Bundesgerichts 4A_574/2017
vom 14. Mai 2018, Erw. 4, worin das Bundesgericht dafürhielt, dass eine
krankheitsbedingte Abwesenheit von 6,5 Monaten bei neunjähriger Anstel-
lungsdauer erheblich ins Gewicht falle. Auch in jenem Entscheid stellte das
Bundesgericht nicht nur auf das schiere Verhältnis zwischen krankheitsbe-
dingter Absenz und Anstellungsdauer ab, sondern berücksichtigte zusätz-
lich, dass die Absenz in eine Zeit fiel, in welcher der betroffene Arbeitneh-
mer erst seit 3,75 Jahren eine leitende Position innehatte, wodurch die
Nichterwähnung der Absenz zu einem falschen Eindruck bezüglich der von
ihm diesbezüglich erworbenen Berufserfahrung (Führungserfahrung) füh-
ren könnte.
3.2.2.
Soweit aus den Akten ersichtlich, bekleidete die Beschwerdeführerin bei
der Stadt Q. stets die gleiche Position als Sachbearbeiterin Baupolizei in
der Abteilung Planung und Bau. Während sie selbst eine berufliche
Weiterentwicklung innerhalb dieser Position mit sich laufend verändernden
Aufgabengebieten und der Übernahme von zunehmend anspruchsvolleren
Aufgaben bis hin zu ihrem krankheitsbedingten Arbeitsunterbruch ab Ende
Oktober 2020, in welchem Zeitpunkt sich ihr fachliches Niveau nicht mehr
wesentlich hätte verbessern lassen, beschreibt (siehe Replik, S. 3 ff.), stellt
sich der Stadtrat unter Hinweis auf die jährlichen Mitarbeiterbeurteilungen
(Beschwerdebeilagen 8–12) mehr oder weniger auf den Standpunkt, die
Beschwerdeführerin sei in ihrer beruflichen Entwicklung schon seit längerer
Zeit stagniert. Die Art und Weise der Tätigkeit sei das eine, ob eine wirkliche
Entwicklung oder gar Fortschritte eintreten würden, das andere. Und diese
seien bei der Beschwerdeführerin in erheblichem Umfang ausgeblieben,
was darin zum Ausdruck komme, dass ihre Bewertungen in der Bewer-
tungsskala von A (für eine herausragende Leistung) bis F (für eine stark
verbesserungsbedürftige Leistung) meistens bei C verharrt hätten (Duplik,
S. 3). Der weitaus grösste Teil ihrer Arbeit habe bis zum Ende des Anstel-
lungsverhältnisses in der Bearbeitung von einfacheren Baugesuchen be-
standen. Komplexere Bauvorhaben habe sie immer nur in engmaschiger
Begleitung durch ihre Vorgesetzte und unter entsprechender Kontrolle be-
treut (Duplik, S. 4). Sie habe einfach ihre Arbeit erledigt und es trotz der
von ihr beschriebenen Situation der personellen Unterbesetzung vermie-
den, Überstunden entstehen zu lassen. Ihre Arbeitseinstellung könne da-
her durchaus als minimalistisch bezeichnet werden. Von erheblichen tat-
sächlichen Entwicklungen oder fachlichen Fortschritten könne keine Rede
sein (Duplik, S. 5). Für eine berufliche Weiterentwicklung der Beschwerde-
führerin sei daher bis zuletzt noch viel Steigerungspotenzial und Luft nach

- 11 -
oben vorhanden gewesen (Duplik, S. 6). Ohnehin nehme die Berufserfah-
rung mit jedem Arbeitstag per se zu und diese Steigerung könne somit gar
nie einen Abschluss finden (Duplik, S. 3). Die Beschwerdeführerin sei je-
doch überhaupt nicht daran interessiert gewesen, ihre Berufserfahrung zu
erweitern und das fachliche Niveau zu heben, weil ihr der Status Quo ge-
nügt habe. Dies dürfte unter anderem der minimalistischen Einstellung der
Beschwerdeführerin geschuldet sein, welche die von ihr behauptete Ent-
wicklung und damit auch das Erreichen eines "finalen fachlichen Niveaus"
verhindert habe (Duplik, S. 6).
Aus diesen sich grundsätzlich diametral widersprechenden Ausführungen
bezüglich der beruflichen Entwicklung der Beschwerdeführerin ergibt sich
dennoch ein gemeinsamer Nenner, nämlich derjenige, dass die mit der
Sammlung von neuen Berufserfahrungen verbundene Weiterentwicklung
der Beschwerdeführerin innerhalb ihrer Funktion zu irgendeinem nicht nä-
her bestimmbaren Zeitpunkt vor ihrer Erkrankung im Oktober 2020 effektiv
abgeschlossen war, sei es, wie der Stadtrat geltend macht, dass die Ar-
beitsleistung der Beschwerdeführerin auf nicht allzu hohem Niveau verharr-
te, weil ihr die Bereitschaft fehlte, sich neuen Herausforderungen zu stellen
und sich hinsichtlich ihrer Arbeitsquantität und -qualität zu verbessern, oder
sei es, wie die Beschwerdeführerin selbst schildert, weil sie für die Ausü-
bung ihrer Funktion nichts Neues mehr dazulernen konnte. Daraus ist mit
hoher Wahrscheinlichkeit zu schliessen, dass die Beschwerdeführerin
ihren beruflichen Erfahrungshorizont in der Zeit während ihres vollständi-
gen Arbeitsunterbuchs von Ende Oktober 2020 bis Mitte November 2021
und ihrer teilweisen Arbeitsunfähigkeit von Mitte November 2021 bis zu
ihrem Austritt per Ende Juli 2022 kaum noch erheblich ausgebaut hätte,
auch wenn es dafür ein Potenzial gegeben hätte; denn es ist nicht anzuneh-
men, dass sie urplötzlich mehr Engagement, Initiative und Einsatzwillen als
bislang gezeigt hätte. Der Argumentation des Stadtrats, es komme nicht
darauf an, ob effektiv eine Weiterentwicklung stattgefunden hätte, was
letztlich immer spekulativ sei, sondern in abstrakter Weise darauf, ob noch
Steigerungen des Erfahrungs- und Qualitätsniveaus möglich gewesen wä-
ren (Duplik, S. 10), ist entgegenzuhalten, dass ein Arbeitszeugnis die kon-
kreten Fähigkeiten einer Arbeitnehmerin abbilden soll. Ergibt sich aus einer
wahrheitsgemäss abgefassten Leistungs- und Verhaltensbeurteilung einer
Mitarbeiterin, dass es ihr nicht gelang, das Potenzial für die berufliche Ent-
wicklung, welches ihr die Stelle an sich geboten hätte, voll auszuschöpfen,
und dass sie eher Dienst nach Vorschrift leistete, anstatt eine hohe Arbeits-
quantität und -qualität anzustreben, macht es keinen grossen Unterschied,
ob sie die Funktion während 6 oder 7,5 Jahren ausübte. Die allenfalls unter
den Erwartungen der Arbeitgeberin zurückgebliebene Berufserfahrung
rührt in einer solchen Situation nicht primär daher, dass die Arbeitnehmerin
einen längeren Arbeitsunterbruch hatte, sondern, dass sie sich während
ihrer Tätigkeit nicht voll entfaltete bzw. zu wenig engagierte. Um ein derart
begründetes Erfahrungsdefizit im Arbeitszeugnis aufzuzeigen, steht die

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Leistungs- und Verhaltensbeurteilung zur Verfügung. Nur wenn das ent-
standene Erfahrungsdefizit hauptsächlich auf einen krankheitsbedingten
Arbeitsunterbruch zurückzuführen ist, was im Fall der Beschwerdeführerin
nicht plausibel erscheint, rechtfertigt es sich, speziell darauf hinzuweisen,
um einem potenziellen neuen Arbeitgeber diesbezüglich kein falsches Bild
über die gewonnene Berufserfahrung zu vermitteln. Andernfalls bringt ein
solcher Hinweis einem neuen Arbeitgeber, wie die Beschwerdeführerin zu
Recht betont, keinen grossen Mehrwert, wohingegen das berufliche Fort-
kommen einer Arbeitnehmerin durch einen Hinweis auf einen längeren
krankheitsbedingten Arbeitsunterbruch in hohem Masse erschwert werden
kann. Insofern ist schon aus Verhältnismässigkeitsgründen im Einzelfall
sorgfältig abzuwägen, ob die Erwähnung eines krankheitsbedingten Ar-
beitsunterbruchs im Arbeitszeugnis nicht viel mehr einer Arbeitnehmerin
bei der Suche nach einer neuen Stelle schadet (wegen befürchteter weite-
rer Absenzen), als einem künftigen Arbeitgeber für die Einschätzung der
Berufserfahrung der Stellenbewerberin von Nutzen ist.
In Anbetracht dessen, dass die Arbeit als Sachbearbeiterin bei einer Bau-
polizeibehörde zu einem wesentlichen Teil Aufgaben beinhaltet, bei deren
Erledigung sich mit dem vorausgesetzten Engagement der Stelleinhaberin
schon nach wenigen Jahren eine gewisse Routine einstellt (vgl. zu den Auf-
gabengebieten der Beschwerdeführerin bei der Stadt Q. entsprechenden
Katalog im Arbeitszeugnis), fällt auch ein längerer Arbeitsunterbruch von
fast 1,5 Jahren während einer Anstellungsdauer von rund 7,5 Jahren nicht
dermassen erheblich ins Gewicht, dass ohne dessen Erwähnung ein
falsches Bild über die Berufserfahrung der Beschwerdeführerin entstünde.
Dies gilt umso mehr, als die Beschwerdeführerin der Arbeit "nur" während
ca. eines Jahres vollständig fernblieb und in den restlichen acht Monaten
(vor ihrem Austritt) immerhin halbzeitig am Arbeitsleben teilnahm und in
dieser Zeit keine neuen Entwicklungen verpasste. Abgesehen davon füh-
ren die sich verändernden rechtlichen Rahmenbedingungen (z.B. eine Ge-
samtrevision der kommunalen Bau- und Nutzungsordnung) auch in diesem
Bereich nicht dazu, dass der Beruf neu erlernt werden müsste. Vielmehr
lassen sich die dafür benötigten Fachkenntnisse, allenfalls mit Weiterbil-
dungsmassnahmen, relativ rasch auf den neuen Stand bringen. Im Hinblick
auf eine vollständige und wahrheitsgetreue Abbildung ihrer Berufserfah-
rung erscheint somit eine Erwähnung der (schweren) Erkrankung der Be-
schwerdeführerin und des damit verbundenen längeren Arbeitsunterbruchs
im Arbeitszeugnis nicht angezeigt. Eine andere, nachfolgend zu behan-
delnde Frage ist, ob die Erkrankung und der daraus resultierende Arbeits-
unterbruch im Arbeitszeugnis erwähnt werden dürfen und müssen, weil die
Beschwerdeführerin ihre Krankheit im Zeitpunkt der Beendigung ihres An-
stellungsverhältnisses bei der Stadt Q. noch nicht vollständig überwunden
hatte oder zumindest die Folgeerscheinungen aus deren Therapierung
weiterhin einen negativen Einfluss auf ihre berufliche Leistung oder ihr Ver-
halten hatten.

- 13 -
3.2.3.
Der Stadtrat misst dem Umstand, dass die Beschwerdeführerin bei ihrem
Austritt per Ende Juli 2022 weiterhin zu 50% krankgeschrieben und folglich
nicht voll arbeitsfähig war (vgl. Beschwerdeantwortbeilage 1), einen er-
heblich negativen Einfluss auf ihre Leistung bzw. ihre Leistungsfähigkeit bei
(vgl. Beschwerdeantwort, S. 7; Duplik, S. 7 f.). Effektiv war die Beschwer-
deführerin auch noch in dieser Phase (der Rekonvaleszenz) aus gesund-
heitlichen Gründen offenbar nicht in der Lage, ein volles Pensum zu leisten.
Insofern war ihre Leistungsfähigkeit mit entsprechenden Nachteilen für die
Stadt Q. quantitativ eingeschränkt. Ein künftiger Arbeitgeber braucht jedoch
nicht über (quantitative) Leistungseinschränkungen einer Arbeitnehmerin
an ihrem ehemaligen Arbeitsplatz orientiert zu werden, welche nur für die
ehemalige Arbeitgeberin von Bedeutung waren, ihn hingegen nicht (mehr)
betreffen.
Solange die Beschwerdeführerin aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr
als ein 50%-Pensum bewältigen konnte (zwischenzeitlich dürfte dieser Zu-
stand ohnehin behoben sein, falls die Erkrankung Ende Juli 2022 ausge-
heilt war), wird sie sich kaum für eine Vollzeitstelle beworben, nach allfälli-
gem Antritt der neuen Stelle dann aber gleichwohl nur 50% gearbeitet und
für die restliche Arbeitszeit ein Arbeitsunfähigkeitszeugnis vorgelegt haben.
In einer solchen Konstellation hätte die Beschwerdeführerin die neue Stelle
kaum behalten können, wenn denn ein neuer Arbeitsvertrag überhaupt gül-
tig zustande gekommen wäre und nicht an einem entsprechenden Willens-
mangel des neuen Arbeitgebers gelitten hätte, der von einer uneinge-
schränkten Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführerin hätte ausgehen dür-
fen. Dass die Beschwerdeführerin im Rahmen ihres krankheitsbedingt auf
50% reduzierten Arbeitspensums bei der Stadt Q. während der gleichen
Arbeitszeit (von 50% ihres Vollpensums) quantitativ weniger geleistet oder
eine qualitativ schlechtere Leistung erbracht hätte als vor ihrer Erkrankung
im Oktober 2020, wird vom Stadtrat nicht geltend gemacht. Aus diesen
Gründen ist davon auszugehen, dass sich eine bei Beendigung des Anstel-
lungsverhältnisses fortbestehende Einschränkung der quantitativen Leis-
tungsfähigkeit im Rahmen einer neuen Teilzeitstelle (mit einem Pensum
von um die 50%) nicht zum Nachteil eines potenziellen neuen Arbeitgebers
ausgewirkt hätte oder auswirken würde. Mit anderen Worten brauchte und
braucht ein solcher nicht vor einer derartigen, ihn nicht in ersichtlicher
Weise benachteiligenden Leistungseinschränkung der Beschwerdeführerin
gewarnt zu werden. Auch unter diesem Gesichtspunkt ist der Hinweis im
Arbeitszeugnis auf die Erkrankung und den Arbeitsunterbruch der Be-
schwerdeführerin entbehrlich oder höchstens von zweifelhaftem Nutzen.
Das Interesse der Beschwerdeführerin an der Gewährleistung ihres berufli-
chen Fortkommens überwiegt das Interesse eines künftigen Arbeitgebers,
auch über diesen Umstand des vormaligen Anstellungsverhältnisses wahr-
heitsgemäss und vollständig informiert zu werden.

- 14 -
Infolgedessen ist der von der Beschwerdeführerin beantragten Zeugniskor-
rektur in diesem Punkt stattzugeben und der zweitletzte Absatz des Arbeits-
zeugnisses mit dem Hinweis auf die Erkrankung und den Arbeitsunterbruch
der Beschwerdeführerin ersatzlos zu streichen.
4.
Berechtigt ist hingegen der Einwand des Stadtrats, dass der einleitende
Absatz des Arbeitszeugnisses mit der dort genannten Anstellungsdauer
und dem jeweiligen Stellenpensum nicht dem Berichtigungsbegehren der
Beschwerdeführerin entsprechend angepasst werden darf (vgl. auch Be-
schwerdeantwort, S. 7). Durch die von der Beschwerdeführerin beantragte
Formulierung ("Ihr Arbeitspensum betrug bis Juni 2020 90%, danach arbei-
tete sie kurz 100% und bis zum Austritt 50%") entstünde der falsche Ein-
druck, dass die Beschwerdeführerin bei der Stadt Q. zuletzt nur noch ein
50%-Stellenpensum innehatte, was klar nicht den Tatsachen entspricht. Es
ist denn für einen potenziellen neuen Arbeitgeber auch höchstens von
geringem Nutzen und Interesse, darüber orientiert zu werden, dass die Be-
schwerdeführerin in den letzten paar Monaten ihres insgesamt mehrjähri-
gen Anstellungsverhältnisses nur noch in einem reduzierten Pensum arbei-
tete. Auf die Beurteilung der bei der Stadt Q. gewonnenen Berufserfahrung
hat dies noch weniger Einfluss als der gesamte Arbeitsunterbruch während
rund 17 Monaten. Es kann dazu auf die vorstehenden Ausführungen in
Erw. 3.2.2 verwiesen werden. In diesem Punkt ist das Zeugnisbe-
richtigungsbegehren der Beschwerdeführerin abzuweisen und der Zeug-
nistext unverändert zu belassen.
5.
In teilweiser Gutheissung der vorliegenden Beschwerde ist der angefoch-
tene Beschluss des Stadtrats Q. vom 25. Oktober 2022 demnach auf-
zuheben und der Stadtrat Q. zu verpflichten, der Beschwerdeführerin ein
neues, weiterhin auf den 31. Juli 2022 datiertes Arbeitszeugnis unter
Weglassung des zweitletzten Absatzes des Zeugnistextes ("Leider er-
krankte A. Ende Oktober 2020 schwer und musste ihre Erwerbstätigkeit
vorübergehend einstellen. Es freute uns sehr, dass sie ihre Arbeit am
16. November 2021 wieder aufnehmen und bis zu ihrem Austritt mit einem
Pensum von 50% ausüben konnte."), aber ansonsten mit unverändertem
Inhalt auszustellen. Eine Frist von 10 Tagen seit Rechtskraft dieses
Entscheids erscheint dafür angemessen, zumal die notwendige Anpassung
des Zeugnistextes der Stadt Q. kaum Aufwendungen verursacht.
III.
1.
In personalrechtlichen Verfahren vor Verwaltungsgericht werden bis zur
hier nicht erreichten Streitwertgrenze von Fr. 30'000.00 keine Verfahrens-
kosten erhoben (§ 41a Abs. 1 PersG).

- 15 -
2.
2.1.
Die Verlegung der Parteikosten richtet sich nach den Bestimmungen über
das Beschwerdeverfahren gemäss VRPG (§ 41a Abs. 2 PersG). Gemäss
§ 32 Abs. 2 VRPG werden die Parteikosten im Beschwerdeverfahren in der
Regel nach Massgabe des Obsiegens und Unterliegens auf die Parteien
verlegt (Unterliegerprinzip).
Die Beschwerdeführerin ist mit ihrem Zeugnisberichtigungsbegehren über-
wiegend durchgedrungen. Die Streichung des zweitletzten Absatzes des
Arbeitszeugnisses mit dem Hinweis auf ihre Erkrankung und ihren längeren
Arbeitsunterbruch ist für sie von ungleich grösserer Bedeutung als die nicht
bewilligte Änderung des einleitenden Absatzes, die für sie lediglich eine
Konzession an den Arbeitgeber zur Relativierung ihres Leistungsumfangs
in der letzten Phase des Arbeitsverhältnisses darstellte. Aufgrund einer Ge-
wichtung der beiden Korrekturanträge ist von einem praktisch vollständigen
Obsiegen der Beschwerdeführerin respektive einem teilweisen Unterliegen
in einem unwesentlichen Punkt auszugehen, welches keine Kürzung ihrer
Parteientschädigung erlaubt. Entsprechend hat der praktisch vollständig
unterliegende Stadtrat Q. der Beschwerdeführerin die für ihre anwaltliche
Vertretung vor Verwaltungsgericht entstandenen Parteikosten vollum-
fänglich zu ersetzen.
2.2.
Die Höhe der Parteientschädigung bestimmt sich nach dem Dekret über
die Entschädigung der Anwälte vom 10. November 1987 (Anwaltstarif; SAR
291.150). In vermögensrechtlichen Streitigkeiten bemisst sie sich nach
dem gemäss § 4 Anwaltstarif berechneten Streitwert und beträgt im Be-
schwerdeverfahren bei einem Streitwert bis Fr. 20'000.00, der mit der vor-
liegenden Beschwerde nicht erreicht wird (der Streitwert für die Berichti-
gung eines Arbeitszeugnisses wird praxisgemäss auf einen Nettomonats-
lohn festgelegt und übersteigt gemäss den eigenen Streitwertangaben der
Beschwerdeführerin auch im vorliegenden Fall die Grenze von
Fr. 20'000.00 nicht, auch wenn sich die Entfernung der beanstandeten
Zeugnispassage erheblich positiv auf künftige Bewerbungsprozesse der
Beschwerdeführerin auswirken dürfte), Fr. 600.00 bis Fr. 4'000.00. In-
nerhalb dieses Rahmens richtet sich die Entschädigung nach dem mut-
masslichen Aufwand des Anwaltes sowie nach der Bedeutung und
Schwierigkeit des Falles. Die Fragestellungen im vorliegenden Rechtsstreit
waren höchstens durchschnittlich komplex und der anwaltliche Aufwand
des Vertreters der Beschwerdeführerin war mit zwei eingereichten Rechts-
schriften im Umfang von insgesamt rund 20 Seiten nicht besonders hoch.
Auf jeden Fall rechtfertigt sich kein Zuschlag, der gestützt auf § 8b Abs. 1
Anwaltstarif mit ausserordentlichem Aufwand zu begründen wäre. Auch

- 16 -
besteht kein Missverhältnis zwischen dem Interesse der Parteien am Pro-
zess und dem gemäss § 8a Abs. 1 Anwaltstarif anwendbaren Ansatz im
Sinne von § 8b Abs. 2 Anwaltstarif, das einen Zuschlag als angezeigt er-
scheinen liesse. Immerhin war die Bedeutung des Falles für die Beschwer-
deführerin mehr als gering. Unter Berücksichtigung der massgeblichen
Faktoren ist die Parteientschädigung der Beschwerdeführerin daher auf
Fr. 3'500.00 zu bemessen. Darin sind Auslagen und Mehrwertsteuer ent-
halten (§ 8c Anwaltstarif).
Das Verwaltungsgericht erkennt:
1.
In teilweiser Gutheissung der Beschwerde wird der Beschluss des Stadt-
rats Q. vom 25. Oktober 2022 aufgehoben und der Stadtrat verpflichtet, der
Beschwerdeführerin innert einer Frist von 10 Tagen seit Rechtskraft dieses
Entscheids ein neues, weiterhin auf den 31. Juli 2022 datiertes
Arbeitszeugnis unter Weglassung des zweitletzten Absatzes des Zeugnis-
textes ("Leider erkrankte A. Ende Oktober 2020 schwer und musste ihre
Erwerbstätigkeit vorübergehend einstellen. Es freute uns sehr, dass sie ihre
Arbeit am 16. November 2021 wieder aufnehmen und bis zu ihrem Austritt
mit einem Pensum von 50% ausüben konnte."), aber ansonsten mit
unverändertem Inhalt auszustellen.
2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
3.
Der Stadtrat Q. wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin die vor Ver-
waltungsgericht entstandenen Parteikosten in Höhe von Fr. 3'500.00 zu er-
setzen.
Zustellung an:
die Beschwerdeführerin (Vertreter)
den Stadtrat Q. (Vertreter)
Rechtsmittelbelehrung für die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten
Dieser Entscheid kann wegen Verletzung von Bundesrecht, Völkerrecht,
kantonalen verfassungsmässigen Rechten sowie interkantonalem Recht
innert 30 Tagen seit der Zustellung mit Beschwerde in öffentlich-
rechtlichen Angelegenheiten beim Schweizerischen Bundesgericht,

- 17 -
1000 Lausanne 14, angefochten werden. Die Beschwerde setzt voraus,
dass der Streitwert mehr als Fr. 15'000.00 beträgt, sich eine Rechtsfrage
von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder die Gleichstellung der
Geschlechter betroffen ist. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit
7. Tag nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom
18. Dezember bis und mit 2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss
das Begehren, wie ein Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form
die Begründung, inwiefern der angefochtene Akt Recht verletzt, mit Angabe
der Beweismittel enthalten. Der angefochtene Entscheid und als
Beweismittel angerufene Urkunden sind beizulegen (Art. 83 ff. des
Bundesgesetzes über das Bundesgericht vom 17. Juni 2005
[Bundesgerichtsgesetz, BGG; SR 173.110]).
Der geschätzte Streitwert beträgt weniger als Fr. 15'000.00
Rechtsmittelbelehrung für die subsidiäre Verfassungsbeschwerde
Soweit keine Beschwerde nach Art. 82 f. BGG zulässig ist, kann dieser
Entscheid wegen Verletzung von verfassungsmässigen Rechten innert
30 Tagen ab Zustellung mit der subsidiären Verfassungsbeschwerde
beim Schweizerischen Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, angefochten
werden. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag nach Ostern,
vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 18. Dezember bis und mit
2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss das Begehren, wie ein
Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form die Begründung,
inwiefern der angefochtene Akt Verfassungsrecht verletzt, mit Angabe der
Beweismittel enthalten. Der angefochtene Entscheid und als Beweismittel
angerufene Urkunden sind beizulegen (Art. 113 ff. BGG).
Aarau, 29. August 2023
Verwaltungsgericht des Kantons Aargau
1. Kammer
Vorsitz: Gerichtsschreiberin:
Cotti Ruchti