ag_verwaltungsgericht · WKL.2024.10 · 2025-10-27 · de
Obergericht / Verwaltungsgericht / 1. Kammer — WKL.2024.10


Verwaltungsgericht
1. Kammer
WKL.2024.10 / sr / jb
Art. 159
Urteil vom 27. Oktober 2025
Besetzung Verwaltungsrichterin Schircks, Vorsitz
Verwaltungsrichter Jayyousi
Verwaltungsrichterin Pfisterer
Gerichtsschreiberin Ruchti
Rechtspraktikant Stecher
Kläger A._____
vertreten durch MLaw Raphael Ciapparelli, Rechtsanwalt,
Eisenbahnstrasse 11, Postfach 1661, 4901 Langenthal
Beklagte Einwohnergemeinde Q._____
handelnd durch den Gemeinderat
dieser vertreten durch MLaw Nadine Seiler, Rechtsanwältin,
Oberstadtstrasse 7, 5400 Baden
Gegenstand Klageverfahren betreffend Auflösung des Anstellungsverhältnisses

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Das Verwaltungsgericht entnimmt den Akten:
A.
1.
A._____ war ab dem 1. Juni 2023 als Regionalpolizist im Rang des
Wachtmeisters bei der Einwohnergemeinde Q._____, Abteilung
Regionalpolizei R._____, mit einem Vollzeitpensum angestellt.
2.
Ab 15. Mai 2024 war er zu 100% krankgeschrieben. Mit Mail vom 22. Au-
gust 2024 liess er seinem Vorgesetzten (Chef Regionalpolizei) ein ärztli-
ches Zeugnis zukommen, wonach er ab 1. September 2024 nur noch zu
50% arbeitsunfähig sei.
3.
Bei einem Telefongespräch mit seinem Vorgesetzten vom 27. August 2024
erfuhr der Kläger von der beabsichtigten Kündigung seines Anstellungsver-
hältnisses. Er wurde in diesem Zusammenhang zu einem mündlichen Ge-
spräch eingeladen, das am 29. August 2024 stattfinden sollte.
4.
Mit Mail vom 28. August 2024 sagte A._____ den Termin ab und bat
stattdessen um Gehörsgewährung im Rahmen einer schriftlichen Stellung-
nahme.
5.
Gleichentags sprachen der Geschäftsführer der Gemeindeverwaltung
Q._____ und der Chef Regionalpolizei auf dem Schriftweg die Kündigung
des Anstellungsverhältnisses von A._____ aus; das Kündigungsschreiben
wurde diesem tags darauf, am 29. August 2024, zugestellt.
6.
Dagegen erhob die Rechtsvertreterin von A._____ mit Schreiben vom
16. September 2024 "Einsprache" (gemäss Art. 336b Abs. 1 des Bundes-
gesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbu-
ches [Fünfter Teil: Obligationenrecht] vom 30. März 1911 [OR; SR 220])
beim Gemeinderat Q._____.
7.
Der Geschäftsführer der Gemeindeverwaltung nahm dieses Schreiben als
"Einspruch" im Sinne von § 39 Abs. 2 des Gesetzes über die Einwohnerge-
meinden vom 19. Dezember 1978 (Gemeindegesetz, GG; SAR 171.100)
entgegen und erklärte im Antwortschreiben vom 25. September 2024, die
Kündigung (inkl. Freistellung) gelte damit als aufgehoben und ein Antrag
zur Kündigung von A._____ werde dem Gemeinderat am 14. Oktober 2024

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zum Beschluss vorgelegt, falls A._____ nicht bereit sei, den beigelegten
Entwurf einer Auflösungsvereinbarung zu unterzeichnen. Gleichzeitig
wurde A._____ die Gelegenheit zum rechtlichen Gehör mittels schriftlicher
Stellungnahme oder bei einem Gesprächstermin am 8. oder 9. Oktober
2024 eingeräumt.
8.
Mit Schreiben vom 7. Oktober 2024 nahm die Rechtsvertreterin von
A._____ zur beabsichtigten Kündigung seines Anstellungsverhältnisses
schriftlich Stellung.
9.
An der Sitzung vom 14. Oktober 2024 fasste der Gemeinderat Beschluss
über die Kündigung des Anstellungsverhältnisses von A._____.
B.
1.
Am 14. November 2024 liess A._____ beim Verwaltungsgericht Klage
gegen die Einwohnergemeinde Q._____ einreichen, mit dem Antrag:
Die Beklagte sei zu verurteilen, dem Kläger eine Entschädigung wegen
missbräuchlicher Kündigung in der Höhe von fünf Monatslöhnen à
CHF 8'753.50, total CHF 43'767.50, zuzüglich Zins von 5% ab 1. Februar
2025 zu bezahlen; unter Kosten- und Entschädigungsfolgen.
2.
Mit Klageantwort vom 14. Januar 2025 beantragte die Beklagte die kosten-
fällige Abweisung der Klage, soweit darauf einzutreten sei.
3.
Im zweiten Schriftenwechsel (Replik vom 23. Januar 2025; Duplik vom
13. Februar 2025) hielten die Parteien an ihren Anträgen fest.
4.
Mit Verfügung der instruierenden Verwaltungsrichterin vom 22. Juli 2025
wurden die Parteien zu einer Hauptverhandlung mit Parteibefragung auf
den 27. Oktober 2025 vorgeladen. Gleichzeitig wurden die Parteien über
die Beweislastverteilung und den einstweiligen Verzicht auf weitere Be-
weismassnahmen aufgeklärt.
5.
Mit Eingabe vom 4. August 2025 liess der Kläger mitteilen, das Mandats-
verhältnis werde infolge Mutterschaftsurlaubes der bisherigen Rechts-
vertreterin von MLaw Raphael Ciapparelli, Rechtsanwalt, fortgeführt.
C.

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An der Verhandlung vom 27. Oktober 2025 wurden der Kläger sowie auf
Seiten der Beklagten B._____ (Chef Regionalpolizei) und C._____
(Geschäftsführer) als Partei bzw. Parteivertreter befragt. Alsdann konnten
die Parteien in Schlussvorträgen zum Beweisergebnis Stellung nehmen. Im
Anschluss an die Verhandlung hat das Verwaltungsgericht den Fall beraten
und entschieden.
Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung:
I.
1.
Gemäss § 48 Abs. 1 des Gesetzes über die Grundzüge des Personalrechts
vom 16. Mai 2000 (Personalgesetz, PersG; SAR 165.100) gelten bei Strei-
tigkeiten aus einem öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis zwischen
Gemeinden, Gemeindeverbänden oder anderen öffentlich-rechtlichen Kör-
perschaften und ihren Mitarbeitenden die Bestimmungen über das gericht-
liche Klage- und Beschwerdeverfahren nach den §§ 39 ff. PersG; das
Schlichtungsverfahren nach § 37 PersG entfällt. § 39 Abs. 1 PersG sieht
vor, dass das Verwaltungsgericht vertragliche Streitigkeiten aus dem An-
stellungsverhältnis im Klageverfahren beurteilt.
Die Parteien haben zur Regelung ihres Arbeitsverhältnisses am
16./22. März 2023 eine "Anstellungsvereinbarung" (KB 2) abgeschlossen,
die u.a. einen Verweis auf das Personalreglement der Einwohnergemeinde
Q._____ (PR) vom 25. November 2005 (gültig bis 31. Dezember 2024)
enthält. Nach Art. 1 Abs. 3 und Art. 2 Abs. 1 PR wird das Arbeitsverhältnis
zwischen der Einwohnergemeinde Q._____ und ihren Voll- und
Teilzeitangestellten durch einen Anstellungsvertrag begründet, der
öffentlich-rechtlicher Natur ist. Dementsprechend ist darauf abzustellen,
dass auch die Kündigung des zwischen den Parteien vertraglich
begründeten Arbeitsverhältnisses mangels anderweitiger expliziter
Regelung im PR und des gestützt auf § 50 GG subsidiär anwendbaren
kantonalen Personalrechts (vgl. § 48 Abs. 2 der Personal- und
Lohnverordnung vom 25. September 2000 [PLV; SAR 165.111]) eine
vertragliche Erklärung darstellt (vgl. Aargauische Gerichts- und
Verwaltungsentscheide [AGVE] 2008, S. 450, 2006, S. 429), die aufgrund
der öffentlich-rechtlichen Natur des Arbeitsverhältnisses vom Ver-
waltungsgericht und dort im Klageverfahren zu beurteilen ist. Die Zustän-
digkeit des Verwaltungsgerichts zur Beurteilung des vorliegenden Rechts-
streits ist somit gegeben.
2.
2.1.
Die Beklagte wendet ein, die erste Kündigung vom 28. August 2024 (aus-
gesprochen durch den Geschäftsführer der Gemeindeverwaltung und den

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Chef Regionalpolizei) sei mangels Ausschöpfung des gemeindeinternen
Rechtsmittelwegs in Rechtskraft erwachsen und könne daher nicht mittels
Klage beim Verwaltungsgericht angefochten werden. Die erneute Kündi-
gung vom 14. Oktober 2024 durch den Gemeinderat sei demgegenüber
gegenstandslos und entfalte keinerlei Rechtswirkungen, insbesondere sei
damit kein vertragliches Gestaltungsrecht ausgeübt worden. Es fehle des-
halb an einer Sachurteilsvoraussetzung für die vorliegende Klage, auf die
daher nicht einzutreten sei.
2.2.
Dieser Argumentation kann in verschiedener Hinsicht nicht gefolgt werden.
Die Zuständigkeit des Verwaltungsgerichts, erstinstanzlich Klagematerien
aus kommunalen öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnissen zu beur-
teilen, ergibt sich aus kantonalem Recht (vgl. Erw. 1 vorne) und kann nicht
durch kommunales Recht abgeändert werden (vgl. die Entscheide des frü-
heren Personalrekursgerichts 2-KL.2011.7 vom 11. Juni 2012, Erw. I/2.3,
und 2-BE.2006.20 vom 5. März 2007, Erw. I/2.3). Insofern spielt es für die
Beurteilung dessen, ob eine mit Klage beim Verwaltungsgericht anfechtba-
re Vertragsauflösung vorliegt, keine Rolle, ob ein allfälliger gemeindeinter-
ner Rechtsmittelweg gegen eine Kündigung ausgeschöpft wurde. Dass der
Arbeitsvertrag zwischen den Parteien aufgelöst wurde, sei es durch die
Kündigung vom 28. August 2024 oder durch diejenige vom 14. Oktober
2024, ist unbestritten. Effektiv dürfte er allerdings erst durch den Kündi-
gungsbeschluss des Gemeinderats gültig aufgelöst worden sein.
Das liegt zum einen daran, dass die Zuständigkeit für die Kündigung von
Anstellungsverhältnissen gemäss Art. 6 Abs. 1 PR beim Gemeinderat liegt.
Eine gültige Delegation der Kündigungsbefugnis an den Geschäftsführer
der Gemeindeverwaltung und den Chef Regionalpolizei ist zweifelhaft. Die
Beklagte beruft sich diesbezüglich auf Ziff. 10 des Delegations- und Kom-
petenzreglements vom 30. April 2019 (KB 20), worin (als Grundsatz) sta-
tuiert wird, dass Personelles bis und mit Stufe Bereichsleitung im Rahmen
des Budgets und des Stellenplans durch den Geschäftsführer und den Ab-
teilungsleiter, zusammen mit dem Personalwesen, vorgenommen wird. Ob
davon auch die Kündigung von Anstellungsverträgen erfasst wird, ist mit
Blick auf die in Ziff. II des Delegations- und Kompetenzreglements im Ein-
zelnen aufgeführten delegierten Geschäfte, wo personelle Massnahmen
von geringerer Tragweite, nicht aber Kündigungen ausdrücklich erwähnt
werden, fraglich.
Doch selbst wenn von einer gültigen Delegation auszugehen wäre, wurde
es im Kündigungsschreiben vom 28. August 2024 (KB 10) versäumt, den
in Ziff. 3a des Delegations- und Kompetenzreglements vorgeschriebenen
Rechtsmittelhinweis anzubringen, wonach innerhalb von zehn Tagen ein
anfechtbarer Entscheid des Gemeinderats verlangt werden kann, wenn
man mit einem Entscheid der delegierten Stelle nicht einverstanden ist.

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Ohne diesen Hinweis konnte der Kläger trotz anwaltlicher Vertretung nicht
erkennen, dass es sich bei der Kündigung vom 28. August 2024 nicht um
einen (auf Gemeindeebene) endgültigen Entscheid handelte, zumal dem
Kläger das Delegations- und Kompetenzreglement unbestrittenermassen
nicht ausgehändigt worden war und es sich dabei nicht um einen publizier-
ten Erlass handelt. Entsprechend durfte dessen Inhalt nicht als dem Kläger
oder seiner Rechtsvertretung bekannt vorausgesetzt werden. Daran ändert
auch der nicht näher spezifizierte Verweis auf dieses Reglement in der "An-
stellungsvereinbarung" nichts. Der Kläger weist zu Recht darauf hin, dass
dem Rechtsuchenden aus einer fehlenden Rechtsmittelbelehrung nach
einem allgemeinen Rechtsgrundsatz, der den verfassungsmässigen Ver-
trauensschutz und Art. 29 Abs. 1 und 2 der Bundesverfassung der Schwei-
zerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 (BV; SR 101) konkreti-
siert, keine Rechtsnachteile erwachsen dürfen (vgl. BGE 144 II 401,
Erw. 3; ULRICH HÄFELIN/GEORG MÜLLER/FELIX UHLMANN, Allgemeines Ver-
waltungsrecht, 8. Auflage 2020, Rz. 1079 f.). Wie die Rechtsvertreterin des
Klägers aus § 39 GG hätte schliessen können, dass die Einwohnergemein-
de Q._____ von der darin geregelten Delegationsbefugnis in Bezug auf die
Kündigung von Anstellungsverhältnissen Gebrauch gemacht hat, ohne den
Inhalt des Delegations- und Kompetenzreglements zu kennen, ist nicht er-
sichtlich.
Deswegen hat der Geschäftsführer der Gemeindeverwaltung Recht daran
getan, die "Einsprache" des Klägers bzw. seiner damaligen Rechtsver-
treterin vom 16. September 2024 (KB 15), obwohl sie ausserhalb der zehn-
tägigen Frist nach § 39 Abs. 2 GG beim Gemeinderat eingereicht wurde,
als rechtzeitig erfolgt entgegenzunehmen und das Geschäft zum Entscheid
an den Gemeinderat zu überweisen. Alles andere hätte einen Verstoss
gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 5 Abs. 3 und Art. 9 BV)
dargestellt. Mit dieser Überweisung an den Gemeinderat hat der Ge-
schäftsführer der Gemeindeverwaltung zugleich nachträglich und rechts-
gültig auf seine eigene Entscheidkompetenz verzichtet.
Im Übrigen gilt es nochmals klarzustellen, dass der Verzicht auf den Weiter-
zug eines Entscheids an den Gemeinderat im Sinne von § 39 Abs. 2 GG
keinen Verzicht auf eine Klage beim Verwaltungsgericht gemäss
§ 48 Abs. 1 i.V.m. § 39 Abs. 1 lit. a PersG beinhaltet; für die Fristwahrung
der Klage beim Verwaltungsgericht gilt ausschliesslich § 48 Abs. 4 PersG
(sechs Monate seit Zustellung der Kündigung). Selbst wenn also dem Klä-
ger bereits mit Schreiben vom 28. August 2024 (KB 10) auf Gemeindeebe-
ne rechtsbeständig gekündigt worden und die Kündigung des Gemeinde-
rats vom 14. Oktober 2024 (KB 21) dagegen unwirksam wäre, wäre damit
keine Präklusions- und Rechtskraftwirkung in Bezug auf die abschliessend
im kantonalen Recht geregelte Klage ans Verwaltungsgericht verbunden.
Auch Entscheide einer delegierten Stelle (nicht nur des Gemeinderates),
mit welchen ein Anstellungsverhältnis gültig aufgelöst wird, sind im Rah-

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men der kantonalen Gesetzgebung mit Klage beim Verwaltungsgericht an-
fechtbar.
3.
Mit der Klageeinreichung am 14. November 2024 hat der Kläger die sechs-
monatige Klagefrist nach § 48 Abs. 4 PersG seit Zustellung der Kündigung
ohne weiteres gewahrt, ungeachtet dessen, ob die Frist mit Zustellung der
Kündigung vom 28. August 2024 (KB 10) am 29. August 2024 oder des
Kündigungsbeschlusses des Gemeinderats vom 14. Oktober 2024 (KB 21)
am 17. Oktober 2024 ausgelöst wurde.
4.
Die weiteren Sachurteilsvoraussetzungen geben zu keinen Bemerkungen
Anlass. Auf die frist- und formgerecht eingereichte Klage ist einzutreten.
5.
Das in § 61 VRPG vorgeschriebene Vorverfahren hat hier zwar nicht statt-
gefunden, bildet aber auch nicht Sachurteilsvoraussetzung. An dieses
Säumnis könnten gemäss § 61 Abs. 2 VRPG höchstens Kostenfolgen ge-
knüpft werden.
II.
1.
Umstritten ist vorliegend die Rechtmässigkeit der von der Beklagten bzw.
ihren Organen gegenüber dem Kläger ausgesprochenen Kündigung seines
Anstellungsverhältnisses, einschliesslich der damit verbundenen vermö-
gensrechtlichen Folgen. Aus der Sicht des Klägers ist diese Kündigung so-
wohl mit formellen als auch materiellen Mängeln behaftet. Vorab ist auf
seine formellen Rügen einzugehen.
2.
2.1.
Der Kläger macht eine Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches Gehör
(Art. 29 Abs. 2 BV) geltend, indem ihn die Beklagte vor Aussprache der
Kündigung am 28. August 2024 nicht angehört habe. Beim Telefonge-
spräch mit seinem Vorgesetzten (B._____) vom 27. August 2024 habe er
(der Kläger) erst auf explizite Nachfrage hin erfahren, dass er beim
vereinbarten Gespräch vom 29. August 2024 zur Kündigungsabsicht der
Beklagten angehört werden sollte. B._____ habe ihn nicht von sich aus
darüber informiert. Er (der Kläger) habe sich dann aber aufgrund einer
Terminkollision mit einer Therapiesitzung sowie aufgrund seines Befindens
nicht in der Lage gesehen, diesen kurzfristig anberaumten Termin wahrzu-
nehmen, was er B._____ per Mail vom 28. August 2024 (KB 9) mitgeteilt
und auch telefonisch gegenüber diesem begründet habe. Davon, dass er
am 29. August 2024, 17.00 Uhr, nicht zu Hause gewesen sei, habe sich die
Beklagte selbst überzeugen können, als sie zwei uniformierte Polizisten bei

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ihm vorbeigeschickt habe, um den Postenschlüssel abzuholen. Es sei
auffällig, dass dieser Besuch mit dem abgesagten Termin zusam-
mengefallen sei.
Von einem Verzicht auf eine vorgängige Anhörung habe die Beklagte bei
dieser Ausgangslage nicht ausgehen dürfen. Er habe das Gespräch aus
nachvollziehbaren Gründen abgesagt und damit nicht gegen den Grund-
satz von Treu und Glauben verstossen. Für die enge zeitliche Planung der
Gehörsgewährung zur offenbar bereits beschlossenen Kündigung trage er
keine Verantwortung. Sein Angebot in der Mail vom 28. August 2024,
schriftlich zur beabsichtigten Kündigung Stellung zu nehmen, sei ignoriert
worden. Stattdessen habe die Beklagte noch am gleichen Tag das Kündi-
gungsschreiben (KB 10) versandt, woraus sich ergebe, dass sie gar nie an
einer Gehörsgewährung interessiert gewesen sei. Auch der Dienstplan für
den Monat September 2024 (KB 12) sei bereits am Morgen des 28. August
2024 abgeändert worden und der Kläger darin nicht mehr vorgekommen.
Es sei also offensichtlich nicht geplant gewesen, ihm einen Wiedereinstieg
zu ermöglichen und seine Argumente gegen eine Kündigung seines An-
stellungsverhältnisses zu berücksichtigen.
Die Gehörsverletzung im Vorfeld der Kündigung vom 28. August 2024 habe
auch nicht dadurch geheilt werden können, dass er vor dem Kündigungsbe-
schluss des Gemeinderats vom 14. Oktober 2024 (KB 21) eine schriftliche
Stellungnahme (KB 19) habe einreichen dürfen, sei doch die Kündigung zu
diesem Zeitpunkt längst beschlossene Sache und seine Anhörung eine rei-
ne Formalität gewesen. Er sei freigestellt gewesen, habe bereits den Pos-
tenschlüssel abgegeben sowie den Laptop und sämtliches Material an die
Beklagte retourniert. Ausserdem fänden sich im Entwurf des Protokolls der
Gemeinderatssitzung mit dem Kündigungsbeschluss (KB 18), der ihm
zwecks Gewährung des rechtlichen Gehörs überlassen worden sei, Formu-
lierungen, die auf eine Vorbefassung und mangelnde Ergebnisoffenheit
des Gemeinderats schliessen liessen, wie "der Gemeinderat stütze diese
Einschätzung", obwohl die Sitzung noch gar nicht stattgefunden habe.
2.2.
2.2.1.
Als öffentlich-rechtliche Arbeitgeberin ist die Beklagte an die allgemeinen
Grundsätze staatlichen Handelns gebunden, so auch an den in Art. 29
Abs. 2 BV statuierten Anspruch auf rechtliches Gehör (vgl. AGVE 2003,
S. 436 f.; Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2017.13 vom 20. Juni
2018, Erw. II/2.3.1). Das rechtliche Gehör dient einerseits der Sachaufklä-
rung, anderseits stellt es ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht
beim Erlass eines Entscheides dar, der in die Rechtsstellung einer Person
eingreift. Dazu gehört insbesondere deren Recht, sich vor Erlass des in ihre
Rechtsstellung eingreifenden Entscheids zur Sache zu äussern
(BGE 140 I 99, Erw. 3.4; 136 V 351, Erw. 4.4; 132 V 368, Erw. 3.1;

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129 I 232, Erw. 3.2, je mit Hinweisen; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O.,
Rz. 1001). Dieser Gehörsanspruch ist nach ständiger Rechtsprechung des
Verwaltungsgerichts und des früheren Personalrekursgerichts nicht nur bei
den Kündigungen mittels Verfügung, sondern auch bei denjenigen mittels
vertraglicher Erklärung gewährleistet (AGVE 2008, S. 461 ff., Erw. II/7.2;
Entscheide des Verwaltungsgerichts WKL.2020.17 vom 5. April 2022,
Erw. II/1.2, WKL.2017.13 vom 20. Juni 2018, Erw. II/2.3.1, WKL.2016.7
vom 19. Oktober 2016, Erw. II/1.2.1, und WKL.2015.3 vom 10. November
2015, Erw. II/2.2; Entscheide des Personalrekursgerichts 2-KL.2012.1 vom
23. November 2012, Erw. II/2.2, und 2-KL.2007.3 vom 30. Mai 2008,
Erw. II/7.2). Die Behörden müssen die Äusserungen der Betroffenen tat-
sächlich zur Kenntnis nehmen und sich damit in der Entscheidfindung und
-begründung sachgerecht auseinandersetzen (BGE 136 I 184, Erw. 2.2.1;
123 I 31, Erw. 2c; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1010).
2.2.2.
Im öffentlichen Dienstrecht kann auch eine relativ informelle Äusserungs-
möglichkeit vor der Kündigung dem Gehörsanspruch genügen, sofern für
den Betroffenen klar war, dass er mit der Auflösung des Arbeitsverhältnis-
ses zu rechnen hatte (BGE 144 I 11, Erw. 5.3; Urteile des Bundesgerichts
8C_176/2015 vom 9. Februar 2016, Erw. 2.2, 8C_258/2014 vom 15. De-
zember 2014, Erw. 7.2.4, und 2P.233/2000 vom 22. März 2001,
Erw. 2c/bb; AGVE 2011, S. 395; 2003, S. 436 ff. mit Hinweis). Eine Anhö-
rung darf nicht nur pro forma erfolgen. Damit ein faires Verfahren gewähr-
leistet bleibt, muss die betroffene Person in der Lage sein, sich zu den vor-
gesehenen Massnahmen fundiert und wirksam äussern zu können. Dies
bedingt, dass ihr ein gewisses Mass an Bedenk- und Vorbereitungszeit ein-
geräumt wird. Insbesondere darf dabei auch die Möglichkeit, sich beraten
zu lassen, nicht unterlaufen werden. Diesen Erfordernissen kann mit der
Einräumung der Gelegenheit zur schriftlichen Äusserung in aller Regel pro-
blemlos Genüge getan werden, dies selbst bei Ansetzung einer vergleichs-
weise kurzen Frist. Wo die Anhörung indes – in gesetzlich zulässiger Weise
– mündlich erfolgt, bedarf es besonderer Rücksichtnahme, indem die be-
troffene Person frühzeitig über den Gegenstand des Gesprächs ins Bild
gesetzt wird. Denn dort, wo sie sich völlig unvermittelt mit bestimmten Vor-
haltungen oder Rechtsfolgen konfrontiert sieht, besteht für eine wirksame
Mitwirkung keine Gewähr (AGVE 2011, S. 395; Entscheid des Verwal-
tungsgerichts WKL.2020.17 vom 5. April 2022, Erw. II/1.2; vgl. zu einer
Anhörung lediglich pro forma auch die Urteile des Bundesgerichts
8C_158/2009 vom 2. September 2009, in BGE 136 I 39 nicht publizierte
Erw. 6.5).
2.2.3.
Im Vorfeld der ersten Kündigung hätte der Kläger zwei Tage Zeit gehabt,
um sich auf das geplante Kündigungsgespräch vom 29. August 2024 vor-
zubereiten. Unter den gegebenen Umständen hätte diese ohnehin sehr

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knapp bemessene Vorbereitungszeit kaum für eine wirksame Stellungnah-
me des Klägers ausgereicht. Nach übereinstimmender Parteidarstellung an
der Befragung vor Verwaltungsgericht wurden dem Kläger die Gründe für
die beabsichtigte Kündigung seines Anstellungsverhältnisses beim Tele-
fongespräch mit B._____ vom 27. August 2024 nicht vorgängig erläutert,
unter Hinweis darauf, dass alles Weitere am Termin selbst besprochen
werden könne (Protokoll der Verhandlung vor Verwaltungsgericht vom
27. Oktober 2025 [nachfolgend: Protokoll], S. 5 und 11). Der Kläger hätte
somit praktisch unvorbereitet in dieses Gespräch gehen müssen. Ge-
nügend Zeit, um einen (von der Rechtsschutzversicherung finanzierten)
Rechtsbeistand zu finden, der ihn an den Termin hätte begleiten können,
wäre dem Kläger gemäss seinen plausiblen Schilderungen an der Parteibe-
fragung wohl auch nicht geblieben (vgl. Protokoll, S. 6). Dass sich der Klä-
ger anfänglich zu einem Gespräch am 29. August 2024, 16.00 Uhr, bereit
erklärte und tags darauf, am 28. August 2024, den Termin wieder absagte
(vgl. KB 9), könnte tatsächlich, wie von ihm geltend gemacht, dem Umstand
geschuldet gewesen sein, dass er sich bei der Terminvereinbarung über-
rumpelt fühlte und sich seiner Rechte noch nicht vollauf bewusst war (vgl.
Protokoll, S. 5 f. und 9). Es ist sodann nachvollziehbar, dass er sich das
rechtliche Gehör, wie in seiner Mail an B._____ vom 28. August 2024
(KB 9) erwähnt, auf dem Schriftweg wünschte oder zumindest über die
(genauen) Kündigungsgründe schriftlich orientiert werden wollte. Eine
Terminkollision wurde in der besagten Mail im Übrigen nicht explizit ange-
führt, und die Erklärung des Klägers, dass er sich nach reiflicher Überle-
gung dem Kündigungsgespräch und der damit verbundenen psychischen
Belastung nicht ausgerechnet nach einer Therapiesitzung am Vormittag an
jenem Donnerstag (29. August 2024) habe aussetzen wollen (Protokoll,
S. 6), ist an sich schlüssig. Seine Vorgesetzten hätten auf die Mail des Klä-
gers auch nachhaken können, wenn sie der Grund für die Terminabsage
interessiert hätte. Dem darin geäusserten Wunsch des Klägers nach einer
schriftlichen Gehörsgewährung kam die Beklagte in der Folge nicht nach
und bemühte sich auch nicht um einen Ersatztermin für ein mündliches Ge-
hörsgespräch. Stattdessen sprach sie am 28. August 2024 ohne vorgängi-
ge (mündliche) Gehörsgewährung kurzerhand die Kündigung aus (KB 10).
Mit dieser Vorgehensweise verletzte die Beklagte den Gehörsanspruch des
Klägers. Daran vermag auch der Umstand nichts zu ändern, dass im
Hinblick auf die Form der Gehörsgewährung kein Wahlrecht des Arbeitneh-
mers besteht (Art. 6 Abs. 2 PR ist diesbezüglich nicht einschlägig und sta-
tuiert die Schriftform nur für die Einräumung einer Bewährungszeit, was
nicht mit der Gehörsgewährung zu verwechseln ist).
Allerdings wurde die beschriebene Gehörsverletzung durch die spätere Ge-
hörsgewährung im Vorfeld der vom Gemeinderat am 14. Oktober 2024
ausgesprochenen Kündigung des Anstellungsverhältnisses geheilt. Vor
dem Kündigungsbeschluss des Gemeinderats vom 14. Oktober 2024
(KB 21) wurde der Kläger unstreitig zur beabsichtigten Kündigung seines

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Anstellungsverhältnisses angehört, indem seine damalige Rechtsvertre-
terin die Gelegenheit erhielt, ihre Stellungnahme vom 7. Oktober 2024
(KB 19) beim Gemeinderat einzureichen. Damit setzte sich der Gemeinde-
rat gemäss Protokollauszug der Sitzung vom 14. Oktober 2024 (KB 21)
auch tatsächlich auseinander. Dem Gemeinderat oder dem Geschäfts-
führer der Gemeindeverwaltung, der dieses Geschäft zuhanden des Ge-
meinderats vorbereitete, lässt sich also zumindest keine fehlende Aus-
einandersetzung mit den vom Kläger gegen die Kündigung seines Anstel-
lungsverhältnisses vorgebrachten Argumenten vorwerfen. Dass eine ge-
festigte Kündigungsabsicht nicht nur beim Vorgesetzten des Klägers, der
bereits die Austrittsmodalitäten vollzogen hatte, sondern auch auf Seiten
des für den Kündigungsentscheid zuständigen Gemeinderats schon be-
stand, liegt in der Natur der Sache. Der nicht direkt involvierte Gemeinderat
muss zwangsläufig auf die Einschätzung der direkt involvierten Verwal-
tungsstellen vertrauen und tut dies in der Regel auch. Von einem "fait
accompli" oder einer Gehörsgewährung nur pro forma kann trotzdem nicht
ausgegangen werden, weil der Gemeinderat vor Aussprache der Kündi-
gung auch die Sichtweise des Klägers zur Kenntnis genommen und gewür-
digt hat. Es erscheint zudem nicht völlig ausgeschlossen, dass der Gemein-
derat mit Blick auf die vom Kläger präsentierten Argumente auf den Kün-
digungsentscheid der untergeordneten Verwaltungsstellen zurückgekom-
men wäre (vgl. in einer vergleichbaren Konstellation das Urteil des Bundes-
gerichts 1C_130/2024 vom 30. Juli 2024, Erw. 5.1.2).
Demzufolge ist die Kündigung des Anstellungsverhältnisses des Klägers
zumindest in formeller Hinsicht insgesamt nicht zu beanstanden.
3.
3.1.
3.1.1.
In der Sache bringt der Kläger vor, die Kündigung seines Anstellungs-
verhältnisses sei ohne zureichenden sachlichen Grund, ohne Einräumung
der in Art. 6 Abs. 2 PR vorgeschriebenen Bewährungszeit und somit miss-
bräuchlich erfolgt. Eine Prüfung von milderen Massnahmen als eine Kündi-
gung des Anstellungsverhältnisses sei unterblieben. Die von der Beklagten
angeführten vermeintlichen sachlichen Kündigungsgründe seien nicht ge-
geben.
3.1.2.
Es sei nicht ersichtlich, weshalb aus organisatorischen Gründen eine vor-
übergehende Reduktion des Pensums des Klägers auf 50% zur Gewähr-
leistung eines stufenweisen Wiedereinstiegs mit dem Ziel der Wiedererlan-
gung der vollen Erwerbsfähigkeit nicht möglich gewesen wäre. Schon frü-
her hätten Polizisten in diesem Korps Teilzeit gearbeitet. Anlässlich von
Gesprächen mit B._____ vom 24. Juni 2024 und 5. August 2024 sei ein
derartiger, langsamer Wiedereinstieg besprochen worden. Damals sei

- 12 -
nicht interveniert und dem Kläger mitgeteilt worden, dass eine kontinuierli-
che Steigerung des Pensums ausscheide. Im öffentlichen Dienstverhältnis
bilde die Krankheit für sich genommen keinen Kündigungsgrund. Erforder-
lich sei vielmehr eine generelle gesundheitliche Nichteignung oder Untaug-
lichkeit für die bisher ausgeübte Tätigkeit. Solange eine begründete Aus-
sicht bestehe, dass der Betroffene die Arbeit zu einem späteren Zeitpunkt
wieder dauerhaft aufnehmen könne, sei eine Entlassung unzulässig. Spä-
testens seit der Mail des Klägers vom 20. Juli 2024 (KB 6) sei die Beklagte
über die Wiedereinstiegspläne des Klägers informiert gewesen. Mit Mail
vom 22. August 2024 (KB 8) sei sie mit dem Arztzeugnis vom 20. August
2024 (KB 4/5) bedient worden, woraus das Datum für einen Wiedereinstieg
mit einem Pensum von 50%, der 1. September 2024, ersichtlich sei. Auf-
grund der Fürsorgepflichten des Arbeitgebers wäre die Beklagte verpflich-
tet gewesen, dem Kläger diesen Wiedereinstieg zu ermöglichen.
3.1.3.
Der Kündigungsgrund des unzumutbaren Risikos bezüglich der zukünfti-
gen Arbeitsfähigkeit des Klägers sei in der Kündigung durch den Gemein-
derat unzulässigerweise nachgeschoben worden. Das Einspracheverfah-
ren dürfe nicht dazu benützt werden, neue Kündigungsgründe zu erfinden.
Abgesehen davon liege es im allgemeinen Betriebsrisiko eines Arbeitge-
bers, dass Arbeitnehmende krank würden und ausfielen. Eine gewisse Fle-
xibilität und Organisation bei Krankheitsausfällen dürfe vom Arbeitgeber
schon erwartet werden. Der Kläger sei seit Mai 2024 in Therapie und seit
August 2024 in fachärztlicher Behandlung im Ambulatorium der Klinik
Barmelweid. Er habe sämtliche Unterstützungsangebote angenommen, sei
therapiemotiviert und habe intensiv an seiner Genesung gearbeitet und da-
bei gute Fortschritte erzielt. Das Risiko allein, dass der Kläger auch in Zu-
kunft aus einem beliebigen Grund ausfallen könnte, rechtfertige keine Kün-
digung und stelle schon gar keinen triftigen Kündigungsgrund dar. Das Ar-
beitsteam des Klägers habe sich seit Krankheitsbeginn sehr fürsorglich ge-
zeigt, wofür der Kläger sehr dankbar sei. Für organisatorische Engpässe
sei der Kläger nicht verantwortlich. Solche könnten auch entstehen, wenn
andere Mitarbeitende ausfielen. Es sei an der Beklagten, sich so aufzustel-
len, dass solche Ausfälle kompensiert werden könnten, ohne dass die übri-
gen Mitarbeitenden im grossen Stil Überstunden leisten müssten.
3.1.4.
Es werde sodann bestritten, dass der Kläger aus gesundheitlichen Grün-
den keine Waffen tragen könne. Eine diagnostizierte Depression führe nicht
automatisch zum Verlust der Waffentragfähigkeit. Dass der Kläger an einer
schweren Depression leide, habe sich die Beklagte so zurechtgelegt. Eine
graduelle Abstufung sei ihr nie mitgeteilt worden. Ob die Waffentragfähig-
keit bestehe, müsse medizinisch abgeklärt werden. Falls der Gemeinderat
tatsächlich entsprechende Zweifel gehabt hätte, hätte er zwecks Klärung
der Waffentragfähigkeit des Klägers ein psychologisches Gutachten in Auf-

- 13 -
trag geben müssen. Einem solchen hätte sich der Kläger jederzeit unterzo-
gen. Er habe auch therapeutische Hilfe in Anspruch genommen und sich in
der Therapie stets und glaubhaft von Suizidgedanken distanziert. Hinweise
für eine Fremdgefährdung hätten unbestrittenermassen nicht vorgelegen.
Viele Menschen, darunter Polizisten, litten an Depressionen, was deren
Einsatzfähigkeit nicht schmälere. Auch hier sei die Beklagte ihren Fürsor-
gepflichten als Arbeitgeberin nicht nachgekommen, indem sie ohne ver-
lässliche medizinische Einschätzung kurzerhand eine Waffentragunfähig-
keit angenommen habe.
3.1.5.
Inwiefern durch die Absage des Gesprächstermins vom 29. August 2024
der Kläger seine Vertrauenswürdigkeit für die Beklagte verloren habe, sei
nicht nachvollziehbar. Der Kläger habe jederzeit offen und ehrlich über sei-
nen Gesundheitszustand kommuniziert. Er habe auch rechtzeitig eine Ver-
schiebung des Termins beantragt. Ausserdem hätte er sich im August 2024
infolge seiner Krankschreibung ohnehin nicht für ein Gespräch zur Verfü-
gung halten müssen. Das Recht auf eine schriftliche Stellungnahme zu
einer beabsichtigten Kündigung des Anstellungsverhältnisses ergebe sich
aus der Bundesverfassung (Art. 29 Abs. 2 BV) sowie aus Art. 6 Abs. 2 PR.
Das Verhalten und die Integrität des Klägers hätten nie zu Beanstandungen
Anlass gegeben, was auch der Mitarbeiterbewertung zum Probezeitge-
spräch vom 17. August 2023 (KB 23) entnommen werden könne. Dort sei
der Kläger in allen Punkten gut bis sehr gut bewertet worden. Auch seither
habe es keine Verfehlungen, mündliche oder schriftliche Abmahnungen
oder sonstige Beschwerden gegeben.
3.2.
3.2.1.
Die Beklagte hält dagegen, es sei nicht korrekt, dass in öffentlichen Dienst-
verhältnissen gesundheitliche Probleme keinen sachlichen Kündigungs-
grund bildeten. In Art. 6 Abs. 1 lit. e PR werde die mangelnde Eignung für
die im Anstellungsvertrag vereinbarte Arbeit ausdrücklich als (vom Arbeit-
nehmer unverschuldeter) Kündigungsgrund erwähnt. Nach der Rechtspre-
chung gehörten dazu auch gesundheitliche Probleme. Es sei deshalb auch
dem öffentlichen Arbeitgeber erlaubt, das Anstellungsverhältnis nach Ab-
lauf der Sperrfrist (nach Art. 336c OR) zu kündigen, wenn eine Erkrankung
über längere Zeit andauere, sich keine baldige Verbesserung abzeichne
und eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar sei. Der Kläger leide an einer
Depression und sei deswegen im Kündigungszeitpunkt (14. Oktober 2024)
schon seit fünf Monaten (seit 14. Mai 2024) zu 100% arbeitsunfähig gewe-
sen. Unter Berücksichtigung der kurzen (knapp 1,5-jährigen) Anstellungs-
dauer, des ungewissen Heilungsverlaufs sowie der medizinischen Ein-
schätzung (gemäss Bericht der Klinik Barmelweid vom 24. September
2024 [KB 22]) stelle die fünfmonatige vollständige Arbeitsunfähigkeit des

- 14 -
Klägers eine länger andauernde Krankheit im Sinne der Rechtsprechung
dar.
Entgegen der (beweislosen) Behauptung des Klägers sei im Zeitpunkt der
angefochtenen Kündigung (14. Oktober 2024) eine Besserung seines ge-
sundheitlichen Zustands innert angemessener Frist nicht absehbar gewe-
sen. In seiner Mail vom 20. Juli 2024 (KB 6) habe der Kläger gerade noch
kein konkretes Datum für einen Wiedereinstieg nennen können. In der Fol-
gezeit sei der Kläger weiterhin ambulant wegen einer mittelgradigen de-
pressiven Episode behandelt worden und per Anfang Oktober 2024 sei so-
gar eine stationäre Behandlung geplant gewesen. Mit einer baldigen we-
sentlichen Verbesserung seines Gesundheitszustands sei somit Mitte Ok-
tober 2024 nicht zu rechnen gewesen.
Ein Wiedereinstieg mit einem Teilzeitpensum von 50% zu einem noch un-
bekannten Zeitpunkt möge dem Wunsch des Klägers entsprochen haben.
Gesundheitlich sei er dazu im Kündigungszeitpunkt allerdings nicht in der
Lage gewesen. Hinzu komme, dass ein so geringes Pensum für die Beklag-
te organisatorisch kaum zu handhaben sei. Die Regionalpolizei R._____
bestehe aus einem kleinen Team von rund einem Dutzend Mitarbeitenden.
Sämtliche Polizisten arbeiteten mindestens mit einem Pensum von 80%
und seien auch entsprechend einsetzbar. Für die Gewährleistung eines
ordnungsgemässen und sicheren Polizeibetriebs sei es unabdingbar, dass
alle Polizisten alle Aufgaben in ihrer jeweiligen Schicht uneingeschränkt
bewältigen und sich gegenseitig vertreten könnten. Der Aufgabenkatalog
des Klägers als Regionalpolizist stehe nicht im Belieben der Beklagten,
sondern werde gesetzlich vorgegeben (vgl. § 4 des Gesetzes über die Ge-
währleistung der öffentlichen Sicherheit vom 6. Dezember 2005 [Polizeige-
setz, PolG; SAR 531.200] i.V.m. §§ 2 ff. des Dekrets über die Gewährleis-
tung der öffentlichen Sicherheit vom 6. Dezember 2005 [Polizeidekret,
PolD; SAR 531.210]). Die Bewältigung der vielfältigen Aufgaben eines Re-
gionalpolizisten setze eine stabile psychische Verfassung und eine unein-
geschränkte Belastbarkeit voraus, zumal die meisten Aufgaben einem teil-
weise erheblichen Zeitdruck unterworfen seien. Die Regionalpolizei sei
rund um die Uhr Ansprechpartner für die Bevölkerung und für die lokale
Sicherheit zuständig. Eine Aufteilung der Aufgaben nach dem Kriterium der
psychischen Belastung sei nicht praktikabel. Dem Kläger nur "leichte" Rou-
tinearbeiten zuzuweisen und ihn von Pikett-Einsätzen zu befreien wäre für
die übrigen Mitarbeitenden eine unzumutbare Mehrbelastung gewesen.
Gemäss Rechtsprechung gebe es bei mangelnder (gesundheitlicher) Eig-
nung zu Recht keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine massge-
schneiderte Stelle.
3.2.2.
Der Kündigungsgrund des unzumutbaren Risikos bezüglich der zukünfti-
gen Arbeitsfähigkeit des Klägers sei nicht nachgeschoben worden, sondern

- 15 -
bereits im dem Kläger am 2. Oktober 2024 zugestellten Protokollentwurf
(KB 18) aufgeführt gewesen. Im Übrigen sei das Nachschieben von Kündi-
gungsgründen zulässig, solange es sich um Ereignisse handle, die sich vor
dem Aussprechen der Kündigung zugetragen hätten. Das erwähnte Risiko
sei der Beklagten mit Rücksicht auf ihre Fürsorgepflichten gegenüber den
anderen Mitarbeitenden unzumutbar gewesen. Zur Aufrechterhaltung ei-
nes geordneten Betriebs sei die Beklagte auf den uneingeschränkten Ein-
satz sämtlicher Mitarbeitender angewiesen. Ein längerfristiger Ausfall eines
Regionalpolizisten sei für das Team nicht trag- und verkraftbar. Dass im
vorliegenden Fall die Mehrbelastung für das Team erheblich und zu gross
gewesen sei, zeige sich daran, dass die Beklagte gezwungen gewesen sei,
für den ausgefallenen Kläger einen Ersatz zu suchen. Auch der öffentliche
Arbeitgeber habe ein legitimes Interesse daran, nicht dauerhaft mit befriste-
ten Übergangslösungen operieren zu müssen, sondern den Betrieb im Fal-
le eines krankheitsbedingten Ausfalls früher oder später wieder in geordne-
ten Bahnen zu lenken.
3.2.3.
Basierend auf verschiedenen Feststellungen im ärztlichen Bericht der Klinik
Barmelweid vom 24. September 2024 (KB 22) – mittelgradige Depression,
existenzielle Ängste, Neigung zu Panikattacken mit Herzrasen und unkla-
rem Denken in Momenten der Überforderung sowie Planung einer stationä-
ren Aufnahme per Anfang Oktober – sei die Beklagte der nachvollziehbaren
Auffassung, dass der Kläger zum Schutz der öffentlichen Sicherheit keine
Waffe mehr tragen dürfe. Man möge sich die verheerenden Konsequenzen
vorstellen, würde die Beklagte den Kläger im Wissen, dass er in Überforde-
rungssituationen nicht mehr klar denken könne, eine Waffe tragen lassen.
Als oberste kommunale Polizeibehörde verfüge die Beklagte bei ihrem
Handeln, wozu auch der Entscheid gehöre, wer eine Waffe tragen dürfe,
über einen Beurteilungsspielraum (sog. polizeirechtliches Opportunitäts-
prinzip). Angesichts der Schwere der Gefahr und der massiven Auswirkun-
gen eines unkontrollierten Waffeneinsatzes sei die Beklagte berechtigt und
verpflichtet, die Waffentragfähigkeit des Klägers aus polizeilicher Sicht (vor-
sorglich) zu verneinen. Inwiefern dies auch aus medizinischer Sicht not-
wendig sei, sei mittels eines hiermit beantragten medizinischen Gutachtens
zu klären.
Polizeikräfte leisteten ihren Dienst grundsätzlich bewaffnet. Polizisten sei-
en verpflichtet, von polizeilichen Zwangsmitteln, wie z.B. ihrer Dienstwaffe,
Gebrauch zu machen, soweit die Wichtigkeit der Diensthandlung, die Be-
deutung der verletzten Interessen und die Wahrung der polizeilichen Autori-
tät es rechtfertigten (§ 23 der Verordnung über die Gewährleistung der
öffentlichen Sicherheit vom 26. Mai 2021 [Polizeiverordnung, PolV;
SAR 531.211]). Könne der Kläger aus gesundheitlichen Gründen keine
Waffe tragen, sei er nicht in der Lage, diese fundamentale polizeiliche Auf-
gabe wahrzunehmen. Es liege mit anderen Worten eine mangelnde Eig-

- 16 -
nung zur Verrichtung der vereinbarten Arbeitsleistung vor, was nach Art. 6
Abs. 1 lit. e PR einen sachlichen Kündigungsgrund darstelle.
3.2.4.
Die Ausführungen des Klägers im Zusammenhang mit dem Verlust seiner
Vertrauenswürdigkeit für die Beklagte seien unzutreffend. An der Begrün-
dung im Kündigungsbeschluss vom 14. Oktober 2024 werde vollumfäng-
lich festgehalten. Ergänzend sei anzumerken, dass die positive Bewertung
des Klägers nach Ablauf der Probezeit für die Fragestellungen im vorlie-
genden Prozess sowohl in zeitlicher als auch sachlicher Hinsicht irrelevant
sei.
3.3.
3.3.1.
Die Gründe für eine ordentliche Kündigung des Anstellungsverhältnisses
von Mitarbeitenden der Beklagten durch den Gemeinderat werden in Art. 6
Abs. 1 PR geregelt, der den folgenden Wortlaut aufweist:
Die Kündigung kann durch den Gemeinderat nur erfolgen, wenn triftige
Gründe vorliegen, insbesondere
a) Unbefriedigende Erledigung der Aufgaben über eine längere Zeit;
b) Ungenügender Einsatz über eine längere Zeit;
c) Ablehnung der Übernahme einer zumutbaren, anderen Aufgabe infol-
ge von organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen mit Besitz-
standsgarantie;
d) Erhebliche oder regelmässige Störung der Arbeitsgemeinschaft;
e) Mangelnde Eignung für die im Anstellungsvertrag vereinbarte Arbeit.
Aus dem Wortlaut dieser Bestimmung lässt sich unmittelbar ableiten, dass
die Aufzählung nur beispielhaft und nicht abschliessend ist. Massgebend
ist letztlich allein, dass sachlich zureichende Gründe vorliegen (Entscheide
des Verwaltungsgerichts WKL.2019.3 vom 20. September 2021,
Erw. II/2.3.1, WKL.2017.9 vom 26. April 2018, Erw. II/2.3.1; WKL.2014.2
vom 28. April 2014, Erw. II/3.3.1). Als sachliche Kündigungsgründe gelten
namentlich die mangelnde Eignung für die im Anstellungsvertrag vereinbar-
te Arbeit oder die längerfristige oder dauernde Verhinderung an der Aufga-
benerfüllung (Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2018.12 vom
14. März 2019, Erw. II/1.2). Die Kündigung rechtfertigen können damit nicht
nur vom Arbeitnehmer verschuldete Gründe. Auch aus objektiven Gründen
kann eine Kündigung gerechtfertigt sein, so etwa bei gesundheitlichen Pro-
blemen oder fachlichem Unvermögen des Arbeitnehmers (vgl. die Ent-
scheide des Verwaltungsgerichts WKL.2019.3 vom 20. September 2021,
Erw. II/2.3.1, und WKL.2017.9 vom 26. April 2018, Erw. II/2.3.1; Ent-

- 17 -
scheide des früheren Personalrekursgerichts 2-KL.2007.3 vom 30. Mai
2008, Erw. II/2.1.1, mit Hinweisen, und 2-KL.2006.6 vom 30. April 2007,
Erw. II/2.1; PETER HÄNNI, Das öffentliche Dienstrecht der Schweiz, 2. Auf-
lage 2008, S. 548 f.).
In Krankheitsfällen bzw. bei gesundheitlichen Problemen kann indessen
nur dann von einer mangelnden Eignung oder Tauglichkeit ausgegangen
werden, wenn dieser Zustand über längere Zeit andauert und eine Besse-
rung innert angemessener Frist nicht absehbar ist. Die mangelnde Eig-
nung, aber auch die mangelnde medizinische Tauglichkeit sind objektive,
nicht vom Arbeitnehmer verschuldete Hinderungsgründe, die nicht leichthin
angenommen werden dürfen. Der Arbeitgeber muss alle Möglichkeiten
einer zumutbaren Weiterbeschäftigung ausschöpfen, bevor er einem Ange-
stellten ohne dessen Verschulden kündigt (vgl. Urteil des Bundesverwal-
tungsgerichts A-6509/2013 vom 27. August 2014, Erw. 4.3, mit Hinweisen).
Fehlt die Möglichkeit einer zumutbaren Weiterbeschäftigung, ist es jedoch
grundsätzlich auch dem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber erlaubt, nach
Ablauf der Sperrfrist zu kündigen, es sei denn, es zeichne sich bei Ablauf
der Sperrfrist eine baldige Verbesserung der Situation ab, die eine Kündi-
gung aus Gründen der Verhältnismässigkeit als nicht angezeigt erscheinen
liesse (Entscheide des Verwaltungsgerichts WKL. 2019.3 vom 20. Septem-
ber 2021, Erw. II/2.3.2, und WKL.2018.17 vom 14. Januar 2020,
Erw. II/2.5.1).
Im kantonalen Personalrecht ist eine Kündigung mangels Eignung eines
Arbeitnehmenden ohne vorgängige Mahnung und Ansetzung einer Bewäh-
rungszeit zulässig (§ 10 Abs. 1 lit. b PersG); dies im Gegensatz zu einer
Kündigung wegen Mängeln in der Leistung und im Verhalten, die grund-
sätzlich eine vorgängige Mahnung voraussetzt, mit welcher der betroffenen
Person eine Bewährungszeit eingeräumt wird (§ 10 Abs. 1 lit. c PersG).
Aufgrund des Wortlauts von Art. 6 Abs. 2 PR, wonach dem Mitarbeiter vor
der ordentlichen Kündigung durch den Gemeinderat in schriftlicher Form
unter Hinweis auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine Bewäh-
rungsfrist von mindestens 3 Monaten einzuräumen ist, könnte man demge-
genüber annehmen, Kündigungen, auch solche wegen mangelnder Eig-
nung, bedürften generell einer vorgängigen Mahnung mit Ansetzung einer
Bewährungszeit. Tatsächlich macht eine Mahnung im Falle einer unver-
schuldeten Arbeitsunfähigkeit, auf welche der Arbeitnehmende keinen Ein-
fluss nehmen und den Zustand entsprechend auch nicht verbessern kann,
wenig Sinn. Die Einräumung einer Bewährungszeit erscheint hingegen
auch in Krankheitsfällen nicht a priori ausgeschlossen, insbesondere wenn
der Arbeitnehmende seine Leistung trotz allenfalls noch nicht vollständiger
Genesung anbietet und seine mangelnde Eignung zur Erbringung der erfor-
derlichen Arbeitsleistung auch nicht mit hinreichender Verlässlichkeit fest-
steht. Unter diesen Umständen könnte während einer Bewährungszeit im

- 18 -
Berufsalltag erprobt werden, ob und inwieweit die Eignung noch oder wie-
der vorhanden ist.
Das Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrundes ist grundsätzlich vom
Arbeitgeber darzutun und zu beweisen (Urteil des Bundesverwaltungs-
gerichts A-5665/2014 vom 29. September 2015, Erw. 4.2; AGVE 2017,
S. 221, Erw. II/6.4.1, mit Hinweisen; Entscheide des Verwaltungsgerichts
WKL.2018.12 vom 14. März 2019, Erw. II/1.2, und WKL.2018.4 vom
20. Februar 2019, Erw. II/3.2). Misslingt dem Arbeitgeber der Beweis eines
sachlichen Kündigungsgrundes, hat er (in analoger Anwendung von Art. 8
des Schweizerischen Zivilgesetzbuchs vom 10. Dezember 1907 [ZGB;
SR 210]) die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen (Urteil des Bundesver-
waltungsgerichts A-4517/2015 vom 15. Februar 2016, Erw. 6.1, mit Hinwei-
sen; vgl. auch AGVE 2007, S. 364, Erw. 7.1).
Liegen sachliche Kündigungsgründe vor, ist zusätzlich zu prüfen, ob nicht
auch mildere Massnahmen zum Ziel geführt hätten, und ob sich die Kündi-
gung aufgrund einer Abwägung aller auf dem Spiel stehenden Anliegen
rechtfertigen lässt. Namentlich ist das Interesse der Verwaltung an einer
störungsfreien und geordneten Arbeitserfüllung gegen das Interesse des
Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin an einer Weiterbeschäftigung ab-
zuwägen (Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2015.11 vom 10. No-
vember 2015, Erw. II/3.2; Entscheide des früheren Personalrekursgerichts
2-KL.2007.3 vom 30. Mai 2008, Erw. II/2.1.2, mit weiteren Hinweisen, und
2-KL.2006.6 vom 30. April 2007, Erw. II/2.1).
3.3.2.
Im Zeitpunkt der ersten Kündigung seines Anstellungsverhältnisses mit
Kündigungsschreiben vom 28. August 2024 (KB 10) war der Kläger seit
15. Mai 2024, mithin seit rund dreieinhalb Monaten zu 100% krankgeschrie-
ben (KB 4). Auch eine ununterbrochene Krankheitsdauer von dieser Länge
ist mit Rücksicht auf die kurze Anstellungsdauer des Klägers seit 1. Juni
2023 (KB 2), also von weniger als einem Jahr bis zu seinem krankheitsbe-
dingten Ausfall, als eher länger andauernde Krankheit einzustufen, zumal
auch der Sperrfristenschutz nach Art. 336c Abs. 1 lit. b OR zu diesem Zeit-
punkt bereits abgelaufen war.
Keine Zustimmung verdient hingegen die Auffassung der Beklagten, eine
Rückkehr des Klägers an seinen Arbeitsplatz sei im Kündigungszeitpunkt
nicht absehbar gewesen. Kurz vor der Aussprache der Kündigung vom
28. August 2024 erhielt die Beklagte vom Kläger das Arztzeugnis vom
20. August 2024 (KB 4/5) zugestellt (vgl. KB 8), worin dem Kläger ab dem
1. September 2024 eine Arbeitsunfähigkeit von nur noch 50% bescheinigt
wurde. Vor dem Hintergrund der Mailnachricht des Klägers vom 20. Juli
2024 mit dem Betreff "Weitere Planung" (KB 6) durfte und musste die Be-
klagte am besagten 28. August 2024 damit rechnen, dass der Kläger ab

- 19 -
dem 1. September 2024 zu einem beruflichen Wiedereinstieg mit einem
(vorerst) reduzierten Pensum von 50% nicht nur willens, sondern auch fä-
hig gewesen wäre. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass der Kläger
im Zeitpunkt der gemeinderätlichen Kündigung vom 14. Oktober 2024
(KB 21) wieder zu 100% krankgeschrieben war, beruhte doch diese erneu-
te 100-prozentige Krankschreibung (ab dem 1. September 2024, mit Arzt-
zeugnis vom 3. September 2024 [KB 14]) gemäss Darstellung im ärztlichen
Bericht der Klinik Barmelweid vom 24. September 2024 (KB 22) auf einer
psychischen Dekompensation des Klägers infolge der am 28. August 2024
ausgesprochenen Kündigung. Damit wurde ihm der von ihm geplante Wie-
dereinstieg verwehrt, auf den er offenbar seit längerem hingearbeitet hatte.
Hält man sich vor Augen, dass der Kläger im Rahmen seines Krankheits-
bildes u.a. von Existenzängsten und Insuffizienzgefühlen geplagt war, ist
auch nicht weiter erstaunlich, dass die Kündigung seines Anstellungsver-
hältnisses eine derartige Reaktion auslöste. Entsprechend ist die Beklagte
mit dem Argument, eine Rückkehr des Klägers an den Arbeitsplatz sei im
Zeitpunkt der zweiten Kündigung (14. Oktober 2024) nicht (mehr) absehbar
gewesen, nicht zu hören, weil sie selbst die Ursache dafür gesetzt und
einen erfolgreichen Wiedereinstieg des Klägers (per September 2024)
durch die vorschnelle Kündigung seines Anstellungsverhältnisses gegen
Ende August 2024 vereitelt haben könnte. Zumindest bestehen dafür auf-
grund des erwähnten Klinikberichts (KB 22) starke Anhaltspunkte. Auch der
vom Kläger Mitte Oktober 2024 angetretene stationäre Klinikaufenthalt
könnte auf die abermalige Verschlechterung seines Gesundheitszustandes
wegen der Kündigung seines Anstellungsverhältnisses zurückzuführen
gewesen sein (vgl. dazu auch Protokoll, S. 6 f.).
Die hierfür beweispflichtige Beklagte ist zudem den Beweis schuldig geblie-
ben, dass eine Weiterbeschäftigung des Klägers zu einem reduzierten Pen-
sum von zu Beginn 50% mit schrittweiser Erhöhung nach Massgabe seines
Genesungsfortschritts aus organisatorischen Gründen unpraktikabel gewe-
sen wäre. Bis zum Stellenantritt des Stellennachfolgers des Klägers per
9. September 2024 (vgl. KB 12/2; Protokoll, S. 11) musste die hundertpro-
zentige Krankheitsabsenz des Klägers auch durch die übrigen Mitarbeiten-
den der Regionalpolizei R._____ oder allfällige Unterstützung durch andere
Polizeikorps abgefedert werden. Dies gilt auch für die Abdeckung der Fe-
rienzeit (Sommerschulferien Juli/August), was im Sommer 2024 offenbar
trotz zwei weiterer Absenzen wegen Hals- und Hüftoperationen (vgl. Proto-
koll, S. 11) irgendwie möglich war. Eine gewisse Flexibilität scheint diesbe-
züglich durch die Priorisierung von wichtigen gegenüber weniger dringen-
den Aufgaben zu bestehen (vgl. Protokoll, S. 10). Es ist daher nicht ohne
weiteres einzusehen, weshalb nicht auch noch während einer beschränk-
ten zusätzlichen Zeit von beispielsweise drei Monaten (= minimale Bewäh-
rungszeit) ab 1. September 2024 ein vorübergehend reduziertes Pensum
des Klägers hätte überbrückt und ausgeglichen werden können. Ein ent-
sprechender Arbeitsversuch des Klägers wäre der Beklagten aufgrund der

- 20 -
ausweislich der Akten bekannten Umstände zumutbar gewesen. Dabei gilt
es sich auch vor Augen zu halten, dass der Kläger der Darstellung der Be-
klagten widerspricht, wonach er im Rahmen des zunächst reduzierten Pen-
sums nur "leichte" Arbeiten, d.h. nicht seine angestammten Aufgaben ge-
mäss Stellenbeschrieb hätte übernehmen können. Nach übereinstimmen-
der Parteidarstellung an der Befragung vor Verwaltungsgericht hatte er sich
zudem bereit erklärt, ganze, also nicht bloss halbe Tage zu arbeiten (Proto-
koll, S. 4 und 10), was die Einteilung erleichtert hätte. Die von der Beklagten
beschriebene Situation, dass alle Polizisten alle Aufgaben in ihrer jeweili-
gen Schicht uneingeschränkt bewältigen können müssen und sich gegen-
seitig vertreten, spricht umso mehr dafür, dass eine Überbrückung möglich
gewesen wäre. Und mit Recht stellt sich der Kläger auf den Standpunkt,
dass sich die Beklagte grundsätzlich so organisieren muss, dass krank-
heitsbedingte Ausfälle einzelner Mitarbeitender von einigen Monaten ver-
kraftet und bewältigt werden können, schon um den von ihr erwähnten ge-
setzlichen Auftrag zur Gewährleistung der öffentlichen Ordnung und Si-
cherheit zu erfüllen. Dasselbe gilt auch für Ferienabwesenheiten der Mitar-
beitenden während mehrerer Wochen pro Jahr.
Der Beklagten ist es unter diesen Aspekten nicht gelungen, eine im Kündi-
gungszeitpunkt bestehende mangelnde Eignung des Klägers für die Erfül-
lung der ihm übertragenen Aufgaben zufolge lange andauernder Krankheit
mit nicht innert angemessener Frist absehbarer Genesung nachzuweisen.
Über eine hinreichend stabile psychische Verfassung für die Ausübung des
Polizeiberufs können grundsätzlich auch Personen verfügen, die (einmalig)
an einer Depression erkrankt sind. Für rezidivierende Episoden bestanden
beim Kläger – soweit aus den Akten ersichtlich – keine Anzeichen. Im Ge-
genteil liess seine hohe Therapiemotivation (vgl. KB 22) gute Erfolgsaus-
sichten für eine längerfristige psychische Stabilität erwarten, woraus dann
auch wiederum eine genügend hohe Belastbarkeit resultieren würde. Oh-
nehin bestehen bei exogen verursachten Depressionen, wie sie vom Kläger
beschrieben wurde (vgl. dazu Protokoll, S. 8 und 10), in der Regel bessere
und nachhaltigere Heilungschancen. Jedenfalls wäre es verfehlt gewesen,
dem Kläger die erforderliche Belastbarkeit von vornherein abzusprechen,
ohne ihn den Praxisbeweis antreten zu lassen. Bis zu seinem krankheitsbe-
dingten Ausfall Mitte Mai 2024 scheint es keinen Vorfall gegeben zu haben,
der auf eine verminderte Belastbarkeit hingewiesen hätte (Protokoll, S. 9).
Ferner lassen die überdurchschnittlichen Krankheitsabsenzen im ersten
Dienstjahr (vgl. Protokoll, S. 12 und 14) nicht ohne weiteres auf eine psychi-
sche Labilität schliessen. Die vom Chef Regionalpolizei an der Befragung
vor Verwaltungsgericht angedeutete ungenügende Arbeitsmoral (vgl. Pro-
tokoll, S. 10) wäre als klarer Leistungsmangel einzuordnen und daher allen-
falls Grund für eine Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungszeit gewe-
sen, was aber von Seiten der Beklagten unterlassen wurde.

- 21 -
3.3.3.
Eine mangelnde Eignung des Klägers respektive eine medizinische Un-
tauglichkeit lässt sich zumindest bezogen auf den Kündigungszeitpunkt
auch nicht daraus ableiten, dass bei ihm das Risiko für eine erneute psychi-
sche Dekompensation gegenüber einem Durchschnittspolizisten erhöht
gewesen sein mag. Hätte der Kläger schon mehrere depressive Episoden
mit wochen- oder monatelanger Arbeitsunfähigkeit hinter sich gehabt, wäre
der Schluss auf eine mangelnde Eignung zur Ausübung des Polizeiberufs,
der an die psychische Stabilität und Belastbarkeit erhöhte Anforderungen
stellt, allenfalls zulässig gewesen. Aus einer einmaligen Episode, die kon-
sequent und erfolgsversprechend behandelt wurde (immerhin wurde dem
Kläger vor der ersten Kündigung seines Anstellungsverhältnisses eine –
ausbaubare – Arbeitsfähigkeit von 50% per 1. September 2024 ärztlich be-
scheinigt; vgl. KB 22), lassen sich hingegen (noch) keine entsprechenden
Schlüsse ziehen. Das gilt speziell für depressive Episoden, die – wie beim
Kläger im Frühjahr 2024 – durch äussere Ereignisse ausgelöst wurden (vgl.
Protokoll, S. 8) und sich (in vergleichbarer Ausprägung) nicht zwingend
wiederholen müssen. Ein erhöhtes Risiko für einen krankheitsbedingten
Ausfall für sich genommen reicht für die Annahme einer mangelnden Eig-
nung nicht aus. Dieses Risiko gehört nach zutreffender Auffassung des Klä-
gers zum gewöhnlichen Betriebsrisiko eines Arbeitgebers. Seiner Fürsor-
gepflicht für die übrigen Mitarbeitenden kann der Arbeitgeber dadurch
nachkommen, dass er für den Fall eines längeren krankheitsbedingten
Ausfalls organisatorische Vorkehren zur Vermeidung einer Überbelastung
der restlichen Mitarbeitenden trifft. Dazu ist er ohnehin gezwungen, weil
auch körperliche Beschwerden, für welche das Risiko bei der Ausübung
des Polizeiberufs im Vergleich etwa zu reinen Bürotätigkeiten ebenfalls er-
höht ist, und zwar deutlich, zu wochen- oder monatelangen Ausfällen oder
Einschränkungen einzelner Mitarbeitender führen können; ebenso die be-
reits erwähnten ferienbedingten Abwesenheiten.
Richtig ist zwar, dass auch der öffentliche Arbeitgeber ein legitimes Interes-
se daran hat, nicht dauerhaft mit befristeten Übergangslösungen operieren
zu müssen, sondern den Betrieb im Falle eines krankheitsbedingten Aus-
falls früher oder später wieder in geordnete Bahnen zu lenken (vgl. den
Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2019.3 vom 20. September 2021,
Erw. II/2.4.3, S. 19). Nach einer krankheitsbedingten Absenz im Umfang
von rund dreieinhalb Monaten (am 28. August 2024) mit damals intakten
Aussichten auf eine kurz bevorstehende Rückkehr des Klägers an den
Arbeitsplatz (geplant und ärztlich bescheinigt per 1. September 2024) kann
wohl kaum von einem dauerhaften Zustand mit der Notwendigkeit von stän-
digen befristeten Übergangslösungen gesprochen werden, selbst wenn
sich die Phase des Wiedereinstiegs mit Steigerung des anfänglichen Pen-
sums von 50% auf ein Vollzeitpensum (oder allenfalls ein solches von 80%)
noch über einige Monate erstreckt hätte. Im referenzierten Fall, den das
Verwaltungsgericht am 20. September 2021 beurteilt hat, unterschied sich

- 22 -
die Sachlage deutlich vom hier zugrunde liegenden Sachverhalt. Der krank-
heitsbedingte Ausfall jenes Arbeitnehmers hatte im Kündigungszeitpunkt
bereits neun Monate angedauert und dessen Rückkehr an den Arbeitsplatz
bzw. Fähigkeit zur Wiederaufnahme der bisherigen Tätigkeit war wegen
eines sehr komplexen Heilungsprozesses mit diversen gesundheitlichen
Rückschlägen wesentlich ungewisser. Damit lässt sich der vorliegende Fall
des Klägers nicht vergleichen.
Weil nach dem oben Gesagten im erhöhten Risiko für einen zukünftigen
krankheitsbedingten Ausfall aufgrund der konkreten Umstände im Kündi-
gungszeitpunkt (noch) kein sachlicher Kündigungsgrund (der mangelnden
Eignung) zu erblicken ist, braucht nicht abschliessend entschieden zu wer-
den, ob dieser Kündigungsgrund von der Beklagten (zulässigerweise)
nachgeschoben wurde. Die bundesgerichtliche Rechtsprechung ist bezüg-
lich des Nachschiebens von Kündigungsgründen allerdings sehr grosszü-
gig (vgl. BGE 142 III 579), weshalb nichts dagegenspricht, die betreffenden
Umstände (erhöhtes Krankheits- bzw. Arbeitsunfähigkeitsrisiko) zu berück-
sichtigen.
3.3.4.
Für die dem Kläger abgesprochene Waffentragfähigkeit im Kündigungs-
zeitpunkt (vgl. Protokoll, S. 10) fehlt es abermals am genügenden Beweis.
Als nicht (hinreichend) geeignet für den Beweis der Waffentragfähigkeit im
Kündigungszeitpunkt (28. August 2024 oder 14. Oktober 2024) erscheint
das von der Beklagten beantragte, im vorliegenden Prozess durchzufüh-
rende gerichtliche Gutachten. Daher kann in zulässiger antizipierter Be-
weiswürdigung (vgl. dazu statt vieler: BGE 144 II 427, Erw. 3.1.3; 141 I 60,
Erw. 3.3) auf die Einholung eines solchen Gutachtens verzichtet werden.
Der heutige psychische Zustand des Klägers lässt sich nicht mit demjeni-
gen im August oder Oktober 2024 vergleichen. Er hinterlässt einen stabilen
psychischen Eindruck und hat beruflich – als Polizist – wieder Fuss gefasst
(Protokoll, S. 8). Eine retrospektive Beurteilung seines damaligen psychi-
schen Zustands wäre daher mit erheblichen Unsicherheiten behaftet. Das
gilt im speziellen Masse für episodenhaft auftretende Krankheiten wie eine
Depression. Für ein reines Aktengutachten ohne Explorationsgespräche
mit dem Kläger, das zuverlässige Aussagen zum damaligen Gesundheits-
zustand des Klägers und einer davon ausgehenden Selbst- und/oder
Fremdgefährdung machen kann, dürfte es wiederum an genügenden medi-
zinischen Akten aus der fraglichen Zeit fehlen, die eine gründliche Abklä-
rung des spezifisch vom Waffentragen ausgehenden Risikopotenzials er-
lauben würden. Ob allfällige Berichte zum Verlauf der ambulanten und sta-
tionären Psychotherapie insoweit hinreichend aufschlussreich wären, er-
scheint zweifelhaft, auch mit Blick auf die Ausführungen im ärztlichen Be-
richt der Klinik Barmelweid vom 24. September 2024 (KB 22), wonach die
Waffentragfähigkeit durch ein unabhängiges Gutachten abgeklärt werden
müsste. Aktengutachten bzw. -berichte sind jedenfalls nur zulässig, wenn

- 23 -
ein lückenloser Befund vorliegt und es im Wesentlichen bloss um die ärzt-
liche Beurteilung eines an sich feststehenden medizinischen Sachverhalts
geht (vgl. das Urteil des Bundesgerichts 8C_843/2014 vom 18. März 2015,
Erw. 5.4 mit weiteren Hinweisen).
Die Beweislosigkeit dessen, dass der Kläger im Kündigungszeitpunkt nicht
waffentragfähig war, ist von der Beklagten zu tragen. Sie hat es sich selbst
zuzuschreiben, dass sie vor Aussprache der Kündigung nicht von sich aus
ein psychologisches oder psychiatrisches Gutachten zur Abklärung eines
allfälligen Gefährdungspotenzials des Klägers eingeholt hat, in der Mei-
nung, sie könne dieses selbst einschätzen. Unbewiesen ist sodann die Dar-
stellung des Chefs Regionalpolizei, wonach der Kläger bezüglich seiner
Waffentragfähigkeit seinerzeit erfolglos zu einem psychologischen/ psy-
chiatrischen Attest aufgefordert worden sei (Protokoll, S. 10 und 13). Bei
ernsthaften diesbezüglichen Bedenken hätte die Beklagte ein derartiges
Attest oder ein Gutachten aufgrund ihrer Weisungsbefugnis ohnehin anord-
nen und durchsetzen können und auch müssen. Und selbst wenn man der
Beklagten aufgrund ihres grossen polizeilichen Ermessens zugestünde,
einem psychisch angeschlagenen Polizisten das Waffentragen (vorsorg-
lich, bis zur gutachterlichen Klärung der Waffentragfähigkeit) zu verbieten,
lässt sich daraus kein sachlicher Kündigungsgrund (der mangelnden Eig-
nung) konstruieren. Alles andere würde einen Freipass für die Beklagte be-
deuten, durch den Entzug der Waffentragbefugnis einen unliebsam gewor-
denen Mitarbeitenden loszuwerden, ohne dafür einen sachlichen Kündi-
gungsgrund vorweisen zu müssen. Zu Bedenken hinsichtlich des Waffen-
einsatzes könnten denn letztlich auch schon Arbeitskonflikte oder eine
anderweitige psychische Belastungssituation ohne Krankheitswert geben.
Von ärztlicher Seite bestanden in Bezug auf den Kläger jedenfalls keine
solchen Bedenken, ansonsten ihm im Arztzeugnis vom 20. August 2024
(KB 4/5) keine 50-prozentige Arbeitsfähigkeit – als Polizist – hätte beschei-
nigt werden dürfen. Bemerkenswert ist in diesem Zusammenhang schliess-
lich die Aussage des Geschäftsführers der Gemeindeverwaltung an der
Befragung vor Verwaltungsgericht, dass die vermeintlich eingeschränkte
oder fehlende Waffentragfähigkeit für ihn als Kündigungsgrund so oder so
nicht im Vordergrund gestanden habe (Protokoll, S. 13).
3.3.5.
Als einzigen Grund für den Verlust der Glaubwürdigkeit des Klägers und
ein daraus resultierendes irreparabel zerstörtes Vertrauensverhältnis führte
die Beklagte im Kündigungsschreiben vom 28. August 2024 (KB 10) die
vom Kläger per Mail vom 28. August 2024 (KB 9) getätigte "unbegründete"
Absage des auf den 29. August 2024 anberaumten Gehörsgesprächs an.
Weitere Vorkommnisse, die das Vertrauensverhältnis zwischen den Partei-
en getrübt hätten, wurden damals nicht genannt. Im Kündigungsbeschluss
vom 14. Oktober 2024 (KB 21) wurde dem Kläger aber zusätzlich vorgehal-
ten, dass er das Vertrauensverhältnis durch die sachwidrige Begründung

- 24 -
seiner erneuten 100-prozentigen Krankschreibung vom 3. September 2024
(KB 14) unheilbar beschädigt habe. Im Schreiben vom 16. September 2024
(KB 15) habe die damalige Rechtsvertreterin des Klägers behauptet, der
Kläger habe erneut krankgeschrieben werden müssen, weil er auch nach
dem Telefongespräch zwischen der Rechtsvertreterin und B._____
mehrfach mit Kontaktaufnahmen seitens der Beklagten behelligt worden
sei, was nachweislich falsch sei. Zwischen dem 2. und 3. September 2024
hätten keine solchen Kontaktaufnahmen stattgefunden. Im Übrigen habe
diese Darstellung der Feststellung im ärztlichen Bericht der Klinik
Barmelweid vom 24. September 2024 (KB 22) widersprochen, wonach der
Kläger schon am 30. August 2024 aufgrund einer psychischen Dekompen-
sation nach erhaltener Kündigung per 1. September 2024 krankgeschrie-
ben worden sei.
An der Befragung vor Verwaltungsgericht liess sich nicht abschliessend
und verlässlich klären, ob und inwieweit der Kläger B._____ die Absage
des Termins vom 29. August 2024 im Vergleich zum Inhalt der Mail vom
28. August 2024 (KB 9) noch zusätzlich (allenfalls unter Angabe einer
Terminkollision) begründete (Protokoll, S. 6 und 9). Doch selbst wenn es
diesbezüglich bei der Mail des Klägers vom 28. August 2024 (KB 9) geblie-
ben wäre, ist nicht nachvollziehbar, inwiefern die darin enthaltene Nachricht
ein zuvor noch intaktes Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien unwi-
derruflich zerstört haben könnte. Der darin geäusserte Wunsch nach einer
schriftlichen Auflistung der Kündigungsgründe ist verständlich, ebenso der-
jenige nach einem neuen Gesprächstermin, damit dem Kläger mehr Zeit
geblieben wäre, sich rechtlich beraten zu lassen (vgl. Protokoll, S. 6). Und
selbst wenn man dem Kläger unterstellen würde, er habe eine Terminkolli-
sion bloss vorgegaukelt (vgl. Protokoll, S. 12) und es mit seiner Terminab-
sage ausschliesslich darauf angelegt, eine Kündigung noch vor Ende Au-
gust 2024 zu vereiteln, wäre die dadurch entstandene Verzögerung bei der
Vertragsauflösung primär der Beklagten anzulasten, indem sie für die Ge-
hörsgewährung zeitlich sehr eng disponierte. Aufgrund der sehr kurzfris-
tigen Einladung des Klägers zum Gehörsgespräch musste sie von Anfang
an damit rechnen, dass ein Termin nicht mehr vor Ende August 2024 zu-
stande kommen könnte. Das Verhalten des Klägers erscheint unter keinem
Titel treuwidrig. Er wahrte damit lediglich seine berechtigten Interessen.
Die Ausführungen der damaligen Rechtsvertreterin des Klägers in deren
Schreiben vom 16. September 2024 (KB 15) mögen die Beklagte in ihrem
Willen bestärkt haben, das Anstellungsverhältnis mit dem Kläger aufzu-
lösen. Als Ursache für die Kündigung scheiden sie jedoch rein aufgrund der
zeitlichen Abfolge eher aus. Dass sie durchwegs und nachweislich falsch
sein sollen, ist obendrein zweifelhaft. Aufgrund der im Recht liegenden
WhatsApp-Nachrichten (vgl. KB 13) könnte es durchaus sein, dass
B._____ den Kläger trotz Anzeige des Rechtsvertretungsverhältnisses
weiterhin direkt kontaktierte, obwohl er dazu an der Befragung vor

- 25 -
Verwaltungsgericht keine konkrete Erinnerungen hatte (Protokoll, S. 13).
Dass der Kläger diese Kontaktversuche als Belastung empfand, ist auf-
grund der gemäss Bericht der Klinik Barmelweid vom 24. September 2024
(KB 22) durch die Kündigung ausgelösten erneuten psychischen Dekom-
pensation des Klägers naheliegend. Schliesslich stimmt es, dass der Klä-
ger erst am 3. September 2024 wieder (per 1. September 2024) zu 100%
krankgeschrieben wurde (KB 14). Auch wenn die Belastung durch die Kon-
taktversuche der Beklagten nicht primär ursächlich war für die psychische
Dekompensation des Klägers (sondern die vorausgegangene Kündigung
als solche), dürfte sie zumindest nicht zur Verbesserung der Situation bei-
getragen haben. Im Kontext einer Einsprache gegen eine Kündigung
gehören pointierte und zugespitzte Aussagen zum Repertoire von Rechts-
anwälten. Jedenfalls ist auch in diesem Zusammenhang nicht nachvoll-
ziehbar, dass die Ausführungen klägerischerseits, die nicht einmal vom
Kläger persönlich stammten, geeignet gewesen wären, die Glaubwürdig-
keit des Klägers grundlegend zu erschüttern, zumal es letzten Endes auch
gar keine Rolle spielt, welche Handlungen der Beklagten in welchem Mass
für seine nach der Kündigung aufgetretenen psychischen Probleme ur-
sächlich waren oder gemacht wurden.
Ein gestörtes Vertrauensverhältnis kann nur dann als sachlicher Kündi-
gungsgrund herhalten, wenn der Anlass dafür objektiv, d.h. auch für Dritte
nachvollziehbar ist (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-897/2012 vom
13. August 2012, Erw. 6.3.2; Entscheide des Verwaltungsgerichts
WBE.2022.81 vom 6. Dezember 2022, Erw. II/3.2, und WBE.2015.285 vom
23. Juni 2016, Erw. II/2.3.1), was hier weder mit Bezug auf die Absage des
Termins vom 29. August 2024 durch den Kläger noch die allenfalls nicht
vollständig zutreffenden Ausführungen seiner damaligen Rechtsvertreterin
in der Einsprache gegen die Kündigung der Fall ist.
3.3.6.
In einer Gesamtwürdigung lässt sich dem Kläger keine mangelnde Eignung
oder medizinische Untauglichkeit im Sinne von Art. 6 Abs. 1 lit. e PR wegen
lange andauernder Krankheit mit im Kündigungszeitpunkt ungewissen Ge-
nesungsaussichten und nicht absehbarer Rückkehr an den Arbeitsplatz,
relevantem erhöhtem Risiko für zukünftige krankheitsbedingte Ausfälle
oder fehlender Waffentragfähigkeit nachweisen. Erst recht nicht hat er sich
eines nachweislichen (treuwidrigen) Verhaltens schuldig gemacht, das als
sachlicher Kündigungsgrund im Sinne von Art. 6 Abs. 1 PR zu würdigen
wäre. Demzufolge ist von einer Kündigung des Anstellungsverhältnisses
ohne einen sachlich zureichenden bzw. "triftigen" Grund auszugehen.
Demgegenüber wird vom hierfür beweispflichtigen Kläger nicht hinreichend
dargelegt, weshalb die Kündigung darüber hinaus missbräuchlich (im Sinne
von Art. 336 OR) gewesen sein soll. Allenfalls wird der Begriff der Miss-
bräuchlichkeit nicht entsprechend rechtstechnisch verstanden und mit der

- 26 -
(widerrechtlichen) Kündigung ohne sachlichen Grund gleichsetzt. Eine
Konstellation gemäss Art. 336 Abs. 1 und 2 OR, ein damit aufgrund der
Schwere vergleichbarer Tatbestand oder sich eine aus der Art und Weise
der Ausübung des Kündigungsrechts ergebende Missbräuchlichkeit ist
jedenfalls nicht ohne weiteres ersichtlich (vgl. dazu BGE 136 III 513,
Erw. 2.3 = Pra 2011 Nr. 40 S. 289; BGE 132 III 115, Erw. 2.1 f.; Urteile des
Bundesverwaltungsgerichts A-5493/2017 vom 6. Dezember 2018,
Erw. 6.1, A-4128/2016 vom 27. Februar 2017, Erw. 6.2, und A-6277/2014
vom 16. Juni 2015, Erw. 12.1). Einzig die Mitteilung der Kündigung an die
Arbeitskollegen des Klägers vor dem Zugang des Kündigungsschreibens
vom 28. August 2024 (KB 10) beim Kläger (vgl. KB 11) erscheint aus
Gründen des Persönlichkeitsschutzes heikel (vgl. ULLIN STREIFF/ ADRIAN
VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu
Art. 319–362 OR, 7. Auflage 2012, N. 8 zu Art. 328 OR, S. 529), erfüllt aber
den Tatbestand der missbräuchlichen Kündigung für sich genommen nicht.
Das Unrecht, welches der Kläger durch den vereitelten Wiedereinstieg bei
der Beklagten und die vorschnelle Kündigung seines Anstellungsverhält-
nisses inklusive zügiger Neubesetzung seiner Stelle erfahren hat (vgl. dazu
Klage, Rz. 59), geht in der Widerrechtlichkeit der sachlich unbegründeten
Kündigung auf. Inwieweit der Kläger nach Aussprache der Kündigung vom
28. August 2024 mit Kontaktversuchen "behelligt" wurde (vgl. Klage,
Rz. 60), ist zwischen den Parteien umstritten und konnte an der Befragung
vor Verwaltungsgericht nicht zweifelsfrei geklärt werden (vgl. Protokoll,
S. 13). Die "Screenshots" gemäss KB 13 als solche sind kein ausreichen-
der Beleg für geradezu schikanöse Anrufe bzw. Kontaktversuche. In der
Abholung des Postenschlüssels durch zwei uniformierte Kollegen (vgl. Pro-
tokoll, S. 12) kann sodann nicht ohne weiteres eine Verletzung von Persön-
lichkeitsrechten des Klägers oder ein (grober) Verstoss gegen das Gebot
schonender Rechtsausübung erkannt werden, selbst wenn das Vorgehen
unangemessen gewesen wäre und bezüglich dieser Kontaktnahme keine
Dringlichkeit bestanden hätte. In persönlichkeitsrechtlicher Hinsicht un-
problematisch ist ferner die Zustellung des Entwurfs einer Auflösungs-
vereinbarung. Der Kläger macht nicht geltend, er sei bezüglich des Ab-
schlusses einer solchen in irgendeiner Art und Weise unter Druck gesetzt
worden. Zudem ging der Entwurf mit dem Schreiben vom 25. September
2024 (KB 16) an die Rechtsvertreterin des Klägers, womit die Beklagte auf
eine fachkundige rechtliche Beratung des Klägers vertrauen durfte, die ihn
davon abhalten würde, eine unausgewogene, für ihn nachteilige Auflö-
sungsvereinbarung zu unterzeichnen. Die begangene Gehörsverletzung
wurde nachträglich geheilt (siehe dazu Erw. 2.2.3 vorne) und war nicht der-
massen schwerwiegend, dass deswegen eine missbräuchliche Kündigung
anzunehmen wäre. Eine (nachhaltige) Rufschädigung des Klägers durch
die Umstände der Kündigung ist wiederum nicht auszumachen. Der Kläger
erfuhr von seinen Teammitgliedern offenbar vorwiegend Zuspruch und
Worte des Bedauerns über sein Ausscheiden bei der Beklagten (vgl. Proto-
koll, S. 7; KB 11).

- 27 -
Unmassgeblich für die Beurteilung der Rechtmässigkeit der von der Be-
klagten ausgesprochenen Kündigung ist im Übrigen, ob und inwieweit dem
Kläger im Rahmen von Besprechungen betreffend den von ihm geplanten
Wiedereinstieg per 1. September 2024 im Vorfeld dazu jemals (verbindli-
che) Zusagen von seinen Vorgesetzten gemacht wurden. Unabhängig da-
von, ob der Kläger aufgrund von Äusserungen seiner Vorgesetzten auf eine
Rückkehr an den Arbeitsplatz bei der Beklagten vertrauen durfte, hätte ihm
die Beklagte aus den in Erw. 3.3.2–3.3.5 vorne dargelegten Gründen den
von ihm beabsichtigten Wiedereinstieg (im Rahmen eines Arbeitsversuchs)
ermöglichen müssen. Bei dieser Ausgangslage erübrigt sich eine Befra-
gung der vom Kläger angebotenen Zeugen H._____ und I._____ zum
Inhalt der Telefongespräche von Juni bis August 2024 (vgl. Replik,
Rz. 14 ff.).
Weitere, nicht abgenommene Beweismassnahmen stehen neben dieser
Zeugenbefragung und eines gerichtlichen Gutachtens zur damaligen Waf-
fentragfähigkeit des Klägers (siehe zur mangelnden Beweistauglichkeit
eines solchen Gutachtens bereits die Ausführungen in Erw. 3.3.4 vorne)
nicht im Raum und entsprechende Beweisofferten wurden an der Verhand-
lung vor Verwaltungsgericht auch nicht erneuert.
4.
4.1.
Erweist sich eine Kündigung nachträglich als widerrechtlich, hat der Mitar-
beiter Anspruch auf Entschädigung. Diese bemisst sich nach den Bestim-
mungen über die missbräuchliche Kündigung des Schweizerischen Obliga-
tionenrechts (Art. 40 Abs. 4 PR). Damit wird auf Art. 336a OR verwiesen,
wonach die Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung den Betrag
nicht übersteigen darf, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate
entspricht (Abs. 2). Vorliegend liegt eine Entschädigung im Betrag von
Fr. 43'767.50 im Streit, was gemäss den Berechnungen des Klägers fünf
massgeblichen durchschnittlichen Monatslöhnen (brutto, inkl. Anteil
13. Monatslohn) entsprechen soll (5 x Fr. 8'753.50). Der Bestimmung des
durchschnittlichen Bruttomonatslohns legt der Kläger Bruttomonatslöhne in
den Monaten Januar bis Juni 2024 (KB 3) sowie einen 13. Monatslohn in
der Höhe von Fr. 7'650.00 bzw. einen monatlichen Anteil von Fr. 637.50
(Fr. 7'650.00 / 12) zugrunde.
Nach dem Dafürhalten der Beklagten müsste der durchschnittliche Brutto-
monatslohn auf Basis des letzten Monats- oder Jahreslohns bestimmt wer-
den.
4.2.
Die Entschädigung nach Art. 336a Abs. 2 OR hat sowohl Strafcharakter als
auch Genugtuungsfunktion und soll die durch eine ungerechtfertigte Kün-

- 28 -
digung erlittene Persönlichkeitsverletzung des Arbeitnehmers abgelten.
Die Höhe der Entschädigung wird vom Gericht nach pflichtgemässem
Ermessen aufgrund der Umstände des Einzelfalles festgesetzt und hat sich
entscheidend nach der Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitgebers,
der Schwere der Persönlichkeitsverletzung, der Dauer der Anstellung, dem
Alter des Arbeitnehmers, den Auswirkungen der Kündigung, dem Mass der
Widerrechtlichkeit der Entlassung, der finanziellen Situation der Parteien
und der Schwere eines Mitverschuldens des Arbeitnehmers zu richten
(BGE 123 III 391; BGE 116 II 500 E. 5a; Urteile des Bundesgerichts
8C_620/2013 vom 25. Februar 2014, Erw. 4.1, 4A_660/2010 vom 11. März
2001, Erw. 3.2, 4C.253/2005 vom 16. November 2005, Erw. 2.1, und
4C.67/2003 vom 5. Mai 2003, Erw. 4.3; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
a.a.O., N. 3 zu Art. 336a; ADRIAN STAEHELIN, Zürcher Kommentar, Teilband
V 2c, Der Arbeitsvertrag, Zürich/Basel/Genf 2014, N. 6 f zu Art. 336a;
MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, Berner Kommentar, Der Ar-
beitsvertrag, Art. 331–355 und Art. 361–362 OR, Bern 2014, N. 9 ff. zu
Art. 336a).
Massgebend für die Berechnung der Entschädigung ist der Bruttolohn ohne
Sozialabzüge, da die Entschädigung ihrerseits solchen Abzügen nicht un-
terliegt, weil sie kein Erwerbseinkommen bildet; regelmässig ausgerichtete
Zulagen, z.B. Gratifikationen und der 13. Monatslohn, sind zuzurechnen
(STAEHELIN, a.a.O., N. 6 zu Art. 336a; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
a.a.O., N. 3 zu Art. 336a; REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., N. 10 zu Art. 336a).
Als massgebender Bruttomonatslohn kommt der letzte Monatslohn oder
der Durchschnitt des letzten Jahres vor der Kündigung infrage. Vorbehält-
lich besonderer Umstände ist der letzteren Lösung der Vorzug zu geben,
da damit Schwankungen ausgeglichen und unregelmässige Zahlungen
automatisch berücksichtigt werden (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
N. 3 zu Art. 336a).
4.3.
Der Kläger begründet die eingeklagte Entschädigungshöhe von fünf Mo-
natslöhnen mit der von ihm geltend gemachten Gehörsverletzung und
einem hohen Grad an Missbräuchlichkeit der Kündigung, die er vor allem
aus den Umständen der Kündigung ableitet, die besonders persönlichkeits-
verletzend gewesen seien.
Der Beklagten wird im Einzelnen zur Last gelegt, sie habe sich weder ernst-
haft nach dem Gesundheitszustand des Klägers und dessen Wiederein-
stiegsmöglichkeiten erkundigt noch die Argumente des Klägers zur Kündi-
gung anhören wollen. Der Dienstplan für den Monat September 2024
(KB 12) sei frühzeitig abgeändert, ein neuer Polizist im Vollzeitpensum an-
gestellt und das Team vor Mitteilung an den Kläger über dessen Kündigung
informiert worden. Die Beklagte habe sich nicht um die Fortführung des
Arbeitsverhältnisses bemüht und entsprechende Möglichkeiten mit dem

- 29 -
Kläger geprüft. Auch das Verhalten der Beklagten nach der Kündigung las-
se jegliche Treuepflichten und Rücksichtnahme auf den Arbeitnehmer ver-
missen. Anstatt sich an den üblichen Kommunikationsweg zu halten, habe
die Beklagte ihre Machtposition ausgenützt, zwei uniformierte Kollegen un-
angekündigt zum Abholen des Postenschlüssels beim Kläger vorbeige-
schickt und ihn trotz seines Vertretungsverhältnisses direkt mit WhatsApp-
Nachrichten, Mails und Telefonanrufen behelligt. Diese Belastung habe bei
ihm zu einer psychischen Dekompensation und schliesslich zu einer erneu-
ten vollständigen Krankschreibung geführt. Mit der Zustellung der Aufhe-
bungsvereinbarung habe dann die Beklagte auch noch versucht, dem Klä-
ger die Chancen auf Anfechtung einer Kündigung zu nehmen. Eine solche
Aufhebungsvereinbarung wäre aufgrund ihrer Unausgewogenheit voraus-
sichtlich sogar ungültig. Die Kündigung sei wie eine fristlose Entlassung
gehandhabt worden. Er sei per sofort freigestellt worden und habe sein Ar-
beitsmaterial noch vor seiner Anhörung zurückgeben müssen. Ferner sei
ihm angekündigt worden, dass ihm sein Mobiltelefonabonnement (das ex-
plizit geschäftlich und privat habe genutzt werden dürfen) nun in Rechnung
gestellt werde. Der Kläger sei in seinem Ruf nachhaltig geschädigt worden;
sein wirtschaftliches Fortkommen sei beeinträchtigt. Vor Stellenantritt bei
der Beklagten sei er mit seiner Familie nach einem vierjährigen Ausland-
aufenthalt in die Schweiz zurückgekehrt und habe zwei Kinder. Seine Frau
arbeite nur Teilzeit. Entsprechend angespannt sei die finanzielle Situation
der Familie und werde durch die ungerechtfertigte Entlassung noch zusätz-
lich belastet.
4.4.
Der Kläger war bis zur ersten Kündigung seines Anstellungsverhältnisses
im August 2024 erst eineinviertel Jahre bei der Beklagten angestellt. Zu-
dem befand er sich mit – im Zeitpunkt der Kündigung – 46 Jahren (geboren
am tt.mm.jjjj) noch nicht in einem fortgeschrittenen Lebensalter. Des
Weiteren hat er per 1. Juni 2025 wieder eine Stelle als (Kriminal-)Polizist
gefunden, die ihm sehr zu gefallen scheint und besser entlöhnt wird als
diejenige bei der Beklagten (Protokoll, S. 2 f.). Seine wirtschaftlichen Ver-
hältnisse verschlechterten sich somit bloss vorübergehend in den Monaten
Februar bis Mai 2024, in welcher Phase er Arbeitslosentaggelder bezog.
Das Vorgehen der Beklagten bei der Kündigung seines Anstellungsverhält-
nisses zeugt zwar von mangelnder Sensibilität und Rücksichtnahme auf
den angeschlagenen Gesundheitszustand sowie im Allgemeinen auf die
Interessen des Klägers. Doch entstand an der Befragung vor Verwaltungs-
gericht der Eindruck, dass die mangelnde Sensibilität und Rücksichtnahme
eher der Unbedarftheit der Vorgesetzten des Klägers entsprangen. Eine
bewusste Schädigungsabsicht dürfte dem nicht zugrunde gelegen haben.
Nicht zu beanstanden ist die dem Kläger unterbreitete Aufhebungsverein-
barung, selbst wenn diese nicht genügend ausgewogen gewesen wäre.

- 30 -
Wie gesehen (vgl. Erw. 3.3.6 vorne), durfte die Beklagte darauf vertrauen,
dass der rechtskundig vertretene Kläger keiner Aufhebungsvereinbarung
zustimmt, die er als für ihn nachteilig und unausgewogen empfindet. Zur
Kündigungsabsicht der Beklagten wurde der Kläger wenigstens im Vorfeld
der Kündigung vom 14. Oktober 2024 ausreichend angehört (vgl.
Erw. 2.2.3 vorne). Inwiefern die direkten Kontaktnahmen bzw. Versuche
dazu im Nachgang zur ersten Kündigung vom 28. August 2024 einen Grad
erreichten, dass sie die primär aus der Kündigung als solcher resultierende
psychische Belastung des Klägers massgeblich verstärkt hätten, bleibt un-
geklärt (siehe dazu schon Erw. 3.3.6 vorne). Die sofortige Freistellung des
Klägers schliesslich konnte sich aufgrund seiner (erneuten) Krankschrei-
bung zu 100% ab 1. September 2024 (vgl. KB 14) gar nicht zu seinen Las-
ten auswirken, weil er seine Arbeitskraft während der Kündigungsfrist bis
31. Januar 2025 ohnehin aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr hätte
anbieten können. Auch scheint der gute Ruf des Klägers weder durch die
Kündigung und deren Umstände noch seine Freistellung gelitten zu haben
(vgl. dazu Erw. 3.3.6 vorne).
Entschädigungserhöhend wirken sich hingegen die Folgen der punkto Per-
sönlichkeitsschutz ungeschickten und heiklen Vorabinformation der Ar-
beitskollegen über seine Entlassung aus. Durch dieses Verhalten wurde
der Kläger ohne jede Not erheblich vor den Kopf gestossen. Ins Gewicht
fällt zudem, dass dem Kläger trotz seiner aktiven und ehrlichen Bemühun-
gen um einen Wiedereinstieg nie echte Chancen auf einen solchen einge-
räumt wurden und er bis knapp vor Ende August 2024 über die Kündi-
gungsabsicht der Beklagten im Dunkeln gelassen wurde, obwohl diese
schon länger bestanden haben muss; denn der Stellennachfolger des Klä-
gers, der die Stelle bereits am 9. September 2024 angetreten hat, dürfte
einen normalen Bewerbungsprozess durchlaufen haben, der in der Regel
gerade bei gesuchten Fachkräften wie Polizisten mehrere Monate dauern
dürfte.
Unter den gesamten Umständen erscheint auch unter Berücksichtigung
von Präjudizien eine Entschädigungshöhe von knapp bzw. etwas weniger
als drei Monatslöhnen als angemessen.
4.5.
Massgebend für die Berechnung der Entschädigung ist nach dem oben Ge-
sagten (Erw. 4.2 vorne) der durchschnittliche Bruttomonatslohn in der Zeit
vom 1. Februar 2024 bis 31. Januar 2025 (inkl. des im November 2024
ausbezahlten 13. Monatslohns). Dieser beträgt gemäss einem Auszug zum
Lohnkonto des Klägers und den dazugehörigen Lohnabrechnungen (Du-
plik-Beilagen) Fr. 8'803.95 (Fr. 8'415.50 + Fr. 8'489.00 + Fr. 8'642.00 +
Fr. 8'555.00 + Fr. 8'357.00 + 4 x Fr. 8'050.00 + Fr. 15'700.00 + Fr. 7'043.35
+ Fr. 8'245.45 = Fr. 105'647.30 / 12), also etwas mehr als die vom Kläger
geltend gemachten Fr. 8'753.50. Bei drei Monatslöhnen würde sich die

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Entschädigung auf Fr. 26'411.85 belaufen; stattdessen wird sie auf
Fr. 25'000.00 pauschaliert.
5.
5.1.
Auf seiner Entschädigungsforderung verlangt der Kläger einen Verzugs-
zins von 5% p.a. seit 1. Februar 2025.
5.2.
Wie im Privatrecht setzt die Verzugszinspflicht im öffentlichen Recht (vgl.
§ 6 Abs. 1 VRPG) die Fälligkeit der Forderung und entweder eine Mahnung
des Gläubigers (Art. 102 Abs. 1 OR) oder einen für die Erfüllung bestimm-
ten Verfalltag (Art. 102 Abs. 2 OR) voraus (Entscheid des Verwaltungsge-
richts WKL.2015.3 vom 10. November 2015, Erw. II/5.1). Nach Art. 339
Abs. 1 OR werden alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis spätestens
mit dessen Beendigung fällig (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 4
zu Art. 339). Per Analogieschluss wird Art. 339 Abs. 1 OR auch im öffent-
lichen Personalrecht angewendet (Entscheid des Personalrekursgerichts
2-KL.2009.4 vom 31. August 2010, Erw. II/7.3.4), womit Ansprüche des Ar-
beitnehmers wegen widerrechtlicher Kündigung mit der Beendigung des
öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnisses per Kündigungstermin fällig
werden. Wird das Anstellungsverhältnis durch Kündigung beendet, ist eine
Mahnung entbehrlich. Der Kündigungstermin stellt einen Verfalltag dar, mit
dessen Ablauf der säumige Arbeitgeber ohne weiteres in Verzug gerät
(Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2016.17 vom 18. Oktober 2017,
Erw. II/5; Entscheid des Personalrekursgerichts 2-KL.2008.8 vom 2. Juli
2009, Erw. II/13.4; vgl. auch STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 2 zu
Art. 336a).
Damit ist die Zinsforderung des Klägers ausgewiesen, sein Anstellungsver-
hältnis endete per 31. Januar 2025.
6.
Demnach ist die Beklagte in teilweiser Gutheissung der vorliegenden Klage
zu einer Entschädigungszahlung in Höhe von Fr. 25'000.00 nebst Zins zu
5% seit 1. Februar 2025 zu verpflichten.
III.
1.
Die Streitwertgrenze in § 41a Abs. 1 PersG von Fr. 30'000.00 ist mit dem
eingeklagten Betrag von Fr. 43'767.50 überschritten, so dass für das ver-
waltungsgerichtliche Verfahren Kosten zu erheben sind. Deren Verlegung
bestimmt sich grundsätzlich nach dem Unterliegerprinzip, wobei nach Er-
messen des Gerichts davon abgewichen werden darf, wenn die Klage zwar
grundsätzlich, aber nicht in der Höhe der Forderung gutgeheissen wurde
und diese Höhe vom gerichtlichen Ermessen abhängig war (vgl. § 63

- 32 -
VRPG i.V.m. Art. 106 Abs. 1 und 2 sowie Art. 107 der Schweizerischen
Zivilprozessordnung vom 19. Dezember 2008 [Zivilprozessordnung, ZPO;
SR 272]).
Der Kläger dringt mit seiner Klage der Höhe nach nur teilweise durch, und
zwar im Umfang von rund 3/5. Aufgrund dessen ist er als mehrheitlich ob-
siegend zu betrachten. Mit Rücksicht auf das grosse gerichtliche Ermessen
bei der Bestimmung der Entschädigung wegen widerrechtlicher Kündigung
sind die gerichtlichen Kosten abweichend vom strikten Unterliegerprinzip
zu 4/5 von der Beklagten und zu 1/5 vom Kläger zu tragen.
2.
2.1.
Die Verlegung der Parteikosten richtet sich nach den Bestimmungen über
das Beschwerdeverfahren gemäss VRPG (§ 41a Abs. 2 PersG). Zur An-
wendung gelangt § 32 Abs. 2 VRPG, wonach im Beschwerdeverfahren die
Parteikosten in der Regel nach Massgabe des Unterliegens und Obsiegens
auf die Parteien verlegt werden. Gestützt auf eine analoge Anwendung von
Art. 107 Abs. 1 lit. a ZPO i.V.m. § 63 VRPG kann jedoch auch hier von der
Verlegung der Kosten nach dem Verfahrensausgang abgewichen werden,
wenn die Klage zwar grundsätzlich, aber nicht in der Höhe der Forderung
gutgeheissen wurde und diese Höhe vom gerichtlichen Ermessen abhän-
gig ist. Es rechtfertigt sich eine analoge Verlegung der Parteikosten zu den
Verfahrenskosten, wobei der verwaltungsgerichtlichen Verrechnungspraxis
(vgl. AGVE 2012, S. 223 ff.; 2011, S. 249 f.; 2009, S. 279 f.) Rechnung zu
tragen ist.
Demzufolge hat die Beklagte die Parteikosten des Klägers im Umfang von
(nach Verrechnung) 3/5 einer vollen Parteientschädigung zu ersetzen.
2.2.
Gemäss § 5 Abs. 1 des Einführungsgesetzes zum Bundesgesetz über die
Freizügigkeit der Anwältinnen und Anwälte vom 2. November 2004 (EG
BGFA; SAR 290.100) regelt der Grosse Rat durch Dekret die in Verfahren
vor aargauischen Gerichts- und Verwaltungsbehörden festzulegende Ent-
schädigung. In vermögensrechtlichen Verwaltungssachen bemisst sich die
Entschädigung nach dem Streitwert und beträgt im Klageverfahren
Fr. 3'000.00 bis Fr. 10'000.00, wenn der Streitwert – wie im vorliegenden
Fall – zwischen Fr. 20'000.00 und Fr. 50'000.00 liegt (§ 8a Abs. 1 lit. b
Ziff. 2 des Dekrets über die Entschädigung der Anwälte vom 10. November
1987 [Anwaltstarif; SAR 291.150]). Innerhalb dieses Rahmens richtet sich
die Entschädigung nach dem mutmasslichen Aufwand des Anwaltes und
nach der Bedeutung und der Schwierigkeit des Falles (§ 8a Abs. 2
Anwaltstarif). Die Entschädigung wird als Gesamtbetrag festgesetzt. Aus-
lagen und Mehrwertsteuer sind darin enthalten (§ 8c Anwaltstarif).

- 33 -
Mit Fr. 43'767.50 ist der Streitwert der vorliegenden Klage im oberen Be-
reich des in § 8a Abs. 1 lit. b Ziff. 2 Anwaltstarif vorgegebenen Streitwert-
rahmens angesiedelt. Der mutmassliche bzw. objektiv vertretbare Aufwand
der klägerischen Rechtsvertreter war aber gemessen an bisherigen perso-
nalrechtlichen Gerichtsfällen höchstens durchschnittlich, auch wenn dafür
mittels Kostennote ein sehr hoher Aufwand von beinahe 60 Stunden gel-
tend gemacht wird, was auf eine Überbetreuung der Klientschaft hinweist.
Durchschnittlich war auch die Komplexität der Materie. Die Bedeutung des
Falles für den Kläger ist als mittel einzustufen. Unter Berücksichtigung aller
Faktoren wird die volle Parteientschädigung auf Fr. 7'500.00 festgesetzt.
Davon hat die Beklagte dem Kläger (nach Verrechnung) 3/5, mithin
Fr. 4'500.00 zu ersetzen.
Das Verwaltungsgericht erkennt:
1.
1.1.
In teilweiser Gutheissung der Klage wird die Beklagte verpflichtet, dem
Kläger eine Entschädigung wegen widerrechtlicher Kündigung in Höhe von
Fr. 25'000.00 nebst Zins zu 5% seit 1. Februar 2025 zu bezahlen.
1.2.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
2.
Die verwaltungsgerichtlichen Verfahrenskosten, bestehend aus einer Ge-
richtsgebühr von Fr. 3'900.00, sind zu 4/5 von der Beklagten mit
Fr. 3'120.00 und zu 1/5 vom Kläger mit Fr. 780.00 zu bezahlen.
3.
Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger die vor Verwaltungsgericht ent-
standenen Parteikosten in Höhe von Fr. 7'500.00 zu 3/5 mit Fr. 4'500.00 zu
ersetzen.
Zustellung an:
den Kläger (Vertreter)
die Beklagte (Vertreterin)

- 34 -
Rechtsmittelbelehrung für die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Ange-
legenheiten
Dieser Entscheid kann wegen Verletzung von Bundesrecht, Völkerrecht,
kantonalen verfassungsmässigen Rechten sowie interkantonalem Recht
innert 30 Tagen seit der Zustellung mit Beschwerde in öffentlich-rechtli-
chen Angelegenheiten beim Schweizerischen Bundesgericht,
1000 Lausanne 14, angefochten werden. Die Beschwerde setzt voraus,
dass der Streitwert mehr als Fr. 15'000.00 beträgt, sich eine Rechtsfrage
von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder die Gleichstellung der Ge-
schlechter betroffen ist. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag
nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 18. Dezember
bis und mit 2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss das Begehren,
wie ein Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form die Begründung,
inwiefern der angefochtene Akt Recht verletzt, mit Angabe der Beweismittel
enthalten. Der angefochtene Entscheid und als Beweismittel angerufene
Urkunden sind beizulegen (Art. 83 ff. des Bundesgesetzes vom 17. Juni
2005 über das Bundesgericht [Bundesgerichtsgesetz, BGG; SR 173.110]).
Der Streitwert beträgt Fr. 43'767.50
Rechtsmittelbelehrung für die subsidiäre Verfassungsbeschwerde
Soweit keine Beschwerde nach Art. 82 f. BGG zulässig ist, kann dieser Ent-
scheid wegen Verletzung von verfassungsmässigen Rechten innert 30 Ta-
gen ab Zustellung mit der subsidiären Verfassungsbeschwerde beim
Schweizerischen Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, angefochten wer-
den. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag nach Ostern, vom
15. Juli bis und mit 15. August und vom 18. Dezember bis und mit 2. Ja-
nuar. Die unterzeichnete Beschwerde muss das Begehren, wie ein Ent-
scheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form die Begründung, inwiefern
der angefochtene Akt Verfassungsrecht verletzt, mit Angabe der Beweis-
mittel enthalten. Der angefochtene Entscheid und als Beweismittel angeru-
fene Urkunden sind beizulegen (Art. 113 ff. BGG).

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Aarau, 27. Oktober 2025
Verwaltungsgericht des Kantons Aargau
1. Kammer
Vorsitz: Gerichtsschreiberin:
Schircks Ruchti