ag_verwaltungsgericht · WKL.2022.8 · 2023-10-02 · de
Obergericht / Verwaltungsgericht / 1. Kammer — WKL.2022.8


Verwaltungsgericht
1. Kammer
WKL.2022.8 / sr / jb
Art. 153
Urteil vom 2. Oktober 2023
Besetzung Verwaltungsrichter Cotti, Vorsitz
Verwaltungsrichter Pfister
Verwaltungsrichterin Pfisterer
Gerichtsschreiberin Ruchti
Rechtspraktikantin Kalai
Kläger A._____
vertreten durch lic. iur. Dominik Frey, Rechtsanwalt, Stadtturmstrasse 10,
Postfach, 5401 Baden
Beklagte Einwohnergemeinde Q._____
handelnd durch den Gemeinderat
dieser vertreten durch lic. iur. André Keller, Rechtsanwalt,
Hintere Bahnhofstrasse 11A, Postfach, 5080 Laufenburg
Gegenstand Klageverfahren betreffend Auflösung des Anstellungsverhältnisses

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Das Verwaltungsgericht entnimmt den Akten:
A.
1.
A._____, Jahrgang 1962, war seit 1. Januar 1993 bei der Einwohnerge-
meinde Q._____ angestellt, zunächst als Verwaltungsangestellter, ab
1. Juli 1997 als Leiter Bereich Finanzen und Steueramtsvorsteher, letzteres
befristet bis 31. Dezember 2010. Seit 1. April 2022 fungierte er als
Stellvertreter des Leiters Bereich Finanzen.
2.
Im Herbst 2021 gab der Gemeinderat Q._____ bei der B._____ AG eine
Analyse der Rechnungslegung der Abteilung Finanzen in Auftrag. Der dazu
verfasste Bericht vom 8. November 2021 ergab unter anderem Mängel in
der Rechnungsführung/-legung und in den betrieblichen
Prozessen/Abläufen, ungenügende Pensen und fehlende Fach- und
Führungskompetenzen. Darauf beschloss der Gemeinderat am
15. November 2021, für die Unterstützung, Begleitung und Kontrolle von
A._____ bei der Aufarbeitung und Bereinigung der Mängel in der Rech-
nungsführung die Dienste der B._____ AG bzw. von C._____ und für die
Bereinigung der Anlagenbuchhaltung diejenigen der D._____ AG in
Anspruch zu nehmen. Die erforderlichen Korrekturen sollten mit dem
Jahresabschluss 2021 vollständig umgesetzt sein.
3.
Bei einem Gespräch vom 5. Januar 2022 eröffneten Gemeindeammann
E._____ und Gemeindeschreiber F._____ A._____ die Absicht des
Gemeinderats, die Leitung der Abteilung Finanzen neu mit G._____ zu
besetzen und A._____ in die Funktion des Stellvertreters des Leiters
Abteilung Finanzen zurückzustufen, verbunden mit einer Lohnreduktion.
Mit diesem Vorgehen erklärte sich A._____ einverstanden, wobei ihm der
Gemeinderat bei der Höhe der Lohnreduktion mit Beschluss vom
10. Januar 2022 noch entgegenkam. Am 1. April 2022 traten G._____ und
A._____ ihre Stellen als Leiter Abteilung Finanzen bzw. dessen
Stellvertreter an. Die Lohnreduktion trat für A._____ per 1. Mai 2022 in
Kraft. An der Sitzung vom 4. April 2022 beschloss der Gemeinderat zwecks
Erhalts des Besitzstandes der PK-Vorsorge A._____ bis zu dessen
ordentlicher Pensionierung einen zusätzlichen jährlichen
Arbeitgeberbeitrag zu gewähren.
4.
An einer Besprechung mit dem Gemeinderat, den Mitgliedern der gemeind-
lichen Finanzkommission sowie C._____ und H._____ von der B._____ AG
vom 16. Mai 2022 wurde A._____ mit diversen Mängeln der von der
B._____ AG revidierten Jahresrechnung 2021 konfrontiert, die auch

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Gegenstand des noch ausstehenden, für die Gemeindeversammlung vom
3. Juni 2022 in Aussicht gestellten Schlussberichts bilden würden.
5.
Am 25. Mai 2022 orientierte G._____ den Gemeinderat über seine zwi-
schenzeitlichen Erkenntnisse aus seinem vertieften Einblick in den Bereich
Finanzen. Am 30. Mai 2022 wurde A._____ im Beisein von Gemeinde-
ammann E._____, Gemeindeschreiber F._____ und G._____ dazu ange-
hört. Dabei konnte sich A._____ spezifisch zu den Punkten Stand Feh-
lerbereinigung in der Gemeindebuchhaltung, Arbeitsumfeld im Bereich Fi-
nanzen sowie persönliches Befinden und Erwartungen äussern. Noch am
gleichen Tag fällte der Gemeinderat den Beschluss, das Arbeitsverhältnis
mit A._____ per 30. September 2022 zu beenden, entweder mittels Kün-
digung oder einvernehmlich im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung.
6.
Bei einem Gespräch vom Folgetag, dem 31. Mai 2022, wurde A._____ von
Gemeindeammann E._____ und Gemeindeschreiber F._____ vor die Wahl
gestellt, den vorbereiteten Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, den Emp-
fang des vorbereiteten Kündigungsschreibens zu quittieren oder nichts von
beidem zu tun, worauf ihm das Kündigungsschreiben postalisch zugestellt
würde. A._____ unterzeichnete den Aufhebungsvertrag noch vor Ort.
7.
Mit Mail vom 14. Juni 2022 an Gemeindeschreiber F._____ brachte
A._____ Vorbehalte gegen den Inhalt des Aufhebungsvertrags an und
reklamierte, bei dessen Unterzeichnung unter Druck gesetzt worden zu
sein. In der Antwortmail vom 16. Juni 2022 wies der Gemeindeschreiber
die Vorwürfe von A._____ zurück. Bei dieser Gelegenheit wies er ihn auch
noch darauf hin, dass die Jahresrechnung 2021 alles andere als tadellos
gewesen und von der Revisionsstelle nur mit Vorbehalt genehmigt worden
sei. Die Aufarbeitung der Pendenzen werde der Gemeinde weitere Kosten
verursachen.
B.
1.
Am 27. Juni 2022 liess A._____ beim Verwaltungsgericht eine Klage gegen
die Einwohnergemeinde Q._____ einreichen, mit den Anträgen:
1.
Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger eine Pönale in der Höhe von
Fr. 30'000.00 zu bezahlen, nebst 5% Zins seit 01.06.2022.

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2.
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der Beklagten.
2.
Mit Klageantwort vom 4. November 2022 beantragte die Einwohnerge-
meinde Q._____ die kostenfällige Abweisung der Klage, soweit darauf
einzutreten sei.
3.
Im zweiten Schriftenwechsel (Replik vom 20. Dezember 2022; Duplik vom
24. April 2023) hielten die Parteien an ihren Anträgen fest.
4.
Mit Verfügung des instruierenden Verwaltungsrichters vom 8. August 2023
wurden die Parteien auf den 2. Oktober 2023 zu einer mündlichen Ver-
handlung mit Parteibefragung vorgeladen. Zusätzlich wurden die Parteien
über die Beweislastverteilung aufgeklärt. Ausserdem wurde der Kläger zu
Angaben dazu aufgefordert, seit wann er nach dem Ausscheiden bei der
Beklagten eine neue Stelle (als Fachspezialist bei der Abteilung Finanzen
der Gemeinde R._____) angetreten hat und welchen Lohn er dort verdient,
samt Belegen. Die Beklagte ihrerseits wurde aufgefordert, die Ausdrucke
zur Erfassung der Arbeitszeit des Klägers vom 1. Februar bis 31. Mai 2022
nachzureichen, anhand derer sich überprüfen lässt, ob der Kläger in die-
sem Zeitraum noch Ferien bezogen hat.
5.
Am 9. August 2023 reichte die Beklagte die erwähnten Ausdrucke aus dem
Zeiterfassungssystem ein. Am 21. August 2023 liess der Kläger dem Ver-
waltungsgericht den Arbeitsvertrag mit der Gemeinde R._____ zukommen.
C.
An der Verhandlung vom 2. Oktober 2023 befragte das Verwaltungsgericht
den Kläger und seitens der Beklagten E._____ (Gemeindeammann),
I._____ (Frau Vizeammann), F._____ (Gemeindeschreiber) und G._____
(Leiter Abteilung Finanzen) als Partei bzw. Parteivertreter. Alsdann
erhielten die Parteien Gelegenheit zu Schlussvorträgen mit Stellungnahme
zum Beweisergebnis. Im Anschluss an die Verhandlung hat das
Verwaltungsgericht den Fall beraten und entschieden.

- 5 -
Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung:
I.
1.
Gemäss § 48 Abs. 1 des Gesetzes über die Grundzüge des Personalrechts
vom 16. Mai 2000 (Personalgesetz, PersG; SAR 165.100) gelten bei Strei-
tigkeiten aus einem öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis zwischen
Gemeinden, Gemeindeverbänden oder anderen öffentlich-rechtlichen Kör-
perschaften und ihren Mitarbeitenden die Bestimmungen über das gericht-
liche Klage- und Beschwerdeverfahren nach den §§ 39 ff. PersG; das
Schlichtungsverfahren nach § 37 PersG entfällt. § 39 Abs. 1 PersG sieht
vor, dass das Verwaltungsgericht vertragliche Streitigkeiten aus dem An-
stellungsverhältnis im Klageverfahren beurteilt.
Umstritten ist hier zunächst die Gültigkeit des zwischen den Parteien am
31. Mai 2022 abgeschlossenen Aufhebungsvertrags (Klagebeilage 13 und
Klageantwortbeilage 9). Dabei handelt es sich zweifelsohne um eine ver-
tragliche Streitigkeit. Doch auch für den Fall, dass sich der Aufhebungsver-
trag als ungültig erweisen sollte und die vermögensrechtlichen Folgen der
Auflösung des Anstellungsverhältnisses zwischen den Parteien nach
Massgabe der Kündigungsbestimmungen im Personalreglement der Ein-
wohnergemeinde Q._____ vom 4. Dezember 2009 (nachfolgend:
Personalreglement [Klagebeilage 5]) oder im gemäss Art. 3 Abs. 2
Personalreglement subsidiär anwendbaren PersG zu beurteilen wären,
läge eine vertragliche Streitigkeit vor. In Nachachtung von Art. 2 Abs. 5 und
Art. 3 Abs. 1 Personalreglement haben die Parteien am 4. Januar 2010 und
am 22. Januar 2022 jeweils einen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrag
abgeschlossen (Klagebeilagen 3 und 4). Dementsprechend ist davon
auszugehen, dass auch die Kündigung des am 22. Januar 2022
begründeten Anstellungsverhältnisses mangels anderweitiger expliziter
Regelung im Personalreglement (oder in der subsidiär anwendbaren
kantonalen Personalgesetzgebung; vgl. dazu § 48 der Personal- und
Lohnverordnung vom 25. September 2000 [PLV; SAR 165.111]) eine
vertragliche Erklärung darstellen würde (vgl. Aargauische Gerichts- und
Verwaltungsentscheide [AGVE] 2008, S. 450, 2006, S. 429). Streitigkeiten
betreffend die Rechtmässigkeit der anstelle des allenfalls ungültigen
Aufhebungsvertrags supponierten Kündigung des
Anstellungsverhältnisses einschliesslich der daraus abgeleiteten
vermögensrechtlichen Folgen (Entschädigung wegen widerrechtlicher
Kündigung) sind somit ebenfalls vertraglicher Natur. Das Verwaltungs-
gericht ist demnach zuständig, die vorliegende, aus der Ungültigkeit des
Aufhebungsvertrags und der unrechtmässigen Kündigung des Anstellungs-
verhältnisses zwischen den Parteien abgeleitete Entschädigungsforderung
integral im Klageverfahren zu beurteilen. Ebenso ist die von der Beklagten

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verrechnungsweise geltend gemachte Schadenersatzforderung im Klage-
verfahren zu beurteilen (vgl. § 48 Abs. 1 i.V.m. § 39 lit. b PersG).
2.
Das in § 61 des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege vom 4. De-
zember 2007 (Verwaltungsrechtspflegegesetz, VRPG; SAR 271.200) vor-
geschriebene Vorverfahren wurde von den Parteien nicht durchgeführt (der
Mail-Verkehr zwischen dem Kläger und Gemeindeschreiber F._____ vom
14./16. Juni 2022 [Klageantwortbeilagen 10 und 11] erfüllt die Vorausset-
zungen der "Mitteilung des Begehrens" im Sinne von § 61 VRPG nicht).
Allerdings bildet das Vorverfahren auch nicht Sachurteilsvoraussetzung.
Eine unterbliebene Mitteilung der klagenden Partei, mit welcher die beklag-
te Partei um Stellungnahme zum Begehren innert angemessener Frist er-
sucht wird, darf lediglich bei der Kostenauflage berücksichtigt werden (§ 61
Abs. 2 VRPG).
3.
Klagen betreffend Vertragsauflösungen sind gemäss § 48 Abs. 4 PersG in-
nert sechs Monaten ab der Zustellung des Auflösungsakts beim Verwal-
tungsgericht einzureichen. Die Parteien haben den Aufhebungsvertrag am
31. Mai 2022 unterzeichnet und zur Kenntnis genommen, womit die sechs-
monatige Klagefrist am Folgetag, dem 1. Juni 2022 zu laufen begann. Mit
der Klageeinreichung am 27. Juni 2022 ist diese Frist bei weitem eingehal-
ten. Auf die form- und fristgerecht eingereichte Klage ist folglich einzutre-
ten.
II.
1.
1.1.
Vorab gilt es zu klären, ob der zwischen den Parteien am 31. Mai 2022
abgeschlossene Aufhebungsvertrag (Klagebeilage 13 und Klageantwort-
beilage 9) gültig zustande gekommen ist.
1.2.
1.2.1.
Der Kläger argumentiert im Wesentlichen, der Aufhebungsvertrag sei unzu-
lässig, weil er einerseits bei dessen Unterzeichnung unter Druck gesetzt
worden sei. Er habe sich bei Gemeindeammann E._____ und Gemeinde-
schreiber F._____ beim Kündigungsgespräch vom 31. Mai 2022 eine
Bedenkzeit bis zum Folgetag, den 1. Juni 2022, erbeten, die ihm nicht
gewährt worden sei. Andererseits werde damit eine Umgehung zwingender
Kündigungsschutzbestimmungen bezweckt, ohne ihm als Arbeitnehmer
gleichwertige Vorteile zu bieten. Es handle sich nicht um eine Vereinbarung
mit echten gegenseitigen Zugeständnissen. Folglich sei er (der Kläger)
nicht an den Aufhebungsvertrag gebunden.

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1.2.2.
Die Umgehung zwingender Kündigungsschutzbestimmungen zeige sich
am eklatantesten an Ziff. 1 Abs. 2 des Aufhebungsvertrags, wonach das
Vertragsverhältnis (Anstellungsverhältnis) selbst dann ende, wenn der Ar-
beitnehmer im Auflösungszeitpunkt arbeitsunfähig ist. Damit werde der
Kündigungsschutz gemäss Art. 336c Abs. 2 des Bundesgesetzes betref-
fend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil:
Obligationenrecht) vom 30. März 1911 (OR; SR 220) ausgehebelt, der kraft
der Verweise in Art. 3 Abs. 2 Personalreglement und § 7 PersG auch auf
das Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien anwendbar sei. Art. 336c
Abs. 2 Halbsatz 2 OR sehe bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsun-
fähigkeit während laufender Kündigungsfrist deren Verlängerung um maxi-
mal die in Art. 336c Abs. 1 lit. b OR festgelegten Sperrfristen vor. Aufgrund
dessen stelle sich die Frage, ob der Aufhebungsvertrag einen fairen Aus-
gleich der auf dem Spiel stehenden Interessen der Parteien beinhalte bzw.
ob seinem Verzicht auf zwingende Rechtspositionen gleichwertige Konzes-
sionen der Beklagten als Arbeitgeberin gegenüberstünden.
1.2.3.
Der augenscheinlichste Vorteil aus dem Aufhebungsvertrag sei für ihn die
Freistellung während der um einen Monat auf vier Monate verlängerten
Kündigungsfrist (Juni bis September anstatt nur bis August 2022) gewesen.
Von diesen vier Monaten oder 86 Arbeitstagen seien allerdings nicht be-
zogene 38 Ferientage (15,5 im Jahr 2021; 22,5 von Januar bis September
2022) in Abzug zu bringen. Damit belaufe sich der wirtschaftliche Wert der
Freistellung auf ca. zwei Monatslöhne (86 Arbeitstage – 38 Ferientage =
48 Tage / 21,75 Tage). Im Kündigungsfall mit Freistellung während einer
dreimonatigen Kündigungsfrist hätten ihm aufgrund der vom Arbeitsgericht
Zürich entwickelten Faustregel, wonach nur ein Drittel der Freistellungs-
dauer für den Bezug von Ferienguthaben einzusetzen sei und der Rest für
die Stellensuche verwendet werden dürfe, nur 20 nicht bezogene Ferienta-
ge an die Freistellungsdauer angerechnet werden dürfen; die restlichen
18 Ferientage wären ihm auszubezahlen gewesen, was fast einem Mo-
natslohn entspreche. Damit vermindere sich der Vorteil aus der Freistellung
auf den Wert von ungefähr einem Monatslohn.
1.2.4.
Normalerweise möge die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in gegenseiti-
gem Einvernehmen für das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers
günstiger sein, als wenn er entlassen werde. In seinem Fall treffe dies aber
schon deshalb nicht zu, weil er bei Unterzeichnung des Aufhebungsver-
trags bereits 60 Jahre alt gewesen sei, mit entsprechend geringen Chancen
auf dem Arbeitsmarkt, ein Einkommen in vergleichbarer Höhe zu erzielen.

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1.2.5.
Der bereits erwähnte Verzicht auf den Kündigungsschutz nach Art. 336c
Abs. 2 Halbsatz 2 OR bedeute für ihn (den Kläger) eine ernsthafte Schlech-
terstellung. Zwar sei er im Zeitpunkt der Unterzeichnung des Aufhebungs-
vertrags gesund gewesen, doch seien gemäss bundesgerichtlicher Recht-
sprechung bei der inhaltlichen Überprüfung einer Aufhebungsvereinbarung
auch unvorhersehbare Ereignisse zu berücksichtigen, die während der
Kündigungsfrist eintreten könnten und keiner der Parteien zuzurechnen
seien. Im Falle der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder eines Unfalls
während der Kündigungsfrist hätte sich sein Arbeitsverhältnis um längstens
180 Tage (Sperrfrist) verlängert. In dieser Zeit wäre er bei der Pensions-
kasse (für das Risiko Invalidität) versichert gewesen. Des Weiteren wäre er
in den Genuss von Lohnfortzahlungen der Beklagten gekommen, die sich
nach Art. 31 Abs. 1 lit. a Personalreglement auf 100% des AHV-pflichtigen
Lohns belaufen hätten, gegenüber den über die Beendigung des Arbeits-
verhältnisses hinaus geschuldeten Leistungen der Krankentaggeld- und
der obligatorischen Unfallversicherung, die nur 80% des AHV-pflichtigen
Lohns abgedeckt hätten. Damit hätte er während maximal 180 Tagen auf
20% seines Lohns verzichtet.
1.2.6.
Die Beklagte hätte den Arbeitsvertrag mit dem Kläger im Kündigungsfall
gemäss dem zwecks Lückenfüllung subsidiär anwendbaren § 10 Abs. 1
lit. c PersG sowie mit Rücksicht auf Art. 41 Personalreglement nicht ohne
vorgängige Mahnung mit Ansetzung einer mehrmonatigen Bewährungszeit
wegen Leistungsmängeln auflösen können und zusätzlich die dreimonatige
Kündigungsfrist gemäss Art. 7 Abs. 1 Personalreglement einhalten müs-
sen. Falls die Beklagte die Verpflichtung zur vorgängigen Mahnung miss-
achtet und direkt gekündigt hätte, hätte dem Kläger eine Entschädigung
wegen widerrechtlicher Kündigung in der Höhe von maximal sechs Monats-
löhnen zugestanden (Art. 336a Abs. 2 OR). Es sei davon auszugehen,
dass vorliegend nicht zuletzt mit Blick auf das fortgeschrittene Alter und das
hohe Dienstalter des Klägers eine Entschädigung von mindestens vier Mo-
natslöhnen zugesprochen worden wäre.
1.2.7.
Ohnehin hätten am 31. Mai 2022 keine hinreichenden sachlichen Gründe
im Sinne von Art. 8 Abs. 1 Personalreglement für die Auflösung des Ar-
beitsverhältnisses mit dem Kläger vorgelegen. Die von der B._____ AG
festgestellten Mängel in der Jahresrechnung 2021 seien ja bereits mit der
Rückstufung des Klägers vom Leiter der Abteilung Finanzen zu dessen
Stellvertreter "abgestraft" worden. Des Weiteren hätten bei Unterzeichnung
des Aufhebungsvertrags noch gar nicht alle Empfehlungen der B._____ AG
gegriffen und der Kläger habe erst seit zwei Monaten unter neuem Regime
bzw. unter der Leitung von G._____ als dessen Stellvertreter gearbeitet. In
dieser Zeit habe G._____ keine Sitzung abgehalten, um mit dem Kläger die

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künftige Zusammenarbeit zu regeln. Im Übrigen seien auch keine
Unterstützungsmassnahmen für den Kläger wie Weiterbildungen etc.
angeboten worden. Auch unter diesem Gesichtspunkt hätte dem Kläger
eine Entschädigung wegen widerrechtlicher Kündigung bezahlt werden
müssen.
1.2.8.
Ferner sei der Kläger nicht vorgängig zur beabsichtigten Kündigung ange-
hört worden sei. Damit ein faires Verfahren gewährleistet sei, müsse die
betroffene Person in der Lage sein, sich zu den vorgesehenen Massnah-
men fundiert und wirksam zu äussern, was ein gewisses Mass an Bedenk-
und Vorbereitungszeit bedinge, die ihm in seinem Fall nicht zur Verfügung
gestanden habe. Er sei nicht vorgängig über den Inhalt des Kündigungsge-
sprächs vom 31. Mai 2022 orientiert worden. Vielmehr sei er an jenem Tag
aus heiterem Himmel von seinem Arbeitsplatz ins Gemeinderatszimmer
geführt worden. Von dieser Situation und dem Inhalt des Gesprächs sei er
selbstredend überrumpelt gewesen. Mit einer Kündigung habe er in jenem
Zeitpunkt nicht gerechnet, zumal er erst seit zwei Monaten unter dem
neuen Leiter der Abteilung Finanzen gearbeitet habe. Infolgedessen habe
er (der Kläger) sich ausserstande gesehen, seine Interessen beim Ge-
spräch vom 31. Mai 2022 genügend zu wahren. Er habe die Vorwürfe nicht
richtig einordnen und argumentativ nicht entkräften können, sondern sei in
Panik verfallen. Für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags sei ihm
die gewünschte Bedenkzeit auch nicht eingeräumt worden. Schliesslich
habe die Auflösung seines Anstellungsverhältnisses schon vor dem Ge-
spräch vom 31. Mai 2022 festgestanden. Dies alles stelle eine eklatante
Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches Gehör dar, was einen weite-
ren Grund für die Zusprechung einer Entschädigung wegen widerrechtli-
cher Kündigung bilde.
1.2.9.
Aus der Gegenüberstellung der Vorteile, die der Aufhebungsvertrag dem
Kläger bringe, und den Nachteilen, die er dadurch erleide, bzw. den Kon-
zessionen, die er gegenüber der Arbeitgeberin mache, ergebe sich somit,
dass der Aufhebungsvertrag keinen echten Vergleich darstelle, der den be-
rechtigten Interessen beider Parteien angemessen Rechnung trage. Viel-
mehr sei er einseitig zu Lasten des Klägers ausgefallen, weshalb er als
unzulässig zu qualifizieren sei, mit der Folge gemäss bundesgerichtlicher
Rechtsprechung, dass der damit umgangene gesetzliche Kündigungs-
schutz zur Anwendung gelange. Aufgrund dessen habe er (der Kläger) An-
spruch auf eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung in An-
wendung von § 12 Abs. 1 PersG bzw. Art. 336a Abs. 2 OR, die auf
Fr. 30'000.00 zu bemessen sei, was ca. drei Monatslöhnen entspreche.

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1.3.
1.3.1.
Dem hält die Beklagte entgegen, der Kläger sei bei der Unterzeichnung des
Aufhebungsvertrags keineswegs unter Druck gesetzt worden. Er habe sich
frei zwischen den ihm angebotenen drei Möglichkeiten – Aufhebungsver-
trag, Quittierung des Kündigungsschreibens vor Ort oder Zustellung des
Kündigungsschreibens, jeweils mit einer Kündigungsfrist bis 30. Septem-
ber 2022 – entscheiden können. Bei allen drei Varianten wäre der Kläger
per sofort freigestellt worden und hätte im Anschluss an das Gespräch vom
31. Mai 2022 sein Büro räumen müssen. Um eine Bedenkzeit vor Unter-
zeichnung des Aufhebungsvertrags habe er nicht gebeten. Die Einräumung
einer solchen sei denn auch nicht erforderlich; die gegenteilige Annahme
verletzte die Privatautonomie und die Vertragsfreiheit. Das gelte speziell
dann, wenn sich ein Arbeitnehmer – wie der Kläger – die Auflösung des
Arbeitsverhältnisses wünsche. Liege eine Gesetzesumgehung vor, sei der
Arbeitnehmer zusätzlich geschützt, weil die umgangenen Bestimmungen
dennoch zur Anwendung gelangten. Der vorliegend zu beurteilende Aufhe-
bungsvertrag bezwecke jedoch in keiner Art und Weise eine Gesetzesum-
gehung.
1.3.2.
Namentlich bei Art. 1 Abs. 2 des Aufhebungsvertrags handle es sich um
eine übliche Regelung, die auf einem im Internet publizierten Mustervertrag
der CAP Rechtsschutzversicherung basiere. Die Regelung sei rechtlich un-
problematisch, weil Art. 336c OR nur auf einseitig ausgesprochene Kündi-
gungen, nicht hingegen auf Aufhebungsverträge anwendbar sei. Auch
Art. 8 Personalreglement, der einen sachlich hinreichenden Kündigungs-
grund voraussetze, sei hier nicht umgangen worden, weil die Beklagte das
Arbeitsverhältnis aus einem sachlichen Grund (schwerwiegende Mängel
bei der Rechnungslegung; Überforderung mit seinen Aufgaben in der Abtei-
lung Finanzen) aufgelöst habe. Zudem wäre dem Kläger nicht zur Unzeit
gekündigt worden; bei Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags sei er ar-
beitsfähig gewesen.
1.3.3.
Von den von ihm geltend gemachten 38 Ferientagen habe der Kläger im
Zeitpunkt seiner Freistellung Ende Mai 2022 bereits 6,5 Ferientage im lau-
fenden Jahr bezogen. Der Restferiensaldo habe sich folglich auf nunmehr
31,5 Tage belaufen. Diese Ferientage habe er während der gesamten Frei-
stellungsdauer von Juni bis September 2022, die 88 Arbeitstage umfasst
habe, in Anwendung der von ihm angeführten sog. Drittelsregel trotz Stel-
lensuche vollständig beziehen können. Eine Auszahlung von Feriengutha-
ben wäre daher nicht geschuldet gewesen. Entgegen der falschen Behaup-
tung des Klägers wäre sein Arbeitsverhältnis auch im Kündigungsfall ge-
mäss vorbereitetem Kündigungsschreiben erst per Ende September 2022

- 11 -
gekündigt worden. Ein Vorteil bei Abschluss des Aufhebungsvertrags be-
stehe somit diesbezüglich nicht und habe auch nicht in der Absicht der Be-
klagten gelegen.
1.3.4.
Nicht nur normalerweise, sondern auch im vorliegenden Fall sei die Auflö-
sung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen für das be-
rufliche Fortkommen des Arbeitnehmers günstiger gewesen, weil im Ar-
beitszeugnis nicht stehe, dass dem Kläger aufgrund ungenügender Arbeits-
leistungen habe gekündigt werden müssen. Das gelte unabhängig vom Al-
ter des Arbeitnehmers.
1.3.5.
Im Anwendungsbereich von Art. 336c OR habe der Kläger auf nichts ver-
zichtet, weil er zugegebenermassen bei der Unterzeichnung des Aufhe-
bungsvertrags gesund gewesen sei und auch nicht während der Freistel-
lungsdauer infolge Krankheit oder Unfall unverschuldet an der Arbeitsleis-
tung verhindert worden wäre.
1.3.6.
Eine Pflicht, den Kläger vor Auflösung seines Arbeitsverhältnisses zu mah-
nen und ihm eine Bewährungszeit einzuräumen, habe für die Beklagte nicht
bestanden. Art. 8 Personalreglement beinhalte keine derartige Verpflich-
tung. Eine Lücke im Sinne von § 50 des Gesetzes über die Einwohnerge-
meinden vom 19. Dezember 1978 (Gemeindegesetz, GG; SAR 171.100),
die durch § 10 Abs. 1 lit. c PersG zu füllen wäre, liege nicht vor. Abgesehen
davon habe die Beklagte den Kläger schon beim jährlichen Mitarbeiterge-
spräch vom 30. November 2021 wegen seiner mangelhaften Leistungen
schriftlich abgemahnt, unter Hinweis auf den Schlussbericht der B._____
AG zur Analyse der Rechnungsführung der Abteilung Finanzen
(Klageantwortbeilage 1). In der dazugehörigen Zielvereinbarung
(Klageantwortbeilage 3) sei festgehalten worden, dass er bis März 2022 die
Jahresrechnung 2021 in Ordnung bringen müsse. Dazu seien ihm C._____
sowie weitere externe Fachleute zur Seite gestellt worden. Bekanntlich sei
der Kläger nicht in der Lage gewesen, die Jahresrechnung 2021
termingerecht zu bereinigen. Ferner habe er sich auch insofern nicht an die
Zielvereinbarung vom 30. November 2021 gehalten, als er nicht aktiv und
konstruktiv bei der Neustrukturierung der Abteilung Finanzen (Anstellung
einer neuen Fachperson/Nachfolgeregelung im Hinblick auf die Pensionie-
rung des Klägers) mitgewirkt habe. Entsprechend hätte dem Kläger keine
Entschädigung wegen widerrechtlicher Kündigung zugestanden.
1.3.7.
Die Behauptung des Klägers, es habe kein sachlich hinreichender Grund
für die Kündigung seines Anstellungsverhältnisses vorgelegen, sei an
Dreistigkeit kaum zu überbieten. Bereits im Schlussbericht der B._____ AG

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(Klageantwortbeilage 1), S. 11–13, seien die vom Kläger zu
verantwortenden Rechnungslegungsmängel detailliert aufgelistet worden.
Beim Mitarbeitergespräch vom 30. November 2021 habe der Kläger die
zweitschlechteste Bewertung erhalten. Zudem sei er abgemahnt und
angehalten worden, die Jahresrechnung 2021 bis März 2022 in Ordnung
zu bringen, dafür die Unterstützung von C._____ von der B._____ AG in
Anspruch zu nehmen und bei der Neustrukturierung der Abteilung
Finanzen aktiv und konstruktiv mitzuwirken, was alles nicht geschehen sei.
Nach erfolgter Prüfung der Jahresrechnung 2021 hätten die Revisoren
C._____ und H._____ bei der Besprechung vom 16. Mai 2022 auf
unzählige Fehler und Mängel hingewiesen. G._____ als neuer
Abteilungsleiter ab 1. April 2022 habe dem Gemeinderat an der Sitzung
vom 25. Mai 2022 berichtet, dass in der Abteilung Finanzen eine auch von
aussen wahrnehmbare schlechte Stimmung herrsche, er in erster Linie mit
Nachprüfen und Korrigieren beschäftigt sei, sich die Feststellungen der
B._____ AG auch bei einem tieferen Einblick in die Thematik bestätigten,
er keine Arbeit mit gutem Gewissen an den Kläger weitergeben könne, der
Kläger die Kritik der B._____ AG an seiner Arbeit nicht verstehe, nicht
akzeptieren könne und keine Vorwärtsstrategie habe, um die bestehenden
Probleme zu lösen, sondern stattdessen mit der Kritik an ihm hadere,
bereits die Prüfungen der J._____ AG in den vergangenen Jahren Fehler
in der Rechnungslegung zu Tage gefördert hätten, die von Jahr zu Jahr
wiederholt worden seien, der Kläger die an ihn gestellten Erwartungen nicht
erfülle und nicht gewillt oder nicht dazu in der Lage sei, die
Beanstandungen selbständig zu bereinigen, der Arbeitsaufwand des
Klägers gross und seine Motivation klein sei, ihm das benötigte Fachwissen
fehle, überall Fehler des Klägers aus den Vorjahren zu finden seien, die
Zusammenarbeit des Klägers und K._____ (Mitarbeiterin der Abteilung
Finanzen) nicht funktioniere, indem ihr der Kläger zu wenig Einblick in die
Aufgaben der Abteilung gewährt habe, der Kläger seit seiner
Funktionsänderung (Rückstufung zum Stellvertreter des Leiters der Abtei-
lung Finanzen) sehr zurückgezogen arbeite, sich mit Massenfakturierun-
gen befasse und keinen aktiven Austausch mit seinem Vorgesetzten
G._____ pflege, der Kläger zu wenig Engagement bei den Aufräum- und
Korrekturarbeiten an den Tag lege und G._____ kein Vertrauen in die Zu-
verlässigkeit und Fachkompetenz des Klägers habe. Mit der Rückstufung
zum Stellvertreter des Leiters Finanzen sei der Kläger nicht "abgestraft"
worden. Vielmehr sei er sogar froh darum gewesen, weil er selber gemerkt
habe, dass er als Abteilungsleiter heillos überfordert gewesen sei. Den Auf-
wand für entsprechende Weiterbildungen habe er nicht mehr auf sich neh-
men wollen, sondern vielmehr gedacht, die paar Jahre bis zu seiner Pen-
sionierung mehr schlecht als recht aussitzen zu können. Einem Austausch
mit G._____ habe sich der Kläger verweigert, nicht etwa umgekehrt.
Aufgrund des oben geschilderten Sachverhalts wäre eine Kündigung des
Arbeitsverhältnisses des Klägers (wegen mangelnder Eignung, Mängeln in
der Leistung oder im Verhalten sowie mangelnder Bereitschaft, während

- 13 -
oder nach der Bewährungszeit, die im Anstellungsvertrag vereinbarte Ar-
beit oder eine andere zumutbare Arbeit zu verrichten) rechtmässig gewe-
sen und er hätte Entschädigungsansprüche nicht erfolgreich geltend ma-
chen können.
1.3.8.
Es sei sodann aktenkundig, dass dem Kläger das rechtliche Gehör zur von
der Beklagten beabsichtigten Auflösung seines Anstellungsverhältnisses
insbesondere bei der Besprechung mit Gemeindeammann E._____,
Gemeindeschreiber F._____ und G._____ vom 30. Mai 2022, also noch
vor dem Kündigungsbeschluss des Gemeinderats und dem
Kündigungsgespräch am darauffolgenden Tag, den 31. Mai 2022, gewährt
worden sei. Beim Gespräch vom 30. Mai 2022 habe sich der Kläger
abwehrend verhalten, dem Gemeinderat seinerseits eine Abwehrhaltung
ihm gegenüber vorgeworfen und keinerlei Einsicht in die Mangelhaftigkeit
seiner Leistung oder die schlechte Stimmung in der Abteilung Finanzen
gezeigt, sondern Ausflüchte und die Schuld bei anderen gesucht. Im
vorbereiteten Kündigungsschreiben vom 31. Mai 2022
(Klageantwortbeilage 8) werde explizit auf das Gespräch vom Vortag
Bezug genommen und dazu ausgeführt, dass die Erkenntnisse daraus in
die Beurteilung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem
Kläger eingeflossen seien. Der Kläger selber führe aus, dass im
öffentlichen Dienstrecht eine relativ informelle Äusserungsmöglichkeit vor
der Kündigung dem Gehörsanspruch genüge, sofern für den Betroffenen
klar gewesen sei, dass er mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu
rechnen habe. Dies sei hier aufgrund des protokollierten Gesprächsinhalts
(Klageantwortbeilage 7) zu bejahen, namentlich sei dem Kläger erklärt
worden, dass G._____ mit der Situation Mühe bekunde und es Stimmen
gebe, die eine weitere Zusammenarbeit mit ihm kritisch sehen würden.
Doch auch schon aufgrund des Schlussberichts der B._____ AG vom
8. November 2021, des Umstandes, dass er die Jahresrechnung 2021
nicht vereinbarungsgemäss habe in Ordnung bringen können sowie den
Ausführungen der Revisoren C._____ und H._____ an der Sitzung mit der
Finanzkommission vom 16. Mai 2022 habe der Kläger mit einer Kündigung
seines Anstellungsverhältnisses rechnen müssen. Es liege somit keine
Gehörsverletzung vor, die den Kläger im Kündigungsfall zu einer
Entschädigungsforderung gegenüber der Beklagten berechtigt hätte.
1.3.9.
Zusammenfassend könne festgehalten werden, dass die vom Kläger be-
haupteten Nachteile aus dem Aufhebungsvertrag nicht vorlägen. Dieser sei
auf Wunsch des Klägers und gültig zustande gekommen. Eine von der Be-
klagten am 31. Mai 2022 ausgesprochene Kündigung wäre sachlich be-
gründet und nicht als missbräuchlich zu qualifizieren gewesen, womit der
vom Kläger geltend gemachte Entschädigungsanspruch einer Grundlage
entbehre. Der Kläger scheine selbst nicht so recht an seine Forderung zu

- 14 -
glauben, weswegen er nur Fr. 30'000.00 eingeklagt habe, um im Falle des
Unterliegens nicht mit Verfahrenskosten belastet zu werden.
1.4.
1.4.1.
Das Personalreglement der Beklagten enthält keine Bestimmungen zur ein-
vernehmlichen Auflösung von öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis-
sen mit ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Es bestehen aller-
dings auch keine Anhaltspunkte dafür, dass es sich bei der Nichtregelung
um ein qualifiziertes Schweigen des Gesetzgebers handeln würde, dieser
mithin bewusst entschieden hätte, dass solche Anstellungsverhältnisse
nicht durch gegenseitige Übereinkunft aufgelöst werden können. Demzu-
folge liegt eine (echte) Gesetzeslücke vor (vgl. statt vieler: BGE 144 II 281,
Erw. 4.5.1 mit weiteren Hinweisen), die gemäss Art. 3 Abs. 2 Personalreg-
lement durch das subsidiär anwendbare kantonale Personalgesetz zu fül-
len ist. Im kantonalen Personalrecht sieht § 9 Abs. 1 PersG vor, dass die
Vertragsparteien das Anstellungsverhältnis jederzeit in gegenseitigem Ein-
vernehmen beendigen können. Als zweiseitiges Rechtsgeschäft fällt der
Aufhebungsvertag nicht unter den Begriff der Kündigung und kann daher
die Kündigungsschutzbestimmungen nicht verletzen. Der Abschluss eines
Aufhebungsvertrags ist jedoch unzulässig, wenn damit eine Umgehung
zwingender gesetzlicher Vorschriften bzw. Kündigungsschutzbestimmun-
gen (vgl. Art. 362 Abs. 1 OR) bezweckt wird. Wird der Vertrag vom Arbeit-
geber aufgesetzt, muss dem Arbeitnehmer eine genügende Überlegungs-
frist respektive Bedenkzeit eingeräumt und er darf zum Zeitpunkt der Unter-
zeichnung nicht überrumpelt worden sein. Soweit der Aufhebungsvertrag
einen Verzicht auf Ansprüche aus zwingendem Recht bedeutet, wird zu-
sätzlich vorausgesetzt, dass er einen echten Vergleich darstellt, bei wel-
chem beide Parteien Konzessionen machen. Die beidseitigen Ansprüche,
auf die verzichtet wird, müssen dabei von ungefähr gleichem Wert sein
(BGE 118 II 58, Erw. 2b; Urteile des Bundesgerichts 8C_176/2022 vom
21. September 2022, Erw. 5.1.1, 4A_673/2016 vom 3. Juli 2017, Erw. 4.1,
und 4A_103/2010 vom 16. März 2010, Erw. 2.2; AGVE 2010, S. 381 ff.;
ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Pra-
xiskommentar zu Art. 319–362 OR, 7. Auflage 2012, N. 10 zu Art. 335,
S. 906). Entspricht der Aufhebungsvertrag diesen Anforderungen nicht, ist
davon auszugehen, dass an seiner Stelle die ordentliche gesetzliche Rege-
lung Anwendung findet (vgl. die Urteile des Bundesgerichts 4A_362/2015
vom 1. Dezember 2015, Erw. 3.3 in fine, 4A_376/2010 vom 30. September
2010, Erw. 3, und 4A_495/2007 vom 12. Januar 2009, Erw. 4.3; AGVE
2010, S. 382), zumindest aber die umgangenen zwingenden gesetzlichen
Ansprüche erhalten bleiben, und zwar unabhängig davon, ob der Aufhe-
bungsvertrag als Ganzes nichtig ist oder ob er das Arbeitsverhältnis gleich-
wohl beendet, unter Aufrechterhaltung der erwähnten gesetzlichen Ansprü-
che (vgl. dazu STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 10 zu Art. 335,

- 15 -
S. 915; CHRISTOPH ZOBL, Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag, Diss.
Bern 2017, Rz. 415 ff.).
Der von der Beklagten unter Verweis auf die Lehrmeinung im Praxiskom-
mentar von STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 10 zu Art. 335,
S. 913 f., angebrachten Kritik an der (bundesgerichtlichen) Rechtspre-
chung betreffend die Erforderlichkeit einer Überlegungsfrist oder Bedenk-
zeit des Arbeitnehmers, wenn der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber vor-
gelegt wird, wonach es dafür an einer dogmatischen Grundlage fehle und
die Forderung nach einer solchen Frist einen vom Gesetzgeber nicht vorge-
sehenen Einbruch in die Vertragsfreiheit (oder Privatautonomie) bedeute,
ist entgegenzuhalten, dass im Bereich von öffentlich-rechtlichen Anstel-
lungsverhältnissen bereits der Anspruch auf rechtliches Gehör (gemäss
Art. 29 Abs. 1 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossen-
schaft vom 18. April 1999 [BV; SR 101]) eine solche Überlegungsfrist oder
Bedenkzeit gebietet. Wenn nämlich aus dem Gehörsanspruch fliesst, dass
eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer zur vom Arbeitgeber beabsich-
tigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor deren Aussprache angehört
wird, samt angemessener Vorbereitungs- und Bedenkzeit für eine allfällige
rechtliche Beratung (vgl. mehr dazu Erw. 2.2 hinten), ist es nicht als billig
und angemessen, wenn dem Arbeitnehmer auch bei der Vorlage eines vom
Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrags die benötigte Zeit einge-
räumt wird, um den Vertragsinhalt seriös zu überprüfen und hierfür auch
rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen, und zwar ungeachtet dessen,
ob die oder der Betroffene sich eine Bedenkzeit wünscht und diesem
Wunsch auch Ausdruck verleiht. Zudem kann bei überraschender und
unvorbereiteter Konfrontation der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers
mit einem Aufhebungsvertrag eine mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
(vgl. Art. 328 OR) in Konflikt stehende Überrumpelungsgefahr nicht ausge-
schlossen werden, weil die sich aus einer einvernehmlichen Vertragsauflö-
sung ergebenden Konsequenzen für einen rechtlich nicht versierten Arbeit-
nehmer je nach den Umständen des Einzelfalls nicht bis ins Letzte über-
blickbar sind.
1.4.2.
1.4.2.1.
Art. 336c Abs. 2 Halbsatz 2 OR, wonach die noch nicht abgelaufene Kündi-
gungsfrist bei Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit oder Unfall der Arbeitneh-
merin oder des Arbeitnehmers unterbrochen und erst nach Beendigung der
Sperrfrist (von maximal 180 Tagen ab dem sechsten Dienstjahr) fortgesetzt
wird, was zu einer entsprechenden Verlängerung des Arbeitsverhältnisses
führt, stellt gemäss Art. 362 Abs. 1 OR eine relativ zwingende, d.h. nicht zu
Ungunsten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers abänderbare Be-
stimmung dar, die mit dem zwischen den Parteien abgeschlossenen Aufhe-
bungsvertrag vom 31. Mai 2022 umgangen wird, indem dessen Ziff. 1
Abs. 2 festhält, dass das Vertragsverhältnis selbst dann ende, wenn der

- 16 -
Arbeitnehmer im Auflösungszeitpunkt (30. September 2022) arbeitsunfähig
sei.
Des Weiteren steht hier eine Umgehung von Art. 8 Personalreglement zur
Debatte, nach dessen Abs. 1 die Kündigung eines Anstellungsverhältnis-
ses durch den Gemeinderat einen sachlich hinreichenden Grund voraus-
setzt, und nach dessen Abs. 2 der Betroffene vor Erlass einer Kündigung
anzuhören ist. Bei der Frage nach dem Vorliegen eines sachlichen Kündi-
gungsgrundes handelt es sich um eine sogenannte doppelrelevante Tatsa-
che, die einerseits für die Beurteilung eines Umgehungstatbestandes (beim
Fehlen eines sachlichen Kündigungsgrundes würde Art. 8 Abs. 1 Personal-
reglement durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags umgangen), an-
dererseits aber auch für die Beurteilung der Rechtmässigkeit einer einseiti-
gen Vertragsauflösung und der damit verbundenen gesetzlichen Folgen
(beim Fehlen eines sachlichen Kündigungsgrundes wäre von einer wider-
rechtlichen Vertragsauflösung bzw. Kündigung des Anstellungsverhältnis-
ses auszugehen, die nach Art. 3 Abs. 2 Personalreglement i.V.m. § 12
Abs. 1 PersG und Art. 336a OR einen Entschädigungsanspruch im Umfang
von maximal sechs Monatslöhnen nach sich ziehen würde) relevant ist.
Weil es jedoch für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht notwen-
digerweise einen sachlichen Kündigungsgrund braucht, ist einstweilen da-
rauf abzustellen, dass mit dem Aufhebungsvertrag eine Umgehung von
Art. 8 Abs. 1 Personalreglement bezweckt worden sein könnte. Ob diese
Bestimmung tatsächlich umgangen wurde, ist letztlich zweitrangig, weil die
vom Kläger geforderte Entschädigung wegen widerrechtlicher Auflösung
seines Anstellungsverhältnisses ohnehin nur geschuldet wäre, falls sich
kein sachlicher Kündigungsgrund nachweisen liesse.
Dasselbe gilt mutatis mutandis auch für die Frage, ob mit dem Abschluss
des Aufhebungsvertrags der Anspruch des Klägers auf vorgängige Anhö-
rung zur Kündigungsabsicht der Beklagten umgangen wurde. Ob dieser
Anspruch tatsächlich verletzt wurde, wird bei einer allfälligen Beurteilung
der Rechtmässigkeit einer einseitigen Vertragsauflösung zu klären sein,
falls der zwischen den Parteien abgeschlossene Aufhebungsvertrag unzu-
lässig sein sollte. In einem nächsten Schritt ist deshalb zu prüfen, ob der
Aufhebungsvertrag, mit dem der Kündigungsschutz nach Art. 336c Abs. 2
Halbsatz 2 OR und eventuell auch derjenige nach Art. 8 Personalreglement
umgangen werden sollte, wenigstens beidseitige Anspruchsverzichte bzw.
Konzessionen der Vertragsparteien von ungefähr gleichem Ausmass und
Wert beinhaltet.
1.4.2.2.
Der Kläger bringt als seinen einzigen wirklichen Vorteil aus dem Aufhe-
bungsvertrag und damit als entsprechende Konzession der Beklagten de-
ren Verzicht auf seine Arbeitsleistung während eines Teils der Freistel-

- 17 -
lungsdauer ins Spiel, wobei er die von ihm geltend gemachten nicht bezo-
genen 38 Ferientage von einer Freistellungsdauer vom 86 Arbeitstagen
abzieht und auf diese Weise einen Wert des Arbeitsverzichts in Höhe von
rund zwei Monatslöhnen (während 48 Arbeitstagen) errechnet, den er aber
zufolge Unzumutbarkeit des Bezugs von 18 Ferientagen während einer im
Kündigungsfall auf drei Monate verkürzten Kündigungsfrist zufolge Stellen-
suche wiederum auf rund einen Monatslohn reduziert. Abgesehen davon,
dass dem Kläger bei einer um einen Monat verkürzten Kündigungsfrist
auch ein Monatslohn weniger zugestanden hätte (nämlich derjenige für
September 2022), geht diese Rechnung des Klägers schon deshalb nicht
auf, weil die Beklagte sein Anstellungsverhältnis einseitig ebenfalls erst auf
Ende September 2022 aufgelöst hätte (vgl. dazu das von der Beklagten
vorbereitete Kündigungsschreiben vom 31. Mai 2022 [Klageantwortbeila-
ge 8]). Die Freistellungsdauer umfasste somit so oder anders die 87 Ar-
beitstage in den Monaten Juni bis September 2022 und bei einem Ver-
hältnis von 87 Arbeitstagen zu offenen 38 Ferientagen gilt gemäss bundes-
gerichtlicher Rechtsprechung wegen deutlicher Überschreitung des Restfe-
rienanspruchs durch die Freistellungsdauer das Abgeltungsverbot nach
Art. 329d Abs. 2 OR, so dass die Ferientage während der Freistellungs-
dauer in natura zu beziehen, mithin nicht auszubezahlen sind (vgl.
BGE 128 III 271, Erw. 4a/cc und 4b). Dasselbe gilt erst recht, nachdem sich
das Ferienguthaben des Klägers – wie von der Beklagten behauptet – zu-
folge eines Ferienbezugs im Jahr 2022 im Umfang von sechs (anstatt 6,5)
Tagen von insgesamt 38 Tagen (vgl. dazu Klagebeilage 14) auf noch
32 Tage reduziert hat (vgl. dazu die Beilage zur Eingabe der Beklagten vom
9. August 2023; Protokoll der Verhandlung vor Verwaltungsgericht [nach-
folgend: Protokoll], S. 11). Dadurch umfasst der Arbeitsverzicht effektiv
55 Tage (87 Arbeitstage – 32 Ferientage), was einem Gegenwert von rund
2,5 Monatslöhnen entspricht.
Vor dem Hintergrund dessen, dass die Beklagte angibt, sie hätte den Klä-
ger auch im Kündigungsfall per sofort freigestellt (Klageantwort, S. 32
oben; Protokoll, S. 29), und sinngemäss einräumt, sie habe dem Kläger
damit keinen Vorteil verschaffen wollen (vgl. Klageantwort, S. 35 Mitte), ist
jedoch der Wert der erwähnten Konzession (die Zuwendung von 2,5 Mo-
natslöhnen) ganz grundsätzlich kritisch zu hinterfragen. Bei vergleichbarer
Ausgangslage hat das Bundesgericht entschieden, dass die Freistellung
der Arbeitnehmerin kein echtes und (für die Annahme eines auf beidersei-
tigen Zugeständnissen beruhenden Aufhebungsvertrags) ausreichendes
Zugeständnis des Arbeitgebers darstelle, wenn dieser ohnehin auf deren
Arbeitsleistung verzichten wolle (Urteil 4A_362/2015 vom 1. Dezember
2015, Erw. 3.3). In jenem Fall hatte der Arbeitgeber die Stelle bereits wie-
der mit einer anderen Person besetzt. Diese Konstellation ist auch hier ge-
geben, weil die Stelle des Klägers nahtlos mit K._____ besetzt wurde
(Protokoll, S. 19). Doch auch ohne solche Neubesetzung hatte die Beklagte
offenkundig wenig bis kaum Interesse an der in ihren Augen mangelhaften

- 18 -
Arbeitsleistung des Klägers. In solchen Situationen wird auch in der Doktrin
angenommen, dass die Freistellung bzw. der damit einhergehende
Verzicht auf Arbeitsleistung zumindest nicht zum vollen Wert anzurechnen
und die Freistellung höchstens beschränkt als Konzession zu be-
rücksichtigen ist (vgl. ZOBL, a.a.O., Rz. 350 ff.). Immerhin erfährt der per
Aufhebungsvertrag freigestellte Arbeitnehmer insofern eine Besserstellung
gegenüber dem einseitig freigestellten Arbeitnehmer, als er sich einen all-
fälligen Ersatzverdienst während der Freistellungsdauer in Ermangelung
einer anderweitigen Regelung im Aufhebungsvertrag im Gegensatz zum
einseitig freigestellten Arbeitnehmer nicht anrechnen lassen muss (ZOBL,
a.a.O., Rz. 351). Beim Kläger besteht allerdings schon deshalb keine ent-
sprechende Anrechnungspflicht, weil er während der Freistellungsdauer
kein Ersatzverdienst erzielte und erst nach Ablauf der Freistellungsdauer,
per 1. Oktober 2022 eine neue Stelle antreten konnte (vgl. die Beilage zu
seiner Eingabe vom 21. August 2023 [Arbeitsvertrag mit der Einwohnerge-
meinde R._____]; Protokoll, S. 10 f.).
Keine grosse Tragweite als Konzession der Beklagten ist nach richtiger
Auffassung des Klägers dem Umstand beizumessen, dass der Aufhe-
bungsvertrag das berufliche Fortkommen des Klägers fördern könnte oder
gefördert haben könnte, weil die Nichtnennung des Auflösungsgrundes
(ungenügende Arbeitsleistung) im Arbeitszeugnis die Stellensuche erleich-
tere bzw. erleichtert habe. Gegen den Willen des Arbeitnehmers darf das
Arbeitszeugnis ohnehin nichts über die Umstände des Austritts, insbeson-
dere die Kündigungshintergründe oder wer die Kündigung aussprach, ent-
halten, ausser wenn ohne solchen Hinweis ein unwahres Zeugnis entstün-
de, also beispielsweise ein schwerwiegender Mangel des Arbeitnehmers
unterschlagen würde und so ein täuschender Gesamteindruck entstünde
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 3g zu Art. 330a mit zahlreichen
Hinweisen; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in Basler Kommentar
Obligationenrecht I, 7. Auflage 2020, N. 5 zu Art. 330a). Davon ist im vorlie-
genden Fall nicht auszugehen, weil die Beklagte die Möglichkeit und auf-
grund des Wahrheitsgrundsatzes auch die Pflicht hatte, die aus ihrer Sicht
ungenügenden Arbeitsleistungen des Klägers vor allem in den letzten paar
Jahren seines Anstellungsverhältnisses entsprechend zu würdigen. Mit
einem weniger als guten Arbeitszeugnis hatte der Kläger bei der Stellensu-
che so oder so gewisse Nachteile, und zwar nicht nur aufgrund seines fort-
geschrittenen Alters. Trotzdem hat er offenbar wieder relativ rasch eine
neue Stelle gefunden, was vor allem dem viel beklagten Fachkräftemangel
geschuldet sein dürfte (vgl. auch Protokoll, S. 10 und 21), jedoch kaum
wesentlich auf den Umstand zurückzuführen ist, dass sein Anstellungsver-
hältnis bei der Beklagten in gegenseitigem Einvernehmen aufgelöst wurde.
In der Praxis dürfte denn auch geläufig sein, dass diese Auflösungsart
häufig auch bei ungenügenden Leistungen eines Arbeitnehmers gewählt
wird. Bei der Trennung von einem über 60 Jahre alten Arbeitnehmer, der
im Auflösungszeitpunkt noch keine neue Stelle und daher tendenziell ein

- 19 -
geringes Interesse an der Auflösung seines Anstellungsverhältnisses hatte
(Protokoll, S. 10), liegt die Unzufriedenheit des Arbeitgebers mit den Leis-
tungen oder dem Verhalten des Arbeitnehmers geradezu auf der Hand.
Weitere Konzessionen der Beklagten beinhaltet der Aufhebungsvertrag
nicht. Es sind neben dem Arbeitsverzicht durch Freistellung keine Geldzah-
lungen geflossen oder geldähnliche Vorteile gewährt worden, namentlich
keine Abgangsentschädigung. Auch Sachwerte, etwa in Form der Weiter-
nutzung eines Geschäftscomputers oder Geschäftstelefons, sind dem Klä-
ger keine zugestanden worden. Das Tablet Lenovo musste der Kläger per
1. Juni 2022 zurückgeben (vgl. Ziff. 6 des Aufhebungsvertrags). Ferner er-
hielt der Kläger auch keine Vorteile und Leistungen im Hinblick auf die Stel-
lensuche, etwa in Form einer Weiterbildung, eines Coachings oder Case
Managements, was aufgrund der von der Beklagten geltend gemachten
Defizite des Klägers einen echten Mehrwert für ihn bedeutet hätte. Den
Verzicht auf die Geltendmachung möglicher Gegenforderungen gegenüber
dem Kläger wegen mindestens grobfahrlässiger Schadensverursachung
durch dessen mangelhafte Rechnungsführung kann die Beklagte nicht als
Konzession an den Kläger bzw. als Entgegenkommen diesem gegenüber
einbringen, weil eine solche Schadenersatzforderung beim Abschluss des
Aufhebungsvertrags trotz des gegenseitigen Forderungsverzichts noch gar
kein Thema war (Protokoll, S. 11 und 19). Selbst in der Mail des Gemein-
deschreibers vom 16. Juni 2022 (Klageantwortbeilage 11), zwei Wochen
nach Vertragsabschluss, wurde trotz Hinweises auf die Kosten, welche die
Aufarbeitung der Pendenzen bezüglich der Jahresrechnung 2021 verursa-
che, keine Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen gegenüber
dem Kläger vorbehalten.
1.4.2.3.
Auf der anderen Seite stehen die Konzessionen des Klägers als Arbeitneh-
mer zum einen durch seinen expliziten Verzicht auf den Kündigungs- bzw.
Sperrfristenschutz nach Art. 336c Abs. 2 Halbsatz 2 OR (vgl. Ziff. 1 Abs. 2
des Aufhebungsvertrags). Der Verzicht auf potenzielle Rechtspositionen
aus zwingenden Schutzbestimmungen während der potenziellen Vertrags-
laufzeit im Kündigungsfall oder der Verzicht auf die Anwendbarkeit zwin-
gender Schutzvorschriften ist als Arbeitnehmerkonzession aufzufassen
(vgl. ZOBL, a.a.O., Rz. 357). Unter den Begriff der potenziellen Rechtsposi-
tionen aus zwingenden Schutzbestimmungen während der potenziellen
Vertragslaufzeit fällt gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung (vgl. Ur-
teile 4A_376/2010 vom 30. September 2010, Erw. 3, und 4C_27/2002 vom
19. April 2002, Erw. 3c) insbesondere die Verlängerung des Arbeitsver-
hältnisses durch Unterbrechung der Kündigungsfrist bei Arbeitsunfähigkeit
wegen Krankheit oder Unfall und deren Stillstand während einer Sperrfrist
von maximal 180 Tagen ab dem sechsten Dienstjahr nach Art. 336c Abs. 2
Halbsatz 2 OR. Diese kann mit einer finanziellen Besserstellung des Arbeit-
nehmers während erstreckter Kündigungsfrist verbunden sein, weil die bis

- 20 -
zum Ablauf der Kündigungsfrist bestehende Lohnfortzahlungspflicht des
Arbeitgebers die auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ge-
schuldeten Versicherungsleistungen bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krank-
heit oder Unfall oftmals übersteigt, indem diese in aller Regel nur 80% des
versicherten Lohns abdecken (vgl. ZOBL, a.a.O., Rz. 384). Das scheint
auch bei der Beklagten der Fall zu sein. Jedenfalls widerspricht sie der Dar-
stellung des Klägers nicht, dass sich die betreffenden Versicherungsleis-
tungen auf 80% des AHV-pflichtigen Lohns beschränkt hätten. Demgegen-
über ergibt sich aus Art. 31 Abs. 1 lit. a Personalreglement bei Arbeitsver-
hinderung durch Krankheit oder Unfall ein Anspruch auf den vollen Lohn
während 180 Tagen. Mit anderen Worten verzichtete der Kläger mit der
Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags auf potenzielle Ansprüche von
20% seines Lohns (Differenz zwischen Lohnfortzahlungspflicht des Arbeit-
gebers und Versicherungsleistungen) während maximal 180 Tagen bzw.
auf hochgerechnet maximal 1,2 Monatslöhne. Darüber hinaus wären die
vom Kläger aus eigenen Mitteln zu finanzierenden Versicherungsprämien
für den Abschluss einer Abredeversicherung sowie allfällige Lohneinbus-
sen zufolge von Karenzfristen bei Versicherungsleistungen als Konzession
des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (vgl. ZOBL, a.a.O., Rz. 385), die al-
lerdings kaum ins Gewicht gefallen sein dürften und vom Kläger auch nicht
geltend gemacht werden.
Andererseits verzichtete der Kläger mit dem Abschluss des Aufhebungs-
vertrags auf eine mögliche Entschädigung wegen widerrechtlicher Auflö-
sung seines Anstellungsverhältnisses, die ihm im Falle der Kündigung des-
selben am 31. Mai 2022 unter Umständen zuteilgeworden wäre. Auch unter
diesem Titel gilt es zu beachten, dass bei der Beurteilung der jeweiligen
Konzessionen auch unsichere Ansprüche des Arbeitnehmers zu berück-
sichtigen sind, sofern sie gewisse Erfolgsaussichten haben (ZOBL, a.a.O.,
Rz. 389; vgl. auch das Urteil des Bundesgerichts 4A_103/2010 vom
16. März 2010, Erw. 2.3.3). Solche Erfolgsaussichten konnten dem vom
Kläger nun geltend gemachten Entschädigungsanspruch attestiert werden,
zumal die Beklagte die Kündigung (wegen Leistungs- oder Verhaltensmän-
geln) mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit ohne vorgängige (genügende)
Mahnung ausgesprochen hätte und gleichzeitig nicht ohne weiteres davon
ausgehen durfte, dass eine Mahnung (im Falle des Klägers) entbehrlich
gewesen wäre (siehe dazu Erw. 2.3.2.2 hinten). Ausserdem ist fraglich, ob
das Gespräch von Gemeindeammann E._____, Gemeindeschreiber
F._____ und G._____ mit dem Kläger vom 30. Mai 2022 den
Anforderungen an die Gewährung des rechtlichen Gehörs zur von der
Beklagten beabsichtigten Auflösung bzw. Kündigung seines
Anstellungsverhältnisses genügt hätte (siehe dazu Erw. 2.2 hinten).
Insofern hätten im Kündigungsfall auch gewisse Erfolgsaussichten für
einen Entschädigungsanspruch des Klägers nur schon wegen einer formell
widerrechtlichen Kündigung seines Anstellungsverhältnisses bestanden.
Schliesslich war im Auflösungszeitpunkt nicht vollständig auszuschliessen,

- 21 -
dass der Beklagten im Streitfall der Nachweis eines sachlichen
Kündigungsgrundes misslingen könnte. Zwar spricht aufgrund der Akten
und der Parteibefragung vor Verwaltungsgericht vieles dafür, dass der
Kläger als Leiter der Abteilung Finanzen ungenügende Leistungen
erbrachte, indem seine Rechnungsführung insbesondere im Jahr 2021
fehlerhaft war und den heutigen Standards (Stichwort: HRM2) nicht (mehr)
zu genügen vermochte. Hier geht es allerdings primär um Leistungs- und
Verhaltensdefizite im Rahmen seiner neuen Funktion und Anstellung als
Stellvertreter des Leiters der Abteilung Finanzen, in welcher er im Zeitpunkt
der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags gerade einmal zwei Monate
gearbeitet hatte. Die Beurteilung seiner Leistung und seines Verhaltens in
diesen zwei Monaten durch den neuen Abteilungsleiter G._____ fiel zwar
gemäss Protokollauszug der Gemeinderatssitzung vom 30. Mai 2022
(Klageantwortbeilage 7) einigermassen vernichtend aus (vgl. dazu auch die
in Erw. 1.3.7 vorne zitierten Ausführungen der Beklagten). Allerdings ist
aufgrund des Vortrags der Beklagten und der Parteiaussagen von G._____
wenig fassbar, inwieweit es sich dabei um Mängel und Fehler handelte, die
noch auf die Zeit des Klägers als Abteilungsleiter zurückgingen und nach
seinem Funktionswechsel am 1. April 2022 (im Rahmen der Revision der
Jahresrechnung 2021) zum Vorschein kamen, oder die der Kläger in dieser
allerletzten Phase seines Anstellungsverhältnisses (neuerlich) begangen
hat. Eine diesbezügliche Abgrenzung erscheint auch insofern schwierig, als
der Kläger einen grossen Teil seiner Arbeitszeit darauf verwandt zu haben
scheint, die Jahresrechnung 2021 über Ende März 2022 hinaus
nachzubessern (Protokoll, S. 6 und 26). Es lag aufgrund dieser
Beweisschwierigkeiten somit im Bereich des Möglichen, dass der Kläger
unter den gegebenen Umständen auf eine Entschädigung wegen wi-
derrechtlicher Kündigung seines Anstellungsverhältnisses in Höhe von ma-
ximal sechs Monatslöhnen verzichtete, wobei den Unsicherheitsfaktoren
seines diesbezüglichen Anspruchs (einschliesslich des grossen Ermes-
sensspielraums bei der gerichtlichen Festsetzung der Entschädigung)
durch eine Reduktion des Werts desselben auf drei Monatslöhne Rech-
nung zu tragen ist.
1.4.2.4.
Dem Verzicht der Beklagten auf die Arbeitsleistung des Klägers während
2,5 Monaten, an welcher sie allerdings ohnehin kaum Interesse zeigte,
weshalb es sich nicht rechtfertigt, für den Wert dieses Verzichts ganze
2,5 Monatslöhne des Klägers einzusetzen, stehen demnach der Verzicht
des Klägers auf eine potenzielle Lohnfortzahlung der Beklagten bei Arbeits-
unfähigkeit durch Krankheit oder Unfall während der Freistellungsdauer im
Umfang von maximal 1,2 Monatslöhnen sowie auf eine Entschädigung we-
gen widerrechtlicher Auflösung seines Anstellungsverhältnisses im Umfang
von drei Monatslöhnen gegenüber. Das in diesen Zahlen zum Ausdruck
kommende Ungleichgewicht zwischen den gegenseitigen Zugeständnis-
sen der Beklagten einerseits und des Klägers andererseits führt dazu, dass

- 22 -
sich der zwischen den Parteien abgeschlossene Aufhebungsvertrag vom
31. Mai 2022 nicht als echter Vergleich qualifizieren lässt, der die Geset-
zesumgehung von Art. 336c Abs. 2 Halbsatz 2 OR und eventuell Art. 8 Per-
sonalreglement hinreichend aufwiegen würde. Infolgedessen ist von einem
unzulässigen Aufhebungsvertrag auszugehen. Daher muss sich die Be-
klagte den mit dem Aufhebungsvertrag allenfalls umgangenen Art. 8 Perso-
nalreglement, der eine Kündigung des Anstellungsverhältnisses nur aus
sachlich zureichenden Gründen zulässt und die vorgängige Anhörung des
betroffenen Arbeitnehmers zur Kündigungsabsicht der Beklagten vor-
schreibt, und die vom Kläger aus der behaupteten Verletzung dieser Be-
stimmung abgeleiteten Ansprüche entgegenhalten lassen.
1.4.3.
Bei dieser Sachlage bräuchte an sich nicht mehr entschieden zu werden,
ob der Aufhebungsvertrag darüber hinaus ungültig ist, weil dem Kläger vor
dessen Unterzeichnung keine (genügende) Überlegungsfrist oder Bedenk-
zeit eingeräumt wurde. An der Parteibefragung vor Verwaltungsgericht hat
sich jedoch klar bestätigt, dass dem Kläger der von der Beklagten vorberei-
tete Aufhebungsvertrag erstmals beim Kündigungsgespräch vom 31. Mai
2022 vorgelegt wurde und der Gemeindeammann und der Gemeinde-
schreiber dem Kläger keine Bedenkzeit bis am Folgetag einräumen wollten
(Protokoll, S. 9, 18 und 24). Auch unter diesem Aspekt ist der Aufhebungs-
vertrag nicht gültig zustande gekommen, weil der Kläger kaum Zeit hatte,
die Konsequenzen des Aufhebungsvertrags vor dem Akzept zu reflektieren
(vgl. ZOBL, a.a.O., Rz. 172; vgl. auch die Urteile des Bundesgerichts
4A_57/2021 vom 21. Juli 2021, Erw. 3.3.2, 8C_686/2019 vom 4. Dezember
2019, Erw. 4.1, und 4A_563/2011 vom 19. Januar 2012, Erw. 4.2). Daran
würde sich selbst dann nichts ändern, wenn sich der Kläger keine Bedenk-
zeit erbeten hätte, was er aber nach übereinstimmender Parteidarstellung
an der Parteibefragung vor Verwaltungsgericht getan hat (Protokoll, S. 9,
12, 18 und 24). Etwas anderes würde nur dann gelten, wenn der Kläger in
der damaligen Situation ebenso sehr wie die Beklagte auf den Abschluss
des Aufhebungsvertrags abgezielt hätte, weil er selbst an einer einver-
nehmlichen Auflösung des Anstellungsverhältnisses interessiert war (bei-
spielsweise wegen einer neuen Stelle, die er bereits in Aussicht hatte, oder
wegen des grossen Drucks, der im Rahmen des Anstellungsverhältnisses
bei der Beklagten auf ihm lastete und dem er sich möglicherweise nicht
mehr gewachsen sah) und sich entsprechend äusserte und verhielt. Der
Kläger sagte hingegen aus, dass er trotz allem an einer Weiterbeschäfti-
gung bei der Beklagten interessiert gewesen sei (Protokoll, S. 10) und –
sinngemäss – den Aufhebungsvertrag unterzeichnet habe, weil er seine
Chancen auf eine Weiterbeschäftigung bei der Beklagten als gering einge-
schätzt respektive unter dem Druck der Situation unüberlegt gehandelt ha-
be (Protokoll, S. 12). Das Gegenteil lässt sich ihm nicht nachweisen.

- 23 -
2.
2.1.
Wie bereits dargelegt (siehe Erw. 1.4.2.1 und 1.4.2.4 vorne), setzt Art. 8
Personalreglement für die Kündigung des Anstellungsverhältnisses durch
den Gemeinderat einen sachlich hinreichenden Grund voraus (Abs. 1). Zu-
dem muss die oder der Betroffene vor Erlass einer Kündigung angehört
werden (Abs. 2). Beide Voraussetzungen waren nach dem Dafürhalten des
Klägers nicht erfüllt. Vorab ist auf seine formelle Rüge einzugehen, dass
ihm das rechtliche Gehör vor Aussprache der von der Beklagten beabsich-
tigten Kündigung nicht gewährt worden sei.
2.2.
2.2.1.
Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2
der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom
18. April 1999 [BV; SR 101] und § 22 Abs. 1 der Verfassung des Kantons
Aargau vom 25. Juni 1980 [KV; SAR 110.000]) dient einerseits der Sach-
aufklärung und stellt andererseits ein persönlichkeitsbezogenes Mitwir-
kungsrecht der Parteien dar (BGE 140 I 99, Erw. 3.4; 136 V 351, Erw. 4.4;
132 V 368, Erw. 3.1; 129 I 232, Erw. 3.2, je mit Hinweisen; ULRICH HÄFELIN/
GEORG MÜLLER/FELIX UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. Aufla-
ge, Zürich/St. Gallen 2020, Rz. 1001). Dieser Gehörsanspruch ist nicht nur
bei den Kündigungen mittels Verfügung, sondern auch bei denjenigen mit-
tels vertraglicher Erklärung gewährleistet (statt vieler: Entscheide des Ver-
waltungsgerichts WKL.2016.7 vom 19. Oktober 2016, Erw. II/1.2.1, und
WKL.2015.3 vom 10. November 2015, Erw. II/2.2; Entscheide des Perso-
nalrekursgerichts 2-KL.2012.1 vom 23. November 2012, Erw. II/2.2, und
2-KL.2007.3 vom 30. Mai 2008, Erw. II/7.2). Wesentlicher Teilgehalt des
Gehörsanspruchs ist das auch in Art. 8 Abs. 2 Personalreglement statuierte
Recht auf vorgängige Anhörung (vgl. § 21 Abs. 1 VRPG). Die Behörden
müssen die Äusserungen der Betroffenen tatsächlich zur Kenntnis nehmen
und sich damit in der Entscheidfindung und -begründung sachgerecht aus-
einandersetzen (BGE 136 I 184, Erw. 2.2.1; 123 I 31, Erw. 2c; HÄFELIN/
MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1010). Die Anhörung kann nur ausnahms-
weise unterbleiben, wenn Gefahr in Verzug ist oder eine vorgängige Anhö-
rung den Zweck der behördlichen Anordnung vereiteln würde (§ 21 Abs. 2
VRPG; vgl. auch BGE 140 I 99, Erw. 3.4).
Im öffentlichen Dienstrecht kann auch eine relativ informelle Äusserungs-
möglichkeit vor der Kündigung dem Gehörsanspruch genügen, sofern für
den Betroffenen klar war, dass er mit der Auflösung des Arbeitsverhältnis-
ses zu rechnen hatte (BGE 144 I 11, Erw. 5.3; Urteile des Bundesgerichts
8C_176/2015 vom 9. Februar 2016, Erw. 2.2, 8C_258/2014 vom 15. De-
zember 2014, Erw. 7.2.4, und 2P.233/2000 vom 22. März 2001,
Erw. 2c/bb; AGVE 2011, S. 395; 2003, S. 436 ff. mit Hinweis). Eine Anhö-

- 24 -
rung darf nicht nur pro forma erfolgen. Damit ein faires Verfahren gewähr-
leistet bleibt, muss die betroffene Person in der Lage sein, sich zu den vor-
gesehenen Massnahmen fundiert und wirksam äussern zu können. Dies
bedingt, dass ihr ein gewisses Mass an Bedenk- und Vorbereitungszeit ein-
geräumt wird. Insbesondere darf dabei auch die Möglichkeit, sich beraten
zu lassen, nicht unterlaufen werden. Diesen Erfordernissen kann mit der
Einräumung der Gelegenheit zur schriftlichen Äusserung in aller Regel pro-
blemlos Genüge getan werden, dies selbst bei Ansetzung einer vergleichs-
weise kurzen Frist. Wo die Anhörung indes – in gesetzlich zulässiger Weise
– mündlich erfolgt, bedarf es besonderer Rücksichtnahme, indem die be-
troffene Person frühzeitig über den Gegenstand des Gesprächs ins Bild
gesetzt wird. Denn dort, wo sie sich völlig unvermittelt mit bestimmten Vor-
haltungen oder Rechtsfolgen konfrontiert sieht, besteht für eine wirksame
Mitwirkung keine Gewähr (AGVE 2011, S. 395; vgl. zur einer Anhörung le-
diglich pro forma auch die Urteile des Bundesgerichts 8C_158/2009 vom
2. September 2009, in BGE 136 I 39 nicht publizierte Erw. 6.5).
2.2.2.
Die Beklagte stellt sich auf den Standpunkt, den Kläger beim Gespräch
vom 30. Mai 2022 mit Gemeindeammann E._____, Gemeindeschreiber
F._____ und G._____ zur von ihr respektive dem Gemeinderat
beabsichtigten Kündigung angehört zu haben. Weil der Gemeinderat die
Auflösung des Anstellungsverhältnisses des Klägers gemäss Protokoll der
Gemeinderatssitzung vom 30. Mai 2022 (Klageantwortbeilage 7) an
diesem Datum beschlossen hat, kann eine (wirksame) vorgängige
Anhörung zwecks Gewährung des rechtlichen Gehörs (inklusive
Kenntnisnahme der Argumente des Klägers und deren Berücksichtigung
beim Auflösungsentscheid) nur am gleichen Tag oder davor, hingegen
nicht erst beim Kündigungsgespräch am Folgetag des 31. Mai 2022
stattgefunden haben. Den beim Gespräch vom 30. Mai 2022 protokollierten
Äusserungen von Gemeindeschreiber F._____ musste der Kläger zwar
entnehmen, dass der Gemeinderat mit seinen Leistungen auch als
Stellvertreter des Leiters der Abteilung Finanzen weiterhin unzufrieden war,
indem es der Kläger offenbar nicht schaffte, die Mängel in der
Jahresrechnung 2021 aufzuarbeiten und rechtzeitig auf die zu deren
Genehmigung durchzuführenden Gemeindeversammlung hin zu beheben.
Des Weiteren wurde dem Kläger sinngemäss mitgeteilt, dass sein neuer
Vorgesetzter G._____ mit seinen Leistungen und eventuell seinem
Verhalten unglücklich war und einer weiteren Zusammenarbeit kritisch bis
ablehnend gegenüberstand. Die Kündigung seines Anstellungs-
verhältnisses scheint jedoch dem Kläger nicht explizit angedroht worden zu
sein (vgl. auch Protokoll, S. 9, 17 und 28). Stattdessen wurde er – etwas
verklausuliert – zur Stellungnahme zum Stand der Fehlerbereinigung in der
Gemeindebuchhaltung, zum Arbeitsumfeld in der Abteilung Finanzen so-
wie zu seinem persönlichen Befinden und seinen Erwartungen aufgefor-

- 25 -
dert. Es ist somit zumindest fraglich, ob der Kläger zum gegebenen Zeit-
punkt mit einer unmittelbar bevorstehenden Auflösung seines Anstellungs-
verhältnisses durch den Gemeinderat rechnen musste.
Und selbst wenn angenommen würde, dass er aufgrund des Gesprächsin-
halts vom 30. Mai 2022 wie auch im Lichte früherer Ereignisse, insbeson-
dere des Ergebnisses der Besprechung der Jahresrechnung 2021 mit dem
Gemeinderat, der gemeindlichen Finanzkommission und der Revisionsstel-
le vom 16. Mai 2022 (vgl. dazu das Protokoll der Gemeinderatssitzung vom
23. Mai 2022 [Klageantwortbeilage 6]), mit einem solchen Schritt hätte
rechnen müssen, stünde immer noch die Frage im Raum, ob dem Kläger
das Thema des Gesprächs vom 30. Mai 2022 (beabsichtigte Auflösung des
Anstellungsverhältnisses) oder zumindest das Gespräch als solches mit
genügend Vorlaufzeit und hinreichend deutlich angekündigt wurde, so dass
er sich angemessen darauf vorbereiten und rechtlichen Rat hätte einholen
können. Dafür gibt es in den Akten nicht die geringsten Anhaltspunkte und
es wird von Seiten der Beklagten auch nicht näher darauf eingegangen, ob
der Kläger überhaupt mit Ankündigung oder spontan zum Gespräch vom
30. Mai 2022 gebeten wurde. Gemäss übereinstimmenden Parteiaussagen
an der Verhandlung vor Verwaltungsgericht handelte es sich um ein eher
kurzfristig und spontan einberufenes Gespräch (Protokoll, S. 9 und 17). Der
Umstand allein, dass der Kläger schon einige Zeit vor dem Gespräch vom
30. Mai 2022 um die Unzufriedenheit des Gemeinderats und seines direk-
ten Vorgesetzten mit seinen Leistungen und die dadurch bedingte Unsi-
cherheit am Erhalt seines Arbeitsplatzes wusste, entband die Beklagte
nicht davon, dem Kläger Gelegenheit zu geben, sich auf das Gespräch vom
30. Mai 2022 zur beabsichtigten Auflösung seines Anstellungsverhältnis-
ses mental und argumentativ einstellen zu können. Aufgrund der geschil-
derten Umstände ist somit von einer Gehörsverletzung durch ungenügende
vorgängige Anhörung des Klägers auszugehen, die zwar nicht als beson-
ders schwerwiegend einzustufen ist, hingegen auch nicht leicht wiegt, zu-
mal die Beklagte mit Rücksicht auf das fortgeschrittene Alter und das hohe
Dienstalter des Klägers eine erhöhte Fürsorgepflicht traf. Eine derartige
Gehörsverletzung hätte zur formellen Widerrechtlichkeit einer einseitigen
Vertragsauflösung geführt. Auf die vermögensrechtlichen Folgen dieser
Widerrechtlichkeit wird in Erw. 3 hinten einzugehen sein.
2.3.
2.3.1.
In der Sache ist das Vorliegen eines hinreichenden sachlichen Kündigungs-
grundes im Sinne von Art. 8 Personalreglement streitig. Die Bestimmung
selbst enthält keine (exemplarische) Aufzählung von möglichen sachlichen
Kündigungsgründen. Aus Art. 3 Abs. 2 Personalreglement i.V.m. § 10
Abs. 1 lit. b, c und d PersG erhellt jedoch ohne weiteres, dass eine man-
gelnde Eignung für die im Anstellungsvertrag vereinbarte Arbeit (lit. b),

- 26 -
Mängel in der Leistung oder im Verhalten, die sich trotz schriftlicher Mah-
nung während der angesetzten Bewährungszeit fortsetzen (lit. c) oder eine
mangelnde Bereitschaft während oder nach der Bewährungszeit, die im
Anstellungsvertrag vereinbarte Arbeit oder eine andere zumutbare Arbeit
zu verrichten (lit. d), sachliche Kündigungsgründe darstellen. Die Auffas-
sung der Beklagten im Falle einer Kündigung wegen mangelhafter Leistung
oder ebensolchen Verhaltens bedürfe es entgegen § 10 Abs. 1 lit. c PersG
keiner vorgängigen schriftlichen Mahnung mit Ansetzung einer Bewäh-
rungszeit, weil Art. 8 Personalreglement kein entsprechendes Mahnerfor-
dernis beinhalte, ist schon deshalb abzulehnen, weil sich bereits aus dem
Verhältnismässigkeitsprinzip (Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung der
Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 [BV; SR 101])
ergibt, dass der betroffene Arbeitnehmer vor Aussprache einer Kündigung
wegen mangelhafter Leistung und/oder mangelhaften Verhaltens auf sein
Ungenügen aufmerksam gemacht und ihm unter Androhung der Kündi-
gung Gelegenheit zur Besserung eingeräumt wird (Entscheid des Perso-
nalrekursgerichts 2-BE.2007.6 vom 8. September 2008, Erw. II/10.1.1; vgl.
auch die Entscheide des Verwaltungsgerichts WKL.2018.4 vom 20. Fe-
bruar 2019, Erw. II/3.3, WKL.2017.9 vom 26. April 2018, Erw. II/2.7 und
3.3, und WKL.2016.18 vom 17. Oktober 2017, Erw. II/4.6.1 mit Hinweis auf
das Urteil des Bundesgerichts 2P.104/2004 vom 14. März 2005, Erw. 4.6).
Im Übrigen wäre es auch inkonsequent, zwecks Füllung einer Lücke in
Art. 8 Personalreglement als Anwendungsfall eines sachlichen Kündi-
gungsgrunds § 10 Abs. 1 lit. c PersG heranzuziehen, dann aber in Abwei-
chung von dieser Bestimmung die Kündigung wegen mangelhafter Leis-
tung und/oder mangelhaften Verhaltens ohne vorgängige schriftliche Mah-
nung mit Ansetzung einer Bewährungszeit zuzulassen. Eine ordentliche
Kündigung infolge mangelhafter Leistung oder mangelhaften Verhaltens
setzt mithin auch im Anwendungsbereich von Art. 8 Personalreglement
stets eine vorgängige schriftliche Mahnung mit Ansetzung einer Bewäh-
rungszeit (samt anschliessend ausbleibender Verbesserung während der
Bewährungszeit) voraus (Entscheid des Personalrekursgerichts
2-BE.2007.6 vom 8. September 2008, Erw. II/10.1.2).
Keiner vorgängigen schriftlichen Mahnung mit Ansetzung einer Bewäh-
rungszeit bedarf es hingegen bei Kündigungen wegen mangelnder Eig-
nung im Sinne von § 10 Abs. 1 lit. b PersG. Mangelnde Eignung zur Ver-
richtung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitsleistung, ist ein objekti-
ver, nicht vom Angestellten verschuldeter Grund. Der Angestellte ist unge-
eignet, wenn er aus objektiven Gründen, die mit seiner Person in Zusam-
menhang stehen und einen Bezug zur Arbeit haben müssen, nicht oder nur
ungenügend in der Lage ist, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu leis-
ten (ungenügende Fach-, Führungs- oder Sozialkompetenz; vgl. Urteil des
Bundesgerichts 2P.113/2005 vom 7. November 2005, Erw. 2.1). Verfügt
ein Arbeitnehmer hingegen über die verlangten Fähigkeiten oder könnte er

- 27 -
sich diese (mittels Weiterbildungs- oder Wiedereingliederungsmassnah-
men) aneignen und vermag seine Leistung dennoch nicht zu genügen, lie-
gen Mängel in der Leistung oder im Verhalten vor. Die Leistung eines An-
gestellten ist dann mangelhaft, wenn sie zur Erreichung des Arbeitserfolges
nicht genügt, der Angestellte sich aber nicht als untauglich erweist (AGVE
2007, S. 357). Da der Arbeitnehmer im Hinblick auf eine spezifische Tätig-
keit, für welche er entsprechende Voraussetzungen mitzubringen hatte,
angestellt wurde (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-4517/2015 vom
15. Februar 2016, Erw. 7.1) und das Personalrecht bei Mängeln in der Leis-
tung oder im Verhalten eine Mahnung vorsieht, damit also grundsätzlich
von der Verbesserungsfähigkeit eines Arbeitnehmers ausgeht, ist der Be-
griff der mangelnden Eignung restriktiv auszulegen (vgl. HARRY NÖTZLI, Die
Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, Bern 2005,
Rz. 203; AGVE 2007, S. 357) und auf die Fälle zu beschränken, in denen
ein Angestellter die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit objektiv, aus von
ihm nicht beeinflussbaren Gründen, nicht (mehr) ausführen kann (Urteil des
Bundesverwaltungsgerichts A-4517/2015 vom 15. Februar 2016, Erw. 7.3;
vgl. zum Ganzen den Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2019.18
vom 11. Januar 2021, Erw. II/3.1, und die Entscheide des Personalrekurs-
gerichts 2-KL.2010.14 vom 25. Oktober 2011, Erw. II/5.2.3 und 5.2.4, und
2-KL.2006.6 vom 30. April 2007, Erw. II/3.2.2).
Das Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrundes ist grundsätzlich von
der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber darzutun und zu beweisen (Ent-
scheid des Personalrekursgerichts 2-KL.2012.1 vom 23. November 2012,
Erw. II/3.2.5; Urteil des Verwaltungsgerichts Zürich PB.2008.00041 vom
18. März 2009, Erw. 3.2). Misslingt dem Arbeitgeber der Beweis eines
sachlichen Kündigungsgrundes, hat er (in analoger Anwendung von Art. 8
des Schweizerischen Zivilgesetzbuches vom 10. Dezember 1907 [ZGB;
SR 210]) die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen (Urteil des Bundesver-
waltungsgerichts A-4517/2015 vom 15. Februar 2016, Erw. 6.1 mit Hin-
weisen).
2.3.2.
2.3.2.1.
Die Beklagte beruft sich für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses mit
dem Kläger unter anderem auf den sachlichen Kündigungsgrund der man-
gelnden Eignung zur Verrichtung der im Arbeitsvertrag vereinbarten
Arbeitsleistung. Aus ihren eigenen Ausführungen in den Rechtsschriften
geht jedoch hervor, dass sie die dem Kläger vorgeworfene mangelhafte
Fach- und Führungskompetenz als Leiter der Abteilung Finanzen bzw. des-
sen Stellvertreter nicht als unverbesserlichen Mangel einstufte, sondern
darin ein Defizit ortete, das sich mit Weiterbildungs- und (vorübergehen-
den) Unterstützungsmassnahmen sowie dem dafür erforderlichen Engage-
ment des Klägers grundsätzlich hätte beseitigen lassen, wenn er sich denn
nicht – so ein weiterer Vorwurf der Beklagten an die Adresse des Klägers

- 28 -
– darauf verlegt hätte, seine Probleme bei der Rechnungsführung bis zu
seiner baldigen Pensionierung "mehr schlecht als recht auszusitzen". Alles
andere würde mit Blick auf die jahrzehntelange Tätigkeit des Klägers bei
der Beklagten denn auch einigermassen erstaunen und liesse sich höchs-
tens dann befriedigend erklären, wenn seine intellektuellen Fähigkeiten mit
fortschreitendem Alter dermassen nachgelassen hätten, dass er sich den
allenfalls auch gestiegenen Anforderungen an seine Aufgaben als Leiter
der Abteilung Finanzen bzw. dessen Stellvertreter irgendwann schlicht
nicht mehr gewachsen sah. Entsprechendes wird von der Beklagten aller-
dings nicht behauptet und konkret dargetan. Vielmehr lassen ihre Ausfüh-
rungen darauf schliessen, dass der Kläger irgendwann den Anschluss ver-
passt und es versäumt hat, sich das für die veränderten Anforderungen an
seine Aufgaben (Stichwort: HRM2) benötigte Fachwissen (mittels Weiter-
bildungsmassnahmen) anzueignen (vgl. auch Protokoll, S. 20, 21 und 29).
Bei dieser Sachlage kann indessen nicht von einem objektiven und vom
Arbeitnehmer unverschuldeten sowie unbeeinflussbaren Eignungsmangel
ausgegangen werden. Stattdessen wäre auf einen Leistungs- und/oder
Verhaltensmangel abzustellen, zumal auch das Potenzial der Umgehung
der für die Kündigung wegen Leistungs- oder Verhaltensmängeln erforderli-
chen vorgängigen Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungszeit eine re-
striktive Anwendung des sachlichen Kündigungsgrundes der mangelnden
Eignung gebietet.
2.3.2.2.
Der im Falle einer Kündigung wegen Leistungs- oder Verhaltensmängeln
vorgeschriebenen vorgängigen schriftlichen Mahnung mit Ansetzung einer
Bewährungszeit kommt Warn- und Rügefunktion zu. Aus dem Grundsatz
von Treu und Glauben ergibt sich, dass der Arbeitnehmer aus der Mahnung
ersehen können muss, inwiefern seine bisherigen Leistungen mangelhaft
waren und welche Verhaltensweisen nicht mehr toleriert werden (vgl. die
Urteile des Bundesgerichts 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014, Erw. 7.2,
8C_358/2009 vom 8. März 2010, Erw. 4.3.1, 1C_245/2008 vom 2. März
2009, Erw. 5.3 [= die Praxis {Pra} 98/2009, S. 500 f.], und 1C_277/2007
vom 30. Juni 2008, Erw. 6.2; RUDOLF URSPRUNG/DOROTHEA RIEDI HUNOLD,
Schwerpunkte der neueren bundesgerichtlichen Rechtsprechung zum öf-
fentlichen Personalrecht, in: Zentralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht
[ZBl] 114/2013, S. 295 ff., S. 299). Dies bedingt, dass mittels Mahnung kon-
krete Rügen erhoben werden, ein damit zusammenhängendes konkretes
Verhalten des Arbeitnehmers gefordert und der Arbeitnehmer auf die Fol-
gen allfälliger künftiger Mängel in der Leistung und im Verhalten – die in
Widerspruch zum Geforderten stehen – hingewiesen wird (vgl. Urteile des
Bundesverwaltungsgerichts A-3834/2011 vom 28. Dezember 2011,
Erw. 7.5.5, A-6664/2009 vom 29. Juni 2010, Erw. 5.8.2, und A-1684/2009
vom 14. September 2009, Erw. 5.5). Die Mahnung erfüllt ihre Rügefunktion
nur dann, wenn der Arbeitgeber dem Angestellten die Mängel in der Leis-
tung und im Verhalten nicht nur summarisch aufzeigt, sondern detailliert

- 29 -
mitteilt und die Mängel durch Verweis auf bestimmte Vorkommnisse bele-
gen kann (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5670/2011 vom 3. Mai
2012, Erw. 8.1). Zur Verwirklichung der Mahnfunktion verlangt der Grund-
satz von Treu und Glauben neben klaren Hinweisen, wie sich der Angestell-
te künftig zu verhalten hat, zumindest konkludent die Androhung der or-
dentlichen Kündigung für den Fall der Nichtbeachtung der Mahnung (Ur-
teile des Bundesverwaltungsgerichts A-2708/2016 vom 16. Dezember
2016, Erw. 6.7, A-6410/2014 vom 1. September 2015, Erw. 5.3.1.3, und
A-1684/2009 vom 14. September 2009, Erw. 6.2.2; NÖTZLI, a.a.O.,
Rz. 197).
Im Rahmen der jährlichen Mitarbeiterbeurteilung vom 30. November 2021,
die für den Kläger aufgrund einer tiefen Bewertung seiner Fachkompetenz,
seiner Ausführungskompetenz, seiner Persönlichkeitskompetenz und sei-
ner Führungskompetenz für einen langjährigen und damit erfahrenen Mitar-
beiter insgesamt denkbar schlecht ausfiel, wurde mit dem Kläger eine Ziel-
vereinbarung abgeschlossen (Klageantwortbeilage 3). Darin wurde festge-
halten, dass der Kläger die Mängel und Hinweise aus dem Schlussbericht
der B._____ AG (vom 8. November 2021; Klageantwortbeilage 1) bis März
2022 nachhaltig erledigen, namentlich die Mängel in der
Rechnungsführung (bezüglich der Jahresrechnung 2021) bereinigen müs-
se (Punkt 1). Ferner wurde der Kläger dazu angehalten, die personelle
Neustrukturierung der Abteilung Finanzen gemäss Beschlussfassung des
Gemeinderats vom 15. November 2021 (Klageantwortbeilage 2: fachliche
Begleitung und Unterstützung des Klägers durch die B._____ AG; zeitnahe
Anstellung eines Stellvertreters zur Entlastung und Unterstützung des
Klägers als Leiter der Abteilung Finanzen) mitzutragen (Punkt 2).
Schliesslich erhielt der Kläger den permanenten Auftrag, IKS-Prozesse zu
erstellen und zu aktualisieren. Die Beklagte erblickt in dieser Zielverein-
barung die für eine Kündigung wegen Leistungsmängeln allenfalls notwen-
dige vorgängige (schriftliche) Mahnung. Rügefunktion besitzt die erwähnte
Zielvereinbarung zweifelsohne, indem dem Kläger klar und konkret aufge-
zeigt wurde, was er verbessern und bis wann dies geschehen muss. Zwei-
felhaft ist auf der anderen Seite, ob der Kläger damit auch ausreichend da-
vor gewarnt wurde, dass die Nichterfüllung der gesetzten Ziele die Kündi-
gung seines Anstellungsverhältnisses nach sich ziehen könnte. Dazu lässt
sich der Zielvereinbarung nichts entnehmen, wobei eine mögliche Kündi-
gung für den Fall der "Nichtbewährung" immerhin beim Mitarbeitergespräch
thematisiert worden sein könnte. Nach den übereinstimmenden Parteiaus-
sagen vor Verwaltungsgericht war dies jedoch nicht der Fall (Protokoll, S. 4
und 23).
Spätestens zu Beginn des Monats Januar 2022 wurde zwar der Kläger ge-
mäss Protokoll der Gemeinderatssitzung vom 10. Januar 2022 (Klageant-
wortbeilage 4) von Gemeindeschreiber F._____ mit einer möglichen Kündi-
gung seines Anstellungsverhältnisses konfrontiert, allerdings damals wohl

- 30 -
nur für den Fall, dass er für seine Rückstufung in die Funktion des Stellver-
treters unter einem neuen Leiter der Abteilung Finanzen (G._____) mit
gleichzeitiger Lohnreduktion nicht Hand bieten würde. Weil der Kläger in
diese Neustrukturierung einwilligte und auch ausdrücklich versicherte, kon-
struktiv mit dem neuen Abteilungsleiter zusammenarbeiten zu wollen, be-
schloss der Gemeinderat an den Sitzungen vom 3. Januar und 10. Januar
2022, den Kläger in die Funktion als Stellvertreter des (neuen) Leiters der
Abteilung Finanzen zu degradieren und seinen Lohn entsprechend zu re-
duzieren (wenn auch in tieferem Ausmass als ursprünglich vorgesehen),
womit eine Kündigung des Anstellungsverhältnisses des Klägers vorläufig
vom Tisch war. Damit hätte auch eine allfällige vorher ergangene Warnung,
dass das Anstellungsverhältnis bei Nichterfüllung der Zielvereinbarung
vom 30. November 2021 bzw. Nichtbereinigung der Rechnungsführung bis
März 2022 aufgelöst würde, ihre Warnfunktion (weitgehend) eingebüsst,
zumal bezüglich des weiteren Verlaufs bis Mitte Mai 2022 nicht aktenkundig
ist respektive aufgrund der Parteiaussagen vor Verwaltungsgericht sogar
ausgeschossen werden kann, dass die zwischenzeitlichen Leistungen des
Klägers, speziell auch in seiner per 1. April 2022 neu übernommenen Funk-
tion als Stellvertreter des Leiters der Abteilung Finanzen, (von der dafür
zuständigen Anstellungsbehörde) bemängelt wurden (Protokoll, S. 15),
und zumal der Gemeinderat seine "Neuanstellung" als Stellvertreter mit Be-
schluss vom 4. April 2022 bestätigte (Klageantwortbeilage 5). Das bedeu-
tet, dass die Erfüllung der Zielvereinbarung durch den Kläger bis Ende
März 2022 entweder nicht ausgewertet oder dabei festgestellt wurde, dass
der Kläger trotz ausgebliebener Bereinigung der Jahresrechnung 2021 in
seiner neuen Funktion weiterbeschäftigt werden kann, nebenbei bemerkt
ohne Ansetzung einer neuerlichen Frist für die Verbesserung seiner Ar-
beitsleistung oder die Erreichung eines bestimmten Ziels.
Danach erging kein förmlicher Akt mehr, der als Mahnung mit Rüge- und
Warnfunktion im weitesten Sinne verstanden werden könnte, auch nicht im
Anschluss an die Beanstandung der Leistung des Klägers (im Bereich Be-
reinigung der Jahresrechnung 2021) anlässlich der Besprechung mit dem
Gemeinderat, der gemeindlichen Finanzkommission und der Revisionsstel-
le vom 16. Mai 2022 (vgl. dazu das Protokoll der Gemeinderatssitzung vom
23. Mai 2022 [Klageantwortbeilage 6]) oder im Anschluss an die Bespre-
chung zwischen dem Gemeinderat und G._____ vom 25. Mai 2022 (vgl.
dazu das Protokoll der Gemeinderatssitzung vom 30. Mai 2022 [Kla-
geantwortbeilage 7]), an welcher G._____ die Arbeitsleistung des Klägers
harsch kritisierte. Stattdessen wurde kurz nach dieser Besprechung direkt
das Kündigungsverfahren gegen den Kläger eingeleitet. Aus alledem ist zu
schliessen, dass einer am 31. Mai 2022 gegenüber dem Kläger aus-
gesprochenen Kündigung keine gehörige schriftliche Mahnung mit Anset-
zung einer Bewährungszeit vorausgegangen wäre, die im fraglichen Zeit-
punkt weiterhin wirksam war.

- 31 -
Gleichzeitig muss die Zulässigkeit des Verzichts auf eine vorgängige Mah-
nung mit Ansetzung einer Bewährungszeit unter den gegebenen Umstän-
den verneint werden. Damit ohne vorgängige mildere Massnahme direkt
die Kündigung ausgesprochen werden darf, muss – für Dritte nachvollzieh-
bar – der Arbeitnehmer aufgrund des Vorgefallenen in seiner Funktion für
die Anstellungsbehörde nicht mehr tragbar sein. Bei der Prüfung, ob (er-
neut) die Möglichkeit der Bewährung gewährt werden muss oder nicht, ist
namentlich auch darauf abzustellen, ob ein positives Verhalten in dieser
Zeit überhaupt geeignet wäre, das Vertrauensverhältnis wieder ins Lot zu
bringen (vgl. AGVE 2008, S. 438, E. 4.3.4.). Von einer Mahnung kann auch
abgesehen werden, wenn aus dem konkreten Verhalten des Beschäftigten
hervorgeht, dass sich die Gewährung einer Bewährungszeit als unnütz er-
weisen würde, da er unzweideutig erklärt oder auf andere Weise zu verste-
hen gibt, das bemängelte Verhalten nicht ändern zu wollen (vgl. Entscheid
des Verwaltungsgerichts WKL.2018.4 vom 20. Februar 2019, Erw. II/3.3;
Entscheide des Personalrekursgerichts 2-KL.2010.14 vom 25. Oktober
2011, Erw. II/6.2, und 2-KL.2009.3 vom 11. November 2010, Erw. II/6.2.1).
Dagegen kann nicht auf eine Mahnung verzichtet werden, wenn sich der
Arbeitnehmer bemüht, den Anforderungen seines Vorgesetzten nachzu-
kommen, und keine Anzeichen dafür vorliegen, dass er sich den an ihn
gestellten Anforderungen verweigert hätte (vgl. das Urteil des Verwaltungs-
gerichts Zürich VB.2015.00105 vom 2. Dezember 2015, Erw. 4.8).
Der Umstand allein, dass es der Kläger bis zur Auflösung seines Anstel-
lungsverhältnisses Ende Mai 2022 nicht geschafft hat, die Jahresrechnung
2021 nach den Vorstellungen seiner Vorgesetzten bzw. der Revisionsstelle
zu bereinigen, bedeutet nicht zwingend, dass sich die Ansetzung einer Be-
währungszeit in seinem Fall von vornherein als unnütz erwiesen hätte. Eine
Mahnung unter Kündigungsandrohung hätte mit der (ultimativen) Verpflich-
tung des Klägers verbunden werden können, nun umgehend die nötigen
Unterstützungsangebote in Anspruch zu nehmen oder eine Weiterbildung
zu absolvieren (vgl. dazu Protokoll, S. 16 und 27), die ihn dazu befähigt
hätte, den Anforderungen an seine Aufgaben als Stellvertreter des Leiters
der Abteilung Finanzen künftig gerecht zu werden. Auch wenn sich der Klä-
ger in Sachen Weiterbildung bis zu diesem Zeitpunkt eher unmotiviert und
generell uneinsichtig gezeigt hat (vgl. Protokoll, S. 6, 13, 17 f., 20, 23 und
28), durfte die Beklagte bzw. der Gemeinderat in der damaligen Situation
nicht ohne weiteres antizipieren, dass der Kläger eine ultimative Anordnung
zur Ergreifung von Massnahmen zur Verbesserung seiner Leistung ohne-
hin nicht befolgt hätte oder auch Weiterbildungsmassnahmen nicht den er-
hofften Erfolg gezeitigt hätten (vgl. dazu Protokoll, S. 14). Speziell mit Blick
auf das fortgeschrittene Alter des Klägers wäre es angebracht gewesen,
ihm eine letztmalige Chance auf Verbesserung einzuräumen.
Demnach wäre die vom Gemeinderat Ende Mai 2022 für den Fall des Nicht-
zustandekommens des Aufhebungsvertrags angestrebte Kündigung des

- 32 -
Anstellungsverhältnisses des Klägers schon wegen unterbliebener vorgän-
giger schriftlicher Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungszeit auch in
materieller Hinsicht widerrechtlich erfolgt. Ob die Leistung und/oder das
Verhalten des Klägers tatsächlich mangelhaft waren, kann bei diesem Er-
gebnis an sich offenbleiben.
Es ist insoweit aktenkundig, dass die Beklagte bzw. der Gemeinderat mit
der Arbeitsleistung des Klägers ab spätestens 2021 nicht mehr zufrieden
waren. Entsprechend schlecht fiel für dieses Jahr seine jährliche Mitarbei-
terbeurteilung (Klageantwortbeilage 3) aus. Offenbar genügte der Kläger
den fachlichen Anforderungen an seine Stelle als Leiter der Abteilung Fi-
nanzen schon seit längerem nicht mehr, weil seine Rechnungsführung
nicht mehr den heutigen Standards entsprach und gemessen daran erheb-
liche Fehler aufwies, die von seinem Stellennachfolger in mühsamer Klein-
arbeit aufgearbeitet werden mussten (vgl. dazu den Schlussbericht der
B._____ AG vom 8. November 2021 [Klageantwortbeilage 1], diverse
Protokolle von Gemeinderatssitzungen in den Jahren 2021/22
[Klageantwortbeilagen 2, 4, 6 und 7], die Prüfungsberichte der B._____ AG
vom 30. Juni 2022 [Klageantwortbeilagen
12–14]). Zur Diskussion stehen hier aber nicht oder zumindest nicht in
erster Linie die ungenügenden Leistungen des Klägers als Abteilungsleiter
bis zu seiner Absetzung als solcher per 1. April 2022, sondern seine Leis-
tungen und sein Verhalten als Stellvertreter des Leiters der Abteilung Fi-
nanzen in der Folgezeit. Obschon es gewichtige Anhaltspunkte dafür gibt,
dass die Leistung des Klägers auch nach dem 1. April 2022 in seiner neuen
Funktion als Stellvertreter des Leiters Finanzen den Anforderungen wei-
terhin nicht zu genügen vermochte (vgl. dazu Protokoll, S. 14 f., 22, 24 ff.
und 27 f.), zumal der Kläger selbst einräumte, dass die Kritik an seiner Leis-
tung teilweise berechtigt gewesen sei (Protokoll, S. 5), hätte dem Kläger
nach der Besprechung mit dem Gemeinderat, der gemeindlichen Finanz-
kommission und der Revisionsstelle vom 16. Mai 2022 (vgl. Klageantwort-
beilage 6) bis zur Einleitung des Kündigungsprozesses gegen Ende Mai
2022 jedenfalls nicht mehr genügend Zeit zur Verfügung gestanden, um
sich auf die dort vorgetragene Kritik an seiner Arbeitsleistung hin noch zu
verbessern (vgl. Protokoll, S. 5).
3.
3.1.
Erweist sich eine Kündigung nachträglich als widerrechtlich, hat der Mitar-
beiter Anspruch auf Entschädigung. Diese bemisst sich nach den Bestim-
mungen über die missbräuchliche Kündigung des Schweizerischen Obliga-
tionenrechts (Art. 3 Abs. 2 Personalreglement i.V.m. § 12 Abs. 1 PersG).
Damit wird auf Art. 336a OR verwiesen, wonach die Entschädigung wegen
missbräuchlicher Kündigung den Betrag nicht übersteigen darf, der dem
Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht (Abs. 2). Vorliegend
liegt eine Entschädigung im Betrag von Fr. 30'000.00 im Streit, was gemäss

- 33 -
den unbestritten gebliebenen Angaben des Klägers ca. drei Monatslöhnen
(brutto, inkl. Anteil 13. Monatslohn) entsprechen soll.
3.2.
Die Entschädigung nach Art. 336a Abs. 2 OR hat sowohl Strafcharakter als
auch Genugtuungsfunktion und soll die durch eine ungerechtfertigte Kün-
digung erlittene Persönlichkeitsverletzung des Arbeitnehmers abgelten.
Die Höhe der Entschädigung wird vom Gericht nach pflichtgemässem Er-
messen aufgrund der Umstände des Einzelfalles festgesetzt und hat sich
entscheidend nach der Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitgebers,
der Schwere der Persönlichkeitsverletzung, der Dauer der Anstellung, dem
Alter des Arbeitnehmers, den Auswirkungen der Kündigung, dem Mass der
Widerrechtlichkeit der Entlassung, der finanziellen Situation der Parteien
und der Schwere eines Mitverschuldens des Arbeitnehmers zu richten
(BGE 123 III 391; BGE 116 II 500 E. 5a; Urteile des Bundesgerichts
8C_620/2013 vom 25. Februar 2014, Erw. 4.1, 4A_660/2010 vom 11. März
2001, Erw. 3.2, 4C.253/2005 vom 16. November 2005, Erw. 2.1, und
4C.67/2003 vom 5. Mai 2003, Erw. 4.3; STREIFF/ VON KAENEL/RUDOLPH,
a.a.O., N. 3 zu Art. 336a; ADRIAN STAEHELIN, Zürcher Kommentar, Teilband
V 2c, Der Arbeitsvertrag, Zürich/Basel/Genf 2014, N. 6 f zu Art. 336a;
MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, Berner Kommentar, Der
Arbeitsvertrag, Art. 331–355 und Art. 361–362 OR, Bern 2014, N. 9 ff. zu
Art. 336a).
Massgebend für die Berechnung der Entschädigung ist der Bruttolohn ohne
Sozialabzüge, da die Entschädigung ihrerseits solchen Abzügen nicht un-
terliegt, weil sie kein Erwerbseinkommen bildet; regelmässig ausgerichtete
Zulagen, z.B. Gratifikationen und der 13. Monatslohn, sind zuzurechnen
(STAEHELIN, a.a.O., N. 6 zu Art. 336a; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
a.a.O., N. 3 zu Art. 336a; REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., N. 10 zu Art. 336a).
3.3.
Der Kläger begründet die eingeklagte Entschädigungshöhe mit den Kündi-
gungsumständen, seinem fortgeschrittenen Lebensalter sowie der Anzahl
Dienstjahre bei der Beklagten. Mit Rücksicht darauf, dass die Arbeitsleis-
tung des Klägers bis zuletzt, mithin auch als Stellvertreter des neuen Lei-
ters der Abteilung Finanzen nicht zufriedenstellend war und der Kläger wohl
zu wenig Einsicht in die Mangelhaftigkeit seiner Leistung zeigte (siehe dazu
Erw. 2.3.2.2. vorne, S. 31 f.), kann das Verhalten der Beklagten respektive
ihrer Organe trotz des den Kläger überrumpelnden, intransparenten und
zuletzt überfallartigen Vorgehens im Trennungsprozess nicht als ausge-
prägt sanktionswürdig eingestuft werden, auch wenn sie im Kündigungsfall
schon aus Verhältnismässigkeitsgründen zur vorgängigen Mahnung mit
Ansetzung einer Bewährungszeit verpflichtet gewesen wäre. Andererseits
traf den Kläger die Kündigung seines Anstellungsverhältnisses nicht völlig
unverschuldet. Was seine wirtschaftlichen Verhältnisse anbelangt, fällt ins

- 34 -
Gewicht, dass der Kläger seine neue Stelle (bei der Einwohnergemeinde
R._____) zwar unmittelbar nach Ablauf der Freistellungsdauer angetreten
hat, aber dennoch zumindest vorübergehend eine Einkommenseinbusse
erlitt, weil sein dortiges Pensum bis Ende Februar 2023 nur 70% betrug
und erst danach auf 100% aufgestockt wurde. Zudem hat der Kläger für die
Zeit ab 1. Januar 2024 bis zu seiner ordentlichen Pensionierung im Jahr
2027 noch keine Anschlusslösung (Protokoll, S. 10 f.; die Beilage zu seiner
Eingabe vom 21. August 2023 [Arbeitsvertrag mit der Einwohnergemeinde
R._____]). Weil die Kündigung sowohl in formeller als auch in materieller
Hinsicht widerrechtlich gewesen wäre, rechtfertigt sich aufgrund der ge-
samten Umstände eine Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatslöh-
nen (inkl. Anteil 13. Monatslohn) bzw. der eingeklagten Fr. 30'000.00.
4.
4.1.
Die Beklagte macht gegenüber dem Kläger eine Schadenersatzforderung
in Höhe von Fr. 34'874.10 (vorbehältlich weiterer Kosten) wegen eines zu-
mindest grobfahrlässig verursachten Schadens im Sinne von Art. 15 Per-
sonalreglement oder Art. 3 Abs. 2 Personalreglement i.V.m. § 31 Abs. 1
PersG durch dessen Fehler und Unterlassungen bei der Rechnungsfüh-
rung und der zeitgemässen Ausgestaltung der Arbeitsprozesse geltend, die
sie der Entschädigungsforderung des Klägers zur Verrechnung gegenüber-
stellt. Als Schaden werden dabei die Kosten für den bei der B._____ AG
entstandenen Arbeitsaufwand für die Analyse und Bereinigung der
Rechnungsführung der Abteilung Finanzen vom 18. Juni 2021 bis
18. November 2021 samt dazugehörigem Schlussbericht (Klageantwort-
beilage 1) im Betrag von Fr. 10'103.10, für die Vertiefungsprüfungen in der
Zeit vom 8. November 2021 bis 11. April 2022 im Betrag von Fr. 8'616.00
sowie für die weiteren Prüfdienstleistungen vom 22. Februar 2022 bis
17. Juni 2022 im Betrag von Fr. 16'155.00 (vgl. Klageantwortbeilage 15)
veranschlagt. Eine mindestens grobfahrlässige Schadensverursachung
wirft die Beklagte dem Kläger insofern vor, als jeder verständige Mensch
wisse, dass man als Leiter Finanzen einer Gemeinde dafür verantwortlich
sei, die Buchführung und Rechnungsführung so zu gestalten, dass sie den
kantonalen Gesetzen, den kommunalen Regelungen und den allgemein
gültigen Buchungsgrundsätzen wie Klarheit, Nachvollziehbarkeit, Vollstän-
digkeit und Richtigkeit entsprächen. Änderten sich die kantonalen und kom-
munalen Regelungen, wie zum Beispiel beim Übergang vom harmonisier-
ten Rechnungsmodell (HRM) 1 auf HRM2, wisse ein verständiger Finanz-
verwalter, dass er sich die entsprechenden Fachkenntnisse für eine korrek-
te Buch- und Rechnungsführung aneignen müsse, ansonsten es unweiger-
lich zu einer fehlerhaften und mängelreichen Rechnungsführung komme,
die früher oder später zeitaufwändig und unter hohen Kosten korrigiert wer-
den müsse. Trotz aktenkundiger Aufforderungen, seine Arbeitsprozesse
endlich zeitgemäss und effizient zu strukturieren und zu organisieren, sei

- 35 -
der Kläger wie bis anhin weitergefahren. Dokumentiert sei auch der fehlen-
de Wille des Klägers, den notwendigen Aufwand zu betreiben, um sich die
notwendigen Fachkenntnisse anzueignen. Es habe ihm schlicht an der Ein-
sicht gefehlt, Mängel verursacht zu haben. An der Besprechung mit dem
Gemeinderat, der gemeindlichen Finanzkommission und der Revisionsstel-
le vom 16. Mai 2022 (vgl. dazu Klageantwortbeilage 6) sei der Kläger von
C._____ auf zahlreiche Fehler und Mängel in seiner Verantwortung
hingewiesen worden. Auch die Prüfungen der J._____ AG in den Vorjahren
hätten Fehler zu Tage gefördert, die sich beim Kläger von Jahr zu Jahr
wiederholt hätten, weil er entweder (mangels des notwendigen Fachwis-
sens) nicht in der Lage oder nicht willens gewesen sei, die Beanstandun-
gen selbständig zu bereinigen. Vor diesem Hintergrund habe dem Kläger
auch bewusst sein müssen, welche Mehrkosten der Beklagten durch seine
Versäumnisse entstehen könnten.
4.2.
4.2.1.
Gemäss Art. 15 Personalreglement haften die Mitarbeiter (der Beklagten)
für Schäden, die sie (der Arbeitgeberin) absichtlich oder grobfahrlässig
verursachen. Diese Bestimmung ist § 31 Abs. 1 PersG nachgebildet, wo-
nach die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für den Schaden verantwortlich
sind, den sie dem Kanton absichtlich oder grobfahrlässig zufügen. Im Ver-
gleich zu Art. 321e OR, wonach der Arbeitnehmer für den Schaden verant-
wortlich ist, den er absichtlich oder fahrlässig dem Arbeitgeber zufügt
(Abs. 1), ist der Verschuldensmassstab im kantonalen und kommunalen
öffentlichen Personalrecht somit (auf Grobfahrlässigkeit) heraufgesetzt.
Die analoge Heranziehung von Art. 321e Abs. 2 OR, der besagt, dass sich
das Mass der Sorgfalt, für die der Arbeitnehmer einzustehen hat, nach dem
einzelnen Arbeitsverhältnis, unter Berücksichtigung des Berufsrisikos, des
Bildungsgrades oder der Fachkenntnisse bestimmt, die zu der Arbeit ver-
langt werden kann (objektive Komponente), sowie der Fähigkeiten und
Eigenschaften des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber gekannt hat oder
hätte kennen sollen (subjektive Komponente), ist dennoch angezeigt.
Bei der Haftung nach den Art. 15 Personalreglement, § 31 Abs. 1 PersG
und Art. 321e OR handelt es sich um eine vertragliche Haftung des Arbeit-
nehmers, die neben einer ausservertraglichen (deliktischen) Haftung be-
stehen kann und zunächst eine Vertragsverletzung (etwa durch Schlechter-
füllung) voraussetzt. Eine solche Schlechterfüllung des Arbeitsvertrages ist
insbesondere durch mangelhafte Arbeitsleistung möglich, die vorliegt,
wenn der Arbeitnehmer während der Arbeit gegen seine Sorgfaltspflicht
verstösst (MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, Berner Kommentar,
Der Arbeitsvertrag, Art. 319–330b OR, Bern 2010, N. 12 zu Art. 321e;
ADRIAN STAEHELIN, Zürcher Kommentar, Teilband V 2c, Der Arbeitsvertrag,
Zürich/Basel/Genf 2006, N. 3 ff. zu Art. 321e). Ein fehlerhaftes Arbeitser-
gebnis bedeutet noch nicht unbedingt eine Verletzung der Sorgfaltspflicht,

- 36 -
denn der Arbeitnehmer schuldet gemäss Arbeitsvertrag nicht einen be-
stimmten Arbeitserfolg (STAEHELIN, a.a.O., N. 4 zu Art. 321e). An Arbeit-
nehmer in leitender Funktion und/oder mit überdurchschnittlicher Entlöh-
nung dürfen dabei im Allgemeinen etwas höhere Anforderungen an das
Mass der Sorgfalt gestellt werden (STAEHELIN, a.a.O., N. 5 f. zu Art. 321e).
Ansonsten gilt, dass durchschnittliche Fachkenntnisse erwartet werden
dürfen, die nach allgemeiner Anschauung für die in Frage stehende Tätig-
keit notwendig sind, sofern nichts anderes vereinbart ist (STAEHELIN, a.a.O.,
N. 7 zu Art. 321e). Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer daher keine Stelle
übernehmen, der er aufgrund seiner Ausbildung oder seiner Leistungsfä-
higkeit nicht gewachsen ist. Andernfalls ist ihm ein Übernahmeverschulden
vorzuwerfen (STAEHELIN, a.a.O., N. 8 zu Art. 321e). Allerdings obliegt auch
dem Arbeitgeber bei der Anstellung eines Arbeitnehmers eine gewisse
Erkundigungspflicht (anhand von Zeugnissen und Referenzen). Stellt er ihn
unbesehen an und bleiben ihm daher die unterdurchschnittlichen Kräfte
und Fähigkeiten des Arbeitnehmers verborgen, so stellt der dadurch be-
dingte Mangel der Arbeitsleistung keine Sorgfaltspflichtverletzung dar, es
sei denn, der Arbeitnehmer habe dem Arbeitgeber bestimmte Eigenschaf-
ten zugesichert oder ihr Fehlen verschwiegen (STAEHELIN, a.a.O., N. 9 zu
Art. 321e). Und auch noch nach der Anstellung des Arbeitnehmers hat der
Arbeitgeber dessen Leistungen zu kontrollieren. Ist dieser einer Aufgabe
offensichtlich nicht gewachsen, obwohl dem Arbeitgeber sein ungenügen-
des Können aufgrund seiner bisherigen Leistungen erkennbar war, so liegt
keine Sorgfaltspflichtverletzung vor (STAEHELIN, a.a.O., N. 10 zu Art. 321e
mit Hinweis auf BJM 1972, S. 181; vgl. auch REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O.,
N. 19 zu Art. 321e, die dem Arbeitgeber allerdings auch in diesem Fall eine
Schadenersatzforderung zugestehen, wenn der Arbeitnehmer grobfahrläs-
sig gehandelt hat).
Grobe Fahrlässigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer gegen Gebote
elementarster Vorsicht verstösst und nicht berücksichtigt, was jedem ver-
ständigen Berufsmann in gleicher Lage und unter gleichen Umständen ein-
leuchten müsste (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 2 zu Art. 321e;
STAEHELIN, a.a.O., N. 19 zu Art. 321e; beide unter Hinweis auf
BGE 111 II 90, Erw. 1a). Auch in Fällen der grobfahrlässigen Schadensver-
ursachung ist jedoch die Schadenersatzpflicht des fehlbaren Arbeitneh-
mers zumindest (wegen Selbst- oder Mitverschuldens des Arbeitgebers)
herabzusetzen, wenn dieser wissentlich oder aus Nachlässigkeit einen un-
fähigen, ungeeigneten und unqualifizierten Arbeitnehmer angestellt, einge-
setzt oder nach Entdeckung seiner Unfähigkeit in seiner Stelle belassen
hat (STAEHELIN, a.a.O., N. 29 zu Art. 321e; REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O.,
N. 28 zu Art. 321e). Hinzu kommt, dass nach der Praxis des Bundes zur
Beamtenhaftpflicht voller Schadenersatz nur bei vorsätzlicher Schädigung
auszurichten ist. Bei grobfahrlässiger Schädigung beschränkt sich die For-
derung hingegen in der Regel auf einen Teilbetrag, bei dessen Festsetzung
auf die persönlichen Umstände des Beamten Rücksicht genommen wird.

- 37 -
Nach einer Faustregel soll sich der Rückgriff auf 10% des Schadens, maxi-
mal aber drei Viertel eines Monatsgehalts (inklusive Anteil 13. Monatslohn
und Zulagen) beschränken (Entscheid des Verwaltungsgerichts Zürich
PB.2009.00032 vom 10. Februar 2010, Erw. 3.1.5 mit Hinweisen).
Schliesslich stellt sich noch die Frage, ob der Schadenersatzspruch des
Arbeitgebers nicht verwirkt, wenn er diesen in Kenntnis aller Voraussetzun-
gen (Schaden, genaue Höhe, Verursachung, Vertragsverletzung) nicht bei
der nächsten Lohnzahlung durch Verrechnung geltend macht oder wenig-
stens einen entsprechenden Vorbehalt anbringt (vgl. STAEHELIN, a.a.O.,
N. 34 zu Art. 321e; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 14 zu
Art. 321e). Auf alle Fälle muss der Arbeitgeber Ersatz für ihm bekannten
Schaden spätestens bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fordern, an-
dernfalls Verzicht anzunehmen ist, insbesondere bei vorbehaltloser Aus-
zahlung des letzten Lohns (BGE 110 II 344, Erw. 2b; Urteile des Bundes-
gerichts 4A_257/2019 vom 6. November 2019, Erw. 4.4.2, und
4A_351/2011 vom 5. September 2011, Erw. 2.2).
4.2.2.
Aufgrund der dem Kläger von der Beklagten vorgeworfenen Mängel bezüg-
lich der Jahresrechnung 2021 (vgl. dazu die Auflistung im Protokoll der Ge-
meinderatssitzung vom 23. Mai 2015 [Klageantwortbeilage 6], S. 2 ff., oder
auch die Revisionsberichte der B._____ AG zum Rechnungsjahr 2021
[Klageantwortbeilagen 12–14]) muss in einer Gesamtbetrachtung aufgrund
des schieren Ausmasses der Fehler in der Rechnungsführung wohl von
einer grobfahrlässigen Schadensverursachung des Klägers ausgegangen
werden, der offenbar wegen ungenügender Fachkompetenz (mangels
Weiterentwicklung seiner Fachkenntnisse) seit spätestens 2021 nicht mehr
zur korrekten Rechnungsführung in der Lage war, was auch auf ein
Übernahmeverschulden hindeutet. Allerdings trägt der Gemeinderat an
diesem Zustand eine wesentliche Mitschuld, weil ihm die
Unzulänglichkeiten des Klägers gemäss eigenem Bekunden schon seit län-
gerer Zeit (aufgrund wiederholter Hinweise der ehemaligen Revisionsstelle
J._____ AG) bekannt waren, ohne dass er mit Unterstützungs- oder
Weiterbildungsmassnahmen dagegen eingeschritten wäre. Dieses der
Beklagten anrechenbare Selbst- oder Mitverschulden müsste nach dem
oben Gesagten, wenn auch nicht zu einem vollständigen
Haftungsausschluss des Klägers, so doch zumindest zu einer
nennenswerten Reduktion des Schadenersatzanspruchs der Beklagten im
Mindestumfang von 50% führen.
Des Weiteren gilt es zu berücksichtigen, dass sich der von der Beklagten
geltend gemachte Schaden nur teilweise zweifelsfrei den von der Beklag-
ten behaupteten Versäumnissen und Defiziten des Klägers zuordnen lässt.
Die Prüfungsdienstleistungen zwischen dem 22. Februar und dem 17. Juni
2022, für welche die B._____ AG der Beklagten einen Akontobetrag von
Fr. 16'155.00 (Klageantwortbeilage 15) in Rechnung stellte, wären bis zu

- 38 -
einem gewissen Grad auch ohne die Fehler in der Jahresrechnung 2021
angefallen. Obschon davon auszugehen ist, dass der Revisionsaufwand
bei korrekter Rechnungsführung geringer ausgefallen wäre, lassen sich die
dem Kläger anrechenbaren Mehrkosten mangels Substanziierung durch
die Beklagte nicht zuverlässig einschätzen. Würden die ersten beiden
Schadenspositionen von Fr. 10'103.10 und Fr. 8'616.00 um mindestens
50% reduziert, verbliebe ein vom Kläger der Beklagten zu ersetzender
Schaden von höchstens rund Fr. 9'360.00. Damit würde auch der in der
Praxis zur Beamtenhaftpflicht eingeführten Obergrenze des
Schadenersatzes von maximal drei Vierteln eines (Brutto-)Monatsgehalts
oder einem (Brutto-)Monatsgehalt (einigermassen) Rechnung getragen
(Der Bruttojahreslohn inklusive Anteil 13. Monatslohn betrug gemäss
Klagebeilage 4 zuletzt rund Fr. 120'000.00).
Gegen die Anerkennung einer Verrechnungsforderung auch nur in dieser
(reduzierten) Höhe spricht nun aber, dass sich die Beklagte – ausweislich
der Akten und an der Parteibefragung vor Verwaltungsgericht bestätigt –
bis zur Beendigung des Anstellungsverhältnisses mit dem Kläger per Ende
September 2022 nie eine Schadenersatzforderung diesem gegenüber
auch nur dem Grundsatz nach vorbehalten hat (Protokoll, S. 11 und 19),
auch nicht in der Mail des Gemeindeschreibers F._____ vom 16. Juni 2022
(Klageantwortbeilage 11), worin sich dieser über die Kosten für die Aufar-
beitung der Jahresrechnung 2021 beklagte. Dass man den Kläger diesbe-
züglich noch zur Verantwortung ziehen würde, wurde aber darin nicht ein-
mal sinngemäss ausgeführt bzw. angedeutet.
5.
Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass der Aufhebungsvertrag zwi-
schen den Parteien vom 31. Mai 2022 aus verschiedenen Gründen (inhaltli-
che Unausgewogenheit sowie Nichteinräumung einer Überlegungsfrist)
nicht gültig zustande gekommen ist. Infolgedessen kann sich der Kläger
auf die damit umgangene Schutzbestimmung (Art. 8 Personalreglement)
berufen und aus dem Umstand, dass eine am 31. Mai 2022 ausgesproche-
ne Kündigung seines Anstellungsverhältnisses ohne die erforderliche vor-
gängige Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungszeit und unter Verlet-
zung des Gehörsanspruchs des Klägers erfolgt wäre, eine Entschädi-
gungsforderung ableiten, die aufgrund der gesamten Umstände auf
Fr. 30'000.00 zu bemessen ist.
Eine Gegenforderung der Beklagten wegen grobfahrlässiger Schadensver-
ursachung durch seine fehlerhafte Rechnungsführung braucht sich der Klä-
ger (mangels ausreichender Substanziierung derselben sowie zufolge still-
schweigenden Verzichts der Beklagten respektive Verwirkung) nicht an-
rechnen zu lassen.

- 39 -
Auf dem Betrag von Fr. 30'000.00 schuldet die Beklagte dem Kläger den
von ihm verlangten Verzugszins zu 5%, jedoch erst seit 12. Juli 2022. Zwar
geht das Verwaltungsgericht grundsätzlich davon aus, dass Entschädi-
gungsforderungen wegen widerrechtlicher Kündigung des Arbeitsverhält-
nisses schon mit deren Zugang beim betroffenen Arbeitnehmer fällig wer-
den. Der Verzug der Forderung wird gleichwohl erst durch eine darauffol-
gende Mahnung ausgelöst (vgl. dazu den Entscheid des Verwaltungsge-
richts WKL.2020.17 vom 5. April 2022, Erw. II/4 mit weiteren Hinweisen).
Massgeblich ist dabei der Zugang der Mahnung bei der gemahnten Arbeit-
geberin bzw. der Ablauf des entsprechenden Datums. In Ermangelung des
Nachweises einer aktenkundigen früheren unmissverständlichen Zah-
lungsaufforderung kann erst die vorliegende Klage als Mahnung eingestuft
werden, welche der Beklagten gestützt auf die Instruktionsverfügung des
Verwaltungsgerichts vom 8. Juli 2022 am 11. Juli 2022 mit Aufforderung
zur Klageantwort zuging.
Demnach ist die Beklagte in Gutheissung der vorliegenden Klage zu ver-
pflichten, dem Kläger Fr. 30'000.00 zuzüglich Zins zu 5% seit 12. Juli 2022
zu bezahlen.
III.
1.
Im Verfahren vor Verwaltungsgericht werden bis zur hier nicht überschrit-
tenen Streitwertgrenze von Fr. 30'000.00 keine Verfahrenskosten erhoben
(§ 41a Abs. 1 PersG).
2.
2.1.
Die Verlegung der Parteikosten richtet sich nach den Bestimmungen über
das Beschwerdeverfahren gemäss VRPG (§ 41a Abs. 2 PersG). Demnach
werden die Parteikosten in der Regel nach Massgabe des Unterliegens und
Obsiegens auf die Parteien verlegt (§ 32 Abs. 2 VRPG). Der Kläger ist mit
seiner Forderung vollständig durchgedrungen und hat nach dem Unterlie-
gerprinzip Anspruch auf vollständigen Ersatz seiner Kosten für die anwaltli-
che Vertretung vor Verwaltungsgericht.
2.2.
Die Höhe der Parteientschädigung bemisst sich in vermögensrechtlichen
Streitsachen nach dem Streitwert und ist beim eingeklagten Betrag von ins-
gesamt Fr. 30'000.00 im Klageverfahren innerhalb der Rahmenbeträge von
Fr. 3ʹ000.00 bis Fr. 10ʹ000.00 festzulegen (§ 8a Abs. 1 lit. b Ziff. 2 des De-
krets über die Entschädigung der Anwälte vom 10. November 1987 [An-
waltstarif; SAR 291.150]). Innerhalb der vorgesehenen Rahmenbeträge
richtet sich die Entschädigung nach dem mutmasslichen Aufwand des An-
waltes sowie nach der Bedeutung und Schwierigkeit des Falles (§ 8a

- 40 -
Abs. 2 Anwaltstarif). In Streitsachen, die einen ausserordentlichen Auf-
wand verursachen, kann der Rahmen gemäss § 8a Abs. 1 bei der Bemes-
sung der Entschädigung um bis zu 50 % überschritten werden (§ 8b Abs. 1
Anwaltstarif). Die Entschädigung wird als Gesamtbetrag festgesetzt. Ausla-
gen und Mehrwertsteuer sind darin enthalten (§ 8c Anwaltstarif).
Der Streitwert von Fr. 30'000.00 ist im unteren Bereich des Streitwertrah-
mens gemäss § 8a Abs. 1 lit. b Ziff. 2 Anwaltstarif (von Fr. 20'000.00 bis
Fr. 50'000.00) angesiedelt. Der mutmassliche Aufwand des Rechtsvertre-
ters des Klägers war jedoch leicht überdurchschnittlich, wobei noch nicht
von einem ausserordentlichen Aufwand im Sinne von § 8b Abs. 1 Anwalts-
tarif gesprochen werden kann. Leicht überdurchschnittlich war auch die
Komplexität der Materie mit Bezug auf die sich stellenden Rechtsfragen.
Die Bedeutung der Streitsache für den Kläger ist als mittel einzustufen. Un-
ter Berücksichtigung aller Faktoren ist somit die Parteientschädigung auf
Fr. 9'000.00 zu bemessen.
Das Verwaltungsgericht erkennt:
1.
In Gutheissung der Klage wird die Beklagte verpflichtet, dem Kläger eine
Entschädigung wegen widerrechtlicher Auflösung seines Anstellungsver-
hältnisses in Höhe von Fr. 30'000.00 nebst Zins zu 5% seit 12. Juli 2022 zu
bezahlen.
2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
3.
Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger die vor Verwaltungsgericht ent-
standenen Parteikosten in Höhe von Fr. 9'000.00 zu ersetzen.
Zustellung an:
die Klägerin (Vertreter)
die Beklagte (Vertreter)
Rechtsmittelbelehrung für die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Ange-
legenheiten
Dieser Entscheid kann wegen Verletzung von Bundesrecht, Völkerrecht,
kantonalen verfassungsmässigen Rechten sowie interkantonalem Recht

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innert 30 Tagen seit der Zustellung mit Beschwerde in öffentlich-rechtli-
chen Angelegenheiten beim Schweizerischen Bundesgericht,
1000 Lausanne 14, angefochten werden. Die Beschwerde setzt voraus,
dass der Streitwert mehr als Fr. 15'000.00 beträgt, sich eine Rechtsfrage
von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder die Gleichstellung der Ge-
schlechter betroffen ist. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag
nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 18. Dezember
bis und mit 2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss das Begehren,
wie ein Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form die Begründung,
inwiefern der angefochtene Akt Recht verletzt, mit Angabe der Beweismittel
enthalten. Der angefochtene Entscheid und als Beweismittel angerufene
Urkunden sind beizulegen (Art. 83 ff. des Bundesgesetzes über das Bun-
desgericht vom 17. Juni 2005 [Bundesgerichtsgesetz, BGG; SR 173.110]).
Der geschätzte Streitwert beträgt Fr. 30'000.00
Rechtsmittelbelehrung für die subsidiäre Verfassungsbeschwerde
Soweit keine Beschwerde nach Art. 82 f. BGG zulässig ist, kann dieser Ent-
scheid wegen Verletzung von verfassungsmässigen Rechten innert 30 Ta-
gen ab Zustellung mit der subsidiären Verfassungsbeschwerde beim
Schweizerischen Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, angefochten wer-
den. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag nach Ostern, vom
15. Juli bis und mit 15. August und vom 18. Dezember bis und mit 2. Ja-
nuar. Die unterzeichnete Beschwerde muss das Begehren, wie ein Ent-
scheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form die Begründung, inwiefern
der angefochtene Akt Verfassungsrecht verletzt, mit Angabe der Beweis-
mittel enthalten. Der angefochtene Entscheid und als Beweismittel angeru-
fene Urkunden sind beizulegen (Art. 113 ff. BGG).
Aarau, 2. Oktober 2023
Verwaltungsgericht des Kantons Aargau
1. Kammer
Vorsitz: Gerichtsschreiberin:
Cotti Ruchti