ag_verwaltungsgericht · WKL.2016.16 · 2017-07-05 · de
Obergericht / Verwaltungsgericht / 1. Kammer — WKL.2016.16

Kündigung aus organisatorischen Gründen (§ 11 Abs. 1 lit. a GAL) 
- Eine Kündigung unter Berufung auf organisatorische Gründe ist insbesondere zulässig, wenn an einer Schule aus Spargründen bzw. wegen rückläufiger Schülerzahlen Lehrerpensen abgebaut und Stellen gestrichen werden müssen. Ein sachliches und diskriminierungsfreies Trennungskriterium bildet dabei der Umstand, dass die Klasse der von der Stellenstreichung betroffenen Lehrperson aufgelöst wird, sofern es sich nicht rechtfertigt, dieser Lehrperson das Pensum einer anderen Lehrperson zu übergeben. 
- Die bevorstehende Pensionierung darf grundsätzlich als sachliches Trennungskriterium gewertet werden, wenn die sozialen und finanziellen Folgen der Entlassung weniger einschneidend sind als bei jüngeren Lehrpersonen.

Beratung des BKS in Anspruch nahmen und offenkundig darum be
müht waren, die richtigen Entscheidungen zu treffen.
Unter diesem Umständen erscheint dem Verwaltungsgericht
auch bei einem Vergleich mit Präjudizien (vgl. STREIFF/VON KAE
NEL/RUDOLPH, a.a.O., Art.328 N16, S.552f.) eine Genugtuung von
Fr.2'500.00 als angemessen.
40 Kündigung aus organisatorischen Gründen (§11 Abs.1 lit.a GAL)
Eine Kündigung unter Berufung auf organisatorische Gründe ist ins
besondere zulässig, wenn an einer Schule aus Spargründen bzw. we
gen rückläufiger Schülerzahlen Lehrerpensen abgebaut und Stellen
gestrichen werden müssen. Ein sachliches und diskriminierungs
freies Trennungskriterium bildet dabei der Umstand, dass die Klasse
der von der Stellenstreichung betroffenen Lehrperson aufgelöst wird,
sofern es sich nicht rechtfertigt, dieser Lehrperson das Pensum einer
anderen Lehrperson zu übergeben.
Die bevorstehende Pensionierung darf grundsätzlich als sachliches
Trennungskriterium gewertet werden, wenn die sozialen und finan
ziellen Folgen der Entlassung weniger einschneidend sind als bei
jüngeren Lehrpersonen.
Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 1.Kammer, vom 5.Juli 2017,
i.S. A. gegen Einwohnergemeinde B. (WKL.2016.16)
Aus den Erwägungen
II.
6.4.1.
(…)
In Bezug auf Lehrpersonen erweist sich eine Kündigung aus or
ganisatorischen Gründen insbesondere dann als gerechtfertigt, wenn
infolge rückläufiger Schülerzahlen Lehrerpensen reduziert bzw. ge

strichen werden müssen und sich keine andere Beschäftigungsmög
lichkeit für die betroffene Lehrperson finden lässt (AGVE 2008,
S.459f.; PRGE vom 7.Dezember 2010 [2 KL.2010.1],
Erw.II/5.2.4). Für den Entscheid, welchen oder welchem Mitarbei
tenden das Arbeitsverhältnis im Falle eines Stellenabbaus gekündigt
werden muss, ist primär auf Inhalt und Auswirkungen der zugrunde
liegenden Massnahmen abzustellen: Werden Stellen aufgehoben, so
sind die entsprechenden Anstellungen aufzulösen. Allerdings können
Reorganisationen oder Redimensionierungen in vielen Fällen so ge
plant werden, dass zum Vornherein bestimmte Personen sicher, ande
re hingegen nicht betroffen sind. Die Anstellungsbehörde hat diese
Selektion nach sachlichen und diskriminierungsfreien Kriterien vor
zunehmen. Bei diesem Entscheid dürfen betrieblich bedeutsame Um
stände wie Leistung und Verhalten sowie Eignung der Mitarbeiten
den für zukünftige Aufgaben beigezogen werden. Zulässig dürfte es
auch sein, gewisse soziale Kriterien zu berücksichtigen, z.B. Lebens
und Dienstalter bzw. Chancen auf dem Arbeitsmarkt oder Familien
pflichten (URS STEIMEN, Kündigungen aus wirtschaftlichen oder be
trieblichen Gründen bzw. wegen Stellenaufhebung durch öffentliche
Arbeitgeber, in: ZBl 2004, S.657f.).
Das Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrundes ist grund
sätzlich von der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber darzutun und zu
beweisen (PRGE vom 23.November 2012 [2 KL.2012.1],
Erw.II/3.2.5; Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich
vom 18.März 2009 [PB.2008.00041], Erw.3.2). Das bedeutet für
den vorliegenden Fall, dass die Beklagte eine durch Sparzwang be
dingte Änderung im Stellenetat der Sonderschule B. nachweisen
muss, die zur Notwendigkeit einer Entlassung bzw. von Entlassungen
geführt hat. In einem zweiten Schritt muss die Beklagte aufzeigen
und belegen, dass sie sachliche, diskriminierungsfreie und situations
gerechte Trennungskriterien angewandt hat, aufgrund derer eine Auf
lösung des Anstellungsverhältnisses mit der Klägerin gegenüber der
Auflösung des Anstellungsverhältnisses mit (einer) anderen Lehrper
son(en) zu favorisieren ist.

6.4.2.
Beim Gespräch vom 7.April 2016 mit der Klägerin erklärte der
Schulleiter, der auf der HPS B. lastende Spardruck von Seiten des
Kantons sei hoch. Das BKS verlange einen Stellenabbau, nicht bloss
Einsparungen beim Material. Die HPS B. führe mit 59 Kindern neun
Klassen; im Vergleich dazu die HPS C. mit 61 Kindern deren acht.
Die HPS B. müsse wegen rückläufiger Schülerzahlen mindestens
Fr.250'000.00 pro Jahr sparen. Der Spareffekt bei der Zusammenle
gung des Kindergartens mit der Unterstufenklasse zu einer Basisstufe
sei mit ca. sieben Wochenlektionen weniger hoch als bei der Aufhe
bung einer Mittelstufenklasse mit 25 Wochenlektionen. Zudem könn
te die Schliessung des Kindergartens bewirken, dass man in drei Jah
ren gar keine Schüler mehr habe, weil quasi das Fundament wegbre
che. Die Aufhebung einer Mittelstufenklasse sei für die Schule besser
verkraftbar. Beim Gespräch vom 20. Mai 2016 mit dem Schulleiter
und der Klägerin doppelte der Schulpflegepräsident nach, es müssten
zwei volle Pensen abgebaut werden, um den erwünschten Spareffekt
zu erzielen. Gegenüber der Schlichtungskommission gaben die Ver
treter der Beklagten an, dass (auf das Schuljahr 2016/17) 130 Stel
lenprozente abgebaut worden seien. Dieser Stellenabbau betraf zum
einen die ersatzlos gestrichene Stelle der Klägerin. Seit Beginn des
Schuljahres 2016/17 führt die HPS B. anstelle der bisherigen drei nur
noch zwei Mittelstufenklassen. Zum anderen wurden in der Unterstu
fe 30 Stellenprozente eingespart, indem ein Teil des Unterrichts des
Kindergartens und der Basisstufe zusammengelegt wurde. Der
Schulpflegepräsident ergänzte an der Verhandlung vor Verwaltungs
gericht, dass der Spardruck, der auf den Heilpädagogischen Schulen
laste, noch höher sei als bei der Volksschule, was damit zu tun habe,
dass diese Schulen Eigenwirtschaftsbetriebe seien.
Insofern ist von einer echten Reorganisation mit Stellenabbau
(im Umfang von 130 Stellenprozenten) auszugehen, zumal die Klä
gerin der Argumentation der Beklagten in diesem Punkt nichts Sub
stanzielles entgegenzusetzen vermag. Obendrein steht fest, dass ein
Stellenabbau nur über die Kündigung eines unbefristeten Anstel
lungsverhältnisses bewerkstelligt werden konnte.

6.4.3.
An der Verhandlung vor Verwaltungsgericht hat der Schulleiter
der Heilpädagogischen Schule einlässlich dargelegt, welche Gründe
gegen eine Weiterbeschäftigung der Klägerin sprachen. Tatsächlich
war es ihre Klasse, die wegen einer zu geringen Schülerzahl aufge
löst werden musste. Es sei nicht in Frage gekommen, einer der Lehr
personen der verbleibenden zwei Mittelstufenklassen zu kündigen
und deren Pensum der Klägerin zu geben. Der Bezug zwischen den
Lehrpersonen einerseits und den Schülern und deren Eltern anderer
seits – so der Schulleiter – sei zu eng, um Lehrpersonen ohne Quali
tätseinbusse kurzerhand gegeneinander austauschen zu können. Fer
ner hatte die Klägerin zehn Jahre lang nur Klassen mit sog. "prak
tisch bildungsfähigen" Schülern unterrichtet, wogegen die beiden
verbleibenden Mittelstufenklassen sich mehrheitlich aus sog. "schul
bildungsfähigen" Schülern zusammensetzten. Auch wenn die Kläge
rin über die notwendigen Qualifikationen und Weiterbildungen für
die Schulung gemischter Klassen verfüge, sei vor diesem Hinter
grund fraglich, ob sie für diese Arbeit mindestens gleich gut geeignet
gewesen wäre wie die anderen beiden Lehrpersonen.
Diese Argumentation erscheint überzeugend. Anders als an
einer normalen Schule erscheint es nachvollziehbar, dass auf das
enge persönliche Verhältnis zwischen Lehrpersonen einerseits sowie
Schülerinnen/Schülern und Eltern anderseits besonders Rücksicht
genommen wird. Dies gilt umso mehr, als für die Klägerin infolge
Pensionierung ohnehin schon nach maximal 1½ Jahren wieder ein
Ersatz hätte gesucht werden müssen.
Aufgrund der Klageantwort ergab sich der Eindruck, dass sich
die Vertreter der Beklagten vor allem von der Überlegung leiten lies
sen, dass die Klägerin ohnehin bald (im Laufe des Schuljahrs
2016/17) in Rente gehen würde. Anders als die Schlichtungskommis
sion annimmt, handelt es sich bei einer kurz bevorstehenden Pensio
nierung nicht per se um ein untaugliches oder unstatthaftes Tren
nungskriterium. Es spricht nichts dagegen, bei vergleichbaren Quali
fikationen und Leistungsausweisen zu berücksichtigen, dass die wirt
schaftlichen und sozialen Folgen einer Kündigung für Arbeitnehmen
de, deren Pensionierung unmittelbar bevorsteht, allenfalls weniger

gravierend sind als für jüngere Arbeitnehmende. Allerdings muss im
Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung, unter Einbezug der
sozialen Situation der übrigen Lehrpersonen (Lebensalter, Dienstal
ter, familiäre Verpflichtungen), u.a. dem Umstand Rechnung getra
gen werden, dass jemand, der kurz vor der Pensionierung steht, kaum
noch eine andere Stelle finden kann (bestenfalls eine befristete).
Im Weiteren hat sich aus der Parteibefragung durch das Verwal
tungsgericht ergeben, dass sich die Beklagte darum bemüht hat, der
Klägerin eine andere, ihren Fähigkeiten, Erfahrungen und Eignungen
entsprechende Stelle anzubieten. Tatsächlich waren jedoch nur zwei
Stellen offen: Einerseits die "Springerinnen Stelle" an der Primar
schule D., die der Klägerin wegen eines zu geringen Beschäftigungs
grades nicht zumutbar war, andererseits eine "Springerinnen Stelle"
für verschiedene Schulhäuser. Es kann offen bleiben, ob diese zweit
genannte Stelle der Klägerin tatsächlich angeboten wurde, da sie für
die Klägerin ohnehin nicht in Betracht kam. Die 40% Stelle an der
HPS B., welche der Klägerin nach eigenen Angaben zugesagt hätte,
musste wegen eines krankheitsbedingten Ausfalls einer anderen
Lehrperson schon im Mai 2016 neu besetzt werden, als die Klägerin
noch nicht hätte einspringen können. Diese Stellenbesetzung war mit
der Zusage der Weiterbeschäftigung ab Beginn des Schuljahres
2016/17 verbunden, falls die erkrankte Lehrperson definitiv ausfällt.
6.4.4.
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass der Beklagten der Be
weis gelungen ist, dass in Bezug auf die Klägerin ein sachlich zu
reichender Kündigungsgrund vorlag. Die Beklagte sah sich aus Spar
gründen gezwungen, an der Sonderschule B. eine Klasse aufzulösen
und die von dieser Massnahme betroffene Lehrerstelle abzubauen.
Dass die Wahl, von welcher Lehrperson man sich trennen wollte, auf
die Klägerin respektive vielmehr auf die Lehrperson fiel, deren Klas
se aufgelöst wurde, beruht nach dem oben Gesagten auf sachlichen,
diskriminierungsfreien und situationsgerechten Kriterien und ist
insofern nicht zu beanstanden. Die einzigen Ersatzstellen, welche die
Beklagte der Klägerin neben der Stellvertretung im November 2016
im Zeitraum ab 1.August 2016 anbieten konnte, stiessen bei der Klä
gerin auf Ablehnung. Die Kündigung des Anstellungsverhältnisses

mit der Klägerin war somit nicht nur in formeller, sondern auch in
materieller Hinsicht rechtmässig. Damit ist das Feststellungsbegeh
ren der Klägerin abzuweisen und sie hat keinen Anspruch auf eine
Entschädigung wegen widerrechtlicher Kündigung gemäss §13
Abs.1 GAL.
41 Abgrenzung zwischen privatrechtlichen und öffentlich rechtlichen
Rechtsverhältnissen; Durchsetzung des Zeugnisanspruchs; fristlose
Kündigung (§11 PersG und Art.337 OR)
Das Anstellungsverhältnis zwischen einem Gemeindeverband und
einem von einer anderen Trägerorganisation übernommenen Arbeit
nehmer ist öffentlich rechtlicher Natur, wenn die Satzungen des Ge
meindeverbands nicht explizit regeln, dass er mit seinen Angestellten
privatrechtliche Arbeitsverhältnisse abschliessen darf (Erw.I/1).
Aus prozessökonomischen Gründen können der Anspruch auf Aus
stellung eines Arbeitszeugnisses und derjenige auf ein Zeugnis mit
einem bestimmten Inhalt in einem einzigen Prozess geltend gemacht
werden. Der Arbeitnehmer braucht nicht zuerst die Ausstellung eines
Zeugnisses einzuklagen, um hernach in einem zweiten Prozess die
Berichtigung des vom Arbeitgeber mittlerweile vorgelegten Zeugnis
ses verlangen zu können (Erw.I/8).
Für die fristlose Kündigung eines bereits ordentlich gekündigten Ar
beitsverhältnisses gelten erhöhte Anforderungen an das Vorliegen
eines wichtigen Grundes. Das gilt speziell dann, wenn der Arbeitneh
mer freigestellt ist und zwischen den Parteien kaum mehr
Berührungspunkte bestehen. Nur ein krass illoyales Verhalten des
freigestellten Arbeitnehmers bildet einen wichtigen Grund für dessen
fristlose Entlassung (Erw.II/2.2.2).
Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 1.Kammer, vom 30.August
2017, i.S. A. gegen Gemeindeverband B. (WKL.2016.10)