ag_verwaltungsgericht · WKL.2023.4 · 2024-07-03 · de
Obergericht / Verwaltungsgericht / 1. Kammer — WKL.2023.4


Verwaltungsgericht
1. Kammer
WKL.2023.4 / sr / jb
Art. 88
Urteil vom 3. Juli 2024
Besetzung Verwaltungsrichterin Schircks, Vorsitz
Verwaltungsrichter Pfister
Verwaltungsrichterin Pfisterer
Gerichtsschreiberin Ruchti
Rechtspraktikantin J. Müller
Klägerin A._____
vertreten durch Dr. iur. Susanne Raess-Eichenberger, Rechtsanwältin,
Limmatquai 52, Postfach, 8024 Zürich
Beklagte Einwohnergemeinde Q._____
handelnd durch den Gemeinderat
dieser vertreten durch lic. iur. Dominic Frey, Rechtsanwalt,
Bachstrasse 57, Postfach, 5001 Aarau
Gegenstand Klageverfahren betreffend Kündigung

- 2 -
Das Verwaltungsgericht entnimmt den Akten:
A.
1.
A._____ war ab 1. August 2021 mit einem Pensum von 24 Unter-
richtslektionen unbefristet und ab 18. Oktober 2021 mit einem zusätzlichen
Pensum von drei Unterrichtslektionen bis 31. Juli 2022 befristet als Lehr-
person Primarstufe / Einschulungsklasse bei der Einwohnergemeinde
Q._____ angestellt.
2.
An einem Mitarbeitergespräch vom 23. November 2021 wurden A._____
von ihren Vorgesetzten B._____ (damalige Schulleiterin) und C._____
(damalige Schulpflegepräsidentin, heutige Gemeinderätin Ressort Bildung
und Gemeinderatsvizepräsidentin) Qualitätsdefizite sowie Mängel im
Unterricht und im Verhalten vorgeworfen, was zum Anlass genommen
wurde, ihr eine Bewährungszeit von 30 Tagen zur Behebung der Mängel
und Defizite einzuräumen, auf der Grundlage einer entsprechenden
Zielvereinbarung und beginnend ab der voraussichtlichen Wieder-
aufnahme ihrer Tätigkeit am 3. Dezember 2021 (mit einem vorerst reduzier-
ten Pensum) nach ihrem krankheitsbedingten Ausfall seit 25. Oktober
2021. Für den Fall, dass sich die Situation nicht verbessern sollte, wurde
A._____ eine Mahnung mit Ansetzung einer nochmaligen Bewährungszeit
angedroht.
3.
Mit Schreiben vom 16. Dezember 2021 teilten die Schulpflegepräsidentin
und der Leiter der Schulverwaltung A._____ ihre Absicht mit, das
Anstellungsverhältnis mit ihr zu beenden, und gewährten ihr dazu das
rechtliche Gehör, das entweder in einem persönlichen Gespräch oder in
einer Online-Anhörung nach Absprache bis spätestens 23. Dezember 2021
oder mit einer schriftlichen Stellungnahme bis spätestens 21. Dezember
2021 wahrgenommen werden könne.
4.
Per ärztlichem Zeugnis vom 20. Dezember 2021 wurde A._____
bescheinigt, dass sie sich bis und mit 14. Januar 2022 in intensiv ambulan-
ter Rehabilitation befinde, zu 100% arbeitsunfähig sei und nicht an einem
Gespräch bezüglich der Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses teilneh-
men könne.
5.
Mit Schreiben vom 21. Dezember 2021 der Schulpflegepräsidentin und des
Leiters der Schulverwaltung wurde A._____ die Frist für das rechtliche
Gehör zur beabsichtigten Kündigung "während der Probezeit" bis

- 3 -
28. Dezember 2021 verlängert. Gleichzeitig enthielt das Schreiben eine de-
taillierte Liste mit den ihr vorgeworfenen Mängeln, zu denen sie nun Stel-
lung nehmen könne, was A._____ innert Frist nicht tat.
6.
Am 29. Dezember 2021 beschloss die Schulpflege Q._____ auf dem Zirku-
larweg mit drei Ja-Stimmen bei zwei Stimmenthaltungen, die Anstellungs-
verträge mit A._____ zu kündigen, den unbefristeten per 7. Januar 2022
und den befristeten per 31. Januar 2022. Dieser Beschluss wurde A._____
mit Schreiben der Schulpflegepräsidentin vom 30. Dezember 2021
eröffnet.
B.
1.
Am 25. Januar 2022 gelangte A._____ mit einem Gesuch an die
Schlichtungskommission für Personalfragen (nachfolgend: Schlichtungs-
kommission) und beantragte an der Schlichtungsverhandlung vom 28. April
2022 die Überprüfung der Kündigung auf ihre Rechtmässigkeit sowie die
Bezahlung einer Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen und allen-
falls einer Genugtuung (wegen Verletzung der Fürsorgepflichten des Ar-
beitgebers).
2.
Die Schlichtungskommission empfahl den Parteien Folgendes (Versand
der Empfehlung: 18. August 2022):
Die Anstellungsbehörde bezahlt der Gesuchstellerin CHF 9'000.– als Ent-
schädigung.
3.
Mit Entscheid vom 16. September 2022 lehnte der Gemeinderat Q._____
den Vorschlag der Schlichtungsbehörde ab und sprach A._____
stattdessen eine Entschädigung von Fr. 4'500.00 zu.
C.
1.
Am 19. April 2023 liess A._____ beim Verwaltungsgericht eine Klage
gegen die Einwohnergemeinde Q._____ einreichen, mit den Anträgen:
I.
Die Verfügung vom 16. September 2022 Ziffer 1 sei aufzuheben.
II.
Es sei die Beklagte zu verpflichten, der Klägerin eine zusätzliche Entschä-
digung von zwei Monatslöhnen à CHF 10'343.91, d.h. total CHF 20'687.82
zu bezahlen.

- 4 -
III.
Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüglich Mehrwertsteuer zu Lasten
der Beklagten.
2.
Mit Klageantwort vom 23. Juni 2023 beantragte die Beklagte die kostenfäl-
lige Abweisung der Klage, soweit darauf einzutreten sei.
3.
Im zweiten Schriftenwechsel (Replik vom 13. Oktober 2023; Duplik vom
11. Januar 2024) hielten die Parteien an ihren Anträgen fest.
D.
1.
Mit Verfügung der instruierenden Verwaltungsrichterin vom 22. April 2024
wurden die Parteien zu einer Hauptverhandlung mit Partei- und Zeugenbe-
fragung auf den 3. Juli 2024 vorgeladen, wobei B._____ (mit separater
Verfügung vom 14. Mai 2024) als Zeugin vorgeladen wurde. Gleichzeitig
wurden die Parteien über die Beweislastverteilung und den vorläufigen
Verzicht auf weitere Beweismassnahmen aufgeklärt. Die Beklagte wurde
zudem aufgefordert, innert zehn Tagen ein allfälliges Organisationsre-
glement der Schulpflege, Stand Dezember 2021, einzureichen.
2.
Mit Eingabe vom 2. Mai 2024 teilte der Rechtsvertreter der Beklagten dem
Verwaltungsgericht u.a. mit, dass kein Organisationsreglement der Schul-
pflege existiere bzw. existiert habe.
3.
An der Verhandlung vom 3. Juli 2024 hat das Verwaltungsgericht B._____
als Zeugin angehört und anschliessend die Klägerin sowie auf Seiten der
Beklagten C._____ als Partei bzw. Parteivertreterin zur Sache befragt.
Alsdann konnten die Parteien in Schlussvorträgen zum Beweisergebnis
Stellung nehmen.
4.
Im Anschluss an die Verhandlung hat das Verwaltungsgericht den Fall be-
raten und entschieden.

- 5 -
Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung:
I.
1.
Das Gesetz über die Anstellung von Lehrpersonen vom 17. Dezember
2002 (GAL; SAR 411.200) regelt in Bezug auf das Personalrecht die
Grundzüge der Rechtsverhältnisse unter anderem zwischen den Gemein-
den und den Lehrpersonen an Volksschulen gemäss Schulgesetz vom
17. März 1981 (SchulG; SAR 401.100). Für das Anstellungsverhältnis zwi-
schen der Klägerin und der Beklagten kommen daher das GAL und dessen
Ausführungsbestimmungen zur Anwendung. Der Rechtsschutz richtet sich
nach den §§ 35 ff. GAL.
2.
Das Verwaltungsgericht ist zuständig zum einen zur Beurteilung von ge-
richtlichen Klagen betreffend vertragliche Streitigkeiten aus dem Anstel-
lungsverhältnis und Schadenersatzforderungen der Arbeitgeberin bezie-
hungsweise des Arbeitgebers gegen die Lehrperson und umgekehrt (§ 36
GAL), zum anderen zur Behandlung von gerichtlichen Beschwerden gegen
Verfügungen in Personal- und Lohnfragen (§ 37 GAL).
Das Anstellungsverhältnis von Lehrpersonen wird – wie vorliegend gesche-
hen (Klagebeilagen 4 und 5) – durch öffentlich-rechtlichen Vertrag begrün-
det (§ 3 Abs. 1 GAL). Die Kündigung des Anstellungsverhältnisses stellt
keine Verfügung dar (Umkehrschluss aus § 3 der Verordnung über die An-
stellung und Löhne der Lehrpersonen vom 13. Oktober 2004 [VALL;
SAR 411.211]), sondern eine vertragliche Erklärung. Dasselbe gilt trotz un-
zutreffender Bezeichnung als "Verfügung" für den nach der Empfehlung der
Schlichtungskommission gestützt auf § 35 Abs. 2 GAL gefällten neuen Ent-
scheid des Gemeinderats Q._____ vom 16. September 2022, der Klägerin
nur eine herabgesetzte Entschädigung zu bezahlen. Das Verwaltungsge-
richt ist folglich zuständig, die klägerischen Anträge im Klageverfahren zu
behandeln (§ 36 Abs. 1 lit. a GAL). Unzulässig ist im Rahmen eines Klage-
verfahrens ein Antrag auf Aufhebung des eine vertragliche Erklärung dar-
stellenden neuen Entscheids der Anstellungsbehörde betreffend (teilweise)
Ablehnung der geforderten Entschädigung, womit auf den in Ziff. I ihres
Rechtsbegehrens formulierten Antrag der Klägerin nicht einzutreten ist.
3.
Das Schlichtungsverfahren wurde ordnungsgemäss durchgeführt (vgl. § 35
Abs. 1 GAL).
4.
Die in § 35 Abs. 2 Satz 3 GAL vorgesehene sechsmonatige Klagefrist mit
Fristbeginn am 20. September 2022 (Folgetag des Zustelldatums des neu-

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en Entscheids des Gemeinderats Q._____ vom 16. September 2022) wur-
de mit Klageeinreichung am 19. April 2023 unter Berücksichtigung des Fris-
tenstillstandes während der Weihnachtsgerichtsferien vom 18. Dezember
2022 bis 2. Januar 2023 sowie der Ostergerichtsferien vom 2. April 2023
bis 16. April 2023 eingehalten (§§ 28 Abs. 1 und 63 des Gesetzes über die
Verwaltungsrechtspflege vom 4. Dezember 2007 [Verwaltungsrechtspfle-
gegesetz, VRPG; SAR 271.200] i.V.m. Art. 142 Abs. 1 und 2 sowie Art. 145
Abs. 1 lit. a und c der Schweizerischen Zivilprozessordnung vom 19. De-
zember 2008 [Zivilprozessordnung, ZPO; SR 272]).
5.
Die weiteren Sachurteilsvoraussetzungen geben zu keinen Bemerkungen
Anlass. Auf die frist- und formgerecht eingereichte Klage ist mit der in
Erw. 2 vorerwähnten Ausnahme bezüglich Antrag I einzutreten.
II.
1.
Die Klägerin begründet ihren Antrag auf Zusprechung einer Entschädigung
in Höhe von zwei Monatslöhnen mit verschiedenen Rechtsverletzungen im
Zusammenhang mit der Kündigung ihrer Anstellungsverträge durch die
Schulpflege Q._____.
Zunächst wirft die Klägerin der Beklagten eine mehrfache Verletzung der
ihr als Arbeitgeberin obliegenden Fürsorgepflicht vor, indem die Klägerin in
einer für sie schwierigen Situation in der Klasse mit einer ihr zugeteilten
überforderten SHP-/DaZ-Lehrperson zu lange allein gelassen worden sei
und ihr die Schulpflege nach dem Mitarbeitergespräch vom 23. November
2021 keine echte Bewährungsmöglichkeit zugestanden, sondern schon am
16. Dezember 2021 den Kündigungsprozess eingeleitet und damit eine
eigentliche Kehrtwende vollzogen habe. Dies sei bei der Bestimmung der
Entschädigungshöhe angemessen zu berücksichtigen.
Ferner habe die Schulpflege ihren Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt,
weil es der Klägerin krankheits- und therapiebedingt nicht möglich gewesen
sei, über die Weihnachtstage eine Stellungnahme abzugeben. Abgesehen
davon sei die Schulpflege bereits bei der Gehörsgewährung nicht mehr
ergebnisoffen gewesen.
Die Schulpflege hätte die Kündigung sodann nicht auf dem Zirkularweg be-
schliessen dürfen, sondern hätte dafür eine Sitzung anberaumen müssen.
An einem sachlichen Grund für eine Kündigung habe es auch während der
Probezeit mit insoweit herabgesetzten Anforderungen gefehlt. Die von der
Schulpflege geltend gemachten Kündigungsgründe der Mängel in der Leis-
tung und im Verhalten seien vorgeschoben, was sich insbesondere daran
zeige, dass diese bis kurz vor Ablauf ihrer Probezeit Ende Oktober 2021

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kein Thema gewesen seien, sondern erst rund einen Monat nach ihrem
krankheitsbedingten Arbeitsausfall ab 25. Oktober 2021. Per 18. Oktober
2021 sei mit dem zweiten Anstellungsvertrag sogar noch ihr Pensum aufge-
stockt worden, ohne Vereinbarung einer Probezeit. Der wahre Kündigungs-
grund sei daher in ihrer Krankheit bzw. der daraus resultierenden Arbeits-
unfähigkeit zu erblicken.
Deswegen sei die Kündigung auch als missbräuchlich einzustufen. Damit
habe sich die Beklagte ihrer Lohnfortzahlungspflicht entledigen und die
Stelle der Klägerin möglichst rasch neu besetzen wollen, ohne ihr einen
gestaffelten Wiedereinstieg zu ermöglichen. Über einen Eintritt in die Ein-
zelversicherung habe sich die Klägerin ihre Lohnfortzahlung selbst finan-
zieren müssen. An der neuen Stelle habe sie mit einem zu tiefen Pensum
und einer entsprechenden Lohneinbusse ins Berufsleben zurückkehren
müssen.
2.
2.1.
Vorab ist auf die formellen Rügen des ungültigen, verfahrensfehlerhaften
Kündigungsbeschlusses der Schulpflege und der Verletzung des Gehörs-
anspruchs der Klägerin einzugehen.
2.2.
2.2.1.
Aus Sicht der Klägerin gelten die Bestimmungen für den Gemeinderat, wo-
nach der Gemeinderat seine Beschlüsse als Kollegialbehörde fasse
(Ziff. 4.1 Abs. 2 der Gemeindeordnung Q._____ vom tt.mm.jjjj), was die
Beschlussfassung an einer Gemeinderatssitzung voraussetze und die
Stimmabgabe auf dem Korrespondenzweg in der Regel ausschliesse, ana-
log für die Schulpflege. Ausgenommen davon seien nur Routinegeschäfte
und Geschäfte von geringer Bedeutung. Der von der Schulpflege Q._____
am 29. Dezember 2021 auf dem Zirkularweg gefällte Beschluss betreffend
die Kündigung der Anstellungsverträge der Klägerin (Klagebeilage 20) sei
weder als Routinegeschäft einzustufen noch von geringer Bedeutung. Er
sei mit drei Ja-Stimmen und zwei Enthaltungen erfolgt, also nicht einstim-
mig. Allein aufgrund dieses unzulässigen Vorgehens sei der Kündigungs-
beschluss aufzuheben, wenn er denn nicht als nichtig zu qualifizieren sei,
was von Amtes wegen geprüft werden müsse. Auf jeden Fall sei dieser
Verfahrensfehler bei der Festlegung der Entschädigung zu berücksichti-
gen.
2.2.2.
Die Beklagte hält dagegen, die Bestimmungen in der Gemeindeordnung
hätten sich nicht auf die Schulpflege übertragen lassen, die einen Ent-
scheid auch im Zirkularverfahren habe fällen können. Ausdrücklich müsse
der Aussage der Klägerin widersprochen werden, bei der Kündigung der

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Anstellungsverträge der Klägerin habe es sich nicht um ein Routinege-
schäft der Schulpflege gehandelt. Das Gegenteil sei der Fall, die Begrün-
dung und Beendigung von Anstellungsverhältnissen mit Lehrpersonen ha-
be zu den Routinegeschäften der Schulpflege gehört, woran die Tragweite
des Entscheids für die Betroffenen nichts ändere.
2.2.3.
Unabhängig davon, ob dem Kündigungsbeschluss der Schulpflege ein Ver-
fahrensmangel anhaftet, weil er nicht an einer Sitzung, sondern auf dem
Zirkularweg gefasst wurde, würde ein entsprechender Mangel jedenfalls zu
wenig schwer wiegen, um von einem nichtigen Entscheid auszugehen. Nur
sehr gewichtige und leicht erkennbare Verfahrensfehler können einen
Nichtigkeitsgrund bilden, wobei die Praxis diesbezüglich sehr zurückhal-
tend ist (ULRICH HÄFELIN/GEORG MÜLLER/FELIX UHLMANN, Allgemeines Ver-
waltungsrecht, 8. Auflage 2020, Rz. 1111). In der vorliegenden Konstella-
tion gebricht es schon an der leichten Erkennbarkeit eines allfälligen Ver-
fahrensmangels, zumal spezifisch für die Schulpflege keine explizite Vor-
schrift existierte, die Beschlüsse auf dem Zirkularweg in der Regel aus-
schloss. Aufheben lässt sich der Kündigungsbeschluss schon deshalb
nicht, weil selbst eine formelle Widerrechtlichkeit der Vertragsauflösung le-
diglich Entschädigungsansprüche auslöst (§ 13 Abs. 1 GAL), solange – wie
im vorliegenden Fall – eine Kündigung nicht geradezu nichtig ist. Demnach
wäre ein allfälliger Fehler bei der Beschlussfassung (auf dem Zirkularweg
anstatt an einer Sitzung) höchstens bei der Entschädigungshöhe zu be-
rücksichtigen.
In Anbetracht dessen, dass der behauptete formelle Fehler für die Klägerin
mit keinen ersichtlichen nachteiligen Folgen verbunden war, ist dessen Ein-
fluss auf die Höhe einer allfälligen Entschädigung wegen widerrechtlicher
Kündigung von vornherein abzulehnen. Es bestehen namentlich keine An-
haltspunkte dafür, dass sich die Mitglieder der Schulpflege auf dem Zirku-
larweg weniger gut hätten einbringen können und der Beschluss der Schul-
pflege bei Durchführung einer Sitzung anders ausgefallen wäre. Die ehe-
malige Schulpflegepräsidentin C._____ gab an der Befragung an der
Verhandlung vor Verwaltungsgericht zu Protokoll, die mit einer schriftlichen
Dokumentation des Geschäfts ausgestatteten Mitglieder der Schulpflege
hätten sich per Mail einbringen können. Ausserdem habe die Möglichkeit
bestanden, auf Wunsch eine Sitzung einzuberufen, wenn mehrere
Mitglieder (darunter die beiden Mitglieder, die sich der Stimme enthielten)
dies gefordert hätten (Protokoll der Verhandlung vor Verwaltungsgericht
vom 3. Juli 2024 [nachfolgend: Protokoll], S. 13). Demnach ist in Bezug auf
den Beschluss der Kündigung des Anstellungsverhältnisses der Klägerin
von einer unverfälschten und fehlerfreien Willensbildung und -kundgabe in-
nerhalb der Schulpflege als für die Kündigung zuständige Anstellungsbe-
hörde auszugehen.

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2.3.
2.3.1.
Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2
der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom
18. April 1999 [BV; SR 101] und § 22 Abs. 1 der Verfassung des Kantons
Aargau vom 25. Juni 1980 [KV; SAR 110.000]) dient einerseits der Sach-
aufklärung und stellt andererseits ein persönlichkeitsbezogenes Mitwir-
kungsrecht der Parteien dar (BGE 140 I 99, Erw. 3.4; 136 V 351, Erw. 4.4;
132 V 368, Erw. 3.1; 129 I 232, Erw. 3.2, je mit Hinweisen; HÄFELIN/
MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1001). Dieser Gehörsanspruch ist nicht nur
bei den Kündigungen mittels Verfügung, sondern auch bei denjenigen mit-
tels vertraglicher Erklärung gewährleistet (statt vieler: Entscheide des Ver-
waltungsgerichts WKL.2016.7 vom 19. Oktober 2016, Erw. II/1.2.1, und
WKL.2015.3 vom 10. November 2015, Erw. II/2.2; Entscheide des Perso-
nalrekursgerichts 2-KL.2012.1 vom 23. November 2012, Erw. II/2.2, und
2-KL.2007.3 vom 30. Mai 2008, Erw. II/7.2). Wesentlicher Teilgehalt des
Gehörsanspruchs ist das Recht auf vorgängige Anhörung (vgl. § 21 Abs. 1
VRPG). Die Behörden müssen die Äusserungen der Betroffenen tatsäch-
lich zur Kenntnis nehmen und sich damit in der Entscheidfindung und -be-
gründung sachgerecht auseinandersetzen (BGE 136 I 184, Erw. 2.2.1;
123 I 31, Erw. 2c; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1010). Die Anhö-
rung kann nur ausnahmsweise unterbleiben, wenn Gefahr in Verzug ist
oder eine vorgängige Anhörung den Zweck der behördlichen Anordnung
vereiteln würde (§ 21 Abs. 2 VRPG; vgl. auch BGE 140 I 99, Erw. 3.4).
Im öffentlichen Dienstrecht kann auch eine relativ informelle Äusserungs-
möglichkeit vor der Kündigung dem Gehörsanspruch genügen, sofern
für den Betroffenen klar war, dass er mit der Auflösung des Arbeitsver-
hältnisses zu rechnen hatte (BGE 144 I 11, Erw. 5.3; Urteile des Bundes-
gerichts 8C_176/2015 vom 9. Februar 2016, Erw. 2.2, 8C_258/2014 vom
15. Dezember 2014, Erw. 7.2.4, und 2P.233/2000 vom 22. März 2001,
Erw. 2c/bb; Aargauische Gerichts- und Verwaltungsentscheide [AGVE]
2011, S. 395; 2003, S. 436 ff. mit Hinweis). Eine Anhörung darf nicht nur
pro forma erfolgen. Damit ein faires Verfahren gewährleistet bleibt, muss
die betroffene Person in der Lage sein, sich zu den vorgesehenen Mass-
nahmen fundiert und wirksam äussern zu können. Dies bedingt, dass ihr
ein gewisses Mass an Bedenk- und Vorbereitungszeit eingeräumt wird. Ins-
besondere darf dabei auch die Möglichkeit, sich beraten zu lassen, nicht
unterlaufen werden. Diesen Erfordernissen kann mit der Einräumung der
Gelegenheit zur schriftlichen Äusserung in aller Regel problemlos Genüge
getan werden; dies selbst bei Ansetzung einer vergleichsweise kurzen
Frist. Wo die Anhörung indes – in gesetzlich zulässiger Weise – mündlich
erfolgt, bedarf es besonderer Rücksichtnahme, indem die betroffene Per-
son frühzeitig über den Gegenstand des Gesprächs ins Bild gesetzt wird.
Denn dort, wo sie sich völlig unvermittelt mit bestimmten Vorhaltungen oder
Rechtsfolgen konfrontiert sieht, besteht für eine wirksame Mitwirkung keine

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Gewähr (AGVE 2011, S. 395; vgl. zur einer Anhörung lediglich pro forma
auch die Urteile des Bundesgerichts 8C_158/2009 vom 2. September
2009, in BGE 136 I 39 nicht publizierte Erw. 6.5).
2.3.2.
Der Klägerin wurde mit den Schreiben der Schulpflegepräsidentin und des
Leiters der Schulverwaltung vom 16. Dezember 2021 (Klagebeilage 15)
und 21. Dezember 2021 (Klagebeilage 18) zweimal eine Frist zu einer all-
fälligen schriftlichen Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung ihrer An-
stellungsverträge gewährt. Die darin angesetzten Fristen mögen je für sich
genommen mit fünf Tagen (einschliesslich des Wochenendes) bzw. sieben
Tagen (einschliesslich der Weihnachtsfeiertage) relativ kurz bemessen ge-
wesen sein. Insgesamt stand der Klägerin aber genügend Zeit zur Verfü-
gung, um zu den ihr von der Schulleitung vorgehaltenen Mängeln in der
Leistung und im Verhalten (wobei im ersten Schreiben vom 16. Dezember
2021 diesbezüglich auf die der Klägerin beim oder nach dem Mitarbeiter-
gespräch vom 23. November 2021 ausgehändigte Mängelliste verwiesen
wurde) und der darauf gründenden Kündigungsabsicht der Schulpflege
respektive der Schulpflegepräsidentin wirksam Stellung zu nehmen und
sich in diesem Zusammenhang gegebenenfalls auch rechtlich beraten zu
lassen. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass sich die Klägerin im
fraglichen Zeitraum in "intensiver ambulanter Rehabilitation" befand (vgl.
Klagebeilage 17). Jedenfalls war die Klägerin nicht stationär untergebracht
und damit offenbar in der Lage, weiterhin zu Hause zu wohnen und sich zu
einer ambulanten Therapie zu begeben. Es ist deshalb davon auszugehen,
dass sie trotz ihres Gesundheitszustands zur Abgabe einer schriftlichen
Stellungnahme oder wenigstens zur Erteilung von Instruktionen dazu an
eine andere Person im Stande gewesen wäre. Es wurde ihr denn im betref-
fenden Arztzeugnis (Klagebeilage 17) auch nur bescheinigt, nicht an einem
Gespräch bezüglich ihrer Kündigung teilnehmen zu können. Nicht stichhal-
tig ist sodann das Argument der Klägerin, es sei ihr in der Zeitspanne vom
17. Dezember 2021 bis 28. Dezember 2021 nicht möglich gewesen, exter-
ne Hilfe zu organisieren.
Der Auffassung der Klägerin, der Kündigungsentschluss der Schulpflege
habe schon vor der Gewährung des rechtlichen Gehörs unverrückbar fest-
gestanden, kann ebenfalls nicht gefolgt werden. In beiden Schreiben vom
16. Dezember 2021 und 21. Dezember 2021, an denen im Übrigen bloss
die Schulpflegepräsidentin, nicht die Schulpflege in corpore mitgewirkt hat,
ist lediglich von einer Kündigungsabsicht die Rede ("dass wir die beiden
Anstellungsverhältnisse […] beenden möchten"; "erwägen wir, die beiden
erwähnten Anstellungsverhältnisse […] zu kündigen"). Dass sich die Schul-
pflegepräsidentin ihre Meinung bezüglich der Beendigung des Arbeitsver-
hältnisses im Zeitpunkt der Gehörsgewährung bis zu einem gewissen Grad
schon gebildet hatte, liegt in der Natur der Sache. Deswegen ohne weiteres
darauf zu schliessen, dass nichts, was die Klägerin in einer Stellungnahme

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zur Kündigungsabsicht vorgebracht hätte, einen Meinungsumschwung bei
der Schulpflegepräsidentin hätte bewirken können, wäre hingegen verfehlt.
Bei den anderen vier Mitgliedern der Schulpflege, speziell denjenigen, die
sich beim Kündigungsbeschluss der Stimme enthielten, gibt es erst recht
keinen Anlass zur Annahme, es habe eine Vorbefassung und Voreinge-
nommenheit in dem Masse vorgelegen, dass jedwede Einwände der Klä-
gerin sie nicht mehr umzustimmen vermocht hätten und die Kündigung so-
mit unabwendbar gewesen wäre.
Demnach lässt sich der Beklagten bzw. der für sie handelnden Anstellungs-
behörde in Bezug auf die streitgegenständliche Kündigung der Anstel-
lungsverträge der Klägerin keine Gehörsverletzung vorwerfen.
3.
3.1.
In der Sache sind das Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrundes und
die Missbräuchlichkeit der Kündigung streitig.
3.2.
Die Klägerin bringt vor, bis drei Tage vor Ablauf der dreimonatigen Probe-
zeit Ende Oktober 2021 seien vonseiten der Arbeitgeberin keinerlei Aktivi-
täten betreffend eine geplante Probezeitkündigung zu verzeichnen gewe-
sen. So habe es bis dahin keine negativen Rückmeldungen (der Schullei-
tung) zum Arbeitsverhalten der Klägerin, keine Einladung zu einem Mit-
arbeitergespräch oder auch nur einen Versuch gegeben, mit der Klägerin
diesbezüglich in Kontakt zu treten. Im Gegenteil sei mit der Klägerin nach
den Herbstferien der zweite Anstellungsvertrag über weitere drei Wochen-
lektionen (Klagebeilage 5) vereinbart worden. Unter Würdigung dieser Um-
stände erschienen die von der Beklagten genannten Kündigungsgründe
der Mängel in der Leistung und im Verhalten unglaubwürdig. Effektiv habe
die Beklagte erst nach Eintritt der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit
der Klägerin ab 25. Oktober 2021 ins Auge gefasst, das Arbeitsverhältnis
mit ihr möglichst rasch und ohne Kostenfolgen aufzulösen. Grund dafür sei-
en aber offensichtlich nicht die Leistungen und das Verhalten der Klägerin
gewesen, sondern deren Arbeitsausfall zufolge Krankheit. Somit habe auch
in Berücksichtigung dessen, dass die Anforderungen an den sachlichen
Kündigungsgrund während der Probezeit herabgesetzt seien, kein sach-
licher Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin vorge-
legen. Das gelte auch für den zweiten Anstellungsvertrag, für den ohnehin
keine Probezeit vereinbart worden sei.
Die Erkrankung der Klägerin habe die Beklagte in eine schwierige Situation
gebracht, zumal die der Klägerin zugeteilte SHP-/DaZ-Lehrperson zuvor
schon entlassen worden sei und Ungewissheit über den Zeitpunkt der
Rückkehr der Klägerin in den Unterricht bestanden habe. In dieser für die
Beklagten belastenden Situation sei beabsichtigt worden, sich einerseits

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der Lohnfortzahlungspflicht gegenüber der Klägerin zu entledigen und an-
dererseits ihre Stelle möglichst kurzfristig neu zu besetzen. Dieses Vorge-
hen verstosse gegen die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und lasse die
Kündigung der Anstellungsverträge der Klägerin sogar als missbräuchlich
im Sinne von § 7 GAL i.V.m. Art. 336 des Bundesgesetzes betreffend die
Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligatio-
nenrecht) vom 30. März 1911 (OR; SR 220) erscheinen.
3.3.
Die Beklagte räumt ein, dass die Krankheit und der dadurch bedingte Ar-
beitsausfall der Klägerin für sie eine Herausforderung gewesen seien. Sie
verwahre sich aber ausdrücklich gegen den Vorwurf, die der Klägerin vor-
gehaltenen Leistungs- und Verhaltensmängel erfunden zu haben, um auf
diese Weise einen sachlichen Kündigungsgrund zu konstruieren und die
Klägerin möglichst rasch ohne Kostenfolgen loszuwerden. Vielmehr habe
die Beklagte die Klägerin beim Mitarbeitergespräch vom 23. November
2021 mit Mängeln in der Leistung und im Verhalten konfrontiert, um ihr die
Möglichkeit zu geben, sich zu verbessern und dadurch in letzter Konse-
quenz eine Kündigung abzuwenden. Die Beklagte anerkenne aber, dass
sie bei der Kündigung des ersten Anstellungsvertrages über 24 Wochenlek-
tionen (Klagebeilage 4) während der (verlängerten) Probezeit nicht korrekt
vorgegangen sei und bei der Kündigung des zweiten Anstellungsvertrages
(Klagebeilage 5) die Bestimmungen des GAL verletzt habe, weil sie die
Klägerin nicht vorgängig gemahnt habe. Mit den Mängeln in der Leistung
und im Verhalten der Klägerin habe indessen ein sachlicher Kündigungs-
grund bestanden.
Auch sei die Kündigung nicht missbräuchlich gewesen. Nach Ablauf des
zeitlichen Kündigungsschutzes (Art. 336c Abs. 1 lit. b OR) sei es zulässig,
jemandem wegen einer die Arbeitsleistung beeinträchtigenden Krankheit
zu kündigen. Anders sei es dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit in einer
Pflichtverletzung des Arbeitgebers begründet liege, was hier nicht der Fall
sei. Bei der Annahme einer missbräuchlichen Kündigung in der Konstella-
tion von Art. 336 Abs. 1 lit. c OR müsse die Entstehung des vereitelten An-
spruchs unmittelbar bevorstehen. Betreffend den Vertrag über 24 Wochen-
lektionen gelte aufgrund der laufenden Probezeit keine Sperrfrist; die
Sperrfrist von 30 Tagen betreffend den Vertrag über drei Wochenlektionen
sei im Kündigungszeitpunkt am 30. Dezember 2021 abgelaufen gewesen.
Die Sperrfrist sei der einzige Schutz vor einer Kündigung während der
Krankheit. Infolgedessen sei die Kündigung wegen Krankheit ausserhalb
der Sperrfrist nicht als missbräuchliche Kündigung zur Vereitelung von
(Lohnfortzahlungs-)Ansprüchen aufzufassen.

- 13 -
3.4.
3.4.1.
Soweit das GAL nichts anderes bestimmt, gelten gemäss dessen § 7
insbesondere für die Probezeit, für die ordentliche Auflösung des An-
stellungsverhältnisses und für den Kündigungsschutz die Vorschriften von
Art. 334–337d OR als kantonales öffentliches Recht. Nach Art. 335b OR
kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit jederzeit mit einer Kündi-
gungsfrist von sieben Tagen gekündigt werden; als Probezeit gilt der erste
Monat des Arbeitsverhältnisses (Abs. 1). Durch schriftliche Abrede kann
die Probezeit auf höchstens drei Monate verlängert werden (Abs. 2), was
im ersten Anstellungsvertrag zwischen den Parteien über 24 Wochen-
lektionen (Klagebeilage 4) geschehen ist. Bei einer effektiven Verkürzung
der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig
übernommenen gesetzlichen Pflicht erfolgt eine entsprechende Ver-
längerung der Probezeit (Abs. 3; vgl. zur Berechnung der Verlängerung
BGE 148 III 126 Erw. 5.2.6 f. S. 130 f.). Aufgrund dessen wurde die hier ei-
gentlich bis 31. Oktober 2021 befristete Probezeit wegen des Krankheits-
ausfalls der Klägerin ab 25. Oktober 2021 verlängert und dauerte im Kün-
digungszeitpunkt (30. Dezember 2021) fort. Keine Probezeit wurde dem-
gegenüber für den zweiten Anstellungsvertrag über drei Wochenlektionen
(Klagebeilage 5) vorgesehen. Die Kündigungsschutzbestimmung in
Art. 336c OR (Kündigung zur Unzeit, namentlich während einer unverschul-
deten krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers) gilt nicht
in der Probezeit. Hier bestand jedoch im Kündigungszeitpunkt auch für den
zweiten Anstellungsvertrag ohne Probezeit schon deswegen kein zeitlicher
Kündigungsschutz mehr, weil die Sperrfrist von 30 Tagen im ersten Dienst-
jahr nach Art. 336c Abs. 1 lit. b OR bereits abgelaufen war.
Hingegen gilt das in § 11 GAL statuierte Erfordernis, wonach die Kündigung
durch die Arbeitgeberin nur aus sachlich zureichenden Gründen ausge-
sprochen werden darf, grundsätzlich auch während der Probezeit. In An-
betracht dessen, dass das Probeverhältnis der Überprüfung der Fähigkeit
und der Eignung eines Angestellten dient und von der Konzeption her ei-
nem "lockeren" Anstellungsverhältnis entspricht, sind indessen an das Vor-
liegen eines sachlich zureichenden Kündigungsgrundes keine strengen
Anforderungen zu stellen (AGVE 2007, S. 365). Es ist zudem fraglich, ob
es im Falle von Leistungs- oder Verhaltensmängeln einer vorgängigen for-
mellen Mahnung und der Ansetzung einer Bewährungszeit bedarf; denn
die Probezeit als solche ist ja eine Art Bewährungszeit (vgl. die Entscheide
des Verwaltungsgerichts WKL.2020.7 vom 25. Februar 2021, Erw. II/2.1,
und WKL.2016.18 vom 17. Oktober 2017, Erw. II/4.3).
In § 11 Abs. 1 GAL werden die sachlich zureichenden Gründe für eine or-
dentliche Kündigung des Anstellungsverhältnisses von Lehrpersonen wie
folgt umschrieben:

- 14 -
Die Kündigung durch die Arbeitgeberin beziehungsweise den Arbeitgeber
kann nur ausgesprochen werden, wenn sachlich zureichende Gründe vor-
liegen, namentlich:
a) Aufhebung der Stelle aus organisatorischen Gründen, insbesondere
auf Grund gesunkener Schülerzahlen, oder aus wirtschaftlichen Grün-
den. In diesen Fällen ist den betroffenen Lehrpersonen nach Möglich-
keit eine andere zumutbare Stelle anzubieten, die ihren Fähigkeiten,
Erfahrungen und Eignungen entspricht;
b) mangelnde Eignung für die im Anstellungsvertrag vereinbarte Arbeit;
c) Mängel in der Leistung oder im Verhalten, die sich trotz schriftlicher
Mahnung während der angesetzten Bewährungszeit fortsetzen;
d) mangelnde Bereitschaft während oder nach der Bewährungszeit, die
im Anstellungsvertrag vereinbarte Arbeit oder eine zumutbare andere
Arbeit zu verrichten.
Diese Aufzählung von Kündigungsgründen ist beispielhaft, also nicht ab-
schliessend zu verstehen. Anders als der private Arbeitgeber ist jedoch der
staatliche Arbeitgeber in jedem Fall an die allgemeinen Grundsätze staatli-
chen Handelns gebunden (für die Lehrpersonen explizit § 11 Abs. 2 GAL),
so an das in Art. 9 BV statuierte Willkürverbot oder den Grundsatz der Ver-
hältnismässigkeit nach Art. 5 Abs. 2 BV. Schon von Verfassungs wegen
darf er eine Kündigung nur aussprechen, wenn sachliche Gründe vorliegen
(vgl. Entscheide des Verwaltungsgerichts WKL.2017.13 vom 20. Juni
2018, Erw. II/3.3.1, WKL.2015.11 vom 10. November 2015, Erw. II/3.1, und
WKL.2014.2 vom 28. April 2014, Erw. II/3.3.1; Entscheide des Personalre-
kursgerichts 2-KL.2012.1 vom 23. November 2012, Erw. II/3.2.3, 2-
KL.2008.11 vom 17. September 2009, Erw. II/1.2, und 2-KL.2002.50003
vom 16. April 2003, Erw. II/2/a mit Hinweis).
Das Vorliegen sachlich zureichender Gründe, wofür der Arbeitgeber be-
weispflichtig ist (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-6277/2014
vom 16. Juni 2015, Erw. 6.1), ist nicht nur zu bejahen, wenn die Fortset-
zung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheint. Es genügt, wenn die
Weiterbeschäftigung des Angestellten dem öffentlichen Interesse, insbe-
sondere demjenigen an einem gut funktionierenden Betrieb, widerspricht
(vgl. Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2015.11 vom 10. November
2015, Erw. II/3.2; Entscheid des Personalrekursgerichts 2-BE.2008.5 vom
2. April 2009, Erw. II/1.3; Entscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons
Zürich PB.2001.00011 vom 29. August 2001, Erw. 7/a, publiziert in:
Schweizerisches Zentralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht [ZBl]
102/2001, S. 581 ff.; ANDREAS KEISER, Das neue Personalrecht – eine
Herausforderung für die Zürcher Gemeinden, in: ZBl 102/2001, S. 561 ff.,
577; MATTHIAS MICHEL, Beamtenstatus im Wandel, Diss. Zürich 1998,
S. 299 f.). Dies kann bei unzureichenden Leistungen, unbefriedigendem
Verhalten, erheblichen Störungen der Arbeitsgemeinschaft oder aus be-
trieblichen Gründen der Fall sein. In einem Fall von Vertrauensverlust, der
auf einem Fehlverhalten des Angestellten oder darauf zurückzuführenden
Unstimmigkeiten im Betrieb basiert, liegt die Beendigung des Anstellungs-
verhältnisses grundsätzlich im öffentlichen Interesse (Urteile des Bundes-

- 15 -
gerichts 8C_995/2012 vom 27. Mai 2013, Erw. 3.3, und 8C_340/2009 vom
24. August 2009, Erw. 4.4.3).
Länger andauernde Krankheiten, die zu einer Arbeitsunfähigkeit des Ar-
beitnehmers führen, können je nach den Umständen ebenfalls einen sach-
lichen Kündigungsgrund bilden. Man spricht in diesem Kontext auch von
einer mangelnden Eignung aus medizinischen Gründen (vgl. Urteil des
Bundesgerichts 8C_122/2021 vom 26. Mai 2021, Erw. 5; Entscheide des
Verwaltungsgerichts WKL.2020.18 vom 3. November 2021, Erw. II/2.7.7,
und WKL.2019.18 vom 11. Januar 2021, Erw. II/4.1). Fehlt die Möglichkeit
einer zumutbaren Weiterbeschäftigung, ist es grundsätzlich auch dem
öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber erlaubt, nach Ablauf der Sperrfrist zu kün-
digen, es sei denn, es zeichne sich bei Ablauf der Sperrfrist eine baldige
Verbesserung der Situation ab, die eine Kündigung aus Gründen der Ver-
hältnismässigkeit als nicht angezeigt erscheinen liesse (Entscheide des
Verwaltungsgerichts WKL.2019.3 vom 20. September 2021, Erw. II/2.3.2,
und WKL.2018.17 vom 14. Januar 2020, Erw. II/2.5.1).
Die Kündigung eines Probearbeitsverhältnisses ist nach bundesgerichtli-
cher Rechtsprechung (BGE 120 Ib 134, Erw. 2a) bereits dann sachlich be-
gründet, wenn aufgrund der Wahrnehmung der Vorgesetzten die Annahme
hinreichend begründet scheint, dass der Ausweis der Fähigkeiten oder der
Eignung nicht erbracht ist und voraussichtlich auch nicht mehr erbracht
werden kann. Entspricht ein Angestellter dem Stellenprofil nicht oder kann
ein für die vorgesehene Funktion unbedingt nötiges Vertrauensverhältnis
nicht aufgebaut werden, erweist sich die Kündigung des Probearbeitsver-
hältnisses als zulässig. Selbst persönliche Gründe genügen, wenn sie ob-
jektiviert sind. Die Botschaft zum Bundespersonalgesetz (BBl 1999,
S. 1615) lässt "als Grund die auf Tatsachen beruhende Prognose genügen,
zwischen den Vertragsparteien lasse sich mit vernünftigem Aufwand eine
befriedigende und fruchtbare Zusammenarbeit nicht erreichen" (vgl. zum
Ganzen HARRY NÖTZLI, in: Handkommentar zum Bundespersonalgesetz
[BPG], Bern 2013, Art. 12 N 16).
Liegen sachliche Kündigungsgründe vor, ist zusätzlich zu prüfen, ob nicht
auch mildere Massnahmen zum Ziel geführt hätten und ob sich die Kündi-
gung aufgrund einer Abwägung sämtlicher auf dem Spiel stehender Anlie-
gen rechtfertigen lässt. Namentlich ist das Interesse der Verwaltung an
einer störungsfreien und geordneten Arbeitserfüllung gegen das Interesse
des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin an einer Weiterbeschäftigung
abzuwägen (Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2015.11 vom
10. November 2015, Erw. II/3.2; Entscheide des Personalrekursgerichts
2-KL.2006.6 vom 30. April 2007, Erw. II/2.1, und KL.2003.50005 vom
29. Juni 2004, Erw. II/1/a).

- 16 -
3.4.2.
3.4.2.1.
Beim protokollierten Mitarbeitergespräch vom 23. November 2021 (vgl.
Klagebeilage 13) wurden verschiedene Qualitätsdefizite, Mängel im Unter-
richt und im Verhalten der Klägerin diskutiert. Die darin referenzierte Män-
gelliste ("Beilage 1") liegt jedoch nicht bei den Akten, dafür eine ebenfalls
auf den 23. November 2021 datierte, von den Parteien aber nicht unter-
zeichnete Zielvereinbarung mit diversen Verbesserungsmassnahmen im
Berufsfeld 1 (Unterricht) und Berufsfeld 2 (Schule) (Klagebeilage 14). An
der Parteibefragung bestätigte die als Zeugin einvernommene ehemalige
Schulleiterin, dass sich die in der Zielvereinbarung aufgelisteten Verbesse-
rungsmassnahmen auf die bei diesem Gespräch angesprochenen Mängel
bezogen hätten. Das Gespräch habe einerseits dazu gedient, abzuklären,
wann die Klägerin als vollwertige Lehrperson an den Arbeitsplatz zurück-
kehren würde. Andererseits sollten die Mängel aufgearbeitet werden, die
während ihrer Krankschreibung zum Vorschein gekommen seien (Proto-
koll, S. 6). Die Klägerin habe es insbesondere trotz entsprechender Wei-
sungen der Schulleiterin versäumt, die von ihr eigens verlangte Jahrespla-
nung für die Klasse vorzulegen, die Unterlagen zu Lernkontrollen und Be-
urteilungsbelege gemäss den Richtlinien der Schule zeitnah und seriös im
Lehreroffice (für den Zugriff durch eine Stellvertretung) zu dokumentieren
und Elterngespräche festzusetzen. Die Lücken bei den Lehreroffice-Einträ-
gen seien noch vor den Herbstferien 2021 bemerkt worden (Protokoll, S. 5).
Auch habe sich die Klägerin bewusst oder unbewusst den Anweisungen
der Schulleitung widersetzt, die Zusammenarbeit mit der SHP/DaZ-Lehr-
person zu regeln, bei Problemen mit dem Lehreroffice um Unterstützung
bei der schulischen Fachstelle nachzusuchen und Assistenten keine Halb-
klassen unterrichten zu lassen, was sich von Anfang Schuljahr an durch-
gezogen habe. Ihren Hund habe sie an den Schulunterricht mitgenommen,
ohne vorgängig die Erlaubnis der Schulleitung einzuholen (Protokoll, S. 6).
Die Klägerin berichtete, sie sei beim Gespräch vom 23. November 2021
völlig unverhofft mit den in der Zielvereinbarung thematisierten, jedoch frei
erfundenen Mängeln konfrontiert worden. Bis dahin seien Leistungs- und
Verhaltensmängel ihrerseits kein Thema gewesen. Die Schulleitung sei ihr
mit Wohlwollen begegnet, habe erst ab dem 12. November 2021 eine
eigentliche Kehrtwende um 180 Grad vollzogen und dieses und jenes
beanstandet, das zuvor, während 84 Tagen der 90-tägigen Probezeit nie
Anlass zu Tadel gegeben habe. Auf die Frage, wie sie auf die ihr beim Ge-
spräch vom 23. November 2021 vorgehaltenen Mängel reagiert habe, er-
widerte die Klägerin, sie habe in erster Linie nur zugehört und sich erst
später zusammen mit ihrer Case-Managerin damit auseinandergesetzt. Auf
den Grund für den angeblichen Strategiewechsel der Schulleitung ange-
sprochen, antwortete die Klägerin sinngemäss, ein solcher sei für sie bis
heute nicht erkenn- und nachvollziehbar (Protokoll, S. 9 und 11). Die Klä-
gerin wies im Besonderen auch die Vorwürfe im Zusammenhang mit einer

- 17 -
fehlenden oder ungenügenden Jahresplanung, der lückenhaften Doku-
mentation von Lernkontrollen und Beurteilungsbelegen im Lehreroffice und
Versäumnisse bei der Festsetzung von Elterngesprächen von sich. Sie sei
einzig mit der Jahresplanung etwas in Verzug geraten, was dadurch erklär-
bar sei, dass sie im ersten Quartal sehr damit beschäftigt gewesen sei, Lü-
cken zu füllen. Sie habe 18 Schüler unterrichtet, wovon sieben einen gros-
sen Betreuungsaufwand erfordert und eine klare Führung gebraucht hät-
ten. Die Einträge im Lehreroffice habe sie wöchentlich nachgeführt (Proto-
koll, S. 8).
3.4.2.2.
Die Darstellung der Beklagten, die Klägerin sei seitens der Schulleitung be-
reits vor dem Mitarbeitergespräch vom 23. November 2021 (mündlich) auf
Leistungs- und oder Verhaltensmängel hingewiesen worden, was die Klä-
gerin in Abrede stellt (Protokoll, S. 9), liess sich an der Zeugen- und Partei-
befragung vor Verwaltungsgericht nicht hinreichend erhärten, zumal die
ehemalige Schulleiterin diesbezüglich deutliche Erinnerungslücken aufwies
und sich nicht verlässlich und widerspruchsfrei darauf festlegen konnte,
wann welche Mängel entdeckt und gegenüber der Klägerin jeweils gerügt
wurden. Dazu existieren auch keine schriftlichen Belege, beispielsweise in
Form von Protokollen zu strukturierten Personalgesprächen. Daraus lässt
sich jedoch nicht ohne Weiteres schliessen, dass es keine solchen Mängel
gab.
Auch wenn keine Mängel gravierender Natur vorgelegen haben sollten, fin-
den sich in den Akten doch einige Anhaltspunkte dafür, dass die Schulleite-
rin mit der Arbeit der Klägerin nicht durchwegs zufrieden war, sei es im
Berufsfeld Unterricht oder Schule. So ist der eigenen Schilderung der Klä-
gerin zur "Ist-Situation vom 9. August – 1. Oktober 2021" (Klagebeilage 10)
zu entnehmen, dass sie sich schon vor dem Gespräch vom 23. November
2021 mit dem Vorwurf der Gleichgültigkeit offenbar bei der Grobplanung
des Unterrichts nach den Herbstferien 2021 sowie bei der Gestaltung der
Elternkontakte konfrontiert sah.
Gewisse Anzeichen für Nachlässigkeiten im Hinblick auf die Einträge und
die Dokumentation im Lehreroffice liefert vorab die von der Klägerin erstell-
te "Kurzfassung Arbeitssituation 1.8.2021 – 20.1.2022" (Klagebeilage 11),
worin die Klägerin zum 24. Oktober 2021 schrieb: "Sonntagnachmittag, ich
mache noch Vorbereitungen für die kommende Woche, die Woche ist ge-
plant, die Stellenbesetzung nicht gelöst, dies stresst mich, rechts auf dem
Fenstersims neben dem Pult hielt ich noch die Lernkontrollen in Händen,
trug die Daten nicht ins LO, da ich bereits wieder ca. 3h in der Schule war
(…)". In einer (der Klägerin zur Verfügung gestellten) Aufstellung der Schul-
leitung über die Kommunikation mit der Klägerin (Klagebeilage 12 und Kla-
geantwortbeilage 2) heisst es, bei diversen Gesprächen sei vereinbart wor-
den, dass die Klägerin in den Herbstferien die gemäss ihrer Darstellung

- 18 -
vorliegenden handschriftlichen Notizen zu Vorkommnissen, SchülerInnen
usw. ins Lehreroffice eintrage. In einer Mail vom 24. Oktober 2021 sei die
Klägerin gebeten worden, konkrete Beobachtungen / Situationen hinsicht-
lich eines verhaltensauffälligen Kindes zusammenzustellen, da solche In-
formationen nicht im Lehreroffice erfasst seien. Die betreffende Mail liegt
ebenfalls bei den Akten (Klageantwortbeilage 3). Am 1. November 2021
soll die Schulleiterin der Klägerin den Vorschlag gemacht haben, dass die
fehlenden Lehreroffice-Einträge, zu denen gemäss Klägerin handschriftli-
che Notizen existierten, durch das Sekretariat ins Lehreroffice übertragen
würden, was die Klägerin abgelehnt und versichert habe, sie werde diese
Pendenz bis zum 10. November 2021 erledigen. In einer Mail an die Schul-
leiterin vom 13. November 2021 (Klageantwortbeilage 3) beschwerte sich
die Klägerin, sie habe in den sieben Wochen (zwischen Schuljahresbeginn
und Herbstferien 2021) alles allein gestemmt inklusive KB gecoacht. Sie
wisse nicht, wie sie da noch alle Lehreroffice-Einträge, plus Tests, plus wei-
tere Elterngespräche fein säuberlich hätte dokumentieren können. Mit Mail
vom 15. November 2021 an die Schulleiterin (Klageantwortbeilage 3) ver-
meldete sie, die Einträge im Lehreroffice seien nun vollständig nachgeführt.
In einer späteren (der Beklagten im Rahmen der Gehörsgewährung nicht
eingereichten) Stellungnahme (Klagebeilage 19) hielt die Klägerin zum
Thema der Vereinbarung, die Lehreroffice-Einträge in den Herbstferien zu
erledigen, fest, die Vereinbarung sei nur mündlich getroffen worden, die
Fehltage der Schulkinder seien immer korrekt eingetragen worden, den
Rest habe sie nach den Ferien ergänzt. Sie habe sich auch vorgenommen,
diese Arbeit, die zu kurz gekommen sei, künftig korrekt zu machen.
Nicht von der Hand zu weisen ist ferner der in der Aufstellung der Schullei-
tung (Klagebeilage 12 und Klageantwortbeilage 2) thematisierte Vorwurf,
dass die Klägerin zu wenig Beurteilungsanlässe für das Semester geplant
habe, dadurch keine seriösen Zwischenberichte hätten erstellt und die
vereinbarten Elterngespräche nicht hätten stattfinden können. Zur Thema-
tik der Beurteilungsanlässe und -belege äusserte sich die Klägerin in einer
Mail an die Schulleiterin vom 12. November 2021 (Klageantwortbeilage 3)
und gab an, sie habe nach Konsultation einer Kollegin und deren Schilde-
rung ihrer Arbeitsweise keine Tests zum Unterschreiben nach Hause gege-
ben, stattdessen die Tests in einem Mäppchen gesammelt, um diese den
Eltern Ende Jahr mitzugeben und beim Zwischengespräch miteinzubezie-
hen. Mit Mail vom 13. November 2021 (Klageantwortbeilage 3) erkundigte
sich die Schulleiterin bei der Klägerin nach dem Verbleib von Lernkontrollen
und merkte an, die Klägerin werde die Ergebnisse zur Leistung eines jeden
Kindes sicher irgendwo zusammengefasst haben. Die Antwortmail der Klä-
gerin (Klageantwortbeilage 3) deutet darauf hin, dass sie über den Verbleib
der Lernkontrollen selbst nicht mehr so genau im Bilde war. Sie habe das
betreffende Mäppchen in den Herbstferien aber noch in den Händen gehal-
ten. Die der Klägerin abhanden gekommenen Lernkontrollen und entspre-
chende Lücken im Lehreroffice waren auch in der Kommunikation zwischen

- 19 -
der Schulleiterin und der Klägerin auf dem Messengerdienst Threema vom
11./12. November 2021 ein Thema. Bei dieser Gelegenheit wies die Schul-
leiterin die Klägerin zudem darauf hin, dass sich die Vorgaben bezüglich
der Mitgabe von Beurteilungsanlässen geändert hätten (Klageantwortbeila-
ge 4). In ihrer späteren Stellungnahme (Klagebeilage 19) war die Klägerin
gleichwohl nicht bereit, die Verantwortung für die "verschwundenen Lern-
kontrollen" zu übernehmen und insinuierte sinngemäss ein Drittverschul-
den. Jedoch nahm sie auf sich, die diesbezüglichen Ergebnisse nicht ins
Lehreroffice eingetragen zu haben. Auch räumte sie darin Versäumnisse
bei der Jahresplanung ein, die wegen der Zusammenarbeitsprobleme mit
der SHP-/DaZ-Lehrperson zu kurz gekommen sei.
Demnach ist darauf abzustellen, dass bestimmte, beim Zielvereinbarungs-
gespräch vom 23. November 2021 erstmals förmlich gerügte Vorwürfe an
die Adresse der Klägerin berechtigt waren und eine Grundlage im tatsäch-
lichen Geschehen hatten, mithin die Qualität ihrer Schulplanung samt
Berichterstattung und Elternarbeit sowie die Zusammenarbeit mit der
Schulleitung verbesserungswürdig waren oder zumindest nicht den Vor-
stellungen der Schulleitung entsprachen. Das betrifft nicht nur jenen
Zeitraum, in welchem die Klägerin mit den Zusammenarbeitsschwierig-
keiten mit der SHP-/DaZ-Lehrperson absorbiert war und allenfalls zu wenig
Zeit für andere Dinge hatte, sondern auch noch den Zeitraum nach dessen
Entlassung per Ende September 2021, in welchem Pendenzen nicht auf-
forderungsgemäss aufgearbeitet wurden. Mit Rücksicht auf die herabge-
setzten Anforderungen an den sachlichen Kündigungsgrund im Probezeit-
verhältnis genügen diese Umstände, um einen sachlichen Kündigungs-
grund anzunehmen. Daran würde auch der Umstand nichts ändern, dass
neben den betreffenden Defiziten, die aufgrund der oben geschilderten
Kommunikation zwischen der Schulleitung und der Klägerin nicht konstru-
iert wirken, der Krankheitsausfall der Klägerin mit ein (wichtiger) Grund war,
ihre Anstellungsverträge am 30. Dezember 2021 zu kündigen. Die Aufsto-
ckung des Unterrichtspensums der Klägerin per 18. Oktober 2021 um drei
Wochenlektionen von 24 auf 27 bedeutet im Übrigen nicht notwendiger-
weise, dass die Leistung und das Verhalten der Klägerin bis dahin ohne
Fehl und Tadel gewesen wären. Diese Pensenaufstockung könnte auch
bloss dem Umstand geschuldet gewesen sein, dass sich nach dem Aus-
scheiden der SHP-/DaZ-Lehrperson kurzfristig keine bessere Lösung errei-
chen liess, was die Schulleiterin an der Parteibefragung vor Verwaltungs-
gericht auch sinngemäss so begründete (vgl. Protokoll, S. 4). Es ist noto-
risch, dass bei den Lehrkräften im fraglichen Zeitpunkt Fachkräftemangel
herrschte und sich Stellen daher nicht einfach besetzen liessen, erst recht
nicht mitten im Semester.
Unmassgeblich ist, dass die Klägerin bis zu ihrem Krankheitsausfall gegen
Ende der Probezeit allenfalls nie auf die in Frage stehenden Leistungs- und
Verhaltensmängel hingewiesen und zur Verbesserung ihrer Leistung und/

- 20 -
oder ihres Verhaltens angehalten wurde. Beim Mitarbeitergespräch vom
23. November 2021 bekundeten die Schulleitung und die Schulpflegeprä-
sidentin ihre Bereitschaft, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin (über die
zufolge Arbeitsunfähigkeit verlängerte Probezeit hinaus) fortzuführen, an-
statt schon damals eine Kündigung während der Probezeit auszusprechen
und der Klägerin dadurch die Gelegenheit auf Bewährung abzuschneiden.
Für die Bewährung räumte die Beklagte der Klägerin eine Frist von zu-
nächst 30 Tagen ein, beginnend ab supponiertem Wiedereintritt (mit redu-
ziertem Pensum) am 3. Dezember 2021 und unter Ankündigung einer Mah-
nung mit Ansetzung einer abermaligen Bewährungszeit, falls sich während
der ersten 30 Tage (Arbeitseinsatz) keine hinreichende Verbesserung ein-
stellen sollte.
Vor diesem Hintergrund war nicht eine verspätete Mängelrüge während der
Probezeit ursächlich dafür, dass die Klägerin keine Chance auf Bewährung
erhielt. Dies lag vielmehr daran, dass es am 3. Dezember 2021 und in der
Folge nicht zum erwarteten Wiedereintritt der Klägerin kam, wofür die Be-
klagte nicht verantwortlich gemacht werden kann, und die Klägerin der Ar-
beit schliesslich bis zum Kündigungszeitpunkt am 30. Dezember 2021
krankheitsbedingt fernblieb. Es stellt sich somit die Frage, ob die Beklagte
in dieser (veränderten) Situation mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses
länger hätte zuwarten müssen, um der Klägerin nach (teilweiser) Wieder-
erlangung ihrer Arbeitsfähigkeit eine effektive Chance auf Bewährung zu
geben. In Anbetracht dessen, dass die Klägerin vor ihrem krankheitsbe-
dingten Arbeitsausfall erst seit knapp drei Monaten für die Beklagte tätig
war, ihre Leistung und ihr Verhalten nicht den Vorstellungen ihrer Vorge-
setzten entsprachen und zudem Ungewissheit darüber herrschte, wann
und in welchem Umfang sie an ihren Arbeitsplatz zurückkehren würde (vgl.
Protokoll, S. 4 f., 6 und 9–11), war die Beklagte gegen Ende Dezember
2021 nicht gehalten, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses weiter aufzu-
schieben. Entsprechendes lässt sich zumindest nicht aus dem am Mitarbei-
tergespräch vom 23. November 2021 abgegebenen Zugeständnis betref-
fend die Einräumung von (zwei) Bewährungszeiten (die zweite nach einer
Mahnung) ableiten, stand doch dieses Zugeständnis eindeutig unter der
Prämisse der baldigen Wiederaufnahme der Arbeit durch die Klägerin.
Dass die Beklagte aus Rücksichtnahme auf die unverschuldete Arbeitsun-
fähigkeit der Klägerin und ihr fortgeschrittenes Alter (Jahrgang 1967) trotz
bislang nicht vollständig überzeugender Leistung verpflichtet gewesen wä-
re, der Klägerin einen Wiedereinstieg zu ermöglichen, hiesse die eher lo-
ckere Bindung eines Probezeitverhältnisses überzustrapazieren. Dies gilt
umso mehr, als für den Fall eines längerfristigen Krankheitsausfalls der Klä-
gerin eine Neubesetzung ihrer Stelle zur Gewährleistung eines einwand-
freien und reibungslosen Unterrichts für ihre Klasse von hohem öffentlichen
Interesse war und die Beklagte vor allem im Hinblick auf den Beginn des
zweiten Semesters Planungssicherheit haben wollte und musste. Auf eine

- 21 -
Kündigung ohne sachlich zureichenden Grund oder in Verletzung des Ver-
hältnismässigkeitsgrundsatzes (mangels Ausschöpfung milderer Massnah-
men) wäre somit ohnehin nur dann zu erkennen, wenn im Kündigungszeit-
punkt eine baldige Rückkehr der Klägerin an ihren Arbeitsplatz festgestan-
den hätte oder mit hoher Wahrscheinlichkeit anzunehmen gewesen wäre.
Dies war nach übereinstimmender Parteidarstellung gerade nicht der Fall
(vgl. Protokoll, S. 4 f., 6 und 9–11). Infolgedessen ist nicht nur von einem
sachlich zureichenden Kündigungsgrund, sondern auch von einer verhäl-
tnismässigen Kündigung des Anstellungsverhältnisses der Klägerin auszu-
gehen.
3.4.3.
3.4.3.1.
Eine Missbräuchlichkeit der Kündigung im Sinne von § 7 GAL i.V.m.
Art. 336 OR scheidet aus den folgenden Gründen aus:
3.4.3.2.
Der Missbrauch kann sich entsprechend dem aus Art. 2 ZGB fliessenden
Gebot der schonenden Rechtsausübung nicht nur aus den Kündigungsmo-
tiven, sondern auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende
Partei ihr Recht ausübt. So kann ein krass vertragswidriges Verhalten, na-
mentlich eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld einer Kündi-
gung, diese trotz fehlender Kausalität als missbräuchlich erscheinen las-
sen, ebenso, wenn der Arbeitgeber ein falsches und verstecktes Spiel
treibt. Dazu genügt jedoch bloss unanständiges, einem geordneten Ge-
schäftsbetrieb unwürdiges Verhalten wie z.B. die Entlassung eines Arbeit-
nehmers ohne jedes Gespräch mit diesem noch nicht (vgl. ULLIN STREIFF/
ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu
Art. 319–362 OR, 7. Auflage 2012, N. 4 zu Art. 336 [S. 997]; WOLFGANG
PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in: Basler Kommentar Obligationenrecht I,
7. Auflage 2020, N. 25 f. zu Art. 336).
Solche Umstände sind im vorliegenden Fall nicht ersichtlich. Ausweislich
der Akten wurde die Klägerin von der Beklagten im Kündigungsprozess
korrekt und fair behandelt, samt Gewährung des rechtlichen Gehörs (vgl.
dazu die Ausführungen in Erw. 2.3.2 vorne). Dass der Klägerin die beim
Mitarbeitergespräch vom 23. November 2021 angekündigten Bewährungs-
zeiten schliesslich nicht eingeräumt wurden, hatte – wie erwähnt (vgl.
Erw. 3.4.2.2 vorne) – mit einer veränderten Ausgangslage hinsichtlich der
erwarteten Rückkehr der Klägerin an den Arbeitsplatz nach ihrem krank-
heitsbedingten Ausfall ab 25. Oktober 2021 zu tun. Es macht schon einen
Unterschied, ob eine Arbeitnehmerin bereits nach wenigen Wochen an den
Arbeitsplatz zurückkehren und sich alsdann bewähren kann, oder erst nach
mehreren Monaten Arbeitsunterbruch, vor allem wenn sich die Arbeitgebe-
rin – wie hier – eine längere Vakanz aus Gründen der Unterrichtsqualität
nicht leisten kann. Dass die Klägerin von der Beklagten in irgendeiner

- 22 -
Weise gedemütigt worden wäre, ist nicht erkennbar. Auch die Partei- und
Zeugenbefragung lieferte dafür keine Anhaltspunkte.
3.4.3.3.
Der Missbrauch kann sich sodann aus einem krassen Missverhältnis der
Interessen ergeben. Dieser Tatbestand kommt indessen vorwiegend bei
langjährigen Arbeitsverhältnissen zum Tragen. Eine Rolle scheinen dane-
ben auch die wirtschaftlichen Auswirkungen der Entlassung für die Arbeit-
nehmerin zu spielen (vgl. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 4 zu
Art. 336 [S. 1005]; PORTMANN/RUDOLPH, a.a.O., N. 24 zu Art. 336).
Die Klägerin war nur sehr kurz bei der Beklagten angestellt und hatte auf-
grund des derzeitigen Fachkräftemangels bei Lehrpersonen trotz ihres fort-
geschrittenen Alters stets gute Aussichten, nach ihrer (teilweisen) Gene-
sung schnell wieder eine Stelle zu finden. Aufgrund dessen kann ein kras-
ses Missverhältnis der Interessen ausgeschlossen werden.
3.4.3.4.
Auch widersprüchliches Verhalten als eine Form rechtsmissbräuchlichen
Handelns kann eine Kündigung missbräuchlich machen (STREIFF/VON
KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 4 zu Art. 336 [S. 1007]; PORTMANN/RUDOLPH,
a.a.O., N. 30a zu Art. 336).
Widersprüchlichkeit auf Seiten der Beklagten kann aber insbesondere aus
den bereits in Erw. 3.4.3.2 dargelegten Gründen auch nicht darin erkannt
werden, dass die Klägerin trotz vorhergehender anderslautender Ankündi-
gung ihrer Vorgesetzten keine Gelegenheit mehr zur Bewährung erhielt,
was einer veränderten Ausgangslage in Bezug auf die Dauer ihres krank-
heitsbedingten Ausfalls zuzuschreiben war.
3.4.3.5.
Die Klägerin selbst scheint den Missbrauchsvorwurf primär daraus abzulei-
ten, dass mit der Kündigung ihrer Anstellungsverträge Ansprüche aus dem
Arbeitsverhältnis im Sinne des in Art. 336 Abs. 1 lit. c OR normierten Tatbe-
stands vereitelt worden sein sollen, konkret Lohnfortzahlungsansprüche.
Der fragliche Tatbestand erfasst jedoch in erster Linie Sondervergütungen,
die an bestimmte Voraussetzungen geknüpft sind, wie etwa Dienstalters-
geschenke oder Abgangsentschädigungen, die erst ab einer bestimmten
Lebens- oder Dienstaltersgrenze geleistet werden. Zwar können grund-
sätzlich auch Lohnfortzahlungsansprüche vereitelt werden, was etwa dann
angenommen wird, wenn einem Arbeitnehmenden kurz vor einer Operation
oder in Erwartung einer baldigen Schwangerschaft gekündigt wird
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 7 zu Art. 336; PHILIPPE
NORDMANN, Die missbräuchliche Kündigung im schweizerischen Arbeits-
vertragsrecht unter besonderer Berücksichtigung des Gleichstellungsge-

- 23 -
setzes, Diss. 1998, S. 109 f.). Grundsätzlich ist aber die Kündigung wegen
einer die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigenden Krankheit, die bei Fortführung
des Arbeitsverhältnisses regelmässig entweder einen Lohnfortzahlungsan-
spruch gegenüber dem Arbeitgeber oder Versicherungsleistungen (Kran-
kentaggelder) auslösen würde, nicht als Vereitelungskündigung einzustu-
fen (vgl. das Urteil des Bundesgerichts 4C.174/2004 vom 5. August 2004
[publiziert in: ARV 2004, S. 244 ff.], Erw. 2.2.2). Weshalb dies im Falle einer
Kündigung während (verlängerter) Probezeit anders sein soll, ist nicht er-
sichtlich. Abgesehen davon lässt sich der Beklagten kaum nachweisen,
dass sie die Anstellungsverträge der Klägerin aus Kostenminimierungs-
gründen gekündigt hat, erst recht nicht ausschliesslich oder zumindest
überwiegend (zum Erfordernis der Ausschliesslichkeit vgl. STREIFF/VON
KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 7 zu Art. 336; NORDMANN, a.a.O., S. 110 f.).
Vielmehr dürfte dabei die Sorge der Vorgesetzten im Vordergrund gestan-
den haben, durch eine möglichst rasche dauerhafte Neubesetzung der
Stelle spätestens per Anfang des zweiten Semesters des Schuljahrs
2021/22 die Unterrichtsqualität zu gewährleisten (vgl. Protokoll, S. 4 f.),
was nicht als missbräuchliches Verhalten zu werten ist, sondern ein legiti-
mes (öffentliches) Interesse darstellt.
3.4.3.6.
Schliesslich wird eine Kündigung als missbräuchlich angesehen, wenn sie
wegen eines Umstands ausgesprochen wird, den der Arbeitgeber als Folge
einer eigenen Pflichtverletzung ganz oder teilweise zu verantworten hat.
Ein anschauliches Beispiel bildet dabei die Kündigung wegen einer Leis-
tungseinbusse des Arbeitnehmers, die sich als Folge von Mobbing erweist,
das vom Arbeitgeber nicht verhindert wurde (vgl. BGE 125 III 72). Ein Ar-
beitgeber, der Mobbing nicht verhindert, verletzt seine Fürsorgepflicht nach
Art. 328 OR, sofern ihm die Mobbingsituation bekannt ist oder diese offen
zu Tage tritt (vgl. PORTMANN/RUDOLPH, a.a.O., N. 27 zu Art. 336).
Die Klägerin behauptet nicht, dass ihre Erkrankung, derentwegen sie ab
25. Oktober 2021 arbeitsunfähig war, auf eine (Fürsorge-)Pflichtverletzung
der Beklagten zurückzuführen wäre. Die Kündigung als solche kann, selbst
wenn kein sachlich zureichender Grund vorgelegen hätte und der krank-
heitsbedingte Arbeitsausfall (haupt-)ursächlich für die Kündigung gewesen
wäre, nicht als Fürsorgepflichtverletzung aufgefasst werden, zumal die Be-
klagte – wie erwähnt (vgl. Erw. 3.4.3.5 vorne) – ein legitimes Interesse an
einer zügigen Neubesetzung der Stelle hatte. Die Fürsorgepflicht des Ar-
beitgebers ist nicht derart weit auszulegen, dass man sich von einer älteren
Arbeitnehmerin, die krankheitsbedingt ihre Leistung während längerer Zeit
nicht mehr (voll) erbringen kann, kaum noch trennen kann; dies gilt umso
weniger bei kurzzeitigen Arbeitsverhältnissen und guten Aussichten auf
eine neue Stelle (nach der Genesung). Daran ändert auch der Umstand
nichts, dass die Klägerin an der neuen Stelle (vor allem auch wegen ihres
geringeren Pensums) weniger verdient und in der Krankheitsphase nach

- 24 -
Beendigung ihrer Anstellungsverträge finanzielle Einbussen erlitten hat
(vgl. Klagebeilage 24), gegenüber der Lohnfortzahlungspflicht nach § 19
Abs. 1 des Dekrets über die Löhne der Lehrpersonen vom 24. August 2004
(Lohndekret Lehrpersonen, LDLP; SAR 411.210).
3.5.
Zusammenfassend erfolgte die von der Beklagten respektive der Schul-
pflege als Anstellungsbehörde gegenüber der Klägerin am 30. Dezember
2021 ausgesprochene Kündigung ihrer Anstellungsverträge formell korrekt,
jedenfalls ohne entschädigungswirksamen formellen Fehler, aus einem
sachlich zureichenden Grund und war weder unverhältnismässig noch
missbräuchlich. Demnach ist die vorliegende Klage als unbegründet abzu-
weisen, soweit darauf einzutreten ist (zum Umfang des Nichteintretens
siehe Erw. I/2 vorne).
In Anbetracht dessen, dass die Kündigung des Probezeitverhältnisses über
den Hauptanteil der Unterrichtslektionen jedenfalls in der gegebenen Si-
tuation keiner vorgängigen förmlichen Mahnung bedurfte, erscheint es frag-
lich, ob lediglich für die dem Hauptpensum von 24 Wochenlektionen per
18. Oktober 2021 hinzugeschlagenen drei Wochenlektionen für das Un-
terrichten derselben Klasse wegen des Verzichts auf die Vereinbarung
einer Probezeit eine vorgängige Mahnung erforderlich gewesen wäre. Dies
kann jedoch offengelassen werden, weil dem Verwaltungsgericht die von
der Beklagten für die unterlassene vorgängige Mahnung bereits geleistete
Entschädigung von Fr. 4'500.00, deren Erhalt die Klägerin vor Verwal-
tungsgericht bestätigt hat (Protokoll, S. 8), als angemessen erscheint, zu-
mal dieser Betrag bezogen auf die allenfalls mahnbedürftige Kündigung der
drei Zusatzlektionen, welcher der besagte formelle Mangel anhaften würde,
weit mehr als einem halben Monatslohn entspricht (vgl. dazu KB 4 und 5,
wonach die drei Zusatzlektionen einem Beschäftigungsgrad von 11,11%
entsprachen, was beim für die Klägerin festgelegten Gehalt einen Jahres-
lohn von brutto Fr. 12'931.80 bedeutete).
Die Gründe für die Kündigung der SHP-/DaZ-Lehrperson, mit welcher sich
die Zusammenarbeit für die Klägerin nach übereinstimmender Parteidar-
stellung schwierig gestaltete, haben für die Beurteilung der Rechtmässig-
keit der gegenüber der Klägerin (später) ausgesprochenen Kündigung kei-
ne Relevanz, weshalb auf die Erhebung der von der Klägerin zu dieser
Thematik beantragten Beweise (Edition der Personalakten der betreffen-
den Lehrperson, einschliesslich Kündigungsschreiben) verzichtet werden
darf. Selbst wenn die besagte Lehrperson für ihre Arbeit gänzlich unqualifi-
ziert gewesen wäre und mangels Eignung oder wegen gravierender Leis-
tungsmängel entlassen worden sein sollte, vermöchte dies die Klägerin im
Hinblick auf ihre eigenen, in Erw. 3.4.2.2 vorne beschriebenen Defizite (im
Bereich Jahresplanung, Lehreroffice und Dokumentation von Beurteilungs-
anlässen) nicht vollständig zu entlasten.

- 25 -
III.
1.
Im Verfahren vor Verwaltungsgericht werden bis zur hier nicht erreichten
Streitwertgrenze von Fr. 30'000.00 keine Verfahrenskosten erhoben (§ 38a
Abs. 1 GAL).
2.
2.1.
Die Verlegung der Parteikosten richtet sich nach den Bestimmungen über
das Beschwerdeverfahren gemäss VRPG (§ 38a Abs. 2 GAL). Demnach
werden die Parteikosten in der Regel nach Massgabe des Unterliegens und
Obsiegens auf die Parteien verlegt (§ 32 Abs. 2 VRPG).
Als vollständig unterliegende Partei hat die Klägerin keinen Anspruch auf
Ersatz ihrer Parteikosten für ihre anwaltliche Vertretung vor Verwaltungsge-
richt. Vielmehr schuldet sie der Beklagten eine volle Parteientschädigung
für deren anwaltliche Vertretung.
2.2.
Gemäss § 5 Abs. 1 des Einführungsgesetzes zum Bundesgesetz über die
Freizügigkeit der Anwältinnen und Anwälte vom 2. November 2004 (EG
BGFA; SAR 290.100) regelt der Grosse Rat durch Dekret die in Verfahren
vor aargauischen Gerichts- und Verwaltungsbehörden festzulegende Ent-
schädigung. In vermögensrechtlichen Verwaltungssachen bemisst sich die
Entschädigung nach dem Streitwert und beträgt im Klageverfahren
Fr. 3'000.00 bis Fr. 10'000.00, wenn der Streitwert – wie im vorliegenden
Fall – zwischen Fr. 20'000.00 und Fr. 50'000.00 liegt (§ 8a Abs. 1 lit. b
Ziff. 2 des Dekrets über die Entschädigung der Anwälte vom 10. November
1987 [Anwaltstarif; SAR 291.150]). Innerhalb dieses Rahmens richtet sich
die Entschädigung nach dem mutmasslichen Aufwand des Anwaltes sowie
nach der Bedeutung und der Schwierigkeit des Falles (§ 8a Abs. 2 Anwalts-
tarif). In Streitsachen, die einen ausserordentlichen Aufwand verursachen,
kann der Rahmen gemäss § 8a Abs. 1 Anwaltstarif bei der Bemessung der
Entschädigung um bis zu 50% überschritten werden (§ 8b Abs. 1 Anwalts-
tarif). Die Entschädigung wird als Gesamtbetrag festgesetzt. Auslagen und
Mehrwertsteuer sind darin enthalten (§ 8c Anwaltstarif).
Mit Fr. 20'687.82 ist der Streitwert der vorliegenden Klage im untersten Be-
reich des in § 8a Abs. 1 lit. b Ziff. 2 Anwaltstarif vorgegebenen Streitwert-
rahmens angesiedelt. Der mutmassliche Aufwand des beklagtischen
Rechtsvertreters ist als durchschnittlich zu bezeichnen. Auch war die Mate-
rie trotz teilweise umstrittenen Sachverhalts nicht besonders komplex, zu-
mal sich die bei der Auflösung von öffentlich-rechtlichen Anstellungsver-
hältnissen üblichen Rechtsfragen stellten. Der Streitfall war für die Beklagte
sodann höchstens von mittlerer Bedeutung. Unter Berücksichtigung aller

- 26 -
Faktoren ist die volle Parteientschädigung der Beklagten auf den mit der
Honorarnote ihres Rechtsvertreters geltend gemachten Betrag von
Fr. 5'426.05 festzusetzen.
Das Verwaltungsgericht erkennt:
1.
Die Klage wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.
2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
3.
Die Klägerin wird verpflichtet, der Beklagten die vor Verwaltungsgericht
entstandenen Parteikosten in Höhe von Fr. 5'426.05 zu ersetzen.
Zustellung an:
die Klägerin (Vertreterin)
die Beklagte (Vertreter)
Rechtsmittelbelehrung für die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten
Dieser Entscheid kann wegen Verletzung von Bundesrecht, Völkerrecht,
kantonalen verfassungsmässigen Rechten sowie interkantonalem Recht
innert 30 Tagen seit der Zustellung mit Beschwerde in öffentlich-
rechtlichen Angelegenheiten beim Schweizerischen Bundesgericht,
1000 Lausanne 14, angefochten werden. Die Beschwerde setzt voraus,
dass der Streitwert mehr als Fr. 15'000.00 beträgt, sich eine Rechtsfrage
von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder die Gleichstellung der
Geschlechter betroffen ist. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit
7. Tag nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom
18. Dezember bis und mit 2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss
das Begehren, wie ein Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form
die Begründung, inwiefern der angefochtene Akt Recht verletzt, mit Angabe
der Beweismittel enthalten. Der angefochtene Entscheid und als
Beweismittel angerufene Urkunden sind beizulegen (Art. 83 ff. des
Bundesgesetzes über das Bundesgericht vom 17. Juni 2005
[Bundesgerichtsgesetz, BGG; SR 173.110]).
Der Streitwert beträgt Fr. 20'687.82

- 27 -
Rechtsmittelbelehrung für die subsidiäre Verfassungsbeschwerde
Soweit keine Beschwerde nach Art. 82 f. BGG zulässig ist, kann dieser
Entscheid wegen Verletzung von verfassungsmässigen Rechten innert
30 Tagen ab Zustellung mit der subsidiären Verfassungsbeschwerde
beim Schweizerischen Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, angefochten
werden. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag nach Ostern,
vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 18. Dezember bis und mit
2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss das Begehren, wie ein
Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form die Begründung,
inwiefern der angefochtene Akt Verfassungsrecht verletzt, mit Angabe der
Beweismittel enthalten. Der angefochtene Entscheid und als Beweismittel
angerufene Urkunden sind beizulegen (Art. 113 ff. BGG).
Aarau, 3. Juli 2024
Verwaltungsgericht des Kantons Aargau
1. Kammer
Vorsitz: Gerichtsschreiberin:
Schircks Ruchti