ag_verwaltungsgericht · WKL.2016.10 · 2017-08-30 · de
Obergericht / Verwaltungsgericht / 1. Kammer — WKL.2016.10

Abgrenzung zwischen privatrechtlichen und öffentlich-rechtlichen Rechtsverhältnissen; Durchsetzung des Zeugnisanspruchs; fristlose Kündigung (§ 11 PersG und Art. 337 OR) 
- Das Anstellungsverhältnis zwischen einem Gemeindeverband und einem von einer anderen Trägerorganisation übernommenen Arbeitnehmer ist öffentlich-rechtlicher Natur, wenn die Satzungen des Gemeindeverbands nicht explizit regeln, dass er mit seinen Angestellten privatrechtliche Arbeitsverhältnisse abschliessen darf (Erw. I/1). 
- Aus prozessökonomischen Gründen können der Anspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses und derjenige auf ein Zeugnis mit einem bestimmten Inhalt in einem einzigen Prozess geltend gemacht werden. Der Arbeitnehmer braucht nicht zuerst die Ausstellung eines Zeugnisses einzuklagen, um hernach in einem zweiten Prozess die Berichtigung des vom Arbeitgeber mittlerweile vorgelegten Zeugnisses verlangen zu können (Erw. I/8). 
- Für die fristlose Kündigung eines bereits ordentlich gekündigten Arbeitsverhältnisses gelten erhöhte Anforderungen an das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Das gilt speziell dann, wenn der Arbeitnehmer freigestellt ist und zwischen den Parteien kaum mehr Berührungspunkte bestehen. Nur ein krass illoyales Verhalten des freigestellten Arbeitnehmers bildet einen wichtigen Grund für dessen fristlose Entlassung (Erw. II/2.2.2).

mit der Klägerin war somit nicht nur in formeller, sondern auch in
materieller Hinsicht rechtmässig. Damit ist das Feststellungsbegeh
ren der Klägerin abzuweisen und sie hat keinen Anspruch auf eine
Entschädigung wegen widerrechtlicher Kündigung gemäss §13
Abs.1 GAL.
41 Abgrenzung zwischen privatrechtlichen und öffentlich rechtlichen
Rechtsverhältnissen; Durchsetzung des Zeugnisanspruchs; fristlose
Kündigung (§11 PersG und Art.337 OR)
Das Anstellungsverhältnis zwischen einem Gemeindeverband und
einem von einer anderen Trägerorganisation übernommenen Arbeit
nehmer ist öffentlich rechtlicher Natur, wenn die Satzungen des Ge
meindeverbands nicht explizit regeln, dass er mit seinen Angestellten
privatrechtliche Arbeitsverhältnisse abschliessen darf (Erw.I/1).
Aus prozessökonomischen Gründen können der Anspruch auf Aus
stellung eines Arbeitszeugnisses und derjenige auf ein Zeugnis mit
einem bestimmten Inhalt in einem einzigen Prozess geltend gemacht
werden. Der Arbeitnehmer braucht nicht zuerst die Ausstellung eines
Zeugnisses einzuklagen, um hernach in einem zweiten Prozess die
Berichtigung des vom Arbeitgeber mittlerweile vorgelegten Zeugnis
ses verlangen zu können (Erw.I/8).
Für die fristlose Kündigung eines bereits ordentlich gekündigten Ar
beitsverhältnisses gelten erhöhte Anforderungen an das Vorliegen
eines wichtigen Grundes. Das gilt speziell dann, wenn der Arbeitneh
mer freigestellt ist und zwischen den Parteien kaum mehr
Berührungspunkte bestehen. Nur ein krass illoyales Verhalten des
freigestellten Arbeitnehmers bildet einen wichtigen Grund für dessen
fristlose Entlassung (Erw.II/2.2.2).
Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 1.Kammer, vom 30.August
2017, i.S. A. gegen Gemeindeverband B. (WKL.2016.10)

Aus den Erwägungen
I.
1.
Gemäss §48 Abs.1 PersG gelten bei Streitigkeiten aus einem
öffentlich rechtlichen Anstellungsverhältnis zwischen Gemeinden,
Gemeindeverbänden oder anderen öffentlich rechtlichen Körper
schaften und ihren Mitarbeitenden die Bestimmungen über das ge
richtliche Klage und Beschwerdeverfahren nach den §§39ff.
PersG; das Schlichtungsverfahren nach §37 PersG entfällt. §39
Abs.1 PersG sieht vor, dass das Verwaltungsgericht vertragliche
Streitigkeiten aus dem Anstellungsverhältnis im Klageverfahren be
urteilt.
Die Satzungen des Gemeindeverbands (nachfolgend: Satzun
gen) sind nach Zustimmung durch das DVI am 7. Januar 2016 per
1.Januar 2016 in Kraft getreten (§21 Abs.1 Satzungen i.V.m. §1
Abs.1 lit.b DelV). Folglich ist der Gemeindeverband ab diesem
Zeitpunkt in alle Rechtsverhältnisse öffentlich rechtlicher und privat
rechtlicher Art der bisherigen drei Vereine, Kindes und Erwachse
nenschutzdienst, Jugend und Familienberatung, Mütter und Väter
beratung, entsprechend auch in das mit Vertrag vom 20. Oktober
2014 mit der Klägerin begründete Arbeitsverhältnis, eingetreten
(§21 Abs.2 Satzungen). Grundlage des Arbeitsvertrages vom
20.Oktober 2014 bildet das Personalreglement (…), wonach das Ar
beitsverhältnis zwischen dem Personal der Jugend und Familienbe
ratungsstelle als Arbeitnehmer und dem Jugendfürsorgeverein des
Bezirks C. auf einem privatrechtlichen Arbeitsvertrag beruht (Art.3).
Gemeinden oder Gemeindeverbände, die ihr Personal mit einem
privatrechtlichen Arbeitsvertrag anstellen bzw. einen solchen Vertrag
übernehmen wollen, haben dafür eine ausdrückliche und unmissver
ständliche gesetzliche Grundlage (im Dienstreglement) vorzusehen
(BGE118II213 = Pra 81/1992 Nr.238, Erw.3; Urteile des Bundes
gerichts vom 14.Februar 2013 [8C_467/2012], Erw.5.4.1, und vom
19.Mai 2006 [2P.18/2006], Erw.2.3; VGE I/204 vom 1.Dezember
2014 [WKL.2014.12], Erw.I/1.4). §21 Abs.2 Satzungen genügt die
sen (Bestimmtheits )Anforderungen insofern nicht, als darin nur

ganz allgemein auf (öffentlich rechtliche und privatrechtliche)
Rechtsverhältnisse (in die eingetreten wird), nicht hingegen spezi
fisch auf Anstellungsverhältnisse Bezug genommen wird. Entspre
chend ist davon auszugehen, dass das Gemeindeverbandsrecht, na
mentlich was die Natur der Anstellungsverhältnisse des Verbandsper
sonals anbetrifft, in der Periode vom 1.Januar 2016 bis zum Inkraft
treten des Personalreglements des Beklagten per 1.Juli 2016 lücken
haft war.
Gemäss §50 des Gesetzes über die Einwohnergemeinden vom
19.Dezember 1978 (Gemeindegesetz; SAR 171.100) ist in einem
solchen Fall das kantonale Personalrecht sinngemäss anwendbar
(AGVE 2010, S.396f.). Nach §3 Abs.1 PersG und §8 Abs.1 PLV
wird das Anstellungsverhältnis durch öffentlich rechtlichen Vertrag
begründet. Die Kündigung dieses Anstellungsverhältnisses stellt eine
vertragliche Erklärung dar (§48 PLV). Zeugnisstreitigkeiten sind
ebenfalls vertraglicher Natur. Das Verwaltungsgericht ist demnach
zuständig, den vorliegenden Rechtsstreit integral im Klageverfahren
zu beurteilen.
2.–7. (…)
8.
8.1.
Schliesslich beantragt die Klägerin, ihr sei innert zehnTagen ab
Rechtskraft des verwaltungsgerichtlichen Urteils ein Arbeitszeugnis
auszustellen, und reicht einen Zeugnistext mit der von ihr gewünsch
ten Formulierung ein.
8.2.
Bislang noch nicht explizit höchstrichterlich entschieden ist, ob
beim gänzlichen Fehlen eines Zeugnisses nur dessen Ausstellung ein
geklagt werden kann und der Arbeitnehmer mithin zu zwei Prozessen
gezwungen ist, wenn er mit dem vom Arbeitgeber nach dem ersten
Prozess ausgestellten Arbeitszeugnis nicht einverstanden ist, oder ob
er seine Klage mit einem konkreten Zeugnistext verknüpfen kann. In
BGE129III177, Erw.3.3, hielt das Bundesgericht fest, dass der An
spruch auf Ausstellung eines Zeugnisses mit einer Leistungsklage auf
Ausstellung eines Zeugnisses durchsetzbar sei. Sei der Kläger nach
Erhalt des Vollzeugnisses der Auffassung, dessen Inhalt sei unrichtig

oder unvollständig, könne er beim zuständigen Gericht eine Berichti
gungsklage erheben. Dieser Entscheid betraf eine Klage um Ausstel
lung eines Arbeitszeugnisses, wobei der Kläger erstinstanzlich ein
Zeugnis gemäss eingereichtem Entwurf verlangte, sich zweitinstanz
lich und vor Bundesgericht jedoch auf die Forderung auf Ausstellung
eines Zeugnisses beschränkte und darauf verzichtete, eine bestimmte
Formulierung zu beantragen. Mit der Frage, ob der Kläger den kon
kreten Inhalt des Zeugnisses zum Klagegegenstand hätte erheben
können, musste sich das Bundesgericht nicht auseinandersetzen.
Auch das Verwaltungsgericht hat sich diesbezüglich bisher noch nie
einlässlich äussern müssen. In der Lehre und kantonalen Praxis zum
privatrechtlichen Arbeitsrecht werden verschiedene Meinungen ver
treten (vgl. ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH,
Arbeitsvertrag, 7.Auflage, Zürich/Basel/Genf 2012, Art.330a N5
mit einer Übersicht). Grossmehrheitlich wird postuliert, dass der Ar
beitnehmer zusammen mit der Ausstellung eines Zeugnisses auch
einen bestimmten Zeugnistext zum Klagegegenstand erheben kann,
dies aber nicht muss (WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in:
HEINRICH HONSELL/NEDIM PETER VOGT/WOLFGANG WIEGAND
[Hrsg.], Basler Kommentar zum Obligationenrecht, BandI, 6.Auf
lage, Basel 2015, Art.330a N10; ROLAND MÜLLER/PHILIPP
THALMANN, Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2.Auflage, Basel 2016,
S.109f.; Entscheid des Obergerichts des Kantons Thurgau vom
1.Dezember 2009 [ZBO.2009.17], Erw.3, in: Rechenschaftsbericht
des Obergerichts des Kantons Thurgau an den Grossen Rat [RBOG]
2009, S.79f.; Arbeitsgericht des Kantons Bern vom 24.Mai 1989,
in: SJZ 88/1992, S.11f.; BJM 2001, S.77ff. zur Praxis des ehemali
gen Gewerblichen Schiedsgerichtes Basel Stadt).
Bereits aus prozessökonomischen Gründen erscheint es wenig
sinnvoll, nur die Klage auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses zu
zulassen und den Kläger, sollte er mit dem im Anschluss an diesen
Prozess vom Arbeitgeber ausgestellten Arbeitszeugnis nicht einver
standen sein, auf die Berichtigung und damit in einen zweiten Pro
zess zu verweisen. Dementsprechend ist es als zulässig zu erachten,
einen bestimmten Zeugnistext zum Klagegegenstand zu erheben,
auch ohne vorbestehendes Arbeitszeugnis des Arbeitgebers. Dies

rechtfertigt sich umso mehr, wenn der Arbeitgeber – wie im vorlie
genden Fall – einen eigenen Zeugnistext in den Prozess einbringt.
II.
1.–2.2.1. (…)
2.2.2.
Eine fristlose Entlassung ist nur bei besonders schweren Verfeh
lungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen objektiv ge
eignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauens
grundlage zu zerstören oder zumindest so tief greifend zu erschüt
tern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr
zuzumuten ist. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müs
sen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (vgl.
BGE130III213, Erw.3.1 mit Hinweis; STREIFF/VON KAENEL/RU
DOLPH, a.a.O., Art.337 N2). Ob ein wichtiger Grund vorliegt, hängt
von den Umständen des konkreten Einzelfalls ab. Es ist insbesondere
auf die Stellung und Verantwortung des Mitarbeitenden, die Natur
und die Dauer des Anstellungsverhältnisses, die Art, Häufung und
Schwere der Vertrauensstörung sowie eine allenfalls vorausgegange
ne Verwarnung abzustellen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
Art.337 N2). Ebenso ist in Betracht zu ziehen, wie lange der Kündi
gende andernfalls an das Arbeitsverhältnis gebunden sein würde. Je
eher das Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf oder durch ordentliche
Kündigung enden würde, desto eher ist der Ausschluss einer fristlo
sen Kündigung durch Verneinung eines wichtigen Grundes zumutbar
(Entscheid des Kantonsgerichts Graubünden vom 21.April 2009,
Erw.3, in: JAR 2010, S.517ff.). Mit anderen Worten sind im gekün
digten Arbeitsverhältnis strengere Anforderungen zu stellen, bis die
Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses angenom
men wird. Das gilt erst recht, wenn der Arbeitnehmer bereits freige
stellt ist, da sich das Verhalten des Arbeitnehmers nicht mehr direkt
auf die Arbeitsleistung auswirken kann (BGE129III 380, Erw.3.1f.
mit Hinweisen; Urteil des Bundesgerichts vom 12.Oktober 2005
[4C.246/2005], Erw.6). Die fristlose Kündigung ist die Ausnahme
und darf nur mit grosser Zurückhaltung angewendet werden
(BGE130III28, Erw.4.1 mit Hinweis).

2.2.3.
Die grobe Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, sonstige
Unkorrektheiten am Arbeitsplatz oder Illoyalitäten gegenüber dem
Arbeitgeber ausserhalb des Arbeitsplatzes können eine fristlose Kün
digung rechtfertigen. Oft ist die erforderliche Schwere der Pflichtver
letzung bzw. der Unkorrektheit nur erreicht, wenn vorgängig eine
Verwarnung erfolgte (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
Art.337 N5). Eine Verwarnung muss nicht notwendigerweise in je
dem Fall die fristlose Entlassung ausdrücklich androhen. Der
Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer aber klar zu verstehen zu geben,
dass er das beanstandete Verhalten als untragbar beurteilt und dass
eine Wiederholung nicht sanktionslos hingenommen würde. Der Ar
beitnehmer muss zudem klar wissen, welches Verhalten künftig nicht
mehr toleriert wird (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
Art.337 N13).
2.3.
2.3.1.
Als die Klägerin die (aus Sicht des Beklagten für die fristlose
Kündigung entscheidende) E Mail vom 23.Mai 2016 an die Ver
bandsgemeinden versandte, befand sie sich bereits in gekündigter
Stellung; sie hatte das Anstellungsverhältnis mit Schreiben vom
17.April 2016 auf den 31.Juli 2016 gekündigt. Am 28.April 2016
wurde die Klägerin, die seit dem 22.April 2016 zu 100% arbeitsun
fähig war, vom Präsidenten des Beklagten unter Bezugnahme auf ihr
Schreiben an die Geschäftsführerin des Beklagten vom 21.April
2016 und unter Hinweis auf ein unwiderruflich zerrüttetes Arbeits
verhältnis ab sofort freigestellt. Gleichzeitig wurde die Klägerin auf
gefordert, am 3.Mai 2016 ihr Büro zu räumen, den Schlüssel und ge
schäftliche Geräte abzugeben sowie dem Beklagten ihr Passwort für
den Zugang zu seinem EDV System mitzuteilen. (…)
2.3.2.
Die E Mail der Klägerin vom 23. Mai 2016 an die Verbandsge
meinden weist – auszugsweise – den folgenden Inhalt auf:
(…)
Die Entwicklungen seit dem Zusammenschluss zu einem Gemeinde
verband verunmöglichten mir ein weiteres professionelles Wirken

zum Wohle der betroffenen Personen. Zum einen konnte ich die neu
anvisierten Wertvorstellungen wie haltungen aus ethisch morali
schen Gründen nicht mehr mittragen. Zum anderen stiess ich bei der
Zusammenarbeit mit Frau D. auf unüberwindbare, im Verhalten von
Frau D. gründende Hürden, die eine vernünftige und wertschätzende
Zusammenarbeit mit ihr als Vorgesetzte verunmöglichten.
(…)
2.4.
2.4.1.
Eine der grundlegendsten Pflichten des Arbeitnehmers besteht
darin, die ihm übertragenen Arbeiten mit Sorgfalt auszuführen und
die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wah
ren (THOMAS GEISER/ROLAND MÜLLER, Arbeitsrecht in der
Schweiz, 3.Auflage, Bern 2015, Rz.348f.; §22 Abs.1 PersG [vgl.
auch Art.10 Personalreglement]).
Die Treuepflicht des Arbeitnehmers enthält verschiedene As
pekte und bedeutet insbesondere, dass der Arbeitnehmer alles zu un
terlassen hat, was dem Arbeitgeber schaden könnte. Dazu gehört bei
spielsweise die Diffamierung des Arbeitgebers in der Öffentlichkeit
(ALFRED BLESI, Die Freistellung des Arbeitnehmers, Ein Handbuch
für die Praxis, 2.Auflage, Zürich/Basel/Genf 2010, Rz.413). Die
eigenen berechtigten Interessen des Arbeitnehmers stellen die Gren
zen der Treuepflicht dar (MANFRED REHBINDER/JEAN FRITZ
STÖCKLI in: Berner Kommentar, Der Arbeitsvertrag, Art.319–
330bOR, Bern 2010 [REHBINDER/STÖCKLI, Art.319–330b OR],
Art.321a N9).
Wie bereits erwähnt (siehe Erw.2.2.2 vorne), können nur
besonders schwere Verfehlungen eine fristlose Entlassung des Ar
beitnehmers rechtfertigen. Dementsprechend taugt nur ein schwerer
Verstoss gegen die Treuepflicht als Grund für eine fristlose Auflö
sung des Arbeitsverhältnisses (REHBINDER/STÖCKLI, Art.319–330b
OR, Art.321a N16). Die Sanktion richtet sich primär nicht nach
dem durch die Verletzung dem Arbeitgeber erwachsenden Nachteil,
sondern vor allem nach dem Mass der Treulosigkeit. Diese ist Aus
fluss des erschütterten Vertrauens zwischen den Parteien, gilt also der
Absicht, nicht dem Erfolg (REHBINDER/STÖCKLI, Art.319–330b OR,

Art.321a N16; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art.321a
N8). Sachverhalte, die eine fristlose Entlassung eines freigestellten
Arbeitnehmenden durch den Arbeitgeber rechtfertigen, sind eher sel
ten, da die persönliche Konfrontation zwischen Arbeitgeber und Ar
beitnehmer entfällt (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH a.a.O., Art.337
N2). Dennoch sind solche denkbar. So etwa, wenn sich der Verdacht
auf eine strafbare Handlung während der Freistellung erhärtet
(BLESI, a.a.O., Rz.526) oder wenn sich die freigestellte Person
gegenüber dem Arbeitgeber krass illoyal verhält (Urteil des
Bundesgerichts vom 5.März 2010 [4A_558/2009], Erw.4; Entscheid
des Obergerichts des Kantons Thurgau vom 9.Januar 2003
[ZBR.2002.38], Erw.3, in: RBOG 2003, S.101ff.).
2.4.2.
Die E Mail der Klägerin an die Verbandsgemeinden mit dem
hiervor auszugsweise wiedergegebenen Inhalt (siehe Erw.2.3.2
vorne) ist entgegen der Auffassung der Klägerin geeignet, das Anse
hen des Beklagten und dasjenige der Geschäftsführerin des Beklag
ten zu schmälern. In ihrer an alle 25 Verbandsgemeinden gerichteten
(teils an bestimmte Gemeindevertreter, teils allgemein an die Ge
meinde) adressierten E Mail warf die Klägerin dem Beklagten
sinngemäss mangelnde Professionalität und ethisch moralische Miss
stände vor und setzte damit dessen Ansehen herab. Zudem diffamier
te sie ihre Vorgesetzte, die Geschäftsführerin des Beklagten, deren
Verhalten eine vernünftige und wertschätzende Zusammenarbeit ver
unmöglicht haben soll. Am rufschädigenden Charakter solcher Äus
serungen ändern auch die von der Klägerin verwendete "Ich
Perspektive", die offenbar überwiegend positiven Reaktionen der An
geschriebenen und das stellvertretend hierfür eingereichte E Mail
vom Leiter Soziale Dienste C. nichts. Im Übrigen ist darauf hinzu
weisen, dass das Vorgehen teilweise auch kritisch gewürdigt wurde.
Eigenen Angaben zufolge verfasste die Klägerin die E Mail an
die Verbandsgemeinden, weil ihr durch den Präsidenten des Beklag
ten die Verabschiedung ihrer Klientinnen und Klienten verweigert
worden ist. Ihr sei es – so die Klägerin an der Verhandlung vor Ver
waltungsgericht – nie um eine Diffamierung des Beklagten oder des
sen Geschäftsführerin gegangen. Ihre E Mail sei auch keine Reaktion

auf die E Mail des Verbandspräsidenten vom 18. Mai 2016 gewesen,
worin der krankgeschriebenen Klägerin unterstellt worden war, "blau
zu machen".
Mit ihrem Verhalten hat die Klägerin dem Ruf des Beklagten
und dessen Geschäftsführerin geschadet bzw. in Kauf genommen,
dass dieser Schaden trägt. Die von ihr angeführten Beweggründe
stellen keine (hinreichende) Rechtfertigung für ihr Vorgehen dar.
Ihrem Wunsch, sich von ihren Klientinnen und Klienten persönlich
verabschieden zu können, hätte sie problemlos auch ohne die an den
Beklagten und dessen Geschäftsführerin gerichteten Anschuldigun
gen Nachdruck verleihen können. Diese waren im besagten Kontext
völlig unnötig. Ob die Klägerin mit Bezug auf den Inhalt ihrer E
Mail bzw. dessen Brisanz falsch beraten worden war, kann dahinge
stellt bleiben. Die Klägerin erkannte durchaus, dass ihre Ausführun
gen im dritten Absatz ihrer E Mail problematisch waren. Davon
zeugt der Umstand, dass sie sich bei ihrem Berater rückversichern
wollte, ob ihr die gewählte Formulierung nicht zum Nachteil gerei
chen könnte. Dass ihr die möglichen Konsequenzen ihres Handelns
nicht voll bewusst waren, ist von untergeordneter Bedeutung. Die
Klägerin hat den Beklagten und dessen Geschäftsführerin wissent
lich, willentlich und ohne jede Notwendigkeit angeschwärzt. Damit
hat sie sich gegenüber ihrem Arbeitgeber klarerweise illoyal verhal
ten und ihre Treuepflicht verletzt. Etwas relativiert wird diese Treue
pflichtverletzung dadurch, dass sich der Präsident des Beklagten in
der E Mail vom 18.Mai 2016 seinerseits ehrverletzend über die
Klägerin geäussert hatte.
Obschon das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien bereits
zuvor stark belastet war (siehe Erw.2.3.1 vorne), war das Vorgehen
der Klägerin grundsätzlich geeignet, die Vertrauensgrundlage zwi
schen ihr und dem Beklagten endgültig zu zerstören. Dabei spielt es
keine Rolle, ob die E Mail der Klägerin tatsächlich zu einer Vermin
derung des Ansehens des Beklagten und/oder dessen Geschäftsführe
rin geführt hat.
Vorliegend fällt allerdings ins Gewicht, dass der Beklagte im
Zeitpunkt der fristlosen Kündigung (28.Mai 2016) mit Rücksicht auf
die ordentliche Beendigung des Anstellungsverhältnisses per 31.Juli

2016 nur noch rund zwei Monate an das Anstellungsverhältnis mit
der Klägerin gebunden gewesen wäre. Zudem war die Klägerin seit
dem 28.April 2016 freigestellt. Es wäre während dieser rund zwei
Monate – mit Ausnahme einer allfälligen Büroräumung – nicht mehr
zu persönlichen Begegnungen zwischen den Parteien gekommen.
Auch wenn die Verfehlung der Klägerin keinesfalls als geringfügig
eingestuft werden kann, handelt es sich im Lichte der bundes
gerichtlichen Praxis und mit Blick auf die vorbestehenden Anstände
zwischen den Parteien nicht um ein derart krass illoyales Verhalten,
dass dem Beklagten die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses mit
allen daraus erwachsenden Pflichten, insbesondere der von ihm her
vorgehobenen Lohnzahlungspflicht, bis zum Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist schlechterdings nicht mehr zumutbar gewesen wäre.
Dies gilt umso mehr, als sich die Klägerin mit ihrer Kritik am Be
klagten und dessen Geschäftsführerin nicht an die Öffentlichkeit
wandte, sondern sich auf die Verbandsgemeinden beschränkte. In
Würdigung der gesamten Umstände lag kein (objektiv) wichtiger
Grund zur fristlosen Kündigung des Anstellungsverhältnisses im
Sinne von §11 PersG respektive Art.337 OR vor.

42 Aargauische Anwaltsprüfung
Ein Lizentiat der philosophischen Fakultät mit Doktortitel der Rechtswis
senschaft erfüllt die Zulassungsvoraussetzung des abgeschlossenen Stu
diums der Rechtswissenschaft nicht.
Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 3. Kammer, vom 18.Januar
2017, i.S. A. gegen Anwaltskommission (WBE.2016.385)
Sachverhalt
1.
Am 18.August 2014 verlieh die Universität Zürich (UZH) A.
den Doktor der Rechtswissenschaft (Dr. iur.). Während des Doktorats
war er unter anderem als wissenschaftlicher Assistent und Mitarbei
ter am Rechtswissenschaftlichen Institut (RWI) in Zürich tätig.
Zuvor hatte er am 19.November 2010 den Titel lic. phil. erworben
und dieses Studium mit Hauptfach Soziologie, dem ersten Nebenfach
Strafrecht II und Strafprozessrecht sowie dem zweiten Nebenfach
Philosophie abgeschlossen. Die Lizentiatsarbeit hatte das Thema
"Punitivität – Bedeutung, Messung und Ursache der öffentlichen
Strafstrenge". Momentan absolviert er ein Rechtspraktikum bei
einem im Anwaltsregister eingetragenen Rechtsanwalt.
Aus den Erwägungen
3.
3.1.
Der Beschwerdeführer bringt vor, beim Doktortitel der Rechts
wissenschaften handle es sich um den höchsten akademischen Grad.