ag_verwaltungsgericht · WBE.2022.94 · 2023-05-11 · de
Obergericht / Verwaltungsgericht / 1. Kammer — WBE.2022.94


Verwaltungsgericht
1. Kammer
WBE.2022.94 / sr / ly
Art. 92
Urteil vom 11. Mai 2023
Besetzung Verwaltungsrichter Cotti, Vorsitz
Verwaltungsrichter Jayyousi
Verwaltungsrichterin Pfisterer
Gerichtsschreiberin Ruchti
Beschwerde- A._____
führer vertreten durch LL.M. Cornelia Arnold, Rechtsanwältin,
Alte Steinhauserstrasse 1, 6330 Cham
gegen
Vorinstanz Stadtrat Q._____
vertreten durch lic. iur. Franz Hollinger, Rechtsanwalt, Stapferstrasse 28,
Postfach, 5200 Brugg AG
Gegenstand Beschwerdeverfahren betreffend Arbeitszeugnis und Auszahlung von
Ferien-/Überstundenguthaben
Beschluss des Stadtrats Q._____ Nr. 53 vom 1. Februar 2022

- 2 -
Das Verwaltungsgericht entnimmt den Akten:
A.
1.
Per 1. Dezember 2020 trat A. als Polizist in das Korps der Regionalpolizei
Q. ein. Die Probezeit für das Anstellungsverhältnis betrug drei Monate und
dauerte bis 28. Februar 2021.
2.
Bei einem Gespräch vom 29. Januar 2021 wurde A. eröffnet, dass nicht
beabsichtigt werde, sein Anstellungsverhältnis nach der Probezeit
fortzuführen, wozu er Stellung nehmen konnte. Im Anschluss daran erhielt
A. das schriftliche Kündigungsschreiben samt Rechtsmittelbelehrung
überreicht, mit Auflösung des Anstellungsverhältnisses per 28. Februar
2021. Gleichzeitig wurde A. per sofort von sämtlichen dienstlichen
Verpflichtungen freigestellt. Als Kündigungsgrund wurde im Wesentlichen
angegeben, dass A. mit auf Instagram veröffentlichten Bildern und
dazugehörigen Kommentaren dem Ansehen der Regionalpolizei Q.
geschadet und das Vertrauen in seine Eignung für den Polizeiberuf und in
seine Person stark beschädigt habe, auch mit Blick auf den Vorfall bei der
Stadtpolizei R., aufgrund dessen seine dortige Anstellung nicht verlängert
worden sei und mit Abschluss der Ausbildung geendet habe.
3.
Die Auflösung seines Anstellungsverhältnisses akzeptierte A. Am Entwurf
des ihm in der Folge zugestellten Arbeitszeugnisses verlangte er jedoch
Verbesserungen, insbesondere die Weglassung des darin angeführten
Kündigungsgrundes, an dessen Nennung die Personalfachstelle mit Mail
vom 4. März 2021 festhielt.
4.
Hinsichtlich der von A. zur Auszahlung verlangten Gleitzeit-, Überstunden-
und Ferienguthaben beschied ihm die Personalfachstelle in derselben Mail
vom 4. März 2021, dass diese Guthaben per Austritt verfallen bzw. mit
Freizeit während der Freistellung kompensiert worden seien.
5.
Nach weiterer Korrespondenz, die keine Einigung zwischen den Parteien
brachte, forderte A. mit Schreiben vom 30. November 2021 einen
anfechtbaren Entscheid des Stadtrats bezüglich seines Arbeitszeugnisses
sowie der Auszahlung der Überstundenguthaben und nicht bezogenen
Ferientage.

- 3 -
B.
Am 1. Februar 2022 fasste der Stadtrat Q. den folgenden Beschluss:
1.
Der Gleitzeitsaldo von 19,48 Stunden gilt als während der Freistellungs-
dauer von 1 Monat kompensiert.
2.
Die aus der Nachtarbeit entstandene Ausgleichsruhezeit von 6,0 h gilt als
während der Freistellungsdauer von 1 Monat eingehalten.
3.
Der Feriensaldo von 5 Tagen gilt als während der Freistellungsdauer von
1 Monat bezogen.
4.
Am Wortlaut des zugestellten Arbeitszeugnisses wird festgehalten.
5.
A. hat weiterhin die Möglichkeit, eine Arbeitsbestätigung zu verlangen.
C.
1.
Dagegen erhob A. am 9. März 2022 Beschwerde beim Verwaltungsgericht,
mit den Anträgen:
1.
Der Entscheid Nr. 53 des Stadtrats Q. vom 1. Februar 2022 sei hinsichtlich
der Ziffern 3 und 4 des Entscheids aufzuheben;
2.
Die Vorinstanz sei anzuweisen, das Ferienguthaben in Höhe von
CHF 1'527.10 dem Beschwerdeführer auszuzahlen;
3.
Die Vorinstanz sei anzuweisen, ein neues Arbeitszeugnis ohne Nennung
der Kündigungsbegründung auszustellen;
4.
Eventualiter sei das Verfahren an die Vorinstanz zur Neubeurteilung hin-
sichtlich der Ziffern 3 und 4 des Entscheids zurückzuweisen.
5.
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten des Beschwerdegeg-
ners.
2.
Mit Beschwerdeantwort vom 16. Mai 2022 beantragte der Stadtrat Q. die
kostenfällige Abweisung der Beschwerde.

- 4 -
3.
Im zweiten Schriftenwechsel (Replik vom 16. August 2022; Duplik vom
31. Oktober 2022) hielten die Parteien an ihren Anträgen fest.
4.
Mit Verfügung vom 28. März 2023 teilte der instruierende Verwaltungsrich-
ter den Parteien mit, dass sich aus seiner Sicht weitere Beweismassnah-
men, namentlich die vom Stadtrat Q. in der Beschwerdeantwort (S. 5)
beantragte Parteibefragung erübrigten, da der rechtserhebliche Sachver-
halt in den Verfahrensakten hinreichend dokumentiert sei. Gleichzeitig frag-
te er die Parteien unter Fristansetzung an, ob sie unter diesen Vorzeichen
bereit seien, auf die Durchführung einer mündlichen Verhandlung (mit Par-
teibefragung) zu verzichten, samt Verzicht auf schriftliche Schlusssätze.
5.
Mit Eingaben vom 5. April 2023 und 19. April 2023 verzichteten die Par-
teien sowohl auf eine mündliche Verhandlung als auch auf die Einreichung
von Schlussätzen.
6.
Das Verwaltungsgericht hat den Fall auf dem Zirkularweg entschieden (§ 7
des Gerichtsorganisationsgesetzes vom 6. Dezember 2011 [GOG; SAR
155.200])
Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung:
I.
1.
Gemäss § 48 Abs. 1 des Gesetzes über die Grundzüge des Personalrechts
vom 16. Mai 2000 (Personalgesetz, PersG; SAR 165.100) gelten bei Strei-
tigkeiten aus einem öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis zwischen
Gemeinden, Gemeindeverbänden oder anderen öffentlich-rechtlichen Kör-
perschaften und ihren Mitarbeitenden die Bestimmungen über das gericht-
liche Klage- und Beschwerdeverfahren nach den §§ 39 ff. PersG; das
Schlichtungsverfahren nach § 37 PersG entfällt. § 40 Abs. 1 PersG sieht
vor, dass gegen Verfügungen in Personal- und Lohnfragen Beschwerde
erhoben werden kann.
Das Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien ist unstreitig öffentlich-
rechtlicher Natur (§ 2 Abs. 1 Satz 1 des Personalreglements der Stadt Q.
vom tt.mm.jjjj, Stand: tt.mm.jjjj). In Nachachtung von § 2 Abs. 1 Satz 2
Personalreglement wurde es durch Anstellungsbeschluss vom
11. November 2020 und dessen Annahme seitens des Beschwerdeführers
begründet, beruht mithin nicht auf Vertrag, sondern einer mitwir-

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kungsbedürftigen Verfügung (vgl. den Entscheid des Personalrekursge-
richts KL.2002.50003 vom 16. April 2003, Erw. I/2a). Folgerichtig wurden
die am 29. Januar 2021 ausgesprochene Kündigung des Anstellungsver-
hältnisses des Beschwerdeführers wie auch der hier angefochtene Ent-
scheid des Stadtrats betreffend Arbeitszeugnis und Auszahlung von Gleit-
zeit-, Überstunden- und Ferienguthaben als Beschluss ausgestaltet und mit
einer Rechtsmittelbelehrung versehen. Das Verwaltungsgericht ist somit
zuständig, den vorliegenden Rechtsstreit aufgrund des Verfügungscharak-
ters des angefochtenen Entscheids im Beschwerdeverfahren zu beurteilen.
2.
Die weiteren Sachurteilsvoraussetzungen geben zu keinen Bemerkungen
Anlass. Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist einzu-
treten.
3.
Mit der Beschwerde ans Verwaltungsgericht können die unrichtige oder un-
vollständige Feststellung des Sachverhalts sowie Rechtsverletzungen ge-
rügt werden (§ 55 Abs. 1 des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege
vom 4. Dezember 2007 [Verwaltungsrechtspflegegesetz, VRPG; SAR
271.200]). Ausserdem ist in personalrechtlichen Streitigkeiten die Rüge der
Unangemessenheit zulässig (§ 42 Abs. 2 PersG), womit das Verwaltungs-
gericht über eine uneingeschränkte Überprüfungsbefugnis verfügt.
II.
1.
Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens bildet zum einen der Inhalt
des vom Stadtrat Q. für den Beschwerdeführer ausgestellten Arbeits-
zeugnisses (Beschwerdeantwortbeilage 7), dessen letzter Absatz den Kün-
digungsgrund anführt, den der Beschwerdeführer aus dem Zeugnistext ent-
fernt haben möchte, weil er sein berufliches Fortkommen erschwere. Zum
anderen macht der Beschwerdeführer geltend, er habe Anspruch auf die
monetäre Abgeltung seines fünf Tage umfassenden Ferienguthabens im
Betrag von Fr. 1'527.10 (5 x Fr. 305.42), welches er trotz Freistellung wäh-
rend der Kündigungsfrist zufolge Stellenbewerbung nicht in natura habe
beziehen können.
2.
2.1.
Die vom Beschwerdeführer beanstandete Passage im letzten Absatz des
vom Stadtrat ausgestellten Arbeitszeugnisses lautet wie folgt:
Ende Januar 2021 stellte sich leider heraus, dass A. Bildmaterial auf
sozialen Medien veröffentlicht hatte, welches nicht mit den Werten und
dem Ansehen der Regionalpolizei Q. vereinbar war. Aus diesem Grund
wurde das Arbeitsverhältnis nicht über die Probezeit hinaus weitergeführt.

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Wir bedauern diese Entwicklung sehr, danken A. für den geleisteten Dienst
und wünschen ihm für die private und berufliche Zukunft alles Gute.
Dazu erwog der Stadtrat, das Arbeitszeugnis solle künftigen Arbeitgebern
ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des
Arbeitnehmers geben, weshalb es grundsätzlich wahr und vollständig zu
sein habe. Ein qualifiziertes Zeugnis dürfe und müsse daher auch negative
Tatsachen erwähnen, soweit diese für die Gesamtbeurteilung erheblich
seien. Bei Ausstellung eines unvollständigen Vollzeugnisses, das bei der
Stellenbewerbung als Leistungsausweis verwendet werde, riskiere der Ar-
beitgeber gegenüber einem späteren Arbeitgeber haftbar gemacht zu wer-
den. Formulierung und Wortwahl des Arbeitszeugnisses seien dabei dem
Arbeitgeber zu überlassen, der nicht verpflichtet sei, eine vom Arbeitneh-
mer gewünschte Formulierung zu übernehmen. Der Stadtrat habe dem Be-
schwerdeführer ein für die kurze Arbeitsdauer sehr umfassendes Vollzeug-
nis mit Betonung seiner Vorzüge und guten Leistungen ausgestellt, um sein
berufliches Fortkommen nicht unnötig zusätzlich zu erschweren. Der Zwi-
schenfall, der zur Auflösung des Anstellungsverhältnisses geführt habe,
werfe jedoch nicht zuletzt wegen der kurzen Beschäftigungsdauer einen
grossen Schatten auf das Arbeitsverhältnis. Die Pflicht zur Wahrheit und
Vollständigkeit verunmöglichten es, diesen Umstand auszuklammern. Die
vom Beschwerdeführer stattdessen vorgeschlagene Formulierung "ver-
lässt uns während der Probezeit per 28. Februar 2021" möge zutreffen, las-
se hingegen viel Raum für Interpretationen.
2.2.
Der Beschwerdeführer hält dagegen, die Erwähnung des Kündigungsgrun-
des sei im vorliegenden Fall unverhältnismässig und aufgrund der Wahr-
heitspflicht nicht geboten. Gegen den Wunsch des Arbeitnehmers seien
Angaben über den Beendigungsgrund nur dann ins Arbeitszeugnis aufzu-
nehmen, wenn die Angaben für die Darstellung des Gesamtbildes notwen-
dig seien. Ausserdienstliche Umstände, die für Leistungen und dienstliches
Verhalten des Arbeitnehmers nicht wesentlich gewesen seien, dürften nicht
erwähnt werden. Arbeitszeugnisse seien grundsätzlich wohlwollend zu for-
mulieren und dürften das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers weder
wesentlich erschweren noch verunmöglichen. Einmalige negative Vorfälle
dürften ohnehin nicht erwähnt werden. Ebenso sei es untersagt, private Ak-
tivitäten eines Arbeitnehmers im Arbeitszeugnis anzuführen.
Bei der Veröffentlichung der für die Kündigung ursächlichen Bilder mit
Schutzweste und Waffengurt in sonst privater Zivilkleidung habe es sich
um einen einmaligen Vorfall gehandelt, der sich zudem in der Privatsphäre
des Beschwerdeführers, mithin ausserdienstlich abgespielt habe. Für die
Leistungen und sein dienstliches Verhalten sei dieser Umstand nicht we-
sentlich gewesen. Im Dienst habe der Beschwerdeführer ein stets korrektes
Verhalten und zufriedenstellende Leistungen gezeigt. Zudem habe er die

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Bilder nach der erfolgten Konfrontation unmittelbar gelöscht und sich für
diesen Vorfall aufrichtig entschuldigt. Durch die Erwähnung dieses Vorfalls
versuche der Stadtrat sein berufliches Fortkommen erheblich zu erschwe-
ren respektive zu verunmöglichen; dies sowohl im Hinblick auf ein künftiges
öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis, als auch auf eine Anstellung in der
Privatwirtschaft. Es werde ihm ganz generell die persönliche Eignung für
den Polizeidienst und vergleichbare Tätigkeiten abgesprochen.
3.
3.1.
Gemäss § 2 Abs. 3 Personalreglement i.V.m. Art. 330a Abs. 1 des Bundes-
gesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbu-
ches (Fünfter Teil: Obligationenrecht) vom 30. März 1911 (OR; SR 220)
können die Mitarbeitenden der Stadt Q. jederzeit ein Zeugnis verlangen,
das sich über die Art und die Dauer des Anstellungsverhältnisses sowie
über Leistung und Verhalten ausspricht. Das darin geregelte Vollzeugnis
(in Abgrenzung zur Arbeitsbestätigung nach Art. 330a Abs. 2 OR) muss
mindestens die Personalien des Arbeitnehmers, die notwendigen Angaben
zur eindeutigen Individualisierung des ausstellenden Arbeitgebers und des-
sen rechtsgültige Unterschrift samt Ausstellungsdatum, Beginn und recht-
liches Ende des Arbeitsverhältnisses, eine detaillierte Auflistung der wich-
tigen Funktionen und der das Arbeitsverhältnis prägenden Tätigkeit des Ar-
beitnehmers und deren Zeitdauer, eine aussagekräftige Bewertung der
Leistung (Arbeitsqualität und -quantität) des Arbeitnehmers und seines Ver-
haltens enthalten (ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Ar-
beitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR, 7. Auflage, Zürich/
Basel/Genf 2012, Art. 330a N 3 mit zahlreichen Hinweisen auf die Recht-
sprechung).
Rechtsprechung und Lehre haben Grundsätze herausgearbeitet, die bei
der Abfassung von Arbeitszeugnissen zwingend ihren Niederschlag finden
müssen. Es handelt sich dabei um die Zeugnisgrundsätze der Wahrheit,
des Wohlwollens, der Klarheit, der Vollständigkeit, der Individualität und der
Einheitlichkeit (ALEX ENZLER, Der arbeitsrechtliche Zeugnisanspruch, Diss.
Zürich/Basel/Genf 2012, S. 57). Aufgrund der Wahrheitspflicht müssen Tat-
sachenangaben objektiv richtig sein und Werturteile sich an einem objekti-
ven Massstab orientieren, wobei eine gewisse subjektive Färbung bei der
Beurteilung von Leistung und Verhalten nicht ausgeschlossen bzw. nach
dem Grundsatz der Individualität sogar wünschenswert ist (ENZLER, a.a.O.,
S. 57 ff.). Um das berufliche Fortkommen eines Arbeitnehmers nach Been-
digung des Arbeitsverhältnisses zu fördern oder zumindest nicht unnötig zu
erschweren, ist das Arbeitszeugnis wohlwollend zu formulieren, wobei das
Interesse eines künftigen Arbeitgebers an der Zuverlässigkeit der im Ar-
beitszeugnis gemachten Angaben höher zu gewichten ist als das Interesse
des Arbeitnehmers an einem möglichst günstigen Arbeitszeugnis (ENZLER,

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a.a.O., S. 59 f.). Das Arbeitszeugnis ist in verkehrsüblicher, allgemein ver-
ständlicher und klarer Sprache abzufassen und muss in seiner Aussage
eindeutig sein (ENZLER, a.a.O., S. 61). Sogenannte Geheimcodes, die dazu
dienen, dem Arbeitnehmer die wirkliche Qualifikation zu verheimlichen,
sind verboten (ROLAND MÜLLER/PHILIPP THALMANN, Streitpunkt Arbeits-
zeugnis, 2. Auflage, Basel 2016, S. 64 ff.). Der Grundsatz der Vollständig-
keit wird mit den oben angeführten Angaben, die zwingend in das Arbeits-
zeugnis gehören, gewahrt. Begrenzt wird er durch Art. 328b Satz 1 OR und
das Verhältnismässigkeitsprinzip, indem sich die Angaben auf die Eignung
für das Arbeitsverhältnis oder die Durchführung des Arbeitsvertrages be-
ziehen müssen und Unwesentliches weggelassen werden darf. Das Ar-
beitszeugnis muss sich auf die gesamte vergangene Tätigkeitsdauer be-
ziehen und hat sämtliche für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers we-
sentlichen Tatsachen, an deren Erwähnung ein künftiger Arbeitgeber ein
schutzwürdiges Interesse hat, zu berücksichtigen. Einmalige negative Vor-
fälle, die für den Gesamteindruck unerheblich sind, dürfen nicht aufgeführt
werden (ENZLER, a.a.O., S. 61 f.).
3.2.
3.2.1.
Über die Umstände des Austritts, insbesondere die Kündigungshintergrün-
de oder wer die Kündigung aussprach, darf das Zeugnis gegen den Willen
des Arbeitnehmers nichts enthalten, ausser wenn ohne solchen Hinweis
ein unwahres Zeugnis entstünde, also beispielsweise ein schwerwiegender
Mangel des Arbeitnehmers unterschlagen würde und so ein täuschender
Gesamteindruck entstünde (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
Art. 330a N 3g mit zahlreichen Hinweisen; WOLFGANG PORTMANN/ROGER
RUDOLPH, in Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7. Auflage 2020,
Art. 330a N 5). So kann sich der Hinweis auf (fehlende) Eigenschaften der
Arbeitnehmerin, derentwegen das Arbeitsverhältnis aufgelöst wurde, recht-
fertigen, wenn diese Eigenschaften oder deren Nichtvorhandensein für die
fragliche Tätigkeit eine besondere Bedeutung haben (vgl. das Urteil des
Bundesgerichts 4A_455/2007 vom 12. Februar 2008, Erw. 4.2.2).
Das ausserdienstliche Verhalten ist der Privatsphäre des zu qualifizieren-
den Arbeitnehmers zuzuordnen und somit in aller Regel einer dienstlichen
Beurteilung entzogen (ENZLER, a.a.O., S. 84; STREIFF/VON KAENEL/
RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 3f). Dies gilt nach überwiegender Lehrmei-
nung selbst dann, wenn ein Vorfall ausserhalb der beruflichen Tätigkeit die
Befähigung des Arbeitnehmers beeinflussen könnte (STREIFF/VON
KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 3f). Immerhin dürfen ausserbetrieb-
liche Faktoren dann erwähnt werden, wenn sie in erheblichem Masse stö-
rend auf das Arbeitsverhältnis einwirken und die schutzwürdigen Interes-
sen Dritter an der Erwähnung solcher Faktoren die Interessen des betrof-
fenen Arbeitnehmers überwiegen. In diesem Fall verstösst die Erwähnung
ausserdienstlichen Verhaltens weder gegen Art. 328b OR noch gegen das

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Bundesgesetz über den Datenschutz vom 19. Juni 1992 (DSG; SR 235.1).
Im Allgemeinen ist bei der Beurteilung, ob sich die Erwähnung ausser-
dienstlichen Verhaltens ausnahmsweise rechtfertigt, ein sehr strenger
Massstab anzulegen, wobei die Anforderungen nicht zuletzt auch vom aus-
geübten Beruf des Arbeitnehmers abhängen (ENZLER, a.a.O., S. 84 f., der
als Beispiel den Chirurgen erwähnt, der infolge ausserdienstlicher Konsu-
mation von Alkohol während der Arbeit zittrige Hände hat; in diesem Fall
sei die Schwelle für die Erwähnung eines ausserdienstlichen Verhaltens
sicherlich niedriger anzusetzen als bei einem Kioskverkäufer, der ausser-
halb der Arbeitszeit gelegentlich zu tief ins Glas schaue). Tiefer anzusetzen
ist die Messlatte sodann bei Vorliegen eines Tendenzbetriebs (Betrieb, der
unmittelbar und überwiegend politischen, konfessionellen oder sonst welt-
anschaulichen Zwecken dient), wo der Arbeitgeber zufolge einer gesteiger-
ten Treuepflicht berechtigt ist, eine gewisse Identifikation mit seinen Zielen
zu verlangen, die über blosse Loyalität hinausgeht. In diesem Zusammen-
hang wird auf einen Entscheid der Eidgenössischen Personalrekurskom-
mission (VPB 65.95 vom 31. Mai 2001, Erw. 3) hingewiesen, worin es um
einen Beamten ging, der in seiner Freizeit unter einem Pseudonym rassis-
tische Äusserungen ins Internet stellte, die auch negative Auswirkungen
auf die Verwaltung bzw. seine Dienststelle hatten (ENZLER, a.a.O., S. 84 f.;
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 3f). Bei Beschäftigten
in Tendenzbetrieben darf das ausserdienstliche Verhalten bereits dann er-
wähnt werden, wenn es der geistig-ideellen Zielsetzung des Betriebs
diametral zuwiderläuft (ENZLER, a.a.O., S. 85).
Der demokratisch organisierte Rechtstaat ist aus arbeitsrechtlicher Sicht
ein Tendenzbetrieb. Entsprechend ist das öffentlich-rechtliche Dienstver-
hältnis mit den sich daraus ergebenden ausserdienstlichen Verhaltens-
pflichten (vgl. dazu hier § 13 des Dienstreglements der Regionalpolizei Q.
vom tt.mm.jjjj [Duplik-Beilage 2], wonach die Korpsangehörigen ausser
Dienst jedes Verhalten zu unterlassen haben, das geeignet ist, dem
Ansehen der Polizei zu schaden) nach den für Tendenzbetriebe geltenden
Massstäben zu beurteilen. Bei privatem Fehlverhalten ist zu prüfen, ob es
sich negativ auf die Glaubwürdigkeit der Verwaltung auswirkt. Die
Meinungsäusserungsfreiheit der Bediensteten ist insofern eingeschränkt,
als der Inhalt der Äusserung nicht geeignet sein darf, das Vertrauen der
Öffentlichkeit in die Integrität der Verwaltung zu beeinträchtigen. In der
Form haben sie sich eines ihrer Stellung entsprechenden ehrbaren
Verhaltens zu erweisen und sich der Polemik, Unsachlichkeit und Diffamie-
rung zu enthalten. Ein Verstoss gegen diese ausserdienstlichen Verhal-
tenspflichten darf im Arbeitszeugnis vor allem dann genannt werden, wenn
dieses Fehlverhalten zur Beendigung des Anstellungsverhältnisses geführt
hat und zum Gesamtbild des Arbeitnehmers beiträgt (Entscheid des Präsi-
denten der Eidgenössischen Personalrekurskommission PRK 2001-016
vom 31. Mai 2001 i.S. X, Erw. 3c und 4d). Allerdings lagen dem zitierten

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Entscheid der Eidgenössischen Personalrekurskommission Wortmeldun-
gen zugrunde, die trotz entsprechender Ermahnung wiederholt wurden und
geeignet waren, das Vertrauen in die Integrität der Verwaltung zu erschüt-
tern (konkret war der betreffende Arbeitnehmer etwa mit der folgenden For-
mulierung zitiert worden: "mit der heutigen regierung im zweiten weltkrieg
wären einige hunderttausend juden durchgefüttert worden bis auch die
schweizer verhungert wären, wenn adolf (nicht ogi) nicht vorher seine be-
waffneten friedenssicherer geschickt und dann alle juden entsorgt hätte !!!).
Zudem wurden diese Äusserungen in der Presseberichterstattung aufge-
nommen und dadurch einer breiteren Öffentlichkeit zugänglich.
3.2.2.
3.2.2.1.
Unter seinem Account "le_operator" veröffentlichte der Beschwerdeführer
auf Instagram Bilder, die ihn als Angehöriger eines Polizeikorps identifizie-
ren oder zumindest diesen Eindruck entstehen lassen. Einmal posierte er
mit Kopf- und Gesichtsbedeckung (eher Sturmhaube als Halstuch), Schutz-
weste (der Regionalpolizei Q.), beides mit der Aufschrift "POLIZEI" ver-
sehen, Waffengurt mit Holster, Pistole, Ersatzmagazine, Einsatzstock und
Handfesseln. Die Augen sind mit einem Zensurbalken verdeckt. Dieses
Foto versah er mit dem Kommentar: "Train as you fight. Fully geared up."
Auf einem weiteren Foto ist er (ohne Kopf) wiederum mit Waffengurt mit
Holster und Umhängeschild mit der Aufschrift "POLICE" in einem Raum
abgebildet, bei dem es sich offenbar um den Posten der Regionalpolizei Q.
handelt, der "Insidern" bekannt sei (Beschwerdeantwort, S. 4). Auf einem
dritten Bild ist der Ausschnitt aus einem Kraftraum zu sehen, versehen mit
dem Kommentar "what keeps me of from killing people tbh".
3.2.2.2.
Für den Stadtrat sind diese Fotos geeignet, dem Ansehen der Polizei zu
schaden. Es sei nicht deren Bestreben, den Eindruck von Rambos zu er-
wecken. Dabei habe nicht einmal die Erkennbarkeit (des Beschwerdefüh-
rers als Angehöriger des Korps der Regionalpolizei Q.) nach Aussen im
Vordergrund gestanden, sondern das stark beschädigte Vertrauen in die
Eignung des Beschwerdeführers zum Polizeiberuf und in seine Person (Be-
schwerdeantwort, S. 5). Bei dem auf dem Polizeiposten aufgenommenen
Foto könne ausserdem nicht von einem ausserdienstlichen Ereignis aus-
gegangen werden. In ihrer Gesamtheit seien die Bilder samt Kommentaren
unabhängig von der Frage des dienstlichen Charakters in keiner Weise mit
der Tätigkeit eines Polizeibeamten vereinbar. Das durch sie vermittelte Bild
einer rauflustigen Polizeitruppe sei durch nichts zu tolerieren. Der Be-
schwerdeführer sei dadurch für die Regionalpolizei Q. untragbar geworden
(Beschwerdeantwort, S. 8). Die Bilder liessen sich mit dem Korps der
Regionalpolizei Q. in Verbindung bringen und schadeten dessen Ansehen
bei anderen Polizeikorps. Fall sie in die Medien gelangten, entstehe dieser
Reputationsschaden sogar in der Öffentlichkeit (Duplik, S. 4). Die

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Verantwortlichen der Regionalpolizei Q. seien von einem anderen Poli-
zeikorps auf die Bilder aufmerksam gemacht worden. Aufgrund der Kombi-
nation von Räumlichkeit, Schutzweste und persönlichen Gegenständen
hätten die Bilder eindeutig dem Beschwerdeführer zugeordnet werden kön-
nen (Duplik, S. 5). Während die vom Beschwerdeführer präsentierten Ver-
gleichsbilder von anderen Polizeiangehörigen auf sozialen Medien (Replik-
Beilagen 12 und 13) ein positives, bevölkerungsnahes und erklärendes Bild
der Polizei vermittelten, löse das martialische Gehabe des Beschwerdefüh-
rers Angst und Schrecken aus. Seine Bilder samt Kommentaren stünden
für eine für einen Polizisten unangemessene Gewaltbereitschaft (Duplik,
S. 5 f.). Sie hätten das Vertrauen des Stadtrats und des Kommandos der
Regionalpolizei in den Beschwerdeführer und dessen Eignung für den Poli-
zeiberuf zutiefst erschüttert. Ein derartiges Verständnis des Polizeiberufs
habe unter keinen Umständen gebilligt werden können, weshalb die Kün-
digung des Anstellungsverhältnisses unausweichlich gewesen sei. Der
Vorfall bei der Stadtpolizei R., der zur Nichtverlängerung des dortigen An-
stellungsverhältnisses geführt habe, sei zwar anders gelagert gewesen,
lasse jedoch ein klares Muster erkennen, nämlich, dass es dem Beschwer-
deführer am notwendigen Verständnis für die Polizeiarbeit und an der er-
forderlichen Sensibilität im Umgang mit sozialen Medien fehle (Duplik,
S. 9). In weniger sensiblen Berufsfeldern werde die Nennung des Kün-
digungsgrundes, die der Vollständigkeit, Wahrheit und Klarheit diene, für
den Beschwerdeführer ohnehin keine nachteiligen Folgen im Bewerbungs-
prozess haben (Duplik, S. 10). Ohne dessen Nennung werde die Wirklich-
keit im gesamthaft sehr positiv ausgefallenen Arbeitszeugnis falsch abge-
bildet (Duplik, S. 11).
3.2.2.3.
In den Augen des Beschwerdeführers sind die Bilder schon deshalb nicht
geeignet, dem öffentlichen Ansehen der Regionalpolizei Q. zu schaden,
weil auf Kleidern und Ausrüstungsgegenständen keine Wappen, Paches
oder sonstige Hinweise auf ein bestimmtes Polizeikorps auszumachen
seien. Jedenfalls habe er keine Uniformteile getragen, die ihn für die Öf-
fentlichkeit und Bürger eindeutig als Polizisten und Angehörigen eines be-
stimmten Polizeikorps erkennbar machten. Welche konkreten Modelle an
Schutzwesten welches Korps verwende, könne bestenfalls ein involvierter
Polizist aus demselben Kanton erkennen. Vom gewöhnlichen Bürger könne
hingegen nicht einmal erkannt werden, ob die Schutzweste aus Polizeibe-
ständen oder privaten Beständen stamme. Auch könnten aus dem auf dem
Polizeiposten der Regionalpolizei Q. aufgenommenen Bild abgesehen von
den vom Stadtrat genannten Insidern keine Rückschlüsse auf den Auf-
nahmeort gezogen werden (Replik, S. 3). Junge Polizeibeamte würden in
den sozialen Medien sehr präsent auftreten und dabei im Gegensatz zum
Beschwerdeführer zum Teil auch klar identifizierbare Uniformen tragen.
Dem Beschwerdeführer sei bekannt, dass es Dienststellen gebe, die auch

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die Nutzung von privaten Accounts mit Bildern in Uniform erlaubten. Er ha-
be daher nicht damit rechnen müssen, dass ausgerechnet seine Bilder auf
seinem privaten Account anstössig sein sollen und zur Kündigung ohne
vorgängige Verwarnung führen würden. Zwar möchten die Kommentierun-
gen seiner Bilder teilweise etwas unglücklich gewählt sein, er habe jedoch
mit Bedacht darauf geachtet, dass kein direkter Bezug zu einem bestimm-
ten Polizeikorps hergestellt werden könne. Die Bilder vermittelten eher den
Eindruck eines "Möchtegern-" als eines echten Polizisten. Insofern sei eine
Schädigung des Ansehens der Polizei weniger zu befürchten als bei der
Veröffentlichung von Bildern, auf denen Personen zweifelsfrei als Polizis-
ten im Dienst in ihrer Uniform posierten (Replik, S. 4). Die Posen seien da-
bei mitunter auch martialisch (mit Waffen im Anschlag, beim Schiessen,
Videos in Vollmontur und mit Maschinenpistole im Anschlag oder mit Mes-
ser), wenn auch markige Sprüche fehlten. Auf dem vom Beschwerdeführer
aufgenommenen Bild mit dem Kraftraum fehle sogar ein Bezug zur Polizei
(Replik, S. 5). Die Argumentation des Stadtrats sei in sich widersprüchlich.
Einerseits wolle er auf die vom Beschwerdeführer begangene Schädigung
des Ansehens der Polizei abstellen, zugleich führe er andererseits aus,
dass es ihm weniger um die Aussenwirkung als um das interne Anzweifeln
der Eignung des Beschwerdeführers für den Polizeiberuf gehe (Replik,
S. 7). Soweit dadurch ein Vertrauensverlust entstanden sein sollte, habe
der Stadtrat das Verhalten des Beschwerdeführers durch die Kündigung
seines Anstellungsverhältnisses ausreichend sanktioniert. Es bestehe kei-
ne Notwendigkeit, seine berufliche Zukunft mit der Nennung des Kündi-
gungsgrundes im Arbeitszeugnis zu erschweren (Replik, S. 8).
3.2.2.4.
Dem Beschwerdeführer ist darin zuzustimmen, dass die Aussenwirkungen
der beanstandeten Bilder letztlich effektiv zu gering waren, um dem Anse-
hen der Polizei im Allgemeinen oder der Regionalpolizei Q. im Speziellen
zu schaden. Ob und welches Medienecho die Bilder ausgelöst hätten,
wenn sie in die Medien gelangt wären, kann offenbleiben, weil es dazu
nach übereinstimmender Parteidarstellung nicht gekommen ist und auch
nicht mehr kommen wird, weil der Beschwerdeführer seinen unbestrittenen
Angaben zufolge die Bilder auf Konfrontation hin sofort gelöscht hat. Es
wird vom Stadtrat zudem nicht offengelegt, wie und bei welcher Gelegen-
heit und von wem die Verantwortlichen der Regionalpolizei auf die Bilder
aufmerksam gemacht wurden, weshalb sich ein allfälliger Reputationsver-
lust gegenüber anderen Polizeieinheiten nicht abschätzen lässt. Vor die-
sem Hintergrund lässt sich die Nennung des Kündigungsgrundes im Ar-
beitszeugnis gegen den Willen des Beschwerdeführers nicht damit recht-
fertigen, dass das Ansehen der Polizei bzw. der Regionalpolizei Q. durch
ein ausserdienstliches Verhalten des Beschwerdeführers Schaden
genommen habe. Als ausserdienstlich ist die Veröffentlichung der Bilder
auf einem privaten Instagram-Account des Beschwerdeführers insofern zu
qualifizieren, als der Stadtrat nicht geltend macht, die Bilder seien während

- 13 -
der Arbeitszeit und bei der Verrichtung einer dienstlichen Tätigkeit aufge-
nommen und gepostet worden. Der Aufnahmeort des einen Bildes in der
Polizeistation Q. berechtigt für sich genommen nicht zur Annahme, dass es
sich bei der Veröffentlichung dieses Bildes um eine dienstliche Verrichtung
oder zumindest um ein nicht klar davon abgrenzbares ausserdienstliches
Verhalten gehandelt habe, zumal die Polizeistation für die Öffentlichkeit
nicht als solche erkennbar ist.
Was die Zweifel des Stadtrats und des Kommandos der Regionalpolizei Q.
an der Eignung des Beschwerdeführers für den Polizeiberuf anbelangt,
mögen diese bis zu einem gewissen Grad berechtigt sein. Die Bilder samt
Kommentaren weisen auf eine Gesinnung des Beschwerdeführers hin, die
sich für die Ausübung des Polizeiberufes als problematisch erweisen
könnte. In dieser Hinsicht erweckt vor allem der Kommentar zum Kraft-
raumbild Bedenken, wonach das Krafttraining den Beschwerdeführer vom
Töten von Menschen abhalte, was noch mit dem Zusatz "tbh" (to be honest;
als Marker für die Wiedergabe der eigenen Meinung) bestärkt wurde. Das
Arbeitszeugnis ist jedoch kein Gesinnungszeugnis und darin dürfen des-
halb nur problematische, die Eignung für einen Beruf in Frage stellende
Charakterzüge angeführt werden, die sich tatsächlich negativ auf das
dienstliche Verhalten des Beschwerdeführers ausgewirkt haben. Dies
scheint beim Beschwerdeführer aber nicht der Fall gewesen zu sein, wird
doch sein dienstliches Verhalten im zweitletzten Absatz des für ihn ausge-
stellten Arbeitszeugnisses (Beschwerdeantwortbeilage 7) durchwegs und
ausnehmend positiv gewürdigt. Demnach war sein Verhalten gegenüber
Kunden, Teammitgliedern und Vorgesetzten äusserst korrekt, aufgeschlos-
sen, freundlich und sehr hilfsbereit. Der Beschwerdeführer habe eine an-
genehme und gute Feedbackkultur gepflegt, begründete Kritik offen ange-
nommen und sich bereit gezeigt, sein Verhalten zu reflektieren. Er habe
sich schnell in das Team integriert und sei allseits geschätzt worden. Man
habe ihn als wertvollen Mitarbeiter erlebt, der sich mit sehr viel Engagement
in die Regionalpolizei eingebracht habe. Von einer latent vorhandenen Ge-
waltbereitschaft, auf welche Bilder samt Kommentaren von der Art, wie sie
der Beschwerdeführer gepostet hat, schliessen lassen könnten, war dem-
nach im beruflichen Umgang mit dem Beschwerdeführer nichts zu spüren.
Entsprechend rechtfertigt es sich auch unter diesem Gesichtspunkt nicht,
im Arbeitszeugnis auf den Kündigungsgrund hinzuweisen, auch wenn das
ausserdienstliche Verhalten des Beschwerdeführers speziell mit Blick auf
die diesbezüglich gelockerten Anforderungen bei Anstellungsverhältnissen
in der Probezeit (auch ohne vorgängige Ermahnung) als sachlicher Kündi-
gungsgrund herzuhalten vermochte. Für das Gesamtbild des Beschwerde-
führers ist das Wissen um die Veröffentlichung der inkriminierten Bilder
dennoch nicht unerlässlich, weil sie sein korrektes dienstliches Verhalten
offenbar nicht im Mindesten nachteilig beeinflusst haben und das Ansehen,
die Glaubwürdigkeit und das Vertrauen der Bevölkerung in die Integrität der

- 14 -
Regionalpolizei Q. deswegen nicht (nachweislich) gelitten haben. Die
Nichterwähnung des Kündigungsgrunds verstösst insofern nicht gegen das
Vollständigkeitsgebot und auch die Wahrheitspflicht gebietet die Erwäh-
nung dieser Umstände nicht. Vielmehr ist dem Interesse des Beschwerde-
führers an der Nichtbehinderung seines beruflichen Fortkommens ein hö-
heres Gewicht einzuräumen. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass
die Nichtnennung des Kündigungsgrundes speziell bei einem guten bis
sehr guten Arbeitszeugnis Anlass zu Spekulationen geben kann, vor allem
wenn das Anstellungsverhältnis schon in der Probezeit aufgelöst wird. Sol-
chen Spekulationen kann der Beschwerdeführer indessen auf andere
Weise begegnen als mit der Nennung des wirklichen Kündigungsgrundes,
der für die Beurteilung seiner Leistung und seines Verhaltens im Rahmen
des Anstellungsverhältnisses mit der Stadt Q. nicht von (besonderer)
Bedeutung ist.
3.2.2.5.
Demzufolge ist die vom Beschwerdeführer beanstandete Passage im letz-
ten Absatz des vom Stadtrat für ihn ausgestellten Arbeitszeugnisses (Be-
schwerdeantwortbeilage 7) zu entfernen und durch eine (die von ihm ge-
wünschte) neutrale Formulierung über die Beendigung des Anstellungsver-
hältnisses zu ersetzen (vgl. dazu Beschwerdebeilage 10: "A. verlässt uns
während der Probezeit per 28. Februar 2021. Wir danken für seinen
geleisteten Einsatz (oder Dienst) und wünschen ihm für die private und
berufliche Zukunft alles Gute.").
4.
4.1.
Bezüglich des weiteren Streitpunkts der vom Beschwerdeführer verlangten
Auszahlung seines Ferienguthabens (im Umfang von fünf Tagen) erwog
der Stadtrat, dass für Ferien ein grundsätzliches Abgeltungsverbot auch
während der Kündigungsfrist gelte. In Geld abzugelten seien Ferien ledig-
lich dann, wenn der Bezug in natura nicht möglich oder zumutbar sei. Al-
lerdings müsse der Arbeitnehmer auch die Möglichkeit haben, eine neue
Stelle zu suchen. Dieser Anspruch habe Vorrang vor dem Ferienbezug und
schränke das Abgeltungsverbot dementsprechend ein. Aufgrund der nach
wie vor bestehenden Treuepflicht des Arbeitnehmers, der die Interessen
des Arbeitgebers zu wahren habe, sei der während der Kündigungsfrist
freigestellte Arbeitnehmer auch ohne ausdrückliche Weisung dann zum Fe-
rienbezug verpflichtet, wenn das Verhältnis zwischen Freistellungsdauer
und offener Anzahl Ferientage den Ferienbezug mit Rücksicht auf die Stel-
lenbewerbung im Einzelfall zulasse. Dabei gelte als Faustregel, dass ein
Ferienbezug möglich sei, wenn das Ferienguthaben nicht mehr als einen
Drittel der Freistellungsdauer betrage.

- 15 -
Ohne Freistellung hätte der Beschwerdeführer seine Arbeitsleistung bis En-
de Februar 2021 erbringen müssen. Für die Stellensuche hätte ihm praxis-
gemäss ein halber Tag pro Woche für Vorstellungsgespräche zur Verfü-
gung gestanden. Durch die Freistellung während der Kündigungsfrist habe
er deutlich mehr Zeit für die Stellensuche gehabt. Im Rahmen seiner Treue-
pflicht sei es ihm daher zuzumuten gewesen, die bis zur Kündigung seines
Anstellungsverhältnisses nicht bezogenen fünf Ferientage mit entspre-
chender Freizeit während seiner Freistellungsdauer von 20 Arbeitstagen zu
kompensieren.
4.2.
Der Beschwerdeführer stellt sich demgegenüber auf den Standpunkt, er
habe sein Ferienguthaben nicht während der Freistellungsdauer kompen-
sieren können. Bei sehr kurzen Kündigungsfristen rechtfertige sich eine An-
wendung der sog. "Drittelsregel", die vom Bundesgericht nie als fixe Regel
bestätigt worden sei, nicht. Weil die Kündigung für den Beschwerdeführer
völlig überraschend gekommen sei und ihn unvorbereitet getroffen habe,
habe er sich vor deren Aussprache nicht auf Stellensuche begeben kön-
nen. Danach sei ihm dafür lediglich ein Monat zur Verfügung gestanden. In
dieser Zeit habe er intensiv nach einer Stelle suchen müssen, weshalb es
ihm unmöglich gewesen sei, fünf Tage Ferien zu machen. Ferner sei der
Ferienbezug von Seiten des Arbeitgebers nicht angeordnet worden. Soweit
der Stadtrat der Auffassung sei, eine solche Anordnung sei nicht notwendig
gewesen, liege er falsch.
4.3.
4.3.1.
Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung ergibt sich aus der allgemei-
nen Treuepflicht des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber gegenüber (Art. 321a
OR), dass dem Arbeitgeber nutzlos entstehende Kosten in zumutbarem
Umfang zu mindern sind. Daraus wiederum wird abgeleitet, dass der
Arbeitnehmer freie Tage während der Freistellungsdauer, die sich als sol-
che nutzen lassen, zum Ferienbezug verwenden soll, auf dass sich sein
Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber zur Auszahlung von Ferienguthaben
vermindert und diesem weniger Kosten entstehen (BGE 128 III 271,
Erw. 4a/bb). Auch in der Zeit der Freistellung steht für das Bundesgericht
das Abgeltungsverbot (Art. 329d Abs. 2 OR) im Vordergrund und der
Arbeitnehmer hat aufgrund der nach wie vor bestehenden Treuepflicht die
Interessen des Arbeitgebers insoweit zu wahren, als er die ihm zustehen-
den Ferientage nach Möglichkeit bezieht, auch ohne entsprechende aus-
drückliche Weisung des Arbeitgebers, wobei die Arbeitssuche immerhin
Vorrang hat. Unter Verweis auf die Lehre hält das Bundesgericht sodann
fest, dass die Abgeltung (durch Geldleistungen) ausser Betracht fällt, wenn
die Freistellungsdauer den Restferienanspruch deutlich überschreitet.
Massgebend ist dabei das im Einzelfall gegebene Verhältnis der Freistel-
lungsdauer zur Anzahl der offenen Ferientage (BGE 128 III 271,

- 16 -
Erw. 4a/cc). Bei einer Freistellungsdauer von vier Monaten (von März bis
Juni), umfassend 87 Arbeitstage (4 x 21,75 durchschnittliche Arbeitstage
pro Monat), und 40 nicht bezogenen Ferientagen ging das Bundesgericht
im zitierten Entscheid von einem Abgeltungsverbot bzw. der Möglichkeit
des Arbeitnehmers aus, die offenen Ferientage während der Freistellungs-
dauer in natura zu beziehen. Zum gleichen Schluss gelangte das Bundes-
gericht im nicht amtlich publizierten Urteil 4C_193/2005 vom 30. Septem-
ber 2005, Erw. 3, wo sich – wie im vorliegenden Fall – eine Freistellungs-
dauer von 20 Arbeitstagen und ein Ferienguthaben von fünf Tagen gegen-
überstanden (vgl. Erw. 3.3). Allerdings war jenes Anstellungsverhältnis der
betroffenen Arbeitnehmerin schon am 7. Mai gekündigt worden, während
ihre Freistellung erst per 2. Juni erfolgte, womit sie insgesamt eine fast dop-
pelt so lange Zeitspanne (fast zwei Monate), wenn auch nicht mehr freie
Arbeitstage, für die Stellensuche zur Verfügung hatte als der Beschwerde-
führer (mit nur einem, zudem kurzen Monat). In einem weiteren nicht amt-
lich publizierten Urteil 4A_11/2011 vom 16. Mai 2011, Erw. 1.3, entschied
das Bundesgericht, dass auch in der Probezeit, die dem gegenseitigen
Kennenlernen dient und den Parteien abzuschätzen erlauben soll, ob sie
die gegenseitigen Erwartungen erfüllen, was sie in die Lage versetzt, über
die in Aussicht genommene langfristigen Bindung in Kenntnis der konkre-
ten Umstände zu urteilen, die Ferien tatsächlich zu beziehen sind
(Art. 329d Abs. 2 OR), soweit deren Bezug in der bis zur Beendigung des
Arbeitsverhältnisses verbleibenden Zeit möglich und zumutbar ist. Dabei
kommt auch in der Probezeit dem Anspruch, nach einer neuen Stelle zu
suchen, dem Ferienbezug gegenüber Vorrang zu. Ob der Bezug der Ferien
zumutbar ist, muss anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls ent-
schieden werden.
Die vom Stadtrat ins Spiel gebrachte Faustregel, wonach ein Drittel der
Freistellungstage für den Ferienbezug angerechnet werden kann, wurde
vom Arbeitsgericht Zürich entwickelt, mit der Möglichkeit einer abweichen-
den Beurteilung im Einzelfall je nach den konkreten Umständen. Hin und
wieder wurde der Bezug von Ferienguthaben während der Kündigungsfrist
abgelehnt, weil der Arbeitnehmer diese vollständig für die Stellensuche be-
nötigte, respektive weil er die Stempelkontrolle der Arbeitslosenversiche-
rung besuchen musste. Je kürzer die Kündigungsfrist ist, desto eher muss
von der Unmöglichkeit des Ferienbezugs während der Kündigungsfrist (mit
oder ohne Freistellung) ausgegangen werden, wobei auch diesbezüglich
starre Lösungen abzulehnen sind, weil der begehrte Spezialist, der im
Handumdrehen eine neue Stelle findet, seine verbliebenen Ferientage
auch bei kürzerer Kündigungsfrist in natura beziehen kann. Des Weiteren
kann die Pflicht zu zweimal wöchentlichem Vorsprechen beim Arbeitsamt
gegen die Möglichkeit zum Ferienbezug während der Kündigungsfrist spre-
chen. Das Ziel, dem Arbeitnehmer erholsame Ferien zu verschaffen, er-
scheint praktisch ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer eine neue Stelle
suchen oder die Anforderungen der Arbeitslosenversicherung erfüllen

- 17 -
muss, aber auch, wenn ihm die übliche Ferienvorbereitungszeit fehlt. Des-
wegen wird bei einer relativ kurzen Kündigungsfrist das Durchsetzen des
Ferienbezugs de facto dem Ferienzweck widersprechen. Nur bei Kündigun-
gen durch den Arbeitnehmer darf vorbehältlich des Gegenbeweises ange-
nommen werden, die Stellensuche sei bereits weitgehend abgeschlossen.
Anerkannt ist, dass die Regelankündigungsfrist (für den Bezug von Ferien)
von rund drei Monaten bei einer Freistellung nicht zum Tragen kommt, die
Gerichtspraxis lässt hier teilweise schon zwei Wochen genügen. Dem
Arbeitnehmer muss aber im Einzelfall jedenfalls der Beweis offenstehen,
dass er die gesamte Freistellungsdauer für die Stellensuche brauchte und
keine Möglichkeit hatte, den Wohnort zu verlassen und in die Ferien zu
fahren, um sich zu erholen. Je nach den Umständen können die Bemühun-
gen eines Arbeitnehmers zum Auffinden einer neuen Stelle während der
Kündigungsfrist aufwendig sein, wobei die Intensität der Stellensuchbemü-
hungen von der Arbeitsmarktlage sowie von den persönlichen Vorausset-
zungen des betroffenen Arbeitnehmers, insbesondere von seinem Alter
und seinen beruflichen Fähigkeiten abhängt. Obschon der freigestellte
Arbeitnehmer mehr Zeit für die Stellensuche zur Verfügung hat, können
dessen Stellensuchbemühungen allein schon wegen der Notwendigkeit zur
jederzeitigen Erreichbarkeit den Ferienzweck gleichermassen vereiteln
(vgl. zum Ganzen STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 329c N 11;
ALFRED BLESI, Die Freistellung des Arbeitnehmers, Ein Handbuch für die
Praxis, 2. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2010, Rz. 439 ff.).
4.3.2.
Aus der vom Beschwerdeführer mit der Replik zu den Akten gereichten,
zuhanden des Regionalen Arbeitsvermittlungszentrums (RAV) erstellten
Liste mit Bewerbungen ist ersichtlich, dass sich der Beschwerdeführer zwi-
schen dem 1. und 18. Februar 2021 fast täglich auf eine Stelle beworben
hat. Nur zwischen dem 22. und dem 26. Februar 2021 klafft eine grössere
bewerbungsfreie Lücke von vier Arbeitstagen. Weil sich jedoch der Be-
schwerdeführer am 26. Februar 2021, einem Freitag, wieder auf eine Stelle
beworben hat, ist nicht anzunehmen, dass er in den Tagen zuvor ungeach-
tet der zu diesem Zeitpunkt noch offenen Bewerbungen in den Urlaub ge-
fahren ist. Zudem zeigen die aufgelisteten Bewerbungen im Monat März
2021, dass der Beschwerdeführer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist noch
keine neue Stelle gefunden hatte. Der Einwand des Stadtrats, die Liste sei
wegen der Schwärzung der Stellenanbieter und Stellenbezeichnungen
nicht beweistauglich und nichtssagend, ist nicht stichhaltig, zumal keinerlei
Anhaltspunkte dafür bestehen, dass der Beschwerdeführer seine Stellen-
suche nicht mit der erforderlichen Ernsthaftigkeit betrieben und das RAV
diesbezüglich getäuscht hat. Wegen der Umstände seines Ausscheidens
aus dem Dienst der Regionalpolizei Q. hat der Beschwerdeführer sodann
ein Interesse daran, gegenüber seiner ehemaligen Arbeitgeberin nicht
offenzulegen, bei wem er sich damals beworben hatte.

- 18 -
In Anbetracht dessen, dass sich der Beschwerdeführer aufgrund der relativ
kurzen Kündigungsfrist (im Vergleich zu ordentlichen Kündigungsfristen
ausserhalb der Probezeit) mit der Suche einer neuen Stelle beeilen musste,
falls er keine längere Arbeitslosigkeit riskieren wollte, dass die damalige
Pandemielage die Stellensuche eher verkompliziert als vereinfacht haben
dürfte, und erschwerend hinzukam, dass der Beschwerdeführer unter frag-
würdigen Umständen sehr rasch aus dem Dienst der Regionalpolizei Q.
und zuvor unmittelbar nach Abschluss der Ausbildungsphase aus dem
Dienst der Stadtpolizei R. ausgeschieden ist, kann sich seine Stellensuche
trotz seines noch jungen Lebensalters nicht ganz einfach gestaltet haben.
Umso mehr rechtfertigt sich der Schluss, dass er die Zeit während der
Kündigungsfrist effektiv dazu benötigte, sich auf neue Stellen zu bewerben,
was einem Ferienbezug in natura entgegenstand. Dabei muss man sich
auch vor Augen halten, dass die Bewerbung für eine Stelle bei der Polizei
oder allenfalls auch in privaten Sicherheitsdiensten wohl eher nicht sehr
aussichtsreich gewesen wäre und sich der Beschwerdeführer daher ein
Stück weit auch wieder neu orientieren musste.
Dem schieren Verhältnis von 4:1 zwischen der Freistellungsdauer und dem
offenen Feriensaldo ist dagegen mit Blick auf die relativ kurze Kündigungs-
frist und dem vom Beschwerdeführer geleisteten Nachweis der praktisch
ununterbrochenen Stellensuche keine entscheidende Bedeutung beizu-
messen (vgl. BLESI, a.a.O., Rz. 473). Zudem war dem Beschwerdeführer
die sich aus der Freistellung ergebende zusätzliche Freizeit, in welcher er
sich voll der Stellensuche hätte widmen können, höchstens von bedingtem
Nutzen, weil sich das Stellenangebot über die relativ kurze Kündigungsfrist
von einem Monat verteilt gleichblieb. Es dürfte im fraglichen Zeitraum wohl
kaum dermassen viele offene und für den Beschwerdeführer in Frage kom-
mende Stellen gegeben haben, dass er jeweils ganze Arbeitstage lang nur
mit Bewerbungen auf offene Stellen hätte zubringen können. Dass die für
Probezeitverhältnisse gesetzlich vorgesehene Kündigungsfrist von ledig-
lich sieben Tagen (Art. 335b OR) den Beschwerdeführer vor noch grössere
Herausforderungen bei der Stellensuche gestellt hätte, ändert nichts daran,
dass auch eine Kündigungsfrist von einem Monat eine relativ kurze Zeit-
spanne für das Finden einer neuen Stelle darstellt und intensivierte An-
strengungen nötig macht. Deshalb war dem Beschwerdeführer ein Ferien-
bezug während der Kündigungsfrist nicht möglich und zumutbar. Entspre-
chend hat er Anspruch auf Auszahlung seines Ferienguthabens. Die Höhe
des vom Beschwerdeführer unter diesem Titel geltend gemachten, darauf
entfallenden Lohns wird vom Stadtrat nicht bestritten. Folglich hat er An-
spruch auf die beantragten Fr. 1'527.10. Eine Verzinsung dieses Betrages
(seit Verfall) fordert er nicht.
5.
Zusammenfassend hat der Beschwerdeführer zum einen Anspruch auf die
von ihm verlangte Berichtigung seines Arbeitszeugnisses, und zwar durch

- 19 -
Entfernung des Kündigungsgrundes aus dem letzten Absatz und Ersatz
durch eine (die vom Beschwerdeführer vorgeschlagene) neutralere Formu-
lierung über die Beendigung des Anstellungsverhältnisses. Zum anderen
hat ihm der Stadtrat den ausstehenden Lohn für fünf Tage Ferien zu be-
zahlen. Somit sind in Gutheissung der vorliegenden Beschwerde die Ziffern
3 und 4 des Dispositivs des vorinstanzlichen Entscheids aufzuheben und
der Stadtrat Q. zu verpflichten, dem Beschwerdeführer das Ferienguthaben
in Höhe von Fr. 1'527.10 auszuzahlen und dem Beschwerdeführer ein
neues Arbeitszeugnis ohne Nennung des Kündigungsgrundes auszu-
stellen.
III.
1.
In personalrechtlichen Verfahren vor Verwaltungsgericht werden bis zur
hier nicht erreichten Streitwertgrenze von Fr. 30'000.00 keine Verfahrens-
kosten erhoben (§ 41a Abs. 1 PersG).
2.
2.1.
Die Verlegung der Parteikosten richtet sich nach den Bestimmungen über
das Beschwerdeverfahren gemäss VRPG (§ 41a Abs. 2 PersG). Gemäss
§ 32 Abs. 2 VRPG werden die Parteikosten im Beschwerdeverfahren in der
Regel nach Massgabe des Obsiegens und Unterliegens auf die Parteien
verlegt. Demnach hat der vollständig unterliegende Stadtrat Q. dem
vollständig obsiegenden Beschwerdeführer die Kosten für die anwaltliche
Vertretung vor Verwaltungsgericht zu ersetzen.
2.2.
Die Höhe der Parteientschädigung bestimmt sich nach dem Dekret über
die Entschädigung der Anwälte vom 10. November 1987 (Anwaltstarif; SAR
291.150). In vermögensrechtlichen Streitigkeiten bemisst sie sich nach
dem gemäss § 4 Anwaltstarif berechneten Streitwert und beträgt im Be-
schwerdeverfahren bei einem Streitwert bis Fr. 20'000.00, der mit der vor-
liegenden Beschwerde nicht erreicht wird (der Streitwert für die Berichti-
gung eines Arbeitszeugnisses wird praxisgemäss auf einen Nettomonats-
lohn festgelegt und übersteigt auch im vorliegenden Fall die Marke von
Fr. 18'472.90 [Fr. 20'000.00 minus Fr. 1'527.10] nicht, auch wenn sich die
Entfernung der beanstandeten Zeugnispassage erheblich positiv auf künf-
tige Bewerbungsprozesse des Beschwerdeführers auswirken dürfte),
Fr. 600.00 bis Fr. 4'000.00. Innerhalb dieses Rahmens richtet sich die Ent-
schädigung nach dem mutmasslichen Aufwand des Anwaltes sowie nach
der Bedeutung und Schwierigkeit des Falles. Die Fragestellungen im vor-
liegenden Rechtsstreit waren höchstens durchschnittlich komplex und der
anwaltliche Aufwand der Vertreter des Beschwerdeführers war mit zwei
eingereichten Rechtsschriften im Umfang von insgesamt knapp 20 Seiten
nicht besonders hoch. Auf jeden Fall rechtfertigt sich kein Zuschlag, der

- 20 -
gestützt auf § 8b Abs. 1 Anwaltstarif mit ausserordentlichem Aufwand zu
begründen wäre. Auch besteht kein Missverhältnis zwischen dem Interesse
der Parteien am Prozess und dem gemäss § 8a Abs. 1 Anwaltstarif an-
wendbaren Ansatz im Sinne von § 8b Abs. 2 Anwaltstarif, das einen Zu-
schlag als angezeigt erscheinen liesse. Immerhin war die Bedeutung des
Falles für den Beschwerdeführer mit Rücksicht auf den Zeugnisstreit mehr
als gering. Unter Berücksichtigung der massgeblichen Faktoren ist die
Parteientschädigung des Beschwerdeführers daher auf Fr. 3'500.00 zu be-
messen. Darin sind Auslagen und Mehrwertsteuer enthalten (§ 8c Anwalts-
tarif).
Das Verwaltungsgericht erkennt:
1.
In Gutheissung der Beschwerde werden die Dispositiv-Ziffern 3 und 4 des
Beschlusses des Stadtrats Q. vom 1. Februar 2022 aufgehoben und der
Stadtrat verpflichtet, dem Beschwerdeführer den auf fünf Ferientage
entfallenden Lohn in Höhe von Fr. 1'527.10 auszuzahlen sowie dem Be-
schwerdeführer ein neues Arbeitszeugnis ohne Nennung des Kündigungs-
grundes auszustellen.
2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
3.
Der Stadtrat Q. wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer die vor Ver-
waltungsgericht entstandenen Parteikosten in Höhe von Fr. 3'500.00 zu er-
setzen.
Zustellung an:
den Beschwerdeführer (Vertreter)
den Stadtrat Q. (Vertreter)
Rechtsmittelbelehrung für die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen
Angelegenheiten
Dieser Entscheid kann wegen Verletzung von Bundesrecht, Völkerrecht,
kantonalen verfassungsmässigen Rechten sowie interkantonalem Recht
innert 30 Tagen seit der Zustellung mit Beschwerde in öffentlich-rechtli-
chen Angelegenheiten beim Schweizerischen Bundesgericht, 1000
Lausanne 14, angefochten werden. Die Beschwerde setzt voraus, dass der

- 21 -
Streitwert mehr als Fr. 15'000.00 beträgt, sich eine Rechtsfrage von grund-
sätzlicher Bedeutung stellt oder die Gleichstellung der Geschlechter betrof-
fen ist. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag nach Ostern,
vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 18. Dezember bis und mit
2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss das Begehren, wie ein
Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form die Begründung, inwie-
fern der angefochtene Akt Recht verletzt, mit Angabe der Beweismittel ent-
halten. Der angefochtene Entscheid und als Beweismittel angerufene Ur-
kunden sind beizulegen (Art. 83 ff. des Bundesgesetzes über das Bundes-
gericht vom 17. Juni 2005 [Bundesgerichtsgesetz, BGG; SR 173.110]).
Der geschätzte Streitwert beträgt weniger als Fr. 15'000.00
Rechtsmittelbelehrung für die subsidiäre Verfassungsbeschwerde
Soweit keine Beschwerde nach Art. 82 f. BGG zulässig ist, kann dieser Ent-
scheid wegen Verletzung von verfassungsmässigen Rechten innert
30 Tagen ab Zustellung mit der subsidiären Verfassungsbeschwerde
beim Schweizerischen Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, angefochten
werden. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag nach Ostern,
vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 18. Dezember bis und mit
2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss das Begehren, wie ein
Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form die Begründung, inwie-
fern der angefochtene Akt Verfassungsrecht verletzt, mit Angabe der Be-
weismittel enthalten. Der angefochtene Entscheid und als Beweismittel an-
gerufene Urkunden sind beizulegen (Art. 113 ff. BGG).
Aarau, 11. Mai 2023
Verwaltungsgericht des Kantons Aargau
1. Kammer
Vorsitz: Gerichtsschreiberin:
Cotti Ruchti