ag_verwaltungsgericht · WKL.2022.15 · 2023-10-18 · de
Obergericht / Verwaltungsgericht / 1. Kammer — WKL.2022.15


Verwaltungsgericht
1. Kammer
WKL.2022.15 / sr / jb
Art. 162
Urteil vom 18. Oktober 2023
Besetzung Verwaltungsrichter Cotti, Vorsitz
Verwaltungsrichter Jayyousi
Verwaltungsrichterin Pfisterer
Gerichtsschreiberin Ruchti
Rechtspraktikantin Kalai
Kläger A._____
vertreten durch lic. iur. Pius Schumacher, Rechtsanwalt, Hauptstrasse 77,
6260 Reiden
Beklagte Stadt Q._____
handelnd durch den Stadtrat
Gegenstand Klageverfahren betreffend Auflösung des Anstellungsverhältnisses und
Berichtigung des Arbeitszeugnisses

- 2 -
Das Verwaltungsgericht entnimmt den Akten:
A.
1.
A._____ war ab dem 1. Dezember 2021 mit einem Pensum von 80% als
Tierpfleger im Wildpark E._____ bei der Stadt Q._____ angestellt.
2.
Mit schriftlichem Verweis vom 30. März 2022 wurde A._____ unter An-
drohung der Kündigung seines Anstellungsverhältnisses im Unterlassungs-
fall aufgefordert, die Tierpflege zuverlässig und kompetent auszuführen, die
Hygiene konsequent einzuhalten und über wichtige Vorkommnisse zeitge-
recht zu informieren. Für Ende April 2022 wurde eine Standortbestimmung
angekündigt.
3.
Mit Schreiben vom 19. Mai 2022 wurde A._____ erneut eine Vernach-
lässigung der Tierpflege und eine damit einhergehende Gefährdung des
Tierwohls vorgeworfen und das rechtliche Gehör zur deswegen von der
Stadt Q._____ beabsichtigten Kündigung seines Anstellungsverhältnisses
gewährt. Mit Antwortschreiben vom 27. Mai 2022 nahm A._____ zu den
Vorwürfen Stellung.
4.
Am 16. Juni 2022 erfolgte die von der Stadt Q._____ gegenüber A._____
ausgesprochene schriftliche Kündigung seines Anstellungsverhältnisses
per 31. Juli 2022, die auf Verlangen des Betroffenen mit Schreiben vom
29. Juni 2022 begründet wurde.
B.
1.
Am 21. Oktober 2022 liess A._____ gegen die Stadt Q._____ eine Klage
beim Verwaltungsgericht einreichen, mit den Anträgen:
1.
Es sei festzustellen, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch
die Beklagte gemäss Kündigungsschreiben vom 16. Juni 2022 widerrecht-
lich erfolgt ist.
2.
Dem Kläger sei zufolge der widerrechtlichen, ev. missbräuchlichen, Kündi-
gung eine Entschädigung in der Höhe von mindestens 3 Monatslöhnen à
CHF 4'560.00 zuzüglich pro-rata-Anteil am 13. Monatslohn zuzusprechen.
3.
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Beklagten.

- 3 -
2.
Mit Klageantwort vom 28. November 2022 beantragte die Stadt Q._____
die kostenfällige Abweisung der Klage.
3.
In der Replik vom 2. Februar 2023 stellte der Kläger zusätzlich zu seinen
bisherigen Anträgen das Begehren, die Beklagte sei gerichtlich anzuwei-
sen, das Arbeitszeugnis vom 24. November 2022 unter Berücksichtigung
der Korrekturvorschläge entsprechend den Ausführungen unter ad Arbeits-
zeugnis neu auszufertigen und dem Kläger innert 10 Tagen nach Rechts-
kraft dieses Verfahrens zuzustellen (Antrag 3).
4.
In der Duplik vom 6. März 2023 hielt die Beklagte an ihrem Antrag auf Kla-
geabweisung fest und bezog diesen auch auf das neue Begehren betref-
fend Zeugnisberichtigung (Antrag 3), soweit mit Blick auf die unvollständige
Formulierung der darin beantragten Zeugnisberichtigung darauf eingetre-
ten werden könne.
5.
In einer weiteren Eingabe vom 9. März 2023 konkretisierte der Kläger sein
Zeugnisberichtigungsbegehren (Antrag 3) wie folgt:
Die Beklagte sei gerichtlich anzuweisen, das Arbeitszeugnis vom 24. No-
vember 2022 unter Berücksichtigung der nachfolgenden Korrekturvor-
schläge neu auszufertigen und dem Kläger innert 10 Tagen nach Rechts-
kraft dieses Verfahrens zuzustellen:
Seite 1, letzter Absatz:
"Er hat sich während der Einarbeitungszeit gut in sein Aufgabengebiet ein-
gedacht und hinterfragt aktiv Prozesse zur Optimierung." ist zu revidieren
in: "Er hat sich gut in sein Aufgabengebiet eingebracht und leistete einen
wertvollen Beitrag zur Optimierung der Prozesse."
Seite 1, letzter Absatz:
"Herr A._____ führte die ihm übertragenen Aufgaben im Allgemeinen
zufriedenstellend aus." ist zu revidieren in: "Herr A._____ führte die ihm
übertragenen Aufgaben gut aus. Die Arbeitsergebnisse waren von guter
Qualität."
Seite 2, Absatz 1:
"Im Umgang mit den Tieren gibt es gelegentlich unterschiedliche Ansich-
ten gegenüber deren des Vorgesetzten." Dieser Satz ist ersatzlos zu strei-
chen.
Seite 2, Absatz 2:
"Die Arbeitgeberin löste das Arbeitsverhältnis mit Herrn A._____ zum
31. Juli 2022 auf." ist zu revidieren in: "Herr A._____ verlässt die Stadt
Q._____, um eine neue berufliche Herausforderung anzunehmen."

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Seite 2, Absatz 2:
"An dieser Stelle danken wir ihm für die geleistete Zusammenarbeit und
wünschen ihm für die private und berufliche Zukunft alles Gute." ist wie
folgt zu revidieren: "An dieser Stelle danken wir ihm für die wertvolle Zu-
sammenarbeit und wünschen ihm für die private und berufliche Zukunft
alles Gute."
6.
Mit Verfügung des instruierenden Verwaltungsrichters vom 3. August 2023
wurden die Parteien auf den 18. Oktober 2023 zu einer mündlichen Ver-
handlung mit Parteibefragung vorgeladen. Gleichzeitig wurde den Parteien
die Zusammensetzung des Gerichts, die zugelassenen Beweismittel und
die Beweislastverteilung bekanntgegeben.
C.
An der Verhandlung vom 18. Oktober 2023 hat das Verwaltungsgericht den
Kläger und seitens der Beklagten B._____ (Leiter Abteilung Ortsbür-
gerverwaltung und Mietliegenschaften; direkter Vorgesetzter des Klägers)
als Partei bzw. Parteivertreter zur Sache befragt. Alsdann erhielten die Par-
teien Gelegenheit zu Schlussvorträgen mit Stellungnahmen zum Beweiser-
gebnis. Im Anschluss an die Verhandlung hat das Verwaltungsgericht den
Fall beraten und entschieden.
Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung:
I.
1.
Gemäss § 48 Abs. 1 des Gesetzes über die Grundzüge des Personalrechts
vom 16. Mai 2000 (Personalgesetz, PersG; SAR 165.100) gelten bei Strei-
tigkeiten aus einem öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis zwischen
Gemeinden, Gemeindeverbänden oder anderen öffentlich-rechtlichen Kör-
perschaften und ihren Mitarbeitenden die Bestimmungen über das gericht-
liche Klage- und Beschwerdeverfahren nach den §§ 39 ff. PersG; das
Schlichtungsverfahren nach §§ 37 PersG entfällt. § 39 Abs. 1 PersG sieht
vor, dass das Verwaltungsgericht vertragliche Streitigkeiten aus dem An-
stellungsverhältnis im Klageverfahren beurteilt.
Anstellungsverhältnisse zwischen der Stadt Q._____ und ihren
Mitarbeitenden sind öffentlich-rechtlicher Natur und werden durch Vertrag
begründet (§ 2 Abs. 1 und § 3 Abs. 1 des Personalreglements der Stadt
Q._____ vom 18. Juni 2018 [Personalreglement, PR; SRS 1.8-1]). In
Nachachtung dieser Bestimmungen haben die Parteien am 28. September
2021/1. Oktober 2021 einen öffentlich-rechtlichen Anstellungsvertrag
(Klagebeilage 4 und Klageantwortbeilage 1) abgeschlossen. Mangels
anderweitiger Regelung im PR und in der gemäss § 2 Abs. 2 PR subsidiär

- 5 -
anwendbaren kantonalen Personalgesetzgebung stellt auch die Kündigung
dieses Anstellungsverhältnisses eine vertragliche Erklärung dar (vgl. § 48
der Personal- und Lohnverordnung vom 25. September 2000 [PLV;
SAR 165.111]; Aargauische Gerichts- und Verwaltungsentscheide [AGVE]
2008, S. 450; 2006, S. 429). Streitigkeiten betreffend die Rechtmässigkeit
der Kündigung einschliesslich der daraus abgeleiteten
vermögensrechtlichen Folgen (Entschädigung wegen widerrechtlicher bzw.
missbräuchlicher Kündigung) sind insofern vertraglicher Natur. Der
Zeugnisstreit ist ebenfalls vertraglicher Natur (AGVE 2017, S. 228). Das
Verwaltungsgericht ist demnach zuständig, die vorliegende Streitsache
integral im Klageverfahren zu beurteilen (vgl. auch § 58 PR).
2.
Klagen betreffend Vertragsauflösung sind gemäss § 58 Abs. 2 PR i.V.m.
§ 48 Abs. 4 PersG innert sechs Monaten ab der Zustellung des Kündi-
gungsschreibens einzureichen. Diese Klagefrist ist vorliegend auch ohne
Berücksichtigung des Fristenstillstandes während der Sommergerichtsfe-
rien vom 15. Juli bis 15. August 2022 gewahrt (§§ 28 Abs. 1 und 63 VRPG
i.V.m. Art. 142 Abs. 1 und 2, Art. 143 Abs. 1 und 145 Abs. 1 lit. b der
Schweizerischen Zivilprozessordnung vom 19. Dezember 2008 [Zivilpro-
zessordnung, ZPO; SR 272]).
3.
Das in § 61 des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege vom 4. De-
zember 2007 (Verwaltungsrechtspflegegesetz, VRPG; SAR 271.200) vor-
geschriebene Vorverfahren wurde vom Kläger nur für einen Teil des (mit
der Replik im vorliegenden Verfahren erweiterten) Klagegegenstandes
(Ausstellung eines Schlusszeugnisses mit Korrekturen gegenüber dem
Zwischenzeugnis) durchgeführt (vgl. dazu das Schreiben seines Rechts-
vertreters an die Stadt Q._____ vom 21. Oktober 2022 [Klagebeilage 9]).
Am 24. November 2022 erhielt der Kläger von der Beklagten ein gegenüber
dem Zwischenzeugnis teilweise korrigiertes Schlusszeugnis (vgl. Klageant-
wortbeilage 8 und Klagebeilage 10). Mit Bezug auf das Entschädigungsbe-
gehren fand demgegenüber kein Vorverfahren statt. Allerdings bildet das
Vorverfahren ohnehin nicht Sachurteilsvoraussetzung. Eine unterbliebene
Mitteilung der klagenden Partei, mit welcher die beklagte Partei um Stel-
lungnahme zum Begehren innert angemessener Frist ersucht wird, darf le-
diglich bei der Kostenauflage berücksichtigt werden (§ 61 Abs. 2 VRPG).
4.
4.1.
Der Kläger beantragt unter anderem, es sei festzustellen, dass die Kündi-
gung des Arbeitsverhältnisses gemäss Kündigungsschreiben vom 16. Juni
2022 widerrechtlich, ev. missbräuchlich, erfolgt sei (Antrag 1).

- 6 -
4.2.
Nach konstanter Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist der Antrag
auf Feststellung der Widerrechtlichkeit oder Missbräuchlichkeit einer Kün-
digung beziehungsweise einer ungerechtfertigten Nichtwiederwahl auch
neben demjenigen auf Zusprechung einer Entschädigung zulässig (statt
vieler: Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2018.18 vom 6. Mai 2019,
Erw. I/5.3 mit weiteren Hinweisen). Diese Praxis wird damit begründet,
dass im Hinblick auf das berufliche Fortkommen regelmässig ein eigen-
ständiges, spezifisches Interesse der betroffenen Person an der Feststel-
lung einer allfälligen Widerrechtlichkeit oder Missbräuchlichkeit der Auflö-
sung des Anstellungsverhältnisses besteht. Auf das Begehren auf Feststel-
lung der Widerrechtlichkeit bzw. Missbräuchlichkeit der Kündigung ist da-
her einzutreten.
5.
Mit der Replik hat der Kläger den Klagegegenstand um das Zusatzbegeh-
ren betreffend Zeugnisberichtigung erweitert. Klageänderungen sind ge-
mäss § 63 VRPG i.V.m. Art. 227 Abs. 1 ZPO zulässig, wenn der neue An-
spruch nach der gleichen Verfahrensart zu beurteilen ist und entweder mit
dem bisherigen Anspruch in einem sachlichen Zusammenhang steht (lit. a)
oder die Gegenpartei zustimmt (lit. b). Der Sachzusammenhang ist zu beja-
hen, wenn die beiden prozessualen Ansprüche dem gleichen oder benach-
barten Lebensvorgang entstammen, beispielsweise dem gleichen Rechts-
verhältnis entspringen (DANIEL WILLISEGGER, in: KARL SPÜHLER/LUCA
TENCHIO/DOMINIK INFANGER [HRSG.], Schweizerische Zivilprozessordnung
[ZPO], 3. Auflage 2017, N. 29 und 31 zu Art. 227). Weil der ursprünglich
geltend gemachte Entschädigungsanspruch wegen widerrechtlicher, ev.
missbräuchlicher Kündigung des Anstellungsverhältnisses und der mit der
Replik neu eingeklagte Anspruch auf Berichtigung des Arbeitszeugnisses
auf dem gleichen Vertragsverhältnis (Arbeitsverhältnis) beruhen, ist der
sachliche Konnex zwischen den beiden Ansprüchen gegeben. Zudem ist
für beide Ansprüche das verwaltungsgerichtliche Klageverfahren, mithin
die gleiche Verfahrensart vorgesehen. Insofern ist die vom Kläger in der
Replik vorgenommene Klageänderung auch ohne Zustimmung der Beklag-
ten zulässig. Keine Klageänderung im Sinne von § 63 VRPG i.V.m. Art. 227
Abs. 1 ZPO, sondern eine ohne weiteres zulässige, blosse formelle Ände-
rung eines Klagebegehrens ist darin zu erblicken, dass der Kläger auf den
Einwand der Beklagten in der Duplik, dass das Zeugnisberichtigungsbe-
gehren zu unbestimmt formuliert sei, durch die Übernahme der konkreten
Zeugniskorrekturanträge von der Klagebegründung in die Klageanträge in
der Eingabe vom 9. März 2023 (anstelle des vorherigen Verweises auf die
Klagebegründung) für Klarstellung gesorgt hat, an welchen Stellen der
Zeugnistext auf welche Weise angepasst werden soll (vgl. WILLISEGGER,
a.a.O., N. 21 zu Art. 227).

- 7 -
6.
Die übrigen Sachurteilsvoraussetzungen geben zu keinen Bemerkungen
Anlass. Auf die frist- und formgerecht eingereichte Klage ist einzutreten.
II.
1.
Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens bildet zum einen die Frage,
ob die von der Beklagten gegenüber dem Kläger am 16. Juni 2022 ausge-
sprochene Kündigung des Anstellungsverhältnisses widerrechtlich (ev.
missbräuchlich) war und dem Kläger deswegen eine Entschädigung von
mindestens drei Monatslöhnen zusteht.
Andererseits ist der Inhalt des von der Beklagten für den Kläger am 24. No-
vember 2022 ausgestellten Schlusszeugnisses (Klageantwortbeilage 8 und
Klagebeilage 10) streitig.
2.
2.1.
Der Kläger lässt in Sachen widerrechtliche, ev. missbräuchliche Kündigung
seines Anstellungsverhältnisses im Wesentlichen vortragen, die von der
Beklagten angegebenen Kündigungsgründe der mangelhaften Tierpflege
und -hygiene hätten einzelne Vorkommnisse mit Bagatellcharakter betrof-
fen, die sich mehrheitlich noch während der Probezeit, d.h. in der Zeitspan-
ne vom 1. Dezember 2021 bis 28. Februar 2022 ereignet hätten, ohne dass
die Probezeit von der Beklagten verlängert worden sei. Das Tierwohl sei
nie gefährdet gewesen. Mit der Überführung des Probezeitverhältnisses in
ein ordentliches Anstellungsverhältnis habe die Beklagte zu verstehen ge-
geben, dass sie die fraglichen Vorkommnisse ebenfalls nicht als gravierend
eingestuft habe. Bei grundsätzlichen Bedenken an der Eignung des Klä-
gers für die ihm anvertrauten Aufgaben hätte die Probezeit Ende Februar
2022 verlängert werden müssen. Ungenügende Leistungen stellten nur
dann einen sachlichen Kündigungsgrund dar, wenn sie von einer gewissen
Dauer und Erheblichkeit seien. Vor einer Kündigung wegen Leistungsmän-
geln müsse zudem mit dem betroffenen Arbeitnehmer das Gespräch ge-
führt werden und anschliessend eine schriftliche Mahnung mit sachlichen
Beanstandungen, konkreten Verbesserungsvorgaben und Ansetzung einer
Bewährungszeit samt Kündigungsandrohung bei Nichtbewährung erfolgen.
Nach Ablauf der Bewährungszeit falle die Wirksamkeit der Mahnung dahin,
wenn sie nicht erneuert und die Bewährungszeit nicht verlängert werde.
Im Verweis vom 30. März 2022 (Klagebeilage 5) habe die Beklagte dem
Kläger eine Bewährungszeit bis Ende April/Anfang Mai 2022 angesetzt, oh-
ne bis zu deren Ablauf das darin in Aussicht gestellte Standortgespräch
durchzuführen, an welchem seine Leistungen erneut beanstandet worden
wären. Folglich sei der Kläger in seinem Vertrauen darauf zu schützen,
dass er sich bewährt und seine Leistungen verbessert habe. Ohnehin seien

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im Verweis vom 30. März 2022 keine messbaren Leistungsziele formuliert
worden. Nach Ablauf der Bewährungszeit ohne Beanstandungen seien die
Mahnung und die darin gerügten Leistungsmängel verfallen und dürften
nicht mehr als sachliche Kündigungsgründe herangezogen werden. Zu-
sätzlich zu den bereits in der Mahnung gerügten Vorkommnissen seien nur
unbelegte und bestrittene Bagatellvorkommnisse sowie Beanstandungen
hinsichtlich einer von ihm übernommenen Führung vom 19. Mai 2022 als
Kündigungsgründe genannt worden. Für diese angeblichen neuen Verfeh-
lungen hätte die Beklagte aus Verhältnismässigkeitsgründen maximal
einen neuerlichen Verweis mit Ansetzung einer neuen Bewährungszeit
aussprechen dürfen. Insgesamt sei die Kündigung seines Anstellungsver-
hältnisses somit ohne zureichende sachliche Gründe und damit widerrecht-
lich, eventuell gar rechtsmissbräuchlich erfolgt.
2.2.
Die Beklagte hält dagegen, dass sich während der Probezeit vom 1. De-
zember 2021 bis 28. Februar 2022 verschiedene Vorfälle mit Gefährdung
des Tierwohls zugetragen hätten. Unter anderem seien die Gehege und
Aussenanlagen der Kaninchen nicht korrekt gereinigt, die Klauen der Geis-
sen nicht geschnitten, der Informationsfluss betreffend die Medikation eines
Ponys während der Ferienabwesenheit des Klägers nicht gewährleistet und
bei der Fütterung der Tiere die Hygiene vernachlässigt worden, indem das
Futter auf ungereinigte Böden geworfen worden sei. Nach dem Ende der
Probezeit seien mit nicht rechtzeitig vorgenommenen Entwurmungen und
fehlender Einstreu im Ponystall weitere Verfehlungen ans Tageslicht ge-
kommen. Ausserdem habe sich der Kläger trotz angegebener Zeitnot für
die Verrichtung seiner vertraglichen Aufgaben nicht an die Weisung des
Vorgesetzten gehalten, keine eigenen Projekte (Züchtung von Weidensetz-
lingen, Neuansaat Hasengehege, Planung neuer Tiergehege) zu lancieren.
Diese und weitere Vorkommnisse habe der Vorgesetzte B._____ mit dem
Kläger am 24. März 2022 besprochen und ihm dafür einen mündlichen
Verweis erteilt. Gleichzeitig sei dem Kläger erläutert worden, dass sein An-
stellungsverhältnis gekündigt werde, wenn sich seine Leistung nicht rasch
und nachhaltig verbessere. Die gravierendsten Verfehlungen seien auch
noch im schriftlichen Verweis vom 30. März 2022 (Klagebeilage 5) festge-
halten worden. An einer ausserordentlichen Teamsitzung vom 31. März
2022 sei die mangelhafte Qualität der Tierpflege und die Notwendigkeit von
diesbezüglichen Verbesserungen einmal mehr zur Sprache gekommen.
Diese Ansprache von B._____ habe auch dem Kläger gegolten. Seine
Leistung habe sich danach jedoch nicht verbessert.
Ende April 2022 habe mit dem Kläger kein Standortgespräch durchgeführt
werden können, weil er vom 18. April bis 9. Mai 2022 ferienhalber abwe-
send gewesen sei. Während dieser Ferienabwesenheit habe die Beklage
von weiteren Geschehnissen den Kläger betreffend Kenntnis erlangt. Er
habe einer externen Person ("Kollegin") die Reinigung und Instandstellung

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des Aquariums übertragen und diese auch am städtischen PC arbeiten las-
sen. Die vom Kläger mangelhaft geführten Tierlisten habe C._____ nach
ihrer Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub am 2. Mai 2022 korrigieren
müssen. Sie hätten falsche Datumsangaben und Tierbezeichnungen
enthalten. Zum Teil seien Daten auch gar nicht eingetragen worden oder
Papiere hätten gefehlt. Frau C._____ habe sich zudem (anstelle des
Klägers) um die Vorbereitung des Lehrlings für die Zwischenprüfungen
kümmern und Probeprüfungen erstellen müssen. Anlässlich einer Führung
mit Tierärzten vom 19. Mai 2022 habe der Kläger falsche Angaben zur
Tierpflege und Herkunft von Truthühnern im Wildpark E._____ gemacht
und die für 90 Minuten gebuchte Führung bereits nach 45 Minuten
abgebrochen. Die teilnehmenden Tierärzte hätten sich anschliessend über
den Inhalt der Führungen beschwert und massive Bedenken über die Fach-
kompetenz des Klägers geäussert. Noch am gleichen Tag habe B._____
den Kläger aufgesucht, ihn mit den erwähnten Vorkommnissen konfrontiert
und ihm die Kündigung seines Anstellungsverhältnisses in Aussicht
gestellt, unter Gewährung des rechtlichen Gehörs mit Schreiben vom
19. Mai 2022 (Klagebeilage 6). Spätestens in diesem Moment habe die
vom Kläger negierte Standortbestimmung stattgefunden. In seiner Bewäh-
rungszeit vom 24. März bis 19. Mai 2022, die aufgrund seiner Ferienabwe-
senheit im April/Mai 2022 rund einen Monat Arbeitszeit umfasst habe, habe
sich der Kläger entgegen seiner gegenteiligen Behauptungen gerade nicht
bewährt und er habe auch nicht darauf vertrauen dürfen, sich bewährt zu
haben.
Aufgrund des vorrangigen Tierwohls und des mangelnden Arbeitseinsatzes
des Klägers habe die Zusammenarbeit mit ihm zufolge eines nachhaltig
und irreversibel erschütterten Vertrauensverhältnisses nicht mehr fortge-
setzt werden können. Zur Aufrechterhaltung eines ordnungsgemässen Be-
triebs seien ihm ab 19. Mai 2022 Arbeiten im städtischen Werkhof als Land-
schaftsgärtner, seinem ersterlernten Beruf, zugewiesen worden, die er zur
Zufriedenheit seiner dortigen Vorgesetzten ausgeführt habe. Das Angebot,
sich auf eine offene Stelle beim Werkhof zu bewerben, habe der Kläger
indessen mit der Begründung abgelehnt, weiterhin als Tierpfleger arbeiten
zu wollen. Somit sei die Beklagte nicht umhingekommen, das Anstellungs-
verhältnis mit dem Kläger zu beenden. Eine Verletzung des Verhältnismäs-
sigkeitsgrundsatzes mangels Prüfung milderer Massnahmen könne ihr da-
bei nicht zum Vorwurf gemacht werden. In der schriftlichen Begründung der
Kündigung vom 29. Juni 2022 (Klagebeilage 3) sei der Kläger noch einmal
auf die offene Stelle beim Werkhof hingewiesen worden.
2.3.
2.3.1.
Gemäss § 9 Abs. 2 PR darf die Arbeitgeberin (Stadt Q._____) Anstellungs-
verhältnisse mit ihren Mitarbeitenden nur aus sachlichen Gründen kündi-

- 10 -
gen. Einen solchen sachlichen Kündigungsgrund bilden kraft des Verwei-
ses auf das kantonale Personalrecht in § 2 Abs. 2 PR insbesondere Mängel
in der Leistung oder im Verhalten, die sich trotz schriftlicher Mahnung wäh-
rend der angesetzten Bewährungszeit fortsetzen (§ 10 Abs. 1 lit. c PersG).
Das Vorliegen sachlich zureichender Gründe, wofür der Arbeitgeber be-
weispflichtig ist (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-6277/2014
vom 16. Juni 2015, Erw. 6.1), ist nicht nur zu bejahen, wenn die Fortset-
zung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheint. Es genügt, wenn die
Weiterbeschäftigung des Angestellten dem öffentlichen Interesse, insbe-
sondere demjenigen an einem gut funktionierenden Betrieb, widerspricht
(vgl. Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2015.11 vom 10. November
2015, Erw. II/3.2; Entscheid des Personalrekursgerichts 2-BE.2008.5 vom
2. April 2009, Erw. II/1.3; Entscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons
Zürich PB.2001.00011 vom 29. August 2001, Erw. 7/a, publiziert in:
Schweizerisches Zentralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht [ZBl]
102/2001, S. 581 ff.; ANDREAS KEISER, Das neue Personalrecht – eine He-
rausforderung für die Zürcher Gemeinden, in: ZBl 102/2001, S. 561 ff., 577;
MATTHIAS MICHEL, Beamtenstatus im Wandel, Diss. Zürich 1998, S. 299 f.).
Dies kann bei unzureichenden Leistungen, unbefriedigendem Verhalten,
erheblichen Störungen der Arbeitsgemeinschaft oder aus betrieblichen
Gründen der Fall sein. In einem Fall von Vertrauensverlust, der auf einem
Fehlverhalten des Angestellten oder darauf zurückzuführenden Unstimmig-
keiten im Betrieb basiert, liegt die Beendigung des Anstellungsverhältnis-
ses grundsätzlich im öffentlichen Interesse (Urteile des Bundesgerichts
8C_995/2012 vom 27. Mai 2013, Erw. 3.3, und 8C_340/2009 vom 24. Au-
gust 2009, Erw. 4.4.3). Auch zeitlich zurückliegende, dem Kündigenden
schon früher bekannte Vorfälle können zusammen mit einem für sich allein
nicht ausreichenden neuen Vorfall eine (sogar fristlose) Kündigung recht-
fertigen; sie bilden gleichsam den Tropfen, der das volle Fass zum Über-
laufen bringt. Notwendig ist aber grundsätzlich, dass der Kündigende auf
die früheren Verfehlungen mit einer Mahnung oder Verwarnung reagiert hat
(Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-897/2012 vom 13. August 2012,
Erw. 6.3.2).
Die für eine Kündigung wegen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten
vorausgesetzte vorgängige schriftliche Mahnung verliert in der Regel ihre
Wirkung mit Ablauf der darin angesetzten Bewährungszeit, wenn sich der
Arbeitnehmer in dieser Phase wohlverhält. Es bedarf daher einer neuen
schriftlichen Mahnung mit Ansetzung einer neuen Bewährungszeit, damit
eine Kündigung wegen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten ausge-
sprochen werden kann. Bei zwiespältigem Verlauf ist auch eine Verlänge-
rung der Bewährungszeit denkbar (AGVE 2007, S. 363). Die Bewährungs-
zeit muss befristet oder zumindest bestimmbar gemacht werden. Es geht
unter dem Aspekt der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und der Vorausseh-
barkeit staatlichen Handelns nicht an, einen Arbeitnehmer auf unbestimmte

- 11 -
Zeit unter Beobachtung zu stellen und im Ungewissen darüber zu lassen,
ob er die Voraussetzungen für die Fortführung des Arbeitsverhältnisses
erfüllt (Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2019.17 vom 7. Mai 2020,
Erw. II/2.4; Entscheid des Personalrekursgerichts 2-BE.2009.4 vom
26. Mai 2010, Erw. II/6.1). Enthält eine Mahnung keine bestimmte oder be-
stimmbare Bewährungszeit, ist sie deswegen aber nicht a priori ungültig.
Um dem Umstand Rechnung zu tragen, dass sich der Arbeitnehmer in Be-
zug auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht unzumutbar lange
in der Schwebe befinden darf, kann die Wirksamkeit einer Mahnung ohne
bestimmte oder bestimmbare Bewährungszeit nachträglich (vom Gericht)
limitiert werden. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass der Arbeitnehmer
vom Arbeitgeber im Anschluss an die Mahnung regelmässig Rückmeldun-
gen zu seiner Bewährung erhielt (Entscheid des Verwaltungsgerichts
WKL.2015.8 vom 30. September 2015, Erw. II/3.2.2). Wie lange die Be-
währungszeit maximal dauern darf, lässt sich nicht in allgemein gültiger
Weise beantworten. Einerseits darf der Zeitraum nicht zu kurz sein, weil
dem Betroffenen die Möglichkeit eingeräumt werden muss, innerhalb der
Bewährungszeit eine Reaktion zu zeigen. Zu lang darf jedoch der Zeitraum
aufgrund der erwähnten Ungewissheit des Arbeitnehmers über die Fortset-
zung seines Arbeitsverhältnisses auch nicht sein (Entscheide des Verwal-
tungsgerichts WKL.2017.9 vom 26. April 2018, Erw. II/2.3.2, WKL.2015.8
vom 30. September 2015, Erw. II/3.2.1, und WKL.2013.20 vom 4. Juni
2014, Erw. II/4.3). Üblich sind Bewährungszeiten von drei bis vier Monaten.
Längere Bewährungszeiten dürften höchstens bei einer sehr engmaschi-
gen Begleitung des Arbeitnehmers in Betracht fallen.
Auf eine vorgängige Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungszeit ganz
verzichtet werden kann nur in Ausnahmefällen, etwa wenn die strengen
Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung gemäss § 13 PR oder § 11
PersG i.V.m. Art. 337 des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des
Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht) vom
30. März 1911 (OR; SR 220) erfüllt sind, mithin die Fortsetzung des Anstel-
lungsverhältnisses nach Treu und Glauben als unzumutbar erscheint, wenn
ein bestimmter Vorfall derart schwer wiegt, dass selbst ein einwandfreies
Verhalten während der Bewährungszeit nicht genügen würde, um das Ver-
trauen seitens des Arbeitgebers wiederherzustellen (vgl. Entscheide des
Personalrekursgerichts 2-KL.2011.5 vom 12. März 2012, Erw. II/6.4, und
2-KL.2007.3 vom 30. Mai 2008, Erw. II/4.2.3 mit Hinweis), oder wenn ein
zerrüttetes Vertrauensverhältnis aus anderen, objektiv nachvollziehbaren
Gründen (beispielsweise bei nicht tolerierbarem Verhalten oder unüber-
brückbaren Auffassungen über Kompetenzen) als nicht wiederherstellbar
eingeschätzt wird (vgl. dazu das Urteil des Bundesgerichts 8C_280/2018
vom 22. Januar 2019, Erw. 3.2.4 und 3.4).

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Demzufolge ist es grundsätzlich möglich, dass ein Fehlverhalten ohne
Mahnung und ohne Ansetzung einer Bewährungsfrist zu einer gerechtfer-
tigten ordentlichen Kündigung (infolge Vertrauensverlust) führt (AGVE
2008, S. 438). Entsprechendes muss auch gelten, wenn bereits früher eine
Mahnung mit Bewährungszeit erfolgt ist, das beanstandete Verhalten je-
doch erst nach Ablauf der Bewährungszeit wieder auftritt. Damit ohne vor-
gängige mildere Massnahme direkt die Kündigung ausgesprochen werden
darf, muss – für Dritte nachvollziehbar – der Arbeitnehmer für die Anstel-
lungsbehörde aufgrund des Vorgefallenen in seiner Funktion nicht mehr
tragbar sein. Bei der Prüfung, ob (erneut) eine Bewährungsfrist angesetzt
werden muss oder nicht, ist namentlich auch darauf abzustellen, ob ein po-
sitives Verhalten in dieser Zeit überhaupt geeignet wäre, das Vertrauens-
verhältnis wieder ins Lot zu bringen (AGVE 2008, S. 438, E. 4.3.4.). Von
einer Bewährungszeit kann auch abgesehen werden, wenn aus dem kon-
kreten Verhalten des Beschäftigten hervorgeht, dass sich die Ansetzung
einer Bewährungszeit als unnütz erweisen würde, da er unzweideutig er-
klärt oder auf andere Weise zu verstehen gibt, das bemängelte Verhalten
nicht ändern zu wollen (Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2018.4
vom 20. Februar 2019, Erw. II/3.3; Entscheide des Personalrekursgerichts
2-KL.2010.14 vom 25. Oktober 2011, Erw. II/6.2, und 2-KL.2009.3 vom
11. November 2010, Erw. II/6.2.1).
Liegen sachliche Kündigungsgründe vor, ist zusätzlich zu prüfen, ob nicht
auch mildere Massnahmen zum Ziel geführt hätten und ob sich die Kün-
digung aufgrund einer Abwägung sämtlicher auf dem Spiel stehender
Anliegen rechtfertigen lässt. Namentlich ist das Interesse der Verwaltung
an einer störungsfreien und geordneten Arbeitserfüllung gegen das Interes-
se des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin an einer Weiterbeschäfti-
gung abzuwägen (Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2015.11 vom
10. November 2015, Erw. II/3.2; Entscheide des Personalrekursgerichts
2-KL.2006.6 vom 30. April 2007, Erw. II/2.1; und KL.2003.50005 vom
29. Juni 2004, Erw. II/1/a).
2.3.2.
Der Kläger erhielt am 24. März 2022 von seinem Vorgesetzten einen münd-
lichen Verweis, der von diesem am 30. März 2022 noch verschriftlicht wur-
de (siehe Klagebeilage 5). Darin wurde dem Kläger vorgeworfen, die Tier-
pflege vernachlässigt zu haben. Beispielsweise habe er die Klauen der
Geissen während drei Monaten nicht geschnitten, die Hygiene bei der Füt-
terung nicht eingehalten, indem er das Futter anstatt auf gereinigten Boden
auf den Mist geworfen habe, das Kleintiergehege lange Zeit nicht gereinigt,
sodass die Tiere auf ihrem Mist gelebt hätten, und seine Kollegen nicht
darüber informiert, dass einem Pony während seiner Abwesenheit Medizin
verabreicht werden müsste. Ferner wurde der Kläger darauf hingewiesen,
dass solches Verhalten nicht toleriert werden könne und sich unverzüglich

- 13 -
und massiv verbessern müsse. Es werde erwartet, dass die Tierpflege zu-
verlässig und kompetent ausgeführt, die Hygiene konsequent eingehalten
und über wichtige Vorkommnisse zeitgerecht informiert werde. Schliesslich
wurde dem Kläger auch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses für den Fall
angedroht, dass sich seine Arbeitsleistung und sein Verhalten nicht unver-
züglich verbessern sollte. Ende April werde eine weitere Standortbestim-
mung vorgenommen.
Dieser schriftliche Verweis genügt den Anforderungen, die an eine schriftli-
che Mahnung im Sinne von § 2 Abs. 2 PR i.V.m. § 10 Abs. 1 lit. c PersG zu
stellen sind. Die Mahnung erfüllt gemäss Rechtsprechung eine Rüge- und
Warnfunktion. Zum einen muss der Arbeitnehmer aus der Mahnung erse-
hen können, inwiefern seine bisherigen Leistungen mangelhaft waren und
welche Verhaltensweisen nicht mehr toleriert werden (Rügefunktion). Zum
anderen muss sie darauf hinweisen, dass bei einer Nichtbewährung Sank-
tionen drohen, wie die Kündigung (Warnfunktion, vgl. das Urteil des Bun-
desgerichts 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014, Erw. 7.5; das Urteil des
Bundesverwaltungsgerichts A-2884/2018 vom 23. Juli 2019, Erw. 6.2.4;
AGVE 2015, S. 244). Aus dem Verweis erhellt ohne weiteres, in welchen
Belangen die Leistung und das Verhalten des Klägers (Tierkörperpflege,
Tierhaltungshygiene, Gewährleistung der notwendigen medizinischen Be-
handlung der Tiere) als ungenügend eingestuft und (massive) Verbesse-
rungen erwartet wurden. Der Argumentation des Klägers, es seien ihm kei-
ne konkreten Zielvorgaben zur Verbesserung seiner Leistung und seines
Verhaltens gemacht worden, kann demgegenüber nicht gefolgt werden.
Wenn einem gelernten Tierpfleger unter Verweis auf konkrete Vorkomm-
nisse Mängel bei der Tierkörperpflege, Tierhaltungshygiene und Gewähr-
leistung der notwendigen medizinischen Behandlung von Tieren vorgewor-
fen werden, muss er sich darüber im Klaren sein, welche Verbesserungen
von ihm diesbezüglich erwartet werden, nämlich die strikte Befolgung der
entsprechenden Pflege-, Hygiene- und Behandlungsvorschriften und -stan-
dards. Auch wurde dem Kläger die Kündigung seines Anstellungsverhält-
nisses für den Fall der Nichtbewährung explizit angedroht. Er wusste dem-
nach genau, womit er rechnen musste, falls sich die von der Beklagten er-
warteten Verbesserungen seiner Leistung und seines Verhaltens nicht ein-
stellen würden.
Eine andere Frage ist, ob die initial genügende schriftliche Mahnung vom
30. März 2022 ihre Wirkung per Ende April 2022 ohne weiteres verloren
hat – wie der Kläger anzunehmen scheint –, weil bis zu diesem Zeitpunkt
die darin angekündigte Standortbestimmung nicht stattgefunden hat. In An-
betracht dessen, dass der Kläger seinen letzten Arbeitseinsatz vor seinen
Ferien vom 25. April bis 6. Mai 2022 schon am 19. April 2022 hatte (vgl.
Klageantwortbeilage 11; Protokoll der Verhandlung vor Verwaltungsgericht
[nachfolgend: Protokoll], S. 13), ist nachvollziehbar, dass eine Standortbe-
stimmung noch vor seinen Ferien kaum Sinn gemacht hätte, weil zwischen

- 14 -
dem 19. April 2022 und dem mündlichen Verweis vom 24. März 2022
gerade einmal 13 Einsatztage, und zwischen dem 19. April 2022 und dem
schriftlichen Verweis vom 30. März 2022 sogar nur 12 Einsatztage lagen
(vgl. Klageantwortbeilage 11). Innerhalb einer derart kurzen Zeitspanne
liesse sich kaum mit der erforderlichen Seriosität und Verlässlichkeit beur-
teilen, ob sich die Leistung und das Verhalten des Klägers nachhaltig ver-
bessert haben. Zudem wäre die Zeitspanne zu kurz gewesen, um dem Klä-
ger eine echte Chance auf Bewährung einzuräumen. Vor diesem Hinter-
grund durfte der Kläger nicht in guten Treuen annehmen, dass er sich ohne
Rückmeldung seines Vorgesetzten bis zu seinem letzten Arbeitstag vor den
Ferien am 19. April 2022, die es nach übereinstimmender Parteidarstellung
nicht gab (Protokoll, S. 14 und 19), bereits bewährt hatte. Nach seiner
Rückkehr aus den Ferien hatte er am 10. Mai 2022 seinen ersten Arbeits-
einsatz und erhielt am 19. Mai 2022 schon nach neun Arbeitstagen (vgl.
Klageantwortbeilage 11) die (sinngemässe) negative Rückmeldung seines
Vorgesetzten B._____, dass sich seine Leistung und sein Verhalten nicht
im erwarteten Ausmass verbessert hätten und daher beabsichtigt sei, sein
Anstellungsverhältnis aufzulösen (vgl. Klagebeilage 6). Dieser zeitliche
Ablauf spricht dagegen, dass die schriftliche Mahnung vom 30. März 2022
am 19. Mai 2022, als dem Kläger die Kündigung seines Anstellungs-
verhältnisses in Aussicht gestellt wurde (vgl. Klagebeilage 6), bereits hin-
fällig war und deren Wirkungen erloschen wären. Vielmehr behielt die Mah-
nung vom 30. März 2022 über das Datum der darin auf Ende April 2022
angekündigten Standortbestimmung hinaus ihre Wirkung bei, zumal nicht
gesagt werden kann, der Kläger sei in dieser Phase unzumutbar lange im
Ungewissen bzw. in der Schwebe darüber gelassen worden, ob er sich seit
dem 30. März 2022 bewährt hatte. Folglich bedurfte es am 19. Mai 2022
keiner neuerlichen Mahnung mit Ansetzung einer neuen Bewährungszeit,
bevor die Beklagte das Kündigungsverfahren einleiten und den Kündi-
gungsgrund von Mängeln in der Leistung und/oder im Verhalten anrufen
durfte.
2.3.3.
2.3.3.1.
Kontrovers ist des Weiteren, ob sich die dem Kläger vorgeworfenen Verhal-
tensweisen, deren Vorhandensein er teilweise bestreitet, aufgrund ihrer
Qualität und Tragweite als Mängel in der Leistung oder im Verhalten im
Sinne von § 2 Abs. 2 PR i.V.m. § 10 Abs. 1 lit. c PersG qualifizieren lassen,
die dem Kläger, der von der Beklagten nicht genügend in seine Arbeit im
Wildpark eingeführt worden und phasenweise überlastet gewesen sein soll,
auch vorwerfbar sind, und ob die Beklagte die Berufung auf Mängel, die
sich während der Probezeit des Klägers ereignet haben, infolge Fortfüh-
rung des Arbeitsverhältnisses nach Beendigung der (nicht verlängerten)
Probezeit verwirkt hat.

- 15 -
2.3.3.2.
Der Kläger machte in seiner Stellungnahme vom 27. Mai 2022 zur von der
Beklagten beabsichtigten Kündigung seines Anstellungsverhältnisses (Kla-
gebeilage 7) geltend, er habe die ihm zugewiesene Arbeit ohne ausreichen-
de Einarbeitung und meistens alleine und ohne kollegiale Unterstützung,
wie er es sich bisher gewohnt gewesen sei, ausführen müssen. Das verzö-
gerte Schneiden der Klauen der Geissen falle in seine Verantwortung. Je-
doch hätte er sich hier eine ordentliche Arbeitseinführung gewünscht, weil
die Klauenpflege nicht Teil seiner Ausbildung zum Tierpfleger gebildet ha-
be. Ausserdem sei er dafür auf die Unterstützung eines Kollegen angewie-
sen gewesen, die nicht jederzeit erhältlich gewesen sei. Die Gesundheit
der Tiere und das Tierwohl seien jedoch zu keinem Zeitpunkt beeinträchtigt
gewesen. Die Nichteinhaltung der Hygiene bei der Fütterung der Tiere sei
ebenfalls auf eine mangelhafte Arbeitseinführung zurückzuführen. Der be-
anstandete Vorfall habe sich kurz nach seinem Stellenantritt ereignet. Zu-
dem sei der Boden in dieser Zeit schneebedeckt gewesen und habe des-
halb nicht gereinigt werden können. Der Mangel habe nur die Aussenanla-
ge der Kaninchen und somit nur einen kleinen Teil der von ihm zu unterhal-
tenden Anlagen betroffen. Über die dem Pony zu verabreichenden Medi-
kamente seien seine Arbeitskollegen sehr wohl im Bilde gewesen. Die von
ihm bereitgelegte Tube habe für eine Behandlung während zehn Tagen
ausgereicht. Eine Ersatztube hätten die Kollegen selbständig oder in telefo-
nischer Rücksprache mit ihm behändigen können. Eine Nachuntersuchung
habe ergeben, dass das Pony nur an einem Tag (wegen einer leeren Tube)
keine medikamentöse Behandlung erfahren und davon keine gesundheitli-
chen Beeinträchtigungen davongetragen habe. In Kenntnis dieser Vorfälle
sei das Probezeitgespräch (vom 23. Februar 2022) positiv abgeschlossen
worden. Zudem habe für ihn mit einem 80%-Pensum das gleiche Pflichten-
heft gegolten wie für seine Stellenvorgängerin mit einem 100%-Pensum.
Erst mit deren Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub am 9. Mai 2022 hät-
ten die fehlenden 20 Stellenprozente abgedeckt werden können. Nur einen
Monat nach seinem Probezeitgespräch sei er für die damals bereits be-
kannten Vorfälle verwarnt worden, was er nicht habe nachvollziehen kön-
nen und wohl mehr zwischenmenschliche als fachliche Gründe gehabt ha-
be. Zwischenmenschliche Vorbehalte reichten aber als sachlicher Kündi-
gungsgrund nicht aus. Beim Gespräch vom 24. März 2022 sei er von sei-
nem Arbeitskollegen D._____ mit den Worten "egoistisch, arrogant und
dumm" verbal verunglimpft worden. Er habe die damalige Verwarnung dem
Frieden zuliebe akzeptiert, obwohl sie ihm sachlich nicht gerechtfertigt
erschienen und zeitlich viel zu spät ausgesprochen worden sei. Nach dem
30. März 2022 sei seine Arbeit von keiner Seite mehr beanstandet worden.
Die von der Beklagten angegebenen Kündigungsgründe seien im
Wesentlichen die gleichen wie schon die mit der Verwarnung gerügten
Vorfälle, die sich allesamt in der Probezeit ereignet hätten und für die es
schlüssige Erklärungen gebe. Trotz Schwierigkeiten in der Einarbeitungs-

- 16 -
phase habe er (der Kläger) seine Arbeit als Tierpfleger stets ernst genom-
men. Da es nach der Verwarnung vom 30. März 2022 keine neuen negati-
ven Vorfälle gegeben habe, sehe er auch keinen sachlichen Grund für eine
Auflösung seines Anstellungsverhältnisses. Auf die Vorfälle während der
Probezeit hätte – wenn überhaupt – mit deren Verlängerung reagiert wer-
den müssen, was nicht geschehen sei und wiederum zeige, dass die Vor-
fälle nicht als gravierend erachtet worden seien.
In den Rechtsschriften des vorliegenden Verfahrens ergänzte der Kläger,
dass Schneeschippen nicht zu den Kernaufgaben eines Tierpflegers gehö-
re und dass ihm am besagten Wochenende, an welchem er alleine Dienst
geleistet habe, die Zeit dafür gefehlt habe, neben seiner Hauptaufgabe der
Tierpflege auch noch die Aussenanlagen der Kaninchen von Schnee zu
befreien. Auf sein Überpensum habe er seine Mitarbeitenden und seinen
Vorgesetzten mehrfach hingewiesen, ohne damit eine Reaktion zu erzeu-
gen. Die Einführung in die vor Ort geltenden Arbeits-, Personal- und Mate-
rialprozesse seien in seinem Fall höchst rudimentär ausgefallen. Er habe
sich mehr oder weniger selbständig anhand des schriftlichen Einführungs-
programms (Klageantwortbeilage 4) in sein neues Arbeitsumfeld einarbei-
ten müssen. Zur Pflege der einzelnen Tiere finde sich in diesen Unterlagen
nur wenig bis gar nichts. Am Probezeitgespräch sei festgehalten worden,
dass es ein Jahr brauche, bis alle Abläufe geschult seien. Die fehlende
Qualität der Tierpflege habe sich bereits bei seinem Stellenantritt gezeigt,
was auch daran gelegen habe, dass seine Stellenvorgängerin C._____ ihr
Pensum bereits vor dem Bezug ihres Mutterschaftsurlaubs ab
15. Dezember 2021 auf 50% reduziert habe. Entsprechend sei die
ungenügende Qualität der Tierpflege an der Teamsitzung vom 31. März
2022 auch generell, nicht nur dem Kläger gegenüber bemängelt worden.
Im Team habe eine schlechte Stimmung geherrscht und seine Arbeitskol-
legen hätten ihm von Beginn weg zu verstehen gegeben, dass er uner-
wünscht sei, was er als Mobbing gegenüber seiner Person empfunden ha-
be. Die nach der Probezeit beanstandeten Vorkommnisse wie die nicht
rechtzeitige Entwurmung von Tieren oder das Nichteinstreuen des Pony-
stalls seien aus dem Kontext gerissen und reisserisch übertrieben darge-
stellt. Er habe auf tierärztliche Anweisung auf die Einstreu verzichtet. Der
Vorwurf der nicht rechtzeitigen Entwurmung werde bestritten und sei unbe-
legt. Dasselbe gelte für den Vorwurf, er habe weisungswidrig eigene
Projekte lanciert. Sein Vorgesetzter B._____ habe sich jeweils nur eine
Stunde pro Woche für Jour-Fix-Gespräche im Tierpark aufgehalten. Der
Vorfall mit dem PC habe sich bereits im Dezember 2021/Januar 2022 ereig-
net. Mangels Unterstützung im eigenen Team habe der Kläger eine Kolle-
gin um Hilfe bei der Formatierung bzw. Erstellung einer Excel-Tabelle ge-
beten. Die Reinigung und Instandstellung des Aquariums sei mit der Er-
laubnis von B._____ erfolgt. Die Tierlisten habe er (der Kläger) nur
interimistisch während des Mutterschaftsurlaubs von Frau C._____ geführt
und deren Aufarbeitung habe lediglich einen geringen Zeitaufwand von

- 17 -
zwei bis drei Stunden verursacht. Büroarbeiten hätten ohnehin nicht zu
seinen Stärken und seiner Kernkompetenz gehört, was der Beklagten be-
wusst gewesen sei. Von der missglückten Führung vom 19. Mai 2022 habe
B._____ bei der Eröffnung der Kündigungsabsicht der Beklagten noch gar
keine Kenntnis gehabt. Dass man gerade ihm als dienstjüngstem Mitar-
beiter die anspruchsvolle Aufgabe einer Fachführung für Tierärzte aufge-
bürdet habe, mit der er völlig überfordert gewesen sei, sei unangebracht
gewesen. Er werde den Verdacht nicht los, dass man ihn bewusst in diese
missliche Situation befördert habe, um ihn an dieser Aufgabe scheitern zu
sehen.
2.3.3.3.
Die Beklagte stellt sich demgegenüber auf den Standpunkt, dass der Klä-
ger die Aussenanlagen auch bei Schneefall habe reinigen und vor der Fut-
tergabe von Unrat befreien müssen, um keine Kotaufnahme der Tiere zu
riskieren, die zu Würmern und Übertragung von Krankheiten führen könne,
was das Tierwohl augenscheinlich gefährde. Das Unterlassen eines recht-
zeitigen Klauenschnittes führe zu Überwuchs und begünstige Entzündun-
gen. Dazu existiere eine Fotodokumentation (Klageantwortbeilage 10). Der
Kläger sei von B._____ und seinen Teammitgliedern D._____ und C._____
ordnungsgemäss eingearbeitet worden. Der Hinweis im
Einführungsprogramm (Klageantwortbeilage 4), dass die Einschulung in
die Abläufe ca. ein Jahr beanspruche, beziehe sich darauf, dass gewisse
Tätigkeiten nur einmal im Jahr stattfinden würden (z.B. die Zahnpflege und
Impfung der Ponys). Dass er als Tierpfleger die Aufgabe habe, die Tiere zu
pflegen, richtig zu füttern und ihre Stallungen und Aussenanlagen zu
reinigen, hänge nicht mit der konkreten betrieblichen Situation zusammen
und bedürfe keiner spezifischen Einführung. Über die speziellen
Bedürfnisse einzelner Tiere habe das Einführungsprogramm Angaben
enthalten. Eine personelle Unterbesetzung habe es auch während des
Mutterschaftsurlaubs von C._____ nicht gegeben. Zur Abfederung von
betriebsüblichen Arbeitsspitzen habe auf den Lehrling und Aushilfskräfte
zurückgegriffen werden können. Gegen eine Überlastung des Klägers
spreche der Umstand, dass er noch eigene Projekte habe lancieren
können, was er nicht bestreite. B._____ habe den Kläger mehrfach
aufgefordert, davon abzusehen. Eine tierärztliche Weisung des Inhalts, den
Ponystall nicht einzustreuen, habe es nicht gegeben. Vielmehr sei dazu
geraten worden, dem Pony F._____, dem im Februar 2022 nach mehreren
Koliken ein Magengeschwür diagnostiziert worden sei, nur wenig Stroh zur
Fütterung anzubieten. Dass B._____ an der Teamsitzung vom 31. März
2022 das Thema der Wichtigkeit einer qualitativ guten Tierpflege betont
habe, bedeutete nicht, dass die Tierpflege im Wildpark generell an
Qualitätsmängeln gelitten habe. Dergleichen habe der Kläger seinem
Vorgesetzten gegenüber nie erwähnt. Selbst wenn der Kläger aus dem
Team ungenügende Unterstützung erfahren haben sollte, hätte ihn dies

- 18 -
nicht dazu berechtigt, einer Drittperson eigenmächtig Zugang zur städ-
tischen IT-Infrastruktur zu gewähren. Dass B._____ diesen Einsatz
genehmigt haben soll, sei gelogen. Bezüglich der Reinigung und Instand-
stellung des Aquariums habe B._____ den Kläger angewiesen, diese Arbeit
mit dem Lehrling zusammen zu erledigen. Tierbestandslisten seien
selbstredend auch übergangsweise korrekt und lückenlos zu führen. Auf-
grund seines Handelsschuldiploms (Klageantwortbeilage 14) habe die Be-
klagte davon ausgehen dürfen, dass der Kläger dazu in der Lage sei.
B._____ sei kurz nach dem unplanmässig frühzeitigen Ende der Führung
vom 19. Mai 2022 über die Beschwerden der teilnehmenden Tierärzte
orientiert worden und habe diese mit zum Anlass genommen, mit dem
Kläger eine Standortbestimmung durchzuführen und ihm die beabsichtigte
Kündigung seines Anstellungsverhältnisses mitzuteilen.
Letztlich habe sich der Kläger während seiner gesamten Anstellungszeit
bei der Beklagten Verfehlungen vorwerfen zu lassen, die das Tierwohl ge-
fährdet und seine Teamkollegen dazu genötigt hätten, die schlecht ausge-
führten Tätigkeiten nachzuholen. Das habe den Betriebsablauf gestört, weil
den anderen Mitarbeitenden die für die Erledigung ihrer eigenen Aufgaben
benötigte Zeit gefehlt habe. Ausserdem sei es für das Arbeitsklima nicht
gerade förderlich, wenn die Unzulänglichkeiten eines Mitarbeitenden wie-
derholt durch die übrigen Mitarbeitenden ausgeglichen werden müssten.
Spätestens mit der missglückten Führung vom 19. Mai 2022 hätten die
mangelhaften Leistungen des Klägers ihren Kulminationspunkt erreicht.
Seine Fachkompetenz sei von den teilnehmenden Tierärzten angezweifelt
worden, weil er falsche Angaben zur Wildtierhaltung gemacht habe und
ausserstande gewesen sei, eine Führung von 90 Minuten zu veranstalten.
Würden solche Führungen nicht in angemessener Qualität angeboten, ha-
be dies negative Konsequenzen für die Vermarktung solcher Veranstaltun-
gen und sei auch in dieser Hinsicht nachteilig für einen störungsfreien Be-
trieb. Aus Gründen des Tierschutzes und zur Wahrung betrieblicher Inte-
ressen sei die Beklagte gehalten gewesen, das Anstellungsverhältnis mit
dem Kläger zu beenden.
2.3.3.4.
Vorauszuschicken gilt es, dass der Kläger aus der Nichtverlängerung sei-
ner Probezeit für die Zwecke des vorliegenden Verfahrens bzw. die Beur-
teilung der Rechtmässigkeit seiner Kündigung nichts zu seinen Gunsten
ableiten kann. Der Verzicht auf diese Massnahme, von der die Beklagte mit
guten Gründen ausführt, dass davon nur zurückhaltend Gebrauch zu ma-
chen sei (um ein besseres Kennenlernen zu ermöglichen, aber nicht zu
Kündigungsschutzumgehungszwecken), bedeutet nicht, dass eine Arbeit-
geberin mit den Leistungen und dem Verhalten eines Arbeitnehmers run-
dum zufrieden ist und Mängel in der Leistung und/oder im Verhalten, die
während der Probezeit aufgetreten sind, nicht mehr zum Anlass nehmen
darf, den Arbeitnehmer deswegen zu einem späteren Zeitpunkt zu mahnen,

- 19 -
vor allem dann nicht, wenn sich diese oder ähnliche Mängel nach Beendi-
gung der Probezeit fortsetzen und die Mahnung – wie hier – nicht erst meh-
rere Monate, sondern bereits binnen Monatsfrist nach Beendigung der
Probezeit ergeht. In dieser Konstellation kann nicht von einer verspäteten
Rüge lange zurückliegender Mängel ausgegangen werden und es bestand
für den Kläger auch kein Anlass darauf zu vertrauen, dass die bis dahin
bekannten, aber beim Probezeitgespräch vom 23. Februar 2022 (Klageant-
wortbeilage 5) nicht eigens angesprochenen Mängel bei fortwährender Un-
zufriedenheit der Beklagten mit seiner Leistung und/oder seinem Verhalten
nicht zu einem späteren Zeitpunkt thematisiert würden. Es versteht sich je-
doch von selbst, dass die gemahnten Mängel allein eine spätere Kündigung
wegen Leistungs- oder Verhaltensmängeln nicht zu rechtfertigen vermö-
gen. Vielmehr müssen nach der Mahnung vergleichbare Mängel wieder
vorgekommen sein, um darauf abstellen zu können, dass sich der Arbeit-
nehmer in der ihm mit der Mahnung eingeräumten Bewährungszeit nicht
bewährt, sprich seine Leistung und/oder sein Verhalten nicht verbessert
hat. Je nach Schwere der Mängel aus der Zeit vor der Mahnung genügen
in der Bewährungszeit schon minder gewichtige Vorkommnisse, um in ei-
ner Gesamtbetrachtung einen sachlichen Kündigungsgrund zu setzen. Im
Übrigen hätte eine Verlängerung der Probezeit anstelle einer Mahnung mit
Ansetzung einer Bewährungszeit die Stellung des Klägers keineswegs ver-
bessert. Im Gegenteil sind der Kündigungsschutz bzw. die Anforderungen
an den sachlichen Kündigungsgrund in der Probezeit gelockert (vgl. AGVE
2007, S. 365; Entscheide des Verwaltungsgerichts WKL.2020.7 vom
25. Februar 2021, WKL.2017.7 vom 17. Oktober 2017, und WKL.2016.18
vom 17. Oktober 2017) und die Kündigungsfrist abgekürzt (vgl. § 9 Abs. 4
PR).
2.3.3.5.
Die meisten der von der Beklagten konkret gerügten Mängel fielen offenbar
in die Zeit vor Aussprache der mündlichen Mahnung am 24. März 2022 und
der schriftlichen Mahnung vom 30. März 2022 (Klagebeilage 5). Das betrifft
die vernachlässigte Klauenpflege der Geissen, die fehlende oder ungenü-
gende Reinigung der Aussenanlage der Kaninchen, eine unterlassene In-
struktion an Teamkollegen betreffend die Medikation eines Ponys, das Ver-
teilen von Futter auf mit Kot verunreinigten Böden, die nicht rechtzeitige
Entwurmung von Tieren, fehlende Einstreu im Ponystall und – gemäss
Kündigungsbegründung vom 29. Juni 2022 (Klagebeilage 3) – auch in Tier-
transportern, die Reinigung und Instandstellung des Aquariums durch eine
externe Person, der auch Zugang zur städtischen IT-Infrastruktur gewährt
wurde, sowie die weisungswidrige Lancierung eigener Projekte, die zur
Vernachlässigung seiner eigentlichen Aufgaben beigetragen haben soll.
Ob sich diese Mängel nach den Mahnungen (Verweisen) vom 24. März und
30. März 2022 fortgesetzt haben, lässt sich dem Vortrag der Beklagten
nicht hinreichend entnehmen und konnte auch an der Parteibefragung vor
Verwaltungsgericht nicht (zweifelsfrei) festgestellt werden. B._____ gab zu

- 20 -
Protokoll, er könne die ihm teilweise nach der Mahnung zugetragenen
Vorfälle nicht mehr zeitlich danach einordnen, ob sie sich vor oder nach der
Mahnung ereignet hätten (Protokoll, S. 21 und 22). Konkret genannt
werden von der Beklagten für die Zeit nach der Mahnung die vom Kläger
mangelhaft geführten Tierbestandslisten mit falschen Datumsangaben und
Tierbezeichnungen sowie fehlende Einträge und Dokumente (bei Tieran-
nahmen), eine ungenügende Betreuung des Lernenden bei dessen Prü-
fungsvorbereitung sowie die missglückte Führung mit Tierärzten vom
19. Mai 2022. Demgegenüber bildete die Weigerung des Klägers, das Ge-
wehr einzuschiessen, um Notfallabschüsse vornehmen zu können (vgl. da-
zu Protokoll, S. 22), bis zur Verhandlung vor Verwaltungsgericht gar kein
Thema, kann also nicht Grund für die Kündigung seines Anstellungsverhält-
nisses gewesen sein oder als solcher angeführt werden. Dasselbe gilt für
den Vorwurf der ungenügenden Organisation des Tierpatentages vom
28. Mai 2022.
2.3.3.6.
In einer Gesamtschau hinterlassen die angeführten und vom Kläger an der
Parteibefragung vor Verwaltungsgericht zu einem grossen Teil auch einge-
räumten Vorfälle und Versäumnisse den Eindruck, dass der Kläger seine
Aufgaben (insbesondere im Bereich Tierpflege und Tierhygiene) nur unge-
nügend wahrnahm, wobei nicht restlos geklärt werden konnte, ob dies (zum
Teil) an einer ungenügenden Einführung und/oder an einer zu hohen Ar-
beitslast (wegen ungenügender Pensen) gelegen haben könnte. Für eine
mangelhafte Einführung lieferte der Kläger an der Parteibefragung vor Ver-
waltungsgericht letztlich zu wenige triftige Anhaltspunkte, auch wenn die
Ferien von D._____ in der zweiten Dezemberwoche 2021 (vgl.
Klageantwortbeilage 11), nach nur drei Tagen Einarbeitungsphase mit dem
Kläger, in dieser Hinsicht nicht günstig lagen, und die Einarbeitung in die
Administration darunter gelitten haben dürfte, dass C._____ im Dezember
2021 jeweils nur noch am Vormittag arbeitete, als sich der Kläger um die
Fütterung und Pflege der Tiere sowie die Reinigung von Stallungen und
Gehege kümmern musste (vgl. Protokoll, S. 2 f.). Derweil gab B._____ zu
bedenken, dass sich der Kläger beim Probezeitgespräch vom 23. Februar
2022 positiv über seine Einarbeitung geäussert habe (Protokoll, S. 17), was
in der Aktennotiz zum Probezeitgespräch (Klageantwortbeilage 5) auch
einen gewissen Widerhall findet. Für eine zu hohe Arbeitslast des Klägers
spricht zwar, dass er im Januar und Februar 2022 zwei Mal eine Erhöhung
seines Pensums von 80% auf 100% anregte, aber damit nicht durchdrang
(vgl. Protokoll, S. 4 und 17). Dagegen spricht wiederum, dass er am
Nachmittag jeweils noch Zeit fand, um an (eigenen) Projekten zu arbeiten,
die nicht zu seinem Pflichtenheft gehörten und von deren Umsetzung ihm
– aus Gründen der Zeitnot für seine eigentlichen Aufgaben – zumindest
auch abgeraten wurde, falls es keine entsprechende Weisung von B._____
gegeben haben sollte (Protokoll, S. 8, 10, 17 und 23). Damit ist dem
Argument der zu hohen Arbeitslast die Grundlage entzogen.

- 21 -
Hingegen lassen die beidseitigen Parteiaussagen vor Verwaltungsgericht
darauf schliessen, dass der Kläger von seinen Arbeitskollegen tatsächlich
zu wenig Unterstützung erhielt und ihm namentlich der Lernende nicht im
gebotenen Ausmass zur Verfügung stand, weil dieser meistens mit
D._____ unterwegs war und sich der Kläger diesem gegenüber zu wenig
behaupten und durchsetzen konnte (Protokoll, S. 4 f. und 18). Das rela-
tiviert sein Versäumnis der Klauenpflege etwas, weil nachvollziehbar ist,
dass der Kläger dafür eine helfende Hand benötigt hätte und sich gleich-
zeitig nicht getraute, gegen den langjährigen und sehr dominant auftreten-
den D._____ aufzubegehren (vgl. Protokoll, S. 4 f. und 16). Dass er als
ausgebildeter Tierpfleger nicht zur Klauenpflege in der Lage war, ist jedoch
eher unvorstellbar, weil die Klauenpflege für die Tierpflege von Paarhufern
grundlegend ist und der Kläger seinen eigenen Angaben zufolge schon in
fünf Zoos gearbeitet hatte (Protokoll, S. 7), darunter im Tierpark R._____
(Protokoll, S. 13), wo es sehr viele Sika- und Damhirsche hat. Hätte der
Kläger die Klauenpflege tatsächlich nicht beherrscht, müsste allenfalls auch
von einem Übernahmeverschulden seinerseits ausgegangen werden. An
der Parteibefragung war jedoch eine mangelnde Fähigkeit zur
Klauenpflege kein Thema, ebenso wenig die fehlende Zeit dafür (Protokoll,
S. 4 f.).
Nicht nachvollziehbar ist, dass der Kläger rein wegen Schneefalls (also
nicht aus Zeitnot) die Aussenanlagen (der Kaninchen) nicht hätte reinigen
und von Kot befreien können, bevor er Futter auf dem Boden platzierte,
was mit der Tierhygiene klar nicht vereinbar ist. Dass sich die Tiere in dieser
kalten und nassen Zeit vorwiegend im Innenbereich aufhielten (Protokoll,
S. 6), entband nicht von der Reinigung des Aussenbereichs, vor allem dann
nicht, wenn ihnen dort auch Futter angeboten wurde.
Es erscheint auch wichtig, dass zwischen den Tierpflegern der Informa-
tionsfluss betreffend die Medikation von Tieren gewährleistet ist, damit es
während Abwesenheiten nicht zu potenziell gesundheitsgefährdenden, zu-
mindest aber unerwünschten Behandlungsunterbrüchen kommt. Der Klä-
ger hat zwar seine Mitarbeitenden über die Notwendigkeit der Medikation
eines Ponys (F._____) informiert, aber die Medikamente für dessen
Behandlung nicht in genügender Dosis am dafür vorgesehenen Ort
bereitgelegt, sodass es an einem Montag, als er freihatte, zu einem
eintägigen Behandlungsunterbruch kam. Auch wenn die Gesundheit des
Ponys nicht darunter gelitten hat (Protokoll, S. 7 und 19), zeugt der Vorfall
von einer gewissen Nachlässigkeit.
Was die fehlende Einstreu im Ponystall (und allenfalls in Tiertransportern)
anbelangt, trifft es zwar zu, dass aufgrund der tierärztlichen Weisung, dem
Pony (F._____) kein Stroh zur Fütterung anzubieten (siehe
Klageantwortbeilage 13), Stroh auch nicht als Einstreu verwendet werden

- 22 -
sollte, weil es vom Boden gefressen werden kann. An der Parteibefragung
vor Verwaltungsgericht schilderte der Kläger jedoch, dass für die Einstreu
ein Substrat aus Sägemehl und Holzpellets verwendet worden sei
(Protokoll, S. 8). Aus den schriftlichen Anweisungen zur Nachbehandlung
der Pferdeklinik Dalchenhof ergibt sich nicht, dass kein solches Material als
Einstreu hätte verwendet werden dürfen oder sogar gänzlich auf Einstreu
zu verzichten gewesen wäre. Vielmehr war eine übermässige Fütterung
von trockenen Heupellets untersagt (Klageantwortbeilage 13; vgl. auch
Protokoll, S. 19). Anderweitige mündliche Ratschläge vor Ort, zum Beispiel
eine Woche lang ganz auf Einstreu zu verzichten, sind nicht belegt. Es ist
in diesem Zusammenhang nicht einmal klar, ob überhaupt eine Tierärztin
oder ein Tierarzt vor Ort im Tierpark war, zumal es hier um Instruktionen
zur Nachbehandlung nach einem Klinikaufenthalt des Ponys ging (vgl.
Protokoll, S. 8) und der Kläger an anderer Stelle berichtete, er habe das
Pony aus der Tierklinik abgeholt (Protokoll, S. 7). Gar keine Einstreu zu
verwenden empfiehlt sich jedenfalls nicht, weil schon aus hygienischen
Gründen Material vorhanden sein muss, um den Urin der Tiere
aufzusaugen.
Eine nicht rechtzeitige Entwurmung von (Klein-)Tieren hat der Kläger an
der Parteibefragung vor Verwaltungsgericht zugegeben (Protokoll, S. 7 f.).
Gleich wie die Vernachlässigung der Klauenpflege, die ungenügende Rei-
nigung von Aussenanlagen, die Fütterung auf verunreinigten Böden, die
Verursachung von Behandlungsunterbrüchen und der Verzicht auf die Ein-
streuung von Ställen und Tiertransportern hat dieser Verstoss gegen die
Regeln der Tierpflege mehr als nur Bagatellcharakter, vor allem bei einer
Häufung solcher Vorfälle. Ob sich der Kläger darüber hinaus im Zusam-
menhang mit einer Reinigung des Aquariums durch eine externe Person
und ohne die angeordnete Assistenz des Lernenden (vgl. Protokoll, S. 10 f.
und 20) sowie mit der Lancierung "eigener" Projekte (vgl. Klageantwortbei-
lage 12; Protokoll, S. 8 ff. und 17), die sein Vorgesetzter an und für sich als
sinnvoll und gut erachtete (vgl. Protokoll, S. 18), den Vorwurf des wei-
sungswidrigen Verhaltens gefallen lassen muss, ist dabei eher zweitrangig.
Dasselbe gilt für die Frage, ob der Kläger einer externen Person ohne die
nicht nachweisliche Zustimmung seines Vorgesetzten (vgl. Protokoll, S. 20)
Zugang zur IT-Infrastruktur der Beklagten (für die Hilfestellung bei der Er-
stellung einer Excel-Tabelle unter vollständiger Aufsicht des Klägers) hätte
gewähren dürfen. Für sich genommen würden diese Vorfälle kaum für eine
Kündigung wegen Mängeln im Verhalten ausreichen, aber zusammen mit
der wiederholten Verletzung der Tierpflege- und Hygienevorschriften ergibt
sich daraus das Bild eines situativ eher unzuverlässigen Mitarbeiters. Es ist
somit auch in materieller Hinsicht nicht zu beanstanden, dass die Beklagte
Ende März 2022 dem Kläger gegenüber eine Mahnung wegen Leistungs-
und Verhaltensmängeln ausgesprochen hat.

- 23 -
2.3.3.7.
Für die Zeit nach der Mahnung von Ende März 2022 fehlt es indessen an
hinreichenden Anhaltspunkten dafür, dass es zu weiteren Verstössen des
Klägers gegen die Tierpflege- und Hygienevorschriften oder auch nur zu
Fehlern in der vom Kläger (übergangsmässig) zu verantwortenden Admini-
stration des Tierparks kam (siehe dazu schon Erw. 2.3.3.5 vorne).
Es ist nachvollziehbar, dass unvollständige und falsche Tierbestandslisten
und die Notwendigkeit zu deren Aufarbeitung durch andere Mitarbeitende
den Betriebsablauf stören. Sekundär ist dabei, wie viel Zeit die Korrekturen
in Anspruch nahmen. Denn die Arbeitgeberin muss und darf sich darauf
verlassen können, dass die Einträge in der Regel richtig und die notwen-
digen Dokumente vorhanden sind. Aufgrund der Mail von C._____ vom
10. Mai 2022 (Klageantwortbeilage 6) ist davon auszugehen, dass sich der
Kläger diesbezüglich Fehler geleistet hat (vgl. auch Protokoll, S. 19), die er
teilweise auch selbst einräumt (Protokoll, S. 6, 11 und 14). Das Erledigen
von administrativen Aufgaben gehörte gemäss Stellenbeschrieb
(Klageantwortbeilage 3) zu seinen Aufgaben und er wurde nach den
überzeugenden Ausführungen von B._____ an der Parteibefragung vor
Verwaltungsgericht unter anderem für diese Aufgabe eingestellt. Von
Schwächen in diesem Bereich wusste der Vorgesetzte offenbar im Vorfeld
nichts (Protokoll, S. 16 f.). Allerdings ist offen, ob solche Fehler auch noch
nach der Mahnung des Klägers auftraten oder vielmehr schon zuvor
gemacht, aber erst nach der Rückkehr von C._____ aus dem
Mutterschaftsurlaub entdeckt wurden (vgl. Protokoll, S. 15). Insofern lässt
sich diesbezüglich nicht mit Sicherheit feststellen, dass sich der Kläger in
den ihm verbliebenen 20 Arbeitstagen im April und Mai 2022 (vgl.
Klageantwortbeilage 11) in diesem Punkt nicht bewährt hat. Zudem bilde-
ten Fehler im administrativen Bereich noch nicht Gegenstand zumindest
des schriftlichen Verweises vom 30. März 2022 (Klagebeilage 5), weshalb
wohl auch unter diesem Aspekt nicht von einer nicht verbesserten Arbeits-
leistung ausgegangen werden könnte.
Inwiefern der Kläger den Lernenden nicht oder zu wenig bei der Vorberei-
tung seiner Zwischenprüfung unterstützte und betreute, liess sich an der
Verhandlung vor Verwaltungsgericht nicht hinreichend klären. B._____
liess sich wenig konkret dahingehend vernehmen, dass der Kläger den
Lernenden nicht auf die Zwischenprüfung vorbereitet habe und Frau
C._____ diese Vorbereitung nach ihrer Rückkehr aus dem Mutter-
schaftsurlaub habe übernehmen müssen. Das habe den gesamten Zeit-
raum ab seinem Stellenantritt (im Dezember 2021) bis zur Zwischenprü-
fung betroffen, die glaublich im Mai 2022 stattgefunden habe (Protokoll,
S. 22). Eine ungenügende Unterstützung und Betreuung des Lernenden
bei der praktischen Ausbildung kann jedoch dem Kläger mit Ausnahme des
bereits erwähnten Nichteinbezugs des Lernenden bei der Reinigung des

- 24 -
Aquariums (vgl. Protokoll, S. 10 f. und 20), die mutmasslich vor der Mah-
nung von Ende März 2022 durchgeführt wurde (siehe dazu Erw. 2.3.3.5
vorne), kaum ein Vorwurf gemacht werden, wenn der Lernende hauptsäch-
lich mit D._____ unterwegs war und dem Kläger kaum zur Verfügung stand
oder allenfalls sogar bewusst vorenthalten wurde (Protokoll, S. 4 f., 11 f.
und 18). Dass der Kläger dem Lernenden im April und Mai 2022 noch
theoretisches Fachwissen im Hinblick auf die kurz bevorstehende
Zwischenprüfung hätte vermitteln müssen und dies nicht oder zu wenig
getan hat, wird von der Beklagten in dieser Deutlichkeit nicht geltend ge-
macht. Zwischen dem 20. April 2022 und dem 9. Mai 2022 war der Kläger
ohnehin nicht im Einsatz (vgl. Klageantwortbeilage 11). Kommt hinzu, dass
auch dieses Versäumnis nicht Gegenstand zumindest des schriftlichen
Verweises vom 30. März 2022 (Klagebeilage 5) bildete und der Kläger so-
mit in diesem Punkt nicht zur Verbesserung seiner Arbeitsleistung aufgefor-
dert worden war, die in der Folge unterblieb.
In der Kündigungsbegründung vom 29. Juni 2022 (Klagebeilage 3) wurde
denn der Fokus hinsichtlich der Einschätzung, dass sich die Arbeitsleistung
des Klägers seit der Mahnung von Ende März 2022 nicht verbessert res-
pektive sogar verschlechtert habe, auch (primär) auf die missglückte Füh-
rung mit den Tierärzten vom 19. Mai 2022 gelegt. Diese verlief nach über-
einstimmender Parteidarstellung alles andere als zufriedenstellend, wobei
der Kläger aufgrund seines noch jungen Dienstalters und mangels genü-
gender Berufserfahrung im Tierpark E._____ von Anfang an Bedenken
angemeldet und sich dafür eingesetzt haben will, dass die viel erfahreneren
Tierpfleger D._____ oder C._____ die fragliche Führung übernehmen
(Protokoll, S. 12 f.). Das wurde aber gemäss den Angaben von B._____
nicht in Erwägung gezogen, weil die beiden nicht abkömmlich gewesen
seien. Auch der Kläger hätte die Führung seiner Meinung nach ablehnen
können, worauf diese abgesagt oder verschoben worden wäre (Protokoll,
S. 21). Effektiv hätte der Vorgesetzte wohl von sich aus erkennen müssen,
dass der Kläger unter den gegebenen Umständen mit einer überlangen
Führung und dann noch vor Fachpublikum (Tierärzte) überfordert sein
würde, und die vom Kläger angemeldeten Bedenken ernstnehmen
müssen. Dass sich der Kläger nicht weigerte, die Führung zu übernehmen,
ist nachvollziehbar und dürfte daran gelegen haben, dass er nach der
Mahnung von Ende März 2022 um keinen Preis mehr negativ auffallen
wollte. Vor diesem Hintergrund kann dem Kläger das Versagen bei der
Führung vom 19. Mai 2022 nicht als Leistungs- oder Verhaltensmangel
angerechnet werden. Es ist in die Kategorie Missgeschicke einzureihen,
die einem Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation passieren können
und das nicht in seiner alleinigen Verantwortung lag.
Insgesamt ist demnach der Beklagten der Nachweis misslungen, dass sich
die gegenüber dem Kläger am 24. März 2022 mündlich und mit schriftli-
chem Verweis vom 30. März 2022 (Klagebeilage 5) gerügten Leistungs-

- 25 -
und Verhaltensmängel in der Bewährungszeit (von Anfang April bis 19. Mai
2022) fortgesetzt bzw. wiederholt haben.
2.3.4.
Als Zwischenergebnis lässt sich festhalten, dass die Kündigung des Anstel-
lungsverhältnisses des Klägers ohne ausgewiesenen zureichenden sachli-
chen Grund (Mängel in der Leistung und im Verhalten, die sich trotz schrift-
licher Mahnung während der darin angesetzten Bewährungszeit fortsetz-
ten) erfolgte und demgemäss widerrechtlich war. Eine Missbräuchlichkeit
der Kündigung im Sinne von § 10 PR ist hingegen nicht genügend darge-
tan. Auch wenn es zwischen D._____ und dem Kläger einen Arbeitskonflikt
respektive Spannungen und zwischenmenschliche Probleme gab
(Protokoll, S. 11 f., 15, 16 und 18), gibt es keine Anzeichen dafür, dass die
Beklagte ihre Fürsorgepflicht gegenüber dem Kläger verletzt hätte, indem
sie ihn entliess, anstatt ihn vor Angriffen auf seine Person durch andere
Mitarbeitende zu schützen. Der Kläger belässt es bei vagen Andeutungen,
dass er Mobbingopfer geworden sei. Von einem systematischen Mobbing
gegen seine Person ist jedoch aufgrund seiner eigenen Angaben an der
Parteibefragung vor Verwaltungsgericht nicht auszugehen (vgl. Protokoll,
S. 12). Zudem lässt sich B._____ nicht vorwerfen, er sei untätig geblieben
und habe gar nichts unternommen, um im Konflikt zwischen D._____ und
dem Kläger zu vermitteln (vgl. Protokoll, S. 18). Auch in der Art und Weise
der Aussprache der Kündigung kann keine Missbräuchlichkeit erblickt
werden. Soweit aus den Akten ersichtlich, wurde der Kläger im gesamten
Kündigungsprozess grundsätzlich korrekt behandelt, soweit davon
abgesehen wird, dass sich ihm die fehlende Bewährung im Anschluss an
die Mahnung von Ende März 2022 nicht nachweisen lässt.
3.
3.1.
Erweist sich eine Kündigung nachträglich als widerrechtlich, hat der Mitar-
beiter Anspruch auf Entschädigung in der Höhe von bis zu sechs Monats-
löhnen (§ 14 Abs. 1 PR). Diese Regelung entspricht derjenigen in Art. 336a
OR, wonach die Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung den
Betrag nicht übersteigen darf, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs
Monate entspricht (Abs. 2). Vorliegend liegt eine Entschädigung im Betrag
von drei Bruttomonatslöhnen zu Fr. 4'560.00 zuzüglich Anteil 13. Monats-
lohn im Streit.
3.2.
Die Entschädigung nach Art. 336a Abs. 2 OR hat sowohl Strafcharakter als
auch Genugtuungsfunktion und soll die durch eine ungerechtfertigte Kün-
digung erlittene Persönlichkeitsverletzung des Arbeitnehmers abgelten.
Die Höhe der Entschädigung wird vom Gericht nach pflichtgemässem Er-
messen aufgrund der Umstände des Einzelfalles festgesetzt und hat sich
entscheidend nach der Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitgebers,

- 26 -
der Schwere der Persönlichkeitsverletzung, der Dauer der Anstellung, dem
Alter des Arbeitnehmers, den Auswirkungen der Kündigung, dem Mass der
Widerrechtlichkeit der Entlassung, der finanziellen Situation der Parteien
und der Schwere eines Mitverschuldens des Arbeitnehmers zu richten
(BGE 123 III 391; BGE 116 II 500 Erw. 5a; Urteile des Bundesgerichts
8C_620/2013 vom 25. Februar 2014, Erw. 4.1, 4A_660/2010 vom 11. März
2001, Erw. 3.2, 4C.253/2005 vom 16. November 2005, Erw. 2.1, und
4C.67/2003 vom 5. Mai 2003, Erw. 4.3; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/
ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR,
7. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2012, N. 3 zu Art. 336a; ADRIAN STAEHELIN,
Zürcher Kommentar, Teilband V 2c, Der Arbeitsvertrag, Zürich/Basel/Genf
2014, N. 6 f. zu Art. 336a; MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI,
Berner Kommentar, Der Arbeitsvertrag, Art. 331–355 und Art. 361–362
OR, Bern 2014, N. 9 ff. zu Art. 336a).
Massgebend für die Berechnung der Entschädigung ist der Bruttolohn ohne
Sozialabzüge, da die Entschädigung ihrerseits solchen Abzügen nicht un-
terliegt, weil sie kein Erwerbseinkommen bildet; regelmässig ausgerichtete
Zulagen, z.B. Gratifikationen und der 13. Monatslohn, sind zuzurechnen
(STAEHELIN, a.a.O., N. 6 zu Art. 336a; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
a.a.O., N. 3 zu Art. 336a; REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., N. 10 zu Art. 336a).
3.3.
Der Kläger begründet die eingeklagte Entschädigungshöhe mit einem wie-
derholt fehlerhaften Vorgehen der Beklagten im Kündigungsprozess, unge-
nügender Arbeitseinführung, Mobbing am Arbeitsplatz, dem Umstand,
dass ihm durch die Auflösung seines Anstellungsverhältnisses die Ausü-
bung seines "Traumberufs" Tierpfleger verunmöglicht werde, sowie mit der
Ausstellung eines nicht annehmbaren Arbeitszeugnisses.
Tatsächlich hat sich die Beklagte bei der Kündigung des Anstellungsver-
hältnisses des Klägers nicht ausgeprägt strafwürdig verhalten und den Klä-
ger trifft ein erhebliches Mitverschulden an dieser Kündigung, weil er zu-
mindest bis zur mündlichen Verwarnung vom 24. März 2022 und dem
schriftlichen Verweis vom 30. März 2022 (Klagebeilage 5) sich mehrfach
nicht an die massgeblichen Tierpflege- und Hygienevorschriften gehalten
hat. Der Beklagten gereicht einzig zum Vorwurf, dass sie den Kläger ohne
genügenden Nachweis von abermaligen (vergleichbaren) Leistungs- und
Verhaltensmängeln während der Bewährungszeit, die ausserdem relativ
kurz bemessen war, entlassen hat. In Anbetracht des Umstandes, dass der
Kläger im Kündigungszeitpunkt erst seit sechseinhalb Monaten bei der Be-
klagten angestellt war, ist jedoch verständlich, dass sich die Beklagte zum
Handeln veranlasst und dafür keinen anderen Ausweg als die Kündigung
des Anstellungsverhältnisses des Klägers sah. Mobbing-Handlungen war
der Kläger nach dem oben Ausgeführten (siehe Erw. 2.3.4 vorne) nicht aus-
gesetzt. Ferner ist nicht ersichtlich, weshalb ihm die Ausübung seines

- 27 -
"Traumberufs" Tierpfleger durch die Kündigung seines Anstellungsverhält-
nisses seitens der Beklagten verunmöglicht werden soll. Der Kläger ist
noch jung und kann sich mit guten Aussichten andernorts auf eine solche
Stelle bewerben, falls er dies noch nicht getan hat. Dass ihm das von der
Beklagten ausgestellte Arbeitszeugnis bei der Stellensuche allenfalls nicht
förderlich ist, hat nichts damit zu tun, inwieweit in der Kündigung als solcher
eine Verletzung seiner Persönlichkeitsrechte zu erblicken ist. Ob die Be-
klagte dem Kläger ein nicht annehmbares Arbeitszeugnis ausgestellt hat,
das der Anpassung bedarf, wird nachfolgend (siehe Erw. 4 hinten) zu klä-
ren sein. Aufgrund der gesamten Umstände hält das Verwaltungsgericht
eine Entschädigung von Fr. 7'000.00 für angemessen, was bei einem Brut-
tomonatslohn von Fr. 4'940.00 (inkl. Anteil 13. Monatslohn) etwas weniger
als eineinhalb Monatslöhnen entspricht.
4.
4.1.
Auf der Grundlage des von der Beklagten dem Kläger am 24. November
2022 ausgestellten Arbeitszeugnisses (Klageantwortbeilage 8 und Klage-
beilage 10) verlangt der Kläger die folgenden Anpassungen am Zeugnis-
text:
Die letzten beiden Sätze auf S. 1 des Zeugnistextes ("Herr A._____ hat
sich während der Einarbeitungszeit gut in sein Aufgabengebiet eingebracht
und hinterfragte aktiv Prozesse zur Optimierung. Er führte die ihm
übertragenen Aufgaben im Allgemeinen zufriedenstellend aus.") sollen
durch die folgenden Feststellungen ersetzt werden: "Herr A._____ hat sich
gut in sein Aufgabengebiet eingebracht und leistete einen wertwollen
Beitrag zur Optimierung der Prozesse. Er führte die ihm übertragenen
Aufgaben gut aus. Die Arbeitsergebnisse waren von guter Qualität." Der
letzte Satz im ersten Absatz auf S. 2 des Zeugnistextes ("Im Umgang mit
den Tieren gab es gelegentlich unterschiedliche Ansichten gegenüber
denen des Vorgesetzten.") soll ersatzlos gestrichen werden. Der erste Satz
des zweiten Absatzes auf S. 2 des Zeugnistextes ("Die Arbeitgeberin löste
das Arbeitsverhältnis mit Herrn A._____ zum 31. Juli 2022 auf.") soll durch
die folgende Formulierung ausgewechselt werden: "Herr A._____ verlässt
die Stadt Q._____, um eine neue berufliche Herausforderung
anzunehmen." Schliesslich wünscht sich der Kläger anstelle der
verwendeten Schlussformel ("An dieser Stelle danken wir ihm für die
geleistete Zusammenarbeit und wünschen ihm für die private und
berufliche Zukunft alles Gute.") den folgenden Wortlaut: "An dieser Stelle
danken wir ihm für die wertvolle Zusammenarbeit und wünschen ihm für
die private und berufliche Zukunft alles Gute."
Begründet werden diese Änderungsanträge nicht im Einzelnen. Der Kläger
beschränkt sich diesbezüglich auf den Hinweis, dass er Anspruch auf ein

- 28 -
wohlwollendes Arbeitszeugnis habe, welches sein wirtschaftliches Fort-
kommen nicht gefährde. Dabei gelte es, seine Stärken hervorzuheben und
in ein positives Licht zu rücken, während geringfügige Leistungsdefizite
oder etwaige negative Eigenschaften keinen Eingang ins Arbeitszeugnis
finden sollten.
4.2.
Gemäss § 29 Abs. 1 PR können die Mitarbeitenden der Stadt Q._____
jederzeit ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und die Dauer des
Anstellungsverhältnisses sowie über Leistung und Verhalten ausspricht.
Diese Bestimmung ist Art. 330a Abs. 1 OR nachgebildet und das darin
geregelte Vollzeugnis (in Abgrenzung zur Arbeitsbestätigung nach § 29
Abs. 2 PR) muss demnach mindestens die Personalien des Arbeitnehmers,
die notwendigen Angaben zur eindeutigen Individualisierung des
ausstellenden Arbeitgebers und dessen rechtsgültige Unterschrift samt
Ausstellungsdatum, Beginn und rechtliches Ende des Arbeitsverhältnisses,
eine detaillierte Auflistung der wichtigen Funktionen und der das
Arbeitsverhältnis prägenden Tätigkeit des Arbeitnehmers und deren
Zeitdauer, eine aussagekräftige Bewertung der Leistung (Arbeitsqualität
und -quantität) des Arbeitnehmers und seines Verhaltens enthalten
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 3 zu Art. 330a mit zahlreichen
Hinweisen auf die Rechtsprechung).
Rechtsprechung und Lehre haben Grundsätze herausgearbeitet, die bei
der Abfassung von Arbeitszeugnissen zwingend ihren Niederschlag finden
müssen. Es handelt sich dabei um die Zeugnisgrundsätze der Wahrheit,
des Wohlwollens, der Klarheit, der Vollständigkeit, der Individualität und der
Einheitlichkeit (ALEX ENZLER, Der arbeitsrechtliche Zeugnisanspruch, Diss.
Zürich/Basel/Genf 2012, S. 57). Aufgrund der Wahrheitspflicht müssen Tat-
sachenangaben objektiv richtig sein und Werturteile sich an einem objekti-
ven Massstab orientieren, wobei eine gewisse subjektive Färbung bei der
Beurteilung von Leistung und Verhalten nicht ausgeschlossen bzw. nach
dem Grundsatz der Individualität sogar wünschenswert ist (ENZLER, a.a.O.,
S. 57 ff.). Um das berufliche Fortkommen eines Arbeitnehmers nach Been-
digung des Arbeitsverhältnisses zu fördern oder zumindest nicht unnötig zu
erschweren, ist das Arbeitszeugnis wohlwollend zu formulieren, wobei das
Interesse eines künftigen Arbeitgebers an der Zuverlässigkeit der im Ar-
beitszeugnis gemachten Angaben höher zu gewichten ist als das Interesse
des Arbeitnehmers an einem möglichst günstigen Arbeitszeugnis (ENZLER,
a.a.O., S. 59 f.). Das Arbeitszeugnis ist in verkehrsüblicher, allgemein ver-
ständlicher und klarer Sprache abzufassen und muss in seiner Aussage
eindeutig sein (ENZLER, a.a.O., S. 61). Sogenannte Geheimcodes, die dazu
dienen, dem Arbeitnehmer die wirkliche Qualifikation zu verheimlichen,
sind verboten (ROLAND MÜLLER/PHILIPP THALMANN, Streitpunkt Arbeits-
zeugnis, 2. Auflage, Basel 2016, S. 64 ff.). Der Grundsatz der Vollständig-

- 29 -
keit wird mit den oben angeführten Angaben, die zwingend in das Arbeits-
zeugnis gehören, gewahrt. Begrenzt wird er durch Art. 328b Satz 1 OR und
das Verhältnismässigkeitsprinzip, indem sich die Angaben auf die Eignung
für das Arbeitsverhältnis oder die Durchführung des Arbeitsvertrages be-
ziehen müssen und Unwesentliches weggelassen werden darf. Das Ar-
beitszeugnis muss sich auf die gesamte vergangene Tätigkeitsdauer be-
ziehen und hat sämtliche für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers we-
sentlichen Tatsachen, an deren Erwähnung ein künftiger Arbeitgeber ein
schutzwürdiges Interesse hat, zu berücksichtigen. Einmalige negative Vor-
fälle, die für den Gesamteindruck unerheblich sind, dürfen nicht aufgeführt
werden (ENZLER, a.a.O., S. 61 f.).
Die Redaktion und die Wortwahl des Arbeitszeugnisses sind Sache der
Arbeitgeberin, die grundsätzlich frei darüber entscheiden darf, wie und was
sie schreiben will, wogegen der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine
bestimmte, von ihm gewünschte Formulierung hat, solange die Arbeitge-
berin den Text in klarer und verständlicher Sprache formuliert (STEPHAN
FISCHER, Arbeitszeugnis, Beurteilung und Durchsetzung, Zürich/St. Gallen
2016, S. 11; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 3b zu Art. 330a).
Der Kläger trägt die Beweislast für Tatsachen, die es rechtfertigen würden,
ein anderes als das tatsächlich übergebene Zeugnis auszustellen. Dabei
ist die Beklagte zur Mitwirkung verpflichtet, indem sie die Tatsachen dar-
zulegen hat, die ihrer negativen Einschätzung zugrunde liegen. Tut sie dies
nicht oder gelingt es ihr nicht, ihren Standpunkt zu rechtfertigen, kann das
Gericht den Änderungsantrag des Klägers als begründet betrachten (vgl.
Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2021.16 vom 7. April 2022,
Erw. II/4.2 mit Hinweisen).
4.3.
4.3.1.
Hinsichtlich der Optimierung der Prozesse ist die Formulierung der Beklag-
ten im zweitletzten Satz auf S. 1 des Zeugnistextes offenbar bewusst unklar
bzw. sogar verklausuliert ausgefallen (vgl. Duplik, S. 9). Aufgrund des
Zeugniswortlauts an der fraglichen Stelle könnte man meinen, der Kläger
habe eingeleitete Optimierungsprozesse in Frage gestellt, anstatt
bestehende Prozesse zwecks Optimierung hinterfragt, was wegen des
positiven Kontextes ("gut in sein Aufgabengebiet eingebracht") näherliegen
würde. Klarer wäre insoweit die vom Kläger vorgeschlagene Formulierung,
wonach er einen (wertvollen) Beitrag zur Optimierung der Prozesse
geleistet habe.
Allem Anschein nach will die Beklagte derlei jedoch gar nicht ausdrücken.
Im Gegenteil scheint sie der Ansicht zu sein, dass der Kläger objektiv be-
trachtet keinen (wesentlichen) Beitrag zur Optimierung von Prozessen ge-
leistet, sondern vielmehr mit seinen Optimierungsideen zumindest teilweise

- 30 -
den Betriebsablauf gestört hat (Duplik, S. 9; Protokoll, S. 22 f.). Die Beklag-
te hat sich allerdings darauf behaften zu lassen, dass der Kläger einen Bei-
trag zur Optimierung von Prozessen geleistet hat und darf diese unter Um-
ständen (auch) ironisch gemeinte Beurteilung nun nicht zurückziehen, zu-
mal unbestritten ist, dass er Optimierungen angeregt hat und durch die
Lancierung "eigener" Projekte, die mindestens teilweise dem Tierwohl dien-
ten, durchaus als initiativer Mitarbeiter bezeichnet werden kann. Dass sein
Beitrag auch wertvoll war, müsste allerdings nach dem oben Gesagten der
Kläger beweisen. Der Kläger hat zwar anerkanntermassen sinnvolle und
gute Projekte lanciert (Protokoll, S. 18), was aber nichts daran ändert, dass
seine Verbesserungsvorschläge bei seinem Vorgesetzten und seinen Mit-
arbeitenden offenbar nicht immer willkommen waren und geschätzt wur-
den. Entsprechend rechtfertigt es sich nicht, seinen Beitrag zur Optimie-
rung von Prozessen als "wertvoll" zu bezeichnen, handelt es sich doch da-
bei im Wesentlichen um eine subjektive Einschätzung, die von der Beklag-
ten nicht (voll) geteilt wird. Stattdessen ist die von der Beklagten verwende-
te, unklare Formulierung wie folgt anzupassen: Herr A._____ hat sich wäh-
rend der Einarbeitungszeit gut in sein Aufgabengebiet eingebracht und trug
zur Optimierung von Prozessen bei." Nicht ersichtlich ist, weshalb hier der
Passus "während der Einarbeitungszeit" weggelassen werden soll. Nach-
dem der Kläger bis zu seiner Versetzung in den Werkhof nur gerade knapp
ein halbes Jahr im Wildtierpark E._____ tätig war, spricht nichts dagegen,
seine gesamte Tätigkeitsdauer als Einarbeitungszeit zu qualifizieren und
das positive Werturteil der "guten Einbringung" darauf zu beschränken.
4.3.2.
Wie gut die Arbeitsleistung des Klägers für die Beklagte war, ist zwischen
den Parteien höchst umstritten. An der Parteibefragung vor Verwaltungsge-
richt hat sich die Darstellung der Beklagten bezüglich Mängel in der Leis-
tung und im Verhalten des Klägers zu einem erheblichen Teil bestätigt (sie-
he dazu die Ausführungen in Erw. 2.3.3.6 vorne). Infolgedessen hat der
Kläger keinen Anspruch auf die Feststellung im Arbeitszeugnis, dass er die
ihm übertragenen Aufgaben gut ausgeführt und Arbeitsergebnisse von gu-
ter Qualität abgeliefert habe. Vielmehr darf die Beklagte in Nachachtung
ihrer Wahrheitspflicht an der von ihr gewählten Formulierung festhalten,
dass der Kläger die ihm übertragenen Aufgaben nur im Allgemeinen zufrie-
denstellend ausgeführt habe. Dieses eher negative Werturteil dürfte zwar
die Chancen des Klägers auf dem Arbeitsmarkt mindern. Dieser Nachteil
ist jedoch im höherwertigen Interesse dessen, dass künftige Arbeitgeber
wahrheitsgemäss über die mangelhafte Leistung des Klägers aufgeklärt
werden, hinzunehmen, zumal der Kläger anstelle eines qualifizierten Ar-
beitszeugnisses eine blosse Arbeitsbestätigung bei der Beklagten anfor-
dern könnte, um seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt nicht zu vermindern.
Aufgrund der kurzen Anstellungsdauer bei der Beklagten würde eine blosse
Arbeitsbestätigung auch nicht per se Rückschlüsse auf eine ungenügende
Leistung oder ein ebensolches Verhalten zulassen.

- 31 -
4.3.3.
Der letzte Satz im ersten Absatz auf S. 2 des Zeugnistextes hinterlässt
einen etwas verklausulierten Eindruck. Es ist nicht vollends klar, was genau
die Beklagte mit dem Hinweis darauf, dass zwischen dem Kläger und sei-
nem Vorgesetzten zuweilen unterschiedliche Auffassungen bezüglich des
Umgangs mit den Tieren geherrscht habe, genau sagen will. Sollte damit
ausgedrückt werden, dass sich der Kläger den Weisungen seines Vorge-
setzten zur Tierpflege und Hygiene offen widersetzt hat (vgl. Protokoll,
S. 23), anstatt bloss nach eigener, allenfalls fehlerhafter Einsicht zu han-
deln (z.B. dazu, wie oft Hufe geschnitten oder Aussenanlagen im Winter
gereinigt werden müssen), ist dies zu benennen und mit konkreten Beispie-
len zu untermauern. Der Nachweis eines insoweit (wiederholt) weisungswi-
drigen Verhaltens des Klägers ist der Beklagten indessen nicht gelungen.
Entsprechend ist der betreffende Satz anstelle einer entsprechenden klar-
stellenden Umformulierung antragsgemäss ersatzlos zu streichen.
4.3.4.
Über die Umstände des Austritts, insbesondere die Kündigungshintergrün-
de oder wer die Kündigung aussprach, darf das Zeugnis gegen den Willen
des Arbeitnehmers nichts enthalten, ausser wenn ohne solchen Hinweis
ein unwahres Zeugnis entstünde, also beispielsweise ein schwerwiegender
Mangel des Arbeitnehmers unterschlagen würde und so ein täuschender
Gesamteindruck entstünde (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 3g
zu Art. 330a mit zahlreichen Hinweisen; WOLFGANG PORTMANN/ROGER
RUDOLPH, in Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7. Auflage 2020, N. 5
zu Art. 330a). So kann sich der Hinweis auf (fehlende) Eigenschaften der
Arbeitnehmerin, derentwegen das Arbeitsverhältnis aufgelöst wurde, recht-
fertigen, wenn diese Eigenschaften oder deren Nichtvorhandensein für die
fragliche Tätigkeit eine besondere Bedeutung haben (vgl. das Urteil des
Bundesgerichts 4A_455/2007 vom 12. Februar 2008, Erw. 4.2.2).
Die Beklagte legt nicht dar, inwiefern aus der Deklaration dessen, dass sie
das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger aufgelöst hat, ein falscher Eindruck
über die Leistungsfähigkeit des Klägers entstünde, zumal bereits die Be-
wertung seiner Arbeitsleistung (mit einer nur im Allgemeinen zufriedenstel-
lenden Aufgabenerledigung) eher negativ ausgefallen ist und zudem an
dieser Stelle auch nicht (erneut) gesagt wird, weshalb das Arbeitsverhältnis
mit dem Kläger aufgelöst wurde, was mit Rücksicht auf die Wahrheitspflicht
auch nicht notwendig erscheint. Vielmehr würde eine doppelte Erwähnung
der ungenügenden Leistung dem Grundsatz des Wohlwollens zu wenig
Rechnung tragen. Insofern ist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
eine neutralere Formulierung zu verwenden. Geeignet erscheint insoweit
die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis per Ende Juli 2022 endete.
Hingegen hat der Kläger keinen Anspruch auf die Feststellung, dass er die
Beklagte verlässt, um eine neue berufliche Herausforderung anzunehmen.

- 32 -
Dadurch entstünde der falsche Eindruck, dass der Kläger das Anstellungs-
verhältnis gekündigt hat, was nicht den Tatsachen entspricht.
4.3.5.
Die von der Beklagten für die Schlussformel gewählte Formulierung mit
Verdankung der geleisteten Zusammenarbeit und guten Wünschen für die
berufliche und private Zukunft wäre selbst dann nicht zu beanstanden,
wenn der Kläger gute Leistungen für die Beklagte erbracht hätte (was unter
Verweis auf Erw. 4.3.2 vorne umstritten ist), weil der Arbeitnehmer keinen
klagbaren Anspruch auf die Verwendung einer bestimmten Schlussformel
und damit erst recht nicht auf die (rein subjektive) Einschätzung hat, dass
die Zusammenarbeit "wertvoll" gewesen sei (siehe FISCHER, a.a.O., S. 34;
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 3h zu Art. 330a mit Hinweisen
auf die Rechtsprechung).
5.
Zusammenfassend ist in teilweiser Gutheissung der vorliegenden Klage
festzustellen, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Be-
klagte gemäss Kündigungsschreiben vom 16. Juni 2022 widerrechtlich er-
folgt ist. Die Beklagte ist sodann zu verpflichten, dem Kläger wegen wider-
rechtlicher Auflösung des Anstellungsverhältnisses eine Entschädigung in
Höhe von Fr. 7'000.00 zu bezahlen. Schliesslich ist das Arbeitszeugnis da-
hingehend anzupassen, dass der zweitletzte Satz auf S. 1 des Zeugnistex-
tes klarer formuliert und festgestellt wird, dass sich der Kläger während der
Einarbeitungszeit gut in sein Aufgabengebiet eingebracht und zur Optimie-
rung von Prozessen beigetragen hat, dass der letzte Satz des ersten Absat-
zes auf S. 2 des Zeugnistextes ("Im Umgang mit den Tieren gab es gele-
gentlich unterschiedliche Ansichten gegenüber deren des Vorgesetzten.")
ersatzlos gestrichen wird und dass im letzten Absatz auf S. 2 des Zeugnis-
textes ausgeführt wird, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien
per 31. Juli 2022 endete. Im Übrigen ist die Klage als unbegründet abzu-
weisen.
III.
1.
Im Verfahren vor Verwaltungsgericht werden bis zur vorliegend nicht er-
reichten Streitwertgrenze von Fr. 30'000.00 – nach der Praxis des Verwal-
tungsgerichts entspricht der Streitwert eines Arbeitszeugnisses in der Re-
gel einem Nettomonatslohn – keine Verfahrenskosten erhoben (§ 41a
Abs. 1 PersG).
2.
2.1.
Die Verlegung der Parteikosten richtet sich nach den Bestimmungen des
VRPG (§ 41a Abs. 2 PersG). Gemäss § 32 Abs. 2 VRPG sind die Partei-
kosten in der Regel nach Massgabe des Obsiegens und Unterliegens auf

- 33 -
die Parteien zu verlegen (Unterliegerprinzip). Aufgrund der verwaltungsge-
richtlichen Verrechnungspraxis (AGVE 2012, S. 223 ff.; 2011, S. 247 ff.;
2009, S. 278 ff.) hätte der teilweise obsiegende Kläger nach Massgabe des
Unterliegerprinzips nur dann Anspruch auf Ersatz eines Teils seiner Partei-
kosten für die anwaltliche Vertretung vor Verwaltungsgericht, wenn er mehr
als hälftig obsiegen würde. Dies ist hier nicht der Fall. Allerdings kann (aus
Billigkeitsgründen) vom Unterliegerprinzip abgewichen werden, wenn die
Klage zwar grundsätzlich, aber nicht in der Höhe der Forderung gutgeheis-
sen wurde und diese Höhe vom gerichtlichen Ermessen abhängig ist (§ 63
VRPG i.V.m. Art. 107 Abs. 1 lit. a ZPO). Unter Berücksichtigung dessen
wird dem Kläger eine reduzierte Parteientschädigung von einem Drittel
einer vollen Parteientschädigung zugestanden. Die Beklagte hat hingegen
schon deshalb keinen Anspruch auf Parteikostenersatz, weil sie vor Ver-
waltungsgericht nicht anwaltlich vertreten war (vgl. § 29 VRPG).
2.2.
Die Höhe der Parteientschädigung bemisst sich in vermögensrechtlichen
Streitsachen nach dem Streitwert und ist beim eingeklagten Betrag von
insgesamt ca. Fr. 18'800.00 (3 x Fr. 4'940.00 + ca. Fr. 4'000.00 Netto-
monatslohn) im Klageverfahren innerhalb der Rahmenbeträge von
Fr. 1'800.00 bis Fr. 6'000.00 festzulegen (§ 8a Abs. 1 lit. b Ziff. 1 des De-
krets über die Entschädigung der Anwälte vom 10. November 1987 [An-
waltstarif; SAR 291.150]). Innerhalb der vorgesehenen Rahmenbeträge
richtet sich die Entschädigung nach dem mutmasslichen Aufwand des An-
waltes sowie nach der Bedeutung und Schwierigkeit des Falles (§ 8a
Abs. 2 Anwaltstarif). In Streitsachen, die einen ausserordentlichen Auf-
wand verursachen, kann der Rahmen gemäss § 8a Abs. 1 bei der Bemes-
sung der Entschädigung um bis zu 50 % überschritten werden (§ 8b Abs. 1
Anwaltstarif). Die Entschädigung wird als Gesamtbetrag festgesetzt. Ausla-
gen und Mehrwertsteuer sind darin enthalten (§ 8c Anwaltstarif).
Der Streitwert von ca. Fr. 18'800.00 ist im obersten Bereich des Streitwert-
rahmens bzw. nahe der Streitwertobergrenze gemäss § 8a Abs. 1 lit. b
Ziff. 1 Anwaltstarif (von 0 bis Fr. 20'000.00) angesiedelt. Der mutmassliche
Aufwand des Rechtsvertreters des Klägers war jedoch höchstens durch-
schnittlich. Dasselbe gilt für die Komplexität der Materie. Die Bedeutung der
Streitsache für den Kläger ist als mittel einzustufen. Unter Berücksichtigung
aller Faktoren ist die volle Parteientschädigung auf Fr. 4'800.00 zu bemes-
sen. Davon hat die Beklagte dem Kläger einen Drittel, mithin Fr. 1'600.00
zu ersetzen.

- 34 -
Das Verwaltungsgericht erkennt:
1.
1.1.
In teilweiser Gutheissung der Klage wird festgestellt, dass die Kündigung
des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte gemäss Kündigungsschreiben
vom 16. Juni 2022 widerrechtlich erfolgt ist.
1.2.
Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger wegen widerrechtlicher Kündi-
gung seines Anstellungsverhältnisses eine Entschädigung in Höhe von
Fr. 7'000.00 zu bezahlen.
1.3.
Ferner wird die Beklagte verpflichtet, den Text des von ihr am 24. Novem-
ber 2022 für den Kläger ausgestellten Arbeitszeugnisses innerhalb von
20 Tagen seit Rechtskraft dieses Entscheids wie folgt abzuändern:
a. "Herr A._____ hat sich während seiner Einarbeitungszeit gut in sein Auf-
gabengebiet eingebracht und trug zur Optimierung von Prozessen bei."
(anstelle von: "Herr A._____ hat sich während der Einarbeitungszeit gut
in sein Aufgabengebiet eingebracht und hinterfragte aktiv Prozesse zur
Optimierung.")
b. Der letzte Satz im ersten Absatz auf S. 2 des Zeugnistextes ("Im Um-
gang mit den Tieren gab es gelegentlich unterschiedliche Ansichten ge-
genüber deren des Vorgesetzten.") ist ersatzlos zu streichen.
c. "Das Anstellungsverhältnis zwischen Herrn A._____ und der Stadt
Q._____ endete per 31. Juli 2022." (anstelle von: "Die Arbeitgeberin
löste das Arbeitsverhältnis mit Herrn A._____ zum 31. Juli 2022 auf.").
1.4.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
3.
Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger die vor Verwaltungsgericht ent-
standenen Parteikosten in Höhe von Fr. 4'800.00 zu einem Drittel mit
Fr. 1'600.00 zu ersetzen.
Zustellung an:
den Kläger (Vertreter)
die Beklagte

- 35 -
Rechtsmittelbelehrung für die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Ange-
legenheiten
Dieser Entscheid kann wegen Verletzung von Bundesrecht, Völkerrecht,
kantonalen verfassungsmässigen Rechten sowie interkantonalem Recht
innert 30 Tagen seit der Zustellung mit Beschwerde in öffentlich-rechtli-
chen Angelegenheiten beim Schweizerischen Bundesgericht,
1000 Lausanne 14, angefochten werden. Die Beschwerde setzt voraus,
dass der Streitwert mehr als Fr. 15'000.00 beträgt, sich eine Rechtsfrage
von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder die Gleichstellung der Ge-
schlechter betroffen ist. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag
nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 18. Dezember
bis und mit 2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss das Begehren,
wie ein Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form die Begründung,
inwiefern der angefochtene Akt Recht verletzt, mit Angabe der Beweismittel
enthalten. Der angefochtene Entscheid und als Beweismittel angerufene
Urkunden sind beizulegen (Art. 83 ff. des Bundesgesetzes über das Bun-
desgericht vom 17. Juni 2005 [Bundesgerichtsgesetz, BGG; SR 173.110]).
Der geschätzte Streitwert beträgt ca. Fr. 18'800.00
Rechtsmittelbelehrung für die subsidiäre Verfassungsbeschwerde
Soweit keine Beschwerde nach Art. 82 f. BGG zulässig ist, kann dieser Ent-
scheid wegen Verletzung von verfassungsmässigen Rechten innert 30 Ta-
gen ab Zustellung mit der subsidiären Verfassungsbeschwerde beim
Schweizerischen Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, angefochten wer-
den. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag nach Ostern, vom
15. Juli bis und mit 15. August und vom 18. Dezember bis und mit 2. Ja-
nuar. Die unterzeichnete Beschwerde muss das Begehren, wie ein Ent-
scheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form die Begründung, inwiefern
der angefochtene Akt Verfassungsrecht verletzt, mit Angabe der Beweis-
mittel enthalten. Der angefochtene Entscheid und als Beweismittel angeru-
fene Urkunden sind beizulegen (Art. 113 ff. BGG).

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Aarau, 18. Oktober 2023
Verwaltungsgericht des Kantons Aargau
1. Kammer
Vorsitz: Gerichtsschreiberin:
Cotti Ruchti