ag_verwaltungsgericht · WKL.2015.4 · 2013-07-31 · de
Obergericht / Verwaltungsgericht / 1. Kammer — WKL.2015.4

§ 10 Abs. 1 lit. c PersG 
Inhalt und Funktion der personalrechtlichen Mahnung (wegen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten des Arbeitnehmers); die Mahnung bildet nach aargauischem Recht keine Verfügung. Der Betroffene kann sich grundsätzlich nicht mittels Klage gegen die Mahnung wehren, soweit diese lediglich an die bestehenden gesetzlichen und vertraglichen (Arbeits-) Pflichten erinnert bzw. diese konkretisiert und keine neuen Pflichten begründet.

37 §10 Abs.1 lit.c PersG
Inhalt und Funktion der personalrechtlichen Mahnung (wegen Mängeln
in der Leistung oder im Verhalten des Arbeitnehmers); die Mahnung bil
det nach aargauischem Recht keine Verfügung. Der Betroffene kann sich
grundsätzlich nicht mittels Klage gegen die Mahnung wehren, soweit die
se lediglich an die bestehenden gesetzlichen und vertraglichen (Arbeits )
Pflichten erinnert bzw. diese konkretisiert und keine neuen Pflichten be
gründet.
Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 1.Kammer, vom 22.April
2015 in Sachen A. gegen Kanton Aargau (WKL.2015.4).
Aus den Erwägungen
I.
6.
6.1.
In Antrag2 verlangt die Klägerin, es seien "Ziff.1 bis 3 des
Entscheids des Beklagten vom 19.Juni 2014 (inkl. Verfügung vom
31.Juli 2013) ersatzlos aufzuheben." Gemäss den entsprechenden
Ziffern des Entscheids des Generalsekretärs DVI wurden die Mah
nung vom 31.Juli 2013 aufrechterhalten (Ziffer1), die Bewährungs
zeit von vier Monaten neu festgelegt (Ziffer2) und die ursprüngli
chen Leistungs und Verhaltensziele bestätigt (Ziffer3).
6.2.
Gemäss §59 Abs.1 ZPO tritt das Gericht auf eine Klage ein,
sofern die Prozessvoraussetzungen erfüllt sind. Zu den Prozessvor
aussetzungen gehört insbesondere, dass die klagende Partei ein
schutzwürdiges Interesse hat (Art.59 Abs.2 lit.a ZPO).
6.3.

6.3.1.
Die Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungszeit gemäss §10
Abs.1 lit.c PersG erfüllt grundsätzlich zwei Funktionen: Einerseits
hält der Mahnende dem Betroffenen eine Vertragsverletzung vor und
mahnt ihn zu künftigem vertragsgemässem Verhalten (Rügefunk
tion), andererseits drückt sie die Androhung einer Sanktion aus
(Warnfunktion). Die Mahnung bildet eine Massnahme zum Schutz
der Angestellten, da eine ordentliche Kündigung wegen Mängeln in
der Leistung oder im Verhalten grundsätzlich nur rechtmässig ist,
wenn zuvor erfolglos gemahnt wurde. Der Mahnung nach §10
Abs.1 lit.c PersG kommt insofern die gleiche Bedeutung zu wie
derjenigen nach Art.12 Abs.6 lit.b des Bundespersonalgesetzes
vom 24.März 2000 in der bis zum 30.Juni 2013 in Kraft stehenden
Fassung (aBPG; AS 2001 894; vgl. Urteil des Bundesverwaltungs
gerichts vom 18.September 2008 [A 8518/2007], Erw.4.2mit zahl
reichen Hinweisen). Ebenfalls vergleichbar ist sie mit der (privat
rechtlichen) Verwarnung, welche unter Umständen notwendig ist, da
mit (bei einem erneuten Fehlverhalten) ein wichtiger Grund für eine
fristlose Entlassung gemäss Art.337 OR zu bejahen ist (vgl. ULLIN
STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag,
7.Auflage, Zürich/Basel/Genf 2012, Art.337 OR N13).
Die Mahnung gemäss §10 Abs.1 lit.c PersG ist zu unterschei
den vom Verweis gemäss §36 PersG. Dabei handelt es sich um eine
(lediglich für Beamtinnen und Beamte, d.h. auf Amtsdauer gewählte
Mitarbeitende vorgesehene) Disziplinarmassnahme. Sie kann erst
nach Durchführung eines Disziplinarverfahrens angeordnet werden
und hat Sanktionscharakter (vgl. analog Art.25 BPG).
6.3.2.
In Bezug auf Art.12 Abs.6 lit.b (a)BPG stellte sich bereits
wiederholt die Frage, ob die Mahnung in der Form einer Verfügung
zu erfolgen hat oder nicht. Gemäss der Rechtsprechung entscheidet
sich dies danach, ob mit der Mahnung in rechtlich geschützte Interes
sen eingegriffen wird. Soweit dies nicht der Fall ist bzw. soweit die
Mahnung nicht über die gesetzlichen und vertraglichen Vorgaben
hinausgeht, erfolgt die Mahnung nach Art.12 Abs.6 lit.b (a)BPG
grundsätzlich nicht in der Form einer Verfügung; entsprechend kann

dagegen keine Beschwerde erhoben werden (Urteil des Bundesver
waltungsgerichts vom 23.Mai 2011 [A 6708/2010]; Urteil des Bun
desgerichts vom 8.März 2010 [8C_358/2009], Erw.4.3.1; Urteil des
Bundesverwaltungsgerichts vom 18.September 2008 [A
8518/2007], Erw.4.4mit weiteren Hinweisen auf Rechtsprechung
und Lehre). Kommt es in der Folge zu einer Kündigung, so kann sich
der Betroffene gegen die entsprechende Verfügung zur Wehr setzen
und in einem allfälligen Beschwerdeverfahren (auch) geltend ma
chen, sie sei mitunter deshalb unrechtmässig, weil bereits die Mah
nung nicht gerechtfertigt gewesen sei (Urteil des Bundesverwal
tungsgerichts vom 23.Mai 2011 [A 6708/2010], Erw.3.2.2). Analog
lässt sich die Rechtmässigkeit einer privatrechtlichen Verwarnung
nicht separat mittels Klage überprüfen. Wird aber eine fristlose Kün
digung gemäss Art.337 OR ausgesprochen, so ist im Rahmen deren
Überprüfung unter Umständen auch darüber zu befinden, ob die all
fällige vorgängige Verwarnung gerechtfertigt war oder nicht.
6.3.3.
Wie bereits erwähnt (vorne Erw.6.3.1), bildet nach dem aar
gauischen Recht die Mahnung gemäss §10 Abs.1 lit.c PersG keine
Verfügung. Analog zur zitierten Rechtsprechung zu Art.12 Abs.6
lit.b (a)BPG sowie zu Art.337 OR lässt sich jedoch festhalten, dass
die Mahnung – soweit sie lediglich an die bestehenden gesetzlichen
und vertraglichen (Arbeits )Pflichten erinnert bzw. diese näher aus
führt, jedoch keine neuen (Arbeits )Pflichten begründet – keine
schutzwürdigen Interessen tangiert. Demzufolge kann sich der Be
troffene grundsätzlich nicht mittels Klage gegen die Mahnung weh
ren.
Derselbe Schluss ergibt sich auch aus anderen Gründen: Erweist
sich eine Kündigung nachträglich als widerrechtlich, hat der Be
troffene Anspruch auf eine Entschädigung von maximal sechs Mo
natslöhnen (§12 Abs.1 PersG in Verbindung mit Art.336a Abs.2
OR); ein Anspruch auf Wiedereinstellung besteht nicht (§12 Abs.2
PersG). Eine Kündigung ist mithin unabhängig davon, ob sie wider
rechtlich ist oder nicht, stets rechtsgültig (Ausnahme: Nichtigkeit).
Dies gilt namentlich auch für den Fall, dass wegen Mängeln in der
Leistung oder im Verhalten gekündigt wurde, ohne dass vorgängig

eine Mahnung erfolgt wäre. Die Mahnung ist mithin nicht Gültig
keitsvoraussetzung für eine allfällige spätere Kündigung. Selbst mit
einer erfolgreichen Klage betreffend die Mahnung könnte somit eine
rechtsgültige Kündigung nicht verhindert werden. Auch daraus ergibt
sich, dass ein schutzwürdiges Interesse an einer entsprechenden
Klage fehlt.
38 §4 Abs.3 GAL i.V.m. Art.324 OR
Art.324 OR, der in Abs.1 die Lohnfortzahlungspflicht bei Annahmever
zug des Arbeitgebers statuiert und in Abs.2 die Anrechenbarkeit eines
durch anderweitige Arbeit (Ersatzarbeit) erzielten Erwerbseinkommens
vorsieht, ist auf das öffentlich rechtliche Anstellungsverhältnis von Lehr
personen in globo analog anwendbar. Keine Ersatzarbeit ist zusätzliche
Arbeit, die der Arbeitnehmer auch ohne den Annahmeverzug des
Arbeitgebers geleistet hätte. Für durch Ersatzarbeit erzieltes Einkommen
ist der Arbeitgeber beweispflichtig.
Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 1. Kammer, vom
10.November 2015 in Sachen A. gegen Einwohnergemeinde B.
(WKL.2015.10).
Aus den Erwägungen
II.
2.2.
Weder das GAL, das in den §§15ff. die Rechte und in den
§§24ff. die Pflichten der Lehrpersonen regelt, noch die VALL mit
den §§20ff. zu den Rechten und Pflichten der Lehrpersonen und
den Lohnbestimmungen in den §§44ff. oder das LDPL geben Ant
wort auf die Frage, ob der Lohnanspruch des Arbeitnehmers fortdau
ert, wenn der Arbeitgeber in Annahmeverzug gerät und der erfül
lungswillige Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglich geschuldeten