ag_verwaltungsgericht · WBE.2025.388 · 2026-03-20 · de
Obergericht / Verwaltungsgericht / 1. Kammer — WBE.2025.388


Verwaltungsgericht
1. Kammer
WBE.2025.388 / ae / jb
(BK FHNW Nr. 24.002)
Art. 49
Urteil vom 20. März 2026
Besetzung Verwaltungsrichter Cotti, Vorsitz
Verwaltungsrichter Pfister
Verwaltungsrichterin Pfisterer
Gerichtsschreiberin Erny
Beschwerde- A._____,
führerin vertreten durch lic. iur. Dayana Berényi Kamm, Rechtsanwältin,
Hintere Bahnhofstrasse 10, 5001 Aarau
gegen
Fachhochschule Nordwestschweiz Hochschule für Musik FHNW,
Leonhardstrasse 6, 4009 Basel
handelnd durch die Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW,
Generalsekretariat, Bahnhofstrasse 6, 5210 Windisch
Gegenstand Beschwerdeverfahren betreffend Mobbing / Verletzung der Fürsorgepflicht
Nichteintretensentscheid der Beschwerdekommission FHNW
vom 9. April 2025

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Das Verwaltungsgericht entnimmt den Akten:
A.
1.
A._____ wurde per 1. September 2022 als Leiterin des Instituts Q an der
Hochschule für Musik Basel (HSM) der Fachhochschule Nordwestschweiz
(FHNW) angestellt.
2.
Nachdem es bereits im Frühsommer 2023 Äusserungen von Dozierenden
sowie Studierenden des Instituts Q untereinander sowie in gemeinsamen
Foren über deren Unzufriedenheit mit der neuen Institutsleiterin gab,
gelangten im September 2023 mehrere Dozierende und Studierende an
den Direktor HSM FHNW und informierten diesen über tiefgreifende Un-
stimmigkeiten. In der Folge wurde im November 2023 ein vertrauensbilden-
der Prozess mit Hilfe einer externen Moderatorin/Prozessbegleiterin einge-
leitet.
3.
Mit Schreiben vom 8. März 2024 beantragte A._____ beim Leiter Personal
FHNW die Einleitung einer Untersuchung wegen Verletzung der
persönlichen Integrität.
4.
Am 19. April 2024 erhielt A._____ einen Entwurf des Untersu-
chungsberichts, zu welchem Sie mit Schreiben vom 26. April 2024 Stellung
nahm.
5.
Am 30. April 2024 wurde der am 28. April 2024 erstellte Untersuchungsbe-
richt A._____ zugestellt.
6.
Mit Verfügung vom 6. Mai 2024 entschied der Direktionspräsident FHNW:
Der von Ihnen erhobene Mobbingvorwurf gegenüber Mitarbeitenden der
HSM FHNW sowie der Vorwurf fehlender Fürsorgepflicht seitens des Di-
rektors und der Verantwortlichen HR der HSM FHNW wurden im Untersu-
chungsbericht vom 28. April 2024 widerlegt. Eine Verletzung der persönli-
chen Integrität liegt nicht vor.
7.
Am 24. Mai 2024 wurde A._____ fristlos entlassen. Einsprache- und
Beschwerdeinstanz stellten in der Folge fest, dass die fristlose Kündigung
ungerechtfertigt war. Der Beschwerdeentscheid (BK FHNW Nr. 24.009)
erwuchs unangefochten in Rechtskraft.

- 3 -
B.
1.
Am 5. Juni 2024 liess A._____ gegen den Entscheid des Direk-
tionspräsidenten FHNW vom 6. Mai 2024 Beschwerde bei der Beschwer-
dekommission FHNW einreichen und stellte folgende Anträge:
1.
Der Entscheid vom 6. Mai 2024 sei aufzuheben und es sei festzustellen,
dass der erhobene Mobbingvorwurf gegenüber Mitarbeitenden der HSM
FHNW, Alumni und Studierenden sowie der Vorwurf fehlender Fürsorge-
pflicht seitens des Direktors und der Verantwortlichen HR der HSM FHNW
gerechtfertigt ist.
2.
Es sei festzustellen, dass eine Verletzung der persönlichen Integrität be-
gangen durch Mitarbeitende der HSM FHNW, Alumni sowie Studierende
und eine Verletzung der Fürsorgepflicht begangen durch den Direktor und
die Verantwortliche HR FHNW vorliegt.
3.
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zuzüglich 8,1 % MwSt.) zu Las-
ten der Anstellungsbehörde.
2.
Am 9. April 2025 entschied die Beschwerdekommission FHNW:
1.
Auf die Beschwerde wird nicht eingetreten.
2.
Es werden weder Kosten erhoben noch eine Parteientschädigung zuge-
sprochen.
C.
1.
Gegen den ihr am 19. September 2025 zugestellten Entscheid der Be-
schwerdekommission FHNW erhob A._____ mit Eingabe vom 20. Oktober
2025 Verwaltungsgerichtsbeschwerde und stellte folgende
Rechtsbegehren:
1.
Der Entscheid der Beschwerdekommission Fachhochschule Nordwest-
schweiz BK FHNW vom 9. April 2025 sei aufzuheben.
2.
Die Beschwerdekommission Fachhochschule Nordwestschweiz BK
FHNW sei anzuweisen, auf die Beschwerde vom 5. Juni 2024 einzutreten
und einen Entscheid in der Sache zu fällen.
2.1.
Eventualiter: Die Beschwerdekommission Fachhochschule Nordwest-
schweiz BK FHNW sei anzuweisen, auf die Beschwerde vom 5. Juni 2024
einzutreten und festzustellen, dass der erhobene Mobbingvorwurf gegen-

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über Mitarbeitenden der HSM FHNW, Alumni sowie Studierenden sowie
der Vorwurf fehlender Fürsorgepflicht seitens des Direktors und der Ver-
antwortlichen HR der HSM FHNW gerechtfertigt ist.
Die Beschwerdekommission Fachhochschule Nordwestschweiz BK
FHNW sei anzuweisen festzustellen, dass eine Verletzung der persönli-
chen Integrität begangen durch Mitarbeitende der HSM FHNW, Alumni so-
wie Studierende und eine Verletzung der Fürsorgepflicht begangen durch
den Direktor und die Verantwortliche HR FHNW vorliegt.
2.2.
Subeventualiter: Es sei festzustellen, dass der erhobene Mobbingvorwurf
gegenüber Mitarbeitenden der HSM FHNW, Alumni und Studierenden so-
wie der Vorwurf fehlender Fürsorgepflicht seitens des Direktors und der
Verantwortlichen HR der HSM FHNW gerechtfertigt ist.
Es sei festzustellen, dass eine Verletzung der persönlichen Integrität be-
gangen durch Mitarbeitende der HSM FHNW, Alumni sowie Studierende
und eine Verletzung der Fürsorgepflicht begangen durch den Direktor und
die Verantwortliche HR FHNW vorliegt.
3.
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zuzüglich 8,1 % MWSt) zu Las-
ten der Anstellungsbehörde.
2.
Mit Beschwerdeantwort vom 21. November 2025 beantragte die Beschwer-
dekommission FHNW die Abweisung der Beschwerde.
3.
Mit Beschwerdeantwort vom 24. November 2025 beantragte das Direk-
tionspräsidium der FHNW ebenfalls die kostenfällige Abweisung der Be-
schwerde.
4.
Das Verwaltungsgericht hat den Fall auf dem Zirkularweg entschieden (vgl.
§ 7 Abs. 1 und 2 des Gerichtsorganisationsgesetzes vom 6. Dezember
2011 [GOG; SAR 155.200]).
Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung:
I.
1.
Gemäss § 33 Abs. 4 des Staatsvertrags zwischen den Kantonen Aargau,
Basel-Landschaft, Basel-Stadt und Solothurn über die Fachhochschule
Nordwestschweiz (FHNW) vom 27. Oktober 2004 (SAR 426.070) befindet
die Beschwerdekommission unter anderem über Beschwerden gegen Ver-
fügungen der FHNW. Entscheide der Beschwerdekommission können an
das Verwaltungsgericht des Kantons Aargau weitergezogen werden (§ 33

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Abs. 6 Staatsvertrag FHNW). Dieses ist somit zur Beurteilung der vorlie-
genden Beschwerde zuständig.
2.
Für das Verfahren gilt das Recht des Kantons Aargau (§ 33 Abs. 3 Staats-
vertrag FHNW).
3.
3.1.
Die Beschwerdeführerin beantragt neben der Aufhebung und Rückweisung
des Entscheids zur Neubeurteilung an die Vorinstanz (Anträge 1 und 2.1)
subeventualiter die Feststellung durch das Verwaltungsgericht, dass der
erhobene Mobbingvorwurf sowie der Vorwurf der Fürsorgepflichtverletzung
gerechtfertigt sei und eine Verletzung der persönlichen Integrität vorliege
(Antrag 2.2).
3.2.
Angefochten ist ein Nichteintretensentscheid der Beschwerdekommission
FHNW. Gegenstand des verwaltungsgerichtlichen Verfahrens ist damit ein-
zig, ob die Vorinstanz zu Recht auf die Beschwerde nicht eingetreten ist.
Trifft dies zu, hat es bei diesem Nichteintretensentscheid sein Bewenden
(BGE 144 II 184, Erw. 1.1 mit Hinweisen = die Praxis [Pra] 107/2018
Nr. 142; 135 II 38, Erw. 1.2; Urteil des Bundesgerichts 2C_191/2020 vom
25. Mai 2020, Erw. 1.2; Entscheid des Verwaltungsgerichts WBE.2022.97
vom 26. April 2022, Erw. II/1). Ist die Vorinstanz zu Unrecht auf ein Rechts-
mittel nicht eingetreten, so ist die Sache in aller Regel zur materiellen Be-
urteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen. Ausnahmen macht das Ver-
waltungsgericht insbesondere dort, wo die Vorinstanz im Sinne einer Even-
tualbegründung auch eine materielle Prüfung vorgenommen hat; dann
kann es der Verfahrensökonomie und -beschleunigung dienen, wenn das
Verwaltungsgericht ohne Rückweisung selbst entscheidet (Entscheide des
Verwaltungsgerichts WBE.2023.259 vom 22. Januar 2024, Erw. II/1,
WBE.2022.97 vom 26. April 2022, Erw. II/1, und WBE.2021.233 vom
23. August 2021, Erw. II/1; vgl. auch KÖLZ/HÄNER/BERTSCHI/BUNDI, Verwal-
tungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 4. Auflage 2025,
Rz. 1156).
3.3.
Vorliegend ist die Beschwerdekommission FHNW nicht auf die Beschwer-
de eingetreten. Im Sinne einer Eventualbegründung hielt sie im angefochte-
nen Entscheid jedoch fest, dass das von der Beschwerdeführerin bemän-
gelte Verhalten kein Mobbing darstelle, weshalb die Beschwerde auch in-
haltlich abzuweisen gewesen wäre. Zufolge Vorliegens einer Eventualbe-
gründung im angefochtenen Entscheid kann das Verwaltungsgericht nach
dem oben Ausgeführten im vorliegenden Fall auch eine materielle Beurtei-

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lung vornehmen. Entsprechend ist auch auf Antrag 2.2 der Beschwerde
einzutreten.
4.
Die übrigen Sachurteilsvoraussetzungen geben zu keinen Bemerkungen
Anlass. Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist einzu-
treten.
II.
1.
Zunächst ist zu prüfen, ob die Beschwerdekommission FHNW zu Recht
nicht auf die Beschwerde eingetreten ist.
1.1.
1.1.1.
Die Vorinstanz hielt im angefochtenen Entscheid im Wesentlichen fest, die
Beschwerdeführerin arbeite seit dem 24. Mai 2024 nicht mehr mit den des
Mobbings bezichtigten Personen zusammen. Aus diesem Grund sei das
aktuelle Rechtsschutzinteresse zumindest nicht offensichtlich. Von der Be-
schwerdeführerin werde sodann in keiner Weise dargelegt, worin der ge-
genwärtige und praktische Nutzen liege, den die erfolgreiche Beschwerde
der Beschwerdeführerin bringen würde oder welcher Nachteil verhindert
werden könnte. Weiter sei Voraussetzung für die Annahme des aktuellen
Rechtsschutzinteresses, dass dem drohenden Nachteil eine nicht unbe-
deutende Schwere zukomme, was vorliegend angesichts der fehlenden
Weiterbeschäftigung nicht auf der Hand liege. Da das aktuelle Rechts-
schutzinteresse somit zumindest im Entscheidzeitpunkt dahingefallen sei,
könne auf die Beschwerde nicht eingetreten werden.
1.1.2.
Die Beschwerdeführerin stellt sich auf den Standpunkt, der Antrag auf Un-
tersuchung wegen Verletzung der persönlichen Integrität datiere vom
8. März 2024 und sei somit noch während des Anstellungsverhältnisses
gestellt worden. Der Entscheid des Direktionspräsidenten, welcher gestützt
auf den Untersuchungsbericht vom 28. April 2024 erlassen worden sei, sei
am 6. Mai 2024 ergangen. Gegen diesen Entscheid habe die Beschwerde-
führerin am 5. Juni 2024 fristgerecht Beschwerde erhoben. Die am 24. Mai
2024 ergangene fristlose Kündigung sei nachweislich nicht gerechtfertigt
gewesen. Der Rechtsschriftenwechsel sei zudem bereits am 27. Septem-
ber 2024 und damit rund ein Jahr vor Zustellung des Entscheids der Be-
schwerdekommission abgeschlossen gewesen. Weder die ungerechtfer-
tigte fristlose Kündigung noch die massiven Verzögerungen beim Erlass
und bei der Zustellung des Entscheides der Beschwerdekommission könn-
ten der Beschwerdeführerin angelastet werden.

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Die Beschwerdeführerin befinde sich seit Mai 2024 in ärztlich delegierter
Psychotherapie zur Behandlung einer posttraumatischen Belastungsstö-
rung in Folge der erlittenen Hetze und des Rufmords. Durch die fehlende
Richtigstellung und Benennung des erlittenen Schadens dauere der Nach-
teil bis heute an.
Die Beschwerde stütze sich schliesslich auf die Richtlinie zur persönlichen
Integrität an der Fachhochschule Nordwestschweiz. Diese finde Anwen-
dung auf Verletzungen der persönlichen Integrität, sofern die Verletzung im
Hochschul-Kontext vorgefallen sei und Studierende sowie Mitarbeitende
betroffen sind. Dies sei vorliegend der Fall. Der Anspruch der Beschwerde-
führerin auf Feststellung, dass ihre persönliche Integrität verletzt worden
sei, ende nicht mit der Beendigung der Anstellung.
1.2.
1.2.1.
Gemäss § 41 Abs. 1 VRPG können Entscheide mit Beschwerde angefoch-
ten werden. Zur Beschwerde ist befugt, wer ein schutzwürdiges eigenes
Interesse an der Aufhebung oder Änderung des Entscheids hat (§ 42 lit. a
VRPG).
Das schutzwürdige Interesse an der Aufhebung oder Änderung des ange-
fochtenen Entscheids kann rechtlicher oder bloss tatsächlicher Natur sein
und braucht mit dem Interesse, das durch die von der beschwerdeführen-
den Partei als verletzt bezeichneten Normen geschützt wird, nicht überein-
zustimmen. Immerhin ist verlangt, dass die beschwerdeführende Partei
durch den angefochtenen Entscheid in höherem Masse als die Allgemein-
heit betroffen ist und in einer besonderen, beachtenswerten, nahen Bezie-
hung zur Streitsache steht. Ein schutzwürdiges Interesse liegt vor, wenn
die tatsächliche oder rechtliche Situation der beschwerdeführenden Partei
durch den Ausgang des Verfahrens beeinflusst werden kann. Das Inter-
esse besteht im praktischen Nutzen, den die erfolgreiche Beschwerde ein-
tragen würde, d.h. in der Abwendung eines materiellen oder ideellen Nach-
teils, den die angefochtene Verfügung für sie zur Folge hätte, wobei auf die
Art und Intensität der Benachteiligung abzustellen ist (MICHAEL MERKER,
Rechtsmittel, Klage und Normenkontrollverfahren nach dem aargauischen
Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege, Kommentar zu den §§ 38-72
[a]VRPG, Zürich 1998, § 38 N. 129).
Es bedarf überdies eines aktuellen praktischen Interesses an der Aufhe-
bung oder Änderung des angefochtenen Entscheids nicht bloss beim Ein-
reichen der Beschwerde, sondern auch noch im Zeitpunkt der Urteilsfällung
(Aargauische Gerichts- und Verwaltungsentscheide [AGVE] 2013, S. 279,
Erw. I/1.2.1 m.w.H.; MICHAEL MERKER, a.a.O., N. 139 f. zu § 38 aVRPG).
Ausnahmsweise ist vom Erfordernis des aktuellen praktischen Interesses
abzusehen, wenn sich die aufgeworfene Frage unter gleichen oder ähnli-

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chen Umständen jederzeit wieder stellen kann, eine rechtzeitige Überprü-
fung im Einzelfall kaum je möglich wäre.
1.2.2.
1.2.2.1.
Zur Achtung des Schutzes der persönlichen Integrität hat der Direktions-
präsident der FHNW die Richtlinie zur persönlichen Integrität an der Fach-
hochschule Nordwestschweiz (nachfolgend: Richtline) erlassen. Für den
vorliegenden Fall ist materiellrechtlich auf die Richtlinie in der Fassung ab-
zustellen, die im Zeitpunkt der behaupteten Verletzung der persönlichen
Integrität sowie der Durchführung und des Abschlusses des Untersu-
chungsverfahrens in Kraft stand. Der Antrag der Beschwerdeführerin da-
tiert vom 8. März 2024, der Untersuchungsbericht vom 28. April 2024, der
Entscheid des Direktionspräsidenten vom 6. Mai 2024. Diese Vorgänge un-
terstehen daher der damals geltenden Richtlinie. Später erlassene Fassun-
gen der Richtlinie sind mangels Übergangsbestimmungen und zur Vermei-
dung einer unzulässigen Rückwirkung auf den abgeschlossenen Sachver-
halt für die materielle Beurteilung nicht entscheidend, können aber als Aus-
legungshilfe beigezogen werden, soweit sie die bestehende Rechtslage
präzisieren.
In Ziff. 1.1 der Richtlinie wird festgehalten, dass diese auf Studierende, Mit-
arbeitende und teilnehmende von Weiterbildungsprogrammen der Fach-
hochschule Nordwestschweiz Anwendung findet, sofern die Verletzung der
persönlichen Integrität im Hochschul-Kontext vorgefallen ist. Gemäss
Ziff. 1.2 der Richtlinie stellen Diskriminierung, sexuelle Belästigung und
Mobbing eine Verletzung der persönlichen Integrität dar und werden an der
FHNW nicht geduldet. Für Personen, die sich in ihrer persönlichen Integrität
verletzt fühlen oder eine Verletzung der persönlichen Integrität anderer
wahrnehmen, steht ein dreistufiges Meldeverfahren zur Verfügung (Ziff. 4
der Richtlinie). Die erste Stufe (Stufe grün; Ziff. 4.2) umfasst eine nieder-
schwellige Beratung und Unterstützung durch vorgesetzte Personen oder
HR-Verantwortliche. Die zweite Stufe (Stufe gelb; Ziff. 4.3) sieht den Ein-
bezug von vorgesetzten Personen oder Leitungspersonen vor, die im Rah-
men ihrer Fürsorgepflicht auf Meldungen reagieren müssen. Die dritte Stufe
(Stufe rot; Ziff. 4.4 und 6) betrifft das formelle Verfahren, welches der Sach-
verhaltsabklärung durch eine Untersuchungsperson dient und in einen for-
mellen anfechtbaren Entscheid mündet.
1.2.2.2.
Das formelle Untersuchungsverfahren ist in Ziff. 6 der Richtlinie geregelt.
Wer sich in seiner persönlichen Integrität verletzt fühlt oder eine Verletzung
der persönlichen Integrität anderer wahrnimmt, kann eine formelle Unter-
suchung beantragen. Der Antrag ist schriftlich zu begründen und innert
zwölf Monaten seit der Verletzungshandlung zu stellen (Ziff. 6.1 der Richt-
line). Wird eine formelle Untersuchung eingeleitet, beauftragt die Leiterin

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bzw. der Leiter Personal FHNW beziehungsweise die Direktorin bzw. der
Direktor eine unabhängige untersuchende Person oder führt die Untersu-
chung persönlich durch. Die untersuchende Person hört die anzeigende,
sich in ihrer persönlichen Integrität verletzt fühlende bzw. die eine Verlet-
zung der persönlichen Integrität anderer wahrnehmende Person sowie die
angezeigte Person separat an und nimmt die notwendigen Abklärungen zur
Ermittlung des Sachverhalts vor. Die Untersuchung wird mit einem Bericht
abgeschlossen, der den Sachverhalt, die wesentlichen Untersuchungs-
handlungen und das Ergebnis der Untersuchung enthält; der Bericht wird
den betroffenen Personen zunächst im Entwurf zur Stellungnahme und an-
schliessend in finaler Fassung zur Kenntnisnahme zugestellt (Ziff. 6.6 der
Richtlinie).
Stellt die zuständige Entscheidinstanz gestützt auf den Untersuchungsbe-
richt eine Verletzung der persönlichen Integrität fest, können gegen die ver-
letzende Person gestützt auf Ziff. 1.6 der Richtlinie Massnahmen und Sank-
tionen ergriffen werden. Dabei kommen insbesondere personal- bzw. stu-
dienrechtliche Massnahmen in Betracht, die sich aus dem Weisungsrecht
der FHNW als Arbeitgeberin beziehungsweise als öffentlich-rechtliche
Fachhochschule ergeben und dem Schutz der persönlichen Integrität so-
wie der Wiederherstellung geordneter Studien‑, Forschungs‑ und Arbeits-
bedingungen dienen (Ziff. 6.9 der Richtlinie).
Auf Grundlage des Untersuchungsberichts entscheidet die Direktorin bzw.
der Direktor bzw. die Vizepräsidentin bzw. der Vizepräsident bzw. die Ge-
neralsekretärin bzw. der Generalsekretär in Absprache mit der Leiterin bzw.
dem Leiter Personal FHNW, ob eine Verletzung der persönlichen Integrität
vorliegt oder nicht und stellt diesen Entscheid der betroffenen sowie ange-
schuldigten Person in Form einer Verfügung unter Angabe des weiteren
Rechtsweges zu (Ziff. 6.11 der Richtlinie). Direkt betroffene Personen, die
mit dem Ergebnis der Untersuchung oder/und allfälligen Massnahmen bzw.
mit dem Entscheid der Direktorin, des Direktors beziehungsweise mit dem
Einspracheentscheid der Direktionspräsidentin, des Direktionspräsidenten
nicht einverstanden sind, können Beschwerde an die Beschwerdekommis-
sion FHNW erheben. Entscheide der Beschwerdekommission können ge-
mäss § 33 des Staatsvertrags an das Verwaltungsgericht des Kantons Aar-
gau weitergezogen werden (Ziff. 6.16 der Richtlinie).
1.3.
Nach der Richtlinie zur persönlichen Integrität der Fachhochschule Nord-
westschweiz steht das formelle Untersuchungsverfahren Personen offen,
die sich in ihrer persönlichen Integrität verletzt fühlen. Diese können eine
Untersuchung beantragen; das Verfahren wird durch eine unabhängige un-
tersuchende Stelle geführt und mit einem Bericht abgeschlossen. Gestützt
hierauf fällt die zuständige Entscheidinstanz einen Entscheid darüber, ob
eine Verletzung der persönlichen Integrität vorliegt oder nicht, und teilt die-

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sen den betroffenen Personen in Form einer Verfügung unter Angabe des
Rechtswegs mit. Direkt betroffene Personen können diesen Entscheid an-
fechten und anschliessend Beschwerde an die Beschwerdekommission
FHNW erheben; deren Entscheide wiederum sind an das Verwaltungsge-
richt weiterziehbar. Der Richtlinie liegt damit ersichtlich die Konzeption zu-
grunde, dass die betroffenen Personen ein schutzwürdiges Interesse an
einer förmlichen behördlichen Klärung der Frage haben, ob ihre persönli-
che Integrität im Hochschul-Kontext verletzt worden ist oder nicht. Dieses
Interesse erschöpft sich gem. Ziff. 6.9 der Richtlinie nicht in der Möglichkeit,
arbeits- oder studienrechtliche Massnahmen gegen die beschuldigten Per-
sonen zu veranlassen, sondern umfasst namentlich auch die – für die Be-
troffenen regelmässig zentrale – Feststellung, ob eine behauptete Integri-
tätsverletzung vorliegt.
Vorliegend beantragte die Beschwerdeführerin am 8. März 2024 während
laufendem Arbeitsverhältnis die Durchführung eines formellen Untersu-
chungsverfahrens; der Untersuchungsbericht datiert vom 28. April 2024,
der Entscheid des Direktionspräsidenten vom 6. Mai 2024. Die Beschwerde
an die Beschwerdekommission wurde am 5. Juni 2024 und damit fristge-
recht erhoben. Die fristlose Kündigung vom 24. Mai 2024 erfolgte somit
nach Einleitung des formellen Verfahrens und vor Erhebung der Beschwer-
de, ändert aber nichts daran, dass der Untersuchungsentscheid in einem
noch bestehenden Arbeitsverhältnis erging und die Beschwerdeführerin
gestützt auf die Richtlinie einen formellen Rechtsweg beschritt.
Die Vorinstanz verneinte das aktuelle praktische Rechtsschutzinteresse im
Wesentlichen mit dem Hinweis, die Beschwerdeführerin arbeite nicht mehr
mit den beschuldigten Personen zusammen; die mit einem allfälligen Mob-
bing einhergehenden arbeitsplatzbezogenen Belastungen bestünden da-
her nicht mehr. Diese Betrachtungsweise greift zu kurz. Die Richtlinie be-
zweckt gerade den Schutz der persönlichen Integrität und bietet ein struk-
turiertes Verfahren zur Abklärung und formellen Beurteilung einschlägiger
Vorwürfe. Das Interesse der betroffenen Person beschränkt sich nicht auf
die Vermeidung zukünftiger Belastungen am konkreten Arbeitsplatz, son-
dern umfasst – wie der Aufbau des Verfahrens und der vorgesehene
Rechtsmittelzug in der Richtlinie zeigen – insbesondere das Interesse an
einer behördlichen Klärung und gegebenenfalls Feststellung, ob eine Per-
sönlichkeitsverletzung (hier: Mobbing) stattgefunden hat. Ein solches Fest-
stellungsinteresse kann über die Dauer des Arbeitsverhältnisses hinaus
fortbestehen. Das gilt namentlich dann, wenn – wie von der Beschwerde-
führerin geltend gemacht – die behauptete Integritätsverletzung zu erheb-
lichen gesundheitlichen Beeinträchtigungen geführt hat und die fehlende
behördliche Klärung und Benennung des erlittenen Unrechts als belastend
erlebt wird. Hinzu kommt, dass das Ergebnis des Verfahrens im Sinne der
Richtlinie dokumentiert und – unter Wahrung des Datenschutzes – in ge-
eigneter Form aufbewahrt und bei Bedarf verwendet werden kann. Die

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förmliche Feststellung einer Integritäts-Verletzung hat aber nicht nur eine
Genugtuungsfunktion, sie kann über den konkreten Arbeitsplatzkonflikt hi-
naus Bedeutung für die berufliche und persönliche Situation der betroffe-
nen Person entfalten (etwa im Hinblick auf Reputation, berufliche Chancen
oder die Einordnung des bisherigen beruflichen Werdegangs).
Die von der Vorinstanz vertretene Auffassung, dem drohenden Nachteil
komme angesichts der fehlenden Weiterbeschäftigung keine hinreichende
Schwere zu, überzeugt vor diesem Hintergrund nicht. Das Feststellungs-
interesse ist vorliegend aus zwei Gründen zu bejahen. Zum einen kommt
der Feststellung einer Integritätsverletzung – auch nach Massgabe der
Richtlinie – über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus eine Genugtu-
ungsfunktion zu, zumal sich die Beschwerdeführerin auf fortdauernde ge-
sundheitliche Beeinträchtigungen beruft. Zum andern besteht ein schutz-
würdiges Interesse an der Abwehr künftiger Nachteile, insbesondere mit
Blick auf das berufliche Fortkommen, die sich aus einer fehlenden ab-
schliessenden Klärung ergeben können.
2.
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Beschwerdekommission
FHNW auf die Beschwerde hätte eintreten müssen. Da sie jedoch – wie
bereits ausgeführt (siehe oben Erw. I/3.3) – ihrem Entscheid eine Eventu-
albegründung beigefügt hat, ist nun auch materiell zu prüfen, ob die Be-
schwerdekommission FHNW zu Recht nicht von einer Verletzung der per-
sönlichen Integrität ausgegangen ist.
3.
3.1.
3.1.1.
Die Beschwerdeführerin macht zusammengefasst geltend, sie sei ab Ende
September 2023 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortgesetzt
durch Dozierende, Studierende und Alumni diffamiert und angegriffen wor-
den. Ausgangspunkt der Angriffe sei eine geschlossene Facebook-Gruppe
mit über dreihundert Mitgliedern aus dem Kreis von Studierenden und
Alumni gewesen. In dieser Gruppe sei anonym zur „Intervention“ gegen sie
aufgerufen worden. Studierende und Alumni seien auf der Grundlage fal-
scher Anschuldigungen aufgefordert worden, sich gegen sie zu wenden
und Beschwerden einzureichen. In anonym veröffentlichten Beiträgen sei
der Beschwerdeführerin unter anderem vorgeworfen worden, private Daten
ohne Einwilligung weitergegeben zu haben, Studierende einzuschüchtern,
ihre Kompetenzen zu überschreiten, Studierende diskriminierend und will-
kürlich zu behandeln sowie Zulassungsentscheide nach ethnischen Krite-
rien oder persönlichen Beziehungen zu beeinflussen. Die Beiträge seien
ehrverletzend formuliert gewesen und hätten ihre fachliche Integrität, ihre
persönliche Glaubwürdigkeit sowie ihre Legitimität als Führungsperson in
Frage gestellt.

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Parallel zu den anonymen Online-Posts sei in derselben Facebook-Gruppe
wiederholt zur Sammlung von Klagen gegen die Beschwerdeführerin auf-
gerufen worden. Diese Sammlung („students intervention“) sei dem Direk-
tor der Hochschule für Musik am 25. September 2023 anonym übergeben
worden. Inhaltlich habe sie im Wesentlichen dieselben schweren Vorwürfe
enthalten wie die Online-Beiträge, insbesondere Rassismus, Diskriminie-
rung, Machtmissbrauch und Willkür. Auch Dozierende hätten die Samm-
lung aktiv weiterverbreitet und gegenüber anderen Dozierenden sowie ge-
genüber dem Direktor thematisiert.
Die Beschwerdeführerin bringt weiter vor, die Angriffe seien nicht auf ano-
nyme Beiträge beschränkt geblieben, sondern von einzelnen Dozierenden
über Monate hinweg aktiv weitergetragen worden. Als Hauptakteure nennt
sie insbesondere die beiden Dozierenden B._____ und C._____, welche
wiederholt gegenüber Dritten behauptet hätten, sie behandle Studierende
ungerecht, manipuliere Kommunikationsprozesse, lasse Studierende aus
persönlichen Gründen zu und vergebe Positionen als Gegenleistung für
Loyalität. Diese Vorwürfe seien nach Darstellung der Beschwerdeführerin
entgrenzt, sachlich unzutreffend und trotz mehrfacher Widerlegung immer
wieder wiederholt worden. Sie seien geeignet gewesen, ihr berufliches
Ansehen zu beschädigen und sie innerhalb des Instituts zu isolieren.
Mehrere Personen im Umfeld des Instituts hätten erkannt, dass das erklärte
Ziel nicht die Verbesserung der Zusammenarbeit, sondern ihre Absetzung
gewesen sei. Als exemplarisches Beispiel für die behauptete Ver-
leumdungsdynamik nennt die Beschwerdeführerin die wiederholt verbrei-
tete Behauptung, sie habe sich als Mitglied einer Zulassungskommission
im Hauptfach Gitarre mittels eines Vetos über die Einschätzung der Haupt-
fachdozierenden hinweggesetzt und einen als zuzulassend beurteilten Stu-
denten abgewiesen. Diese Darstellung sei objektiv falsch. Dennoch sei sie
von B._____, der selbst nicht Mitglied der Kommission gewesen sei, auch
nach mehrfacher Klarstellung weiterhin verbreitet worden.
Im November 2023 habe der Direktor eine externe Prozessbegleitung ein-
gesetzt. Diese habe Gespräche mit der Beschwerdeführerin, dem Leitungs-
team, den Dozierenden und den Studierenden geführt. Jedoch habe auch
diese Prozessbegleitung zu keiner Verbesserung geführt. Die persönlich-
keitsverletzenden Angriffe hätten weder abgenommen noch seien sie kon-
sequent adressiert worden. Im Gegenteil hätten sie im Verlauf der Monate
zugenommen.
Im April 2024 habe die Beschwerdeführerin Kenntnis von einer weiteren
anonymen Mobilisierung erhalten. Studierende seien erneut aufgefordert
worden, unabhängig von eigenen Erfahrungen Beschwerden gegen sie
einzureichen. Es sei ein vorformuliertes Schreiben zur Verfügung gestellt
worden; einzelne Studierende hätten berichtet, unter Druck gesetzt worden

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zu sein. Dozierende hätten Studierende zusätzlich ermuntert, Klagen an
den Direktor und die HR-Verantwortliche zu senden.
Nach Bekanntgabe der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 24. Mai
2024 seien in derselben Facebook-Gruppe sowie öffentlich zugänglich Bei-
träge erschienen, in denen Alumni und Studierende ihre Freude über die
Kündigung offen zum Ausdruck gebracht hätten. Diese Reaktionen wertet
die Beschwerdeführerin als Bestätigung dafür, dass die Angriffe auf ihre
Entfernung aus der Funktion gerichtet gewesen seien.
Im Zusammenhang mit den erhobenen Mobbingvorwürfen macht die Be-
schwerdeführerin schliesslich geltend, die Anstellungsbehörde habe ihre
Fürsorge- und Schutzpflicht verletzt. Die gegen sie erhobenen Vorwürfe
seien weder hinreichend abgeklärt noch unterbunden worden. Es sei zwar
korrekt, dass die Richtlinie zur persönlichen Integrität an der Fachhoch-
schule Nordwestschweiz nur auf Studierende, Mitarbeitende und Teilneh-
mende von Weiterbildungsprogrammen der FHNW Anwendung finde. Es
sei jedoch zu unterscheiden zwischen den Möglichkeiten der Sanktionie-
rung und den für eine Sanktionierung notwendigen Untersuchungshand-
lungen. Gestützt auf die Richtlinien könnten nur Studierende, Mitarbeitende
und Teilnehmende von Weiterbildungsprogrammen sanktioniert werden.
Die Richtlinien schliessen aber nicht aus, dass bei der Untersuchung der-
artiger Vorwürfe auch Drittpersonen einbezogen und befragt würden, ins-
besondere da die Drittpersonen vorliegend aus dem engeren Umfeld der
Hochschule für Musik Basel stammen würden. Den von Dozierenden, Stu-
dierenden und insbesondere einzelnen Alumni verbreiteten Verleumdun-
gen sei nie nachgegangen worden, obwohl sie wiederholt auf deren Haltlo-
sigkeit hingewiesen habe. Stattdessen seien diese Vorwürfe teilweise vom
Direktor übernommen worden und hätten Eingang in Zielvorgaben und Be-
urteilungen ihrer Arbeit gefunden, namentlich im Personalgespräch vom
22. November 2023 sowie im Bericht vom 28. April 2024. Wiederholte Ge-
suche um ein Einschreiten gegen die gravierenden Angriffe auf ihre per-
sönliche Integrität seien erfolglos geblieben; ihr sei erklärt worden, die
Hochschule unternehme nichts und könne auch nichts unternehmen. Auch
die Generalsekretärin der FHNW sowie die HR-Verantwortliche seien um-
fassend informiert worden.
3.1.2.
Die Beschwerdekommission FHNW hält in ihrem Entscheid im Wesentli-
chen fest, Ziff. 1.1 der Richtline beschränke deren Anwendungsbereich auf
Studierende, Mitarbeitende und Teilnehmende an Weiterbildungsproram-
men der Fachhochschule Nordwestschweiz. Da der Anwendungsbereich
der Richtline entgegen dem Antrag der Beschwerdeführerin unbekannte
Personen, ehemalige Mitarbeitende sowie Externe nicht umfasse, habe die
mit der Untersuchung beauftragte Person diese Personen nicht in die Un-
tersuchung einbeziehen bzw. befragen können. Dies hätte auch im Unter-

- 14 -
suchungsbericht festgehalten werden müssen, weshalb der Bericht in die-
sem Punkt unvollständig sei.
Im Untersuchungsbericht vom 28. April 2024 sei ausführlich auf den Vor-
wurf der Verletzung der Fürsorgepflicht eingegangen worden. In Bezug auf
die Mobbingvorwürfe sei dies hingegen nicht im gleichen Umfang der Fall
gewesen, da neben der Beschwerdeführerin nur zwei weitere Personen
befragt worden seien, nämlich der Direktor HSM FHNW sowie die HR-Ver-
antwortliche der HSM FHNW. Die Beschwerdeführerin habe in ihrem An-
trag auf Untersuchung neben unbekannt auch D._____ (Student), E._____
(Student), F._____ (Student), C._____ (Dozent), B._____, G._____
(ehemaliger Mitarbeiter), H._____ (extern), I._____ (News) genannt sowie
die Vorfälle (was) und in welcher Form die Angriffe gegen ihre Person
stattgefunden hätten, dargelegt. In Bezug auf C._____ habe die
Beschwerdeführerin ein Papier benannt, welches in einer Rundmail an
Dozierende geschickt worden sei sowie das Hochladen des Dokuments auf
Teams. Im Papier sei sie der häufigen Lüge und manipulativen
Kommunikation bezichtigt worden. Ausserdem seien zahlreiche weitere
Zuschreibungen gemacht worden. Im Untersuchungsbericht werde dazu
festgehalten, dass C._____ sich nach einem Gespräch mit der Leitung
HSM FHNW bei der Beschwerdeführerin entschuldigt habe. Ein Mobbing
könne nicht abgeleitet werden. B._____ habe offenbar dem X._____ club
eine Mail geschrieben, wonach ein geplantes Konzert mit ihm und K._____
im Januar 2024 habe verschoben werden müssen, da die
Beschwerdeführerin Exklusivität von Letzterem verlange. Im
Untersuchungsbericht werde dazu festgehalten, dass die Form der
Kommunikation von B._____ teilweise nicht tolerierbar gewesen sei und
dass die Beschwerdeführerin formal wenig vom Direktor HSM FHNW
geschützt worden sei. Trotzdem könne kein Mobbing abgeleitet werden.
Die Beschwerdekommission FHNW kommt diesbezüglich zum Schluss,
dass nicht nachvollziehbar sei, weshalb die beiden Dozierenden – C._____
und B._____ – im Rahmen der Untersuchung nicht persönlich befragt
worden seien und stattdessen auf die Aussagen von Dritten abgestellt
worden sei. Insofern weise der erstellte Untersuchungsbericht erhebliche
Mängel auf. Doch auch wenn die beiden Personen befragt und die zwei
einzelnen Vorfälle bestätigt worden wären, stelle dies kein systematisches
diskriminierendes Verhalten dar, welches die Annahme von Mobbing
rechtfertigen würde. Ein über längere Zeit andauerndes, systematisches
feindliches Verhalten gegen die Beschwerdeführerin sei vielmehr aufgrund
der Akten nicht ersichtlich. Es scheine sich insgesamt auch aufgrund der
aktenkundigen, sachlichen Kritik um einen Arbeitsplatzkonflikt zu handeln.
3.1.3.
Die FHNW hielt in ihrer Beschwerdeantwort vom 24. November 2025 fest,
die Sachverhaltsschilderungen würden zeigen, dass im Institut Q der HSM
FHNW spätestens seit Frühjahr 2023 eine massive Führungskrise mit

- 15 -
Arbeitskonflikt bestanden habe. Ein schwieriges Arbeitsklima, Konflikte in
den beruflichen Beziehungen und eine durch ein gestörtes Vertrauensver-
hältnis erschwerte Zusammenarbeit seien, wie bereits im Entscheid der Be-
schwerdekommission FHNW festgestellt, nicht mit Mobbing gleichzuset-
zen. Die FHNW anerkenne zwar, dass der von ihr in Auftrag gegebene Un-
tersuchungsbericht Mängel bei der Abklärung des Mobbingvorwurfs auf-
weise. Wie die Beschwerdekommission FHNW jedoch bereits festgestellt
habe, habe die Beschwerdeführerin keine Beweise für systematisches dis-
kriminierendes Verhalten vorgebracht. Auch der Stellungnahme der Be-
schwerdeführerin im Verfahren vor Verwaltungsgericht seien keine syste-
matischen diskriminierenden Handlungen durch Mitarbeitende oder Studie-
rende der FHNW zu entnehmen. Dass die FHNW nicht gegen Alumni und
das berufliche Umfeld vorgehen könne, verstehe sich von selbst, da zwi-
schen diesen und der FHNW keine Rechtsbeziehung bestehe. Es gebe so-
dann keine Pflicht der Arbeitgeberin, Mitarbeitende vor Kritik von Dritten zu
schützen.
Die Sachverhaltsdarstellungen würden zeigen, dass der Direktor und die
HR-Verantwortliche der HSM FHNW alles Notwendige unternommen hät-
ten, um den bestehenden Konflikt zu lösen und die Beschwerdeführerin zu
unterstützen. Der Vorwurf mangelnder Fürsorgepflicht seitens der Führung
der HSM FHNW weise die FHNW deshalb ebenfalls entschieden zurück.
Der Direktor HSM FHNW habe weit mehr an Unterstützung geleistet, als
es vom Direktor einer Hochschule im Verhältnis zu einer Institutsleiterin er-
wartet werden könne. Nachdem sich Dozierende und Studierende des In-
stituts Q ab Frühjahr 2023 mehrfach untereinander unzufrieden über die
neue Leiterin des Instituts geäussert und gravierende Mängel in ihrer Füh-
rungsarbeit beklagt hätten, sei diese Kritik Ende September 2023 erstmals
auch gegenüber dem Direktor HSM FHNW vorgebracht worden. Die Kritik
sei konkret und sachlich und weder ehrverletzend noch diffamierend gewe-
sen. Am 5. Oktober 2023 habe der Direktor HSM FHNW die Beschwerde-
führerin über die vorbrachte Kritik informiert und ein Team, bestehend aus
der Leiterin HR HSM FHNW, der Leiterin Kommunikation HSM FHNW so-
wie der persönlichen Referentin des Direktors einberufen, um die Be-
schwerdeführerin in ihrer Führungsarbeit zu unterstützen. Im November
2023 habe der Direktor HSM FHNW in Absprache mit der Beschwerdefüh-
rerin die Begleitung durch die externe Moderatorin und Prozessbegleiterin
angeordnet. Der Direktor HSM FHNW habe mehrfach eingefordert, dass
Kritik gegenüber der Beschwerdeführerin direkt an diese adressiert werden
solle. Leider habe es die Beschwerdeführerin jedoch versäumt, die vorge-
brachten Beanstandungen zu klären. Sie habe mit nicht nachvollziehbaren
Führungsentscheiden bestehende Teams entzweit, die Zusammenarbeit
mit bewährten Mitarbeitenden überraschend und kommunikativ ungenü-
gend aufgekündigt und externe Partner und Partnerinnen des Instituts Q
vergrault und so das Institut Q nach innen wie auch in seinen Beziehungen
mit dem beruflich-institutionellen Umfeld erheblich destabilisiert. Die

- 16 -
Anstrengungen, die der Direktor HSM FHNW unternommen habe, um Stu-
dierende und Dozierende jeweils an die richtige Adresse zu verweisen, die
Beschwerdeführerin bei ihrer Führungsarbeit zu unterstützen und gemein-
sam mit ihr Ziele zur Verbesserung der Situation zu vereinbaren, zeigten,
dass er alles in seiner Macht Stehende unternommen habe, um die ihm
unterstellte Institutsleiterin in ihrer Führungsarbeit zu unterstützen und zu
stärken. Der Vorwurf, dass er seine Fürsorgepflicht verletzt habe, sei daher
völlig unbegründet und unhaltbar.
3.2.
3.2.1.
Das sogenannte "Mobbing" stellt eine besondere Form der Verletzung des
hier mit der Richtlinie zur persönlichen Integrität an der Fachhochschule
Nordwestschweiz geschützten Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers
dar. Mobbing ist nach der auch vom Bundesgericht verwendeten Definition
(welche für privatrechtliche und öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse
identisch ist, vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_1033/2010 vom 10. Juni
2011, Erw. 5.2.2, mit Hinweisen) ein systematisches, feindliches, über ei-
nen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ih-
rem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von diesem entfernt werden
soll (Urteile des Bundesgerichts 8C_203/2022 vom 8. August 2022,
Erw. 5.2.1; 8C_251/2017 vom 22. Juni 2017, Erw. 5.1; jeweils mit Hinwei-
sen; Entscheide des Verwaltungsgerichts WKL.2019.3 vom 20. September
2021, Erw. II/3.6.2.1, und WBE.2015.285 vom 23. Juni 2016, Erw. II/3.2).
In Bezug auf Dauer und Häufigkeit mag als Anhaltspunkt dienen, dass
Mobbinghandlungen mindestens einmal pro Woche und mindestens wäh-
rend eines zusammenhängenden halben Jahres stattfinden müssen. Ein
schwieriges Arbeitsklima, Konflikte in den beruflichen Beziehungen oder
eine durch ein gestörtes Vertrauensverhältnis erschwerte Zusammenarbeit
ist nicht mit Mobbing gleichzusetzen (AGVE 2010, S. 400, Erw. II/6.2.2, mit
Hinweisen; Entscheide des Verwaltungsgerichts WKL.2019.3 vom
20. September 2021, Erw. II/3.6.2.1, WKL.2015.285 vom 23. Juni 2016,
Erw. II/3.2, und WKL.2015.8 vom 30. September 2015, Erw. II/3.4). Auch
bei wiederholten die Persönlichkeit des Arbeitnehmers verletzenden Vor-
fällen liegt kein Mobbing vor, sofern nicht die notwendige Dauer und Inten-
sität erreicht ist (Urteil des Bundesgerichts 8C_1033/2010 vom 10. Juni
2011, Erw. 5.2.2, mit Hinweisen; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts
A-6277/2014 vom 16. Juni 2015, Erw. 12.10.1).
3.2.2.
Der Anspruch auf rechtliches Gehör verlangt unter anderem, dass die Be-
hörde die Vorbringen des vom Entscheid in seiner Rechtsstellung Betroffe-
nen auch tatsächlich hört, prüft und in der Entscheidfindung berücksichtigt
(BGE 146 II 335, Erw. 5.1 mit Hinweis auf BGE 143 III 65, Erw. 5.2). Eine
Begründung muss im Allgemeinen zumindest so abgefasst sein, dass die
Betroffenen die Verfügung oder den Entscheid gegebenenfalls sachge-

- 17 -
recht anfechten können (Urteil des Bundesgerichts 1C_272/2020 vom
22. Januar 2021, Erw. 3.2). Es müssen wenigstens kurz die Überlegungen
genannt werden, von denen sich die Behörde hat leiten lassen und auf die
sich ihr Entscheid stützt (BGE 142 I 135, Erw. 2.1; 138 I 232, Erw. 5.1). Da-
gegen wird nicht verlangt, dass sich die Begründung mit allen Parteistand-
punkten einlässlich auseinandersetzt und jedes einzelne Vorbringen aus-
drücklich widerlegt; die Behörde kann sich auf die für den Entscheid we-
sentlichen Punkte beschränken (BGE 146 II 335, Erw. 5.1 mit Hinweis auf
BGE 143 III 65, Erw. 5.2). Es muss sich aus der Gesamtheit der Begrün-
dung ergeben, weshalb die Behörde einem Parteistandpunkt nicht folgen
kann (BGE 136 I 229, Erw. 5.2; 133 I 270, Erw. 3.1). Ist diese Vorausset-
zung erfüllt, schadet es nicht, wenn die Behörde ihre Haltung nur implizit
zum Ausdruck bringt (BGE 141 V 557, Erw. 3.2.1 = Pra 105/2016 Nr. 29;
140 II 345 nicht publ. Erw. 3.2 = Pra 104/2015 Nr. 75). Ob die vorgetrage-
nen Argumente inhaltlich zutreffen, ist nicht eine Frage des rechtlichen Ge-
hörs, sondern der materiellen Beurteilung (zum Ganzen: MICHEL DAUM, in:
Kommentar zum Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege im Kanton Bern,
2. Aufl. 2020, Art. 21 N 28; vgl. etwa BGE 130 II 530, Erw. 4.3; siehe hinten
Erw. 6).
3.3.
Für die Beurteilung der geltend gemachten Mobbingvorwürfe ist massge-
bend, dass Mobbing nach der anerkannten Definition ein systematisches,
feindliches und über längere Zeit anhaltendes Verhalten voraussetzt, das
auf die Isolation, Ausgrenzung oder Entfernung einer Person vom Arbeits-
platz gerichtet ist. Ob ein solches Verhalten vorliegt, kann nicht anhand
einzelner isolierter Vorkommnisse entschieden werden. Erforderlich ist viel-
mehr eine Würdigung sämtlicher geltend gemachter Handlungen sowohl
für sich allein als auch in ihrem Zusammenwirken. Auch wenn einzelne Vor-
fälle für sich genommen die Schwelle zum Mobbing nicht erreichen sollten,
kann sich aus ihrer Gesamtheit dennoch ein entsprechendes systemati-
sches Verhaltensmuster ergeben. Nach der bundesgerichtlichen Recht-
sprechung sind zur Klärung der Frage, ob Mobbing vorliegt, sämtliche Um-
stände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Vor diesem Hintergrund hat die
Beschwerdeführerin eine Vielzahl konkreter, zeitlich und sachlich miteinan-
der verknüpfter Vorfälle vorgetragen. Sie hat namentlich geltend gemacht,
seit Ende September 2023 fortgesetzt Ziel anonymer, ehrverletzender On-
line-Angriffe gewesen zu sein, die in einer geschlossenen Facebook-
Gruppe organisiert worden seien und in denen zur „Intervention“ gegen sie
aufgerufen worden sei. Parallel dazu seien systematisch Klagen gesam-
melt und mobilisiert worden; Studierende seien aufgefordert worden, unab-
hängig von eigenen Erfahrungen Beschwerden einzureichen, und es sei
ihnen hierzu ein vorformuliertes Schreiben zur Verfügung gestellt worden.
Diese anonymen und kollektivierten Vorwürfe hätten schwerwiegende An-
schuldigungen enthalten, insbesondere Rassismus, Diskriminierung,
Machtmissbrauch und Willkür, und seien geeignet gewesen, ihre fachliche

- 18 -
Integrität, ihre persönliche Glaubwürdigkeit und ihre Legitimität als Füh-
rungsperson in Frage zu stellen. Hinzu kamen nach Darstellung der Be-
schwerdeführerin fortgesetzte Diffamierungen durch einzelne Dozierende,
namentlich B._____ und C._____, welche die gegen sie erhobenen
Vorwürfe über Monate hinweg gegenüber Dritten weiterverbreitet und trotz
mehrfacher Klarstellungen wiederholt hätten. Sie hat weiter geltend
gemacht, diese Angriffe seien von weiteren Personen aus dem Umfeld der
Hochschule aktiv mitgetragen worden und hätten erkennbar auf ihre Isola-
tion und ihre Absetzung aus der Funktion gezielt, was sich unter anderem
in den Reaktionen auf die Kündigung in derselben Facebook-Gruppe ma-
nifestiert habe. Insgesamt habe sich damit ein über Monate andauerndes,
systematisches feindliches Verhalten ergeben, das nicht als blosses Ar-
beitsklima oder gewöhnlicher Arbeitsplatzkonflikt qualifiziert werden könne.
Die Vorinstanz hat denn auch ausdrücklich festgehalten, dass die Be-
schwerdeführerin in ihrem Antrag auf Untersuchung neben unbekannten
Personen auch D._____ (Student), E._____ (Student), F._____ (Student),
C._____ (Dozent), B._____, G._____ (ehemaliger Mitarbeiter), H._____
(extern) und I._____ (News) namentlich genannt sowie die Vorfälle und die
Form der Angriffe gegen ihre Person dargelegt habe. Sie hat damit erkannt,
dass sich die Mobbingvorwürfe nicht auf zwei Einzelpersonen
beschränkten, sondern eine Mehrzahl konkret bezeichneter Akteure sowie
eine Vielzahl unterschiedlicher Vorfälle betrafen. Umso weniger ist
nachvollziehbar, weshalb sich die Beschwerdekommission FHNW in der
Folge inhaltlich lediglich mit zwei Einzelkomplexen befasst hat, nämlich mit
dem Verhalten von C._____ und B._____. Die übrigen von der
Beschwerdeführerin konkret behaupteten Angriffe – insbesondere die
anonymen ehrverletzenden Online-Beiträge, die organisierte Sammlung
und Mobilisierung von Klagen, der geltend gemachte Druck auf
Studierende sowie die behauptete Beteiligung weiterer namentlich
genannter Personen – wurden demgegenüber vollständig ausser Acht
gelassen. Auf diese Vorbringen wurde in der Begründung der Vorinstanz
mit keinem Wort eingegangen.
Hinzu kommt, dass sowohl die Beschwerdekommission FHNW als auch
die FHNW selbst ausdrücklich anerkannt haben, dass der von der FHNW
in Auftrag gegebene Untersuchungsbericht in Bezug auf die Abklärung der
Mobbingvorwürfe erhebliche Mängel aufweist. Die Vorinstanz hat nament-
lich festgehalten, dass es nicht nachvollziehbar sei, weshalb C._____ und
B._____ nicht persönlich befragt worden seien und stattdessen auf
Aussagen Dritter abgestellt worden sei, und sie hat den Untersuchungsbe-
richt in diesem Punkt als unvollständig und mangelhaft bezeichnet. Unter
diesen Umständen durften weder die Vorinstanz noch die FHNW ohne Wei-
teres auf die Ergebnisse dieses Berichts abstellen. Wenn ein Untersu-
chungsbericht als unvollständig und mangelhaft erkannt wird, kann er nicht
als tragfähige Grundlage für die Verneinung von Mobbing dienen. Vielmehr

- 19 -
hätten die Vorinstanz und – im Rahmen ihrer eigenen Entscheidfindung –
auch die FHNW die von der Beschwerdeführerin erhobenen Vorwürfe ei-
genständig würdigen und sich mit ihnen inhaltlich auseinandersetzen müs-
sen. Gerade dies ist indessen unterblieben. Stattdessen hat die Vorinstanz
trotz der festgestellten Mängel des Untersuchungsberichts aus zwei isolier-
ten Vorfällen den Schluss gezogen, es liege kein systematisches feindli-
ches Verhalten und damit kein Mobbing vor. Eine eigenständige Gesamt-
würdigung der zahlreichen weiteren, detailliert behaupteten Angriffe ist
nicht erfolgt. Damit fehlt es an einer Auseinandersetzung mit dem für die
Beurteilung zentralen Sachverhaltskomplex.
Weiter kommt hinzu, dass die Vorinstanz den Anwendungsbereich der
Richtlinie zur persönlichen Integrität in einer Weise verstanden hat, die ei-
ner sachgerechten Gesamtwürdigung zusätzlich entgegensteht. Zwar ist
unbestritten, dass gestützt auf die Richtlinie nur Studierende, Mitarbeitende
und Teilnehmende an Weiterbildungsprogrammen sanktioniert werden
können. Daraus folgt jedoch nicht, dass Handlungen von Drittpersonen –
namentlich von Alumni und externen Personen aus dem engeren Umfeld
der Hochschule – für die Beurteilung der Frage, ob Mobbing vorliegt, aus-
ser Betracht zu bleiben hätten. Für die rechtliche Qualifikation eines Ge-
schehens als Mobbing ist nicht entscheidend, von wem einzelne Handlun-
gen ausgehen, sondern welche Wirkung sie im Arbeitsverhältnis der be-
troffenen Person entfalten. Auch von Drittpersonen ausgehende Angriffe
können geeignet sein, eine Person am Arbeitsplatz zu isolieren oder aus-
zugrenzen und sind daher in die Gesamtwürdigung einzubeziehen. Ist der
Arbeitgeber von solchen Vorgängen in Kenntnis gesetzt, trifft ihn im Rah-
men seiner Fürsorgepflicht grundsätzlich die Verpflichtung, die erforderli-
chen Abklärungen zu treffen und zu prüfen, ob geeignete Massnahmen
zum Schutz der betroffenen Mitarbeitenden zu ergreifen sind. Indem die
Vorinstanz solche Vorgänge von vornherein ausklammerte, verengte sie
den massgeblichen Sachverhalt in unzulässiger Weise. Unter diesen Um-
ständen war eine umfassende und objektive Beurteilung der Frage, ob ein
systematisches feindliches Verhalten im Sinne von Mobbing vorliegt und
ob die FHNW als Arbeitgeberin ihre Fürsorgepflicht verletzt hat, von vorn-
herein nicht möglich.
Zusammenfassend hat die Vorinstanz zwar erkannt, dass die Beschwerde-
führerin eine Vielzahl von Personen des Mobbings bezichtigt und zahlrei-
che konkrete Vorfälle geltend gemacht hat. Sie hat sich in der Folge jedoch
lediglich mit zwei Einzelaspekten befasst, die übrigen Vorbringen vollstän-
dig ausgeblendet und sich trotz anerkannter Mängel des Untersuchungs-
berichts auf dessen Ergebnisse abgestützt, ohne die Vorwürfe eigenstän-
dig zu würdigen. Eine umfassende Würdigung sämtlicher relevanter Um-
stände – einschliesslich der von der Beschwerdeführerin geltend gemach-
ten Einwirkungen durch Personen aus dem weiteren Umfeld der Hoch-
schule – ist damit unterblieben. Damit hat sie den Kern der Mobbingvor-

- 20 -
würfe nicht geprüft und sich mit den für den Entscheid wesentlichen Vor-
bringen der Beschwerdeführerin nicht auseinandergesetzt.
Die Vorinstanz hat damit ihre Begründungspflicht verletzt. Ob die geltend
gemachten Mobbingvorwürfe materiell zutreffen, ist unter diesen Umstän-
den nicht zu beurteilen, da es an einer hinreichenden tatsächlichen Grund-
lage und an einer nachvollziehbaren Gesamtwürdigung fehlt. Die Sache ist
daher zur neuen Beurteilung im Sinne der vorstehenden Erwägungen an
die Vorinstanz zurückzuweisen.
4.
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Vorinstanz zu Unrecht nicht
auf die Beschwerde eingetreten ist. In ihrer Eventualbegründung beschäf-
tigt sich die Vorinstanz lediglich mit zwei der zahlreichen von der Beschwer-
deführerin vorgebrachten Vorwürfen. Damit ist sie ihrer Begründungspflicht
klar ungenügend nachgekommen. Im Ergebnis ist die Beschwerde daher
gutzuheissen und die Angelegenheit an die Vorinstanz zum neuen Ent-
scheid im Sinne der Erwägungen zurückzuweisen.
III.
1.
Nach den §§ 31 Abs. 2 und 32 Abs. 2 VRPG werden im Beschwerdever-
fahren die Verfahrens- und Parteikosten in der Regel nach Massgabe des
Obsiegens und Unterliegens auf die Parteien verlegt. Den Behörden wer-
den Verfahrenskosten nur auferlegt, wenn sie schwerwiegende Verfah-
rensmängel begangen oder willkürlich entschieden haben (§ 31 Abs. 2
Satz 2 VRPG). Eine solche Privilegierung findet bei den Parteikosten nicht
statt.
Gemäss neuerer Praxis des Verwaltungsgerichts (Entscheide des Verwal-
tungsgerichts WBE.2022.215 vom 7. Dezember 2022, Erw. III/1,
WBE.2019.324 vom 12. März 2020, Erw. II/2 und WBE.2018.126 vom
18. Oktober 2018, Erw. III/1.2), die derjenigen des Bundesgerichts folgt
(BGE 141 V 281, Erw. 11.1; 137 V 210, Erw. 7.1; 132 V 215, Erw. 6.1; Ur-
teile des Bundesgerichts 4A_571/2016 vom 23. März 2017, Erw. 6,
1C_597/2014 vom 1. Juli 2015, Erw. 6.1, und 2C_845/2013 vom 28. April
2014, Erw. 3 und 4.1), ist bei Rückweisung mit offenem Verfahrensausgang
von einem vollständigen Obsiegen der beschwerdeführenden Partei aus-
zugehen.
Folglich gilt die Beschwerdeführerin als obsiegende und die Fachhoch-
schule Nordwestschweiz Hochschule für Musik FHNW als unterliegende
Partei. Der Vorinstanz (Beschwerdekommission FHNW) ist vorzuwerfen,
auf die Beschwerde zu Unrecht nicht eingetreten zu sein und sich in der
Eventualbegründung mit dem Kern der erhobenen Mobbingvorwürfe nicht
ansatzweise angemessen auseinandergesetzt zu haben. Indem sie we-

- 21 -
sentliche Vorbringen der Beschwerdeführerin unbeachtet liess, verletzte
die Vorinstanz ihre Begründungspflicht, was als schwerwiegender Verfah-
rensmangel zu qualifizieren ist. Entsprechend hat die Beschwerdekommis-
sion FHNW die verwaltungsgerichtlichen Verfahrenskosten zu tragen.
2.
Mit Kostennote vom 9. März 2026 macht die Rechtsvertreterin der Be-
schwerdeführerin ein Honorar von Fr. 2'738.70 (inkl. Mehrwertsteuer und
Auslagen) geltend, das in dieser Höhe angemessen erscheint.
Das Verwaltungsgericht erkennt:
1.
In Gutheissung der Verwaltungsgerichtsbeschwerde wird der Entscheid
der Beschwerdestelle FHNW vom 9. April 2025 aufgehoben. Die Angele-
genheit wird zum neuen Entscheid im Sinne der Erwägungen an die Be-
schwerdestelle FHNW zurückgewiesen.
2.
Die verwaltungsgerichtlichen Verfahrenskosten, bestehend aus einer Ge-
richtsgebühr von Fr. 2'000.00, werden der Beschwerdekommission FHNW
auferlegt.
3.
Die Beschwerdegegnerin (FHNW) wird verpflichtet, der Beschwerdeführe-
rin die im Verfahren vor Verwaltungsgericht entstandenen Parteikosten in
Höhe von Fr. 2'738.70 (inkl. Mehrwertsteuer und Auslagen) zu ersetzen.
Zustellung an:
die Beschwerdeführerin (Vertreterin), samt Doppel der Eingabe der
Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW vom 19. März 2026
die Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW, Generalsekretariat
die Beschwerdekommission FHNW
Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten
Dieser Zwischenentscheid kann wegen Verletzung von Bundesrecht, Völ-
kerrecht, kantonalen verfassungsmässigen Rechten sowie interkantona-
lem Recht innert 30 Tagen seit der Zustellung mit Beschwerde in öffent-
lich-rechtlichen Angelegenheiten beim Schweizerischen Bundesge-
richt, 1000 Lausanne 14, angefochten werden, wenn er einen nicht wieder
gutzumachenden Nachteil bewirken könnte (Art. 93 Abs. 1 lit. a des Bun-

- 22 -
desgesetzes über das Bundesgericht vom 17. Juni 2005 [Bundesgerichts-
gesetz, BGG; SR 173.110]) oder wenn sie bei Gutheissung der Be-
schwerde sofort einen Endentscheid herbeiführen und damit einen bedeu-
tenden Aufwand an Zeit oder Kosten für ein weitläufiges Beweisverfahren
ersparen würde (Art. 93 Abs. 1 lit. b BGG). Die Beschwerdefrist steht still
vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit
15. August und vom 18. Dezember bis und mit 2. Januar.
Aarau, 20. März 2026
Verwaltungsgericht des Kantons Aargau
1. Kammer
Vorsitz: Gerichtsschreiberin:
Cotti Erny