ag_verwaltungsgericht · WKL.2024.2 · 2025-06-23 · de
Obergericht / Verwaltungsgericht / 1. Kammer — WKL.2024.2


Verwaltungsgericht
1. Kammer
WKL.2024.2
WKL.2024.6 / SW / we
Art. 77
Urteil vom 23. Juni 2025
Besetzung Verwaltungsrichterin Schircks, Vorsitz
Verwaltungsrichter Jayyousi
Verwaltungsrichter Pfister
Gerichtsschreiberin Wittich
Rechtspraktikant Etter
Kläger 1 A._____
vertreten durch lic. iur. Michael Hunziker, Rechtsanwalt,
Bahnhofstrasse 13, Postfach, 5610 Wohlen AG
Klägerin 2 Öffentliche Arbeitslosenkasse des Kantons Aargau,
Bahnhofstrasse 78, 5001 Aarau
Beklagte Einwohnergemeinde Q._____
handelnd durch den Gemeinderat
dieser vertreten durch lic. iur. Brigitte Bitterli, Rechtsanwältin,
Zürcherstrasse 1, Postfach, 5630 Muri AG
Gegenstand Klageverfahren betreffend Auflösung des Anstellungsverhältnisses

- 2 -
Das Verwaltungsgericht entnimmt den Akten:
A.
1.
A._____ war ab dem 1. Januar 2022 bei der Einwohnergemeinde Q._____
als Leiter des S._____ in einem Pensum von 100 % angestellt. Am
27. November 2023 kündigte A._____ das Anstellungsverhältnis mit der
Einwohnergemeinde Q._____ per 31. Mai 2024.
2.
Mit Schreiben vom 1. Dezember 2023 beurlaubte der Gemeinderat
A._____ per sofort mit der Begründung, es seien gegen ihn
schwerwiegende Vorwürfe erhoben worden. Gleichzeitig untersagte ihm
der Gemeinderat die geschäftliche oder private Kontaktaufnahme mit den
Mitarbeitenden des S._____, sprach ein Hausverbot aus und lud ihn zu
einem Gespräch auf den 6. Dezember 2023 ein.
3.
Vom 1. bis 31. Dezember 2023 war A._____ gemäss Arztzeugnis vom
1. Dezember 2023 zu 100 % krankheitsbedingt arbeitsunfähig.
4.
Am 6. Dezember 2023 teilte der Gemeinderat A._____ schriftlich mit, dass
eine fristlose Kündigung des Anstellungsverhältnisses in Erwägung
gezogen und ihm diesbezüglich das rechtliche Gehör gewährt werde. Zur
Begründung führte der Gemeinderat aus, verschiedene Mitarbeitende
hätten Vorwürfe erhoben, wonach A._____ sie (in Verletzung der ge-
meinderätlichen Weisung gegen Diskriminierung, Mobbing und sexuelle
Belästigung) bedroht und sexistische sowie rassistische Äusserungen ge-
macht habe. A._____ habe zudem Mitarbeitende ausgegrenzt und ge-
geneinander ausgespielt sowie wiederholt schlecht über andere Mitarbei-
tende gesprochen.
5.
A._____ liess von seinem Rechtsvertreter am 14. Dezember 2023 mit-
teilen, zu den pauschal erhobenen Vorwürfe könne nicht Stellung bezogen
werden. Es sei nicht erkennbar, was er wann oder wem gegenüber getan
oder gesagt haben solle. Sämtliche Vorwürfe seien vorsorglich bestritten.
6.
Mit Schreiben vom 19. Dezember 2023 kündigte der Gemeinderat das An-
stellungsverhältnis mit A._____ mit sofortiger Wirkung.

- 3 -
B.
1.
Am 18. April 2024 liess A._____ beim Verwaltungsgericht gegen die
Einwohnergemeinde Q._____ Klage erheben mit folgenden Anträgen:
1.
Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger infolge widerrechtlicher frist-
loser Kündigung eine Lohnnachzahlung in der Höhe von CHF 68'531.00
zuzüglich Zins zu 5.00 % seit 20. Dezember 2023 zu bezahlen.
2.
Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger infolge widerrechtlicher frist-
loser Kündigung eine Pönale in der Höhe von CHF 36'000.00 zuzüglich
Zins zu 5.00 % seit 20. Dezember 2023 zu bezahlen.
3.
Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger eine angemessene Parteient-
schädigung (zuzüglich MwSt.) zu bezahlen.
4.
Die Gerichtskosten seien der Beklagten aufzuerlegen.
2.
Das Amt für Wirtschaft und Arbeit reichte namens der Öffentlichen Arbeits-
losenkasse des Kantons Aargau mit Eingabe vom 11. Juni 2024 ebenfalls
Klage gegen die Einwohnergemeinde Q._____ ein und beantragte:
1.
Es sei festzustellen, dass die fristlose Entlassung ungerechtfertigt war.
2.
Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin total netto Fr. 23'755.20 (bis
anhin ausgerichtete Arbeitslosenentschädigung an den Versicherten
A._____ für die Zeit vom 5. Januar 2024 bis 31. Mai 2024) zu bezahlen.
3.
Vorliegende Klage sei mit der Klage des Versicherten A._____ gegen die
Einwohnergemeinde Q._____ (Beklagte) zu vereinigen.
4.
Unter Ausschluss von Kosten- und Entschädigungsfolgen.
3.
Der Kläger 1 erklärte sich am 25. Juni 2024 mit dem Verfahrensantrag der
Klägerin 2 einverstanden. Mit Instruktionsverfügung vom 26. Juni 2024
wurden die Verfahren WKL.2024.2 und WKL.2024.6 vereinigt.
4.
Mit Klageantwort vom 12. Juli 2024 beantragte die Einwohnergemeinde
Q._____ die kostenfällige Abweisung beider Klagen, soweit darauf einzu-
treten sei.

- 4 -
5.
Mit Replik vom 18. April 2024 (Postaufgabe: 3. September 2024) passte
der Kläger 1 sein Rechtsbegehren 1 an:
1.
In Abänderung von Klageantrag 1 sei die Beklagte zu verpflichten, dem
Kläger infolge widerrechtlicher fristloser Kündigung eine Lohnnachzahlung
in der Höhe von brutto CHF 43'431.80 zuzüglich Zins zu 5.00 % seit
20. Dezember 2023 zu bezahlen.
2.
Im Übrigen wird an den mit Klage vom 18. April 2024 gestellten Anträgen
festgehalten.
6.
Die Klägerin 2 beantragte mit Replik vom 26. August 2024 (Postaufgabe:
3. September 2024):
1.
Die Anträge der Beklagten seien vollumfänglich abzuweisen.
2.
Punkt 2 des Rechtsbegehrens der Klägerin 2 sei wie folgt abzuändern:
2.
Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin 2 total netto Fr. 23'130.10
(bin anhin ausgerichtete Arbeitslosenentschädigung an den Versicher-
ten A._____ für die Zeit vom 5. Januar 2024 bis 30. April 2024) zu
bezahlen.
7.
Mit Duplik vom 28. Oktober 2024 hielt die Beklagte vollumfänglich an ihren
Anträgen fest.
8.
Mit Eingabe vom 11. November 2024 reichte die Beklagte aufforderungs-
gemäss die personalrechtlichen Erlasse der Gemeinde ein.
C.
1.
Mit Verfügung der instruierenden Verwaltungsrichterin vom 28. Januar
2025 wurden die Parteien auf den 13. Mai 2025 zu einer mündlichen Ver-
handlung mit Partei- und Zeugenbefragung vorgeladen. Gleichzeitig
wurden die Parteien betreffend den Ablauf der Verhandlung, die Beweis-
lastverteilung und die einzuvernehmenden Zeugen aufgeklärt.
Die neun Zeuginnen und Zeugen wurden mit separater Verfügung vom
10. Februar 2025 zur Verhandlung vom 13. Mai 2025 vorgeladen.

- 5 -
2.
An der Verhandlung vom 13. Mai 2025 hat das Verwaltungsgericht – bei
Nichterscheinen eines Zeugen – acht Zeuginnen und Zeugen angehört und
den Kläger 1 sowie seitens der Beklagten Gemeindepräsident B._____,
Gemeindeschreiberin C._____ und den Leiter Finanzen, D._____, zur
Sache befragt. Alsdann erhielten die Parteien Gelegenheit zu einer
abschliessenden Stellungnahme zum Beweisergebnis. Im Anschluss an
die Verhandlung hat das Verwaltungsgericht den Fall ein erstes Mal be-
raten.
3.
Am 10. Juni 2025 erkundigte sich der Kläger 1 nach dem Verfahrensstand
und ersuchte um Zustellung des Verhandlungsprotokolls. Dieses wurde
ihm am 11. Juni 2025 zugestellt, mit dem Hinweis, dass eine zweite Bera-
tungssitzung stattfinden werde.
4.
Am 23. Juni 2025 hat das Verwaltungsgericht den Fall ein zweites Mal be-
raten und entschieden.
Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung:
I.
1.
Gemäss § 48 Abs. 1 des Gesetzes über die Grundzüge des Personalrechts
vom 16. Mai 2000 (Personalgesetz, PersG; SAR 165.100) gelten bei Strei-
tigkeiten aus einem öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis zwischen
Gemeinden, Gemeindeverbänden oder anderen öffentlich-rechtlichen Kör-
perschaften und ihren Mitarbeitenden die Bestimmungen über das gericht-
liche Klage- und Beschwerdeverfahren nach den §§ 39 ff. PersG; das
Schlichtungsverfahren nach § 37 PersG entfällt. § 39 Abs. 1 lit. a PersG
sieht vor, dass das Verwaltungsgericht vertragliche Streitigkeiten aus dem
Anstellungsverhältnis im Klageverfahren beurteilt.
Das Anstellungsverhältnis zwischen dem Kläger 1 und der Beklagten ist
unstreitig öffentlich-rechtlicher Natur und wurde durch Vertrag begründet
(vgl. Klagebeilage 4; Art. 3 Abs. 1 des Personalreglements der Einwohner-
gemeinde Q._____ vom tt.mm.jjjj [nachfolgend: Personalreglement]). Die
Kündigung dieses Anstellungsvertrags stellt keine Verfügung, sondern eine
vertragliche Erklärung dar (vgl. § 48 Abs. 2 der Personal- und Lohnver-
ordnung vom 25. September 2000 [PLV; SAR 165.111]). Das Verwaltungs-
gericht ist folglich zuständig, die Rechtmässigkeit der fristlosen Kündigung
sowie die daraus abgeleiteten vermögensrechtlichen Folgen (Ent-
schädigung wegen widerrechtlicher Kündigung) im Klageverfahren zu be-
urteilen.

- 6 -
2.
Klagen betreffend Vertragsauflösungen sind gemäss § 48 Abs. 4 PersG
innert sechs Monaten ab Zustellung des Kündigungsschreibens einzu-
reichen. Mit den am 18. April 2024 (Postaufgabe) bzw. am 11. Juni 2024
(Postaufgabe) beim Verwaltungsgericht eingereichten Klagen gegen die
Einwohnergemeinde Q._____ haben der Kläger 1 und die Klägerin 2 die
Frist gewahrt.
3.
Gemäss § 61 Abs. 1 des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege vom
4. Dezember 2007 (Verwaltungsrechtspflegegesetz, VRPG; SAR 271.200)
soll die klagende der beklagten Partei vor Einreichung einer Klage ihr Be-
gehren schriftlich mitteilen und sie um Stellungnahme innert angemessener
Frist ersuchen. Der Kläger 1 ersuchte die Beklagte mit Schreiben vom
18. Januar 2024 um Stellungnahme zur seines Erachtens widerrechtlichen
fristlosen Kündigung, um allenfalls eine aussergerichtliche Einigung zu er-
zielen (Klagebeilage 13). Das Vorverfahren wurde somit ordnungsgemäss
durchgeführt.
4.
Die Klägerin 2 beantragt unter anderem, es sei festzustellen, dass die frist-
lose Kündigung des Klägers 1 ungerechtfertigt gewesen sei (Antrag 1).
Eine Klage auf Feststellung ist nur zulässig, wenn der oder die Betroffene
ein schützenswertes Interesse an der Feststellung des Bestehens oder
Nichtbestehens eines konkreten öffentlich-rechtlichen Rechtsverhältnisses
nachweisen kann und keine öffentlichen oder privaten Interessen entge-
genstehen. Ein rechtlich geschütztes Interesse ist nicht vorausgesetzt; rein
tatsächliche, wirtschaftliche oder ideelle Interessen genügen, soweit sie nur
vernünftig und durch die Unklarheit über das Bestehen eines Rechtsver-
hältnisses gerechtfertigt sind. Negative Voraussetzung des Feststellungs-
anspruchs ist die fehlende Möglichkeit, alternativ eine vollstreckbare
Leistung verlangen zu können, da der Feststellungsentscheid subsidiärer
Natur ist (BGE 137 II 199, Erw. 6.5; Entscheid des Verwaltungsgerichts
WKL.2018.18 vom 6. Mai 2019, Erw. I/5.2 mit weiteren Hinweisen;
MICHAEL MERKER, Rechtsmittel, Klage und Normenkontrollverfahren nach
dem aargauischen Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege, Kommentar
zu den §§ 38–72 [a]VRPG, 1998, N. 26 ff. zu § 38 aVRPG).
Nach konstanter Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist der Antrag
auf Feststellung der Widerrechtlichkeit oder Missbräuchlichkeit einer Kün-
digung neben demjenigen auf Zusprechung einer daraus abgeleiteten Ent-
schädigung grundsätzlich zulässig. Diese Praxis wird damit begründet,
dass im Hinblick auf das berufliche Fortkommen regelmässig ein eigen-
ständiges, spezifisches Interesse der betroffenen Person an der Feststel-

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lung einer allfälligen Widerrechtlichkeit der Auflösung des Anstellungsver-
hältnisses besteht (vgl. statt vieler: Entscheid des Verwaltungsgerichts
WKL.2022.7 vom 28. März 2024, Erw. I/3.3 mit weiteren Hinweisen). Vor-
liegend stellte jedoch nicht der von der fristlosen Kündigung betroffene Ar-
beitnehmer ein Feststellungsbegehren, sondern die Klägerin 2 als dessen
Arbeitslosenkasse. Anders als der Kläger 1 hat sie kein eigenständiges,
spezifisches Interesse an der Feststellung einer allfälligen Widerrechtlich-
keit der fristlosen Auflösung des Anstellungsverhältnisses. Das Feststel-
lungsbegehren der Klägerin 2 ist damit unzulässig, weshalb auf Antrag 1
der Klägerin 2 nicht einzutreten ist.
5.
Aufgrund des ausdrücklichen Verweises in § 63 VRPG sind im Klagever-
fahren die Verfahrensgrundsätze des Zivilprozessrechts sinngemäss an-
wendbar. Es gelangt daher analog die Schweizerische Zivilprozessordnung
vom 19. Dezember 2008 (Zivilprozessordnung, ZPO; SR 272) zur Anwen-
dung.
Anwendbar ist kraft dieses Verweises insbesondere die Dispositions-
maxime (Art. 58 Abs. 1 ZPO; vgl. MERKER, a.a.O., N. 24 ff. zu § 67
aVRPG). Danach darf das Verwaltungsgericht einer Partei nicht mehr und
nichts anderes zusprechen, als sie verlangt, und nicht weniger, als die Ge-
genpartei anerkannt hat. Herangezogen werden können generell lediglich
solche zivilprozessualen Bestimmungen, die nicht in Widerspruch zu den
Grundfunktionen und -anforderungen des Verwaltungsverfahrens stehen.
Rechnung zu tragen ist mit Blick auf das aus dem materiellen Recht flies-
sende öffentliche Interesse insbesondere dem Untersuchungsgrundsatz
(DANIELA THURNHERR, Verweisungen auf die ZPO in Erlassen der Verwal-
tungsrechtspflege, in: Schweizerisches Zentralblatt für Staats- und Verwal-
tungsrecht [ZBl] 04/2022, S. 186). Die Untersuchungsmaxime gelangt denn
auch gemäss Praxis des Verwaltungsgerichts in personalrechtlichen Kla-
geverfahren regelmässig zur Anwendung (Aargauische Gerichts- und Ver-
waltungsentscheide [AGVE] 2012, S. 321, Erw. 2.3; 2002, S. 585, Erw. 6;
Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2022.11 vom 20. August 2024,
Erw. I/5 mit Hinweisen; MERKER, a.a.O., N. 10 zu Vorbem. zu den §§ 60-67
aVRPG). Der Untersuchungsgrundsatz statuiert jedoch keine unbe-
schränkte Verpflichtung, einen Sachverhalt unter jedem nur erdenklichen
Gesichtspunkt zu prüfen. Insbesondere gebietet er nicht, vagen Behaup-
tungen, die ohne irgendwelche Hinweise vorgebracht werden, nachzu-
gehen (AGVE 2003, S. 105 ff., Erw. 3d/aa mit weiteren Hinweisen).
6.
6.1.
Die klagenden Parteien haben mit der Replik ihre Rechtsbegehren gegen-
über denjenigen in der Klage teilweise geändert. Der Kläger 1 verlangt von
der Beklagten neu eine Lohnnachzahlung von (brutto) Fr. 43'431.80 statt

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Fr. 68'531.00, die Klägerin 2 fordert von der Beklagten die Rückerstattung
der ausgerichteten Arbeitslosenentschädigung in der Höhe von (netto)
Fr. 23'130.10 anstatt (netto) Fr. 23'755.20.
6.2.
Bei den in den Rechtsbegehren angepassten Forderungen handelt es sich
jeweils um eine Beschränkung der Klage gemäss Art. 227 Abs. 3 ZPO.
Diese ist jederzeit voraussetzungslos zulässig (DANIEL WILLISEGGER, in:
Basler Kommentar, Schweizerische Zivilprozessordnung [BSK ZPO],
3. Aufl. 2017, N. 47 zu Art. 227 ZPO). Da es sich formell zwar um eine Än-
derung der Rechtsbegehren handelt, jedoch kein neuer Streitgegenstand
in den Prozess eingeführt wird und sich die Stellung der Gegenpartei nicht
verschlechtert, ist auf die Klagereduktion nicht weiter einzugehen (vgl.
THOMAS SUTTER-SOMM/CORDULA LÖTSCHER, Schweizerisches Zivilpro-
zessrecht, 4. Aufl. 2025, Rz. 439).
7.
Die übrigen Sachurteilsvoraussetzungen geben zu keinen Bemerkungen
Anlass. Auf die frist- und formgerecht eingereichten Klagen ist – mit Aus-
nahme des Feststellungsbegehrens der Klägerin 2 (siehe vorne Erw. I/4) –
einzutreten.
II.
1.
1.1.
Der Kläger 1 rügt unter anderem, im Vorfeld der fristlosen Kündigung sei
sein Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt worden. Den von der Beklag-
ten auf den 6. Dezember 2023 angesetzten Besprechungstermin habe er
nicht wahrnehmen können, weil er zu jenem Zeitpunkt zu 100 % krankheits-
bedingt arbeitsunfähig gewesen sei. Mit Schreiben vom 6. Dezember 2023
habe ihm die Beklagte die fristlose Kündigung angedroht und Frist zur Stel-
lungnahme angesetzt; sie habe zwar Vorwürfe der Mitarbeitenden erwähnt,
diese aber nicht näher konkretisiert. Es sei für ihn nicht nachvollziehbar,
was ihm genau vorgeworfen werde bzw. was er gegenüber wem wann ge-
sagt oder getan haben solle. Die globalen Feststellungen bzw. Vorwürfe
der Beklagten hätten ihm eine Stellungnahme verunmöglicht. Er habe die
Vorwürfe deshalb pauschal bestritten, worauf die Beklagte aber nicht ein-
gegangen sei (Klage, S. 3, 4 und 7; Replik, S. 3).
1.2.
Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2
der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom
18. April 1999 [BV; SR 101]; § 22 Abs. 1 der Verfassung des Kantons
Aargau vom 25. Juni 1980 [KV; SAR 110.000]) dient einerseits der Sach-
aufklärung und stellt andererseits ein persönlichkeitsbezogenes Mitwir-
kungsrecht der Parteien dar (BGE 144 I 11, Erw. 5.3 mit Hinweisen;

- 9 -
ULRICH HÄFELIN/GEORG MÜLLER/FELIX UHLMANN, Allgemeines Verwal-
tungsrecht, 8. Aufl. 2020, Rz. 1001; ULRICH HÄFELIN/WALTER HALLER/
HELEN KELLER/DANIELA THURNHERR, Schweizerisches Bundesstaatsrecht,
11. Aufl. 2024, Rz. 992 ff.). Dieser Gehörsanspruch ist nicht nur bei
Kündigungen mittels Verfügung, sondern auch bei denjenigen mittels
vertraglicher Erklärung gewährleistet (Entscheide des Verwaltungsgerichts
WKL.2021.20 vom 1. Dezember 2022, Erw. II/1.2; WKL.2016.7 vom
19. Oktober 2016, Erw. II/1.2.1). Wesentlicher Teilgehalt des Gehörsan-
spruchs ist das Recht auf vorgängige Anhörung (vgl. § 21 Abs. 1 VRPG).
Dem Personalreglement der Beklagten ist denn auch explizit zu entneh-
men, dass die Mitarbeitenden bei einer Kündigung vorgängig anzuhören
sind (§ 9 Abs. 1 Personalreglement). Die Behörden müssen die Äusserun-
gen der Betroffenen tatsächlich zur Kenntnis nehmen und sich damit in der
Entscheidfindung und -begründung sachgerecht auseinandersetzen
(BGE 142 II 49, Erw. 9.2; 136 I 184, Erw. 2.2.1; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN,
a.a.O., Rz. 1010). Die Anhörung kann nur ausnahmsweise unterbleiben,
wenn Gefahr in Verzug ist oder eine vorgängige Anhörung den Zweck der
behördlichen Anordnung vereiteln würde (§ 21 Abs. 2 VRPG; vgl. auch
BGE 140 I 99, Erw. 3.4).
Im öffentlichen Personalrecht kann auch eine relativ informelle Äusse-
rungsmöglichkeit vor der Kündigung dem Gehörsanspruch genügen,
sofern für die betroffene Person klar war, dass sie mit der Auflösung des
Arbeitsverhältnisses zu rechnen hatte (BGE 144 I 11, Erw. 5.3;
AGVE 2011, S. 393, Erw. 2.2.3 mit Hinweisen). Eine Anhörung darf nicht
nur pro forma erfolgen. Damit ein faires Verfahren gewährleistet bleibt,
muss die betroffene Person in der Lage sein, sich zu den vorgesehenen
Massnahmen fundiert und wirksam äussern zu können. Dies bedingt, dass
ihr ein gewisses Mass an Bedenk- und Vorbereitungszeit eingeräumt wird.
Insbesondere darf dabei auch die Möglichkeit, sich beraten zu lassen, nicht
unterlaufen werden. Die Lehre geht davon aus, dass eine Vorbereitungszeit
von acht bis zehn Tagen angemessen ist (vgl. Urteile des Bundesgerichts
8C_176/2022 vom 21. September 2022, Erw. 4.1; 8C_176/2015 vom
9. Februar 2016, Erw. 2.2), wobei das Bundesgericht jedenfalls eine Frist
von rund 24 bzw. 48 Stunden oder gar einer solchen von einer halben
Stunde als zu kurz bezeichnet hat (vgl. Urteile des Bundesgerichts
8C_395/2009 vom 10. November 2009, Erw. 7.5.1; 8C_176/2022 vom
21. September 2022, Erw. 4.1 mit Hinweis). Den Anforderungen an das
rechtliche Gehör kann mit der Einräumung der Gelegenheit zur schriftlichen
Äusserung in aller Regel problemlos Genüge getan werden, selbst bei An-
setzung einer vergleichsweise kurzen Frist. Der betroffenen Person muss
somit nicht nur genügend Vorbereitungszeit eingeräumt werden, sie bedarf
auch genügender Vorinformationen, um ihren Gehörsanspruch (nach Ab-
lauf der Vorbereitungszeit) wirksam ausüben zu können (AGVE 2011,
S. 393, Erw. 2.2.4; Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2021.20 vom
1. Dezember 2022, Erw. 1.2). Dabei muss sie über alle ihr vorgeworfenen

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Tatsachen und deren wahrscheinliche Folgen informiert werden (Urteil des
Bundesgerichts 8C_866/2010 vom 12. März 2012, Erw. 4.1.2 mit Hinwei-
sen).
1.3.
1.3.1.
Mit Schreiben vom 1. Dezember 2023 teilte die Beklagte dem Kläger 1 mit,
es seien schwerwiegende Vorwürfe gegen ihn erhoben worden. Zur Klä-
rung des Sachverhalts werde er per sofort beurlaubt sowie ein Kontakt- und
Hausverbot verhängt. Details zu den Vorwürfen wurden ihm explizit nicht
erläutert. Gleichzeitig lud die Beklagte den Kläger 1 zu einer Besprechung
am 6. Dezember 2023 ein, um ihn über das Ergebnis der Abklärungen zu
informieren (Klagebeilage 9). Der Inhalt des Schreibens wurde dem Klä-
ger 1 am 1. Dezember 2023 von Herrn D._____, Leiter Finanzen, ohne wei-
tere Erläuterungen mündlich übermittelt (Protokoll der Verhandlung vor
Verwaltungsgericht vom 13. Mai 2025 [nachfolgend: Protokoll], S. 57).
Die auf den 6. Dezember 2023 angesetzte Besprechung fand gemäss
übereinstimmender Darstellung der Parteien nicht statt. Im daraufhin ver-
fassten Schreiben vom 6. Dezember 2023 wies die Beklagte den Kläger 1
auf die Rechtsgrundlagen zur fristlosen Kündigung hin und teilte ihm mit,
dass sein Verhalten gegenüber den Mitarbeitenden seines Teams den vom
Gemeinderat gestützt auf Art. 39 Personalreglement erlassenen Wei-
sungen gegen Diskriminierung, Mobbing und sexuelle Belästigung in gra-
vierendem Masse widerspreche. Verschiedene Mitarbeitende hätten dem
Gemeinderat mitgeteilt, dass sie vom Kläger 1 bedroht worden seien und
er sexistische sowie rassistische Äusserungen gemacht habe. Des Weite-
ren habe er versucht, Mitarbeitende gegeneinander auszuspielen und aus-
zugrenzen; er habe zudem wiederholt schlecht über andere Mitarbeitende
gesprochen. Der Gemeinderat könne ein solches Verhalten nicht akzeptie-
ren, weshalb er eine fristlose Kündigung des Anstellungsverhältnisses in
Betracht ziehe. Der Kläger 1 erhielt bis zum 15. Dezember 2023,
12.00 Uhr, Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme (Klagebeilage 10).
1.3.2.
Dem Kläger 1 ist zuzustimmen, dass die von der Beklagten erhobenen Vor-
würfe im Schreiben vom 6. Dezember 2023 pauschal formuliert sind. Der
Beklagten waren zu diesem Zeitpunkt die gegen den Kläger 1 erhobenen
Vorwürfe jedoch bereits detailliert bekannt, anders hätten sie ihn in der ur-
sprünglich angesetzten mündlichen Besprechung nicht wie angekündigt
über das Ergebnis der Abklärungen informieren können. Die Ge-
sprächsprotokolle mit den Mitarbeitenden datieren denn auch vom
30. November 2023 und 4. Dezember 2023 (Klageantwortbeilagen 2-6). Es
ist deshalb nicht nachvollziehbar, aus welchen Gründen die Beklagte die
von den Mitarbeitenden erhobenen Vorwürfe in ihrem Schreiben vom
6. Dezember 2023 nicht näher konkretisierte, zumal sie dies offenbar im

- 11 -
auf den 6. Dezember 2023 terminierten Gespräch tun wollte. Von der
Beklagten hätte – auch aus Fairnessgründen – erwartet werden dürfen,
dass sie die erhobenen Anschuldigungen anlässlich der telefonischen
Mitteilung durch den Leiter Finanzen am 1. Dezember 2023 oder
spätestens in der Kündigungsandrohung vom 6. Dezember 2023 näher
spezifiziert.
Jedenfalls hat die Beklagte gegenüber dem Kläger 1 die erhobenen Vor-
würfe zu wenig konkretisiert, um ihm eine fundierte Stellungnahme zu er-
möglichen. Die Beklagte durfte denn auch nicht davon ausgehen, dass der
Kläger 1 bereits von seinem Stellvertreter, E._____, nähere Kenntnisse der
Vorwürfe hatte (vgl. auch Protokoll, S. 20).
Andererseits haben die im Schreiben vom 6. Dezember 2023 in gestraffter
Form dargelegten Anschuldigungen eine detailliertere Stellungnahme als
jene des Klägers 1 im Schreiben vom 14. Dezember 2023 nicht gänzlich
verunmöglicht. Mehr als eine pauschale Bestreitung in nur einem Satz wäre
durchaus möglich gewesen (vgl. Klagebeilage 11). Immerhin führte die Be-
klagte in ihrem Schreiben aus, dass dem Kläger 1 – neben den Drohungen
und rassistischen sowie sexistischen Äusserungen – vorgeworfen werde,
Mitarbeitende gegeneinander auszuspielen, auszugrenzen und über
andere (wohl nicht anwesende) Mitarbeitende schlecht zu sprechen. Zu
diesem vorgeworfenen Verhalten – auch ohne, dass konkrete Begebenhei-
ten aufgeführt oder Personen genannt wurden – lässt sich zumindest in den
Grundzügen Stellung nehmen. Die Angabe eines genauen Zeitpunkts der
Vorkommnisse war nicht zwingend notwendig, da die erhobenen Vorwürfe
auf wiederholte Handlungen bzw. auf eine generelle Verhaltensweise
schliessen liessen. Aufgrund der Formulierung im Schreiben vom
6. Dezember 2023 hätte für den Kläger 1 klar sein dürfen, dass sein
Verhalten gegenüber mehreren Mitarbeitenden in seinem Team bean-
standet und darin eine Missachtung der Weisung der Beklagten erblickt
wurde. Es wäre ihm deshalb möglich und zumutbar gewesen, sich auch
ohne Kenntnis einzelner Vorkommnisse oder Namen in groben Zügen zu
den Vorwürfen oder zumindest generell zum Arbeitsklima innerhalb des
Teams zu äussern. Insgesamt vermag die Einräumung des rechtlichen
Gehörs den rechtlichen Anforderungen zwar nicht vollumfänglich zu
genügen, der Kläger 1 hatte aber die Gelegenheit erhalten, zu den gegen
ihn erhobenen Vorwürfen wenigstens in den Grundzügen Stellung zu
nehmen.
1.3.3.
Der Kläger 1 war vom 1. bis 31. Dezember 2023 zu 100 % arbeitsunfähig
(Klagebeilage 12). Die Krankschreibung erfolgte gemäss den Angaben des
Klägers 1 nachdem er von D._____ telefonisch über den Inhalt des
Schreibens vom 1. Dezember 2023 informiert worden war (vgl. Protokoll,
S. 67). Der auf den 6. Dezember 2023 angesetzten mündlichen Bespre-

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chung (Gewährung des rechtlichen Gehörs) blieb der Kläger 1 fern, ohne
sich vorgängig telefonisch oder schriftlich bei der Beklagten zu melden und
sie über seinen Gesundheitszustand zu informieren. Das Arbeitsunfähig-
keitszeugnis hatte er gemäss Erinnerung der Gemeindeschreiberin
einen Tag vor der geplanten Besprechung an die Personalabteilung ge-
sandt (vgl. Protokoll, S. 80).
In diesem Zusammenhang brachte der Kläger 1 anlässlich der Verhand-
lung vor Verwaltungsgericht am 13. Mai 2025 erstmals und damit verspätet
vor (BGE 143 V 66, Erw. 4.3; Entscheid des Verwaltungsgerichts
WBE.2024.233 vom 9. Dezember 2024, Erw. 6.4), er sei aufgrund der Si-
tuation am Arbeitsplatz psychisch belastet und deshalb arbeitsunfähig ge-
wesen. Die Beklagte habe von ihm in diesem Zustand die Teilnahme am
Gespräch vom 6. Dezember 2023 nicht erwarten dürfen, zumal es um Vor-
würfe gegen seine Person und seine berufliche Zukunft gegangen sei (Pro-
tokoll, S. 67 und 82). Der Kläger 1 hatte weder bei Einreichung des Arbeits-
unfähigkeitszeugnisses noch im Schreiben vom 14. Dezember 2023 (Kla-
gebeilage 11) vorgebracht, er sei aufgrund seines psychischen Gesund-
heitszustandes nicht in der Lage, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen.
Ebenso wenig wurde von ärztlicher Seite bescheinigt, dass der Kläger 1
aufgrund seines Zustands verhindert gewesen wäre, eine schriftliche Stel-
lungnahme zu verfassen. Dem Kläger 1 war es denn auch möglich, einen
Rechtsanwalt mit der Wahrung seiner Interessen zu beauftragen (vgl.
Schreiben von Rechtsanwalt Dr. iur. Baumberger vom 14. Dezember 2023
[Klagebeilage 11]). Unter diesem Aspekt ist eine (zusätzliche) Verletzung
des rechtlichen Gehörs zu verneinen.
1.3.4.
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Beklagte die gegen den Klä-
ger 1 erhobenen Vorwürfe nicht genügend spezifiziert hatte, um ihm eine
fundierte Stellungnahme zu ermöglichen. Die Erstattung einer Stellung-
nahme wurde dem Kläger 1 aber nicht gänzlich verwehrt. Die fristlose Kün-
digung ist folglich mit einem formellen Mangel behaftet, der allerdings nicht
schwer wiegt.
1.4.
In der Regel bewirken Verfahrensfehler, namentlich die Verletzung des Ge-
hörsanspruchs, lediglich die Anfechtbarkeit einer Kündigung, die gegebe-
nenfalls als (formell) widerrechtlich einzustufen ist. Nichtigkeit im Sinne
einer absoluten Unwirksamkeit der Kündigung ist nur ausnahmsweise an-
zunehmen. Das ist dann der Fall, wenn der formelle Mangel besonders
schwer und offensichtlich oder zumindest leicht erkennbar ist und zudem
die Rechtssicherheit durch die Annahme der Nichtigkeit nicht ernsthaft ge-
fährdet wird (BGE 139 II 243, Erw. 11.2; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN,
a.a.O., Rz. 1098).

- 13 -
Der Gehörsanspruch des Kläger 1 wurde vorliegend verletzt, weil die
gegen ihn erhobenen Anschuldigungen nicht ausreichend spezifiziert
wurden. Der Gehörsmangel wiegt jedoch keinesfalls derart schwer, dass
die Kündigung deshalb als nichtig zu betrachten wäre. Wie in Erw. II/1.3.2
ausgeführt, hätte sich der Kläger 1 zumindest in knapper Weise zu den
Vorhaltungen äussern können. Unter diesen Umständen ist von einer blos-
sen Anfechtbarkeit der Kündigung auszugehen, welche die in der Perso-
nalrechtsgesetzgebung vorgesehene Sanktion bei einer widerrechtlichen
Kündigung auslöst. Auf die Rechtsfolgen dieser (formellen) Widerrechtlich-
keit wird noch zurückzukommen sein (siehe hinten Erw. II/7).
2.
2.1.
Die Klägerin 2 bringt in ihrer Replik vor, die globale Bestreitung der kläge-
rischen Ausführungen durch die Beklagte genüge den Anforderungen an
die Bestreitungs- und Substantiierungslast nicht. Dies habe zur Folge, dass
die klägerischen Tatsachenbehauptungen unbestritten geblieben und da-
mit nicht beweisbedürftig seien (Replik, S. 2).
2.2.
Es trifft zu, dass die beklagte Partei gestützt auf die Zivilprozessordnung
die relevanten Tatsachen behaupten und substanziieren muss (§ 63 VRPG
i.V.m. Art. 222 Abs. 2 ZPO; vgl. zum Ganzen AGVE 2012, S. 321, Erw. 2.2;
DANIEL WILLISEGGER, in: BSK ZPO, N. 17 ff. zu Art. 222 ZPO). Im personal-
rechtlichen Klageverfahren gelangt gemäss Praxis des Verwaltungsge-
richts allerdings die Untersuchungsmaxime zur Anwendung (siehe vorne
Erw. I/5). Diesfalls hat das Gericht den Sachverhalt von Amtes wegen ab-
zuklären. Zwar ändern Untersuchungsgrundsatz und Mitwirkungspflicht an
der objektiven Beweislast nichts (siehe hinten Erw. II/3.2.4; vgl. auch Urteil
des Bundesgerichts 1C_328/2024 vom 4. März 2025, Erw. 5.5), die Par-
teien haben aber weder umfassende Tatsachenbehauptungen noch deren
genügende Substantiierung in den Prozess einzubringen (vgl. zum Ganzen
AGVE 2012, S. 321, Erw. 2.2 mit weiteren Hinweisen; DANIEL
WILLISEGGER, in: BSK ZPO, N. 42 zu Art. 222 ZPO). Entsprechend ist nicht
ersichtlich und wird auch nicht geltend gemacht, was die Klägerin 2 gestützt
auf ihr Vorbringen, die Klageantwort genüge den Anforderungen der Zivil-
prozessordnung nicht, zu ihren Gunsten abzuleiten vermöchte.
3.
3.1.
Die Beklagte begründete die fristlose Kündigung des Anstellungsverhält-
nisses des Klägers 1 im Kündigungsschreiben vom 19. Dezember 2023
(Klagebeilage 2) wie folgt:
[…]

- 14 -
Der Gemeinderat hat gestützt auf Art. 39 PR umfassende Weisungen
gegen Diskriminierung, Mobbing und sexuelle Belästigung erlassen. Diese
sind Grundlagen des Arbeitsvertrags und wurden Ihnen ausgehändigt.
Ihr Verhalten gegenüber den Mitarbeitenden des S._____ widerspricht in
gravierendem Mass diesen Weisungen. Dem Gemeinderat wurde von
verschiedenen Mitarbeitenden mitgeteilt, dass sie von Ihnen bedroht
wurden, dass Sie sexistische und rassistische Äusserungen machen,
versuchen die Mitarbeitenden gegeneinander auszuspielen und
auszugrenzen und wiederholt schlecht über andere Mitarbeitende
sprechen.
Sie haben uns durch Ihren Anwalt, Dr. iur. Roger Baumberger, mitgeteilt,
dass Sie sämtliche Vorwürfe vorsorglich bestreiten. Sie seien sich nicht
bewusst, je gegen die Weisungen gegen Diskriminierung, Mobbing und
sexuelle Belästigung verstossen zu haben.
Bei den vorgebrachten Vorwürfen handelt es sich aber um glaubwürdige
Aussagen von mehreren Mitarbeitenden. Konkret werden Ihnen rassisti-
sche Äusserungen (Mitarbeitende mit albanischem Hintergrund als
Scheiss Shipi-Clan bezeichnen/Aussage trainierte Affen könnten mehr als
die Mitarbeitenden leisten), Drohungen gegenüber Mitarbeitenden (ich
nehme euch geschäftlich auseinander, aber auch privat) sowie sexistische
Äusserungen/sexuelle Belästigung (Anfassen von Mitarbeitenden, obwohl
diese gesagt haben, sie möchten das nicht/Versuch einer Mitarbeiterin
unter den Rock zu schauen) vorgeworfen.
[…]
3.2.
3.2.1.
Die fristlose Kündigung des Anstellungsverhältnisses ist gemäss Art. 8 Per-
sonalreglement aus wichtigen Gründen jederzeit zulässig. Vor Erlass der
Kündigung ist die betroffene Person anzuhören, die Kündigung erfolgt mit
schriftlicher Begründung (Art. 9 Abs. 1 und 2 Personalreglement). Im
Übrigen wird auf die Bestimmungen von Art. 336 ff. des Bundesgesetzes
betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuchs (Fünfter
Teil: Obligationenrecht) vom 30. März 1911 (OR; SR 220) verwiesen. Ent-
sprechend ist die zu Art. 337 Abs. 1 und 2 OR entwickelte Praxis angemes-
sen zu berücksichtigen, zumal Art. 8 Personalreglement explizit auf
Art. 337 ff. OR verweist.
3.2.2.
Gemäss Art. 337 Abs. 2 OR gilt als wichtiger Grund namentlich jeder Um-
stand, bei dessen Vorhandensein der oder dem Kündigenden nach Treu
und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemu-
tet werden darf. Folglich ist eine fristlose Entlassung nur bei besonders
schweren Verfehlungen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers ge-
rechtfertigt. Diese müssen objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsver-
hältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so
tiefgreifend zu erschüttern, dass der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber

- 15 -
die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist. Sind die Verfeh-
lungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt
vorgekommen sein (vgl. BGE 130 III 213, Erw. 3.1 mit Hinweis; ULLIN
STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskom-
mentar zu Art. 319–362 OR, 7. Aufl. 2012, N. 2 zu Art. 337 OR). Ob ein
wichtiger Grund vorliegt, hängt von den Umständen des konkreten Einzel-
falls ab. Es ist insbesondere auf die Stellung und Verantwortung des Mitar-
beitenden, die Natur und Dauer des Anstellungsverhältnisses, die Art, Häu-
fung und Schwere der Vertrauensstörung sowie eine allenfalls vorausge-
gangene Verwarnung abzustellen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
N. 2 und N. 5 zu Art. 337 OR). Das Verhalten von Führungskräften muss
aufgrund der Verantwortung, die ihnen ihre Funktion im Unternehmen ver-
leiht, mit erhöhter Strenge beurteilt werden (BGE 130 III 28, Erw. 4.1 mit
Hinweis).
Die fristlose Kündigung ist die Ausnahme und darf nur mit grosser Zurück-
haltung angewendet werden. Sie ist ausgeschlossen, wenn der oder dem
Kündigenden mildere Massnahmen zur Verfügung stehen, um die einge-
tretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben,
zum Beispiel durch ordentliche Kündigung oder Abmahnung (BGE 130 III
28, Erw. 4.1 mit Hinweis; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 3 zu
Art. 337 OR). Allerdings kann bei einer fristlosen Kündigung bereits der
blosse Verdacht einer schweren Verfehlung einen wichtigen Grund darstel-
len (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_368/2023 vom 19. Januar 2024,
Erw. 4.2).
3.2.3.
Bei der Beurteilung der Begründetheit der fristlosen Kündigung ist auch zu
berücksichtigen, wie lange die ordentliche Kündigungsfrist dauert bzw. die
verbleibende Zeit bis zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnis-
ses. Je kürzer die Bindung an das Arbeitsverhältnis, desto weniger wird der
Rückgriff auf die fristlose Entlassung zugelassen (STREIFF/VON KAENEL/
RUDOLPH, a.a.O., N. 16 zu Art. 337 OR; BGE 142 III 579, Erw. 4.2 mit
Hinweis).
3.2.4.
Die beklagte Partei hat das Vorliegen eines wichtigen Grundes nachzuwei-
sen (Art. 8 des Schweizerischen Zivilgesetzbuchs vom 10. Dezember 1907
[ZGB; SR 210]; Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2020.18 vom
3. November 2021, Erw. II/2.2 mit Hinweisen). Der klagenden Partei steht
der Gegenbeweis offen, der bereits dann als erbracht gilt, wenn es ihr ge-
lingt, den Hauptbeweis zu erschüttern respektive zumindest Zweifel an der
Sachdarstellung der beklagten Partei zu wecken (vgl. BGE 133 III 81,
Erw. 4.2.2; 130 III 321, Erw. 3.4 mit Hinweis; Urteile des Bundesgerichts
4A_588/2023 vom 11. Juni 2024, Erw. 3.3.2; 4A_127/2011 vom 12. Juli
2011, Erw. 8.2). Im Falle der Beweislosigkeit entscheidet das Gericht zum

- 16 -
Nachteil der beklagten Partei (BGE 131 III 241, Erw. 3.2.2; Urteil des Bun-
desverwaltungsgerichts A-6200/2020 vom 9. August 2021, Erw. 2.3 mit
Hinweisen).
4.
4.1.
Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend, sie habe von den Verfeh-
lungen des Klägers 1 erst erfahren, nachdem dieser sein Anstellungsver-
hältnis gekündigt habe. Daraufhin habe sie sofort eine Untersuchung ein-
geleitet und sechs Mitglieder seines Teams angehört. Diese hätten einhel-
lig und unabhängig voneinander erklärt, dass sie Angst vor Repressalien
durch den Kläger 1 hätten, weil er Einzelnen gedroht habe. Der Kläger 1
sei deshalb umgehend freigestellt worden (Klageantwort, S. 4; Duplik,
S. 3). Im Rahmen der Untersuchung hätten die Mitarbeitenden von rassis-
tischen Äusserungen wie "Scheiss Shipi-Clan", Beschimpfungen und De-
mütigungen durch den Kläger 1 berichtet. Die Mitarbeitenden hätten zudem
unterschiedliche Drohungen erwähnt, wonach der Kläger 1 die Mitarbeiten-
den privat und geschäftlich "auseinandernehme" und ihnen das Leben zur
Hölle mache. Er habe auch davon geredet, dass er jemanden "ab-
schwarte", "töte", "verscharre" oder "in den Kofferraum tue" und er dafür
sorgen werde, dass sie für den Rest ihres Lebens nur noch Regale auffül-
len würden. Es sei überdies geschildert worden, dass Mitarbeitende mehr-
mals wegen dem Kläger 1 geweint hätten oder zusammengebrochen seien
(Klageantwort, S. 7). Auch hätten mehrere Mitarbeitende unabhängig von-
einander unterschiedliche Vorfälle sexueller Belästigung erwähnt. Der Klä-
ger 1 habe einer Mitarbeiterin unter das Kleid geschaut, Mitarbeiterinnen
gegen deren ausdrücklichen Willen angefasst und regelmässig derbe Sprü-
che gemacht; eine Mitarbeiterin habe er gefragt, ob sie sich einen Tampon
verkehrt herum eingeführt habe. Dass der Kläger 1 mit einzelnen Mitarbei-
tenden privat einen guten Kontakt halte und sie zum Essen eingeladen
habe, seien keine Gründe, um an den Aussagen der Mitarbeitenden zu
zweifeln (Klageantwort, S. 8).
4.2.
Der Kläger 1 bestreitet demgegenüber die gegen ihn erhobenen Vorwürfe.
Diese seien frei erfunden, um seine Entlassung zu erwirken. Er würde sich
nie zu den vorgeworfenen rassistischen Äusserungen hinreissen lassen,
habe er doch selbst ein Kind mit einer Albanerin. Zudem habe er die Mitar-
beitenden – im Wissen um ihre Nationalität und Herkunft – selbst einge-
stellt. Er habe mit den Mitarbeitenden auch privat einen guten Umgang ge-
pflegt und sich für Lohnerhöhungen eingesetzt. Einer Mitarbeiterin habe er
in einer finanziellen Notsituation mit einem Darlehen ausgeholfen. Es habe
kein Klima der Angst geherrscht; das Verhältnis zu seinen Mitarbeitenden
sei hervorragend gewesen. Es würden keine Gründe für eine fristlose Ent-
lassung vorliegen, wobei diese ohnehin verspätet ausgesprochen worden
sei (Klage, S. 4 f). In Bezug auf die gute Qualifikation im Personalgespräch

- 17 -
hält der Kläger 1 fest, dass es wohl kaum denkbar sei, dass er – wie vor-
geworfen – sein gesamtes Team über Monate hinweg tyrannisiert habe,
ohne dass dies an den Gemeinderat herangetragen worden wäre. Nicht
erstaunlich sei zudem, dass die Aussagen der Mitarbeitenden einhellig und
übereinstimmend seien; schliesslich hätten sie genügend Zeit gehabt, um
sich abzusprechen. Eine Gruppe von Mitarbeitenden habe sich offensicht-
lich gegen ihn verschworen; es gäbe auch Mitarbeitende, welche die Vor-
würfe nicht bestätigen würden (Replik, S. 2 f.).
Die Klägerin 2 bringt in der Hauptsache vor, es sei fraglich, ob die Beklagte
ihrer Fürsorge- und Aufsichtspflicht korrekt nachgekommen sei. Sollten die
Vorwürfe der Wahrheit entsprechen, könne man sich fragen, weshalb wäh-
rend drei – recte: zwei – Jahren nichts bemerkt worden sei. Der Umstand,
dass in dieser Zeit dem Gemeinderat keine negativen Hinweise zugekom-
men seien, nach der ordentlichen Kündigung durch den Kläger 1 aber
plötzlich Vorwürfe erhoben würden, führe zur ernsthaften Überlegung, wer
hier Druck auf die Mitarbeitenden ausgeübt habe.
4.3.
4.3.1.
Nachdem der Kläger 1 am 27. November 2023 seine Kündigung einge-
reicht hatte, suchte die Beklagte das Gespräch mit dem stellvertretenden
Leiter des S._____, E._____, betreffend die zukünftige Organisation des
S._____ (vgl. Duplik, Rz. 5; Protokoll, S. 23 und 73). E._____ erhob im
Rahmen dieses Gesprächs diverse Vorwürfe gegen den Kläger 1. Die
Beklagte leitete daraufhin eine Untersuchung ein und führte mit mehreren
Mitarbeitenden Gespräche, in welchen von den unterschiedlichsten
Verfehlungen des Klägers 1 berichtet wurde.
4.3.2.
Im Allgemeinen wird dem Kläger 1 vorgeworfen, er sei seiner Führungsauf-
gabe nicht gerecht geworden. Er habe die Mitarbeitenden ungleich behan-
delt, impulsiv und aufbrausend reagiert sowie die Mitarbeitenden gegen-
einander ausgespielt oder aufgehetzt (Klageantwortbeilage 2, S. 3 und 7;
Protokoll, S. 17). Aus den Besprechungsprotokollen der Beklagten und ins-
besondere den Zeugenaussagen anlässlich der Verhandlung vor Verwal-
tungsgericht ergibt sich, dass im Team des S._____ unter der Leitung des
Klägers 1 ein Klima der Abhängigkeit, Unsicherheit und teilweise Angst
herrschte, sich aber niemand dagegen zur Wehr setzen konnte (siehe
hinten Erw. II/4.3.3.). Der Kläger 1 scheint zudem Geschäftliches und
Privates in hohem Masse vermischt zu haben. Es wurde von einzelnen
engen freundschaftlichen Beziehungen berichtet sowie von zwei (zeitlich
versetzten) intimen (Liebes-)Beziehungen zur ehemaligen stellver-
tretenden Leiterin und einer Mitarbeiterin (vgl. auch Protokoll, S. 8, 13). Der
Kläger 1 scheint zudem während der Arbeitszeit bei den meisten Mitarbei-
tenden freizügig über seine privaten Angelegenheiten und Beziehungen

- 18 -
berichtet zu haben. Der Kläger 1 habe die Mitarbeitenden regelrecht von
der Arbeit abgehalten, indem er oft und viel von seinen Frauenbekannt-
schaften und Beziehungen oder der Bar, an welcher er beteiligt war, erzählt
habe (vgl. Protokoll, S. 26, 35). Dass der Kläger 1 von seinem Privatleben
berichtet und mit seinen Mitarbeitenden teilweise einen freundschaftlichen
Umgang pflegte oder sich mit ihnen auch privat getroffen hat, kann ihm
nicht vorgeworfen werden. Im Gesamtzusammenhang scheint die Grenze
zwischen privaten und geschäftlichen Kontakten und Aktivitäten aber so
stark verschwommen gewesen zu sein, dass der Kläger 1 seiner Führungs-
aufgabe kaum noch hatte nachkommen können. Es erscheint zudem
äusserst problematisch, wenn der Kläger 1 als Vorgesetzter mit Vorbild-
funktion innerhalb seines Teams über die (intime) Beziehung mit einer Ar-
beitskollegin spricht und dabei intime oder persönliche Informationen über
sie erzählt oder ihm anvertraute Informationen von anderen Mitarbeitenden
verbreitet (vgl. Protokoll, S. 13, 15, 34, 42). Ebenso problematisch ist es,
wenn er persönliche Probleme in seinen Beziehungen oder seinem Umfeld
in das Team trägt und seine schlechte Stimmung an den Mitarbeitenden
auslässt (Protokoll, S. 33, 42). Nicht tragbar ist es, wenn ein Vorgesetzter
über andere Mitarbeitende oder den eigenen Stellvertreter lästert und sich
im Team hinter dem Rücken betroffener Personen darüber auslässt, wer
welche Fehler macht und seine Erwartungen nicht erfüllt (Protokoll, S. 37,
44, 48).
Die Ausführungen des Zeugen E._____ zur allgemeinen Situation und zum
Arbeitsklima erscheinen glaubwürdig; neben den gegen den Kläger 1 erho-
benen Vorwürfen betonte er wiederholt, dass er und der Kläger 1 ein enges
freundschaftliches Verhältnis gehabt hätten und er ihn gegenüber der Be-
klagten und den Arbeitskolleginnen und -kollegen über lange Zeit gedeckt
habe. Er hat sich mit seinen Ausführungen in Bezug auf die Erfüllung der
Arbeitspflicht zudem erheblich selbst belastet (Protokoll, S. 13., 17, 19, 22).
Auch die übrigen Zeugenaussagen sind in Bezug auf das Gesamtbild und
in Anbetracht der Besprechungsprotokolle der Untersuchung der Beklagten
glaubwürdig. Sie weichen im Wesentlichen nur insofern von den damaligen
Ausführungen ab, als die Zeuginnen und Zeugen sich nur noch an wenige
konkrete Aussagen erinnern. Dies ist angesichts der seither vergangenen
Zeit und des teilweise geäusserten Wunsches, mit der Sache abzuschlies-
sen, nachvollziehbar und schadet der Glaubwürdigkeit nicht. Die Zeugen-
aussagen zeichnen ein Gesamtbild des Klägers 1, wobei der Fokus hin-
sichtlich der Vorwürfe je nach persönlicher Erfahrung (als Mobbing
empfundene Handlungen, sexuelle Belästigung, rassistische bzw. auf die
ausländische Herkunft bezogene Bemerkungen) unterschiedlich ist. Für
das Verwaltungsgericht ergeben sich jedenfalls keine Hinweise darauf,
dass die Zeugenaussagen – wie vom Kläger 1 vorgebracht – abgesprochen
sein sollten, um ihm persönlich zu schaden. Dies gilt umso mehr, als der
Kläger 1 gegen die erhobenen Vorwürfe nichts Substantielles vorzubringen
vermochte (vgl. Protokoll, S. 57 ff.).

- 19 -
Daran ändert nichts, dass die Zeugin K._____ die Darstellungen der
übrigen Zeuginnen und Zeugen nicht direkt bestätigte. Sie führte aus, dass
sie mit dem Kläger 1 sehr gut befreundet gewesen sei und nicht zwischen
die Fronten habe geraten, sondern so neutral wie möglich habe bleiben
wollen (Protokoll, S. 3). Damit hat sie indirekt bestätigt und ist es für das
Verwaltungsgericht erstellt, dass es innerhalb des Teams erhebliche
Konflikte und Probleme gab. Die Argumentation des Klägers 1, die
Vorwürfe seien erhoben worden, damit sein ehemaliger Stellvertreter,
E._____, profitieren und seine Position übernehmen könne, überzeugt
hingegen nicht, zumal der Kläger 1 bereits von sich aus gekündigt hatte
und angab, er hätte die Kündigung spätestens auf den 31. Dezember
(2023) abgegeben (vgl. Protokoll, S. 59). Somit hätte sein damaliger
Stellvertreter ohnehin kurze Zeit später Gelegenheit gehabt, die Leitung zu
übernehmen.
Des Weiteren ist festzuhalten, dass dem Kläger 1 nicht per se vorgeworfen
wird, einer Mitarbeiterin finanziell ausgeholfen zu haben oder aber mit ihr
eine engere (freundschaftliche oder darüberhinausgehende) Beziehung
gepflegt zu haben (Protokoll, S. 45). Er muss sich jedoch vorwerfen lassen,
dass die von ihm privat gewährte finanzielle Hilfe bis zu einem gewissen
Grad zu einem Abhängigkeitsverhältnis führte, welches durch die von ihm
ausgesprochenen Kündigungsandrohungen (siehe dazu hinten
Erw. II/4.3.3.) und die persönliche Beziehung zur Mitarbeiterin verstärkt
wurde. Dies ist ein Verhalten, das von einer vorgesetzten Person unter
keinen Umständen toleriert werden kann.
4.3.3.
Dem Kläger 1 wird weiter vorgeworfen, er habe gegenüber einzelnen Mit-
arbeitenden Drohungen ausgesprochen. Die Zeugin F._____ bestätigte die
Aussage des Zeugen E._____, wonach der Kläger 1 impulsiv und
aufbrausend gewesen sei. Der Kläger 1 sei zu ihr und ihrer Schwester, die
ebenfalls dort gearbeitet habe, ins Büro gekommen, habe die Tür zuge-
knallt und ihnen gesagt, dass er sie nicht nur im Geschäft "auseinander-
nehmen" könne, sondern auch privat. Er mache, was er wolle, er sei der
Chef und könne entscheiden (Protokoll, S. 28 f.; Klageantwortbeilage 4,
S. 3). G._____ bestätigte den Vorfall (Protokoll, S. 37). Zudem habe sie
gehört, wie er einem Kollegen im Streit drohend gesagt haben, sie könnten
sich am Abend schon an einem anderen Ort treffen (Protokoll, S. 29). Das
drohende Verhalten wurde auch von der Zeugin H._____ bestätigt, welche
berichtete, dass der Kläger 1 bei anderer Gelegenheit wütend gewesen sei
und gesagt habe, er wisse, wie man jemanden in den Kofferraum tue und
verscharre (Protokoll, S. 43; Klageantwortbeilage 6, S. 3). Auch der Zeuge
E._____ berichtete anlässlich der Verhandlung vor Verwaltungsgericht,
dass der Kläger 1 manchmal "hässig" geworden sei und er es als heikel
empfand, dass der Kläger 1 nicht sachlich blieb, sondern persönlich wurde.

- 20 -
An konkrete Beispiele konnte er sich zwar nicht mehr erinnern (Protokoll,
S. 15), was seiner Glaubwürdigkeit aufgrund des Zeitablaufs jedoch nicht
schadet (vgl. auch vorne Erw. II/4.3.2). Neben diesen persönlich
adressierten Drohungen hat der Kläger 1 seinen Mitarbeitenden offenbar
regelmässig mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses gedroht (Protokoll,
S. 37, 42 f.; Klageantwortbeilage 3, S. 3; Klageantwortbeilage 5, S. 2).
Dabei waren die Kündigungsandrohungen umso wirksamer, als es sich bei
einzelnen Mitarbeiterinnen um Quereinsteigerinnen handelte, welche auf
diese Stelle besonders angewiesen waren (Protokoll, S. 3, 40). Einer
Mitarbeiterin hat er in diesem Zusammenhang darüber hinaus verboten, mit
ihren Arbeitskolleginnen und -kollegen zu sprechen (Protokoll, S. 42).
Neben den Drohungen hat der Kläger 1 ausweislich der Zeugenaussagen
bei den Mitarbeitenden systematisch über abwesende Mitarbeitende
gelästert und insbesondere ihre Arbeit schlecht gemacht. Er habe in
diesem Zusammenhang auch hinter dem Rücken einer Mitarbeiterin
gesagt, sie mache sehr viele Fehler und dürfe nicht mehr lange bei ihnen
arbeiten (vgl. Protokoll, S. 30).
Für das Verwaltungsgericht ist anhand der Zeugenaussagen sowie der Be-
sprechungsprotokolle der Beklagten (Klageantwortbeilagen 2 bis 7) er-
stellt, dass das Verhalten des Klägers 1 zu einem Klima der Unsicherheit
und Angst geführt hatte. Die Zeugen schilderten glaubhaft und übereinstim-
mend, dass sie es nicht wagten, bei der Beklagten Meldung zu erstatten,
weil sie sich vor der Reaktion ihres Vorgesetzten – insbesondere weiteren
Drohungen und deren Umsetzung bzw. einer Kündigung des Arbeitsver-
hältnisses – fürchteten (Protokoll, S. 31, 38 f., 44, 48, 53 f.). Der Kläger 1
stritt sämtliche Vorwürfe ab, ist dabei aber insgesamt wenig glaubwürdig.
Den Grund für die Vorwürfe suchte er bei "dieser Gruppierung", womit wohl
die vier Mitarbeitenden albanischer Herkunft gemeint sind; die Vorwürfe
seien erhoben worden, damit sein damaliger Stellvertreter, E._____, habe
profitieren können (Protokoll, S. 58). Der Kläger 1 erklärte weitschweifig
und teilweise ausweichend, dass sich die Mitarbeitenden aufgrund ihres
kollegialen Verhältnisses untereinander gegen ihn verschworen hätten,
konnte aber nicht schlüssig erklären, weshalb dies der Fall gewesen sein
sollte oder weshalb ein Grossteil der Zeuginnen und Zeugen die Angst vor
einem Stellenverlust als Grund für ihr Schweigen nannten (Protokoll,
S. 59 f.).
4.3.4.
Die Vorwürfe betreffend rassistische Äusserungen wurden anlässlich der
Verhandlung vor Verwaltungsgericht von der Zeugin K._____ und den Zeu-
gen N._____ und E._____ nicht bestätigt. Aufgrund der Aussagen scheint
sich der Kläger 1 aber daran gestört zu haben, dass sich vier Mitarbeitende
albanischer Herkunft zu einer "Gruppe formiert" hatten, welche offenbar die
Mittagspausen zusammen verbrachte und sich auch in der Freizeit traf
(Protokoll, S. 9, 25, 41). So wies der Zeuge E._____ auf die – seines Erach-

- 21 -
tens nicht ausländerfeindliche – Erwähnung der Gruppe durch den Kläger 1
hin (Protokoll, S. 12) und die Zeugin F._____ berichtete, dass sie vom
Kläger 1 aufgefordert worden seien, bei den anderen Teammitgliedern
nachzufragen, ob alles in Ordnung sei mit dem Hinweis, dass es "zehn
gegen ihre Gruppe" stehe (Protokoll, S. 25). Auch im Rahmen der Verhand-
lung vor Verwaltungsgericht suchte der Kläger 1 den Grund für die Vor-
würfe bei "dieser Gruppierung" (Protokoll, S. 58). F._____ gab weiter zu
Protokoll, dass sie und ihre Schwester sowie die beiden Arbeitskollegen
vom Kläger 1 als "Shipi" bzw. als "Shipi-Clan" bezeichnet worden seien. Er
habe sich ihr gegenüber zudem dahingehend geäussert, dass sie in der
Schweiz nicht integriert sei und auch in den Kosovo zurückgehen könne,
um dort Geld zu verdienen (Protokoll, S. 25). Die Zeugin G._____ be-
stätigte die Verwendung des Begriffs "Shipi", wobei es sich dabei für sie –
anders als für ihre Schwester – um eine abwertende Bezeichnung für Men-
schen mit albanischer Herkunft handelt (Protokoll, S. 32, 34). Gemäss der
Zeugin H._____ habe der Kläger 1 mit Bezug auf die Gruppe von alba-
nischen Mitarbeitenden überdies gesagt, man könnte "trainierte Affen an-
stellen, die könnten mehr als die" (Protokoll, S. 41).
Der Kläger 1 bestreitet die Vorwürfe. Er räumte jedoch ein, dass er einmal
mitbekommen habe, wie mehrere Mitarbeitende, darunter drei mit alba-
nischer Herkunft, massiv über die Schweiz geschimpft hätten, worauf er –
er sei auch kein Schweizer, sondern ein "sogenannter Ausländer" – zu be-
denken gegeben habe, "seien wir einfach froh, dürfen wir in diesem Land
leben" (Protokoll, S. 62). Ob diese Formulierung den Tatsachen entspricht
oder der Kläger 1 wie von Zeuge I._____ ausgeführt sagte, "Wenn es
jemanden nicht passt, soll er die Schweiz verlassen" (Protokoll, S. 50),
kann offen bleiben. Der von der Beklagten geäusserte Vorwurf, der Klä-
ger 1 habe einzelne Mitarbeitende als "Huere Shipis" bzw. "Scheiss Shipi-
Clan" bezeichnet (Klageantwort, S. 7, Duplik, S. 5; Klageantwortbeilage 3,
S. 2; Klageantwortbeilage 6, S. 2), wurde anlässlich der Verhandlung vor
Verwaltungsgericht nicht bestätigt.
In Bezug auf die Glaubwürdigkeit der Zeugen gilt das oben unter
Erw. II/4.3.2 Gesagte. Aufgrund der Aussagen ist es für das Verwaltungs-
gericht erstellt, dass das Verhältnis zwischen dem Kläger 1 und den Mitar-
beitenden albanischer Herkunft belastet war. In diesem Rahmen verwen-
dete der Kläger 1 in einer insbesondere für eine vorgesetzte Person nicht
angebrachter Weise den Begriff "Shipi".
4.3.5.
4.3.5.1.
Dem Kläger 1 wird des Weiteren vorgeworfen, seine Mitarbeiterinnen unter
anderem durch verbale Äusserungen und Anfassen sexuell belästigt zu
haben. Mehrere Zeuginnen und Zeugen berichteten diesbezüglich glaub-
würdig, der Kläger 1 habe sexistische Sprüche in Bezug auf Frauen ge-

- 22 -
macht, welche sich für einen Vorgesetzten nicht gehören würden. Als Bei-
spiel gab der Zeuge I._____ die Frage des Klägers 1 an eine Mitarbeiterin
wieder, wie sie denn drauf sei, ob sie sich den Tampon falsch eingeführt
habe (Protokoll, S. 18, 36, 42, 51). Gemäss Aussage des Zeugen E._____
habe der Kläger 1 zudem ein Bild auf seinem Mobiltelefon herumgezeigt,
worauf die Mitarbeiterin H._____ halbnackt zu sehen gewesen sei. Bei
diesem Vorfall sei sicher J._____ dabei gewesen, allenfalls auch weitere
Mitarbeiter (Protokoll, S. 15 f.). Die von den meisten Zeugen in
authentischer Weise erwähnten sexistischen Sprüche und das Herumzei-
gen des Fotos erscheinen dem Verwaltungsgericht erstellt. Es ist plausibel,
dass ein solches Foto existiert und dass der Kläger 1 dieses – angesichts
seiner von allen Zeuginnen und Zeugen mehrmals bestätigten Mitteilsam-
keit in Bezug auf private Angelegenheiten – auch herumzeigte.
Für das Verwaltungsgericht ebenfalls erstellt ist der Vorwurf, der Kläger 1
sei vor F._____ auf die Knie gegangen, um zu "prüfen", ob ihr Kleid lang
genug sei. Die Zeugin beschrieb den Vorfall anlässlich der Besprechung
mit der Beklagten (Klageantwortbeilage 4, S. 3) und im Rahmen der
Verhandlung vor Verwaltungsgericht deckungsgleich (Protokoll, S. 27). Vor
Verwaltungsgericht wiederholte sie zwar nicht, dass er ihr unter den Rock
geschaut habe, was ihrer Glaubwürdigkeit jedoch nicht schadet, zumal ihr
das Beschreiben der Situation vor Verwaltungsgericht sichtlich unange-
nehm war. Sie wiederholte wie bereits im Gespräch mit der Beklagten den
Ablauf des Vorfalls, wonach sie auf dem Weg zur Post gewesen sei und
beim Empfang/Haupteingang zur Tür hinauswollte, als der Kläger 1 hinter
ihr auf dem Korridor gesagt habe, sie solle kurz warten; anschliessend sei
er auf die Knie gegangen. Der Vorfall wurde von der Zeugin H._____ bestä-
tigt, welche von F._____ unbemerkt beobachtet hatte, wie der Kläger 1 auf
dem Gang vor ihr auf die Knie gegangen sei (Protokoll, S. 43). Die
Beschreibungen der beiden Zeuginnen, wo sich der Vorfall exakt zuge-
tragen hatte, sind zwar nicht deckungsgleich. Der Vorfall selbst war in der
Erinnerung der Zeuginnen aber noch stark präsent, weshalb ein allfälliger
Widerspruch in Bezug auf den konkreten Ort in den Büroräumlichkeiten des
S._____ (Korridor oder Empfang) nichts daran ändert, dass der Vorfall an
sich für das Verwaltungsgericht erstellt ist.
Die Zeugin F._____ wirft dem Kläger 1 sodann vor, er habe sie in
Gesprächen wiederholt am Oberarm berührt, obwohl sie ihm gesagt habe,
dass sie dies nicht wolle (Protokoll, S. 27). Auch die Zeugin G._____ wurde
gemäss ihren Angaben vom Kläger 1 am Arm und Rücken angefasst, als
sie sich im Materialraum befand. Nachdem sie ihm gesagt habe, sie wolle
dies nicht, sei es aber nicht mehr vorgekommen (Protokoll, S. 35). Die
Ausführungen anlässlich der Verhandlung zum unerwünschten Anfassen
durch den Kläger 1 und zu den Bemerkungen zu den Beinen – es sei
gefährlich, wenn man so schöne Beine habe und die Schuldner sie an-
schauen könnten – decken sich mit den Angaben in den Besprechungspro-

- 23 -
tokollen der Beklagten (Protokoll, S. 27 f.; Klageantwortbeilage 4, S. 3),
weshalb sie dem Verwaltungsgericht im Gesamtzusammenhang glaubwür-
dig erscheinen. Ebenso verhält es sich mit den Aussagen der Zeugin
G._____, welche gegenüber der Beklagten noch angab, der Kläger 1 habe
sie nicht ernst genommen, als sie ihn bat, aufzuhören (Klageantwort-
beilage 5, S. 4). Zudem berichtete die Zeugin H._____ an der Verhandlung
vor Verwaltungsgericht glaubwürdig, dass sie sich vom Kläger 1 bedrängt
gefühlt habe. Er sei jeweils in ihr Büro gekommen und habe die Tür ge-
schlossen, obwohl sie ihm gesagt habe, dass sie dies nicht wolle (Protokoll,
S. 42). Diesbezüglich bestätigte der Zeuge E._____, dass der Kläger 1 mit
ihr hinter geschlossenen Türen gesprochen habe und es sich dabei ange-
sichts ihrer Reaktion wohl nicht um geschäftliche Angelegenheiten gehan-
delt habe (Protokoll, S. 13).
Nicht erstellt ist für das Verwaltungsgericht, dass der Kläger 1 einer Mitar-
beiterin in Anwesenheit ihrer Arbeitskollegin K._____ erzählt habe, er habe
letztere bei ihr zu Hause nackt gesehen (Protokoll, S. 36; Klageant-
wortbeilage 5, S. 3). Der Vorfall wurde weder von einer Zeugin oder einem
Zeugen noch von der betroffenen K._____ bestätigt. Ohnehin war K._____
gemäss eigenen Angaben von sexuellen Äusserungen oder physischen
Grenzüberschreitungen nicht betroffen; ihr gegenüber habe sich der
Kläger 1 immer korrekt verhalten und sie habe auch keine sexistischen
Bemerkungen mitbekommen (Protokoll, S. 3 f.). Bei der Arbeit sei er der
Chef gewesen und sie hätten nicht viel über private Dinge gesprochen;
sonst seien sie aber sehr gut befreundet gewesen (Protokoll, S. 3).
Ebenfalls nicht erstellt ist für das Verwaltungsgericht das dem Kläger 1
vorgeworfene "Stöhnen" im Korridor.
4.3.5.2.
Der Kläger 1 selbst bestreitet die gegen ihn erhobenen Vorwürfe allesamt.
Zu den sexistischen Sprüchen äusserte er sich nicht bzw. stritt das von
Zeuge I._____ vorgebrachte Beispiel ab. Insbesondere angesichts der
glaubwürdigen Aussage des Zeugen E._____, wonach der Kläger 1
lockere Sprüche gemacht habe, z.B. wenn es um Frauen gegangen sei,
kein Blatt vor den Mund genommen habe und ausgesprochen habe, was
er dachte (Protokoll, S. 18) sowie der weiteren Zeugenaussagen, ist die
Bestreitung des Klägers 1 wenig überzeugend. Insgesamt konnten
anlässlich der Verhandlung vor Verwaltungsgericht zwar nicht
ausnahmslos alle in den Besprechungsprotokollen der Beklagten
angeführten und anlässlich der Zeugenbefragung erhobenen Vorwürfe
bestätigt werden. Für das Verwaltungsgericht ist jedoch erstellt, dass der
Kläger 1 generell ein übergriffiges Verhalten gezeigt hat, wodurch sich die
Mitarbeiterinnen – in Verbindung mit seinen sexistischen Sprüchen sowie
den Begegnungen hinter verschlossener Tür – nachvollziehbarerweise
bedrängt gefühlt hatten.

- 24 -
4.4.
4.4.1.
Nachfolgend ist zu prüfen, ob das von den Mitarbeitenden und Zeugen an-
lässlich der Verhandlung vor Verwaltungsgericht beschriebene und für das
Verwaltungsgericht grossmehrheitlich erstellte Verhalten des Klägers 1 ge-
eignet war, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage
zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass der Be-
klagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten
war.
4.4.2.
Gemäss Art. 39 Abs. 1 Personalreglement treffen die Arbeitgeberin und
alle für sie handelnden Stellen die erforderlichen Massnahmen zum Schutz
von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Mitarbeitenden. Ge-
stützt auf diese Bestimmung hat der Gemeinderat am tt.mm.jjjj die Weisung
erlassen, wonach er sich in "in aller Deutlichkeit gegen Diskriminierung,
Mobbing und sexuelle Belästigung und für die Gleichstellung von Mann und
Frau" ausspricht (Beilage 15). Es wird Folgendes festgehalten:
[…] Sie [die Einwohnergemeinde Q._____] setzt sich gegen eine
Benachteiligung aus Gründen des Geschlechts, der Hautfarbe oder der
ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, einer
Behinderung oder der sexuellen Identität ein. […] Zudem werden keinerlei
sexuelle und psychische Belästigungen (Mobbing) am Arbeitsplatz
geduldet. Diskriminierung, Verletzung der Gleichstellung von Mann und
Frau sowie sexuelle und psychische Belästigungen durch Mitarbeitende
werden als Verstoss gegen die allgemeinen Pflichten am Arbeitsplatz
geahndet. Die Einwohnergemeinde Q._____ ist verpflichtet, Massnahmen
gegen jegliche Diskriminierung und Belästigung zu ergreifen, bei Verdacht
auf Straftaten Strafanzeige zu erstatten und die Mitarbeitenden
diesbezüglich zu informieren und zu schulen.
[…]
Als sexuelle Belästigung gelten
• Unerwünschte sexuelle Annäherungsversuche jeder Art, in Form von
Gesten, Äusserungen und körperlichen Kontakten;
• Abfällige sexuelle Anspielungen oder sexistische Bemerkungen;
• z.B. Bemerkungen über körperliche Vorzüge oder Schwächen; hinter-
her pfeifen, taxierende Blicke; anzügliche Bemerkungen, sexistische
Sprüche, Vorzeigen oder Aufhängen pornographischen Materials,
jedes unterwünschte Berühren, unerwünschte Einladungen, "Anma-
che" etc.
Als psychische Belästigung (Mobbing) gelten
• Verhaltensweisen oder Äusserungen, die von einem oder mehreren
Mitarbeitenden systematisch gegen eine bestimmte Person gerichtet
sind. Diese Machenschaften müssen wiederholt und regelmässig erfol-
gen. Ausserdem müssen sie zum Ziel haben, die betroffene Person
auszugrenzen, erheblich zu verunsichern oder gar von ihrem Arbeits-
platz zu verdrängen.

- 25 -
• Psychische Belästigung wird nicht nur von Vorgesetzten oder von Per-
sonen betrieben, die dem Betroffenen hierarchisch höher gestellt sind.
Es kann auch zwischen gleichgestellten Kollegen/innen vorkommen
oder sich gegen Vorgesetzte richten.
[…]
Diese Weisung ist integrierender Bestandteil des Anstellungsvertrages
(Klagebeilage 4).
Auch Art. 328 OR verpflichtet Arbeitgeber zum Schutz der Persönlichkeit
ihrer Arbeitnehmenden, zur Rücksichtnahme auf ihre Gesundheit und für
die Wahrung der Sittlichkeit besorgt zu sein. Arbeitgeber müssen insbeson-
dere dafür sorgen, dass Mitarbeitende nicht sexuell belästigt werden und
dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile
entstehen (Abs. 1; vgl. zudem Art. 4 des Bundesgesetzes über die Gleich-
stellung von Frau und Mann vom 24. März 1995 [Gleichstellungsgesetz,
GlG; SR 151.1]). Aufgrund dieser allgemeinen Fürsorgepflicht haben Ar-
beitgeber und Arbeitgeberinnen nicht nur eigene persönlichkeits-
verletzende Handlungen zu unterlassen, sondern ihren Mitarbeitenden im
Rahmen des Arbeitsverhältnisses auch Schutz gegen Dritte zu gewähren.
Dazu zählt das Ergreifen von geeigneten Massnahmen gegen persönlich-
keitsverletzende Eingriffe durch Vorgesetzte, Mitarbeitende oder Kunden.
Eine solche Massnahme kann die fristlose Entlassung eines fehlbaren Mit-
arbeitenden sein. In schwerwiegenden Fällen, wie bei massiven Drohun-
gen gegenüber Arbeitskolleginnen oder -kollegen, ist die fristlose Entlas-
sung geradezu geboten (BGE 127 III 351, Erw. 4/b/dd; WOLFANG
PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in: Basler Kommentar Obligationenrecht I
[BSK OR I], 7. Aufl. 2020, N. 7 f. zu Art. 328 OR). Wenn die belästigende
Person eine Führungskraft mit einer dominanten Position oder einem ge-
wissen Einfluss im Unternehmen ist, gilt das Vertrauensverhältnis bei Be-
lästigung am Arbeitsplatz grundsätzlich als zerstört oder tiefgreifend beein-
trächtigt (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_105/2018 vom 10. Oktober
2018, Erw. 3.1; vgl. zudem Urteil des Bundesgerichts 1C_514/2023 vom
4. März 2024, Erw. 7.6).
4.4.3.
4.4.3.1.
Die gegen den Kläger 1 erhobenen Vorwürfe sind in ihrer Gesamtheit gra-
vierend. Aus den Besprechungsprotokollen und den Aussagen vor Verwal-
tungsgericht ergibt sich, dass der Kläger 1 mit seinen Mitarbeitenden einer-
seits ein kollegiales, teilweise freundschaftliches, vereinzelt auch intimes
Verhältnis pflegte (mit H._____ sowie zuvor mit seiner damaligen
Stellvertreterin L._____, mit welcher er die Anstellung bei der Beklagten
gemeinsam antrat; vgl. Protokoll, S. 13, 61, 74 f., 77) und andererseits
aufgrund seiner Rolle als Vorgesetzter mit Drohungen und sexistischen
oder derben Sprüchen eine Kulisse der Macht und Unsicherheit aufbaute

- 26 -
(siehe vorne Erw. II/4.3). In Bezug auf einzelne Mitarbeiterinnen bot er
seine Hilfe an und nutzte in der Folge das daraus entstandene
Abhängigkeitsverhältnis aus (vgl. Protokoll, S. 45, 58, 62 ["Helfer-
syndrom"]). Insgesamt fällt auf, dass der Kläger 1 sein Privatleben und die
Beziehungen am Arbeitsleben kaum trennte; er scheint seine privaten
Probleme ungefiltert in den Arbeitsalltag getragen und mit seinen Mitarbei-
tenden ungefragt geteilt zu haben. Ein Verhalten, das sich mit seiner
Position als Vorgesetzter und Leiter eines S._____ klarerweise nicht
vereinbaren lässt.
4.4.3.2.
Gemäss den Darstellungen der von der Beklagten sowie vom Verwaltungs-
gericht befragten Mitarbeitenden hat der Kläger 1 seine Mitarbeitenden be-
droht. Er hat sie mit persönlichen Konsequenzen und insbesondere mit
einer allfälligen Kündigung des Anstellungsverhältnisses eingeschüchtert
(siehe vorne Erw. II/4.3.3). Insbesondere bei jenen Mitarbeiterinnen, die
branchenfremd und auf ihre Stelle dringend angewiesen waren, oder bei
Mitarbeitenden, die aufgrund ihres Alters Angst vor einem Stellenverlust
hatten, waren die direkten oder impliziten Kündigungsandrohungen beson-
ders einschneidend (siehe vorne Erw. II/4.3.3; Protokoll, S. 48). Einzelnen
Mitarbeiterinnen hatte der Kläger 1 gemäss eigenen Angaben aufgrund
ihrer finanziellen knappen Situation ausgeholfen, was in der Folge zu einem
wirtschaftlichen Abhängigkeitsverhältnis führte und die Kündigungsan-
drohungen besonders wirksam machte. So führte eine der Mitarbeiterinnen
anlässlich der Verhandlung vor Verwaltungsgericht glaubwürdig aus, dass
der Kläger 1 ihr finanziell geholfen habe, sie dies in der Folge aber bereut
habe (Protokoll, S. 45). Gemäss dem an der Verhandlung gewonnenen
persönlichen Eindruck war ihr die Situation derart unangenehm, dass sie
sich zu keinen Details äussern wollte (Protokoll, S. 45).
Ob das ungebührliche und angsteinflössende Verhalten des Klägers 1
bereits als Mobbing zu qualifizieren ist, kann vorliegend offenbleiben.
Gestützt auf die überzeugenden Aussagen der befragten Mitarbeitenden
hatte der Kläger 1 jedenfalls versucht, einzelne Teammitglieder mit seinem
launischen und teilweise herrischen Verhalten zu verunsichern und einzu-
schüchtern, womit er sie psychisch massiv belastet hatte. Das Verhalten
des Klägers 1 führte zu einem Arbeitsklima, das im Zeitpunkt seiner Kündi-
gung bzw. fristlosen Entlassung offenbar so katastrophal war, dass die
Mehrheit der befragten Zeugen sich nicht oder nur mit Schrecken hätten
vorstellen können, während der ordentlichen Kündigungsdauer von
sechs Monaten mit dem Kläger 1 weiterhin am selben Ort zu arbeiten (Pro-
tokoll, S. 22, 31, 39, 44, 48). Aufgrund der vom Kläger 1 aufgebauten Be-
drohungskulisse wagte es aber trotz allem niemand, sich an die Beklagte
zu wenden.

- 27 -
Mit den ausgesprochenen Drohungen verletzte der Kläger 1 seine Treue-
pflicht gegenüber der Beklagten. Diese kann insbesondere durch die soge-
nannte Störung des Betriebsfriedens verletzt werden, wobei Arbeitnehmen-
de namentlich nicht die Persönlichkeitsrechte anderer Mitarbeitenden ver-
letzen dürfen (PORTMANN/RUDOLPH, in: BSK OR I, N. 4 zu Art. 321a OR).
Auch respektloses Verhalten gegenüber Arbeitskolleginnen und
-kollegen beziehungsweise grobe Verletzungen der gegenseitigen Ach-
tung, der Höflichkeit und des Anstandes, die keine Beschimpfungen sind,
können Grund zu einer fristlosen Kündigung geben (Urteil des Bundesver-
waltungsgerichts A-1979/2024 vom 28. März 2025, Erw. 4.4.4, mit Hinweis
auf Urteil des Bundesgerichts 4D_79/2016 vom 23. März 2017, Erw. 6).
Der Umfang der Treuepflicht hängt dabei stark von der Stellung der Arbeit-
nehmerin oder des Arbeitnehmers im Betrieb ab. Leitende Angestellte
haben aufgrund ihrer Stellung eine erhöhte Treuepflicht, weshalb sie einem
strengerem Massstab unterstehen (EWA SURDYKA, Der sachliche Kündi-
gungsgrund im öffentlichen Personalrecht, in: Jusletter 13. Januar 2025,
S. 10 f.). Entsprechend ist das Mass an Loyalität, das einer oder einem lei-
tenden Angestellten abverlangt wird, wesentlich grösser als bei einer Ar-
beitnehmerin oder einem Arbeitnehmer in untergeordneter Stellung
(BGE 130 III 28, Erw. 4.1; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 2 zu
Art. 321a OR; PORTMANN/RUDOLPH, in: BSK OR I, N. 14 zu Art. 321a OR).
Unabhängig davon, ob der Gemeinderat eine strafrechtliche Verfolgung ge-
gen den Kläger 1 eingeleitet hat, war der Beklagten und insbesondere ihren
Mitarbeitenden unter diesen Umständen eine Fortsetzung des Anstellungs-
verhältnisses und eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger 1 nicht
mehr zumutbar. Die Beklagte war aufgrund ihrer Fürsorgepflicht verpflich-
tet, nach Kenntnis der Umstände sofort Massnahmen zu ergreifen, um die
Persönlichkeit ihrer Mitarbeitenden zu schützen.
4.4.3.3.
Die Zeugen bestätigten, dass der Kläger 1 vier Mitarbeitende als "Shipi"
bzw. deren Gruppierung als "Shipi-Clan" bezeichnet hatte, wobei sie darauf
hinwiesen, dass dies wohl nicht rassistisch gemeint war. Von den betroffe-
nen und dazu befragten Personen wurde die Bezeichnung aber teilweise
als beleidigend aufgefasst. Ob die Bezeichnung einen diskriminierenden
Zusammenhang aufwies und damit gegen eine Strafnorm oder die von der
Beklagten erlassene Weisung gegen Diskriminierung, Mobbing und
sexuelle Belästigung verstösst, kann vorliegend offenbleiben. Jegliche
Äusserungen, die sich auf die Herkunft einer Person beziehen, sind insbe-
sondere für Angestellte in leitender Position gegenüber Mitarbeitenden
weder angemessen noch angebracht. Es versteht sich von selbst, dass
dementsprechend auch Aussagen, wonach jemand bei Unzufriedenheit in
sein Heimatland zurück gehen könne oder "trainierte Affen" besser seien
als die eigenen Mitarbeitenden, mit der Position eines Vorgesetzten nicht
vereinbar sind.

- 28 -
4.4.3.4.
4.4.3.4.1.
Gestützt auf die Aussagen der Mitarbeitenden anlässlich der Untersuchung
durch die Beklagte sowie der Zeugen an der Verhandlung vom 13. Mai
2025 ist für das Verwaltungsgericht erstellt, dass der Kläger 1 mit seinem
Verhalten die Grenzen des Anstands regelmässig überschritten und seine
Mitarbeiterinnen mit despektierlichen und sexistischen Sprüchen belästigt
hatte. Solche Äusserungen eines Vorgesetzten (wie z.B. jene bezüglich
des Tampons) gegenüber Mitarbeiterinnen – insbesondere im Beisein der
Arbeitskollegen – verletzen die Würde der betroffenen Mitarbeiterin; sie
sind unangebracht und nicht tolerierbar. Dasselbe gilt für das Herumzeigen
eines Fotos, welches eine seiner Mitarbeiterinnen halbnackt zeigt oder für
taxierende Bemerkungen über das Äussere von Mitarbeiterinnen (Beine).
Mit diesem Verhalten verstiess der Kläger 1 gegen die von der Beklagten
erlassene Weisung betreffend Diskriminierung, Mobbing und sexuelle Be-
lästigung, wonach sie keinerlei sexuelle und psychische Belästigungen am
Arbeitsplatz toleriere und als Verstoss gegen die allgemeinen Pflichten am
Arbeitsplatz ahnde. Die Beklagte hält in ihrer Weisung unmissverständlich
fest, dass sie jegliche Handlungen mit sexuellem Bezug, aber auch Bemer-
kungen über körperliche Vorzüge und Schwächen, sexistische Sprüche,
anzügliche Bemerkungen oder ähnliches nicht akzeptiere (siehe vorne
Erw. II/4.4.2). Ob die vom Kläger 1 geäusserten sexistischen Sprüche
sowie peinlichen Kommentare zudem unter den Begriff der sexuellen Be-
lästigung im Sinne von Art. 4 GlG fallen, kann vorliegend offenbleiben.
4.4.3.4.2.
In der Weisung betreffend Diskriminierung, Mobbing und sexuelle Be-
lästigung hält die Beklagte weiter fest, dass unerwünschte sexuelle An-
näherungsversuche jeder Art, in Form von Gesten, Äusserungen und kör-
perlichem Kontakt als nicht tolerierbare sexuelle Belästigung gelten. Inwie-
fern der in Erw. II/4.3.5.1 festgestellte Vorfall betreffend die "Überprüfung
der Rocklänge" bei einer Mitarbeiterin sexuell motiviert war, ist nicht belegt.
Ausschlaggebend ist aber, dass die betreffende Mitarbeiterin das Verhalten
des Klägers 1 als sexuell motiviert auffasste und den Vorfall als unange-
nehm, beschämend und negativ empfunden hat. Es ist denn auch nicht
ersichtlich, welche andere Motivation ihn zu diesem (geradezu bizarren)
Verhalten veranlasst haben könnte. Ausschlaggebend ist, wie erwähnt,
dass das Verhalten des Klägers 1 seitens der Mitarbeiterin und der Beklag-
ten unerwünscht und für die Mitarbeiterin äusserst unangenehm war. Das-
selbe gilt für die von zwei Mitarbeiterinnen geschilderten Berührungen
durch den Kläger 1. Unabhängig von einer sexuellen Motivation können
unerwünschte und gegen den Willen von Mitarbeitenden erfolgte Berührun-
gen durch eine vorgesetzte Person als unangenehm und belästigend
empfunden werden. Dem Kläger 1 hätte dies aufgrund seiner leitenden Po-

- 29 -
sition (und in Kenntnis der Weisung betreffend Diskriminierung, Mobbing
und sexuelle Belästigung) bewusst sein müssen.
4.4.3.4.3.
In Anbetracht der Fürsorgepflicht der Beklagten als Arbeitgeberin, der klar
kommunizierten Nulltoleranz in Bezug auf diskriminierendes und sexuell
sowie psychisch belästigendes Verhalten und den deutlich erhöhten Anfor-
derungen an das Verhalten des Klägers 1 als Vorgesetzter (Leiter des
S._____; vgl. auch vorne Erw. II/3.2.2; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
a.a.O., N. 8 zu Art. 337 OR) war der Beklagten die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses zum Schutz der Mitarbeitenden und namentlich auch
der Mitarbeiterinnen nicht mehr zumutbar (vgl. auch Urteil des
Bundesgerichts 1C_514/2023 vom 4. März 2024, Erw. 7.6).
4.4.4.
Die gute Bewertung des Klägers 1 durch den (ehemaligen) Gemeinderat
O._____ anlässlich des Personalgesprächs vermag nichts Gegenteiliges
zu belegen (Klagebeilage 7). Zwar steht diese teilweise im Widerspruch zu
den erhobenen Vorwürfen, zeigt aber auch, dass noch Verbesserungs-
potential bestand (z.B. wurde die Sozialkompetenz nicht etwa mit einem
"A" oder "B", sondern mit einem "C" bewertet [Klagebeilage 7, S. 3]). Die
Zeugen haben zudem anlässlich der Verhandlung nachvollziehbar darge-
legt, weshalb sie es angesichts der Drohungen und der Angst vor einer
Kündigung nicht wagten, ihren Vorgesetzten zu kritisieren. Die Bewertung
durch den Gemeinderat, der keine operativen Aufgaben wahrnimmt und
somit keinen regelmässigen Einblick in das Tagesgeschäft hat, vermag die
im Rahmen der Untersuchung durch die Beklagten erhobenen Vorwürfe
jedenfalls nicht zu widerlegen, zumal ihm gegenüber weder der damalige
Stellvertreter des Klägers 1 noch andere Mitarbeitende bestehende Prob-
leme ansprachen (vgl. auch Protokoll, S. 19 f., S. 75 f.). Diesbezüglich ver-
spricht sich das Verwaltungsgericht im Übrigen von einer Befragung der
erst nach dem Weggang des Klägers 1 als Gemeinderätin waltenden
M._____ (vgl. Replik Klägerin 2, S. 4) keine neuen rechtserheblichen
Erkenntnisse, weshalb in zulässiger antizipierter Beweiswürdigung auf eine
entsprechende Parteibefragung zu verzichten war (vgl. dazu statt vieler
BGE 141 I 60, Erw. 3.3).
Ebenfalls nichts Gegenteiliges vermag der Umstand zu belegen, dass sich
der Kläger 1 offenbar für eine Lohnerhöhung einzelner Mitarbeitender ein-
gesetzt haben will (Klage, S. 4). Wie es sich bereits aus dem Formular Per-
sonalgespräch PEG (Klagebeilage 7) ergibt und der Kläger 1 anlässlich der
Verhandlung vor Verwaltungsgericht bestätigte, hatte es sich bei den dis-
kutierten Lohnerhöhungen weniger um Sympathiebekundungen gehandelt,
sondern um eine seines Erachtens notwendige personalpolitische Ent-
scheidung, um qualifiziertem Personal bessere Arbeitsbedingungen zu bie-
ten und eine Abwerbung zu verhindern (Protokoll, S. 63). Dies ist zwar nicht

- 30 -
zu beanstanden, es lässt sich aber genauso wenig daraus ableiten, dass
aus diesem Grund die erhobenen Vorwürfe in Bezug auf das Verhalten des
Klägers 1 haltlos wären.
4.4.5.
Zusammengefasst kann festgehalten werden, dass der Kläger 1 mit
seinem grenzüberschreitenden Verhalten ein Arbeitsklima geschaffen hat,
welches für die ihm organisatorisch unterstellten Mitarbeitenden so unan-
genehm war, dass es sie psychisch belastete. Mit seinen Drohungen und
abschätzigen Bemerkungen hat der Kläger 1 als Vorgesetzter seine Macht-
position demonstriert und ausgenützt, so dass es die Mitarbeitenden des
S._____ nicht wagten, sich an die Beklagte zu wenden und von der für sie
teilweise kaum aushaltbaren Situation zu berichten. Die nicht nur von den
Mitarbeiterinnen, sondern auch von den Mitarbeitern als grenz-
überschreitend und negativ empfundenen sexuellen Sprüche und Bemer-
kungen des Klägers 1 belasteten die Situation zusätzlich. Aufgrund dieser
unhaltbaren Zustände war der Beklagten bzw. den Mitarbeitenden des
S._____ eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger 1 bis
zum ordentlichen Kündigungstermin Ende Mai 2024 nicht mehr zumutbar.
Die Verfehlungen des Klägers 1 sind schwerwiegend. Sie wiegen umso
schwerer, als sein Verhalten aufgrund seiner Führungsposition und der
damit verbundenen Verantwortung, hierarchischen Stellung und Funktion
innerhalb der Gemeindeverwaltung mit erhöhter Strenge zu beurteilen ist
(siehe vorne Erw. II/3.2.2 und 4.4.3.2). Insgesamt liegen genügend
wichtige Gründe vor, welche eine fristlose Auflösung des
Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger 1 rechtfertigen.
4.5.
Eine mildere Massnahme als die fristlose Auflösung des Anstellungsver-
hältnisses ist angesichts der Schwere und Vielzahl der Verfehlungen durch
einen Angestellten mit leitender Funktion nicht ersichtlich. Daran ändert die
vom Kläger 1 bereits ausgesprochene und von der Beklagten akzeptierte
ordentliche Kündigung per Ende Mai 2024 nichts. Gestützt auf die obigen
Ausführungen konnte den Mitarbeitenden eine weitere Zusammenarbeit
mit dem Kläger 1 bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht
mehr zugemutet werden. Da genügend wichtige Gründe für eine fristlose
Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorlagen, durfte die Beklagte davon ab-
sehen, den Kläger 1 lediglich abzumahnen oder freizustellen. Auch die vom
Kläger 1 erwähnten milderen Massnahmen wie "Schulung, Workshops,
Mediationen etc." (Replik, S. 8) wären offenkundig nicht zielführend gewe-
sen.
4.6.
4.6.1.
Der Kläger 1 macht geltend, die Beklagte habe das Anstellungsverhältnis
auf Verdacht hin fristlos aufgelöst. Die Vorwürfe seien nicht erwiesen und

- 31 -
es sei keine Strafanzeige erstattet worden. Die Beklagte habe die Vorwürfe
nicht gewissenhaft abgeklärt (Klage, S. 7). Sie verweise lediglich auf Ge-
sprächsnotizen und Zeugenbefragungen, ohne Namen, Zeit, Datum oder
Ort der Vorfälle bekannt zu geben oder die Umstände fairer abzuklären
(Replik, S. 5 und 7).
4.6.2.
Die Beklagte kündigte nicht auf einen blossen Verdacht hin, sondern leitete
nach Kenntnis der Vorwürfe umgehend eine Untersuchung ein und hörte
sieben Mitarbeitende an. Die Aussagen der Mitarbeitenden waren schlüs-
sig und ohne Widersprüche. Es handelte sich um eine solche Fülle und
Vielfalt an Vorfällen und massiven Vorwürfen, dass eine Absprache unter
den Mitarbeitenden als abwegig zu betrachten ist, zumal die verschiedenen
Vorbringen glaubwürdig aus unterschiedlichen Blickwinkeln geschildert
wurden. Der Kläger 1 bringt denn auch weder in den Rechtsschriften noch
anlässlich der Verhandlung vor Verwaltungsgericht schlüssige Gründe vor,
weshalb sich die Mitarbeitenden gegen ihn hätten verschwören sollen,
zumal er kurz zuvor bereits von sich aus die Anstellung gekündigt hatte. Ist
der Sachverhalt wie vorliegend erstellt, ist auch im öffentlichen Personal-
recht eine fristlose Kündigung unabhängig von einer allfälligen strafrecht-
lichen Würdigung zulässig, sofern die objektiv feststehenden Vorkomm-
nisse das Vertrauensverhältnis derart erschüttert haben, dass eine Fort-
setzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheint (AGVE 2020,
S. 383 f., Erw. 3.2.4 mit Hinweisen; vgl. zudem Urteil des Bundesgerichts
4A_368/2023 vom 19. Januar 2024, Erw. 4.2 [wonach bei einer fristlosen
Kündigung bereits der blosse Verdacht einer schweren Verfehlung einen
wichtigen Grund darstellen könne, "Verdachtskündigung"]).
Was der Kläger 1 unter einer "faireren Abklärung" versteht, erschliesst sich
dem Gericht nicht (Replik, S. 7). Wie dargelegt befragte die Beklagte
mehrere Mitarbeitende, wobei es sich sowohl um langjährige Mitarbeitende
handelte als auch solche, die der Stellvertreter des Klägers 1 vorschlug.
Anschliessend hätte sich der Kläger 1 mündlich anlässlich der Be-
sprechung bzw. nachdem er zu dieser nicht erschien, schriftlich zu den Vor-
würfen äussern können (siehe dazu vorne Erw. II/1.3). Das Vorgehen der
Beklagten ist nicht zu beanstanden.
4.7.
4.7.1.
Entgegen den Vorbringen des Klägers 1 erfolgte die fristlose Kündigung
nicht verspätet (Klage, S. 5).
4.7.2.
Eine fristlose Kündigung ist umgehend zu erklären, wenn der Grund zur
sicheren und möglichst vollständigen Kenntnis gelangt ist. Es wird nicht
eine augenblickliche Reaktion verlangt, sondern ein Handeln innert ange-

- 32 -
messener Frist nachdem die erforderlichen Abklärungen und Untersuchun-
gen sorgfältig getätigt wurden. Andernfalls ist davon auszugehen, dass die
Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nicht unzumutbar ist. Im öffent-
lichen Personalrecht ist aufgrund der zu berücksichtigenden Verfahrens-
vorschriften (namentlich Gewährung des rechtlichen Gehörs, Zuständig-
keit) von einem höheren Zeitbedarf für das Aussprechen einer fristlosen
Kündigung auszugehen als im privaten Arbeitsvertragsrecht (BGE 138 I
113, Erw. 6; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 17 zu Art. 337 OR).
Auch die Art der Vorwürfe kann eine längere Abklärungs- bzw. Reaktions-
frist rechtfertigen (BGE 138 I 113, Erw. 6.3.3).
4.7.3.
Die Beklagte hat, nachdem sie am Mittwoch, 29. November 2023 von den
Vorwürfen gegenüber dem Kläger 1 Kenntnis erlangt hatte, sofort eine Un-
tersuchung eingeleitet und am Folgetag (Donnerstag, 30. November 2023)
mit der Befragung von sieben Mitarbeitenden begonnen. Das letzte Ge-
spräch fand am Montag, 4. Dezember 2023, statt. Noch während der lau-
fenden Abklärungen lud die Beklagte den Kläger 1 am 1. Dezember 2023
zu einem Gespräch am Mittwoch, 6. Dezember 2023, 9.00 Uhr, ein (Klage-
beilage 9; Telefongespräch mit dem Leiter Finanzen vom 1. Dezember
2023). Der Kläger 1 folgte der Einladung nicht, worauf ihm die Beklagte
noch am selben Tag eine Frist bis zum Freitag, 15. Dezember 2023
ansetzte, um schriftlich Stellung zu nehmen (Klagebeilage 10). Die Stel-
lungnahme des Klägers 1 datiert vom 14. Dezember 2023 und wurde der
Beklagten gemäss Verteiler vorab per E-Mail zugestellt (Klagebeilage 11).
Bereits fünf Kalendertage später, am Dienstag, 19. Dezember 2023, sprach
die Beklagte die fristlose Kündigung aus (Klagebeilage 2). Angesichts der
umfassenden, sorgfältig und zügig durchgeführten Abklärungen der Vor-
würfe, der Gewährung des rechtlichen Gehörs und der notwendigen Be-
schlussfassung durch den Gemeinderat hat die Beklagte zeitnah und innert
angemessener Frist gehandelt. Es sind keine Verzögerungen zum Nachteil
des Klägers 1 ersichtlich (siehe zum zeitlichen Aspekt des rechtlichen Ge-
hörs vorne Erw. II/1.2).
5.
5.1.
Die Beklagte wirft dem Kläger 1 zudem vor, wiederholt seine Arbeitspflicht
massiv verletzt zu haben. Die Untersuchung habe ergeben, dass er ab Au-
gust 2023 kaum noch zur Arbeit erschienen sei. Eine Auswertung der
Stempelkarten habe die Aussagen der Mitarbeitenden bestätigt. Es sei zu-
dem berichtet worden, dass sich der Kläger 1 bei Anwesenheit im Büro
mehrheitlich mit seinem Mobiltelefon und privaten Angelegenheiten be-
schäftigt habe. Neben charakterlichen Mängeln fehle es dem Kläger 1 an
Führungsqualitäten und fachlicher Kompetenz. Die häufige Abwesenheit
und fachliche Inkompetenz habe zu einer permanenten Arbeitsüberlastung
von einzelnen Mitarbeitenden geführt.

- 33 -
Der Kläger 1 hält dagegen, dass er gewissenhaft für einen reibungslosen
Betrieb gesorgt habe, wie [...] bestätige. Er habe sich korrekt verhalten und
seinen Arbeitsplatz nicht unberechtigterweise verlassen. Seine
Stundenrapporte seien von der Personalverantwortlichen nie beanstandet
worden. Der Kläger 1 bestritt zudem, dass er fachlich nicht qualifiziert sei.
Die Mitarbeitenden könnten dies nicht beurteilen und es könne auch
diesbezüglich auf [...] verwiesen werden. Sein Stellvertreter habe die
Anschuldigungen nur erhoben, weil er es auf seine Position abgesehen
habe. Der Kläger 1 macht zudem geltend, das Nachschieben von Gründen
für eine fristlose Kündigung, namentlich die Verletzung von arbeitsvertrag-
lichen Pflichten, sei unzulässig.
5.2.
Anders als private Arbeitgeber ist die staatliche Arbeitgeberin in jedem Fall
an die allgemeinen Grundsätze staatlichen Handelns gebunden wie an das
in Art. 9 BV statuierte Willkürverbot oder den Grundsatz der Verhältnismäs-
sigkeit nach Art. 5 Abs. 2 BV. Schon von Verfassung wegen darf sie eine
Kündigung nur aussprechen, wenn sachliche Gründe vorliegen (vgl. Ent-
scheide des Verwaltungsgerichts WKL.2021.15 vom 19. Oktober 2022,
Erw. II/2.2.1; WKL.2017.13 vom 20. Juni 2018, Erw. 3.3.1, jeweils mit wei-
teren Hinweisen). Diese sachlichen Gründe werden in Art. 7 Abs. 1 Perso-
nalreglement beispielhaft aufgezählt.
Die Beklagte stützte die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom
19. Dezember 2023 auf die dem Kläger 1 vorgeworfenen sexuellen Belästi-
gungen, Drohungen und Beschimpfungen (vgl. Klagebeilage 2). Eine Ver-
letzung der Arbeitspflicht sowie weitere Verstösse gegen die Treuepflicht
machte sie erst im verwaltungsgerichtlichen Verfahren zusätzlich geltend,
obwohl sie ihr zum Zeitpunkt der Kündigungseröffnung bereits bekannt
waren (vgl. zum sog. Nachschieben von Kündigungsgründen BGE 142 III
579, Erw. 4.3). Dies bedeutet jedoch nicht, dass diese als Kündigungs-
grund (unzulässig) nachgeschoben wurden. Allerdings genügten vorlie-
gend die vorne in Erw. II/4 festgestellten Verfehlungen des Klägers 1 be-
reits für eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Aus diesem
Grund sind die weiteren Vorwürfe betreffend das Arbeitsverhalten des Klä-
gers 1 bzw. eine allfällige Verletzung der Arbeitspflicht oder Treuepflicht
nicht weiter zu prüfen.
6.
Insgesamt liegt ein wichtiger Grund im Sinne von Art. 8 Personalreglement
vor, weshalb sich die fristlose Kündigung des Anstellungsverhältnisses mit
dem Kläger 1 in materieller Hinsicht als rechtmässig erweist.

- 34 -
Der fristlosen Kündigung haftet allerdings ein minder qualifizierter Form-
fehler an, wobei die begangene geringfügige Gehörsverletzung aber nicht
schwer wiegt (siehe vorne Erw. II/1.3).
7.
7.1.
Aufgrund des erwähnten formellen Mangels hat der Kläger Anspruch auf
eine Entschädigung, die sich nach den Bestimmungen des OR über die
missbräuchliche Kündigung bemisst und den Betrag nicht übersteigen darf,
der seinem Lohn für sechs Monate entspricht (§ 9 Abs. 3 Personalregle-
ment i.V.m. Art. 336a Abs. 2 OR).
Die Entschädigung infolge formell widerrechtlicher Kündigung hat sowohl
Strafcharakter als auch Genugtuungsfunktion und soll die durch ungerecht-
fertigte Kündigung erlittene Persönlichkeitsverletzung der arbeitnehmen-
den Person abgelten. Die Höhe der Entschädigung wird vom Gericht nach
pflichtgemässem Ermessen aufgrund der Umstände des Einzelfalls festge-
setzt und hat sich entscheidend nach der Strafwürdigkeit des Verhaltens
der Arbeitgeberin respektive des Arbeitgebers, der Schwere der Persön-
lichkeitsverletzung, der Dauer der Anstellung, dem Alter der Arbeitnehme-
rin oder des Arbeitnehmers, den Auswirkungen der Kündigung, dem Mass
der Widerrechtlichkeit der Entlassung, der finanziellen Situation der Par-
teien und der Schwere eines Mitverschuldens der Arbeitnehmerin oder des
Arbeitnehmers zu richten (BGE 123 III 391; Urteile des Bundesgerichts
8C_620/2013 vom 25. Februar 2014, Erw. 4.1; 4C.253/2005 vom
16. November 2005, Erw. 2.1; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 8
zu Art. 337c OR und N. 3 zu Art. 336a OR; MANFRED REHBINDER/JEAN-
FRIST STÖCKLI, Berner Kommentar, Der Arbeitsvertrag, Art. 331–355 und
Art. 361–362 OR, 2014, N. 9 ff. zu Art. 336a OR).
Massgebend für die Berechnung der Entschädigung ist der Bruttolohn ohne
Sozialabzüge, da die Entschädigung ihrerseits solchen Abzügen nicht un-
terliegt, weil sie kein Erwerbseinkommen bildet; regelmässig ausgerichtete
Zulagen, z.B. Gratifikationen und der 13. Monatslohn, sind zuzurechnen
(ADRIAN STAEHELIN, Zürcher Kommentar, Obligationenrecht, Der Arbeits-
vertrag, Art. 330b–355, Art. 361–362 OR, 4. Aufl. 2014, N. 6 zu Art. 336a
OR; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 3 zu Art. 336a OR;
REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., N. 10 zu Art. 336a OR).
7.2.
Bei einer formell widerrechtlichen Kündigung des Anstellungsverhältnisses
gesteht das Verwaltungsgericht dem betroffenen Arbeitnehmer in der
Regel eine Entschädigung in der Höhe eines halben bis – bei einer
schweren Gehörsverletzung – eines ganzen Monatslohns zu. Die streit-
gegenständliche Gehörsverletzung wiegt hier nicht schwer, weil der Klä-
ger 1 das Anstellungsverhältnis bereits selbst auf Ende Mai 2024 gekündigt

- 35 -
hatte und er trotz ungenügender Spezifikation der Vorwürfe in der Lage
gewesen wäre, im Groben dazu Stellung zu beziehen. Somit stellt die be-
gangene Gehörsverletzung einen lediglich geringfügigen formellen Mangel
dar. Dieser hat unter Berücksichtigung aller wesentlichen Aspekte eine
ermessensweise festzusetzende Entschädigung in der Höhe von pauschal
Fr. 6'800.00 zur Folge.
7.3.
Die Beklagte schuldet dem Kläger 1 auf der zugesprochenen Entschädi-
gung einen Verzugszins von 5 % p.a. Die Grundlage dafür bildet § 6 Abs. 1
VRPG, wonach auf fälligen öffentlich-rechtlichen Forderungen ein Verzugs-
zins von 5 % pro Jahr zu bezahlen ist. Wie im Privatrecht setzt die Verzugs-
zinspflicht die Fälligkeit der Forderung und entweder eine Mahnung des
Gläubigers (Art. 102 Abs. 1 OR) oder einen für die Erfüllung bestimmten
Verfalltag (Art. 102 Abs. 2 OR) voraus (Entscheide des Verwaltungs-
gerichts WKL.2022.7 vom 28. März 2024, Erw. II/6; WKL.2021.20 vom
1. Dezember 2022, Erw. II/9; WKL.2020.10 vom 25. Juni 2020, Erw. II/8.2).
Nach Art. 339 Abs. 1 OR werden alle Forderungen aus dem Arbeitsverhält-
nis mit dessen Beendigung fällig. Per Analogieschluss wird Art. 339 Abs. 1
OR auch im öffentlichen Personalrecht angewendet, womit Ansprüche der
Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers wegen (formell) widerrechtlicher
Kündigung mit der Beendigung des öffentlich-rechtlichen Anstellungsver-
hältnisses per Kündigungstermin fällig werden. Wird das Anstellungsver-
hältnis durch Kündigung beendet, ist eine Mahnung entbehrlich. Der Kün-
digungstermin stellt einen Verfalltag dar, mit dessen Ablauf die säumige
Arbeitgeberin ohne Weiteres in Verzug gerät (Entscheide des Verwaltungs-
gerichts WKL.2022.7 vom 28. März 2024, Erw. II/6; WKL.2021.20 vom
1. Dezember 2022, Erw. II/9; WKL.2020.10 vom 25. Juni 2020, Erw. II/8.2).
Folglich fällt der Beginn des Zinsenlaufs im vorliegenden Fall auf den
21. Dezember 2023 (Folgetag des Zugangsdatums der fristlosen Kündi-
gung beim Rechtsvertreter des Klägers 1 [Klagebeilage 3]). Entsprechend
ist auf die Entschädigungsforderung des Klägers 1 ein Verzugszins von
5 % ab 21. Dezember 2023 zu leisten.
8.
Zusammenfassend hat der Kläger 1 in teilweiser Gutheissung seiner Klage
Anspruch auf eine Entschädigung wegen formell widerrechtlicher Kündi-
gung im Betrag von pauschal Fr. 6'800.00 zuzüglich Verzugszins von 5 %
ab 21. Dezember 2023. Im Übrigen ist die Klage abzuweisen.
Ebenfalls abzuweisen ist aufgrund der materiellen Rechtmässigkeit der
fristlosen Kündigung das Begehren der Klägerin 2 um Rückerstattung der
ausgerichteten Arbeitslosenentschädigung

- 36 -
III.
1.
Bei Überschreitung der Streitwertgrenze von Fr. 30'000.00, bis zu welcher
im Verfahren vor dem Verwaltungsgericht keine Verfahrenskosten erhoben
werden (§ 41a Abs. 1 PersG), werden die Verfahrenskosten den Parteien
in der Regel nach dem sog. Unterliegerprinzip auferlegt (vgl. § 63 VRPG
i.V.m. Art. 106 Abs. 1 und 2 ZPO; vgl. auch § 31 Abs. 2 VRPG). Dasselbe
gilt für die Verlegung der Parteikosten (§ 41a Abs. 2 PersG i.V.m. § 32
Abs. 2 VRPG).
2.
2.1.
Der Streitwert der einzelnen Klagen wird bei der Vereinigung von Klagen
zur Bestimmung der Prozesskosten zusammengerechnet, sofern sich die
einzelnen Begehren – wie vorliegend – nicht ausschliessen (JULIA
GSCHWEND, in: BSK ZPO, a.a.O., N. 19 zu Art. 125 ZPO).
Der Kläger 1 verlangt eine Entschädigung von Fr. 43'431.80 und eine
Pönale von Fr. 36'000.00, gesamthaft Fr. 79'431.80. Die von der Klägerin 2
eingeklagte Summe beträgt Fr. 23'130.10. Insgesamt macht der Streitwert
somit Fr. 102'561.90 aus und liegt klar über der erwähnten Streitwert-
grenze. Entsprechend der geltend gemachten Summen beträgt der Anteil
des Klägers 1 am Streitwert 77 %, der Anteil der Klägerin 2 23 % (vgl. § 63
VRPG i.V.m. Art. 106 Abs. 3 ZPO).
Der Kläger 1 obsiegt angesichts der nicht schwerwiegenden formellen
Widerrechtlichkeit der fristlosen Kündigung lediglich marginal. Das bloss
teilweise Obsiegen in einer formellen Frage fällt in der vorliegenden Sache
insgesamt nur geringfügig ins Gewicht, weshalb es sich auf den Kosten-
punkt nicht auswirkt (vgl. Urteil des Bundesgerichts 1C_180/2021 vom
19. August 2021, Erw. 9.2; AGVE 2007, S. 225, Erw. 2.3.2). Somit hat der
Kläger 1 entsprechend dem Verfahrensausgang einen Anteil von 77 %, die
Klägerin 2 einen Anteil von 23% an den Verfahrenskosten zu tragen.
2.2.
Die Staatsgebühr wird unter Berücksichtigung des Zeitaufwands und der
Bedeutung der Sache – bei einem Gebührenrahmen von Fr. 500.00 bis
Fr. 30'000.00 – auf Fr. 8'000.00 festgelegt und beim Kläger 1 mit dem von
ihm geleisteten Kostenvorschuss verrechnet (vgl. § 3 Abs. 1 i.V.m. § 22
Abs. 1 lit. c des zum Zeitpunkt der Klageeinreichung in Kraft gestandenen
Dekrets über die Verfahrenskosten vom 24. November 1987 [Verfahrens-
kostendekret, VKD; SAR 221.150]; vgl. § 24 des Allgemeinen Gebühren-
gesetzes vom 19. September 2023 [GebührG; SAR 662.100]). Für die
Kanzleigebühr und die Auslagen wird auf §§ 25 ff. VKD verwiesen.

- 37 -
3.
3.1.
Die Verlegung der Parteikosten richtet sich nach den Bestimmungen über
das Beschwerdeverfahren gemäss VRPG (§ 41a Abs. 2 PersG). Zur An-
wendung gelangt § 32 Abs. 2 VRPG, wonach die Parteikosten in der Regel
nach Massgabe des Unterliegens und Obsiegens auf die Parteien verlegt
werden. Nachdem vorliegend die beiden Kläger als unterliegend zu be-
trachten sind (siehe oben Erw. III/2.1), ist der Beklagten eine ent-
sprechende Parteientschädigung zu gewähren.
3.2.
In vermögensrechtlichen Verwaltungssachen bemisst sich die Entschädi-
gung nach dem Streitwert und beträgt in Klageverfahren Fr. 8'000.00 bis
Fr. 30'000.00, wenn der Streitwert – wie im vorliegenden Fall – zwischen
Fr. 100'000.00 und Fr. 500'000.00 liegt (§ 8a Abs. 1 lit. b Ziff. 2 des Dekrets
über die Entschädigung der Anwälte vom 10. November 1987 [Anwaltstarif;
SAR 291.150]). Innerhalb dieses Rahmens richtet sich die Entschädigung
nach dem mutmasslichen Aufwand des Anwaltes oder der Anwältin sowie
der Bedeutung und der Schwierigkeit des Falles (§ 8a Abs. 2 Anwaltstarif).
In Streitsachen, die einen ausserordentlichen Aufwand verursachen, kann
der Rahmen gemäss § 8a Abs. 1 Anwaltstarif bei der Bemessung der Ent-
schädigung um bis zu fünfzig Prozent überschritten werden. Besteht
zwischen dem Streitwert und dem Interesse der Parteien am Prozess oder
zwischen dem gemäss § 8a Abs. 1 Anwaltstarif anwendbaren Ansatz und
der vom Anwalt bzw. der Anwältin tatsächlich geleisteten Arbeit ein offen-
bares Missverhältnis, kann der Rahmen bei der Bemessung der Entschä-
digung um bis zu fünfzig Prozent unterschritten werden (§ 8b Anwaltstarif).
Die Entschädigung wird als Gesamtbetrag festgesetzt. Auslagen und Mehr-
wertsteuer sind darin enthalten (§ 8c Anwaltstarif).
Der Streitwert der vorliegenden vereinigten Klagen ist mit Fr. 102'561.90 im
untersten Bereich des in § 8a Abs. 1 lit. b Ziff. 2 Anwaltstarif vorgesehenen
Rahmens angesiedelt. Der mutmassliche Aufwand der Rechtsvertreterin
der Beklagten ist als eher hoch, die Komplexität als knapp durchschnittlich
zu bezeichnen. Die Bedeutung des Falles für die Beklagte ist als mittel zu
werten. Unter Berücksichtigung aller Faktoren wird die Parteientschädi-
gung für die Vertretung der Beklagten vor Verwaltungsgericht auf
Fr. 9'000.00 festgesetzt. Entsprechend dem Verfahrensausgang hat der
Kläger 1 der Beklagten diese Parteikosten im Umfang von 77 % und die
Klägerin 2 im Umfang von 23 % zu ersetzen.

- 38 -
Das Verwaltungsgericht erkennt:
1.
1.1.
In teilweiser Gutheissung der Klage WKL.2024.2 des Klägers 1 wird die
Beklagte verpflichtet, dem Kläger 1 eine Entschädigung in Höhe von pau-
schal Fr. 6'800.00 zuzüglich Zins zu 5 % seit dem 21. Dezember 2023 zu
bezahlen.
Im Übrigen wird die Klage WKL.2024.2 des Klägers 1 abgewiesen.
1.2.
Die Klage WKL.2024.6 der Klägerin 2 wird abgewiesen, soweit darauf ein-
getreten wird.
2.
Die verwaltungsgerichtlichen Verfahrenskosten, bestehend aus einer
Staatsgebühr von Fr. 8'000.00 sowie der Kanzleigebühr und den Auslagen
von Fr. 977.00, gesamthaft Fr. 8'977.00, sind vom Kläger 1 zu 77 % mit
Fr. 6'912.30 und der Klägerin 2 zu 23 % mit Fr. 2'064.70 zu bezahlen.
3.
3.1.
Der Kläger 1 wird verpflichtet, der Beklagten die vor Verwaltungsgericht
entstandenen Parteikosten in Höhe von Fr. 9'000.00 zu 77 % mit
Fr. 6'930.00 zu ersetzen.
3.2.
Die Klägerin 2 wird verpflichtet, der Beklagten die vor Verwaltungsgericht
entstandenen Parteikosten in Höhe von Fr. 9'000.00 zu 23 % mit
Fr. 2'070.00 zu ersetzen.
Zustellung an:
den Kläger 1 (Vertreter)
die Klägerin 2
die Beklagte (Vertreterin)

- 39 -
Rechtsmittelbelehrung für die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Ange-
legenheiten
Dieser Entscheid kann wegen Verletzung von Bundesrecht, Völkerrecht,
kantonalen verfassungsmässigen Rechten sowie interkantonalem Recht
innert 30 Tagen seit der Zustellung mit Beschwerde in öffentlich-rechtli-
chen Angelegenheiten beim Schweizerischen Bundesgericht,
1000 Lausanne 14, angefochten werden. Die Beschwerde setzt voraus,
dass der Streitwert mehr als Fr. 15'000.00 beträgt, sich eine Rechtsfrage
von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder die Gleichstellung der Ge-
schlechter betroffen ist. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag
nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 18. Dezember
bis und mit 2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss das Begehren,
wie ein Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form die Begründung,
inwiefern der angefochtene Akt Recht verletzt, mit Angabe der Beweismittel
enthalten. Der angefochtene Entscheid und als Beweismittel angerufene
Urkunden sind beizulegen (Art. 83 ff. des Bundesgesetzes über das Bun-
desgericht vom 17. Juni 2005 [Bundesgerichtsgesetz, BGG; SR 173.110]).
Der geschätzte Streitwert beträgt Fr. 79'431.80 (Kläger 1) bzw. 23'130.10
(Klägerin 2).
Rechtsmittelbelehrung für die subsidiäre Verfassungsbeschwerde
Soweit keine Beschwerde nach Art. 82 f. BGG zulässig ist, kann dieser Ent-
scheid wegen Verletzung von verfassungsmässigen Rechten innert
30 Tagen ab Zustellung mit der subsidiären Verfassungsbeschwerde
beim Schweizerischen Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, angefochten
werden. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag nach Ostern,
vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 18. Dezember bis und mit
2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss das Begehren, wie ein
Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form die Begründung, inwie-
fern der angefochtene Akt Verfassungsrecht verletzt, mit Angabe der Be-
weismittel enthalten. Der angefochtene Entscheid und als Beweismittel an-
gerufene Urkunden sind beizulegen (Art. 113 ff. BGG).

- 40 -
Aarau, 23. Juni 2025
Verwaltungsgericht des Kantons Aargau
1. Kammer
Vorsitz: Gerichtsschreiberin:
Schircks Wittich