ag_verwaltungsgericht · WKL.2022.10 · 2023-06-14 · de
Obergericht / Verwaltungsgericht / 1. Kammer — WKL.2022.10


Verwaltungsgericht
1. Kammer
WKL.2022.10 / SW / jb
Art. 101
Urteil vom 14. Juni 2023
Besetzung Verwaltungsrichter Cotti, Vorsitz
Verwaltungsrichter Jayyousi
Verwaltungsrichterin Pfisterer
Gerichtsschreiberin Wittich
Rechtspraktikantin Kalai
Klägerin A._____
vertreten durch lic. iur. Rudolf Studer, Rechtsanwalt,
Laurenzenvorstadt 19, Postfach, 5001 Aarau
Beklagte Q._____
handelnd durch […]
Gegenstand Klageverfahren betreffend Auflösung des Anstellungsverhältnisses

- 2 -
Das Verwaltungsgericht entnimmt den Akten:
A.
1.
A. war ab dem 14. November 2017 bei Q. für G. als Personalfachfrau
angestellt. Der vorerst bis 31. März 2018 befristete Anstellungsvertrag mit
einem Pensum von 90 % wurde per 1. März 2018 durch einen unbefristeten
Anstellungsvertrag mit einem Pensum von 100% ersetzt (Klagebeilagen 4
und 5).
2.
Ab dem 26. August 2021 war A. zu 100 % krankheitsbedingt arbeitsunfähig
(Duplikbeilage 6).
3.
Im Rahmen des ihr mit Schreiben vom 3. Dezember 2021 gewährten recht-
lichen Gehörs äusserte sich A. mit Stellungnahme vom 9. Dezember 2021
zur geplanten Neuorganisation des Personalwesens und der damit
verbundenen geplanten Aufhebung ihrer Stelle bei G. (Klagebeilagen 7
und 8).
4.
Mit Schreiben vom 25. Januar 2022 kündigte Q., handelnd durch […], das
Anstellungsverhältnis mit A. per 30. April 2022 (Klagebeilage 2).
B.
1.
Am 5. September 2022 erhob A. beim Verwaltungsgericht Klage gegen Q.
mit folgenden Anträgen:
1.
Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin CHF 24'375.00 zzgl. Zins zu
5 % seit dem 1. Mai 2022 zu bezahlen.
2.
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Beklagten.
2.
Mit Klageantwort vom 5. Oktober 2022 beantragte Q. die kostenfällige
Abweisung der Klage.
3.
Im zweiten Schriftenwechsel (Replik vom 7. November 2022, Duplik vom
25. November 2022) hielten die Parteien an ihren Anträgen fest.

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C.
1.
Mit Verfügung des instruierenden Verwaltungsrichters vom 5. Mai 2023
wurden die Parteien auf den 14. Juni 2023 zu einer mündlichen Verhand-
lung mit Parteibefragung vorgeladen. Zusätzlich wurden die Parteien über
die Beweislastverteilung aufgeklärt.
2.
An der Verhandlung vom 14. Juni 2023 wurden die Klägerin sowie seitens
der Beklagten C. (Leiterin Personal) und D. (Geschäftsführer G.) angehört.
Der ebenfalls im Auftrag der Beklagten erschienene ehemalige […] B.
wurde als Zeuge befragt. Alsdann erhielten die Parteien Gelegenheit zu
einer abschliessenden Stellungnahme zum Beweisergebnis. Im Anschluss
an die Verhandlung hat das Verwaltungsgericht den Fall beraten und
entschieden.
Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung:
I.
1.
Gemäss § 48 Abs. 1 des Gesetzes über die Grundzüge des Personalrechts
vom 16. Mai 2000 (Personalgesetz, PersG; SAR 165.100) gelten bei Strei-
tigkeiten aus einem öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis zwischen
Gemeinden, Gemeindeverbänden oder anderen öffentlich-rechtlichen Kör-
perschaften und ihren Mitarbeitenden die Bestimmungen über das gericht-
liche Klage- und Beschwerdeverfahren gemäss den §§ 39 ff. PersG. Das
Schlichtungsverfahren nach § 37 PersG entfällt. § 39 Abs. 1 lit. a PersG
sieht vor, dass das Verwaltungsgericht vertragliche Streitigkeiten aus dem
Anstellungsverhältnis im Klageverfahren beurteilt.
Das Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien ist unstreitig öffentlich-
rechtlicher Natur und wurde durch Vertrag begründet (vgl. Klagebeilage 5,
§ 4 Abs. 1 des Personalreglements für die Mitarbeitenden Q. vom […]
[nachfolgend: Personalreglement]). Die Kündigung dieses Anstellungsver-
trags stellt keine Verfügung, sondern eine vertragliche Erklärung dar (vgl.
§ 48 Abs. 2 der Personal- und Lohnverordnung vom 25. September 2000
[PLV; SAR 165.111]). Das Verwaltungsgericht ist folglich zuständig, die
Rechtsmässigkeit der Kündigung sowie die daraus abgeleiteten
vermögensrechtlichen Folgen (Entschädigung wegen widerrechtlicher
Kündigung) im Klageverfahren zu beurteilen.
2.
Klagen betreffend Vertragsauflösungen sind gemäss § 48 Abs. 4 PersG in-
nert sechs Monaten ab der Zustellung des Kündigungsschreibens einzu-
reichen. Die Frist steht still vom siebten Tag vor Ostern bis und mit dem

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siebten Tag nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit dem 15. August sowie
vom 18. Dezember bis und mit dem 2. Januar (§ 63 Abs. 1 des Gesetzes
über die Verwaltungsrechtspflege vom 4. Dezember 2007 [Verwaltungs-
rechtspflegegesetz, VRPG; SAR 271.200] i.V.m. Art. 142 Abs. 1 und 2,
Art. 143 Abs. 1 und Art. 145 Abs. 1 der Schweizerischen Zivilprozessord-
nung vom 19. Dezember 2008 [Zivilprozessordnung, ZPO; SR 272]).
Mit der am 5. September 2022 (Postaufgabe) beim Verwaltungsgericht ein-
gereichten Klage gegen Q. hat die Klägerin die Frist unter Berücksichtigung
des Fristenstillstandes während Ostern und den Sommergerichtsferien
gewahrt.
3.
Den Akten lässt sich kein Hinweis entnehmen, ob das in § 61 VRPG vor-
geschriebene Vorverfahren ordnungsgemäss durchgeführt wurde. Beim
Erfordernis des Vorverfahrens handelt es sich jedoch nicht um eine
Sachurteilsvoraussetzung. Eine unterbliebene bzw. ungenügende Mittei-
lung i.S.v. § 61 Abs. 1 VRPG könnte höchstens bei der Kostenauflage be-
rücksichtigt werden (§ 61 Abs. 2 VRPG).
4.
Die weiteren Sachurteilsvoraussetzungen geben zu keinen Bemerkungen
Anlass. Auf die frist- und formgerecht eingereichte Klage ist einzutreten.
II.
1.
Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens bildet die Rechtmässigkeit
der von der Beklagten gegenüber der Klägerin mit Schreiben vom 25. Ja-
nuar 2022 ausgesprochenen Kündigung (Klagebeilage 2).
2.
Die Klägerin macht geltend, die Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses
sei ohne sachlich zureichenden Grund und damit missbräuchlich erfolgt.
Die Beklagte habe ihre Kündigung mit der Aufhebung der Stelle aus orga-
nisatorischen Gründen begründet, wobei ihr keine andere zumutbare Stelle
angeboten worden sei. Die Reorganisation sei nur eine vorgeschobene Be-
gründung. Die Beklagte habe zu keinem Zeitpunkt versucht, sie in die mut-
massliche neue Organisation einzugliedern. Es sei unglaubwürdig und un-
vorstellbar, dass ihre Stelle ersatzlos gestrichen worden sei, da deren In-
tegration in […] ohne neues Personal kaum möglich sei. Die Klägerin habe
in der Vergangenheit wiederholt um mehr Stellenprozente gebeten, weil sie
angesichts ihrer Arbeitslast kaum Ferien habe beziehen können und
Überstunden habe leisten müssen. Überdies benötige G. auch nach einer
Reorganisation eine direkte Ansprechperson vor Ort. Es sei weder
nachvollziehbar noch plausibel, dass das bestehende Personal […] diese
zusätzlichen Aufgaben würde meistern können. Die Beklagte habe deshalb

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am 23. Dezember 2021 eine befristete Stelle als HR-Fachperson
ausgeschrieben, welche anschliessend in ein unbefristetes
Anstellungsverhältnis übergegangen sei. Diese Stelle habe man ihr nie
angeboten, obwohl sie ihren beruflichen Fähigkeiten und Erfahrungen
entsprochen hätte. Die Klägerin erachtet es deshalb als erwiesen, dass die
Beklagte sie habe loswerden wollen.
Dem hält die Beklagte entgegen, dass die Reorganisation im Zusammen-
hang mit den öffentlich bekannten finanziellen Schwierigkeiten von G.
gestanden habe und ein Stellenabbau in verschiedenen Bereichen
notwendig gewesen sei. Die Abteilung Personal […] habe genügend
Kapazitäten, um die Aufgaben der Klägerin zu übernehmen. Sie hätten dies
seit der Krankschreibung der Klägerin ab […] 2021 ohnehin schon getan.
Es sei korrekt, dass eine Stelle als HR-Fachperson ausgeschrieben worden
sei, allerdings auf drei bis vier Monate befristet. Die Abteilung Personal
habe für die Umsetzung mehrerer zeitkritischer Projekte zusätzliche
Ressourcen benötigt. Aufgrund der fortdauernden Krankschreibung der
Klägerin habe man sie nicht im Rahmen der befristeten Stelle einsetzen
können; sie habe ihre Arbeitsleistung auch nie angeboten. Ohnehin könne
eine befristete Anstellung nach privatem Arbeitsvertragsrecht (OR) nicht als
zumutbare andere Stelle betrachtet werden. Die Stelle sei auch nicht wie
behauptet in ein unbefristetes Anstellungsverhältnis übergegangen,
sondern nur vom […] 2022 bis […] 2022 (befristet) besetzt gewesen. Es sei
keine neue unbefristete Stelle geschaffen worden. Bei der Reorganisation
handle es sich nicht um einen vorgeschobenen Kündigungsgrund, weshalb
die Kündigung nicht missbräuchlich sei.
3.
3.1.
Der staatliche Arbeitgeber ist anders als der Private in jedem Fall an die
allgemeinen Grundsätze staatlichen Handelns gebunden. Aus dem in Art. 9
der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom
18. April 1999 (BV; SR 101) statuierten Willkürverbot und dem Grundsatz
der Verhältnismässigkeit (Art. 5 Abs. 2 BV) wird abgeleitet, dass er eine
Kündigung nur aussprechen darf, wenn dafür sachliche Gründe vorliegen
(Urteil des Bundesgerichts 8C_687/2013 vom 2. Mai 2014, Erw. 5.3; Ent-
scheide des Verwaltungsgerichts WKL.2020.7 vom 25. Februar 2021,
Erw. 2.1, WKL.2017.13 vom 20. Juni 2018, Erw. 3.3.1, und WKL.2015.11
vom 10. November 2015, Erw. 3.1; Entscheid des Personalrekursgerichts
2-KL.2012.1 vom 23. November 2012, Erw. II/3.23).
Einer der in § 10 Personalreglement aufgeführten sachlichen Kündigungs-
gründe ist die Aufhebung der Stelle aus organisatorischen oder wirtschaft-
lichen Gründen. In diesen Fällen ist den betroffenen Mitarbeitenden nach
Möglichkeit eine andere zumutbare Stelle anzubieten, die ihren Fähigkeiten
oder Erfahrungen entspricht (lit. a).

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3.2.
Mit der in praktisch allen Personalrechtsordnungen der Kantone bekannten
Kündigungsmöglichkeit aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Grün-
den bzw. aufgrund von Stellenaufhebungen wird unter anderem bezweckt,
dass Verwaltungszweige flexibler und anpassungsfähiger auf teilweise
kurzfristig veränderte Rahmenbedingungen reagieren können (vgl. URS
STEIMEN, Kündigungen aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen
bzw. wegen Stellenaufhebung durch öffentliche Arbeitgeber, in: Schweize-
risches Zentralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht [ZBl], 2004, S. 648).
Dabei ist zu beachten, dass – quasi in Abweichung zur Tendenz der An-
gleichung des öffentlich-rechtlichen an das privatrechtliche Arbeitsverhält-
nis – die Kündigung im Rahmen von Reorganisationen oder Umstrukturie-
rungen in den meisten Kantonen als "ultima ratio" gelten soll (vgl. die Um-
setzungshilfe Stärkung der Volksschule des Departements Bildung, Kultur
und Sport vom 20. August 2012, S. 11; das Handbuch für Schulräte und
Schulleitungen der Volksschule und Musikschule des Amtes für Volksschu-
len des Kantons Basel-Landschaft vom August 2006, S. 1 f.).
Die Umstrukturierung von Verwaltungsabteilungen kann zur Anpassung an
geänderte Verhältnisse und Bedürfnisse notwendig sein, was in vielen Fäl-
len die Auflösung von Arbeitsverhältnissen erfordert. Jedoch beinhalten
solche Massnahmen immer auch ein gewisses Missbrauchspotenzial:
Durch entsprechend konzipierte Reorganisationen kann die Leitung einer
organisatorischen Einheit versuchen, unliebsame Mitarbeitende überflüs-
sig zu machen, bei denen kein anderer Kündigungsgrund vorliegt oder die
Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf anderem Weg viel schwieriger
wäre (STEIMEN, a.a.O., S. 653; Aargauische Gerichts- und Verwaltungsent-
scheide [AGVE] 2008, S. 454, Erw. 4.3.1, mit Hinweisen).
Bezüglich der Voraussetzungen für die Zulässigkeit einer Kündigung aus
organisatorischen Gründen lassen sich hauptsächlich folgende Elemente
anführen:
 Mit der Umstrukturierung wird ein legitimer Zweck angestrebt, etwa
notwendige Einsparungen oder die Verbesserung der Leistungsfä-
higkeit.
 Sie muss geeignet sein, einen erheblichen Beitrag zur Erreichung
dieses Ziels zu erbringen.
 Bisherigen Mitarbeitenden können keine Aufgaben im veränderten
Rahmen übertragen werden, für die sie geeignet sind, wobei Mitar-
beitenden keine Stelle angeboten werden muss, deren Anforderun-
gen sie nur knapp oder erst nach erheblichen Weiterbildungsan-
strengungen erfüllen.

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Keine "echte" Reorganisation liegt vor allem dann vor, wenn in Zukunft die
im Wesentlichen gleichen Aufgaben durch andere Personen erfüllt werden
sollen. Dagegen kann ein beachtliches betriebliches Bedürfnis dann beste-
hen, wenn Tätigkeiten auf erheblich veränderte, vorteilhaftere Art und Wei-
se ausgeübt werden sollen und dies mit den bisherigen Mitarbeitenden
nicht oder nur erschwert möglich ist. Massgebend ist der Gesamtvergleich
zwischen der bisherigen und der neu entstehenden Stelle. Daher ist im Ein-
zelfall zu prüfen, ob gewichtige Gründe dafür bestehen, die Aufgaben einer
anderen Person anzuvertrauen (vgl. STEIMEN, a.a.O., S. 653 f.; Urteil des
Bundesverwaltungsgerichts A-4716/2017 vom 8. August 2018, Erw. 10.3).
Das Verhältnismässigkeitsprinzip gebietet, die Stellen in einer umstruktu-
rierten Verwaltungseinheit mit bisherigen Mitarbeitenden zu besetzen, so-
weit diese dafür geeignet sind (STEIMEN, a.a.O., S. 657). Für den Ent-
scheid, welchen oder welchem Mitarbeitenden das Arbeitsverhältnis im
Falle eines Stellenabbaus gekündigt werden muss, ist primär auf Inhalt und
Auswirkungen der zugrunde liegenden Massnahmen abzustellen: Werden
Stellen aufgehoben, so sind die entsprechenden Anstellungen aufzulösen.
Allerdings können Reorganisationen oder Redimensionierungen in vielen
Fällen so geplant werden, dass zum Vornherein bestimmte Personen si-
cher, andere hingegen nicht betroffen sind. Die Anstellungsbehörde hat
diese Selektion nach sachlichen und diskriminierungsfreien Kriterien vor-
zunehmen. Bei diesem Entscheid dürfen betrieblich bedeutsame Um-
stände wie Leistung und Verhalten sowie Eignung der Mitarbeitenden für
zukünftige Aufgaben beigezogen werden. Zulässig dürfte es auch sein, ge-
wisse soziale Kriterien zu berücksichtigen, z.B. Lebens- und Dienstalter
bzw. Chancen auf dem Arbeitsmarkt oder Familienpflichten (STEIMEN,
a.a.O., S. 657 f.).
Das Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrundes ist grundsätzlich von
der Arbeitgeberin darzutun und zu beweisen (Urteil des Bundesverwal-
tungsgerichts A-2323/2021 vom 23. Januar 2023, Erw. 2.3 mit weiteren
Hinweisen; Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2021.15 vom 19. Ok-
tober 2022, Erw. 2.2.4; Entscheid des Personalrekursgerichts 2-KL.2012.1
vom 23. November 2012, Erw. II/3.2.5). Das bedeutet für den vorliegenden
Fall, dass die Beklagte den aus finanziellen Gründen notwendigen Abbau
der bisherigen Stelle der Klägerin sowie die Zweckmässigkeit und Geeig-
netheit der zum Erreichen dieses Ziels erfolgten Integration des Personal-
wesens G. in die Abteilung Personal […] nachweisen muss.
3.3.
3.3.1.
Reorganisationen sind betriebliche Massnahmen, um einen Betrieb oder
eine Behörde an veränderte Bedürfnisse und aktuelle Gegebenheiten an-
zupassen. Ob eine Umstrukturierung angebracht ist, ist eine Frage der Ver-
waltungsorganisation und der gerichtlichen Überprüfung weitgehend ent-

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zogen. Es ist lediglich zu prüfen, ob mit den getroffenen Massnahmen wirk-
lich wirtschaftliche und betriebliche Ziele verfolgt werden und ob zwischen
diesen und den in der Folge vorgenommenen Kündigungen ein hinreichen-
der Kausalzusammenhang besteht. Die betreffende Stelle muss deshalb
aufgrund der Reorganisation tatsächlich weggefallen und nicht nur ver-
schoben worden sein (vgl. STEIMEN, a.a.O., S. 660 f.).
Die Beklagte begründete die Aufhebung der Stelle im Kündigungsschrei-
ben vom 25. Januar 2022 mit der Neuorganisation des Personalwesens
von G. und dessen Eingliederung in die Abteilung Personal […]. Die
bisherigen Aufgaben der Klägerin würden auf bestehende Stellen innerhalb
[…] verteilt (Klagebeilage 2). In der Klageantwort erklärte die Beklagte
erstmals, die organisatorischen Änderungen würden mit der öffentlich
bekannten schwierigen wirtschaftlichen Situation von G. im
Zusammenhang stehen (Klageantwort, S. 3). Nach der Corona-Pandemie
sei die […] von G. auf rund 80 % gesunken, was zu einem prognostizierten
Defizit von rund […] geführt habe. Die Leitung ad interim habe deshalb mit
einem […] Massnahmenpaket einerseits die Ertragsseite verbessern und
andererseits die Kostenseite entlasten wollen (vgl. Beilage 5 zur
Klageantwort, Protokoll der Verhandlung vor Verwaltungsgericht vom
14. Juni 2023 [im Folgenden: Protokoll], S. 2 f., 14). Der Klägerin seien die-
se Tatsachen bekannt gewesen. Als für G. verantwortliche
Personalfachfrau sei sie in die aus wirtschaftlichen Gründen bereits […]
vollzogenen Entlassungen involviert gewesen, wobei in dieser ersten
Phase insbesondere Stellen im Bereich […] betroffen gewesen seien. Im
weiteren Verlauf hätten weitere Optimierungen und Umorganisationen
stattgefunden, wobei auch die zukünftige bessere Nutzung von Synergien
angestrebt worden sei. So sei auch die Stelle im Bereich […] abgebaut und
in die entsprechende Funktion in […] integriert worden. Zudem sei neben
der Aufhebung der Stelle der Klägerin auch eine Neuorganisation
bzw. -besetzung bei […] und eine Aufteilung der Aufgaben der ehemaligen
Personalassistentin von G. in verschiedene Bereiche notwendig gewesen
(Klageantwort, S. 3 und 5; Protokoll, S. 4 f. und 14 f.).
Die betrieblichen Massnahmen zur Kostensenkung mögen mit den in der
Folge ausgesprochenen Kündigungen im Bereich […] in einem kausalen
Zusammenhang gestanden und betrieblichen Zielen gedient haben. Es ist
jedoch ausweislich der Akten und nach der Verhandlung vor Verwaltungs-
gericht kein hinreichender kausaler Zusammenhang zwischen dieser Re-
organisation und der gegenüber der Klägerin am 25. Januar 2022 ausge-
sprochenen Kündigung erkennbar. Im Gegenteil: Die Aussagen des Ge-
schäftsleiters von G. an der Verhandlung vor Verwaltungsgericht (Protokoll,
S. 14 f.) lassen darauf schliessen, dass die Aufhebung der Stelle der
Klägerin nicht Bestandteil des […] Konzepts zur finanziellen Sanierung von
G. war. Dieses Konzept sah zwar den Abbau von insgesamt […] vor, in
diesen war jedoch die Stelle der Klägerin offenbar nicht enthalten. Die

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Beklagte vermochte Gegenteiliges jedenfalls nicht zu belegen (namentlich
anhand des Sanierungskonzepts). Zwar zog man offenbar schon länger in
Betracht, die Stelle der Klägerin in […] zu verlagern, wodurch man sich
neben Vorteilen nicht finanzieller Natur auch gewisse Effizienzgewinne
erhofft haben dürfte (vgl. Aussage B., Protokoll, S. 5). Der finanzielle
Aspekt stand jedoch laut den Aussagen des Geschäftsleiters von G.
anlässlich der Verhandlung vor Verwaltungsgericht bei dieser Idee nicht im
Vordergrund (Protokoll, S. 16 f.). Soweit feststellbar war die Aufhebung der
Stelle der Klägerin als Massnahme zur finanziellen Sanierung von G. bis
im Dezember 2021 kein Thema, weshalb der im vorliegenden Verfahren
angeführte Kündigungsgrund nicht zu überzeugen vermag. Der Entscheid
zur Aufhebung der Stelle der Klägerin war eher eine Folge der aufgrund
ihrer krankheitsbedingten Abwesenheit ohnehin schon notwendigen
Übernahme der Aufgaben durch die Abteilung Personal […] (Protokoll,
S. 10, 13 und 16). Die Integration zentraler Funktionen wie jene der Perso-
naladministration in […] entsprach denn auch einer grundsätzlichen
Strategie […], um Synergien besser nutzen zu können (Protokoll, S. 3).
Zwar blieb die Beklagte den ihr obliegenden Nachweis schuldig, dass die
Stelle der Klägerin als Personalfachfrau im Zuge der finanziellen Sanierung
von G. aufgehoben wurde. Allerdings könnte ein sachlicher
Kündigungsgrund auch darin erblickt werden, dass die Beklagte nach dem
krankheitsbedingten Ausfall der Klägerin und der damit verbundenen
Auslagerung ihrer Aufgaben in […] feststellte, dass auf die Stelle der
Klägerin verzichtet werden kann. Diesen Kündigungsgrund könnte die
Beklagte jedoch nur mit Erfolg anrufen, wenn die Stelle der Klägerin nicht
anderweitig besetzt wurde.
3.3.2.
3.3.2.1.
Die Beklagte macht geltend, dass in der Abteilung Personal […] keine neue
unbefristete Stelle geschaffen werden musste, um das zuvor von der
Klägerin geführte Personalwesen von G. zu übernehmen. Die Stelle der
Klägerin sei tatsächlich aufgehoben worden. Die Betreuung der rund […]
Mitarbeitenden von G. habe bereits ab der krankheitsbedingten
Arbeitsunfähigkeit der Klägerin im August 2021 mit dem bestehenden
Personalbestand […] übernommen werden können. Ermöglicht habe dies
der grosse Synergiegewinn durch Vereinheitlichung und Vereinfachung
von Prozessen. Zudem habe die zunehmende Digitalisierung im
Personalbereich zu einer Verschlankung von Prozessen geführt
(Klageantwort, S. 4; Protokoll, S. 5, 17 f.).
Die Beklagte räumte jedoch gleichzeitig ein, dass die zusätzliche Betreu-
ung der rund […] Mitarbeitenden von G. mit gewissen Umpriorisierungen
im Projektbereich, einer Neuverteilung der Aufgaben und einer
Mehrbelastung im Team der Abteilung Personal sowie der Verlagerung von
Arbeiten verbunden gewesen sei. Zudem hätten per 1. Januar 2022 zwei

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Mitarbeiterinnen ihre Pensen um jeweils 10 % erhöht und für die
Umsetzung von zeitkritischen Projekten seien für die Dauer von rund
vier Monaten zusätzliche Ressourcen nötig gewesen. Die Beklagte hatte
deshalb parallel zu der am 25. Januar 2022 ausgesprochenen Kündigung
eine bis […] befristete Stelle einer HR-Fachperson 80 – 100 %
ausgeschrieben (Klagebeilage 9; Klageantwort, S. 5 f.; Protokoll, S. 6,
15 ff.). Anlässlich der Verhandlung vor Verwaltungsgericht räumte die Be-
klagte sodann ein, dass nach Ablauf der befristeten Anstellung im Juli 2022
eine unbefristete Stelle für eine HR-Fachperson mit einem Pensum von
80 % geschaffen wurde, die zeitweise besetzt war und per […] – neben
einer weiteren Stelle im Bereich Payroll mit einem Pensum von 80 bis 90 %
– neu ausgeschrieben wurde. Zudem hatte die Abteilung Personal per 2023
eine Erhöhung des Stellenetats um 60 % beantragt, weil die Zahl der
Mitarbeitenden in […] – unter anderem durch die Bildung […] und
Neuanstellungen im G. – stetig wachse (Protokoll, S. 19 und 22 f.).
3.3.2.2.
Unter Bezugnahme auf die Begründung im Kündigungsschreiben vom
25. Januar 2022 und den (teilweise davon abweichenden) Ausführungen
der Beklagten an der Verhandlung vor Verwaltungsgericht ist davon aus-
zugehen, dass die Stelle der Klägerin zu einem wesentlichen Teil nicht auf-
gehoben, sondern innert weniger Wochen und Monaten anderweitig wie-
derbesetzt wurde oder zumindest wiederbesetzt werden sollte. Die Be-
klagte scheint mithin zu Unrecht davon ausgegangen zu sein, dass die Auf-
gaben der Klägerin zukünftig mit dem bestehenden Personalbestand in der
Abteilung Personal […] erfüllt werden könnten. Es waren eine
Pensenerhöhung um 20 % sowie eine befristete Aufstockung des Per-
sonalbestands zur kurzfristigen, projektbezogenen Entlastung notwendig,
um die Mehrarbeit zu bewältigen. Zudem hat die Beklagte im Urteilszeit-
punkt, wie auch bereits im August 2022, eine unbefristete Stelle als HR-
Fachperson 80 – 90 % ausgeschrieben (Protokoll, S. 22 f.; vgl. an der Ver-
handlung eingereichtes Stelleninserat von Q.). Die Beklagte konnte nicht
nachweisen, dass diese Stellenausschreibung unabhängig von der
Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin als Personalfachfrau
erfolgte. Ebenso wenig konnte die Beklagte belegen, in welchem Umfang
die Übernahme […] und weitere personelle Veränderungen […] zu einer
Mehrbelastung der Abteilung Personal führen und eine Aufstockung der
Stellenprozente hätten rechtfertigen können.
3.3.3.
In einer Gesamtwürdigung vermag die Beklagte keinen sachlichen Kündi-
gungsgrund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin vorzu-
weisen. Die Berechtigung zur Kündigung aus organisatorischen Gründen
(§ 10 lit. a Personalreglement) entfällt, weil die Beklagte die Stelle der Klä-
gerin tatsächlich nicht aufgehoben hat. Das Personalwesen von G. wurde
nach dem Gesagten zwar offenbar in […] integriert, allerdings nicht ohne

- 11 -
Anpassung des dortigen Stellenetats. Es war in einem ersten Schritt die
Erhöhung zweier bestehender Pensen um jeweils 10 % notwendig. Zudem
musste die vorerst befristete Stelle mit einem Pensum von 80 % ab August
2022 als unbefristete Stelle, ebenfalls mit einem Pensum von 80 %,
ausgeschrieben werden. Damit wurde das ursprüngliche Arbeitspensum
der Klägerin im Umfang von 100 % nicht aufgehoben, sondern verschoben.
Demzufolge erweist sich die Kündigung wegen des Fehlens eines
sachlichen Kündigungsgrundes als materiell widerrechtlich.
3.4.
Die Beklagte beruft sich auf eine Kündigung aus organisatorischen Grün-
den. Sie bringt aber gleichzeitig vor, man habe versucht, die Klägerin ver-
mehrt in die Abteilung Personal […] zu integrieren, um Synergien zu
nutzen, auch im Hinblick auf die Stellvertretung bei Ferienabwesenheiten.
Die Klägerin habe diese Bestrebungen jedoch konsequent abgeblockt.
Generell sei die Klägerin einer engeren Zusammenarbeit sowohl mit der
Abteilung Personal als auch mit ihrer Personalassistentin in G. ablehnend
gegenübergestanden. Sie habe nicht einmal ihrer Personalassistentin in G.
die für eine Entlastung oder Stellvertretung der Beschwerdeführerin
notwendigen Zugriffsrechte eingeräumt (Klageantwort, S. 2; Duplik, S. 4).
An der Verhandlung vor Verwaltungsgericht versicherte die Beklagte indes,
dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in keinem Zusammenhang mit
dem Verhalten oder der Erkrankung der Klägerin stand (Protokoll, S. 8 und
20).
Angesichts der beklagtischen Kritik am Verhalten der Klägerin kann zwar
nicht abschliessend ausgeschlossen werden, dass dieses den Kündi-
gungsentschluss ebenfalls beeinflusst hatte, es fehlt jedoch – auch mit
Blick auf die Bestrebungen nach einem zentral geführten Personalwesen
(siehe vorne Erw. 3.3.1) – an hinreichenden Anhaltspunkten für die An-
nahme, dass es für den Kündigungsentscheid ausschlaggebend war. Für
eine Kündigung wegen Verhaltens- oder Leistungsmängel hätte es im
Übrigen auch an einer Abmahnung und dem Ansetzen einer Bewährungs-
zeit gefehlt.
3.5.
3.5.1.
Die Klägerin macht ferner geltend, die Beklagte habe ihre Fürsorgepflicht
verletzt. Sie habe für die Betreuung von rund […] Mitarbeitenden zu wenig
Stellenprozente zur Verfügung gehabt und deshalb oft ihre Ferien absagen
müssen, so auch um Kündigungen im Zuge der Reorganisation auszuspre-
chen. Sie sei überlastet gewesen, und habe weder ihr Ferienguthaben von
mittlerweile 85.5 Tagen noch ihren positiven Stundensaldo von rund
87 Stunden kompensieren können (vgl. Klage, S. 3; Klagebeilage 6). Sie
habe deshalb bei […] um zusätzliche Stellenprozente oder um

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Unterstützung durch die Abteilung Personal […] ersucht. […] sei ihrem
Ersuchen aber nicht nachgekommen (vgl. Klage, S. 3; Protokoll, S. 10).
Es bleibt somit zu prüfen, ob die Beklagte mit der Kündigung des Anstel-
lungsverhältnisses in missbräuchlicher Weise auf den Hilferuf der Klägerin
um personelle Entlastung reagiert hat.
3.5.2.
Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus Gründen ausgesprochen
wird, die in Art. 336 des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des
Schweizerischen Zivilgesetzbuchs (Fünfter Teil: Obligationenrecht) vom
30. März 1911 (OR; SR 220) umschrieben sind. Die Aufzählung in Art. 336
OR ist indessen nicht abschliessend. Sie konkretisiert vielmehr das allge-
meine Rechtsmissbrauchsverbot (BGE 131 III 535, Erw. 4.2, 125 III 70,
Erw. 2a mit Hinweisen). Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt voraus,
dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener
der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist
(BGE 131 III 535, Erw. 4.2 mit Hinweis; Urteil des Bundesgerichts
8C_594/2010 vom 25. August 2011, Erw. 5.1 mit weiteren Hinweisen auf
die publizierte Rechtsprechung des Bundesgerichts). Um zu bestimmen,
ob eine Kündigung missbräuchlich ist, ist der wahre Kündigungsgrund he-
ranzuziehen. Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz an das
Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus
der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt,
wenn sie ein falsches und verdecktes Spiel treibt, das Treu und Glauben
krass widerspricht, wenn sie bei der Kündigung die Persönlichkeitsrechte
der anderen Partei schwer verletzt, wenn ein offensichtliches Missverhält-
nis der Interessen vorliegt oder wenn das Kündigungsrecht zweckwidrig
verwendet wird (BGE 136 III 513, Erw. 2.3 = Pra 2011 Nr. 40 S. 289;
BGE 132 III 115, Erw. 2.1 f.; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts
A-5493/2017 vom 6. Dezember 2018, Erw. 6.1; A-4128/2016 vom 27. Fe-
bruar 2017, Erw. 6.2; A-6277/2014 vom 16. Juni 2015, Erw. 12.1). Eine
Kündigung kann sodann missbräuchlich sein, wenn sie sich als Folge einer
Fürsorgepflichtverletzung der Arbeitgeberin erweist (Urteil des Bundesge-
richts 8C_87/2017 vom 28. April 2017, Erw. 6.2).
Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung setzt voraus, dass zwischen dem
missbräuchlichen Grund und der Kündigung ein (natürlicher) Kausalzu-
sammenhang besteht. Es ist mithin erforderlich, dass der als missbräuch-
lich angefochtene Kündigungsgrund bei der Entscheidung der Arbeitgebe-
rin, den Arbeitsvertrag aufzulösen, eine entscheidende Rolle gespielt hat.
Die Arbeitnehmerin, die sich auf die Missbräuchlichkeit beruft, trägt hierfür
– mit Ausnahme des vorliegend nicht einschlägigen Art. 336 Abs. 2 lit. b
OR – die Beweislast. Dies gilt namentlich auch für den besagten Kausalzu-
sammenhang zwischen dem angerufenen Kündigungsgrund und der Kün-
digung (siehe Art. 8 ZGB; Urteil des Bundesgerichts 4A_293/2019 vom

- 13 -
22. Oktober 2019, Erw. 3.5.1, mit Hinweisen). Da das tatsächliche Kündi-
gungsmotiv eine innere Tatsache ist, genügt für den Nachweis der Kausa-
lität hohe bzw. überwiegende Wahrscheinlichkeit (Urteil des Bundesge-
richts 4A_19/2015 vom 20. Mai 2015, Erw. 4.1). Die hohe Wahrscheinlich-
keit ergibt sich aus Indizien wie z.B. aus einem engen zeitlichen Zusam-
menhang zwischen gewissen – auf missbräuchliche Motive hinweisenden
– Äusserungen und der Kündigung oder wenn die Arbeitnehmerin auf
schlüssige Indizien für Missbräuchlichkeit hinweist und der von der Arbeit-
geberin angegebene Kündigungsgrund demgegenüber als vorgeschoben
erscheint (WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in: Basler Kommentar,
Obligationenrecht I, 7. Aufl. 2020, N. 31 zu Art. 336 OR; JÜRG BRÜHWILER,
Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319 – 343 OR, 3. Aufl. 2014,
S. 424; vgl. auch BGE 130 III 699, Erw. 4.1 = Pra 2005 Nr. 74 S. 579).
3.5.3.
Aufgrund der Akten und der Aussagen an der Verhandlung vor Verwal-
tungsgericht ergeben sich keine hinreichenden Anhaltspunkte, dass die
Beklagte mit der Kündigung die Erfüllung ihrer Fürsorgepflicht unterlaufen
wollte. Die Beklagte bestätigt zwar, dass es eine einmalige Feriensperre
gab, diese sei aber nur im Zusammenhang mit der Reorganisation von G.
und den damit verbundenen Kündigungen notwendig gewesen (Protokoll,
S. 13 f. und 20 f.). Auf die von der Klägerin geltend gemachte hohe
Arbeitslast hatte die Beklagte offenbar bereits im September 2019 mit der
Anstellung einer Assistentin Personaladministration […] reagiert. Weitere
Massnahmen und eine Lösung für die unbefriedigende
Stellvertretungssituation scheinen zwischen der Beklagten und der
Klägerin wiederholt diskutiert und auch eine engere Zusammenarbeit mit
der Abteilung Personal […] angestrebt worden zu sein. Weshalb diese nicht
umgesetzt wurden, vermochte an der Verhandlung vor Verwaltungsgericht
keine der Parteien darzulegen (Protokoll, S. 10 f., 13 und 21 f.).
Zusammengefasst vermag die Klägerin keine genügenden Indizien
aufzuführen, die auf eine missbräuchliche Kündigung schliessen lassen.
3.6.
Nach dem Ausgeführten ist die von der Beklagten gegenüber der Klägerin
am 25. Januar 2022 ausgesprochene Kündigung des Anstellungsverhält-
nisses mangels eines nachgewiesenen sachlichen Kündigungsgrundes im
Sinne von § 10 Abs. 1 lit. a Personalreglement materiell widerrechtlich.
4.
4.1.
Die Klägerin verlangt von der Beklagten für die widerrechtliche Kündigung
ihres Anstellungsverhältnisses eine Entschädigung in Höhe von
Fr. 24'375.00, was drei Bruttomonatslöhnen entspricht (vgl. Klage, S. 8;
Klagebeilage 5).

- 14 -
4.2.
Gemäss § 4 Abs. 3 Personalreglement i.V.m. § 12 Abs. 1 PersG hat die
Klägerin bei festgestellter Widerrechtlichkeit einer Kündigung Anspruch auf
eine Entschädigung, die sich nach Art. 336a Abs. 2 OR bemisst. Diese Be-
stimmung sieht als Sanktion bei missbräuchlicher Kündigung durch die Ar-
beitgeberin eine Entschädigung von maximal sechs Monatslöhnen vor. Die
Entschädigung hat sowohl einen pönalen Charakter als auch Genugtu-
ungsfunktion und soll die durch ungerechtfertigte Kündigung erlittene Per-
sönlichkeitsverletzung der Arbeitnehmerin abgelten. Die Höhe der Ent-
schädigung wird vom Gericht nach pflichtgemässem Ermessen aufgrund
der Umstände des Einzelfalles festgesetzt und hat sich entscheidend nach
dem Verhalten der Arbeitgeberin, der Schwere der Persönlichkeitsverlet-
zung, der Dauer der Anstellung, dem Alter der Arbeitnehmerin, den Aus-
wirkungen der Kündigung, dem Mass der Widerrechtlichkeit der Entlas-
sung, der finanziellen Situation der Parteien und der Schwere eines Mitver-
schuldens der Arbeitnehmerin zu richten (BGE 123 III 391; Urteile des Bun-
desgerichts 4A_7/2018 vom 18. April 2018, Erw. 4.3, 4A_699/2016 vom
2. Juni 2017, Erw. 5.1 und 8C_620/2013 vom 25. Februar 2014, Erw. 4.1;
ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Pra-
xiskommentar zu Art. 319 – 362 OR, 7. Aufl. 2012, N. 3 zu Art. 336a OR;
ADRIAN STAEHELIN, Zürcher Kommentar, Teilband V 2c, Der Arbeitsvertrag,
4. Aufl. 2014, N. 6 f. zu Art. 336a OR; MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ
STÖCKLI, Berner Kommentar, Der Arbeitsvertrag, Art. 331 – 355 und
Art. 361 – 362 OR, N. 9 ff. zu Art. 336a OR).
Massgebend für die Berechnung der Entschädigung ist der Bruttolohn ohne
Sozialabzüge, da die Entschädigung ihrerseits solchen Abzügen nicht un-
terliegt, weil sie kein Erwerbseinkommen bildet; regelmässig ausgerichtete
Zulagen wie Gratifikationen und der 13. Monatslohn sind hinzuzurechnen
(STAEHELIN, a.a.O., N. 6 zu Art. 336a OR; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
a.a.O., N. 3 zu Art. 336a OR; REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., N. 10 zu
Art. 336a OR).
4.3.
Die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung des Anstellungsverhält-
nisses ist widerrechtlich. Das Verhalten der Beklagten ist insofern teilweise
nachvollziehbar, als eine Zentralisierung von HR-Aufgaben grundsätzlich
durchaus gewisse Effizienzgewinne verspricht. Die Beklagte hätte aller-
dings erkennen müssen, dass […] die Aufgaben der Klägerin nicht
übernehmen kann, ohne den eigenen Stellenetat zu erhöhen. Als die
Beklagte ihre Fehleinschätzung offenbar erkannte, schrieb sie eine Stelle
als HR-Fachperson aus. Die Stelle der Klägerin wurde somit letztlich nicht
aufgehoben, sondern in die Abteilung Personal verschoben – wohlgemerkt
ohne bei der Klägerin nachzufragen, ob sie mittlerweile wieder arbeitsfähig
und an einer Rückkehr interessiert wäre (Protokoll, S. 20). Vor diesem

- 15 -
Hintergrund besteht kein Anlass zur Annahme, dass die im Kündi-
gungsschreiben angeführten Kündigungsgründe nur vorgeschoben waren
und man die Klägerin auf diesem Wege aufgrund ihrer krankheitsbedingten
Arbeitsunfähigkeit oder ihres Verhaltens loswerden wollte. Der Beklagten
kann kein qualifiziertes Fehlverhalten nachgewiesen werden. Die Klägerin
trifft sodann an der Kündigung kein Mitverschulden. Entschädigungsmin-
dernd wirkt sich aus, dass die Klägerin im Kündigungszeitpunkt erst seit
vier Jahren bei der Beklagten angestellt war. Entschädigungserhöhend ist
dagegen zu berücksichtigen, dass die Aussichten der Klägerin auf eine
neue Anstellung angesichts ihrer Arbeitsunfähigkeit und ihres Alters getrübt
waren (Protokoll, S. 12).
Aufgrund einer Gesamtwürdigung aller Faktoren erscheint im vorliegenden
Fall eine Entschädigung in Höhe von Fr 16'500.00, was etwas mehr als
zwei Bruttomonatslöhnen entspricht, als angemessen.
5.
Die Beklagte schuldet der Klägerin wegen widerrechtlicher Kündigung ihres
Anstellungsverhältnisses als Personalfachfrau eine Entschädigung in Höhe
von Fr. 16'500.00.
Auf diesem Betrag schuldet die Beklagte der Klägerin Verzugszins von 5%
pro Jahr (§ 6 Abs. 1 VRPG). Wie im Privatrecht setzt die Verzugszinspflicht
die Fälligkeit der Forderung und entweder eine Mahnung des Gläubigers
(Art. 102 Abs. 1 OR) oder einen für die Erfüllung bestimmten Verfalltag
(Art. 102 Abs. 2 OR) voraus (Entscheide des Verwaltungsgerichts
WKL.2021.15 vom 19. Oktober 2022, Erw. 4 und WKL.2015.3 vom 10. No-
vember 2015, Erw. II/5.1). Nach Art. 339 Abs. 1 OR werden alle Forderun-
gen aus dem Arbeitsverhältnis mit dessen Beendigung fällig. Darunter fällt
auch die Entschädigung aus missbräuchlicher Kündigung (STREIFF/VON
KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 4 zu Art. 339 OR). Per Analogieschluss wird
Art. 339 Abs. 1 OR auch im öffentlichen Personalrecht angewendet (Ent-
scheid des Personalrekursgerichts 2-KL.2009.4 vom 31. August 2010,
Erw. II/7.3.4), womit Ansprüche der Arbeitnehmerin wegen widerrechtlicher
Kündigung mit der Beendigung des öffentlich-rechtlichen Anstellungsver-
hältnisses per Kündigungstermin fällig werden. Wird das Anstellungsver-
hältnis durch Kündigung beendet, ist eine Mahnung entbehrlich. Der Kün-
digungstermin stellt einen Verfalltag dar, mit dessen Ablauf die säumige
Arbeitgeberin ohne weiteres in Verzug gerät (Entscheid des Verwaltungs-
gerichts WKL.2016.17 vom 18. Oktober 2017, Erw. II/5; Entscheid des Per-
sonalrekursgerichts 2-KL.2008.8 vom 2. Juli 2009, Erw. II/13.4; vgl. auch
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 2 zu Art. 336a OR).
Somit ist die Beklagte in teilweiser Gutheissung der Klage zu verpflichten,
der Klägerin als Entschädigung wegen widerrechtlicher Kündigung ihres

- 16 -
Arbeitsverhältnisses Fr. 16'500.00 zuzüglich Zins zu 5 % seit 1. Mai 2022
zu bezahlen.
III.
1.
Bis zur im vorliegenden Fall nicht erreichten Streitwertgrenze von
Fr. 30'000.00 erhebt das Verwaltungsgericht gemäss § 41a Abs. 1 PersG
keine Verfahrenskosten.
2.
2.1.
Die Verlegung der Parteikosten richtet sich nach den Bestimmungen über
das Beschwerdeverfahren gemäss VRPG (§ 41a Abs. 2 PersG). Das be-
deutet, dass die Parteikosten in der Regel nach Massgabe des Unterlie-
gens und Obsiegens auf die Parteien verlegt werden (§ 32 Abs. 2 VRPG).
Von diesem Verteilungsgrundsatz kann das Gericht insbesondere abwei-
chen, wenn die Klage zwar grundsätzlich, aber nicht in der Höhe der For-
derung gutgeheissen wurde und diese Höhe – wie beispielsweise die Fest-
legung einer Entschädigung wegen widerrechtlicher Kündigung – vom ge-
richtlichen Ermessen abhängig war (§ 63 VRPG i.V.m. Art. 107 Abs. 1 lit. a
ZPO).
Die vorliegende Klage wurde grundsätzlich gutheissen; mit ihrer Entschä-
digungsforderung ist die Klägerin zu zwei Dritteln durchgedrungen. Bei ei-
nem solchen Prozessausgang ist praxisgemäss zu Gunsten der klagenden
Partei darauf Rücksicht zu nehmen, dass die Entschädigungsforderung
vom Ermessen des Gerichts abhängt.
Mit Rücksicht auf das gerichtliche Ermessen bei der Festlegung der Ent-
schädigung wegen widerrechtlicher Kündigung ist der Klägerin deshalb die
volle Parteientschädigung zuzusprechen (vgl. Entscheid des Verwaltungs-
gerichts WKL.2021.20 vom 1. Dezember 2022, Erw. III/2).
2.2.
Gemäss § 5 Abs. 1 des Einführungsgesetzes zum Bundesgesetz über die
Freizügigkeit der Anwältinnen und Anwälte vom 2. November 2004 (EG
BGFA; SAR 290.100) regelt der Grosse Rat durch Dekret die in Verfahren
vor aargauischen Gerichts- und Verwaltungsbehörden festzulegende Ent-
schädigung. In vermögensrechtlichen Verwaltungssachen bemisst sich die
Entschädigung nach dem Streitwert und beträgt im Klageverfahren
Fr. 3'000.00 bis Fr. 10'000.00, wenn der Streitwert – wie im vorliegenden
Fall – zwischen Fr. 20'000.00 und Fr. 50'000.00 liegt (§ 8a Abs. 1 lit. b
Ziff. 2 des Dekrets über die Entschädigung der Anwälte vom 10. November
1987 [Anwaltstarif; SAR 291.150]). Innerhalb dieses Rahmens richtet sich
die Entschädigung nach dem mutmasslichen Aufwand des Anwaltes sowie

- 17 -
nach der Bedeutung und der Schwierigkeit des Falles (§ 8a Abs. 2 Anwalts-
tarif). In Streitsachen, die einen ausserordentlichen Aufwand verursachen,
kann der Rahmen gemäss § 8b Abs. 1 Anwaltstarif bei der Bemessung der
Entschädigung um bis zu 50 % überschritten werden. Besteht zwischen
dem Streitwert und dem Interesse der Parteien am Prozess oder zwischen
dem gemäss § 8a Abs. 1 Anwaltstarif anwendbaren Ansatz und der vom
Anwalt tatsächlich geleisteten Arbeit ein offenbares Missverhältnis, kann
der Rahmen bei der Bemessung der Entschädigung um bis zu 50% unter-
schritten werden (§ 8b Abs. 2 Anwaltstarif). Die Entschädigung wird als Ge-
samtbetrag festgesetzt. Auslagen und Mehrwertsteuer sind darin enthalten
(§ 8c Anwaltstarif).
Mit Fr. 24'375.00 ist der Streitwert der vorliegenden Klage im untersten Be-
reich des in § 8a Abs. 1 lit. b Ziff. 2 vorgesehenen Streitwertrahmens anzu-
siedeln. Der mutmassliche Aufwand des klägerischen Rechtsvertreters ist
als durchschnittlich zu bezeichnen, wobei die Materie an sich nicht sonder-
lich komplex ist. Unter Berücksichtigung der gesamten Umstände wird die
volle Parteientschädigung zu Gunsten der Klägerin auf Fr. 4'500.00 festge-
setzt.
Das Verwaltungsgericht erkennt:
1.
1.1.
In teilweiser Gutheissung der Klage wird die Beklagte verpflichtet, der Klä-
gerin wegen widerrechtlicher Kündigung des Anstellungsverhältnisses eine
Entschädigung in Höhe von Fr. 16'500.00 nebst Zins zu 5 % seit 1. Mai
2022 zu bezahlen.
1.2.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
3.
Die Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin die vor Verwaltungsgericht ent-
standenen Parteikosten in Höhe von Fr. 4'500.00 zu ersetzen.
Zustellung an:
die Klägerin (Vertreter)
die Beklagte

- 18 -
Rechtsmittelbelehrung für die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Ange-
legenheiten
Dieser Entscheid kann wegen Verletzung von Bundesrecht, Völkerrecht,
kantonalen verfassungsmässigen Rechten sowie interkantonalem Recht
innert 30 Tagen seit der Zustellung mit Beschwerde in öffentlich-rechtli-
chen Angelegenheiten beim Schweizerischen Bundesgericht, Schwei-
zerhofquai 6, 6004 Luzern, angefochten werden. Die Beschwerde setzt vo-
raus, dass der Streitwert mehr als Fr. 15'000.00 beträgt, sich eine Rechts-
frage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder die Gleichstellung der Ge-
schlechter betroffen ist. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag
nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 18. Dezember
bis und mit 2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss das Begehren,
wie ein Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form die Begründung,
inwiefern der angefochtene Akt Recht verletzt, mit Angabe der Beweismittel
enthalten. Der angefochtene Entscheid und als Beweismittel angerufene
Urkunden sind beizulegen (Art. 83 ff. des Bundesgesetzes über das Bun-
desgericht vom 17. Juni 2005 [Bundesgerichtsgesetz, BGG; SR 173.110]).
Der geschätzte Streitwert beträgt Fr. 24'375.00
Rechtsmittelbelehrung für die subsidiäre Verfassungsbeschwerde
Soweit keine Beschwerde nach Art. 82 f. BGG zulässig ist, kann dieser Ent-
scheid wegen Verletzung von verfassungsmässigen Rechten innert 30 Ta-
gen ab Zustellung mit der subsidiären Verfassungsbeschwerde beim
Schweizerischen Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, an-
gefochten werden. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag
nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 18. Dezember
bis und mit 2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss das Begehren,
wie ein Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form die Begründung,
inwiefern der angefochtene Akt Verfassungsrecht verletzt, mit Angabe der
Beweismittel enthalten. Der angefochtene Entscheid und als Beweismittel
angerufene Urkunden sind beizulegen (Art. 113 ff. BGG).

- 19 -
Aarau, 14. Juni 2023
Verwaltungsgericht des Kantons Aargau
1. Kammer
Vorsitz: Gerichtsschreiberin:
Cotti Wittich