ag_gerichte · AGVE 2010 81 · 2010-05-26 · de

81 Kommunales Dienstverhältnis. Kündigung. Anwendbares Recht. Rechtliches Gehör.Da die Beklagte im vorliegenden Fall kein Dienst- und Besoldungsreglement erlassen hat, ist das kantonale Personalrecht sinngemässanwendbar (Erw. I/2.2 und Erw. I/2.3).

Aargau Personalrekursgericht 26.05.2010 AGVE 2010 81
Argovie Personalrekursgericht 26.05.2010 AGVE 2010 81
Argovia Personalrekursgericht 26.05.2010 AGVE 2010 81

AGVE - Archiv
2010
Personalrekursgericht
396
[...]
81
Kommunales Dienstverhältnis. Kündigung. Anwendbares Recht. Recht-
liches Gehör.
-
§ 50 GG ist auch in Bezug auf einen Gemeindeverband anwendbar.
Da die Beklagte im vorliegenden Fall kein Dienst- und Besoldungs-
reglement erlassen hat, ist das kantonale Personalrecht sinngemäss
anwendbar (Erw. I/2.2 und Erw. I/2.3).
-
Anforderungen an die Begründung einer Kündigung (Erw. II/3).
Aus dem Entscheid des Personalrekursgerichts vom 26. Mai 2010 in Sachen
G. gegen Gemeindeverband A. (2-BE.2009.4).
2010
AuflösungAnstellungsverhältnis
397
Aus den Erwägungen
I.
2.
2.2.
§ 50 des Gemeindegesetzes lautet wie folgt:
"Die Gemeinden können ein Dienst- und Besoldungsreglement
erlassen. Fehlt ein solches oder enthält es Lücken, gelten sinnge-
mäss die entsprechenden Bestimmungen des kantonalen Per-
sonalrechts."
Der Wortlaut von § 50 des Gemeindegesetzes erfasst die Ge-
meindeverbände nicht. Allerdings ist kein Grund ersichtlich, weshalb
diese Bestimmung für die Gemeindeverbände nicht anwendbar sein
soll. Der Beklagte ist ein Gemeindeverband und nimmt ebenso wie
die einzelnen Gemeinden kommunale Aufgaben wahr. Zudem liegt
der Sinn und Zweck der Bestimmung darin, dass keine gesetzliche
Lücke im sensiblen Bereich der Anstellungsverhältnisse entsteht.
Dies gilt für Gemeinden sowie für Gemeindeverbände gleichermas-
sen. Schliesslich werden die Gemeindeverbände im Rechtsmit-
telverfahren des kantonalen Personalgesetzes gleich behandelt wie
die Gemeinden (§ 48 Abs. 1 PersG). § 50 GG ist daher grundsätzlich
auch in Bezug auf den Beklagten anwendbar.
2.3.
Das Schreiben vom 2. November 1996, worin die Anstellung
des Klägers geregelt wurde, verwies auf das Dienst- und Besoldungs-
reglement der Stadt X.. In diesem Schreiben teilte der Beklagte dem
Kläger mit, er sei "gewählt" worden und forderte ihn auf, unter-
schriftlich die "Wahlannahme zum K. mit Aufstiegsmöglichkeiten"
zu bestätigen.
Der Beklagte hat kein Personalreglement erlassen. Ebenso
wurde weder im Organisationsstatut noch in anderen Reglementen
des Beklagten auf das Anstellungsreglement der Stadt X. verwiesen.
Vorab stellt sich daher die Frage, ob der Beklagte tatsächlich eine
Anstellung mittels Verfügung vornehmen und sich dabei auf das An-
2010
Personalrekursgericht
398
stellungsreglement der Stadt X. stützen darf. Dies muss klar verneint
werden. Das Vorgehen beim Fehlen eines Personalreglements wird in
§ 50 GG geregelt. Die Bestimmung hält unzweifelhaft fest, dass dies-
falls sinngemäss das kantonale Personalrecht anwendbar ist, und
belässt den Gemeinden bzw. Gemeindeverbänden im Rahmen der
Rechtsanwendung keinen Spielraum. Das Abweichen von § 50 GG
stünde dem Beklagten folglich nur offen, wenn er über ein eigenes
Dienst- und Besoldungsreglement verfügen oder auf Erlassstufe ein
bestimmtes Reglement eines anderen Gemeinwesens als anwendbar
erklären würde. Dieselbe Schlussfolgerung ergibt sich auch aus der
allgemeinen Überlegung, dass einer Behörde die Verfügungsbefugnis
nur zur Konkretisierung einer Regelung des Gesetzgebers im
Einzelfall zukommt (vgl. Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhl-
mann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 5. Auflage, Zürich 2006,
Rz. 857). Eine Verfügungsbefugnis besteht demnach nicht, wenn sich
die Behörde - wie vorliegend - auf keine gesetzliche Regelung stüt-
zen kann. Entsprechend ist das kantonale Personalrecht sinngemäss
anwendbar. Aus § 50 GG in Verbindung mit § 48 PLV folgt, dass so-
wohl die Anstellung als auch die Kündigung im Anwendungsbereich
des kantonalen Personalrechts keine Verfügung, sondern eine
vertragliche Erklärung darstellt (vgl. PRGE vom 8. Juli 2008 in
Sachen G.B., Erw. I/2.2 mit weiteren Hinweisen). Diese Regelung ist
auch auf Anstellungsverhältnisse anwendbar, welche bereits vor
Inkrafttreten des Personalgesetzes bestanden (vgl.
§
51 Abs.
4
PersG). Entsprechend steht dem Kläger vorliegend der Klage- und
nicht der Beschwerdeweg offen.
II.
3.
3.1.
Der Kläger bringt vor, dass ihm der Beklagte anlässlich der
Kündigung vier Vorwürfe gemacht habe. In seiner Klageantwort
seien es jetzt bereits über zwanzig. Dies zeige klar, dass die Kündi-
gung vom 23. April 2009 nicht rechtsgenüglich begründet gewesen
sei.
2010
AuflösungAnstellungsverhältnis
399
3.2.
Gemäss § 10 Abs. 3 PersG erfolgt die Kündigung durch den
Kanton mit schriftlicher Begründung. Diese Bestimmung ist vorlie-
gend sinngemäss anwendbar (vgl. Erw. I/2.3 und Erw. II/1.3). Inso-
fern besteht grundsätzlich eine Begründungspflicht. Der Gesetzgeber
unterliess es aber, an das Ausbleiben, die Verspätung, die Unwahrheit
oder die Unvollständigkeit der Begründung direkte Sanktionen, bei-
spielsweise in der Form der Ungültigkeit oder Missbräuchlichkeit der
Kündigung, zu knüpfen. Die ausgesprochene Kündigung entfaltet
ihre Wirkung somit unabhängig davon, ob der Pflicht zur schriftli-
chen Begründung nachgelebt wird oder nicht (vgl. auch Ullin Streiff/
Adrian von Kaenel, Arbeitsvertrag, 6. Auflage, Zürich/Basel/Genf
2006, Art. 335 N 14 mit zahlreichen Hinweisen).
Die grundsätzliche Pflicht zur Begründung behördlicher Ent-
scheide ergibt sich im Übrigen auch aus dem verfassungsrechtlichen
Anspruch auf rechtliches Gehör. Die Begründungspflicht soll verhin-
dern, dass sich die Behörde von unsachlichen Motiven leiten lässt,
und es der betroffenen Person ermöglichen, den Entscheid gegebe-
nenfalls sachgerecht anzufechten (vgl. BGE 129 I 232, Erw. 3.2;
Streiff/von Kaenel, a.a.O., Art. 335 N 13; Kommentar zum Schwei-
zerischen Zivilgesetzbuch, Obligationenrecht, Teilband V 2c, Der
Arbeitsvertrag, Art. 319-362 OR, Peter Gauch/Jörg Schmid [Hrsg.],
3. Auflage, Zürich 1996, Art. 335 N 33). Die massgebenden Gründe
müssen aber im Entscheid selbst nicht noch einmal genannt werden,
wenn sie dem Betroffenen ohnehin bekannt sind (vgl. Lorenz
Kneubühler, Die Begründungspflicht, Bern/Stuttgart/Wien 1998,
S. 30; Streiff/von Kaenel, a.a.O., Art. 335 N 17; dazu kritisch: Arthur
Haefliger, Alle Schweizer sind vor dem Gesetz gleich, Bern 1985,
S. 148). Die Tragweite der Begründungspflicht wird zudem insofern
relativiert, als es auch im öffentlichen Dienstrecht zulässig und ge-
boten ist, Ereignisse zu berücksichtigen, die sich erst nach der Kün-
digung zugetragen haben, mit denen jedoch bereits im Entlassungs-
zeitpunkt vorhandene Kündigungsgründe untermauert und erhärtet
werden (vgl. BVR 1999, S. 433 ff.). Diese Prinzipien haben grund-
sätzlich auch für Arbeitsverhältnisse zu gelten, die auf einer ver-
traglichen Vereinbarung beruhen und nicht nur für solche, die durch
2010
Personalrekursgericht
400
Verfügung begründet wurden (vgl.
zum Ganzen: PRGE vom
23. März 2010 in Sachen B.B., Erw. II/4.2).
3.3.
Im Kündigungsschreiben vom 23. April 2009 begründete der
Beklagte die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Mängeln in der
Leistung und im Verhalten des Klägers. Konkretisiert wurden die
Vorwürfe im Kündigungsschreiben tatsächlich nicht. Anlässlich des
Mitarbeitergesprächs vom 9. Januar 2009 waren dem Kläger jedoch
spezifizierte Vorwürfe gemacht worden. Insbesondere wurden die
Überstundenkompensation, der Umgang mit dem Zeiterfassungssys-
tem sowie den internen Weisungen und die Lagerung von Privatsa-
chen auf der Anlage angesprochen. Der zeitliche Zusammenhang
zwischen dem Mitarbeitergespräch und der Kündigung ermöglichte
es dem Kläger nachzuvollziehen, aus welchen Gründen das Anstel-
lungsverhältnis aufgelöst wurde. Der Zielsetzung der Begründungs-
pflicht wurde damit entsprochen (vgl. Erw. II/3.2); eine entspre-
chende Verletzung liegt demzufolge nicht vor.