ag_gerichte · AGVE 2010 79 · 2010-01-27 · de

I. Auflösung Anstellungsverhältnis79 Aufhebungsvertrag.Konkrete Prüfung, ob ein gültiger Aufhebungsvertrag vorliegt oder obzwingende Vorschriften zugunsten der Arbeitnehmenden verletzt wurden(Erw. II/3 - 6).

Aargau Personalrekursgericht 27.01.2010 AGVE 2010 79
Argovie Personalrekursgericht 27.01.2010 AGVE 2010 79
Argovia Personalrekursgericht 27.01.2010 AGVE 2010 79

AGVE - Archiv
2010
AuflösungAnstellungsverhältnis
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I. Auflösung Anstellungsverhältnis
79 Aufhebungsvertrag.
Konkrete Prüfung, ob ein gültiger Aufhebungsvertrag vorliegt oder ob
zwingende Vorschriften zugunsten der Arbeitnehmenden verletzt wurden
(Erw. II/3 - 6).
Aus dem Entscheid des Personalrekursgerichts vom 27. Januar 2010 in Sa-
chen J. gegen S. (2-KL.2008.15).
Aus den Erwägungen
II.
3.
(Die Urteilsfähigkeit der Klägerin im Zeitpunkt der Unterzeich-
nung der Austrittsvereinbarung vom 7. Februar 2008 wird im konkre-
ten Fall trotz psychischer Beschwerden bejaht).
4.
Nachfolgend ist somit in einem nächsten Schritt zu prüfen, ob
sich der Aufhebungsvertrag im Lichte der relevanten arbeitsrechtli-
chen Vorschriften als zulässig erweist.
4.1.
Der obligationenrechtliche Aufhebungsvertrag findet seine
Grundlage in der Vertragsfreiheit und ist daher grundsätzlich zulässig
(Wolfgang Portmann, Der Aufhebungsvertrag im Individualarbeits-
recht, in: Jusletter vom 20. Januar 2003, Rz. 12). Im kantonalen Per-
sonalrecht sieht § 9 Abs. 1 PersG zudem ausdrücklich vor, dass die
Vertragsparteien das Anstellungsverhältnis jederzeit im gegenseitigen
Einvernehmen beendigen können. Als zweiseitiges Rechtsgeschäft
fällt der Aufhebungsvertrag nicht unter den Begriff der Kündigung
und kann daher die Kündigungsschutzbestimmungen nicht verletzen.
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist jedoch unzulässig,
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wenn damit eine Umgehung zwingender Vorschriften (vgl. Art. 362
Abs. 1 OR) bezweckt wird (vgl. Portmann, a.a.O., Rz. 13; BGE 119
II 449, Erw. 2a mit Hinweis). Eine vertragliche Auflösung des Ar-
beitsverhältnisses muss auf einem echten Vergleich beruhen, der ge-
genseitige Zugeständnisse beinhaltet. Eine Vereinbarung, die diese
Voraussetzungen nicht erfüllt, bindet die Parteien nicht. Der Aufhe-
bungsvertrag bedarf keiner besonderen Form. Wird er vom Arbeitge-
ber verfasst, muss dem Arbeitnehmer hingegen eine Bedenkzeit ein-
geräumt werden. Der Aufhebungsvertrag ist im Übrigen auch dann
ungültig, wenn er mit einem Willensmangel im Sinne von Art. 23 ff.
OR behaftet ist.
Erweist sich eine Aufhebungsvereinbarung als ungültig, ist da-
von auszugehen, dass an ihrer Stelle die ordentliche gesetzliche Re-
gelung Anwendung findet und die Parteien wieder so zu stellen sind,
wie wenn sie keine solche Vereinbarung getroffen hätten. Wurde
durch den ungültigen Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis vor
Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet, gilt es zu klären,
ob der Arbeitgeber den Vertrag ordentlich oder mit sofortiger Wir-
kung aufgelöst hätte, falls keine vertragliche Auflösung zustande
gekommen wäre. Je nachdem kann der Angestellte eine Lohnzahlung
bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist - beziehungsweise
für die in Anwendung von Art. 324a und Art. 336c OR verlängerte
Dauer - oder Schadenersatz und Genugtuung gestützt auf die
Art. 337c Abs. 1 und 3 OR verlangen. Der Arbeitnehmer hat den Be-
weis zu erbringen, dass ihm fristlos gekündigt worden wäre
(vgl. zum Ganzen Urteil des Bundesgerichts 4A_495/2007 vom
12. Januar 2009, Erw. 4.3.1 mit Hinweisen; PRGE vom 2. Juli 2009
in Sachen E.W., Erw. II/5.1).
4.2.
In der von den Parteien unterzeichneten Austrittsvereinbarung
vom 7. Februar 2008 wurde Folgendes festgehalten:
"1. Das Anstellungsverhältnis wird in beidseitigem Einvernehmen per
31. Juli 2008 aufgelöst. Auf Ihren Wunsch werden Sie spätestens
Freitag, 14. März 2008, freigestellt. Die aufgelaufenen Pendenzen
müssen aufgearbeitet und erledigt werden. Daraus kann bilateral
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auch ein früheres Aufhebungsdatum abgeleitet und vereinbart wer-
den.
2. Die S. übernimmt die Kosten für ein Outplacement mit einem von
ihr bestimmten Berater. Voraussetzung ist, dass das Outplacement
unmittelbar nach Unterzeichnung dieser Vereinbarung eingeleitet
wird.
3. Sofern Sie vorzeitig eine Stelle finden, wird das Arbeitsverhältnis
mit der S. unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Mo-
nat auf das Ende des der Kündigung folgenden Monats aufgelöst.
4. Sie verpflichten sich zu einer loyalen Haltung gegenüber der S..
Bei geschäftsschädigendem Verhalten kann die Arbeitgeberin nach
einer Ermahnung im Wiederholungsfall das Arbeitsverhältnis nach
Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist ohne weitere Lohnzah-
lung sofort auflösen. Damit würden auch die Regelungen gemäss
Punkt 1 - 2 dahinfallen. [...]
Der Ferienanspruch ist mit dem vorzeitigen Austritt abgegolten."
4.3.
Der Inhalt der Austrittsvereinbarung vom 7. Februar 2008 ist
vor dem Hintergrund der tatsächlichen Verhältnisse zu würdigen, wie
sie sich bei der Vertragsunterzeichnung präsentierten (vgl. Urteil des
Bundesgerichts 4C.27/2002 vom 19. April 2002, Erw. 3c).
Den Akten lassen sich keine Hinweise entnehmen, dass der
Klägerin fristlos gekündigt worden wäre, wenn sie den ihr vorge-
legten Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnet hätte. Die in Ziffer 1
der Vereinbarung festgehaltene Klausel, gemäss welcher die aufge-
laufenen Pendenzen aufgearbeitet und erledigt werden müssten, deu-
tet vielmehr darauf hin, dass das Vertrauensverhältnis zwischen der
Klägerin und der Beklagten nicht in einer Weise gestört war, die eine
weitere Zusammenarbeit per sofort unzumutbar gemacht hätte. Von
der Klägerin wird denn auch nicht geltend gemacht, dass ihr eine
fristlose Kündigung gedroht hätte.
Um festzustellen, ob die fragliche Austrittsvereinbarung einen
fairen Ausgleich der auf dem Spiel stehenden Interessen der Parteien
beinhaltet, ist somit ein Vergleich mit derjenigen Situation anzu-
stellen, welche die Klägerin zu gewärtigen gehabt hätte, wenn ihr
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anstelle der vertraglichen Auflösung des Dienstverhältnisses ordent-
lich gekündigt worden wäre.
4.4.
Der hauptsächliche finanzielle Vorteil für die Klägerin, der ihr
mit der vertraglichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses angeboten
wurde, liegt in der in Ziffer 1 der Austrittsvereinbarung vorgese-
henen Freistellung ab spätestens Mitte März 2008 bei gleichzeitiger
Lohnfortzahlung während viereinhalb Monaten.
Davon abzuziehen sind die Ferientage, auf deren Bezug die
Klägerin mit Unterzeichnung der Austrittsvereinbarung ausdrücklich
verzichtete. Gemäss den Akten hatte die Klägerin ein Guthaben rest-
licher Ferientage aus dem Jahr 2007 von zehn Tagen, von denen sie
im Januar 2008 sieben Tage bezogen hatte. Bis zum vereinbarten
Zeitpunkt der Auflösung des Anstellungsverhältnisses per 31. Juli
2008 hätte die Klägerin bei einem Jahresguthaben von 25 Ferien-
tagen pro rata temporis Anspruch auf den Bezug von 15 Ferientagen
gehabt. Insgesamt verzichtete die Klägerin mit der Unterzeichnung
der Austrittsvereinbarung somit auf 18 Ferientage.
Der wirtschaftliche Wert der vereinbarten Freistellung mit
Lohnfortzahlung beläuft sich somit auf einen Betrag in der Höhe von
gut dreieinhalb Monatslöhnen.
4.5.
4.5.1.
Zudem wurde der Klägerin in Ziffer 2 der Vereinbarung die Fi-
nanzierung eines Outplacements mit einem von der Beklagten be-
stimmten Coach in Aussicht gestellt. Aus dem Schreiben der mit der
Führung dieses Mandats beauftragten H. Consulting geht hervor,
dass die in Aussicht gestellte Unterstützung bei der Stellensuche auf
24 Beratungsgespräche ausgerichtet war. Dies wäre für die Beklagte
mit voraussichtlichen Kosten in der Grössenordnung eines weiteren
Monatslohnes verbunden gewesen.
4.5.2.
Beim Berater H. von der H. Consulting handelt es sich um eine
Person, die der Personalchef der Beklagten gemäss eigenen Angaben
während einer gemeinsamen Ausbildung kennengelernt hatte und die
von der Beklagten bereits bei den früheren Austritten jeweils beige-
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zogen wurde. Der Beizug eines - wenn auch nicht engen - persönli-
chen Bekannten für das Outplacement einer Mitarbeiterin erscheint
vorliegend insofern heikel, als die psychische Erkrankung der Klä-
gerin offenbar in einem direkten Zusammenhang mit ihrer persönli-
chen Arbeitssituation stand. Dies hätte der Beklagten spätestens auf-
grund der mit der Klägerin während der krankheitsbedingten Abwe-
senheit Ende Januar 2008 geführten Gespräche bewusst gewesen sein
müssen.
Nach dem ersten Gespräch mit H. äusserte die Klägerin gegen-
über ihrem direkten Vorgesetzten zudem, dass sie den Berater "eher
unsympathisch" finde. Trotz dieser Äusserung wurde jedoch an der
Person des Beraters festgehalten und der Klägerin keine Alternative
in Aussicht gestellt. Vor diesem Hintergrund ist die Zusage der Klä-
gerin, es mit H. versuchen zu wollen, in erster Linie als Ausdruck der
fehlenden Wahlmöglichkeit zu verstehen.
Aus den Akten geht sodann hervor, dass der Berater H. an der
Besprechung vom 7. Februar 2008, an welcher die Austrittsvereinba-
rung unterzeichnet wurde, teilgenommen hat. H. hatte ein eigenes
Interesse an der Unterzeichnung der Austrittsvereinbarung durch die
Klägerin. Bei einer Unterschriftsverweigerung wäre sein Beratungs-
mandat nicht zustandegekommen. Seine Gesprächsteilnahme ist
daher grundsätzlich geeignet, Zweifel an seinem Rollenverständnis
aufkommen zu lassen.
4.5.3.
Die Vorbehalte gegenüber dem von der Beklagten angeregten
Outplacement durch die H. Consulting werden anderseits vorliegend
insofern gemildert, als H. sein Beratungsmandat offenbar weitgehend
unabhängig ausüben konnte und seine Gesprächsteilnahme am 7. Fe-
bruar 2008 zumindest nicht gegen den Willen der Klägerin erfolgte.
Ebenfalls zu Gunsten der Beklagten zu berücksichtigen ist schliess-
lich, dass die Klägerin keine grundsätzlichen Einwände gegen das
Outplacement vorbrachte, nach Abschluss der Austrittsvereinbarung
gemäss eigenen Angaben mehrere Beratungsgespräche mit H. in An-
spruch nahm und die Laufbahnberatung lediglich krankheitsbedingt
aufgab.
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4.5.4.
Bei einer Bewertung der oben aufgeführten Umstände ist der
wirtschaftliche Vorteil, welcher der Klägerin mit der Finanzierung ei-
ner Laufbahnberatung eingeräumt wurde, im Vergleich zu den
budgetierten Kosten nur in geringem Masse zu relativieren und mit
einem knappen Monatslohn zu beziffern.
4.6.
Im Übrigen ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in gegen-
seitigem Einvernehmen für das berufliche Fortkommen der Klägerin
grundsätzlich günstiger, als wenn sie entlassen worden wäre
(vgl. auch Urteil des Bundesgerichts 2A.650/2006 vom 30. Mai
2007, Erw. 2.2.1).
4.7.
Mit der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages verzichtete
die Klägerin andererseits auf den ihr zustehenden Kündigungsschutz.
4.7.1.
Trotz des Verweises auf die Bestimmungen des Obligationen-
rechts geht der effektive Kündigungsschutz von öffentlichrechtlichen
Angestellten weiter als derjenige im Privatrecht. Der staatliche Ar-
beitgeber darf, anders als Private, eine Kündigung nur aussprechen,
wenn sachliche Gründe vorliegen. Mangels einer entsprechenden
Regelung im Anstellungsreglement ist diesbezüglich zusätzlich sinn-
gemäss das kantonale Recht, insbesondere § 10 Abs. 1 PersG, heran-
zuziehen (vgl. PRGE vom 17. September 2009 in Sachen H.B.,
Erw. II/1.2).
4.7.2.
Im Verfahren vor dem Personalrekursgericht macht die Be-
klagte geltend, die Arbeitsleistungen der Klägerin seien in verschie-
dener Hinsicht mangelhaft gewesen. Zudem habe sich ihr Verhalten
am Arbeitsplatz negativ auf die Arbeitsleistungen und das Arbeits-
klima ausgewirkt. Mangelnde Eignung im Sinne von § 10 Abs. 1
lit. b PersG wird der Klägerin demgegenüber nicht vorgeworfen
(vgl. AGVE 2007, S. 355 ff.). Gemäss § 10 Abs. 1 lit. c PersG setzt
die Kündigung wegen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten in
aller Regel voraus, dass diese sich trotz schriftlicher Abmahnung
während der angesetzten Bewährungszeit fortsetzen. Zudem haben
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öffentlichrechtliche Angestellte gestützt auf Art. 29 Abs. 2 BV An-
spruch darauf, vor Erlass der Kündigung angehört zu werden.
4.7.3.
Aus den Akten geht hervor, dass die Klägerin von der Beklagten
weder schriftlich gemahnt noch ihr eine Bewährungszeit angesetzt
wurde. Wenn die Klägerin die Austrittsvereinbarung nicht unter-
zeichnet hätte, wäre somit eine einseitige Vertragsauflösung durch
die Beklagte erst nach erfolgloser schriftlicher Mahnung und Ablauf
einer angemessenen - in casu wohl mehrmonatigen - Bewährungszeit
sowie eines anschliessend einzuräumenden rechtlichen Gehörs zuläs-
sig gewesen. Zudem hätte die Beklagte die dreimonatige Kündi-
gungsfrist gemäss Art. 35 Abs. 2 Anstellungsreglement (im Folgen-
den: AR) einhalten müssen.
Falls die Beklagte diese Verfahrenspflichten nicht beachtet und
statt dessen der Klägerin im Falle einer Unterschriftsverweigerung
ohne vorgängige schriftliche Mahnung und Ansetzung einer Bewäh-
rungszeit gekündigt hätte, hätte die Klägerin einen Entschädigungs-
anspruch wegen unrechtmässiger Kündigung in der Höhe von ma-
ximal sechs Monatslöhnen geltend machen können (vgl. Art. 336a
Abs. 2 OR). Aufgrund der Praxis zu Art. 336a Abs. 2 OR ist indessen
davon auszugehen, dass der Klägerin vor Gericht kaum eine drei
Monatslöhne übersteigende Entschädigung zugesprochen worden
wäre (vgl. etwa PRGE vom 2. April 2009 in Sachen B.B., Erw. II/6).
Die Klägerin wäre daher im Falle einer Missachtung des ordent-
lichen Kündigungsprozederes durch die Beklagte wirtschaftlich in
etwa gleich gestellt gewesen, wie wenn diese die entsprechenden
Vorschriften eingehalten und die Kündigung erst nach Ablauf der Be-
währungszeit ausgesprochen hätte.
5.
Für die Beurteilung der Frage, ob es sich bei dem von den Par-
teien abgeschlossenen Aufhebungsvertrag um einen echten Vergleich
handelt, der auf gegenseitigem Nachgeben beruht, ist in einem näch-
sten Schritt zu prüfen, welche rechtlichen Folgen sich für die Partei-
en - je nach der weiteren Entwicklung des Gesundheitszustandes der
Klägerin - im Extremfall beziehungsweise bei dem, was im Zeit-
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punkt der Vertragsunterzeichnung objektiv zu erwarten war, hätten
ergeben können.
Wie schon weiter oben ausgeführt wurde, ist in casu davon aus-
zugehen, dass die Klägerin im damaligen Zeitpunkt aufgrund einer
depressiven Krise berufliche oder häusliche Anforderungen grund-
sätzlich nicht mehr oder nur noch zeitweilig bewältigen konnte, sich
jedoch offenbar gleichzeitig in der Lage fühlte, ihre Arbeitstätigkeit
nach einer zweiwöchigen Absenz ab dem 4. Februar 2008 wieder zu
50% aufzunehmen und bis zum 7. März 2008 in diesem Umfang
fortzuführen. Entsprechend wird im Folgenden davon ausgegangen,
dass die Klägerin im Zeitpunkt der Unterzeichnung der Austritts-
vereinbarung zu 50% arbeitsunfähig war.
5.1.
Im hypothetischen "Idealfall", in welchem die Klägerin innert
kurzer Zeit wieder vollständig genesen und zu 100% arbeitsfähig ge-
worden wäre und die Beklagte der Klägerin eine mehrmonatige Be-
währungszeit (während der Monate Februar, März und April 2008)
sowie anschliessend das rechtliche Gehör gewährt hätte, hätte das
Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der dreimonatigen Kündigungs-
frist per 31. Juli 2008 rechtmässig gekündigt werden können.
In dieser Konstellation hätte die zu überprüfende Austrittsver-
einbarung demnach die Dauer des Anstellungsverhältnisses nicht
verkürzt und der Klägerin eine Freistellung während gut vier Mo-
naten bei gleichzeitiger Lohnfortzahlung sowie die Finanzierung
eines Outplacements verschafft.
5.2.
Für den Fall einer langdauernden krankheitsbedingten Arbeits-
unfähigkeit der Klägerin ergibt sich demgegenüber ein anderes Bild.
5.2.1.
Gemäss Art. 35 Abs. 1 AR in Verbindung mit Art. 336c Abs. 1
lit. b OR darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der
Probezeit nicht kündigen, wenn der Arbeitnehmer ohne eigenes Ver-
schulden durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der Ar-
beitsleistung verhindert ist; dieser Kündigungsschutz dauert im ers-
ten Jahr 30 Tage, ab zweitem bis fünftem Dienstjahr 90 Tage und ab
sechstem Dienstjahr 180 Tage.
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Da die Klägerin während mehr als fünf Jahren bei der Beklag-
ten angestellt war, wäre eine einseitige Vertragsauflösung bei An-
dauern der Erkrankung während einer Sperrfrist von maximal
180 Tagen ausgeschlossen gewesen. Ab dem 18. Januar 2008 war die
Klägerin krankheitsbedingt an der Arbeit verhindert. Am 4. Februar
2008 nahm sie ihre Tätigkeit mit einem reduzierten Pensum von 50%
wieder auf.
Eine ordentliche Kündigung unter Beachtung der gesetzlichen
Sperrfrist wäre im gesundheitlich schlechtesten Fall - der vorliegend
offenbar eingetreten ist - aufgrund der sechsmonatigen Sperrfrist
(vom 18. Januar 2008 bis zum 17. Juli 2008) erst per 31. Oktober
2008 möglich gewesen. Das Ansetzen einer Bewährungszeit hätte
sich diesfalls indessen aufgrund andauernder Arbeitsunfähigkeit der
Klägerin und somit mangelnder Eignung für die Erfüllung der ver-
traglich vereinbarten Arbeit erübrigt (vgl. § 10 Abs. 1 lit. b PersG).
Es ist daher anzunehmen, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit
der Klägerin per 31. Oktober 2008 einseitig aufgelöst hätte.
5.2.2.
Für den Krankheitsfall sieht Art. 1 Anhang 7 AR einen über
Art. 324a OR hinausgehenden Lohnfortzahlungsanspruch vor. Ge-
mäss dieser Bestimmung dauert die Lohnfortzahlung bei vorüberge-
hender Arbeitsunfähigkeit höchstens sechs Monate, soweit sie nicht
vorsätzlich oder grobfahrlässig verschuldet ist (Abs. 2). Dauert die
Arbeitsunfähigkeit länger, so werden im siebten und achten Monat
der Arbeitsunfähigkeit 90% und vom neunten bis zwölften Monat
80% des Gehalts bezahlt, soweit nicht eine Überweisung wegen
Invalidität an die Pensionskasse angezeigt ist (Abs. 3).
Die Arbeitsunfähigkeit der Klägerin begann am 18. Januar 2008
und es liegen keine Anhaltspunkte für eine vorsätzliche oder grob-
fahrlässige Verursachung vor. Entsprechend hätte die Klägerin ohne
Aufhebungsvertrag gegenüber der Beklagten bis zum 17. Juli 2008
Anspruch auf den vollen Lohn gehabt, bis zum 17. September 2008
auf 90% und bis zum Ende des Anstellungsverhältnisses auf 80% des
Lohnes.
Da sich die Klägerin freiwillig der kollektiven Krankentaggeld-
versicherung der Beklagten angeschlossen hat, stehen ihr bei krank-
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heitsbedingter Arbeitsunfähigkeit zudem 720 Taggelder in der Höhe
von 80% ihres letzten monatlichen Bruttolohnes (inkl. Anteil
13. Monatslohn) zu. Während der Klägerin offenbar seit dem Klinik-
aufenthalt in R. bis im Herbst 2009 durchgehend eine Arbeitsunfä-
higkeit von 100% attestiert wurde, ist sie im heutigen Zeitpunkt wie-
der zu 50% arbeitsfähig, hat jedoch gemäss eigenen Angaben noch
keine neue Arbeitsstelle gefunden. Aufgrund dieser Verbesserung der
gesundheitlichen Situation besteht die Hoffnung, dass die Klägerin
die volle Bezugsdauer der Krankentaggelder nicht wird in Anspruch
nehmen müssen. Andernfalls würde mit der Einstellung der Kranken-
taggelder unter Umständen die Zusprechung einer IV-Rente sowie
von entsprechenden Leistungen der beruflichen Vorsorge aktuell.
Aufgrund dieser sozialen Abfederung erleidet die Klägerin bei
einem Vergleich mit der Situation im Falle einer einseitigen Ver-
tragsauflösung durch die in der Austrittsverereinbarung festgehaltene
Regelung selbst im ungünstigsten Fall einer Langzeiterkrankung nur
einen relativ geringfügigen wirtschaftlichen Nachteil. Die Lohnein-
busse, welche aus der um drei Monate verkürzten Anstellungsdauer
resultiert, wird zum überwiegenden Teil durch die reglementarisch
vorgesehene Lohnfortzahlung, die Krankentaggelder und - in dem
aufgrund der aktuellen gesundheitlichen Entwicklung eher unwahr-
scheinlichen Invaliditätsfall - durch entsprechende Leistungen der IV
und der Pensionskasse abgedeckt. Der aus der Austrittsvereinbarung
maximal zu erwartende finanzielle Nachteil für die Klägerin beläuft
sich somit auf einen Betrag in der Grössenordnung von ein bis zwei
Monatslöhnen.
5.2.3.
Im Sinne eines Zwischenergebnisses ist somit festzustellen,
dass das Anstellungsverhältnis der Klägerin in dem für sie ungüns-
tigsten Fall aufgrund der Unterzeichnung der Austrittsvereinbarung
drei Monate früher endete als wenn ihr die Beklagte ordentlich ge-
kündigt hätte. Dieser frühere Auflösungszeitpunkt hat jedoch auf-
grund der sozialversicherungsrechtlichen Absicherung der Klägerin
nur nachteilige finanzielle Folgen in der Grössenordnung von ein bis
zwei Monatslöhnen.
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5.3.
Von zentraler Bedeutung für die Beurteilung der Austrittsver-
einbarung ist sodann, von welcher gesundheitlichen Entwicklung im
Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung bei einer realistischen Betrach-
tungsweise auszugehen war und welche finanziellen Folgen dies für
die Klägerin ausgelöst hätte.
5.3.1.
Diesbezüglich ist vorweg nochmals festzuhalten, dass die Klä-
gerin gemäss den Akten offenbar von anfangs Februar bis anfangs
März 2008 zu 50% arbeitsfähig war.
Wegen der psychischen Erkrankung der Klägerin hätte das An-
stellungsverhältnis im damaligen Zeitpunkt nicht einseitig durch die
Beklagte aufgelöst werden können (vgl. Art. 336c Abs. 1 lit. b OR).
Zudem bestand eine erhebliche Wahrscheinlichkeit, dass sich die
Vertragsbeendigung aufgrund der zu beachtenden Sperrfrist von ma-
ximal 180 Tagen über den 31. Juli 2008 hinaus verzögert hätte. Die
Schilderungen im ärztlichen Bericht vom 24. Oktober 2008 lassen
indessen nicht den Schluss zu, bereits damals sei klar gewesen, dass
die gesundheitliche Beeinträchtigung zu einer längeren vollständigen
Arbeitsunfähigkeit der Klägerin führen würde. Vielmehr durfte da-
von ausgegangen werden, dass die Erkrankung einen wesentlich
günstigeren Verlauf nehmen würde: Zum einen war es vor dem
18. Januar 2008 offenbar zu keinen krankheitsbedingten Arbeitsaus-
fällen der Klägerin gekommen, die auf eine drohende Langzeiter-
krankung hingewiesen hätten. Zum anderen bestand mit der Freistel-
lung von der offenbar belastenden Arbeitssituation sowie der in An-
griff genommenen Psychotherapie und der parallel gestarteten Lauf-
bahnberatung grundsätzlich eine gute Ausgangslage für eine baldige
Verbesserung des psychischen Wohlbefindens der Klägerin.
5.3.2.
Realistisch betrachtet gab es somit - insbesondere vor dem
Hintergrund der erneuten Arbeitsaufnahme am 4. Februar 2008 zu
50% - berechtigten Anlass zur Annahme, dass die Arbeitsfähigkeit
der Klägerin vorerst zumindest auf diesem Niveau erhalten bleiben
und sich in den folgenden Monaten allmählich wieder auf 100%
verbessern würde.
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5.3.3.
Dies wiederum würde bedeuten, dass die Klägerin trotz ihrer
psychischen Erkrankung durchaus von der angebotenen Freistellung
mit Lohnfortzahlung hätte profitieren können, wenn auch nur im ent-
sprechend reduzierten Umfang von mindestens zwei Monatslöhnen
(vier Monate Lohnfortzahlung bei einer Arbeitsfähigkeit von
ca. 50%). Stellt man dieses finanzielle Entgegenkommen und die
weiteren Vorteile (insbesondere der Finanzierung eines Outplace-
ments) den Lohnansprüchen der Klägerin gegenüber, auf welche
diese durch die vertragliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses per
31. Juli 2008 verzichtete, kann in Bezug auf die naheliegendste Ent-
wicklung nicht davon gesprochen werden, mit der Austrittsverein-
barung vom 7. Februar 2008 sei kein echter Vergleich mit gegensei-
tigen Zugeständnissen abgeschlossen worden.
5.4.
Bei einer Gegenüberstellung der vorstehend geschilderten drei
möglichen Fallkonstellationen (vgl. Erw. II/5.1 - 5.3; zwischen dem
"Idealfall" und dem "Worst Case" gibt es selbstverständlich unzäh-
lige denkbare Varianten) kommt das Personalrekursgericht zum
Schluss, dass die vorliegende Austrittsvereinbarung einen echten
Vergleich darstellt, welcher den berechtigten Interessen beider Partei-
en - bezogen auf den Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung - ange-
messen Rechnung trägt. Während die Klägerin im "Idealfall" im
vollen Umfang von der angebotenen Freistellung hätte profitieren
können, hätte sie im "Worst Case" lediglich eine relativ geringfügige
Lohneinbusse von ein bis zwei Monatslöhnen erlitten. Bei einer im
Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung als realistisch zu bezeichnen-
den Variante hätte die Klägerin schliesslich aus der getroffenen Ver-
einbarung ebenfalls namhafte Vorteile ziehen können. Unter diesen
Umständen ist die inhaltliche Regelung des Aufhebungsvertrages
vom 7. Februar 2008 - unter dem Vorbehalt allfälliger Willensmängel
(vgl. Erw. II/6) - nicht zu beanstanden.
Die Argumentation der Klägerin, wonach die Beklagte auf eine
Austrittsvereinbarung gedrängt habe, weil sie die "Alarmlampen" der
Sperrfrist habe leuchten sehen, entbehrt jeder Grundlage. Dies ergibt
sich zum einen daraus, dass - wie gesehen - die Austrittsvereinbarung
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auf beidseitigen Zugeständnissen beruht. Zum anderen ist wesent-
lich, dass der Abschluss einer Austrittsvereinbarung bereits vor dem
krankheitsbedingten Arbeitsausfall der Klägerin am 18. Januar 2008
angestrebt wurde und dieses Bestreben offenbar auf die aus Sicht der
Beklagten ungenügenden Leistungen der Klägerin zurückzuführen
war.
5.5.
Wird der Aufhebungsvertrag - wie im vorliegenden Fall - durch
den Arbeitgeber vorformuliert, so ist dem Arbeitnehmer vorgängig
eine angemessene Bedenkfrist einzuräumen (vgl. Urteil des Bundes-
gerichts 4A_495/2007 vom 12. Januar 2009, Erw. 4.3.1.1).
Gemäss den Akten wurde die Klägerin von der Beklagten erst
am Morgen des 7. Februar 2008 informiert, dass am Nachmittag ein
weiteres Gespräch stattfinden würde. Wie bereits ausgeführt wurde,
hatte die Klägerin jedoch spätestens seit Ende Januar 2008 Kenntnis
davon, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit ihr einvernehm-
lich beendigen wollte und in diesem Zusammenhang eine Freistel-
lung mit Lohnfortzahlung und ein Outplacement in Aussicht stellte.
Als die Klägerin am 4. Februar 2008 ihre Arbeit erneut aufnahm, um
Pendenzen abzubauen, war ihr zudem bewusst, dass dies Vertrags-
bestandteil sein würde. Ebenso konnte sie aufgrund ihrer Kenntnis
früherer Austrittsvereinbarungen der Beklagten mit einer vollen
Lohnfortzahlung während rund sechs Monaten rechnen. Unklar war
offenbar einzig, ob die Beklagte auch einen Passus betreffend die Fi-
nanzierung einer allfälligen Ausbildung in die Vereinbarung aufneh-
men würde. Der Text der Austrittsvereinbarung wurde der Klägerin
von ihrem direkten Vorgesetzten sodann bereits am Morgen des
7. Februar 2008 - wenn auch nur auf dessen Bildschirm - gezeigt.
Ungeachtet des relativ kurzfristig angesetzten Gesprächs- bezie-
hungsweise Unterschriftstermins kann bei dieser Sachlage nicht da-
von ausgegangen werden, die Klägerin sei vom Inhalt des Vertrages
überrascht worden oder habe aus anderen Gründen vorgängig zu
wenig Zeit gehabt, sich den Abschluss der Austrittsvereinbarung
reiflich zu überlegen. Die Beklagte war daher nicht verpflichtet, der
Klägerin eine weitere Bedenkfrist für die Unterzeichnung der Aus-
trittsvereinbarung einzuräumen. Dies umso weniger, als auch die
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Klägerin keine solche zusätzliche Bedenkzeit wünschte, sondern sich
anlässlich der Besprechung gemäss eigenen Angaben darauf be-
schränkte, eine Rückfrage zu stellen und ihren Coach um Rat zu
fragen. Selbst wenn man zum Schluss gelangen würde, die Beklagte
hätte der Klägerin nach Vorlage der ausformulierten Austrittsverein-
barung in jedem Fall eine (zusätzliche) Bedenkfrist einräumen müs-
sen, würde sich die Frage stellen, ob die Berufung auf die unterlas-
sene Einräumung einer solchen Frist nach der widerspruchslosen
Vertragserfüllung - insbesondere dem vereinbarten Abbau der
Pendenzen - und dem Zuwarten der Klägerin während rund eines
halben Jahres nicht als rechtsmissbräuchlich im Sinne von Art. 2
Abs. 2 ZGB qualifiziert werden müsste.
6.
(Das Vorliegen von Willensmängeln wird verneint).