ag_gerichte · AGVE 2009 96 · 2009-08-19 · de

96 Lehrperson an einer Volksschule. Nichtverlängerung eines befristetenAnstellungsverhältnissesgleichzeitig mit einem Leistungsbegehren eingereicht wurde(Erw. I/5).Entschädigung im Sinne von § 13 GAL in Verbindung mit Art. 336aAbs. 1 OR geltend gemacht, jedoch kein Vertrauensschaden(Erw.I/6).hältnis;...

Aargau Personalrekursgericht 19.08.2009 AGVE 2009 96
Argovie Personalrekursgericht 19.08.2009 AGVE 2009 96
Argovia Personalrekursgericht 19.08.2009 AGVE 2009 96

AGVE - Archiv
2009
Personalrekursgericht
424
96
Lehrperson an einer Volksschule. Nichtverlängerung eines befristeten
Anstellungsverhältnisses
-
Ausnahmsweise Zulässigkeit eines Feststellungsbegehrens, welches
gleichzeitig mit einem Leistungsbegehren eingereicht wurde
(Erw. I/5).
-
Auslegung der gestellten Rechtsbegehren; in concreto wurde nur eine
Entschädigung im Sinne von § 13 GAL in Verbindung mit Art. 336a
Abs.
1 OR geltend gemacht, jedoch kein Vertrauensschaden
(Erw.I/6).
-
Umwandlung eines befristeten in ein unbefristetes Anstellungsver-
hältnis; übergangsrechtliche Regelung der Fünfjahresfrist gemäss
§ 3 Abs. 2 GAL (Erw. II/2-4).
-
Es besteht kein Anspruch auf Umwandlung eines befristeten in einen
unbefristeten Anstellungsvertrag während der Laufdauer des
befristeten Vertrages (Erw. II/5-7).
Aus dem Entscheid des Personalrekursgerichts vom 19. August 2009 in Sa-
chen B. gegen Einwohnergemeinde M. (2-KL.2008.9).
Eine gegen diesen Entscheid eingereichte Beschwerde ist zur Zeit noch
beim Bundesgericht hängig.
Aus den Erwägungen
I.
5.
5.1.
Der Kläger stellt zwei Feststellungsbegehren. Er beantragt die
Feststellungen, dass die Beklagte zu Unrecht mit ihm keinen unbe-
fristeten Arbeitsvertrag per 1. August 2007 abgeschlossen habe und
dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis zu Unrecht per 31. Juli 2007
beendet habe.
5.2.
Eine Klage auf Feststellung ist zulässig, wenn der Betroffene
ein schützenswertes Interesse an der Feststellung des Bestehens oder
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Nichtbestehens eines konkreten öffentlich-rechtlichen Rechtsverhält-
nisses nachweisen kann und keine öffentlichen oder privaten Interes-
sen entgegenstehen. Ein rechtlich geschütztes Interesse ist nicht
vorausgesetzt; rein tatsächliche, wirtschaftliche oder ideelle Interes-
sen genügen, soweit sie nur vernünftig und durch die Unklarheit über
das Bestehen eines Rechtsverhältnisses gerechtfertigt sind (Michael
Merker, Rechtsmittel, Klage und Normenkontrollverfahren nach dem
aargauischen Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege, Diss. Zürich
1998, § 38 N 27). Negative Voraussetzung des Feststellungsinteres-
ses ist die fehlende Möglichkeit, alternativ eine Leistungs- oder Ge-
staltungsklage durchzusetzen, da die Feststellungsklage subsidiärer
Natur ist (Merker, a.a.O., § 38 N 28 und 34; vgl. auch Oscar Vo-
gel/Karl Spühler, Grundriss des Zivilprozessrecht, 7. Auflage, Bern
2001, § 7 Rz. 23).
5.3.
Gemäss der Rechtsprechung des Personalrekursgerichts ist der
Antrag auf Feststellung der Widerrechtlichkeit einer Kündigung be-
ziehungsweise einer ungerechtfertigten Nichtwiederwahl neben
demjenigen auf Zusprechung einer Entschädigung zulässig
(AGVE 2002, S. 575 ff., Erw. I/3/b; PRGE vom 5. März 2007 in Sa-
chen U.H., Erw. I/3). Diese Praxis wird damit begründet, dass im
Hinblick auf das berufliche Fortkommen regelmässig ein eigenstän-
diges, spezifisches Interesse der betroffenen Person an der Feststel-
lung einer allfälligen Widerrechtlichkeit der Auflösung des Anstel-
lungsverhältnisses besteht.
5.4.
Ein befristeter Vertrag endet grundsätzlich mit Ablauf der Be-
fristung. Insofern hat eine Nichtverlängerung in Bezug auf das be-
rufliche Fortkommen beziehungsweise in Bezug auf die Wirkung
gegenüber Dritten nicht denselben Effekt wie eine Kündigung, wel-
che nur gestützt auf sachliche Gründe erfolgen darf (vgl. §§ 11 f.
GAL). Im vorliegenden Fall ist jedoch zu beachten, dass der Kläger
bereits ab dem 1. August 2001 für die Beklagte tätig war. Es liegt
daher nahe, dass die lange Anstellungsdauer Fragen über die Art der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses provoziert. Damit rückt die
vorliegende Nichtverlängerung des Anstellungsverhältnisses faktisch
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in die Nähe einer Kündigung beziehungsweise Nichtwiederwahl und
es rechtfertigt sich, das Feststellungsinteresse des Klägers zu bejahen
sowie auf seine Feststellungsbegehren einzutreten.
6.
6.1.
Der (anwaltlich vertretene) Kläger stellt den Antrag, dass die
Beklagte ihm "eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen, d.h. von
Fr. netto 50'323.60" zu bezahlen habe. Einen zusätzlichen Antrag auf
eine Geldleistung erhebt der Kläger nicht. Allerdings bringt er in der
Begründung vor, die Beklagte habe stets davon gesprochen, ihm
nach Inkrafttreten des Gesetzes über die Anstellung von Lehrperso-
nen einen unbefristeten Vertrag anzubieten. In diesem Sinn hätten die
Beteiligten jeweils den Begriff "Anstellungsvertrag", wie er in den
Wahlverfügungen genannt worden sei, verstanden. Überdies habe
ihm die Beklagte am 4. April 2007 vorbehaltlos einen befristeten
Vertrag ab 1. August 2007 zugesichert.
Falls tatsächlich entsprechende Äusserungen gefallen sind,
drängt sich die Frage auf, ob dem Kläger gestützt auf den Vertrau-
ensschutz gemäss Art. 9 BV ein Anspruch auf Schadenersatz zusteht.
Vorab ist indessen zu prüfen, ob das gestellte Rechtsbegehren einen
derartigen Anspruch mitumfasst.
6.2.
Rechtsbegehren sind nach Treu und Glauben auszulegen, insbe-
sondere im Lichte der dazu gegebenen Begründung (unpubliziertes
Bundesgerichtsurteil 4P.266/2006 vom 13. Dezember 2006, Erw. 1.3;
Vogel/Spühler, a.a.O., § 7 Rz. 8). Nach der Rechtsprechung schadet
eine sichtlich ungewollte oder unbeholfene Wortwahl der am Recht
stehenden Person ebenso wenig wie eine nicht geglückte oder
rechtsirrtümliche Ausdrucksweise. Es genügt, wenn der Klage insge-
samt entnommen werden kann, was die klagende Person verlangt
(unpubliziertes Bundesgerichtsurteil 9C_251/2009 vom 15.
Mai
2009, Erw.
1.3; Alfred Bühler/Andreas Edelmann/Albert Killer,
Kommentar zur aargauischen Zivilprozessordnung, 2.
Auflage,
Aarau/Frankfurt am Main/Salzburg 1998, § 75 N 24).
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427
6.3.
Die Wortwahl des Rechtsbegehrens deutet klarerweise darauf
hin, dass der Kläger bloss eine Entschädigung im Sinne von § 13
GAL in Verbindung mit Art. 336a Abs. 1 OR geltend macht. Üb-
licherweise wird eine solche Entschädigung mit einer bestimmten
Anzahl Monatslöhnen beziffert. In der Begründung der Klage ver-
weist der Kläger zwar - wie gesehen (Erw. I/6.1) - auf eine vertrau-
ensbegründende Zusicherung. Eine ziffernmässige Schlussfolgerung
wird daraus aber nicht gezogen. Insbesondere wird in diesem Zu-
sammenhang kein Schaden geltend gemacht. Vielmehr hält der Klä-
ger in seinen Schlussfolgerungen zusammenfassend fest, dass die
Beklagte ihm gestützt auf § 13 GAL eine Entschädigung schulde;
diese Entschädigung betrage "maximal 6 Monatslöhne (Art. 336a
Abs. 2 OR)". Eine Verrechnung der beantragten Entschädigung mit
anderweitigen Einkünften bestreitet der Kläger ausdrücklich, obwohl
dem Vertreter des Klägers bekannt sein muss, dass bei einer Er-
satzforderung unter dem Titel der Schadensminderungspflicht eine
Verrechnung erfolgen müsste. Insgesamt ergibt sich, dass der Kläger
in Klagebegehren 2 keine allgemeine Geldforderung geltend macht;
vielmehr ist die Forderung stark individualisiert. Effektiv kann dar-
unter einzig ein Entschädigungsbegehren gestützt auf § 13 GAL in
Verbindung mit Art. 336a Abs. 1 OR verstanden werden.
6.4.
Da vorliegend die Grundsätze des Klageverfahrens anwendbar
sind, gilt unter anderem die Dispositionsmaxime. Danach ist das Ge-
richt an die Parteianträge gebunden und darf der klagenden Partei
weder mehr noch anderes zusprechen, als sie verlangt, noch weniger,
als der Gegner anerkannt hat. Insofern bestimmt der Kläger durch
sein Rechtsbegehren, in welchem Umfang er seine Rechte einklagt
(§ 67 aVRPG in Verbindung mit § 75 ZPO; Merker, a.a.O., Vorbem.
zu den §§ 60-67, N 7; Vogel/Spühler, a.a.O., § 30 Rz. 9).
Da der Kläger einzig eine Entschädigung gestützt auf eine wi-
derrechtliche Kündigung beantragt, kann offengelassen werden, ob
ihm ein Schadenersatz gestützt auf den Grundsatz des Vertrauens-
schutzes zustünde.
(...)
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Personalrekursgericht
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II.
2.
2.1.
Der Kläger lässt vorbringen, dass er seit dem Schuljahr
2001/2002 in M. unterrichtet habe. Beim Schuljahr 2006/2007 habe
es sich somit bereits um sein sechstes Schuljahr an der Sekundar-
schule in M. gehandelt. Gestützt auf § 3 Abs. 2 GAL habe er daher
ab Beginn des Schuljahres 2006/2007 Anspruch auf eine unbefristete
Anstellung gehabt.
2.2.
Der Kläger wurde erstmals am 9. Juli 2001 als Hauptlehrer für
das Schuljahr 2001/2002 gewählt. Es folgten weitere, jeweils auf ein
Jahr befristete Anstellungsverfügungen. Per 1. Januar 2005 erfolgte
die Überführung in ein (befristetes) vertragliches Anstellungsver-
hältnis (vgl. § 3 Abs. 1 GAL). Daher trifft es in concreto zu, dass der
Kläger mit Abschluss des Schuljahres 2005/2006 fünf Jahre für die
Beklagte tätig war. Allerdings ist zu prüfen, ob er damit einen grund-
sätzlichen Anspruch auf den Abschluss eines unbefristeten Vertrages
erhielt.
2.3.
Gemäss § 3 Abs. 2 GAL ist auf Verlangen einer Lehrperson ein
befristetes Anstellungsverhältnis in ein unbefristetes umzuwandeln,
sofern es während 5 Jahren ohne Unterbruch bestand und weiterge-
führt würde. Allerdings ist zu beachten, dass das Gesetz über die
Anstellung von Lehrpersonen per 1. Januar 2005 und damit während
des laufenden Anstellungsverhältnisses zwischen dem Kläger und
der Beklagten in Kraft trat. Entsprechend ist anhand der Übergangs-
bestimmungen zu prüfen, welchen Einfluss dieser Umstand auf die
konkrete Anwendung von § 3 Abs. 2 GAL hat.
2.4.
Das Gesetz über die Anstellung von Lehrpersonen enthält keine
einschlägige Übergangsbestimmung. Insbesondere ist § 50 GAL auf
den vorliegenden Fall nicht anwendbar. Diese Bestimmung bezieht
sich nur auf Dienstverhältnisse, welche auf Amtsdauer eingegangen
wurden.
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AuflösungAnstellungsverhältnis
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Unter den "Schluss- und Übergangsbestimmungen" regelt § 59
VALL die "Umwandlung befristeter Anstellungsverhältnisse." Die
Bestimmung lautet wie folgt:
"Für die Verpflichtung zur Umwandlung befristeter Anstellungsverhältnisse in
unbefristete Anstellungsverhältnisse mit Vertrag gemäss § 3 Abs. 2 GAL ist
der Beginn des neuen Schuljahrs 2005/06 massgebend. Die bisherige Dauer
überführter Anstellungsverhältnisse wird nicht angerechnet."
Nach dem Willen des Verordnungsgebers wird somit die Dauer
des bisherigen, nach altem Recht begründeten Arbeitsverhältnisses
nicht angerechnet. Aus der Bestimmung ergibt sich unmissver-
ständlich, dass die fünfjährige Frist für den Anspruch auf Umwand-
lung eines befristeten in ein unbefristetes Anstellungsverhältnis mit
Beginn des Schuljahres 2005/2006 zu laufen beginnt. Dement-
sprechend können selbst bei überführten Anstellungsverhältnissen
die Voraussetzungen gemäss § 3 Abs. 2 GAL frühestens per Ende des
Schuljahres 2010/2011 erfüllt sein.
2.5.
Der Einwand des Klägers, das Abstellen auf § 59 VALL ent-
behre aufgrund von § 54 Abs. 1 VALL jeglicher Grundlage, zielt ins
Leere. § 54 VALL bestimmt einzig, dass bestehende befristete An-
stellungsverhältnisse ungeachtet ihres Enddatums dem neuen Recht
unterstellt werden. Eine Aussage zum massgebenden Fristbeginn für
die Berechnung der Fünfjahresfrist gemäss § 3 Abs. 2 GAL lässt sich
aus § 54 Abs. 1 VALL nicht ableiten. Diese Schlussfolgerung ergibt
sich im Übrigen auch aus der Kollisionsregel "lex specialis derogat
legi generali" (das speziellere Gesetz geht den allgemeinen Gesetzen
vor), welche für die Lösung von Widersprüchen zwischen
gleichrangigen Normen entwickelt wurde (VPB 61.62, Erw. 2.2/a).
Hinsichtlich der Umwandlung befristeter in unbefristete Anstel-
lungsverhältnisse ist § 59 VALL im Verhältnis zu § 54 VALL, wel-
cher die generelle Überführung befristeter Anstellungsverhältnisse
ins neue Recht regelt, die speziellere Norm.
2.6.
Zusammenfassend ergibt sich somit, dass die Fünfjahresfrist
gemäss § 3 Abs. 2 GAL per Beginn des Schuljahres 2005/06 zu lau-
fen begann. Der Kläger erfüllte somit im Frühjahr 2007 die Voraus-
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setzungen, die einen Anspruch auf Umwandlung des befristeten in
ein unbefristetes Anstellungsverhältnis gewährt hätten, nicht.
3.
Grundsätzlich sollen durch § 3 Abs. 2 GAL verpönte Kettenar-
beitsverträge verhindert werden (vgl. zum Begriff der Kettenarbeits-
verträge Ullin Streiff/Adrian von Kaenel, Der Arbeitsvertrag, Praxis-
kommentar zu Art. 319 - 362 OR, 6. Auflage, Zürich/Basel/Genf
2006, Art. 334 N 7). Dieser Zielsetzung dient die Übergangsbe-
stimmung von § 59 VALL insofern nicht optimal, als die angestrebte
Wirkung in zeitlicher Hinsicht nicht mit dem Inkrafttreten des GAL,
sondern erst per Ende des Schuljahres 2010/2011 vollumfänglich
zum Tragen kommt (vgl. Erw. II/2.4). Insofern lässt sich fragen, ob
sich die Übergangsbestimmung mit dem übergeordneten Recht
überhaupt vereinbaren lässt.
Vorab ist wesentlich, dass Kettenarbeitsverträge nicht per se un-
zulässig sind, soweit sich die jeweilige Befristung auf einen sachlich
gerechtfertigten Grund zu stützen vermag (vgl. zum Privatrecht:
Streiff/von Kaenel, a.a.O., Art. 334 N 7). Hinzu kommt, dass die
Ausgestaltung einer Übergangsregelung im pflichtgemässen Ermes-
sen des Gesetz- beziehungsweise Verordnungsgebers liegt (vgl. BGE
123 II 385 ff., Erw. 9; BGE 123 II 433 ff., Erw. 9). Nach früherem
Anstellungsrecht wurde unterschieden zwischen Hauptlehrkräften,
welche über eine feste, unbefristete Anstellung verfügten, und
Lehrbeauftragten sowie Fachlehrkräften, die oft über Jahre hinweg
von Semester zu Semester neu angestellt wurden (Botschaft des
Regierungsrates des Kantons Aargau betreffend das Gesetz über die
Anstellung von Lehrpersonen vom 24. Mai 2000, S. 16). Den be-
fristeten Anstellungsverhältnissen kam somit ein viel grösserer Stel-
lenwert und eine viel grössere Verbreitung zu als nach neuem Recht,
wonach sie auf Ausnahmefälle beschränkt sind. Insofern erweist es
sich ohne weiteres als begründbar, dass die in § 3 Abs. 2 GAL vorge-
sehene 5-Jahres-Frist nur für befristete Anstellungsverhältnisse gel-
ten soll, die nach neuem (restriktiven) und nicht auch nach altem
(deutlich extensiveren) Recht begründet wurden. Die Regelung von
§ 59 VALL liegt damit im Rahmen des pflichtgemässen Ermessens,
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das dem Verordnungsgeber bei der Ausgestaltung einer Übergangs-
regelung zukommt.
4.
Gemäss § 12 Abs. 1 VALL sind die Anstellungsverhältnisse
grundsätzlich unbefristet auszugestalten. Allerdings war eine Be-
fristung unter anderem zulässig, wenn die betroffene Lehrperson
nicht über eine unbefristete Berufsausübungsbewilligung verfügte
(vgl. § 12 Abs. 2 VALL in der ursprünglichen, per 1. August 2008
aufgehobenen Fassung).
Im Sommer 2006 verfügte der Kläger noch nicht über eine un-
befristete Berufsausübungsbewilligung für den Kanton Aargau.
Diese erhielt er erst per 1. April 2007. Daher wurde der Anstellungs-
vertrag vom 16. beziehungsweise 28. August 2006 für das Schuljahr
2006/2007 zulässigerweise befristet abgeschlossen.
5.
5.1.
Der Kläger bringt vor, er habe per 1. April 2007 die unbefristete
Berufsausübungsbewilligung für den Kanton Aargau erhalten. In
diesem Moment habe der Sachverhalt nicht mehr unter die Bestim-
mung von § 12 Abs. 2 VALL subsumiert werden dürfen. Vielmehr sei
per 1. April 2007 ein gesetzlicher Anspruch auf eine unbefristete
Anstellung entstanden. Die Beklagte sei somit nicht berechtigt gewe-
sen, dem Kläger den unbefristeten Vertrag zu versagen.
Im Folgenden ist zu prüfen, ob im Zeitpunkt, als der Kläger per
1. April 2007 die unbefristete Berufsausübungsbewilligung erhielt,
ein Anspruch auf den sofortigen Abschluss eines unbefristeten An-
stellungsvertrags entstanden ist.
5.2.
Gemäss § 12 Abs. 2 VALL ist "die Befristung eines Vertrags
und dessen Verlängerung" nur in begründeten Fällen zulässig. Die
Bestimmung untersagt somit die Verlängerung des befristeten An-
stellungsvertrages, wenn kein sachlicher Grund für die Befristung
mehr vorliegt. Eine allfällige Verlängerung eines Vertrages steht al-
lerdings nur zur Diskussion, wenn die befristete Anstellungsdauer
abgelaufen ist (vgl. § 14 lit. d VALL) und das Arbeitsverhältnis wei-
tergeführt werden soll. In concreto stellte sich die Frage der Ver-
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tragsverlängerung erst wieder hinsichtlich einer Anstellung für das
Schuljahr 2007/2008. Erst vor dem Abschluss eines entsprechenden
neuen Vertrages hätte die Anstellungsbehörde prüfen müssen, ob
sachliche Gründe für eine weitere Befristung vorlagen. Gestützt auf
§ 12 Abs. 2 VALL ergibt sich demgegenüber kein Anspruch auf
Umwandlung eines befristeten in einen unbefristeten Anstellungs-
vertrag während der Laufdauer des befristeten Vertrages.
6.
6.1.
Der Kläger bringt vor, es stehe im Widerspruch zum Grundsatz
des unbefristeten Vertrages gemäss § 12 Abs. 1 VALL, wenn ein
Anspruch auf einen derartigen Vertrag nur auf ein neues Schuljahr
hin entstehen könne. Zudem würde diesfalls der Zufall eine grosse
Rolle spielen.
Sinngemäss wird damit vom Kläger Willkür sowie die Verlet-
zung der Rechtsgleichheit in der Rechtssetzung gerügt.
6.2.
Ein Erlass ist willkürlich, wenn er sich nicht auf ernsthafte
sachliche Gründe stützen lässt oder sinn- und zwecklos ist; er verletzt
das Rechtsgleichheitsgebot, wenn er rechtliche Unterscheidungen
trifft, für die ein vernünftiger Grund in den zu regelnden Verhältnis-
sen nicht ersichtlich ist, oder Unterscheidungen unterlässt, die sich
aufgrund der Verhältnisse aufdrängen (BGE 134 I 140, Erw. 5.4 mit
zahlreichen Hinweisen).
6.3.
Der Wortlaut von § 12 Abs. 2 VALL ist klar und eindeutig. Zu-
dem stellt § 12 Abs. 2 VALL im Vergleich zu § 12 Abs. 1 VALL eine
zulässige Ausnahmeregel dar. Damit wird der Grundsatz, wonach
generell unbefristete Anstellungsverträge abzuschliessen sind,
durchbrochen.
Selbstverständlich liesse es sich nicht beanstanden, wenn der
Verordnungsgeber auf die besagte Ausnahmeregelung verzichtet
hätte und demzufolge der Anspruch auf einen unbefristeten Vertrag
auch während laufendem Schuljahr entstehen würde. Tatsächlich
sprechen aber auch gute Gründe für die aktuelle Lösung. Vorab dient
es der Vereinfachung des Verfahrens, wenn die Prüfung, ob ein sach-
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licher Grund für eine befristete Anstellung vorliegt, ausschliesslich
im Zusammenhang mit einer allfälligen Vertragsverlängerung vorge-
nommen wird. Insbesondere aber gewährleistet die geltende Rege-
lung, dass der übereinstimmende Wille der Parteien, welche den lau-
fenden Vertrag als befristet abgeschlossen haben, respektiert wird.
Dabei ist wesentlich, dass bei befristeten Anstellungsverträgen
grundsätzlich kein bedingter Anspruch auf Verlängerung bezie-
hungsweise Erneuerung des Anstellungsverhältnisses besteht (PRGE
vom 20. August 2003 in Sachen H. W., Erw. 3/c). Selbst wenn das
Anstellungsverhältnis fünf Jahre ohne Unterbruch gedauert hat, ver-
fügt der Arbeitnehmer nur insoweit über einen Anspruch auf eine
unbefristete Anstellung, als ein Grundkonsens über die Weiterfüh-
rung der vertraglichen Bindung besteht (vgl. Wortlaut von § 3 Abs. 2
GAL: "[...] und weitergeführt würde"). Dies entspricht dem
Gedanken der Vertragsfreiheit; jede Partei kann frei entscheiden, ob
und mit wem sie einen Vertrag abschliessen will (vgl. Botschaft des
Regierungsrates des Kantons Aargau betreffend das Gesetz über die
Grundzüge des Personalrechts [Personalgesetz] vom 19. Mai 1999,
S. 14).
Gesamthaft ergibt sich, dass sachliche Gründe vorliegen, wel-
che die Regelung in § 12 Abs. 2 VALL rechtfertigen. Ein Verstoss
gegen das Willkürverbot oder das Rechtsgleichheitsgebot lässt sich
daher nicht feststellen.
7.
Der Vollständigkeit halber rechtfertigt sich der Hinweis, dass
die Kündigung einerseits und die Nichtverlängerung eines befristeten
Anstellungsverhältnisses anderseits für den Arbeitnehmer vergleich-
bare Auswirkungen zeitigen (vgl. Erw. I/5.4). Dies gilt jedenfalls
dann, wenn das Anstellungsverhältnis eine gewisse Dauer erreicht
hat und der Betroffene sämtliche Voraussetzungen für eine unbe-
fristete Anstellung erfüllt. De lege ferenda (das heisst im Hinblick
auf die zukünftige Gesetz- beziehungsweise Verordnungsgebung)
stellt sich daher die Frage, ob für derartige Fälle eine Pflicht zur
rechtzeitigen Mitteilung der Nichtverlängerung sowie eine diesbe-
zügliche Begründungspflicht zu statuieren sind.