ag_gerichte · AGVE 2015 37 · 2013-07-31 · de

XII. Personalrecht37 § 10 Abs. 1 lit. c PersGInhalt und Funktion der personalrechtlichen Mahnung (wegen Mängelnin der Leistung oder im Verhalten des Arbeitnehmers); die Mahnung bildet nach aargauischem Recht keine Verfügung. Der Betroffene kann sichgrundsätzlich nicht mittels Klage gegen die Mahnung...

Aargau Obergericht Verwaltungsgericht 01.04.2015 AGVE 2015 37

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Personalrecht
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XII. Personalrecht
37
§ 10 Abs. 1 lit. c PersG
Inhalt und Funktion der personalrechtlichen Mahnung (wegen Mängeln
in der Leistung oder im Verhalten des Arbeitnehmers); die Mahnung bil-
det nach aargauischem Recht keine Verfügung. Der Betroffene kann sich
grundsätzlich nicht mittels Klage gegen die Mahnung wehren, soweit die-
se lediglich an die bestehenden gesetzlichen und vertraglichen (Arbeits-)
Pflichten erinnert bzw. diese konkretisiert und keine neuen Pflichten be-
gründet.
Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 1. Kammer, vom 22. April
2015 in Sachen A. gegen Kanton Aargau (WKL.2015.4).
Aus den Erwägungen
I.
6.
6.1.
In Antrag 2 verlangt die Klägerin, es seien "Ziff. 1 bis 3 des
Entscheids des Beklagten vom 19. Juni 2014 (inkl. Verfügung vom
31. Juli 2013) ersatzlos aufzuheben." Gemäss den entsprechenden
Ziffern des Entscheids des Generalsekretärs DVI wurden die Mah-
nung vom 31. Juli 2013 aufrechterhalten (Ziffer 1), die Bewährungs-
zeit von vier Monaten neu festgelegt (Ziffer 2) und die ursprüngli-
chen Leistungs- und Verhaltensziele bestätigt (Ziffer 3).
6.2.
Gemäss § 59 Abs. 1 ZPO tritt das Gericht auf eine Klage ein,
sofern die Prozessvoraussetzungen erfüllt sind. Zu den Prozessvor-
aussetzungen gehört insbesondere, dass die klagende Partei ein
schutzwürdiges Interesse hat (Art. 59 Abs. 2 lit. a ZPO).
6.3.
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6.3.1.
Die Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungszeit gemäss § 10
Abs. 1 lit. c PersG erfüllt grundsätzlich zwei Funktionen: Einerseits
hält der Mahnende dem Betroffenen eine Vertragsverletzung vor und
mahnt ihn zu künftigem vertragsgemässem Verhalten (Rügefunk-
tion), andererseits drückt sie die Androhung einer Sanktion aus
(Warnfunktion). Die Mahnung bildet eine Massnahme zum Schutz
der Angestellten, da eine ordentliche Kündigung wegen Mängeln in
der Leistung oder im Verhalten grundsätzlich nur rechtmässig ist,
wenn zuvor erfolglos gemahnt wurde. Der Mahnung nach § 10
Abs. 1 lit. c PersG kommt insofern die gleiche Bedeutung zu wie
derjenigen nach Art. 12 Abs. 6 lit. b des Bundespersonalgesetzes
vom 24. März 2000 in der bis zum 30. Juni 2013 in Kraft stehenden
Fassung (aBPG; AS 2001 894; vgl. Urteil des Bundesverwaltungs-
gerichts vom 18. September 2008 [A-8518/2007], Erw. 4.2 mit zahl-
reichen Hinweisen). Ebenfalls vergleichbar ist sie mit der (privat-
rechtlichen) Verwarnung, welche unter Umständen notwendig ist, da-
mit (bei einem erneuten Fehlverhalten) ein wichtiger Grund für eine
fristlose Entlassung gemäss Art. 337 OR zu bejahen ist (vgl. U
LLIN
S
TREIFF
/A
DRIAN VON
K
AENEL
/R
OGER
R
UDOLPH
, Arbeitsvertrag,
7. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2012, Art. 337 OR N 13).
Die Mahnung gemäss § 10 Abs. 1 lit. c PersG ist zu unterschei-
den vom Verweis gemäss § 36 PersG. Dabei handelt es sich um eine
(lediglich für Beamtinnen und Beamte, d.h. auf Amtsdauer gewählte
Mitarbeitende vorgesehene) Disziplinarmassnahme. Sie kann erst
nach Durchführung eines Disziplinarverfahrens angeordnet werden
und hat Sanktionscharakter (vgl. analog Art. 25 BPG).
6.3.2.
In Bezug auf Art. 12 Abs. 6 lit. b (a)BPG stellte sich bereits
wiederholt die Frage, ob die Mahnung in der Form einer Verfügung
zu erfolgen hat oder nicht. Gemäss der Rechtsprechung entscheidet
sich dies danach, ob mit der Mahnung in rechtlich geschützte Interes-
sen eingegriffen wird. Soweit dies nicht der Fall ist bzw. soweit die
Mahnung nicht über die gesetzlichen und vertraglichen Vorgaben
hinausgeht, erfolgt die Mahnung nach Art. 12 Abs. 6 lit. b (a)BPG
grundsätzlich nicht in der Form einer Verfügung; entsprechend kann
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dagegen keine Beschwerde erhoben werden (Urteil des Bundesver-
waltungsgerichts vom 23. Mai 2011 [A-6708/2010]; Urteil des Bun-
desgerichts vom 8. März 2010 [8C_358/2009], Erw. 4.3.1; Urteil des
Bundesverwaltungsgerichts
vom
18. September
2008
[A-
8518/2007], Erw. 4.4 mit weiteren Hinweisen auf Rechtsprechung
und Lehre). Kommt es in der Folge zu einer Kündigung, so kann sich
der Betroffene gegen die entsprechende Verfügung zur Wehr setzen
und in einem allfälligen Beschwerdeverfahren (auch) geltend ma-
chen, sie sei mitunter deshalb unrechtmässig, weil bereits die Mah-
nung nicht gerechtfertigt gewesen sei (Urteil des Bundesverwal-
tungsgerichts vom 23. Mai 2011 [A-6708/2010], Erw. 3.2.2). Analog
lässt sich die Rechtmässigkeit einer privatrechtlichen Verwarnung
nicht separat mittels Klage überprüfen
.
Wird aber eine fristlose Kün-
digung gemäss Art. 337 OR ausgesprochen, so ist im Rahmen deren
Überprüfung unter Umständen auch darüber zu befinden, ob die all-
fällige vorgängige Verwarnung gerechtfertigt war oder nicht.
6.3.3.
Wie bereits erwähnt (vorne Erw. 6.3.1), bildet nach dem aar-
gauischen Recht die Mahnung gemäss § 10 Abs. 1 lit. c PersG keine
Verfügung. Analog zur zitierten Rechtsprechung zu Art. 12 Abs. 6
lit. b (a)BPG sowie zu Art. 337 OR lässt sich jedoch festhalten, dass
die Mahnung - soweit sie lediglich an die bestehenden gesetzlichen
und vertraglichen (Arbeits-)Pflichten erinnert bzw. diese näher aus-
führt, jedoch keine neuen (Arbeits-)Pflichten begründet - keine
schutzwürdigen Interessen tangiert. Demzufolge kann sich der Be-
troffene grundsätzlich nicht mittels Klage gegen die Mahnung weh-
ren.
Derselbe Schluss ergibt sich auch aus anderen Gründen: Erweist
sich eine Kündigung nachträglich als widerrechtlich, hat der Be-
troffene Anspruch auf eine Entschädigung von maximal sechs Mo-
natslöhnen (§ 12 Abs. 1 PersG in Verbindung mit Art. 336a Abs. 2
OR); ein Anspruch auf Wiedereinstellung besteht nicht (§ 12 Abs. 2
PersG). Eine Kündigung ist mithin unabhängig davon, ob sie wider-
rechtlich ist oder nicht, stets rechtsgültig (Ausnahme: Nichtigkeit).
Dies gilt namentlich auch für den Fall, dass wegen Mängeln in der
Leistung oder im Verhalten gekündigt wurde, ohne dass vorgängig
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eine Mahnung erfolgt wäre. Die Mahnung ist mithin nicht Gültig-
keitsvoraussetzung für eine allfällige spätere Kündigung. Selbst mit
einer erfolgreichen Klage betreffend die Mahnung könnte somit eine
rechtsgültige Kündigung nicht verhindert werden. Auch daraus ergibt
sich, dass ein schutzwürdiges Interesse an einer entsprechenden
Klage fehlt.