ag_gerichte · AGVE 2005 110 · 2001-04-01 · de

110 Besoldung. Diskriminierungsverbot.- Besoldungsklassen bzw. Lohnstufen nach dem früheren sowie nachdem aktuellen Lohnsystem (Erw. 1).- Die nach dem früheren Recht vorgenommene Lohneinstufung erweistsich unabhängig des Rechtsgleichheitsgebots sowie des Diskriminierungsverbots als nicht korrekt (Erw....

Aargau Personalrekursgericht 01.04.2001 AGVE 2005 110
Argovie Personalrekursgericht 01.04.2001 AGVE 2005 110
Argovia Personalrekursgericht 01.04.2001 AGVE 2005 110

AGVE 2005 110 S.490
2005
Personalrekursgericht
490
[...]
110 Besoldung. Diskriminierungsverbot.
- Besoldungsklassen bzw. Lohnstufen nach dem früheren sowie nach
dem aktuellen Lohnsystem (Erw. 1).
- Die nach dem früheren Recht vorgenommene Lohneinstufung erweist
sich unabhängig des Rechtsgleichheitsgebots sowie des Diskrimi-
nierungsverbots als nicht korrekt (Erw. 5).
- Trotz Gleichwertigkeit der Stellen bestanden nach früherem Lohn-
system zwischen der Beschwerdeführerin und den Vergleichspersonen
grosse Lohnunterschiede; eine Diskriminierung im Sinne des
Gleichstellungsgesetzes ist dargetan (Erw. 6).
- Es bestehen keine objektiven Gründe, welche die Lohnunterschiede
nach dem früheren Lohnsystem zu rechtfertigen vermöchten. Festle-
gung der diskriminierungsfreien Besoldung (Erw. 7).
- Der nach altem Recht korrekte Lohn, welcher innerhalb des nach
neuem Recht vorgesehenen Lohnbandes liegt, ist per 1. April 2001 un-
verändert zu überführen (Erw. 8).
- Festlegung des Lohnes nach neuem Recht; Rückweisung an die Vorin-
stanz (Erw. 9).
Aus dem Entscheid des Personalrekursgerichts vom 11. Juli 2005 in Sachen
W. gegen Beschluss des Regierungsrates (BE.2003.50010).
Aus den Erwägungen
II. 1. a) Die materiellen Bestimmungen des Personalgesetzes
traten auf den 1. April 2001 in Kraft (vgl. RRB vom 27. September
2000, AGS 2000, S. 248). Gleichzeitig wurden die materiellen Be-
stimmungen des Besoldungsdekret aufgehoben (vgl. § 50 Abs. 1 lit. a
PersG). In Bezug auf das anwendbare Recht ergibt sich daraus
Folgendes: Das Begehren betreffend Lohnansprüche vor dem 1. Ap-
ril 2001 (im Folgenden: Lohnansprüche nach altem Lohnsystem) ist
nach Massgabe des Besoldungsdekrets und dessen Folgeerlassen zu
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beurteilen. In Bezug auf das Begehren betreffend Lohnansprüche ab
dem 1. April 2001 (im Folgenden: Lohnansprüche nach neuem Lohn-
system) sind demgegenüber das Personalgesetz und dessen Folgeer-
lasse (insbesondere das Lohndekret) massgebend.
b) Das alte Lohnsystem beruht auf einer Unterteilung in 30 Be-
soldungsklassen (§ 19 BesD), welche sich teilweise überschnitten. In
der Regel waren einer Funktion drei verschiedene Besoldungsklassen
zugeordnet (vgl. Anhang I BesD). Die wesentlichsten Gesichtspunkte
für den Entscheid, welcher Funktion eine bestimmte Stelle zuzuteilen
war, waren in der sog. "Funktionsumschreibung" zusammengefasst
(...).
Zwischen dem Minimum der tiefsten und dem Maximum der
höchsten der drei einer Funktion zugewiesenen Besoldungsklassen
lag (jedenfalls in Bezug auf die vorliegend relevanten Funktionen) in
der Regel eine Differenz von rund 39 % (z.B. Verwaltungsbeamte
[Besoldungsklassen 9 - 11] 38,5 %, Verwaltungsbeamte mit beson-
deren Aufgaben [12 - 14] 38,7 %, Sachbearbeiter [13 - 15] 38,9 %,
Sachbearbeiter mit besonderen Aufgaben [15 - 17] 39,6 %, Sachbe-
arbeiter mit besonderer Verantwortung [17 - 19] 38,9 %). Grund-
sätzlich wurde den Mitarbeitenden Ende Jahr eine ordentliche
Dienstalterszulage in der Höhe von einem Achtel der Differenz zwi-
schen dem Minimum sowie dem Maximum einer Besoldungsklasse
ausgerichtet (§ 30 BesD); abweichend hiervon wurde in einzelnen
Jahren im Zusammenhang mit dem Voranschlag die Zulage halbiert.
Zusätzlich konnten bei entsprechender Leistung ausserordentliche
Dienstalterszulagen zugesprochen oder eine Beförderung in die
nächsthöhere Besoldungsklasse derselben Funktion vorgenommen
werden. Wesentlich erscheint, dass das System in erheblichem Masse
von Automatismen geprägt war; durch die Ausrichtung einer ordent-
lichen Dienstalterszulage kam dem Alter bzw. dem Dienstalter eine
grosse Bedeutung zu. Dies zeigt sich namentlich darin, dass die
Bandbreite zwischen Minimum und Maximum innerhalb der vorlie-
gend interessierenden Besoldungsklassen jeweils bei knapp 25 % lag
(z.B. Besoldungsklasse 10: 24,5 %, 11: 24,5 %, 12: 24,5 %, 13:
24,6 %, 14: 24,5 %); allein mittels der ordentlichen Dienstalterszula-
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gen konnte grundsätzlich innert acht Jahren ein entsprechender An-
stieg der Besoldung erreicht werden.
c) Gemäss dem neuen Lohnsystem setzt sich der Lohn zusam-
men aus einem Positionslohn, einem Leistungsanteil und allfälligen
Lohnzulagen (§ 4 LD). Der Positionslohn beruht primär auf einer Ar-
beitsplatzbewertung unter zusätzlicher Berücksichtigung der Arbeits-
marktsituation (§ 5 LD). Die Bandbreite für den Leistungsanteil be-
trägt 40 % des Positionsanteils; innerhalb dieses Leistungsbandes
wird der Lohn jährlich angepasst u.a. nach Massgabe von Fach-,
Selbst- und Sozialkompetenz sowie nach der Umsetzung der Erfah-
rung (§ 6 LD). Die Zuordnung zu einer bestimmten Funktion (und
damit zum entsprechenden Positionslohn und dem dazugehörigen
Leistungsband) erfolgt nach Massgabe der ausgeübten Tätigkeit und
damit grundsätzlich unabhängig von der Ausbildung und Erfahrung
des betroffenen Stelleninhabers. Jedem Arbeitsplatz ist eine be-
stimmte Lohnstufe zugeordnet. Automatismen wie Teuerungs- oder
Dienstalterszulage wurden abgeschafft.
d) § 35 Abs. 4 LD bestimmt, dass der Grosse Rat mit den Über-
führungsbestimmungen in Anhang III u.a. "die Staffelung der Ein-
führung des neuen Lohnsystems" regelt. Das Lohndekret sieht somit
explizit vor, dass das neue Lohnsystem nicht auf ein bestimmtes
Datum vollständig implementiert wird, sondern dass der Grosse Rat
eine Übergangszeit festlegen kann.
Aus Ziff. 1 und 5 Anhang III LD ergibt sich, dass die Besoldun-
gen nach altem Lohnsystem per 1. April 2001 grundsätzlich unverän-
dert überführt wurden und individuelle Anpassungen nach Massgabe
des neuen Lohnsystems erst per 1. Januar 2002 erfolgten. Ziff. 2 re-
gelt die Behandlung der sog. "Gewinner" (bisheriger Bruttolohn liegt
unterhalb des Minimums der neuen Lohnstufe) bzw. "Verlierer" (bis-
heriger Bruttolohn liegt oberhalb des Maximums der neuen Lohn-
stufe). Ziff. 4 Abs. 1 bestimmt, dass Mitarbeiterinnen und Mitar-
beiter, deren bisherige Bruttobesoldung über dem Maximum der
neuen Lohnstufe liegt, von einer nominellen Besitzstandsgarantie
profitieren, sofern die Summe gebildet von Lebensalters- und Dienst-
altersjahren mindestens 60 ergibt.
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2.
(Allgemeine Erwägungen betreffend Rechtsgleichheit und
Diskriminierungsverbot)
3. a) Die Beschwerdeführerin ist im Bereich X. tätig. Die ver-
wendeten Funktionsbezeichnungen sind unterschiedlich: Sachbear-
beiterin (vgl. Anstellungsverfügung vom 10. Mai 1995), Sachbear-
beiterin/Revisorin (vgl. Stellenbeschrieb vom 29. April 1996) bzw.
Revisorin (vgl. u.a. aktuellen Staatskalender). Im Bereich X. sind
vier Mitarbeitende angestellt, einerseits der leitende Revisor A., an-
derseits B. und C. als Revisoren sowie die Beschwerdeführerin.
b)
(Darstellung des beruflichen Werdegangs der Beschwerde-
führerin sowie der beiden Vergleichspersonen B. und C.)
c)
(Lohnvergleich zwischen B., C. und der Beschwerdeführerin
ab 1995)
4. In Bezug auf die Behandlung des vorliegenden Falles ist es
unabdingbar, die Beurteilung nach Massgabe des alten Lohnsystems
(Erw. 5 - 7 hienach), des neuen Lohnsystems (Erw. 9 hienach) sowie
der Übergangsregelung (Erw. 8 hienach) strikt zu trennen. Dabei ist
wesentlich, dass ein Lohnsystem nicht allein dadurch gegen das Dis-
kriminierungsverbot oder das Rechtsgleichheitsgebot verstösst, weil
eine andere Bewertung ebenfalls mit guten Gründen vertretbar wäre
oder gar aus der Sicht bestimmter arbeitswissenschaftlicher Theorien
besser begründet erschiene (vgl. Hansjörg Seiler, Gleicher Lohn für
gleichwertige Arbeit, ZBl 2003 S. 128 mit Hinweisen). So lässt sich
beispielsweise allein aus dem Umstand, dass eine altrechtliche
Besoldung dem neuen Lohnsystem widerspricht, nicht auf deren Wi-
derrechtlichkeit schliessen.
5. a) Das alte Lohnsystem sah unter anderem folgende Funktio-
nen vor: Sachbearbeiter mit besonderer Verantwortung (Lohnstufe 17
- 19), Sachbearbeiter mit besonderen Aufgaben (15 - 17), Sachbear-
beiter (13 - 15), Verwaltungsbeamter mit besonderen Aufgaben
(Lohnstufe 12 - 14), Verwaltungsbeamter (9 - 11). Die entsprechen-
den Tätigkeitsgebiete waren gemäss der "Funktionsumschreibung"
(vgl. Erw. 1/b hievor) zur Hauptsache wie folgt umschrieben:
Sachbearbeiter mit besonderer Verantwortung
"Selbständiges Bearbeiten eines Sachgebietes, das vertiefte Spezialkennt-
nisse erfordert. Führen von Verhandlungen. Redigieren von Berichten und ein-
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fachen Botschaften. Führen anspruchsvoller Protokolle. Qualifizierte Beratung
Dritter."
Sachbearbeiter mit besonderen Aufgaben
"Selbständiges Bearbeiten eines abgegrenzten Sachgebietes mit entspre-
chenden Abklärungen und Verhandlungen. Selbständige Erledigung von Kor-
respondenz. Vorbereiten von Verfügungen und Regierungsbeschlüssen."
Sachbearbeiter
"Weitgehend selbständiges Bearbeiten eines klar abgegrenzten Sachgebie-
tes mit entsprechenden Abklärungen. Selbständige Erledigung von Korrespon-
denzen."
Verwaltungsbeamter mit besonderen Aufgaben
"Bearbeiten eines begrenzten Sachgebietes. Ausführen der damit zusam-
menhängenden Arbeiten wie Korrespondenz, einfache Berichte und Protokolle.
Erteilen von Auskünften."
Verwaltungsbeamter
"Sekretariatsarbeiten, Schreibarbeiten, Registratur, Maschinenschreiben
nach Vorlage, Diktat oder Stichworten. Einfache Korrespondenz."
b)
(Darstellung Stellenbeschrieb Beschwerdeführerin)
c) Die Einstufung der Beschwerdeführerin in die Besoldungs-
klassen 10 und 11 entspricht der Funktion "Verwaltungsbeamtin".
Aufgrund des Vergleichs zwischen den Tätigkeitsgebieten gemäss
der "Funktionsumschreibung" sowie dem Stellenbeschrieb ist diese
Funktionseinteilung nicht nachvollziehbar; auch eine Einteilung als
"Verwaltungsbeamtin mit besonderer Verantwortung" würde dem
Aufgabengebiet kaum gerecht. Vielmehr erscheint eine Zuordnung
zumindest zur Funktion "Sachbearbeiter" als angezeigt. Bezeichnen-
derweise wird im angefochtenen Entscheid zumindest die Frage
aufgeworfen, ob diese Funktion nicht "angebracht und zwingend"
gewesen wäre. Die Zuordnung würde sich im Übrigen decken mit
den Funktionsbezeichnungen in der Anstellungsverfügung ("Sachbe-
arbeiterin") und im Stellenbeschrieb ("Revisorin/Sachbearbeiterin").
In Bezug auf die fachlichen Anforderungen setzt die "Funk-
tionsumschreibung" für Sachbearbeiter Folgendes voraus: "Kauf-
männische Grundausbildung (Berufslehre oder Handelsschule),
mehrjährige Erfahrung, spezielle Fachkenntnisse." Gemäss den Aus-
sagen der Juristin der Abteilung Personal und Organisation anlässlich
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der Verhandlung vor dem Personalrekursgericht wurden damit nicht
die individuellen, sondern die generellen Anforderungen an die
Stelleninhabenden definiert. Mitarbeitende, welche das Anforde-
rungsprofil nicht erfüllten, wurden nicht einer tieferen Funktion
zugewiesen. Vielmehr setzte man den Lohn zuunterst im Lohnband
der entsprechenden Funktion an, ohne je unter den Minimalwert zu
gehen. Eine Regelung analog zu § 8 Abs. 2 PLV, wonach aus-
nahmsweise für eine befristete Übergangszeit der Anfangslohn bis zu
15 % unter dem Positionslohn festgesetzt werden durfte, gab es nach
altem Recht noch nicht. Der Umstand, dass die Beschwerdeführerin
bei Amtsantritt noch über keine einschlägigen Fachkenntnisse
verfügte, wäre somit der Einreihung als Sachbearbeiterin nicht
entgegen gestanden. Hinzu kommt, dass sie im massgebenden Zeit-
punkt bereits über eine spezifische Berufserfahrung von zwei Jahren
verfügte.
d) Insgesamt ergibt sich anhand der "Funktionsumschreibung",
dass die Beschwerdeführerin zumindest als Sachbearbeiterin hätte
eingestuft werden müssen. Unabhängig vom Rechtsgleichheitsgebot
sowie vom Diskriminierungsverbot erweist sich die Besoldungsein-
reihung nach altem Recht als nicht korrekt.
6. a) Gemäss der Arbeitsplatzanalyse ABAKABA, welche dem
neuen Lohnsystem zugrunde liegt (vgl. die ausführliche Darstellung
in AGVE 2004, S. 392 ff.), sind die Funktionen von B., C. und der
Beschwerdeführerin identisch bewertet. Nach der Darstellung der
Anstellungsbehörde besteht seit Amtsantritt der Beschwerdeführerin
grundsätzlich dieselbe Aufgabenzuteilung. Folglich ist davon auszu-
gehen, dass die Arbeitsplatzanalyse dasselbe Resultat erbracht hätte,
wenn sie zu einem früheren Zeitpunkt erfolgt wäre.
Die Stellenbeschriebe der Beschwerdeführerin sowie von C.
von 1996 lauten weitgehend gleich. (...)
Aufgrund der Identität der Arbeitsplatzbewertungen sowie den
praktisch gleichlautenden Stellenbeschrieben lässt sich auf die
Gleichwertigkeit der Stellen schliessen. Zwar führt die Anstellungs-
behörde mehrmals aus, die externe Revisionstätigkeit von C. und B.
sei höher zu gewichten als die interne der Beschwerdeführerin. Dies
widerspricht indessen nicht nur dem Resultat der Arbeitsplatzbewer-
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tung, sondern insbesondere auch den Aussagen des unmittelbar Vor-
gesetzten der Beschwerdeführerin (insbesondere: "In fachlicher Hin-
sicht muss die Beschwerdeführerin das selbe Wissen aufweisen, wie
es C. und B. haben"; "die Anforderungen im Aussendienst unter-
scheiden sich von denjenigen im Innendienst. Jeder muss zusätzliche
bzw. andere Kenntnisse haben; im Durchschnitt sind die Anforderun-
gen aber als gleich zu bezeichnen."). Die Argumentation der Anstel-
lungsbehörde erweist sich insofern als unbehelflich.
b) Trotz der erwähnten Gleichwertigkeit der Stellen (vgl. lit. a
hievor) bestehen zwischen der Beschwerdeführerin einerseits sowie
C. und B. anderseits grosse Lohnunterschiede (vgl. Erw. 3/c hievor).
Wie für die Vorinstanz ist damit für das Personalrekursgericht glaub-
haft eine Diskriminierung im Sinne des Gleichstellungsgesetzes dar-
getan. Gemäss Art. 6 GlG obliegt es folglich dem Arbeitgeber nach-
zuweisen, dass trotz gegenteiliger Vermutung der Lohnunterschied
objektiv gerechtfertigt ist bzw. keine Benachteiligung der Beschwer-
deführerin aufgrund des Geschlechts vorliegt (BGE vom 20. August
2003, publiziert in Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrechts, Bern
2004, S. 287 ff. Erw. 3.4; BGE 127 III 207 ff., Erw. 3/b; Sabine Stei-
ger-Sackmann in: Margrith Bigler-Eggenberger/Claudia Kaufmann
[Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Basel 1997, Art. 6
GlG N 60).
c) Die Vorinstanz sowie die Anstellungsbehörde vertreten die
Auffassung, ein Vergleich der Einstufungen sei nicht statthaft, da mit
C. und B. im Rahmen interner Stellenwechsel Vereinbarungen getrof-
fen worden seien, die sich im Nachhinein als fragwürdig erwiesen
hätten. Dadurch seien sie schliesslich zu hoch entlöhnt worden.
Der Einwand ist nicht stichhaltig. Vorab erscheint es unhaltbar,
gegenüber einzelnen Mitarbeitenden Lohnversprechen abzugeben
und anderen Mitarbeitenden mit Verweis auf die Fragwürdigkeit die-
ser Versprechen eine äquivalente Besoldung zu verweigern. Dies gilt
in concreto umso mehr, als die angeblichen Versprechen unmittelbar
vor bzw. zwei Jahre nach der Anstellung der Beschwerdeführerin er-
folgten und es sich folglich keineswegs um "Altlasten" einer frühe-
ren Praxis handelte. Insbesondere aber gilt es zu beachten, dass auch
der Vorgänger von C., D., sowie A. vor seiner Beförderung zum Be-
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reichsleiter nicht als Sachbearbeiter, sondern in einer höheren Stufe
als die Beschwerdeführerin eingeteilt waren (D.: Sachbearbeiter mit
besonderen Aufgaben; A.: Sachbearbeiter mit besonderen Aufgaben
oder Sachbearbeiter mit besonderer Verantwortung). Der Umstand,
dass A. offenbar auch noch in einzelnen Projekten mitarbeitete, ist
dabei nicht allzu hoch zu gewichten; bezeichnenderweise wird nicht
geltend gemacht, er wäre andernfalls anstelle der Besoldungsklasse
17/16 analog zur Beschwerdeführerin als Verwaltungsbeamter einge-
stuft worden. Ein Vergleich der Besoldungen der Beschwerdeführe-
rin einerseits sowie C. und B. anderseits erweist sich daher ohne
Weiteres als gerechtfertigt.
Gemäss den Darstellungen der Anstellungsbehörde bewegte
sich die anfängliche Besoldung der Beschwerdeführerin auf ähnli-
chem Niveau wie diejenige ihrer Vorgängerin E.. Für die Beurteilung
des vorliegenden Falls lassen sich daraus jedoch keine relevanten
Rückschlüsse ziehen. Es kann daher offen bleiben, ob allenfalls E.
höher hätte entschädigt werden müssen oder ob - bedingt durch
rechtliche Neuerungen per 1. Januar 1995 - die Beschwerdeführerin
wesentlich qualifiziertere Arbeiten zu übernehmen hatte.
7. a) Nicht diskriminierend sind nach der Rechtsprechung in der
Regel Lohnunterschiede, die auf objektiven Gründen beruhen. Dazu
gehören zunächst Gründe, die den Wert der Arbeit selbst beeinflus-
sen können, wie Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung,
konkreter Aufgabenbereich, Leistung oder Risiken. Darüber hinaus
können Lohnunterschiede aber auch aus Gründen gerechtfertigt sein,
die nicht unmittelbar die Tätigkeit der Arbeitnehmerin oder des
Arbeitnehmers berühren, sondern sich - wie etwa familiäre Belastun-
gen und das Alter - aus sozialen Rücksichten ergeben. Schliesslich
kommt als Rechtfertigungsgrund für Lohnunterschiede die konjunk-
turelle Lage in Betracht, soweit ihre Berücksichtigung einem wirkli-
chen unternehmerischen Bedürfnis entspricht. Allerdings kann auch
mit derartigen, formal geschlechtsneutralen Kriterien unter Umstän-
den eine indirekte Diskriminierung verbunden sein, wie beispielswie-
se dann, wenn dem Dienstalter zu grosses Gewicht für die Entlöh-
nung beigemessen wird, ohne Rücksicht auf nach wie vor typischer-
weise von Frauen zu verzeichnende Karriereunterbrüche aufgrund
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familiärer Pflichten. In der Regel vermögen objektive Gründe im
umschriebenen Sinne jedoch eine unterschiedliche Entlöhnung zu
rechtfertigen, wenn sie für die konkrete Arbeitsleistung und Lohnge-
staltung auch wirklich wesentlich sind und entsprechend konsequent
die Löhne derselben Arbeitgeberin beeinflussen (vgl. zum Ganzen
BGE 127 III 207, Erw. 3/c; 125 III 368, Erw. 5, je mit zahlreichen
Hinweisen).
b) Die rückwirkende Lohnerhöhung wird (infolge Verjährung)
erst für die Zeit ab dem 1. September 1997 beantragt. C. war damals
47 Jahre alt, B. 46 und die Beschwerdeführerin 30. Letztere war so-
mit erheblich jünger als ihre beiden Arbeitskollegen.
C. war 1997 bereits seit 16 Jahren beim Kanton tätig, die Be-
schwerdeführerin seit 10 und B. seit 9 Jahren. Im Weiteren ergibt
sich, dass C. während den gesamten 16 Jahren im betroffenen Amt
arbeitete und daher eine grosse Berufserfahrung in fachverwandten
Bereichen aufwies. B. verfügte 1997 über 2 Jahre Erfahrung im Be-
reich X. (1988 - 1990) sowie über 7 Jahre zusätzliche Berufserfah-
rungen im Finanzsektor. Die Beschwerdeführerin konnte sich 1997
über eine zweijährige Erfahrung im Bereich X. ausweisen; weitere
fachverwandte Berufserfahrungen besass sie nicht.
In Bezug auf die Ausbildung ist wesentlich, dass C. zusätzlich
zur KV-Lehre die Höhere Kaufmännische Berufsschule absolvierte.
Er ist insofern deutlich besser qualifiziert als B. und die Beschwerde-
führerin. Deren Ausbildungen dürfen vorliegend als gleichwertig
angesehen werden.
Weitere objektive Gründe, welche eine unterschiedliche Besol-
dung zu rechtfertigen vermöchten, sind nicht ersichtlich und werden
auch nicht geltend gemacht.
c) Aufgrund der Gleichwertigkeit ihrer Stellen hätten die Mitar-
beitenden des Bereichs X. nach altem Recht derselben Funktion
zugeordnet werden müssen. Diese Folgerung ergibt sich sowohl auf-
grund der Aussagen der Juristin der Abteilung Personal und Organi-
sation als auch aufgrund des Schreibens der Abteilung Personal und
Organisation, Sektion Besoldungen und Sozialleistungen, an den
Rechtsdienst Regierungsrat vom 28. Februar 2003 (letzter Abschnitt)
und gilt zumindest für die Zeit ab dem 1. September 1997, als die
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Beschwerdeführerin bereits über eine zweijährige spezifische Berufs-
erfahrung verfügte. Dementsprechend war zu diesem Zeitpunkt
zwischen den drei Mitarbeitenden des Bereichs X. ein Besol-
dungsunterschied von maximal rund 39 % (vgl. Erw. 1/b hievor) ge-
rechtfertigt.
Innerhalb derselben Funktion hätte C. aufgrund seines Alters,
seines Dienstalters, seiner Berufserfahrung und seiner Ausbildung
sehr weit oben eingereiht werden müssen, die Beschwerdeführerin
demgegenüber relativ weit unten. Eine Differenz von 30 - 35 % er-
weist sich dementsprechend als angezeigt.
Aufgrund der Bedeutung, welche im alten Lohnsystem dem
unterschiedlichen Alter eingeräumt wurde (vgl. Erw. 1/b hievor),
wäre B. in der erwähnten Funktion relativ hoch, jedoch in Anbetracht
der übrigen Kriterien sicherlich tiefer als C. eingereiht worden.
Gegenüber der Beschwerdeführerin rechtfertigt es sich, von einer
Differenz von rund 25 % auszugehen.
d) Gestützt auf die erwähnten Vergleiche lässt sich unabhängig
von der Zuteilung in eine bestimmte Besoldungsklasse für das Jahr
1997 der diskriminierungsfreie Lohn der Beschwerdeführerin auf
Fr. 72'000.-- (bei einem 100%-Pensum) festlegen. Objektive Gründe,
welche die Differenz zur effektiven Besoldung von Fr. 65'334.20 (bei
einem 100%-Pensum) zu rechtfertigen vermöchten, sind nicht er-
sichtlich. Diese widerspricht demzufolge dem Diskriminierungsver-
bot. Die Prüfung, ob zusätzlich auch ein Verstoss gegen das Rechts-
gleichheitsgebot vorliegt, erübrigt sich, da die Beschwerdeführerin
daraus keine weitergehenden Ansprüche abzuleiten vermöchte.
e) In Bezug auf die Folgejahre ergibt sich kein Hinweis darauf,
dass ein Grund bestanden hätte, der Beschwerdeführerin 1998, 1999
und 2000 die ordentliche Dienstalterszulage zu verweigern; per
1. Januar 2001 wurden keine ordentlichen Dienstalterszulagen ausge-
richtet. Eine ordentliche Dienstalterszulage im Bereich der vorlie-
gend relevanten Besoldungsklassen betrug ca. Fr. 2'000.--/Jahr.
Darauf ist im Folgenden abzustellen. Der korrekte, d.h. diskriminie-
rungsfreie Lohn zur Zeit der Überführung ins neue Lohnsystem hätte
somit Fr. 78'000.-- (bei einem 100%-Pensum) betragen. Dies ent-
spricht einer Differenz gegenüber C. von 22,3 %, gegenüber B. von
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19,3 %. Aufgrund der nach wie vor bestehenden objektiven Gründe
für einen Besoldungsunterschied (vgl. lit. b hievor) lassen sich diese
Differenzen nach Massgabe des Diskriminierungsverbots sowie des
allgemeinen Rechtsgleichheitsgebots nicht beanstanden.
8. a) Bei der Ausgestaltung des Übergangsrechts geniesst der
Gesetzgeber eine erhebliche Gestaltungsfreiheit, doch darf er dabei
nicht Unterscheidungen treffen, die rechtsungleich bzw. sachlich
nicht haltbar sind (ZBl 2000, S. 384 mit Hinweisen).
Mit den Überführungsregelungen in Anhang III Lohndekret
wollte der Gesetzgeber einen sozialen Übergang vom alten zum
neuen Lohnsystem erreichen und dabei kombiniert auf die Dienst-
jahre und das Lebensalter Rücksicht nehmen (vgl. Botschaft vom
31. Mai 2000 betreffend Anhänge I, II und III zum Lohndekret,
S. 12). Diese Zielsetzung gelangt u.a. in der Besitzstandsgarantie
gemäss Ziff. 4 Anhang III zum Ausdruck (vgl. Erw. 1/d hievor). Die
Regelung bewegt sich ohne Weiteres im Rahmen des erwähnten
gesetzgeberischen Gestaltungsspielraums. Dabei liegt es in der Natur
der Sache, dass irgendwo Abgrenzungen vorgenommen werden müs-
sen. Die Bestimmung, dass Mitarbeitende mit Lebensalters- und
Dienstaltersjahren von mindestens 60 von einer nominellen Besitz-
standsgarantie profitieren, lässt sich folglich nicht beanstanden.
Dieselbe Beurteilung ergibt sich in Bezug auf die Regelungen,
wonach per 1. April 2001 die bisherigen Löhne grundsätzlich (d.h.
wenn sie innerhalb des Leistungsbandes gemäss neuer Lohnstufe la-
gen) unverändert überführt wurden (Ziff. 1) und individuelle Lohn-
anpassungen erst auf den 1. Januar 2002 erfolgten (Ziff. 5). Durch
diese Staffelung der Überführung in die neue Lohnstufe einerseits
und der Einführung des Leistungslohns anderseits sollten eine gewis-
se Stabilität garantiert sowie eine grosse Unruhe vermieden werden
(vgl. zum Ganzen: Protokoll der Sitzung der Nichtständigen Kom-
mission Nr. 17 "Personalvorlagen" vom 3. Juli 2000, S. 673, Voten
Mörikofer und Scholl). Allenfalls mag auch der Respekt davor, die
Personaladministration zu überlasten, eine Rolle gespielt haben.
b) Der bisherige Lohn von C. und B. liegt über dem Leistungs-
band, welches gemäss neuem Lohnsystem für ihre Funktion vorgese-
hen ist. Sie erfüllen indessen die Voraussetzungen für die Gewährung
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der Besitzstandsgarantie nach Ziff. 4 Anhang III Lohndekret. Der
Umstand, dass ihr Lohn unverändert überführt wurde, lässt sich folg-
lich nicht beanstanden.
Die Besoldung der Beschwerdeführerin wurde ursprünglich un-
verändert überführt. Aufgrund der entsprechenden Empfehlung der
Schlichtungskommission wurde sie nachträglich von Fr. 69'719.65
auf Fr. 74'120.90 (je bezogen auf ein 100%-Pensum) erhöht. Auf-
grund der obigen Ausführungen (vgl. Erw. 5 - 8 hievor) hätte sie im
Zeitpunkt der Überführung nach altem Recht noch höher, nämlich
mit Fr. 78'000.-- entlöhnt werden müssen. Dieser Lohn, welcher
innerhalb der Lohnstufe 9 liegt, ist zu überführen; für eine zusätz-
liche Erhöhung per 1. April 2001 besteht kein Anlass.
9. a) Die Löhne von C. und B. bewegen sich ausserhalb des für
sie vorgesehenen Lohnbandes und sind besitzstandsgeschützt. Ent-
sprechend lassen sich nach Massgabe des neuen Rechts aus dem
Vergleich mit ihnen keine Lohnansprüche zugunsten der Beschwer-
deführerin ableiten. Insofern ist unwesentlich, ob bzw. in welchem
Mass die Beschwerdeführerin über bessere Mitarbeiterbeurteilungen
verfügt, in den letzten Jahren mehr Weiterbildungsveranstaltungen
besuchte, etc.
b) Die Beschwerdeführerin befindet sich nach neuem Lohnsys-
tem in der Lohnstufe 9. Es besteht kein Hinweis darauf, dass sie ei-
ner anderen Lohnstufe hätte zugeteilt werden müssen. Massgebend
für die Lohnentwicklung innerhalb einer Lohnstufe sind gemäss § 36
Abs. 1 PLV die für die Leistungshonorierung verfügbare Lohnsum-
me, die auf Grund des jährlichen Gesprächs erfolgte Beurteilung der
Leistungen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters, die aktuelle
Lohnposition der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters innerhalb des
Leistungsanteils sowie das pflichtgemässe Ermessen der Anstel-
lungsbehörde.
Gestützt auf die Überführung auf der Basis von Fr. 78'000.-- pro
Jahr (vgl. Erw. 8 hievor) ist nach Massgabe der obgenannten
Kriterien die Lohnentwicklung der Beschwerdeführerin für die Fol-
gejahre neu festzulegen. Dabei stellt das sog. Lohntool ein Hilfsmit-
tel dar; allerdings bildet es eine blosse Richtschnur, von welcher die
Anstellungsbehörde abweichen kann.
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Personalrekursgericht
502
Es rechtfertigt sich, in Bezug auf den Lohn ab dem 1. Januar
2002 das Verfahren an die Anstellungsbehörde zurückzuweisen. Sie
ist gehalten, ausgehend vom Lohn von Fr. 78'000.--/Jahr die
Lohnentwicklung nach neuem Lohnsystem neu festzulegen. Nach
dem heutigen Kenntnisstand besteht grundsätzlich kein Anlass, eine
Lohnentwicklung analog zur Berechnung nach Lohntool als unrecht-
mässig anzusehen. Allenfalls ergibt sich aufgrund der jüngsten Ent-
wicklungen im Bereich X. im Hinblick auf die nächste Lohnrunde
eine differenzierte Betrachtung.