ag_gerichte · AGVE 2017 41 · 2017-08-01 · de

41 Abgrenzung zwischen privatrechtlichen und öffentlich-rechtlichenRechtsverhältnissen; Durchsetzung des Zeugnisanspruchs; fristloseKündigung (§ 11 PersG und Art. 337 OR)einem von einer anderen Trägerorganisation übernommenen Arbeitnehmer ist öffentlich-rechtlicher Natur, wenn die Satzungen des Gemeindeverbands...

Aargau Obergericht Verwaltungsgericht 01.08.2017 AGVE 2017 41

AGVE - Archiv
2017
Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht
226
[...]
41
Abgrenzung zwischen privatrechtlichen und öffentlich-rechtlichen
Rechtsverhältnissen; Durchsetzung des Zeugnisanspruchs; fristlose
Kündigung (§ 11 PersG und Art. 337 OR)
-
Das Anstellungsverhältnis zwischen einem Gemeindeverband und
einem von einer anderen Trägerorganisation übernommenen Arbeit-
nehmer ist öffentlich-rechtlicher Natur, wenn die Satzungen des Ge-
meindeverbands nicht explizit regeln, dass er mit seinen Angestellten
privatrechtliche Arbeitsverhältnisse abschliessen darf (Erw. I/1).
-
Aus prozessökonomischen Gründen können der Anspruch auf Aus-
stellung eines Arbeitszeugnisses und derjenige auf ein Zeugnis mit
einem bestimmten Inhalt in einem einzigen Prozess geltend gemacht
werden. Der Arbeitnehmer braucht nicht zuerst die Ausstellung eines
Zeugnisses einzuklagen, um hernach in einem zweiten Prozess die
Berichtigung des vom Arbeitgeber mittlerweile vorgelegten Zeugnis-
ses verlangen zu können (Erw. I/8).
-
Für die fristlose Kündigung eines bereits ordentlich gekündigten Ar-
beitsverhältnisses gelten erhöhte Anforderungen an das Vorliegen
eines wichtigen Grundes. Das gilt speziell dann, wenn der Arbeitneh-
mer freigestellt ist und zwischen den Parteien kaum mehr
Berührungspunkte bestehen. Nur ein krass illoyales Verhalten des
freigestellten Arbeitnehmers bildet einen wichtigen Grund für dessen
fristlose Entlassung (Erw. II/2.2.2).
Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 1. Kammer, vom 30. August
2017, i.S. A. gegen Gemeindeverband B. (WKL.2016.10)
2017
Personalrecht
227
Aus den Erwägungen
I.
1.
Gemäss § 48 Abs. 1 PersG gelten bei Streitigkeiten aus einem
öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis zwischen Gemeinden,
Gemeindeverbänden oder anderen öffentlich-rechtlichen Körper-
schaften und ihren Mitarbeitenden die Bestimmungen über das ge-
richtliche Klage- und Beschwerdeverfahren nach den §§ 39 ff.
PersG; das Schlichtungsverfahren nach § 37 PersG entfällt. § 39
Abs. 1 PersG sieht vor, dass das Verwaltungsgericht vertragliche
Streitigkeiten aus dem Anstellungsverhältnis im Klageverfahren be-
urteilt.
Die Satzungen des Gemeindeverbands (nachfolgend: Satzun-
gen) sind nach Zustimmung durch das DVI am 7. Januar 2016 per
1. Januar 2016 in Kraft getreten (§ 21 Abs. 1 Satzungen i.V.m. § 1
Abs. 1 lit. b DelV). Folglich ist der Gemeindeverband ab diesem
Zeitpunkt in alle Rechtsverhältnisse öffentlich-rechtlicher und privat-
rechtlicher Art der bisherigen drei Vereine, Kindes- und Erwachse-
nenschutzdienst, Jugend- und Familienberatung, Mütter- und Väter-
beratung, entsprechend auch in das mit Vertrag vom 20. Oktober
2014 mit der Klägerin begründete Arbeitsverhältnis, eingetreten
(§ 21 Abs. 2 Satzungen). Grundlage des Arbeitsvertrages vom
20. Oktober 2014 bildet das Personalreglement (...), wonach das Ar-
beitsverhältnis zwischen dem Personal der Jugend- und Familienbe-
ratungsstelle als Arbeitnehmer und dem Jugendfürsorgeverein des
Bezirks C. auf einem privatrechtlichen Arbeitsvertrag beruht (Art. 3).
Gemeinden oder Gemeindeverbände, die ihr Personal mit einem
privatrechtlichen Arbeitsvertrag anstellen bzw. einen solchen Vertrag
übernehmen wollen, haben dafür eine ausdrückliche und unmissver-
ständliche gesetzliche Grundlage (im Dienstreglement) vorzusehen
(BGE 118 II 213 = Pra 81/1992 Nr. 238, Erw. 3; Urteile des Bundes-
gerichts vom 14. Februar 2013 [8C_467/2012], Erw. 5.4.1, und vom
19. Mai 2006 [2P.18/2006], Erw. 2.3; VGE I/204 vom 1. Dezember
2014 [WKL.2014.12], Erw. I/1.4). § 21 Abs. 2 Satzungen genügt die-
sen (Bestimmtheits-)Anforderungen insofern nicht, als darin nur
2017
Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht
228
ganz allgemein auf (öffentlich-rechtliche und privatrechtliche)
Rechtsverhältnisse (in die eingetreten wird), nicht hingegen spezi-
fisch auf Anstellungsverhältnisse Bezug genommen wird. Entspre-
chend ist davon auszugehen, dass das Gemeindeverbandsrecht, na-
mentlich was die Natur der Anstellungsverhältnisse des Verbandsper-
sonals anbetrifft, in der Periode vom 1. Januar 2016 bis zum Inkraft-
treten des Personalreglements des Beklagten per 1. Juli 2016 lücken-
haft war.
Gemäss § 50 des Gesetzes über die Einwohnergemeinden vom
19. Dezember 1978 (Gemeindegesetz; SAR 171.100) ist in einem
solchen Fall das kantonale Personalrecht sinngemäss anwendbar
(AGVE 2010, S. 396 f.). Nach § 3 Abs. 1 PersG und § 8 Abs. 1 PLV
wird das Anstellungsverhältnis durch öffentlich-rechtlichen Vertrag
begründet. Die Kündigung dieses Anstellungsverhältnisses stellt eine
vertragliche Erklärung dar (§ 48 PLV). Zeugnisstreitigkeiten sind
ebenfalls vertraglicher Natur. Das Verwaltungsgericht ist demnach
zuständig, den vorliegenden Rechtsstreit integral im Klageverfahren
zu beurteilen.
2.-7. (...)
8.
8.1.
Schliesslich beantragt die Klägerin, ihr sei innert zehn Tagen ab
Rechtskraft des verwaltungsgerichtlichen Urteils ein Arbeitszeugnis
auszustellen, und reicht einen Zeugnistext mit der von ihr gewünsch-
ten Formulierung ein.
8.2.
Bislang noch nicht explizit höchstrichterlich entschieden ist, ob
beim gänzlichen Fehlen eines Zeugnisses nur dessen Ausstellung ein-
geklagt werden kann und der Arbeitnehmer mithin zu zwei Prozessen
gezwungen ist, wenn er mit dem vom Arbeitgeber nach dem ersten
Prozess ausgestellten Arbeitszeugnis nicht einverstanden ist, oder ob
er seine Klage mit einem konkreten Zeugnistext verknüpfen kann. In
BGE 129 III 177, Erw. 3.3, hielt das Bundesgericht fest, dass der An-
spruch auf Ausstellung eines Zeugnisses mit einer Leistungsklage auf
Ausstellung eines Zeugnisses durchsetzbar sei. Sei der Kläger nach
Erhalt des Vollzeugnisses der Auffassung, dessen Inhalt sei unrichtig
2017
Personalrecht
229
oder unvollständig, könne er beim zuständigen Gericht eine Berichti-
gungsklage erheben. Dieser Entscheid betraf eine Klage um Ausstel-
lung eines Arbeitszeugnisses, wobei der Kläger erstinstanzlich ein
Zeugnis gemäss eingereichtem Entwurf verlangte, sich zweitinstanz-
lich und vor Bundesgericht jedoch auf die Forderung auf Ausstellung
eines Zeugnisses beschränkte und darauf verzichtete, eine bestimmte
Formulierung zu beantragen. Mit der Frage, ob der Kläger den kon-
kreten Inhalt des Zeugnisses zum Klagegegenstand hätte erheben
können, musste sich das Bundesgericht nicht auseinandersetzen.
Auch das Verwaltungsgericht hat sich diesbezüglich bisher noch nie
einlässlich äussern müssen. In der Lehre und kantonalen Praxis zum
privatrechtlichen Arbeitsrecht werden verschiedene Meinungen ver-
treten (vgl. U
LLIN
S
TREIFF
/A
DRIAN VON
K
AENEL
/R
OGER
R
UDOLPH
,
Arbeitsvertrag, 7. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2012, Art. 330a N 5
mit einer Übersicht). Grossmehrheitlich wird postuliert, dass der Ar-
beitnehmer zusammen mit der Ausstellung eines Zeugnisses auch
einen bestimmten Zeugnistext zum Klagegegenstand erheben kann,
dies aber nicht muss (W
OLFGANG
P
ORTMANN
/R
OGER
R
UDOLPH
, in:
H
EINRICH
H
ONSELL
/N
EDIM
P
ETER
V
OGT
/W
OLFGANG
W
IEGAND
[Hrsg.], Basler Kommentar zum Obligationenrecht, Band I, 6. Auf-
lage, Basel 2015, Art. 330a N 10; R
OLAND
M
ÜLLER
/P
HILIPP
T
HALMANN
, Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2. Auflage, Basel 2016,
S. 109 f.; Entscheid des Obergerichts des Kantons Thurgau vom
1. Dezember 2009 [ZBO.2009.17], Erw. 3, in: Rechenschaftsbericht
des Obergerichts des Kantons Thurgau an den Grossen Rat [RBOG]
2009, S. 79 f.; Arbeitsgericht des Kantons Bern vom 24. Mai 1989,
in: SJZ 88/1992, S. 11 f.; BJM 2001, S. 77 ff. zur Praxis des ehemali-
gen Gewerblichen Schiedsgerichtes Basel-Stadt).
Bereits aus prozessökonomischen Gründen erscheint es wenig
sinnvoll, nur die Klage auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses zu-
zulassen und den Kläger, sollte er mit dem im Anschluss an diesen
Prozess vom Arbeitgeber ausgestellten Arbeitszeugnis nicht einver-
standen sein, auf die Berichtigung und damit in einen zweiten Pro-
zess zu verweisen. Dementsprechend ist es als zulässig zu erachten,
einen bestimmten Zeugnistext zum Klagegegenstand zu erheben,
auch ohne vorbestehendes Arbeitszeugnis des Arbeitgebers. Dies
2017
Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht
230
rechtfertigt sich umso mehr, wenn der Arbeitgeber - wie im vorlie-
genden Fall - einen eigenen Zeugnistext in den Prozess einbringt.
II.
1.-2.2.1. (...)
2.2.2.
Eine fristlose Entlassung ist nur bei besonders schweren Verfeh-
lungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen objektiv ge-
eignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauens-
grundlage zu zerstören oder zumindest so tief greifend zu erschüt-
tern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr
zuzumuten ist. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müs-
sen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (vgl.
BGE 130 III 213, Erw. 3.1 mit Hinweis; S
TREIFF
/
VON
K
AENEL
/R
U
-
DOLPH
, a.a.O., Art. 337 N 2). Ob ein wichtiger Grund vorliegt, hängt
von den Umständen des konkreten Einzelfalls ab. Es ist insbesondere
auf die Stellung und Verantwortung des Mitarbeitenden, die Natur
und die Dauer des Anstellungsverhältnisses, die Art, Häufung und
Schwere der Vertrauensstörung sowie eine allenfalls vorausgegange-
ne Verwarnung abzustellen (S
TREIFF
/
VON
K
AENEL
/R
UDOLPH
, a.a.O.,
Art. 337 N 2). Ebenso ist in Betracht zu ziehen, wie lange der Kündi-
gende andernfalls an das Arbeitsverhältnis gebunden sein würde. Je
eher das Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf oder durch ordentliche
Kündigung enden würde, desto eher ist der Ausschluss einer fristlo-
sen Kündigung durch Verneinung eines wichtigen Grundes zumutbar
(Entscheid des Kantonsgerichts Graubünden vom 21. April 2009,
Erw. 3, in: JAR 2010, S. 517 ff.). Mit anderen Worten sind im gekün-
digten Arbeitsverhältnis strengere Anforderungen zu stellen, bis die
Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses angenom-
men wird. Das gilt erst recht, wenn der Arbeitnehmer bereits freige-
stellt ist, da sich das Verhalten des Arbeitnehmers nicht mehr direkt
auf die Arbeitsleistung auswirken kann (BGE 129 III 380, Erw. 3.1 f.
mit Hinweisen; Urteil des Bundesgerichts vom 12. Oktober 2005
[4C.246/2005], Erw. 6). Die fristlose Kündigung ist die Ausnahme
und darf nur mit grosser Zurückhaltung angewendet werden
(BGE 130 III 28, Erw. 4.1 mit Hinweis).
2017
Personalrecht
231
2.2.3.
Die grobe Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, sonstige
Unkorrektheiten am Arbeitsplatz oder Illoyalitäten gegenüber dem
Arbeitgeber ausserhalb des Arbeitsplatzes können eine fristlose Kün-
digung rechtfertigen. Oft ist die erforderliche Schwere der Pflichtver-
letzung bzw. der Unkorrektheit nur erreicht, wenn vorgängig eine
Verwarnung erfolgte (S
TREIFF
/
VON
K
AENEL
/R
UDOLPH
, a.a.O.,
Art. 337 N 5). Eine Verwarnung muss nicht notwendigerweise in je-
dem Fall die fristlose Entlassung ausdrücklich androhen. Der
Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer aber klar zu verstehen zu geben,
dass er das beanstandete Verhalten als untragbar beurteilt und dass
eine Wiederholung nicht sanktionslos hingenommen würde. Der Ar-
beitnehmer muss zudem klar wissen, welches Verhalten künftig nicht
mehr toleriert wird (S
TREIFF
/
VON
K
AENEL
/R
UDOLPH
, a.a.O.,
Art. 337 N 13).
2.3.
2.3.1.
Als die Klägerin die (aus Sicht des Beklagten für die fristlose
Kündigung entscheidende) E-Mail vom 23. Mai 2016 an die Ver-
bandsgemeinden versandte, befand sie sich bereits in gekündigter
Stellung; sie hatte das Anstellungsverhältnis mit Schreiben vom
17. April 2016 auf den 31. Juli 2016 gekündigt. Am 28. April 2016
wurde die Klägerin, die seit dem 22. April 2016 zu 100 % arbeitsun-
fähig war, vom Präsidenten des Beklagten unter Bezugnahme auf ihr
Schreiben an die Geschäftsführerin des Beklagten vom 21. April
2016 und unter Hinweis auf ein unwiderruflich zerrüttetes Arbeits-
verhältnis ab sofort freigestellt. Gleichzeitig wurde die Klägerin auf-
gefordert, am 3. Mai 2016 ihr Büro zu räumen, den Schlüssel und ge-
schäftliche Geräte abzugeben sowie dem Beklagten ihr Passwort für
den Zugang zu seinem EDV-System mitzuteilen. (...)
2.3.2.
Die E-Mail der Klägerin vom 23. Mai 2016 an die Verbandsge-
meinden weist - auszugsweise - den folgenden Inhalt auf:
(...)
Die Entwicklungen seit dem Zusammenschluss zu einem Gemeinde-
verband verunmöglichten mir ein weiteres professionelles Wirken
2017
Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht
232
zum Wohle der betroffenen Personen. Zum einen konnte ich die neu
anvisierten Wertvorstellungen wie -haltungen aus ethisch-morali-
schen Gründen nicht mehr mittragen. Zum anderen stiess ich bei der
Zusammenarbeit mit Frau D. auf unüberwindbare, im Verhalten von
Frau D. gründende Hürden, die eine vernünftige und wertschätzende
Zusammenarbeit mit ihr als Vorgesetzte verunmöglichten.
(...)
2.4.
2.4.1.
Eine der grundlegendsten Pflichten des Arbeitnehmers besteht
darin, die ihm übertragenen Arbeiten mit Sorgfalt auszuführen und
die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wah-
ren (T
HOMAS
G
EISER
/R
OLAND
M
ÜLLER
, Arbeitsrecht in der
Schweiz, 3. Auflage, Bern 2015, Rz. 348 f.; § 22 Abs. 1 PersG [vgl.
auch Art. 10 Personalreglement]).
Die Treuepflicht des Arbeitnehmers enthält verschiedene As-
pekte und bedeutet insbesondere, dass der Arbeitnehmer alles zu un-
terlassen hat, was dem Arbeitgeber schaden könnte. Dazu gehört bei-
spielsweise die Diffamierung des Arbeitgebers in der Öffentlichkeit
(A
LFRED
B
LESI
, Die Freistellung des Arbeitnehmers, Ein Handbuch
für die Praxis, 2. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2010, Rz. 413). Die
eigenen berechtigten Interessen des Arbeitnehmers stellen die Gren-
zen der Treuepflicht dar (M
ANFRED
R
EHBINDER
/J
EAN
F
RITZ
S
TÖCKLI
in: Berner Kommentar, Der Arbeitsvertrag, Art. 319-
330b OR, Bern 2010 [R
EHBINDER
/S
TÖCKLI
, Art. 319-330b OR],
Art. 321a N 9).
Wie bereits erwähnt (siehe Erw. 2.2.2 vorne), können nur
besonders schwere Verfehlungen eine fristlose Entlassung des Ar-
beitnehmers rechtfertigen. Dementsprechend taugt nur ein schwerer
Verstoss gegen die Treuepflicht als Grund für eine fristlose Auflö-
sung des Arbeitsverhältnisses (R
EHBINDER
/S
TÖCKLI
, Art. 319-330b
OR, Art. 321a N 16). Die Sanktion richtet sich primär nicht nach
dem durch die Verletzung dem Arbeitgeber erwachsenden Nachteil,
sondern vor allem nach dem Mass der Treulosigkeit. Diese ist Aus-
fluss des erschütterten Vertrauens zwischen den Parteien, gilt also der
Absicht, nicht dem Erfolg (R
EHBINDER
/S
TÖCKLI
, Art. 319-330b OR,
2017
Personalrecht
233
Art. 321a N 16; S
TREIFF
/
VON
K
AENEL
/R
UDOLPH
, a.a.O., Art. 321a
N 8). Sachverhalte, die eine fristlose Entlassung eines freigestellten
Arbeitnehmenden durch den Arbeitgeber rechtfertigen, sind eher sel-
ten, da die persönliche Konfrontation zwischen Arbeitgeber und Ar-
beitnehmer entfällt (S
TREIFF
/
VON
K
AENEL
/R
UDOLPH
a.a.O., Art. 337
N 2). Dennoch sind solche denkbar. So etwa, wenn sich der Verdacht
auf eine strafbare Handlung während der Freistellung erhärtet
(B
LESI
, a.a.O., Rz. 526) oder wenn sich die freigestellte Person
gegenüber dem Arbeitgeber krass illoyal verhält (Urteil des
Bundesgerichts vom 5. März 2010 [4A_558/2009], Erw. 4; Entscheid
des Obergerichts des Kantons Thurgau vom 9. Januar 2003
[ZBR.2002.38], Erw. 3, in: RBOG 2003, S. 101 ff.).
2.4.2.
Die E-Mail der Klägerin an die Verbandsgemeinden mit dem
hiervor auszugsweise wiedergegebenen Inhalt (siehe Erw. 2.3.2
vorne) ist entgegen der Auffassung der Klägerin geeignet, das Anse-
hen des Beklagten und dasjenige der Geschäftsführerin des Beklag-
ten zu schmälern. In ihrer an alle 25 Verbandsgemeinden gerichteten
(teils an bestimmte Gemeindevertreter, teils allgemein an die Ge-
meinde) adressierten E-Mail warf die Klägerin dem Beklagten
sinngemäss mangelnde Professionalität und ethisch-moralische Miss-
stände vor und setzte damit dessen Ansehen herab. Zudem diffamier-
te sie ihre Vorgesetzte, die Geschäftsführerin des Beklagten, deren
Verhalten eine vernünftige und wertschätzende Zusammenarbeit ver-
unmöglicht haben soll. Am rufschädigenden Charakter solcher Äus-
serungen ändern auch die von der Klägerin verwendete "Ich-
Perspektive", die offenbar überwiegend positiven Reaktionen der An-
geschriebenen und das stellvertretend hierfür eingereichte E-Mail
vom Leiter Soziale Dienste C. nichts. Im Übrigen ist darauf hinzu-
weisen, dass das Vorgehen teilweise auch kritisch gewürdigt wurde.
Eigenen Angaben zufolge verfasste die Klägerin die E-Mail an
die Verbandsgemeinden, weil ihr durch den Präsidenten des Beklag-
ten die Verabschiedung ihrer Klientinnen und Klienten verweigert
worden ist. Ihr sei es - so die Klägerin an der Verhandlung vor Ver-
waltungsgericht - nie um eine Diffamierung des Beklagten oder des-
sen Geschäftsführerin gegangen. Ihre E-Mail sei auch keine Reaktion
2017
Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht
234
auf die E-Mail des Verbandspräsidenten vom 18. Mai 2016 gewesen,
worin der krankgeschriebenen Klägerin unterstellt worden war, "blau
zu machen".
Mit ihrem Verhalten hat die Klägerin dem Ruf des Beklagten
und dessen Geschäftsführerin geschadet bzw. in Kauf genommen,
dass dieser Schaden trägt. Die von ihr angeführten Beweggründe
stellen keine (hinreichende) Rechtfertigung für ihr Vorgehen dar.
Ihrem Wunsch, sich von ihren Klientinnen und Klienten persönlich
verabschieden zu können, hätte sie problemlos auch ohne die an den
Beklagten und dessen Geschäftsführerin gerichteten Anschuldigun-
gen Nachdruck verleihen können. Diese waren im besagten Kontext
völlig unnötig. Ob die Klägerin mit Bezug auf den Inhalt ihrer E-
Mail bzw. dessen Brisanz falsch beraten worden war, kann dahinge-
stellt bleiben. Die Klägerin erkannte durchaus, dass ihre Ausführun-
gen im dritten Absatz ihrer E-Mail problematisch waren. Davon
zeugt der Umstand, dass sie sich bei ihrem Berater rückversichern
wollte, ob ihr die gewählte Formulierung nicht zum Nachteil gerei-
chen könnte. Dass ihr die möglichen Konsequenzen ihres Handelns
nicht voll bewusst waren, ist von untergeordneter Bedeutung. Die
Klägerin hat den Beklagten und dessen Geschäftsführerin wissent-
lich, willentlich und ohne jede Notwendigkeit angeschwärzt. Damit
hat sie sich gegenüber ihrem Arbeitgeber klarerweise illoyal verhal-
ten und ihre Treuepflicht verletzt. Etwas relativiert wird diese Treue-
pflichtverletzung dadurch, dass sich der Präsident des Beklagten in
der E-Mail vom 18. Mai 2016 seinerseits ehrverletzend über die
Klägerin geäussert hatte.
Obschon das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien bereits
zuvor stark belastet war (siehe Erw. 2.3.1 vorne), war das Vorgehen
der Klägerin grundsätzlich geeignet, die Vertrauensgrundlage zwi-
schen ihr und dem Beklagten endgültig zu zerstören. Dabei spielt es
keine Rolle, ob die E-Mail der Klägerin tatsächlich zu einer Vermin-
derung des Ansehens des Beklagten und/oder dessen Geschäftsführe-
rin geführt hat.
Vorliegend fällt allerdings ins Gewicht, dass der Beklagte im
Zeitpunkt der fristlosen Kündigung (28. Mai 2016) mit Rücksicht auf
die ordentliche Beendigung des Anstellungsverhältnisses per 31. Juli
2017
Personalrecht
235
2016 nur noch rund zwei Monate an das Anstellungsverhältnis mit
der Klägerin gebunden gewesen wäre. Zudem war die Klägerin seit
dem 28. April 2016 freigestellt. Es wäre während dieser rund zwei
Monate - mit Ausnahme einer allfälligen Büroräumung - nicht mehr
zu persönlichen Begegnungen zwischen den Parteien gekommen.
Auch wenn die Verfehlung der Klägerin keinesfalls als geringfügig
eingestuft werden kann, handelt es sich im Lichte der bundes-
gerichtlichen Praxis und mit Blick auf die vorbestehenden Anstände
zwischen den Parteien nicht um ein derart krass illoyales Verhalten,
dass dem Beklagten die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses mit
allen daraus erwachsenden Pflichten, insbesondere der von ihm her-
vorgehobenen Lohnzahlungspflicht, bis zum Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist schlechterdings nicht mehr zumutbar gewesen wäre.
Dies gilt umso mehr, als sich die Klägerin mit ihrer Kritik am Be-
klagten und dessen Geschäftsführerin nicht an die Öffentlichkeit
wandte, sondern sich auf die Verbandsgemeinden beschränkte. In
Würdigung der gesamten Umstände lag kein (objektiv) wichtiger
Grund zur fristlosen Kündigung des Anstellungsverhältnisses im
Sinne von § 11 PersG respektive Art. 337 OR vor.