ag_gerichte · AGVE 2008 97 · 2008-11-20 · de

97 Lehrperson an einer Volksschule. Kündigung aus organisatorischenGründen.40 % zu beschäftigen, rechtfertigt keine Kündigung. Zudem wird inconcreto dieser Grund nur vorgeschoben (Erw. II/3 - 5.5).

Aargau Personalrekursgericht 20.11.2008 AGVE 2008 97
Argovie Personalrekursgericht 20.11.2008 AGVE 2008 97
Argovia Personalrekursgericht 20.11.2008 AGVE 2008 97

AGVE 2008 97 S.454
2008
Personalrekursgericht
454
97 Lehrperson an einer Volksschule. Kündigung aus organisatorischen
Gründen.
-
Charakteristika des Rahmenvertrages (Erw. II/2).
-
Das Ziel, lediglich Lehrpersonen mit einem Pensum von mindestens
40 % zu beschäftigen, rechtfertigt keine Kündigung. Zudem wird in
concreto dieser Grund nur vorgeschoben (Erw. II/3 - 5.5).
Aus dem Entscheid des Personalrekursgerichts vom 20. November 2008 in
Sachen E. gegen Einwohnergemeinde R. (2-KL.2008.4).
Aus den Erwägungen
II/2.
2.1. Gemäss § 13 Abs. 1 VALL können für Funktionen, die
während des Semesters oder von Semester zu Semester von stark
schwankenden Unterrichtsverpflichtungen beeinflusst werden und
bei denen die Festlegung eines durchschnittlichen Beschäftigungs-
grades deshalb von vornherein unmöglich ist, zwischen Lehrkräften
und Einwohnergemeinden Rahmenarbeitsverträge mit einem defi-
nierten minimalen und maximalen Beschäftigungsgrad abgeschlos-
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sen werden. Diesfalls erstreckt sich der vertragliche Anspruch einer
Lehrperson bezüglich der Höhe ihres Pensums auf die Erteilung ei-
ner innerhalb dieser Bandbreite liegenden Lektionenzahl. Ein An-
spruch auf die Erteilung einer fixen Lektionenzahl innerhalb der ver-
traglich festgelegten Bandbreite von maximal acht Unterrichtslektio-
nen (§ 13 Abs. 2 VALL) besteht nicht. Für eine Pensenreduktion in-
nerhalb des vertraglich festgelegten Rahmens bedarf es keiner Ver-
tragsänderung; ebenso wenig ist eine bestimmte Kündigungsfrist ein-
zuhalten. Bei einer Reduktion des Pensums unter das Minimum der
im Rahmenvertrag festgelegten Bandbreite muss ein neuer Arbeits-
vertrag (Änderungsvertrag) abgeschlossen werden, da diesfalls eine
Änderung des Anstellungsverhältnisses vorliegt (vgl. das Handbuch
"Personalführung an der Volksschule Aargau" des Departements Bil-
dung, Kultur und Sport, April 2007, S. 16, 24, 137). Kann bezüglich
des Änderungsvertrages keine Einigung erzielt werden, hat eine
ordentliche Kündigung zu erfolgen.
2.2. Die Klägerin hatte gemäss dem unbefristeten Rahmenver-
trag vom 20./22. Juni 2006 einen Anspruch auf die Erteilung von
sechs bis zwölf Wochenlektionen.
3. Am 27. April 2007 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhält-
nis mit der Klägerin ordentlich per Ende des Schuljahres 2006/07.
Im Schreiben vom 27. April 2007 unter dem Titel "Kündigung
gemäss § 11 Abs. 1 lit. a GAL" wird ausdrücklich festgehalten, dass
die Kündigung der Klägerin "ausschliesslich aus organisatorischen
und wirtschaftlichen Gründen" erfolge. In ihrer Klageantwort vom
26. Februar 2008 führte die Beklagte sinngemäss aus, vorgängig der
Kündigung habe die Schulpflege in einem Grundsatzentscheid be-
schlossen, für alle Lehrkräfte Pensen von mindestens 40 % anzustre-
ben, um die Lehrpersonen stärker ins Team und in die Verantwortung
für die Schulentwicklung einzubinden. Um das Angestrebte zu errei-
chen und aufgrund der zusätzlichen Absicht, überwiegend polyva-
lente Lehrkräfte zu beschäftigen, habe die Beklagte in der Folge ent-
schieden, einer Lehrperson für Textiles Werken mit Zusatzausbildung
als Musikgrundschullehrerin (D. B.) auf Kosten der Klägerin ein
grösseres Pensum zuzuteilen. Der zweiten Lehrperson für Texti-
les Werken (M. K.) habe man das Pensum nicht senken können, da
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sie für diesen Fall mit der Kündigung gedroht habe, was man unbe-
dingt habe verhindern wollen. Wie die Beklagte anlässlich der Ver-
handlung vom 20. November 2008 bestätigte, bestand ihr Hauptan-
liegen darin, D. B. zusätzlich zu ihren Lektionen im Textilen Werken
die Musikschule zu übertragen und sie damit längerfristig an die
Schule R. zu binden. Der Beklagten ist bewusst, dass die Kündigung
der Klägerin erfolgte, ohne dass ihre Leistungen oder ihr Verhalten je
einmal beanstandet werden mussten und dass die Kündigung "den
Vorgaben des GAL § 11 nicht vollumfänglich entspricht." Einer Ar-
beitgeberin müsse es jedoch möglich sein, bei Pensenzuteilungen
auch "weiche Faktoren" zu berücksichtigen.
Im Folgenden ist zu prüfen, ob der Beschluss der Beklagten, für
alle Lehrkräfte Pensen von mindestens 40 % anzustreben, einen
sachlichen Grund für eine Kündigung im Sinne von § 11 Abs. 1 lit. a
GAL darstellt.
4.
4.1. Vorab erscheint wesentlich, dass der Beschluss betreffend
die Pensenzuteilung an einer Volksschule keine Verfügung, sondern
eine organisatorische Anordnung darstellt (vgl. dazu BJM 1999,
S. 155 Erw. 2/a f.). Im Gegensatz zu hoheitlichen Verfügungen sind
organisatorische Anordnungen nicht anfechtbar. Dem Personalre-
kursgericht ist daher die Prüfung, ob die organisatorische Umstruktu-
rierung bzw. die Einführung von Minimalpensen in der Höhe von
40 % gerechtfertigt war, verwehrt. Zu prüfen ist allein, ob sich aus-
gehend von dieser Umstrukturierung eine Kündigung rechtfertigen
lässt.
4.2. § 11 Abs. 1 und 2 GAL halten betreffend die ordentliche
Kündigung Folgendes fest:
"
1
Die Kündigung durch die Arbeitgeberin beziehungsweise den Ar-
beitgeber kann nur ausgesprochen werden, wenn sachlich zureichende
Gründe vorliegen, namentlich:
a)
Aufhebung der Stelle aus organisatorischen Gründen, insbesondere
auf Grund gesunkener Schülerzahlen, oder aus wirtschaftlichen
Gründen. In diesen Fällen ist den betroffenen Lehrpersonen nach
Möglichkeit eine andere zumutbare Stelle anzubieten, die ihren Fä-
higkeiten, Erfahrungen und Eignungen entspricht;
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b)
mangelnde Eignung für die im Anstellungsvertrag vereinbarte Ar-
beit;
c)
Mängel in der Leistung oder im Verhalten, die sich trotz schriftli-
cher Mahnung während der angesetzten Bewährungszeit fortset-
zen;
d)
mangelnde Bereitschaft während oder nach der Bewährungszeit,
die im Anstellungsvertrag vereinbarte Arbeit oder eine zumutbare
andere Arbeit zu verrichten.
2
Vorbehalten bleiben die verfassungsrechtlichen Grundsätze, nament-
lich das Verbot der Willkür, das Gebot von Treu und Glauben und der
Grundsatz der rechtsgleichen Behandlung."
Aus dem Wortlaut der Bestimmung lässt sich unmittelbar ablei-
ten, dass die Aufzählung von Abs. 1 lit. a - d nur beispielhaft und
nicht abschliessend ist. Massgebend ist letztlich allein, dass sachlich
zureichende Gründe vorliegen.
4.3.
4.3.1. Mit der in praktisch allen Personalrechtsordnungen der
Kantone bekannten Kündigungsmöglichkeit aus wirtschaftlichen
oder organisatorischen Gründen bzw. aufgrund von Stellenaufhebun-
gen wird unter anderem bezweckt, dass Verwaltungszweige flexibler
und anpassungsfähiger auf teilweise kurzfristig veränderte Rahmen-
bedingungen reagieren können (vgl. Urs Steimen, Kündigungen aus
wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen bzw. wegen Stellenauf-
hebung durch öffentliche Arbeitgeber, in: ZBl, 2004, S. 648). Dabei
ist zu beachten, dass - quasi in Abweichung zur Tendenz der Anglei-
chung des öffentlichrechtlichen an das privatrechtliche Arbeitsver-
hältnis - die Kündigung im Rahmen von Reorganisationen oder Um-
strukturierungen in den meisten Kantonen als "ultima ratio" gelten
soll (vgl. dazu beispielsweise das Handbuch für Schulräte und
Schulleitungen der Volksschule und Musikschule des Amtes für
Volksschulen des Kantons Basel-Landschaft vom August 2006,
S. 1 f.).
Eine scharfe Trennung zwischen wirtschaftlichen und betriebli-
chen Gründen für eine Kündigung ist nicht immer strikte möglich, da
Reorganisationen von Verwaltungszweigen oftmals auch finanzielle
Einsparungen zum Ziel haben. Die Umstrukturierung von Verwal-
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tungsabteilungen kann zur Anpassung an geänderte Verhältnisse und
Bedürfnisse notwendig sein, was in vielen Fällen die Auflösung von
Arbeitsverhältnissen erfordert. Jedoch beinhalten solche Massnah-
men immer auch ein gewisses Mass an Missbrauchspotential: Durch
entsprechend konzipierte Reorganisationen kann die Leitung einer
organisatorischen Einheit versuchen, unerwünschte Mitarbeitende
überflüssig zu machen, bei denen kein anderer Beendigungsgrund
vorliegt oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf anderem
Weg viel schwieriger wäre (Steimen, a.a.O., S. 652 f.). Es besteht
somit die Gefahr, dass unter dem Titel einer Reorganisation ver-
meintliche Kündigungsgründe vorgeschoben werden, um sich bei-
spielsweise eines unliebsamen Mitarbeiters zu entledigen. Solche or-
ganisatorischen Massnahmen, die klarerweise nur dazu dienen, nicht
mehr erwünschte Mitarbeitende ohne weitere Voraussetzungen zu
entlassen, stellen einen Verstoss gegen den zwingenden Kündigungs-
schutz dar (Entscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich
[VGE ZH] vom 27. Mai 2003, PB.2003.0006, Erw. 2/bb).
4.3.2. Bezüglich der Voraussetzungen für die Zulässigkeit einer
Kündigung aus organisatorischen Gründen lassen sich hauptsächlich
folgende Elemente anführen:
- Die Umstrukturierung muss einem legitimen Zweck dienen,
etwa notwendigen Einsparungen oder der Verbesserung der
Leistungsfähigkeit.
- Sie muss geeignet sein, einen erheblichen Beitrag zur
Erreichung dieses Ziels zu erbringen.
- Bisherigen Mitarbeitenden können keine Aufgaben im
veränderten Rahmen übertragen werden, für die sie geeignet
sind.
Keine "echte" Reorganisation liegt vor, wenn in Zukunft die im
Wesentlichen gleichen Aufgaben durch andere Personen erfüllt wer-
den sollen (vgl. dazu die Regelung der Vollzugsverordnung zum Per-
sonalgesetz des Kantons Zürich vom 19. Mai 1999 [VV PG ZH],
§ 16 Abs. 3). Dagegen kann ein beachtliches betriebliches Bedürfnis
dann bestehen, wenn Tätigkeiten auf erheblich veränderte, vorteilhaf-
tere Art und Weise ausgeübt werden sollen und dies mit den bisheri-
gen Mitarbeitenden nicht oder nur schwer möglich ist. Im Einzelfall
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ist daher immer zu prüfen, ob gewichtige Gründe dafür bestehen, die
Aufgaben einer anderen Person anzuvertrauen (Steimen, a.a.O.,
S. 653 f.).
4.3.3. In Bezug auf Lehrpersonen erweist sich eine Kündigung
aus organisatorischen Gründen insbesondere dann als gerechtfertigt,
wenn infolge rückläufiger Schülerzahlen Lehrerpensen reduziert
bzw. gestrichen werden müssen und sich keine andere Beschäfti-
gungsmöglichkeit für die betroffene Lehrperson finden lässt.
5.
5.1. Die Grundvoraussetzung von § 11 Abs. 1 lit. a GAL, die
Aufhebung einer Stelle, ist vorliegend offensichtlich nicht erfüllt.
Am Gesamtpensum, welches an der Schule der Beklagten unterrich-
tet wird, hat die Kündigung nichts geändert. Dasselbe gilt in Bezug
darauf, welche Klassen unterrichtet werden und wie viele Lektionen
pro Klasse zur Verfügung stehen. Effektiv liegt somit auch keine ei-
gentliche Reorganisation vor (vgl. Erw. II/4.3.2); vielmehr werden
dieselben Aufgaben bloss durch andere Personen wahrgenommen.
Die Anwendbarkeit von § 11 Abs. 1 lit. a GAL fällt somit a priori
ausser Betracht.
Hinzu kommt, dass die seitens der Schulpflege vorgebrachten
"organisatorischen Gründe" offensichtlich nur vorgeschoben waren.
Anlässlich der Verhandlung vor dem Personalrekursgericht gaben die
Vertreter der Schulpflege unumwunden zu, dass man unbedingt D. B.
als Lehrkraft behalten wollte und sich daher gezwungen sah, ihr zu-
sätzlich zu ihrem Pensum im Textilen Werken auch die Musikschule
zu übertragen (vgl. Erw. 3). Die Bevorzugung einer bestimmten
Lehrperson gegenüber einer anderen bildet offensichtlich keinen or-
ganisatorischen Kündigungsgrund im Sinne von § 11 Abs. 1 lit. a
GAL.
Der Vollständigkeit halber gilt es zudem darauf hinzuweisen,
dass die Schulpflege in ihrem Beschluss vom 20. März 2006 aus-
drücklich vorsah, das Ziel von minimalen Pensen von 40 % aus-
schliesslich im Zusammenhang mit Mutationen umzusetzen. Eine
derartige Mutation lag in concreto nicht vor; ansonsten hätte der Klä-
gerin gar nicht gekündigt werden müssen. Zudem fällt auf, dass der
Beschluss ohnehin sehr selektiv realisiert wird. Anders ist es nicht er-
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klärbar, dass bis dato einzig der Klägerin gekündigt wurde. Ferner
gab es im Schuljahr 2007/08 sogar mehr Teilpensen unter 40 % (11)
als im Schuljahr 2006/07 (9), auf dessen Ende hin der Klägerin
gekündigt wurde.
5.2. Unabhängig davon, dass die Voraussetzungen von § 11
Abs. 1 lit. a GAL nicht erfüllt sind, gilt es zu beachten, dass die Par-
teien erst im Juni 2006 einen neuen Anstellungsvertrag per 1. August
2006 abschlossen hatten. Es ist absolut nicht nachvollziehbar, wes-
halb die Beklagte einerseits drei Monate nach dem Beschluss, künf-
tig Pensen von mindestens 40 % anzustreben, mit der Klägerin einen
unbefristeten Vertrag für ein Pensum von 20,69 - 41,38 % einging,
um es acht Monate später mit Berufung auf denselben, vor Vertrags-
schluss gefassten Beschluss wieder zu kündigen. Dieses Verhalten
der Beklagten verstösst klarerweise gegen das Gebot von Treu und
Glauben, zumal sie in keiner Weise dargelegt, inwiefern sich in der
kurzen Zeit bis zur angefochtenen Kündigung vom 27. April 2007
die massgebenden Verhältnisse und Bedürfnisse geändert hätten und
demzufolge eine Reorganisation des Schulbetriebes nötig gewesen
wäre.
5.3. Das erklärte Ziel der Beklagten, die an der Schule tätigen
Lehrpersonen stärker ins Team und in die Verantwortung für die
Schulentwicklung einzubinden, ist grundsätzlich nachvollziehbar.
Zur Erreichung des Ziels mag es mithelfen, wenn die Lehrkräfte ein
gewisses minimales Pensum unterrichten. Ein sachlicher Kündi-
gungsgrund lässt sich darin aber umso weniger erblicken, als die
Massnahme nicht die geringste Gewähr dafür bietet, dass die ver-
folgte Absicht tatsächlich erreicht wird. Zudem ist es ohne Weiteres
möglich, dass sich die Einbindung ins Team und in die Verantwor-
tung für die Schulentwicklung auch mit einem geringeren Pensum
erzielen lassen. Letzteres zeigt sich gerade am Beispiel der Klägerin
sehr gut, werden doch im Arbeitszeugnis der Beklagten vom
Juli 2007 insbesondere die Mitwirkung in den Konferenzen und in
der Arbeitsgruppe für die Renovation des Singsaales, die Kommuni-
kation mit den jeweiligen Klassenlehrkräften und die Beteiligung an
schulinternen Aufgaben und Anlässen hervorgehoben.
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5.4. Schliesslich ist wesentlich, dass die Beklagte keine An-
strengungen unternahm, der Klägerin eine andere zumutbare Stelle
anzubieten. Hätte effektiv ein Kündigungsgrund gemäss § 11 Abs. 1
lit. a GAL bestanden, hätten zwingend entsprechende Bemühungen
unternommen werden müssen. In concreto wäre wohl eine Weiterbe-
schäftigung tatsächlich möglich gewesen, verfügt die Klägerin doch
sowohl über ein Primarlehrpatent als auch über die Ausbildung als
Lehrperson Textiles Werken. Der Einwand, die Klägerin sei schon
mehrere Jahre nicht mehr in dieser Funktion tätig gewesen, ist umso
weniger behelflich, als sie im Schuljahr 2005/06 für die Beklagte als
Primarlehrerin tätig war (wenn auch lediglich für wenige Wochen-
stunden).
5.5. Insgesamt ergibt sich, dass keine organisatorischen oder
wirtschaftlichen Gründe im Sinne von § 11 Abs. 1 lit. a GAL vorla-
gen, welche zur Aufhebung einer Stelle geführt und damit die um-
strittene Kündigung gerechtfertigt hätten. Hinzu kommt, dass das
Ziel, Minimalpensen von 40 % zu erreichen, bloss vorgeschoben
wurde. Es ist offensichtlich, dass der blosse Wunsch einer anderen
Lehrperson, ein höheres Pensum übernehmen zu können, keinen or-
ganisatorischen Grund im Sinne der genannten Bestimmung darzu-
stellen vermag. Die Kündigung erweist sich somit als ungerechtfer-
tigt. Das Gesagte spricht jedoch selbstverständlich nicht dagegen,
dass die Beklagte im Rahmen der Neubesetzung von Stellen das Ziel
von Minimalpensen von 40 % weiterhin verfolgt.