ag_gerichte · AGVE 2013 52 · 2013-11-01 · de

52 Besoldung von Lehrpersonen; Aufschub der Mutterschaftsentschädigungbei längerem Spitalaufenthalt des Neugeborenennach Massgabe des GAL sowie dessen Folgeerlassen kein Anspruchauf eine Lohnfortzahlung für die Mutter, die ihrerseits krank istund/oder deren ständige Verfügbarkeit zugunsten des Kindesgewährleistet...

Aargau Obergericht Verwaltungsgericht 01.11.2013 AGVE 2013 52

AGVE - Archiv
2013
Personalrecht
327
[...]
52
Besoldung von Lehrpersonen; Aufschub der Mutterschaftsentschädigung
bei längerem Spitalaufenthalt des Neugeborenen
-
Während dem Aufschub der Mutterschaftsentschädigung besteht
nach Massgabe des GAL sowie dessen Folgeerlassen kein Anspruch
auf eine Lohnfortzahlung für die Mutter, die ihrerseits krank ist
und/oder deren ständige Verfügbarkeit zugunsten des Kindes
gewährleistet sein muss.
-
Die Beurteilung, ob für die Lehrpersonen die Minimalansprüche des
Schweizerischen Obligationenrechts eingehalten sind (§ 4 Abs. 3
GAL), darf sich nicht auf eine isolierte Betrachtung beschränken
(Erw. 6.).
2013
Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht
328
Urteil des Verwaltungsgerichts, 1. Kammer, vom 8. November 2013 i.S.
K.B. gegen Kanton Aargau (WKL.2013.15).
Aus den Erwägungen
II.
1.
Die Tochter der Klägerin wurde am 20. September 2012 gebo-
ren. Gemäss dem Bericht des Kantonsspitals X. vom 24. Januar 2012
war sie aufgrund einer extremen Frühgeburt bis am 24. Januar 2013
auf der Neonatologie hospitalisiert. Die tägliche Anwesenheit und
zeitgerechte Verfügbarkeit der Mutter resp. der Eltern war dringend
erforderlich.
Mit ärztlichem Zeugnis des Kantonsspitals X. vom 23. Oktober
2012 wurde der Klägerin infolge Krankheit vom 20. September 2012
bis zum 27. Dezember 2012 eine Arbeitsunfähigkeit von 100 % at-
testiert.
2.
2.1.
Gemäss § 18 GAL richtet sich der Anspruch auf Lohn, Lohn-
fortzahlung, Entschädigungen und Vorsorgeleistungen nach den De-
kreten des Grossen Rates. Sowohl zur Lohnfortzahlung bei Krank-
heit als auch zur Entschädigung während des Mutterschaftsurlaubs
enthält das LDLP diverse Bestimmungen (vgl. insbesondere
§§ 19 ff.). Der Aufschub des Mutterschaftsurlaubs wird darin nicht
thematisiert.
2.2.
§ 43 VALL ("Urlaub bei Schwangerschaft und Mutterschaft")
lautet wie folgt:
"
1
Lehrerinnen haben Anspruch auf Schwangerschafts- und
Mutterschaftsurlaub während 13 Schulwochen.
2
Mindestens 14 Wochen des bezahlten Schwangerschafts-
und Mutterschaftsurlaubs sind ab der Niederkunft zu beziehen. Er
wird durch die in den Urlaub fallenden Schulferien entsprechend
verlängert.
2013
Personalrecht
329
2bis
Schiebt die Lehrerin den Anspruch auf Mutterschaftsent-
schädigung gemäss Art. 16c Abs. 2 des Bundesgesetzes über den
Erwerbsersatz für Dienstleistende und bei Mutterschaft (Erwerbs-
ersatzgesetz, EOG) vom 25. September 1952 zufolge längeren
Spitalaufenthalts des Neugeborenen auf, wird der bezahlte Urlaub
unterbrochen. Für die betreffende Zeit ist unbezahlter Urlaub zu
beziehen.
3
Während des Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaubs
und den davon berührten Schulferien ruhen die dem Berufsauf-
trag zugrunde liegenden Pflichten."
Unter unbezahltem Urlaub (vgl. Art. 43 Abs. 2
bis
VALL) ver-
steht man die vorübergehende Suspendierung von der Arbeitspflicht
einerseits und der Lohnzahlungspflicht andererseits. Das Arbeitsver-
hältnis besteht auch während des unbezahlten Urlaubs; der Anspruch
auf Lohnfortzahlung entfällt jedoch (vgl. zum Ganzen U
LLIN
S
TREIFF
/
A
DRIAN VON
K
AENEL
/R
OGER
R
UDOLPH
, Arbeitsvertrag,
Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Auflage, Zürich 2012,
Art. 329a N 11). Wird die Bestimmung in Art. 43 Abs. 2
bis
VALL
entsprechend ihrem Wortlaut angewandt, so hat folglich die Klägerin
für die Zeit zwischen der Geburt ihres Kindes und dessen Spital-
entlassung keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung gegenüber ihrem
Arbeitgeber.
2.3.
§ 34a PLV enthält für das Verwaltungspersonal folgende Rege-
lung:
"
1
Mindestens 14 Wochen des bezahlten Schwangerschafts-
und Mutterschaftsurlaubes sind ab der Niederkunft zu beziehen.
2
Schiebt die Mitarbeiterin den Anspruch auf die Mutter-
schaftsentschädigung gemäss Art. 16c Abs. 2 EOG zufolge
längeren Spitalaufenthaltes des Neugeborenen auf, wird der
bezahlte Urlaub unterbrochen. Für die betreffende Zeit sind
Überstunden zu kompensieren, Ferien zu beziehen, positive
Gleitzeitsaldi abzubauen, oder es ist unbezahlter Urlaub zu
beziehen."
3. (...)
2013
Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht
330
4.
4.1.
Gestützt auf Art. 16b ff. EOG haben alle erwerbstätigen Mütter
für eine Dauer von 14 Wochen ab dem Zeitpunkt der Geburt An-
spruch auf eine Mutterschaftsentschädigung in Form eines Taggelds.
Die Einführung der Mutterschaftsentschädigung im Jahre 2005 dient
der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Finanzierung
erfolgt über Beiträge der Arbeitgeber und Arbeitnehmer an die Er-
werbsersatzordnung (EO) (vgl. zum Ganzen BBl 2002, S. 7523 ff.
[Parlamentarische Initiative Revision Erwerbsersatzgesetz. Auswei-
tung der Erwerbsersatzansprüche auf erwerbstätige Mütter. Bericht
der Kommission für soziale Sicherheit und Gesundheit des National-
rates vom 3. Oktober 2002]).
Art. 16h EOG sieht vor, dass die Kantone höhere oder längere
Mutterschaftsentschädigungen vorsehen können (Art. 16h EOG). Der
Kanton Aargau hat darauf verzichtet, eine entsprechende Regelung
zu treffen.
Zum Verhältnis zum Lohnfortzahlungsanspruch nach OR wird
im erwähnten Kommissionsbericht Folgendes vermerkt (BBl 2002,
S. 7550):
"Der Entschädigungsanspruch während des Mutterschafts-
urlaubs richtet sich neu nach dem EOG. Artikel 324a Absatz 3 OR
hat für die Zeit nach der Niederkunft keine Bedeutung mehr und
wird so angepasst, dass er sich nunmehr ausschliesslich auf Ar-
beitsverhinderungen infolge von Schwangerschaft der Arbeitneh-
merin bezieht."
4.2.
Der Entschädigungsanspruch entsteht grundsätzlich am Tag der
Niederkunft (Art. 16c Abs. 1 EOG). Bei längerem Spitalaufenthalt
des neugeborenen Kindes kann die Mutter beantragen, dass die Mut-
terschaftsentschädigung erst ausgerichtet wird, wenn das Kind nach
Hause kommt (Art. 16c Abs. 2 EOG). Dabei muss durch ein Arzt-
zeugnis nachgewiesen werden, dass das Neugeborene kurz nach der
Geburt mindestens drei Wochen im Spital verbleiben muss (Art. 24
Abs. 1 lit. b EOV).
2013
Personalrecht
331
Im erwähnten Kommissionsbericht (BBl 2002, S. 7545 f.) wird
zum Thema Aufschub des Mutterschaftsurlaubs Folgendes ausge-
führt:
"Der Mutterschaftsurlaub soll nicht nur zur Erholung der
Mutter von Schwangerschaft und Niederkunft dienen, sondern ihr
auch die nötige Zeit einräumen, sich in den ersten Monaten in-
tensiv um ihr Neugeborenes zu kümmern. Muss jedoch das Kind
nach der Geburt aus gesundheitlichen Gründen länger im Spital
bleiben, würde sich die Zeitspanne des Mutterschaftsurlaubs ver-
kürzen, in der sich die Mutter zuhause um das Kind kümmern
könnte. In diesen Fällen soll der Mutter die Möglichkeit einge-
räumt werden, den Entschädigungsanspruch des Kindes aufzu-
schieben, bis dieses das Spital verlassen kann. Der Mutterschafts-
urlaub ist aber auch in diesem Fall auf maximal 14 Wochen (98
Tage) nach Anspruchsbeginn beschränkt. Allerdings darf nicht
vergessen werden, dass sich bei dieser Regelung wegen des vom
Arbeitsgesetz vorgeschriebenen 8-wöchigen Arbeitsverbots für
die Mutter in gewissen Fällen Einkommenslücken ergeben kön-
nen, da ja die EO während dem Aufschub keine Leistungen er-
bringt und eine Lohnfortzahlung nicht in jedem Fall gesichert ist."
4.3.
Gestützt auf die obigen Erwägungen ergibt sich, dass die Kläge-
rin für die Zeit zwischen Geburt und Beginn des aufgeschobenen
Mutterschaftsurlaubes keine Mutterschaftsentschädigung geltend ma-
chen kann. Tatsächlich ist dies zwischen den Parteien unbestritten.
Zu prüfen bleibt im Folgenden die Frage, ob gestützt auf das
kantonale Personalrecht - entgegen dem Wortlaut von § 43 Abs. 2
bis
VALL (vgl. Erw. II/2.2) - ein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht,
wenn der Beginn des Mutterschaftsurlaubes hinausgeschoben wird
und in der Zwischenzeit die Mutter krank und/oder das Kind auf die
zeitgerechte Verfügbarkeit der Mutter angewiesen ist.
5.
5.1.
§ 4 Abs. 3 GAL lautet wie folgt:
"Die Minimalansprüche zum Schutz der Lehrpersonen ent-
sprechen denjenigen des Schweizerischen Obligationenrechts und
2013
Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht
332
sind in jedem Fall einzuhalten. Vorbehalten bleiben die Bestim-
mungen in diesem Gesetz."
Die Bestimmung ist identisch mit derjenigen in § 4 Abs. 3
PersG.
5.2.
In der Botschaft des Regierungsrates des Kantons Aargau an
den Grossen Rat vom 19. Mai 1999, 99.102, betreffend das Personal-
gesetz wurde im Zusammenhang mit der erwähnten Formulierung in
§ 4 Abs. 3 PersG Folgendes festgehalten (S. 16):
"Im Sinne einer Anpassung an das privatrechtliche Arbeits-
recht werden diejenigen Bereiche, die zum Schutze der Arbeit-
nehmerinnen und Arbeitnehmer der Disposition der Parteien ent-
zogen sind, ebenfalls übernommen. Abs. 3 stellt dies sicher, in-
dem er die zu Gunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
aufgestellten zwingenden Bestimmungen des Obligationenrechts
als anwendbar erklärt. Das sog. OR-Minimum als Kernbestand
des arbeitsrechtlichen Schutzprinzips soll vom Kanton als Arbeit-
geber nur dann ausser Acht gelassen werden, wenn das Personal-
recht für die zu entscheidende Einzelfrage ausdrücklich eine
eigenständige Norm bereitstellt. (...)"
Im Rahmen der parlamentarischen Beratung wurde die ur-
sprüngliche Formulierung insofern verschärft, als nunmehr allfällige
Abweichungen vom OR-Minimum nicht allgemein im Personalrecht,
sondern im Personalgesetz selber ("... in diesem Gesetz.") vorgese-
hen sein müssen (Protokoll der nichtständigen grossrätlichen Kom-
mission Nr. 17 "Personalvorlagen" vom 3. Juni 1999, S. 41). Die
entsprechende Formulierung findet sich auch in § 4 Abs. 3 GAL. In
der diesbezüglichen Botschaft des Regierungsrates des Kantons Aar-
gau an den Grossen Rat vom 24. Mai 2000, 00.187, wurde unter
anderem ausgeführt (S. 16 f.), es liesse sich nicht rechtfertigen, wenn
dem Staat als Arbeitgeber weniger als Privaten abverlangt würde,
wenn nicht wichtige Gründe dafür vorlägen.
5.3.
Gemäss Art. 362 OR darf unter anderem weder durch Abrede,
Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag zuungunsten der
Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers von Art. 324a Abs. 1 und 3
2013
Personalrecht
333
OR (Lohn bei Verhinderung des Arbeitnehmers) abgewichen werden.
Die letztgenannte Bestimmung gehört mithin zu den Minimalan-
sprüchen gemäss OR, welche gemäss § 4 Abs. 3 GAL in jedem Fall -
unter Vorbehalt abweichender Bestimmungen im GAL selber - ein-
zuhalten sind.
Der Beklagte bringt dagegen vor, das Personalgesetz und das
GAL würden gestützt auf § 94 Abs. 1 KV die Grundzüge des Per-
sonalrechts regeln. Demgegenüber habe der Grosse Rat in alleiniger
Kompetenz gestützt auf § 82 Abs. 1 lit. e KV in LD und LDLP
Bestimmungen betreffend den Lohn, Lohnfortzahlungsansprüche etc.
erlassen. Daraus folgert der Beklagte, dass § 4 Abs. 3 GAL nicht auf
Bereiche ausgedehnt werden dürfe, die in LD und LDLP geregelt
seien. Vielmehr beziehe sich der Verweis nur auf die einschlägigen
Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses; dies ergebe
sich auch aus dem Anhang zum GAL. Im Übrigen überlasse das
Bundesrecht (Art. 6 Abs. 1 ZGB) dem kantonalen Gesetzgeber die
Regelung seiner öffentlich-rechtlichen Befugnisse.
Diese Argumente vermögen nicht zu überzeugen. Der Verweis
in § 4 Abs. 3 GAL auf das OR-Minimum ist grundsätzlicher Natur
und enthält keine Einschränkung auf die Regelungen zur Beendigung
des Arbeitsverhältnisses; der Anhang zum GAL bezieht sich auf § 7
(vgl. den expliziten Wortlaut dieser Bestimmung) und nicht auf § 4
Abs. 3 GAL. Im Weiteren kann vorliegend offen gelassen werden, ob
und gegebenenfalls in welchem Masse der Grosse Rat - trotz seiner
alleinigen Kompetenz zur Regelung der Besoldungsfragen - beim
Erlass des LDLP an den Grundsatz in § 4 Abs. 3 GAL gebunden ist.
Tatsache ist, dass der Grosse Rat bezüglich der vorliegend relevanten
Frage einer allfälligen Lohnfortzahlungspflicht bei Aufschub des
Mutterschaftsurlaubes gar keine Regelung getroffen hat; die massge-
bende Bestimmung befindet sich vielmehr in § 43 Abs. 2
bis
VALL.
Der Regierungsrat ist beim Erlass des VALL, soweit das GAL und
das LDLP (in Bezug auf Besoldungsfragen) nichts anderes vorsehen,
selbstverständlich an die Vorgabe von § 4 Abs. 3 GAL gebunden.
Gänzlich irrelevant ist im vorliegenden Zusammenhang Art. 6 Abs. 1
ZGB: Eine originäre Anwendbarkeit von 324a OR steht ausser Dis-
kussion; es geht einzig um eine Anwendung kraft des Verweises in
2013
Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht
334
§ 4 Abs. 3 GAL. Verweise im öffentlichen Personalrecht auf das
Privatrecht sind häufig und lassen sich grundsätzlich nicht beanstan-
den.
6.
6.1.
Die Beurteilung, unter welchen Voraussetzungen "die Minimal-
ansprüche zum Schutz der Lehrpersonen" denjenigen des Obligati-
onenrechts entsprechen (§ 4 Abs. 3 GAL), ist heikel. Die Frage-
stellung erscheint ähnlich zu derjenigen, ob nach Massgabe von
Art. 362 OR eine Regelung zugunsten oder zuungunsten der Arbeit-
nehmenden ist (vgl. auch die Formulierung in Art. 324a Abs. 4 OR:
"... wenn sie für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig ist."); in
beiden Fällen erfolgt - nach Massgabe der Auswirkungen auf die
Mitarbeitenden - ein Vergleich zwischen den arbeitsrechtlichen
Bestimmungen des Obligationenrechts einerseits und einer hiervon
abweichenden Lösung andererseits. Bezüglich Art. 362 OR werden
folgende Gesichtspunkte als relevant angesehen (S
TREIFF
/
VON
K
AENEL
/
R
UDOLPH
, a.a.O., Art. 362 OR N 3): Zunächst kommt es
nicht auf die subjektive Meinung des Betroffenen an, sondern auf
diejenige von normalen, loyalen Arbeitnehmenden. Es gilt mithin ein
objektivierter Massstab. Sodann wird die Gleichwertigkeit nicht
aufgrund der gegebenen, konkreten Situation beurteilt, sondern sie ist
aus abstrakter Warte zu bestimmen. Schliesslich kommt es nicht auf
einen Gesamtvergleich zwischen der gesetzlichen und der vertragli-
chen Regelung an, aber auch nicht auf eine völlig isolierte Betrach-
tungsweise nur einer einzigen Abmachung. Am angemessensten wird
das Resultat, wenn man einen sog. Gruppenvergleich vornimmt und
z.B. die Ferienregelung als Ganzes oder die Lohnfortzahlungsrege-
lung als Ganzes betrachtet.
6.2.
Gemäss § 19 Abs. 1 LDLP gilt bei nachgewiesener Arbeitsun-
fähigkeit zufolge Krankheit und Unfall die Regel, dass der Lohn
während sechs Monaten in vollem Umfang ausgerichtet wird. Der
Arbeitgeber stellt bei Krankheit und Unfall die Lohnersatzleistung
für weitere 18 Monate sicher (§ 19a Abs. 1 LDLP), wobei die Mitar-
beitenden die Hälfte der dafür erforderlichen Prämien zahlen (§ 19a
2013
Personalrecht
335
Abs. 2 LDLP). Im Weiteren gilt der Grundsatz, dass während Mili-
tär-, Zivilschutz-, Feuerwehrdienst und zivilem Ersatzdienst, zu wel-
chem die Lehrpersonen aufgrund ihrer Einteilung und ihres Grads
verpflichtet sind, der Lohn ausbezahlt wird (§ 20 Abs. 1 LDLP). Bei
Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaub wird den betroffenen
Lehrerinnen der bisherige Lohn während 13 Schulwochen bezahlt
(§ 21 Abs. 1 LDLP); zusammen mit den anfallenden Schulferien er-
geben sich in jedem Fall mindestens 16 Wochen Urlaub (Botschaft
des Regierungsrates des Kantons Aargau an den Grossen Rat 17. De-
zember 2003, 03.349, S. 45 f.)
Art. 324a OR sieht in Bezug auf die Verhinderung der Arbeit-
nehmerin bzw. des Arbeitnehmers infolge Krankheit, Unfall, Erfül-
lung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes
im Grundsatz vor, dass der Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den
darauf entfallenden Lohn zu entrichten hat (Abs. 1). Soweit durch
Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nicht länge-
re Zeitabschnitte bestimmt sind, so hat der Arbeitgeber im ersten
Dienstjahr den Lohn für drei Wochen und nachher für eine angemes-
sene längere Zeit zu entrichten (Abs. 2). Gemäss den diesbezüglich
entwickelten Berner, Basler und Zürcher Skala (S
TREIFF
/
VON
K
AENEL
/
R
UDOLPH
, a.a.O., Art. 324a/b OR N 7) wird ein Anspruch
auf eine Lohnfortzahlung während mindestens 6 Monaten frühestens
nach 20 Dienstjahren erreicht. Ist die Arbeitnehmerin bzw. der Ar-
beitnehmer aufgrund gesetzlicher Vorschrift gegen die wirtschaftli-
chen Folgen unverschuldeter Arbeitsverhinderung obligatorisch ver-
sichert, so hat der Arbeitgeber den Lohn nicht zu entrichten, wenn
die für die beschränkte Zeit geschuldeten Versicherungsleistungen
mindestens vier Fünftel des darauf entfallenden Lohns decken
(Art. 324b Abs. 1 OR). Sind die Versicherungsleistungen geringer, so
hat der Arbeitgeber die Differenz zwischen diesen und vier Fünfteln
des Lohnes zu entrichten (Abs. 2); werden die Versicherungsleis-
tungen erst nach einer Wartezeit gewährt, so hat der Arbeitgeber für
diese Zeit mindestens vier Fünftel des Lohnes zu entrichten (Abs. 3).
In Bezug auf den Mutterschaftsurlaub ergibt sich aus Art. 324b OR
insbesondere, dass grundsätzlich kein über die Leistungen nach EOG
hinausgehender Anspruch besteht (eine Ausnahme besteht nament-
2013
Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht
336
lich dort, wo der Maximalbetrag gemäss EOG von Fr. 196.00 pro
Tag weniger als 80 % des Lohnes beträgt und folglich der Arbeit-
geber zu einer entsprechenden Differenzzahlung verpflichtet ist).
6.3.
Die Gegenüberstellung unter Erw. 6.2 zeigt, dass die Lohnfort-
zahlungspflicht des Kantons gemäss §§ 19 ff. LDLP grundsätzlich
deutlich weiter geht als diejenige nach OR. Dies gilt namentlich auch
bei einer isolierten Betrachtung der Lohnfortzahlung bei Mutter-
schaft, wird doch hier der volle Lohn (und nicht nur 80 % hiervon)
über mindestens 16 (und nicht nur 14) Wochen entrichtet.
Aufgrund dieser Ausgangslage kann vorliegend offen bleiben,
ob und gegebenenfalls unter welchen Voraussetzungen bzw. in wel-
chem Umfang im Privatrecht bei Aufschub des Mutterschaftsurlaubs
eine Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers besteht (vgl. zur ent-
sprechenden Kontroverse A
NGELA
H
ENSCH
, Sonderregelungen für
schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen im privatrechtlichen
Arbeitsverhältnis, in: AJP 2012, S. 1088 ff., Ziff. 3.2.1.4 mit zahlrei-
chen Hinweisen). Selbst wenn eine entsprechende Pflicht zu bejahen
wäre, vermöchte dies - da Frühgeburten mit langer Spitalbehandlung
des Neugeborenen und/oder Krankheit der Mutter selten vorkommen
- die Gesamtbeurteilung, wonach objektiv das LDLP für die Arbeit-
nehmenden in Bezug auf die Lohnfortzahlung (sowohl generell als
auch in Bezug auf die Mutterschaft) zumindest nicht ungünstiger ist,
nicht in Frage zu stellen. (...)
6.4.
Zusammenfassend ergibt sich, dass § 43 Abs. 2
bis
VALL nicht
gegen § 4 Abs. 3 GAL verstösst und daher die Klägerin aus der letzt-
genannten Bestimmung keine Ansprüche in Bezug auf die Lohnfort-
zahlungspflicht abzuleiten vermag.
7.
Andere Gründe, weshalb die Bestimmung von § 43 Abs. 2
bis
VALL nicht entsprechend ihrem klaren Wortlaut angewandt werden
dürfte, sind nicht erkennbar. Da längere Spitalaufenthalte von Neuge-
borenen regelmässig eine hohe zeitliche Verfügbarkeit der Mutter
erfordern, verbietet sich die Annahme, der Verordnungsgeber habe
nicht an diese Möglichkeit gedacht bzw. es liege eine planwidrige
2013
Personalrecht
337
Unvollständigkeit der Verordnung (sog. Gesetzeslücke) vor. Bezeich-
nenderweise wird dies von der Klägerin auch gar nicht geltend ge-
macht. Im Weiteren liegt auch kein Verstoss gegen das LDLP vor;
weder diesem Dekret selber noch den entsprechenden Materialien
lassen sich Hinweise darauf entnehmen, dass bei einem aufgeschobe-
nen Mutterschaftsurlaub unter Umständen eine Lohnfortzahlungs-
pflicht bestehen würde. Die Klage ist demzufolge abzuweisen.
Das vorliegende Urteil mag insofern unbillig erscheinen, als die
Klägerin in der vorliegenden Konstellation einen geringeren Schutz
geniesst als in einem Krankheitsfall, der sich ohne zeitlichen Zusam-
menhang mit dem Schwangerschafts- oder Mutterschaftsurlaub er-
eignet. Zudem erschiene es wünschbar, wenn Mütter in der schwieri-
gen Situation, welche extreme Frühgeburten regelmässig hervorru-
fen, von zusätzlichen finanziellen Problemen verschont bleiben
könnten. Ein Anspruch auf eine grosszügigere Lösung besteht indes-
sen - wie gesehen - nicht; vielmehr bedürfte es diesbezüglich einer
Dekrets- oder Verordnungsänderung.