Incentivos docentes y reputación colectiva

Un aspecto relevante en la discusión sobre la calidad de la enseñanza dice relación con la importancia de contar con docentes de excelencia. La evidencia disponible demuestra la enorme injerencia que tiene un profesor dentro del proceso de aprendizaje. En este sentido, se argumenta que los sistemas educativos con mejor desempeño logran, en primer lugar, atraer a los mejores postulantes; para posteriormente brindarles una formación de alta calidad y retenerlos en la profesión, motivándolos a realizar su mayor esfuerzo. Este trabajo se enfoca en el primer requisito, estudiando el cambio en la composición del cuerpo docente y el costo asociado a esta política si los postulantes a carreras de pedagogía consideran diversas opciones de salario e incorporan además la percepción de la sociedad sobre el talento y la vocación por enseñar de quienes ejercen la profesión. A nivel nacional, se señala que la estructura salarial de los docentes ha consistido en un esquema uniforme, dependiente en gran medida de las credenciales y la antigüedad, y ligado en una pequeña proporción a las competencias o los resultados de sus alumnos. Sin embargo, la evidencia sugiere que cambios en las estructuras de incentivos podrían influir en quién ingresa o se mantiene en la profesión, así como en el desempeño en las aulas. En este sentido, la literatura internacional refleja que el diseño de los incentivos sería tan importante como su existencia, y que los incentivos basados en el modelo del principal y el agente no reconocerían la motivación intrínseca de los profesores, junto a la dificultad para detectar y evitar los comportamientos no deseados. El modelo empleado consiste en una extensión del propuesto por Bénabou y Tirole (2006), en el cual los agentes se caracterizan por su habilidad y su vocación por enseñar, considerando además efectos reputacionales que pueden incrementar o disminuir sus costos de oportunidad. Debido a que las soluciones óptimas dependen de la composición de los ingresados junto a su habilidad y vocación conjunta, la selección se determina planteando un problema de punto fijo. El problema de optimización propuesto consiste en maximizar la habilidad promedio de los postulantes sujeto a una restricción de costos. Para incorporar la no linealidad de la función objetivo y las restricciones se escogió resolver el problema mediante el algoritmo de Nelder y Mead (1965). Se estudiaron tres opciones de política: salario plano, carrera de dos niveles y carrera de tres niveles. Si el objetivo es alcanzar un puntaje promedio en la PSU de 600 puntos para carreras de pedagogía, el salario plano es la opción más ineficiente en términos de ahorro porque impide reconocer a los seleccionados de mayor habilidad. La ventaja de las carreras salariales radica en que, al incluir un premio como fracción del salario, éste puede actuar como sustituto estratégico del salario base, lo que permite diferenciar los salarios y aumentar la habilidad promedio. Sin embargo, si se definen objetivos más selectivos todos los esquemas plantean un salario inicial alto, comparable al de las profesiones más prestigiosas, y la entrega de premios sólo para la fracción más sobresaliente. Al analizar cada política por separado, se encontró que un mayor efecto reputacional incide positivamente sobre los ahorros en todos los casos. Al considerar el valor que representa para los individuos estudiar pedagogía se definieron tres escenarios, evaluando qué porcentaje del salario actual estarían dispuestos a renunciar quienes postulan a pedagogía. En un escenario de valoración media por la docencia, alcanzar un ingreso promedio de 600 puntos en la PSU supondría un costo adicional en régimen de MM$ 233.000 anuales si se consideran salarios planos, monto que se vería reducido en 26% y 37% si se optara por una carrera salarial de dos o tres niveles, respectivamente.