Modelo para definir orientaciones estratégicas en la Gestión de Personas: Una aplicación en el sector público

Este estudio de caso, se enmarca en la búsqueda y desarrollo de buenas prácticas en el ámbito de la gestión de las personas en el sector público. Se pretende contribuir a la mirada estratégica de los recursos humanos en el Estado y la agregación de valor, desde la presentación de un modelo para definir orientaciones estratégicas que permitan direccionar y administrar esfuerzos y demandas, con la lógica del diagnóstico e implementación de las diversas funciones del directivo público en el ámbito de las personas. A lo largo de más de dieciocho años de experiencia en la gestión de personas y en los últimos cinco, con responsabilidades directivas en el sector público, he ido construyendo una profunda convicción respecto a la importancia fundamental que tienen las personas para el éxito o fracaso de una organización. He podido experimentar en primera persona la complejidad que reside en la gestión de las personas en las organizaciones, el gran impacto que tienen en los resultados de cualquier iniciativa o proyecto y también lo complejo de sus motivaciones, conductas y la multiplicidad de factores a considerar para poder iniciar la incierta tarea buscar las respuestas a los problemas que las afectan en el mundo del trabajo. He constatado también, la mayor dificultad que presenta gestionar personas en el sector público: la carga de la tradición: “siempre se ha hecho así”, la falta de interés por medir y evaluar con indicadores de gestión transparentes y cuantificables, las restricciones legales y aquellas limitaciones más intangibles y más complejas de abordar: las reticencias culturales que pueden hacer de cualquier proyecto una iniciativa inútil. El aporte del modelo que se propone, está dado desde esta experiencia y en el interés práctico que presenta como herramienta de apoyo técnico pues del modelo se ha desprendido una guía que es de utilidad para realizar un autodiagnóstico básico de entorno. Este instrumento puede ser de interés tanto para un profesional que no se ha desempeñado antes en el sector público como también para un equipo de trabajo ya consolidado que facilite la gestión del cambio como un ejercicio práctico, de manera de generar una estrategia que organice las voluntades, priorizando sistemática y organizadamente las acciones necesarias para la toma de decisiones y llegar al objetivo planteado. El modelo propuesto no es universal ni obedece a una única estructura que expone pasos estrictamente ordenados. Por el contrario, está concebido para facilitar un diagnóstico particular a cada unidad o área a la que se aplique y será el directivo quien con la ayuda de los resultados podrá implementar su propia carta de navegación. A lo largo de estas páginas, se presentará el contexto en que surge esta propuesta de modelo de gestión, así como las aproximaciones de los dos modelos teóricos que han servido de inspiración para éste. Por una parte, desde el ámbito del management del mundo empresarial privado Dave Ulrich entrega un modelo de análisis centrado en los roles esperados para los profesionales del área de recursos humanos y cómo ésta puede cobrar valor y producir resultados. Desde otra perspectiva, Francisco Longo desde la gestión pública propone un modelo integrado que incluye los grandes subsistemas de recursos humanos como un modelo global de gestión pública. Es desde el ensamblaje de ambos patrones que se construye la propuesta que se presenta en este texto. Para finalizar, se presentarán conclusiones y recomendaciones aportadas desde lo expuesto en el marco teórico y los comentarios de validación del modelo que realizó un grupo de expertos.