Title: Suriname Rechtsinstituut

URL: https://www.sris.sr/wp-content/uploads/2022/12/Wet-Gelijke-Behandeling-Arbeid-S.B.-2022-no.-137.pdf

Content:
STAATSBLAD
VAN DE
REPUBLIEK SIIRINAME

2022

No.137

WET van 10 november 2022, betreffende het bevorderen van de gelijke
behandeling inzake arbeid.
(Wet Gelijke Behandeling Arbeid)

DE PRESIDENT VAN DE REPT]BLIEK SURINAME,
In overweging genomen hebbende, dat in het kader van het bevorderen van het
voorkomen van discriminatie en de bevordering van de gelijke behandeling
irr:/rre arbeid het wenselijk is om op basis van intemationale standaarden, over
te gaan tot de vaststelling van regels ten aanzien van de gehjke behandeling
inzake arbei4
Heeft, de Staatsraad gehood na goedkeuring door De Nationale Assembl6e,
bekrachtigd de onderstaande wet:
Begripsbepalingen

Artikel I
1. Voor de toepassing van het bij of krachtens deze wet bepaalde wordt
verstaan onder:

a. Mnister: de ministerbelast met de znrgvoor arbeidsaangelegenheden;
b. werkgever: de werkgever in de zin van artikel 1613a van het Burgerlijk
Wetboek;

c. werknemer: de werlaremer in de zin van artikel l6I3a van het
Burgerlijk Wetboek;
valrvereniging:
de vereniging van werknemers zoals bedoeld in de Wet
d.
Vrijheid Vakvereniging (S.8. 2016 no. 151);
e. arbeidsplaats: iedere plaats waar arbeid wordt verricht of de plaa*
waar personen onder het ge"ag of toezicht van een ander onderwijs
volgen, worden verpleegd, qpgev:Lngen of begeleid alsmede iedere
plaats die in verband met het verrichten van arbeid wordt of pleegt te
worden gebruikt;

-2-

2022

No. 137

f. onderscheid: direct en indirect onderscheid alsmede de opdracht tot het
maken van onderscheid op basis van raq sekse, religie, huidskleur,
etnische afl<omst, nationale afl<omst, sociale oorsprong; seksuele
geaardheid, orientatie en genderidentiteit, politieke overhriging en
affiliatie, beperking, hiv status en andere chronische aandoeningerq
gezinsverantwoordelijkheid, zrvangerschap, leeftijd of burgerlijke
staat;

g. direct onderscheid: onderscheid tussen werknemers op basis van ras,
sekse, religie, huidskleur, etnische afkomst, nationale afkomst, sociale
oorsprong, seksuele geaardheid" ori€ntatie en genderidentiteit, politieke

overtuiging en affiliatie, beperking, hiv status en andere chronische
aandoeningen, gezinsverantwoordelijkheid zwangerschap, leeftijd of
burgerlijke staat;

h. indirect onderscheid: onderscheid op grond van andere

hoedanigheden dan ras, sekse, religie, huidskleur, ehische afl<omst,
nationale afkomst, sociale oorsprong seksuele geaardheid" orientatie en
genderidentiteit, politieke overtuiging en affiliatie, beperking, hiv
status en andere chronische aandoeningen, gezinwerantwoordelijkhei4
4yangerschap, leeftijd of burgerlijke staat, dat onderscheid op grond
van deze genoemde gronden tot gevolg heeft;

i. gelijke beloning voor gelijkwaardig werk: betaling van loonschalen

die vastgesteld zijn zonder onderscheid op basis van de gronden
genoemd in punt g. voor werk gelijk in waarde wat betreft de vereisten
die het stelt op het gebied van vaardigheden, verantwoordelijkheden,

lichamelijke en geestelijke inspanning, aansprakelijkheid en

j
k.

werkomstandigheden;

functie-evaluatiemethode : de methode gebruikt voor het rangschikken
van functies tn zvtaafin;

exclusieve economische zone'. de economische die als zodanig is
vastgesteld volgens internationale normen.

Artikel2

1. Onder direct onderscheid wordt mede verstaan onderscheid op gtond van
zwangerschap, bevalling en moederschap en gezinsverantwoordelijkheid
en burgerlijke staat.

2.

Onder indirect onderscheid wordt mede verstaan onderscheid op basis van
enig eigenschap, welke doorgaars toebehoort aan de personen van een
bepaalde ras, sekse, religie, huidskleur, ebdsche afl<omst, nationale

2022

-3-

No. 137

afkomst, sociale oorsprong, politieke overtuiging, seksuele geaardheid en

ori€ntatie beperking, hiv status en andere chronische aandoeningen,
gezinsverantwoordelijkheid, zwangerscbap of burgerlijke staat.

3. Onder werkgever wordt mede begrepen degene die een arbeidskracht
uitzendt voor het verrichten van arbeid alsmede degene die gebruik maakt
van de arbeid van deze arbeidskracht, zoals omschreven in de Wet
Terbeschikkingstelling Arbeidskractrten door Intermediairs (S.B. 20 I 7

no.42).

4. Onder werknemer wordt mede begrepen:
a. degene die uitgezonden wordt om in een inlenende onderneming werk
van tijdelijke aard uit te voeren zoals omschreven in d€ Wet
Terbeschilkingstelling Arbeidskrachten door kfermediairs;
personen
in training, stage en on the job training waar er daartoe een
b.
scbriftelijke overeenkomst is gesloten;

c. wijwilligers waar er voor het wijwilligerswerk een schriftelijke
overeenkomst is geteken{

d. werkzoekenden;
e. ontslagen en geschorste werknemers.
Reikwijdte

Artikel3
l. Deze wet en de daarop berus0ende bepalingen zijn mede van toopassing op:

a) arbeid verricht binnen de tenitoriale zee en de exclusieve economische
zone voor zover de jurisdictie van de Saat Suriname c.q. van de
Arbeidsinspectie voor de toepassing van deze wet mag streftil<en

ingevolge de Grondwet van de Republiek Suriname, het VN
Zerrechfrerdrag, de Wet Maritieme Zones, de Wet Kustwacltr en de
Wst Maritieme Autoriteit Suriname;
b) verrichtingen van arbeid door leerlingen en shrdenten in
onderwijsinrichtingen en vakscholen of gedeelten daarvan, open
ruimten daaronder begrepen, die vergelijkbaar njn met arbeid in de
beroepspraktijlq

c) arbeid die geheel of ten dele buiten Suriname wordt verricht door
personen, werkzaam aqn fsold van zeeschepen die op gfond van
Surinaamse rechtsregels gerechtigd njnde Surinaamse vlag te voeren;

-+

2022

No. 137

d) arbeid die voor een in Suriname gevestigde werkgever geheel of ten

2022

2. De werking van deze wet strekt zich uit tot:
a) de fusieke werkple! inclusief openbare en gesloten plekken in
huiselijke sfeer waar de arbeid wordt verricht;
b) de plaatsen waar de werlnemer wordt uitbetaald en waar hij of zij
maaltijden nuttigt of uitrust;
in de ruimten waar hij of zrj nch bevindt btj het zich verplaatsen van

c)

thuis naar werk en omgekeerd;

d) gedurende werkplaats gereldeerde fiips of reize4 op werkplaats
gerelateerde evenementen of sociale activiteiten en gedurende werkgerelateerde training;

e) via werk-gerelateerde communicatie die plaats vindt middels
informatie- en communicatietechnologie.

3.

Deze wet is wat betreft het onderscheid op basis van religie en sekse niet
van toepassing op:
a) de arbeidsverhouding binnen religizuze genootschappen alsmede hun
zelfstandige onderdelen en lichamen waarin nj zljnverenigd alsmede
binnen andere genootschappen op geestelijke grondslag;
b) het geestelijke ambt.

No. 137

b) de beroepsactiviteiten van acteur, actrice, zanger, ?;,ngetes, danser,

dele buiten Suriname wordt verricht door personen, werkzaam aan
boord van luchtvaartuigen;
e) arbeid verricht door wijwilligers waar er voor het wijwilligerswerk een
schriftelijke overeenkomst is getekend.

-5-

c)

dameres of van kunstenaar of kunstenares, vooruoue, dere activiteii
betrekking heeft op het vertolken van bepaalde rollen;
overige beroepsactiviteiten bij of kraclrtens staatsbesluit aan te wijzen.

Artikel4

l. De werkgever mag geen onderscheid maken op basis van ras, seksg religie,
huidskleur, ebdsche afkomst, nationale afkomst, sociie oorsprong,
se,ksuele geaardheid, ori€ntatie en genderidentiteit, politieke overtuiging

i

affiliatie, beperking, hiv status en andere chronische aandoeiinlen,
gezinsverantwoordelijkhe id, zv.rangerschap, leeftijd of burgerlijk. raj
u4
het aangaan van de arbeidsovereenkomst, het verstrekk*
onderrichi
"* bU de
aan de werknemer, in de arbeidsvoontraarde4
arbeidsomstandigheden, br1 de bevordering en bij de opzeggjng van de

arbeidsovereenkomst.

2. In het bijzonder is het de werkgever verboden om onderscheid te rnaken op
grond van:

a) geslacht, vanwege moederscbap en

vaderschap,

gezinsvel4llqTsotdelijL*reid, de burgerlijke staat en seksuele oriCntatie,
geaardheid en genderidentiteit;
b) ras en etniciteit en een inheemse of tribale afkomst;

c) een weemde nationaliteit wat betreft de werkomstandigheden,
uitzetting uit het land, beroepsmobiliteit en geweld en intimidatie;

d) religie waarbij het de werknemer wij blijft om zijn geloofsovertuiging
niet prijs te geven;

4

5

e) politieke overtuiging en affiliatie;

Voor zover het b€treft de toegang tot beroepsactiviteiten of hiervoor
noodzakelijke opleiding mag van het bepaalde in anikel 4 worden
afgeweken in gevallen waarin vanwege de aard of de voorwaarden voor de
uitoefening van de befreffende beroepsactiviteit het geslacht of een ander
discriminatiegrond als genoemd in artikel 4 bepalend is.

g) een chronische aandoening, waaronder de hiv-statrs, waarbij het

Als beroepsactiviteit en hiervoor noodzakelijke opleidingen waarvoor
vanwege hun aard ofde voorwaarden voor de uitoefening van het geslacht
of een andere discriminatiegrond bepalend kuo ,ijtt, worden slechts

I 9en hchamelijke of geestelijk beperking;
0 leeftijd ten nadele van de jongeren en oudere werknemers;
j) seksuele orientatie, geaardheid en genderidentiteit;
k) genetische afkomst;
l) levensstijl;

beschouwd die welke behoren tot respectievelijke opleidingen voor een of
meer van de volgende categorie€n:
a) geestelijke ambten;

0 sociale afkomst;

werkgevers verboden is om werknemers te screenen op hiv en waarbij
gestreefd wordt naar het tegengaan van de marginalisJtie;

m) lichaamsgewicht;

n) het roken.

2022

.G

No. 137

3. Van lid I rln;g worden afgeweken, indien het bedingen betreft die op de
bescherming van de wouw, met name in verband met zwangerscbap of
moederschap, betrekking hebben.

4. Van lid I mag worden afgeweken, indien het bedingen betreft die

werknemers in een bevoorrechte positie beogen te plaatsen teneinde
nadelen op te heffen of te verminderen en het onderscheid in een redelijke
verhouding staat tot het beoogde doel.

2022

No. 137

2. Het is de werkgever verboden een zwangerschapstest afte doen nemen van
een werknemer in verband met een sollicitatie of een besluit ter
continuering van de dienstbetrekking.

3. van lid 2 l.an alleen worden afgeweken als gelet op de geldende of
toekomstige taken en de verantwoordelijkheden van de werlmemer en de
werkoms[andigheden, het verrichten van arbeid het riskant zou kunnen zijn
voor de gezondheid van een moeder, een wouw in verwachting of haar
zogende of ongeboren kind.

5. Een beding in strijd met lid I is nietig.
6. krdien degene die meent dat te zijnen nadeel een onderscheid is of wordt

gemaakt als bedoeld in dit artikel, in rechte feiten aanvoert die dat
onderscheid kunnen doen vermoeden, dient de wederpartij te bewijzen dat
niet in strijd met dit artikel is gehandeld.

Artikel5

1. Het is verboden voor de werkgever, of personen die namens of in opdracht
van hem handelen, om onderscheid te maken bij het rekrutererl selectie of
tewerkstelling voor training, stages of tewerkstelling op de gronden zoals
genoemd in 4.
2

Het verbod genoemd in lid t heeft betrekking op:
a) sollicitatieoproepen;
b) bij het selecteren welke sollicitanten in aanmerking komen om een
vacature in te vullen;
bij het vaststellen wie in aanmerking komt voor een functie;
d) de arbeidsvoonilaarden, de arbeidsomstandigheden en de maatregelen
voor veiligheid en gezondheid op de werkplek;
e) de creatie, classificatie en termineren van banen;
de verle,ning van faciliteiten in het kader van de werkgelegenheid;
g) promotiekansen, training, dienstreizen en andere frciliteiten.

Artikel T

1. Artikel 4 is niet van toepassing voor zover het betreft onderscheid,
uitsluiting of voorkeur gebaseerd op een objectieve functiewaardering.

2. Van een objectieve functiewaardering is sprake, indien:
a) het essentiele karakter van de functie vereist dat het verricht wordt door
een persoon van een bepaalde ras, sekse, religie, huidskleur, ehdsche

afkomst, nationale afkomst, sociale oorsprong, politieke overtuiging,
beperking of gezinsverantwoordelijkheid, leeftijd, zwangerschap of
burgerlijke stad.
b) het beheft een religieus institrut en de functie een bepaalde religieuze
affilidie of overtuiging vereist en dezs functie anders niet is uit te
oefenen;

c) de functie bekleed dient te worden door een man of wouw vanwege
overweging gerelateerd aan waardigheid of privacy, omdat:

i. er lichamelijke contact noodzakelijk wordt met klanten of het
publiek dat bediend wordt;
ii. omstandigheden ,ijn die aanstootgevend kunnen zijn bij

c)

0

Artikel6

l. Het is de werkgever verboden een hiv-test af te doen nemen van een
werknemer in verband mst een sollicitatie of een besluit ter mntinuering
van de dienstbetrekking.

aanwezigheid van een persoon van het andere geslacht;

d) de aard van het werk en de daaraan verbonden huisvesting de
aanwezigheid van werknemers van het andere geslacht niet toelaterq
e) de functie bedoeld is voor een getrouwd echpaar;
de aard van de werkplaats of het gedeelte waar het werk wordt verricht

0

de aanwezigheid van werknemers lan het andere geslacht niet
verdragen;

g) in de functie persoonlijke diensten worden verleend ter bevordering van
de gezondheid, het welzijn of onderwijs en deze diensten het meest
effectief verleend kan worden door een persoon van een bepaalde
geslacht;
h) functies niet bestemd zijn voor personen met een beperkirg.

-t-

2022

No. 137

3. Bij of krachtens staatsbesluit worden nadere regels vastgesleld op basis
van de voorwaarden waarvan de uitsluiting toelaatbaar is.

Artikel S
De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid
dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op artikel 4
lid I of ter zake bijstand heeft verleend.

Artikel9

l. De werkgever maald geen onderscheid tussen werknemers op grond van
een verschil in arbeidsduur in de vooruiaarden waaronder een
arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, voortgezet dan wel opgezegd,
tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechwaardigd is.

2. De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid
dat de werknemer in of buiten rechte ee,n beroep heeft gedaan op het
bepaalde in lid I ofter zake bijstand heeft verleend.

Artikel l0
1. De werkgever maakt geen onderscheid tussen werknemers in de

2022

-9-

No. 137

3. De werkgever is verplicht z{in bereid op instructie van de Arbeidsinspectie
aan te passen.

4. De Minister zal in samenspraak met de meest representatieve
verte-genwoordigers van werknemers en werkgevers met betrekking tot

.
?)
b)
c)

gelijk loon voor gelijkwaardig werk, binnen 12 (twaalD maanden na
inwerkingtreding van de wet, richtlijnen geven met berekking tot:
de wijze van vaststelling van de waarde van arbeid;
de functie-evaluatiemethode en haar vereisten;

hetvoorkomenvangenderstereotypering.
lolnq de richtlijnen niet zijn gegeven treden de bepalingen specifiek met
betrekking tot de punten a.tlmc. niet in werking

5. De bewijslast om vastte stellen dat gelijke vergoeding is betaald, rust op de
werkgever.

Departementen van algemeen bestuur

Artikel lla

een dergelijk onderscheid objectief

Binnen 12 (twaalD maanden na inrverkingtreding van deze we! worden brj wet
regels vastgesteld omtrent de gelijke uehanaeting van landsdienaren en
di aan
hen gelijkgestelden waaronder in ieder geval:
a. het onderscheid, het onderzoek, de behandeling van klachten en de

2. De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid

b. de interneklachtenprocedures erq
c. de jaarlijkse rapportage aan De Nationale Assemblde door de Minister

arbeidsvoorwaarden op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van de

arteidsovereenkomst, ten ij
gerechtvaardigd is.

dat de werftnemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op het
bepaalde in lid I ofter zake bijstand heeft verleend.

Gelijke loon voor gelijkwaardig werk

Artikel ll
l. De werkgever maald geen onderscheid tussen mannelijke en wouwelijke
werknemers of op basis van de gronden genoemd in artikel 4 bij de
vaststelling van het loon en andere arbeidsvoorwaarden en maald gebruik
van het principe gelijk loon voor gelijkwaardig werk.

2. De werkgever legt het bedrijfsbeleid met berekking tot gehjke beloning en
de uitwerking daarvan schriftelijk vast in samenspraak met de tot cao
bevoegde rakvereniging of bij gebreke daarv"an na overleg met het
collectief van werknemers en toont de Arbeidsinspectie desgewenst aan hoe
invulling wordt gegeven aan deze verplichting n zljnorganisatie.

begeleiding van slachtoffers;

belas met de zorgvoor hst overheidspersoneelsbeleid.

Nationale Commissie Inclusieve Arbeidsmarlit

t. Er is een Nationale

""#fffiLlrturr"'.

Arbeidsmarkt bestaande uit

z-even (7) personen die de minister adviseert met betrekking

tot de

inrplementatie van de gelijkheidsverdragen van de Internationale
Arbeidsorganisatie_en het meerjarenbeleid en werkplan om gelijke
behandeling betreffende arbeid te realiseren

2022

-l(F

No. 137

No. 137

2. ln de Nationale commissie Inclusieve Arbeidsmarkt hebben in elk geval
zrting:

c) het monitoren van de werking van de wetgeving en het uitgevoerde

a) medewerkers van de minister met een academische achtergrond die

d) het doen van voorstellen tot iunnarne van mee{arenplannen voor het

beleid;

afkomstig
van de afclelingen van het departement berait met de
'rjn
zorg voor arbeidsaangelegenheden,
die verantwoordelijk zijn voor:
i. de formulering van het arbeidsmarktbeleid en het m;ten van de

bereiken van gelijkheid betreffende arbeid dat goedgekeurd dient te zijn
door het Arbeidsadviescollege;
e) het monitoren van de naleving van ILO en andere gelijkheidsverdragen
die betrekking hebben op arbeid;
het monitoren van de positie en rechtstoestand van kwetsbare groepen

ont'wikkelingen op de arbeidsmarkt;

ii. het formuleren van de wet- en regelgeving en de inrplementatie

0

van de verdragen betreffende gelijke behandeling betreffende
arbeid;
rapporteren van hiaten in de wet- en regelgeving en het adviseren
van de werkgevers en werknemers inzake de meest efficiente
toepassing van de wet- en regelgeving;
b) een vertegenwseldiger afl<omstig van de meest representatieve

h) het houden van conzultaties met werkgevers, werknemers en

organisatie van de werkgevers;

c) een vertegenwoordiger afl<omstig van de meest representatieve

i)
j)

organisatie van de werknemers;
d) een vertegenwoordiger afkomstig van maatscbappelijke organisaties te
bepalen door de minister;

beroepenclassifi caties ;

betreffende diensthoofden en de meest representatieve vertegenwoordigers
van de werkgevers en de werknemers voor de duur van 3 (drie) jaar.
gelegenheid gesteld om de taken aan hen toebedeeld adequaat uit te voeren.

De reguliere aftlelingstaken zullen de leden van de commissie bij de
urtoefening van zijn of haar taken in de Commissie niet mogen hindererl
noch zullen de reguliere taken op enigerlei wijze afbreuk mogeo doen aan
het gezag of de onpartijdigheid, welke voor deze reden bij hun betrekking

k) het identificeren van de behoefte aan capaciteitsversterking binnen de
overheid en de organisaties van de werkgevers en de werknemers.

2. De Commissie brengt jaarlijks verslag uit aan de Minister over haar
verrichtingen en haar bevindingen. Dit verslag wordt door de Minister
gepubliceerd.
J

met werkgevers en werknemers noodzakelijk zijn.

a)

tot het nationale beleid betreffende gehjke behandeling betreffende

arbeid;

b) het initieren en opzetten van onderzoek o.a. naar marginalisatie en
discriminatiepercepties op de arbeidsmarkt;

Indien de voornoemde rapportage niet plaatsvindt, zal de minister de
Commissie vervangen en zelf opdracht geven aan deskundigen ter
vervaardiging van het rapport.

Artikel 13
De taken van de Nationale commissie Inclusieve fubeidsmarkt zijn:
het gevraagd en ongevraagd adviseren van de Minister met betrekking

maatschappelijke groepen alsmede van het lokaat bestuur e,n de
inheemse en tribale volken;
het ontwerpen van een bewustwordingsplan met esn landelijke
strekking en meertalig van aard als onderdeel van het meerjarenplan;
het orftwerpen van richtlijnen voor de uitvoering van het beginsel van

gelijk loon voor gelijkwaardig wertq inclusief de werking van
objectieve functiewaarderingen en het instellen varr

3. De commissie wordt door de Minister ingesteld op voordracht van de
4. De leden van de commissie worden door hun aftleli"gshoofden in de

op de arbeidsmarkt zoals wouwen, jongeren, mensen met een

beperking, leden van de inheemse en tribale volkerq personen uit rurale
gebieden, werknemers met een chronische aandoening, personen met
een beperking, weemdelingen en niet-georganiseerde werknemers;
g) het identificeren van risico-sectoren en -beroepen;

iii. het toezicht op de naleving van de wst- en regelgeving, het

I

-1 t-

2022

4

Nadere regels met betrekkilrg tot het functioneren en de vergoeding van de

leden van de Nationale Commissie Inclusieve Arbeidsmarkt worden bij
beschikking van de minister geregeld.

2022

-1?-

No. 137

Interne klachtenprocedure

2022
4

Artikel 14

1. Werkgevers waar meer dan 30 (dertig) werknemers in dienst nja njn
verplicht tot instelling v.ur een inteme klachtencommissie en een interne
klachtenprocedure. In deze klaclrtencommissie zitten minimaal 3 (drie)
personen die aangewezen wordsn door werkgevers en de tot cao bevoegde
vakverenigingen of bij gebreke daarvan na overleg met het collectief van
werknemers, waarvan - voor z,over mogelijk - de meerderheid bestaat uit

Artikel 16

I

3. ln gevallen waar het voor de werkgever duidehjk is dat er sprake is van
dienstbetrekking op te zegge\ waarbij de zorgvuldige voorbereiding van
het omslag en de geldende ontslagwetgeving in acht worden genomen.
2.

Seksuele Ltrimidatie fubeid kan door de werkgever ook worden aangewend
als klachtencommissie voor deze wet.

Artikel 15

(S.B. 1983 no.42 zoals laatstelijk bij S.B. 2017 no. 39).

I

gehoord te worden over het gerapporteerd geval van onderscheid.

3. De werkgever, werknemers en getuigen zijn verplicht gehoor te geven aan
de oproep van de klachtencommissie. De werkgever is tevens verplicht alle

voor de beoordeling van het geval relevante informatie te verstrekken :uilr
de klachtencommissie en is verplicht medewerking te verlenen voor een
eventueel onderzoek door de klachtencommissie in de organisatie.

werknemers hebben het

.ffi*LtJ khchr te deponeren bU de

Arbeidsinspectie inzake onderscheid. De werkgever is verplicht het advies
van de Arbeidsinspectie inzake op te leggen maatregelen op te volgen.

aan de werkgever over te treffen maatregelen ter voorkoming van

Z. De interne klachtencommissie is bevoegd de werkgever op te roepen om

De Arbeidsinspectie maakt bii Irffi onderzoek gebruik van de

bevoegdheden die haar toekomen volgens de Wet Arbeidsinspectie

1. De tot cao bevoegde vakvereniging geeft gevraagd en ongevraagd ailiezen
onderscheid en het behandelen van gevallen.

In een bedrijf waarminder dan 30 (dertig) werlnemers werkza:rm zijn, doet
een werkgever, indien hij een klacht niet zelf kan behandelen, een melding

bij de Arbeidsinspectie met het verzoek de ontvangen klacht te onderzoeken
en ten aanzien van de feitelijke omstandigheden alsmede prwentieve
maatregelen een advies uit te brengen. De werkgever treft aan de hand van
het advies de disciplinaire maatregel tegen de werknemer die zich schuldig
heeftgemakt aan overtreding van deze wet.

onderscheid" behou& de werkgever het recht om zonder inwerkingtreding
van een klachtenprocedure en een advies van de Arbeidsinspectie, de

Behandeling onderzoek en begeleiding
Interne procedure

De klachtencommissie maakt van elk gerapporteerd geval van onderscheid
een rapport op, waarin alle relevante feiten en omstandigheden worden
vastgelegd befeffende het voorkomen van onderscheid op de werkplek. De
door de klachtencommissie voorgestelde gemotiveerde maatregelen en
eventuele adviezen ter voorkoming van onderscheid op de werkplek worden
opgestuurd aan de werkgever.

maatregelen te treffen en de adviezen op te volgen. De klachtencommissie
geeft aan de werkgever iurn binnen welke termijn de adviezen of andere
concrete maatregelen moeten zijn opgevolgd.

2. De klachtencommissie als bedoeld in lid I is bevoegd om klachten inzake

4. De irfierne klachtencommissie ingesteld krachtens de Wet Geweld en

No. 137

5. De werkgever is verplicht de door de klachtencommissie voorgestelde

leden van het wouwelijke geslacht.

onderscheid te onderzoeken en de werkgever te adviseren, binnen 30
(dertig) dagen, over t€ nemen maatregelen, waaronder ook het ontslag
wegens dringende redenen.

-1$

2

De Arbeidsinspectie is bevoegd om de werkgever te bevelen
werkomstandigheden en -procedures of praktijken te wijzigen op de wijze
en binnen de tijd :mngegeven door de Arbeidsinspectie.

3. De fubeidsinspectie is bevoegd werkgevers te waarschuwen dat hun beleid
ter preventie niet voldoet aan minimumstandaarden.

2022
4

-t+

No. 137

De Arteidsinspectie zal werkgevers, op hun verzoek, voorzien van een
modelbeleid ter preventie en behandeling van gevallen van onderscheid
alsmede een modelgedragscode. De vergoeding te betalen voor het
modelbeleid en de modelgedragscode worden bij beschikking door de
minister bepaald.

2022

-1$

No. 137

Slotbepalingen

Artikel22
onverminderd de bepalingen van deze wet, waarin een staatsbesluit is
voorgeschreven, kunnen omtrent de in deze wet geregelde onderwerpen nadere
regels bij of hachtens staatsbesluit worden vastgesteld.

Rapportage

Artikel lS
De fubeidsinspectie publiceert om de twee jaar een rapport met op basis van
sekse gesegregeerde data en de geregistreerde trends op het gebied van het
voorkomen van gevallen van onderscheid.

Artikel23

1. Deze wet wordt aangehaald als: Wet Gelijke Behandeling Arbeid.

2. Zij wordt in het Staatsblad van de Republiek Suriname afgekondigd.

Strafbepalingen

Artikel 19

3

. Deze wet treedt in werking met ingang van de dag volgende op die vanhaar
afl<ondiging.

1. Degene die zich niet houdt aan ha bepaalde in artikelen 4 leden I en2,5,
6 leden I en2,8 lid 4, 9 lid 3, l0 leden 1 en4,l I leden I,2 en 3, 14 lid l,

15 leden 3,5 en 6, wordt gestraft met een hechtenis van ten hoogste een (t)
maand of geldboete van de tweede categorie zoals aangegeven in artikel 40
van de Wet van 30 ntaart 2015 (S.8. 2015. No. zl4).

2. De feiterl straftaar gesteld in lid I van dit artikel, worden beschouwd als
overtredingen.

4. De Minister verantwoordelijk voor arbeidsaangelegenhederq is belast met
de uitvoering van deze wet.

5. Deze wet wordt na 2 (twee) jaar van haar inwertingtreding geevalueerd
door de Mnister, waama de uitkomst binnen 6 (zes) maanden met de
vakbeweging, bedrijfsleven en De Nationale Assemblde wordt besproken.

3. lndien tijdens het plegen van een overtreding, als bedoeld in lid I van dit
artikel nog geen twee (2) jaren zijn verlopen sedert een woegere

Gegeven te Paramaribo, de 10" november 2022

onherroepelijke veroordeling van de schuldige, kan slechts de straf van

CIIANDRIKAPERSAD SAhTTOKHI.

hechte,nis worden opgelegd.

Toezicht

Artikel20
Hettoezicht op de naleving van het bij deze wet bepaalde is opgedragen aan het
Hoofd van de fubeidsinspectie.

BRONTO S.G. SOMOHARDJO

Artikel2l
Met de opsporing van de feiten strafbaar gesteld bij artikel 19 njra behalve de
bij of kractrtens artikel 134 van het Wetboek van Strafuordering aangewezen
ambtenaren, tevens belast het Hoofd van de Arbeidsinspectie en de
arbeidsinspecteurs, alsmede de door de Minister daartoe aangewezen
ambtenaren.

Uitgegeven te Paramaribo, de 16" november 2022
De Minister van Binnenlandse Zaken,

-tG.

2022

No. 137

WET van L0 november 2O22, betreffende het bevorderen van de gelijke
behandeling inzake arbeid.
(Wet Gelijke Behandeling Arbeid)

MEMORIE VAN TOELICHTING
Algemeen
Suriname heeft in januari 2017 de ILO Conventie tegen Discriminatie Beroep
en Beroepsuitoefening (Equality in Treatment in Empbyment and Occupation

Corwention, No. III) van 1958 geratificeerd. Ook de Conventie bstreffende

Gelijke Beloning voor Mannelijk en Vrouwelijke Werknemers voor
Gelijkwaardig Werk (Equal Remuneration for Men and FV'omen Workers for
Work of Equal Value, No. 100'l van 1951 is per dezelfde datum geratificeerd.
Deze zijntwee van de aclrt fundamentele conveffies betreffende gelijkheid van
kansen en discriminatie. Suriname heeft ook het VN Vrouwenrechtenverdrag
geratificeerd.
Suriname heeft in de loop der jaren ook de volgende conventies geratificeerd:

o Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against
Women (CEDAW) 1993;

o International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights
o
r
o
o
o

(ECOSOC) 1e76;
Intemational Convention on the Elimination of All Forms of Racial
Discrimination (ICERD) 1984;
Convedion on the Rights of Persons with Disabilities (CRPD) 2017;
International Convention on Human Rights (OAS);
ILO Domestic Workers Conveffion (No. 189);
ILO Workers with Family Responsibilities Convention.

2022

-17-

No. 137

vastgesteld zonder discriminatie op basis van sekse. Gelijkwaardig werk
moet
niet verward worden met hetzelfde werk of gelijk werk.
De ratificerende lidtanden dienen alle middelen passend bij de gangbare
medrodes in het land om lonen vast te stellerq ium te wenden om de toepassing
van het principe van gelijke beloning voor gelijkwaardig werk tussen mannen
en wouwen te promoten ente waarborgen (Conventie 100,
art. 2). Het principe
kan toegepast worden middels wet- en regelgeving, wettelijk erkende
mechanismen, cao's of een combinatie van deze middelen.

Functiewaarderingen
De conventie raadt urran, voor zover bevorderlijk voor de toepassing van het
principe,.ol het gebryry
,van objectieve functiewaarderingin te promoten
(conventie 100, art. 3 lid
r). De methode van ftnctieviaardering wordt
vastgesteld door de autoriteiten belast met de vaststelling van niveaus
van
beloningen en door cao-partijen, waar de vaststelling midde-ls cao,s geschiedt.
Gedifferentieerde beloningsniveaus die ong*.it het geslactrt van de
werknemer worden bepaald aan de hand van verschillen in tret te verrichten
werk middels objectieve functiewaarderingen, vornen geen inbreuk op het
principe van gelijke beloning.
Lidlanden zijn verplicht bij de implementatie van conventie 100 samen

werken met de organisaties van werkgevers en werknemers.

te

De Aanbeveling betreffende Gelijke Beloning (No. 90) gaat nader in
op de
bepalingen van conventie 100. Artiker I bepaalt dat * or.oTrg
werkgevers-et
en werknemersorganisaties of bij afwezigheid daarvara
-"f d. werknlemers,

maatregelen moeten worden genomen om:

a) te waarborgen dat het principe van gelijke beloning voor nunnen en
wouwen voor gelijkwaardig werk ook gewaarborgd wordt voor alle

Gelijke beloning van mannen en vrouwen
Conventie No. 100 is bedoeld om regels vast te stellen met berekking tot
eerlijke beloning, gehjke beloning voor gelijkwaardig werk tussen nunnen en
wouwen. Onder 'beloning" wordt mede begrepen het normale basis- of
minimumloon of -salaris met additionele emolumenten, direct of indirect, in
contantenof naturavoldaan door de werkgever aan de werknemer, verschuldigd
vanwege de dienstbetrekking (art. 1 sub a). De term "gelijke beloning voor
nurnnen en wouwen voor gelijkwaardig werk" verwijst naar beloningstarieven

werknemers van de aftlelingen van de centrale overheid;

b) de toepassing van het principe van gelijke beloning voor mannen en
wouwen voor gelijkwaardig werk" aan te moedigen voor alle werknemers

van de Staat.

Gelijke beloning in alle sectoren
De lidlanden dienen volgens Aanbeveling 90, na consultatie met betrokken

organisaties van werknemers en werkgevers, gepaste maatregelen te treffen
om
de_werking van het principe van gelijke beroning uoo,
en vrouwen

voor
--rrr]n
gelijkwaardig werk te waarborgen voor alle mannen en wouwen werkzaam

bij

2022

-1&

No. 137

de centrale overheid en overheidsinstellingen, ook op staats-, provinciaal en
lokaal niveau. Het principe moet ook bevorderd worden in andere beroepen
waar de loontarieven wettelijk of van overheidswege bepaald worden. In het
bijzondernoemt art. 2vande aanbeveling de volgende sinraties:
a) de vaststelling van minimum- of andere loontarieven in indushieen en
diensten waar de lonen van overheidswege worden geregeld;
b) indusffieen en bedrijven die onder het beheer staan van de Stad; en
c) werk uitgevoerd onder de voonvaarden van een overheidscontract.
Algemeen van toepassing verklaring
Het principe van gelijke beloning voor nunnen en wouwen voor gelijkwaardig
werk moet in het algemeen van toepassing worden verklaard middels
wetgeving, waarbij de gangbare manieren om lonen vast te stellen in acht
worden genomen (Aanbeveling 90, art. 3 lid 1). De bevoegde autoriteiten treffen
alle nodige maatregelen om te waarborgen dat werkgevers en werknemers
volledig geinformeerd en geadviseerd worden over de wettelijke vereisten

2022

-19-

No.137

De ratificerende lidlanden zullen de publieke bewustwording over de
achtergrond en de motieven van het principe van gelijke beloning voor mannen
en wouwen voor gelijkwaardig werh bevorderen (Aanbeveling 90, art.7).

Discriminatie
zeven jaar na de aanname van ILo Conventie No. 100 nam de ILo de daarmee

gerelateerde Conventie betreffende Discriminatie (Beroep en
Beroepsuitoefening) in 1958 aan (No. 111). Deze frrndamentele conventie trad
in werking in juni 1960 en is nist door Suriname geratificeerd. De conventie
refereert aan de Declaration of Philadelphia van 1944 waarn werd erkend dat
alle personen, ongeacht ras, afl<omst ofgeslacht, het recht hebben om zowel hun
materieel welzijn als hun spirituele ontwikkeling na te sfreven onder
voorwaarden van wijheid en waardigheid, economische zekerheid en gelijke
kansen.

aangaande het principe.

Wat is discriminatie?
Conventie No. I I I heeft als doel discriminatie bij beroep en beroepsuitoefening
uit te bannen. De conventie bepaalt dat art. I onder de term 'discriminatie' mede

Geleidelijke implementatie

verstaal:

Werknemers- en werkgeversorganisaties zouden, na consultaties met de sociale
partners, tot de conclusie kunnen komen dat onmiddellijke toepassing van het
principe van gelijke beloning voor nmnnen en wouwen voor gelijkwaardig werk
niet haalbaar is. Aanbeveling 90 raadt derhalve een geleidelijke toepassing aan
o.a. door gaps tussen 'mannelijke' en 'wouwelijke' loontarieven te verkleinen
en gelijkheid bij loonsverhogingen na te sheven.

De aanbeveling raadt ook het vaststellen of aanmoedigen van objectieve
firnctiewaarderingen aan door o.a. functieanalyses, gericht op het tot stand
brengen van gender neutrale beroepenclassificaties (Aanbeveling 90, art. 5).

Waar nodig dient voor de toepassing van het principe van gelijke beloning voor
mannen en wouwen voor gelijkwaardig werk, de productiviteit van wouwelijke
werknemers te worden verhoogd door o.a. gelijke kansen bij vakscholing en
arbeidsbemiddeling, beroepskeuzevoorlichting, diensten voor wouwen met
gezinsverantwoordelijkheid en gelijke toegang tot beroepen (Aanbeveling 90,
art.6').

a) elk onderscheid, uitsluiting of voorkeur op grond van ras, huidskleur,

geslacht, godsdienst, politieke overtuiging, nationale afl<omst of sociale
herkoms! dat als effect heeft dat de gelijkheid van kansen of van
behandeling in beroep of beroepsuitoefening teniet gedaan of geschaad
worft;
b) elk ander onderscheid, uitsluiting of voorkeur, waardoor de gelijkheid van
kansen ofvan behandeling in beroep ofberoepsuitoefening teniet gedaan of
geschaad wordt, dat als zodanigvastgesteld dient te worden na overleg met

representatieve organisaties van werkgevers en werknemgrs en andere
relevante organisaties.
onderscheid, uitsluiting of voorkeur, op basis van noodzakelijke kwalificaties
voor e€n bepaalde functie wordt niet als discriminatie aangemerkt (art. 1 lid 2).

De conventie heeft ook betreftJ<ing op toegang tot vakscholing
(beroepsopleiding), toegang tot werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden.

Administratieve maatregelen
Ratificerende lidstaten hebben ingevolge art. 3, met het oog op de
implementatie van de conventie, de plicht om:

a) de samenwerking tussen de organisaties van werkgevers en werknemers en
andere institurcn te bevorderen;

2022

-20-

No. 137

b) wetgeving aAnte nemen en educatieve progranuna's uil te voeren;
*"ri"fiit" bepalingen en praktijken die strijdig ''in met de

"i discriminatiebepalingen in de conventie, af te schaffen;

d) een nationale autoriteit te belasten met het toezicht op het beleid ter zake;
de naleving van het beleid aangaande beroepskeuzevoorlichting,

"i beroepsopleiding en arbeidsbemiddeling te waarborgen.

Positieve discriminatie
Speciale maatregelen ter bescherming of als bijstand aan kwetsbare groeperl
geregeld in andere conventies of aanbevelingen van de ILO, worden niet als
discriminatie (voorkeur) aangemerkt door de conventie (art. 5 lid 1). Andere
speciale maatregele4 met het doel rekening te houden met de bijzondere

behoeften van personen die vanwege hun geslacht, leeftijd, invaliditeit,
gezinsverantwoordelij kheid of maatschappehjke of culttuele positie behoefte
hebben aan bijzondere bescherming of bijstand vonnen geen discriminatie.
Hierover beveelt de conventie overleg met representatieve werkgevers- en
werknemersorganisaties (art. 5 lid 2).

Formulering en toepassing van beleid
Ratificerendi tiO.taten dienen een nationaal beleid aan te kondigen en uit te
voeren om gelijkheid van behandeling en kansen betreffende beroep en
beroepsuitoefening, gericht op eliminatie van elke discriminAie op het gebied
van arbeid (Conventie Ill, art. 2).
De Aanbeveling befeffende Discriminatie @eroep en Beroepsuitoefening) van
1958 gaat naCei in op het beleid aangehaald in Conventie 111. Dit beleid dient

to.g.p-urt te worden door o.a. wettelijke maatregelen en cao's. Bij het
foriruleren en toepassen van het beleid wordt rekening gehouden met
(Aanbeveling lll, art. 2):
a) het promoten van gelijkheid van kansen en behandeling daarvan als een
belang van het groter Publiek;

b) het v;reiste dat alle personerq zonder discriminatie, recht dienen te hebben
op getijkheid van behandeling en kansen met betrekking tot
tlroepske*evoorlichting, arbeidsbemiddeling training,
ontslagbescherming, beloning en arbeidsomstandigheden (werktijden,

rusuijden, vakantie, veiligheid, gezondheid en uitkeringen);
c) non-discriminatie inalle overheidsactiviteiten;

O

recrutering, training en vaststelling van arbeidsvoorwaarden door de

werkgever;

2022

-21-

No' 137

van gelijkfieid in cao's en de arbeidsverhoudingen, in het
e)
-ua"gauttA"
' het principe
training, bevordering en behoud van werkgelegenheid

D

bijzonder
en arbeidsvoorwaarden;
toelating tot werkgevers- en werknemersorganisaties'

Artikel 3 van Aanbeveling 111 raadt lidstaten ium om toepassing van het
principe van gelijkfieidte waarborgenbij werkgelegenheid enbij-de activiteiten

betreffende beroepsopleiding, beroepskeuzevoorlichting en

arbeidsbemiddeling onder het direc'te beheer van een nationale autoriteit.
Ftretzelfcle dient te gebeuren bij particuliere activiteiten van gelijke aard.
Gepaste diensterl eventueel bijgesAan door adviserende (tripartiete)
commissies, diene,n te worden ingesteld om algehele toepassing van het beleid

te promoten bij de beroepsuitoefening in de publieke. en de private sector
(Aanbeveling I I1, art. 4).Deze diensten dienen in het bijzonder om:
a) de publieke opinie te beinvloeden omtrent het principe v.ur nondiscriminatie;

b) klachten omtrent de uiWoering van het beleid te ontvangen, te behandelen

c)

en te onderzoeken en eventueel op te doen lossen door bemiddeling;
klachten die niet zijn opgelost door bemiddeling, door te behandelen en een
advies of besluit uit te vaardigen omfient de wijze waarop verbetering kan
worden aangebraclrt in de discriminatoire praktijken.

Voor de toepassing van de verdragen is van belang dat ILO Conventie No. 111
vanwege haar latere totstandkoming een veel bredere scope heeft en in principe
ook orivat de inhoud van ILO Conventie No. 100. Dit laatste verdrag heeft een
heel beperkte scope en wel de gelijke beloningtussen m€nnen en wouwen voor
gelijkwaardig werk, dus tracht dit verdrag het onderscheid dat wordt gemaald
tussen nulnnen en wouwen bij de vaststelling van de beloning te elimineren'
Het feit dat dit verdrag een beperkte scope heeft met bstrekking tot betaling van
looq impliceert niet dat onderscheid bij de vaststelling van loon op basis van
andere gronden dan sekse niet bestaat. Derhalve wordt in dit wetsontwerp
uitgaande van ILO Conventie 100 en de meer uitgebreide ILO Conventie No.
111 uitgegaan van het tegengaan van onderscheid bij de vaststelling van de

beloning op basis van meerdere discriminatiegronden. Dat er sprake isvm'pay
labour market groups' los van
inequalities faced by other
wouwen wordt al lange tijd onderkend in ILO literatuur (o.a. Pay equity,

minimum wage and equallty at work: theoretical framework and empirical
evidence, Jill Rubery Manchester School of Management tlMST,
lnternational Labour Officg november 2003). Er is erkenning van het belang
van'the promotion of pay eryityfor women and other disadvantaged groups

2022

-22-

No. 137

Averechtse werking

Toepassing van het beleid dient niet averechts te werken op speciale
maatregelen ingesteld om te voldoen aan de behoeften van personen op basis

van hun geslacht, invaliditeit, gezinsverantwoordelijkheid en sociale of
culturele status (Aanbeveling No. 111, art. 6).

Artikel 8 van de aanbeveling adviseert dat bij het uitvoeren van het beleid ook
rekening dient te worden gehouden met de Migration for Employment
Convention (Revised) van 1949 (No. 97 ) en de daarbij behorende Migration
for Employnent Recommendation (Revised) van hetzelfde jaar itt verband met
rechten van migrantenwerkers en hun gezinsleden.

Ios van de algemene grondwetsbepaling (art. 8 en 28) die de conventies
benaderen, is er geen bijzondere wetgeving gericht op het hierboven behandelde
principe van gelijke behandeling en discriminatie. Onze grondwet heeft nog de
enge benadering van "gelijk loon voor gelijke arbeid" (art.28). Het concept
Nieuw BW heeft in boek 7 wel een Titel 10 Afcleling 4 met opschrift 'Gelijke
behandeling", die meer geent is op de llO-beginselen.
Deze wst geeft mede uitvoering aan bovengenoemde conventies. Vanwege het
karakter van deze conventies moet de strijd tegen ongelijl*reid en discriminatie
universeel aangepakt worden. Discriminatie en ongelijkheid hebben nl. te

maken met menselijke gedragingen die diep liggen. Daarnaast heeft de
conventies geen van allen de pretentie dx de problematiek van discriminatie en
ongelijkheid aI worden opgelost door middel van alleen repressieve
maatregelen. Vandaar dat in deze wet ook veel aandacht wordt besteed en
infrasructuur wor& aangelegd voor bewustwording en preventie.
Artikelsgewijze toelichting
Deze wet heeft betrekking op de arbeidsuslfusudingen die gebaseerd zijn op de
arbeidsovereenkomst zoals gedefinieerd in het Burgerlijk Wetboek. De wet gaat
uit van een democratische uitvoering van de beginselen daarin vervat en
derhalve zijn vakverenigingen of bij gebreke daarvan na overleg met het
collectief van werknemers van essentieel belang om de democratisering doorte
voeren.

2022

-2}

No. 137

Artikel I
Met befiekking tot de werkplek (sub f) is anticiperend op toekomstige
internationale arbeidsstandaarden uitgegaan van een brede benadering. Door
experts is geconcludeerd dat de werkplek niet alleen omvat de traditionele
fysieke werkplek, maar ook:
o het pendelen van en naar hetwerk;
o werk gerelateerde sociale evenementen;
o conferenties, seminars etc.;
o openbare ruinrten;
o de ruimte van de informele werknemers zoals straatverkopers; en
o de woning in het geval van met name de thuiswerkers, huishoudpersoneel
en telewerkers.

Artikel I sub 4 Artikel 2 lid3 en Artikel 3 lid 2 dienen in samenhang met elkaar
te worden gelezen en completeren elkaar.

Deze wet introduceert discriminatie die in het belang van de nagestreefde
eenduidigheid (anatoog aan de nieuwe aanstaande bepalingen in het civiele
recht) uitgedrukt wordt als het allesomvattende 'onderscheid'. Onderscheid valt
uiteen in het directe onderscheid en het iets moeizaam identificeerbare
'indirecte onderscheid'. De directe en indirecte vorm worden ook genoemd in
artikel 2 en 3 van de Caricom Modelwet Equallty of Treatnent in Occupation
and Employment. Brj de directe vonn gaat het om de pure discriminatie die
direct plaatsvindt.

Er is bijvoorbeeld indirect onderscheid op basis van geslacht als er onderscheid
is op grond van andere hoedanigheden dan het geslacht, bijvoorbeeld echtelijke
staat of gezinsomstandigheden, dat uiteindeldk leidt tot onderscheid op grond
van geslacht, omdat bijvoorbeeld wouwen veel meer betrokken zijn in de zorg
van oudere enjongere gezinsleden. Zo kan het zijn dat door dezelfde regels voor
iedereen te laten gelden, het moeilijk wordt gemaakt voor sommige werknemers
om arbeid te venichten. Een voorbeeld is wiillneer het aan elke werknemer
verplicht wordt gesteld om e€ns op de atnrdag te zijn ingedeeld, terwijl het
bekend is dat sommige werknemers op deze dag vanwege hun overtuiging geen

arbeid verrichten. De indirecte discriminatie kan ook komen uit

kledingvoorschrifterq bijvoorbeeld wann@r het verboden is om het hoofdhaar
te bedekken.
Sub j is gebaseerd op de Caricom modelwet (art. 8).

2022

-2+

No. 137

2022

-t5-

No. 137

Artikel2
Lid I verduidelijkt, kennelijk omdat deze grondenzoveel voorkomen datzeeen
zelfstandige betekenis op zich hebben verkregen enzich los hebben gemaakt

Volgens de Wet Maritieme Zones (SB 2017 no. 41) is de exclusieve
economische zone (EF-Z) is een gebied dat zich tot 200 zeemijl (370,4 km)
buiten de kust van een staat uitstreld. Binnen deze zone heeft deze s[aat een

van de discriminatiegrond 'geslacht', dat discriminatie op deze gronden een

aantal economische rechten" zoals het recht op d waterkolom, de zeebodem en
de ondergrond (art. 55 VN Zeerechtverdrag) en exploitatie van de aanwezige
grondstofferq het reclrt op visserij en recht op wetenschappelijk onderzoek
zoals. Nu Suriname eenE% heeft ingesteld is het verantwoordelijk voor het
beheer van de natuur in dit gebied. Hierover zijn afspraken gemaakt in het VNZeerechfrerdrag.
De aansluitende zone is de maritieme zon die direct zeewaarts van de territoriale
zeeligS. en zich maximaal tot24 zeemijl van de basislijn van de kuststaat sfiekt.
In de aansluitende zone heeft de kuststaat beperkte bevoegdheden.
Exclusieve economische zones (EEZ's) liggen buiten de territoriale wateren en
zijn dus deel van de internationale wateren. De territoriale zee is de maritieme
zone die maximaal 12 zeemijlen breed is gemeten vanaf de basislijra wa:rover
de soevereiniteit van deze staat zich uitstrekt (met inbegrip van het luchtruinq
de bodem en de ondergrond). Binnen de territoriale wateren kan een land zelf
zijn wetten bepalen en rechspraak toepassen.
Voor EFZ's geldt dan ook andere wetgeving dan voorterritoriale wateren. Wel
hebben staten het recht om bouwwerken (zoals platforms) te plaatsen ndeEFZ.
Volgens de Wet Maritieme Zones bepaalt in artikel 2 dat de soevereiniteit van
de Staat zich strekt tot slechts de territoriale wateren. Volgens artikel 8 voert de
Staat in de aansluitende zone toezicht uit teneinde te voorkomen dat inbreuk
wordt gemaakt op wetten en voorschriften inzake douane, belastingen,
immigratie of volksgezondheid. Arbeid wordt in de wet niet genoemd.
Artikel l0 van de Wet Maritieme Zones bepaalt dat de rechtsmacht van de Staat

direct onderscheid inhoudt.

Artikel 2 lrd 2 is een nadere uitwerking van direct onderscheid en is gebaseerd
op artikel 3lidZ sub b van de Caricom modelwet.
Artikel 2lid,3 en lid 4a. Vanwege de gelijkselling van de uitzendkracht met de
werknemer in de Wet Ter Beschikking Stellen Arbeidskrachten door
Intermediairs is deze gelijkstelling in deze wgt van belang. De uitzendkrachten
komen doorgaans in aanmerking voor lagere arbeidsstandaarden dan het
normale personeel. Daarom wordt de verantwoordehjkheid van de intermediair
(uitzendbureau) hier benadrukt. Op hen rust de plicht om eryoor te waken dat
de uitzendkracht geen slachtoffer wordt van discriminatie. lmmers, het is de
intermediair niet toegestaan uizendkrachten ter beschiLrJcing te stellen of te
rekruteren als deze daarmee blootgesteld zouden kunnen worden aan
onacceptabele gevaren, risico's, misbruik of discriminatoire behandeling
(artikel 13 lid 5, Wet Ter Beschikking Stellen Arbeidskrachten door
Intermediairs).
Lid 5 geeft uiwoering aan artikel 8 sub a van ILO Aanbeveling No. 188. De
bedoeling is om de kwetsbare positie van de werkzoekende te versterken. Onder
de zinsnede, "onacceptabele gevaren en risico's", worden in elk geval v€,rstaan,
risico's en gevaren ongewenst verklaard dan wel als zodanig erkend bij of
krachtens de geldende arbeidswetgeving hier te lande of de wetgeving in het

buitenland ingeval de uitzending naar buiten geschiedt en de stand van de
wetgeving aldaar hqger is dan in Suriname.

Artikel3
Artikel 3 lid I is een standaardbepaling die benadrukt de toezichthoudende en
opsporende jurisdictie van de ambtenare,n van de fubeidsinspectie. In de
t€rritoriale wateren vinden er ook werkzaamheden plaats op basis van een
dienstbetrekking. Arbeid op boorplatForms zullen waanchijnlijk een andere
dimensie toevoegen aan de Surinaamse werkplek. Lid I is bedoeld om onder
andere de bevoegdheid van de Arbeidsinspectie te benadrukken op het gehele
territorium en in de gebieden waar de regering effectieve controle heeft dan wel
verantwoordelijk is. Sub b benadrukt dat de bepalingen van deze wet ook van
toepassing ztjn op leerlingen en studenten die vanwege de studie betrold(en
worden in het arbeidsproces.

zich ook uitstrekt over de kunsmatige eilanden, insallaties en inrichtingen
daarin opgezet. Om deze bouwwerken te beschermen kunnen staten zogeheten
'safe havens' opstellen in de EEZ, die zich uit kunnen strekken tot 500 meter
buiten het bouwwerk (VN Zeerechwerdrag art. 60). In de EEZ bezit de Staat
rechtsmacht ten aarzien 'andere rechten en plichten bepaald
het
internationale recht' (art. l0). Daaronder kunnen dus de IlO-verdragen ook
worden begrepen.

in

Artikel 3 lid 2 borduurt verder op artikel I sub f en artikel 2 hd 3. Uit de
tnpartiete meetings van experts waar een brede scala van expertise en
invalshoeken gemobiliseerd worden is onomstoteldk gebleken, mede uit de
ervaringen en surveys gepleegd in de respoctieve lidlanden en ook in Suriname,
dat de problematiek van ongelijke behandeling de greuen van de traditionele

2022

-2G

No. 137

werkkantoren overschrijdt, rnaar toch gerekend kunnen worden tot een
werkplaatsproblematiek. Lid 2 heeft betrekking op de plaatsen en de tijden
waaronder arbeid wordt verricht of activiteiten worden ontplooid die in verband
staan of voortvloeien uit het werkverband en waaraan werlnemers onderworpen
zrjn.

Artikel 3 lid 3 tot lid 5 is gebaseerd op voorstellen die eerder zijn gedaan met
het doel om de werking van de wet uit te sluiten voor enkele religieus getinte
functies waar onderscheid wordt gemaakt op basis van geslacht. Zo is het
gangbaar dat de imam die in dienst wordt genomen om bij de moslimgemeenten
de gebedsoefeningen in de moskee te leiden van het mannelijke geslacht is.
Soortgelijke rqgels zouden ook kunnen gelden bij andere religi€n waardoor deze
uitsluiting in lid 3 is gemaalc.
Lid 4 geeft aan dat waar een bepaalde beroep niet toegankelijk is voor een
bepaalde geslacht, ook drempels mogen worden opgelegd voor de toelating tot
de opleiding daartoe. Van artikel 4 mag, voor zover het betreft het aangaan van
de arbeidsovereenkomst en het verstrekken van onderricht, worden afgeweken

indien het gemaakte onderscheid is gebaseerd op een kenmerk dat verband
houdt met het geslacht of andere kenmerken genoemd in lid I en dat kenmerk
wegens de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteiten ofde context
waarin deze worden uitgevoerd, een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste is,
mits hst doel legitiem is en het vereiste evenredig aan dat doel is.
Lid 5 geeft limitatief aan in welke gevallen dit onderscheidtoegestaan is. kr het
verlengde van lid 3 worden hier weer de geestelijke ambten genoemd. Verder
worde,n in sub c de gevallen genoemd waar het acceptabel en voor de hand ligt
dat aan de hand van de omstandigheden van het geval, een keuze valt op een
bepaald geslacht bijvoorbeeld voor het vervullen van een bepaalde rol in een
film of een toneel. Deze categorie kan door de regering b! staatsbesluit worden
uitgebreid.

Artikel4

Lid I behelst de artidiscriminatiebepaling die dient om na artikel 8 van de
grondwet steeds aangehaald te worden, wanneer het gaat om gelijke
behandeling op de werkplek. Bij het opsommen van de discriminatiegronden is
geput uit de grondwet (afi. 8), de Caricom modelwet (art. 3 lid 2) en ILO
Verdrag No. l1l.

2022

-27-

No.137

Lid 2 is een nadere uitrverkurg van lid I en gaat nader in op vormen van
onderscheid en aspecten die kleven aan bepaalde discriminatiegronden. Deze
opsomming is gebaseerd op de meest voorkomende gronden die volgens recent
onderzoek van de ILO wereldwijd voorkomen.

Lid 3 heeft te maken met het beschermen van bepaalde werknemers
bijvoorbeeld wouwen o.a. tijdens zwangerschap en bij het zogen van haar kind.
Lid 4 heeft te maken met de positieve discriminatie die zowel in ILO Verdrag
No. llt als in de Caricom modelwet wordt voorgeschreven. Een
voorkeursbeleid houdt zonder meer een bevoordeling in. Hetbeleid moet in elk
geval evenredig zijn aan wat passend is ter verwezenlijking van het nagestreefde

doel. Deze toelichting wordt min of meer ook gegeven in gelijkluidende
bepalingen die voorgenomen zijn ter introductie in het civiele recht. In het
civiele recht zijn meer uitzonderingen mogelijk bijvoorbeeld ten aarzien van
indirect onderscheid indien dat onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt
door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend
en noodzakelijk zijn. Deze afwegingen en beoordelingen zijn gemakkelijker te
maken door de civiele rechter en minder door diensten als de Arbeidsinspectie
waardoor deze uitzonderingen hier achterwegen zijn gelaten.

Lid 5 kan aangeduid worden als een nietigheidssanctie. De nietigheid treedt van
rechfswege in, zonder dat daarop door de werknemer een beroep is gedaan.

In lid 6 komt de omkering van de bewijslast ter sprake. De omgekeerde
bewijsla* is niet ongebruikelijk en zelf geboden inwetgeving en intemationale
standaarden die werknemers die onder druk staan, proberen te beschermen. Wat
de intemationale standaarden betreft kan verwezen worden naar de ILOverdragen No. lll (gelijke behandeling), No. 158 (be€indiging van de
dienstbetrekking), No. 135 (en Aanbeveling No. I43: bescherming
werknemersvertegenwoordigers) en No. 1 83 (moederschapsbescherming). Ook
in de nieuwe internationale arbeidsstandaarden zal dit worden opgenomen. Dit
beginsel is opgenomen in de voorstellen voor aanpassing van het civiele recht
en in de Caricom Modelwet (art.22-23).

2022

-25

No. 137

Artikel5
Deze bepaling is gebaseerd op de Caricom modelwetgeving (art. 4 hd 2 en
lid 3). De bedoeling van deze bepaling is om de verschillende aspecten van
discriminatie bloot te leggen ente verbieden variere,nde van sollicitatieoproepen

tot inkrimpingen.

Artikel6
Het verbod van lid 1 is gebaseerd op ILO Aanbeveling No. 200 betreffende hiv

en aids op de werkplek. Deze aanbeveling maald een onderscheid Arssen
verplichte testen die zijn verboden en wijwillige testen die zijn toegestaan met
het oogmerk op de gezondheid en het welzijn van de bereffende werknemer.
Op 17 juni 2010 rurmen regering, werkgevers en werknemers bij de ILO een
internationale aanbeveling over hiv en aids aan. Dit instrument focust zich
specifiek op het hiv-waagstuk in de werkomgeving. Het is het eerste
internationaal overeengekomen juridisch instrument dat een versterking van de
bijdrage van de werkwereld td de universele toegang tot hiv- preventie,
behandeling, ht9 en ondersteuning nastreeft en ook bepalingen bevat over
potentieel levensreddende preventieprogramma's en antidiscriminatiemaatregelen op nationaal niveau en op het niveau van de werkplek
De aanbeveling beklemtoont ook het belang van tewerkstelling en inkomens
genererende activiteiten voor werknemers en mensen die leven met hiv, in het
bijzonder voor een blijvende behandeling en bouwt tevens voort op de
bestaande 'ILO Code of Practice on HIV and AIDS' voor de werkplek van
2001. Discriminatie brj de aanwerving en ook een verplichte opsporing zijn
verboden. De opsporing moet echt wijwillig zijn en vrij van elke dwang. De
werknemers, met inbegrip van migranten, en de werkzoekenden mogen niet
verplicht worden zich te onderwerpen:mn een hiv-test of enige andere vorm van
opsporing. De vertrouwelijkheid van de wijwillige tests moet totaal zijn en geen
enkel bedrijf mag, op grond van deze nieuwe norner! discriminerend optreden

2022

-2v

No. 137

ln artikel 6 lid 3 wor& het begnp moeder vertaald naar analogie van de ILO
Workers With Family Responsibility Convention waar het gmt om
minderjarige kinderen die aflrankehjk zijn van de zorg van de moeder.

Artikel T
Artikel 7 is afgeleid van de Caricom modelwetgeving, die in artikel 5 en artikel
8 het principe van gelijk loon voor gelijkwaardig werh dat overigens ook in de
grondwet verankerd staa! bescbrijft en definieert. Artikel 5 geeft aan dat van
een discriminatie geen sprake is als mensen verschillende lonen verdienen op
basis van 'bonafide beroepenkwalificaties' (genuine occupafional
quaffication). De Caricom modelwet moet niet worden gebruikt om
onderscheid dat trssen functies wordt gemaakt op basis van een 'authentiek
beroopenclassificatiesysteem' (bonafide occupational qualifications) te typeren
als discriminatie.

Bij lid 2 worden voorbeelden gegeven waar onderscheid zou kunnen ontstaan
bijvoorbeeld wanneer S'siologische frctoren (ichaamskracht of
uithoudingsvermogen) een rol kunnen spelen (a) Bij b denken we aan
kerkelijke betrekkingen ook gerelateerd aan onderricht. Bij c denken we:un
bijvoorbeeld het fouilleren of het toucheren of lichamelijk keuren van wouwen
of mannen. Punt d heeft te maken met werkomstandigheden die niet genoeg
privacy kunnen bieden aan werknemers van beide geslachten zoals aparte
slaapaccommodaties en toiletten en wasgelegenheden.
Bij f en g wordt verwezen naar werkzaamheden in hospitalen, gevangenissen
en verplegings- en zorgwerk.

Bij h gaat het om gevallen waar van de werkgever niet kan worden gevergd dat

hij fysieke of andere aanpassingen aan de arbeid pleegt zodat deze geschikt
worden voor mensen met een beperking.

tegenover een seropositieve werknemer.

Artikel8

Lid 2 vindt zijn oorsprong in ILO Verdrag No. 183 inzake bescherming van het
moederschap. Zwangerschapstesten zijn verboden en geen determinant bij de
beoordeling om een wouw wel of niet in dienst te nemen. Testen zijn toegestaan

Dit artikel is mede gebaseerd op de nieuw voorgestelde bepalingen in het civiele
recht. Lid 1 geeft aandat de opzegging van de arbeidsovereenkomst vanwege
direct onderscheid van rechtswege nietig is.
Bij indirect onderscheid is het gevolg niet nietigheid, maar vemietigbaarheid,
omdat daar nog het bestaan van onderscheid door de rechter moet worden

als het puur gaat om functies en beroepen waar rekening moet worden gehouden
met zwangerschappen in het belang van de wouw zelf.

uitgemaakt.

2022

-30-

No. 137

Lid 4 bepaalt ten aanzien van de werknemer die een beroep doet op het
discriminatieverbod van artikel 4 eerste lid, of terzake bijstand verleent, dgt a.

werkgever deze werknemer ook oiet op andere wijze magbenadelen dan door
opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Verboden ontslaggronden
ILo verdrag No. 158 bepaalde at dat de volgende gronden onder andere geen
valide gronden zijn voor opzegging van de dienstbetrekking door de *"rkgirrq
(art. 5):

(a) lidmaatschap bij een vakbond of participatie .nn vakbondsactiviteiten
buiten werkuren of met toestemming van de werkgever tijdens werkuren.

Vakbondsactiviteiten tijdens werkuren zonder toestimming vallen dus niet
onder de bescherming;

2022

-31-

No. 137

Lid I beoogt aan werknemers een wettelijke aanspraak te bieden op gelijke
behandeling ongeacht de omvang van hun arbeidsduur br1 de voorwaarden
waaronder een arbeidsovereenkomst wordt aangegaffib voortgezet dan wel
beeindigd, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Deze
bepaling is gebaseerd op de ILo Parttime work convention van 1994. kr de
artikelen 4-7 $aarmet betrekking tot de gelijke behandeling het volgende:
Measures shall be taken to ensure that part-time workers receive the same
protection as that accorded to comparable full-time worleers in respect of
(a) the right to organize, the right to bargain collectively and the right to act
as workers' representatives ;
(b) occupational safety and health ;
(c) discrimination in employment and occupation (art. 4).

O) het zich landidaat stellen als bestuur bij een vakbond of het hebben
gefungeerd als werftnemersvertegenwoordiger;

(c) het indienen van een klacht of participatie in procedures tegen de werkgever
vanwege een vermeende inbreuk op wetten;

(d) het benaderen van een overheidsdienst zoals de Arbeidsinspectie;
(e) ras, kleur, geslacht, burgerlijke staaq gezinsverantwoorielijkheid,
zwangerschap, religie, politieke opinie en nationale of sociale afkomst;

(f) afwezigheid van het werk vanwege moederschapsverlof.
Artikel9

Dit-art$el is mede gebaseerd op de nieuw voorgestelde bepalingen in het civiele
recht. Deze bepaling is gedeettelijk gebaseerd op ILo va"d*g No. l5g die in
verband met ontslag aangeeft dat lidstaten werknemers *oJ.n beschermen

tegen werkgevers die misbruik maken van arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd om de bescherming voortvloeiende uit de conventie te ontlopen
(art.2lid 3 en Aanbeveling No. 166, art. 3 lid I).
De aanbweling geeft voorbeelden hoe deze bescherming dient te worden
slb9dq (Aanbeveling No. 166, art. 3 lid z).Dezekan plaatsvinden door:
a) het beperken van het gebruik maken van contracten voor een bepaalde tijd
tot gevallen waar een-arbeidsverhouding voor onbepaalde njd niet mogeti3t
is, vanwege de aard van het wer\ de omstandigheden waaronder het
verriclrt moet worden of vanwege een belang van de werknemer;

b) contracten voor een bepaalde periode aan te merken als
arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde periode;

c) contracten voor een bepaalde periode, dieien minste een keer zijn verlengd,
aan te merken als arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde periode.

Measures appropriate to nnfional law and practice shnll be takzn to ensure that
part-time workers do not, solely because they work part time, receive a bqsic
wage which, calculated proportionately on an hourly, performonce-related, or
piece-rate basis, is lower than the basic wage of comparable fuIl-time workers,
calculated according to the same method (art. 5).
Starutory social security schemes which are based on occupational activity slnll
be adapted so that part-time worlcers enjoy conditions equivalent to those of
comparable full-time worlcers; these conditions may be determined in
proportion to hours of work, contributions or earnings, or through other
methods consistent with notional law and practice (art. 6).
Measures shall be taken to ensure that prt-time worlcers receive conditions
equivalent to those of comparable full-time workers in the fields of:
(a) moternity protection ;
(b) termination of employment;
(c) paid annrnl leave and paid public holidoys; and
(d) sickleave,
it being understood that pecuniary entitlements may be determined in
proportion to hours ofwork or earnings (art. 7)
In Artikel 9 is er een verbod om onderscheid te maken op grond van arbeidsduur

en de mogelijkheid orq als onderscheid wordt gemaakt, dit objectief te
rechtvaardigen. Uit de toelictrting v:Ln de gelijkluidende voorstellen voor
nieuwe bepalingen in het civiele reclrt blijkt dat de redenering dat werknemers
die in voltijd often minste drie-vierde van de normale arbeidstijd werken sneller
bekwaamheden en geschiktheden verwerven dan werknemers die minder dan
drie-vierde van de normale arbeidstijd werken veelal te algemeen zijn en als

2022

-32-

No. 137

zndamggeen afdoende rechtvaardiging voor een verschil in promotie niur een
hogere loongroep opleveren. Te algemene argumenten of het enkele argument
van kostenbesparing of budgettaire redenen zullen in het algemeen niet dienst
kunnen doen als een voldoende rechtvaardiging. Voorts zou van onderscheid op
grond van een verschil in arbeidsduur sprake zijn als werknemers op die grond

worden benadeeld bij de voonvaarden waaronder een arbeidsovereenkomst
wordt aangegaan, voortgezet" dan wel be€indigd. Per arbeidsvoorwaardelijke
regeling zal derhalve, in het lich van aard en strelJcing van de betreffende
arbeidsvoonvarde, bezien moeten worden welke gedragslijn uitgangspunt
behoort te njn, wil geen sprake zijn van onderscheid op grond van arbeidsduur.
Hierbij kan onder meer worden gedacht aan de beloning, overwerktoeslagen,
toeslagen voor arbeid op inconveni€r$e uren, regelingen ter vergoeding van

onkosten, regelingen tpr zake van venroegde uittreding, buitengewoon
verlofregelingerL opleidingsfaciliteiten.

Lid 2 regelt de nietigheidssanctie, terwijl lid 3 beschermt tegen victimisatieontslag.

Artikel 10
In artikel l0 wordt een gelijksoortig systeem ingevoerd als voor parttime
werkers, nuutr nu voor werknemers die werkzaam zijn onder een contract voor
bepaalde tijd. Hier wordt gerefereerd aan de toelichting vEm een gelijkluidende
bepaling voorgesteld voor het civiele recht. Tijdelijke werknemers mogen ten
opzichte van vergelijkbare werknemers in vaste dienst niet worden
onderscheiden bij de arbeidwoorwaarden, tonzij er een objectieve
rechwaardiging is voor het verschil in behandeling. Van een onderscheid op
grond van de al dan niet tijdelijke aard van de arbeidsovereenkomst is sprake
als werknemers op die grond worden benadeeld bij de arbeidsvoorwaarden.
Deze voorwaarden kunnen zijn neergelegd in een individuele
arbeidsovereenkomst of in een collectieve arbeidsovereenkomst.

Bij direct onderscheid wordt het (tijdelijke) karakter van de
arbeidsovereenkomst rechtsteeks als onderscheidend criterium gehanteerd.

Bijvoorbeeld bepaalde opleidingsfaciliteiten worden uitgesloten voor de
werknemer die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft. Van indirect
onderscheid is sprake, indien een ogenschljnhjk neutrale bepaling, maatstafof

handelwijze uitsluitend of in overwegende mate werknemers met een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd benadeelt in vergelijking met
werknemers voor onbepaalde tijd. Zo kunnen regelingen die een dienstverband

-3&

2022

No. 137

van een bepaalde minimumduur vereisen voordat ze toepasselijk zijn
(bijvoorbeeld recht op aanvulling tot 100% van het loon tijdens ziekte voor
werknemers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn aangegaan
of tenminste zes maanden in dienst zijn) een indirect onderscheid opleveren.
In elk individueel geval zal op grond van de feitelijke omstandigheden moeten
worden beoordeeld ofer sprake is van een objectieve rechtvaardiging.

Ook hier gelden de nietigheidssanctie en de bescherming tegen
victimisatie-ontslag (leden 3 en 4).

Artikel I I
Een punt dat vaak gemaakt wordt door de Committee of Experts van de ILO in
het geval van dit artikel is dat van de 'gender pay Bap', de betalingskloof in de
landen tussen numnen en wouwen. Relatief maakt de World Economic Forum

(WEF) een rangschikking naar de landen naar grootte van de betalingskloof
tussen de geslachten. Op de Global Gender Gap Index staat Suriname overall
op nummer 104. De lijst bestond uit in 201 I uit 135 landen inclusief Suriname.
Bij het subonderdeel economische participatie en economische kansen, staat
Suriname veel lager op de rangschikking van het WEF namelijk 114.
h dit kader kan opgemerkt worden dat er nog steeds grote discrepanties bestaan
voor gelijke of soortgelijke functies in de verschillende sectoren. In de praktijk
blijkt ook dat de lonen in de publieke sector en de private sector ver uit elkaar
liggen, maar dat ook binnen de private sector er grote discrepanties zijn in de

functiewaardering.

Er worden weliswaar met betrekking tot het bovenstaande geen metingen
verricht.
Deze bepaling is gericht op ILO verdrag No. 100. Uit de analyse van de
verdragsbepalingen en daarop geente bepalingen
de gerelateerde
Aanbeveling No. 90 blijkt dat onze wetgeving en onze praktijk op een aantal
punten in de private sector tekort schieten. Het draait dan om het niet
geintegreerd zljn van objectieve functiewaarderingen, functieanalyses en
beroepenclassificaties
de arbeidspraktijk
de private sector, met
uitzondering van de cao$eddven. Het overgrote deel van de werknemers in de
private sector is echter niet georganiseerd. Bovendien is er een trend van een
groter wordende informele economie, waar de arbeidswetgeving en de
staatscontrole geen gelding hebben.

uit

in

in

2022

-34-

No. 137

Via het minimumloon kan in zekere mate een gelijkheid worden aangeboden,
maar kan tegelijkertijd als bron dienen voor discriminatie. Dit is het geval
wanneer wouwen naar willekzur meer in aanmerking komen voor een
minimumlool dan mannerq die vaker boven het minimum zrtten. Er was geen
bijzondere wetgeving die gelijke toegang tot arbeidsplaatse4 vakscholing en
carridrebegeleiding waarborgt.

Lid 1 regelt het verbod van discriminatie bij de beloning en de verplichting om
het beginsel gelijk loon voor gelijkwaardig werk toe te passen. Deze bepaling
is gebaseerd op ILO Verdrag No. 100 en ILO Modelwet artikel 5 en 8. Het
beginsel van gelijk loon voor gelijkwaardig werk is al verankerd in de Wet Ter
Beschikking Stellen Arbeidskrachten door lntermediairs in het belang van de
uitzendkrachten. Volgens artikel II lidz is de intermediair gehouden aan de ter
beschikking gestelde uitzendkrachten dezelfde lonen en overige
arbeidsvoorwaarden toe te kennen als die welke aan de vaste werknemers
werkzaam in gelijke of gehjkwaardige functies in dienst van het inlenend bedrijf
wordt toegekend. Deze bepaling beoogt te voorkomen dat ter beschikking

2022

-3$

No. 137

De Arbeidsinspectie adviseert bij de vaststelling van lonen en overige
arbeidsvoorwaarden die in specifieke gevallen gelden met het oog op gelijke of
gelijkwaardige functies bij de inlenende onderneming. Bij gebrek aan enige
maatstaf binnen de inlenende onderneming adviseert Arbeidsinspectie voor de
meest gangbare lonen en overige arbeidsvoorwaarden met inachtneming van de
specifieke omstandigheden van het geval.

Volgens lid 5 is de bewijslast op de werkgever om op nawaag van de
Arbeidsinspectie te tonen dat hij of di het beginsel van gelijk loon voor
gelijkwaardig werk in zijn of Inar bedrijf implementeert. De Arbeidsinspectie
mag bevelen om het beleid aan te p:Nsen en de minister dient richtlijnen te geven
om te geraken tot een systeem van gelijke beloning. De werkgever legt zlin of
haar beleid met betrekking tot gelijke beloning schriftelijk vast in samenspraak
met de werknemers.

gestelde uitzendkrachten als goedkopere arbeidskrachten aangewend worden in
plaats van arbeidskrachten met een meer zekerheid biedende arbeidsrelatie. Het

Artikel 1la
Dit artikel heeft de bedoeling dat er tevens een wet inzake gelijke behandeling
wordt ingevoerd voor de landsdienaren en de aan hen gelijkgestelden en wel
binnen de termijn vantwaalf maanden nade inwerkingtreding van deze wet.

beoogde doel van het uitzenden van arbeidskrachten is immers het tijdelijk
voorzien in de incidentele dan wel periodieke verhoqgde waagnailr arbeid met

Artikel 12

een kort en aflopend karakter van de uitzending. Tevens wordt met deze
bepaling invulling gegeven aan het inmiddels breed geaccepteerde concept van
het loonverhoudingsbeginsel, welke een garantie is om misbruik van

Gelijke behandeling heeft te maken met attitude en cultuurpatronen. Het heeft
ook te maken met onderzoek en data, het begeleiden van de werkgevers en
werknemers en het aanreiken van tools. Een Commissie zal ingesteld worden

arbeidskrachten te voorkomen.

waarin ambtshalve enkele vertegenwoordigers van de drie beleidsentiteiten van
het ministerie belast met arbeidszaken zitten en ook de sociale parbrers. De
functionarissen worden door de werkgevers in de gelegenheid gesteld onL blj
een botsing van taken, voorkew te geven aan de taken van de Commissie. De
Commissie is een executieve en adviserende eenheid. Ze dtenen alle ruimte te
krijgen om hun commissiewerk te doen; het commissiewerk derogeert boven
het reguliere werk op de afcleling.

Deze bepaling strekt ertoe dat de arbeidsvoorwaarden van de ingeleende
arbeidskracht geen verstorende invloed hebben op het bij de inlener vigerende
systeem van arbeidsvoorwaarden. De ter beschikking gestelde uitzendkrachten

dienen voor overeenkomstige loneq overige vergoedingen en andere
arbeidsvoorwaarden in aanmerking te komen, als de werknemers van de inlener

die in gelijke of gelijkwaardige functie werkzaam zijn. Onder 'overige
arbeidsvoorwaarden' wordt verstaan o.a. secundaire arbeidsvoorwaarden. Deze
bepaling is gebaseerd op de ILO Verdragen No. 100 en No. 111 en de Caricom

Artikel 13
In artikel 13 worden de taken van de commissie genoemd die varieren van

Model Law on Equalrty of Opportunity and Treatnent in Employment and
Occupation (art. 8), Sustainable Development Goal No. 8.5, het VN
Fronomisch en Sociaal Verdrag (art.7 lid a sub (i)) en ook de grondwet (art.28

adviseren, metingen, plannen, monitOren, cOnsulteren, bewust maken en het
ontwerpen van kant en klare middelen ter uitvoering van het beginsel van
gelijke behandeling waaronder de gelijke beloning.

sub a).

2022

-36.-

No. 137

Artikel 14
Erwordt een interne klachtenprocedure ingevoerd voor de iets grotere bedrijven
die de infrastructuur en menskracht en kapitaal eryoor hebben. Elke werkgever
met meer dan 30 werknemers is verplicht om een procedure in te stellen tot
aangifte en onderzoek van klachten bstreffende discriminatie. Ook wordt
gezamenlijk door de werkgevers en werknemers een klachtencommissie
ingesteld, waarin vertegenwoordigers van de werknemers of een lid van de
werknemersorganisatie van die organisatie zitting heeft. De Caricom
modelwetgeving heeft het over de instelling van een 'tribunaal' waarvoor meer
inspanningen nodig njn en die de bureaucratie zouden kunnen vergroten,
waardoor niet daarvoor is gekozen. De statistieken geven wereldwijd aan dat
wouwen meer drn nxmnen slactrtoffer worden van discriminatie, geweld en
seksuele intimidatie. Dat is de reden waarom zoveel mogelijk moet worden
getracht om hen genoeg vertegenwoordigd te hebben in de klachtencommissies.

2022

-37-

No. 137

Lid 4. h het belang van de efficiente besteding van middelen kan de
klachtenmmmissie ingesteld voor intimidatie, seksuele intimidatie en geweld
ook voor deze doeleinden gebruikt worden.
Artikel 15
In lid I wordt het recht aan de werknemers ten overvloede gegeven of bij
gebreke daarvan het collectief van werknemers om de interne
klachtenprocedure te verbeteren en aan te scherpen.
De leden 2 tot en 6 zijn onfleend aan de richtlijnen die vervat zullen worden in
de toekomstige conventie en aanbeveling waarover in enige mate toch wel al
consensus bestaat nuur meer in het bijzonder de Caricom modelwetgeving die
gaat over seksuele intimidatie (artikel 12-18). In voorstellen die eerder gedaan
zljn op het stuk van wetgeving zijn deze procedurenormen ook min of meer

commissie kan uiteraard ook tot de conclusie komen dat het gaat om een valse
klachg waardoor maatregelen tegen de valse aangevers worden getroffen. De
commissie kan ook tot de bevinding komen dat ze niet in stad is om uitsluitsel
te geven in de klacht, dus dat zs met kan vaststellen of er sprake is van een
overtreding. In dit geval wordt de zaak verwezen naar de Arbeidsinspectie die

voorgesteld. De werkgever, werknemers en getuigen zijn verplicht mee te
werken aan het onderzoek van de klachtencommissie. De adviezen aan de
werkgever zijn schriftelijk en gemotiveerd. Lid 6 verplicht de werkgever om
voorgestelde maatregelen tegen bijvoorteeld slachtoffers op te volgen en
bijvoorbeeld de strafrnaattoe te passen. Ook de adviezendie de commissie geeft
bijvoorbeeld over het beleid of maatregelen of acties op korte termijn (zoals
trainingen) dienen opgevolgd te worden. Als werkgever deze maatregelen en
adviezen niet uitvoert c.q. opvolgt, is hij in overtreding. De Arbeidsinspectie zal
sancties kunnen opleggen, omdat de klachtencommissie in geval van
nalatigheid van de werkgever, bevoegd is het onderzoeksrapport op te shrren

de werkgwer adviseert.

naar de Arbeidsinspectie.

Lid 2 geeft de taak van de interne klachtencommissie weer: het orfvangen van
de klachten en het geven van een advies aan de werkgever over te nemen
maatregelen. Deze maatregelen kunnen zijn gericht op een dader die men heeft
kunnen identificeren of op het beleid ter zake de preventie (artikel 5). De

Bij artikel 14 hd 2 is het van belang om te constateren dat wanneer een klacht
binnen redelijke termijn aan de klachtencommissie enlof de Arbeidsinspectie
wordt voorgelegd, de werkgever het recht behoudt om de dienstbetrekking op
staande voet (wegens dringende redenen) te be€indigen. Dit voorbehoud moet
gemaakt worden, vanwege de wettelijke regeling die vereist dat bij het ontslag
op staande voet de subjectieve dringendheid wordt getoond door de werkgever,
dus dat hij niet talmt om het ontslag op staande voet toe te passen. In gevallen
van twijfel waar z*en niet duidelijk ziljry zalhet ontslag na enige tijd worden
gegeven.

Lid 3. In duidelijke gevallen mag de werkgever zonder de klachtenprocedure in
te stellen en/of de Arbeidsinspectie om advies te wagen, de dienstbetrekking
be€indigen. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer er bewijzen zijn en wanneer
er sprake is van een betrapping op heterdaad.

Artikel 16
Dit artikel wijst de Arbeidsinspectie aan als klachtencommissie voor de kleine
bedrijven. Werkgevers blijven conform hun gezagsrelatie bevoegd om klachten
ook zelf af te handelen. De werkgever volgt dan het advies van de
Arbeidsinspectie op als hij dat advies nodig heeft en emaar waagl. Het advies
is evenals in het vorige lid bindend.
Artikel 17
Deze bepaling geeft aan dat de werknemers altijd het recht hebben om direct
een klacht bij de Arbeidsirspectie in te dienen. Deze dienst doet dan een bevel
tot het opleggen van maatregelen aan de werkgever. Als hij dit bevel niet

opvolgt dan is hij strafbaar en mag de Arbeidsinspectie hem een sanctie
opleggen. De dienst heeft voorts het recht om bevelen te geven over

2022

-3&

No. 1.37

werkomstandigheden en procedures en het beleid, welke opgevolgd dienen te

worden. De dienst mag de werkplek ook sluiten als er direct geva.at is voor
intimidatie of seksuele intimidatie of geweld.
De dienst begeleidt de werkgevers met modelbeleid welke reeds onfwikkeld is.
Onder modelbeleid wordt verstiaan een document inhoudende de hoofcllijnen en

instructies waarlangs het bedrijfsbeleid dierfi te zijn ingericht eventueel
geformuleerd naar sector en een checklist. Dit beleid heeft een voorbeeldfunctie
zodat bedrijven uitgaande daarvan hun eigen beleid kunnen uitschrijven. Indien
bedrijven zich houden aan het model of voorbeeld dat wordt versffekt, zalhet
bedrijfsbeleid dat aangeboden wordt aan de Arbeidsinspectie dichter liggen bij
de standaarden die de Arbeidsinspectie eropna houdt en hoeven er dan weinig
tot geen correcties meer gepleegd te worden. Verwezen wordt naar bijvoorbeeld
de modelstatuten die door het ministerie van Justitie en Politie werden of
worden verstrekt om verenigingen bij te staan bij het opmaken van hun eigen
statuten. Benadrukt moet wel worden dat bedrijven de vrijheid hebben om op
basis van hun eigen specifieke omstandigheden beleid te schrijven, maar die
moet wel aan een aantalbasale voorwaarden voldoen.

Artikel 18
Het beschikbaar hebben van gesegregeerde data en de analyse daarvan is zeer

essentieel. Het beschikbaar hebben van data en analyses zlin geen
wijblijvendheid meer, maar essentieel onderdeel van de activiteit van ordening
van de arbeidsmarkt. In navolging van de meest recerft tot stand gekomen
arbeidswetgeving vinden regulier analyses en publicaties plaats waardoor het
publiek betrokken wordt in het debat en aandeelhouder wordt in het te voeren
beleid.

Artikel 20 enZI
fubeidsinspectie blijft haar rol vervullen met betrekking tot opsporing en
vervolging ook bij dit stuk arbeidswetgeving. Met deze wet wordt specifieke
training en het aantrekken van kader puur op basis van kwalificaties een
noodzaak, waardoor de complexe materie ten uitvoer kan worden gebracht.
Paramaribo, l0 november 2022,

CHANDRIKAPERSAD SANTOKHI