Title: Suriname Rechtsinstituut

URL: https://www.sris.sr/wp-content/uploads/2024/11/Thesis-Raginie-Gajadin-2024.pdf

Content:
ANTON DE KOM UNIVERSITEIT VAN SURINAME
FACULTEIT DER JURIDISCHE WETENSCHAPPEN

DE JURIDISCHE WAARBORGEN VOOR
DE MENTALE GEZONDHEID VAN
DE WERKNEMER IN DE PRIVATE SECTOR IN
KWESTIES VAN WERKDRUK

Thesis ter verkrijging van de graad van Bachelor of Laws (LL.B)

Bacheloropleiding in de Rechtswetenschap
Raginie Gajadin
Mr. dr. Maitrie Maureen Chotoe-Tedjoe
Paramaribo, juli 2024

Voorwoord
Voor u ligt de thesis “De juridische waarborgen voor de mentale gezondheid van de werknemer in
de private sector in kwesties van werkdruk”. Deze thesis is geschreven in het kader van mijn
afstuderen aan de Bacheloropleiding in de Rechtswetenschap aan de Anton de Kom Universiteit
van Suriname. Middels deze thesis wens ik blijk te geven van de kennis en vaardigheden die ik
met passie heb mogen verwerven gedurende de opleiding.
Het onderwerp van deze thesis is gekozen op basis van persoonlijke ervaring, welke inhoudt dat
er in de Republiek Suriname een tekort is aan wetenschappelijk onderzoek over de juridische
waarborgen voor de mentale gezondheid van de werknemer in de private sector in kwesties van
werkdruk. Dit geeft mij de drijfveer om hierover, vanuit een juridisch oogpunt en simultaan met
een psychologisch tintje, een onderzoek te verrichten en zodoende bij te dragen aan het
wetenschappelijk onderzoek in de Republiek Suriname.
Vooreerst, wens ik mijn dankbaarheid te uiten naar de Almachtige voor de voortdurende kracht.
Voorts, wens ik mijn begeleider, mr. dr. M. M. Chotoe-Tedjoe, mijn medebeoordelaar, mr. M. A.
G. Piroe, en mijn ouders, broer, zus, schoonzus en neefje te bedanken die de benodigde
ondersteuning hebben verleend gedurende de totstandkoming van deze thesis. Hoewel dit proces
niet van een leien dakje is gegaan, ben ik desondanks van harte dankbaar voor alle wijsheid in
zowel het persoonlijk als professioneel kader.
Ik wens eenieder enorm plezier toe bij het lezen van deze thesis!
Paramaribo, juli 2024
Raginie Gajadin

2

Lijst met afkortingen
BW

Burgerlijk Wetboek van Suriname

C155

Verdrag betreffende Veiligheid en Gezondheid op het Werk

C161

Verdrag betreffende Bedrijfsgeneeskundige Diensten

C187

Verdrag betreffende het Promotioneel Kader voor de Veiligheid en de
Gezondheid op het Werk

C190

Verdrag betreffende de Uitbanning van Geweld en Intimidatie in de
Wereld van Werk

COVID-19

Coronavirus Disease 2019

DNA

De Nationale Assemblée

GW

Grondwet van de Republiek Suriname

HR

Hoge Raad

ILO

International Labour Organization

IVESCR

Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale en Culturele Rechten

KKF

Kamer van Koophandel en Fabrieken

Nederland

Koninkrijk der Nederlanden

PSA

Psychosociale arbeidsbelasting

Suriname

Republiek Suriname

3

Inhoudsopgave
Voorwoord ...................................................................................................................................2
Lijst met afkortingen ..................................................................................................................3
Inleiding .......................................................................................................................................6
1.

Een levensschets van de werknemer in de private sector .............................................10

1.1. Inleiding .............................................................................................................................10
1.2. De werknemer ....................................................................................................................10
1.3. De mentale gezondheid van de werknemer .......................................................................13
1.4. De werkdruk.......................................................................................................................13
1.5. Tussenconclusie .................................................................................................................15
2.

Het internationaal recht ..................................................................................................16

2.1. Inleiding .............................................................................................................................16
2.2. Het Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale en Culturele Rechten ..............16
2.3. Het Verdrag betreffende Veiligheid en Gezondheid op het Werk .....................................18
2.4. Het Verdrag betreffende Bedrijfsgeneeskundige Diensten................................................20
2.5. Het Verdrag betreffende het Promotioneel Kader voor de Veiligheid en de Gezondheid
op het Werk ........................................................................................................................21
2.6. Het Verdrag betreffende de Uitbanning van Geweld en Intimidatie in de Wereld van
Werk ...................................................................................................................................23
2.7. Tussenconclusie .................................................................................................................25
3.

De wetgeving van Suriname ............................................................................................26

3.1. Inleiding .............................................................................................................................26
3.2. De Grondwet ......................................................................................................................26
3.3. De Veiligheidswet en het Besluit Werkomstandigheden...................................................28
3.4. Het Burgerlijk Wetboek van Suriname ..............................................................................30
4

3.5. De Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid ...............................................................31
3.6. De Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet ....................................................................33
3.7. Tussenconclusie .................................................................................................................36
4.

Een vergelijking tussen het internationaal recht en de wetgeving van Suriname .....37

4.1. Inleiding .............................................................................................................................37
4.2. De vergelijking...................................................................................................................37
4.3. De relevantie van de Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet ........................................39
4.4. Tussenconclusie .................................................................................................................42
Conclusie ....................................................................................................................................43
Bronvermelding.........................................................................................................................45

5

Inleiding
“Yepi deh!” is het gegil dat dagelijks te horen is in de Republiek Suriname (“Suriname”), welke
thans bekend staat als één van de landen met de meeste zelfmoordgevallen. De mentale gezondheid
van de burgers wordt herhaaldelijk aangetast door verschillende factoren.1 In dit kader, speelt het
fenomeen braindrain als één van de belangrijkste gevolgen van de achtereenvolgende
economische crises als hoofdoorzaak een belangrijke rol. Braindrain, vindt plaats wanneer goed
opgeleide burgers massaal hun land verlaten om betere kansen na te jagen in het buitenland gelet
op de omstandigheden in hun land die weinig perspectief bieden aan hen.2 Dit, zorgt onder andere
ervoor dat de achtergebleven burgers in de hoedanigheid van werknemers een zekere mate van
werkdruk komen te ervaren3, waarbij de belastbaarheid van deze werknemers wordt overschreden
met de arbeidsbelasting en de tijdsfactor.4 Helaas, staan niet alle werknemers mentaal sterk in de
schoenen, waardoor er vervolgens sprake kan zijn van nadelige gevolgen voor de mentale
gezondheid van deze werknemers, waaronder depressie of een burn-out, welke zelfs kunnen
resulteren in zelfmoord.5
Vervolgens, is de private sector een betreurenswaardig voorbeeld van de gevolgen van de
achtereenvolgende economische crises. De private sector kampt van oudsher met diverse
uitdagingen.6 Vanwege de komst van de Coronavirus Disease 2019 (“COVID-19”) pandemie zijn
meer obstakels in kaart gebracht7. Thans, heeft de private sector te kampen met lage niveaus van
bedrijfsproductiviteit en kwaliteit.8 De voornoemde uitdagingen kunnen tezamen met de werkdruk
die is ontstaan door braindrain, leiden tot nog meer aantasting van de mentale gezondheid van de
werknemers die werkzaam zijn in de private sector. In dit kader, dienen zij te beschikken over de
mogelijkheid om zich te kunnen beroepen op juridische waarborgen die worden geboden door de

Surinaamse Vereniging van Psychologen en Orthopedagogen 2022, “World Mental Health Day 2022”,
https://rb.gy/9zv6j.
2
De West 2022, “Braindrain een oud fenomeen”, https://rb.gy/2d0tx8.
3
Kabinet van de President 2023, “Structureel wegtrekken van zorgpersoneel baart ziekenhuisdirecteuren ernstige
zorgen”, https://rb.gy/o2dzj6.
4
Wiezer et al. 2016., “Werkdruk en werkstress”, p. 20, https://rb.gy/dfoipo.
5
Harnois et al. 2000, p. 01-05.
6
Artana et al. 2006, “Suriname: Supporting Private Sector Development”, p. 01-05, https://rb.gy/za6dp.
7
Khadan & Chotelal 2020, “De private sector van Suriname lijdt”, https://rb.gy/ccldg.
8
International Labour Organization, “Decent Work Landenprogramma, Suriname, 2023-2026”, p. 11-13,
https://rb.gy/b13qv.
1

6

geldende wetgeving van Suriname, welke in lijn dienen te zijn met de normen van het
internationaal recht.
De probleemstelling
Indachtig het bovenstaande, luidt de probleemstelling als volgt:
Biedt de geldende wetgeving van Suriname in vergelijking met het internationaal recht
voldoende juridische waarborgen voor de mentale gezondheid van de werknemer in de private
sector in kwesties van werkdruk?
De deelvragen
Uit de bovenstaande probleemstelling, vloeien de volgende deelvragen voort:
1. Wie wordt gerekend tot een werknemer in de private sector?
2. Wat houdt de zinsnede “mentale gezondheid van de werknemer” in?
3. Wat houdt het begrip “werkdruk” in?
4. Wat is de samenhang tussen de werkdruk en de mentale gezondheid van de werknemer?
5. Biedt de geldende wetgeving van Suriname juridische waarborgen voor de mentale gezondheid
van de werknemer in de private sector in kwesties van werkdruk?
6. Op welke wijze wordt volgens het internationaal recht de mentale gezondheid van de
werknemer in de private sector in kwesties van werkdruk gewaarborgd?
7. Is de geldende wetgeving van Suriname in lijn met de normen van het internationaal recht met
betrekking tot de juridische waarborgen voor de mentale gezondheid van de werknemer in de
private sector in kwesties van werkdruk?
De doelstelling
De doelstelling van deze thesis is om een vergelijking te maken tussen de wetgeving van Suriname
en het internationaal recht in het kader van de juridische waarborgen voor de mentale gezondheid
van de werknemer in de private sector in kwesties van werkdruk.
De juridische relevantie
De juridische relevantie van deze thesis is de toetsing van de wetgeving van Suriname aan het
internationaal recht, waarbij het accent wordt gelegd op het rechtsgebied arbeidsrecht. In het
7

internationaal recht vinden er voortdurend ontwikkelingen plaats, waaronder ook betreffende het
rechtsgebied arbeidsrecht, welke vervolgens een doorwerking dienen te vinden in de wetgeving
van Suriname. Middels dit onderzoek wordt geïdentificeerd in hoeverre de wetgeving van
Suriname betreffende het rechtsgebied arbeidsrecht in lijn is met het internationaal recht.
De maatschappelijke relevantie
De maatschappelijke relevantie van deze thesis is de vergroting van de bewustwording onder de
werknemers in de private sector van Suriname inzake de juridische waarborgen die door de
wetgeving van Suriname aan hun worden geboden in gevallen van aantasting van hun mentale
gezondheid door werkdruk. Tot op heden, zijn de meeste werknemers niet adequaat geïnformeerd
over de mogelijkheid om zich te kunnen beroepen op desbetreffende juridische waarborgen,
waardoor zij in dit verloop stilzwijgend kampen met werkdruk, welke vervolgens leidt tot de
aantasting van hun mentale gezondheid. Middels dit onderzoek, wordt getracht om deze
werknemers een beeld te geven van de invloed van werkdruk op hun mentale gezondheid en de
mogelijkheid om zich te kunnen beroepen op desbetreffende juridische waarborgen.
De methode van onderzoek
De methode van onderzoek van deze thesis is onderverdeeld in literatuuronderzoek,
rechtsbronnenonderzoek en kwalitatief onderzoek. Het literatuuronderzoek weerspiegelt het
theoretisch kader, en is verricht middels het gebruik van wetenschappelijke boeken, proefschriften
en digitale artikelen. Het rechtsbronnenonderzoek weerspiegelt de wetgeving van Suriname en de
verdragen van het internationaal recht. In het kader van de wetgeving van Suriname, is het
rechtsbronnenonderzoek verricht middels het gebruik van artikelen van de GW, de Veiligheidswet,
het Besluit Werkomstandigheden, het BW, de Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid als
geldende wetten en de Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet als conceptwet. Voorts, is in het
kader van het internationaal recht noemenswaardig dat in deze thesis met het internationaal recht
wordt gerefereerd aan het internationaal publiekrecht. Hierbij, is het rechtsbronnenonderzoek
verricht middels het gebruik van artikelen van IVESCR, C155, C161, C187 en C190 als
multilaterale verdragen. Het kwalitatief onderzoek weerspiegelt de huidige stand van zaken
betreffende de aanpassing van de wetgeving van Suriname aan het internationaal recht, en is
verricht middels een interview met dhr. Jason Menso LL.B, die thans fungeert als Waarnemend

8

Hoofd Internationale Zaken bij het Ministerie van Arbeid, Werkgelegenheid en Jeugdzaken van
Suriname.
De opbouw
De opbouw van deze thesis bestaat uit het voorwoord, de lijst met afkortingen, de inleiding, de
kern, de conclusie en de bronvermelding. De kern is onderverdeeld in 4 hoofdstukken, welke elk
wordt afgesloten met een tussenconclusie. Hoofdstuk 1, behelst een levensschets van de
werknemer in de private sector van Suriname, waarbij de nadruk wordt gelegd op de beschrijving
van werknemer, de mentale gezondheid en de werkdruk. Voorts, behelst hoofdstuk 2 de juridische
waarborgen die worden geboden door multilaterale verdragen van het internationaal recht,
waaronder IVESCR, C155, C161, C187 en C190, aan de werknemer in de private sector in
gevallen van aantasting van de mentale gezondheid door de werkdruk. Hoofdstuk 3, behelst de
juridische waarborgen die worden geboden door de wetten van Suriname, waaronder de GW, de
Veiligheidswet, het Besluit Werkomstandigheden, het BW en de Wet Geweld en Seksuele
Intimidatie Arbeid als geldende wetten en de Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet als
conceptwet, aan de werknemer in de private sector in gevallen van aantasting van de mentale
gezondheid door de werkdruk. Vervolgens, behelst hoofdstuk 4 een vergelijking tussen de
juridische waarborgen die zijn opgesomd in Hoofdstuk 2 en Hoofdstuk 3, en de relevantie van de
Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet.

9

1.

Een levensschets van de werknemer in de private sector

1.1. Inleiding
Suriname, een onafhankelijk land in Zuid-Amerika, behelst een rijkdom aan biodiversiteit,
natuurlijke hulpbronnen en visbestanden. Desondanks, kampt het land vanouds tot op heden met
achtereenvolgende economische crises9 die nare gevolgen met zich meebrengen, waaronder de
kwetsbaarheid van de private sector10 en het fenomeen braindrain11. De diverse uitdagingen in de
private sector oefenen tezamen met de werkdruk die is ontstaan door braindrain een grote invloed
uit op de mentale gezondheid van de werknemer in de private sector. Maar, wie wordt nou
gerekend tot een werknemer in de private sector en wat houdt de zinsnede “mentale gezondheid
van de werknemer” tezamen met het begrip “werkdruk” in? In dit hoofdstuk, wordt de nadruk
gelegd op de beschrijving van de werknemer, de mentale gezondheid en de werkdruk.

1.2. De werknemer
De werknemer wordt krachtens artikel 1613a van het Burgerlijk Wetboek van Suriname12 (“BW”)
gedefinieerd als de ene partij die zich middels een arbeidsovereenkomst in dienst verbindt van
andere partij, de werkgever, om tegen loon gedurende een zekere tijd arbeid te verrichten.
Rekening houdend met de voornoemde definiëring en de afbakening van dit onderzoek tot de
private sector van Suriname, is de zinsnede “private sector van Suriname” tezamen met het begrip
“arbeidsovereenkomst” van belang. De zinsnede “private sector van Suriname” is moeilijk te
definiëren vanwege het gebrek aan officiële cijfermatige informatie en de sterke inmenging van
de overheid op het gebied van particuliere goederen en diensten. Desondanks, kan op grond van
gegevens van een reeks van bronnen aangetoond worden dat de structuur van de private sector van
Suriname bestaat uit kleine, middelgrote en grote ondernemingen, waarbij noemenswaardig is dat
een groot aantal van de ondernemingen niet geregistreerd staan bij het handelsregister van de
Kamer van Koophandel en Fabrieken (“KKF”). In 2006, is middels het handelsregister van KKF
Artana et al. 2006, “Suriname: Supporting Private Sector Development”, p. 01-05, https://rb.gy/za6dp.
Khadan & Chotelal 2020, “De private sector van Suriname lijdt”, https://rb.gy/ccldg.
11
De West 2022, “Braindrain een oud fenomeen”, https://rb.gy/2d0tx8.
12
Wet van 28 december 1859, betreffende de invoering van een nieuwe wetgeving in de West-Indische Koloniën
(G.B. 1860 no. 4), zoals laatstelijk gewijzigd bij S.B. 2004 no. 25.
9

10

10

geconstateerd dat de private sector van Suriname bestond uit circa 20.000 bedrijven, welke gericht
waren op handel (52.4%), transport (13.2%), restaurants, hotels en appartementen (11.4%),
productie (9.2%), constructie (2.4%), mijnbouw (0.8%), financiën (0.3%) en anderen (10.3%).13
Voorts, wordt het begrip “arbeidsovereenkomst” krachtens artikel 1613a van het BW gedefinieerd
als de overeenkomst tussen de werknemer en de werkgever, waarbij de werknemer zich in dienst
verbindt van de werkgever om tegen loon gedurende een zekere tijd arbeid te verrichten. Indachtig
het bovenstaande, blijkt dat de werknemer in de private sector van Suriname gerekend wordt tot
degene die in kleine, middelgrote of grote ondernemingen in dienstverband en tegen loon voor een
werkgever arbeid verricht middels een overeenkomst die wordt aangegaan door de onderhavige
werknemer en werkgever. De arbeid, het loon en het dienstverband vormen de essentiële
elementen van de arbeidsovereenkomst en zullen derhalve nader belicht worden.
De arbeid
De werknemer kan de arbeid zowel lichamelijk als geestelijk verrichten voor de werkgever.14
Tevens, dient de arbeid van waarde te zijn voor de werkgever. Hierbij, overwoog de Hoge Raad
(“HR”) dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst indien de arbeid in het kader van een
opleiding in overwegende mate is gericht op het uitbreiden van eigen kennis en ervaring. 15 Van
oudsher, was de werknemer verplicht om de arbeid zelf te verrichten. Toentertijd, overwoog de
HR dat er geen sprake was van een arbeidsovereenkomst indien er geen contractuele verplichting
rustte op iemand om de arbeid te verrichten.16 Ook, was er geen sprake van een
arbeidsovereenkomst indien de overeenkomst inhield dat alle toegezegde werkzaamheden door
anderen verricht mochten worden.17 In dit kader, heeft de HR een nuancering aangebracht, waarbij
er is overwogen dat de werknemer een deel van zijn werkzaamheden met toestemming van de
werkgever door derden mag laten verrichten. De nuancering van artikel 1615a van het BW is in
bovenstaande jurisprudentie terug te zien. Hierbij, dient de arbeid een persoonlijk karakter te
hebben dat inherent is aan de arbeidsovereenkomst, waarvan de reikwijdte niet zo vergaand mag
zijn dat alle werkzaamheden door derden worden verricht.18
Artana et al. 2006, “Suriname: Supporting Private Sector Development”, p. 01-05, https://rb.gy/za6dp.
Wallerlei 2010, p. 05.
15
HR 29 oktober 1982; NJ 1983, 230.
16
HR 21 maart 1969; NJ 1969, 321.
17
HR 13 december 1957; NJ 1958, 35.
18
Bakels et al. 1992, p. 78.
13
14

11

Het loon
De werkgever is verplicht om een loon uit te keren aan de werknemer indien de werknemer arbeid
heeft verricht.19 De HR, overwoog in dit kader dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst
indien de werkgever geen loon verschuldigd is aan de werknemer.20 Voorts, is de benaming die
wordt toegekend aan het loon niet van belang.21 Indien er geen loon is vastgesteld tussen de
werknemer en de werkgever, dan heeft de werknemer aanspraak op een loon dat tijdens het
aangaan van de arbeidsovereenkomst gebruikelijk was, of een loon dat met inachtneming van de
omstandigheden van het geval billijk is. Vervolgens, kan er ook sprake zijn van loon in natura. Het
loon in natura wordt gedefinieerd als een loon of vergoeding dat niet in geld is genoten en bestaat
uit goederen of diensten die een bepaalde waarde vertegenwoordigen.22 In de geldende wetgeving
van Suriname heeft het loon een limitatieve opsomming, waaronder geld, voedsel, kleding, een
bepaalde hoeveelheid van de voortbrengselen van het bedrijf, het gebruik van een bepaald stuk
grond, bepaalde werkzaamheden of diensten, het gebruik van een aangewezen woning, uitkering
tijdens verlof en opleiding.23
Het dienstverband
De werknemer treedt na het aangaan van de arbeidsovereenkomst in dienst van de werkgever,
waardoor er een gezagsrelatie ontstaat tussen de werknemer en de werkgever. De werknemer komt
te vallen onder het gezag van de werkgever en vice versa verkrijgt de werkgever de bevoegdheid
om opdrachten en aanwijzingen te geven aan de werknemer. In dit kader, overwoog de HR dat het
noodzakelijk is dat de werkgever erop moet kunnen rekenen dat de werknemer de gegeven
opdrachten en de aanwijzingen zal naleven.24 Tevens, overwoog de HR dat er geen sprake is van
een dienstbetrekking indien de werkgever geen zeggenschap heeft over de wijze waarop de
werkzaamheden verricht moeten worden.25 Het ontbreken van opdrachten of aanwijzingen zijdens
de werkgever zal echter niet leiden tot het elimineren van het dienstverband. Voor het bestaan van

19

HR 18 december 1953; NJ 1954, 242.
HR 13 december 1957, NJ 1958, 35.
21
Wallerlei 2010, p. 05.
22
Khan 2018, p. 219.
23
Artikel 1613p van het BW.
24
HR 11 november 1949; NJ 1950, 140.
25
HR 01 december 1961; NJ 1962, 79.
20

12

het dienstverband, is de aanwezigheid van de bevoegdheid van de werkgever om opdrachten en
aanwijzingen te geven aan de werknemer reeds voldoende.26

1.3. De mentale gezondheid van de werknemer
De zinsnede “mentale gezondheid van de werknemer” wordt gedefinieerd als de toestand waarin
de werknemer in staat is om zich prettig te kunnen voelen, de arbeid adequaat te kunnen verrichten
en zijn of haar doelen te kunnen bereiken.27 De mentale gezondheid van de werknemer is nauw
verbonden met de arbeidsomstandigheden. Veilige en gezonde arbeidsomstandigheden kunnen de
mentale gezondheid van de werknemer bevorderen, waardoor de werknemer productief zal kunnen
functioneren. Integendeel, kunnen onveilige en ongezonde arbeidsomstandigheden de mentale
gezondheid van de werknemer aantasten, waardoor de werknemer verhinderd zal worden om
productief te kunnen functioneren. In de wereld van werk zijn er een tal van risico’s die kunnen
leiden tot de aantasting van de mentale gezondheid van de werknemer. In dit kader, hebben recente
veranderingen, waaronder technologische ontwikkelingen, klimaatverandering, globalisering,
demografische verschuivingen en de COVID-19 pandemie, geleid tot de verergering van de reeds
bestaande risico’s en het ontstaan van nieuwe risico’s. Deze risico’s worden gerekend tot de
psychosociale arbeidsbelasting (“PSA”).28 PSA kan de mentale gezondheid van de werknemer
aantasten, waarbij de werknemer depressie of een burn-out kan ervaren, welke zelfs kunnen
resulteren in zelfmoord. Voorts, kan PSA leiden tot bedrijfsongevallen, beroepsziekten en
arbeidsongeschiktheid. PSA wordt onderverdeeld in agressie, geweld, pesterij, discriminatie,
seksuele intimidatie en werkdruk.29

1.4. De werkdruk
Het begrip “werkdruk” wordt gedefinieerd als een toestand waarin de belastbaarheid van de
werknemer wordt overschreden met de arbeidsbelasting en de tijdsfactor. In de voornoemde
definiëring is de zinsnede “belastbaarheid van de werknemer” tezamen met de begrippen
“arbeidsbelasting” en “tijdsfactor” van belang. De zinsnede “belastbaarheid van de werknemer”
26

Wallerlei 2010, p. 07.
Schaufeli & Bakker 2013, p. 10.
28
World Health Organization & ILO 2022, “Mental health at work: Policy brief”, p. 03-04.
29
Blatter et al. 2005, p. 01-02.
27

13

wordt gedefinieerd als het mentaal draagvermogen of de mentale capaciteiten van de werknemer,
welke worden bepaald door de opleiding, ervaring en persoonlijke kenmerken van de werknemer.
Voorts, wordt het begrip “arbeidsbelasting” gedefinieerd als de hoeveelheid en kwaliteit van de
opdrachten die volgens de vereisten van de werkgever voltooid moeten worden door de
werknemer. Het begrip “tijdsfactor” wordt gedefinieerd als de beschikbare tijd die door de
werkgever aan de werknemer wordt gegeven om de gegeven opdrachten te voltooien.30 Indachtig
het bovenstaande, blijkt dat werkdruk ontstaat wanneer de opdrachten van de werkgever en de
gegeven tijd niet in overeenstemming zijn met de mentale capaciteiten van de werknemer. In dit
kader, legt de jurisprudentie hoge eisen aan het uitgangspunt van het direct verband tussen de
mentale gezondheid van de werknemer en PSA. Dit verband wordt conform de jurisprudentie
slechts aangenomen indien de werkgever tekort is geschoten in zijn zorgplicht tegenover de
werknemer.31 Desalniettemin, is behoudens de zorgplicht van de werkgever ook de meldingsplicht
van belang. De voornoemde verplichtingen zullen nader belicht worden.
De zorgplicht van de werkgever
Op de werkgever rust er een zorgplicht32, waarbij de werkgever verantwoordelijk is voor de
arbeidsomstandigheden, de arbeidsbelasting, de organisatie van het werk en gerelateerde factoren
die de werkdruk dienen te voorkomen of te beperken.33 Voorts, dient de werkgever te allen tijde
proactief te handelen en concrete maatregelen te treffen. Indien een geval zich voordoet, waarbij
de werknemer een aanvang maakt met het uiten van klachten over ontstane werkdruk, dan zal de
werkgever het desbetreffend risico niet volledig mogen neerleggen bij de werknemer, omdat er
van rechtswege een verplichting rust om de werkgever om te allen tijde proactief te handelen en
concrete maatregelen te treffen.34
De meldingsplicht van de werknemer
Op de werknemer rust er een meldingsplicht, waarbij de werknemer de werkgever op de hoogte
dient te stellen wanneer er naar aanleiding van werkdruk klachten ontwikkelen bij de werknemer.

Oerlemans, W., “Dossier werkdruk”, p. 04-05, https://rb.gy/vhtf14.
Gerechtshof’s-Hertogenbosch 19 februari 2019, JAR 2019/89.
32
Artikel 1614x lid 1 van het BW.
33
Rechtbank Middelburg 29 september 2004; NJ 2004, 650.
34
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 25 augustus 2009; RAR 2009, 160.
30
31

14

Er is geen sprake van tekortschieting van de zorgplicht van de werkgever, indien de werknemer
de werkgever nimmer op de hoogte heeft gesteld over het ontwikkelen van klachten door
werkdruk.35 Ook, is er geen sprake van een oorzakelijk verband tussen de arbeid en de werkdruk
indien de werknemer de werkgever niet op de hoogte heeft gesteld over de ontstane werkdruk.36

1.5. Tussenconclusie
De werknemer in de private sector van Suriname is degene die in kleine, middelgrote of grote
ondernemingen in dienstverband en tegen loon gedurende een zekere tijd arbeid verricht voor de
werkgever middels een overeenkomst die wordt aangegaan door de onderhavige werknemer en
werkgever. Voorts, dient de werknemer in staat te zijn om zich prettig te kunnen voelen, de arbeid
adequaat te kunnen verrichten en zijn of haar doelen te kunnen bereiken, welke in het geheel de
mentale gezondheid van de werknemer representeert. Echter, kan de mentale gezondheid van de
werknemer aangetast worden wanneer de opdrachten van de werkgever en de gegeven tijd niet in
overeenstemming zijn met de mentale capaciteiten van de werknemer. Hierdoor, kan werkdruk
ontstaan, welke deel uitmaakt van PSA. Gelukkigerwijs, kan de werkdruk voorkomen of beperkt
worden door een adequate uitvoering van de zorgplicht van de werkgever en de meldingsplicht
van de werknemer.

35
36

Gerechtshof 's-Hertogenbosch 25 januari 2011, JAR 2011/73.
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 13 november 2018, Prg. 2018/306.
15

2.

Het internationaal recht

2.1. Inleiding
In beginsel wordt het internationaal recht gedefinieerd als het geheel van het internationaal
publiekrecht en het internationaal privaatrecht, maar in de literatuur en de praktijk wordt met het
internationaal recht gerefereerd aan het internationaal publiekrecht.37 In deze thesis, wordt in
overeenstemming met de literatuur en de praktijk met het internationaal recht gerefereerd aan het
internationaal publiekrecht. De regelgeving van het internationaal recht komt onder andere tot
uiting middels rechtsbronnen die zijn genoemd in artikel 38 van het Statuut van het Internationaal
Gerechtshof, welke aanvangen met de verdragen. Een verdrag wordt gedefinieerd als een
geschreven overeenkomst in bilaterale of multilaterale vorm tussen staten onderling of tussen
staten en internationale organisaties.38 In dit hoofdstuk, wordt de nadruk gelegd op diverse
verdragen in multilaterale vorm die juridische waarborgen kunnen bieden voor de mentale
gezondheid van de werknemer in de private sector in kwesties van werkdruk.

2.2. Het Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale en
Culturele Rechten
Het Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale en Culturele Rechten (“IVESCR”) werd
in New York op 19 december 1966 door de Algemene Vergadering van Verenigde Naties
aangenomen en trad vervolgens in werking op 03 januari 1976. IVESCR is van kracht voor
Suriname als gevolg van de toetreding door, de inwerkingtreding voor en de publicatie door
Suriname op respectievelijk 28 december 1976, 28 maart 1977 en 01 december 1981.39 Het artikel
van IVESCR dat juridische waarborgen biedt voor de mentale gezondheid van de werknemer in
de private sector in kwesties van werkdruk zal nader belicht worden.

37

Nollkaemper 2016, p. 23.
Schrijver 2014, p. 39.
39
Verdragenblad van de Republiek Suriname jaargang 1981, no. 18 (V.B. 1981 no. 18).
38

16

De mentale gezondheid van de werknemer en de werkdruk
Krachtens artikel 12 lid 1 heeft een ieder onder andere het recht op een goede mentale gezondheid.
Voorts, dient de Staat krachtens artikel 12 lid 2 sub b het bovengenoemd recht mede te
verwezenlijken middels de verbetering van de arbeidsomstandigheden. Hieruit blijkt dat dit artikel
een verplichting legt op de Staat om het recht van een ieder op een goede mentale gezondheid te
erkennen, welke niet beperkt is tot de gezondheidszorg, maar diepgaand is tot de
arbeidsomstandigheden als onderliggende determinant van de mentale gezondheid40 die
vervolgens kan bijdragen aan de bescherming van de mentale gezondheid van de werknemer en
de voorkoming of beperking van werkdruk.41 Op grond van het bovenstaande, bieden artikel 12
lid 1 en artikel 12 lid 2 sub b van IVESCR juridische waarborgen voor de mentale gezondheid van
de werknemer in kwesties van werkdruk.
De directe werking van IVESCR op de werknemer in de private sector
Krachtens artikel 105 van de Grondwet van de Republiek Suriname42 (“GW”) hebben
overeenkomsten die naar de inhoud een ieder kunnen binden, verbindende kracht na de
bekendmaking. Uit de zinsnede “het recht van een ieder” in artikel 12 lid 1 en de publicatie van
IVESCR door Suriname43 blijkt dat IVESCR een overeenkomst is die naar de inhoud een ieder in
Suriname bindt, waaronder ook de werknemer in de private sector. Krachtens artikel 106 van de
GW zal de geldende wetgeving van Suriname geen toepassing vinden wanneer deze toepassing
niet verenigbaar is met een ieder verbindende bepalingen van overeenkomsten die hetzij voor
hetzij na de totstandkoming van de geldende wetgeving van Suriname zijn aangegaan. Hieruit
blijkt dat de geldende wetgeving van Suriname geen toepassing zal vinden wanneer deze in strijd
is met het recht van een ieder op een goede mentale gezondheid ongeacht de periode van toetreding
door Suriname tot IVESCR.

40

Poepon 2019, p. 47.
World Health Organization & ILO 2022, “Mental health at work: Policy brief”, p. 03-04.
42
Grondwet van de Republiek Suriname (S.B. 1987 no. 116), zoals laatstelijk gewijzigd bij S.B. 1992 no.38.
43
Verdragenblad van de Republiek Suriname jaargang 1981, no. 18 (V.B. 1981 no. 18).
41

17

2.3. Het Verdrag betreffende Veiligheid en Gezondheid op het Werk
Een ander verdrag dat ook van belang is in het kader van de mentale gezondheid van de werknemer
in de private sector in kwesties van werkdruk, is het Verdrag betreffende Veiligheid en Gezondheid
op het Werk (“C155”). C155 werd in Genève op 22 juni 1981 door de International Labour
Organization (“ILO”) aangenomen en trad vervolgens in werking op 11 augustus 1983.44 Echter,
is Suriname tot op heden geen partij bij C155.45 Noemenswaardig, is dat het proces betreffende de
ratificatie van C155 zijdens Suriname reeds is opgestart, waarbij er goedkeuring is verleend door
de Staatsraad.46 De artikelen van C155 die na de inwerkingtreding voor Suriname juridische
waarborgen kunnen bieden voor de mentale gezondheid van de werknemer in de private sector in
kwesties van werkdruk zullen nader belicht worden.
De mentale gezondheid van de werknemer en de werkdruk
Krachtens artikel 4 dient de Staat een nationaal beleid te formuleren, ten uitvoer te leggen en
periodiek opnieuw te herzien, welke het accent onder andere dient te leggen op de voorkoming
van schade aan de gezondheid van de werknemer. Het begrip “gezondheid” wordt krachtens artikel
3 lid e gedefinieerd als niet slechts de afwezigheid van ziekten of gebreken, maar ook de mentale
elementen die van invloed kunnen zijn op de gezondheid van de werknemer. Hieruit blijkt dat in
alle bepalingen van C155 geïnterpreteerd mag worden dat de mentale gezondheid deel uitmaakt
van de gezondheid van de werknemer. Voorts, dient het in artikel 4 genoemd nationaal beleid
krachtens artikel 5 lid b rekening te houden met de aanpassing van de arbeidsduur, de organisatie
van het werk en de arbeidsprocedures aan de mentale capaciteiten van de werknemer. Hieruit blijkt
dat de voornoemde artikelen een verplichting leggen op de Staat ter verwezenlijking van de
aanpassing van de arbeid aan de mentale capaciteiten van de werknemer rekening houdend met
zijn of haar mentale gezondheid, welke vervolgens kan bijdragen aan de bescherming van de
mentale gezondheid van de werknemer en de voorkoming of beperking van werkdruk.47 Op grond

International Labour Organization, “C155-Occupational Safety and Health Convention, 1981 (No. 155)”,
https://rb.gy/znd5m.
45
International Labour Organization, “Ratifications of C155-Occupational Safety and Health Convention, 1981 (No.
155)”, ILO, https://rb.gy/w4ge4.
46
Een interview met dhr. Jason Menso LL.B, Waarnemend Hoofd Internationale Zaken van het Ministerie van
Arbeid, Werkgelegenheid en Jeugdzaken, de dato 12 mei 2023.
47
World Health Organization & ILO 2022, “Mental health at work: Policy brief”, p. 03-04.
44

18

van het bovenstaande, kunnen artikel 3 lid e, artikel 4 en artikel 5 lid b van C155 juridische
waarborgen bieden voor de mentale gezondheid van de werknemer in kwesties van werkdruk.
De zorgplicht van de werkgever en de meldingsplicht van de werknemer
Krachtens artikel 16 lid 1 rust er een verplichting op de werkgever om ervoor te zorgen dat de
werkwijzen geen gevaar vormen voor de mentale gezondheid van de werknemer. Voorts, dient de
werknemer krachtens artikel 19 lid f onverwijld aan de werkgever te melden over elke situatie die
een onmiddellijk en ernstig gevaar kan opleveren voor zijn of haar leven of mentale gezondheid,
en heeft de werknemer voorts het recht om niet terug te keren naar de situatie totdat de werkgever
corrigerende maatregelen heeft getroffen. Hierbij, is er sprake van de zorgplicht van de werkgever,
waarbij de werkgever te allen tijde proactief dient te handelen48 en concrete maatregelen dient te
treffen voor de bescherming van de mentale gezondheid van de werknemer en de voorkoming of
beperking van de werkdruk49, en de meldingsplicht van de werknemer, waarbij de werknemer de
werkgever op de hoogte dient te stellen indien de werknemer werkdruk ervaart50 en klachten
ontwikkelt als gevolg van de werkdruk.51 Op grond van het bovenstaande, kunnen artikel 16 lid 1
en artikel 19 lid f van C155 juridische waarborgen bieden voor de mentale gezondheid van de
werknemer in kwesties van werkdruk.
De indirecte werking van C155 op de werknemer in de private sector
Krachtens artikel 1 lid 1 jo artikel 2 lid 1 is C155 van toepassing op alle werknemers en alle
sectoren, waaruit blijkt dat de werknemer in de private sector binnen het toepassingsgebied van
C155 valt. De Staat dient echter het in artikel 4 genoemd nationaal beleid krachtens artikel 8 te
realiseren middels een implementatie in de geldende wetgeving. De verplichting van de Staat om
de geldende wetgeving aan te passen aan de verdragsbepalingen van C155, duidt de indirecte
werking aan van C155 op de burgers van de Staat. Hierbij, kunnen deze burgers zich bij de
onafhankelijke rechter pas beroepen op het desbetreffend nationaal beleid wanneer de
verdragsbepalingen zijn geïmplementeerd in de geldende wetgeving.52 Ter realisering hiervan,

Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 25 augustus 2009; RAR 2009, 160.
Rechtbank Middelburg 29 september 2004; NJ 2004, 650.
50
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 13 november 2018, Prg. 2018/306.
51
Gerechtshof 's-Hertogenbosch 25 januari 2011, JAR 2011/73.
52
Bakels et al. 1992, p. 262.
48
49

19

dient Suriname eerst partij te worden bij C155, zodat C155 een verplichting kan leggen op
Suriname om de geldende wetgeving aan te passen aan de verdragsbepalingen van C155. Uit
hoofde van de voornoemde verplichting, zal er een transformatiewet voortvloeien waarop de
werknemer in de private sector zich bij de onafhankelijke rechter zal kunnen beroepen.

2.4. Het Verdrag betreffende Bedrijfsgeneeskundige Diensten
Het Verdrag betreffende Bedrijfsgeneeskundige Diensten (“C161”) werd in Genève op 25 juni
1985 door de ILO aangenomen en trad vervolgens in werking op 17 februari 1988.53 Echter, is
Suriname tot op heden geen partij bij C161.54 De artikelen van C161 die na de inwerkingtreding
voor Suriname juridische waarborgen kunnen bieden voor de mentale gezondheid van de
werknemer in de private sector in kwesties van werkdruk zullen nader belicht worden.
De bedrijfsgeneeskundige diensten, de mentale gezondheid van de werknemer en de
werkdruk
Krachtens artikel 2 dient de Staat een nationaal beleid te formuleren, ten uitvoer te leggen en
periodiek opnieuw te herzien, welke het accent dient te leggen op bedrijfsgeneeskundige diensten.
De bedrijfsgeneeskundige diensten worden krachtens artikel 1 lid a gedefinieerd als diensten die
een preventieve functie hebben en verantwoordelijk zijn voor het adviseren inzake de:
•

vereisten voor de totstandkoming en handhaving van een gezonde werkomgeving die een
goede mentale gezondheid dient te bevorderen (artikel 1 lid a sub (i));

•

aanpassing van het werk aan de capaciteiten van de werknemer rekening houdend met zijn of
haar mentale gezondheid (artikel 1 lid a sub (ii)).

Hieruit blijkt dat de bedrijfsgeneeskundige diensten preventief dienen te functioneren en belast
zijn met het uitbrengen van advies over de bevordering van de mentale gezondheid van de
werknemer en de voorkoming of beperking van de werkdruk. Op grond van het bovenstaande,
kunnen artikel 1 lid a en artikel 2 van C161 juridische waarborgen bieden voor de mentale
gezondheid van de werknemer in kwesties van werkdruk.

53
54

“C161 - Occupational Health Services Convention, 1985 (No. 161)”, ILO, https://rb.gy/xku1t.
“Ratifications of C161 - Occupational Health Services Convention, 1985 (No. 161)”, ILO, https://rb.gy/4tdzu.
20

De meldingsplicht van de werknemer aan de bedrijfsgeneeskundige diensten
Krachtens artikel 14 dient de werknemer de bedrijfsgeneeskundige diensten te informeren over
alle risico’s in de werkomgeving, zodat de bedrijfsgeneeskundige diensten krachtens artikel 15
kunnen natrekken in hoeverre er een verband bestaat tussen de risico’s in de werkomgeving en de
mentale gezondheid van de werknemer. Noemenswaardig, is dat de bedrijfsgeneeskundige
diensten krachtens artikel 10 volledige professionele onafhankelijkheid genieten ten opzichte van
de werknemer en de werkgever. Hieruit blijkt dat er op de werknemer een verplichting rust om de
onafhankelijke bedrijfsgeneeskundige diensten te informeren over de werkdruk die van invloed
kan zijn op de mentale gezondheid van de werknemer, zodat zij zelfstandig kunnen natrekken in
hoeverre er een verband bestaat tussen de werkdruk en de mentale gezondheid van de werknemer.
Op grond van het bovenstaande, kunnen artikel 10, artikel 14 en artikel 15 van C161 juridische
waarborgen bieden voor de mentale gezondheid van de werknemer in kwesties van werkdruk.
De indirecte werking van C161 op de werknemer in de private sector
Krachtens artikel 3 lid 1 is C161 van toepassing op alle werknemers en alle sectoren, waaruit blijkt
dat de werknemer in de private sector binnen het toepassingsgebied van C161 valt. De Staat dient
echter het in artikel 2 genoemd nationaal beleid krachtens artikel 6 lid a mede te realiseren middels
een implementatie in de geldende wetgeving. De verplichting van de Staat om de geldende
wetgeving aan te passen aan de verdragsbepalingen van C161, duidt de indirecte werking aan van
C161 op de burgers van de Staat. Hierbij, zal de werknemer in de private sector zich bij de
onafhankelijke rechter kunnen beroepen op de transformatiewet die zal voortvloeien uit de
aanpassing van de geldende wetgeving van Suriname aan de verdragsbepalingen van C161.

2.5. Het Verdrag betreffende het Promotioneel Kader voor de
Veiligheid en de Gezondheid op het Werk
Het Verdrag betreffende het Promotioneel Kader voor de Veiligheid en de Gezondheid op het
Werk (“C187”) werd in Genève op 15 juni 2006 door de ILO aangenomen en trad vervolgens in

21

werking op 20 februari 2009.55 Echter, is Suriname tot op heden geen partij bij C187.56
Noemenswaardig, is dat het proces betreffende de ratificatie van C187 zijdens Suriname reeds is
opgestart, waarbij er goedkeuring is verleend door de Staatsraad.57 De artikelen van C187 die na
de inwerkingtreding voor Suriname juridische waarborgen kunnen bieden voor de mentale
gezondheid van de werknemer in de private sector in kwesties van werkdruk zullen nader belicht
worden.
De mentale gezondheid van de werknemer en de werkdruk
Krachtens artikel 2 dient de Staat een nationaal beleid, een nationaal programma en een nationaal
systeem ten uitvoer te leggen, welke het accent onder andere dient te leggen op de voortdurende
bevordering van de gezondheid op de werkvloer, om zodoende letsels, ziekten en sterfgevallen
voortvloeiende uit de arbeid te voorkomen. Noemenswaardig, is dat het voornoemd nationaal
beleid krachtens artikel 1 lid (a) geïnterpreteerd dient te worden in de context van het nationaal
beleid in artikel 4 van C155. Voorts, wordt het nationaal programma krachtens artikel 5 lid 2 sub
(b) gedefinieerd als een programma met doelstellingen, welke gericht dienen te zijn op de
voortdurende bevordering van de mentale gezondheid op de werkvloer middels de voorkoming of
bestrijding van risico’s op de werkvloer en gerealiseerd dienen te worden binnen een vooraf
bepaald tijdsbestek. Vervolgens, wordt het nationaal systeem krachtens artikel 1 lid (b)
gedefinieerd als de infrastructuur, welke dient als de uitvoering van het voornoemd nationaal
beleid en nationaal programma. Hieruit blijkt dat de voornoemde artikelen een verplichting leggen
op de Staat ter verwezenlijking van een raamwerk inzake de bescherming van de mentale
gezondheid van de werknemer middels onder andere de voorkoming of beperking van de
werkdruk. Op grond van het bovenstaande, kunnen artikel 1 lid (a), artikel 1 lid (b), artikel 2 en
artikel 5 lid 2 sub (b) van C187 juridische waarborgen bieden voor de mentale gezondheid van de
werknemer in kwesties van werkdruk.

“C187 - Promotional Framework for Occupational Safety and Health Convention, 2006 (No. 187)”, ILO,
https://rb.gy/f8jk7s.
56
“Ratifications of C187 - Promotional Framework for Occupational Safety and Health Convention, 2006 (No. 187)”,
ILO, https://rb.gy/mszyyr.
57
Een interview met dhr. Jason Menso LL.B, Waarnemend Hoofd Internationale Zaken van het Ministerie van
Arbeid, Werkgelegenheid en Jeugdzaken, de dato 12 mei 2023.
55

22

De indirecte werking van C187 op de werknemer in de private sector
Krachtens artikel 1 lid (a) dient het in artikel 2 genoemd nationaal beleid geïnterpreteerd te worden
in de context van het nationaal beleid in artikel 4 van C155. Naar aanleiding hiervan, blijkt dat de
werknemer in de private sector, evenals bij C155, binnen het toepassingsgebied van C187 valt. De
Staat dient echter het nationaal beleid en het nationaal programma krachtens artikel 4 uit te voeren
middels het nationaal systeem, welke krachtens artikel 4 lid 2 sub (a) onder andere de wetgeving
behelst. De verplichting van de Staat om de geldende wetgeving aan te passen aan de
verdragsbepalingen van C187, duidt de indirecte werking aan van C187 op de burgers van de Staat.
Hierbij, zal de werknemer in de private sector zich bij de onafhankelijke rechter kunnen beroepen
op de transformatiewet die zal voortvloeien uit de aanpassing van de geldende wetgeving van
Suriname aan de verdragsbepalingen van C187.

2.6. Het Verdrag betreffende de Uitbanning van Geweld en
Intimidatie in de Wereld van Werk
Het Verdrag betreffende de Uitbanning van Geweld en Intimidatie in de Wereld van Werk
(“C190”) werd in Genève op 21 juni 2019 door de ILO aangenomen en trad vervolgens in werking
op 25 juni 2021.58 Echter, is Suriname tot op heden geen partij bij C190.59 De artikelen van C190
die na de inwerkingtreding voor Suriname juridische waarborgen kunnen bieden voor de mentale
gezondheid van de werknemer in de private sector in kwesties van werkdruk zullen nader belicht
worden.
De mentale gezondheid van de werknemer en de werkdruk
Krachtens artikel 4 lid 2 dient de Staat een aanpak ten uitvoer te leggen, welke het accent dient te
leggen op de preventie en uitbanning van geweld en intimidatie in de wereld van werk. De zinsnede
“geweld en intimidatie in de wereld van werk” wordt krachtens artikel 1 lid 1 sub a gedefinieerd
als een reeks van onaanvaardbare gedragingen en praktijken, of dreigingen daarmee, ongeacht die
eenmalig of herhaaldelijk plaatsvinden, en gericht zijn op en kunnen of zullen resulteren in mentale

58
59

“C190 - Violence and Harassment Convention, 2019 (No. 190)”, ILO, https://rb.gy/0a9zug.
“Ratifications of C190 - Violence and Harassment Convention, 2019 (No. 190)”, ILO, https://rb.gy/nifkun.
23

schade. In de 12e paragraaf van de preambule, wordt erkend dat geweld en intimidatie in de wereld
van werk een negatieve invloed kan uitoefenen op de organisatie van het werk, de productiviteit
en betrokkenheid van de werknemer, en de relaties in de werkomgeving. Hieruit blijkt dat de
voornoemde artikelen een verplichting leggen op de Staat ter preventie en uitbanning van geweld
en intimidatie in de wereld van werk, welke kan bijdragen aan de bescherming van de mentale
gezondheid van de werknemer en de voorkoming of beperking van werkdruk. Op grond hiervan,
kunnen artikel 1 lid 1 sub a en artikel 4 lid 2 van C190 juridische waarborgen bieden voor de
mentale gezondheid van de werknemer in kwesties van werkdruk.
De zorgplicht van de werkgever
Krachtens artikel 9 rust er op de werkgever een verplichting om maatregelen te treffen voor de
voorkoming van geweld en intimidatie in de wereld van werk, waarbij hij krachtens artikel 9 lid
(b) bij het beheer van de mentale gezondheid van de werknemer rekening dient te houden met
geweld en intimidatie en de gerelateerde risico’s. Hieruit blijkt dat dit artikel het accent legt op de
zorgplicht van de werkgever, waarbij de werkgever te allen tijde proactief dient te handelen60 en
concrete maatregelen dient te treffen voor de bescherming van de mentale gezondheid van de
werknemer en de voorkoming of beperking van werkdruk.61 Op grond van het bovenstaande, kan
artikel 9 van C190 juridische waarborgen bieden voor de mentale gezondheid van de werknemer
in kwesties van werkdruk.
De meldingsplicht van de werknemer
Krachtens artikel 10 lid (g) rust er op de werknemer een verplichting om de leidinggevenden te
informeren over elke situatie die als gevolg van geweld en intimidatie in de wereld van werk een
onmiddellijk en ernstig gevaar kan opleveren voor zijn of haar leven of gezondheid, en heeft de
werknemer naar aanleiding hiervan het recht om zich ongestraft terug te trekken uit de situatie.
Hierbij, is er sprake van de meldingsplicht van de werknemer, waarbij de werknemer de werkgever
op de hoogte dient te stellen indien de werknemer werkdruk ervaart62 en klachten ontwikkelt als
gevolg van de werkdruk.63 Op grond van het bovenstaande, kan artikel 10 lid (g) van C190
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 25 augustus 2009; RAR 2009, 160.
Rechtbank Middelburg 29 september 2004; NJ 2004, 650.
62
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 13 november 2018, Prg. 2018/306.
63
Gerechtshof 's-Hertogenbosch 25 januari 2011, JAR 2011/73.
60
61

24

juridische waarborgen bieden voor de mentale gezondheid van de werknemer in kwesties van
werkdruk.
De indirecte werking van C190 op de werknemer in de private sector
Krachtens artikel 2 is C190 van toepassing op de werknemers in alle sectoren, waaruit blijkt dat
de werknemer in de private sector binnen het toepassingsgebied van C190 valt. De Staat dient
echter het in artikel 4 lid 2 genoemde aanpak krachtens artikel 12 mede te realiseren middels een
implementatie in de geldende wetgeving. De verplichting van de Staat om de geldende wetgeving
aan te passen aan de verdragsbepalingen van C190, duidt de indirecte werking aan van C190 op
de burgers van de Staat. Hierbij, zal de werknemer in de private sector zich bij de onafhankelijke
rechter kunnen beroepen op de transformatiewet die zal voortvloeien uit de aanpassing van de
geldende wetgeving van Suriname aan de verdragsbepalingen van C190.

2.7. Tussenconclusie
In het internationaal recht komt de regelgeving tot uiting middels diverse rechtsbronnen,
waaronder multilaterale verdragen. Voor dit onderzoek zijn IVESCR, C155, C161, C187 en C190
van belang. Deze multilaterale verdragen behelzen juridische waarborgen voor de bescherming
van de mentale gezondheid van de werknemer en de voorkoming of beperking van de werkdruk,
welke worden erkend in artikel 12 lid 1 en artikel 12 lid 2 sub b van IVESCR, artikel 3 lid e, artikel
4, artikel 5 lid b, artikel 16 lid 1 en artikel 19 lid f van C155, artikel 1 lid a, artikel 2, artikel 10,
artikel 14 en artikel 15 van C161, artikel 1 lid (a), artikel 1 lid (b), artikel 2 en artikel 5 lid 2 sub
(b) van C187, en artikel 1 lid 1 sub a, artikel 4 lid 2, artikel 9 en 10 lid (g) van C190. Uit de
bovengenoemde verdragen, is Suriname slechts partij bij IVESCR, waardoor de werknemer in de
private sector slechts over de mogelijkheid beschikt om zich te beroepen op de juridische
waarborgen die worden geboden door IVESCR. De resterende verdragen, waaronder C155, C161,
C187 en C190, kunnen pas juridische waarborgen bieden voor de werknemer in de private sector
nadat Suriname partij is geworden deze verdragen, waarna door deze verdragen verplichtingen
zullen worden gelegd op Suriname om de geldende wetgeving aan te passen aan de bepalingen
van deze verdragen. Uit hoofde hiervan, zullen er transformatiewetten voortvloeien waarop de
werknemer in de private sector zich bij de onafhankelijke rechter zal kunnen beroepen.

25

3.

De wetgeving van Suriname

3.1. Inleiding
Suriname is in de periode van 1865 tot 1975 een kolonie geweest van het Koninkrijk der
Nederlanden (“Nederland”). Gedurende deze periode was er sprake een concordantiebeginsel,
welke betrachtte dat de wetgeving van Suriname in overeenstemming moest zijn met de wetgeving
van Nederland. Dit concordantiebeginsel, werd afgeschaft door de onafhankelijkheid van
Suriname, waarna Suriname werd aangemerkt als een zelfstandige Staat met een eigen wetgeving.
Echter, stoelde de wetgeving van Suriname grotendeels nog steeds op de wetgeving van
Nederland. Gelukkigerwijs, kon Suriname als een zelfstandige Staat met een eigen wetgeving
respectievelijk lid en partij worden van internationale organisaties en bij verdragen. Hierdoor,
werd de wetgeving van Suriname langzamerhand in lijn gebracht met de normen van het
internationaal recht.64 In dit hoofdstuk, wordt de nadruk gelegd op diverse (concept)wetten van
Suriname die juridische waarborgen kunnen bieden voor de mentale gezondheid van de
werknemer in de private sector in kwesties van werkdruk.

3.2. De Grondwet
De GW behelst als de wet met de hoogste status in de geldende wetgeving van Suriname diverse
grondrechten65, welke worden onderverdeeld in klassieke en sociale grondrechten. De klassieke
grondrechten worden gedefinieerd als de persoonlijke rechten van de burgers van Suriname, welke
inroepbaar zijn bij de onafhankelijke rechter, en zijn vastgesteld in Hoofdstuk 5 van de GW. De
sociale grondrechten worden gedefinieerd als de zorgplicht van de overheid inzake het welzijn van
de burgers van Suriname, welke niet inroepbaar zijn bij de onafhankelijke rechter, en zijn
vastgesteld in Hoofdstuk 6 van de GW.66 De artikelen van de GW die juridische waarborgen
behelzen voor de mentale gezondheid van de werknemer in de private sector in kwesties van
werkdruk zullen nader belicht worden.

64

Chotoe 2020, p. 25-29.
Bechan-Pherai, p. 25-27.
66
Bechan-Pherai, p. 94.
65

26

De mentale gezondheid van de werknemer
Krachtens artikel 36 lid 1 heeft een ieder het recht op gezondheid. Voorts, dient de Staat krachtens
artikel 36 lid 2 de gezondheidszorg mede te bevorderen middels de verbetering van de
arbeidsomstandigheden. Hoewel in artikel 36 lid 1 het accent slechts wordt gelegd op het begrip
“gezondheid”, wordt desondanks in artikel 36 lid 2 middels de zinsnede “verbetering van leef- en
werkomstandigheden” het accent nader gelegd op de bevordering van de gezondheid middels de
verbetering van de arbeidsomstandigheden, welke bijdragen aan de bescherming van de mentale
gezondheid en de voorkoming of beperking van werkdruk in de wereld van werk.67 Gezien artikel
36 is vastgesteld in Hoofdstuk 6 van de GW, wordt dit artikel vervolgens gerekend tot een sociaal
grondrecht is, welke niet inroepbaar is bij de onafhankelijke rechter, maar slechts een zorgplicht
legt op de overheid van Suriname om aandacht te schenken aan de bescherming van de mentale
gezondheid en de voorkoming of beperking van werkdruk in de wereld van werk.
De werkdruk
Krachtens artikel 26 lid 1 heeft een ieder het recht op werk in overeenstemming met zijn of haar
capaciteit. Krachtens de definiëring van het begrip “werkdruk”, ontstaat werkdruk wanneer de
mentale capaciteiten van de werknemer worden overschreden met de arbeidsbelasting en de
tijdsfactor, welke vervolgens kan leiden tot de aantasting van de mentale gezondheid van de
werknemer.68 Hoewel in het voornoemd artikel het accent slechts wordt gelegd op het begrip
“capaciteit” in plaats van de zinsnede “mentale capaciteiten”, kan dit desondanks bijdragen aan de
bescherming van de mentale gezondheid en de voorkoming of beperking van werkdruk in de
wereld van werk. Gezien dit artikel is vastgesteld in Hoofdstuk 6 van de GW, wordt dit artikel
vervolgens gerekend tot een sociaal grondrecht is, welke niet inroepbaar is bij de onafhankelijke
rechter, maar slechts een zorgplicht legt op de overheid van Suriname om aandacht te schenken
aan de bescherming van de mentale gezondheid en de voorkoming of beperking van werkdruk in
de wereld van werk.

67
68

World Health Organization & ILO 2022, “Mental health at work: Policy brief”, p. 03-04.
Oerlemans, W., “Dossier werkdruk”, p. 04-05, https://rb.gy/vhtf14.
27

De arbeidsomstandigheden
Krachtens artikel 28 lid c heeft de werknemer het recht op veilige en gezonde
arbeidsomstandigheden. Rekening houdend met de nauwe verbondenheid tussen de mentale
gezondheid van de werknemer en de arbeidsomstandigheden, kan het voornoemd recht bijdragen
aan de bescherming van de mentale gezondheid en de voorkoming of beperking van werkdruk in
de wereld van werk.69 Gezien dit artikel is vastgesteld in Hoofdstuk 6 van de GW, wordt dit artikel
vervolgens gerekend tot een sociaal grondrecht is, welke niet inroepbaar is bij de onafhankelijke
rechter, maar slechts een zorgplicht legt op de overheid van Suriname om aandacht te schenken
aan de bescherming van de mentale gezondheid en de voorkoming of beperking van werkdruk in
de wereld van werk.
De verticale werking van de GW op de werknemer in de private sector
De GW is van toepassing op het grondgebied van Suriname70, waaruit blijkt dat de werknemer in
de private sector binnen het toepassingsgebied van de GW valt. Echter, behelzen de
bovengenoemde artikelen sociale grondrechten die niet inroepbaar zijn, waardoor de werknemer
in de private sector bij de onafhankelijke rechter zich niet kan beroepen op deze artikelen. Gezien
deze artikelen een zorgplicht van de overheid behelzen, dienen deze uitgevoerd te worden middels
nader vastgestelde wettelijke regelingen71. In dit kader, komen de Veiligheidswet en de daaruit
voortvloeiende Veiligheidsvoorschriften aan de orde.72

3.3. De Veiligheidswet en het Besluit Werkomstandigheden
De Veiligheidswet73 behelst als raamwet algemene regels over de hygiëne en de veiligheid in alle
bedrijven van Suriname. Deze algemene regels worden krachtens artikel 3 lid 1 van de
Veiligheidswet nader uitgewerkt in de uit dit artikel voortvloeiende 9 Veiligheidsvoorschriften.74

World Health Organization & ILO 2022, “Mental health at work: Policy brief”, p. 03-04.
Bechan-Pherai 2006, p. 27.
71
Poepon 2019, p. 85-88.
72
Poepon 2019, p. 101.
73
Wet van 08 september 1947, houdende bepalingen tot beveiliging bij de arbeid (G.B. 1947 no. 142), zoals laatstelijk
gewijzigd bij S.B. 1980 no. 116.
74
Piroe 2011, p. 63.
69
70

28

Voor dit onderzoek is het Besluit Werkomstandigheden75 als Veiligheidsvoorschrift 7 van belang.
Het

Besluit

Werkomstandigheden

legt

de

nadruk

op

veilige

en

comfortabele

arbeidsomstandigheden.76 Het artikel van het Besluit Werkomstandigheden dat juridische
waarborgen biedt voor de mentale gezondheid van de werknemer in de private sector in kwesties
van werkdruk zal nader belicht worden.
De mentale gezondheid van de werknemer en de werkdruk
De begrippen “mentale gezondheid” en “werkdruk” worden niet uitdrukkelijk vermeld in de
artikelen van het Besluit Werkomstandigheden. Gelukkigerwijs, staat in de Nota van Toelichting
nader vastgesteld dat de artikelen van het Besluit Werkomstandigheden de nadruk dienen te leggen
op de humanisering van de arbeid in een ruime zin, waarbij tevens rekening gehouden dient te
worden met de mentale gezondheid van de werknemer en de voorkoming of beperking van de
werkdruk.77 Hieruit blijkt dat alle artikelen van het Besluit Werkomstandigheden kunnen bijdragen
aan de bescherming van de mentale gezondheid van de werknemer en de voorkoming of beperking
van de werkdruk.
De zorgplicht van de werkgever
Krachtens artikel 32 dient de informatiebron waaruit er een informatiestroom voortvloeit die wordt
waargenomen door één of meer zintuigen van de werknemer zodanig opgesteld te zijn dat de
werknemer de informatiestroom op een verantwoordelijke wijze kan verwerken. In dit verloop,
dient er een onnodige extra psychische belasting voorkomen te worden. Hieruit blijkt dat dit artikel
het accent legt op de zorgplicht van de werkgever, waarbij de werkgever te allen tijde proactief
dient te handelen78 en concrete maatregelen dient te treffen voor de bescherming van de mentale
gezondheid van de werknemer en de voorkoming of beperking van werkdruk.79 Op grond van het
bovenstaande, biedt artikel 32 van het Besluit Werkomstandigheden juridische waarborgen voor
de mentale gezondheid van de werknemer in kwesties van werkdruk.

75

Staatsbesluit van 30 mei 1981, houdende Veiligheidsvoorschrift No. 7, betreffende de voorschriften aangaande de
werkomstandigheden op plaatsen waar arbeid wordt verricht (S.B. 1981 no. 72).
76
Piroe 2011, p. 69-70.
77
Nota van Toelichting van het Besluit Werkomstandigheden, p. 51.
78
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 25 augustus 2009; RAR 2009, 160.
79
Rechtbank Middelburg 29 september 2004; NJ 2004, 650.
29

De werking van de Veiligheidswet en het Besluit Werkomstandigheden op de werknemer in
de private sector
De Veiligheidswet is krachtens artikel 1 lid c jo artikel 2 van toepassing op alle werknemers in alle
ondernemingen. Voorts, is het Besluit Werkomstandigheden krachtens artikel 2 van toepassing op
de in artikel 2 van de Veiligheidswet genoemde ondernemingen, waaruit blijkt dat de werknemer
in de private sector binnen het toepassingsgebied van de Veiligheidswet en het Besluit
Werkomstandigheden valt.

3.4. Het Burgerlijk Wetboek van Suriname
Het BW behelst als wetboek, in Titel VIIA van Boek III, regels over de rechten en de plichten die
voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever.80 Het artikel van
het BW dat juridische waarborgen biedt voor de mentale gezondheid van de werknemer in de
private sector in kwesties van werkdruk zal nader belicht worden.
De zorgplicht van de werkgever
Krachtens artikel 1614x lid 1 rust er een verplichting op de werkgever om de lokalen, de
werktuigen en de gereedschappen waarin of waarmede hij de arbeid laat verrichten, in te richten
en te onderhouden, regelingen te treffen en aanwijzingen te verstrekken, welke dienen bij te dragen
aan de bescherming van het lijf, de eerbaarheid en het goed van de werknemer. Hieruit blijkt dat
dit artikel het accent slechts legt op de zinsnede “lijf, eerbaarheid en goed” in plaats van de
zinsnede “mentale capaciteiten”. Wegens het ontbreken van een Memorie van Toelichting, bestaat
er onduidelijkheid indien onder het lijf, eerbaarheid en het goed van de werknemer ook de mentale
gezondheid van de werknemer geïnterpreteerd mag worden. Desondanks, is er sprake van de
zorgplicht van de werkgever om te allen tijde proactief te handelen81 en concrete maatregelen te
treffen voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden, welke kunnen bijdragen aan de
bescherming van de mentale gezondheid van de werknemer en de voorkoming of beperking van

80
81

Piroe 2011, p. 01.
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 25 augustus 2009; RAR 2009, 160.
30

werkdruk.82 Op grond van het bovenstaande, biedt artikel 1614x lid 1 van het BW juridische
waarborgen voor mentale gezondheid van de werknemer in kwesties van werkdruk.
De werking van het BW op de werknemer in de private sector
Het BW is krachtens artikel 2 lid 1 van toepassing op een ieder die zich bevindt op het grondgebied
van Suriname. Hieruit blijkt dat de werknemer in de private sector binnen het toepassingsgebied
van het BW valt.

3.5. De Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid
De Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid83 behelst als wet regels over het geweld en de
seksuele intimidatie in de wereld van werk.84 De artikelen van de Wet Geweld en Seksuele
Intimidatie Arbeid die juridische waarborgen bieden voor de mentale gezondheid van de
werknemer in de private sector in kwesties van werkdruk zullen nader belicht worden.
De mentale gezondheid van de werknemer en de werkdruk
De begrippen “mentale gezondheid” en “werkdruk” worden niet uitdrukkelijk vermeld in de
artikelen van de Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid. Gelukkigerwijs, is er krachtens
artikel 3 sprake van een verbod voor een ieder die zich bevindt op de werkvloer om geweld te
gebruiken of zich schuldig te maken aan (seksuele) intimidatie. Conform de Memorie van
Toelichting kunnen geweld en (seksuele) intimidatie leiden tot onzekere arbeidsomstandigheden,
ongelijke machtsverhoudingen en de aantasting van de mentale gezondheid van de werknemer.85
Hieruit blijkt dat het verbod voor geweld en (seksuele) intimidatie kan bijdragen aan de
bescherming van de mentale gezondheid van de werknemer en de voorkoming of beperking van
de werkdruk. Op grond van het bovenstaande, biedt artikel 3 van de Wet Geweld en Seksuele
Intimidatie Arbeid juridische waarborgen voor de mentale gezondheid van de werknemer in
kwesties van werkdruk.

82

Rechtbank Middelburg 29 september 2004; NJ 2004, 650.
Wet van 10 november 2022, betreffende het voorkomen en tegengaan van geweld en seksuele intimidatie inzake
arbeid (S.B. 2022 no. 136).
84
DNA, “Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid”, https://rb.gy/znir7i.
85
Memorie van Toelichting van de Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid, p. 12.
83

31

De zorgplicht van de werkgever
Krachtens artikel 4 rust er een verplichting op de werkgever om een beleid te formuleren, welke
dient te leiden tot de preventie van geweld en (seksuele) intimidatie op de werkvloer. Hieruit blijkt
dat dit artikel het accent legt op de zorgplicht van de werkgever, waarbij de werkgever te allen
tijde proactief dient te handelen86 en concrete maatregelen dient te treffen voor de bescherming
van de mentale gezondheid van de werknemer en de voorkoming of beperking van werkdruk.87
Op grond van het bovenstaande, biedt artikel 4 van de Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid
juridische waarborgen voor de mentale gezondheid van de werknemer in kwesties van werkdruk.
De meldingsplicht van de werknemer
Krachtens artikel 3 lid 7 heeft de werknemer het recht om zich terug te trekken uit de
arbeidsomstandigheden of de verrichting van de arbeid te weigeren, indien er zijdens de
werknemer een vermoeden bestaat dat hij of zij een slachtoffer zal worden van geweld of
(seksuele) intimidatie op de werkvloer. Voorts, rust er simultaan een verplichting op de werknemer
om het bovenstaand onmiddellijk door te geven aan de leidinggevenden. Noemenswaardig, is dat
er in dit verloop geen disciplinaire maatregelen getroffen mogen worden tegen de werknemer. In
dit artikel, is er sprake van de meldingsplicht van de werknemer, waarbij de werknemer de
werkgever op de hoogte dient te stellen indien hij of zij werkdruk ervaart88 en klachten ontwikkelt
als gevolg van werkdruk.89 Dit artikel toont de introductie aan van de meldingsplicht van de
werknemer zoals vervat in C155, C187 en C190, in de geldende wetgeving van Suriname. Op
grond van het bovenstaande, biedt artikel 3 lid 7 van de Wet Geweld en Seksuele Intimidatie
Arbeid juridische waarborgen voor de mentale gezondheid van de werknemer in kwesties van
werkdruk.

Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 25 augustus 2009; RAR 2009, 160.
Rechtbank Middelburg 29 september 2004; NJ 2004, 650.
88
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 13 november 2018, Prg. 2018/306.
89
Gerechtshof 's-Hertogenbosch 25 januari 2011, JAR 2011/73.
86
87

32

De werking van de Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid op de werknemer in de
private sector
De Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid is krachtens artikel 1 lid 1 sub g van toepassing
op de werknemer in de zin van artikel 1613a van het BW. Hieruit blijkt dat de werknemer in de
private sector binnen het toepassingsgebied van de Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid
valt.

3.6. De Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet
De Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet behelst regels over de arbeidsomstandigheden en de
gezondheid van de werknemer, welke beogen dat de geldende wetgeving van Suriname in dit kader
aangepast zal worden aan de normen van het internationaal recht. Deze Ontwerpwet is sinds 25
april 2019 ingediend bij De Nationale Assemblee (“DNA”)90. Echter, hebben verschillende
factoren geleid tot de stagnatie van de goedkeuring van de Ontwerpwet, waaronder het COVID19 pandemie en de komst van een nieuwe regering. Indien de Ontwerpwet vervolgens in werking
zal treden, kan de implementatie van de desbetreffende regels tevens een uitdaging vormen voor
de Arbeidsinspectie, waarbij de Arbeidsinspectie zich verder zal dienen te specialiseren.91 Ook,
zal de inwerkingtreding van de Ontwerpwet leiden tot de intrekking van de Veiligheidswet,
waarbij de uit de Veiligheidswet voortvloeiende Veiligheidsvoorschriften, met inbegrip van het
Besluit Werkomstandigheden, herzien en aangevuld zullen worden met 17 nieuwe
Veiligheidsbesluiten.92 De artikelen van de Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet die na de
inwerkingtreding juridische waarborgen kunnen bieden voor de mentale gezondheid van de
werknemer in de private sector in kwesties van werkdruk zullen nader belicht worden.
De mentale gezondheid van de werknemer en de werkdruk
De begrippen “mentale gezondheid” en “werkdruk” worden niet uitdrukkelijk vermeld in de
artikelen van de Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet. Gelukkigerwijs, staat in de Memorie
van Toelichting nader vastgesteld dat de artikelen van de Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet

DNA, “Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet 2019”, https://rb.gy/1oi8d.
Menso 2023.
92
Memorie van Toelichting van de Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet, p. 17.
90
91

33

de nadruk dienen te leggen op de bescherming van de mentale gezondheid van de werknemer en
de voorkoming of beperking van werkdruk.93 Hieruit blijkt dat alle artikelen van de Ontwerpwet
Arbeidsomstandighedenwet kunnen bijdragen aan de bescherming van de mentale gezondheid van
de werknemer en de voorkoming of beperking van de werkdruk.
De zorgplicht van de werkgever
Krachtens artikel 3 lid 1 rust er een verplichting op de werkgever om een beleid te formuleren die
onder andere gericht dient te zijn op:
•

de organisatie van het werk (artikel 3 lid 2 jo artikel 4);

•

de preventie of beperking van PSA, welke mede bestaat uit werkdruk (artikel 1 lid 1 sub h jo
artikel 3 lid 3);

•

een goede werkverdeling (artikel 3 lid 4);

•

de aanpassing van de arbeidsbelasting aan de mentale capaciteiten van de werknemer (artikel
1 lid 1 sub j jo artikel 5 lid 1);

•

de vermijding of beperking van tempo-gebonden arbeid, welke een belangrijke rol speelt bij
het ontstaan van de werkdruk (artikel 5 lid 2);

•

de gelegenheid van de werknemer om een arbeidsgezondheidskundig onderzoek te ondergaan,
welke dient te leiden tot de voorkoming of beperking van risico’s van de arbeid voor de mentale
gezondheid van de werknemer (artikel 22).

De bovenstaande artikelen leggen het accent op de zorgplicht van de werkgever, waarbij de
werkgever te allen tijde proactief dient te handelen94 en concrete maatregelen dient te treffen voor
de bescherming van de mentale gezondheid van de werknemer en de voorkoming of beperking
van werkdruk.95 Noemenswaardig, is dat de bovengenoemde zorgplicht van de werkgever ruimer
wordt omschreven dan de bestaande zorgplicht van de werkgever, welke staat vastgesteld in artikel
3 lid 1 van de Veiligheidswet jo artikel 32 van het Besluit Werkomstandigheden, artikel 1614x lid
1 van het BW, en artikel 3 en artikel 4 van de Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid. Op
grond van het bovenstaande, kunnen artikel 1 lid 1 sub h, artikel 1 lid 1 sub j, artikel 3 lid 1, artikel

93

Memorie van Toelichting van de Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet, p. 22-24.
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 25 augustus 2009; RAR 2009, 160.
95
Rechtbank Middelburg 29 september 2004; NJ 2004, 650.
94

34

3 lid 2, artikel 3 lid 3, artikel 3 lid 4, artikel 4, artikel 5 lid 1, artikel 5 lid 2 en artikel 22 van de
Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet juridische waarborgen bieden voor de mentale
gezondheid van de werknemer in kwesties van werkdruk.
De meldingsplicht van de werknemer
Krachtens artikel 15 lid 2 sub e rust er een verplichting op de werknemer om de door hem of haar
opgemerkte gevaren voor zijn of haar gezondheid terstond ter kennis te brengen aan de werkgever
of de arbomedewerkers. Naar aanleiding hiervan, heeft de werknemer krachtens artikel 28 het recht
om de verrichting van de arbeid te onderbreken en deze voort te zetten, waarbij hij of zij niet zal
worden benadeeld in zijn of haar positie en zijn of haar loon zal blijven behouden. Hierbij, is er
sprake van de meldingsplicht van de werknemer, waarbij de werknemer de leidinggevenden op de
hoogte dient te stellen indien de werknemer werkdruk ervaart96 en klachten ontwikkelt als gevolg
van de werkdruk97. Op grond van het bovenstaande, kunnen artikel 15 lid 2 sub e en artikel 28 van
de Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet na de inwerkingtreding juridische waarborgen bieden
voor de mentale gezondheid van de werknemer in kwesties van werkdruk.
De arbomedewerkers
Krachtens artikel 18 worden er onafhankelijke medewerkers aangesteld die in de hoedanigheid
van arbomedewerkers advies dienen te verschaffen aan de werkgever inzake onder andere de
arbeidsomstandigheden en de risico’s van de arbeid. Dit artikel toont de introductie aan van de
bedrijfsgeneeskundige diensten zoals vervat in C161, in de geldende wetgeving van Suriname. Op
grond van het bovenstaande, kan artikel 18 van de Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet na de
inwerkingtreding juridische waarborgen bieden voor de mentale gezondheid van de werknemer in
kwesties van werkdruk.

96
97

Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 13 november 2018, Prg. 2018/306.
Gerechtshof 's-Hertogenbosch 25 januari 2011, JAR 2011/73.
35

De werking van de Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet op de werknemer in de private
sector
De Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet is krachtens artikel 1 lid 1 sub c van toepassing voor
de werknemer in de zin van artikel 1613a van het BW. Hieruit blijkt dat de werknemer in de private
sector binnen het toepassingsgebied van de Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet valt.

3.7. Tussenconclusie
In de geldende wetgeving van Suriname komt de regelgeving tot uiting middels diverse wetten.
Voor dit onderzoek zijn de GW, de Veiligheidswet, het Besluit Werkomstandigheden, het BW, de
Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid en de Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet van
belang. Deze (concept)wetten behelzen juridische waarborgen voor de bescherming van de
mentale gezondheid van de werknemer en de voorkoming of beperking van de werkdruk, welke
worden erkend in artikel 26 lid 1, artikel 28 lid c en artikel 36 van de GW, artikel 3 lid 1 van de
Veiligheidswet, artikel 32 van het Besluit Werkomstandigheden, artikel 1614x lid 1 van het BW,
artikel 3 en artikel 4 van de Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid, en artikel 1 lid 1 sub h,
artikel 1 lid 1 sub j, artikel 3 lid 1, artikel 3 lid 2, artikel 3 lid 3, artikel 3 lid 4, artikel 4, artikel 5
lid 1, artikel 5 lid 2, artikel 15 lid 2 sub e, artikel 18, artikel 22 en artikel 28 van de Ontwerpwet
Arbeidsomstandighedenwet. Uit de bovengenoemde (concept)wetten, beschikt de werknemer in
de private sector slechts over de mogelijkheid om zich te beroepen op de juridische waarborgen
die worden geboden door de Veiligheidswet, het Besluit Werkomstandigheden, het BW en de Wet
Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid. De bovengenoemde artikelen van de GW worden
gerekend tot sociale grondrechten, welke niet inroepbaar zijn bij de onafhankelijke rechter, maar
slechts een zorgplicht leggen op de overheid van Suriname om aandacht te schenken aan de
bescherming van de mentale gezondheid en de voorkoming of beperking van werkdruk in de
wereld van werk. Voorts, kunnen de bovengenoemde artikelen van de Ontwerpwet
Arbeidsomstandighedenwet pas juridische waarborgen bieden voor de werknemer in de private
sector nadat deze in werking is getreden.

36

4.

Een vergelijking tussen het internationaal recht en de
wetgeving van Suriname

4.1. Inleiding
Ter afronding van dit onderzoek is het vereist om een vergelijking te maken tussen de juridische
waarborgen die worden geboden door het internationaal recht (zie Hoofdstuk 2) en de juridische
waarborgen die worden geboden door de wetgeving van Suriname (zie Hoofdstuk 3). Deze
vergelijking zal tenslotte een beeld vormen indien de geldende wetgeving van Suriname in
vergelijking met het internationaal recht voldoende juridische waarborgen biedt voor de mentale
gezondheid van de werknemer in de private sector in kwesties van werkdruk. Naar aanleiding
hiervan, zal tevens de relevantie van de Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet gecontroleerd
worden. In dit hoofdstuk, wordt de nadruk gelegd op de vergelijking tussen de juridische
waarborgen die worden erkend in IVESCR, C155, C161, C187 en C190 en de juridische
waarborgen die worden erkend in de GW, de Veiligheidswet, het Besluit Werkomstandigheden,
het

BW,

de

Wet

Geweld

en

Seksuele

Intimidatie

Arbeid

en

de

Ontwerpwet

Arbeidsomstandighedenwet, met het oog op de mentale gezondheid van de werknemer in de
private sector in kwesties van werkdruk.

4.2. De vergelijking
Voor de mentale gezondheid van de werknemer in de private sector in kwesties van werkdruk,
biedt het internationaal recht juridische waarborgen krachtens artikel 12 lid 1 en artikel 12 lid 2
sub b van IVESCR, artikel 3 lid e, artikel 4, artikel 5 lid b, artikel 16 lid 1 en artikel 19 lid f van
C155, artikel 1 lid a, artikel 2, artikel 10, artikel 14 en artikel 15 van C161, artikel 1 lid (a), artikel
1 lid (b), artikel 2 en artikel 5 lid 2 sub (b) van C187, en artikel 1 lid 1 sub a, artikel 4 lid 2, artikel
9 en 10 lid (g) van C190. Voorts, biedt de geldende wetgeving van Suriname onderhavige
juridische waarborgen krachtens artikel 26 lid 1, artikel 28 lid c en artikel 36 van de GW, artikel
3 lid 1 van de Veiligheidswet, artikel 32 van het Besluit Werkomstandigheden, artikel 1614x lid 1
van het BW, en artikel 3 en artikel 4 van de Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid. De
desbetreffende vergelijking zal middels een tabel nader belicht worden.

37

DE JURIDISCHE WAARBORGEN VOOR DE MENTALE GEZONDHEID VAN DE
WERKNEMER IN DE PRIVATE SECTOR IN KWESTIES VAN WERKDRUK
Het internationaal recht
1.

De

verplichting

van

de

De geldende wetgeving van Suriname

Staat

ter 1. De

bescherming

van

de

mentale

bescherming van de mentale gezondheid

gezondheid van de werknemer en de

van de werknemer en de voorkoming of

voorkoming of beperking van de werkdruk

beperking van de werkdruk

(artikel 26 lid 1, artikel 28 lid c en artikel 36 van de

(artikel 12 lid 1 en artikel 12 lid 2 sub b van

GW jo artikel 3 lid 1 van de Veiligheidswet jo alle

IVESCR, artikel 3 lid e, artikel 4 en artikel 5 lid b

artikelen van het Besluit Werkomstandigheden, en

van C155, artikel 1 lid (a), artikel 1 lid (b), artikel 2

artikel 3 van de Wet Geweld en Seksuele

en artikel 5 lid 2 sub (b) van C187, en artikel 1 lid

Intimidatie Arbeid)

1 sub a en artikel 4 lid 2 van C190)

2. De zorgplicht van de werkgever ter 2. De zorgplicht van de werkgever ter
bescherming van de mentale gezondheid

bescherming van de mentale gezondheid

van de werknemer en de voorkoming of

van de werknemer en de voorkoming of

beperking van de werkdruk

beperking van de werkdruk

(artikel 16 lid 1 van C155 en artikel 9 van C190)

(artikel 3 lid 1 van de Veiligheidswet jo artikel 32
van het Besluit Werkomstandigheden, artikel 1614x
lid 1 van het BW, en artikel 4 van de Wet Geweld
en Seksuele Intimidatie Arbeid)

3. De meldingsplicht van de werknemer ter 3. De meldingsplicht van de werknemer ter
melding van elke situatie betreffende

melding van elke situatie betreffende

gevaar

mentale

geweld of seksuele intimidatie op de

gezondheid met inbegrip van het recht van

werkvloer met inbegrip van het recht van

de werknemer op afwezigheid van de

de werknemer op afwezigheid van de

bestaande situatie tot verbetering van de

bestaande situatie tot verbetering van de

arbeidsomstandigheden

arbeidsomstandigheden met uitsluiting van

(artikel 19 lid f van C155)

disciplinaire maatregelen

met

voor

zijn

uitsluiting

of

van

haar

disciplinaire

(artikel 3 lid 7 van de Wet Geweld en Seksuele

maatregelen

Intimidatie Arbeid)

(artikel 10 lid (g) van C190)

38

4. De verplichting van de Staat ter oprichting 4. Geen.
van de bedrijfsgeneeskundige diensten
voor de bevordering van de mentale
gezondheid van de werknemer en de
voorkoming of beperking van de werkdruk
(artikel 1 lid a en artikel 2 van C161)

met inbegrip van de meldingsplicht van de
werknemer aan de bedrijfsgeneeskundige
diensten inzake de aantasting van zijn of
haar mentale gezondheid en het ontstaan
van de werkdruk
(artikel 10, artikel 14 en artikel 15 van C161)

Uit de bovenstaande vergelijking blijkt dat de geldende wetgeving van Suriname slechts juridische
waarborgen biedt in het kader van punt 1 tot en met punt 3, waarbij noemenswaardig is dat de
juridische waarborgen betreffende punt 3 niet geheel in overeenstemming zijn met het
internationaal recht. Het internationaal recht legt bij punt 3 het accent op elke gevaar voor de
mentale gezondheid van de werknemer, terwijl de geldende wetgeving van Suriname het accent
slechts legt op geweld of seksuele intimidatie als gevaar voor de mentale gezondheid van de
werknemer. Voorts, behelst de geldende wetgeving van Suriname geen juridische waarborgen
betreffende punt 4. Op grond van het bovenstaande, wordt geconcludeerd dat de geldende
wetgeving van Suriname in vergelijking met het internationaal recht inzake de meldingsplicht van
de werknemer (gedeeltelijk) en de oprichting van de bedrijfsgeneeskundige diensten (geheel)
leemten bevat, en, derhalve in beperkte mate juridische waarborgen biedt voor de mentale
gezondheid van de werknemer in de private sector in kwesties van werkdruk.

4.3. De relevantie van de Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet
Gezien de onderhavige leemten in de geldende wetgeving van Suriname in kaart zijn gebracht kan
vervolgens de relevantie van de Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet gecontroleerd worden.
In dit kader, is het van belang om na te gaan in hoeverre deze Ontwerpwet invulling na de
inwerkingtreding invulling kan geven aan de desbetreffende leemten. Voor de mentale gezondheid
39

van de werknemer in de private sector in kwesties van werkdruk, kan deze Ontwerpwet na de
inwerkingtreding juridische waarborgen bieden krachtens artikel 1 lid 1 sub h, artikel 1 lid 1 sub
j, artikel 3 lid 1, artikel 3 lid 2, artikel 3 lid 3, artikel 3 lid 4, artikel 4, artikel 5 lid 1, artikel 5 lid
2, artikel 15 lid 2 sub e, artikel 18, artikel 22 en artikel 28. De desbetreffende vergelijking zal
middels een tabel nader belicht worden.
DE JURIDISCHE WAARBORGEN VOOR DE MENTALE GEZONDHEID VAN DE
WERKNEMER IN DE PRIVATE SECTOR IN KWESTIES VAN WERKDRUK
De geldende wetgeving van Suriname
1. De

bescherming

van

de

De Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet

mentale 1. De bescherming van de mentale gezondheid

gezondheid van de werknemer en de

van de werknemer en de voorkoming of

voorkoming

beperking van de werkdruk

of

beperking

van

de

werkdruk

(Alle

(artikel 26 lid 1, artikel 28 lid c en artikel 36 van

Arbeidsomstandighedenwet)

artikelen

van

de

Ontwerpwet

de GW jo artikel 3 lid 1 van de Veiligheidswet jo
alle

artikelen

van

het

Besluit

Werkomstandigheden, en artikel 3 van de Wet
Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid)

2. De zorgplicht van de werkgever ter 2. De zorgplicht van de werkgever ter
bescherming van de mentale gezondheid

bescherming van de mentale gezondheid

van de werknemer en de voorkoming of

van de werknemer en de voorkoming of

beperking van de werkdruk

beperking van de werkdruk

(artikel 3 lid 1 van de Veiligheidswet jo artikel 32

(artikel 1 lid 1 sub h, artikel 1 lid 1 sub j, artikel 3 lid

van het Besluit Werkomstandigheden, artikel

1, artikel 3 lid 2, artikel 3 lid 3, artikel 3 lid 4, artikel

1614x lid 1 van het BW, en artikel 4 van de Wet

4, artikel 5 lid 1, artikel 5 lid 2 en artikel 22 van de

Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid)

Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet)

3. De meldingsplicht van de werknemer ter 3. De meldingsplicht van de werknemer ter
melding van elke situatie betreffende

melding van elke situatie betreffende gevaar

geweld of seksuele intimidatie op de

voor zijn of haar mentale gezondheid met

werkvloer met inbegrip van het recht van

inbegrip van het recht van de werknemer op

de werknemer op afwezigheid van de

afwezigheid van de bestaande situatie tot

bestaande situatie tot verbetering van de

verbetering van de arbeidsomstandigheden
40

arbeidsomstandigheden met uitsluiting

met

van disciplinaire maatregelen

maatregelen

(artikel 3 lid 7 van de Wet Geweld en Seksuele

(artikel 15 lid 2 sub e en artikel 28 van de

Intimidatie Arbeid)

Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet)

4. Geen.

uitsluiting

van

disciplinaire

4. De aanstelling van de arbomedewerkers
voor de bevordering van de mentale
gezondheid van de werknemer en de
voorkoming of beperking van de werkdruk
(artikel

18

van

de

Ontwerpwet

Arbeidsomstandighedenwet)

met inbegrip van de meldingsplicht van de
werknemer aan de arbomedewerkers inzake
de aantasting van zijn of haar mentale
gezondheid en het ontstaan van de werkdruk
(artikel 15 lid 2 sub e van de Ontwerpwet
Arbeidsomstandighedenwet)

Uit de bovenstaande vergelijking, blijkt dat de Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet na de
inwerkingtreding juridische waarborgen kan bieden in het kader van alle punten, welke geheel in
overeenstemming zullen zijn met het internationaal recht. In het kader van de desbetreffende
leemten in de geldende wetgeving van Suriname is het noemenswaardig dat deze Ontwerpwet
juridische waarborgen behelst inzake een adequate meldingsplicht van de werknemer en een
adequate implementatie van de bedrijfsgeneeskundige diensten zoals vervat in C161. Op grond
van het bovenstaande, wordt geconcludeerd dat de Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet na de
inwerkingtreding invulling kan geven aan de desbetreffende leemten in de geldende wetgeving
van Suriname, en, de geldende wetgeving van Suriname vervolgens voldoende juridische
waarborgen zal kunnen bieden voor de mentale gezondheid van de werknemer in de private sector
in kwesties van werkdruk.

41

4.4. Tussenconclusie
Ter afronding van dit onderzoek is er een vergelijking gemaakt tussen de juridische waarborgen
die worden geboden door het internationaal recht en de juridische waarborgen die worden geboden
door de geldende wetgeving van Suriname inzake de mentale gezondheid van de werknemer in de
private sector in kwesties van werkdruk. In dit kader, is gebleken dat de geldende wetgeving van
Suriname inzake de meldingsplicht van de werknemer (gedeeltelijk) en de oprichting van de
bedrijfsgeneeskundige diensten (geheel) leemten bevat, en, derhalve in beperkte mate juridische
waarborgen biedt voor de mentale gezondheid van de werknemer in de private sector in kwesties
van werkdruk. Vervolgens, is de relevantie van de Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet
gecontroleerd. In dit kader, is gebleken dat deze Ontwerpwet juridische waarborgen behelst inzake
een adequate meldingsplicht van de werknemer en een adequate implementatie van de
bedrijfsgeneeskundige diensten zoals vervat in C161. Naar aanleiding hiervan, kan deze
Ontwerpwet na de inwerkingtreding invulling geven aan de desbetreffende leemten in de geldende
wetgeving van Suriname, en, zal de geldende wetgeving van Suriname vervolgens voldoende
juridische waarborgen kunnen bieden voor de mentale gezondheid van de werknemer in de private
sector in kwesties van werkdruk.

42

Conclusie
De beantwoording van de probleemstelling van deze thesis “Biedt de geldende wetgeving van
Suriname in vergelijking met het internationaal recht voldoende juridische waarborgen voor de
mentale gezondheid van de werknemer in de private sector in kwesties van werkdruk?” zal nader
belicht worden.
In Suriname verricht de werknemer in de private sector middels een arbeidsovereenkomst, tegen
loon en in dienst van de werkgever arbeid in kleine, middelgrote of grote ondernemingen. In dit
verloop, dient deze werknemer zich prettig te kunnen voelen en zijn of haar doelen te kunnen
bereiken, welke in het geheel de mentale gezondheid van deze werknemer zal representeren.
Echter, kan de mentale gezondheid mede aangetast worden door PSA. PSA kan onder andere
onderverdeeld worden in werkdruk, welke ontstaat wanneer de opdrachten van de werkgever en
de gegeven tijd niet in overeenstemming zijn met de mentale capaciteiten van de werknemer.
Conform jurisprudentie wordt het direct verband tussen PSA en de mentale gezondheid van de
werknemer slechts aangenomen indien de werkgever tekort is geschoten in de zorgplicht tegenover
de werknemer, waarbij noemenswaardig is dat de meldingsplicht van de werknemer aan de
werkgever ook van belang is. Bij de aantasting van de mentale gezondheid van de werknemer in
kwesties van werkdruk, dient deze werknemer zich te kunnen beroepen op juridische waarborgen
die worden geboden door de geldende wetgeving van Suriname die vervolgens in lijn dienen te
zijn met juridische waarborgen die worden geboden door het internationaal recht. In dit kader,
dienen de juridische waarborgen betrekking te hebben op de bescherming van de mentale
gezondheid en de voorkoming of beperking van de werkdruk, de zorgplicht van de werkgever, de
meldingsplicht van de werknemer en de oprichting van bedrijfsgeneeskundige diensten. Deze
juridische waarborgen worden erkend in multilaterale verdragen van het internationaal recht,
waaronder IVESCR, C155, C161, C187 en C190, en geldende wetten van Suriname, waaronder
de GW, de Veiligheidswet, het Besluit Werkomstandigheden, het BW en de Wet Geweld en
Seksuele Intimidatie Arbeid. Uit de vergelijking tussen de juridische waarborgen die worden
geboden door het internationaal recht en de juridische waarborgen die worden geboden door de
geldende wetgeving van Suriname is gebleken dat de geldende wetgeving van Suriname in het
kader van de meldingsplicht van de werknemer (gedeeltelijk) en de oprichting van de
bedrijfsgeneeskundige diensten (geheel) leemten bevat. Naar aanleiding hiervan, is geconcludeerd
43

dat de geldende wetgeving van Suriname in vergelijking met het internationaal recht in beperkte
mate juridische waarborgen biedt voor de mentale gezondheid van de werknemer in de private
sector in kwesties van werkdruk. Noemenswaardig, is dat er ter aanvulling op de geldende wetten
van Suriname sedert 2019 een Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet is ingediend bij DNA. Uit
de vergelijking tussen de juridische waarborgen die worden geboden door de geldende wetgeving
van Suriname en de juridische waarborgen die geboden kunnen worden door de Ontwerpwet
Arbeidsomstandighedenwet, blijkt dat de Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet juridische
waarborgen behelst inzake een adequate meldingsplicht van de werknemer en een adequate
implementatie van de bedrijfsgeneeskundige diensten zoals vervat in C161. Na de
inwerkingtreding, kan deze Ontwerpwet invulling geven aan de desbetreffende leemten in de
geldende wetgeving van Suriname, en zal de geldende wetgeving van Suriname vervolgens
voldoende juridische waarborgen kunnen bieden voor de mentale gezondheid van de werknemer
in de private sector in kwesties van werkdruk.

44

Bronvermelding
Literatuur
•

Bakels et al. 1992
Bakels, H. L., Ascher-Vonk, I. P., & Fase W. J. P. M., “Schets van het Nederlands
Arbeidsrecht”, Deventer, 1992.

•

Bechan-Pherai 2006
Bechan-Pherai, W., “Inleiding tot het Surinaams Staatsrecht”, Anton de Kom Universiteit van
Suriname, 2006.

•

Blatter et al. 2005
Blatter, B., Houtman, I., van den Bossche, S., Kraan, K., van den Heuvel, S., Terwee, C., &
Blonk, R., “Gezondheidsschade en kosten als gevolg van RSI en psychosociale
arbeidsbelasting in Nederland”, Hoofddorp, 2005.

•

Chotoe 2020
Chotoe, M. M., “Het recht op privacy in de arbeidsrelatie in Suriname”, 2020.

•

Harnois et al. 2000
Harnois, G., & Gabriel, P., “Mental health and work: Impact, issues and good practices”, 2000.

•

Khan 2018
Khan, W., “Groot Juridisch Woordenboek”, SDU Uitgevers BV, 2018.

•

Menso 2023
Menso, J. S., een interview met dhr. Jason Shaif Menso LL.B., Waarnemend Hoofd
Internationale Zaken van het Ministerie van Arbeid, Werkgelegenheid en Jeugdzaken,
Paramaribo, 12 mei 2023.

•

Nollkaemper 2016
Nollkaemper, A., “Kern van het Internationaal Publiekrecht”, Boom Juridische Uitgevers,
2016.
45

•

Piroe 2011
Piroe, M. A. G., “Gids arbeidswetgeving Suriname = Guide labour legislation Suriname”,
2011.

•

Poepon 2019
Poepon, M. M., “Het Surinaams gezondheidsrecht in ontwikkelingsperspectief”, 2019.

•

Schaufeli & Bakker 2013
Schaufeli, W., & Bakker, A., B., “De psychologie van arbeid en gezondheid”, Bohn Stafleu
van Loghum, 2013.

•

Schrijver 2014
Schrijver, N. J., “Internationaal publiekrecht als wereldrecht”, Boom Juridische Uitgevers,
2014.

•

Wallerlei 2010
Wallerlei, C. A., “Het Surinaams Arbeidsrecht”, Anton de Kom Universiteit van Suriname,
2010.

•

World Health Organization & ILO 2022
World Health Organization & International Labour Organization, “Mental health at work:
Policy brief”, 2022.

Elektrische bronnen
•

Artana, D., Luis Bour, J., & Panadeiros, M., “Suriname: Supporting Private Sector
Development”,

Inter-American

Development

Bank,

2006,

https://publications.iadb.org/publications/english/viewer/Suriname-Supporting-PrivateSector-Development.pdf.
•

De

Nationale

Assemblee,

“Ontwerpwet

Arbeidsomstandighedenwet

https://www.dna.sr/wetgeving/ontwerpwetten-bij-dna/in-behandeling/ontwerpwetarbeidsomstandighedenwet-2019/.

46

2019”,

•

De

Nationale

Assemblee,

“Wet

Geweld

en

Seksuele

Intimidatie

Arbeid”,

https://www.dna.sr/wetgeving/surinaamse-wetten/wetten-na-2005/wet-geweld-en-seksueleintimidatie-arbeid/.
•

De

West,

“Braindrain

een

oud

fenomeen”,

06

maart

2022,

https://dagbladdewest.com/2022/03/06/brain-drain-een-oud-fenomeen/.
•

International Labour Organization, “C155-Occupational Safety and Health Convention, 1981
(No.

155)”,

https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_COD
E:C155.
•

International Labour Organization, “C161 - Occupational Health Services Convention, 1985
(No.

161)”,

https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT
_ID:312306.
•

International Labour Organization, “C187 - Promotional Framework for Occupational Safety
and

Health

Convention,

2006

(No.

187)”,

https://normlex.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_C
ODE:C187.
•

International Labour Organization, “C190 - Violence and Harassment Convention, 2019 (No.
190)”,https://normlex.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_I
LO_CODE:C190.

•

International Labour Organization, “Decent Work Landenprogramma, Suriname, 20232026”,

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-

port_of_spain/documents/publication/wcms_871816.pdf.
•

International Labour Organization, “Ratifications of C155-Occupational Safety and Health
Convention,

1981

(No.

47

155)”,

ILO,

https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11300:0::NO:11300:P11300_INSTRUMENT
_ID:312300.
•

International Labour Organization, “Ratifications of C161 - Occupational Health Services
Convention,

1985

(No.

161)”,

https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11300:0::NO:11300:P11300_INSTRUMENT
_ID:312306.
•

International Labour Organization, “Ratifications of C187 - Promotional Framework for
Occupational

Safety

and

Health

Convention,

2006

(No.

187)”,

https://normlex.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11300:0::NO:11300:P11300_INSTRUME
NT_ID:312332.
•

International Labour Organization, “Ratifications of C190 - Violence and Harassment
2019

Convention,

(No.

190)”,

https://normlex.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11300:0::NO:11300:P11300_INSTRUME
NT_ID:3999810.
•

Kabinet

van

de

President,

“Structureel

wegtrekken

van

zorgpersoneel

baart

ziekenhuisdirecteuren ernstige zorgen”, De Boodschap, 04 maart 2023, https://cds.gov.sr/deboodschap/structureel-wegtrekken-van-zorgpersoneel-baart-ziekenhuisdirecteuren-ernstigezorgen/
•

Khadan, J., & Chotelal, S., “De private sector van Suriname lijdt”, Inter-American
Development Bank, 13 november 2020, https://blogs.iadb.org/caribbean-dev-trends/en/deprivate-sector-van-suriname-lijdt-meer-digitalisering-financiele-inclusie-en-infrastructuurkunnen-hierbij-helpen/.

•

Oerlemans,

W.,

“Dossier

werkdruk”,

2013,

https://www.arbokennisnet.nl/kennisdossiers/psa/werkdruk/download/.
•

Surinaamse Vereniging van Psychologen en Orthopedagogen, “World Mental Health Day
2022”, De Ware Tijd, 10 oktober 2022, https://dwtonline.com/world-mental-health-day-2022/.
48

•

Wiezer, N. M., Sonneveld, M. H., & Docent, U., “Werkdruk en werkstress”, Tijdschrift voor
Human Factors, 2016, https://publications.tno.nl/publication/34625241/PAXcQb/wiezer2016-werkdruk.pdf.

Jurisprudentie
•

Gerechtshof’s-Hertogenbosch 25 augustus 2009; RAR 2009, 160.

•

Gerechtshof’s-Hertogenbosch 25 januari 2011, JAR 2011/73.

•

Gerechtshof’s-Hertogenbosch 13 november 2018, Prg. 2018/306.

•

Gerechtshof’s-Hertogenbosch 19 februari 2019, JAR 2019/89.

•

Hoge Raad 11 november 1949; NJ 1950, 140.

•

Hoge Raad 18 december 1953; NJ 1954, 242.

•

Hoge Raad 13 december 1957, NJ 1958, 35.

•

Hoge Raad 1 december 1961; NJ 1962, 79.

•

Hoge Raad 21 maart 1969; NJ 1969, 321.

•

Hoge Raad 29 oktober 1982; NJ 1983, 230.

•

Rechtbank Middelburg 29 september 2004; NJ 2004, 650.

De wet-en regelgeving van Suriname
•

De Grondwet.

•

De Veiligheidswet.

•

Het Besluit Werkomstandigheden.

49

•

Het Burgerlijk Wetboek.

•

De Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid.

•

De Ontwerpwet Arbeidsomstandighedenwet.

•

Het Verdragenblad jaargang 1981.

De multilaterale verdragen van het internationaal recht
•

Het Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale en Culturele Rechten.

•

Het Verdrag betreffende Veiligheid en Gezondheid op het Werk.

•

Het Verdrag betreffende Bedrijfsgeneeskundige Diensten.

•

Het Verdrag betreffende het Promotioneel Kader voor de Veiligheid en de Gezondheid op het
Werk.

•

Het Verdrag betreffende de Uitbanning van Geweld en Intimidatie in de Wereld van Werk.

50