Title: Suriname Rechtsinstituut

URL: https://www.sris.sr/wp-content/uploads/2019/06/Wet-Arbeidsbescherming-Gezin.pdf

Content:
2019

STAATSBLAD
VAN DE
REPUBLIEK SURINAME

No. 64

WET van 10 juni 2019, houdende bepalingen met betrekking tot de
bescherming van het gezin in het kader van arbeid.
(Wet Arbeidsbescherming Gezin)

DE PRESIDENT VAN DE REPUBLIEK SURINAME
In overweging genomen hebbende, dat - ter uitvoering van artikel 29 sub b en
artikel 35 leden 5 en 6 van de Grondwet van de Republiek Suriname - het
nodig is regels betreffende beschenning van de moeder en pasgeboren kind
vast te stellen;
Heeft, de Staatsraad gehoord, na goedkeuring door De Nationale Assemblée,
bekrachtigd de onderstaande wet:
Hoofdstuk I. Algemene bepalingen
Artikel 1
1.
a.
b.
c.
d.

In deze wet en de daarop berustende bepalingen wordt verstaan onder:
Minister: de minister belast met de zorg inzake arbeidsaangelegenheden;
bevallingsverlof: de vrijstelling van dienst na de bevalling zoals
geregeld in artikel 3 lid 2;
onderscheid: direct en indirect onderscheid alsmede de opdracht tot het
maken van onderscheid,
direct onderscheid: onderscheid tussen mannen en vrouwen. Onder
direct onderscheid wordt mede verstaan onderscheid op grond van
zwangerschap, bevalling en moederschap;

2019
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.

m.

n.
o.
p.

2.

-2-

No. 64

indirect onderscheid: onderscheid op grond van andere hoedanigheden
dan het geslacht;
loon: de naar tijdsruimte vastgestelde vergoeding die de werkgever aan
de werknemer verschuldigd is voor de bedongen arbeid;
vader: de mannelijke werknemer van wie de echtgenote of bij de
werkgever geregistreerde partner, zwanger of bevallen is van een kind;
vakvereniging: vereniging van werknemers als bedoeld in de Wet
Vrijheid van Vakvereniging (S.B. 2016 no. 151);
werkgever: de werkgever in de zin van artikel 1613a van het Burgerlijk
Wetboek;
werknemer: de werknemer in de zin van artikel 1613a van het Burgerlijk
Wetboek;
zwangerschapsverlof: verlof voor de bevalling zoals geregeld in artikel
3 lid 1.
partner: 1. de echtgeno(o)t(e) van de werknemer;
2. degene, die met de werknemer een duurzame
gemeenschappelijke huishouding onderhoudt.
duurzame gemeenschappelijke huishouding: een huishouding niet
voortvloeiende uit een huwelijk van een werknemer en een partner met
het hoofd- en werkelijk verblijf in dezelfde woning hetgeen blijkt uit een
uittreksel van het Centraal Bureau voor Burgerzaken en welke
gedurende een periode van minimaal 18 (achttien) maanden is
geregistreerd bij de werkgever ten tijde van de melding zoals genoemd
in artikel 6.
Fonds: het Fonds Voorzieningen Ouderschapsverlof, als bedoeld in
artikel 10;
vaderschapsverlof: de vrijstelling van dienst zoals geregeld in artikel 4;
adoptie: de wettelijke aanname van een persoon als kind ingevolge de
Surinaamse wetgeving.
Deze wet is niet van toepassing op de arbeidsverhouding van
Landsdienaren als bedoeld in artikel 1 van de Personeelswet (G.B. 1962
no. 95 zoals laatstelijk gewijzigd bij SB 1987 no. 93), behoudens het
bepaalde in artikel 19 lid 3.

2019

-3-

No. 64

Onderscheid
Artikel 2
1.

Het is de werkgever verboden onderscheid te maken tussen mannen en

vrouwen bij het aangaan, wijzigen en beindigen van de
arbeidsovereenkomst, de toepassing van arbeidsvoorwaarden en bij de
regeling van de arbeidsomstandigheden, opleiding en scholing van de
werknemer.
2.

Van lid 1 mag worden afgeweken:
a. voor zover het betreft het aangaan van de arbeidsovereenkomst en
het verstrekken van opleiding en scholing, indien het gemaakte
onderscheid is gebaseerd op een kenmerk dat verband houdt met het
geslacht en dat kenmerk wegens de aard van de betrokken
specifieke beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden
uitgevoerd, een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste is, mits het
doel legitiem is en het vereiste evenredig aan dat doel is;
b. indien het bedingen betreft die op de bescherming van de vrouw,
met name in verband met zwangerschap en moederschap,
betrekking hebben;
c. indien het tijdelijke bedingen betreft die zijn gericht op feitelijke
gelijkstelling van mannen en vrouwen.

3.

Het in lid 1 neergelegde verbod van onderscheid geldt niet ten aanzien
van indirect onderscheid indien dat onderscheid objectief
gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel en de middelen voor het
bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.

4.

Elk beding in strijd met lid 1, met uitzondering van het in lid 2 bepaalde,
is nietig.

5.

Indien de vrouwelijke werknerner die meent dat in haar nadeel een
onderscheid is of wordt gemaakt als bedoeld in dit artikel, in rechte
feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vennoeden, dient de
werkgever te bewijzen dat niet in strijd met dit artikel is gehandeld.

2019

-4-

No. 64

Hoofdstuk II. Ouderschapsverlof
Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Artikel 3

1.

De werknemer heeft recht op zwangerschapsverlof gedurende tenminste
4 (vier) weken en ten hoogste 6 (zes) weken voor de vennoedelijke
datum van bevalling.

2.

De werknemer heeft recht op verlof gedurende tenminste 1 0 (tien) en ten
hoogste 12 (twaalf) weken aansluitend op de werkelijke datum van
bevalling als bevallingsverlof.
De in lid 2 genoemde, in weken uitgedrukte verlofperiode kunnen bij
staatsbesluit met in acht neming van de fasering van de uitvoering van
deze wet, de economische situatie van Suriname en de financile positie
van het Fonds en gehoord de organisaties van werknemers en
werkgevers worden verlengd tot een maximum van 24 (vierentwintig)
weken, waarbij tevens de voorwaarden die voor de uitbreiding gelden,
zullen worden vastgelegd.

3.

Het zwangerschapsverlof en het bevallingsverlof, bedoeld in lid 1 en lid
2, duren samen 16 (zestien) weken. Voor vrouwen die bevallen van
meerlingen, waarbij drie of meer kinderen worden geboren, zal het
bevallingsverlof tot een maximum van 24 (vierentwintig) weken worden
verlengd.

4.

De werknemer is verplicht zwangerschapsverlof en bevallingsverlof op
te nemen.

5.

Indien een werknemer in de aangegeven periode van verlof wegens
zwangerschapsverlof een miskraam krijgt of van een doodgeboren kind
of kort na de geboorte gestorven kind bevalt, behoudt zij het recht op
bevallingsverlof van 6 (zes) weken na het moment van die miskraam of
bevalling van een doodgeboren kind of kort na de geboorte gestorven
kind.

6.

In het geval van een voorgenomen adoptie van een kind jonger dan 18
(achttien) maanden heeft de adoptiemoeder recht op betaald verlof gelijk
aan 6 (zes) weken vanaf de aanvang van het wettelijk toegestaan
feitelijk verblijf van het kind in de huishouding van de moeder.

2019

7.

-5-

No. 64

De werkgever is verplicht zwangerschapsverlof en bevallingsverlof en
het verlof geregeld in lid 8 te verlenen.
Vaderschapsverlof
Artikel 4

1.

De vader heeft recht op betaald verlof:
a. op de dag van de bevalling van zijn partner conform het Burgerlijk
Wetboek,
b. 3 (drie) werkdagen aansluitend op de dag van de bevalling;
c. 2 (twee) werkdagen onmiddellijk na verloop van het
bevallingsverlof;
d. 2 (twee) werkdagen op te nemen in de eerste 4 (vier) maanden na
de bevalling, in overleg met de werkgever.

2.

De vader is gerechtigd doch draagt tevens de plicht tot het genieten van
vaderschapsverlof.

3.

Onverminderd het bepaalde in lid 1 komt de vader of een familielid in
de eerste graad of de tweede graad van de vader of de moeder in
aanmerking voor bijzonder verlof gelijk aan het bevallingsverlof of het
resterend deel daarvan, indien de moeder tijdens of na de bevalling komt
te overlijden. De betaling van deze werknemers geschiedt eveneens uit
het Fonds.

4.

Onverminderd het bepaalde in lid 1 komt de vader of een familielid in
de eerstegraad of de tweede graad van de vader of de moeder in
aanmerking voor bijzonder verlof gelijk aan het bevallingsverlof of het
resterend deel daarvan, wanneer de moeder tijdens het bevallingsverlof
door ziekte of hospitalisatie niet in staat is het geboren kind te
verzorgen. De betaling van deze werknemers geschiedt eveneens uit het
Fonds.

5.

In het geval van een voorgenomen adoptie van een kind jonger dan 18
(achttien) maanden heeft de adoptievader recht op minimaal 5 (vijf)
werkdagen betaald vaderschapsverlof binnen de eerste 4 (vier) maanden
vanaf de aanvang van het wettelijk toegestaan feitelijk verblijf van het
kind in de huishouding van de vader.

No. 64

2019

-6-

6.

Bij een miskraam heeft de vader ook recht op een dag betaald verlof.

7.

De werkgever is verplicht het vaderschapsverlof aan de werknemer te
verlenen.
Artikel 5

1.

De werknemer bepaalt op grond van een door een behandelende
huisarts, verloskundige of medisch specialist of diens vervanger
vastgestelde vennoedelijke datum van bevalling en met inachtneming
van het bepaalde in artikel 3, de ingangsdatum van het
zwangerschapsverlof.

2.

Het is de werkgever verboden om de aanspraak op betaald
vakantieverlof krachtens de Vakantiewet (S.B. 1975 no. 164) in te
minderen op grond van genoten of toekomstig zwangerschapsverlof en
bevallingsverlof.
Meldingsplicht
Artikel 6

1.

De werknemer is verplicht om uiterlijk aan het eind van de 20 (twintig)
weken van de zwangerschap deze te melden aan de werkgever alsmede
de vermoedelijke datum van bevalling hetgeen moet blijken uit een
schriftelijke verklaring van een behandelende huisarts of diens
vervanger, verloskundige of medisch specialist.

2.

De vrouwelijke werknemer en de vader maken uiterlijk aan het eind van
20 (twintig) weken van de zwangerschap, schriftelijk bekend op welke
wijze ze hun zwangerschaps- en bevallingsverlof en het
vaderschapsverlof wensen op te nernen. De werknemer heeft het recht
om tot uiterlijk 6 (zes) weken voor de vennoedelijke datum van
bevalling, de wijze waarop ze het verlof wenst op te nemen, te wijzigen,
met inachtneming van de tennijnen van artikel 3.

3.

De vrouwelijke werknemer en indien van toepassing de vader zullen
spoedig na de bevalling middels een geboorteakte van het Centraal
Bureau voor Burgerzaken, de bevalling kenbaar maken aan de
werkgever, doch uiterlijk 7 (zeven) werkdagen na de bevalling.

2019

-7-

No. 64

4.

De meldingsplicht geldt ook bij de adoptie van een pasgeboren kind als
genoemd in artikel 3 lid 6 van de wet.

5.

Het is de werknemer verboden om onjuiste informatie te verstrekken
aan de werkgever.
Ontslagbescherming
Artikel 7

1.

De werkgever mag de arbeidsovereenkomst met een werknemer niet
opzeggen gedurende de zwangerschap en na haar bevalling anders dan
vanwege dringende redenen. Het gestelde in de eerste volzin is niet van
toepassing indien de fonnele ontslagprocedure al was ingezet vóór de
datum van de melding van de zwangerschap.

2.

De werkgever mag de arbeidsovereenkomst met een werknemer niet
opzeggen gedurende de periode waarin zij bevallingsverlof als bedoeld
in artikel 3 geniet en na werkhervatting, dan wel aansluitend op een
periode van ongeschiktheid tot het venichten van arbeid die haar
oorzaak vindt in de bevalling of de daaraan voorafgaande zwangerschap
en die aansluit op dat bevallingsverlof, anders dan vanwege dringende
redenen.

3.

De werknemer die zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft genoten,
heeft het recht om terug te keren naar het werk en wel in dezelfde dan
wel een gelijkwaardige functie en met behoud van dezelfde beloning en
voorzieningen.

4.

De werkgever mag de werknemer niet ontslaan of op andere wijze
benadelen in zijn arbeidsvoorwaarden wegens de omstandigheid dat de
werknemer vaderschapsverlof heeft aangevraagd of vaderschapsverlof
aan hem is verleend.

5.

Elke beCindiging van de dienstbetrekking en elk beding in strijd met de
leden 1 tot en met 4, is nietig.

2019

-8-

No. 64

Arbeidsomstandigheden
Artikel 8

1.

De werkgever en vakvereniging of bij gebreke daarvan de werknemer
die zwanger is of borstvoeding geeft, maken ten aanzien van de
uitvoering van de werkzaamheden, indien nodig na advies van de
huisarts, verloskundige of specialist, afspraken over:
a. nachtarbeid;
b. staand en lopend werk;
c. het recht de arbeid af te wisselen met één of meer rustperiodes
buiten de rustperiodes bedoeld in artikel 8 en 9 van de Arbeidswet
(S.B. 1963 No. 163, zoals laatstelijk gewijzigd bij S.B. 2001
No. 71).

2.

De werkgever mag de werknemer geen nachtarbeid doen verrichten,
gedurende de zwangerschap en gedurende ten minste 4 (vier) weken
onmiddellijk volgend op het bevallingsverlof indien de werknemer
daartoe een geneeskundige verklaring van de behandelende arts
overlegt.

3.

Indien de zwangere werknemer een geneeskundige verklaring van de
behandelende arts overlegt waaruit blijkt dat zij in het geheel geen
staand werk mag verrichten, mag de werkgever haar daartoe niet
verplichten.

4.

De arbeid van een zwangere werknemer wordt zodanig georganiseerd,
dat rekening wordt gehouden met haar specifieke omstandigheden.

5.

De werkgever stelt de zwangere werknemer in de gelegenheid de
noodzakelijke zwangerschapsonderzoeken te ondergaan indien deze
alleen tijdens de werktijd kunnen worden verricht. Zij behoudt haar
aanspraak op het naar tijdruimte vastgesteld loon, indien zij door het
bedoelde zwangerschapsonderzoek verhinderd is geweest haar arbeid te
verrichten.

6.

Het is de werknemer verboden gedurende het zwangerschapsverlof, het
bevallingsverlof of het vaderschapsverlof tegen betaling, in wèlke vonn
dan ook, arbeid te verrichten.

7.

Elk beding waarbij ten nadele van de zwangere werknemer in dit artikel
wordt afgeweken van het eerste tot en met vijfde lid, is nietig.

2019

-9-

No. 64

Betaling door het Fonds
Artikel 9
1.

Het Fonds draagt zorg dat aan de werkgever ten behoeve van uitbetaling
van de werknemer wordt betaald het volledig overeengekomen dag- of
uurloon aan de vrouwelijke werknemer gedurende de periode van het
zwangerschaps- en bevallingsverlof en aan de mannelijke werknemer
gedurende de periode van het vaderschapsverlof.

2.

De werkgever is verplicht tot onmiddellijke uitkering van het ten
behoeve van de werknemer ontvangen volledig overeengekomen dag- of
uurloon aan de werknemer gedurende de zwangerschaps-, bevallings- of
vaderschapsverlof.
Hoofdstuk III. Fonds Voorzieningen Ouderschapsverlof
Instelling Fonds Voorzieningen Ouderschapsverlof
Artikel 10

1.

Er is een Fonds Voorzieningen Ouderschapsverlof, verder te noemen het
Fonds.

2.

Het Fonds is rechtspersoon en is gevestigd te Paramaribo. Zij kan elders
in Suriname vestigingen hebben.
Taakstelling Fonds
Artikel 11

Het Fonds heeft tot taak het zorgdragen voor doorbetaling van loon in verband
met de toekenning aan werknemer van zwangerschaps-, bevallings- en
vaderschapsverlof.
FinanciMe middelen Fonds
Artikel 12
1.

De financile middelen van het Fonds bestaan uit:
a. de werkgevers- en werknemersbijdragen als bedoeld in lid 4;
b. een door de Staat te storten bedrag uit de fiscale heffing
Loonbelasting op de lonen van de werknemers in de publieke sector
en particuliere sector met een dienstbetrekking krachtens
arbeidsovereenkomst, indien daartoe noodzaak bestaat. De
noodzaak van een storting door de Staat wordt voor elk komend

2019

-10-

No. 64

fiscaal jaar vastgesteld door het Fonds en wordt daarvan tijdig aan
de Minister van Financin mededeling gedaan;
c. overige legale verkrijgingen waaronder schenkingen en donaties.
2.

De financile middelen van het Fonds worden gestort op een schriftelijk
door de Minister van Financin aan te wijzen bankinstelling.

3.

De Minister van Financin draagt zorg voor maandelijkse overmaking
van de in lid 1 bedoelde middelen aan het Fonds of de in artikel lid 2
bedoelde bankinstelling.

4.

Iedere werknemer en werkgever is ten behoeve van het Fonds verplicht
tot betaling van een bijdrage gelijk aan 1.0% (een procent) van het
brutoloon van de werknemer, waarvan de werknemersbijdrage
maximaal 50% (vijftig procent) en de werkgeversbijdrage minimaal
50% (vijftig procent) daarvan bedraagt. De werkgever is bij elke
loonbetaling aan een werknemer gehouden van zijn loon in te houden de
werknemersbijdrage en de afdracht van de werknemers- en
werkgeversbijdrage aan het Fonds.

5.

De werkgever is verplicht bij elke loonbetaling de werknemer het bewijs
te verschaffen dat de bijdrage is voldaan.
Het bestuur van het Fonds
Artikel 13

1.

Het Fonds wordt beheerd door een bestuur bestaande uit minimaal
3 (drie) en maximaal 5 (vijf) leden, te weten:
a. 2 (twee) leden, zijn de vertegenwoordigers van het ministerie belast
met de zorg voor arbeidsaangelegenheden,
b. een lid, zijnde vertegenwoordiger van het ministerie belast met
financile aangelegenheden;
c. een lid, zijnde een vertegenwoordiger van werkgevers;
d. een lid, zijnde een vertegenwoordiger van werknemers.

2.

Het bestuur wordt door de Minister benoemd voor de duur van 5 (vijf)
jaar.

2019

-11-

No. 64

3.

Het bestuur is belast met de dagelijkse leiding en het beheer van het
Fonds welke bij staatsbesluit nader wordt geregeld. Het bestuur houdt
toezicht op de uitvoering van de taakstelling van het Fonds.

4.

De leden van het bestuur worden op voordracht van de organisaties die
zij vertegenwoordigen door de Minister benoemd na goedkeuring van de
Raad van Ministers.

5.

Door het bestuur wordt een bureau ingesteld dat belast is met:
a. het behandelen van- en beslissen op aanvragen door werkgevers van
de zwangerschaps-, bevallings- en vaderschapsuitkeringen;
b. het houden van toezicht en controle op de uitvoering van het gehele
aanvraag en uitkeringsproces.
c. het verzamelen en analyseren van data met betrekking tot de
uitvoering van deze wet;
d. alle administratieve werkzaamheden in het kader van de uitkeringen
van het Fonds.
Procedure aanvraag uitkering zwangerschaps-, bevallings- en
vaderschapsverlof
Artikel 14

1.

Aanvragen om uitkering van het loon tijdens zwangerschaps-,
bevallings- en vaderschapsverlof door het Fonds ten behoeve van de
werknemer, geschieden door de werkgever, medeondertekend door de
werknemer. De werkgever vraagt namens de betrokken werknemer het
loon te genieten tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof en het
vaderschapsverlof eenmalig aan onmiddellijk volgend op de melding
overeenkomstig artikel 6 doch uiterlijk 4 (vier) weken voor de
ingangsdatum van het betreffende verlof. Het Fonds moet ten aanzien
van deze aanvraag door de minister goedgekeurde standaardformulieren
gebruiken.

2.

Het loon voor het zwangerschaps-, bevallings- en vaderschapsverlof ten
behoeve van de werknemer wordt door het Fonds aan de werkgever die
de aanvraag heeft ingediend, uitgekeerd. Deze betaalt het ontvangen
bedrag terstond aan de werknemer.

2019

-12-

No. 64

3.

Het Fonds kan in bijzondere gevallen besluiten de uitkering rechtstreeks
aan de werknemer over te maken, onder meer in het geval dat het
dienstverband afloopt tijdens het verlof, zulks op basis van de door de
werkgever in overleg met de werknemer bij de aanvraag verstrekte
gegevens.

4.

Met het uitvoeren van de betalingen van de uitkeringen belast de door
de Minister van Financin aan te wijzen bankinstelling als bedoeld in
artikel 12 lid 2.

5.

Het is de werkgever verboden om opzettelijk onjuiste infonnatie te
verstrekken aan het Fonds.

6.

Het Fonds doet van de aanvraag van de werkgever rechtstreeks melding
aan de werknemer.
Artikel 15

Bij of krachtens staatsbesluit worden met betrekking tot het Fonds nadere
regels vastgesteld, onder meer betreffende haar organisatie, de inrichting en
werkwijze van het Bestuur en Bureau, zijn flnancile middelen en de
verantwoording daarvan, alsmede met betrekking tot de procedure en
formaliteiten van aanvraag en toewijzing van de in deze wet bedoelde
uitkeringen. Daarin wordt mede geregeld dat de middelen van het fonds
uitsluitend bestemd worden voor het plegen van de uitkeringen genoemd in
deze wet.
Hoofdstuk IV. Handhavings-, overgangs- en slotbepalingen
Strafbepalingen
Artikel 16

1.

Overtreding van het bepaalde in de artikelen 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 12 en 14
wordt gestraft met geldboete van de vierde categorie.

2.

De in lid 1 strafbaar gestelde feiten zijn overtredingen.

2019

-13-

No. 64

Toezicht en opsporing
Artikel 17
Met het toezicht op de naleving van het bij of krachtens deze wet bepaalde is
opgedragen aan het Hoofd van de Dienst van de Arbeidsinspectie en de
arbeidsinspecteurs en door de Minister aangewezen ambtenaren.
Artikel 18
Met de opsporing van de feiten strafbaar gesteld bij artikel 16 zijn, behalve de
bij of krachtens artikel 134 van het Wetboek van Strafvordering aangewezen
ambtenaren, tevens belast het Hoofd van de Arbeidsinspectie en de
arbeidsinspecteurs alsmede de door de Minister daartoe aangewezen
ambtenaren.
Overgangs- en slotbepalingen
Artikel 19
1.

De werkgever die voor zijn werknemer(s) een regeling van het
zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft ingesteld welke niet voldoet
aan de in artikel 3 genoemde vereisten, dient deze regeling binnen 3
(drie) jaar na de datum van de inwerkingtreding van deze wet in
overeenstemming te hebben gebracht met deze wet.

2.

De bij de inwerkingtreding van deze wet reeds geldende regelingen ter
financiering van het doorbetaalde zwangerschaps- en bevallingsverlof
en het vaderschapsverlof op grond van een collectieve
arbeidsovereenkomst,
reglement
of
een
andere
arbeidsvoorwaardenregeling blijven van toepassing, met inachtneming
van het bepaalde in artikel 12 lid 4 wat betreft de hoogte van de
werkgevers- en werknemersbijdrage en wel tot uiterlijk 3 (drie) jaar na
de inwerkingtreding van deze wet. Daarna dienen deze werkgevers de
wet te implementeren. Het recht op vrijstelling van dienst zoals
voorgeschreven bij deze wet treedt na haar afkondiging direct in
werking, indien gewenst door de werknemer. Gedurende de
overgangsperiode vindt de doorbetaling plaats conform de regelingen
van het bedrijf.

2019
3.

-14-

No. 64

Voor zover bij de inwerkingtreding van deze wet de voorzieningen ten
behoeve van landsdienaren, zoals opgenomen in het Vrijstellingsbesluit
(S.B. 1990 no. 36 zoals laatstelijk gewijzigd bij S.B. 2003 no. 77) nog
niet in overeenstemming zijn met de voorzieningen zoals opgenomen in
deze wet, zullen in dit besluit de nodige aanpassingen worden gepleegd.
Evaluatiebepaling
Artikel 20

1.

De Minister belast met arbeidsaangelegenheden zendt steeds om de 3
(drie) jaar na de inwerkingtreding van deze wet aan De Nationale
Assemblée een verslag over de doeltreffendheid en de effecten van deze
wet in de praktijk mede inhoudende een fínancile rapportage. Tevens
doet de Minister het verslag toekomen aan de vakbeweging en het
bedrijfsleven en treedt hij uiterlijk binnen zes maanden daarover met
hen in overleg.

2.

De Minister belast met de staatsfinanci&I zendt binnen twee 3 (drie) jaar
na de inwerkingtreding van deze wet, en vervolgens telkens na 3 (drie)
jaar, aan De Nationale Assemblée een verslag over het functioneren van
het fmancieringssysteem.
Slotbepalingen
Artikel 21

1.

Deze wet wordt aangehaald als: Wet Arbeidsbeschenning Gezin.

2.

Zij wordt in het Staatsblad van de Republiek Suriname afgekondigd.

3.

Zij treedt in werking 3 (drie) maanden na haar afkondiging.

4.

Het fonds wordt operationeel gemaakt binnen 2 (twee) maanden na haar
inwerkingtreding.

5.

Het ministerie belast met financile aangelegenheden doet de initiffle
bijdrage aan het Fonds binnen 2 (twee) maanden na de
operationalisering van het Fonds.

2019

-15-

No. 64

6.

Het Fonds maakt de ingangsdatum van de eerste bijdragen van de
werkgevers en de werknemers bekend en de ingangsdatum van het doen
van aanvragen door werkgevers.

7.

De Minister belast met arbeidsaangelegenheden, is belast met de
uitvoering van deze wet.

Gegeven te Paramaribo, de 10e juni 2019,
DESIRÉ D. BOUTERSE
Uitgegeven te Paramaribo, de 18C juni 2019
De Minister van Binnenlandse Zaken,
M.M.F. NOERSALIM

2019

-16-

No. 64

WET van 10 juni 2019, houdende bepalingen met betrekking tot de
bescherming van het gezin in het kader van arbeid.
('Wet Arbeidsbescherming Gezin)

MEMORIE VAN TOELICHTING
ALGEMEEN
Deze wet regelt de bescherming van het moederschap waaraan ook gekoppeld
is het vaderschapsverlof. In september 2011 is in het tripartiete
Arbeidsadviescollege het onderwerp zwangerschapsverlof bediscussieerd.
Door de vakbeweging was in het Arbeidsadviescollege (AAC) het agendapunt
"Zwangerschap- en bevallingsverlof voorgesteld als een prioritair punt
waarover het Arbeidsadviescollege een advies moest geven aan de minister.
Een preliminair voorstel van het AAC kwam erop neer dat volstaan kon
worden met de civielrechtelijk bepaling die zeer waarschijnlijk wordt
aangenomen en als artikel 629a in het concept Nieuw Burgerrechtelijk
Wetboek (NBW) is opgenomen. Daarop is een tweede tegenvoorstel gedaan
aan de tripartiete partners in het AAC om een wet van publiekrechtelijke aard
met meer betrokkenheid van het bestuur (o.a. de Arbeidsinspectie), meer
werkbare procedurele regels, een rechtvaardige bijdrageplicht met betrekking
tot de financiering, en een boete- en strafbedreiging in overweging te nemen.
Uiteindelijk heeft het tweede advies als basis gediend voor het eindadvies van
het AAC aan de minister belast met de zorg voor arbeidsaangelegenheden. Het
advies luidde dat een wet van publiekrechtelijke aard moest worden
ontworpen om de bescherming van het moederschap te regelen.
Grondwet
De grondwet van de Republiek Suriname erkent het recht van zwangere
werknemers op zwangerschapsverlof en de rol van het moederschapsverlof.
Volgens artikel 27 lid 1 sub c is het de plicht van de Staat om het recht op
werk zoveel mogelijk te waarborgen door: gelijkheid van kansen bij de keuze
van beroep en soort werk te garanderen, alsmede te verbieden dat toegang tot
enige functie of beroep wordt verhinderd of beperkt op grond van iemands
geslacht. Alle werknemers zijn, ongeacht leeftijd, geslacht, ras, nationaliteit,
godsdienst of politieke overtuiging, gerechtigd tot: veilige en gezonde
arbeidsomstandigheden (art. 28 sub c). Het is de plicht van de Staat om de
voorwaarden voor werk, beloning en rust, waartoe de werknemers gerechtigd

2019

-17-

No. 64

zijn aan te geven, in het bijzonder door: bijzondere beschenning te verlenen
op het werk voor vrouwen tijdens en na de zwangerschap, voor minderjarigen,
minder validen en voor degenen, die betrokken zijn bij werkzaamheden die
bijzondere inspanning vereisen of die werkzaam zijn in ongezonde of
gevaarlijke omstandigheden (art. 29 sub b). De Staat erkent de uitzonderlijke
waarde van het moederschap (art. 35 lid 5). Werkende vrouwen hebben recht
op zwangerschapsverlof, met behoud van loon of salaris (art. 35 lid .6). Deze
rechten zijn niet uitgewerkt in bijzondere wetgeving.
Pogingen om te komen tot wetgeving betaald zwangerschapsverlof voor de
private sector
.
Verschillende instanties hebben op verschillende momenten getracht om te
komen tot wetgeving inzake betaald zwangerschapsverlof voor de private
sector. Op 10 januari 1983 gaf de Raad van Ministers goedkeuring om de
arbeidswet van 1963 te doen wijzigen door de toevoeging van een artikel 20a
handelende over betaald zwangerschapsverlof. Het doel hiervan was om
ervoor te zorgen dat elke vrouw, al dan niet werkzaam in een bedrijf, recht zou
hebben op betaald zwangerschapsverlof. Ook de vrouwen die als dienst in de
huishouding werkten zouden aanspraak maken op betaald
zwangerschapsverlof.
Op 27 mei 1994 installeerde de toenmalige Minister van Arbeid een
commissie die twee maanden de tijd had om met voorstellen te komen voor
een wet op betaald zwangerschapsverlof voor de private sector. Deze
commissie was multidisciplinair met actoren uit het bedrijfsleven,
vrouwenorganisaties en de overheid. Allemaal waren ze het erover eens dat
vrouwen in de private sector recht hadden op betaald zwangerschapsverlof,
echter konden ze het niet eens worden over de financiering hiervan. De
commissie kwam weliswaar met een conceptwet betaald zwangerschapsverlof
bestaande uit 7 artikelen, waarin de financiering op basis van solidariteit
moest geschieden. De periode van zwangerschapsverlof bedroeg 14 weken.
Het lot van dit voorstel is niet bekend, in elk geval werd er geen wetgeving
aangenomen.
Op 16 april 2004 nam het vrouwenbureau van de C-47 vakbeweging het
initiatief om een workshop "Wet betaald zwangerschapsverlof in Suriname" te
organiseren. De verschillende sprekers op deze workshop waren het allemaal
over eens dat een wet op betaald zwangerschapsverlof nodig was in de private
sector. De financiering van zwangerschapsverlof bleek toen een bottleneck.
De workshop verschafte aanbevelingen voor enkele wijzigingen binnen de
conceptwet betaald zwangerschapsverlof m.n. de financiering.

2019

-18-

No. 64

In het concept Nieuw Burgerlijk Wetboek (2008) is voorzien in een bepaling
inzake betaald zwangerschapsverlof namelijk artikel 629a. Hierin wordt
aangegeven dat een vrouw werkzaam in de private sector recht heeft op een
salaris (over 12 weken) wanneer ze vanwege zwangerschap en bevalling niet
in staat is om haar werkzaamheden te verrichten. Verder geeft dit artikel de
werknemer het recht om zelf te bepalen wanneer ze met zwangerschapsverlof
gaat. Deze wet is een verdere uitwerking van deze bepaling.
Conventie betreffende Bescherming van het Moederschap 2000 (No.183)
De Conventie betreffende Bescherming van het Moederschap 2000, (No.183)
van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) behandelt een specifiek aspect
aangaande de bescherming van de werknemers tegen discriminatie op de
werkplek. Deze conventie is de wijziging van de Maternity Protection
Convention (Revised) van 1952 (No. 103) om de gelijke behandeling en
kansen voor alle vrouwen en de gezondheid en veiligheid van moeder en kind
te bevorderen. Dit verdrag is niet geratificeerd door Suriname. De conventie
neemt de diversiteit in economische en sociale ontwikkeling van de lidlanden
in acht, alsmede de diversiteit van bedrijven en de ontwikkeling van de
bescherming van het moederschap in wetgeving en praktijk. Het doel van dit
verdrag is om bescherming te bieden aan alle werkende vrouwen naar
aanleiding van zwangerschap. De werknemers in atypische werkrelaties, in
een gezagsverhouding met een werkgever, vallen ook onder de bescherming
van de conventie. De conventie merkt de bescherming van het moederschap
aan als een gedeelde verantwoordelijkheid van de regering en de maatschappij
in het algemeen.
De conventie verstaat onder vrouw elke vrouwelijke persoon zonder enige
discriminatie. Onder kind' wordt begrepen elk kind zonder enig onderscheid
(art. 1). De conventie laat aan lidlanden de ruimte om bepaalde categorieen
van werknerners uit te sluiten van de toepassing van de conventie, indien de
implementatie substantiele problemen met zich zou meebrengen voor het
betreffende land (art. 2 lid 2).

Ziekte of complicatie
De conventie bepaalt dat aan de werknemer, na overlegging van een medische
verklaring, additioneel verlof dient te worden verleend voor of na het
moederschapsverlof, in geval van ziekte, complicaties of risico's voor
complicaties door het zwangerschap of de bevalling (art. 5 lid 1). De aard en
de maximumduur van dit additioneer verlof moeten gespecificeerd worden
conform de nationale wetgeving en praktijk (art. 5 lid 2).

2019

-19-

No. 64

Financiering
Teneinde de situatie van vrouwen op de arbeidsmarkt te beschermen, zullen de
uitkeringen vanwege moederschapsverlof of additioneel verlof bij ziekte en
complicaties, geschieden via sociale verzekeringen, sociale fondsen of op
andere wijzen vastgesteld door wetgeving of nationaal gebruik. Werkgevers
dienen volgens het verdrag niet zonder hun instemming individueel
aansprakelijk te worden gesteld voor de uitkeringen, behalve:
a. als de directe aansprakelijkheid al in wetgeving was opgenomen vóór
aanname van Conventie No. 183 door de ILC;
b. als de directe aansprakelijkheid tripartiet is overeengekomen op nationaal
niveau (art. 6 lid 8).
Verdrag betreffende Eliminatie van Discriminatie tegen Vrouwen

Het Verdrag inzake de Uitbanning van Discriminatie tegen Vrouwen van de
Verenigde Naties (Convention on the Elimination of Discrimination Against
Women (Cedaw)) is door Suriname geratificeerd. Volgens artikel 11 lid 2
sub a nemen de Staten die partij zijn bij dit verdrag — ten einde discriminatie
van vrouwen op grond van huwelijk of moederschap te voorkomen en het
daadwerkelijke recht van vrouwen op arbeid te verzekeren — passende
maatregelen om ontslag op grond van zwangerschap of verlof wegens
bevalling, en discriminatie bij ontslag in verband met huwelijkse staat te
verbieden en sancties op overtreding van deze maatregelen te stellen. In dit
kader wordt ook bevolen om verlof wegens bevalling in te voeren met behoud
van loon of met vergelijkbare sociale voorzieningen, zonder dat dit leidt tot
verlies van de vroegere werkkring, de behaalde anciCnniteit of de hun
toekomende sociale uitkeringen (artikel 11 lid 2 sub b).
In dit wetsontwerp wordt in belangrijke mate geput uit de artikelen 629a, 646,
657c en 670 uit het concept NBW inclusief de onderbouwing van deze
artikelen.
Trinidad heeft acht jaar na de ratificatie van CEDAW de "Maternity
Protection Act" aangenomen. Hierin zijn de minimale levels van voordelen en
bescherming inzake zwangerschapsverlof geregeld en deze wet is van
toepassing op zowel de private als publieke sector. De National Insurance Act
regelt de betaling van "maternity benefit". Dit is een bedrag dat wordt
uitbetaald aan een zwangere employee afhankelijk van haar inkomsten. De
financiering geschiedt door de werkgever en de werknemer. Elke werkgever
en werknemer is verplicht een bijdrage te storten in de ratio van 2:1.

2019

-20-

No. 64

De bijdrage dient gestort te worden bij de "National Insurance Board"
ingesteld door de National Insurance Act. Guyana heeft geen aparte wetgeving
op het gebied van betaald zwangerschapsverlof. Een vrouwelijke werknemer
kan een beroep doen op de "National Insurance and Social Security Act". Er
wordt een bijdrage gestort door zowel de werkgever als de werknemer in de
ratio 2:1. Ook hier bestaat de mogelijkheid dat de vrouw van een bijdrage
betalende man een "maternhy grant" krijgt.
Betaald zwangerschapsverlof voor de publieke sector
In de publieke sector was betaald zwangerschap via wetgeving geregeld.
Betaald zwangerschapsverlof voor de landsdienaar is vastgelegd in artikel 45
van de Personeelswet (PW):
lid 1 onder a geeft aan dat een ambtenaar recht heeft op vrijstelling
van dienst in onder geval van zwangerschap en bevalling;
lid 4 geeft aan dat vrijstelling van dienst vanwege zwangerschap en
bevalling ambtshalve wordt verleend en, in geval door het bevoegd
gezag niet anders bepaald, zal er over het tijdvak hiervan geen
aanspraak mogelijk zijn op het salaris.
Ter uitvoering van artikel 45 lid 4 kwam het Vrijstellingsbesluit 1973, waarin
de wetgever vaststelt dat een ambtenaar gedurende haar betaald verlof mag
genieten van haar zwangerschap — en bevallingsverlof recht heeft op haar
loon. Een wijzing van dit besluit in 1989 en 2003 heeft de positie van de
zwangere landsdienaar verder verbeterd.
Elke landsdienaar is confonn artikel 33 PW verplicht verzekerd bij het Staats
Ziekenfonds (SZF) hetgeen inhoudt dat elke landsdienaar recht heeft op vrije
geneeskundige behandeling en verpleging. Volgens lid 3 van dit artikel moet
onder geneeskundige behandeling en verpleging onder andere worden
verstaan verloskundige behandeling. De bevallingskosten van de landsdienaar
worden vanuit het SZF vergoed. De bijdrages worden betaald door de
overheid en de landsdienaar.
De Wet Arbeidsbescherming Gezin haalt de achterstand in de private sector in
en regelt niet alleen zwangerschaps- en bevallingsverlof, maar behelst ook
bepalingen die betrekking hebben op arbeidsomstandigheden,
ontslagbescherming en borstvoeding. Bij de ILO wordt de uitdrukking
`maternity protection gebruikt wanneer de materie van zwangerschap en
bevalling in ruime zin wordt besproken, ook bij ILO Verdrag No. 183.
Vandaar dat voor de korte aanduiding ook deze benadering is gekozen.

2019

-21-

No. 64

Deze wet maakt met betrekking tot de aanspraken die voortvloeien uit de wet,
geen onderscheid tussen vrouwen in verschillende leeftijdscategorieen, omdat
zulks zou leiden tot discriminatie van de vrouwen met minder of geen
aanspraken wat betreft hun reproductieve rechten.
In de titel wordt de term moederschap gebruikt omdat het zowel zwangerschap
als bevalling omvat en mede verband houdt met andere aspecten die in de wet
worden geregeld uit de periode voor en na de bevalling. In het verlengde van
het moederschapsverlof komt ook het vaderschapsverlof voor dat ingevuld kan
worden door de vader.
In deze wet wordt ook het verlof geregeld van adoptievaders en moeders in
geval van adoptie van pas geboren kinderen. Deze voorziening is er alleen in
het geval van pasgeboren kinderen, omdat hun gezondheid afhangt van de
aanwezigheid en zorg van een moeder- en/of vaderfiguur.
ARTIKELSGEWIJZE TOELICHTING
Artikel 1
Bij de definities in artikel 1 lid 1 is wat betreft onderscheid en de twee vonnen
daarvan uitgegaan van de definities uit het Burgerlijk Wetboek. De definities
zijn in lijn met de definities die gehanteerd worden in het concept Burgerlijk
Wetboek (art. 610) dat nog behandeld en aangenomen moet worden in De
Nationale Assemblée. Bij de definities is ook rekening gehouden met die uit
de Wet Nationale Basiszorgverzekering (SB 2014 No. 114) en de Wet
Algemeen Pensioen (SB 2014 No. 113). Deze wet is van toepassing op alle
werknemers, dus ook die met korte contracten die in het dagelijks
spraakgebruik als contractor worden aangeduid. De wet is ook van toepassing
op de huishoudelijke werknemers die conform de ILO Verdrag No. 189 gelijk
behandeld moeten worden als de andere werknemers wat betreft Decent Work.

Lid 1 sub c. d. en e.bevat omschrijvingen van de begrippen direct en indirect
onderscheid, gebaseerd op het concept NBW, waarbij hier de toelichting
wordt overgenomen. Bij sub d kan verwezen worden naar onderscheid op
basis van bijvoorbeeld de burgerlijke staat of gezinsomstandigheden van de
werkende vrouw waardoor discriminatie op grond van geslacht het gevolg is.
Onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap valt
mede onder direct onderscheid (evenals de hierna te vermelden intimidatie en
seksuele intimidatie). Zie voorts het tiende lid dat alleen voor indirect
onderscheid geldt. Onderscheid naar arbeidsduur en naar tijdelijkheid van de
arbeidsovereenkomst (potentiele indirecte onderscheidingen van mannen en

2019

-22-

No. 64

vrouwen) worden overigens apart bestreken. Met betrekking tot sub j moet
benadnikt worden dat vanwege de Wet Ter Beschikking Stellen Arbeid door
Intennediairs, uitzendkrachten ook vallen onder de definitie van werknemer.
Onder werkgever moet ook worden begrepen de intermediair (uitzendbureau)
(sub i). Onder deze definitie vallen ook de thuiswerkers. Dat zijn werknemers
die werkzaamheden uitvoeren in en rondom het huishouden en/of ten behoeve
van een gezin (verzorgers, interieur verzorgers, chauffeurs, tuinlieden, etc.).
Bij partner in sub 1 wordt uitgegaan van de ruime interpretatie naar analogie
van de Wet Algemeen Pensioen en de Wet Nationale Basiszorgverzekering.
Hetzelfde geldt ook voor de definitie van duurzame gemeenschappelijke
huishouding.
In deze wet wordt niet gesproken over ouderschapsverlof maar, aansluitend op
het concept NBW, over zwangerschapsverlof en bevallingsverlof en
aanvullend ook het vaderschapsverlof dat weliswaar niet in het concept NBW
aandacht heeft gekregen evenals het adoptieverlof. Het hanteren van een
paraplubegrip zou de noodzaak om de verschillende aspecten daarvan te
definiren niet opheffen.
Artikel 2

De erkenning van het belang van het moederschap is verankerd in de
Grondwet van de Republiek Suriname. Artikel 8 verbiedt voorts de
discriminatie op basis van sekse en het discrimineren van een vrouw vanwege
zwangerschap of moederschap is een vorm van discriminatie op basis van
sekse. Suriname heeft in januari 2017 ILO Verdrag No. 111 geratificeerd
waardoor er een verplichting te meer ontstaat om discriminatie op de werkplek
o.a. op basis van sekse tegen te gaan. Het ILO Verdrag No. 183 stelt lid landen
die ratificeren verplicht om overheidsmaatregelen te treffen zodat het
moederschap geen bron van discriminatie vormt bij arbeid (op de werkplek)
en toegang tot arbeid (art. 9 lid 1). De maatregelen houden onder meer in het
instellen van een verbod van het vereisen van een zwangerschapstest of een
bewijs van zo'n test bij sollicitatie. Dit verbod behoeft niet te gelden wanneer
een test of een bewijs wettelijk vereist is bij arbeid:
1. die verboden is of onderhevig is aan beperkingen voor zwangere of
zogende vrouwen;
2. waarbij een erkend of significant risico bestaat voor moeder en kind (ILO
Verdrag No. 183, art. 9 lid 2).

2019

-23-

No. 64

Artikel 2 is gebaseerd op artikel 646 van het concept NBW welke betrekking
heeft op de beschenning van de werkende vrouw in het kader van
zwangerschap, bevalling en moederschap. De toelichting is deels gebaseerd op
het concept NBW in het belang van de nagestreefde uniformiteit en de
efficithtie bij de onderbouwing van artikel 2.
Artikel 2 lid 1

Vrouwen kunnen in de verwachting of na de bevalling benadeeld worden in de
arbeidsvoorwaarden of zelfs hun baan verliezen. Dat is onderdeel van de
discriminatie van de werknemer op basis van geslacht. Discriminatie vanwege
moederschap is onderdeel van de discriminatie op basis van geslacht. Daarom
wordt in lid 1 het verbod opgelegd om geen onderscheid te maken tussen
mannen en vrouwen, en wel bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst
(bijvoorbeeld doordat de vrouw zwanger is, pas bevallen is of complicaties
ervaart vanwege zwangerschap of bevalling), het verstrekken van onderricht
aan de werknemer (hier betreft het aanbieden van opleidingen, scholing en
vorming), in de arbeidsvoorwaarden (waarvan loon een belangrijk component
is), bij de arbeidsomstandigheden (o.a. wat betreft kinderopvang en
borstvoeding), bij de bevordering en bij de opzegging van de
arbeidsovereenkomst. Artikel 1 lid 3 van ILO Verdrag No. 111 noemt access
to vocational training, access to employment and to particular occupations,
and terms and conditions of employment in het kader van de discriminatie.
Onderscheid kan direct of indirect zijn en beide zijn verboden. Het indirecte
onderscheid is subtieler en moeilijker vast te stellen dan het direct
onderscheid. Uitzonderingen op dit verbod geven de volgende leden.
Artikel 2 lid 2

Lid 2 is gebaseerd op het Concept Nieuw Burgerlijk Wetboek. Er is ervoor
gekozen om de formulering en aanduidingen van het Concept NBW te
handhaven mede door de gemakkelijk aansluiting daarvan op literatuur en
jurisprudentie.
Artikel 2 lid 2 sub a.

Als het geslacht een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste is kan in beginsel
wel onderscheid gemaakt worden. Hierbij kan verwezen worden naar acteurs
en actrices (die de rol van een bepaalde personage met een bepaald geslacht
moeten uitvoeren) of zangers en zangeressen, maar ook functies waar men
bijvoorbeeld lichamelijk moet visiteren of waar vertrouwen een belangrijke rol
speelt (zoals het behandelen van klachten over seksueel molest) of de tante'
in een kinderhuis. Wanneer in deze gevallen dus specifiek geadverteerd en

2019

-24-

No. 64

gezocht wordt naar een man of vrouw, dan valt zulks niet onder onderscheid
op basis van geslacht. Deze uitzondering is gebaseerd op ILO Verdrag
No. 111 (art. 1 lid 2).
Artikel 2 lid 2 sub b.
De bescherming van de vrouw in verband met bijvoorbeeld het moederschap
is voor een deel de plicht van de werkgever voortvloeiende uit de
veiligheidswetgeving. In dit kader moet hij maatregelen nemen om de
werknemer te beschermen. De beschenning van de vrouw, met name in
verband met zwangerschap en moederschap, rechtvaardigt een afwijking van
de hoofdregel dat het maken van onderscheid verbiedt (lid 1). Een soortgelijke
beschenning is bijvoorbeeld opgenomen in Veiligheidsvoorschrift No. 8.
Artikel 2 lid 2 sub c.
Deze uitzondering heeft te maken met het beleid dat bedoeld is om bepaalde
achterstandsgroepen op de arbeidsmarkt een voorkeur te geven (affirmative
action oftewel positieve discriminatie) zoals vrouwen. De uitdrulcking
`tijdelijke bedingen gericht op feitelijke gelijkstelling van mannen en
vrouwen is gerelateerd aan de aanbevolen maatregel van tijdelijke bijzondere
maatregelen gericht op versnelling van feitelijke gelijkstelling van mannen en
vrouwen niet worden beschouwd als discriminatie' in het
Vrouwenrechtenverdrag (Cedaw) teneinde de gelijke rechten sneller te doen
realiseren. Een voorkeursbeleid moet wel aan bepaalde eisen voldoen. Een
voorkeursbeleid mag niet leiden tot een bevoordeling van een vrouw zonder
meer. Het beleid moet in elk geval evenredig zijn aan wat passend is ter
verwezenlijking van het nagestreefde doel. Het gaat hier om tijdelijke
bedingen die vrouwelijke werknemers in een bevoorrechte positie beogen te
plaatsen teneinde nadelen op te heffen of te verrninderen en het onderscheid in
een redelijke verhouding staat tot het beoogde doel. De tijdelijkheid is van
belang, mocht de doelstelling voor het invoeren van de maatregelen bereikt
zijn, dan zou zo een maatregel niet verder gehandhaafd moeten worden.
Deze bepaling is een verwijzing naar artikel 4 van het Vrouwenrechtenverdrag
(Cedaw). Wanneer de Staten die partij zijn bij dit Verdrag, tijdelijk bijzondere
maatregelen treffen die zijn gericht op versnelling van feitelijke gelijkstelling
van mannen en vrouwen wordt dit niet beschouwd als discriminatie, als
omschreven in dit Verdrag, maar het mag geenszins leiden tot handhaving van
ongelijke of afzonderlijke normen; deze maatregelen dienen buiten werking te
worden gesteld zodra de doelstellingen ter zake van gelijke kansen en gelijke
behandeling zijn verwezenlijkt.

2019

-25-

No. 64

Artikel 2 lid 3

Deze bepaling is ontleend aan het concept NBW. De formulering van het
Concept NBW wordt gehandhaafd inclusief de aanduidingen daarbij gebruikt,
mede door de gemakkelijke aansluiting daarvan bij de literatuur en de
jurisprudentie. Deze bepaling heeft te maken met indirect onderscheid (d.i.
onderscheid op basis van andere gronden dan sexe of moederschap maar die
uiteindelijk ook resulteren in de discriminatie van de vrouw, de zwangere en
de moeder). Dit direct onderscheid is in beginsel verboden. Indirect
onderscheid dat het gevolg is van keuzes of besluiten van de werkgever die
niet de intentie hebben om te discrimineren, maar noodzakelijk zijn voor de
bedrijfsvoering, worden niet als discriminatie aangemerkt. Ingevolge het derde
lid kan een indirect onderscheid objectief gerechtvaardigd zijn en dat kan het
geval zijn dus wanneer voorkeur wordt gegeven op basis van gronden buiten
het geslacht zoals op basis van woonplaats (ILO Aanbeveling No. 111 art, 6
noemt age, disablement, family responsibilities or social or cultural status'
als gronden voor voorkeur). Ook hier moet bij het maken van onderscheid
voldaan zijn aan de eisen van proportionaliteit (onderscheid moet niet
buitensporig zijn), legitimiteit (doel moet legitiem zijn zoals inhalen
arbeidsmarktpositieachterstand) en doelmatigheid (doel moet met het middel
haalbaar zijn).
Artikel 2 lid 4
Ook deze bepaling is ontleend uit het concept NBW. Lid 4 bevat de
nietigheidssanctie. Deze nietigheid is van rechtswege. De rechter moet in een
voorkomend geval de nietigheid ambtshalve slechts constateren. De
werknemer hoeft op de nietigheid geen beroep te hebben.
Artikel 2 lid 5

Lid 5 is gericht op de vrouw en heeft betrekking op de eliminatie van
discriminatie op basis van geslacht. Deze wet heeft onder andere het doel om
de zwangere werknemer (de vrouw) te beschermen tegen discriminatie met
betrekking tot arbeid. De discriminatie op de arbeidsmarkt wordt wat betreft
zwangerschap en bevalling ervaren door de moeder en niet zozeer de vader.
Hier is sprake van omkering van de bewijslast, waarbij de steller niet hoeft te
bewijzen. Lid 5 is ontleend uit het concept NBW. De bewijslastverdeling van
lid 5 vergemakkelijkt de bewijspositie van de werknemer. Wel dient de
weknemer voldoende feiten te stellen en bij betwisting het bestaan daarvan te
bewijzen die tot het vermoeden van discriminatie leiden. De omkering van de
bewijslast komt ook voor in artikel 8 tweede volzin van het ILO Verdrag
No. 183 dat het volgende bepaalt: The burden of proving that the reasons for

2019

-26-

No. 64

dismissal are unrelated to pregnancy or childbirth and its consequences or
nw-sing shall rest on then employer. Ook artikel 9 lid 2 van ILO Verdrag
No. 158 luidt min of meer hetzelfde ten aanzien van de omgekeerde
bewijslast.
Artikel 3

De verantwoordelijkheid van vaders, moeders en verzorgers met betrekking
tot de zorg van minderjarige en afhankelijke kinderen is ruim en bestrijkt een
periode van vele jaren. Dit onderwerp komt al aan de orde in wetgeving die
betrekking heeft op arbeidsongevallen en beroepsziekten, maar wordt ook
geregeld in verdragen die te maken hebben met de rechten van de werknemer
met gezinsverantwoordelijkheid (o.a. ILO Workers with Family
Responsibility Convention No. 156). Deze wet heeft niet de intentie om de
totale verantwoordelijkheid van werkende ouders en verzorgers naar hun
kinderen in relatie tot het arbeidsrechtelijke te regelen. Ze regelt slechts het
betaald zwangerschaps- en bevallingsverlof, vaderschapsverlof en verlof bij
sommige adoptiegevallen. Het onderwerp van zorg heeft ook betrekking op
andere wetgeving, zoals die met betrekking tot flexibele werktijden
(aanpassing van werktijden aan tijdelijke gezinssituatie) en wetgeving met
betrekking tot vrijstelling van dienst (voor het geval meer vrije tijd nodig is
voor zorgverlening over aaneengesloten periodes). De problematiek van zorg
voor de jonge zuigelingen en het ernstig zieke kind komen hier aan bod.
Collectieve regelingen
In de 67 bij het ministerie van Arbeid geregistreerde collectieve
arbeidsovereenkomsten (caos) bevatten 65 (97%) specifieke bepalingen over
betaald zwangerschapsverlof. Van de 17 in de sector Industrie geregistreerde
caos hebben 2 geen uitdrukkelijke zwangerschapsregeling. De meeste caos
zijn geregistreerd in de Industrie (17), Verzekeringen en FinanciCle Diensten
(12) en Maatschappelijke Diensten (12). Van de 65 caos met een
zwangerschapsregeling duurt het zwangerschaps- en bevallingsverlof 12
weken (6 om 6 weken) in 56 bedrijven (86%). De langste duur van het verlof
is 19 weken (een bedrijf in de sector Verzekeringen en FinanciCle Diensten)
en het laagste 12 weken in 56 bedrijven. Qua duur is 14 weken de tweede
grootste groep met 4 caos. De duur van 16, 15 en 13 weken komen ook voor.
Er zijn bedrijven die zwangerschapsverlof aanmerken als ziekteverlof, maar
wel aangeven dat het ziekteverlof en het bevallingsverlof een bepaalde
maximale periode moet duren. Uit de caos blijkt dus dat 12 weken het minste
is wat cao-bedrijven toekennen en dat deze groep cao-bedrijven ook in de

2019

-27-

No. 64

overweldigende meerderheid is (86%). Wanneer de standaard dat minimaal
213de deel van de verlofperiode moet worden uitbetaald, wordt gehanteerd, dan
betekent dat dat de loonuitkering minimaal bedraagt over 8 weken.
Systematiek
In de regelgeving met betrekking tot het moederschap speelt de vrijstelling
van dienst een belangrijke rol. Daarbij wordt primair het directe belang
gediend van de moeder en het (ongeboren) kind. Het
zwangerschapsverlof/bevallingsverlof strekt in het bijzonder tot bescherrning
van de gezondheid van moeder en kind conforrn de uitleg van de bepaling uit
het concept NBW. Gedurende de periode van zwangerschaps/bevallingsverlof bestaat er voor de werkneemster geen verplichting tot
werken. Dit betekent dat andere omstandigheden waardoor zij ongeschikt is
tot het verrichten van haar arbeid niet relevant zijn. Deze verlofperiode moet
ook onderscheiden worden van de daaraan voorafgaande periode van
zwangerschap, aangezien in deze laatste periode voor de zwangere
werkneemster een arbeidsverplichting bestaat. Hiervan is geen sprake tijdens
het zwangerschaps- en bevallingsverlof.

Dit artikel regelt het recht op zwangerschapsverlof dat duurt tot de bevalling
en bevallingsverlof welke aanvangt na de bevalling. Deze bepaling houdt
rekening met het nieuwe ILO Verdrag, no. 183 betreffende de beschenning
van moederschap (Maternity Protection Convention, 2000). Voor wat betreft
de totale duur van het zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt in dit verdrag
uitgegaan van de norm van totaal veertien weken. Volgens ILO Verdrag
No. 183 dienen vrouwen die middels een medische verklaring (attest) of
anderszins (hun zwangerschap en) de vermoedelijke datum van bevalling
aantonen, recht te hebben op minimaal 14 weken moederschapsverlof bepaalt
het verdrag (art. 4 lid 1). Met het oog op de beschenning van de gezondheid
van moeder en kind, omvat het moederschapsverlof minimaal 6 weken
verplicht verlof na de bevalling. De regering en de representatieve organisaties
van werkgevers en werknemers kunnen na consultaties afwijkende regelingen
treffen (art. 4 lid 4). In ILO Aanbeveling No. 191 wordt aanbevolen om zelfs
te werken naar een totaal moederschapsverlof van 18 weken en een verlenging
van het verlof bij geboorte van meer dan 1 kind.
Bij het regelen van de materie van artikel 3 zou de praktijk bij de
landsdienaren als een good practice kunnen worden gebruikt. Echter moeten
de standaarden die voor de ambtenaren zijn vastgelegd in het uit de
Personeelswet voortvloeiende Vrijstellingsbesluit wel voldoen aan de meer

2019

-28-

No. 64

recente en moderne ILO-standaarden en die opgenomen in het concept Nieuw
Burgerlijk Wetboek. Wat de duur van het verlof betreft, is er wel een
discrepantie,
waardoor gekozen is voor de ILO-standaarden en die van het
concept Nieuw Burgerlijk Wetboek, anticiperend op de ratificatie van dit
verdrag, waarvan de overweging opgenomen staat in de Beleidsnota
Ministerie van Arbeid 2016-2021, en de goedkeuring van het concept Nieuw
Burgerlijk Wetboek in de nabij toekomst.
Artikel 629a van het concept Nieuw Burgerlijk Wetboek, zoals het bewerkt is
opgenomen in deze bepaling, regelt in het kort het volgende:
• een geaccumuleerd verlof vanwege zwangerschap en vanwege
bevalling van minimaal 12 en maximaal 14 weken,
• een mogelijkheid tot vermeerdering van het verlof vanwege
zwangerschap en vanwege bevalling met de dagen die liggen tussen
de eerdere daadwerkelijke bevalling en de vermoedelijke datum van
bevalling;
• een uit te betalen loon gedurende maximaal 12 weken;
• de werknemer bepaalt de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof.
In deze wet wordt voor een verlof van in totaal 16 weken met een zekere
speelruimte voor de vrouw wat betreft het inrichten van het verlof. Voor
vrouwen die bevallen van meerlingen, waarbij drie of meer kinderen worden
geboren, zal het bevallingsverlof tot een maximum van 24 (vierentwintig)
weken worden verlengd. Ideaal is het systeem van ILO aanbeveling No. 191
dat uitgaat van een minimale duur van18 weken. In een later stadium van
ontwikkeling van de wetgeving kan uitgegaan worden van de meer ideale
situatie. Vanuit medisch oogpunt is optimaal zes maanden na de geboorte van
een kind, omdat daarna het kind andere voeding dan borstvoeding kan
gebruiken. In een later stadium kan het geheel van verloven in het kader van
moeder- en kindzorg een periode bestrijken van bijvoorbeeld tot het 3de
levensjaar van het kind. Voor iets oudere kinderen wordt dan het
aaneengesloten verlof minder bijvoorbeeld 30 dagen in plaats van 6 weken.
De toelichting die gehanteerd is bij het concept NBW is hier in het kader van
de uniformiteit en de efficiCritie overgenomen. Ziektes die hun oorsprong
vinden in zwangerschap of bevalling en die optreden na het einde van het
zwangerschapsverlof/bevallingsverlof vallen onder de gewone ziekteregeling.
Gelet op het hoog sterftecijfer van moeder en kind in Suriname is het van
belang dat de moeder tenminste 4 weken verplicht zwangerschapsverlof neemt
om zich mentaal en fysiek goed voor te bereiden op de bevalling en dat zij

2019

-29-

No. 64

zich in een vertrouwde omgeving bevindt. Deze regeling kan helpen bijdragen
tot het terugdringen van het sterftecijfer van moeder en kind.
Het zwangerschaps- en bevallingsverlof duurt volgens deze wet 16 weken. Dat
is een middenweg tussen het ILO Verdrag No. 183 (14 weken) en ILO
Aanbeveling 191 (18 weken). Van de werkgevers en de werknemers wordt
verwacht dat ze zich houden aan dezetermijn. Bij overtreding van deze plicht
door de werkgever zullen de strafbepalingen van toepassing zijn.
Het bevallingsverlof is iets langer dan het zwangerschapsverlof en dat dient ter
compensatie van het achterwege laten van borstvoedingsbepalingen in deze
wet. Het bevallingsverlof duurt 10 tot 12 weken. De combinaties die de
moeder dus kan maken is als volgt: 4 om 12 weken, 5 om 11 weken of 6 om
10 weken.
In ILO Aanbeveling No. 191 wordt aanbevolen om een verlenging van het
verlof te regelen bij geboorte van meer dan 1 kind. In deze wet wordt ervoor
gekozen om voor meerlingen een verlof toe te kennen aan de moeder van 24
weken.
Bij artikel 3 lid 5 wordt een regeling getroffen die de vrouw tegemoet komt in
geval van een miskraam of dood geboren kindof kort na de geboorte gestorven
kind.Een soortgelijke regeling is getroffen in het Vrijstellingsbesluit 1989
(S.B. 1990 no. 36 zoals laatstelijk gewijzigd bij S.B. 2003 no. 77) dat geldt
voor de landsdienaren in Surinaamse overheidsdienst (art. 3d). Het bestaan
van een miskraam dient vastgesteld te zijn door een medicus of een ter zake
bevoegde deskundige.
De perioden van moederschapsverlof genoten door de werknemer worden niet
afgetrokken bij het berekenen van het totale dienstverband in het kader van het
toekennen van rechten aan de werknemer. De Aanbeveling No. 191 is
duidelijk hieromtrent: The period of leave referred to in Articles 4 and 5 of
the Convention shotild be considered as a period of service for the
detennination of her rights: (art. 5 tweede volzin).
In deze wet wordt ook het recht op betaald verlof geregeld voor de
adoptiemoeder van een pasgeboren baby (artikel 3 lid 6). Deze voorziening
wordt geregeld omdat bij het bevallingsverlof het niet alleen betreft het herstel
van de gezondheid van de moeder maar ook die van het pasgeboren kind.
Daarvoor is het nauw lichatnelijk en geestelijk contact met de moeder van
uitermate belang.

2019

-30-

No. 64

Artikel 4
Artikel 4 lid 1

Artikel 4 lid 1 is gebaseerd op artikel 1614c lid 7 van het Burgerlijk Wetboek
dat aangeeft dat de werknemer aanspraak behoudt op het naar tijdsruimte
vastgestelde loon bij de bevalling van de echtgenote. Deze bepaling geeft een
ruimere toepassing aan de reeds bestaande aanspraak voor verlof op de dag
van de bevalling. Deze ruimere toepassing heeft te maken met de definitie van
vader krachtens deze wet.
Artikel 4 lid 2

In de deliberaties met betrekking tot het zwangerschaps-en bevallingsverlof is
de laatste tijd steevast de wens geuit om ook het vaderschapsverlof in te
voeren. De bedoeling is geweest om de rol die vaders tot nu toe vervullen in
het gezin, te vergroten. Er is geen specifieke ILO-verdrag of aanbeveling die
specifiek het vaderschapsverlof behandelt. In 2009 nam de ILO de Resolution
concerning gender equality at theheart of decent work aan die erkent dat bij
maatregelen die ervoor zorgen dat werk en gezin goed worden gecombineerd
niet alleen naar de moeder moet worden gekeken. Een aantal maatregelen als
vaderschapsverlof en ouderschapsverlof hebben wereldwijd ervoor gezorgd
dat vaders beter in staat zijn geweest om gezinsverantwoordelijkheid te
dragen. De resolutie roept regeringen op om zowel voor mannen als vrouwen
oplossingen te bedenken die het mogelijk maken dat ze werk kunnen
combineren met gezinsverantvvoordelijkheden, zoals ILO Verdrag No. 156
trouwens ook tracht te regelen. Mannen moeten aangemoedigd worden om het
vaderschapsverlof op te nemen. De vroege betrokkenheid van vaders in het
gezin zorgt voor een succesvolle ontwikkeling van het kind. Het
vaderschapsverlof helpt de traditionele kijk op de rolverdeling tussen mannen
en vrouwen doorbreken. Van de 141 landen waarvoor data beschikbaar waren,
hadden 40 een vaderschapsverlofregeling in 1994. In 2013 hadden 79 van de
167 landen waarvoor data beschikbaar waren, een wettelijke
vaderschapsregeling.

Duur: 8 werkdagen (flexibele invulling)
Wetenschappelijk onderzoek wijst uit dat er een verband bestaat tussen
vaderschapsverlof, het vervullen van gezinstaken door vaders en de adequate
ontwikkeling van het kind. Vaders die 2 weken of meer vrijaf nemen direct na
de geboorte van het kind zijn doorgans meer betrokIcen in het wel en wee van
hun jonge kinderen (Maternity and paternity at work: law and practice across
the world, International Labour Office. — Geneva: ILO, 2014, p. 52 en Huerta,
M; Adema, W.; Baxter, J.; Han, W.; Lausten, M; Lee, R.; Waldfogel, J. 2013.

2019

-31-

No. 64

"Fathers leave, fathers' involvement and child development: Are they
related? Evidencefrom FowOECD Countries", in OECD Social, Employment and Migration Working
Papers, No. 140 (Paris, OECD Publishing)). Van de 79 landen waar het
vaderschapsverlof voorkomt komen 29 voor in Afrika, 7 in Azi, 5 in Oost
Europa en Centraal Azi, 24 in de ontwikkelde landen, 13 in Latijns Amerika
en het Caribisch Gebied en 2 in het Midden Oosten. De duur varieert van 1
dag (Tunesi) tot 90 dagen (IJsland, Sloveni en Finland (54 werkdagen). In
36 landen (21 %) is het vaderschapsverlof minder dan 1 week, 25 landen
(15 %) verlenen vaderschapsverlof tussen 7 en 10 dagen en in 14 landen (8 %)
wordt tussen de 11-15 dagen verlof verleend. Alleen 5 landen (alle
ontwikkelde landen) verlenen een verlof van meer dan 2 weken. Omdat het
hier gaat om een nieuwe rechtssituatie die wordt gecreftrd wordt begonnen
om de meerderheid te volgen.

Het vaderschapsverlof wordt geregeld in artikel 10 lid 3 van ILO Aanbeveling
No. 191: "The employed mother or the employed father of the child should be
entitled to parental leave during a period following the expily of maternity
leave".
Artikel 4 lid 3

Het is essentieel dat de vader in het belang van moeder en kind betaald verlof
kan opnemen bij overlijden van de moeder terwij1 haar bevallingsverlof nog
niet is verlopen. Bij de hoogte van het doorbetaald loon wordt uitgegaan van
de standaard van de moeder die ontleend is aan ILO Verdrag No. 183. Artikel
10 lid 1 van ILO Aanbeveling No. 191 bepaalt hierover het volgende: "In the
case of the death of the mother before the expiry of postnatal leave, the
employed father of the child should be entitled to take leave of a duration
equal to the unexpired portion of the postnatal maternity leave'. De duur van
dit verlof is gelijk aan het wettelijk bevallingsverlof eventueel venninderd met
de dagen die de moeder al heeft genoten tot de dag van het overlijden.
In deze wet wordt ook een voorziening getroffen dat bij overlijden, ziekte of
hospitalisatie (lid 3 en lid 4) van de moeder, een familielid in de eerste of
tweede graad van de vader of de moeder het bevallingsverlof in principe
overneemt.

2019

-32-

No. 64

Artikel 4 lid 4

Wanneer de moeder door ziekte of hospitalisatie niet in staat is voor haar
pasgeboren kind te zorgen, loopt de gezondheid en het leven van deze jonge
mens in gevaar. De vader moet derhalve in de gelegenheid worden gesteld om
. Artikel 10 lid 2 van ILO Aanbeveling No. 191
in te springen in de zorg
bepaalt daaromtrent het volgende: "In the case of sickness or hospitalization of
the mother after childbirth and before the expity of postnatal leave, and where
the mother cannot look after the child, the employed father of the child should
be entitled to leave of a duration equal to the unexpired portion of the
postnatal maternity leave, in accordance with national law and practice, to
look after the child". De duur van dit verlof is gelijk aan het wettelijk
bevallingsverlof eventueel verminderd met de dagen die de moeder in staat
was zelf voor het kind te zorgen. Dat de vrouw door ziekte of hospitalisatie
niet in staat is voor haar pasgeboren kind te zorgen, kan worden vastgesteld
door een schriftelijke verklaring van een huisarts of medisch specialist. De
vader dient deze verklaring te overleggen bij zijn werkgever alvorens hij in
aanmerking komt voor het resterend bevallingsverlof. Als de vader in
aanmerking komt voor het bevallingsverlof, komt zijn recht op het resterend
deel van zijn vaderschapsverlof te vervallen. Het hierboven gestelde geldt ook
voor het familielid in eerste of tweede graad.
Artikel 4 lid 5

Het vaderschapsverlof is ook relevant in geval van voorgenomen adoptie van
het pasgeboren kind hoofdzakelijk in het belang van het welzijn van het kind.
Het betreft hier de perinatale sterfte.
Artikel 5
Artikel 5 lid 1

Het begin van het zwangerschapsverlof wordt bepaald door de werknemer
zelf. Dit is ook de aanbeveling die gedaan wordt in artikel 1 lid 3 van ILO
Aanbeveling No. 191. Zij moet daarbij rekening houden met de minimale en
maximale periode van zwangerschapsverlof aangewezen in de bepaling van
resp. 4 en 6 weken. De gehoudenheid van de werknemer zelf aan deze
bepalingen en de plicht van de werkgever met betrekking tot de naleving zijn
niet onderhevig aan sterke nalevingsbepalingen. In het huidige Burgerlijk
Wetboek (BW) is er geen expliciete plicht voor de werkgever om erop te
letten dat de werknemer zich houdt aan onder meer veiligheidsbepalingen uit
de wet. Het een en ander kan wel direct voortvloeien uit de plicht van goed
werkgeverschap (art. 1614y).

2019

-33-

No. 64

In de Arbeidswet, die van publiekrechtelijk karakter is, bestaat de expliciete
bepaling wel voor het hoofd of bestuurder van de onderneming of bij hun
ontstentenis aan het opzichthoudend personeel' om te zorgen dat de
bepalingen van die wet worden nageleefd (art. 5 lid 2 en 28).
Alhoewel er geen wetenschappelijk onderzoek is verricht naar de meest
optimale tijdsduur van zwangerschaps- en bevallingsverlof en de meningen
van medische deskundigen op dit gebied nogal uiteenlopen, kan gevoegelijk
worden gesteld dat arbeid heel divers is en ook per soort een belangrijke
belasting betekent. Daarbij is tevens van belang dat vrouwen verschillend zijn
qua karakter en fysieke gesteldheid hetgeen het voorspellen van het verloop
van zwangerschappen en bevallingen bijkans onmogelijk maakt.
Flexibilisering van zwangerschaps- en bevallingsverlof, waarbij onder andere
gekeken wordt naar de aard van het werk en naar de conditie van de zwangere
arbeider, is daarom alleszins gerechtvaardigd. De zwangere werknemer kan,
op grond van haar eigen gesteldheid en omstandigheden, doch in nauw
overleg met haar huisarts, verloskundige of medische specialist en de door
deze vastgestelde vermoedelijke bevaldatum, zelf aangeven hoe zij haar hele
verlofperiode rondom de bevalling wenst in te vullen.
Artikel 5 lid 2

Vanwege het verschillend belang en oogmerk van vakantieverlof en verlof in
verband met moederschap (zwangerschaps- en bevallingsverlof) is het de
werkgever niet toegestaan om de aanspraak op betaalde vakantie ingevolge de
Vakantiewet (SB 1975 No. 164c) in mindering te brengen op grond van
genoten of toekomstige zwangerschaps- en bevallingsverlof.
Artikel 6

Van belang is dat de werkgever tijdig op de hoogte wordt gesteld zodat deze
de periode van verlof kan inplannen. Deze bepaling beoogt om de
administratieve procedure voor het melden van het zwangerschapsverlof en
bevallingsverlof te regelen. Er is een meldingsplicht om de werkgever de
ruimte te geven zijn werkorganisatie eventueel aan te passen. De werknemer is
verplicht haar staat van zwangerschap te melden alsmede de vermoedelijke
datum van bevalling. Deze verplichting rust ook op de vader. De werkgever
vergemakkelijkt het proces van mededelen. Een vertegenwoordiger van de
vrouwelijke werknemer, bijvoorbeeld een partner, een familielid of een
collega, mag de mededeling ook doen. De werknemer deelt de werkgever ook
mee op welke wijze ze haar bevallingsverlof zal opnemen.

2019

-34-

No. 64

Ze heeft ook het recht om op basis van haar moverende redenen een deel van
het aanvankelijke geplande zwangerschapsverlof over te hevelen naar het
bevallingsverlof of een deel van het aanvankelijke geplande bevallingsverlof
over te hevelen naar het zwangerschapsverlof. De praktische ruimte hier om te
schuiven is twee weken. Het gaat hier om de kennisgeving en niet de vorm, dit
kan zelf per e-mail worden verstuurd.
Lid 3 heeft als doel de werkgever in de gelegenheid te stellen om zijn
verplichtingen na te komen, die zouden ontstaan als gevolg van de bevalling.
In lid 4 wordt ook verplicht gesteld dat adoptieouders hun voorgenomen
adoptie melden aan de werkgever, zodat maatregelen kunnen worden
getroffen.
Artikel 7
Artikel 7 lid 1

In de historie is de noodzaak om ontslag te nemen om een kind te baren als
een grove vonn van discriminatie van de vrouw aangemerkt. De bijzondere
reproductieve rol van de vrouw kan niet overgenomen worden door de man en
dient vervuld te worden voor het voortbestaan van de mensheid. Aan de
andere kant is er een grote roep naar meer arbeidsparticipatie van de vrouw
om de gender gap tussen man en vrouw op economisch en sociaal gebied te
verkleinen. Dit allemaal is onmogelijk als vrouwen voor zwangerschap en
bevalling risico lopen ontslagen te worden. Het ILO Verdrag No. 183 biedt
ook bescherming tegen ontslag voor de werknemer in verband met
moederschap, maar is begrensd. ILO Verdrag No. 183 (art. 8 lid 1) geeft het
volgende aan: "It shall be unlawful for an employer to terminate the
employment of a woman during her pregnancy or absence on leave referred to
in Articles 4 or 5 or during a period following her return to work to be
prescribed bY national laws or regulations, except on grounds unrelated to the
pregnancy or birth of the child and its consequences or nursing".
Het ontslag van een werknemer wegens zwangerschap of wegens een
voornamelijk op die grond gebaseerde reden kan alleen vrouwen treffen en
vormt derhalve een rechtstreekse discriminatie op grond van geslacht (zie
artikel 2). Denkbaar is dat een vrouw ziek is als gevolg van de zwangerschap
en om een andere reden.
Voorgesteld wordt een opzegging van een arbeidsovereenkomst gedurende de
zwangerschap, nietig te doen zijn, in plaats van enkel ongeoorloofd, tenzij het
gaat om ontslag op staande voet. Het voordeel voor de werknemer daarbij is

2019

-35-

No. 64

dat middels eenvoudige inroeping van de nietigheid loondoorbetaling kan
worden geist, terwij1 de dienstbetrekking blijft voortbestaan.
Beindiging van de dienstbetrekking gedurende zwangerschap,
moederschapsverlof of verlof vanwege gerelateerde ziekte of complicatie,
dient ongeoorloofd te zijn (ILO Verdrag No. 183, art. 8 lid 1). Beindiging
van de dienstbetrekking gedurende een wettelijk vast te stellen periode na
terugkeer moet in beginsel ook ongeoorloofd zijn. De beindiging, ook tijdens
zwangerschap of andere periodes als hierboven genoemd, is niet ongeoorloofd
als het niet gerelateerd is aan moederschap (ILO Verdrag No. 183, art. 8 lid 1).
De bewijslast dat de ontslagreden niet gerelateerd is aan zwangerschap,
bevalling en haar gevolgen en kindzorg, moet op de werkgever rusten, stelt de
conventie (ILO Verdrag No. 183, art. 8 lid1).
Volgens artikel 11 lid 2 sub a van Cedaw nemen de Staten die partij zijn bij dit
verdrag — ten einde discriminatie van vrouwen op grond van huwelijk of
moederschap te voorkomen en het daadwerkelijke recht van vrouwen op
arbeid te verzekeren — passende maatregelen om ontslag op grond van
zwangerschap of verlof wegens bevalling, en discriminatie bij ontslag in
verband met huwelijkse staat te verbieden en sancties op overtreding van deze
maatregelen te stellen.
Artikel 7 lid 2

Gezien het belang van de bescherming van de arbeider is het noodzakelijk het
wettelijk minimum zwangerschaps- en bevallingsverlof van dwingend recht te
doen zijn. Deze bepaling heeft als doel om de bescherming ook te regelen in
periodes van afwezigheid en arbeidsongeschiktheid vanwege ziekte of
complicaties die voortvloeien uit zwangerschap of de bevalling. ILO Verdrag
No. 183 heeft ook bepalingen die rekening houden met het wel of niet
(unrelated to the pregnancy or birth ) in verband staan van een ontslaggrond
met zwangerschap of bevalling. De bescherming geldt niet bij flagrante
schendingen door de werknemer dus bij een ontslag wegens dringende reden.
Artikel 7 lid 3

Deze waarborg is essentieel in het kader van de
werkgelegenheidsbeschenning. De bepaling is gestoeld op artikel 8 lid 2 van
ILO Verdrag No. 183 dat het volgende aangeeft: "A WOMall is guaranteed the
right to return to the same position or an equivalent position paid at the same
rate at the end of her Inaternity leave."

2019

-36-

No. 64

Artikel 8

Vrouwen in de verwachting maken een lichamelijke en in mindere mate ook
geestelijke tijdelijke ontwikIceling mee, die hun vermogen om nonnaal vooral
fysieke arbeid te verrichten, beperkt. Ook de zorg van een pasgeboren kind en
de invloeden van een bevalling kunnen hetzelfde effect hebben. Op de
werkplek kan het daarom niet anders dan dat vanuit goed werkgeverschap
rekening wordt gehouden met de tijdelijke situatie van de vrouw die inherent
is aan het moederschap, zeker in bepaalde fasen. In onze wetgeving komen
soortgelijke beschermingsbepalingen niet voor. Deze worden nu in deze wet
geYntroduceerd. Volgens ILO Verdrag No. 183 en ILO Aanbeveling artikel 6
dienen lidlanden, na consultatie met de representatieve organisaties van
werknemers en werkgevers, zodanige maatregeIen te treffen om te waarborgen
dat zogende of zwangere vrouwen niet vetplicht worden om gevaarlijke
werkzaamheden te verrichten. Het dient te betreffen werkzaamheden die door
de bevoegde autoriteit aangemerkt zijn als schadelijk voor moeder en kind of
waarvoor bij een onderzoek is gebleken dat ze riskant zijn voor moeder en
kind (ILO Verdrag No. 183 art. 3). Logischerwijs geldt dat deze
arbeidsomstandighedenbepalingen pas toegepast kunnen worden na de
melding door de werknemer heeft plaatsgevonden dat ze zwanger is.
Staand en lopend werk (lid 1 sub a) en nachtarbeid (sub b. vanwege de
natuurlijke neiging om te slapen in de avond en het natuurlijke biologische
ritme van de mens in relatie tot natuurlijk licht en kunstlicht) worden geacht
een zware tol te heffen op de lichamelijke fitheid van werknemers in het
algemeen en zwangere vrouwen in het bijzonder.
Artikel 8 lid 1 sub c

De zwangere werknemer heeft het recht de arbeid af te wisselen met één of
meer rustperiodes buiten die bedoeld in de Arbeidswet. Deze extra
rustperiodes of rustperiodes gelden voor de toepassing van deze wet en de
daarop berustende bepalingen als arbeidstijd. Artikel 3 van het ILO Verdrag
No. 183 bepaalt het volgende: "Each Member shall, after consulting the
representative organizations of employers and workers, adopt appropriate
measztres to ensttre that pregnant or breastfeeding women are not obliged to
perform work which has been determined by the competent azahority to be
prejudicial to the health of the mother or the child, or where an assessment
has established a significant risk 10 the mother's health or that of her child".

2019

-37-

No. 64

Artikel 8 lid 2

Nachtwerk wordt over het algemeen als meer belastend ervaren. Artikel 4 van
ILO Aanbeveling No. 191 geeft een speciale regeling hieromtrent: "A
pregnant or nursing woman should not be obliged to do night work if a
medical certificate declares such work to be incompatible with her pregnancy
or nursing".
Artikel 8 lid 3

Alhoewel de internationale standaarden ook andere vormen van belastend
werk noemen (zie hieronder lid 4) wordt hier nadruk gelegd, op basis van
regelmatig geregistreerde klachten op het langdurig staan (Artikel 3 sub (d)
ILO Aanbeveling No. 191).
Artikel 8 lid 4

Deze bepaling is gebaseerd op bescherming van de gezondheid van de vrouw.
ILO Aanbeveling 191 bepaalt in artikel 6 lid 2 dat waar bekend is dat het werk
gevaren kan opleveren voor de zwangere vrouw, de werkgever op vertoon van
een medische verklaring, maatregelen moet nernen:
(a) ter eliminatie van deze risico's;
(b) een adaptatie van haar werkomstandigheden;
c) overplaatsing naar een andere post met behoud van loon wanneer zo een
aanpassing niet haalbaar is; of
(d) betaald ver1of wanneer de overplaatsing niet haalbaar is.
Artikel 6 lid 3 van de aanbeveling bepaalt dat in elk geval maatregelen worden
getroffen wanneer het werk van de betreffende vrouwelijke werknemer
betreft:
(a) lichamelijk belastend arbeid inhoudende het manuaal tillen, dragen,
duwen of trekken van ladingen;
(b) blootstelling aan biologische, chemische of fysische agentia die een
gevaar vormen voor de reproductieve gezondheid,
(c) het bewaren van een bijzonder lichamelijk evenwicht;
(d) lichamelijke belasting door langdurig zitten of staan, extreme
temperaturen of vibraties.
Artikel 8 lid 5

Tijdens de zwangerschapsperiode is het in het belang van de moeder en het
ongeboren kind dat op de door de medicus aangegeven tijden, de nodige
controles door de zwangere vrouw worden ondergaan.

2019

-38-

No. 64

Indien deze controles niet buiten werktijd mogelijk zijn, dient de werkgever de
zwangere werknemer tijdens de werktijd de ruimte te bieden om deze
controles te ondergaan. De werkgever mag als bewijs van de controles een
verklaring van de betreffende medicus vragen naar analogie van het systeem
in het BW bij ziekte, als voorwaarde voor doorbetaling van loon (zie B.W.,
art. 1614c lid 1).
Artikel 8 lid 6

Dit lid is bedoeld om te voorkomen dat misbruik wordt gemaakt van het doel
van het zwangerschapsverlof, het bevallingsverlof of het vaderschapsverlof.
Artikel 8 lid 7

Deze bepaling regelt de nietigheid van rechtswege van bepalingen in
bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst die de bedoeling hebben om de
bescherming van de zwangere vrouw of de pas bevallen moeder teniet te doen.
Deze bepalingen zijn nietig.
Moederschapsbeschenning
Het besef met betrekking tot het belang van borstvoeding is in de afgelopen
periode in Suriname gegroeid. Borstvoeding is in het belang van een goede
ontwikkeling van de gezondheid van het kind. Speciaal in dit kader
organiseert de regering ook jaarlijks de Borstvoedingsweek. Borstvoeding is
essentieel om elke pasgeborene de beste start te geven. Daarom is een van de
voornaamste Early Childhood Development doelen, het verhogen van het
percentage van borst gevoede kinderen in Suriname. Het belang van gezonde
stimulatie en voeding in de eerste 1000 dagen van het leven van een kind,
evenals de wijze waarop borstvoeding is gekoppeld aan het bereiken van
duurzame ontwikkelingsdoelstellingen wordt benadrukt door de Unicef. Het
belang van borstvoeding op de werkplek is ook benadrukt door het Bureau
Openbare Gezondheidszorg. Volgens het ILO verdrag No. 183 dient een
vrouw recht te hebben op één of meerdere dagelijkse breaks of reductie van de
dagelijkse werktijd met het doel het geven van borstvoeding mogelijk te
maken. De periode van breaks of reductie, hun aantallen, de duur van breaks
en de procedure om te geraken tot de werkurenreductie, moeten op nationaal
niveau vastgesteld worden door o.a. wetgeving. De breaks en de reductie van
de dagelijkse werktijd, worden aangemerkt als werktijd en dienen als zodanig
beloond te worden (ILO Verdrag No. 183, art. 10 en ILO Aanbeveling No.
191 art. 7 en 8).

2019

-39-

No. 64

Artikel 9 van ILO Aanbeveling No. 191 moedigt werkgevers die het kunnen,
aan om zorgfaciliteiten voor de kinderen van de werknemer op te zetten:
"Where practicable, provision should be made fort he establishment of
facilities for nursing under adequate hygienic conditions at or near the
workplace".Werkgevers kunnen in samenwerking met de werknemer, indien
mogelijk in het bedrijf, een regeling over borstvoeding.
Artikel 9

De betaling van het loon tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof en
vaderschapsverlof is een punt dat veel aandacht heeft verdiend. Het loon
wordt voor de volle 100% uitbetaald over de gehele periode door de
werkgever nadat hij dit op aanvraag namens de werknemer heeft ontvangen
van het Fonds.
Lid 1 betreft ook meer de vaste salarisonderdelen. Afspraken over de
vergoeding van voor het werk gemaakte kosten zoals reis- en vergelijkbare
kosten zijn in de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof niet van
toepassing.
Is er een dreiging dat voor het niet verrichten van arbeid wegens
zwangerschap en bevalling loon zal worden ingehouden vanwege "no work
no pay", of zal loon wel worden betaald maar niet in de mate zoals
voorgeschreven gedurende de minimale periodes als in de bepaling voorzien,
dan zal de vrouwelijke werknemer naar de rechter moeten stappen om in een
civiele procedure haar rechten geldend te maken. Eventueel zal daarbij ook de
civielrechtelijke boete, die kan oplopen tot 50% kunnen worden gevorderd en
de proceskosten.
Het ILO Verdrag No. 183 regelt ook garanties met betrekking tot inkomsten.
Vrouwen die afwezig zijn als gevolg van zwangerschapsverlof of additioneel
verlof door ziekte en complicaties, dienen ingevolge art. 6 recht te hebben op
een uitkering. Deze moet van zodanig niveau zijn dat onderhoud van moeder
en kind mogelijk is met garanties voor een goede gezondheid en met behoud
van een redelijke levensstandaard (art. 6 lid 1 en lid 2). Het loon is hier met
inbegrip van de vaste salarisonderdelen. Indien bij het bepalen van de
uitkeringen als gevolg van moederschapsverlof uitgegaan wordt van het als
laatst verdiend loon, dan zal de uitkering minimaal 2/3de deel van het laatste
loon zijn of van het loon dat gehanteerd wordt bij het berekenen van
uitkeringen in het algemeen (art. 6 lid 3).

2019

-40-

No. 64

Indien andere methoden in een land gangbaar zijn, zal de omvang van die
uitkering, bij benadering gelijk moeten zijn aan het niveau waar het laatste
loon wordt gehanteerd (art. 6 lid 4). De conventie maakt een uitzondering voor
landen met een onderontwikkeld economisch en sociaal zekerheidssysteem.
Deze landen kunnen volstaan met een niveau van uitkering niet lager dan de
uitkering die gehanteerd wordt bij ziekte of tijdelijke invaliditeit (art. 7 lid 1).
Suriname is geen land dat aangemerkt kan worden een onderontwikkeld
economisch systeem te hebben en evenmin dat het een onderontwikkeld
sociaal zekerheidssysteem heeft. De lidlanden waarborgen dat voorwaarden
om in aanmerking te komen voor een uitkering, zodanig dienen te zijn dat het
overgrote deel van de vrouwen in aanmerking kan komen voor de uitkering
(art. 6 lid 5). Vrouwen die ingevolge o.a. de wettelijke regels niet voldoen aan
de voorwaarden om in aanmerking te komen, dienen gerechtigd te zijn tot
adequate uítkeringen uit een sociaal fonds (art. 6 lid 6).
In lid 1 wordt het systeem van de betaling van de moeder ook voor de vader
gehanteerd.
Lid 2 geeft aan dat de betaling van het loon aan de vader en de moeder door de
werkgever blijft geschieden via het Fonds.
Artikel 11

Artikel 11 stelt in voor de financiering van het betaald verlofsysteem het
Fonds Voorzieningen Ouderschapsverlof.
Een enkel fonds (voorbeeld een Nationaal Sociaal Zekerheidsfonds) waarin
alle sociale zekerheden (kinderbijstand, ziektekosten, arbeidsongeschiktheid,
arbeidsongevallen, beroepsziekten, weduwen- en wezenpensioen, algemeen
werknemerspensioen en zwangerschapsuitkeringen) waarin zowel de publieke
als de private sector bijdragen is een enorme wenselijkheid, maar het opzetten
van zo een systeem (en het liquideren of fuseren van de bestaande) zal
kennelijk enige tijd in beslag nemen. Dit moet in de toekomst nagestreefd
worden. In het proces van de concentratie van de sociale zekerheden in een
fonds of een verzekering, waar een bijdrage wordt ingehouden, zal dan deze
uitkeringen in de wet geregeld ook worden opgenomen.
Artikel 12

Lid 1 geeft op eenvoudige wijze weer de taak van het fonds welke tweerlei
van aard is: het betalen van het loon tijdens het zwangerschaps- en
bevallingsverlof en het vaderschapsverlof aan werkgevers en het optreden als
uitvoerend orgaan bij deze wet.

2019

-41-

No. 64

Uit lid 1 blijkt dat naast het werkgevers- en het werknemersaandeel, ook de
staat een bijdrage doet aan het fonds, conform aanbevelingen gedaan in
genoemd ILO-verdrag en -aanbeveling. Het financile risico heeft betrekking
op de kans dat de werkende vrouw bevalt van een kind.
De werkgever moet bij elke loonbetaling aan een werknemer aan het Fonds
c.q. de in de wet bedoelde bankinstelling een bedrag afdragen ( art. 12). Dit
bedrag is gelijk aan 1% van het brutoloon van de werknemer. Dit bedrag
bestaat uit een werkgeversaandeel (minimaal 50% van het bedrag) en een
werknemersaandeel (minimaal 50%).
Artikel 4 van ILO Aanbeveling No. 191 geeft aan dat iedereen bijdraagt aan
het systeem: "Any contribution due under compulsoly social insurance
providing maternity benefits and any tax based upon payrolls which is raised
for the purpose of providing such benefits, whether paid by both the employer
and the employees or by the employer, should be paid in respect of the total
number of men and women emploved, without distinction of sex.".
Artikel 12 lid 4 regelt de bijdrageplicht. De bijdrage die de werkgever betaalt
aan de verzekeringen of een fonds of een andere voorziening mag verdeeld
worden zodanig dat het niet meer dan 50% is voor de werknemer en niet
minder dan 50% voor de werkgever. Uitgaande van het solidariteitsprincipe en
het solidariteitsbeginsel dat algemeen geaccepteerd is bij sociale
verzekeringen van deze aard, zal iedere werknemer en iedere werkgever
bijdragen aan het onderhavig financieringssysteem. Het solidariteitsprincipe
gaat ervan uit dat een grote groep leden van de samenleving bijdrage betalen
en bijdragen aan een financieringssysteem, waaruit niet allen maar enkele
zullen worden vergoed bij zogenaamde schade of behoefte aan bijstand of een
uitkering. Alhoewel het onderwerp van de dekking qua karakter verschilt, is
een vergelijking met bijvoorbeeld de verkeersongevallenverzekering en de
algemene ziektekostenverzekering zeker te trekken. Dat betekent dat elke
werknemer ongeacht geslacht, leeftijd, levensovertuiging en seksuele
geaardheid zal moeten bijdragen aan het onderhavig financieringssysteem.
Deze bijdrageplicht duurt zolang de werknemer betrokken is in een
arbeidsovereenkomst.
Wanneer de administratieve organisatie daarvan in gereedheid is gebracht
kunnen in de toekomst bij het net inhouden en/of niet betalen van de bijdrages
door de werkgever, niet-betaling, verschuldigde bijdrages en achterstallige
bedragen worden gevorderd in de vonn van aanslagen door eventueel de
fiscale diensten en wel op de wijze zoals het bij deze diensten geregeld is.

2019

-42-

No. 64

Artikel 13

Het Fonds wordt beheerd door een ingesteld bestuur. De taken van het bestuur
zijn genoemd in lid 2. Het is de werkgever die de uitkeringen bij het orgaan
aanvraagt en wel tijdig (onmiddellijk na de melding van artikel 6 doch
uiterlijk 4 weken voor de ingangsdatum van het zwangerschapsverloNart. 14
lid 1 ). Het bestuur stelt een Bureau in (art. 13 lid 4). Dit orgaan betaalt via de
in de wet bedoelde bankinsteIling de uitkeringen aan de werkgever die de
aanvraag heeft ingediend zodat deze het aan de werknemer kan uitbetalen.
Deze ven-ekent het uitkeringsbedrag met het loonbedrag van de werknemer.
Artikel 14

Het is de werkgever die de uitkeringen bij het orgaan aanvraagt en wel tijdig
(onmiddellijk na de melding van artikel 6 doch uiterlijk 4 weken voor de
ingangsdatum van het zwangerschapsverlof) (art. 14 lid 1). Artikel 14 lid 1
impliceert dat er gevallen kunnen zijn waar het verzoek tot uitkering niet
wordt gehonoreerd. Deze gevallen zullen geregeld worden bij staatsbesluit.
Artikel 14 lid 3 geeft het recht aan het Fonds om in bijzondere gevallen de
uitkering rechtstreeks aan de werknemer over te maken. De wet geeft een
voorbeeld wanneer zulks kan gebeuren namelijk wanneer het dienstverband
afloopt tijdens het verlof. De werkgever moet daartoe ook gegevens
verstrekken aan het orgaan.
Artikel 16 lid 1
Bij de strafbepaling gaat het om bepalingen die bescherming bieden aan ook
het ongeboren kind. Het betreft echter ook bescherming van de moeder voor
wat betreft haar toekomst, werk en inkomsten voor haar en haar gezin.
Artikel 19

Bij artikel 19 lid 2 gaat het om regelingen getroffen bij cao, reglement of
andere voorzieningen binnen het bedrijf. Deze moeten niet lager zijn dan het
niveau van uitkeringen geregeld in deze wet. Onder lid 2 moet worden
begrepen dat de regelingen die reeds van Icracht zijn voor intreding van deze
wet van kracht blijven en toekomstige regeling niet ten nadele zullen zijn voor
de werknemer in toekomstige regelingen. Lid 2 dient niet gebruikt te worden
om regelingen die voordeliger zijn dan deze wet voorschrijft te wijzigen ten
nadele van de werknemer.

2019

-43-

No. 64

Vooralsnog wordt vanwege het karakter van de commune arbeidswetgeving,
die niet omvat de ambtenarenwetgeving, uitgegaan van een indirecte werking,
waarbij een dwingende instructie wordt gegeven aan de minister belast met de
zorg van de landsdienaren, om voor zover tekortschietend, de geldende
standaarden op te trekken dan wel aan te vullen tot het minimale niveau van
deze wet is bereikt. Artikel 19 lid 3 geeft aan dat bij staatsbesluit bepalingen
zullen worden opgenomen voor landsdienaren, voor zover het
Vrijstellingsbesluit (S.B. 1990 no. 36 zoals laatstelijk gewijzigd bij S.B. 2003
no. 77) de voorzieningen zoals genoemd in deze wet nog niet regelt.
Artikel 19 lid 2 biedt de vrijheid aan de werkgevers om een eigen regeling te
treffen dan wel een bestaande regeling voort te zetten voor zover deze voldoet
aan de minimale voorwaarde zoals gesteld in deze wet, maar wel tot uiterlijk 2
jaren. Indien deze regelingen niet voldoen dan impliceert deze bepaling dat die
regelingen in overeenstemming worden gebracht met de voorzieningen van
deze wet. Op den duur moeten alle werkgevers en werknemers meedoen in het
Fonds.
Artikel 20

Deze wet verankert de verplichting tot evaluatie van de werking van deze wet
in de wetgeving, waannee tegelijkertijd een richtlijn en standaard in het leven
wordt geroepen. De bedoeling van deze bepaling is om na evaluatie wettelijke
aanpassingen en reparaties te plegen of in de praktijk maatregelen te treffen.
Artikel 20 bepaalt dat binnen drie (3) jaar van de inwerkingtreding de werking
van de wet gevalueerd wordt door de minister. Dit gebeurt steeds om de 3
jaren. De evaluatie moet uiterlijk binnen 6 maanden zijn afgerond. Over het
evaluatierapport en de uitkomsten wordt dialoog gevoerd met de vakbeweging
en het bedrijfsleven die directe belanghebbenden zijn bij de ontslagwetgeving.
Het evaluatierapport wordt steeds voorgelegd aan De Nationale Assemblée.
Paramaribo, 10 juni 2019
DESIRÉ D. BOUTERSE