Title: Suriname Rechtsinstituut

URL: https://www.sris.sr/wp-content/uploads/2019/10/wet-minimumloon-S.B.-2019-no.-101.pdf

Content:
2019

STAATSBLAD
VAN DE
REPUBLIEK SURINAME

No. 101

WET van 06 september 2019, houdende bepalingen over de vaststelling
van het minimumloon (Wet Minimundoon).

DE PRESIDENT VAN DE REPUBLIEK SURINAME,

in overweging genomen hebbende dat - mede ter uitvoering van de artikelen
28 en 29 van de Grondwet van de Republiek Suriname - het nodig is regels
betreffende de invoering van een minimumloon vast te stellen;
Heeft, de Staatsraad gehoord, na goedkeuring door De Nationale Assemblée,
bekrachtigd de onderstaande wet:
Algemene bepalingen
Artikel 1

1. In deze wet en de daarop berustende bepalingen wordt verstaan onder:
a) de minister: de minister belast met arbeidsaangelegenheden;
b) de Nationale Loonraad: de Loonraad als genoemd in artikel 6;
c) arbeid: alle werkzaamheden verricht uit hoofde van een
arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 1613a van het Burgerlijk
Wetboek,
d) dienstbetrekking: de arbeidsverhouding van degene, die krachtens
arbeidsovereenkomst arbeid verricht als bedoeId in artikel 1613a van
het Burgerlijk Wetboek;
e) loon: elke vergoeding welke de werknemer voor zijn arbeid van de
werkgever ontvangt, uitgezonderd overwerkgelden en vergoedingen
voor het tijdelijk venichten van werkzaamheden buiten zijn gewone
arbeid. Indien het loon, geheel of gedeelteIijk, bestaat in huisvesting,

2019

-2-

No. 101

verstrekkingen in natura of in beide, wordt de geldswaarde daarvan
geschat.
Voor de toepassing van deze wet gelden als loon tevens fooien of
andere ontvangsten van derden, welke verband houden met ten
behoeve van de werkgever verrichte arbeid, en die door de werkgever
ontvangen en verrekend worden;
I) minimumloon: het minimale tarief van het loon te betalen door de
werkgever aan de werknemer uitgedrukt per uur zoals vastgesteld bij
of krachtens deze wet;
g) werkgever: iedere natuurlijke persoon of rechtspersoon, die ten minste
één werknemer in dienst heeft;
h) werknemer: iedere natuurlijke persoon, die in dienst van een
werkgever is;
i) thuiswerker: de werknemer zoals gedefinieerd in de Conventie
Huishoudelijke Werknemers, 2011 (No. 189) van de International
Labour Organization (IL0).
2. Als werknemers worden mede beschouwd:
a) personen die arbeid verrichten op basis van de overeenkomst tot het
verrichten van enkele diensten als genoemd in artikel 1613 Burgerlijk
Wetboek. In dit geval wordt de opdrachtgever aangemerIct als de
werkgever;
b) uitzendkrachten als bedoeld in artikel 1 sub g van de Wet Ter
Beschilcking Stellen Arbeidskrachten door Intermediairs (S.B. 2017
no. 42);
c) thuiswerkers.
Invoering algemeen minimumloon
Artikel 2

1. De werkgever is gehouden om aan elke werknemer ten minste het
minimumloon te betalen welke bij beschikking door de minister is
bepaald.
2. Het is verboden een arbeidsovereenkomst aan te gaan tegen een loon dat
lager is dan het bij of krachtens deze wet bepaalde.

2019

-3-

No. 101

3. Het bij of krachtens deze wet vastgestelde minimumloon tast een vóór de
inwerkingtreding overeengekomen hoger loon niet aan.
4. Elk beding en elke rechtshandeling waarbij inbreuk wordt gemaakt op de
rechten en de plichten voortvloeiend uit het bepaalde bij of krachtens deze
wet, is nietig.
5. Het minimumloon is niet van toepassing op:
a. personen die in dienst zijn van in Suriname gevestigde
vollcenrechtelijke organisaties, tenzij het gaat om lokaal personeel in
dienst genomen op basis van het Burgerlijk Wetboek;
b. diplomatiek en consulair personeel die in dienst zijn van in Suriname
gevestigde buitenlandse mogendheden op basis van het
ambtenarenrecht van die mogendheden.
Minimumloon
Artikel 3
1. Het minimumloon wordt bij beschilcking vastgesteld en bekendgemaakt
door de minister na verkregen advies van de Loonraad en goedkeuring
door de Raad van Ministers. Het advies is voor wat betreft de minister
bindend.
2. De publicatie zoals genoemd in lid 1 vindt plaats in het Staatsblad van de
Republiek Suriname, in één der lokale dagbladen en op de website van
het ministerie belast met arbeidsaangelegenheden.
3. Bij inwerkingtreding van deze wet blijft het alsdan geldende
minimumloon van kracht, totdat het op de wijze zoals geregeld door deze
wet wordt aangepast.
4. De aan de werknemer uit te betalen vergoeding aan overwerk zal het
geldende minimumuurloon als uitgangspunt hebben.
5. Het minimumloon per sector of beroepsgroep mag nooit minder zijn dan
het in lid 1 genoemde minimumloon.

2019

-4- •

No. 101

Verplichtingen van de werkgever
Artikel 4
1. Iedere werkgever is verplicht om aan zijn werknemer(s) tenminste het
minimumloon te betalen en zich te houden aan de bepalingen vastgesteld
bij of krachtens deze wet.
2. Lid 1 is niet van toepassing, indien de werknemer(s) reeds beschik(t)(en)
over een loon, dat hoger is dan het minimumloon bepaald bij of krachtens
deze wet.
3. De werkgever is verplicht om aan de door de minister aangewezen
functionarissen alle medewerking te verlenen, die in het belang wordt
geacht, voor het toezicht op cn de uitvoering van het bepaalde bij of
krachtens deze wet.
4. Onder de in lid 3 genoemde medewerking wordt in ieder geval begrepen
de toegang tot de bedrijfsterreinen en gebouwen, inzage in het
personeelsbestand, de lonen en loondelen.
5. De werkgever is verplicht aan de werknemer een betaalbewijs voor het
betalen van loon te verschaffen waarin duidelijk is aangeduid hoe het
brutoloon is opgebouwd en wat de verschillende inhoudingen zijn alsmede
de omvang daarvan.
Verplichtingen werknemer
Artikel 5
1. De werknemer, die constateert dat de werkgever nalaat het minimumloon
dat bij of krachtens deze wet is bepaald te betalen, heeft het recht dit
onmiddellijk te melden aan het Hoofd van de Arbeidsinspectie dan wel
een door hem aangewezen ambten.aar.
2. Van deze melding ontvangt de werknemer een schriftelijk bericht met de
mededeling dat het Hoofd van de Arbeidsinspectie binnen veertien
werkdagen van dat bericht, een onderzoek zal instellen en hem zal
mededelen wat zijn maatregelen en bevindingen zijn.

2019

-5-

No. 101

3. Indien het Hoofd van de Arbeidsinspectie niet binnen de in lid 2
genoemde termijn een onderzoek heeft ingesteld en de mededeling aan de
werknemer heeft gedaan, kan de betreffende werknemer daartegen
schriftelijk binnen 7 werkdagen een klacht indienen bij de minister.
Binnen veertien werkdagen reageert de minister schriftelijk en
gemotiveerd op deze klacht waarbij de minister aangeeft wat zijn
maatregelen en bevindingen zijn.
4. De werknemer is verplicht om de functionarissen bedoeld in, artikel 7 lid
1 alle ter zake verlangde inlichtingen te verstrekken voor het toezicht op
en de uitvoering van het bepaalde bij of krachtens deze wet.
5. Bij staatsbesluit kunnen nadere regels worden vastgesteld over het
bepaalde in dit artikel.
Nationale Loonraad
Artikel 6

1. Er is een Nationale Loonraad die belast is met het, uit cigen beweging of
op verzoek, adviseren van de minister omtrent tweejaarlijkse vaststelling
van een algemeen minimumloon en al hetgeen daarmee verband houdt,
waarbij zowel sociale als economische indicatoren in gelijke mate in acht
worden genomen.
2. De Nationale Loonraad wordt ingesteld per 1 januari doch uiterlijk 1 april
van het jaar waarin het advies moet worden uitgebracht, ten aanzien van
de vaststelling van het minimumloon voor het daaropvolgend jaar, met
dien verstande dat dit advies uiterlijk 1 december van dat jaar wordt
uitgebracht. De zittingsduur van de Nationale Loonraad loopt tot en met
31 december van dat jaar. Voor de eerste maal wordt de Nationale
Loonraad uiterlijk 1 april 2020 ingesteld en wordt uiterlijk 1 december
van dat jaar door hem advies uitgebracht.
3. De Nationale Loonraad mag adviseren tot vaststelling van een
minimumloon per sector of beroepsgroep na overleg met de stakeholders,
waarbij ook zowel sociale als economische indicatoren in gelijke mate in
acht worden genomen. Dit minimumloon per sector of beroeps&roep mag
nooit lager zijn dan het in lid 1 bedoelde algemeen minimumloon.

2019

-6-

No. 101

4. Bij staatsbesluit worden ten aanzien van het bepaalde in lid 1 nadere
regels gesteld onder meer ten aanzien van de procedures„ de werkwijzen
en de indicatoren ter vaststelling van het miiiimumloon.
Toezieht en Opsporing
Artikel 7
1. Het Hoofd van de Arbeidsinspectie, de controlerende ambtenaren van de
Arbeidsinspectie en andere door de minister aangewezen functionarissen
zijn belast met het toezicht op en de handhaving van het bepaalde bij of
krachtens deze wet.
2. Behalve de bij artikel 134 van het Wetboek van Strafvordering
aangewezen personen zijn met het opsporen van de bij of krachtens deze
wet strafbaar gestelde feiten, ook belast het Hoofd van de
Arbeidsinspectie, de controlerende ambtenaren van de Arbeidsinspectie en
andere door de minister aangewezen functionarissen.
Strafbepalingen
Artikel 8
1. Degene die zich niet houdt aan het bepaalde in artikel 2 leden 1, 2 en 4 en
artikel 4 leden 1, 3 en 5 wordt gestraft met een geldboete van de vierde
categorie.
2. De feiten, strafbaar gesteld in lid 1 van dit artikel, worden beschouwd als
overtredingen.
3.

Indien tijdens het plegen van een overtreding, als bedoeld in lid 1 van dit
artikel, nog geen twee jaren zijn verlopen sedert een vroegere
onherroepelijke veroordeling van de schuldige, wordt deze gestraft met
geldboete van de vijfde categorie.

2019

-7-

No. 101

SIotbepalingen
Artikel 9
1. Bij de inwerkingtreding van deze wet wordt de Wet Minimum Uurloon
(S.B. 2014 no. 112) ingetrolcken.
2. De werking van deze wet wordt twee jaren na haar inwerkingtreding in
opdracht van de minister onderworpen aan een analyse. Dit rapport wordt
door de minister gepubliceerd.
Artikel 10
1. Deze wet wordt aangehaald als: Wet Minimumloon.
2. Zij wordt in het Staatsblad van de Republiek Suriname afgekondigd.
3. Zij treedt in werking op de dag volgend na haar publicatie.
4. De minister belast met arbeidsaangelegenheden draagt zorg voor de
uitvoering van deze wet.
Gegeven te Paramaribo, de 6e september 2019,
DESIRÉ D. BOUTERSE
Uitgegeven te Paramaribo, de 12° september 2019
De Minister van Birmenlandse Zaken,
M.M.F. NOERSALIM

2019

-8-

No. 101

WET van 06 september 2019, houdende regeIs over de vaststelling van het
minimumloon (Wet Minimumloon).

MEMORIE VAN TOELICHTING
Algemeen
In 2014 werd de Wet Minimum Uurloon, na herhaaldelijk uitgesproken
beleidsintenties die decennialang teruggaan tot zelfs de jaren '70, eindelijk
aangenomen in De Nationale Assemblee. Het motief van de invoering van een
minimumloonstelsel is door de tijd heen geweest de bestrijding van de
armoede (het verminderen dus van de werkende armen) en het bereiken van
enige mate van gelijke beloning op de laagste ladder bij de loontrekkers. Deze
ratio achter de minimumloonwetgeving is nog steeds relevant. De noodzaak
van de instelling van een minimumloonstelsel heeft lang bestaan. Toen het
zijn beslag Icreeg in 2014 is uitgegaan van een algemeen minimumloonstelsel,
met een aparte behandeling van enkele werknemerscategorie&I dan wel
bedrijvencategorien. Alhoewel toen duide1ijk het instituut van een wettelijk
minimumloon werd vastgesteld, werd ook geanticipeerd op een
minimumloonvaststellingsmechanisme dat nog ingesteld moest worden. In de
Wet Minimum Uurloon werd in drie fases, met ingang van respectievelijk
2015, 2016 en 2017 een minimumuurloon ingevoerd. Haast 3 jaren na
inwerkingtreding van het minimumloon was het gepast om in 2018 de werking
van deze wet aan een evaluatie te onderwerpen en haar functioneren te
tot
verbeteren.
Het
nog
toe
ontbrekende
minimumloonvaststellingsmechanisme is daar een belangrijk onderdeel van.
Het minimumloonsysteem zal ven-ijkt worden met een mechanisme, dat in
principe centraal behoort te staan in minimumloonwetgeving en het meest
fundamentele onderdeel daarvan is. Verder is er een behoefte om te geraken
tot een eenvoudiger te controleren systeem met een uniform algemeen
minimumloon. De wet was niet geheel in lijn met de defmities die in het
arbeidsrecht gangbaar zijn. Van meet af aan was ten aanzien van het
strekkingsgebied van de wet onduidelijkheid, althans was er geen
overeenstenuning over de interpretatie van artikel 3 van de wet zoals
gerapporteerd door de Arbeidsinspectie in december 2015.

2019

-9-

No. 101

De vraag was namelijk of de in artikel 3 genoemde minimumuurlonen gelden
voor alle werknemers van een ondememing,. in een daaraan gerelateerde
ondernemingen/beroepsgroep of slechts voor de werknemers die de
kemwerlczaamheden verrichten.
Het toezicht op de naleving en de handhaving van de wet geschiedt
voomamelijk via bedrijfsbezoeken. Deze bedrijfsbezoeken vinden
voomamelijk naar aanleiding van klachten van belanghebbenden plaats. De
Arbeidsinspectie heeft gerapporteerd dat aanpak van overtreders van de wet
problematisch was, zowel wat betreft de strafsancties als wat betreft de
bestuur sancties. De bestuur sancties kunnen volgens de Arbeidsinspectie ook
niet worden opgelegd vanwege het ontbreken van de nodige
uitvoeringsbesluiten, zijnde staatsbesluiten. Vermeld moet worden dat de
bestuur sancties, althans die vastgelegd in de wet, nieuw zijn in de
arbeidswetgeving en de nodige extra kennis vergde arbeidsinspecteurs.
Ditzelfde geldt voor de strafsancties mogelijk op grond van de Wet
Economische Delicten. De Arbeidsinspectie constateerde ook een verkeerde
verwijzing in artikel 9 lid 1 ten aanzien van de strafbepalingen. Voorgesteld
werd voorts door de Arbeidsinspectie dat de verboden gericht aan en de
strafbaarstelling van degene die arbeid verricht (dus de werknemer) worden
verwijderd uit de wet.
Beleid
In het Ontwikkelingsplan 2017-2021 is als een der doelen geformuleerd het
stimuleren van de toename van BBP- en banengroei, meer en betere banen
(Decent Jobs) die bijdragen aan de .inkomens- en sociale zekerheid en
weerbaarheid van vooral de anne gezinnen.
Een uitkomst dat verder in het beleid verwerkt moet worden in resultaten- en
actieprogramma's van de desbetreffende ministeries en instituten is dat het
minimumloon van de werknemers en het aan de arbeidsmarkt verbonden
sociaal zekerheidsstelsel tegemoet komen aan de behoeften van de
werknemers zonder dat de continuïteit van de bedrijfsorganisatie en/of dit
verzekeringsstelsel in gevaar gebracht wordt. Het Ontwildcelingsplan vermeldt
verder dat aanzetten voor een integraal sociaal beleid zijn reeds ontwikkeld op
het niveau van de internationale strategie- en beleidsvorming en voorbeelden
hiervan zijn de aanname van de Sustainable Development Goals, het Social
Protection Floor Initiative (UN/ILO) en het Health in All Policies Initiative

2019

-10-

No. 101

van de World Health Organization (WHO). Suriname's systeem van sociale
basisverzekeringen in combinatie met vrijwel gratis onderwijs tot en met de
universiteit, kan zonder veel complicaties, waar nodig verrijkt worden met
internationale ervaringen met betrekking tot de integratie van de verschillende
sociale beleidsgebieden.
De definitie van Social Protection Floor', hier vertaald als een Nationaal
Be,staansminimum, komt volgens het Ontwikkelingsplan 2017-2021 al vrij
goed overeen met de conceptie die gevolgd werd bij de opzet van Surinaams
Sociaal Zekerheidsstelsel in 2014. De definitie van de Social Protection Floor
is a basic set of rights and transfers, enabling and empowering all members
of a society to access a minimum of goods and services, and that should be
defended by any society, at any time (Social Protection Floor Initiative:
Manual and Strategic Framework For Joint UN Country Operations, pag. 1).
Het Ontwikkelingsplan 2017-2021 geeft aan dat beleidsmatig consensus nodig
is over de definitie van armoede, een armoedegrens en vervolgens voor
beleidsformulering, de vaststelling van een minimum bestaansniveau dat de
overheid, het bedrijfsleven en andere maatschappelijke organisaties willen
garanderen aan elke burger. De formulering en brede maatschappelijke
consensus over deze nationale armoedebestrijdingsstrategie moeten gebaseerd
zijn op empirisch onderzoek en analyse die inzicht geven in:
- het vóórkomen en de emst (intensiteit) van armoede;
- kenmerken van de armen; en
- aanknopingspunten voor een duurzame armoedebestrijding die niet alleen
uitgaat van transfers, maar zich ook ten doel stelt de kwetsbaarheid en
weerbaarheid van armen respectievelijk te verlagen en te verhogen.
De tegenvallende groei van de wereldeconomie en de fors teruggevallen
deviezenopbrengsten uit de minerale productie, deels als gevolg van de
globale commodity crisis', hebben een direct gevolg gehad voor de
levensstandaard van de Surinaamse bevolking. Immers, de minerale exporten
leveren ruim 90 procent van de deviezeninkomsten (op de lopende rekening)
en bepalen zo de capaciteit van de nationale economie om de consumptie van
de gezinnen, de overheid en de intermediaire consumptie van de bedrijven, te
financieren. Het wisselkoersregiem en dus ook de wisselkoers voor vreemde
valuta, spelen hier slechts een regulerende rol.

2019

-11-

No. 101

Het Ontwikkelingsplan 2017-2021 geeft aan dat aangezien de consumptie in
.Suriname een zeer hoge importcomponent heeft, het vooral de afgenomen
capaciteit om te importeren is, die een onmiddellijke impact hceft op de
bestaansniveaus. Maar ook herstel van de bestaansniveaus door vergroting van
de koopkracht, blijft een uitdaging als dit via verhoging van de importen,
wederom wisselkoersinstabiliteit zou veroorzaken. Dit effect zou minder fors
zijn als de consumptie en dus de koopkracht zich zouden kunnen richten op
lokaal geproduceerde goederen met een hoge lokale inputcomponent.
Het Ontwikkelingsplan 2017-2021 geeft verder aan dat in samenwerking met
de VN-organisaties, maar vooral de International Labour Organization (ILO),
zal Suriname zijn lange termijnbeleid voor de uitbouw van het Sociaal
Bestaansminimum formuleren en uitvoeren met bijzondere aandacht voor de
duurzaamheid van het systeem. Het strategisch doel van het sociaal
beschermingssysteem is als volgt geformuleerd:
Uitvoering van de nationale strategie voor het sociaal-beschermingssystem,
dat uitgaat van een bestaansminimum voor iedereen, geeft alle burgers
toegang tot werk en essentile goederen en diensten, zoals voeding,
(drink)water, sanitaire voorzieningen, gezondheidszorg, onderwijs,
gezinsbegeleiding en gemeenschapswerk en sociale overdrachten in geld of
natura middels een geïntegreerd sociaal-beschermingssysteem met op criteria
gebaseerde programma's, waarvan de budgettaire en actuari& duurzaamheid
berekend en gewaarborgd is.
Het Ontwikkelingsplan 2017-2021 geeft voorts aan dat de Wet Minimum
Uurloon in september 2014 werd afgekondigd als derde component van het
sociaal zekerheidsstelsel. Per 1 januari 2015 is de wet in werking getreden (zie
schema 2). Hoewel, zoals te verwachten was, deze wet geen perfect product is
en betrokken partijen de behoefte hebben aan voortdurende dialoog, verschaft
deze wettelijke regeling een vertrekpunt om het Sociaal Zekerheidsstelsel te
verbeteren en te versterken. Het doel van deze wet is om werknemers en hun
gezinnen een bepaald be,staansminimum te garanderen.
Het Ontwikkelingsplan 2017-2021 verwijst ook naar het minimumloon. Met
het minimumloon beoogt de regering alle personen die arbeid verrichten een
minimuminkomen te garanderen. Tevens zal de Staat ook aan haar plicht
kunnen voldoen om voor werknemers voorwaarden voor onder andere

2019

-12-

No. 101

beloning door regelingen ten aanzien van lonen te treffen zoals neergelegd in
artikel 29 van de Grondwet.
Het fundamenteel doel van het invoeren van -een minimumloon is om de
nodige sociale bescherming te bieden ten aanzien van de minimale
noodzakelijke niveaus van lonen, beloningen of verdienste.
Mechanisme
Het bestaan van mechanismen ter vaststelling van het minimumloon is
essentieel. In dit kader wordt een mechanisme — met participatie van
representatieve organisaties van werkgevers en werknemers en overige
relevante belangenorganisaties (beroeps- of vakorganisaties) die daarin op
gelijke voet participeren worden opgezet en operationeel (moeten) zijn. Dit
mechanisme heet de Nationale Loonraad. De nadere regels van deze Loonraad
zijn geregeld in het Besluit Nationale Loonraad.
ILO Verdrag No. 131 en 1LO Aanbeveling No. 135
Aan de hand van internationale arbeidsstandaarden dient onder minimum loon
te worden verstaan: het bij wet vastgesteld minimaal bedrag te betalen aan een
werknemer of een zelfstandige voor verrichte werkzaamheden of verleende
diensten gedurende een bepaaide periode, berekend op basis van tijd of
resultaat, welke niet gereduceerd mag worden door individuele of collectieve
arbeidsovereenkomsten, welke bij wet gegarandeerd is en vastgesteld is op
zodanige wij ze.
Het uiteindelijk te handhaven of in te voeren systeem wordt bepaald door het
overig bestaand wettelijk kader, het systeem van de bestaande en gewenste
arbeidsverhoudingen, de administratieve uitvoeringscapaciteit van het
toeziehthoudend orgaan, de overheid en de instantie van het implementerend
of verantwoordelijk instituut, de werkgevers en de ontwikkeling welke met de
uitvoering en implementatie van het systeem reeds ondergaan is.
Gelet op bovenstaande criteria is voor het bepalen van een
minimumloonsysteem in Suriname
gekozen voor een systeem met vooralsnog één • minimumloon met een
algemene dekking toepasselijk op alle personen die werkzaamheden
verrichten uit hoofde van overeenkomsten voor het verrichten van arbeid
ingevolge artikel 1613 van het Burgerlijk Wetboek.

2019

-13-

No. 101

Bij het voorbereiden van de implementatie van een minimumloon kunnen de
Conventie
inzake de Vaststelling van Minimumloon
(Minimum Wage Fixing
..
.
Convention No. 131) en de nader verduide1ijkende Aanbeveling inzake de
Vaststelling van Minimumloon (Minimum Wage Fixing Recornmendation
No. 135) als leidraad dienen, aangevuld met best practices uit landen met een
vergelijkbaar systeem.
De conventie refereert in de preambule aan de Minimum Wage Fixing
Machinery Convention van 1928 (No. 26), de Equal Remuneration
Convention van 1951 (No. 111) en de Minimum Wage Fixing Machinery
(Agriculture) Convention van 1951 (No. 99). De ILO achtte de tijd in 1970
rijp om een nader instrument aan te nemen die deze conventies moest
aanvullen en bescherming moest bieden aan loontrekkers tegen onredelijk lage
lonen. ILO Conventie No. 131 heeft een algemene toepassing, maar besteedt
speciaal aandacht aan de behoeften van ontwikkelingslanden. Deze conventie
is geen vervanging van ILO Conventie 26 en ILO Conventie No. 99.
Doel minimumloon

ILO Aanbeveling No. 135 noemt wat volgens de ILO-optiek de drijfveren
kunnen zijn om een minimumloon in te voeren. Als eerste is het vaststellen
van een minimumloon een element in het algemeen beleid om annoede te
bestrijden en te waarborgen dat voldaan wordt aan de behoeften van alle
werknemers en hun gezinnen. Ten tweede wordt middels een minimumloon
aan loontrekkers sociale bescherming geboden tegen niet acceptabele niveaus
van lonen.
Door criteria aan te nemen voor het vaststellen van het minimumloon, worden
minimumloonsystemen een effectief instrument van sociale bescherming van
kwetsbare groepen en vormen ze een strategie voor sociaaleconomische
ontwikkeling.
Minimumlonen hebben niet als doel om het vrijwillig collectief onderhan.delen
als een middel om lonen hoger dan het minimum vast te stellen, te
ondermijnen en evenmin om de uitbreiding van deze vrijwillige
onderhandelingen te schaden.

2019

-14-

No. 101

Minimumloonstelsel
Elke lidstaat die het verdrag ratificeert, dient een ste1sel in te voeren en te
handhaven, dat aangepast is aan de nationale omstandigheden en vereisten,
bedoeld om de vastgestelde minimumlonen voor loontrekkers vallende onder
artikel 1 regulier vast te stellen (Conventie No. 131, artikel 4 lid 1). Het
minimumloonstelsel mag verschillende manieren aanwenden om het
minimumloon vast te stellen. ILO Aanbeveling No. 135 noemt o.a.
vaststelling van het minimumloon middels wet, besluiten van bevoegde
autoriteiten, al dan niet met adviezen van andere lichamen, en besluiten van
een raad voor lonen (artike16). De conventie noemt ook het geven van kracht
van wet aan bepalingen van caos (artikel 2).
In het kader van de invoering, functionering en aanpassing van het
minimumloonstelsel, dient een voorziening te worden getroffen, waardoor de
representat-ieve organisaties van werkgevers en werknemers volledig kunnen
worden geconsulteerd. Waar deze organisaties ontbreken, worden
vertegenwoordigers van de betrokken werkgevers en werknemers
geconsulteerd (Conventie 131, artikel 4 lid 2).
De consultatie zal onder meer de volgende onderwerpen omvatten
(Aanbeveling 135, artikel 7):
(a) het selecteren en toepassen van de criteria voor de vaststelling van de
niveaus van minimumlonen;
(b) de hoogte van het vast te stellen minimumloon of de minimumlonen;
(c) de reguliere aanpassing van de hoogte van het minimumloon of de
minimumlonen;
(d) problemen bij de naleving van minimumloonwetgeving;
(e) de verzameling van data en het uitvoeren van studies.
Het minimumloonstelsel regardeert direct de levenskwaliteit van werknemers
en hun gezinnen en de levensvatbaarheid van ondernemerschap. Daarom
bepaalt artikel 3 dat, voor zover niet strijdig met het karakter van het
minimumloonstelsel, regelingen moeten worden getroffen voor de directe
participatie van vertegenwoordigers van organisaties van betrokken
werkgevers en werknemers in het functioneren van minimumloonstelsel. Dit
moet op basis van gelijke voet. Waar deze organisaties ontbreken, moet toch

2019

-15-

No. 101

de participatie van vertegenwoordigers van betrokken werkgevers en
werknemers op basis van gelijkheid gegarandeerd worden (Conventie 131,
artikel 3 sub a).
De conventie voorziet ook in een participatie die niet zo herkenbaar is voor de
Surinaamse situatie. De conventie waarborgt ook de participatie van personen
die deskundig zijn om de algemene landsbelangen te dienen en benoemd zijn
na volledig overleg met betroldcen representatieve organisaties van
werkgevers en van werknemers (artikel 3 sub b). De aanbeveling bepaalt dat
deze personen die de algemene landsbelangen dienen, degelijk gekwalificeerd
en onafhankelijk dienen te zijn. Ze kunnen overheidsfunctionarissen zijn met
verantwoordelijkheid op het gebied van arbeidsverhoudingen of
sociaaleconomische planning (Aanbeveling 135, artikel 9).
In sommige landen worden lichamen opgezet om de bevoegde autoriteit
inzake minimumloonkwesties te adviseren of die de taak gedelegeerd hebben
gehad om besluiten aangaande het minimumloon te nemen. De participatie
van de personen in het functioneren van een minimumloonstelsel dient te
geschieden op basis van lidmaatschap in deze lichamen, raadt de aanbeveling
aan (Aanbeveling 135, artikel 8).
Bijzondere categorien
Het minimumloon dient ook te gelden voor huishoudelijke werknemers
(domestic workers) en werknemers die stage lopen (apprentices).
De Conunittee of Experts houdt ook rekening van het aantal mensen (verdeeld
naar man en vrouw) dat in het land het minimumloon verdient. Tegenover de
Experts is als rechtvaardièing voor het hanteren van een leeftijdsdifferentiatie
bij het toekennen van minimumloon aangedragen, dat de bedoeling is geweest
het tegengaan van drop-outs en de bevordering van youth employment. De
Experts merkten op dat niet zonder meer ervan mag worden uitgegaan dat
jongeren minder productief zijn. De Experts hebben opgemerkt dat het
instellen of bijstellen van het minimumloon, het ontstaan en de groei van nonstandard employment (niet traditionele dienstbetrekkingen gebaseerd op de
arbeidsovereenkomst) kan bevorderen. De Committee of Experts wijst erop
dat opgelet wordt dat middels het regelen van stukwerk', de minimumregels
niet worden omzeild. De Experts merkten op dat ervoor gewaakt dient te
worden dat verhoging van het minimumloon, gepaard gaat met

2019

-16-

No. 101

massaontslagen van werknemers. De Committee of Experts heeft ook
gewezen op de speciale kwetsbaarheid van werknemers in de,rurale gebieden,
de low skilled werkers en de werknemers die aficomstig zijn van de Inheemse
en Tribale Volken.
De rol van een Loonraad, als die is ingesteld, moet duidelijk bij wet zijn
vastgesteld wat betreft de bepaling van de Consumentenprijsindex (CPI). De
Experts heeft wel eens gevraagd naar specifieke informatie over meetings van
de loonraad. Het minimumloon moet geen aanleiding vormen voor de stijging
van de werk1oosheid. Er moet bij het vaststellen van het minimumloon ook
gelet te worden op het gemiddelde 1onenniveau in een land. Als een Loonraad
wordt ingesteld, wordt door de Experts aanbevolen om het een permanente (en
geen ad hoc) Loonraad te zijn.
Artikelsgewijze toelichting
Artikel 1
Deze wet is primair van toepassing op de arbeidsovereenkomst ingevolge
artikel 1613a van het Burgerlijk Wetboek en derhalve op werknemers en
werkgevers. In lid 2 worden personen die arbeid verrichten op basis van een
`overeenkomst tot het verrichten van enkele diensten (artikel 1613 BW)
(zelfstandigen) en uitzendkrachten ook gerekend tot werknemers, het laatste in
principe ten overvioede vanwege de Wet Ter Beschilcking Stellen
Arbeidskrachten door Intermediairs die uitzendkrachten aanmerkt als
werknemers. 1n dit geval wordt de opdrachtgever aangemerkt als de
werkgever. In lid 2 sub c wordt de thuiswerker (domestic worker) expliciet
genoemd, omdat de Committee of Experts hebben aanbevolen om het
minimumIoon ook te doen gelden voor huishoudelijke werknemers (domestic
workers) en werknemers die stage lopen (apprentices)
Ten aanzien van lid 1 sub f kan volgens de ILO Comittee of Experts onder
minimumloon worden verstaan de minimumsom te betalen aan een
werknemer voor de uitgevoerde werkzaarnheden of diensten binnen en
bepaalde periode, of berekend op basis van tijd of output, die niet middels een
individueel of collectief overeenkomst kan worden verminderd, welke door
wet is gewaarborgd en op zodanige wijze is vastgesteld dat het de minimale
behoeften -van de werknemer en zijn of haar familie, in het licht van de

2019

-17-

No. 101

nationale economische en sociale omstandigheden, omvat'. De ILO beschrijft
in de General Survey van 2014 het minimumloon als het loonbedrag dat een
werkgever verplicht is te betalen aan loontrekkers door hun arbeid verricht in
een bepaalde periode en welke niet gereduceerd kan worden door een
collectieve of individuele overeenkomst'. Bij het vaststellen van het
minimumloon moeten de sociale en economische overwegingen in acht
worden genomen.
Met deze maatregel beoogt de Regering alle personen die arbeid verrichten of
een dienst verlenen een minimumloon te garanderen. In deze wet wordt onder
loon verstaan, elke geldelijke vergoeding die een persoon voor zijn arbeid,
dienst of prestatie ontvangt. Geen loon' in de zin van deze wet zijn:
a. overwerkgelden;
b. vergoedingen voor het tijdelijk verrichten van werkzaamheden buiten zijn
reguliere arbeid;
c. vakantie-uitkeringen;
d. winstuitkeringen;
e. voorwaardelijke uitkeringen;
f. vergoedingen van noodzakelijke kosten gemaakt door de persoon in verband
met de dienstbetrekking;
g. uitkeringen aan gezinshoofden;
h. eindejaarsuitkeringen.
Aan de hand van internationale arbeidsstandaarden dient onder
`minimumloon' te worden verstaan: het bij wet vastgesteld minimaal bedrag te
betalen aan een werknemer of een zelfstandige voor verrichte werlczaarnheden
of verlecnde diensten gedurende een bepaalde periode, berekend op basis van
tijd of resultaat, welke niet gereduceerd mag worden door individuele of
collectieve arbeidsovereenkomsten.
Met betrekking tot het mimimumloonbcgrip (sub f) kan het volgende gesteld
worden. Het minimumloon wordt per definitie uitgedrulct in het uurloon
aangezien werknemers verschillende werktijden hebben. Deze zijn soms
langer en gedurende meerdere dagen van de week tot het uiterste wat wettelijk
mogelijk is en soms kiezen werknemers en werkgevers ervoor om op minder
dagen gedurende de week en/of gedurende minder uren dan wettelijk
toegestaan per etmaal, te werken. Loon wordt in de wet gedefinieerd als "elke
vergoeding welke de werknemer voor zijn arbeid van de werkgever ontvangt,

2019

-18-

No. 101

uitgezonderd overwerkgelden en vergoedingen voor het tijdelijk verrichten
van werkzaamheden buiten zijn gewone arbeid, na aftrek van,1oonbelasting en
pensioenprernies". Deze definitie is ontleend aan de Ongevallenregeling
(artikel 1 lid 5) die voor het laatst in 1975 (GB 1975 no. 164d) en daarna weer
in 2007 (SB 2007 no. 111) werd gewijzigd.
Aangezien overwerk niet structureel is en een extra vergoeding is voor
bijgekomen prestaties van de werknemer op het overeengekomen loon,
worden overwerkgelden niet meegenomen in het loonbegrip. Weliswaar wordt
bij de uitbetaling van overwerkvergoeding het geldende minimumloon als
uitgangspunt gehanteerd. Werk dat gegund wordt aan werknemers buiten de
bedongen arbeid, waarmee de werknemer een extra kan verdienen wanneer hij
deze accepteert — zoals verrichten van werkzaamheden klusjes) thuis bij de
werkgever (directielid etc.) of het (incidenteel) verrichten van werkzaamheden
in de onderneming die niet tot de overeengekomen werkzaamheden behoren —
worden ook niet tot loon gerekend.
Het bestaansminimum wordt op verschillende manieren beschreven c.q.
gedefinieerd. Het bestaansminimum is zodanig dat het armoede voorkomt. De
Nationale Commissie Vaststelling Armoedegrens (NCVA) gaat uit van de
volgende definitie van armoede:
`armoede van huishoudens in Suriname kenmerIct zich door een gebrek aan
inkomen en/of bezit om een basispakket van voedingsmiddelen en andere
noodzakelijke goederen en diensten te verwerven, die nodig zijn om een
menswaardig bestaan te leiden.'. De NCVA verstaat onder noodzakelijke
goederen en diensten onder meer adequate huisvesting, kleding, schoeisel en
toegang tot onderwijs, gezondheidszorg en nutsvoorzieningen (water en
elektriciteit) en transport. Bij het bepalen van het minimumloon moeten in
acht worden genomen volgens de Committee of Experts van de 1LO, de
uitgaven voor housing, food, education, health, leisure, clothing, hygiene,
transportation and social security'. Volgens de NCVA wordt met het sociaal
bestaansminimum bedoeld de levenstandaard die de samenleving garandeert
aan elk individu/huishouden en die verkregen wordt door betreffende
uit
individuen
inkomen
uit
arbeid
(lonen,
salarissen,
winst/ondernemersinkomen), inkomen uit bezit en transfers van de overheid,
familie of anderen.

2019

-19-

No. 101

Ingevolge het Burgerlijk Wetboek is het loon mogelijk in geld of in natura. De
Wet Minimumloon geeft — naar analogie van de Ongevallenregeling aan dat
indien het loon, geheel of gedeeltelijk, bestaat in huisvesting, verstrekkingen
in natura of in beide, wordt de geldswaarde daarvan geschat.
Naar analogie van de Ongevallenregeling worden "fooien of andere

ontvangsten van derden, welke verband houden met ten behoeve van de
werkgever verrichte arbeid, en die door de werkgever ontvangen en verrekend
worden" onderdeel geacht van het loon. Omdat deze bestanddelen "verband
houden met ten behoeve van de werkgever verrichte arbeid" maakt de
werknemer rechtens aanspraak en kan het in rechte gevorderd worden.
Artikel 2
Met de inwerkingtreding van de Wet Minimumloon is een verplicht
minimumloon ingevoerd met het doel het garanderen van een minimum
inkomen voor alle werknemers. Benadrukt dient te worden dat het
minimumloon bedoeld is voor werkers zonder enige specifieke opleiding. Het
loon van personen die beroepsopleidingen, algemeen vormende opleidingen
na het lager onderwijs of hogere opleidingen hebben genoten zal in elk geval
boven het vastgestelde minimumloon liggen. Een algemeen minimumloon
heeft enkele duidelijke voordelen, waardoor derhalve voor dit systeem is
gekozen. Ecn algemeen minimumloonsysteem is eenvoudig uit te voeren en
gemaldcelijker te volgen door werkgevers en werknemers en ook de controleinstanties (Arbeidsinspectie). In de General Survey van de ILO van 2014 is
gebleken dat hoe complexer minimumloonsystemen in elkaar zitten, hoe
groter de controleproblemen worden.
In artikel 2 lid 1 Conventie no. 131 wordt bepaald dat minimumlonen de
kracht van de wet dienen te hebben en zullen niet worden verminderd,
waardoor het verder gaat dan de eisen van eerdere instrumenten. Conventie
no. 26 bepaalt dat minimumloon tarieven niet worden verminderd door
'individuele afspraken', noch met algemene of bijzondere toestemming van de
bevoegde autoriteit bij collectieve overeenkomst (artikel 3 lid 3). Conventie
no. 99 bepaalt dat de minimumloonverplichtingen bindend zijn voor de
werkgevers en werknemers en niet mag worden verminderd, terwij1 er
individuele uitzonderingen mogelijk zijn om de beperking van de
werkgelegenheidskansen van werknemers met lichamelijke of mentale

2019

-20-

No. 101

handicaps (artikel 3 leden 4 en 5). Conventie no. 131 verbiedt zowel
individuele uitzonderingen als uitzonderingen welke zija ingevoerd bij
collectieve overeenkomst.
Het verbod van lid 2 is gericht tegen de werkgever als de werknemer en de bij
deze wet met hen gelijkgestelden. De bedoeling is om zwart werken te
bestrijden.
Lid 3 heeft de bedoeling om afspraken die er bestaan voor hogere lonen, te
beschermen. Deze wet moet niet gebruikt worden om deze hogere aanspraken
van de werknemer terug te schroeven naar het niveau van het minimumloón.
Door de Committee of Experts is immers de rol van collectieve
onderhandelingen benadrukt. Het minimumloon moet collectieve
onderhandelingen niet doorIcruizen.
In artikel 2 lid 4 worden bedingen en het algemenere rechtshandelingen die de
minimumloonwet trachten te omzeilen, nietig van rechtswege verklaard, in
pIaats van handelingen. Vanwege pralctische overwegingen is het nuttiger om
bedingen die in het recht een zekere betekenis hebben, nietig te verklaren dan
handelingen die kunnen bestaan uit rechtshandeIingen en nietrechtshandelingen. Bij de rechtshandelingen wordt gedacht aan eenzijdige
inhoudingen en leenovereenkomsten met aflossingen.
Personeel van volkenrechtelijke organisaties en buitenlandse missies van
vreemde mogendheden worden uitgesloten (lid 5) alleen als die in dienst zijn
genomen elders (in het thuisland) en op basis van de ambtenarenwetgeving
van die vreemde mogendheden. De wet is wel van toepassing op lolcaal in
Suriname aangetroicken personeel dat in dienst is op basis van het Burgerlijk
Wetboek. Deze hebben dus dan wel recht op het minimumloon. Deze laatste
bescherming is nu opgenomen in de wet. Ook buitenlandse werknemers
(migrant workers) die in dienst treden bij volkenrechtelijke organisaties alhier
op basis van de Surinaamse wetgeving, vallen onder de werking van deze wet,
hun nationaliteit maakt geen verschil uit.
Artikel 3
Lidlanden die Conventie No. 131 ratificeren, verbinden zich om een systeem
van minimumlonen in te stellen dat alle goepen van loontrekkers bestrijIct van

2019

-21-

No. 101

wie de arbeidsvoorwaarden zodanig zijn dat waarborgen uit de conventie
gepast zouden zijn (artikel 1). De bevoegde autoriteit in het lidland bepaalt
welke groepen van loontrekkers door de conventie gedekt zullen worden, na
overeenstemming met of volledige consultatie van de representatieve
werknemers- en werkgeversorganisaties (artikel 2). Eventuele uitsluiting van
bepaalde categorien loontrekkers van toepassing van deze conventie en de
stand van zaken voor deze groep, worden speciftek gerapporteerd aan de ILO
in de eerste en opeenvolgende rapporten naar de ILO (artikel 3). Het aantal
(groepen van) loontrekkers dat niet valt onder de toepassing van de conventie,
dient tot een minimum beperkt te worden, stelt Aanbeveling 135 (art 4).
In lid 1 wordt de nieuwe werkwijze van het vaststellen van het minimumloon
geregeld. De vaststelling van het minimumloon geschiedt door de Minister
van Arbeid. Dit is een zelfstandige bevoegdheid die hij verIcrijgt. Het niveau
van het minimumloon stelt hij vast pas nadat hij advies heeft ingewonnen van
de Loonraad. Dit advics is bindend voor wat betreft de minister, hij kan dit
advies niet terzijde leggen. Hij heeft voor het vaststellen en atkondigen van
het nieuwe minimumloon wel de goedkeuring nodig van de Raad van
Ministers. Deze goedkeuring impliceert dat de Raad van Ministers het voorstel
van de minister kan aanpassen als voorwaarden voor de goedkeuring.
Het belang van de publicatie van het minimumloon is benadrukt door de ILO
Committee of Experts. Paragraaf 14 onder a van ILO Aanbeve1ing nr. 135
heeft het over maatregelen om te zorgen voor de effectievc toepassing van alle
bepalingen inzake het minimumloon zoals voorzien in artikel 5 van Conventie
no. 131, moeten afspraken bevatten om publiciteit te geven aan de
minimumloonvoorzieningen in talen of dialecten die door werknemers die
bescherming nodig hebben worden begrepen, aangepast waar nodig voor de
behoeften van ongeletterde personen.
De ILO Committee benadrukte in paragraaf 359 van haar 1992 Algemeen
Survey over minimumloon dat om pralctische redenen de publicatie van
minimumloon in het Staatsblad op zich niet voldoende is om ervoor te zorgen
dat de werkgevers en werknemers op de hoogte worden gesteld over de
geldende tarieven.

2019

-22-

No. 101

Artikel 3 lid 3
Minimumloon tot inwerkingtreding van deze wet_
Het in te voeren systeem houdt een stelsel in, dat gebaseerd is op één
minimumloon met een algemene werking en toepasselijk op •een ieder die
arbeid verricht of een dienst tegen betaling verleent. In het oude systeem werd
voor bepaalde sectoren of beroepsgroepen een specifiek minimumloon
vastgesteld.
Aanpassing van minimumlonen
Aanbeveling No. 135 geeft een aantal regels met betreklcing tot de reguliere
evaluatie en aanpassing van minimumlonen. Niveaus van minimumlonen
moeten regulier worden aangepast waarbij de kosten van levensonderhoud en
andere economische omstandigheden steeds in overweging worden genomen
(artikel 11). In dit kader moeten reguliere evaluaties van de minimumlonen
plaatsvinden (artikel 12). De aanbeveling raadt periodieke surveys aan die zich
richten op nationale economische omstandigheden, inclusief trends van
inkomens, productiviteit, werkgelegenheid en werkloosheid (artikel 13).
Een nieuw minimumloon
Een algemeen minimumloon heeft enkele duidelijke voordelen, waardoor
derhalve voor dit systeem is gekozen. Een algemeen minimumloonsysteem is
eenvoudig uit te voeren en gemakkelijker te volgen door werkgevers en
werknemers en ook de controle-instanties (Arbeidsinspectie). In de General
Survey van de ILO van 2012 is gebleken dat hoe complexer
minimumloonsystemen in elkaar zitten, hoe groter de controleproblemen
worden.
In het kader van de economische recessie en bezuinigingsmaatregelen, vindt
de ILO Committee of Experts het belangrijk om artikel 3 van Conventie no.
131 in acht te nemen. Het is duidelijk dat de elementen die in aanmerking
moeten komen bij het vaststellen van minimumloonniveaus, onder meer de
eisen van economische ontwikkeling en de wenselijkheid van het behoud van
de werkgelegenheid evenals de behoeften van werknemers en hun gezinnen
moeten worden meegenomen bij het vaststellen van minimumlonen.

2019

-23-

No. 101

Lid 3 geeft aan dat het minimumuurloon dat vigerend is op het moment van de
inwerkingtreding van de wet, van Icracht blijft. Het minimumloon wordt indien
nodig daarna gewijzigd op de wijze zoals voorgeschreven dan wel bevolen bij
deze wet.
De bedoeling van lid 4 is om te garanderen dat de overwerkvergoeding gelijk
en niet minder is in dan het geldende minimumloon.
Lid 5 heeft de bedoeling om te voorkomen dat met sectorale lonen of
beroepsgroepminimumlonen onder het niveau van het algemeen minimumloon
wordt gedoken. Dit is afgeraden door de Committee of Experts van de ILO
(zie hierboven).
Artikel 4 en 5
Deze artikelen regelen de verplichtingen van de werkgever en de werknemer.
De werkgever is verplicht om de werknemer tenminste het bij wet vastgesteId
minimumloon te betalen. De werknemer moet vertrouwd raken met het idee,
dat hij zelf ook verantwoordelijkheid draagt en erop moet toezien dat
tenminste het bij wet vastgesteld minimumloon door de werkgever aan hem
wordt betaald. De bedoeling is om de werknemer tegen zichzelf te beschermen
en te voorkomen, dat het voor diens bescherming ingesteld systeem van
minimumloon wordt ondermijnd. Getracht wordt om naast niet-naleving door
de werkgever, ook de medewerking voor niet-naleving te sanctioneren. Ook
voor de zelfstandige geIdt het minimumloon. Dit is onder meer van belang
voor het kunnen bepalen van zijn verschuIdigde pensioenpremie.
Artikel 4 lid 1 benadrukt dat de werkgever verplicht is minimaal het
minimumloon te betalen aan de werknemers. Hoger overeengekomen lonen
worden niet teruggedraaid (lid 2), omdat het een inbreuk zou zijn op een
fundamenteel deel van de overeenkomst en omdat de daardoor deze wet een
averechts werking zou krijgen. De rol van collectieve onderhandeIingen moet
niet worden ondermijnd.
Bij artikel4 lid 3 wordt de verplichting van de werkgever om medewerking te
verlenen aan bijvoorbeeld de Arbeidsinspectie geregeld. Bij lid 5 wordt de
verpIichting gesteld om duidelijke betaalbewijzen met specificaties van het
minimumloon af te geven aan de werknemer.

2019

-24-

No. 101

Zodoende kunnen de werknemer en de Arbeidsinspectie controleren of het
loon na aftrek van loonbelasting en premie A0V, voldoet aan het niveau van
minimumloon. Artikel 1614e van het Burgerlijk Wetboek heell een
soortgelijke bepaling en luidt als volgt:
1614e.
(I) Bestaat het loon voor het geheel of voor een gedeelte in een bedrag, dat
afhankelijk is gesteld van enige gegeven, dat uit des werkgevers boekhouding
moet kunnen blijken, dan heeft de werknemer het recht van de werkgever
mededeling te verlangen van zodanige bewijsstukken, als voor hem nodig zijn,
om tot kennis van dat gegeven te geraken.
(2) Bij schriftelijk aangegane overeenkomst of bij reglement kan worden
bepaald, dat mededeling van de genoemde bewijsstukken, in plaats van aan
iedere werknemer afzonderlijk zal geschieden aan een bepaald aantal
werknemers in dienst van de werkgever, of aan een of meer deskundigen
inzake boekhouding allen door de werknemer bij schriftelijke keuze aan te
witzen.
(3) De mededeling van de bewijsstukken door of vanwege de werkgever
geschiedt desverlangd onder uitdrukkelijke verplichting van geheimhouding
door de werknemer en degene, die hem overeenkomstig het voorgaande lid
vervangt; deze kan echter nimmer tot geheimhouding tegenover de werknemer
worden verplicht.
(4) De verplichting tot geheimhouding is, voor zoverre nodig, opgeheven,
indien de opgave in rechte wordt betwist.
(5) Voor zover het gegeven, in het eerste lid bedoeld, betreft de winst, in des
werkgeversonderneming of een deel daarvan, behaald, kan van de bepalingen
van het eerste lid bij schriftelijk aangegane overeenkomst of bij reglement,
ook op andere wijze dan in het tweede lid omschreven, worden afgeweken, met
dien verstande evenwel, dat, met inachtneming van de bepaling van het tweede
lid, steeds aan de werknemer een duidelijke en overzichtelijke schriftelijke
mededeling wordt verstrekt, waaruit de berekening van het in het eerste lid
bedoelde bedrag blijkt.
(6) Behoudens toepasselijkheid van het vierde lid, geschiedt de verstrekking
van de in het vorig lid bedoelde mededeling desverlangd onder uitdrukkelijke
verplichting van geheimhouding door de werknemer, als irz het derde lid
omschreven."

2019

-25-

No. 101

In artikel 5 lid 1 is, vanwege de economisch zwalcke positie van de
werknemer, gekozen voor een recht in plaats van een plicht voor de
werknemer om een inbreuk te melden..
1n artikel 5 lid 2 is afgezien van het melding doen aan de werkgever omdat
daarmee een verplichting wordt geschapen voor de Arbeidsinspectie om de
geheimhoudingsplicht aangaande de bron van een klacht te schenden. De
plicht van de Arbeidsinspectie vervat in het oude artikel 5 lid 2 (SB 2014 no.
112) verplichtte hem om zijn geheimhoudingsplicht te overtreden. De
werkgever is derhalve weggelaten te worden uit deze bepaling.
In artikel 5 lid 2 is ook duidelijk aangegeven wat de maatregelen en
bevindingen van het in te stellen onderzoek moet zijn. Van belang is voor de
werknemer dat hij aIsnog beschilct over de te min betaalde delen van zijn loon
eventueel met boetes die kunnen oplopen tot 50% zoals geregeld in het artikel
1614 q Burgerlijk Wetboek. De werkgever is verplicht een verhoging te
betalen als het loon niet uiterlijk op de 3e werkdag na de daadwerkelijke
uiterlijke dag van betaling volgens de wet wordt voldaan. Deze regel geldt als
de late betaling toe te schrijven is aan omstandigheden voor rekening van de
werkgever. Met aan de werkgever toe te schrijven (artikel 1614q lid 1
Burgerlijk Wetboek) wordt hetzelfde bedoeld als met de werkgever
persoonlijk betreffende toevallige verhindering van artikel 1614d Burgerlijk
Wetboek. De verhoging bedraagt additioneel 5 % voor elke dag vanaf de 4e tot
en met de 8ste dag laat en daarna steeds 1 % per dag tot een gezamenlijk
maximum van 50% (artikel 1614 q Burgerlijk Wetboek). Voorts moet de
Arbeidsinspectie gebonden zijn aan een termijn om het onderzoek af te
ronden. Na deze termijn moet de werknemer het recht hebben om de minister
te benaderen (lid 3).
Artikel 6
Artikel 6 gaf het Arbeidsadviescollege eerder de bevoegdheid om omtrent het
minimumloon op verzoek of uit eigen hoofde te adviseren over de uitvoering
van de wet, had geen toegevoegde waarde, omdat deze taak voortvloeit uit de
reguliere taak die aan het Arbeidsadviescollege is toebedeeld conform de Wet
Arbeidsadviescollege (SB 1984 no. 105 zoals laatstelijk gewijzigd SB 2016
no 145). Waarover de consultaties dienden plaats te vinden, stonden vermeId
in de memorie van toelichting:

2019

-26-

No. 101

a. selectie van criteria voor vaststelling minimumloon;
b. toepassing van deze criteria voor vaststelling minimumloon;
c. inventariseren van de problemen ondervonden bij de uitvoering van de wet.
Met betreldcing tot de punten a. en b. vermeldde artilcel 3 lid 4 dat deze zaken
in een staatsbesluit zouden moeten zijn geregeld.
Aangezien het kennelijk de bedoeling is geweest om een orgaan aan te wijzen
dat belast zal zijn met het vaststellen van het minimumloon, en gelet op het
karakter en de instelling van het Arbeidsadviescollege, is in artikel 6 een
orgaan in het leven geroepen dat op basis van de ILO-principes ingesteld
wordt als belichaming van de minimum wage fixing machinery'. Een
tripartiete Loonraad dat het loon jaarlijks evalueert en uiterlijk op een
bepaalde datum voor het betreffende jaar bindend vaststelt of als advies aan de
Minister van Arbeid of de Raad van Ministers doet toekomen eventueel
gepaard gaande met publicatie van dit advies, zijn opties om te regelen in
artikel 6.
De voorgestelde Loonraad is bedoeld om een technisch orgaan te zijn waarin
expertise met betrekking loonbeleid wordt bijeengebracht. Er is min of meer
algemene consensus dat sociale en economische indicatoren ten grondslag
dienen te liggen aan het berekenen van het minimumloon. In de memorie van
toelichting van het wetsvoorstel wordt op basis van artikel 3 van ILO
Conventie No. 131 bepaalt dat, voor zover mogelijk en passend binnen het
kader van de nationale praktijk en de nationale omstandigheden, de volgende
elementen bij de vaststelling van de hoogte van het minimumloon in
aanmerking dienen te worden genomen:
a. de behoefte van de werknemer en zijn gezin, waarbij rekening wordt
gehouden met:
1.het algemene loonniveau in het land;
2. de kosten van levensonderhoud;
3. de sociale zekerheidsuitkeringen;
4. de relatieve levensstandaard van andere maatschappelijke groepen;
b. economische factoren, inclusief de eisen van economische ontwikkeling,
productiviteitsniveaus, en de wenselijkheid om een hoog
werkgelegenheidspeil te bereiken en te behouden.

2019

-27-

No. 101

De Loonraad heeft o.a. tot taak het evalueren en doen van voorstellen tot
bijstelling van de calculatiemethode van het minimumloon. De expliciete
bevoegdhéid om de calculatiemethode vast té stellen is uitdrukkelijk in het
staatsbesluit opgenomen.
Het instellen van een objectief en duurzaam minimumloonmechanisme is
cruciaal voor het instellen van een minimumloonsysteem. Volgens artikel 6
van ILO Aanbeveling No. 135 kan het minimumloonvaststellingsmechanisme
(minimum wage fixing machinery) verschillende vormen aannemen zoals een
vaststelling bij wet, door een besluit van een autoriteit (al dan niet met
inachtneming van aanbevelingen van andere lichamen), besluiten van
loonraden (wages boards or councils) of door besluiten van
arbeidsgerechtshoven/kamers of arbeidstribunalen of door het algemeen
verbindend verklaren van cao-bepalingen.
In haar General Survey (mondiaal onderzoek) naar minimumloonsystemen in
2014 heeft de ILO vastgesteld dat er wereldvvijd 4 systemen van het
vaststellen van minimumlonen voorkomen:
I. Het minimumloon wordt vastgesteld door publieke autoriteiten zonder
consultaties met de werkgevers- en werknemersorganisatie. Slechts een
minderheid van de landen heeft dit systeem in werking. Het steeds bij wet
vaststellen van het minimumloon zou tijdens een meeting van experts
(1967) aangemerkt zijn als een procedure die steeds langdurig en
moeizaam is en voor achterstanden zorgt.
II. Het minimumloon wordt vastgesteld door publieke autoriteiten
na
consultaties met de werkgevers- en werknemersorganisatie. Deze methode
wordt veruit het meest gebruild • door de ILO-lidlanden. Van de ca 64
landen die dit systeem gebruiken, heeft de helft een raad (board of
council) in werking. De andere helft betreft looncommissies en soms gaat
het om tripartiete arbeidsdviescommissies met een algemener mandaat.
III. Het minimumloon wordt (bindend) vastgesteld door een tripartiet lichaam.
Enkele ILO-landen hebben een systeem waarbij het besluit aangaande een
minimumloon overgelaten wordt aan wages councils onder andere
wanneer de overheid en deze Loonraad niet op een lijn zouden staan.
Deze landen gebruiken voor de vaststelling speciale raden of soms raden
met een algemener mandaat zoals een sociaal-economische raad of een
arbeidsadviescollege.

2019

-28-

No. 101

IV. Het minimumloon wordt vastgesteld aan de hand van collectieve
onderhandelingen. Ongeveer 24 landen gebruiken dit systeem, voor een
deel in combinatie met het systeem genoemd in punt II en 111. Veelal gaat
het om sectorale minimumlonen waar sector-onderhandelingen
plaatsvinden en waar ook commissies en raden in betrokken zijn en
bijvoorbeeld aanbevelingen doen voor het sector algemeen verbindend
verklaren van caos of sectoradviezen.
De General Survey bracht aan het licht dat er landen zijn die combinaties van
deze methoden gebruiken.
ILO Conventie No. 131 schrijft een mechanisme voor welke past aan de
omstandigheden van het land, terwij1 Aanbeveling No. 135 een indicatie geeft
van de methodes di.e gebruikt kunnen worden. Alhoewel landen vrij zijn om
een methode uit te kiezen en te gebruiken, benadrukt de ILO wel dat de
sociale partners volledig worden geconsulteerd en betrokken bij de instelling
en de toepassing van het minimumloonvaststellingsmechanisme. Systemen
waar de overheid eenzijdig het minimumloon bepaalt, leven op gespannen
voet met genoemd ILO conventie. Volgens de General Survey van 2014 wordt
in een groot aantal landen het minimumloon vastgesteld door de regering na
consultaties met de werkgevers- en de werknemersorganisaties. Het bestaan
van een formele consultatieprocedure op zich is niet voldoende om te voldoen
aan de vereisten van ILO Conventie No. 131. Het vereist dat de consultatie
met de sociale partners effectief is, het moet niet louter betreffen een
formaliteit. Consultaties dienen plaats te vinden voordat besluiten worden
genomen en de zorgpunten van de sociale partners moeten daadwerkelijk en
oprecht in overweging worden genomen. Het proces van dialoog en de wens
om alle kwetsbare werknemers te coveren staan centraal in het
minimumvaststellingsmechanisme. De 'close involvement van werkgeversen werknemersorganisatie,s is een essentile voorwaarde voor het adequaat
functioneren van het systeem. In de praktijk zijn er veel klachten gedeponeerd
bij de ILO vanuit werkgevers- en werknemersorganisaties dat de zorgpunten
niet in overweging worden genomen. Derhalve is het voor de commissie
relevant geweest om een mechanisme vast te stellen waar diepgaand gekeken
wordt naar een fundamenteel element in de arbeidsverhouding met name de
beloning.

2019

-29-

No. 101

De ILO heeft in haar General Survey ook aanbevolen dat na consultatie met de
sociale partners, experts buiten de tripartiete structuren (independent experts)
in het functioneren van het minimumloonsysteem worden toegelaten. Deze
experts lcunnen nieuwe inzichten presenteren en bevorderen van verschillende
standpunten worden geharmoniseerd.
In Suriname wordt nu gekozen voor de tweede gehanteerde methode, omdat
dat voldoet aan de principes van de ILO en appelleert aan de wensen van de
sociale partners.
De Nationale Loonraad is bij de vaststelling van het minimumloon in
Suriname het belangrijkste orgaan naast de minister. De internationale
standaarden bevelen aan dat in zulke organen de representatieve werkgeversen werknemersorganisaties op gelijke voet in de zin van gelijke aantallen
vertegenwoordigd zijn. Tevens wordt aanbevolen dat het orgaan - in het
belang van de effectiviteit van de besluitvorming - een of meer onafhankelijke
leden heeft. De onpartijdigheid van deze personen moet onbetwist zijn, terwij1
ze voor de desbetreffende functie gekwalificeerd moeten zijn.
De Loonraad zal confonn de toegewezen taken consultaties houden met
bctrekking tot de selectie en toepassing van criteria voor de vaststelling of
herziening van minimumlonen, het tarief of tarieven van het minimumloon, de
herziening van het tarief of de tarieven, problemen ondervonden bij de
uitvoering van minimumloon wetgeving en het verzamelen van data en het
uitvoeren van studies ter informatie van de minister.
Verwijzend naar de memorie van toelichting waarin de noodzaak van een
Loonraad wordt toegelicht, het concept-staatsbesluit waarbij ook de
verantwoording plaatsvindt alsmede .minimumloonvaststellingsmechanismen
die mondiaal in gebruik zijn, wensen wij vooralsnog vast te houden aan het
voorstel van een Loonraad. Het uitgangspunt heeft ook te maken met de
wettelijke taken van de Sociaal Economische Raad (SER) die hem geenszins
beletten om in zijn algemeen met de nadruk op een integrale sociale en
economische benadering zich uit te laten over het fenomeen van
minimumloon en over tussentijdse maatregelen op dit vlak. Echter zijn wij van
oordeel dat het karakter van onze SER zich niet leent voor de intensieve
technische exercities en brede-algerneee loontaken zoals nu voorgesteld wordt
om toe te bedelen aan de Loonraad. De SER heeft namelijk wettelijk tot taak
de regering te adviseren omtrent:

2019

-30-

No. 101

a. een goede afstemming van bij het sociaal-economisch beleid betrokken
belangen van overheid en maatschappelijke groepen gericht op
economische stabiliteit en sociale rust;
b. een goede maatschappelijke werkzaatnheid en een duurzame
ontwikkeling van het sociaal-economisch leven en van daarbij betrolcken
maatschappelijke groepen gericht op sociale rechtvaardigheid en
economische groei.
Bovendien is er in het kader van het loonbeleid in zijn algemeenheid noodzaak
voor een werkarm onder meer directe jurisdictie van de minister belast met
arbeidsaangelegenheden die belast is met de uitvoering van de loonwetgeving
waaronder ook de minimumloonwetgeving, hetgeen niet verwacht kan worden
van de SER.
Een of meerdere minimumlonen?
Aanbeveling No. 135 verduidelijkt dat het systeem van minimumlonen kan
inhouden zowel het vaststellen van een algemeen geldend minimumloon als
verscheidene minimumlonen voor verschillende categorie&I van werkers
(artikel 1). Een systeem gebaseerd op een algemeen minimumloon:
(a) hoeft niet onverenigbaar te zijn met het vaststellen van verschillende
niveaus van (algemene) minimumlonen in verschillende regio's of zones
vanwege de verschillende kostenniveaus voor levensonderhoud;
(b) dient het effect van eerdere of toekomstige besluiten niet af te zwakken,
die erop gericht waren of zullen zijn om voor bepaalde groepen werkers,
hogere minimumlonen vast te stellen (Aanbeveling 135, art 2).
Rechtskracht
Vastgestelde minimumlonen strekken partijen die zich eraan moeten houden,
tot wet. Minimumlonen zijn niet vatbaar voor vermindering door bijvoorbeeld
de werkgever of de werknemer. Een betaling minder dan het minimumloon,
moet dus niet toegestaan zijn. Een overtreding van de regels te dier voege
dienen bestraft te worden met passende straffen en sancties (Conventie 131,
artike12). Uitzonderingen op deze bepalingen zijn niet mogelijk. Evenwel stelt
de conventie dat de vrijheid tot collectieve onderhandelingen steeds moet
worden gerespecteerd.

2019

-31-

No. 101

Artikel 7
Dit artikel regelt het toezicht op en de opsporing van de bij of krachtens deze
wet strafbaar gestelde feiten. De krachtens de Arbeidswet (artikel 24 e.v.)
ingestelde arbeidslijst en arbeidsregister kunnen eventueel na aanpassing van
genoemde wet aangewend worden om de arbeidsinspecteurs in staat te stellen
hun taken adequaat uit te voeren. Tevens laat deze wet de ruimte open aan de
minister belast met de uitvoering van de wet om speciale ambtenaren aan te
wijzen die zich speciaal richten op de uitvoering van een bepaalde wet en
daarover aan de minister te rapporteren en oplossingen aan te dragen. Deze
mogelijkheid kan heel bevorderlijk zijn voor de specialistische aanpak van een
bepaalde onderwerp die een bepaalde wet regardeert.
Opgemerkt moet worden dat het begrip handhaving veel omvattend is. Het
omvat de fase van: het houden van toezicht, het geven van voorlichting, het
optreden bij geconstateerde overtredingen, alsook het opsporen van volgens
deze wet strafbaar gestelde handelingen. Uiteraard wanneer de fase van
opsporing en vervolging aan de orde is, zijn de regels van het Wetboek van
Strafvordering mede van toepassing.
De Committee of Experts heeft regelmatig gevraagd naar het aantal geplande
inspecties die bedoeld zijn om het minimumloon te inspecteren.
Met betrelcking tot de controle bepaalt artikel 5 van Conventie no. 131 dat
lidlanden verplicht zijn tot het treffen van passende maatregelen om adequate
toepassing van alle bepalingen betreffende minimumloon te waarborgen. De
conventie geeft als voorbeeld adequate inspectie aangevuld door andere
noodzakelijke maatregelen.
Aanbeveling 135 geeft een aantal maatregelen ter waarborging van de
toepassing van de bepalingen met betrekking tot minimumloon (artikel 14),
waaronder:
(1) voorzieningen om publiciteit te geven aan regelingen op het gebied van
minimumloon in talen en dialecten die het best verstaan worden door de
(lokale) werkers die de bescherming inzake minimumloon nodig
hebben, aangepast aan de behoeften van analfabete personen;
(2) het aanstellen van voldoende gekwalificeerde en getrainde inspecteurs,
met adequate bevoegdheden en noodzakelijke faciliteiten;
(3) adequate straffen voor overtreding van de bepalingen inzake
minimumlonen;

2019

(4)

(5)

-32-

No. 101

vereenvoudiging van de regels en procedures en andere middelen om de
werkers in staat te stellen hun rechten uit de minimumbepalingen
geldend te maken, inclusief het recht om de te min betaalde bedragen te
vorderen;
adequate bescherming van werkers tegen straffen of maatregelen in het
kader van het minimumloon.

Artikel 9 lid 1
Bij de inwerkingtreding van deze wet wordt de Wet Minimum Uurloon
(S.B. 2014 no. 112) ingetrokken. In haar plaats komt deze wet.
Volgens artikel 9 lid 2 wordt de werking van deze wet twee jaren na haar
inwerkingtreding in opdracht van de minister onderworpen aan een analyse.
Deze analyse kan opgedragen worden geheel dan wel gedeeltelijk aan de
Loonraad. Het rapport dat uit de analyse voortvloeit, wordt door de minister
gepubliceerd zodat de gemeenschap waaronder de sociale partners en
maatschappelijke organisaties kennis kunnen nemen van de inhoud daarvan en
een bijdrage kunnen leveren aan het verbeteren van het minimumloonsysteem.
Paramaribo, 6 september 2019,
DES1RÉ D. BOUTERSE