Title: Suriname Rechtsinstituut

URL: https://www.sris.sr/wp-content/uploads/2022/12/Wet-Geweld-en-Seksuele-Intimidatie-Arbeid-S.B.-2022-no.-136.pdf

Content:
2022

STAATSBLAI)
VAN DE
REPTJBLIEK SURINAME

No. 136

WET van 10 november 2022, betreffende het voorkomen en tegengaan
van geweld en seksuele intimidatie inzake arbeid.
(Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid)
DE PRESIDENT VAN DE REPUBLIEK SURINAME,
In ovenveging genomen hebbende, dat in het kader van het bevorderen van
veilige werkomstandigheden en het voorkomen van discriminatie op de
werkplek, het wenselijk is om op basis van de fundamentele internationale
arbeidsstandaarden ir:zake gelijke behandeling van de Internationale
Arbeidsorganisatie en de regionale arbeidsstandaarden van de Caribische
Gemeenschap, over te gaan tot de vaststelling van regels ten aanzien van
geweld en seksuele intimidatie op de werkplek;
Heeft, de Staatsraad gehoord, na goedkeuring door De Nationale Assembl6e,
bekrachtigd de onderstaande wet:

Begripsbepalingen

Artikel f

1. In deze wet en de daarop berustende bepalingen wordt (mede) verstaan:

a.

Arbeidsinspectie: het dienstonderdeel zoals geregeld in de

Wet Arbeidsinspectie (S.B. 1983 no. 42 zoals gewijzigd bij
S.B. 2017 no. 39);

b. arbeidsplaats: iedere plaats waar arbeid wordt verricht of de
plaats waar personen onder het gezag of toezicht van een ander

onderwijs volgen, worden verpleegd, opgevangen of begeleid
alsmede iedere plaals die in verband met het verrichten van
arbeid wordt of pleegt te worden gebruikt;

-r-

2022

No. 136

2022

Artikel2

l. Deze wet en de daarop berustende bepalingen zijn van toepassing op:

a- arbeid verricht birrnen de territoriale zee en de exclusieve

economische zone voor zover de jurisdictie van de Staat Suriname
of van de Arbeidsinspectie voor de toepassing van deze wet mag
strekken ingevolge de Grondwet van de Republiek Suriname, het
VN Zeerechtverdrag, de Wet Maritieme Zones, de Wet Kustwacht
en de Wet Maritieme Autoriteit Suriname;

b. verrichtingen van arbeid door leerlingen en studenten in

hoedanigheden van de persoon;

e. Minister: de minister belast met de zotg voor

onderwijsinrichtingen en vakscholen of gedeelten daarvarq open
ruimten daaronder begrepen, die vergelijkbaar zljnmet arbeid in de
beroepspraktijk;
c. arbeid die geheel of ten dele buiten Suriname wordt verricht door
personen, werkzaam aan boord van zeeschepen die op grond van
Surinaamse rechtsregels gerechtigd zijn de Surinaamse vlag te
voeren;
d. arbeid die voor een in Suriname gevestigde werkgever geheel of ten
dele buiten Suriname wordt verricht door personerq werkzaam aan
boord van luchtvaartuigen;
e. arbeid verricht door vrijwilligers waar er voor het wijwilligerswerk
een schriftelijke overeenkomst is getekend.

arbeids aangelegenheden;

f. werkgever: de werkgever in de zin van artikel l6l3a van het
Burgerlijk Wetboek;
g. werlmemer: de werknemer in de zin van artikel T6l3a van het
Burgerlijk Wetboek;
h. seksuele intimidatie: ongevraagde of ongewenste seksuele
handelingen en gedragingen of de situatie waarbij een persoon na:r
ee,n andere persoon toe een ongevraagde of ongewenste seksuele
toenadering zoekl of ongewenst waag! naar selsuele gunsten of de
derde persoon anderszins seksueel benadert en:

1". deze derde persoon redelijk gronden heeft om aan te nemen dat
bij een afwijzingvan de toenadering of verzoek of afteuring van de
benadering, hij of zij nadeel zal ondervinden met betrekking totzijn
of haar werkgelegenheid of toekomstige werkgelegenheid; of
2". deze persoon daadwerkelijk benadeeld wordt met betrekking tot
zijn werkgelegenheid na een afinijzing van de toenadering of
verzoek of afkeuring van de benadering.
i. valrvereniging: de vereniging van werknemers zoals bedoeld in
de Wet Vrijheid Vakvereniging (S.8. 2016 No. 151);

No.136

Reikwijdte

c. geweld: voorvallen van orurcceptabel gedrag en praktijken -

zowel een geisoleerd geval als herhaald - wambij een werknemer
psychisch of fsiek wordt lastig gevallerq bedreigd of aangevallen
onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het
verrichten van arbeid, inclusief het pesten;
d. intimidatie: gedrag dat tot gevolg heeft dat de waardigheid van
de persoon wordt aangetast en dat een bedreigende, vijandige,
beledigende, vemederende of kwetsende omgeving wordt gecre€erd
en welke mede verband kan houden met het geslacht of andere

-3-

2

De werking van deze wet strekt zich uit tot:
a- de fusieke werlcpleh inclusief openbare en gesloten plekken in
huiselijke sfeer waar de arbeid wordt verricht;
de plaatsen waar de werknemer wordt uitbetaald en waar hij of zij
maaltij den nuuigt of uitrust;

b.

c. in de fusieke ruimten waar hij of zij nch bevindt bij het zich
verplaatsen van huis naar werk en omgekeerd;

d. gedurende werkplaats gerelateerde verplaatsingen, op werkplaats
2. Onder werkgever wordt mede begrepen degene die een arbeidskracht
uitzendt voor het verrichten van arbeid alsmede degene die gebruik maakt
van de arbeid van deze arbeidslaacht, zoals omschreven in artikel I lid I
van de Wet Ter Beschikking Stellen
onder e. tot en met
Arbeidskrachten door Intermediairs (S.B. 2017 no.42).

h.

gerelateerde evenementen of sociale activiteiten en gedurende
werk-gerelateerde training;
e. via werk-gerelateerde en andere communicatie die plaatsvindt
middels informatie- en cofitmunicatietechnologie;
f. de plaatsen waar collega's en leidinggevenden elkaar tegenkomen.

-4-

2022

.'

No. 136

Deze wet is mede van toepassing op:

a. degene die uitgezonden wordt om in een inlenende onderneming
werk van tijdelijke aard uit te voeren zoals omschreven in de
artikel I lid I onder e. tot en met h. van de Wet Terbeschikking
Stellen Arbeidskrachten door Intermediairs ;

2022

indient ofgetuigt tegen geweld, intimidatie of seksuele intimidatie op de
arbeidsplaats.
7

intimidatie. In dit geval dient de werknemer het zich terugtrekken of
weigeren van arbeid onmiddellijk door te geven aan zijn leidinggevende,
zonder dat disciplinaire maatregelen tegen hem worden getroffen.
8

l. Het is een werkgever, een werkgeversvertegenwoordiger of een
werknemer verboden geweld te gebruiken of zich schuldig te maken aan
intimidatie of seksuele intimidatie op de werkplek inclusief het pesten.
Gelijke verplichting rust ook op iedereen die al dan niet rechtmatigzich
op de werkplek bevindt.

2. De werkgwer is verplicht disciplinaire maatregelen te teffen tegen de
werknemer op elk niveau op de arbeidsplaats die zich opzettelijk
sclruldig maakt aan geweld, intimidatie of seksuele intimidatie op de
werkplek.

3. De werkgever is verboden de werknemer die geweld, intimidatie of

De werknemer heeft het recht zich terug te trekken uit
werkomstandigheden of deze te weigeren als hij het redelijk vermoeden
heeft dat hij slachtoffer zal worden van geweld, intimidatie of seksuele

schriftelijke overeenkomst is getekend;
c. wijwilligers waar er voor het vrijwilligerswerk een schriftelijke
overeenkomst is getekend;
d. werkzoekenden; en
e. ontslagen en geschorste werknemers.

Artikel3

No. 136

6. Het is verboden een werknemer te bedreigen zodat deze geor klacht

b. personen in training, stage en on the job fraining waar er daartoe een

Verbod van geweld, intimidatie en seksuele intimidatie

-5-

Rechtshandelingen door de werkgever gepleegd ten nadele van de
werknemer die een klacht ir.zake intimidatie heeft ingediend of die
slachtoffer is van geweld, intimidatie of selsuele intimidatie, zijn van
rechtswege nietig.

9. De werkgever zal de dienstbetrekking be€indigen van degene die de eer
of goede naam van een andere persoon in verband met seksuele

intimidatie zonder gegronde redenen en bewijs aantast, na schriftelijk
advies van de klachtencommissie en of het hoofd van de
Arbeidsinspectie.
10. De werknemer die meent slachtoffer te zijn van geweld, intimidatie of

seksuele intimidatie, heeft het recht een klacht te deponeren bij de
werkgever, de interne klachtencommissie ingevolge artikel 5 of het
Hooftl van de Arbeidsinspectie.

seksuele intimidatie afwijst of lijdzaam ondergaat of heeft ondergaan,

niet te benadelen.

4. Het is de werkgever of leidinggevende verboden om het verkrijgen of
behoud van werkgelegenheid of werkomstandigheden en
arbeidsvoorwaarden aftankelijk te stellen van de acceptatie van seksuele
avances ofhet verlenen van seksuele diensten door de werknemer of een
werkzoekende.

5. Het is de werknemer verboden een andere werknemer of anderen
rechtrnatig aarrwezig op de arbeidsplaats met geweld te bejegenen of
seksueel te intimideren.

I l. Het is de werkgever verboden om een persoon te benadelen vanwege het

melden van een vermoedelijk geval van geweld, intimidatie of seksuele

intimidatie azn de werkgever, de klachtencommissie of de
Arbeidsinspectie of het getuigen in een onderzoek ingesteld door de
klachtencommissie of de Arbeidsinspectie.
12. De werkgever is verplicht om zijn bevoegdheid aan te wenden zodat de

werknemer die zich herhaaldelijk schuldig heeft gemaakt aan geweld,
intimidatie of seksuele intimidatie, in aanmerking konrt voor de nodige
medische psychosociale begeleiding.

2022

-6-

No. 136

Beleid

Artiket 4

l. Iedere werkgever is verplicht onL na consultaties met de tot het aangaan
van een collectieve arbeidsovereenkomst bevoegde vakvereniging of bij
gebreke daarvan het collectief van werknemers, schriftelijk een beleid
vast te leggen om geweld, intimidatie en seksuele intimidatie op de
werkplek te voorkomen en om gevallen die zich hebben voorgedaan te
regisfreren en op te lossen.

2. Een afschrift van het beleid wordt aan het Hoofd van de
Arbeidsinspectie en alle werknemers overhandigd. Omtrent het beleid
vindt regelmatig doch minimaat een (l) keer perjaar besproken overleg
plaats tusse,n de werkgever met de werknemers.

3. Het schriftelijke beleid bevat in ieder geval de volgende aspecten:
a- Bewustwordingsactiviteiten, trainingen en preventieprogramma's
onder de werknemers in samenwerking met de tot cao bevoegde
vakvereniging;
b. schriftelijke vastlegging en mededeling aan de werknemers van de
rechten en verantwoordelijkfieden van de werkgever en de
werknemers inzake geweld en seksuele intimidatie, waarbij
bezoekers, pati€nten en klanten ook worden meegenomen;
c. het mede in acht nemen van het risico voor blootstelling aan geweld,
intimidatie en seksuele intimidatie inclusief het pesten bij het
vaststellen van de risico-inventarisatie en -analyse zoals geregeld in
standaarden betreffende arbeidsomstandigheden;
d. geheimhouding ter zake gedeponeerde klachten;
e. een inteme bedrijfsprocedure w:utr slachtoffers en andere
werknemers een klacht over geweld, intimidatie of seksuele
intimidatie kunnen indienen;
f. een uitrverking van de procedureregels en waarborgen met
betekking tot de ontvangst, het onderzoelg hoor en wederhoor,
deskundigenverhoor, besluitvorming en minimaal en maximaal op
te leggen arbeidsrechtelijke sancties aan degenen die zich schuldig
maken aan geweld, intimidatie of seksuele intimidatie inclusief
ontslag;
g. snelle behandelprocedures waar slachtoffers bijstand mogen
inroepen;

2022

-7-

No. 136

h bescherming van slachtoffers, klokkenluiders en getuigen;
i. begeleidlng van slachtoffers en daders van geweld, intimidatie e.t
seksuele intimidatie en de voorwaarden waaronder deze moet

geschieden in relatie tot disciplinaire maatregelen;

j. de in te stellen klachtencommissie;
k. re-integratie en rehabilitatie van slachtoffers;
l. specifieke maatregelen ter bescherming van:

" jeugdige werknemers;
2o migrantenarbeiders in het bijzonder de vrouwelijke;
1

3" werknemers met een beperking;

4" werknemers die leden zijn van de inheemse en tribale
volken;

5o werknemers die leven met het hiv-virus en andere
chronische aandoeningen; en

6o werknemers afkomstig uit

gemarginaliseerde

gemeenschappen.

m. specifieke preventiemaatregelen - zonder de werkgelegenheid te
beperken - voor het geval het betreft sectoren, beioepen en
werkarangementen die hogere risico's voor geweld, intimidafie en
seksuele intimidatie herbergen waaronder in ieder geval:
l" nachtwerk;
2o werk in geisoleerde afgesloten ruimten;
3o dienstverlening,
4o gezondheidszorg;
5o noodhulpdiensten;
6" huishoudelijk werk;
7" transport;
8" onderwijs; en
9" vermakelijkheid.

4. Het Hoofcl van de Arbeidsinspectie geeft algemene en bijzondere

richtlijnen en amrwljzingen aan werkgevers ten aar:zien van het
bedrijfsbeleid met betrekking tot geweld, intimidatie en seksuele

intimidatie.

2022
5.

-8-

No. 136

Het Hoofcl van de Arbeidsinspeaie zal een werkgever, op zijn verzoek
voorzien van een modelbeleid terpreventie en behandeling van gevallen

2022

No. 136

5. Tegen het besluit van de klachtencommissie kan degene ten aanzien van
wie onderzoek is gedaan in beroep gaan blj de Arbeidsinspectie binnen
drie (3) werkdagen nadat het besluit te zljner kennis is gekomen. De
Arbeidsinspectie beslist omtrent het beroep binnen veertien (14)
werkdagen. Het Hoofd van de Arbeidsirspectie dient het besluit van de
klachtencommissie te bevestigor of ongegrond te verklaren.

van geweld, intimidatie en seksuele intimidafie alsmede een
modelgedragscode mede inhoudende sancties. De vergoeding te betalen
voor het modelbeleid en de modelgedragscode worden door de minister
vastgesteld.

Klachtencommissie

-9-

6. Bij staatsbesluit zullen nadere regels worden vastgesteld met betrekking
tot de samenstelling, de benoeming en ontslag, de procedures en het

Aftikel5

1. werkgevers waar meer dan dertig (30) werknemers in dienst zrjn, zrjn

functioneren van de klachtencommissies.

verplicht tot instelling van een klachtencommissie en een interne
klachtenprocedure. In deze klachtencommissie zitten minimaal 3 (drie)
personen die aangewezen worden door werkgevers en de tot cao
bevoegde vakverenigingen of bij gebreke daarvan het conectief van
werknemers, waarvan de meerderheid voor zover mogelijk gelet op de
samerstelling van het werknemersbestand besta^t uit leden van het
vrouwelijke geslacht. De klachtencommissie wordt voor een periode van
maximaal twee (2) jaren benoemd.

l. De tot het sluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst bevoegde

2. De klachtencommissie als bedoeld in lid I is bevoegd en gehouden om

indienen van een klacht bij de klachtencommissie of de

Behandeling, onderzoek en begeleiding
Interne procedure

Artikel6

vakvereniging of bij gebreke daarvan het collectief van werknemers

-

wijst een verfouwenspersoon van het vrouwelijk en een
vertrouwenspersoon van het mannelijk geslacht aan die bijstand bieden
aan slachtoffers van geweld, intimidatie of seksuele intimidatie bij het

klachten iruake geweld, intimidatie of seksuele intimidatie te

onderzoeken en de werkgever gemotiveerd te adviseren, binnen dertig
(30) werkdagen, over te nemen maatregelen, waaronder ook het ontslag
wegens dringende redenen. Het advies van de commissie is bindend.

Arbeidsinspectie, de behandeling daarvan en de begeleiding.

2. De tot het sluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst bevoegde
vakvereniging of bij gebreke daarvan het collectief van werknemers
geeft gewaagd en ongevraagd adviezen :um de werkgever over te treffen
maatregelen ter voorkoming van geweld, intimidatie en seksuele
intimidatie en het behandelen van gevallen.

3. Indien de werkgever over bewijzen beschikt of een bekentenis van
degene die zich schuldig heeft gemaakt aan gewel4 intimidatie of

seksuele intimidatie, behoudt de werkgever het recht voor om de
dienstbetrekking met deze op te zeggen zonder een klachtenprocedure
of een schriftelijk advies van het Hoofd van de Arbeidsinspectie, waarbij
de zorgvuldige voorbereiding van het ontslag en de gerdende
ontslagwetgeving in acht worden genomen

4. De klachtencommissie zalingeval van een vermeend gepleegd geweld,
intimidatie of seksuele intimidatie welke een misdrijf kan inhouden
volgens het wetboek van strafrechq de politie onverwijld verwittigen
van de vermeend gepleegde shafbare feiten en haar onderzoek
voorzetten.

3

De klachtencommissie is verplicht de werkgever, de werknemer en
getuigen schriftelijk op te roepen om gehoord te worden over het
gerapporteerd geval van geweld, intimidatie en seksuele intimidatie.

4. De werkgever, werknemers en getuigen zijn verplicht gehoor te geven
aan de oproep van de klachtencommissie. Zlj zljntevens verplicht alle
voor de beoordeling van het geval relevante informatie te verstrekken
aan de klachtencommissie en is verplicht medewerking te verlenen voor
een eventueel onderzoek door de klachtencommissie in de organisatie.

-10-

2022

No. 136

5. De klachtencommissie maakt van elk gerapporteerd geval van geweld,
intimidatie en seksuele intimidatie een rapport op, waarin alle relevante
feiten en omstandigheden worden vastgelegd. De door de
klachtencommissie bevolen disciplinaire maatregelen en eventuele
adviezen ter voorkoming van geweld, intimidatie en seksuele intimidatie
op de werkplek worden opgestuurd aan de werkgever.

2022

7. In gevallen" waaruit bhjkt dat de werkgever geen concrete maatregelen
heeft getroffen ter voorkoming van seksueel molest in de organisatie en
gwallen van geweld, intimidatie of seksuele intimidatie die ernstig van
aafi zljry is de klachtencommissie verplicht om haar onderzoeksrapport
op
sturen naar het Hoof<l van de Arbeidsinspectie. De

te

Arbeidsinspectie dient deze melding &m te merken als een klacht
ingevolge artikel 8 van deze wet.

8. De werknemer dient een klacht in brj het Hoofd van de Arbeidsinspectie
indien de werkgever, de hoogste leidinggevende of een lid van de
klachtencommissie zich schuldig maakt aan geweld, intimidatie of
seksuele intimidatie.

No. 136

10. Degene die een klacht indient inzake geweld, intimidatie of seksuele
intimidatie en degene ten aanzien wunrvan een onderzoek wordt of zar

worden verricht, hebben het recht om binnen drie werkdagen nadat de
zaak door hem wordt aangebracht of te zijner kennis is gebracht, leden
van de klachtencommissie met redenen omkleed schriftelijk te waken
indien hun onpartijdigheid in het geding is. De wraking heeft schorsende
werking op het onderzoek. Over de gegrondheid van de wraking wordt
door de werkgever gemotiveerd beslist in eerste en laatste irstantie.

6. De werkgever is verplicht de door de klachtencommissie voorgestelde
disciplinaire maatregelen te treffen en de adviezen op te volgen. De
klachtencommissie geeft aan de werkgever aan binnen welke termijn de
adviezen of andere concrete maatregelen moeten zijn opgevolgd.

-11-

1

Artikel T
Op een arbeidsplaats waar minder dan dertig werknemers werkzaam
zijn, doet een werkgever, indien hij een klacht niet zelf kan behandelerq
een melding bij het Hoofd van de Arbeidsinspectie met het verzoek de
ontvangen klacht te onderzoeken en ten aanzien van de feitelijke
omstandigheden alsmede de disciplinaire en preventieve maatregelen te
treffen door de werkgever een schriftelijk en gemotiveerd advies uit te
brengen. De werkgever is verplicht het advies op te volgen ten aanzien
van een disciplinaire maatregel tegen de werknemer die zich schuldig
heeft gemaakt aan geweld, intimidatie of seksuele intimidatie.

2. Het Hoofrl van de Arbeidsinspectie maakt blj zrjn onderzoek gebruik
van de bevoegdheden die haar toekomen volgens de Wet
Arbeidsinspectie (S.B. 1983 no. 42 zoals laatstelijk gewijzigd bij
S.B. 2017 no. 39).

9. lndien een lid van de klachtencommissie zelf vermoedelijk beffokken is

3. Het Hooftl van de Arbeidsinspectie neemt in alle gevallen een besluit ter

bij een geval van geweld, intimidatie of seksuele intimidatie, zal hij niet
bevoegd zijn om in die zaak werkzaamheden uit te voeren enzal hij zich
wat deze zaak befreft, moeten verschonen. Ilrdien door de
klachtencommissie of de Arbeidsinspectie wordt vastgesteld dat hij zich
schuldig heeft gemaakt aan geweld, intimidatie of seksuele intimidatie,
zalhlj worden ontheven uit de commissie.

4. Nadere regels met betrekking tot criteria ter beoordeling van klachten en

zake aanhaar voorgelegde gevallen van geweld, intimidatie of seksuele
intimidatie en wel binnen 30 (dertig) werkdagen.

administratieve procedures worden bij staatsbesluit geregeld.

Artikel S

l. Een werknemer heeft te allen tijde het recht een klacht in te dienen bij
het Hoofd van de Arbeidsinspectie inzake geweld, intimidatie of
seksuele intimidatie. De werkgever is verplicht het advies van hetHoofd
van de Arbeidsinspectie inzake de op te leggen maaffegelen op te

volgen.

2022

-12-

No. 136

2022

2. Het Hoofd van de Arbeidsinspectie is bevoegd om de werkgever te
bevelen werkomstandigheden en -procedures of praktijken te wijzigen
op de wijze en binnen de tijd aangegeven door de Arbeidsinspectie.
3

HetHoofd van de Arbeidsinspectie is bevoegd de werkgever schriftelijk
mede te delen dat zijn beleid ter preventie en de klachtenprocedure met
befekking tot aftandeling van geweld, intimidatie en seksuele

-13-

No.136

Aftiket 9

l. Tegen elk besluit van het Hoofd van de Arbeidsinspectie ingevorge deze
wet, kan de belanghebbende binnen veertien werkdagen, nadat het
besluit te zijner kennis is gebrachg in beroep komen bij de Minister.
2. Beroep bij de Minister is ook mogelijk, indien niet binnen redelijke tijd
door, of vanwege het Hooftl van de Arbeidsinspectie op een ingediend

intimidatie niet voldoet aan deze wet of instructies uitgevaardigd door

verzoek is beslist.

het Hoofd van de Arbeidsinspectie ingevolge deze wet.

4. Het Hoofcl van de Arbeidsinspectie is bevoegd werkzaamheden,
bedrijfsonderdelen of de gehele ondememing stop te zellen of te sluiten
indien zlj vanoordeel is dat werknemers een direct gevaar lopen voor of
onderhevig zljn aangeweld, intimidatie of seksuele intimidatie.

3

wordt in beroep het besluit van het Hoof<l van de Arbeidsinspectie door
de Minister gewijngd, dan treedt het gewijzigd besluit in de plaats van
dat, waartegen beroep was ingesteld.

4. Het beroep heeft geen schorsende werking.

5. Het Hoofd van de Arbeidsinspectte zal de werkgever, op zljn verzoek,
voorzien van een modelbeleid ter preventie en instelling van de
klachtenprocedures met befrekking tot geweld, intimidatie en seksuele
intimidatie.

Bewijslast

I

6. Het Hoofd van de Arbeidsinspectie beveelt ten a:lrtzien van de
werkgever of zijn leidinggevende vertegenwoordigers ee,n sanctie aan
ge,noemd in artikel 13, indien dezenaar zijn oordeel zich schuldig heeft
gernaakt aan geweld, intimidatie of seksuele intimidatie ingevolge deze

dragen.

2. Degene, ten aanzien w&rvan een onderzoek plaatsvindt ter zake van
geweld, intimidatie of seksuele intimidatie, dient in de gelegenheid te
worden gesteld om zich daaromtrent schriftelijk en mondellng te
verweren en om te worden gehoord.

wet.

7. Het Hoofd van de Arbeidsinspectie zal bij het aanbevelen van de
sancties genoemd in de sfrafbepalingen van deze wet, in geval naar zijn

oordeel ook misdrijven zijn gepleegd, zodanig handelen dat justitieel
handelen op basis van het Wetboek van Strafrecht niet wordt verhinderd
vanwege het beginsel van ne bis in idem.

Artikel l0
De werknemer die een klacht indient bij de klachtencommissie of het
Hoofd van de Arbeidsinspectie ter zake van geweld, intimidatie of
seksuele intimidatie dient daartoe feiten en omstandigheden aan te

Rapportage

I

Artikel ll
Het ministerie belast met de zorg voor arbeidsaangelegenheden
publiceert, door tussenkomst van hetHoofd van de Arbeidsinspectie op
de website van het ministerie om de 2 (twee) jaar een rapport op basis
van sekse gesegregeerde dataen de geregistreerde trends op het gebied
van geweld, intimidatie en seksuele intimidatie op de werkplek inclusief
gender-gerelateerd geweld over hun respectieve gebied van jurisdictie.

2022

-14-

No. 136

2. Het ministerie belast met de zorg voor arbeidsaangelegenheden maakl
simultaan met het publiceren van het rapport als bedoeld in lid I middels
een schriftelijk persbericht in tenminste twee dagbladen bekend welke
maatregelen ze zal treffen ter voorkoming en bestrijding van geweld,
intimidatie en selsuele intimidatie op de werkplek.

Departementen van algemeen bestuur

Afiikel12

Binnen 12 (twnlf) maanden na inwerkingtreding van deze wet, worden bij
wet regels vastgelegd omtrent de preventie en bestrijding van geweld,
intimidatie en seksuele intimidatie voor landsdienaren en de aan hen
gelijkgestelden waaronder in ieder geval:
a. het onderzoelq de behandeling van klachten en de begeleiding van
slachtoffers;
b. de inteme klachtenprocedures;
c. devertrouwenspersoon, en
d. de jaarlijkse rapportage :nn De Nationale Assemblee door de
Minister belast met de zorg voor het overheidspersoneelsbeleid.

Strafbepalingen

Aftikel 13

1. De werkgever die artikel 3 lid I overtreedf wordt gesfaft met een

2022
3

-15-

De feiten, strafbaar gesteld in leden I en 2 van dit artikel, worden
beschouwd als overfiedingen.

4

Indien tijdens het plegen van een overtreding, als bedoeld in rid
2, nog
geen
jaren zijn verlopen sedert een vroegere onhenoepelijki
ryT
veroordeling van de schuldige, zal
hechtenis van
(twaalO 12 maanden of gerdboete van de derde
""r, categorie zoals
:ungegeven in artikel 40 van de wet van het wetboek oan
st afr."ht
(G.B-1911 no.l, zoals laatstelijk gewijzigd bij (s.g.
z0is. No. ++;
worden opgelegd.
Toezicht

Ar{ilrcl14
f{et toezrcht op de naleving van het bij deze wet bepaalde is opgedragen *m
het Hoofcl van de Arbeidsinspectie.

Opsporing

Aftiket 15

y"t q." opsporing van de feiten strafbaar gesteld in artikel 13 zijr,behalve
de bij of laachtens artikel 134 van het wetboek van strafi,ordering

aangewezen ambtenarerq tevens belast het Hoofd van

de Arbeidsinspecti!
9n-de arbeidsinspecteurs en de ambtenaren Mngewezendoor de minister
belast met het overheidspersoneelsbeleid.

hechtenis van 12 maanden of geldboete van de derde categorie zoals
:uurgegeven in artikel 40 van het Wetboek van Snafrecht (G.B.lgll
no.l, zoals gewijzigd bij S.B. 2015. no. 44.

2. De werkgever die zich niet houdt aan het bepaalde in de artikelen 3
leden 2 tot en met 6, 4 leden I tot en met 2,5 lid l, 6 lid 4 en 7 lid 1
en 8 lid I wordt gestraft met een hechtenis vanten hoogste een (l) maand
of geldboete van de tweede categorie zoals aangegeven in artikel 40 van
het Wetboek van Strafrecht (G.8.1911 no.1, zoals laatstelijk gewijzigd

bij (S.8. 2015. No.44).

No.136

Overgangs-en Slotbepalingen

li*-n
zijn de in artikelen 4

Artiket t6

de termijn van negen maanden na inwerkingtreding van deze

en 5 bedoelde werkgevers

overtreding van de daarin vermelde verplichtingen.

wet

ii.t ,tlruu- wellens

2022

-16-

No. 136

Artikel lT

l. Deze wet kan worden aangehaald als: Wet Geweld en Seksuele
Intimidatie Arbeid.

2. Zij wordt in het Staatsblad van de Republiek Suriname afgekondigd.
.'

Zlj treedt in werking met ingang van de dag volgende op die van haar
afkondiging.

4

De Minister verantwoordelijk voor arbeidsaangelegenhederl is belast
met de uitvoering van deze wet.

5. Deze wet wordt binnen 3 (drie) jarrr na haar inwerkingtreding
geevalueerd door de Minister, waama de uitkomst binnen zes (6)

maanden met de vakbeweging, bedrijfsleven en De Nationale
Assemblee wordt besproken.

Gegeven te Paramaribo, de 10" november 2022

CIIANDRIKAPERSAD SANTOKHI.
Uitgegeven te Paramaribq de 16" november 2022
De Minister van Binnenlandse Zaken,

BRONTO S.G. SOMOHARDJO

2022

-17-

No. 136

Wet van 10 november 2022, betreffende het voorkomen en tegengaan
van geweld en seksuele intimidatie inzake arbeid.
(Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid)

MEMORIE VAN TOELICHTING
Algemeen
Beleid
De Surinaamse arbeidswetgeving dateert voor een deel uit de jaren '40.
Gedurende de jaren heen is het besef over de impact van de verschillende
vonnen van geweld - inclusief seksuele intimidatie - en de psychosociale
arbeidsbelasting gegroeid, maar heeft het zijn beslag niet gevonden in
wetgeving. Geweld op de werkplek creeert ongelijkheid, leidt tot menselijk
leed en drukt de productiviteit van bedrijven en de economie omlaag door
o.a. ziekte (waaronder beroepsziekten), absenteisme en ongelukken op de
werkplek. Geweld en intimidatie op het werk zijn een kwestie van veiligheid
en gezondheid (bedrijfsgezondheidszorg).
De grondwet bepaalt dat het de plicht van de Staat is om het recht op werk
zoveel mogelijk te waarborgen door o.a- gelijkheid van kansen bij de keuze
van beroep en soort werk te garandereq alsmede te verbieden dat toegang
tot urige frrnctie of beroep wordt verhinderd of beperkt op grond van
iemands geslacht (aft.27 lid I sub c). Volgens artikel 28 van de grondwet

zljn alle werknemers, ongeacht leeftijd, geslacht, rff, nationaliteit,

godsdienst of politieke overtuiging, gerechtigd tot o.a. het verrichten van
hun taak onder menswaardige omstandigheden, ten einde zelfontplooiing
mogelijk te maken en veilige en gezonde arbeidsomstandigheden. Het is
voorts de plicht van de Staat om de voorwaarden voor werk waartoe de
werknemers gerechtigd zljn aan te geven, in het bijzonder door regelingen
te treffen ten aanzien van arbeidsomstandigheden en speciale werker

categorie€n en bijzondere bescherming te verlenen op het werk voor
degenerl die betrokken zijn bij werkzaamheden die bijzondere inspanning
vereisen of die werkzaam zljnin ongezonde of gevaarlijke omstandigheden
(art.36 GW). Voor het Ministerie van Arbeid, Werkgelegenheid en Jeugd is
als bijzondere taak omschreven het toezicht op de naleving van wettelijke
regelingen iruake de arbeidsbescherming c.q. de arbeidsinspectie.

2022

-lE-

No. 136

Bij de formulering van de beleidsvoornemens voor 2016-2021gelden o.ade door de Verenigde Naties nieuw :uulgenomen Duurzame
onfwikkelingsdoelen (Sustainable Development Goals 2030) als
hoofdleidraad Goal nummer 8 heeft in het bijzonder betrekking op "het

bevorderen van aanhoudende, inclusieve en duurzame economische groei,
volledige en productieve werkgelegenheid en waardig werk (decent work)
voor alien'. Dit ontwikkelingsdoel is bedoeld om een sterkere koppeling en
harmonisering te bewerkstellingen tussen economische groei en decent
work, die geen tegenovergestelde maar juist met elkaar overeenkomende en
elkaar versterkende belangen na te streven. Met betrekking tot het
bovenstaande is relevant het volgende subdoel: het stimuleren van waardig
werk voor alle mannen en vrouwen, inclusiefjongeren en personen met een
beperking en gelijke beloning voor gelijkwaardig werk (subdoel8.5).

Het ministerie van Arbeid, Werkgelegenheid en Jeugd heeft al eerder
aandacht besteed aan dit vraagstuk door het uitvoeren van het Women's
Workers' Right Project in de periode 1995-1999 in samenwerking met de
ILO. De uiwoering van het project had onder meer geresulteerd in richtlijnen
voor werkgeversorganisaties. De Arbeidsinspectie zal nu kachtens de wet
gebruik maken van deze richtlijnen. Er was indertijd ook aandacht besteed
aan het onderwerp door middel van het verstrekken van arbeidstips.
Betroklcenlrcid maatschappeliike organisaties en het congres van 201

l

De Stichting llse Henar-Hewitt Juridische Bijstand voor wouwen en ook de
Nationale Vrouwenbeweging hebben in Suriname zeker vanaf de jaren '90
na de adoptie van het Beijing Verklaring en Platform for Action en de Belem
do Para Conventie nzakePreventie, Bestraffing en Uitbanning van Geweld
tegen Vrouwen, enonn veel werk verzet om overheidsmaafregelen te
bevorderen en bewustwording te vergtoten van staats- en niet-staatsactoren
onder andere op het gebied van seksuele intimidatie op de werkplek' Door
eerstgenoemde stichting zijn ook actieve pogingen ondernomen om de
overheid bij te staan met geformuleerde wetsvoorstellen. Bij het formuleren
vandezewet is ook gebruik gemaakt van de voorstellen die in dit kader zijn
geformuleerd. Door de stichting was in maalt 201I een diepgaand congres
Iseksueel Molest op de Werkplelq Bundeling van krachten voor beleid op
ongewenst gedrag' gehouden, waarbij alle relevante staatsactoren en niet
staatsactoren waren betrokken Trjdens dit congres werd benadrukt dat er
sprake is van seksueel molest o.a. wanneer sprake is van verzoeken om

2022

-19-

No. 136

seksuele gunsten of ander verbaal, non-verbaal of fysiek gedlag van
seksuele aard en indien:
o het gedrag belemmerend werkt op een gezonde werksfeer;
o het gedrag een goede werkrelatie verstoort;
o het gedrag de arbeidszekerheid aantast,
o door het gedrag grenzenvan norrnen en waarden worden verlegd.

Uit onderzoek gepresenteerd tijdens het congres was gebleken dat vrouwen
vaak het idee hebben dat seksueel molest normaal gedrag is in een
organisatie gedomineerd door mannen. Uitingsvormen van seksueel molest

op de werkplek zijn onder meer handAstelijkheden, verbaal gedrag
(ongepaste opmerkingerg obs cene grappen), non-verbaal gedt ag (het maken
vanobscene gebaren), bedreigen, intimideren en chanteren" aanranding en

verkrachting.
Volgens het onderzoek kunnen mannen, vrouwen, werknemers, werkgevers,
maar ook personen die niet tot de organisatie behoren (zoals klanten,

leveranciers, comultants etc.) de daders en ook slachtoffers zijn. Ook
kunnen mafllen en lTouwen gemolesteerd worden door hun eigen sekse.
Seksueel molest kan plaatsvinden op de werkplek, maar ook buiten de
lastig
fusieke werkplek. Wanneer werknemers in hun priv6 tijd worden
van
volm
een
geldt
als
tevens
dit
gevallen door mensen van het werk
gebleken
dat
ieksueel molest op de werkplek. Uit onderzoek is zelfs
seksueel molest al tijdens sollicitatiegesprekken kan plaats vinden.
Het congtes was het met elkaar eens dat gevolgen van seksueel molest en de
effecten voor het slachtoffer kunnen bestaan uit:
. verminderde werlc/schoolprestaties
o verminderde kansen op promotie/ontslag/slechte schoolcryfers;
o S'sieke en psychische gevolgen (hoofdpijn en met stress gepaarde
klachten als maagklachten, verhoogde bloeddruk, kwaadheid, angst
en zelfrnoord).
Tijdens dit congres is in 2011 door de parficipanten bijna unaniem bepaald
dat wetgeving belangrijk is bij het bestrijden van seksuele intimidatie. In dit
wetsvoorstel is geput uit de uitkomsten van dit congles, maar ook uit
bepalingen die voorkomen in het ontwerp van het rueuw Burgerlijk
WltUoet<. Ook is geput uit de Caricom Model Legislation on Sexual
Harassment en de bepalingen van de IlO-verdragen No. 100 en No. I I I en
de daaraan gekoppelde aanbevelingen.

2022

-20-

No. 136

Inter nati onnle commi ter ing

Suriname heeft in januari 2017 het ILO verdrag tegen algemene
discriminatie (Equatity in Treatment in Employment and Occupation
Convention, wo. i t t)geratificeerd. Als uitvloeisel van de ratificatie van dit
verdrag zal Suriname maatregelen moeten treffen om fenomenen op de
arbeidsmarkf die neerkomen op gender-gebaseerde discriminatie en geweld
te elimineren. Seksuele intimidatie op de werkplek behoort tot die
fenomenen. Seksuele intimidatie wordt internationaal geplaatst onder de
noemer 'geweld op de werkplek' welke dus ook andere :Npecten omvat
varierende van het ffsieke geweld tot het subtiele pesten. Aangezien zowel
de brede benadering van geweld op de werkplek als het aspect van seksuele
intimidatie en pesaen op de werkplek actueel en relevant zijn voor de
Surinaamse arbeidsmark! is gekozen om deze onderwerpen hier te
reguleren.

Karaher intimidatie

Geweld en pesterijen tegen vrouwe,n en mannen in de wereld van werk is
onderdeel van machtsmisbruik. Geweld en pesterijen ffeffen met narne
werknemers in de meest kwetsbare werksituaties die slecht toegang hebben
arbeidsrechten, zoals vrijheid van vereniging, collectieve

tot

onderhandelingen, wiffdig werk, non-discriminatie en toegang tot de
rechter. Sommige groepen werknemers, en met nalne vrouwen, worden

onevenredig getroffen door geweld op het werk, waar ongelijke
machtsverho.taingett" lage lonen, onzekere arbeidsomstandigheden en
andere misstanden op de werkplek hen blootstellen aan geweld'
Met betekking tot seksuele intimidatie kan gesteld worden dat slachtoffers
negatieve uitwerkingen ervaren zoals :
.
psychologisch lijden inclusief vemedering
.
venninderde motivatie
.
verlies van zelfrespect
.
gedragsverandering inclusief isolatie
.
velslechtering van relaties
.
stressgerelateerde fusieke en psychische aandoeningen waaronder
drugs er alcoholmisbruik Slachtoffers die carridremogelijkheden
missen, werkloos worden of zelfrnoord plegen

-21-

2022

No.135

Werkgevers ervalen ook negatieve consequenties zoals verminderde
bedrijfsproductiviteit als gevolg van:

. verminderde beoordeling
o gecompromiueerd teamwerk

. demotivatie
. absenteisme

Geen enkele sollicitant neemt een baan aan als hljlzli bang is voor seksuele

intimidatie; Vooruitgang en innovatie binnen de onderneming worden
belemmerd wanneer de omgeving gebukt gaat onder vertrouwen en
tearngeest;

De samenleving betaalt ook een prijs brj sekuele intimidatie:

.

.
.
.
.

rehabilitatiekosten op lange termijn voor de herintegratie van
slachtoffers
werkloosheidsuitkeringen en herscholing
invaliditeitskosten voor mensen met een verminderde werkcapaciteit
juridische en strafrechtelijke uitgaven
d" ondermijnde toegang van wouwen tot hooggekwalificeerde en
goed betaalde banen van oudsher door mannen gedomineerd

Onder psychosociale arbeidsbelasting (PSA) worden de factoren seksuele
intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk in de arbeidssituatie
verstaan die stress teweegbrengen. (Chronische) stress in combinatie met
onvoldoende herstel kan leiden tot negatieve lichamelijke en sociale
gevolgen en psychische aandoeningen als burn-out, overspanning, depressie
* poitfu,r*utische stressstoomis, met langdurig ziek1.;ever:zuim en een
grote kans op instroom in de werkloosheid tot gevolg. Het aandeel
naarmate het verzuim
f,sychische klachten van het totale verzuim neemt toe
i*g"t duurt. Iedere organisatie zal moeten onderzoeken wat en in welke
situatie de bronnen en oorzaken voor psychosociale arbeidsbelasting zijn'
De uitkomsten van de risico-inventarisatie (RIE) zijn daarvoor het startpunt'
Vervolgens kunnen daarbij passende maatregelen gezocht worden.

2022

-r)-

No. 136

Inter nnti onnl e s tandnar den
De ILO heeft in 2018 een proces gestart om al haar wetenschappelijk werk
verricht in het kader van haar programma's te verheffen en te geraken tot
een verdrag enlof een aanbeveling op het gebied van geweld en intimidatie
op de werkplek. Suriname heeft zich voorstander getoond voor de &mname
van een raamwerkverdrag en een diepgravende aanbeveling die specifreke

en gedetailleerde richtlijnen geeft voor de wetgeving en projecten en
programma's. In deze wet zijn concepten uit het verdrag enlof de
aanbeveling meegenomen. Deze zullen rn deze toelichting steeds aangeduid
worden als uit ILO Verdrag No. 190 en ILO Aanbeveling No. 206. Vanwege
de slechte situatie van deze categorie huishoudelijke werknemers, heeft de
ILO in 2012 om een conventie en een aanbeveling over de rechten vandeze
categorie iungenomen. In de conventie is aandacht besteed aan de
bescherming tegen misbruik en seksuele intimidatie.
Deze wet heeft als uitgangspunt dat een ieder ongeacht hun geslacht,
seksuele orientatig voorkeur, geaardheid ofgenderidentiteit etc. slachtoffer
kunnen worden van geweld, intimidatie en seksuele intimidatie. De
mondiale statistieken wijzen echter uit dat relaief meer vrouwen slachtoffer
zijn van geweld en seksuele intimidatie dan mannen.
Aftikels gewijze toelichting
Artikel 1
Bij de definiering van de werkgever en de werknemer is uitgegaan van de
definitie van artikel 1613a van het Burgerlijk Wetboek (BW). Alhoewel het
BW daarover niet uitdrukkehjk regels stelt, dus arbeidsovereenkomsten
zowel mondeling als schriftelijk kunnen zijn, vloeit uit de Wet Omzetting
Arbeidsovereenkomst Bepaalde TUd naar Arbeidsovereenkomst
Onbepaalde Trjd (S.8. 2018 no. 93) dat de arbeidsovereenkomst op schrift
dient te zijn gesteld. Het niet aarrwezig zljn van de arbeidsovereenkomst
maakt de arbeidsovereenkomst niet nietig, maar houdt wel in dat de
werkgever in overtreding is en dat aan hem voor deze overtreding een
sanctie ingevolge laatstgenoemde wet kan worden opgelegd.
De definities van intimidatie en seksuele intimidatiezijn gebaseerd op het

concept Nieuw Burgerlijk Wetboek. Bij intimidaie gaat het om het
beinvloeden van iemands gedrag door hem/traar angst aantejagen door te
dreigen met negatieve gevolgen. Deze gevolgen kunnen bijvoorbeeld

2022

No.136

-23-

lichameldk geweld betrefferq maar ook andere negatieve gevolgen inhouden
zoals het cre€ren van een vijandige, beledigende, vemederende of
kwetsende omgeving.
Definities van geweld in de wereld omvatten een brede scala aan
gewelddadige handelingen: lichamelijk geweld leidende tot de dood, letsel
en ongelukkerl psychosociale en psychologisch geweld dat het gevolg is van
pesten, intimidatie en mobbing (pesten in groepsverband) en seksuele
intimidatie, seksueel geweld en misbruik. Het kan inhouden de impact van
huiselijk geweld op het werk. Bij definitie van geweld is geput uit de
'intemationale standaarden' die mngenomen zijn door de ILO in 2019: ILO
Convention on Violence and Harrasment (No. 190) en de ILO
Recommendation on Violence and Harrasment (No. 206).

Bij geweld Gub g) gaat het om gedragingen van verbaal geweld
(uitschelden, beledigen) en fysiek geweld (schoppen, slaan, met een wapen
dreigen en/of overvallen worden). Het kan ook gaan om psychisch geweld:
bedreigen, intimideren, onder druk zetten en het beschadigen van
eigendommen.

Bij sub g gmt het ook om pesterijen. De volgende voorbeelden van
pesterijen kunnen worden genoemd:
het tonen of rondsturen van beledigend of suggestief materiaal;
racistische
insinuerende, bespottelijke, obscene of seksistische
opmerkingen;
het gebruik van beledigende taal bij het beschrijven van iemand met een
handicap of het spotten van iemand met een handicap;
opmerkingen over het uiterlijk of het karakter van een persoon, die
iemand in verlegenheid brengen of verdriet bezorgen;
ongewenste aandacht zoals bespioneren, stalken, pesten, overmatig
familiair gedrag of ongewenste verbale of fysieke aandacht;

o
o

/

o
o
o

o het voeren of versturen van ongewenste, seksueel suggestieve,
vijandelijke of persoonlijk opdringerige telefoongesprekkerl
tekstberichten, e-mails, sociale netwerken, fa:<en of brieven;

o ongerechtvaardigd, opdringerig of hardnekkig wagen stellen over
iemands leeftijd, burgerlijke staat, persoonlijk leven, seksuele interesses

of gerichtheid, of gelijkaardige wagen over iemands raciale of etrische
achtergrond, met inbegrip van hun cultuur of religie;

2022
o
a

o

-24-

No. 136

ongewenste seksuele avances of herhaaldelijke verzoeken voor
afspraakj es of bedreigingen ;
suggesties dat seksuele gunsten iemands carridre zouden kunnen
bevorderen of dat het niet aanbieden daawan een negatieve invloed zou
kunnen hebben op diens carridre;
loereq beledigende gebarur, betasten, vastnemen, aaien of ander
onnodig lichamelijk contact zoals het tegen anderen aanwrijven.
kwaadaardige geruchten verspreide4 of iemand beledigen (vooral op
basis van beschermde eigenschappen zoals leeftijd, ras, nieuw geslacht,
huwelijk, burgerlijk partnerschap, zwangerschap en bevalling, geslaclrt,
handicap, seksuele orientatie en religie of geloofs overtuiging).

Definitie van seksuele intimidatie (sub i) is uitgegaan van o.a. de Caricom
Model Legislation on Sexual Harassment (CML-SH, art. 3 lid 4). Het
concept Nieuw BW heeft een andere definitie in art. 646lid 8: 'enige vorm
van verbaal non-verbaal of Ssiek gedrag met een seksuele connotatie dat
als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast,
in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende,
vemederende of kwetsende situatie wordt gecreeerd.' Gekozen is voor de
ruimere definitie van de CML-SH die meer rekening houdt met de
bijzondere omstandigheden op de werkplek.
Uitgegaan is van een ruime definitie van het begrip 'seksueel molest'. Bij de
defrniering van het begnp 'seksueel molest' gaat het niet alleen om
handelingen en gedragingen van seksuele aard maar ook non-verbale
handelingen en gedragingen die seksueel van aard zljn, waarbij bewust of

onbewust een situatie wordt gecreeerd die belemmerend werkt op de
werkprestatie of studiesfeer van het slachtoffer of een werk-leefsituatie
cre€ert die onprettig is voor het slachtoffer.
De definitie van 'seksueel molest' houdt tevens in: gevallerl waarin sprake
kan zijn van seksuele chantage, zodanig dat de kans op promotie en
beslissingen over het werk aftrangt van verrichte seksuele diensten.
'Beslissingen over het werk' kunnen immers ook genomen worden voordat
er een arbeidsovereenkomst is aangegaan.

2022

-t<-

No. 136

Met betrekking tot de werkplek (sub 0 is anticiperend op toekomstige
intemationale arbeidsstandaarden uitgegarm van een brede benadering. Door
experts is geconcludeerd dat de werkplek niet alleen omvat de traditionele
ftsieke werkple( maar ook:

o hetpendelenvanennaarhetwerk;
o werkgerelateerdesocialeevenementen;
o conferenties, seminars etc..
o openbare ruimten;
o de ruimte van de informele werknemers zoals straatverkopers, en
o de woning in het geval van met ruune de thuiswerkers,

huishoudpersoneel en telewerkers.
De wereld van werk omvat ook ruimtes die werknemers verbinden met de
werkplek viatechnologie. De experts concluderen dat ongepast gebruik van
technologie ook een bron is vanzorg en nieuwe uitdagingen en risico's met
zich meebrengt die kunnen leiden tot geweld en intimidatie in de wereld van
werk.
Omstandigheden die werknemers krnnen blootstellen aan geweld en
intimidatie (alleen of in combinatie) en in relatie staan tot de werkplek zijn:
o werken in contact met het publiek;
o werken met menssn in nood;
. werken met objecten van waarde;
o werken in situaties die niet of niet behoorlijk zijn gedekt of beschermd
door arbeidsrecht en sociale bescherming;
o werken in beperkte omgevingen (onvoldoende voorzieningen of
onvoldoende personeel kan leiden tot lange wachttijden en frustratie);
o niet-sociale werkuren (bijvoorbeeld avond- en nachtwerk);
o alleen werken of in een relatief isolement of op afgelegen locaties;
o werken in intieme ruimtes en priv6woningen;
. de macht om diensten te weigeren, waardoor het risico op geweld en
intimidatie toeneemt
o derde partijen die deze diensten zoeken;
o werken in conflictgebieden, met name het aanbieden van openbare en
noodhulpdiensten; en hoge werkloosheidscijfers.

2022

-26-

No. 136

'intimidatie' (sub h) die
Deze wet definieert naast seksuele intimidatie ook
maar geen seksuele
ook gerictrt is op benadeling, vanwegg.het geslacht
gezocht bij de
connitatie of bejegening Ue;et. Daarbij is ondersteuning
O.f*iti. Oie gebr;kf is- in de voorstellen om te geraken tot een nieuw
U*grtfiif. weiboek waarbij geput is uit Europese regelgeving'

Artikel llidz

werknemer in de wet
is deze
Intermediairs
door
fer g;schikk g Steile| Arbeidslaachten
doorgaans
komen
g.iijfot"ffi"g in Jeze wet van belang. De uitzendkrachten
personeel'
in aanmerking voor Ulere arbeidsJtandaarden dan het normale

vanwege de gelijkstelling van de uitzendkracht met de

(uitzendbtfeau)
Daarom wordt de verantrvoordelijkheid van de intermediair

hier benadrukt. op haar rust de plicht om ervoor te waken

dat de

intimidatie en
uiizendkracht geen ilachtoffer wordt van intimidatie, seksuele
intermediair niet toegestaan
J.r*tO incluJief pesten. Immers, het is dete rekruteren als deze daarmee
iritzendkrachten tei beschikking te stellen of
g-!1aren, risico's,
blootgesteld zouden kunnen worden aan onacceptabele
Ter
misUirit of discriminatoire behandelingen (artikel 13 lid 5, Wet
Intermediairs).
Bes chikking stellen Arbeidskrachten door
aan artikel 8 sub
Dit artikel 13 lid 5 van laatstgenoemde wet geeft uitvoering
positie
lovetsbare
is om de
a van ILO Aanbeveling No.-taa. De bedoeling
"onacceptabele
van de werkzoekendJte versterken. Onder de zinsnede,
en gevaren
risico's
geval
verstaa4
gro*rn en risico's", worden in elk
de
krachtens
irrg.*..rr, uerklaari, dan wel als zodanig erkend .Utj .of.
g.iO""A. arbeidswetleving hier te lande. of de wetgevrng rn het buitenland
ilIr""f de uiuendin! ttu^ui b,rit..t geschiedt en de stand van de wetgeving
aldaar hoger is dan in Suriname.

wat de arbeidsplaats

betreft moet ook verwezen worden naar plaatsen die

nietonderbeheerensupervisievandewerkgevetzTin'm&[waar

te doen' Ook

werknemers komen om voor de werkgever werkzaamheden
verschillende
kan gedacht worden aan de plekken waar werknemers van
heeft
*.rlig.n.* in een lemengde^rurmte werkzaamheden verrichten Het
openbaar
het
zelfs
e-n
lucht
ook betrekking op iouwtlneinen en de open
urrt..r. Afiik;l 3lidzgeeft voorbeelden van de uitgebreide werkplek'

2022

-),1-

No. 136

Artikel2
Artikel zlid I is een standaardbepaling die benadrukt de toezichthoudende
en opsporende jurisdictie van de ambtenaren van de Arbeidsinspectie. [n de
territoriale wateren vinden er ook werkzaamheden plaats op basis van een
dienstbetekking. Arbeid op boorplaforms zullen waarschijnlijk een andere
dimensie toevoegen aan de Surinaamse werkplek

Volgens de Wet Maritieme Zones (SB 2017 no. 4l) is de exclusieve
economische zone (EEZ) is een gebied dat nch tot 200 zeemijl (370,4 km)
buiten de kust van een staat uitstrekt. Binnen deze zone heeft deze staat een
aarfial economische rechten" zoals het recht op de waterkolong de zeebodem
en de ondergrond (art. 55 VN Zeerechtverdrag) en exploitatie van de
aanwezige grondstoffen, het recht op visserij en recht op wetenschappelijk
onderzoek zoals. Nu Suriname een EEZ heeft ingesteld is het
verantwoordelijk voor het beheer van de natuur in dit gebied. Hierover zijn
afspraken gemaakt in het VN-Zeerechwerdrag.
De aansluitende zone is de maritieme zon die direct zeewaarts van de
territoriale zeehgl en zich maximaal tot 24 zeemijl van de basislijn van de
kuststaat stekt. ln de aansluitende zone heeft de kuststaat beperkte
bevoegdheden.

Exclusieve economische zones (EM's) liggen buiten de territoriale wateren

en zijn dus deel van de intemationale wateren De territoriale zee is de
maritieme zone die madmaal 12 zeemijlen breed is gemeten vanaf de
basislijn, w:mrover de soevereiniteit van deze staat zich uitsteld (met
inbegrip van het luchtruim, de bodem en de ondergrond). Binnen de
territoriale wateren kan een land zelf zijn wetten bepalen en rechtspraak
toepassen.

Voor EF.Z's geldt dan ook andere wetgeving dan voor territoriale wateren.
Wel hebben staten het recht om bouwwerken (zoals platforms) te plaatsen
in de EEZ.
Volgens de Wet Maritieme Zones bepaalt in artikel 2 dat de soevereiniteit
van de Staat zich strekt tot slechts de territoriale wateren. Volgens artikel 8
voert de Staat in de aansluitende zone toezicht uit teneinde te voorkomen dat
inbreuk wordt gemaakt op wetten en voorschriften inzake douane,
belastingen, immigratie of volksgezondheid. Arbeid wordt in de wet niet
genoemd.

2022

-28-

No. 136

Artikel 10 van de Wet Maritieme Zones bepaalt dat de rechtsmacht van de
Staat zich ook uitstrekt over de kunstmatige eilanderq installaties en
inrichtingen daarin opgezet. Om deze bouwwerken te beschermen kunnen
staten zogeheten 'safe havens' opstellen in de EEZ, die zich uit kunnen
strekken tot 500 meter buiten het bouwwerk flfN Zeerechtverdrag art. 60).
lndeEBZbezit de Staat rechtsmacht ten aanzien 'andere rechten en plichten
bepaald in het internationale recht' (art. l0). Daaronder kunnen dus de
IlO-verdragen ook worden begrepen.

Artikel 2 lid 2 borduurt verder op artikel 1 sub f en artikel 2 lid 3. Uit de
tripartiete meetings van experts wunr een brede scala van expertise en
invalshoeken gemobiliseerd worden is onomstotelijk gebleken, mede uit de
ervaringen en surveys gepleegd in de respectieve lidlanden en ook in
Suriname, dat de problematiek van geweld en intimidafie de grenzen van de
traditionele werkkantoren overschrij dt, maar toch gerekend kunnen worden
tot een werkplaatsproblemaiek. Zelfs huiselijk geweld dat gepleegd wordt
om bijvoorbeeld vrouwelijke werknemers te verhinderen een betaalde baan
eropna te houden, vallen onder de werkplaatsproblematiek.
Bij 2 lid 2 c wordt gedacht aan fysieke ruimten w&r men gezamenlijk op
verv@r wacht of zich gereed maakt om vervoerd te worden en de ruimten
van de voertuigen zelf.

Bij artikel 2lid3 is geput uit ILO Verdrag No. 190 en ILO Aanbeveling No.
206. Blj sub d. en e. is het de bedoeling dat het beleid met betrekking tot
geweld, intimidatie en seksuele intimidatie ook geldt voor voormalige
werkgevers en collega's en toekomstige werkgevers.

Artikel3
Artikel 3 lid 1 behelst het algemeen verbod van intimidatie, seksuele
intimidatie en geweld. De werkgevel de vertegenwoordigers van de
werkgever (directeuren, bedrijfsleiders, toezichthoudende raden) riskeren
sancties als zij het verbod overfieden.
Alhoewel hier niet direct relevant, kan opgemerkt worden dat een slachtoffer
van seksueel molest dat immateriele schade heeft ondervonden, een civiele
vordering kan indienen tegen de pleger. Ingeval stafrechtelijke vervolging
van de pleger plaatsvindt, heeft het slachtoffer c.q. beledigde partij ook de
mogelijkheid om zich ter zake van haar vordering tot schadevergoeding te

2022

-29-

No. 136

voegen in het geding over de strafzaak in eerste aanleg overeenkomstig het
wetboek van Strafi'ordering. Deze voeging geschiedt op de terechtzitting

door een opgave van de inhoud der vordering, uiterlijk voordat de
vervolgingsambtenaar zljn vordering ingevolge het Wetboek van
S trafv

ordering opgeeft .

Artikel 3lidz verplicht de werkgever om disciplinaire maatregelente treffen
tegen daders van geweld, intimidatie en seksuele intimidatie. Disciplinaire
maatregelen zijnwat betreft de arbeidsrelaties gebaseerd op het Burgerlijk
Wetboeh niet in de wet geregeld. De disciplinaire maatregelen zijn wel
geregeld in de verschillende collectieve arbeidsovereenkomsten die zijn
gesloten. Daar wordt in grote lijnen gebruik gemaakt van de opsomming en
de rangorde die bekend in de Personeelswet bekend zijn Het gaat dan om
de volgende disciplinaire maatregelen: ontslag op staande voet, opzegging
van de dienstbetrekking, degradatie, schorsing met inhouding van loon,

degradatie, schorsing zonder inhouding van loon" schriftelijke

waarschuwing en mondelinge waarschuwing. De werkgever bepaalt de sfiaf
met inachtneming van de omstandigheden van het geval.
Warureer de werkgever disciplinaire maatregelen treft, is hij gehouden aan
het geldend regime dat al bestaat zoals bij staande voet het melden van het
ontslag bij de, bij het opzeggen het vragen van toestemming middels
aanwaag van de ontslagvergunning en dat looninhouding brj schorsing pas
kan plaatsvinden als zulks is overeengekomen.

Artikel 3 lid 3 betreft de bescherming tegen victimisafie dat breed wordt
gepropageerd in de Caricom modelwetgeving (art. 22), de aankomende
intemationale arbeidsstandaarden en ook in het concept NBW (art. 646
lid 9) krijet dit artikel haar beslag.

Artikel 3 is voor een gedeelte (lid 4 - lid 6) gebaseerd op de Caricom

modelwetgeving (art. 3 en22). De drie leden zijn een nadere uitwerking van
het algemeen verbod van lid 1.

Artikel 3 lid 6 dient om het systeem van het interne klachtenmechanisme en

het exteme klachtenmechanisme te laten werken. Slachtoffers worden
beschermd maar ook getuigen die verklaringen moeten afleggen omdat ze
daden van geweld of intimidatie hebben meegemaakt.

2022

-30-

No. 136

2022

-31-

No. 136

Bij artikel 3 lid 7 is geput uit ILo verdrag No. 190 en ILo Aanbeveling
No. 206. Een soortgelijke bepaling is voorgesteld in de nieuwi
arbowetgeving dat nog gestalte moet krijgen in suriname. In de ILo

Artikel 3 lid 1l beoogt een klokkenluidersregeling
in te voeren. werknemers
en ook getuigen dienen zonder rees
voorJancune en represaille een gevar
van geweld, intimidatie of seksuele intimidatie
,-r;g;;;;olin
proces
te getuigen.
""n

werknemers. onder de lidlanden van de ILo en ook onder de sociale
parhers is er brede consensus dat zo een recht verankerd dient te zijn in
de

Artikel4
Artikel 4 lid r regt een plicht op de werkgever
om
bereid in zijn
organisatie in werking te hebben en te
fonnjureren * ""n
rr.iro.rureren

verdragenNo. 155 en No. 187 is dit beginsel van het zich ongestraft kunnen
terugtekken uit onveilige situaties benadrukt als een fimdamJnteel recht van

arbeidsnormen.

Het oordeel in deze is aan de werkgever die verantwoordehjk is voor de
veiligheid van de werknemer. Indien het vermoeden ongegrond i, dient de
werknemer zijn werkzaamheden te hervatten. Is de werkgever tekort
geschoten in zijn zorgplicht en indien de werknemer iets zou
overkomen,
dan is de werkgever daarvoor aansprakelijk.

Deze bepaling is gebaseerd op Artikel l0

G) van ILo verdrag No. 190:
op lidstaten rust de volgende plicht: ensure that workers have the right to
remove themselves from a work situation which they have reasonable
justification to believe presents an imminent and serious danger
to life,
health or safety due to violence and harassmen! without suffering retaliation
or other undue consequences, and the duty to inform managemenu

Artikel 3 lid 8 is ontleend uit het nieuwe civiele recht in wording. Deze
bepaling is ter bescherming van de werknemer die seksueel molest
rapporteert. Alle rechtshandelingen die de werkgever pleegt tegen deze
werknemer die rapporteert zijn van rechtswege nietig. u1 a. maatregelen
wort gedacht aan degradatie, schorsing, overplaatsing rumr een andere
afdeling (mutatie) an ontslag. ook hier geldt dafbij toepLsing van sancties
de werkgever gebonden is aan de bestaande wet- en regelgeving zoals de

ontslagwetgeving.

Bij het valselijk beschuldigen van een andere persoon kunnen door de
werkgever ook tuchtrnaatregelen worden getroffen. Deze tuchtmaatregelen
kunnen zijn: schorsing, ontslag, overplaatsing. Artikel3 lid 9 is bedoeld
om
valse klachten te ontmoedigen. Het klachtenmechanisme moet niet worden
misbruikt om collega's of meerderen te schaden en valselijk te beschuldigen.
voor valselijke beschuldiging zijn stafrechtetijke maarregelen iia*e

smaad en lasterlijke verdachtrnaking conform het wetboek van strafrecht
ook mogelijk.

dat
ervoor zorgt dat intimidatie, gewerd en
seksuere -ti*Juii", schriftelijk
wordt vastgelegd. Het beleid iJ gericht op preventie
en op behandering en
sancties voor het gevar overtredingen
zijnbegaan D;;r;s
het verplicht
dat overleg wordt gevoerd met oei'atverenifrng
die b."*gi;, een cao aan
te gaan of bij gebreke daarvan dat het
overle! p'i*t"ui"oi,i.ihet collectief
van werknemers.

Het vastgelegde beleid wor& overgelegd
aan de Arbeidsinspectie zodat die
kan.liiryure1 op basis van haa-ioo"iricntrijnen.
Intem wordt het bereid
goed bekend gemaakt en doorgesproken
met de werknemer, ,oout die op de
hoogte zijn van de regels en bEwust zijn
van oe vooroetenli: ir, beleid.
Ten aanzien van rid 2 gerdt dat ook de
wijzigingen van het bereid en
regelingen ingevorge de coilectieve
atueiaJouieento*rte' zun de
Arbeidsinspectie worden-overgeregd. De
wijzigingen van het bereid dienen
plaats te vinden na consultatieJmej
de werknemers.

Bij artikel 4 lid 3 is voor

deer geput uit ILo verdrag No. 190
en
ILo Aanbeveling No. 206.f|_sroot
Het is van belang dat de werkgever richtlijnen
heeft waarlangs hij of zlj het beleid kan
ontwerpen en bespreken met de

werknemers. Berangrijk in het beleid
ztjn d3-or*urtroJiiir.urt egetea
de sancties, de regering van de inteme
nucrrtenpro"ro-#" en speciale
aandacht voor kwetsblre. goepen (m)
en risicovoile werkomstandigheden
(n)' In het kader van de inheemse
en tribale vorken wordt verwezen n:lar
artikel 20 vanhet ILO Verdrag No. 169.
Bij artikel 4 lid 4 is het de bedoering dat de
Arbeidsinspectie op continue
basis richtlijnen en aanwijzlngel gr"rt
Ji, op uusis oui voortschrijdende
-basis
inzicht die algemeen van taratti zullen
iiir,
op
van het
bijzondere karakter van bepaalde r"ctoi"r,
^*, ook sectoraal
en beroepen
of
beroepsspecifiek van aard zullen zijn.

2022

-32-

No. 136

Artikel5
ln de artikelen 5 en 6 worden twee rechtsfigtnen geintroduceerd waarover,
na jarenlange discussies die onder aanvoering van de regering en nietstaatsactoren zijn geinitieerd, consensus bestaat. Het gaat om de interne
klachtenprocedure voor de iets grotere bedrijven die de infrastructuur en
menskracht en kapitaal ervoor hebben en de vertrouwenspersonen (art. 6)
die ervoor kunnen zorgen dat de drempel om te participeren in het

klachtensysteem als slachtoffer of klokkenluiderigetuige wordt
vergemakkehjkt. Elke werkgever met meer dan 30 werknemers is verplicht
om een procedure in te stellen tot aangifte en onderzoek van klachten
betreffende seksueel molest. Ook wordt gezamenlijk door de werkgevers en
werknemers een klachtencommissie ingesteld, waarin vertegenwoordigers
van de werknemers of een lid van de werknemersorganisatie van die
organisatie zitting heeft. De Caricom modelwetgeving heeft het over de
instelling van een'tribunal' waarvoor meer inspanningen nodig zijn en die
de bureaucratie zouden kunnen vergroten, waardoor niet daalvoor is
gekozen.

Artikel 5 lid 2 geeft de taak van de inteme klachtencommissie weer: het
ontvangen van de klachten en het geven van een advies aan de werkgever
over te nemen maatregelen. Deze maatregelen kunnen zijn gericht op een

dader die men heeft kunnen identificeren of op het beleid ter zake de
preventie (artikel 5). De commissie kan uiteraard ook tot de conclusie komen
dat het garrt om een valse klacht waardoor maatregelen tegen de valse
rnngevers worden getroffen. De commissie kan ooktot de bevinding komen
dat zeniet in staat is om uitsluitsel te geven in de klacht, dus dat ze niet kan
vaststellen of er sprake is van een overfeding. In dit geval wordt de zaak
verwezen naar de Arbeidsinspectie die de werkgever adviseert.
Bij artikel 5lid2 is het van belang om te constateren dat wanneer een klacht

binnen redelijke termijn aan de klachtencommissie erlof de

Arbeidsinspectie wordt voorgelegd, de werkgever het recht behoudt om de
dienstbetrekking op staande voet (wegens dringende redenen) te be€indigen.
Dit voorbehoud moet gemaakt worden, vanwege de wettelijke regeling die
vereist dat bij het ontslag op staande voet de subjectieve dringendheid wordt
getoond door de werkgever, dus dat hij of zij niet talmt om het ontslag op
staande voet toe te passen. In gevallen van twijfel waat zakenniet duidelijk
zljry zal het ontslag na enige tijd worden gegeven. Brj het bepalen van de

2022

-33-

No. 136

termijn is analogisch uitgegaan van de onderzoeksperiode gegund aan de

ontslagcommissie ingevolge de ontslagwei 201g, die ook

arbeidsgerelateerde zaken in bedrij ven onderzoekt.

Artikel 5 lid 3
In duidelijke gevallen mag de werkgever zonder de klachtenprocedure in te
stellen enlof de Arbeidsinspectie om advies te wagen, de dienstbetrekking
beeindigen. Dar is bijvoorbeeld het geval *arroeet er bewijzen zrln en
wanneer er sprake is van een betrapping op heterdaad. De werkgever zar,
mede in het kader van de ontslagwetgeving en de ontslagproceduris, bij hei
toepassen van ontslag zich vergewissen van de gegrondheid van de
ontslaggrond (bijvoorbeeld met betrekking tot het ongewenst zijn van
duidel ij k waarneembare of vastgelegd
Ss ieke handelingen).

Artikel 5 lid 4 heeft de intentie om ervoor te zorgen dat het strafrecht zijn

beloop heeft voor het geval geweld, intimidatie oFseksuele intimidatie ook
een strafbaar feit volgers het wetboek van strafrecht inhouden. De

commissie mag haar onderzoek voortzetten omdat daaruit arbeidsrechtelijke
consequenties zoals disciplinaire maafegelen kunnen voorfvloeien. Hei is
geen schending van het ne bis in idem beginsel wanneer voor dezelfde
handelingen rechtsgevolgen voortvloeien vo-or een rechtssubject vanwege
het feit datze en een overfeding en een sfiafbare feit inhouden-volgens

trvie

verschillende wefien. De omschrijving van geweld, intimidatie en seksuele

intimidatie verschilt van de delictsomschnjvingen in het wetboek van
sta.frecht voor bijvoorbeeld aanranding, mishanaeung en verkrachting.

Artikel6
volgens artikel 6 lid I zullen werknemers hun eigen verhouwenspersonen
aanstellen. De verhouwenspersoon heeft duidelijk een verFouwelijke taak
en geen onderzoekende/klachten oplossende taak. Dit ondersclieidt de
functie duidelijk van die van de klachtencommissie en zotgl dat
belangenverstrengeling in de taken van de vertrouwenspersoon wordt
voorkomen. De verfouwenspersoon hoeft niet per s6 werknemer van die
betreffende organisatie te zijr:' Eveneens kan de klachtencommissie uit
inteme of externe personen van die organisatie bestaan. De gorder balance
is van belang, omdat uit onderzoek blijh dat meestal u.ou** bijvoorbeeld
slachtoffer zijn v anseksueel geweld.

2022

-34-

No. 136

2022

-35-

No. 136

In lid 2 wordt het recht aan de werknemers ten overvloede gegeven om de

Bij 7 lid I zal de werknemer zelf de klacht bij de Arbeidsinspectie moeten

interne klachtenprocedure te verbeteren en aan te scherpen.

indienerq aangezienvan de werkgever niet mag wordsr verwacht dat hij een
klacht tegen nchzelf behandelt of doorverwijst.

De leden 3 tot en met 7 zijn ontleend aan de richtlijnen die vervat zullen
worden in de toekomstige conventie en aanbeveling waarover in enige mate
toch wel al consensus bestaat m:mr meer in het bijzonder de Caricom
modelwetgeving (artikel 12-18). In voorstellen die eerder gedaan zijn op het
stuk van wetgeving zljn deze procedurenormen ook min of meer
voorgesteld. De werkgever, werknemers en getuigen zijn verplicht mee te
werken aan het onderzoek van de klachtencommissie. De adviezen aan de
werkgever zijn schriftelijk en gemotiveerd. Lid 6 verplicht de werkgever om
voorgestelde maatregelen tegen bijvoorbeeld slachtoffers op te volgen en
bijvoorbeeld de strafmaat toe te passen. Ook de adviezen die de commissie
geeft, bijvoorbeeld over het beleid of maatregelen of acties op korte termijn
(zoals trainingen), dienen opgevolgd te worden. Als werkgever deze
maatregelen en adviezen niet uitvoert c.q. opvolgt, is hij of zij in overtreding.

De Arbeidsinspectie zal sancties kunnen opleggen, omdat de

klachtencommissie in geval van nalatigheid van de werkgever, bevoegd is
het onderzoeksrapport op te sturen naar de Arbeidsinspectie.
Lid S is bedoeld om in te grijpen in de gevallen waar de werkgever
(directeur) of zljn vertegenwoordiger zelf de dader is.

Artikel S
Deze bepaling geeft aan da de werknemers altijd het recht hebben om direct
een klacht bij de Arbeidsinspectie in te dienen. Werknemers zijn dus niet
verplicht om een klacht bij de interne klachtencommissie van het bedrijf in
te dienen. Deze dienst doet dan een bevel tot het opleggen van maatregelen

aan de werkgever. Als hd of zij dit bevel niet opvolgt dan is hij of zij
strafbaar en mag de Arbeidsinspectie hem of haar een sanctie opleggen. De
dienst heeft voorts het recht om bevelen te geven over werkomstandigheden
en procedures en het beleid, welke opgevolgd dienen te worden. De dienst

mag de werkplek ook sluiten als er direct gev:ur is voor intimidatie of
seksuele intimidatie of geweld.
De dienst begeleidt de werkgevers met modelbeleid welke reeds ontwikkeld
is.

Bij artikel 8 lid 2 moet het Hoofrl van de Arbeidsinspectie letten op de
concrete omstandigheden van het geval en de werkgever een redelijk termijn
gunnen om maatregelen te treffen.

Bij artikel 6 zal dienen te worden gelet op de bepaling in de Wet

Artikel 8 lid 6 heeft een bijzonder karakter en is gebaseerd op de nieuwe

Arbeidsinspectie met betrekking tot andere taken die aan arbeidsinspecteurs

intemationale arbeidsstandaarden die in de maak zijn.
Artikel 8 lid 6 is gericht op de gevallen waar de werkgever (directeur) of zijn
vertegenwoordiger zelf de dader is.
Artikel 8 lid 7 is om te voorkomen dat daders van ernstig geweld of seksuele
intimidatie strafrechtelijke voor gepleegde misdrijven niet kunnen worden

worden toegekend en hoe die zich dienen te verhouden tot de kerntaken
genoemd in artikel 3 van die wet. Derhalve is het niet uitgesloten dat voor
de uitvoering van deze wet enkele organisatorische aanpassingen zullen
worden gepleegd.

vervolgd omdat ze al voor dezelfde feiten een straf hebben ondergaan
Artikel T
Bij de grens van 30 werknemers is uitgegaan van de grens van artikel 5 van
de Resolutie van29 december 1948 no.5687, houdende vaststelling van het
Veiligheidsvoorschrift No. 3 (GB 1948 no. 183). Dit artikel wijst de
Arbeidsinspectie aan als klachtencommissie voor de kleine bedrijven.
Werkgevers btijven conform hun gezagsrelatie bevoegd om klachten ook
zelf af te handelen. De werkgever volgt dan het advies van de
Arbeidsinspectie op als htj dat advies nodig heeft en ernzlar waagt Het
advies is evenals in het vorige lid bindend.

ingevolge deze wet.

Artikel9
Artikel 9 geeft een beroepsmogelijkheid in het kader van goed bestuur tegen
besluiten van de Arbeidsinspectie naar analogie van artikel 26 van de
Arbeidswet 1963.

2022

-36-

No. 136

Artikel 10
be omgekeerde bewijslast is niet ongebruikelijk en zelf geboden in
die onder druk
wetgevi-ng en intemationale standaarden om werknemers
betreft
standaarden
internationale
staaf priUeren te beschermen. Wat de
dat
206
No.
kan verwezen worden naar artikel 16 lid e van ILO Aanbeveling
for
bepaalt dat "The complaint and dispute resolution mechanisms

giJ.r-U*"d violence and harassment ... .. should include measures such as:

in proceedings other than
[e) shifting of the burden of proof, as appropriate,
criminal proceedings.
Ook kan verwezen worden naar de llO-verdragen No' lll Gelijke
No. 135 (en
behandeling), No. 158 (be€indiging van de dienstbefiekking),
en
Aanbevelirig No. 143'bescherming werknemersvertegenwoordigers)
No. fgg (rioederschapsbescherming). Ook in de nieuwe internationale
is opgenomen
arbeidsstandaarden ,uf dit worden opgenomen. Dit beginsel
een Caricom
in
en
recht
in de voorstellen voor rnnpassing van het civiele
gelijke
behandeling in
Modelwet die niet seksueel molest expliciet, maar
zijn algemeenheid behandelt (Model Harmonisation. Act Equality of
Oppottirnity and Treatment in Employment and Occupation)'

Artikel 11
is
Het beschikbaar hebben van gesegregeerde data en de analyse daarvan
zijn geen
zeer essentieel. Het beschikbaar hebben van data en analyses
van
activiteit
wriUtlvenAneid meer, maal een essentieel onderdeel van de
tot stand
ordening van de arbeidsmarkt. In navolging van de meest 199ent
plaats,
publicaties
en
analyses
gekomJn arbeidswetgeving vinden regulier
wordt
aandeelhouder
en
ivaardoor tret pubtiekletrokken wordtin het debat
in het te voeren beleid.
Artikel 12
Dit artikel heeft de bedoeling dat er tevens een wet ir:fjake de preventre en
de bestrijding van geweld, intimidatie en seksuele intimidatie wordt
.lroortd uo-r d. lindsdienaren en de aan hen gelijkgestelden en wel
wet
biinen de termijn van twaalf maanden na de inwerkingtreding van deze

No. 136

2022

Artikel 14 en 15
Arbeidsinspectie blijft haar rol vervullen met betrekking tot opsporing en

vervolging, ook bij dit stuk arbeidswetgeving. Met deze wet wordt
specifieke fraining en het aantrekken van kader puur op basis van

kwalificaties een noodzaah waardoor de complexe materie ten uitvoer kan
worden gebracht.

Artikel 16
Na inwerkingtreding van de wet krijgen werkgevers 9 (negen) maanden om
hun zaken op orde te stellen. Dat is van belang omdat met name de sancties
een essentieel onderdeel vormen van deze wetgeving.

Paramaribo, 10 november 2A2,

CHANDRIKAPERSAD SANTOKHI