Title: Suriname Rechtsinstituut

URL: https://www.sris.sr/wp-content/uploads/2023/02/final-thesis-Blankendal.pdf

Content:
ANTON DE KOM UNIVERSITEIT VAN SURINAME
Faculteit der Juridische Wetenschappen

SEKSUELE INTIMIDATIE OP DE WERKVLOER IN
RELATIE TOT DE WET GEWELD EN SEKSUELE
INTIMIDATIE ARBEID
Thesis ter verkrijging van de graad Bachelor of Laws (LLB)

Bachelor Opleiding Rechten
Minerva Blankendal
Begeleider: Mevr. Mr. R. Djokarto, Llm, MPA, MPH
Paramaribo, januari 2023

Voorwoord
Voor u ligt mijn bachelor thesis, geschreven in het kader van het afronden van mijn studie Rechten
aan de Faculteit der Juridische Wetenschappen aan de Anton de Kom Universiteit van Suriname.
Het onderwerp is “Seksuele intimidatie op de werkvloer in relatie tot de Wet Geweld en Seksuele
Intimidatie Arbeid”
Het idee om over dit onderwerp te schrijven is ontstaan vanwege het feit dat dit onderwerp
momenteel heel erg actueel is, steeds meer slachtoffers naar buiten treden, de roep om aandacht
voor wettelijke bescherming van slachtoffers en potentiële slachtoffers alsook de roep om aandacht
voor wetgeving vanuit de werkgevers.
Dit voorwoord wil ik gebruiken om allereerst de Almachtige daarboven te bedanken dat Hij mijn
Leidsman is en mij inzicht, wijsheid en kracht geschonken heeft gedurende mijn studieperiode op
de opleiding en dat ik mijn thesis met succes heb mogen afronden.
Daarnaast een verdiend dankwoord naar mijn begeleider toe, mevr. Mr. R. Djokarto, Llm, MPA,
MPH. Haar wetenschappelijke kennis, motivatie en steun zijn een grote meerwaarde geweest in
het realiseren van dit eindwerk. In deze dank betrek ik ook de mede-beoordelaar mevr. Mr. N. Tai
Apin voor de kritische inzichten met toegevoegde waarde.
Tenslotte gaat mijn dank ook uit naar drs. P. Etnel, MPA, als voorzitter van commissie ter
voorbereiding van meergenoemde wet. Ook dank aan mevr. Lodik, LL.M, hoofd van de Juridische
afdeling van het Ministerie van Arbeid, Werkgelegenheid en Jeugdzaken, mevr. Jahangier, MPA,
hoofd Bureau Gender Affairs van het Ministerie van Binnenlandse Zaken, mevr. Vanenburg, lid
van het programma grensoverschrijdend gedrag op de werkplek van stichting Ilse Henar Hiwit,
tevens ook vertrouwenspersoon, voorlichter, trainer van eerder genoemd programma met als
specialiteit klachtencommissie, beleid en wetgeving en alle respondenten voor hun spontane
medewerking aan dit onderzoek.
Last but not least een dankwoord aan mijn moeder drs. Lilian Blankendal, mijn tweeling zus
Liselle, MPA, BSc, mijn broertje Samuel Blankendal, BSc, mijn partner en wijlen mijn vader
Rudi Blankendal die elk op een eigen manier een inspirator zijn geweest voor mij.

Paramaribo, januari 2023
Minerva Sylhana Blankendal

Lijst van afkortingen
Art.

Artikelen

Belem Do Para verdrag

Verdrag inzake Preventie, Bestraffing en Uitbanning van Geweld
tegen Vrouwen

BW

Burgerlijk Wetboek

CEDAW Commissie

Committee on the Elimination of the Discrimination against
Women

ILO

International Labour Organization

IVBPR

Internationaal Verdrag inzake Burgerrechten en Politieke Rechten

PW

Personeelswet

UVRM

Universele Verklaring voor de Rechten van de Mens

V.N.

Verenigde Naties

WvS

Wetboek van Strafrecht

INHOUDSOPGAVE
Voorwoord
Lijst van afkortingen
Inleiding ......................................................................................................................................... 1
1

2.

Seksuele intimidatie op de werkplek .................................................................................... 5
1.1

Inleiding ........................................................................................................................... 5

1.2

Historische facetten van seksuele intimidatie .................................................................. 5

1.3

Definitie seksuele intimidatie ........................................................................................... 6

1.4

Vormen van seksuele intimidatie ..................................................................................... 8

1.5

Oorzaken van seksuele intimidatie op de werkvloer ........................................................ 8

1.6

Slachtoffers van seksuele intimidatie op de werkvloer .................................................... 9

1.7

Daders van seksuele intimidatie op de werkvloer .......................................................... 10

1.8

Gevolgen seksuele intimidatie op de werkvloer in het persoonlijk leven ...................... 10

1.9

Gevolgen seksuele intimidatie op het werk.................................................................... 10

1.10

Gevolgen seksuele intimidatie op de werkvloer voor de maatschappij ........................ 11

Wetgeving met betrekking tot seksuele intimidatie op de werkvloer ............................. 12
2.1

Internationale wetgeving ................................................................................................ 12

2.1.1 Verdrag inzake de Uitbanning van alle Vormen van Discriminatie van Vrouwen .... 12
2.1.2 Verdrag inzake Preventie, Bestraffing en Uitbanning van Geweld tegen Vrouwen
(Belem Do Para verdrag) ....................................................................................................... 14
2.1.3 Internationaal Verdrag inzake Burgerrechten en Politieke Rechten .......................... 15
2.1.4 Equality in Treatment in Employment and Occupation Convention ......................... 16
2.2

Nationale wetgeving ....................................................................................................... 17

2.2.1 Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid ............................................................... 17
2.2.2 Algemene wettelijke bepalingen in Suriname ............................................................ 23
3

Opzet en uitvoering van het onderzoek ............................................................................. 25
3.1

Inleiding ......................................................................................................................... 25

3.2

De methodische karakterisering van het onderzoek ....................................................... 26

3.3

De onderzoekspopulatie en steekproef ........................................................................... 26

3.4

Het meetinstrument ........................................................................................................ 26

3.5

De dataverzameling ....................................................................................................... 27

4.

3.6

De dataverwerking ......................................................................................................... 28

3.7

De data-analyse .............................................................................................................. 28

Resultaten van het onderzoek ............................................................................................. 29
4.1

Inleiding ......................................................................................................................... 29

4.3

Resultaten met betrekking tot deelvraag 1 ..................................................................... 31

4.4

Resultaten met betrekking tot deelvraag 2 ..................................................................... 31

4.5

Resultaten met betrekking tot deelvraag 3 ..................................................................... 33

4.6

Resultaten met betrekking tot deelvraag 4 ..................................................................... 34

Conclusies
Aanbevelingen
Bronvermelding

Inleiding
“There must be no place for violence and harassment neither in the world of work, nor at home,
neither online nor offline and not even on the way to work. Let us work together to ensure the
rights to freedom from violence and harassment in the world of work, and to put measures into
practice. There is no time to lose”
H. E. David Daly, Ambassador of the European Union to the Kingdom of Thailand

De afgelopen periode is Suriname via de media geconfronteerd geworden met berichten over
seksuele intimidatie met name van vrouwen op de werkvloer. Om te bedenken dat het dan gaat
over de gevallen waarvan er melding is gemaakt. De conclusie kan al gauw getrokken worden dat
er veel meer gevallen zullen zijn van seksuele intimidatie op de werkvloer, maar waarover geen
aangifte of melding is gedaan. Wereldwijd zetten diverse organisaties zich in via protestacties,
symposia, om dit fenomeen, te voorkomen of te minimaliseren, te zorgen voor een veilige
werkplek alsook het bespreekbaar maken van dit fenomeen. Bekend is de Me Too beweging in de
Verenigde Staten van Amerika, welke actie door veel landen werd overgenomen.

Conform artikel (hierna: art.) 16 van de Grondwet van Suriname, heeft een ieder recht op
persoonlijke vrijheid en veiligheid.1 Veiligheid kan hier geïnterpreteerd worden in de ruimste zin
des woord hetgeen betekent dat burgers zich ook op de werkvloer veilig moeten voelen. Suriname
moet zorgdragen voor de persoonlijke vrijheid en veiligheid van de burger. Art. 4 van het verdrag
inzake Preventie, Bestraffing en Uitbanning van Geweld tegen Vrouwen stelt dat elke vrouw het
recht heeft op erkenning, genot, uitoefening en bescherming van alle mensenrechten en vrijheden
zoals neergelegd in regionale en internationale mensenrechten instrumenten.2 Suriname is partij
bij het bovengenoemd verdrag en heeft dit verdrag ook geratificeerd hetgeen betekent dat
Suriname zich verbindt aan de bepalingen vastgelegd in dit verdrag en deze dient uit te voeren en
na te leven. Dit verdrag verplicht Suriname dus specifieke wetgeving te implementeren in haar
nationale wetgeving.

Onlangs is in De Nationale Assemblee de wet Geweld en Seksuele

Intimidatie Arbeid goedgekeurd.
1
2

Artikel 16 Grondwet van de Republiek Suriname
Artikel 4 Verdrag inzake Preventie, Bestraffing en Uitbanning van Geweld tegen Vrouwen

1

Bij seksuele intimidatie gaat het om objectief norm overschrijdende gedragingen en uitingen.
Seksuele intimidatie is te omschrijven, op een niet-juridische manier, als ‘geseksualiseerde
gedragingen of uitingen die plaatsvinden in een geïnstitutionaliseerde context (bijvoorbeeld
arbeid) en op die grond een intimiderend karakter hebben.3

Er wordt zowel op nationaal als internationaal niveau gepleit voor wettelijke bescherming. Het
is van eminent belang dat iedere burger geweld en seksuele intimidatie herkent, teneinde te
garanderen dat elke burger beschermd is door deze wet. Dit brengt met zich mee dat er een
landelijke goed gestructureerde bewustwordingscampagne moet worden uitgezet gericht op
mogelijke slachtoffers en potentiële daders.4
In deze thesis zal ik mij beperken tot seksuele intimidatie op de werkvloer. De wet zal worden
bestudeerd alsook geanalyseerd worden en zal worden nagegaan of deze wet voldoende
bescherming biedt.

Conform de nationale en internationale wetgeving is het van eminent belang dat werkgevers
zich voldoende inzetten om seksuele intimidatie op de werkvloer tegen te gaan en bescherming
te bieden. Verwacht wordt dat daders van zulke handelingen niet ongestraft blijven en dat er
gepaste maatregelen worden getroffen tegen de plegers. Naar aanleiding van het bovenstaande
is de volgende hoofdvraag geformuleerd voor het onderzoek:

In hoeverre zal de wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid voldoende bescherming bieden
voor de werknemers bij het tegengaan van seksuele intimidatie op de werkvloer?
Ter beantwoording van de hoofdvraag zullen de volgende deelvragen aan de orde komen:
1. Wat is seksuele intimidatie en seksuele intimidatie op de werkvloer?
2. Welke vormen van seksuele intimidatie zijn er en wat zijn de oorzaken en gevolgen
hiervan op de werkvloer?
3. Welke internationale normen zijn er op het gebied van seksuele intimidatie op de
werkvloer?
4. Welke aspecten in de wet bieden concrete garantie voor het tegengaan van seksuele
intimidatie op de werkvloer en welke eventuele hiaten zijn er die een effect werking
kunnen belemmeren?

3
4

Vilters 2009, p. 58
https://www.starnieuws.com/index.php/welcome/index/nieuwsitem/68845 d.d. 15 februari 2022

2

Doel van dit onderzoek
Met dit onderzoek wordt beoogd om na te gaan of de huidige wet voldoende bescherming biedt
voor de werknemers bij het tegengaan van seksuele intimidatie op de werkvloer en eventuele
voorstellen aan te dragen die een bijdrage zullen leveren bij het tegengaan of terugdringen van
seksuele intimidatie op de werkvloer.

Maatschappelijke relevantie
In het kader van het garanderen en bevorderen van veilige werkomstandigheden alsook de
bescherming van de persoonlijke-, emotionele- en fysieke integriteit van werknemers op de
werkplek is de overheid overgegaan tot de aanname van de wet ten aanzien van geweld en
seksuele intimidatie op de werkplek. Dit onderzoek is maatschappelijk relevant, omdat door
een bredere discussie de visies van de burgers en andere relevantie organisaties over deze wet
een belangrijke bijdrage kan leveren voor een breder draagvlak bij de implementatie van deze
wet. Seksueel molest mag nooit een voorwaarde zijn voor het betreden van de werkvloer

Wetenschappelijke relevantie
Seksuele intimidatie is op grond van diverse wetten en verdragen verboden. Suriname heeft
inmiddels zorggedragen voor de wettelijke regeling door de aanname van bovengenoemde wet.
Deze thesis kan als informatiebron dienen voor hen die meer inzicht wensen te verkrijgen over
seksuele intimidatie op de werkvloer in Suriname. Tevens beoogt het een bijdrage te leveren
aan deze wet in die zin dat de resultaten kunnen bijdragen wanneer deze wet in uitvoering
wordt gebracht.

Methode van onderzoek
Voor het samenstellen van deze thesis is er gebruik gemaakt van literatuur- en rechtsbronnen
onderzoek. Voor het literatuur onderzoek is gebruik gemaakt van wetenschappelijke literatuur
waaronder juridische publicaties (boeken) waaronder Nederlandse literatuur. Er is voor de
Nederlandse literatuur gekozen omdat zij op het gebied van seksuele intimidatie op de
werkvloer voldoende wettelijke regelingen hebben getroffen. Naast literatuur is er ook gebruik
gemaakt van documenten zoals verslagen en rapporten van internationale organisaties. T.a.v.
het rechtsbronnen onderzoek zijn verdragen en Surinaamse wetgeving geraadpleegd. Een
andere bron die van belang is voor dit onderzoek is de “persoon”. Hierbij is er een enquête
onderzoek (200 geënquêteerden) verricht om de meningen en visies van de respondenten te
verkrijgen in het kader van een eenvoudige wetsevaluatie. Het gaat dus om een statistische
3

analyse via Google form waarbij er een grafische weergave gegeven zal worden m.b.t. de
meningen van de respondenten. Ook zullen er interviews worden afgenomen met diverse
relevante personen en organisaties.

Opbouw thesis
In hoofdstuk 1 zal worden ingegaan op de historie van seksuele intimidatie, het begrip seksuele
intimidatie en seksuele intimidatie op de werkvloer. Er zal worden ingegaan op de
verschillende vormen, als ook de kwetsbare groepen die slachtoffer worden van dit fenomeen.
Verder zal worden ingegaan op de oorzaken en de gevolgen voor de slachtoffers en de
maatschappij. In het tweede hoofdstuk zal worden gekeken naar de internationale verdragen
op het gebied van seksuele intimidatie op de werkvloer en zal een uiteenzetting gegeven
worden van de wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid met name als het voldoende
bescherming biedt voor de werknemers bij het tegengaan van seksuele intimidatie op de
werkvloer. In het derde hoofdstuk komt de opzet en uitvoering van het empirisch onderzoek
aan de orde, gevolgd door de onderzoeksresultaten van het empirisch onderzoek welke
verwerkt zijn in hoofdstuk 4. Deze thesis wordt afgesloten met conclusies en aanbevelingen en
een lijst van de geraadpleegde bronnen en de bijlagen.

4

1

Seksuele intimidatie op de werkplek

1.1

Inleiding

In de afgelopen periode zijn er vaker berichten verschenen in de media over seksuele
intimidatie met name op de werkvloer. Even lijkt het erop alsof het behoort tot de dagelijkse
realiteit. Het is een onderwerp dat niet uit de actualiteit weg te denken is. Dit fenomeen is zeer
verontrustend vanwege zijn omvang, het veelvuldig voorkomen en het ongemak erover te
willen praten, waardoor dit probleem in de taboesfeer blijft hangen. In dit hoofdstuk zal worden
ingegaan op de historie en het begrip seksuele intimidatie. Verder zullen de verschillende
vormen van seksuele intimidatie besproken worden waarbij ingegaan zal worden op de
kwetsbare groepen van seksuele intimidatie, de oorzaken, de gevolgen voor de slachtoffers en
de maatschappij. Er wordt op gewezen dat in deze thesis er geen verschil van betekenis
gehanteerd zal worden wordt in de begrippen seksuele intimidatie en ongewenst seksueel
gedrag. In deze thesis zal over seksuele intimidatie besproken worden, omdat het belangrijk is
dat dit gedrag wordt herkend.

1.2

Historische facetten van seksuele intimidatie

Volgens Holtmaat is seksuele intimidatie op de werkplek een eeuwenoud verschijnsel. Zij stelt
dat het is ontstaan vanaf het moment dat vrouwen besloten deel te nemen aan betaalde arbeid.5
Van Bekkum stelt dat in vergelijking met alle omgangsnormen, seksuele intimidatie het meest
verborgene is. Hij is de mening toegedaan dat het een probleem is waarover slachtoffers en
werkgevers niet graag over willen praten zowel binnen als buiten het bedrijf. De auteur stelt
verder dat dit kan komen doordat slachtoffers en hun werkgevers niet weten hoe te handelen
bij incidenten van seksuele intimidatie.6 Schaamte en angst hebben ervoor zorggedragen dat
het eeuwenlang onbesproken en in de taboesfeer is gebleven. Door de opkomst van
vrouwenbewegingen is sinds eind jaren zeventig dit probleem bespreekbaar geworden.
Hiermee kwam ook naar voren dat het veelvuldig voorkomt dat vrouwen worden lastig
gevallen op hun werk met als gevolg belemmering of beperking om in vrijheid en rust
beroepswerkzaamheden te verrichten.7 Door deze belemmering of beperking wordt er inbreuk
gemaakt op de integriteit van de persoon, met name de geestelijke en fysieke integriteit. Dit
betekent inbreuk maken op een mensenrecht. Verder is Holtmaat van mening dat het te maken
5

Holtmaat 1999, p.13
Van Bekkum 2012, p. 65
7
Holtmaat 1999, p. 13
6

5

heeft met een kwestie van arbeidsverhoudingen, omdat de seksuele intimidatie zich voordoet
op het werk. Leidinggevenden bij organisaties maken nog te vaak misbruik van hun positie
door grensoverschrijdend gedrag. Meestal ten opzichte van vrouwen in een afhankelijke
positie. Van zowel het conceptuele als het juridische standpunt, is seksuele intimidatie een
vorm van discriminatie op grond van geslacht, in die zin dat het nauw verbonden is met de
rollen die zijn toegewezen aan vrouwen en mannen in het sociale en economische leven en op
de onvermijdelijke effecten van deze rollen op de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt. 8

1.3

Definitie seksuele intimidatie

Voordat geoordeeld kan worden of er sprake is van seksuele intimidatie, moet worden
vastgesteld wat hieronder dient te worden verstaan. Er wordt heel gauw een verband gelegd
met seksuele handelingen. Het is daarom uitermate belangrijk om voor de éénduidigheid het
begrip seksuele intimidatie te belichten. Enkele auteurs en de Surinaamse wetgeving geeft
hiertoe een handreiking.
De Surinaamse wetgeving definieert seksuele intimidatie als “ongevraagde of ongewenste
seksuele handelingen en gedragingen of de situatie waarbij een persoon naar een andere
persoon toe een ongevraagde of ongewenste seksuele toenadering zoekt of ongewenst vraagt
naar seksuele gunsten of de derde persoon anderszins seksueel benadert en:
(a) deze derde persoon redelijke gronden heeft om aan te nemen dat bij een afwijzing van de
toenadering of verzoek of afkeuring van de benadering, hij of zij nadeel zal ondervinden met
betrekking tot zijn of haar werkgelegenheid of toekomstige werkgelegenheid; of
(b) deze persoon daadwerkelijk benadeeld wordt met betrekking tot zijn of haar
werkgelegenheid na een afwijzing van de toenadering of verzoek of afkeuring van de
benadering”.9
De auteurs Bekkum, van & Gouw omschrijven seksuele intimidatie als onwelkome en
ongewenste seksuele toenadering, vragen om seksuele gunsten, ander verbaal of lichamelijk
contact dat een vijandige of agressieve omgeving te weeg brengt. Ook kan het worden gezien
als een vorm van geweld tegen vrouwen (en mannen, die
ook slachtoffer van seksuele intimidatie kunnen zijn) en als discriminerende behandeling. In
de definitie wordt de nadruk gelegd op het woord 'onwelkom'.10
8

Holtmaat 1999, p. 13
Artikel 1.1h Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid
10
Van Bekkum e.a.,2007, p. 65
9

6

Holtmaat maakt gebruik van de definitie die in Nederland wordt gehanteerd voor seksuele
intimidatie. Deze definitie is oorspronkelijk afkomstig uit de Guidelines on Sexual Harasment
welke is vastgesteld in 1980 door de U.S. Equal Opportunity Commission welke als volgt
luidt: 11 Seksuele intimidatie wordt omschreven als een ongewenste seksuele toenadering,
verzoeken om seksuele gunsten of ander verhaal, non-verbaal of fysiek gedrag waarbij tevens
sprake is van een van de volgende punten:
1. Onderwerping aan een dergelijk gedrag wordt hetzij expliciet hetzij impliciet
gehanteerd als voorwaarde voor de tewerkstelling van een persoon
2. Onderwerping aan of afwijzing van een dergelijk gedrag door een persoon, wordt
gebruikt als basis voor beslissingen die het werk van deze persoon raken
3. Dergelijk gedrag heeft het doel de werkprestaties van een persoon aan te tasten en/of
een intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving te creëren, dan wel
heeft tot gevolg dat de werkprestaties van een persoon worden aangetast en/ of een
intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving wordt gecreëerd.
De definitie die in Nederland wordt gehanteerd wordt onderverdeeld in:12
1. Seksuele intimidatie als quid pro quo strategie van de dader
Quid pro quo betekent voor wat hoort wat. Hier gaat het om vormen van seksuele chantage. De
dader is een hiërarchisch hoger geplaatste persoon die misbruik maakt van zijn machtspositie
die door middel van chantage seksuele gunsten wil afdwingen in ruil voor een promotie,
salarisverhoging, betere werktijden of andere zaken het arbeidsproces aanrakende. Bekeken
vanuit de negatieve zin wordt geconcludeerd dat iemand wordt belemmerd in zijn vooruitgang
als die geen seksuele gunsten aanbiedt.

2. Seksuele intimidatie als condtion of work / Hostile environmental sexual harassment
van het slachtoffer
Hier is er niet direct sprake van vormen van chantage maar heeft wel tot gevolg het ontstaan
van een vervelende en bedreigende werkomgeving. Deze vorm van seksuele intimidatie komt
voor in een werkomgeving waarin er sprake is van een zogenaamde losse sfeer. Het maken van
seksueel getinte grappen, het voorkomen van handtastelijkheden behoren tot de onderlinge
omgangsnormen in de betrokken werkeenheid. Deze vorm van seksuele intimidatie is niet

11
12

Holtmaat 1999, p. 18
Holtmaat 1999, p. 18

7

gericht op incidenten, maar om een patroon dat zich herhaald. Hier gaat het eerder om
ongewenst gedrag van collega’s dan hiërarchisch hoger geplaatste personen.

1.4

Vormen van seksuele intimidatie

Seksuele intimidatie kan zich in verschillende vormen openbaren, van lichamelijk geweld tot
meer subtiele vormen van dwang, seksueel getinte grapjes, ongewenste uitnodigingen om uit
te gaan. Dit gedrag kan zich eenmalig voordoen of kan ook herhaaldelijk plaatsvinden. Deze
verschijningsvormen kunnen zich uiten in verbale vormen, non-verbale vormen en fysieke
vormen. Volgens Holtmaat kunnen de volgende vormen onderscheiden worden:13
✓ Verbale vormen: seksueel getinte opmerkingen, grappen en toespelingen,
opmerkingen met betrekking tot het vrouw-zijn en vertrouwelijkheid, voorstellen tot
seksueel contact, afspraakjes met bijbedoelingen, Seksueel sms-jes, appjes of briefjes
sturen.
✓ Non-verbale vormen: iemand lang aanstaren, gluren, (te) dichtbij komen staan, pinups in de werkruimte, het op het pc-scherm hebben van internet-sites waarop pornoafbeeldingen zijn te zien, opdringerig gedrag, pesterijen met een seksuele ondertoon.
✓ Fysieke vormen: lichamelijke contacten van aanraken, de weg versperren, beetpakken,
armen om schouders leggen, een klap op de billen of speels knijpen, zoenen, tot aan
regelrechte pogingen toe tot aanranding of verkrachting.

1.5

Oorzaken van seksuele intimidatie op de werkvloer

Er worden in de literatuur verschillende oorzaken genoemd die ten grondslag liggen aan het
ontstaan van seksuele intimidatie op de werkvloer. Enkele hiervan zijn:
•

De tijd die men met elkaar doorbrengt

Van Bekkum constateert dat collega’s veel tijd met elkaar doorbrengen. Dit maakt dat
gevoelens van empathie als ook antipathie kunnen ontstaan. Hij stelt ook dat het niet
vanzelfsprekend is dat de aantrekkingskracht wederzijds is, of het blijft hierbij of het begin van
intimiderend gedrag van de persoon is afgewezen.14

13
14

Holtmaat 1999, p. 19
Van Bekkum 2012, p. 69

8

•

Machtsmisbruik.

Vrouwen lopen een veel grotere kans om hiervan het slachtoffer te worden omdat ze over het
algemeen minder macht hebben dan mannen, kwetsbaardere posities bekleden, zelfvertrouwen
missen en zijn opgevoed om in stilte te verdragen volgens van Bekkum. Ook kan de dader de
intimidatie puur als machtsmiddel gebruiken, zonder dat er gevoelens van sympathie aanwezig
zijn. Op deze manier kunnen leidinggevenden hun macht op een onacceptabele wijze proberen
te vergroten. Verder wordt vermeld dat aan dit gedrag ook antipathie, frustratie of sadisme ten
grondslag kunnen liggen.15
•

Maatschappelijke positie van de vrouw

Boelrijk is van mening dat in sommige samenlevingen seksuele intimidatie direct voorkomt uit
de maatschappelijke positie van vrouwen. Waar vrouwen worden beschouwd als tweederangs
burgers of als lustobjecten en hun bijdrages niet worden gezien als de moeite waard, als ze
worden beperkt tot de rollen van echtgenotes, moeders en laagbetaalde krachten, doet zich
seksuele intimidatie vaker voor.16
•

Discriminatie

Tenslotte stellen de auteurs Hubert & Scholten dat seksuele intimidatie ook een vorm van
discriminatie is. Als iemand op het werk op geslacht wordt geselecteerd en als de uitoefening
van het beroep en de ontwikkeling van de loopbaan wordt belemmerd of zelfs kapot gemaakt
om die reden, dan is dat discriminatie.17

1.6

Slachtoffers van seksuele intimidatie op de werkvloer

Uit meerdere onderzoeken is gebleken dat seksuele intimidatie veel meer voorkomt bij
vrouwen dan bij mannen, hetgeen niet betekent dat mannen geen slachtoffer kunnen worden
en dat dit hen niet overkomt. Er is bewust gekozen voor het woord overkomt omdat niemand
erom vraagt om geïntimideerd te worden. Kramer e.a. brengen naar voren dat dit vrouwen zijn
met een zwak arbeidscontract zoals uitzendkrachten, vrouwen die op oproep basis werken, en
stagiaires. Vanwege hun arbeidspositie zijn deze vrouwen kwetsbaar. Hun formele positie kan
wel in orde zijn, maar zij staan vaak onder een zwaardere druk dan anderen om zich aan te

15

Van Bekkum 2012 p. 69
Boelrijk, 2003, p. 53
17
Hubert e.a. 2002, p. 25
16

9

passen. 18 Volgens Rubenstein kan elke vrouw ongeacht haar scholingsgraad, leeftijd,
opleidingsniveau of beroep slachtoffer worden van seksuele intimidatie op de werkvloer. Hij
benadrukt dat er toch een groep vrouwen is die eerder last krijgt van dit ongewenst gedrag ten
opzichte van andere groepen vrouwen. Volgens de auteur gaat het in kwestie om vrouwen
tussen de 20 jaar – 45 jaar, alleenstaande of gescheiden vrouwen en niet samenwonen met een
partner.19

1.7

Daders van seksuele intimidatie op de werkvloer

Over het algemeen maken meer mannen zich schuldig aan seksuele intimidatie dan vrouwen.
Dit gedrag is afkomstig van werkgevers, collega's op het werk, klanten, vreemden,
familieleden, zogenaamde 'vrienden', een groep, of van een functionaris tijdens een
sollicitatiegesprek. Er bestaat geen 'blauwdruk' of model voor, het komt in allerlei situaties
voor, er zijn veel verschillende types die zich er schuldig aan maken.20

1.8

Gevolgen seksuele intimidatie op de werkvloer in het persoonlijk

leven
Uit onderzoek blijkt dat slachtoffers van seksuele intimidatie niet voorbereid waren op het
intimiderend gedrag van collega’s en leidinggevenden en ervaren dit als zeer schokkend en
verwarrend waardoor zij niet weten hoe ermee om te gaan wat vanzelf sprekend is. De gevolgen
voor het privéleven kunnen zowel van fysieke als psychologische aard zijn. De fysieke
gevolgen zijn o.a. posttraumatische stresssymptomen, uitputting, slaapstoornissen en hart- en
vaataandoeningen. Bij psychologische gevolgen gaat het om stress, burn-out, verlies van
zelfvertrouwen en depressie. Schaamte kan een grote invloed hebben op het slachtoffer
vanwege het feit dat zij bang zijn hierover met mensen te praten en zich hierdoor gaan
afzonderen waardoor relaties verslechteren stelt Bajema.21

1.9

Gevolgen seksuele intimidatie op het werk

De Graaf-Tolkamp is van mening dat seksuele intimidatie een negatieve impact kan hebben
voor het werk voor zowel de werknemer als werkgever. Hij geeft aan dat werkgevers last
18

Kramer e.a. 1995, p. 15
Rubenstein, 1987, p. 37
20
Rubenstein, 1987, p. 37
21
Bajema 2001, p. 24
19

10

ondervinden van seksuele intimidatie omdat slachtoffers gedemotiveerd raken. Hierdoor komt
de arbeidssatisfactie van de werknemer in gedrang, het risico op het maken van fouten is groter
en wordt de werksfeer in ernstige mate geschaad. Ziekteverzuim van de werknemer is een
direct gevolg hiervan. Volgens de auteur kan dit leiden tot arbeidsongeschiktheid en (pogingen)
tot zelfmoord en het slachtoffer neemt vaak zelf ontslag.22 Volgens Bekkum heeft seksuele
intimidatie ook negatieve gevolgen voor de werkgever met name financiële consequenties. Dit
brengt met zich mee dat nieuw personeel moet worden aangetrokken bij ontslag of
overplaatsing. Nieuwe mensen moeten worden ingewerkt of worden opgeleid. Ook kan het
bedrijf ernstige immateriële schade oplopen wanneer blijkt dat een incident van seksuele
intimidatie naar buiten treedt. Seksuele intimidatie verstoort een gezonde en goede
werkrelatie.23

1.10

Gevolgen seksuele intimidatie op de werkvloer voor de maatschappij

Voor de maatschappij kan seksuele intimidatie op de werkvloer nadelige gevolgen hebben als
regelgeving en beleid vanuit de overheid en particulieren uitblijft. Daders kunnen zich hierdoor
oppermachtig voelen doordat zij ongestraft blijven of dat het in de doofpot wordt gestopt of er
met een milde straf of berisping vanaf komen. Hierdoor ontstaat er een zekere mate van
arbeidsonzekerheid met als gevolg dat de slachtoffers ontslag nemen en soms geen of niet
direct werk kunnen vinden waardoor dit kan leiden tot werkloosheid, drankgebruik,
drugsgebruik en criminaliteit. Ook zorgt seksuele intimidatie ervoor dat normen en waarden
worden verlegd. Vervolgens kan er sprake zijn van het wegtrekken van goed opgeleid kader
naar het buitenland waardoor het verschijnsel braindrain ontstaat. Hierdoor gaat de economie
van het land achteruit alsook stagnatie in de productiviteit.24

22

De Graaf-Tolkamp 2008, p. 25-26
Van Bekkum 2012, p. 67
24
Van Bekkum 2012, p. 67
23

11

2.

Wetgeving met betrekking tot seksuele intimidatie op de werkvloer

2.1

Internationale wetgeving

De rechten van de mens beperken zich niet alleen tot de landsgrenzen maar ook buiten het
grondgebied van een land hetgeen betekent dat ook buiten het grondgebied de rechten van de
mens gewaarborgd dienen te worden. Conform art. 1 van het VN handvest is het hoofddoel,
het handhaven van de internationale vrede en veiligheid. De belangrijkste rechtsbron is de
Universele Verklaring voor de Rechten van de Mens (hierna: UVRM) waarin de fundamentele
grondrechten van alle mensen zijn opgenomen. 25 Zoals eerder aangegeven is seksuele
intimidatie op de werkplek een mondiaal probleem hetgeen betekent dat er vele landen in de
wereld mee te kampen hebben. Er zijn enkele internationale verdragen en organisaties in het
leven geroepen die zich bekommeren over dit probleem. Suriname is partij bij enkele
internationale verdragen of organisaties aangaande dit probleem. Dit betekent dus dat ook
Suriname zich dient te houden aan de verdragsbepalingen opgenomen in het verdrag en moet
zorgen voor wetgeving. In de volgende paragrafen zullen de verdragen betrekking hebbende
op seksuele intimidatie op de werkplek belicht worden waarbij Suriname partij.

2.1.1 Verdrag inzake de Uitbanning van alle Vormen van Discriminatie
van Vrouwen
Ter uitwerking van een aantal specifieke maatregelen die voorkwamen in de algemene
verdragen heeft de Verenigde Naties (hierna: VN) het verdrag inzake de uitbanning van alle
vormen van discriminatie tegen vrouwen (hierna: VN-Vrouwenverdrag) aangenomen. Dit
verdrag werd aangenomen op 18 december 1979 door de Algemene Vergadering van de VN
en is 2 jaar later in werking getreden, 1981. Suriname is 1 van de 183 landen die VNVrouwenverdrag heeft geratificeerd en wel in 1993.
Bij het VN-Vrouwenverdrag staat centraal dat mannen en vrouwen gelijk zijn en dat de vrouw
niet mag worden gediscrimineerd op basis van haar geslacht of seksuele oriëntatie rekening
houdende met het feit dat mannen en vrouwen van elkaar kunnen verschillen zowel biologisch
als sociaalmaatschappelijk.26 Verder is verdrag gestoeld op de uitbanning van discriminatie
zowel in de publieke als private sfeer. In dit verdrag zijn er geen speciale artikelen gewijd aan
seksuele intimidatie of andere vormen van ongewenst gedrag.

25
26

Artikel 1 VN Handvest
VN- Vrouwenverdrag

12

Conform art. 1 van het VN-Vrouwenverdrag maken alle handelingen die onder de term geweld
vallen deel uit van discriminatie. Geconcludeerd kan worden dat de artikelen uit het VNVrouwenverdrag van toepassing zijn indien er sprake is van seksuele intimidatie, pesten of
geweld.

In art. 2 opgenomen dat de verplichting op staten rust dat zij gendergelijkheid moeten op nemen
in hun nationale wetgeving, de discriminerende bepalingen uit hun wetgeving moeten
schrappen en nieuwe bepalingen moeten vast stellen om discriminatie van vrouwen tegen te
gaan, ervoor zorgen dat er tribunalen en openbare instellingen worden opgericht die effectieve
bescherming tegen discriminatie garanderen voor vrouwen en acties ondernemen teneinde alle
vormen van discriminatie van vrouwen door individuen, organisaties en ondernemingen uit te
bannen.

Verder wordt van staten verwacht dat de garantie gegeven moet worden van fundamentele
mensenrechten en fundamentele vrijheden van vrouwen op basis van gelijkheid met mannen
op het gebied van politiek, sociaal, economisch en cultureel conform art. 3 van het VNVrouwenverdrag.

Vervolgens wordt in art. 4 onderstreept dat van staten wordt verwacht dat zij speciale tijdelijke
versnelde maatregelen zullen treffen die niet als discriminatie mogen worden ervaren maar die
zorgen voor de feitelijke gelijkheid tussen mannen en vrouwen.

In art. 11 wordt onder andere een discriminatie verbod benadrukt van vrouwen in het
arbeidsproces waarbij de verplichting op de overheid rust om gepaste maatregelen worden
getroffen om dit te voorkomen. Verder rust ook de verplichting op de overheid om veilige
werkomstandigheden te creëren voor werknemers. De conclusie die hier kan worden getrokken
is dat seksuele intimidatie op de werkvloer is verboden.

In art. 24 geeft aan dat de staat de verplichting heeft alle noodzakelijke maatregelen te treffen
op nationaal niveau om te komen tot verwezenlijking van dit verdrag.

Om ervoor zorg te dragen dat de lidstaten zich houden aan de verplichtingen in het VNVrouwenverdrag, is er een commissie in het leven geroepen, “the Committee on the
13

Elimination of the Discrimination against Women” (hierna: CEDAW Commissie) die toezicht
houdt op voortgang die landen maken met de uitvoering door middel van rapportages. Twee
keer per jaar worden de landenrapporten door de CEDAW Commissie besproken die elke
lidstaat om de vier jaar moet opstellen.

Vanaf december 2000 is het Optional Protocol in werking getreden hetgeen betekent dat
vrouwen die het slachtoffer zijn geworden van discriminatie een beroep kunnen doen op de
bepalingen uit het VN-Vrouwenverdrag. Het Optional Protocol biedt de mogelijkheid aan de
CEDAW Commissie om middels een klacht- en onderzoeksprocedure toe te zien op de
naleving van het VN-Vrouwenverdrag door verdragsstaten naast de in het VNVrouwenverdrag neergelegde rapportageprocedure. 27 Om als individu een beroep te doen
hierop, moet de lidstaat het Optional Protocol hebben geratificeerd. Suriname heeft dit nog niet
geratificeerd hetgeen betekent dat er geen rechtstreekse werking is voor de slachtoffers.

2.1.2 Verdrag inzake Preventie, Bestraffing en Uitbanning van Geweld
tegen Vrouwen (Belem Do Para verdrag)
Op 9 juni 1994 is door de Inter-Amerikaanse Commissie voor Vrouwen, het Inter-Amerikaanse
verdrag inzake de Preventie, Bestraffing en Uitbanning van Geweld tegen Vrouwen (hierna:
Belem Do Para verdrag), te Belem do Para Brazilië aangenomen en is binnen negen maanden,
op 5 maart 1995 in werking getreden. Suriname is partij bij dit verdrag en heeft dit verdrag
geratificeerd op 19 februari 2002 hetgeen betekent dat Suriname zich moet houden aan de
bepalingen opgenomen in dit verdrag. In dit verdrag worden alle vormen van geweld tegen
vrouwen in het bijzonder seksueel geweld verboden. In tegenstelling tot het VNVrouwenverdrag, zijn er in dit verdrag wel specifieke regelingen opgenomen en wordt seksuele
intimidatie verboden.28 In art. 2 wordt aangegeven dat geweld tegen vrouwen zowel fysiek,
psychisch en seksueel en dit geweld zich kan voordoen waarbij specifiek is aangegeven dat
geweld zich ook kan voordoen op de werkplek.

De artikelen 3 t/m 6 ontfermen zich over de beschermende rechten van de vrouw waarop de
vrouw aanspraak maakt zoals vrijwaring van geweld van elke vrouw zowel in het openbaar als
private sfeer. Met geweld wordt hier ook bedoeld seksuele intimidatie op de werkvloer. Elke

27
28

Van Leeuwen 2004, p. 13
Belem Do Para verdrag

14

vrouw maakt aanspraak op erkenning, genot, uitoefening en bescherming van alle
mensenrechten en vrijheden zoals neergelegd in regionale en internationale mensenrechten
instrumenten. Ook heeft elke vrouw aanspraak op vrije en volledige naleving van burgerpolitieke, economische, sociale en culturele rechten, en in art. 6 wordt gewag gemaakt dat elke
vrouw het recht heeft om gevrijwaard te zijn van alle vormen van discriminatie.29
De verplichtingen van de lidstaten zijn weergegeven in de artikelen 7 t/m 9 met name het
verbieden van alle vormen van geweld tegen vrouwen, hieronder valt seksuele intimidatie op
de werkvloer, het ontwikkelen van beleid ter voorkoming, bestraffing en opheffing van zulk
geweld door gebruikmaking van geëigende middelen, zorgdragen voor specifieke maatregelen
die gericht zijn op het uitbannen van geweld tegen vrouwen met name seksuele intimidatie op
de werkplek.
In gevolge art. 12 zijn individuen, groepen personen of Ngo’s bevoegd om een klacht of een
zaak aanhangig te maken bij de Inter-Amerikaanse Commissie voor de Rechten van de Mens
bij niet naleving van art. 7 van dit verdrag.30 Dit geldt dus ook voor Suriname omdat Suriname
partij is bij dit verdrag. Dit verdrag heeft een rechtstreekse werking omdat vrouwen of
organisaties zich rechtstreeks kunnen wenden tot de Inter-Amerikaanse Commissie voor de
Rechten van de Mens in tegenstelling tot het CEDAW verdrag.

Suriname heeft sinds kort specifieke wetgeving m.b.t. bovengenoemd onderwerp aangenomen
omdat de verplichting op Suriname rust om specifieke wetgeving op te nemen in de nationale
wetgeving. De praktijk moet nog uitwijzen hoe deze wet zal uitpakken.

2.1.3 Internationaal Verdrag inzake Burgerrechten en Politieke Rechten
Op 28 december 1976 heeft Suriname het Internationaal Verdrag inzake Burgerrechten en
Politieke Rechten (hierna: IVBPR). In dit verdrag zijn de klassieke grondrechten en vrijheden
opgenomen. 31 In dit verdrag zijn er geen specifieke regelingen aangetroffen t.a.v. seksuele
intimidatie op de werkplek, maar wel bevat dit verdrag artikelen die in relatie kunnen worden
gebracht. Zo verbiedt art. 2 discriminatie voor een ieder die binnen het grondgebied verblijft
en aan de rechtsmacht is onderworpen. Bij schending van deze rechten en vrijheden zullen
effectieve rechtsmiddelen ter beschikking worden gesteld zonder aanziens des persoon. Dit

29

Artikelen 3 t/m 6 Belem Do Para verdrag
Artikel 12 Belem Do Para verdrag
31
IVBPR
30

15

verbod is van toepassing op de burger- en politieke rechten in dit verdrag. Ook in art. 3 komt
het gelijke recht van mannen en vrouwen op het genot van alle in dit verdrag genoemde
burgerrechten en politieke rechten te verzekeren aan de orde. 32 Dit betekent dat indien er
seksuele intimidatie op de werkvloer plaatsvindt, dit zorgt voor inbreuk op de gelijkheid tussen
mannen en vrouwen met als gevolg verstoring van gelijkheid tussen mannen en vrouwen. Zoals
eerder aangegeven in het VN-Vrouwenverdrag is seksuele intimidatie op de werkplek, een
vorm van discriminatie. Conform art. 26 is discriminatie van welke aard dan ook verboden en
heeft een ieder recht op gelijke behandeling en bescherming door de wet tegen discriminatie.33

Het Mensenrechtencomité van de VN is belast met de naleving van het IVBPR. Suriname heeft
sinds kort concrete wetgeving op het gebied van seksuele intimidatie op de werkvloer. Het is
de taak van de overheid om te zorgen voor concrete wetgeving om vrouwen die het slachtoffer
zijn geworden te beschermen zoals aangegeven in art. 2 van dit verdrag.

2.1.4 Equality in Treatment in Employment and Occupation Convention
De International Labour Organization (hierna: ILO) is opgericht in 1919 en zet zich in voor de
bevordering van sociale rechtvaardigheid en internationaal erkende mensen- en arbeidsrechten
en streeft haar fundamentele missie na dat sociale rechtvaardigheid essentieel is voor universele
en duurzame vrede. 34 Tevens is de ILO de eerste internationale organisatie die aandacht
besteedde aan seksuele intimidatie in 1967. De aanpak van het diepgewortelde
maatschappelijke probleem over grensoverschrijdend gedrag is terug te vinden in de
bekrachtiging van het internationale ILO-verdrag no. 190 en ILO aanbeveling no. 206 tijdens
de 108ste Internationale Arbeidsconferentie (ILO) in 2019 aangaande het tegengaan van
geweld en intimidatie op de werkplek. Suriname heeft ook geparticipeerd in deze
arbeidsconferentie en heeft gestemd voor de totstandkoming van het nieuw verdrag en de
aanbeveling. Suriname moet ILO verdrag no. 109 en ILO aanbeveling no. 206 nog ratificeren.
Bij de afsluiting van de conferentie is ook een verklaring aangenomen die lid landen ertoe
beweegt om in de komende periode rekening te houden met de veranderende werkplekken,
waar veel ICT en digitale kennis worden gebruikt. Er is een beroep gedaan op regeringen om
hun instituten te evalueren en te versterken.35

32

Artikel 3 IVBPR
Artikel 26 IVBPR
34
https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/lang--en/index.htm
35
https://gov.sr/ilo-neemt-verdrag-aan-tegen-geweld-en-seksueel-molest/ d.d. 26 juni 2019
33

16

2.2

Nationale wetgeving

Suriname heeft onlangs de wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid goedgekeurd in De
Nationale Assemblee. Het is tevens een grondwettelijke taak van de staat om veilige
werkplekken te garanderen conform art. 27c en art. 28 van de grondwet .36 Met de goedkeuring
van deze wet hebben belanghebbenden in Suriname zowel in hoedanigheid van slachtoffer als
in hoedanigheid van verdachte, baat. Voorheen konden belanghebbenden zich wenden tot
onder meer sociale instanties en advocaten voor respectievelijk het strafvorderlijke- als het
arbeidsrechtelijke aspect.37

2.2.1 Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid
De commissie die belast was met de totstandkoming van deze wet heeft met enkele instituten
en maatschappelijke organisaties gezeten voor het verkrijgen van relevante informatie
aangaande deze wet. Het is belangrijk om bij het goedkeuren van een wet, deze wet te
onderwerpen aan een wetsevaluatie omdat de overheid wil nagaan als nieuwe wetten de
beoogde maatschappelijke effecten hebben op de samenleving. De wetsevaluatie die ter sprake
is, is de Ex ante, hetgeen inhoudt dat vooraf zo goed als mogelijk, de werking van een wet op
de gestelde criteria wordt doordracht. Van te voren worden de gevolgen van een wet zo goed
mogelijk in kaart gebracht.
Het doel van deze wet is het bevorderen van veilige werkomstandigheden en het voorkomen
van discriminatie op de werkplek. Met discriminatie wordt in dit kader verwezen naar seksuele
intimidatie op de werkplek. Ook is het Uitgangspunt van deze wet dat het de
verantwoordelijkheid is van de werkgever om in zijn bedrijfsbeleid maatregelen op te nemen
ter preventie van seksueel molest en bescherming van slachtoffers op de werkplek.

Deze wet bestaat uit 17 artikelen waarvan seksuele intimidatie is weergeven in art. 1 als:
“ongevraagde of ongewenste seksuele handelingen en gedragingen of de situatie waarbij een
persoon naar een andere persoon toe een ongevraagde of ongewenste seksuele toenadering
zoekt of ongewenst vraagt naar seksuele gunsten of de derde persoon anderszins seksueel
benadert en:

36
37

Artikelen 27C en 28 van de Grondwet van Suriname
https://www.starnieuws.com/index.php/welcome/index/nieuwsitem/71396 d.d. 7 d.d. 7 augustus 2022

17

1°. deze derde persoon redelijk gronden heeft om aan te nemen dat bij een afwijzing van de
toenadering of verzoek of afkeuring van de benadering, hij of zij nadeel zal ondervinden met
betrekking tot zijn of haar werkgelegenheid of toekomstige werkgelegenheid; of
2°. deze persoon daadwerkelijk benadeeld wordt met betrekking tot zijn werkgelegenheid na
een afwijzing van de toenadering of verzoek of afkeuring van de benadering”.38

Art. 2 richt zich onder andere op de arbeidsplaatsen in de ruimste zin des woord. Leerlingen,
studenten, vrijwilligers genieten ook bescherming in deze wet. Verder is er in dit artikel wel
degelijk rekening gehouden met de veranderende maatschappij in de toekomst inzake
arbeidsplaatsen.

De verbodsbepalingen van geweld en seksuele intimidatie zijn vervat in art. 3. Dit houdt in dat
indien de werkgever deze verbodsbepalingen overtreedt, hij sancties riskeert. Verder dient de
werkgever maatregelen te treffen indien er een geval van seksuele intimidatie zich voordoet.
In de wet ontbreken de disciplinaire maatregelen die getroffen moeten worden tegenover de
pleger.

Hiervoor

zal

de

werkgever

terug

moeten

vallen

op

de

collectieve

arbeidsovereenkomsten en de personeelswet. Ook wordt benadrukt dat het slachtoffer van
geweld, intimidatie of seksuele intimidatie, het recht heeft een klacht te deponeren bij de
werkgever, de interne klachtencommissie conform art.6 of de Arbeidsinspectie. Dit laatste
geeft aan dat het slachtoffer acties kan ondernemen tegen de dader om zodoende beschermd te
worden. T.a.v. slachtoffers en getuigen van seksuele intimidatie worden die beschermd door
de klachtencommissie indien zij naar voren komen met hun probleem. Werknemers mogen
arbeid weigeren in geval van redelijk vermoeden van seksuele intimidatie door de werkgever.
Ook worden rechtshandelingen nietig verklaard, die door werkgevers gepleegd zijn om
werknemers te benadelen. De werknemer is ook bevoegd om maatregelen te treffen tegen het
valselijk beschuldigen van andere personen. Als laatste zal er een klokkenluidersregeling in het
leven worden geroepen werknemers en getuigen die willen getuigen uit vrees voor rancune.

Conform art. 4 verplicht de overheid de werkgever om adequate maatregelen te treffen en dit
schriftelijk vast te leggen ter voorkoming van geweld en seksuele intimidatie op de werkplek
en dit schriftelijk te doen komen aan de Arbeidsinspectie alsook alle werknemers waarbij dit
beleid regelmatig of minimaal één (1) keer per jaar wordt besproken door de werkgever met de

38

Artikel 1.1h Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid

18

werknemers. Het beleid is gericht op preventie en op behandeling en sancties voor het geval
overtredingen zijn begaan. Belangrijk in het beleid zijn de bewustwordingsmaatregelen, de
sancties, de regeling van de interne klachtenprocedure en speciale aandacht voor kwetsbare
groepen en risicovolle werkomstandigheden. De taak van de Arbeidsinspectie is om richtlijnen
te geven waar nodig t.a.v. het beleid dat ontwikkeld is door de werkgever.

In gevolge art. 5 rust de verplichting op de werkgever om voorzieningen te treffen waar meer
dan 30 werknemers in dienst zijn, door de instelling van een rechtsfiguur, de interne
klachtencommissie en klachtenprocedure, waarbij minimaal 3 personen zijn aangewezen door
de werkgever en de cao waarvan de meerderheid uit vrouwen bestaat waarbij de
klachtencommissie wordt benoemd voor een periode van 2 jaar. De bevoegdheid van de
klachtencommissie strekt zich tot het onderzoeken van klachten inzake geweld, intimidatie en
seksuele intimidatie en binnen 30 dagen advies uit te brengen aan de werkgever omtrent
maatregelen, waaronder ook het ontslag wegens dringende redenen. Het advies van de
klachtencommissie is bindend. De werkgever is bevoegd om zonder tussenkomst van de
klachtencommissie en Arbeidsinspectie, de dienstbetrekking op te zeggen in gevallen waar het
duidelijk is dat er sprake is van seksuele intimidatie, intimidatie of geweld, dit met
inachtneming van de zorgvuldige voorbereiding inzake het ontslag alsook de geldende
ontslagwetgeving. In dit artikel is er geen regeling getroffen voor werkgevers met minder dan
30 personen in dienst, noch minder voor personen die in de informele sector werkzaam zijn.
Met de informele sector wordt gedacht aan de losse arbeiders bv. een tuinman, een
huishoudelijke hulp, de goudzoekers, hosselaars. In principe kunnen deze categorie mensen
dus geen beroep doen op deze wet en genieten dus geen bescherming. Wil de informele sector
ook bescherming genieten van deze wet moeten zij zich aansluiten bij de formele sector. Deze
wet is gericht op de private sector.

Het is aan te bevelen dat de klachtencommissie gedurende een onderzoek, ook voorstellen op
tafel legt dat betrokken personen tijdens het onderzoek worden geschorst. Deze schorsing moet
niet gezien worden als een sanctie maar als een orde maatregel totdat het onderzoek is afgerond
zoals Bezemer stelt.39 Ook beveelt Holtmaat aan om voor de interne klachtencommissie een
onafhankelijke en juridisch geschoolde voorzitter te benoemen.40 Het is dus aan te bevelen dat

39
40

Bezemer 1996 p. 73
Holtmaat 1999 p. 91

19

er hiermee rekening wordt gehouden. Concluderend in dit artikel wordt d.m.v. de
klachtenprocedure aangegeven de procedure hoe een klacht in te dienen en bij wie dat te doen.
Het zou ook handig zijn als er t.a.v. de klachtenprocedure ook een termijn kan worden
opgenomen zodat het ook meer duidelijkheid kan bieden aan slachtoffers en dat ook blijkt dat
klachten van seksuele intimidatie serieus worden genomen.

Artikel 6 benadrukt dat een rechtsfiguur, met name een vertrouwenspersoon moet worden
aangesteld van zowel het vrouwelijk als het mannelijk geslacht welke bijstand zal verlenen aan
slachtoffers van geweld, intimidatie of seksuele intimidatie. De vertrouwenspersoon wordt via
de klachtencommissie of Arbeidsinspectie op de hoogte gesteld waar de klacht wordt
gedeponeerd. Het geven van adviezen aan de werkgever is de taak van de interne klachten
commissie. Ook heeft de interne klachtencommissie de bevoegdheid om de werkgever op te
roepen om gehoord te worden over het gerapporteerd geval van geweld, intimidatie en seksuele
intimidatie waarbij de werkgever, werknemers en getuigen verplicht zijn gehoor te geven aan
de oproep van de klachtencommissie waarbij ook de verplichting rust op de werkgever om alle
relevante informatie te verstrekken en ook de medewerking te verlenen voor het onderzoek. Er
wordt van elk gerapporteerd geval een rapportage opgemaakt door de klachtencommissie die
ook maatregelen en eventuele adviezen aandraagt in dit rapport welke overhandigd wordt aan
de werkgever.

Van de werkgever wordt verwacht dat deze maatregelen en adviezen worden opgevolgd met
hieraan een termijn verbonden door de klachtencommissie. Mocht de werkgever nalaten de
maatregelen en adviezen van de klachtencommissie uit te voeren, wordt dit gerapporteerd aan
de Arbeidsinspectie. De werknemer dient een klacht in bij de Arbeidsinspectie indien de
werkgever of de hoogste leidinggevende zich schuldig maakt aan intimidatie. De
behandelingsduur van bovengenoemde klachten ontbreken in deze wet. Het is raadzaam dat er
een maximale tijdsduur wordt aangegeven zodat er naar gestreefd kan worden om klachten
binnen een bepaalde periode af te handelen en het meer .

Verder is niet bekend als de begeleiding tijdens of na werkuren zal geschieden en hoelang het
begeleidingstraject duurt. Voorts is ook onduidelijk als slachtoffers van seksuele intimidatie
verplicht zijn gebruik te maken van de diensten in dit geval de vertrouwenspersoon binnen de
organisatie. Hoe staat het in gevallen waarbij de vertrouwenspersoon geen optie is voor het
slachtoffer vanwege het feit dat de vertrouwenspersoon een band heeft met de pleger/ dader.
20

Hoe objectief zal deze vertrouwenspersoon functioneren en heeft een geheimhoudingsplicht.
De vertrouwenspersoon is verantwoording verschuldigd aan de leiding waardoor dit het
vertrouwelijk karakter blijft waarborgen. Het aanstellen van een vertrouwenspersoon kan aan
de ene kant bescherming bieden maar aan de andere kant weer niet b.v. in gevallen waar de
vertrouwenspersoon een familiaire band heeft met de dader of het slachtoffer. In zulke gevallen
zou de optie er moeten zijn dat de vertrouwenspersoon het verschoningsrecht heeft.

In deze wet beperken de taken van de vertrouwens persoon en de klachtencommissie zich
alleen tot respectievelijk behandeling, onderzoeken en begeleiden en oplossen van de klacht.
Hoe staat het bij situaties wanneer de werkrelatie voor het slachtoffer op zodanige wijze is
verstoort dat ontslag voor het slachtoffer de enige optie is. In dit soort gevallen moet het
slachtoffer niet aan zijn lot worden overgelaten, maar dat er een ander werk vanuit de
vertrouwenspersoon of de commissie wordt geregeld of dat indien het slachtoffer ontslag heeft
genomen, hij een redelijk termijn krijgt om een ander werk te zoeken met behoud van salaris.

In art. 8 komt aan de orde dat werknemers niet verplicht zijn zich te wenden tot de interne
klachtencommissie waar zij werkzaam zijn voor het indienen van een klacht, maar zij het recht
hebben zich te wenden tot het hoofd van de Arbeidsinspectie in geval van seksueel geweld of
seksuele intimidatie met als gevolg dat Arbeidsinspectie een bevel doet opleggen aan de
werkgever. Niet naleving van het bevel door de werkgever is strafbaar gesteld en heeft de
Arbeidsinspectie de bevoegdheid om een sanctie op te leggen. Het opleggen van sanctie aan de
werkgever kan ervoor zorgen dat de werkgever zich genoodzaakt en verplicht voelt om beleid
te maken of zich te houden aan de richtlijnen van de Arbeidsinspectie.

Art. 9 biedt de mogelijkheid aan de belanghebbende om in beroep te gaan tegen het besluit van
het hoofd van de Arbeidsinspectie binnen een termijn van 14 dagen bij de minister.

Artikel 10 van deze wet maakt melding van de bewijslast. Dit houdt in dat het slachtoffer van
geweld, intimidatie of seksuele intimidatie dit onderbouwend moet kunnen bewijzen. In dit
artikel wordt de tegenpartij ook in de gelegenheid gesteld zich zowel schriftelijk als mondeling
te verweren. Het is belangrijk dat er niet alleen wordt geluisterd naar degene die de klacht
indient, maar dat de tegenpartij ook wordt gehoord. Het beginsel van hoor en wederhoor is hier
van eminent belang want soms kan het ook voorkomen dat er sprake is van een valse

21

beschuldiging. In geval van valse beschuldigingen is het raadzaam om ook daaraan sanctie te
verbinden om dit te voorkomen.

In artikel 11 rust de verplichting op het ministerie belast met arbeidsaangelegenheden om data
te publiceren op de website van het ministerie aangaande de ontwikkelingen op het gebied van
geweld, intimidatie en seksuele intimidatie op de werkplek door tussenkomst van het Hoofd
van de Arbeidsinspectie. Bij het publiceren van de data moet het bovengenoemd ministerie ook
zorgdragen voor een persbericht in tenminste 2 dagbladen met de voorgenomen maatregelen
die getroffen zullen worden ter voorkoming en bestrijding van geweld, intimidatie en seksuele
intimidatie.

In artikel 12 is vastgelegd dat er wettelijke regels moeten worden vastgelegd inzake de
preventie en bestrijding van geweld, intimidatie en seksuele intimidatie voor de publieke sector
en allen die daaraan gelijk zijn.

De strafbepalingen van deze wet zijn geregeld in art. 13. Bij overtreding van de
verbodsbepalingen in art. 3 lid1 treedt art. 13 in werking hetgeen betekent bij overtreding van
artikel 3 lid 1 een hechtenis van 12 maanden of een geldboete van SRD 25000,-. Naar mijn
inziens kan zowel de hechtenis alsook de geldboete worden verhoogd naar 18 of 24 maanden
en voor de geldboete SRD 35000,-. Dit moet als schrikeffect werken zodat daders er goed over
nadenken als ze het wel of niet doen. Daders staan er niet bij stil wat voor persoonlijke inbreuk
het teweeg brengt op slachtoffers met alle gevolgen van dien aard. Omdat seksuele intimidatie
ernstig is moet het ook niet worden gezien als een overtreding maar gewoon als een strafbare
feit. In de wet moet de lat voor strafbepalingen hoog gelegd worden zodat mensen er bewust
van worden om het niet te doen.

Voor de toezicht en naleving van de wet is het Hoofd van de Arbeidsinspectie belast zoals
gesteld in artikel 14.

22

2.2.2 Algemene wettelijke bepalingen in Suriname
Ten tijde van mijn onderzoek waren er nog geen specifieke regelingen in Suriname t.a.v.
seksuele intimidatie op de werkvloer. Seksuele intimidatie wordt beschouwd als een vorm van
discriminatie o.g.v. geslacht. In de Grondwet zijn enkele bepalingen opgenomen die gelijkheid
tussen werknemers garanderen:
-

Art. 8 lid 2 Grondwet stelt een discriminatie verbod in. Dit houdt in dat niemand op
grond van zijn geboorte, geslacht, ras, taal, godsdienst, afkomst, educatie, politieke
overtuiging, economische positie of sociale omstandigheden of enige andere status
gediscrimineerd mag worden.

-

Art. 9 van de Grondwet stelt dat een ieder heeft recht op fysieke, psychische en morele
integriteit. Seksuele intimidatie op de werkvloer maakt een inbreuk op de fysieke,
psychische en morele integriteit van de persoon.

-

O.g.v. artikel 27 lid 1 sub c rust de verplichting op de overheid de garantie te bieden
het recht te creëren voor gelijkheid van kansen bij de keuze van beroep en soort werk
en het verbod op discriminatie

-

Artikel 28 stelt een discriminatie verbod in dat alle werknemers recht hebben op het
verrichten van arbeid onder menswaardige werkomstandigheden om zelfontplooiing
mogelijk te maken alsook veilige en gezonde arbeidsomstandigheden.

-

Artikel 29 sub a geeft aan dat het de plicht van de staat is te zorgen voor voorwaarden
inzake werk, beloning alsook rust door het treffen van bijzondere regelingen waaronder
lonen en arbeidsomstandigheden.

Het Wetboek van Strafrecht kent geen specifieke regelingen voor het strafbaar stellen van
seksuele intimidatie. Er zijn slechts algemene wettelijke regels opgenomen die kunnen
aanduiden of verwijzen naar seksuele intimidatie op de werkplek. Seksuele intimidatie valt
onder zedendelicten. Het kan voorkomen dat seksuele intimidatie op de werkvloer dermate
ernstig is, dat er tevens sprake is van een strafbaar feit volgens het Wetboek van Strafrecht
(hierna: WvS). De verbale vormen en de non verbale vormen zijn deze niet opgenomen in het
WvS . Daarentegen zijn er wel enkele fysieke vormen van seksuele intimidatie opgenomen te
waarop het slachtoffer beroep zou kunnen doen te weten Art. 290 WvS, schennis van de
eerbaarheid: het wijzen van porno plaatjes, art. 295 WVS verkrachting, art. 299 WvS: feitelijke
aanranding, hieronder wordt verstaan iemand tegen zijn wil d.m.v. geweld aanranden, art. 304,

23

Ontucht met eigen kinderen of afhankelijken: art. 325 WvS eenvoudige belediging, belaging
art. 345b WvS.41

M.b.t. de civielrechtelijke mogelijkheden voor het slachtoffer in Suriname zijn de volgende
bepalingen opgenomen in het Burgerlijkwetboek (hierna: BW) die in relatie gebracht kunnen
worden te weten:42
•

Art. 1368 BW: een onrechtmatige daad. Als de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan
seksuele intimidatie valt dat onder een onrechtmatige daad. Deze onrechtmatige daad is een
handeling in strijd met zijn de zorg voor een veilige omgeving. Dit druist in tegen het recht op
lichamelijke integriteit, eerbaarheid. Er kan schadevergoeding worden gevorderd door het
slachtoffer o.g.v. art. 1386 BW

•

Art. 1614x BW: Op grond van dit artikel heeft de werkgever de zorgplicht de nodige
werktuigen ter beschikking te stellen alsook te zorgen voor een veilige werkomgeving en
bescherming van werknemers. Als de werkgever in gebreke blijft kan de werkgever een beroep
doen op schadevergoeding conform lid 2 van dit artikel. Concluderend dat de werkgever wordt
verplicht beleid te creëren voor de ter preventie van seksuele intimidatie.

•

Art. 1614y BW: De werkgever is in het algemeen verplicht al datgene te doen en na te laten,
wat een goed werkgever in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten. In dit artikel
moet de werkgever alles in het werk stellen om te zorgen voor goede werkomstandigheden
voor de werknemer en dat de werkgever zich dient te onthouden van handelingen die betiteld
kunnen worden als seksuele intimidatie en maatregelen moet treffen indien zulks geschiedt.

Voor ambtenaren is de Personeelswet (hierna: PW) van toepassing. Het Burgerlijkwetboek en
de arbeidswet zijn niet van toepassing op ambtenaren in Suriname. De overheid de grootste
werkgever van de ambtenaren. Het is aan te raden dat er ook specifieke bepalingen in de PW
worden opgenomen omdat het vaker is voor gekomen dat ambtenaren eens te maken hebben
gehad met seksuele intimidatie op werkvloer.

41
42

Artikelen 204, 259, 290, 299 en 325 Wetboek van Strafrecht
Artikelen 1368, 1614X en 1614IJ Surinaams Burgerlijk Wetboek

24

3

Opzet en uitvoering van het onderzoek

3.1

Inleiding

In de vorige hoofdstukken is het theoretisch deel van dit onderzoek uitgewerkt waarbij is
gesproken over aspecten die te maken hebben met seksuele intimidatie, de oorzaken en
gevolgen hiervan, de verdragen die als doel hebben de rechten van de mens te waarborgen waar
Suriname partij bij is en de wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid. Verder is ook aan de
orde gekomen de civielrechtelijke- en strafrechtelijke mogelijkheden dit onderwerp rakende.
Met dit onderzoek wordt beoogd na te gaan of de huidige wet effectief genoeg is en voldoende
garantie biedt ter bescherming van werknemers tegen seksuele intimidatie op de werkplek en
om eventuele voorstellen aan te dragen die een bijdrage zouden kunnen leveren bij het
tegengaan of terugdringen van het fenomeen seksuele intimidatie op de werkvloer.
De opzet en de uitvoering van het onderzoek worden in dit hoofdstuk uiteengezet. De
paragrafen zijn gewijd aan informatie over de methodische karakterisering van het onderzoek,
de onderzoekspopulatie en steekproef, het onderzoeksinstrument, de dataverzameling, de
dataverwerking en als laatste de data analyse.
Aan de hand van de literatuur en het empirisch onderzoek zal antwoord gegeven worden op de
onderzoeksvragen en de centrale vraag. De centrale vraag luidt als volgt:
In hoeverre zal de wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid voldoende bescherming bieden
voor de werknemers bij het tegengaan van seksuele intimidatie op de werkvloer?
Ter beantwoording van de hoofdvraag zullen de volgende deelvragen aan de orde komen:
1. Wat is seksuele intimidatie en seksuele intimidatie op de werkvloer?
2. Welke vormen van seksuele intimidatie zijn er en wat zijn de oorzaken en gevolgen
hiervan op de werkvloer?
3. Welke internationale normen zijn er op het gebied van seksuele intimidatie op de
werkvloer?
4. Welke aspecten in de wet bieden concrete garantie voor het tegengaan van seksuele
intimidatie op de werkvloer en welke eventuele hiaten zijn er die een effect werking
kunnen belemmeren?

25

3.2

De methodische karakterisering van het onderzoek

Dit onderzoek is zowel beschrijvend als exploratief met een mix-method karakter. Dit betekent
dat dit onderzoek zowel kwalitatief als kwantitatief van aard is. Er is literatuur onderzoek
gedaan voor het theoretisch kader door het bestuderen van wetenschappelijke artikelen zowel
uit juridische publicaties (boeken) als internetbronnen.
Het onderzoek is beschrijvend, omdat het niet gaat om het ontwikkelen van een nieuwe theorie,
maar om inzicht te verkrijgen in hoeverre de wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid een
bijdrage kan leveren aan het tegengaan van het fenomeen seksuele intimidatie op de werkvloer.
Verder is het exploratief, omdat er weinig onderzoek gedaan is of weinig bekend is wat de
mening zal zijn over de ontwerpwet en of dit ertoe zal bijdragen aan het tegengaan van het
fenomeen seksuele intimidatie op de werkvloer.
Het kwantitatief gedeelte bestaat uit een enquête met gesloten antwoordmogelijkheden en
interviews en het kwalitatief gedeelte uit interviews met een open karakter, zodat de
gelegenheid tot doorvragen mogelijk is.
Dit onderzoek is een survey-onderzoek, waarbij er een schriftelijk interview door middel van
een vragenlijst zal worden afgenomen. Omdat interviewen de aangewezen methode is om
attitude, opinies, gevoelens, gedachten of kennis te meten. Tevens zijn schriftelijke interviews
tijd besparend, kosten besparend en de anonimiteit van de respondenten is groter (Baarda en
Goede de, 2006).

3.3

De onderzoekspopulatie en steekproef

De onderzoekseenheden zijn werknemers van verschillend arbeidssectoren met name de
overheid en particuliere sector gevestigd in Paramaribo en varieerden in de leeftijdsklasse 25
jaar tot 65 jaar en ouder. Vanwege de bereikbaarheid, het tijdsaspect en financiële redenen is
ervoor gekozen om het onderzoek alleen in Paramaribo te verrichten. De resultaten uit dit
onderzoek zijn alleen geldig voor de onderzochte doelgroep.

3.4

Het meetinstrument

Als onderzoeksinstrument is gekozen voor een bestaande vragenlijst. Deze vragenlijst is
samengesteld door inzichten en inspiratie op te doen uit de bestudeerde literatuur in relatie tot
de centrale vraag en de deelvragen. Verder is ook inspiratie opgedaan door het bestuderen van
vragenlijsten gerelateerd aan soortgelijke onderzoeken. Ook een vragenlijst voor het
26

onderzoeken van seksuele intimidatie in defensie organisaties in Europa heeft waardevolle
informatie opgeleverd. Deze vragenlijst meet namelijk verschillende actoren van seksuele
intimidatie, waardoor elk deel afzonderlijk gebruikt kan worden.
De vragenlijst die de scribent heeft samengesteld bestaat uit drie categorieën (het algemeen
gedeelte, het specifieke gedeelte en een gedeelte waarbij de respondenten zelf voorstellen
mogen aandragen omtrent de ontwerpwet). De vragenlijst is opgesteld naar analogie van de
onderzoeksvragen.
Hieronder een overzicht van de samenstelling van de vragenlijst.
A. Het algemeen gedeelte
In het eerste deel wordt algemene informatie verzameld over de onderzoekseenheden
(respondenten aan dit onderzoek) . Tot de algemene gegevens behoren het geslacht, etniciteit,
opleiding, leeftijdscategorie, burgerlijke staat, arbeidssector, dienstbetrekking

en

arbeidspositie.
B. Het specifiek gedeelte
In het specifieke gedeelte van de vragenlijst wordt informatie gevraagd gericht op het
beantwoorden van de deelvragen. Dit deel van de vragenlijst bestaat uit 15 gesloten vragen
met verschillende antwoord categorieën. Voorafgaand aan de vragenlijst is het doel van het
onderzoek opgenomen en instructies hoe de vragenlijst ingevuld moet worden.
-

Deelvraag 1 heeft betrekking op de begripsomschrijving van seksuele intimidatie en
seksuele intimidatie op de werkvloer

-

Deelvraag 2 onderzoekt welke vorm(en) van seksuele intimidatie op de werkvloer het
meest wordt ervaren en de oorzaken en gevolgen hiervan ( vragen 9, 10, 11, 12, 13 en
14)

-

Deelvraag 3 onderzoekt welke internationale normen er zijn op het gebied van
seksuele intimidatie op de werkvloer

-

Deelvraag 4 heeft betrekking aspecten in de wet die concrete garantie bieden voor het
tegengaan van seksuele intimidatie op de werkvloer en eventuele hiaten die een effect
werking kunnen belemmeren (vragen 19, 20 en 21 en de afgenomen interviews).

3.5

De dataverzameling

Met betrekking tot de dataverzameling heb ik literatuur bestudeerd, rapporten en brochures
gelezen over dit onderwerp, internationale verdragen waarbij Suriname partij is betreffende dit
onderwerp alsook de huidige wet geraadpleegd en het Burgerlijkwetboek. Verder heb ik
27

gebruik gemaakt van het Wetboek van Strafrecht alsook de grondwet van Suriname. Verder
ben ik via berichten uit de media op de hoogte dat seksuele intimidatie op de werkvloer
plaatsvindt en ook gehoord van medewerkers die dit hebben ervaren. Voor het empirisch
onderzoek is er een enquête onderzoek gedaan (200 geënquêteerden) om de meningen en visies
van de burgers te verkrijgen in het kader van een eenvoudige wetsevaluatie vooraf. Het
onderzoek is gedaan bij zowel de publieke- als particuliere sector. Van het totaal aantal van
200 personen, hebben allemaal de vragenlijst volledig ingevuld. De vragenlijsten zijn door
middel van google forms ingevuld door de respondenten waarbij ook de anonimiteit van de
respondenten was gewaarborgd. Het onderzoek is zowel onder vrouwen als onder mannen
uitgevoerd. De dataverzameling voor het empirisch deel heeft 1 week geduurd. Verder zijn ook
interviews afgenomen van mevr. Etnel van de vaste commissie DNA aangaande deze
ontwerpwet, mevr. Jahangier, hoofd van de afdeling Genderbeleid van het Ministerie van
Binnenlandse Zaken en mevr. Lodik, hoofd van de juridische afdeling van het Ministerie van
Arbeid, Werkgelegenheid en Jeugdzaken en mevr. Vanenburg.

3.6

De dataverwerking

Vanwege het feit dat de vragenlijst waren opgesteld in google forms en het de respondent heeft
bereikt via de app en de mail, was het makkelijk om de data te verwerken. Vooraf waren de
instellingen gepleegd per vraag voor de verwerking.

3.7

De data-analyse

De data-analyse vond plaats na de dataverwerking. De antwoorden van de vragenlijsten werden
per vraag verzameld en vervolgens werden die gegoten in frequentietabellen met een absolute
en een relatieve waarde. Er werd een analyse gemaakt aan de hand van de verkregen
waarnemingen en deze werden beschreven/ geïnterpreteerd, zodat er daarna conclusies
getrokken konden worden. De tabellen werden geïnterpreteerd aan de hand van de meest
voorkomende antwoorden. De resultaten van de analyse werden direct onder de tabellen
geïnterpreteerd.

28

4.

Resultaten van het onderzoek

4.1

Inleiding

In dit hoofdstuk worden de resultaten van het onderzoek op de deelvragen beschreven. Het
onderzoek in hoeverre zal de Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid voldoende
bescherming bieden voor de werknemers bij het tegengaan van seksuele intimidatie op de
werkvloer wordt onderzocht doormiddel van vijf deelvragen. De resultaten van het onderzoek
worden in de volgende paragraaf gepresenteerd, gevolgd door de analyse van de tabellen.

4.2

Resultaat van de demografische gegevens van de respondenten

In deze paragraaf worden demografische gegevens van de respondenten verwerkt. Tabel 1A
geeft een overzicht van het geslacht, leeftijd, etniciteit, opleiding, burgerlijke staat en tabel 1B
een overzicht van de arbeidssector, dienstbetrekking en arbeidspositie.

Tabel 1 A:

frequentieverdeling van de demografische gegevens van de respondenten
Geslacht

Score
Man
Vrouw
25 jaar - 35 jaar
35 jaar - 45 jaar
45 jaar - 55 jaar
55 jaar - 65 jaar
Ouder dan 65 jaar
Creool
Hindustaan
Javaan
Indiaan
Marron
Gemengd
Ongeldig
GLO
MULO
IMEAO
HAVO
VWO
HBO
IOL
Universiteit
Alleenstaand
Gehuwd
Ongehuwd
Gescheiden
Concubinaat

Abs
28
172

Leeftijd

Etniciteit

Opleiding

Burgerlijke staat

Abs

Abs

Abs

Abs

15
46
71
46
15
80
37
9
2
7
60
5
8
7
9
11
14
45
28
78
28
58
63
14
37

29

Tabel 1 B:

frequentieverdeling van de demografische gegevens van de respondenten
Arbeidssector Dienstbetrekking Arbeidspositie

Score
Overheid
Particulier
Parastataal
Eigen onderneming
Anders
Vaste aanstelling bep. Tijd
Vaste aanstelling onbepaalde tijd
Arbeidsovereenkomst
Tijdelijke aanstelling
Freelancer
Anders

Abs
107
36
31
13
13

Abs

Abs

27
112
30
10
7
14

Leidinggevende
Medewerker

28
172

Uit de resultaten van het onderzoek kan het volgende worden afgeleid:
Aan dit enquête onderzoek hebben in totaal 200 respondenten deelgenomen waarvan de
meerderheid bestond uit vrouwen namelijk 86% en 14% uit mannen. Verder kan worden
afgelezen dat de meeste respondenten zitten in de leeftijdsklasse van 45 jaar – 55 jaar (N=71),
wat neerkomt op 35.5%. Ook blijkt dat de grootste groep respondenten bestaat uit creolen (N
= 80) wat neer komt op 40%, gevolgd door de groep gemengd (N = 60 /30%) en Hindoestanen
(N = 37) 18.5%. Het blijkt dat de meeste respondenten N = 78 ( 41%) een universitaire
opleiding hebben als hoogst genoten opleiding, gevolgd door een HBO opleiding (N= 45), wat
neerkomt op 33%. De meeste respondenten die hebben deelgenomen aan dit onderzoek zijn
ongehuwd (N=63 = 31.5%), gevolgd door 58 gehuwden (29%). Verder zijn er 34 respondenten
(17%) die in concubinaat leven. Uit het resultaat blijkt ook dat de meeste respondenten 53.5%
(N=107) werkzaam zijn bij de overheid en 18% (N = 36) bij een particuliere sector, gevolgd
door 15.5% (N = 31) bij een parastataal bedrijf. Uit het resultaat blijkt dat 56% van de
respondenten (N = 112) een vaste aanstelling voor onbepaalde tijd hebben. Daarnaast werken
30 op basis van een arbeidsovereenkomst. Van de 200 respondenten zijn 172 medewerkers wat
neer komt op 86% en 14% van de respondenten heeft een leidinggevende positie ( N = 28).

30

4.3

Resultaten met betrekking tot deelvraag 1

Deelvraag 1 luidt als volgt: Wat is seksuele intimidatie en seksuele intimidatie op de werkvloer?
Deze vraag zal vanuit de theorie beantwoord worden. De Surinaamse wetgeving definieert
seksuele intimidatie als “ongevraagde of ongewenste seksuele handelingen en gedragingen of
de situatie waarbij een persoon naar een andere persoon toe een ongevraagde of ongewenste
seksuele toenadering zoekt of ongewenst vraagt naar seksuele gunsten of de derde persoon
anderszins seksueel benadert en:
1°. Deze derde persoon redelijk gronden heeft om aan te nemen dat bij een afwijzing van de
toenadering of verzoek of afkeuring van de benadering, hij of zij nadeel zal ondervinden met
betrekking tot zijn of haar werkgelegenheid of toekomstige werkgelegenheid; of
2°. Deze persoon daadwerkelijk benadeeld wordt met betrekking tot zijn werkgelegenheid na
een afwijzing van de toenadering of verzoek of afkeuring van de benadering”.

Na de literatuur te hebben gelezen en bestudeerd kan ik mij het beste terugvinden in de definitie
van de wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid. Seksuele intimidatie maakt een inbreuk op
de persoonlijke integriteit van de mens en is heel vaak ongewenst en wordt als onprettig
ervaren. Heel vaak is het zo dat door de afwijzing er een gespannen werksfeer ontstaat en dat
de persoon in een hoek wordt gedrukt door de werkgever. De dader is een hiërarchisch hoger
geplaatste persoon die misbruik maakt van zijn machtspositie die door middel van chantage
seksuele gunsten wil afdwingen in ruil voor een promotie, salarisverhoging, betere werktijden
of andere zaken het arbeidsproces aanrakende. Bekeken vanuit de negatieve zin wordt
geconcludeerd dat iemand wordt belemmerd in zijn vooruitgang als die geen seksuele gunsten
aanbiedt. Er is dan sprake van seksuele intimidatie als quid pro quo strategie van de dader. Hier
gaat het om vormen van seksuele chantage.

4.4

Resultaten met betrekking tot deelvraag 2

Deelvraag 2 luidt als volgt: Welke vorm(en) van seksuele intimidatie worden het meest ervaren
op de werkvloer en wat zijn de oorzaken en gevolgen hiervan?
Deze deelvraag wordt onderzocht aan de hand van de volgende vragen: 9, 10, 11, 12, 13 en 14
en de verwerking van het resultaat vindt plaats in tabel 10 en de eigen analyse.
Na raadpleging van de literatuur is komen vast te staan dat over het algemeen veel meer mannen
zich schuldig maken aan seksuele intimidatie en dat vrouwen in tegenstelling tot de mannen
31

eerder het slachtoffer worden zoals aangegeven in hoofdstuk 1.6 en 1.7. Ook is in hoofdstuk
1.7. aangegeven dat vanwege de kwetsbare arbeidspositie van de vrouw, vrouwen eerder het
slachtoffer worden. Tot nu toe is het zo dat vrouwen zich niet durven uit te spreken voor
seksuele intimidatie op de werkvloer vanwege schaamte en dat dit onderwerp nog steeds in de
taboesfeer hangt zoals gesteld in hoofdstuk 1.2. Seksuele intimidatie heeft gevolgen voor het
persoonlijk leven die uiteen kunnen lopen van fysieke- tot zowel psychologische aard. Ook
heeft seksuele intimidatie gevolgen voor het werk zoals het gedemotiveerd raken van de
werknemer, ziekte verzuim van het slachtoffer alsook het leiden tot arbeidsongeschiktheid
volgens Bekkum43. Als laatst heeft seksuele intimidatie ook gevolgen voor de maatschappij
zoals het verleggen van normen en waarden alsook het wegtrekken van kader naar het
buitenland zoals aangegeven in hoofdstuk 1.10. Ook uit mijn eigen ervaring met vrienden blijkt
dat ze vaak genoeg wel iemand kennen die het slachtoffer is geworden van seksuele intimidatie
op de werkplek waarbij het vaak genoeg over vrouwen gaat. Tot nog toe heb is er vanuit mijn
vriendenkring nooit gesproken over een mannelijke slachtoffer.
Tabel 10:

frequentieverdeling van de respondenten naar ervaren vorm, oorzaken en
gevolgen van seksuele intimidatie

Score
Ja
Nee
Verbaal
Non-verbaal
Fysiek
Ja
Nee
NVT
Mannelijke
leidinggevende
Vrouwelijke leidinggevende
Mannelijke
Werknemer
Vrouwelijke werknemer
NVT
Ja
Nee
NVT
Geen gevolgen
Werk niet meer prettig
Ziek geworden
Ontslag genomen
Overplaatsing gevraagd
NVT
43

Vraag 9
Gehoord van
seksuele
intimidatie
Abs
195
5

Vraag 10
Vorm van
seksuele
intimidatie
Abs

Vraag 11
Kenbaar
gemaakt

Vraag 12
Pleger

Vraag 13
Acties ter
beëindiging

Vraag 14
Gevolgen

Abs

Abs

Abs

Abs

333
201
283
77
63
60
61
0
75
4
60
92
43
65
50
58
6
11
13
62

Bekkum, van 2012, p. 67

32

Uit het resultaat van deelvraag 2 blijkt dat van de 200 respondenten, 195 al gehoord hebben
van seksuele intimidatie op de werkvloer gehoord. Ook blijkt dat alle vormen van seksuele
intimidatie voorkomen. Voorbeelden van verbale intimidatie worden het meest genoemd,
namelijk 333 keer. Daarnaast worden de non-verbale vormen 201 keer genoemd en de fysieke
seksuele intimidatie wordt 283 keer genoemd. 77 respondenten hebben aangegeven dat ze de
seksuele intimidatie wel kenbaar hebben gemaakt en in 61 gevallen is de pleger van de seksuele
intimidatie een mannelijke leidinggevende geweest en in 75 gevallen was dat een mannelijke
werknemer. Het valt op dat geen enkele vrouwelijke leidinggevende zich hieraan schuldig heeft
gemaakt, maar wel 4 vrouwelijke werknemers. Ook blijkt dat 92 respondenten acties hebben
ondernomen om de seksuele intimidatie te beëindigen. Uit het resultaat valt verder af te lezen
dat 50 respondenten geen gevolgen hebben ondervonden van de seksuele intimidatie, maar dat
58 zeggen niet meer prettig te werken. 6 zijn ziek geworden. De overige hebben ontslag
genomen of hebben overplaatsing gevraagd.

4.5

Resultaten met betrekking tot deelvraag 3

Deelvraag 3 luidt als volgt: Welke internationale normen zijn er op het gebied van seksuele
intimidatie op de werkvloer?
Deze deelvraag zal beantwoord worden aan de hand van de internationale verdragen die er zijn
aangenomen op het gebied van seksuele intimidatie op de werkvloer waarbij Suriname partij
is bij deze verdragen te weten:
-

Het verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van discriminatie tegen vrouwen. Bij
verdrag staat centraal dat mannen en vrouwen gelijk zijn en dat de vrouw niet mag
worden gediscrimineerd op basis van haar geslacht of seksuele oriëntatie rekening
houdende met het feit dat mannen en vrouwen van elkaar kunnen verschillen zowel
biologisch als sociaalmaatschappelijk. Verder is verdrag gestoeld op de uitbanning van
discriminatie zowel in de publieke als private sfeer. In dit verdrag zijn er geen speciale
artikelen gewijd aan seksuele intimidatie of andere vormen van ongewenst gedrag.

-

Verdrag inzake Preventie, Bestraffing en Uitbanning van Geweld tegen Vrouwen
(Belem Do Para verdrag)

-

Het Inter-Amerikaanse verdrag inzake de Preventie, Bestraffing en Uitbanning van
Geweld tegen Vrouwen. In dit verdrag worden alle vormen van geweld tegen vrouwen
in het bijzonder seksueel geweld verboden. In tegenstelling tot het VN-

33

Vrouwenverdrag, zijn er in dit verdrag wel specifieke regelingen opgenomen en wordt
seksuele intimidatie verboden.
-

Het Internationaal Verdrag inzake Burgerrechten en Politieke Rechten. In dit verdrag
zijn de klassieke grondrechten en vrijheden opgenomen. In dit verdrag zijn er geen
specifieke regelingen aangetroffen t.a.v. seksuele intimidatie op de werkplek, maar wel
bevat dit verdrag artikelen die in relatie kunnen worden gebracht.

-

De International Labour Organization is opgericht in 1919 en zet zich in voor de
bevordering van sociale rechtvaardigheid en internationaal erkende mensen- en
arbeidsrechten en streeft haar fundamentele missie na dat sociale rechtvaardigheid
essentieel is voor universele en duurzame vrede. De aanpak van het diepgewortelde
maatschappelijke probleem over grensoverschrijdend gedrag is terug te vinden in de
bekrachtiging van het internationale ILO-verdrag no. 190 en ILO aanbeveling no. 2016
tijdens de 108ste Internationale Arbeidsconferentie (ILO) in 2019 aangaande het
tegengaan van geweld en intimidatie op de werkplek. Suriname heeft ook
geparticipeerd in deze arbeidsconferentie en heeft gestemd voor de totstandkoming van
het nieuw verdrag en de aanbeveling. Suriname moet ILO verdrag no. 109 en ILO
aanbeveling no. 206 nog ratificeren.

Suriname heeft inmiddels zorggedragen voor wetgeving door de aanname van de Wet Geweld
en Seksuele Intimidatie op Arbeid. Met uitzondering van het bovengenoemd ILO verdrag en
ILO aanbeveling heeft Suriname de andere verdragen wel geratificeerd.

4.6

Resultaten met betrekking tot deelvraag 4

Deelvraag 4 luidt als volgt: Welke aspecten in de wet bieden concrete garantie voor het
tegengaan van seksuele intimidatie op de werkvloer en welke eventuele hiaten zijn er die een
effect werking kunnen belemmeren?
Deze deelvraag zal beantwoord worden aan de hand van de gesprekken gevoerd met relevante
actoren, een analyse van de artikelen 27c en 28 van de Grondwet van Suriname en de vragen
19, 20 en 21.
Door de aanname van de wet draagt de overheid conform artikel 27 en 28 van de Grondwet
van Suriname bij aan het creëren en het verrichten van arbeid onder menswaardige
werkomstandigheden om zelfontplooiing mogelijk te maken alsook veilige en gezonde
arbeidsomstandigheden. Voor wat betreft het inhoudelijke is de wet duidelijk dat er vanuit de
34

werkgevers beleid moet worden gemaakt op het gebied van seksuele intimidatie op de
werkvloer. Dit geeft aan dat de werkgevers moeten zorgen voor awareness bij de werknemers.
Vanwege het feit dat deze wet de werkgevers verplicht om beleid te maken op het gebied van
seksuele intimidatie op de werkvloer, kan dit ervoor zorgen dat seksuele intimidatie een halt
wordt toegebracht of wordt verminderd. Wanneer de werkgever in gebreke blijft, kan de
arbeidsinspectie sancties opleggen aan de werkgever waardoor de werkgever verplicht wordt
zich aan de wet te onderwerpen. Ook is het zo dat slachtoffers zich rechtstreeks kunnen wenden
tot de arbeidsinspectie. Aan de andere kant rust de verplichting op de overheid om voldoende
voorlichting te geven rondom seksuele intimidatie op de werkvloer, hoe dit gedrag te
herkennen en hoe te handelen. Er moet een landelijk voorlichtingscampagne komen met alle
betrokken stakeholders.
Tabel 11:

frequentieverdeling van de respondenten naar het reeds toepassen van
juridische interventie en bescherming
Vraag 19
Geloof
terugdringen
seksuele
intimidatie

Score
Ik heb geloof in
Ik ben neutraal hierover
Ik heb geen geloof in
Ik heb geloof in
Ik ben neutraal hierover
Ik heb geen geloof in
Helemaal eens
Eens
Deels eens en deels oneens
Oneens
Helemaal oneens

in
van

Vraag 20
Geloof in voldoende
bescherming aan
slachtoffers

Abs

Vraag 21
Strafmaat
van
ten
hoogste één (1) maand
of een geldboete van
SRD 50.000
Abs

51
128
21
52
121
27
30
49
77
32
12

Uit het resultaat van deelvraag 4 blijkt dat van de 200 respondenten slechts 51 geloof hebben
dat de nieuwe wet zal zorgen voor het terugdringen van seksuele intimidatie op de werkvloer,
terwijl 128 zich neutraal hierover opstellen. Verder valt af te lezen dat slechts 42 respondenten
geloof in hebben dat de nieuwe wet voldoende bescherming zal bieden aan slachtoffers van
seksuele intimidatie en 121 stellen zich hierover neutraal op. Wat de strafmaat betreft die in de
conceptwet is opgenomen, blijkt dat samen 79 respondenten daarmee eens zijn en samen 44
het daarmee oneens zijn, terwijl 77 respondenten het deels eens en deels oneens zijn met de
strafmaat die opgenomen is in de wet.
De voorstellen die door de respondenten worden aangedragen bij vraag 23, zijn opgenomen in
bijlage 2.
35

In de wet zijn er concrete aspecten opgenoemd waaronder:
-

De reikwijdte op wie deze wet van toepassing is, waar deze wet van toepassing is. Er
is dus een duidelijke afbakening uiteengezet

-

De verboden van geweld, intimidatie en seksuele intimidatie waaraan de werkgever
zich moet onthouden. Bij overtreding van de verbodsbepalingen is de werkgever
verplicht disciplinaire maatregelen te treffen. Indien de werkgever in gebreke blijft om
disciplinaire maatregelen te treffen zal de Arbeidsinspectie inkomen.

-

Er zijn duidelijke richtlijnen aan de werkgever gegeven t.a.v. het uiteen te zetten beleid.

-

Het instellen van een klachtencommissie en de taken van de klachtencommissie

-

Het instellen van een vertrouwenspersoon en de taken van de vertrouwenspersoon

-

De procedure t.a.v. de behandeling, onderzoek en begeleiding wanneer er klachten
worden gedeponeerd inzake seksuele intimidatie op de werkvloer

-

Het indienen van een klacht door het slachtoffer bij de klachtencommissie of
arbeidsinspectie moet onderbouwd zijn met feiten en de tegenpartij wordt in de
gelegenheid gesteld zich zowel mondeling als schriftelijk te verweren.

-

Het ministerie belast met arbeidsaangelegenheden heeft een rapportageplicht t.a.v. de
geregistreerde gevallen d.t.k.v. de Arbeidsinspectie op de website

-

De strafbepalingen in deze wet kunnen ook ervoor zorgen dat deze wet een bijdrage
kan leveren voor het terugdringen van seksuele intimidatie op de werkvloer omdat het
potentiele daders moet weerhouden om zich hieraan schuldig te maken.

•

Mevr. Etnel is de mening toegedaan dat middels wetgeving er ruimte wordt geboden
dat er handhaving kan komen. Het moment dat er een geval is van seksuele intimidatie
op de werkvloer, moet de wet gehandhaafd worden. Verder onderstreept zij dat er in de
wet duidelijke richtlijnen worden gegeven hoe te handelen. De mensen worden
beschermd wanneer is sprake is van een vorm van seksuele intimidatie of molest door
te handelen op basis van de strafmaatregelen voorkomende in deze wet.44

•

Mevr. Lodik stelt dat de wet zoals het is aangeboden in DNA niet van toepassing is op
ambtenaren. Ze geeft aan dat wat in de wet is opgenomen, een instructie is voor de
minister belast met overheidspersoneel aangelegenheden om regelingen te treffen,
zodat deze wet ook van toepassing kan zijn op ambtenaren, dus het maken van beleid.

44

Drs P. Etnel, MPA in de functie van voorzitter van de commissie van rapporteurs ontwerpwet betreffende het
voorkomen en tegengaan van geweld en seksuele intimidatie inzake arbeid, 11 juli 2022

36

Ook benadrukt zij dat het Ministerie van Arbeid geen jurisdictie heeft over personele
aangelegenheden. De commissie van rapporteurs in DNA en het ministerie van
Binnenlandse Zaken zullen na de aanname van deze wet een bijwet maken gericht op
de ambtenaren, dit, omdat de aard van de private en publieke sector verschillen. De
werkgever in de private sector heeft een hele andere status dan de werkgever in de
publieke sector.45
•

Volgens de laatste wijzigingen die tijdens diverse consultaties zijn aangebracht, is er
een voorstel vanuit het Ministerie van Binnenlandse Zaken gedaan dat er een aparte wet
moet komen voor de ambtenaren en dat hiervoor een jaar de tijd wordt gegeven na
goedkeuring van de conceptwet stelt mevr. Jahangier. Eveneens geeft zij aan dat de wet
werkgevers verplicht om beleid te maken om seksuele intimidatie en geweld op de
werkplek te voorkomen en maatregelen te treffen tegen de pleger van geweld en
seksuele intimidatie. Daarnaast zijn de grensoverschrijdende gedragingen gedefinieerd,
waardoor zowel werknemer als werkgever weten wat al dan niet geoorloofd is.46

•

Evenals bovengenoemde personen onderstreept mevr. Vanenburg dat de wet de
werkgever verplicht om beleid te ontwikkelen. Onderdeel van dat beleid is dat er
vertrouwens personen, klachtencommissies worden aangewezen en sancties worden
duidelijk worden vastgesteld. Een werknemer kan hierop een beroep doen. Verder biedt
de wetgeving een ruime inspraak aan werknemers zelf bij de formulering van het beleid.
De werkgever moet maatregelen nemen ter voorkoming van seksuele intimidatie op de
werkvloer dat wil zeggen dat er voorlichting moet worden gegeven over ongewenst
gedrag is de mening van mevr. Vanenburg.47

Voor de volledige verslagen van deze gesprekken wordt respectievelijk verwezen naar de
bijlagen 4, 5, 6 en 7.

45

Mevr. Lodik, LL.M, hoofd Juridische afdeling van het Ministerie van Arbeid, Werkgelegenheid en
Jeugdzaken, 2 september 2022
46
Mevr. Jahangier, MPA, hoofd Bureau Gender Affairs van het Ministerie van Binnenlandse Zaken, 29 augustus
2022
47
Mevr. Vanenburg, lid van het programma grensoverschrijdend gedrag op de werkplek van stichting Ilse Henar
Hewit, tevens ook vertrouwenspersoon, voorlichter, trainer van eerder genoemd programma met als specialiteit
klachtencommissie, beleid en wetgeving, 7 september 2022

37

Voor wat betreft de eventuele hiaten die voor een effect belemmering zouden kunnen zorgen
in deze wet kan worden gesteld dat t.a.v. de rechtspersoon in deze de klachtencommissie er een
termijnprocedure of behandelingsprocedure moet worden vastgesteld voor het behandelen van
klachten inzake seksuele intimidatie zodat het ook meer duidelijkheid kan bieden aan
slachtoffers en hiermee het vertrouwen wordt gewekt dat de klachten van seksuele intimidatie
serieus worden genomen. Dit bovenstaande geldt ook voor de rechtsfiguur van de
vertrouwenspersoon. Voorts is onduidelijk als de slachtoffers van seksuele intimidatie op de
werkvloer, verplicht zijn om gebruik te maken van de diensten van de vertrouwenspersoon
binnen de organisatie. Er zou duidelijk in de wet moeten worden opgenomen dat leden van de
klachtencommissie of de vertrouwenspersoon het verschoningsrecht hebben in gevallen van
belangenverstrengeling. Als laatste kan in de wet worden opgenomen dat de
vertrouwenspersoon zich zal inzetten voor de belangen van het slachtoffer indien de
werkrelatie zodanig is verstoord dat ontslag de enigste optie is. In dit soort gevallen wordt het
dan de taak van de vertrouwenspersoon om het slachtoffer te helpen aan een nieuwe baan.
Wat voor een eventuele belemmering zou kunnen zorgen is het feit dat de seksuele intimidatie
niet moet worden aangemerkt als een overtreding maar als een ernstige strafbare feit en dat
geldboetes zoals aangegeven in de wet worden verhoogd.

Concluderend vanuit de eigen analyse is dat de wet een degelijke bijdrage kan leveren bij het
bescherming bieden voor de werknemers bij het tegengaan van seksuele intimidatie op de
werkvloer. Vanuit de overheid zal er een goede aanpak moeten komen waaronder een
landelijke voorlichtingscampagne, toezicht en naleving op de wet zodat deze wet vruchten kan
afwerpen. Een ex-post evaluatie zal uitwijzen wat de werking is van deze wet en waar nodig
bij te stellen.

38

Conclusies
Seksuele intimidatie op de werkplek kan overal plaatsvinden, binnen en buiten de werkplek en
kan iedereen overkomen ongeacht scholing, ras of huidskleur.
De centrale vraag In hoeverre zal de wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid voldoende
bescherming bieden voor de werknemers bij het tegengaan van seksuele intimidatie op de
werkvloer en welke mogelijke hiaten komen voor in deze wet?
Suriname heeft diverse internationale verdragen geratificeerd op het gebied van het tegengaan
van seksuele intimidatie op de werkvloer met name het VN-Vrouwenverdrag, het Belem Do
Para verdrag, het BUPO verdrag. Als meest recente verdrag heeft Suriname voorgestemd voor
de totstandkoming van het ILO verdrag no. 190 en ILO aanbeveling no. 206 inzake het
tegengaan van seksuele intimidatie op de werkvloer en moet dit verdrag nog ratificeren.

Er kan worden aangegeven dat met de aanname van de wet Geweld en Seksuele Intimidatie
Arbeid er specifieke wetgeving is gemaakt op het gebied van seksuele intimidatie op de
werkvloer. Met het hebben of maken van wetgeving en beleid zullen slachtoffers geneigd zijn
een klacht in te dienen. Hierdoor hebben slachtoffers vertrouwen in de werkgever dat ze serieus
worden genomen. De werkgever wordt beschermd o.b.v. het maken van beleid en de
werknemer wordt beschermd o.b.v. het beleid van de werkgever t.a.v. preventie van seksuele
intimidatie ook als bescherming van slachtoffers van seksuele intimidatie. Ook zorgt de
aanname van de wet voor het bevorderen van veilige werkomstandigheden op basis van de
fundamentele internationale arbeidsstandaarden inzake gelijke behandeling van de
Internationale Arbeidsorganisatie en de regionale arbeidsstandaarden van de Caribische
Gemeenschap.
Door het beleid kunnen toekomstige daders weerhouden worden vanwege het feit dat dit gedrag
wordt herkend en preventieve maatregelen getroffen kunnen worden. Ook worden werknemers
assertief gemaakt t.a.v. seksuele intimidatie op de werkvloer en kunnen zij ook ervoor zorgen
dat dit onderwerp bespreekbaar wordt gemaakt tussen collega’s onderling en kunnen zij ook
sociale controle uitoefenen onder elkaar.

In de wet komen er aspecten voor die duidelijke richtlijnen geven omtrent het beleid en de
interne klachtenprocedure. Voor wat betreft het onderdeel beleid is concreet aangegeven hoe
het beleid moet worden gemaakt in samenspraak met de betrokken actoren. De rol en taak van
de arbeidsinspectie is duidelijk uiteengezet in deze wet. Verder wordt in deze wet aangegeven

dat er een klachtencommissie in het leven moet worden geroepen, de taken van de
klachtencommissie alsook de introductie van de vertrouwenspersoon met de taken en
bevoegdheden. In deze wet worden zowel de werkgever als de werknemer beschermd. Het
opleggen van sancties door de arbeidsinspectie aan werkgevers die zich niet houden aan de wet
verplicht de werkgever om beleid te maken en zich te houden aan de wet. Ook is er een
duidelijke strafbepaling in de wet opgenomen. Ook heeft deze wet bepaald dat er een
rapportage plicht is t.a.v. het aantal gevallen van seksuele intimidatie.
Verder is het van eminent belang dat er een landelijke voorlichtingscampagne komt ten einde
seksuele intimidatie te herkennen en te voorkomen en dat er toezicht en naleving komt op de
wet.

De eventuele hiaten die voor een effect belemmering zouden kunnen zorgen in deze wet zijn
onder andere:
•

Het ontbreken van een duidelijke termijnprocedure of behandelingsprocedure van de
klachtencommissie voor het behandelen van klachten inzake seksuele intimidatie zodat
het ook meer duidelijkheid kan bieden aan slachtoffers en hiermee het vertrouwen
wordt gewekt dat de klachten van seksuele intimidatie serieus worden genomen. Dit
bovenstaande geldt ook voor de rechtsfiguur van de vertrouwenspersoon.

•

Onduidelijk als slachtoffers van seksuele intimidatie op de werkvloer, verplicht zijn om
gebruik te maken van de diensten van de vertrouwenspersoon binnen de organisatie. Er
zou duidelijk in de wet moeten worden opgenomen dat leden van de klachtencommissie
of de vertrouwenspersoon het verschoningsrecht hebben in gevallen van
belangenverstrengeling.

•

Dat seksuele intimidatie niet moet worden aangemerkt als een overtreding maar als een
ernstige strafbare feit en dat geldboetes zoals aangegeven in de wet worden verhoogd.

Geconcludeerd kan worden dat de aanname van de wet een bijdrage kan leveren voor het
tegengaan van het aantal gevallen van seksuele intimidatie op de werkvloer omdat er nu
specifieke maatregelen getroffen moet worden en sancties opgelegd zullen worden aan daders
en dus bescherming wordt geboden aan de werknemers op de werkvloer.

Aanbevelingen
In deze paragraaf worden er enkele aanbevelingen gedaan, waarvan het de bedoeling is bij
overname hiervan, te letten op de toepasbaarheid door de verschillende doelgroepen. Naar
aanleiding van het onderzoek kunnen de volgende aanbevelingen gedaan worden.

Aanbeveling aan werknemers
•

Indien werknemers geconfronteerd raken met enige vorm van seksuele intimidatie, moet
dit duidelijk kenbaar gemaakt worden dat dit gedrag niet gewenst is en als onprettig wordt
ervaren. Een ieder moet zich ervan bewust zijn dat seksuele intimidatie een ieder kan
overkomen ongeacht de leeftijd, scholingsgraad of functie. Daarom is het raadzaam alert te
zijn en te alle tijden de geestelijke en persoonlijke integriteit te beschermen.

Aanbeveling aan bedrijven en instanties
•

Voor alle bedrijven en instanties is het een wettelijke plicht dat er beleid wordt gemaakt op
het gebied van seksuele intimidatie en dat dit schriftelijk wordt vastgelegd en elke
werknemer beschikt over dit beleidsplan en jaarlijks wordt bijgesteld.

•

Het personeel moet getraind worden in het herkennen en omgaan met seksuele intimidatie.

Aanbevelingen aan de samenleving
•

Seksuele intimidatie is een algemeen probleem dat nationaal en landelijk aangepakt
moet worden. Er moet alles in het werk gesteld worden om dit probleem aan te pakken
en te voorkomen. Gebruik het recht/de plicht van sociale controle.

Aanbeveling aan de overheid
•

De strafbepalingen in de wet moeten naar mijn inziens aangepast worden omdat de
hechtenis van 12 maanden en de geldboete van SRD 25000,- te weinig is. Ook moeten
de feiten niet gezien worden als overtredingen maar een ernstige strafbare feiten

•

Er moet een landelijke voorlichtingscampagne komen vanuit de overheid met diverse
stakeholders en het bedrijfsleven zodat de voorlichting alle lagen van de bevolking
bereikt.

•

De wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid vergt nader onderzoek m.b.t. de werking
en de effectiviteit van de wet.

Bronvermelding
Literatuur
Bajema 2001
C. Bajema, Omgaan met ongewenst seksueel gedrag op school. Coping strategieën van
jongeren in het voortgezet onderwijs. Assen: Van Gorcum 2001.

Boelrijk 2003.
M.N.A. Boelrijk, Gewenst bij ongewenst gedrag. Communicatie over Arbeidsomstandigheden,
(seksuele) intimidatie en het klachtrecht (P&O in uitvoering). Alphen aan de Rijn: Kluwer
2003.

De Graaf-Tolkamp 2008
C.G.W. De Graaf-Tolkamp, Seksuele intimidatie op het werk: een aantasting van de menselijke
waardigheid: een onderzoek naar de betekenis en de gevolgen van seksuele intimidatie op het
werk voor de (juridische) praktijk. Zutphen: Uitgeverij Paris, 2008

Hubert & Scholten 2000.
A.B. Hubert & C.M. Scholten. Ongewenste omgangsvormen op het werk. Een onderzoek naar
pesten, seksuele intimidatie en racisme. Amsterdam: FNV (ook verschenen als brochure,
getiteld: Aanpak ongewenste omgangsvormen op het werk), 2000.

Holtmaat 1999
R. Holtmaat, Seksuele intimidatie op de werkplek. Een juridische gids, 1999 Ars Aequi Libri,
Nijmegen

Kramer e.a. 1995
M. Kramer, W. Bezemer, A. Kuipers, P. de Savornin Lohman, C. Steinmeltz. Seksuele
intimidatie, agressie en geweld, Alpen aan den Rijn, 1995.

Rubenstein 1987
M. Rubenstein. The dignity of women at work, Commissie van de Europese Gemeenschap,
Brussel, Doc.V/412 /87.

Van Bekkum 2012
W.J van Bekkum, Ongewenst gedrag op het werk, Beschrijving van knelpunten en praktische
oplossingen voor medewerkers en management, Den Haag 2012

Van Bekkum & Gouw 2007
P van Bekkum, A. Gouw. Ongewenste omgangsvormen op de werkvloer, eerste druk, Arbo
informatieblad nr 41, SDU, Den Haag 2007.

Vilters 2009
R. Vilters. Omgaan met seksuele intimidatie. Juridische praktijkgids ongewenst gedrag. Boom
uitgevers Den Haag, Den Haag, 2009.

Verdragen
•

Verdrag inzake de Uitbanning van alle Vormen van Discriminatie van Vrouwen

•

Verdrag inzake Preventie, Bestraffing en Uitbanning van Geweld tegen Vrouwen

•

Internationaal Verdrag inzake Burgerrechten en Politieke Rechten

•

VN-Handvest

Wetgeving
•

Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid

•

Grondwet van Suriname

•

Surinaams Burgerlijkwetboek

•

Wetboek van Strafrecht van Suriname

•

Personeelswet van Suriname

Websites
•

https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/lang--en/index.htm

•

https://gov.sr/ilo-neemt-verdrag-aan-tegen-geweld-en-seksueel-molest/ d.d. 26 juni
2019

•

https://www.starnieuws.com/index.php/welcome/index/nieuwsitem/68845 d.d. 15
februari 2022

•

https://www.starnieuws.com/index.php/welcome/index/nieuwsitem/71396 d.d. 7 d.d.
7 augustus 2022

Rapporten/ verslagen
•

M. Sax, J. Talman, N. Hippert en M. Engelen. Seksuele intimidatie op de werkvloer.
Een onderzoek onder werknemers en werkgevers naar meldingen en schriftelijke
klachten, Leiden, 2021

•

F.C. Van Leeuwen. Het Facultatief Protocol bij het VN-Vrouwenverdrag: klagen over
vrouwendiscriminatie. Uitgeverij: Clara Wichmann Instituut, Amsterdam, 2004

Geïnterviewden
•

Mevr. drs. Patricia Etnel, MPA. Voorzitter commissie van rapporteurs betreffende de
ontwerpwet geweld en seksuele intimidatie inzake arbeid, d.d. 11 juli 2022

•

Mevr. Lodik, hoofd Juridische Afdeling, Ministerie van Arbeid, Werkgelegenheid en
Jeugdzaken, d.d. 2 september 2022

•

Mevr. Jahangier, hoofd Bureau Gender Affairs, Ministerie van Binnenlandse Zaken,
d.d. 29 augustus 2022

•

Mevr. Vanenburg, lid van het programma grensoverschrijdend gedrag op de werkplek
van stichting Ilse Henar Hiwit, tevens ook vertrouwenspersoon, voorlichter, trainer
van eerder genoemd programma met als specialiteit klachtencommissie, beleid en
wetgeving, d.d. 7 september 2022

Bijlage 1
Enquête formulier
Beste respondent,
Ter afronding van mijn bachelor opleiding aan de Faculteit der Juridische Wetenschappen van
de Anton de Kom Universiteit van Suriname zal ik een onderzoek doen om na te gaan in
hoeverre de ontwerpwet betreffende het voorkomen en tegengaan van geweld en seksuele
intimidatie inzake arbeid een bijdrage zal leveren aan het terugdringen van seksuele intimidatie
op de werkvloer. Door het invullen van deze vragenlijst, kunt u helpen een bijdrage te leveren
aan het zichtbaar maken en verzamelen van concrete data over deze problematiek en ook uw
mening geven over deze ontwerpwet. Bij het invullen van de vragenlijst kan het om uw eigen
ervaring gaan of een ervaring van een andere betrokkene waarvan u op de hoogte bent.
De vragenlijst bestaat uit algemene- en specifieke vragen. Uw antwoorden worden correct en
vertrouwelijk behandeld en worden uitsluitend voor dit onderzoek gebruikt. De vragenlijst is
volkomen anoniem.
Heel hartelijk bedankt voor uw medewerking!
Aangezien ik uw mening wil weten over de ontwerpwet betreffende het voorkomen en
tegengaan van geweld en seksuele intimidatie inzake arbeid, is het belangrijk dat u het begrip
seksuele intimidatie op de werkvloer op dezelfde manier interpreteert als bedoeld in deze
thesis. Wanneer u het begrip ziet staan, wordt daarmee het volgende bedoeld:
“Seksuele intimidatie op de werkvloer is een vorm van ongevraagde of ongewenste
handelingen en gedragingen, verzoeken om seksuele gunsten of andere verbale, non-verbale
of lichamelijke handelingen en gedragingen van seksuele aard, die de werk- of studiesfeer
negatief kunnen beïnvloeden ( auteur…………)”.
Instructies voor het invullen
Leest u de vragen/ uitspraken aandachtig.
• Het gaat om persoonlijke meningen en antwoorden waarbij eerlijke antwoorden belangrijker
zijn dan sociaal wenselijke antwoorden.
• Gelieve alle vragen in te vullen.

Algemene vragen
1. Geslacht
Man
Vrouw
2. Leeftijdscategorie
Tussen de 25 en 35 jaar
Tussen de 35 en 45 jaar
Tussen de 45 en 55 jaar
Tussen de 55 en 65jaar
Ouder dan 65 jaar
3. Etniciteit
4. Wat is uw hoogst genoten opleiding?
Glo
MULO
Imeao
Havo
VWO
Universiteit
HBO
IOL
Anders
5. Burgerlijke staat
Alleenstaand
Gehuwd
Ongehuwd
Gescheiden
Concubinaat
Anders
6. Waar bent u werkzaam?
Overheid
Particuliere sector
Parastataal bedrijf
Eigen onderneming
Anders
7. U bent werkzaam op basis van:
Vaste aanstelling bepaalde tijd
Vaste aanstelling onbepaalde tijd
Arbeidsovereenkomst
Tijdelijke aanstelling
Freelancer
Anders

8. Bent u binnen uw beroep medewerker of leidinggevende?
Medewerker
Leidinggevende
Onderdeel specifieke vragen
9. U heeft eerder gehoord over seksuele intimidatie op de werkvloer
Ja
Nee
10. Hieronder kunt u aankruisen als u of iemand die u kent seksuele intimidatie op de
werkvloer heeft ervaren en van welke aard. Er zijn meerdere antwoorden mogelijk.
No
1

Stelling ongewenst gedrag en ondervonden last

2

opmerkingen met betrekking tot het vrouw-zijn en vertrouwelijkheid

Seksueel getinte opmerkingen en grappen

3
4
5
6

Voorstellen tot seksueel contact
afspraakjes met bijbedoelingen
Seksueel sms-jes, appjes of briefjes sturen
Lang aanstaren, gluren
7
Te dichtbij komen staan op iemand
8
pin-ups in de werkruimte
9
het op het pc-scherm hebben van internet-sites waarop pornoafbeeldingen zijn te zien
10 opdringerig gedrag
11 pesterijen met een seksuele ondertoon
12` Lichamelijke contacten van aanraken
13 de weg versperren
14 Beetpakken
15 Armen om schouders leggen
16 Een klap op de billen of speels knijpen
17 Zoenen
18 Pogingen tot aanranding
19 Pogingen tot verkrachting
20

Geen ervaring met seksuele intimidatie

U mag bij elke vraag slecht één antwoord aanvinken.
11. Heeft u of degene die last heeft ondervonden van seksuele intimidatie op de
werkvloer, dit kenbaar gemaakt?
Ja
Nee
Niet van toepassing

12. Wie was de pleger van deze seksuele intimidatie?
Een mannelijke leidinggevende
Een vrouwelijke leidinggevende
Een mannelijke werknemer
Een vrouwelijke werknemer
Niet van toepassing
13. Heeft u/ zijn er acties ondernomen om de seksuele intimidatie te beëindigen?
Ja
Nee
Niet van toepassing
14. Welke gevolgen heeft de seksuele intimidatie op u of degene die dat heeft
ondervonden gehad?
Geen gevolgen
Werkt niet meer prettig
Ziek geworden
Ontslag genomen
Overplaatsing aangevraagd
Niet van toepassing
15. Is er binnen uw werkkring beleid of zijn er regels ter bescherming van werknemers
tegen seksuele intimidatie?
Er is beleid/regels
Er is geen beleid/geen regels
Ik ben niet bekend daarmee
16. Vindt u dat er voldoende voorlichting is met betrekking tot seksuele intimidatie op de
werkvloer?
Nee helemaal geen voorlichting
Er is weinig voorlichting
Ja er is voldoende voorlichting
17. Bent u van mening dat het van eminent belang is dat er speciale wetgeving gemaakt
moet worden op het gebied van seksuele intimidatie op de werkvloer?
Helemaal eens
Eens
Deels eens en deels oneens
Oneens
Helemaal oneens
18. Bent u op de hoogte dat de overheid bezig is met het maken van specifieke wetgeving
voor seksuele intimidatie op de werkvloer?
Niet op de hoogte
Ja op de hoogte

19. Heeft u geloof in dat de nieuwe wet zal zorgen voor het terugdringen van seksuele
intimidatie op de werkvloer?
Ik heb er geloof in
Ik ben neutraal hierover
Ik heb er geen geloof in
20. Heeft u geloof in dat de nieuwe wet voldoende bescherming zal bieden aan
slachtoffers van seksuele intimidatie op de werkvloer
Ik heb er geloof in
Ik ben neutraal hierover
Ik heb er geen geloof in
21. In de concept wet is er een strafmaat opgenomen van ten hoogste één (1) maand of
een geldboete van SRD 50.000,-. Bent u het eens met de hoogte van de strafmaat?
Helemaal eens
Eens
Deels eens en deels oneens
Oneens
Helemaal oneens
22. Zijn er volgens u voldoende juridische interventies vanuit de overheid toegepast tegen
seksuele intimidatie op de werkvloer en bieden deze interventies voldoende
bescherming?
Nee niet voldoende
Het kan passeren
Voldoende
23. Welke voorstellen heeft u voor het opnemen van maatregelen in de wet ter bestrijding
van seksuele intimidatie op de werkvloer.
U mag twee voorstellen opschrijven.

Bijlage 2
Analyse van de vragen 15, 16, 17, 18 en 22 van het enquête onderzoek
Tabel 12:

frequentieverdeling van de respondenten naar het reeds toepassen van
juridische interventie en bescherming

Score
Er is beleid/regels
Er is geen beleid/
geen regels
Ik ben niet bekend
daarmee
Ja er is voldoende
voorlichting
Er
is
weinig
voorlichting
Nee helemaal geen
voorlichting
Helemaal eens
Eens
Deels eens en deels
oneens
Oneens
Helemaal oneens
Ja op de hoogte
Niet op de hoogte
Nee niet voldoende
Het kan passeren
Voldoende

Vraag 15
Beleid en
regels

Vraag 16
Voorlichting

Vraag 17
Speciale
wetgeving

Vraag 18
Op de hoogte
van wetgeving

Abs
78
33

Abs

Abs

Abs

Vraag 22
Juridische
interventies en
bescherming
Abs

89
19
127
54
148
42
9
0
1
99
101
163
35
2

Uit het resultaat blijkt verder dat 89 respondenten hebben aangegeven niet bekend te zijn of
er regels zijn ter bescherming van werknemers tegen seksuele intimidatie in hun werkkring.
Het blijkt dat bij 78 respondenten binnen de werkkring wel beleid/regels zijn en 33
respondenten geven aan dat binnen hun werkkring beleid/regels ontbreken. Met betrekking
tot voorlichting over seksuele intimidatie op de werkvloer zijn 127 van de 200 respondenten
het mee eens dat er weinig voorlichting hierover is. Daarnaast geven 54 respondenten aan dat
er helemaal geen voorlichting is en slecht 19 respondenten zijn de mening toegedaan dat er
voldoende voorlichting is. Uit het resultaat blijkt verder dat 148 respondenten het helemaal
eens zijn dat het van eminent belang is dat er speciale wetgeving gemaakt moet worden op
het gebied van seksuele intimidatie op de werkvloer. Van de 200 respondenten zijn 101 niet
op de hoogte dat de overheid bezig is met het maken van specifieke wetgeving voor seksuele
intimidatie op de werkvloer, terwijl 99 respondenten dat wel weten. Als laatst vinden 163
respondenten dat er niet voldoende juridische interventies zijn toegepast vanuit de overheid
tegen seksuele intimidatie op de werkvloer en dat deze juridische interventie niet voldoende
bescherming bieden terwijl 2 respondenten de mening zijn toegedaan dan er wel voldoende
juridische interventies vanuit de overheid worden toegepast en die voldoende bescherming
bieden voor het tegengaan van seksuele intimidatie op de werkvloer.

Bijlage 3
Samenvatting van de meest gedane voorstellen
23. Welke voorstellen heeft u voor het opnemen van maatregelen in de wet ter bestrijding van seksuele intimidatie op de werkvloer? U mag twee
voorstellen opschrijven.

Voorstellen die neerkomen op straffen
Oneervol ontslag met onmiddellijke ingang
Behalve geldboeten met men ook een straf uitzitten
Straffen en extreme hoge boetes
Schorsing met aftrek van; salaris voor 6maanden en verlofdagen van 1 kalender jaar en bij ziekmelding geen uitbetaling.
Voorstellen met betrekking tot intern beleid
Dat er vertrouwenspersonen aangesteld worden en dat de controle is op de wet
Stel een beleid op waarin duidelijke sancties (schorsing, officiële waarschuwing) staan op overtreding. Laat werknemers duidelijk weten dat
seksuele intimidatie onder geen enkele voorwaarde geaccepteerd wordt.
Dat je als werknemer veilig en beschermd moet voelen op de werkplek zodat er een prettige sfeer moet zijn. De wet moet daarin in die
voorwaarden voorzien
Er moet meer voorlichting komen voor alle werkgevers
Goede HR en leidinggevenden die zulke situaties kunnen afhandelen.
Er moet duidelijke regelgeving hierover komen
Ook bekendmaking geven via social media. Dus awareness
Moet niet alleen op wet blijven, maar er moet ook actie ondernomen worden.
Posters plaatsen op kantoren met tekeningen / teksten om de werknemers bewust te maken wat seksuele intimidatie is en hoe te stoppen.
Voorstellen met betrekking tot overheidsbeleid
Het moet gelden voor een ieder. De dader moet niet beschermd worden door geen enkel partij voorzitter, want dat zien we wel gebeuren. En ook
een gevangenis straf opleggen aan de dader. Het slachtoffer moet goede begeleiding krijgen.
Instituten moeten verplicht de wet opnemen in hun code of ethics
Awareness campagne door overheid
De verdachte op staande voet ontslaan en het slachtoffer goed begeleiden

Verplichte voorlichting jaarlijks, fysiek zowel middels flyers, niet wachten tot er behoefte aan is. De verdachte dient na een klacht ook het recht
te hebben zich zelf te verdedigen. Indien het een valse melding is, waarbij laster van toepassing is, dient zo een zgn. slachtoffer ook keihard
aangepakt te worden.
Strafrechtelijke vervolging, voorgoed ontheffing uit leidinggevende functie, hogere geld boete, publiceren
Het kenbaar laten maken als iemand zich schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie.
Een database kan worden ontworpen waar schuldigen zich verplicht zijn te registeren. Hierdoor kunnen o.a. toekomstige werknemers ervan op
de hoogte zijn met wie ze te maken hebben.
Bijkomende voorstellen
De pleger moet de ruimte krijgen om zich te kunnen verweren.
Geen wet, want men gaat t toch niet gebruiken
Meestal zijn de dader ook eens slachtoffer is geweest en dat er niet alleen gekeken moet worden naar welke straf toe te passen maar naar het
begeleiden van de persoon, niet te vergeten dat het slachtoffer ook begeleid moet worden. 1 maand straf weegt niet op tegen srd50.000. De reden
waarom ik dat zegt is dat de gevangenissen in Suriname een all in one situatie is. Ook heb ik er geen geloof in dat de nieuwe wet zal zorgen voor
het terugdringen van dit fenomeen. Dit kan alleen geschieden als er een onafhankelijke commissie wordt opgericht speciaal om deze gevallen
seksueel molest te behandelen
Geen geldboetes. Dit gedrag is niet met geld goed te komen. Met moet meer strafmaatregelen in de gedragssfeer implementeren, bijv.
Gevangenschap, sociaal werken laten verrichten, verplichte training hiertegen. Iets als een afkickcentrum
De strafmaat mag echt wat hoger, een maand is bitter weinig.
De verdachten moeten indien bewezen is inderdaad opgepakt te worden, ongeacht de positie waarin de persoon zit.
De slachtoffers motiveren hun verhaal te doen en hulp te zoeken.
Op de lager school beginnen met de voorlichting
De concept wet aanscherpen en dan aannemen en ook toepassen voor de overheid
Dat de straf van een maand is te weinig.
Dat de slachtoffers echt goed beschermd worden, want na de aangifte worden ze vaak gepest
Voorstellen aan de Commissie van Rapporteurs
Ze moeten niet alleen een wet maken en het niet toepassen. Die wet moet valide zijn en worden toegepast.
Werkgevers verplicht stellen informatie te geven over dit onderwerp en andere taboe onderwerpen waar men op het werk vaak mee te maken kan
hebben.
Slachtoffers moeten een mentale schade vergoeding krijgen
Per direct ontslag geven en daarnaast een boete van SRD 100.000 die binnen een maand betaald dient te worden, indien dat niet word gedaan
een jaar celstr

Het slachtoffer blijft werken op de desbetreffende werkvloer en de dader moet overgeplaatst worden. Indien het slachtoffer zelf weg wil moet
dat ook kunnen en de dader blijft.
Strafmaat van ten minste 6 maanden of geldboete van SRD 50.000,-.
Duidelijk Procedure beschrijving voor de naleving van de sancties en controle mechanisme van de naleving van de sancties en het verloop van
de klager na de melding.
Dat beide geslachten werkelijk worden beschermd
Meer voorlichting omtrent de procedure die het slachtoffer moet volgen zodat het recht kan zegevieren.
Wetten moeten ook werkelijk van toepassing zijn.
Dat de wetten daad werkelijk geschieden
Dat dit onderwerp ook op de scholen wordt geïmplementeerd
Daders ontslag geven en strafrechtelijk vervolgen. Slachtoffers kosteloos begeleiding aanbieden
Voorlichting geven aan het werk erover
Werkgevers zijn verplicht werknemers op de hoogte te stellen dat seksuele intimidatie niet toegestaan is en dat daarop ontslag volgt.
Werkgever die in gebreke gebleven ook beboeten
Verschillende straffen voor elke vorm van seksuele misdrijf. Wetten moderniseren en publiceren. Indien er vrijwillige vorm of sexting voorkomt
dat als niet strafbaar te beschouwen. Het doen van aangifte moet ervoor ook zorgen dat indien slachtoffers bevriezen of het misdaad niet kan
bewijzen toch beschermd dient te worden. De werkvloer moet zoveel mogelijk veilig zijn voor elke individu, want daar verdient men zijn of haar
brood om het gezin te verzorgen!
Dat de wet zodanig wordt geformuleerd dat dezelfde strafmaat wordt gehandhaafd voor de dader ongeacht het geslacht. En het slachtoffer dient
dezelfde behandeling te krijgen ongeacht geslacht (gender gelijkheid moet in eerlijk en evenwichtig zijn.)

Bijlage 4
Vragenlijst voor de interviews

Ter afronding van mijn bachelor opleiding aan de Faculteit der Juridische Wetenschappen van
de Anton de Kom Universiteit van Suriname zal ik een onderzoek doen om na te gaan in
hoeverre de ontwerpwet betreffende het voorkomen en tegengaan van geweld en seksuele
intimidatie inzake arbeid een bijdrage zal leveren aan het tegengaan van het fenomeen seksuele
intimidatie op de werkvloer. In dit kader heb ik besloten enkele interviews af te nemen van
enkele organisaties/ personen aangaande dit onderwerp.

Interview met mevr. Drs P. Etnel, MPA in de functie van voorzitter van de commissie van
rapporteurs wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid

1. Wat is de aanleiding geweest tot het initiatief van deze conceptwet?
Het initiatief is in de jaren 90 van de vorige eeuw ontstaan omdat Suriname bij het CEDAW
verdrag heeft aangegeven dat Suriname deze wet ondersteunt, hetgeen betekent dat er een wet
komt om de vrouwen te beschermen op de werkvloer. Na de jaren 90 van de vorige eeuw zijn
er zoveel ontwikkelingen geweest waarbij het ILO heeft aangegeven dat je niet specifiek zou
moeten kijken naar vrouwen maar naar de rechten van alle werknemers, zodat zowel mannen
als vrouwen zich veilig voelen op de werkvloer. Je mag niet discrimineren in een wet want het
is verboden dus zowel mannen als vrouwen beschermen.

2. Waarom is het belangrijk dat er specifieke wetgeving komt over seksuele intimidatie op
de werkvloer?
Veiligheid op de werkplek is belangrijk. Zodra je iets ervaart waarbij mensen zich niet
houden aan de gebruikelijke regels, moet je aparte wetgeving maken om af te dwingen wat je
eigenlijk wil hebben.

3. Welke zekerheden biedt deze conceptwet aan ambtenaren voor de overheid en
werknemers van de particuliere sector ter voorkoming van seksuele intimidatie op de
werkvloer?
Middels wetgeving biedt je de ruimte dat er handhaving kan komen. Het moment dat er een
case ligt op tafel moet je de wet gaan handhaven, je kan het niet in de doofpot stoppen. De wet
geeft duidelijke richtlijnen hoe te handelen. De mensen worden beschermd wanneer er sprake
is van een vorm van seksuele intimidatie of molest, er moet gelijk gehandeld worden d.m.v.
strafmaatregelen.

4. Hoe wenst de overheid indien deze conceptwet verheven wordt tot wet het beleid
hieromtrent te implementeren en te controleren voor zowel de publieke- alsook de
particuliere sector?
Betrokken ministeries: Het Ministerie van Arbeid, Werkgelegenheid en Jeugdzaken gaat de
private sector voorbereiden op de wet (arbeidsrecht). Het ministerie van Binnenlandse Zaken
gaat de publieke sector voorbereiden op de wet (ambtenarenrecht). De algehele
verantwoordelijkheid rust op beide ministeries. Er moet een sessie komen die de
bewustwording van de wet in werking zal brengen. Mensen moeten getraind en gecoacht
worden. Mensen moeten aware gemaakt worden dat de wet er is en wat de wet verlangt.
Mensen moet je ook beschermen tegen rancune.

Voor de informele sector (bv een tuinman, schoonmaakster) zijn de regels van het strafrecht
ter beschikking om een klacht in te dienen. Het moment dat je een werkcontract hebt tussen
een werkgever en een werknemer is er sprake van een formele werksfeer. Het ministerie van
Arbeid heeft heel veel werk om de kwestie van de informele sector te regelen.

Bijlage 5
Interview met mevr. Lodik, LL.M, hoofd Juridische afdeling van het Ministerie van Arbeid,
Werkgelegenheid en Jeugdzaken

1. Wat is de aanleiding geweest tot het initiatief van deze conceptwet?
Ilse Hena - Hewit Stichting heeft dit idee geïnitieerd in de jaren 90. Het is steeds onder de
aandacht gebracht van de overheid, nadat de Stichting voldoende onderbouwd onderzoek
gedaan had. Uiteindelijk heeft het ministerie van Binnenlandse Zaken in 2017 een commissie
ingesteld om na te gaan of het noodzakelijk is om te komen tot wetgeving. De commissie vond
het noodzakelijk en heeft hieromtrent een conceptwet aangeboden aan de minister van Arbeid,
Werkgelegenheid en Jeugdzaken.

2. Waarom is het belangrijk dat er specifieke wetgeving komt over seksuele intimidatie op
de werkvloer?
Het is al jaren onder de aandacht gebracht van het ministerie maar over seksuele intimidatie en
seksueel molest was er geen specifieke regeling. Het ministerie anticipeerde op het ILO verdrag
no. 190. Verder is dit een onderwerp waarover ook klachten binnenkomen waarover geen
specifieke regeling is, werkgevers hierover bezig zijn beleid maken en aandacht besteden
hieraan. De wet gaat niet alleen over seksuele intimidatie, maar over geweld in zijn
algemeenheid.

3. Welke zekerheden biedt deze conceptwet aan ambtenaren voor de overheid en
werknemers van de particuliere sector ter voorkoming van seksuele intimidatie op de
werkvloer?
Deze wet zoals het is aangeboden in DNA is niet van toepassing op ambtenaren. Wat in de wet
is

opgenomen

is

een

instructie

voor

de

minister

belast

met

overheidspersoneelsaangelegenheden om regelingen te treffen zodat deze wet ook van
toepassing is op ambtenaren. Het moet beleid creëren ten aanzien van ambtenaren. Het
Ministerie van Arbeid heeft geen jurisdictie over personele aangelegenheden. De commissie
van rapporteurs in DNA en het ministerie van Binnenlandse Zaken gaan na de aanname van
deze wet een bijwet maken gericht op de ambtenaren. Dit, omdat de aard van de private en
publieke sector verschillen. Arbeidsrecht is meer privaat en ambtenarenrecht is de publieke

sector. De werkgever in de private sector heeft een hele andere status dan de werkgever in de
publieke sector. bijvoorbeeld in de publieke sector heb je wetten ter bescherming van politieke
ambtsdragers. Ook voor wat betreft de ontslagregeling.

4. Hoe wenst de overheid indien deze conceptwet verheven wordt tot wet het beleid
hieromtrent te implementeren en te controleren voor zowel de publieke- alsook de
particuliere sector?
Na de aanname van de wet in DNA heeft het ministerie van Binnenlandse Zaken, 12
maanden de tijd om regelingen te treffen bij wet voor de publieke sector. Voor de particuliere
sector zegt de wet dat de werkgever speciaal beleid moet hebben, een klachten commissie,
vertrouwens persoon.

Bijlage 6
Interview met mevr. Jahangier, MPA, hoofd Bureau Gender Affairs van het Ministerie van
Binnenlandse Zaken

1. Wat is de aanleiding geweest tot het initiatief van deze conceptwet?
Gedurende de jaren heen is het besef over de impact van de verschillende vormen van geweld
inclusief seksuele intimidatie en de psychosociale arbeidsbelasting gegroeid, maar heeft het
zijn beslag niet gevonden in wetgeving. Geweld op de werkplek creëert ongelijkheid, leidt tot
menselijk leed en drukt de productiviteit van bedrijven en de economie omlaag door o.a.
ziekte (waaronder beroepsziekten), absenteïsme en ongelukken op de werkplek. Geweld en
intimidatie

op

het

werk

zijn

een

kwestie

van

veiligheid

en

gezondheid

(bedrijfsgezondheidszorg).

2. Waarom is het belangrijk dat er specifieke wetgeving komt over seksuele intimidatie op
de werkvloer?
Om werknemers beter te kunnen beschermen en de beschermingsprocedure gedetailleerd te
kunnen regelen.

3. Welke zekerheden biedt deze conceptwet aan ambtenaren voor de overheid en
werknemers van de particuliere sector ter voorkoming van seksuele intimidatie op de
werkvloer?
Volgens de laatste wijzigingen die tijdens diverse consultaties zijn aangebracht, is er een
voorstel vanuit Binnenlandse Zaken gedaan dat er een aparte wet moet komen voor de
ambtenaren en dat hiervoor een jaar de tijd wordt gegeven na goedkeuring van de conceptwet.
Verder verplicht de wet de werkgevers om beleid te maken om seksuele intimidatie en geweld
op de werkplek te voorkomen en maatregelen te treffen tegen de pleger van geweld en
seksuele intimidatie. Daarnaast zijn de grensoverschrijdende gedragingen gedefinieerd,
waardoor zowel werknemer als werkgever weten wat al dan niet geoorloofd is.

4. Hoe wenst de overheid indien deze conceptwet verheven wordt tot wet het beleid
hieromtrent te implementeren en te controleren voor zowel de publieke- alsook de
particuliere sector?
Verwijzend naar de beantwoording van de vorige vraag, is het voorstel gedaan door
Binnenlandse Zaken om een aparte wet voor ambtenaren te maken. Zoals de wet er nu uitziet,
zal de implementatie in de praktijk voor de publieke sector voor problemen zorgen. De
vraagstukken van implementatie en controle zullen bij de formulering van de wet nader
bediscussieerd moeten worden.

Bijlage 7
Interview met mevr. M. Vanenburg, lid van het programma grensoverschrijdend gedrag op
de werkplek van stichting Ilse Henar Hiwit, tevens ook vertrouwenspersoon, voorlichter,
trainer van eerder genoemd programma met als specialiteit klachtencommissie, beleid en
wetgeving.

1. Wat is de aanleiding geweest tot het initiatief van deze conceptwet?
Rond 2011 is er een programma gestart seksueel molest op de werkplek. Er is een
onderzoek geweest onder 10 bedrijven, er zijn trainingen geweest voor voorlichters en
voor vertrouwens personen. Ontwikkelen van modelbeleid voor organisaties.

2. Waarom is het belangrijk dat er specifieke wetgeving komt over seksuele intimidatie
op de werkvloer?
Vanuit de internationale ontwikkeling in het bijzonder de adviezen van ILO, verdragen
die geratificeerd zijn, onderzoeken die gepleegd zijn m.b.t. de gevolgen van seksueel
geweld alsook seksuele intimidatie op het functioneren van medewerkers is er
internationaal veel aandacht voor dit fenomeen. Ook vanwege het feit dat Suriname
enkele verdragen heeft geratificeerd aangaande dit fenomeen zoals aangegeven in de
ontwerpwet. Het is verder belangrijk dat werkgevers, systemen, procedures regelingen in
place hebben om ongewenst gedrag te ontmoedigen en als het toch plaatsvindt, om op te
treden. De wetgeving is gericht op werkgevers. Het ongewenst gedrag is niet strafbaar
gesteld. Het zijn vaak hele subtiele gedragingen die een werkplek onprettig en onveilig
maken voor de werknemer waarmee je niet naar de politie kan gaan. Daarom is de
verantwoordelijkheid bij de werkgever om maatregelen te nemen. Over het algemeen is
een werkgever verantwoordelijk voor een veilige en productieve werkomgeving. Dit gaat
meer om de psychosociale veiligheid van medewerkers, dat ze weten dat ze recht hebben
hierop en dat de werkgever daarvoor moet zorgen. In deze wet kan je de werkgever
aanklagen die niet gehandeld heeft.

3. Welke zekerheden biedt deze conceptwet aan ambtenaren voor de overheid en
werknemers van de particuliere sector ter voorkoming van seksuele intimidatie
op de werkvloer?
✓ De wet verplicht de werkgever om 3 harde acties te ondernemen waaronder:
het ontwikkelen van beleid. Onderdeel van dat te ontwikkelen beleid onder andere
is dat er vertrouwenspersonen worden aangewezen, het instellen van een
klachtencommissie die moet worden aangewezen en sancties worden
gedefinieerd. Een werknemer gaan hierop een beroep doen door aan te geven aan
de werkgever dat hij verplicht is dat te doen zoals voorgeschreven door de wet.
✓ Verder biedt de wetgeving een ruime inspraak aan werknemers zelf of
vertegenwoordiging bij de formulering van het beleid.
✓ De werkgever moet maatregelen nemen ter voorkoming d.w.z. er moet
voorlichting gegeven worden over ongewenst gedrag en als het toch gebeurd moet
de werknemer de weg weten naar de aanpak van het probleem
(vertrouwenspersoon, klachtencommissie en sancties).

Arbeidsinspectie ( vraagtekens als ze ready zijn om hun rol te vervullen) en de
ambtenaren inspectie (bestaat niet) spelen een belangrijke rol bij de behandeling van
ongewenst gedrag. In de conceptwet kunnen pas na 6 maanden sancties worden opgelegd.
Sancties zijn voor de werkgevers en niet voor werknemers. Je kan werkgevers straffen als
ze niet doen wat ze moeten doen volgens de wet. Het moeilijke van deze materie is, is dat
het subjectief is. Wat de persoon ervaart, dat telt. Hier is de objectieve norm niet van
toepassing. Het verschilt van persoon tot persoon. Het is niet te meten en daarom is dit
aspect moeilijk voor werkgevers.

4. Hoe wenst de overheid indien deze conceptwet verheven wordt tot wet het beleid
hieromtrent te implementeren en te controleren voor zowel de publieke- alsook de
particuliere sector?
Nog geen idee hoe dit allemaal zal moeten geschieden. Ambtenaren inspectie en
arbeidsinspectie zijn belangrijke afdelingen bij het implementeren van deze wet. Er is
grote bezorgdheid dat er een wet wordt aangenomen die niet uitvoerbaar is omdat de
instituten niet ready zijn. Het is in principe een dooie wet. Er is nog heel veel werk aan de
winkel.

Bijlage 8
Wet van …………………………………………..,
betreffende het voorkomen en tegengaan
van geweld en seksuele intimidatie inzake arbeid
(Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid)
--------------------------------------------------------------ONTWERP
DE PRESIDENT VAN DE REPUBLIEK SURINAME
In overweging genomen hebbende, dat in het kader van het bevorderen van veilige
werkomstandigheden en het voorkomen van discriminatie op de werkplek, het wenselijk is om
op basis van de fundamentele internationale arbeidsstandaarden inzake gelijke behandeling van
de Internationale Arbeidsorganisatie en de regionale arbeidsstandaarden van de Caribische
Gemeenschap, over te gaan tot de vaststelling van regels ten aanzien van geweld en seksuele
intimidatie op de werkplek;
Heeft, de Staatsraad gehoord, na goedkeuring door De Nationale Assemblee, bekrachtigd de
onderstaande wet:

Begripsbepalingen
Artikel 1
1. In deze wet en de daarop berustende bepalingen wordt (mede) verstaan:
a. Arbeidsinspectie: het dienstonderdeel zoals geregeld in de Wet Arbeidsinspectie
(S.B. 1983 no. 42 zoals gewijzigd bij S.B. 2017 no. 39);
b. arbeidsplaats: iedere plaats waar arbeid wordt verricht of de plaats waar personen
onder het gezag of toezicht van een ander onderwijs volgen, worden verpleegd,
opgevangen of begeleid alsmede iedere plaats die in verband met het verrichten van
arbeid wordt of pleegt te worden gebruikt;
c. geweld: voorvallen van onacceptabel gedrag en praktijken – zowel een geïsoleerd
geval als herhaald - waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastig gevallen,
bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met
het verrichten van arbeid, inclusief het pesten;
d. intimidatie: gedrag dat tot gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt
aangetast en dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende
omgeving wordt gecreëerd en welke mede verband kan houden met het geslacht of
andere hoedanigheden van de persoon;
e. Minister: de minister belast met de zorg voor arbeidsaangelegenheden;
f. werkgever: de werkgever in de zin van artikel 1613a van het Burgerlijk Wetboek;
g. werknemer: de werknemer in de zin van artikel 1613a van het Burgerlijk Wetboek;
h. seksuele intimidatie: ongevraagde of ongewenste seksuele handelingen en
gedragingen of de situatie waarbij een persoon naar een andere persoon toe een
ongevraagde of ongewenste seksuele toenadering zoekt of ongewenst vraagt naar
seksuele gunsten of de derde persoon anderszins seksueel benadert en:
1°. deze derde persoon redelijk gronden heeft om aan te nemen dat bij een afwijzing
van de toenadering of verzoek of afkeuring van de benadering, hij of zij nadeel zal
ondervinden met betrekking tot zijn of haar werkgelegenheid of toekomstige
werkgelegenheid; of
2°. deze persoon daadwerkelijk benadeeld wordt met betrekking tot zijn

werkgelegenheid na een afwijzing van de toenadering of verzoek of afkeuring van de
benadering.
i. vakvereniging: de vereniging van werknemers zoals bedoeld in de Wet Vrijheid
Vakvereniging (S.B. 2016 No. 151);

2. Onder werkgever wordt mede begrepen degene die een arbeidskracht uitzendt voor het
verrichten van arbeid alsmede degene die gebruik maakt van de arbeid van deze arbeidskracht,
zoals omschreven in artikel 1 lid 1 onder e. tot en met h. van de Wet Ter Beschikking Stellen
Arbeidskrachten door Intermediairs (S.B. 2017 no. 42).

Reikwijdte
Artikel 2
1. Deze wet en de daarop berustende bepalingen zijn van toepassing op:
a. arbeid verricht binnen de territoriale zee en de exclusieve economische zone voor zover
de jurisdictie van de Staat Suriname of van de Arbeidsinspectie voor de toepassing van
deze wet mag strekken ingevolge de Grondwet van de Republiek Suriname, het VN
Zeerechtverdrag, de Wet Maritieme Zones, de Wet Kustwacht en de Wet Maritieme
Autoriteit Suriname;
b. verrichtingen van arbeid door leerlingen en studenten in onderwijsinrichtingen en
vakscholen of gedeelten daarvan, open ruimten daaronder begrepen, die vergelijkbaar
zijn met arbeid in de beroepspraktijk;
c. arbeid die geheel of ten dele buiten Suriname wordt verricht door personen, werkzaam
aan boord van zeeschepen die op grond van Surinaamse rechtsregels gerechtigd zijn de
Surinaamse vlag te voeren;
d. arbeid die voor een in Suriname gevestigde werkgever geheel of ten dele buiten
Suriname wordt verricht door personen, werkzaam aan boord van luchtvaartuigen;
e. arbeid verricht door vrijwilligers waar er voor het vrijwilligerswerk een schriftelijke
overeenkomst is getekend.
2. De werking van deze wet strekt zich uit tot:
a. de fysieke werkplek, inclusief openbare en gesloten plekken in huiselijke sfeer waar
de arbeid wordt verricht;
b. de plaatsen waar de werknemer wordt uitbetaald en waar hij of zij maaltijden nuttigt of
uitrust;
c. in de fysieke ruimten waar hij of zij zich bevindt bij het zich verplaatsen van huis naar
werk en omgekeerd;
d. gedurende werkplaats gerelateerde verplaatsingen, op werkplaats gerelateerde
evenementen of sociale activiteiten en gedurende werk-gerelateerde training;
e. via werk-gerelateerde en andere communicatie die plaatsvindt middels informatie- en
communicatietechnologie;
f. de plaatsen waar collega’s en leidinggevenden elkaar tegenkomen.

3. Deze wet is mede van toepassing op:
a. degene die uitgezonden wordt om in een inlenende onderneming werk van tijdelijke aard
uit te voeren zoals omschreven in de artikel 1 lid 1 onder e. tot en met h. van de Wet Ter
beschikking Stellen Arbeidskrachten door Intermediairs;
b. personen in training, stage en on the job training waar er daartoe een schriftelijke

overeenkomst is getekend;
c. vrijwilligers waar er voor het vrijwilligerswerk een schriftelijke overeenkomst is
getekend;
d. werkzoekenden; en
e. ontslagen en geschorste werknemers.
Verbod van geweld, intimidatie en seksuele intimidatie
Artikel 3
1. Het is een werkgever, een werkgeversvertegenwoordiger of een werknemer verboden
geweld te gebruiken of zich schuldig te maken aan intimidatie of seksuele intimidatie op
de werkplek inclusief het pesten. Gelijke verplichting rust ook op iedereen die al dan niet
rechtmatig zich op de werkplek bevindt.
2. De werkgever is verplicht disciplinaire maatregelen te treffen tegen de werknemer op elk
niveau op de arbeidsplaats die zich opzettelijk schuldig maakt aan geweld, intimidatie of
seksuele intimidatie op de werkplek.
3. De werkgever is verboden de werknemer die geweld, intimidatie of seksuele intimidatie
afwijst of lijdzaam ondergaat of heeft ondergaan, niet te benadelen.
4. Het is de werkgever of leidinggevende verboden om het verkrijgen of behoud van
werkgelegenheid of werkomstandigheden en arbeidsvoorwaarden afhankelijk te stellen van
de acceptatie van seksuele avances of het verlenen van seksuele diensten door de
werknemer of een werkzoekende.
5. Het is de werknemer verboden een andere werknemer of anderen rechtmatig aanwezig op
de arbeidsplaats met geweld te bejegenen of seksueel te intimideren.
6. Het is verboden een werknemer te bedreigen zodat deze geen klacht indient of getuigt tegen
geweld, intimidatie of seksuele intimidatie op de arbeidsplaats.
7. De werknemer heeft het recht zich terug te trekken uit werkomstandigheden of deze te
weigeren als hij het redelijk vermoeden heeft dat hij slachtoffer zal worden van geweld,
intimidatie of seksuele intimidatie. In dit geval dient de werknemer het zich terugtrekken
of weigeren van arbeid onmiddellijk door te geven aan zijn leidinggevende, zonder dat
disciplinaire maatregelen tegen hem worden getroffen.
8. Rechtshandelingen door de werkgever gepleegd ten nadele van de werknemer die een
klacht inzake intimidatie heeft ingediend of die slachtoffer is van geweld, intimidatie of
seksuele intimidatie, zijn van rechtswege nietig.

9. De werkgever zal de dienstbetrekking beëindigen van degene die de eer of goede naam van
een andere persoon in verband met seksuele intimidatie zonder gegronde redenen en bewijs
aantast, na schriftelijk advies van de klachtencommissie en of het hoofd van de
Arbeidsinspectie.
10. De werknemer die meent slachtoffer te zijn van geweld, intimidatie of seksuele intimidatie,
heeft het recht een klacht te deponeren bij de werkgever, de interne klachtencommissie
ingevolge artikel 5 of het Hoofd van de Arbeidsinspectie.

11. Het is de werkgever verboden om een persoon te benadelen vanwege het melden van een
vermoedelijk geval van geweld, intimidatie of seksuele intimidatie aan de werkgever, de
klachtencommissie of de Arbeidsinspectie of het getuigen in een onderzoek ingesteld
door de klachtencommissie of de Arbeidsinspectie.
12. De werkgever is verplicht om zijn bevoegdheid aan te wenden zodat de werknemer die
zich herhaaldelijk schuldig heeft gemaakt aan geweld, intimidatie of seksuele intimidatie,
in aanmerking komt voor de nodige medische psychosociale begeleiding.

Beleid
Artikel 4
1. Iedere werkgever is verplicht om, na consultaties met de tot het aangaan van een collectieve
arbeidsovereenkomst bevoegde vakvereniging of bij gebreke daarvan het collectief van
werknemers, schriftelijk een beleid vast te leggen om geweld, intimidatie en seksuele
intimidatie op de werkplek te voorkomen en om gevallen die zich hebben voorgedaan te
registreren en op te lossen.
2. Een afschrift van het beleid wordt aan het Hoofd van de Arbeidsinspectie en alle
werknemers overhandigd. Omtrent het beleid vindt regelmatig doch minimaal één (1) keer
per jaar besproken overleg plaats tussen de werkgever met de werknemers.
3. Het schriftelijke beleid bevat in ieder geval de volgende aspecten:
a. Bewustwordingsactiviteiten, trainingen en preventieprogramma’s onder de
werknemers in samenwerking met de tot cao bevoegde vakvereniging;
b. schriftelijke vastlegging en mededeling aan de werknemers van de rechten en
verantwoordelijkheden van de werkgever en de werknemers inzake geweld en seksuele
intimidatie, waarbij bezoekers, patiënten en klanten ook worden meegenomen;
c. het mede in acht nemen van het risico voor blootstelling aan geweld, intimidatie en
seksuele intimidatie inclusief het pesten bij het vaststellen van de risico-inventarisatie
en –analyse zoals geregeld in standaarden betreffende arbeidsomstandigheden;
d. geheimhouding ter zake gedeponeerde klachten;
e. een interne bedrijfsprocedure waar slachtoffers en andere werknemers een klacht over
geweld, intimidatie of seksuele intimidatie kunnen indienen;
f. een uitwerking van de procedureregels en waarborgen met betrekking tot de ontvangst,
het onderzoek, hoor en wederhoor, deskundigenverhoor, besluitvorming en minimaal
en maximaal op te leggen arbeidsrechtelijke sancties aan degenen die zich schuldig
maken aan geweld, intimidatie of seksuele intimidatie inclusief ontslag;
g. snelle behandelprocedures waar slachtoffers bijstand mogen inroepen;
h. bescherming van slachtoffers, klokkenluiders en getuigen;
i. begeleiding van slachtoffers en daders van geweld, intimidatie en seksuele intimidatie
en de voorwaarden waaronder deze moet geschieden in relatie tot disciplinaire
maatregelen;
j. de in te stellen klachtencommissie;
k. re-integratie en rehabilitatie van slachtoffers;
l. specifieke maatregelen ter bescherming van:
1° jeugdige werknemers;
2° migrantenarbeiders in het bijzonder de vrouwelijke;

3° werknemers met een beperking;
4° werknemers die leden zijn van de inheemse en tribale volken;
5° werknemers die leven met het hiv-virus en andere chronische aandoeningen;
en
6° werknemers afkomstig uit gemarginaliseerde gemeenschappen.
m. specifieke preventiemaatregelen – zonder de werkgelegenheid te beperken – voor het
geval het betreft sectoren, beroepen en werkarrangementen die hogere risico’s voor
geweld, intimidatie en seksuele intimidatie herbergen waaronder in ieder geval:
1° nachtwerk;
2° werk in geïsoleerde afgesloten ruimten;
3° dienstverlening;
4° gezondheidszorg;
5° noodhulpdiensten;
6° huishoudelijk werk;
7° transport;
8° onderwijs; en
9° vermakelijkheid.
4. Het Hoofd van de Arbeidsinspectie geeft algemene en bijzondere richtlijnen en
aanwijzingen aan werkgevers ten aanzien van het bedrijfsbeleid met betrekking tot geweld,
intimidatie en seksuele intimidatie.
5.

Het Hoofd van de Arbeidsinspectie zal een werkgever, op zijn verzoek voorzien van een
modelbeleid ter preventie en behandeling van gevallen van geweld, intimidatie en
seksuele intimidatie alsmede een modelgedragscode mede inhoudende sancties. De
vergoeding te betalen voor het modelbeleid en de modelgedragscode worden door de
minister vastgesteld.

Klachtencommissie
Artikel 5
1. Werkgevers waar meer dan dertig (30) werknemers in dienst zijn, zijn verplicht tot
instelling van een klachtencommissie en een interne klachtenprocedure. In deze
klachtencommissie zitten minimaal 3 (drie) personen die aangewezen worden door
werkgevers en de tot cao bevoegde vakverenigingen of bij gebreke daarvan het collectief
van werknemers, waarvan de meerderheid voor zover mogelijk gelet op de samenstelling
van het werknemersbestand – bestaat uit leden van het vrouwelijke geslacht. De
klachtencommissie wordt voor een periode van maximaal twee (2) jaren benoemd.
2. De klachtencommissie als bedoeld in lid 1 is bevoegd en gehouden om klachten inzake
geweld, intimidatie of seksuele intimidatie te onderzoeken en de werkgever gemotiveerd te
adviseren, binnen dertig (30) werkdagen, over te nemen maatregelen, waaronder ook het
ontslag wegens dringende redenen. Het advies van de commissie is bindend.
3. Indien de werkgever over bewijzen beschikt of een bekentenis van degene die zich schuldig
heeft gemaakt aan geweld, intimidatie of seksuele intimidatie, behoudt de werkgever het
recht voor om de dienstbetrekking met deze op te zeggen zonder een klachtenprocedure of
een schriftelijk advies van het Hoofd van de Arbeidsinspectie, waarbij de zorgvuldige
voorbereiding van het ontslag en de geldende ontslagwetgeving in acht worden genomen.
4. De klachtencommissie zal in geval van een vermeend gepleegd geweld, intimidatie of

seksuele intimidatie welke een misdrijf kan inhouden volgens het Wetboek van Strafrecht,
de politie onverwijld verwittigen van de vermeend gepleegde strafbare feiten en haar
onderzoek voorzetten.
5. Tegen het besluit van de klachtencommissie kan degene ten aanzien van wie onderzoek is
gedaan in beroep gaan bij de Arbeidsinspectie binnen drie (3) werkdagen nadat het besluit
te zijner kennis is gekomen. De Arbeidsinspectie beslist omtrent het beroep binnen veertien
(14) werkdagen. Het Hoofd van de Arbeidsinspectie dient het besluit van de
klachtencommissie te bevestigen of ongegrond te verklaren.
6. Bij staatsbesluit zullen nadere regels worden vastgesteld met betrekking tot de
samenstelling, de benoeming en ontslag, de procedures en het functioneren van de
klachtencommissies.

Behandeling, onderzoek en begeleiding
Interne procedure
Artikel 6
1. De tot het sluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst bevoegde vakvereniging of bij
gebreke daarvan het collectief van werknemers wijst een vertrouwenspersoon van het
vrouwelijk en een vertrouwenspersoon van het mannelijk geslacht aan die bijstand bieden
aan slachtoffers van geweld, intimidatie of seksuele intimidatie bij het indienen van een
klacht bij de klachtencommissie of de Arbeidsinspectie, de behandeling daarvan en de
begeleiding.
2. De tot het sluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst bevoegde vakvereniging of bij
gebreke daarvan het collectief van werknemers geeft gevraagd en ongevraagd adviezen aan
de werkgever over te treffen maatregelen ter voorkoming van geweld, intimidatie en
seksuele intimidatie en het behandelen van gevallen.
3. De klachtencommissie is verplicht de werkgever, de werknemer en getuigen schriftelijk op
te roepen om gehoord te worden over het gerapporteerd geval van geweld, intimidatie en
seksuele intimidatie.
4. De werkgever, werknemers en getuigen zijn verplicht gehoor te geven aan de oproep van
de klachtencommissie. Zij zijn tevens verplicht alle voor de beoordeling van het geval
relevante informatie te verstrekken aan de klachtencommissie en is verplicht medewerking
te verlenen voor een eventueel onderzoek door de klachtencommissie in de organisatie.
5. De klachtencommissie maakt van elk gerapporteerd geval van geweld, intimidatie en
seksuele intimidatie een rapport op, waarin alle relevante feiten en omstandigheden worden
vastgelegd. De door de klachtencommissie bevolen disciplinaire maatregelen en eventuele
adviezen ter voorkoming van geweld, intimidatie en seksuele intimidatie op de werkplek
worden opgestuurd aan de werkgever.
6. De werkgever is verplicht de door de klachtencommissie voorgestelde disciplinaire
maatregelen te treffen en de adviezen op te volgen. De klachtencommissie geeft aan de
werkgever aan binnen welke termijn de adviezen of andere concrete maatregelen moeten
zijn opgevolgd.

7. In gevallen, waaruit blijkt dat de werkgever geen concrete maatregelen heeft getroffen ter
voorkoming van seksueel molest in de organisatie en gevallen van geweld, intimidatie of
seksuele intimidatie die ernstig van aard zijn, is de klachtencommissie verplicht om haar
onderzoeksrapport op te sturen naar het Hoofd van de Arbeidsinspectie. De
Arbeidsinspectie dient deze melding aan te merken als een klacht ingevolge artikel 8 van
deze wet.
8. De werknemer dient een klacht in bij het Hoofd van de Arbeidsinspectie indien de
werkgever, de hoogste leidinggevende of een lid van de klachtencommissie zich schuldig
maakt aan geweld, intimidatie of seksuele intimidatie.
9. Indien een lid van de klachtencommissie zelf vermoedelijk betrokken is bij een geval van
geweld, intimidatie of seksuele intimidatie, zal hij niet bevoegd zijn om in die zaak
werkzaamheden uit te voeren en zal hij zich wat deze zaak betreft, moeten verschonen. Indien
door de klachtencommissie of de Arbeidsinspectie wordt vastgesteld dat hij zich schuldig heeft
gemaakt aan geweld, intimidatie of seksuele intimidatie, zal hij worden ontheven uit de
commissie.
10. Degene die een klacht indient inzake geweld, intimidatie of seksuele intimidatie en degene
ten aanzien waarvan een onderzoek wordt of zal worden verricht, hebben het recht om binnen
drie werkdagen nadat de zaak door hem wordt aangebracht of te zijner kennis is gebracht, leden
van de klachtencommissie met redenen omkleed schriftelijk te wraken indien hun
onpartijdigheid in het geding is. De wraking heeft schorsende werking op het onderzoek. Over
de gegrondheid van de wraking wordt door de werkgever gemotiveerd beslist in eerste en
laatste instantie.

Artikel 7
1. Op een arbeidsplaats waar minder dan dertig werknemers werkzaam zijn, doet een
werkgever, indien hij een klacht niet zelf kan behandelen, een melding bij het Hoofd van
de Arbeidsinspectie met het verzoek de ontvangen klacht te onderzoeken en ten aanzien
van de feitelijke omstandigheden alsmede de disciplinaire en preventieve maatregelen te
treffen door de werkgever een schriftelijk en gemotiveerd advies uit te brengen. De
werkgever is verplicht het advies op te volgen ten aanzien van een disciplinaire maatregel
tegen de werknemer die zich schuldig heeft gemaakt aan geweld, intimidatie of seksuele
intimidatie.
2. Het Hoofd van de Arbeidsinspectie maakt bij zijn onderzoek gebruik van de bevoegdheden
die haar toekomen volgens de Wet Arbeidsinspectie (S.B. 1983 no. 42 zoals laatstelijk
gewijzigd bij S.B. 2017 no. 39).
3. Het Hoofd van De Arbeidsinspectie neemt in alle gevallen een besluit ter zake aan haar
voorgelegde gevallen van geweld, intimidatie of seksuele intimidatie en wel binnen 30
(dertig) werkdagen.
4. Nadere regels met betrekking tot criteria ter beoordeling van klachten en administratieve
procedures worden bij staatsbesluit geregeld.
Artikel 8

1. Een werknemer heeft te allen tijde het recht een klacht in te dienen bij het Hoofd van de
Arbeidsinspectie inzake geweld, intimidatie of seksuele intimidatie. De werkgever is
verplicht het advies van het Hoofd van de Arbeidsinspectie inzake de op te leggen
maatregelen op te volgen.
2. Het Hoofd van Arbeidsinspectie is bevoegd om de werkgever te bevelen
werkomstandigheden en –procedures of praktijken te wijzigen op de wijze en binnen de
tijd aangegeven door de Arbeidsinspectie.
3. Het Hoofd van de Arbeidsinspectie is bevoegd de werkgever schriftelijk mede te delen dat
zijn beleid ter preventie en de klachtenprocedure met betrekking tot afhandeling van
geweld, intimidatie en seksuele intimidatie niet voldoet aan deze wet of instructies
uitgevaardigd door het Hoofd van de Arbeidsinspectie ingevolge deze wet.
4. Het Hoofd van Arbeidsinspectie is bevoegd werkzaamheden, bedrijfsonderdelen of de
gehele onderneming stop te zetten of te sluiten indien zij van oordeel is dat werknemers
een direct gevaar lopen voor of onderhevig zijn aan geweld, intimidatie of seksuele
intimidatie.
5. Het Hoofd van Arbeidsinspectie zal de werkgever, op zijn verzoek, voorzien van een
modelbeleid ter preventie en instelling van de klachtenprocedures met betrekking tot
geweld, intimidatie en seksuele intimidatie.
6. Het Hoofd van Arbeidsinspectie beveelt ten aanzien van de werkgever of zijn
leidinggevende vertegenwoordigers een sanctie aan genoemd in artikel 13, indien deze naar
zijn oordeel zich schuldig heeft gemaakt aan geweld, intimidatie of seksuele intimidatie
ingevolge deze wet.
7. Het Hoofd van de Arbeidsinspectie zal bij het aanbevelen van de sancties genoemd in de
strafbepalingen van deze wet, in geval naar zijn oordeel ook misdrijven zijn gepleegd,
zodanig handelen dat justitieel handelen op basis van het Wetboek van Strafrecht niet wordt
verhinderd vanwege het beginsel van ne bis in idem.

Artikel 9
1. Tegen elk besluit van het Hoofd van de Arbeidsinspectie ingevolge deze wet, kan de
belanghebbende binnen veertien werkdagen, nadat het besluit te zijner kennis is gebracht, in
beroep komen bij de Minister.
2. Beroep bij de Minister is ook mogelijk, indien niet binnen redelijke tijd door, of vanwege
het Hoofd van de Arbeidsinspectie op een ingediend verzoek is beslist.
3. Wordt in beroep het besluit van het Hoofd van de Arbeidsinspectie door de Minister
gewijzigd, dan treedt de het gewijzigde besluit in de plaats van dat, waartegen beroep was
ingesteld.
4. Het beroep heeft geen schorsende werking.
Bewijslast

Artikel 10
1. De werknemer die een klacht indient bij de klachtencommissie of het Hoofd van de
Arbeidsinspectie ter zake van geweld, intimidatie of seksuele intimidatie dient daartoe feiten
en omstandigheden aan te dragen.
2. Degene, ten aanzien waarvan een onderzoek plaatsvindt ter zake van geweld, intimidatie of
seksuele intimidatie, dient in de gelegenheid te worden gesteld om zich daaromtrent schriftelijk
en mondeling te verweren en om te worden gehoord.
Rapportage
Artikel 11
1. Het ministerie belast met de zorg voor arbeidsaangelegenheden publiceert, door tussenkomst
van het Hoofd van de Arbeidsinspectie op de website van het ministerie om de 2 (twee) jaar
een rapport op basis van sekse gesegregeerde data en de geregistreerde trends op het gebied
van geweld, intimidatie en seksuele intimidatie op de werkplek inclusief gender-gerelateerd
geweld over hun respectieve gebied van jurisdictie.
2. Het ministerie belast met de zorg voor arbeidsaangelegenheden maakt simultaan met het
publiceren van het rapport als bedoeld in lid 1 middels een schriftelijk persbericht in tenminste
twee dagbladen bekend welke maatregelen ze zal treffen ter voorkoming en bestrijding van
geweld, intimidatie en seksuele intimidatie op de werkplek.
Departementen van algemeen bestuur
Artikel 12
Binnen 12 (twaalf) maanden na inwerkingtreding van deze wet, worden bij wet regels
vastgelegd omtrent de preventie en bestrijding van geweld, intimidatie en seksuele intimidatie
voor landsdienaren en de aan hen gelijkgestelden waaronder in ieder geval:
a. het onderzoek, de behandeling van klachten en de begeleiding van slachtoffers;
b. de interne klachtenprocedures;
c. de vertrouwenspersoon, en
d. de jaarlijkse rapportage aan De Nationale Assemblée door de Minister belast met de
zorg voor het overheidspersoneelsbeleid.
Strafbepalingen
Artikel 13
1. De werkgever die artikel 3 lid 1 overtreedt, wordt gestraft met een hechtenis van 12
maanden of geldboete van de derde categorie zoals aangegeven in artikel 40 van het
Wetboek van Strafrecht (G.B.1911 no.1, zoals laatstelijk gewijzigd bij (S.B. 2015. No.
44).
2. De werkgever die zich niet houdt aan het bepaalde in de artikelen 3 leden 2 tot en met
6, 4 leden 1 tot en met 2, 5 lid 1, 6 lid 4 en 7 lid 1 en 8 lid 1 wordt gestraft met een
hechtenis van ten hoogste een (1) maand of geldboete van de tweede categorie zoals
aangegeven in artikel 40 van het Wetboek van Strafrecht (G.B.1911 no.1, zoals
laatstelijk gewijzigd bij (S.B. 2015. No. 44).
3. De feiten, strafbaar gesteld in leden 1 en 2 van dit artikel, worden beschouwd als
overtredingen.

4. Indien tijdens het plegen van een overtreding, als bedoeld in lid 2, nog geen twee jaren zijn
verlopen sedert een vroegere onherroepelijke veroordeling van de schuldige, zal een hechtenis
van (twaalf) 12 maanden of geldboete van de derde categorie zoals aangegeven in artikel 40
van de Wet van het Wetboek van Strafrecht (G.B.1911 no.1, zoals laatstelijk gewijzigd bij
(S.B. 2015. No. 44) worden opgelegd.
Toezicht
Artikel 14
Het toezicht op de naleving van het bij deze wet bepaalde is opgedragen aan het Hoofd van de
Arbeidsinspectie.
Opsporing
Artikel 15
Met de opsporing van de feiten strafbaar gesteld in artikel 13 zijn, behalve de bij of krachtens
artikel 134 van het Wetboek van Strafvordering aangewezen ambtenaren, tevens belast het
Hoofd van de Arbeidsinspectie en de arbeidsinspecteurs en de ambtenaren aangewezen door
de minister belast met het overheidspersoneelsbeleid.
Overgangs en Slotbepalingen
Artikel 16
Binnen de termijn van negen maanden na inwerkingtreding van deze wet zijn de in artikelen 4
en 5 bedoelde werkgevers niet strafbaar wegens overtreding van de daarin vermelde
verplichtingen.

Artikel 17
1. Deze wet kan worden aangehaald als: Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid.
2. Zij wordt in het Staatsblad van de Republiek Suriname afgekondigd.
3. Zij treedt in werking met ingang van de dag volgende op die van haar afkondiging.
4. De Minister verantwoordelijk voor arbeidsaangelegenheden, is belast met de uitvoering
van deze wet.
5. Deze wet wordt binnen 3 (drie) jaar na haar inwerkingtreding geëvalueerd door de
Minister, waarna de uitkomst binnen zes (6) maanden met de vakbeweging,
bedrijfsleven en De Nationale Assemblée wordt besproken.
Gegeven te Paramaribo, de …………………..

CHANDRIKAPERSAD SANTOKHI

Wet van ……………………………………………,
betreffende het voorkomen en tegengaan
van geweld en seksuele intimidatie inzake arbeid
(Wet Geweld en Seksuele Intimidatie Arbeid)
---------------------------------------------------------------Ontwerp
MEMORIE VAN TOELICHTING
Algemeen
Beleid
De Surinaamse arbeidswetgeving dateert voor een deel uit de jaren ’40. Gedurende de jaren
heen is het besef over de impact van de verschillende vormen van geweld – inclusief seksuele
intimidatie – en de psychosociale arbeidsbelasting gegroeid, maar heeft het zijn beslag niet
gevonden in wetgeving. Geweld op de werkplek creëert ongelijkheid, leidt tot menselijk leed
en drukt de productiviteit van bedrijven en de economie omlaag door o.a. ziekte (waaronder
beroepsziekten), absenteïsme en ongelukken op de werkplek. Geweld en intimidatie op het
werk zijn een kwestie van veiligheid en gezondheid (bedrijfsgezondheidszorg).
De grondwet bepaalt dat het de plicht van de Staat is om het recht op werk zoveel mogelijk te
waarborgen door o.a. gelijkheid van kansen bij de keuze van beroep en soort werk te
garanderen, alsmede te verbieden dat toegang tot enige functie of beroep wordt verhinderd of
beperkt op grond van iemands geslacht (art. 27 lid 1 sub c). Volgens artikel 28 van de grondwet
zijn alle werknemers, ongeacht leeftijd, geslacht, ras, nationaliteit, godsdienst of politieke
overtuiging, gerechtigd tot o.a. het verrichten van hun taak onder menswaardige
omstandigheden, ten einde zelfontplooiing mogelijk te maken en veilige en gezonde
arbeidsomstandigheden. Het is voorts de plicht van de Staat om de voorwaarden voor werk
waartoe de werknemers gerechtigd zijn aan te geven, in het bijzonder door regelingen te treffen
ten aanzien van arbeidsomstandigheden en speciale werker categorieën en bijzondere
bescherming te verlenen op het werk voor degenen, die betrokken zijn bij werkzaamheden die
bijzondere inspanning vereisen of die werkzaam zijn in ongezonde of gevaarlijke
omstandigheden (art. 36 GW). Voor het Ministerie van Arbeid, Werkgelegenheid en Jeugd is
als bijzondere taak omschreven het toezicht op de naleving van wettelijke regelingen inzake de
arbeidsbescherming c.q. de arbeidsinspectie.
Bij de formulering van de beleidsvoornemens voor 2016-2021 gelden o.a. de door de
Verenigde Naties nieuw aangenomen Duurzame Ontwikkelingsdoelen (Sustainable
Development Goals 2030) als hoofdleidraad Goal nummer 8 heeft in het bijzonder betrekking
op “het bevorderen van aanhoudende, inclusieve en duurzame economische groei, volledige en
productieve werkgelegenheid en waardig werk (decent work) voor allen”. Dit
ontwikkelingsdoel is bedoeld om een sterkere koppeling en harmonisering te bewerkstellingen
tussen economische groei en decent work, die geen tegenovergestelde maar juist met elkaar
overeenkomende en elkaar versterkende belangen na te streven. Met betrekking tot het
bovenstaande is relevant het volgende subdoel: het stimuleren van waardig werk voor alle
mannen en vrouwen, inclusief jongeren en personen met een beperking en gelijke beloning
voor gelijkwaardig werk (subdoel 8.5).
Het ministerie van Arbeid, Werkgelegenheid en Jeugd heeft al eerder aandacht besteed aan dit
vraagstuk door het uitvoeren van het Women’s Workers’ Right Project in de periode 19951999 in samenwerking met de ILO. De uitvoering van het project had onder meer geresulteerd
in richtlijnen voor werkgeversorganisaties. De Arbeidsinspectie zal nu krachtens de wet

gebruik maken van deze richtlijnen. Er was indertijd ook aandacht besteed aan het onderwerp
door middel van het verstrekken van arbeidstips.
Betrokkenheid maatschappelijke organisaties en het congres van 2011
De Stichting Ilse Henar-Hewitt Juridische Bijstand voor vrouwen en ook de Nationale
Vrouwenbeweging hebben in Suriname zeker vanaf de jaren ‘90 na de adoptie van het Beijing
Verklaring en Platform for Action en de Belem do Para Conventie inzake Preventie,
Bestraffing en Uitbanning van Geweld tegen Vrouwen, enorm veel werk verzet om
overheidsmaatregelen te bevorderen en bewustwording te vergroten van staats- en nietstaatsactoren onder andere op het gebied van seksuele intimidatie op de werkplek. Door
eerstgenoemde stichting zijn ook actieve pogingen ondernomen om de overheid bij te staan
met geformuleerde wetsvoorstellen. Bij het formuleren van deze wet is ook gebruik gemaakt
van de voorstellen die in dit kader zijn geformuleerd. Door de stichting was in maart 2011 een
diepgaand congres ‘Seksueel Molest op de Werkplek, Bundeling van krachten voor beleid op
ongewenst gedrag’ gehouden, waarbij alle relevante staatsactoren en niet staatsactoren waren
betrokken. Tijdens dit congres werd benadrukt dat er sprake is van seksueel molest o.a.
wanneer sprake is van verzoeken om seksuele gunsten of ander verbaal, non-verbaal of fysiek
gedrag van seksuele aard en indien:
• het gedrag belemmerend werkt op een gezonde werksfeer;
• het gedrag een goede werkrelatie verstoort;
• het gedrag de arbeidszekerheid aantast;
• door het gedrag grenzen van normen en waarden worden verlegd.
Uit onderzoek gepresenteerd tijdens het congres was gebleken dat vrouwen vaak het idee
hebben dat seksueel molest normaal gedrag is in een organisatie gedomineerd door mannen.
Uitingsvormen van seksueel molest op de werkplek zijn onder meer handtastelijkheden,
verbaal gedrag (ongepaste opmerkingen, obscene grappen), non-verbaal gedrag (het maken van
obscene gebaren), bedreigen, intimideren en chanteren, aanranding en verkrachting.
Volgens het onderzoek kunnen mannen, vrouwen, werknemers, werkgevers, maar ook
personen die niet tot de organisatie behoren (zoals klanten, leveranciers, consultants etc.) de
daders en ook slachtoffers zijn. Ook kunnen mannen en vrouwen gemolesteerd worden door
hun eigen sekse. Seksueel molest kan plaatsvinden op de werkplek, maar ook buiten de fysieke
werkplek. Wanneer werknemers in hun privé tijd worden lastig gevallen door mensen van het
werk geldt dit tevens als een vorm van seksueel molest op de werkplek. Uit onderzoek is zelfs
gebleken dat seksueel molest al tijdens sollicitatiegesprekken kan plaats vinden.
Het congres was het met elkaar eens dat gevolgen van seksueel molest en de effecten voor het
slachtoffer kunnen bestaan uit:
• verminderde werk/schoolprestaties
• verminderde kansen op promotie/ontslag/slechte schoolcijfers;
• fysieke en psychische gevolgen (hoofdpijn en met stress gepaarde klachten als
maagklachten, verhoogde bloeddruk, kwaadheid, angst en zelfmoord).
Tijdens dit congres is in 2011 door de participanten bijna unaniem bepaald dat wetgeving
belangrijk is bij het bestrijden van seksuele intimidatie. In dit wetsvoorstel is geput uit de
uitkomsten van dit congres, maar ook uit bepalingen die voorkomen in het ontwerp van het
nieuw Burgerlijk Wetboek. Ook is geput uit de Caricom Model Legislation on Sexual
Harassment en de bepalingen van de ILO-verdragen No. 100 en No. 111 en de daaraan
gekoppelde aanbevelingen.

Internationale commitering
Suriname heeft in januari 2017 het ILO verdrag tegen algemene discriminatie (Equality in
Treatment in Employment and Occupation Convention, No. 111) geratificeerd. Als uitvloeisel
van de ratificatie van dit verdrag zal Suriname maatregelen moeten treffen om fenomenen op
de arbeidsmarkt die neerkomen op gender-gebaseerde discriminatie en geweld te elimineren.
Seksuele intimidatie op de werkplek behoort tot die fenomenen. Seksuele intimidatie wordt
internationaal geplaatst onder de noemer ‘geweld op de werkplek’ welke dus ook andere
aspecten omvat variërende van het fysieke geweld tot het subtiele pesten. Aangezien zowel de
brede benadering van geweld op de werkplek als het aspect van seksuele intimidatie en pesten
op de werkplek actueel en relevant zijn voor de Surinaamse arbeidsmarkt, is gekozen om deze
onderwerpen hier te reguleren.

Karakter intimidatie
Geweld en pesterijen tegen vrouwen en mannen in de wereld van werk is onderdeel van
machtsmisbruik. Geweld en pesterijen treffen met name werknemers in de meest kwetsbare
werksituaties die slecht toegang hebben tot arbeidsrechten, zoals vrijheid van vereniging,
collectieve onderhandelingen, waardig werk, non-discriminatie en toegang tot de rechter.
Sommige groepen werknemers, en met name vrouwen, worden onevenredig getroffen door
geweld op het werk, waar ongelijke machtsverhoudingen, lage lonen, onzekere
arbeidsomstandigheden en andere misstanden op de werkplek hen blootstellen aan geweld.
Met betrekking tot seksuele intimidatie kan gesteld worden dat slachtoffers negatieve
uitwerkingen ervaren zoals:
•
psychologisch lijden inclusief vernedering
•
verminderde motivatie
•
verlies van zelfrespect
•
gedragsverandering inclusief isolatie
•
verslechtering van relaties
•
stress gerelateerde fysieke en psychische aandoeningen waaronder drugs en
alcoholmisbruik Slachtoffers die carrièremogelijkheden missen, werkloos worden of
zelfmoord plegen
Werkgevers ervaren ook negatieve consequenties zoals verminderde bedrijfsproductiviteit als
gevolg van:
• verminderde beoordeling
• gecompromitteerd teamwerk
• demotivatie
• absenteïsme
Geen enkele sollicitant neemt een baan aan als hij/zij bang is voor seksuele intimidatie;
Vooruitgang en innovatie binnen de onderneming worden belemmerd wanneer de omgeving
gebukt gaat onder vertrouwen en teamgeest;
De samenleving betaalt ook een prijs bij seksuele intimidatie:
•
rehabilitatiekosten op lange termijn voor de herintegratie van slachtoffers
•
werkloosheidsuitkeringen en herscholing
•
invaliditeitskosten voor mensen met een verminderde werkcapaciteit
•
juridische en strafrechtelijke uitgaven
•
de ondermijnde toegang van vrouwen tot hooggekwalificeerde en goed betaalde banen
van oudsher door mannen gedomineerd

Onder psychosociale arbeidsbelasting (PSA) worden de factoren seksuele intimidatie, agressie
en geweld, pesten en werkdruk in de arbeidssituatie verstaan die stress teweegbrengen.
(Chronische) stress in combinatie met onvoldoende herstel kan leiden tot negatieve
lichamelijke en sociale gevolgen en psychische aandoeningen als burn-out, overspanning,
depressie en posttraumatische stressstoornis, met langdurig ziekteverzuim en een grote kans op
instroom in de werkloosheid tot gevolg. Het aandeel psychische klachten van het totale verzuim
neemt toe naarmate het verzuim langer duurt. Iedere organisatie zal moeten onderzoeken wat
en in welke situatie de bronnen en oorzaken voor psychosociale arbeidsbelasting zijn. De
uitkomsten van de risico-inventarisatie (RIE) zijn daarvoor het startpunt. Vervolgens kunnen
daarbij passende maatregelen gezocht worden.
Internationale standaarden
De ILO heeft in 2018 een proces gestart om al haar wetenschappelijk werk verricht in het kader
van haar programma’s te verheffen en te geraken tot een verdrag en/of een aanbeveling op het
gebied van geweld en intimidatie op de werkplek. Suriname heeft zich voorstander getoond
voor de aanname van een raamwerkverdrag en een diepgravende aanbeveling die specifieke en
gedetailleerde richtlijnen geeft voor de wetgeving en projecten en programma’s. In deze wet
zijn concepten uit het verdrag en/of de aanbeveling meegenomen. Deze zullen in deze
toelichting steeds aangeduid worden als uit ILO Verdrag No. 190 en ILO Aanbeveling No.
206. Vanwege de slechte situatie van deze categorie huishoudelijke werknemers, heeft de ILO
in 2012 om een conventie en een aanbeveling over de rechten van deze categorie aangenomen.
In de conventie is aandacht besteed aan de bescherming tegen misbruik en seksuele intimidatie.
Deze wet heeft als uitgangspunt dat een ieder ongeacht hun geslacht, seksuele oriëntatie,
voorkeur, geaardheid of genderidentiteit etc. slachtoffer kunnen worden van geweld,
intimidatie en seksuele intimidatie. De mondiale statistieken wijzen echter uit dat relatief meer
vrouwen slachtoffer zijn van geweld en seksuele intimidatie dan mannen.
Artikelsgewijze toelichting
Artikel 1
Bij de definiëring van de werkgever en de werknemer is uitgegaan van de definitie van artikel
1613a van het Burgerlijk Wetboek (BW). Alhoewel het BW daarover niet uitdrukkelijk regels
stelt, dus arbeidsovereenkomsten zowel mondeling als schriftelijk kunnen zijn, vloeit uit de
Wet Omzetting Arbeidsovereenkomst Bepaalde Tijd naar Arbeidsovereenkomst Onbepaalde
Tijd (S.B. 2018 no. 93) dat de arbeidsovereenkomst op schrift dient te zijn gesteld. Het niet
aanwezig zijn van de arbeidsovereenkomst maakt de arbeidsovereenkomst niet nietig, maar
houdt wel in dat de werkgever in overtreding is en dat aan hem voor deze overtreding een
sanctie ingevolge laatstgenoemde wet kan worden opgelegd.
De definities van intimidatie en seksuele intimidatiezijn gebaseerd op het concept Nieuw
Burgerlijk Wetboek. Bij intimidatie gaat het om het beïnvloeden van iemands gedrag door
hem/haar angst aan te jagen door te dreigen met negatieve gevolgen. Deze gevolgen kunnen
bijvoorbeeld lichamelijk geweld betreffen, maar ook andere negatieve gevolgen inhouden
zoals het creëren van een vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving.
Definities van geweld in de wereld omvatten een brede scala aan gewelddadige handelingen:
lichamelijk geweld leidende tot de dood, letsel en ongelukken, psychosociale en psychologisch
geweld dat het gevolg is van pesten, intimidatie en mobbing (pesten in groepsverband) en
seksuele intimidatie, seksueel geweld en misbruik. Het kan inhouden de impact van huiselijk
geweld op het werk. Bij definitie van geweld is geput uit de ‘internationale standaarden’ die

aangenomen zijn door de ILO in 2019: ILO Convention on Violence and Harrasment (No. 190)
en de ILO Recommendation on Violence and Harrasment (No. 206).
Bij geweld (sub g) gaat het om gedragingen van verbaal geweld (uitschelden, beledigen) en
fysiek geweld (schoppen, slaan, met een wapen dreigen en/of overvallen worden). Het kan ook
gaan om psychisch geweld: bedreigen, intimideren, onder druk zetten en het beschadigen van
eigendommen.
Bij sub g gaat het ook om pesterijen. De volgende voorbeelden van pesterijen kunnen worden
genoemd:
• het tonen of rondsturen van beledigend of suggestief materiaal;
• insinuerende, bespottelijke, obscene of seksistische / racistische opmerkingen;
• het gebruik van beledigende taal bij het beschrijven van iemand met een handicap of het
spotten van iemand met een handicap;
• opmerkingen over het uiterlijk of het karakter van een persoon, die iemand in verlegenheid
brengen of verdriet bezorgen;
• ongewenste aandacht zoals bespioneren, stalken, pesten, overmatig familiair gedrag of
ongewenste verbale of fysieke aandacht;
• het voeren of versturen van ongewenste, seksueel suggestieve, vijandelijke of persoonlijk
opdringerige telefoongesprekken, tekstberichten, e-mails, sociale netwerken, faxen of
brieven;
• ongerechtvaardigd, opdringerig of hardnekkig vragen stellen over iemands leeftijd,
burgerlijke staat, persoonlijk leven, seksuele interesses of gerichtheid, of gelijkaardige
vragen over iemands raciale of etnische achtergrond, met inbegrip van hun cultuur of
religie;
• ongewenste seksuele avances of herhaaldelijke verzoeken voor afspraakjes of
bedreigingen;
• suggesties dat seksuele gunsten iemands carrière zouden kunnen bevorderen of dat het niet
aanbieden daarvan een negatieve invloed zou kunnen hebben op diens carrière;
• loeren, beledigende gebaren, betasten, vastnemen, aaien of ander onnodig lichamelijk
contact zoals het tegen anderen aanwrijven.
• kwaadaardige geruchten verspreiden, of iemand beledigen (vooral op basis van beschermde
eigenschappen zoals leeftijd, ras, nieuw geslacht, huwelijk, burgerlijk partnerschap,
zwangerschap en bevalling, geslacht, handicap, seksuele oriëntatie en religie of
geloofsovertuiging).
Definitie van seksuele intimidatie (sub i) is uitgegaan van o.a. de Caricom Model Legislation
on Sexual Harassment (CML-SH, art. 3 lid 4). Het concept Nieuw BW heeft een andere
definitie in art. 646 lid 8: ‘enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een
seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt
aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of
kwetsende situatie wordt gecreëerd.’ Gekozen is voor de ruimere definitie van de CML-SH die
meer rekening houdt met de bijzondere omstandigheden op de werkplek.
Uitgegaan is van een ruime definitie van het begrip ‘seksueel molest’. Bij de definiëring van
het begrip ‘seksueel molest’ gaat het niet alleen om handelingen en gedragingen van seksuele
aard, maar ook non-verbale handelingen en gedragingen die seksueel van aard zijn, waarbij
bewust of onbewust een situatie wordt gecreëerd die belemmerend werkt op de werkprestatie
of studiesfeer van het slachtoffer of een werk-leefsituatie creëert die onprettig is voor het
slachtoffer.

De definitie van ‘seksueel molest’ houdt tevens in: gevallen, waarin sprake kan zijn van
seksuele chantage, zodanig dat de kans op promotie en beslissingen over het werk afhangt van
verrichte seksuele diensten. ‘Beslissingen over het werk’ kunnen immers ook genomen worden
voordat er een arbeidsovereenkomst is aangegaan.

Met betrekking tot de werkplek (sub f) is anticiperend op toekomstige internationale
arbeidsstandaarden uitgegaan van een brede benadering. Door experts is geconcludeerd dat de
werkplek niet alleen omvat de traditionele fysieke werkplek, maar ook:
• het pendelen van en naar het werk;
• werk gerelateerde sociale evenementen;
• conferenties, seminars etc..
• openbare ruimten;
• de ruimte van de informele werknemers zoals straatverkopers; en
• de woning in het geval van met name de thuiswerkers, huishoudpersoneel en telewerkers.
De wereld van werk omvat ook ruimtes die werknemers verbinden met de werkplek via
technologie. De experts concluderen dat ongepast gebruik van technologie ook een bron is van
zorg en nieuwe uitdagingen en risico’s met zich meebrengt die kunnen leiden tot geweld en
intimidatie in de wereld van werk.
Omstandigheden die werknemers kunnen blootstellen aan geweld en intimidatie (alleen of in
combinatie) en in relatie staan tot de werkplek zijn:
• werken in contact met het publiek;
• werken met mensen in nood;
• werken met objecten van waarde;
• werken in situaties die niet of niet behoorlijk zijn gedekt of beschermd door arbeidsrecht
en sociale bescherming;
• werken in beperkte omgevingen (onvoldoende voorzieningen of onvoldoende personeel
kan leiden tot lange wachttijden en frustratie);
• niet-sociale werkuren (bijvoorbeeld avond- en nachtwerk);
• alleen werken of in een relatief isolement of op afgelegen locaties;
• werken in intieme ruimtes en privéwoningen;
• de macht om diensten te weigeren, waardoor het risico op geweld en intimidatie toeneemt
• derde partijen die deze diensten zoeken;
• werken in conflictgebieden, met name het aanbieden van openbare en noodhulpdiensten;
en hoge werkloosheidscijfers.
Deze wet definieert naast seksuele intimidatie ook ‘intimidatie’ (sub h) die ook gericht is op
benadeling, vanwege het geslacht maar geen seksuele connotatie of bejegening betreft. Daarbij
is ondersteuning gezocht bij de definitie die gebruikt is in de voorstellen om te geraken tot een
nieuw burgerlijk wetboek waarbij geput is uit Europese regelgeving.
Artikel 1 lid 2
Vanwege de gelijkstelling van de uitzendkracht met de werknemer in de Wet Ter Beschikking
Stellen Arbeidskrachten door Intermediairs is deze gelijkstelling in deze wet van belang. De
uitzendkrachten komen doorgaans in aanmerking voor lagere arbeidsstandaarden dan het
normale personeel. Daarom wordt de verantwoordelijkheid van de intermediair
(uitzendbureau) hier benadrukt. Op haar rust de plicht om ervoor te waken dat de uitzendkracht
geen slachtoffer wordt van intimidatie, seksuele intimidatie en geweld inclusief pesten.
Immers, het is de intermediair niet toegestaan uitzendkrachten ter beschikking te stellen of te

rekruteren als deze daarmee blootgesteld zouden kunnen worden aan onacceptabele gevaren,
risico’s, misbruik of discriminatoire behandelingen (artikel 13 lid 5, Wet Ter Beschikking
Stellen Arbeidskrachten door Intermediairs).
Dit artikel 13 lid 5 van laatstgenoemde wet geeft uitvoering aan artikel 8 sub a van ILO
Aanbeveling No. 188. De bedoeling is om de kwetsbare positie van de werkzoekende te
versterken. Onder de zinsnede, “onacceptabele gevaren en risico’s”, worden in elk geval
verstaan, risico’s en gevaren ongewenst verklaard, dan wel als zodanig erkend bij of krachtens
de geldende arbeidswetgeving hier te lande of de wetgeving in het buitenland ingeval de
uitzending naar buiten geschiedt en de stand van de wetgeving aldaar hoger is dan in Suriname.
Wat de arbeidsplaats betreft moet ook verwezen worden naar plaatsen die niet onder beheer en
supervisie van de werkgever zijn, maar waar werknemers komen om voor de werkgever
werkzaamheden te doen. Ook kan gedacht worden aan de plekken waar werknemers van
verschillende werkgevers in een gemengde ruimte werkzaamheden verrichten. Het heeft ook
betrekking op bouwterreinen en de open lucht en zelfs het openbaar verkeer. Artikel 3 lid 2
geeft voorbeelden van de uitgebreide werkplek.
Artikel 2
Artikel 2 lid 1 is een standaardbepaling die benadrukt de toezichthoudende en opsporende
jurisdictie van de ambtenaren van de Arbeidsinspectie. In de territoriale wateren vinden er ook
werkzaamheden plaats op basis van een dienstbetrekking. Arbeid op boorplatforms zullen
waarschijnlijk een andere dimensie toevoegen aan de Surinaamse werkplek.
Volgens de Wet Maritieme Zones (SB 2017 no. 41) is de exclusieve economische zone (EEZ)
is een gebied dat zich tot 200 zeemijl (370,4 km) buiten de kust van een staat uitstrekt. Binnen
deze zone heeft deze staat een aantal economische rechten, zoals het recht op de waterkolom,
de zeebodem en de ondergrond (art. 55 VN Zeerechtverdrag) en exploitatie van de aanwezige
grondstoffen, het recht op visserij en recht op wetenschappelijk onderzoek zoals. Nu Suriname
een EEZ heeft ingesteld is het verantwoordelijk voor het beheer van de natuur in dit gebied.
Hierover zijn afspraken gemaakt in het VN-Zeerechtverdrag.
De aansluitende zone is de maritieme zon die direct zeewaarts van de territoriale zee ligt en
zich maximaal tot 24 zeemijl van de basislijn van de kuststaat strekt. In de aansluitende zone
heeft de kuststaat beperkte bevoegdheden.
Exclusieve economische zones (EEZ's) liggen buiten de territoriale wateren en zijn dus deel
van de internationale wateren. De territoriale zee is de maritieme zone die maximaal 12
zeemijlen breed is gemeten vanaf de basislijn, waarover de soevereiniteit van deze staat zich
uitstrekt (met inbegrip van het luchtruim, de bodem en de ondergrond). Binnen de territoriale
wateren kan een land zelf zijn wetten bepalen en rechtspraak toepassen.
Voor EEZ's geldt dan ook andere wetgeving dan voor territoriale wateren. Wel hebben staten
het recht om bouwwerken (zoals platforms) te plaatsen in de EEZ.
Volgens de Wet Maritieme Zones bepaalt in artikel 2 dat de soevereiniteit van de Staat zich
strekt tot slechts de territoriale wateren. Volgens artikel 8 voert de Staat in de aansluitende zone
toezicht uit teneinde te voorkomen dat inbreuk wordt gemaakt op wetten en voorschriften
inzake douane, belastingen, immigratie of volksgezondheid. Arbeid wordt in de wet niet
genoemd.
Artikel 10 van de Wet Maritieme Zones bepaalt dat de rechtsmacht van de Staat zich ook
uitstrekt over de kunstmatige eilanden, installaties en inrichtingen daarin opgezet. Om deze
bouwwerken te beschermen kunnen staten zogeheten 'safe havens' opstellen in de EEZ, die
zich uit kunnen strekken tot 500 meter buiten het bouwwerk (VN Zeerechtverdrag art. 60). In

de EEZ bezit de Staat rechtsmacht ten aanzien ‘andere rechten en plichten bepaald in het
internationale recht’ (art. 10). Daaronder kunnen dus de ILO-verdragen ook worden begrepen.
Artikel 2 lid 2 borduurt verder op artikel 1 sub f en artikel 2 lid 3. Uit de tripartiete meetings
van experts waar een brede scala van expertise en invalshoeken gemobiliseerd worden is
onomstotelijk gebleken, mede uit de ervaringen en surveys gepleegd in de respectieve lid
landen en ook in Suriname, dat de problematiek van geweld en intimidatie de grenzen van de
traditionele werkkantoren overschrijdt, maar toch gerekend kunnen worden tot een
werkplaatsproblematiek. Zelfs huiselijk geweld dat gepleegd wordt om bijvoorbeeld
vrouwelijke werknemers te verhinderen een betaalde baan eropna te houden, vallen onder de
werkplaatsproblematiek.
Bij 2 lid 2 c wordt gedacht aan fysieke ruimten waar men gezamenlijk op vervoer wacht of
zich gereed maakt om vervoerd te worden en de ruimten van de voertuigen zelf.
Bij artikel 2 lid 3 is geput uit ILO Verdrag No. 190 en ILO Aanbeveling No. 206. Bij sub d. en
e. is het de bedoeling dat het beleid met betrekking tot geweld, intimidatie en seksuele
intimidatie ook geldt voor voormalige werkgevers en collega’s en toekomstige werkgevers.

Artikel 3
Artikel 3 lid 1 behelst het algemeen verbod van intimidatie, seksuele intimidatie en geweld. De
werkgever, de vertegenwoordigers van de werkgever (directeuren, bedrijfsleiders,
toezichthoudende raden) riskeren sancties als zij het verbod overtreden.
Alhoewel hier niet direct relevant, kan opgemerkt worden dat een slachtoffer van seksueel
molest dat immateriële schade heeft ondervonden, een civiele vordering kan indienen tegen de
pleger. Ingeval strafrechtelijke vervolging van de pleger plaatsvindt, heeft het slachtoffer c.q.
beledigde partij ook de mogelijkheid om zich ter zake van haar vordering tot schadevergoeding
te voegen in het geding over de strafzaak in eerste aanleg overeenkomstig het Wetboek van
Strafvordering. Deze voeging geschiedt op de terechtzitting door een opgave van de inhoud
der vordering, uiterlijk voordat de vervolgingsambtenaar zijn vordering ingevolge het Wetboek
van Strafvordering opgeeft.
Artikel 3 lid 2 verplicht de werkgever om disciplinaire maatregelen te treffen tegen daders van
geweld, intimidatie en seksuele intimidatie. Disciplinaire maatregelen zijn wat betreft de
arbeidsrelaties gebaseerd op het Burgerlijk Wetboek, niet in de wet geregeld. De disciplinaire
maatregelen zijn wel geregeld in de verschillende collectieve arbeidsovereenkomsten die zijn
gesloten. Daar wordt in grote lijnen gebruik gemaakt van de opsomming en de rangorde die
bekend in de Personeelswet bekend zijn. Het gaat dan om de volgende disciplinaire
maatregelen: ontslag op staande voet, opzegging van de dienstbetrekking, degradatie,
schorsing met inhouding van loon, degradatie, schorsing zonder inhouding van loon,
schriftelijke waarschuwing en mondelinge waarschuwing. De werkgever bepaalt de straf met
inachtneming van de omstandigheden van het geval.
Wanneer de werkgever disciplinaire maatregelen treft, is hij gehouden aan het geldend regime
dat al bestaat zoals bij staande voet het melden van het ontslag bij de, bij het opzeggen het
vragen van toestemming middels aanvraag van de ontslagvergunning en dat looninhouding bij
schorsing pas kan plaatsvinden als zulks is overeengekomen.
Artikel 3 lid 3 betreft de bescherming tegen victimisatie dat breed wordt gepropageerd in de
Caricom modelwetgeving (art. 22), de aankomende internationale arbeidsstandaarden en ook
in het concept NBW (art. 646 lid 9) krijgt dit artikel haar beslag.

Artikel 3 is voor een gedeelte (lid 4 – lid 6) gebaseerd op de Caricom modelwetgeving (art. 3
en 22). De drie leden zijn een nadere uitwerking van het algemeen verbod van lid 1.
Artikel 3 lid 6 dient om het systeem van het interne klachtenmechanisme en het externe
klachtenmechanisme te laten werken. Slachtoffers worden beschermd maar ook getuigen die
verklaringen moeten afleggen omdat ze daden van geweld of intimidatie hebben meegemaakt.
Bij artikel 3 lid 7 is geput uit ILO Verdrag No. 190 en ILO Aanbeveling No. 206. Een
soortgelijke bepaling is voorgesteld in de nieuwe Arbowetgeving dat nog gestalte moet krijgen
in Suriname. In de ILO verdragen No. 155 en No. 187 is dit beginsel van het zich ongestraft
kunnen terugtrekken uit onveilige situaties benadrukt als een fundamenteel recht van
werknemers. Onder de lid landen van de ILO en ook onder de sociale partners is er brede
consensus dat zo een recht verankerd dient te zijn in de arbeidsnormen.
Het oordeel in deze is aan de werkgever die verantwoordelijk is voor de veiligheid van de
werknemer. Indien het vermoeden ongegrond is dient de werknemer zijn werkzaamheden te
hervatten. Is de werkgever tekort geschoten in zijn zorgplicht en indien de werknemer iets zou
overkomen, dan is de werkgever daarvoor aansprakelijk.
Deze bepaling is gebaseerd op Artikel 10 (g) van ILO Verdrag No. 190:
Op lid Staten rust de volgende plicht: ensure that workers have the right to remove themselves
from a work situation which they have reasonable justification to believe presents an imminent
and serious danger to life, health or safety due to violence and harassment, without suffering
retaliation or other undue consequences, and the duty to inform management;
Artikel 3 lid 8 is ontleend uit het nieuwe civiele recht in wording. Deze bepaling is ter
bescherming van de werknemer die seksueel molest rapporteert. Alle rechtshandelingen die de
werkgever pleegt tegen deze werknemer die rapporteert zijn van rechtswege nietig. Bij de
maatregelen wort gedacht aan degradatie, schorsing, overplaatsing naar een andere afdeling
(mutatie) en ontslag. Ook hier geldt dat bij toepassing van sancties de werkgever gebonden is
aan de bestaande wet- en regelgeving zoals de ontslagwetgeving.
Bij het valselijk beschuldigen van een andere persoon kunnen door de werkgever ook
tuchtmaatregelen worden getroffen. Deze tuchtmaatregelen kunnen zijn: schorsing, ontslag,
overplaatsing. Artikel 3 lid 9 is bedoeld om valse klachten te ontmoedigen. Het
klachtenmechanisme moet niet worden misbruikt om collega’s of meerderen te schaden en
valselijk te beschuldigen. Voor valselijke beschuldiging zijn strafrechtelijke maatregelen
inzake smaad en lasterlijke verdachtmaking conform het Wetboek van Strafrecht ook mogelijk.
Artikel 3 lid 11 beoogt een klokkenluidersregeling in te voeren. Werknemers en ook getuigen
dienen zonder rees voor rancune en represaille een geval van geweld, intimidatie of seksuele
intimidatie aan te geven of in een proces te getuigen.
Artikel 4
Artikel 4 lid 1 legt een plicht op de werkgever om een beleid in zijn organisatie in werking te
hebben en te formuleren en herformuleren dat ervoor zorgt dat intimidatie, geweld en seksuele
intimidatie, schriftelijk wordt vastgelegd. Het beleid is gericht op preventie en op behandeling
en sancties voor het geval overtredingen zijn begaan. Daarvoor is het verplicht dat overleg
wordt gevoerd met de vakvereniging die bevoegd is een cao aan te gaan of bij gebreke daarvan
dat het overleg plaatsvindt met het collectief van werknemers.

Het vastgelegde beleid wordt overgelegd aan de Arbeidsinspectie zodat die kan bijsturen op
basis van haar modelrichtlijnen. Intern wordt het beleid goed bekend gemaakt en
doorgesproken met de werknemers zodat die op de hoogte zijn van de regels en bewust zijn
van de voordelen bij het beleid.
Ten aanzien van lid 2 geldt dat ook de wijzigingen van het beleid en regelingen ingevolge de
collectieve arbeidsovereenkomsten aan de Arbeidsinspectie worden overgelegd. De
wijzigingen van het beleid dienen plaats te vinden na consultaties met de werknemers.
Bij artikel 4 lid 3 is voor een groot deel geput uit ILO Verdrag No. 190 en ILO Aanbeveling
No. 206. Het is van belang dat de werkgever richtlijnen heeft waarlangs hij of zij het beleid
kan ontwerpen en bespreken met de werknemers. Belangrijk in het beleid zijn de
bewustwordingsmaatregelen, de sancties, de regeling van de interne klachtenprocedure en
speciale aandacht voor kwetsbare groepen (m) en risicovolle werkomstandigheden (n). In het
kader van de inheemse en tribale volken wordt verwezen naar artikel 20 van het ILO Verdrag
No. 169.
Bij artikel 4 lid 4 is het de bedoeling dat de Arbeidsinspectie op continue basis richtlijnen en
aanwijzingen geeft die op basis van voortschrijdende inzicht die algemeen van karakter zullen
zijn, maar op basis van het bijzondere karakter van bepaalde sectoren en beroepen ook sectoraal
of beroep specifiek van aard zullen zijn.
Artikel 5
In de artikelen 5 en 6 worden twee rechtsfiguren geïntroduceerd waarover, na jarenlange
discussies die onder aanvoering van de regering en niet-staatsactoren zijn geïnitieerd,
consensus bestaat. Het gaat om de interne klachtenprocedure voor de iets grotere bedrijven die
de infrastructuur en menskracht en kapitaal ervoor hebben en de vertrouwenspersonen (art. 6)
die ervoor kunnen zorgen dat de drempel om te participeren in het klachtensysteem als
slachtoffer of klokkenluider/getuige wordt vergemakkelijkt. Elke werkgever met meer dan 30
werknemers is verplicht om een procedure in te stellen tot aangifte en onderzoek van klachten
betreffende seksueel molest. Ook wordt gezamenlijk door de werkgevers en werknemers een
klachtencommissie ingesteld, waarin vertegenwoordigers van de werknemers of een lid van de
werknemersorganisatie van die organisatie zitting heeft. De Caricom modelwetgeving heeft het
over de instelling van een ‘tribunaal’ waarvoor meer inspanningen nodig zijn en die de
bureaucratie zouden kunnen vergroten, waardoor niet daarvoor is gekozen.
Artikel 5 lid 2 geeft de taak van de interne klachtencommissie weer: het ontvangen van de
klachten en het geven van een advies aan de werkgever over te nemen maatregelen. Deze
maatregelen kunnen zijn gericht op een dader die men heeft kunnen identificeren of op het
beleid ter zake de preventie (artikel 5). De commissie kan uiteraard ook tot de conclusie komen
dat het gaat om een valse klacht waardoor maatregelen tegen de valse aangevers worden
getroffen. De commissie kan ook tot de bevinding komen dat ze niet in staat is om uitsluitsel
te geven in de klacht, dus dat ze niet kan vaststellen of er sprake is van een overtreding. In dit
geval wordt de zaak verwezen naar de Arbeidsinspectie die de werkgever adviseert.
Bij artikel 5 lid 2 is het van belang om te constateren dat wanneer een klacht binnen redelijke
termijn aan de klachtencommissie en/of de Arbeidsinspectie wordt voorgelegd, de werkgever
het recht behoudt om de dienstbetrekking op staande voet (wegens dringende redenen) te
beëindigen. Dit voorbehoud moet gemaakt worden, vanwege de wettelijke regeling die vereist
dat bij het ontslag op staande voet de subjectieve dringendheid wordt getoond door de
werkgever, dus dat hij of zij niet talmt om het ontslag op staande voet toe te passen. In gevallen

van twijfel waar zaken niet duidelijk zijn, zal het ontslag na enige tijd worden gegeven. Bij het
bepalen van de termijn is analogisch uitgegaan van de onderzoeksperiode gegund aan de
Ontslagcommissie ingevolge de Ontslagwet 2018, die ook arbeid gerelateerde zaken in
bedrijven onderzoekt.
Artikel 5 lid 3
In duidelijke gevallen mag de werkgever zonder de klachtenprocedure in te stellen en/of de
Arbeidsinspectie om advies te vragen, de dienstbetrekking beëindigen. Dat is bijvoorbeeld het
geval wanneer er bewijzen zijn en wanneer er sprake is van een betrapping op heterdaad. De
werkgever zal, mede in het kader van de ontslagwetgeving en de ontslagprocedures, bij het
toepassen van ontslag zich vergewissen van de gegrondheid van de ontslaggrond (bijvoorbeeld
met betrekking tot het ongewenst zijn van duidelijk waarneembare of vastgelegd fysieke
handelingen).
Artikel 5 lid 4 heeft de intentie om ervoor te zorgen dat het strafrecht zijn beloop heeft voor
het geval geweld, intimidatie of seksuele intimidatie ook een strafbaar feit volgens het Wetboek
van Strafrecht inhouden. De commissie mag haar onderzoek voortzetten omdat daaruit
arbeidsrechtelijke consequenties zoals disciplinaire maatregelen kunnen voortvloeien. Het is
geen schending van het ne bis in idem beginsel wanneer voor dezelfde handelingen
rechtsgevolgen voortvloeien voor een rechtssubject vanwege het feit dat ze en een overtreding
en een strafbare feit inhouden volgens twee verschillende wetten. De omschrijving van geweld,
intimidatie en seksuele intimidatie verschilt van de delictsomschrijvingen in het Wetboek van
Stafrecht voor bijvoorbeeld aanranding, mishandeling en verkrachting.
Artikel 6
Volgens artikel 6 lid 1 zullen werknemers hun eigen vertrouwenspersonen aanstellen. De
vertrouwenspersoon heeft duidelijk een vertrouwelijke taak en geen onderzoekende/klachten
oplossende taak. Dit onderscheidt de functie duidelijk van die van de klachtencommissie en
zorgt dat belangenverstrengeling in de taken van de vertrouwenspersoon wordt voorkomen. De
vertrouwenspersoon hoeft niet per sé werknemer van die betreffende organisatie te zijn.
Eveneens kan de klachtencommissie uit interne of externe personen van die organisatie
bestaan. De gender balance is van belang, omdat uit onderzoek blijkt dat meestal vrouwen
bijvoorbeeld slachtoffer zijn van seksueel geweld.
In lid 2 wordt het recht aan de werknemers ten overvloede gegeven om de interne
klachtenprocedure te verbeteren en aan te scherpen.
De leden 3 tot en met 7 zijn ontleend aan de richtlijnen die vervat zullen worden in de
toekomstige conventie en aanbeveling waarover in enige mate toch wel al consensus bestaat,
maar meer in het bijzonder de Caricom modelwetgeving (artikel 12-18). In voorstellen die
eerder gedaan zijn op het stuk van wetgeving zijn deze procedurenormen ook min of meer
voorgesteld. De werkgever, werknemers en getuigen zijn verplicht mee te werken aan het
onderzoek van de klachtencommissie. De adviezen aan de werkgever zijn schriftelijk en
gemotiveerd. Lid 6 verplicht de werkgever om voorgestelde maatregelen tegen bijvoorbeeld
slachtoffers op te volgen en bijvoorbeeld de strafmaat toe te passen. Ook de adviezen die de
commissie geeft, bijvoorbeeld over het beleid of maatregelen of acties op korte termijn (zoals
trainingen), dienen opgevolgd te worden. Als werkgever deze maatregelen en adviezen niet
uitvoert c.q. opvolgt, is hij of zij in overtreding. De Arbeidsinspectie zal sancties kunnen
opleggen, omdat de klachtencommissie in geval van nalatigheid van de werkgever, bevoegd is
het onderzoeksrapport op te sturen naar de Arbeidsinspectie.

Lid 8 is bedoeld om in te grijpen in de gevallen waar de werkgever (directeur) of zijn
vertegenwoordiger zelf de dader is.
Bij artikel 6 zal dienen te worden gelet op de bepaling in de Wet Arbeidsinspectie met
betrekking tot andere taken die aan arbeidsinspecteurs worden toegekend en hoe die zich
dienen te verhouden tot de kerntaken genoemd in artikel 3 van die wet. Derhalve is het niet
uitgesloten dat voor de uitvoering van deze wet enkele organisatorische aanpassingen zullen
worden gepleegd.
Artikel 7
Bij de grens van 30 werknemers is uitgegaan van de grens van artikel 5 van de Resolutie van
29 december 1948 no.5687, houdende vaststelling van het Veiligheidsvoorschrift No. 3 (GB
1948 no. 183). Dit artikel wijst de Arbeidsinspectie aan als klachtencommissie voor de kleine
bedrijven. Werkgevers blijven conform hun gezagsrelatie bevoegd om klachten ook zelf af te
handelen. De werkgever volgt dan het advies van de Arbeidsinspectie op als hij dat advies
nodig heeft en ernaar vraagt. Het advies is evenals in het vorige lid bindend.
Bij 7 lid 1 zal de werknemer zelf de klacht bij de Arbeidsinspectie moeten indienen, aangezien
van de werkgever niet mag worden verwacht dat hij een klacht tegen zichzelf behandelt of
doorverwijst.
Artikel 8
Deze bepaling geeft aan dat de werknemers altijd het recht hebben om direct een klacht bij de
Arbeidsinspectie in te dienen. Werknemers zijn dus niet verplicht om een klacht bij de interne
klachtencommissie van het bedrijf in te dienen. Deze dienst doet dan een bevel tot het opleggen
van maatregelen aan de werkgever. Als hij of zij dit bevel niet opvolgt dan is hij of zij strafbaar
en mag de Arbeidsinspectie hem of haar een sanctie opleggen. De dienst heeft voorts het recht
om bevelen te geven over werkomstandigheden en procedures en het beleid, welke opgevolgd
dienen te worden. De dienst mag de werkplek ook sluiten als er direct gevaar is voor intimidatie
of seksuele intimidatie of geweld.
De dienst begeleidt de werkgevers met modelbeleid welke reeds ontwikkeld is.
Bij artikel 8 lid 2 moet het Hoofd van de Arbeidsinspectie letten op de concrete
omstandigheden van het geval en de werkgever een redelijk termijn gunnen om maatregelen te
treffen.
Artikel 8 lid 6 heeft een bijzonder karakter en is gebaseerd op de nieuwe internationale
arbeidsstandaarden die in de maak zijn.
Artikel 8 lid 6 is gericht op de gevallen waar de werkgever (directeur) of zijn
vertegenwoordiger zelf de dader is.
Artikel 8 lid 7 is om te voorkomen dat daders van ernstig geweld of seksuele intimidatie
strafrechtelijke voor gepleegde misdrijven niet kunnen worden vervolgd omdat ze al voor
dezelfde feiten een straf hebben ondergaan ingevolge deze wet.
Artikel 9
Artikel 9 geeft een beroepsmogelijkheid in het kader van goed bestuur tegen besluiten van de
Arbeidsinspectie naar analogie van artikel 26 van de Arbeidswet 1963.
Artikel 10
De omgekeerde bewijslast is niet ongebruikelijk en zelf geboden in wetgeving en internationale
standaarden om werknemers die onder druk staan, proberen te beschermen. Wat de
internationale standaarden betreft kan verwezen worden naar artikel 16 lid e van ILO

Aanbeveling No. 206 dat bepaalt dat “The complaint and dispute resolution mechanisms for
gender-based violence and harassment ….. should include measures such as:
(e) shifting of the burden of proof, as appropriate, in proceedings other than criminal
proceedings.
Ook kan verwezen worden naar de ILO-verdragen No. 111 (gelijke behandeling), No. 158
(beëindiging van de dienstbetrekking), No. 135 (en Aanbeveling No. 143 bescherming
werknemersvertegenwoordigers) en No. 183 (moederschapsbescherming). Ook in de nieuwe
internationale arbeidsstandaarden zal dit worden opgenomen. Dit beginsel is opgenomen in de
voorstellen voor aanpassing van het civiele recht en in een Caricom Modelwet die niet seksueel
molest expliciet, maar gelijke behandeling in zijn algemeenheid behandelt (Model
Harmonisation Act Equality of Opportunity and Treatment in Employment and Occupation).
Artikel 11
Het beschikbaar hebben van gesegregeerde data en de analyse daarvan is zeer essentieel. Het
beschikbaar hebben van data en analyses zijn geen vrijblijvendheid meer, maar een essentieel
onderdeel van de activiteit van ordening van de arbeidsmarkt. In navolging van de meest recent
tot stand gekomen arbeidswetgeving vinden regulier analyses en publicaties plaats, waardoor
het publiek betrokken wordt in het debat en aandeelhouder wordt in het te voeren beleid.
Artikel 12
Dit artikel heeft de bedoeling dat er tevens een wet inzake de preventie en de bestrijding van
geweld, intimidatie en seksuele intimidatie wordt ingevoerd voor de landsdienaren en de aan
hen gelijkgestelden en wel binnen de termijn van twaalf maanden na de inwerkingtreding van
deze wet.
Artikel 14 en 15
Arbeidsinspectie blijft haar rol vervullen met betrekking tot opsporing en vervolging, ook bij
dit stuk arbeidswetgeving. Met deze wet wordt specifieke training en het aantrekken van kader
puur op basis van kwalificaties een noodzaak, waardoor de complexe materie ten uitvoer kan
worden gebracht.
Artikel 16
Na inwerkingtreding van de wet krijgen werkgevers 9 (negen) maanden om hun zaken op orde
te stellen. Dat is van belang omdat met name de sancties een essentieel onderdeel vormen van
deze wetgeving.
Paramaribo, de…………………………

CHANDRIKAPERSAD SANTOKHI