Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2014–2015

33 922

Voorstel van wet van het lid Yücel tot wijziging
van de Wet op de ondernemingsraden en het
Burgerlijk Wetboek om gelijke beloning van
mannen en vrouwen te bevorderen

Nr. 6

MEMORIE VAN TOELICHTING ZOALS GEWIJZIGD NAAR
AANLEIDING VAN HET ADVIES VAN DE AFDELING ADVISERING
VAN DE RAAD VAN STATE
Ontvangen 6 maart 2015
I. ALGEMEEN DEEL
1. Inleiding
Vrouwenemancipatie kent een lange voorgeschiedenis. Bijna een eeuw
geleden (begin 20e eeuw) konden vrouwen noch volksvertegenwoordigers kiezen noch gekozen worden. De eerste feministische golf maakte
hier een einde aan. De resultaten van die lange en moeilijke strijd zijn
vandaag de dag ook merkbaar in de Tweede Kamer met 56 vrouwelijke
Kamerleden.
Het is anno 2014 bijna ondenkbaar dat hoger onderwijs eind 19e eeuw
voor vrouwen niet was weggelegd en dat getrouwde vrouwen iets meer
dan 50 jaar geleden geen overeenkomsten konden sluiten zonder de
toestemming van hun echtgenoot. Het voelt onwerkelijk dat er zoveel
ongelijkheid bestond tussen mannen en vrouwen, maar het is ook
bewonderenswaardig dat dankzij de onvermoeibare inzet van vrouwen,
zoals Aletta Jacobs en de Dolle Mina’s, zoveel stappen zijn gezet om de
rechten van vrouwen gelijk te stellen aan die van mannen.
We zijn er echter nog niet. Er moeten nog steeds stappen gezet worden
om de positie van vrouwen te versterken en de ongelijkheid tussen
mannen en vrouwen te voorkomen. Nog steeds zijn er weinig vrouwen in
topfuncties. Met het amendement Kalma, waarmee een streefcijfer van
30% vrouwen in raden van bestuur en toezicht is afgesproken, zijn we
aardig op weg naar meer vrouwen in de top. Er blijft onder meer nog één
hardnekkige ongelijkheid tussen mannen en vrouwen over, te weten
ongelijke beloning.
Vrouwen worden in vergelijking met mannen nog steeds minder beloond
voor hetzelfde of soortgelijk werk. In Nederland verdienen vrouwen,

kst-33922-6
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2015

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 33 922, nr. 6

1

volgens het onderzoek van ITUC, gemiddeld 18,5% minder dan mannen.1
Volgens de recente cijfers van de Europese Commissie verdienen
vrouwen in Nederland 16,9% minder dan mannen.2 Dit percentage ligt
boven het Europese gemiddelde van 16,4%.3 Volgens recente rapportage
van het CBS is de loonkloof tussen mannen en vrouwen bij de overheid
gedaald naar 11% en in het bedrijfsleven is het gelijk gebleven op 21%.4
Bovendien verdienen vrouwen met bijvoorbeeld een voltijdbaan 80% van
het gemiddelde dat mannen met een voltijdbaan verdienen.5 Het
beloningsonderscheid neemt de afgelopen jaren in Nederland gestaag af,
maar van een grote afname zoals in het verleden is helaas geen sprake en
in dit tempo zal de beloningsongelijkheid niet op korte termijn weggewerkt worden.6 Maatregelen om deze ongelijkheid zo snel mogelijk uit de
weg te helpen zijn noodzakelijk.
Dit voorstel beoogt het bewustzijn over en de controle op gelijke beloning
te verstevigen door de positie van ondernemingsraden te versterken. Het
bewustzijn moet worden vergroot, omdat ondernemingen zich vaak niet
bewust zijn van de ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen binnen
hun eigen gelederen. De ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen
heeft daarom vaak geen vooringenomen karakter.
Vrouwen worden vaak niet willens en wetens lager beloond door mannen,
maar door een willekeurige (samenloop van) omstandigheden krijgen
vrouwen minder voor hetzelfde of soortgelijk werk dan mannen. Deze
ongelijkheid heeft een verklaarbaar en een niet-verklaarbaar deel.
Neutrale en niet neutrale beloningsmaatstaven zijn bijvoorbeeld te
verklaren.
Uit een onderzoek van het CRM blijkt dat niet-neutrale beloningsmaatstaven vaker nadelig uitvallen voor vrouwen dan voor mannen. Zo zien
niet-neutrale beloningsmaatstaven op salarisonderhandeling, salarisgarantie en aansluiting zoeken bij het laatstgenoten salaris. Dit initiatief kan
onderscheid op basis van niet-neutrale beloningsmaatstaven minimaliseren, maar ziet vooral op het onverklaarbare onderscheid (deel) in
beloning. Dit deel is niet te verklaren op basis van neutrale beloningsmaatstaven zoals functie, opleiding, leeftijd en de niet-neutrale beloningsmaatstaven. Na correctie van verklaarbare beloningsverschillen blijft er
namelijk altijd een onverklaarbaar onderscheid over. In het bedrijfsleven is
het onverklaarbare deel 8% en voor de Nederlandse overheid bedraagt
het 4%.[1]
Als mannen en vrouwen gelijk zijn voor de wet, dan moeten zij ook gelijk
worden beloond voor gelijke werkzaamheden en kan er geen sprake zijn
van onverklaarbare verschillen in beloning. De onverklaarbaarheid maakt
het bestrijden van beloningsongelijkheid tussen mannen en vrouwen erg
lastig. Door het toezicht te verstevigen, kan de onverklaarbare
ongelijkheid in beloning tussen mannen en vrouwen inzichtelijk en
kunnen (secundair) niet-neutrale beloningsmaatstaven bespreekbaar
worden gemaakt, zodat ongelijkheid in beloning bestreden kan worden.
Zonder toezicht zal deze vorm van ongelijkheid namelijk onzichtbaar
blijven. De indiener realiseert zich daarom terdege dat dit initiatiefvoorstel
slechts een bijdrage levert aan het bevorderen van gelijke beloning.

1

Tijdens, K.G., Van Klaveren, M. (2012) Frozen in time: Gender pay gap unchanged for 10 years.
Brussels, ITUC p. 48.
European Commission (2014), Tackling the gender pay gap in the European Union, p. 10.
3
European Commission (2014), Tackling the gender pay gap in the European Union, p. 10.
4
CBS (2014), Gelijk loon voor gelijk werk?, p. 3.
5
http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/dossiers/vrouwen-en-mannen/publicaties/artikelen/
archief/2013/2013–3794-wm.htm.
6
Tijdens, K.G., Van Klaveren, M. (2012) Frozen in time: Gender pay gap unchanged for 10 years.
Brussels, ITUC p. 54.
2

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 33 922, nr. 6

2

2. Het voorstel
Het wetsvoorstel beoogt gelijke beloning van vrouwen te bevorderen door
de positie van de ondernemingsraden te versterken. Volgens de indiener
dient in de eerste plaats het bewustzijn over gelijke beloning van vrouwen
vergroot en in de tweede plaats de controle op gelijke beloning verstevigd
te worden. Om deze twee doelen te kunnen bereiken worden de volgende
drie voorstellen gedaan:
2.1. Instemmingsrecht OR
Ondernemingsraden hebben reeds instemmingsrecht over verscheidene
onderwerpen. Dit initiatiefvoorstel maakt het instemmingrecht over het
beleid met betrekking tot gelijke beloning tussen mannen en vrouwen
expliciet. Zo worden regelingen inzake het beleid met betrekking tot
gelijke beloning toegevoegd aan de lijst met besluiten waarvoor
instemming is vereist. Dit betekent dat het door de onderneming
gevoerde beleid met betrekking tot de gelijke behandeling van mannen en
vrouwen ten aanzien van alle elementen en voorwaarden van beloning
onderworpen zijn aan goedkeuring door de ondernemingsraad. Het
gesprek tussen werknemers en werkgevers over gelijke beloning wordt op
deze wijze gestimuleerd. Dit geeft aan de ene kant de ondernemingsraad
de gelegenheid om beleid ten aanzien van gelijke beloning te beoordelen
en/of ongevraagd te adviseren over eventuele (aanvullende) maatregelen
die genomen kunnen worden. Aan de andere kant wordt hiermee het
bewustzijn over gelijke beloning tussen mannen en vrouwen vergroot.
2.2. Informatieverstrekking en overleg OR
Op basis van dit wetsvoorstel moeten ondernemingen ten minste
eenmaal per jaar aan de ondernemingsraad informatie verstrekken over
de beloningsverhouding tussen mannen en vrouwen binnen dezelfde
functiegroep.
Wanneer vrouwen of mannen op lagere schalen zitten dan het andere
geslacht met dezelfde staat van dienst, dan kan die informatie voor de
ondernemingsraad aanleiding zijn voor een onderzoek naar beloningsonderscheid en kan door de ondernemingsraad aan de orde worden gesteld
tijdens het overleg/gesprek met de werkgever over de algemene gang van
zaken van de onderneming.
Met deze wijziging van de wet wordt het gesprek over beloningsonderscheid aangekaart en daarmee de aandacht voor gelijke beloning
bevorderd.
2.3. Verantwoording jaarverslag
Het laatste voorstel betreft de verantwoording door ondernemingen. Met
dit initiatief worden ondernemingen verplicht om cijfers over de
beloningsverhouding tussen mannen en vrouwen op te nemen in hun
jaarverslag. Het opnemen van deze cijfers geldt alleen voor ondernemingen die volgens de wet (Burgerlijk Wetboek) verplicht zijn een
jaarverslag te publiceren. Kleine ondernemingen die vrijgesteld zijn van
het jaarverslag zijn ook vrijgesteld voor het publiceren van cijfers over de
beloningsverhouding.
Een rechtspersoon is, kort gezegd, klein indien deze voldoet aan twee van
de drie volgende vereisten: een balanstotaal van maximaal € 4.400.000,
een netto-omzet van maximaal € 8.800.000 en maximaal 50 werknemers
(artikel 2:396 BW).
Deze uitzondering zorgt ervoor dat onder andere de privacy van
medewerkers in kleine ondernemingen wordt gewaarborgd. In een kleine
onderneming zijn geanonimiseerde beloningsgegevens namelijk

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 33 922, nr. 6

3

makkelijk te herleiden naar werknemers. Tot slot dienen ondernemingen
een verklaring te geven voor de eventuele beloningsongelijkheid tussen
mannen en vrouwen en een toelichting te geven over het beleid dat ze
voeren om gelijke beloning tussen mannen en vrouwen te bevorderen.
Het openbaar maken van beleid en cijfers over de beloningsverhouding is
een goed instrument om het bewustzijn voor gelijkheid tussen mannen en
vrouwen te vergroten.
3. Wet- en regelgeving
Ongerechtvaardigd onderscheid tussen mannen en vrouwen is zowel
volgens nationale wetgeving, te weten artikel 1 Grondwet
(non-discriminatiebeginsel) en Algemene wet gelijke behandeling, als
volgens internationale verdragen (artikel 14 EVRM) verboden. Ongelijke
beloning tussen mannen en vrouwen enkel op basis van geslacht is in
strijd met de hiervoor genoemde regelgeving. Het is van belang om dit
ongerechtvaardigde onderscheid uit de weg te ruimen en te voorkomen.
Ook is er regelgeving waarbij specifiek aandacht wordt gevraagd voor
gelijke beloning van mannen en vrouwen. Zo zien de artikelen 7 tot en
met 12 Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB m/v) toe
op gelijk loon tussen mannen en vrouwen voor gelijkwaardig werk.
Daarnaast regelt artikel 157 Verdrag betreffende de werking van de
Europese Unie (VWEU), dat lidstaten gelijke beloning tussen mannen en
vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid moeten toepassen.
Ondanks dat gelijke beloning tussen mannen en vrouwen duidelijk is
vastgelegd in regelgeving, ligt het voor veel vrouwen niet voor de hand
om de juridische mogelijkheden en procedures uit te putten. Dit heeft te
maken met het feit dat beloningsongelijkheid tegenwoordig vaak geen
vooringenomen karakter heeft. Vrouwen worden niet willens en wetens
achtergesteld op mannen, maar de ongelijkheid is ontstaan vanwege een
willekeurige (samenloop van) omstandigheden of vindt plaats tijdens de
salarisonderhandeling. Ondernemingen zijn zich vaak niet bewust van de
beloningsongelijkheid die is ontstaan. Dat neemt niet weg dat een deel
van de beloningsongelijkheid niet te verklaren is op basis van functie,
opleiding en leeftijd. De maatregelen binnen dit initiatiefvoorstel zien op
dit onverklaarbare verschil dat zorgt voor beloningsongelijkheid tussen
mannen en vrouwen. Ook deze vorm van ongelijkheid moet bestreden
worden. Door meer toezicht vanuit de ondernemingsraden kunnen we
deze vorm van ongelijkheid inzichtelijk maken.
4. Financiële gevolgen
De voorstellen die in dit initiatief worden beschreven, brengen geen
bijzondere financiële consequenties met zich mee.
5. Uitvoeringsgevolgen
Dit wetsvoorstel betekent geen wezenlijke verzwaring van de taken van
ondernemingsraden. Het instemmingsrecht van ondernemingsraden geldt
voor meerdere onderwerpen. Daar wordt straks nog een belangrijk
onderwerp aan toegevoegd. Van bedrijven wordt slechts een extra
inspanning gevraagd bij het verstrekken van informatie aan de ondernemingsraad en bij de publicatie van het jaarverslag.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 33 922, nr. 6

4

II. ARTIKELSGEWIJS DEEL
ARTIKEL I
Onderdeel A
Aan artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden wordt toegevoegd
dat een onderneming een regeling dient op te stellen ten aanzien van alle
elementen en voorwaarden van (gelijke) beloning van mannen en
vrouwen. Met die regeling dient de ondernemingsraad in te stemmen. Op
die manier wordt de ondernemingsraad geactiveerd om te bezien of er
geen ongerechtvaardigd onderscheid wordt gemaakt tussen mannen en
vrouwen De term «onderscheid» omvat zowel direct als indirect onderscheid.
Deze verplichting impliceert dat in de aanloop naar het al dan niet
verlenen van instemming met betrekking tot regelingen inzake het gelijke
behandelingsbeleid tussen mannen en vrouwen, de ondernemingsraad er
voor zorgt dat alvorens instemming te verlenen, er voldoende informatie
is verkregen over de effecten van het voorgenomen besluit met betrekking
tot de gelijke behandeling van mannen en vrouwen voor wat betreft
beloning. Op grond van artikel 24 van de Wet op de ondernemingsraden
moet de voorgestelde regeling immers ten minste één keer in de
overlegvergadering zijn behandeld, alvorens door de ondernemingsraad
instemming kan worden verleend of geweigerd. Het ligt dan voor de hand
dat de ondernemingsraad alle relevante informatie met betrekking tot dit
onderwerp – voor zover door de ondernemer nog niet verstrekt op de voet
van artikelen 31 tot en met 31e – vraagt en krijgt. Mede gelet op de
stimulerende taak van de ondernemingsraad ingevolge artikel 28, derde
lid, wordt verwacht dat instemming door de ondernemingsraad niet zal
worden verleend als de voorgenomen regeling inzake het gelijke
behandelingsbeleid tussen mannen en vrouwen ongerechtvaardigd
onderscheid maakt.
Onderdeel B
Op grond van artikel 31d, eerste lid, moet de ondernemer ten behoeve
van de bespreking van de algemene gang van zijn zaken ten minste
eenmaal per jaar aan de ondernemingsraad schriftelijke informatie
verschaffen over de hoogte en de inhoud van de arbeidsvoorwaardelijke
regelingen en afspraken per verschillende groep van de in de onderneming werkzame personen. Voorgesteld wordt om hieraan toe te voegen
dat de ondernemer hierbij tevens voor iedere groep moet aangeven uit
hoeveel mannen en vrouwen deze groep procentueel gezien bestaat. Deze
informatie is belangrijk voor de ondernemingsraad bij het beoordelen van
de noodzaak of er maatregelen nodig zijn om onderscheid tussen mannen
en vrouwen als bedoeld in artikel 7:646 BW te voorkomen.
ARTIKEL II
Dit artikel regelt dat in het jaarverslag mededeling moet worden gedaan
over beloningsverschillen tussen werknemers van het mannelijke en
vrouwelijke geslacht. Wanneer er sprake is van beloningsverschillen, moet
het beleid om deze op te heffen worden vermeld. De nieuwe verplichting
gaat gelden voor alle rechtspersonen die op basis van titel 9 van boek 2
van het Burgerlijk Wetboek of op basis van bijzondere wetgeving verplicht
zijn een jaarverslag op te stellen. Het voorstel brengt geen wijziging in de
verplichting tot het opstellen van een jaarverslag. Zo behoeven kleine
rechtspersonen die in het Burgerlijk Wetboek zijn vrijgesteld om een
jaarverslag op te stellen, deze informatie niet te verschaffen (artikel 2:396
lid 7 jo 2:391 BW). Een rechtspersoon is, kort gezegd, klein indien deze

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 33 922, nr. 6

5

voldoet aan twee van de drie volgende vereisten: een balanstotaal van
maximaal € 4.400.000, een netto-omzet van maximaal € 8.800.000 en
maximaal 50 werknemers (artikel 2:396 BW). Het jaarverslag wordt
tezamen met de jaarrekening openbaar gemaakt via het Handelsregister
van de Kamer van Koophandel (artikel 2:394 BW).
Yücel

Tweede Kamer, vergaderjaar 2014–2015, 33 922, nr. 6

6