Centraal Planbureau
Sociaal en Cultureel Planbureau

Vrouwen
aan de top
Het aandeel vrouwen aan de
top van het bedrijfsleven blijft
achter bij het streefcijfer. Wat
zijn de oorzaken, gevolgen en
beleidsopties?

NOTITIE
Egbert Jongen (CPB), Ans Merens (SCP),
Jos Ebregt (CPB), Debby Lanser (CPB)
augustus 2019

Samenvatting
Het aandeel vrouwen aan de top van het bedrijfsleven blijft nog ver achter bij het wettelijk streefcijfer.
Wat zijn de achterliggende oorzaken? Drukt dit de winstgevendheid van bedrijven? En wat kunnen de
overheid en bedrijven doen om het aandeel vrouwen aan de top verder te verhogen? Op verzoek van het
ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) geeft deze notitie een overzicht van de empirische
kennis hierover. Deze notitie is tot stand gekomen door samenwerking tussen het Centraal Planbureau en het
Sociaal en Cultureel Planbureau.
Het aandeel vrouwen aan de top is nog steeds aanzienlijk lager dan het aandeel mannen aan de top,
vooral in het bedrijfsleven. Het aandeel vrouwen aan de top is het afgelopen decennium wel behoorlijk
toegenomen en binnen de groep van beursgenoteerde bedrijven scoort Nederland in Europa
(boven)gemiddeld wat betreft het aandeel vrouwen aan de top. Bij de Rijksoverheid en andere nonprofitorganisaties is het aandeel vrouwen aan de top met gemiddeld 34% respectievelijk 40% aanzienlijk hoger
dan de gemiddeld 15% bij de 5000 grootste bedrijven. In de subtop (de eerste hiërarchische laag onder de top)
zijn vrouwen beter vertegenwoordigd dan in de top, er lijkt daarmee voldoende potentieel aanwezig voor een
verdere verhoging van het aandeel vrouwen aan de top. Internationaal gezien scoort Nederland bij
beursgenoteerde bedrijven bovengemiddeld wat betreft het aandeel vrouwen in de Raden van Commissarissen
in Europa, maar scoort het gemiddeld wat betreft het aandeel vrouwen in de Raden van Bestuur. Wat betreft
het aandeel vrouwelijke managers over alle managementlagen, van management van een bedrijf tot aan
management van een afdeling, scoort Nederland (ver) beneden het Europese gemiddelde.
Verschillende factoren spelen een rol bij het relatief lage aandeel vrouwen aan de top: de deeltijdcultuur,
risicoaversie en competitieaversie, het denken in stereotypen en de bestaande organisatiecultuur. Het is
niet duidelijk wat het relatieve belang is van de verschillende factoren. Het opleidingsniveau van jonge
vrouwen is inmiddels hoger dan dat van mannen en ook de arbeidsdeelname in personen van hoger opgeleide
vrouwen nadert die van hoger opgeleide mannen (maar dit werkt pas op de langere termijn door in het
aandeel vrouwen aan de top). Het grote aantal vrouwen dat in deeltijd werkt, is nog wel een beperkende
factor, hierdoor stromen er minder vrouwen door naar managementposities. Daarnaast spelen verschillen in
risicoaversie, competitieaversie en ambitie een rol, maar deze worden deels cultureel bepaald en kunnen
gedurende de carrière veranderen. In bedrijven zelf kan het denken in stereotypen bij werving- en
selectieprocedures en benoemingen het aandeel vrouwen aan de top beperken. Verder spelen de gangbare
praktijken in arbeidsorganisaties een rol, zoals de cultuur van lange werkweken, een gebrek aan netwerken
voor vrouwen en een gebrek aan mentoring van vrouwen.
Vanuit het perspectief van kansengelijkheid is er een case te maken voor een hoger aandeel vrouwen aan
de top. De zogenaamde business case – een hogere winstgevendheid bij bedrijven/organisaties bij een
hoger aandeel vrouwen aan de top – is echter minder evident. Vanuit de theorie zijn zowel positieve
(vrouwen brengen andere gezichtspunten) als negatieve (er treden meer conflicten op over de te varen koers)
effecten op de winstgevendheid te onderbouwen. Uiteindelijk is dit een empirische vraag. Het effect blijkt
empirisch niet eenduidig positief of negatief. Studies gebaseerd op cross-sectie of tijdsreeksdata vinden
doorgaans geen effect of een positief effect. Deze studies zijn echter niet causaal te interpreteren. Empirische
studies gebaseerd op natuurlijke experimenten, meer specifiek de introductie van quota voor vrouwen aan de
top van grote bedrijven in Europa, vinden wisselende effecten op de winstgevendheid van bedrijven, variërend
van negatief tot geen effect tot positief.

CPB/SCP NOTITIE: Vrouwen aan de top

Pagina 2 van 48

Bindende quota (met sancties) voor het aandeel vrouwen aan de top leiden tot een snelle toename van
dit aandeel en vergroten daarmee de kansengelijkheid tussen mannen en vrouwen. Bindende quota zijn
echter geen magic bullet: voor het aandeel vrouwen onder de top (en de winst) doen bindende quota aan
de top weinig. Het aandeel vrouwen aan de top in landen met streefcijfers in de corporate governance code groeit
wat harder dan in landen zonder streefcijfers in de corporate governance code, maar het effect lijkt een stuk kleiner
dan van het invoeren van een quotum, en bovendien is niet duidelijk of dit een causaal effect is. Beleid gericht
op het vergroten van de deeltijdfactor kan ook bijdragen aan een hoger aandeel vrouwen aan de top, via de
doorstroming naar managementfuncties. Daarbij moet niet te veel verwacht worden van een verdere
verhoging van de kinderopvangtoeslag of langer betaald vaderschapsverlof, zij hebben maar een beperkt effect
op de deeltijdfactor van moeders. Maar niet alleen de overheid kan haar beleid veranderen om het aandeel
vrouwen aan de top te verhogen, bedrijven en andere organisaties kunnen ook (verdere) maatregelen nemen.
Een deel van de bedrijven is daar ook al actief mee bezig. Uit de literatuur komt naar voren dat commitment van
de top aan diversiteitsbeleid daarbij een noodzakelijke voorwaarde is. Verder is van belang dat bedrijven een
samenhangend pakket van maatregelen nemen.
In de analyse is ook een aantal kennislacunes naar boven gekomen. We zouden graag meer willen weten
over het aandeel vrouwen aan de top (en het echelon daaronder) in het midden- en kleinbedrijf in Nederland.
Hierover zijn geen gegevens beschikbaar. Verder zouden we beter zicht willen krijgen op de carrièrepaden van
vrouwen in Nederland. Meer specifiek zijn we geïnteresseerd in de instroom van vrouwen in
managementposities, de doorstroom naar hogere managementposities en de uitval uit hogere
managementposities, en het belang van de verschillende factoren daarbij. Op dit moment is het moeilijk te
bepalen waar de grootste winst is te behalen, bij het begin, het midden of het eind van de pijplijn naar de top?
Wat betreft de beleidsopties voor de overheid is er nog relatief weinig bekend over de langetermijneffecten
van beleid, zoals quota en de mate waarin een combinatie van beleidsmaatregelen een ander effect sorteert
dan iedere beleidsmaatregel op zich. Verder zouden we graag meer willen weten over de effectiviteit van beleid
dat bedrijven en organisaties (kunnen) voeren op het gebied van gendergelijkheid aan de top (en daaronder).

CPB/SCP NOTITIE: Vrouwen aan de top

Pagina 3 van 48

Meer kansen door quotum, geen effect op winst
Het aandeel vrouwen in
de top van bedrijven (Raden
van Bestuur en Raden van
Commissarissen) is in tien jaar
toegenomen, maar blijft nog
ver achter bij het streefcijfer

Het bevorderen van het aandeel
vrouwen aan de top leidt tot
gelijkere kansen. Het effect
op winstgevendheid is niet
eenduidig positief of negatief

Lager dan streefcijfer, maar in Europa (boven)gemiddeld
Grootste 5000 bedrijven

Beursgenoteerde bedrijven

aandeel vrouwen in RvB en RvC tezamen

aandeel vrouwen in:

streven = 30%

Raad van
Commissarissen

15%

0

50

2018

verbeterd:
toename aandeel
vrouwen in Raden
van Commissarissen
en Raden van Bestuur

2018

Europees gemiddelde

1
2
3

Nederland 28

46,3%
41,8%

middenmanagement
problematisch: aandeel vrouwen laag

41,7%

dubbele
maatstaven,
lange werkweken

onvoldoende
managementervaring

27,0%

Potentieel is aanwezig
Er zijn voldoende hoogopgeleide vrouwen actief
op de arbeidsmarkt. Deeltijdcultuur belemmert
de instroom naar management

20%

top

16,6%

Raad van
Bestuur

20o8

aandeel werkende Letland
vrouwen dat een
Polen
managementfunctie heeft, 2017 Slovenië

31,7%

2018

Aandeel in management Europees gezien klein

basis
op peil: arbeidsdeelname en opleidingsniveau
problematisch: deeltijdcultuur
zijn inmiddels even
hoog opgeleid als
mannen

Beleidsopties

Non-profit
Het aandeel
vrouwen in de top
van non-profitorganisaties was
in 2018 40%. Bij
de Rijksoverheid
was dat 34%

16,5%

29,3%

blijven werken
als ze kinderen
krijgen

werken
vaker in
deeltijd

Overheid: bindend quotum voor aandeel vrouwen aan de top. Goed voor
gelijkere kansen aan de top, effect op winsten niet positief of negatief
Overheid: gelijkere verdeling van arbeid en zorg tussen mannen en vrouwen, maar
verwacht niet te veel van hogere kinderopvangtoeslag en langer betaald vaderschapsverlof
Bedrijven: commitment van de top aan diversiteitsstrategie belangrijk,
samenhangend pakket van maatregelen

CPB/SCP NOTITIE - Vrouwen aan de top

© CPB/SCP
Den Haag 2019

Pagina 4 van 48

1 Inleiding
Op verzoek van de Directie Emancipatie van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW)
geeft deze notitie een overzicht van de empirische kennis over de oorzaken van het relatief lage aandeel
vrouwen aan de top, de gevolgen van een hoger aandeel vrouwen aan de top en beleidsopties om het
aandeel vrouwen aan de top te verhogen. Deze notitie is tot stand gekomen door samenwerking tussen het
Centraal Planbureau en het Sociaal en Cultureel Planbureau.
Het aandeel vrouwen aan de top in Nederland is het afgelopen decennium toegenomen, maar blijft nog
steeds achter bij het aandeel mannen aan de top. Dit geldt ook voor het aandeel vrouwen in de echelons
onder de top. Vanuit maatschappelijk oogpunt baart het relatief lage aandeel vrouwen aan de top zorgen.
Krijgen mannen en vrouwen wel gelijke kansen om door te stromen naar de top en wordt het menselijk
kapitaal van de beroepsbevolking nu wel efficiënt ingezet? Het verhogen van het aandeel vrouwen aan de top
is een speerpunt van het emancipatiebeleid en het kabinet streeft naar een snellere toename van dit aandeel
(OCW, 2018). 1 De Sociaal-Economische Raad bereidt op verzoek van de ministers van OCW en SZW een advies
voor over de maatregelen die genomen kunnen worden om meer vrouwen en migranten naar de top te laten
doorstromen.
Deze notitie maakt gebruik van de nationale en internationale empirische literatuur over de oorzaken,
gevolgen en de beleidsopties bij het lage aandeel vrouwen aan de top. Voor zover mogelijk is daarbij zo
veel mogelijk gebruik gemaakt van studies die kijken naar causale effecten. In navolging van de Kansrijkreeks van de Planbureaus 2 ligt daarbij in de analyse, zo mogelijk, de focus op studies waarbij geprobeerd wordt
een causaal effect te meten. 3 Waar causale studies niet of nauwelijks voorhanden zijn, wordt de beschikbare
kennis zo goed mogelijk weergegeven. Daarbij is deels gebruik gemaakt van overzichtsstudies. 4
De opbouw van de notitie is als volgt. In hoofdstuk 2 zetten we eerst de stand van zaken op een rij over het
aandeel vrouwen aan de top (en in de lagere echelons). We presenteren cijfers voor verschillende sectoren,
maken een internationale vergelijking en presenteren voor zowel binnen- als buitenland de ontwikkeling over
de tijd. Hoofdstuk 3 gaat vervolgens in op de empirische kennis over de oorzaken van het lage aandeel
vrouwen aan de top. Hoofdstuk 4 zet daarna de empirische kennis op een rij van de gevolgen van een hoger
aandeel vrouwen aan de top voor de winstgevendheid van bedrijven, de zogenaamde business case. Hoofdstuk 5
ten slotte geeft een overzicht van de empirische kennis over beleidsopties om het aandeel vrouwen aan de top
te verhogen, zowel voor de overheid als voor het bedrijfsleven.

1 Zie hoofdstuk 5 voor een overzicht van het huidige beleid om het aandeel vrouwen aan de top te verhogen.
2 Zie bijvoorbeeld CPB (2015).
3 Dit betreft doorgaans studies gebaseerd op experimenten in het laboratorium of daarbuiten (randomized controlled trials) en

zogenaamde natuurlijke experimenten (doorgaans zijn dat wijzigingen in beleid, bijvoorbeeld het instellen van een quotum voor het
aandeel vrouwen aan de top voor een bepaald type bedrijven).
4 De studies zijn gezocht via Google Scholar en deels aangedragen door leden van de klankbordgroep.

CPB/SCP NOTITIE: Vrouwen aan de top

Pagina 5 van 48

2 De stand van zaken in het aandeel
vrouwen aan de top
Het aandeel vrouwen aan de top is nog steeds aanzienlijk lager dan het aandeel mannen aan de top, vooral in
het bedrijfsleven. Het aandeel vrouwen aan de top is het afgelopen decennium wel behoorlijk toegenomen,
en binnen de groep van beursgenoteerde bedrijven scoort Nederland in Europa (boven)gemiddeld wat betreft
het aandeel vrouwen aan de top. Bij de Rijksoverheid en andere non-profitorganisaties is het aandeel vrouwen
aan de top met gemiddeld 34% respectievelijk 40% aanzienlijk hoger dan de gemiddeld 15% bij de 5000
grootste bedrijven. In de subtop (de eerste hiërarchische laag onder de top) zijn vrouwen beter
vertegenwoordigd dan in de top, er lijkt daarmee voldoende potentieel aanwezig voor een verdere verhoging
van het aandeel vrouwen aan de top. Internationaal gezien scoort Nederland bij beursgenoteerde bedrijven
bovengemiddeld wat betreft het aandeel vrouwen in de Raden van Commissarissen in Europa, maar scoort het
gemiddeld wat betreft het aandeel vrouwen in de Raden van Bestuur. Wat betreft het aandeel vrouwelijke
managers over alle managementlagen, van management van een bedrijf tot aan management van een
afdeling, scoort Nederland (ver) beneden het Europese gemiddelde.
In dit hoofdstuk geven we de stand van zaken en de ontwikkeling in het aandeel vrouwen aan de top (en
de subtop) weer en maken een internationale vergelijking. We vergelijken het aandeel vrouwen aan de top,
en de subtop, in verschillende sectoren. Het kader `Wat bedoelen we met de top’ geeft aan hoe top en subtop
daarbij zijn gedefinieerd. Vervolgens brengen we de groei van het aandeel vrouwen aan de top over de
afgelopen tien jaar in kaart. Ten slotte vergelijken we het aandeel vrouwen in managementfuncties en aan de
top in Nederland met dat in andere Europese landen, en de ontwikkeling daarin over de tijd. In deze paragraaf
presenteren we vooral cijfers over de grootste bedrijven en non-profitorganisaties waarmee we over een
periode van tien jaar kunnen terugkijken en waarmee we top en subtop kunnen onderscheiden. 5 We maken
daarbij meestal gebruik van registratiedata en soms van enquêtes. 6

2.1 Positie van vrouwen in de top en subtop
Het aandeel vrouwen in topfuncties in de grootste organisaties verschilt sterk per sector. In de sector zorg
en welzijn bezetten vrouwen rond de 40% van functies in de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen
(figuur 2.1). Het beeld voor de top van maatschappelijke organisaties 7 is grotendeels vergelijkbaar met dat van
de top van zorg en welzijn, het aandeel vrouwen in de Raden van Bestuur is iets lager (37%) maar hoger in de
Raden van Commissarissen (49%). Daarbij is belangrijk op te merken dat in deze sectoren veel vrouwen
werkzaam zijn (zo is bijvoorbeeld in de sector zorg en welzijn 85% van alle werknemers vrouw). In het
bedrijfsleven is het aandeel vrouwen aan de top nog steeds het laagst. In de Raden van Bestuur van de 5000
grootste bedrijven (bedrijven met minstens 100 werknemers) is het aandeel vrouwen een kleine 15% en in de
Raden van Commissarissen 18%. Voor het midden- en kleinbedrijf zijn geen gegevens beschikbaar over het
aandeel vrouwen aan de top. In de bedrijven die onder de werking van de Wet bestuur en toezicht (Wbt) vallen,
bedroeg in 2017 het aandeel vrouwen in de Raden van Bestuur 12% en 16% in de Raden van Commissarissen.

5 De meeste cijfers in dit hoofdstuk zijn eerder verschenen in de Emancipatiemonitor 2018 van het SCP.
6 Enquêtes kennen als mogelijk nadeel selectieve respons, namelijk dat daaraan vooral organisaties meedoen die relatief veel vrouwen

in de (sub)top hebben en daarmee de uitkomsten vertekenen. Voor sommige sectoren (non-profitsector) en onderwerpen (subtop) zijn
echter alleen enquêtegegevens voorhanden.
7 Het gaat hierbij om diverse grote non-profitorganisaties: goede doelenorganisaties, belangenorganisaties, sportbonden,
omroepverenigingen en politieke partijen.

CPB/SCP NOTITIE: Vrouwen aan de top

Pagina 6 van 48

<

Kader 1/3

Dit blijkt uit de Bedrijvenmonitor Topvrouwen 2017 (Pouwels en Henderikse 2018). Het gaat hierbij om bijna 4800
grote naamloze en besloten vennootschappen. Deze groep bedrijven komt grotendeels overeen met de groep
van 5000 grootste bedrijven die hiervoor is besproken.

Wat bedoelen we met de top?
De top van een bedrijf of instelling bestaat uit de Raad van Bestuur en de Raad van
Commissarissen. De Raad van Bestuur (RvB) of directie is het hoogste orgaan van een bedrijf of
instelling: het orgaan dat de dagelijkse leiding in handen heeft. De Raad van Commissarissen (RvC),
Raad van Toezicht (RvT), raad van advies of het bestuur houdt toezicht op het functioneren van een
bedrijf of instelling. Het lidmaatschap van de Raad van Bestuur verschilt van dat van een Raad van
Commissarissen, omdat men in het eerste geval in dienst is van het bedrijf of de instelling en het in
het tweede geval om een nevenfunctie gaat. In het bedrijfsleven heet het toezichthoudende orgaan
vrijwel altijd Raad van Commissarissen, in de non-profitsector worden uiteenlopende benamingen
gehanteerd, zoals raad van toezicht, raad van advies of het bestuur. Onder de subtop wordt in deze
notitie verstaan: de eerste hiërarchische laag onder de Raad van Bestuur/directie. Omdat de
bestuursorganen in de verschillende sectoren diverse benamingen kennen, hebben we voor de
eenduidigheid gekozen voor het gebruik van de termen Raad van Bestuur en Raad van
Commissarissen.

Figuur 2.1 Gemiddeld aandeel van vrouwen in topfuncties (Raad van Bestuur en Raad van Commissarissen) in grote
organisaties naar sector (in procenten), 2017/2018

Bron: SCP (VIB’2018), Elite Research (2018), ABD (2018), VSNU (2018).

De sociaaleconomische non-profitsector (o.a. pensioenfondsen) neemt een tussenpositie in met rond 27%
topvrouwen. Voor topfuncties bij de Rijksoverheid – de zogenoemde Algemene Bestuursdienst (ABD)-functies
– kan geen onderscheid worden gemaakt tussen de dagelijkse leiding en het toezichthoudend orgaan, zodat
één cijfer is weergegeven. Bovendien moet worden opgemerkt dat niet alleen de topfuncties, maar ook een

CPB/SCP NOTITIE: Vrouwen aan de top

Pagina 7 van 48

>

deel van de functies in de subtop worden meegenomen in de ABD-functies. Bij de Rijksoverheid wordt 34% van
de topfuncties door vrouwen vervuld. De overheid voert ook beleid om meer vrouwelijke hoogleraren aan
universiteiten te benoemen (niet in de figuur). In 2017 bedroeg het aandeel vrouwelijke hoogleraren 19%.
Figuur 2.2 Gemiddeld aandeel van vrouwen in de Raad van Bestuur en de subtop (eerste echelon onder de Raad van
Bestuur) in grote organisaties, naar sector, 2018

Bron: SCP (VIB’18), VSNU (2018).

De vertegenwoordiging van vrouwen in de subtop is groter dan in de top. Figuur 2.2 geeft een overzicht van
de toekomstige kweekvijver voor de top, namelijk het aandeel vrouwen in het eerste echelon onder de Raad
van Bestuur/directie. Voor de grootste bedrijven zijn er alleen gegevens beschikbaar van de 250 grootste
bedrijven uit de VIB-enquête 8 (niet van de eerder genoemde 5000 grootste bedrijven). In alle sectoren is het
aandeel vrouwen in de subtop duidelijk hoger dan dat in de Raden van Bestuur (30 tot 80% hoger). Over het
algemeen is het relatieve verschil tussen Raden van Bestuur en subtop het grootst in sectoren waar weinig
vrouwen in de Raden van Bestuur zitten (bedrijfsleven, sociaaleconomische non-profitsector). Er lijkt daarmee
voldoende potentieel beschikbaar voor een verdere toename in het aandeel vrouwen aan de top in de
toekomst.

2.2 Ontwikkeling over de tijd
Tussen 2008 en 2018 is het aandeel vrouwen in de top (Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen
tezamen) van de 5000 grootste bedrijven toegenomen van 4% naar 15% (zie figuur 2.3). Dat betekent een
gemiddelde toename van 1 procentpunt per jaar. Die komt min of meer overeen met de ontwikkeling die de
Bedrijvenmonitor Topvrouwen 2017 voor de afgelopen jaren laat zien voor de bedrijven die onder de Wbt vallen. Uit
de Bedrijvenmonitor Topvrouwen 2017 blijkt een stijging van het aandeel vrouwen in de Raden van Bestuur
van 10,7% eind 2016 naar 11,7% halverwege 2017 en in de Raden van Commissarissen van 15,0% naar 16,2%
(Pouwels en Henderikse 2018). De Dutch Female Board Index liet in de afgelopen jaren voor de 90 beursgenoteerde
bedrijven eveneens een stijging zien van ongeveer 1 procentpunt per jaar van het aandeel vrouwen in Raden

8 Vrouwen in de Besluitvorming: Dit is een enquête van het SCP onder 600 grote bedrijven en non-profitorganisaties..

CPB/SCP NOTITIE: Vrouwen aan de top

Pagina 8 van 48

van Bestuur en Raden van Commissarissen. In 2018 is dat aandeel gelijk gebleven op 6% respectievelijk 25%
(Lückerath-Rovers 2018).
Figuur 2.3 Gemiddeld aandeel van vrouwen in topfuncties (Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen tezamen)
in grote organisaties, naar sector, 2008 en 2018 (in procenten)

(a) De peiljaren voor de top 5000 bedrijven zijn 2007 en 2017. (b) Bij de Rijksoverheid betreft het de Algemene-Bestuursdienstfuncties.
Bron: SCP (VIB’08-’18); Elite Research (2018), ABD (2018), VSNU (2018).

Ook het aandeel topambtenaren bij de Rijksoverheid maakte een flinke stijging door, van 20% in 2008
naar 34% in 2018. Bij de grootste sociaaleconomische non-profitorganisaties en organisaties in zorg en
welzijn was de toename van topvrouwen in de afgelopen tien jaar kleiner maar nog steeds substantieel. De
vertegenwoordiging van vrouwen in de top van maatschappelijke organisaties bleef ongeveer gelijk. 9

2.3

Internationale vergelijking

Voor een vergelijking van vrouwen in de top in Nederland met andere Europese landen zijn niet dezelfde
databronnen beschikbaar als in de voorgaande paragraaf. We maken daarom gebruik van verschillende
bronnen. Eerst kijken we naar de vertegenwoordiging van vrouwen in managementfuncties, een veel ruimere
groep dan topfuncties. Onder managers worden verstaan: personen die leidinggeven aan een bedrijf als geheel
of aan een afdeling binnen een bedrijf (Dirven en Bierings, 2015). Vervolgens gaan we in op topfuncties in de
grootste beursgenoteerde bedrijven per land.
Nederland scoort met 27% vrouwen in managementfuncties in 2017 relatief laag ten opzichte van andere
Europese landen (zie figuur 2.4). 10 Alleen Cyprus, Luxemburg en Tsjechië kennen minder vrouwelijke
managers (19-25%). Letland kent het hoogste aandeel vrouwelijke managers (46%). Daarna volgt een groep
Oost- en Midden-Europese landen én Noorwegen en Zweden, met aandelen van rond de 40%.

9 De vertegenwoordiging van vrouwen onder de hoogleraren steeg de afgelopen jaren met ongeveer 1 procentpunt per jaar (VSNU

2018).
10 Deze cijfers zijn ontleend aan de European Labour Force Survey, voor Nederland is dat de Enquête Beroepsbevolking van het CBS.

CPB/SCP NOTITIE: Vrouwen aan de top

Pagina 9 van 48

Figuur 2.4 Gemiddeld aandeel van vrouwen in managementfuncties, naar land (in procenten), 2014 en 2017

(a) Vanwege een trendbreuk zijn geen gegevens voor 2014 opgenomen.
Bron: Eurostat (2018).

Het aandeel vrouwen in managementfuncties neemt in Nederland, en in de meeste andere Europese
landen, maar weinig toe. In de afgelopen jaren (2014-2017) is het gemiddelde aandeel vrouwelijke managers
in de EU-lidstaten ongeveer gelijk gebleven (34%). Dat gold ook voor Nederland (rond 27%). Maar in sommige
landen was sprake van een substantiële toename, zoals in Cyprus, Estland, Kroatië en Slovenië. En andere
landen lieten een daling zien: Finland, Tsjechië en IJsland. Overigens lieten gegevens over een eerdere periode
(2004-2011) ook een ongeveer gelijkblijvend aandeel vrouwelijke managers in EU-lidstaten zien. 11
Figuur 2.5 Gemiddeld aandeel van vrouwen in de Raden van Bestuur in de grootste beursgenoteerde bedrijven per land
(in procenten), 2012 en 2018

Bron: EIGE (2018).

11 Vanwege een methodebreuk in de dataverzameling in de EU-lidstaten in 2011 en daarna in Nederland (in 2013) en Frankrijk (2014) zijn
hier gegevens vanaf 2014 weergegeven.

CPB/SCP NOTITIE: Vrouwen aan de top

Pagina 10 van 48

Wat betreft functies in de Raden van Bestuur in de grootste beursgenoteerde bedrijven staat Nederland
met een aandeel van 17% vrouwen in 2018 in de middenmoot van de EU (figuur 2.5). 12 De gegevens die we
presenteren hebben betrekking op een selectie van de beursgenoteerde bedrijven in een land. Het zijn de
bedrijven die meetellen voor een index op de beurs, zoals de AEX-index in Nederland. Het geeft geen goed
beeld van vrouwen in de top van alle beursgenoteerde bedrijven, omdat de AEX-bedrijven meestal een hoger
aandeel topvrouwen hebben dan alle beursgenoteerde bedrijven tezamen (Lückerath-Rovers, 2012). Litouwen
heeft de meeste vrouwen in de Raden van Bestuur met 28%, gevolgd door enkele andere Oost-Europese
landen. Overall is sprake van een behoorlijke stijging van het gemiddeld aandeel vrouwen in de Raden van
Bestuur in de EU-landen van 2012-2018, van gemiddeld 11% naar 16%. Bijna alle afzonderlijke landen gaan in
deze ontwikkeling mee. In Nederland was de toename wat hoger dan gemiddeld: van 7% in 2012 naar 17% in
2018.
Het aandeel vrouwen in de Raden van Commissarissen in de grootste beursgenoteerde bedrijven ligt in
Nederland met 32% in 2018 boven het EU- gemiddelde van 29% (figuur 2.6). Frankrijk voert de lijst aan met
47% vrouwen in de Raden van Commissarissen, gevolgd door IJsland en Italië. Estland en Griekenland zijn
hekkensluiters (8% en bijna 10%). Opvallend is dat de lijst van de tien landen met de meeste vrouwelijke
commissarissen sterk verschilt van de lijst van landen met de meeste vrouwen in de Raden van Bestuur. Dit
hangt samen met beleid dat in die landen is gevoerd om vooral het aandeel vrouwen in de Raden van
Commissarissen te verhogen (zie hoofdstuk 4). In bijna alle Europese landen nam het aandeel vrouwen in de
Raden van Commissarissen aanzienlijk toe, van gemiddeld 17% in 2012 naar gemiddeld 29% in 2018. In
Nederland groeide het aandeel vrouwen in de Raden van Commissarissen van 22% in 2012 naar 32% in 2018.
Slechts in enkele landen nam het aandeel vrouwelijke commissarissen af: Bulgarije, Noorwegen, Litouwen en
Tsjechië. De daling in Noorwegen is opvallend omdat dat het eerste land was dat een bindend quotum
invoerde.
Figuur 2.6 Gemiddeld aandeel vrouwen in de Raden van Commissarissen in de grootste beursgenoteerde bedrijven per
land (in procenten), 2012 en 2018

Bron: EIGE (2018).

12 In veel landen is er een zogenoemd one-tier-system, dat wil zeggen één board waarbinnen een onderscheid is tussen executive en nonexecutive functies. Deze zijn vergelijkbaar met de functies in een raad van bestuur, respectievelijk de Raad van Commissarissen in
afzonderlijke organen (two-tier-system), zoals in Nederland.

CPB/SCP NOTITIE: Vrouwen aan de top

Pagina 11 van 48

Tot besluit, de aandelen die in dit hoofdstuk zijn gepresenteerd, zijn het resultaat van onderliggende
processen van in-, door- en uitstroom. Over in- en doorstroom in organisaties naar de (sub)top zijn geen
recente studies voor Nederland beschikbaar. Voor wat betreft de uitstroom is meer bekend. Zo blijkt dat er
geen verschil is in uitstroom van vrouwen en mannen uit topfuncties in verschillende sectoren (Merens, 2012).
Recent onderzoek onder leidinggevenden (een ruimere groep dan topfunctionarissen) laat zien dat vrouwen
en mannen even vaak uitstroomden, waarbij vrouwen wel vaker dan mannen uitstroomden naar een nietleidinggevende functie (Merens, 2019).

3 Oorzaken van het lage aandeel
vrouwen aan de top
Verschillende factoren spelen een rol bij het relatief lage aandeel vrouwen aan de top: de deeltijdcultuur,
risicoaversie en competitieaversie, het denken in stereotypen en de bestaande organisatiecultuur. Het is niet
duidelijk wat het relatieve belang is van de verschillende factoren. Het opleidingsniveau van jonge vrouwen is
inmiddels hoger dan dat van mannen en ook de arbeidsdeelname in personen van hoger opgeleide vrouwen
nadert die van hoger opgeleide mannen (maar dit werkt pas op de lange termijn door in het aandeel vrouwen
aan de top). Het grote aantal vrouwen dat in deeltijd werkt is nog wel een beperkende factor, hierdoor
stromen er minder vrouwen door naar managementposities. Daarnaast spelen verschillen in risicoaversie,
competitieaversie en ambitie een rol, maar deze worden deels cultureel bepaald en kunnen gedurende de
carrière veranderen. In bedrijven zelf kan het denken in stereotypen bij werving- en selectieprocedures en
benoemingen het aandeel vrouwen aan de top beperken. Verder spelen de gangbare praktijken in
arbeidsorganisaties een rol, zoals de cultuur van lange werkweken, een gebrek aan netwerken voor vrouwen
en een gebrek aan mentoring van vrouwen.
In dit hoofdstuk inventariseren we factoren die een rol spelen aan de `aanbod- en vraagzijde’ bij het
aandeel vrouwen aan de top, en in managementfuncties meer algemeen. Eerst analyseren we de factoren
die meer aan de aanbodzijde spelen: een mogelijk te klein aanbod van vrouwen dat kan doorstromen naar de
top, en verschillen in risicoaversie, competitieaversie en ambitie. Vervolgens analyseren we factoren die meer
aan de vraagzijde spelen, zoals stereotypen en de organisatiecultuur.
Opleidingsniveau, arbeidsparticipatie en de deeltijdfactor
Verschillen in opleidingsniveau en arbeidsparticipatie kunnen het verschil in het aandeel vrouwen aan
de top en in managementfuncties niet of nauwelijks meer verklaren. Volgens de zogenaamde
pijplijntheorie (Wirth 2001) is het reservoir aan vrouwen met de juiste kwalificaties en ervaring om te kunnen
doorstromen naar de (sub)top te klein. Deze verklaring gaat tegenwoordig niet of veel minder op dan twintig
jaar geleden. Het aandeel hoger opgeleiden (HBO of hoger) in de beroepsbevolking (15-74 jaar) van vrouwen is
inmiddels vergelijkbaar met dat van mannen (CPB, 2018). Bij de jongere cohorten is het aandeel hoger
opgeleiden al hoger bij vrouwen dan bij mannen (figuur 3.1). Onder de oudere cohorten vrouwen is het
aandeel hoger opgeleiden nog (iets) lager dan onder de mannen. Dit is relevant voor de doorstroom naar de
top. Het kost immers tijd om carrière te maken, nieuw benoemde bestuurders van beursgenoteerde bedrijven
zijn bijvoorbeeld gemiddeld 50 jaar oud (Lückerath-Rovers, 2018). Daarnaast nadert de arbeidsparticipatie van
hoger opgeleide vrouwen in personen de participatie van hoger opgeleide mannen (figuur 3.2). Nog maar
weinig hoger opgeleide vrouwen stoppen tegenwoordig met werken als zij een kind krijgen (zie ook Roeters
e.a., 2016).

CPB/SCP NOTITIE: Vrouwen aan de top

Pagina 12 van 48

Figuur 3.1 Aandeel hoger opgeleiden naar geslacht, geboortecohort en leeftijd: 1996-2017

Vrouwen

Mannen

Hoger opgeleide vrouwen werken gemiddeld wel nog steeds flink minder uren dan hoger opgeleide
mannen, dit verlaagt de kans van hoger opgeleide vrouwen om door te stromen naar
managementfuncties. Vrouwen werken gemiddeld minder uren dan hun mannelijke collega’s (figuur 3.3).
Hoger opgeleide vrouwen tussen de 30 en 40 jaar werken gemiddeld ongeveer 10 uur minder per week dan
hoger opgeleide mannen. Deze verschillen beginnen al op jonge leeftijd. In hun eerste baan werken vrouwen,
ook hoger opgeleide vrouwen, al vaker dan mannen in deeltijdbanen (Merens en Bucx, 2018). Bij hoger
opgeleide vrouwen is dat verschil wel kleiner, maar niet afwezig. De man-vrouw verschillen in gewerkte uren
worden vergroot rond de geboorte van kinderen. Als de kinderen ouder worden, blijft een groot deel van de
vrouwen in Nederland in deeltijd werken. Uit onderzoek blijkt dat opleidingsniveau en arbeidsduur voor
vrouwen en mannen de belangrijkste determinanten zijn voor de kans om als manager te werken en in
geringere mate de sector waarin men werkt en de leeftijd (Dirven en Bierings, 2015).
Figuur 3.2 Netto participatiegraad hoger opgeleiden naar geslacht, geboortecohort en leeftijd: 1996-2017

Vrouwen

CPB/SCP NOTITIE: Vrouwen aan de top

Mannen

Pagina 13 van 48

Figuur 3.3 Gewerkte uren per week hoger opgeleiden naar geslacht, geboortecohort en leeftijd: 1996-2017

Vrouwen

Mannen

Bron: CPB (2018).

Sector is daarbij nog wel relevant, omdat vrouwen relatief vaak werken in sectoren, zoals de overheid en de
gezondheidszorg, waar minder managementfuncties zijn dan in het bedrijfsleven. Longitudinaal onderzoek
van Román (2006) laat ook zien dat het werken in deeltijd door vrouwen negatieve gevolgen heeft voor hun
latere positie in termen van inkomen en functieniveau, vergeleken met voltijdwerkende vrouwen. Dit speelt
vervolgens ook een rol bij de doorstroom naar de top, omdat ervaring `in de lijn’ ook belangrijk wordt geacht
voor benoeming in de Raad van Bestuur (De Jong, 2011).
Een internationale vergelijking laat eveneens een negatief verband zien tussen het aandeel in deeltijd
werkende vrouwen en het aandeel vrouwelijke managers (figuur A.2 in de bijlage). De samenhang is daarbij
overigens niet heel sterk: bij een 10 procentpunt hoger aandeel vrouwen dat in deeltijd werkt is sprake van 1
procentpunt lager aandeel vrouwelijke managers. We kunnen deze samenhang niet causaal interpreteren,
maar dit suggereert wel dat er naast de deeltijdfactor nog andere factoren een rol spelen bij de verschillen in
het aandeel vrouwen aan de top. Dit blijkt uit de internationale vergelijking, maar ook uit cijfers voor
Nederland. Ook onder voltijdwerkende vrouwen is het aandeel managers kleiner dan onder voltijdwerkende
mannen (figuur 3.4).
Figuur 3.4 Aandeel managers naar geslacht en arbeidsduur, werkenden 15-65 jaar (excl. onderwijsvolgenden), 2017

Bron: Merens en Dirven (2018).

CPB/SCP NOTITIE: Vrouwen aan de top

Pagina 14 van 48

Risicoaversie, competitieaversie en ambitie
Verschillen in voorkeuren voor het nemen van risico en het aangaan van competitie spelen mogelijk een
rol bij de geringere vertegenwoordiging van vrouwen aan de top. Experimenteel onderzoek, vaak in een
laboratorium, wijst op verschillen tussen vrouwen en mannen in termen van risicoaversie (Croson en Gneezy,
2009, Dohmen e.a., 2011). Vrouwen waarderen zekerheid meer dan mannen, en zijn daarom wellicht geneigd
om minder in te zetten op een risicovolle carrièrestap. 13, 14 Daarnaast wijst experimenteel onderzoek op
verschillen tussen mannen en vrouwen om de competitie aan te gaan met anderen. In een analyse naar de
samenhang van de profielkeuze en competitiegerichtheid van leerlingen op de middelbare school in
Nederland laten Buser e.a. (2014) zien dat meisjes – bij gelijke prestaties voor wiskunde - minder dan jongens
geneigd zijn om de competitie aan te gaan. Flory e.a. (2015) doen een experiment waarbij sollicitanten
verschillende banen krijgen aangeboden. Vrouwelijke sollicitanten kiezen daarbij minder vaak voor een baan
waarbij ze een bonus krijgen als ze beter presteren dan hun collega’s.
Ook lijken vrouwen en mannen te verschillen in hun carrièreambities, maar die ambities staan niet voor
altijd vast. Meer mannen dan vrouwen zeggen dat ze willen doorgroeien naar een hogere functie (45%
tegenover 31%) of een topfunctie (20% tegenover 9%) (Dirven en Portegijs, 2016). Ook zijn mannen vaker dan
vrouwen (22% tegenover 15%) bereid vanwege hun carrière mensen in hun privéleven wat tekort te doen (Van
Thor e.a., 2018). Het gaat hier om ambities die mensen op één moment in een enquête aangeven. Deze
uitkomsten geven niet weer hoe die ambities zijn gevormd of veranderd, bijvoorbeeld onder invloed van
gebeurtenissen tijdens de levensloop. Uit ander onderzoek is bekend dat ambities in de loop van de tijd
kunnen afnemen bij het uitblijven van steun vanuit de organisatie en onvoldoende (h)erkenning van ambities
(Ellemers, 2014). Daar staat tegenover dat ambities van vrouwen zich in de loop van hun carrière kunnen
ontwikkelen, mede door stimulansen van anderen. Amerikaans onderzoek onder vrouwelijke CEO’s liet zien
dat slechts 12% van deze vrouwen al lang wist dat ze CEO wilden worden. Twee derde van deze vrouwen gaf aan
dat ze pas CEO wilden worden toen hun mentor hen vertelde dat ze er capabel voor waren (Korn Ferry, 2017).
Stereotypen
Het denken in stereotypen kan leiden tot ongelijke kansen voor mannen en vrouwen om door te
stromen naar de top. Genderstereotypen gaan over de denkbeelden en verwachtingen over groepen vrouwen
en mannen die een rol spelen in de waarneming en beoordeling van individuele vrouwen en mannen. Zo
worden aan mannen vaak eigenschappen toegeschreven als ambitie en taakgerichtheid (`masculiene’
eigenschappen) en aan vrouwen warmte en interpersoonlijk contact (`feminiene’ eigenschappen). Verder
zouden mannen doorgaans prioriteit geven aan het werk waar vrouwen vaker prioriteit geven aan het gezin.
Omdat managementfuncties vaak eigenschappen als ambitie en taakgerichtheid vereisen, worden managers
sterker geassocieerd met mannen dan met vrouwen. 15 Uit onderzoek naar het brein van mannen en vrouwen
komen echter geen verschillen naar voren (Joel e.a., 2015). Ook in termen van cognitieve vaardigheden en
sociaal gedrag zijn er geen evidente verschillen tussen mannen en vrouwen, zeker in verhouding tot de
verschillen binnen de groep mannen en binnen de groep vrouwen (Hyde, 2014). Daarnaast is uit verschillende
onderzoeken bekend dat vrouwen niet heel anders leiding geven dan mannen (Eagly e.a., 2003, Stoker, 2007).

13 Daarmee is overigens niet gezegd dat vrouwen die de top bereiken ook meer risicoavers zijn dan mannen. Onderzoek van Adams en

Funk (2012) onder directeuren suggereert dat vrouwen aan de top juist meer risicolievend zijn dan mannen aan de top.
14 Als risico’s worden afgemeten aan gedrag in andere domeinen (sport, gezondheidsgedrag, sociaal gedrag etc.) dan zijn er geen

significante verschillen tussen vrouwen en mannen in risico’s zichtbaar (Fine, 2017, Morgenroth e.a., 2018). Mannen nemen meer
risico’s met alcohol- en drugsgebruik en roekeloos autorijden, vrouwen meer met paardrijden en het volgen van extreme diëten.
15 Schein (1996) noemde dit mechanisme “Think manager, think male”.

CPB/SCP NOTITIE: Vrouwen aan de top

Pagina 15 van 48

Veel experimentele studies laten zien dat bovengenoemde stereotypen invloed hebben op onderwijs- en
arbeidsmarktuitkomsten, inclusief de doorstroom naar de top, van mannen en vrouwen (Ellemers, 2018;
Neuman, 2018). Genderstereotypen komen tot uiting in gender bias in de fase van werving en selectie voor
management- en topfuncties en bij (interne) beoordelingen voor doorstroom naar dergelijke functies. Dit
komt zowel voor bij interne personeelsselecteurs en benoemingscommissies, als bij externe werving- en
selectiebureaus. Gender bias betekent dat vrouwen bij gelijke kwalificaties aan die van mannen negatiever
worden beoordeeld; er is dan sprake van zogenoemde ‘dubbele maatstaven’ (Corell en Benard, 2006; Van den
Brink e.a., 2016a). Dit geldt des te sterker als vrouwen kinderen hebben (Corell en Benard, 2006). Het
moederschap wordt vaak als niet verenigbaar gezien met leiding geven, voor vaderschap geldt dit niet.
Het denken in stereotypen heeft niet alleen gevolgen voor de werving en selectie voor topfuncties maar
heeft ook tot gevolg dat vrouwen en mannen zich gaan gedragen naar deze stereotypen. Dit doen zij
omdat het afwijken van de stereotypen kan leiden tot conflicten met zichzelf, of afkeuring vanuit de sociale
omgeving (Ellemers, 2018). Vrouwen vinden zichzelf dan minder geschikt als leiders dan mannen (Eagly en
Scesny , 2009; Zhang e.a., 2009; Henderikse, 2012). Dit blijkt bijvoorbeeld ook uit de hiervoor genoemde
verschillen in de carrièreambities van mannen en vrouwen. Indirect, dus via ambities, hebben
genderstereotypen daarmee ook invloed op de doorstroom van vrouwen naar de top.
Vrouwen die wél carrièreambities hebben of erin slagen door te stromen naar leidinggevende functies,
kunnen als gevolg van de genderstereotypen in de zogenoemde ‘double bind’ terechtkomen. Hiermee
wordt de situatie bedoeld waarin carrièrevrouwen twee tegenstrijdige boodschappen krijgen waaraan zij niet
allebei kunnen voldoen. Als zij zich zachtaardig en collegiaal gedragen, dan worden zij gauw als nietcompetent beschouwd. Gedragen zij zich daarentegen vooral krachtig, zelfverzekerd en ambitieus, dan
worden ze wel als competent, maar niet als vrouwelijk gezien. De ‘double bind’ kan de vrouwen in kwestie een
onzeker gevoel geven en leiden tot een krampachtige manier van werken (Henderikse e.a., 2007). Dit vergroot
de kans op falen en daarmee ook de kans op uitstroom uit de (sub)top.
Onderzoek in de afgelopen tien à vijftien jaar laat zien dat de rol van traditionele genderstereotypen
nauwelijks verandert (Powell en Butterfield, 2015; Koenig e.a., 2011). Wel blijkt het zo te zijn dat de
waardering (van werknemers en managers zelf) voor feminiene kenmerken van managers, alsmede voor
vrouwelijke managers toenemen (Eagly en Scesny, 2009; Henderikse , 2012) als mensen zelf een vrouw als
leider hebben of in een organisatie werken met meer dan 20% vrouwen op managementposities (Stoker e.a.,
2012). Daarmee neemt de voorkeur voor de zogenaamde androgyne leider, een combinatie van feminiene en
masculiene eigenschappen, toe. Bij mannen veranderen genderstereotypen echter minder snel dan bij
vrouwen (Golden, 2011). Daarbij komt dat mannen in het topmanagement zelf meer belang hechten aan
masculien leiderschap dan vrouwen in het topmanagement en meer dan mannen in lagere niveaus van de
organisatie (Stoker e.a., 2012).
Organisatiecultuur
De literatuur laat zien dat organisatieculturen niet genderneutraal zijn. Cultuur gaat over de normen,
waarden en (geschreven en ongeschreven) regels binnen organisaties. Mannen en vrouwen hebben van
oudsher verschillende (machts-)posities in organisaties en er heersen verschillende verwachtingspatronen en
gedragsregels voor beiden (Gherardi, 1994; Maddock, 1999; Marshall, 1993; Sheppard, 1989). Deze verschillen
komen op verschillende manieren tot uiting: aanwezigheidscultuur, werving en selectie en netwerken en
mentoring.

CPB/SCP NOTITIE: Vrouwen aan de top

Pagina 16 van 48

De praktijk van lange werkweken vormt vermoedelijk een belemmering voor vrouwen om door te
stromen naar de (sub)top en vergroot hun kans op uitstroom. Veel uren maken en zichtbaar zijn op de
werkplek wordt, vooral in het bedrijfsleven, beschouwd als een belangrijke indicator van betrokkenheid en
ambitie, terwijl een parttimebaan een negatieve invloed heeft op toekomstige carrièrekansen. Deze praktijk
kan vrouwen belemmeren om door te stromen naar managementfuncties, omdat zij verwachten dat werk en
privé dan lastig te combineren zijn (Senior, 2003; Hewlett, 2007; Cherry, 2011). Ook voor doorstroom naar de
top lijkt het een belemmering te zijn, vrouwen in de subtop verwachten dat zij het in de top (nog) drukker en
zwaarder zullen krijgen (Fischer e.a., 2002). Daarnaast vormen de lange werkweken een belangrijke factor in
voortijdige uitstroom van vrouwen uit hogere en leidinggevende functies, zo laten diverse onderzoeken zien
(Kruyzen, 2006; Van Doorne-Huiskes, 2006; RUN, 2009).
Een andere, gangbare praktijk in organisaties die nadelig kan werken voor doorstroom van vrouwen
naar management en topposities, is de neiging om naar gelijkgestemde kandidaten te zoeken, soms via
informele wijze van werving en selectie. Onder invloed van de hiervoor genoemde stereotypen en
gewoontegedrag vindt gender bias plaats. Via informele werving wordt vooral in eigen kring en naar
gelijkgestemden gezocht. Onderzoek van Rink e.a. (2019) laat zien dat mannelijke managers interpersoonlijke
fit relevanter vinden in hun evaluaties van potentiële opvolgers dan vrouwelijke managers. Ook als werving en
selectie op een formele wijze plaatsvindt, bijvoorbeeld via werving- en selectiebureaus, zijn de functie-eisen
voor een lid van de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen vaak afgeleid van de kwaliteiten van
degenen die al een dergelijke functie bekleden (Van den Brink e.a., 2016b), ofwel er bestaat de neiging om
naar kandidaten te zoeken die op de zittende leden lijken. Zowel het zoeken via informele kanalen als de
neiging om naar gelijkgestemde kandidaten te zoeken vergroten de kansen voor mannen om benoemd te
worden en verkleinen de kansen voor vrouwen. Onderzoek wijst uit dat bedrijven die moeite doen om andere
zoekkanalen te gebruiken en hun functie-eisen te verruimen met andere kwaliteiten dan die van de zittende
bestuurders, er vaker in slagen om vrouwen te benoemen in topfuncties. Ook het samenstellen van een
gemengde sollicitatie- en benoemingscommissie kan leiden tot meer diversiteit in benoemingen (Van den
Brink e.a., 2010).
Het informele netwerk speelt bij doorstroom naar hogere functies ook een rol. Netwerken in organisaties
kunnen fungeren als sociale steun, als een bron van informatie over vacatures en als een bron van potentiële
mensen die gerekruteerd en voorgedragen kunnen worden voor benoemingen. Netwerken waar ook mannen
deel van uitmaken blijken effectiever te zijn voor loopbaansucces dan netwerken waar alleen vrouwen deel van
uitmaken (Van Doorne-Huiskes, 2010). Vrouwen hebben door de hierboven beschreven genderstereotypen of
soms doordat ze de enige vrouwelijke leidinggevende in hun bedrijf zijn minder vaak of geen toegang tot
netwerken waarin mannen zitten. Daardoor beschikken ze minder vaak over relevante informatie in de
organisatie, krijgen ze minder steun en komen ze minder `in beeld’ bij vacatures van managementfuncties.
Wat hiermee samenhangt is dat vrouwen minder vaak een mentor of coach hebben die hen vooruit kan
helpen in hun loopbaanontwikkeling (Carter en Silva, 2011; Cherry, 2011).
Tot besluit, de hier besproken factoren hangen (deels) met elkaar samen en het is niet mogelijk om vast
te stellen welke van de factoren het meeste gewicht in de schaal legt (Henderikse e.a., 2007; Van DoorneHuiskes, 2010). Zo beïnvloeden genderstereotypen de gangbare praktijken in organisaties, zoals werving- en
selectieprocedures. De ervaringen die personeelsselecteurs daarin opdoen, kunnen stereotypen over vrouwen
en mannen (opnieuw) bevestigen en zo een vicieuze cirkel in stand houden. Het gaat bovendien om
uiteenlopende en andersoortige factoren waarvan een deel kwantitatief kan worden onderzocht, maar een
ander deel voornamelijk kwalitatief. Daardoor is het niet mogelijk om in één analyse het belang van alle
verschillende verklaringen vast te stellen. Wel kan het belang van verschillende kwantitatieve factoren in één
analyse worden onderzocht (zoals in Dirven en Bierings, 2015). Ten slotte kunnen andere factoren een rol
spelen bij het lage aandeel vrouwen in de top, die (nog) onbekend zijn of niet gemeten kunnen worden.

CPB/SCP NOTITIE: Vrouwen aan de top

Pagina 17 van 48

4 Een hoger aandeel vrouwen aan de
top: de business case
Vanuit het perspectief van kansengelijkheid is er een case te maken voor een hoger aandeel vrouwen aan de
top. De zogenaamde business case – een hogere winstgevendheid bij bedrijven/organisaties bij een hoger
aandeel vrouwen aan de top – is echter minder evident. Vanuit de theorie zijn zowel positieve (vrouwen
brengen andere gezichtspunten) als negatieve (er ontstaan meer conflicten over de te varen koers) effecten op
de winstgevendheid te onderbouwen. Uiteindelijk is dit een empirische vraag. Het effect blijkt empirisch niet
eenduidig positief of negatief. Studies gebaseerd op cross-sectie of tijdsreeksdata vinden doorgaans geen
effect of een positief effect. Deze studies zijn echter niet causaal te interpreteren. Empirische studies gebaseerd
op natuurlijke experimenten, meer specifiek de introductie van quota voor vrouwen aan de top van grote
bedrijven in Europa, vinden wisselende effecten op de winstgevendheid van bedrijven, variërend van negatief
tot geen effect tot positief.
Gelijke kansen en het delen van macht zijn een doel op zich voor het streven naar meer vrouwen aan de
top vanuit het perspectief van sociale rechtvaardigheid. In dit hoofdstuk gaan we dieper in op de
zogenaamde business case - waarbij een hoger aandeel vrouwen aan de top leidt tot een hogere
winstgevendheid - en zetten de empirische evidentie hierover op een rij. Dat doen we in drie stappen. In
paragraaf 4.1 zetten we de theoretische argumenten op een rij, waarbij sommige argumenten een positief
verband tussen het aandeel vrouwen aan de top en de winstgevendheid kunnen verklaren, terwijl sommige
andere argumenten juist een negatief verband tussen het aandeel vrouwen aan de top en de winstgevendheid
kunnen verklaren. In de daaropvolgende paragrafen analyseren we de empirische studies naar dit verband.
Paragraaf 4.2 geeft een kort overzicht van de uitgebreide literatuur die op basis van cross-sectionele data en
tijdsreeksanalyse de relatie analyseert tussen vrouwen aan de top en bedrijfsresultaten. Deze bevindingen
kunnen echter niet causaal worden geïnterpreteerd. In paragraaf 4.3 richten we ons op de meer recente quasiexperimentele literatuur die gebruikt maakt van paneldata en zogenoemde natuurlijke experimenten, waarbij
aannemelijk wordt gemaakt dat het om de causale effecten gaat van een hoger aandeel vrouwen aan de top. In
die studies wordt gebruik gemaakt van de introductie van een quotum voor vrouwen aan de top in grote
bedrijven in verschillende Europese landen.

4.1

Het effect van een hoger aandeel vrouwen aan de top op
de bedrijfsresultaten is in theorie niet eenduidig 16

Enerzijds zijn er theorieën die een positief effect kunnen verklaren. Een hoger aandeel vrouwen aan de top
kan bijdragen aan nieuwe perspectieven binnen het bestuur (Smith, 2018). Een hoger aandeel vrouwen aan de
top kan ook een positief effect hebben op de bedrijfsresultaten wanneer er sprake is van discriminatie van
vrouwen aan de top (Neuman, 2018). Negatieve stereotypen leiden in dat geval tot de perceptie dat vrouwen
aan de top minder productief zijn. Hierdoor worden er inefficiënt weinig vrouwen aan de top benoemd. Een
hoger aandeel vrouwen aan de top kan ook leiden tot meer onafhankelijkheid van het bestuur, waardoor het
bedrijfsbelang meer voorop komt te staan bij beslissingen van het bestuur (Bianco e.a., 2015). Het benoemen
van nieuwe vrouwelijke bestuurders, van buiten het ‘old boys’ netwerk, kan ervoor zorgen dat het bestuur
onafhankelijker wordt van de CEO en/of het management onder het bestuur. Hierdoor wordt de mogelijkheid

16 Zie Comi e.a. (2017), Kirsch (2018) en Smith (2018) voor een uitgebreidere bespreking.

CPB/SCP NOTITIE: Vrouwen aan de top

Pagina 18 van 48

van topmanagers om te handelen in hun eigen belang, dat niet altijd samen hoeft te vallen met het
bedrijfsbelang, beperkt.
Anderzijds zijn er theorieën die een negatief effect kunnen verklaren. 17 Een meer divers team kan leiden
tot meer onenigheid bij de besluitvorming, waardoor de effectiviteit van het bestuur afneemt (Adams e.a.,
2015). Ook bestaat de mogelijkheid dat een meer divers team minder informatie zal delen met andere
teamleden of de CEO (Adams en Ferreira, 2009). Bij het invoeren van een quotum bestaat het risico dat er op
de korte termijn onvoldoende vrouwen met specifieke vaardigheden voor het bestuur (zoals
managementervaring op hoog niveau) beschikbaar zijn. Dat kan, in ieder geval op de korte termijn, leiden tot
een negatief effect op de winstgevendheid (Smith, 2018). Meer algemeen geldt bij het invoeren van een
quotum dat de keuzevrijheid van bedrijven bij het samenstellen van het bestuur wordt beperkt en dat dit de
winstgevendheid kan schaden (Demsetz en Lehn, 1985). Dit gaat er dan wel van uit dat managers en
aandeelhouders het bestuur van hun organisatie zodanig samenstellen dat dat bestuur streeft naar
maximalisatie van de waarde van het bedrijf, en dat zij dit doen op basis van volledige informatie over de
productiviteit van verschillende kandidaten en zonder vooroordelen.

4.2 Studies gebaseerd op cross-sectionele data en
tijdreeksanalyse
Uiteindelijk is het effect van een hoger aandeel vrouwen aan de top een empirische vraag. Empirisch
onderzoek naar het effect van een hoger aandeel vrouwen aan de top op de bedrijfsresultaten en andere
indicatoren gebeurt op verschillende manieren, waarbij de resultaten vaak niet causaal zijn te interpreteren,
zie ook het kader ‘Het probleem van omitted variable bias.’
Veel studies gepubliceerd in de jaren nul, en ook daarna, beperken zich tot een cross-sectionele of
tijdreeksanalyse van de relatie tussen het aandeel vrouwen aan de top en bedrijfsresultaten. Zij vinden
vaak een positief verband tussen bedrijfsresultaten en het aandeel vrouwen aan de top. In 2007 verscheen
een destijds veel geciteerde studie van Catalyst (2007) waaruit bleek dat het rendement op vermogen van
Fortune 500 bedrijven in de jaren 2001-2004 positief gecorreleerd was met het percentage vrouwen in de Raad
van Commissarissen. 18 Een eveneens invloedrijke publicatie van McKinsey (2007) had dezelfde strekking. Een
meer recente studie van ruim tweeduizend bedrijven wereldwijd van Credit Suisse Research (2012) volgt een
vergelijkbare strategie, met ook een vergelijkbaar resultaat. Ook zijn er cross-sectionele studies op basis van
internationale data die een positief verband vinden (zie tabel 4.2). Noland e.a. (2016) vinden op basis van data
voor bedrijven in 91 landen in 2014 dat er een positieve correlatie is tussen genderdiversiteit aan de top en
winstmarges. Christiansen e.a. (2016) onderzoeken een cross-sectie van 2 miljoen niet-financiële bedrijven van
uiteenlopende grootte in 34 landen in Europa in 2013 en vinden een betrekkelijk geringe, maar statistisch
significante, positieve samenhang tussen genderdiversiteit in bestuursfuncties en rendement op vermogen.

17 Deze theorieën kunnen ook verklaren waarom een aantal bedrijven ervoor kiest om van de beurs af te gaan wanneer een quotum
wordt opgelegd aan beursgenoteerde bedrijven (Ahern en Dittmar, 2012) en waarom bedrijven er vaak voor kiezen om vooral vrouwen
in non-executive posities te benoemen (Bertrand e.a., 2019).
18 Een meer recente studie van Catalyst (2011) vindt geen duidelijk verschil in het rendement van bedrijven naar het aandeel vrouwen
aan de top.

CPB/SCP NOTITIE: Vrouwen aan de top

Pagina 19 van 48

<

Kader 2/3

Het probleem van omitted variable
bias
Een groot aantal studies analyseert het verband tussen het aandeel vrouwen aan de top en
bedrijfsresultaten, de resultaten kunnen echter vaak niet causaal worden geïnterpreteerd.
Veel studies maken gebruik van een steekproef van bedrijven waarbij de winstgevendheid Wi van
bedrijf i (bijvoorbeeld Tobin’s Q) wordt `verklaard’ met het aandeel vrouwen aan de top AVi in dat
bedrijf en een aantal controlevariabelen Xi:
Wi = 𝛼𝛼 + 𝛽𝛽AVi + 𝐗𝐗 𝐢𝐢 𝜸𝜸𝒙𝒙 + 𝜀𝜀𝑖𝑖 ,

waarbij α een constante is (de interpretatie is dat dit de winstgevendheid is bij een aandeel vrouwen
aan de top gelijk aan nul), β het effect van een hoger aandeel vrouwen aan de top, γx het effect van
de controlevariabele X en εi een storingsterm (met gemiddelde nul). Een probleem met deze
specificatie is dat er alleen gecontroleerd wordt voor verschillen in waargenomen
controlevariabelen en niet voor verschillen in niet-waargenomen controlevariabelen OVi, zoals de
mate waarin een organisatie open staat voor innovatie in producten en leiderschap. Het probleem
van omitted variables bias ontstaat wanneer deze niet-waargenomen controlevariabele gecorreleerd is
met de winstgevendheid van het bedrijf en met het aandeel vrouwen aan de top. Stel dat de
winstgevendheid bepaald wordt door:
Wi = 𝛼𝛼 ′ + 𝛽𝛽′ AVi + 𝛿𝛿OVi + 𝐗𝐗 𝐢𝐢 𝜸𝜸𝒙𝒙 + 𝜀𝜀𝑖𝑖′ ,

waarbij δ het directe effect is van de omitted variable op de winstgevendheid. Stel dat het verband
tussen de omitted variable en het aandeel vrouwen aan de top als volgt is: OVi = η + λ AVi + ξi. Dan
leidt het negeren van de omitted variable dus tot een bias (vertekening):
Wi = 𝛼𝛼 ′ + 𝛽𝛽′ AVi + 𝛿𝛿OVi + 𝐗𝐗 𝐢𝐢 𝜸𝜸𝒙𝒙 + 𝜀𝜀𝑖𝑖′ ⟹
Wi = 𝛼𝛼 + 𝛽𝛽′ AVi + 𝛿𝛿(𝜂𝜂 + 𝜆𝜆 AVi + 𝜉𝜉𝑖𝑖 ) + 𝐗𝐗 𝐢𝐢 𝜸𝜸𝒙𝒙 + 𝜀𝜀𝑖𝑖′ ⟹
Wi = (𝛼𝛼 ′ + 𝛿𝛿𝜂𝜂) + (𝛽𝛽′ + 𝛿𝛿𝜆𝜆)AVi + 𝐗𝐗 𝐢𝐢 𝜸𝜸𝒙𝒙 + (𝜀𝜀𝑖𝑖′ + 𝛿𝛿𝜉𝜉𝑖𝑖 ),
′

waarbij 𝛿𝛿𝜆𝜆 de omitted variable bias is in het effect van het aandeel vrouwen aan de top. Ook een metaanalyse van studies gebaseerd op correlaties lost dit probleem niet op.
Studies gebaseerd op differences-in-differences (of fixed effects) corrigeren voor (constante)
omitted variable bias en kunnen doorgaans wel causaal worden geïnterpreteerd. Om het
probleem van omitted variable bias te omzeilen gebruiken zij panel data (waarbij bedrijven over
meerdere perioden worden waargenomen) in combinatie met een hervorming (introductie van een
bindend quotum voor bepaalde bedrijven). De panel data maken het mogelijk om voor alle
constante niet-waargenomen factoren te corrigeren. De hervorming geeft plausibele exogene
variatie die wel direct invloed heeft op het aandeel vrouwen aan de top in een bedrijf, maar niet
direct op de winstgevendheid van een bedrijf (anders dan via het aandeel vrouwen aan de top).

CPB/SCP NOTITIE: Vrouwen aan de top

Pagina 20 van 48

>

Wanneer echter rekening wordt gehouden met vaste niet-waargenomen kenmerken (bedrijfs fixed
effects) dan verdwijnt de positieve relatie vaak. 19 Smith e.a. (2005) doen een paneldata-analyse van
bedrijfsprestaties van de 2500 grootste Deense bedrijven in de periode 1993‐2001. Het gemeten verband is
positief zonder bedrijfs fixed effects, maar is doorgaans niet meer statistisch significant wanneer fixed effects voor
bedrijven worden opgenomen. Adams en Ferreira (2009) laten met paneldata voor bijna tweeduizend
bedrijven in de Verenigde Staten in de periode 1996-2003 zien dat een initieel positief verband tussen het
rendement op vermogen en het aandeel vrouwen aan de top zelfs negatief wordt wanneer rekening wordt
gehouden met bedrijfs fixed effects. Wel vinden zij dan nog steeds positieve effecten van diversiteit op de wijze
van functioneren van Raden van Commissarissen. Genderdiversiteit versterkt de toezichthoudende functie van
de Raad van Commissarissen. Het lidmaatschap van vrouwen verbetert bovendien de opkomst bij
vergaderingen, en vrouwen maken vaker dan mannen deel uit van toezichthoudende comités. 20 Maar dit
vertaalt zich dus niet in een (statistische significant) hogere winstgevendheid. Er is ook een aantal studies voor
andere landen die geen significant effect vinden tussen het aandeel vrouwen aan de top en bedrijfsresultaten,
voorbeelden zijn Carter e.a. (2010) en Dobbin en Jung (2011) voor de VS, en Gregory-Smith e.a. (2014) voor het
VK. 21
Voor Nederland zijn de resultaten op basis van cross-sectionele en tijdsreeksanalyse op de
winstgevendheid niet eenduidig. Lückerath-Rovers (2013) onderzoekt het verband voor 99 Nederlandse
naamloze vennootschappen volgens de methode van Catalyst en McKinsey (aangevuld met een
regressieanalyse). Zij vindt een statistisch significant positief verband tussen de vertegenwoordiging van
vrouwen in Raden van Commissarissen en het rendement op eigen vermogen (maar een negatief verband met
het rendement op aandelen). In een cross-sectie van Deense en Nederlandse bedrijven in 2007 vinden
Marinova e.a. (2016) echter geen statistisch significant effect van genderdiversiteit op bedrijfsresultaten. Garcia
Álvarez (2016) vindt op basis van paneldata voor Nederlandse bedrijven ook geen significant effect van de
vertegenwoordiging van vrouwen in bestuursraden op bedrijfsresultaten.

4.3 Studies gebaseerd op natuurlijke experimenten
De introductie van quota voor vrouwen aan de top van grote, doorgaans beursgenoteerde bedrijven in
diverse Europese landen maakt het mogelijk om het causale effect van een hoger aandeel vrouwen aan
de top empirisch vast te stellen (binnen een selecte groep bedrijven). De voorgaande studies proberen in
meerdere of mindere mate te corrigeren voor omitted variable bias (zie het kader ‘Het probleem van omitted
variable bias’), waarbij een niet-waargenomen kenmerk zowel leidt tot een hoger aandeel vrouwen aan de top
als tot betere bedrijfsresultaten. Uiteindelijk zijn de uitkomsten van voorgaande studies gebaseerd op sterke
aannames die maar beperkt getoetst kunnen worden. De introductie van quota voor vrouwen aan de top van
grote bedrijven in diverse Europese landen (zie tabel A.1 in de bijlage) biedt wat dat betreft een overtuigende
bron van variatie. Onderzoek gebaseerd op zulke exogene veranderingen in de bestuurssamenstelling weet de
belangrijkste methodologische problemen van voorgaande studies te omzeilen. Bij de analyse worden de
uitkomsten van bedrijven die onder het quotum vallen (behandelgroep) vergeleken met bedrijven die niet
onder het quotum vallen (controlegroep). Dit gebeurt met behulp van een zogenaamde differences-in-differences
analyse, waarbij het verschil in uitkomsten tussen beide groepen bedrijven na het invoeren van het quotum
wordt vergeleken met het verschil in uitkomsten tussen beide groepen bedrijven vóór het invoeren van het

19 Bedrijfsresultaat wordt in deze studies veelal gemeten aan de hand van het financieel rendement of Tobin’s Q, zie ook tabel 4.1. Voor
een uitgebreide bespreking van deze onderzoeksliteratuur, zie Lückerath-Rovers (2013) en Rhode en Packel (2014).
20 Verder vinden zij dat het bedrijfsbeleid en de beloning van directeuren gevoeliger zijn voor beurswaardering naarmate de
genderdiversiteit in de top toeneemt.
21 Rhode en Packell (2014) concluderen in een overzichtsartikel dat het positieve verband tussen diversiteit aan de top en
bedrijfsresultaat niet overtuigend is aangetoond. Kirsch (2018) en Hoobler e.a. (2018) komen tot een vergelijkbare conclusie.

CPB/SCP NOTITIE: Vrouwen aan de top

Pagina 21 van 48

quotum. Een cruciale aanname daarbij is dat beide typen bedrijven zich hetzelfde ontwikkeld zouden hebben
wanneer het quotum er niet was geweest, de aanname van common time effects (bijvoorbeeld dat de behandelen controlegroep dezelfde trendmatige ontwikkeling kennen in bedrijfsresultaten). Deze aanname kan
worden getoetst met een placebo-analyse, waarbij de ontwikkeling in bijvoorbeeld de bedrijfsresultaten van
de behandel- en controlegroep worden vergeleken in de periode voorafgaand aan de hervorming. Als aan deze
aanname is voldaan, kunnen de verschillen in bedrijfsresultaten tussen de behandel- en controlegroep voor
en na de invoering van het quotum worden geïnterpreteerd als een causaal effect van de extra toetreding van
vrouwen in topposities. 22
Ook deze causale empirische literatuur laat uiteenlopende resultaten zien (zie tabel 4.3). Daarmee is de
business case voor een hoger aandeel vrouwen aan de top niet evident.
De invoering van een quotum in Noorwegen had geen positief effect op de winstgevendheid van de
betrokken bedrijven en leidde wellicht zelfs tot een daling van de winstgevendheid. Noorwegen was het
eerste land in Europa dat een verplicht quotum met harde sancties invoerde. De regeling trad in de jaren 20052007 in werking en hield in dat in de Raad van Commissarissen van grote naamloze vennootschappen beide
geslachten met minimaal 40% vertegenwoordigd moesten zijn. Deze regeling is veelvuldig bestudeerd, zowel
op de korte als op de middellange termijn. Ahern en Dittmar (2012) laten zien dat de invoering van het
quotum een negatief effect heeft gehad op de marktwaarde van bedrijven op het moment van aankondiging
van de maatregel. Ook was er een negatief effect op bedrijfsresultaten, dat enige jaren aanhield. Dit resultaat is
echter niet onomstreden. Eckbo e.a. (2016) laten zien dat dat het negatieve effect op marktwaarde insignificant
wordt zodra een ander niveau van clustering van de standaardfouten wordt gebruikt. Matsa en Miller (2013)
vergelijken bedrijven die aan de nieuwe wetgeving moesten voldoen (naamloze vennootschappen), met
bedrijven in Noorwegen en in buurlanden (naamloze en besloten vennootschappen) met paneldata voor de
jaren 2003-2009. Bij bedrijven die onder de nieuwe wetgeving vielen, daalde het aantal ontslagen en stegen de
relatieve werkgelegenheid en de relatieve arbeidskosten. Hierdoor nam de winstgevendheid af. De effecten
waren het grootst bij bedrijven die de meeste vrouwen moesten aanstellen om aan de wettelijke eis te
voldoen.
De dreiging van het invoeren van een quotum leidde in Zweden tot een toename in het aandeel vrouwen
aan de top en dit had een positief effect op de winstgevendheid van de betrokken bedrijven. In Zweden
woedde in het begin van de eeuw een intens politiek debat over genderquota. In 2002 kondigde de toenmalige
minister van gendergelijkheid aan dat, indien bedrijven geen vaart zouden maken met het versterken van de
vertegenwoordiging van vrouwen in Raden van Commissarissen, genderdiversiteit bij wet geregeld zou
worden. De voorbereiding van een wetsvoorstel is ook feitelijk in gang gezet, maar als gevolg van een
regeringswissel is het project uiteindelijk afgeblazen. Tyrefors en Jansson (2017) betogen dat de aankondiging
van de wet, ook al is die er uiteindelijk niet gekomen, een gedragsverandering bij de beoogde bedrijven
(naamloze vennootschappen) teweeg heeft gebracht en als een exogene schok kan worden gezien. Zij vinden
dat de dreiging van een quotum leidde tot een significante stijging van het aandeel vrouwelijke bestuursleden
en een verbetering van de winstgevendheid van de betrokken bedrijven.
De effecten van de invoering van een quotum in Italië op de winstgevendheid zijn gemengd. Ferrari e.a.
(2018) bestuderen naamloze vennootschappen in Italië voor- en nadat daar in 2011 een systeem van verplichte
quota is ingevoerd. Zij laten zien dat de invoering gepaard ging met een toename van het aandeel vrouwen in
de raad van toezicht, een verhoging van het opleidingsniveau van de leden van raden, en een afname van het
aandeel oudere leden. Deze laatste twee effecten duiden zij als een betere kwaliteit van bestuur. Het effect op

22 Daarbij neemt de onzekerheid over de mate waarin de verschillen tussen de behandel- en controlegroep komen door de

beleidsinterventie wel toe met de tijd.

CPB/SCP NOTITIE: Vrouwen aan de top

Pagina 22 van 48

het bedrijfsresultaat is echter insignificant. 23 Een event-study-aanpak, rond het `event’ van de benoeming van
vrouwen als raadslid, laat zien dat de benoeming van vrouwen als raadslid wel een positief effect had op de
beurswaarde van de betrokken bedrijven. Comi e.a. (2017) vinden voor Italië wel een positief effect van het
invoeren van een quotum op de winstgevendheid van de betrokken bedrijven. Hun resultaten geven aan dat
dit te maken heeft met het hoge opleidingsniveau van de nieuwe vrouwen die werden aangesteld, en
daarnaast met een toename in het gemiddeld aantal jaren ervaring van nieuwe mannen die werden
aangesteld. Wederom lijkt de kwaliteit van bestuur door het quotum in Italië dus toe te nemen.
Voor België, Duitsland, Frankrijk en Spanje zijn de effecten van het instellen van een quotum op de
winstgevendheid van bedrijven insignificant of negatief. Comi e.a. (2017) analyseren het effect van quota op
bedrijfsresultaat in België, Frankrijk en Spanje (en Italië, zie de voorgaande alinea), landen waar in 2014 een
wettelijk quotum van kracht was (zij het niet bindend voor Spanje). Zij stellen vast dat genderquota in de
desbetreffende landen geen effect of een negatief effect op bedrijfsresultaat hebben gehad. Sinds 2015 is in
Duitsland een quotum voor genderdiversiteit in toezichthoudende organen van kracht, dat van toepassing is
op ongeveer honderd grote bedrijven. Burrow e.a. (2018) vinden op de korte termijn geen effect op
bedrijfsresultaat en een gering effect op investeringen.

23 Een hoger aandeel vrouwen in raden leidde wel tot een lagere volatiliteit van de aandelenkoers van de betrokken bedrijven.

CPB/SCP NOTITIE: Vrouwen aan de top

Pagina 23 van 48

Tabel 4.1

Studies effect genderdiversiteit in bedrijfstop op bedrijfsresultaten: land specifieke studies gebaseerd op cross-secties en tijdsreeksanalyse (inclusief IV)

Publicatie

Onderzoeksgebied

Periode

Methode (a)

Effect op
bedrijfsresultaat

Bevindingen

Erhardt e.a. (2003)

Verenigde Staten

1993 en 1998

correlatie en regressie

positief

Statistisch significante positieve correlatie tussen genderdiversiteit in raden
en return on assets (ROA) and return on investment (ROI).

Adams en Ferreira
(2009)

Verenigde Staten

1996-2003

panelregressie met IV

positief

Het lidmaatschap van vrouwen verbetert de opkomst bij vergaderingen en
vrouwen maken vaker deel uit van toezichthoudende comités. Bedrijfsbeleid
is gevoeliger voor beurswaardering bij meer genderdiversiteit in de top.

Carter e.a. (2010)

Verenigde Staten

1998-2002

panelregressie (OLS en
3SLS)

niet eenduidig

Genderdiversiteit in raden heeft een significant positief effect op rendement,
maar niet op Tobin's Q.

Dobbin en Jung (2011)

Verenigde Staten

1997-2006

panelregressie

geen verband / negatief

Toename van genderdiversiteit in raden heeft geen effect op
winstgevendheid, en een negatief effect op de beurswaarde.

Dezso en Ross (2012)

Verenigde Staten

1992-2006

panelregressie en GMM

positief

Genderdiversiteit in raden heeft een positief effect op het bedrijfsresultaat
dat proportioneel is aan de mate waarin de bedrijfsstrategie op innovatie
gericht is.

Smith e.a. (2005)

Denemarken

1993-2001

panelregressie

insignificant

Zonder bedrijf fixed effects is er een positief effect van genderdiversiteit in
raden op bedrijfsresultaat, met bedrijfs fixed effects is het effect insignificant.

Campbell en Vera (2010) Spanje

1989-2001 / 1995-2000

panelregressie en GGM

positief

De aankondiging van de benoeming van een vrouw als lid van de raad heeft
een positief effect op de beurswaarde; de aanwezigheid van vrouwen in de
raad heeft een positief effect op Tobin's Q.

Flabbi e.a. (2016)

Italië

1982-1997

panelregressie (OLS en
2SLS); IV

positief

Vrouwelijk leiderschap (CEO is vrouw) heeft een positief effect op de
productiviteit van werknemers. De grootte van het effect neemt toe bij een
toenemend aandeel vrouwen in het personeelsbestand.

Gregory-Smith e.a.
(2014)

Verenigd Koninkrijk

1996-2011

panelregressie en GGM

geen verband

Geen verband tussen genderdiversiteit in raad en diverse maten van
rendement op vermogen of rendement op aandelen.

PM

regressie

positief

Significant positief verband aandeel vrouwen in RvC en rendement op eigen
vermogen, negatief verband met rendement op aandelen.

Lückerath-Rovers (2013) Nederland

Pagina 24 van 48

Marinova e.a. (2016)

Denemarken en
Nederland

2007

cross-sectie regressie
(2SLS)

geen verband

Genderdiversiteit in raden heeft geen aantoonbaar effect op
bedrijfsresultaat, gemeten via Tobin's Q.

García Álvarez (2016)

Nederland

2010-2015

panelregressie

geen verband

Effect van vertegenwoordiging van vrouwen in raden heeft geen significant
effect op bedrijfsresultaat, gemeten via Tobin's Q.

(a) IV: Instrumental Variables; GMM: Generalized Method of Moments; OLS: Ordinary Least Squares; 2SLS: Two Stage Least Squares; 3SLS: Three Stage Least Squares.

Tabel 4.2 Studies effect genderdiversiteit in bedrijfstop op bedrijfsresultaten: crosscountry studies
Publicatie

Onderzoeksgebied

Periode

Methode (a)

Effect op
bedrijfsresultaat

Bevindingen

Christiansen e.a. (2016)

34 landen in Europa

2013

cross-sectie regressie

positief

Geringe, maar statistisch significante, positieve samenhang tussen
genderdiversiteit in raden en rendement op vermogen. De samenhang is
sterker naarmate vrouwen sterker vertegenwoordigd zijn in het
personeelsbestand en is sterker in kennisintensieve en hightech
bedrijfstakken.

Noland e.a. (2016)

91 landen in de wereld

2014

cross-sectie correlatie en positief
regressie

Statistisch significante positieve correlatie tussen genderdiversiteit in
raden en winstmarge.

(a) IV: Instrumental Variables; GMM: Generalized Method of Moments; OLS: Ordinary Least Squares; 2SLS: Two Stage Least Squares; 3SLS: Three Stage Least Squares.

Pagina 25 van 48

Tabel 4.3 Studies effect genderdiversiteit in bedrijfstop op bedrijfsresultaten: natuurlijke experimenten (invoering quotum)
Publicatie

Onderzoeksgebied

Periode

Methode

Effect op
bedrijfsresultaat

Bevindingen

Ahern en Dittmar (2012)

Noorwegen

2001-2009

panelregressie met IV

negatief

Negatief effect op de marktwaarde van bedrijven op het moment van
aankondiging van de maatregel en een groot negatief en enige jaren
aanhoudend effect op Tobin's Q.

Matsa en Miller (2013)

Noorwegen

2003-2009

differences-in-differences en negatief
matching

Het aantal ontslagen daalde, de relatieve werkgelegenheid en de relatieve
arbeidskosten stegen, het rendement nam af. De effecten waren het
grootst bij bedrijven die de meeste vrouwen moesten aanstellen.
Vrouwelijke raadsleden lijken een sterkere voorkeur voor labour hoarding te
hebben dan mannen.

Comi e.a. (2017)

België, Frankrijk, Italië en 2004-2014
Spanje

differences-in-differences en niet eenduidig
matching

Onderzocht zijn de gevolgen van de instelling van genderquota in vier
landen. Alleen in Italië heeft de toename van diversiteit een positief effect
op winstgevendheid.

Tyrefors en Jansson
(2017)

Zweden

1998-2012

differences-in-differences;
panelregressie met IV

positief

Anticipatie bindende genderquota heeft positief effect op het aandeel
vrouwen in raden en een positief effect op winstgevendheid. Bedrijven
lijken vrouwen vanuit executieve posities in hun Raad van Commissarissen
benoemd te hebben en de vrijkomende posities vooral gevuld te hebben
met mannen.

Burrow e.a. (2018)

Duitsland

2000-2015

differences-in-differences

geen verband

Geen significant effect op bedrijfsresultaten en een gering effect op
investeringen.

Ferrari e.a. (2018)

Italië

2010-2014

differences-in-differences;
panelregressie met IV

geen verband

Het effect op de winstgevendheid is niet significant. Lagere variabiliteit van
de aandelenkoers van bedrijven. De benoeming van vrouwen als raadslid
heeft een positief effect op de aandelenkoers.

Pagina 26 van 48

5 Beleidsopties voor een hoger
aandeel vrouwen aan de top
Bindende quota (met sancties) voor het aandeel vrouwen aan de top leiden tot een snelle toename van dit
aandeel en vergroten daarmee de kansengelijkheid tussen mannen en vrouwen. Bindende quota zijn echter
geen magic bullet: voor het aandeel vrouwen onder de top (en de winst) doen bindende quota aan de top
weinig. Het aandeel vrouwen aan de top in landen met streefcijfers in de corporate governance code groeit wat
harder dan in landen zonder streefcijfers in de corporate governance code, maar het effect lijkt een stuk
kleiner dan het invoeren van een quotum, en bovendien is niet duidelijk of dit een causaal effect is. Beleid
gericht op het vergroten van de deeltijdfactor kan ook bijdragen aan een hoger aandeel vrouwen aan de top,
via de doorstroming naar managementfuncties. Daarbij moet niet te veel verwacht worden van een verdere
verhoging van de kinderopvangtoeslag of langer betaald vaderschapsverlof, zij hebben maar een beperkt effect
op de deeltijdfactor van moeders. Maar niet alleen de overheid kan haar beleid veranderen om het aandeel
vrouwen aan de top te verhogen, bedrijven en andere organisaties kunnen ook (verdere) maatregelen nemen.
Een deel van de bedrijven is daar ook al actief mee bezig. Uit de literatuur komt naar voren dat commitment
van de top aan diversiteitsbeleid daarbij een noodzakelijke voorwaarde is. Verder is van belang dat bedrijven
een samenhangend pakket van maatregelen nemen.
Wat zijn de effecten van beleidsopties voor de overheid, bedrijven en andere organisaties om het aandeel
vrouwen aan de top (en daaronder) te vergroten? In dit hoofdstuk zetten we de empirische kennis
hierover op een rij. We presenteren de bevindingen van empirische studies naar het effect van
overheidsbeleid specifiek gericht op de top, overheidsbeleid dat zich richt op de combinatie van arbeid en
zorg, mogelijk indirect relevant voor het aandeel vrouwen aan de top, en beleid van bedrijven en andere
organisaties gericht op het vergroten van het aandeel vrouwen aan de top. Een kort overzicht van het huidige
beleid gericht op het aandeel vrouwen aan de top staat in het kader ‘Kort overzicht van het huidige beleid in
Nederland.’
Twee kanttekeningen bij de analyse zijn: i) dat de empirische studies doorgaans alleen naar de korte- en
middellangetermijneffecten (kunnen) kijken, en ii) dat de effecten van de maatregelen in de literatuur
doorgaans partieel worden geanalyseerd, dat wil zeggen in isolatie en niet in samenhang. 24 Daarmee is
overigens niet gezegd dat het langetermijneffect anders is dan het middellangetermijneffect, of dat de effecten
anders zijn als meerdere maatregelen tegelijk worden doorgevoerd.

24 Het is denkbaar dat het effect van maatregelen afhangt van andere maatregelen die genomen worden, bijvoorbeeld via
verschuivende normen over de verdeling van arbeid en zorg binnen het gezin.

CPB NOTITIE – Vrouwen aan de top

Pagina 27 van 48

<

Kader 3/3

Kort overzicht van het huidige
beleid in Nederland
Voor grote vennootschappen geldt sinds 2013 op grond van de Wet bestuur en toezicht (Wbt)
een wettelijk streefcijfer van minimaal 30% voor mannen en vrouwen in bestuurlijke en
toezichthoudende functies. Er zijn geen sancties verbonden aan het niet halen van het
streefcijfer. Het streefcijfer geldt zowel voor de Raad van Bestuur als voor de Raad van
Commissarissen. De wet gaat uit van ‘pas toe of leg uit’. Met `pas toe’ wordt bedoeld dat het
wenselijk is dat bedrijven zelf maatregelen nemen. Met ‘leg uit’ wordt bedoeld een toelichting in
het jaarverslag over wat de organisatie heeft ondernomen om een meer evenwichtige verdeling van
zetels over mannen en vrouwen in bestuurlijke en toezichthoudende functies te realiseren en
waarom dat niet gelukt is. Aan het ontbreken van een toelichting in het jaarverslag zijn geen
sancties verbonden.
Naast de streefcijferbepaling worden er nog enkele andere instrumenten ingezet door de
Nederlandse overheid. Vanuit het ministerie van OCW zet het programma `Vrouwen naar de Top’
zich in voor een hoger aandeel vrouwen aan de top en is de databank Topvrouwen geïnitieerd.
Hiervoor kunnen vrouwen zich aanmelden die geschikt worden geacht voor een topfunctie. De
Stichting Topvrouwen, die gesubsidieerd wordt door het ministerie van OCW, brengt de databank
onder de aandacht bij grote bedrijven om hen te stimuleren daarvan gebruik te maken.
In de Nederlandse corporate governance code wordt aandacht gevraagd voor diversiteit in
brede betekenis, inclusief diversiteit naar geslacht. Er zijn geen concrete streefcijfers
opgenomen in de code. Nederland kent sinds 2003 (Commissie Tabaksblat) een corporate governance
code voor beursgenoteerde ondernemingen. Dit is een vorm van zelfregulering, zonder tussenkomst
van de overheid. In 2016 is de code voor het laatst herzien (door de Commissie Van Manen). De code
gaat uit van `pas toe of leg uit’. In het jaarverslag geven organisaties aan in hoeverre zij de principes
en best practices van de code volgen, en waarom zij daarvan afwijken. In de code zijn geen concrete
streefcijfers opgenomen voor de minimale verdeling van de zetels over mannen en vrouwen.
Ook bedrijven en non-profitorganisaties zetten instrumenten in voor het verhogen van het
aandeel vrouwen aan de top. Er bestaat op dit terrein een groot aantal initiatieven en maatregelen
op bedrijfsniveau (zie ook paragraaf 5.3). Daarnaast kunnen organisaties deelnemen aan het
charter Talent naar de Top, waarmee zij zich vrijwillig met zelf gekozen streefcijfers en maatregelen
kunnen committeren aan het verhogen van het aandeel vrouwen aan de top. Werving- en
selectiebureaus kunnen de executive search code ondertekenen om de werving, selectie en benoeming
van vrouwen in topposities te ondersteunen onder meer door een minimum percentage vrouwen
op kandidatenlijsten voor topfuncties.

CPB NOTITIE – Vrouwen aan de top

Pagina 28 van 48

>

5.1

Overheidsbeleid specifiek gericht op de top

Bindende quota voor het bedrijfsleven
Quota voor het aandeel vrouwen (en mannen) in het bestuur van bedrijven leiden tot een sterke
toename in het aandeel vrouwen in het bestuur. Er lijkt geen sprake van een trickle down effect naar het
aandeel vrouwen in de echelons onder het bestuur, een mogelijk neveneffect. Dit blijkt uit een aantal
recente studies die de effecten analyseren van de invoering van quota voor bedrijven in Europa. Bertrand e.a.
(2019) analyseren de effecten van het invoeren van een (minimum)quotum van 40% voor vrouwen en mannen
in het bestuur van beursgenoteerde bedrijven in Noorwegen in 2003 (eerst zonder sancties, en vanaf 2008 met
sancties). Hierdoor nam het aandeel vrouwen toe van rond de 5% in 2000 naar 40% in 2008, zie figuur 5.1. 25
Bertrand e.a. (2019) vinden ook dat de beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke bestuursleden
na de hervorming zijn afgenomen. Naast het effect op de top zijn we ook geïnteresseerd in een mogelijk effect
op de subtop, het zogenaamde trickle down effect. Bertrand e.a. (2019) vinden geen effect op het aandeel
vrouwen in de echelons onder het bestuur. 26, 27 Maida en Weber (2018) kijken naar het invoeren van een
quotum van 33% voor beursgenoteerde bedrijven in Italië in 2012, waaraan voldaan moet zijn na twee ronden
van nieuwe benoemingen van het bestuur (dat gemiddeld eens in de drie jaar gebeurt in Italië). Hierdoor nam
het aandeel vrouwen in de top toe van ruim 5% in 2008 naar ruim 33% in 2017, zie figuur 5.2. Het aandeel
vrouwen in managementposities onder de top en het aandeel vrouwen in de topverdieners in het bedrijf
namen in ieder geval op de korte termijn niet toe. 28, 29 Daarnaast zijn er nog enkele studies die alleen kijken
naar het aandeel vrouwen aan de top in bedrijven, maar niet daaronder. Tyrefors en Jansson (2017) analyseren
de `dreiging’ van het invoeren van een quotum in Zweden in de periode 2002-2006, door een wet die er
uiteindelijk niet is gekomen omdat de regering was gevallen voordat hij werd ingevoerd. In het initiële
wetsvoorstel uit 2002 was een quotum voorzien van 25%, dat later werd aangescherpt tot 40% in 2006. In 2000,
voor het wetsvoorstel, was het aandeel vrouwen in het bestuur rond de 5%. Tussen 2002 en 2006 groeide dit
aandeel sterk, tot 17%, na 2006 is het aandeel verder toegenomen tot 20% in 2012 (zie figuur 1 in Tyrefors en
Jansson, 2017). Rebérioux en Roudaut (2016) analyseren de introductie van een quotum voor vrouwen in
Frankrijk, de wet is uit 2011 met een quotum van 20% in 2014 en 40% in 2017. Het aandeel vrouwen aan de top
steeg van bijna 10% in 2009 naar 30% in 2014. Burrow e.a. (2018) onderzoeken de introductie van een quotum
van 30% voor non-executive bestuursleden in 2015 in Duitsland. Het aandeel vrouwen in non-executive
bestuursleden nam toe van 10% in 2010 tot 22% in 2016, een 12% toename die groter was dan de 5% toename in
de controlegroep. Het aandeel vrouwen in executive bestuursleden nam ook toe, van 3% in 2010 naar 6% in
2016, deze toename was echter vergelijkbaar met de toename in de controlegroep.

25 Een neveneffect van de invoering van het quotum was dat een beperkt deel van de bedrijven van de beurs vertrok, en daarmee niet

meer hoefde te voldoen aan het quotum (Ahern en Dittmar, 2012).
26 Ook vinden zij geen effect op het aandeel vrouwen met vergelijkbare karakteristieken in managementposities in andere bedrijven, of

het aandeel vrouwen dat op de universiteit kiest voor de studie bedrijfseconomie.
27 Op de korte termijn zal een quotum juist tot een daling kunnen leiden van het aandeel vrouwen onder de top, omdat de meeste

kandidaten voor de top daar vandaan zullen komen. Maar ook enkele jaren na de invoering van het bindend quotum vinden Bertrand
e.a. (2019) geen trickle down effect op het aandeel vrouwen onder de top.
28 Deze hervorming is een stuk recenter dan de hervorming in Noorwegen, waardoor er vooralsnog alleen naar de kortetermijneffecten
van de hervorming in Italië is gekeken.
29 Kunze en Miller (2017) vinden voor Noorwegen dat een hoger aandeel vrouwen in hogere posities leidt tot een hogere kans dat een
vrouw benoemd wordt in een lagere positie. Bagues e.a. (2016) vinden echter voor de VS dat vrouwelijke leden van
benoemingscommissies aan de universiteit niet eerder geneigd zijn een vrouw te benoemen dan mannen.

CPB NOTITIE – Vrouwen aan de top

Pagina 29 van 48

Figuur 5.1 Aandeel vrouwen in het bestuur van beursgenoteerde bedrijven in Noorwegen: 1998-2014

Bron: Bertrand e.a. (2019). Noot: De stippellijn in 2003 geeft de eerste hervorming weer, de introductie van een minimum quotum van
mannen en vrouwen in het bestuur van beursgenoteerde bedrijven. De stippellijn in 2008 geeft aan dat er vanaf dat jaar sancties
werden toegepast bij bedrijven die niet voldeden aan het quotum.

Figuur 5.2 Aandeel vrouwen in het bestuur van beursgenoteerde bedrijven in Italië: 2008-2017

Bron: Maida en Weber (2018). Noot: De stippellijn in 2012 geeft de hervorming weer, bij de eerstvolgende benoeming van een bestuur
moest minimaal 20% vrouw zijn en de daaropvolgende benoeming van een bestuur moest minimaal 33% vrouw zijn.

CPB NOTITIE – Vrouwen aan de top

Pagina 30 van 48

Tabel 5.1

Bevindingen studies effecten bindende quota op vrouwen aan de top en daaronder

Studie

Land

Hervorming

Data periode

Methode

Bevindingen

Bertrand et al.
(2019)

Noorwegen

2003, 40% zonder 1986-2014
sancties, 2008,
40% met sancties

Differences- Korte- en middellangetermijneffect. Zonder
in-differences sancties aandeel vrouwen aan de top van 8
naar 17%, met sancties naar 39-40%. Geen
effect op aandeel vrouwen onder het bestuur.

Maiba en Weber
(2019)

Italië

2011, 33% na twee 2008-2017
rondes board
benoemingen

Differences- Kortetermijneffect. Aandelen vrouwen in het
in-differences bestuur van 6% naar 34%. Kans op vrouwelijke
CEO van 4,8% naar 7,8%. Geen effect op
aandeel vrouwen onder het bestuur.

Ferrari e.a. (2018)

Italië

2011, 33% na twee 2010-2014
rondes board
benoemingen

Differences- Kortetermijneffect. Toename in aandeel
in-differences vrouwen aan de top met 17 procentpunt.

Rebérioux en
Roudaut (2016)

Frankrijk

Quotum van 20% 2006-2014
in 2014 en 40% in
2017

Differences- Kortetermijneffect. Toename aandeel vrouwen
in-differences aan de top van 10% in 2009 naar 30% in 2014.

Tyrefors en
Jansson (2017)

Zweden

2002, dreiging
met quota van
25%, 2006
dreiging met
quota van 40%

1998-2012

Differences- Korte- en middellangetermijneffect. Toename
in-differences in aandeel vrouwen aan de top met 8%-punt,
t.o.v. een basis van 5%. Afname vrouwelijke
CEO’s met 2,5%-punt (gaan naar bestuur
andere firma).

Comi e.a. (2017)

België,
Frankrijk,
Italië en
Spanje

Introductie quota 2004-2014
in België,
Frankrijk en Italië
in 2011 en in 2007
in Spanje (niet
bindend)

Differences- Kortetermijneffect. Toename in aandeel
in-differences vrouwen aan de top van 6 tot 11 procentpunt.
en matching

Burrow e.a. (2018)

Duitsland

Introductie quota 2000-2015
van 30% voor
non-executive
posities in 2015

Differences- Kortetermijneffect. Toename in aandeel nonin-differences executive vrouwen aan de top met 7 procentpunt
meer dan de controlegroep. Geen verschil in
toename aandeel vrouwen aan de top in
executive posities ten opzichte van de
controlegroep.

Corporate governance code
Van de causale effecten van het opnemen van een streefcijfer in de corporate governance code is weinig
bekend, wel laten landen met een streefcijfer in de corporate governance code (maar zonder quotum)
een sterkere groei zien dan landen zonder streefcijfer in de corporate governance code (en zonder
quotum). Diverse landen hebben geen bindende quota, maar wel een streefcijfer in een corporate governance
code, zie tabel A.1 in de bijlage. Dit is overigens niet een onderdeel van het overheidsbeleid, maar een vorm van
zelfregulering van de betrokken partijen. De causale effecten van een streefcijfer in de corporate governance code
zijn in de literatuur niet onderzocht. De beschrijvende statistiek in Holst en Wrohlich (2019), weergegeven in
figuur 5.3, suggereert dat landen met een streefcijfer in een good corporate governance code een wat hogere groei
laten zien in het aandeel vrouwen aan de top dan landen die dat niet hebben, maar dit is slechts een fractie van
de groei in landen die een quotum hebben ingevoerd. 30, 31 Een belangrijke kanttekening bij figuur 5.3 is dat de
reeks voor landen met een quotum ook landen bevat met een quotum zonder sanctie (Nederland, Spanje en
IJsland). De groei in het aandeel vrouwen aan de top in landen met een

30 Met dank aan Katharina Wrohlich van het DIW in Berlijn voor het beschikbaar stellen van de data.
31 Humbert e.a. (2019) analyseren het effect van quota met harde sancties, quota met zachte sancties (zoals Nederland), en het hebben
van een richtlijn in de corporate governance code op het aandeel vrouwen aan de top, in Europese landen over de periode 2006-2018. Zij
vinden dat quota met harde sancties het grootste effect hebben, maar ook dat het hebben van een richtlijn in de corporate governance
code een groter effect heeft dan een quotum zonder harde sancties. Deze resultaten zijn echter niet causaal te interpreteren omdat zij
geen land-specifieke fixed effects hebben opgenomen, waardoor omitted variables de resultaten kunnen vertekenen.

CPB NOTITIE – Vrouwen aan de top

Pagina 31 van 48

Figuur 5.3 Ontwikkeling aandeel vrouwen aan de top van beursgenoteerde bedrijven in Europese landen met quotum,
richtlijn in de corporate governance code of geen van beide

Bron: Holst en Wrohlich (2019).

quotum zonder sancties, van 5% in 2003 naar 32% in 2017, is vergelijkbaar met de groei in het aandeel vrouwen
aan de top in landen met een quotum met sancties, van 8% in 2003 naar 34% in 2017. Daarbij wordt echter
geen onderscheid gemaakt tussen het aandeel vrouwen in de RvC en de RvB. Uit de cijfers van hoofdstuk 2
blijkt dat Nederland binnen de EU bovengemiddeld scoort wat betreft het aandeel vrouwen in de RvC van de
grootste beursgenoteerde bedrijven, maar gemiddeld scoort wat betreft het aandeel vrouwen in de RvB van de
grootste beursgenoteerde bedrijven.

Charters
Charterorganisaties hebben een hoger aandeel vrouwen in de Raad van Bestuur en Raad van
Commissarissen, maar dit verband kunnen we niet causaal interpreteren. In 2008 is het Charter Talent
naar de Top met steun van het kabinet opgericht met als doel een hogere instroom, doorstroom en behoud
van vrouwelijk talent in topfuncties te bereiken. Deelname van bedrijven en non-profitorganisaties aan het
charter is vrijwillig, maar niet vrijblijvend. Charterondertekenaars committeren zich aan duidelijk meetbare
doelstellingen en laten zich elk jaar monitoren op de behaalde resultaten door de onafhankelijke commissie
Monitoring Talent naar de Top. Sinds 2008 hebben 268 organisaties het charter ondertekend.
Charterorganisaties die onder de wet Bestuur en Toezicht (Wbt) vallen hebben een hoger aandeel vrouwen in
de raad van bestuur en Raad van Commissarissen gerealiseerd dan andere bedrijven die onder de Wbt vallen
(Henderikse en Verhoeven, 2019). Het is echter lastig om deze uitkomst aan het charter Talent naar de Top zelf
toe te schrijven omdat de charterondertekenaars een selecte groep vormen van bedrijven die een actief
diversiteitsbeleid voeren. 32

32 Daarnaast bestaat sinds 2015 het Charter Diversiteit: een intentieverklaring die werkgevers uit de publieke en private sector kunnen

ondertekenen. Dit charter vormt een onderdeel van het project Diversiteit in Bedrijf dat sociale partners in de Stichting van de Arbeid
met steun van het kabinet zijn gestart. Door het Charter te ondertekenen committeren organisaties zich aan zelf opgestelde doelen om
diversiteit en inclusie op de werkvloer te bevorderen, voor meerdere dimensies van diversiteit, niet alleen gender, maar ook culturele,
etnische & religieuze achtergrond, leeftijd, LHBTI en arbeidsvermogen. Ondertekenaars van het Charter Diversiteit hebben, anders dan
bij het Charter Talent naar de Top, geen verplichting tot monitoring. Het Charter Diversiteit is onderdeel van een Europees netwerk van
Charters in 20 landen. In Nederland hebben 168 bedrijven het Charter Diversiteit ondertekend en elders in Europa meer dan 10.000
bedrijven.

CPB NOTITIE – Vrouwen aan de top

Pagina 32 van 48

Database met topvrouwen
Diverse landen hebben een database aangelegd met vrouwen die geschikt worden geacht voor een
topfunctie in organisaties (Bertrand e.a., 2019). In Nederland bestaat sinds 2015 de databank Topvrouwen,
op initiatief van voormalig minister Bussemaker en VNO/NCW-voorzitter Hans de Boer. Hierbij hebben zich
intussen ruim 1500 vrouwen aangemeld. Het effect van databases op de doorstroom van vrouwen naar de top
is niet bekend.

5.2 Overheidsbeleid gericht op de combinatie van arbeid en
zorg
Beleid gericht op de combinatie van arbeid en zorg, zoals betaald verlof en gesubsidieerde
kinderopvang, kunnen indirect ook een effect hebben op het aandeel vrouwen aan de top.
Overheidsbeleid gericht op het combineren van arbeid en zorg richt zich in eerste instantie niet op het
stimuleren van het aandeel vrouwen aan de top. Dit beleid richt zich op de gezondheid en het welzijn van de
moeder, vader en het kind en het faciliteren van het combineren van arbeid en zorg voor beide ouders. Het
effect op het aandeel vrouwen aan de top is dan ook maar één element in de totale maatschappelijke kosten
en baten van dergelijk beleid. Indirect kan dit beleid wel van belang zijn voor het aandeel vrouwen aan de top,
bijvoorbeeld door mogelijke effecten op de arbeidsdeelname en arbeidsduur van moeders, en daarmee op het
vergroten van de ‘pijplijn’ voor vrouwelijke (midden)managers.

Betaald verlof voor moeders
Een uitbreiding van betaald zwangerschaps- en/of ouderschapsverlof voor moeders zal het aandeel
vrouwen aan de top vermoedelijk niet vergroten. Empirische studies op basis van crosscountry data
suggereren dat het verband tussen betaald verlof, zwangerschaps- en ouderschapsverlof, en de
arbeidsparticipatie van moeders een omgekeerde U-vorm heeft (Jaumotte, 2003, OESO, 2016). Kort verlof is
niet goed voor de participatie van moeders, dan is er onvoldoende tijd voor medisch herstel en voor binding
met het kind in combinatie met werk. Te lang verlof is ook niet goed voor de participatie van moeders, zij
verliezen dan het contact met de arbeidsmarkt (o.a. door een verlies aan menselijk kapitaal) en worden minder
aantrekkelijk voor werkgevers. Volgens Jaumotte (2003) ligt het breekpunt bij 20 weken, volgens de OESO
(2016) bij een jaar. Er zijn ook studies die meer direct kijken naar het effect van betaald verlof voor moeders op
hun carrières. Deze studies geven aan dat lang betaald zwangerschaps- en ouderschapsverlof voor moeders een
negatief effect heeft op de carrières van vrouwen, en bevordert daarmee het aandeel vrouwen aan de top niet
(Kunze, 2016, Smith, 2018). Dit suggereert een crosscountry analyse van Blau en Kahn (2013) en analyses van
hervormingen in o.a. Noorwegen (Ernjæs en Kunze, 2013), Oostenrijk (Kleven e.a., 2018) en Zweden (Albrecht
e.a., 2015). Dit effect lijkt bovendien groter voor hoogopgeleide moeders (Ernjæs en Kunze, 2013), de groep die
de meeste kans maakt om door te stromen naar de top. Tabel A.2 in de bijlage geeft een internationale
vergelijking van betaald verlof voor moeders (totaal van zwangerschaps- en bevallingsverlof en
ouderschapsverlof). Nederland scoort met 16 weken zwangerschapsverlof onder het EU gemiddelde van bijna
22 weken. Moeders hebben in de EU daarnaast gemiddeld nog 44 weken betaald ouderschapsverlof.
Nederlandse moeders hebben recht op 26 weken onbetaald ouderschapsverlof; waarbij in sommige sectoren
(16 van de 99 grootste cao’s) sprake is van betaald ouderschapsverlof. Gegeven de uitkomsten van het
empirisch onderzoek zal een uitbreiding van betaald zwangerschaps- en/of ouderschapsverlof voor moeders
richting het EU-gemiddelde het aandeel vrouwen aan de top vermoedelijk niet vergroten. Tegelijkertijd zal een
inperking van betaald verlof voor moeders waarschijnlijk ook weinig effect hebben op het aandeel vrouwen
aan de top.

CPB NOTITIE – Vrouwen aan de top

Pagina 33 van 48

Betaald verlof voor vaders
Een uitbreiding van betaald geboorte- en ouderschapsverlof voor vaders en zogenaamde daddy quota 33
hebben doorgaans alleen op de korte termijn een effect op de arbeidsmarktuitkomsten voor vaders en
moeders. 34 Daarmee lijkt het effect op de carrièrekansen van vaders en moeders beperkt. 35, 36 Tabel 5.2
geeft een overzicht van quasi-experimentele studies naar de effecten van (langer) betaald verlof voor vaders en
de invoering van daddy quota. Ekberg e.a. (2013) analyseren de effecten van het reserveren van één maand
betaald ouderschapsverlof voor vaders in Zweden in 1995. Vaders namen hierdoor meer verlof op (15 dagen
meer). De arbeidsparticipatie en het arbeidsinkomen van zowel vaders als moeders veranderden echter
nauwelijks. Cools e.a. (2015) en Abrahamsen (2018) vinden voor verschillende uitbreidingen van betaald verlof
in Noorwegen vergelijkbare uitkomsten. Abrahamsen (2018) analyseert de uitbreidingen van betaald verlof in
2005, 2006 en 2009 in Noorwegen. De grootste uitbreiding was met vier weken in juli 2009. Vaders nemen
meer verlof op (gelijk aan de periode van het betaald verlof). Voor geen van de hervormingen vindt zij echter
een effect op de arbeidsparticipatie of het arbeidsinkomen van vaders en moeders. Farré en Gonzalez (2017)
analyseren een uitbreiding van het betaald verlof voor vaders met twee weken in Spanje in 2007. Vaders namen
hierdoor meer verlof op. Op de korte termijn leidde dit tot een hogere arbeidsparticipatie van moeders, vooral
van laag opgeleide moeders. Op de langere termijn was er geen effect op de arbeidsparticipatie van vaders en
moeders. 37 Tamm (2018) bestudeert de introductie van twee maanden betaald verlof (tegen 67% van het
voormalig loon) voor vaders in Duitsland in 2007. Hij vindt dat dit zowel op de korte als langere termijn (tot
vijf jaar na de geboorte van het kind) ertoe leidt dat vaders meer tijd met de kinderen doorbrengen en ook
meer tijd besteden aan huishoudelijke taken, en moeders minder. Wat betreft de tijd besteed aan formele
arbeid vindt hij op de korte termijn (eerste jaar na de geboorte van het kind) wel een negatief statistisch
significant effect op de gewerkte uren van vaders en een positief statistisch significant effect op de gewerkte
uren van moeders. Op de langere termijn (vanaf het tweede jaar na de geboorte van het kind) is het effect
echter niet statistisch significant (en slaat in latere jaren soms om van teken). In tegenstelling tot de
voorgaande studies vindt Patnaik (2018) wel een effect van betaald verlof op de langere termijn, voor een
uitbreiding van betaald verlof met vijf weken in Quebec in Canada. Drie jaar na de hervorming werken vaders
niet minder uren, maar moeders werken wel gemiddeld één uur meer en hun arbeidsparticipatie neemt met
5,4% toe. 38 Een recente analyse van Kleven e.a. (2018) voor Oostenrijk (niet in de tabel) suggereert daarentegen
dat de carrièrepaden van vaders en moeders op de langere termijn nauwelijks veranderen na een uitbreiding
van betaald vaderschapsverlof en daddy quota.
Samenvattend, de meerderheid van de studies vindt dat het effect van langer betaald verlof voor vaders alleen
op de korte termijn een effect heeft op de participatie, gewerkte uren en het inkomen van moeders, niet op de
langere termijn. Daarmee heeft het waarschijnlijk weinig effect op de carrières van moeders, in ieder geval niet
in de analyseperiode. 39

33 Daarbij zijn vaders verplicht een deel van het ouderschapsverlof op te nemen om voor de gehele verlofperiode een vergoeding te

krijgen, en voor de garantie voor beide ouders om terug te keren in hun oude baan.
34 Een deel van de studies vindt wel dat de uren besteed aan zorg voor kinderen niet alleen op de korte termijn maar ook op de langere

termijn veranderen voor vaders en moeders als gevolg van langer betaald ouderschapsverlof voor vaders.
35 Daarbij is wel relevant te vermelden dat het betaald vaderschapsverlof vaak van relatief korte duur is, waardoor wellicht ook maar
beperkte effecten mogen worden verwacht.
36 Een kanttekening daarbij is verder dat betaald verlof voor vaders wellicht een ander effect heeft op de arbeidsparticipatie of de
deeltijdfactor van moeders in Nederland, omdat moeders (en deels ook vaders) in Nederland meer in deeltijd werken. Langer betaald
vaderschapsverlof kan dan wellicht meer dan in andere landen via de deeltijdfactor werken.
37 Daarnaast vinden zij dat ouders minder vaak een tweede kind krijgen na de uitbreiding van het betaald vaderschapsverlof.
38 Een interessante vraag voor toekomstig onderzoek is waarom Patnaik (2018) wel een langetermijneffect vindt van betaald
vaderschapsverlof op de arbeidsparticipatie van moeders en de andere studies niet.
39 Tabel A.2 in de bijlage geeft een internationale vergelijking van betaald verlof voor vaders. Ondanks de recente uitbreiding van het
betaald vaderschapsverlof (meer precies: betaald geboorteverlof voor partners) naar 1 week is het betaald vaderschapsverlof in
Nederland internationaal gezien nog laag. Het kabinet is voornemens het betaald geboorteverlof uit te breiden naar 6 weken in juli
2020.

CPB NOTITIE – Vrouwen aan de top

Pagina 34 van 48

Tabel 5.2 Bevindingen quasi-experimentele studies naar effecten betaald vaderschapsverlof
Studie

Land

Hervorming

Dataperiode Methode

Bevindingen

Ekberg e.a. (2013)

Zweden

Introductie één maand
betaald verlof voor
vaders in januari 1995

1994-1995

Regression
discontinuity

Mannen nemen meer verlof op, weinig tot
geen effect op de arbeidsparticipatie en
het inkomen van vaders en moeders.

Cools e.a. (2015)

Noorwegen

Uitbreiding betaald
verlof vaders in 1993

1993-1994

Regression
discontinuity

Mannen nemen meer verlof op, weinig tot
geen effect op de arbeidsparticipatie van
vaders en moeders.

Abrahamsen (2018)

Noorwegen

Uitbreiding betaald
verlof vaders in 2005,
2006 en 2009 (grootste
uitbreiding, met vier
weken)

2005-2009

Regression
discontinuity

Mannen nemen meer verlof op, weinig tot
geen effect op de arbeidsparticipatie en
het inkomen van vaders en moeders.

Farré en González
(2017)

Spanje

Uitbreiding betaald
verlof vaders met twee
weken in maart 2007

2006-2007

Regression
discontinuity

Mannen nemen meer verlof op, moeders
gaan meer werken op de korte termijn
(+11%), maar niet op de langere termijn.
Vrouwen krijgen minder additionele
kinderen (-15%). De effecten zijn het
grootst bij laag opgeleide vaders en
moeders.

Tamm (2018)

Duitsland

Introductie twee
maanden betaald verlof
voor vaders in januari
2007

2000-2015

Differencesin-differences

Mannen nemen meer verlof op. Vaders
gaan op de korte termijn minder werken,
moeders gaan op de korte termijn meer
werken. Er is geen effect op de langere
termijn (na eerste jaar kind).

Patnaik (2018)

Canada

Uitbreiding betaald
verlof voor vaders met
vijf weken in Quebec in
2006

2002-2010

Regression
discontinuity
en
differencesin-differences

Vaders nemen meer verlof op. Geen effect
op de tijd besteed aan betaald werk door
vaders. Moeders hebben drie jaar na het
verlof 5,4% meer kans om te werken en
werken gemiddeld één uur meer dan voor
de hervorming.

Kinderopvang
Een verdere verhoging van de kinderopvangtoeslag of het verhogen van de kwaliteit van kinderopvang
heeft vermoedelijk maar een beperkt effect op het aandeel vrouwen aan de top. Om de arbeidsdeelname
en arbeidsduur van vrouwen te vergroten kan de overheid ook de prijs van kinderopvang verder verlagen en/of
de kwaliteit van kinderopvang verhogen. 40 Voor een overzicht van internationale studies naar het effect van
lagere kosten van kinderopvang op de arbeidsparticipatie en gewerkte uren van moeders en vaders zie
Bettendorf e.a. (2015). Daaruit blijkt dat een daling in de kosten van kinderopvang leidt tot meer
arbeidsparticipatie en gewerkte uren van met name moeders, maar dat het effect afneemt naarmate de kosten
van kinderopvang lager worden. De analyse van Bettendorf e.a. (2015) van de intensivering van de
kinderopvangtoeslag (en combinatiekorting) in Nederland over de periode 2005-2009 laat zien dat hierdoor de
participatie van moeders met kinderen 0-11 jaar oud met 3,3% is toegenomen en het aantal uren per werkende
moeder met een kind van 0-11 jaar oud met ongeveer hetzelfde percentage. 41 De hoogte van de
kinderopvangtoeslag heeft daarmee maar een beperkt effect op de deeltijdfactor van werkende moeders in
Nederland. 42 Over de langetermijneffecten weten we relatief weinig. Omdat de effecten op arbeidsparticipatie
en de deeltijdfactor van alle vrouwen kwantitatief beperkt zijn, ligt het niet voor de hand dat een verdere
verhoging van de kinderopvangtoeslag een doorslaggevende rol speelt bij doorstroom van vrouwen naar de
40 Tabel A.2 in de bijlage laat zien dat de collectieve uitgaven aan kinderopvang (en VVE) in Nederland als percentage van het BBP

vergelijkbaar zijn met het EU gemiddelde.
41 Over de periode 2011-2015 is de kinderopvangtoeslag weer flink ingeperkt. Dit heeft niet geleid tot een daling van de participatie en

gewerkte uren van moeders en vaders, maar dit kan verklaard worden door het inperken van de overdraagbaarheid van de algemene
heffingskorting en het verhogen van de combinatiekorting (en arbeidskorting) over dezelfde periode, die ook met name de participatie
van ouders met jonge kinderen hebben beïnvloed.
42 De deeltijdfactor is sowieso relatief ongevoelig voor financiële prikkels, zie Jongen e.a. (2015).

CPB NOTITIE – Vrouwen aan de top

Pagina 35 van 48

top of subtop. Lefebvre e.a. (2009) analyseren een grote hervorming van kinderopvang voordat kinderen naar
school gaan in Canada. Zij vinden dat ook als de kinderen op school zitten dat er nog positieve effecten zijn op
de arbeidsparticipatie van moeders. Kleven e.a. (2018) vinden echter nagenoeg geen effect van een uitbreiding
van het aantal kinderopvangplaatsen in Oostenrijk op het inkomen van moeders tot vijf jaar na de geboorte
van het eerste kind. Over de relatie tussen de kwaliteit van kinderopvang en de participatie en gewerkte uren
van moeders is relatief weinig bekend, vooralsnog lijkt het effect beperkt. Akgündüz (2014) analyseert de
relatie tussen de kwaliteit van kinderopvang en de arbeidsparticipatie van moeders in Nederland en vindt geen
significant verband.

5.3

Maatregelen die bedrijven en andere organisaties
(kunnen) nemen

Het formuleren van een diversiteitsbeleid en commitment daaraan vanuit de top van arbeidsorganisaties
zijn belangrijke voorwaarden voor het slagen van diversiteitsbeleid op organisatieniveau. Tabel 5.3 geeft
een overzicht van de belemmeringen en de bijbehorende maatregelen die op het terrein van HR-beleid veelal
worden genomen. Onderzoek naar de effectiviteit van zulke maatregelen op de groei van het aandeel vrouwen
aan de top is schaars. De meeste studies kunnen strikt genomen niet als causale studies worden beschouwd,
maar beperken zich tot percepties van betrokkenen, casestudies of cross-sectioneel onderzoek (Merens e.a.
2015). Wat wel bekend is uit de literatuur (uit Nederland en andere landen) is dat het formuleren van
diversiteitsbeleid en commitment daaraan vanuit de top van de organisatie belangrijke voorwaarden zijn voor
het slagen van diversiteitsbeleid (Kalev e.a. 2006; Henderikse e.a., 2007). Ook is duidelijk uit internationale
studies dat mentorprogramma’s effectief kunnen zijn (zie o.a. Gardiner e.a. 2007; Blau e.a., 2010; De Vries,
2011). 43
Tabel 5.3 Overzicht belemmeringen en aanpak in personeelsbeleid
Belemmering

Terrein van HR-beleid

Onzichtbare kwaliteiten/risicomijdend gedrag vrouwen

Opleiding, management development,
loopbaanontwikkeling en communicatie

Voorkeur voor deeltijdbanen

Arbeidsvoorwaarden, taakstructurering,

Cultuur van de organisatie

Organisatieontwikkeling

Rekrutering uit het ‘old boys network’

Werving, wervingskanalen

Denken in stereotypen over vrouwen

Selectie

Subjectieve selectie- en beoordelingsprocedures en formulering van
functieprofielen

Selectie

Onvoldoende sociale steun

Loopbaanondersteuning

Bron: Henderikse e.a. (2004).

43 Daarbij is het type mentoring van belang. Onderzoek in de VS (Ibarra e.a., 2010) laat zien dat vrouwen vaak een ander type mentoring

krijgen dan mannen. Bij vrouwen dient de mentoring om zichzelf en hun manier van werken te begrijpen. Mannen vertelden hoe hun
mentoren hen hielpen met carrièreplanning en strategieën om die te realiseren. Dit type mentoring heet ook wel sponsoring. Alleen
sponsoring bleek een positief effect te hebben op de carrière van vrouwelijke mentees (Hewlett e.a., 2010).

CPB NOTITIE – Vrouwen aan de top

Pagina 36 van 48

Een combinatie van diverse maatregelen op het terrein van diversiteitsbeleid, commitment van de top,
HR-beleid en communicatie blijkt voor Nederlandse arbeidsorganisaties samen te gaan met meer
vrouwen aan de top. Voor Nederland zijn alleen data beschikbaar van ondertekenaars van het charter Talent
naar de Top over maatregelen die arbeidsorganisaties zelf nemen (zie 5.1). Een analyse van de data van de
charterorganisaties (Pouwels en Henderikse, 2014; Merens e.a., 2015) laat zien dat maatregelen op het terrein
van strategie, HR-instrumenten en communicatie samenhangen met een toename van vrouwen in de top. Op
de terreinen van strategie (o.a. diversiteitsbeleid en commitment van de top) en HR-instrumenten bleek dat het
nemen van een breed palet aan maatregelen, ongeacht het type maatregelen, bijdroeg aan een groter aandeel
vrouwen in de top. Van de afzonderlijke maatregelen bleken flexibel werken (thuiswerken en flexibele
werktijden), externe communicatie en het vergroten van de zichtbaarheid van vrouwen in de organisatie een
positief verband te hebben met het aandeel vrouwen in de top.
De samenhang van diversiteitsbeleid met het aandeel vrouwen aan de top lijkt groter naarmate dat
beleid verder ontwikkeld is. In de hiervoor genoemde analyse van maatregelen is steeds nagegaan of
bedrijven deze wel of niet voerden. Het kan voor de groei van het aandeel vrouwen aan de top uitmaken in
welke fase van het beleid deze maatregelen zich bevinden. Worden de maatregelen voor het eerst ingezet of
zijn ze al verder ontwikkeld en jaren in gebruik? In latere analyses hebben Pouwels en Henderikse (2015, 2016)
daarom niet alleen het type maatregel onderzocht, maar ook de fase van ontwikkeling van de maatregel. Van
de onderscheiden terreinen is leiderschap (in eerder genoemde onderzoeken werd dit strategie genoemd) het
verst ontwikkeld bij de charterondertekenaars. Uit de analyses blijkt dat het aandeel vrouwen aan de top
sterker toeneemt in charterorganisaties waarin het diversiteitsbeleid verder ontwikkeld is dan in organisaties
die net beginnen met diversiteitsbeleid. Vooral de terreinen leiderschap, inbedding in het management
(waaronder rapporteren over en evalueren van de resultaten van het diversiteitsbeleid), kennis van
diversiteitsbeleid en bevordering van een positief diversiteitsklimaat blijken effectief: organisaties waarin het
beleid op deze terreinen verder is ontwikkeld, slagen er beter in meer vrouwen aan de top te krijgen. De mate
waarin organisaties HR-beleid en communicatie hebben gerealiseerd, blijkt geen aantoonbaar effect te
hebben op het aandeel vrouwen aan de top. Kansen lijken daarmee vooral te liggen op het gebied van
inbedding in het management en kennis van diversiteitsbeleid: wel effectief, maar nog lang niet in alle
charterorganisaties ver ontwikkeld.

CPB NOTITIE – Vrouwen aan de top

Pagina 37 van 48

Referenties
Abrahamsen, S., 2018, Paternity leave and family outcomes, University of Bergen Department of Economics
Working Paper no. 13/18, Bergen (link).
Adams, R. en D. Ferreira, 2009, Women in the boardroom and their impact on governance and performance,
Journal of Financial Economics, 94, p. 291-309.
Adams, R. en P. Funk, 2012, Beyond the glass ceiling: Does gender matter? Management Science, 58, pp. 219-235.
Adams, R., J. de Haan, S. Terjesen en H. van Ees, 2015, Board diversity: Moving the field forward. Editorial,
Corporate Governance: An International Review, 23(2), pp. 77-82.
Agarwal, S., W. Qian, D. Reeb en T. Sing, 2016, Playing the boys game: Golf buddies and board diversity,
American Economic Review, 106, pp. 277-281.
Ahern, K. en A. Dittmar, 2012, The changing of the boards: The impact on firm valuation of mandated board
representation, Quarterly Journal of Economics, 129(1), p. 137-197.
Akgündüz, E., 2014, Analyzing Maternal Employment and Child Care Quality, Ridderprint, Ridderkerk.
Albrecht, J., P. Thoursie en S. Vroman, 2015, Parental leave and the glass ceiling in Sweden, Research in Labor
Economics, 41, pp. 89-114.
Angrist, J. en J.-S. Pischke, 2009, Mostly Harmless Econometrics, Princeton University Press, Princeton.
Bertrand, M., S. Black, S. Jensen en A. Lleras-Muney, 2019, Breaking the glass ceiling? The effect of board
quotas on female labour market outcomes in Norway, Review of Economic Studies, 86, p. 191-239.
Bettendorf, L., E. Jongen en P. Muller, 2015, Childcare subsidies and labour supply: Evidence from a large
Dutch reform, Labour Economics, 36, pp. 112-123.
Bianco, M., A. Ciavarella en R. Signoretti, 2015, Women on corporate boards in Italy: The role of family
connections, Corporate Governance: An International Review, 23(2), pp. 129-144.
Blau, F., J. Currie, R. Croson en Ginther, D., 2010, Can mentoring help female assistant professors? Interim
results from a randomized trial, American Economic Review, 100(2), pp. 348-352.
Blau, F. en L. Kahn, 2013, Female labor supply: Why is the United States falling behind?, American Economic
Review, 103(3), p. 251-256.
Brink, M. van den, Y. Benschop en W. Jansen, 2010, Transparantie in academische werving
en selectie, Tijdschrift voor Genderstudies, 13 (4): 7-20.
Brink, M. van den, C. Holgersson, S. Linghag en S. Deé, 2016a, Inflating and downplaying strengths and
weaknesses—practicing gender in the evaluation of potential managers and partners, Scandinavian Journal of
Management, 32(1), p. 20-32.

CPB NOTITIE – Vrouwen aan de top

Pagina 38 van 48

Brink, M. van den, L. Blommaert, B. Leest en S. Elfering, 2016b, Black box tussen aanbod, werving en selectie van
vrouwen. Onderzoek naar genderpraktijken in de benoemingen voor leden van RvB’s en RvC’s in het Nederlandse bedrijfsleven,
Nijmegen: Radboud Universiteit Nijmegen, Faculteit der Sociale Wetenschappen i.s.m. KBA Nijmegen.
Burrow, N., A. Fedorets en A. Gilbert, 2018, The effects of gender quota on the board of German largest
corporations, mimeo, DIW, Berlijn (link).
Buser, T., M. Niederle en H. Oosterbeek, 2014, Gender, competitiveness, and career choices, Quarterly Journal of
Economics, 129(3), p. 1409-1447.
Campbell, K. en A. Vera, 2010, Female board appointments and firm valuation: short and long-term effects,
Journal of Management & Governance, Vol. 14 No. 1, p. 37-59.
Carter, D.A., F. D'Souza, B.J. Simkins en W. G. Simpson, 2010, The gender and ethnic diversity of U.S. boards
and board committees and performance, Corporate Governance: An International Review, 18(5), pp. 396-414.
Carter, N. en C. Silva, 2011, The Myth of the Ideal Worker: Does Doing All The Right Things Really Get Women Ahead?, New
York, Catalyst.
Catalyst, 2011, The bottom line: corporate performance and women's representation on boards (2004-2008)
(link).
Cherry, J., 2011, What holds women back? Women and men’s perceptions of the barriers to women’s progression, Londen,
Opportunity Now.
Christiansen, L., H. Lin, J. Pereira, P. Topalova en R. Turk, 2016, Gender diversity in senior positions and firm
performance: evidence from Europe, IMF Working Paper 16/50, International Monetary Fund, Washington
D.C.
Corell, S. J. en S. Benard, 2006, Biased estimators? Comparing status and statistical theories of gender
discrimination, in: Shane R. Thye en Edward J. Lawler (eds.). Advances in Group Processes. Volume 23. Emerald
Group Publishing Limited, pp. 89 – 116.
Comi S., M. Grasseni, F. Origo en L. Pagani, 2017, Where women make the difference. The effects of corporate
board gender quotas on firms’ performance across Europe, Department of Economics, Management and
Statistics, University of Milan – Bicocca, DEMS Working Paper 367.
Cools, S., J. Fiva en L. Kirkebøen, 2015, Causal effects of paternity leave on children and parents, Scandinavian
Journal of Economics, 117(3), pp. 801-828.
CPB, 2015, Kansrijk arbeidsmarktbeleid, CPB, Den Haag (link).
CPB, 2018, Arbeidsparticipatie, CPB Notitie d.d. 19 december 2018, Den Haag (link).
Credit Suisse Research Institute, 2012, Gender diversity and corporate performance, pp. 12-16 (link).
Croson, R. en U. Gneezy, 2009, Gender differences in preferences, Journal of Economic Literature, 47(2), pp. 448474.

CPB NOTITIE – Vrouwen aan de top

Pagina 39 van 48

Demsetz, H. en K. Lehn, 1985, The structure of corporate ownership: Causes and consequences, Journal of
Political Economy, 93(6), pp. 1155-1177.
Dezsö, C. en D. Gaddis Ross, 2012, Does female representation in top management improve firm
performance? A panel data investigation, Strategic Management Journal, 33(9), pp. 1072-1089.
Dirven, H. en H. Bierings, 2015, Vrouwen in het management. Een toepassing van de nieuwe Beroepenindeling
ROA-CBS 2014, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 31 (2), pp. 210-218.
Dirven, H. en W. Portegijs, m.m.v. M. Cuijpers, 2016, Arbeid. In: Wil Portegijs en Marion van den Brakel (red.),
Emancipatiemonitor 2016, p. 57-85, Sociaal en Cultureel Planbureau/Centraal Bureau voor de Statistiek, Den Haag.
Dobbin F. en J. Jung, 2011, Corporate board gender diversity and stock performance: the competence gap or
institutional investor bias?, North Carolina Law Review, 89 (3), p. 809-838.
Dohmen T., A. Falk, D., Huffman, U., Sunde, J., Schupp en G. Wagner, 2011, Individual risk attitudes:
Measurement, determinants and behavioral consequences, Journal of the European Economic Association, 9(3), pp.
522-550.
Doorne-Huiskes, A. van en S. Schalkwijk, 2006, ‘Regretted losses’ in de accountancy. Een onderzoek naar vertrekredenen
van vrouwelijke accountants werkzaam bij de ‘Big Four’, Utrecht: van Doorne-Huiskes en Partners.
Eagly, A., M. Johannesen-Schmidt en M. van Engen, 2003, Transformational, transactional and laissez-faire
leadership styles: A meta-analysis comparing women and men, Psychological Bulletin, 129 (4), p. 569.
Eagly, A. en S. Scesny, 2009, Stereotypes about women, men, and leaders: Have times changed? In: M. Barreto,
M. Ryan en M. Schmitt (eds.), The glass ceiling in the 21st century: Understanding barriers to gender equality (Psychology of
women book series),Washington, DC: American Psychological Association, pp. 21-47.
Eckbo, B., K. Nygaard en Thorburn, K. S., 2016, How costly is forced gender-balancing of corporate boards?,
European Corporate Governance Institute (ECGI), Finance Working Paper No. 463/2016.
EIGE, 2018, Database Women and Men in Decision Making, geraadpleegd februari 2019 (link).
Ekberg, J., R. Eriksson en G. Friebel, 2013, Parental leave – A policy evaluation of the Swedish “Daddy-Month”
reform, Journal of Public Economics, 97, pp. 131-143.
Ellemers, N., 2014, Women at work: How organizational features impact career development,Policy Insights from
Behavorial and Brain Sciences, 1, pp. 46-54.
Ellemers, N., 2018, Gender stereotypes, Annual Review of Psychology, 69, pp. 275-298.
Erhardt N., J. Werbel en C. Shrader, 2003, Board of director diversity and firm financial performance, Corporate
Governance: An International Review, 11(2), p. 102-111.
Ernjæs, M. en A. Kunze, 2013, Work and wage dynamics around childbirth, Scandinavian Journal of Economics,
115(3), pp. 856-877.
Eurostat, 2018. Employed women being in managerial positions by age, geraadpleegd februari 2019 (link).

CPB NOTITIE – Vrouwen aan de top

Pagina 40 van 48

Farré, L. en L. González, 2017, The effects of paternity leave on fertility and labor market outcomes, IZA
Discussion Paper no. 10865, Bonn.
Ferrari G., V. Ferraro, P. Profeta en C. Pronzato, 2018, Do board gender quotas matter? Selection, performance
and stock market effects, IZA Discussion Paper No. 11462, Bonn.
Ferreira, D., 2015, Board diversity: should we trust research to inform policy?, Corporate Governance: An
International Review, 23(2), pp. 108-111.
Fine, C., 2017, Testosterone Rex: unmaking the myths of our gendered minds, Icon Books.
Fischer, A., P. Rodriguez Mosquera en K. Rojahn, 2002, Masculiniteit met een feminien gezicht. Onderzoek naar de rol
van organisatiecultuur in de trage doorstroming van vrouwen naar managementfuncties, Universiteit van Amsterdam,
Amsterdam.
Flabbi, L., M. Macis, A. Moro en F. Schivardi, 2016, Do female executives make a difference? The impact of
female leadership on gender gaps and firm performance, NBER Working Paper No. 22877, Cambridge.
Flory, J., A. Leibbrandt en J. List, 2015, Do competitive workplaces deter female workers? A large-scale natural
field experiment on job entry decisions, Review of Economic Studies, 82(1), pp. 122-155.
García Álvarez, A., 2016, Firm performance and gender quotas in supervisory boards evidence from Dutch
firms, MSc Finance 2015-2016, Universiteit van Tilburg, Tilburg.
Gardiner, M., M. Tiggeman, H. Kearns en K. Marshall, 2007, Show me the money! An empirical analysis of
mentoring outcomes for women in academia, Higher Education Research & Development, 26 (4), pp. 425-442.
Gherardi, S., 1994, The gender we think, the gender we do in our everyday organizational lives, Human Relations,
47(6), pp. 591-610.
Gregory‐Smith, I., B. Main en C. O'Reilly III, 2014, Appointments, pay and performance in UK boardrooms by
gender, The Economic Journal, 124(574), F109-F128.
Henderikse, W., 2012, Emancipatiegezindheid van leidinggevenden. In: A. Merens, Hartgers, M. en M. van den
Brakel (red.), Emancipatiemonitor 2012, Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau/Centraal Bureau voor de
Statistiek, pp. 135-143.
Henderikse, W., A. van Doorne-Huiskes en J. Schippers, 2007, Diversiteit geïnventariseerd.
Een onderzoek naar nieuwe bevindingen op het gebied van diversiteitsbeleid, Utrecht: Van Doorne Huiskes en partners.
Henderikse, W., A. van Doorne-Huiskes en S. van der Valk, 2004, Sleutels tot succes. Hoe
organisaties de deur naar de top voor vrouwen kunnen openen, Dordrecht, Dekkers.
Henderikse, W. en N. Verhoeven, 2019. Gewoon een Kwestie van Doen. Monitor Talent naar de Top 2018, Amsterdam:
Commissie Monitoring Talent naar de Top,
Hewlett, S., 2007, Off-ramps and on-ramps. Keeping talented women on the road to success, Boston, MASS: Harvard
Business School Press.

CPB NOTITIE – Vrouwen aan de top

Pagina 41 van 48

Hewlett, S., K. Peraino, L., Sherbin en K. Sumberg, 2010, The Sponsor Effect: Breaking Through the Last Glass Ceiling,
Harvard Business Review Research Report.
Hodigere, R. en D. Bilimoria, 2015, Human capital and professional network effects on women’s odds of
corporate board directorships, Gender in Management, 30, pp. 523-550.
Holst, E. en K. Wrohlich, 2019, Increasing number of women on supervisory boards of major companies in
Germany; executive boards still dominated by men, DIW Weekly Report, 2019/3, DIW, Berlijn.
Hoobler, J., C. Masterson, S. Nkomo en E. Michel, 2018, The business case for women leaders: Meta-analysis,
research critique, and path forward, Journal of Management, 44(6), pp. 2473-2499.
Huang, J. en D. Kisgen, 2013, Gender and corporate finance: are male executives overconfident relative to
female executives?, Journal of Financial Economics, 108(3), pp. 822-839.
Humbert, A., E. Kelan en K. Clayton-Hathway, 2019, A rights-based approach to board quotas and how hard
sanctions work for gender equality, European Journal of Women’s Studies, te verschijnen.
Hyde, J., 2014, Gender similarities and differences, Annual Review of Psychology, 65, pp. 373-398.
Ibarra, H., N. Carter en C. Silva, 2010, Why men still get more promotions than women, Harvard Business Review,
88(9), pp. 80-85.
Jaumotte, F., 2003, Female labor force participation: Past trend and main determinants in OECD countries,
OECD Working Paper ECO/WKP(2003)30, Parijs.
Jong, J. de, 2011, Vrouwen zijn gelijk aan mannen (behalve in de directiekamer), Schoorl, Conserve.
Jongen, E., H.-W. de Boer en P. Dekker, 2015, De effectiviteit van fiscaal participatiebeleid, CPB Policy Brief
2015/02, Den Haag (link).
Joel, D., Z. Berman, I. Tavor, N. Wexler en O. Gaber, 2015, Sex beyond genitalia: The human brain mosaic,
PNAS, 112, pp. 15468-15473.
Kalev, A., F. Dobbin en E. Kelly, 2006, Best practices or best guesses? Assessing the efficacy
of corporate affirmative action and diversity policies, American Sociological Review, 71: 589-617.
Kanter, R., 1977, Men and Women of the Corporation, Basic Books, New York.
Kirsch, A., 2018, The gender composition of corporate boards: A review and research agenda, The Leadership
Quarterly, 29, pp. 346-364.
Kleven, H., C. Landais en J. Søgaard, 2019, Children and gender inequality: Evidence from Denmark, American
Economic Journal: Applied Economics, te verschijnen.
Kleven, H., C. Landais, J. Posch, A. Steinhauer en J. Zweimüller, 2018, The impact of family policies on the
dynamics of gender inequality, mimeo, Princeton University, Princeton (link).

CPB NOTITIE – Vrouwen aan de top

Pagina 42 van 48

Koenig, A., A. Eagly, A. Mitchell en T. Ristikari, 2011, Are leader stereotypes masculine? A meta-analysis of three
research paradigms, Psychological Bulletin, 137, pp. 616-642.
Korn Ferry Institute, 2017, Women CEOs Speak. Strategies for the next generation of female executives and
how companies can pave the road.
Kruyzen, H., 2006, Nu extra lang houdbaar... Hoe vrouwelijk talent binnen boord te houden-nieuw licht op ‘regretted losses’,
Amstelveen: Opportunity in Bedrijf.
Kunze, A., 2016, Parental leave and maternal labor supply, IZA World of Labor, Bonn.
Kunze, A. en A. Miller, 2017, Women helping women? Evidence from private sector data on workplace
hierarchies, Review of Economics and Statistics, 99(5), pp. 769-775.
Lefebvre, P., P. Merrigan en M. Verstraete, 2009, Dynamic labour supply effects of child care subsidies:
Evidence from a Canadian natural experiment on low-fee universal child care, Labour Economics, 16(5), pp. 490502.
Lückerath-Rovers, M., 2012, Vergelijk geen appels met peren. % topvrouwen internationaal niet te vergelijken, Nyenrode
Corporate Governance Instituut.
Lückerath-Rovers, M., 2013, Women on boards and firm performance, Journal of Management & Governance, 17(2) ,
pp. 491-509.
Lückerath-Rovers, M., 2018, The Dutch Female Board Index 2018, Tilburg University, TIAS.
Maddock, S., 1999, Challenging women. Gender, culture and organization, London: Sage.
Maida, A. en A. Weber, 2019, Female leadership and gender gap within firms: Evidence from an Italian board
reform, IZA Discussion Paper no. 12099, Bonn.
Marinova J., J. Plantenga en C. Remery, 2016, Gender diversity and firm performance: evidence from Dutch and
Danish boardrooms, The International Journal of Human Resource Management Volume 27 Issue 15, p. 1777-1790.
Marshall, J., 1993, Organizational cultures and women managers: Exploring the dynamics of resilience, Applied
Psychology: An International Review, 42, 313-322.
Matsa, D. en A. Miller, 2013, A female style in corporate leadership? Evidence from Quotas, American Economic
Journal: Applied Economics, 5(3), pp. 136-69.
McKinsey & Company, 2007, Women matter. Gender diversity, a corporate performance driver (link).
Merens, A., 2012, Vertrekken vrouwen sneller uit topfuncties dan mannen?, in: Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken,
28 (2), pp. 186-201.
Merens, A., 2019, Opgestaan, plaats vergaan … Uitstroom van vrouwen en mannen in leidinggevende functies, Den Haag:
Sociaal en Cultureel Planbureau (webpublicatie).

CPB NOTITIE – Vrouwen aan de top

Pagina 43 van 48

Merens, A., W. Henderikse en B. Pouwels, 2015, Door het glazen plafond. Naar effectieve maatregelen voor
meer vrouwen in de top, Beleid en Maatschappij, 42(1), pp. 6-31.
Merens, A. en H. Dirven, 2018, Komen er meer vrouwen in topfuncties? In: Wil Portegijs en Marion van den
Brakel (red.). Emancipatiemonitor 2018 – Card stack. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau/Centraal Bureau
voor de Statistiek (link).
Merens, A. en F. Bucx, 2018, Werken aan de start. Jonge vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt, Den Haag: Sociaal en
Cultureel Planbureau (link).
Morgenroth, T., C. Fine, M. Ryan en A. Genat, 2018, Sex, drugs, and reckless driving: are measures biased
toward identifying risk-taking in men?, Social Psychological and Personality Science, 9(6), 744-753.
Neumark, D., 2018, Experimental research on labor market discrimination, Journal of Economic Literature, 56, pp.
799-866.
Noland M., T. Moran en B. Kotschwar, 2016, Is gender diversity profitable? Evidence from a global survey, Peterson
Institute for International Economics, Working Paper 16-3.
OESO, 2016, OECD Policy Brief: Where are the fathers? Men’s uptake of parental leave is rising but still low,
OESO, Parijs.
Patnaik, A., 2018, Reserving time for daddy: The consequences of fathers’ quotas, Journal of Labor Economics, te
verschijnen.
Pouwels, B. en W. Henderikse, 2015, De aanhouder wint. Monitor Talent naar de Top 2014, VanDoorneHuiskes
en partners/Commissie Monitoring Talent naar de Top, Zeist.
Pouwels, B. en W. Henderikse, 2016, Charterbedrijven zetten de toon: ambitie en commitment werken. Monitor Talent naar
de Top 2015, Commissie Monitoring Talent naar de Top/Van Doorne Huiskes en partners, Zeist.
Pouwels, B. en W. Henderikse, 2018, Een beetje beter, maar nog lang niet voldoende. Bedrijvenmonitor Topvrouwen 2017,
Commissie Monitoring Streefcijfer Wet bestuur en toezicht/Van Doorne Huiskes en partners, Zeist.
Powell, G. en D. Butterfield,2015, Correspondence between self-and good-manager descriptions: examining
stability and change over four decades, Journal of Management, 41(6), 1745-1773.
Rebérioux, A. en G. Roudaut, 2016, Gender quota and inequalities inside the boardroom, Cepremap Working
Paper no. 1603, Parijs.
Rink, F., J. Stoker, M. Ryan, N. Steffens en A. Nederveen Pietersen, 2019, Gender differences in how leaders
determine succession potential: The role of interpersonal fit with followers, Frontiers in psychology, 10, 752.
Rhode, D. en A. Packel, 2014, Diversity on corporate boards: how much difference does difference make?,
Delaware Journal of Corporate Law, 39, p. 377-426.
Roeters, A., S. Perez en A. de Boer, 2016, De combinatie van betaalde arbeid en zorgtaken, in: W.
Portegijs en M. van den Brakel (red.), Emancipatiemonitor 2016, p. 87-116, Sociaal en Cultureel Planbureau /
Centraal Bureau voor de Statistiek, Den Haag.

CPB NOTITIE – Vrouwen aan de top

Pagina 44 van 48

RUN/ING, 2009, Diversify ING! Nijmegen: Radboud Universiteit Nijmegen.
Schein, E., T. Mueller, T. Lituchy en J. Liu, 1996, Think manager, think male – a global phenomenon?, Journal of
Organisational Behavior, 17 (1), pp. 33-41.
Senior, L., 2003, Women in the workplace (research bulletin), Buckinghamshire: Independent Counselling and
Advisory Services Limited (ICAS).
Smith, N., 2018, Gender quotas on boards of directors, IZA World of Labor, Bonn.
Smith, N., V. Smith en M. Verner, 2005, Do women in top management affect firm performance? A panel study
of 2500 Danish firms, IZA Discussion Paper No. 1708, Bonn.
Stoker, J., M. van der Velde en J. Lammers, 2012, Factors relating to managerial stereotypes. The role of gender
of the employee and the manager and management gender ratio, Journal of Business and Psychology, 27 (1), pp. 3142.
Tamm, M., 2018, Father’s parental leave-taking, childcare involvement and mothers’ labor market
participation, IZA Discussion Paper No. 11873, Bonn.
Thor, J. van, W. Portegijs en B. Hermans, 2018, Gaan vrouwen steeds meer werken?, in: W. Portegijs en M. van
den Brakel (red.), Emancipatiemonitor 2018 – Card stack, Sociaal en Cultureel Planbureau/Centraal Bureau voor de
Statistiek, Den Haag (link).
Torchia, M., A. Calabrò en M.Huse, 2011, Women directors on corporate boards: from tokenism to critical
mass, Journal of Business Ethics, 102(2), p. 299-317.
Tyrefors, B. en J. Jansson, 2017, Gender quotas in the board room and firm performance: Evidence from a
credible threat in Sweden, IFN Working Paper, No. 1165, Stockholm.
Vries, J. de, 2011, Mentoring for change (paper prepared for UAEW), LH Martin Institute/UAEW.
Zhang, S., T. Schmader en C. Forbes, 2009, The effects of gender stereotypes on women’s career choice:
Opening the glass door, in: M. Barreto, M.K. Ryan en M.T. Schmitt (red.), The glass ceiling in the 21st century:
understanding barriers to gender equality, pp. 125-150, American Psychological Association, Washington.

CPB NOTITIE – Vrouwen aan de top

Pagina 45 van 48

Bijlagen
Figuur A.1 Aandelen vrouwelijke managers en arbeidsparticipatie van vrouwen naar land, 2017
(in procenten van werkende vrouwen resp. van vrouwelijke bevolking van 15-64 jaar)

Bron: EIGE (2018).

Figuur A.2 Aandelen vrouwelijke managers en aandelen vrouwen in deeltijdwerk naar land, 2017
(in procenten van werkende vrouwen)

Bron: EIGE (2018).

CPB NOTITIE – Vrouwen aan de top

Pagina 46 van 48

Tabel A.1 Quota en richtlijnen in verschillende landen
Land

Jaarquotum
verplicht

Quotum

Bindend?

Richtlijn

-

-

-

GCG 2009

2011-2019

33%

Ja

GCG 2009

-

-

-

GCG 2008

2016

30%

Ja

GCG 2009

Finland

2010

Minstens 1 vrouw

Ja

GCG 2010

Frankrijk

2011-2017

40%

Ja

GCG 2010

2013

40%

Nee

-

2011-2015

33%

Ja

Ja

Luxemburg

-

-

-

GCG 2009

Nederland

2015

30%

Nee

GCG 2016 (a)

Noorwegen

2008

40%

Ja

GCG 2009

Oostenrijk

2018

30%

Ja

GCG 2009

Polen

-

-

-

GCG 2010

Spanje

2015

40%

Nee

GCG 2006

Verenigd Koninkrijk

-

-

-

GCG 2010

Verenigde Staten

-

-

-

GCG 2009

Zweden

-

-

-

GCG 2004

Australië
België
Denemarken
Duitsland

IJsland
Italië

Bron: Smith (2018) en Holst en Wrohlich (2019). Wanneer er meerdere jaren zijn opgenomen bij `Jaar quotum verplicht’ is er sprake
van een opbouw van het quotum over de tijd. Portugal heeft ook een quotum ingevoerd van 33%, bindend vanaf 2020. GCG betekent
dat genderdiversiteit is opgenomen in de richtlijn voor good corporate governance. (a) De corporate governance code van Nederlandse
bedrijven bevat geen expliciete richtlijn voor het aandeel vrouwen aan de top.

CPB NOTITIE – Vrouwen aan de top

Pagina 47 van 48

Tabel A.2 Internationale vergelijking betaald verlof en uitgaven kinderopvang
Land

Weken betaald
verlof moeders

Weken betaald
verlof vaders

Collectieve uitgaven kinderopvang
en VVE (als % van het BBP)

Australië

18,0

2,0

0,7

België

32,3

19,3

0,8

Canada

52,0

0,0

-

Denemarken

50,0

2,0

1,4

Duitsland

58,0

8,7

0,6

Finland

161,0

9,0

1,1

Frankrijk

42,0

28,0

1,3

Griekenland

43,0

0,4

-

Hongarije

160,0

1,0

0,6

Ierland

26,0

0,0

0,5

IJsland

26,0

13,0

1,8

Italië

47,7

0,4

0,5

Luxemburg

42,0

26,4

0,8

Nederland (a)

16,0

1,0

0,7

Noorwegen

91,0

10,0

1,3

Oostenrijk

60,0

8,7

0,5

Polen

52,0

2,0

0,5

Portugal

30,1

22,3

0,4

Slovenië

52,1

2,9

0,5

Spanje

16,0

2,1

0,5

Tsjechië

110,0

0,0

0,5

Verenigd Koninkrijk

39,0

2,0

0,8

Verenigde Staten

0,0

0,0

0,3

Zweden

55,7

14,3

1,6

Zwitserland

14,0

0,0

-

OESO gemiddelde

55,2

8,2

0,7

EU gemiddelde

65,6

6,2

0,7

Bron: OECD Family database (data voor 2016). (a) Moeders en vaders hebben daarnaast nog beiden recht op 6 maanden ouderschapsverlof (26 keer
de gewerkte uren per week), waarvan de vergoeding verschilt per sector. Het betaald partnerverlof is per 1 januari uitgebreid naar 5 dagen. Het
kabinet is voornemens het betaald partnerverlof uit te breiden naar 6 weken in 2020.

CPB NOTITIE – Vrouwen aan de top

Pagina 48 van 48