Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2022–2023

30 950

Racisme en Discriminatie

Nr. 325

BRIEF VAN DE MINISTER VAN BINNENLANDSE ZAKEN EN
KONINKRIJKSRELATIES
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
Den Haag, 25 januari 2023
Tijdens het ordedebat van 13 december 2022 (Handelingen II 2022/23,
nr. 34, Regeling van Werkzaamheden) heeft het lid Van Baarle mij om een
brief gevraagd over «hoe wij de strijd tegen institutioneel racisme gaan
opvoeren». Ook heeft uw Kamer de wens geuit om het onderzoek dat bij
het Ministerie van Buitenlandse Zaken is gedaan, te verbreden naar
andere ministeries.
De uitkomsten van het onderzoek bij Buitenlandse Zaken hebben mij, net
als velen in de maatschappij en in uw Kamer, diep geraakt. De verhalen uit
het onderzoek laten zien hoe sterk discriminatie en racisme (nog)
voorkomen; in de maatschappij en ook bij de overheid. We weten ook dat
discriminatie en racisme niet enkel bij het departement van Buitenlandse
Zaken voorkomt. Dit wordt bevestigd door periodieke onderzoeken onder
het personeel van de (Rijks)overheid. Uit het meest recente periodiek
onderzoek blijkt dat zo’n 9% van alle medewerkers binnen de Rijksoverheid in 2021 discriminatie in brede zin heeft ervaren, waarvan 1%
discriminatie op grond van huidskleur. Ook gaf 15% van de medewerkers
aan discriminatie te hebben gesignaleerd, waarvan 3% op grond van
huidskleur en 2% op grond van geloofsovertuiging.1 Ook is aangetoond
dat ambtenaren met een migratieachtergrond veel vaker tegen discriminatie aanlopen dan collega’s zonder migratieachtergrond.2 Hieruit blijkt
dat discriminatie binnen het Rijk een serieus probleem is.
Als kabinet blijven we duidelijk in ons standpunt: we tolereren discriminatie en racisme niet en uitingen zoals geciteerd in het onderzoeksrapport
kunnen dan ook absoluut niet. Het is daarom van belang dat we op zoveel
mogelijk manieren inspanningen leveren om racisme en discriminatie
tegen te gaan. Mede naar aanleiding van de toeslagenaffaire zijn er al
betekenisvolle stappen gezet, zowel Rijksbreed als binnen de verschil1
2

kst-30950-325
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2023

Rapportage Personeelsenquête Rijk (PER) Integriteit en sociale veiligheid, februari 2022.
Risicoanalyse ongewenst gedrag bij het Rijk, juni 2022.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 30 950, nr. 325

1

lende departementen. Tegelijkertijd zal ik, mede naar aanleiding van het
onderzoek bij Buitenlandse Zaken, de komende tijd bekijken of de recente
maatregelen toereikend zijn, en hoe we het effect daarvan verder kunnen
versterken en waar mogelijk versnellen. Ik wil de komende tijd dan ook
gebruiken om daarover met deskundigen, waaronder de Nationaal
Coördinator Racisme en Discriminatie (NCDR), in gesprek te gaan. Ik
verwacht u hier in het voorjaar nader over te kunnen berichten.
Ik zal in deze brief eerst kort ingaan op de termen racisme en institutioneel
racisme. Daarna zal ik op drie niveaus ingaan op de aanpak van institutioneel racisme. Het eerste niveau betreft de aanpak van discriminatie en
(institutioneel) racisme op nationaal niveau. Het tweede niveau betreft de
aanpak hiervan binnen de Rijksdienst (interdepartementaal). Het derde
niveau betreft de aanpak binnen mijn eigen departement.
Definities racisme en institutioneel racisme
In juli 2022 heb ik u per brief3 geïnformeerd over de definitie van racisme
en het verschil (of overeenkomst) met discriminatie op grond van ras en
institutioneel racisme. Ik heb daarvoor de adviezen gevolgd van het
College voor de Rechten van de Mens. Het College heeft in haar visienota
over institutioneel racisme en in het advies over een juridische definitie
van de term racisme uitgelegd dat institutioneel racisme een maatschappelijk verschijnsel is dat wordt gekenmerkt door het discriminerende
effect of resultaat, en beschrijft dus geen theorie, idee of opvatting. Bij
racisme, wat een sociologische term is, is er wel sprake van een theorie,
idee of opvatting. Racisme en institutioneel racisme kunnen zowel los van
elkaar voorkomen, als op hetzelfde moment plaatsvinden. Dat maakt
institutioneel racisme als maatschappelijk verschijnsel soms ook moeilijk
tastbaar, terwijl er toch sprake van is. Het kan ook het gesprek daarover
bemoeilijken; niet altijd zit er een racistisch motief achter. Maar juist
hierom is het belangrijk om het gesprek te voeren over cultuur, normen
die in een organisatie gelden en de effecten daarvan op de dienstverlening die de organisatie levert. Het effect of resultaat mag nooit zijn dat
groepen mensen zomaar uitgesloten worden. Ongerechtvaardigd
onderscheid leidt immers tot discriminatie en discriminatie is verboden en
verwerpelijk en leidt tevens tot de achterstelling van bevolkingsgroepen in
de samenleving.
Aanpak discriminatie en (institutioneel) racisme op nationaal
niveau
In 2021 is de Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme
(NCDR) gestart, die in samenwerking met het kabinet en de samenleving
werkt aan een aanpak die impact moet hebben. In het Nationaal
Programma tegen discriminatie en racisme zijn lopend beleid en nieuwe
maatregelen die institutioneel racisme moeten tegengaan bijeengebracht.4 De NCDR heeft het programma opgebouwd langs 3 lijnen:
erkennen en voorkomen, herkennen en melden, bijstaan en beschermen.
Het kabinet ziet de aanpak van institutioneel racisme ook langs deze
lijnen.
In het kader van erkennen en voorkomen zet het kabinet verschillende
maatregelen in, zoals het uitrollen van het toetsingskader van het College
voor de Rechten van de Mens over etnisch profileren en het verstevigen
van de discriminatietoets in het Integraal Afwegingskader en het Data
Protection Impact Assessment (DPIA). En in het kader van herkennen en
3
4

Kamerstuk 30 950, nr. 315.
Nationaal Programma tegen Discriminatie en Racisme, Kamerstuk 30 950, nr. 316, pag 24–25.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 30 950, nr. 325

2

melden wordt breed ingezet op het vergroten van de meldingsbereidheid.
Dit vraagt om kwalitatief goede meldpunten, maar bijvoorbeeld ook om
zogeheten omstanderstrainingen en biastrainingen. Het vraagt ook om
onderzoek. De Staatscommissie tegen Discriminatie en Racisme heeft als
opdracht om een doorlichting te doen van de overheid naar etnisch
profileren en discriminatie. De Staatscommissie zal in februari haar
werkprogramma opleveren. Tot slot zet het kabinet ook in op het bijstaan
en beschermen van mensen. Een voorbeeld van een maatregel in het
kader van het tegengaan van institutionele discriminatie is dat bestaande
overheidsinspecties zicht hebben op institutionele discriminatie op hun
inspectiedomein en daar waar nodig in staat zijn om te handhaven. Zoals
in het nationaal programma tegen discriminatie en racisme van de NCDR
vermeld, wordt hiervoor een algemene handreiking voor inspecties
ontwikkeld.
De Rijksoverheid als werkgever
Wat betreft de verantwoordelijkheidsverdeling hecht ik er aan te markeren
dat de individuele Ministers verantwoordelijk zijn voor het functioneren
van hun eigen ministeries en ambtenaren. Mijn verantwoordelijkheid als
Minister van BZK is daarnaast gericht op het goed functioneren van de
Rijksdienst als geheel.
Huidige Rijksbrede aanpak
Naar aanleiding van de toeslagenaffaire is de aanpak van discriminatie en
racisme op de werkvloer van de Rijksoverheid eind 2021 versterkt. Ik heb
de Kamer op 27 juni 2022 nader over de Rijksbrede versterkte aanpak
geïnformeerd.5 Deze aanpak, onder de noemer «Rijk voor Iedereen» zet in
op:
– bewustwording van vooroordelen,
– het vergroten van weerbaarheid en alertheid op discriminatie en
racisme,
– het vergroten van handelingsperspectief,
– het meer bekendheid geven aan de mogelijkheden om hulp te krijgen
of een melding te doen of klacht in te dienen,
– het adequaat oppakken van signalen en meldingen van discriminatie
en racisme.
Om dit te realiseren zijn onder andere (omstander)trainingen en
workshops ontwikkeld die departementen zelf kunnen inzetten binnen hun
organisaties. Ook wordt geregeld binnen het Rijk in algemene zin
aandacht besteed aan het thema discriminatie en racisme, bijvoorbeeld
tijdens de jaarlijkse week van de integriteit.
In dit verband is niet alleen het tegengaan van discriminatie en racisme op
de werkvloer belangrijk, maar ook het bevorderen van diversiteit en
inclusie (D&I). Zoals ook geformuleerd in het Strategisch Personeelsbeleid
Rijk 2025, zetten we als Rijk in op een inclusieve overheidsorganisatie met
divers samengestelde teams, en meer diversiteit in met name de hogere
schalen. Hierbij gaat diversiteit om alle zichtbare en onzichtbare
verschillen tussen medewerkers.
Hoewel we rijksbreed positieve ontwikkelingen zien op het gebied van
diversiteit en inclusie, worden de gestelde ambities nog niet gehaald. Er
zijn diverse rijksbrede en departementale maatregelen, initiatieven en
samenwerkingen om diversiteit en inclusie te bevorderen. Onder andere
de volgende instrumenten worden ingezet:

5

Kamerstuk 31 490, nr. 317.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 30 950, nr. 325

3

•

Trainingen voor inclusief werven en selecteren voor selectie-,
sollicitatie- en instroomcommissies. In aanvulling hierop wordt
momenteel gewerkt aan een breed pakket aan maatregelen gericht op
breed werven en objectief selecteren.
• Bij diverse programma’s en training voor de ontwikkeling van zittend
personeel wordt aandacht besteed aan de diversiteit van achtergronden en perspectieven en wordt aandacht besteed aan diversiteit en
inclusie.
• Leidinggevenden die de D&I-waarden vertegenwoordigen zijn cruciaal
voor de instroom en behoud van diversiteit in de organisatie. Dit wordt
op dit moment bij de departementen vormgegeven door o.a. inspiratiesessies voor leidinggevenden en opleidingstrajecten. Het is
belangrijk dat er blijvend aandacht wordt besteed aan D&I binnen
leiderschapsprogramma’s en inclusief leiderschap.
• Er wordt momenteel onderzoek verricht naar de effectiviteit van
interventies gericht op de bevordering van een inclusieve werkcultuur
en hoe op zinvolle wijze inclusie kan worden gemonitord.
Naast deze maatregelen is het cruciaal dat de genoemde norm van
diversiteit en inclusie actief in de organisatie wordt uitgedragen. Hiertoe
worden momenteel het gesprek gevoerd in de top van de Rijksdienst.
Inzet bij de departementen
Op departementaal niveau zijn ook maatregelen ingevoerd. Zoals ik heb
toegezegd in mijn brief van 27 juni 2022 heb ik een inventarisatie laten
doen van de instrumenten die departementen hebben ingezet om
discriminatie en racisme op de werkvloer tegen te gaan en te komen tot
een meer inclusief en divers personeelsbestand in alle schalen. Een
samenvattend overzicht hiervan treft u in onderstaand kader.

Maatregelen bij departementen om discriminatie en racisme te
voorkomen en aan te pakken, en diversiteit en inclusie te versterken
– enkele voorbeelden:
Er wordt gewerkt aan inclusievere werving en selectie door
middel van o.a. trainingen inclusief werven en selecteren en inzicht
in unconscious biases voor degenen die betrokken zijn bij selectieprocessen, en het delen van good practices voor een inclusief
wervingsproces.
Op diverse manieren wordt gewerkt aan het vergroten van het
bewustzijn op het gebied van discriminatie, ongewenst gedrag en
racisme, en het belang van diversiteit en inclusie en sociale
veiligheid op de werkvloer in bredere zin. Dit gebeurt onder andere
via diverse awareness programma’s, communicatie, events,
workshops, teamgesprekken, en trainingen over omgangsnormen en
om omstanders te activeren.
Er wordt op verschillende manieren feedback gezocht binnen de
organisatie, zoals via medewerkersonderzoeken en exitgesprekken,
en (kwalitatief) onderzoek naar racisme bij uitvoeringsorganisaties,
de inclusiebeleving en discriminatie/uitsluiting binnen de ministeries. De uitkomsten van deze monitors en onderzoeken dragen bij
aan het lerende vermogen van de organisaties en de verbetering
en verdere ontwikkeling van beleid en toepassing daarvan.
Op het gebied van leiderschap wordt onder meer een pilot
gehouden voor «inclusief leiderschap» en is diversiteit en inclusie
een verplicht onderdeel van het bestaande leiderschapsprogramma.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 30 950, nr. 325

4

Er worden dialogen en reflectiesessies gehouden. Dit gebeurt op
verschillende manieren en hierbij wordt op dit moment ook (door de
ambtelijke top) specifieke aandacht besteed aan de uitkomsten van
het onderzoek bij Buitenlandse Zaken en de betekenis daarvan.

Voor het specifieke beleid bij het Ministerie van BZ verwijs ik u naar de
managementreactie op het onderzoek van 12 december 2022.
Versterking Rijksbrede inzet komende jaren
Zoals uit het overzicht blijkt, zijn er binnen de departementen tal van
initiatieven gaande op het gebied van diversiteit, inclusie en het
tegengaan van discriminatie en racisme. Daarom zal, binnen de kaders
van de werkgeversverantwoordelijkheid die ik voor de Rijksambtenaren
heb, de komende jaren de nadruk komen te liggen op het Rijksbreed
agenderen, coördineren, faciliteren, aanjagen en monitoren van de
aanpak van discriminatie en racisme op de werkvloer. Onder andere met
dit doel is in 2022 een interdepartementale werkgroep voor de Rijksbrede
aanpak van discriminatie en racisme opgestart. Hierdoor kunnen
departementen van elkaar leren over een effectieve aanpak van discriminatie en racisme op de werkvloer en de daarbij passende instrumenten.
Er is dus al veel in gang gezet, maar mede door de pijnlijke en confronterende uitkomsten van het onderzoek bij BZ ben ik van mening dat er
aanvullende actie nodig is. Om te komen tot een verdere versterkte
aanpak van discriminatie en racisme op de werkvloer van de Rijksoverheid wil ik, als coördinerend bewindspersoon voor de Rijksdienst, de
komende tijd benutten om in ieder geval de volgende richtingen te
verkennen:
Eenduidige normstelling
Uit onderzoek komt naar voren dat het door leidinggevenden stellen van
een heldere norm over de omgang tussen collega’s op de werkvloer goed
kan helpen om ongewenste omgangsvormen te verminderen. Op die
manier komen we dichter bij de cultuur en waarden die de Rijksoverheid
nastreeft. Ik zou daarom graag binnen het Rijk tot een gezamenlijke
normstelling willen komen en het initiatief willen nemen voor het
ontplooien daarvan.
Minder vrijblijvendheid
Ik wil nader verkennen in hoeverre een minder vrijblijvend karakter bij de
inzet van bepaalde instrumenten tot de mogelijkheden behoort en
effectief zou kunnen zijn. Te denken valt dan bijvoorbeeld aan het verplicht
volgen van trainingen over racisme, diversiteit en inclusie door Rijksambtenaren, of het verplicht bespreken van het onderwerp bij het jaarlijkse
p-gesprek met de leidinggevende. Hierbij wordt ook gekeken naar de
mogelijke samenhang met de andere vormen van ongewenst gedrag,
zoals (seksuele) intimidatie en pesten.
Rijksbrede klachtenregeling ongewenste omgangsvormen
Het is mijn inzet om te komen tot een Rijksbrede klachtenregeling
ongewenste omgangsvormen die ook zoveel mogelijk op een eenduidige
manier wordt uitgevoerd. Daarmee wil ik bereiken dat de drempel die
medewerkers bij de Rijksoverheid zouden kunnen ervaren wanneer zij een
klacht willen indienen over discriminatie of andere ongewenste omgangs-

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 30 950, nr. 325

5

vormen, lager wordt. De voorbereidingen voor deze Rijksbrede klachtenregeling zijn vorig jaar gestart.
Onderzoek naar discriminatie en racisme bij het Rijk
Uw Kamer heeft de vraag gesteld of het onderzoek dat bij Buitenlandse
Zaken heeft plaatsgevonden verbreed zou kunnen worden naar de hele
Rijksoverheid. Ik zou daar op de volgende manier invulling aan willen
geven.
De manier waarop tot nu toe discriminatie en racisme op de werkvloer is
gemeten is met de periodieke Personeelsenquête Rijk (PER). Het PER
onderzoek is een representatief onderzoek. Het is mijn voornemen om dit
jaar een nieuw PER onderzoek te laten doen met een speciale focus op
discriminatie en racisme op de werkvloer. Dat betekent dat er verdiepende
vragen zullen worden gesteld over het ervaren racisme en hoe daar
verder door de betrokken medewerkers, leidinggevende en de organisatie
mee is omgegaan. Dat wil ik aanvullen met separaat kwalitatief onderzoek
in de vorm van het organiseren van gesprekken met focusgroepen door
onafhankelijke onderzoekers. Op die manier kan er meer inzicht worden
verkregen in de dynamiek en omstandigheden waaronder dit soort
ongewenst gedrag plaats vindt en hoe daar door de betrokkenen mee is
omgegaan. Daarmee kan er meer gericht worden bezien of de huidige
aanpak van discriminatie en racisme aansluit bij de behoeften binnen het
Rijk.
Aanvullend heeft de Staatscommissie zoals eerder gezegd de opdracht
om een doorlichting te doen van de overheid naar etnisch profileren en
discriminatie. Met deze onderzoeken verwacht ik tot een beter beeld te
komen naar aard en omvang van het probleem van (institutioneel)
racisme binnen de Rijksoverheid.
Zoals eerder aangegeven wil ik de komende periode gebruiken om te
onderzoeken of er nog andere bewezen effectieve instrumenten zouden
kunnen zijn die in aanvulling op het voorgaande zouden kunnen worden
ingezet.
Inzet bij het Ministerie van BZK
Als Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties wil ik tot slot
nog kort ingaan op enkele voorbeelden rond het beleid op mijn eigen
departement. Ik weet dat ook hier discriminatie en racisme voorkomen en
mijn standpunt is dat ik dat absoluut niet tolereer. De Rijksbrede inzet
geldt natuurlijk ook voor mijn eigen departement. Aanvullend op deze
inzet hanteren we bij BZK bijvoorbeeld een «exitmonitor», waarbij we
vertrekkende medewerkers sinds kort bevragen op sociale veiligheid,
inclusiviteit en ongewenste omgangsvormen. In het aankomende
medewerkeronderzoek (voorjaar 2023) wil ik een extra module over
ongewenste omgangsvormen door derden opnemen om ook de ontwikkelingen op deze vorm van interactie te kunnen monitoren.
De Bestuursraad van BZK heeft medewerkers gevraagd de komende tijd
met elkaar en met de Bestuursraad het gesprek over discriminatie en
racisme te voeren. Onlangs is een eerste gesprek over het rapport van BZ
en de aanpak van discriminatie en racisme gevoerd met de klankbordgroep Diversiteit en Inclusie en leden van het Multiculturele Netwerk Rijk.
In 2023 zullen aanvullende bijeenkomsten worden georganiseerd. Doel
van deze bijeenkomsten is om te horen wat er binnen de organisatie leeft
en welke verbeteringen opgepakt kunnen worden. Aansluitend wordt het

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 30 950, nr. 325

6

awareness-programma (on)gewenst gedrag in 2023 voortgezet en
geïntensiveerd.
BZK bevordert diversiteit door middel van handreikingen en trainingen op
het gebied van inclusief werven en selecteren. De culturele diversiteit bij
BZK is in de schalen tot en met 13 de laatste jaren verbeterd tot 11%, maar
blijft vanaf schaal 14 nog laag met 3,4%. Hier wil ik de komende jaren
extra aandacht aan geven bij de werving en selectie.
De aan het ministerie verbonden uitvoeringsorganisaties, met een directe
relatie met burgers, zijn in 2022 gevraagd een analyse op te stellen ten
aanzien van de risico’s op institutioneel racisme. De opbrengst is
besproken in de bestuurlijke driehoek met de opdrachtgever en de
eigenaar. Dit heeft geleid tot een verhoogde alertheid en een toegenomen
gedeeld bewustzijn van het belang van het tegengaan van onrechtvaardig
onderscheid binnen de uitvoeringsorganisaties. In 2023 zullen ook de aan
het ministerie verbonden Shared Service Organisaties (zonder directe
relatie met burgers) gevraagd worden om een analyse op te stellen en te
bespreken. Alle uitvoeringsorganisaties worden vervolgens verzocht de
bestrijding van institutioneel racisme op te nemen binnen de planning-encontrol cyclus, zodat hierop jaarlijks wordt gestuurd en gerapporteerd.
Afsluitend
Racisme komt overal in onze samenleving voor, is een hardnekkig
probleem en het tegengaan ervan is geen makkelijke opgave, ook binnen
onze eigen overheidsorganisaties. Met de geschetste aanpak wil ik, samen
met andere belangrijke stappen die we recent hebben gezet, discriminatie
en racisme stap voor stap verder kunnen terugdringen en we toewerken
naar een diverse en inclusieve samenleving en openbaar bestuur. Omdat
racisme en institutioneel racisme zeer ongewenst en verwerpelijk zijn zal
ik me onverminderd blijven inzetten om hierin krachtige stappen
voorwaarts te zetten.
De Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties,
H.G.J. Bruins Slot

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 30 950, nr. 325

7