Tweede Kamer der Staten-Generaal

Vergaderjaar 2016–2017

2

Aanhangsel van de Handelingen

Vragen gesteld door de leden der Kamer, met de daarop door de
regering gegeven antwoorden

939
Vragen van de leden Marcouch en Vermeij (beiden PvdA) aan de Minister
van Sociale Zaken en Werkgelegenheid over de afwijzing als Gamze Gül en de
uitnodiging als Hanneke bij Pathé Arnhem (ingezonden 1 december 2016).
Antwoord van MinisterAsscher (Sociale Zaken en Werkgelegenheid)
(ontvangen 17 januari 2017). Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar
2016–2017, nr. 824.
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht van Gamze Gül die op haar Facebook
verhaalde hoe zij na haar afwijzing bij het bioscoopbedrijf Pathé Arnhem
alsnog een uitnodiging kreeg nadat zij onder de naam Hanneke met een
identieke motivatie en cv solliciteerde?1
Antwoord 1
Ja.
Vraag 2 en 3
Wat is de feitelijke toedracht geweest? Gaat u Pathé aanspreken op deze
feiten?
Onderschrijft u de opvatting dat arbeidsmarktdiscriminatie een groot en
pijnlijk probleem is dat diep ingrijpt bij de afgewezen sollicitanten die
kennelijk buiten de mainstream vallen, juist in deze tijd waarin het onderwijsniveau toeneemt en de werkgelegenheid groeit?
Antwoord 2 en 3
Gamze Gül geeft in het bericht op haar Facebook-pagina aan dat zij heeft
gesolliciteerd bij Pathé Arnhem naar de functie van service employee, maar is
afgewezen met de boodschap dat er andere sollicitanten zijn gevonden die
«beter passen bij het functieprofiel». Nadat zij opnieuw solliciteerde bij Pathé
Arnhem naar dezelfde functie onder de naam «Hanneke» werd zij wel
benaderd door Pathé voor deze functie. Pathé Arnhem heeft in reactie op dit
verhaal aangegeven het te betreuren dat «onterecht de link wordt gelegd
naar etnisch profileren, Pathé juist een beleid voert waarin het personeelsbestand een afspiegeling vormt van de samenleving en zij Gamze Gül hebben
laten weten dat ze graag een persoonlijk vervolggesprek willen voeren».

1

ah-tk-20162017-939
ISSN 0921 - 7398
’s-Gravenhage 2017

https://www.facebook.com/gamzeOKIDOKI/posts/1105324306247024

Tweede Kamer, vergaderjaar 2016–2017, Aanhangsel

1

Pathé Arnhem heeft verder toegezegd dat dit voorval wordt gebruikt om het
huidige sollicitatieproces verder te optimaliseren, zodat fouten zoals deze in
de toekomst kunnen worden uitgesloten2.
Het kabinet vindt discriminatie een ernstige zaak en onacceptabel. Discriminatie en uitsluiting, ook in de werving en selectiefase, is in Nederland verboden.
Indien iemand zich gediscrimineerd voelt, is het belangrijk dat hij of zij
hiervan een melding maakt bij de gemeentelijke antidiscriminatievoorziening
(ADV), het College voor de Rechten van de Mens (College) dan wel aangifte
doet bij de politie. Door aangifte te doen dan wel een melding te maken trek
je een duidelijke grens en kan er door het College een oordeel in de
betreffende zaak worden gegeven dan wel door de rechter een uitspraak
worden gedaan. Zij zijn hiertoe bevoegd en het beste uitgerust. Dat Gamze
Gül een melding heeft gedaan bij een ADV is dan ook een goede zaak. Het is
gelet op deze bevoegdheidsverdeling niet aan mij om hierover een inhoudelijk oordeel over te vellen dan wel Pathé hierop aan te spreken.
Vraag 4
Deelt u de mening dat de Inspectie SZW er goed aan doet om bedrijven die
zich al dan niet bewust, al dan niet per ongeluk en al dan niet incidenteel,
schuldig maken aan arbeidsmarktdiscriminatie tijdelijk onder geïntensiveerd
toezicht te stellen?
Antwoord 4
Werkgevers zijn ingevolge de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om een
anti-discriminatiebeleid gericht op alle discriminatiegronden binnen de eigen
organisatie te voeren. Het per 1 mei 2015 opgerichte team Arbeidsdiscriminatie bij de Inspectie SZW onderzoekt of werkgevers aan deze wettelijke
verplichting voldoen. Bij de selectie van te inspecteren bedrijven, wordt
rekening gehouden met geïdentificeerde risicosectoren en signalen van
mogelijke discriminatie uit bedrijven, College, ADV’s en politie. De inspectie
richt zich op de wijze waarop het beleid is ingericht om discriminatie op de
werkvloer te voorkómen en hoe de praktijk zich verhoudt tot dit beleid. De
intensiteit van het toezicht en de inzet van instrumenten worden daarbij
afgestemd op de situatie zoals die wordt aangetroffen.
Vraag 5
Vindt u dat meldpunten als het discriminatiemeldpunt waar Gamze Gül haar
bevindingen geplaatst heeft voldoende zijn toegerust om arbeidsmarktdiscriminatie te bestrijden door de meldingen adequaat te behandelen, te
rapporteren over trends en het onderwerp te agenderen bij de relevante
overheden, of is hier ook een rol weggelegd voor de inspectie SZW?
Antwoord 5
De bestrijding van discriminatie is een samenspel van actoren met ieder een
eigen taak en rol. Het stelsel dat de overheid heeft ontwikkeld en in stand
houdt, is daarom gericht op onderlinge complementariteit. Zo is de taak van
antidiscriminatievoorzieningen primair gericht op het verlenen van bijstand
aan melders van discriminatie en het bijhouden van meldingen zodat trends
en ontwikkelingen zichtbaar worden. De bevoegdheden van het team
Arbeidsdiscriminatie bij de Inspectie SZW richten zich daarentegen op de
toets of een werkgever voldoet aan de wettelijke verplichting om een
anti-discriminatiebeleid te voeren binnen de eigen organisatie. De beoordeling van individuele gevallen is vervolgens een competentie die toebehoort
aan de rechter of het College. Zij zijn hiertoe het beste uitgerust. De ADV’s
kunnen hierbij een ondersteunende en adviserende rol vervullen. Hiermee
vervult elke actor een eigen rol bij de bestrijding van discriminatie, waarmee
zij aanvullend ten opzichte van elkaar werken.
Vraag 6
Kent u voorbeelden van werkgeversorganisaties die activiteiten ondernemen
voor hun leden om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan?

2

http://nieuws.nl/algemeen/20161128/gamze-gul-werd-wel-als-hanneke-aangenomen-pathearhem/

Tweede Kamer, vergaderjaar 2016–2017, Aanhangsel

2

Antwoord 6
De Stichting van de Arbeid heeft op 2 juli 2015 het Charter Diversiteit
gepresenteerd. Het Charter Diversiteit is een verzameling van organisaties die
zich door ondertekening van het charter verplichten gelijke kansen en
diversiteit in hun organisatie op een positieve wijze actief te bevorderen. De
organisatie zegt daarmee toe concrete, zelf geformuleerde maatregelen te
ondernemen die een evenwichtige personeelssamenstelling en een inclusieve
bedrijfscultuur te bevorderen en daarmee discriminatie op de werkvloer tegen
gaan. Het Charter Diversiteit telt inmiddels 80 ondertekenaars, zowel publiek
als privaat waaronder werkgevers-, branche- en mkborganisaties, die actief
werk maken van diversiteitsbeleid binnen de eigen organisatie. Een overzicht
van de ondertekenaars is terug te vinden op www.diversiteitinbedrijf.nl.
Vraag 7
Bent u bereid de werkgeversorganisaties aan te sporen dat zij richting hun
leden stelling nemen tegen arbeidsmarktdiscriminatie en hun leden oproepen
om maatregelen op te nemen in de eigen wervingsprocessen die arbeidsmarktdiscriminatie tegengaan, zoals etnisch diverse expertise bij de selecteurs en anoniem solliciteren?
Antwoord 7
Naar aanleiding van het SER advies «Discriminatie werkt niet!» is het
Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie3 opgesteld. Aan de uitvoering van dit
plan, dat inmiddels ruim 48 concrete maatregelen bevat om arbeidsmarktdiscriminatie aan te pakken, leveren sociale partners een belangrijke bijdrage.
Het belangrijkste voorbeeld van een van deze maatregelen die in dit verband
door sociale partners is opgepakt is de oprichting van het Charter Diversiteit
(zie toelichting antwoord vraag 6).

3

Kamerstuk 29 544, nrs. 523, 649 en nr. 748

Tweede Kamer, vergaderjaar 2016–2017, Aanhangsel

3