Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2016–2017

29 544

Arbeidsmarktbeleid

Nr. 760

BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN
WERKGELEGENHEID
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
Den Haag, 5 december 2016
Naar aanleiding van de motie1 van de leden Vermeij (PvdA) en Van
Weyenberg (D66) ingediend tijdens de Begrotingsbehandeling van het
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in december 2015
(Handelingen II 2015/16, nr. 31, item 26 en Handelingen II 2015/16, nr. 32,
item 14), heb ik de lokale initiatieven op het gebied van anoniem
solliciteren door de Universiteit Utrecht laten monitoren. Met deze
Rijksmonitor is in kaart gebracht wat de mogelijkheden en beperkingen
van het instrument anoniem solliciteren zijn bij het bestrijden van
arbeidsmarktdiscriminatie. Bijgaand treft u de eindrapportage van deze
monitor aan2. De belangrijkste uitkomsten van deze eindrapportage
bespreek ik hieronder.
Uitkomsten Rijksmonitor
De Rijksmonitor richt zich op de pilots met anoniem solliciteren in de
gemeenten Den Haag en Utrecht en de netwerkbijeenkomsten «Jongeren
in de Lift» in Den Haag. Daarbij is zowel vanuit een kwalitatieve monitoring gekeken naar de kansrijke elementen en aandachtspunten van deze
initiatieven als naar een kwantitatieve monitoring, waarbij is gekeken naar
de resultaten van deze initiatieven. Daarbij dient te worden opgemerkt dat
de cijfermatige conclusies in deze monitor zich, gezien de kleinere
omvang van de pilot in Utrecht, beperken tot de pilot in Den Haag.
Uit de kwantitatieve analyse komt het volgende beeld naar voren:
– In de gemeente Den Haag hebben tijdens de pilot anoniem solliciteren
significant meer sollicitanten met een biculturele achtergrond
gesolliciteerd dan in de vergelijkingsperiode (31% t.o.v. 24%). Bij de
pilot anoniem solliciteren in Utrecht was er echter geen toename van
het aandeel sollicitanten met een biculturele achtergrond.
1
2

kst-29544-760
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2016

Begrotingsbehandeling 2015, zie Kamerstuk 34 000 XV, nr. 40
Raadpleegbaar via www.tweedekamer.nl

Tweede Kamer, vergaderjaar 2016–2017, 29 544, nr. 760

1

–

–

De kans dat biculturele sollicitanten worden uitgenodigd voor een
eerste sollicitatiegesprek was tijdens de pilot anoniem solliciteren
groter dan in de vergelijkingsperiode (8,0% t.o.v. 7,1%). Alleen voor de
groep biculturele sollicitanten met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse (TMSA) achtergrond was deze kans aan te
merken als significant groter (9,4% t.o.v. 5,3%).
De kans dat biculturele sollicitanten ook daadwerkelijk een baan
kregen aangeboden was tijdens de pilot anoniem solliciteren groter
dan in de vergelijkingsperiode (2,4% t.o.v. 1,1%). Daarentegen hadden
sollicitanten met een Nederlandse achternaam tijdens de pilot minder
kans op een loopbaanaanbod dan biculturele sollicitanten (kansverhouding van 0,82%). Vanwege het geringe aantal afgeronde sollicitatieprocedures in de pilot anoniem solliciteren van Den Haag zijn de
resultaten met betrekking tot de kans op een loopbaanaanbod echter
niet significant, zodat hieraan geen harde conclusies kunnen worden
verbonden.

Uit de kwalitatieve analyse komt bij de pilots anoniem solliciteren naar
voren dat medewerkers betrokken bij de werving- en selectieprocedure de
rol van onbewuste vooroordelen bij zichzelf onderschatten. Zo verwachtten de selecteurs niet dat het eigen gedrag tijdens de sollicitatieprocedure
door de pilot zou worden beïnvloed. Dat het eigen gedrag hierop wel van
invloed is, kan echter gezien de cijfermatige bevindingen als hierboven
weergegeven niet worden uitgesloten. Deze constatering geeft daarmee
het belang weer om in te zetten op het creëren en vergroten van bewustwording over de rol die (onbewuste) vooroordelen kunnen spelen bij de
beoordeling van sollicitanten.
Uit de kwalitatieve analyse blijkt verder dat de invoering van de pilots
anoniem solliciteren in beide gemeenten het gesprek heeft gestart op de
werkvloer over onbewuste vooroordelen en het belang van diversiteit
binnen de eigen organisatie. Zo is door een aantal betrokken medewerkers voorgesteld om de pilot in de toekomst niet alleen te beperken tot de
grond afkomst, maar ook te verbreden naar de gronden leeftijd en
geslacht. Dit is een voorbeeld van de dialoog die tijdens de pilots binnen
de organisatie is gevoerd.
Een ander wijze waarop onbewuste vooroordelen kunnen worden
tegengegaan is door meer gebruik te maken van netwerkbijeenkomsten of
speeddates, waarbij werkzoekenden en werkgevers direct met elkaar in
contact worden gebracht. De netwerkbijeenkomsten Jongeren in de Lift
als beschreven in de Rijksmonitor, zijn hier een voorbeeld van. Deze
bijeenkomsten bieden werkgevers de mogelijkheid op een geheel andere
manier een beeld te vormen van een werkzoekende dan wanneer zij dit
zouden doen op basis van een cv. Doordat werkgevers met werkzoekende
jongeren kennismaken en in gesprek gaan, leren ze hen als persoon
kennen en kunnen (onbewuste) vooroordelen worden tegengegaan.
Mogelijkheden van het instrument anoniem solliciteren
Zoals reeds opgemerkt in de tweede voortgangsrapportage over het
actieplan arbeidsmarktdiscriminatie3 d.d. 3 november jl. speelt bewustwording een belangrijke rol bij de aanpak van indirecte en onbewuste
vormen van discriminatie. Het instrument van anoniem solliciteren kan
gezien de bevindingen in de Rijksmonitor één van de instrumenten zijn
die in dit verband wordt ingezet om (meer) bewustzijn te creëren.

3

Kamerstuk 29 544, nr. 748

Tweede Kamer, vergaderjaar 2016–2017, 29 544, nr. 760

2

Mede gelet op de wisselende ervaringen in het buitenland met anoniem
solliciteren, wordt in de Rijksmonitor ook gewezen op de beperkingen van
het instrument anoniem solliciteren. Zo kan anoniem solliciteren effectief
zijn indien er sprake is van ongelijke kansen tijdens de reguliere selectieprocedures, maar heeft het ook als neveneffect dat bewust gevoerd
voorkeursbeleid niet mogelijk is in de eerste selectiefase, sollicitanten zich
niet vooraf aan het schrijven van een brief persoonlijk kunnen onderscheiden door informatie in te winnen over de functie bij de vacaturehouder en het systeem van anonimiteit met het oog op social media
waarop persoonlijke informatie te achterhalen niet waterdicht is.
Gebruikmaking van dit instrument dient dan ook zorgvuldig te gebeuren,
rekening houdend met de organisatiedoelen. Daarbij dient de kanttekening te worden geplaatst dat dit instrument de oorzaak van discriminatie niet kan bestrijden. Daarvoor is een bredere kijk op dit probleem
vereist, waarbij via meerdere kanalen wordt gewerkt aan bewustwording.
De inzet van de gemeenten Den Haag en Utrecht ten aanzien van het
realiseren van een breder diversiteitsbeleid en het voornemen om hier
ook in de toekomst concreet werk van te maken zie ik dan ook als een
positieve ontwikkeling. Voorbeelden van deze maatregelen zijn het
standaard in elke selectiecommissie laten plaatsnemen van iemand met
een biculturele achtergrond, het zoeken naar andere wervingskanalen en
het organiseren van activiteiten in het kader van diversiteit en een
inclusieve organisatie.
Als voorbeeld van een bredere kijk op dit probleem, wijs ik u in dit
verband ook op het initiatief van het Charter Diversiteit van de Stichting
van de Arbeid. Door ondertekening van het Charter maken organisaties op
eigen initiatief werk van diversiteit en bewustwording hierover binnen de
eigen organisatie. Ook de campagne arbeidsmarktdiscriminatie die ik het
afgelopen jaar heb opgestart heeft als doel bij te dragen aan bewustwording over de rol die vooroordelen kunnen spelen in de werving- en
selectieprocedure. Hiermee is een start gemaakt, maar meer aandacht is
ook in de toekomst nodig om arbeidsmarktdiscriminatie verder aan te
pakken. Om het gesprek hierover verder te stimuleren en daarmee
bewustzijn te vergroten, zal ik de uitkomsten van deze monitor onder de
aandacht brengen van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en
Koninkrijkrelaties als zijnde werkgever Rijk, en van sociale partners met de
vraag welke mogelijkheden zij naar aanleiding van deze monitor zien. Tot
slot zal ik de uitkomsten in het periodiek overleg over discriminatie en
inclusie bespreken met de vier grote steden (Amsterdam, Den Haag,
Utrecht en Rotterdam) in Nederland en de vervolgacties die Den Haag en
Utrecht verbinden aan de uitkomsten van de pilots anoniem solliciteren
met interesse verder volgen.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
L.F. Asscher

Tweede Kamer, vergaderjaar 2016–2017, 29 544, nr. 760

3