Beleidsdoorlichting
artikel 1 (Arbeidsmarkt)
2012-2019
Rijksbegroting Hoofdstuk XV
Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Daniël van Vuuren
e.a.

Beleidsdoorlichting
artikel 1 (Arbeidsmarkt)
2012-2019
Rijksbegroting Hoofdstuk XV
Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Daniël van Vuuren
Wim Zwinkels
Amber Heijne
Jenny Kossen
Daan Ooms

Colofon
Beleidsdoorlichting artikel 1
(Arbeidsmarkt) 2012-2019

Auteurs
Daniël van Vuuren
Wim Zwinkels
Amber Heijne
Jenny Kossen
Daan Ooms

Ontwerp
Leonie Lous
Paul Ouwerkerk
De Argumentenfabriek
2020
www.argumentenfabriek.nl
De ArgumentenFabriek

Inhoudsopgave
Samenvatting

6

Hoofdstuk I
Inleiding

15

Hoofdstuk II
De doelen van artikel 1

19

Hoofdstuk III
De beleidsinstrumenten onder artikel 1

23

Hoofdstuk IV
Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt

37

Hoofdstuk V
Bereikte resultaten

55

Hoofdstuk VI
Synthese

65

Hoofdstuk VII
Mogelijke verbeteringen

71

Bijlagen
Bronnenlijst

77
109

Samenvatting
Het doel van deze beleidsdoorlichting is
inzicht krijgen in de doeltreffendheid en
doelmatigheid van artikel 1 (Arbeidsmarkt)
van het ministerie van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid. Het gaat om de
periode 2012-2019, dus vóór de uitbraak
van de coronacrisis. De onderstaande
vier samenvattingskaarten vatten de
beleidsdoorlichting samen.

Arbeidsverhoudingen en
-voorwaarden

Welke
beleidsinstrumenten
vallen onder
artikel 1?

Gezonde en veilige
arbeidsomstandigheden

Inclusieve
arbeidsmarkt

Afbeelding 1

6

Beleidsdoorlichting artikel 1

Burgerlijk Wetboek ₇ titel ₁₀
Wet werk en zekerheid
Wet werken na de Aow-gerechtigde leeftijd
Wet aanpak schijnconstructies (Was)
Wet minimumloon (Wml)
Wet allocatie arbeidsmarkt door intermediairs (Waadi)
Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (cao)
Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van cao’s (avv)
Wet op de loonvorming
Wet op de ondernemingsraden
Beleid rond scholing van werkenden
Wet arbeid vreemdelingen (Wav)
Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU)

Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet)
Beleidsagenda ₂₀₁₂
Arbeidstijdenwet

Wet tegemoetkoming loondomein (Wtl)
Beleid rond gelijke behandeling
Laag Btw-tarief op arbeidsintensieve diensten
Arbeidskorting (AK)
Inkomensafhankelijke combinatiekorting (IACK)

Samenvatting

7

De negen doelen
van artikel 1
De doelen van artikel 1 staan in de
SZW-begroting. Aan de hand van
interviews met beleidsmakers hebben
we de doelen zoveel mogelijk uitgewerkt.

Arbeidsverhoudingen en
-voorwaarden

Welke
doelen heeft
artikel 1?

Gezonde en veilige
arbeidsomstandigheden

Inclusieve
arbeidsmarkt

Afbeelding 2

8

Beleidsdoorlichting artikel 1

Decentrale overeenstemming
Sociale partners maken afspraken over de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden van werknemers.
Arbeidsrust
(Verenigingen van) werkgevers en werknemers hebben zo min mogelijk geschillen.
Evenwichtige loonvorming
De overheid en (verenigingen van) werkgevers en werknemers bewaken het evenwicht tussen lonen en werkgelegenheid.
Bescherming
De overheid en de werkgever beschermen de werknemer tegen risico’s als ziekte, arbeidsongeschiktheid, ontslag,
onderbetaling en kennisveroudering.
Ongelijkheidscompensatie
De overheid versterkt de positie van de werknemer ten opzichte van de werkgever met als uitgangspunt dat er sprake is van
een ongelijke verhouding.
Gezondheid op het werk
(Verenigingen van) werkgevers, werknemers en zzp’ers zorgen ervoor dat werkenden gezond de pensioenleeftijd halen.
Veiligheid op het werk
(Verenigingen van) werkgevers, werknemers en zzp’ers zorgen ervoor dat werkenden veilig de pensioenleeftijd halen.
Naleving
Werkgevers, werknemers en zzp’ers houden zich aan de plichten en verboden voor gezond en veilig werken.
Inclusieve arbeidsmarkt
De overheid en (verenigingen van) werkgevers en werknemers zorgen ervoor dat mensen met een kwetsbare
arbeidsmarktpositie duurzaam kunnen meedoen.

Samenvatting

9

Ontwikkelingen op de
arbeidsmarkt

Arbeidsverhoudingen en
-voorwaarden

Wat zijn
de belangrijkste
ontwikkelingen op
de arbeidsmarkt?

Gezonde en veilige
arbeidsomstandigheden

Inclusieve
arbeidsmarkt

Afbeelding 3

10

Beleidsdoorlichting artikel 1

Het aandeel flexibele arbeid groeit en is internationaal bezien uitzonderlijk hoog
De werkzekerheid is relatief laag in Nederland en daalt in de loop van de tijd.
Het aandeel werknemers onder een cao daalt licht.
De loongroei van minima en flexibele krachten loopt niet achter bij het gemiddelde, maar het gemiddelde blijft wel
achter bij de productiviteitsgroei
Het minimumloon volgt de loonontwikkeling in Nederland en is internationaal bezien hoog.
Uurlonen in flexibele contracten zijn lager dan in vaste contracten, maar dit verschil wordt kleiner in de loop van de tijd.
De reële bruto lonen volgen niet altijd de arbeidsproductiviteit en stijgen over de hele periode ₂₀₁₂-₂₀₁₉ minder hard.
Het aantal stakingen stijgt en de tevredenheid van werknemers neemt af
Het aantal stakingen en verloren arbeidsdagen stijgt.
Werknemers zijn minder tevreden over hun salaris en pensioen.
Werknemers zijn minder tevreden over hun cao en vertegenwoordiging.
Werknemers blijven tevreden over de inhoud van hun werk, leermogelijkheden en hun leidinggevende.
Nederlandse werknemers zijn gezond, maar het aantal beroepsziekten en arbeidsongevallen stijgt licht
Nederlandse werknemers zijn internationaal bezien gezond en voelen zich ook gezond.
Het aantal beroepsziekten stijgt licht, maar het aantal meldingen ervan daalt fors.
Het aantal arbeidsongevallen in Nederland is laag, maar wel licht stijgend.
De naleving van arboverplichtingen laat een licht stijgende lijn zien.
De pensioenleeftijd stijgt harder dan de leeftijd tot waar mensen zeggen te willen en kunnen doorwerken.
De arbeidsparticipatie stijgt en de werkloosheid daalt
In vergelijking met andere landen is de arbeidsparticipatie hoog en de werkloosheid laag.
De stijgende arbeidsparticipatie en dalende werkloosheid hangen samen met de gunstige conjunctuur.
Nederland kent relatief veel deeltijdwerk.
Kwetsbare groepen vinden beter hun weg naar werk
Laagopgeleiden verrichten steeds vaker betaald werk.
Arbeidsgehandicapten verrichten vaker betaald werk, maar nog steeds minder vaak dan in andere landen.
De arbeidsparticipatie van jongeren stijgt en de jeugdwerkloosheid is laag.

Samenvatting

11

De hoofdconclusie en
verbeteringen van
artikel 1

Hoofdconclusie

Wat is de
hoofdconclusie over de
werking van artikel 1 en
hoe kan deze worden
verbeterd?

Verbeteringen

Afbeelding 4

12

Beleidsdoorlichting artikel 1

De doelrealisatie, doeltreffendheid en doelmatigheid van het beleid in relatie tot de artikel 1-doelen zijn niet
of nauwelijks te beoordelen
De doelen zijn niet duidelijk uitgewerkt.
De beleidsinstrumenten zijn moeilijk te koppelen aan de artikel ₁-doelen.
De meeste beleidsinstrumenten zijn niet geëvalueerd.
De uitgevoerde evaluatiestudies zijn beperkt bruikbaar voor deze beleidsdoorlichting.

Mogelijkheden om de werking van artikel 1 te verbeteren
Doordenk de artikel ₁-doelen opnieuw.
Stel duidelijke en bij voorkeur meetbare doelen op.
Evalueer instrumenten óók in relatie tot artikel ₁-doelen.
Vergroot de kennis over doelmatigheid op instrumentniveau.

Samenvatting

13

Hoofdstuk I
Inleiding
1 Wat is het doel van deze beleidsdoorlichting?
De Regeling Periodiek Evaluatieonderzoek (RPE)
schrijft voor dat alle beleidsartikelen periodiek
worden geëvalueerd in de vorm van een beleidsdoorlichting. Een beleidsdoorlichting geeft inzicht in de
mate waarin beleidsdoelstellingen worden bereikt
en of het (uit-) gevoerde beleid daarbij behulpzaam is
geweest. Elk beleidsartikel moet periodiek❶ worden
doorgelicht.
Het hoofddoel van deze beleidsdoorlichting is:
• inzicht krijgen in de doeltreffendheid en
doelmatigheid van artikel 1 (Arbeidsmarkt)
van het ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid. De focus ligt op het beleid
op artikel 1 als geheel (dus niet de afzonderlijke
beleidsinstrumenten).
Daarbij
• beschrijven we het doelbereik in relatie tot de
doelen van artikel 1;
• stellen we expliciet vast op welke onderdelen
het niet mogelijk is om inzicht te krijgen in de
doeltreffendheid en doelmatigheid van artikel 1;
• doen we aanbevelingen die het inzicht in de
doeltreffendheid en doelmatigheid van het
beleid van artikel 1 kunnen versterken.
Deze beleidsdoorlichting richt zich op de periode
van 2012 tot en met 2019. Dit is de eerste beleidsdoorlichting van artikel 1 in de huidige vorm. De
vorige beleidsdoorlichting van artikel 1 had een
beperktere reikwijdte.❷
Tijdens het schrijven van deze beleidsdoorlichting, in de winter en het voorjaar van 2020, brak
de coronacrisis uit. Daardoor staat specifiek beleid
ter bestrijding van de economische en gezondheidscrisis centraal op de korte (en vermoedelijk
ook middellange) termijn. Dat geldt ook voor het
arbeidsmarktbeleid.
De lessen uit deze beleidsdoorlichting zijn gericht
op de langere termijn. Zowel bij de beschrijving van
het verleden (de periode van deze beleidsdoorlichting, 2012-2019) als bij de lessen voor de toekomst
Hoofdstuk I Inleiding

proberen we ‘door de conjunctuur heen te kijken’.
De analyse staat dus voor een belangrijk deel los
van conjuncturele ontwikkelingen en is onverkort
van toepassing.

2 Wat is de algemene doelstelling van artikel 1?
De algemene doelstelling van artikel 1 luidt:
“De overheid draagt bij aan evenwichtige arbeids­
verhoudingen en -voorwaarden door kaders
te stellen en waar van toepassing toe te zien op de
naleving daarvan. De overheid bevordert en stimuleert een inclusieve arbeidsmarkt en gezonde
en veilige arbeidsomstandigheden.”
In de begroting wordt in aanvulling op de algemene
doelstelling het volgende opgemerkt: “De overheid
• biedt bescherming aan werknemers;
• waarborgt de belangen van werknemers, in
evenwicht met de belangen van de onderneming;
• voorziet in een minimumniveau van arbeids­
rechte­lijke bescherming (onder andere ten
aanzien van de arbeidsomstandigheden, arbeids­
verhoudingen en arbeidsvoorwaarden) met
inacht­neming van de eigen verantwoordelijk­heid
van werkgevers en werknemers;
• draagt zorg voor een op de arbeidsmarkt
toegesneden arbeidsmigratiebeleid;
• hecht er belang aan dat werknemers en
zelfstandigen hun werk onder goede condities
kunnen verrichten.”
In deze beleidsdoorlichting (hoofdstuk II) gaan
we uitgebreid in op de betekenis van deze algemene
doelstelling.

3 Wat zijn de centrale onderzoeksvragen
in deze beleidsdoorlichting?
Alle vragen hebben betrekking op de periode
2012-2019.
• Zijn de doelen van artikel 1 bereikt? (doelrealisatie)
• In hoeverre draagt het beleid onder artikel 1 bij
aan het bereiken van de doelen van het artikel?
(doeltreffendheid)
15

• Hoe verhoudt zich de doeltreffendheid van het
beleid onder artikel 1 tot de (maatschappelijke)
kosten ervan? (doelmatigheid)
• Hoe kunnen we de doeltreffendheid en doelmatigheid van het beleid onder artikel 1 vergroten?
• In hoeverre geeft deze beleidsdoorlichting aanleiding om de doelen van artikel 1 bij te stellen?
• Wat is de kwantiteit en kwaliteit van de
uitgevoerde evaluatiestudies voor het beleid
onder artikel 1?
• Hoe kan de evalueerbaarheid van het beleid
onder artikel 1 worden versterkt?

4 Wat is onze werkwijze?
De beleidsdoorlichting gaat in op doelrealisatie,
doeltreffendheid en doelmatigheid van het beleid
onder artikel 1. We gaan in op de achterliggende
mechanismen die maken dat beleid meer of minder
goed werkt (conform de realistische evaluatieme­
thode). Daarbij gaan we voor zover mogelijk in op de
effecten van beleid voor specifieke doelgroepen.
Het startpunt voor de beleidsdoorlichting zijn
negen, door het ministerie van SZW aangeleverde,
doelen van artikel 1 en negen evaluatiestudies voor
beleidsinstrumenten onder artikel 1. Op basis van
de SZW-begroting en interviews met beleidsmakers
van SZW werken we de negen doelen uit.
We leggen het verband tussen alle instrumenten
die onder artikel 1 vallen en de doelen van het
artikel. Dat doen we door wetten en memories van
toelichting te bestuderen en beleidsmedewerkers
van het ministerie van SZW te consulteren.
Op basis van wetenschappelijke literatuur en
beschikbare evaluaties van beleidsinstrumenten
onder artikel 1, beschrijven we de relevante mechanismen. Via de realisatie van die mechanismen
beoogt het beleidsinstrument bij te dragen aan de
doelen van artikel 1. Naast beoogde mechanismen
gaan we ook in op niet-beoogde mechanismen van
de beleidsinstrumenten. Een voorbeeld van een
niet-beoogd mechanisme is het uitwijken naar een
andere contractvorm om hogere werkgeverslasten
of -verplichtingen te vermijden.
De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt die
relevant zijn voor de doelrealisatie van artikel 1
beschrijven we aan de hand van een aantal indicatoren. Voor de ontwikkelingen binnen Nederland
gebruiken we openbare bronnen van onder andere
16

het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en TNO.
Voor een internationale vergelijking gebruiken we
openbare bronnen van onder andere de International
Labour Organisation (ILO) en Eurostat.
De beoordeling van de doeltreffendheid en
doelmatigheid van het beleid vindt plaats aan de
hand van de eerder uitgevoerde evaluatiestudies.
Deze gaan niet altijd expliciet in op de doelen van
artikel 1. De vertaalslag tussen de evaluaties en de
doelen van artikel 1 maken we zelf. Op basis hiervan
beoordelen we de doeltreffendheid en doelmatigheid
voor de doelen van artikel 1. We geven aan wanneer
dit niet mogelijk is. Bij het in kaart brengen van de
relevantie van de evaluaties maken we onderscheid
naar de kwaliteit van bewijsvoering. (Quasi-) experimentele evidentie staat het hoogst aangeschreven.
Daarbinnen is onderscheid te maken door te kijken
naar de samenstelling van de controlegroepen en
de groepen die aan het (te evalueren) beleid zijn
blootgesteld. Hoe meer ‘toevallig’ deze groepen zijn,
hoe hoger de kwaliteit van de studie. We hanteren
de zogenaamde Maryland-schaal ter beoordeling
van de kwaliteit van de empirische bewijsvoering.
Bij het opstellen van de eindconclusie wegen we de
studies met de hoogste Maryland-scores het zwaarst
mee.
De resultaten van bovenstaande stappen zijn de
input geweest voor twee denksessies met beleidsmakers van SZW en twee onafhankelijke externe
deskundigen. In deze sessies hebben we informatie
opgehaald over wat de conclusies van de beleidsdoorlichting betekenen voor verstandig toekomstig
beleid.
Naast het verwerken van de resultaten van de
denksessie hebben we drie evaluatiedesigns uit­­
gewerkt voor onderwerpen waarvoor de doeltreffendheid beter in kaart gebracht kan worden.
Artikel 2 van de RPE schrijft voor dat bij de
uitvoering van een beleidsdoorlichting een
onafhankelijke externe deskundige betrokken
wordt die een onafhankelijk oordeel geeft over het
uitgevoerde onderzoek. Prof.dr. Ruben Houweling en
prof.dr. Romke van der Veen, beide werkzaam bij de
Erasmus Universiteit Rotterdam, zijn gevraagd op
te treden als onafhankelijk deskundigen. Zij hebben
bij de start en gedurende de uitvoering van het
onderzoek toegezien op de methodologische aanpak.
Hun eindoordeel wordt integraal meegezonden met
deze beleidsdoorlichting.
Beleidsdoorlichting artikel 1

Hoe is deze beleidsdoorlichting opgebouwd en
op welke informatie is deze gebaseerd?

Doelrealisatie
artikel 1

Informatie
SZW

Doelen artikel 1

Interviews
directeuren

Hoofdstuk II

Wetteksten,
memories van
toelichting

Statistische
indicatoren

§ 5.1

Hoofdstuk IV

Doeltreffendheid artikel 1

Evaluatiestudies

§ 5.2

Bijlage

Doelmatigheid
artikel 1
§ 5.3

Hoofdstuk III

Denksessies

Aanbevelingen
Hoofdstuk VII

Synthese
Hoofdstuk VI

Afbeelding 1.1 Opzet beleiddoorlichting

5 Wat is de opbouw van het rapport?
In hoofdstuk II beschrijven we de doelen van
artikel 1 (zie tabel 2.1). In hoofdstuk III beschrijven
we het verband tussen de instrumenten onder
artikel 1 (zie tabel 3.1) en de doelen van dat artikel
(die niet per se overeenkomen met de doelen van het
instrument zelf). We beschrijven de mechanismen
van de instrumenten, die tot de beoogde doelen
zouden moeten leiden. Daarnaast besteden we ook
aandacht aan mogelijke niet-beoogde mechanismen
van instrumenten. Denk bijvoorbeeld aan uitwijkgedrag. In hoofdstuk IV beschrijven we de ontwikkeling van relevante indicatoren voor de doelen van
artikel 1. In hoofdstuk V vertalen we de resultaten
uit de evaluatiestudies naar de doelrealisatie,
Hoofdstuk I Inleiding

doeltreffendheid en doelmatigheid van artikel 1.
In hoofdstuk VI vertalen we de bevindingen uit
het voorgaande hoofdstuk naar een algemene
conclusie over artikel 1. In hoofdstuk VII doen we
aanbevelingen die het inzicht in de doeltreffendheid
en doelmatigheid van artikel 1 kunnen versterken.
In de bijlage staan beschrijvingen van de instrumenten die onder artikel 1 vallen. In het geval dat
er evaluatieonderzoek over een wet beschikbaar is,
geven we een samenvatting van de bevindingen
over doeltreffendheid en doelmatigheid met betrekking tot de doelen van het beleidsinstrument.

17

18

Beleidsdoorlichting artikel 1

Hoofdstuk II
De doelen van artikel 1
In dit hoofdstuk beschrijven we wat
bekend is over de doelen van artikel 1.
Dat is nodig om in vervolghoofdstukken te kunnen beoordelen of de
doelen zijn bereikt en of de wetten en
regelingen onder artikel 1 hieraan
hebben bijgedragen.
Als eerste slaan we de SZW-begroting er op na
(paragraaf 1). Bij de interpretatie hiervan benutten
we de resultaten uit interviews met beleidsmakers
van het ministerie van SZW. Vervolgens beschrijven
we negen doelen die we als uitgangspunt nemen bij
deze beleidsdoorlichting (paragraaf 2). Deze doelen
zijn aangeleverd door het ministerie van SZW. De
uitwerking ervan volgt uit onze interpretatie van het
begrotingsartikel en interviews met beleidsmakers.
Tot slot geven we in dit hoofdstuk een beknopt
overkoepelend beeld van de doelen van artikel 1.
Wij geven hierbij aan welke doelen duidelijk zijn,
welke deels duidelijk zijn en welke in het geheel niet
duidelijk zijn (paragraaf 3).

1 Wat zegt de SZW-begroting over de doelen
van artikel 1?
Het doel van artikel 1 is geformuleerd als:❶
“De overheid draagt bij aan evenwichtige arbeids­
verhoudingen en -voorwaarden door kaders te stellen
en waar van toepassing toe te zien op de naleving
daarvan. De overheid bevordert en stimuleert een
inclusieve arbeidsmarkt en gezonde en veilige
arbeidsomstandigheden.”
De drie centrale doelen zijn dus ‘evenwichtige
arbeidsverhoudingen en -voorwaarden’, ‘gezonde en
veilige arbeidsomstandigheden’ en een ‘inclusieve
arbeidsmarkt’. Het begrotingsartikel onderscheidt
twee rollen van de overheid om de doelen te realiseren: een actieve rol en een rol waarbij initiatief aan
de sociale partners wordt gelaten.
Volgens het artikel speelt de overheid een actieve
rol bij het voorzien in een minimumniveau van
Hoofdstuk II De doelen van artikel 1

arbeidsrechtelijke bescherming, het borgen van de
belangen van werknemers in evenwicht met de
belangen van de onderneming en het uitvoeren van
een arbeidsmigratiebeleid dat op de arbeidsmarkt is
toegesneden.
De rol van de overheid is faciliterend, stimulerend
en/of controlerend wanneer het initiatief aan de
sociale partners wordt gelaten. De sociale partners leggen zich onder andere toe op het bieden
van arbeidsrechtelijke bescherming bovenop het
minimumniveau, het bevorderen van de werkgelegenheid van mensen met een kwetsbare positie op
de arbeidsmarkt, het bevorderen van de duurzame
inzetbaarheid van werkenden en het (laten) werken
onder gezonde en veilige arbeidsomstandigheden.
Het begrotingsartikel specificeert dat de arbeidsrechtelijke bescherming onder andere betrekking
heeft op arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. De begrippen
minimumniveau, arbeidsparticipatie, arbeidsproductiviteit, werkgelegenheid van mensen met een
kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, ziekte en
arbeidsongeschiktheid zijn in het begrotingsartikel
niet uitgewerkt.
Artikel 1 vermeldt niet wat onder het beschermen
van werknemers wordt verstaan en evenmin
wanneer de belangen van werknemers “in evenwicht zijn” met de belangen van de onde­rneming.
In het artikel is niet uitgewerkt wat de criteria zijn
voor een “op de arbeidsmarkt toegesneden” arbeidsmigratiebeleid. Ook is uit het artikel niet duidelijk
welke bescherming bovenop het minimumniveau
zou moeten worden nagestreefd, wat “gezonde en
veilige arbeidsomstandigheden” zijn en wat “duurzame inzetbaarheid” betekent.
De algemene formulering van de doelen van
artikel 1 biedt ruimte aan de politiek om hieraan
een eigen invulling te geven. Zo biedt het doel
evenwichtige arbeidsverhoudingen en -voorwaarden
ruimte voor eigen interpretatie, afhankelijk van de
politieke kleur(en) van het kabinet. Het ene kabinet
kan nadruk leggen op de gepercipieerde belangen
van de werknemer en het andere kabinet op de
gepercipieerde belangen van de onderneming,
19

Welke doelen heeft artikel 1?
Evenwichtige arbeidsverhoudingen en -voorwaarden

Welke
bestaande decentrale welvaartsindicatoren
Decentrale overeenstemming • Sociale partners maken afspraken over de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden
zijn beschikbaar?
van werknemers
Arbeidsrust
Evenwichtige loonvorming
Bescherming
Ongelijkheidscompensatie

• (Verenigingen van) werkgevers en werknemers hebben zo min mogelijk geschillen
• De overheid en (verenigingen van) werkgevers en werknemers bewaken het evenwicht
tussen lonen en werkgelegenheid.
• De overheid en de werkgever beschermen de werknemer tegen risico’s als ziekte,
arbeidsongeschiktheid, ontslag, onderbetaling en kennisveroudering
• De overheid versterkt de positie van de werknemer ten opzichte van de werkgever met als
uitgangspunt dat er sprake is van een ongelijke verhouding

Gezonde en veilige arbeidsomstandigheden
Gezondheid op het werk

• (Verenigingen van) werkgevers, werknemers en zzp’ers zorgen ervoor dat werkenden
gezond de pensioenleeftijd halen

Veiligheid op het werk

• (Verenigingen van) werkgevers, werknemers en zzp’ers zorgen ervoor dat werkenden veilig
de pensioenleeftijd halen

Naleving

• Werkgevers, werknemers en zzp’ers houden zich aan de plichten en verboden voor gezond
en veilig werken

Inclusieve arbeidsmarkt
Inclusieve arbeidsmarkt

• De overheid en (verenigingen van) werkgevers en werknemers zorgen ervoor dat mensen
met een kwetsbare arbeidsmarktpositie duurzaam kunnen meedoen

Tabel 2.1

zonder dat dit noopt tot aanpassing van het doel.
Bij het opstellen van een regeerakkoord wordt in
de regel niet vanuit de doelstellingen van artikel 1
gewerkt, maar vanuit een aantal ‘kernonderwerpen’
over de arbeidsmarkt. Een voorbeeld van een kern­
onderwerp is de segmentatie op de arbeidsmarkt
tussen werknemers met een vaste of flexibele
arbeidsrelatie. De coalitiepartners geven het beleid
vorm vanuit hun beeld van de actuele problematiek,
waarbij de doelen van artikel 1 op de achtergrond
mede richtinggevend zijn.

2 Wat verstaan wij in deze beleidsdoorlichting
onder de doelen van artikel 1?
In deze beleidsdoorlichting onderscheiden we negen
doelen (zie het onderstaande schema). Omdat het
niet mogelijk is om concrete doelen uit de begroting
af te leiden (zie paragraaf 1), zijn deze negen doelen
ons aangereikt door het ministerie van SZW. De
20

uitwerking ervan doen we, zover mogelijk, op basis
van verzamelde informatie uit officiële (begrotings-)
teksten en interviews met beleidsmakers. De
centrale doelen in het begrotingsartikel “Evenwichtige arbeidsverhoudingen en -voorwaarden” en
“Gezonde en veilige arbeidsomstandigheden” vallen
uiteen in een aantal onderliggende doelen. Voor
“inclusieve arbeidsmarkt” geldt dit niet. De negen
doelen gaan voornamelijk over de relatie tussen
werknemers en werkgevers.❷ De doelen zijn steeds
zo geformuleerd dat de actoren vooraan staan. Zo
speelt de overheid een actieve rol bij de doelen
bescherming en ongelijkheidscompensatie. Bij
gezond en veilig werken ligt het initiatief juist bij
de sociale partners en heeft de overheid meer de
rol van toezichthouder.
Het doel ongelijkheidscompensatie hangt samen
met de onderhandelingsmacht van een individuele
werknemer, die mogelijk kleiner is dan die van een
individuele werkgever.❸
Beleidsdoorlichting artikel 1

Als sprake is van een ongelijke verhouding, dan
kan de rechtspositie van werknemers bijvoorbeeld
worden versterkt via een minimumniveau voor
arbeidsvoorwaarden. Hier bovenop kunnen sociale
partners aanvullende afspraken maken over de
arbeidsvoorwaarden voor werknemers (decentrale
overeenstemming).❹
Het doel evenwichtige loonvorming draait om
het evenwicht tussen beloning en werkgelegenheid.
Enerzijds gaat het erom dat werknemers een ‘eerlijk
aandeel’ krijgen in de welvaart, maar dat aandeel
moet niet dermate groot worden dat het ten koste
gaat van het aantal banen. Het doel is relevant op
sectoraal niveau en op macroniveau. De doelstelling evenwichtige loonvorming heeft bijvoorbeeld
betrekking op de loonsom in verhouding tot
gewerkte uren en productiviteit.
Een aantal doelen is vrij concreet. Voor decentrale
overeenstemming, arbeidsrust en een inclusieve
arbeidsmarkt kunnen we ontwikkelingen over de
tijd volgen, referentiegroepen aanwijzen❺ of
internationale vergelijkingen maken. Er zijn voor
deze doelen goede maatstaven en ook enigszins
objectieve prestatieindicatoren. Evenwel is dan nog
niet eenduidig vast te stellen of deze doelen zijn
bereikt. De doelen zijn immers niet gekwantificeerd.
Van de andere doelen is op voorhand minder
duidelijk wat zij precies betekenen. Voor evenwichtige loonvorming is geen objectieve maatstaf
beschikbaar, net zomin als voor bescherming en
ongelijkheidscompensatie.
We kunnen de doelen tot op zekere hoogte
achterhalen via de beleidsinstrumenten die in de
periode 2012-2019 zijn ingezet. Daar gaan we in het
volgende hoofdstuk op in.
Een kenmerk van abstracte doelen is dat de
politiek ruimte houdt om er een eigen invulling
aan te geven. Maar het gaat in tegen de norm van
het kabinet om duidelijke doelen te hanteren.❻
Ook de praktische betekenis van de drie doelen
rond gezond en veilig werken is op voorhand
onduidelijk. Het impliciete doel van het beleid is
om van alle werkenden de gezondheidsschade te
minimaliseren en de veiligheid te maximaliseren.
Onduidelijk is echter wanneer het beleid als
geslaagd of niet geslaagd wordt beschouwd. Een
daling van ongelukken of ongevallen geldt als
een positief resultaat, maar daarmee is nog niet
duidelijk wanneer de daling voldoende is.
Hoofdstuk II De doelen van artikel 1

3 Welke conclusies trekken we over de doelen
van artikel 1?
Het overkoepelende beeld van de doelen van
artikel 1 is:
• De doelen van artikel 1 zijn algemeen geformuleerd, wat ruimte biedt aan de politiek om hier
op eigen wijze een invulling aan te geven. Maar
het gaat in tegen de norm van het kabinet om
duidelijke doelen te hanteren.
• De doelen decentrale overeenstemming,
arbeidsrust en een inclusieve arbeidsmarkt zijn
tot op zekere hoogte te concretiseren.
• De doelen evenwichtige loonvorming, bescherming, ongelijkheidscompensatie, gezond werken,
veilig werken en naleving van gezond en veilig
werken zijn niet eenduidig gedefinieerd en bieden
betrekkelijk veel politieke ruimte om daar invulling aan te geven.
• Als doelen niet duidelijk zijn gedefinieerd, dan is
het niet mogelijk om de doelrealisatie, doeltreffendheid en doelmatigheid van beleid te bepalen.
• Artikel 1 heeft in beginsel betrekking op werk­
nemers én zzp’ers. Het meeste beleid is echter
gericht op werknemers.

21

22

Beleidsdoorlichting artikel 1

Hoofdstuk III
De beleidsinstrumenten onder artikel 1
Dit hoofdstuk bevat een beschrijving
van alle beleidsinstrumenten onder
artikel 1 en een koppeling van de
instrumenten aan de doelen van
artikel 1.
In dit hoofdstuk gaan we na welke beleidsinstrumenten onder artikel 1 vallen en wat hun budgettaire beslag is in de Rijksbegroting (paragraaf 1).
Vervolgens gaan we voor elk instrument onder
artikel 1 na op welke manier deze relevant is voor de
doelen van het begrotingsartikel (paragraaf 2 tot en
met 4). Een uitgebreide beschrijving van de afzonderlijke instrumenten is te vinden in de bijlage.
De koppeling tussen de beleidsinstrumenten en
de doelen van artikel 1 (zoals gedefinieerd in paragraaf 2) hebben we voornamelijk gereconstrueerd
op basis van officiële documenten, zoals Memories
van Toelichting. Aan het begin van iedere paragraaf
presenteren we steeds een overzichtsmatrix van
de gekoppelde doelen en beleidsinstrumenten.
Het overzicht kent twee scores: ofwel het beleidsinstrument is relevant voor het betreffende doel,

of het is niet relevant. In veel gevallen is deze
score evident. Maar soms is dat het niet het geval,
omdat bijvoorbeeld een beleidsinstrument indirect
relevant is voor een bepaald doel. De koppelingen
in de overzichtsmatrices moeten daarom niet als
‘absolute scores’ worden gelezen. Aan het einde
van dit hoofdstuk geven we tenslotte een overzicht
van de mechanismen per wet (paragraaf 5). Daarbij
vermelden we zowel de beoogde mechanismen als
de niet-beoogde mechanismen.

1 Welke beleidsinstrumenten vallen onder
artikel 1 en wat zijn de kosten voor de
Rijksbegroting?
In totaal vallen 21 instrumenten onder artikel 1
(zie tabel 3.1).❶ Deze zijn ingedeeld onder de drie
hoofddoelen van het begrotingsartikel.
Door middel van wet- en regelgeving kan SZW
aanpassingen in de beleidsinstrumenten doorvoeren. De verantwoordelijkheid voor naleving van
beleid ligt bij de partijen op de arbeidsmarkt. De
handhaving is in handen van de Inspectie SZW.

Welke beleidsinstrumenten vallen onder artikel 1?
Evenwichtige arbeidsverhoudingen en
-voorwaarden

Gezond en veilig
werken

Inclusieve
arbeidsmarkt

• Burgerlijk Wetboek 7 titel 10
• Wet werk en zekerheid
• Wet werken na de Aow-gerechtigde leeftijd
• Wet aanpak schijnconstructies (Was)
• Wet minimumloon (Wml)
• Wet allocatie arbeidsmarkt door intermediairs
(Waadi)
• Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (cao)
• Wet op het algemeen verbindend en onverbindend
verklaren van bepalingen van cao's (avv)
• Wet op de loonvorming
• Wet op de ondernemingsraden (Wor)
• Beleid rond scholing van werkenden
• Wet arbeid vreemdelingen (Wav)
• Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde
werknemers in de Europese Unie (WagwEU)

• Arbeidsomstandighedenwet
(Arbowet)
• Beleidsagenda 2012
• Arbeidstijdenwet

• Wet tegemoetkoming loondomein
(Wtl)
• Beleid rond gelijke behandeling
• Laag Btw-tarief op
arbeidsintensieve diensten
• Arbeidskorting (AK)
• Inkomensafhankelijke
combinatiekorting (IACK)

Tabel 3.1

Hoofdstuk III De beleidsinstrumenten onder artikel 1

23

Wat kosten de wetten en regelingen
onder artikel 1?
Wtl

810

Lage Inkomensvoordeel (LIV)

505

Jeugd­LIV

83

Loonkostenvoordeel (LKV)

222

Overig

21

Begroting artikel 1 totaal

831

Arbeidskorting

21.084

IACK

1.752

Btw laag tarief arbeidsintensieve
diensten

846

Fiscaal totaal

23.682

Tabel 3.2
In 2020, in miljoen euro. In de tabel zijn geen uitgaven
opgenomen die horen bij beleid dat pas in 2020 of latere
jaren van start gaat.

Voordat we alle beleidsinstrumenten onder
artikel 1 langslopen geven we een overzicht van
het budgettaire belang in de Rijksbegroting. Aan
de uitgavenkant van de Rijksbegroting is de Wet
tegemoetkomingen loondomein (Wtl) het grootst
met circa 0,8 miljard euro. De bedragen die zijn
gemoeid met fiscale prikkels zijn (aanzienlijk) hoger:
21 miljard euro voor de Arbeidskorting, 1,8 miljard
euro voor de Inkomensafhankelijke combinatie­
korting en 0,8 miljard euro voor het lage btw-tarief
op arbeidsintensieve diensten.
Veel instrumenten onder artikel 1 hebben geen
(noemenswaardige) invloed op de Rijksbegroting,
omdat zij gericht zijn op de regulering van de
arbeidsmarkt. De kosten van de naleving komen
voor rekening van de partijen op de arbeidsmarkt.
Deze maatschappelijke kosten blijven hieronder
buiten beschouwing.

2 Welke beleidsinstrumenten vallen onder het
hoofddoel Evenwichtige arbeidsverhoudingen
en -voorwaarden?
Burgerlijk Wetboek 7 titel 10
Deze titel in het Burgerlijk Wetboek beschrijft de
arbeidsovereenkomst. De wet bevat bepalingen
die de positie van de werknemer ten opzichte van
werkgever versterkt (ongelijkheidscompensatie).
24

Het vastleggen van de rechten bij het opstellen de
arbeidsovereenkomst ondersteunt de bescherming
van werknemers. Onder andere het ontslagrecht en
de uitzendovereenkomst maken deel uit van de titel.
Onder andere de Wet werk en zekerheid, de Wet
werken na de AOW-gerechtigde leeftijd en de Wet
aanpak schijnconstructies hebben tot aanpassingen
geleid in het Burgerlijk Wetboek 7 titel 10 (welke
relevant zijn voor deze beleidsdoorlichting). Zie de
paragrafen hieronder voor de doelen van die
aanpassingen.

Wet werk en zekerheid
De Wet werk en zekerheid (Wwz) beoogt de
balans tussen vast en flexibel werk te herstellen,
de doorstroom van flexibele naar vaste contracten
te bevorderen en uitval naar inactiviteit op de
arbeidsmarkt te voorkomen. De Wwz bevat een
hervorming van het ontslagrecht en een wijziging
van de rechtspositie van flexwerkers.❷ De wet
beoogt een eenduidiger, sneller, eerlijker en
minder kostbaar ontslagrecht dat meer gericht
is op het vinden van een nieuwe baan. Naast de
verandering van regel­geving beoogt de Wwz een
mentaliteitsomslag in het personeelsbeleid van
werkgevers.
Het overkoepelende doel van de maatregelen
op het terrein van flexibele arbeid is voorkomen
dat mensen langdurig en onvrijwillig worden
ingeschakeld op basis van onzekere flexibele
contracten – vooral als het gaat om ‘structureel
werk’. De wet beoogt daarmee de bescherming en
ongelijkheidscompensatie van flexibele werknemers
te versterken.
Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd
Het doel van de wet is het vergemakkelijken van
(door)werken na de AOW-gerechtigde leeftijd op
basis van een reguliere arbeidsovereenkomst.❸
Dit gebeurt door een ‘verlicht arbeidsregime’
waarin verschillende belemmeringen zijn weg­genomen. Voor de wet was de rechtpositie van
AOW-gerechtigden al anders door het eindigen
van de premieplicht en enkele maatregelen in de
Wwz. Het verlichte arbeidsregime zou minder
bescherming en ongelijkheidscompensatie
impliceren. Daar staat tegenover dat een regulier
arbeidscontract juist meer bescherming biedt
dan het doorwerken als zzp’er. Daarmee is op
Beleidsdoorlichting artikel 1

voorhand niet duidelijk of de wet beoogt bij
te dragen aan meer of minder bescherming en
ongelijkheidscompensatie.
Om verdringing van werkenden net onder de
AOW-gerechtigde leeftijd tegen te gaan zijn extra
maatregelen in de wet opgenomen. Zo biedt de wet
bescherming aan werkenden net onder de AOWgerechtigde leeftijd. Alle onderdelen van de wet zijn
erop gericht om AOW-gerechtigden meer te laten
participeren op de arbeidsmarkt, waarbij werk­
nemers net onder de AOW-gerechtigde leeftijd
hiervan niet de dupe mogen worden. Daarmee
beoogt de wet bij te dragen aan een inclusieve
arbeidsmarkt voor oudere werkenden.

Wet aanpak schijnconstructies (Was)
Doelen van de wet aanpak schijnconstructies
(Was) zijn (i) het voorkomen van oneerlijke concurrentie tussen bedrijven, (ii) het versterken van de
rechts­positie van werknemers en (iii) het verbeteren
van de naleving van cao’s, wet- en regelgeving en
afspraken uit individuele arbeidsovereenkomst
bij de beloning van werknemers.❹ De wet beoogt
hiermee bij te dragen aan de subdoelen bescherming
en evenwichtige loonvorming. De wet beoogt de vaak
betrekkelijk zwakke positie van werknemers aan
de onderkant van de arbeidsmarkt❺ te versterken
(ongelijkheidscompensatie).
Ook moet de wet oneerlijke concurrentie en
verdringing voorkomen van ingezetenen door
arbeidsmigranten uit andere lidstaten van de
Europese Unie (EU), Europese Economische
Ruimte (EER) en Zwitserland (bescherming).
Wet minimumloon (Wml)
De Wml stelt een wettelijke norm voor de
minimale beloning van arbeid.❻ De Wml
beoogt bescherming te bieden aan werknemers,
opdat zij met deze minimale beloning in hun
primaire levens­behoeften kunnen voorzien.
Het gaat voornamelijk om werknemers met een
lage verdiencapaciteit. Het minimumloon kan
ongelijkheidscompensatie bieden aan werknemers
die door hun onderhandelingspositie niet in staat
zijn om individueel dit loonniveau te bedingen bij
hun (potentiële) werkgever. De Wml beoogt een
minimale beloning van arbeid te bereiken en kan
daarmee evenwichtige loonvorming bevorderen.
De meest recente aanpassing van de Wml richt
Hoofdstuk III De beleidsinstrumenten onder artikel 1

zich specifiek op jongeren en werknemers die
stukloon ontvangen en/of meerwerk verrichten.
De aanpassing van het jeugd-Wml beoogt de
bescherming en ongelijkheidscompensatie van
jongeren te versterken. In de jaren ’80 is het
jeugd-wml meermaals verlaagd ter bestrijding
van de jeugdwerkloosheid (inclusieve arbeidsmarkt).
Dit doel is recentelijk uit beeld geraakt.

Wet allocatie arbeidsmarkt door intermediairs
(Waadi)
De Waadi legt de regels van bemiddeling van
arbeid door intermediairs vast en heeft als doel
de belangen van uitzendkrachten te ordenen,
beschermen en versterken. Door de wet krijgen
uitzendkrachten recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers van het inlenende bedrijf.
Specifiek met betrekking tot loon zou dit bijdragen
aan evenwichtige loonvorming. Door de rechtspositie
van uitzendkrachten te versterken en meer in lijn
te brengen met die van andere arbeidscontracten
beoogt de wet bij te dragen aan ongelijkheidscompen­
satie en bescherming. Ondanks de versterking van
de positie van uitzendwerkers, blijft sprake van ‘een
verlicht arbeidsregime’. Dit zou moeten bijdragen
aan de allocatieve functie van uitzendbureaus
voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Op deze manier kan de Waadi bijdragen aan een
inclusieve arbeidsmarkt.
Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (cao)
De Wet op de cao regelt wat wordt verstaan onder
een cao en wie bevoegd is tot het afsluiten ervan.
De cao is een overeenkomst tussen een of meer
(verenigingen van) werkgevers en een of meer
verenigingen van werknemers, waarin afspraken
over arbeidsvoorwaarden staan. Sociale partners
kunnen de voor hun sector of onderneming meest
passende arbeidsvoorwaarden overeenkomen.
De werkgever moet de cao naleven ten opzichte
van al zijn werknemers, dus ook de werknemers
die niet rechtsreeks gebonden zijn aan de cao
door lidmaatschap van een betrokken vakbond.
Hiermee wordt voorkomen dat een werkgever de
cao kan ontduiken door werk­nemers te selecteren
op vakbondslidmaatschap. De vereisten voor het
aangaan, de (door)werking en de beëindiging van
cao’s zijn vastgelegd in de wet op de cao. De wet stelt
hiermee een kader waarbinnen sociale partners
25

Aan welke doelen van artikel 1 leveren de beleidsinstrumenten onder het hoofddoel
Evenwichtige arbeidsverhoudingen en -voorwaarden een bijdrage?
Burgerlijk
Wetboek 7
titel 10

Wet werk en
zekerheid

Wet werken
na de Aowgerechtigde
leeftijd

Wet aanpak
schijnconstructies
(Was)

Wet minimumloon
(Wml)

Wet allocatie
arbeidsmarkt
door intermediairs (Waadi)

Decentrale overeenstemming
Arbeidsrust
Evenwichtige loonvorming
Bescherming
Ongelijkheidscompensatie
Naleving
Gezondheid op het werk
Veiligheid op het werk
Inclusieve arbeidsmarkt
Tabel 3.3

decentrale overeenstemming kunnen bereiken over
arbeidsvoorwaarden die sociale partners voor hun
sector of onderneming passend vinden. Eén van de
belangrijkste parameters binnen de cao is het loon.
Daarmee kan de cao bijdragen aan evenwichtige
loonvorming. Door het vastleggen van afspraken
in de cao kunnen geschillen tussen werkgever en
werknemer worden voorkomen (arbeidsrust). De
afspraken in een cao kunnen extra bescherming
bieden aan werknemers (boven de wettelijke
minimumniveaus van arbeidsvoorwaarden) en
hun rechtspositie ten opzichte van werkgevers
versterken (ongelijkheidscompensatie).

Wet op het algemeen verbindend en onverbindend
verklaren van bepalingen van cao’s (avv)
De Wet avv biedt de mogelijkheid om bepalingen
uit een cao dwingend van toepassing te verklaren op
ongebonden werkgevers en werknemers die onder
de werkingssfeer van de afgesloten cao vallen. De
minister van SZW ontvangt hiertoe een verzoek
van een of meer van de cao-partijen die een bedrijfstak-cao hebben afgesloten. De Wet avv ondersteunt
de uitkomsten van collectieve onderhandelingen en
voorkomt concurrentie op arbeidsvoorwaarden door
ongebonden werkgevers en werknemers. De wet
ondersteunt de totstandkoming van cao’s en geeft
26

een prikkel om afspraken te maken die het bedrijfsbelang overstijgen.
Doordat de Wet avv net als de Wet op de cao
betrekking heeft op de cao beoogt de Wet avv aan
dezelfde doelen bij te dragen als de wet op de cao
(zie hierboven).

Wet op de loonvorming
De Wet op de loonvorming regelt de decentrale
arbeidsvoorwaardenvorming door het ingrijpen
van de overheid in de arbeidsvoorwaardenvorming
in te kaderen. De wet biedt de mogelijkheid om in
noodsituaties in te grijpen op de loonontwikkeling.
De minister van SZW kan dit bijvoorbeeld doen
als de loonontwikkeling tot macro-economische
onevenwichtigheid zou leiden. De wet kan op
dergelijke momenten bijdragen aan evenwichtige
loonvorming.
Wet op de ondernemingsraden
De Wet op de ondernemingsraden heeft als doel
om de medezeggenschap van werknemers te
borgen en hiervoor ondernemingsraden tot stand
te laten komen in ondernemingen van minimaal
50 werk­nemers.❼ Daarmee beoogt de wet bij
te dragen aan decentrale overeenstemming en
ongelijkheidscompensatie.
Beleidsdoorlichting artikel 1

Wet op de
collectieve
arbeidsovereenkomst (cao)

Wet op het
algemeen
verbindend en
onverbindend
verklaren van
bepalingen van
cao’s (avv)

Wet op de
loonvorming

Wet op de
ondernemingsraden (Wor)

Beleid rond
scholing van
werkenden

Wet arbeid
vreemdelingen
(Wav)

Wet arbeidsvoorwaarden
gedetacheerde
werknemers
in de Europese
Unie (WagwEU)

Beleid rond scholing van werkenden
Het doel van beleid rond scholing van werkenden is
vitaliteit, flexibiliteit en duurzame inzetbaarheid
van werkenden en preventie van werkloosheid en
inactiviteit.❽ Via het beleid krijgen mensen zelf regie
over hun ontwikkeling. Het beleid is onderdeel van
het bredere beleid bij het stimuleren van een Leven
Lang Ontwikkelen (LLO). Het beleid beoogt dat
scholing zoveel mogelijk tot stand komt via
afspraken tussen (vertegenwoordigers van) werk­
nemers en werkgevers (decentrale overeenstemming).
Door het beleid krijgen werknemers meer zeggenschap over hun ontwikkeling en krijgen zij een
sterkere positie ten opzichte van hun werkgever. Zo
zou het moeten bijdragen aan de doelen bescherming
en ongelijkheidscompensatie. Door scholing houden
werkenden hun menselijk kapitaal op peil, waardoor
de kans verkleint dat zij vastlopen in hun loopbaan
of werkloos raken. Zo beoogt het beleid bij te dragen
aan een inclusieve arbeidsmarkt.

de EU. Het tegengaan van verdringing is een
belangrijk doel van de Wav, in het bijzonder van
laag- en ongeschoolde Nederlandse werknemers.
De wet beoogt hiermee bescherming te bieden
aan Nederlandse werknemers, maar ook aan de
arbeidsmigranten zelf. Via de wet zouden hun
arbeidsvoorwaarden beter gewaarborgd moeten
zijn. Een hiermee samenhangend doel is dat de
wet oneerlijke concurrentie op arbeidsvoor­­
waarden van arbeidsmigranten met Nederlandse
en EU- werknemers moet voorkomen. Daarmee
draagt de wet bij aan evenwichtige loonvorming van
Nederlandse werknemers. De bescherming van
kwetsbare groepen werknemers draagt bij aan een
inclusieve arbeidsmarkt.
Een laatste doel is dat de wet de komst van
‘kennismigranten’ naar de Nederlandse arbeidsmarkt wil bevorderen, omdat dat de Nederlandse
economische groei bevordert. Dit doel valt buiten
de scope van deze beleidsdoorlichting.

Wet arbeid vreemdelingen (Wav)
De Wet arbeid vreemdelingen formuleert het
toelatingsbeleid voor arbeidsmigranten van
buiten de EU. Zij mogen worden toegelaten tot de
Nederlandse arbeidsmarkt als er ‘geen geschikt
arbeidsaanbod’ is in Nederland of de rest van

Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werk­
nemers in de Europese Unie (WagwEU)
Het doel van de WagwEU is een goede balans
vinden tussen een vrije en concurrerende
dienstenmarkt in de EU en de bescherming
van gedetacheerde werknemers.❾ De wet bevat

Hoofdstuk III De beleidsinstrumenten onder artikel 1

27

Aan welke doelen van artikel 1 leveren de instrumenten onder het hoofddoel
Gezonde en veilige arbeidsomstandigheden een bijdrage?
Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet)

Beleidsagenda
2012

Arbeidstijdenwet

Decentrale overeenstemming
Arbeidsrust
Evenwichtige loonvorming
Bescherming
Ongelijkheidscompensatie
Naleving
Gezondheid op het werk
Veiligheid op het werk
Inclusieve arbeidsmarkt
Tabel 3.4

bepalingen voor de arbeidsvoorwaarden en
-omstandigheden van gedetacheerde werknemers,
met als uitgangspunt gelijke beloning voor hetzelfde
werk op dezelfde plaats. Hiermee moet worden
voorkomen dat op loon- en arbeidsvoorwaarden van
werknemers wordt geconcurreerd tussen werkgevers
uit verschillende EU-lidstaten. De WagwEU
draagt hiermee bij aan de subdoelen evenwichtige
loonvorming en ongelijkheidscompensatie. Doel
van de wet is ook bescherming te bieden aan het
‘lokale arbeidsaanbod’ door het tegengaan van
verdringing door gedetacheerde arbeidskrachten uit
het buitenland. Aangezien het bij deze verdringing
vaak gaat om laag- en ongeschoolde werknemers
draagt deze wet er ook aan bij aan een inclusieve
arbeidsmarkt.

3 Welke beleidsinstrumenten vallen
onder het hoofddoel Gezonde en veilige
arbeids­omstandig­heden?
Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet)
Het doel van de Arbowet is dat werknemers veilig
en gezond hun pensioen kunnen halen en ook na
hun werkzame leven zo lang mogelijk gezond
kunnen blijven.❿ Door kaders te scheppen
waarbinnen werknemers en werkgevers zelf
invulling geven aan het bereiken van goede
arbeidsomstandigheden beoogt de Arbowet bij te
dragen aan gezondheid en veiligheid op het werk.
28

De overheid tracht naleving van de Arbowet te
stimuleren door bijvoorbeeld hulpinstrumenten
te ontwikkelen en aan te bieden.

Beleidsagenda 2012
De primaire verantwoordelijkheid voor goede
arbeidsomstandigheden ligt bij werkgevers en
werknemers, die binnen wettelijke kaders hun
verantwoordelijkheid nemen en zelf invulling
geven aan het bereiken van gezonde en veilige
arbeidsomstandigheden. De overheid stelt regels
op, handhaaft deze en biedt ondersteuning door
specifieke kennis en deskundigheid beschikbaar
te stellen. In de laatste jaren ligt minder nadruk
op regulering en wordt steeds meer ‘risicogericht’
toezicht gehouden door de Inspectie SZW.
Het doel van de Beleidsagenda 2012 is het
activeren van werkgevers “om meer zelf te doen
aan het borgen van een maatschappelijk geaccepteerd niveau van gezondheid en veiligheid bij het
werk”. De overheid waakt voor ‘overregulering’ en
wil de primaire verantwoordelijkheid graag bij werkgevers en werknemers laten. Hiermee wil de agenda
bijdragen aan het subdoel decentrale overeenstem­
ming. Via aandacht en preventieve maatregelen voor
duurzame inzetbaarheid en arbeidsgerelateerde zorg
zou de agenda moeten bijdragen aan gezondheid en
veiligheid op het werk en aan een inclusieve arbeids­
markt. De overheid beoogt vereenvoudiging van
wet- en regelgeving, wat de naleving kan bevorderen.
Beleidsdoorlichting artikel 1

Dit wordt ook beoogd via informatievoorziening,
kennisontwikkeling en -uitwisseling en betere
handhaving.

Arbeidstijdenwet
Het doel van de Arbeidstijdenwet is de bevordering
van de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van
werknemers. De wet gaat over hun arbeids- en
rusttijden.⓫ De wet laat ruimte voor een eigen
invulling door sociale partners. De wet wil een
inclusieve arbeidsmarkt bevorderen voor vrouwelijke
werknemers door geslachten in beginsel gelijk te
behandelen. Alleen bij zwangerschap, bevalling en
lactatie gelden uitzonderingen.

4 Welke beleidsinstrumenten vallen onder
het hoofddoel Inclusieve arbeidsmarkt?
Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl)
Het primaire doel van de Wtl is het vergroten van de
werkgelegenheid voor mensen met een kwetsbare
positie op de arbeidsmarkt. Dat gebeurt via loonkostensubsidies aan werkgevers. De Wtl bestaat uit drie
onderdelen voor drie doelgroepen:
• Loonkostenvoordeel (LKV) voor uitkerings­
gerechtigde oudere werknemers en werknemers
met een arbeidsbeperking;
• Lage Inkomensvoordeel (LIV) voor werknemers
met een laag loon;
• Jeugd-LIV voor jongere werknemers van 18 tot
en met 21 jaar.
Het doel is dat ouderen, arbeidsgehandicapten
(LKV) en mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt (LIV) een grotere kans op werk hebben en
houden. Met de onderkant van de arbeidsmarkt
wordt doorgaans gedoeld op de arbeidsmarkt voor
mensen met een laag opleidingsniveau (basisonderwijs, vmbo of mbo-1). Voor deze doelgroep kan het
wettelijk minimumloon de toegang tot de arbeidsmarkt belemmeren. Door lagere loonkosten voor de
werkgever stijgt de kans op werk zonder dat de
werknemer minder loon krijgt. Het doel van het
jeugd-LIV is werkgevers te compenseren voor de
verhoging van het jeugd-wml (zie onder wml).
Via de wet kunnen de doelgroepen gemakkelijker
toegang krijgen tot de arbeidsmarkt, doordat zij
aantrekkelijker worden voor werkgevers. Hiermee
beoogt de wet bij te dragen aan een inclusieve
Hoofdstuk III De beleidsinstrumenten onder artikel 1

arbeidsmarkt. Doordat werkgevers een tegemoet­
koming in de loonkosten ontvangen, kunnen de
doelgroepen aanspraak maken op een betere
beloning. Zo zou de wet moeten bijdragen aan
evenwichtige loonvorming. Zonder de tegemoet­
koming zouden werkgevers immers niet (of minder)
bereid zijn om de doelgroepen in dienst te nemen.
Doordat de doelgroepen via de loonkostensubsidies
een betere onderhandelingspositie krijgen ten
opzichte van hun (mogelijke) werkgevers beoogt
deze bij te dragen aan ongelijkheidscompensatie.
Via meer werk- en inkomenszekerheid genieten de
doelgroepen meer bescherming tegen werkloosheid
en armoede.

Beleid rond gelijke behandeling
Het doel van beleid rond gelijke behandeling is
werknemers gelijke kansen te bieden op de
arbeidsmarkt ongeacht leeftijd, geslacht, afkomst,
seksuele gerichtheid of handicap. Op deze manier
wil het beleid bescherming voor deze groepen bieden
tegen discriminatie. De wet beoogt bij te dragen aan
meer arbeidsparticipatie van deze groepen en
hiermee aan een meer inclusieve arbeidsmarkt.
Laag Btw-tarief op arbeidsintensieve diensten
Het doel van een laag btw-tarief op arbeidsintensieve diensten is meer werkgelegenheid te creëren
in beroepen zoals kappers, stukadoors en fietsenmakers.⓬ Het lage btw-tarief zou moeten leiden tot
lagere prijzen, waardoor de vraag stijgt en de werkgelegenheid toeneemt. Op deze manier zou een laag
btw-tarief voor arbeidsintensieve diensten moeten
bijdragen aan een meer inclusieve arbeidsmarkt voor
aanbieders van arbeidsintensieve diensten.
Arbeidskorting (AK)
Doel van de arbeidskorting is het stimuleren van
de arbeidsparticipatie door werken meer lonend
te maken.⓭ Het instrument draagt bij aan een
inclusieve arbeidsmarkt door de prikkel vooral
te richten op werkenden met een laag (potentieel)
inkomen. De arbeidskorting is het hoogst tussen
het minimumloon en het modaal inkomen.
Inkomensafhankelijke combinatiekorting (IACK)
Doel van de inkomensafhankelijke combinatie­
korting is om de arbeidsparticipatie te stimuleren
van ouders met jonge kinderen. De IACK is van
29

Aan welke doelen van artikel 1 leveren de beleidsinstrumenten onder het
hoofddoel Inclusieve arbeidsmarkt een bijdrage?
Wet tegemoet- Beleid rond
koming loongelijke
domein (Wtl) behandeling

Laag Btw-tarief Arbeidskorting Inkomensop arbeids(AK)
afhankelijke
intensieve
combinatiediensten
korting (IACK)

Decentrale overeenstemming
Arbeidsrust
Evenwichtige loonvorming
Bescherming
Ongelijkheidscompensatie
Naleving
Gezondheid op het werk
Veiligheid op het werk
Inclusieve arbeidsmarkt
Tabel 3.5

toepassing op huishoudens met tenminste één
kind dat jonger is dan 12 jaar. De belastingkorting
is van toepassing op de minstverdienende partner.
De IACK geeft dus een prikkel aan alleenstaande
ouders met een jong kind of minstverdienende
partners met een jong kind om hun arbeids­
participatie te verhogen. Daarmee beoogt de
belasting­korting bij te dragen aan een meer
inclusieve arbeidsmarkt.

5 Welke mechanismen zijn relevant voor de
beleidsinstrumenten onder artikel 1?
Op basis van de voorgaande paragraaf geven we
een overzicht van de mechanismen waarlangs
de doelen van artikel 1 zouden moeten worden
bereikt. We betrekken in het overzicht ook mogelijke
niet-beoogde mechanismen van de beleidsinstrumenten (zie tabel 3.6). De omschrijvingen zijn hier
nog op abstract niveau; in volgende hoofdstukken
gaan we preciezer in op de doelgroepen en al dan
niet beoogde mechanismen.
De beleidsinstrumenten op het gebied van
evenwichtige arbeidsverhoudingen en -voorwaarden
leggen nadruk op regulering door de overheid.
Regulering houdt in dat wettelijke plichten worden
ingesteld met betrekking tot de verschillende
soorten arbeidscontracten. De doelen decentrale
overeenstemming, arbeidsrust, evenwichtige
30

loonvorming, bescherming en ongelijkheids­
compensatie worden voornamelijk op deze
manier nagestreefd.
Een mogelijk nadeel van deze strategie is dat
deze de keuze voor contractvorm verstoort. Als
werkgevers de betreffende contractvorm minder
aantrekkelijk vinden dan kunnen zij uitwijken naar
andere contractvormen en kan de werkgelegenheid
voor de betreffende contractvorm dalen. Zo kan
de Waadi er toe leiden dat werkgevers het minder
aantrekkelijk gaan vinden om uitzendwerkers in te
huren. De arbeidsvraag kan vervolgens verschuiven
naar andere vormen van flexibele arbeid – het zogenoemde waterbedeffect – maar een daling van de
totale werkgelegenheid is ook een mogelijk gevolg.
Vanwege dergelijke mechanismen is het belangrijk
om niet alleen de beoogde gevolgen van het beleid te
monitoren en evalueren, maar ook de niet-beoogde
gevolgen.⓮
Sturing via het prijsmechanisme gebeurt minder
vaak op het gebied van evenwichtige arbeidsver­
houdingen en -voorwaarden. Een voorbeeld waar
dat wel gebeurt is de Wml, die een minimum­
beloning (ofwel een minimumprijs) instelt voor
arbeid. De beleidsinstrumenten op het gebied van
gezond en veilig werken scheppen regels en kaders,
maar laten het initiatief aan de sociale partners.
De overheid speelt een faciliterende, stimulerende
Beleidsdoorlichting artikel 1

en controlerende rol. Als werkgevers de kaders
als streng of ingewikkeld ervaren, dan kan dat
tot ontwijkgedrag leiden en/of ten koste gaan van
de werkgelegenheid. Aan de andere kant kunnen
weinig regulering en controles er toe leiden dat de
naleving vermindert. Ook de relevantie van deze
niet-beoogde mechanismen is een empirische vraag
die we in Hoofdstuk IV zullen behandelen.
De beleidsinstrumenten op het gebied van een
inclusieve arbeidsmarkt leggen de nadruk op sturing
via het prijsmechanisme: door lagere loonkosten en/
of minder inkomstenbelasting zowel het arbeidsaanbod als de -vraag stimuleren.
Hoewel prijsprikkels doeltreffend kunnen zijn, is
er ook het nadeel van deadweight loss: een deel van
werkgevers en werkenden ondervindt financieel
voordeel zonder dat zij hun gedrag aanpassen. Dit
gaat ten koste van de doelmatigheid.

Hoofdstuk III De beleidsinstrumenten onder artikel 1

31

Wat zijn mechanismen van de beleidsinstrumenten onder artikel 1?
Algemeen doel
Evenwichtige arbeidsverhoudingen en -voorwaarden
Burgerlijk Wetboek 7 titel 10

Wet werk en zekerheid

Wet werken na de Aow-gerechtigde leeftijd

Wet aanpak schijnconstructies (Was)

Wet minimumloon (Wml)
Wet allocatie arbeidsmarkt door
intermediairs (Waadi)

• Bescherming werknemers

• Een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de
arbeidsmarkt bereiken
• Het stelsel van flexrecht, ontslagrecht en WW activerender te maken
• Werkzekerheid en inkomenszekerheid bevorderen

• Arbeidsparticipatie AOW-gerechtigden stimuleren, specifiek in
reguliere arbeidscontracten

• Bescherming laagbetaalde werknemers en werknemers met een
tijdelijk contract
• Beloning voor werknemers conform wet- en regelgeving, cao of
afspraken
bij individuele arbeidsovereenkomst; voorkomen van (oneerlijke)
concurrentie op arbeidsvoorwaarden
• Bescherming laagbetaalde werknemers

• Bescherming uitzendwerkers

Wet op de collectieve
arbeidsovereenkomst (cao)

• Bescherming werknemers

Wet op het algemeen verbindend
en onverbindend verklaren van bepalingen
van cao's (avv)

• Bescherming werknemers

Wet op de loonvorming

• Loonvorming spoort met het algemeen maatschappelijk belang

Tabel 3.6

32

Beleidsdoorlichting artikel 1

Beoogde mechanismen

Mogelijke niet-beoogde mechanismen

• Wetgeving leidt tot meer bescherming doelgroep

• Werkgelegenheid daalt doordat werkgevers de doelgroep minder
aantrekkelijk vinden
• Werkgelegenheid verplaatst zich naar andere contractvormen met
minder werkzekerheid

• Wetgeving leidt tot minder langdurige en onvrijwillige flexibele
contracten
• Wetgeving leidt tot meer doorstroom van flexibel werk naar vaste
contracten
• Wetgeving leidt tot minder uitval naar inactiviteit
• Efficiënter ontslagrecht dat meer gericht is op het vinden van een
baan

• Werkgelegenheid daalt doordat werkgevers de doelgroep minder
aantrekkelijk vinden
• Minder werkzekerheid en bescherming flexibele contracten door
ontwijking en nieuwe constructies

• AOW-gerechtigden in een milder arbeidsrechtelijk regime te
plaatsen, waardoor werkgever minder belemmeringen ervaart bij in
dienst houden/nemen van hen

• AOW-gerechtigden verdringen werknemers die de AOW-leeftijd nog
niet hebben bereikt
• AOW-gerechtigde werknemers zijn door het verlichte regime niet
voldoende beschermd

• Wetgeving leidt tot meer bescherming doelgroepx
• Wetgeving leidt tot betere beloning doelgroep

• Werkgelegenheid daalt doordat werkgevers de doelgroep minder
aantrekkelijk vinden
• Werkgelegenheid daalt doordat werkgevers de doelgroep te duur
vinden
• Werkgelegenheid verplaatst zich naar andere contractvormen met
weinig werkzekerheid

• Wetgeving leidt tot meer bescherming en betere beloning
doelgroep

• Werkgelegenheid daalt doordat werkgevers de doelgroep te duur
vinden

• Wetgeving leidt tot meer bescherming doelgroep
• Wetgeving leidt tot betere beloning doelgroep

• Werkgelegenheid daalt doordat werkgevers de doelgroep minder
aantrekkelijk vinden
• Werkgelegenheid daalt doordat werkgevers de doelgroep te duur
vinden
• Werkgelegenheid verplaatst zich naar andere contractvormen met
weinig werkzekerheid

• Wetgeving leidt tot meer bescherming en betere beloning
doelgroep
• Wetgeving leidt tot arbeidsrust en decentrale overeenstemming

• Werkgelegenheid daalt doordat werkgevers de doelgroep minder
aantrekkelijk vinden
• Werkgelegenheid daalt doordat werkgevers de doelgroep te duur
vinden
• Werkgelegenheid verplaatst zich naar andere contractvormen met
minder werkzekerheid

• Wetgeving leidt tot meer bescherming en betere beloning
doelgroep
• Wetgeving leidt tot arbeidsrust en decentrale overeenstemming

• Werkgelegenheid daalt doordat werkgevers de doelgroep minder
aantrekkelijk vinden
• Werkgelegenheid daalt doordat werkgevers de doelgroep te duur
vinden
• Werkgelegenheid verplaatst zich naar andere contractvormen met
minder werkzekerheid

• Minister grijpt in bij noodsituaties

• Werkloosheid of juist een gespannen arbeidsmarkt indien de lonen
uit evenwicht zijn

Hoofdstuk III De beleidsinstrumenten onder artikel 1

33

Wat zijn mechanismen van de beleidsinstrumenten onder artikel 1?
Algemeen doel
Wet op de ondernemingsraden
Beleid rond scholing van werkenden

Wet arbeid vreemdelingen (Wav)

Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers
in de Europese Unie (WagwEU)

• Medezeggenschap werknemers

• Duurzame inzetbaarheid werkenden

• Voorkomen van verdringing van Nederlandse werknemers door
arbeidsmigranten van buiten de EER
• Bescherming werknemers
• Bevordering komst kennismigranten
• Bescherming van gedetacheerde werknemers

Gezond en veilig werken
Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet)

• Werknemers kunnen gezond en veilig hun pensioen halen en
daarna zo lang mogelijk gezond blijven

Beleidsagenda 2012

• Werknemers kunnen gezond en veilig hun pensioen halen en
daarna zo lang mogelijk gezond blijven
• Stelsel van gezond en veilig werken efficiënter maken

Arbeidstijdenwet

• Werknemers kunnen gezond en veilig hun pensioen halen en
daarna zo lang mogelijk gezond blijven

Inclusieve arbeidsmarkt
Wet tegemoetkoming loondomein (Wtl)

Beleid rond gelijke behandeling

Laag Btw-tarief op arbeidsintensieve diensten

Arbeidskorting (AK)

Inkomensafhankelijke combinatiekorting (IACK)

• Werkgelegenheid stimuleren van kwetsbare groepen op de
arbeidsmarkt

• Werkgelegenheid stimuleren van groepen die last ondervinden van
discriminatie

• Werkgelegenheid stimuleren van beroepen in arbeidsintensieve
diensten

• Arbeidsparticipatie stimuleren

• Arbeidsparticipatie van ouders met jonge kinderen stimuleren

Tabel 3.6

34

Beleidsdoorlichting artikel 1

Beoogde mechanismen

Mogelijke niet-beoogde mechanismen

• Wetgeving bevordert organisatie medezeggenschap

• Bedrijven willen niet meer dan 50 werknemers in dienst hebben
om medezeggenschap te voorkomen

• Via betere informatie en faciliteiten werkenden stimuleren om meer
regie te pakken bij hun scholing

• Mensen zijn per saldo minder productief als zij niet-rendabele
scholing ondergaan (lock-in effect)

• Wetgeving leidt tot het weren van arbeidsmigranten van buiten de
EER
• Wetgeving leidt tot meer bescherming doelgroep
• Wetgeving leidt tot meer mogelijkheden voor economische groei

• Door minder arbeidsmigratie daalt de economische groei
• Werkgelegenheid daalt doordat werkgevers de doelgroep minder
aantrekkelijk vinden
• Verdringing van Nederlandse kenniswerkers door arbeidsmigranten

• Wetgeving voorkomt concurrentie op arbeidsvoorwaarden tussen
werkgevers uit EU-lidstaten

• Werkgelegenheid daalt doordat werkgevers de doelgroep minder
aantrekkelijk vinden
• Werkgelegenheid verplaatst zich naar andere contractvormen met
weinig werkzekerheid

• Door kaders te scheppen geeft de overheid richting aan de sociale
partners voor een goede uitvoering

• Werkgelegenheid daalt doordat werkgevers de doelgroep minder
aantrekkelijk vinden

• De agenda activeert werkgevers om een goede invulling te geven
aan gezond en veilig werken
• De overheid initieert concrete activiteiten en maatregelen om regels
rond gezond en veilig werken te vereenvoudigen

• Vereenvoudiging kan ten koste gaan van de doeltreffendheid
(Ter illustratie: een gevolg van de Beleidsagenda is het schrappen
van pauze na twee uren beeldschermwerk)

• Via regels voor werk- en rusttijden wordt ongezond werken
tegengegaan

• Werkgelegenheid daalt doordat werkgevers de doelgroep minder
aantrekkelijk vinden

• Via lagere loonkosten de werkgelegenheid voor kwetsbare groepen
vergroten

• Werkgevers ontvangen tegemoetkoming in loonkosten zonder dat
dit tot extra werkgelegenheid leidt
• Verdringing van groepen die niet in aanmerking komen voor de
tegemoetkoming in loonkosten

• Voorlichtings- en bewustwordingcampagnes en het stimuleren
van decentrale overstemming leiden tot meer kansen op
werkgelegenheid voor de doelgroepen

• Verdringing van groepen die niet als doelgroep zijn bestempeld
• Door stigmatisering verkleinen de werkgelegenheidskansen juist

• Het lage btw-tarief zou door moeten werken in een lagere
prijs, waarna de omzet zou moeten stijgen. Daardoor zou de
werkgelegenheid moeten stijgen.

• Verschuiving van vraag van niet-arbeidsintensieve diensten naar
arbeidsintensieve diensten.

• Betaald werk aantrekkelijker maken door minder
inkomstenbelasting

• Mensen die toch al werkten ontvangen de arbeidskorting ook
(deadweight loss)
• Het afbouwtraject van de AK veroorzaakt marginale druk en
ontmoedigt juist betaald werk

• Betaald werk aantrekkelijker maken door minder
inkomstenbelasting

• Mensen die toch al werkten ontvangen de iack ook (deadweight
loss)

Hoofdstuk III De beleidsinstrumenten onder artikel 1

35

Hoofdstuk IV
Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
Dit hoofdstuk beschrijft de ont­wikkelingen op de arbeidsmarkt
die relevant zijn voor de hoofddoelen
van artikel 1 aan de hand van een
aantal indicatoren. Deze indicatoren
zijn ook behulpzaam bij het verdere
onderzoek, onder meer om vast te
stellen of doelen zijn behaald.
De indicatoren van de arbeidsmarkt die hier weergegeven worden, zijn niet uitputtend voor de wetten
van artikel 1 maar geven een algemeen beeld. Het
gaat in dit hoofdstuk nadrukkelijk over maatschappelijke uitkomsten. De invloed van beleid komt pas
aan de orde in hoofdstuk VI. De aandacht gaat uit
naar de onderzoeksperiode 2012-2019. Waar relevant, zal de Nederlandse situatie vergeleken worden
met andere Europese landen. Dit hoofdstuk bevat
3 paragrafen conform de deelonderwerpen waaruit
artikel 1 is opgebouwd. Paragraaf 1 gaat in op trends
op de arbeidsmarkt met daarbij speciale aandacht
voor inclusiviteit. In paragraaf 2 komen arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden aan de orde. De
ontwikkelingen rond arbeidsomstandigheden
worden beschreven in paragraaf 3. Een samenvatting van de bevindingen is te lezen in afbeelding 4.1.

1 Ontwikkelingen op de (inclusieve)
arbeidsmarkt
Het aandeel flexibele arbeid neemt toe en is
internationaal bezien uitzonderlijk hoog
Het aantal werknemers in Nederland is redelijk
constant tussen 2012 en 2016 en schommelt rond
zeven miljoen. Vanaf 2016 treedt een stijging op in
het aantal werknemers, met name in de jaren 2018
en 2019. In dit laatste jaar zijn bijna 7,5 miljoen
werknemers in Nederland aan het werk.
Afbeelding 4.2 laat verder zien dat het aantal
flexibele arbeidsrelaties trendmatig toeneemt tot
en met 2018. Hieronder vallen contracten voor
bepaalde tijd, werk dat wordt verricht binnen een
driehoeksrelatie (uitzendarbeid, payrolling en
sommige vormen van detachering) en werk met
Hoofdstuk IV Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt

een variabele arbeidsomvang (oproepcontracten,
min-max contracten waarbij alleen het minimum
en maximum aantal uren is vastgelegd). De flexibilisering vindt ook plaats doordat een groter deel van
de werkzame bevolking arbeid verricht als zelfstandige zonder personeel (zzp’er).
Het stijgende aandeel flexibele arbeidsrelaties
komt tot stilstand in 2018, als het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie sneller stijgt dan
het aantal werknemers met een flexibel contract. In
2019 daalt het aantal werknemers met een flexibele
arbeidsrelatie zelfs. Deze ontwikkeling hangt samen
met de economische groei in die jaren waardoor een
deel van de flexibele (tijdelijke) arbeidscontracten is
omgezet naar vaste dienstverbanden.❶
Het aantal zelfstandigen zonder personeel stijgt
monotoon van ruim 900 duizend in 2012 naar
1,1 miljoen in 2019. Nederland kent een relatief groot
aandeel zzp’ers, waar het rond de eeuwwisseling
nog rond het Europees gemiddelde lag. De stijging
heeft niet zozeer plaatsgevonden bij zelfstandigen
met een eenmanszaak maar bij de groep zzp’ers
met werknemerskenmerken (één opdrachtgever,
geen mogelijkheid tot inhuur personeel, weinig
autonomie over bedrijfsvoering). Nederland heeft
ten opzichte van andere Europese landen een
hoger aandeel van deze groep in het totaal aantal
werkenden en een fors hoger aandeel vergeleken met
ons omringende landen als Duitsland, Frankrijk en
België.❷
De Nederlandse arbeidsparticipatie is hoog
De netto arbeidsparticipatie, het aandeel personen
dat werkt ten opzichte van de potentiële beroeps‑­
bevolking tussen 15 en 75, stijgt de laatste jaren.
Deze stijging hangt samen met de gunstige
conjuncturele ontwikkeling. De bruto arbeids­
participatie, waarbij ook werklozen meegeteld
worden die actief op zoek zijn naar een baan, blijft
relatief constant en stijgt alleen in 2018 en 2019.
Ook deze stijging in 2018 en 2019 hangt samen
met de conjuncturele ontwikkeling: doordat er
meer vraag naar arbeid is, stijgt het arbeidsaanbod
(encouraged worker effect).❸
37

Ontwikkelingen op de
arbeidsmarktt

Inclusieve
arbeidsmarkt

Wat zijn
de belangrijkste
ontwikkelingen op de
arbeidsmarkt?

Arbeidsverhoudingen en
-voorwaarden

Gezonde en
veilige arbeidsomstandigheden

Afbeelding 4.1

38

Beleidsdoorlichting artikel 1

De arbeidsparticipatie stijgt en de werkloosheid daalt
In vergelijking met andere landen is de arbeidsparticipatie hoog en de werkloosheid laag.
De stijgende arbeidsparticipatie en dalende werkloosheid hangen samen met de gunstige conjunctuur.
Nederland kent relatief veel deeltijdwerk.
Kwetsbare groepen vinden beter hun weg naar werk
Laagopgeleiden verrichten steeds vaker betaald werk.
Arbeidsgehandicapten verrichten vaker betaald werk, maar nog steeds minder vaak dan in andere landen.
De arbeidsparticipatie van jongeren stijgt en de jeugdwerkloosheid is laag.
Het aandeel flexibele arbeid groeit en is internationaal bezien uitzonderlijk hoog
De werkzekerheid is relatief laag in Nederland en daalt in de loop van de tijd.
Het aandeel werknemers onder een cao daalt licht.
De loongroei van minima en flexibele krachten loopt niet achter bij het gemiddelde, maar het gemiddelde blijft wel
achter bij de productiviteitsgroei
Het minimumloon volgt de loonontwikkeling in Nederland en is internationaal bezien hoog.
Uurlonen in flexibele contracten zijn lager dan in vaste contracten, maar dit verschil wordt kleiner in de loop van de tijd.
De reële bruto lonen volgen niet altijd de arbeidsproductiviteit en stijgen over de hele periode ₂₀₁₂-₂₀₁₉ minder hard.
Het aantal stakingen stijgt en de tevredenheid van werknemers neemt af
Het aantal stakingen en verloren arbeidsdagen stijgt.
Werknemers zijn minder tevreden over hun salaris en pensioen.
Werknemers zijn minder tevreden over hun cao en vertegenwoordiging.
Werknemers blijven tevreden over de inhoud van hun werk, leermogelijkheden en hun leidinggevende.
Nederlandse werknemers zijn gezond, maar het aantal beroepsziekten en arbeidsongevallen stijgt licht
Nederlandse werknemers zijn internationaal bezien gezond en voelen zich ook gezond.
Het aantal beroepsziekten stijgt licht, maar het aantal meldingen ervan daalt fors.
Het aantal arbeidsongevallen in Nederland is laag, maar wel licht stijgend.
De naleving van arboverplichtingen laat een licht stijgende lijn zien.
De pensioenleeftijd stijgt harder dan de leeftijd tot waar mensen zeggen te willen en kunnen doorwerken.

Hoofdstuk IV Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt

39

Het aandeel flexibele arbeidsrelaties
neemt toe

5501

1556

Werknemer met vaste
arbeidsrelatie

Werknemer met flexibele
arbeidsrelatie

5552

1923
1101

906
Zelfstandige zonder personeel (zzp)

2012

2019

Afbeelding 4.2
Aantal personen x 1.000
Bron: CBS Statline

De arbeidsparticipatie van vrouwen neemt
toe, maar is nog bijna 10 procent lager dan
van mannen

76
72
65

Bruto arbeidsparticipatie
(man)
Netto arbeidsparticipatie
(man)
Bruto arbeidsparticipatie
(vrouw)

76
73
67
64

Het verschil in arbeidsparticipatie tussen mannen
en vrouwen is in 7 jaar tijd met ruim één procentpunt geslonken van 10 naar 9 procentpunten. Bij de
netto arbeidsparticipatie is het verschil 1,4 procentpunt verkleind, bij de bruto arbeidsparticipatie
1,1 procentpunt (afbeelding 4.3).
Internationaal gezien behoort de bruto arbeidsparticipatie in Nederland samen met die van Zweden tot
de hoogste van de Europese Unie. Duitsland kent
een bruto arbeidsparticipatie die ongeveer drie
procentpunten lager ligt. Overigens zijn er wat
definitieverschillen tussen Europese en nationale
(CBS-)gegevens (afbeelding 4.4).

De netto arbeidsparticipatie van laagopgeleiden,
jongeren en met name ouderen stijgt
Naast geslacht valt de netto arbeidsparticipatie
ook uit te splitsen naar andere kenmerken. Personen
met een hoger opleidingsniveau (uitgaande van
de 5-deling basisonderwijs / vmbo, havo- en
vwo-onderbouw, mbo1 / havo/vwo, mbo2-4 / hbo-,
wo-bachelor / hbo-, wo-master, doctor) hebben in elk
jaar een hogere arbeidsparticipatie. De verschillen
blijven nagenoeg constant over de onderzoek­periode
met uitzondering van 2018 en 2019. De netto
arbeidsparticipatie van laagopgeleiden met alleen
basisonderwijs stijgt iets sneller dan de participatie
bij overige opleidingsniveaus.

61

Nederland heeft een hoge bruto
arbeidsparticipatie

Netto arbeidsparticipatie
(vrouw)

2012
Afbeelding 4.3
Het aandeel werkzame en werkloze personen
van de bevolking 15-75 jarigen
Bron: CBS Statline

2019
65

Nederland

A

A
B
C

C
B
D

D

57

64

EU

58

E

E

2012

2019

A. Zweden/B. Denemarken/C. Verenigd Koninkrijk/D. Duitsland/
E. Frankrijk

Afbeelding 4.4
Het aandeel werkzame en werkloze personen van
de bevolking 15-75 jarigen.
Bron: ILO

40

Beleidsdoorlichting artikel 1

De netto arbeidsparticipatie van
ouderen stijgt fors
3

5

78

75

6
71

7
69

7
65

9

13

62

20
54

24

24

42

21
31
26
17

55

56

57

58 59 60

61

2019

7
14

62 63 64 65 66

2
12

2
11

2
8

2
6

2012

67 68 69 70-75

Afbeelding 4.6
Het aandeel werkzame 55-75 jarigen
Bron: CBS Statline

De netto arbeidsparticipatie onder jongeren stijgt
eveneens. Van belang is hierbij een onderscheid te
maken tussen jongeren die wel of geen dagonderwijs volgen. Voor alle leeftijdsklassen zien we een
stijging over de periode 2012-2019, al is deze zeer
beperkt bij jongeren tussen 20 en 25 die onderwijs
volgen. Zeker in de categorie 15-20 jaar gaat het
veelal om kleine banen van enkele uren per week
(afbeelding 4.5).

De arbeidsparticipatie van
jongeren stijgt

81
63
60
51

20-25 geen dagonderwijs

20-25 dagonderwijs
15-20 geen dagonderwijs

83
64
64
59

15-20 dagonderwijs

2012

Afbeelding 4.5
Het aandeel werkzame 15-25 jarigen.
Bron: CBS Statline

Hoofdstuk IV Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt

2019

De participatie onder ouderen laat ook een
toename zien, vooral in de jaren vlak voor de
pensioengerechtigde leeftijd. Hier zat ook de meeste
ruimte voor een stijging. Voor 63- en 64-jarigen
stijgt de netto arbeidsparticipatie bijvoorbeeld met
24 procentpunten.
De stijgende arbeidsparticipatie komt ook tot
uitdrukking in de gemiddelde leeftijd waarop
mensen met pensioen gaan. Deze steeg van 62 jaar
in 2012 naar 64,8 jaar in 2017.❹ Deze ontwikkelingen hangen samen met de stijging van de
AOW-leeftijd en het afschaffen van VUT-regelingen.
De AOW-leeftijd begon te stijgen in 2013, 2014 en
2015 met 1 maand en vanaf 2016 met 3 maanden
tot 66 jaar in 2018. In 2019 bedroeg de AOW-leeftijd
66 jaar en 4 maanden (afbeelding 4.6).

De werkloosheid daalt en ligt in Nederland laag
Het werkloosheidsniveau in Nederland was aan
het begin en het einde van de periode 2012-2019
vergelijkbaar met koploper Duitsland. Waar het
werkloosheidspercentage in Duitsland tijdens
de onderzoeksperiode echter gelijkmatig daalt,
maakt het werkloosheidspercentage in Nederland
een andersoortig ontwikkeling door met in eerste
instantie een sterke stijging tot 2014 en daarna een
forse daling (afbeelding 4.7).

41

De werkloosheid is gedaald tot een
van de laagste in Europa

10
EU

A

A

B
C
D

6 E

B6

Nederland

D
C
E3

2012

2019

A. Frankrijk/B. Zweden/C. Verenigd Koninkrijk/D. Denemarken/
E. Duitsland

Afbeelding 4.7
Werkloosheidspercentage
Bron: Eurostat

De jeugdwerkloosheid in Nederland is gehalveerd
en is internationaal gezien laag

A
B
C
D
A
B
E

C

12

D
E

F

Nederland

2012
A. Frankrijk/B. Zweden/C. EU/D. Denemarken/
E. Verenigd Koninkrijk/F. Duitsland

F 6

2019

De jeugdwerkloosheid is laag
De jeugdwerkloosheid bereikte in Nederland zijn top
in 2013 en is daarna aan het dalen; dit is vergelijkbaar met de ontwikkeling die we zien voor de totale
werkloosheid. Nederland heeft een relatief lage
jeugdwerkloosheid. In recente jaren komen we weer
in de buurt van koploper Duitsland (afbeelding 4.8).
De netto arbeidsparticipatie van arbeidsgehandicapten is laag
Het aantal mensen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering schommelt in Nederland al jaren
rond 800 duizend.❺ De populatie arbeidson­
geschikten bestaat uit diverse groepen met elk
een afzonderlijk uitkeringsregime. De WAO en de
Wajong zijn de grootste groepen met beide ongeveer
250 duizend personen. Ruim 100 duizend personen
hebben een IVA-uitkering en bijna 200 duizend een
WGA-uitkering waarvan meer dan tweederde een
WGA 80-100 (afbeelding 4.9).
De arbeidsparticipatie van personen met een
arbeidshandicap ligt lager dan personen zonder
arbeidshandicap en verschilt sterk al naar gelang
de uitkeringsregeling. De IVA, de groep volledig
duurzaam arbeidsongeschikten, en de WAO, waarin
door overgang naar de WIA sinds 2006 geen
instroom meer is, laten we hier buiten beschouwing.
De participatie van de andere groepen vertoont de
laatste jaren een licht stijgende lijn. Het lijkt erop dat
de arbeidsmarktpositie voor kwetsbare groepen als

De netto arbeidsparticipatie van
gehandicapten stijgt
47

wga 35-80

47

23

wajong

26

11

wga 80-100

Afbeelding 4.8
Werkloosheidspercentage
Bron: OECD.Stat

2012

9
2018

2019

Afbeelding 4.9
Netto arbeidsparticipatie
Bron: UWV Monitor arbeidsparticipatie

42

Beleidsdoorlichting artikel 1

Bijna een miljoen mensen in Nederland zouden
(meer) willen werken

1095
Mensen zonder betaald werk
die wel zouden willen werken

666
505

Mensen met betaald werk die
meer zouden willen werken

316

2013

2019

Afbeelding 4.10
Aantal personen (x 1.000) personen tussen 15 tot 75 jaar die (meer) willen werken.
Bron: CBS Statline

arbeidsgehandicapten meer gevoelig is voor conjunctuur. Zij profiteren dan ook van gunstige conjuncturele ontwikkelingen. Bij jonggehandicapten stijgt
de participatie vanaf 2014. Door de afbouw van de
sociale werkvoorziening is het aandeel banen in
de sociale werkvoorziening van de groep werkende
Wajongers de afgelopen jaren fors gedaald van
48 procent van het totaal aantal banen van werkende
Wajongers in 2012 naar 35 procent in 2019.❻

Het onbenut arbeidspotentieel in Nederland
is gemiddeld

12

A
B
C
D
E

Nederland

A
B
C
D
E

2012

2019

A. Frankrijk/B. Verenigd Koninkrijk/C. Zweden/D. Denemarken/
E. Duitsland

Afbeelding 4.11
Gecombineerde indicator voor werkloosheid en
onderbenutting arbeid (ILO)
Bron: ILO

Hoofdstuk IV Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt

10

Binnen de WGA is met name een stijging van de
arbeidsparticipatie van de groep die gedeeltelijk
(35-80%) arbeidsongeschikt is. De daling vanaf 2012
wordt vanaf 2014 goedgemaakt. De arbeidsparticipatie van personen met een volledige arbeidsongeschiktheidsuitkering verandert het minst en
schommelt ongeveer rond 10 procent. Veelal gaat
het hierbij om dienstverbanden bij de werkgever
waar men arbeidsongeschikt geraakt is. Vanwege
institutionele verschillen valt de arbeidsparticipatie
van arbeidsongeschikten lastig internationaal te
vergelijken.

Het aantal arbeidsmigranten stijgt
Het aantal arbeidsmigranten, personen die zelf of
waarvan een van de ouders in het buitenland is
geboren en dat in Nederland werkt, is in Nederland
gestegen van 707 duizend in 2012 tot 838 duizend in
2017 (CBS, Statline). Overigens is dit een standcijfer,
dat een momentopname weergeeft. Het aantal
arbeidsmigranten dat door het jaar heen werkzaam
is, ligt boven 1 miljoen doordat er ook veel seizoenwerkers zijn die binnen hetzelfde jaar ook weer
terugkeren.
Nederland kent relatief veel deeltijdwerk
De Nederlandse deeltijdcultuur is uniek in de
wereld.❼ Nergens ter wereld werken mannen vaker
43

Het aantal werkstakingen neemt toe
32
24

25

27

28

25

26

18

2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019
Afbeelding 4.12
Het aantal werkstakingen
Bron: CBS Statline

Het aantal verloren arbeidsdagen piekt in 2017,
2018 en 2019
391

306
239

219

19

41

48

Onbenut arbeidspotentieel neemt af en is gemiddeld in Nederland
Het onbenutte arbeidspotentieel bestaat uit twee
groepen (afbeelding 4.10).❽ Allereerst zijn dat
personen die geen betaald werk hebben en voldoen
aan één of beide van de voorwaarden dat ze beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt en/of naar betaald
werk gezocht hebben. Deze groep bestond in 2019
uit 666 duizend personen. Werklozen vormen de
grootste groep hierbinnen.
De tweede groep onbenut arbeidspotentieel
bestaat uit personen die in deeltijd werken en die
meer uren wensen te werken. Deze groep bestond
in 2019 uit 316 duizend personen.

19

2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019
Afbeelding 4.13
Verloren arbeidsdagen x 1.000
Bron: CBS Statline

in deeltijd dan in Nederland. Datzelfde geldt voor
vrouwen. Het gemiddelde aantal gewerkte uren per
jaar in Nederland behoort eveneens tot het laagste
in de wereld. Met 31 uur per week werken Nederlanders internationaal gezien gemiddeld weinig. Het
verschil in aantal betaalde uren tussen vrouwen en
mannen is substantieel: waar mannen gemiddeld
36 uur per week werken, werken vrouwen 26 uur per
week. Nergens anders is dit verschil zo groot. De
arbeidsduur is constant over onze onderzoeksperiode. Wel neemt het aantal vrouwen dat het aantal
uren betaalde arbeid na de geboorte van het eerste
kind vermindert de laatste jaren wat af.

Beide groepen staan op de laagste stand sinds 2008,
het begin van de financiële crisis. Het onbenut
arbeidspotentieel nam sinds 2008 toe tot bijna
1,7 miljoen personen in 2014. Sinds 2014 is het
onbenut arbeidspotentieel met ruim een derde
afgenomen. Het onbenutte arbeidspotentieel
beweegt dus sterk mee met de conjuncturele
ontwikkeling. Uitgedrukt als percentage van de
werkzame bevolking (die over onze onderzoeks­
periode toeneemt) daalt het arbeidspotentieel nog
harder: van 22 procent in 2012 tot 12 procent in
2019.
Binnen de Europese context neemt Nederland
een middenpositie in als het gaat om onbenut
arbeidspotentieel afgezet tegen de beroepsbevolking. Frankrijk kent het hoogste onbenut arbeids­
potentieel, Duitsland het laagste. Het Nederlandse
onbenutte arbeidspotentieel lag in 2012 op het lage
niveau van Duitsland maar steeg snel in 2013.

44

Beleidsdoorlichting artikel 1

2 Ontwikkelingen arbeidsverhoudingen
en -voorwaarden
Het aandeel werknemers onder cao daalt licht
Het aantal collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s)
in Nederland schommelt tussen 650 en 700 over de
onderzoeksperiode.❾ Het aantal werknemers dat
onder een cao valt nam in dezelfde periode iets af
van 6,0 naar 5,7 miljoen werknemers. Ongeveer een
tiende van de werknemers die onder een cao valt,
valt onder een onderneming-cao, de overgrote
meerderheid onder een bedrijfstak-cao. Het aantal
werknemers dat via algemeen verbindend verklaren
onder een cao valt schommelt tussen 600 duizend
en 800 duizend in deze periode en ligt de laatste
jaren hoger.
In Nederland viel in 2019 78 procent van alle
werknemers onder een cao. Dit aandeel daalt licht
over de onderzoeksperiode. Nederland neemt
internationaal gezien een middenpositie in. Er
zijn grote verschillen, die samenhangen met de
institutionele context. In het Verenigd Koninkrijk
valt zo’n 30 procent van de werknemers onder een
cao, in Frankrijk meer dan 90 procent. In Duitsland
ligt de dekkingsgraad 20 procentpunten onder die
van Nederland. Zweden en Denemarken scoren iets
hoger dan Nederland (ILO database).

Het werkloosheidsrisico is in Nederland
gemiddeld, terwijl die tot 2012 internationaal
gezien laag was

A
A
B

C

C
D

E7
D
B

4E

Nederland

2007
A. Frankrijk/B. Duitsland/C.Zweden/D. Verenigd Koninkrijk/
E. Denemarken

Afbeelding 4.14
Objectief werkloosheidsrisico (samengesteld uit
kans en verwachte duur)
Bron: OECD.Stat

Hoofdstuk IV Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt

2015

Het aantal stakingen en vooral het aantal verloren
arbeidsdagen stijgt in recente jaren
Het aantal stakingen stijgt over de onderzoeks­
periode van 18 naar 26 per jaar (afbeelding 4.12).
Het aantal verloren arbeidsdagen fluctueert veel
sterker. In 2012 gingen 219 duizend arbeidsdagen
verloren. In de jaren erna waren er weliswaar meer
stakingen, maar was het aantal verloren arbeidsdagen slechts een fractie hiervan (afbeelding 4.13).
Bijvoorbeeld in 2013 24 stakingen met slechts 19
duizend verloren arbeidsdagen. In 2019 bereikte het
aantal verloren arbeidsdagen een nieuwe piek met
391 duizend (CBS Statline).
De werkzekerheid is relatief laag in Nederland
Bij werkzekerheid maakt de literatuur❿ onderscheid
tussen:
• het feitelijke risico van baanverlies (objectieve
onzekerheid)
• het gepercipieerde risico van baanverlies
(subjectieve onzekerheid)
• de mate waarin werkenden zich zorgen maken
om baanverlies (affectieve onzekerheid)
Voor objectieve werkzekerheid is er een indicator
van de OECD, die bepaald wordt door de combinatie
van het ontslagrisico en de verwachte duur van de
werkloosheid bij ontslag. Een grote kans om je baan
te verliezen betekent een lage werkzekerheid. De
werkzekerheid hangt uiteraard sterk samen met de
conjunctuur. Wanneer we objectieve werkzekerheid
vergelijken tussen een aantal Europese landen, valt
op dat het werkloosheidsrisico in Nederland stijgt,
met name ook voor aanvang van onze onderzoeksperiode (afbeelding 4.14).
De European Working Conditions Survey laat de
subjectieve werkzekerheid zien voor 2010 en 2015.
Daaruit blijkt dat de subjectieve werkzekerheid fors
daalt. Van de weergegeven landen heeft Nederland
de laagste subjectieve werkzekerheid. Een kwart van
de werknemers denkt dat zij komende 6 maanden
risico loopt de baan te verliezen (afbeelding 4.15).
De affectieve werkzekerheid, het zorgen maken
over verlies van de huidige baan en de gevolgen
hiervan voor onder meer het inkomen, piekt in
2013 (33,6 procent) en daalt de laatste jaren van de
onderzoeksperiode tot 16,3 procent in 2018. Met
het buitenland vergeleken valt op dat de affectieve
45

Relatief veel Nederlanders denken een hoog
risico op baanverlies te hebben
12
Duitsland 10

Denemarken

2010
2015

10
11
16

Europese Unie 16
12

Frankrijk 14
14
Nederland 25

Verenigd Koninkrijk 13
13
22

Zweden 15

Afbeelding 4.15
Het percentage mensen dat ‘eens’ antwoord op de
vraag of zij denken de komende 6 maanden risico
te lopen hun baan te verliezen
Bron: EWCS

Nederlanders maken zich veel meer zorgen
dan vroeger hun baan te verliezen

11

Denemarken 17

2005

30

Duitsland 18

25

Frankrijk 29
15

Nederland 26
21

Verenigd Koninkrijk 26
17

Zweden 14

Afbeelding 4.16
Percentage dat zich zorgen maakt over baanverlies
(affectieve onzekerheid)
Bron: ISSP

46

2015

onzekerheid in Nederland tussen 2005
en 2015 bijna verdubbelt. Nederland
scoorde in 2005 goed en in 2015
slecht vergeleken bij andere landen.
De affectieve werkzekerheid wordt in
internationaal verband eenmaal per
5 jaar gemonitord. Er valt derhalve
(nog) niet te constateren of Nederland
internationaal gezien thans nog steeds
hoog scoort (afbeelding 4.16).

De lonen volgen niet altijd de
arbeidsproductiviteit
De Nederlandse reële bruto lonen
(nominale lonen gecorrigeerd voor
inflatie) volgen niet altijd de arbeids­
productiviteit (afbeelding 4.17). Het ene
jaar ligt de mutatie van de lonen hoger,
het andere jaar de arbeidsproductiviteit. Bezien over de periode 2012-2019
blijven de lonen aanvankelijk achter
bij de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit. Vooral de jaren 2013 en
2015 dragen hieraan bij. In 2018 en
2019 vindt een inhaalslag plaats, die –
cumulatief bekeken – niet voldoende
is om te compenseren voor eerdere
jaren. De loongroei blijft daarmee in
de beschouwde periode achter bij de
productiviteitsgroei. In het verleden
zijn dergelijke verschillen vaker voorgekomen. Over een langere periode bezien
heeft de loonontwikkeling in Nederland
de ontwikkeling van de productiviteit
echter op de voet gevolgd.⓫
Arbeidsinkomensquote ligt op stabiel
hoog niveau
Een veelgebruikte maatstaf om het
aandeel van de productiefactor arbeid te
laten zien in het nationaal inkomen is de
arbeidsinkomensquote. Er is de nodige
discussie over het meten en de inter­
pretatie van deze arbeidsinkomensquote,
bijvoorbeeld over de wijze waarop inkomens van zelfstandigen meegenomen
worden in de quote.⓬ De gegevens
dienen derhalve als grove indicatie te
worden beschouwd (afbeelding 4.18).
Beleidsdoorlichting artikel 1

De lonen en de arbeidsproductiviteit lopen
niet altijd in de pas
1,4 1,4
1,1
0,9

0,8
0,6

-0,1

0,6
0,3

0,2

0,1

0,7

Reëel uurloon
(bedrijven)
Arbeidsproductiviteit
(bedrijven)

-0,1

-0,2

-0,4

-1,3

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

Afbeelding 4.17
Procentuele verandering
Bron: CPB (CEP)

Nederland heeft internationaal gezien nog steeds
een hoge arbeidsinkomensquote, al lijkt het verschil
met andere landen wel iets terug te lopen.
Het reëel beschikbaar inkomen per hoofd van
de bevolking is de afgelopen twee decennia in
Nederland gelijk gebleven, terwijl dit in de landen
om ons heen gestegen is.⓭

Het minimumloon volgt de loonontwikkeling
Het minimumloon volgt eenzelfde ontwikkeling
als de reële lonen en ook de cao-lonen.⓮ Het
Nederlandse minimumloon behoort (bruto en

Nederland heeft een hoge
arbeidsinkomensquote (AIQ)

65
A
B
C
59 D
E

2012

64
A
B
C
D 58
E

2017

A. Frankrijk/B. Duitsland/ C. Denemarken/D. Verenigd Koninkrijk/
E. Zweden

Afbeelding 4.18
Arbeidsinkomensquote
Bron: ILO

Hoofdstuk IV Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt

gecorrigeerd voor prijsniveau) tot de hoogste
minimumlonen in Europa. Als het minimumloon
wordt afgezet tegen het mediane loon, behoort
Nederland tot het midden van de verdeling binnen
de OESO-landen.
Zo’n 6 procent van alle werknemers in Nederland
ontvangt het minimumloon. Dit aandeel is stabiel
over de onderzoeksperiode.⓯ Naar leeftijd zijn er wel
verschillen. Het aandeel werknemers op of onder het
minimumloon is het grootst bij jongeren onder
25 jaar, tussen 15 en 20 procent. Vanaf 2016 neemt
het aandeel minimumloners onder de werkzame
personen van 15-20 jaar sterk af. Vanaf de categorie
40 jaar en ouder ligt het aandeel steeds onder de
3 procent. Het aandeel stijgt fors bij personen van
65 jaar en ouder en ligt bij de groep 75 jaar en ouder
op het niveau van dat van de jongeren onder 25.

Verschil in uurlonen tussen flexibele en vaste
contracten daalt
Werknemers met een flexibel contract werken vaker
tegen het minimumloon dan andere werkenden
(CBS, Statline). Ook ligt hun uurloon gemiddeld
lager dan dat van werknemers met een vast contract.
Wel vindt er een inhaalslag plaats. Uurlonen van
uitzendwerknemers zijn in de loop van de tijd
toegegroeid naar de uurlonen van werknemers in
tijdelijke loondienst die dezelfde werkzaamheden
verrichten.⓰

47

Werknemers blijven tevreden over inhoud van het
werk, leermogelijkheden en leidinggevende
91

90

92
81

81 79

91
83

80

91
82 80

80

83 80
Leidinggevende
Mogelijkheden om
te leren
Interessant
werk

13

2014

2015

2016

2017

2018

Ook over het dienstverband en de
contractvorm is meer dan 90 procent
tevreden. De arbeidsomstandigheden
worden vrijwel elk jaar in de onderzoeksperiode beoordeeld met 3,7 (op
5-puntsschaal). Over arbeidsvoorwaarden zijn werknemers negatiever.
De ontevredenheid neemt bovendien
in 2017 en (vooral) 2018 toe. Het
aandeel werknemers dat tevreden of
zeer tevreden is over het salaris daalt
van 81 procent in 2016 naar 72 procent
in 2018. Ook de tevredenheid over de
pensioenregeling daalt scherp in 2018
(afbeelding 4.20).

Afbeelding 4.19
Percentage dat zegt tevreden of heel tevreden te zijn
Bron: NEA van TNO

Werknemers minder tevreden over
salaris en pensioen
92

91

80

81

78

92

85

92

86

80

78

72

Pensioen
Dienstverband
Salaris

2014

2015

2016

2017

Afbeelding 4.20
Percentage dat zegt tevreden of heel tevreden te zijn
Bron: NEA van TNO

Werknemers zijn vaker ontevreden
over salaris in 2017 en 2018
Werknemers zijn in het algemeen
tevreden over de inhoud van hun werk.
Meer dan 90 procent zegt interessant
werk te hebben. Zo’n 80 tot 85 procent is
tevreden over de mogelijkheden tot
leren. En bijna 80 procent is tevreden
over leidinggevenden. Deze drie indicatoren laten bovendien een stabiele tot
licht stijgende tendens zien over de
afgelopen periode (afbeelding 4.19).

2018

De tevredenheid over onderwerpen
als de cao, de vertegenwoordiging van
belangen door de ondernemingsraad
en de vertegenwoordiging van belangen
door vakbonden laten eveneens een
daling zien in 2018. Mogelijk hangt
dit samen met de ontevredenheid
over de loonstijging, gegeven de situatie
van een aantrekkende economie
(afbeelding 4.21).
Ook over de regelmogelijkheden zijn
Nederlandse werknemers negatiever
de laatste jaren. De tevredenheid
over mogelijkheden om werktijden te
bepalen, om in deeltijd te werken en
mogelijkheden om thuis te werken
nemen alle af in 2018 (afbeelding 4.22).
De tevredenheid met het werk ligt
bij uitzendwerknemers significant

48

Beleidsdoorlichting artikel 1

Tevredenheid over cao en vertegenwoordiging
daalt

84 82 81

81 81 81

83 82 82

76 75 75
Vertegenwoordiging
door OR/MR
Vertegenwoordiging
door vakbonden
CAO

2014

2015

2016

2017

2018

Afbeelding 4.21
Percentage dat zegt tevreden of heel tevreden te zijn
Bron: NEA van TNO

81

87

86
76

80

76

81 78

87

81

83
77

74
63
Mogelijkheid
tot thuiswerken
Werktijden
bepalen
Mogelijkheid
tot deeltijdwerk

2014

2015

2016

3 Ontwikkelingen
arbeids­omstandigheden
Nederlandse werknemers zijn gezond
Nederlandse werknemers omschrijven
hun gezondheid over het algemeen als
goed in vergelijking met andere landen
(afbeelding 4.23).
Het ziekteverzuim schommelt al
jaren rond 4 procent en stijgt in 2018
en 2019 tot 4,4 procent. Dit laatste is
waarschijnlijk een conjunctureel effect.
Bij een aantrekkende economie stijgt
het ziekteverzuim.⓲ Internationaal
vergeleken ligt het ziekteverzuim in
Nederland boven het EU-gemiddelde
van 3 procent.⓳

Tevredenheid regelmogelijkheden
daalt
87

lager dan bij werknemers met andere
contractvormen. In 2017 was 65 procent
van de uitzendwerknemers (zeer)
tevreden met het werk. Van andere
werknemers was circa 75 procent (zeer)
tevreden.⓱

2017

Afbeelding 4.22
Percentage dat zegt tevreden of heel tevreden te zijn
Bron: NEA van TNO

2018

Het percentage langdurig verzuim
(langer dan 2 weken) is gemiddeld,
vergeleken met andere Europese landen.
Het percentage mensen dat aangeeft
dat verzuim werkgerelateerd is, neemt
iets toe in de onderzoeksperiode, maar
ligt met een kwart op een laag niveau.
Overigens is het aandeel werkgerelateerd verzuim als percentage van het
aantal verzuimdagen stijgend (bron
CBS/TNO. NEA).

Beroepsziekten stijgen licht
Het aandeel werknemers met minimaal
één beroepsziekte wordt tweejaarlijks
gemeten en stijgt licht over de onderzoeksperiode. In 2014 bedroeg dit
11,1 procent van de werkzame bevolking.
In 2016 was dit gedaald tot 10,6 procent.
In 2018 had 11,6 procent van de werk­
nemers een beroepsziekte.
Ongeveer 1 op de 6 werknemers loopt
het risico om ziek te worden omdat
Hoofdstuk IV Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt

49

Relatief veel Nederlanders beoordelen hun
gezondheid als (zeer) goed

86 AB
82 C

Nederland
A 85
C 82
B
D
E

EU

D
E

2012

2017

Afbeelding 4.23
Percentage werknemers dat eigen gezondheid beoordeelt
als goed of zeer goed
Bron: Eurostat

Het aantal dodelijke ongevallen op het werk
is in Nederland relatief laag

A

B

EU

3

C
B
D
E

C
D
E

0,7

Nederland

2012

50

2
0,8

2017

A. Frankrijk/B. Denemarken/C.Verenigd Koninkrijk/D. Duitsland/
E. Zweden

Afbeelding 4.24
Het aantal dodelijke ongevallen per 100.000 werkenden
Bron: Eurostat

Het melden van beroepsziekten daalt fors
Het melden van beroepsziekten daalt fors tijdens
de onderzoeksperiode van 8513 meldingen in 2014
naar 3854 meldingen in 2018.••

2019

A. Zweden/B. Duitsland/C. Verenigd Koninkrijk/D. Denemarken/
E. Frankrijk/E. Duitsland

A

zij op het werk te maken hebben met gevaarlijke
stoffen.⓴ Het kan jaren kan duren voordat
ziekteverschijnselen door werken met gevaarlijke
stoffen optreden. Van alle sterfgevallen door werken
met gevaarlijke stoffen bestaat 80 procent uit
gepensioneerden en 20 procent uit werkenden.

Aantal arbeidsongevallen in Nederland laag,
wel licht stijgend
Nederland is binnen de Europese Unie het land
met de minste dodelijke slachtoffers tijdens het
werk, afgezet tegen het aantal werknemers. Het
absolute aantal schommelt rond 70 doden per jaar.
Ook als gekeken wordt naar het totale aantal
arbeidsongevallen, dus niet alleen de dodelijke, is
de score in Nederland lager dan gemiddeld in
Europa (afbeelding 4.24).
Het aantal arbeidsongevallen dat gemeld wordt
bij de Inspectie SZW stijgt de laatste jaren licht
tot bijna 4.500 meldingen in 2019.•• De meeste
slacht­offers van ernstige arbeidsongevallen vielen
tussen 2015 en 2019 bij kleine bedrijven van minder
dan tien werknemers; dit zijn bedrijven die ook
achterblijven in de naleving van Arbowetgeving
(Cap­gemini, 2020) .
Naleving arboverplichtingen laat licht stijgende
lijn zien
De naleving van arboverplichtingen laat over het
algemeen een iets stijgende lijn zien over de
onderzoeksperiode.•• Wel bevindt een aantal
verplichtingen zich nog op een relatief laag niveau,
wanneer gekeken wordt naar het aantal betrokken
werk­gevers. Uitgedrukt in aantallen betrokken
werk­nemers ligt de naleving stukken hoger. Grote
bedrijven voldoen vaker aan verplichtingen dan
kleine bedrijven.
Ondanks dat veel bedrijven een basiscontract
voor arbodienstverlening hebben, bevat slechts
een minderheid van de basiscontracten ook alle
verplichte onderdelen van het basiscontract. In
2018 scoren de risico-inventarisatie en -evaluatie
(49 procent van de bedrijven, 82 procent van de
werknemers), plan van aanpak (39 procent en
Beleidsdoorlichting artikel 1

Minder mensen hebben fysiek belastend werk, maar
meer mensen ervaren burn-out klachten
43

43

15

13 14

43

43

15

13 13

15

13

41

16

14

14

16

41

16 15

17

16 16 17

Fysiek belastend
werk
Blootstelling
aan stoffen
Zich uitgeput
voelen

2014

2015

2016

2017

2018

2019

Burn-out
klachten

Afbeelding 4.25
Percentage werknemers
Bron: CBS/TNO, NEA.

75 procent) en de preventiemedewerker
(54 procent en 79 procent) ook nog relatief
laag. Het aantal bedrijven dat voldoet aan de
4 belangrijkste kernbepalingen (RI&E, contract
arbodienstverlening, bedrijfshulpverlening en
preventiemedewerker) stijgt van 26 procent in
2012 naar 33 procent in 2018. Er valt geen stijging
waar te nemen als de cijfers in werknemers worden
uitgedrukt. Het aantal bedrijven dat aan geen van
de 4 belangrijkste kernbepalingen voldoen is
gedaald tot 11 procent in 2018. In werknemers
uitgedrukt gaat het om slechts 2 procent.
De pensioenleeftijd stijgt harder dan de leeftijd
waartot mensen willen en kunnen doorwerken

Arborisico’s vrij constant over de tijd
De arborisico’s waarmee werknemers te maken
hebben, fluctueren weinig over de tijd. Het percentage werknemers dat fysiek belastend werk doet,
neemt van 43 procent in 2014 licht af tot 41 procent
in 2019. Ongeveer een zesde van de werknemers is
blootgesteld aan gevaarlijke stoffen, een aantal dat
licht stijgt. Het aandeel werknemers dat erg snel
moet werken is vrij constant, evenals het aandeel
dat het werktempo kan regelen. De regelmogelijkheden voor werktijden worden beter gedurende de
onderzoeksperiode. Wel valt een toename van het
aandeel burnouts te constateren, een trend die ook
internationaal gevonden wordt (afbeelding 4.25).••

Afbeelding 4.26
Pensioenleeftijd en leeftijd waarop mensen willen en
kunnen doorwerken
Bron: CBS en CBS/TNO, NEA

Duurzame inzetbaarheid is stabiel
De leeftijd tot welke werknemers zeggen te willen
en kunnen doorwerken is indicatief voor duurzame
inzetbaarheid. Werknemers gaven tot voor kort aan
tot gemiddeld steeds hogere leeftijd door te willen
werken en zichzelf hier ook toe in staat te achten.
In de periode tot 2015 stijgt de gemiddelde leeftijd
tot welke werknemers zeggen te willen doorwerken
tot zo’n 63 jaar, maar na 2013 loopt deze terug tot
62,7 jaar in 2019. De leeftijd tot welke men zich in
staat acht door te werken bereikt het maximum van
gemiddeld 62,5 jaar in 2015 maar zakt daarna licht
om in 2019 weer iets te stijgen (afbeelding 4.26).
De gemiddelde daadwerkelijke pensioenleeftijd
(leeftijd waarop mensen uittreden) blijft toenemen,
van 63,4 jaar in 2012 naar 65,0 jaar in 2018.••

Hoofdstuk IV Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt

51

65

Gemiddelde
pensioenleeftijd

63
63
62

2012

Leeftijd door willen
werken

63
63

Leeftijd door kunnen
werken

2017

2019

Opmerkelijk is dat zowel de leeftijd als waartegen
werknemers zeggen te willen doorwerken en de
leeftijd waartegen men denkt te kunnen doorwerken
lager liggen dan de gemiddelde leeftijd waarop
mensen met pensioen gaan. Groepen waarbij langer
doorwerken problematisch is, zijn lager opgeleiden
en werknemers met een flexibel contract.
Risicofactoren zijn werktijden (ploegendienst, en
vooral avond- en nachtdiensten) en digitalisering in
combinatie met robotisering van (productie)werk.

52

Beleidsdoorlichting artikel 1

Hoofdstuk V
Bereikte resultaten
We lopen in dit hoofdstuk achter­
eenvolgens de doelrealisatie,
doeltreffendheid en doelmatigheid
langs van artikel 1. Dat doen we in
relatie tot de negen doelen die we in
hoofdstuk II hebben geïdentificeerd.

Het schema op de volgende pagina vat de
uitkomsten van dit hoofdstuk samen. In de
paragrafen lichten we deze uitkomsten toe.

We hanteren definities conform de Handreiking
beleidsdoorlichtingen.❶
• Doelrealisatie: de mate waarin de beleids­
doelstelling wordt gerealiseerd. Het gaat hier
uitsluitend om de uitkomsten zoals die zich
voordoen in de maatschappij. Doelrealisatie zegt
daarmee niets over hoe die uitkomsten tot stand
zijn gekomen. De uitkomsten kunnen een gevolg
zijn van beleid (bedoeld of onbedoeld), maar ook
van externe factoren.
• Doeltreffendheid van het beleid: de mate
waarin de beleidsdoelstelling dankzij de inzet
van de onderzochte beleidsinstrumenten wordt
gerealiseerd
• Doelmatigheid van het beleid: de relatie tussen
de effecten van het beleid en de kosten van het
beleid.
Zie het onderstaande schema voor de samenhang
tussen deze drie begrippen.
Het woord “dankzij” in de definitie van doeltreffendheid betekent dat de causaliteit tussen beleid
(output) en effecten (outcome) aangetoond moet zijn.
Doelmatigheid betreft de relatie tussen de effecten
van het beleid (op het beleidsdoel en overige baten)
en de kosten van het beleid (de beleidsuitgaven en
overige kosten binnen en buiten de Rijksoverheid).
Het beleid is doelmatig als dat tegen zo min mogelijk kosten wordt bereikt. Om iets te kunnen zeggen
over doelmatigheid, moet de doeltreffendheid al zijn
onderzocht. Beleid dat niet doeltreffend is, is per
definitie niet doelmatig.

Hoofdstuk V Bereikte resultaten

55

Via welke stappen leiden beleidsmaatregelen
tot outcome?
Externe
factoren
Doeltreffendheid

Beleid

Activiteiten

Output

Doelmatigheid

Outcome

Doelrealisatie

Afbeelding 5.1 De beleidsstappen

1 Doelrealisatie
Zijn de artikel 1-doelen behaald tijdens de onderzoeksperiode? Om deze vraag te beantwoorden
moeten we weten wat de artikel 1-doelen zijn.
Bijvoorbeeld, bij welk niveau van het aantal
arbeidsongevallen kunnen we spreken van
doelrealisatie voor ‘veiligheid op het werk’?
Zoals bleek in hoofdstuk II zijn de artikel 1-doelen
echter niet altijd helder gespecificeerd. Daardoor is
het vaak niet goed mogelijk om te beoordelen of
doelen zijn gerealiseerd. In dit hoofdstuk gaan we
pragmatisch te werk. We doen uitspraken over de
artikel 1-doelen afgezet tegen de relevante indicatoren zoals behandeld in hoofdstuk IV. Bijvoorbeeld:
‘In Nederland is het aantal dodelijke arbeidsongevallen betrekkelijk laag in vergelijking met andere
landen’ of ‘ouderen hebben minder vaak een regulier
arbeidscontract dan andere leeftijdsgroepen’. Hierbij
doen we ook uitspraken over de ontwikkelingen in
de tijd van indicatoren zoals behandeld in hoofdstuk IV. Bijvoorbeeld: ‘de objectieve baanzekerheid
daalt’ of ‘de netto arbeidsparticipatie van ouderen
stijgt’. Op deze manier kunnen we toch uitspraken
doen over de realisatie van artikel 1-doelen. Meestal
zal het echter niet mogelijk blijken om tot een
eindoordeel te komen, omdat de doelen niet
voldoende duidelijk zijn.
56

Nederland kent een hoge mate van decentrale
overeenstemming en arbeidsrust, maar de trend van
een aantal indicatoren is in de periode 2012-2019
negatief. We beoordelen de doelrealisatie als ‘deels
gerealiseerd’.
• De cao-dekkingsgraad is hoger dan in Duitsland
en het VK, vergelijkbaar met Denemarken en
lager dan in Zweden en Frankrijk .❷ In de periode
2012-2018 is echter achteruitgang waarneembaar.
Het aantal cao’s daalde❸ en de meeste nieuwe
cao’s werden afgesloten nadat de oude al enige tijd
zijn verlopen.❹ Ook het aantal werknemers onder
een cao daalde.❺ In 2019 was weer sprake van een
stijging van het aantal cao’s.
• Een meerderheid van 57 procent van de Nederlandse werknemers geeft in 2019 aan dat in hun
bedrijf een personeelsvertegenwoordiging is
geïnstalleerd. Driekwart van de werknemers is
tevreden of zelfs heel tevreden over deze personeelsvertegenwoordigingen. Echter, in 2012 gaf
nog 62 procent van de werknemers aan dat in
hun bedrijf een personeelsvertegenwoordiging
was geïnstalleerd en was nog ruim 80 procent
van de werknemers er tevreden of heel tevreden
over.❻ We zien dus wel een (lichte) daling in
zowel de naleving rondom en waardering van
ondernemingsraden.
• In Nederland spelen sociale partners op alle
Beleidsdoorlichting artikel 1

niveaus een belangrijke rol bij het bevorderen van
gezond en veilig werken en op sectoraal niveau
zelfs een kaderscheppende rol. De ontwikkeling is
dat in sommige branches zelfregulering is toe­­
genomen. In andere branches zijn sociale partners
niet in staat gebleken om adequaat te sturen op
gezond en veilig werken. In dat geval neemt de
overheid een sterkere rol op zich.❼
• Het aantal verloren arbeidsdagen door stakingen
is hoog aan het begin en het eind van de periode
2012-2019. In 2012 gingen 219 duizend arbeidsdagen verloren bij 18 stakingen. In de jaren erna
waren er weliswaar meer stakingen, maar was het
aantal verloren arbeidsdagen slechts een fractie
hiervan. In 2019 bereikte het aantal verloren
arbeidsdagen een piek met 391 duizend, bij
24 stakingen.❽
• De doelrealisatie van evenwichtige loonvorming
kunnen we niet beoordelen. Dit komt doordat
evenwichtige loonvorming niet helder is gedefinieerd. Ondanks dat presenteren we hier de
volgende ontwikkelingen uit hoofdstuk IV.
• De Nederlandse reële bruto lonen (nominale
lonen gecorrigeerd voor inflatie) blijven in de
periode 2012-2019 aanvankelijk achter bij de
ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit. Vooral
de jaren 2013 en 2015 dragen hieraan bij. In 2018
en 2019 vindt een inhaalslag plaats, die – cumulatief bekeken – niet voldoende is om te compenseren voor eerdere jaren.❾

• Het minimumloon volgt eenzelfde ontwikkeling als
de reële lonen en ook de cao-lonen.❿ In de vergelijking van het brutoloon gecorrigeerd voor prijsniveau
(koopkrachtpariteiten) behoort het Nederlandse tot
de hoogste minimumlonen in Europa.
• Werknemers met een flexibel contract werken
vaker tegen het minimumloon dan andere
werkenden.⓫ Ook ligt hun uurloon gemiddeld
lager dan dat van werknemers met een vast
contract. Wel vindt er een inhaalslag plaats.
Uurlonen van uitzendwerknemers zijn in de loop
van de tijd toegegroeid naar de uurlonen van
werknemers in tijdelijke loondienst die dezelfde
werkzaamheden verrichten.⓬
De doelen bescherming en ongelijkheidscompensatie
zijn niet helder gedefinieerd en daarom kunnen we
de doelrealisatie niet beoordelen. We beschrijven
niettemin enkele relevante ontwikkelingen.
• Het objectieve werkloosheidsrisico piekt in 2013
en neemt daarna af. Eind 2019 werd in Nederland
een historisch lage werkloosheid gemeten.⓭ Met
het buitenland vergeleken valt op dat de affectieve
onzekerheid in Nederland tussen 2010 en 2015
bijna verdubbelt. Nederland scoorde in 2010 laag
en in 2015 hoog vergeleken bij andere landen,
zoals Zweden, Denemarken en Duitsland.⓮ Hoe
de affectieve onzekerheid in Nederland zich in
internationaal perspectief na 2015 ontwikkelt is
nog niet bekend.

Wat is ons oordeel over de doelrealisatie, doeltreffendheid en doelmatigheid
van het beleid in relatie tot de artikel 1-doelen?
Doelrealisatie

Doeltreffendheid

Doelmatigheid

Decentrale overeenstemming
Arbeidsrust
Evenwichtige loonvorming
Bescherming
Ongelijkheidscompensatie
Naleving
Gezondheid op het werk
Veiligheid op het werk
Inclusieve arbeidsmarkt
Tabel 5.2
deels gerealiseerd
onbekend

Hoofdstuk V Bereikte resultaten

57

• De Nederlandse arbeidsmarkt is gesegmenteerd,
met een hoog aandeel zzp’ers en werknemers met
een flexibel contract. Het aandeel werkenden met
een vast arbeidscontract daalde in de periode
2012-2018 trendmatig. In 2019 nam het weer toe.
In vergelijking met andere Europese landen is
Nederland, na Polen en Spanje, het land met de
meeste flexwerkers.
• Nederland heeft in vergelijking met andere landen
in de EU een hoog niveau van het minimumloon.
In relatie tot het mediane loon is het minimumloon in Nederland gemiddeld.⓯ Het aandeel
werknemers dat het minimumloon verdient is
met 6% in Nederland kleiner dan in de meeste
andere EU-lidstaten. Er zijn wel veel banen net
boven het minimumloon. Daarnaast groeit,
net als alle banen, ook het aantal banen van
werkenden op het minimumloon.⓰ Het minimumloon stijgt in de periode 2012-2019, net als
cao-lonen, sterker dan consumentenprijzen.⓱
• De arbeidsvoorwaarden voor uitzendwerkers zijn
verbeterd. Ondanks deze verbetering verdienen
uitzendwerknemers minder dan vergelijkbare
werknemers in vaste dienst en ongeveer evenveel
als vergelijkbare werknemers met een tijdelijk
contract. Hierin is in de periode 2012-2018 geen
verandering geweest.⓲ De arbeidsvoorwaarden
voor driehoeksrelaties in zijn geheel staan
onder druk door substitutie van uitzendwerk
door driehoeksrelaties met minder goede
arbeids­voorwaarden.⓳
• Literatuuronderzoek in combinatie met Nederlandse cijfers laten zien dat verdringing door
migranten nu en in de toekomst waarschijnlijk
geen of slechts een geringe rol speelt.⓴
We beoordelen de doelrealisatie van naleving van
de regels rond arbeidsomstandigheden als deels
positief.
• De verplichting van het hebben van een basiscontract voor arbodienstverlening wordt nageleefd door 76 procent van kleine bedrijven tot
tien medewerkers, 93 procent van middelgrote
bedrijven tot honderd werknemers, en 98 procent
van grote bedrijven met minstens honderd
werknemers. Slechts 26 tot 46 procent van de
basiscontracten alle verplichte onderdelen van het
basiscontract. Arbowetgeving wordt als complex
ervaren en sluit volgens werkgevers niet goed aan
58

op de praktijk. Met name kleine bedrijven blijven
achter in de naleving.••
De doelen gezondheid op het werk en veiligheid op
het werk zijn niet voldoende gespecificeerd om een
duidelijke conclusie over de doelrealisatie te kunnen
formuleren. Niettemin zien we op basis van de
indicatoren uit Hoofdstuk IV het volgende:
• Nederlandse werknemers beschrijven hun
algemene gezondheid als goed••
• Het ziekteverzuim is internationaal gezien
bovengemiddeld en het arbeidsgerelateerde
ziekteverzuim stijgt licht. Het aandeel burn-out
binnen dit verzuim neemt toe, wat in overeenstemming is met de internationale trend.••
• Nederland is binnen de Europese Unie het land
met de minste dodelijke slachtoffers, afgezet tegen
het aantal werknemers. Het absolute aantal
schommelt rond de 70 per jaar. Het totale aantal
arbeidsongevallen, dus niet alleen de dodelijke,
stijgt licht. Niettemin is ook hier de score beter
dan gemiddeld in de EU.••
• Het geschatte aantal mensen dat aan een
beroepsziekte overlijdt bedraagt ongeveer
4000 per jaar en vertoont een licht dalende
trend.••
De doelrealisatie van het doel inclusieve arbeids­
markt beoordelen we als deels positief.
• De arbeidsparticipatie van mensen met een
handicap is relatief laag. Tot 2014 daalt de
arbeidsparticipatie van arbeidsgehandicapten
en na 2014 stijgt deze weer.••
• De arbeidsparticipatie van ouderen stijgt.
Tussen 2012 en 2019 zien we een toename
in bruto arbeidsparticipatie van 60,8 naar
72,0 procent voor 55- tot 65-jarigen en van 10,4
naar 14,4 procent voor 65- tot 75-jarigen.••
• De arbeidsparticipatie van laagopgeleiden
ligt tijdens de onderzoeksperiode zo’n dertig
procentpunten lager dan de netto arbeids­
participatie van hoger opgeleiden. Dit is tijdens
de onderzoeksperiode vrij stabiel. De bruto
arbeidsparticipatie van laagopgeleiden stijgt
wel van 64,9 procent in 2012 naar 65,2 procent
in 2019 ••, maar het aantal werkenden dat alleen
basisonderwijs genoten heeft en dat op 100-120
procent wml werkt neemt tijdens de onderzoeks­
periode juist af.••
Beleidsdoorlichting artikel 1

• De arbeidsparticipatie van partners met kinderen
tot 6 jaar is sinds 2012 stabiel en is met 76 procent
iets lager dan de arbeidsparticipatie van de totale
bevolking tussen 15 en 65 jaar (80 procent). De
arbeidsparticipatie van partners met kinderen
tussen de zes en twaalf jaar stijgt tijdens de
onderzoeksperiode van 75 tot 80 procent in 2018••
en is dan gelijk aan de arbeidsparticipatie van
de totale bevolking tussen 15 en 65 jaar oud. De
wekelijkse arbeidsduur is tussen 2012 en 2018
ook toegenomen voor ouders met jonge kinderen.
Zowel in het geval van kinderen jonger dan zes
jaar, als tussen zes en twaalf jaar, wordt in de
loop van de tijd vaker voltijd gewerkt (beide van
circa 8 procent naar circa 10 procent).•• Er is ook
vaker sprake van deeltijdwerk met een minimale
contractduur van twintig uur per week. De
arbeidsdeelname van ouders met jonge kinderen
is grosso modo dus gestegen.
• Scholing is een manier om de arbeidsmarkt
inclusief te houden door te werken aan duurzame
inzetbaarheid. Nederlandse werknemers doen
relatief veel aan scholing in vergelijking met
werknemers in andere Europese landen; alleen
in Denemarken, Zweden en Finland is sprake
van meer scholing. Tussen 2012 en 2015 stijgt
de scholingsdeelname in Nederland, maar
daarna stagneert deze. Laagopgeleiden, ouderen,
flexwerkers en werknemers in het midden- en
kleinbedrijf scholen zich minder dan andere
groepen.••
• De werkgelegenheidsgroei bij bedrijven die
diensten met een laag btw-tarief aanbieden wijkt
niet af van de gemiddelde totale werkgelegenheidsgroei. Het aantal bedrijven dat dergelijke
diensten aanbiedt gaat in de periode 2012-2019
grosso modo gelijk op met het totale aantal
bedrijven.•• Er zijn echter wel verschillen tussen
sectoren. In de kunstbranche, horeca en logies­
verstrekking is bijvoorbeeld wel sprake van
belangrijke werkgelegenheidsgroei.••
• Het onbenut arbeidspotentieel is fors afgenomen
van bijna 1,7 miljoen personen die (meer willen
werken) in 2014 naar circa 1 miljoen personen
in 2019.•• Dit betekent dat veel mensen die aan het
werk wilden of meer uren wilden werken in staat
zijn geweest om die wens te realiseren.

Hoofdstuk V Bereikte resultaten

2 Doeltreffendheid
In hoeverre hebben de instrumenten onder artikel 1
bijgedragen aan de realisatie van artikel 1-doelen?
Voor een aantal instrumenten is geëvalueerd in
hoeverre deze heeft bijgedragen aan de doelen van
het beleidsinstrument. Dit is gebeurd voor de Wet
werk en zekerheid, de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd, de Wet aanpak schijnconstructies,
het minimumjeugdloon, de Waadi, de Arbowet, de
Beleidsagenda 2012, het Lage Inkomensvoordeel
(LIV) en het verlaagd btw-tarief voor arbeidsintensieve diensten (alleen voor de kappersbranche). Van
andere (onderdelen van) instrumenten is de doeltreffendheid niet geëvalueerd. In deze paragraaf
koppelen we de resultaten van de beschikbare
evaluaties aan de artikel 1-doelen en proberen we
bruikbare inzichten te vergaren over de mate waarin
beleidsinstrumenten onder artikel 1 hebben bijgedragen aan de realisatie van artikel 1-doelen. Helaas
is het niet mogelijk gebleken om de doeltreffendheid
vast te stellen, omdat (i) doelen niet helder gespecificeerd zijn, (ii) evaluatiestudies gericht zijn op de
doelen van de beleidsintrumenten en niet op de
doelen van artikel 1 en/of (iii) de evaluatiestudie
geen conclusie trekt over doeltreffendheid.
De doeltreffendheid van het beleid met betrekking
tot het doel decentrale overeenstemming is grotendeels onbekend. Van de instrumenten die beogen bij
te dragen aan decentrale overeenstemming is alleen
de Beleidsagenda 2012 geëvalueerd. De Beleidsagenda 2012 had de intentie om decentrale overeenstemming te versterken. Met name door de extra
aandacht en subsidie voor zelfregulering is dit in
sommige branches gelukt. In andere branches lukt
het de sociale partners niet goed om overeenstemming te bereiken over gezond en veilig werken. De
overheid neemt dan een grotere rol op zich.••
De doeltreffendheid van het beleid met betrekking
tot het doel arbeidsrust is onbekend. De instrumenten waarmee wordt beoogd bij te dragen aan
dit doel zijn niet geëvalueerd. Over de doeltreffendheid van het beleid met betrekking tot evenwichtige
loonvorming kunnen we geen conclusie trekken.
Ten eerste is er geen duidelijke maatstaf vastgesteld
voor evenwichtige loonvorming. Ten tweede wordt
de term even­wichtige loonvorming niet expliciet
gebruikt in evaluatie­studies. En tenslotte leiden de
59

evaluatie­studies die beschikbaar zijn niet tot een
duidelijke conclusie. Ondanks het niet helder
gespecificeerde doel evenwichtige loonvorming,
gaan we in op de conclusies uit de evaluatiestudies
met betrekking tot loon. De evaluatiestudies over de
Was•• en de Waadi•• laten een gemengd beeld zien.
Nieuwe verplichtingen met betrekking tot uitbetalen van het (minimum-) loon en aansprakelijkheid
in de keten leidden tot een verbetering van het
ontvangen loon. Welzijn er aanwijzingen voor
nieuwe sluipwegen waarmee de Wml-maatregelen
in de Was kunnen worden omzeild.•• En na de
Waadi vindt er een verschuiving plaats van uitzendwerk naar andere driehoeksrelaties met minder
regels rond het uitbetalen van loon.•• Door de
aanpassingen van het Jeugd-wml voor 18-22-jarigen
is het inkomen van deze leeftijdsgroep gestegen.
Daarbij is er geen negatief effect op de werkgelegenheid. Dit laatste kan echter niet los worden gezien
van het (Jeugd-) LIV. Bovendien is de verkenning
van de effecten op te korte termijn na de aanpassing
van het Jeugd-wml om een definitieve conclusie
over de doeltreffendheid te trekken. Een niet-beoogd
effect van het hogere Jeugd-Wml is dat de onderwijsdeelname van de doelgroep is licht gedaald.••
Van het grootste deel van het beleid met betrekking
tot het doel bescherming is de doeltreffendheid
onbekend. Voor een deel omdat deze niet is
onderzocht, zoals bij de Wet werken na de AOWgerechtigde leeftijd en de Wet tegemoetkoming
loondomein. Andere studies formuleren geen
eenduidige conclusie. En uit hoofdstuk II weten we
dat het doel bescherming niet helder is gedefinieerd.
Desondanks vinden we in de evaluatiestudies wel
aanwijzingen over doeltreffendheid met betrekking tot het doel bescherming. Door aanvullende
regels voor tijdelijke contracten in de Wwz kent
flexibele arbeid meer bescherming zonder dat vaste
contracten minder beschermd zijn geworden. Door
het verkorten van de ketenbepaling en verlengen
van de tijd tussen tijdelijke contracten (de zgn.
tussenpoos) is de doorstroom naar vaste contracten
vergroot, dit effect is het grootst bij hoogopgeleiden
en ouderen. De doorstroom naar vaste contracten
draagt bij aan bescherming door meer baan- en
inkomenszekerheid. De transitievergoeding draagt
bij aan meer inkomenszekerheid bij ontslag. Wel
60

is de verblijfsduur in de flexibele schil voor laag­
opgeleiden toegenomen sinds de invoering van de
Wwz, mede door de afname van de uitstroom naar
uitkering en inactiviteit.•• De beschrijving hierboven
over het effect van de Was op evenwichtige loonvorming gaat ook op voor bescherming. De beschreven
onderdelen van de Was gaan namelijk over het
correct uitbetalen van loon, hetgeen beschermt
tegen onderbetaling. Daarbij merken we op dat
de maatregelen in de Was bestaande constructies
afsluiten, maar dat er wel nieuwe schijnconstructies
(kunnen) ontstaan. De verhoging van het Jeugd-wml
leidde tot een stijging van het inkomen van de
doelgroep.•• De Waadi versterkt de bescherming van
uitzendwerkers door verschillen in arbeidsvoorwaarden met werknemers van het inlenende bedrijf
te beperken. Er zijn nog wel verschillen met vaste
werknemers en die zijn ook niet minder geworden.••
Door de Waadi vindt echter ook een substitutie
plaats van uitzendwerknemers door werkenden in
andere driehoeksrelaties met minder bescherming.••
Over de doeltreffendheid van het beleid met betrekking tot het doel ongelijkheidscompensatie is
weinig bekend. Ongelijkheidscompensatie wordt
niet genoemd in de evaluatiestudies. En ook hier
speelt mee dat het doel niet helder is geformuleerd.
Ongelijkheidscompensatie gaat over het versterken
van rechten van partijen met een zwakke onderhandelingspositie, bijvoorbeeld het toekennen van
meer rechten aan werknemers met een flexibele
arbeidsrelatie. De Wwz heeft zo bijgedragen aan
ongelijkheidscompensatie.•• De bevindingen over
de doeltreffendheid van de Was en de Waadi met
betrekking tot ongelijkheidscompensatie komen
overeen met die van het doel bescherming hierboven. Over de doeltreffendheid van het Jeugd-wml
voor het doel ongelijkheidscompensatie doet de
evaluatiestudie geen uitspraak.••
De doeltreffendheid van de Beleidsagenda
2012 met betrekking tot het doel naleving is
niet geëvalueerd.•• De doeltreffendheid van de
Arbowet met betrekking tot het doel naleving
geeft een gemengd beeld.•• De wetswijziging in
2017 heeft enkele positieve impulsen gegeven voor
de naleving van de Arbowet: het verplichtstellen
van het basiscontract tussen werkgevers en
arbodienstverleners en het versterken van de rol
Beleidsdoorlichting artikel 1

van arbodienstverleners en werknemers in het
basiscontract. In de praktijk ervaren bedrijfsartsen
nog niet voor alle verplichte onderdelen in het
basiscontract voldoende tijd en mogelijkheden om
deze uit te voeren. Een deel van de bedrijfsartsen
ervaart dat de wetswijziging heeft geholpen om in
de praktijk beroepsziekten te onderzoeken en te
melden. De verantwoordelijkheid voor de naleving
van beleid ligt bij de partijen op de arbeidsmarkt
en de handhaving is in handen van de Inspectie
SZW. Ondanks de verplichte uitvoerbaarheids- en
handhaafbaarheidstoets (U&H-toets) bij wijziging
van beleid kan de ‘handhaafbaarheid’ van beleid
nog worden verbeterd.•• Het is gebruikelijk om de
Inspectie vroegtijdig te betrekken bij de ontwerpfase
van beleid. Niettemin is de ruimte in de praktijk
vaak beperkt, omdat belangrijke keuzes over het
beleidsontwerp afhangen van besluitvorming in de
Tweede Kamer en soms vooraf al door de politiek
zijn ingevuld.
De doeltreffendheid van het beleid met betrekking
tot de doelen gezond werken en veilig werken is niet
geëvalueerd. De evaluatiestudies•• gaan niet in op de
effecten van de instrumenten op gezond en veilig
werken.
Over de doeltreffendheid van het beleid met
betrekking tot het doel inclusieve arbeidsmarkt
kunnen we geen eensluidende conclusie trekken.
Bij twee van de instrumenten is doeltreffendheid
met betrekking tot de inclusieve arbeidsmarkt
niet meegenomen in de evaluatie. Het gaat om de
Waadi•• en de Beleidsagenda 2012.••
Het doel inclusieve arbeidsmarkt heeft betrekking
op werkenden met een kwetsbare positie op de
arbeidsmarkt. Een enquête onder werkgevers
suggereert dat de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd doeltreffend zou kunnen zijn op de
arbeidsparticipatie, door het versoepelen van regels
bij het in dienst nemen of houden van AOW-gerechtigden. Maar dat is op de korte termijn nog niet
gebleken. De evaluatiestudie beschrijft dat de
huidige werknemers boven de AOW-gerechtigde
leeftijd niet de kwetsbaren op de arbeidsmarkt zijn.
Het zijn vaak hoogopgeleiden die doorwerken,
omdat ze betere baankansen hebben en een betere
gezondheid. Het effect van de Wet op de mogelijkheid van deelname van kwetsbare AOW’ers aan de
arbeidsmarkt is niet onderzocht.•• Door de invoering
Hoofdstuk V Bereikte resultaten

van het LIV is de netto arbeids­participatie aan de
onderkant van de arbeidsmarkt•• met 0,0 tot 0,2
procentpunt gestegen.••
Dat komt neer op 3 tot 23 duizend extra banen.
Dit effect is in de eerste twee jaar na de invoering
gerealiseerd. Het participatie-effect van het LIV
verschilt per opleidingsniveau. De netto arbeidsparticipatie van de groepen met een lager en
middelbaar opleidingsniveau•• stijgt als gevolg van
het LIV. Maar het gevonden effect is negatief op
de netto arbeidsparticipatie van werknemers met
alleen basisonderwijs. De evaluatiestudie kan het
effect van het LIV op het aantal ‘nieuwe banen’
aan de onderkant van de arbeidsmarkt echter niet
precies bepalen. Het effect van de LIV op langere
termijn is niet bekend.•• Mogelijk is dat groter dan
het korte termijneffect, doordat werkgevers op
termijn meer vertrouwd raken met het instrument
en de mogelijkheden om werknemers aan de
onderkant van de arbeidsmarkt productief in te
zetten voor de organisatie en/of doordat werkgevers
in de praktijk pas na verloop van tijd banen zouden
schrappen, bijvoorbeeld omdat het hen enige
tijd kost om arbeidsbesparende technologie in te
zetten.
Arbeidsintensieve diensten zijn kwetsbaar
voor concurrentie van de informele sector. Het
goedkoper maken van arbeidsintensieve diensten
door een lager btw-tarief op arbeidsintensieve
diensten leidde niet tot meer werkgelegenheid in
de kappersbranche.•• Voor andere arbeidsintensieve
diensten die onder het laag btw-tarief vallen zijn de
effecten op de Nederlandse werkgelegenheid niet
geëvalueerd.

3 Doelmatigheid
In hoeverre hebben de instrumenten onder artikel 1
op een efficiënte manier bijgedragen aan de artikel
1-doelen? Om dit te kunnen beoordelen moeten we
weten in hoeverre de wet effect heeft gehad (doeltreffendheid) op artikel 1-doelen, wat de kosten zijn
(geweest) van de wet en hoe deze in verhouding
staan tot de effecten en kosten van verschillende
beleidsalternatieven. In beschikbaar evaluatieonderzoek is de doelmatigheid van instrumenten
vaker niet dan wel onderzocht. Als bovendien de
doeltreffendheid van een instrument niet bekend
61

is, dan is de doelmatigheid ervan niet te bepalen.
Daarnaast richten de evaluatieonderzoeken zich op
de doelen van de wet en niet op de artikel 1-doelen.
Desondanks beschrijven we in deze paragraaf wat
we wél weten over de doelmatigheid van de instrumenten onder artikel 1. Een aantal instrumenten
onder artikel 1 is niet geëvalueerd. Over de bijdrage
van deze instrumenten aan de artikel 1-doelen en
hun doelmatigheid kunnen we daarom niets zeggen.
Het betreft het Burgerlijk Wetboek 7 titel 10 (met
uitzondering van de onderdelen die tot aanpassingen hebben geleid in het Burgerlijk Wetboek 7
titel 10 die relevant zijn voor de beleidsdoorlichting,
te weten de Wet werk en zekerheid, de Wet werken
na AOW en de Wet aanpak schijnconstructies) de
wml (exclusief het jeugd-wml),•• de Wet op de cao, de
Wet Avv, de Wet op de loonvorming, de Wor, het
beleid rond scholing van werkenden, de Wav, de
Wagweu, de Arbeidstijdenwet, de Wtl (exclusief het
LIV), Arbeidskorting en de IACK.
Over de doelmatigheid van het beleid met betrekking tot het doel decentrale overeenstemming is
vrijwel niets bekend.
De Beleidsagenda 2012 is wel geëvalueerd, maar
niet beoordeeld op doelmatigheid. De Beleidsagenda
omvat activiteiten zoals landelijke campagnes,
subsidie, onderzoek, conferenties en de introductie
van een persoonlijk dossier. De evaluatiestudie geeft
aan dat deze instrumenten vooral werknemers en
werkgevers bereiken die al actief bezig zijn met
arbobeleid. Hier kunnen we echter niet uit afleiden
dat de Beleidsagenda 2012 niet doelmatig is. Het is
immers niet onderzocht wat de betreffende werknemers en werkgevers zouden hebben gedaan in
afwezigheid van de Beleidsagenda.
De doelmatigheid van het beleid met betrekking
tot het doel arbeidsrust is niet geëvalueerd. De
instrumenten die zouden moeten bijdragen aan dit
doel zijn niet geëvalueerd. Over de doelmatigheid
van het beleid met betrekking tot het doel evenwich­
tige loonvorming is weinig bekend. Van de Waadi en
de LIV is de doeltreffendheid niet bekend, waardoor
we de doelmatigheid niet kunnen bepalen. De
evaluatie van de Was geeft inzicht in de doelmatigheid van de wet, maar geen eindoordeel.•• De preventieve werking van de ketenaansprakelijkheid (voor
beloning en betaling van het wml) is waarschijnlijk
62

doelmatig, omdat daar betrekkelijk weinig kosten
mee zijn gemoeid. De verlenging van de algemeen
verbindend verklaring van cao’s (avv) is in de praktijk niet vaak ingezet, maar door de lage kosten zou
ook dit onderdeel doelmatig kunnen zijn. Anderzijds
betwijfelen werkgevers of de ketenaansprakelijkheid
proportioneel is. Deze leidt tot hogere administratieve lasten om – in hun woorden – “een kleine
groep overtreders te kunnen pakken”. Al met al zien
we gemengde signalen over de doelmatigheid van de
Was met betrekking tot evenwichtige loonvorming.
Over de doelmatigheid van het beleid met betrekking tot het doel bescherming is bijna niets bekend.
Van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd,
de Wml, de Waadi en de Wtl is de doeltreffendheid
niet bekend, waardoor we de doelmatigheid niet
kunnen bepalen.
De evaluatie van de Was geeft geen oordeel over de
doelmatigheid van de wet; zie verder onder “evenwichtige loonvorming”. Maatregelen in de Wwz
zorgen voor een betere (rechts-) bescherming van
flexibele werknemers. Het evaluatieonderzoek
concludeert dat deze maatregelen op een doelmatige
manier bijdragen aan bescherming, omdat de
invoerings- en aanpassingskosten voor de overheid
laag zijn. Deze benadering van doelmatigheid houdt
geen rekening met de kosten voor gezinnen en
bedrijven. ••
Over de doelmatigheid van het beleid met
betrekking tot het doel ongelijkheidscompensatie
is weinig bekend. Van de Wet werken na de AOWgerechtigde leeftijd, de Wml, de Waadi en de Wtl is
de doeltreffendheid niet bekend, waardoor we de
doelmatigheid niet kunnen bepalen.
De evaluatie van de Was geeft geen oordeel
over de doelmatigheid van de wet; zie verder onder
“evenwichtige loonvorming”. De maatregelen in de
Wwz die bijdragen aan rechtsgelijkheid zijn dezelfde
als die bijdragen aan “bescherming”. ••
Over de doelmatigheid van het beleid met betrekking tot de doelen naleving, gezond werken en veilig
werken is bijna niets bekend. De doeltreffendheid
van de Arbowet en Beleidsagenda 2012 met betrekking tot gezond en veilig werken is voor de periode
2012-2019 niet geëvalueerd, waardoor we ook de
doelmatigheid niet kunnen bepalen. De wijziging
Beleidsdoorlichting artikel 1

van de Arbowet verplicht onder andere het open
spreekuur, de klachtenprocedure, het werkplekbezoek, het preventieadvies en de second opinion. De
evaluatie wijst op administratieve lasten en de op
onderdelen moeilijke uitvoerbaarheid (volgens
werkgevers). Het evaluatieonderzoek oordeelt echter
niet over de verhouding tussen de bereikte resultaten en de daarmee gemoeide lasten en inspanningen. De Beleidsagenda 2012 is niet beoordeeld
op doelmatigheid.

het artikel 1-doel ‘inclusieve arbeidsmarkt’.
Door de grotere deadweight loss is naast de
arbeidskorting daarom ook de IACK minder
doelmatig dan het LIV. De Beleidsagenda 2012
is niet beoordeeld op doelmatigheid; zie verder
onder “decentrale overeenstemming”.

Over de doelmatigheid van het beleid met betrekking tot het doel inclusieve arbeidsmarkt is weinig
bekend. Van de Wet werken na de AOW-gerechtigde
leeftijd en de Waadi is de doeltreffendheid niet
bekend, waardoor we de doelmatigheid niet kunnen
bepalen. Het lage btw-tarief op arbeidsintensieve
diensten is niet doelmatig, omdat deze ook niet
doeltreffend is.
Het LIV kostte in de eerste twee jaren na invoering
minstens 40 duizend euro per extra baan.•• Dat lijkt
niet in een gunstige verhouding te staan tot de
opbrengst in termen van extra banen. Kennelijk is
sprake van deadweight loss: het LIV wordt aan veel
werkgevers uitbetaald die zonder de loonkostensubsidie de werknemers ook al in dienst zouden
hebben. Het beeld is daarom dat het LIV in de eerste
twee jaren na invoering niet bijzonder doelmatig is
geweest met betrekking tot het artikel 1-doel
inclusieve arbeidsmarkt.•• Aangezien het LIV pas in
januari 2017 is ingevoerd, zijn de lange termijneffecten van het instrument nog niet bekend. Het is
dan ook nog te vroeg voor een definitief oordeel.
De arbeidskorting en IACK lijken, met betrekking
tot het doel Inclusieve arbeidsmarkt, minder
doelmatig te zijn dan het LIV. Een generieke
intensivering van de arbeidskorting ter waarde
van 1,5 miljard euro leidt tot een toename van het
arbeidsaanbod met 0,1%. Een intensivering van
de IACK ter waarde van 750 miljoen euro leidt tot
een toename van het arbeidsaanbod met 0,2%.••
Daarmee kost de arbeidskorting aan de marge
circa 140 duizend euro per extra baan en de
IACK circa 40 duizend euro per extra baan.••
Voor deze beide instrumenten geldt echter dat
zij minder scherp gericht staan op kwetsbare
groepen op de arbeidsmarkt – de doelgroep van
Hoofdstuk V Bereikte resultaten

63

Hoofdstuk VI
Synthese
We formuleren de hoofdconclusies
op basis van de analyse in de hoofd­
stukken II tot en met V. De hoofdconclusie van deze beleidsdoorlichting is
dat de doelrealisatie, doeltreffendheid
en doelmatigheid van het beleid niet
zijn te beoordelen in relatie tot de
artikel 1-doelen (zie afbeelding 6.1).
In paragraaf 1 lichten we de onderliggende
conclusies toe. Vervolgens gaan we nog kort in
op de doelrealisatie, de doeltreffendheid en de
doelmatigheid van artikel 1 als geheel (paragraaf 2).
Dit betreft een synthese op basis van de meer
uitgebreide analyse in hoofdstuk IV.

1 Algemene conclusies
De doelen van artikel 1 zijn niet duidelijk
De doelen van artikel 1 zijn beperkt uitgewerkt.
Het begrotingsartikel bevat een (zeer) globale
beschrijving van de doelen. Op basis van officiële
documenten, zoals Memories van Toelichting
van wetten die onder artikel 1 vallen, kunnen de
doelen enigszins worden gepreciseerd. Maar dan
ontbreekt nog steeds een eenduidige definitie van
artikel 1-doelen als evenwichtige loonvorming,
bescherming en ongelijkheidscompensatie.
De algemene formulering van de doelen van
artikel 1 biedt ruimte aan de politiek om hier een
eigen invulling aan te geven, maar bemoeilijkt
tegelijkertijd het bepalen van doelrealisatie,
doeltreffendheid en doelmatigheid van het beleid
onder artikel 1. Natuurlijk moet de politiek ruimte
houden om keuzes te maken. Tegelijkertijd willen
we kunnen beoordelen of het beleid doet waar
het voor is bedoeld. Ook volgens het kabinet zelf
“(hebben) burgers … recht op een doeltreffende
en doelmatige besteding van schaarse publieke
middelen.”❶
In het beleid dat onder artikel 1 valt, ontbreekt
een expliciete koppeling met de beleidsdoelen
van artikel 1. Soms is deze koppeling eenvoudig te
maken, maar vaak is het een zoektocht.
Hoofdstuk VI Synthese

De relatie van het LIV tot het doel ‘inclusieve
arbeidsmarkt’ is bijvoorbeeld evident. Maar
voor instrumenten die bijdragen aan doelen
als evenwichtige loon­vorming en bescherming
is een koppeling tussen de beleidstheorie van
de wet en de artikel 1-doelen niet eenvoudig te
maken. Een complicatie is dat ook de doelen van
de instrumenten niet altijd duidelijk naar voren
komen uit officiële documenten. Dat maakt het
nog ingewikkelder om de koppeling te maken met
artikel 1-doelen.

De meeste beleidsinstrumenten zijn niet
geëvalueerd
Iets minder dan de helft van de instrumenten
onder artikel 1 is geëvalueerd (9 van de 21). Van
de 9 evaluatiestudies gaan er 6 in op het hele
instrument. Dit is het geval bij de Wwz, de Wet
werken na de aow-gerechtigde leeftijd, de Was,
de Waadi, de Arbowet en de Beleidsagenda 2012.
Bij 3 evaluaties is het instrument gedeeltelijk
geëvalueerd: het Jeugd-wml (als onderdeel van
de Wml), het LIV (als onderdeel van de Wtl) en
het verlaagde btw-tarief op kappersdiensten
(als onderdeel van het lage btw-tarief op
arbeidsintensieve diensten).
Bij de evaluatieprogrammering is nadruk gelegd
op instrumenten die in de periode 2012-2019 zijn
gewijzigd.
Een aantal instrumenten is niet geëvalueerd.
Het betreft met name instrumenten die al meerdere
decennia bestaan, zoals de Wet op de cao en de
Wet op de loonvorming. Ook instrumenten die in de
periode 2012-2019 wel zijn gewijzigd, zoals de Wet
avv❷ en het beleid rond gelijke behandeling, zijn
niet geëvalueerd.
Opmerkelijk is dat een van de belangrijkste
instrumenten onder artikel 1, de Wet minimumloon
(wml), niet is geëvalueerd op doeltreffendheid en
doelmatigheid.❸ Deze wet kan een belangrijke rol
spelen bij zowel evenwichtige loonvorming als een
inclusieve arbeidsmarkt voor laagproductieven.
Dit zijn essentiële vraagstukken in de huidige
arbeidsmarkt.❹
65

De doelrealisatie, doeltreffendheid en doelmatigheid van het beleid in relatie tot
de artikel 1-doelen zijn niet of nauwelijks te beoordelen

De doelen van artikel 1 zijn niet duidelijk uitgewerkt
De beleidsinstrumenten zijn moeilijk te koppelen aan de artikel 1-doelen

Wat is
de hoofdconclusie
van deze
beleidsdoorlichting?

De meeste beleidsinstrumenten zijn niet geëvalueerd
• 12 van de 21 instrumenten zijn niet geevalueerd.
• Van een belangrijk instrument als het wettelijk minimumloon is niets bekend over
doeltreffendheid en doelmatigheid.
De uitgevoerde evaluatiestudies zijn beperkt bruikbaar voor deze beleidsdoorlichting
• De meeste evaluatiestudies leveren geen causaal bewijs voor doeltreffendheid en/of
doelmatigheid in relatie tot artikel 1-doelen.
• De evaluaties voor het jeugd-wml, de Wwz en het laag btw-tarief op arbeidsintensieve diensten leveren wel causaal bewijs dat aan de kwaliteitsstandaard voldoet.
• Door de stapeling van beleid is het moeilijk om een zuivere effectmeting uit te voeren.

Afbeelding 6.1

• De doelmatigheid van beleid is bijna niet onderzocht. De kosten en effecten van
alternatieve beleidsinstrumenten zijn vrijwel onbekend.

Daardoor bestaat er geen betrouwbare evidentie
voor de gevolgen van de wml op de doelen onder
artikel 1. Buitenlandse evidentie geeft onvoldoende
houvast, omdat de uitkomsten zeer heterogeen zijn
en niet duidelijk is welke studies relevant zijn voor
Nederland.❺
De verschillende doelen van de Wml kunnen
op gespannen voet met elkaar staan. De wet moet
enerzijds evenwichtige arbeidsverhoudingen
bevorderen (met voldoende beloning voor
arbeid). Anderzijds kan de Wml de inclusie op de
arbeidsmarkt benadelen. Als werkgevers niet bereid
zijn om het wml te vergoeden dan vermindert
de werkgelegenheid aan de onderkant van de
arbeidsmarkt. Ook aan de aanbodzijde van de
arbeidsmarkt is sprake van een spanning. Omdat
het wml vaak als niet toereikend wordt gezien voor
het levensonderhoud, zijn vele soorten toeslagen
in het leven geroepen. Deze toeslagen veroorzaken
marginale belastingdruk, waardoor het verrichten
van betaald werk minder aantrekkelijk wordt. Ook
hier staat de inclusieve arbeidsmarkt op gespannen
voet met evenwichtige arbeidsverhoudingen
en -voorwaarden. Een evaluatie van de wml op
doeltreffendheid en doelmatigheid kan daarom
een belangrijke bijdrage leveren aan beter
onderbouwd beleid.
66

De evaluatiestudies zijn beperkt bruikbaar
De werkwijze van de uitgevoerde evaluatiestudies
wisselt sterk van “descriptief, zonder duidelijke
conclusies over doeltreffendheid en doelmatigheid”
tot en met state-of-the-art difference-in-differences
schattingen en duurmodellen (scores 3 en 4 op de
Maryland-schaal; zie tekstkader pagina 69).
Een drietal evaluatiestudies bereikt een Marylandscore van 3 of hoger. Volgens de RPE is dat
voldoende om conclusies te trekken over de causale
relatie tussen het geëvalueerde beleidsinstrument
en de outcome.❻ Voor de Wwz, het Jeugd-wml en
het lage btw-tarief op arbeidsintensieve diensten is
daardoor enig zicht op de doeltreffendheid van het
beleidsinstrument. Deze evaluatiestudies zijn alle
drie recentelijk verschenen. Daarmee zien we een
voorzichtige positieve trend in de robuustheid van
de evaluatiestudies.
De evaluatiestudies richten zich in de regel niet
op de doelen van artikel 1, maar op doelen van de
wet en/of op output. Er bestaat geen expliciete
koppeling tussen de doelen van de wet (voor zover
bekend) en de doelen van artikel 1 (voor zover
bekend). Daardoor is de doeltreffendheid met
betrekking tot de artikel 1-doelen lastig te beoordelen. Andere beperkende factoren bij de evaluatieonderzoeken zijn:
Beleidsdoorlichting artikel 1

i. 	de stapeling van beleid, waardoor de effecten van
een specifieke wetswijziging niet kunnen
worden geïdentificeerd;
ii. 	de uniforme invoering van beleid, waardoor geen
geschikte controlegroepen voorhanden zijn;
iii. het ontbreken van heldere artikel 1-doelen,
waardoor niet duidelijk is op welke uitkomstmaten het evaluatieonderzoek zich zou moeten
richten;
iv. het ontbreken van harde gegevens, waardoor
evaluaties zich baseren op zachtere methoden
zoals interviews en enquêtes.

Het is daardoor voor artikel 1 niet te duiden welke
verbeteringen in de beleidscyclus moeten worden
aangebracht.❾ Zo lang het niet lukt om de beleids­
cyclus goed te doorlopen is het niet goed mogelijk
om een “lerende overheid” te zijn.❿
In de evaluatiestudies is beperkt aandacht voor de
mechanismen die tot bepaalde uitkomsten leiden.
Voor het voeren van evidence-based beleid is het wel
nodig om de mechanismen goed in beeld te hebben.
Zo kunnen de gunstige onderdelen van het beleid
in stand blijven en de minder gunstige worden
gerepareerd.

Een voorbeeld van stapeling van beleid is de
Jeugd-wml. Het afzonderlijke effect hiervan op de
doelen van artikel 1 is niet te bepalen, omdat de
verhoging ervan werd geflankeerd door de invoering
van het (Jeugd-) LIV. We kunnen hierdoor op basis
van de evaluatie alleen het gezamenlijke effect van
de twee beleidsmaatregelen observeren.❼ Doelmatigheid is in de evaluatiestudies nauwelijks onderzocht. Om een beeld te krijgen van de doelmatigheid
van beleid moeten de kosten van dat beleid bekend
zijn. Het gaat dan om een brede definitie van de
kosten, dus zowel die voor de Rijksbegroting als
andere maatschappelijke kosten. Denk bijvoorbeeld
aan financiële en administratieve lasten voor het
bedrijfsleven en voor huishoudens. Naast de kosten
van het beleid moeten ook de effecten ervan bekend
zijn, ofwel de doeltreffendheid. Als de doeltreffendheid van een instrument niet bekend is, dan is het
dus ook niet mogelijk om de doelmatigheid ervan te
bepalen. De evaluatie moet bovendien ingaan op
alternatieve beleidsopties. De RPE schrijft: “Onderzoek naar de doelmatigheid van beleid vergelijkt de
verhouding tussen de effecten en kosten van verschillende beleidsalternatieven (was hetzelfde effect met
alternatief beleid ook met lagere kosten te bereiken,
of bereikt andersoortig beleid misschien meer met
dezelfde middelen).”❽ Alternatieve beleidsopties zijn
echter vrijwel niet bekeken. De effecten noch de
kosten van de alternatieven zijn bekend.

2 Inhoudelijke conclusies

De beleidscyclus is niet goed uitvoerbaar
De onheldere definitie van de artikel 1-doelen maakt
het moeilijk om beleid te verbeteren. Het is niet goed
mogelijk om te leren van eerder ingevoerd beleid als
de doeltreffendheid en doelmatigheid van dat beleid
onbekend zijn of niet kunnen worden bepaald.
Hoofdstuk VI Synthese

Doelrealisatie
De doelrealisatie van artikel 1 als geheel kunnen
we niet vaststellen. De hoofdreden hiervoor is dat
de doelen van het artikel onvoldoende zijn gespecificeerd. Bij het artikel 1-doel veilig werk zouden we
bijvoorbeeld moeten weten bij welk aantal arbeidsongevallen we mogen spreken van (gemiddeld
genomen) ‘veilig werk’. Bij artikel 1-doelen als evenwichtige loonvorming, bescherming en ongelijkheidscompensatie zouden we eerst moeten weten
naar welke maatstaf of maatstaven we moeten
kijken om te bepalen of het doel is gerealiseerd.
Om een indruk te krijgen van de doelrealisatie
kunnen we kijken naar trends over de tijd, afwijkingen van conjuncturele ontwikkelingen, onderlinge verschillen tussen groepen op de arbeidsmarkt
en verschillen met het buitenland. Op enkele
onderdelen kunnen we ons daarmee wel een beeld
vormen van de doelrealisatie.
Nederland doet het bijvoorbeeld internationaal
gezien goed qua ziekte en ongevallen door werk.
Tegelijkertijd stijgt de incidentie van burn-out en
verhoogde psychosociale arbeidsbelasting (met
name in horeca, onderwijs en zorg).⓫
De gemiddelde arbeidsparticipatie en het niveau
van arbeidsomstandigheden zijn in Nederland
naar internationale maatstaven van hoog niveau.
De arbeidsparticipatie van arbeids­gehandicapten
en laagopgeleiden is in Nederland laag in vergelijking met het gemiddelde in Europa en bovendien
gevoelig voor conjuncturele bewegingen. Het
verhogen van de arbeidsparticipatie is geen expliciet
beleidsdoel van artikel 1. De nadruk ligt, via het doel
inclusieve arbeidsmarkt, op werknemers met een
67

kwetsbare arbeidsmarktpositie. De instrumenten
onder artikel 1, in het bijzonder de arbeidskorting,
beogen de arbeidsparticipatie echter wel degelijk in
meer generieke zin te stimuleren.
De Nederlandse arbeidsmarkt is gesegmenteerd:
het aandeel flexibele arbeid is uitzonderlijk hoog
vergeleken met ons omringende landen. Zowel het
aandeel werknemers met een flexibel contract als
het aandeel zzp’ers groeide in de periode 2012-2019.
Het arbeidscontract voor onbepaalde tijd is steeds
minder gangbaar. Daardoor kampen steeds meer
werknemers met baanonzekerheid.
De reikwijdte van artikel 1 wordt steeds verder
beperkt door het toenemende aantal zzp’ers. Zzp’ers
met een lage verdiencapaciteit hebben vaak een
slechte onderhandelingspositie, waardoor de
opdrachtgever een laag tarief kan bedingen.⓬ De
artikel 1-doelen bescherming en ongelijkheidscompensatie lijken daarom ook relevant voor zzp’ers. Het
merendeel van het beleid op artikel 1 is echter niet op
zzp’ers van toepassing en kan daarom niet bijdragen
aan het bereiken van de doelen voor deze groep.⓭
In de meest recente jaren lijken de arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen achter te blijven bij
ontwikkelingen in eerdere jaren. Werknemers zijn
minder tevreden over hun salaris dan in eerdere
jaren. Dit geldt ook voor hun secundaire arbeidsvoorwaarden. In 2017 en 2018 was het aantal
verloren arbeidsdagen door stakingen fors hoger dan
in eerdere jaren. De gunstige conjunctuur kan hier
een rol in spelen. Het aandeel werkenden dat onder
een cao valt is in de periode 2012-2018 licht gedaald.

Doeltreffendheid
De doeltreffendheid van het beleid onder artikel 1
kunnen we niet beoordelen, omdat
• de artikel 1-doelen vaak niet voldoende zijn
gespecificeerd;
• instrumenten vaak op doeltreffendheid met
betrekking tot de doelen van het instrument
zijn geëvalueerd en niet met betrekking tot de
artikel 1-doelen;
• de beschikbare evaluatiestudies niet altijd een
conclusie trekken over de doeltreffendheid van
het beleid.
Hierdoor is het voor geen enkel artikel 1-doel
mogelijk om de doeltreffendheid van het beleid
onder artikel 1 vast te stellen. Voor een aantal
68

instrumenten is geëvalueerd in hoeverre de wet
heeft bijgedragen aan de doelen van de wet zelf. Dit is
gebeurd voor de Wet werk en zekerheid, de Wet
werken na de AOW-gerechtigde leeftijd, de Wet
aanpak schijnconstructies, het Jeugd-wml, de
Waadi, de Arbowet, de Beleidsagenda 2012, het LIV
en het verlaagd btw-tarief voor arbeidsintensieve
diensten (alleen voor de kappersbranche).
Een aantal instrumenten onder artikel 1 heeft in
de periode 2012-2019 positief bijgedragen aan de
doelen evenwichtige loonvorming, bescherming en
ongelijkheidscompensatie. De Wwz en de verhoging
van het Jeugd-wml in combinatie met de (Jeugd-)
LIV droegen positief bij aan deze doelen.
Het lage btw-tarief op arbeidsintensieve diensten
leidt in de kappersbranche niet tot meer banen. Dit
instrument is daarom in deze branche niet doeltreffend voor het artikel 1-doel inclusieve arbeidsmarkt.

Doelmatigheid
De doelmatigheid van het beleid met betrekking
tot de artikel 1-doelen kunnen we niet beoordelen,
omdat de meeste instrumenten niet in relatie tot
deze doelen zijn geëvalueerd. Als bovendien de
doeltreffendheid niet bekend is, dan is de doel­
matigheid van beleid ook niet te bepalen.
Doelmatigheid is bijna niet onderzocht in de
evaluatiestudies. In de enkele gevallen dat er toch
naar is gekeken⓮ is het verschil in aanpak groot.
Hoewel de RPE duidelijke richtlijnen geeft voor het
meten van doelmatigheid⓯ zijn deze vrijwel nooit
toegepast en zeker niet met betrekking tot de
artikel 1-doelen.
De doelmatigheid met betrekking tot het doel
inclusieve arbeidsmarkt beoordelen we als onbekend, net als de doelmatigheid voor de andere
artikel 1-doelen. Het LIV en het lage btw-tarief op
arbeidsintensieve diensten vallen echter op als
relatief dure instrumenten met slechts een (zeer)
beperkt resultaat. Deze twee instrumenten zijn
hoogstwaarschijnlijk niet doelmatig in relatie tot
het doel inclusieve arbeidsmarkt. De arbeidskorting
(ak) en de inkomensafhankelijke combinatiekorting
(iack) zijn niet geëvalueerd, maar lijken eveneens
niet doelmatig. De kosten per extra gecreëerde
baan van deze fiscale instrumenten zijn ongeveer
even hoog (iack) of hoger (ak) dan die van het LIV.⓰
Bovendien staan deze fiscale instrumenten minder
scherp gericht op de doelgroep dan het LIV.
Beleidsdoorlichting artikel 1

Marylandscores
Marylandscores kijken naar de manier
waarop de samenhang tussen beleid en
uitkomst is bepaald. De scores zijn als
volgt gedefinieerd⓱:
1	Samenhang tussen een beleids­maatregel
en uitkomstvariabele na invoering van de
beleids­maatregel;
2	Score op de uitkomstvariabele voor en na
invoering van de beleidsmaatregel, zonder
(vergelijkbare) controlegroep;
3	Score op de uitkomstvariabele
voor en na invoering van de beleidsmaat­
regel, gemeten in een experimentele en
vergelijk­bare controlegroep;

4 Score op de uitkomstvariabele voor en
na invoering van de beleidsmaatregel
gemeten in een experimentele setting met
een vergelijkbare controlegroep, waarbij
zoveel mogelijk gecontroleerd wordt voor de
invloed van andere factoren;
5	Score op de uitkomstvariabele voor en
na invoering van de beleidsmaatregel,
waarbij de beleidsmaatregel willekeurig is
toebedeeld aan een experimentele en een
controlegroep (experimenteel design).

De Marylandscores van alle uitgevoerde
evaluatiestudies:
Wwz

4/3/2/1

Wet werken na de AOW

2

Was

1

Jeugd­wml

3

Waadi

2/1

Arbowet

2/1

Beleidsagenda 2012

1

LIV

2

Laag btw­tarief arbeidsintensieve diensten

3

Tabel 6.2

Hoofdstuk VI Synthese

69

Hoofdstuk VII
Mogelijke verbeteringen
In dit hoofdstuk geven we vier handvatten om de werking van artikel 1 te
verbeteren. Deze handvatten zijn,
naast de analyse uit de voorgaande
hoofdstukken, tot stand gekomen via
twee denksessies met beleidsambtenaren van het ministerie van SZW en
een drietal interviews met directeuren
van hetzelfde ministerie.
De aanbevelingen zijn:
1 Doordenk de artikel 1-doelen opnieuw;
2	Stel duidelijke en bij voorkeur meetbare doelen op;
3	Evalueer instrumenten óók in relatie tot
artikel 1-doelen;
4	Vergroot kennis over doelmatigheid op
instrumentniveau.
We gaan deze aanbevelingen stuk voor stuk langs
in de paragrafen van dit hoofdstuk. Omdat de
aanbevelingen in de praktijk niet altijd eenvoudig
zijn te realiseren, lijkt het verstandig om er
geleidelijk – in kleine stappen – naartoe te werken.

1 Doordenk de artikel 1-doelen opnieuw
We bevelen aan om de doelen van artikel 1 opnieuw
te bezien vanuit een overkoepelend perspectief op de
arbeidsmarkt. Dat perspectief kan richting geven aan
het beleid en tegelijk ruimte laten aan de politiek om
daar een eigen invulling aan te geven.
Het overkoepelende perspectief gaat uit van breed
geaccepteerde doelen. Vervolgens kan de politiek
a	Een uitruil maken tussen de verschillende
doelen;
b	De afzonderlijke doelen nader kwantificeren
(zie paragraaf 2).
Dit is een andere benadering dan de definitie
van abstracte doelen waar de politiek een eigen
invulling aan kan geven, maar die niet te
evalueren zijn.

Hoofdstuk VII Mogelijke verbeteringen

Waarom de artikel 1-doelen opnieuw
doordenken?
Daar zijn drie redenen voor:
1	De huidige doelen van artikel 1 zijn niet
duidelijk, waardoor het niet goed mogelijk is
om het gevoerde beleid te verantwoorden en te
verbeteren.
2	De doelrealisatie, doeltreffendheid en doelmatigheid zijn dan immers niet te bepalen; ❶
3 De samenhang tussen de doelen is niet duidelijk;
4	De afbakening van artikel 1 kan een betere
aansluiting vinden bij een aantal belangrijke
beleidsdiscussies.
Artikel 1 bevat slechts een globale beschrijving van
de doelen. Artikel 1-doelen als evenwichtige loonvorming, bescherming en ongelijkheidscompensatie
zijn niet duidelijk gedefinieerd (hoofdstuk VI). Een
nadere uitwerking is nodig om te kunnen beoordelen
of beleidsdoelstellingen worden gehaald, welke rol
het beleid daarin heeft gespeeld en of dat op een
efficiënte manier is gebeurd. Beter uitgewerkte
doelen stellen beleidsmakers en politici in staat om
het beleid beter te maken.❷
De samenhang tussen de artikel 1-doelen is niet
duidelijk. De doelen zijn deels ontstaan vanuit de
instrumenten die daar onder vallen. Zo is het beleid
onder artikel 1 recentelijk uitgebreid met de Wet
tegemoetkoming loonkosten (wtl), waarna het doel
‘Inclusieve arbeidsmarkt’ aan het artikel is toegevoegd. De doelen ‘gezond werken’ en ‘veilig werken’
zijn ook later toegevoegd aan artikel 1.❸ Denk
bijvoorbeeld aan de relatie tot een inclusieve
arbeidsmarkt of tot het menselijk kapitaal (dat weer
samenhangt met de beloning van arbeid). Dergelijke
relaties verdienen uitwerking. Als artikel 1 tot een
meer samenhangend geheel kan worden gesmeed,
dan draagt dat bij aan de duidelijkheid en herkenbaarheid van de doelen.
We noemen vijf voorbeelden waarbij de afbake­
ning van artikel 1 opnieuw kan worden doordacht.
Met deze vijf voorbeelden geven we niet zozeer
aan dat zzp, het werkgeversperspectief, menselijk
kapitaal, de gezondheid van gepensioneerden en alle
71

Via welke denkstappen
kunnen we komen tot een
overkoepelend perspectief op
de arbeidsmarkt? Met behulp
van de eerste stappen uit De
Beleidskaart kunnen we de
vraag beantwoorden: Welke
doelen stelt artikel 1 voor de
arbeidsmarkt?
Stap 1: Wat is de situatie op de arbeids­
markt? Welke actoren zijn er op de
arbeidsmarkt en wat zijn hun perspec­
tieven? Heldere doelen kun je pas stellen
na een heldere analyse van de situatie.
Hoofdstuk IV in deze beleidsdoorlichting
kan hierbij behulpzaam zijn.
Stap 2: Wat zijn de fundamentele waarden
voor de arbeidsmarkt? Een overzicht van de
fundamentele waarden van alle actoren op
de arbeidsmarkt maakt het mogelijk om
doelen te stellen die maximaal draagvlak
hebben.
Stap 3: Hoe zijn de doelen van artikel 1
gestructureerd? We toetsen doelen op:
• Concreetheid: zijn de doelen voldoende
concreet geformuleerd?
• Consistentie: zijn de geformuleerde
hoofddoelen met elkaar consistent?
Vormen zij een logische, samenhan­
gende set?
• Causaliteit: hebben subdoelen een
causale link met de hoofddoelen? Of:
leiden de subdoelen daadwerkelijk tot
de hoofddoelen daarboven?
• Compleetheid: ontbreken er hoofdof subdoelen? Worden problemen
voldoende aangepakt? Zijn er geen
belanghebbenden over het hoofd gezien?
• Meetbaarheid: hoe kun je meten of de
gestelde doelen dichterbij komen?

72

beleid rond de inclusieve arbeidsmarkt onderdeel
moeten uitmaken van artikel 1. Maar we willen wel
signaleren dat de afbakening van het artikel op deze
onderwerpen niet per se logisch is en kan worden
heroverwogen. Een oplossing kan ook zijn om
artikel 1 op te splitsen in meer coherente onderdelen.
• Het artikel richt zich in principe zowel op werknemers als op zzp’ers. In de praktijk richt het beleid
zich echter voornamelijk op werknemers. Er is in
Nederland een grote groep zzp’ers die werknemerskenmerken vertoont (één opdrachtgever, geen
mogelijkheid tot inhuur personeel, weinig autonomie over bedrijfsvoering; zie hoofdstuk IV). Het
is niet duidelijk waarom het beleid van artikel 1
zich niet of nauwelijks op deze groep richt. Een
ander belangrijk aspect is dat concurrentie op
arbeidsvoorwaarden of arbeidsomstandigheden
kan leiden tot substitutie van werknemers door
zzp’ers. Denk bijvoorbeeld aan de Waadi, die ertoe
kan leiden dat de inhuur van zzp’ers relatief
aantrekkelijk wordt (zie Hoofdstuk III). Ook in dit
voorbeeld is niet duidelijk waarom het beleid van
artikel 1 zich nauwelijks op zzp’ers richt.
• Knelpunten op de arbeidsmarkt worden niet
zelden opgelost via lasten en plichten voor de
werkgever.❹ Hogere werkgeverslasten en meer
werkgeversplichten voor werknemers met een vast
contract kunnen werkgevers ertoe aanzetten om
gebruik te maken van andere vormen van arbeid,
zoals flexwerkers en zzp’ers (zie het voorgaande
punt). Het is daarom te overwegen om het perspectief van werkgevers meer te betrekken bij het
doordenken van de doelen van artikel 1.
• Menselijk kapitaal kan worden gezien als een
‘missing link’ in artikel 1. Het maakt geen deel uit
van de doelen van artikel 1, maar is daar wel nauw
aan gerelateerd. Stijging van de lonen is op langere
termijn het beste geborgd als ook de arbeidsproductiviteit blijft stijgen. En de arbeidsproductiviteit stijgt sterker naarmate de beroepsbevolking
beter (duurzamer) is geschoold. De scholing van
werkenden en evenwichtige loonvorming hebben
beide een plek in artikel 1, maar het verband
tussen deze twee wordt niet gelegd.
• Het doel gezond en veilig werken richt zich in
principe op de leeftijden vóór pensionering (zie
Hoofdstuk II). Echter, circa 80% van de sterfgevallen als gevolg van een beroepsziekte vindt
Beleidsdoorlichting artikel 1

plaats na pensionering.❺ De gezondheid na
pensionering, voor zover beïnvloed door eerder
in het leven verrichte arbeid, lijkt daarom ook
relevant voor artikel 1. Het is te overwegen om dit
aspect nadrukkelijker onderdeel te maken van de
artikel 1-doelen.
• Buiten artikel 1 zijn er veel meer instrumenten die
beogen bij te dragen aan een inclusieve arbeidsmarkt. De ‘knip’ tussen de Wtl en andere instrumenten lijkt niet per se logisch. De samenhang
van het beleid dat beoogt bij te dragen aan een
inclusieve arbeidsmarkt kan dus verder worden
doordacht.
Het Integraal afwegingskader voor beleid en regel­
geving (IAK) bevat een standaard werkwijze om tot
de formulering van doelen van beleid te komen.❻
In het onderstaande tekstkader werken we kort een
stappenplan uit om tot de formulering van uitgewerkte, breed geaccepteerde, doelen te komen.
Voor het doordenken van de doelen van artikel 1
hoeft het wiel niet opnieuw te worden uitgevonden.
Er zijn Europese doelstellingen waar inspiratie uit
kan worden opgedaan.❼ Er zijn de afgelopen jaren
nog vele andere studies verschenen waaruit inspiratie kan worden geput.❽ Daarbij kan inbreng
worden geleverd door de ‘brede maatschappelijke
alliantie’ waar de commissie Borstlap voor heeft
gepleit.❾

2 Stel duidelijke en bij voorkeur meetbare
doelen op
Alleen als artikel 1 concreet geformuleerde doelen
heeft kan worden beoordeeld of het beleid onder het
artikel doeltreffend is geweest. Doelen zijn alleen
toetsbaar als zij duidelijk zijn geformuleerd. Bijvoorbeeld: wat bedoelen we precies met ‘evenwichtige
loonvorming’?
De doelen zijn bij voorkeur meetbaar. Door
indicatoren vast te stellen bij de doelen zijn zij
meer expliciet. Bij de scholing van werkenden kan
bijvoorbeeld worden gespecificeerd op welke indicatoren voor welke doelgroepen het beleid zich richt.
Zo publiceert het CBS cijfers over ‘leven lang leren’
die internationaal vergelijkbaar zijn.❿ Ook kunnen
indicatoren worden vastgesteld bij gezond en veilig
werken, met betrekking tot naleving en risico’s op
de werkvloer (zie Hoofdstuk IV).
Hoofdstuk VII Mogelijke verbeteringen

Meetbare doelen hoeven niet op gespannen voet te
staan met het ‘breed geaccepteerde’ karakter van de
artikel 1-doelen (zie de voorgaande paragraaf). Als de
indicatoren zijn vastgesteld als onderdeel van de
artikel 1-doelen, dan kan de precieze vaststelling
van de streefwaarden vervolgens worden overgelaten aan de politiek. Hetzelfde geldt voor de uitruil
tussen de verschillende artikel 1-doelen.
Waarschijnlijk kunnen niet alle artikel 1doelen worden vertaald naar meetbare eenheden.
Kwalitatieve doelen kunnen daarom een belangrijke rol (blijven) spelen. Meetbare een­heden geven
immers niet altijd een complete indruk van de doelrealisatie van een bepaald doel. De artikel 1-doelen
kunnen dus bestaan uit een combinatie van kwalitatieve en kwantificeerbare (ofwel meetbare) doelen.
Bij de specificatie van meetbare doelen kan
wellicht de neiging ontstaan om meer nadruk te
leggen op de doelrealisatie en minder op de doeltreffendheid en doelmatigheid van het beleid. Het is
wenselijk om deze neiging zoveel mogelijk te voorkomen. Als onvoorziene omstandigheden – zoals
een conjuncturele omslag – de oorzaak zijn van het
al dan niet bereiken van doelen, dan zegt dat weinig
tot niets over het succes van het beleid.

3 Evalueer instrumenten óók in relatie tot
artikel 1-doelen
De meeste evaluaties bezien instrumenten in relatie
tot de doelen van het instrument zelf. Deze doelen
komen lang niet altijd overeen met de doelen van
artikel 1. In deze beleidsdoorlichting is het vaak
lastig geweest om de doelen van instrumenten te
vertalen naar de onduidelijke doelen van artikel 1.
Deze tour de force kan bij een volgende beleidsdoorlichting worden voorkomen door in de evaluatie­
opdrachten mee te geven dat óók geëvalueerd moet
worden in relatie tot de artikel 1-doelen. Aanpassing
van de (formulering van de) doelen en doelgroepen
in artikel 1 vergemakkelijkt deze operatie omdat de
doelen dan duidelijker en meer meetbaar zijn.
Door een hoger kwaliteitsniveau na te streven van
de evaluaties kunnen meer betrouwbare uitspraken
worden gedaan over de causale effecten van beleid.
Van instrumenten als de Loonkostenvoordelen
(LKV), het wettelijke minimumloon (wml) en de
Arbowet zijn evaluatiedesigns met hoge Marylandscores mogelijk (zie tekstkader op pagina 69).
73

Nieuw onderzoek kan veel nieuwe inzichten
opleveren over de doeltreffendheid van het beleid
met betrekking tot de artikel 1-doelen.
Meer en beter evalueren leidt tot betere inzichten
in het gedrag van mensen en bedrijven en kan de
doeltreffendheid van beleid ten goede komen. Bij
substantiële wets- of beleidswijzigingen dient een
evaluatieparagraaf te worden opgenomen, waarin
staat aangegeven of en hoe het voorstel zal worden
geëvalueerd (in navolging van de motie Van Weyenberg/Dijkgraaf). Bij de beleidsvoorbereiding en
vormgeving van nieuw beleid moet dus al worden
nagedacht over de evalueerbaarheid ervan.⓫ In deze
fase kan ook al worden nagedacht over de evalueerbaarheid in relatie tot de artikel 1-doelen. Dit zal
gemakkelijker gaan nadat de doelen van artikel 1
heroverwogen en opnieuw gedefinieerd zijn.
Door de voortdurende opeenstapeling van veel
beleid is het lastig te identificeren wat wel en niet
werkt. Vanuit het oogpunt van evalueerbaarheid zou
het ideaal zijn om in één keer een substantiële
hervorming door te voeren en deze na een aantal
jaren te evalueren. In de tussentijd zou dan het liefst
geen nieuw arbeidsmarktbeleid worden ontwikkeld.
Dit is echter niet realistisch. In de praktijk wordt
voortdurend nieuw beleid gemaakt. Daarom moet
juist van tevoren goed worden nagedacht over de
vraag hoe nieuw beleid op een goede manier kan
worden geëvalueerd, gegeven de imperfecte ‘evaluatiewereld’ waar we in leven. Anderzijds is het voor
beleidsmakers en politici goed om zich te realiseren
dat het telkens ontwikkelen van nieuw beleid ten
koste gaat van de evalueerbaarheid ervan. Hoe vaker
nieuw beleid wordt gemaakt, hoe minder we weten over
de doeltreffendheid en doelmatigheid ervan.
Het gezamenlijk evalueren van sterk gerelateerde
instrumenten is verstandig. Denk aan de evaluatie
van het jeugd-wml en het jeugd-LIV. Deze praktijk
verdient navolging, aangezien de partiële effecten in
een dergelijk geval niet zoveel zeggen.
Beleidsevaluaties moeten zich niet alleen richten
op de doelen, maar ook op de onderliggende mechanismen. We willen niet alleen weten of beleid werkt
maar ook hoe het werkt. En we willen weten of er
sprake is van niet-beoogde mechanismen, zoals
bijvoorbeeld afwenteling of vermijding.

74

4 Vergroot kennis over doelmatigheid op
instrumentniveau
Over de doelmatigheid van het beleid onder artikel 1
is weinig bekend. Een belangrijke oorzaak daarvan
is dat de doelmatigheid van de onderliggende
instrumenten niet of nauwelijks is onderzocht.
Het is daarom ook niet bekend welk type instrument het meest geschikt is voor welk doel. Denk
bijvoorbeeld aan:
• mogelijkheden voor gedragsbeïnvloeding/
gedragsinzichten;
• de balans tussen harde regulering en ruimte
geven;
• de balans tussen wetgeving en alternatieven,
zoals communicatie en voorlichting;
• de rolverdeling tussen overheid en andere
partijen (ook wat betreft handhaving).
Een onderdeel van het doelmatigheidsvraagstuk
is de optimale rolverdeling tussen overheid, werkgevers en werkenden. In welke gevallen werkt
hand­having het beste en wanneer dienen sociale
partners de primaire verantwoordelijkheid te
dragen? Deze vraag speelt sterk bij het gezond en
veilig werken, maar ook op andere terreinen. Zo
weten we nog steeds maar weinig over preventie.
Rond de doelen gezond en veilig werken zouden
beleidsopties in deze richting goed moeten worden
onderzocht. Pas dan kunnen we beoordelen in
hoeverre verschillende beleidsopties doelmatig zijn.
Volgens de IAK dienen in de startfase van de
beleidsvoorbereiding verschillende beleidsopties te
worden bekeken. Indien deze procedure wordt
gevolgd, is er dus vooraf een inschatting gemaakt
van de doelmatigheid van het instrument.
Nadat meer bekend is over de doelmatigheid van
instrumenten, is het eventueel ook mogelijk om de
doelmatigheid in relatie tot artikel 1-doelen te
bepalen.

Beleidsdoorlichting artikel 1

Voorstellen voor evaluatiedesigns
Van een aantal instrumenten onder
artikel 1 is het mogelijk om de doel­
treffendheid met betrekking tot
artikel 1-doelen te bepalen.⓬
De Loonkostenvoordelen (LKV) onder de Wtl
zijn in 2018 ingevoerd, zodat uitkomsten voor
en na de invoering kunnen worden vergeleken.
Bovendien kent de regeling meerdere
discontinuïteiten. Deze kunnen we benutten
om de effecten van de loonkostensubsidie op
de werkgelegenheid te bepalen. Een eerste
discontinuïteit die kan worden benut is de
leeftijdsgrens: de tegemoetkoming geldt voor
werknemers van 56 jaar of ouder. Vergelijking
van bijvoorbeeld 55- met 56-jarigen kan dus
een indruk geven van de gevolgen van de
LKV voor de werkgelegenheid. Een tweede
discontinuïteit is dat de tegemoetkoming
voor maximaal drie jaar kan worden
ontvangen.⓭ Ook de vergelijking voor en na
de driejaarsgrens kan een indruk geven van de
doeltreffendheid van de LKV. Op basis van deze
discontinuïteiten en vergelijking voor en na
de introductie van de LKV kan een differencein-differences schatting of een regression
discontinuity analyse worden uitgevoerd
(Marylandscore 3 of 4). Het is dus voor dit
instrument mogelijk om robuust causaal bewijs
te verkrijgen over de doeltreffendheid ervan
met betrekking tot het artikel 1-doel inclusieve
arbeidsmarkt.
Hoewel het wettelijk minimumloon (wml) in
principe voor iedereen in Nederland gelijk is,
bestaat er tussen sectoren wel variatie in het
minimum cao-loon. Een aantal sectoren kent
een minimum cao-loon dat hoger ligt dan het
wml. Deze variatie en de variatie van minimum
cao-lonen tussen sectoren kan worden benut
om het effect van het wml op de werkgelegen­
heid (inclusieve arbeidsmarkt), de bescherming
en evenwichtige loonvorming te bepalen.

Hoofdstuk VII Mogelijke verbeteringen

Door te kijken naar twee of meer gelijkende
sectoren ontstaat een indruk van het effect
van het wml op deze doelen. Of we op deze
manier een causaal effect kunnen bepalen
hangt af van de vraag of we de variatie in
minimum cao-lonen als onafhankelijk kunnen
beschouwen ten opzichte van de uitkomsten.
(Er mag dus geen sprake zijn van ‘omgekeerde
causaliteit’.) Een andere bron van variatie hangt
samen met verschillen in arbeidsduren in cao’s.
Het effectieve minimumuurloon in cao’s met
een 40-urige werkweek ligt 10% lager dan dat
in cao’s met een 36-urige werkweek. Ook op
basis van deze variatie is mogelijk een causaal
effect van het minimumloon op de genoemde
doelen te bepalen.
Het is in beginsel vrij eenvoudig om variatie
aan te brengen in het handhavingsregime ten
aanzien van de Arbowet. De Inspectie SZW
kan steekproefsgewijs risicogericht óf reactief
toezicht houden. Als de groepen gerandomi­
seerd worden vastgesteld, dan kan de doel­
treffendheid op de uitkomsten voor gezond en
veilig werken⓮ volgens de hoogste Maryland
score (5) worden gemeten. Ook het effect van
informatievoorziening – denk bijvoorbeeld aan
uitleg van de (te) ingewikkelde regels over het
werken met gevaarlijke stoffen – kan bepaald
worden door deze steekproefsgewijs toe te
passen. Hetzelfde geldt voor het ‘basiscontract’.
Het effect hiervan op gezond en veilig werken
kan worden bepaald door al dan niet streng te
handhaven op de aanwezigheid ervan.

75

76

Beleidsdoorlichting artikel 1

Bijlagen
Instrumenten onder artikel 1
In deze bijlage beschrijven we
de instrumenten onder artikel 1.
Van alle instrumenten beschrijven
we de doelen, wijzigingen in de
periode 2012-2019 en de output.
Wanneer er evaluatieonderzoek
over een instrument beschikbaar is,
beschrijven we de doeltreffendheid en
doelmatigheid met betrek­king tot de
doelen van het beleidsinstrument.
In het geval dat er evaluatieonderzoek over een
instrument beschikbaar is, geven we een samenvatting van de bevindingen over doeltreffendheid
en doelmatigheid met betrek­k ing tot de doelen
van het beleidsinstrument. De instrumenten met
een evaluatieonderzoek delen we in onder de drie
hoofddoelen van het artikel 1: arbeidsverhoudingen
en -voorwaarden, gezonde en veilige arbeidsomstandigheden en inclusieve arbeidsmarkt.

Arbeidsverhoudingen
en -voorwaarden
1 Wet werk en zekerheid
Wat houdt dit instrument in het kort in?
De Wet werk en zekerheid (Wwz) bracht een
hervorming van het ontslagrecht, wijziging van
de rechtspositie van flexwerkers en wijziging van
de Werkloosheidswet. De wijziging van de werk­
loosheidswet valt buiten de scope van deze
beleidsdoorlichting.
Is dit instrument in de periode 2012-2019 nog
gewijzigd? Zo ja, hoe?
In 2015 is de Wwz in delen ingevoerd.
Op welke beleidsdoelen van artikel 1 heeft dit
instrument mogelijk invloed? (zie hoofdstuk III)
• Bescherming
• Ongelijkheidscompensatie

Bijlagen

Wat zijn de hoofddoelen van dit instrument?
Met de Wwz is beoogd:
1	een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en
zekerheid op de arbeidsmarkt te bereiken;
2	het stelsel van flexrecht, ontslagrecht en WW❶
activerender te maken; en
3	werkzekerheid en inkomenszekerheid te
bevorderen.
Doel 1: Een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit
en zekerheid op de arbeidsmarkt bereiken
Het overkoepelende doel van de maatregelen die
zijn genomen op het terrein van flexibele arbeid is
het voorkomen dat mensen langdurig en onvrijwillig ingeschakeld worden op basis van onzekere
flexibele contracten, met name als het gaat om
structureel werk. Tevens is beoogd om de balans
tussen vast en flexibel werk te herstellen en om de
doorstroom van flexibele naar vaste contracten te
bevorderen en uitval naar inactiviteit op de arbeidsmarkt te voorkomen.

Welke evaluatiestudies zijn beschikbaar over dit
doel van het beleidsinstrument?
• Effecten van maatregelen flexibele arbeid in de Wet
werk en zekerheid (SEO, 2020): “Dit (deel)onderzoek
gaat na of werknemers minder dan voorheen
langdurig worden ingeschakeld op basis van
flexibele contracten en of de doorstroom van
tijdelijke contracten naar vaste contracten is
verbeterd. Voor de beantwoording van de vragen
zijn verschillende onderzoeksmethoden gebruikt.
Naast deskresearch gaat het om analyses op
registratiedata van het CBS, op enquêtedata van
CBS en TNO, een eigen enquête onder werkgevers,
diepte-interviews met werkgevers en om focusgroepen met flexibele werknemers.”
• Evaluatie Wet werk en zekerheid samenvattende
rapportage (SEO, 2020): Dit rapport gaat in op de
doeltreffendheid en doelmatigheid van de afzonderlijke maatregelen uit de deelrapporten flexibele
arbeid (zoals hierboven beschreven), het ontslagrecht (zoals bij doel 1 beschreven) en de ww en van
de Wwz als geheel.
77

Beoordeling evaluatiestudies en eventueel
aanvullende empirische evidentie (o.a. op basis
van Maryland-score).
• Effecten van maatregelen flexibele arbeid in de Wet werk
en zekerheid (SEO, 2020): In dit onderzoek wordt
gebruik gemaakt van het verschil in beleid van de
Wwz die vanaf 2015 in delen in werking is getreden.
Dit wordt op verschillende manieren gedaan.
Op basis van een duurmodel (Marylandscore 4)
en op basis van ‘difference in difference’ (Marylandscore 3). Beide analyses zijn verricht op basis
van CBS-microdata, gecorrigeerd voor persoonskenmerken en conjunctuur. Met beschrijvende
analyses op basis van enquêtedata wordt gekeken
naar indicatoren voor en na invoering van de Wwz
(Marylandscore 2). En met eenmalige enquêtes na
invoering van de Wwz (Marylandscore 1).
• Evaluatie Wet werk en zekerheid samenvattende
rapportage (SEO, 2020): De voor Doel 1 relevante
onderdelen van deze evaluatie zijn gebaseerd op
bovenstaand deelonderzoek met bijbehorende
Marylandscores.
Output
• Ketenbepaling: Een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd gaat in principe over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na meer dan
drie elkaar opvolgende contracten of na twee
jaar. De afwijking van de maximale duur en het
maximum aantal tijdelijke contracten bij cao is
aan voorwaarden verbonden. Ook is de tussenpoos
waarbinnen contracten als opvolgend worden
gezien, verlengd van drie naar zes maanden.
Hiervan kan behoudens bij seizoens­gebonden
arbeid, niet langer bij cao worden afgeweken.
• Proeftijd: Proeftijd is in principe verboden bij een
tijdelijk contract van maximaal zes maanden. En
verder is een beding waarin een proeftijd is opgenomen nietig is in geval van opvolgende contracten,
tenzij een nieuw contract duidelijk andere verantwoordelijkheden en vaardigheden eist.
• Concurrentiebeding: Een concurrentiebeding bij
tijdelijke contracten is in principe verboden. Op de
hoofdregel is een uitzondering geformuleerd voor
die gevallen waarin de werkgever gemotiveerd in
de overeenkomst aangeeft welke zwaarwichtige
bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen.

78

• Uitzendkrachten: op grond van het lichter arbeidsrechtelijk regime voor uitzendkrachten, is het
mogelijk om in de eerste 26 weken een uitzendbeding in het contract op te nemen, waarbij het
mogelijk is dat de arbeidsovereenkomst eindigt
op het moment dat de opdracht bij de inlener
stopt. Deze termijn kan bij cao worden verlengd.
Met de Wwz is deze afwijkingsmogelijkheid bij
cao begrensd tot ten hoogste 78 weken. Deze
begrenzing om bij cao af te wijken tot 78 weken
geldt ook voor wat betreft de toepassing van de
ketenbepaling en de mogelijkheid om af te wijken
van de loondoorbetalingsplicht.
• Oproepkrachten: De mogelijkheid tot uitsluiting
van loondoorbetalingsverplichting is begrensd en
er is bepaald dat deze bij cao niet meer onbeperkt
verlengd mag worden.
• Aanzegtermijn: Bij afloop van tijdelijke contracten
van zes maanden of langer is de werkgever
verplicht een aanzegtermijn van één maand te
hanteren.

Wat zijn de bevindingen van de evaluatie inzake
doeltreffendheid voor dit doel van het instrument?
“De maatregelen ten aanzien van flexibele arbeid in
de Wwz hebben specifiek effect gehad op de doorstroom van flexibele contracten naar contracten met
meer (rechts)zekerheden voor de werknemer,
waaronder vaste contracten. Dat zit met name in de
verkorting van de ketenbepaling en de verlenging
van de tussenpoos. De andere flex-maatregelen
hebben minder bijgedragen aan de doorstroom,
maar hebben – samen met die grotere doorstroom –
wel gezorgd voor meer baan-, werk- en inkomenszekerheid bij flexibele werknemers. Daardoor is ook
het verschil tussen werknemers met vaste en
flexibele contracten verkleind, hetgeen weer de
rechtsgelijkheid bij werknemers heeft bevorderd.”
Wat zijn de bevindingen van de evaluatie als het
gaat om doelmatigheid voor dit doel van het
beleidsinstrument?
Bij doelmatigheid kijkt de evaluatie naar de kosten
van maatregelen voor de overheid en niet naar
kosten voor de gezinnen en bedrijven. “(…)(De grotere
doorstroom van flexibele contracten naar contracten
met meer zekerheid, waaronder vaste contracten
kan primair worden toegeschreven aan de inkorting
van de ketenbepaling en de verlenging van de
Beleidsdoorlichting artikel 1

tussenpoos daarin. (…)(B)ehalve beperkte invoerings- en aanpassingskosten, vooral bij de rechterlijke macht, (heeft dit) niet geleid tot andere kosten
voor de overheid.(…)(…) (Dit kan) daarmee als doelmatig worden beschouwd. Zeker omdat de grotere
doorstroom ervoor heeft gezorgd dat een ander doel
van de Wwz is bereikt, namelijk een grotere baan-,
werk- en inkomens­zekerheid voor met name
flexibele werknemers.”

Doel 2: Het stelsel van flexrecht, ontslagrecht en
WW activerender te maken
Algemene doelstelling bij het ontslagrecht is om te
komen tot een eenduidig, sneller, eerlijker en minder
kostbaar ontslagrecht dat meer gericht is op het
vinden van een nieuwe baan en dat ook zorgt voor
een snellere doorstroom naar een vast contract.

Welke evaluatiestudies zijn beschikbaar over dit
doel van het beleidsinstrument?
• Effecten van maatregelen ontslag in de Wet werk en
zekerheid (SEO, 2020): Dit rapport gaat in op de
hervorming van het ontslagrecht en de effecten
daarvan. Hiervoor is gebruik gemaakt van registratiegegevens van het CBS en UWV, een analyse
van cao-gegevens, jurisprudentieonderzoek,
enquêtes onder werkgevers en rechters, focusgroepgesprekken met ontslagen werknemers en
interviews met werkgevers, rechters en juridische
belangenbehartigers.
• Evaluatie Wet werk en zekerheid samenvattende
rapportage (SEO, 2020): Dit rapport gaat in op de
doeltreffendheid en doelmatigheid van de afzonderlijke maatregelen uit de deelrapporten flexibele
arbeid (zoals bij doel 1 beschreven), het ontslagrecht (zoals hierboven beschreven) en de ww en
van de Wwz als geheel.
Beoordeling evaluatiestudies en eventueel
aanvullende empirische evidentie (o.a. op basis
van Maryland-score).
• Effecten van maatregelen ontslag in de Wet werk en
zekerheid (SEO, 2019): De analyses op de registratiegegevens en enquêtes (met diepte-interviews)
zijn beschrijvend, maar wel over meerdere
jaren (voor en na invoering Wwz). De resultaten
daarvan zijn daarom op Marylandscore 2. De
focusgroepen zijn voor verdieping van de hiervoor
Bijlagen

beschreven analyses. In tegenstelling tot de kwantitatieve analyses zijn deze op zichzelf ook niet
representatief.
• Evaluatie Wet werk en zekerheid samenvattende
rapportage (SEO, 2020): De voor Doel 2 relevante
onderdelen van deze evaluatie zijn gebaseerd op
bovenstaand deelonderzoek met bijbehorende
Marylandscores.

Output
• Met inwerkingtreding van de Wwz is het stelsel
van preventieve toetsing gehandhaafd. De
toetsing wordt, afhankelijk van de ontslaggrond,
uitgevoerd door het UWV of de kantonrechter.
Als algemene regel geldt in de Wwz dat een
ontslag geoorloofd is als daar een redelijke
grond voor is. Met het opnemen van zo concreet
mogelijke normen hiervoor in de wet is beoogd
juridisering van ontslag te voorkomen en de
rechtszekerheid te bevorderen. Ontslagen die
verband houden met bedrijfseconomische
omstandigheden of na langdurige arbeidsongeschiktheid worden vooraf getoetst door het UWV.
Voorgenomen ontslagen vanwege vermeend
disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten
van de werknemer, andere in de persoon van
de werknemer gelegen redenen, of vanwege een
verstoorde arbeidsverhouding worden getoetst
door de kantonrechter. Keuzevrijheid voor een van
beide ontslagroutes, die vóór inwerkingtreding
van de Wwz bestond en leidde tot verschillende
uitkomsten, met name als het gaat om ontslagvergoedingen, heeft de werkgever sinds de invoering
van de Wwz niet (meer). Met deze wijziging is
beoogd het ontslagrecht eenduidiger te maken.
• De met de Wwz ingevoerde mogelijkheid voor de
werknemer om instemming te verlenen aan
opzegging van de arbeidsovereenkomst door de
werkgever laat onverlet de mogelijkheid van
partijen om een beëindigingsovereenkomst te
sluiten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen,
waardoor de arbeidsovereenkomst met wederzijds
goedvinden eindigt.
• Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst na
verkregen toestemming van het UWV kan de
werkgever de proceduretijd bij het UWV op
de opzegtermijn in mindering brengen. De
werkgever moet wel altijd een opzegtermijn van
één maand in acht nemen. Als de rechter de
79

arbeidsovereenkomst ontbindt, bepaalt hij het
einde van de arbeidsovereenkomst op het tijdstip
waarop deze bij opzegging zou zijn geëindigd.
Deze termijn wordt, behoudens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever,
verkort met de proceduretijd bij de rechter, met
dien verstande dat er altijd (behoudens de situatie
waarin sprake is van ernstig verwijt handelen of
nalaten door de werknemer) een termijn geldt van
een maand. Hiermee is beoogd te voorkomen dat
een werknemer weigert in te stemmen met een
voorgenomen ontslag, enkel om dat ontslag te
vertragen, en daarmee tevens om onnodig beroep
op de UWV procedure en rechter tegen te gaan.
• Teneinde zoveel mogelijk rechtszekerheid te
creëren, zodat een gang naar de rechter niet
nodig is, is in de Wwz de transitievergoeding
geïntroduceerd. Bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst of het niet voortzetten van een
arbeidsovereenkomst na een einde van rechtswege is de werkgever een transitievergoeding
verschuldigd als de arbeidsovereenkomst ten
minste twee jaar heeft bestaan. Het initiatief tot
beëindiging of niet voortzetten dient in beginsel
uit te gaan van de werkgever. Deze transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie
voor het ontslag en anderzijds om de werknemer
met behulp van de hiermee gemoeide financiële
middelen in staat te stellen de transitie naar een
andere baan te vergemakkelijken. Op de transitievergoeding kunnen kosten in mindering worden
gebracht die verband houden met maatregelen
gericht op het bevorderen van het vinden van een
andere baan bij (dreigend) ontslag.
• Als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst
het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of
nalaten van de werkgever, dan wordt de werknemer hiervoor gecompenseerd, ook om dergelijk
handelen of nalaten in de toekomst te voorkomen.
In dat geval kan de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen, naast de
transitievergoeding. Het is aan de rechter om de
hoogte van de billijke vergoeding te bepalen op
een wijze die en op een niveau dat aansluit bij de
uitzonderlijke omstandigheden van het geval.
• Met invoering van de Wwz is uitgangspunt dat
ontslagaanvragen door UWV in principe binnen
een streeftermijn van vier weken worden afgehandeld, voor zover de zorgvuldigheid hieraan niet in
80

de weg staat. Bij een voorgenomen ontslag wegens
bedrijfseconomische omstandigheden vindt de
procedure in hoofdzaak schriftelijk plaats. De
werkgever dient zijn aanvraag schriftelijk in en de
werknemer krijgt veertien dagen de tijd om hierop
te reageren. Als de zaak direct voldoende duidelijk
is dan zal UWV de beslissing opstellen en deze
binnen vier tot vijf weken aan werkgever en werknemer doen toekomen. Als het verweer van de
werknemer aanleiding geeft om een reactie hierop
te vragen van de werkgever, of tot het stellen
van nadere vragen aan de werkgever door UWV
zelf, dan volgt een tweede (in beginsel) wederom
schriftelijke ronde waarin beide partijen in de
gelegenheid worden gesteld binnen zeven dagen
op elkaars argumenten te reageren. Bij een voorgenomen ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid neemt de procedure eveneens vier tot
vijf weken in beslag. Een eventuele tweede ronde
in dergelijke procedures is, bijvoorbeeld vanwege
de bevraging van verzekeringsarts of arbeidsdeskundige, bewerkelijk(er) en de proceduretijd neemt
navenant toe (tot acht a negen weken).
• Procedures bij de kantonrechter worden sinds
de inwerkingtreding van de Wwz door middel
van een verzoekschrift aanhangig gemaakt. Dat
geldt ook voor procedures die voorheen door
middel van een dagvaarding werden ingeleid. De
reden hiervoor is om de toegang tot de rechter
zo eenvoudig, laagdrempelig en goedkoop
mogelijk in te kleden, waarbij de snelheid van
de procedure ook een factor van belang was.
Na weigering door het UWV om toestemming
voor opzegging van de arbeidsovereenkomst te
verlenen, kan de werkgever de kantonrechter
alsnog verzoeken de arbeidsovereenkomst te
ontbinden. Na het verlenen van toestemming
door het UWV, kan de werknemer zich, na feitelijke opzegging door de werkgever, tot de kantonrechter wenden met het verzoek om herstel van
de arbeidsovereenkomst.
• Hoger beroep en cassatie van ontbindingsbeschikkingen worden met invoering van de Wwz niet
(meer) uitgesloten. Hiermee is beoogd uniformiteit
in de rechtspraak te bevorderen. Uniformiteit en
rechtszekerheid als gevolg van rechtspraak in
meerdere instanties zal ook reflexwerking hebben
bij ontslagen die tussen partijen onderling worden
geregeld.
Beleidsdoorlichting artikel 1

Wat zijn de bevindingen van de evaluatie inzake
doeltreffendheid voor dit doel van dit instrument?
“Met de maatregelen in de Wwz gericht op een
hervorming van het ontslagstelsel is het doel om het
ontslagrecht eenduidiger, sneller, eerlijker en minder
kostbaar te maken, en daarmee werkgevers te stimuleren om werknemers gemakkelijker in (vaste) dienst
te nemen deels bereikt. Het ontslagrecht is volgens
rechters en juridisch belangenbehartigers op onderdelen eerlijker en eenduidiger geworden, maar voor
werkgevers en werknemers niet makkelijk te doorgronden. Werkgevers vinden dat het ontslagrecht
sinds de inwerkingtreding van de Wwz eenduidiger
is geworden, maar niet eerlijker. Ook werkgevers
zijn van mening dat het ontslagrecht vooral
complexer is geworden. Bij ontslagen werknemers
is het moeilijk vast te stellen of zij het ontslagstelsel
eerlijk(er) of eenduidig(er) zouden willen noemen.
Het ontslagrecht is gemiddeld genomen niet sneller
of minder kostbaar, waardoor werk­gevers niet door
de ontslagmaatregelenzijn verleid om eerder werkzoekenden in (vaste) dienst te nemen. Als gevolg
van de introductie van de transitievergoeding is
ontslag via de kantonrechter goedkoper geworden,
maar de ontslagprocedure bij de rechter is toegenomen met volgens werkgevers minder zekerheid
over de uitkomst. De formele ontslagprocedure
via UWV is sneller geworden. Sinds de invoering
van de Wwz hebben werknemers wel recht op een
transitievergoeding bij ontslag via UWV, waarop zij
voorheen geen wettelijke aanspraak konden maken.
Ook bij ontslag met wederzijds goedvinden komen
werkgevers en ontslagen werknemers sinds de Wwz
sneller tot overeenstemming, maar dat gaat gepaard
met gemiddeld hogere ontslagkosten dan vóór de
Wwz. Deze toename in kosten is vooral het gevolg
van een stijging van de improductiviteitskosten:
de tijd tussen de feitelijk laatste werkdag van de
ontslagen werknemer en de formele ontbinding
van de arbeidsovereenkomst. Werkgevers geven
aan dat zowel zij als de ontslagen werknemers het
prettig vinden om wat meer ruimte af te spreken in
het formele einde van de arbeidsovereenkomst. De
verschuiving van ontslag via UWV en kantonrechter
naar ontslag met wederzijds goedvinden hebben
de ontslagpraktijk weliswaar gedejuridiseerd, maar
heeft ontslag gemiddeld niet sneller of goedkoper
gemaakt.” “Het doel van het meer activeren van
(ontslagen) werknemers door de hervorming van het
Bijlagen

ontslagstelsel is niet bereikt. Het is niet aannemelijk
dat het tot meer van werk naar werk bewegingen
heeft geleid. Werkgevers zijn als gevolg van de Wwz
volgens eigen zeggen niet méér gaan investeren in
de scholing of mobiliteit van werknemers, ook niet
nu de kosten daarvan onder bepaalde voorwaarden
kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding. Door de introductie van de transitievergoeding
is de aandacht voor de eigen inzetbaarheid bij
ontslagen werknemers wel gestimuleerd, maar
niet in die mate of bij de meest kwetsbare groepen
om te kunnen spreken van een meer activerend
ontslagrecht.”

Wat zijn de bevindingen van de evaluatie als het
gaat om doelmatigheid voor dit doel van dit
beleidsinstrument?
“Het activerende effect vanuit de hervorming van
het ontslagrecht is vooralsnog beperkt.
De transitievergoeding die zowel werkgevers als
werknemers stimuleert om de overgang van werk
naar werk te ondersteunen met onder andere scholing, wordt nog weinig hiervoor benut. Het aandeel
ontslagen werknemers dat de transitievergoeding
aan een opleiding of cursus besteedt neemt (…) wel
toe (…). De introductie van de transitievergoeding
brengt behalve de invoeringskosten voor de overheid echter geen kosten met zich mee en zorgt wel
voor meer inkomenszekerheid bij ontslag. In dat
licht lijkt de maatregel doelmatig. Die doelmatigheid zou nog kunnen verbeteren wanneer de
transitievergoeding meer gericht zou worden op de
ondersteuning van de overgang van werk naar werk,
ervan uitgaande dat dit effectief zou leiden tot lagere
uitkeringslasten en een hogere arbeidsparticipatie.”
Doel 3: Bevorderen werkzekerheid en
inkomenszekerheid
De Wwz maatregelen ten aanzien van werkloosheid
vallen niet onder artikel 1 en worden hier niet
behandeld. De onderdelen flexibele arbeid en het
ontslagrecht van de Wwz die onder artikel 1 vallen
worden bezien op bijdragen aan werkzekerheid en
inkomenszekerheid en hieronder behandeld.

81

Welke evaluatiestudies zijn beschikbaar over dit
doel van het beleidsinstrument?
• Effecten van maatregelen flexibele arbeid in de Wet
werk en zekerheid (SEO, 2020): “Dit (deel)onderzoek
gaat na of werknemers minder dan voorheen
langdurig worden ingeschakeld op basis van
flexibele contracten en of de doorstroom van
tijdelijke contracten naar vaste contracten is
verbeterd. Voor de beantwoording van de vragen
zijn verschillende onderzoeksmethoden gebruikt.
Naast deskresearch gaat het om analyses op
registratiedata van het CBS, op enquêtedata van
CBS en TNO, een eigen enquête onder werkgevers,
diepte-interviews met werkgevers en om focusgroepen met flexibele werknemers.”
• Effecten van maatregelen ontslag in de Wet werk
en zekerheid (SEO, 2020): Dit rapport gaat in op de
hervorming van het ontslagrecht en de effecten
daarvan. Hiervoor is gebruik gemaakt van registratiegegevens van het CBS en UWV, een analyse
van cao-gegevens, jurisprudentieonderzoek,
enquêtes onder werkgevers en rechters, focusgroepgesprekken met ontslagen werknemers en
interviews met werkgevers, rechters en juridische
belangenbehartigers.
• Evaluatie Wet werk en zekerheid samenvattende
rapportage (SEO, 2020): Dit rapport gaat in op de
doeltreffendheid en doelmatigheid van de
afzonderlijke maatregelen uit de deelrapporten
flexibele arbeid, het ontslagrecht (beide zijn
hierboven beschreven) en de ww en van de Wwz
als geheel.
Beoordeling evaluatiestudies en eventueel
aanvullende empirische evidentie (o.a. op basis
van Maryland-score).
• Effecten van maatregelen flexibele arbeid in de Wet
werk en zekerheid (SEO, 2020): In dit onderzoek
wordt gebruik gemaakt van het verschil in
beleid van de Wwz die vanaf 2015 in delen in
werking is getreden. Dit wordt op verschillende
manieren gedaan. Op basis van een duurmodel
(Marylandscore 4) en op basis van ‘difference in
difference’ (Marylandscore 3). Beide analyses zijn
verricht op basis van CBS-microdata, gecorrigeerd
voor persoonskenmerken en conjunctuur. Met
beschrijvende analyses op basis van enquêtedata
wordt gekeken naar indicatoren voor en na invoering van de Wwz (Marylandscore 2).
82

En met eenmalige enquêtes na invoering van de
Wwz (Marylandscore 1).
• Effecten van maatregelen ontslag in de Wet werk en
zekerheid (SEO, 2020): De analyses op de registratiegegevens en enquêtes (met diepteinterviews)
zijn beschrijvend, maar wel over meerdere jaren
(voor en na invoering Wwz). De resultaten
daarvan zijn daarom op Marylandscore 2. De
focusgroepen zijn voor verdieping van de hiervoor
beschreven analyses. In tegenstelling tot de
kwantitatieve analyses zijn deze op zichzelf ook
niet representatief.
• Evaluatie Wet werk en zekerheid (SEO, 2020): De
voor Doel 3 relevante onderdelen van deze evaluatie zijn gebaseerd op de bovenstaande deelonderzoeken met bijbehorende Marylandscores.

Output
Uit de evaluaties blijkt dat de maatregelen op het
terrein van flexibele arbeid met betrekking tot het
vinden van een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit
en zekerheid op de arbeidsmarkt hebben bijgedragen
aan het bevorderen van werkzekerheid en inkomenszekerheid. De output hiervan staat bij Doel 1.
Voor de maatregelen ten aanzien van ontslag geldt
dat deze geen invloed hebben gehad op de werkzekerheid. Wel heeft de introductie van de transitievergoeding ervoor gezorgd dat nu meer ontslagen
werknemers een vergoeding van hun werkgever
krijgen bij ontslag, waardoor de inkomenszekerheid
is toegenomen. De output hiervan staat bij Doel 2.
Wat zijn de bevindingen van de evaluatie inzake
doeltreffendheid voor dit doel van dit instrument?
Zoals bij Doel 1 aangegeven heeft de ketenbepaling (verkorting duur en de verlening tussenpoos)
specifiek effect gehad op de doorstroom van
flexibele contracten naar contracten met meer
(rechts)zekerheden voor de werknemer, waaronder
vaste contracten. De andere flex-maatregelen
hebben minder bijgedragen aan de doorstroom,
maar hebben – samen met die grotere doorstroom – wel gezorgd voor meer baan-, werk- en
inkomenszekerheid bij flexibele werknemers.
“De hervorming van het ontslagstelsel heeft (…)
geleid tot meer inkomenszekerheid voor vaste
werknemers bij ontslag, omdat in alle gevallen een
transitievergoeding verschuldigd is of in plaats
daarvan een ontslag­vergoeding wordt afgesproken
Beleidsdoorlichting artikel 1

in een beëindigingsovereenkomst die vaak is
gebaseerd op de hoogte van de transitievergoeding.
Bovendien heeft de introductie van de transitievergoeding – onbedoeld – geleid tot een grotere
doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten,
omdat in combinatie met een verkorting van de
ketenbepaling werkgevers eerder moeten besluiten
om een tijdelijke werknemer in vaste dienst te
nemen. ”De grotere doorstroom van tijdelijke naar
vaste contracten geldt voornamelijk voor hoger
opgeleiden en ouderen. Werkgevers geven tijdelijke
werknemers vaker tijdelijke contracten die bij elkaar
opgeteld niet langer duren dan 22 of 23 maanden
om de transitievergoeding – die verschuldigd is bij
dienstverbanden vanaf twee jaar – bij beëindiging
van het tijdelijke contract te kunnen vermijden. Na
twee jaar kan vanwege de ketenbepaling niet langer
een tijdelijk contract worden aangeboden, waardoor
werkgevers een vast contract moeten aanbieden
of afscheid moeten nemen van de werknemer. Als
gevolg van de Wwz gebeurt het eerste vaker dan
voorheen en het tweede minder vaak.”

Wat zijn de bevindingen van de evaluatie als het
gaat om doelmatigheid voor dit doel van dit
beleidsinstrument?
“(…)(D)e grotere doorstroom van flexibele
contracten naar contracten met meer zekerheid,
waaronder vaste contracten (…) kan primair
worden toegeschreven aan de inkorting van de
ketenbepaling en de verlenging van de tussenpoos
daarin. Introductie van de transitievergoeding
heeft dat mechanisme alleen maar versterkt. Beide
aanpassingen in de wet hebben behalve beperkte
invoerings- en aanpassingskosten, vooral bij de
rechterlijke macht, niet geleid tot andere kosten
voor de overheid. Ook de maatregelen gericht op
een grotere doorstroom op de arbeidsmarkt vanuit
flexibele arbeidscontracten kunnen daarmee als
doelmatig worden beschouwd. Zeker omdat de
grotere doorstroom ervoor heeft gezorgd dat een
ander doel van de Wwz is bereikt, namelijk een
grotere baan-, werk- en inkomenszekerheid voor
met name flexibele werknemers.”
Welke niet-beoogde effecten van het beleidsinstrument brengen de studies in kaart?
“Uit de evaluatie blijkt (…) dat werkgevers steeds
meer gebruik maken van de mogelijkheden die de
Bijlagen

wet ze biedt.” “Het verder reguleren van flexibele
arbeid kan tot perverse effecten leiden die flexibele
arbeid kunnen stimuleren. Dat lijkt ook in het geval
van de Wwz het geval te zijn geweest.”❷

Welke (beoogde) effecten van het beleidsinstrument brengen de studies niet (voldoende) in kaart?
De relatie tussen de Wwz en de inzet van meer
flexibele arbeidsvormen die niet onder de Wwz
vallen (zoals zzp) wordt in de evaluatie onderkend,
maar niet uitgebreid onderzocht.

2 Wet werken na de AOW
Wat houdt dit instrument in het kort in?
De wet is een aanpassing van enige arbeids­
rechtelijke bepalingen om (door) werken na de
AOW-gerechtigde leeftijd te faciliteren, en (door)
werken op basis van een ‘reguliere’ arbeids­
overeenkomst te vergemakkelijken.
Is dit instrument in de periode 2012-2019 nog
gewijzigd? Zo ja, hoe?
De wet is sinds 1 januari 2016 van kracht en is
daarna niet gewijzigd.
Op welke beleidsdoelen van artikel 1 heeft
dit instrument mogelijk invloed? (zie hoofdstuk III)
• Bescherming
• Ongelijkheidscompensatie
• Inclusieve arbeidsmarkt
Wat zijn de hoofddoelen van dit instrument?
• Het vergemakkelijken van (door)werken na de
AOW-gerechtigde leeftijd op basis van een
reguliere arbeidsovereenkomst❸
Welke evaluatiestudies zijn beschikbaar over
dit beleidsinstrument?
• Evaluatie wet werken na de AOW (SEO, 2019): Een
combinatie van literatuuronderzoek; interviews
met koepelorganisaties, intermediairs en werk­
gevers met minstens 50 werknemers; een enquête
waarbij werkgevers hypothetische sollicitanten
werden voorgelegd met de vraag wie ze zouden
aannemen; en beschrijvende statistiek van
CBS-data op persoonsniveau over de periode
2006-2017 met betrekking tot arbeidsparticipatie
en aandeel reguliere contracten.
83

Beoordeling evaluatiestudies en eventueel
aanvullende empirische evidentie (o.a. op basis
van Maryland-score).
• Evaluatie wet werken na de AOW (SEO, 2019): De
interviews geven een beeld van de doelmatigheid
en doeltreffendheid van de wet. De enquête
met hypothetische situaties geeft aan hoe de
wet op papier doeltreffend zou kunnen zijn. Bij
de beschrijvende statistiek is gebruikgemaakt
van CBS-data over de periode 2006-2017, omdat
recentere data niet beschikbaar waren voor
zelfstandigen. De Marylandscore is 2, omdat
de onderzoekers geen geschikte controlegroep
konden vinden. Er wordt niet gecorrigeerd voor
trends.

Daarnaast bevat de wet maatregelen om verdringing
op de arbeidsmarkt tegen te gaan die mogelijk
veroorzaakt zouden worden door verlichtingen van
het arbeidsrechtelijk regime:
• de Wet minimumloon is van toepassing op
AOW-gerechtigden;
• de Wet aanpassing arbeidsduur (sinds 1 januari
2016 de Wet flexibel werken) is buiten toepassing
gesteld voor AOW-gerechtigden zodat de werkgever niet verplicht wordt in te gaan op verzoeken
om uitbreiding of vermindering van het aantal te
werken uren;
• en AOW’ers moeten als eerst worden ontslagen als
het bedrijf mensen moet ontslaan vanwege
bedrijfseconomische redenen.

Output
Om het aantrekkelijker te maken voor werkgevers
om AOW’ers in dienst te nemen of langer in dienst
te houden zijn de volgende arbeidsrechtelijke
aanpassingen gedaan per 1 januari 2016:
• de loondoorbetaling bij ziekte voor de AOWgerechtigde werknemer wordt ingeperkt van 104
naar 13 weken
• recht op ZW-uitkering van maximaal 13 weken
(indien geen recht op loondoorbetaling bij ziekte
bestaat; dienstbetrekking als bedoeld in de
artikelen 4 en 5 van de Ziektewet),
• opzegverbod bij ziekte en de herplaatsingsplicht
werkgever bij ontslag bij ziekte zijn beperkt van
104 tot 13 weken❹
• re-integratieverplichtingen zijn beperkter dan bij
werknemers onder de AOW-gerechtigde leeftijd
(werkgever hoeft niet op zoek naar passende
arbeid bij een andere werkgever of een plan van
aanpak op te stellen);
• de opzegtermijn voor het opzeggen van een
arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde
werknemer is beperkt tot één maand;
• de ketenbepaling (uit de Wet werk en zekerheid) is
aangepast voor AOW-gerechtigde werknemers
waarbij voor hen pas na 6 contracten of 48
maanden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat (alleen arbeidsovereenkomsten die zijn ingegaan na het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd worden daarbij
meegeteld).

Wat zijn de bevindingen van de evaluatie inzake
doeltreffendheid van dit instrument?
De evaluatie❺ laat zien dat, sinds de invoering van
de wet, de arbeidsparticipatie van AOW’ers niet is
gestegen en dat ze ook niet vaker een regulier contract
hebben. Geïnterviewde werkgevers geven aan dat zij
vaak niet op de hoogte zijn van de wet, maar ook dat
de wet een zeer beperkte rol speelt in hun keuzes om
een AOW’er aan te nemen. Werkgevers nemen bij
voorkeur een AOW’er aan die ze al kennen, omdat ze
weten dat die geschikt is. Verder zorgt het afschaffen
van de VUT-regelingen en de verhoging van de
AOW-leeftijd voor meer concurrentie van oudere
werknemers net onder de AOW-leeftijd.

84

Wat zijn de bevindingen van de evaluatie als het
gaat om doelmatigheid van dit beleidsinstrument?
De evaluatie doet geen expliciete uitspraken over de
doelmatigheid van de wet. Wel geven geïnterviewde
werkgevers als belangrijkste redenen om AOW’ers
aan te nemen op dat zij de AOW’er al goed kennen,
dat deze specifieke ervaring heeft en dat AOW’ers
flexibel zijn. Bovendien geven werkgevers aan dat
AOW’ers voor invoering van de wet ook al goedkoper
waren en werkgevers ook al minder risico liepen,
omdat zij AOW’ers vaak op een tijdelijk of oproepcontract aannemen.
Welke niet-beoogde effecten van het beleidsinstrument brengen de studies in kaart?
Een mogelijk neveneffect van de wet zou kunnen
zijn dat werknemers onder de AOW-leeftijd worden
verdrongen op de arbeidsmarkt aangezien de wet
Beleidsdoorlichting artikel 1

werken na de AOW ruimte geeft voor concurrentie
onder ongelijke voorwaarden in het voordeel van
de AOW’ers. Het onderzoek laat zien dat er in de
onderzoeksperiode geen sprake van aantoonbare
verdringing is geweest.

• Wettelijk minimumloon verplicht giraal uit­betalen (sinds 1/1/2016 in de Wml).
• Niet langer toestaan van verrekeningen met of
inhoudingen op het wettelijk minimumloon
(sinds 1/1/2017 in de Wml).

Welke (beoogde) effecten van het beleidsinstrument brengen de studies niet (voldoende) in kaart?
De enquête biedt geen beeld van de motieven van
kleine bedrijven om AOW’ers al dan niet aan te
nemen. Dit beeld kan verschillen van dat van grote
bedrijven omdat kleine bedrijven kwetsbaarder zijn
voor financiële risico’s bij het aannemen van personeel dan grote bedrijven waardoor de voordelen van de
wet werken na de AOW een grotere rol kunnen spelen.

Openbaarmaking inspectiegegevens van de
Inspectie SZW:
• In 2016 is begonnen met de openbaarmaking van
de resultaten van onderzoeken naar de naleving
van de Wml, de Wet allocatie arbeidskrachten
door intermediairs (Waadi) en de Wet arbeid
vreemdelingen (Wav). De bepalingen ten aanzien
van de openbaarmaking van inspectieresultaten
voor de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en
de Arbeidstijdenwet (Atw) zijn wel in de wet
opgenomen, maar nog niet in werking getreden.
De Tweede Kamer is toegezegd dat bij de evaluatie
van de Was een besluit zal worden genomen over
het vervolg van openbaarmaking van
inspectieresultaten.

3 Wet aanpak schijnconstructies
Wat houdt dit instrument in het kort in?
De Wet aanpak schijnconstructies (Was) is een
verzameling maatregelen om schijnconstructies met
arbeidscontracten tegen te gaan. De maatregelen
moeten bijdragen aan het voorkomen van oneerlijke
concurrentie tussen bedrijven, het versterken van de
rechtspositie van werknemers en aan een beloning
voor werknemers, conform wet- en regelgeving, cao
of afspraken bij individuele arbeidsovereenkomst.
Met deze wet zijn onderstaande aanpassingen in
andere wetten doorgevoerd.
Is dit instrument in de periode 2012-2019 nog
gewijzigd? Zo ja, hoe?
In de periode 1 juli 2015 tot en met 1 januari 2017
zijn verschillende maatregelen in werking getreden.
Ketenaansprakelijkheid voor loon:
• Mogelijkheid voor een werknemer om zijn werkgever en diens opdrachtgever (en daarna eventueel
hogere schakels in de keten) aansprakelijk te
stellen voor de betaling van het loon waar hij of zij
recht op heeft (sinds 1/7/2015 in Hoofdstuk VII
van het Burgerlijk Wetboek (BW)).
Maatregelen met betrekking tot uitbetaling van
loon:
• De verplichting om loonbedragen op de loonstrook nader te specificeren, zodat de loonstroken
begrijpelijk zijn voor werknemers (sinds 1/1/2016
in Hoofdstuk VII van het BW).
Bijlagen

Doorgeven vermoedens van ontduiking van de cao
aan cao-partijen:
• De Inspectie SZW kan na een inspectie naar de
naleving van de Wml waarbij geen overtreding is
geconstateerd, maar wel het vermoeden is dat de
cao niet wordt nageleefd, een melding doen aan
cao-partijen. (sinds 1/7/2015 in de Wml).
• Verlenging algemeen verbindend verklaring cao’s
(avv)
• De mogelijkheid om een eenmalige en tijdelijke
verlenging van besluiten tot algemeen verbindend
verklaring (avv) van cao-bepalingen mogelijk te
maken (sinds 1/7/2015 in de Wet Avv).
Op welke beleidsdoelen van artikel 1 heeft dit
instrument mogelijk invloed? (zie hoofdstuk III)
• Evenwichtige loonvorming
• Bescherming
• Ongelijkheidscompensatie
Wat zijn de hoofddoelen van dit instrument?
• Het verbeteren van de naleving van cao’s, wet- en
regelgeving en afspraken uit individuele arbeidsovereenkomst bij de beloning van werknemers.
• Het versterken van de rechtspositie van
werknemers

85

• Het voorkomen van oneerlijke concurrentie en
verdringing voorkomen van ingezetenen door
arbeidsmigranten uit andere lidstaten van de
Europese Unie (EU), Europese Economische
Ruimte (EER) en Zwitserland.

Welke evaluatiestudies zijn beschikbaar over dit
beleidsinstrument?
• Onderzoek Ketenaansprakelijkheid (Bureau Bartels,
2017): Dit onderzoek tracht inzicht te krijgen in de
relatie tussen ketenaansprakelijkheid voor loon
en gedrag in en samenstelling van ketens. Hierbij
is gekeken naar ketens waar concurrentie op
arbeidsvoorwaarden naar verwachting vaak
voorkomt. Hierbinnen zijn gesprekken gevoerd
met vertegenwoordigers van partijen op verschillende niveaus in de keten.
• Effecten openbaarmaking inspectiegegevens
Inspectie SZW (SEO, 2019): In dit rapport is onderzocht wat het effect is van de openbaarmaking
van inspectiegegevens door de Inspectie SZW op
de naleving door betreffende bedrijven. Hiervoor
is een literatuurstudie uitgevoerd, zijn enquêtes
gehouden met daarin vignettenanalyses, en zijn
verdiepende interviews met de belangrijkste
partijen gehouden.
• Evaluatie Wet aanpak schijnconstructies (SZW,
2019): Dit is een evaluatie van alle onderdelen van
de Was. SZW gebruikt hiervoor de drie tot nu toe
uitgevoerde jaarlijkse monitors van de Was❻ en de
twee hierboven genoemde onderzoeksrapporten
als input. Daarnaast zijn interviews gehouden
met vertegenwoordigers van werkgevers en
werknemers en met twee externe deskundigen.
Beoordeling evaluatiestudies en eventueel aanvullende empirische evidentie (o.a. op basis van
Marylandscore).
De evaluatiestudies zijn uitgevoerd op basis van
beschrijvende statistieken, literatuurstudies en
enquêtes en/of interviews over de samenhang
tussen beleidsmaatregelen en uitkomstvariabelen na
invoering van beleidsmaatregelen (Marylandscore 1).

keten civiel aansprakelijk te stellen wanneer het
loon niet correct ontvangen wordt (bijvoorbeeld de
werkgever, maar ook de opdrachtgever van de
werkgever en schakels hoger in de keten).

Maatregelen met betrekking tot uitbetaling van
loon:
• Om ervoor te zorgen dat beloning voor werknemers conform wet- en regelgeving en cao is
mogen werkgevers het minimumloon niet contant
betalen; zij moeten dit via de bank doen. Op het
minimumloon mogen daarnaast alleen nog wettelijk verplichte toegestane bedragen ingehouden
worden zoals belastingen en premies; onder voorwaarden mogen ook kosten voor huisvesting en
zorgverzekering worden ingehouden. Ook moeten
werkgevers ervoor zorgen dat de loonstrook begrijpelijk is voor het personeel. Bij overtreding legt de
Inspectie een boete of een dwangsom op.
Openbaarmaking inspectiegegevens van de
Inspectie SZW:
• Met de wet wordt de maatregel doorgevoerd dat de
Inspectie SZW de namen en resultaten van de
inspectie bekendmaakt van alle bedrijven die zijn
gecontroleerd. Dus van bedrijven die de regels
ontduiken, maar ook van gecontroleerde bedrijven
die de regels naleven.
Doorgeven vermoedens van ontduiking van de cao
aan cao-partijen:
• De mogelijkheid voor de Inspectie SZW om na een
inspectie naar de naleving van de Wml waarbij
geen overtreding is geconstateerd, maar wel het
vermoeden is dat de cao niet wordt nageleefd, een
melding te doen aan cao-partijen.
• Verlenging algemeen verbindend verklaring cao’s
(avv):
• De mogelijkheid om algemeen verbindend
verklaringen van cao’s (avv’s) te verlengen.

Output

Wat zijn de bevindingen van de evaluaties over
doeltreffendheid van dit instrument?
De evaluatie van SZW❼ zegt het volgende over de
doeltreffendheid van de onderdelen van de Was:

Ketenaansprakelijkheid voor loon:
• Om de rechtspositie van werknemers te versterken
is de werknemer gerechtigd alle schakels in de

Ketenaansprakelijkheid voor loon:
• “Ketenaansprakelijkheid voor loon heeft een
preventieve werking. Dit blijkt uit het feit dat in

86

Beleidsdoorlichting artikel 1

verschillende sectoren preventieve maatregelen
zijn genomen om correcte betaling te waarborgen,
zoals sectorale keurmerken of standaard contractuele bepalingen. Tevens is de bewustwording
over het belang van naleving van de geldende
arbeidsvoorwaarden bovenin de keten toegenomen.” “Ketenaansprakelijkheid heeft naast een
preventieve ook een correctieve werking. Dreigen
met aansprakelijkstelling was in verschillende
gevallen al voldoende om werkgevers buiten de
rechtszaal om alsnog te dwingen tot correcte betaling van het loon.” In het rapport Onderzoek Keten­
aansprakelijkheid (Bureau Bartels, 2017) komen
deze conclusie niet terug. Hierin wordt geconcludeerd dat bedrijven preventieve maatregelen
treffen in hun contracten om niet aansprakelijk
gesteld te kunnen worden. Dit is echter vooral een
papieren formaliteit. Correctieve maatregelen zijn
niet aan de orde, omdat de ondervraagde ketenpartners bovenin de keten geen klachten hebben
ontvangen over uitbetaling.

Maatregelen met betrekking tot uitbetaling van
loon:
• De onderdelen die betrekking hebben op het
uitbetalen van het minimumloon verbeteren de
naleving van de regels rond het minimumloon en
de handhaving hierop. Er zijn sluipwegen voor het
onderbetalen van werknemers afgesloten. Er zijn
wel signalen dat er nieuwe sluipwegen worden
gevonden.
Openbaarmaking inspectiegegevens van de
Inspectie SZW:
• De openbaarmaking van inspectiegegevens heeft
nauwelijks effect op de naleving van de arbeidswetten. Deze conclusie is gebaseerd op het
bovengenoemde evaluatieonderzoek over deze
openbaarmaking.❽
Doorgeven vermoedens van ontduiking van de cao
aan cao-partijen:
• “In de praktijk bleek dit instrument lastig
uitvoerbaar voor de Inspectie SZW, omdat in
een Wml-onderzoek geen (extra) onderzoek naar
de werkingssfeer van een cao wordt gedaan.
Hierdoor is niet met zekerheid vast te stellen
welke cao van toepassing is en of cao-bepalingen
overtreden zijn, waardoor niet zeker is aan welke
Bijlagen

vertegenwoordigers van werknemers en werk­
gevers de melding moet worden gestuurd.”
“De afgelopen periode heeft de Inspectie SZW
verdere stappen gezet om het eenvoudiger te
maken voor haar inspecteurs een melding over
het vermoeden dat de cao niet wordt nageleefd
door te geven aan de Stichting van de Arbeid.”
• Verlenging algemeen verbindend verklaring
cao’s (avv):
• De verlenging van een avv is weinig toegepast.
In de gevallen waarbij dit wel is gedaan zijn de
sociale partners positief.

Wat zijn de bevindingen van de evaluatie als het
gaat om doelmatigheid van dit beleidsinstrument?
De evaluatie van SZW❾ zegt het volgende over de
doelmatigheid van de onderdelen van de Was:
Ketenaansprakelijkheid voor loon:
• “Dat het aantal individuele en collectieve
claims op basis van de ketenaansprakelijkheid
tot op heden gering is, kan het gevolg zijn van
de preventieve en correctieve werking van
ketenaansprakelijkheid, maar roept bij
werkgevers ook de vraag op of deze maatregel
proportioneel is.”
Maatregelen met betrekking tot uitbetaling van
loon:
• “Er zijn sluipwegen voor de verrekening van
kosten met het loon afgesloten. Ten aanzien van
deze maatregel valt echter wel op dat werkgevers
sceptisch zijn over de werking van de maatregel
en vragen hebben ten aanzien van de
proportionaliteit van de maatregel, gezien de
toename van de nalevingslasten voor de
bedrijven.”
Openbaarmaking inspectiegegevens van de
Inspectie SZW:
• De openbaarmaking van inspectiegegevens
van de Inspectie SZW heeft nog niet het
gewenste effect. Om de openbaarmaking van
inspectiegegevens beter te laten werken, wordt
de toegankelijkheid van de openbaargemaakte
inspectieresultaten verbeterd.

87

Doorgeven vermoedens van ontduiking van de cao
aan cao-partijen:
• De mogelijkheid van het doorgeven van vermoedens
van ontduiking van de cao aan sociale partners
wordt nog niet veel gebruikt. Er zijn maatregelen
genomen om het aantal meldingen van vermoedens
van niet naleven van cao’s te vergroten.
Verlenging algemeen verbindend verklaring cao’s
(avv):
• De verlenging van avv’s is vaak gebruikt als
overbrugging tussen het aflopen van een avv en
het in werking treden van een nieuwe cao. De
ervaringen hiermee zijn positief en (ondanks
dat dit niet expliciet in de evaluatie staat) lijkt het
niet veel kosten met zich mee te brengen om
bestaande voorwaarden door te laten lopen.
Welke niet-beoogde effecten van het
beleidsinstrument brengen de studies in kaart?
Hoewel de Was verschillende routes voor schijn­
constructies heeft afgesloten, zijn er volgens de
evaluatie van de Was door SZW signalen, zowel van
sociale partners als de Inspectie SZW, dat gebruik
gemaakt wordt van constructies op of buiten de
loonstrook om, waarmee werkgevers feitelijk alsnog
verrekenen of inhouden. Bijvoorbeeld door bepaalde
kosten, zoals voor huisvesting of werkkleding, te
verrekenen. Dergelijke constructies zijn niet (altijd)
verboden, maar leveren de vraag op of de werknemers daadwerkelijk vrij kunnen beschikken over het
wettelijk minimumloon.
Welke (beoogde) effecten van het beleidsinstrument brengen de studies niet (voldoende) in kaart?
De studies laten zien dat de maatregelen onder
de Was helpen om een deel van de bekende schijnconstructies terug te dringen. Het is onvoldoende
duidelijk of met het ontstaan van nieuwe constructies
het aantal daadwerkelijke schijnconstructies afneemt.

4 Wet minimumloon en
minimumvakantiebijslag
Wat houdt dit instrument in het kort in?
De wet minimumloon en minimumvakantiebijslag
(Wml) bepaalt – onder meer – de hoogte van het
minimumloon en de minimumvakantietoeslag per
maand.
88

Is dit instrument in de periode 2012-2019 nog
gewijzigd? Zo ja, hoe?
Tussen 1 juli 2017 en 1 juli 2019 is de leeftijd voor
volwassen minimumloon in stappen verlaagd van
23 jaar naar 21 jaar. Daarnaast is het minimumjeugdloon, als percentage van het minimumloon,
verhoogd voor 18-20-jarigen. Sinds 1 januari 2018 is
in de wet opgenomen dat ook bij stukloon, overwerk
en bij overeenkomst tegen beloning het minimumloon betaald moet worden. Ten slotte zijn er aanpassingen gedaan als onderdeel van de Wet aanpak
schijnconstructies (Was). Die worden bij de behandeling van de Was in deze bijlage beschreven.
Op welke beleidsdoelen van artikel 1 heeft dit
instrument mogelijk invloed? (zie hoofdstuk III)
• Bescherming
• Ongelijkheidscompensatie
• Inclusieve arbeidsmarkt
Wat zijn de hoofddoelen van dit instrument?
Het doel van de Wml is om werknemers een maatschappelijk aanvaardbare tegenprestatie te geven
voor verrichte arbeid waarmee in primaire levensbehoeften kan worden voorzien en het voorkomen van
oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden en
het tegengaan van verdringing.
Welke evaluatiestudies zijn beschikbaar over dit
beleidsinstrument? ❿
• Verkenning effecten aanpassing minimum(jeugd)loon
(SEO, 2018): Dit is een voorlopige evaluatie van het
verlagen van de leeftijd voor het minimumloon
van 23 naar 21 jaar en het verhogen van het
jeugdminimumloon voor 18-20-jarigen. De studie is
kort na de verandering van het minimumjeugdloon
uitgevoerd. In internationale literatuur zijn
voorbeelden van effecten op langere termijn.⓫ Of er
ook van de aanpassing van het minimumjeugdloon
effecten op de lange termijn zijn, kan met deze
studie nog niet worden geconcludeerd.
Beoordeling evaluatiestudies en eventueel
aanvullende empirische evidentie (o.a. op basis
van Maryland-score).
• Verkenning effecten aanpassing minimum(jeugd)
loon (SEO, 2018): Het onderzoek gebruikt een
econometrische difference-in-difference methode
waarin de ontwikkeling van het inkomen en de
Beleidsdoorlichting artikel 1

werkgelegenheid van de leeftijdsgroepen die
geraakt worden door de veranderingen in het
minimumjeugdloon worden vergeleken met de
leeftijdsgroepen die daar net onder en net boven
zitten. In de analyse wordt gecorrigeerd voor
andere factoren, zoals persoonskenmerken en
ontwikkelingen in de tijd (Marylandscore 3).

Welke niet-beoogde effecten van het beleidsinstrument brengen de studies in kaart?
De onderwijsdeelname van 18- tot en met 22-jarigen
(met uitzondering van bbl-opleidingen) is, door de
wijziging van de Wml in combinatie met compenserende maatregelen (jeugd-LIV en LIV), op korte
termijn licht gedaald.

Output
Dit instrument heeft als output het recht van iedere
werknemer op minimumloon (art. 7) en vakantiebijslag (art. 15). De plicht voor werkgevers om bepaalde
gegevens desgevraagd te verstrekken om controle door
de toezichthouder mogelijk te maken (art 18b, lid 2).
En tot slot het aantal sancties dat opgelegd kan
worden door Inspectie SZW (art. 18a) zoals bestuurlijke boetes, stillegging werkzaamheden, last onder
dwangsom, openbaarmaking van overtredingen.

Welke (beoogde) effecten van het beleidsinstrument brengen de studies niet (voldoende) in kaart?
In de evaluatie kon alleen worden gekeken naar de
korte termijn. De gevolgen van het verhogen van het
minimumjeugdloon op de lange termijn konden nog
niet in kaart gebracht worden. Datzelfde geldt voor
de effecten van verhoging van het minimumjeugdloon zonder compenserende maatregelen. Daarnaast
is niet in kaart gebracht of het verhogen van het
minimumjeugdloon gevolgen heeft voor de substitutie van werknemers door m.n. zzp’ers, waarvoor in
de onderzochte periode geen minimum tarief gold.
Voor de veranderingen van het minimumloon voor
stukloon, overwerk en overeenkomst tegen beloning
is geen evaluatie beschikbaar.

Wat zijn de bevindingen van de evaluatie inzake
doeltreffendheid van dit instrument?
Op basis van eerste inzichten in de evaluatie lijkt de
verhoging van het wettelijke minimum jeugdloon
doeltreffend te zijn. 18-22-jarigen zijn meer gaan
verdienen, in vergelijking met 15-17-jarigen en
23-25-jarigen. De verhoging van het minimumjeugdloon is daarnaast niet of nauwelijks van invloed
geweest op de arbeidsparticipatie en werkuren per
week. De auteurs maken twee belangrijke kanttekeningen. Ten eerste is er tegelijk met de verhoging
van het wettelijk minimumjeugdloon sprake van
compenserende maatregelen (jeugd-LIV en LIV). Het
uitblijven van een werkgelegenheidseffect kan door
deze maatregelen komen. Daarnaast is de evaluatie
kort op de wetswijziging uitgevoerd. Voor een
volledig beeld moeten de effecten over langere
termijn geëvalueerd worden.
Wat zijn de bevindingen van de evaluatie als het
gaat om doelmatigheid van dit beleidsinstrument?
De kosten van de verhoging van het minimumjeugdloon zitten vooral in de hogere loonkosten voor
bedrijven. De evaluatiestudie over het minimumjeugdloon gaat niet in op de verhouding tussen de
hogere loonkosten voor bedrijven door de verhoging
tussen 2017 en 2019 en de bereikte resultaten voor
werkenden. Ook op de doelmatigheid van het
opleggen van sancties door de Inspectie SZW wordt
niet ingegaan.
Bijlagen

Aanvullende evidentie vanuit het buitenland?
Uit de evaluatie blijkt dat er geen korte termijn
effecten zijn op de werkgelegenheid. Dit komt
overeen met internationale literatuur. Hyslop en
Stillman (2007) laten voor een verhoging van het
minimumjeugdloon in Nieuw-Zeeland in 2001 zien
dat er op de korte termijn geen effect op de werk­
gelegenheid is. Na twee jaar zien zij wel een negatief
effect van de verhoging van het minimumjeugdloon.
De verhoging van het minimumjeugdloon was in
Nieuw-Zeeland in 2001 met 41% wel groter dan de
leeftijdsafhankelijke 4,5%-27,5% in Nederland tussen
2017 en 2019.
Uit de internationale literatuur zijn verder de
volgende lessen te trekken:
• Veranderingen in het minimumloon hebben soms
geen effect op de werkgelegenheid en soms een
negatief effect. Indien een negatief effect wordt
gevonden, dan is dit meestal klein.
• De kans op een negatief werkgelegenheidseffect is
groter naarmate het uitgangsniveau van het Wml
hoger ligt.
• De kans op een negatief werkgelegenheidseffect is
groter voor jongeren.
89

• De kans op een negatief effect is groter voor
mensen met een relatief lage productiviteit.

5 Wet allocatie arbeidsmarkt
door intermediairs
Wat houdt dit instrument in het kort in?
De Wet allocatie arbeidsmarkt door intermediairs
(Waadi) legt de regels van bemiddeling van arbeid
door intermediairs vast. Zo wordt er o.a. in de wet
bepaald dat uitgeleend personeel het recht heeft op
dezelfde arbeidsvoorwaarden als het personeel van
de opdrachtgever en dat uitgeleend personeel de
kans moet hebben om aangenomen te worden op
interne vacatures bij de opdrachtgever.
Is dit instrument in de periode 2012-2019 nog
gewijzigd? Zo ja, hoe?
De Waadi is in 2012 gewijzigd met als doel de
positie van uitzendkrachten te versterken. Zo kregen
uitzendkrachten recht op ten minste dezelfde
arbeidsvoorwaarden als werknemers werkzaam in
gelijkwaardige functies bij de inlener; ze moeten
ingelicht worden door de inlenende onderneming
over interne vacatures zodat zij dezelfde kansen op
een vaste baan hebben als de werknemers die bij de
inlener in dienst zijn; ze mogen geen belemmeringen ondervinden om bij de inlener in dienst te
treden; en ze moeten toegang krijgen tot de bedrijfsvoorzieningen of diensten in de inlenende onderneming onder dezelfde voorwaarden als de
werknemers van de inleners.
Op welke beleidsdoelen van artikel 1 heeft dit
instrument mogelijk invloed? (zie hoofdstuk III)
• Evenwichtige loonvorming
• Bescherming
• Ongelijkheidscompensatie
• Inclusieve arbeidsmarkt
Wat zijn de hoofddoelen van dit instrument?
• Verbetering van arbeidsvoorwaarden van
uitzendwerknemers
• Belemmeringen voor uitzendwerknemers in de
opstap naar een meer zekere vorm van arbeid
wegnemen.

90

Welke evaluatiestudies zijn beschikbaar over dit
beleidsinstrument?
N.B. de beschikbare onderzoeken gaan over driehoeksrelaties in het algemeen en uitzendkrachten
in het bijzonder over de periode 1998-2019. De onderzoeken behandelen niet alleen de Waadi en waar
het over de Waadi gaat, niet specifiek de wijziging
van de Waadi in 2012. Wij richten ons, voor zover
mogelijk, op de verandering van de Waadi in 2012
op basis van de volgende evaluatieonderzoeken:
• Driehoeksrelaties (DBO, 2020): Dit onderzoek
omvat een juridische analyse, deskresearch, 19
interviews met (29) vertegenwoordigers van
betrokken partijen, secundaire analyse van
microdata van het CBS, online en telefonische
dataverzameling bij netto 1.643 bedrijven en
onderzoek naar de kosten van driehoeksrelaties.
Het onderzoek onder bedrijven is representatief
voor alle bedrijven en instellingen in Nederland
naar branche en bedrijfsomvang (Bedrijvenenquête
Driehoeksrelaties 2019). De driehoeksrelaties in dit
onderzoek betreft externe inhuur via intermediairs. Hierbinnen worden onderscheiden:
uitzenden, payrolling, detachering, tussenkomst
bij zzp’ers met inspanningsverplichting en
uitbesteding met resultaatverplichting.
• De positie van uitzendwerknemers (SEO, 2020): Voor
dit onderzoek is gebruik gemaakt van een literatuurstudie, interviews met betrokken partijen op
de markt voor uitzendwerk, een analyse van
bestaande gegevensbronnen, waaronder CBS
Microdata inclusief de Enquête Beroepsbevolking
(EBB) en de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA), een enquête onder (uitzend)werknemers, aanvullende interviews onder een aantal
respondenten, en een jurisprudentieonderzoek ten
aanzien van de rechtspraak rond het
uitzend-regime.
Beoordeling evaluatiestudies en eventueel aanvullende empirische evidentie (o.a. op basis van
Maryland-score).
• Driehoeksrelaties (DBO, 2020): Dit onderzoek bevat
vergelijkingen voor en na de wijziging van de
Waadi in 2012. De Marylandscore is 2.
• De positie van uitzendmedewerkers (SEO, 2020): Dit
onderzoek kijkt naar de naleving van regels onder
o.a. de Waadi en de naleving van de regels na
invoering ervan. De Marylandscore is 1.
Beleidsdoorlichting artikel 1

Output
De output van dit instrument omvat een aantal
verboden en rechten, namelijk het verbod op ter
beschikking stellen van arbeidskrachten door niet
in het Handelsregister ingeschreven partijen, en op
het inlenen van arbeidskrachten die ter beschikking
zijn gesteld door niet in het Handelsregister ingeschreven partijen (art. 7a); het recht van arbeidskrachten (art. 8) en payrollers (art. 8a) op tenminste
dezelfde arbeidsvoorwaarden als die welke gelden
voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de
terbeschikkingstelling plaatsvindt. Daarnaast heeft
het instrument andere geboden en verboden op het
terrein van toegang tot bedrijfsvoorzieningen,
vacaturemelding, tegenprestatie, belemmering en
arbeidsconflicten (art. 8b-12a). Tot slot, met betrekking tot naleving, is er het aantal controles (art.
13-15b) en sancties (art. 18 en 22), en de hoogte van
boetes (art. 19).
Wat zijn de bevindingen van de evaluatie inzake
doeltreffendheid van dit instrument?
Uit het onderzoek over uitzendwerknemers⓬ blijkt
dat de positie van uitzendwerknemers door (de
verandering van) de Waadi verbeterd is, maar wel
onder druk staat. Uit het onderzoek over driehoeksrelaties⓭ blijkt dat die druk komt doordat alternatieve driehoeksrelaties, die niet onder de Waadi
vallen, door de verandering van de Waadi gunstiger
worden voor werkgevers. In deze alternatieve
driehoeksrelaties hebben werkenden minder goede
arbeidsvoorwaarden. “Doordat de Waadi niet geldt
voor een wezenlijk deel van driehoeksrelaties, slaagt
de Waadi niet zonder meer in het waarborgen van
een gezonde markt voor allocatieve diensten, slaagt
de Waadi niet zonder meer in het beschermen van
de bestaande arbeidsvoorwaardenvorming en kan
de Waadi niet zonder meer voorkomen dat voor
arbeidskrachten belemmeringen gelden om bijvoorbeeld rechtsreeks bij inleners in dienst te treden.”
(DBO, 2020)

onderzoek over driehoeksrelaties⓮ staat de conclusie
dat de verhoging van de kosten voor uitzendwerknemers door de Waadi het kostenargument versterkt
om meer “goedkope” driehoeksrelaties in te zetten
waarin arbeid minder beschermd is. Het aandeel
van driehoeksrelaties met relatief goede bescherming neemt hierdoor af als gevolg van de verandering in kostenstructuur door de Waadi.

Welke niet-beoogde effecten van het beleidsinstrument brengen de studies in kaart?
Uit het onderzoek over driehoeksrelaties blijkt dat
het aantal intermediairs sterk is gegroeid en dat dit
gepaard is gegaan met ongewenste neveneffecten,
zoals oneigenlijk gebruik, onderbieding (te lage
beloning), overbieding (te hoge kosten voor bedrijven
en instellingen) en afnemend bereik van cao’s (meer
inzet van zzp’ers en het vóórkomen van schijnconstructies en “verplaatsing” van arbeid: het overzetten van het ene type contract naar een andere, bij
dezelfde arbeidskracht, bij hetzelfde bedrijf, voor
hetzelfde werk.)
Welke (beoogde) effecten van het beleidsinstrument brengen de studies niet (voldoende) in kaart?
Het onderzoek over driehoeksrelaties neemt de
markt van tussenkomst bij de inzet van zzp’ers mee.
Het totale beeld van de rol van zzp’ers ten opzichte
van de doelgroep van de Waadi, zoals substitutie en
verdringing, wordt door de studies niet volledig in
kaart gebracht.

Wat zijn de bevindingen van de evaluatie als het
gaat om doelmatigheid van dit beleidsinstrument?
Doelmatigheid gaat over de verhouding tussen
kosten en behaalde doelen. In het geval van de
Waadi zorgen de kosten juist voor een resultaat dat
tegengesteld is aan het beoogde doel. In het
Bijlagen

91

Gezonde en veilige
arbeidsomstandigheden

• Veilig werken
• Naleving

1 Arbeidsomstandighedenwet

Wat zijn de hoofddoelen van dit instrument?
• Adequate zorg voor gezonde en veilige
arbeidsomstandigheden.
• Het voorkomen van ongevallen en ziekten
veroorzaakt door werk.

Wat houdt dit instrument in het kort in?
De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) verplicht
werkgevers om voor de veiligheid en gezondheid van
werknemers te zorgen.
Is dit instrument in de periode 2012-2019 nog
gewijzigd? Zo ja, hoe?
Op 1 juli 2017 is de Arbowet gewijzigd met als doel
een grotere betrokkenheid van werknemers bij de
arbodienstverlening en om preventie nog centraler
te stellen. In grote lijnen gaat het om onderstaande
aanpassingen. Een uitgebreide omschrijving staat
op Arboportaal.⓯
• Het verplicht stellen van een overeenkomst
(basiscontract) tussen werkgever en arbodienst-verleners met daarin de manier van
ondersteuning vastgelegd.
• In plaats van bijstand verlenen is nu opgenomen dat de bedrijfsarts adviseert bij de
ziekte­verzuimbegeleiding.
• De werknemer krijgt de mogelijkheid om bij
een bedrijfsarts een second opinion te laten
uitvoeren.
• De verplichting voor de arbodienstverlener om
nauw samen te werken met de medezeggenschap.
• De bedrijfsarts krijgt in het basiscontract ruimte
om beroepsziekten te melden aan het Nederlands
Centrum voor Beroepsziekten.
• Invoering van een spreekuur voor werknemers
door de bedrijfsarts, waarbij werknemers het recht
krijgen een bedrijfsarts te kunnen raadplegen nog
voordat ze ziek worden.
• Naast de bedrijfsarts krijgt de preventiemedewerker een belangrijke rol.
• De Inspectie SZW gaat handhaven op
aanwezigheid basiscontract.
• De elementen van het contract zijn ook
handhaafbaar gemaakt.
• Eventuele invoering van een boete bij niet
melden van beroepsziekten.
Op welke beleidsdoelen van artikel 1 heeft dit
instrument mogelijk invloed? (zie hoofdstuk III)
• Gezond werken
92

Welke evaluatiestudies zijn beschikbaar over dit
beleidsinstrument?
• Evaluatie wijzigingen Arbowet (Capgemini, 2020):
In dit onderzoek wordt de wijziging van de
Arbowet in 2017 geëvalueerd. Het is een combinatie van literatuuronderzoek, enquêtes onder
bedrijfsartsen en preventiemedewerkers, analyse
van het basiscontract, bestudering van onderzoeksgegevens van de Inspectie SZW over de
naleving van basiscontracten; een belronde onder
een vertegenwoordiging van de Inspecteurs die de
bedrijfsbezoeken hebben gedaan voor Arbo in
Bedrijf; bestudering van basiscontracten die de
Inspectie SZW in het kader van hun onderzoek
heeft ontvangen; en interviews met brancheorganisaties, een vertegenwoordiging van de aangesloten arbodiensten en met de Landelijke Pool
Bedrijfsartsen Second Opinion.
• Arbobeleid in de praktijk (TNO, 2019): een combinatie van interviews, deskresearch en
vragenlijstonderzoek.
• Wettelijk kader in de praktijk (Capgemini, 2017): Dit
onderzoek geeft een praktijkbeeld van de omgang
met arbeidsgerelateerde (medische) gezondheidsgegevens en gegevens over beroepsmatige blootstellingen aan gezondheidsrisico’s. Het onderzoek
betreft een documentanalyse, interviews met
koepelorganisaties van arbodienstverleners en
brancheorganisaties van vijf sectoren (de Bouw,
Metaal, Chemie, Transport & Logistiek en de
Zorg); interviews met kerndeskundigen, werkgevers en werknemers; en een enquête onder
werknemers.
Beoordeling evaluatiestudies en eventueel aanvullende empirische evidentie (o.a. op basis van
Maryland-score).
• Evaluatie wijzigingen Arbowet (Capgemini, 2020):
het onderzoeksrapport bevat veel verschillende
soorten analyses, waaronder desk research, een
Beleidsdoorlichting artikel 1

analyse van basiscontracten, enquêtes onder
bedrijfsartsen en preventiemedewerkers. Bij de
analyse van de basiscontracten zijn hiervoor
contracten voor en na de wetswijziging bekeken
(Marylandscore 2). In de enquêtes onder bedrijfsartsen en preventiemedewerkers wordt de situatie
voor de wetswijziging bepaald op basis van vragen
die na de wijziging zijn gesteld. De analyse betreft
hierdoor niet een zuivere voor- en nameting
(Marylandscore 1).
• Arbobeleid in de praktijk (TNO, 2019): dit rapport
gaat vooral in op de vraag ‘waarom’ de Arbowet
niet optimaal functioneert en geeft daarmee
bruikbare inzichten die relevant kunnen zijn bij
het aanpassen van beleid. Het kwalitatieve
onderzoek beschrijft aan de hand van interviews
en een enquête hoe bedrijven omgaan met de
naleving van de Arbowetgeving (Marylandscore 1).
• Wettelijk kader in de praktijk (Capgemini, 2017): Het
onderzoek geeft een beeld van de stand van zaken
in 2017 vanuit het perspectief van deskundigen
(voornamelijk bedrijfsartsen), werkgevers en
werknemers. Het is een kwalitatief onderzoek op
basis van deskresearch, interviews onder deskundigen en vertegenwoordigers van werkgevers die
zich bezig houden met de uitvoering van de
Arbowet en een enquête onder werknemers
(Marylandscore 1).

Output
De output van dit instrument is een aantal plichten
en verboden voor werkgevers, namelijk de plicht
om Arbobeleid te voeren (art. 3), om risico-inventarisaties en – evaluaties op te stellen (art. 5), om
arbeidsongevallen en beroepsziekten te melden
voor registratie (art. 9), om gevaar voor derden te
voorkomen (art. 10), om specifieke werkzaamheden
uit te voeren (art. 16); en het verbod om handelingen
te verrichten of na te laten die werknemers in gevaar
brengen (art. 32). Daarnaast zijn er de plicht tot
certificatie van organisaties en personen (art. 20)
en de plicht van de werknemer om naar vermogen
zorg te dragen voor veiligheid en gezondheid (art. 11).
Tot slot, met betrekking tot naleving is sprake van
een aantal controles (art. 24) en een aantal sancties,
zoals eis tot naleving, stillegging van het werk, last
onder bestuursdwang en bestuurlijke boetes die
kunnen worden opgelegd door de Inspectie SZW
(art. 27-28 en 34).
Bijlagen

Wat zijn de bevindingen van de evaluatie inzake
doeltreffendheid van dit instrument?
Het effect van de Arbowet op naleving is geëvalueerd.⓰ Een algemene conclusie luidt: “Belanghebbenden nemen niet volledig hun verantwoordelijkheid om conform het wettelijk kader te handelen
in de praktijk.”⓱ De evaluaties signaleren zeker vier
problemen:
• Ondanks de verplichting voor werkgevers in de
Arbowet om samenwerking tot stand te brengen
tussen verschillende deskundigen, medezeggenschap en preventiemedewerkers wordt dit in de
praktijk niet bereikt.
• Het beoogde cyclische proces in het Arbobeleid
wordt in de praktijk vaak niet toegepast. Wettelijke verplichtingen worden vaak los van elkaar
uitgevoerd. Daarnaast is de uitvoering vaak
reactief in plaats van proactief.
• De complexiteit van de Arbowetgeving vormt een
belemmering voor het implementeren ervan. Veel
werkgevers kunnen in de praktijk niet met
Arbowetgeving uit de voeten, omdat deze volgens
hen te omvangrijk en te moeilijk is. Vooral kleine
bedrijven hebben de kennis en kunde niet in huis
om wettelijke verplichtingen uit te voeren.
• Bedrijven die met gevaarlijke stoffen werken,
voldoen minder vaak aan de Arbowetgeving.
Werkgevers ervaren het als onmogelijk om aan de
regels rond gevaarlijke stoffen te voldoen, omdat
die te ingewikkeld en onoverzichtelijk zijn.
Bedrijven hebben vaak niet de expertise in huis
voor de omgang met gevaarlijke stoffen.
Na de wijziging van de Arbowet in 2017 beschikt
in 2018 80 procent van de bedrijven over een
basis­contract, ten opzichte van 75 procent in 2016.
Ook voor bijna alle verplichte onderdelen van het
basiscontract is een verbetering te zien ten opzichte
van vóór de wetswijziging. Het opnemen van regels
in een basiscontract betekent nog niet dat deze ook
worden nageleefd.
Bedrijfsartsen en preventiemedewerkers merken
positieve effecten van de wetswijziging. Een meerderheid van bedrijfsartsen ervaart dat de wetswijziging heeft bijgedragen aan meer aandacht voor
preventie en een betere toegankelijkheid van
henzelf voor medewerkers. Preventiemedewerkers
ervaren door de wetswijzigingen meer betrokkenheid, bewustwording, verantwoordelijkheidsgevoel
93

en draagvlak en een betere samenwerking met de
OR, meer bekendheid van de functie en een meer
geformaliseerde functie. Deze effecten werden met
de wetswijziging beoogd. 30% van de preventiemedewerkers heeft géén effect van de wetswijziging
gemerkt. De bedrijfsartsen en preventiemedewerkers die positieve effecten ervaren werken veelal in
bedrijven met al veel aandacht voor
arbeidsomstandigheden.
Bedrijfsartsen en preventiemedewerkers blijven
ook na de wetswijziging ruimte zien voor verbetering. In de praktijk ervaren bedrijfsartsen nog niet
voor alle verplichte onderdelen in het basiscontract
voldoende tijd en mogelijkheden om deze uit te
voeren. Slechts een minderheid van de bedrijfsartsen ervaart dat de wetswijziging ook heeft
geholpen om in de praktijk beroepsziekten te
onderzoeken en te melden. Het overleg tussen
bedrijfsarts en preventiemedewerkers en tussen
bedrijfsarts en medezeggenschap kan beter.

Is het beleidsinstrument doelmatig geweest.
Voor de (wijziging van de) Arbowet worden vooral
inspanningen geleverd door de arbodienstverleners
en hun brancheorganisaties.
Onderdelen die door de wetswijziging verplicht
zijn gesteld, waren voor de wetswijziging al opgenomen in (de contracten voor) arbodienstverlening
voor de meeste bedrijven. Dit betreft het open
spreekuur, de klachtenprocedure, het werkplekbezoek en de second opinion. De wets­wijziging heeft
er voor gezorgd dat deze onderdelen expliciet zijn
opgenomen in het contract voor de arbodienstverlening. Overige onderdelen (werkplekbezoek,
tijd voor melden beroepsziekten, preventieadvies,
overleg met preventiemedewerker en OR/PVT) zijn
door de wetswijzigingen toegevoegd in het contract.
De arbodiensten geven aan dat het regelen van de
wetswijzigingen op papier, nog niet betekent dat de
wetswijzigingen ook in de praktijk zijn geland. Met
name in het MKB vraagt dit aandacht. Uit onderzoek onder bedrijfsartsen en preventiemedewerkers
blijkt dat juist deze nieuwe onderdelen van de wet
moeilijk uitvoerbaar zijn. De redenen die hiervoor
genoemd worden zijn gebrek aan tijd en geld en
gebrek aan ondersteuning door werkgevers. De arbodienstverleners die wel positief zijn werken veelal in
bedrijven waar de aandacht voor arbobeleid al groot
was.
94

Welke niet-beoogde effecten van het beleids­
instrument brengen de studies in kaart?
N.v.t.
Welke (beoogde) effecten van het beleidsinstrument brengen de studies niet (voldoende) in kaart?
Voor zzp’ers gelden in bepaalde omstandigheden
uitzonderingen op de Arbowet, zoals de RI&E.
Daardoor kan het voor werkgevers aantrekkelijker
zijn om een zzp’er in te huren dan een werknemer.

2 Beleidsagenda 2012
Wat houdt dit instrument in het kort in?
De beleidsagenda 2012 bevat concrete activiteiten
en maatregelen voor de periode 2012-2019 die
zouden moeten leiden tot een “efficiënter” stelsel
van gezond en veilig werken waarin de overheid een
terughoudende rol speelt en partijen meer verantwoordelijkheid hebben met betrekking tot gezond
en veilig werken. De activiteiten en maatregelen
zijn in verschillende programma’s uitgewerkt. De
programma’s worden hieronder bij output kort
beschreven.
Is dit instrument in de periode 2012-2019 nog
gewijzigd? Zo ja, hoe?
De hierboven genoemde programma’s zijn op
verschillende momenten tussen 2012 en 2019
gestart.
Op welke beleidsdoelen van artikel 1 heeft dit
instrument mogelijk invloed? (zie hoofdstuk III)
• Overeenstemming decentraal
• Gezond werken
• Veilig werken
• Naleving
• Inclusieve arbeidsmarkt
Wat zijn de hoofddoelen van dit instrument?
1 Brancheorganisaties en sectoren reguleren
zichzelf
2 Meer aandacht en preventieve maatregelen
voor duurzame inzetbaarheid
3 Vereenvoudiging van wet- en regelgeving
4 Informatievoorziening, kennisontwikkeling
en -uitwisseling
5 Verbeteren arbeidsgerelateerde zorg
6 Betere handhaving Arbowet
Beleidsdoorlichting artikel 1

Welke evaluatiestudies zijn beschikbaar over dit
beleidsinstrument?
• Gezond en veilig werken (DBO 2019): Deze s
tudie onderzoekt welke activiteiten zijn
uitgevoerd in het kader van gezond en veilig
werken, in hoeverre deze aansluiten bij de
voornemens uit de beleidsagenda 2012 en tot
welke resultaten deze hebben geleid. Dit wordt
gedaan op basis van een combinatie van desk
research, interviews en kwalitatieve analyse
gebaseerd op de meest recente editie van de
Arbobalans (2018, TNO).
Beoordeling evaluatiestudies en eventueel aanvullende empirische evidentie (o.a. op basis van
Maryland-score).
Gezond en veilig werken (DBO 2019): Dit rapport
biedt uitgebreide informatie met betrekking tot de
Beleidsagenda 2012. De beleidstheorie, uitgevoerde
activiteiten en waar mogelijk de daarmee behaalde
resultaten zijn aan de hand van de beschikbare
literatuur in kaart gebracht. Vervolgens zijn
interviews gehouden met stakeholders, zoals
betrokkenen van het ministerie van SZW,
Inspectie SZW, sociale partners en branche- en
beroepsorganisaties (Marylandscore 1).

gelukt. In sommige branches is zelfregulering
toegenomen, maar in andere branches zijn sociale
partners niet in staat gebleken om adequaat te
sturen op gezond en veilig werken. In dat geval
neemt de overheid een sterkere rol op zich. Het is
niet duidelijk of de ontwikkelingen gerelateerd zijn
aan de Beleidsagenda of bijvoorbeeld de invoering
van de Arbowet in 2007.

Wat zijn de bevindingen van de evaluatie als het
gaat om doelmatigheid van dit beleidsinstrument?
Van de branches waarin zelfregulering is toegenomen
is niet bekend of de inspanningen die dit heeft
gevergd in verhouding staan tot het resultaat. De
branches waarin het de sociale partners niet lukt zelfregulering te bevorderen vergen extra controle door
Inspectie SZW wat zelfregulering in de weg staat.
Doel 2: Vergroten duurzame inzetbaarheid van
werknemers
Output
Het programma ‘Duurzame Inzetbaarheid’ (20122018) zette in op informatievoorziening en voorlichting. Belangrijke speerpunten waren het bereiken
van het MKB en meeraandacht voor psychosociale
arbeidsbelasting.

Doel 1: Zelfregulering door sociale partners
Output
Het programma Zelfregulering (2014-2018): Subsidie
voor de uitvoering van projecten gericht op zelfregulering, het ontsluiten van bestaande en nieuwe
kennis op het terrein van zelfregulering en het
monitoren, meten en borgen van de effecten van
zelfregulering op gezond en veilig werken; Subsidie
voor verdere ontwikkeling en implementatie van
Arbocatalogi; subsidie voor de ontwikkeling van een
Gedragscode voor schadeverhaal binnen de letselschadebranche; bestuursrechtelijke ketenaansprakelijkheid voor opdrachtgevers voor gezond en veilig
werken in de bouw vanaf 1 januari 2017.
Wat zijn de bevindingen van de evaluatie inzake
doeltreffendheid van dit instrument?
De intentie van de Beleidsagenda 2012 was om de
rol van sociale partners – die al groot was – verder te
versterken en de rol van de overheid waar mogelijk
te beperken. Uit de evaluatie blijkt dat dit ten dele is
Bijlagen

Wat zijn de bevindingen van de evaluatie inzake
doeltreffendheid van dit instrument?
Er is landelijke informatievoorziening geweest;
diverse sector- en brancheorganisaties hebben
zich ingezet om het onderwerp van duurzame
inzetbaarheid te agenderen; en er was sprake van
individueel advies aan MKB werkgevers. Het is
niet bekend op welke schaal het MKB zich meer
bewust is geworden van het belang van duurzame
inzetbaarheid noch of dit heeft geleid tot het
nemen van maatregelen. Er zijn aanwijzingen dat
het bewustzijn voor het onderwerp psychosociale
arbeidsbelasting is toegenomen, en er is een stijging
in het aantal werkgevers dat hiertoe maatregelen
neemt. Echter, het is niet duidelijk in hoeverre
deze ontwikkelingen worden veroorzaakt door
activiteiten binnen het programma Duurzame
Inzetbaarheid.

95

Wat zijn de bevindingen van de evaluatie als het
gaat om doelmatigheid van dit beleidsinstrument?
Zonder een oordeel over doeltreffendheid is een
oordeel over doelmatigheid niet relevant. Het is
verder ook onduidelijk in hoeverre mogelijk
behaalde resultaten in verhouding staan tot de
inspanningen en kosten van het programma.
Doel 3: Vereenvoudiging van wet- en regelgeving
Output
De ‘Nationale Kop (2012-2016)’: delen van Nederlandse wet- en regelgeving die bovenop de Europese
verplichtingen met betrekking tot gezond en veilig
werken komen. Deze nationale kop bevat onderwerpen waarop wet- en regelgeving mogelijk
vereenvoudigd kan worden zonder aan Europese
verplichtingen te tornen.
Wat zijn de bevindingen van de evaluatie inzake
doeltreffendheid van dit instrument?
“Het proces van de ‘nationale kop’ heeft nauwelijks
iets opgeleverd (…) en ook de pogingen om Europese
richtlijnen te vereenvoudigen heeft nauwelijks iets
opgeleverd”. En “wet- en regelgeving zijn anno 2019
niet eenvoudiger dan anno 2012”.⓲
Wat zijn de bevindingen van de evaluatie als het
gaat om doelmatigheid van dit beleidsinstrument?
Aangezien vereenvoudiging van wet- en regelgeving
niet doeltreffend is, zijn inspanningen ook niet
doelmatig geweest.
Doel 4: Informatievoorziening, kennisontwikkeling
en -uitwisseling
Output
Er werd ingezet op kennisuitwisseling d.m.v. een
periodieke conferentie (Forum, 2013); monitoring en
kennisontwikkeling d.m.v. financiering en samenwerking met kennispartners; en informatievoorziening via websites.
Wat zijn de bevindingen van de evaluatie inzake
doeltreffendheid van dit instrument?
Kennisuitwisseling: Het Forum kwam slechts twee
keer bij elkaar. Ondanks dat het Forum zelf niet
succesvol was, werd het gesprek met een bredere
groep stakeholders voortgezet en dit is belangrijk
96

gebleken voor het agenderen van onderwerpen en
het creëren van bewustwording.
Monitoring: Er is een groot aantal periodieke monitors van TNO, CBS, en Inspectie SZW. Deze monitors bieden waardevolle informatie over de stand
van zaken op het gebied van arbeidsomstandigheden en duurzame inzetbaarheid. De evaluatie
doet geen uitspraak over het effect van beleidsagenda 2012 op deze monitors die in de meeste
gevallen al voor 2012 bestaan.
Kennisontwikkeling: Kennispartners, brancheorganisaties en onderzoeksbureaus dragen bij aan kennisontwikkeling, maar er wordt opvallend weinig
evaluatieonderzoek uitgevoerd. Hierdoor ontbreekt
waardevolle kennis over de effectiviteit van
programma’s en de daarbinnen genomen
maatregelen.
Kennisvoorziening: Kennisvoorziening gebeurt via de
websites van SZW en van Inspectie SZW. Het
gebruik van deze informatiekanalen is in de loop der
jaren toegenomen, maar het is niet bekend hoe de
informatie ervaren en gewaardeerd wordt, en of deze
überhaupt bekend is bij werkgevers. Er zijn aanwijzingen dat de informatie als versnipperd wordt
ervaren.

Wat zijn de bevindingen van de evaluatie als het
gaat om doelmatigheid van dit beleidsinstrument?
Uit het bovenstaande blijkt dat de doeltreffendheid
van dit doel beperkt is. Over doelmatigheid van de
wel bereikte resultaten doet de evaluatie geen
uitspraken.
Doel 5: Verbeteren arbeidsgerelateerde zorg
Output
Het programma Arbeidsgerelateerde zorg (sinds
2015) werd ingezet om de positie en rol van de
bedrijfsarts te versterken, de arbocuratieve samenwerking te verbeteren, en werknemers en werkgevers zelf werk te laten maken van preventie. Ook
werd een platform en netwerk ontwikkeld ‘inPreventie’ voor en door preventiemedewerkers om
expertise binnen bedrijven over gezond en veilig
werken te versterken.

Beleidsdoorlichting artikel 1

Wat zijn de bevindingen van de evaluatie inzake
doeltreffendheid van dit instrument?
Door het ministerie is een “nadrukkelijk beroep
gedaan op de beroepsvereniging om knelpunten
rondom het tekort aan bedrijfsartsen en de financiering van kwaliteitsbeleid op te lossen”. Duidelijk is dat
er door partijen in het veld inspanningen zijn
geweest, en dat dit ook enig effect heeft gehad,
bijvoorbeeld waar het gaat om het imago van de
bedrijfsarts. Desondanks blijft de financiering een
knelpunt en is er sprake van een impasse waar nog
geen uitweg uit gevonden is. Er is sprake van enige
verbetering in de samenwerking tussen de curatieve
en arbeidsgerelateerde zorg, en over het geheel
genomen is er in de curatieve zorg meer aandacht
gekomen voor de factor arbeid. Op beide vlakken is
nog steeds voldoende ruimte voor verbetering. Er blijft
sprake van knelpunten die samenwerking in de weg
staan. Het ministerie zag in het persoonlijk dossier
een mogelijkheid om werknemers meer regie te geven
over hun eigen inzetbaarheid. Het persoonlijk dossier
is echter snel van tafel verdwenen nadat er twijfels
werden geuit door werknemersvertegenwoordigers
over de bescherming en privacy van werknemers.
Wat zijn de bevindingen van de evaluatie als het
gaat om doelmatigheid van dit beleidsinstrument?
De evaluatie doet geen uitspraken over doelmatigheid van beleid rondom het verbeteren van de
arbeidsgerelateerde zorg. Wel geeft de studie
inzichten met betrekking tot belemmeringen rond
de uitvoering. De bedrijfsgeneeskunde wordt
bijvoorbeeld privaat gefinancierd waardoor het
moeilijk is voor de overheid om invloed uit te
oefenen op de rol en positie van de bedrijfsarts.

waardoor de pakkans nog steeds laag is. Bovendien
houden boetes in juridische procedures steeds vaker
niet stand, waardoor het doel van hoger en vaker
boeten verder uit zicht raakt.

Wat zijn de bevindingen van de evaluatie als het
gaat om doelmatigheid van dit beleidsinstrument?
De evaluatie doet geen uitspraken over de doelmatigheid van beleid rond naleving.
Welke niet-beoogde effecten van het
beleidsinstrument brengen de studies in kaart?
De pakkans is afgenomen en opgelegde boetes
worden minder vaak geïnd. Er is een beweging
ontstaan waarbij werkgevers vaker bezwaar maken
en in beroep gaan tegen opgelegde boetes. Ook
oordelen rechters vaker in het voordeel van de
werkgevers die beroep aantekenen.
Welke (beoogde) effecten van het beleidsinstrument brengen de studies niet (voldoende) in kaart?
Het is, met uitzondering van een enkel voorbeeld,
onduidelijk welke branches het meer of minder goed
doen met betrekking tot zelfregulering; en het is
onbekend of en op welke manier het MKB zich
bezighoudt met duurzame inzetbaarheid.

Doel 6: Betere handhaving Arbowet
Output
De Wet aanscherping handhaving en sanctiebeleid
SZW-wetgeving (ook wel Fraudewet genoemd) is
ingevoerd in oktober 2012 waarmee boetebedragen
voor overtredingen zijn verhoogd.
Wat zijn de bevindingen van de evaluatie inzake
doeltreffendheid van dit instrument?
Er is meer ingezet op reactief in plaats van actief
toezicht. In de praktijk zijn meer en hogere boetes
uitgedeeld. Maar niet in de mate zoals beoogd,
Bijlagen

97

Inclusieve arbeidsmarkt
1 Wet tegemoetkomingen
loondomein
Wat houdt dit instrument in het kort in?
De Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl)
voorziet in een uniforme infrastructuur met heldere
randvoorwaarden waarbinnen tegemoetkomingen
aan werkgevers kunnen worden verstrekt voor het in
dienst nemen van oudere uitkeringsgerechtigden en
mensen met een arbeidsbeperking (loonkostenvoordelen: LKV), en werknemers met een relatief laag
loon (lage-inkomensvoordelen: LIV). Het LKV en het
jeugd-LIV (specifiek voor jongeren tussen de 18 en
21 jaar oud) worden in aparte bijlagen behandeld.
Is dit instrument in de periode 2012-2019 nog
gewijzigd? Zo ja, hoe?
De LIV en de LKV zijn respectievelijk op 1 januari
2017 en 2018 in werking getreden.
Op welke beleidsdoelen van artikel 1 heeft dit
instrument mogelijk invloed? (zie hoofdstuk III)
• Evenwichtige loonvorming
• Bescherming
• Ongelijkheidscompensatie
• Inclusieve arbeidsmarkt
Wat zijn de hoofddoelen van dit instrument?
Het vergroten van de werkgelegenheid voor mensen
met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt.
Welke evaluatiestudies zijn beschikbaar over dit
beleidsinstrument?
Effecten van het Lage-inkomensvoordeel op de
arbeidsparticipatie (SEO, 2019): een combinatie
van beschrijvende analyses op basis van trends en
kwantitatieve analyse.
Beoordeling evaluatiestudies en eventueel
aanvullende empirische evidentie (o.a. op basis
van Maryland-score).
• Effecten van het Lage-inkomensvoordeel op de
arbeidsparticipatie (SEO, 2019): Het onderzoek
bevat beschrijvende en kwantitatieve analyses
van administratieve data afkomstig uit de
microdata van het Centraal Bureau voor de
Statistiek. Ook is gebruik gemaakt van de
98

registratie van toekenningen van het LIV zoals
deze is bijgehouden door UWV en versleuteld
door het CBS. Er wordt gecontroleerd voor
conjuncturele en beleidsmatige veranderingen en
voor seizoenseffecten op de arbeidsparticipatie.
De Marylandscore is 2.

Output
Het aantal (art. 3.1) aan werkgevers verleende
lage-inkomensvoordelen voor werknemers met een
laag inkomen, en de hoogte van dit lage-inkomensvoordeel (art. 3.2) welke uiteenvallen in: het aantal
werkgevers c.q. inhoudingsplichtigen (op fiscaal
nummer) en het totaal aantal werknemers dat
gebruik maakt van het LIV per kalenderjaar vanaf
2017; het totaal uitbetaalde bedrag aan LIV per
kalenderjaar en het totaal aantal verloonde uren
onder de LIV.
Wat zijn de bevindingen van de evaluatie inzake
doeltreffendheid van dit instrument?
Het LIV heeft theoretisch gezien geen invloed op het
aanbod van arbeid, omdat het inkomen dat wordt
genoten niet verandert. Bij gelijkblijvend aanbod zou
het verhogen van het arbeidsaanbod moeten leiden
tot een groter aantal werkenden op het loonniveau
100-120% Wml. Door CPB wordt deze stijging
beraamd op 0,1 procentpunt, wat neer zou komen op
zeven duizend extra banen. Sinds de invoering van
het LIV is de netto arbeidsparticipatie aan de
onderkant van de arbeidsmarkt (100-125% WML)⓳
met 0,0 tot 0,2 procentpunt toegenomen wat
neerkomt op 3 duizend tot 23 duizend extra banen.
Er zijn echter wel duidelijke verschillen zichtbaar
in de richting van het effect afhankelijk van opleidingsniveau. Zo heeft het LIV een positief effect op
de netto arbeidsparticipatie van de groep met een
lager (‘vmbo, havo-onderbouw, vwo-onderbouw,
mbo1’) en middelbaar (‘havo, vwo, mbo2-4’) opleidingsniveau; maar een negatief effect op de netto
arbeidsparticipatie van de groep die alleen basis­
onderwijs genoten heeft.
Wat zijn de bevindingen van de evaluatie als het
gaat om doelmatigheid van dit beleidsinstrument?
De evaluatie doet geen expliciete uitspraken over
doelmatigheid. Wanneer we kijken naar de
verhouding tussen de uitgaven aan de LIV en het
bereikte resultaat, dan is niet op voorhand duidelijk
Beleidsdoorlichting artikel 1

of het instrument betrekkelijk duur of goedkoop is.
De totale uitgaven aan de LIV bedroegen in 2018
500 miljoen euro waarmee in 2017 en 2018
respectievelijk voor 410 duizend en 510 duizend
werknemers LIV werd uitgekeerd aan werkgevers.
Na de invoering van de LIV zijn er tussen de 3 en
23 duizend extra werkende personen aan de
onderkant van de arbeidsmarkt. De doelmatigheid
van de jeugd-LIV en LKV is niet geëvalueerd.

Welke niet-beoogde effecten van het beleids­
instrument brengen de studies in kaart?
Het zogenaamde substitutie-effect wordt in de
evaluatie verworpen. Dit effect houdt in dat werk­
gevers meer werknemers op het 100-125% WML
loonniveau laten werken om in aanmerking te
komen voor LIV; of dat zij meer werknemers op
het 100-110% (versus 110-125%) loonniveau laten
werken om in aanmerking te komen voor een hoger
LIV. Mogelijke neveneffecten van het LIV op het
aannemen van zzp’ers, uitzendkrachten, payrollwerknemers of de op vraag naar arbeiders uit het
buitenland zijn niet bekend.
Welke (beoogde) effecten van het beleidsinstrument brengen de studies niet (voldoende) in kaart?
Onderdelen van de werking van het LIV zijn om
loonkosten voor werkgevers te verlagen en ervoor
te zorgen dat kleine en grote bedrijven evenredig
gebruik maken van de tegemoetkoming. Er is geen
informatie beschikbaar met betrekking tot deze
twee elementen

2 Fiscaal: Laag Btw-tarief op arbeidsintensieve
diensten
Wat houdt dit instrument in het kort in?
Dit is een fiscale maatregel waarbij de btw verlaagd is
van het standaardtarief (21%) naar het lage tarief (6%)
voor specifieke arbeidsintensieve diensten, zoals
kappersdiensten, reparatie van fietsen, reparatie
van schoenen en lederwaren, schilder- en
stukadoorswerkzaamheden voor woningen ouder
dan 15 jaar, reparatie en herstel van kleding en
linnen. Het bieden van kampeergelegenheid en
logies, personenvervoer, diensten van uitvoerend
kunstenaars, diensten op het gebied van cultuur,
recreatie, sport, sauna en zwembad.

Bijlagen

Is dit instrument in de periode 2012-2019 nog
gewijzigd? Zo ja, hoe?
Per 1 januari 2019 is het verlaagde btw-tarief
verhoogd van 6% naar 9%.
Op welke beleidsdoelen van artikel 1 heeft dit
instrument mogelijk invloed? (zie hoofdstuk III)
• Inclusieve arbeidsmarkt
Wat zijn de hoofddoelen van dit instrument?
• Meer werkgelegenheid voor arbeidsintensieve
diensten.
• Verminderen van zwart werk.
Welke evaluatiestudies zijn beschikbaar over
dit beleidsinstrument?
• Cheaper and more haircuts after VAT cut? Evidence
from the Netherlands (CPB, 2017): Dit onderzoek
richt zich op het effect van de reductie van het
Btw-tarief voor kappers in Nederland na januari
2000 op de prijs, de omzet, het volume, de werk­
gelegenheid in personen en de werkgelegenheid
in voltijdsequivalenten.
Beoordeling evaluatiestudies en eventueel
aanvullende empirische evidentie (o.a. op basis
van Maryland-score).
• Cheaper and more haircuts after VAT cut? Evidence
from the Netherlands (CPB, 2017): Het onderzoek
betreft een difference-in-difference analyse
waarbij als controlegroep schoonheidssalons
worden gebruikt die vergelijkbaar zijn met kappers
maar waar het verlaagde Btw-tarief niet gold. Het
onderzoek heeft een Marylandscore van 3.
Output
Lagere Btw-heffing op bepaalde goederen en
diensten (Wet op de omzetbelasting 1968; art. 9).
Wat zijn de bevindingen van de evaluatie inzake
doeltreffendheid van dit instrument?
Het verlagen van het btw-tarief op kappersdiensten
heeft in Nederland niet geleid tot een groter volume
van kappersdiensten of meer werkgelegenheid in de
kappersbranche.

99

Wat zijn de bevindingen van de evaluatie als het
gaat om doelmatigheid van dit beleidsinstrument?
De evaluatie doet geen uitspraken over de doelmatigheid van het beleidsinstrument: omdat het instrument niet doeltreffend bleek voor de kappersbranche
kan er ook geen sprake zijn van doelmatigheid. Wel
geeft de evaluatie aan dat in de kappersbranche de
btw-verlaging bijna geheel is doorgegeven aan de
klant. Het is onbekend of de btw-verlaging ook heeft
geleid tot lagere prijzen voor andere branches.
Welke niet-beoogde effecten van het beleids­
instrument brengen de studies in kaart?
Geen.
Welke (beoogde) effecten van het beleidsinstrument brengen de studies niet (voldoende) in kaart?
Het onderzoek richt zich alleen op diensten van
kappers en betreft geen van de andere diensten
waarvoor het btw-tarief was verlaagd. In de kunstbranche, horeca en logiesverstrekking is wel sprake
van werkgelegenheidsgroei, maar aangezien deze
niet geëvalueerd zijn kunnen we niet zeggen of deze
groei veroorzaakt wordt door het lage btw-tarief.
Ook richt het onderzoek zich niet op een mogelijke
vermindering van zwart werk.
Eventueel aanvullende evidentie vanuit het
buitenland?
Bevindingen zijn in lijn met buitenlands onderzoek
in Finland naar de effecten van een lager btw-tarief
voor arbeidsintensieve diensten in de kappersbranche.⓴ Voor Zweedse restaurants en catering­
bedrijven is echter gevonden dat de btw-verlaging
wel degelijk de omzet en werkgelegenheid stimuleerde en dat het verlaagde btw-tarief dus wel
doeltreffend was.••

zoals vastgelegd in BW boek 6, geacht worden niet
te volstaan. De 139 wetsartikelen waaruit het
instrument is opgebouwd omvatten met name
rechten, plichten en verboden voor werkgevers
en werknemers. Naast dwingendrechtelijke
bepalingen over wanneer sprake is van een
arbeidsovereenkomst maken de loonstrook,
looninhouding, loondoorbetaling bij ziekte,
vakantiedagen, de proeftijd, het concurrentiebeding,
de ketenbepaling, het ontslagrecht, de opzegtermijn,
de transitievergoeding en het uitzendbeding
onderdeel uit van deze titel.

Is dit instrument in de periode 2012-2019 nog
gewijzigd? Zo ja, hoe?
Ja, deze titel is in genoemde periode gewijzigd.
De belangrijkste wijzigingen zijn aangebracht
middels de Wet werk en zekerheid, de Wet aanpak
schijnconstructies en de Wet werken na AOWgerechtigde leeftijd. Deze wetten komen verderop in
deze bijlage separaat aan bod.
Op welke beleidsdoelen van artikel 1 heeft dit
instrument mogelijk invloed? (zie hoofdstuk III)
• Bescherming
• Ongelijkheidscompensatie
Wat zijn de hoofddoelen van dit instrument?
Bescherming van de werknemer en compensatie
voor diens ongelijke positie ten opzichte van de
werkgever.
Output
De outputs van dit instrument bestaan uit rechten,
plichten en verboden voor werkgevers en werknemers. Omdat het een aanzienlijk aantal betreft
worden deze rechten, plichten en verboden in deze
bijlage niet afzonderlijk genoemd.

3 Niet geëvalueerde (onderdelen van) wetten
4 Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst
Burgerlijk Wetboek boek 7 titel 10
(arbeidsovereenkomstenrecht)
Wat houdt dit instrument in het kort in?
Dit instrument bestaat uit een set regels ten
aanzien van de arbeidsovereenkomst. De wetgever
kwalificeert de arbeidsovereenkomst hiermee als
bijzondere overeenkomst, waarvoor de algemene
regels ten aanzien van reguliere verbintenissen,
100

Wat houdt dit instrument in het kort in?
De cao is een overeenkomst tussen één of meer
werkgevers(organisaties) en één of meer vakbonden
waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden staan.
De vereisten voor het aangaan, de (door)werking en
de beëindiging van cao’s zijn vastgelegd in de Wet op
de cao: de wet regelt wat verstaan wordt onder een
cao en wie bevoegd is tot afsluiten van een cao.
Beleidsdoorlichting artikel 1

Is dit instrument in de periode 2012-2019 nog
gewijzigd? Zo ja, hoe?
De wet is in deze periode niet gewijzigd.
Op welke beleidsdoelen van artikel 1 heeft dit
instrument mogelijk invloed?
• Decentrale overeenstemming
• Arbeidsrust
• Bescherming
• Evenwichtige loonvorming
• Ongelijkheidscompensatie
Wat zijn de hoofddoelen van dit instrument?
Bevorderen van evenwichtige arbeidsverhoudingen
en arbeidsrust.
Output
De output van deze wet wordt gevormd door een
aantal plichten omtrent het toepassen van de cao
door werknemers- en werkgeversverenigingen en
hun leden (art. 4, 8, 10, 14, 14a); verboden omtrent het
aangaan, afsluiten en eenzijdig opzeggen van cao’s
(art. 2, 18, 20); een bepaling omtrent automatische
verlenging van cao’s die niet zijn opgezegd (art.19);
nietigverklaringen van discriminerende bedingen
en afspraken die niet stroken met de cao (art. 1, lid 3
en art. 12); en het recht voor een vereniging om een
vergoeding te eisen voor schade die de vereniging
en/of haar leden heeft geleden vanwege het strijdig
handelen door een andere partij bij die cao (art. 15).

5 Wet op het algemeen verbindend en
onverbindend verklaren van bepalingen
van cao’s
Wat houdt dit instrument in het kort in?
De Wet op het algemeen verbindend en
onverbindend verklaren van bepalingen van cao’s
(Wet avv) biedt een instrument om cao-bepalingen
op verzoek van sociale partners ook te laten gelden
voor werkgevers en werknemers die geen lid zijn
van de contracterende verenigingen. De wet stelt
als voorwaarde om voor avv in aanmerking
te komen dat de cao al moet gelden voor een
belangrijke meerderheid van de in de bedrijfstak
werkzame personen. Avv geschiedt op verzoek
van één of meer van de betrokken cao-partijen.
De minister van SZW behandelt de verzoeken
en neemt de avv-besluiten.
Bijlagen

Is dit instrument in de periode 2012-2019 nog
gewijzigd? Zo ja, hoe?
In 2014 is een vereiste opgenomen in het Toetsingskader Avv dat dispensatiebepalingen in cao’s
transparant moeten zijn om voor avv in aanmerking
te komen. In 2015 is in het kader van de wet aanpak
schijnconstructies de mogelijkheid gecreëerd om
op verzoek van cao-partijen het avv-besluit te
verlengen. In 2016 is artikel 2 lid 6 gewijzigd, om
de harde kern van avv’de cao-bepalingen ook voor
vanuit de EU naar Nederland gedetacheerde werknemers te laten gelden. Ook is ingezet op verhelderen van mogelijkheden voor afspraken in cao’s
m.b.t. zzp’ers. In 2018 is een private mogelijkheid
gecreëerd om de verkorting van de wettelijke duur
van de WW te repareren via avv’de verzamel-cao’s
(het zgn. 3e WW-jaar).
Op welke beleidsdoelen van artikel 1 heeft dit
instrument mogelijk invloed? (zie hoofdstuk III)
• Decentrale overeenstemming
• Arbeidsrust
• Evenwichtige loonvorming
• Bescherming
• Ongelijkheidscompensatie
Wat zijn de hoofddoelen van dit instrument?
De Wet avv heeft als doel de uitkomsten van
collectieve onderhandelingen te ondersteunen door
deze bepalingen ook te laten gelden voor werkgevers
en werknemers die geen lid zijn van de contracterende verenigingen. Hiermee wordt concurrentie
op arbeidsvoorwaarden door niet cao-gebonden
partijen voorkomen en een gelijk speelveld en
stabiele arbeidsmarkt bevorderd. Doel van avv is ook
het bijdragen aan het tot stand komen van cao’s en
het vormen van een prikkel om afspraken in cao’s
op te nemen die het bedrijfsbelang overstijgen, zoals
scholings- en verlofregelingen. Hierdoor kan ook
nadere wet- en regelgeving door de overheid worden
beperkt.
Output
De output van dit instrument is de bevoegdheid
voor de minister van SZW om cao-bepalingen die
reeds gelden voor een meerderheid van de in de
bedrijfstak werkzame personen algemeen verbindend te verklaren (art. 2); nietigverklaringen van
bedingen die strijdig zijn met algemeen verbindend
101

verklaarde cao-bepalingen (art. 3); en het recht voor
werkgevers en werknemers om de minister van SZW
te verzoeken onderzoek te doen naar vermeende
schending van algemeen verbindend verklaarde
cao-bepalingen (art. 10).

6 Wet op de loonvorming
Wat houdt dit instrument in
het kort in?
De wet regelt de decentrale arbeidsvoorwaarden­
vorming door het ingrijpen van de overheid in
arbeidsvoorwaardenvorming in te kaderen. Om
de loonontwikkeling te kunnen volgen regelt de
Wet op de loonvorming verder dat cao-partijen
het aangaan, wijzigen en beëindigen van een cao
moeten mededelen aan de Minister van SZW. Deze
beantwoordt de mededeling (aanmelding) met een
kennisgeving van ontvangst en een cao of wijziging
van een cao treedt pas een dag na ontvangst van
deze kennisgeving in werking.

Is dit instrument in de periode 2012-2019 nog
gewijzigd? Zo ja, hoe?
De wet is in deze periode niet gewijzigd
Op welke beleidsdoelen van artikel 1 heeft dit
instrument mogelijk invloed? (zie hoofdstuk III)
• Evenwichtige loonvorming
Wat zijn de hoofddoelen van dit instrument?
• Volgen van loononwikkeling
• Beperken van ingrijpen in
arbeidsvoorwaardenvorming
• Bevorderen van decentrale
arbeidsvoorwaardenvorming
Output
Plicht voor cao-partijen om mededeling te doen aan
de minister van SZW van het afsluiten, wijzigen of
opzeggen van een cao (art. 4) zodat de minister de
loonontwikkeling kan volgen, en bevoegdheden
voor de minister van SZW om, op verzoek en na
consultatie van werkgevers, werkgeversverenigingen
en werknemersverenigingen voorzieningen te
treffen ter regeling van arbeidsvoorwaarden die
dezelfde inhoud hebben als een cao en op verzoek
van centrale organisaties dergelijke voorzieningen te
treffen met dezelfde rechtskracht als een avv’de cao
102

(art. 5 en art. 6; er is nog nooit van deze bevoegdheid
gebruik gemaakt), en om algemene regels te stellen
aan lonen en andere arbeidsvoorwaarden (art. 10).
Verdere output is het aantal toezichtshandelingen
(art. 16), maar dit artikel wordt in de praktijk niet
gebruikt. Wel geldt dat een cao in de zin van de wet,
niet in werking treedt als die niet (correct) is
aangemeld bij de Minister van SZW.

7 Wet op de ondernemingsraden
Wat houdt dit instrument in het kort in?
De Wet op de ondernemingsraden (Wor)
regelt de medezeggenschap van werknemers
in organisaties door middel van ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of
personeels­vergadering.
Is dit instrument in de periode 2012-2019 nog
gewijzigd? Zo ja, hoe?
2013:
• Wijziging stelsel van financiering scholing en
vorming van ondernemingsraadleden
• Taak van bevorderen medezeggenschap bij de SER
belegd. SER heeft hiertoe de Commissie Bevordering Medezeggenschap ingesteld.
2016:
• Bespreken van beloningsverhoudingen is geëxpliciteerd in de WOR.
2019:
• Adviesrecht voor de ondernemingsraad t.a.v.
vaststelling van het bezoldigingsbeleid bij grote
beursgenoteerde ondernemingen.
• Verheldering medezeggenschap m.b.t. arbeidsvoorwaarden pensioen bij kleine ondernemingen.
• Instemmingsrecht ondernemingsraad voor de
benoeming van de preventiemedewerker.
Op welke beleidsdoelen van artikel 1 heeft dit
instrument mogelijk invloed? (zie hoofdstuk III)
• Decentrale overeenstemming
Wat zijn de hoofddoelen van dit instrument?
Medezeggenschap van werknemers in organisaties
borgen.

Beleidsdoorlichting artikel 1

Output
Om medezeggenschap van werknemers in ondernemingen te borgen hebben ondernemers van ondernemingen met ten minste 50 werkzame personen
de plicht om een ondernemingsraad in te stellen en
de voorschriften volgend uit de WOR na te leven
(art. 4). Verder hebben ondernemingsraden het recht
om met de bestuurder aangelegenheden te
bespreken die de onderneming betreffen, om advies
uit te brengen over bepaalde voorgenomen besluiten
(art. 25), om wel of geen instemming te verlenen aan
een besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking
van een regeling ten aanzien van bepaalde onderwerpen (art. 27), en om beroep in te stellen bij de
Ondernemingskamer tegen besluiten van een
ondernemer (art. 26, lid 1). Tot slot maakt een
bepaling omtrent het vereiste aantal leden van
ondernemingsraden onderdeel uit van deze wet.

Wat zijn de hoofddoelen van dit instrument?
Mensen hebben eigen regie op hun loopbaan in een
snel veranderende arbeidsmarkt zodat ze zich
kunnen blijven ontwikkelen en hun eigen keuzes
kunnen maken. LLO maakt mensen vitaal, flexibel
en duurzaam inzetbaar op de arbeidsmarkt. Het
voorkomt dat mensen vastlopen in hun loopbaan
of werkloos raken.
Output
In de periode van 2012-2019 vielen met name
voorlichting en bewustwording rondom scholing
van werkenden onder artikel 1 van de begroting
van SZW. Daarnaast zijn er de afgelopen jaren ook
aanvullende maatregelen genomen, zoals de
DWSRA-pilots••, het ontwikkeladvies 45+ en de
subsidie praktijkleren, die bijdragen aan het
hierboven benoemde doel maar onder andere
artikelen vallen.

8 Beleid rond scholing van werkenden
Wat houdt dit instrument in het kort in?
Het gaat hier om beleid rond scholing van
werkenden. Dit beleid is onderdeel van het
bredere beleid gericht op het stimuleren van
een Leven Lang Ontwikkelen (LLO). Het gros
van het LLO-gerelateerde beleid, waaronder
de rijksbijdragen aan leerwerkloketten en de
fiscale aftrek voor scholingsuitgaven, viel buiten
SZW-begrotingsartikel 1.
Is dit instrument in de periode 2012-2019 nog
gewijzigd? Zo ja, hoe?
Een belangrijk onderdeel van dit beleid is het
verschaffen van duidelijke informatie over de fiscale
behandeling van private individuele leerbudgetten.
Verder zijn in 2019 middelen beschikbaar gesteld
voor het verbeteren van randvoorwaarden voor een
positieve en sterke leercultuur voor werkenden.
Op welke beleidsdoelen van artikel 1 heeft dit
instrument mogelijk invloed? (zie hoofdstuk III)
• Decentrale overeenstemming
• Bescherming
• Ongelijkheidscompensatie
• Inclusieve arbeidsmarkt

Bijlagen

De output van maatregelen die vallen onder
artikel 1 binnen de periode 2012-2019 is:
• Duidelijke informatie over de fiscale behandeling
van private individuele leerbudgetten
• Middelen voor het verbeteren van randvoorwaarden voor een positieve en sterke leercultuur
voor werkenden.

9 Wet arbeid vreemdelingen
Wat houdt dit instrument in het kort in?
De Wet arbeid vreemdelingen (Wav) regelt de
toegang tot de arbeidsmarkt voor vreemdelingen
buiten de Europese Economische Ruimte.
Is dit instrument in de periode 2012-2019 nog
gewijzigd? Zo ja, hoe?
Ja, in 2014 is de wet herzien op het punt van het
voorkomen van verstoringen in vraag en aanbod op
de Nederlandse arbeidsmarkt, invoering van enkele
maatregelen ter verdere voorkoming van concurrentie op de arbeidsvoorwaarden en het stimuleren
van de kenniseconomie:
• UWV kan voortaan volstaan met het onderzoeken
of er voldoende werkzoekenden op de arbeidsmarkt aanwezig zijn, in plaats van beschikbaar,
die aan de functie-eisen van de vacature voldoen.
• De weigeringsgrond dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan om de vacature te vervullen
103

door middel van prioriteitgenietend aanbod, is
van een facultatieve weigeringsgrond gewijzigd in
een dwingendrechtelijke weigeringsgrond.
• De duur van de tewerkstellingsvergunning (Twv)
is maximaal 1 jaar geworden.

Is dit instrument in de periode 2012-2019 nog
gewijzigd? Zo ja, hoe?
De wet is op 18 juni 2016 in werking getreden en in
de periode 2012-2019 alleen nog technisch
gewijzigd.

Op welke beleidsdoelen van artikel 1 heeft dit
instrument mogelijk invloed? (zie hoofdstuk III)
• Bescherming
• Inclusieve arbeidsmarkt
• Evenwichtige loonvorming.

Op welke beleidsdoelen van artikel 1 heeft dit
instrument mogelijk invloed? (zie hoofdstuk III)
• Evenwichtige loonvorming
• Bescherming
• Ongelijkheidscompensatie
• Inclusieve arbeidsmarkt

Wat zijn de hoofddoelen van dit instrument?
• Bescherming belangen werknemers op de
Nederlandse arbeidsmarkt door toelatingsbeleid
(inclusief het tegengaan van verdringing)
• Voorkomen en bestrijden van illegale tewerk­
stelling van vreemdelingen
Output
De output van dit instrument is het verbod voor
werkgevers om vreemdelingen in Nederland
arbeid te laten verrichten zonder tewerkstellingsof verblijfsvergunning (art. 2), en de plicht voor
werk­gevers om melding te maken van het laten
verrichten van arbeid door een vreemdeling uit een
land waarmee Nederland een verdrag heeft afgesloten (art. 2a).
Daarnaast zien we als output het aantal
toezichtshandelingen (art. 14), het aantal schriftelijke waarschuwingen (art. 17b), het aantal sancties
zoals bestuurlijke boetes, last onder dwangsom en
bevel tot stilleggen van werk (art. 17b en 19a), en de
hoogte van bestuurlijke boetes (art. 19d).

10 Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde
werknemers in de Europese Unie
Wat houdt dit instrument in het kort in?
De Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU) regelt
arbeidsvoorwaarden voor tijdelijke buitenlandse
gedetacheerde werknemers met een buitenlandse
werkgever. Met deze wet zijn de Europese Detacheringsrichtlijn en de Handhavingsrichtlijn in één wet
geïmplementeerd, en is de Wet arbeidsvoorwaarden
grensoverschrijdende arbeid ingetrokken.

104

Wat zijn de hoofddoelen van dit instrument?
• Doel van de detacheringsrichtlijn is het bieden
van een goed evenwicht tussen een gelijk speelveld voor dienstverrichters enerzijds, en de
bescherming van gedetacheerde werknemers
anderzijds.
• Betere handhaving van de Detacheringsrichtlijn
door Inspectie SZW en/of sociale partners.
Output
Verklaring dat diverse rechten van werknemers uit
BW Boek 7 van toepassing zijn op werknemers die
in het kader van transnationale dienstverrichting
tijdelijk in Nederland arbeid verrichten en wier
arbeidsovereenkomst wordt beheerst door ander
recht dan het Nederlandse recht (art. 2). En
verklaring dat het recht van andere lidstaten
van toepassing is op werknemers die in andere
lidstaten werk verrichten (art. 3). Een aantal
mogelijkheden voor toezichthoudende instanties
om informatie op te vragen bij andere lidstaten of
dienstverrichters (art. 4, 6, 7 en 9) en een meldplicht
voor gedetacheerde werknemers (art. 8), die per 1
maart 2020 in werking is getreden. Op het gebied
van naleving: het aantal toezichtshandelingen
(art. 5), het aantal sancties zoals administratieve
sancties, boetes en bestuurlijke boetes (art. 10-14), en
de hoogte van bestuurlijke boetes (art. 15).

11		 Arbeidstijdenwet
Wat houdt dit instrument in het kort in?
In de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit
staat hoe lang werknemers in een bepaalde periode
mogen werken en wanneer ze recht hebben op
pauze of rusttijd. In de Arbeidstijdenwet is de
Beleidsdoorlichting artikel 1

Arbeidstijdenrichtlijn (2003/88/EG)
geïmplementeerd.

Is dit instrument in de periode 2012-2019 nog
gewijzigd? Zo ja, hoe?
De arbeidstijdenwet stamt uit 1996 en is in 2007
vereenvoudigd. In de periode 2012-2019 is de wet
diverse malen gewijzigd, maar is er geen sprake
geweest van belangrijke wijzigingen.
Op welke beleidsdoelen van artikel 1 heeft dit
instrument mogelijk invloed? (zie hoofdstuk III)
• Gezond werken
• Veilig werken
• Inclusieve arbeidsmarkt
Wat zijn de hoofddoelen van dit instrument?
• Waarborgen veiligheid, gezondheid en het welzijn
van werknemers en andere betrokkenen.
• Arbeid kan makkelijker gecombineerd worden
met andere taken en verantwoordelijkheden.
Output
Dit instrument omvat een aantal plichten voor de
werkgever om zo goed mogelijk beleid te voeren
met betrekking tot arbeids- en rusttijden van
werknemers (art. 4:1, lid 1) en te voldoen aan aanwijzingen van toezichthouder (art. 4:1, lid 6). Om de
veiligheid, gezondheid en welzijn van werknemers
en andere betrokkenen te waarborgen, heeft de
werkgever de plicht om het arbeidspatroon goed te
organiseren (art. 5:3, 5:4, 5:5 & 5:7) en ervoor te zorgen
dat kinderen geen arbeid verrichten (art. 3:2). Om
ervoor te zorgen dat werknemers arbeid kunnen
combineren met andere zorgtaken heeft de werkgever de plicht rekening te houden (voor zover als
redelijk) met persoonlijke omstandigheden van de
werknemer buiten arbeid (art 4:1a). Ter bevordering
van de naleving kan Inspectie SZW ook toezicht
handelingen verrichten (art. 8:1), bevelen tot staken
van de arbeid (art. 8:2), boetes opleggen (10:5), en de
hoogte van deze boetes bepalen (10:7).

2018 de stapsgewijze verhoging van het wettelijk
minimumjeugdloon per 1 juli 2017 en 1 juli 2019
voor werknemers van 18-22-jarigen.

Is dit instrument in de periode 2012-2019 nog
gewijzigd? Zo ja, hoe?
Het jeugd-LIV is in werking getreden op 1 januari
2018 en voor het eerst uitbetaald in augustus 2019
(over 2018).
Op welke beleidsdoelen van artikel 1 heeft dit
instrument mogelijk invloed? (zie hoofdstuk III)
• Evenwichtige loonvorming
• Bescherming
• Ongelijkheidscompensatie
• Inclusieve arbeidsmarkt
Wat zijn de hoofddoelen van dit instrument?
Het stimuleren van de werkgelegenheid aan de
onderkant van de arbeidsmarkt specifiek voor
jongeren tussen de 18 en 21 jaar oud.
Output
Het totaal aantal werkgevers c.q. inhoudingsplichtigen en werknemers (Wtl hoofdstuk II en IIIa) dat
gebruik maakt van het jeugd-LIV per kalenderjaar
met ingang van 2018; en (voor werknemers) onderverdeeld naar leeftijdsjaar (18, 19, 20 en 21 jaar); en
het totaal aantal verloonde uren onder het jeugd-LIV
en het totaal uitbetaalde bedrag aan jeugd-LIV per
kalenderjaar onderverdeeld naar leeftijdsjaar en met
ingang van 2018.

13 Loonkostenvoordelen
Wat houdt dit instrument in het kort in?
De loonkostenvoordelen (LKV) zijn tegemoet­
komingen in de loonkosten voor werkgevers van
ouderen en mensen met een arbeidsbeperking. Er
zijn vier typen LKV: LKV Ouderen, LKV Arbeids­
gehandicapten, LKV Herplaatsing Arbeidsgehandicapten, en LKV Doelgroep Banenafspraak en
scholingsbelemmerden.

12 Jeugd-LIV
Wat houdt dit instrument in het kort in?
Het LIV is een tegemoetkoming in de loonkosten
voor werkgevers die werknemers in dienst hebben
met een laag loon. Het jeugd-LIV compenseert vanaf
Bijlagen

Is dit instrument in de periode 2012-2019 nog
gewijzigd? Zo ja, hoe?
Dit instrument is pas op 1 januari 2018 ingevoerd en
verder niet meer gewijzigd.

105

Op welke beleidsdoelen van artikel 1 heeft dit
instrument mogelijk invloed? (zie hoofdstuk III)
• Evenwichtige loonvorming
• Bescherming
• Ongelijkheidscompensatie
• Inclusieve arbeidsmarkt
Wat zijn de hoofddoelen van dit instrument?
• Betere kansen op de arbeidsmarkt voor oudere en
arbeidsgehandicapte werknemers.
Output
Het totaal aantal werkgevers c.q. inhoudingsplichtigen en het totaal aantal werknemers dat gebruik
maakt van het LKV per kalenderjaar met ingang van
2018 en (voor werknemers) per soort LKV. Het totaal
aantal verloonde uren per soort LKV en het totaal
uitbetaalde bedrag (onderverdeeld naar soort LKV)
aan LKV per kalenderjaar met ingang van 2018. Tot
slot, het aantal bestuurlijke boetes voor onterechte
aanvragen (Wtl, art. 4.7).

14 Beleid rond gelijke behandeling
Wat houdt dit instrument in het kort in?
De maatregelen waarmee het kabinet discriminatie
op de arbeidsmarkt bestrijdt. Voor elke vier jaar
wordt een actieplan opgesteld waarin met (i)
toezicht en handhaving, (ii) onderzoek en instrumenten en (ii) kennis en bewustwording discriminatie op de arbeidsmarkt moet worden bestreden.
Is dit instrument in de periode 2012-2019 nog
gewijzigd? Zo ja, hoe?
In 2014 is het eerste Actieplan arbeidsmarkt­
discriminatie opgesteld. In het Actieplan staan
onder andere maatregelen ter bestrijding van
discriminatie in sollicitatieprocedures en voor
het vastleggen van het stimuleren van diversiteit in
cao’s. Voor de periode 2018-2021 is er een nieuw
Actieplan waarin met name discriminatie bij
werving en selectie moet worden tegengegaan
door versterking van toezicht en handhaving,
intensivering van (het gebruik van) onderzoek
en het verbeteren van kennis en bewustwording bij
verantwoordelijken voor werving en selectie.

Op welke beleidsdoelen van artikel 1 heeft dit
instrument mogelijk invloed? (zie hoofdstuk III)
• Bescherming
• Inclusieve arbeidsmarkt
Wat zijn de hoofddoelen van dit instrument?
Werknemers hebben recht op gelijke kansen op de
arbeidsmarkt ongeacht leeftijd, geslacht, afkomst,
seksuele gerichtheid of handicap. Discriminatie op
de arbeidsmarkt moet hiermee worden tegengegaan.
Output
De actieplannen bevatten maatregelen die
primair gericht zijn op toezicht, bewustwording
en kennisopbouw. Prominente maatregelen uit de
periode 2012-2019 zijn:
• Oprichten Charter Diversiteit bij Stichting van
de Arbeid
• Ondertekenen van dit Charter door werkgever
Rijksoverheid
• Inrichten team arbeidsdiscriminatie bij de
Inspectie SZW
• Diverse bewustwordingscampagnes
• Een actieplan zwangerschapsdiscriminatie met
als prominente maatregelen: voorlichting via
onder andere de GGD, de Inspectie SZW besteedt
extra aandacht hieraan bij inspecties.
• Gelijke beloning: tweejaarlijkse monitoring
door het CBS
• Onderzoeksagenda arbeidsmarktdiscriminatie
(start november 2018)

15 Fiscaal: Arbeidskorting
Wat houdt dit instrument in het kort in?
Arbeidskorting is een korting op de belasting over
arbeid en is afhankelijk van het arbeidsinkomen en
leeftijd.
Is dit instrument in de periode 2012-2019 nog
gewijzigd? Zo ja, hoe?
Het instrument is in 1964 ingevoerd. Vanaf 2013 is
de maximale arbeidskorting elk jaar verhoogd.
Daarnaast is de arbeidskorting voor hoge inkomens
in stappen teruggebracht naar nul.
Op welke beleidsdoelen van artikel 1 heeft dit
instrument mogelijk invloed? (zie hoofdstuk III)
• Inclusieve arbeidsmarkt

106

Beleidsdoorlichting artikel 1

Wat zijn de hoofddoelen van dit instrument?
• Meer arbeidsaanbod en -participatie.
• Vergroten van het aantal gewerkte uren
• Rechtvaardiger verdeling van inkomen.

minstverdienende partners (in vergelijking met
niet-werkende belastingplichtigen met een voor
de rest identieke fiscale situatie).

Output
Lagere heffing voor inkomstenbelasting en premies
volksverzekeringen voor werkenden (in vergelijking
met niet-werkende belastingplichtigen met een voor
de rest identieke fiscale situatie).

16 Fiscaal: Inkomensafhankelijke
combinatiekorting
Wat houdt dit instrument in het kort in?
De Inkomensafhankelijke combinatiekorting
(IACK) is een korting op de belasting over arbeid van
de ouder van een jong kind die een werkende
alleenstaande is of de minst verdienende van twee
werkende partners.
Is dit instrument in de periode 2012-2019 nog
gewijzigd? Zo ja, hoe?
In de periode 2012-2019 is de maximale inkomensafhankelijke combinatiekorting een aantal
keer verhoogd. Bij elke verhoging is ook de groei
naar de maximale korting, voor lagere inkomens
aangepast. In 2019 is de vaste voet vervangen voor
een opbouw vanaf 0. Dit verlaagt de marginale druk
bij de laagste inkomens en maakt meer uren werken
(voor deeltijdwerkers) aantrekkelijker. Het gaat daar
meestal om de tweede verdiener. Empirisch blijkt
deze groep relatief sterk te reageren op financiële
prikkels.
Op welke beleidsdoelen van artikel 1 heeft dit
instrument mogelijk invloed? (zie hoofdstuk III)
• Inclusieve arbeidsmarkt
Wat zijn de hoofddoelen van dit instrument?
Meer arbeidsparticipatie en het vergroten van het
aantal gewerkte uren van (minstverdienende)
ouder(s) met kinderen jonger dan 12 jaar door
gerichte inkomensondersteuning voor werkende
ouders die zorgen voor kinderen onder de 12 jaar.

Output
Lagere heffing van inkomstenbelasting en premies
volksverzekeringen voor alleenstaande ouders en
Bijlagen

107

Bronnenlijst
Hoofdstuk I
Inleiding
1	In beginsel eens per vier jaar en ten minste eens
per zeven jaar.
2 Deze beleidsdoorlichting had betrekking op het
beleid rond arbeidsverhoudingen en –voorwaarden
in de periode 2008-2012. Zie www.rijksoverheid.nl/
documenten/rapporten/2013/12/11/beleidsdoorlichting-arbeidsverhoudingen-en-voorwaarden.

Hoofdstuk II
De doelen van artikel 1
1	Zie http://www.rijksbegroting.nl/2020/voorbereiding/begroting,kst264859_11.html.
2	De uitzondering is het werken onder gezonde en
veilige arbeidsomstandigheden voor zzp’ers.
3	Zie bijvoorbeeld T. Boeri en J. van Ours (2013),
The Economics of Imperfect Labor Markets, 2e
druk, Princeton University Press, respectievelijk
pp. 40-45 en p. 82. Het klassieke voorbeeld is
een fabriek in een kleine stad, die daar cruciale
werkgelegenheid verschaft. De fabriek is niet
afhankelijk van de arbeid van één werknemer,
maar omgekeerd zou een ontevreden werknemer
moeten verhuizen om een andere baan te
bemachtigen.
4	Onder andere via maandelijks overleg met de
sociale partners in de Stichting van de Arbeid
stimuleert de overheid decentraal overleg om tot
evenwichtige oplossingen te komen. De Stichting
van de Arbeid wordt door de sociale partners zelf
gefinancierd.
5	Bijvoorbeeld: de werkgelegenheid van arbeidsgehandicapten vergelijken met die van werkenden
zonder arbeidshandicap.
6	Deze en andere normen waar beleid aan moet
voldoen zijn door het kabinet vastgesteld in de
vorm van het Integraal Afwegingskader (IAK).
Zie https://zoek.officielebekendmakingen.nl/
kst-29515-330.html en www.kcwj.nl/kennisbank/integraal-afwegingskader-beleid-en-regelgeving/4-wat-het-doel.

Bronnenlijst

Hoofdstuk III
De beleidsinstrumenten onder artikel 1
1	In deze telling geldt de Wtl als één wet en zijn de
Wwz en de Wet werken na de AOW-gerechtigde
leeftijd als twee aparte wetten geteld (en niet als
onderdeel van BW 7 titel 10).
2	De Wwz bevat ook een wijziging van de Werkloosheidswet, maar deze valt buiten de scope
van deze beleidsdoorlichting. Het doel daarvan
is een snellere doorstroming van baan naar
baan, met een zo kort mogelijke terugval op een
uitkering. Dit effect zou moeten worden bereikt
in samenhang met de maatregelen ten aanzien
van ontslag en de transitievergoeding.
3	Zie de Memorie van Toelichting: https://zoek.
officielebekendmakingen.nl/kst-34073-3.html.
4 Z
 ie de Memorie van Toelichting: https://zoek.
officielebekendmakingen.nl/kst-34108-3.html.
5 D
 enk aan werknemers die (ongeveer) het wettelijk minimumloon verdienen en/of een tijdelijk
arbeidscontract hebben.
6 Z
 ie de Memorie van Toelichting:
https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2016/10/14/
wetsvoorstel-herziening-wml.
7 Z
 ie de Memorie van Toelichting: https://www.
parlementairemonitor.nl/9353000/1/j4nvgs5kjg27kof_j9vvij5epmj1ey0/vkbtngt16qzb/f=/
kst10335n3k2.
8 Z
 ie de brief van de minister van SZW en de
minister van OCW aan de Tweede kamer over
Leven lang ontwikkelen: https://www.parlementairemonitor.nl/9353000/1/j9vvij5epmj1ey0/
vks8pgl8olzi
9 Z
 ie de Memorie van Toelichting: https://
www.parlementairemonitor.nl/9353000/1/
j9vvij5epmj1ey0/vl4dnf2vbbw0.
10 Z
 ie de Memorie van Toelichting: https://
www.parlementairemonitor.nl/9353000/1/
j9vvij5epmj1ey0/vifricr6kuzu.
11 Z
 ie de Memorie van Toelichting: https://www.
parlementairemonitor.nl/9353000/1/j4nvgs5kjg27kof_j9vvij5epmj1ey0/vjzymvpiqdzn/f=/
kst23646n3k2.

109

12	Zie https://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/
connect/bldcontentnl/belastingdienst/zakelijk/
btw/tarieven_en_vrijstellingen/diensten_9_btw/
diensten_met_9_btw.
13	Zie de Memorie van Toelichting: https://zoek.
officielebekendmakingen.nl/kst-35026-3.html.
14	Bij de invoering van beleid is vaak aandacht voor
niet-beoogde effecten. Het is belangrijk om deze
aandacht vast te houden tot en met de evaluatie
van het beleid.

Hoofdstuk IV
Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
1	Zie ook CPB, Centraal Economisch Plan 2019,
p.43.
2 IBO ZZP (2015), p. 28
3	Zie ook CPB, Centraal Economisch Plan 2019, p.8.
4 TNO (2019), Arbobalans 2018.
5 UWV (2019), Monitor Arbeidsparticipatie 2018.
6 SZW (2019), Monitor Arbeidsmarkt, p.11.
7	Ministerie van Financiën, IBO Deeltijdwerk,
De(el)tijd zal het leren,
8	Onderstaande gegevens zijn afkomstig uit CBS
(2020), De arbeidsmarkt in cijfers 2019.
9 SZW, Rapportage CAO-afspraken, diverse jaren.
10 Zie bijvoorbeeld L. Hipp (2019), Feeling secure vs.
being secure? Qualitative evidence on the relationship between labour market institutions and
employees’ perceived job security from Germany
and the U.S.
11	Zie bijvoorbeeld SEO (2017), Loonontwikkeling
en de rol van de overheid.
12	Zie bijvoorbeeld SEO (2018), De AIQ in Nederland: een overzicht.
13	
Keus en Verbruggen, Nederlandse economie
middenmoter in het eurotijdperk, ESB 8 februari
2018.
14	Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Evaluatie Wettelijk Minimumloon
2011-2018.
15	
https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2019/08/
vijftig-jaar-minimumloon
16 SEO (2020), De positie van uitzendwerknemers
Ontwikkelingen 1998 – 2019
17	SEO (2020), De positie van uitzendwerknemers
Ontwikkelingen 1998 – 2019. Het betreft cijfers
die niet zijn gecorrigeerd voor persoonskenmerken. Daarom staat niet vast of noch hoe veel
een overgang van een uitzendcontract naar een
110

andere arbeidsovereenkomst de werktevredenheid zou doen toenemen.
18	Zie CPB (2005), De conjunctuurgevoeligheid van
ziekteverzuim.
19	European Foundation for the Improvement
of Living and Working Conditions (2017), 6th
European Working Conditions Survey.
20	TNO (2018), Preventie beroepsziekten door
stoffen.
21	NCvB, Statistiek nationale registratie
beroepsziekten
22	Zie www.inspectieszw.nl/actueel/
nieuws/2020/02/27/aantal-arbeidsongevallen-neemt-toe-inspectie-szw-gaat-strenger-toezien-op-preventie.
23	Ministerie van SZW, Arbo in Bedrijf, diverse
jaargangen.
24	Eurofound (2018), Burnout in the workplace: A
review of data and policy responses in the EU,
Publications Office of the European Union,
Luxembourg.
25	https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2019/32/
werknemers-in-2018-gemiddeld-65-jaar-bij-pensionering.
26	Eurofound (2015) European Working Conditions
Survey; TNO (2018) Duurzame inzetbaarheid in
Nederland.

Hoofdstuk V
Bereikte resultaten
1	https://rijksbegroting.nl/beleidsevaluaties/
evaluaties-en-beleidsdoorlichtingen/
handreiking.
2	Zie OECD. Stat, https://stats.oecd.org/Index.
aspx?DataSetCode=CBC.
3	SZW, diverse jaren. Rapportage CAO-afspraken
en AWVN, 2020. Website cao-kijker.
4	AWVN, 2019. Rapportage eindevaluatie
CAO-seizoen.
5 SZW, diverse jaren. Rapportage CAO-afspraken.
6 TNO, CBS & SZW, diverse jaren. NEA.
7 DBO, 2019. Gezond en veilig werken.
8	CBS/statline, 2019. Werkstakingen: geschillen,
verloren arbeidsdagen, werknemers; kenmerken
9	CPB, 2020. Macro-economische verkenning
(MEV).
10	Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Evaluatie Wettelijk Minimumloon
2011-2018.
Beleidsdoorlichting artikel 1

11	CBS/statline, 2019. Werkgelegenheid en minimumloon; kenmerken baan, cao
12	SEO, 2020, De positie van uitzendwerknemers
Ontwikkelingen 1998 – 2019
13	CBS, 2020. Arbeidsdeelname en werkloosheid
per maand; OECD, 2016.
14	CBS/TNO, NEA, 2015
15	
https://www.cpb.nl/sites/default/files/omnidownload/CPB-Kansrijk-arbeidsmarktbeleid-update-minimumloonbeleid-2020.pdf
16	Statline, 2020. Werkgelegenheid en
minimumloon.
17	
SZW, 2020. Evaluatie wettelijk minimumloon
2011-2018.
18	SEO, 2020. De positie van uitzendwerknemers,
Ontwikkelingen 1998-2019.
19	BDO, 2020. Driehoeksrelaties.
20	CPB/SCP, 2018. Verdringing op de arbeidsmarkt,
beschrijving en beleving.
21 TNO, 2019. Arbobeleid in de praktijk.
22 TNO, diverse jaartallen. NEA
23	European Foundation for the Improvement
of Living and Working Conditions (2017), 6th
European Working Conditions Survey.
24	TNO, CBS. https://www.cbs.nl/nl-nl/
nieuws/2016/51/aantal-arbeidsongevallen-nederland-onder-gemiddelde-eu
25	RIVM, 2020. Rapportage aan Ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
26	Statline, Arbeidsdeelname;
arbeidsgehandicapten
27 Statline, Arbeidsdeelname; kerncijfers
28 Statline, Arbeidsdeelname; kerncijfers
29	Effecten van het lage inkomensvoordeel op de
arbeidsparticipatie (SEO, 2019).
30 CBS, Arbeidsdeelname; paren
31 CBS/statline (2020). Arbeidsdeelname; paren
32 SCP, 2019. Grenzen aan een leven lang leren.
33	Dit zijn bedrijven in de sbi groepen landbouw;
bosbouw; visserij; medische instrumenten
industrie; schilders en glaszetbedrijven; winkels
in fietsen en bromfietsen; personenvervoer;
horeca; logiesverstrekking; kunst; bibliotheken,
musea en natuuronderhoud; sport en recreatie;
reparatie van schoenen; reparatie en stoffering
van meubels; kappers; sauna’s, solaria, baden e.d.
34 CBS/statline (2020). Bedrijven; bedrijfstak
35 Zie hoofdstuk IV.
36 Gezond en veilig werken (DBO, 2019)
Bronnenlijst

37	Evaluatie Wet aanpak schijnconstructies
(SZW, 2019) waarin meegenomen: Onderzoek
Ketenaansprakelijkheid (Bureau Bartels, 2017)
en Effecten openbaarmaking inspectiegegevens
Inspectie SZW (SEO, 2019).
38	Positie uitzendwerknemers (SEO, 2020) en
Driehoeksrelaties (DBO, 2020)
39	Evaluatie Wet aanpak schijnconstructies
(SZW, 2019) waarin meegenomen: Onderzoek
Ketenaansprakelijkheid (Bureau Bartels, 2017)
en Effecten openbaarmaking inspectiegegevens
Inspectie SZW (SEO, 2019).
40 Driehoeksrelaties (BDO, 2020)
41	Verkenning effecten aanpassing minimum(jeugd)loon (SEO, 2018)
42	Evaluatie Wet werk en zekerheid samenvattende
rapportage (SEO, 2020)
43	Verkenning effecten aanpassing minimum(jeugd)loon (SEO, 2018)
44 Positie uitzendwerknemers (SEO, 2020)
45 Driehoeksrelaties (BDO, 2020)
46 Evaluatie Wet werk en zekerheid (SEO, 2020)
47	Verkenning effecten aanpassing minimum(jeugd)loon (SEO, 2018)
48	De Beleidsonderzoekers (2019) Gezond en veilig
werken.
49	Zie Capgemini (2017) Wettelijk kader in de
praktijk; TNO (2019) Arbobeleid in de praktijk; Capgemini (2020) Evaluatie wijzigingen
Arbowet.
50	P wC, 2018. Evaluatie handhaving arbeidswetten
Beschrijvende foto en krachtenveldanalyse
51	Zie Capgemini (2017) Wettelijk kader in de
praktijk; TNO (2019) Arbobeleid in de praktijk; Capgemini (2020) Evaluatie wijzigingen
Arbowet; De Beleidsonderzoekers (2019) Gezond
en veilig werken.
52	Driehoeksrelaties (DBO, 2020) en De positie van
uitzendwerknemers, Ontwikkelingen 1998-2019
(SEO, 2020)
53	De Beleidsonderzoekers (2019) Gezond en veilig
werken.
54 SEO (2019) Evaluatie wet werken na de AOW.
55	De hier gehanteerde definitie van de onderkant
van de arbeidsmarkt betreft werknemers met een
inkomen tussen de 100 en 125 procent van het
wettelijk minimumloon.
56	SEO (2019) Effecten van het Lage-inkomensvoordeel op de arbeidsparticipatie.
111

57	Dit betreft de (voltooide) opleidingsniveaus
vmbo, havo-onderbouw, vwo-onderbouw en
mbo 1; en havo, vwo en mbo 2-4.
58	SEO (2019) Effecten van het Lage-inkomensvoordeel op de arbeidsparticipatie.
59	Egbert Jongen, Arjan Lejour en Gabriela Massenz
(2017) Cheaper and More Haircuts After VAT Cut?
60	Evidence From the Netherlands, CPB Discussion
Paper 368.
61	De eerder dit jaar verschenen ‘’Evaluatie wettelijk
minimumloon 2011-2018” gaat niet in op de
doeltreffendheid en doelmatigheid van de Wml.
Zie https://www.rijksoverheid.nl/documenten/
rapporten/2020/01/07/evaluatie-wml.
62	Evaluatie Wet aanpak schijnconstructies (SZW,
2019) waarin meegenomen: Onderzoek Ketenaansprakelijkheid (Bureau Bartels, 2017) en
Effecten openbaarmaking inspectiegegevens
Inspectie SZW (SEO, 2019).
63 Zie SEO (2020) Evaluatie Wet werk en zekerheid.
64 Zie SEO (2020) Evaluatie Wet werk en zekerheid.
65	In het jaar van invoering (2017) waren de totale
uitgaven aan het LIV 473 miljoen euro voor
400 duizend werknemers. In 2018 waren de
totale uitgaven 479 miljoen voor 510 duizend
werknemers. In 2018 is gemiddeld €1.721 subsidie
verstrekt voor werknemers die tussen de 100 en
110% van het wml verdienen; en €873 voor
werknemers die tussen de 110 en 125% van het
wml verdienen. Tussen januari 2017 en januari
2019 zijn er volgens de evaluatiestudie tussen de
3 en 23 duizend extra banen bijgekomen tussen
100 en 125% van het wml.
66	De Algemene Rekenkamer bevestigt dit beeld en
bestempelde de doelmatigheid van het LIV als
“niet plausibel”. Zie https://www.rekenkamer.
nl/actueel/nieuws/2020/05/20/half-miljardvoor-werkgevers-lijkt-weinig-extra-banen-op-televeren.
67	Zie Centraal Planbureau (2020), Kansrijk belastingbeleid, pp. 62-63.
68	Het door het CPB berekende arbeidsaanbodeffect
is vertaald naar banen door CBS-cijfers voor
het aantal banen per eenheid arbeidsaanbod
toe te passen. Zie https://www.cbs.nl/nl-nl/
visualisaties/dashboard-arbeidsmarkt/
banen-werkgelegenheid/toelichtingen/
werkgelegenheid-in-banen-werkzame-personenarbeidsjaren-en-gewerkte-uren.
112

Hoofdstuk VI
Synthese
1	Zie Ministerie van Financiën (2019), Voortgangsrapportage Operatie Inzicht in Kwaliteit, https://
www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2019/09/30/kamerbrief-voortgangsrapportage-operatie-inzicht-in-kwaliteit.
2	Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van cao’s.
3	De eerder dit jaar verschenen ‘’Evaluatie wettelijk minimumloon 2011-2018” is een periodieke
analyse over de hoogte van het minimumloon.
Het betreft echter geen beleidsevaluatie in de zin
dat de doeltreffendheid en doelmatigheid van de
wml worden bepaald. Zie https://www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2020/01/07/
evaluatie-wml.
4	Zie SCP (2019), Eindevaluatie van de
Participatiewet, https://www.scp.nl/
publicaties/publicaties/2019/11/19/
eindevaluatie-van-de-participatiewet.
5	Het CPB selecteerde de acht ‘beste’ internationale studies over de gevolgen van het minimumloon op de werkgelegenheid. Van de acht studies
lieten er twee geen effect zien, twee lieten een
positief effect zien en vier een negatief effect
(waarvan twee sterk negatief). Zie CPB (2020),
Kansrijk Arbeidsmarktbeleid, https://www.cpb.
nl/sites/default/files/omnidownload/CPB-Kansrijk-arbeidsmarktbeleid-update-minimumloonbeleid-2020.pdf.
6	Zie https://rijksbegroting.nl/beleidsevaluaties/evaluaties-en-beleidsdoorlichtingen/
handreiking-beleidsdoorlichtingen/
het-meten-van-doeltreffendheid.
7	Deze twee instrumenten hangen nauw met
elkaar samen, waardoor een gezamenlijke evaluatie logisch was. Maar het nadeel ervan is dat we
niet weten welk instrument heeft geleid tot welk
aandeel in de uitkomsten.
8	https://www.rijksbegroting.nl/beleidsevaluaties/evaluaties-en-beleidsdoorlichtingen/
handreiking-beleidsdoorlichtingen/
het-meten-van-doelmatigheid.
9	Zie Ministerie van Financiën (2019), Voortgangsrapportage Operatie Inzicht in Kwaliteit, https://
www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2019/09/30/kamerbrief-voortgangsrapportage-operatie-inzicht-in-kwaliteit.
Beleidsdoorlichting artikel 1

10	Zie bv. WRR (2006), Lerende overheid. Een
pleidooi voor probleemgerichte politiek.
11	De trend van meer burn-out en verhoogde
psychosociale arbeidsbelasting is overigens ook
in andere landen te zien.
12	Zie Ministerie van Financiën (2015),
Eindrapport IBO Zelfstandigen zonder
personeel, https://www.rijksoverheid.
nl/documenten/rapporten/2015/10/02/
eindrapport-ibo-zelfstandigen-zonder-personeel.
13	Het is juridisch niet altijd mogelijk om wetgeving
van toepassing te laten zijn op zzp’ers. Zo stelt
het (Europees) mededingingsrecht beperkingen
aan de mogelijkheden om meer randvoorwaarden in cao’s op te nemen.
14	Dit betreft voornamelijk de Wwz; zie verder
paragraaf 5.3 van deze beleidsdoorlichting.
15	https://www.rijksbegroting.nl/beleidsevaluaties/evaluaties-en-beleidsdoorlichtingen/
handreiking-beleidsdoorlichtingen/
het-meten-van-doelmatigheid.
16	Zie CPB (2020) Kansrijk Belastingbeleid, https://
www.cpb.nl/kansrijk-belastingbeleid.
17	www.rijksbegroting.nl/beleidsevaluaties/
evaluaties-en-beleidsdoorlichtingen/
handreiking-beleidsdoorlichtingen/
het-meten-van-doeltreffendheid.

Hoofdstuk VII
Mogelijke verbeteringen
1	
Het stellen van heldere en prikkelende doelen kan
maatschappelijke dynamiek op gang brengen die
bijdraagt aan het realiseren van die doelen. Zie
Nederlandse School voor Openbaar Bestuur (2017)
Wat het nieuwe kabinet zich moet realiseren –
bestuurskundige reflecties (hoofdstuk IV).
2	Zie bijvoorbeeld: WRR (2006), Lerende overheid.
Een pleidooi voor probleemgerichte politiek.
3	Bij de vorige beleidsdoorlichting waren gezond
werken en veilig werken nog geen doelen van
artikel 1. Zie https://www.rijksbegroting.nl/
system/files/18/szw-beleidsdoorlichting-arbeidsverhoudingen-en-voorwaarden.pdf.
4	Zie bijvoorbeeld Eindrapport Commissie Regulering van werk (2020), https://www.reguleringvanwerk.nl/documenten/publicaties/2020/01/23/
eindrapport-commissie-regulering-van-werk.
5	TNO (2019), Arbobalans 2018.
6	https://www.kcwj.nl/kennisbank/
Bronnenlijst

integraal-afwegingskader-beleid-en-regelgeving/4-wat-het-doel?
7	Dit is ook behulpzaam bij internationale
vergelijkingen.
8	Bijvoorbeeld: Commissie Regulering van Werk,
Eindrapport; OESO, Building an inclusive world
of work; FNV, doelen; Platform de Toekomst van
Arbeid, De opwaardering van werk. Een visie op
een beter werkend Nederland; Werkvereniging,
Zo willen Modern Werkenden leven, leren en
werken.
9	Zie Eindrapport Commissie Regulering van werk
(2020), https://www.reguleringvanwerk.nl/
documenten/publicaties/2020/01/23/
eindrapport-commissie-regulering-van-werk.
10	Zie CBS, https://www.cbs.nl/nl-nl/
nieuws/2018/47/bijna-1-op-de-5-volwassenenvolgt-opleiding-of-cursus.
11	Zie Ministerie van Financiën (2019), Voortgangsrapportage Operatie Inzicht in Kwaliteit, https://
www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2019/09/30/kamerbrief-voortgangsrapportage-operatie-inzicht-in-kwaliteit.
12	In dit tekstkader abstraheren we van het
probleem van de onduidelijk gespecificeerde
artikel 1-doelen.
13	Voor arbeidsbeperkte werknemers die herplaatst
worden geldt een maximumperiode van één jaar.
De LKV kent ook een maximumbedrag per
gewerkt uur en een maximumbedrag per jaar.
14	Voor de uitkomsten kan bijvoorbeeld gekeken
worden naar het werkgerelateerd ziekteverzuim,
het aantal mensen met één of meer beroepsziekten en het aantal (dodelijke)
arbeidsongevallen.

Bijlagen
Arbeidsverhoudingen en -voorwaarden
1	De wijziging van de werkloosheidswet valt
buiten de scope van deze beleidsdoorlichting.
2	SEO (2020), Evaluatie Wet werk en zekerheid
samenvattende rapportage
3	Zie de Memorie van Toelichting: https://zoek.
officielebekendmakingen.nl/kst-34073-3.html.
4	Dit kan worden teruggebracht naar 6 weken
indien uit de evaluatiestudie blijkt dat er geen
verdringing plaatsvindt. Dat geldt ook voor 1e en
2e bullet.
5 	SEO (2019), Evaluatie wet werken na de AOW
113

6	SZW (2016), Eerste monitor Wet aanpak schijnconstructies; SZW (2018), Tweede monitor Wet
aanpak schijnconstructies en SZW (2018), Derde
monitor Wet aanpak schijnconstructies
7	SZW (2019), Evaluatie Wet aanpak
schijnconstructies
8	SEO (2019), Effecten openbaarmaking inspectiegegevens Inspectie SZW
9	SZW (2019), Evaluatie Wet aanpak
schijnconstructies
10	De eerder dit jaar verschenen “Evaluatie
wettelijk minimumloon 2011-2018” is geen
beleidsevaluatie in de zin dat de doeltreffendheid
en doelmatigheid van de wml worden bepaald.
Zie https://www.rijksoverheid.nl/documenten/
rapporten/2020/01/07/evaluatie-wml.
11	D. Hyslop en S. Stillman (2007), Youth minimum
wage reform and the labour market in New
Zealand
12 SEO (2020), De positie van uitzendmedewerkers
13 DBO (2020), Driehoeksrelaties
14 DBO (2020), Driehoeksrelaties
15	Arboportaal (2017) Nieuwe tekst Arbowet na
invoering wetswijziging per 1 juli 2017.
16	Capgemini (2017) Wettelijk kader in de praktijk;
TNO (2019) Arbobeleid in de praktijk; Capgemini
(2020) Evaluatie wijzigingen Arbowet
17 Capgemini (2017) Wettelijk kader in de praktijk
18 DBO (2019), Gezond en veilig werken
19	Het onderzoek van SEO kijkt naar 100 -125%
WML.
20	J. Harju en T. Kosonen (2014) The inefficiency of
reduced VAT rates: Evidence from the restaurant
industry (Working paper) en T. Kosonen (2015)
More and cheaper haircuts after VAT cut? On the
efficiency and incidence of service sector
consumption taxes, in Journal of Public
Economics
21	B. Falkenhall, J. Månson en S. Tano (2015),
Impact of VAT reform on Swedish restaurants:
A synthetic control group approach, in The
Scandinavian Journal of Economics
22	Deze regeling biedt sociale partners de
gelegenheid om te experimenteren met
nieuwe vormen van dienstverlening en
samenwerking die bijdragen aan een betere
werking van de arbeidsmarkt, door betere en
effectievere dienstverlening aan te bieden
voorafgaand aan en tijdens werkloosheid.
114

Beleidsdoorlichting artikel 1

De ArgumentenFabriek