Position paper

Position paper uitwerking pensioenakkoord
Rondetafelgesprek Tweede Kamer 3 november 2020

Kernboodschap
•

•

•

•
•

Met het pensioenakkoord hebben kabinet en sociale partners de weg ingeslagen
naar een toekomstvast stelsel dat beter aansluit bij de veranderende economie,
arbeidsmarkt en samenleving. Het geschetste nieuwe contact is een echte
premieregeling, wat betekent dat sprake is van een persoonlijk en transparant
pensioen met evenwichtige solidariteitselementen. Het sluit daarmee in essentie
goed aan bij reeds bestaande vormen van premieregelingen.
De afspraak om voor alle pensioenregelingen over te stappen op een
leeftijdsonafhankelijke premie met degressieve opbouw, leidt echter tot soms
forse problemen voor de deelnemers aan al bestaande premieregelingen,
waarvoor nu een leeftijdsafhankelijke premie en tijdsevenredige opbouw geldt.
Voor deze groep lost het akkoord juist geen probleem op, maar creëert het deze.
Dit is een keuze van sociale partners, kabinet en parlement, maar we zien het als
onze verantwoordelijkheid om te benadrukken dat de nadelige consequenties
voor de pensioenopbouw van deelnemers en/of de pensioenlasten voor
werkgevers substantieel kunnen zijn.
Het is onlosmakelijk verbonden met de ambitie om over te stappen op
leeftijdsonafhankelijke premies en degressieve opbouw. Er is dan ook geen
‘technische’ oplossing voor.
Als het nadeel voor bestande deelnemers als aanvaardbaar gevolg wordt
beoordeeld, dan adviseren wij in ieder geval te zorgen voor specifieke en
duidelijke communicatie over de risico’s en uitbreiding van individuele
bijspaarmogelijkheden.

Dit is een uitgave van het
Verbond van Verzekeraars
Bordewijklaan 2
Postbus 93450
2509 AL Den Haag

Pensioenregelingen van verzekeraars en PPI’s zijn nu reeds toekomstbestendig
In het pensioenakkoord is afgesproken dat de doorsneesystematiek wordt afgeschaft.
Veel pensioenregelingen, waaronder die van verzekeraars en PPI’s, kennen echter geen
doorsneesystematiek. Deze regelingen hebben de weg te nemen herverdeling ook niet en
waren dus al toekomstbestendig voor het pensioenakkoord. Bij deze regelingen wordt
namelijk gewerkt met een leeftijdsafhankelijke premie, omdat daarmee over de loopbaan
tijdsevenredige pensioenopbouw wordt gerealiseerd. Daardoor kennen premieregelingen
een met de leeftijd stijgende premiestaffel (zie ter illustratie figuur 1).
Figuur 1: Premie bij een premieregeling (3%-staffel)

In het pensioenakkoord is afgesproken dat voor alle regelingen een leeftijdsonafhankelijk
premie gaat gelden, dus ook voor pensioenregelingen die al geen doorsneesystematiek
kenden. Daarmee worden ook de regelingen van verzekeraars en PPI’s geraakt.
De (uniforme) overgang op degressieve opbouw en leeftijdsonafhankelijke premie biedt
geen wezenlijke verbetering voor specifiek de bestaande premieregeling, en is vanuit dat
perspectief ook onnodig. Het vormt echter wel een wezenlijke bedreiging voor de
pensioenopbouw van deelnemers. Alle deelnemers die pensioen opbouwen in dergelijke
regelingen gaan erop achteruit als wordt overgegaan op een leeftijdsonafhankelijke
premie. Daarbij worden de middencohorten het hardst worden geraakt, zoals blijkt uit
figuur 2 (Bron: CPB).
Figuur 2: Achteruitgang actieve deelnemers in premieregelingen

2

Eerbiedigende werking voor bestaande deelnemers
Omdat er voor deze regelingen geen compensatiemogelijkheden zijn (zoals de overgang
naar het nieuwe pensioencontract of invaren) hebben kabinet en sociale partners ervoor
gekozen om een overgangsregeling te treffen, die inhoudt dat voor bestaande deelnemers
de progressieve premies mag worden geëerbiedigd. Dit biedt enig soelaas, maar is
bepaald geen sluitende oplossing.
Nadelen van de gekozen methodiek
De gekozen oplossingsrichting kent enkele belangrijke nadelen en risico’s. Een belangrijk
nadeel is dat deelnemers die door baanwisseling vanuit een geëerbiedigde progressieve
premie naar een regeling bij de nieuwe werknemer met leeftijdsonafhankelijke premie
overgaan, minder pensioen opbouwen in vergelijking met hun geëerbiedigde premie bij
hun vorige werkgever. Tenzij zij hiervoor worden gecompenseerd. In theorie kunnen hier
arbeidsmarkteffecten optreden omdat deze deelnemers een prikkel hebben om dus niet
van baan te wisselen. Maar het lage pensioenbewustzijn onder deelnemers zal eerder
voor schade aan de pensioenopbouw voor baanwisselaars leiden dan dat ze niet zullen
overstappen. Het idee is schijnbaar dat de werknemer eventuele nadelige effecten van
een overstap in het arbeidsvoorwaardengesprek met de nieuwe werkgever moeten
betrekken. Het is echter de vraag of werknemers bij machte zijn om dit uit te
onderhandelen,
enerzijds
vanwege
onwetendheid,
anderzijds
vanwege
onderhandelingspositie.
Daar komt bij dat wanneer een werkgever ervoor kiest alle bestaande werknemers te
eerbiedigen en nieuwe werknemers in een volwaardige vlakke staffel op te nemen, de
pensioenkosten flink kunnen stijgen (zie voorbeeld 1). Wij verwachten dat werkgevers
soms andere keuzes zullen maken uit budgettaire noodzaak.
Voorbeeld 1

Stel een werkgever biedt aan zijn bestaande personeelsbestand een geëerbiedigde 3%staffel aan. Een 27 jarige werknemer (voor wie op die leeftijd nog maar 8,9%
pensioenpremie wordt ingelegd, dat stijgt met de leeftijd) besluit uit dienst te gaan. Hij
wordt vervangen door een andere 27 jarige werknemer. Voor deze nieuwe werknemer zal
de nieuwe (nu vlakke) pensioenpremie opeens veel hoger zijn (afhankelijk van het
personeelsbestand ergens om en nabij 17%, wat bijna een verdubbeling betekent).
Een deel van de werkgevers zal ervoor kiezen de bestaande regeling/deelnemers te
eerbiedigen en het resterende budget aan te wenden voor een vlakke staffel voor nieuwe
werknemers. Die zal vanwege de budgettaire beperkingen substantieel onder het
beoogde niveau liggen. Dat kan arbeidsmarkteffecten hebben omdat de werkgever
minder aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden aanbiedt. Maar zolang het pensioenbewustzijn
onder (met name jongere) werknemers laag is, is schade aan de pensioenopbouw voor
nieuwe werknemers een waarschijnlijker uitkomst.
Een ander optie is dat een deel van de werkgevers geen eerbiedigende werking biedt en
integraal zal overgaan op de vlakke staffel die past bij zijn huidige budget. Als deelnemers
niet worden gecompenseerd, dan kunnen zij er zo’n 10% op achteruit gaan (Bron: CPB).
Het is aannemelijk dat na een jaar of 10 de geëerbiedigde regelingen door baanwisseling
en pensionering voor ruimschoots de helft zijn ‘leeggelopen’. In dat geval is voortzetting
van de eerbiediging onwenselijk omdat dit qua schaal en benodigde historische kennis
steeds inefficiënter wordt. In die situaties moet alsnog bepaald worden of de werkgever
alsnog kan en wil afrekenen voor de resterende compensatie, of dat de werknemer in dat
geval alsnog pensioenschade oploopt.

3

Samenvattend neemt de eerbiedigende werking voor de meeste bestaande deelnemers
niet weg dat de werkgever of de werknemer de rekening betaalt voor de overgang op een
leeftijdsonafhankelijke premie met degressieve opbouw.
Uitvoerbaarheid overgangsmaatregel
• De overgangsmaatregel is in technische zin uitvoerbaar, zij het dat veel
uitvoerders aangeven dat de uitvoeringskosten zullen stijgen door de extra
regeling. Dat gegeven, gecombineerd met de genoemde verwachte leegloop van
de geëerbiedigde regelingen, biedt aanleiding om maximaal in te zetten op
efficiënte uitvoering. Daarom bepleiten wij dat de wettelijke kaders die van
toepassing zijn op deze regelingen, zoals de leeftijdsafhankelijke staffels, worden
bevroren zodat de regelingen niet periodiek aangepast hoeven te worden.
• Verder verwachten we dat er al vrij snel groot verloop zal zijn uit de geëerbiedigde
regelingen, waardoor de kosten die gemoeid zijn met het in stand houden van de
kennis en systemen voor deze regelingen niet meer in balans zullen zijn met het
beperkte aantal deelnemers. Daarom stellen we voor om na bijvoorbeeld 10 jaar
deze overgangsregeling te evalueren en te bezien in hoeverre verdere voortzetting
van de eerbiedigende werking nog zinvol is.
• Daarnaast verwachten wij dat klanten de behoefte zullen hebben aan
geëerbiedigde regelingen waarin ook nieuwe deelnemers kunnen worden
opgenomen. (Voor een werkgever leidt dit niet tot een toename van het aantal
pensioenregelingen). Daar zitten ook nadelen aan, maar het zou goed zijn om de
voor- en nadelen nog eens expliciet tegen elkaar af te zetten om tot een keuze te
komen die ook aan deelnemers kan worden uitgelegd.
Aanvullend beleid
De komende jaren zullen werknemers met deze regelingen die van baan wisselen worden
geconfronteerd met een lagere pensioenopbouw.
• Het is cruciaal dat deze werknemers zich zoveel mogelijk bewust zijn dat ze bij
een baanwissel een potentieel pensioengat oplopen. Dit vormt een belangrijk
aandachtspunt in de communicatie naar deelnemers, met daarbij een
verantwoordelijkheid voor alle betrokken partijen.
• Om dat mogelijke pensioengat zoveel mogelijk te beperken kan voor deelnemers
meer (fiscale) mogelijkheden worden gecreëerd om op individueel niveau
aanvullend te sparen voor het pensioen in de tweede en/of de derde pijler.

4