2015D35187

Lijst van vragen
De vaste commissie voor Defensie heeft een aantal vragen voorgelegd
aan de Minister van Defensie over de brief van 29 mei 2015, houdende de
Beleidsdoorlichting Flexibel Personeelssysteem Defensie (Kamerstuk
31 516, nr. 10).
Voorzitter van de commissie,
Ten Broeke
Adjunct-griffier van de commissie,
Mittendorff

nds-tk-2015D35187

1

Nr.

Vraag

1

Op welke wijze geeft u een vervolg aan de adviezen uit de
beleidsdoorlichting?
Kunt u toelichten hoe de doelstellingen SMART worden opgesteld
en welke indicatoren daarbij worden gebruikt?
Kunt u uitleggen op welke wijze het flexibel personeelssysteem
wordt doorontwikkeld? Komen er nieuwe instrumenten of worden
bestaande verbeterd?
Bent u voornemens het flexibel personeelssysteem nog eens te
evalueren wanneer het beleid meer tijd voor effect heeft gehad en
reorganisaties en bezuinigingen een minder grote rol spelen?
Welke dienst heeft de beleidsdoorlichting Flexibel Personeelssysteem opgesteld? Is dat conform de regels voor periodiek
evaluatieonderzoek?
Was er een klankbordgroep of begeleidingscommissie betrokken
bij het opstellen van de beleidsdoorlichting?
Welke data waren over de onderzochte periode 2008–2013 niet
beschikbaar? Welke consequenties heeft dit voor de bevindingen?
Klopt het dat, ondanks het bestaan van een flexibel personeelssysteem (FPS), nog altijd sprake is van minimale looptijden per rang?
Verschilt dit per krijgsmachtonderdeel? Wat zijn de effecten hiervan
op de binding van talent aan de krijgsmacht? Moet de scheiding
per krijgsmachtonderdeel wel in stand blijven? Graag een
toelichting.
Zijn er in de praktijk uitzonderingen mogelijk waarbij deze
looptijden worden losgelaten en meer wordt gekeken naar
specifieke talenten van personeel, zodat sneller door de rangen kan
worden gegaan dan gebruikelijk? Zo nee, waarom niet? Bent u
voornemens hier meer ruimte voor te creëren, teneinde talent aan
de krijgsmacht te binden?
Hoe zorgt u ervoor dat de meest geschikte en meest gemotiveerde
militairen na hun 35e levensjaar behouden blijven voor de
organisatie, zoals één van de doelen van FPS luidt? Wat wordt er
gedaan – anders dan het bieden van toegang tot FPS3 – om hen te
binden aan Defensie? Worden er op dit moment bindingspremies
uitgekeerd door Defensie?
Op welke wijze gaat u de concurrentie aan met de civiele arbeidsmarkt om personeel te binden aan de organisatie? Kijkt u naar best
practices uit het bedrijfsleven om talent aan te trekken en te binden
aan de organisatie? Zo ja, zijn daarvan voorbeelden te noemen? Zo
nee, waarom niet?
Is het bekend wat de belangrijkste redenen zijn waarom jonge
officieren Defensie verlaten? Zo ja, wat zijn die redenen? Is het
gebrek aan toekomstperspectief bij Defensie één van die redenen?
Wat doet u om deze ontwikkeling te stoppen? Bij welke krijgsmachtonderdelen is hier sprake van?
Welke aandacht is er voor de oudste militairen werkzaam binnen
Defensie? Wordt er scherp geselecteerd bij Defensie?
Kunt u toelichten op welke uitkomsten van de beleidsdoorlichting u
de keuze voor versterking van de scholing baseert?

2
3

4

5

6
7
8

9

10

11

12

13
14

2

Nr.

Vraag

15

In de beleidsevaluatie valt te lezen dat één van de doelen van het
FPS is «het bieden van een loopbaanperspectief aan iedere militair
en het verhogen van de aantrekkelijkheid van de defensieorganisatie op de arbeidsmarkt door in het vooruitzicht stelen van een
loopbaan tot ongeveer het 35e levensjaar.» Worden ook andere
manieren benut om de defensieorganisatie aantrekkelijker te
maken dan alleen het in het vooruitzicht stellen van een langere
loopbaan? Zo ja, welke manieren zijn dat? Is het bieden van
snellere doorgroeimogelijkheden voor talent daar één van? Graag
een toelichting.
In de evaluatie staat te lezen dat het aannemelijk is dat gedurende
de reorganisatie bij Defensie de werkonzekerheid centraal stond en
derhalve in mindere mate de voortdurende talentontwikkeling. Is
dat momenteel nog steeds het geval? Graag een toelichting.
Kunt u toelichten waarom u kiest voor intensivering van de
loopbaanbegeleiding, terwijl uit de beleidsdoorlichting blijkt dat
het niet mogelijk is gebleken het aantal loopbaangesprekken of het
aantal militairen dat een of meerdere loopbaangesprekken heeft
gehad uit de personeelssystemen te achterhalen?
Hoe kan het dat loopbaanbegeleiders loopbaanmogelijkheden al
jaren onvoldoende in kaart hebben, hetgeen het geven van een
gedegen loopbaanadvies bemoeilijkt, terwijl dat de primaire taak is
van loopbaanbegeleiders? Wat betekent dit voor het perspectief
dat aan militairen kan worden geboden? Verwacht u op korte
termijn verbetering op dit punt? Zo nee, waarom niet? Zo ja, op
welke wijze zal die verbetering tot stand worden gebracht?
Uit de evaluatie komt naar voren dat van «zoetjes-zuurtjes»afspraken sinds de invoering van FPS geen sprake meer is. Op
welke wijze worden de functies die algemeen als minder aantrekkelijk worden beschouwd onder militairen tegenwoordig gevuld, als
daarover geen deals meer kunnen worden gesloten door er op
termijn een aantrekkelijke functie tegenover te stellen?
Kunt u toelichten waarom u het Persoonlijk Ontwikkelplan POP niet
opnieuw verbreedt, maar kiest voor de smalle interpretatie van
onderbouwing van een opleidingsaanvraag van de militair?
In de evaluatie wordt genoemd dat het langer behouden van
militairen in FPS fase 2 een aandachtspunt is. Wat wordt ondernomen om deze categorie militairen langer te binden aan Defensie?
Op welke termijn verwacht u vooruitgang op dit punt?
Kunt u toelichten wat u bedoelt met het «flexibiliseren van het
doorstroommoment»? Op welke conclusies van de beleidsdoorlichting baseert u dit voornemen, daar uit de beleidsdoorlichting
blijkt dat het effect van dit sturingsinstrument onvoldoende tijd
heeft gehad om zich te bewijzen?

16

17

18

19

20

21

22

3