Rouw en werk
Inzichten in behoeften, mogelijkheden en
best practices bij het ondersteunen van
rouwende medewerkers

In opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Henri Faun, Sonja van der Kemp, Liset van Oeveren, Jacqueline Steenwijk
Zoetermeer , 31 januari 2022
De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of
teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan
mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke
vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na
schriftelijke toestemming van Panteia. Panteia aanvaardt geen aansprakelijkheid voor
drukfouten en/of andere onvolkomenheden.

The responsibility for the contents of this report lies with Panteia. Quoting numbers or
text in papers, essays and books is permitted only when the source is clearly mentioned.
No part of this publication may be copied and/or published in any form or by any means,
or stored in a retrieval system, without the prior written permission of Panteia. Panteia
does not accept responsibility for printing errors and/or other imperfections.

Inhoudsopgave
Samenvatting

4

1

Inleiding

9

1.1
1.2
1.3
1.4

Aanleiding
Doelstelling en onderzoeksvragen
Onderzoeksopzet
Leeswijzer

9
10
11
12

2

Rouw en rouwverwerking

13

2.1
2.2
2.3

Rouw en het rouwproces
Belangrijke determinant: persoon van de overledene
Rouw binnen het werkproces

13
17
19

3

Wet- en regelgeving en cao’s over rouw

23

3.1
3.2
3.3

Nederlandse wetgeving
Cao’s
Internationale cases

23
24
26

4

Ervaringen en werkwijzen werkgevers

32

4.1
4.2
4.3
4.4
4.5

Verlofregelingen bij overlijden
Rouwprotocol
Ervaringen in de praktijk
Beleid en werkwijzen voor ondersteuning
Informatiebehoefte

32
33
34
37
39

5

Medewerkersperspectief

41

5.1
5.2
5.3

Verlofmogelijkheden rond de uitvaart
Werkhervatting
Rol van de werkgever

41
43
45

6

Verdieping: werkwijzen werkgevers en best practices 47

6.1
6.2
6.3
6.4
6.5
6.6
6.7

Valkuilen en uitgangspunten voor leidinggevenden
Communicatie
Afwezigheid en rouwverlof
Vormgeven terugkeer op het werk
Inzet van aanvullende ondersteuning en hulpverlening
Rouwprotocol
Informatiebehoeften van werkgevers/leidinggevenden

47
49
51
53
55
57
58

7

Conclusies

60

Bijlagen
Bijlage 1
Bijlage 2
Bijlage 3

67
Gesprekspartners interviews
Definities miskraam en doodgeboren
Geïnventariseerde cao’s

67
69
71

3

Samenvatting
I n le id in g
Dit onderzoek vindt plaats in een brede maatschappelijke discussie over rouw en de
wijzen waarop werkgevers hiermee omgaan. De Minister heeft tijdens de behandeling
van de begroting 2021 toegezegd opnieuw onderzoek te doen naar de behoeftes van
werknemers die rouwen om het verlies van een dierbare. Het doel van het onderzoek
is het verkrijgen van nieuwe inzichten op het gebied van rouw en werk.
In het verleden is vaker onderzoek gedaan naar rouw op het werk. Dit onderzoek is
breder van opzet. Het beperkt zich niet tot verzuim en re-integratie, maar kijkt ook
naar de reeds bestaande mogelijkheden bij werkgevers en in cao’s en naar behoeftes
van werknemers die te maken hebben met verlies en rouw. Bij het in kaart brengen
van de behoeftes van werknemers, is specifiek ook aandacht besteed aan het verlies
van een kind, een miskraam of een doodgeboren kind.
De overkoepelende onderzoeksvraag is de volgende:
Wat is – in aanvulling op bestaande voorzieningen- nodig om werknemers die
rouwen om het verlies van een partner/ouder/kind (met daarbij aanvullende
aandacht voor miskraam en doodgeboren kind) te ondersteunen, zodat ze bij
het werk betrokken blijven (en hun uitval uit het werkproces zo beperkt
mogelijk blijft)? Hoe wordt nu omgegaan met rouw en werk, en zijn hier best
practices in te vinden?
Deze hoofdvraag is nader uitgewerkt in de volgende onderzoeksvragen:
1.

Wat is rouw en welk effect heeft rouw op het functioneren?

2.

Welke mogelijkheden en hulpmiddelen voor werknemers zijn er nu; wettelijk,
vanuit werkgevers of cao, of anderszins (bijvoorbeeld informatievoorziening en
begeleiding) om met rouw en verlies om te gaan? En hoe is dit in andere landen
geregeld (internationaal perspectief)?

3.

Welke behoeften hebben werknemers die te maken krijgen met verlies van partner
of kind? Verschilt dit wanneer er sprake is van verlies van partner danwel kind
(incl. miskraam)?

4.

Gelet op bovenstaande vragen over hetgeen reeds wordt aangeboden en welke
behoefte er leeft bij nabestaanden, ontbreekt er dan iets in wetgeving/bij
werkgevers?

Deze vragen zijn beantwoord door een combinatie van:


Deskresearch naar algemene informatie over rouw en werk, wet- en regelgeving
omtrent het overlijden van naasten en internationale ervaringen met rouwverlof
(selectie van zes landen).



Een inventarisatie van verlofregelingen rondom het verlies van een partner, kind
en ouder in een steekproef van 105 cao’s in diverse branches.



Een telefonische enquête onder 156 werkgevers in verschillende grootteklassen en
verschillende bedrijfssectoren.



15 interviews met experts op het gebied van rouw en werk.



20 interviews met ervaringsdeskundigen op het gebied van verlies van een naaste
(partner, kind, ouder, doodgeboren kind of miskraam).

4

Onderstaand is ten eerste een samenvatting weergegeven van de antwoorden op de
onderzoeksvragen. De hoofdvraag wordt aan het einde beantwoord.
W a t i s ro u w en w elk e ff ec t h e ef t ro u w o p h et fu n c t io n er en ?
Rouw is de verwerking van verdriet. De wijze waarop rouw zich manifesteert verschilt
van persoon tot persoon. Bij betekenisvol (c.q. ingrijpend) verlies komen zowel
psychische als lichamelijke klachten voor. In dit onderzoek richten wij ons met name
op het verlies van ouders, een partner en kinderen (inclusief verlies van een kind voor
de geboorte). Veel gehoorde psychische klachten bij rouw zijn: concentratieverlies,
gedeprimeerdheid, ongeïnteresseerdheid en stemmingswisselingen. De rouw uit zich
ook lichamelijk, bijvoorbeeld in slecht slapen, vermoeidheid, en fysieke pijn op
verschillende plaatsen in het lichaam. Wanneer de effecten van rouw lang duren en
zelfs na verloop van tijd verergeren, spreken we van een verstoord rouwproces of in
het ergste geval van complexe rouw.
De effecten van rouw hebben ook invloed op het functioneren op het werk. Na
ingrijpende verliezen volgt meestal een periode van afwezigheid. Dit beperkt zich vaak
niet alleen tot de periode tot de uitvaart, maar ook daarna. Wanneer ieman d
terugkeert naar het werk kunnen de genoemde psychische en lichamelijke klachten
het functioneren in de weg staan.
Anderzijds kan werk ook een goede afleiding zijn en helpen bij het geven aan
structuur van het leven van de rouwende. Ook kunnen sociale c ontacten op het werk
zorgen voor waardevolle verbindingen. De wijze waarop werk een positieve bijdrage
kan leveren aan het leven van de rouwende hangt af van de mate van begrip voor de
situatie op de werkvloer en hoe de werksituatie was voor het verlies.
W elk e mo g el ij k h ed en en h u lp m id d e l en vo o r w e rk n e me rs z ij n er n u ;
w e t t el ij k , v an u i t w erk g ev er s o f c ao , o f an d er s zin s ( b ij vo o rb e eld
i n fo rm a t ie vo o r z ien in g en b eg e le id in g ) o m m et ro u w en v er l ie s o m t e
g a an ? E n h o e i s d i t in an d e re l an d en g e r eg e ld ?
Wettelijk
Binnen de Nederlandse wetgeving is er geen specifiek rouwverlof. Wel voorziet de Wet
Arbeid en Zorg (WAZO) in kort verzuimverlof. Hieronder valt in ieder geval het
overlijden van huisgenoten of van bloed- en aanverwanten in de rechte lijn (ouders,
kinderen, kleinkinderen en verder) en in de 2 e graad van de zijlijn ((half)broers en
zussen). Voor het verliezen van een kind tijdens de zwangerschap is geen specifieke
wettelijke regeling. Wel heeft de vrouw recht op zwangerschapsverlof wanneer het
kind na de 24 ste week wordt geboren.
Cao’s
In een deel van de cao’s in Nederland is er sprake van een rouwverlof dat ruimer is
dan de periode tussen het overlijden en de uitvaart. In een steekproef van 105 cao’s
voor dit onderzoek ging het om 21 cao’s (20 procent), in een cao-database van FNV
was bij 9 procent van de cao’s aangegeven dat er een vorm van rouwverlof was. In de
meeste gevallen ging het om maatwerk, zowel in duur als in de voorwaarden voor het
verlof. In een aantal cao’s was sprake van (maximaal) 10 dagen bet aald rouwverlof.
Vanuit werkgevers
Uit de vergelijking tussen de Nederlandse wetgeving en cao’s en de praktijk bij
werkgevers blijkt dat Nederlandse werkgevers doorgaans een stuk verder gaan in het
bieden van ruimte voor rouw dan op dit moment formeel is geregeld. Er lijkt begrip te

5

zijn voor de noodzaak voor rust en ruimte na een ingrijpend verlies. Daarbij is er vaak
sprake van maatwerk en worden bestaande of aanvullende verlofmogelijkheden
ingezet. Soms wordt door werkgevers aan de medewerkers gevraagd om
vakantiedagen in te zetten of onbetaald verlof te nemen. Het in kaart brengen van de
financiële impact van de ondersteuning bij rouw voor werkgevers maakte geen
onderdeel uit van dit onderzoek.
We zien dat er verschillende valkuilen zijn waar veel werkgever instappen als zij een
medewerker in rouw begeleiden. Zo handelen zij vaak vanuit hun eigen
referentiekader, waardoor het maatwerk niet altijd optimaal aansluit op de behoeften
van de medewerker. Ook zijn sommige werkgevers handelingsverlegen en houden te
veel afstand. Wel is het zo dat de combinatie van niet-planbare afwezigheid en kosten
ervoor kan zorgen dat er door de werkgever, ondanks compassie met de werknemer,
te veel druk op een terugkeer wordt gezet. Dit is niet bevorderlijk voor de hervatting
van het werk met mogelijk uitval op de langere termijn als gevolg.
Ervaringen in het buitenland
In verschillende Europese landen is er in de laatste jaren een beweging op gang
gekomen om de noodzaak voor een langere afwezigheid bij rouw in wetten en regels
te formaliseren. Daarbij is vooral aandacht voor ouders die een kind verliezen. Deze
ingrijpende gebeurtenis vraagt veelal om meer ruimte voor verwerking dan het
beperkte aantal dagen dat hier in de meeste nationale wetten voor bijzonder verlof bij
overlijden voor staat. In Nieuw-Zeeland is bovendien ook expliciet aandacht voor
doodgeboren kinderen in de wet. In de meeste landen gaat het om door de werkgever
betaald verlof. In Denemarken, het land met de ruimste verlofregeling, vindt de
bekostiging plaats via de overheid, vergelijkbaar met zwangerschaps - en
bevallingsverlof.
W e lk e b eh o e ft en h eb b en w erk n em e rs d ie te m ak en k rij g en m et v e rl i es
v an p a rtn e r o f k in d ? V e rs c h i l t d i t w an n ee r e r sp r ak e is v an v e rli e s
v an p a rtn e r d an w e l k i n d ( in c l. m is k r a am) ?
Vooropgesteld: de behoeften van mensen die een naaste verliezen verschillen per
persoon. Dit hangt niet alleen samen met de persoon van de overledene (ouder,
partner of kind), maar ook met verschillende variabelen rond de omstandigheden van
het overlijden en de persoonlijkheid van de rouwende medewerker.
Werknemers hebben daarmee per definitie behoefte aan maatwerk in termen van hoe
lang zij (eventueel) niet in staat zijn om te werken en welke aanpassingen zij op het
werk nodig hebben. Er zijn wel drie begrippen die in de gesprekken vaak terugkomen:
begrip, steun en ruimte.
Begrip:

Vooral bij verliezen binnen het gezin (partner, kind) is er behoefte aan
begrip bij leidinggevenden en collega’s voor het feit dat dit een ingrijpende
gebeurtenis is. De impact heeft langdurige gevolgen en maakt het
noodzakelijk om ruimte te geven voor de verwerking. Rouw houdt niet op
als de medewerker de werkzaamheden hervat. Rouw is geen ziekte, waarbij
iemand na enkele dagen of weken ‘aansterken’ weer volledig de oude is.

Steun:

De ondersteuning waar de medewerkers behoefte aan hebben, is er niet
alleen in woord, maar (vooral) ook in daad. Door te luisteren naar de
rouwende medewerker en door extra stappen te zetten die tonen dat er
moeite wordt gestoken in het verzachten van het leed. Dit kan door

6

bijvoorbeeld bij werkhervatting aanpassingen in het werk mogelijk te
maken die niet altijd het meest efficiënt zijn voor de werkgever of door
praktische zaken rond de afwezigheid te regelen.
Ruimte:

Met maatwerk kunnen werkgevers ruimte geven aan de rouw. Bij een
verlies binnen de gezinssituatie is er vrijwel altijd sprake van een behoefte
aan vrijstelling voor werk voor meer tijd dan alleen de dagen tot de
uitvaart. Wanneer het werk daarna wordt hervat is er doorgaans ook
behoefte aan aanpassingen in werktijden, de gelegenheid tot later
beginnen, eerder ophouden en meer pauzes nemen en/of aanpassingen in
werkzaamheden. Werknemers willen graag zelf invloed uitoefenen op
wanneer zij weer het werk hervatten en hoe zij de werkzaamheden dan
weer opbouwen. Dit vraagt om flexibiliteit van de werkgever. Het
terugkeren kan namelijk met vallen en opstaan gepaard gaan. Hier hebben
medewerkers behoefte aan geduld van een werkgever om in hun eigen
tempo het werk weer op te pakken en terug te werken naar het oude
niveau. Het is geen uitzondering dat medewerkers een terugval hebben of
achteraf erkennen dat zij in eerste instantie te snel weer aan het werk zijn
gegaan.

Veel werkgevers komen tegemoet aan de behoeften van medewerkers, al is er vaak
nog wel verbetering mogelijk. Daarnaast is er een deel van de werkgevers dat (bewust
of onbewust) te weinig begrip, steun en/of ruimte geeft.
G e l e t o p b o ven st a an d e vr ag en o v er h etg een r ee d s w o rd t a an g eb o d en
e n w elk e b eh o ef t e er l e ef t b ij n ab es t aan d en , o n tb r eek t e r d an ie t s in
w e tg ev in g /b ij w e rk g e v er s?
Ten eerste is het van belang dat behoeften verschillen tussen rouwende werknemer en
dat de aanpak van werkgevers in de praktijk uiteenloopt. Zoals eerder genoemd is
maatwerk daarom een belangrijk uitgangspunt voor ondersteuning bij rouw. Veel
werknemers zijn grotendeels tevreden over de manier waarop de werkgever omgaat
met verlies en rouw, maar er zijn ook situaties waar de bena dering door de werkgever
tekortschiet.
Een aspect dat op het niveau van wetgeving mogelijk ontbreekt is een onderwerp dat
de laatste maanden veel aandacht heeft gekregen: wettelijk rouwverlof. Het staat
buiten kijf dat bij een verlies binnen de gezinssfeer (partner, kind en doodgeboren
kind) er vrijwel altijd meer ruimte voor afwezigheid nodig is dan de dagen tot de
uitvaart. Hoeveel dagen er daarna nodig zijn verschilt per persoon. De meeste
werkgevers bieden hier wel de ruimte voor en in andere landen is hier reeds op
wettelijk gebied een stap in gezet.
Op basis van de huidige praktijk van afwezigheid bij rouw en het maatschappelijke
debat, lijkt een wettelijke vorm van rouwverlof ook voor Nederland een te overwegen
stap. Een dergelijke vorm van verlof garandeert namelijk de ruimte voor werkn emers,
zonder dat dit ten koste gaat van hun salaris of hun eigen opgebouwde verlofdagen .
Tevens kan rouwverlof voorkomen dat rouw wordt geschaard onder ziekteverzuim ,
met de daarbij behorende procedures en vervolgstappen die niet passen bij rouw . De
exacte vorm van rouwverlof en de scope, in termen van de persoon van de
overledene, is nog nader in te vullen. Al lijkt het verlies binnen het gezin in ieder
geval in aanmerking te komen voor een dergelijke regeling. Indien er een vorm van

7

rouwverlof komt, is het wel van belang dat het rouwverlof niet ten koste gaat van het
benodigde maatwerk tussen werkgevers en medewerkers.
Naast een eventuele vorm van rouwverlof is het ook wenselijk dat er een betere vorm
wordt gekozen voor hoe rouw en ziekteverzuim zich tot elkaar verhouden. Op dit
moment wordt afwezigheid vanwege rouw wel vaak onder ziekteverzuim geschaard.
De standaard vervolgstappen en dekking vanuit de verzekeringen voor ziekteverzuim
passen hier echter niet bij. Wellicht is het zinvol om, parallel aan verkenningen van
vormen voor rouwverlof, te kijken in hoeverre rouw als een apart soort verzuim kan
worden geclassificeerd. Daarbij zouden dan andere trajecten in werking worden
gesteld dan ‘regulier’ ziekteverzuim, inclusief mogelijkheden voor ondersteuni ng en
vergoeding door verzuimverzekeringen.
Ten slotte is er ook een (veelal latente) informatiebehoefte waarin kan worden
voorzien. Een centraal (digitaal) punt waar informatie en best practices te vinden zijn,
zouden werkgevers kunnen helpen op het moment dat een van hun medewerkers met
verlies en rouw wordt geconfronteerd. Bovenal zou er in het algemeen in het
bedrijfsleven en in aanverwante opleidingen meer aandacht kunnen komen voor het
thema rouw.
W a t i s – in a an vu l l in g o p b e st a an d e vo o rzi en in g en - n o d ig o m
w e rk n em er s d i e ro u w e n o m h e t ve r l ie s v an e en p a r tn e r/o u d e r/k i n d
( m e t d a a rb ij a an vu l len d e a an d ac h t vo o r m is k r a am en d o o d g eb o re n
k in d ) t e o n d e rs t eu n en , zo d a t ze b ij h e t w er k b e t ro k k en b lij ven ( en
h u n u i t va l u i t h e t w er k p r o c e s zo b ep e rk t m o g e l ij k b l i j f t) ? Ho e w o rd t
n u o mg eg aan me t ro u w en w e rk , en zi j n h ie r b es t p r ac t ic e s in te
v in d en ?
Op de hoofdvraag van dit onderzoek is niet één antwoord te geven. Het ondersteunen
van werknemers die rouwen om een partner, ouder of kind is maatwerk. Dit is wat er
in de meeste bedrijven nu reeds gebeurt. In het maatwerk kunnen goede en
verkeerde dingen worden gedaan. Er zijn geen specifieke ‘best practices’ die
universeel kunnen worden toegepast. Wel zijn er valkuilen die werkgevers kunnen
omzeilen om betrokkenheid bij het werk te vergroten en uitval te beperken.
In alle gevallen is het in ieder geval van belang om goed te luisteren naar de
behoeften van de individuele medewerker. Geen zaken voor hem of haar invullen. In
dialoog en op basis van de juiste vormen van communicatie kan worden gewerkt aan
steun en begrip om de optimale vorm (op maat) te vinden voor de ruimte die de
medewerker nodig heeft met het oog op: (tijdelijke) afwezigheid, de vormgeving van
de terugkeer naar het werk, aanpassingen aan het werk en werktijden en de eventuele
inzet van hulpverlening.

8

1
1.1

Inleiding
Aanleiding
Het verlies van een dierbare naaste, zoals een ouder, partner of kind (ook vóór de
geboorte) heeft een impact op de psychische en soms ook fysieke gesteldheid van een
persoon. Wanneer iemand door een periode van rouw gaat, is de kans groot dat hij of
zij niet in staat is om (volledig) te werken of goed op het werk te functioneren.
Onvoldoende of verkeerde opvang en ondersteuning op de werkvloer worden daarbij
als oorzaken van ziekteverzuim na werkhervatting bestempeld 1. In een aantal landen
is er onlangs speciale wet- en regelgeving voor wettelijk rouwverlof van kracht
gegaan. Nederland heeft geen wettelijk rouwverlof. Bij het overlijden van een direct
familielid is er wel recht op calamiteitenverlof dat slechts bedoeld is voor de
organisatie van de uitvaart 2.
Er is politiek en maatschappelijk recentelijk veel aandacht voor uitval van werknemers
door rouw. De vraag is of, door wie en hoe deze werknemers gefaciliteerd kunnen
worden om hun herstel te bespoedigen. Of hoe uitval op het werk voorkomen kan
worden. Het onderwerp rouw is in toenemende mate een bespreekpunt aan cao onderhandelingstafels. Daarnaast lopen er maatschappelijke initiatieven om
rouwverlof bij wet vast te leggen. Eind 2021 diende Marit van Exel hiertoe de petitie
‘Geef rouwverlof bij gezinsinkrimping’ in bij de Tweede Kamer. Deze petitie en het
onderwerp rouwverlof is vervolgens met de commissie Sociale Zaken en
Werkgelegenheid tijdens een rondetafelgesprek over rouw op de werkvloer
besproken 3. Daarbij waren verschillende belanghebbenden aanwezig, zoals een
vakbond, werkgeversvertegenwoordiging, rouwdeskundigen en ervaringsdeskundigen.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft tijdens de behandeling van
de begroting 2021 toegezegd opnieuw onderzoek te doen naar de behoeftes van
werknemers die rouwen om het verlies van een dierbare. Bij het wetgevingsoverleg
over de Wet betaald ouderschapsverlof heeft de minister van SZW toegezegd dat
daarbij specifiek ook aandacht besteed zal worden aan de regelgeving in Nieuw Zeeland omtrent het verlies van een kind, een miskraam of een doodgeboren kind.
In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) voert
Panteia dit onderzoek naar rouw en werk uit. Het doel van het onderzoek is het
verkrijgen van nieuwe inzichten op het gebied van rouw en werk. Hieruit kunnen best
practices worden gedistilleerd. Dit onderzoek beperkt zich niet tot verzuim en reintegratie, maar kijkt ook naar de reeds bestaande mogelijkheden bij werkgevers en
in cao’s en naar behoeftes van werknemers die te maken hebben met verlies en rouw.
Het voorliggende onderzoek is niet het eerste onderzoek op het gebied van rouw en
werk. In 2011 is door onderzoeksbureau Astri een onderzoek verricht op dit
onderwerp. Hier is vooral stilgestaan bij het verlies van een partner. Vakbond CNV
heeft in 2019 een enquête uitgevoerd onder haar leden naar ervaringen met rouw op
het werk en heeft in 2020 een handreiking gepubliceerd voor rouw op de werkvl oer. 45
Eveneens in 2020 is er door TNO een handreiking gepubliceerd waarin best practices
1

Astri (2011), Rouw en werk. Explorerend onderzoek naar re-integratie.
Rijksoverheid, Wanneer kan ik calamiteitenverlof of kort verzuimverlof opnemen?
https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/calamiteitenverlof/vraag-en-antwoord/calamiteitenverlof-opnemen
3
https://www.tweedekamer.nl/debat_en_vergadering/commissievergaderingen/details?id=2021A06458
4
CNV (2019), Enquête rouw op het werk.
5
CNV (2020), Hoe werkt rouw? Handreiking rouw op de werkvloer.
2

9

op dit thema bijeen gebracht zijn 6. Ook het Landelijk Steunpunt Verlies heeft
ervaringen met (en kennis over) rouw en werk in kaart gebracht. 7 De inzichten uit
deze eerdere onderzoeken vormen de basis voor het voorliggende onderzoek.

1.2

Doelstelling en onderzoeksvragen
De overkoepelende onderzoeksvraag is de volgende:
Wat is – in aanvulling op bestaande voorzieningen- nodig om werknemers die
rouwen om het verlies van een partner/ouder/kind (met daarbij aanvullende
aandacht voor miskraam en doodgeboren kind) te ondersteunen, zodat ze bij
het werk betrokken blijven (en hun uitval uit het werkproces zo beperkt
mogelijk blijft)? Hoe wordt nu omgegaan met rouw en werk, en zijn hier best
practices in te vinden?
Deze hoofdvraag is nader uitgewerkt in de volgende onderzoeksvragen :
1.

Wat is rouw en welk effect heeft rouw op het functioneren?

2.

Welke mogelijkheden en hulpmiddelen voor werknemers zijn er nu; wettelijk,
vanuit werkgevers of cao, of anderszins (bijvoorbeeld informatievoorziening en
begeleiding) om met rouw en verlies om te gaan? En hoe is dit in andere landen
geregeld (internationaal perspectief)?

3.

Welke behoeften hebben werknemers die te maken krijgen met verlies van partn er
of kind? Verschilt dit wanneer er sprake is van verlies van partner danwel kind
(incl. miskraam)?

4.

Gelet op bovenstaande vragen over hetgeen reeds wordt aangeboden en welke
behoefte er leeft bij nabestaanden, ontbreekt er dan iets in wetgeving/bij
werkgevers?

Bij deze vragen zijn ook subvragen geformuleerd. Deze subvragen zijn een verdieping
van de onderzoeksvragen, op basis waarvan wij de onderzoeksactiviteiten hebben
ingedeeld. Hieronder staan per thema de subvragen, met daarbij de hoofdvraag
waarvoor deze subvraag input biedt.
Algemene kenmerken rouw en het effect van rouw op het functioneren
a)

Hoe verloopt in het algemeen een rouwproces van iemand die een
levenspartner, ouder of kind verliest (waaronder ook miskraam of
doodgeboren kind)? (1)

b) Hoe manifesteert rouw zich binnen het werkproces? (1)
c)

Zijn er bepalende omstandigheden voor het verloop van een rouwproces
(bijvoorbeeld persoon om wie wordt gerouwd, geslacht, culturele achtergrond,
sociale situatie, leeftijd, duur van de relatie, het hebben van een baan)? (1)

d) Welke gevolgen kan rouw in het algemeen en de verschillende
omstandigheden voor het verloop van het rouwproces in het bijzonder hebben
op iemands functioneren in relatie tot arbeid en re-integratie en omgekeerd:
welke invloed kan arbeid en/of re-integratie hebben op het rouwproces? (1)
Wetten, regels en cao’s
e)

Welke mogelijkheden biedt de wet om werknemers te ondersteunen bij verlies
van partner of kind? (2)

f)

In welke cao’s is rouwverlof opgenomen en wat houdt dit rouwverlof in? Wordt
hierbij onderscheid gemaakt naar verlies van partner, ouder of kind? (2)

6

TNO (2020), Handreiking Rouw en werk.
https://www.arboportaal.nl/documenten/brochure/2020/9/23/handreiking-rouw-en-werk-tno
7
LSV, Rouwverzuim. https://www.steunbijverlies.nl/index.php/blog/21-blog-steunverhalen/573-rouwverzuim

10

Perspectief werkgevers
g) Hoeveel werknemers vervallen in (gedeeltelijk) verzuim na verlies
partner/kind/ouder, en hoe lang? Hoeveel verzuim is er na terugkeer in het
werkproces? Hoe wordt deze informatie nu geregistreerd? (1)
h) Welke mogelijkheden bieden werkgevers? Hoeveel werkgevers hebben
bijvoorbeeld een rouwprotocol, en wat staat hierin? Staat er specifiek ook iets
in over rouw bij miskraam, doodgeboorte of verlies van kind? Welke
begeleiding biedt een bedrijfsarts in de praktijk? (2)
Perspectief nabestaanden
i)

Welke interventies of begeleidingsvormen gericht op werkhervatting c.q.
arbeidstoeleiding worden momenteel ingezet voor nabestaanden en wat zijn de
effecten hiervan in termen van re-integratie? Denk hierbij aan verlof
mogelijkheden, begrip/ondersteuning 8. (3)

j)

Zijn er verschillen in effectiviteit van begeleidingsvormen die samenhangen
met kenmerken van de doelgroep voor het verloop van het rouwproces? (3)

Best practices en ontwikkelmogelijkheden
k)

Wat zijn best practices voor werkgevers om om te gaan met rouwende
werknemers, en hoe zijn deze te stimuleren? (2)

l)

Wat zijn internationaal gezien best practices met omgang met rouw en werk?
Zijn er goede voorbeelden op specifiek rouw i.v.m. miskraam of verlies van
kind? (2)

m) Welke vormen van arbeidstoeleiding en verzuimbegeleiding zijn als meest
effectief aan te merken? (4)
n) Is er behoefte aan meer informatie of begeleiding voor werkgevers en
werknemers met vragen over rouwverwerking en werk? Welke
informatievragen krijgen het Landelijk Steunpunt Verlies vanuit werkgevers en
werknemers? (2)
o)

Kan een landelijk expertisecentrum een substantiële toegevoegde waarde
hebben bij het bevorderen van kennis over rouw en werk? (4)

1.3

Onderzoeksopzet
Het onderzoek is opgebouwd uit de volgende fasen en activiteiten, met daarbij telkens
aangegeven welke onderzoeksvragen in elke fase worden geadresseerd:
Fase

Activiteit

1

Deskresearch


Algemeen

1 t/m 4



Wetten en regels, cao’s

2



Internationaal

2

2

Telefonische interviews werkgevers

3

Interviews

4

Onderzoeksvragen

1, 2



met ervaringsdeskundigen

1, 3



met experts

1, 3, 4

Analyse en rapportage

1 t/m 4 (volledig)

8

Initieel was er ook een onderzoeksvraag voorzien over de ervaringen met het overnemen van het
bevallingsverlof door de partner wanneer de moeder overlijdt bij de bevalling. Hierover hebben wij te weinig
informatie kunnen verzamelen. Deze onderzoeksvraag is daarom weggelaten.

11

Een (geanonimiseerde) beschrijving van de geïnterviewde ervaringsdeskundigen en
een overzicht van de gesproken experts is opgenomen in bijlage 1.

1.4

Leeswijzer
In deze tussenrapportage presenteren wij de resultaten uit de eerste twee fasen van
deskresearch en telefonische interviews met werkgevers. Hierin staan met name de
eerste twee onderzoeksvragen centraal.


In hoofdstuk 2 gaan wij in op rouw en rouwverwerking in het algemeen, met
daarbij aandacht voor wat rouw is en welk effect rouw heeft op het functioneren
en de werksituatie.



In hoofdstuk 3 staan wetten, regels en cao’s centraal, met daarbij aandacht voor
afspraken omtrent verlof bij het overlijden van een naaste, ook voor de
rouwverwerking, zowel in de Nederlandse wetgeving als in cao’s en in enkele
interessante buitenlandse cases.



In hoofdstuk 4 lichten wij de resultaten uit de korte telefonische interviews met
werkgevers toe. In deze gesprekken op basis van een gestructureerde vragenlijst
is ingegaan op de regelingen en ervaringen van werkgevers op het gebied van
rouw en werk.



In hoofdstuk 5 illustreren wij de ervaringen, wensen en behoeften van
medewerkers in rouw. Dit doen wij op basis van 20 interviews met
ervaringsdeskundigen: personen die in de afgelopen 2 jaar een naaste hebben
verloren.



In hoofdstuk 6 verdiepen wij de inzichten uit hoofdstuk 4 op basis van interviews
met experts. In de gesprekken is ingegaan op de dagelijkse praktijk van
rouwbegeleiding door werkgevers en best practices.



In hoofdstuk 7 trekken wij conclusies over alle verzamelde inzichten in de
hoofdstukken 2 tot en met 6.

12

2

Rouw en rouwverwerking
In dit hoofdstuk lichten we de onderwerpen toe die centraal staan in dit onderzoek.
Allereerst gaan we in op wat rouw is en kijken we naar de onderdelen van
rouwprocessen (paragraaf 2.1), daarbij lichten we een belangrijke determinant voor
het rouwproces eruit, namelijk de relatie tussen de rouwende persoon en de overleden
persoon (2.2). Ten slotte gaan we in op de vraag hoe rouw het werkproces beïnvloedt
(2.3). De inhoud van dit hoofdstuk is volledig tot stand gekomen op basis van
deskresearch.

2.1

Rouw en het rouwproces
Rouw is de verwerking van verdriet. Rouw is een breed begrip en wordt vaak snel
geassocieerd met het verlies van een dierbare terwijl rouw ook kan ontstaan door het
verlies van contact, gezondheid, een baan of status. De aandacht voor rouw
concentreert zich vaak enkel rondom de uitvaart 9.
Het rouwproces
Hoewel rouwen een proces is dat tijd vraagt, is de gangbare opvatting dat personen in
rouw niet ziek zijn. Desondanks kost het tijd voordat herstel van het gewone
functioneren intreedt 10. Kübler-Ross heeft in de jaren zestig een fasemodel bestaande
uit vijf stadia van rouw ontwikkeld (zie de box hieronder)11. Het is daarbij belangrijk
om te melden dat deze fasen niet volgtijdelijk zijn; sommige fasen spelen
tegelijkertijd af of in een andere volgorde.
Vijf stadia van rouw
Ontkenning

Dit afweermechanisme geeft de rouwende de gelegenheid om de waarheid
gedoseerd tot zich te laten komen. De werkelijkheid botst hard met de
vanzelfsprekendheid. Aan het eind van deze fase staat de rouwende open voor de
feiten.

Woede

Gevoelens van woede, ergernis, afgunst en wrok komen naar boven. Waarom
overkomt mij dit? Soms zijn deze gevoelens gericht op mensen die (in)direct zijn
betrokken bij de dood van degene die is komen te overlijden. Door bezig te zijn met
de schuldvraag wordt het gevoel van verlies ontweken.

Marchanderen

Men probeert op alle mogelijke manieren onder de verschrikkelijke werkelijkheid uit
te komen en te onderhandelen met de feitelijke situatie. De hoop is gericht op
herstel, verandering of rechtvaardiging zoals het oprichten van een stichting om te
voorkomen dat anderen hetzelfde lot ondergaan.

Verdriet/depressie

Als het verdriet niet langer te ontkennen is en woede en marchanderen niet hebben
geholpen voelt de rouwende zich machteloos en sluit zich vaak af voor contact. De
rouwende kan de toevlucht nemen tot verdovende middelen.

Aanvaarding

Het verdriet krijgt een plaats en is verwerkt. Er volgt berusting en onthechting. Het
leven neemt een nieuwe vorm aan en er is ook oog voor mooie dingen in het leven.

Bron: Kübler-Ross (1969)

9

ArboNed (2012), Rouw op het werk, het bespreken waard. Werk als krachtbron in nieuwe methodiek Arbeid en
rouw. https://www.arboned.nl/uploads/inline/ArboNed_Whitepaper_Arbeid_En_Rouw_0.pdf
10
Keirse (1990), Rouw en rouwverwerking.
11
Kübler-Ross E (1969). On Death and Dying. Routledge. ISBN 0-415-04015-9.

13

Het gedachtegoed van Kübler-Ross is enorm populair geworden onder artsen,
verpleegkundigen en andere medici zoals psychologen en sociaal werkers, maar er is
ook kritiek. Met het model wordt namelijk de indruk gewekt dat rouw op een bepaalde
wijze dient te verlopen, wat ervoor kan zorgen dat er verkeerde verwachtingen
worden geschetst 12. Er is namelijk geen bewijs gevonden dat alle stadia doorlop en
moeten worden. Daarmee wordt het model inmiddels door velen als achterhaald
beschouwd.
In het begin van de jaren tachtig is het fasemodel opgevolgd door het
viertakenmodel van Worden 13, waar de rouwende zelf actief deelneemt aan het
proces: ‘Rouwen is hard werken, niet iets wat je alleen maar passief ondergaat’. De
actieve taken uit het viertakenmodel is in de onderstaande box toegelicht. Door de
jaren heen is dit viertakenmodel nog aangescherpt en aangevuld, onder andere met
de taak opvoeding. Het is belangrijk dat de dood niet weggestopt wordt en dat
kinderen van jongs af aan leren hoe om te gaan met verlies en rouw 14.
Viertakenmodel
Aanvaarden

De realiteit onder ogen zien en aanvaarden dat de overledene er niet
meer is en niet meer terug komt. Het verstand en het gevoel lopen in
deze fase vaak door elkaar heen. Het besef dat iemand er niet meer is
en dat daadwerkelijk ook zo voelen zijn twee ver schillende dingen. Het
is voor deze fase goed om de overledene nog een keer te zien en
afscheid te nemen.

Verwerken

Het aanvaarden en ervaren van de emotionele pijn. Verdriet, boosheid,
angst en levensvragen kunnen zich voordoen in allerlei verschillende
vormen; verdriet, angst, opluchting (bij lang ziekbed), schuld, boosheid,
machteloosheid etc. Soms voelt de rouwende helemaal niks of zijn er
fysieke klachten, zoals buikpijn, verminderde eetlust en slechte
nachtrust.

Aanpassen

Het verleden wordt losgelaten, het leven wordt heringericht en het beeld
van de toekomst wordt bijgesteld. Het gaat daarbij niet alleen om
veranderingen in het dagelijks leven, maar ook veranderingen in de
wijze waarop de maatschappij naar de nabestaande k ijkt en de
nabestaande naar zichzelf kijkt.

Fysieke en geestelijke

Het verlies moet verweven worden met het leven. De herinnering wordt

emotionele plaats

levend gehouden en tegelijkertijd moet er verder geleefd worden zonder
de overledene. Voor het verlies komt een andere relatie in de plaats;
een symbolische. Er kan bijvoorbeeld gebruik gemaakt worden van een
gedenkhoek met symbolen en foto’s, sieraden en een graf.

Bron: Worden (2002)

Een veel jongere theorie is het Duale Procesmodel van Verliesverwerking van
Stroebe en Schut (2001). Deze theorie bestaat uit een combinatie van de
hechtingstheorie, de stress- en traumatheorie en de psychosociale transitietheorie. In
de theorie wordt zowel het belang van ruimte geven aan verdriet als het opzij
schuiven daarvan benadrukt. Het is belangrijk dat er een balans wordt gevonden
tussen confronteren en vermijden 15.
12

Stroebe, Schut en Boerner (2018), Doe ik het wel goed?
Worden, W.J. (2002) Grief Counseling and Grief Therapy. A Handbook for the Mental Health Practitioner. New
York, NY, Springer Publishing Company.
14
Akker en Westmaas (2009), Richtlijn begeleiding gezin bij overlijden kind.
15
Astri (2011), Rouw en werk.
13

14

Het duale procesmodel kent twee oriëntaties:


Verliesgericht: een pijnlijk gevoel dat uit zich in gedragingen. Een rouwende moet dit
toelaten. Iemand gaat door emotionele processen. Deze zijn nodig om tot ‘het Zelf’ te
komen. Een deel van de rouwende is gestorven met die ander (identiteit, gezamenlijk
leven, etc.). Als men dat proces niet toelaat komt men niet tot een nieuwe balans in het
leven.



Herstelgericht: dit is niet “herstel tot het oude”, maar herstel van welzijn. Wat dat
voor de rouwende inhoudt is veranderd en vraagt heroriëntatie. Het leidt tot
aanpassing.

Verlies- en hersteloriëntatie wisselen elkaar voortdurend af bij rouw. De beweging
daartussen is het rouwproces. Bijvoorbeeld: ’s ochtends niet willen opstaan en daar
geen energie voor vinden (verliesgericht) en alsnog ’s middags op een terras met een
vriend wel van de zon kunnen genieten (herstelgericht). In de onderstaande tabel zijn
verschillende aspecten van de oriëntaties weergegeven.
Verliesgericht

Herstelgericht 16



Confrontatie met het verlies



Deelnemen aan veranderende wereld



Betekenissen en gevoelens



Nieuwe dingen doen



Loslaten-aangaan-herdefiniëren van relaties



Afleiding van verlies



Ontkenning/vermijding van herstel



Ontkenning/vermijding van verdriet



Nieuwe rollen/identiteiten/relaties

Bron: TNO (2020)

D e te rm in an ten in h et ro u w p ro c es
Naast de theorieën van het rouwproces, zijn er ook grote individuele verschillen
tussen rouw. De belangrijkste determinanten voor verschillen in het rouwproces zijn
samengebracht in zes categorieën 17:


Allereerst is de persoon van de overledene van belang voor het rouwproces.
Heeft de overledene een bejaarde leeftijd of betreft het een kind? Het verlies van
een kind wordt als het zwaarst te verwerken verlies beschouwd. Door anticipatie
op het sterven kan dit anders zijn indien een ouder komt te overlijden, daar waar
alvorens vaak al veel gevoelens zijn losgelaten. In paragraaf 1.2 gaan wij nader in
op de verschillende soorten overleden personen en de impact van hun overlijden.



De aard van de gehechtheid: om deze te kunnen bepalen is er een aantal
factoren van belang. Bij de sterkte/intensiteit van de gehechtheid wordt er
gekeken naar de onderlinge relatie of de plaats van de overledene in het leven van
de rouwende. Voor wat betreft de aard van de gehechtheid is ook de veilighei d
van de gehechtheid van belang: de impact die de overledene had op het gevoel
van welbevinden. De onderlinge afhankelijkheid en de mate van ambivalentie
spelen ook een rol. Zeker wanneer de positieve en negatieve gevoelens in
evenwicht met elkaar zijn, kan er een moeilijke rouwreactie volgen met een
combinatie van zowel schuld- als agressieve gevoelens.



De wijze van sterven kan het rouwproces beïnvloeden. Zo zijn er verschillen
tussen een natuurlijke dood, een ongeval, moord of zelfdoding. Belangrijke
aspecten zijn bijvoorbeeld de vroegtijdigheid en onverwachtheid van het
overlijden en het ontbreken van voorbereiding daarop. Bij ze lfdoding kunnen
nabestaanden problematiek van zowel mentale- als fysieke aard ervaren.



De wijze waarop men met verliezen in het verleden is omgegaan, mentale ziektes
of crisissituaties kunnen allemaal onderdeel zijn van de voorgeschiedenis en
kunnen invloed hebben op het verloop van het rouwproces.

16
17

TNO (2020). Handreiking rouw en werk.
Parkes, C.M. (1972) Bereavement. Studies of grief in adult life.London: Tavistock.

15



Ook persoonlijkheidsvariabelen kunnen bepalend zijn. Denk daarbij aan
algemene zaken zoals de leeftijd en het geslacht, maar ook aan de persoonlijkheid
van de rouwende. Hoe de rouwende omgaat met stress, angst en gevoelens.



De maatschappelijke, sociale en religieuze groeperingen waartoe men behoort zijn
bepalend voor de sociale variabelen nadien. De sociale- steun of juist isolatie
kan invloed hebben op het rouwproces. Sociale structuren en rituelen
voortkomend uit cultuur kunnen steun bieden. Het ontbreken van sociale
structuren en een vangnet voor steun kan een aanvullend gevoel van verlies
veroorzaken.

In paragraaf 2.3 gaan we nader in op de rol van de sociale variabelen op de
werkvloer.
Rouwarbeid
Het rouwproces kost veel energie. In de literatuur wordt dit vaak aangeduid met de
term ‘rouwarbeid’. Werkgevers kunnen geconfronteerd worden met fysieke - en
psychische beperkingen van een rouwende werknemer. Het CNV heeft in het najaar
van 2019 een enquête afgenomen onder haar leden 18. Van de respondenten heeft 43%
aangegeven dat hun werkprestaties door rouw zijn beïnvloed 19. Concreet kan het
bijvoorbeeld voorkomen dat iemand sneller geïrriteerd kan reageren, meer fouten
maakt of moeite heeft met het onthouden van afspraken en het maken van een
planning. Het kan zijn dat iemand langer de tijd nodig heeft om zijn of haar
werkzaamheden af te krijgen of dat het op sommige dagen helemaal niet lukt om te
werken. Rouw kan daardoor invloed hebben op het soort werk en de hoeveelheid
werk. Daarnaast is het tijdsbestek van rouw per persoon verschillend. Het kan
voorkomen dat het een aantal maanden duurt voordat de klachten zich voordoen of
dat de klachten na een periode weer heviger terug komen. Het kan ook verschille n per
moment van de dag of rond bijzondere dagen, zoals de sterfdag of rondom
feestdagen 20.
De normale rouwreacties zijn in de eerste drie tot zes maanden zichtbaar. Als die
reacties aanhouden in duur en intensiteit, kan het zijn dat er sprake is van een
verstoord rouwproces. De rouwende kan zijn leven dan moeilijk invulling geven en
‘verder gaan’. De klachten kunnen zich op verschillende fronten voordoen: psychisch,
lichamelijk of praktisch. Als deze klachten zich voordoen is het van belang om door te
verwijzen naar hulpverleners 21. Wanneer de rouwende ten minste één jaar na het
overlijden ernstige invaliderende rouwreacties laat zien kan het zijn dat er sprake is
van complexe rouw. Persisterende Complexe rouwstoornis (PCrS) is een erkende
gespecificeerde trauma- en stressorgerelateerde stoornis. Hier bestaat een groot risico
op wanneer de dierbare is overleden door een onverwachte of gewelddadige oorzaak,
zoals bij de nabestaanden van de MH17 vliegramp (1 op de 5 nabestaanden). Bij een
natuurlijke dood loopt één op de 10 nabestaanden risico op dergelijke klachten. De
rouwreacties bestaan uit drie verschillende symptoomclusters die sterk met elkaar
samenhangen. De symptomen zijn per stadium in onderstaand schema uitgewerkt 22.

18

In totaal hebben 572 mensen de enquête ingevuld, van wie er 537 ervaring hebben met een ingrijpend
verlies. Er deden ongeveer evenveel mannen als vrouwen mee.
19
CNV (2019), Enquête rouw op het werk.
20
TNO (2020). Handreiking rouw en werk.
21
Akker en Westmaas (2009), Richtlijn begeleiding gezin bij overlijden kind.
22
NtVP (2019). Wat is complexe rouw en hoe behandel je het?

16

Rouwarbeid 23

Verstoord rouwproces 24

Complexe rouw 25

Psychisch:

Psychisch:

Psychisch:

 concentratieverlies

-

- Separatieangst. Het

De rouwende vindt het erg moeilijk

 ongeïnteresseerdheid

om over het verlies te praten of wil

 stemmingswisselingen

er juist continue over praten.

 labiliteit en onzekerheid
 agressiviteit

-

gemoedsstemmingen vertoond met

 gedeprimeerdheid

mogelijk agressief gedrag dat blijft

Lichamelijk:
 slecht slapen
 vermoeidheid

aanhouden of destructief wordt.
-

 hoofdpijn
 nekpijn
 rugpijn
 hyperventilatie
 het koud hebben
 hartkloppingen
 druk op de borst

-

 transpireren

verlies.
- Reactief lijden. Het ervaren van
extreme boosheid naar
aanleiding van het verlies.
- Verstoringen in identiteit en het

De rouwende gedraagt zich angstig

sociale leven, bijvoorbeeld het

of gaat fobisch gedrag vertonen met

gevoel hebben dat het leven

betrekking tot levende gezinsleven.

betekenisloos is sinds het

Aanhoudende slaapproblemen of

verlies.

nachtmerries.
-

Eetproblematiek; zowel overmatig
als slecht eten.

-

Aanhoudend terugtrekgedrag. De
rouwende isoleert zich van zijn

 spierpijn
 darmproblemen

Er worden snel veranderende

gepreoccupeerd zijn met het

omgeving.
-

Aanhoudende schuldgevoelens. De
rouwende maakt zichzelf verwijten.

-

Risico- of destructief gedrag of
uitingen van doodsverlangen.

Lichamelijk:
-

Aanhoudende somatische klachten
zoals hoofdpijn en maagpijn.

2.2

Belangrijke determinant: persoon van de overledene
In de vorige paragraaf kwamen de verschillende factoren die invloed hebben op het
rouwproces al naar voren. In deze paragraaf zoomen we in op de invloed van de
persoon van de overledene op het rouwproces. Dit is namelijk een concreet
aanknopingspunt voor de werkcontext. De persoon van de overledene bepaalt immers
niet alleen een deel van het rouwproces, het is ook informatie die veelal wordt
gedeeld op het werk. Men deelt minder snel persoonlijke informatie over de aard van
de gehechtheid of over de voorgeschiedenis. Maar wie er is overleden, is veelal wel
bekend. Dit biedt aanknopingspunten voor werkgevers om met de rouwende
medewerker om te gaan.
Vanwege de afbakening van het onderzoek is er gekozen voor de uitwerking van rouw
bij het verlies van een levenspartner, ouder en kind en tevens van de situatie van een
miskraam of een doodgeboren kind. Dat laat echter onverlet dat ook het overlijden
van andere personen, maar ook andere levensgebeurtenissen, een grote impact
kunnen hebben en een periode van rouw kunnen inluiden.
R o u w b ij h et v e rl i es v an een l ev en s p a r tn er
De dood van een partner kan op elke leeftijd een enorme klap zijn. Of het nu een jong
stel betreft met jonge kinderen of een stel met een heel leven achter zich. Bij het
verlies van een partner is sprake van een dagelijkse confrontatie met het lief en leed
dat met elkaar werd gedeeld. Niet alleen de dagelijkse bezigheden, maar ook de
23

Astri (2011), Rouw en werk.
Akker en Westmaas (2009), Richtlijn begeleiding gezin bij overlijden kind.
25
NtVP (2019). Wat is complexe rouw en hoe behandel je het?
24

17

onderlinge taakverdeling in het huishouden en de financiële situatie veranderen. Het
verlies kan ook impact hebben op de sociale contacten buitenshuis, denk aan de
gemeenschappelijke vrienden die samen zijn opgebouwd. Veel bezigheden en zaken
zijn gebaseerd op de onderlinge relatie en er moet als het ware een soort nieuwe
ordening van het leven worden gevonden. Hier moet de achtergebleven partner een
weg in gaan vinden 26.
R o u w b ij h et v e rl i es v an een o u d e r
De impact van het verlies van een ouder verschilt naar gelang de levensfase van het
kind. Wanneer een jongvolwassene een ouder verliest kan dat diep ingrijpen. Het
verliezen van een ouder past niet bij de leeftijd en de betreffende ouder is daarom
dan ook vaak op jonge leeftijd overleden. Een jongvolwassene staat midden in het
leven en verwacht misschien nog veel van zijn of haar ouders. Op een oudere leeftijd
is het verlies eerder te verwachten en daarom vaker gemakkelijker te accepteren.
Wanneer beide ouders zijn overleden is het kind een wees geworden en is er geen
ouderlijk huis meer. Dat kan extra diep ingrijpen. Wanneer er daarnaast ook geen
broers of zussen (meer) zijn, is tevens het gezin weggevallen. Daarnaast kan het e rg
eenzaam voelen als het verlies niet met het gezin gedeeld kan worden 27.
R o u w b ij h et v e rl i es v an een k in d
Het verlies van een kind is een van de meest ingrijpende gebeurtenissen die een mens
kan meemaken. Het kan voelen alsof er een deel van jezelf is verloren. Het kan zwaar
zijn om het leven weer op te pakken als het leven van het kind is afgebroken. De
ouders kunnen het kind niet meer zien opgroeien of ontwikkelen. Dit heeft ook impact
op het eigen toekomstbeeld.
Wanneer het kind nog thuiswonend was, is de confrontatie met het verlies dagelijks,
net als bij het verlies van een partner. Bij het overlijden van het enige kind, heeft de
vader of moeder geen feitelijke ouderlijke taken meer. Dat is pijnlijk omdat dat vaak
nog wel zo voelt. Als er nog wel andere kinderen zijn, kan het zijn dat de zorgtaken
voor hen moeten worden opgepakt en dat gezocht moet worden naar een goed
evenwicht tussen de aandacht voor de rouw van de ouder, de kinderen en de
partner28. De confrontatie met de rouw van de partner kan voor spanningen in de
onderlinge relatie zorgen. Ouders van een overleden kind hebben daarom vaak een
grotere kans op een echtscheiding dan andere ouders. Een oorzaak daarvan ligt in de
verschillen in het rouwproces van de ouders. Onderzoek heeft ook aangetoond dat de
verschillen in het rouwproces één van de belangrijkste aanleiding was voor conflicten
binnen de relatie 29.
R o u w b ij een m is k r a am o f d o o d g eb o ren k in d 30
Het leven krijgt ineens een hele andere wending als een ouder te maken krijgt met
een miskraam of een doodgeboren kind. De band die gedurende de zwangerschap is
opgebouwd gaat teniet. De toekomstbeelden worden verstoord. Hoewel er wellicht wel
al voorbereidingen zichtbaar zijn (zoals een kinderkamer), lijkt er in de praktijk niets
veranderd. Daarbij komt dat mensen in de omgeving het overleden kind vaak niet
‘meetellen’. Bij een nieuwe zwangerschap komen er vaak veel herinneringen naar

26

LSV, Verlies van een partner.
https://www.steunbijverlies.nl/index.php/verschillend-verlies/wie-is-overleden/305-verlies-van-partner
27
LSV, Verlies van een ouder.
https://www.steunbijverlies.nl/index.php/verschillend-verlies/wie-is-overleden/306-verlies-van-ouder
28
LSV, Verlies van een kind.
https://www.steunbijverlies.nl/index.php/verschillend-verlies/wie-is-overleden/307-verlies-van-kind
29
Boom (2017). Tevredenheid over de relatie na het overlijden van een kind.
30
In bijlage 2 is meer informatie opgenomen over de definities van miskraam en doodgeboren kind.

18

boven aan de keer dat het mis ging. Als ouder kan dit een angstige tijd zijn omdat het
moeilijk is om er op te vertrouwen dat het dit keer wel goed gaat 31. De confrontatie
met de rouw van de partner en de onderlinge verschillen kunnen ook bij een miskraam
of een doodgeboren kind aanleiding zijn voor conflicten binnen de relatie 32. In de
volgende paragraaf worden de begrippen miskraam en doodgeboren kind verder
uitgewerkt, evenals de lichamelijke- en psychische gevolgen.

2.3

Rouw binnen het werkproces
Voor het rouwproces kan het soms goed zijn om weer aan het werk te gaan. Werk
geeft structuur aan het leven en biedt de mogelijkheid om de verbinding aan te gaan
met anderen. De omgeving en dus ook de werkomgeving hebben invloed op het
rouwproces, en andersom: rouw heeft invloed op het werkproces. In deze paragraaf
kijken we daarom naar deze twee invloeden op elkaar, ook kijken we naar de juiste
omgang met rouw op de werkvloer en wordt de wet- en regelgeving rondom het
rouwproces verduidelijkt.
Invloed rouw op werk
In paragraaf 2.1 zijn de algemene determinanten van het rouwproces beschreven.
Hier werd al even kort aangestipt dat de ondersteuning door de sociale omgeving erg
belangrijk is voor het rouwproces. Onder de sociale omgeving valt ook de
werkomgeving van de rouwende. De determinanten van het rouwproces, die
betrekking hebben op de werkomgeving, zijn:

Aard van de ondersteuning door de werkomgeving
Het is van belang dat er op de werkvloer begrip is voor de situatie waarin de
rouwende zich begeeft. Dit betekent dat de rouwende er niet op afgerekend wordt
wanneer de werkprestaties onder de maat zijn. Er bestaat een mogelijkheid om
aangepaste taken te verrichten, er is aandacht voor het verdriet en er is


flexibiliteit, bijvoorbeeld door de mogelijkheid om extra verlofdagen op te nemen.
Werksituatie voor het verlies
Als het werk met veel plezier en bevlogenheid werd uitgevoerd en er veel vrijheid
is om het eigen werk te sturen en te organiseren heeft dat een positief effect op
het rouwproces en de terugkeer naar werk 33.

Het CNV heeft in het najaar van 2019 een enquête afgenomen onder haar leden 34.
Ongeveer de helft van de respondenten die verlies hebben meegemaakt geeft aan dat
zij het moeilijk vonden om weer aan het werk te gaan, maar dat het ook heeft
gezorgd voor afleiding 35 (51%). Deze uitkomsten staan in lijn met het eerder
besproken Duale procesmodel van verliesverwerking, waar het opzij schuiven van het
verdriet wordt benadrukt als onderdeel van het rouwproces. Werk kan namelijk zorgen
voor:


Structuur en ritme in de dagen: Een dagstructuur is goed voor het welzijn
omdat het duidelijk is en er op teruggevallen kan worden. Doordat er niet iedere
dag aanpassingen nodig zijn aan nieuwe situaties kan er lichamelijke energie
bespaard worden 36. Dat is fijn omdat een rouwproces erg veel energie kost.

31

LSV, Verlies van een baby.
https://www.steunbijverlies.nl/index.php/verschillend-verlies/wie-is-overleden/308-verlies-van-baby
32
Boom (2017). Tevredenheid over de relatie na het overlijden van een kind.
33
Astri (2011), Rouw en werk.
34
In totaal hebben 572 mensen de enquête ingevuld, van wie er 537 ervaring hebben met een ingrijpend
verlies. Er deden ongeveer evenveel mannen als vrouwen mee.
35
CNV (2019), Enquête rouw op het werk.
36
Women’s health (2020), Waarom het belangrijk is om een dagelijks ritme te hebben.
https://www.womenshealthmag.com/nl/gezondheid/a32000610/dagelijks-ritme-regelmaat-corona/

19



Sociale steun: Sociale steun geeft kracht in moeilijke tijden. Het biedt niet alleen
een luisterend oor, maar kan ook de evaluatie van de situatie beïnvloeden 37. In de
enquête van het CNV gaf een meerderheid (61%) aan dat ze begrip hebben
ervaren van hun collega’s. Uit de reacties blijkt dat (het gebrek aan) medeleven
van collega’s van grote invloed is geweest op het rouwproces.



Afleiding: Het is goed om de gedachtes af en toe op iets anders te richten dan de
rouw. Het is namelijk belangrijk dat het rouwproces niet alleen gericht is op het
verlies, maar ook op het herstel. Het kan daarbij soms nodig zijn om gevoelens en
herinneringen aan het verlies te vermijden. Dit kan van persoon tot persoon
verschillen, dat blijkt ook uit de enquête van het CNV. Een kwart (26%) kon het
bijna niet opbrengen om weer aan het werk te gaan, hoewel ongeveer één vijfde
(19%) het erg prettig vond om weer aan het werk te gaan 38.



Voldoening: Door weer aan het werk te gaan kan de rouwende weer gevoel
krijgen om weer bij te kunnen dragen aan de maatschappij 39.

Omvang verzuim bij rouw
Er is geen goede bron voor hoe lang rouwende werknemers gemiddeld afwezig zijn.
Redenen voor ziekteverzuim worden namelijk niet geregistreerd en er is geen
rouwverlof dat landelijk wordt bijgehouden.
Het enige bekende recente onderzoek is een enquête van het LSV onder de eigen
achterban. Aangenomen kan worden dat het hierbij grotendeels gaat om mensen die
een ingrijpende vorm van rouw hebben meegemaakt en daarbij aanvullende
informatie, ondersteuning of hulp zochten. Deze vormen van rouw en afwezigheid van
het werk zullen dus gemiddeld langer zijn geweest dan het algemene gemiddelde van
alle werknemers die door een periode van rouw zijn gegaan.
Wel geeft het onderzoek van LSV een beeld van hoe lang de afwezigheid in verband
met rouw kan duren. Uit het onderzoek onder 370 personen bleek dat deze
respondenten gemiddeld vijf maanden afwezig waren. Eenmaal aan het werk meldde
40 procent zich na korte of langere tijd weer ziek als het gevolg van rouw 40. Uit de
enquête van het LSV 41 kwam naar voren dat de respondenten na een sterfgeval van
een kind, partner of ouder gemiddeld 143 dagen niet werkt en. De enorme verschillen
tussen rouwprocessen wordt hier duidelijk aan de hand van cijfers. In de
onderstaande tabel staat het gemiddeld aantal verzuimdagen geclassificeerd aan de
hand van de persoon van de overledene 42 43.
1 e jaar

2 e jaar

Totaal

Partner

115

51

166

Ouder

59

90

149

Kind 44

63

53

116

Verzuim na overlijden:

Bron: Landelijk Steunpunt Verlies, 2019

Hoewel het verlies van een kind vaak een van de meest ingrijpende gebeurtenis is die
een mens kan meemaken, is het gemiddeld aantal verzuimdagen in die groep het
37

Movisie (2016), Wat werkt bij sociaal en gezond?
CNV (2019), Enquête rouw op het werk.
39
Astri (2011), Rouw en werk.
40
Astri (2011), Rouw en werk.
41
Landelijk Steunpunt Verlies heeft op verzoek van Nieuwsuur in februari van 2019 een enquête uitgevoerd
onder haar leden. Er waren 370 deelnemers.
42
LSV, Rouwverzuim. https://www.steunbijverlies.nl/index.php/blog/21-blog-steunverhalen/573-rouwverzuim
43
Nieuwsuur (2019). Rouwbegeleiding op het werk vaak onvoldoende.
https://nos.nl/nieuwsuur/artikel/2281312-rouwbegeleiding-op-het-werk-vaak-onvoldoende
44
Het onderzoek vermeldt niet of dit inclusief of exclusief miskraam en/of doodgeboren kinderen is.
38

20

laagst. Ook opvallend zijn de verschillen tussen het eerste en het tweede jaar. Het
gemiddelde aantal verzuimdagen bij het verlies van een partner is in het tweede jaar
gehalveerd ten opzichte van het eerste jaar. Die daling kan worden verklaard doordat
het dagelijkse leven veranderingen en aanpassingen behoeft en het enorm veel tijd
kost om te wennen aan de nieuwe situatie. Dat is bij het overlijden van een ouder
anders. Een kind woont doorgaans niet meer bij de ouders wanneer deze komen te
overlijden. De klap kan daarom later komen en juist in het tweede jaar zorgen voor
een hoog verzuim. Volgens LSV kan het verzuim met een kwart worden
teruggedrongen door goede begeleiding vanuit de werkgever 45.
Ondersteuning op het werk
De arbeidsomstandigheden kunnen het verloop van een rouwproces beïnvloeden. Een
ongevoelige houding van de werkgever, leidinggevende en/of collega en/of
onvoldoende opvang en ondersteuning op de werkvloer kunnen leiden tot een langer
verzuim/uitval. In de enquête van het CNV gaf circa de helft (51%) aan dat zij te
weinig begrip voor hun verdriet van hun werkgever hebben ervaren 46. Werken kan
alleen helend werken als er op de werkvloer een sfeer is van erkenning, acceptatie en
zorg. Om dat te kunnen bereiken is kennis van rouw vereist onder de werkgever en
collega’s. Wanneer dat niet goed is geregeld kan dat leiden tot demotivatie, hoog
ziekteverzuim, productieverlies, ongelukken of een slechte naam.
Een goede ondersteuning levert saamhorigheid tussen collega’s op en een gezonde
werksfeer. Uiteraard vraagt dit ook om een open sfeer op het werk om dergelijke
persoonlijke zaken te bespreken. De werknemer moet de werkgever op de hoogte
stellen (c.q. zich vrij voelen om erover te praten) en de werkgever moet ontvankelijk
zijn om dergelijke persoonlijke problemen een plaats te geven op de werkvloer.
Er zijn drie uitgangspunten waar leidinggevenden over op de hoogte moeten zijn:
1. Rouw wordt meegenomen naar werk
Een rouwende kan het verdriet niet bij de ingang van het bedrijf achterlaten en
2.

neemt zijn verdriet dus mee op de werkvloer.
Een luisterend oor is cruciaal
Alles begint bij contact leggen en luisteren. Niet alleen gedurende de eerste

3.

dagen, maar ook later. Het rouwproces kan soms wel jaren duren.
Maatwerk is vereist
Een goede opvang voor de rouwende op werk valt of staat bij de bereidheid om
werkprocedures aan te passen. Het gaat in eerste instantie niet over het verlenen
van verlof of vakantiedagen, maar over het inrichten van het werk op zo’n manier
dat het de werknemer lukt om weer aan de slag te gaan 47.

Om deze doelen te kunnen behalen zijn er een aantal concrete stappen die een
leidinggevende kan ondernemen wanneer hij of zij geconfronteerd wordt met een
rouwende werknemer:

Praktische zaken
In een rouwprotocol worden vaak praktische zaken zoals het sturen van een bosje
bloemen, de aanwezigheid bij de uitvaart of het plaatsen van een advertentie
geregeld. De leidinggevende kan voor zijn/haar beeldvorming ook advies inwinnen
bij de bedrijfsarts of interne (medische) overleggen organiseren met management,
HR en arboprofessionals (bedrijfsarts).
45

Nieuwsuur (2019). Rouwbegeleiding op het werk vaak onvoldoende.
https://nos.nl/nieuwsuur/artikel/2281312-rouwbegeleiding-op-het-werk-vaak-onvoldoende
46
CNV (2019), Enquête rouw op het werk.
47
CNV (2020), Hoe werkt rouw? Handreiking rouw op de werkvloer.

21



Menselijk contact
Van nature hebben mensen de neiging om advies te willen geven en problemen op
te willen lossen, maar omdat het rouwproces verschilt van persoon tot persoon is
het erg belangrijk om te luisteren. Om goed te kunnen luisteren moeten
afleidingen van het dagelijkse werk worden voorkomen. Het is daarom raadzaam
om een rustig moment uit te kiezen en de tijd te nemen (inplannen) voor het



gesprek. Vragen die een leidinggevende bijvoorbeeld kan stellen:
o
Hoe gaat het vandaag?
o
Welke obstakels zijn er? Wat lukt er nog niet goed?
o
Van welke werkzaamheden krijg je nu energie?
o
Zouden andere (tijdelijke) werktijden of een andere (tijdelijke) werkplek
helpen?
Behoefte
Luisteren en doorvragen is essentieel om de behoefte van de werknemer goed in
kaart te kunnen brengen. Dit gebeurt doorgaans het meest op het gebied van de



volgende onderwerpen:
o
Werkzaamheden (hoeveelheid, inhoud, gedragen verantwoordelijkheid,
tijdsdruk)
o
Werktijden (duur, pauzemomenten, flexibiliteit)
o
Werkplek (aparte ruimte of juist in omgeving van collega’s, thuiswerken)
Mogelijkheden
Vervolgens is het van belang om te kijken naar de mogelijkheden. De
leidinggevende moet hierin duidelijk zijn zodat er geen verwachtingen worden
geschept die niet waargemaakt kunnen worden. Als leidinggevende moet er
rekening gehouden worden met de haalbaarheid voor het bedrijf of de organisatie.



Probeer samen te zoeken naar een werkbare situatie.
Evaluatie
De wensen en behoefte van een rouwende kunnen per dag verschillen. Het is
belangrijk dat de gemaakte afspraken regelmatig worden geëvalueerd en de
leidinggevende het menselijke contact in stand houdt. De werknemer moet ook
tussendoor aan kunnen geven dat afspraken niet werken 48. Uit de enquête van het
CNV bleek dat 42 procent van de ondervraagden achteraf gezien toch te snel aan
het werk is gegaan. Een gevolg daarvan is dat er op een later moment toch sprake
kan zijn van uitval voor een korte of langere periode. Zo geeft een respondent aan
dat de klap van het verlies pas na twee jaar kwam, waarna verzuim voor de duur
van drie maanden het gevolg was 49.

De overheid biedt in het kader van de NL leert door subsidie 50 een gratis training aan
voor rouw- en verliesbegeleiding op de werkvloer. De training geeft inzicht in de
psychologie achter rouwprocessen. De leidinggevende leert in de training hoe de
begeleiding moet verlopen en hoe er aandacht en begrip getoond kan worden. Verder
wordt er kennis verstrekt over de omgang met veranderingen, aanpassingen, druk en
tegenslagen 51.

48

CNV (2020), Hoe werkt rouw? Handreiking rouw op de werkvloer.
CNV (2019), Enquête rouw op het werk.
Ministerie van SZW, Leren en ontwikkelen. https://www.hoewerktnederland.nl/werknemen/leren-enontwikkelen/online-scholing?utm_campaign=szw-online-032020&utm_medium=search&utm_source=google&utm_content=ros-search-vlees-veilig&utm_term=text-multidevice-cpc-performance
51
Ministerie van SZW, Vind je update. https://vindjeupdate.hoewerktnederland.nl/
49
50

22

3

Wet- en regelgeving en cao’s over rouw
In dit hoofdstuk kijken we naar de verschillende wetten, regels en afspraken omtrent
verlof bij het overlijden van een naaste en rouwverlof. Als basis nemen we de huidige
Nederlandse wetgeving (paragraaf 3.1). Vervolgens kijken wij naar (aanvullende)
afspraken hieromtrent in cao’s (3.2). Ten slotte lichten we ook zes buitenlandse cases
uit, waar sprake is van andere vormen van verlofregelingen dan in Nederland (3.3).

3.1

Nederlandse wetgeving
De huidige wet- en regelgeving omtrent de rechten van werknemers bij het verlies van
een dierbare is geregeld in de Wet Arbeid en Zorg (WAZO). Dit gaat om kortdurend
verzuimverlof. Nederland heeft geen wettelijk rouwverlof dat na de uitvaart van
toepassing is. De Wet flexibel werken biedt een kader voor verzoeken om tijdeli jk of
permanent de arbeidsduur aan te passen, het werkrooster anders in te richten of thuis
te werken.
W AZ O
In hoofdstuk 4 van de WAZO is het kort verzuimverlof geregeld. Krachtens artikel 4:1
lid 1 sub b heeft de werknemer recht op verlof (met behoud van loon) voor een korte
redelijke periode, indien deze niet kan werken vanwege zeer bijzondere persoonlijke
omstandigheden. Onder zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden valt in ieder
geval het overlijden van (en de lijkbezorging van) huisgenoten of van b loed- en
aanverwanten in de rechte lijn (ouders, kinderen, kleinkinderen en verder) en in de 2 e
graad van de zijlijn ((half)broers en zussen). De werk nemer moet het verlof onder
opgaaf van redenen melden bij de werkgever 52.
Uit een recente enquête van het CNV bleek dat ongeveer driekwart (76%) van de
respondenten vindt dat de wet- en regelgeving rondom een sterfgeval onvoldoende is.
De meningen over de invulling zijn verdeeld. Sommige vinden dat er helemaal geen
dichtgetimmerde wet- en regelgeving moet komen en dat goed werkgeverschap vraagt
om een menselijke maat en dat niet thuishoort in strakke wet- en regelgeving. Dit
komt omdat het moeilijke proces dan wordt vormgegeven door formaliteiten en het
rouwproces per persoon verschilt. Anderen denken dat de mogelijkheid om een beroe p
te kunnen doen op een wettelijke regeling juist nodig is om minder flexibele
werkgevers hiertoe te kunnen bewegen 53.
In de WAZO wordt niet expliciet verwezen naar de rechten van werknemers bij
doodgeboren kinderen en miskramen. Wel kan er met behulp van de Wet op
lijkbezorging worden afgeleid welke rechten wanneer van toepassing zijn. Er zijn
namelijk rechten en plichten verbonden aan een doodgeboren kind vanaf 24 weken
zwangerschap en een levend geboren kind uit een zwangerschap van korter dan 23
weken, dat meer dan 24 uur heeft geleefd. In dergelijke gevallen heeft de moeder
namelijk recht op een zwangerschaps- en bevallingsverlofuitkering. De werkgever kan
deze voor de werknemer aanvragen. De uitkering duurt 16 weken en wordt gewoonlijk
betaald aan de werkgever. De werkgever betaalt dan het loon aan de werknemer door.
Wanneer er na de 16 weken sprake is van ziekte door de zwangerschap of de
bevalling, kan de werknemer een Ziektewet-uitkering krijgen 54.
52

Art. 4:3 lid 1 WAZO
CNV (2019), Enquête rouw op het werk.
54
UWV: https://www.uwv.nl/particulieren/zwanger-adoptie-pleegzorg/zwanger-met-werkgever/ik-ben-zwangeren-heb-een-werkgever
53

23

Sinds 1 januari 2019 hebben partners recht op geboorteverlof 55. Deze rechten gelden
op dezelfde wijze als bij de moeder, dus ook wanneer het kind tijdens of na de
bevalling is komen te overlijden. De duur van dit verlof is gelijk aan één werkweek en
maximaal vijf dagen en mag tot vier weken na de geboorte worden opgenomen.
Wanneer niet het kind, maar de moeder tijdens de bevalling komt te overlijden, heeft
de partner recht op het bevallingsverlof dat anders aan de moeder zou zijn
toegewezen 56.

3.2

Cao’s
In een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) kunnen er aanvullende regelingen
worden getroffen die werknemers de ruimte geven om tijdelijk niet te werken in de
aanloop naar de uitvaart van een naaste of later om ruimte te geven aan de
verwerking van het verlies. Om een beeld te krijgen van de mogelijkheden hi ervoor in
verschillende bedrijfstakken hebben wij dit van een steekproef van 10 5 cao’s van
diverse branches in beeld gebracht 57. Daarnaast konden wij ook beschikken over de
gegevens van een interne analyse van FNV ten aanzien van cao’s met daarin een vorm
van rouwverlof.
O v er l ij d en p a rtn e r, k in d , o u d e r
Vrijwel alle cao’s specificeren de verlofregelingen rondom het verlies van een partner,
kind en ouder. Bij kinderen en ouders wordt er daarbij veelal een onderscheid
gemaakt tussen inwonende en uitwonende kinderen en ouders. In tabel 3.1 zijn de
verschillende verlofregelingen weergegeven. Het is uiteraard mogelijk dat bedrijven
eigen afspraken vastleggen over verlof na overlijden. In het kader van dit onderzoek
is niet gekeken naar interne bedrijfsdocumenten.
Tabel 3.1

Verlofregelingen bij overlijden in cao's (n=105)
Partner

Kind

Kind

Ouder

Ouder

(inwonend)

(uitwonend)

(inwonend)

(uitwonend)

1 dag

1

1

4

3

6

2 dagen

-

-

31

41

48

3 dagen

-

-

1

5

5

4 dagen

25

25

19

15

15

5 dagen

4

4

3

-

-

10 dagen (rouwverlof)

3

3

3

3

3

Eén werkweek

-

-

-

1

1

Twee werkweken

3

3

2

1

1

t/m uitvaart

56

56

27

27

16

t/m dag na uitvaart

5

5

4

1

1

t/m 2 dagen na uitvaart

1

1

1

-

-

In overleg/naar billijkheid

6

6

7

7

7

Geen specificatie

1

1

3

1

2

Bron: Panteia, 2022

55

Art. 4:2 WAZO
Artikel 3:1a WAZO
Het betrof zowel branche- als bedrijfscao’s. Hierdoor is het lastig om aan te geven hoeveel werknemers totaal
onder de geïnventariseerde cao’s vallen. Wel zijn enkele grote bedrijfstakken meegenomen, zoals bouw & infra,
Politie, sociale werkvoorzieningen, primair-, voortgezet- en hoger beroepsonderwijs. Zie bijlage 1 voor een
volledig overzicht van de geïnventariseerde cao’s.
56
57

24

Bij het overlijden van een partner en kinderen wordt veelal verlof gegeven tot en met
de dag van de uitvaart. Wanneer het verlof in een specifiek aantal dagen is
geformuleerd gaat het meestal om 4 dagen of meer. Bij uitwonende kinderen en
ouders is er vaker sprake van een vast aantal dagen. Dit is in veel gevallen dan
maximaal 2 dagen. Daarbij is echter wel veelal het voorbehoud opgenomen dat als de
medewerker belast is met het regelen van de uitvaart, dat hier dan wel ruimte voor
wordt geboden. Wanneer het verlof in overleg of naar billijkheid is, is er in een aantal
gevallen een maximum aan verbonden, bijvoorbeeld tot en met de dag van de
uitvaart.
In een aantal cao’s is direct bij het overlijden een vorm van rouwverlof - die ruimer is
dan de periode tussen het overlijden en de uitvaart - opgenomen. Dit kan zijn door
ook de dag of dagen na de uitvaart standaard verlof te geven of door de periode van
verlof vanaf het overlijden op 10 werkdagen of twee werkweken te stellen. Dit geeft
dan veelal ook ruimte om het verlof ook na de uitvaart voort te zetten.
R o u w v e rlo f
In 21 van de 105 (20%) door ons geanalyseerde cao’s was er sprake van een vorm van
rouwverlof. Hiermee bedoelen we enerzijds cao’s die standaard een relatief ruime
bijzonder verlofregeling bij overlijden bieden (weergegeven in tabel 3.1) en anderzijds
cao’s waarin naast een beperkt vast aantal bijzonder verlofdagen uitdrukkelijk ruimte
voor rouw wordt geboden. In de cao databank van FNV bevatten 81 van de 896 cao’s
rouwafspraken (9%). Het aantal rouwregelingen in de door ons geanalyseerde cao’s
lijkt daarmee een oververtegenwoordiging ten opzichte van het totale aantal cao’s. De
vormen van rouwverlof in de door ons geanalyseerde cao’s zijn zeer uiteenlopend:


In zes cao’s is er sprake van een ruime verlofregeling vanaf het moment van
overlijden, waarbij er (maximaal) twee werkweken of 10 werkdagen verlof worden
geboden (zie hierboven in tabel 3.1).



In de meeste cao’s waarin rouwverlof aanvullend op een klein aantal dagen is
opgenomen, wordt ruimte geboden voor maatwerk. Dit kan zowel in de tijdsduur
zijn als in de wijze waarop het verlof wordt ingevuld, bijvoorbeeld op basis van
vakantiedagen en/of andere vormen van bijzonder verlof die de cao reeds voorziet,
zoals zorgverlof.



In vier cao’s was expliciet sprake van een mogelijkheid voor onbetaald verlof voor
rouw, veelal ging het dan om een week of vijf werkdagen.



De meest flexibele rouwverlofregeling in onze steekproef was de Bos en Natuur
raam cao. Daarin is het volgende bepaald: “Maximaal tien werkdagen rouwverlof
bij overlijden van partner of kind, aansluitend op het buitengewoon verlof (dag van
overlijden t/m uitvaart, red.), of later, mits binnen vier weken na het overlijden.
Na deze tien dagen kan de afwezigheid echter wel ten kost e van de eigen
verlofdagen gaan. De cao stelt daarover namelijk: Indien werknemer nog niet in
staat is te werken, mag hij of zij verlofdagen opnemen. Ziek melden kan alleen na
een daartoe strekkend advies van de bedrijfsarts.”

Naast de genoemde rouwregelingen werd er in twee van de door ons bekeken cao’s
expliciet verwezen naar het rouwprotocol voor de omgang met een medewerker in
rouw.
Do o d g eb o ren k in d , mi sk r a am
In geen van de door ons geanalyseerde cao’s was een specifieke vermelding van
verlof- of andersoortige regelingen bij miskraam of doodgeboren kinderen.
Aangenomen kan worden dat in dergelijke gevallen in ieder geval de wettelijke
regelingen worden gevolgd. Mogelijk is er ook sprake van maatwerk en/of hanteren
werkgevers de algemene afspraken bij een overleden kind.

25

3.3

Internationale cases
In deze paragraaf volgt een uiteenzetting van de verschillende wijzen waarop er op
internationaal gebied om wordt gegaan met rouw en rouwverlof. Aan de hand van de
deskresearch zijn er zes verschillende goede voorbeelden van landen geselecteerd. Bij
de selectie is naar de volgende aspecten gekeken:


Landen die specifieke wettelijke regelingen voor rouwverlof hebben.



Landen waar het onder werkgevers de norm is om rouwverlof aan te bieden.



Landen waarin er specifiek aandacht is voor rouw na het verlies van een kind, bij
een doodgeboren kind en/of miskraam. We kijken hierbij zowel naar de regelingen
voor de moeder als voor de partner.

De geselecteerde landen zijn België, Nieuw-Zeeland, Frankrijk, Ierland, Denemarken
en Portugal. De eerste drie landen (België, Nieuw-Zeeland en Frankrijk) hebben
specifieke wettelijke regelingen voor rouwverlof. De laatste twee landen (Denemarken
en Portugal), zijn geselecteerd omdat zij specifieke regelingen hebben voor wanneer
er sprake is van een (doodgeboren) kind of een miskraam. In Ierland is er geen
algemene wet voor rouwverlof, maar geldt er een afwijkende norm hiervoor in de
publieke sector. De duur en de voorwaarden voor rouwverlof alsmede de bijzondere
omstandigheden worden hieronder per land toegelicht.
B e lg i ë : 10 d ag en ro u w v e rlo f
In België is er sinds 25 juli 2021 een nieuwe wet van kracht waarmee de duur van het
verlof bij het overlijden van een naaste is uitgebreid van drie naar tien dagen door de
werkgever betaald verlof. 58 Ten tijde van de behandeling van het wetsvoorstel is er
een enquête afgenomen waaruit bleek dat de behoefte aan langer rouwverlof
toeneemt met de mate van verwantschap. Verder is er rekening gehouden met de
periode van rouw, die vaak langer duurt dan enkel de periode tussen het overlijden en
de uitvaart. Tegelijkertijd kan een werknemer in deze periode weinig tijd besteden aan
het rouwproces aangezien deze in beslag wordt genomen door het regelwerk rond de
uitvaart. In de praktijk kwam het daarom voor dat nabestaanden zich gedwongen
voelden om ziekte- of regulier verlof aan te vragen. 59 Er luidt ook kritiek op de
gewijzigde wetgeving rondom rouwverlof. De tien dagen rouwverlof zou volgens critici
niet de maximale, maar de minimale termijn moeten zijn voor rouwverlof. De critici
opperen een debat met experts en betrokken families met als doel om de duur van het
rouwverlof beter aan te laten sluiten bij de reële behoeftes van werknemers. 60
Het rouwverlof van 10 dagen kan flexibel worden opgenomen. De eerste drie dagen
zijn bedoeld voor de periode tussen de datum van overlijden en de uitvaart. De
resterende dagen kunnen gedurende een jaar na het overlijden vrij worden
opgenomen.
Concreet heeft de werknemer recht op 10 dagen rouwverlof bij overlijden van:


de echtgenoot/echtgenote of samenwonende partner van de werknemer;



een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e) of samenwonende partner.61

De werknemer heeft ook recht op rouwverlof bij langdurige en kortdurende pleegzorg:
58

https://www.mercer.com/our-thinking/law-and-policy-group/belgium-expands-bereavement-leave-rights-foremployees.html
59
Chambre des Représentants de Belgique, Proposition de la loi du 27 juin 2021 allongeant le congé de
deuil. Available at: https://www.lachambre.be/FLWB/PDF/55/0643/55K0643001.pdf
60
Allongement du congé de deuil : les familles ne peuvent plus attendre. Available at:
https://www.laligue.be/association/edito/allongement -du-conge-de-deuil-les-familles-ne-peuvent-plusattendre
61
Federale overheidsdienst Werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg.
https://werk.belgie.be/nl/nieuws/uitbreiding-van-het-rouwverlof-klein-verlet-wegens-overlijden Gepubliceerd op
15 juni 2021.

26



10 dagen bij overlijden van een pleegkind waarvan de werknemer of zijn
echtgenoot/echtgenote of samenwonende partner pleegouder is of was in het kader van
langdurige pleegzorg. Hiervoor gelden dezelfde voorwaarden als bij overlijden van een
echtgenoot of kind.



3 dagen bij overlijden van een pleegouder van de werknemer in het kader van
langdurige pleegzorg op het moment van overlijden, op te nemen tijdens de periode die
begint met de dag van het overlijden en eindigt de dag van de uitvaart.



1 dag bij overlijden van een pleegkind waarvan de werknemer of zijn
echtgenoot/echtgenote of samenwonende partner pleegouder is in het kader van
kortdurende pleegzorg op het moment van het overlijden. Op te nemen op de dag van
de uitvaart. 62

Voor overige familieleden geldt het volgende recht op verlof:


de vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder, stiefmoeder van de
werknemer: 3 dagen, te kiezen tijdens de periode die begint met de dag van het
overlijden en eindigt met de dag van de uitvaart.



een broer, zus, schoonzus, schoonbroer, grootvader, grootmoeder, kleinkind, een
overgrootvader, een overgrootmoeder, een achterkleinkind, een schoonzoon of
schoondochter die bij de werknemer inwoont: 2 dagen, te kiezen tijdens de periode die
begint met de dag van het overlijden en eindigt met de dag van de uitvaart.



een broer, zus, schoonzus, schoonbroer, grootvader, grootmoeder, kleinkind, van een
overgrootvader, een overgrootmoeder, van een achterkleinkind, van een schoonzoon of
schoondochter die niet bij de werknemer inwoont: de dag van de uitvaart.63

Voor situaties waar er sprake is van een miskraam bestaat er geen specifieke regeling
voor rouwverlof. In plaats daarvan is er vanaf 26 weken zwangerschap recht op
zwangerschapsverlof. Wanneer het kind voor deze periode komt te overlijden is er
geen recht op zwangerschapsverlof omdat het kind als levenloos wordt gezien. 64
N i eu w - Ze el an d : v e rlo f b ij m isk r a am en d o o d g eb o r en
Het rouwverlof in Nieuw-Zeeland is bedoeld om de werknemer de tijd te geven voor
het rouwproces en om alles rondom de uitvaart te regelen. Dat betekent dat het verlof
flexibel kan worden opgenomen. De werkgever heeft discretionaire ruimte om
afhankelijk van de omstandigheden extra dagen rouwverlof te verlenen, bijvoorbeeld
wanneer de uitvaart op grote afstand plaatsvindt. 65 Op 24 maart 2021 werd unaniem
een wetsvoorstel aangenomen dat het rouwverlof bij een miskraam en doodgeboren
kind regelt. Het was namelijk niet duidelijk of de rouwbepalingen ook van toepassing
waren in deze gevallen. 66 Met de wetswijziging is er een einde gekomen aan die
onduidelijkheid. Daarmee is Nieuw-Zeeland een van de eerste landen in de wereld dat
verlof bij een miskraam of doodgeboren kind wettelijk heeft vastgelegd. 67 Er bestaat
geen rouwverlof bij een abortus. 68

62

Federale overheidsdienst Werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg.
https://werk.belgie.be/nl/nieuws/uitbreiding-van-het-rouwverlof-klein-verlet-wegens-overlijden Gepubliceerd op
15 juni 2021.
63
Algemeen Christelijk Vakverbond, https://www.hetacv.be/mijn-loopbaan/werken-in-de-privesector/vakantie/klein-verlet
64
L’Echo, Et si on introduisait un congé pour les travailleuses qui vivent une fausse couche?. Available
at:https://www.lecho.be/entreprises/general/et -si-on-introduisait-un-conge-pour-les-travailleuses-quivivent-une-fausse-couche/10312277.html
65
https://www.employment.govt.nz/leave-and-holidays/bereavement-leave/
66
Ibid.
67
https://www.loc.gov/item/global-legal-monitor/2021-03-26/new-zealand-bill-providing-for-bereavementleave-following-miscarriage-passed/
68
https://dukeundergraduatelawmagazine.org/2021/04/05/new-zealand-approves-miscarriage-paid-leave/

27

Een werknemer heeft in de volgende omstandigheden recht op minimaal drie dagen
werkverlof:

Bij het overlijden van een naaste familielid tot en met de tweede graad en bij
een schoonouder.

Bij een miskraam of doodgeboren kind voor:
o
de werknemer en de partner
o
de ex-partner en tevens biologische ouder
o
Degene die ermee had ingestemd om de primaire verzorger te zijn van
het kind
De werkgever heeft de discretionaire bevoegdheid om één dag rouwverlof te verlenen
als een andere dierbare dan bovenstaande komt te overlijden. Denk daarbij aan
gevallen waarbij er grote verantwoordelijkheid moet worden gedragen voor de taken
rondom de uitvaart. 69 Om in aanmerking te komen voor rouwverlof moet de
werknemer zes maanden onafgebroken hebben gewerkt voor minimaal één uur per
week of 40 uur per maand. Daarna is er gedurende een periode van 12 maanden een
recht op rouwverlof. 70 Wanneer een werknemer niet voldoet aan deze zes maanden-eis
of extra rouwverlof wil opnemen, kan de werkgever overeenkomen dat de werknemer
het rouwverlof als voorschot opneemt of gebruik maakt van de reguliere
vakantiedagen. Het opvragen van een rouwbewijs is momenteel geen voorwaarde,
maar het is niet verboden om dit bewijs op te vragen. 71
F r an k r ij k : 1 1 d ag en b i j ve r l ie s k in d , n ieu w e w et ve rw o rp en
In het Franse arbeidswetboek is het rouwverlof voor werknemers geregeld. Een
werknemer die een direct familielid heeft verloren heeft recht op drie dagen verlof 72.
De duur van het (door de werkgever betaalde) rouwverlof bij het overlijden van een
kind is momenteel elf dagen voor de biologische- of pleegouders van een minderjarig
kind. De biologische ouders van een meerjarig kind hebben hier recht op wanneer er
sprake is van een zorgrelatie. 73
Recent werd er een wetsvoorstel behandeld met daarin de verhoging van de duur van
het rouwverlof naar twaalf werkdagen zodat er voldoende tijd is om de administratieve
procedures af te handelen 74. De wet werd in 2020 verworpen. Als reden voor de
afwijzing werd onder andere aangevoerd dat het niet uitmaakt hoelang het rouwverlof
duurt, ook twaalf dagen verlof is niet genoeg om te herstellen van het trauma. 75 De
impact op kleine ondernemingen zou daarnaast te groot zijn wanneer zij het verlof
moeten doorbetalen. 76
I er l an d : 20 d ag en ver lo f in d e p u b l iek e s ec to r
In Ierland heeft de wetgever discretionaire ruimte overgelaten aan werkgevers om een
beperkte hoeveelheid dagen rouwverlof te verstrekken aan rouwende werknemers. Dit
verlof is niet alleen bedoeld voor het rouwproces, maar ook voor de
gezinsverantwoordelijkheden. In Ierland is dit verlof ook wel bekend als

69

https://www.employment.govt.nz/leave-and-holidays/bereavement-leave/
Ibid.
Ibid.
72
https://papayaglobal.com/blog/bereavement-leave-around-the-world/
73
Assemblée Nationale, ‘Rapport fait au nom de la Commission des Affaires Sociales sur la proposition de loi’.
Available at: https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/15/rapports/cion-soc/l15b2611_rapport-fond.pdf
74
Assemblée Nationale, ‘Rapport fait au nom de la Commission des Affaires Sociales sur la proposition
de loi’. Available at: https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/15/rapports/cion-soc/l15b2611_rapportfond.pdf
75
Ibid
76
LCI, Congé de 12 jours au décès d'un enfant : le Medef demande un nouveau vote après le refus de
l'Assemblée, Available at: https://www.lci.fr/emploi/conge-de-12-jours-au-deces-d-un-enfant-lemedef-demande-un-nouveau-vote-apres-le-refus-de-l-assemblee-2144258.html
70
71

28

‘compassionate leave’. 77 Door de discretionaire ruimte van de werkgever kan er
maatwerk worden geleverd voor wat betreft de duur van het rouwverlof. De wetgever
heeft wel enige sturing willen geven door middel van richtlijnen. De richtlijnen van het
ministerie van Volksgezondheid schrijven het volgende voor:


Bij het overlijden van de echtgenoot (inclusief samenwonende partner en partners
van hetzelfde geslacht), kind (inclusief adoptiekinderen en kinderen waarvoor de
zorg worden gedragen) of een persoon die thuis wordt verzorgd is het rouwverlof
maximaal twintig werkdagen.



Bij het overlijden van een familielid in de eerste of tweede graad of bij het
overlijden van een schoonouder is het rouwverlof maximaal vijf werkdagen.



Bij het overlijden van een verder familielid (verder dan 2 e graad) kan het
rouwverlof maximaal drie werkdagen bedragen wanneer de rouwende werknemer
de uitvaart moet verzorgen of in hetzelfde huis heeft gewoond als de overledene.



Wanneer een direct familielid in het buitenland komt te overlijden en de rouwende
medewerker dientengevolge naar het buitenland moet om de uitvaart te regelen
kan er langer rouwverlof worden verleend 78.

In situaties die hier niet onder vallen kan het mogelijk zijn dat het bedrijfsbeleid
onbetaald (rouw)verlof toestaat. Bij het overlijden van een naast familielid wordt er
meestal automatisch rouwverlof verleend, maar bij verre familieleden is het
afhankelijk van het oordeel van de werkgever. Dit kan dus verschillen per sector.
In de publieke sector krijgen ambtenaren twintig dagen rouwverlof bij het overlijden
van een echtgenoot of kind. Bij het overlijden van een ander direct familielid worden
er vijf dagen rouwverlof verleend. 79 Tijdens dit verlof wordt het salaris doorbetaald
door de werkgever. Ierse wetgevers hebben onderzoek gedaan naar het ontbreken
van een minimaal aantal dagen rouwverlof, maar tot op heden zijn daar nog geen
knopen over doorgehakt. De discretionaire ruimte van de werkgevers zorgt ervoor dat
zij maatwerk kunnen leveren. Dit sluit aan bij het gegeven dat het rouwproces voor
iedereen anders verloopt en de behoeftes dus per persoon verschillen. De andere kant
van de medaille is dat er echter ook situaties denkbaar zijn waar de discretionaire
ruimte niet goed wordt toegepast. Bijvoorbeeld wanneer de duur van het rouwverlof
naar het oordeel van de werknemer te kort is. De werknemer kan dan niet terugvallen
op een wettelijk recht op rouwverlof en moet hier dus genoegen mee nemen. 80
D en e m ark en : 2 6 w ek e n ro u w v e rlo f b ij v e rl i es k in d
In Denemarken is het recht op rouwverlof op basis van een burgervoorstel op 1
januari 2021 verlengd van 14 naar 26 weken. 81 Het doel van deze verlenging is om de
verlofvoorwaarden voor ouders die een kind verliezen te verbeteren. Dat geldt voor
alle ouders die een kind onder de 18 jaar verliezen en tevens voor het doodgeboren
kind. Een kind wordt als doodgeboren beschouwd als de zwangerschap 22 weken heeft
geduurd. Onder ‘alle ouders’ vallen ook de duomoeder 82 en (toekomstige)
adoptieouders. Het verlof wordt betaald door de overheidsinstantie Udbetaling
Danmark, die verantwoordelijk is voor de betaling van een aantal openbare diensten,
zoals toeslagen, kinderbijslag, de Aow-uitkering, et cetera.

77

https://www.irishjobs.ie/careeradvice/bereavement-leave/
https://www.inmo.ie/Home/Index/42/206
https://www.irishjobs.ie/careeradvice/bereavement-leave/
80
Ibid.
81
https://kromannreumert.com/en/news/the-danish-governments-legislative-agenda-20202021-employmentand-labour-law
82
Een duomoeder is de vrouwelijke partner van de biologische moeder.
78
79

29

Wanneer er zowel sprake is van een recht op ouderschapsverlof als op rouwverlof, is
het mogelijk om het ouderschapsverlof uit te stellen en in de plaats daarvan
rouwverlof op te nemen. 83 Bijzonder aan de wetswijziging is dat zelfstandigen zonder
personeel en ouders die recht hebben op een werkloosheidsuitkering ook in
aanmerking komen voor het rouwverlof. Om voor het rouwverlof in aanmerking te
komen zijn er drie voorwaarden:

De werknemer moet op de eerste dag van het verlof of op de dag voorafgaand
aan het verlof in dienst zijn.

De werknemer moet in de vier maanden voorafgaand aan het verlof minimaal
160 uur hebben gewerkt.

De werknemer moet in drie van de vier voorafgaande maanden minimaal 40
uur per maand hebben gewerkt. 84
Het recht op rouwverlof start op de dag na het verlies van het (doodgeboren) kind.
Het verlof kan gedurende 26 weken flexibel worden opgenomen waardoor het mogelijk
is om geheel, gedeeltelijk of afwisselend te werken. Dat betekent dat de rouwende
werknemer het rouwverlof aan kan laten sluiten op de behoeftes gedurende de
rouwverwerking. De werkloosheidsuitkering kan gebruikt worden voor het ongebruikte
deel van het rouwverlof. Werkgevers hebben gezien de duur van het rouwverlof het
recht om zo snel mogelijk geïnformeerd te worden wanneer een werknemer het
rouwverlof op wil nemen en moeten zo snel mogelijk worden geïnformeerd over de
verwachte duur van het rouwverlof. Dit geldt ook voor een eventuele verlen gng of
verkorting van het rouwverlof. De informatieplicht van de werknemer moet voorkomen
dat werkgevers in de knel komen met de coördinatie van de werkdruk.
Po r tu g al : p e ti t ie v o o r 2 0 d ag en b ij v er l ie s k in d
In Portugal zijn de regels rondom rouwverlof vastgelegd in de Arbeidswet van 2009.
Het rouwverlof begint op de dag van het overlijden, maar wanneer dit pas aan het
einde van de dag gebeurt, begint het rouwverlof pas op de opvolgende dag. 85
Werknemers moeten hun werkgever zo snel mogelijk informeren. 86 Het recht op
rouwverlof is net als in België afhankelijk van de mate van verwantschap: 87

Vijf aaneengesloten dagen bij het verlies van een echtgenoot, eerste graad
familie, schoonouders, stief- en adoptiekinderen.

Twee aangesloten dagen bij het verlies van specifieke andere familieleden in
de tweede en derde graad, namelijk: broers, zussen, grootouders,
overgrootouders en neven/nichten.
Er is onlangs een petitie ingediend voor een verhoging van het door de werkgever
betaald verlof bij het overlijden van een kind van vijf naar twintig dagen. Een
miskraam is buiten beschouwing gebleven 88, omdat er dan recht is op
zwangerschapsverlof. 89 Onder miskraam wordt zowel een onverwachte als een
vrijwillige afbreking verstaan. 90 De duur van het zwangerschapsverlof bedraagt 14 tot
30 dagen, afhankelijk van het advies van de arts. 91 Het zwangerschapsverlof is alleen

83

https://www.iuno.law/news/new-draft-bill-expands-employees-right-to-parental-bereavement-leave/
https://www.borger.dk/familie-og-boern/Barsel-oversigt/sorgorlov
https://www.act.gov.pt/(pt-PT)/Publicacoes/Documents/7%20Nota%20T%C3%A9cnica%20%20resumo%20Faltas%20por%20motivo%20de%20falecimento%20de%20familiar.pdf
86
https://www.doutorfinancas.pt/vida-e-familia/dias-de-luto-saiba-quanto-dias-tem-direito-no-caso-defalecimento-de-um-familiar/
87
Lei no. 7/2009, Codigo do trabalho, artigo 251, available at: https://dre.pt/legislacao-consolidada//lc/75194475/201707240900/73440043/diploma/indice.
88
https://www.rfi.fr/br/podcasts/linha-direta/20210909-peti%C3%A7%C3%A3o-reivindica-aumento-dalicen%C3%A7a-por-luto-parental-para-trabalhadores-em-portugal
89
Lei no. 7/2009, Codigo do trabalho, artigo 38. Een zwangerschapsduur is daarbij niet aangegeven.
90
https://www.conversascombarriguinhas.pt/maternidade/cuidar-os-pais/legislacao/.
91
Ibid.
84
85

30

bedoeld voor vrouwelijke werknemers en niet voor hun partners. 92 Ondanks de
inmiddels 20 wetswijzigingen van de Arbeidswet is er niets gewijzigd in de rechten van
werknemers bij een miskraam. 93

92
93

Lei no. 7/2009, Codigo do trabalho, artigo 38.
https://www.pgdlisboa.pt/leis/lei_mostra_articulado.php?nid=1047&tabela=leis

31

4

Ervaringen en werkwijzen werkgevers
In dit hoofdstuk beschrijven wij de ervaringen en werkwijzen van werkgevers bij het
omgaan met rouw en werk. Daarbij gaan wij in op de afspraken over verlof bij het
overlijden van een naaste (paragraaf 4.1), de eventuele aanwezigheid en inhoud van
een rouwprotocol (4.2), de wijzen hoe werkgevers in de praktijk ruimte geven aan
rouwende medewerkers (4.3), het beleid en de werkwijzen voor het ondersteunen van
medewerkers (4.4) en de eventuele informatiebehoefte van werkgevers over rouw en
werk (4.5).
De informatie in dit hoofdstuk is verzameld via een telefonische enquête onder 156
werkgevers van verschillende grootteklassen en verschillende bedrijfssectoren. In de
onderstaande tabel 4.1 is de samenstelling van de steekproef te zien. Uit deze
samenstelling is op te maken dat alle sectoren en grootteklassen in de steekproef zijn
vertegenwoordigd. Er is bewust voor gekozen om de resultaten niet te wegen naar
grootteklasse en/of sectoren van het Nederlandse bedrijfsleven. Deze inventarisatie
heeft namelijk niet tot doel om 100% representatief te zijn, maar vooral om een beeld
van de diversiteit in Nederland te schetsen en de verschillende werkwijzen, ervaringen
en behoeften in beeld te brengen.

tabel 4.1

Samenstelling steekproef
Grootteklasse
< 25

25-49

50-99

100-249

250+

Totaal

Bouw

3

4

4

2

3

16

Detailhandel

2

2

3

9

0

16

Gezondheid

3

1

2

5

5

16

Groothandel

2

4

5

3

2

16

Horeca

2

1

5

3

4

15

Land- en bosbouw, visserij en industrie

3

3

7

2

0

15

Overheid & Onderwijs

1

4

4

4

2

15

Overige dienstverlening

7

1

3

3

1

15

Transport

2

6

2

3

3

16

Zakelijke dienstverlening

5

5

3

2

1

16

Totaal

30

31

38

36

21

156

Bedrijfssector

Bron: Panteia, 2022

4.1

Verlofregelingen bij overlijden
Om de verlofregelingen van werkgevers bij het overlijden van een naaste van een
medewerker in kaart te brengen zijn aan 156 werkgevers vragen gesteld over de
verlofregelingen binnen hun organisatie. Hieronder vallen ook de afspraken die zijn
gemaakt binnen de cao. In de onderstaande tabel is te zien dat het overgrote deel van
de werkgevers interne afspraken hebben gemaakt over het verlof bij overlijden van
een naaste. Van de geïnterviewden heeft 86% een dergelijke regeling binnen de

32

organisatie al dan niet in het kader van de cao. Daarnaast zegt 12% geen dergelijke
regeling te hebben.

tabel 4.2

Zijn er in de cao of door uw organisatie zelf afspraken vastgelegd over verlof bij het overlijden van
een naaste? (n=156)

Antwoorden

Aantal

Percentage

Ja

133

86%

Nee

18

12%

Onbekend

5

3%

156

100%

Totaal
Bron: Panteia 2022

Aan de 133 werkgevers die hebben aangegeven dat zij intern afspraken hebben
gemaakt over het rouwverlof is een vervolgvraag gesteld of er ook afspraken zijn over
verlof bij een miskraam of doodgeboren kind. De resultaten in tabel 4.3 laten zien dat
bijna twee derde (64%) hier geen afspraken over heeft gemaakt. Slechts bij 11% is
het rouwverlof bij zowel een miskraam als een doodgeboren kind geregeld. Bij de helft
van de in totaal 22 werkgevers waar hieromtrent afspraken over zijn gemaakt, gelden
de afspraken ook voor de partner.

tabel 4.3

Zijn er in de cao of door uw organisatie zelf afspraken vastgelegd over verlof bij een miskraam of
doodgeboren kind? (n=133)
Aantal

Percentage

Beide

14

11%

Alleen bij doodgeboren kind

8

6%

Nee

85

64%

Onbekend

26

20%

Totaal

133

100%

Bron: Panteia 2022

Een groot deel van de werkgevers geeft aan dat de vastgelegde afspraken bij een
miskraam en/of doodgeboren kind niet vaststaan, maar dat er maatwerk wordt
verleend. Aan de hand van het overleg met de rouwende medewerker bepalen zij wat
nodig is en worden er afspraken gemaakt. Als er wel een aantal dagen vast staat, is
dat meestal drie tot vijf dagen. De afspraken zijn in sommige gevallen vastgelegd bij
cao. In paragraaf 4.3 gaan wij nader in op de uitvoering in de prakt ijk en de informele
toepassing van verlof en verzuim.

4.2

Rouwprotocol
Een rouwprotocol is een handreiking voor leidinggevenden en medewerkers over hoe
te handelen wanneer een collega wordt geconfronteerd met een persoonlijk verlies. Uit
de afgenomen enquête blijkt dat slechts weinig werkgevers een dergelijk rouwprotocol
hebben. Slechts 7% van de werkgevers heeft een rouwprotocol en 90% van de
werkgevers heeft dit niet.

33

tabel 4.4

Heeft uw organisatie een rouwprotocol opgesteld? (n=156)

Antwoorden

Aantal

Percentage

Ja

11

7%

Nee

140

90%

5

3%

156

100%

Onbekend
Totaal
Bron: Panteia, 2022

Aan de werkgevers met een rouwprotocol is vervolgens de vraag gesteld welke
onderdelen er in het rouwprotocol zijn verwerkt. Bijna alle werkgevers hebben
nagenoeg hetzelfde opgenomen in het rouwprotocol (tabel 4.5). Het gaat vooral om
adviezen over contact met de werknemer, over het informeren van collega’s, over
werkhervatting en over de rol van de leidinggevende. Bij geen van de werkgevers is
specifiek iets opgenomen over miskraam of doodgeboren kinderen. Desgevraagd blijkt
dat er doorgaans wel gebruik wordt gemaakt van de rouwprotocollen. Werkgevers zien
het rouwprotocol als leidraad voor hun omgang met een rouwende werknemer. Het
geeft handvatten en zorgt ervoor dat bepaalde zaken niet vergeten worden.

tabel 4.5

Onderdelen rouwprotocol (n=11)

Onderdeel

Aantal

Advies over contact met de werknemer voor de uitvaart

9

Advies over contact met de werknemer na de uitvaart

9

Advies over het informeren van collega’s

9

Advies over het moment van werkhervatting

8

Advies over de rol van de leidinggevende

8

Advies over de inrichting van het werk na werkhervatting

7

Specifiek advies over miskraam of doodgeboorte

0

Bron: Panteia, 2022

4.3

Ervaringen in de praktijk
Naast de vragen over de bestaande verlofregelingen en protocollen is er ook gekeken
naar de ervaringen van werkgevers in de praktijk. Werkgevers hebben verdeeld
gereageerd op de vraag of zij het afgelopen jaar hebben meegemaakt da t een
medewerker ook na de uitvaart tijdelijk niet of volledig niet kon werken door rouw om
het verlies van een naaste. Bij de 68 werkgevers die bevestigend hebben geantwoord
is gevraagd naar de ervaringen met de invulling op het verlof of verzuim.

34

tabel 4.6

Heeft u in het afgelopen jaar meegemaakt dat een medewerker ook na de uitvaart tijdelijk niet of
niet volledig kon werken door rouw om het verlies van een naaste? (n=156)

Antwoorden

Aantal

Percentage

Ja

68

44%

Nee

85

55%

Onbekend

3

2%

156

100%

Totaal
Bron: Panteia, 2022

Aan de werkgevers die in het afgelopen jaar te maken hebben gehad met
medewerkers die vanwege rouwverwerking niet konden werken is gevraagd hoe hier
invulling aan is gegeven (tabel 4.7). Werkgevers gaan hier verschillend mee om. Dit
kan ook per medewerker verschillen. Ongeveer de helft van de werkgevers schaart de
afwezigheid van een collega door rouw onder ziekteverzuim en/of een verlofregeling.
(respectievelijk 53% en 52%). Daarnaast kiest een aantal werkgevers (43%) ervoor
om gedurende het verzuim het loon door te betalen, zonder het verlof aan te merken
als een ziekmelding of gebruik te maken van een verlofregeling. Een derde van de
werkgevers (34%) verwacht daarentegen dat de medewerker zelf vakantie- of Advdagen gebruiken voor de afwezigheid. Daarnaast geeft een deel van de werkgevers
(18%) aan dat ze in onderling overleg met de werknemer beslissen hoe ze invulling
geven aan het verlof of verzuim. Daarbij wordt soms ook advies gevraa gd aan een
externe partij, zoals de bedrijfsarts. Andere mogelijkheden voor het omgaan met de
afwezigheid van collega’s zijn divers. Zo geeft een bedrijf aan dat de werknemer
onbetaald vrij krijgt omdat zij werken met 0-urencontracten en geeft een ander bedrijf
aan dat zij een vakantiehuisje aan de werknemer hebben aangeboden om het verdriet
te kunnen verwerken.
tabel 4.7

Op welke wijze is invulling gegeven aan het tijdelijk niet of niet volledig kunnen werken? (n=68)

Antwoorden

Aantal

Percentage

Ziekmelding

36

53%

Verlofregeling

35

52%

Loondoorbetaling (zonder bovenstaande)

29

43%

Inzet eigen vakantie- of ADV-dagen werknemer

23

34%

Maatwerk

12

18%

Anders, namelijk

6

9%

Bron: Panteia, 2022

Bij werkgevers die een verzuim en/of een verlofregeling hebben ingezet bij de
afwezigheid van een medewerker is per casus gevraagd hoe lang de medewerker
afwezig was (tabel 4.8). Hieruit blijkt dat verlofregelingen vaker worden ingezet bij
kortdurende afwezigheid (1 tot en met 10 dagen). Wanneer een collega langer afwezig
is (21 dagen of meer) is er vaker sprake van verzuim dan van verlof.

35

tabel 4.8

De duur van het verlof of verzuim (n=87 respectievelijk N= 38)

Duur

Verlof (n=33)

Verzuim (n=32)

1 t/m 10 dagen

78%

39%

11 t/m 20 dagen

13%

16%

21 t/m 40 dagen

7%

21%

Meer dan 40 dagen

2%

24%

100%

100%

Totaal
Bron: Panteia, 2022

Aan de werkgevers waarvan de werknemers in het afgelopen jaar niet te maken
hebben gehad met de afwezigheid van een collega door rouw, is gevraagd naar hun
beleid op dit gebied (tabel 4.9). Werkgevers geven relatief vaak aan dat zij per
situatie beslissen hoe zij omgaan met het verlof of verzuim (42%). Bij het verlenen
van maatwerk gaat een persoonlijk gesprek daaraan vooraf en wordt er gekeken naar
de relatie van de medewerker met de overledene, de functie van de medewerker, de
periode en de behoefte. Het maatwerk wordt geleverd op de volgende gebieden:


Het type verlof



Duur van het verlof



Verminderen arbeidsuren/ aanpassen werktijden



Andere inrichting werkweek, bijvoorbeeld niet alleen werken



Het aanbieden van een coach

Daarnaast geven werkgevers aan te kiezen voor een invulling in de vorm van een
ziekmelding (31%) of bijzonder verlof (28%). Een klein aantal werkgevers maakt
gebruik van een vitaliteitsbudget of externe hulp. De externe hulp kan bestaan uit een
bedrijfs- of Arboarts, accountant of coöperatie.
tabel 4.9

Stel dat één van uw medewerkers door verlies van een naaste tijdelijk niet of niet volledig kan
werken: welke mogelijkheden ziet u dan om daar ruimte voor te bieden? (n= 88)

Antwoord

Aantal

Percentage

Maatwerk

37

42%

Ziekmelding

27

31%

Bijzonder verlof

24

28%

Zorgverlof

17

19%

Rouwverlof

14

16%

Calamiteitenverlof

9

10%

Vitaliteitsbudget

5

6%

Onbekend

2

2%

Externe hulp

5

6%

Anders,

12

14%

Bron: Panteia, 2022

V e r l of r eg e l in ge n
De werkgevers die het afgelopen jaar een verlofregeling hebben ingezet bij de
afwezigheid van collega’s door rouw, hebben dit op verschillende wijzen gedaan (tabel
4.10). Daarbij zijn veel meerdere verlofregelingen ingezet. Meestal ging het om

36

bijzonder verlof (71%). Maar ook andere vormen van verlof werden ingezet. In de
categorie ‘anders’ varieerden de antwoorden van het zelf laten opnemen van
vakantie/adv-dagen tot het niet inroosteren van collega’s met een 0–uren contract en
het geven van verlof zonder dat dit de medewerker geld of vakantiedagen kost.

tabel 4.10

Welke verlofregeling heeft u ingezet? (n=35)
Aantal

Percentage

Bijzonder verlof

25

71%

Anders

12

34%

Zorgverlof

11

31%

Calamiteitenverlof

7

20%

Rouwverlof

3

9%

Vitaliteitsbudget

1

3%

Bron: Panteia, 2022

Z i ek t ev e rz u im
Aan de werkgevers die het afgelopen jaar te maken hebben gehad met ziekmeldingen
van een collega die niet kon werken door rouw, zijn enkele vervolgvragen hierover
gesteld. Bij een ziekmelding bij rouw wordt niet altijd een bedrijfsarts ingeschakeld
(tabel 4.11). De helft van de respondenten geeft aan dat de bedrijfsarts soms wel,
maar soms ook niet is ingeschakeld in het afgelopen jaar. Dat kan verklaren dat er
vaak maatwerk wordt geleverd en er geen vaste procedures worden doorlopen
wanneer werkgevers geconfronteerd worden met een rouwende medewerker.

Tabel 4.11

Inschakeling bedrijfsarts (n=68)

Antwoord

Aantal

Percentage

Ja, altijd

15

22%

Soms wel, soms niet

34

50%

Nee, nooit

18

26%

Onbekend

1

1%

Totaal

68

100%

Bron: Panteia, 22

Slechts een klein aantal van de geënquêteerde werkgevers had een
verzuimverzekering. Ongeveer de helft daarvan dekte wel de afwezigheid vanwege
rouw. Het is daarbij niet bekend in hoeverre het gaat om een daadwerkelijke dekking
voor rouw. Dit zou namelijk uit coulance zijn, aangezien rouw formeel geen reden voor
ziekteverzuim is. Het is ook mogelijk dat er niet specifiek bij aangegeven is dat het
om rouw ging, maar algemeen om iemand die niet in staat is om te werken.

4.4

Beleid en werkwijzen voor ondersteuning
In de vorige paragraaf gaven enkele werkgevers al uit zichzelf aan dat ze naast ruimte
voor afwezigheid ook persoonlijke ondersteuning bieden. De vraag naar andere

37

vormen van ondersteuning is ook aan alle respondenten voorgelegd (tabel 4.12). De
meerderheid van de werkgevers gaf aan dit te doen (57%).

tabel 4.12

Biedt uw organisatie andere vormen van ondersteuning aan werknemers bij verlies van een
naaste? (n=156)

Antwoord

Aantal

Percentage

Ja

89

57%

Nee

62

40%

Onbekend

5

3%

156

100%

Totaal
Bron: Panteia, 2022

Aan de respondenten die deze vragen positief hebben beantwoord is de vervolgvraag
gesteld over het type ondersteuning. In veelal de meeste gevallen (82%) wordt de
medewerker gesteund in de vorm van begrip en ondersteuning van de leidinggevende
en collega’s (tabel 4.13). Vaak wordt er ook flexibel omgegaan met de werktijden of
wordt er professionele ondersteuning ingeschakeld, bijvoorbeeld de
bedrijfsmaatschappelijk werker of de bedrijfsarts. Andere typen ondersteuning die
worden genoemd zijn:


Het toesturen van bloemen met een kaart en/of aanwezig bij de uitvaart.



Begeleiding door een externe partij zoals een rouwcoach of huisarts.



Onderhouden van persoonlijk contact.



Interne hulp zoals P&O, vertrouwenspersonen, verzuimmanager en
bedrijfscoach.



Hulp bij praktische zaken.



Het aanbieden van vrije dagen.

tabel 4.13

Wat voor ondersteuning biedt u de medewerker die een naaste is verloren? (n=89)

Antwoord

Aantal

Percentage

Begrip en ondersteuning

73

82%

Flexibele werktijden

50

56%

Professionele ondersteuning

47

53%

(tijdelijke) aanpassing takenpakket

38

43%

Mogelijkheid tot thuiswerken

17

19%

Anders

31

35%

Bron: Panteia, 2022

Verder is er gevraagd naar suggesties voor de verbetering van de ondersteuning bij
rouw door het verlies van een naaste. Werkgevers kwamen hierop met verschillende
ideeën:


Maatwerk
Het merendeel van de werkgevers geeft aan dat de omgang met een rouwende
werknemer niet vastgelegd kan worden in algemene afspraken. De omgang
moet volgens hen afgestemd worden op de behoefte, persoon en situatie.
Kortom: er moet maatwerk worden geleverd.

38



Betrokkenheid
Als werkgever is het belangrijk om aandacht te hebben voor het rouwproces.
Dit kan in verschillende vormen. Zo kan er een kaartje gestuurd worden op de
verjaardag of sterfdag van de overledene, maar veelal wordt benoemd dat het
belangrijk is om in gesprek te blijven met de werknemer. In een dergelijk
gesprek is het belangrijk dat er aandacht is voor het verdriet, dit kan ook in
de vorm van een luisterend oor.



Afspraken vastleggen bij cao of rouwprotocol
Werkgevers geven aan dat er meer zaken kunnen worden vastgelegd bij cao of
rouwprotocol. Ze denken daarbij aan een combinatie van afspraken en
richtlijnen. Praktische zaken zoals een verlenging van de duur van het
rouwverlof en het regelen van rouwverlof bij een miskraam, maar ook
handreikingen voor werkgevers die het lastig vinden om met een rouwende
werknemer om te gaan. Om tot gedeelde werkafspraken te komen wordt
geadviseerd om een klankbordgroep bij de arbodienst op te stellen.



Externe hulp
Veelal wordt er verwezen naar de expertise van de bedrijfsarts,
bedrijfsmaatschappelijk werk of een loopbaancoach. Om werkgevers te
informeren over het rouwproces kan er een externe training worden gegeven
of er kan er een meldpunt worden opgericht waar men terecht kan voor
informatie of met vragen.



Wettelijke regeling
Een klein aantal van de werkgevers vindt de duur van het verlof dat rondom
een overlijden wordt gegeven te kort en oppert een verlenging van de duur
van het wettelijke verlof hiervoor. Daarbij oppert een zestal werkgevers dat ze
graag zouden zien dat het UWV daarbij fungeert als een
uitvoeringsorganisatie, met eenzelfde rol als bij het zwangerschapsverlof. De
overheid zou dan bijvoorbeeld 70% van de kosten kunnen dragen. Dat heeft
tot effect dat er minder financiële druk ligt op het bedrijf en dat werknemers
zich minder schuldig voelen tegenover de werkgevers en/of collega’s. De
overheid zou daarnaast ook rouwondersteuning kunnen aanbieden, aldus
enkele van deze werkgevers.

4.5

Informatiebehoefte
Als suggestie voor de verbetering van de ondersteuning bij rouw door het verlies van
een naaste werd in de vorige paragraaf duidelijk dat er enige behoefte aan informatie
is. Deze behoefte is er echter maar bij een minderheid. Ongeveer driekwart van de
werkgevers heeft hier geen actieve behoefte aan (tabel 4.14). Dit hangt wellicht
samen met het feit dat de behoefte aan informatie pas ontstaat als de situatie van een
(ingrijpend) verlies zich voordoet.

39

tabel 4.14

Heeft u behoefte aan meer informatie of begeleiding over rouwverwerking en werk? (n=156)

Antwoord

Aantal

Percentage

Ja, in sterke mate

3

2%

Ja, in beperkte mate

32

21%

Nee

119

76%

2

1%

156

100%

Onbekend
Totaal
Bron: Panteia, 2022

Van de werkgevers die aangeven wel behoefte te hebben aan informatie en/of
begeleiding, gaat het om de volgende onderwerpen:


Contact en ondersteuning
Informatie over de wijze waarop het contact met de medewerkers kan worden
onderhouden en hoe werkgevers hen daar het beste in kunnen steunen. In het
bijzonder wanneer een werknemer geen contact wenst.



Opstellen van een Rouwprotocol
Informatie over hoe werkgevers een protocol kunnen opstellen binnen de
organisatie, wat er precies in geregeld wordt en hoe zij dit vervolgens
toepassen binnen de organisatie.



Theorie
Inzicht in wat rouw nu precies inhoudt en hoe een rouwproces verloopt. In het
algemeen maar ook specifiek bij het verlies na een miskraam en/of
doodgeboren kind.



Onderling begrip
Inzicht in hoe het onderlinge begrip op de werkvloer kan worden gestimuleerd.
Zoals een respondent het formuleerde: “om scheve gezichten van collega’s te
voorkomen.”



Best practices
Goede voorbeelden van andere werkgevers.



Alarmsignalen
Meer inzicht in de signalen waar de leidinggevende op moet acteren wanneer
er sprake is van een verstoorde of complexe rouw.

40

5

Medewerkersperspectief
De ervaringen met rouw zijn voor iedereen anders. De impact van het overlijden van
een naaste op het werk wordt bovendien beïnvloed door veel factoren. In dit
hoofdstuk beschrijven we de ervaringen met rouw op het werk van 20 geïnterviewde
ervaringsdeskundigen, en de behoeftes die zij benoemen voor de wijze waarop op het
werk wordt omgegaan met rouw.
Deze beschrijving is gebaseerd op interviews met 20 ervaringsdeskundigen die in de
afgelopen jaren te maken hebben gehad met een groot verlies. Van deze
ervaringsdeskundigen hebben er vier hun partner verloren, twee hebben hun kind
verloren, zes hebben hun ouder (op latere leeftijd) verloren en in acht gevallen is er
sprake van het overlijden van een kind tijdens de zwangerschap of kort na de
bevalling. Een overzicht met enkele kenmerken van de geïnterviewde
ervaringsdeskundigen is opgenomen in bijlage 1.
In dit hoofdstuk beschrijven we achtereenvolgens de ervaringen met de
verlofmogelijkheden rond de uitvaart, de ervaringen met werkhervatting en de
ervaringen met de rol van de werkgever. We beschrijven daarbij op basis van de
verhalen van de ervaringsdeskundigen, waar zij vooral behoefte aan hadden tijdens en
na het verlies van hun dierbaren.
Uit de gesprekken met de geïnterviewde werknemers blijkt het volgende:


Werknemers hebben vaak meer tijd nodig dan de beschikbare verlofdagen rond de
uitvaart. Dit is enerzijds voor het regelwerk na de uitvaart en anderzijds voor de
verwerking van het verlies. Hierdoor kunnen zij nog niet op het werk terugkeren.
Zij worden doorgaans ziek gemeld door de werkgever. Dit was bij alle gesproken
ervaringsdeskundigen het geval bij een verlies binnen de gezinssituatie (partner,
kind).



De ervaringsdeskundigen die na de uitvaart problemen ervaren met de
werkhervatting, noemen – naast het verdriet – vooral klachten als een gebrek aan
concentratie, vergeetachtigheid, niet goed kunnen nadenken en een gebrek aan
energie die het uitvoeren van hun werk belemmeren.



De meeste werknemers willen het werk weer hervatten, zodra ze daartoe in staat
zijn. Hoe lang dat duurt verschilt sterk. De werknemers die (na een periode van
ziekmelding) weer aan het werk gaan, zijn met name gebaat bij een geleidelijke
terugkeer op het werk en bij inspraak in de wijze van terugkeer.



In de opstelling van de werkgever hebben werknemers bij de terugkeer naar werk
vooral behoefte aan begrip, steun en ruimte. Aandacht voor het verlies en de
bereidheid om echte ruimte en flexibiliteit te bieden om het werk in eigen tempo
op te bouwen zijn daarbij belangrijke behoeftes. Zeker als de rouw langere tijd
van invloed blijft op het functioneren op het werk, is het risico dat de aandacht
voor het verlies op het werk langzaam verdwijnt.

5.1

Verlofmogelijkheden rond de uitvaart
V e r lo f o f zi ek te ve r zu im
De rol die de beschikbare verlofdagen rond het overlijden spelen, verschilt naar het
type verlies van de medewerker.

41

In het geval van het overlijden van een ouder worden de beschikbare verlofdagen
door de nabestaanden vaak (maar niet bij iedereen) als voldoende ervaren. Dit verlof
varieert van enkele dagen verlof rond de uitvaart tot maximaal 10 dagen verlof. Al
benoemen respondenten ook dat de impact van het overlijden hen is tegengevallen en
iets meer tijd prettig was geweest. Sommigen hebben na terugkeer op het werk nog
enige tijd behoefte aan ruimte om even een pauze te nemen of met collega’s over het
verlies te kunnen praten.
Als werknemers meer tijd nodig hebben voor het regelwerk na de uitvaart, of voor de
verwerking van het verlies en daardoor nog niet aan het werk kunnen, worden zij
doorgaans ziek gemeld door de werkgever. De beschikbaarheid van verlofdagen rond
de uitvaart speelt voor de werknemer dan geen rol meer. Vaak weten zij ook niet wat
de regelingen daarvoor bij hun werkgever zijn.
In die situaties waar er sprake is van een overlijden binnen het gezin (partner, kind)
is er bij de ervaringsdeskundigen altijd sprake geweest van een ziekmelding na het
overlijden. Daar waar er een ziekteperiode voorafgaand aan het overlijden van een
partner of kind was, is er voor het overlijden vaak al sprake van een ziekmelding. Dit
geldt soms ook bij een doodgeboorte, als al langere tijd bekend is dat het kind niet
levensvatbaar zal zijn.
Niet alle werkgevers weten hoe te handelen na een groot verlies. Een vrouw wier
partner is overleden tijdens haar zwangerschap, vertelt dat haar leidinggevende niet
wist hoe ze de uitval moest regelen en opperde om ouderschapsverlof op te nemen.
Zelf heeft ze toen voorgesteld om zich ziek te melden, waar de leidinggevende na
navraag bij instanties in mee is gegaan.
Werknemers ervaren die ziekmelding voor of na het overlijden doorgaans als een
logische stap, die zij aan de werkgever overlaten. Zij zijn niet in staat om te werken
en de ziekmelding past daar voor hen bij. Het vormt voor de werknemer geen
probleem. Het is voor de werknemers prettig dat er geen vakantiedagen moeten
worden ingezet. Toch vormt het ziek melden voor sommigen wel een belemmering.
“Je kunt de ruimte zelf creëren door je ziek te melden. Maar als je je niet ziek
voelt doe je dat niet zo snel. Het zou fijn zijn als er een bepaalde termijn voor
staat waar je je in kan bewegen. Zodat ze bijvoorbeeld zorgen voor een
vervanger, dat het bedrijfsmatig beter is ingericht.”
Het feit dat men niet echt ziek is, maar wel ziek wordt gemeld kan vooral als lastig
worden ervaren als de ziekmelding leidt tot een traject bij de bedrijfsarts en/of re integratietrajecten die onvoldoende rekening houden met het karakter van rouw (zie
verderop onder ‘rol van de bedrijfsarts’).
V e r lo f b ij d o o d g eb o ren en
Bij een doodgeboren kind of miskraam is de situatie rond verlof anders. Als het kind
na 24 weken zwangerschap wordt geboren, hebben de ouders recht op
zwangerschapsverlof en bevallingsverlof danwel geboorteverlof (voor de partner). De
ouders ervaren dit verlof als een waardevolle ruimte om het verlies te verwerken,
waarna overigens vaak nog meer tijd nodig is voor het geleidelijk hervatten van het
werk.
Bij ouders waarbij de zwangerschap eindigt voor 24 weken, geldt dat de moeders
doorgaans alweer na enkele weken (gedeeltelijk) aan het werk gaan. Een deel van hen

42

vindt achteraf gezien dat dit te snel is gegaan en er meer ruimte en rust had moeten
zijn voor het verdriet. Vaders in deze doelgroep hebben we niet gesproken.
G ro t e v er sc h i ll en tu ss en w e rk g e ve r s
Ervaringsdeskundigen constateren zelf dat er grote verschillen zijn tussen werkgevers
in het verlof dat beschikbaar is rond de uitvaart van een naaste en ook in het begrip
van de werkgever. Zij vergelijken dit met het werk van hun partne r of van een
familielid of vriend(in). Soms vergelijken ze het ook met een eigen ervaring in het
verleden bij een andere werkgever of leidinggevende.
V e r lo f b ij e rn s ti g e zie k t e v an n a a st en
Ervaringsdeskundigen waarbij sprake was van een traject van ziekte voorafgaand aan
het overlijden van een ouder, partner of kind hebben ook behoefte aan begrip en
ruimte van de werkgever voor het kunnen steunen van de naaste bij het (vaak
intensieve) behandelingstraject en de laatste levensfase. Dit kan bijdragen aan een
goed afscheid en daarmee aan het omgaan met de rouw na het overlijden. Bij veel
ervaringsdeskundigen was dat begrip en die flexibiliteit er wel op het werk, maar
zeker niet bij iedereen. Dan moeten zij vakantiedagen inzetten en/of hebben zij het
gevoel dat zij tekort schieten in de steun aan hun naaste.
“Er is geen regeling om gezinnen in deze situatie te helpen. Je bent volledig
afhankelijk van je werkgever. Mensen raken daardoor hun baan kwijt, hebben
veel extra stress en sores, en financiële zorgen.”

5.2

Werkhervatting
Binnen de groep ervaringsdeskundigen die wij hebben gesproken zien we met
betrekking tot werkhervatting in hoofdlijnen drie groepen:


Nabestaanden die na het overlijden van een dierbare vrijwel direct het werk weer
geheel hervatten.



Nabestaanden die na enkele weken ziekmelding weer aan het werk gaan en binnen
enkele weken of maanden de uren opbouwen en het werk volledig hervatten.



Nabestaanden met een langdurig re-integratietraject (langer dan een half jaar),
waarbij volledige re-integratie soms wel en soms niet wordt gerealiseerd.

De ervaringsdeskundigen die na de uitvaart problemen hebben ervaren bij de
terugkeer naar het werk, noemen – naast het verdriet (huilen, emotioneel reageren)
dat op zichzelf het werken bemoeilijkt – vooral klachten als een gebrek aan
concentratie, vergeetachtigheid, niet goed kunnen nadenken, een gebrek aan energie.
Tevens noemen zij een gebrek aan betrokkenheid en interesse voor het werk, doordat
alle aandacht uitgaat naar het verlies en alles wat daarbij komt, zoa ls het vele
regelwerk.
De meeste werknemers willen het werk weer hervatten, zodra ze daartoe in staat zijn.
Hoe lang dat duurt verschilt sterk. Werk biedt een structuur en geeft voldoening. Ook
kunnen de contacten met collega’s steunend zijn als zij een luisterend oor bieden.
“Werk is heel belangrijk om op te staan in de ochtend.“ Als er in de privé-situatie veel
speelt, zoals een grote hoeveelheid regelwerk na het overlijden of psychische klachten
(gerelateerd aan het overlijden), duurt het langer voor men in staat is het werk o p te
pakken.

43

De werknemers die (na een periode van ziekmelding) weer aan het werk gaan, zijn
met name gebaat bij een geleidelijke terugkeer op het werk en bij inspraak in de wijze
van terugkeer. Dit lichten we hieronder nader toe.
G e l eid e lij k e te ru g k e er o p h e t w erk
In veel gevallen benadrukken de ervaringsdeskundigen dat een geleidelijke terugkeer
op het werk nodig is. Dat kan gaan om een opbouw in uren, maar ook om een opbouw
in complexiteit, werkdruk of verantwoordelijkheden. Veelgenoemde klachten bij
werkhervatting zijn immers concentratieproblemen, vermoeidheid en
vergeetachtigheid.
Dat kan bijvoorbeeld worden ingevuld door als werkgever ruimte te bieden om later te
beginnen (bijvoorbeeld omdat de werknemer slecht slaapt), om eerder te stoppen of
extra pauzes te nemen. Dat kan bijvoorbeeld door de medewerker boventallig in te
zetten of taken door collega’s over te laten nemen. En als werkgever nadrukkelijk aan
te geven dat het geaccepteerd wordt als het werken tijdelijk niet lukt. De snelheid
waarmee uren en taken kunnen worden opgebouwd verschilt sterk tussen personen.
Echte ruimte voor geleidelijk herstel (indien nodig) is daarbij van belang.
Daarbij is het belangrijk dat de werkgever inziet dat rouw en werk parallel aan elkaar
kan lopen.
“Het gevoel wat ik soms kreeg is dat er veel werd gehamerd op neem je tijd en als
je terugkomt dat je er dan weer bent. Alsof het klaar moet zijn als je terug komt.
Ik had liever dat het een parallel proces zou zijn.”
“Boventallig werken was heel prettig. Liever er wel zijn dan niet.”
“Het besef was er dat het op en neer kon gaan, geen steady opgaande lijn. Re integratie is vallen en opstaan.”
Een winkelmedewerkster die haar volwassen dochter heeft verloren, mocht thuis
blijven zo lang als ze wilde. Na vier weken is ze weer begonnen met werken. Ze
mocht komen wanneer ze wilde en mocht vertrekken wanneer ze wilde.
Een medewerkster van een sociaal wijkteam, die haar kind na een zwangerschap
van 21 weken heeft verloren, begon na 2 weken met het opbouwen van de
werkzaamheden. Ze kon wel gesprekken met cliënten voeren en daar advies over
geven, maar het opstellen van een plan lukte aanvankelijk niet. Het had haar erg
geholpen als ze de plannen samen met een collega had kunnen opstellen.
Sommige ervaringsdeskundigen benadrukken ook dat het voor hen achteraf gezien
goed is geweest dat de werkgever hen heeft afgeremd bij de werkhervatting.
I n sp r a ak in d e w ij ze v an te ru g k ee r
De gesproken ervaringsdeskundigen vinden het belangrijk dat de werknemer inspraak
heeft in de terugkeer. Dat er echt geluisterd wordt naar de behoeften, mogelijkheden
en beperkingen van de werknemer. En dat de werkgever een flexibele opstelling heeft
en manieren zoekt om geleidelijke werkhervatting mogelijk te maken, rekening
houdend met de wensen van de werknemer.
Sommige werkgevers willen voor de werknemer bepalen hoe lang hij of zij thuis moet
blijven. Terwijl voor sommige werknemers het werk een goede afleiding kan zijn en
voor anderen vooral een onwenselijke belasting vormt.

44

Een werknemer beschrijft hoe hij zijn werkzaamheden heeft opgebouwd na het
verlies van zijn kind tijdens de zwangerschap. Hij merkte dat hij er zelf weer aan
toe was om te gaan werken, maar wist ook niet hoe dat zou gaan en of er een
terugslag zou komen. Naar de werkgever heeft hij uitgesproken dat hij rustig aan
wilde beginnen, voor halve dagen. Hij kon de ruimte nemen als het niet ging,
collega’s namen taken over. Hij heeft het werk in een aantal maanden tijd
opgebouwd en dat is goed gegaan. Ook als het niet ging was dat goed. Hij was blij
met de ruimte die hij op het werk kreeg en de flexibiliteit die er was. De werkgever
heeft die ruimte geregeld, ook als het niet wettelijk geregeld was.
R o l v an d e b ed r ij f sa rt s
In veel gevallen hebben nabestaanden gedurende hun re-integratie contact gehad met
een bedrijfsarts. Dit wordt als ondersteunend ervaren als de bedrijfsarts ondersteunt
en adviseert bij het geleidelijk opbouwen van de werkzaamheden. De bedrijfsarts kan
de werknemer afremmen als deze te snel wil gaan in het oppa kken van de
werkzaamheden. Ook hebben sommige nabestaanden behoefte aan bevestiging van de
bedrijfsarts dat hun afwezigheid op het werk niet vreemd is gezien de situatie,
aangezien zij zich zelf bezwaard voelden over de afwezigheid op het werk.
“Je hebt behoefte aan iemand die meedenkt, met kennis van zaken. Die adviezen
kan geven hoe ermee om te gaan. Hier mag je jezelf uitdagen en daar moet je
rustig aan doen. Je voelt je niet normaal. Dus het is fijn als iemand zegt dat je
dat wel bent.”
Een aantal ervaringsdeskundigen heeft de druk op de re-integratie juist als belasting
ervaren. Dit speelt vooral een rol bij langer aanhoudende beperkingen in het werk. Zij
hebben het gevoel dat de aanpak vanuit de Wet verbetering poortwachter gericht op
re-integratie niet past bij hun situatie.
“Als je ziek bent dan gelden er protocollen en dat hijgt continu in je nek. Je moet
er steeds weer een paar uur bij.”
“Ik kreeg een uitnodiging om te praten met de Arboarts. Daar schrok ik van. Stel
dat ik op een sterk moment met de Arboarts praat? Moet ik dan weer gaan
werken? Dat was een angstig moment!”
An d e re v o r men v an o n d er s teu n in g
De meeste geïnterviewde ervaringsdeskundigen hebben geen andere begeleiding of
ondersteuning ontvangen bij de re-integratie op het werk. Bij het verlies van een kind
tijdens de zwangerschap is er soms contact met een maatschappelijk werker in het
ziekenhuis. Ook enkele anderen hebben gesprekken gevoerd met een
(bedrijfs)maatschappelijk werker. Daarnaast ondergaan sommigen behandelingen in
relatie tot psychische klachten die samengaan met de verlieservaring.

5.3

Rol van de werkgever
Samengevat hebben werknemers in de opstelling van de werkgever bij de terugkeer
naar werk behoefte aan: begrip, steun en ruimte. Medewerkers benoemen dat h et
helpt als de leidinggevende begripvol en empathisch is. En als er door de
leidinggevende gevraagd wordt wat er nodig is om te blijven functioneren op het

45

werk, echt geluisterd wordt en echte ruimte en flexibiliteit wordt geboden om het werk
in het eigen tempo op te bouwen.
Een medewerkster in het onderwijs geeft aan dat ze om de week een afspraak
heeft met de directeur om te monitoren waar ze staan, hoe het gaat en of er
verder opgebouwd kan worden. De ruimte die daarvoor is vindt ze
bewonderenswaardig in deze tijden met een lerarentekort en ervaart ze als een
steun.
“Voor het werk is het van belang dat er veel ruimte is, maar dat je niet wordt
losgelaten.”
Daarentegen vinden werknemers het lastig als de werkgever geen aandacht heeft voor
het verlies en daar in het werk geen rekening mee wil houden. Of als de
leidinggevende teveel een eigen plan oplegt voor terugkeer of te opdringerig is.
Enkele ervaringsdeskundigen benoemen dat de leidinggevende (en soms collega’s)
teveel contact opnemen en moeten worden afgeremd. Als voorbeeld is genoemd dat
het prettig is als er een vast moment is waarop de leidinggevende contact opneemt,
en dat dit niet steeds onaangekondigd is. Ook is het prettig voor werknemers als de
nadruk ligt op de belangstelling voor hoe het gaat en niet teveel op wanneer iemand
weer aan het werk komt.
“Mijn leidinggevende zei: ga maar thuis zitten, neem je tijd, we houden contact.
Maar dat contact was vervolgens elke dag. (…) Ik was vooral bezig mijn
leidinggevende op afstand te houden. Op een gegeven moment heb ik mijn man
de telefoon laten opnemen en die heeft gezegd ‘ze heeft tijd voor zichzelf nodig’.”
Daarnaast helpt het als werknemers bij de werkgever (en eventueel bij collega’s) hun
verhaal kwijt kunnen. Zoals door sommige respondenten werd benoemd: ‘dat de rouw
er mag zijn op het werk’. Vaak benoemen werknemers dat hun leidinggevende door
eigen ervaringen begrip heeft voor de situatie. Voor andere leidinggevenden en
collega’s zou het goed zijn als er informatie is over do’s en don’ts in deze situaties.
Een paar ervaringsdeskundigen noemen ook dat ze gebruik hebben gemaakt van de
handreiking van CNV over rouw en werk.
Bij langdurige effecten van het verlies op de inzetbaarheid voor het werk speelt een
rol dat de aandacht voor het verlies op het werk langzaam verdwijnt, terwijl soms op
lange termijn aanpassingen in het werk nodig blijven.
“Als het werk goed loopt denken ze dat je weer helemaal hersteld bent. (…) Je
ziet de rouw niet van buiten. Dat maakt het lastig voor anderen. Ze denken dat
het weer goed gaat.”

46

6

Verdieping: werkwijzen werkgevers en best
practices
In dit hoofdstuk gaan wij nader in op de werkwijzen van werkgevers bij rouw. Daarbij
belichten wij zowel de valkuilen als de best practices. Dit doen wij op basis van de
interviews die wij hebben gehouden met verschillende experts op het gebied van rouw
en rouwbegeleiding. Dit waren partijen van zowel werkgevers- als werknemerskant en
neutrale rouwdeskundigen. De beschreven observaties en aanbevelingen zijn die van
de geïnterviewden, die wij consequent ‘experts’ noemen. Daarbij baseren wij onze
uitspraken telkens op gedeelde meningen en opvattingen van meerdere experts.
Wanneer er geen consensus was tussen de experts geven wij dit ook aan. En ook
wanneer de inzichten zijn gebaseerd op de uitspraken van één expert geven wij dit
aan.
Net zoals het doormaken van rouw zeer verschillend is tussen personen, zijn er ook
verschillen in hoe werkgevers met een rouw op de werkvloer omgaan en hoe zij
rouwende medewerkers begeleiden. En net zoals er niet één wijze is waarop mensen
rouwen, is er ook niet één optimale wijze om met een rouwende medewerker om te
gaan. Wel zijn er op verschillende vlakken valkuilen te identificeren. Tegenover deze
valkuilen kunnen we ook handreikingen en best practices zetten die in de praktijk
bijdragen aan effectieve vormen van begeleiding en arbeidstoeleiding. W e belichten in
dit kader een aantal aspecten:

6.1



Uitgangspunten van leidinggevenden bij begeleiding.



Communicatie.



Afwezigheid en rouwverlof.



Vormgeven terugkeer op het werk.



Inzet van hulpverlening.



Rouwprotocol.



Informatiebehoeften van werkgevers/leidinggevenden.

Valkuilen en uitgangspunten voor leidinggevenden
Het vergt kennis om een persoon die door een periode van rouw gaat te begeleiden.
Meerdere van de gesproken experts wijzen erop dat het begeleiden van een persoon in
rouw geen vast onderdeel uitmaakt van managementopleidingen of HR-opleidingen.
Dit betekent dat leidinggevenden doorgaans naar eigen inzicht handelen wanneer een
medewerker een naaste verliest.
Wanneer leidinggevenden zelf de begeleiding vormgeven, liggen enkele valkuilen
nadrukkelijk op de loer, aldus verschillende experts:


Handelen vanuit het eigen referentiekader. Voor leidinggevenden die zelf
ervaring met rouw hebben, bestaat de kans dat ze vanuit deze eigen ervaringen
handelen. In één van de gesprekken werd dit geformuleerd als “iede reen heeft
rouwsluiers: eigen opvattingen over rouw”. Wanneer iemand de eigen ervaringen
projecteert op de medewerker kan het gebeuren dat deze benadering niet past bij
de situatie en gevoelens van de medewerker. Bijvoorbeeld: als de leidinggevende
veel kracht en energie kon putten uit werk, kan het zijn dat de leidinggevende dit
ook adviseert aan de medewerker. Die heeft echter wellicht helemaal geen
behoefte aan werk, en kan hierdoor juist stress ervaren dat hij/zij snel terug aan
het werk moet. Het kan ook juist andersom zijn: een leidinggevende die op basis

47

van eigen ervaring adviseert om voorlopig niet te komen werken na een ingrijpend
verlies, terwijl de medewerker juist wel het werk snel weer wil opbouwen.


Handelingsverlegenheid/terughoudendheid . In de praktijk blijkt dat een
aanzienlijk deel van de leidinggevenden terughoudend is in handelen. Onder het
mom van ‘rust geven’ of ‘geen druk opleggen’ houden ze afstand en nemen ze geen
contact op met de rouwende medewerker. Hoewel sommige medewerkers dit a ls
prettig ervaren, blijkt dit in de praktijk veelal niet de beste aanpak. Een gebrek aan
ervaren steun vanuit het werk kan een averechts effect hebben op de terugkeer
naar het werk. Bovendien kan het voor de rouwende onduidelijk zijn wat er van
hem/haar wordt verwacht. Dit kan een extra stressfactor zijn, die bovenop de al
moeilijke tijd komt.



Moeilijk om kunnen gaan met afwezigheid. Niet alle werkgevers kunnen goed
met de afwezigheid van medewerkers omgaan. Sommigen zien afwezigheid als
problematisch voor de bedrijfsvoering. Zeker wanneer afwezigheid gevolgen heeft
voor het realiseren van productie of het halen van deadlines. Daarbij vormt de
beperkte planbaarheid van verlof of uitval na overlijden een extra knelpunt, wat er
toe kan leiden dat de aanpak richting de werknemer niet optimaal is. Afwezigheid
van een medewerker vanwege rouw wordt bovendien door sommige werkgevers
primair als een kostenpost gezien. Wanneer een werkgever de rouwende vanuit dit
perspectief benadert, is dit een verkeerde insteek. Door te veel druk op een snelle
terugkeer te leggen, kan het gevolg juist averechts zijn: uitval op langere termijn.
Meerdere gesproken experts, waaronder een ervaren HR-manager, benadrukken
daarom goed werkgeverschap: juist door een medewerker de benodigde ruimte en
ondersteuning te geven, kan deze duurzaam in het werkproces terugkeren. Een
medewerker die zich gesteund voelt en de loyaliteit van een werkgever ervaart, zal
na terugkeer veelal ook loyaal zijn aan een werkgever. De steun en ruimte ‘betaalt’
zich dan na verloop van tijd terug in extra inzet en toewijding van de medewerker.
De werkgever heeft dus ook zelf voordeel van een goede aanpak bij rouw.



Rouw als tijdelijke gebeurtenis om aan te sterken. Een van de misvattingen
die in meerdere gesprekken terugkwam is dat medewerkers ervaren dat rouw als
iets tijdelijks wordt gezien. Wanneer men na een korte periode van afwezigheid
terug aan het werk is, wordt soms verwacht dat men ook weer volledig kan
meedraaien in het arbeidsproces. Ook uit de CNV-enquête van 2019 bleek dat
ongeveer een kwart van de medewerkers wel initieel steun heeft ervaren, maar dat
deze na verloop van tijd wegebde. In dergelijke gevallen wordt rouw behandeld als
een ziekte, vergelijkbaar met een griep “even aansterken en dan kun je er weer
tegenaan”. Dit is echter een fundamentele misvatting, aangezien de rouw (en de
gevolgen hiervan voor het werk) nog lang kan voortduren, ook wanneer een
medewerker wel weer aan het werk is.

Het is niet bekend hoeveel werkgevers vanwege de bovenstaande valkuilen tekort
schieten in het begeleiden en ondersteunen van hun medewerkers. Wel blijkt uit
onderzoek van CNV dat ongeveer de helft van de werkgevers niet adequaat omgaat
met situaties waarin medewerkers worden geconfronteerd met de meest ingrijpende
vormen van verlies. In een enquête van CNV onder de eigen leden in 2020 gaf
namelijk 51 procent van de respondenten die een partner of kind hadden verloren aan
te weinig steun van de werkgever te hebben ervaren. Onder de respondenten die een
ouder of grootouder hadden verloren lag dit op respectievelijk 18 en 19 procent.
Tegenover de valkuilen bij het omgaan met verlies staan twee belangrijke
uitgangspunten: luisteren naar de medewerker en het bieden van maatwerk.
Allereerst luisteren naar het verdriet en luisteren naar de wensen en behoeften van de

48

medewerker voor zijn/haar eigen re-integratie in het werk. Op basis van de eigen
behoeften van de medewerker kan er maatwerk worden geleverd om de
arbeidstoeleiding effectief vorm te geven. Hieronder gaan wij nader in op de
communicatie die met het luisteren gepaard gaat en de verschillende aspecten die
onderdeel uitmaken van het maatwerk: afwezigheid/verlof, het vormgeven van de
terugkeer naar het werk en de inzet van hulpverlening.

6.2

Communicatie
Het contact tussen de werkgever en de werknemer is een belangrijk onderdeel van de
begeleiding. De juiste vorm van communiceren is niet alleen voor leidinggevenden van
belang, maar ook voor collega’s. Hier kan veel goed gaan, waardoor een rouwende
medewerker steun ervaart. Maar er kan ook veel fout gaan, met demotivatie of een
verstoorde werkrelatie als gevolg.
De grootste valkuil in de communicatie is te weinig contact houden met de
medewerker. Dit gevaar ligt op de loer als een leidinggevende veel mensen aanstuurt
en/of er door werkdruk weinig tijd is voor persoonlijk contact.
Te veel afstand bewaren is hoe dan ook niet verstandig. Dit kan een bewuste
overweging zijn (ruimte willen geven) of onbewust (bijvoorbee ld door tijdgebrek). De
werkomgeving is een belangrijk onderdeel van het leven van een medewerker, dus
steun uit die omgeving is ook belangrijk bij ingrijpende gebeurtenissen. Het is daarom
belangrijk om geregeld contact te hebben. Daarbij is echter wel be langrijk hoe die
communicatie plaatsvindt, wat er wordt besproken en wanneer.
Tijdens één van de interviews met een organisatie gespecialiseerd in rouwbegeleiding
werd een drietrapsaanpak voorgesteld, met gesprekken die in ieder geval moeten
plaatsvinden. Te weten:
1. Troostgesprek: direct na het bericht van het overlijden van een naaste zoekt de
werkgever aansluiting bij de rouwende door erkenning te geven en ‘mee te
treuren’. Dit gesprek gaat niet over werk, maar alleen om de medewerker zijn/haar
verhaal te laten doen.
2. Een gesprek over enkele praktische zaken: in de dagen tussen het overlijden
en de uitvaart kunnen enkele praktische zaken worden besproken, bijvoorbeeld
over de communicatie richting collega’s over wat er is gebeurd en de wenselijkheid
van het bijwonen van de uitvaart door collega’s.
3. Gesprek over het vervolg: na de uitvaart kan er worden gekeken wat de impact
is van het overlijden en hoe dit van invloed is op het werk. De onderdelen hiervan
lichten wij nader toe bij het onderdeel ‘vormgeven terugkeer op het werk’.
Dit wil overigens niet zeggen, dat het tot deze drie gesprekken beperkt hoeft te
blijven.
Het is belangrijk om in de communicatie duidelijke afspraken te maken: welke
frequentie van contact is gewenst en wanneer plannen we het volgend e gesprek? Dit
zorgt ervoor dat de rouwende weet waar hij/zij aan toe is, en geeft daarmee rust.
De leidinggevende is in principe de eerst aangewezen persoon om vanuit de
werkgever met de medewerker te communiceren. In sommige gevallen kan het echter
wenselijk zijn om de communicatie via iemand anders te laten verlopen, bijvoorbeeld
wanneer de rouwende medewerker een goede persoonlijke band met een collega
heeft, die richting de andere collega’s en de leidinggevende kan communiceren. Het

49

kan ook een goede aanpak zijn wanneer de leidinggevende onvoldoende tijd heeft om
de rouwende medewerker voldoende aandacht te geven. Zolang dit het maken van
goede afspraken rondom de (uiteindelijke) terugkeer niet in de weg staat, kan contact
via een andere collega voor de rouwende medewerker prettiger zijn.
In de communicatie zijn verschillende do’s en don’ts, die van invloed kunnen zijn op
hoe de steun vanuit de werkgever wordt ervaren. Dit zijn deels algemene tips, die in
het algemeen voor gesprekken met personen in rouw gelden. Ze sluiten echter ook
goed aan bij enkele valkuilen die de experts bij leidinggevenden signaleren. De
volgende tips zijn ontleend aan de publicatie ‘Helpen bij verlies en verdriet: een gids
voor het gezin en de hulpverlener’ door Manu Keirse 94. Deze publicatie wordt door
meerdere experts aangehaald als zinvol en relevant voor leidinggevenden.


Breng het onderwerp openhartig ter sprake. Het is niet omdat je erover spreekt dat
hij huilt, maar omdat er verdriet is.



Zeg niet dat je goed begrijpt wat die ander doormaakt, maar luister hoe het voelt
voor die persoon op dat geëigende moment.



Vermijd een vaag aanbod als ‘bel me maar als je me nodig hebt.’ Vage
aanbiedingen zijn bedoeld om te worden afgewezen en de rouwende zal de wenk
begrijpen als dat je impliciet hoopt dat hij niet zal bellen. Neem regelmatig zelf
contact op en wacht niet op het initiatief van de rouwende. Rouwenden hebben die
kracht niet.



Luister 80 procent van de tijd en spreek 20 procent van de tijd. Weinig mensen
nemen de tijd om te luisteren naar iemands leed. Wees een van de weinigen.



Forceer de rouwende niet in een rol door te zeggen ‘je doet het goed.’ Geef hem de
kans om ook beroerde gevoelens te hebben zonder teleur te stellen.

Daarnaast werden ook de volgende good practices door experts geopperd:


De vraag ‘hoe is het met je?’ kan een rouwende vaak niet goed beantwoorden.
Beter is om de rouwende zelf te laten vertellen wat er speelt, bijvoorbeeld door de
voorzet te geven ‘vertel eens’.



Ga direct het gesprek aan, en doe dat persoonlijk (‘face to face’).



Vraag wat iemand nodig heeft of waar de leidinggevende hem/haar bij kan helpen.



Vraag naar hoe de rouwende medewerker het contact met de collega’s wil regelen.
Neem daarbij ook mee wat de rouwende medewerker prettig vindt in het praten
over de overledene. 95



Vul niet voor de rouwende in wat deze ‘het beste kan doen.’ Ventileer als
werkgever niet wat je zelf belangrijk zou vinden, maar luister naar wat de
medewerker wil 96.



Vraag bij terugkomst of iemand goed afscheid heeft kunnen nem en.



Vraag naar de gezondheid: rouw heeft ook vaak een weerslag op de lichamelijke
gesteldheid.



Informeer ook na langere tijd hoe het met iemand gesteld is. Het kan lange tijd
wisselend zijn.

94

Ontleend uit: Keirse, M. (2017) Helpen bij verlies en verdriet: een gids voor het gezin en de hulpverlener. 11e
druk. Pagina 245. Tielt: Uitgeverij Lannoo.
95
Dit is een aspect dat vooral ook bij doodgeboren kinderen werd benoemd: collega’s weten vaak niet goed hoe
ze hiermee moeten omgaan, omdat het verlies minder zichtbaar is. Voor de ouders is het vaak prettig als het
overleden kind door collega’s wordt erkend doordat het met naam wordt genoemd.
96
In deze context wijzen wij ook specifiek op het verlies van een ongeboren kind: veel gehoorde troostende
woorden door omstanders kunnen hier juist verkeerd vallen. Het idee dat de rouwende ‘nog jong is’ en daarom
in de toekomst nog kans op kinderen heeft, of dat het ‘beter is dat het kind niet heeft geleefd zodat ouders niet
hoeven te weten wat ze missen’ komen niet tegemoet aan het gevoel dat de rouwende heeft. Die hadden graag
willen weten wat ze missen.

50

6.3

Afwezigheid en rouwverlof
De gevolgen van rouw kunnen lang merkbaar zijn. Afhankelijk van individuele factoren
kan de periode waarin werken niet of nauwelijks mogelijk is langer of korter duren.
Zeker bij ingrijpende verliezen zijn effecten op het functioneren op het werk hevig en
mogelijk langdurig. Ingrijpende verliezen, met grote effecten zijn volgens experts
vooral te verwachten bij:


Verlies van een kind.



Verlies van een partner.



Verlies van een ouder bij jongeren onder de 25 jaar.

Maar ook onder andere omstandigheden kan een verlies grote impact hebben, zeker
wanneer het gaat om een gezinslid.
De duur van afwezigheid en de ruimte die mensen nodig hebben om de eerste klap
van het verlies te boven te komen verschilt van persoon tot persoon. Voor werkgevers
is het volgende onderscheid veelal relevant:


Medewerkers die tot en met de uitvaart en eventueel een dag daarna nog ruimte
nodig hebben om zaken te regelen en samen te zijn met familie, voordat zij het
werk kunnen hervatten.



Medewerkers die iets meer tijd nodig hebben (tot enkele weken) voordat zij het
werk kunnen hervatten, veelal door het eerst weer op te bouwen.



Medewerkers die langdurig afwezig zijn en niet kunnen werken.

Een terugkeer naar het werk wil niet zeggen dat daarmee de rouw is afgelopen en dat
iemand ‘hersteld’ is. Rouw is geen ziekte waarvan iemand ‘ geneest’. Het is een proces
van aanpassing naar een nieuwe situatie. Dat gaat gepaard met momenten van
verdriet (verliesoriëntatie) en momenten waarin iemand wel weer vooruit kan kijken
(hersteloriëntatie). Bovendien dringt verlies pas na geruime tijd in zijn volle dimensie
door. Het is niet abnormaal dat het na enige tijd moeilijker gaat dan in het begin.
Het algemene beeld is dat werkgevers bij ingrijpende verliezen bij hun medewerkers
ruimte geven voor rouw. Dit is logisch: de mentale en fysieke klachten die gepaard
gaan met het verdriet verhinderen medewerkers om hun werk naar behoren (en in
sommige gevallen veilig) uit te voeren. Desondanks geeft een kwart van de
respondenten van een recente enquête van CNV (2020) aan dat ze (achteraf gezien)
toch te snel weer aan het werk zijn gegaan na een sterfgeval (26 procent). Onder
degenen die een partner of kind hebben verloren was dit zelfs de helft (51 procent).
Daarbij is niet aangegeven of ze op eigen initiatief weer terug aan het werk gingen of
dat ze zich gedwongen voelden door een leidinggevende.
Zoals in hoofdstuk 4 aangegeven, zijn er verschillende wijzen waarop de afwezigheid
door de werkgever wordt vormgegeven. De meest voorkomende oplossingen zijn:


(bijzonder) verlof: veelal zijn de eerste dagen na het verlies bij cao geregeld.
Werkgevers kunnen ook dagen die medewerkers daarna afwezig zijn onder
bijzonder verlof scharen. Soms maken werkgevers ook afspraken met medewerkers
dat ze een deel bijzonder verlof krijgen en een deel zelf uit hun opgebouwde
verlofdagen opnemen.



Ziekteverzuim: over het algemeen geldt dat hoe korter de afwezigheid hoe groter
de kans dat het met (bijzonder) verlof wordt opgelost. Langere afwezigheid wordt
veelal onder ziekteverzuim geschaard.



Zwangerschaps- en bevallingsverlof, geboorteverlof: wanneer een moeder
een kind na 24 weken van de zwangerschap bij de geboorte verliest, zijn dezelfde

51

verlofrechten als rond een reguliere geboorte van een kind van toepassing. Deze
periode kan dan als rouwverlof worden gezien.
Zoals eerder benoemd is het voor medewerkers doorgaans een opluchting als de
afwezigheid in verband met rouw niet ten koste gaat van hun eigen opgebouwde
verlofdagen. De gesproken ervaringsdeskundigen hadden er in principe geen probleem
mee dat dit onder ‘ziekteverzuim’ werd geschaard. Ze voelden zich immers mentaal en
fysiek niet in staat om te werken. Rouw is echter geen ziekte, en past dus niet als
zodanig binnen de kaders van ziekteverzuim. Dit kan tot een lastige situatie leiden als
er een traject met een bedrijfsarts komt of wanneer de werkgever een
verzuimverzekering heeft. Deze keert namelijk niet uit als er sprake is van rouw. Meer
daarover in de paragraaf over ‘inzet van aanvullende ondersteuning en hulpverlening’.
R o u w v e rlo f
Aangezien er brede consensus is over het feit dat medewerkers bij rouw tijd en ruimte
gegund moeten krijgen om tijdelijk afstand te nemen van werk, is de vervolgvraag of
dit ook in formeel rouwverlof moet worden vormgegeven. In een aantal branche - en
bedrijfscao’s is hier reeds sprake van. Recentelijk is er maatschappelijk veel aandacht
voor de vraag naar de mogelijkheid om rouwverlof wettelijk in te voeren in Nederland.
Deze aandacht is er mede naar aanleiding van een petitie door Marit van Exel die bij
de Tweede Kamer is ingediend voor de invoering van rouwverlof bij het verlies van
gezinsleden 97. Er is tussen de verschillende geraadpleegde experts echter geen
consensus over de vraag of dit zinvol/wenselijk is en zo ja, op welke wijze dit dan kan
worden vormgegeven. Mogelijkheden die voor rouwverlof worden geopperd zijn:


Standaard circa 10 dagen rouwverlof, eventueel flexibel op te nemen.



Een rouwverlofregeling bij overlijden binnen het gezin, via het UWV geregeld, die
qua duur en behandeling vergelijkbaar is met zwangerschaps- en bevallingsverlof
bij gezinsuitbreiding.



Rouwverlof als mogelijkheid binnen een keuzebudget, waarbij verschillende
verlofregelingen en regelingen voor opleidingen worden gecombineerd.

Argumenten voor een wettelijk rouwverlof zijn dat er dan met zekerheid ruimte wordt
geboden aan rouwende medewerkers en er minder afhankelijkheid is van de
werkgever: het verlof zou dan meer behelzen dan alleen de dagen tussen overlijden
en uitvaart. Zeker bij het verlies van een naaste in de gezinssituatie gaat er veel tijd
op aan het formeel regelen van zaken. Hiervoor is er binnen bestaande
verlofregelingen onvoldoende tijd, zeker na de uitvaart. Een wettelijke regeling voor
rouwverlof zou hier meer gelegenheid toe geven, in combinatie met ruimte te geven
voor de verwerking en het verdriet. Dit verlof zou eventueel ook flexibel over langere
termijn kunnen worden opgenomen, om ook op langere termijn tegemoet te komen
aan de terugvallen die door rouw kunnen plaatsvinden.
Tegenstanders van rouwverlof argumenteren dat de periode van afwezigheid
maatwerk is, en dat een vastgesteld aantal dagen voor sommigen te veel en voor
anderen te weinig zal zijn. Daarbij wordt ook benoemd dat een beperkt aantal dagen
(bijvoorbeeld 10) averechts kan werken omdat daardoor het beeld ontstaat dat de
rouw na 10 dagen voorbij zou moeten zijn, terwijl de effecten van rouw veel langer
kunnen doorwerken. Ook op het gebied van kosten zijn er praktische bezwaren van
werkgevers, wanneer zij verantwoordelijk worden voor de kosten en administratie van
het rouwverlof.

97

https://marritvanexel.nl/petitie-rouwverlof/

52

De petitie voor rouwverlof is op 25 november 2021 tijdens een rondetafelgesprek met
leden van de Tweede Kamer besproken. Als input daarvoor hebben de sprekers ook
position papers aan de Kamerleden aangeboden 98. Het is nu aan de Tweede Kamer hoe
men dit thema verder wil oppakken.

6.4

Vormgeven terugkeer op het werk
Terug aan het werk gaan na een periode van afwezigheid kan helpen in het
rouwproces. Het kan de medewerker structuur in het dagelijkse leven geven en voor
afleiding zorgen. Ook zorgt werk voor verbinding met anderen en zingeving. Het op
een goede manier vormgeven van de terugkeer is daarbij belangrijk. Als dit niet
gebeurt bestaat de kans dat een medewerker op een later moment alsnog (weer)
uitvalt, mogelijk voor een lange periode. Ook liggen arbeidsconflicten en/of ontslag
voor de medewerker op de loer. Andersom geldt ook hetzelfde: als een medewerker
steun en loyaliteit ervaart vanuit de werkgever, is de kans groot dat de medewerker
dit terugbetaalt in grotere loyaliteit aan de werkgever.
Bij de terugkeer naar het werk komt een aantal zaken kijken. Enerzijds is er het
vormgeven van de ontvangst bij terugkomst en anderzijds is er de invulling van het
werk. Op beide vlakken hebben de verschillende experts do’s en don ’ts geformuleerd.
Ook hier is niet één optimale werkwijze, maar is het noodzakelijk om in te spelen op
de individuele behoeften van de rouwende medewerker en de mogelijkheden op de
werkvloer.
O n t v an g s t b i j t eru g k o ms t
De eerste keer terug naar het werk gaan na een periode van afwezigheid vanwege
rouw kan een moeilijke stap zijn. Leidinggevenden en collega’s kunnen de drempel
terug naar de werkvloer op verschillende manieren verlagen.


Persoonlijke ontvangst: het is wenselijk voor een leidinggevende om de
medewerker op de eerste dag na terugkomst eerst in een persoonlijke sfeer te
ontvangen. Samen kunnen zij dan naar de werkplek gaan. In sommige gevallen is
het zelfs wenselijk om iemand thuis of vanaf de parkeerplaats te ont vangen om
hem/haar te helpen de eerste dag weer de drempel van de werkvloer over te
kunnen helpen.



Terugkomst in kleine, informele sfeer: voordat iemand de inhoudelijke taken
weer oppakt kan het wenselijk zijn om eerst in een informele setting met directe
collega’s te praten over wat er is gebeurd. Dan kan ook worden besproken wat
iemand prettig vindt in de communicatie en het praten over de overledene. Een
dergelijk gesprek kan ook plaatsvinden op een andere dag voordat de medewerker
de eerste dag terugkomt om daadwerkelijk het werk te hervatten.

I n vu l l in g v an h e t w e rk
Het gesprek over hoe iemand zijn/haar taken weer oppakt begint al voor de eerste
werkdag. Maar ook niet te vroeg. Keirse schrijft hierover: “Bezoek je werknemer thuis
voordat hij het werk hervat na een belangrijk verlies. Vraag niet wanneer hij weer aan
het werk gaat, maar wanneer hij eraan toe is om de werkzaamheden te bespreken.”
De timing van de terugkeer vormgeving van het werk bepalen werkgever en
werknemer gezamenlijk. Hier is maatwerk nodig, zo geven alle experts aan. Hierbij
geven zij verschillende uitgangspunten ten aanzien van werkdruk, werklast en
werktijden. Hieronder geven wij enkele citaten uit de gesprekken hierover:
98

Deze position papers zijn in te zien via:
https://www.tweedekamer.nl/debat_en_vergadering/commissievergaderingen/details?id=2021A06458.

53



“Vaak wordt er een urenschema ingezet, maar die uren moeten juist worden
losgelaten. De werkgever moet geen druk leggen op de hoeveelheid uren die
gedraaid moeten worden. Rouw verloopt niet volgens schema.”



“Pas eventueel het takenpakket aan, bijvoorbeeld zonder tijdsdruk of grote
verantwoordelijkheid.”



“Mensen vinden het heel prettig als ze zelf de regie in handen houden ten aanzien
van het proces. Ook voor de tijd die ze nodig hebben. De eerste week even tijd
nemen om het te laten bezinken: ga ik meteen volledig aan het werk? Wat pak ik
dan op?”



“Niet streng zijn op de momenten dat de rouwende medewerker het zwaar heeft.
Daar moet ruimte voor zijn. Als diegene even een rondje buiten wil lopen, eis dan
niet dat diegene binnen een half uur terug moet zijn.” En tevens: “Bij een slechte
nachtrust kan een uurtje later kunnen beginnen veel oplossen.”



“Het rouwproces is niet te kaderen en is ook niet na 100 dagen over. […] Een
werkgever moet blijven vragen en blijven schaven naar de behoefte van de
werknemer. Die flexibiliteit is niet alleen in uren nodig, maar ook in de
benadering.”

De bovenstaande punten zijn even logisch als ze voor werkgevers ook vaak lastig zijn.
In een werkcontext wordt veelal uitgegaan van planningen, productie en doelen. Die
zijn soms lastig te verenigen met een dergelijke flexibele opstelling. In d e gesprekken
zijn daarom ook voorbeelden genoemd van hoe werkgevers kunnen omgaan met
situaties waarin de onzekerheid rondom de inzet van een rouwende medewerker kan
worden vormgegeven:


Werk in productie c.q. in ploegendiensten: bij dit type werk is er vaak minder
ruimte voor flexibiliteit en rust tussen de werkzaamheden door dan wanneer er
sprake is van een kantoorbaan. In één van de gesprekken met experts werd een
voorbeeld genoemd van een werkgever die na een ingrijpend verlies van één van
de medewerkers toestemming gaf aan de medewerker en zijn collega’s om het
werk stil te leggen als de rouwende medewerker daar behoefte aan had. Dit was
ook richting andere collega’s gecommuniceerd, zodat de medewerker en zijn team
daar niet op aangekeken zouden worden.



Deadline: een rouwdeskundige trad op als intermediair bij een werkgever en
medewerker. Door de afwezigheid van de medewerker kon de werkgever een
deadline niet halen. Door bemiddeling en het winnen van vertrouwen is het gelukt
om afspraken te maken waardoor de medewerker zijn taken kon verrichten die
nodig waren voor het halen van de deadline, maar werden ook goede afspraken
gemaakt om de medewerker ruimte te bieden voor rouw en herstel.

De bovenstaande voorbeelden zijn ‘best case scenario’s’, die in de praktijk niet altijd
mogelijk zullen zijn. Een expert zei daarover “In deze tijd bij organisaties met hoge
werkdruk is [er] weinig tijd en aandacht voor de rouwende werknemer. Ze voelen zich
geïsoleerd en op zichzelf aangewezen. En ook bezwaard om met hun verhaal te komen
bij de collega’s.” Daarbij moet ook rekening worden gehouden met de mate waarin er
sprake is van gelijkwaardigheid tussen werkgever en medewerker. Deze is er volgens
enkele van de gesproken rouwbegeleiders veelal niet. Vooral bij lagere fu ncties of
lager opgeleiden lijkt er in de praktijk minder ruimte te worden gemaakt voor
maatwerk dan bij hoger opgeleiden. Dit heeft ook te maken met de aard van het werk.
Hoogopgeleiden in kantoorfuncties kunnen bijvoorbeeld gemakkelijker van huis uit
werken. Wanneer er sprake is van een grote ongelijkheid tussen werkgever en
medewerker kan een vertrouwenspersoon uitkomst bieden in de bemiddeling tussen
de twee partijen.

54

M o g e l ij k b ru ik b ar e to o l: k w e tsb a a rh e id en v e erk r ac h t an a ly se
Een ‘kwetsbaarheid en veerkracht analyse’ kan concrete handvatten geven bij het
vormgeven van de terugkeer naar de werkvloer. Deze suggestie werd in één van de
gesprekken gedaan en sluit aan bij behandeltrajecten door rouwbegeleiders. Deze
analyse is ontwikkeld door Herman de Mönnink en wordt ook wel kwetsbaarheidskrachtanalyse genoemd. Hiermee krijgt een werkgever inzicht in het verlies, de
copingstijl (de manier waarop de werknemer omgaat met problemen), de gezondheid
(mentaal en fysiek), de gezinssituatie, de steun van de omgev ing en hoe iemand erin
staat ten aanzien van het werk. In de analyse wordt nagegaan wat bronnen van stress
zijn en wat bronnen van kracht zijn.
Uit de kwetsbaarheid en veerkracht analyse kan worden geleerd welke bijdrage werk
levert aan het herstel, c.q. de ontwikkeling van de medewerker in rouw. Zo krijgt de
werkgever een beter zicht op in hoeverre iemand afstand tot het werk nodig heeft en
hoeveel werkdruk en werkstress iemand naar verwachting aan zal kunnen bij
terugkomst. Ook kan hieruit worden geconcludeerd of er vormen van
rouwondersteuning wenselijk zijn (zie verder: inzet van hulpverlening). Bij het
invullen van de kwetsbaarheid en veerkracht analyse kan ook de hulp van een
deskundige worden ingeschakeld die het invullen begeleidt.
Uiteindelijk is het wenselijk dat er bij een medewerker in rouw een persoonlijk plan
van aanpak wordt opgesteld. Een plan schetst de eerlijke verwachtingen richting
elkaar. Dit zal altijd nog omgeven zijn door onzekerheden, maar het biedt zowel voor
de werkgever als de medewerker houvast bij de terugkeer naar het werk. Bij het
opstellen van een dergelijk plan kan ook iemand van de afdeling HR een rol spelen.

6.5

Inzet van aanvullende ondersteuning en hulpverlening
Bij ingrijpende verliezen kan er meer nodig zijn dan enkele dagen rust en een
tijdelijke aanpassing van werkzaamheden. Naast de rol van de leidinggevende en de
afdeling HR kunnen ook anderen worden betrokken bij de ondersteuning van de
medewerker. Daarbij kan worden gedacht aan de volgende personen:


Een buddy op het werk.



Een vertrouwenspersoon & bedrijfsmaatschappelijk werk.



De bedrijfsarts/Arboarts.



Een psycholoog.



Een rouwcoach.

Bu d d y
De inzet van een buddy, bijvoorbeeld een ervaringsdeskundige collega, kan helpen bij
een ‘zachte landing’ op het werk de eerste weken of maanden. Een buddy is iemand
om mee te praten. Doordat de buddy kennis over rouw heeft, voelt het vertrouwelijker
en prettiger voor de rouwende om mee te praten dan met de leidinggevende. Een
buddy kan ook een externe coach zijn.
V e r tro u w en sp e rso o n & b ed rij fs m aa t sc h ap p el ij k w e rk
Zoals eerder aangegeven door de experts is er vaak sprake van ongelijkwaardigheid
tussen werkgever en medewerker. Een vertrouwenspersoon kan een rol spelen bij het
versterken van de positie van de medewerker als die zich niet in staat acht om de
ruimte te vragen voor rouw.

55

Daarnaast kan een bedrijfsmaatschappelijk werker ook een rol spelen in de
begeleiding van medewerkers, mits zij hiervoor voldoende competenties en kennis
hebben. Bij complexere situaties is het waarschijnlijk noodzakelijk om naar meer
specialistische hulp door te verwijzen.
B ed rij fs a r ts /A rb o ar t s
Een bedrijfsarts of Arboarts is veelal de eerst aangewezen persoon voor een bedrijf
om naar te verwijzen wanneer een medewerker niet in staat is om te werken. Als er
sprake is van ziekteverzuim vanwege rouw komt de bedrijfsarts of Arboarts veelal
vanzelf in beeld.
Hoewel de inzet van een bedrijfsarts of Arboarts logisch lijkt, is dit niet altijd de best
geëquipeerde persoon voor begeleiding bij rouw. Zij hebben namelijk niet altijd
voldoende kennis over rouw, aangezien het geen standaard onderdeel is van hun
opleiding. Dit kan ertoe leiden dat het contact met de bedrijfsarts leidt tot een
behandeling voor depressie of burn-out. Ook zijn er verhalen bekend waarbij
medewerkers in rouw zich niet gehoord of begrepen voelen door de bedrijfsarts. Zo
vragen artsen aan de medewerker zelf om een schema te maken hoe ze weer aan het
werk kunnen gaan. Dat is voor velen echter zeer lastig om zelfstandig te bepalen.
Rouw is geen ziekte. Dit geldt zowel voor het verloop als in administratieve zin.
Verzuim vanwege rouw valt niet onder de ziekteverzuimverzekeringen en ook bij de
private zorgverzekering is er doorgaans geen mogelijkheid om rouwbegeleiding te
declareren. Er kan hier dus ook geen begeleiding ‘op recept’ voor worden
voorgeschreven door de bedrijfsarts. Een vervolgtraject richting een psycholoog is
daarmee een aannemelijk scenario. Uit zowel gesprekken met rouwbegeleiders als
Arbodienstverleners komt de route van de bedrijfsarts richting de psycholoog naar
voren. In de praktijk zijn er ook bedrijfsartsen die de medeweker helpen door ze naar
meer specialistische rouwbegeleiding te verwijzen. Deze wordt ook geregeld door de
werkgever betaald.
Overigens is het ook mogelijk dat de ziekteverzuimverzekering wel uitbetaalt bij rouw.
De verzekeraars hebben namelijk geen inzicht in de reden voor het verzuim. Zij gaan
af op wat de bedrijfsarts vaststelt. Dit maakt verzuim bij rouw en de rol van de
bedrijfsarts een wat grijs gebied: deze moet dan eigenlijk een verkeerde diagnose
stellen (bijvoorbeeld depressie of burn-out) om een vergoeding van de
ziekteverzuimverzekeraar mogelijk te maken. Het is dan de vraag of het vervolgtraject
wel goed wordt opgepakt.
P s yc h o l o o g
De meeste geraadpleegde experts geven de voorkeur aan het inzetten van een
gespecialiseerde rouwbegeleider boven een algemeen GZ -psycholoog. Er was evenwel
onder de respondenten geen volledige consensus hierover. Een gespecialiseerde
rouwcoach zei: “De [groep die er zelf niet uitkomt] wordt vaak via de huisarts naar
psychologen verwezen. Dat is niet altijd de juiste plek. De psycholoog moet kennis
hebben van verlies en rouw. Het lastige is: je moet een DSM5 -code hebben om het
vergoed te krijgen. Dat is een ‘stempel’ angststoornis, depressie of burn-out. Ook
huisartsen zijn niet opgeleid om verlies op waarde te schatten en neigen naar
medicalisering. Terwijl gedeprimeerdheid erbij hoort. Dan ben je nog niet depressief.
[…] Daardoor komen mensen bij verkeerde loketten met het verkeerde stempel.
Komen op de wachtlijst voor verkeerde behandeling.” En een ander: “Dit zie je […] in
de medische zorg. Die is erop gericht om een diagnose te stellen en op basis daarvan
een therapie voor te schrijven. Dat is oplossingsgericht. Rouw is echter niet

56

oplossingsgericht maar ontwikkelingsgericht.” Een psycholoog zei daarentegen: “Rouw
of burn-out maakt [voor de behandeling] niet uit. Het zijn dezelfde processen.”
Op basis van dit onderzoek kunnen wij geen sluitende conclusie trekken over hoe zich
behandelingen voor depressie of burn-out bij een psycholoog zich in effectiviteit
verhouden tot de aangeboden trajecten met een rouwcoach. Het lijkt evenwel de
voorkeur te genieten dat een begeleider goede kennis heeft van rouw. De meeste
experts geven dan ook de voorkeur aan een traject bij gespecialiseerde
rouwbegeleiding boven een algemeen GZ-psycholoog.
R o u w c o ac h
Een gespecialiseerde rouwcoach of rouwbegeleider geniet bij de meeste experts de
voorkeur boven een algemeen psycholoog. Gezien de bijzondere aard van rouw is
specifieke kennis hierover nodig, zo vinden zij. De trajecten bij rouwcoaches
verschillen. Vaak zijn het tien gesprekken, soms meer of minder. Door het inschakelen
van een rouwcoach wordt er geïnvesteerd in een medewerker. Deze vo elt zich dan
gezien en gehoord.
Over de bekostiging van rouwbegeleiding zijn verschillende ideeën bij de
respondenten. Op dit moment zijn de kosten voor rouwbegeleiding volledig voor eigen
rekening van de werkgever of de persoon zelf. Zorgverzekeraars ver goeden deze
kosten doorgaans niet. Verschillende experts hebben verschillende suggesties gedaan
hoe de bekostiging het beste kan worden vormgegeven:


Rouwbegeleiding bekostigd door werkgever. Dit wordt in de praktijk ook al
gedaan door verschillende werkgevers, in het kader van goed werkgeverschap. Ook
argumenteert een van de respondenten dat de investering in rouwbegeleiding zich
terugbetaalt als de medewerker daardoor weer sneller volledig aan het werk kan.
De productiewinst weegt dan tegen de kosten van de begeleiding op.



Rouwbegeleiding in het basispakket van de zorgverzekering . Aangezien rouw
een particuliere aangelegenheid is, zou het via de persoonlijke zorgverzekering
kunnen worden bekostigd. Dit maakt het ook onafhankelijk van de werkgever. Een
medewerker hoeft er niet om te vragen en kan ook de toegang niet worden
ontzegd door de werkgever.



Rouwbegeleiding als onderdeel van een rouwverlofregeling . Bij een
aanmelding van rouwverlof in een eventuele toekomstige rouwverlofregeling zou
een vergoeding voor de inzet van een rouw- en verliesdeskundige beschikbaar
kunnen worden gemaakt. Een dergelijke positieve financiële prikkel kan ertoe
leiden dat rouwcoaching sneller wordt ingezet, ook door kleine werkgevers.

6.6

Rouwprotocol
De meeste experts vinden het een goed idee voor bedrijven om een rouwprotocol op
te stellen. Daarin kunnen zaken worden opgenomen waaraan moet worden gedacht
wanneer een medewerker een naaste verliest. Een protocol moet vooral handvatten
bieden, met aandachtspunten en richtlijnen. Zo worden bepaalde zaken niet over het
hoofd gezien. Het is ook een teken dat een organisatie rouw op het werk serieus
neemt.
Iedereen benadrukt echter met klem dat een dergelijk protocol het maatwerk niet in
de weg moet staan. Het is van belang dat een rouwprotocol niet als een ‘afvinklijstje’
wordt gehanteerd. Het protocol mag er niet toe leiden dat in een situatie van verlies
de regels de boventoon gaan voeren.

57

Enkele praktische zaken die in ieder geval in een rouwprotocol kunnen worden
opgenomen zijn:


Het sturen van een bloemetje.



Afspraken maken rondom berichtgeving aan collega’s.



Afspraken maken over communicatie richting externen (wat te doen als er iemand
belt tijdens de afwezigheid).



Afspraken maken over aanwezigheid bij de uitvaart.



Tips voor contact en contactmomenten.

Daarnaast kan een rouwprotocol ook handvatten bieden voor het realiseren van
maatwerk, door de volgende aspecten te adresseren:


Welke mogelijkheden zijn er voor het aanpassen van werkzaamheden bij rouw?



Hoe wordt er omgegaan met afwezigheid, is dit in de vorm van verzuim, bijzonder
verlof of een andere aanpak? Op basis waarvan wordt dit bepaald?



Welke mogelijkheden zijn er voor (aanvullende) ondersteuning, bijvoorbeeld door
rouwcoaches?



Zijn er zaken die het bedrijf ook buiten de werksetting kan doen? Bijvoorbeeld:
hulp bij kinderopvang, hulp bij administratieve aangelegenheden, etc.

Onderdeel van het rouwprotocol kan ook zijn om te bepalen wie de beste persoon voor
de begeleiding vanuit het werk is. Mogelijk is de leidinggevende hier niet altijd de
meest aangewezen persoon voor. Bijvoorbeeld omdat deze zelf recentelijk met rouw
te maken heeft gehad of omdat de persoonlijke klik met de medewerker ontbreekt.
Bovendien zou volgens een aantal respondenten het rouwprotocol niet alleen iets
moeten zijn voor de eerste week. Er is een langere termijn perspectief nodig. Ook kan
het eenmalig opstellen van een protocol van papier nooit voldoende zijn om een goede
begeleiding vorm te geven. Zo sprak één van de experts: “De meerwaarde is dat als
er een protocol is, dat er over is nagedacht. Voor de niet -wetende leidinggevende
hoop je dat die het protocol erbij pakt, dat daar goede dingen in staan en dat is altijd
meer dan daarvoor. Je hoopt dat het niet ergens ligt te verstoffen. Je hoopt dat
leidinggevenden zich erin verdiepen en weten wat rouw inhoudt.”
Ten slotte zien wij ook ruimte de volgende tip van Manu Keirse als onderdeel van een
rouwprotocol op te nemen: “Houd een kalender bij van dagen van verdriet en doe niet
alsof het een normale werkdag is. Herdenk de sterfdatum, want verdriet komt vaak
rond de verjaardag van het sterven in alle hevigheid terug. Een kaartje of een
bloemetje met de eenvoudige boodschap ‘Wij denken vandaag aan je’, kan wonderen
doen”. Dit geeft aan dat steun en begeleiding bij rouw een voortdurend proces is, dat
niet stopt bij de eerste week of de terugkeer naar het werk.

6.7

Informatiebehoeften van werkgevers/leidinggevenden
De meeste gesproken experts zien een gebrek aan kennis bij veel werkgevers en
leidinggevenden op het gebied van omgaan met rouw op het werk. Daarmee is er wel
een kennisbehoefte. Deze is echter wel latent. Veelal handelen werkgevers naar eigen
inzicht, zonder dat dit handelen is gebaseerd op kennis over het omgaan met rouw.
Meer kennis over rouw zal volgens sommige gesproken experts ook leiden tot meer
begrip van werkgevers voor de medewerkers.

58

Er zijn veel boeken, brochures en informatiepakketten beschikbaar over werk en rouw.
De publicaties door Manu Keirse, Herman de Mönnink en CNV op dit gebied worden
daarbij meermaals door verschillende experts benoemd. Het is de vraag in hoeverre
deze door werkgevers worden gevonden. Bovendien is het twijfelachtig dat veel
werkgevers hier actief naar zoeken. Mogelijk gaan werkgevers hier pas naar op zoek
wanneer hier directe aanleiding voor is. Dit kan zijn wanneer een van hun
medewerkers met verlies te maken krijgt of zelfs pas wanneer de begeleiding van een
rouwende medewerker dreigt mis te lopen.
Het idee om de beschikbare kennis over rouw en werk in een lan delijk
expertisecentrum samen te voegen stuit op wisselende reacties. Sommige van de
gesproken experts zien hier een toegevoegde waarde in, al is het maar om een
(online) plaats te hebben waar de kennis over rouw en werk wordt gebundeld. Met
daarbij bijvoorbeeld zaken waar werkgevers aan moeten denken bij het begeleiden
van een rouwende medewerker. Anderen zien er weinig heil in, aangezien er al
voldoende informatie op verschillende plaatsen te vinden is.
Om de kennis van werkgevers te bevorderen pleit een aantal van de gesproken
experts ervoor om ‘omgaan met rouw’ een standaard onderdeel van management en/of HR-opleidingen te maken. Zodoende zouden meer leidinggevenden een basis in
het omgaan met rouw krijgen. Vooral technieken voor het aangaan van het ge sprek
worden daarbij als belangrijke vaardigheden benoemd. Ook beargumenteert een
aantal van de gesproken experts dat een wettelijk rouwverlof zou bijdragen aan de
bewustwording van een goede begeleiding bij rouw.

59

7

Conclusies
In dit hoofdstuk trekken wij een aantal conclusies op basis van de inzichten uit alle
onderzoeksonderdelen. Dit doen we aan de hand van de vier onderzoeksvragen. Aan
het einde beantwoorden we de overkoepelende vraag.
W a t i s ro u w en w elk e ff ec t h e ef t ro u w o p h et fu n c t io n er en ?
Rouw is de verwerking van verdriet. Rouw is een breed begrip en wordt vaak snel
geassocieerd met het verlies van een dierbare terwijl rouw ook kan ontstaan door het
verlies van contact, gezondheid, een baan of status. Rouw manifesteert zich bij
iedereen op een andere manier en is daarmee iets zeer persoonlijks. Enkele
determinanten voor rouw na het overlijden van een dierbare en de mate waarin de
rouw het dagelijkse leven en functioneren beïnvloed zijn:


De persoon van de overledene.



De aard van de gehechtheid.



De wijze van sterven.



De voorgeschiedenis voor het overlijden.



Ook persoonlijkheidsvariabelen van de rouwende.



Sociale variabelen, zoals de maatschappelijke, sociale en religieuze groepering
waartoe men behoort.

De wijze waarop rouw zich manifesteert verschilt van persoon tot persoon. Bij
betekenisvol (c.q. ingrijpend) verlies komen zowel psychische als lichamelijke klachten
voor. In dit onderzoek richten wij ons met name op het verlies van ouders, een
partner en kinderen (inclusief verlies van een kind voor de geboorte). Veel gehoorde
psychische klachten bij rouw zijn: concentratieverlies, gedeprimeerdheid,
ongeïnteresseerdheid en stemmingswisselingen. De rouw uit zich ook lichamelijk,
bijvoorbeeld in slecht slapen, vermoeidheid, en fysieke pijn op ve rschillende plaatsen
in het lichaam. Wanneer de effecten van rouw lang duren en zelfs na verloop van tijd
verergeren, spreken we van een verstoord rouwproces of in het ergste geval van
complexe rouw.
De effecten van rouw hebben ook invloed op het functioneren op het werk. Na
ingrijpende verliezen volgt meestal een periode van afwezigheid. Dit beperkt zich vaak
niet alleen tot de periode tot de uitvaart, maar ook daarna. Wanneer iemand
terugkeert naar het werk kunnen de genoemde psychische en lichamelijke k lachten
het functioneren in de weg staan.
Anderzijds kan werk ook een goede afleiding zijn en helpen bij het geven aan
structuur van het leven van de rouwende. Ook kunnen sociale contacten op het werk
zorgen voor waardevolle verbindingen. De wijze waarop werk een positieve bijdrage
kan leveren aan het leven van de rouwende hangt af van de mate van begrip voor de
situatie op de werkvloer en hoe de werksituatie was voor het verlies.
Wanneer een medewerker een naaste verliest, vraagt dit aandacht van de werkgever.
De behoeften van rouwende medewerkers verschillen van persoon tot persoon en zijn
niet vooraf te voorspellen. De vormen van steun en eventuele aanpassingen in het
werk (door bijvoorbeeld tijdelijk niet of minder te werken, ander werk te doen)
moeten in samenspraak worden bepaald en zijn altijd maatwerk.

60

W e lk e mo g e li j k h ed en en h u lp m id d e l en vo o r w e rk n e me rs z ij n er n u ;
w e t t el ij k , v an u i t w erk g ev er s o f c ao , o f an d er s zin s ( b ij vo o rb e eld
i n fo rm a t ie vo o r z ien in g en b eg e le id in g ) o m m et ro u w en v er l ie s o m t e
g a an ? E n h o e i s d i t in an d e re l an d en g e r eg e ld ?
Wettelijk
Binnen de Nederlandse wetgeving is er geen specifiek rouwverlof. Wel voorziet de Wet
Arbeid en Zorg (WAZO) in kort verzuimverlof. Dit houdt in dat de werknemer recht
heeft op verlof (met behoud van loon) voor een korte redelijke periode, indien deze
niet kan werken vanwege zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden. Onder zeer
bijzondere persoonlijke omstandigheden valt in ieder geval het overlijden van (en de
lijkbezorging van) huisgenoten of van bloed- en aanverwanten in de rechte lijn
(ouders, kinderen, kleinkinderen en verder) en in de 2 e graad van de zijlijn
((half)broers en zussen). Voor het verliezen van een kind tijdens de zwangerschap is
geen specifieke wettelijke regeling. Wel heeft de vrouw recht op zwangerschapsverlof
wanneer het kind na de 24 ste week wordt geboren.
Cao’s
In een minderheid van de cao’s in Nederland is er sprake van een rouwverlof dat
ruimer is dan de periode tussen het overlijden en de uitvaart. In een steekproef van
105 cao’s voor dit onderzoek ging het om 21 cao’s (20 procent), in een cao -database
van FNV was bij 9 procent van de cao’s aangegeven dat er een vorm van rouwverlof
was. In de meeste gevallen ging het om maatwerk, zowel in duur als in de
voorwaarden voor het verlof. In een aantal cao’s was sprake van (maximaal) 10 dagen
betaald rouwverlof.
Vanuit werkgevers
In de praktijk bieden werkgevers vaak meer ruimte voor afwezigheid dan alleen in de
cao is opgenomen. Het verschilt in welke vorm dit wordt gedaan. Bij kortdurende
afwezigheid is er vaker sprake van bijzonder verlof, terwijl langdurige afwezigheid
vaker onder ziekteverzuim wordt geschaard. Naast ruimte voor afwezigheid biedt
tachtig procent van de werkgevers ook begrip en ondersteuning, flexibele werktijden
en/of professionele ondersteuning. Ruim veertig procent maakt ook een (tijdelijke)
aanpassing van het takenpakket mogelijk.
Bovenal is ‘maatwerk’ het centrale begrip bij het begeleiden en ondersteunen van
medewerkers die door een periode van rouw gaan. Dit geldt zowel in de vorm van
verlof of verzuim bij afwezigheid als in de geboden ondersteuning bij het terugkeren
op het werk. Bij de meeste werkgevers lijkt er op een passende wijze ruimte te
worden gegeven aan medewerkers. Bij ongeveer een derde van de werkgevers wordt
aan de medewerkers gevraagd om (deels) het eigen opgebouwde verlof op te nemen
en in sommige gevallen is er sprake van onbetaald verlof of het niet inroosteren van
mensen met een 0-urencontract. Dit zijn financieel geen aantrekkelijke opties voor
medewerkers.
Wanneer we dieper op de praktijk inzoomen zien we dat er verschillende valkuilen zijn
waar veel werkgevers instappen als zij een medewerker in rouw begeleiden. Zo
handelen zij vaak vanuit hun eigen referentiekader, waardoor het maatwerk niet altijd
optimaal aansluit op de behoeften van de medewerker of waardoor zij de duur van de
rouw niet op waarde schatten. Ook zijn sommige werkgevers handelingsverlegen en
houden te veel afstand. Wel is het zo dat de combinatie van niet-planbare afwezigheid
en kosten ervoor kan zorgen dat er door de werkgever, ondanks compassie met de

61

werknemer, te veel druk op een terugkeer wordt gezet. Dit is niet bevorderlijk voor de
hervatting van het werk met mogelijk uitval op de langere termijn als gevolg. Dit kan
ook komen doordat de werkgever knelpunten ervaart bij het realiseren van productie
of het halen van deadlines. De beperkte planbaarheid van verlof of uitval na overlijden
maakt het lastig de uitval op te vangen, wat er toe kan leiden dat de aanpak richting
de rouwende werknemer niet past bij de behoeften van de medewerker. Het in kaart
brengen van de financiële impact van de ondersteuning bij rouw voor werkgevers
maakte geen onderdeel uit van dit onderzoek.
Wanneer werkgevers ervoor kiezen om afwezigheid vanwege rouw onder
ziekteverzuim te scharen, kan dit enkele uitdagingen met zich meebrengen. Het effect
van rouw en ziekte kan hetzelfde zijn: een medewerker is niet in staat om te werken.
Rouw is echter geen ziekte en ook niet als zodanig te behandelen. Rouw is formeel
geen reden voor ziekteverzuim en ziekteverzuimverzekeringen keren niet uit wanneer
‘rouw’ als reden voor het verzuim wordt opgegeven. Ook kan een medewerker worden
geconfronteerd met re-integratietrajecten die niet passen bij rouw.
Slechts een klein deel van de werkgevers heeft een rouwprotocol. Over het nut van
een dergelijk protocol zijn de meningen verdeeld. Alle gesprok en partijen zijn het
erover eens dat een rouwprotocol geen ‘afvinklijst’ moet zijn, die het maatwerk in de
weg staat. Desondanks kan een protocol wel een geheugensteun zijn voor
leidinggevenden bij het begeleiden van medewerkers, om niets over het hoofd te zien
en om input te geven voor het maatwerk. Een protocol kan ook handreikingen geven
voor belangrijke onderdelen van afwezigheid en re-integratie, zoals afspraken rond
communicatie met de medewerker en richting collega’s, het vormgeven van de
afwezigheid en de terugkeer naar het werk en de inzet van (externe) hulpverlening.
De informatiebehoefte van werkgevers over rouw is veelal latent. Leidinggevenden
zijn zich niet altijd bewust van een kennishiaat. Pas als zich een situatie van rouw
voordoet kan een gebrek aan kennis aan de oppervlakte komen. Omgaan met rouw is
geen onderdeel van de meeste management- en HR-opleidingen. Dit zorgt ervoor dat
het maatwerk bij een rouwende medewerker ook als ‘improvisatie’ kan worden gezien.
Dit kan in veel gevallen goed uitpakken, maar het succes is niet gegarandeerd.
Buitenlandse cases
Naast de Nederlandse wetgeving, cao’s en beleid van werkgevers hebben we ook
gekeken naar enkele buitenlandse cases, waar er andere regels omtrent rouwverlof
zijn. Het ging daarbij om:


België: Hier is onlangs een wettelijk, door de werkgever betaald rouwverlof van
maximaal 10 dagen ingevoerd bij het overlijden van een echtgenoot of
samenwonende partner, (stief)kind en pleegkind (bij langdurige pleegzorg). Zeven
van deze dagen mogen gedurende een jaar na het overlijden flexibel worden
opgenomen, bijvoorbeeld ook om zaken na afloop van de uitvaart te regelen en
voor het nemen van meer tijd voor het verdriet en de verwerking na de uitvaart.



Nieuw-Zeeland: Hier is niet zo zeer het aantal dagen een interessant gegeven,
dat is namelijk wettelijk minimaal 3 dagen bij het verlies van een familielid tot de
tweede graad en bij een schoonouder. De casus Nieuw-Zeeland is interessant,
omdat daar nu in de wet is vastgelegd dat onder de naaste familieleden ook
doodgeboren kinderen (c.q. miskramen) vallen.



Frankrijk: De duur van het (door de werkgever betaald) rouwverlof bij het
overlijden van een kind is momenteel elf dagen voor de biologische - of pleegouders
van een minderjarig kind. Voor overige directe familieleden is dit drie dagen. Een

62

recent wetsvoorstel om het aantal dagen standaard te verhogen naar twaalf werd
verworpen omdat dit een te grote last voor de werkgever zou zijn.


Ierland: Hoewel er in de nationale wetgeving geen uitzonderlijk ruime
verlofregelingen zijn voorzien, is er in de cao van de Ierse publiek e sector wel een
ruime regeling. Bij het overlijden van een lid van het huishouden, krijgen de
werknemers tot twintig dagen betaald rouwverlof.



Denemarken: Ouders die een minderjarig kind (en tevens ongeboren kind vanaf
22 weken zwangerschap) verliezen krijgen in Denemarken maximaal 26 weken
verlof, betaald door de Deense overheid.



Portugal: Evenals in Frankrijk en Denemarken is er in Portugal een beweging om
het verlof bij het verlies van een kind te verruimen. Een recent ingediende petitie
vraagt om de mogelijkheid van betaalde afwezigheid tot 20 dagen.

Analyse
Uit de vergelijking tussen de Nederlandse wetgeving en cao’s en de praktijk bij
werkgevers blijkt dat Nederlandse werkgevers doorgaans een stuk verder gaan in het
bieden van ruimte voor rouw dan op dit moment formeel is geregeld. Er lijkt begrip te
zijn voor de noodzaak voor rust en ruimte na een ingrijpend verlies. Daarbij is er vaak
sprake van maatwerk en worden bestaande of aanvullende verlofmogelijkheden
ingezet. Soms wordt door werkgevers aan de medewerkers gevraagd om
vakantiedagen in te zetten of onbetaald verlof te nemen.
In verschillende Europese landen is er in de laatste jaren een beweging op gang
gekomen om de noodzaak voor een langere afwezigheid bij rouw in wetten en regels
te formaliseren. Daarbij is vooral aandacht voor ouders die een kind verliezen. Deze
ingrijpende gebeurtenis vraagt veelal om meer ruimte voor verwerking dan het
beperkte aantal dagen dat het bijzonder verlof hier in de meeste nationale wetten
voor biedt. In Nieuw-Zeeland is bovendien ook expliciet aandacht voor doodgeboren
kinderen in de wet. In de meeste landen gaat het om door de werkgever betaald
verlof. In Denemarken, het land met de ruimste verlofregeling, vindt de bekostiging
plaats via de overheid, vergelijkbaar met zwangerschaps- en bevallingsverlof.
W e lk e b eh o e ft en h eb b en w erk n em e rs d ie te m ak en k rij g en m et v e rl i es
v an p a rtn e r o f k in d ? V e rs c h i l t d i t w an n ee r e r sp r ak e is v an v e rli e s
v an p a rtn e r d an w e l k i n d ( in c l. m is k r a am) ?
Vooropgesteld: de behoeften van mensen die een naaste verliezen verschillen per
persoon. Dit hangt niet alleen samen met de persoon van de overledene (ouder,
partner of kind), maar ook met verschillende variabelen rond de omstandigheden van
het overlijden en de persoonlijkheid van de rouwende medewerker.
Werknemers hebben daarmee per definitie behoefte aan maatwerk in termen van hoe
lang zij (eventueel) niet in staat zijn om te werken en welke aanpassingen zij op het
werk nodig hebben. Er zijn wel drie begrippen die in de gesprekken vaak terugkomen:
begrip, steun en ruimte.
Begrip:

Vooral bij verliezen binnen het gezin (partner, kind) is er behoefte aan
begrip bij leidinggevenden en collega’s voor het feit dat dit een ingrijpende
gebeurtenis is. De impact heeft langdurige gevolgen en maakt het
noodzakelijk om ruimte te geven voor de verwerking.
Voor het verliezen van partners en kinderen is er doorgaans veel begrip.
Zeker in de eerste weken. Voor ongeboren kinderen ligt dit vaak anders.

63

Dit is voor collega’s veelal minder tastbaar. Een (ongeboren) baby wordt
ook wel als iets ‘vervangbaars’ gezien. Meestal is later nog een nieuwe
zwangerschap mogelijk. Het gegeven dat het verlies van een ongeboren
kind een permanente stempel op het leven van de ouders drukt, blijft vaak
ongezien.
Ook voor de duur van de rouw is niet altijd begrip. Rouw houdt niet op als
de medewerker de werkzaamheden hervat. Rouw is geen ziekte, waarbij
iemand na enkele dagen of weken ‘aansterken’ weer volledig de oude is.
Het is een langdurig proces dat ook na maanden of jaren effect kan hebben
op een persoon en ook op het functioneren op het werk.
Steun:

De ondersteuning waar de medewerkers behoefte aan hebben, is er niet
alleen in woord, maar (vooral) ook in daad. Door te luisteren naar de
rouwende medewerker en door extra stappen te zetten die tonen dat er
moeite wordt gestoken in het verzachten van het leed. Het sturen van een
bloemetje is daarbij het minste wat er kan worden gedaan. Echte steun
wordt ook ervaren wanneer er bij werkhervatting regelingen worden
getroffen die niet altijd de meest efficiënte zijn voor de werkgever,
bijvoorbeeld de mogelijkheid om extra pauzes te nemen of om bepaalde
taken niet te hoeven doen, ondanks dat hier wel grote behoefte aan is
binnen de organisatie (bijvoorbeeld niet voor de klas hoeven staan,
ondanks een lerarentekort). Ook kan een leidinggevende h et verschil
maken door een medewerker persoonlijk te ontvangen bij werkhervatting
en door in opvolgende jaren bij sterfdata stil te staan. Ten slotte ervaren
medewerkers ook steun wanneer werkgevers de praktische zaken rond hun
afwezigheid regelen. In meerdere gesprekken gaven ervaringsdeskundigen
aan tevreden en opgelucht te zijn dat hun afwezigheid niet ten koste van
hun eigen verlofdagen ging.

Ruimte:

Met maatwerk kunnen werkgevers ruimte geven aan de rouw. Bij een
verlies binnen de gezinssituatie is er vrijwel altijd sprake van een behoefte
aan vrijstelling voor werk voor meer tijd dan alleen de dagen tot de
uitvaart. Dit kan overigens – afhankelijk van de situatie – ook gelden bij
een verlies buiten de gezinssituatie. Wanneer het werk daarna wordt hervat
is er doorgaans ook behoefte aan aanpassingen in werktijden, de
gelegenheid tot later beginnen, eerder ophouden en meer pauzes nemen
en/of aanpassingen in werkzaamheden. Werknemers willen graag zelf
invloed uitoefenen op wanneer zij weer het werk herva tten en hoe zij de
werkzaamheden dan weer opbouwen. Dit vraagt om flexibiliteit van de
werkgever. Het terugkeren kan namelijk met vallen en opstaan gepaard
gaan. Hier hebben medewerkers behoefte aan geduld van een werkgever
om in hun eigen tempo het werk weer op te pakken en terug te werken
naar het oude niveau. Het is geen uitzondering dat medewerkers een
terugval hebben of achteraf erkennen dat zij in eerste instantie te snel
weer aan het werk zijn gegaan.

64

G e l e t o p b o ven st a an d e vr ag en o v er h etg een r ee d s w o rd t a an g eb o d en
e n w elk e b eh o ef t e er l e ef t b ij n ab es t aan d en , o n tb r eek t e r d an ie t s in
w e tg ev in g /b ij w e rk g e v er s?
Ten eerste is het van belang dat behoeften verschillen tussen rouwende werknemer en
dat de aanpak van werkgevers in de praktijk uiteenloopt. Zoals eerder genoemd is
maatwerk daarom een belangrijk uitgangspunt voor ondersteuning bij rouw. Veel
werknemers zijn grotendeels tevreden over de manier waarop de werkgever omgaat
met verlies en rouw. Werkgevers geven vaak op basis van maatwerk begrip, steun en
ruimte. Al zijn ook hier wel verbeterpunten te benoemen in bijvoorbeeld in de
communicatie en het vormgeven van de afwezigheid en de terugkeer op het werk. Er
zijn echter ook situaties waar de benadering door de werkgever tekortschiet. Veelal
komt dit doordat een werkgever van verkeerde uitgangspunten uitgaat in de
begeleiding of doordat deze niet goed met de afwezigheid van medewerkers omgaat.
Dit laatste kan het geval zijn als afwezigheid als kostenpost wordt gezien en een
medewerker uiteindelijk de dupe van zijn eigen afwezigheid wordt.
Een aspect dat op het niveau van wetgeving mogelijk ontbreekt is een onderwerp dat
de laatste maanden veel aandacht heeft gekregen: wettelijk rouwverlof. Het staat
buiten kijf dat bij een verlies binnen de gezinssfeer (partner, kind en doodgeboren
kind) er vrijwel altijd meer ruimte voor afwezigheid nodig is dan de dagen tot de
uitvaart. Hoeveel dagen er daarna nodig zijn verschilt per persoon. De meeste
werkgevers bieden hier wel de ruimte voor en in andere landen is hier reeds op
wettelijk gebied een stap in gezet. In een aantal landen is ervoor gekozen om tussen
de tien en twintig dagen verlof te bieden, dat door de werkgever wordt betaald. Dit
gebeurt in Nederland op dit moment ook al in de praktijk wanneer werkgevers
bijzonder verlof of ziekteverzuim bieden. In Denemarken is er sprake van een regeling
voor rouw bij het verliezen van een kind die vergelijkbaar is met zwangerschaps - en
bevallingsverlof, waarbij de overheid de kosten voor haar rekening neemt.
Op basis van de huidige praktijk van afwezigheid bij rouw en het maatschappelijke
debat, lijkt een wettelijke vorm van rouwverlof ook voor Nederland een te overwegen
stap. Een dergelijke vorm van verlof garandeert namelijk de ruimte voor werknemers,
zonder dat dit ten koste gaat van hun salaris of hun eigen opgebouwde verlofdagen .
Ook kan rouwverlof ten dele voorkomen dat rouw wordt geschaard onder
ziekteverzuim met de daarbij behorende afspraken over re-integratie. Een wettelijk
rouwverlof kan bovendien het signaal afgeven dat ruimte voor rouw belangrijk is.
De wijze van vormgeven van het rouwverlof is nog nader in te vullen. Hierover is in
Nederland nog geen consensus tussen de experts en actoren die daarover gaan
(werkgevers- en werknemersorganisaties, rouwdeskundigen). Bij het vormgeven
moeten keuzes worden gemaakt over het aantal dagen, de financieringswijze
(overheid of werkgever) en de scope, in termen van de persoon van de overledene.
Ten aanzien van dit laatste lijkt het verlies binnen het gezin in ieder geval in
aanmerking te komen voor een dergelijke regeling. Indien er een vorm van rouwverlof
komt, is het wel van belang dat het rouwverlof niet ten koste gaat van het benodigde
maatwerk tussen werkgevers en medewerkers. Er is meer nodig dan alleen ruimte
voor afwezigheid en ook een langere afwezigheid dan de duur van het rouwverlof kan
nodig zijn.
Enigszins gerelateerd aan het vraagstuk rondom rouwverlof is het vraagstuk in
hoeverre ziekteverzuim een oplossing kan zijn voor afwezigheid voor rouw. Hoewel

65

rouw geen ziekte is, kunnen zowel rouw als ziekte het werkvermogen van een
medewerker beïnvloeden. Bij ziekte zijn echter bepaalde interventies en procedures
die gevolgd moeten worden, die niet altijd bij rouw passen. Zo keert ook een
ziekteverzuimverzekering van een werkgever niet uit bij afwezigheid vanwege rouw.
Wellicht is het zinvol om, parallel aan verkenningen van vormen voor rouwverlof, te
kijken in hoeverre rouw als een apart soort verzuim kan worden geclassificeerd. Dit is
met name relevant als een medewerker langdurig afwezig is of minder kan werken
door rouw. Daarbij zouden dan andere trajecten in werking worden gesteld dan
‘regulier’ ziekteverzuim, inclusief mogelijkheden voor ondersteuning en vergoeding
door verzuimverzekeringen.
Ten slotte is er ook een (zij het) latente informatiebehoefte waarin kan worden
voorzien. Een centraal (digitaal) punt waar informatie en best practices te vinden zijn,
zouden werkgevers kunnen helpen op het moment dat een van hun medewerkers met
verlies en rouw wordt geconfronteerd. Er zijn reeds verschillende initiatieven en
informatiebronnen waarop kan worden voortgebouwd en/of actief naar kan worden
verwezen bij een dergelijk punt. Bovenal zou er in het algemeen in het bedrijfsleven
en in aanverwante opleidingen meer aandacht kunnen komen voor het thema rouw.
Niet in de laatste plaats omdat een goede begeleiding van rouwende medewerkers
veel voor een organisatie kan opleveren: namelijk minder verzuim en een grotere
loyaliteit van de medewerker.
W a t i s – in a an vu l l in g o p b e st a an d e vo o rzi en in g en - n o d ig o m
w e rk n em er s d i e ro u w e n o m h e t ve r l ie s v an e en p a r tn e r/o u d e r/k i n d
( m e t d a a rb ij a an vu l len d e a an d ac h t vo o r m is k r a am en d o o d g eb o re n
k in d ) t e o n d e rs t eu n en , zo d a t ze b ij h e t w er k b e t ro k k en b lij ven ( en
h u n u i t va l u i t h e t w er k p r o c e s zo b ep e rk t m o g e l ij k b l ij f t) ? Ho e w o rd t
n u o mg eg aan me t ro u w en w e rk , en zi j n h ie r b es t p r ac t ic e s in te
v in d en ?
Op de hoofdvraag van dit onderzoek is niet één antwoord te geven. Het ondersteunen
van werknemers die rouwen om een partner, ouder of kind is maatwerk. Dit is wat er
in de meeste bedrijven nu reeds gebeurt. In het maatwerk kunnen goede en
verkeerde dingen worden gedaan. Er zijn geen specifieke ‘best practic es’ die
universeel kunnen worden toegepast. Wel zijn er valkuilen die werkgevers kunnen
omzeilen om betrokkenheid bij het werk te vergroten en uitval te beperken.
In alle gevallen is het in ieder geval van belang om goed te luisteren naar de
behoeften van de individuele medewerker. Geen zaken voor hem of haar invullen. In
dialoog en op basis van de juiste vormen van communicatie kan worden gewerkt aan
steun en begrip. Daarbij is het zaak om de optimale vorm (op maat) te vinden voor de
ruimte die de medewerker nodig heeft met het oog op: (tijdelijke) afwezigheid, de
vormgeving van de terugkeer naar het werk, aanpassingen aan het werk en
werktijden en de eventuele inzet van aanvullende vormen van ondersteuning en
hulpverlening.

66

Bijlagen
Bijlage 1

Gesprekspartners interviews
Ervaringsdeskundigen

7

Groep

Geslacht

Functie

Overlijden naaste

doodgeboren

vrouw

leerkracht in onderwijs

dochter (na 24
weken
zwangerschap)

8

doodgeboren

man

Beleidsadviseur bij

zoon (na 36/37

pensioenfonds

weken
zwangerschap)

9
10
11

doodgeboren
doodgeboren
doodgeboren

vrouw
vrouw
vrouw

Verpleegkundige in

kind (bij 20 weken

ziekenhuis

zwangerschap)

Sociaal wijkteam, nu

kind (bij 21 weken

andere baan

zwangerschap)

Leerkracht basisschool

dochter (bij 24
weken
zwangerschap)

13

doodgeboren

vrouw

Financiële dienstverlener

kind (overleden
tijdens bevalling,
na 41 weken)

17

kind

vrouw

recherche-assistant bij

zoon van 11 jaar

nationale politie
16

Kind en

vrouw

ouder

winkelmedewerker

dochter van 19

electronicazaak

jaar, vader van 77
jaar

12

Miskraam

man (situatie

Kind (tussen 15 en

gaat over

18 weken

tweelingzus)
14

miskraam

vrouw

1

ouder

vrouw

zwangerschap)
Maatschappelijk

Miskraam

dienstverleningscentrum
doktersassistente in

vader (moeder was

huisartsenpraktijk

al eerder
overleden)

2
3

ouder
ouder

man
man

4

ouder

vrouw

5

ouder

vrouw

controller in financiële

vader (moeder leeft

dienstverlening

nog)

werkzaam bij

vader (moeder was

distributiecentrum via

al eerder

uitzendbureau

overleden)

tandartsassistent bij kleine

vader

praktijk
onbekend (voor 16 uur

vader

afgekeurd, werkt 20 uur)
6

ouder

man

afdelingsverantwoordelijke

vader

kwaliteit bij groothandel in
levensmiddelen

67

15

partner

vrouw

Integraal begeleider bij

man

instelling
gehandicaptenzorg
18

Partner

vrouw

Staffunctie bij een

Man

universiteit
19

Partner

vrouw

Docent bij een

Man

muziekschool
20

Partner

vrouw

Intern begeleidier bij een

Man

scholengemeenschap
De geïnterviewde ervaringsdeskundigen hebben merendeels een vast contract bij hun
werkgever. Bij de ervaringsdeskundigen van wie een ouder is overleden, gaat het voor
zover bekend om overlijden op hogere leeftijd (65+).
Experts
Organisatie
Arbo Unie

Contactpersoon
Marijke Vink

Functie
GZ Psycholoog

ArboNed

Joyce Neijenhuis

Staf bedrijfsmaatschappelijk werk

-

Chantal Frederiks

CNV

Loes Dreschler

Consultant Rouwprocessen en
Loopbaanbegeleiding
Projectmanager

Expertisecentrum Omgaan
met Verlies
FNV

Dr. Riet Fiddelaers-Jaspers

Oprichter

Jessica van Ruitenburg

Beleidsadviseur

GIMD

Peter de Jong en
Neeltje de Witte
Klaas-Jan Rodenburg

Beiden bedrijfsmaatschappelijk
werker en vertrouwenspersoon
Algemeen directeur

Manu Keirse

Emeritus hoogleraar, klinisch
psycholoog en rouwdeskundige
Auteur, trainer, spreker

Landelijk Steunpunt
Verlies
Katholieke Universiteit
Leuven
Steunpunt Nova

Marrit van Exel

Oprichters

Stichting Zereen

Ruth van den Ijssel en
Francien Bisschop
Gerard van Jaarsveld
Rinus Bastiaansen

Verbond van verzekeraars

Antoine Reijnders

Senior beleidsadviseur

Directeur
Adviseur

Leo van Leeuwen

Beleidsmedewerker bij Aegon

Vermaat & Boer
Verliescommunicatie

Anne-Marie Vermaat

Oprichter

Hubertien van Heek

Coach

Vostermans

Geert Vergeldt

Directeur HR

68

Bijlage 2

Definities miskraam en doodgeboren
In dit onderzoek is bijzondere aandacht voor miskramen en doodgeboren kinderen.
Deze begrippen kunnen op verschillende wijzen worden gedefinieerd.


Doodgeboren: de Wet op de lijkbezorging definieert een doodgeborene als: “de na
een zwangerschapsduur van ten minste 24 weken levenloos ter wereld gekomen
menselijke vrucht.” Deze termijn van 24 weken is een belangrijk ijkpunt voor
verschillende wetten en regels. Zo is vanaf dat moment de Wet op de lijkbezorging
van toepassing en wordt het als een "vanaf moment" gezien waarop het mogelijk
moet zijn om met de huidige medische technieken een pasgeborene in leven te
houden. Ook heeft de vrouw vanaf dat moment recht op zwangerschaps - en
bevallingsverlof van 16 weken.



Miskraam: Een miskraam is niet wettelijk gedefinieerd. Op basis van de Wet op de
lijkbezorging kan worden afgeleid dat een zwangerschap die voor de 24 ste week
spontaan of ongewenst wordt afgebroken als een ‘miskraam’ kan worden
aangeduid. In de medische wereld hanteert men echter veelal de periode tot en
met 16 weken bij het aanduiden van een miskraam 99. Hoewel een afgebroken
zwangerschap door de 24 ste week niet onder de Wet op de lijkbezorging valt, is het
wel mogelijk de doodgeboren foetus aan te geven bij de gemeente en als
doodgeboren op te laten nemen in de Basisregistratie Personen.

Er zit dus enige ruimte tussen een wettelijke doodgeboorte en tot wanneer een
ongewenst afgebroken zwangerschap een miskraam wordt genoemd. In de sociale
omgang wordt een het begrip ‘doodgeboren’ vaak ook ruimer genomen dan in de wet
staat. Zo spreken ouders die de foetus tussen de 16 en 24 weken hebben verloren ook
veelal van een doodgeboren kind, zeker wanneer de moeder al actief leven van de
ongeboren foetus heeft gevoeld. In alle gevallen van een spontane of ongewenste
afgebroken zwangerschap kan worden aangenomen dat er een periode van rouw volgt.
Dit geldt zowel bij een miskraam als een doodgeborene. De omstandigheden bepalen
daarbij het verloop van het rouwproces.
Voor de psychologische verwerking van een miskraam is de reactie van de omgeving
erg belangrijk. Vaak is er sprake van onbegrip. Onbegrip kan de v erwerking in de weg
staan en voor een eenzaam gevoel zorgen. De confrontatie met zwangere vrouwen of
een pasgeboren baby kan heel confronterend zijn. Het kan daarom voorkomen dat de
sociale omgang wordt beperkt. Verdriet, schuldgevoelens, ongeloof, boosheid en een
gevoel van leegte zijn veel voorkomende emoties die bij de verwerking van een
miskraam komen kijken. De verwerking verschilt per persoon. Sommigen doen er
enkele maanden tot een halfjaar over, maar het kan ook langer duren. 100
Ouders van een doodgeboren kind gaan vaak door drie fases van rouw:

De shock
De eerste dagen na het verlies van een baby wordt door veel ouders als een roes
ervaren. Het verdoofde gevoel kan veroorzaakt worden door de shock van het
verlies en de regelplicht. Een doodgeboren kind dat ter wereld is gekomen na
meer dan 24 weken zwangerschap moet namelijk verplicht aangegeven worden bij


de burgerlijke stand van de gemeente (zie hoofdstuk 3.1).
Het besef

99

Zie bijvoorbeeld: https://www.amc.nl/web/specialismen/verloskunde/zwanger-en-bevallen-van-a-totz/begrippen.htm
100
FIOM Den Haag, Verwerking na miskraam. https://www.fiomdenhaag.nl/verwerkingnamiskraam.html

69

Het besef dringt vaak pas door na de uitvaart en kan hevige gevoelens met zich
meebrengen, zoals onbegrip, woede, schuldgevoelens, verwijten of een falend
gevoel. Soms wordt er ook gezocht naar een schuldige; jezelf, de partner, de


betreffende arts of de werkgever.
Het verdriet
Het verdriet van het verlies kan in een later stadium verergeren en
allesoverheersend zijn. Soms kan het op onverwachtse momenten toeslaan, zoals
bijvoorbeeld tijdens de feestdagen. Het is belangrijk om over het verdriet te
praten 101.

Bewuste beëindiging
Naast de beschreven vormen van een ongewenste en spontane afgebroken
zwangerschap, kan er ook sprake zijn van bewuste beëindiging van de zwangerschap.
Dit is toegestaan tot 24 weken. Een bewuste beëindiging van de zwangerschap kan
onder verschillende omstandigheden en op verschillende momenten plaatsvinden.
Bijvoorbeeld na prenatale diagnostiek, in verband met een ernstige aandoening of
afwijking van een ongeboren kind. De omstandigheden waaronder de bewuste
beëindiging plaatsvindt hebben gevolgen voor het rouwproces.
De psychische gevolgen van een afbreking van een zwangerschap verschillen
naargelang de situatie. Het afbreken van een gewenste zwangerschap is een zeer
zware beslissing en behoeft dan ook intensieve begeleiding vanuit het ziekenhuis. De
ongunstige uitslag van een diagnose van een onderzochte aandoening komt bijna
altijd onverwacht en kan zorgen voor verschillende emoties zoals ongeloof, verdriet,
verslagenheid of onzekerheid. Sommige ouders hebben alvorens de uitslag al besloten
of ze de zwangerschap laten afbreken. Het kan ook voorkomen dat de betekenis van
de gevonden afwijking onduidelijk blijft en dat de keuze op onzekere gronden moet
worden gemaakt. Onder welke omstandigheden de keuze dan ook gemaakt moet
worden, het bewust afscheid nemen van het ongeboren kind is en blijft een
buitengewoon ingrijpende gebeurtenis. De ouders kunnen te maken krijgen met
gevoelens van verwarring en een schuldgevoel. Het rouwproces kan dan ook enkele
maanden in beslag nemen 102. Na de afbreking van een ongewenste zwangerschap
kunnen vrouwen zich opgelucht voelen, maar ze kunnen ook te maken krijgen met
verschillende psychosociale klachten. Het rouwproces kunnen gevoelens van verdriet,
schuldgevoelens, schaamte, angst, boosheid, minderwaardigheidsgevoelens en
lusteloosheid optreden. Deze gevoelens kunnen zich uiten in lichamelijke klachten
zoals hoofdpijn, slapeloosheid en concentratieproblemen. In sommige gevallen kunnen
deze klachten leiden tot depressie. Bij sommige komen de psychosociale gevolgen pas
naar boven tijdens een nieuwe zwangerschap of het aangaan van een nieuwe
relatie103.

101

Ouders van nu, Bevallen van een doodgeboren baby: wat kun je verwachten?
https://www.oudersvannu.nl/baby/kraamtijd/bevallen-van-een-doodgeboren-baby-wat-kun-je-verwachten/
102
Albert Schweitzer, Prenatale diagnostiek. https://www.asz.nl/folders/zwanger_118/prenatale-diagnostiek.pdf
103
Gezondheidsplein, Wat zijn psychische gevolgen van een abortus voor een vrouw?
https://www.gezondheidsplein.nl/dossiers/abortus-plegen-de-gevolgen-voor-vrouw-en-man/wat-zijn-depsychische-gevolgen-van-een-abortus-voor-een-vrouw/item42707

70

Bijlage 3

Geïnventariseerde cao’s
Naam CAO
CAO Voor de Open Teelten
Weefselkweeksector
Productiegerichte Dierhouderij
Bos en Natuur Raam CAO
Trawlvisserij 2018- 2019
Nederlandse aardolie maatschappij (Nam)
Frisia Zout
Bakkersbedrijf
Grolsche bierbrouwerij Nederland
Imperial Tabacco Joure
Mode-interieur-tapijt- en textielindustrie
Houtverwerkende industrie
Papierindustrie
Grafimedia
BP raffinaderij Rotterdam BV
Aluminium Chemie Rotterdam
Bereide Verf en Drukinktindustrie
TEVA Pharmachemie bv
Katwijk Chemie BV
Kunststof-rubber en lijmindustrie
Baksteenindustrie
Tata Steel
Metaal & Techniek
Metaalbewerkingsbedrijf
Philips
Metaal &Techniek Carrosseriebedrijf
HISWA (houten en kunststoffen
jachtbouw)
Meubelindustrie en meubileringsbedrijven
Orgelbouwbedrijf in Nederland
Sociale werkvoorziening
Productie- en leveringsbedrijven

Looptijd van
1-3-2021
1-7-2020
1-1-2021
1-7-2018
1-1-2018
1-1-2019
1-10-2020
1-8-2020
1-5-2018
1-4-2021
1-4-2020
1-5-2020
1-4-2020
1-8-2020
1-4-2021
1-4-2019
1-12-2020
1-1-2021
1-7-2021
1-5-2020
1-7-2020
1-4-2019
1-6-2019

Looptijd tot
28-2-2023
31-12-2021
31-12-2021
30-6-2021
31-12-2019
31-12-2020
30-6-2021
31-5-2021
31-10-2020
31-12-2025
31-12-2021
31-3-2022
31-3-2021
31-12-2021
31-3-2022
31-3-2021
31-3-2022
31-12-2021
30-6-2023
30-4-2021
31-12-2021
31-3-2021
30-9-2021

Branche
Landbouw
Landbouw
Landbouw
Landbouw
Landbouw
Winning van delfstoffen
Winning van delfstoffen
Industrie
Industrie
Industrie
Industrie
Industrie
Industrie
Industrie
Industrie
Chemie
Chemie
Chemie
Chemie
Industrie
Industrie
Chemie
Industrie

SBI
11
11
14
21
31
61
89
107
110
120
131
162
171
181
192
201
203
211
211
220
233
241
256

1-1-2019
1-6-2019
1-1-2021

31-10-2020
30-9-2021
31-12-2021

Industrie
Industrie
Industrie

260
292
301

1-1-2020
1-1-2019
1-1-2020
1-10-2020

31-12-2021
31-12-2021
31-12-2020
30-4-2022

310
322
329
351

Waterbedrijven aangesloten bij de WWB

1-1-2021

31-12-2022

Energie en Nutsberijven, Grondstoffen
Energie en Omgeving ( GEO)
Centrale organisatie voor radioactief afval

1-1-2021

31-3-2022

Industrie
Industrie
Industrie
Productie en distributie van
en handel in elektriciteit,
aardgas, stoom en
gekoelde lucht
Winning en distributie van
water; afval- en
afwaterbeheer en sanering
Overige zakelijke diensten

1-1-2018

31-12-2019

381

Bouw en Infra
Railinfrastructuur
Breedband en Telecommunicatie 2021
Schilders-, afwerkings- en glaszetbedrijf

1-1-2021
30-12-2019
1-1-2021
1-10-2016

31-12-2022
1-1-2023
31-12-2021
30-9-2021

Winning en distributie van
water; afval- en
afwaterbeheer en sanering
Bouw
Bouw
Bouw
Bouw

Dakbedekkingsbedrijven
Motorvoertuigen en tweewielerbedrijf
Bloemen en planten groothandel
Informatie-, communicatie en
kantoortechnologiebranche ICK
Levensmiddelen grootwinkelbedrijven VGL
Visdetailhandel
Elektrotechnische detailhandel
Openbaar Vervoer
Beroepsgoederenvervoer over de weg en
de verhuur van mobiele kranen
Handelsvaart
EasyJet Vliegers werkend vanuit
Nederland
KLM Grondpersoneel
Post NL voor Postbezorgers
Post NL
Horeca en Aanverwant bedrijf

1-1-2021
1-11-2020
1-7-2019
1-1-2021

31-12-2021
31-3-2022
30-6-2021
31-12-2021

Bouw
Groot- en detailhandel
Groot- en detailhandel
Groot- en detailhandel

439
452
462
466

1-4-2019
1-1-2019
1-1-2021
1-7-2020
1-1-2021

30-6-2020
31-12-2020
31-12-2022
30-6-2021
31-12-2022

Groot- en detailhandel
Groot- en detailhandel
Groot- en detailhandel
Vervoer en opslag
Vervoer en opslag

472
472
475
493
494

1-1-2020
1-4-2019

31-12-2021
31-3-2021

Vervoer en opslag
Vervoer en opslag

504
511

1-1-2018
1-10-2019
1-1-2019
1-1-2020

1-5-2019
1-10-2021
1-4-2021
31-12-2020

522
531
531
551

Recreatie

1-1-2019

31-12-2021

Vervoer en opslag
Vervoer en opslag
Vervoer en opslag
Logies, maaltijd- en
drankverstrekking
Logies, maaltijd- en
drankverstrekking

360

380

410
421
422
433

552

71

Contractcateringbranche

1-7-2016

30-6-2021

Uitgeverijbedrijf

1-3-2017

28-2-2022

Omroeppersoneel

1-1-2019

31-12-2021

Red Bee Media BV

1-4-2021

31-12-2021

KPN

1-1-2020

31-12-2021

Banken
VGZ
Voor het verzekeringsbedrijf
Zorgverzekeraars
PGGM ( pensioenfonds)
Woondiensten

1-1-2021
1-1-2020
1-1-2021
1-7-2019
1-1-2021
1-1-2021

31-12-2021
31-5-2021
31-12-2021
30-9-2020
31-12-2021
31-12-2021

Rechtsbijstand

1-1-2020

1-1-2021

Actor bureau voor sectoradvies

1-1-2018

31-12-2020

Architectenbureaus 2021 - 2023
Stichting Wageningen Research

1-3-2021
1-4-2019

28-2-2023
1-4-2021

Pharmaceutical Research Associates Group

01-1-2019

30-9-2021

SIGN Bedrijven

1-1-2019

19-7-2021

Geldmaat

1-1-2020

31-12-2021

Veterinaire sector

1-1-2021

31-12-2023

NBBU vaste medewerkers uitzendbureaus

1-1-2021

31-12-2021

Reisbranche

1-7-2021

31-12-2021

Evenementen- en
horecabeveiligingsbranche 2021
Beveiliging
Veiligheidsdomein

1-1-2019

31-12-2023

1-10-2018
1-10-2019

1-10-2019
1-10-2021

Hoveniersbedrijf
Facilitaire Contactcenters
Rijk
Werken voor waterschappen
UWV
Sociale verzekeringsbank
Primair Onderwijs
Voortgezet Onderwijs
Beroepsonderwijs en volwasseneducatie
MBO
Hoger Beroepsonderwijs
Onderwijsadviesbureaus
Geestelijke gezondheidszorg 2021

1-1-2018
1-10-2019
1-7-2020
1-1-2020
1-1-2019
1-1-2020
1-3-2019
1-1-2020
15-5-2021

30-6-2021
31-12-2021
31-12-2020
1-1-2021
31-12-2020
1-1-2022
31-10-2020
31-12-2020
30-11-2021

1-4-2018
1-1-2021
1-6-2019

1-4-2020
31-12-2021
30-11-2021

Huisartsenzorg 2021
Verpleeg, Verzorgingshuizen, Thuiszorg en
Jeugdgezondheidszorg 2021
Welzijn, maatschappelijke dienstverlening
sociaal werk
Nederlandse poppodia en festivals
Nederlands Instituut voor beeld en geluid
Museum
Holland Casino
Zwembaden
Sportverenigingen

1-1-2021
1-9-2021

31-12-2021
31-12-2021

1-7-2019

30-6-2021

1-1-2021
1-4-2019
1-10-2018
1-1-2016
1-1-2019
1-1-2018

31-12-2021
31-3-2021
30-9-2020
31-12-2020
31-12-2020
31-12-2019

Logies, maaltijd- en
drankverstrekking
Informatie en
communicatie
Informatie en
communicatie
Informatie en
communicatie
Informatie en
communicatie
Financiële instellingen
Financiële instellingen
Financiële instellingen
Financiële instellingen
Financiële instellingen
Verhuur en handel in
onroerend goed
Advisering, onderzoek en
overige specialistische
zakelijke dienstverlening
Advisering, onderzoek en
overige specialistische
zakelijke dienstverlening
Overige zakelijke diensten
Advisering, onderzoek en
overige specialistische
zakelijke dienstverlening
Advisering, onderzoek en
overige specialistische
zakelijke dienstverlening
Advisering, onderzoek en
overige specialistische
zakelijke dienstverlening
Advisering, onderzoek en
overige specialistische
zakelijke dienstverlening
Advisering, onderzoek en
overige specialistische
zakelijke dienstverlening
Verhuur van roerende
goederen en overige
zakelijke dienstverlening
Verhuur van roerende
goederen en overige
zakelijke dienstverlening
Overige zakelijke diensten

562

Overige zakelijke diensten
Verhuur van roerende
goederen en overige
zakelijke dienstverlening
Overige zakelijke diensten
Overige zakelijke diensten
Overheid
Overheid
Overheid
Overheid
Onderwijs
Onderwijs
Onderwijs

801
801

Onderwijs
Onderwijs
Gezondheids- en
Welzijnszorg
Zorg
Gezondheids- en
Welzijnszorg
Gezondheids- en
Welzijnszorg
Cultuur Sport en Recreatie
Cultuur Sport en Recreatie
Cultuur Sport en Recreatie
Cultuur Sport en Recreatie
Cultuur Sport en Recreatie
Overige dienstverlening

854
856
862

581
591
591
611
641
651
651
651
653
682
691

702

711
721

721

731

749

750

782

791

801

813
822
841
841
843
843
852
853
853

862
871
889
900
910
910
920
931
941

72

Longfonds & patiëntenroganisatie stichting
Uitvaartbranche
Kappersbedrijven
Politie
Ambulancezorg 2020 - 2021

1-1-2020
1-1-2020
1-7-2019
1-1-2021
1-1-2020

31-12-2022
1-3-2022
31-1-2020
31-12-2021
30-6-2021

Zorg van de Zaak 2021

1-1-2021

31-12-2021

Onderzoeksinstellingen WVOI

1-1-2020

1-1-2021

Overige dienstverlening
Overige dienstverlening
Overige dienstverlening
Overheid
Gezondheids- en
Welzijnszorg
Gezondheids- en
Welzijnszorg
Advisering, onderzoek en
overige specialistische
zakelijke dienstverlening

949
960
960
8424
86924

73