Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2012–2013

29 544

Arbeidsmarktbeleid

Nr. 423

BRIEF VAN DE MINISTER EN STAATSSECRETARIS VAN SOCIALE
ZAKEN EN WERKGELEGENHEID
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
Den Haag, 29 november 2012
1. Inleiding
Duurzame inzetbaarheid is het vermogen deel te nemen aan het arbeidsproces tot aan de (stijgende) pensioengerechtigde leeftijd. Duurzame
inzetbaarheid is niet alleen sociaal wenselijk, maar ook economisch
noodzakelijk. Sociaal wenselijk, omdat momenteel nog te veel mensen de
eindstreep niet halen en op te grote afstand van de arbeidsmarkt staan.
Economisch noodzakelijk, omdat langer doorwerken – met name vanwege
de vergrijzing – van belang is voor het behoud van onze concurrentiepositie en het betaalbaar houden van de pensioenen, de AOW en de sociale
zekerheid. De veranderingen op de arbeidsmarkt vereisen meer investeringen in productiviteit en inzetbaarheid van werkenden. Dit is een leidend
principe voor de komende periode.
Het vermogen moet worden vergroot nu en in de toekomst deel te
(blijven) nemen aan het arbeidsproces door te investeren in «goed werk».
Concreet betekent dit een (samenhangende) aanpak op het terrein van
gezondheid, scholing en mobiliteit van werkenden. Het is evident dat het
belang van scholing in de toekomst alleen maar zal toenemen. In
Nederland is een leven lang leren minder vanzelfsprekend dan bijvoorbeeld in de Scandinavische landen. Het is belangrijk een leercultuur
blijvend te stimuleren en breed te verankeren. Hierbij moet de achterblijvende scholingsdeelname van laagopgeleiden, oudere werknemers en
flexwerkers bijzondere aandacht krijgen.
Het is een belang en verantwoordelijkheid van de werknemer aansluiting
te houden bij de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd heeft de werkgever een
belang bij beschikbaarheid van voldoende goed opgeleide, fitte en
gemotiveerde werknemers. Op het niveau van bedrijf of instelling kan met
maatwerk het werknemers- en werkgeversbelang het beste worden
gediend. Gelet op het brede belang van duurzame inzetbaarheid en de

kst-29544-423
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2012

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 29 544, nr. 423

1

bijzondere aandacht voor kwetsbare groepen hebben kabinet en sociale
partners op centraal niveau een ondersteunende rol.
Sociale partners in de Stichting van de Arbeid hebben op 9 juni 2011 in de
«Beleidsagenda 2020» afspraken gemaakt waarmee zij de duurzame
inzetbaarheid van werknemers en werkzoekenden willen bevorderen en
de arbeidsparticipatie van oudere werknemers willen verhogen. Destijds
is afgesproken de ontwikkelingen in cao’s te volgen en zo nodig nadere
inspanningen door sociale partners en/of overheid te overwegen.
In deze brief wordt ingegaan op de cao-afspraken over duurzame
inzetbaarheid. Om een completer beeld te krijgen is daarnaast onderzocht
wat er binnen bedrijven en instellingen daadwerkelijk gebeurt. Het betreft
vooral een feitelijke brief, die houvast biedt bij de verdere aanpak van
duurzame inzetbaarheid door kabinet en sociale partners. Hierover gaan
kabinet, werkgevers en werknemers in gesprek. Ten behoeve van dit
overleg zal het kabinet onder meer een nadere visie op een leven lang
leren formuleren, zoals recent ook toegezegd aan uw Kamer.
In het vervolg van deze brief wordt eerst kort ingegaan op de Beleidsagenda 2020 van de Stichting van de Arbeid (par. 2) en het ondersteunend
overheidsbeleid (par. 3). Vervolgens wordt bezien wat er ten aanzien van
duurzame inzetbaarheid gebeurt in de cao’s (par. 4) respectievelijk op de
werkvloer (par. 5). Conclusies staan in paragraaf 6.
2. Beleidsagenda 2020: investeren in participatie en inzetbaarheid
Doelstelling
De op 9 juni 2011 in de Stichting van de Arbeid vastgestelde Beleidsagenda 2020 stelt dat demografische veranderingen, de veranderende
arbeidsmarkt en de verhoging van de AOW- en pensioenleeftijd vragen
om een beleid gericht op (langer) kunnen en willen blijven werken. De
Stichting stelt zich ten doel dat de gemiddelde arbeidsparticipatie van
55-plussers in 2020 niet meer mag verschillen van de gemiddelde
arbeidsparticipatie van 55-minners. Het moet normaal worden om door te
werken tot aan het pensioen. Essentieel is dat de inzet op duurzame
participatie niet begint bij 55 jaar, maar veel eerder in de loopbaan van
elke werknemer. De nadruk moet dus liggen op het investeren in alle
generaties in plaats van het in generieke zin ontzien van oudere
werknemers, louter vanwege het bereiken van een bepaalde leeftijd.
Kernthema’s
In het kader van het bevorderen van duurzame inzetbaarheid kunnen drie
kernthema’s worden onderscheiden: scholing, gezondheid en mobiliteit.
Deze thema’s scholing, gezondheid en mobiliteit vormen – in samenhang
– de kern van het inzetbaarheidsbeleid.
Binnen deze kernthema’s doet de Stichting van de Arbeid tal van
aanbevelingen voor de uitwerking op decentraal niveau. De Stichting
raadt cao-partijen en ondernemingen aan een concreet stappenplan te
maken; op basis van een analyse worden doelstellingen geformuleerd en
wordt bezien welke instrumenten(mix) ingezet moeten worden. Aldus is er
sprake van een op maat gesneden duurzaam inzetbaarheidsbeleid.
De Beleidsagenda 2020 gaat uit van vijf pijlers: scholing, gezondheid,
mobiliteit, arbeidskosten en arbeidsproductiviteit en re-integratie van en
werkhervattingskansen voor oudere werknemers. De Stichting van de
Arbeid benadrukt, naast het bevorderen van duurzame inzetbaarheid, in

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 29 544, nr. 423

2

de Beleidsagenda 2020 het belang van re-integratie van de huidige
werkloze ouderen. De aanpak hiervan – waarbij ook UWV en de
gemeenten een belangrijke rol spelen – valt buiten het bestek van deze
brief over het bevorderen van duurzame inzetbaarheid.
Monitoring en evaluatie
De Stichting van de Arbeid geeft aan dat er jaarlijks – vanaf 2012 – een
monitoring en evaluatie zal plaatsvinden; dit is ook aan de Tweede Kamer
toegezegd. Indien de afgesproken Beleidsagenda onvoldoende blijkt om
de doelstelling te realiseren, zal de Stichting tussentijds afspraken maken
over aanpassing of intensivering van de Beleidsagenda 2020.
3. Ondersteuning door de overheid
Bevordering langer doorwerken oudere werknemers
De overheid heeft het afgelopen decennium veel gedaan om langer
doorwerken door oudere werknemers te bevorderen. Gedacht kan worden
aan de verschillende premiekortingen voor werkgevers bij het in dienst
nemen of houden van oudere werknemers. Een andere prikkel voor
werkgevers is de compensatieregeling voor loonkosten bij langdurige
ziekte van oudere werknemers. Ook richting werknemers zijn er verschillende prikkels geweest. Zo is enkele malen de arbeidskorting voor
ouderen verhoogd. Verder kan onder meer worden gedacht aan invoering
van het verbod op leeftijdsdiscriminatie bij de arbeid, opheffing van de
vrijstelling van de sollicitatieplicht voor ouderen en afschaffing van de
fiscale facilitering van de VUT.
Bevordering duurzame inzetbaarheid alle werknemers
Een effectief duurzaam inzetbaarheidsbeleid wordt gedurende de gehele
loopbaan ingezet. Tijdige maatregelen kunnen latere uitval door ziekte of
werkloosheid helpen voorkomen. Het doel van een dergelijk beleid is
immers dat werknemers gezond en werkend de AOW-gerechtigde leeftijd
kunnen bereiken. De verantwoordelijkheid ligt hier primair bij werknemers
en werkgevers. Dit spreekt ook duidelijk uit de aanpak van de Stichting
van de Arbeid in de Beleidsagenda 2020. Dat neemt niet weg dat de
overheid een ondersteunende rol heeft. Zo is de afgelopen periode onder
meer de subsidieregeling leeftijdsbewust personeelsbeleid ingevoerd.
Ook (om)scholing is sterk gestimuleerd; denk aan de aftrek van scholingsuitgaven, de omscholingsbonus en de afdrachtsverminderingen voor
startkwalificaties, leerwerktrajecten en EVC. Verder zijn er ESF-middelen
beschikbaar voor werkenden, werklozen met een achterstand op de
arbeidsmarkt en bedrijven die investeren in sociale innovatie en duurzame
inzetbaarheid.
Project duurzame inzetbaarheid en vitaliteitspakket
Mede ter ondersteuning van de Beleidsagenda 2020 heeft het kabinet het
Project duurzame inzetbaarheid ingericht. Doel is het thema duurzame
inzetbaarheid hoog op de agenda te zetten bij werkgevers en werknemers
en te bevorderen dat zij er op de werkvloer mee aan de slag gaan. Op
10 oktober jl. is het manifest van 100 werkgevers over duurzame
inzetbaarheid naar uw Kamer gestuurd. Hieruit blijkt duidelijk het
economisch en maatschappelijk belang van investeren in duurzame
inzetbaarheid. In de brief zijn ook de concrete vervolgactiviteiten
aangegeven, met als doel werkgevers te faciliteren met kennis en

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 29 544, nr. 423

3

praktijkervaring rond de thema’s gezondheid, scholing en mobiliteit.
Daarbij wordt bijzondere aandacht gegeven aan het midden- en kleinbedrijf.
Het zogenoemde vitaliteitspakket bevat een meer op duurzame inzetbaarheid gerichte inzet van bestaande middelen. Oorspronkelijk betrof het
een herschikking van ca. 2,3 miljard. De noodzaak tot bezuinigingen heeft
echter ook het vitaliteitspakket niet ongemoeid gelaten. De beoogde
mobiliteitsbonus voor 55-plussers en de vitaliteitsspaarregeling zijn
vervallen en de werkbonus geldt alleen nog voor werknemers. Deze is
bovendien inkomensafhankelijk gemaakt, aflopend tot 175% WML. Dit
levert een bezuiniging op van ca. 1 miljard. De resterende middelen zijn
gerichter ingezet op mensen die ondersteuning het hardst nodig hebben:
lager betaalden, uitkeringsgerechtigden en arbeidsgehandicapten.
In lijn met de motie Pechtold/Krol (Kamerstukken II, 2012/13, 33 410, nr.
64) zal in overleg met sociale partners worden bezien hoe de middelen
voor versterking van de sociale agenda ook ingezet kunnen worden voor
verbetering van de arbeidsmarktpositie van 55-plussers.
4. Duurzame inzetbaarheid in cao’s
Medio juni 2012 is onderzocht welke cao-afspraken zijn gemaakt op het
terrein van de drie kernthema’s van duurzame inzetbaarheid: scholing,
gezondheid en mobiliteit. Er zijn 100 cao’s onderzocht, van toepassing op
circa 5,4 miljoen werknemers. In de 42 van de 100 cao’s die ná juni 2011
(dus ná vaststelling van de Beleidsagenda 2020) zijn vernieuwd is tevens
gekeken naar nieuwe afspraken over duurzame inzetbaarheid. De
resultaten zijn opgenomen als hoofdstuk 3 in de bijgevoegde Jaarrapportage cao-afspraken 2011.
Gezondheid
Om gedurende de gehele loopbaan goed inzetbaar te zijn, is het belangrijk
dat werknemers gezond en vitaal blijven. Uit het cao-onderzoek blijkt dat
er in 88 cao’s (met 93% van de werknemers) ten minste één afspraak is
opgenomen op het terrein van gezondheid. In 49 cao’s (60% van de
werknemers) betreft het in ieder geval een algemene verwijzing naar de
risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E).
In 47 cao’s (49% van de werknemers) staat ten minste één afspraak over
preventief beleid, gericht op het voorkomen van uitval. Hier moet worden
gedacht aan afspraken over gezondheidsmanagement (die verder gaan
dan de wettelijke verplichtingen), vitaliteitsbeleid, bevorderen van een
gezonde levensstijl en aandacht voor de balans tussen werk en privé.
Verder is in 20 cao’s de mogelijkheid van een periodiek medisch
onderzoek opgenomen.
In de 42 cao’s die het afgelopen jaar zijn vernieuwd, worden 11 nieuwe
afspraken over gezondheid aangetroffen.
Scholing
Inzetbaarheid wordt voor een belangrijk deel bepaald door (voortdurende)
scholing. Scholing voor de huidige functie – waarover in de meeste cao’s
afspraken voorkomen – is uiteraard van belang, maar vooral meer brede
scholing vergroot de algemene inzetbaarheid van de werknemer en
daarmee de kansen op de arbeidsmarkt.
In 74 cao’s (84% van de werknemers) is ten minste één afspraak
opgenomen die expliciet betrekking heeft op brede scholing. Het kan dan
bijvoorbeeld gaan om afspraken over EVC (39 cao’s met 50% van de
werknemers), verlof voor algemene scholing (22 cao’s), loopbaangesprek

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 29 544, nr. 423

4

(34 cao’s) of een loopbaanscan (22 cao’s). Een afspraak over sectoroverstijgende scholing komt voor in 2 cao’s.
Er staan ook afspraken in (83) cao’s die zowel gelden voor functiegerichte
als brede scholing. Het betreft hier ondermeer afspraken over een
persoonlijk ontwikkelingsplan (48 cao’s) en examenverlof (59 cao’s).
In de 42 cao’s die het afgelopen jaar zijn vernieuwd staan 16 nieuwe
afspraken over scholing.
Mobiliteit
Mobiliteit vergroot de kansen op de arbeidsmarkt. Er is uiteraard
samenhang met de vorige twee thema’s; een fitte en breed geschoolde
werknemer heeft immers grotere mobiliteitskansen.
Daarnaast kan mobiliteit nog op verschillende manieren extra worden
gestimuleerd. Het kan gaan om algemene afspraken, zoals over
doorstroom- en loopbaanmogelijkheden (12 cao’s), stimulering (interne)
mobiliteit (14 cao’s) en een mobiliteitscentrum (17 cao’s). In totaal komt in
43 cao’s ten minste één algemene afspraak over mobiliteitsbevordering
voor.
In 18 cao’s staan één of meer concreet op de werknemer gerichte
afspraken ter bevordering van de mobiliteit. Gedacht moet worden aan
het volgen van stages (9 cao’s), functiewisseling (6 cao’s), functieverbreding (4 cao’s) en taakroulatie (3 cao’s).
In de 42 cao’s die het afgelopen jaar zijn vernieuwd staan 2 nieuwe
afspraken over mobiliteit.
Duurzaam inzetbaarheidsbeleid
Binnen de drie kernthema’s is in het onderzoek naar vele aspecten
gekeken. Ieder aspect kan een bijdrage leveren aan het bevorderen van
duurzame inzetbaarheid. Aangenomen kan worden dat de cao’s die op
alle drie de thema’s over een meer dan gemiddeld aantal aspecten
afspraken hebben gemaakt, het meest bewust bezig zijn met duurzame
inzetbaarheid. Dit blijkt te gelden voor 14 cao’s, met 19% van de
werknemers. Een bewust en samenhangend beleid gericht op het
structureel bevorderen van duurzame inzetbaarheid is noodzakelijk om de
door de Stichting beoogde evenredige participatie van oudere
werknemers te realiseren. De cao kan hier een raamwerk voor bieden,
terwijl de concrete invulling in bedrijf of instelling moet plaatsvinden. Het
belang van een strategische en samenhangende inzet komt ook duidelijk
naar voren uit de praktijkervaringen van de 100 werkgevers uit het op
10 oktober jl. naar de Kamer gestuurde manifest over duurzame inzetbaarheid.
Tot het beleid hoort ook het (budgetneutraal) omvormen van bestaande
generieke ontziemaatregelen als uit toetsing blijkt dat deze feitelijk geen
bijdrage leveren aan de participatie en inzetbaarheid van oudere
werknemers. Het gaat dan om het omvormen van generieke maatregelen
die oudere werknemers – louter vanwege hun leeftijd -ontzien naar meer
individueel maatwerk en naar investeringsmaatregelen voor alle
werknemers. Momenteel komen er in 89 cao’s één of meer zogenoemde
(generieke) ontziemaatregelen voor. Het gaat dan om extra verlof, extra
arbeidsduurverkorting of vrijstelling van diensten.
5. Duurzame inzetbaarheid op de werkvloer

1
Ter inzage gelegd bij het Centraal Informatiepunt Tweede Kamer

Cao’s spelen een belangrijke rol bij het bevorderen van de duurzame
inzetbaarheid, maar uiteindelijk moet het beleid vorm krijgen in de
bedrijven en instellingen. Het bijgevoegde onderzoek van Ecorys1 brengt
in kaart welke activiteiten daadwerkelijk zijn ondernomen op het terrein
van gezondheid, scholing en mobiliteit. Ecorys geeft door deskresearch,

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 29 544, nr. 423

5

een enquête onder 427 werkgevers en focusgroepen een goede indicatie
van de activiteiten in de praktijk. In 2013 zal een nieuwe meting plaatsvinden.
Gezondheid
Uit het onderzoek blijkt dat meer dan 80% van de werkgevers activiteiten
ontplooien die zijn gericht op het bevorderen van de arbeidsomstandigheden en de veiligheid. In de praktijk blijkt het inzetten van persoonlijke
inzetbaarheidscans of periodiek medische onderzoeken meer voor te
komen dan (alleen) op grond van cao-afspraken zou worden verwacht.
Ruim 20% van de cao’s kent hierover een afspraak, terwijl 41% van de
werkgevers aangeeft het afgelopen jaar een dergelijk instrument te
hebben ingezet.
Afspraken over aanpassing van de functie of werkplek komen in ongeveer
10% van de cao’s voor. In de praktijk blijkt dit in 40% van de ondernemingen soms (28%) dan wel vaak (12%) te gebeuren. Aanpassing van
functie of werkplek komt meer voor naarmate de organisatie groter is.
Eenzelfde beeld geldt voor maatregelen ter verbetering van een gezonde
levensstijl. In de helft van de organisaties worden soms (20%), vaak (25%)
of heel vaak (5%) dergelijke activiteiten – zoals het aanbieden van fitness
of een cursus stoppen met roken – uitgevoerd, terwijl hierover in 10% van
de cao’s afspraken zijn gemaakt.
Scholing
Een persoonlijk ontwikkelingsplan is veelal zowel op ontwikkeling in de
huidige functie als op verdere / bredere ontwikkeling gericht. Het is dan
ook een belangrijk instrument voor de (toekomstige) inzetbaarheid van de
werknemers. In bijna de helft van de cao’s zijn hierover afspraken
gemaakt. In de praktijk – zo blijkt uit het Ecorys-onderzoek – worden in
driekwart van de onderzochte organisaties persoonlijke ontwikkelingsplannen opgesteld. Het is niet bekend of dit voor alle werknemers binnen
de betreffende organisaties gebeurt.
Twee belangrijke brede scholingsinstrumenten zijn loopbaanscans
(eenvijfde van de cao’s) en EVC (tweevijfde van de cao’s). Het blijkt dat het
afgelopen jaar in 43% van de organisaties loopbaanscans en in 33%
EVC-trajecten zijn uitgevoerd.
Bezien is ook in hoeverre er het afgelopen jaar binnen de organisaties
scholing is gevolgd gericht op een toekomstige functie, binnen dan wel
buiten de organisatie. Deze bredere scholing is ook van groot belang voor
de mobiliteit. Scholing gericht op interne doorstroming komt voor in ruim
tweederde van de organisaties. In eenderde van de organisaties komt (af
en toe) scholing gericht op externe doorstroming voor.
Mobiliteit
In de praktijk blijken concrete mobiliteitsbevorderende maatregelen als
functiewisseling, – verbreding en taakroulatie regelmatig voor te komen;
elk van deze instrumenten is het afgelopen jaar in circa 60% van de
ondernemingen (soms of vaak) ingezet. Op cao-niveau komen afspraken
over de inzet van deze instrumenten minder vaak voor.
Ecorys is ook nagegaan in hoeverre het afgelopen jaar is ingezet op het
van-werk-naar-werk helpen van werknemers bij dreigend ontslag. Het
blijkt dat dit in eenderde van de ondernemingen (soms) gebeurt. In
ondernemingen met meer dan 100 werknemers gebeurt dit relatief veel: in
ruim de helft van deze grotere ondernemingen. Op de vraag of
werkgevers het afgelopen jaar op regionaal of sectoraal hebben samengewerkt om werknemers van baan naar baan te helpen, geeft 30% aan dat
dit (af en toe) gebeurt.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 29 544, nr. 423

6

Duurzaam inzetbaarheidsbeleid
Bijna 30% van de werkgevers antwoordt in eerste instantie dat het bedrijf
niets concreets onderneemt om de duurzame inzetbaarheid van
werknemers te bevorderen. Vervolgens blijkt uit het voorleggen van
concrete maatregelen dat bijna iedere werkgever wel enkele van deze
maatregelen toepast. Hiermee wordt duidelijk dat werkgevers veel van de
maatregelen vanuit een ander perspectief toepassen. De meeste
werkgevers noemen «goed werkgeverschap» als voornaamste motief; de
maatregelen maken in de ogen van veel werkgevers in feite deel uit van
de normale bedrijfsvoering. Naarmate bedrijven groter zijn wordt er
bewuster beleid gevoerd om mensen gezond, gemotiveerd en langer aan
het werk te houden; in grotere bedrijven is dan ook vaker een personeelsmanager die fulltime bezig is met (het ontwikkelen van) personeelsbeleid.
Ontziemaatregelen blijken in de praktijk minder vaak toegepast dan op
grond van cao-afspraken zou worden verwacht. In 89% van de cao’s werd
één of meer (generieke) maatregel aangetroffen, terwijl ongeveer de helft
van de bedrijven die ouderen in dienst hebben aangeeft het afgelopen
jaar géén ontziemaatregel te hebben toegepast.
6. Conclusies
Investeren in duurzame inzetbaarheid is van groot belang voor zowel
werkgever als werknemer. Dit spreekt ook uit de ambitie van de Stichting
van de Arbeid, zoals verwoord in de Beleidsagenda 2020 en blijkt uit de
bevindingen van het SZW-Project duurzame inzetbaarheid. Het dient ook
een breder sociaal en economisch belang waardoor het kabinet en sociale
partners op centraal niveau een belangrijke ondersteunende rol spelen.
We kunnen ons niet permitteren dat grote groepen mensen de
AOW-gerechtigde leeftijd niet halen of langs de kant staan.
Onderzocht is in welke mate afspraken over duurzame inzetbaarheid
voorkomen in cao’s. Dit geeft een indicatie over de agendering van het
thema in de verschillende sectoren / branches. Uiteindelijk gaat het om
wat er feitelijk gebeurt in de praktijk. Daarom is – om een compleet beeld
te krijgen – door Ecorys onderzocht in welke mate duurzame inzetbaarheid
wordt bevorderd in de praktijk.
Uit het cao-onderzoek blijkt dat er veel afspraken voorkomen over
gezondheid en scholing. Dit is in mindere mate het geval over mobiliteit.
Het afgelopen jaar – dus ná het tot stand komen van Beleidsagenda 2020 –
zijn er niet veel nieuwe afspraken gemaakt op deze drie kernthema’s.
Hierbij moet worden aangetekend dat er vanwege de onzekere economische en politieke omstandigheden relatief weinig cao’s zijn vernieuwd.
Het veel voorkomen van cao-afspraken over met name scholing en
gezondheid is positief en kan bijdragen aan het bevorderen van duurzame
inzetbaarheid. Bovendien blijkt uit het Ecorys-onderzoek dat veel
onderzochte aspecten op de terreinen gezondheid, scholing en mobiliteit
in de praktijk (veel) vaker voorkomen dan op grond van het aantal
cao-afspraken zou worden verwacht. Hieruit blijkt dat het onvoldoende is
uitsluitend te kijken naar cao-afspraken.
Afzonderlijke afspraken of activiteiten op inzetbaarheid zijn uiteraard
waardevol, een bewust en samenhangend beleid gericht op het structureel bevorderen van duurzame inzetbaarheid lijkt een belangrijke
voorwaarde te zijn om daadwerkelijk te kunnen realiseren dat de
participatiegraad van oudere werknemers fors omhoog gaat. Dit blijkt ook
uit het Ecorys-onderzoek.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 29 544, nr. 423

7

Het belang van een strategische en samenhangende inzet komt duidelijk
naar voren uit de praktijkervaringen van de 100 werkgevers uit het op
10 oktober jl. naar de Kamer gestuurde manifest over duurzame inzetbaarheid. De concrete inzet betreft maatwerk op de werkvloer. De cao kan
hiervoor een kader bieden met een concreet stappenplan, zoals ook door
de Beleidsagenda 2020 van de Stichting van de Arbeid is beoogd.
De Stichting van de Arbeid herkent de uitkomsten van de cao-monitor van
SZW en het Ecorys-onderzoek, namelijk dat het merendeel van de
sectoren/bedrijven afspraken hebben gemaakt c.q. concrete activiteiten
ondernemen met betrekking tot duurzame inzetbaarheid. Zij is over deze
uitkomst positief gestemd en verwacht dat deze lijn zich zal doorzetten.
Daarnaast baart het de Stichting zorgen dat de omstandigheden nog niet
zodanig zijn gewijzigd dat de kans op werkhervatting voor werkzoekende
55-plussers is verbeterd.
Het streven van de Stichting van de Arbeid is dat de arbeidsparticipatie
van oudere werknemers in 2020 als een normaal gegeven dient te worden
beschouwd. Dat wil zeggen dat deze niet fundamenteel verschilt van de
gemiddelde arbeidsparticipatie van 55-minners. Dit is een ambitieuze
doelstelling die voor de toekomst nog de nodige inspanningen van
(de)centrale partners zal vergen.
Naar aanleiding van het Regeerakkoord zullen kabinet en sociale partners
in de komende periode met elkaar in gesprek gaan en trachten te komen
tot een gezamenlijke visie. Duurzame inzetbaarheid, een leven lang leren,
van-werk-naar-werk en de arbeidsmarktpositie van 55-plussers zijn
belangrijke thema’s die daarbij aan de orde zullen komen.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
L.F. Asscher
De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
J. Klijnsma

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 29 544, nr. 423

8