Raad van de
Europese Unie
Brussel, 2 december 2021
(OR. en)
14317/21
Interinstitutioneel dossier:
2021/0050(COD)
SOC 687
EMPL 517
GENDER 122
ANTIDISCRIM 104
CODEC 1536
IA 187
NOTA
van:
aan:

het Comité van permanente vertegenwoordigers (1e deel)
de Raad (Epsco)

nr. Comdoc.:

6750/21 - COM(2021) 93 final

Betreft:

Voorstel voor een RICHTLIJN VAN HET EUROPEES PARLEMENT EN
DE RAAD ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke
beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid
door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen
- Algemene oriëntatie

I.

INLEIDING
In antwoord op het verzoek van de Raad van juni 2019 om concrete maatregelen uit te werken
met het oog op meer beloningstransparantie, heeft de Commissie op 4 maart 2021 haar
voorstel ingediend voor een "Richtlijn ter versterking van de toepassing van het beginsel van
gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel
van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen".
Doel van de richtlijn is:
i)

minimumvereisten vaststellen ter versterking van de toepassing van het beginsel van
gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid;

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

1

NL

ii)

een einde maken aan discriminatie op grond van geslacht door de beloningssystemen
transparanter te maken; en

iii)

ervoor zorgen dat de rechten en plichten met betrekking tot gelijke beloning beter
kunnen worden afgedwongen.

De nationale parlementen van DK, ES, IT, PT en SE hebben overeenkomstig artikel 6 van
Protocol nr. 2 bij de Verdragen binnen acht weken na de indiening van het Commissievoorstel
gemotiveerde adviezen ingediend.
De voorgestelde rechtsgrond is artikel 157, lid 3, VWEU, waarin wordt bepaald dat het
Europees Parlement en de Raad volgens de gewone wetgevingsprocedure handelen.
Het Europees Economisch en Sociaal Comité heeft zijn advies goedgekeurd tijdens de
plenaire zitting van 9 juni 2021.
II.

BESPREKINGEN ONDER HET SLOVEENS VOORZITTERSCHAP
In de Raad is het voorstel besproken in de Groep sociale vraagstukken, waaraan zes
compromisteksten zijn voorgelegd. Het voorzitterschap besteedde acht volledige
vergaderdagen aan dit dossier en hield vele bilaterale besprekingen om passende oplossingen
te vinden voor de bezwaren van de delegaties.
Belangrijkste punten die zijn besproken in de voorbereidende instanties van de Raad
1.

Evenredigheid en interferentie met de nationale stelsels
Tijdens de bespreking van de effectbeoordeling werd veel aandacht besteed aan de
motivering en gedetailleerde uitleg van het voorstel, om tegemoet te komen aan de
bezwaren met betrekking tot de evenredigheid van de voorgestelde oplossingen. Tal
van delegaties wezen erop dat het voorstel zeer complex en prescriptief is.
Ze benadrukten de noodzaak van meer flexibiliteit met betrekking tot de uitvoering
van de richtlijn. Verscheidene delegaties uitten hun bezorgdheid dat de voorgestelde
verplichtingen hun nationale arbeidsmarktmodellen en de rol van de sociale partners in
dit opzicht zullen verstoren.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

2

NL

De door het voorzitterschap voorgestelde oplossingen zijn gericht op de
vereenvoudiging van het systeem om de uitvoering van de richtlijn te monitoren.
Verscheidene bepalingen werden gewijzigd om duidelijk te maken dat het voorstel de
nationale arbeidsmarktmodellen niet mag verstoren. Het voorstel van het
voorzitterschap houdt rekening met de rol van de sociale partners en de autonomie van
de sociale dialoog. Ook werden verscheidene belangrijke begrippen van het voorstel
opnieuw gedefinieerd of verder verduidelijkt om twijfels in verband met de
terminologie weg te nemen en te waarborgen dat de richtlijn eenvormig wordt
toegepast.
2.

Zwaardere financiële en administratieve lasten voor werkgevers, met name micro- en
kleine werkgevers
Hoewel ze gunstig staan tegenover de doelstelling van het voorstel, hadden
verscheidene delegaties bedenkingen bij de administratieve en financiële lasten die de
naleving van de verplichtingen inzake beloningstransparantie naar verwachting met
zich mee zal brengen. Volgens sommige delegaties moeten kleine en middelgrote
ondernemingen (kmo's) van een aantal verplichtingen worden vrijgesteld. Ook was er
bezorgdheid over de gegevens die werkgevers met ten minste 250 werknemers moeten
verstrekken in het kader van de beloningsrapportage. Voor sommige delegaties
worden te veel gegevens verlangd. Enkele delegaties waren dan weer voorstander van
een lagere drempel voor verplichte beloningsrapportage, zodat ook middelgrote
ondernemingen eronder vallen.
Het voorzitterschap heeft in zijn compromisvoorstel de drempel van 250 werknemers
en de vereiste gegevens voor beloningsrapportage gehandhaafd, omdat het deze als
evenwichtig beschouwt. Wel heeft het voorzitterschap verscheidene vrijstellingen voor
micro- en kleine werkgevers opgenomen. Het voorstel van het voorzitterschap
verduidelijkt met name de te hanteren criteria bij de toepassing van het begrip
"gelijkwaardig werk", hetgeen de toepassing van de richtlijn ten goede moet komen.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

3

NL

3.

Bepalingen inzake de gecombineerde vormen van discriminatie
Hoewel in het voorstel wordt bepaald dat werkgevers uitsluitend gegevens verzamelen
over discriminatie op grond van het geslacht van werknemers, hadden sommige
delegaties bezwaren tegen de bepaling die erin voorziet dat rekening wordt gehouden
met een combinatie van discriminatie op grond van geslacht en discriminatie op
andere beschermde gronden. Enkele delegaties wezen erop dat de gevolgen van die
bepaling onduidelijk zijn.
In het voorstel van het voorzitterschap wordt verduidelijkt dat het toepassingsgebied
van de verplichtingen van werkgevers op het gebied van maatregelen inzake
beloningstransparantie ongewijzigd blijft. Bovendien wordt verduidelijkt dat het ook
mogelijk moet zijn om, in de context van beloningsdiscriminatie op grond van gender,
rekening te houden met discriminatie op basis van gecombineerde gronden, zodat de
rechter of bevoegde instantie die discriminatie terdege in aanmerking kan nemen.

4.

Toepassingsgebied van de richtlijn, met name wat betreft sollicitanten
Sommige delegaties wezen erop dat het voorstel van toepassing is op werknemers
maar niet voor sollicitanten. Daarom stonden ze sceptisch tegenover de bepaling die
voorziet in beloningstransparantie vóór indiensttreding.
In het voorstel van het voorzitterschap wordt verduidelijkt dat, met het oog op
beloningstransparantie vóór indiensttreding, de richtlijn ook van toepassing is op
sollicitanten.

5.

Rechtsmiddelen en handhaving van rechten en verplichtingen met betrekking tot het
beginsel van gelijke beloning
Veel delegaties hadden bedenkingen bij de voorgestelde bepalingen inzake
rechtsmiddelen en handhavingsmechanismen voor de rechten en verplichtingen met
betrekking tot het beginsel van gelijke beloning. Volgens die delegaties waren de
bepalingen te gedetailleerd en verstoren ze de nationale rechtsstelsels. Met name
werden ernstige bezwaren geuit wat betreft de verschuiving van de bewijslast, het
bewijs van gelijke of gelijkwaardige arbeid en het gebruik van één bron en de
hypothetische referentiepersoon in dit opzicht, de verjaringstermijnen, de proceskosten
en juridische kosten, en de sancties.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

4

NL

Het voorstel van het voorzitterschap komt tegemoet aan de meeste bezwaren van de
delegaties, door de lidstaten meer flexibiliteit te bieden en tegelijkertijd de
belangrijkste elementen te behouden die nodig zijn voor de doeltreffende toepassing
van het beginsel van gelijke beloning. In het voorstel van het voorzitterschap wordt
onder meer duidelijkheid verschaft over het gebruik van één bron en de hypothetische
referentiepersoon om bewijs te leveren van gelijk of gelijkwaardig werk.
Gelet op de bovenstaande kwesties, houdt de compromistekst van het voorzitterschap
rekening met de verschillende arbeidsmarktmodellen en de rol van de sociale partners.
De tekst bevat vrijstellingen en afwijkingen voor micro- en kleine werkgevers om de
financiële en administratieve gevolgen van specifieke bepalingen tot een minimum te
beperken. Bovendien biedt de tekst de lidstaten meer flexibiliteit wat betreft de
handhaving van het voorstel.
Hieronder volgen de belangrijkste wijzigingen ten opzichte van het Commissievoorstel:
-

Wat betreft het toepassingsgebied van de richtlijn, heeft het voorzitterschap
wijzigingen aangebracht zodat ook sollicitanten onder de maatregelen inzake
beloningstransparantie vóór indiensttreding vallen.

-

Ter wille van een meer eenvormige toepassing en beter begrip van de kernbegrippen,
stelt het voorzitterschap voor aan artikel 2 definities toe te voegen voor "beginsel van
gelijke beloning", "controleorgaan", "werknemersvertegenwoordigers", "microwerkgevers" en "kleine werkgevers".

-

Wat betreft gecombineerde discriminatie, verduidelijkt het voorzitterschap in zijn
compromis dat deze richtlijn terdege rekening houdt met elke vorm van benadeling als
gevolg van intersectionele discriminatie, maar werkgevers geen aanvullende
verplichtingen oplegt om gegevens te verzamelen over andere beschermde gronden
dan geslacht.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

5

NL

-

Wat betreft de in aanmerking te nemen criteria bij het evalueren van de in een
organisatie uitgevoerde taken, stelt het voorzitterschap - met het oog op de toepassing
van het begrip "gelijkwaardig werk" - vier criteria voor (vaardigheden, inspanningen,
verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden), op basis van de huidige
richtsnoeren van de Europese Unie.

-

Teneinde de administratieve lasten voor micro- en kleine werkgevers te verlichten,
voorziet het compromis van het voorzitterschap in mogelijke vrijstellingen voor
micro- en kleine werkgevers wat betreft een aantal verplichtingen inzake beloningstransparantie.

-

Met betrekking tot de bezwaren op het gebied van de sociale dialoog en de rol van de
sociale partners, stelt het voorzitterschap voor een aantal bepalingen te wijzigen om
ruimte te scheppen voor flexibiliteit op basis van het nationale recht of de nationale
praktijk en rekening te houden met de verschillende arbeidsmarktmodellen.

-

Wat betreft de bepalingen inzake rechtsmiddelen en de handhaving van het beginsel
van gelijke beloning, houdt het compromisvoorstel van het voorzitterschap terdege
rekening met de bezwaren van de delegaties die verband houden met de verschillende
nationale rechtsstelsels. Er zijn verscheidene wijzigingen aangebracht om de lidstaten
meer flexibiliteit te bieden wat betreft de regels inzake de verschuiving van de
bewijslast, de verjaringstermijnen, de proceskosten en juridische kosten, en de
sancties.

-

Met name om tegemoet te komen aan de bezwaren van verscheidene delegaties over
het gebruik van een "hypothetische referentiepersoon" bij arbeidsgeschillen, heeft het
voorzitterschap dit begrip verduidelijkt en situaties omschreven waarin van een
referentiepersoon gebruik moet worden gemaakt. Daarnaast is het compromisvoorstel
van het voorzitterschap erop gericht dat geen beperkingen kunnen worden opgeworpen
voor de beoordeling van de vraag of werknemers zich in een situatie bevinden die
vergelijkbaar is met situaties waarin vrouwelijke en mannelijke werknemers voor
dezelfde werkgever werken; die mogelijkheid wordt uitgebreid naar één bron waarbij
de beloningsvoorwaarden zijn vastgesteld.

-

Wat betreft het toezicht op de toepassing van het beginsel van gelijke beloning, heeft
het voorzitterschap het oorspronkelijke voorstel gewijzigd om de lidstaten voldoende
flexibiliteit te bieden.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

6

NL

In de bijlage zijn de wijzigingen ten opzichte van het Commissievoorstel (doc. ST 6750/21)
vetgedrukt en schrappingen aangegeven met [...].
In het Coreper van 1 december 2021 steunde een ruime meerderheid van de delegaties het
werk van het voorzitterschap en was zij het erover eens dat de compromistekst een solide
basis vormt voor toekomstige onderhandelingen met het Europees Parlement. Enkele
delegaties betreurden het dat de tekst niet verder was besproken op technisch niveau. Hoewel
sommige delegaties hun algemene studievoorbehoud nog niet konden intrekken, was de ruime
meerderheid van de delegaties het erover eens dat de tekst rijp genoeg is om te worden
toegezonden aan de Raad Epsco met het oog op het bereiken van een algemene oriëntatie.
Resterende voorbehouden
Algemeen studievoorbehoud: AT, DE, HU, IE, RO, SE, SK, FI.
Voorbehoud voor parlementaire behandeling: EE.
III. CONCLUSIE
De Raad (Epsco) wordt verzocht tot een algemene oriëntatie over de tekst in de bijlage bij
deze nota te komen en het voorzitterschap opdracht te geven over dit dossier in
onderhandeling te treden met de vertegenwoordigers van het Europees Parlement.

________________________

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

7

NL

BIJLAGE
Voorstel voor een
RICHTLIJN VAN HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD
ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en
vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en
handhavingsmechanismen
HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD VAN DE EUROPESE UNIE,
Gezien het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, en met name artikel 157, lid 3,
Gezien het voorstel van de Europese Commissie,
Na toezending van het ontwerp van wetgevingshandeling aan de nationale parlementen,
Gezien het advies van het Europees Economisch en Sociaal Comité1,
Handelend volgens de gewone wetgevingsprocedure,
Overwegende hetgeen volgt:
(1)

In artikel 2 en artikel 3, lid 3, van het Verdrag betreffende de Europese Unie is het recht op
gelijkheid van vrouwen en mannen neergelegd als een van de essentiële waarden en taken
van de Unie.

(2)

In de artikelen 8 en 10 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie
(VWEU) is bepaald dat de Unie er bij elk optreden naar streeft de ongelijkheden tussen
vrouwen en mannen op te heffen, de gelijkheid van vrouwen en mannen te bevorderen, en
discriminatie op grond van geslacht te bestrijden.

1

PB C van , blz .

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

8

NL

(3)

Krachtens artikel 157, lid 1, VWEU moet elke lidstaat ervoor zorgen dat het beginsel van
gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke of gelijkwaardige
arbeid (hierna "beginsel van gelijke beloning") wordt toegepast.

(4)

In artikel 23 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie wordt bepaald dat
de gelijkheid van vrouwen en mannen moet worden gewaarborgd op alle gebieden, met
inbegrip van werkgelegenheid, beroep en beloning.

(5)

Zowel het beginsel van gelijke behandeling en gelijke kansen voor vrouwen en mannen als
het beginsel van gelijke beloning voor gelijkwaardige arbeid is opgenomen in de Europese
pijler van sociale rechten2, die gezamenlijk door het Europees Parlement, de Raad en
de Commissie is afgekondigd.

(6)

In Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad3 wordt bepaald dat voor
gelijke of gelijkwaardige arbeid directe en indirecte discriminatie op grond van geslacht ten
aanzien van alle elementen en voorwaarden van beloning moet worden afgeschaft. In het
bijzonder, wanneer voor de vaststelling van de beloning gebruik wordt gemaakt van een
systeem van werkclassificatie, moet dit systeem berusten op criteria die voor mannelijke en
vrouwelijke werknemers dezelfde zijn, en zodanig zijn opgezet dat elke discriminatie op
grond van geslacht is uitgesloten.

2
3

https://ec.europa.eu/commission/priorities/deeper-and-fairer-economic-and-monetaryunion/european-pillar-social-rights/european-pillar-social-rights-20-principles_nl
Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de
toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en
vrouwen in arbeid en beroep (PB L 204 van 26.7.2006, blz. 23).

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

9

NL

(7)

Volgens de evaluatie van 20204 wordt de toepassing van het beginsel van gelijke beloning
belemmerd door het gebrek aan transparantie in loonstelsels, het gebrek aan rechtszekerheid
betreffende het begrip "gelijkwaardig arbeid" en procedurele belemmeringen voor
slachtoffers van discriminatie. Werknemers beschikken niet over de informatie die zij nodig
hebben om met succes een vordering tot gelijke beloning in te stellen, meer bepaald
informatie over de beloningsniveaus voor categorieën werknemers die gelijke of
gelijkwaardige arbeid verrichten. Volgens het verslag zullen door meer transparantie
gendervooroordelen en discriminerende praktijken in de beloningsstructuren van een
onderneming of een bedrijfstak aan het licht kunnen komen. Werknemers, werkgevers en
sociale partners zullen dan, aldus het verslag, op passende wijze actie kunnen ondernemen
om het recht op gelijke beloning af te dwingen.

(8)

Na een grondige evaluatie van het bestaande kader inzake gelijke beloning voor gelijke of
gelijkwaardige arbeid5 en na een breed en inclusief raadplegingsproces6 zijn in de
gendergelijkheidsstrategie 2020-20257 bindende maatregelen inzake beloningstransparantie
aangekondigd.

(9)

Het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen wordt veroorzaakt door verschillende
factoren, waarvan een deel kan worden teruggevoerd op directe en indirecte beloningsdiscriminatie op basis van geslacht. Het algemene gebrek aan transparantie over beloningsniveaus binnen organisaties heeft tot gevolg dat op gender gebaseerde discriminatie en
vooroordelen op het vlak van beloning onopgemerkt blijven of in vermeende gevallen
moeilijk te bewijzen zijn. Er zijn daarom bindende maatregelen nodig om de beloningstransparantie te verbeteren, om organisaties te stimuleren hun beloningsstructuur te herzien
teneinde gelijke beloning van vrouwen en mannen die gelijke of gelijkwaardige arbeid
verrichten, te waarborgen, en om slachtoffers van discriminatie in staat te stellen hun recht
op gelijke beloning af te dwingen. Deze maatregelen moeten worden aangevuld met
bepalingen om de bestaande rechtsbegrippen (zoals "beloning" en "gelijkwaardige arbeid")
te verduidelijken, en met maatregelen om de handhavingsmechanismen en de toegang tot de
rechter te verbeteren.

4
5

6
7

SWD(2020) 50. Zie ook het verslag van 2013 aan het Europees Parlement en de Raad over
de tenuitvoerlegging van Richtlijn 2006/54/EG (COM(2013) 861 final).
Evaluatie van de relevante bepaling van Richtlijn 2006/54/EG ter uitvoering van het
Verdragsbeginsel "gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid" (SWD(2020) 50);
verslag over de uitvoering van het EU-actieplan 2017-2019: de loonkloof tussen vrouwen en
mannen aanpakken (COM(2020) 101).
https://ec.europa.eu/info/law/better-regulation/initiatives/ares-2020-33490_nl
Mededeling van de Commissie "Een Unie van gelijkheid: strategie voor gendergelijkheid
2020-2025" (COM(2020)152 final van 5.3.2020).

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

10

NL

(10)

De toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen moet worden
versterkt door directe en indirecte beloningsdiscriminatie uit te bannen. Dit belet werkgevers
niet om werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, verschillend te betalen
mits dit gebeurt op basis van criteria die objectief, genderneutraal en vrij van vooroordelen
zijn, zoals prestaties en bekwaamheid.

(11)

Deze richtlijn moet van toepassing zijn op alle werknemers, met inbegrip van deeltijdwerkers, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur, personen die een
arbeidsovereenkomst of arbeidsrelatie met een uitzendbureau hebben, alsook werknemers
in leidinggevende functies, en personen die een arbeidsovereenkomst of arbeidsrelatie
hebben in de zin van de in elke lidstaat geldende wetgeving, collectieve arbeidsovereenkomsten en/of praktijken, rekening houdend met de jurisprudentie van het Hof van
Justitie van de Europese Unie ("het Hof"). […] Op voorwaarde dat zij voldoen aan de
relevante criteria, kunnen huishoudelijk personeel, oproepwerkers, gelegenheidswerkers,
werknemers die werken op basis van een vouchersysteem, platformwerkers, stagiairs en
jongeren met een leercontract onder het toepassingsgebied van deze richtlijn vallen. Of er
sprake is van een arbeidsrelatie moet worden bepaald aan de hand van de feiten die verband
houden met de daadwerkelijke uitvoering van het werk en niet aan de hand van de
beschrijving van de arbeidsrelatie door de betrokken partijen.

11 a (nieuw) Een belangrijke factor om een einde te maken aan beloningsdiscriminatie is
beloningstransparantie vóór indiensttreding. Deze richtlijn moet derhalve ook van
toepassing zijn op sollicitanten.
(12)

Om factoren die slachtoffers van beloningsdiscriminatie op grond van geslacht verhinderen
hun recht op gelijke beloning af te dwingen, uit de weg te ruimen en om werkgevers te
helpen de eerbiediging van dit recht te waarborgen, moeten de kernbegrippen die verband
houden met gelijke beloning, zoals "beloning" en "gelijkwaardige arbeid", worden
verduidelijkt in overeenstemming met de jurisprudentie van het Hof. Dit moet de toepassing
van deze begrippen vergemakkelijken, met name voor micro-, kleine en middelgrote
ondernemingen.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

11

NL

(13)

Het beginsel van gelijke beloning […] moet worden geëerbiedigd met betrekking tot loon of
salaris en alle andere voordelen, in geld of in natura, die werknemers direct of indirect uit
hoofde van hun dienstbetrekking van hun werkgever ontvangen. In overeenstemming met de
jurisprudentie van het Hof8 moet het begrip "beloning" niet alleen betrekking hebben op het
salaris, maar ook op aanvullende of variabele componenten van de beloning. Tot
aanvullende of variabele componenten moeten worden gerekend alle voordelen in geld
of in natura die de werknemer direct of indirect bovenop het gewone basis- of
minimumloon ontvangt. Die voordelen kunnen bestaan uit maar zijn niet beperkt tot
bonussen, overwerkvergoeding, reisfaciliteiten, […] huisvestingstoelage, opleidingsvergoeding, ontslagvergoeding, wettelijk ziekengeld, wettelijk voorgeschreven
vergoedingen en bedrijfspensioen vallen. Alle krachtens de in elke lidstaat geldende
wetgeving, […] collectieve arbeidsovereenkomsten, en/of gebruiken verschuldigde
beloningselementen moeten erin begrepen zijn.

(13-a)(nieuw) Om een eenvormige presentatie van de krachtens deze richtlijn vereiste
informatie te waarborgen, moeten de beloningsniveaus worden uitgedrukt in
brutojaarloon en het overeenkomstige bruto-uurloon. De berekening daarvan kan
worden uitgevoerd op basis van de voor de werknemer vermelde concrete beloning,
ongeacht of deze jaarlijks, maandelijks, per uur of anderszins is vastgesteld.

8

Bijvoorbeeld zaak C-58/81, Commissie van de Europese Gemeenschappen tegen
Groothertogdom Luxemburg, ECLI:EU:C:1982:215, zaak C-171/88 Rinner-Kulhn tegen
FWW Spezial-Gebaudereinigung GmbH, ECLI:EU:C:1989:328, zaak C-147/02, Michelle
K. Alabaster tegen Woolwich plc en Secretary of State for Social Security,
ECLI:EU:C:2004:192, zaak C-342/93, Joan Gillespie en anderen, ECLI:EU:C:1996:46, zaak
C-278/93, Edith Freers en Hannelore Speckmann tegen Deutsche Bundespost,
ECLI:EU:C:1996:83, zaak C-12/81, Eileen Garland tegen British Rail Engineering Limited,
ECLI:EU:C:1982:44, zaak C-360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin e.V. tegen Monika
Bötel, ECLI:EU:C:1992:246, zaak C-33/89, Maria Kowalska tegen Freie und Hansestadt
Hamburg, ECLI: EU:C:1990:265.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

12

NL

(13 a) (nieuw) De lidstaten moeten niet worden verplicht nieuwe organen op te richten voor de
toepassing van deze richtlijn. De uit de richtlijn voortvloeiende taken kunnen
overeenkomstig het nationale recht en/of de nationale praktijk aan reeds bestaande
organen worden toegewezen.
(13 b) (nieuw) Om werknemers te beschermen en de eventuele angst voor represailles bij de
toepassing van het beginsel van gelijke beloning weg te nemen, moeten ze zich kunnen
laten vertegenwoordigen door een vertegenwoordiger. Het kan hierbij gaan om
vakbonden of andere werknemersvertegenwoordigers. Bij gebreke van werknemersvertegenwoordigers, moeten werknemers zich kunnen laten vertegenwoordigen door
een vertegenwoordiger naar keuze. De lidstaten moeten rekening kunnen houden met
de nationale situatie en de verschillende rollen op het gebied van werknemersvertegenwoordiging.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

13

NL

(14)

Artikel 10 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie bepaalt dat de
Unie bij de vaststelling en de uitvoering van haar beleid en activiteiten moet streven naar de
bestrijding van discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst
of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid. Artikel 4 van Richtlijn 2006/54/EG
bepaalt dat directe of indirecte discriminatie op grond van geslacht, met name met
betrekking tot beloning, verboden is. Bij beloningsdiscriminatie op grond van gender
waarbij het geslacht van het slachtoffer een cruciale rol speelt, kunnen naast geslacht nog
andere gronden voor discriminatie of ongelijkheid een rol spelen, wanneer de werknemer
behoort tot een of meer groepen die bescherming genieten tegen discriminatie op grond van
geslacht, enerzijds, en ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap,
leeftijd en/of seksuele geaardheid (waarvoor bescherming uit hoofde van
Richtlijn 2000/43/EG of Richtlijn 2000/78/EG geldt) anderzijds. Groepen die het
slachtoffer kunnen zijn van die gecombineerde vormen van discriminatie zijn onder
meer vrouwen met een migratieachtergrond, Romavrouwen, vrouwen met een
handicap, jonge of oudere vrouwen. Deze richtlijn moet derhalve verduidelijken dat het in
geval van beloningsdiscriminatie op grond van gender mogelijk moet zijn rekening te
houden met gecombineerde vormen van discriminatie, teneinde elke vorm van twijfel die
in dit verband binnen het bestaande rechtskader bestaat, weg te nemen, en de rechtbanken of
andere bevoegde instanties in staat stellen elke vorm van benadeling als gevolg van
intersectionele discriminatie naar behoren in aanmerking te nemen, met name voor materiële
en procedurele doeleinden, onder meer om het bestaan van discriminatie te erkennen, de
geschikte referentiepersoon te bepalen, de evenredigheid te beoordelen en, in voorkomend
geval, het compensatie- of sanctieniveau vast te stellen. Deze verduidelijking moet het
toepassingsgebied van de verplichtingen van werkgevers op het gebied van
maatregelen inzake beloningstransparantie onverlet laten. Van werkgevers mag met
name niet worden verlangd dat ze gegevens verzamelen over andere beschermde
gronden dan geslacht.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

14

NL

(15)

Met het oog op de eerbiediging van het recht op gelijke beloning van mannen en vrouwen
moeten de werkgevers beschikken over mechanismen voor beloningsvorming of
beloningsstructuren die waarborgen dat er tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers
die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, geen beloningsverschillen bestaan die niet
worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale factoren. Die
mechanismen voor beloningsvorming of beloningsstructuren moeten het mogelijk
maken de waarde van verschillende banen binnen dezelfde organisatiestructuur te
vergelijken en kunnen gebaseerd zijn op de huidige richtsnoeren 9, indicatoren en
genderneutrale modellen van de Europese Unie. Overeenkomstig de jurisprudentie van
het Hof moet de waarde van arbeid worden beoordeeld en vergeleken aan de hand van
objectieve criteria, zoals onderwijs-, beroeps- en opleidingseisen, vaardigheden,
inspanningen en verantwoordelijkheid, verrichte werkzaamheden en aard van de betrokken
taken10. Om de toepassing van het begrip gelijkwaardig werk te vergemakkelijken, met
name voor micro-, kleine en middelgrote ondernemingen, moeten de te hanteren
objectieve criteria vier factoren omvatten: vaardigheden, inspanningen,
verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. In bovengenoemde richtsnoeren
worden die factoren aangemerkt als fundamenteel en toereikend om de in een
organisatie uitgevoerde taken te evalueren, ongeacht de economische sector waartoe de
onderneming behoort. Aangezien niet alle factoren even relevant zijn voor een
specifieke functie, moet de werkgever elke van de vier factoren wegen op basis van de
relevantie van die criteria voor de specifieke baan of functie in kwestie. Zo nodig
kunnen aanvullende criteria in aanmerking worden genomen.

15 a (nieuw) De nationale loonvormingsmodellen verschillen en kunnen gebaseerd zijn op
collectieve arbeidsovereenkomsten en/of door de werkgever vastgestelde elementen.
Deze richtlijn beoogt niet de verschillende nationale loonvormingsmodellen te
verstoren.

9
10

WERKDOCUMENT VAN DE DIENSTEN VAN DE COMMISSIE /* SWD/2013/0512
final */ EUR-Lex - 52013SC0512 - EN - EUR-Lex (europa.eu)
Bijvoorbeeld zaak C-400/93, Royal Copenhagen, ECLI:EU:C:1995:155, zaak C-309/97,
Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse tegen Wiener
Gebietskrankenkasse, ECLI: EU:C:1999:241, zaak C-381/99, Susanna Brunnhofer tegen
Bank der österreichischen Postsparkasse AG, ECLI:EU:C:2001:358, zaak C-427/11,
Margaret Kenny e.a. tegen Minister for Justice, Equality and Law Reform e.a. [2013],
ECLI:EU:C:2013:122, punt 28.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

15

NL

(16)

Een geschikte referentiepersoon is een belangrijke parameter om te bepalen of arbeid als
gelijkwaardig kan worden beschouwd. Met behulp van een referentiepersoon kan de
werknemer aantonen dat hij minder gunstig werd behandeld dan de referentiepersoon van
een ander geslacht die gelijke of gelijkwaardige arbeid verricht. Voortbouwend op de
ontwikkelingen die de definitie van directe en indirecte discriminatie in
Richtlijn 2006/54/EG met zich mee heeft gebracht, moet een werknemer, bij gebrek aan
een reële referentiepersoon, de mogelijkheid hebben gebruik te maken van een
hypothetische referentiepersoon om aan te tonen dat hij niet op dezelfde wijze is behandeld
als een hypothetische referentiepersoon van een ander geslacht zou zijn behandeld. Dit zou
een belangrijke belemmering wegnemen voor mogelijke slachtoffers van beloningsdiscriminatie op grond van geslacht, […] wanneer de verplichting om een referentiepersoon
van het andere geslacht te vinden het bijna onmogelijk maakt om een vordering tot gelijke
beloning in te dienen. Bovendien mag werknemers niet worden belet gebruik te maken van
ander feitelijk materiaal dat op vermeende discriminatie kan wijzen, zoals statistieken of
andere beschikbare informatie. Dit zou het mogelijk maken om op gender gebaseerde
ongelijkheden inzake beloning doeltreffender aan te pakken in door gendersegregatie
gekenmerkte sectoren en beroepen.

(17)

Het Hof heeft verduidelijkt11 dat de vergelijking om na te gaan of werknemers zich in een
vergelijkbare situatie bevinden, niet noodzakelijkerwijs beperkt is tot situaties waarin
mannen en vrouwen voor dezelfde werkgever werken. Ook werknemers die niet voor
dezelfde werkgever werken, kunnen zich in een vergelijkbare situatie bevinden, wanneer de
vaststelling van de beloningsvoorwaarden is toe te schrijven aan één bron. en die
voorwaarden volledig gelijk en vergelijkbaar zijn. Dit kan het geval zijn wanneer alle
relevante beloningsvoorwaarden zijn vastgelegd in wetten of […] overeenkomsten inzake
beloning die van toepassing zijn op meerdere ondernemingen, of wanneer deze voorwaarden
centraal zijn vastgelegd voor meer dan één organisatie of bedrijf binnen een holding of
conglomeraat. Voorts heeft het Hof verduidelijkt dat de vergelijking niet beperkt is tot
werknemers die tegelijkertijd met de eiser in dienst zijn12. Bovendien moet, bij de
uitvoering van de eigenlijke beoordeling, worden erkend dat een verschil in beloning
verklaarbaar kan zijn door factoren die geen verband houden met het geslacht.

11
12

Zaak C-320/00, A. G. Lawrence e.a., ECLI:EU:C:2002:498.
Zaak 129/79, Macarthys Ltd tegen Wendy Smith, ECLI:EU:C:1980:103.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

16

NL

(18)

De lidstaten moeten ervoor zorgen dat er specifieke instrumenten en methoden
beschikbaar worden gesteld om werkgevers te ondersteunen en te begeleiden bij de
beoordeling van wat onder gelijkwaardige arbeid wordt verstaan. Dit moet de toepassing van
dit begrip vergemakkelijken, met name voor micro-, kleine en middelgrote ondernemingen.
Rekening houdend met het nationale recht, de nationale collectieve arbeidsovereenkomsten en/of de nationale praktijk, kunnen de lidstaten ervoor kiezen de
ontwikkeling van specifieke instrumenten en methoden toe te vertrouwen aan de
sociale partners of deze in samenwerking of na overleg met hen te ontwikkelen.

(19)

Systemen voor functiewaardering en -indeling die niet op genderneutrale wijze worden
gebruikt, kunnen, met name wanneer zij uitgaan van traditionele genderstereotypen, leiden
tot beloningsdiscriminatie op grond van gender. Aldus gebruikt dragen ze bij tot de
verdieping en de bestendiging van het beloningsverschil door banen die door mannen,
respectievelijk vrouwen, worden gedomineerd, verschillend te waarderen in situaties waarin
de waarde van de verrichte arbeid gelijk is. Systemen voor genderneutrale functie-evaluatie
en -classificatie daarentegen zijn wel doeltreffend om een transparant beloningssysteem in te
voeren en directe of indirecte discriminatie op grond van geslacht uit te sluiten. Deze
systemen detecteren indirecte beloningsdiscriminatie die voortvloeit uit de onderwaardering
van arbeid die doorgaans door vrouwen wordt verricht. Ze doen dit door banen die
inhoudelijk anders zijn ingevuld, maar gelijkwaardig zijn, te meten en te vergelijken en
ondersteunen op die manier het beginsel van gelijkwaardige arbeid.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

17

NL

(20)

Het gebrek aan informatie over de beoogde beloningsschaal van een functie leidt tot een
informatieasymmetrie die de onderhandelingspositie van sollicitanten beperkt. Transparantie
moet potentiële werknemers in staat stellen met kennis van zaken een besluit te nemen over
het verwachte salaris, zonder dat de onderhandelingspositie van de werkgever of de
werknemer om buiten de opgegeven schaal te onderhandelen op enigerlei wijze wordt
beperkt. Voorts zou transparantie ervoor zorgen dat de basis voor de beloningsvorming
uitdrukkelijk is vastgelegd en geen gendervooroordelen bevat, en dat de onderwaardering
van vaardigheden en ervaring in de beloning wordt verhinderd. Deze transparantiemaatregel
zou ook intersectionele discriminatie aanpakken, wanneer de beloningsvorming niet
transparant is en discriminerende praktijken op verschillende discriminatiegronden mogelijk
maakt. [...] Sollicitanten moeten vóór het sollicitatiegesprek of vóór het sluiten van de
arbeidsovereenkomst op zodanige wijze informatie krijgen over het aanvangsniveau of
de aanvangsschaal van de beloning dat zij op transparante wijze kunnen onderhandelen en met kennis van zaken een besluit kunnen nemen over de beloning. De
informatie kan worden verstrekt door de werkgever, hetzij op een andere manier,
bijvoorbeeld door de sociale partners.

(21)

Om het voortbestaan van een beloningsverschil tussen vrouwelijke en mannelijke
werknemers dat gevolgen heeft voor individuele werknemers, te verhinderen, moet het voor
werkgevers verboden zijn om naar de eerdere beloning van een sollicitant te informeren en
deze informatie proactief trachten te verkrijgen.

(22)

Maatregelen inzake beloningstransparantie moeten het recht van werknemers op gelijke
beloning beschermen en tegelijkertijd de eventuele kosten en lasten voor werkgevers zoveel
mogelijk beperken. Bijzondere aandacht moet in dit verband uitgaan naar micro- en kleine
ondernemingen. In voorkomend geval moeten de maatregelen worden afgestemd op de
omvang van de werkgevers, rekening houdend met hun personeelsbestand. Het aantal
werknemers dat als criterium moet gelden voor de vraag of een werkgever beloningsrapportage als bedoeld in deze richtlijn moet indienen, kan het aantal zijn dat is
bepaald in de aanbeveling van de Commissie inzake kleine, middelgrote en microondernemingen13.

13

Aanbeveling van de Commissie van 6 mei 2003 betreffende de definitie van kleine,
middelgrote en micro-ondernemingen (C(2003) 1422).

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

18

NL

(23)

Werkgevers moeten werknemers [...] de criteria ter beschikking stellen die worden gebruikt
voor het bepalen van de beloningsniveaus en van de beloningsontwikkeling. [...]
De beloningsontwikkeling verwijst naar het proces van de overgang van een
werknemer naar een hoger beloningsniveau. Criteria met betrekking tot beloningsontwikkeling kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op individuele prestaties, de
ontwikkeling van vaardigheden en/of anciënniteit. Bij de uitvoering van deze
verplichting moeten de lidstaten er in het bijzonder op toezien dat zij buitensporige
administratieve lasten voor micro- en kleine ondernemingen vermijden. De lidstaten
kunnen als mitigatiemaatregelen ook kant-en-klare modellen ter beschikking stellen
om kleine en micro-ondernemingen te helpen aan de verplichting te voldoen.
De lidstaten kunnen micro- en kleine werkgevers vrijstellen van de verplichting met
betrekking tot beloningsontwikkeling, bijvoorbeeld door ze toe te staan de criteria voor
beloningsontwikkeling beschikbaar te stellen op verzoek van de werknemers.

(24)

Alle werknemers moeten het recht hebben om desgevraagd informatie te krijgen over hun
beloning en over het beloningsniveau, uitgesplitst naar geslacht, voor de categorie van
werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. In bedrijven met werknemersvertegenwoordigers kan deze informatie bij voorkeur via hen worden verstrekt.
Werkgevers moeten werknemers jaarlijks over dit recht informeren. Werkgevers kunnen
ook op eigen initiatief ervoor kiezen om dergelijke informatie te verstrekken zonder dat
werknemers daarom hoeven te vragen.

(25)

Werkgevers met ten minste 250 werknemers moeten regelmatig op passende en transparante
wijze rapporteren over de beloning, bijvoorbeeld door de informatie op te nemen in hun
bestuursverslag. Ondernemingen waarvoor de vereisten van Richtlijn 2013/34/EU van het
Europees Parlement en de Raad14 gelden, kunnen er ook voor kiezen om de informatie over
beloning samen met andere personeelsaangelegenheden in hun bestuursverslag op te nemen.
Om de beloningstransparantie van werknemers zo groot mogelijk te maken, kunnen de
lidstaten regelmatige beloningsrapportage verplicht stellen voor werkgevers met
minder dan 250 werknemers.

14

Richtlijn 2013/34/EU, zoals gewijzigd bij Richtlijn 2014/95/EU van het Europees Parlement
en de Raad van 22 oktober 2014 met betrekking tot de bekendmaking van niet-financiële
informatie en informatie inzake diversiteit door bepaalde grote ondernemingen en groepen
(PB L 330 van 15.11.2014, blz. 1).

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

19

NL

(26)

Beloningsrapportage moet de werkgevers in staat stellen hun structuren en beleid op het
gebied van beloning te evalueren en te monitoren, zodat zij proactief aan het beginsel van
gelijke beloning kunnen voldoen. Tegelijkertijd moeten de naar geslacht uitgesplitste
gegevens de bevoegde overheidsinstanties, werknemersvertegenwoordigers en andere
belanghebbenden helpen om het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen over de
sectoren (horizontale segregatie) en functies (verticale segregatie) heen te monitoren.
Werkgevers kunnen bij de gepubliceerde gegevens een toelichting over eventuele
beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen voegen. Wanneer de verschillen in
gemiddelde beloning van vrouwelijke en mannelijke werknemers die gelijke of
gelijkwaardige arbeid verrichten, niet kunnen worden gerechtvaardigd op basis van
objectieve en genderneutrale factoren, moet de werkgever maatregelen nemen om de
ongelijkheden op te heffen.

(27)

Om de lasten voor de werkgevers te verminderen, kunnen de lidstaten besluiten hun
nationale overheidsdiensten opdracht te geven de nodige gegevens te verzamelen en te
koppelen, zodat de beloningsverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers per
werkgever kunnen worden berekend. Het is mogelijk dat voor het verzamelen van dergelijke
gegevens de gegevens van verschillende overheidsinstanties (zoals belastinginspectiediensten en socialezekerheidsdiensten) moeten worden gekoppeld. Dit zou mogelijk zijn als
administratieve gegevens beschikbaar zijn die de gegevens van de werkgevers
(onderneming/organisatie) vergelijken met de gegevens van de werknemers (op individueel
niveau), onder meer wat voordelen in geld en in natura betreft. De lidstaten kunnen besluiten
deze informatie niet alleen te verzamelen voor werkgevers die onder de beloningsrapportageplicht uit hoofde van deze richtlijn vallen, maar ook voor micro-, kleine en
middelgrote ondernemingen. Indien de lidstaat de vereiste informatie bekendmaakt, vervalt
de beloningsrapportageplicht voor de werkgevers waarop de administratieve gegevens
betrekking hebben, op voorwaarde dat het met de rapportageplicht beoogde resultaat wordt
bereikt.

(28)

Om de informatie over de beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke
werknemers op organisatieniveau breed beschikbaar te maken, moeten de lidstaten [...] de
van de werkgevers ontvangen gegevens over de beloningsverschillen verzamelen zonder dat
dit extra lasten voor de werkgevers met zich meebrengt. [...] Deze gegevens moeten worden
bekendgemaakt, zodat de gegevens van individuele werkgevers, sectoren en regio's van de
betrokken lidstaat kunnen worden vergeleken.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

20

NL

(29)

Gezamenlijke beloningsevaluaties moeten aanleiding geven tot toetsing en herziening van
beloningsstructuren in organisaties met ten minste 250 werknemers waar ongelijkheden
inzake beloning blijken te bestaan. De gezamenlijke beloningsevaluatie moet worden
uitgevoerd indien werkgevers en werknemersvertegenwoordigers het er niet over eens
zijn dat het verschil van ten minste 5 % in gemiddeld beloningsniveau tussen
vrouwelijke en mannelijke werknemers kan worden gerechtvaardigd door objectieve
en genderneutrale criteria of indien de werkgever die rechtvaardiging niet aandraagt.
De gezamenlijke beloningsevaluatie moet worden uitgevoerd door de werkgevers in
samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers. Waar geen werknemersvertegenwoordigers zijn, moeten er met het oog op dit doel door de werknemers worden
aangewezen. Gezamenlijke beloningsevaluaties moeten leiden tot de opheffing van
beloningsdiscriminatie op grond van gender.

(30)

Elke verwerking of bekendmaking van informatie uit hoofde van deze richtlijn moet in
overeenstemming zijn met Verordening (EU) 2016/679 van het Europees Parlement en
de Raad15. Er moeten specifieke waarborgen worden toegevoegd om te voorkomen dat
informatie van een identificeerbare collega-werknemer op directe of indirecte wijze wordt
verstrekt. Anderzijds mag werknemers niet worden belet hun beloning vrijwillig bekend te
maken met het oog op de handhaving van het beginsel van gelijke beloning [...].

(31)

Het is belangrijk dat de sociale partners bij collectieve onderhandelingen besprekingen
voeren over en bijzondere aandacht besteden aan gelijke beloning. Hierbij moeten de
verschillende kenmerken van de in de EU bestaande nationale systemen voor sociale dialoog
en collectieve onderhandelingen in acht worden genomen, net als de autonomie en de
contractuele vrijheid van de sociale partners en hun rol als vertegenwoordigers van
werknemers en werkgevers. Daarom moeten de lidstaten, in overeenstemming met hun
nationale systeem en praktijken, passende maatregelen nemen [...] om de sociale partners
ertoe te stimuleren de nodige aandacht aan gelijke beloning te besteden, waaronder
mogelijkerwijs besprekingen op het passende niveau van de collectieve onderhandelingen
en de ontwikkeling van systemen voor genderneutrale functiewaardering en -indeling.

15

Verordening (EU) 2016/679 van het Europees Parlement en de Raad van 27 april 2016
betreffende de bescherming van natuurlijke personen in verband met de verwerking van
persoonsgegevens en betreffende het vrije verkeer van die gegevens en tot intrekking van
Richtlijn 95/46/EG (algemene verordening gegevensbescherming) (PB L 119 van 4.5.2016,
blz. 1).

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

21

NL

(32)

Werknemers moeten over de nodige procedures beschikken om de uitoefening van hun recht
op toegang tot de rechter te vergemakkelijken. Nationale wetgeving die het gebruik van
bemiddeling of de tussenkomst van een orgaan voor gelijke behandeling verplicht stelt of
koppelt aan prikkels of sancties, mag partijen niet beletten hun recht op toegang tot de
rechter uit te oefenen.

(33)

Het is van cruciaal belang dat organen voor gelijke behandeling, naast andere
belanghebbenden, worden betrokken bij de daadwerkelijke toepassing van het beginsel van
gelijke beloning. De bevoegdheden en taken van de organen voor gelijke behandeling
moeten daarom adequaat zijn om beloningsdiscriminatie op basis van geslacht, met inbegrip
van in deze richtlijn vastgelegde rechten en verplichtingen op het gebied van beloningstransparantie of andere aangelegenheden, volledig te bestrijken. Om procedurele en
kostengerelateerde belemmeringen voor werknemers die zich bij het afdwingen van hun
recht op gelijke beloning gediscrimineerd achten, uit de weg te ruimen, moeten organen
voor gelijke behandeling, alsook verenigingen, organisaties, werknemersvertegenwoordigers
en andere rechtspersonen die er belang bij hebben dat de gelijkheid van mannen en vrouwen
wordt gewaarborgd, in staat worden gesteld personen te vertegenwoordigen. Zij moeten
kunnen besluiten namens of ter ondersteuning van werknemers op te treden, zodat
werknemers die het slachtoffer zijn geworden van discriminatie, op doeltreffende wijze hun
rechten en de toepassing van het beginsel van gelijke beloning kunnen afdwingen.

(34)

Organen voor gelijke behandeling en werknemersvertegenwoordigers moeten ook een of
meer werknemers kunnen vertegenwoordigen die zich op grond van geslacht
gediscrimineerd achten in strijd met het beginsel van gelijke beloning [...]. Het instellen van
vorderingen namens of ter ondersteuning van meerdere werknemers is een manier om
procedures te faciliteren die anders wegens procedurele en financiële belemmeringen of
angst voor represailles niet zouden zijn ingeleid of die betrekking hebben op discriminatie
op meerdere, moeilijk te onderscheiden gronden. Collectieve vorderingen bieden de
mogelijkheid om systemische discriminatie aan het licht te brengen en zowel gelijke
beloning als gendergelijkheid in de brede samenleving zichtbaarder te maken.
De mogelijkheid van collectief verhaal zou de proactieve naleving van maatregelen inzake
beloningstransparantie stimuleren door groepsdruk te creëren en door werkgevers bewuster
te maken en hun bereidheid om preventief op te treden te vergroten. De lidstaten kunnen
besluiten kwalificatiecriteria vast te stellen voor de bij de gerechtelijke procedure
betrokken vertegenwoordigers, teneinde de kwaliteit van de vertegenwoordiging te
waarborgen.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

22

NL

(35)

De lidstaten moeten ervoor zorgen dat organen voor gelijke behandeling voldoende
middelen toegewezen krijgen om hun taken in verband met beloningsdiscriminatie op grond
van geslacht doeltreffend en adequaat uit te voeren. Indien de taken aan meer dan één orgaan
worden toegewezen, moeten de lidstaten de goede coördinatie van die taken waarborgen.
De lidstaten moeten overwegen om bedragen die als boeten worden geïnd, aan de
organen voor gelijke behandeling toe te wijzen zodat deze hun taken op het gebied van
handhaving van het recht op gelijke beloning doeltreffend kunnen uitvoeren, onder
meer door vorderingen wegens beloningsdiscriminatie in te stellen of slachtoffers bij
het instellen van zulke vorderingen bij te staan en te ondersteunen.

(36)

Als gevolg van beloningsdiscriminatie op grond van geslacht geleden schade moet volledig
worden gecompenseerd16. De compensatie moet de volledige uitbetaling van achterstallige
beloning, alsook daarmee verband houdende bonussen of betalingen in natura, compensatie
voor het verlies van kansen (zoals toegang tot bepaalde voordelen afhankelijk van het
beloningsniveau) en immateriële schade (zoals morele schade als gevolg van de
onderwaardering van de verrichte werkzaamheden) omvatten. Er mag vooraf geen
maximumbedrag voor deze compensatie worden vastgesteld.

(37)

Naast compensatie moet er ook in andere vormen van genoegdoening worden voorzien.
De rechtbanken of bevoegde autoriteiten moeten bijvoorbeeld van een werkgever kunnen
eisen dat hij structurele of organisatorische maatregelen neemt om aan zijn verplichtingen
op het gebied van gelijke beloning te voldoen. Dergelijke maatregelen kunnen de vorm
aannemen van een verplichting om het mechanisme voor beloningsvorming te herzien op
basis van een genderneutrale waardering en indeling; om een actieplan op te stellen teneinde
de geconstateerde verschillen op te heffen en ongerechtvaardigde beloningsverschillen te
reduceren; om informatie te verstrekken en werknemers bewuster te maken van hun recht op
gelijke beloning; om de medewerkers van de personeelsdienst op te leiden op het gebied van
gelijke beloning en genderneutrale functiewaardering en -indeling.

16

Zaak C-407/14, María Auxiliadora Arjona Camacho tegen Securitas Seguridad España, SA,
ECLI:EU:C:2015:831, punt 45.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

23

NL

(38)

Overeenkomstig de jurisprudentie van het Hof17 zijn in Richtlijn 2006/54/EG bepalingen
vastgesteld om in geval van kennelijke discriminatie de bewijslast bij de verweerder te
leggen. [...] Het is echter niet altijd gemakkelijk voor het slachtoffer en de rechter om
dit vermoeden vast te stellen. In de zaak C-109/88 (zaak Danfoss) oordeelde het Hof dat
wanneer een beloningssysteem wordt gekenmerkt door een volstrekt gebrek aan
transparantie, de bewijslast [...] bij de verweerder moet worden gelegd, ongeacht of de
werknemer aantoont dat er sprake is van kennelijke beloningsdiscriminatie. Dit moet met
name het geval zijn wanneer de werkgever de verplichtingen inzake beloningstransparantie uit hoofde van deze richtlijn op een kennelijk nalatige wijze niet heeft
nageleefd, bijvoorbeeld door in voorkomend geval te weigeren de door de werknemers
gevraagde informatie te verstrekken of geen verslag uit te brengen over het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen.

(39)

[…]

(40)

Overeenkomstig de rechtspraak van het Hof moeten nationale voorschriften met betrekking
tot de termijnen voor de handhaving van rechten uit hoofde van deze richtlijn zodanig zijn
dat ze niet geacht kunnen worden de uitoefening van die rechten in de praktijk onmogelijk
of uiterst moeilijk te maken. Verjaringstermijnen creëren specifieke belemmeringen voor
slachtoffers van beloningsdiscriminatie op grond van geslacht. Daarom moeten er
gemeenschappelijke minimumnormen worden vastgesteld. In die normen moeten het
begintijdstip en de duur van de verjaringstermijn alsook de omstandigheden voor het
onderbreken of opschorten van de termijn worden bepaald. De lidstaten moeten ervan
uitgaan dat de verjaringstermijnen niet beginnen te lopen voordat de inbreuk op het
beginsel van gelijke beloning of de inbreuk op de rechten of verplichtingen uit hoofde
van deze richtlijn is beëindigd en de eiser op de hoogte is of redelijkerwijs kan worden
verwacht op de hoogte te zijn, van de schending of inbreuk ,of vóór de beëindiging van
de arbeidsovereenkomst. De lidstaten moeten [...] vastleggen dat voor het instellen van
vorderingen een verjaringstermijn van ten minste drie jaar geldt. De lidstaten kunnen ook
een langere maximale verjaringstermijn vaststellen waarbinnen de eiser moet
handelen.

17

Zaak C-109/88, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund I Danmark tegen Dansk
Arbejdsgiverforening, optredend voor Danfoss, ECLI:EU:C:1989:383.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

24

NL

(41)

De kosten van een rechtszaak vormen een ernstige belemmering die slachtoffers van
beloningsdiscriminatie op grond van geslacht ervan kan weerhouden hun recht op gelijke
beloning op te eisen, en daardoor tot gevolg kan hebben dat het recht op gelijke beloning
onvoldoende wordt beschermd en gehandhaafd. Om deze ernstige procedurele belemmering
voor de rechtspleging weg te nemen, moeten de lidstaten de rechter in staat stellen te
beoordelen of de verliezende eiser redelijke gronden had om de vordering bij de
rechter in te stellen en te gelasten dat de verliezende eiser de kosten ervan niet hoeft te
dragen. Dit dient met name te gelden wanneer een verweerder niet heeft voldaan aan
de in deze richtlijn vastgestelde verplichtingen inzake beloningstransparantie.

(42)

De lidstaten moeten voorzien in doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties voor
inbreuken op krachtens deze richtlijn vastgestelde nationale bepalingen of op nationale
bepalingen die reeds van kracht zijn op de datum van inwerkingtreding van deze richtlijn en
die betrekking hebben op het recht op gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke
of gelijkwaardige arbeid. Deze sancties kunnen boeten omvatten waarvoor een [...]niveau
moet worden bepaald met inachtneming van de ernst en de duur van de inbreuk, mogelijke
intentie tot discriminatie of ernstige nalatigheid vanwege de werkgever, en andere
verzwarende of verzachtende factoren die van toepassing kunnen zijn op de omstandigheden
van de zaak, bijvoorbeeld wanneer bij de beloningsdiscriminatie naast geslacht nog andere
discriminatiegronden een rol spelen. […]

(43)

De lidstaten moeten ervoor zorgen dat er specifieke sancties voor herhaalde inbreuken op
rechten of verplichtingen inzake gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of
gelijkwaardige arbeid gelden die de ernst van de inbreuk weergeven en afschrikkend genoeg
zijn om een herhaling van dergelijke inbreuken te ontmoedigen. Zulke sancties kunnen
bijvoorbeeld de vorm aannemen van negatieve financiële prikkels, zoals intrekking van door
de overheid verleende voordelen of tijdelijke uitsluiting van de verdere verlening van
financiële prikkels of van procedures voor het plaatsen van overheidsopdrachten.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

25

NL

(44)

Verplichtingen voor werkgevers uit hoofde van deze richtlijn maken deel uit van de
toepasselijke verplichtingen op het gebied van milieu-, sociaal en arbeidsrecht, waarvan de
naleving door de lidstaten moet worden gewaarborgd op grond van Richtlijn 2014/23/EU
van het Europees Parlement en de Raad18, Richtlijn 2014/24/EU van het Europees Parlement
en de Raad19 en Richtlijn 2014/25/EU van het Europees Parlement en de Raad20 met
betrekking tot de deelname aan procedures voor het plaatsen van overheidsopdrachten. Om
met betrekking tot het recht op gelijke beloning aan die verplichtingen te voldoen, moeten
de lidstaten er met name op toezien dat de mechanismen voor beloningsvorming die de
ondernemers bij het uitvoeren van een overheidsopdracht of een concessie gebruiken, in een
categorie van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, geen beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers tot gevolg hebben die niet kunnen
worden gerechtvaardigd op basis van genderneutrale factoren. Voorts moeten de lidstaten
overwegen om de aanbestedende diensten in voorkomend geval sancties en beëindigingsvoorwaarden te laten invoeren om de naleving van het beginsel van gelijke beloning bij de
uitvoering van overheidsopdrachten en concessies te waarborgen. Ze kunnen ook rekening
houden met de niet-naleving van het beginsel van gelijke beloning door de inschrijver of een
van zijn onderaannemers wanneer ze overwegen uitsluitingsgronden toe te passen of een
opdracht niet te gunnen aan de inschrijver met de economisch voordeligste inschrijving.

18
19

20

Richtlijn 2014/23/EU van het Europees Parlement en de Raad van 26 februari 2014
betreffende het plaatsen van concessieovereenkomsten (PB L 94 van 28.3.2014, blz. 1).
Richtlijn 2014/24/EU van het Europees Parlement en de Raad van 26 februari 2014
betreffende het plaatsen van overheidsopdrachten en tot intrekking van
Richtlijn 2004/18/EG (PB L 94 van 28.3.2014, blz. 65).
Richtlijn 2014/25/EU van het Europees Parlement en de Raad van 26 februari 2014
betreffende het plaatsen van opdrachten in de sectoren water- en energievoorziening,
vervoer en postdiensten en houdende intrekking van Richtlijn 2004/17/EG (PB L 94 van
28.3.2014, blz. 243).

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

26

NL

(45)

De effectieve tenuitvoerlegging van het recht op gelijke beloning vereist een adequate
gerechtelijke en administratieve bescherming tegen elke nadelige behandeling als reactie op
pogingen om de rechten van werknemers inzake gelijke beloning van mannen en vrouwen
uit te oefenen, op klachten tegen de werkgever of op gerechtelijke of administratieve
procedures voor de handhaving van het recht op gelijke beloning. Volgens de rechtspraak21
moet de categorie werknemers die recht hebben op bescherming ruim worden
geïnterpreteerd en moet die alle werknemers omvatten tegen wie een werkgever, naar
aanleiding van een klacht over discriminatie, represaillemaatregelen kan nemen.
De bescherming is niet beperkt tot werknemers die klachten hebben ingediend of hun
vertegenwoordigers, of tot degenen die voldoen aan bepaalde formele voorwaarden
voor de erkenning van een bepaalde hoedanigheid, zoals die van een getuige.

(46)

Om de handhaving van het beginsel van gelijke beloning te verbeteren, moet deze richtlijn
de bestaande instrumenten en procedures voor de handhaving van de in deze richtlijn
vastgelegde rechten en plichten en de bepalingen inzake gelijke beloning van
Richtlijn 2006/54/EG versterken.

(47)

Deze richtlijn stelt minimumvereisten vast en laat de bevoegdheid van de lidstaten om
gunstigere bepalingen in te voeren of te handhaven derhalve onverlet. Op grond van het
bestaande rechtskader verworven rechten moeten van toepassing blijven, tenzij deze richtlijn
in gunstigere bepalingen voorziet. De uitvoering van deze richtlijn mag niet worden gebruikt
om bestaande rechten die in bestaand Unie- of nationaal recht op dit gebied zijn vastgesteld,
te beperken en kan geen geldige grondslag vormen om de rechten van werknemers inzake
gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te beperken.

21

Zaak C-404/18, Hakelbracht en anderen, ECLI:EU:C:2019:523.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

27

NL

(48)

Om te zorgen voor goed toezicht op de toepassing van het recht op gelijke beloning van
mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, moeten de lidstaten [...] ervoor
zorgen dat de taken in verband met de uitvoering van de maatregelen inzake beloningstransparantie waarin deze richtlijn voorziet worden uitgevoerd en bepaalde gegevens
verzamelen om de ongelijkheden inzake beloning en het effect van de maatregelen inzake
beloningstransparantie te monitoren. Wanneer de taken in verband met het toezicht op de
uitvoering van deze richtlijn door verschillende organen of autoriteiten worden
verricht, moeten de lidstaten ervoor zorgen dat deze naar behoren worden
gecoördineerd.

(49)

Het opstellen van naar geslacht uitgesplitste loonstatistieken en het verstrekken van
nauwkeurige en volledige statistieken aan de Commissie (Eurostat) is van wezenlijk belang
voor de analyse en het monitoren van de ontwikkeling van het beloningsverschil tussen
mannen en vrouwen in de Unie. Krachtens Verordening [...] 530/199922 van de Raad moeten
de lidstaten om de vier jaar structuurstatistieken van lonen op microniveau opstellen. Aan de
hand van deze geharmoniseerde gegevens kan het beloningsverschil tussen mannen en
vrouwen worden berekend. Zowel de transparantie als het toezicht op en de aandacht voor
de ongelijke behandeling van mannen en vrouwen op het gebied van beloning zouden er
baat bij hebben als jaarlijks degelijke statistieken zouden worden verstrekt.
De beschikbaarheid en vergelijkbaarheid van dergelijke gegevens is cruciaal voor de
beoordeling van de ontwikkelingen op nationaal niveau en in de hele Unie. De aan Eurostat
toegezonden relevante statistieken moeten worden verzameld voor statistische
doeleinden in de zin van Verordening 223/200923 van het Europees Parlement en
de Raad.

(50)

Deze richtlijn beoogt het beginsel van gelijke beloning [...] beter en doeltreffender uit te
voeren en stelt daartoe gemeenschappelijke minimumvoorschriften vast voor alle
ondernemingen en organisaties in de Europese Unie. Aangezien deze doelstelling niet
voldoende door de lidstaten kan worden verwezenlijkt en daarom op het niveau van de Unie
moet worden bereikt, kan de Unie maatregelen nemen overeenkomstig het in artikel 5 van
het Verdrag betreffende de Europese Unie neergelegde subsidiariteitsbeginsel.
Overeenkomstig het in hetzelfde artikel neergelegde evenredigheidsbeginsel beperkt deze
richtlijn zich tot het vaststellen van minimumnormen en gaat ze niet verder dan nodig is om
die doelstelling te verwezenlijken.

22
23

Verordening (EG) nr. 530/1999 van de Raad van 9 maart 1999 betreffende
structuurstatistieken van lonen en loonkosten (PB L 63 van 12.3.1999, blz. 6).
Verordening (EG) nr. 223/2009 van het Europees Parlement en de Raad van
11 maart 2009 betreffende de Europese statistiek.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

28

NL

(51)

De sociale partners spelen een cruciale rol bij het uitwerken van de manier waarop
maatregelen inzake beloningstransparantie in de lidstaten worden uitgevoerd, met name in
lidstaten waar collectieve onderhandelingen een groot bereik hebben. Daarom moeten de
lidstaten de mogelijkheid krijgen de sociale partners met de uitvoering van de hele richtlijn
of een deel ervan te belasten, mits de lidstaten alle nodige maatregelen nemen om ervoor te
zorgen dat de met deze richtlijn beoogde resultaten te allen tijde worden gewaarborgd.
Voorts moeten de lidstaten de sociale partners in staat kunnen stellen collectieve
arbeidsovereenkomsten te handhaven, daarover te onderhandelen, te sluiten en af te
dwingen die voorzien in verschillende regelingen inzake beloningstransparantie, op
voorwaarde dat de met deze richtlijn beoogde resultaten te allen tijde worden
gewaarborgd.

(52)

Bij de uitvoering van deze richtlijn moeten de lidstaten vermijden zodanige administratieve,
financiële en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van
micro-, kleine en middelgrote ondernemingen erdoor zou kunnen worden belemmerd.
De lidstaten wordt dan ook verzocht het effect van hun omzettingswetgeving op kleine en
middelgrote ondernemingen te beoordelen (om ervoor te zorgen dat zij, en in het bijzonder
de micro-ondernemingen, niet onevenredig worden getroffen), de administratieve lasten te
verlichten en de resultaten van die beoordeling bekend te maken.

(53)

Overeenkomstig artikel 42 van Verordening (EU) 2018/172524 is de Europese Toezichthouder voor gegevensbescherming geraadpleegd, en op 27 april 2021 heeft hij een advies25
uitgebracht.

HEBBEN DE VOLGENDE RICHTLIJN VASTGESTELD:

24

25

Verordening (EU) 2018/1725 van het Europees Parlement en de Raad van 23 oktober 2018
betreffende de bescherming van natuurlijke personen in verband met de verwerking van
persoonsgegevens door de instellingen, organen en instanties van de Unie en betreffende het
vrije verkeer van die gegevens, en tot intrekking van Verordening (EG) nr. 45/2001 en
Besluit nr. 1247/2002/EG (PB L 295 van 21.11.2018, blz. 39).
https://edps.europa.eu/system/files/2021-04/21-04-27_20210251_d0905_comments_en.pdf

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

29

NL

HOOFDSTUK I
Algemene bepalingen
Artikel 1
Voorwerp
Bij deze richtlijn worden minimumvoorschriften vastgesteld om de toepassing van het in artikel 157
VWEU neergelegde beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of
gelijkwaardige arbeid en het in artikel 4 van Richtlijn 2006/54/EG neergelegde discriminatieverbod
te versterken, met name door middel van beloningstransparantie en versterkte
handhavingsmechanismen.
Artikel 2
Toepassingsgebied
1.

De richtlijn is van toepassing op werkgevers in de openbare en de particuliere sector.

2.

De richtlijn is van toepassing op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst of een
arbeidsrelatie zoals bepaald door de in elke lidstaat geldende wetgeving, collectieve
arbeidsovereenkomsten en/of praktijken, rekening houdend met de jurisprudentie van het
Hof van Justitie.

3. (nieuw) Voor de toepassing van artikel 5 vallen ook sollicitanten onder het toepassingsgebied van deze richtlijn.
Artikel 3
Definities
1.

Voor de toepassing van deze richtlijn wordt verstaan onder:
-a) nieuw

het "beginsel van gelijke beloning" betekent het beginsel van gelijke

beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid;

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

30

NL

a)

"beloning": het gewone basis- of minimumloon of -salaris en alle overige
voordelen in geld of in natura die de werknemer direct of indirect ("aanvullende
of variabele componenten") uit hoofde van zijn dienstbetrekking ontvangt van zijn
werkgever;

b)

"beloningsniveau": het brutojaarloon en het overeenkomstige bruto-uurloon;

c)

"beloningsverschil": het verschil in gemiddelde beloningsniveaus tussen
vrouwelijke en mannelijke werknemers van de werkgever, uitgedrukt als
percentage van het gemiddelde beloningsniveau van mannelijke werknemers;

d)

"mediaan beloningsniveau": de beloning die een werknemer zou krijgen als de
helft van de werknemers meer en de helft van de werknemers minder verdienen
dan hij;

e)

"mediaan beloningsverschil": het verschil tussen het mediane beloningsniveau van
vrouwelijke en het mediane beloningsniveau van mannelijke werknemers,
uitgedrukt als percentage van het mediane beloningsniveau van mannelijke
werknemers;

f)

"kwartielbeloningsschaal": schaal waarin de werknemers over vier gelijke
groepen worden verdeeld op basis van hun beloningsniveau - van laag naar hoog;

g)

"categorie van werknemers": werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid
verrichten, gegroepeerd door de werkgever van de werknemers of anderszins op
basis van objectieve, genderneutrale criteria [...], zoals gespecificeerd ten
aanzien van de betrokken werkgever overeenkomstig het nationale recht, de
nationale collectieve arbeidsovereenkomsten en/of de nationale praktijk;

h)

"directe discriminatie": de situatie waarin iemand op grond van geslacht minder
gunstig wordt behandeld dan een ander wordt, is of zou worden behandeld in een
vergelijkbare situatie;

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

31

NL

i)

"indirecte discriminatie": de situatie waarin een ogenschijnlijk neutrale bepaling,
maatstaf of handelwijze personen van een geslacht in vergelijking met personen
van het andere geslacht bijzonder benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf of
handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de
middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn;

j)

"orgaan voor gelijke behandeling": krachtens artikel 20 van Richtlijn 2006/54/EG
aangewezen orgaan of organen voor de bevordering, analyse, monitoring en
ondersteuning van de gelijke behandeling van eenieder, zonder discriminatie op
grond van geslacht;

k)

"[...] controleorgaan": [...] orgaan of organen [...] die overeenkomstig het
nationale recht en/of de nationale praktijk verantwoordelijk zijn voor
controle- en/of inspectietaken [...] met betrekking tot gelijke beloning. In
voorkomend geval kunnen de sociale partners deze functies uitoefenen;

l)(nieuw) "werknemersvertegenwoordigers": vertegenwoordiger van de werknemers
overeenkomstig het nationale recht en/of de nationale praktijk;
m)(nieuw)

"micro-werkgever": een werkgever die minder dan 10 personen in

dienst heeft;
n) (nieuw)

"kleine werkgever": een werkgever die ten minste 10 en minder dan

50 personen in dienst heeft;

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

32

NL

2.

Voor de toepassing van deze richtlijn omvat discriminatie:
a)

intimidatie en seksuele intimidatie in de zin van artikel 2, lid 2, van
Richtlijn 2006/54/EG, alsook een minder gunstige behandeling op grond van het
feit dat iemand dergelijk gedrag afwijst of lijdzaam ondergaat, indien die
intimidatie of behandeling verband houdt met of voortvloeit uit de uitoefening van
de rechten waarin deze richtlijn voorziet;

b)

een opdracht tot het discrimineren van personen op grond van geslacht;

c)

elke minder gunstige behandeling van een vrouw in samenhang met
zwangerschap of bevallingsverlof in de zin van Richtlijn 92/85/EEG van
de Raad26;

d)(nieuw)elke minder gunstige behandeling van een werknemer op basis van geslacht
[...] in de zin van Richtlijn (EU) 2019/1158 van de Raad27;
e)(nieuw) [...] discriminatie op basis van een combinatie van geslacht en om het even
welke andere discriminatiegrond of -gronden waarvoor de bescherming
krachtens Richtlijn 2000/43/EG of Richtlijn 2000/78/EG geldt.
3.

Lid 2, punt e), legt werkgevers geen aanvullende verplichtingen op om in deze
richtlijn bedoelde gegevens te verzamelen over andere beschermde discriminatiegronden dan geslacht.

26

27

Richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van
maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het
werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie
(tiende bijzondere richtlijn in de zin van artikel 16, lid 1, van Richtlijn 89/391/EEG)
(PB L 348 van 28.11.1992, blz. 1).
Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019
betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en
tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad (PB L 188 van 12.7.2019, blz. 79).

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

33

NL

Artikel 4
Gelijke arbeid en gelijkwaardige arbeid
1.

De lidstaten nemen de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat werkgevers [...]
gebruikmaken van een mechanisme voor beloningsvorming of beloningsstructuren die
waarborgen dat vrouwen en mannen gelijk worden beloond voor gelijke of gelijkwaardige
arbeid.

2.

De lidstaten nemen de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat er analyseinstrumenten of methoden beschikbaar worden gesteld om werkgevers een richtsnoer te
bieden en te helpen de waarde van arbeid te beoordelen en te vergelijken overeenkomstig
de in dit artikel vastgestelde criteria. Deze instrumenten of methoden kunnen genderneutrale systemen voor functiewaardering en -indeling omvatten. De vorm die deze
instrumenten of methoden aannemen kan worden vastgesteld overeenkomstig het
nationale recht, de nationale collectieve arbeidsovereenkomsten en/of de nationale
praktijk.

3.

[...] De mechanismen voor beloningsvorming of beloningsstructuren maken het
mogelijk om, met betrekking tot de waarde van arbeid, te beoordelen of werknemers zich
in een vergelijkbare situatie bevinden, uitgaande van objectieve, genderneutrale criteria
[...] die niet direct of indirect gebaseerd zijn op het geslacht van werknemers. Deze
objectieve criteria omvatten vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheid en
arbeidsomstandigheden, en, in voorkomend geval, alle andere factoren die relevant
zijn voor die specifieke baan of functie. Deze criteria worden ook op objectieve en
genderneutrale wijze toegepast.

3 bis. (nieuw) Rekening houdend met het nationale recht, de nationale collectieve
arbeidsovereenkomsten en/of de nationale praktijk, kunnen de lidstaten het nemen
van de in de leden 1 tot en met 3 bedoelde maatregelen toevertrouwen aan de sociale
partners, of kunnen zij de nodige maatregelen in samenwerking met de sociale
partners nemen, op voorwaarde dat de verplichtingen uit hoofde van dit artikel te
allen tijde naar behoren worden nagekomen.
4.

[…]

5.

Wanneer voor de vaststelling van de beloning gebruik wordt gemaakt van een systeem
voor functiewaardering en -indeling, berust dit systeem op dezelfde objectieve,
genderneutrale criteria, die [...] zodanig zijn opgezet dat elke vorm van directe of
indirecte discriminatie op grond van geslacht is uitgesloten.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

34

NL

HOOFDSTUK II
Beloningstransparantie
Artikel 5
Beloningstransparantie vóór indiensttreding
1.

Sollicitanten hebben het recht van de potentiële werkgever informatie te ontvangen over de
aanvangsbeloning [...] of de aanvangsschaal van de beloning die op basis van objectieve,
genderneutrale criteria voor de betrokken functie moet worden toegekend. Deze informatie
wordt ruim van tevoren verstrekt, ofwel in een gepubliceerde vacature [...] voorafgaand
aan het sollicitatiegesprek ofwel op een ander moment, maar in ieder geval vóór de
sluiting van de arbeidsovereenkomst.

2.

Werkgevers mogen sollicitanten [...] geen vragen stellen over hun beloning in het kader
van eerdere arbeidsrelaties.
Artikel 6
Transparantie van het beleid voor beloningsvorming en beloningsontwikkeling

1.

De werkgever stelt zijn werknemers [...] gemakkelijk toegankelijke informatie ter
beschikking over welke criteria worden gebruikt voor het bepalen van de beloning, de
beloningsniveaus en, in voorkomend geval, de beloningsontwikkeling van de
werknemers. Deze criteria zijn objectief en genderneutraal.

2. (nieuw) De lidstaten kunnen micro- en kleine werkgevers vrijstellen van de in lid 1
bedoelde verplichting inzake beloningsontwikkeling.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

35

NL

Artikel 7
Recht op informatie
1.

Een werknemer heeft het recht om overeenkomstig de leden 1 bis en 3 schriftelijke
informatie te vragen en ontvangen over zijn individuele beloningsniveau en de naar
geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus voor categorieën van werknemers die
arbeid verrichten die gelijk of gelijkwaardig is aan de zijne.

1 bis. (nieuw)

Werknemers kunnen de in lid 1 bedoelde informatie opvragen en ontvangen

via hun vertegenwoordigers, overeenkomstig het nationale recht en/of de nationale
praktijk. Op verzoek van een werknemer kan ook een orgaan voor gelijke
behandeling de in lid 1 bedoelde informatie opvragen en ontvangen, overeenkomstig
het nationale recht en/of de nationale praktijk.
2.

De werkgever stelt al zijn werknemers jaarlijks in kennis van hun recht om de in lid 1
bedoelde informatie te ontvangen.

2 bis. (nieuw)

In afwijking van lid 2 stellen micro- en kleine werkgevers al hun werknemers

om de twee jaar in kennis van hun recht om de in lid 1 bedoelde informatie te
ontvangen.
3.

De werkgever verstrekt de in lid 1 bedoelde informatie binnen een redelijke termijn aan
werknemers die daarom verzoeken. De informatie wordt in toegankelijke formats verstrekt
aan werknemers met een handicap die daarom verzoeken.

4.

[…]

5.

Werknemers wordt niet belet hun beloning vrijwillig bekend te maken met het oog op de
handhaving van het beginsel van gelijke beloning [...].

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

36

NL

6.

Werkgevers kunnen eisen dat een werknemer die overeenkomstig dit artikel andere
informatie heeft ontvangen dan die welke betrekking heeft op zijn eigen beloning of
beloningsniveau, deze informatie uitsluitend gebruikt om het recht op gelijke beloning
[...] te verdedigen [...].
Artikel 8
Rapportage over beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers

1.

Werkgevers met ten minste 250 werknemers verstrekken jaarlijks de volgende informatie
over hun organisatie, overeenkomstig de leden 2 [...] en 5:
a)

het beloningsverschil tussen alle vrouwelijke en mannelijke werknemers;

b)

het beloningsverschil tussen alle vrouwelijke en mannelijke werknemers in
aanvullende of variabele componenten;

c)

het mediane beloningsverschil tussen alle vrouwelijke en mannelijke werknemers;

d)

het mediane beloningsverschil tussen alle vrouwelijke en mannelijke werknemers
in aanvullende of variabele componenten;

e)

het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers die aanvullende of variabele
componenten ontvangen;

f)

het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke kwartielbeloningsschaal;

g)

het beloningsverschil tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers, uitgesplitst
naar categorieën van werknemers en naar gewoon basissalaris en aanvullende of
variabele componenten.

1 bis. (nieuw)

Het aantal werkzame personen bepaalt of een werkgever de belonings-

rapportage en gezamenlijke beloningsevaluatie moet verrichten.
2.

De juistheid van de informatie wordt bevestigd door de directie van de werkgever.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

37

NL

3.

De in lid 1, punten a) tot en met g), bedoelde informatie wordt meegedeeld aan de
instantie die belast is met het verzamelen en bekendmaken van deze gegevens
overeenkomstig artikel 26, lid 3, punt c). De werkgever kan de in lid 1, punten a) tot
en met f), bedoelde informatie op zijn website bekendmaken of anderszins openbaar
maken.

4.

De lidstaten kunnen besluiten de in lid 1, punten a) tot en met f), bedoelde informatie zelf
op te stellen op basis van administratieve gegevens, zoals gegevens die door de werkgevers
aan de belasting- of socialezekerheidsinstanties worden verstrekt. Deze informatie wordt
bekendgemaakt overeenkomstig artikel 26, lid 3, punt c).

5.

De werkgever verstrekt de in lid 1, punt g), bedoelde informatie aan alle werknemers en
hun werknemersvertegenwoordigers [...]. De werkgever verstrekt de informatie aan [...]
het controleorgaan en het orgaan voor gelijke behandeling wanneer deze daarom
verzoeken. Ook de informatie over de voorgaande vier jaar wordt, indien beschikbaar, op
verzoek verstrekt.

6.

[…]

7.

De [...] werkgever beantwoordt [...] vragen van werknemers,
werknemersvertegenwoordigers en het controleorgaan om de verstrekte gegevens extra
te verduidelijken en te specificeren en in dat verband onder meer eventuele beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen toe te lichten. Ook het orgaan voor gelijke
behandeling kan op verzoek van een werknemer om verduidelijking vragen.
De werkgever geeft binnen een redelijke termijn een gemotiveerd antwoord [...]. Indien de
beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen niet worden gerechtvaardigd op basis van
objectieve en genderneutrale factoren, verhelpt de werkgever de situatie in nauwe
samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers, het controleorgaan en/of het
orgaan voor gelijke behandeling.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

38

NL

Artikel 9
Gezamenlijke beloningsevaluatie
1.

De lidstaten nemen passende maatregelen om ervoor te zorgen dat werkgevers met ten
minste 250 werknemers in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers een
gezamenlijke beloningsevaluatie uitvoeren wanneer aan de twee volgende voorwaarden is
voldaan:
a)

de overeenkomstig artikel 8 verrichte beloningsrapportage wijst op een verschil in
gemiddeld beloningsniveau tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers van ten
minste 5 % in een categorie van werknemers;

b)

de werkgever heeft dit verschil in gemiddeld beloningsniveau niet gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale criteria.

2.

De gezamenlijke beloningsevaluatie wordt uitgevoerd om beloningsverschillen tussen
vrouwelijke en mannelijke werknemers die niet door objectieve en genderneutrale
factoren kunnen worden gerechtvaardigd, te constateren, op te heffen en te
voorkomen, en omvat het volgende:
a)

een analyse van het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke
categorie van werknemers;

b)

[...] informatie over de gemiddelde beloningsniveaus van vrouwelijke en
mannelijke werknemers en de aanvullende of variabele componenten voor elke
categorie van werknemers;

c)

de vaststelling van verschillen in gemiddelde beloningsniveaus tussen
vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke categorie van werknemers;

d)

de redenen voor deze verschillen in gemiddelde beloningsniveaus en een
objectieve, genderneutrale rechtvaardiging, in voorkomend geval, zoals
gezamenlijk vastgesteld door de werknemersvertegenwoordigers en de werkgever;

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

39

NL

e)

maatregelen om deze verschillen aan te pakken indien ze niet op basis van
objectieve en genderneutrale criteria worden gerechtvaardigd;

f)

een evaluatie [...] van de maatregelen van eerdere gezamenlijke
beloningsevaluaties [...].

3.

De werkgevers stellen de gezamenlijke beloningsevaluaties ter beschikking van de
werknemers en de werknemersvertegenwoordigers, en geven deze evaluaties door aan de
instantie die belast is met het verzamelen van de gezamenlijke beloningsevaluaties
overeenkomstig [...] artikel 26, lid 3, punt d). De gezamenlijke beloningsevaluaties
worden ter beschikking gesteld van het orgaan voor gelijke behandeling en het
controleorgaan wanneer deze daarom verzoeken.

4.

[...] Bij de uitvoering van de maatregelen van de gezamenlijke beloningsevaluatie,
heft de werkgever de ongerechtvaardigde beloningsverschillen op, in nauwe
samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers en rekening houdend met het
nationale recht en/of de nationale praktijk [...]. Het controleorgaan en/of het orgaan
voor gelijke behandeling kan worden verzocht deel te nemen aan het proces. Dergelijke
maatregelen omvatten de vaststelling van een genderneutrale functiewaardering
en -indeling die ervoor zorgt dat elke vorm van directe of indirecte beloningsdiscriminatie
op grond van geslacht wordt uitgesloten.
Artikel 10
Gegevensbescherming

1.

Voor zover de informatieverstrekking op grond van maatregelen uit hoofde van artikel 7, 8
of 9 gepaard gaat met de verwerking van persoonsgegevens, wordt deze informatie
verstrekt overeenkomstig Verordening (EU) 2016/679.

2.

Persoonsgegevens die [...] op grond van artikel 7, 8 of 9 worden verwerkt, worden
uitsluitend gebruikt voor de toepassing van het beginsel van gelijke beloning [...].

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

40

NL

3.

De lidstaten kunnen besluiten dat, indien de verstrekking van informatie op grond van
artikel 7, 8 of 9 zou leiden tot de directe of indirecte bekendmaking van de beloning van
een identificeerbare collega-werknemer, alleen de werknemersvertegenwoordigers, het
controleorgaan of het orgaan voor gelijke behandeling toegang hebben tot die informatie.
De werknemersvertegenwoordigers of het orgaan voor gelijke behandeling geven
werknemers advies over een mogelijke vordering uit hoofde van deze richtlijn zonder de
concrete beloningsniveaus van individuele werknemers die gelijke of gelijkwaardige
arbeid verrichten, bekend te maken. Ten behoeve van het toezicht overeenkomstig [...]
artikel 26 [...] wordt de informatie onbeperkt beschikbaar gesteld.
Artikel 11
Sociale dialoog

Met inachtneming van de autonomie van de sociale partners en in overeenstemming met het
nationale recht en de nationale praktijk nemen de lidstaten toereikende maatregelen om ervoor te
zorgen dat de sociale partners daadwerkelijk worden betrokken bij het proces, door op hun
verzoek en in voorkomend geval de in deze richtlijn bedoelde rechten en verplichtingen met hen
te bespreken.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

41

NL

HOOFDSTUK III
Rechtsmiddelen en handhaving
Artikel 12
Verdediging van rechten
De lidstaten zorgen ervoor dat werknemers die zich benadeeld achten wegens niet-toepassing van
het beginsel van gelijke beloning [...], na eventuele bemiddeling toegang hebben tot gerechtelijke
procedures ter handhaving van de rechten en verplichtingen met betrekking tot het beginsel van
gelijke beloning [...]. Deze procedures moeten gemakkelijk toegankelijk zijn voor werknemers en
voor degenen die namens hen handelen, zelfs nadat de arbeidsrelatie waarbinnen de discriminatie
zou hebben plaatsgevonden, is beëindigd.
Artikel 13
Procedures namens of ter ondersteuning van werknemers
1.

De lidstaten zorgen ervoor dat verenigingen, organisaties, organen voor gelijke
behandeling, werknemersvertegenwoordigers en andere rechtspersonen die er volgens [...]
het nationale recht [...] een legitiem belang bij hebben dat de gelijkheid tussen mannen en
vrouwen wordt gewaarborgd, administratieve of gerechtelijke [...] procedures kunnen
aanspannen voor het handhaven van de rechten en verplichtingen met betrekking tot het
beginsel van gelijke beloning [...]. Zij kunnen optreden namens of ter ondersteuning van
een werknemer die het vermeende slachtoffer is van een inbreuk op een recht of
verplichting met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning [...], mits deze werknemer
daarmee instemt.

2.

Organen voor gelijke behandeling en werknemersvertegenwoordigers hebben ook het recht
om namens of ter ondersteuning van meerdere werknemers op te treden, mits deze
werknemers daarmee instemmen en het nationale recht hierin voorziet.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

42

NL

Artikel 14
Recht op compensatie
1.

De lidstaten zorgen ervoor dat een werknemer die schade heeft geleden als gevolg van een
inbreuk op een recht of verplichting met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning
[...], het recht heeft om voor die schade volledige compensatie of reparatie te eisen en te
krijgen, zoals bepaald door de lidstaat.

2.

De geleden schade wordt met in lid 1 bedoelde compensatie of reparatie reëel en effectief
gecompenseerd of gerepareerd, naargelang hetgeen de lidstaten bepalen, op een wijze
die afschrikkend is en evenredig is aan de geleden schade.

3.

De compensatie of reparatie plaatst de werknemer die schade heeft geleden, in de situatie
waarin hij zich zou hebben bevonden indien hij niet op grond van geslacht was
gediscrimineerd of indien geen inbreuk op rechten of verplichtingen met betrekking tot
gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid had
plaatsgevonden. De lidstaten zorgen ervoor dat de compensatie of reparatie [...] de
volledige uitbetaling van achterstallig loon omvat, alsook daarmee verband houdende
bonussen of betalingen in natura, [...] compensatie voor het verlies van kansen en
immateriële schade en [...] rente op achterstallige betalingen [...].

4.

De compensatie of reparatie mag niet worden beperkt doordat er vooraf een
maximumbedrag wordt vastgesteld.
Artikel 15
Andere rechtsmiddelen

De lidstaten zorgen ervoor dat [...] in geval van een inbreuk op rechten of verplichtingen met
betrekking tot het beginsel van gelijke beloning [...], de rechtbanken of andere bevoegde instanties,
overeenkomstig de nationale voorschriften, op verzoek van de eiser en op kosten van de
verweerder:
a)

een bevel kunnen uitvaardigen [...] tot beëindiging van de inbreuk;

b)

een bevel kunnen uitvaardigen tot het nemen van [...] maatregelen voor de nakoming van
de rechten of verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning [...].

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

43

NL

Indien geen gevolg aan een dergelijk bevel wordt gegeven, wordt met het oog op de naleving van
het bevel in voorkomend geval een dwangsom opgelegd.
Artikel 16
Verschuiving van de bewijslast
1.

De lidstaten nemen overeenkomstig hun nationale rechtsstelsels passende maatregelen om
ervoor te zorgen dat, wanneer werknemers die zich door niet-toepassing van het beginsel
van gelijke beloning te hunnen aanzien benadeeld achten, voor de rechter of een andere
bevoegde instantie feiten aanvoeren die directe of indirecte discriminatie kunnen doen
vermoeden, de verweerder dient te bewijzen dat er geen directe of indirecte beloningsdiscriminatie heeft plaatsgevonden.

2.

De lidstaten zorgen ervoor dat wanneer werkgevers uit onmiskenbare nalatigheid de in
de artikelen 5 tot en met 9 van deze richtlijn vastgestelde [...] verplichtingen met
betrekking tot beloningstransparantie niet [...] hebben vervuld, het aan die werkgevers
staat om in gerechtelijke [...] procedures inzake [...] vermeende beloningsdiscriminatie
aan te tonen dat van dergelijke discriminatie geen sprake is.

3.

[…]

4.

De richtlijn belet de lidstaten niet een voor de eiser gunstigere bewijsregeling in te voeren
in procedures die zijn ingesteld ter handhaving van rechten of verplichtingen met
betrekking tot gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige
arbeid.

5.

De lidstaten hoeven lid 1 niet toe te passen op procedures waarin het aan de rechter of een
andere bevoegde instantie staat om de feiten te onderzoeken.

6.

Dit artikel is niet van toepassing op strafrechtelijke procedures, tenzij het nationale recht
anders bepaalt.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

44

NL

Artikel 16 bis (nieuw)
Bewijs van gelijke arbeid of gelijkwaardige arbeid
1.

Wanneer wordt nagegaan of vrouwelijke en mannelijke werknemers gelijke of
gelijkwaardige arbeid verrichten, beperkt de beoordeling of werknemers zich in een
vergelijkbare situatie bevinden zich niet tot situaties waarin vrouwelijke en
mannelijke werknemers voor dezelfde werkgever werken, maar wordt zij uitgebreid
tot situaties waarin de vaststelling van de beloningsvoorwaarden toe te schrijven is
aan één bron. Er is sprake van één bron indien die alle beloningselementen omvat die
relevant zijn voor de vergelijking tussen werknemers.

2.

De beoordeling of werknemers zich in een vergelijkbare situatie bevinden, wordt
evenmin beperkt tot werknemers die tegelijkertijd met de betrokken werknemer in
dienst zijn.

3.

Bij gebrek aan een reële referentiepersoon wordt het gebruik van ander bewijsmateriaal voor beloningsdiscriminatie toegestaan, zoals statistieken of een
vergelijking met de wijze waarop een werknemer in een vergelijkbare situatie zou
worden behandeld.
Artikel 17
Toegang tot bewijsmateriaal

1.

De lidstaten zorgen ervoor dat in procedures betreffende een vordering tot gelijke beloning
[...], de nationale rechtbanken of bevoegde instanties de verweerder, overeenkomstig het
nationale recht en de nationale praktijk, kunnen gelasten toegang te geven tot relevant
bewijsmateriaal waarover hij zeggenschap heeft.

2.

De lidstaten zorgen ervoor dat de nationale rechtbanken of bevoegde instanties bevoegd
zijn om toegang te gelasten tot bewijsmateriaal dat vertrouwelijke gegevens bevat, indien
zij dat bewijsmateriaal relevant achten voor de vordering tot gelijke beloning. De lidstaten
zorgen ervoor dat de nationale rechtbanken, wanneer zij de toegang tot deze informatie
gelasten, over doeltreffende maatregelen beschikken om deze informatie te beschermen,
conform de nationale procedurevoorschriften.

3.

[…]

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

45

NL

Artikel 18
Verjaringstermijnen
1.

De lidstaten zorgen ervoor dat er regels [...] van toepassing zijn op de verjaringstermijnen
voor het instellen van vorderingen tot gelijke beloning van mannen en vrouwen voor
gelijke of gelijkwaardige arbeid. In die regels worden het begintijdstip en de duur van de
verjaringstermijn alsook de omstandigheden voor het onderbreken of opschorten van de
termijn bepaald, waarbij erop wordt gelet dat de verjaringstermijn niet ingaat voordat
de eiser op de hoogte is van de inbreuk, of redelijkerwijs kan worden geacht daarvan
op de hoogte te zijn. De lidstaten kunnen besluiten dat de verjaringstermijn niet
ingaat voordat de arbeidsovereenkomst is beëindigd. De verjaringstermijnen
bedragen ten minste drie jaar.

2.

[…]

3.

[…]

4.

De lidstaten zorgen ervoor dat een verjaringstermijn wordt opgeschort of, afhankelijk van
het nationale recht, wordt onderbroken zodra een eiser actie onderneemt door een
vordering in te dienen bij de rechter of de vordering ter kennis te brengen van de
werkgever, hetzij rechtstreeks of via werknemersvertegenwoordigers, het controleorgaan of het orgaan voor gelijke behandeling.

5. (nieuw) Dit artikel bevat uniforme regels voor verjaringstermijnen en heeft geen
betrekking op de regels voor de verjaring van vorderingen.
Artikel 19
Proceskosten en juridische kosten
[...] De lidstaten zorgen ervoor dat indien een verweerder in het kader van een vordering wegens
beloningsdiscriminatie in het gelijk wordt gesteld, de rechter overeenkomstig het nationale recht
kan beoordelen of de in het ongelijk gestelde eiser gegronde redenen had om de vordering in
te stellen bij de rechter, en kan besluiten dat de in het ongelijke gestelde eiser niet zijn eigen
proceskosten hoeft te dragen. […]

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

46

NL

Artikel 20
Sancties
1.

De lidstaten stellen de voorschriften vast ten aanzien van doeltreffende, evenredige en
afschrikkende sancties die van toepassing zijn op inbreuken op de rechten en
verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning [...]. De lidstaten
nemen alle nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat de voorschriften worden
uitgevoerd en stellen de Commissie onverwijld in kennis van die voorschriften en
maatregelen alsook van latere wijzigingen daarvan.

2.

De lidstaten zorgen ervoor dat [...] met de sancties een daadwerkelijk afschrikkend
effect wordt gewaarborgd ten aanzien van inbreuken op de rechten en verplichtingen
met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning. De sancties kunnen boetes
omvatten.

3.

De lidstaten zorgen ervoor dat er [...] specifieke sancties [...] worden opgelegd in geval
van herhaalde inbreuken op de rechten en verplichtingen met betrekking tot gelijke
beloning [...].

4.

De lidstaten nemen alle nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat de sancties waarin is
voorzien, in de praktijk daadwerkelijk worden toegepast.
Artikel 21
Gelijke beloning in het kader van overheidsopdrachten of concessies

1.

De passende maatregelen die de lidstaten nemen overeenkomstig artikel 30, lid 3, van
Richtlijn 2014/23/EU, artikel 18, lid 2, van Richtlijn 2014/24/EU en artikel 36, lid 2, van
Richtlijn 2014/25/EU, omvatten maatregelen die ervoor zorgen dat ondernemers bij de
uitvoering van overheidsopdrachten of concessies voldoen aan de verplichtingen inzake
gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

47

NL

2.

De lidstaten overwegen de aanbestedende diensten in voorkomend geval sancties en
beëindigingsvoorwaarden te laten invoeren om de naleving van het beginsel van gelijke
beloning bij de uitvoering van overheidsopdrachten en concessies te waarborgen. Wanneer
de autoriteiten van de lidstaten handelen in overeenstemming met artikel 38, lid 7, punt a),
van Richtlijn 2014/23/EU, artikel 57, lid 4, punt a), van Richtlijn 2014/24/EU of artikel 80,
lid 1, van Richtlijn 2014/25/EU in samenhang met artikel 57, lid 4, punt a), van
Richtlijn 2014/24/EU, kunnen zij een ondernemer uitsluiten van deelname aan een
procedure voor het plaatsen van overheidsopdrachten, of daartoe door een lidstaat worden
verplicht, indien zij met alle passende middelen kunnen aantonen dat de in lid 1 genoemde
verplichtingen zijn geschonden omdat beloningstransparantieverplichtingen niet zijn
nagekomen of omdat er in een categorie van werknemers beloningsverschillen tussen
mannen en vrouwen van meer dan 5 % bestaan die door de werkgever niet worden
gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale criteria. Dit laat andere rechten
of verplichtingen uit hoofde van Richtlijn 2014/23/EU, Richtlijn 2014/24/EU of
Richtlijn 2014/25/EU onverlet.
Artikel 22
Bescherming tegen represailles en tegen minder gunstige behandeling

1.

Het feit dat werknemers en werknemersvertegenwoordigers hun rechten inzake gelijke
beloning van mannen en vrouwen hebben uitgeoefend of anderen hebben ondersteund
bij het beschermen van hun rechten, mag geen grond zijn om hen minder gunstig te
behandelen.

2.

De lidstaten nemen in hun interne rechtsorde de nodige maatregelen op om werknemers,
met inbegrip van werknemersvertegenwoordigers [...], te beschermen tegen ontslag of
andere nadelige behandeling waarmee de werkgever reageert op een klacht binnen de
onderneming of op een juridische procedure om de naleving van rechten of verplichtingen
met betrekking tot gelijke beloning van mannen en vrouwen af te dwingen.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

48

NL

Artikel 23
Verhouding tot Richtlijn 2006/54/EG
Hoofdstuk III van de onderhavige richtlijn is van toepassing op procedures inzake rechten of
verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning [...] als bedoeld in artikel 4 van
Richtlijn 2006/54/EG.

HOOFDSTUK IV
Horizontale bepalingen
Artikel 24
Beschermingsniveau
1.

De lidstaten mogen bepalingen invoeren of handhaven die voor werknemers gunstiger zijn
dan de bepalingen van deze richtlijn.

2.

De uitvoering van deze richtlijn mag onder geen beding een reden vormen om het
beschermingsniveau op de door de richtlijn bestreken terreinen te verlagen. Dit doet geen
afbreuk aan het recht van de lidstaten en sociale partners om, wegens veranderende
omstandigheden, andere wettelijke, regelgevende, collectieve of contractuele
regelingen vast te stellen dan die welke van kracht zijn op [datum van vaststelling van
deze richtlijn invoegen], op voorwaarde dat wordt voldaan aan de minimumeisen in
deze richtlijn en het bestaande beschermingsniveau niet wordt verlaagd.
Artikel 25
Organen voor gelijke behandeling

1.

Onverminderd de bevoegdheden van het controleorgaan of andere organen die de rechten
van werknemers handhaven, met inbegrip van de sociale partners, zijn de overeenkomstig
Richtlijn 2006/54/EG opgerichte [...] organen voor gelijke behandeling bevoegd voor
aangelegenheden die binnen het toepassingsgebied van de onderhavige richtlijn vallen.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

49

NL

2.

De lidstaten nemen actieve maatregelen om [...] nauwe samenwerking en coördinatie
tussen de [...] organen voor gelijke behandeling en [...] het controleorgaan te bevorderen
met betrekking tot aangelegenheden die verband houden met het beginsel van gelijke
beloning.

3.

De lidstaten voorzien de organen voor gelijke behandeling van de middelen die zij nodig
hebben om hun taken met betrekking tot de eerbiediging van het recht op gelijke beloning
van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid op een doeltreffende wijze
te vervullen. […]
Artikel 26
Toezicht en bewustmaking

1.

De lidstaten zorgen voor een consistent en gecoördineerd toezicht op en ondersteuning
van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning [...] en [...] de handhaving van alle
beschikbare rechtsmiddelen.

2.

[…]

3.

De lidstaten zorgen ervoor dat de volgende taken [...] worden uitgevoerd:
a)

bewustmaking van publieke en particuliere ondernemingen en organisaties, de
sociale partners en het grote publiek teneinde het beginsel van gelijke beloning en
het recht op beloningstransparantie te bevorderen;

b)

het analyseren van de oorzaken van het beloningsverschil tussen mannen en
vrouwen en het ontwikkelen van instrumenten voor het [...] beoordelen van
ongelijkheden inzake beloning;

c)

het verzamelen van krachtens artikel 8 [...] van werkgevers ontvangen gegevens,
en het onverwijld bekendmaken van de in artikel 8, lid 1, punten a) tot en met
f) bedoelde gegevens op een gemakkelijke, toegankelijke en gebruikersvriendelijke manier die het mogelijk maakt om vergelijkingen te maken tussen
werkgevers, sectoren en regio's van de betrokken lidstaat. Ook de informatie over
de voorgaande vier jaar wordt, indien voorhanden, beschikbaar gesteld;

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

50

NL

d)

het verzamelen van de verslagen van de gezamenlijke beloningsevaluaties
krachtens artikel 9, lid 3;

e)

het aggregeren van gegevens over het aantal en het type beloningsdiscriminatiezaken die bij de rechter aanhangig zijn gemaakt en klachten die bij de bevoegde
overheidsinstanties, met inbegrip van de organen voor gelijkheid, zijn ingediend.

4.

De lidstaten verstrekken om de twee jaar de in lid 3, punten c), d) en e), bedoelde
gegevens [...] in één keer aan de Commissie.
Artikel 27
Collectieve onderhandelingen en collectieve actie

1.

Deze richtlijn doet op geen enkele wijze afbreuk aan het recht om over collectieve
arbeidsovereenkomsten te onderhandelen, deze te sluiten en te handhaven en om
collectieve actie te voeren overeenkomstig het nationale recht of de nationale praktijk.

2. (nieuw) Overeenkomstig het nationale recht en de nationale praktijk, kunnen de lidstaten
de sociale partners toestaan collectieve arbeidsovereenkomsten te handhaven,
daarover te onderhandelen, te sluiten en af te dwingen die voorzien in verschillende
regelingen inzake beloningstransparantie, op voorwaarde dat de met deze richtlijn
beoogde resultaten te allen tijde worden gewaarborgd.
Artikel 28
Statistische gegevens
De lidstaten verstrekken de Commissie (Eurostat) jaarlijks [...] actuele nationale en onbewerkte
gegevens voor de berekening van het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen. Deze
statistieken worden uitgesplitst naar geslacht, economische sector, arbeidstijd (voltijds/deeltijds),
economische zeggenschap (publieke/private eigendom) en leeftijd, en worden berekend op
jaarbasis.
Voor het referentiejaar 2026 worden de eerste jaarlijkse gegevens over de beloning van
mannen en vrouwen niet voor 31 januari 2028 ingediend.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

51

NL

Artikel 29
Verspreiding van informatie
De lidstaten nemen actieve maatregelen om ervoor te zorgen dat de uit hoofde van deze richtlijn
door hen vastgestelde bepalingen, samen met de reeds van kracht zijnde relevante bepalingen, met
alle passende middelen onder de aandacht worden gebracht van de betrokkenen op hun
grondgebied.
Artikel 30
Uitvoering
De lidstaten kunnen de sociale partners, overeenkomstig het nationale recht en/of de nationale
praktijk ten aanzien van de rol van sociale partners, belasten met de uitvoering van deze
richtlijn, op voorwaarde dat de lidstaten alle nodige maatregelen treffen om de in het kader van deze
richtlijn beoogde resultaten te allen tijde te waarborgen.
Artikel 31
Omzetting
1.

De lidstaten doen de nodige wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen in werking treden
om uiterlijk [drie jaar na de inwerkingtreding] aan deze richtlijn te voldoen. Zij stellen
de Commissie daarvan onmiddellijk in kennis.

2.

De lidstaten voegen bij hun kennisgeving aan de Commissie een samenvatting van de
resultaten van de beoordeling waarin zij de gevolgen van hun omzettingswetgeving voor
micro-, kleine en middelgrote ondernemingen nagaan, alsook een verwijzing naar de
plaats waar die beoordeling wordt gepubliceerd.

3.

Wanneer de lidstaten die bepalingen aannemen, wordt in die bepalingen zelf of bij de
officiële bekendmaking ervan naar deze richtlijn verwezen. De regels voor deze verwijzing
worden vastgesteld door de lidstaten.

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

52

NL

Artikel 32
Rapportage en evaluatie
1.

Uiterlijk [acht jaar na de inwerkingtreding] verstrekken de lidstaten de Commissie alle
informatie over de wijze waarop deze richtlijn is toegepast en over de gevolgen ervan in de
praktijk.

2.

Op basis van de door de lidstaten verstrekte informatie dient de Commissie bij het
Europees Parlement en de Raad een verslag in over de uitvoering van deze richtlijn en stelt
zij in voorkomend geval wetgevingswijzigingen voor.
Artikel 33
Inwerkingtreding

Deze richtlĳn treedt in werking op de twintigste dag volgende op die van haar bekendmaking in het
Publicatieblad van de Europese Unie.
Artikel 34
Adressaten
Deze richtlijn is gericht tot de lidstaten.
Gedaan te Brussel,
Voor het Europees Parlement

Voor de Raad

De voorzitter

De voorzitter

___________________

14317/21

las/GYS/sv
LIFE.4

53

NL