Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2018–2019

35 074

Wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk
Wetboek, de Wet allocatie arbeidskrachten door
intermediairs, de Wet financiering sociale
verzekeringen en enige andere wetten om de
balans tussen vaste en flexibele
arbeidsovereenkomsten te verbeteren (Wet
arbeidsmarkt in balans)

Nr. 9

NOTA NAAR AANLEIDING VAN HET VERSLAG
Ontvangen 11 januari 2019
Inhoudsopgave
1.
2.

3.

4.

5.

6.

Inleiding
Flexibele arbeid
2.1
Algemeen
2.2
Ketenbepaling
2.3
Oproepovereenkomsten
2.4
Payroll
Ontslagrecht
3.1
Algemeen
3.2
Cumulatiegrond
3.3
Proeftijd
3.4
Transitievergoeding – aanpassing van de opbouw
3.5
Transitievergoeding – compensatieregelingen
3.6
Overige maatregelen transitievergoeding
WW-premiedifferentiatie naar de aard van het contract
4.1
Algemeen
4.2
Premiedifferentiatie naar de aard van het contract
4.3
Doorwerking naar premies voor ZW en WGA
Effecten op arbeidsmarkt, financiën, regeldruk en
uitvoeringseffecten
5.1
Arbeidsmarkteffecten
5.2
Financiële gevolgen
5.3
Uitvoeringseffecten
Artikelsgewijs

2
12
12
16
27
38
56
56
60
74
81
89
91
93
93
99
106
108
108
111
114
115

Met grote belangstelling heeft de regering kennisgenomen van de vragen
en opmerkingen van de leden van de vaste commissie voor Sociale Zaken
en Werkgelegenheid met betrekking tot het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (hierna: Wab).
De regering dankt de leden van de commissie voor de gedegen voorbereiding en hun spoedige inbreng en spreekt de hoop uit dat het
wetsvoorstel met de beantwoording van de gestelde vragen op korte

kst-35074-9
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2019

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

1

termijn kan worden geagendeerd voor plenaire behandeling gegeven de
urgentie van de aanpak van de knelpunten op de arbeidsmarkt. De
regering constateert dat er brede steun is voor het doel van het
wetsvoorstel, namelijk het verbeteren van de balans op de arbeidsmarkt.
De regering constateert ook dat een aantal partijen zorgen en bedenkingen heeft geuit ten aanzien van onderdelen van het wetsvoorstel. In het
verlengde daarvan zijn kritische vragen gesteld over onder andere de
toereikendheid van de voorstellen om de beoogde doelstelling te
bereiken, de onderlinge samenhang tussen dit wetsvoorstel en andere
voorgenomen maatregelen en de implementatie van de voorstellen.
Bij de beantwoording zijn vragen van verschillende partijen samengevoegd wanneer zij dezelfde vraag hadden gesteld en is vermeld door
welke partijen de betreffende vraag is gesteld.
1. Inleiding
1.1
De leden van de VVD-fractie vragen de Minister nader toe te lichten hoe
de maatregelen in het voorliggende wetsvoorstel de doelstelling van het
wetsvoorstel dichterbij brengt. Kan worden aangegeven of er naast de
maatregelen uit het voorliggende wetsvoorstel meer nodig is om balans
aan te brengen in de Nederlandse arbeidsmarkt? Ook de leden van de
fracties van GroenLinks, de PvdA, de SP, de ChristenUnie, 50PLUS en de
SGP vragen of dit voorstel voldoende is om balans aan te brengen op de
arbeidsmarkt. Ook vragen deze fracties naar de samenhang tussen dit
voorstel en maatregelen rondom zelfstandigen en loondoorbetaling bij
ziekte.
De leden van de VVD-fractie vragen de Minister daarnaast hoe het
voorliggende voorstel moet worden bezien vanuit de ontwikkelingen van
digitalisering en globalisering, en de invloed hiervan op de Nederlandse
arbeidsmarkt. Zijn voorliggende maatregelen voldoende in de ogen van
de regering om de Nederlandse arbeidsmarkt toekomstbestendig te laten
zijn en in te kunnen spelen op de genoemde ontwikkelingen? De leden
van de VVD-fractie vragen in dat kader of de Minister, net als de leden van
de VVD-fractie, de oproep van de Afdeling advisering van de Raad van
State (hierna: de Afdeling) onderschrijft dat de problematiek urgentie
vraagt op de volle breedte aan maatregelen. Ook de leden van de fractie
van D66 vragen om een reflectie op de opmerking van de Afdeling dat
voorliggende wet slechts een deel van de institutionele factoren aanpakt.
De regering neemt met dit voorstel belangrijke stappen in het arbeidsovereenkomstenrecht en de Werkloosheidswet (WW) om de balans op de
arbeidsmarkt te verbeteren. Het doel van voorliggend voorstel is om de
kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te verminderen, zodat
flexibel werk wordt gebruikt waar de aard van het werk daarom vraagt en
niet hoofdzakelijk omdat het een kostenvoordeel oplevert. Daartoe beoogt
de regering het aangaan van een vast contract voor werkgevers aantrekkelijker te maken. Flexibele contracten blijven mogelijk en zijn in de ogen
van de regering noodzakelijk om ervoor te zorgen dat werkgevers kunnen
reageren op veranderende omstandigheden. Daarom wordt de periode
waarna opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor
onbepaalde tijd verlengd van twee naar drie jaar. Ook wordt meer ruimte
gecreëerd om af te wijken van de ketenbepaling voor terugkerend tijdelijk
werk dat ten hoogste gedurende negen maanden in een jaar kan worden
verricht. Tegelijkertijd wil de regering met dit wetsvoorstel voorkomen dat
de keuze voor een flexibel contract gedreven wordt door verschillen in
kosten en risico’s tussen contracten. De regering doet daarom voorstellen
om negatieve effecten van flexibele contracten te beperken en beprijzen.
Het gebruik van oproepcontracten biedt voor werkgevers de mogelijkheid
om in te kunnen springen op schommelingen in de vraag. Deze mogelijk-

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

2

heid blijft behouden, maar om onzekerheid over werk en inkomen voor
werkenden te beperken doet de regering voorstellen om de positie van
oproepkrachten te versterken en permanente beschikbaarheid te
voorkomen. Ten aanzien van payroll behoudt de regering het ontzorgende
karakter voor werkgevers, maar worden maatregelen genomen om
concurrentie op arbeidsvoorwaarden door afwenteling van kosten en
risico’s te voorkomen. Voor werkgevers wordt het aantrekkelijker om
werknemers in vaste dienst te nemen door de introductie van een
cumulatiegrond in het ontslagrecht, de mogelijkheid van een langere
proeftijd bij een contract voor onbepaalde tijd, de introductie van
premiedifferentiatie in de WW en meer balans in de opbouw van de
transitievergoeding. Dit vergroot voor werkenden het perspectief op een
vast contract.
De maatregelen in dit voorstel staan niet op zichzelf, maar maken deel uit
van een breder pakket aan maatregelen die in samenhang bezien de
balans op de arbeidsmarkt tussen zekerheid en kansen verbeteren, voor
werkgevers, werknemers en zzp’ers, voor nu en in de toekomst.1 Op dit
moment zijn veel verantwoordelijkheden voor de arbeidsrelatie te
eenzijdig bij werkgevers belegd, waardoor zij vaak terughoudend zijn om
personeel in (vaste) dienst te nemen. De knelpunten die nu worden
ervaren in het arbeidsovereenkomstenrecht worden via het onderhavige
wetsvoorstel met voorrang aangepakt. Dit is de eerste stap naar meer
balans op de arbeidsmarkt. De tweede stap is dat er wordt gewerkt aan de
aan dit voorstel gerelateerde maatregelen betreffende de verplichtingen
van werkgevers bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Deze voorstellen
maken het aantrekkelijker om personeel in (vaste) dienst te nemen.2 Ook
wordt de regelgeving voor zzp’ers herzien. Het kabinet streeft ernaar voor
opdrachtgevers de duidelijkheid over de aard van de arbeidsrelatie te
vergroten en schijnzelfstandigheid en oneerlijke concurrentie te
voorkomen. Daarnaast werkt het kabinet aan een aanpak om een leven
lang leren te stimuleren, ook bij flexibele arbeidsrelaties.3 In de brief
«Naar een nieuwe balans op de arbeidsmarkt» is de Kamer geïnformeerd
over de ambitieuze agenda van het kabinet voor de arbeidsmarkt.4 Recent
is ook de laatste stand van zaken van de uitwerking van de maatregelen
op het terrein van werken als zelfstandige geschetst.5
Ten derde krijgt de arbeidsmarkt de komende jaren te maken met
fundamentele veranderingen. Dit betekent dat op de langere termijn in
aanvulling op de stappen die nu genomen worden, wellicht grotere en
fundamentelere aanpassingen in de wet- en regelgeving nodig zijn. De
regering heeft daarom een onafhankelijke commissie ingesteld die advies
zal geven over de fundamentele vragen over de toekomst van de
regulering van werk, de sociale zekerheid en de fiscaliteit (hierna: de
Commissie regulering van werk).6
De genoemde drie stappen worden in samenhang genomen om zo
voortvarend mogelijk te werk te gaan. Op deze manier worden de ervaren
knelpunten op de arbeidsmarkt – via dit voorstel en de voorstellen die nog
worden uitgewerkt – verlicht en wordt tegelijkertijd de fundamentele
discussie geëntameerd zodat ook daar voortgang op kan worden geboekt

1

Kamerstukken II 2017/18, 29 544, nr. 813.
Kamerstukken II 2018/19, 2018Z24413.
3
Kamerstukken II 2018/19, 30 012, nr. 92.
4
Kamerstukken II 2017/18, 29 544, nr. 813.
5
Kamerstukken II 2018/19, 31 311, nr. 207.
6
Kamerstukken II 2018/19, 29 544, nr. 847.
2

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

3

Door het geheel van deze stappen worden de ervaren knelpunten op de
arbeidsmarkt verlicht en werkt de regering aan een nieuwe balans op de
arbeidsmarkt.
1.2
De leden van de VVD-fractie wijzen erop dat volgens het CPB het
verhogen van de arbeidsproductiviteit een van de grootste uitdagingen
van de Nederlandse arbeidsmarkt is. De leden vragen op welke manier het
voorliggend voorstel tegemoetkomt aan deze uitdaging en of de regering
hierbij kan aangeven of hier wellicht meer voor nodig is.
De arbeidsproductiviteit is een bepalende factor voor de groei van de
welvaart en de lonen. De trendmatige daling van de productiviteitsgroei
kan daarom zeker een grote uitdaging van de arbeidsmarkt worden
genoemd. Het kabinet zal de komende tijd onderzoeken op welke manier
overheidsbeleid kan bijdragen aan het vergroten van de arbeidsproductiviteit, mede naar aanleiding van de motie-Wiersma/Bruins.7
De kennis over effectief beleid om de arbeidsproductiviteit te vergroten, is
nog beperkt. Dit maakt het adresseren van deze uitdaging geen gemakkelijke opgave. In recent onderzoek stelt het CPB dat de mogelijkheden om
de productiviteit te stimuleren met activerend arbeidsmarktbeleid of
aanpassing van sociale zekerheid over het algemeen beperkt zijn.8 Het is
daarmee onwaarschijnlijk dat het voorliggende voorstel op dit specifieke
punt een groot effect zal hebben.
1.3
De leden van de VVD-fractie vragen de regering bij welke maatregelen
binnen het wetsvoorstel zij het risico op een waterbedeffect, waar de
Afdeling voor waarschuwt, het grootst acht, kijkend naar de te
overbruggen tijd tussen de inwerkingtreding van dit wetsvoorstel op
1 januari 2020 en de inwerkingtreding van de nieuwe zzp-wetgeving die
voorzien is per 1 januari 2021. Welke risico’s ziet de regering en hoe wil zij
deze risico’s ondervangen? Ook de leden van de fractie van het CDA,
GroenLinks, de PvdA, de SP, de ChristenUnie en 50PLUS vragen naar de
maatregelen rond zzp en loondoorbetaling bij ziekte, het tijdpad en een
mogelijk waterbedeffect.
De Wab verbetert de balans binnen het arbeidsovereenkomstenrecht en
de WW door de kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te
verminderen. Om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren zijn, zoals
hierboven beschreven, ook aanvullende stappen nodig. Zoals aangegeven
in de brief «Naar een nieuwe balans op de arbeidsmarkt»9 kiest de
regering daarbij voor een pragmatische aanpak langs vijf samenhangende
routes. Een goed functionerende arbeidsmarkt is het best te bereiken door
het gesprek vanuit verschillende dossiers te voeren. Deze aanpak zorgt
ervoor dat we zowel stappen kunnen zetten, en tegelijkertijd draagvlak
organiseren waar dat mogelijk is. Naar het oordeel van de regering heeft
deze pragmatische aanpak de voorkeur boven een aanpak waarin alle
maatregelen met elkaar verbonden worden en invoering van elkaar
afhankelijk zou worden gemaakt. Volgens de stellige overtuiging van de
regering worden met de gekozen aanpak de kansen van realisatie van het
pakket aan maatregelen vergroot. De regering werkt met urgentie aan de
uitwerking van dit samenhangende arbeidsmarktpakket. Op het terrein
van het ontslagrecht, de regels voor flexibele arbeid, de werkloosheidswet
en loondoorbetaling bij ziekte worden veranderingen doorgevoerd per
7

Kamerstukken II 2018/19, 35 000 XV, nr. 41.
Adema en Van Tilburg (2018) Vertraagde loonontwikkeling in Nederland ontrafeld, CPB Policy
Brief 2018/12
9
Kamerstukken II 2017/18, 29 544, nr. 813.
8

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

4

1 januari 2020. Het geheel van de aangepaste regels die zien op de relatie
tussen werkgever en werknemer treedt dus grotendeels gelijktijdig in
werking. Voor de invoering van de maatregelen op het terrein van
zelfstandigen zonder personeel is meer tijd nodig. De regering verwacht
deze maatregelen per 1 januari 2021 te kunnen invoeren. Dit betekent dus
dat het volledige arbeidsmarktpakket nog deze kabinetsperiode in werking
treedt. Daarmee is het risico op een waterbedeffect beheersbaar.
Hieronder wordt nader ingegaan op de verschillende maatregelen uit het
regeerakkoord en de stand van zaken.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft op 20 december
jl. een brief10 aan de Kamer gestuurd waarin de afspraken op het gebied
van loondoorbetaling bij ziekte worden toegelicht. In deze brief is
aangegeven dat de Kamer voor het zomerreces 2019 wordt geïnformeerd
over de afspraken die met de beroepsgroepen en de Kwaliteitstafel
worden gemaakt. Ook is aangekondigd dat met werkgeversorganisaties
en Verbond van Verzekeraars afspraken zijn gemaakt over een MKBverzuim-ontzorg-verzekering per 1-1-2020. Ook op het terrein van zzp
worden concrete stappen gezet. De regering werkt hard aan de maatregelen waarmee, met name aan de onderkant van de arbeidsmarkt,
schijnzelfstandigheid en concurrentie op arbeidsvoorwaarden, wordt
tegengegaan zoals aangegeven in de brief «Voortgang uitwerking
maatregelen werken als zelfstandige».11 De uitwerking van de maatregel
ter bescherming van de onderkant van de zzp-markt loopt vertraging op,
mede vanwege de geconstateerde spanning met het Europees Recht.
Beoogd wordt de wetgeving voor de onder- en bovenkantmaatregelen in
de eerste helft van 2019 uit te zetten voor internetconsultatie. In dat geval
zal deze per 1 januari 2021 in werking kunnen treden. Tegelijkertijd
worden er concrete stappen gezet om schijnzelfstandigheid tegen te gaan.
Sinds 1 juli 2018 is de handhaving niet meer beperkt tot de meest ernstige
gevallen van kwaadwillendheid, maar is de handhaving verbreed tot alle
kwaadwillenden. Ook is het gezagscriterium per 1 januari 2019 verduidelijkt en ligt de uitwerking van de webmodule op schema en is de
verwachting dat deze eind 2019 gereed is. De regering is van mening dat
met deze concrete stappen en de inwerkingtreding van het bredere
arbeidsmarktpakket in deze kabinetsperiode een eventueel waterbedeffect
beheersbaar is.
1.4
De leden van de VVD-fractie vragen of de commissie «Regulering van
werk» werkenden in de volle breedte meeneemt en of de Minister hierbij
aandacht heeft voor oude contractvormen, maar ook voor de mogelijkheden van nieuwe vormen van werk.
De Commissie regulering van werk heeft als opdracht meegekregen
onderzoek te doen naar en advies uit te brengen over de toekomstige
regulering van werkenden in arbeids- en opdrachtrelaties. Daarbij worden
werkenden dus in de volle breedte meegenomen en in aandacht voor de
verscheidenheid aan contracten en nieuwe werkvormen.
1.5
De leden van de D66-fractie vragen hoe de regering kijkt naar de analyse
van de heer De Beer die geen verband ziet tussen het verschil in de
EPL-indicator (employment protection legislation) van de OESO en het
aandeel flexibele arbeid, maar wijst op een cultuurverandering bij
werkgevers.

10
11

Kamerstukken II 2018/19, 2018Z24413.
Kamerstukken II 2018/19, 31 311, nr. 207.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

5

Globalisering, technologische en culturele ontwikkelingen kunnen niet
verklaren waarom in Nederland de arbeidsmarkt sterker is geflexibiliseerd
dan in andere landen. Deze factoren spelen immers niet alleen in ons land
een rol. Het is daarom aannemelijk dat de institutionele vormgeving van
de Nederlandse arbeidsmarkt een belangrijke rol speelt. Het CPB12, de
Europese Raad13, de OESO14 en het IMF15 wijzen op de rol van de
institutionele inrichting van de Nederlandse arbeidsmarkt. Als gevolg van
Nederlandse wet- en regelgeving zijn de kosten en risico’s bij vaste en
flexibele arbeid verschillend. Het is daarbij niet mogelijk om één specifieke regeling aan te wijzen, vaak gaat het om een combinatie van
institutionele arrangementen.16 De EPL-indicator van de OESO is een
indicator die op basis van een beperkt aantal variabelen inzage geeft in de
vergelijkbaarheid van het stelsel van ontslagbescherming in verschillende
landen. Daarmee geeft de indicator geen volledig beeld van de institutionele inrichting van de Nederlandse arbeidsmarkt of het Nederlands
ontslagrecht. Dat de heer De Beer geen systematische relatie vindt tussen
de EPL-indicator en de omvang van de flexibele schil kan mogelijk
verklaard worden doordat de omvang van de flexibele schil mogelijk
samenhangt met institutionele verschillen die niet door door een globale
indicator als de EPL kunnen worden gemeten.17
1.6
De leden van de fractie van D66 vragen of de regering zich herkent in het
recente rapport van de OESO (OECD 2018, Good Jobs for All in a
Changing World of Work: The OECD Jobs Strategy, OECD Publishing)
waarin Nederland juist wordt geprezen voor de hoge kwaliteit van banen
en de lage onzekerheid op de arbeidsmarkt.
In de OECD Jobs Strategy scoort Nederland bovengemiddeld ten aanzien
van de kwaliteit van banen. Deze kwaliteit wordt gemeten met een drietal
factoren: het uurloon, het inkomstenverlies bij werkloosheid en stress op
de werkomgeving. Dat Nederland op deze indicatoren relatief goed scoort
is een bekend beeld.
1.7
De leden van de fractie van GroenLinks vragen hoe groot de regering het
risico acht dat de maatregelen rondom zelfstandigen nog verder uitgesteld zullen worden en dus niet in 2021 van kracht zullen worden. Zij
vragen of de regering kan bevestigen dat nog op korte termijn fundamentele stappen gezet zullen worden in dit dossier.
Uw Kamer is recent geïnformeerd over de voortgang en planning van de
maatregelen op het terrein van werken als zelfstandige.18
1.8
De leden van de GroenLinks-fractie merken op dat zij alleen in staat zijn
een goed oordeel te vellen over dit wetsvoorstel als ook duidelijk is wat de
andere maatregelen zullen zijn. Zij vragen of de regering bereid is om dit
wetsvoorstel uit te stellen totdat ook over deze onderwerpen goede
maatregelen op tafel liggen.
12

CPB (2016) Flexibiliteit op de arbeidsmarkt.
Europese Raad (2017) Aanbeveling van de Raad over het nationale hervormingsprogramma
2017 van Nederland.
14
OECD (2016) Economic survey of The Netherlands 2016.
15
IMF (2016) Artikel IV -consultatie Nederland.
16
WRR (2016) Voor de zekerheid: de toekomst van flexibel werkenden en de moderne organisatie van arbeid, p. 32.
17
P. de Beer en E. Verhulp (2017) Dertig vragen en antwoorden over flexibel werk.
18
Kamerstukken II 2018/19, 31 311, nr. 207.
13

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

6

In het antwoord op vraag 1.1 van de leden van de VVD-fractie wordt
duidelijk gemaakt wat de andere maatregelen zullen zijn. In het antwoord
op vraag 1.3 van de leden van de VVD-fractie wordt aangegeven dat de
regering parallelle stappen neemt op deze samenhangende dossiers. Met
de maatregelen uit dit voorstel en de voorstellen die nog worden
uitgewerkt, worden de knelpunten op de arbeidsmarkt verlicht. Uitstel van
maatregelen is gegeven de urgentie van deze knelpunten onwenselijk.
1.9
De leden van de GroenLinks-fractie vragen om een arbeidsmarktanalyse
van het Centraal Planbureau over dit wetsvoorstel.
Het regeerakkoord is door het CPB doorgerekend19. Hierbij is ook gekeken
naar de arbeidsmarkteffecten. Het CPB geeft bij de structurele werkgelegenheidseffecten aan dat de verschillen tussen vaste en flexibele
werknemers kleiner worden door de maatregelen van het beleidspakket.
Verschillende ingrepen in de transitievergoeding, die lager wordt voor
lange dienstverbanden en ook van toepassing wordt op korte contracten,
dragen hieraan bij.
Het CPB biedt voor haar arbeidsmarktanalyses naar het effect op vast/ flex
alleen een kwalitatieve duiding, zoals deze ook in Kansrijk Arbeidsmarktbeleid I20 worden gegeven. Het kabinet is van mening dat een arbeidsmarktanalyse op dit moment weinig toevoegt op de beoordeling die het
CPB al heeft gegeven bij het regeerakkoord omdat het wetsvoorstel daar
een uitwerking van is.
1.10
De leden van de SP-fractie vragen toe te lichten waarom de regering van
mening is dat «de arbeidsmarkt knelt» voor zowel werkgevers als
werknemers. Zij vragen om toe te lichten of bij deze constatering nog
onderscheid tussen verschillende soorten werkgevers is gemaakt en
waarop de regering baseert dat vaste arbeidscontracten te duur zouden
zijn.
De huidige vormgeving van de arbeidsmarkt knelt voor zowel werkgevers
als werknemers en slaagt er onvoldoende in om werkgevers en
werknemers te ondersteunen bij het aangaan van een arbeidsrelatie die
aansluit bij hun behoeften en aard van het werk. In de memorie van
toelichting van dit wetsvoorstel zet de regering haar analyse over de
knelpunten over de arbeidsmarkt uiteen. Het CPB21, de Europese Raad22,
de OESO23 en het IMF24 wijzen op de rol van de institutionele inrichting
van de Nederlandse arbeidsmarkt. Als gevolg van Nederlandse wet- en
regelgeving zijn de kosten en risico’s bij vaste en flexibele arbeid
verschillend. Het is daarbij niet mogelijk om één specifieke regeling aan te
wijzen, vaak gaat het om een combinatie van institutionele arrangementen, bijvoorbeeld op het terrein van arbeidsrecht en loondoorbetaling
bij ziekte.25 Ook baseert de regering zich op signalen die zij zelf ontvangt
uit de samenleving. In de reacties op de internetconsultatie bij dit
wetsvoorstel geven individuele werkgevers en werkgeversorganisaties
19

CPB (2017) Analyse economische en budgettaire effecten van de financiële bijlage van het
Regeerakkoord. https://www.cpb.nl/sites/default/files/omnidownload/CPB-Notitie-4okt2017Analyse-economische-en-budgettaire-effecten-Regeerakkoord_0.pdf
20
CPB (2015) Kansrijk Arbeidsmarkt beleid I
21
CPB (2016) Flexibiliteit op de arbeidsmarkt.
22
Europese Raad (2017) Aanbeveling van de Raad over het nationale hervormingsprogramma
2017 van Nederland.
23
OECD (2016) Economic survey of The Netherlands 2016.
24
IMF (2016) Artikel IV -consultatie Nederland.
25
WRR (2016) Voor de zekerheid: de toekomst van flexibel werkenden en de moderne organisatie van arbeid, p. 32.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

7

aan knelpunten te ervaren op het terrein van het arbeidsrecht, die ertoe
leiden dat werknemers minder vaste contracten aangeboden krijgen. De
knelpunten op het gebied van loondoorbetaling bij ziekte worden met
name ervaren door kleine werkgevers.
1.11
De leden van de SP-fractie vragen of de regering kan uiteenzetten hoe de
loonkosten zich hebben ontwikkeld voor bedrijven uitgesplitst naar grote
bedrijven (meer dan 250 medewerkers of € 40 miljoen jaaromzet),
middelgrote bedrijven (minder dan 250 medewerkers of € 40 miljoen
jaaromzet), kleine bedrijven (minder dan 50 medewerkers of € 12 miljoen
jaaromzet) en micro (minder dan 10 medewerkers of € 0,7 miljoen
jaaromzet).
In onderstaande tabel wordt per bedrijfsgrootte het aantal banen
weergegeven en het bruto jaarloon per baan. Op basis hiervan zijn de
totale lonen per bedrijfsgrootte berekend en wordt de ontwikkeling in een
index-cijfer weergegeven. De cijfers zijn vanwege een methode-wijziging
in 2010 vanaf 2010 vergelijkbaar. De loonkostenstatistiek (brutolonen plus
werkgeverspremies minus loonkostensubsidie) is niet beschikbaar naar
bedrijfsgrootte. Ook zijn de enige beschikbare groottes 0 tot 10
werknemers, 10 tot 100 werknemers, meer dan 100 werknemers.
Tabel. Banen en jaarloon naar bedrijfsgrootte.
Jaartal

Aantal banen

Jaarloon
inclusief
bijzondere
beloning

Aantal banen
x jaarloon

Groei banen x
jaarloon

x 1.000

euro

X 1.000, euro

Index,
2010 = 100

2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017

7.860
79.26
7.872
7.746
7.706
7.783
7.893
8.096

30.990
31.340
31.740
32.430
32.590
33.200
33.730
34.090

243.581.400
248.400.840
249.857.280
251.202.780
251.138.540
258.395.600
266.230.890
275.992.640

100,0
102,0
102,6
103,1
103,1
106,1
109,3
113,3

2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017

1.229
1.186
1.170
1.150
1.165
1.173
1.202
1.226

25.880
26.200
26.370
26.940
26.690
27.170
27.480
28.190

31.806.520
31.073.200
30.852.900
30.981.000
31.093.850
31.870.410
33.030.960
34.560.940

100,0
97,7
97,0
97,4
97,8
100,2
103,8
108,7

2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017

1.879
1.925
1.878
1.817
1.806
1.831
1.866
1.925

29.670
29.930
30.360
30.800
31.050
31.470
31.760
32.330

55.749.930
57.615.250
57.016.080
55.963.600
56.076.300
57.621.570
59.264.160
62.235.250

100,0
103,3
102,3
100,4
100,6
103,4
106,3
111,6

2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016

4.752
4.815
4.825
4.778
4.735
4.779
4.824

32.830
33.170
33.590
34.370
34.620
35.350
36.050

156.008.160
159.713.550
162.071.750
164.219.860
163.925.700
168.937.650
173.905.200

100,0
102,4
103,9
105,3
105,1
108,3
111,5

Totaal economie

Bedrijfsgrootte: 0 tot 10 werknemers

Bedrijfsgrootte: 10 tot 100 werknemers

Bedrijfsgrootte: 100 of meer werknemers

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

8

Jaartal

Aantal banen

Jaarloon
inclusief
bijzondere
beloning

Aantal banen
x jaarloon

Groei banen x
jaarloon

x 1.000

euro

X 1.000, euro

Index,
2010 = 100

4.945

36.240

179.206.800

114,9

2017
Bron: CBS Statline, https://opendata.cbs.nl/#/CBS/nl/dataset/81431ned/table?dl=16554

1.12
De leden van de SP-fractie vragen waarom de regering ernaar streeft vast
minder vast én flex minder flex te maken. Zij vragen of de regering
overwogen heeft om zich te beperken tot dat deel van de arbeidsmarkt
waar de problemen zich ook daadwerkelijk voordoen en welk gevaar er
volgens de regering in schuilt om niet te tornen aan vaste contracten.
Onderhoud aan de regelingen op het terrein van flexibele arbeid, het
ontslagrecht en de WW is noodzakelijk om de balans tussen flexibele en
vaste contractvormen te verbeteren. De sleutel naar een evenwichtigere
arbeidsmarkt ligt naar de overtuiging van de regering wat betreft het
arbeidsovereenkomstenrecht in een gelijktijdige beweging. Ten eerste
moeten negatieve effecten van specifieke vormen van flexibele arbeid
worden beperkt of beprijsd. Ten tweede moet het voor werkgevers
aantrekkelijker en minder risicovol worden om met hun personeel een
vast contract aan te gaan, zodat voor werkenden meer perspectief op
zekerheid ontstaat. Om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren is het
noodzakelijk om op beide bewegingen in te zetten.
1.13
De leden van de PvdA-fractie vragen de regering om een overzicht van
alle delegatie-bepalingen in het wetsvoorstel. Zij ontvangen in dat
overzicht graag per delegatiebepaling ook antwoord op de vraag of de
Kamer de lagere regelgeving nog kan beoordelen alvorens deze wordt
gepubliceerd (voorhangprocedure), wat er in deze lagere regelgeving
komt te staan en op welke datum deze gepubliceerd wordt.
Het gevraagde overzicht van de delegatiebepalingen in het wetsvoorstel
ziet er als volgt uit:
Artikel

Inhoud

Procedure

7:628a lid 10 BW

In de amvb worden arbeidsovereenkomsten aangewezen
die niet aangemerkt worden als oproepovereenkomst. Het
gaat dan met name om consignatiediensten en beschikbaarheidsdiensten in de zorg.

7:668a lid 14 BW

Bij ministeriele regeling kunnen functies worden aangewezen die gedurende ten hoogste negen maanden kunnen
worden uitgeoefend waarvoor de tussenpoos wordt
verkort tot ten hoogste drie maanden.
Bij amvb kunnen nadere regels worden gesteld over de
berekening van de hoogte van de transitievergoeding.

Het conceptbesluit is gepubliceerd ivm internetconsultatie. Er
geldt geen voorhangprocedure. Na de stemmingen over de
Wab in de Tweede Kamer kan het conceptbesluit ter advisering
aan de Raad van State worden voorgelegd. Daarna kan het
besluit worden vastgesteld en gepubliceerd. Beoogd tijdstip
van inwerkingtreding is 1 januari 2020.
De regeling wordt pas getroffen als de Stichting van de Arbeid
daarom verzoekt.
Er geldt geen voorhangprocedure.

7:673 lid 2 BW

7:673e, eerste lid,
onderdeel b

Bij amvb wordt bepaald hoeveel werknemers de onderneming maximaal mag hebben om in aanmerking te kunnen
komen voor compensatie van de transitievergoeding bij
bedrijfsbeëindiging.

Vooralsnog zal geen gebruik gemaakt worden van de mogelijkheid om nadere regels te stellen. Er geldt geen voorhangprocedure.
Het conceptbesluit is gepubliceerd ivm internetconsultatie. Er
geldt geen voorhangprocedure. Na de stemmingen over de
Wab in de Tweede Kamer kan het conceptbesluit ter advisering
aan de Raad van State worden voorgelegd. Daarna kan het
besluit worden vastgesteld en gepubliceerd. Beoogd tijdstip
van inwerkingtreding is 1 januari 2021.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

9

Artikel

Inhoud

Procedure

7:673e, lid 4, BW

Bij amvb worden nadere regels gesteld over compensatie
van de transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging.

8a, zesde lid,
Waadi

Bij amvb worden regels gesteld omtrent de wachttijd of
drempelperiode, de hoogte van de werkgeversbijdrage en
de soorten pensioen ter invulling van het begrip «adequate
pensioenregeling» uit het voorgestelde artikel 8a, vierde
lid, Waadi
Bij ministeriële regeling worden het lage premiepercentage voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst en
het hoge premiepercentage voor overige werknemers
vastgesteld.
Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur worden
nadere regels gesteld over het verschil tussen de hoge en
de lage premie en over de gevallen waarin met terugwerkende kracht de hoge premie van toepassing is en de wijze
waarop dan herziening plaatsvindt. Daarnaast kunnen bij
of krachtens algemene maatregel van bestuur nadere
voorwaarden worden gesteld aan de toepassing van de
lage premie.

Het conceptbesluit is gepubliceerd ivm internetconsultatie. Er
geldt geen voorhangprocedure. Na de stemmingen over de
Wab in de Tweede Kamer kan het conceptbesluit ter advisering
aan de Raad van State worden voorgelegd. Daarna kan het
besluit worden vastgesteld en gepubliceerd. Beoogd tijdstip
van inwerkingtreding is 1 januari 2021.
Het conceptbesluit wordt naar verwachting in januari gepubliceerd voor internetconsultatie.
Er geldt geen voorhangprocedure.

27, eerste lid,
eerste zin, Wfsv

27, eerste lid,
tweede en derde
zin, Wfsv

De regeling met de percentages van de hoge en lage
WW-premie wordt jaarlijks gepubliceerd in het najaar van het
voorafgaande kalenderjaar. Er geldt geen voorhangprocedure.

Het conceptbesluit tot wijziging van het Besluit Wfsv en de
wijziging van de Regeling Wfsv zijn gepubliceerd ivm internetconsultatie. Er geldt geen voorhangprocedure. Na de stemmingen over de Wab in de Tweede Kamer kan het conceptbesluit
ter advisering aan de Raad van State worden voorgelegd.
Daarna kan het besluit worden vastgesteld en gepubliceerd.
Beoogd tijdstip van inwerkingtreding is 1 januari 2020.

1.14
De leden van de PvdA-fractie en de SP-fractie vragen waarom de regering
niet de evaluatie van de Wwz afwacht en ervoor kiest om nu het ontslagrecht te wijzigen. Zij vragen of de regering het ermee eens is dat de
evaluaties die over het huidige ontslagrecht onder de Wwz zijn
verschenen slechts deelaspecten bestrijken, beperkt zijn in scope en dat er
om die reden aan die evaluaties geen verregaande conclusies kunnen
worden verbonden.
Tot wachten op de uitkomst van de evaluatie van de Wwz alvorens deze
nieuwe ontslaggrond te introduceren is de regering niet bereid. De
evaluatie van de Wwz zal, zoals aan de Tweede Kamer is toegezegd,
plaatsvinden in 2020. Evalueren op een termijn van vijf jaar na inwerkingtreding van een wet levert een betrouwbaar beeld op van de effecten die
met een wet zijn beoogd. Niettemin kan het voorkomen dat er op een
eerder moment dan na evaluatie van de wet signalen uit de samenleving
komen of anderszins onwenselijke effecten van de betreffende wetgeving
worden geconstateerd die nopen tot aanpassing van die wetgeving. In het
geval van de Wwz is naar voren gekomen dat het ingevoerde systeem er
nog niet voldoende in slaagt om werkgevers en werkenden te ondersteunen bij het aangaan van een arbeidsrelatie die past bij hun behoeften
en bij de aard van het werk. Door de kosten en risico’s die verbonden zijn
aan het vaste contract zijn werkgevers nu vaak terughoudend om
werknemers in vaste dienst te nemen. In het Regeerakkoord zijn daarom
maatregelen opgenomen om hieraan tegemoet te komen; in het onderhavige wetsvoorstel zijn deze nader uitgewerkt.
1.15
De leden van de 50PLUS-fractie vragen of de regering bereid is werk en
inkomen tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd, toegang tot (individuele)
scholing, loopbaanadvies en -begeleiding, alsmede representatie van
ouderen aan de overlegtafels, waaronder de SER, gericht beter te borgen
en te monitoren.
Werk en inkomensondersteuning is er in Nederland voor iedereen.
Daarnaast heeft het kabinet meerdere instrumenten die specifiek gericht
zijn op het ondersteunen van ouderen, zoals het actieplan perspectief 50

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

10

plus en het ontwikkeladvies dat er specifiek is voor mensen van 45 jaar en
ouder. In de SER worden werknemers door verschillende werknemersdelegaties vertegenwoordigd. Zowel oudere werkenden als gepensioneerde
hebben hier voldoende vertegenwoordiging.
1.16
De leden van de 50PLUS-fractie merken op dat het draagvlak bij sociale
partners voor het voorliggende wetsvoorstel Wab zorgelijk beperkt is. Zij
vragen of de regering dit als een probleem ervaart, wat het geringe
draagvlak – zowel maatschappelijk als bij sociale partners – volgens de
regering betekent voor de Wab en hoe de regering denkt het maatschappelijk draagvlak nog gaandeweg te kunnen vergroten. Zij vragen of de wet
zonder draagvlak niet beperkt effectief zal zijn.
De regering heeft in haar brief «naar een nieuwe balans op de arbeidsmarkt»26 van 15 december 2017 haar aanpak voor de arbeidsmarkt langs
vijf routes gepresenteerd. De aanpak kent verschillende versnellingen,
oplossingen en samenwerkingsverbanden. Daar waar het mogelijk is
maakt het kabinet afspraken met sociale partners. Op het terrein van de
hervormingen van de arbeidsmarkt zijn sociale partners in de zomer van
2017 niet tot afspraken gekomen. Het kabinet heeft toen geconstateerd dat
men de ambitie de arbeidsmarkt meer evenwichtig te maken deelt, maar
dat men verschillend aankijkt tegen de oplossingen die daarvoor
noodzakelijk zijn. De regering heeft toen de verantwoordelijkheid
genomen en een evenwichtig pakket samengesteld, waar de Wab een
onderdeel van is.
1.17
De leden van de fractie van 50PLUS vragen of toegelicht kan worden
waarom pas zo laat is besloten tot het instellen van een onafhankelijke
commissie die zich bezighoudt met de cruciale fundamentele vragen. De
leden vragen om een toelichting op de voorgenomen planning van de
werkzaamheden en eindrapportage van deze commissie, en hoe – gezien
in de tijd – de bevindingen van deze commissie meegenomen (kunnen/
gaan) worden in het onderhavige wetsvoorstel. Deze leden vragen of we,
zonder het antwoord op fundamentele arbeidsmarktvragen van de
commissie leidend te laten zijn voor te nemen van nieuwe beleidsstappen,
niet nóg verder in het «hervormingsmoeras» geraken waarin Nederland
op het punt van een meer omvattende visie op de arbeidsmarkt inmiddels
beland is, aldus deze leden.
De regering neemt met dit voorstel belangrijke stappen in het arbeidsovereenkomstenrecht en de WW om urgente knelpunten op de arbeidsmarkt aan te pakken en de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. Aan
het oppakken van deze urgente problematiek geeft de regering prioriteit.
Op de langere termijn zijn in aanvulling op de stappen die nu genomen
worden, wellicht grotere en fundamentelere aanpassingen in de wet- en
regelgeving nodig met het oog op fundamentele veranderingen op de
arbeidsmarkt. De door het kabinet ingestelde Commissie regulering van
werk zal daarom bezien in hoeverre dit het geval is en die advies zal geven
over de toekomst van de regulering van werk, de sociale zekerheid en de
fiscaliteit die op de langere termijn spelen. Het advies van de Commissie
regulering van werk wordt eind 2019 verwacht.
1.18
De leden van de 50PLUS-fractie vragen of de regering zich wil inzetten
voor meer «arbeidsvormneutrale» regelingen en voorzieningen en of de
26

Kamerstukken II 2017/18, 29 544, nr. 813.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

11

regering voorstander is van het treffen van zoveel mogelijk uniforme
arbeidsvormneutrale sociale, fiscale en pensioenregelingen en voorzieningen. Ook vragen zij of de regering de mening deelt dat door het
invoeren van een minimaal beschermingsniveau in alle contractvormen
voorkomen kan worden dat kosten en risico’s door werkgevers op
onverantwoorde wijze beperkt kunnen worden doordat zij kunnen kiezen
voor een relatief slecht beschermde en «goedkope» contractvorm of
arbeidsrelatie.
De regering wil de balans op de arbeidsmarkt verbeteren door de
institutionele verschillen tussen verschillende arbeidsvormen te
verkleinen.
Voor het antwoord op deze vraag hoe de regering dat wil doen wordt
verwezen naar de vraag van de leden van de VVD-fractie (vraag 1.1). Zoals
50PLUS suggereert kunnen ook meer fundamentele arbeidsmarkthervormingen worden overwogen zoals arbeidsvormneutrale regelingen en
voorzieningen. De Commissie regulering van werk doet daarom
onderzoek naar en geeft advies over de fundamentele vragen over de
toekomst van de regulering van werk, de sociale zekerheid en de fiscaliteit
die op de langere termijn spelen. Het advies van deze Commissie acht ik
van groot belang voor het inrichten van de arbeidsmarkt van de toekomst.
2. Flexibele arbeid
2.1 Algemeen
2.1.1
De leden van de SP-fractie vragen of de regering kan aangeven welke
werknemers in haar ogen behoeften hebben aan onzekere contracten. Ook
vragen deze leden of de regering streefcijfers heeft ten aanzien van
flexibele contracten.
Soms sluit een flexibel contract aan op de behoefte van werknemers, denk
bijvoorbeeld aan een student die een tijdelijke baan ergens aanneemt om
naast zijn studie bij te verdienen. Soms is het aanbieden en accepteren
van een flexibel contract voor werkgevers en werknemers noodzakelijk,
bijvoorbeeld bij een werkgever die een seizoensafhankelijk bedrijf heeft.
Een tijdelijke baan kan voor een werknemer een opstap zijn om in vaste
dienst te komen. Er is geen specifiek percentage flexibele arbeid dat de
regering met dit wetsvoorstel beoogt. De diverse maatregelen die met dit
wetsvoorstel worden voorgesteld hebben als doel het aangaan van een
vast contract aantrekkelijker te maken en ervoor te zorgen dat de
vormgeving van arbeidsrelaties aansluit bij de behoefte van partijen
(werkgevers en werknemers) en de aard van het werk. Flexibele
contracten blijven dan ook noodzakelijk voor de werking van de arbeidsmarkt. Hierbij wordt verwezen naar het antwoord op vraag 1.12.
2.1.2
De leden van de SP-fractie vragen hoe de regering staat tegenover het
idee van de heer De Beer om uitsluitend nog met vaste contracten te
werken, waarbij dat vaste contract in de loop der tijd steeds meer
zekerheden biedt.
De regering onderschrijft het huidige uitgangspunt dat bij structureel werk
een vast contract of uitzicht op een vast contract hoort. Er moet echter ook
flexibiliteit mogelijk zijn indien dat vereist is vanwege de aard van het
werk. Met dit wetsvoorstel neemt de regering een aantal stappen om in te
grijpen op de arbeidsmarkt gezien de urgente problematiek. Dit laat
onverlet dat op de langere termijn wellicht grotere en fundamentelere
aanpassingen in de wet- en regelgeving nodig kunnen zijn. Het voorstel
van de heer De Beer vergt een fundamentele herijking van het arbeids-

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

12

recht. Dit voorgestelde alternatief kan dan ook niet zonder nadere
verkenning betrokken worden in onderhavig wetsvoorstel. Mogelijk dat de
Commissie regulering van werk hier in haar advies aandacht aan
besteedt. De Commissie is ingesteld om te bezien in hoeverre de
vormgeving van de huidige regulering van werkenden en arbeids- en
opdrachtrelaties aansluit bij de doelen van de regulering en de behoeften
en omstandigheden van de huidige tijd en (voor zover voorzienbaar) die
van de toekomst en om hiervoor met concrete beleidsopties te komen.27
De Commissie gaat echter zelf over haar eigen werkwijze. Zie over de
verdere rol van de Commissie regulering van werk ook de antwoorden op
eerdere vragen in paragraaf 1.
2.1.3
De leden van de SP-fractie vragen de regering tevens waarom zij van
mening lijkt dat er alleen met onzekere contracten sprake kan zijn van
flexibiliteit en waarom dergelijke contracten noodzakelijk zijn om in te
kunnen spelen op veranderende marktomstandigheden. De leden van de
ChristenUnie-fractie vragen onder welke omstandigheden flexibele arbeid
mogelijk blijft indien dit gewenst of noodzakelijk is.
Werkgevers hebben een mate van contractflexibiliteit nodig om zich aan
te kunnen passen aan veranderende omstandigheden. Zij hebben soms
behoefte aan een flexibele schil om in te kunnen spelen op veranderingen,
denk bijvoorbeeld aan pieken en ziekte. Dat blijft ook mogelijk na dit
wetsvoorstel. Doel van dit wetsvoorstel is ook om deze flexibiliteit te
bieden indien dat noodzakelijk is, bijvoorbeeld door de voorgestelde
wijzigingen in de ketenbepaling.
Daarnaast kan er ook bij werknemers met vaste contracten met een vaste
omvang sprake zijn van een flexibele inzet van die werknemers. De
regering is het met de leden van de SP-fractie eens dat flexibele inzet van
personeel ook mogelijk is zonder een tijdelijk, oproep-, of uitzendcontract
aan te gaan. Zo zijn er mogelijkheden voor «interne kwantitatieve»
flexibiliteit (door bijvoorbeeld te werken met een zogenoemde «jaarurennorm») en «kwalitatieve» flexibiliteit (door vast personeel flexibel
inzetbaar te maken in het bedrijf). De regering juicht het toe als
werkgevers met deze vormen van flexibele inzet van personeel hun bedrijf
wendbaarder kunnen maken om in te spelen op veranderde (markt)omstandigheden, met meer zekerheid voor werknemers. De regering stelt
dan ook voor om overeenkomsten met een zogenoemde «jaarurennorm»
niet onder het begrip «oproepovereenkomst» te laten vallen, omdat een
werknemer hier de zekerheid heeft van inkomen en de te werken uren
over het jaar en de werkgever hierbij de flexibiliteit over de planning van
de inzet van de werknemer behoudt. Voor een verdere toelichting hierop
wordt verwezen naar antwoorden op vragen hierover in paragraaf 2.3.
2.1.4
De leden van de SP-fractie vragen of de regering actief zou moeten
bijdragen aan het ontkrachten van schrikbeelden over het aangaan van
vaste contracten en de verheerlijking van flex te stoppen.
Verwezen wordt naar het antwoord op de vorige vraag (2.1.3). In
aanvulling daarop wordt gemeld dat de regering met dit wetsvoorstel juist
beoogt om in de praktijk ervaren knelpunten van de huidige regelingen op
het gebied van ontslag, flexibele arbeid en de WW weg te nemen en de
werking van het bestaande arbeidsrecht te verbeteren. De regering vindt
het van belang dat de afweging tussen verschillende vormen van
arbeidsrelaties gemaakt wordt op basis van de aard van het werk en niet
op basis van het verschil in kosten en risico’s tussen flexibele contracten
27

Staatscourant 2018, nr. 64352.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

13

en contracten voor onbepaalde tijd. Daarom gaat de verruiming van de
ketenbepaling gepaard met de andere maatregelen in het wetsvoorstel die
moeten bijdragen aan het verkleinen van de kostenverschillen tussen
vaste en flexibele werknemers en zullen moeten leiden tot een heroverweging bij werkgevers voor de keuze om een contract voor onbepaalde
tijd aan te bieden. De introductie van premiedifferentiatie tussen vaste en
flexibele contracten in de WW zou ertoe moeten leiden dat werkgevers
vanwege het kostenverschil gestimuleerd worden om een vast contract
aan te bieden, daar waar dat mogelijk is.
2.1.5
De leden van de ChristenUnie vragen of de regering uitzonderingsmaatregelen of compensatiemaatregelen nodig acht voor werkgevers voor wie
de voorgestelde maatregelen onbedoelde negatieve gevolgen hebben.
Ten tijde van de internetconsultatie is door verschillende partijen verzocht
om een uitzondering op maatregelen uit het onderhavige wetsvoorstel,
bijvoorbeeld voor bepaalde sectoren of groepen. In paragraaf 5.4.1 van de
memorie van toelichting is ingegaan op de afwegingen die zijn gemaakt
op onderdelen van het wetsvoorstel. Er zijn geen specifieke uitzonderingen opgenomen, met uitzondering van de mogelijkheid de lage premie
af te dragen voor BBL-leerlingen. In algemene zin wordt opgemerkt dat de
regering beoogd heeft sectoraal maatwerk mogelijk te maken door
cao-partijen bij verschillende maatregelen in dit wetsvoorstel ruimte te
bieden, bijvoorbeeld bij de maatregelen in het kader van de ketenbepaling
en de oproeptermijn voor oproepwerknemers.
2.1.6
De leden van de fractie van de ChristenUnie vragen of de regering
specifiek aandacht heeft voor oudere uitzendkrachten en flexwerkers.
Genoemde leden vinden het van belang dat ook deze oudere werknemers
voldoende werk en inkomen hebben tot aan hun pensionering en dat zij
toegang hebben tot (individuele) scholing, loopbaanadvies en
-begeleiding.
De regering beoogt de positie van flexwerkers, waaronder de groep
oudere flexwerkers, te verbeteren met dit wetsvoorstel. Dit door aan de
ene kant flexibele arbeid te beprijzen en aan de andere kant het aantrekkelijker te maken voor werkgevers om werknemers in vaste dienst te nemen.
De regering heeft met dit wetsvoorstel geen specifieke maatregelen
gericht op oudere werknemers. Wel lopen er verschillende trajecten die
beogen hun positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Zoals aan uw
Kamer is aangegeven28, werkt de regering met de maatregelen uit het
actieplan «Perspectief voor vijftigplussers» aan de bestrijding van de
werkloosheid onder ouderen. De aanpak bestaat uit een combinatie van
voortzetting van bestaande maatregelen en nieuwe maatregelen die zowel
zien op de ondersteuning van het verkrijgen en behouden van werk en
inkomen als op scholing en loopbaanadvies.
2.1.7
De leden van de 50PLUS-fractie vragen een nadere toelichting op de
beschrijving van de oorzaken van doorgeschoten flexiblisering in de
memorie van toelichting (p.2. e.v.). Zij vragen om zo specifiek mogelijk
aan te geven in hoeverre de wijze waarop zzp-schap in Nederland
gefaciliteerd wordt, bijdraagt aan de doorgeschoten flexibilisering en in
hoeverre «beleid» in algemene zin verantwoordelijk is voor de relatief
extreme flexibilisering. Ook vragen deze leden of de regering de mening
28

Kamerstukken II 2015/16, 29 544, nrs. 724 en 856.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

14

deelt dat het terugdringen van flexibilisering een illusie zal blijven zolang
zzp-schap een vluchtroute blijft.
De regering wil met dit wetsvoorstel voorkomen dat de keuze voor een
flexibel contract gedreven wordt door verschillen in kosten en risico’s
tussen contracten. Daarom worden voorstellen gedaan om negatieve
effecten van flexibele contracten te beperken en te beprijzen. Er worden
maatregelen voorgesteld om de positie van oproepwerknemers te
versterken, om concurrentie op arbeidsvoorwaarden bij payrolling te
voorkomen en om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om
werknemers in vaste dienst te nemen bijvoorbeeld door premiedifferentiatie in de WW te introduceren. De maatregelen in dit voorstel staan niet
op zichzelf maar maken deel uit van een breder pakket aan maatregelen.
De knelpunten die nu worden ervaren in het arbeidsovereenkomstenrecht
worden via het onderhavige wetsvoorstel met voorrang aangepakt. Dit is
de eerste stap naar meer balans op de arbeidsmarkt. De tweede stap is
dat er wordt gewerkt aan de aan dit voorstel gerelateerde maatregelen
betreffende de verplichtingen van werkgevers bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Deze voorstellen maken het aantrekkelijker om personeel in
(vaste) dienst te nemen. Ook wordt de regelgeving voor zzp’ers herzien.
Recent is de laatste stand van zaken van de uitwerking van de maatregelen op het terrein van werken als zelfstandige geschetst.29 Voor een
uitgebreidere reactie wordt verwezen naar de beantwoording van de
vragen 1.1 en 1.3 in paragraaf 1.
2.1.8
De leden van de 50PLUS-fractie vragen in hoeverre de relatieve «duurte»
van het vaste contract en eventuele typisch Nederlandse persoonlijke
voorkeuren voor tijdelijk of parttime werk bij flexibilisering een rol spelen.
Zij vragen of het misschien ook een kwestie van cultuurverandering is,
zoals de heer De Beer aangeeft.
Op de vraag in hoeverre de ervaren kosten van het vaste contract dan wel
andere factoren bij flexibilisering een rol spelen, wordt verwezen naar de
beantwoording van vraag 2.1.2 van de leden van de SP-fractie en het
antwoord op de vraag van de leden van de D66-fractie (1.5) over de
analyse van de heer De Beer. De regering heeft momenteel geen inzicht in
hoeverre culturele aspecten een rol spelen. De regering tracht middels dit
wetsvoorstel te bewerkstelligen dat de vormgeving van arbeidsrelaties
aansluit bij de behoefte van werkgevers en werknemers en de aard van
het werk. De sleutel naar een evenwichtigere arbeidsmarkt ligt naar de
overtuiging van de regering wat betreft het arbeidsovereenkomstenrecht
in een gelijktijdige beweging. Ten eerste moeten negatieve effecten van
specifieke vormen van flexibele arbeid worden beperkt of beprijsd. Ten
tweede moet het voor werkgevers aantrekkelijker en minder risicovol
worden om met hun personeel een vast contract aan te gaan, zodat voor
werkenden meer perspectief op zekerheid ontstaat. Om de balans op de
arbeidsmarkt te verbeteren, is het noodzakelijk om op beide bewegingen
in te zetten. De regering vertrouwt erop dat, na inwerkingtreding van dit
wetsvoorstel, het voor werkgevers aantrekkelijker wordt personeel in
vaste dienst te nemen. Mogelijk kan deze trend ook leiden tot een
verandering in de mentaliteit van werkgevers en een cultuurverandering
teweegbrengen.
2.1.9
De leden van de SGP-fractie vragen in hoeverre de regering bij het
opstellen van het wetsvoorstel rekening heeft gehouden met de specifieke
positie van studenten en van bijbaantjes.
29

Kamerstukken II 2018/19, 31 311, nr. 207.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

15

De regering heeft bij het opstellen van het wetsvoorstel de positie van
werknemers op de arbeidsmarkt in het algemeen bezien, maar ook
rekening gehouden met de positie van specifieke groepen op de arbeidsmarkt. Zoals opgemerkt in het antwoord op vraag 2.1.5 is in reactie op de
internetconsultatie weergegeven welke afwegingen zijn gemaakt. Voor
een specifieke reflectie op de positie van studenten wordt ten aanzien van
de oproepmaatregelen verwezen naar het antwoord op vraag 2.3.29, ten
aanzien van de opbouw van transitievergoeding naar het antwoord op
vraag 3.4.2 en voor de introductie van premiedifferentiatie in de WW naar
het antwoord op vraag 4.2.1.
2.2 Ketenbepaling
2.2.1
De leden van de fracties van de VVD en de PvdA vragen de regering nader
te motiveren welke knelpunten werkgevers ervaren rondom de ketenbepaling, gezien de bedrijfsvoering en de aard van de werkzaamheden.
Zoals uiteengezet in hoofdstuk 1 van de memorie van toelichting bij het
wetvoorstel30 verandert de organisatie van werk. Verschillende trends,
ontwikkelingen en instituties beïnvloeden de manier waarop arbeidsrelaties worden vormgegeven.31 Als gevolg van globalisering hebben
bedrijven te maken met concurrenten en nieuwkomers uit de hele wereld.
Deze ontwikkelingen maken het noodzakelijk voor bedrijven om wendbaar
en innovatief te blijven, zodat ze snel kunnen inspelen op veranderende
marktomstandigheden. Het kunnen aanpassen van de bedrijfsvoering aan
de snelle en volatiele ontwikkelingen op de afzetmarkt vormt dan ook een
belangrijk motief voor werkgevers om gebruik te maken van verschillende
vormen van flexibele contracten.32 Werkgevers hebben dan ook een mate
van contractflexibiliteit nodig om zich aan te kunnen passen aan veranderende omstandigheden. Zij hebben soms behoefte aan een flexibele schil
om in te kunnen spelen op veranderingen. De regering streeft er daarom
middels dit wetsvoorstel naar te bewerkstelligen dat de vormgeving van
arbeidsrelaties aansluit bij de behoefte van werkgevers en werknemers en
de aard van het werk.
2.2.2
De leden van de VVD-fractie vragen of de regering mogelijkheden ziet om
niet alleen op cao-niveau afwijkende afspraken mogelijk te maken over de
verruiming van de ketenbepaling, maar ook op ondernemingsniveau en
zo meer maatwerk te bieden.
Bij cao kan worden afgeweken van de maximale periode en het maximale
aantal van de ketenbepaling. Een cao kan gelden op bedrijfstak- of op
ondernemingsniveau. Het is reeds mogelijk om, waar de werkgever niet
gebonden is aan een algemeen verbindend verklaarde cao of lid is van
een werkgeversorganisatie die een bedrijfstak-cao heeft afgesloten, via
een ondernemings-cao af te wijken van de ketenbepaling. Maatwerk is
dus mogelijk per sector of op ondernemingsniveau. Cao-partijen zijn het
beste in staat om te beoordelen welke functies in aanmerking komen voor
een uitzondering op de hoofdregel. Het betreft immers specifieke functies
waarvoor de bijzondere omstandigheden opgaan. Aangezien het gaat om
meerdere werknemers die vallen onder functiegroepen die mogelijk bij
meerdere bedrijven moeten worden aangewezen, ligt het voor de hand dit
niet afhankelijk te maken van individuele onderhandelingen, maar op
30

Kamerstukken 2018/19, 35 074, nr. 3.
WRR (2016) Voor de zekerheid: de toekomst van flexibel werkenden en de moderne organisatie van arbeid, p. 33.
32
Ecorys (2013) Contractvormen en motieven van werkgevers en werknemers.
31

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

16

collectief niveau te beleggen. De regering acht het overigens ook niet
wenselijk om het mogelijk te maken om bij individuele arbeidsovereenkomst te kunnen afwijken van de ketenbepaling, gezien de afhankelijke
positie van de individuele werknemer.
2.2.3
De leden van de CDA-fractie vragen hoe de mogelijkheid om de
tussenpoos tussen een reeks van tijdelijke contracten te verkorten als de
aard van het werk daarom vraagt, kan worden benut voor ondernemingen
die geen cao hebben of niet onder een cao vallen.
De regering acht cao-partijen het beste in staat om te beoordelen welke
functies in aanmerking komen voor een verkorte tussenpoos, zoals reeds
het geval is voor seizoenswerk. Cao-partijen kunnen onafhankelijk
hierover onderhandelen. In het antwoord op vraag 2.2.2 is toegelicht
waarom de regering het niet wenselijk acht om bij individuele arbeidsovereenkomst af te kunnen wijken van de ketenbepaling.
2.2.4
De leden van de D66-fractie vragen of de regering enkele voorbeelden kan
geven van beroepen of functies waar slechts 9 maanden per jaar werk is,
maar geen sprake is van klimatologische omstandigheden. Ook de leden
van de PvdA-fractie vragen welke sectoren hier gebruik van gaan maken.
De leden van de D66-fractie vragen tevens of het ook binnen de
voorwaarden voor een uitzondering op de ketenbepaling mogelijk is dat
de 9 maanden verspreid zijn over het kalenderjaar.
In paragraaf 2.2.3.2 van de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel is
gemeld dat gedacht zou kunnen worden aan functies in de culturele sector
(afhankelijk van het theaterseizoen) of aan trainers bij sportclubs die
bijvoorbeeld een winter- of zomerstop hebben van drie maanden. Het
uitgangspunt blijft dat het aan cao-partijen is om te beoordelen voor
welke specifieke terugkerende tijdelijke functies de tussenpoos voor de
toepassing van de ketenbepaling kan worden verkort. Ter verduidelijking
wordt opgemerkt dat met de formulering van «een periode van 9
maanden» is bepaald dat het moet gaan om een «enkel tijdvak» dat
aaneengesloten is. De uitzondering geldt dus niet als bij het uitoefenen
van een functie de 9 maanden verspreid zijn over het kalenderjaar.
2.2.5
De leden van de D66-fractie vragen of met deze uitzonderingsmogelijkheid
ook tegemoet wordt gekomen aan de zorg van de KNVB over het
toepassen van de ketenbepaling in het amateurvoetbal.
De maatregel die bepaalt dat de tussenpoos bij cao kan worden teruggebracht bij terugkerend tijdelijk werk heeft als doel ervoor te zorgen dat
arbeidsrelaties kunnen aansluiten bij de aard van het werk. De voetbalsector kan van deze uitzondering gebruik maken, mits aan de
voorwaarden wordt voldaan. Daarnaast wordt opgemerkt dat de regering
het onwenselijk vindt om te bepalen in welke functies en sectoren er
sprake is van terugkerend tijdelijk werk. Zij acht cao-partijen het beste in
staat om te beoordelen welke functies hiervoor in aanmerking komen en
in welke gevallen afwijking van de hoofdregel noodzakelijk is. Op die
manier kan er per sector of op bedrijfsniveau bij cao maatwerk worden
geleverd en is ook het werknemersbelang het beste geborgd.
2.2.6
De leden van de D66-fractie hebben gevraagd in welke sectoren mogelijk
een verzoek van de Stichting van de Arbeid aan de Minister te verwachten

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

17

is om de tussenpozen voor bepaalde functies bij ministeriële regeling te
verkorten en voor welke functies bijvoorbeeld een dergelijk verzoek is
ingediend op het gebied van de loondoorbetalingsplicht.
In dit stadium is geen zicht op mogelijke verzoeken van de Stichting van
de Arbeid. De verwachting is dat na inwerkintreding van dit wetsvoorstel
de uitwerking van deze maatregel op sectoren verder zichtbaar zal
worden. Er zijn geen verzoeken van de Stichting van Arbeid bekend op het
gebied van de loondoorbetalingsplicht.
2.2.7
De leden van de fracties van GroenLinks en de PvdA vragen de regering te
onderbouwen waarom de maximumtermijn van de ketenbepaling wordt
verlengd van twee naar drie jaar. Zij vragen waarom een periode van twee
jaar voor een werkgever te kort is om de geschiktheid van de werknemer
te beoordelen en welke twijfel in het derde jaar nog kan worden weggenomen voor de keuze om de werknemer al dan niet een contract voor
onbepaalde tijd aan te bieden en wat de voordelen voor werknemers zijn
van deze maatregel.
De keuze voor het verlengen van de maximumtermijn van de ketenbepaling is het resultaat van het zoeken naar balans tussen de belangen van
werkgevers en werknemers. Voor een werkgever kan het bijvoorbeeld
gezien fluctuaties in de productie noodzakelijk zijn om gedurende een
periode van drie jaar de flexibiliteit te behouden door een werknemer in te
zetten op een tijdelijk contract. Daarnaast kan het verlengen van de
maximale periode van opvolgende tijdelijke contracten ertoe leiden dat de
werkgever kiest voor het langer tijdelijk in dienst houden van de
werknemer in plaats van de arbeidsrelatie niet voort te zetten. Voor de
werknemer geldt dat hij meer werkervaring opbouwt, wat doorslaggevend
kan zijn voor de werkgever om de werknemer na die periode een contract
voor onbepaalde tijd aan te bieden.
2.2.8
De leden van de GroenLinks-fractie vragen waarom de regering een
proeftijd van vijf maanden voldoende acht, maar twee jaar tijdelijke
contracten niet.
De voorgestelde maatregelen ten aanzien van de ketenbepaling en
proeftijd hebben een ander doel. Ten aanzien van de ketenbepaling
worden knelpunten aangepakt om het voor werkgevers mogelijk te maken
gedurende langere tijd tijdelijke contracten aan te bieden als de aard van
het werk dat vereist. De voorgestelde maatregelen ten aanzien van de
ketenbepaling hebben dan ook als doel ervoor te zorgen dat de
vormgeving van arbeidsrelaties aansluit bij de behoefte van werkgevers
en werknemers en de aard van het werk.
Het doel van de verlenging van de proeftijd (in samenhang met andere
maatregelen zoals de introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht) is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om een
langdurige arbeidsrelatie aan te gaan (in de vorm van een vast contract of
langjarig tijdelijk contract). Dat zal relevant zijn voor een werkgever van
wie de bedrijfsvoering en de aard van de werkzaamheden het toelaten om
direct een langdurige relatie aan te gaan. Het vergroot voor werkenden
het perspectief op een vast contract. Flexibele contracten blijven mogelijk
en zijn in de ogen van het kabinet noodzakelijk voor de werking van de
arbeidsmarkt.
2.2.9
De leden van de fracties van GroenLinks, de SP, de ChristenUnie, de PvdA
en 50PLUS vragen op welke wijze de verlenging van de ketenbepaling

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

18

past binnen het streven om werknemers meer zekerheid te bieden, op
welke wijze zal deze maatregel bijdragen aan herstel van de balans op de
arbeidsmarkt en op welke wijze zal het bijdragen aan het adagium «vast
minder vast, flex minder flex». Waarom wordt de maximumtermijn van de
ketenbepaling verlengd als het effect hiervan onduidelijk is, waarop is de
verwachting gebaseerd dat hierdoor meer vaste contracten ontstaan, of
leidt het er niet juist toe dat mensen langer werkzaam zullen zijn op basis
van een tijdelijk contract en of de regering bereid is hier nader onderzoek
naar te doen.
Met dit wetsvoorstel wordt beoogd het verschil in bescherming tussen
flexibele en vaste arbeidsovereenkomsten te verkleinen, waardoor er
meer balans komt in de rechtsposities van werknemers met een vast en
met een flexibel contract. Het effect van het aanpassen van de ketenbepaling op de doorstroom naar vast werk is weliswaar onduidelijk, maar
doorstroom naar vast werk is niet het voornaamste doel dat beoogd is bij
de voorgestelde maatregelen met betrekking tot de ketenbepaling. Met de
voorgestelde maatregelen ten aanzien van de ketenbepaling wordt
beoogd ervoor te zorgen dat de vormgeving van arbeidsrelaties aansluit
bij de behoefte van werkgevers en werknemers en de aard van het werk.
Door tegelijkertijd voor werkgevers de verschillen ten aanzien van risico’s
en kosten bij een vast contract en een flexibel contract te verkleinen, is de
verwachting dat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om tijdelijke
werknemers door te laten stromen naar een vast contract indien dit past
bij de aard van de werkzaamheden. Het voorstel verkleint de verschillen
tussen de verschillende contractvormen en brengt zo een nieuwe balans
aan binnen het arbeidsovereenkomstenrecht.
2.2.10
De leden van de fracties van GroenLinks en de PvdA vragen om een
nadere onderbouwing van de uitbreiding van de seizoenwerkersregeling.
Zij vragen welk probleem hiermee wordt opgelost en of dit er niet juist
voor zorgt dat de groep werknemers die op tijdelijke basis werk verricht
groter zal worden. De leden van de PvdA-fractie hebben gevraagd hoe de
regering de beoordeling van de FNV-inbreng heeft ontvangen waar is
aangeven dat deze uitbreiding zinloos is.
De regering is van mening dat het werken met tijdelijke contracten
mogelijk moet zijn als dat noodzakelijk is, bijvoorbeeld gezien de aard van
het werk. Bijvoorbeeld wanneer het gaat om terugkerend tijdelijk werk en
niet alleen indien er sprake is van seizoenswerk. De voorgestelde
maatregelen ten aanzien van de ketenbepaling hebben dan ook als doel
ervoor te zorgen dat de vormgeving van arbeidsrelaties aansluit bij de
behoefte van werkgevers en werknemers en de aard van het werk. De
inbreng van de FNV is de regering bekend en betrokken tijdens de
internetconsultatie van dit wetsvoorstel. Verwezen wordt naar paragraaf
5.4.1 van de memorie van toelichting van het wetsvoorstel. Benadrukt
wordt dat het effect van het aanpassen van de ketenbepaling op de
doorstroom naar vast werk onduidelijk is, maar een doorstroom naar vast
werk ook niet het voornaamste doel is dat beoogd is bij de voorgestelde
maatregelen met betrekking tot de ketenbepaling. Wel vindt de regering
het van belang dat de afweging gemaakt wordt op basis van de aard van
het werk en niet op basis van het verschil in kosten en risico’s tussen
flexibele contracten en contracten voor onbepaalde tijd. Daarom gaat de
verruiming van de ketenbepaling gepaard met andere maatregelen in de
Wab die moeten bijdragen aan het verkleinen van de kostenverschillen
tussen vaste en flexibele werknemers en zullen moeten leiden tot een
heroverweging bij werkgevers voor de keuze om een contract voor
onbepaalde tijd aan te bieden. De introductie van premiedifferentiatie
tussen vaste en flexibele contracten in de WW zou ertoe moeten leiden

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

19

dat werkgevers vanwege dat kostenverschil gestimuleerd zullen worden
om een vast contract aan te bieden, daar waar dat mogelijk is.
2.2.11
De leden van de fracties van GroenLinks en de PvdA vragen of er
specifieke sectoren behoefte hebben aan een kortere tussenpoos, en hoe
zij dat op dit moment oplossen.
In dit stadium kunnen nog geen specifieke sectoren geduid worden. Wel is
gebleken bij de internetconsultatie van dit wetsvoorstel dat vanuit
werkgeverszijde (zoals de kunst en cultuursector) positief gereageerd is op
de maatregelen ten aanzien van de ketenbepaling. Sectoren zullen na
inwerkingtreding van de maatregel zelf moeten bezien of een dergelijke
verkorte tussenpoos noodzakelijk is voor hun sector. Hoe de maatregel
voor sectoren zal uitpakken wordt na inwerkintreding van de wetswijziging duidelijk.
2.2.12
De leden van de SP-fractie hebben gevraagd waarom de regering de
voorgenomen evaluatie van de Wwz in 2020 niet afwacht of deze naar
voren haalt voordat de maximumtermijn van de ketenbepaling wordt
verlengd naar drie jaar en welke ruimte de regering nog heeft om de
bevindingen van deze evaluatie mee te nemen in het huidige
wetsvoorstel. Ook vragen zij welke invloed de aanpassing van de
ketenbepaling in 2015 heeft gehad op het aantal contracten voor zowel
bepaalde als onbepaalde tijd. De leden van de PvdA-fractie vragen in het
verlengde hiervan of de regering, net zoals deze leden, ziet dat met de
huidige ketenbepaling het aantal tijdelijke contracten met uitzicht op een
vast contract toeneemt.
De voorbereidingen ten aanzien van de Wwz evaluatie zijn inmiddels
gestart, met als doel om in 2020 uw Kamer over de resultaten hiervan te
informeren. Uit signalen uit de samenleving en ook ander verricht
onderzoek in 201633 is gebleken dat de verkorting door de Wwz van de
maximumtermijn van de ketenbepaling naar verwachting niet heeft geleid
tot een snellere doorstroming naar vaste contracten. Inderdaad is de
laatste jaren een toename te zien van het aantal tijdelijke contracten met
uitzicht op een vast contract. Die ontwikkeling is echter afhankelijk van
verschillende factoren, onder meer de conjunctuur. Welke invloed de
wijziging van de ketenbepaling in 2015 hierop heeft gehad, wordt
onderzocht in het kader van de evaluatie van de Wwz.
2.2.13
De leden van de SP-fractie en de PvdA-fractie vragen hoe de verhouding
tussen contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd zich heeft ontwikkeld
de afgelopen tien jaar bij bedrijven, uitgesplitst naar bedrijfsgrootte
(groot, midden, klein, micro).
In onderstaande tabel is op basis van opeenvolgende golven van het SCP
Arbeidsaanbodpanel het aandeel van werknemers met een contract voor
onbepaalde tijd geschat en onderscheiden naar bedrijfsgrootte (1 tot 20
werknemers, 20 tot 50 werknemers, 50 tot 100 werknemers en meer dan
100 werknemers). Het aandeel contracten voor bepaalde tijd vormt hier
een spiegelbeeld van. Voor alle bedrijfsgroottes is een daling van het
aandeel vast waarneembaar. Hoe groter het bedrijf is, hoe groter in
doorsnee het aandeel vast.

33

VAAN-VvA, Evaluatie onderzoek Wet werk en zekerheid 2016, p. 82.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

20

2.2.14

Met betrekking tot de uitzondering van de ketenbepaling voor
invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs vragen de leden
van de SP-fractie en de PvdA-fractie waarom in de wettekst een uitzondering wordt gemaakt voor één bepaalde groep en of dit niet beter in
lagere regelgeving geregeld kan worden. In het verlengde hiervan vragen
de leden van de PvdA-fractie of hiermee niet een eenzijdige ingreep in de
onderhandelingsvrijheid wordt gedaan en waarom nu wordt gekozen voor
het onbeperkt kunnen inzetten van invallers terwijl dit zelfs voor de Wwz
niet mogelijk was.
De noodzaak om een specifieke groep uit te zonderen in de wettekst is
erin gelegen dat het krijgen van onderwijs, zeker het basisonderwijs, een
bijzondere vorm van overheidsbemoeienis is. De visie van de regering dat
invalkrachten in het primair onderwijs een bijzondere groep zijn, wordt
gesteund door de sociale partners in het primair onderwijs. De uitzondering voorziet in een duidelijke behoefte en reeds hierom acht de
regering het onwenselijk om de huidige uitzondering (geregeld in lagere
regelgeving) in de toekomst afhankelijk te maken van cao-onderhandelingen, mede gegeven de ervaringen uit voorgaande jaren. Daarom is
ervoor gekozen niet te volstaan met de huidige ministeriele regeling.
Overigens kunnen invallers niet onbeperkt worden ingezet, de regeling
geldt alleen wanneer zij invallen wegens vervanging van een zieke
leerkracht.
2.2.15
De leden van de fracties van de SP en de PvdA hebben gevraagd of er ook
alternatieven zijn overwogen zoals een flexpool of de al bestaande
vervangingspools, waarin tegemoet wordt gekomen aan de flexibele
vraag maar ook aan bestaanszekerheid voor de betreffende leerkrachten.
In de evaluatie cao Primair Onderwijs34 is door partijen aangegeven dat
andere vervangingssoorten (pools) de ontstane problemen niet hebben
weten op te lossen. De regering vindt het daarom noodzakelijk om in te
grijpen en acht de voorgestelde maatregel van belang in verband met de
bijzondere organisatie van het invalwerk in en de aard van het basison-

34

Evaluatie CAO afspraken Primair Onderwijs, Andersson Elffers Felix (juni 2017).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

21

derwijs en speciaal onderwijs, zoals uiteengezet in paragraaf 2.2.2 van de
memorie van toelichting bij het wetsvoorstel.
2.2.16
De leden van de PvdA-fractie vragen de regering om inzicht te geven in de
duur van tijdelijke contracten in de huidige praktijk. Gevraagd is om een
uitsplitsing te maken van het aantal tijdelijke contracten tot drie maanden,
tussen drie en zes maanden, tussen zes en negen maanden, tussen negen
en twaalf maanden, tussen een en twee jaar, tussen twee en drie jaar en
langer dan drie jaar. Als dat niet mogelijk is, is gevraagd om op een
andere wijze inzicht te geven in de (gemiddelde) duur van een tijdelijk
contract. Deze leden vernemen graag hoe vaak van de mogelijkheid
gebruik wordt gemaakt om bij het eerste contract een meerderjarig
tijdelijk contract te bieden dat langer duurt dan drie jaar, conform
daarvoor geboden mogelijkheid in de wet.
Onderstaande tabel geeft op basis van cijfers uit de Enquête Beroepsbevolking van het CBS een uitsplitsing van het aandeel voltooide tijdelijke
banen in 2017 met een duur tot drie maanden, tussen drie en zes
maanden, tussen zes en negen maanden, tussen negen en twaalf
maanden, tussen een en twee jaar, tussen twee en drie jaar en langer dan
drie jaar. Er is sprake van afronding van een baan wanneer de werknemer
niet langer werkzaam is bij dezelfde werkgever. Er zijn geen cijfers
beschikbaar over het aantal eerste contracten dat een meerderjarig
tijdelijk contract betreft dat langer dan drie jaar duurt.
Tabel: Aandeel van de tijdelijke banen die afgerond zijn, uitgesplitst naar
duur van de baan.
Duur tijdelijk contract

2017

< 3 maanden
3 – 6 maanden
6 – 9 maanden
9 – 12 maanden
1 – 2 jaren
2 – 3 jaren
> 3 jaar

18%
20%
11%
11%
30%
6%
4%

2.2.17
De leden van de PvdA-fractie hebben gevraagd of overwogen is om
voorwaarden te stellen aan het uitbreiden van de ketenregeling. Zij
merken op, evenals de leden van de 50PLUS-fractie, dat de uitbreiding
ook geldt wanneer het structurele arbeid betreft. In het verlengde hiervan
vragen de leden van de 50PLUS-fractie een reactie op mogelijke alternatieven voor deze regeling. Bijvoorbeeld na één jaar een vast contract,
waarbij de bewijslast dat de werknemer niet goed functioneert of dat het
werk niet structureel is bij de werkgever ligt, dat bij structureel werk – na
een mogelijk doorlopen van de keten van tijdelijke contracten – een vaste
positie hoort, of om bij goed functioneren niet voor dezelfde functie
opnieuw een vacature open te mogen stellen.
De regering onderschrijft dat bij structureel werk uitzicht op een vaste
aanstelling het uitgangspunt hoort te zijn. Tegelijkertijd moet er ook
sprake kunnen zijn van flexibiliteit indien dat vereist is vanwege de aard
van het werk. De knelpunten in de huidige ketenbepaling worden
aangepakt om het voor werkgevers mogelijk te maken gedurende langere
tijd tijdelijke contracten aan te bieden als de aard van het werk dat vereist.
Daarnaast worden werkgevers met de introductie van premiedifferentiatie
tussen vaste en flexibele contracten in de WW door het kostenverschil

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

22

gestimuleerd om een vast contract aan te bieden, daar waar dat mogelijk
is, bijvoorbeeld als er sprake is van structureel werk. Met betrekking tot de
geschetste alternatieven acht de regering het niet goed verdedigbaar om
de maatregel slechts te laten gelden ten aanzien van bepaalde functies of
sectoren, aangezien de signalen rondom de knelpunten die ervaren
worden zich niet beperken tot een bepaalde sector dan wel bepaalde
functies.
Zoals toegelicht in reactie op vraag 2.1.2 neemt de regering met dit
wetsvoorstel een aantal stappen om in te grijpen op de arbeidsmarkt
gezien de urgente problematiek. Dit laat onverlet dat op de langere
termijn wellicht grotere en fundamentelere aanpassingen in de wet- en
regelgeving nodig kunnen zijn. Dit wetsvoorstel is behulpzaam om de in
de praktijk ervaren knelpunten van de huidige regelingen op het gebied
van ontslag, flexibele arbeid en de WW weg te nemen en de werking van
het bestaande instrumentarium te verbeteren. Het voorstel kan zo bezien
op onderdelen een zekere verlichting van de problematiek geven. De
voorgestelde alternatieven van de fractie 50PLUS zijn vergaand en vergen
een herijking van het arbeidsrecht. Bij het uitwerken van alternatieven
moet oog zijn voor aspecten als uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid.
Het kan immers onduidelijk zijn of en wanneer er sprake is van structurele
arbeid, en dus of een tijdelijk contract rechtmatig is beëindigd, hetgeen
kan leiden tot rechtsonzekerheid en meer juridische procedures. De
voorgestelde alternatieven kunnen dan ook niet zonder nadere verkenning
betrokken worden in onderhavig wetsvoorstel. Mogelijk dat de Commissie
regulering van werk hier in haar advies aandacht aan besteedt. De
Commissie is ingesteld om te bezien in hoeverre de vormgeving van de
huidige regulering van werkenden en arbeids- en opdrachtrelaties aansluit
bij de doelen van de regulering en de behoeften en omstandigheden van
de huidige tijd en (voor zover voorzienbaar) die van de toekomst en om
hiervoor met concrete beleidsopties te komen.35 De Commissie gaat
echter zelf over haar eigen werkwijze.
2.2.18
De leden van de PvdA-fractie vragen of er niet veel onduidelijkheid
ontstaat bij werkgevers en werknemers door opnieuw de ketenbepaling te
wijzigen en hoe de regering deze onduidelijkheid weg gaat nemen.
Voor de regering staat het oplossen van de knelpunten op de arbeidsmarkt voorop. Uiteraard zal middels communicatietrajecten de aandacht
gevestigd worden op de gewijzigde regels. Bij het geven van voorlichting
zal rekening worden gehouden met het bereiken en informeren van zowel
de werkgevers als de werknemers.
2.2.19
De leden van de PvdA-fractie hebben gevraagd naar de opinie van de
Stichting van de Arbeid (Stichting) over de rol die zij krijgen bij het
mogelijk maken van het vergemakkelijken van het aantal tijdelijke
contracten en of met deze rol voor de Stichting een extra dimensie wordt
toegevoegd aan het bestaande driekwartdwingend recht.
Een dergelijke rol voor de Stichting is niet nieuw in het Burgerlijk
Wetboek. Zo heeft de Stichting deze rol ook bij het treffen van een
ministeriële regeling waarbij kan worden bepaald dat voor bepaalde
bedrijfstakken, of onderdelen daarvan, afwijking van de loondoorbeta-

35

Staatscourant 2018, nr. 64352.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

23

lingsplicht niet mogelijk is36. In paragraaf 2.2.3.2 van de memorie van
toelichting bij het wetsvoorstel is de rol van de Stichting nader uiteengezet.
2.2.20
De leden van de PvdA-fractie hebben gevraagd hoe de positie van de
Stichting zich verhoudt als in een sector er geen sectorale afspraken
kunnen worden gemaakt, of de Stichting te allen tijde unaniem moet
instemmen met het verkorten van de tussenpoos, wat het gevolg is als de
Stichting geen beslissing kan/wil nemen hierover en of de Minister van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid alsnog kan beslissen om de
tussenpoos in te korten als er geen unaniem advies door de Stichting
wordt gegeven.
Als het in een bepaalde sector niet mogelijk is om tot cao-afspraken te
komen ten aanzien van de tussenpoos is het mogelijk dat een van de
cao-partijen zich tot de Stichting van de Arbeid wendt. Partijen in de
Stichting zullen dan overeenstemming moeten bereiken om als Stichting
bij de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een verzoek in te
kunnen dienen. De Stichting kan de Minister dan verzoeken om de
tussenpozen voor bepaalde functies bij ministeriële regeling te verkorten.
2.2.21
Met betrekking tot de invalkrachten in het onderwijs vragen de leden van
de PvdA-fractie of het de regering bekend is dat cao-partners in het
basisonderwijs hierover in de laatste cao al aanvullende cao- (maatwerk)afspraken te hebben gemaakt. Ook vragen zij of er met alle onderwijsvakbonden over deze maatregel contact is geweest en wat hun oordeel is
over deze uitzonderingspositie. Zoals in het antwoord op vraag 2.2.15 is
aangegeven, blijkt uit de evaluatie van de cao Primair Onderwijs37 dat de
huidige regeling voor de sector basisonderwijs en het speciaal onderwijs
niet volstaat. De regering acht het onwenselijk om de uitzondering (die nu
geregeld is in lagere regelgeving) in de toekomst afhankelijk te maken van
cao-onderhandelingen, mede gegeven de ervaringen uit voorgaande
jaren. De sociale partners in het primair onderwijs (inclusief de onderwijsbonden) steunen de regering dat invalkrachten in het primair onderwijs
een bijzondere groep zijn.
2.2.22
De leden van de PvdA-fractie vragen of de regering de mening deelt dat
deze maatregel vreemd overkomt in een tijd van enorme krapte aan
docenten.
Schoolbesturen hebben – ook los van de ketenbepaling – moeite om
voldoende invalkrachten te vinden.38 Eén van de oorzaken daarvan is dat
beginnende leerkrachten sneller instromen in reguliere, vaste banen en
daarmee niet als invalkracht beschikbaar zijn. Deze structurele uitzondering is gewenst zelfs als de onderwijsarbeidsmarkt op den duur minder
krap is dan nu.
2.2.23
De leden van de PvdA-fractie vragen zich af of de regering hiermee niet
weer meer flexibele en onzekere banen creëert in het onderwijs, of dit niet
juist een verkeerd signaal is aan jongeren die in het onderwijs willen
36

Artikel 628, achtste lid, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
Evaluatie CAO afspraken Primair Onderwijs, Andersson Elffers Felix (juni 2017).
38
Kamerstukken II 2017/18, 27 923, nr. 281.
37

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

24

werken, nog een opleiding moeten gaan doen, maar wel op zoek zijn naar
een baan met zekerheid en of deze verdere flexibilisering niet juist zal
leiden tot een nog groter lerarentekort. Deze leden vragen ook op welke
wijze deze verdere flexibilisering in het onderwijs zich tot de uitkomsten
van een eerdere tussenrapportage Wwz en een brief van de Staatssecretaris OCW verhouden, waarin is aangegeven dat «meer samenwerking en
het gebruik van pools leidt tot goede vervanging en betere contracten.»39.
Zij vragen of het niet juist wenselijk is om meer docenten zekerheid te
geven, bijv. via de al bestaande vervangingspools.
De regering streeft er met de wijzigingen ten aanzien van de ketenbepaling naar te bewerkstelligen dat de vormgeving van arbeidsrelaties
aansluit bij de behoefte van werkgevers en werknemers en de aard van
het werk. De knelpunten in de huidige ketenbepaling worden aangepakt
om het voor werkgevers mogelijk te maken gedurende een langere tijd
tijdelijke contracten aan te bieden als de aard van het werk dat vereist.
Onderzoek toont aan dat kortdurende vervangingen door veel invalkrachten niet aantrekkelijk worden gevonden omdat ze dan snel aan het
maximum van de ketenbepaling zitten bij een school of schoolbestuur
waarvoor ze het liefst werken.40 Gevolg hiervan is dat besturen veel
moeite hebben om voldoende tijdelijke invalkrachten voor die kortdurende vervangingen te vinden die niet door invalkrachten in vaste dienst
kunnen worden vervuld. Dat de ketenbepaling schoolbesturen en
invalkrachten belemmert in het organiseren van vervanging bij ziekte,
blijkt uit de evaluatie CAO afspraken Primair Onderwijs.41 Uit de evaluatie
blijkt dat vrijwel alle besturen een vervangingsbeleid hebben, maar ook
dat het desondanks in de praktijk erg lastig is om te sturen op het regelen
van vervanging.
De voorgestelde maatregel om tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs uit te zonderen van de ketenbepaling
beperkt zich enkel tot vervangingen wegens ziekte van een leerkracht.
Schoolbesturen hebben – ook los van de ketenbepaling – moeite om
voldoende invalkrachten te vinden.42 Eén van de oorzaken daarvan is juist
dat beginnende leerkrachten sneller instromen in reguliere, vaste banen
en daarmee niet als invalkracht beschikbaar zijn. De regering deelt dan
ook niet de vrees dat deze beperkte uitzondering de baanzekerheid voor
jongeren die in het onderwijs willen werken bedreigt. Dit laat onverlet dat
de regering de – goed werkende – bestaande vervangingspools toejuicht.
Deze uitzondering is ook niet bedoeld als een vervanging voor deze
bestaande pools.
De voorgestelde uitzondering moet los worden gezien van voor de
komende jaren voorspelde, en nu al in bepaalde regio’s oplopende,
lerarentekort. In samenwerking met betrokken partijen in en buiten het
onderwijs zet de regering alles op alles om te voorkomen dat deze
voorspelling uitkomt. Dit betekent echter niet dat vanwege het lerarentekort moet worden afgezien van de voorliggende uitzondering van de
ketenbepaling voor invalkrachten. Mede gezien de regionale verschillen in
de voorspelde tekorten zal de uitzondering ertoe bijdragen dat de
vervanging beter en eenvoudiger te regelen is op een manier die past bij
de bijzondere aard van dit werk in het basisonderwijs en speciaal
onderwijs.

39

Ministerie OCW, QuickScan effecten WWZ op vervanging in het primair onderwijs, 14 april
2017.
40
Vervanging geregeld. Een QuickScan van de effecten van de Wwz, PentaRho Organisatie en
Ontwikkeling (februari 2017).
41
Evaluatie CAO afspraken Primair Onderwijs, Andersson Elffers Felix (juni 2017).
42
Kamerstukken II 2017/18, 27 923, nr. 281.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

25

2.2.24
De leden van de SGP-fractie vragen wat de regering bedoelt met de
herhaaldelijk genoemde opsomming «speciaal onderwijs, speciaal en
voortgezet speciaal onderwijs en voortgezet speciaal onderwijs».
Verduidelijkt wordt dat de opsomming waarop gedoeld wordt is:
«(speciaal) basisonderwijs, speciaal onderwijs, speciaal en voortgezet
speciaal onderwijs en voortgezet speciaal onderwijs». Het betreft scholen,
bedoeld in de Wet op het primair onderwijs (namelijk basisonderwijs en
speciaal basisonderwijs) en scholen, bedoeld in de Wet op de expertisecentra (speciaal onderwijs, speciaal en voortgezet speciaal onderwijs en
voortgezet speciaal onderwijs). Bij de internetconsultatie van dit
wetsvoorstel zijn vragen door de PO-Raad en Verus gesteld over de
reikwijdte van de uitzondering. In reactie hierop is het wetsvoorstel hierop
verduidelijkt. Verwezen wordt naar paragraaf 5.4.1.1 van de memorie van
toelichting bij het wetsvoorstel.
2.2.25
De leden van de SGP-fractie vinden het bezwaarlijk dat de toelichting lijkt
te veronderstellen dat de grondwettelijke zorgplicht van de regering zich
speciaal richt op het basisonderwijs en speciaal onderwijs en in mindere
mate op bijvoorbeeld het voortgezet onderwijs. Zij vragen op welke
interpretatie deze lezing van artikel 23 van de Grondwet is gebaseerd, of
de regering onderkent dat de zorg voor het algemeen vormend lager
onderwijs zich breder uitstrekt dan enkel basisonderwijs en speciaal
onderwijs, en dat artikel 23 Grondwet ook voor het beroepsonderwijs en
hoger onderwijs geldingskracht heeft.
De regering onderschrijft de visie van de SGP-fractie dat de zorg voor
onderwijs (artikel 23 van de Grondwet) zich breder uitstrekt dan het
basisonderwijs en speciaal onderwijs. Het krijgen van onderwijs is immers
een bijzondere vorm van overheidsbemoeienis. In paragraaf 2.2.2 van de
memorie van toelichting bij het wetsvoorstel zijn de fundamentele
verschillen tussen het basisonderwijs en speciaal onderwijs en het
reguliere voortgezet onderwijs toegelicht om de noodzaak van een
wettelijke uitzondering voor deze specifieke groep te rechtvaardigen. Het
basisonderwijs en speciaal onderwijs is een speciale sector, die wat
betreft de aard en organisatie van de vervanging van zieke werknemers
afwijkt van andere (onderwijs)sectoren in Nederland. Dat vormt de
rechtvaardiging om deze specifieke groep wettelijk uit te zonderen van de
ketenbepaling.
2.2.26
De leden van de SGP-fractie constateren dat door de mogelijkheid om de
tussenpozen in de ketenbepaling weer te beperken tot drie maanden
opnieuw het risico opspeelt dat de basisuitkering van de WW als
draaideurconstructie gebruikt wordt. Zij vragen of de regering dit
wenselijk vindt, in hoeverre de basisuitkering bedoeld is om bijvoorbeeld
seizoenswerk te faciliteren en of de regering mogelijkheden ziet om de
basisuitkering te beperken tot degenen die deze echt nodig hebben,
namelijk als vangnet en opstapje naar structurelere vormen van werk.
De regering deelt de visie van de leden van de SGP-fractie dat de WW niet
bedoeld is om het inkomen aan te vullen van seizoenskrachten die
structureel bij dezelfde werkgever werken. In dit wetsvoorstel wordt dit
dan ook ontmoedigd. Daarin zijn twee elementen van WW-premiedifferentiatie naar de aard van het contract met name van belang. Ten
eerste wordt het voor seizoenswerk mogelijk om de lage WW-premie af te
dragen indien sprake is van een schriftelijk contract voor onbepaalde tijd
in combinatie met een jaarurennorm. Dat houdt in dat binnen een vast

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

26

contract de arbeid ongelijk verspreid over het jaar kan plaatsvinden, maar
de totale arbeidsomvang op jaarbasis is overeengekomen en het recht op
loon gelijk over het jaar wordt gespreid. Door de gelijke spreiding van het
loon ontstaat in principe geen recht op een WW-uitkering. Ten tweede zal
de hoge WW-premie met terugwerkende kracht van toepassing zijn indien
binnen een jaar na de aanvang van de dienstbetrekking een WW-uitkering
wordt toegekend, ook als initieel aan de voorwaarden voor de lage premie
werd voldaan. Door deze maatregelen worden werkgevers aangemoedigd
om ook met seizoenskrachten structurele arbeidsrelaties aan te gaan, en
tegelijkertijd ontmoedigd om deze arbeidsrelaties zo vorm te geven dat er
een structureel beroep op de WW ontstaat.
2.3 Oproepovereenkomsten
2.3.1
De leden van de VVD-fractie vragen hoe de nieuwe juridische aanspraken
worden meegenomen in de handhaving en of in het communicatietraject
naast de werknemer ook nadrukkelijk de werkgever wordt meegenomen.
Zoals met elke nieuwe wet zal een voorlichtingstraject gestart worden,
zowel om werkgevers als werknemers te informeren over de wetswijzigingen. Om te borgen dat de nieuwe aanspraken worden nageleefd, zal er
bij het informeren van werknemers extra rekening gehouden worden met
het bereiken en informeren van de werknemers met een oproepcontract.
De regering vindt het belangrijk dat oproepwerknemers weten op welke
wijze zij hun rechten kunnen effectueren en zal in de voorlichtingstrajecten
rekening houden met het «doenvermogen» van deze groep. Bezien wordt
hoe ook sociale partners een rol kunnen spelen in het communicatietraject. Het voorgaande laat onverlet dat ook werkgevers zullen worden
geïnformeerd over de aanstaande wijzigingen.
2.3.2
Deze leden vragen of de regering de opvatting deelt dat maatwerk
mogelijk moet blijven tussen werkgever en werknemer in sectoren waar
veel gewerkt wordt met seizoenswerkers.
De regering heeft oog voor de behoefte van partijen aan maatwerk in
verschillende sectoren, bijvoorbeeld in sectoren die te maken hebben met
seizoenswerk. In de uitwerking van de maatregelen is een balans
gevonden tussen de behoefte van de werkgever aan flexibiliteit en het
belang van de werknemer aan zekerheid. Daarom is voorgesteld om bij
cao de oproep- en afzegtermijn te verkorten tot 24 uur, al naar gelang de
specifieke omstandigheden in die sector (of in dat bedrijf indien het een
ondernemings-cao betreft). Een van deze redenen kan zijn dat het werk
afhankelijk is van klimatologische omstandigheden.
2.3.3
De leden van de VVD-fractie vragen tevens waarom niet gekozen is voor
een vormgeving waarbij het aan de individuele werkgever en werknemer
wordt overgelaten om afspraken te maken voor actuele wijzigingen,
waarbij geen afspraken leiden tot de betalingsverplichting als bedoeld in
het voorstel.
Er is gekozen voor het opnemen van een heldere termijn van afzegging in
de wet en de mogelijkheid voor cao-partijen om hier maatwerk in te
leveren. De regering acht het niet wenselijk om dit aan de individuele
werkgever-werknemer relatie te laten, gezien de kwetsbare positie van de
oproepkrachten. Een individuele werknemer kan zich immers gedwongen
voelen akkoord te gaan met afwijkende afspraken. Buiten de minimale

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

27

termijn die de wet biedt, staat het werkgever en werknemer uiteraard vrij
om hier goede afspraken over te maken.
2.3.4
Deze leden vragen tot slot of het risico wordt gezien dat de huidige
formulering zijn doel voorbij schiet, omdat die – collectief – niet op de
actuele situatie van een werkplek kan zijn ingericht, wat het vastklikken
van oproepuren toevoegt waar dit in de praktijk niet kan worden waargemaakt en welke mogelijke waterbedeffecten hier potentieel kunnen
optreden.
De regering meent met de voorgestelde maatregelen juist een versterking
van de positie van de oproepwerknemer te realiseren, omdat het initiatief
voor het vastleggen van de omvang van de arbeidsovereenkomst
verschuift naar de werkgever. Dit geldt voor een individuele werknemer. In
die zin ziet de regering toegevoegde waarde van de voorgestelde
maatregelen. In reactie op de vraag naar een mogelijk waterbedeffect
wordt opgemerkt dat gestimuleerd zal worden dat werkgevers voor het
creëren van benodigde flexibiliteit ook andere mogelijkheden zoeken,
zoals interne flexibiliteit, bijvoorbeeld door het aangaan van contracten
met een jaarurennorm.
2.3.5
De leden van de CDA-fractie stellen vragen over de geïntroduceerde
definitie van de oproepovereenkomst. Zij vragen of bijvoorbeeld een
overeenkomst voor onbepaalde tijd met een vastgelegde bandbreedte van
meer en minder werk en een vast salaris waarbij een referteperiode geldt
van twaalf maanden, nu wel of geen oproepovereenkomst is.
Arbeidsovereenkomsten waarin een vaste arbeidsomvang per jaar is
afgesproken, waarbij de werknemer een vast maandsalaris ontvangt,
maar de uren waarop gewerkt wordt flexibel inzetbaar zijn over het jaar
vallen niet onder de definitie van een oproepovereenkomst.43 Op basis
van deze contracten heeft een werknemer immers zekerheid over het
aantal te werken uren per jaar en het te ontvangen loon en ontstaat in de
tussentijd geen recht op een WW-uitkering door de gelijkmatige spreiding
van het loon, terwijl de werkgever blijft beschikken over de benodigde
flexibiliteit van de inzet van de werknemer over het jaar. Echter, als er
sprake is van een bandbreedte waarbij het vaste salaris niet bepaald
wordt door de gemiddelde arbeidsduur over een jaar, maar fluctueert
afhankelijk van de inzet van de werknemer, ligt dit anders. In dat geval is
er feitelijk sprake van een min-max overeenkomst en dus van een
oproepovereenkomst.
2.3.6
De leden van de CDA-fractie en de ChristenUnie-fractie vragen of het recht
op loon (bij intrekking of wijziging) slechts ontstaat wanneer de oproep
ten minste vier dagen van tevoren aan de werknemer bekend is gemaakt.
Met andere woorden: heeft de werknemer dit recht op loon (bij intrekking
of wijziging) wanneer de oproep één tot drie dagen voor de arbeid heeft
plaatsgevonden en de werknemer dus niet verplicht was om gehoor te
geven?
De werknemer heeft dit recht op loon ook als de oproep één tot drie
dagen voor de arbeid heeft plaatsgevonden en daarna weer wordt
afgezegd. De werknemer behoudt dan het recht op het loon waarop hij
aanspraak zou hebben gehad indien hij de arbeid overeenkomstig de
oproep zou hebben verricht. Dat geldt ook als de werkgever de
43

Kamerstukken II 2018/19, 35 074, nr. 3, p. 29.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

28

werknemer te laat oproept maar de werknemer wel bereid was om te
komen. De regeling beschermt immers de werknemer tegen de werkonzekerheid. Wel bestaat de mogelijkheid dat deze termijn van 4 dagen bij cao
wordt verkort. In dat geval geldt deze kortere termijn.
2.3.7
De leden van de D66-fractie vragen hoe vaak werknemers zich in de
praktijk beroepen op artikel 7:610b BW (rechtsvermoeden omvang arbeid
gemiddelde laatste drie maanden) of artikel 7:628a BW (arbeidsovereenkomst van minder dan 15 uur zonder vastleggen tijdstippen werk leidt tot
recht op minimaal drie uur loon als iemand wordt opgeroepen).
Hierover zijn geen cijfers bekend, alleen al omdat een dergelijke kwestie
ook minnelijk tussen werkgever en werknemer kan worden opgelost. Wel
blijkt uit publicaties dat het aantal rechtszaken waarin een beroep wordt
gedaan op het rechtsvermoeden van een bepaalde arbeidsomvang niet
omvangrijk is.44
2.3.8
De leden van de fracties van D66, GroenLinks, de SP, de PvdA en de
ChristenUnie vragen of de regering verwacht dat het uitbreiden van
bescherming van werknemers die op een oproepovereenkomst werken er
ook daadwerkelijk toe zal leiden dat deze werknemers hierop vaker een
beroep doen. In het verlengde hiervan vragen de leden van de 50PLUSfractie een nadere onderbouwing dat de theoretische zekerheden die nu
ontstaan geen schijnzekerheden zullen blijken te zijn.
Of en hoe werknemers hun rechten effectueren is uiteindelijk afhankelijk
van verschillende omstandigheden. De regering erkent dat dit een groep
vaak kwetsbare werknemers is, waarbij het soms lastig kan zijn voor een
werknemer om zelf zijn werkgever op zijn rechten aan te spreken. De
regering acht het daarom nodig de risicoverdeling zo op te stellen dat
naarmate de arbeidsovereenkomst langer duurt, de verantwoordelijkheid
van de werknemer naar de werkgever verschuift om actie te ondernemen
voor een vaste arbeidsomvang. De werkgever en werknemer worden
hierdoor actief gestimuleerd om in gesprek te gaan, maar het initiatief
hoeft niet van de werknemer uit te gaan (wat bij het huidige rechtsvermoeden wel het geval is). Daarnaast wijst de regering op de opgenomen
waarborgen, zoals de vermelding op de loonstrook. Hierdoor is het voor
de werknemer beter kenbaar of de oproepmaatregelen op hem van
toepassing zijn.
2.3.9
De leden van de D66-fractie, de GroenLinks-fractie en de ChristenUniefractie vragen op welke manier het communicatietraject richting oproepmedewerkers wordt vormgegeven. De leden van de D66-fractie vragen of
dit een doorlopend traject zal zijn of alleen bij de implementatie van de
wetgeving.
Juist ten aanzien van nieuwe maatregelen, zoals onderhavig wetsvoorstel,
is een goede voorlichting essentieel. Daarvoor zal een communicatietraject worden opgezet nadat het wetsvoorstel zowel door de Tweede als
de Eerste Kamer is aanvaard. Echter, dat betekent niet dat de voorlichting
na de implementatie van regelgeving ophoudt. Het geven van voorlichting
over regelgeving betreft een aangelegenheid waar de overheid
aanhoudend oog voor moet hebben. Op rijksoverheid.nl zullen de
verschillende factsheets en informatiebronnen blijven staan. Daarnaast is
het doorlopend mogelijk om vragen over bestaande wet- en regelgeving
44

Alt, J.P.H, «De wettelijke vermoedens van 7:610a en 7:610b tien jaar later» TAP 2009/3.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

29

te stellen. Hiervoor zijn verschillende laagdrempelige kanalen, waaronder
nieuwe media-kanalen zoals facebook en whatsapp. Bezien zal worden of
andere partijen, zoals bijvoorbeeld het juridisch loket of sociale partners
hierin ook een rol kunnen vervullen. Het juridisch loket is beschikbaar bij
juridische vragen van oproepkrachten en heeft bijvoorbeeld al een handig
stappenplan hoe een oproepkracht met zijn werkgever in gesprek kan
gaan.45
2.3.10
De leden van de D66-fractie vragen of het verplichte aanbod na 12
maanden ook mogelijk een prikkel kan vormen voor werkgevers om
sneller te wisselen van personeel. Hoe kijkt de regering naar het risico, dat
VNO-NCW en MKB-Nederland ook beschrijven, dat de verplichting voor
dit aanbod er in de praktijk juist toe zal leiden dat er na twaalf maanden
een einde komt aan het dienstverband, zo vragen deze leden. Ook de
leden van de fracties van de SP, de ChristenUnie, 50PLUS en de SGP
vragen hoe de regering dat risico ziet.
De regering erkent dat de werkgever na 12 maanden voor de vraag komt
te staan of hij een aanbod wil doen. Het is aan de werkgever om die
afweging te maken. Het is dan ook lastig om zekerheid te krijgen hoe deze
maatregel in de praktijk zal worden toegepast. Aan de andere kant wil de
regering langdurige inkomensonzekerheid voorkomen, daar waar wel een
structurele arbeidsrelatie wordt aangegaan. De regering heeft beoogd dat
de werkgever voldoende flexibiliteit behoudt, bijvoorbeeld door een
jaarurennorm te kunnen aanbieden, maar waarbij de werknemer wel meer
zekerheid wordt geboden. Bij het laten aflopen van het contract heeft de
werknemer in beginsel recht op transitievergoeding. De regering gaat er
dan ook vanuit dat werkgevers hierdoor een weloverwogen afweging
maken, waarbij ook het behoud van goed en gemotiveerd personeel in
deze tijden van krapte kan meespelen.
2.3.11
De leden van de D66-fractie vragen in welke sectoren er veel gebruik
wordt gemaakt van oproepcontracten.
Hieronder wordt in tabelvorm weergegeven hoeveel oproepkrachten in
welke sectoren werkzaam zijn.
Aantal werknemers werkzaam op oproepbasis naar bedrijfstak (2017)

Bedrijfstakken/branches SBI 2008
A-U Alle economische activiteiten
A Landbouw, bosbouw en visserij
B Delfstoffenwinning
C Industrie
D Energievoorziening
E Waterbedrijven en afvalbeheer
F Bouwnijverheid
G Handel
H Vervoer en opslag
I Horeca
J Informatie en communicatie
K Financiële dienstverlening
L Verhuur en handel van onroerend goed
M Specialistische zakelijke diensten

45

Werkkring:
oproep-/
invalkracht

Werkkring: vast,
geen vaste uren

Werkkring:
tijdelijk, geen
vaste uren

Totaal aantal
werknemers
zonder vaste uren
of werkzaam als
oproepkracht

x 1.000

x 1.000

x 1.000

x 1.000

546
10
0
17
1
1
5
144
19
92
6
3
2
11

138
3
0
6
0
0
2
28
9
17
2
1
1
4

262
5
0
10
0
0
5
52
9
34
4
1
1
8

946
18
0
33
1
1
12
224
37
143
12
5
4
23

https://www.juridischloket.nl/werk-en-inkomen/arbeidscontract-en-werktijden/oproepkracht/

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

30

Bedrijfstakken/branches SBI 2008
N Verhuur en overige zakelijke diensten
O Openbaar bestuur en overheidsdiensten
P Onderwijs
Q Gezondheids- en welzijnszorg
R Cultuur, sport en recreatie
S Overige dienstverlening
T Huishoudens
U Extraterritoriale organisaties
SBI-code onbekend

Werkkring:
oproep-/
invalkracht

Werkkring: vast,
geen vaste uren

Werkkring:
tijdelijk, geen
vaste uren

Totaal aantal
werknemers
zonder vaste uren
of werkzaam als
oproepkracht

x 1.000

x 1.000

x 1.000

x 1.000

45
2
20
58
13
6
1
0
91

10
2
3
13
2
2
1
0
31

19
3
9
21
5
5
1
0
71

74
7
32
92
20
13
3
0
193

Bron: CBS

Uit deze cijfers blijkt dat oproepkrachten (in aantallen) veel voorkomen in
de sector handel, horeca, verhuur en overige zakelijke dienstverlening en
gezondheids- en welzijnszorg.
2.3.12
Als een contract voor bepaalde tijd na de 12 maanden niet wordt
verlengd, blijft het aanbod staan als de werkgever binnen zes maanden
een nieuwe oproepovereenkomst aanbiedt. De leden van de D66-fractie
vragen of het wenselijk is om de periode van zes maanden te verlengen.
Met de keuze voor deze periode is aangesloten bij de termijn van de
tussenpoos in de ketenbepaling. Na deze termijn is de regering van
mening dat er voldoende tijd tussen beide arbeidsovereenkomsten zit,
ook om oneigenlijk gebruik van enige tussenpoos te voorkomen.
2.3.13
De leden van de D66-fractie vragen of de consignatiediensten en
bereikbaarheidsdiensten in de zorg voldoende te onderscheiden zijn van
andere vormen van oproepcontracten. Daarnaast vragen deze leden hoe
hoog de vergoeding voor deze diensten moet zijn om niet aan artikel
7:628a BW te hoeven voldoen en of bijvoorbeeld een vergoeding van € 1
voldoende is.
In het wetsvoorstel is er, naar aanleiding van opmerkingen in de internetconsultatie dat nadere verduidelijking op dit punt gewenst was, voor
gekozen om helderheid te verschaffen dat consignatiediensten in alle
sectoren en bereikbaarheidsdiensten in de zorg niet te beschouwen zijn
als oproepcontracten. Deze diensten zijn te onderscheiden van andere
oproepcontracten doordat het beloonde diensten betreft die vooraf
ingeroosterd worden. Bij consignatiediensten zal een werknemer alleen
voor onvoorziene omstandigheden worden opgeroepen. Hierbij kan
worden gedacht aan een liftmonteur die spoedreparaties moet oplossen.
Tevens zijn deze te onderscheiden van andere oproepovereenkomsten
doordat overeenkomsten waarin deze diensten zijn afgesproken niet als
oproepovereenkomst worden gezien, indien de werknemer een
vergoeding ontvangt voor de uren waarop hij beschikbaar moet zijn maar
niet wordt opgeroepen. Bij bijvoorbeeld nulurencontracten wordt men
niet beloond voor de uren waarop men wel beschikbaar moet zijn, maar
niet wordt opgeroepen. Door deze urenvergoeding is voor werkgevers en
werknemers duidelijk herkenbaar of er sprake is van consignatie- en
bereikbaarheidsdiensten die niet als oproepovereenkomsten worden
aangemerkt.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

31

De regering acht afspraken over de hoogte van een vergoeding voor
dergelijke diensten in beginsel aan cao-partijen of, als er geen cao van
toepassing is, aan afspraken tussen werknemer en werkgever. In de cao of
in de arbeidsovereenkomst kan worden bepaald welke vergoeding redelijk
wordt geacht. Of een dergelijke vergoeding redelijk is kan bijvoorbeeld
afhankelijk zijn van de functieschaal van de werknemer of de uren waarop
men beschikbaar moet zijn.46
2.3.14
De leden van de GroenLinks-fractie, de PvdA-fractie en de ChristenUniefractie vragen of er nog aanvullende maatregelen worden genomen om
de bereidheid te verbeteren van oproepkrachten om zich uit te spreken als
afspraken niet worden nagekomen.
In het wetsvoorstel zijn verschillende maatregelen opgenomen om de
positie van oproepkrachten te versterken en het «doenvermogen» te
vergroten. Zo is in het wetsvoorstel opgenomen dat indien de werkgever
de verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang niet nakomt, de werknemer recht heeft op loon over het aantal
uren waarvoor de werkgever verplicht was een aanbod te doen. Hierbij
heeft de oproepkracht tot vijf jaar na dato de mogelijkheid om een
loonvordering in te stellen en hierbij wettelijke rente en wettelijke
verhoging te vorderen. De regering verwacht dat van deze gevolgen ook
een repressieve werking uitgaat. De regering acht aanvullende maatregelen daarom niet nodig.
2.3.15
Voorts vragen de leden van de GroenLinks-fractie en de leden van de
50PLUS-fractie zich af hoe op deze maatregelen gehandhaafd zal worden.
Zoals gebruikelijk in het arbeidsrecht is het aan de werknemer om in
gesprek te gaan met zijn werkgever en om zich op zijn rechten te
beroepen indien dit niet tot het gewenste resultaat leidt, mogelijk met
behulp van rechtsbijstand. De regering heeft meerdere maatregelen
voorgesteld om te voorkomen dat werkgevers de regeling tot het doen
van een aanbod voor een vaste omvang ontwijken, terwijl ze de
werknemer wel arbeid laten verrichten. Zo is geregeld dat als een
werkgever binnen 6 maanden een nieuw contract aanbiedt, het aanbod
voor de vaste arbeidsomvang blijft staan. Dit geldt ook voor opeenvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende
werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en
geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid
redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Met dat
laatste wordt voorkomen dat werkgevers pogen via payroll- of uitzendconstructies of via wisselingen van bv’s het aanbod voor een vaste omvang
ontwijken.
2.3.16
De leden van de SP-fractie merken op dat de voorgenomen termijn van
twaalf maanden dat er een aanbod wordt gedaan een verslechtering is ten
opzichte van wat nu is geregeld met betrekking tot het rechtsvermoeden
van arbeidsomvang en vragende regering om daarop te reflecteren. Zij
vragen of beide mogelijkheden naast elkaar blijven bestaan en zo ja of dat
niet mogelijk leidt tot verwarring.

46

Overigens kan er wanneer de werknemer te zeer beperkt wordt in zijn mogelijkheden om
andere activiteiten te ondernemen sprake zijn van arbeidstijd waarop de Wet minimumloon en
minimumvakantiebijslag van toepassing is.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

32

Beide mogelijkheden blijven naast elkaar bestaan. Er is dan ook geen
sprake van een verslechtering ten opzichte van hetgeen nu is geregeld.
Doordat het initiatief van de twee regelingen verschillend is, zal er geen
sprake zijn van verwarring. Het initiatief van het inroepen van het
rechtsvermoeden ligt namelijk bij de werknemer terwijl het initiatief van
het aanbod van een vaste arbeidsomvang bij de werkgever ligt. Een
werknemer die 3 maanden op een oproepcontract werkzaam is, kan dus al
in overleg met zijn werkgever om de arbeidsomvang te bepalen op het
gemiddelde van de afgelopen drie maanden. Dit rechtsvermoeden kan
echter door de werkgever worden weerlegd. Nadat een oproepcontract
twaalf maanden heeft geduurd, moet de werkgever een aanbod doen voor
het gemiddelde van de afgelopen 12 maanden. Dit betreft dus geen
rechtsvermoeden meer, maar moet door de werkgever worden aangeboden. Overigens blijft het na deze 12 maanden nog steeds mogelijk een
beroep op het rechtsvermoeden te doen. Dat kan bijvoorbeeld het geval
zijn als de werknemer het aanbod van de werkgever eerder niet heeft
geaccepteerd, of als er na die 12 maanden een veel grotere arbeidsomvang lijkt te ontstaan, bijvoorbeeld door veel structureel overwerk. Als
de werkgever geen aanbod doet, terwijl hij dat wel had moeten doen, kan
de werknemer zich op beide regelingen beroepen.
2.3.17
De leden van de SP-fractie vragen waarom de regering voor de termijn
van twaalf maanden heeft gekozen en niet heeft aangesloten bij de drie
maanden van het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Ook vragen zij of
de regering bereid is die drie maanden te blijven hanteren maar dan –
evenals nu in het voorliggende wetsvoorstel – het initiatief bij de
werkgever te leggen.
De regering heeft bewust voor de termijn van twaalf maanden gekozen.
Bij het invoeren van het rechtsvermoeden heeft de regering overwogen
dat een andere representatieve periode dan de in de wet opgenomen
periode van drie maanden in aanmerking kan worden genomen,
bijvoorbeeld een half jaar, als het gaat om werk met sectorale schommelingen.47 Dergelijke sectorale schommelingen worden gecorrigeerd door
een referteperiode van 12 maanden te nemen waarop op een oproepcontract is gewerkt. Om ook na het aanbod de werkgever de mogelijkheid te
geven met sectorale schommelingen rekening te houden, zou een
werkgever een overeenkomst met een langere referteperiode, zoals een
jaarurennorm, kunnen aanbieden. Daardoor kan de werkgever de uren
waarop gewerkt wordt flexibel inzetten over het jaar, maar heeft de
werknemer tegelijkertijd ook inkomenszekerheid en werkzekerheid.
De regering stelt dus in het voorliggende voorstel voor dat de werkgever
na twaalf maanden het initiatief moet nemen tot het aanbod voor een
vaste arbeidsomvang. Wel kan de werknemer na drie maanden een
beroep doen op het rechtsvermoeden, bijvoorbeeld als hij meent dat de
arbeidsomvang voldoende vast staat. Bij dat beroep op het huidige
rechtsvermoeden ligt het initiatief, zoals nu ook het geval is, bij de
werknemer.
2.3.18
De leden van de SP-fractie vragen of de regering erkent dat werkgevers
een risico lopen wanneer zij onverwacht geconfronteerd worden met
hoge kosten voor loondoorbetaling bij ziekte.
De regering leest de vraag van de SP-fractie zo, dat een werkgever
geconfronteerd wordt met kosten voor loondoorbetaling indien een
47

Kamerstukken II 1997/98, 25 263, nr. 33, p. 3.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

33

oproepkracht ziek wordt en deze in het kader van de loondoorbetaling bij
ziekte aantoont een vaste arbeidsomvang te hebben en daardoor ook
recht heeft op loondoorbetaling van een bepaalde omvang. Deze situatie
doet zich inderdaad voor in de huidige praktijk. De regering is echter van
mening dat loondoorbetaling bij ziekte een belangrijk recht is dat voor alle
werknemers geldt, ongeacht welk contract zij hebben.
2.3.19
De leden van de SP-fractie verzoeken de regering een reactie te geven op
de inbreng van de heer Weerdmeester van Young & United tijdens het
rondetafelgesprek, die vreest dat jongeren steeds sneller weer op straat
gezet worden.
De regering waardeert het optreden van de heer Weerdmeester om zijn
ervaringen als oproepkracht te vertellen in het rondetafelgesprek. De heer
Weerdmeester vertelde hierbij ook hoe moeilijk het is om als oproepkracht
zelf initiatief te nemen in het halen van de hem toebehorende bescherming. De regering beoogt dat probleem aan te pakken door het initiatief
na 12 maanden bij de werkgever te leggen. De zorgen van de heer
Weerdmeester dat sommige jongeren na 12 maanden geen contractverlenging zullen krijgen zijn begrijpelijk, maar zoals in het antwoord op
vraag 2.3.10 is aangegeven verwacht de regering dat werkgevers hierbij
een weloverwogen afweging maken, waarbij ook het behoud van goed en
gemotiveerd personeel in deze tijden van krapte kan meespelen. Tevens
heeft de werknemer bij het niet verlengen van het contract recht op
transitievergoeding.
2.3.20
De leden van de SP-fractie vragen tot slot een reactie op de zorgen over
de afdwingbaarheid van deze maatregelen en het geschetste risico dat de
werknemer minder wordt opgeroepen en/of zijn contract niet wordt
verlengd als hij zijn rechten opeist. Ook de leden van de 50PLUS-fractie en
de SGP-fractie vragen naar deze risico’s en ook de leden van de ChristenUniefractie vragen hoe de regering het risico weegt dat oproepkrachten
minder worden opgeroepen.
Voor een antwoord op de vraag naar de afdwingbaarheid van de
maatregelen wordt verwezen naar het antwoord op de vragen 2.3.8 en
2.3.14. In antwoord op de vraag of het risico bestaat dat het beroepen van
de oproepkracht op zijn rechten ertoe leidt dat hij niet meer wordt
opgeroepen, verwijst de regering naar het arrest van de Hoge Raad op dit
punt. De Hoge Raad heeft overwogen dat het niet oproepen van een
oproepkracht zonder daarvoor een goede reden te hebben in strijd is met
het beginsel van goed werkgeverschap. Een dergelijke strijd met het
handelen als een goed werkgever kan leiden tot het toekennen van een
loonvordering over de niet-opgeroepen uren.48
2.3.21
De leden van de PvdA-fractie vragen of de regering het risico ziet dat de
oproeptermijn van vier dagen niet zal worden gebruikt als een minimumtermijn, maar in de praktijk een standaardtermijn wordt en zo ja, hoe dit
wordt voorkomen.
Zoals in de memorie van toelichting uiteengezet, beoogt de regering in
geen geval dat deze oproeptermijn als standaardtermijn wordt gehanteerd
waarbinnen oproepkrachten worden opgeroepen. De termijn is slechts
bedoeld als een minimumtermijn. Veelal bij reguliere werkzaamheden zal
48

Hoge Raad 10-04-2015, ECLI:NL:HR:2015:923, (werknemer/Connexxion Openbaar Vervoer
N.V.).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

34

het rooster eerder kunnen worden vastgesteld en rondgestuurd en heeft
de oproepkracht dus eerder weet van de tijdstippen waarop hij moet
werken. Het kan voor een werkgever ook plezierig zijn om enige tijd voor
aanvang van de werkzaamheden het rooster rond te krijgen. Ook de
werkgever zal vaak ruim van tevoren willen weten of hij voldoende
werknemers heeft voor de verwachte werkzaamheden. Bij een dergelijke
roostering dient hij zich ook te houden aan de termijnen in artikel 4:2 van
de Arbeidstijdenwet. Uit een enquête verricht door het CBS blijkt dat het
in veel gevallen gebruikelijk is een langere oproeptermijn te hanteren, bij
30% van de werknemers zelfs langer dan 2 weken. Een langere oproeptermijn maakt het mogelijk om, indien een werknemer nog een andere
deeltijd- of oproepbaan heeft, deze roosters op elkaar af te stemmen of
bijvoorbeeld afspraken in het kader van werk-privé te maken.
Daarnaast zijn er geen consequenties aan verbonden indien een
werknemer wordt opgeroepen maar ook weer wordt afgezegd buiten de
termijn van vier dagen. In dat geval is het aan de werknemer en
werkgever gezamenlijk om hier afspraken over te maken.
2.3.22
De leden van de PvdA-fractie vragen of de regering heeft overwogen om
een langere termijn dan vier dagen te gebruiken.
De regering heeft dit overwogen, maar een langere termijn, zoals een
termijn van 28 dagen, wordt te beperkt geacht als periode waarbinnen
recht op loon ontstaat bij gehele of gedeeltelijke afzegging of wijziging
van de tijdstippen van de oproep dan wel als geen gehoor aan de oproep
hoeft te worden gegeven. De werkgever kan een bedrijf hebben in een
sector waarbinnen het lastig kan zijn om een maand van tevoren al de
verwachte werkzaamheden en de verwachte bezetting te voorzien.
Daarom is gekozen voor een minimumtermijn van 4 dagen, die verkort
kan worden bij cao indien dit noodzakelijk wordt geacht.
2.3.23
De leden van de PvdA-fractie vragen of overwogen is om voorwaarden te
stellen aan de minimumtermijn zodat deze beperkt zal worden toegepast
en enkel voor werk waarvoor dit noodzakelijk is.
De regering acht een termijn van vier dagen in algemene zin een termijn
waarbij een werkgever kan voorzien of hij een werknemer moet oproepen,
en waarbij een werknemer kan worden verplicht te komen werken. Bij een
kortere termijn kan niet meer verwacht worden van de werknemer dat
deze verplicht kan worden te komen werken en wordt recht op compensatie bij afzegging redelijk geacht. De regering heeft echter ook oog voor
werk waarin een kortere termijn voor een oproep noodzakelijk kan zijn. In
die gevallen hebben cao-partijen de ruimte om gegeven de omstandigheden in hun sector de termijn te verkorten daar waar het werk dat
noodzakelijk maakt.
2.3.24
De leden van de 50PLUS-fractie beschouwen het opnemen van een
definitie van het begrip «oproepovereenkomst» in principe als een
verbetering. Zij vragen wel in te gaan op de kanttekening van VNO-NCW
dat het toch nog de vraag is of deze definitie voldoende helder en
werkbaar is in de praktijk.
De regering verwelkomt het standpunt van de 50PLUS-fractie dat het
opnemen van een definitie van het begrip oproepovereenkomst een
verbetering is. Met het opnemen van deze definitie is juist getracht om de
gevraagde helderheid te geven. Naar aanleiding van verschillende

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

35

opmerkingen in de internetconsultatie van het wetsvoorstel is ervoor
gekozen om bij lagere regelgeving een uitzondering te maken voor
overeenkomsten met overeengekomen vergoede consignatiediensten en
beschikbaarheidsdiensten in de zorg. De lagere regelgeving op dit punt is
uitgezet voor internetconsultatie in november en december jl.
2.3.25
De leden van de fractie van 50PLUS vragen aandacht voor het verzoek van
LTO-Nederland, om voldoende flexibiliteit te laten bestaan voor oproepkrachten bij agrarische seizoenarbeid. Uitzondering van de oproeptermijn
van 4 dagen en de verplichting tot loonbetaling bij afzegging binnen de
termijn van 4 dagen zou voor de agrarische sector volgens deze leden nog
eens zorgvuldig gewogen moeten worden. Zij vragen of een zeer beperkte
maatwerkaanpassing voor seizoenwerk mogelijk is. In het verlengde
daarvan vragen de leden van de SGP-fractie naar een reactie op de
stelling van LTO-Nederland dat de voorgestelde regeling onwerkbaar is.
Bij het instellen van een minimumtermijn heeft de regering reeds beoogd
een zorgvuldige afweging te maken tussen de belangen van de werkgever
en de oproepwerknemer. De regering acht een termijn van vier dagen in
algemene zin een termijn waarbij een werkgever kan voorzien of hij een
werknemer moet oproepen, en dat de werkgever bij een kortere termijn
niet meer kan verwachten van de werknemer dat deze verplicht kan
worden te komen werken en de werknemer recht heeft op loon als
compensatie bij afzegging. De regering heeft echter ook oog voor werk
waarvoor een kortere termijn noodzakelijk kan zijn. In die gevallen hebben
cao-partijen de ruimte om gegeven de omstandigheden in hun sector de
termijn te verkorten tot 24 uur daar waar het werk dat noodzakelijk maakt.
Een van deze redenen kan zijn dat het werk afhankelijk is van klimatologische omstandigheden, zoals in de agrarische sector.
Daarnaast wijst de regering op de mogelijkheid voor werkgevers om een
contract met een jaarurennorm aan te bieden. In sectoren, zoals in de
landbouwsector, zijn al goede afspraken gemaakt over dergelijke
jaarurennormen, waarbij de werknemer zekerheid heeft over de arbeidsomvang en het inkomen en de werkgever de flexibiliteit behoudt om
werknemers flexibel in te zetten naar gelang de (klimatologische)
omstandigheden. Dergelijke contracten zijn geen oproepovereenkomst
waardoor de maatregelen voor oproepovereenkomsten niet van
toepassing zijn.
2.3.26
De leden van de SGP-fractie wijzen erop dat door de introductie van de
verplichting voor de werkgever om na twaalf maanden het aanbod te
doen van een vaste arbeidsomvang het bestaande bewijsvermoeden van
de gemiddelde omvang verdwijnt. Deze leden vragen waarom de regering
dit wenselijk acht.
De regering heeft niet beoogd dat met de introductie van het aanbod na
twaalf maanden het bestaande rechtsvermoeden van de gemiddelde
omvang verdwijnt, maar wil slechts een aanvullende maatregel treffen.
Na 12 maanden is nog steeds het beroep op het rechtsvermoeden
mogelijk. Wel acht de regering het wenselijk dat de werknemer na een
dergelijke lange periode van inkomensonzekerheid het recht krijgt om een
keuze te maken voor een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. Voor een nadere onderbouwing van de periode van 12 maanden
en de samenloop van de nieuwe regeling met het bestaande rechtsvermoeden wordt verwezen naar de antwoorden op de vragen van de leden
van de SP-fractie (2.3.16 en 2.3.17).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

36

2.3.27
De leden van de SGP-fractie vragen wat het wetsvoorstel verandert aan
het gegeven dat de werknemer in beide situaties zelf het risico zal moeten
nemen om zich op zijn rechten te beroepen en de mogelijk ongewenste
gevolgen daarbij zal moeten afwegen.
Verwezen wordt naar het antwoord op vraag 2.3.8. Doordat het initiatief
naar de werkgever wordt verlegd, zal deze eerst aan zet zijn om in gesprek
te gaan met de werknemer over aanpassing van zijn arbeidsomvang.
Daarnaast is het effect van het inroepen van het rechtsvermoeden
ongewis. Met de voorgestelde maatregelen is beoogd een helder gevolg
voor de werkgever te verbinden aan het niet doen van het aanbod. De
werknemer behoudt in dat geval recht op loon over de uren waarover het
aanbod had moeten worden gedaan.
2.3.28
De leden van de SGP-fractie vragen waarom de regering de verplichting
wil opleggen om een contract met gemiddelde arbeidsomvang aan te
bieden, terwijl voor de betrokken werknemers op dat moment mogelijk
onvoldoende werk bestaat om de verplichting waar te kunnen maken. Zij
vragen of dit kan leiden tot de situatie dat door deze verplichting een
verzoek om toestemming om arbeidsovereenkomsten te beëindigen
wegens verval van arbeidsplaatsen moet worden ingediend.
Benadrukt wordt dat er geen verplichting wordt opgelegd om contractverlenging aan te bieden bij het aflopen van een oproepcontract voor
bepaalde tijd. De wet regelt slechts de verplichting om, indien het contract
de twaalf maandenperiode overschrijdt of het contract na 12 maanden
wordt verlengd, ook een aanbod te doen voor een gemiddelde arbeidsomvang. De voorgestelde maatregel hoeft dus niet snel tot een verzoek
tot verval van arbeidsplaatsen te leiden, nu een werkgever bij echte krapte
ook een andere keuze kan maken, bijvoorbeeld door niet tot contractverlenging over te gaan. Daarnaast is het mogelijk om, bij seizoensfluctuatie,
met de werknemer in overleg te gaan of het mogelijk is om een contract
met een langere referteperiode af te spreken, zoals een jaarurennorm,
waarbij het salaris wel constant is. Daardoor heeft de werkgever de
mogelijkheid om bij seizoensfluctuatie de inzet van zijn werknemers aan
te passen, terwijl de werknemer over langere periode inkomens- en
werkzekerheid heeft. In dat geval is geen sprake van een oproepovereenkomst als bedoeld in de voorgestelde maatregelen.
2.3.29
De leden van de SGP-fractie vragen waarom het redelijk zou zijn dat
bijvoorbeeld een student een volledige dag uitbetaald krijgt wanneer de
werkgever zich binnen vier dagen voor aanvang van de arbeid genoodzaakt ziet het vastgestelde dagdeel om te wisselen, terwijl de student in
kwestie de volledige dag beschikbaar is. Deze leden vragen waarom met
name in de sfeer van bijbaantjes van jongeren niet een minder riante
regeling wordt getroffen.
De regering heeft naar aanleiding van vragen hierover in de internetconsultatie van onderhavig wetsvoorstel overwogen om een uitzondering te
maken voor deze situatie. Daar is echter niet voor gekozen, aangezien er is
gekozen voor een algemene regeling. Het rechtsvermoeden van een
bepaalde arbeidsomvang en de minimumduur van 3 uur geldt nu ook in
het algemeen. Ook een algemene uitzondering voor bijvoorbeeld
jongeren zou ongewenste effecten opleveren. Er is namelijk een groep
jongeren die op jonge leeftijd start met een baan om te voorzien in het
levensonderhoud. Het uitzonderen van kleine banen van studenten zou
kunnen leiden tot concurrentie op arbeidsvoorwaarden tussen studenten

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

37

en niet-studenten en dat vindt de regering niet wenselijk. Daarom is
ervoor gekozen dat alle werknemers die zich beschikbaar hebben moeten
houden voor de uren waarvoor ze opgeroepen werden in loon gecompenseerd moeten worden.
2.4 Payroll
2.4.1
De leden van de fracties van de VVD, het CDA, de ChristenUnie, 50PLUS
en de SGP vragen hoe met voorliggend voorstel wordt voorkomen dat
met de maatregelen op payrolling het uitzendwerk zal worden geraakt.
Zoals aangegeven in de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel kan
thans met payrolling van het gehele uitzendregime gebruik worden
gemaakt. Dit vindt de regering onwenselijk en daarom zijn in het
voorliggende voorstel maatregelen voorgesteld om dit te voorkomen.
Hierbij is ook aangegeven dat het reguliere uitzenden zich met name
onderscheidt van payrolling doordat de uitzendwerkgever een allocatieve
functie vervult, gericht op het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op
de arbeidsmarkt door een actieve werving van de uitzendkracht en een
actieve werving van inleners, waarbij de intercedenten van de uitzendwerkgever de uitzendkrachten vervolgens na actieve bemiddeling ter
beschikking stellen aan inleners. Indien deze rol door de uitzendwerkgever
wordt vervuld ten behoeve van de uitzendkracht wordt deze door deze
maatregelen niet geraakt. Door dit wetsvoorstel komen er juist twee
heldere regimes waarin voor payrollkrachten een gelijkstelling in de
rechtspositie en arbeidsvoorwaarden gaat gelden, terwijl bij uitzendkrachten slechts een beperkt regime van arbeidsvoorwaarden geldt en de
uitzendwerkgever gebruik kan blijven maken van het verlicht arbeidsrechtelijk regime.
2.4.2
Het regeerakkoord geeft aan dat payrolling fundamenteler zal worden
bezien in het licht van het bij elkaar brengen van formeel en materieel
werkgeverschap en of aanpassing van de definitie van de uitzendovereenkomst nodig is. De leden van de VVD-fractie vragen of hierover al
gesprekken hebben plaatsgevonden met de sociale partners.
Het fundamenteler bezien van payroll in het licht van het dichter bij elkaar
brengen van formeel en materieel werkgeverschap is als onderwerp
meegegeven aan de Commissie regulering van werk. In de instellingsregeling is opgenomen dat het kabinet het van belang acht dat de
Commissie regulering van werk de inbreng van sociale partners
meeneemt in het advies.49 Op welke wijze en op welk moment de
Commissie dit doet, is aan de Commissie zelf; de Commissie gaat immers
over haar eigen werkwijze. Ik kan hierover dus geen verdere mededelingen over doen, maar heb er vertrouwen in dat de Commissie hieraan
op passende wijze invulling geeft.
2.4.3
Deze leden vragen op welke manier in de uitvoering van de genoemde
maatregelen een goede werking wordt gewaarborgd, zodat kleine
werkgevers gebruik kunnen blijven maken van payrolling. Ook vragen zij
hoe de uitvoerbaarheid zal worden gemonitord.
Met de voorgestelde maatregelen in dit wetsvoorstel om concurrentie op
arbeidsvoorwaarden te voorkomen heeft de regering rekening gehouden
met de uitvoerbaarheid voor de opdrachtgever en payrollwerkgever en
49

Staatscourant 2018, nr. 64352.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

38

getracht hierin een balans te vinden voor partijen. Reeds daarom zijn
maatregelen genomen om de mogelijkheden om van payrolling gebruik te
maken uitvoerbaarder te maken, zonder concurrentie op arbeidsvoorwaarden te creëren. Zo wordt een informatieverplichting van de inlener
aan de payrollwerkgever opgelegd, waardoor de payrollwerkgever beter
weet welke arbeidsvoorwaarden hij dient op te nemen. Ook zijn er
bijzondere regels voor de pensioenvoorziening en de fondsenverplichting
in het wetsvoorstel opgenomen, omdat deze voorzieningen anders lastig
uitvoerbaar zouden zijn. Voor een uitgebreide toelichting wordt ook
verwezen naar paragraaf 2.4.3.5 in de memorie van toelichting. Ook zal bij
de communicatie extra aandacht worden geschonken aan het voorlichten
van opdrachtgevers, bijvoorbeeld ten aanzien van de checklists.50 Dit met
het streven de overgang naar het nieuwe regime te vergemakkelijken.
Natuurlijk zal het kabinet de wettelijke maatregelen evalueren.
2.4.4
Het voorstel geeft aan dat met betrekking van de allocatiefunctie wordt
uitgegaan van «actieve allocatie». Het voorstel geeft daarnaast indicaties
waarmee bepaald kan worden of er sprake is van een «allocatieve functie»
van de werkgever. De leden van de fracties van de VVD het CDA, de
ChristenUnie, 50PLUS en de SGP vragen of voldoende duidelijk is wat er
met allocatie wordt bedoeld.
De regering benadrukt dat het erom gaat dat de formele werkgever een
allocatieve functie moet hebben vervuld. Dit betekent dat de uitzendwerkgever een actieve rol vervult in het bij elkaar brengen van de vraag naar
en het aanbod van tijdelijke arbeid door een actieve werving van de
uitzendkracht (door bijvoorbeeld de mogelijkheid van inschrijving als
werkzoekende) en een actieve werving van inleners, waarbij de intercedenten van de uitzendwerkgever de uitzendkrachten vervolgens (na
actieve bemiddeling) ter beschikking stellen aan de inlener of verschillende inleners. Simpel gezegd: de uitzendwerkgever moet de uitzendkracht hebben geworven en geselecteerd voor een vacature bij de
opdrachtgever. Het uitzendbureau gaat zelf actief op zoek naar deze
opdrachtgevers. Als extra handreiking zijn de indicaties in de toelichting
toegevoegd. Indicaties voor afwezigheid van een dergelijke allocatiefunctie zijn bijvoorbeeld dat er sprake is van een draaideurconstructie
(waarbij de werknemer voor de terbeschikkingstelling in dienst was bij de
inlener) of dat het (payroll)bedrijf in zijn geheel geen allocatieve activiteiten heeft (bijvoorbeeld omdat deze geen vacaturesite heeft en geen
intercedenten in dienst heeft die actief werven en selecteren). Een
uitzendwerkgever die deze inspanningen wel heeft verricht, kan daarom
met voldoende zekerheid weten dat hij niet onder het payrollregime valt.
2.4.5
De leden van de VVD-fractie wijzen op de jurisprudentie aangaande
invulling van «passieve allocatie». Zij vragen hoe dit met het voorliggende
voorstel wordt ondervangen.
Uit verschillende uitspraken blijkt inderdaad dat ook de rechterlijke macht
in het kader van payrolling kijkt of de formele werkgever zelf een actieve
allocatieve functie heeft vervuld.51 De Hoge Raad heeft echter geoordeeld
dat de beoordeling in hoeverre een uitzendwerkgever een allocatieve rol
heeft vervuld geen voorwaarde is om van het uitzendregime gebruik te
mogen maken, zodat het vervullen van een allocatieve functie thans niet
van belang is om gebruik te mogen maken van het verlicht arbeidsrech50
51

Kamerstukken II 2018/19, 35 074, nr. 3, p. 98.
Hof Amsterdam 12-09-2017, ECLI:NL:GHAMS:2017:3723; HR 02-12-2016, ECLI:NL:HR:2016:2757
(A/Leerorkest).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

39

telijk regime.52 De regering vindt dit onwenselijk. Om concurrentie op
arbeidsvoorwaarden in deze gevallen te voorkomen, zijn de maatregelen
in onderhavig wetsvoorstel opgenomen.
2.4.6
De leden van de VVD-fractie vragen hoe toekomstbestendig de definitie is
zoals die in het wetsvoorstel wordt gehanteerd in het licht van de
innovaties op het gebied van werving, selectie en plaatsing.
Natuurlijk staat ook bij het invullen van de allocatieve functie van een
uitzendwerkgever de technologie niet stil. Werd de werving en selectie
eerst via de krant gedaan, nu vindt dit veelal plaats via vacaturesites,
maken de intercedenten bij de uitzendbureaus gebruik van WhatsApp en
kan via een videoverbinding op afstand contact gelegd worden met
kandidaten. Nieuwe technologieën kunnen behulpzaam zijn in het
werving- en selectieproces, denk ook aan kunstmatige intelligentie.
Overigens verwachten experts dat het werk van recruiters niet wordt
overgenomen door kunstmatige intelligentie, maar hier juist door
versterkt wordt.53 Een eerste selectie van bijvoorbeeld CV’s zou via
kunstmatige intelligentie kunnen worden gedaan. Nieuwe technologieën
leiden voornamelijk tot een andere werkwijze bij uitzendbureaus, maar
doen niet af aan de actieve allocatieve rol die uitzendbureaus hebben. De
regering acht de in het wetsvoorstel gehanteerde definitie van de
allocatiefunctie daarom voldoende toekomstbestendig.
2.4.7
De leden van de VVD-fractie vragen naar de invulling van de allocatiefunctie en de indicaties die in de memorie van toelichting op dat punt zijn
opgenomen. Aan hoeveel indicaties – en in welke mate – moet een bedrijf
voldoen alvorens er sprake kan zijn van allocatie, zo vragen deze leden.
Zoals gezegd is het begrip allocatiefunctie niet nieuw. Zoals reeds is
aangegeven in de memorie van toelichting bij de Wet flexibiliteit en
zekerheid, heeft de uitzendwerkgever in dat geval een actieve rol vervuld
in het bij elkaar brengen van de vraag naar en het aanbod van tijdelijke
arbeid door een actieve werving van de uitzendkracht (de mogelijkheid
van inschrijving als werkzoekende) en een actieve werving van inleners,
waarbij de intercedenten van de uitzendwerkgever de uitzendkrachten
vervolgens (na actieve bemiddeling) ter beschikking stellen aan de inlener
of verschillende inleners.54 Dat begrip is dus leidend om te bepalen of er
sprake is van een actieve allocatiefunctie door een werkgever. De
indicaties dragen bij aan het bepalen of de werkgever ten behoeve van de
arbeidskracht een voldoende allocatieve functie heeft vervuld. Geen van
de bovengenoemde indicaties staan op zichzelf, maar tezamen kunnen ze
helpen bij het bepalen of er sprake is van een allocatieve functie. Vanwege
deze integrale benadering kan geen exact cijfer worden gegeven aan
hoeveel indicaties een werkgever moet voldoen.
2.4.8
De leden van de VVD-fractie en de Pvda-fractie vragen naar de toeleiding
tot de arbeidsmarkt als het UWV en gemeente de werving en selectie
hebben gedaan en de werknemer vervolgens via een andere formele
werkgever (nu: het uitzendbureau) te werk wordt gesteld.
52

Hoge Raad, 04-11-2016, ECLI:NL:HR:2016:2356 (StiPP/Care4Care).
Zie bijvoorbeeld: https://www.abu.nl/over-de-branche/publicaties/2017–4-uitzendwerk/hetinterview-pionier-jim-stolze-over-de-digitale-toekomst en https://www.flexnieuws.nl/2017/11/
15/recruiter-chatbot/#.XBJd4skV_yQ.
54
Kamerstukken II 1996/97, 25 263, nr. 3, p. 9.
53

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

40

In dat geval is er geen sprake van een allocatieve functie van de formele
werkgever en dus sprake van payrolling indien de werknemer exclusief
aan de opdrachtgever terbeschikking wordt gesteld. In reactie op deze
vragen verwijst de regering ook naar paragraaf 2.4.3 van de memorie van
toelichting. Het blijft nog steeds mogelijk dat een ander bedrijf de tijdelijke
verloning op zich neemt, zodat de gemeente in combinatie met het
SW-bedrijf als onderdeel van het traject een zorgvuldige intake en
diagnose doet en/of werknemersvaardigheden ontwikkelt bij de
werknemer. Het blijft dan ook mogelijk om hiervoor een tijdelijk dienstverband aan te gaan, waarna de werknemer in dienst kan treden bij de
inlener. Het niet kunnen toepassen van het lichtere arbeidsrechtelijk
regime hoeft hiervoor dus geen belemmering te zijn.
2.4.9
De leden van de VVD-fractie vragen of er volgens de Minister scenario’s te
noemen zijn waarbij vanuit het uitzendbureau geen allocatie heeft
plaatsgevonden maar waarbij de medewerker die door het UWV of de
gemeente is aangedragen toch onder het uitzendregime valt.
De regering beantwoordt deze vraag bevestigend, aangezien voorwaarde
voor de toepassing van het payrollregime is dat de werknemer ook
exclusief aan de werkgever ter beschikking wordt gesteld. Indien de
werkgever de allocatiefunctie niet heeft vervuld maar er geen sprake is
van exclusieve terbeschikkingstelling, dan kan de werknemers toch onder
het uitzendregime vallen.
2.4.10
De leden van de VVD-fractie vragen om de passage uit de memorie van
toelichting nader te omschrijven, waarin staat dat van een allocatieve
functie ook sprake kan zijn als de gemeente of het UWV in samenwerking
met het uitzendbureau kandidaten aandraagt voor uitzendwerk en dat
hierbij betrokken zal moeten worden of het uitzendbureau zelf actief
betrokken is geweest bij de selectie van kandidaten.
Zoals eerder aangegeven blijft uitzenden van kandidaten van het UWV of
de gemeente mogelijk, als het (SW-)uitzendbedrijf wel een allocatieve
functie vervult. Daarvan is bijvoorbeeld sprake als de werkzoekende zelf
actief op zoek gaat naar werk en zich in dat kader meldt bij het uitzendbureau en het uitzendbureau, actief opdrachten voor deze werkzoekende
zoekt en zich richt op de werving van inleners en hier actief bij bemiddelt.
Van een allocatieve functie kan ook sprake zijn als de gemeente of het
UWV in samenwerking met het uitzendbureau kandidaten aandraagt voor
uitzendwerk. Er moet altijd sprake zijn van allocatieve werkzaamheden
door de uitlenende werkgever zelf, maar die allocatieve werkzaamheden
hoeven niet exclusief gedaan te worden door de uitlenende werkgever.
Samenwerking van het UWV of de gemeente met het uitzendbureau is
dan goed mogelijk. Zo kunnen zij actief met mensen uit hun doelgroep in
gesprek gaan en de verschillende mogelijkheden bespreken om aan het
werk te gaan. Wel realiseert de regering zich dat het in de praktijk in de
regio’s soms lastiger kan zijn om dit onderscheid te maken, vanwege de
actieve taak die de gemeenten en het UWV hebben om – bijvoorbeeld
samenwerkend in een werkgeversservicepunt (WSP) – de doelgroepen
van de Participatiewet ondersteuning te bieden bij de arbeidsinschakeling.
In het bijzonder bij speciale groepen met een grote afstand tot de
arbeidsmarkt zal er vaker grotere betrokkenheid zijn van een publieke
partij bij de bemiddeling.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

41

2.4.11
Deze leden vragen ook of er constructies denkbaar zijn waarbij uitzendbureaus samen met opdrachtgevers kandidaten bij payrollbedrijven
aandragen waarbij het payrollbedrijf actief betrokken wordt bij de selectie
van kandidaten waardoor de verloning van de «winnende» kandidaat
onder het uitzendregime valt.
Afhankelijk van de rol die de formele werkgever in een dergelijke selectie
heeft, is het mogelijk dat er sprake is van een constructie die onder het
uitzendregime valt. In het voorbeeld van de leden van de VVD-fractie
lijken de opdrachtgevers en de uitzendbedrijven echter zelf de werving en
selectie op zich te nemen; zij vervullen in dit voorbeeld immers de actieve
en doorslaggevende rol om een uiteindelijke werknemer te werven en te
selecteren. Het uitzendbureau heeft daarbij immers al opdrachtgevers en
kandidaten geworven. De rol van het payrollbedrijf is in dit voorbeeld,
zoals deze leden terecht aangeven, de rol van een payrollbedrijf, namelijk
verloning en ontzorging.
2.4.12
Volgens het wetsvoorstel moeten payrollwerkgevers hun payrollwerknemers een «adequaat» pensioen bieden. Bij algemene maatregel van
bestuur (AMvB) wordt nader uitgewerkt waaraan een pensioenvoorziening moet voldoen om het predicaat «adequaat» te verdienen. De leden
van de VVD-fractie en de 50PLUS-fractie vragen hoe dit «verplichte»
pensioen zich volgens de Minister verhoudt tot de vrijheid van onderhandelen van werkgevers en werknemers.
Verwezen wordt naar het nader rapport bij onderhavig wetsvoorstel.55 De
regering onderschrijft het belang van de onderhandelingsvrijheid van
werkgevers en werknemers met betrekking tot arbeidsvoorwaarden,
waaronder de pensioenregeling. Tegelijkertijd vindt de regering het
onwenselijk dat door middel van een payrollconstructie oneigenlijke
concurrentie op arbeidsvoorwaarden plaatsvindt. In het totaal aan
arbeidsvoorwaarden is pensioen zeer belangrijk, waarbij de kostenverschillen tussen het wel of niet treffen van een pensioenregeling groot
kunnen zijn. Overigens geldt de verplichting alleen wanneer werknemers
werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlener
recht hebben op een pensioenregeling, of – indien er geen vergelijkbare
werknemers werkzaam zijn – werknemers in gelijke of gelijkwaardige
functies in de sector van het beroeps- of bedrijfsleven waarin de inlener
werkzaam is recht hebben op een pensioenregeling. Indien hier geen
sprake van is, geldt op grond van het wetsvoorstel geen verplichting tot
het treffen van een pensioenregeling. Vanuit concurrentieoogpunt zou een
gelijke pensioenregeling te prefereren zijn, maar hier is om uitvoeringstechnische redenen niet voor gekozen. De voorgestelde invulling van een
adequaat pensioen gaat deze oneigenlijke concurrentie tegen, maar laat
partijen desondanks vrijheid om hun eigen pensioenregeling vorm te
geven, mits deze voldoet aan de bij amvb te stellen (minimum)voorwaarden. Zo staat het werkgevers en werknemers – onder meer – vrij om
de aard van de pensioenregeling te bepalen, de pensioenambitie, of er
bovenop de werkgeversbijdrage wel of niet een werknemersbijdrage
wordt geheven en door wie de regeling wordt uitgevoerd.
2.4.13
De leden van de VVD-fractie vragen of het kan gebeuren dat een
«adequate pensioenregeling» nadelig uitpakt voor een payrollwerknemer
ten opzichte van de huidige pensioenregeling voor de uitzend -en
55

Kamerstukken II 2018/19, 35 074, nr. 4, p. 22–23.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

42

payrollsector en of is overlegd met STiPP over de implementatie van de
adequate pensioenregeling.
Ten opzichte van de huidige pensioenregeling voor de uitzendsector, waar
het merendeel van de payrollwerknemers aan deelneemt, pakt de
adequate pensioenregeling voordelig uit. Een deel van de payrollwerknemers is vrijgesteld van deelname aan StiPP, omdat zij deelnemen aan
de pensioenregeling van de bedrijfstak waaronder de inlener ressorteert.
De beoogde regeling laat deze mogelijkheid vanzelfsprekend intact. Met
vertegenwoordigers van StiPP is gesproken over enkele juridische en
uitvoeringstechnische aspecten van de beoogde regeling, in het bijzonder
over de gevolgen van het adagium «geen premie, wel recht». Dit overleg
heeft geleid tot verduidelijking van de regeling. De zorgen van de leden
van de VVD-fractie dat deze voorwaarden slechter zijn ten opzichte van de
voorwaarden die gelden voor de pensioenregeling die STiPP aanbiedt, zijn
dus ongegrond. De voorziene de regeling zal, na uitwerking, nog op
internetconsultatie.nl worden geplaatst. Verschillende partijen, waaronder
STiPP zullen dan in de gelegenheid zijn om hun reactie op de uitgewerkte
regeling te geven.
2.4.14
De leden van de VVD-fractie vragen hoe de informatieplicht wat betreft de
arbeidsvoorwaarden van de inlener naar de juridisch werkgever geborgd
en gehandhaafd gaat worden.
De informatieplicht wordt wettelijk voorgeschreven in de Wet allocatie
arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Hiermee is de informatieplicht van de inlener aan de formeel werkgever geborgd. De formele
werkgever zal dit nodig hebben om te voldoen aan de wettelijke verplichtingen om gelijke arbeidsvoorwaarden te bieden. Het is goed voorstelbaar
dat een payrollbedrijf zal weigeren het formeel werkgeverschap op zich te
nemen als de opdrachtgever niet aan zijn wettelijke verplichting voldoet.
Tevens zal de formele werkgever de arbeidsvoorwaarden aan de
werknemer moeten mededelen (artikel 7:655 BW). Indien er fouten zitten
in de informatie die de inlener heeft verstrekt aan de juridisch werkgever
zal dit naar verwachting snel aan het licht komen als de werknemer deze
fout ontdekt en kan dit hersteld worden.
2.4.15
De leden van de VVD-fractie vragen naar de borging en handhaving van
de informatieplicht in het licht van de toetsing door het Adviescollege
Toetsing Regeldruk (ATR).
In paragraaf 5.4.2 van de memorie van toelichting bij de Wab is ingegaan
op de toetsing door de ATR. De ATR verwijst hiervoor naar de mogelijkheid van het versterken van het gemak van naleving door het
beschikbaar stellen van handige praktijkvoorbeelden en checklists. Hier zal
in het communicatietraject rekening mee worden gehouden. Ook wijst de
ATR naar de mogelijk mindere bereidheid van opdrachtgevers om
wijzigingen in loonelementen door te geven. In reactie daarop wordt
gewezen op de ketenaansprakelijkheid voor loon56, die de opdrachtgever
stimuleert om de juiste loonemolumenten aan de formele werkgever door
te geven omdat de opdrachtgever anders zelf aansprakelijk kan worden
gesteld voor de voldoening van het verschuldigde loon.
2.4.16
De leden van de VVD-fractie vragen of er per medewerker gekeken moet
worden naar tussentijdse salariswijzigingen.
56

Artikel 7:616a e.v. BW.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

43

Inderdaad zullen tussentijdse salariswijzigingen individueel moeten
worden doorgevoerd, hetgeen niet bijzonder is, nu uitzendkrachten ook al
recht hebben op periodieke loonsverhogingen zoals deze bij de inlener
gelden. De amvb laat werkgevers en werknemers(organisaties) veel
ruimte om de pensioenregeling vorm te geven. Wel is de opbouw van het
pensioen in de meeste pensioenregelingen gerelateerd aan de hoogte van
het salaris. Of de pensioenopbouw bij een tussentijdse salariswijziging
direct wordt aangepast of (bijvoorbeeld) eenmaal per jaar is aan de
betrokken partijen.
2.4.17
De leden van de VVD-fractie vragen of het moeten doorgeven van
dergelijke individuele wijzigingen leidt tot extra administratieve lasten.
Voor de inlener heeft een salarisverhoging van de payrollwerknemer geen
administratieve gevolgen. De pensioenregeling is immers een zaak van de
payroll-werkgever en zijn werknemers. Bij de berekening van de administratieve lasten (paragraaf 5.3.1 van de memorie van toelichting) is
rekening gehouden met de kosten die met de uitvoering van de pensioenregeling en het doorvoeren van tussentijdse wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden zijn gemoeid.
2.4.18
Tot slot vragen de leden van de VVD-fractie naar de uitspraak van de Hoge
Raad in de zaak StiPP/Care4Care en om inzicht in de verhouding tussen
het bestaande artikel 7:690 BW en het voorgestelde artikel 7:692 BW.
Zoals eerder aangegeven (in antwoord op vraag 2.4.5) heeft de Hoge Raad
geoordeeld dat voor het aannemen van een uitzendovereenkomst (artikel
7:690 BW) niet is vereist dat een formele werkgever een actieve allocatieve functie heeft vervuld. Deze uitspraak laat de regering in stand, in die
zin dat ook een bedrijf dat geen actieve allocatieve functie heeft vervuld
het formeel werkgeverschap op zich kan nemen, hoewel de arbeid wordt
verricht onder toezicht en leiding van de opdrachtgever. De regering heeft
daarom besloten om een aparte definitie op te nemen voor dergelijke
overeenkomsten, waarbij de werkgever geen actieve allocatieve functie
vervult (het voorgestelde artikel 7:692 BW). Wel vindt de regering het
onwenselijk dat in dat geval gebruik kan worden gemaakt van het verlicht
arbeidsrechtelijk regime van artikel 7:691 BW. Daarom is bepaald dat
toepassing van het verlicht arbeidsrechtelijk regime niet is toegestaan
(conform het voorgestelde artikel 7:693, eerste lid, BW). De payrollovereenkomst (artikel 7:692 BW) is daarmee een bijzondere vorm van de
uitzendovereenkomst (artikel 7:690), waarop het verlicht arbeidsrechtelijk
regime niet van toepassing is.
2.4.19
De leden van de CDA-fractie en de 50PLUS-fractie zijn benieuwd of
mogelijke onduidelijkheid over de gebruikte definitie van payrolling zou
kunnen leiden tot rechtsonzekerheid.
De regering is van mening dat met de definitie, en de gehanteerde
indicaties in de memorie van toelichting, partijen voldoende handvatten
geboden worden om hun rechtspositie te bepalen. Hierbij dient het geheel
aan omstandigheden te worden meegewogen. In dat kader verwijst de
regering ook naar het eerder gegeven antwoord op vraag 2.4.7. Gewezen
wordt ook op eerdere uitspraken door de Hoge Raad over de toetsing hoe
een overeenkomst moet worden gekwalificeerd. Hierbij dienen alle
omstandigheden te worden meegenomen om te toetsen of iets als
uitzendovereenkomst of als payrollovereenkomst dient te worden
gekwalificeerd, mede aan de hand van wat de partijen over en weer van

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

44

elkaar verwachten en afhankelijk van de feitelijke uitvoering van de
overeenkomst. Dit leidt niet tot rechtsonzekerheid, omdat de Hoge Raad
tevens heeft geoordeeld dat er geen sprake kan zijn van een geruisloze
overgang naar een andersoortige overeenkomst, enkel door het
verstrijken van de tijd, waarbij voor geen van de partijen duidelijk zou zijn
op welk tijdstip deze overgang zich zou hebben voltrokken.57 Een
dergelijke rechtsonzekerheid wordt ook hier niet beoogd en niet
gecreëerd. Wel kan de rechter, gegeven de specifieke omstandigheden
van het geval, concluderen dat er sprake was van een uitzend- of
payrollovereenkomst, ondanks dat het contract op voorhand anders
geduid werd.
2.4.20
De leden van de CDA-fractie en de leden van de 50PLUS-fractie vragen of
de regering de definitie van payrolling kan verduidelijken, rekening
houdend met de opmerkingen die de Raad van State hierover gemaakt
heeft, en of de regering kan toelichten waarom zij dit wel of niet nodig
acht.
De regering heeft, naar aanleiding van het advies van de Raad van State
over de definitie, aanleiding gezien in paragraaf 2.4.3.1 van de memorie
van toelichting meer aandacht te schenken aan de gehanteerde definitie
en hierbij de kanttekeningen van de Afdeling advisering van de Raad van
State (hierna: Afdeling) mee te nemen. De regering deelt het standpunt
van de Afdeling niet dat de huidige definitie geen geschikte afbakening
zou bieden. De redenen hiervoor zijn uiteengezet in het nader rapport.58
2.4.21
De leden van de CDA-fractie en de 50PLUS-fractie vragen naar het tijdstip
van beschikbaarheid van de lagere regelgeving waarin de vormgeving
van de adequate pensioenregeling is omschreven.
In reactie daarop wordt aangegeven dat dit conceptbesluit momenteel
nog in voorbereiding is. Het zal naar verwachting begin 2019 worden
gepubliceerd op internetconsultatie.nl.
2.4.22
De leden van de fracties van het CDA, D66, GroenLinks, de PvdA en de
ChristenUnie vragen de regering om in te gaan op de risico’s die de
brancheorganisatie van Sociaal Werkbedrijven Cedris ziet van de
voorstellen rondom payrolling voor de uitvoering van de banenafspraak
voor mensen met een arbeidsbeperking. Zo zou duurzame detachering
van mensen met loonkostensubsidie en (korter durende) verloning als
onderdeel van een re-integratietraject door deze wet als payrolling
beschouwd kunnen worden. Beide zijn er juist op gericht om mensen met
een afstand tot de arbeidsmarkt, bij voorkeur duurzaam, toegang te
verschaffen tot deze arbeidsmarkt en een arbeidsmarktpositie te
verkrijgen. Cedris stelt dat hierdoor de brugfunctie onder druk komt te
staan en de uitvoering van de participatiewet op gemeentelijk niveau
gehinderd wordt. De leden vragen in te gaan of deze brugfunctie niet
meer kan plaatsvinden onder de huidige arbeidsvoorwaarden.
Voor een antwoord op de geuite zorgen van Cedris over de allocatiefunctie wordt verwezen naar het antwoord op vraag 2.4.10. De regering
realiseert zich dat het in de praktijk in de regio’s soms lastiger kan zijn om
dit onderscheid te maken, vanwege de actieve taak die de gemeenten en
het UWV hebben om de doelgroepen van de Participatiewet onder57
58

Hoge Raad, 05-04-2002, ECLI:NL:HR:2002:AD8186, ECLI:NL:PHR:2002:AD8186, C00/334HR.
Kamerstukken II 2018/19, 35 074, nr. 4, p. 19.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

45

steuning te bieden bij de arbeidsinschakeling. In het bijzonder bij speciale
groepen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt zal er vaker grotere
betrokkenheid zijn van een publieke partij bij de bemiddeling. Wel dient
ook bij deze speciale groep te worden voorkomen dat het uitzendregime
misbruikt wordt om deze doelgroepen in een mindere rechtspositie bij
een inlener te laten werken.
Of deze doelgroepen straks niet meer gedetacheerd kunnen worden onder
de huidige arbeidsvoorwaarden is niet te overzien. Dat is namelijk
afhankelijk van of bij de payrollconstructies een uitzendbeding wordt
overeengekomen, de ketenbepaling die het mogelijk maakt dat voor 5,5
jaar tijdelijke contracten kunnen worden overeengekomen is toegepast en
welke arbeidsvoorwaarden worden toegepast. Uit een verkenning van het
CAOP blijkt dat de toepasselijkheid van het uitzendbeding weinig
voorkomt in verband met de kwetsbaarheid van de doelgroep.59 Het
toepasselijk zijn van het payrollregime betekent trouwens niet onverkort
dat de arbeidsvoorwaarden van deze groep fors duurder worden. Indien
de werknemers nu op minimumloon worden beloond, kan dit na
inwerkingtreding van dit wetsvoorstel nog steeds het geval zijn. Dat is
afhankelijk van of zij worden gepayrolld in een sector waarin een aparte
minimumloon-beloningsschaal is opgenomen voor mensen die behoren
tot de doelgroep, conform de oproep in het Sociaal akkoord van 2013, als
onderdeel van de Banenafspraak. In die oproep zijn namelijk sociale
partners opgeroepen om in alle reguliere cao’s laagste loonschalen op te
nemen tussen 100 en 120% van het wml, te beginnen op 100% wml ten
behoeve van de doelgroep van de Banenafspraak). Wel kunnen er op
andere arbeidsvoorwaarden (zoals dertiende maand en pensioen) nog
kostenverschillen zijn.
2.4.23
De leden van de D66-fractie vragen hoe de regering kijkt naar de suggestie
van de Afdeling en een aantal andere partijen om het criterium van duur
op te nemen bij het onderscheid tussen terbeschikkingstelling in het kader
van het ontzorgen van werkgevers (payrolling) en terbeschikkingstelling in
het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (uitzenden). Wat zou het betekenen voor de huidige vormen van
uitzenden en payrolling als er bijvoorbeeld een maximumduur van 12
maanden zou worden toegepast, waarnaar altijd gelijkstelling in arbeidsvoorwaarden met reguliere werknemers verplicht wordt gesteld?
De leden van de D66-fractie vragen naar de gevolgen van een andere
vormgeving van het regime voor terbeschikkingstelling, door een
criterium op te nemen met een bepaalde duur (van bijvoorbeeld 12
maanden) in plaats van het onderscheid op grond van (het ontbreken van)
een allocatieve functie in onderhavig wetsvoorstel. Bij de beantwoording
van deze vraag wordt ervan uitgegaan dat gevraagd wordt naar de duur
van de terbeschikkingstelling van een individuele werknemer en niet de
duur van de inzet van de opdrachtgever van opeenvolgende terbeschikkingstellingen in dezelfde functie in zijn bedrijf. Wanneer de duur van de
terbeschikkingstelling bepalend wordt voor een gelijkstelling in arbeidsvoorwaarden en rechtspositie zijn twee gevolgen te onderscheiden.
Payrollwerkgevers (die geen allocatieve functie vervullen) kunnen binnen
die twaalf maanden nog steeds gebruikmaken van de beperkte gelijkstelling in de arbeidsvoorwaarden en het lichter arbeidsrechtelijk regime.
Concurrentie op arbeidsvoorwaarden wordt in die gevallen niet
voorkomen. Anderzijds worden uitzendwerkgevers, die een allocatieve
functie hebben vervuld, na 12 maanden geconfronteerd met gelijkstelling
van de arbeidsvoorwaarden. Ook kunnen zij geen gebruik meer maken
van het verlicht arbeidsrechtelijk regime. Dit heeft gevolgen voor de
59

CAOP, Dienstverbanden en arbeidsvoorwaarden doelgroep Participatiewet, september 2018.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

46

huidige werkwijze, aangezien de ABU en NBBU-cao’s voor onbepaalde tijd
afwijken van de loonverhoudingsnorm op grond van het huidige artikel 8
Waadi en in het kader van het verlicht arbeidsrechtelijk regime voor 5,5
jaar (bij cao) kan worden afgeweken van de reguliere ketenbepaling, de
loondoorbetalingsplicht voor 1,5 jaar (bij cao) kan worden uitgesloten en
bij cao kan worden geregeld dat voor 1,5 jaar het uitzendbeding kan
worden overeengekomen. De regering heeft daarom in dit wetsvoorstel
niet voor die modaliteit gekozen, ook niet omdat het huidige onderscheid
tussen payrolling en uitzenden aansluit bij de huidige opvattingen over
het onderscheid tussen payrolling en uitzenden.60
2.4.24
De leden van de D66-fractie vragen ook of de inschatting van de regering
is dat de voorwaarde van «exclusieve ter beschikkingstelling» goed te
handhaven is.
De regering merkt op dat in dat kader indicaties in de memorie van
toelichting zijn meegegeven die het beogen duidelijker te maken hoe dit
element in de praktijk kan worden getoetst. De regering zal, ook naar
aanleiding van signalen uit de praktijk, beogen goed te evalueren hoe het
wetsvoorstel uitwerkt in de praktijk en hoe de werknemer zijn rechten kan
effectueren.
2.4.25
De leden van de D66-fractie vragen wat er precies gebeurt met freelancers
die zich via een payrollbedrijf laten verlonen. Zij vragen of de arbeidsvoorwaarden van deze groep ook direct gelijkgesteld worden met werknemers
in dezelfde sector en of deze freelancers bijvoorbeeld meteen pensioen op
gaan bouwen.
In zijn algemeenheid geldt voor arbeidskrachten die ter beschikking
worden gesteld aan een inlener om onder diens toezicht en leiding te
werken de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Om op deze
loonverhoudingsnorm aanspraak te maken, hoeft de payrollwerknemer
niet werkzaam te zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Ook
arbeidskrachten die buiten arbeidsovereenkomst werkzaam zijn kunnen
onder omstandigheden een beroep doen op deze bescherming. Dit is
bevestigd in uitspraken van het Hof van Justitie van de Europese Unie en
de Hoge Raad.61 Dit betekent dat als freelancers zich via een payrollbedrijf
laten verlonen terwijl zij onder toezicht en leiding van een opdrachtgever
werken, zij recht hebben op gelijke arbeidsvoorwaarden als werknemers
in dezelfde sector. Of er sprake is van toezicht en leiding over de
werkzaamheden kan aan de hand van verschillende criteria worden
beoordeeld, zoals de omstandigheid dat de inlener eindverantwoordelijkheid blijft dragen over de werkzaamheden.62 In dat geval vallen zij ook
onder de verplichting dat het payrollbureau moet zorgdragen voor een
adequate pensioenregeling, mits werknemers in dat bedrijf of in die sector
onder een pensioenregeling vallen.
2.4.26
De leden van de fracties van D66, GroenLinks en de PvdA vragen naar de
gevolgen voor het in dienst nemen van doelgroepen, specifiek door
60

Zie bijvoorbeeld de Ontslagregeling en de eerder aangehaalde rechtspraak (antwoord op
vraag 2.4.5).
61
Hof van Justitie van de Europese Unie, 16 november 2016, ECLI:EU:C:2016:883 (C-216/15),
Hoge Raad 14 april 2017, ECLI:NL:HR:2017:689). Zie ook de laatste alinea van paragraaf 2.4.3.7
van de memorie van toelichting.
62
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 10 april 2018, ECLI:N:GHSHE:2018:1504.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

47

sociale ontwikkelbedrijven, zoals mensen met een arbeidsbeperking of
anderen die aan de slag gaan vanuit de WW of de bijstand. Kunnen zij
straks niet meer gedetacheerd worden onder de huidige arbeidsvoorwaarden omdat deze groepen zullen worden aangemerkt als payrollers in
plaats van uitzendkrachten?
De regering benadrukt dat het wetsvoorstel niet beoogt om de drempel
tot plaatsing en de opstap naar werk onnodig te verhogen. De zorg dat het
uitzenden van doelgroepen straks volledig onder het payrollregime komt
te vallen is onterecht. Uitzenden blijft mogelijk, ook voor deze doelgroepen, als het uitzendbedrijf wel een allocatieve functie vervult. Van een
allocatieve functie kan sprake zijn als de gemeente of het UWV in
samenwerking met het uitzendbureau kandidaten aandraagt voor
uitzendwerk. Hierbij zal bekeken moeten worden of het uitzendbureau zelf
actief betrokken is geweest bij de selectie van kandidaten. In die gevallen
beoogt de regering in geen geval de opstapfunctie van uitzenden te
beperken. Wel beoogt de regering te voorkomen dat ook bij deze mensen
met een afstand tot de arbeidsmarkt in een payrollconstructie sprake is
van concurrentie op arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld door hen in een
slechtere rechtspositie te plaatsen. Als de payrollwerkgever slechts het
«ontzorgen» doet en er dus geen sprake is van een allocatieve functie van
de formele werkgever, is er inderdaad sprake van payrolling. Ten aanzien
van de vraag of er dan een wijziging van arbeidsvoorwaarden moet
optreden wordt verwezen naar het antwoord op vraag 2.4.22.
2.4.27
De leden van de D66-fractie vragen of het aanbieden van re-integratie ook
onder de definitie van de allocatiefunctie valt.
In antwoord daarop is van belang dat bij de invulling van het begrip
allocatie het aanbieden van re-integratie geen rol speelt. Ook is van
belang wat bedoeld wordt met «het aanbieden van re-integratie». Een
formele werkgever kan in geval van ziekte van zijn eigen personeel
verplicht zijn te ondersteunen bij re-integreren. Bij de zogenoemde
«re-integratie tweede spoor», waarbij een werknemer arbeid gaat
verrichten in een ander bedrijf in het kader van het verrichten van
passende arbeid, blijft de huidige dienstbetrekking in stand (artikel 7:629,
twaalfde lid, BW). De dienstbetrekking converteert dan niet ineens tot een
payrollovereenkomst. Ook kan met «re-integratie» worden bedoeld het
aanbieden van re-integratievoorzieningen in het kader van sociale
activering, gericht op arbeidsinschakeling, door de gemeente als bedoeld
in de Participatiewet. In dat geval is het volgende van belang. De
voorzieningen die de gemeente kan aanbieden in het kader van
re-integratie kunnen verschillende vormen hebben. Niet al deze vormen
leiden tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Dat is afhankelijk
van de gekozen vormgeving door de gemeente.63 Indien er geen sprake is
van het verrichten van arbeid onder toezicht en leiding van een derde en
deze terbeschikkingstelling niet plaatsvindt tegen een vergoeding, is er
ook geen sprake van payrolling.
2.4.28
De leden vragen in welke mate op dit moment de doelgroepen die via het
UWV of de gemeente worden aangedragen, worden gekoppeld aan een
inlener (allocatie) door het bureau dat het formele werkgeverschap op zich
neemt.

63

Zie bijvoorbeeld verschillende uitspraken van de Centrale Raad van Beroep op dit punt: CRvB,
11-04-2017, nr. 15/5414 WWB; CRvB, 22-12-2015, nr. 15/590 WWB e.v.; en CRvB 15-04-2011,
ECLI:NL:CRVB:2011:BQ1801.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

48

Hier kan geen eensluidend antwoord op worden gegeven, omdat de
praktijk diffuus is. Er bestaan in de praktijk vele (publiek/private) samenwerkingsvormen. Uit een verkenning door het CAOP in opdracht van het
kenniscentrum en A&O-fonds sociale werkgelegenheid blijkt dat direct
werkgeverschap (zonder inleenverband) het meeste voorkomt, maar dat
bij de inleenverbanden zowel uitzenden als payrolling voorkomt.64 De
diversiteit van de contracten van personen die geen rechtstreeks
dienstverband hebben, zijn volgens het CAOP een gevolg van de
decentrale aanpak. Hierdoor zijn er verschillende benaderingen die in de
regio’s worden gehanteerd om deze doelgroep uit de Participatiewet aan
het werk te helpen.
2.4.29
De leden van de D66-fractie vragen hoe de regering de uitgebreidere
ontslagbescherming en de uitgebreidere arbeidsvoorwaarden weegt
tegen de mogelijkheid dat potentiële werkgevers mogelijk de kosten te
hoog vinden om iemand uit de doelgroep in dienst te nemen.
De regering ziet dit effect in de praktijk niet overheersen. Van de extra
banen die zijn gerealiseerd in het kader van de banenafspraak is zo’n 70%
op basis van een regulier dienstverband. De regering is blij dat
werkgevers op dat punt geen onoverkomelijke bezwaren lijken te zien.
Voor wat betreft de uitgebreidere rechtspositie en arbeidsvoorwaarden
wordt tevens verwezen naar het antwoord op vraag 2.4.22.
2.4.30
De leden van de GroenLinks-fractie hebben vragen naar aanleiding van de
passage in de memorie van toelichting dat «voor opdrachtgevers die
payrolling gebruiken om te voorzien in een behoefte aan flexibele
werknemers de mogelijkheid van payrolling blijft bestaan». Zij vragen of
de regering kan bevestigen dat payrolling niet gebruikt zou moeten
worden als flexwerkconstructie en dat het streven blijft om dit tegen te
gaan.
De regering onderschrijft dat concurrentie op arbeidsvoorwaarden en het
oneigenlijk gebruik van het verlicht arbeidsrechtelijk regime dat mogelijk
is bij uitzenden voorkomen moet worden. Wel blijft het mogelijk om
payrollwerknemers in te zetten, ook op tijdelijke basis. De regering wil
flexibele arbeid niet onmogelijk maken, maar wel ervoor zorgen dat dit
aansluit bij de aard van het werk en dat flexibele arbeid op een juiste
manier wordt beprijsd. De regering beoogt in geen geval voor te schrijven
dat payrollwerknemers direct in vaste dienst dienen te worden genomen.
Voor opdrachtgevers en payrollwerkgevers blijft het mogelijk om van de
reguliere ketenregeling gebruik te maken. In die zin blijft de mogelijkheid
van payrolling bestaan bij het inzetten van flexibele, tijdelijke, werknemers
voor bijvoorbeeld een tijdelijke vacature, zolang er niet geconcurreerd
wordt op arbeidsvoorwaarden.
2.4.31
De leden van de GroenLinks-fractie vragen waarom de forse administratieve lasten voor payrollwerkgevers, opdrachtgevers en pensioenfondsen
bij een gelijk pensioen niet opwegen tegen de gelijke rechten voor
payrollwerknemers.
Een gelijke pensioenopbouw ten opzichte van (vergelijkbare) werknemers
van de inlener is lang niet in alle gevallen mogelijk en bovendien
administratief zeer belastend. Vrijwillige aansluiting van een payrollwerkgever bij een bedrijfstakpensioenfonds kan alleen als de statuten van dat
64

CAOP september 2018.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

49

fonds dit mogelijk maken. Daarnaast is het onmogelijk voor een payrollwerkgever om zich aan te sluiten indien de opdrachtgever een ondernemingspensioenfonds heeft. Zelfs als het juridisch mogelijk zou zijn voor
een payrollwerkgever om zich aan te sluiten, zou het aanzienlijke
administratieve lasten opleveren. De meeste payrollbedrijven werken voor
meerdere opdrachtgevers. De payrollwerkgever moet zich dan aansluiten
bij verschillende pensioenuitvoerders (bedrijfstakpensioenfondsen,
verzekeraars of premiepensioeninstellingen). De aansluiting, gegevensuitwisseling en premiebetaling bij verschillende uitvoerders zou forse extra
administratieve lasten met zich meebrengen. Deze lasten gaan uiteindelijk
ten koste van de pensioenopbouw en komen daarmee ten laste van de
betrokken werknemers. De minimumvoorwaarden die in de amvb zullen
worden opgenomen strekken tot een aanzienlijke verbetering in pensioenopbouw voor payrollwerknemers, zonder de genoemde administratieve
lasten. Hierbij wordt ook het kostenverschil tussen payrollwerkgevers en
inleners in de sector (sterk) verkleind.
2.4.32
Voorts vragen de leden van de GroenLinks-fractie of de regering kan
toelichten wat onder een adequate pensioenregeling moet worden
verstaan. Ook vragen zij of de wachttijd van 6 maanden in stand blijft.
De uitwerking van wat een adequate pensioenregeling moet worden
verstaan is opgenomen in het wetsvoorstel en wordt verder uitgewerkt bij
amvb. Een pensioenregeling voor payrollwerknemers is adequaat als de
werknemer wordt aangesloten bij de pensioenregeling van de opdrachtgever, zoals in het wetsvoorstel is opgenomen.65 Indien de payrollwerkgever hier niet toe besluit (of aansluiting niet mogelijk is, zie ook het
antwoord op vraag 2.4.31), moet de werkgever zorgdragen voor een
pensioenregeling die voldoet aan de voorwaarden die in de amvb worden
opgenomen. De regering is voornemens om in deze amvb een wachttijd
te verbieden.
2.4.33
De leden van de GroenLinks-fractie vinden het goed dat de regering een
voorstel heeft voor de situatie waarin arbeidsvoorwaarden geregeld zijn
via een fonds, maar vragen zich af hoe werknemers hier weet van hebben.
De leden vragen zich af hoe de regering gaat bewerkstelligen dat
payrollwerkgevers daadwerkelijk deze bedragen gaan reserveren.
Dit is beoogd door wettelijk voor te schrijven dat deze bedragen gereserveerd dienen te worden en tenminste eenmaal per jaar dienen te worden
uitbetaald. Dit betekent dat de werknemer aanspraak kan maken op deze
betaling en derhalve ook de werkgever hiervoor kan aanspreken. De
werknemer kan controleren of de onderneming waar hij werkt is aangesloten bij een fonds, door dit aan de collega’s te vragen die direct in dienst
zijn van de onderneming. Ook kan hij zich bij vragen wenden tot de
opdrachtgever, de werkgever of bijvoorbeeld een vakbond.
2.4.34
De leden van de GroenLinks-fractie vragen of de regering bereid is
pensioenaanspraken als essentiële arbeidsvoorwaarden aan te wijzen. In
de Europese Uitzendrichtlijn is geregeld dat de essentiële arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten (en dus ook van payrollers) ten minste
dezelfde zijn als die welke voor hen zouden gelden als zij rechtstreeks
door de genoemde onderneming voor dezelfde functie in dienst waren
genomen.
65

Kamerstukken II 2018/19, 35 074, nr. 3, p. 47.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

50

De regering heeft er bij de implementatie van de Uitzendrichtlijn voor
gekozen om pensioen niet onder het gelijke beloningsbeginsel te laten
vallen. Pensioenaanspraken als zodanig zijn in de richtlijn niet in de
definitie van de essentiële arbeidsvoorwaarden opgenomen. Bij deze
keuze is toentertijd van belang geweest dat uitzendkrachten al onder een
eigen basispensioenregeling vallen.66 De regering vindt echter dat
payrollkrachten zich in een bijzondere positie bevinden en daarom
verdergaande bescherming behoren te ontvangen. Dit is bij payroll
belangrijk, omdat payrollwerknemers in een vergelijkbare situatie zouden
moeten komen als werknemers die direct in dienst zijn. De opdrachtgever
heeft namelijk inhoudelijk toezicht en leiding over de door hem of via een
derde geworven en geselecteerde payrollwerknemer die exclusief aan
hem ter beschikking wordt gesteld. Daarom is ervoor gekozen om voor
deze groep werknemers een adequate pensioenregeling voor te schrijven,
mits voor de werknemers bij de inlener of in de sector een pensioenregeling geldt.
2.4.35
De leden van de SP-fractie wijzen op het verschil in pensioenafdrachten
van werkgevers bij een STiPP-pensioen en een ABP-pensioen en vragen
hoe zich dit verhoudt tot de doelstelling van het voorkomen van concurrentie op arbeidsvoorwaarden.
De regering is het met de leden van de SP-fractie eens dat concurrentie op
arbeidsvoorwaarden bij payrolling voorkomen moet worden. De regering
waardeert de inzet van de leden van de SP-fractie, tezamen met de leden
van de PvdA-fractie en de GroenLinks-fractie, om concurrentie op
arbeidsvoorwaarden in het kader van payrolling te voorkomen. Tegelijkertijd heeft de regering ook oog voor de uitvoerbaarheid van de
verschillende regelingen voor payrollwerkgevers. Dit wetsvoorstel is daar
een uiting van. Het streven naar een adequate pensioenregeling moet dan
ook worden gezien in het licht van die doelstelling. De regering acht met
het voorschrijven van een adequate pensioenregeling een balans te
hebben gevonden tussen deze twee doelstellingen. Bij het voorschrijven
van de adequate pensioenregeling zal een werkgeverspremie worden
gekozen die past bij deze uitgangspunten.
2.4.36
De leden van de SP-fractie en de 50PLUS-fractie vragen of de regering kan
reageren op de position paper van de Pensioenfederatie dat stelt dat «de
Pensioenfederatie principiële bezwaren heeft tegen het voorstel om de
overheid voor een specifieke groep werkenden te laten bepalen wat onder
een adequaat pensioen moet worden verstaan».
Deze bezwaren zijn eerder door de Pensioenfederatie in de internetconsultatie naar voren gebracht. In reactie daarop heeft de regering in paragraaf
5.4.1.3 van de memorie van toelichting gewezen op het doel van het
wetsvoorstel, namelijk het voorkomen van concurrentie op arbeidsvoorwaarden, waaronder pensioen. De regering schrijft daarom een adequate
pensioenregeling voor met als doel dat het verschil met de verschillende
pensioenregelingen van de opdrachtgevers niet te groot mag zijn
vanwege de doelstelling om concurrentie op arbeidsvoorwaarden te
voorkomen. Daarbij gaat het bovendien om een voorwaardelijke
verplichting die alleen van toepassing is als voor werknemers werkzaam
bij de inlener of in de sector van de inlener een pensioenregeling geldt.
Daarbij doet de regering optimaal recht aan de onderhandelingsvrijheid
van werkgevers en werknemers. Voor een uitgebreider antwoord wordt
verwezen naar het antwoord op vraag 2.4.12.
66

Kamerstukken II 2011/12, 32 895, nr. 5.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

51

2.4.37
De leden van de SP-fractie vragen of de regering ook kan reageren op de
position paper van Cedris en hun zorgen voor wat betreft uitzenden en
verlonen voor bijstandsgerechtigden en de compensatie transitievergoeding voor mensen met een «ondergrens WSW»-herindicatie.
Voor een reactie op de zorgen van Cedris voor wat betreft het verlonen
wordt verwezen naar het antwoord op vraag 2.4.22.
Tevens vragen de leden van de SP-fractie naar een reactie op de zorgen
van Cedris voor wat de compensatie van de transitievergoeding. Cedris
stelt in de position paper dat er een prikkel bestaat om wsw-werknemers
die door de ondergrens van de Wsw zakken bij een herindicatie in dienst
te houden tot de periode van twee jaar arbeidsongeschiktheid is
afgelopen, omdat de compensatieregeling alleen toegepast wordt bij
ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, na afloop van het
opzegverbod van 104 weken. Cedris pleit ervoor een uitzondering op te
nemen in de compensatieregeling, zodat wsw-werkgevers na ontslag
wegens herindicatie een compensatie voor de transitievergoeding kunnen
aanvragen. Deze uitzondering is overwogen, maar zal naar alle
waarschijnlijkheid niet leiden tot het wegnemen van de prikkel om de
wsw-werknemer in dienst te houden tot het verstrijken van het opzegverbod van 104 weken. De compensatieregeling is – met het oog op het
doel van de wet: het voorkomen van dubbeling aan kosten voor
werkgevers – gemaximeerd op het bedrag dat de werkgever aan loon
heeft doorbetaald gedurende de periode van ziekte. Dit houdt de prikkel in
stand om een werknemer langer in dienst te houden, omdat dan
geprofiteerd kan worden van een zo hoog mogelijk bedrag aan compensatie. Zoals Cedris zelf in de position paper aangeeft, lukt het doorgaans
om voor de werknemer al een passende oplossing te vinden ook al heeft
nog geen formele beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsgevonden. De wsw-werknemer ondervindt hiervan in het algemeen geen
nadelige consequenties.
2.4.38
De leden van de PvdA-fractie vragen of de regering bereid is om te
regelen dat payrollwerkgevers voor het pensioen van arbeidskrachten ten
minste een gelijkwaardige pensioenpremie (zowel het werkgevers- als het
werknemersdeel) gaan afdragen.
De regering waardeert de inzet van de leden van de PvdA-fractie, tezamen
met de leden van de SP-fractie en de GroenLinks-fractie, om concurrentie
op arbeidsvoorwaarden in het kader van payrolling te voorkomen.
Tegelijkertijd heeft de regering ook oog voor de uitvoerbaarheid van de
verschillende regelingen voor payrollwerkgevers. Om die reden heeft de
regering grote aarzelingen bij het voorstel van de leden van de
PvdA-fractie. Het voorschrijven van een gelijkwaardige premieafdracht
leidt tot veel verschillende premie-afdrachten van verschillende payrollarbeidskrachten bij dezelfde payrollwerkgever. De payrollwerkgever moet
een complexe regeling treffen met allerlei op maat gesneden pensioenbijdragen per individuele werknemer. Daarom is de regering voorstander
van het mogelijk maken dat een werkgever een uniforme regeling kan
treffen voor al zijn payrollwerknemers.
2.4.39
De leden van de ChristenUnie-fractie vragen of het niet nodig is om het
artikel in het Burgerlijk Wetboek met betrekking tot de uitzendovereenkomst aan te scherpen zodat het verschil tussen een uitzendovereenkomst
en een payrollovereenkomst duidelijk wordt.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

52

In de voorgestelde regeling wordt de payrollovereenkomst als bijzondere
vorm van de uitzendovereenkomst voorgesteld. Daarmee blijft het bij de
payrollovereenkomst mogelijk dat toezicht en leiding over de werkzaamheden kan worden uitgeoefend door een ander dan de formele werkgever.
Het onderscheid tussen payrolling en uitzenden is uiteengezet in
antwoorden op de vragen 2.4.1 en 2.4.4; in het antwoord op vraag 2.4.18
is nader ingegaan op de verhouding tussen de artikelen 7:690 BW en
7:692 BW.
2.4.40
De leden van de ChristenUnie-fractie en de 50PLUS-fractie vragen hoe de
regering het risico taxeert dat werkgevers alternatieven zullen zoeken in
goedkopere, nog niet gereguleerde driehoeksrelaties als contracting of
zzp-constructies.
De regering heeft eerder aangegeven dat het waterbedeffect naar
zzp-constructies niet te voorspellen is, maar dat de regering ook maatregelen in voorbereiding heeft ten aanzien van kwetsbare zzp-ers die naar
verwachting nog deze kabinetsperiode in werking treden (zie ook het
antwoord op vraag 1.3. Daarnaast wordt voor zzp-ers die ter beschikking
worden gesteld verwezen naar het antwoord op vraag 2.4.25. Over het
fenomeen contracting is in de brief van 8 november jl. uitgebreid
stilgestaan bij de mogelijkheden die de huidige wet biedt en de maatregelen die genomen zullen worden met de Wab om oneerlijke concurrentie
op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. De regering meent dat er
momenteel voldoende mogelijkheden zijn voor betrokken werknemers en
sociale partners om tegen oneigenlijke vormen van contracting op te
treden, waarbij dit eigenlijk vermommingen zijn voor uitzendrelaties. Dat
laat onverlet dat een verkenning is aangekondigd of de huidige mogelijkheden tot optreden bij niet-naleving van de Waadi verder versterkt kunnen
worden.67 De regering wil niet op de conclusie van deze verkenning
vooruitlopen.
2.4.41
De leden van de 50PLUS-fractie vragen of de regering niet vindt dat door
het creëren van een apart wettelijk payrollregime voor werknemers vaak
relatief ongunstige constructies tot op zekere hoogte gelegitimeerd
worden.
De regering heeft met het wettelijk vastleggen van onderhavig regime
inderdaad payrolling wettelijk gereguleerd. De regering vindt namelijk dat
het overdragen van het formeel werkgeverschap bij payrolling mogelijk
moet blijven, zodat opdrachtgevers op die manier ontzorgd kunnen
worden. Concurrentie op arbeidsvoorwaarden en rechtspositie moet
echter in deze rechtsvorm wel worden voorkomen. Daarom wordt
voorkomen dat werknemers ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden en
de rechtspositie in een ongunstigere positie komen ten opzichte van
vergelijkbare werknemers die direct in dienst zijn van de opdrachtgevers.
2.4.42
De leden van de 50PLUS-fractie vragen, in aanvulling op het commentaar
van professor Wilthagen of de pensioenvoorziening binnen de uitzend/payroll- cao’s blijft vallen. Ook wijzen zij op de uitvoerige kritiek van de
Raad van State op dit punt. En dan met name de samenvattende punten
op pagina 24 van het Nader-rapport bij het wetsvoorstel, onder de
paragraaf IV Conclusie. Zij vragen hierop een overzichtelijk(er), samenvattende reactie te geven.
67

Kamerstukken II 2018/19, 35 074 nr. 5.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

53

Zoals reeds is uiteengezet in het nader rapport68 maakt dit wetsvoorstel
geen inbreuk maakt op de werkingssfeer van StiPP. De verplichtstelling
van de pensioenregeling van StiPP staat daarmee los van de (voorwaardelijke) verplichting voor payrollwerkgevers om te voorzien in een adequate
pensioenregeling. De payrollwerkgever moet een (al dan niet aanvullende) pensioenregeling treffen, of zijn pensioenregeling aanpassen,
indien hij onder de verplichting in de Waadi valt om een adequate
pensioenregeling te treffen voor zijn payrollwerknemers. Ook is het
mogelijk dat in de payrollsector een sectorale regeling tot stand komt. Dit
is ter afweging van de sociale partners in deze sector. Ook op de kritiek
van de Raad van State is een antwoord gegeven. De regering beoogt juist
een adequate, werkbare pensioenregeling voor te schrijven, die zowel
uitvoerbaar is voor werkgevers als concurrentie op arbeidsvoorwaarden
voorkomt en een adequate pensioenvoorziening voorschrijft voor
werknemers.
2.4.43
De leden van de 50PLUS-fractie vragen naar de rol van de overheid bij
andere werknemers ten aanzien van een adequaat pensioen en of hier
geen novum wordt gecreëerd.
In het Nederlandse stelsel zijn sociale partners in beginsel verantwoordelijk voor de arbeidsvoorwaarde pensioen. Bij payrolling is om uitzonderlijke redenen ervoor gekozen een adequate pensioenregeling voor te
schrijven indien vergelijkbare werknemers bij de opdrachtgevers of in de
sector deelnemen aan een pensioenregeling. De redenen hiertoe zijn
uiteengezet in het antwoord op vraag 2.4.12. Het geheel loslaten van deze
systematiek is een grote stap. De regering heeft de oproep uit Uw Kamer
bij het debat dd. 27 november jl. over het mislukken van een pensioenakkoord goed gehoord.
2.4.44
De leden van de fractie van 50PLUS vinden dat de sociale partners in ieder
geval betrokken moeten worden bij de totstandkoming van de lagere
regelgeving waarin het pensioen voor payrollers wordt uitgewerkt. Zij
vragen ook of het mogelijk is éénduidige, uitvoerbare en handhaafbare
regels te stellen via lagere regelgeving.
De uitgangspunten van de lagere regelgeving zijn besproken met de
Stichting van de Arbeid. Daarnaast zal de lagere regelgeving wordt
gepubliceerd op internetconsultatie.nl. De regering is van mening dat het
niet afhankelijk is van het delegatieniveau van de regelgeving of de regels
eenduidig, uitvoerbaar en handhaafbaar zijn. De regering beoogt deze
doelstellingen zeker mee te nemen in de uitwerking van de lagere
regelgeving.
2.4.45
De leden van de 50PLUS-fractie vragen of ook de bemiddeling van
doelgroepen met een afstand tot de arbeidsmarkt geraakt wordt, zoals
arbeidsgehandicapten, (oudere) WW’ers of kandidaten uit de Participatiewet.
De regering is van mening dat het uitzenden van doelgroepen nog steeds
mogelijk is. Zoals eerder aangegeven in antwoord op vraag 2.4.10, blijft
uitzenden mogelijk, ook voor deze doelgroepen, als het uitzendbedrijf wel
een allocatieve functie vervult. Daarvan kan bijvoorbeeld sprake zijn als de
werkzoekende zelf actief op zoek gaat naar werk en zich in dat kader meldt
bij het uitzendbureau (bijvoorbeeld na een gesprek met de gemeente of
68

Kamerstukken II 2018/19, 35 074, nr. 4, p. 25.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

54

het UWV die de mogelijkheden bespreekt om aan het werk te gaan) en het
uitzendbureau actief opdrachten voor deze werkzoekende zoekt en zich
richt op de werving van inleners en hier actief bij bemiddelt. Van een
allocatieve functie kan ook sprake zijn als de gemeente of het UWV in
samenwerking met het uitzendbureau kandidaten aandraagt voor
uitzendwerk. Hierbij zal betrokken moeten worden of het uitzendbureau
zelf actief betrokken is geweest bij de selectie van kandidaten. In die
gevallen beoogt de regering in geen geval de opstapfunctie van uitzenden
te beperken. Wel beoogt de regering te voorkomen dat ook bij deze
mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in een payrollconstructie
sprake is van concurrentie op arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld door hen
in een slechtere rechtspositie of zonder pensioen te plaatsen. Daarom
heeft de regering vooralsnog ervoor gekozen om geen generieke
uitzondering te maken voor de payrollwetgeving voor mensen met een
afstand tot de arbeidsmarkt, zoals arbeidsgehandicapten of kandidaten uit
de Participatiewet.
2.4.46
De leden van de 50PLUS-fractie en de SGP-fractie vragen in te gaan op het
commentaar van «Pay for people», waarin wordt opgemerkt dat de
payroll-definitie in het wetsvoorstel ten onrechte geldt voor uitzendmedewerkers die in dienst zijn van backofficedienstverleners. Bij uitzendbureaus die de backoffice uitbesteden, is volgens Pay for People sprake van
uitzenden in traditionele zin en niet van payrollen voor langere termijn
van werknemers die door de opdrachtgever zijn geworven. Gevolg kan
volgens Pay for People zijn: oneerlijke concurrentie waardoor kleinere en
middelgrote uitzendbureaus uit de markt kunnen worden gedrukt.
In de gevallen van back-office payrolling sluist een uitzendbureau het
formeel werkgeverschap door naar een derde (of vierde) partij, die het
werkgeverschap op zich neemt, waarop de arbeidskracht wordt uitgeleend
aan het uitzendbureau om te worden doorgeleend. De definitie in het
wetsvoorstel is helder: de uitzendwerkgever moet zelf een actieve
allocatieve functie hebben verricht jegens de werknemer om gebruik te
mogen maken van het verlicht arbeidsrechtelijk regime. De regering
herkent zich niet in de kritiek dat kleinere en middelgrote uitzendbureaus
uit de markt kunnen worden gedrukt. Als zij namelijk uitzendwerkgever
blijven, ondervinden ze geen gevolgen van dit wetsvoorstel. De backofficedienstverleners kunnen dan uitzendbureaus helpen met de loonadministratie, het aanvragen van de keurmerken en certificaten en dergelijke.
2.4.47
De leden van de 50PLUS-fractie en de SGP-fractie vragen naar een
inschatting van het voorstel voor Pay for People om de definitie van de
VPO-cao te gebruiken waardoor backoffice payrolling niet onder de
definitie van payrolling komt te vallen.
De regering heeft ervoor gekozen om te bepalen dat formele werkgevers
die geen allocatieve functie vervullen onder de reikwijdte van de
payrolling-definitie moeten vallen, nu het uitzendregime in het leven is
geroepen voor werkgevers die een dergelijke rol op de arbeidsmarkt
daadwerkelijk vervullen. In de VPO-cao was bepaald dat er sprake is van
payrolling indien de werving (en selectie) van de werknemer niet
plaatsvindt door de formele werkgever, hetgeen ook bij backoffice
payrolling niet het geval is. De VPO-cao kende geen regeling voor de
situatie dat zowel de formele werkgever als de opdrachtgever niet de
werving en selectie hadden gedaan. De regering vindt het niet wenselijk in
het midden te laten of bij werving en selectie door een vierde of vijfde
partij (niet zijnde de formele werkgever of de opdrachtgever) wel of niet
sprake is van payrolling. De regering is van mening dat er sprake is van

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

55

uitzenden als de allocatiefunctie is vervuld door de formele werkgever. In
de andere gevallen is er sprake van payrolling. Ook zou het beperken van
de regeling tot de voorwaarde dat de uiteindelijke opdrachtgever de
werving en selectie moet hebben gedaan om te spreken van payrolling de
regeling kwetsbaar maken voor misbruik. In dat geval zou de opdrachtgever kunnen regelen dat, zolang hij zelf de werving en selectie niet doet,
maar dit uitbesteedt (of bijvoorbeeld zijn eigen rol zo diffuus mogelijk
maakt), en de geworven werknemer daarna bij een payrollbedrijf plaatst,
er sprake is van uitzenden en niet van payrolling.69
2.4.48
De leden van de 50PLUS-fractie vragen of het niet zo is dat met de
voorgestelde maatregelen ten aanzien van payrolling de rechtspositie van
de werknemer fundamenteel ongelijk blijft door de scheiding tussen
formeel en materieel werkgeverschap en of het uiteindelijk niet beter is
om payroll en andere constructies die leiden tot concurrentie op arbeidsvoorwaarden te verbieden.
De regering beschouwt payrolling als een legitieme constructie, zolang dit
niet leidt tot concurrentie op arbeidsvoorwaarden. De regering is van
mening dat met de voorgestelde maatregelen omtrent payrolling
concurrentie op arbeidsvoorwaarden wordt voorkomen. Onder deze
voorwaarden vallen ook cao-verplichtingen. Er zijn momenteel voldoende
mogelijkheden voor betrokken werknemers en sociale partners om tegen
oneigenlijke vormen van contracting op te treden. Dat laat onverlet dat er
een voornemen is een verkenning te starten of de huidige mogelijkheden
tot optreden bij niet-naleving van de Waadi verder versterkt kunnen
worden.70
Doordat payrolling wordt vormgegeven als bijzondere uitzendovereenkomst blijft het mogelijk dat feitelijk toezicht en leiding over de werkzaamheden wordt uitgeoefend door een ander dan de formele werkgever. De
regering vindt het van belang dat payrolling als instrument om
werkgevers te ontzorgen blijft bestaan. Om deze rol goed te kunnen
vervullen vindt de regering het van belang dat de payrollwerkgever het
formeel werkgeverschap op zich kan blijven nemen. Wel zijn aan de
Commissie regulering van werk twee concrete vragen meegegeven. Een
daarvan is of een aanpassing van de definitie van de uitzendovereenkomst wenselijk is, ook in het kader van de scheiding tussen formeel en
materieel werkgeverschap bij payrolling.71
3. Ontslagrecht
3.1 Algemeen
3.1.1
De leden van de VVD-fractie vragen hoe voorliggend wetsvoorstel
tegemoetkomt aan de opmerking in het rapport van het OESO dat
Nederland door de relatief strenge regelgeving omtrent het ontslagrecht
gemiddeld scoort op het gebied van een adaptieve arbeidsmarkt. Tevens
vragen zij of een stringente regelgeving rondom ontslagrecht tot gevolg
heeft dat er meer flexibele arbeidsrelaties bij komen, zoals de OESO
signaleert.
De OESO signaleert dat het ontslagrecht in Nederland relatief streng is.
Een versoepeling van het ontslagrecht verkleint het risico voor
werkgevers bij het aangaan van een vast contract, werkgevers zijn
69

Zie ook Kamerstukken II 2018/19, 35 074, nr. 3, p. 40–41.
Kamerstukken II 2018/19, 35 074, nr. 5.
71
Staatscourant 2018, nr. 64352.
70

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

56

daardoor naar verwachting minder terughoudend om een vast contract
aan te gaan. (CPB (2015) Kansrijk arbeidsmarktbeleid).
3.1.2
De leden van de VVD-fractie vragen nadere duiding op de rechterlijke
toets. Deze toets op basis van meerdere ontslaggronden is niet lichter dan
het toetsen van één enkele ontslaggrond. Deze leden vragen of de
regering ziet dat dit tot een mogelijke casus zou kunnen leiden waarin een
werkgever geconfronteerd wordt met een hogere transitievergoeding
indien er net niet voldaan is aan meerdere ontslaggronden dan wanneer
er net wel voldaan wordt aan slechts één ontslaggrond.
Wanneer sprake is van een ontbinding op grond van een enkele geheel
voldragen ontslaggrond, heeft de werknemer aanspraak op de transitievergoeding. Wanneer de ontbinding daarentegen plaatsvindt op grond
van de cumulatiegrond, kan de rechter naast de transitievergoeding nog
een extra vergoeding toekennen. Dat kan betekenen dat in dat geval het
totaal aan vergoedingen aan de werknemer toegekend, hoger is. De extra
vergoeding dient ook juist als compensatie voor een ontslag dat
gebaseerd is op meerdere onvoldragen ontslaggronden. De rechter
bepaalt de hoogte van de extra vergoeding aan de hand van de omstandigheden van het geval. Met het vaststellen van de maximale extra
vergoeding op 50% van de transitievergoeding is getracht recht te doen
aan de wens om de werknemer te compenseren voor een ontslag op
grond van meerdere ontslaggronden, maar ook om de kosten van ontslag
van de werkgever niet te hoog te laten oplopen.
3.1.3
De leden van de VVD-fractie vragen voorts of de regering mogelijkheden
ziet om in de memorie van toelichting te verduidelijken dat het verhogen
van de transitievergoeding wanneer er gebruik wordt gemaakt van de
cumulatieve ontslaggrond een discretionaire bevoegdheid van de rechter
is, die niet automatisch wordt toegepast maar alleen als de specifieke
omstandigheden van het geval hiertoe aanleiding geven.
In de memorie van toelichting (hoofdstuk 3, paragraaf 3.2.4) is reeds
toegelicht dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen. De rechter
heeft dus de bevoegdheid om deze extra vergoeding al dan niet toe te
kennen. De hoogte van die extra vergoeding wordt door de rechter
bepaald op grond van de omstandigheden van het geval.
3.1.4
De leden van de VVD-fractie vragen ook of de regering hierbij kan
verduidelijken wanneer dit het geval is om hiermee ook handvatten te
geven aan werknemers, werkgevers en hun advocaten die gebruik maken
van een vaststellingsovereenkomst. Ook de leden van de ChristenUnie
vragen of er, ter voorkoming van willekeur, meer richtlijnen kunnen
worden opgenomen voor rechters ten aanzien van de berekening van de
extra vergoeding bij de cumulatiegrond.
De rechter bepaalt of een extra vergoeding wordt toegekend. Als de
rechter een extra vergoeding toekent, kan bij het vaststellen van de
vergoeding bijvoorbeeld rekening worden gehouden met de mate waarin
aan de omstandigheden uit de ontslaggronden c tot en met h is voldaan.
Wanneer de rechter van oordeel is dat een of meer van de ontslaggronden, waarop de cumulatie van omstandigheden is gebaseerd, bijna
voldragen is, dan zou dit een aanleiding kunnen zijn een lage extra
vergoeding toe te kennen. Als sprake is van een cumulatie van ontslaggronden die ieder voor zich in een veel mindere mate voldragen zijn, kan
de rechter dit als aanleiding zien om een hogere extra vergoeding toe te

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

57

kennen. Dit moet zich in de jurisprudentie verder uitkristalliseren. Deze
jurisprudentie zal uiteindelijk handvatten opleveren voor partijen bij het
sluiten van een vaststellingsovereenkomst.
3.1.5
De leden van de CDA-fractie vragen of de regering uiteen kan zetten
waarom ervoor is gekozen bij de toepassing van de i-grond een
verhoogde transitievergoeding op te leggen.
De leden van de D66-fractie vragen of het mogelijk is om de maximale
extra vergoeding bij de i-grond hoger of lager vast te stellen. De leden van
de SP-fractie vragen naar de onderbouwing van het percentage van 50%.
De leden van de ChristenUnie vragen nader uiteen te zetten welke
rechtvaardiging ten grondslag ligt aan de extra vergoeding. De leden van
de 50PLUS-fractie vragen hoe de aanvullende vergoeding bij de cumulatiegrond tot stand komt, waarom deze wordt gemaximeerd op 50% en hoe
deze extra vergoeding moet worden berekend. De leden van de SGPfractie vragen naar een expliciete duiding van de ratio en rechtvaardiging
van de extra vergoeding.
De rechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden als daar een redelijke
grond voor is. De cumulatiegrond is een de redelijke gronden en wordt
daarom als grond i toegevoegd aan de reeds bestaande ontslaggronden.
Het opnemen van de cumulatiegrond elders in de wet zou niet te
prefereren zijn.
Voor de huidige in de wet genoemde ontslaggronden geldt dat deze
voldragen moeten zijn om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te
kunnen leiden. Bij beëindiging op basis van de cumulatiegrond worden
omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden samengenomen en kan
beëindiging pas plaatsvinden als in redelijkheid niet van de werkgever kan
worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit maakt
de toetsing van deze ontslaggrond, hoewel ook dit een redelijke grond is,
door de rechter anders, legt op de rechter een andere motiveringsplicht
en brengt met zich dat door de rechter aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst op deze grond andere (geldelijke) gevolgen kunnen worden
verbonden. In dat verband is ervoor gekozen de rechter de bevoegdheid
te geven om bij ontbinding op de cumulatiegrond een extra vergoeding
toe te kennen. Een verplichting of automatisme is dat niet. Ook de hoogte
van de eventueel toe te kennen vergoeding kan, afhankelijk van de
individuele situatie, variëren van het uitblijven van toekenning van een
extra vergoeding tot het toekennen van (maximaal) de helft van de in het
specifieke geval geldende transitievergoeding. De vormgeving van de
extra ruimte die de rechter krijgt om bij beëindiging op basis van de
cumulatiegrond een extra vergoeding toe te kennen, waarbij de rechter
ten aanzien van de hoogte van de vergoeding vrijheid wordt gelaten, is te
prefereren omdat de rechter hiermee voldoende speelruimte krijgt om
maatwerk te bieden in het specifieke geval. Het verplicht toekennen van
een extra vergoeding bij beëindiging op de cumulatiegrond zou daarbij
niet passen omdat het ook mogelijk moet zijn om geen extra vergoeding
toe te kennen. Datzelfde geldt voor het niet nader voorschrijven van de
wijze waarop de vergoeding tot stand dient te komen. Dat is afhankelijk
van de situatie en dient zich in de jurisprudentie uit te kristalliseren. Met
het vaststellen van de extra vergoeding op maximaal 50% van de
transitievergoeding wordt de werknemer gecompenseerd voor een
ontslag op grond van meerdere ontslaggronden, maar wordt ook rekening
gehouden met het niet te hoog laten oplopen van de ontslagkosten voor
de werkgever. Tot slot is ook de keuze voor het maximeren van de extra
vergoeding noodzakelijk omdat hiermee voor partijen zoveel mogelijk
zekerheid vooraf wordt gegeven. Het niet maximeren van de extra
vergoeding zal leiden tot meer rechtsonzekerheid, waardoor vaker een
beroep op de rechter zal worden gedaan. De hoogte van de toegekende

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

58

extra vergoedingen zal sterker uiteen lopen wanneer deze niet gemaximeerd is. In het verlengde daarvan zal het niet maximeren van de extra
vergoeding ook leiden tot een hogere risico-opslag bij de beëindiging van
de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.
3.1.6
De leden van de GroenLinks-fractie zijn van mening dat wijzigingen in het
ontslagrecht op dit moment niet wenselijk zijn, wat deze leden betreft is
de Wet werk en zekerheid (Wwz) nog te kort van kracht om al conclusies te
trekken over de werking ervan. Zij vragen of de regering bereid is om de
evaluatie van de Wet Werk en Zekerheid af te wachten alvorens eventueel
maatregelen te nemen om het ontslagrecht te versoepelen. Het lid
Smeulders heeft hiertoe een amendement ingediend72. In het verlengde
daarvan vragen de leden van de SP-fractie, onder verwijzing naar de
opmerkingen van kantonrechters De Laat en Ulrici tijdens het rondetafelgesprek dat de Wwz voldoende mogelijkheden biedt maar dat rechters
wel de kans moet worden gegeven hieraan te wennen, waarom dit niet
afgewacht wordt. Ook vragen zij op welke punten de Wwz niet voldoet en
of dat met cijfers kan worden onderbouwd.
Tot wachten op de uitkomst van de evaluatie van de Wwz alvorens deze
nieuwe ontslaggrond te introduceren is de regering niet bereid. Met de
introductie van de cumulatiegrond wordt beoogd het ontslagstelsel te
verruimen, zonder te breken met het huidige stelsel van gesloten
ontslaggronden. De evaluatie van de Wwz zal, zoals aan de Tweede Kamer
is toegezegd, plaatsvinden in 2020. Evalueren op een termijn van vijf jaar
na inwerkingtreding van een wet levert een betrouwbaar beeld op van de
effecten die met een wet zijn beoogd. Niettemin kan het voorkomen dat er
op een eerder moment dan na evaluatie van de wet signalen uit de
samenleving komen of anderszins onwenselijke effecten van de betreffende wetgeving worden geconstateerd die nopen tot aanpassing van die
wetgeving. In het geval van de Wwz is naar voren gekomen dat het
ingevoerde systeem er nog niet voldoende in slaagt om werkgevers en
werkenden te ondersteunen bij het aangaan van een arbeidsrelatie die
past bij hun behoeften en bij de aard van het werk. Door de kosten en
risico’s die verbonden zijn aan het vaste contract zijn werkgevers nu vaak
terughoudend om werknemers in vaste dienst te nemen. Voor werkenden
zijn de kansen op de arbeidsmarkt ongelijk verdeeld, waarbij het
perspectief op een vast contract voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt vaak ver weg is. In het Regeerakkoord zijn daarom maatregelen
opgenomen om hieraan tegemoet te komen; in het onderhavige
wetsvoorstel zijn deze nader uitgewerkt.
Als het gaat om de introductie van de cumulatiegrond en de aanpassing
van de regeling van de transitievergoeding is uit internetconsultatie
gebleken dat hieraan behoefte is. In het kader van de advisering heeft de
Afdeling advisering van de Raad van State bevestigt dat dit kansen biedt
om knelpunten te verminderen. Ook de Raad voor de Rechtspraak heeft in
het advies op het wetsvoorstel aangegeven dat de introductie van de
cumulatiegrond de rechter meer armslag zal geven en dat de rechter deze
ruimte naar verwachting ook zal benutten. De Raad voor de Rechtspraak
juicht deze ontwikkeling zelfs toe. Gebleken is, volgens de Raad voor de
Rechtspraak, dat de rechter met het huidige Wwz-regime wel erg weinig
bewegingsruimte heeft en dat het wetsvoorstel daarvoor in zekere zin een
oplossing biedt.

72

Kamerstukken II 2018/19, 35 074, nr. 6.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

59

3.1.7
Daarnaast vragen de leden van de GroenLinks-fractie zich af of voorgestelde maatregelen leiden tot meer vaste contracten. Zij vragen of de
regering nader kan toelichten waarom dat effect wordt verwacht.
Met de introductie van een cumulatiegrond wordt beoogd de rechter de
mogelijkheid te bieden bij een combinatie van omstandigheden uit
meerdere ontslaggronden voor zover redelijk tot ontbinding van de
arbeidsovereenkomst te besluiten. Een versoepeling van het ontslagrecht
verkleint het risico voor werkgevers bij het aangaan van een vast contract,
werkgevers zijn daardoor naar verwachting minder terughoudend om een
vast contract aan te gaan.73
3.2 Cumulatiegrond
3.2.1
De leden van de fracties van de CDA, GroenLinks, PvdA, 50PLUS en SGP
vragen hoe groot de regering de kans acht dat de cumulatiegrond in de
praktijk als standaardontslaggrond zal gaan dienen.
In de praktijk blijkt dat zich situaties voordoen waarin ontbinding van de
arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd wordt geacht, terwijl niet aan één
van de redelijke gronden voor ontslag is voldaan.74 Rechters kunnen in
het huidige stelsel van ontslaggronden de arbeidsovereenkomst niet
ontbinden als niet wordt voldaan aan een van de redelijke gronden, terwijl
in redelijkheid van de werkgever niet meer gevraagd kan worden de
arbeidsovereenkomst voort te zetten. Zij kunnen daar onvoldoende
maatwerk leveren. Het gaat dan om omstandigheden uit verschillende
ontslaggronden die afzonderlijk onvoldoende zijn om een redelijke grond
vormen, maar waarbij het gezien het geheel van de omstandigheden
redelijk wordt geacht dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Met de
introductie van de cumulatiegrond wordt geregeld dat bij een cumulatie
van ontslaggronden ontslag mogelijk wordt als daartoe op grond van het
geheel van omstandigheden een redelijke grond bestaat. Er wordt echter
niet gebroken met het huidige gesloten stelsel van ontslaggronden.
Daarmee is beoogd zowel de werkgever als de werknemer duidelijkheid te
geven over hetgeen in het kader van ontslag juridisch wel en niet
toelaatbaar is. Dit om juridisering van ontslag tegen te gaan en zoveel
mogelijk rechtszekerheid vooraf te bieden. Het effect dat de cumulatiegrond als standaardontslaggrond gaat gelden is zeker niet beoogd, in
hoeverre deze cumulatiegrond vervolgens als primair dan wel subsidiair
als ontslagrond zal worden aangevoerd zal de praktijk moeten uitwijzen.
3.2.2
De leden van de CDA-fractie vragen hoe wordt gewaarborgd dat de
werkgever een ontslag aanvraagt op deugdelijke gronden en een
ontslagdossier opbouwt dat op orde is.
Het ontslagrecht kent een preventieve toetsing. De werkgever dient het
ontbindingsverzoek te motiveren en onderbouwen. Daartoe is het
noodzakelijk dat de werkgever beschikt over een deugdelijk dossier,
waarin de aan het verzoek ten grondslag liggende feiten en omstandigheden voldoende aannemelijk zijn gemaakt. Bovendien dient de
werkgever te onderbouwen waarom deze feiten en omstandigheden een
redelijke grond voor ontslag opleveren. Het is ter beoordeling aan de
rechter of de door de werkgever aangevoerde omstandigheden uit twee of
73
74

CPB (2015) Kansrijk arbeidsmarktbeleid.
Rapport evaluatie Ontslaggronden Wwz, UvA/Hugo Sinzheimer Instituut, 29 juni 2016 (bijlage
bij Kamerstukken II 2015/16, 34 351, nr. 18).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

60

meer gronden in combinatie een redelijk grond vormen. De rechter toetst
het verzoek van werkgever in combinatie met het verweer van de
werknemer. Het doorstaan van deze preventieve toets zal met een
ondeugdelijk dossier, net als bij een beroep op een enkele ontslaggrond,
ook bij een beroep op de cumulatiegrond weinig kansrijk zijn.
3.2.3
Ten aanzien van de verhouding tussen de h en de i-grond worden de
volgende vragen gesteld. De CDA-fractie vraagt of de regering een nadere
onderbouwing kan geven van de verhouding tussen de h-grond
(restgrond) en de i-grond De leden van de GroenLinks-fractie, de
PvdA-fractie en de SGP-fractie vragen naar het verschil tussen deze
gronden. De leden van de 50PLUS-fractie vragen waarom is gekozen voor
twee «restgronden». De leden van de SGP-fractie vragen een reactie op de
analyse van de VAAN in de internetconsultatie dat alle argumenten die in
de h-grond passen kunnen worden gecumuleerd met de argumenten in
de andere gronden en dat de i-grond daardoor gaat functioneren als een
algemene ontslaggrond. De leden van de SGP-fractie vragen daarnaast
naar de meerwaarde van een nieuwe cumulatiegrond naast de bestaande
h-grond.
De h-grond («andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die
zodanig zijn dat van een werkgever in redelijkheid niet kan worden
gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren») is een zelfstandige
restgrond die van toepassing is in situaties waar de gronden c tot en met
g geen uitkomst bieden, omdat een bijzondere situatie niet onder deze
gronden valt, zoals bijvoorbeeld detentie, illegaliteit van een werknemer
en het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning. Anders dan de
h-grond is de i-grond geen grond voor situaties die niet zijn te vatten in
een van de gronden c tot en met g, maar een grond waarin omstandigheden uit twee of meer van de gronden c tot en met h aanwezig zijn, maar
onvoldoende zijn om als zelfstandige grond tot beëindiging te kunnen
leiden, terwijl ze er in combinatie toe kunnen leiden dat de arbeidsovereenkomst toch dient te eindigen. De h-grond en de i-grond zijn aldus twee
te onderscheiden gronden, waarbij omstandigheden uit de h-grond
kunnen worden meegenomen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op basis van de i-grond.
3.2.4
De leden van de fracties van het CDA, D66, GroenLinks en de PvdA vragen
of de regering in algemene zin kan ingaan op de gedane suggesties dat er
met deze voorstellen een zware inbreuk zou worden gedaan op de
ontslagbescherming.
Met introductie van de cumulatiegrond krijgt het huidige ontslagstelstel
een ruimer bereik, maar de ontslagbescherming als zodanig verandert
niet. In de huidige situatie worden werknemers beschermd tegen ontslag
doordat een redelijke ontslaggrond is vereist en dient vast te staan dat
herplaatsing niet mogelijk is, voordat tot beëindiging kan worden
overgegaan.
Vindt beëindiging plaats dan ontvangen werknemers onder voorwaarden
een transitievergoeding en eventueel een billijke vergoeding. Tegen de
beslissing van de rechter staat hoger beroep en cassatie open. Met de
introductie van de cumulatiegrond wordt een extra grond aan de
bestaande ontslaggronden toegevoegd, waardoor ook omstandigheden
uit meerdere ontslaggronden tezamen tot ontbinding kunnen leiden. Ook
deze grond is een zogenoemde redelijke grond en ontbinding van de
arbeidsovereenkomst op deze grond is pas mogelijk als de rechter na
toetsing van deze grond tot het oordeel is gekomen dat van een redelijke
grond sprake is en herplaatsing niet mogelijk is. Evenals in het huidige

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

61

systeem heeft de werknemer recht op een transitievergoeding en
eventuele billijke vergoeding. Daarnaast kan een extra vergoeding worden
toegekend. Net als nu het geval is kan tegen de beslissing van de rechter
in eerste aanleg hoger beroep en eventueel cassatie worden ingesteld.
Ook dat aspect dat onderdeel uitmaakt van de ontslagbescherming die
aan de werknemer toekomt, verandert niet. Doordat de combinatie van
omstandigheden uit meerdere gronden tot ontslag kunnen leiden is de
werknemer in minder situaties dan voorheen beschermd tegen ontslag,
maar omdat onveranderd sprake moet zijn van een redelijke grond, die
voldoende moet zijn onderbouwd is van een zware inbreuk op de
ontslagbescherming geen sprake.
3.2.5
De leden van de D66-fractie vragen hoe vaak er nu gebruik wordt gemaakt
van de ontslaggronden c t/m h en in hoeveel van de gevallen de kantonrechter overgaat tot ontbinden van de arbeidsovereenkomst.
In het Evaluatieonderzoek ontbindingspraktijk WWZ 2015–2018, is voor de
periode juli 2015 tot en met juli 2018, van alle gepubliceerde uitspraken
betreffende de ontbindingsrechtspraak een analyse gemaakt van de
verschillende ontslaggronden waarop deze ontbindingsverzoeken waren
gebaseerd.75 Hieruit volgt het volgende: C-grond 3 keer aangevoerd als
ontslaggrond 0 toegewezen (0%). D-grond 148 keer aangevoerd 42 keer
toegewezen (28%). E-grond 449 keer aangevoerd 147 toegewezen (39%).
F-grond geen enkele keer aangevoerd. H-grond 114 keer aangevoerd 35
toegewezen (31%). Voor dezelfde periode is ook een empirisch onderzoek
gedaan bij 4 rechtbanken waar zowel de gepubliceerde als niet-gepubliceerde uitspraken zijn geanalyseerd. Dit geeft het verglijkbare volgende
beeld. C-grond 3 keer aangevoerd 0 keer (0%) toegewezen. D-grond 137
keer aangevoerd 41 keer toegewezen (30%). E-grond 399 keer aangevoerd
159 keer toegewezen (40%). F-grond 1 keer aangevoerd 0 keer toegewezen
(0%). G-grond 431 keer aangevoerd 212 keer toegewezen (49%). H-grond
112 keer aangevoerd 42 keer toegewezen (37.5%).
3.2.6
De leden van de D66-fractie vragen of de verwachting is dat met de
i-grond vaker ontbonden zal worden, of dat het vooral het motiveren van
de ontbinding vergemakkelijkt voor rechters. In dat kader vragen de leden
van de 50PLUS-fractie de regering om toe te lichten of de nieuwe i-grond
in de praktijk zal gaan leiden tot meer ontbindingen en dus volgens deze
leden «gemakkelijker ontslaan».
Voor een ontbinding is na introductie van de i-grond niet langer vereist
dat één ontslaggrond voldragen moet zijn. Ook omstandigheden uit twee
of meer ontslaggronden tezamen kunnen, mits de rechter van oordeel is
dat sprake is van een redelijke grond, maken dat de arbeidsovereenkomst
door ontbinding eindigt.
Het zal naar verwachting leiden tot meer ruimte om de ontbindingsbeschikking te motiveren, doordat aan partijen door middel van het leggen
van verbinding tussen de omstandigheden uit de verschillende gronden
beter duidelijk gemaakt kan worden waarom al dan niet tot ontbinding
wordt overgegaan.
3.2.7
De leden van de D66-fractie vragen voorts hoe de regering kijkt naar de
analyse van mevrouw Ulrici dat het niet vaststaat dat rechters met de

75

Tijdschrift Arbeidsrecht Praktijk 2018, 10 (Houweling e.a.).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

62

i-grond meer gaan ontbinden, omdat er nog steeds een redelijke grond
aanwezig moet zijn.
Het staat inderdaad niet vast dat rechters met de i-grond meer gaan
ontbinden. Echter, dat rechters meer gaan ontbinden kan evenmin worden
uitgesloten. Ook de i-grond is een redelijke grond en alvorens een
arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden, moet het verzoek tot
ontbinding deze toets doorstaan. Voor het antwoord op deze vraag wordt
ook verwezen naar het antwoord op vraag 3.2.4.
3.2.8
De leden van de D66-fractie vragen of de regering de analyse deelt dat
door de hogere transitievergoeding bij de i-grond straks de billijke
vergoeding mogelijk onder druk zou kunnen komen te staan. Is straks nog
een billijke vergoeding mogelijk naast de maximale transitievergoeding?
Van een hogere transitievergoeding bij een beroep op de i-grond is geen
sprake. De extra vergoeding is juist een separate aanvulling op de
transitievergoeding. Deze extra vergoeding is bedoeld als compensatie
voor toepassing van de cumulatiegrond. De aard van deze extra
vergoeding is een andere dan de aard van de transitievergoeding. Voor de
transitievergoeding geldt dat deze is bedoeld als compensatie voor
ontslag en als budget om overgang naar een andere baan te vergemakkelijken. Terwijl de billijke vergoeding in uitzonderlijke gevallen aan de
werknemer kan worden toegekend wanneer sprake is van een beëindiging
van het dienstverband als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of
nalaten van werkgever. Deze billijke vergoeding kan dus ook worden
toegekend bij een beroep op de cumulatiegrond als er sprake is van
ernstige verwijtbaarheid van de werkgever naast de transitievergoeding
en de extra vergoeding.
3.2.9
Voorts vragen de leden van de D66-fractie hoe de regering kijkt naar het
commentaar van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland
(VAAN) en de Vereniging voor Arbeidsrecht (VvA) dat zij, nu ook deze
grond een redelijk grond is, geen reden zien voor een hogere transitievergoeding bij de i-grond. Tevens vragen zij of de regering het wenselijk zou
achten om de maximale transitievergoeding bij de i-grond hoger of lager
vast te stellen.
De hoogte van de extra vergoeding die bij toepassing van de i-grond door
de rechter aan de werknemer kan worden toegekend wordt gerelateerd
aan de hoogte van de transitievergoeding en bedraagt maximaal de helft
van die transitievergoeding. De leden van de D66-fractie spreken over een
hogere transitievergoeding, maar de extra vergoeding is naar zijn aard
nadrukkelijk geen transitievergoeding.
Hoewel het ontslag op de i-grond, net als een ontslag op een van de
andere benoemde gronden, moet voldoen aan het redelijkheidscriterium,
is een eventuele extra vergoeding bij een ontslag op de i-grond redelijk.
De werkgever is er immers niet in geslaagd aannemelijk te maken dat er
sprake is van voldragenheid van een van de gronden c tot en met h en,
hoewel er omstandigheden uit twee of meer van de gronden c tot en met
h aanwezig waren die naar het oordeel van de rechter voldoende waren
om tot ontbinding over te gaan, de werknemer dient daarvoor te worden
gecompenseerd. Tegelijkertijd wordt de werkgever met de bevoegdheid
die de rechter heeft om een extra vergoeding toe te kennen, bemoedigd
om zijn verzoek tot ontbinding aan de rechter te baseren op een enkelvoudige ontslaggrond, zodat de extra vergoeding een stimulans oplevert
om voorafgaand aan het indienen van een ontbindingsverzoekschrift te
streven naar voldragenheid van één ontslaggrond. Bij een lagere extra
vergoeding (dan de helft van de transitievergoeding) zal de rechter

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

63

onvoldoende speelruimte hebben om de werknemer te compenseren; het
maximeren van de extra vergoeding is ter bevordering van rechtszekerheid echter noodzakelijk. Voor het antwoord op deze vraag wordt ook
verwezen naar het antwoord op vraag 3.1.5.
Voor het antwoord op de vraag naar de onderhandelingspositie van de
werknemer wordt verwezen naar het antwoord op vraag 3.2.15.
3.2.10
De leden van de GroenLinks-fractie vragen of de regering een reflectie kan
geven op de conclusie uit de evaluatie van de Wet Werk en Zekerheid, dat
het overgrote deel van de zaken kan worden opgelost via de ontslaggronden die er zijn, dat een algemene grond zonder extra discretionaire
vergoedingsmogelijkheden niet veel toevoegt en dat het toevoegen van
beide niet zou passen in het huidige wettelijke systeem. Zij vragen of het
de bedoeling van deze maatregel is de deur open te zetten naar het oude
systeem.
Reeds kort na inwerkingtreding van de Wwz is onder rechters evaluatieonderzoek verricht naar het met de Wwz ingevoerde grondenstelsel.76
Daarin werd door de respondenten een vergelijking gemaakt tussen de
nieuwe (Wwz-)praktijk met benoemde ontslaggronden en de voorheen
geldende praktijk waarin een algemene ontbindingsgrond bestond met
daaraan gekoppeld een discretionaire vergoedingsmogelijkheid, die door
rechters werd ingevuld door middel van de zogenoemde kantonrechtersformule. Herinvoering van zo’n algemene ontbindingsgrond en/of een
vergoeding volgens de kantonrechtersformule past inderdaad niet in het
huidige systeem. Daarom zijn andere keuzes gemaakt. Met de introductie
van de cumulatiegrond met de mogelijkheid om een extra vergoeding toe
te kennen is niet beoogd een «algemene grond» te herintroduceren, maar
is aangesloten bij de bestaande benoemde ontslaggronden met de
mogelijkheid deze te laten cumuleren. Ten aanzien van de vergoeding is
ervoor gekozen de transitievergoeding te handhaven en deze als basis te
laten dienen voor het berekenen van de extra vergoeding die door de
rechter kan (maar niet hoeft te) worden toegekend.
3.2.11
De leden van de GroenLinks-fractie vragen of de regering het risico ziet
dat de cumulatiegrond juist als een meer open grond gaat gelden, met het
risico dat werkgevers verschillende slecht onderbouwde gronden bij
elkaar zullen «verzamelen».
Door toevoeging van de cumulatiegrond wordt niet gebroken met het
huidige gesloten stelsel van ontslaggronden. Voor een succesvol beroep
op de cumulatiegrond dient de werkgever immers precies aan te geven en
te onderbouwen welke omstandigheden uit twee of meer van de gronden
c tot en met h tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst ertoe hebben
geleid dat in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De rechter beoordeelt of sprake is van een
redelijke grond en zal, wanneer daarvan geen sprake is, niet overgaan tot
ontbinding. Voor een gerechtvaardigd beroep op de cumulatiegrond is
dan ook vereist dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden
gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Enkele slecht
onderbouwde gronden die bij elkaar zijn gesprokkeld om op eenvoudige
wijze tot beëindiging te komen zijn daarvoor niet voldoende.

76

Bijlage bij Kamerstukken II 2015/16, 34 351, nr. 18.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

64

3.2.12
Ziet de regering dit ook als een stap terug, omdat het niet recht doet aan
het stelsel zoals dat met de Wet Werk en Zekerheid is geïntroduceerd, zo
vragen de leden van de GroenLinks-fractie.
Ontslag blijft alleen mogelijk wanneer sprake is van een in de wet
genoemde redelijke grond en wanneer herplaatsing van de werknemer
binnen redelijke termijn bovendien niet aan de orde kan zijn. Dit wordt
preventief getoetst, waarmee de ontslagbescherming gewaarborgd blijft.
Daarin wordt geen verandering gebracht. Er wordt niet gebroken met het
huidige gesloten stelsel van ontslaggronden. Zie ook het antwoord op de
vragen van de CDA-fractie bij vraag 3.2.4.
3.2.13
Voorts vragen de leden van de GroenLinks-fractie zich af waarom de
huidige h-grond niet voldoet. Kan de regering het verschil met de nieuwe
i-grond nader toelichten? Ook de leden van de SGP-fractie vragen
hiernaar. De leden van de 50PLUS-fractie vragen ook waarom de regering
kiest voor de introductie van de nieuwe i-grond, náást de h-grond.
De i-grond biedt de mogelijkheid om de omstandigheden uit de c tot en
met h grond te combineren. Er moet dus altijd sprake zijn van een
combinatie van twee of meer van deze gronden. De h-grond is uitdrukkelijk geen restgrond (zoals de i-grond). De h-grond is bedoeld voor
situaties die niet vallen onder een van de andere gronden, zoals het in
detentie zijn van de werknemer of het ontbreken van een werk- of
verblijfsvergunning. De h-grond is geen open norm en kan dus niet
gebruikt worden voor een combinatie van gronden. Er kan alleen in
specifieke omstandigheden een beroep op worden gedaan. Zie voor de
beantwoording van deze vraag ook het antwoord op vraag 3.2.3.
3.2.14
De leden van de GroenLinks-fractie stellen dat de introductie van de
i-grond in combinatie met een hogere transitievergoeding erop wijst dat
de regering ervan uitgaat dat de i-grond (in de regel) een minder
deugdelijke ontslaggrond is dan de andere gronden; anders zou er
immers geen extra compensatie voor het ontslag nodig zijn. Ook de leden
van de SGP-fractie vragen of de cumulatiegrond misschien niet voldoende
redelijk is, vanwege de indruk gewekt wordt dat i-grond een inferieure
grond is in vergelijking met andere ontslaggronden, door de een extra
vergoeding ter compensatie voor de noodzaak van cumulatie. De leden
van de GroenLinks-fractie vragen of de regering met de i-grond een
mogelijkheid creëert om de standaard ontslagbescherming af te kopen.
De leden van de 50PLUS-fractie vragen de regering in dat kader in te gaan
op de analyse van prof. Peters terzake afkoop van de standaardontslagbescherming.
De invoering van een extra ontslaggrond, de i-grond, maakt niet dat het
mogelijk wordt om ontslagbescherming van de werknemer af te kopen.
Voor ontslag is, ook als het gaat om een ontslag op de i-grond, een
«redelijke grond» vereist. Van een minder deugdelijke grond of inferieure
grond is daarom uitdrukkelijk geen sprake. De i-grond is evenals de
andere gronden een redelijke grond. Aan de i-grond is pas voldaan als de
cumulatie van omstandigheden zodanig is dat van de werkgever in
redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst voort
te laten duren. De eventueel toe te kennen vergoeding heeft geen invloed
op de beoordeling daarvan. Het is dus niet zo dat sneller tot het oordeel
gekomen kan worden dat voorzetting van de arbeidsovereenkomst in
redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden, omdat het een
ontslaggrond betreft waarvoor een hogere vergoeding kan worden

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

65

toegekend. Met het toekennen van of betaling van een extra vergoeding
kan de redelijkheid van het ontslag dus niet worden afgekocht. Voor het
antwoord op deze vraag wordt ook verwezen naar het antwoord op vraag
3.1.6.
3.2.15
De leden van de GroenLinks-fractie verwachten dat de beperking van deze
extra vergoeding tot gevolg heeft dat de onderhandelingspositie van
werknemers bij een beëindiging met wederzijds goedvinden in ernstige
mate wordt beperkt. Zij vragen of de regering dit risico ook ziet en hoe dit
kan worden voorkomen. De leden van de SGP-fractie vragen ook naar de
onderhandelingspositie van de werknemer. Zij vragen of de maximering
van de extra vergoeding op 50% van de transitievergoeding ertoe zal
leiden dat een werknemer bij instemming van met ontslag nog maar kan
rekenen op een vergoeding van maximaal anderhalf keer de transitievergoeding.
De onderhandelingspositie van partijen bij de totstandkoming van een
vaststellingsovereenkomst wordt bepaald door vele factoren. De te
verwachten procespositie van partijen zal daarbij een grote rol spelen. Is
er naar mening van partijen sprake van een voldragen bestaande
ontslaggrond, dan zal de transitievergoeding het uitgangspunt zijn voor
de onderhandelingen. Acht men dat er geen sprake is van voldragen
reeds bestaande grond, maar gaat men bij de onderhandelingen uit van
een beëindiging op grond van de cumulatiegrond, dan zal er met verloop
van tijd duidelijkheid ontstaan over de wijze waarop de rechter daar uitleg
aangeeft. De rechter bepaalt of aan een combinatie van omstandigheden
uit de ontslaggronden c tot en met h die een redelijke grond voor ontslag
opleveren is voldaan, en zal dit motiveren. In de jurisprudentie zal dit
verder uitkristalliseren. Op termijn zal dus meer duidelijkheid ontstaan
wanneer sprake is van een voldragen i-grond en welke extra vergoeding
daarbij past. Dat zal voor partijen als uitgangspunt dienen bij de onderhandelingen. Wanneer partijen vervolgens bij die onderhandelingen van
mening zijn dat sprake is van een voldragen i-grond, dan ligt het in de
verwachting dat voor wat betreft de totale vergoeding (transitievergoeding en extra vergoeding) de maximale onderhandelingspositie van
de werknemer niet hoger zal zijn dan 150% van de transitievergoeding. In
dat kader draagt de maximering van de extra vergoeding bij aan de
rechtszekerheid. Echter wanneer de procespositie van de werkgever met
een beroep op de cumulatiegrond onzeker is, dan heeft de werknemer een
goede onderhandelingspositie om een hogere vergoeding af te dwingen.
3.2.16
De leden van de SP-fractie vragen waar de verwachting van de regering
op is gebaseerd dat door de introductie van de cumulatiegrond
werkgevers eerder bereid zijn een contract voor onbepaalde tijd aan te
bieden. Daarnaast vragen zij of een dergelijke versoepeling van het
ontslagrecht niet meer onderbouwing vraagt dan een verwachting.
Met het invoeren van de cumulatiegrond wordt het ontslagrecht
versoepeld. De OESO signaleert dat het ontslagrecht in Nederland relatief
streng is. Een versoepeling van het ontslagrecht verkleint het risico voor
werkgevers bij het aangaan van een vast contract, werkgevers zijn
daardoor naar verwachting minder terughoudend om een vast contract
aan te gaan.77

77

CPB (2015) Kansrijk arbeidsmarktbeleid.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

66

3.2.17
Ook vragen de leden van de SP-fractie waarom ook op dit punt niet eerste
de evaluatie van de Wwz die voor 2020 is toegezegd wordt afgewacht of
naar voren gehaald. Zij vragen welke lessen er nog getrokken kunnen
worden uit die evaluatie als de regering nu al deze maatregelen neemt.
Voor het antwoord op deze vraag wordt eveneens verwezen naar het
antwoord op vraag 3.1.7. In aanvulling daarop merkt de regering op dat
de maatregelen die met de Wwz zijn ingevoerd door de Wab op onderdelen wordt aangepast en dat invoering van de Wab is beoogd per januari
2020. Daarmee komt de evaluatie van de Wwz, die ziet op de gehele
periode, vanaf 2015, niet in het gedrang. Als er uit de evaluatie aanvullende lessen getrokken kunnen worden, zullen deze waar nodig bij de
wetgeving worden betrokken.
3.2.18
De leden van de SP-fractie vragen de regering ook te reageren op de
hartenkreet van de kantonrechters, dat zij in bepaalde gevallen meer
zouden willen betekenen voor werknemers.
Wanneer de leden bedoeld hebben te verwijzen naar de door kantonrechter mw. mr. M. Ulrici gemaakte opmerking tijdens het Rondetafelgesprek dat zij als rechter geconfronteerd wordt met de situatie er geen
sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag aan de zijde van de werkgever,
maar zij erg graag iets meer zou doen dan alleen de transitievergoeding,
dan is de reactie daarop als volgt. Bij de invoering van de transitievergoeding is de vergoeding geüniformeerd ter bevordering van rechtszekerheid. De extra vergoeding wordt aanvullend toegekend op de
transitievergoeding en dient ter compensatie van de werknemer nu het
ontslag niet gebaseerd is op één geheel voldragen grond, maar meerdere
gedeeltelijk voldragen gronden. In geval van een enkele voldragen grond
is daarvan geen sprake.
3.2.19
Volgens de leden van de SP-fractie staat, vooral voor werknemers in de
leeftijdscategorie van begin vijftig, een 50% hogere transitievergoeding
nog altijd niet in verhouding tot hun slechte positie op de arbeidsmarkt.
Zij vragen of de regering in tabelvorm uiteen kan zetten wat de mogelijkheden waren voor het toekennen van ontslag- of transitievergoeding bij
achtereenvolgens de kantonrechtersformule, de Wwz en de Wab,
uitgesplitst naar de diverse ontslaggronden.
De kantonrechtersformule werd door kantonrechters gebruikt om de
hoogte van de vergoeding te bepalen die zij op grond van hun discretionaire bevoegdheid konden toekennen bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Bij de berekening van deze vergoeding werd uitgegaan
van een maandsalaris per op basis van leeftijd gewogen dienstjaar,
waarbij de kantonrechter een wegingsfactor kon toekennen, afhankelijk
van de mate waarin de beëindiging verwijtbaar was toe te rekenen aan
werkgever of werknemer. Met de invoering van de Wwz geldt de
wettelijke transitievergoeding. Is de beëindiging het gevolg van ernstige
verwijtbaarheid van de werknemer dan kan dat ertoe leiden dat er geen
recht op een transitievergoeding bestaat. Is de beëindiging daarentegen
het gevolg van ernstige verwijtbaarheid van werkgever dan leidt dat toe
de toekenning van een aanvullende billijke vergoeding voor werknemer.
De beëindiging van de arbeidsovereenkomst is mogelijk op grond van in
wet opgenomen redelijke gronden. De aanspraak op de transitievergoeding is voor de diverse ontslaggronden gelijk. Hier wordt geen
onderscheid gemaakt. De transitievergoeding wordt bepaald op basis van
het maandsalaris en het aantal dienstjaren.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

67

Met invoering van de Wwz is tevens de billijke vergoeding geïntroduceerd
in geval de beëindiging van het dienstverband het gevolg is van ernstig
verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De Wab voegt aan het
met de Wwz ingevoerde vergoedingensysteem de extra vergoeding toe.
Een separate vergoeding, in aanvulling op de transitievergoeding in geval
van beëindiging op de cumulatiegrond.
3.2.20
Volgens de leden van de PvdA-fractie leiden de voorstellen om de
ontslagbescherming in te perken tot meer onzekerheid voor werknemers
en druisen deze in tegen de wens dat werkgevers fatsoenlijk, bijvoorbeeld
door het hebben van voldoende functioneringsgesprekken en door het
opbouwen van een deugdelijk personeelsdossier, met hun werknemers
omgaan.
Met de introductie van de cumulatiegrond is bedoeld een ruimer bereik te
geven aan het ontslagstelsel, maar wordt niet gebroken met het stelsel
van gesloten ontslaggronden. Door een separate cumulatiegrond als
redelijk benoemde grond te introduceren staat het tegengaan van
juridisering van ontslag en bevordering van rechtszekerheid voorop. Zie
voor de beantwoording van deze vraag ook vraag 3.2.4.
3.2.21
Kan de regering aangeven in hoeveel niet succesvolle ontbindingszaken
er sprake is van een niet voldoende onderbouwd personeelsdossier, zo
vragen de leden van de PvdA-fractie.
Hierover zijn geen cijfers bekend.
3.2.22
De leden van de PvdA-fractie stellen voorts dat een van de doelstellingen
van de Wwz is om dejuridisering tegen te gaan. Zij vragen of de regering
ziet dat er met het invoeren van de cumulatiegrond meer en vaker
rechtszaken gaan komen en of hier cijfers voor kunnen worden gegeven.
Zij vragen of de regering bereid is om, als dit zo is, meer middelen aan de
rechtspraak beschikbaar te stellen om de nu al hoge werkdruk voor de
rechtspraak te verminderen.
Volgens het advies van de Raad voor de Rechtspraak van 17 juni 2018
wordt een toename verwacht van het aantal zaken in de eerste jaren na
invoering van de cumulatiegrond omdat de rechtspraktijk de grenzen van
de i-grond zal gaan opzoeken en zal aftasten hoe de additionele
vergoeding wordt berekend. Op termijn is volgens de Raad een daling
mogelijk, omdat de i-grond meer schikkingsmogelijkheden biedt, zodat
mogelijk minder zaken aan de (kanton)rechter voorgelegd worden. In de
begroting van de Rechtspraak zal, zodra inderdaad een piek zichtbaar is,
deze volumeverhoging voor de jaren daarna meegenomen worden in de
verwachte te financieren productie.
3.2.23
De leden van de PvdA-fractie merken op dat als goed alternatief voor een
juridische procedure er de vaststellingsovereenkomst tussen werkgever
en werknemer bestaat. Zij vragen hoe vaak er afgelopen jaren sprake is
geweest van een vaststellingsovereenkomst tussen werkgever en
werknemer. Ook vragen zij hoeveel tijd en kosten deze vaststellingsovereenkomsten bij de rechtspraak hebben bespaard.
Uit het onderzoek naar de kosten van ontslag met wederzijds goedvinden
dat in 2017 is uitgevoerd, volgt dat circa 70% van de ontslagen (over de
periode 2015–2016) met wederzijds goedvinden hebben plaatsge-

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

68

vonden.78 Over de kostenbesparing die dit voor de rechtspraak heeft
opgeleverd zijn geen cijfers bekend.
3.2.24
De leden van de PvdA-fractie horen verder graag of de regering ook het
risico ziet dat de cumulatiegrond in de praktijk als standaardontslaggrond
zal dienen.
Zie voor de beantwoording van deze vraag ook het antwoord op vraag
3.2.1. Ook voor een beroep op de cumulatiegrond geldt dat preventief
getoetst wordt door de kantonrechter of er met een beroep op de
cumulatiegrond een redelijke grond is voor het ontslag kan worden
aangenomen. Deze preventieve toets voorkomt dus dat ontslag bij het
ontbreken van een redelijke grond. Daarnaast is een ontslag op grond van
de cumulatiegrond voor de werkgever kostbaarder vanwege de extra
vergoeding. De werkgever wordt daarmee gestimuleerd om een
deugdelijk dossier op te bouwen en het ontslag te baseren op een enkele
voldragen ontslaggrond.
3.2.25
Ook vragen de leden van de PvdA-fractie of de cumulatiegrond niet in alle
ontslagzaken primair of subsidiair worden opgevoerd en welke uitwerking
kan dat hebben op het gehele ontslagstelsel. Ook de leden van de
ChristenUnie vragen welke implicaties de regering verwacht voor het
ontslagstelsel als geheel, door de invoering van de i-grond.
Met de introductie van de cumulatiegrond is bedoeld een ruimer bereik te
geven aan het ontslagstelsel, maar wordt niet gebroken met het stelsel
van gesloten ontslaggronden. Door een separate cumulatiegrond als
redelijk benoemde grond te introduceren staat het tegengaan van
juridisering van ontslag en bevordering van rechtszekerheid voorop. Zie
voor de beantwoording van deze vraag ook de beantwoording van vraag
3.2.1.
3.2.26
De leden van de PvdA-fractie vragen waarom er bij de cumulatiegrond
gekozen is voor 1,5 keer de transitievergoeding. Zij vragen hoe de hoogte
van de «extra» vergoeding wordt vastgesteld. Zij vragen waarom niet is
gekozen voor twee keer of vijf keer de transitievergoeding, of voor geen
maximering en deze vergoeding aan de rechter over te laten.
Bij een ontbinding op grond van de cumulatiegrond kan de kantonrechter
naast de transitievergoeding, die is bedoeld als compensatie voor ontslag
en om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken, een extra
vergoeding toekennen. De extra vergoeding dient als compensatie voor
de werknemer bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, waarbij
de ontslaggronden c tot en met h ieder voor zich niet voldragen zijn. De
aard van beide vergoedingen verschilt. Bij de invoering van de transitievergoeding is deze geüniformeerd ter bevordering van de rechtszekerheid. Het niet maximeren van de transitievergoeding leidt tot rechtsonzekerheid. Door de hoogte van de extra vergoeding vast te stellen op
maximaal 50% van de transitievergoeding is getracht recht te doen aan de
wens om de werknemer te compenseren voor een ontslag op grond van
meerdere ontslaggronden, maar ook om de kosten voor het ontslag van
de werkgever niet te hoog te laten oplopen. Tevens wordt enige mate van
voorspelbaarheid van belang geacht. Daarbij geldt ook voor het
maximeren van de extra vergoeding dat dit leidt tot rechtszekerheid.

78

Bijlage bij Kamerstukken II 2016/17, 29 544, nr. 784.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

69

3.2.27
De leden van de PvdA-fractie vragen waarom deze 1,5x transitievergoeding alleen mogelijk is voor de cumulatiegrond en niet voor de andere
gronden. Ook de leden van de 50PLUS-fractie vragen hiernaar. Zij vragen
of het niet wenselijk zou zijn om deze extra vergoeding ook beschikbaar te
stellen voor de andere gronden, zodat de rechter hiervoor ook de
mogelijkheid krijgt.
De extra vergoeding is bedoeld om de werknemer te compenseren voor
het feit dat ontslag plaatsvindt op grond van gecombineerde omstandigheden uit meerdere ontslaggronden. Voor de andere ontslaggronden
geldt deze situatie niet en is een extra vergoeding niet aan de orde. Voor
de werkgever geldt de extra vergoeding bij een ontslag op grond van de
cumulatiegrond als stimulans om te streven naar een ontslag gebaseerd
op een reeds bestaande geheel voldragen ontslaggrond.
3.2.28
Voorts willen de leden van de PvdA-fractie weten hoe wordt voorkomen
dat de maximumvergoeding tot willekeur leidt waarbij de ene werknemer
wel een «extra» vergoeding van de helft van de transitievergoeding krijgt
en de andere werknemer niets.
De extra vergoeding wordt aanvullend toegekend op de transitievergoeding en dient ter compensatie van de werknemer nu het ontslag niet
gebaseerd is op één geheel voldragen grond, maar meerdere gedeeltelijk
voldragen gronden. In geval van een enkele voldragen grond is daarvan
geen sprake. De ontslaggrond bepaalt dus of de werknemer in aanmerking komt door de extra vergoeding. Als de ontbinding gebaseerd wordt
op de i-grond, bepaalt en motiveert de rechter op grond van de omstandigheden van het geval of en welke extra vergoeding wordt toegekend.
Waarbij ten behoeve van de rechtszekerheid de extra vergoeding is
gemaximeerd.
3.2.29
De leden van de PvdA-fractie vragen of er ook is overwogen om een
minimumvergoeding te bepalen zodat een werknemer verzekerd is van
compensatie voor ontslag op de cumulatiegrond die voor iedereen gelijk
is.
Er is niet overwogen om een minimumvergoeding te bepalen. Niet in alle
gevallen rechtvaardigt het ontslag op basis van de cumulatiegrond een
extra vergoeding. Het bepalen van de hoogte van de vergoeding en de
daaraan expliciet gekoppelde motiveringsplicht door de rechter bevat
voldoende waarborgen voor compensatie in het individuele geval.
3.2.30
De leden van de PvdA-fractie en de ChristenUnie-fractie vragen of de
regering het gevaar ziet dat werkgevers minder gaan investeren in
duurzame inzetbaarheid met de introductie van de cumulatiegrond en zo
ja, hoe het kabinet dat dan wil tegengaan. In het verlengde hiervan vragen
de leden van de ChristenUnie of er bereidheid is hierover afspraken te
maken werkgevers en werknemers.
Het kabinet wil op het gebied van een Leven Lang Ontwikkelen (LLO) een
positieve en sterke leercultuur tot stand brengen. Ter ondersteuning van
een brede gezamenlijke aanpak is het kabinet in overleg met o.a. sociale
partners gestart met een meerjarig actiegericht programma. De Tweede

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

70

Kamer is hierover per brief op 27 september 2018 geïnformeerd.79 In het
kader van de beoordeling van ontslag zal de werkgever moeten blijven
investeren in de inzetbaarheid van de werknemer. De cumulatiegrond
maakt dit niet anders. Als een van de redenen voor het ontslag de
ongeschiktheid van de werknemer is, zal de rechter namelijk ook bij
toepassing van de cumulatiegrond toetsen in hoeverre deze
ongeschiktheid het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever
voor scholing van de werknemer en zijn oordeel hierover meewegen bij
de vraag of een cumulatie van gronden zodanig is dat van de werkgever
in redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst
voort te zetten. Ook zal de rechter beoordelen of herplaatsing, al dan niet
met behulp van scholing, in een andere passende functie mogelijk is.
3.2.31
De leden van de PvdA-fractie vragen of de regering kan aangeven hoe
hoog de transitievergoeding uitpakt voor iemand van 58 jaar en iemand
van 40 jaar, wanneer hij 3, 10 en 15 jaar heeft gewerkt, en ook 25, 35 en 40
jaar in het geval van de 58-jarige, zowel onder de Wab, de Wwz en het
oude regime van de kantonrechtersformule, dit bij gemiddelde fictieve
salarissen van € 2.750 en € 2.250.
Op deze vraag is ingegaan bij de beantwoording van vraag 3.4.8, in de
paragraaf over aanpassing van de opbouw van de transitievergoeding.
3.2.32
De leden van de ChristenUnie-fractie vragen of rekening is gehouden met
het effect dat de invoering van de i-grond kan hebben, dat dit als grond
gebruikt wordt wanneer er geen voldragen andere grond is, hetgeen de
positie van de werknemer niet ten goede komt en voor werkgevers
betekent dat er altijd een extra vergoeding moet worden betaald.
De extra vergoeding die in dat geval mogelijk aan de orde is, is juist
bedoeld om de werknemer te compenseren voor het feit dat de werkgever
er niet in is geslaagd om een beëindiging op een enkelvoudige voldragen
grond te realiseren. Voor de werkgever geldt dat door deze extra
vergoeding het ontslag kostbaarder wordt en dient daarom als stimulans
om het ontslag te baseren op een enkele geheel voldragen ontslaggrond.
Zie voor de beantwoording van deze vraag ook het antwoord op de vraag
3.2.1
3.2.33
De leden van de 50PLUS-fractie vragen waarom een ontbinding van op
basis van de i-grond kostbaarder wordt.
De extra vergoeding kan aanvullend worden toegekend op de transitievergoeding en dient ter compensatie van de werknemer nu het ontslag niet
gebaseerd is op één geheel voldragen grond, maar meerdere gedeeltelijk
voldragen gronden. De werkgever wordt hiermee gestimuleerd om tot
een beëindiging te komen op een voldragen enkele grond.
3.2.34
De leden van de 50PLUS-fractie vragen de regering in te gaan op het
pleidooi van professor Houweling en de heer Keulaerds om de h-grond
als een echte restgrond te modelleren.
Voor het antwoord op deze vragen wordt verwezen naar het antwoord op
vraag 3.2.3 en vraag 3.2.14. In aanvulling daarop wordt het volgende
benadrukt. Het loslaten van het stelsel van gesloten ontslaggronden,
79

Kamerstukken II 2018/19, 30 012, nr. 92.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

71

bijvoorbeeld door de h-grond en de i-grond te herformuleren tot één
algemene ontslaggrond, zal naar verwachting juridisering van ontslag in
de hand werken, zoals een toename van hoger beroepszaken, en de
rechtszekerheid voor partijen doen afnemen. Bij het herformuleren van de
h-grond en de i-grond tot één algemene ontslaggrond zal bovendien
onduidelijkheid kunnen ontstaan over de mogelijkheid van het toekennen
van de extra vergoeding. Die mogelijkheid bestaat immers slechts bij
toepassing van de cumulatiegrond.
3.2.35
De leden van de 50PLUS fractie vragen of de cumulatiegrond een
standaardgrond wordt tegen een geringere ontslagvergoeding waardoor
werknemers min of meer vogelvrij worden.
Wanneer de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, zal dat niet tegen
een geringere vergoeding plaatsvinden, maar heeft de rechter juist de
mogelijkheid een extra vergoeding toe te kennen. De extra vergoeding is
bedoeld om de werknemer te compenseren voor het feit dat de werkgever
er niet in is geslaagd om een beëindiging op een voldragen grond te
realiseren. Het ontslag wordt hiermee kostbaarder voor de werkgever,
waarin een stimulans ligt om het ontslag te baseren op een enkele
voldragen grond. Zie voor beantwoording van deze vraag ook het
antwoord op vraag 3.2.1.
3.2.36
De leden van de SGP-fractie vragen waarom de regering in artikel 7:669
BW niet gekozen heeft voor een abc-model, waarbij de c-grond ziet op
ontslag in situaties waarin om welke reden dan ook redelijkerwijs niet
gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, terwijl
de rechter bovendien een brede bevoegdheid geboden wordt om op
grond van redelijkheid en billijkheid een gelet op de verhouding tussen
werkgever en werknemer passende vergoeding vast te stellen.
Met de invoering van de cumulatiegrond wordt niet gebroken met het
gesloten stelsel van ontslaggronden. Voor een succesvol beroep op de
cumulatiegrond dient de werkgever te onderbouwen welke omstandigheden uit de wettelijke c tot en met h grond tot beëindiging van de
arbeidsovereenkomst zou moeten leiden. Het loslaten van het huidige
stelsel van gesloten ontslaggronden, bijvoorbeeld door het invoeren van
een algemene «c-grond», die zou zien op alle situaties waarin redelijkerwijs niet gevergd kan worden dat de arbeidsovereenkomst voortduurt,
zal naar verwachting juridisering van ontslag in de hand werken, zoals een
toename van hoger beroepszaken, en de rechtszekerheid voor partijen
doen afnemen.
3.2.37
De leden van de SGP-fractie vragen een reactie op de verwachting dat de
cumulatiegrond als standaard ontslaggrond zal worden aangevoerd en of
deze voorzienbare ontwikkeling niet moet worden voorkomen.
De praktijk zal moeten uitwijzen of en in hoeverre de cumulatiegrond
primair dan wel subsidiair als ontslagrond zal worden aangevoerd.
Opgemerkt wordt dat bij de invoering van het stelsel van gesloten
ontslagronden is gekozen voor het opnemen van zo concreet mogelijke
gronden in de wet om te beoordelen of er een redelijke grond is. Daarmee
is beoogd duidelijkheid te geven over hetgeen in het kader van ontslag
toelaatbaar is. Aan dit stelsel is vastgehouden bij de introductie van de
cumulatiegrond, als separaat benoemde redelijke ontslaggrond. Bij
verzoek om beëindiging op grond van de cumulatiegrond worden
omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden in samenhang

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

72

beoordeeld. Echter ook dan geldt dat deze beëindiging na beoordeling
van de rechter alleen dán kan plaatsvinden als in die omstandigheden in
redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en herplaatsing van de werknemer niet
meer tot de mogelijkheden behoort. Voor het antwoord op deze vraag
wordt eveneens verwezen naar het antwoord op de vraag 3.2.1.
3.2.38
De leden van de SGP-fractie vragen bij toepassing van de cumulatiegrond
door de identiteitscommissie of de regering bedoelt dat bij mogelijke
cumulatie de gronden c tot en met h alleen mogelijk worden betrokken
voorzover de gronden afzonderlijk zijn te herleiden tot het criterium van
strijdigheid met de levensbeschouwelijke grondslag. Zij vragen in
hoeverre een arbeidsconflict waarbij sprake is van gedrag dat strijdig is
met de godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag eenvoudig te
herleiden zal zijn tot afzonderlijke gronden.
Ook vragen zij waarom het wenselijk zou zijn om in situaties waarin
sprake is van strijdigheid met de grondslag, die volgens de commissie
voldoende is om een ontslag te rechtvaardigen maar waarbij ook andere
gronden aanwezig zijn, deze commissie hieraan geen gevolgen zou
mogen verbinden. Waarom, zo vragen de leden zich af, zou het vanuit het
systeem van de wet voor de hand liggen om zaken waarin wel degelijk
ook sprake is van identiteitsgerelateerde overwegingen die aanleiding
kunnen vormen voor toepassing van de cumulatiegrond, te onttrekken
aan het bereik van de identiteitscommissie?
De identiteitscommissie zal bij cumulatie inderdaad de gronden c tot en
met h alleen mogen betrekken voor zover daar strijdigheid met de
levensbeschouwelijke grondslag aan de orde is. De bevoegdheid van de
identiteitscommissie is beperkt tot redenen voor ontslag die zijn gelegen
in handelen of nalaten van de werknemer, onverenigbaar met de uit de
godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag voortvloeiende
identiteit van de school of instelling. Ook nu al moet de identiteitscommissie bepalen welke ontslaggrond in het concrete geval aan de orde is.
In de Wwz is nadrukkelijk gekozen de bevoegdheid van de commissie te
beperken tot identiteitsgerelateerde ontslagzaken.
Niet-identiteitsgerelateerde ontslagzaken worden beoordeeld door de
rechter. Met de introductie van de cumulatiegrond wordt niet gebroken
met dit systeem. De bevoegdheid van de identiteitscommissie zou
daardoor immers uitgebreid worden tot alle zaken waarin ook een
identiteit gerelateerd argument wordt opgevoerd.
3.2.39
De leden van de SGP-fractie constateren dat met het invoeren van de
extra vergoeding meer maatwerk ontstaat om ten gunste van werknemers
vergoedingen toe te kennen. Deze leden vragen waarom de regering
ervan heeft afgezien de mogelijkheden te verruimen om ten nadele van
werknemers af te wijken. Zij menen dat het wettelijk stelsel weinig flexibel
is door enkel de mogelijkheid te bieden om volledig af te zien van de
vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid.
Zoals deze leden terecht constateren is het slechts mogelijk om ten nadele
van de werknemer af te wijken van de transitievergoeding indien er
sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Overigens kan de rechter toch (een deel van) de transitievergoeding
toekennen indien het niet toekennen daarvan naar maatstaven van
redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Dit is geregeld in artikel
7:673, achtste lid, BW. Er is niet voor gekozen om de mogelijkheden te
verruimen om ten nadele van werknemers af te wijken van de transitievergoeding, bijvoorbeeld bij «gewoon» verwijtbaar handelen van de

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

73

werknemer. Bij «gewoon» verwijtbaar handelen van de werkgever is
immers ook geen extra vergoeding verschuldigd; zoals hierboven
toegelicht ziet de met de cumulatiegrond te introduceren extra vergoeding
daar niet op. Bovendien zou een extra afwijkingsmogelijkheid ten koste
gaan van de rechtszekerheid en voorspelbaarheid van de ontslagprocedure, en kunnen leiden tot meer juridische procedures.
3.3 Proeftijd
3.3.1
De leden van de VVD-fractie vragen om aan te geven welke belemmeringen werkgevers ervaren bij het huidige systeem aangaande de
proeftijd, en vragen om in te gaan op het feit dat een verruiming van de
proeftijd voortkomt uit de wens van werkgevers. De leden van de fracties
van VVD, PvdA en 50PLUS vragen in lijn daarmee welke knelpunten de
voorgestelde verlenging van de proeftijd wegneemt. In aanvulling daarop
hebben de leden van de fracties van PvdA en 50PLUS gevraagd wie deze
maatregel heeft voorgesteld en welk doel deze verruiming dient. De leden
van de D66-fractie vragen voorts of de voorgestelde maatregelen een
duidelijke aanvulling vormen op de bestaande mogelijkheden, zoals het
kunnen aanbieden van een tijdelijk contract met uitzicht op een vaste
aanstelling. Ook de leden van de 50PLUS-fractie vragen hiernaar. In dat
kader vragen de leden van de CDA, de ChristenUnie en de SGP-fractie ook
hoe de verlenging van de proeftijd zal bijdragen aan het sneller verwerven
van een vast contract door werknemers. De leden van de SGP-fractie
vragen ook waarom werkgevers een proeftijd van vijf maanden nodig
hebben om de capaciteiten van de werknemer te beoordelen. De leden
van de PvdA- fractie vragen in aanvulling hierop of de verwachting is dat
door deze maatregel meer vaste contracten worden aangeboden. Tevens
vragen zij of het doel van de proeftijd, kennismaking, met verlenging niet
voorbij geschoten wordt.
De verruiming van de proeftijd in het wetsvoorstel is gestoeld op de visie
van de regering dat het met de verruiming van de proeftijd voor
werkgevers aantrekkelijker wordt om werknemers in vaste dienst te
nemen. Voor werkgevers kan het een belemmering zijn om werknemers
direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden,
omdat nog niet of niet voldoende duidelijk is of de werknemer geschikt is
voor de arbeid. Dit gevoel kan een belemmering vormen om een
werknemer direct een vast dienstverband te geven. In het huidige stelsel
wordt het aanbieden van een tijdelijk contract soms als enige
mogelijkheid ervaren, omdat het huidig stelsel van de proeftijd bij een
vast contract ontoereikend is (qua duur) om de geschiktheid van een
werknemer te beoordelen en direct een vast contract aan te bieden. De
verlenging van de proeftijd doet dan ook recht aan de wens van
werkgevers om de geschiktheid van een werknemer langere tijd te
beoordelen, indien een contract voor onbepaalde tijd wordt aangegaan.
Dat deze visie van de regering gesteund wordt vanuit werkgeverszijde
blijkt uit de ingekomen reacties bij de internetconsultatie. Vanuit werkgeverszijde, zoals VNG, OSB, Bouwend Nederland, CBM, Aannemersfederatie en noa (afbouw), en de branche- en werkgeversverenigingen in de
kunst en cultuur80, is positief gereageerd op de maatregelen ten aanzien
van de proeftijd.

80

Organisaties van de volgende verenigingen: Cultuurconnectie, branchevereniging voor
cultuureducatie, amateurkunst en volksuniversiteitswerk museumvereniging, Nederlandse
Associatie voor Podiumkunsten (NAPK), Vereniging Nederlandse Poppodia en -Festivals
(VNPF), Vereniging Openbare Bibliotheken (VOB), Vereniging van Schouwburg- en Concertgebouwdirecties (VSCD), Werkgeversvereniging Nederlandse Podia (WNP).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

74

De regering wenst verder te benadrukken dat het effect van de verruiming
van de proeftijd in dit wetsvoorstel in samenhang met de andere
maatregelen in het wetsvoorstel bezien moeten worden. Het wetsvoorstel
is mede bedoeld om het aangaan van een vast contract aantrekkelijker te
maken. Hiertoe worden diverse maatregelen voorgesteld, naast de
mogelijkheid van een langere proeftijd bijvoorbeeld ook de introductie
van een cumulatiegrond in het ontslagrecht, zodat het voor werkgevers
aantrekkelijker wordt om werknemers in vaste dienst te nemen.
3.3.2
De leden van de fracties van VVD, SP, D66, PvdA, ChristenUnie en 50PLUS
vragen voorts of deze verlenging van de proeftijd niet zorgt voor een
verkapt tijdelijk contract en vragen hoe misbruik wordt voorkomen (zoals
wisselen van personeel door werkgevers). De leden van de fracties van de
PvdA, CDA, D66, GroenLinks, ChristenUnie en 50PLUS vragen een reactie
op het bezwaar dat een verlengde proeftijd misbruik uitlokt. De
ChristenUnie acht het wenselijk om ook de proeftijd mee te tellen in de
ketenbepaling als een tijdelijk contract volgt op een contract dat in de
proeftijd is beëindigd. De leden van de fracties van de CDA en de SP
hebben gevraagd wat de regering ervan vindt dat vanuit verschillende
kanten kritiek geleverd wordt op de voorgestelde proeftijd.
De regering heeft rekening gehouden met deze zorgen, zoals ook eerder
uitgesproken door de vakbonden en de Afdeling. De regering heeft in dit
wetsvoorstel verschillende anti-misbruikbepalingen opgenomen. Zo
wordt bij algemene maatregel van bestuur geregeld dat wanneer een
werkgever opzegt tijdens de proeftijd, hij met terugwerkende kracht de
hogere WW-premie moet afdragen voor dat contract. Hiermee is een
prikkel ingebouwd om te voorkomen dat de werkgever de langere
proeftijd onnodig gebruikt dan wel misbruikt. De leden van de fractie van
de ChristenUnie hebben aangegeven het van groot belang te achten dat
de proeftijd meetelt bij de ketenbepaling, als er een tijdelijk contract volgt
op een contract dat tijdens de proeftijd ontbonden wordt. Het
wetsvoorstel voorziet hier reeds in.
Tevens worden voorstellen gedaan om negatieve effecten van flexibele
contracten te beperken of te beprijzen en tegelijkertijd ook het werknemersbelang te borgen. Een voorbeeld daarvan is de financiering van de
WW waarbij de premie afhankelijk wordt gemaakt van de aard van het
contract: voor vaste contracten gaan werkgevers een lagere WW-premie
afdragen dan voor flexibele contracten. Door de verlenging van de
proeftijd bij het direct aanbieden van een vast contract in combinatie met
de lagere WW-premie wordt het naar verwachting voor de werkgever
aantrekkelijker om direct een vast contract aan te bieden.
De regering merkt op de inbreng ten aanzien van deze maatregel van
voor- en tegenstanders serieus te nemen. Zowel de positieve maar ook de
negatieve geluiden die tijdens de internetconsulatie zijn geuit versterken
de visie van de regering dat de verruimde proeftijd voor partijen afdoende
waarborgen moet bevatten om naast de aantrekkelijkheid van de
maatregel ook werknemers afdoende te beschermen. Hiermee heeft de
regering rekening gehouden door verschillende anti-misbruikbepalingen
in het wetsvoorstel op te nemen, om ook de positie van de werknemer te
versterken. Voor een uitgebreide uiteenzetting van de diverse antimisbruikbepalingen verwijst de regering naar paragraaf 3.3.3 van de
memorie van toelichting bij het wetsvoorstel.
Tot slot wordt benadrukt dat, om de aantrekkelijkheid van de verruiming
van de proeftijd te behouden, de regering het niet wenselijk acht om
verdergaande anti-misbruikbepalingen te introduceren. Benadrukt wordt

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

75

dat de proeftijd juist bedoeld is om te bezien of de arbeidsrelatie beide
partijen bevalt of niet.
3.3.3
De leden van de CDA-fractie verzoeken de regering een reactie te geven
op het risico dat werknemers door deze proeftijdmaatregel nog vaster in
hun huidige contract blijven zitten, doordat zij minder geneigd zijn een
vaste baan op te geven voor een nieuwe baan met het risico van een
proeftijd van vijf maanden. De leden van de fracties van D66, GroenLinks,
de PvdA en 50PLUS vragen de regering te reageren op het bezwaar/risico
dat een verlengde proeftijd leidt tot een lagere arbeidsmobiliteit. De leden
van de SP-fractie vragen in dat kader waarom de regering van mening is
dat een proeftijd van vijf maanden de drempel verlaagt om van baan te
wisselen en niet juist het tegenovergestelde effect zal hebben.
De regering maakt graag nogmaals van de mogelijkheid gebruik om
hiertoe het volgende op te merken.81 Van belang is dat partijen (de
werkgever en de werknemer) geen gebruik hoeven te maken van de
verlengde proeftijd. Er kan ook, net als nu het geval is, een proeftijd van
bijvoorbeeld twee maanden overeengekomen worden. De nieuwe
maatregel biedt ruimte voor maatwerk door partijen. Partijen hebben dus
de mogelijkheid om een langere proeftijd met elkaar overeen te komen,
maar dat hoeft niet. In hoeverre hier in de praktijk ruim gebruik van zal
worden gemaakt, zal na inwerkingtreding van het wetsvoorstel blijken.
Een werknemer die de overstap naar een nieuwe baan overweegt, heeft
nog steeds de mogelijkheid om weloverwogen het totaal aan arbeidsvoorwaarden van de nieuwe baan af te zetten tegen de arbeidsvoorwaarden
van zijn/haar huidige arbeidsrelatie en zal daar een beslissing over
moeten nemen. De veronderstelling is dan ook dat een werknemer pas
dan de overstap zal overwegen als het totaal aan arbeidsvoorwaarden
opweegt tegen de situatie waar de werknemer zich in bevindt. Dit hangt
dus niet alleen af van de lengte van de proeftijd.
Tevens is van belang op te merken dat een werknemer ook gebaat kan zijn
bij het direct aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
in plaats van eerst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en
vervolgens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het voorkomt
langere periodes van onzekerheid voor de werknemer.
3.3.4
De leden van de D66-fractie vragen of de regering een overzicht kan geven
van proeftijden in andere OESO-landen bij contracten voor bepaalde tijd,
langjarige contracten voor bepaalde tijd en contracten voor onbepaalde
tijd.
Er kan deels tegemoet gekomen worden aan het verzoek van de leden van
de D66-fractie. De regering verwijst daarvoor naar het gepubliceerde
rapport «Doing Business 2018»82 waar op pagina 212 in het overzicht op
te maken valt of en met welke duur andere landen een proeftijdbepaling
hanteren. De overige gegevens zijn niet bekend.

81

Hier is ook in het nader rapport aandacht aan geschonken, zie Kamerstukken II 2018/19, 35 074,
nr. 4, p. 30.
82
http://www.doingbusiness.org/content/dam/doingBusiness/media/Annual-Reports/English/
DB2018-Full-Report.pdf.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

76

3.3.5
De leden van de GroenLinks-fractie vragen of de regering bereid is deze
maatregel uit het wetsvoorstel te halen, conform het amendementSmeulders.83 Ook de leden van de SP-fractie en de PvdA-fractie vragen of
de regering hiertoe bereid is.
De regering merkt op geen aanleiding te zien deze maatregel uit het
wetsvoorstel te halen. De regering is van mening dat deze maatregel het
voor de werkgevers aantrekkelijker maakt om direct een vast contract aan
te bieden en op die manier bijdraagt aan een betere balans op de
arbeidsmarkt.
3.3.6
De leden van de SP-fractie hebben gevraagd of de regering in tabelvorm
de vergelijking kan maken van werknemersrechten bij een tijdelijk
contract van vijf maanden en die bij een proeftijd van vijf maanden.
Aan het verzoek van de leden van SP-fractie wordt tegemoetgekomen
door in de tabel hieronder aan te geven welke rechten er voor werknemers ontstaan met dit wetsvoorstel in het geval de werknemer bij de
toepassing van de verruimde proeftijd direct een vast contract aangeboden krijgt.
Verschil in werknemersrechten na inwerkingtreding van onderhavig wetsvoorstel
Vast contract met een proeftijd van vijf
maanden

Tijdelijk contract van vijf maanden

Recht op transitievergoeding vanaf dag 1
Geregeld wordt dat de mogelijkheid tot het
aanbieden van een arbeidsovereenkomst met
een proeftijd van vijf maanden slechts
éénmalig mogelijk is, namelijk indien een
werkgever en een werknemer voor het eerst
met elkaar een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd aangaan.
Bij een opvolgende arbeidsovereenkomst kan
alleen een proeftijd worden overeengekomen
als er andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer verlangd worden
dan in de voorgaande arbeidsovereenkomst
(ongeacht een tussenpoos).
Dit ter voorkoming dat de verlengde proeftijd
feitelijk fungeert als een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd.
Bescherming ketenbepaling als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt
opgezegd tijdens de proeftijd indien deze volgt
op of voorafgaat aan een (met een tussenpoos
van ten hoogste zes maanden) tussen dezelfde
werkgevers gesloten arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd.

Recht op transitievergoeding vanaf dag 1
–

83

Ook een tijdelijk contract van 5 maanden telt
mee in de keten van tijdelijke contracten
indien deze volgt op of voorafgaat aan een
(met een tussenpoos van ten hoogste zes
maanden) tussen dezelfde of opeenvolgende
werkgevers gesloten arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd.

Kamerstukken II 2018/19, 35 074, nr. 7.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

77

Vast contract met een proeftijd van vijf
maanden

Tijdelijk contract van vijf maanden

Bij opzegging van een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd kan
alleen door de werkgever een beroep op het
concurrentiebeding worden gedaan als dat
noodzakelijk is vanwege zwaarwegende
bedrijfs- of dienstbelangen
In geval van opzegging door de werkgever
tijdens de proeftijd van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanwege
zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en
een beroep gedaan wordt op het concurrentiebeding, dient de mededeling aan de werknemer gelijktijdig met de opzegging plaats te
vinden wanneer de werkgever degene is die
de arbeidsovereenkomst opzegt.
Binnen de proeftijdperiode kan het vaste
contract worden opgezegd.

Bij een tijdelijk contract kan slechts een
concurrentiebeding worden overeengekomen,
indien dat noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Recht op tussentijdse opzegging geldt niet bij
een tijdelijk contract van vijf maanden. Dit ligt
anders indien partijen een tussentijdse
opzegbeding zijn overeengekomen.

3.3.7
De leden van de PvdA-fractie en de SGP-fractie vragen of de regering de
mening deelt dat de proeftijd, met vier verschillende soorten proeftijden
gevarieerd van één tot vijf maanden, onnodig ingewikkeld wordt gemaakt.
De regering deelt deze niet en wijst erop dat het voordeel is dat de nieuwe
maatregel ruimte zal bieden voor meer maatwerk aan partijen. Op grond
van de huidige regeling bestaat ook al de mogelijkheid om verschillende
termijnen overeen te komen. De regering beoogt dat de lengte van de
proeftijd correspondeert met de verwachte zekerheid die aan een werknemer gegeven kan worden na het doorlopen van de proeftijd. Indien
direct een vast contract wordt gegeven, vindt de regering hiervoor een
langere proeftijd gerechtvaardigd dan indien een jaarcontract wordt
gegeven. Daarom heeft de regering het noodzakelijk geacht te voorzien in
een verschil in duur van de proeftijd, naar gelang de lengte van het
contract. Dat dit leidt tot een toename in de complexiteit heeft de regering
daarbij in haar afweging in ogenschouw genomen.
3.3.8
De leden van de PvdA-fractie vragen of overwogen is om de werknemer te
compenseren voor de onzekerheid door bijvoorbeeld het salaris door te
betalen bij ontslag tijdens de proeftijd.
Het wetsvoorstel bevat (anti-misbruik)bepalingen om de positie van de
werknemer te versterken. Zo wordt in dit wetsvoorstel onder andere het
recht op transitievergoeding vanaf dag 1 van de arbeidsovereenkomst
geïntroduceerd. Dit recht geldt voor een werknemer op grond van het
huidige recht niet. De regering acht het niet wenselijk om verdergaande
(anti-misbruik)bepalingen te introduceren om de aantrekkelijkheid van de
maatregel te behouden, zoals ook is aangegeven in reactie op vragen van
de diverse fracties (3.3.2). Benadrukt wordt dat de proeftijd binnen het
arbeidsrecht juist bedoeld is om te bezien of de arbeidsrelatie beide
partijen bevalt of niet.
3.3.9
De leden van de PvdA-fractie vragen de regering te onderbouwen of dit
voorstel ingaat tegen de bedoeling van de aanzegverplichting doordat een
werknemer gedurende vijf maanden van de een op de andere dag
ontslagen kan worden tijdens de proeftijd.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

78

Naar de mening van de regering gaat een verruiming van de proeftijd niet
in tegen de regeling van de aanzegverplichting. De aanzegverplichting
geldt voor tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of langer en
beoogt de positie van de werknemer te versterken doordat de werknemer
met een tijdelijk contract tijdige informatie krijgt van zijn werkgever over
het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst bij afloop van de
overeenkomst. Met de voorgestelde verruiming van de proeftijd verkrijgt
de werknemer reeds direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
en is voor de werknemer zijn rechtspositie dus op voorhand duidelijk. De
werknemer weet dan dat tijdens de proeftijdperiode de arbeidsovereenkomst zonder veel verplichtingen door beide partijen kan worden
beëindigd. Het is immers uitdrukkelijk een verkenningsperiode, waarbij de
intentie al is uitgesproken langdurig met elkander een verbintenis aan te
gaan. De werknemer heeft bij het goed doorstaan van de proeftijdperiode
al de zekerheid van een vast contract.
3.3.10
De leden van de PvdA-fractie vragen of de regering van mening is dat dit
voorstel een hogere WW-instroom tot gevolg kan hebben omdat
werknemers direct op straat staan en niet op zoek kunnen gaan naar een
nieuwe baan en of dit is onderzocht.
De regering verwijst in reactie hierop naar paragraaf 5.1.2 van de
memorie van toelichting van het wetsvoorstel. Daar is aangegeven dat de
maatregelen op het terrein van het ontslagrecht, flexibele arbeidsrelaties
en de financiering van de WW gezamenlijk een nihil of beperkt effect op
de structurele werkgelegenheid en de werkloosheid hebben. Verder wordt
erop gewezen dat het wetsvoorstel tevens maatregelen bevat om
negatieve effecten van flexibele contracten te beperken of te beprijzen en
tegelijkertijd ook het werknemersbelang te borgen. Een voorbeeld
daarvan is de financiering van de WW waarbij de premie afhankelijk wordt
gemaakt van de aard van het contract: voor vaste contracten gaan
werkgevers een lagere WW-premie afdragen dan voor flexibele
contracten. Bij algemene maatregel van bestuur zal worden geregeld dat
wanneer een werkgever opzegt tijdens de proeftijd, hij met terugwerkende
kracht de hogere WW-premie moet afdragen voor dat contract. Hiermee
wordt voorkomen dat de werkgever de langere proeftijd te lichtzinnig
gebruikt dan wel misbruikt.
3.3.11
De leden van de 50PLUS-fractie vragen toe te lichten dat aan de
verlenging van de proeftijd tot vijf maanden geen internationale verplichtingen in de weg staan.
In het internationale recht zijn er geen bepalingen die expliciet een
bepaalde duur van een proeftijd regelen. Tijdens het rondetafelgesprek
over de Wab is verwezen naar verschillende bepalingen van het Europees
Sociaal Handvest, ILO-verdrag 158 en het Handvest van de grondrechten
van de Europese Unie. In het Europees Sociaal Handvest staat dat alle
werknemers recht hebben op een redelijke opzegtermijn bij beëindiging
van hun dienstbetrekking. Volgens het toezichtscomité ECSR geldt deze
bepaling ook tijdens de proeftijd. Wat een redelijke opzegtermijn is, is
volgens het comité afhankelijk van de duur van het dienstverband en
moet van geval tot geval worden bekeken. Opgemerkt wordt dat het ECSR
in zijn interpretatie van artikel 24 ESH («werknemers die onderworpen
worden aan een proeftijd of die een bepaalde periode van tewerkstelling
moeten vervullen, mits deze periode vooraf wordt bepaald en een
redelijke termijn kent») onderscheid maakt tussen ongekwalificeerd werk
en hooggekwalificeerd werk. Voor iemand met hooggekwalificeerd werk
acht het een proeftijd van 6 maanden redelijk, voor iemand met ongekwa-

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

79

lificeerd werk zou een proeftijd van maximaal 1 maand mogen gelden.
ILO-verdrag 158 geeft regels voor de beëindiging van een arbeidsbetrekking door de werkgever, zoals over ontslaggronden en opzegtermijnen. Omdat Nederland dit verdrag niet heeft geratificeerd kunnen
daaruit echter geen verplichtingen volgen voor Nederland. In artikel 2 van
dit verdrag is geregeld dat een bij dit verdrag aangesloten Staat bepaalde
categorieën werknemers mag uitsluiten van de werkingssfeer van het
verdrag, waaronder werknemers die in een van tevoren afgesproken
proeftijd van redelijke duur zitten. Hieruit kan worden afgeleid dat een
proeftijd op zich geaccepteerd is, evenals het feit dat tijdens een proeftijd
de regels voor ontslaggronden en opzegtermijnen niet van toepassing
(hoeven) zijn. En dat een proeftijd een redelijke duur moet hebben. Uit het
in artikel 30 van Handvest van de grondrechten van de Europese Unie
neergelegde recht op bescherming tegen onredelijk ontslag kan ook niets
worden afgeleid over een maximaal toegestane proeftijd. Het is dus aan
de nationale wetgever om de afweging te maken over wat redelijk wordt
gevonden.
In dat verband wenst de regering te wijzen op het voorstel van de
Europese Commissie voor een richtlijn betreffende «transparante en
voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie»84, waarin wordt
voorgesteld de duur van een proeftijd te maximeren op 6 maanden, met
een mogelijkheid van verlenging (bij bijvoorbeeld ziekte van de
werknemer). In de toelichting geeft de Europese Commissie aan dat deze
bepaling beginsel 5d van de Europese pijler van sociale rechten
weerspiegelt: een proeftijd moet een redelijke tijdsduur hebben. In punt
19 van de preambule van de voorgestelde richtlijn is aangegeven dat een
proeftijd van 3 tot 6 maanden als redelijk wordt beschouwd.
3.3.12
Voorts vragen de leden van de fractie 50PLUS of de verlenging van de
proeftijd een «ingebouwd wisselgeld» is voor de handelingen over deze
wet.
Deze vraag kan niet bevestigend worden beantwoord.
3.3.13
De leden van de SGP-fractie vragen naar de geloofwaardigheid van de
voorgestelde proeftijd van vijf maanden in het licht van het feit dat de
wetgever nog tamelijk recent een verkorting van de proeftijd van drie naar
twee maanden heeft doorgevoerd.
Opgemerkt wordt dat de proeftijd niet recent is verkort van drie naar twee
maanden.
3.3.14
De leden van de SGP-fractie vragen uit welke onderzoeken een dusdanige
urgentie spreekt dat de proeftijd meer dan verdubbeld moet worden ten
opzichte van de huidige norm van twee jaar.
De regering merkt op dat de urgentie om tot verruiming van de proeftijd
over te gaan niet voort komt uit onderzoeken, maar uit diverse signalen
uit de praktijk. Verwezen wordt ook naar het antwoord op vraag 3.3.1 en
3.3.2 waar de noodzaak om tot verruiming over te gaan uiteengezet is.

84

COM (2017)797 final 2017/0355 (COD) via: (https://ec.europa.eu/transparency/regdoc/rep/1/
2017/NL/COM-2017–797-F1-NL-MAIN-PART-1.PDF).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

80

3.3.15
De leden van de SGP-fractie hebben gevraagd hoe de regering rekenschap geeft van de risico’s die juist door het wetsvoorstel ontstaan,
bijvoorbeeld het feit dat bij proeftijdontslag in beginsel geen rechten
ontleend kan worden aan een concurrentiebeding en het gegeven dat
alsnog hogere WW-premie betaald moet worden.
De regering heeft zich daar rekenschap van gegeven door een afweging te
maken in dit wetsvoorstel waarbij enerzijds met de verruiming van de
proeftijd het voor werkgevers aantrekkelijker wordt gemaakt om
werknemers in vaste dienst te nemen, gezien de huidige belemmeringen
die zij ervaren in de praktijk, maar anderzijds bij deze afweging het ook
noodzakelijk acht diverse waarborgen te introduceren om de positie van
de werknemer te beschermen en te versterken middels de diverse
(anti-misbruik)bepalingen in dit wetsvoorstel.
3.3.16
De leden van de SGP-fractie zouden graag meer positief van de regering
willen vernemen in hoeverre, mede op basis van internationale richtlijnen
en normen, de overheid haar verantwoordelijkheid voor de positie van
werknemers waarmaakt wanneer zij gedurende vijf maanden in een staat
van beperkte rechtsbescherming worden geplaatst.
Verwezen wordt naar het antwoord op vraag 3.3.11 waar uitgebreid is
gemotiveerd dat er ten aanzien van de verlenging van de proeftijd geen
internationale verplichtingen in de weg staan. De regering wenst hieraan
toe te voegen dat de proeftijd binnen het arbeidsrecht juist bedoeld is om
te bezien of de arbeidsrelatie beide partijen bevalt of niet en daardoor
relatief vrijblijvend is vormgegeven. Ook refererend aan de reactie op de
vragen van de diverse fracties (vraag 3.3.1) waar de regering de noodzaak
om de huidige periode te verruimen heeft toegelicht, merkt de regering op
dat het bij deze afweging eveneens wenselijk is geacht om dan ook de
positie van de werknemer ten opzichte van de huidige situatie te
versterken. Zo wordt in dit wetsvoorstel onder andere het recht op
transitievergoeding vanaf dag 1 van de arbeidsovereenkomst geïntroduceerd. Dit recht geldt voor een werknemer op grond van het huidige recht
niet.
3.4 Transitievergoeding – aanpassing van de opbouw
3.4.1
De leden van de VVD-fractie vragen hoe relatief kleine bedragen aan
transitievergoeding een bijdrage kunnen leveren aan de transitie van baan
naar baan, hoe werknemers hier invulling aan kunnen geven en hoe zich
dit verhoudt tot het leven lang ontwikkelen.
De transitievergoeding kent een tweeledig doel. De vergoeding is
enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds om voor
de werknemer de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken. Bij
dit laatstgenoemde doel is het uiteraard ook van belang dat is geïnvesteerd in de brede inzetbaarheid van de werknemer, om periodes van
werkloosheid te voorkomen of te bekorten.
Kleine bedragen aan transitievergoeding na een dienstverband van enkele
weken of maanden zullen op zichzelf inderdaad niet een direct inzetbaar
bedrag aan scholingsbudget opleveren. Werknemers die te maken hebben
met diverse kleine transitievergoedingen kunnen deze opsparen, en
vervolgens inzetten voor het vergroten van hun inzetbaarheid.
In het kader van de plannen rondom een leven lang ontwikkelen beziet het
kabinet de koppeling tussen de individuele leerrekening en de transitievergoeding. Conform de motie over dit onderwerp, die tijdens de behan-

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

81

deling van de begroting van SZW voor 2019 is aangenomen, zal de
samenloop tussen beide regelingen worden onderzocht, en zal bezien
worden of en hoe verdere samenloop eenvoudiger gemaakt kan
worden.85
3.4.2
De leden van de VVD-fractie vragen naar de te overwegen gronden voor
uitzonderingen in de opbouw van de transitievergoeding. Deze leden
vragen daarbij specifiek naar een uitzondering voor jongeren die onder de
leerplicht vallen. In het verlengde hiervan vragen de leden van de fracties
van het CDA, D66 en de SGP of de maatregel dat transitievergoeding
verschuldigd is vanaf dag één van toepassing zou moeten zijn op
scholieren en studenten. De leden van de D66-fractie vragen wat een
dergelijke uitzondering zou doen met de arbeidsmarktpositie van
werknemers net boven deze leeftijd. De leden van de VVD-fractie vragen
vervolgens welke mogelijkheden de Minister ziet in het kader van het
seizoenswerk voor het bieden van maatwerk binnen zowel de transitievergoeding als de premiedifferentiatiemaatregelen.
Door middel van de maatregelen rondom de transitievergoeding wordt
binnen de transitievergoeding een nieuwe balans gecreëerd, waarbij
verschillen tussen langdurige (veelal vaste) en kortdurende (veelal
tijdelijke) contracten worden verkleind. Hierbij zijn de belangen van
werkgevers en werknemers tegen elkaar afgewogen. Uitzonderingen op
het pakket aan maatregelen zorgen ervoor dat deze balans verschuift.
Onder het huidige recht geldt reeds een uitzondering op de transitievergoeding voor jongeren onder de achttien jaar die werkzaam zijn in banen
van gemiddeld minder dan twaalf uur per week. Bij het beëindigen of niet
voortzetten van een dergelijke arbeidsovereenkomst met een werknemer
onder de achttien jaar is geen transitievergoeding verschuldigd. Ook telt
de duur van deze arbeidsovereenkomst niet mee voor het berekenen van
de hoogte van de transitievergoeding wanneer een dergelijke werknemer
in dienst blijft bij de werkgever en de arbeidsovereenkomst op een later
moment wordt beëindigd of niet wordt voortgezet. Het onderhavige
wetsvoorstel verandert hier niets aan. De reden van deze reeds geldende
uitzondering is dat de meeste werknemers tot het achttiende jaar
gebonden zijn aan de leer- of kwalificatieplicht. De arbeid voor het
overgrote deel van deze groep zal daarom noodzakelijkerwijs niet meer
dan van bijkomstige aard kunnen en moeten zijn.86
De uitzondering verbreden naar alle studenten is niet wenselijk, omdat
onderscheid lastig te maken is. Het opnemen van een dergelijke uitzondering zou ten koste kunnen gaan van de arbeidsmarktpositie van
jongeren die dezelfde leeftijd hebben of net ouder zijn dan de studenten
en die hun opleiding hebben afgerond. Zij zijn voor hun levensonderhoud
wél aangewezen op de arbeid en zouden door de uitzonderingsmaatregel
in een minder goede positie terecht kunnen komen op de arbeidsmarkt,
omdat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om studenten aan te
nemen.
Sectoren waarin de arbeid veelal seizoensgebonden is, kunnen gebruik
maken van de eveneens reeds bestaande regeling om voor het einde van
een arbeidsovereenkomst een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan
die binnen een half jaar ingaat, waardoor nog geen transitievergoeding
betaald hoeft te worden bij het van rechtswege eindigen van het eerste
contract. Gezien deze reeds bestaande regeling en het streven om ook
binnen de maatregelen op het terrein van de transitievergoeding een
85
86

Kamerstukken II 2018/19, 35 000 XV, nr. 59.
Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

82

balans te creëren (enerzijds de verlaging van de transitievergoeding voor
werknemers met lange dienstverbanden, anderzijds het laten vervallen
van de referteperiode van twee jaar waarmee transitievergoeding vanaf
het begin van de arbeidsovereenkomst verschuldigd wordt), is niet
gekozen voor een additionele uitzondering voor seizoenswerk. Voor wat
betreft maatwerk in WW-premiedifferentiatiemaatregelen wordt verwezen
naar het antwoord op vragen van VVD, D66 en 50PLUS in paragraaf 4,
vraag 4.2.1.
3.4.3
De leden van de CDA-fractie vragen wat de regering vindt van de
redenering van werkgevers dat zij door de maatregel transitievergoeding
vanaf dag één geconfronteerd worden met een structurele verhoging van
de loonkosten van bijna 3 procent. Deze leden vragen vervolgens hoe de
regering het risico voorkomt dat werkgevers hun toevlucht gaan zoeken
tot constructies of het «zwart» uitbetalen van mensen. Ook vragen zij hoe
de regering het risico op een toename aan schijnzelfstandigheid
voorkomt.
Op macro niveau gaan werkgeverslasten met 150 mln. omlaag. Voor
sommige werkgevers zal de maatregel transitievergoeding vanaf dag één
echter inderdaad leiden tot hogere loonkosten. Dat is inherent aan het
doel van de maatregel om de verschillen tussen langdurige en kortdurende contracten te verkleinen. Overigens zal dat niet in alle situaties het
geval zijn. Ook onder het huidige regime wordt immers transitievergoeding opgebouwd over de eerste twee jaar van het dienstverband. Door
de referteperiode van twee jaar hoeft echter geen transitievergoeding
uitgekeerd te worden bij beëindiging of het niet voortzetten van de
arbeidsovereenkomst binnen twee jaar na aanvang daarvan. Als het
contract beëindigd wordt na bijvoorbeeld drie jaar, tellen ook onder het
huidige regime de eerste twee dienstjaren mee voor de berekening van de
transitievergoeding. Daarnaast geldt dat een transitievergoeding niet
verschuldigd is als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de
werknemer wordt beëindigd of niet wordt voortgezet, of wanneer na het
einde van rechtswege aansluitend een nieuwe arbeidsovereenkomst
aangegaan wordt.
Voor wat betreft de beantwoording van de vragen over het uitwijken naar
constructies of schijnzelfstandigheid wordt verwezen naar de beantwoording van vraag van de leden van de VVD-fractie in paragraaf 1, vraag
1.3. Het risico op verschuiving richting «zwart werk» als gevolg van de
transitievergoedingmaatregelen acht de regering minimaal. Het risico dat
werkgevers lopen bij het inzetten van werknemers zonder hierover
premies af te dragen is vele malen groter dan de beperkte meerkosten als
gevolg van de transitievergoeding bij kortdurende contracten. Naar
verwachting zal dit daarom niet tot een verschuiving richting zwart werk
leiden.
3.4.4
De leden van de D66-fractie, de SGP-fractie en de VVD-fractie vragen hoe
de regering de suggestie om de transitievergoeding te maximeren op de
te verwachten inkomstenderving tot aan de pensioen- of AOW-leeftijd
beoordeelt.
In de vraag van de leden van deze fracties zit de aanname dat transitievergoeding vlak voor het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd niet
meer noodzakelijk is, omdat transitie naar een andere baan eigenlijk niet
meer aan de orde is. De transitievergoeding ziet echter op meer dan het
vergemakkelijken van de overgang naar een andere baan. De vergoeding
is ook bedoeld als compensatie voor het ontslag. Ook voor een

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

83

werknemer die net voor de pensioen- of AOW-gerechtigde leeftijd wordt
ontslagen is deze compensatie voor het ontslag relevant. Daarnaast zou
een nadelig effect van aftopping van de transitievergoeding kunnen zijn
dat werknemers kort voor het bereiken van de pensioengerechtigde
leeftijd ontslagen worden, en daarmee instromen in de WW tot aan het
bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Vanuit deze beide
oogpunten is niet gekozen voor aftopping van de transitievergoeding op
de te verwachten inkomstenderving tot aan de pensioen- of
AOW-gerechtigde leeftijd.
3.4.5
De leden van de D66-fractie vragen hoe de regering kijkt naar de bezwaren
van NOC*NSF en de KNVB over de toepassing van de transitievergoeding
vanaf dag één in de sport. De leden van de 50PLUS-fractie vragen naar de
mogelijke financiële gevolgen van de transitievergoeding voor (kleinere)
sportverenigingen.
De bezwaren voor het verschuldigd zijn van een transitievergoeding vanaf
dag één in de sportsector zijn terug te voeren op de vrijwillige aard van
het werk binnen de sportsector en het feit dat veel werknemers binnen
deze sector de baan als hobby of bijbaan hebben. Gesteld wordt dat het
transitie-aspect van de transitievergoeding daar niet mee spoort. Het
kabinet deelt deze mening niet. De transitievergoeding ziet namelijk niet
alleen op de transitie naar een andere functie, maar is ook bedoeld als
compensatie voor het ontslag. Het doet daarbij niet ter zake of de
werknemer één of meerdere banen heeft. Ook onder het huidige recht
krijgt de werknemer een transitievergoeding als zijn arbeidsovereenkomst
na een dienstverband van meer dan twee jaar op initiatief van de
werkgever beëindigd of niet voortgezet wordt. Daarbij wordt ook over de
eerste twee jaar van het dienstverband transitievergoeding betaald. De
wijziging betreft dat een vergoeding eerder verschuldigd is, namelijk ook
als de werknemer binnen twee jaar na het aangaan van de arbeidsovereenkomst ontslagen wordt.
3.4.6
De leden van de D66-fractie vragen naar de samenloop van de veranderde
opbouw van de transitievergoeding en de compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Deze leden vragen of het
wenselijk is om compensatie mogelijk te maken bij een vervroegde
IVA-uitkering, wat er gebeurt met slapende dienstverbanden bij langdurige ziekte bij oudere werknemers die na 1 januari 2020 geen recht
meer hebben op de hogere transitievergoeding, tot welk moment een
werkgever compensatie kan krijgen voor dienstverbanden die al voor
1 januari 2020 slapend zijn, welk bedrag er door UWV wordt uitgekeerd
als de compensatie aangevraagd wordt na 1 januari 2020 en op welk
bedrag de werknemer recht heeft in dit geval.
De werkgever zal gecompenseerd worden na ontslag van een langdurig
arbeidsongeschikte werknemer wanneer hij ook daadwerkelijk een
(transitie)vergoeding heeft betaald. De transitievergoeding is verschuldigd
nadat de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk is beëindigd. Ook wanneer
sprake is van een vervroegde IVA-aanvraag heeft de werkgever recht op
compensatie na beëindiging van het dienstverband. Omdat het opzegverbod wegens ziekte ook geldt als recht bestaat op een vervroegde
IVA-uitkering, mag de werkgever het dienstverband pas na afloop van 104
weken beëindigen. De transitievergoeding die dan betaald wordt, komt in
aanmerking voor compensatie.
De werkgever is transitievergoeding verschuldigd over de gehele duur
van de arbeidsovereenkomst. Indien het einde van de arbeidsovereenkomst is gelegen voor de beoogde inwerkingtredingsdatum van 1-1-2020

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

84

is de huidige berekenmethode van toepassing. Indien het einde van de
arbeidsovereenkomst na 1-1-2020 is gelegen, zal de nieuwe berekenmethode van toepassing zijn. In de memorie van toelichting bij de Wab is in
de paragrafen 3.4.4.1 en 3.4.4.2 verduidelijkt welk recht van toepassing is
bij het einde van de arbeidsovereenkomst rondom 1-1-2020.
Om werkgevers te stimuleren om dienstverbanden niet onnodig lang
slapend te houden, is geregeld dat de compensatie niet hoger is dan de
transitievergoeding die de werkgever verschuldigd zou zijn bij een
beëindiging na afloop van de ziekteperiode van 104 weken. De transitievergoeding die verschuldigd is over de periode waarin het dienstverband
slapend werd gehouden, wordt dus niet gecompenseerd.
Het kan voorkomen dat het einde van de 104-wekenperiode voor 1-1-2020
valt en het moment waarop de beëindiging van de arbeidsovereenkomst
plaatsvindt na 1-1-2020. Dit betekent dat de transitievergoeding waar de
werknemer recht op heeft volgens de nieuwe berekenmethode moet
worden berekend. Om te voorkomen dat voor het bepalen van de hoogte
van de compensatie de huidige berekeningsmethode wordt gebruikt,
waardoor de werkgever ten onrechte voor een hoger bedrag gecompenseerd zou worden, is bepaald dat dit geval de hoogte van de transitievergoeding aan het einde van de 104-weken wordt berekend volgens de
nieuwe berekenmethode.
3.4.7
De leden van de GroenLinks-fractie, de SP-fractie en de SGP-fractie vragen
waarom de regering de afschaffing van de verhoging van de opbouw van
de transitievergoeding bij arbeidsovereenkomsten van langer dan tien
jaar voorstelt. Voorts vragen de leden van de GroenLinks-fractie en de
SP-fractie of de groep werknemers die hierdoor geraakt wordt gecompenseerd zal worden.
De maatregelen rondom de transitievergoeding zorgen in onderlinge
samenhang voor het verkleinen van verschillen in kosten tussen
langdurige (veelal vaste) en kortdurende (veelal tijdelijke) contracten.
Tegenover het verschuldigd laten zijn van transitievergoeding vanaf de
eerste dag van het dienstverband staat de verlaging van de opbouw van
de transitievergoeding bij een dienstverband van langer dan tien jaar.
De verandering in de opbouw van de transitievergoeding heeft vanzelfsprekend gevolgen voor de hoogte van de transitievergoeding, met name
voor werknemers met een dienstverband van meer dan tien jaar. De
huidige hogere opbouw is veelal van toepassing op werknemers met een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en zorgt dus voor hogere
kosten voor vaste werknemers bij ontslag. Tegenover de verlaging in de
opbouw staat dat het aangaan van een vast contract aantrekkelijker wordt,
doordat de kostenverschillen tussen vaste en flexibele werknemers
afnemen.87 Dit verbetert de arbeidsmarktpositie van deze groep. Ook leidt
dit naar verwachting tot een hogere vrijwillige mobiliteit van werknemers
die langer werkzaam zijn in dezelfde functie of bij dezelfde werkgever. Met
de investeringen die het huidige kabinet voor ogen heeft op het gebied
van leven lang ontwikkelen, beogen deze maatregelen een soepelere
doorstroom op de arbeidsmarkt waarbij werknemers door de aandacht
voor brede inzetbaarheid goed toegerust zijn om een nieuwe stap te
zetten.

87

CPB (2017) Analyse economische en budgettaire effecten van de financiële bijlage van het
Regeerakkoord.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

85

3.4.8
De leden van de fracties van de SP en de PvdA vragen de regering om via
een aantal rekenvoorbeelden inzicht te geven in de uitwerking van de
maatregelen rondom de transitievergoeding.
In het onderstaande schema is aangegeven wat de hoogte van de
transitievergoeding in euro’s is na de wijziging die met onderhavig
wetsvoorstel wordt voorgesteld, wat de vergoeding zou zijn per 1-1-2020
onder de Wwz en wat de vergoeding was onder het systeem met de
kantonrechtersformule. Bij de berekening van de kantonrechtersformule is
uitgegaan van C=1. De Wwz kent een tijdelijke regeling voor werknemers
die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn en een dienstverband hebben van tien
jaar of langer. Zij krijgen tot 1 januari 2020 een hogere transitievergoeding
(mits zij werkzaam zijn bij een werkgever met 25 werknemers of meer). In
de Wwz is reeds opgenomen dat deze tijdelijke regeling vervalt per
1 januari 2020. In de tabel hieronder is dan ook de structurele situatie
onder de Wwz opgenomen en is de tijdelijke regeling buiten beschouwing
gelaten.
Werknemer met bruto maandsalaris van € 2.750

Werknemer met bruto maandsalaris van € 2.250

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

86

3.4.9
De leden van de PvdA-fractie vragen naar de impact van de maatregelen
rondom de transitievergoeding uit het wetsvoorstel. Hoeveel werknemers
zullen een lagere transitievergoeding ontvangen en wat is het verschil in
transitievergoeding tussen een werknemer die direct voor en direct na
inwerkingtreding van het wetsvoorstel ontslagen wordt, zo vragen deze
leden.
De impact van de maatregelen op werkgeverslasten bij ontslag (op
macroniveau) is in onderstaand schema weergegeven.
Maatregel Wab
Verval hogere opbouw na 10 jaar dienstverband
Hogere kosten i.v.m. transitievergoeding dag 1
Hogere kosten i.v.m. verval van afronding op halve gewerkte jaren
Saldo Wab transitievergoeding maatregelen

Werkgeverslasten
– 500 mln.
+ 300 mln.
+ 50 mln.
– 150 mln.

Hierbij wordt opgemerkt dat reeds volgens huidig recht de regeling op
grond waarvan een hogere opbouw geldt voor werknemers die bij ontslag
50 jaar of ouder zijn en een dienstverband van 10 jaar of langer hebben,
vervalt per 1 januari 2020. Dit effect is dus reeds beoogd.
Uit de Enquête Beroepsbevolking (EBB) blijkt dat er jaarlijks ongeveer
600.000 baanbeëindigingen zijn op initiatief van de werkgever (exclusief
faillissement) of met wederzijds goedvinden. Dit omvat ook baanbeëindigingen van rechtswege, waarbij de arbeidsovereenkomst op initiatief van
de werkgever niet is voortgezet. Met uitzondering van de categorie
wederzijds goedvinden is bij deze baanbeëindigingen wettelijk een
transitievergoeding verschuldigd. Baanbeëindigingen met wederzijds
goedvinden zullen veelal een vergoeding kennen waarbij de transitievergoeding als referentie wordt gebruikt.
In 13% van de 600.000 gevallen is sprake van een dienstverband van meer
dan tien jaar. Het aantal werknemers waarvoor de nieuwe berekenmethode voor dienstverbanden van meer dan tien jaar gaat gelden, komt op
78.000 gevallen per jaar.
Voor het antwoord op de vraag van de leden van de PvdA-fractie naar het
verschil in transitievergoeding tussen ontslag dat plaatsvindt vlak voor en
na de inwerkingtreding van het wetsvoorstel wordt verwezen naar de
tabel die is opgenomen bij vraag 3.4.8.
3.4.10
De leden van de 50PLUS-fractie vragen of een hogere transitievergoeding
voor oudere werknemers niet billijk is, met het oog op de kansen van
ouderen op de arbeidsmarkt, de kans op armoede, de tijd die gemiddeld
nodig is om een nieuwe baan te vinden, en het overbruggen van het
pensioengat.
De maatregelen die de regering voorstelt op het terrein van de transitievergoeding zijn bedoeld om verschillen in kosten tussen langdurige en
kortdurende contracten te verkleinen. Hiermee is beoogd het vaste
contract aantrekkelijker te maken. Dit zorgt ervoor dat de drempel voor
werkgevers om met werknemers een contract voor onbepaalde tijd aan te
gaan, verlaagd wordt. Ook oudere werknemers hebben hier baat bij.
3.4.11
De leden van de fractie van 50PLUS vragen een toelichting op de
opmerking in de memorie van toelichting over het beoogde effect van de
maatregelen rondom de transitievergoeding. Zij stellen dat ouderen
dubbel getroffen worden doordat de overbruggingsregeling ook afloopt,

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

87

en vragen of het kabinet oudere werknemers en hun ontslagbescherming
slechts ziet als een «kostenpost». Ook vragen deze leden een nadere
onderbouwing van het verwachte effect van de aanpassing van het
regime van de transitievergoeding.
Voor het antwoord op de vragen naar de effecten van de maatregelen
rondom de transitievergoeding uit het onderhavige voorstel op oudere
werknemers en het effect van het afschaffen van de overgangsregeling
voor oudere werknemers, wordt verwezen naar het antwoord op de
vragen van de 50PLUS-fractie over dit onderwerp in paragraaf 5.1 over
arbeidsmarkteffecten (vraag 5.1.11).
Het kabinet hecht eraan te benadrukken dat het oudere werknemers en
hun ontslagbescherming zeker niet enkel ziet als een «kostenpost». Het
doel van de maatregel is juist om meer werknemers de bescherming te
bieden van een contract voor onbepaalde tijd. Daarvoor acht de regering
het nodig om het verschil tussen flexibele en vaste arbeidscontracten te
verkleinen. Dit door het beprijzen van flexibele contracten en het
aantrekkelijker maken van het contract voor onbepaalde tijd. Beoogd is
dat ook oudere werknemers hiervan profiteren.
3.4.12
De leden van de 50PLUS-fractie vragen of het in de praktijk mogelijk is dat
een werknemer die wordt ontslagen wegens bedrijfseconomische
gronden een enkele transitievergoeding ontvangt, terwijl de werknemer
bij ontbinding wegens disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding anderhalve transitievergoeding kan ontvangen.
De vergoeding die bij een ontbinding op grond van de i-grond kan worden
toegepast is een extra vergoeding in aanvulling op de transitievergoeding.
De extra vergoeding die in dat geval mogelijk aan de orde is, is bedoeld
om de werknemer te compenseren voor het feit dat de werkgever er niet
in is geslaagd om een beëindiging op een voldragen grond te realiseren.
3.4.13
De leden van de 50PLUS-fractie vragen hoe de aanvullende vergoeding bij
de cumulatiegrond tot stand komt, en waarom deze wordt gemaximeerd
op 50%. Ook vragen zij verduidelijking over de wijze waarop deze extra
vergoeding kan en moet worden berekend.
Voor het antwoord op deze vraag wordt verwezen naar vraag 3.1.5, die
gaat over de cumulatiegrond.
3.4.14
De leden van de SGP-fractie vragen hoe het kabinet de overweging dat
oudere werknemers na ontslag veel moeilijker aan een baan komen en dat
de ontslagvergoeding ook de functie heeft om inkomensverlies te
compenseren beziet met het oog op het belang dat van werkgevers juist
bij een langer dienstverband en hogere leeftijd meer solidariteit verwacht
mag worden.
De transitievergoeding wordt hoger naar mate het dienstverband langer
duurt, ook al is er geen extra verhoging meer na tien jaar dienstverband.
Het loslaten van de verhoging in de opbouw van de transitievergoeding
neemt de hogere ontslagkosten voor oudere werknemers weg, waardoor
het een drempel wegneemt om oudere werknemers in dienst te nemen en
waarmee de drempel voor vrijwillige mobiliteit van oudere werknemers
verlaagd wordt.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

88

3.4.15
De leden van de SGP-fractie vragen of de regering de breed gehoorde
analyse deelt dat de werkgeversverplichtingen rondom ziekte en
arbeidsongeschiktheid door werkgevers als aanmerkelijk ernstiger
probleem wordt beschouwd dan de eenmalige betaling van de wettelijke
transitievergoeding bij langere dienstverbanden.
Voor wat betreft de vraag naar de verhouding tussen de problematiek
rondom loondoorbetaling bij ziekte en premiedifferentiatie wordt
verwezen naar het antwoord in paragraaf 1 over dit onderwerp, vraag 1.1.
3.5 Transitievergoeding – compensatieregelingen
3.5.1
De leden van de VVD-fractie vragen of het voor de werknemer mogelijk
blijft te allen tijde zelf te beschikken over zijn transitievergoeding, in het
kader van de uitwerking van de maatregel rondom het in mindering
brengen van kosten op de transitievergoeding en de plannen van het
kabinet rondom leven lang ontwikkelen. Ook vragen deze leden naar het
transitie-aspect van de transitievergoeding, de vrije besteedbaarheid van
de transitievergoeding en hoe het gebruik van de transitievergoeding voor
scholing gestimuleerd wordt.
In de plannen van het kabinet rondom leven lang ontwikkelen en de
recent door de Tweede Kamer aangenomen motie over het onderzoeken
van de koppeling tussen de transitievergoeding en de individuele
leerrekening88 zal de vrije beschikking van de werknemer over de
transitievergoeding meegenomen worden. Met de verruiming van het
Besluit in mindering brengen kosten op de transitievergoeding die op dit
moment in voorbereiding is, blijft de huidige voorwaarde dat de
werknemer vooraf moet instemmen met het in mindering brengen van de
kosten gehandhaafd. Voor wat betreft het antwoord op de vragen over het
transitie-aspect van de transitievergoeding, de vrije besteedbaarheid
daarvan en hoe het gebruik van transitievergoeding voor scholing
gestimuleerd wordt, wordt verwezen naar de beantwoording van vraag
3.4.1.
3.5.2
De leden van de D66-fractie en de 50PLUS-fractie vragen of de voorgestelde compensatieregeling transitievergoeding wegens bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of pensionering van de werkgever uitgebreid kan
worden tot de situatie dat de werkgever is komen te overlijden.
De regering neemt deze suggestie over. In de nota van wijziging die
gelijktijdig met deze nota naar aanleiding van het verslag wordt
ingediend, is een wijziging van artikel 7:673e BW opgenomen die regelt
dat er ook recht bestaat op compensatie van de betaalde transitievergoedingen indien de werkgever komt te overlijden en de erfgenamen of de
andere werkgevers binnen de onderneming als gevolg daarvan de
onderneming moeten beëindigen. Nadere regels en voorwaarden
hieromtrent, bijvoorbeeld over wie een aanvraag kan indienen en aan wie
de compensatie door UWV kan worden verstrekt, zullen bij algemene
maatregel van bestuur uitgewerkt worden.
3.5.3
De leden van de GroenLinks-fractie constateren dat de compensatieregeling voor een prikkel zorgt om werknemers van sociale werkbedrijven
88

Kamerstukken II 2018/19, 35 000 XV, nr. 59.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

89

die uit zouden moeten stromen, nog twee jaar in dienst te houden. Zij
vragen hoe dit tegengegaan kan worden.
Voor de beantwoording van deze vraag wordt verwezen naar het
antwoord op de vraag van de SP-fractie over dit onderwerp in paragraaf
2.4 (vraag 2.4.37).
3.5.4
De leden van de PvdA-fractie vragen of is overwogen om de overbruggingsregeling om te zetten in een compensatieregeling en of de regeling
voldoende rekening houdt met de gevolgen voor de werknemers.
De overbruggingsregeling transitievergoeding heeft tot doel om te
voorkomen dat het verschuldigd zijn van de transitievergoeding er voor
kleine werkgevers toe leidt dat zij (verder) in de problemen komen als het
financieel gezien slecht gaat met de onderneming en zij om die reden
werknemers moeten ontslaan. Op grond van de overbruggingsregeling
zijn deze werkgevers een lagere transitievergoeding verschuldigd voor
werknemers die voor 1 mei 2013 bij hen in dienst waren. De regeling geeft
hen de kans om middelen te reserveren voor de betaling van de transitievergoeding. De overbruggingsregeling is een tijdelijke regeling en geldt
tot 1 januari 2020.
Uit de recent aan uw Kamer toegezonden evaluatieonderzoeken van de
overbruggingsregeling89 is gebleken dat de overbruggingsregeling
onvoldoende effectief is. Het gebrek aan effectiviteit kan te maken hebben
met de strengheid van de gehanteerde financiële criteria waaraan voldaan
moet zijn voordat gebruik kan worden gemaakt van de overbruggingsregeling transitievergoeding. Om te voorkomen dat de overbruggingsregeling pas toegepast kan worden indien de situatie uitzichtloos is en een
faillissement onafwendbaar is, waardoor de werknemer geen transitievergoeding ontvangt, zijn de financiële criteria per 1 januari 2019 verruimd.90
Hiermee wordt beoogd dat meer werkgevers ondanks een slechte
financiële situatie afscheid van één of meerdere werknemers kunnen
nemen en hen een (lagere) transitievergoeding kunnen verstrekken.
De overbruggingsregeling is een tijdelijke regeling. Er is niet gekozen voor
een structurele regeling, omdat de keerzijde van de overbruggingsregeling is dat werkgevers aan de werknemers een lagere transitievergoeding verschuldigd zijn. Dit in tegenstelling tot de compensatieregelingen, welke de werkgevers structureel tegemoet komen en niet ten
nadele van de werknemer zijn.
3.5.5
De leden van de 50PLUS-fractie vragen zich af waarom de compensatieregeling nog uitgewerkt zal gaan worden in een amvb.
De compensatieregeling is reeds uitgewerkt in het ontwerpbesluit
compensatie transitievergoeding bij beëindiging van de werkzaamheden
van de onderneming. Dit ontwerpbesluit is medio november jl. openbaar
geworden door publicatie in verband met internetconsultatie. De
compensatieregeling bevat tal van voorwaarden om in aanmerking te
kunnen komen voor compensatie van de verschuldigde transitievergoeding. Omdat de regeling een gedetailleerde uitwerking behoeft, is
ervoor gekozen om de uitwerking in een algemene maatregel van bestuur
op te nemen.

89
90

Kamerstukken II 2018/19, 34 351, nr. 29.
Staatscourant 2018, nr. 70925.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

90

3.5.6
De leden van de 50PLUS-fractie vragen om inhoudelijke uiteenzetting van
de voorgestane compensatieregeling.
In de concepttekst van de amvb is opgenomen onder welke voorwaarden
de werkgever in aanmerking komt voor compensatie van de transitievergoeding. Kortheidshalve wordt verwezen naar dit conceptbesluit.91
3.5.7
De leden van de 50PLUS-fractie vragen om duidelijkheid te geven
wanneer UWV de voorgestelde compensatieregeling kan implementeren.
UWV heeft eind oktober een uitvoeringstoets uitgebracht op de concepttekst van de amvb. Hierin heeft UWV aangegeven dat de compensatieregeling bedrijfsbeëindiging uitgevoerd kan worden per 1 januari 2021.
3.5.8
De leden van de SGP-fractie vragen of de compensatieregeling ook geldt
als één van de werkgevers binnen de onderneming aan de voorwaarde
ziek of pensionering voldoet.
Zeker binnen kleine ondernemingen zal er vaak een zekere afhankelijkheid
bestaan tussen de vennoten, maten of (eventueel) dga’s onderling. Om
die reden acht de regering het niet wenselijk om te verplichten dat alle
vennoten, maten of dga’s aan de voorwaarde voor pensionering of ziekte
moeten voldoen om in aanmerking te kunnen komen voor de in dit
wetsvoorstel voorgestelde compensatieregeling. Zodoende is om in de
concept-amvb geregeld dat het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg
van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming het
gevolg is van ziekte of pensionering van ten minste één van deze
werkgevers of dga’s. Ter illustratie: een echtpaar heeft een man-vrouw
firma (vof) en runt een restaurant. De vrouw is gastvrouw en geeft leiding
aan de bediening en de man is chef-kok. Daarnaast zijn er vier
werknemers in dienst. De man heeft de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt
en kan het fulltime werken in de eigen onderneming niet langer
opbrengen. De onderneming kan niet worden verkocht en moet noodgedwongen worden beëindigd doordat er geen financiële middelen zijn voor
het in dienst nemen van een nieuwe werknemer in de functie van
chef-kok. In dit voorbeeld zijn zowel de man als de vrouw werkgever in de
vof. Ondanks het feit dat alleen de man voldoet aan de voorwaarde voor
pensionering, zouden in deze situatie de verstrekte transitievergoedingen
gecompenseerd worden op grond van de voorgestelde regeling.
3.6 Overige maatregelen transitievergoeding
3.6.1
De leden van de PvdA-fractie vragen de regering of zij niet bevreesd is dat
het verruimen van de mogelijkheid om kosten in mindering te brengen op
de transitievergoeding haaks staat op de doelstellingen van een leven
lang ontwikkelen. Deze leden vragen hoe voorkomen wordt dat
werknemers worden afgeremd om zich breder te scholen omdat dit kan
worden verrekend met de transitievergoeding. De leden van de
PvdA-fractie en de leden van de SGP-fractie vragen of de regering het
risico ziet dat een werknemer zich vanwege de afhankelijkheidsrelatie tot
zijn werkgever gedwongen voelt om in te stemmen met de verrekening,
en hoe de regering gaat waarborgen dat dit niet zal plaatsvinden. De
leden van de PvdA-fractie vernemen graag op welke manier wordt
91

https://www.internetconsultatie.nl/ontwerpbesluit_compensatie_transitievergoeding.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

91

voorkomen dat deze maatregel de arbeidsverhouding onder druk zet
wanneer de werknemer weerstand biedt om niet in te stemmen met de
verrekening, en hoe misbruik ten nadele van de werknemer wordt
tegengegaan. Zij vragen ook of de periode van vijf jaar die is gesteld
waarbinnen scholingskosten in mindering gebracht kunnen worden op de
transitievergoeding, afdoende is om misbruik te voorkomen.
Zowel de maatregel rond het in mindering brengen van kosten op de
transitievergoeding als de inspanningen op leven lang ontwikkelen
hebben eenzelfde doel: het zorgen voor een bredere inzetbaarheid van de
werknemer. De werkgever heeft een wettelijke verplichting om in
functiegerichte scholing van de werknemer te voorzien. Daarnaast wordt
de werkgever – door de mogelijkheden om kosten in mindering te
brengen, mits de werknemer hiermee instemt – gestimuleerd om te
investeren in de bredere inzetbaarheid van de werknemer. Als gevolg van
de mogelijkheid tot het in mindering brengen van kosten op de transitievergoeding kan het investeren in brede inzetbaarheid voor de werknemer
leiden tot een lagere transitievergoeding, mocht hij onverhoopt ontslagen
worden. De werknemer heeft echter al tijdig geïnvesteerd in duurzame
inzetbaarheid, met als gevolg dat zijn positie op de arbeidsmarkt
verbeterd is. Naast de verantwoordelijkheid die de werkgever heeft in het
faciliteren van de mogelijkheid tot het inzetten op bredere inzetbaarheid
heeft de werknemer hierin ook eigen verantwoordelijkheid. Met de
maatregel dat kosten gericht op brede inzetbaarheid in mindering
gebracht kunnen worden, mits de werknemer hiermee instemt, wordt
gestimuleerd dat werkgever en werknemer hier samen over nadenken en
tot afspraken komen. Uiteindelijk is beoogd dat de investering in de
bredere inzetbaarheid de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt
vergroot en de periode van werkloosheid verkort.
De mogelijkheid tot het verkorten van eventuele periodes van werkloosheid zorgt er ook voor dat er voor de werknemer een stimulans blijft
bestaan om in te zetten op brede inzetbaarheid. De regering vindt het van
belang om werknemers te stimuleren hun transitievergoeding in te zetten
om de transitie van werk naar werk gemakkelijker te maken. Met de
mogelijkheid om nog tijdens het dienstverband, samen met de werkgever,
na te denken over brede inzetbaarheid wordt de werknemer de kans
geboden om aan zijn inzetbaarheid te werken nog voordat sprake is van
ontslag.
De werknemer moet instemming verlenen met het in mindering brengen
van kosten op zijn transitievergoeding. Dit heeft te maken met de
vormgeving van de transitievergoeding, namelijk als bedrag waar hij vrij
over kan beschikken op het moment dat hij ontslagen wordt. Het blijft
daarmee het recht van de werknemer om instemming met het in
mindering brengen van kosten op de transitievergoeding te onthouden.
Dit geeft de werknemer een positie waarin hij (alleen of bij cao) kan
onderhandelen over de invulling van het budget dat besteed wordt aan
zijn brede inzetbaarheid. Op het moment dat een individuele werknemer
of cao-partij een afspraak ziet die voldoende zicht geeft op het verkorten
van mogelijke perioden van werkloosheid van de werknemer is het in hun
belang om aan deze afspraken mee te werken. Dit zorgt voor een
evenwicht tussen enerzijds het recht van de werknemer op het onthouden
van zijn instemming als hij onvoldoende vertrouwen heeft in het nut van
de voorgestelde regeling en anderzijds zijn belang om deze instemming
wel te verlenen op het moment dat de investering er naar verwachting toe
leidt dat zijn brede inzetbaarheid vergroot wordt.
De huidige termijn van vijf jaar waarbinnen de werkgever de mogelijkheid
heeft om de gemaakte kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding acht de regering voldoende om misbruik te voorkomen. De

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

92

termijn van vijf jaar is gekozen met het oog op de relevantie van de
scholing voor de bredere inzetbaarheid van de werknemer. Inhoud van de
scholing kan verouderen, waardoor de relevantie afneemt na verloop van
tijd. Van inzetbaarheidskosten die langer dan vijf jaar voorafgaand aan het
einde van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt, is daarom bepaald dat
deze niet meer in mindering gebracht mogen worden op de transitievergoeding. Dit voorkomt dat er situaties ontstaan waarbij kosten voor een
cursus die zijn relevantie al lang verloren heeft nog in mindering worden
gebracht op de transitievergoeding bij ontslag na een lang dienstverband.
Maatwerk wordt mogelijk gemaakt doordat werkgever en werknemer
schriftelijk een kortere of langere periode kunnen afspreken, als de
algemene termijn van vijf jaar in hun omstandigheden niet volstaat.
3.6.2
De leden van de 50PLUS-fractie vragen een reactie van op de stelling dat
de verruiming van de mogelijkheden tot het in mindering brengen van
kosten op de transitievergoeding een uitholling is van arbeidsvoorwaarden en dat het in mindering brengen van kosten niet zal leiden tot
méér investering in de duurzame inzetbaarheid van (oudere) werknemers.
Voor een reactie op de stelling dat de verruiming van de onderhavige
maatregel een uitholling is van arbeidsvoorwaarden, wordt verwezen naar
de reactie op de vragen van de PvdA-fractie (3.6.1). In aanvulling hierop,
specifiek gericht op oudere werknemers, merkt de regering op dat het ook
voor deze groep werknemers relevant is om zich te blijven ontwikkelen
met het oog op een toekomstige arbeidsmarktpositie. Voor werkgevers
zijn oudere werknemers, door hun eigen kwaliteiten, zeker van belang.
4. WW-premiedifferentiatie naar de aard van het contract
4.1 Algemeen
4.1.1
De leden van de fracties van VVD, CDA en 50PLUS vragen naar de
verwachte effecten van het wetsvoorstel en in bijzonder van de
WW-premiedifferentiatie. Zij verwijzen daarbij naar het advies van de
Afdeling advisering van de Raad van State en naar de inbreng van
verschillende genodigden voor het rondetafelgesprek over het
wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans. Voorziet de regering een waterbedeffect, bijvoorbeeld door de toename van het aantal zzp’ers?
WW-premiedifferentiatie is onderdeel van een breder samenhangend
pakket aan maatregelen dat de balans op de arbeidsmarkt tussen
zekerheid en kansen voor werkgevers werknemers en zzp’ers zal verbeteren. De inschatting is dat de effecten van de premiedifferentiatie in de
WW niet zullen leiden tot een verschuiving naar de inhuur van zzp’ers. De
differentiatie tussen de premie voor vaste en flexibele contracten zal
voornamelijk de keuze tussen die contracttypen beïnvloeden. Daarnaast is
het zo dat de premieverhoging voor bedrijven met veel flexibele
werknemers in dienst in de brandbreedte ligt van premieschommelingen
die in de huidige systematiek ook regelmatig voorkomen van vanwege
economische groei of economische neergang.
4.1.2
De leden van de fractie van het CDA vragen ook of de regering verwacht
dat er meer arbeid gedigitaliseerd zal worden of naar het buitenland zal
worden verplaatst.
De regering verwacht geen offshore-beweging als gevolg van de
invoering van WW-premiedifferentiatie. Allereerst benadrukt de regering

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

93

dat de totale WW-lasten voor bedrijven niet veranderen. Zoals aangegeven in de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel leidt de
afschaffing van de sectorale differentiatie op korte termijn tot herverdeling: werkgevers uit een sector met thans relatief lage sectorpremies
hebben een grotere kans om hogere premies te gaan betalen. Deze
effecten zullen naar verwachting voor de meeste werkgevers beperkt
blijven tot een eenmalige premiestijging of premiedaling van maximaal
twee procentpunten. Dat zijn fluctuaties die tot nu toe niet ongebruikelijk
zijn vanwege de lastendekkende sectorpremies, waarbij premiestijgingen
juist in economisch moeilijke tijden fors kunnen zijn. Deze verschuivingen
op korte termijn hebben dus naar verwachting ook geen structureel effect
op de werkgelegenheid.
4.1.3
De leden van de D66-fractie vragen of de regering een overzicht kan geven
van het voorkomen van seizoenswerkloosheid en herhaalwerkloosheid
naar sector, en daarbij de aanspraak op WW.
In april 2015 heeft UWV een onderzoek gepubliceerd naar seizoenswerkloosheid en herhaalwerkloosheid in relatie tot de WW: «Flexwerk na de
WW. Gevolgen van flexibele arbeid voor werkzekerheid en herhalingswerkloosheid».92 Daarin is specifiek gekeken naar de WW (en dus niet
naar werkloosheid waarbij geen beroep werd gedaan op de WW) en is
herhaalwerkloosheid gedefinieerd als herhaaldelijk beroep op de WW met
een tussenpoos van maximaal een jaar. In onderstaande tabel zijn
geactualiseerde cijfers opgenomen, waarbij – omwille van de overzichtelijkheid – sectoren zijn geclusterd.
Bedrijfstak

2013

2014

2015

2016

2017

532,6

515,1

494,3

423,5

358,1

Landbouw, groenvoorziening, visserij

9,4

10,4

10,2

8,4

7,7

Voeding- en genotmiddelenindustrie

7,9

8,7

9,4

8,3

7,6

Chemische industrie

4,8

4,6

3,8

3,3

3,2

Metaalindustrie, installatie, voertuigen

37,3

34,2

31,0

25,2

21,3

Overige industrie

10,1

9,2

9,7

12,2

13,9

Bouw

31,4

21,7

14,9

8,6

5,7

Groothandel

33,5

30,1

28,3

24,5

20,6

Detailhandel

48,7

45,4

44,1

44,3

31,8

Vervoer en logistiek

28,7

32,4

36,0

31,9

27,0

Horeca en catering

22,0

23,1

21,1

19,4

17,3

Bank- en verzekeringswezen

11,3

11,8

10,5

9,2

10,0

Schoonmaak

10,3

9,9

9,2

8,3

8,1

Uitzendbedrijven

88,5

83,1

76,2

59,3

47,7

Overige commerciële dienstverlening

84,1

81,6

80,4

73,3

67,6

Overheid

2,7

3,0

3,1

2,4

2,2

WW-instroom (x 1.000, in personen)
Totaal

92

https://www.uwv.nl/overuwv/kennis-cijfers-en-onderzoek/arbeidsmarktinformatie/flexibel-nade-ww.aspx

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

94

Bedrijfstak

2013

2014

2015

2016

2017

Onderwijs

17,0

16,6

16,3

14,4

12,6

Zorg en welzijn

70,1

75,3

77,2

58,6

43,6

Cultuur

7,1

6,3

5,8

5,2

4,3

Overig

6,2

6,4

5,7

5,2

4,4

Onbekend

1,5

1,5

1,5

1,6

1,4

Totaal

23%

28%

30%

28%

28%

Landbouw, groenvoorziening, visserij

33%

37%

43%

40%

38%

Voeding- en genotmiddelenindustrie

18%

21%

24%

24%

23%

Chemische industrie

17%

22%

28%

26%

21%

Metaalindustrie, installatie, voertuigen

19%

27%

31%

28%

27%

Overige industrie

19%

24%

30%

27%

29%

Bouw

33%

48%

56%

51%

44%

Groothandel

18%

23%

25%

23%

22%

Detailhandel

16%

21%

22%

19%

21%

Vervoer en logistiek

21%

26%

30%

27%

28%

Horeca en catering

21%

24%

28%

26%

26%

Bank- en verzekeringswezen

14%

15%

16%

15%

10%

Schoonmaak

19%

23%

27%

25%

25%

Uitzendbedrijven

39%

47%

50%

47%

47%

Overige commerciële dienstverlening

19%

24%

26%

24%

24%

Overheid

17%

17%

18%

17%

17%

Onderwijs

23%

27%

27%

25%

23%

Zorg en welzijn

15%

18%

21%

23%

24%

Cultuur

34%

41%

43%

38%

37%

Overig

17%

19%

24%

21%

22%

WW-instroom (x 1.000, in personen)

Aandeel herhalingswerkloosheid

Bron: UWV.

Uit deze cijfers kan niet worden afgeleid wanneer sprake is van seizoenswerkloosheid. Voor het verband tussen seizoenswerkloosheid en
herhalingswerkloosheid wordt verwezen naar pagina 12 van bovengenoemde publicatie. Op pagina 13 van het onderzoek wordt uitgelegd
waardoor het aandeel seizoenswerkloosheid in de WW-instroom
toeneemt bij hoogconjunctuur.
4.1.4
De leden van de GroenLinks-fractie vragen waarom niet is gekozen voor
maatregelen voor eigenrisicodragers en of de regering kan toelichten hoe

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

95

ook bij eigenrisicodragers flexwerk in vergelijkbare mate duurder wordt.
De leden van de PvdA-fractie vragen hoe de premiedifferentiatie voor
eigenrisicodragers wordt geregeld.
Overheids- en onderwijswerkgevers kennen een ander systeem voor de
financiering van de WW. De WW-lasten worden in dit systeem, ook na
inwerkingtreding van de voorgestelde wijzigingen, niet via een premie
omgeslagen, maar via (verplicht) eigen risicodragen door de individuele
overheidswerkgevers gedragen. Alleen voor de uitvoeringskosten van de
WW en andere bepaalde specifieke lasten met betrekking tot de Ziektewet
en de Wet arbeid en zorg (Wazo) is sprake van een bewust gekozen
risicoverevening door een zogenaamde uniforme Ufo-premie. Het eigen
risicodragen leidt tot maximale WW-lasten voor de individuele werkgever
als er sprake is van werkloosheid na een dienstverband. Het systeem bij
overheid en onderwijs kent op deze manier al een individuele financiële
prikkel die meeweegt in de keuze voor een vast of tijdelijk dienstverband.
Dat is terug te zien in diverse (cao-)afspraken die zijn gemaakt in
overheids- en onderwijssectoren. Bij de rijksoverheid geldt bijvoorbeeld
sinds jaar en dag in het Algemeen Rijksambtenarenreglement het
uitgangspunt dat in beginsel wordt gewerkt met een vast dienstverband.
Dat uitgangspunt is eveneens opgenomen in de cao’s van gemeenten,
provincies en de onderwijssectoren. De rijksoverheid maakt ook geen
gebruik meer van payrolling. Daarnaast is in de cao voor gemeenten
bijvoorbeeld afgesproken dat een gemeente, alvorens over te gaan tot
tijdelijke inhuur eerst de mogelijkheid onderzoekt van interne flexibiliteit
of waar mogelijk, de samenwerking met andere gemeenten. In het
onderhandelaarsakkoord primair onderwijs van 6 juni 2018 zijn afspraken
opgenomen die flexibele arbeid beogen terug te dringen door onder meer
de flexcontractvormen, zoals het bindingscontract, uit de cao te
schrappen. Dergelijke voorbeelden tonen wat betreft de regering aan dat
het eigenrisicodragerschap al een goede prikkel is om meer vaste
contracten aan te bieden. Premiedifferentiatie aanvullend op het eigenrisicodragerschap is daarom naar het oordeel van de regering niet nodig.
4.1.5
De leden van de SP-fractie vragen welke verhoging de regering voor ogen
heeft voor tijdelijke contracten. Is de regering ook van mening dat de
verhoging «kostendekkend» moet zijn en recht doet aan het grotere
beroep wat onzeker werk doet op de WW-fondsen? Is de regering evenals
de leden van mening dat het bedrag dat extra wordt geïnd met het
verhogen van de premie op onzeker werk, in zijn geheel ten goede moet
komen aan het verlagen van de premie op zeker werk?
De regering stelt voor een vast verschil tussen de hoge en lage
WW-premie te hanteren van 5%-punt. Met dit verschil wordt tot
uitdrukking gebracht dat de WW-schadelast van flexibele contracten circa
2,5 à 3 keer groter is dan van vaste contracten. De lage premie zal naar
verwachting 2,78% bedragen en de hoge premie 7,78%. De hoge en lage
premie komen beide ten bate van het Algemeen werkloosheidsfonds
(AWf). De AWf-premie is niet lastendekkend. Het totaal aan op te halen
WW-premies wordt jaarlijks beleidsmatig vastgesteld, als onderdeel van
de integrale lastenafweging van het kabinet. Uitgangspunt daarbij is een
stabiele en voorspelbare lastenontwikkeling. Het totaal aan op te halen
premies wordt verdeeld over de loonsom van de vaste en tijdelijke
contracten, met een premieverschil van 5%-punt. Dat betekent inderdaad
dat premie voor tijdelijke contracten bijdraagt aan het lager houden van
de premie voor vaste contracten.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

96

4.1.6
De leden van de PvdA-fractie vragen hoe de regering ermee omgaat als
bij het opheffen van de sectorindeling er geen gelijkwaardig alternatief is
voor pensioenfondsen voor de eerste indicatie om te toetsen of ondernemingen vallen onder hun werkingssfeer.
De leden van de 50PLUS-fractie wijzen op het grote belang van de
sectorindeling voor de pensioenfondsen en vragen het kabinet rekening te
houden met gevolgen voor de pensioensector en het tijdig beschikbaar
hebben van alternatieven. Ze vragen om samen met de sector te
voorkomen dat groepen werknemers geen pensioen opbouwen doordat
de verplichtstelling niet kan worden gehandhaafd.
Het wetsvoorstel op zich heeft geen gevolgen voor de indeling van het
bedrijfsleven in sectoren als bedoeld in de Wet financiering sociale
verzekeringen (Wfsv) en Regeling Wfsv. De financiering van de eerste zes
maanden van de WW via de sectorfondsen wordt wel beëindigd. Ook is in
de toelichting van het wetsvoorstel aangekondigd dat de regering op
termijn de sectorale differentiatie voor de Werkhervattingskas wil loslaten.
Voor de bedrijfstakpensioenfondsen geven besluiten93 van de Minister
van Sociale Zaken en Werkgelegenheid tot verplichtstelling tot deelneming in het bedrijfstakpensioenfonds per pensioenfonds een eigen
omschrijving van de werknemers van verplichte deelneming van
werknemers werkzaam in ondernemingen met een bepaalde bedrijfsuitoefening. Deze besluiten geven eigen omschrijvingen die niet verwijzen naar
de sectorindeling in de Wfsv. In de praktijk sluiten de omschrijvingen van
de werkingsgebieden van pensioenfondsen echter in meer of mindere
mate aan bij de indeling van sectoren in de Wfsv. Indien de sectorindeling
voor de Wfsv na inwerkingtreding van deze wet geheel wordt afgeschaft
omdat de premie voor de Werkhervattingskas ook op een andere manier
gedifferentieerd zal worden, zal voordien tijdig met betrokken partijen
worden overlegd over de gevolgen daarvan en over alternatieven
waarmee kan worden bepaald welke werknemers en bedrijven onder het
werkingsgebied van de bedrijfstakpensioenfondsen vallen.
4.1.7
Verder vragen de leden van de PvdA-fractie hoe de regering omgaat met
het probleem dat sectorspecifieke informatie over bijvoorbeeld in- en
uitstroom WW verloren gaat bij opheffing van de sectorfondsen en wat
een gelijkwaardig alternatief is.
Het wetsvoorstel op zich heeft geen gevolgen voor de indeling van het
bedrijfsleven in sectoren als bedoeld in de Wet financiering sociale
verzekeringen (Wfsv) en Regeling Wfsv. De financiering van de eerste zes
maanden van de WW via de sectorfondsen wordt wel beëindigd. Ook is in
de toelichting van het wetsvoorstel aangekondigd dat de regering op
termijn de sectorale differentiatie voor de Werkhervattingskas wil loslaten.
Tot die tijd is de informatie per sector over bijvoorbeeld in- en uitstroom
WW dus nog beschikbaar. Indien na inwerkingtreding van deze wet de
sectorindeling volgens de Wfsv wordt opgeheven, zal een gelijkwaardig
alternatief ingezet worden om informatie te vergaren en ter beschikking te
stellen. De regering denkt thans aan de indeling van het bedrijfsleven
volgens de SBI-code. Met uitvoerders en betrokkenen zal worden overlegd
over de vraag of de aldus opgebouwde informatie toereikend zal zijn. De
Minister van SZW heeft UWW reeds gevraagd de gevolgen in beeld te
brengen van het volledig loslaten van de sectorindeling.

93

Overzicht van besluiten tot verplichtstelling is te vinden op http://cao.minszw.nl/
index.cfm?menu_item_id=16621&hoofdmenu_item_id=16507&rubriek_id=392840&link_id=65386

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

97

4.1.8
De leden van de fracties van het CDA, de PvdA en 50PLUS vragen waarom
de regering er niet voor kiest de sectorindeling op beperktere wijze aan te
passen en om daar dan in te differentiëren op vast en flex. Zij vermoeden
dat door het vervallen van de sectoren (een deel van) de prikkel om
WW-lasten laag te houden verdwijnt.
De regering heeft drie redenen om niet binnen de sectorpremies te
differentiëren naar de aard van het contract. Ten eerste is de prikkel om
WW-schadelast te beperken in het huidige systeem niet groot. Dat komt
doordat er geen prikkel is voor individuele werkgevers. WW-lasten
worden immers collectief gedragen in een sector waardoor een werkgever
geen direct financieel nadeel ondervindt van het ontslag van een
werknemer. Door het loslaten van de sectorindeling en het invoeren van
een gedifferentieerde premie naar aard van het contract heeft een
individuele werkgever een veel directe mogelijkheid om zijn WW-lasten te
sturen. Ten tweede is de sectorindeling verouderd waardoor er steeds
meer indelingsvraagstukken ontstaan die de Belastingdienst en
werkgevers veel tijd kosten. Het leidt bovendien tot shopgedrag van
sommige werkgevers om een zo laag mogelijke premie te kunnen
afdragen. Een aangepaste sectorindeling zou deze problemen deels
kunnen wegnemen, maar niet volledig. Zo lang er verschillende sectoren
blijven bestaan, blijven er immers grensgevallen. Ten derde heeft de
Belastingdienst aangegeven WW-premiedifferentiatie naar de aard van
het contract niet in combinatie met de sectorindeling te kunnen invoeren.
4.1.9
De leden van de PvdA-fractie vragen of de regering van plan is om zo
weinig mogelijk af te wijken van de hoofdregel «vast werk met een vaste
omvang»
Het is inderdaad de bedoeling zo weinig mogelijk af te wijken van de
hoofdregel dat alleen de lage premie mag worden afgedragen voor een
schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen
sprake is van een oproepovereenkomst.
4.1.10
De leden van de PvdA-fractie vragen ook of de regering van plan is de
prikkel van de verhoogde WW-premie te vergroten als blijkt dat het aantal
flexibele contracten niet afneemt. De leden van de D66-fractie en van de
fractie van 50PLUS vragen hoe gemonitord zal worden of het gehanteerde
premieverschil genoeg is om het gewenste effect te bereiken.
Zoals is aangegeven in het antwoord op een andere vraag van de leden
van de D66-fractie over de evaluatie van de wet (vraag 5.1.1), moeten de
effecten van de onderdelen van dit wetsvoorstel in samenhang worden
bezien. De regering zal de ontwikkeling van vaste en flexibele contracten
monitoren en, indien daar aanleiding toe is, overwegen of aanpassing van
het verschil tussen de hoge en lage WW-premies wenselijk is.
4.1.11
Tevens vragen de leden van de PvdA-fractie welke zekerheid de regering
kan geven dat er afdoende controle en handhaving is van de juiste
premieafdracht door de Belastingdienst? Is de regering bereid hiertoe
eventueel extra middelen beschikbaar voor te stellen? Ook de leden van
GroenLinks-fractie vragen hiernaar. Zij vragen bijvoorbeeld of er
voldoende capaciteit is om onderzoek te doen naar datapatronen.
Uit de uitvoeringstoets van de Belastingdienst blijkt dat het wetsvoorstel
uitvoerbaar en handhaafbaar is. In het wetsvoorstel zijn diverse maatre-

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

98

gelen opgenomen om de juistheid van de loonaangifte en de premieafdracht te waarborgen en misbruik te voorkomen, zoals weergave van de
aard van het contract op de loonstrook en vier situaties waarin met
terugwerkende kracht de hoge premie moet worden betaald. De Belastingdienst zal de eerste ervaringen gebruiken om definitieve toezichts-en
handhavingsproces in te richten. Als blijkt dat daarvoor extra middelen
nodig zijn, zal de Minister van SZW een dergelijk verzoek van de Belastingdienst welwillend bekijken.
4.2. Premiedifferentiatie naar de aard van het contract
4.2.1
De leden van de fracties van VVD, D66 en 50PLUS stellen vragen over de
WW-premiedifferentiatie in relatie tot contracten van jongeren of
contracten voor bijvoorbeeld seizoensarbeid. Zij vragen toe te lichten
welke mogelijkheden en risico’s de regering ziet om bijvoorbeeld
scholieren en studenten t/m 22 jaar, die relatief vaak tijdelijk werk hebben
naast hun studie en dus ook geen tot weinig WW-schadelast veroorzaken,
onder de lage WW-premie te scharen.
Naar het oordeel van de regering is de stelling dat veel jongeren met baan
bij verlies van die baan geen aanspraak maken op WW ten dele waar, voor
zover het gaat om bijbanen naast een opleiding. Er is echter ook een grote
groep jongeren die op jonge leeftijd start met een (full time) baan om te
voorzien in het levensonderhoud. Bij verlies van die baan is de
WW-uitkering een belangrijk instrument om inkomensverlies op te
vangen. Het onderscheid tussen jongeren die hun werkzaamheden als
bijbaan zien en de jongeren die hun werkzaamheden doen om te voorzien
in het levensonderhoud is moeilijk te maken. De enige eenvoudig
uitvoerbare manier om bijbanen van jongeren uit te zonderen van de
premiedifferentiatie zou een generieke uitzondering zijn voor alle jongeren
beneden een bepaalde leeftijd van bijvoorbeeld 22 jaar. Vanwege het
hiervoor beschreven lastig te maken onderscheid, wordt dat echter niet
wenselijk geacht. Wellicht zou een tweeledige eis (jonger dan 22 en alleen
voor contracten van minder dan bijvoorbeeld 12 uur per week) het
onderscheid tussen bijbanen en reguliere banen kunnen aanbrengen,
maar ook dat is een weinig fijnmazig onderscheid.
4.2.2
De leden van de VVD-fractie vragen wat de effecten van de maatregel zijn
voor seizoensgebonden sectoren en wat dit betekent voor de loonkosten
in deze sectoren en de werkgelegenheid.
Voor de effecten op seizoensgebonden sectoren en hun loonkosten wordt
verwezen naar paragraaf 4.3.7 van de memorie van toelichting bij het
wetsvoorstel. Voor de arbeidsmarkteffecten wordt verwezen naar het
antwoord op de vraag van de leden van de GroenLinks-fractie (vraag 1.7).
4.2.3
De leden van de VVD-fractie merken op dat werkgevers die vanwege de
klimatologische en natuurlijke omstandigheden per definitie tijdelijke
seizoenarbeid hebben, geen mogelijkheden hebben om vaste contracten
aan te bieden. Zij vragen daarom of WW-premiedifferentiatie naar de aard
van het contract voor seizoensgebonden sectoren een geschikte
maatregel is en of daar het doel van de maatregel wordt bereikt. De leden
van de CDA-fractie wijzen ook op werkzaamheden die worden uitgevoerd
bij amateursportverenigingen.
Het wetsvoorstel stimuleert werkgevers in seizoensgebonden sectoren om
reguliere vaste contracten aan te bieden voor personeel dat geen

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

99

seizoensarbeid verricht. Daarnaast stimuleert het werkgevers ook om aan
seizoenskrachten een vast contract met een zogenoemde jaarurennorm
aan te bieden. De arbeid kan dan geconcentreerd in één periode worden
uitgevoerd (bijvoorbeeld het oogstseizoen), maar het loon wordt over het
jaar gespreid. Hierdoor heeft de werknemer meer zekerheid over zijn werk
en zijn inkomen, en hoeft de werknemer bovendien geen beroep te doen
op de WW. Voor een vast contract met jaarurennorm mag daarom ook de
lage premie worden afgedragen.
Verder wijst de regering erop dat de doelstelling van WW-premiedifferentiatie tweeledig is. Ten eerste beoogt de regering met de lage
WW-premie het aangaan van vaste contracten te stimuleren. Ten tweede
wordt de WW-instroom beprijsd. Bij flexibele contracten is die instroom
immers hoger, ook in de agrarische sector of bij sportverenigingen. Over
de plannen omtrent de transitievergoeding en de door de amateursportverenigingen geuite zorgen is reeds ingegaan bij de beantwoording van
de vraag van de leden van de D66-fractie in paragraaf 3.4.
4.2.4
De leden van de fracties van de VVD, het CDA en 50PLUS vragen tevens of
de Minister ziet dat de maatregel in seizoensgebonden sectoren, waar de
vaste-baan optie niet aanwezig is, tot hoger dan gewenste kosten kan
leiden. Bovendien merken zij op dat seizoenwerkers vanwege de korte
tijdelijkheid van de contracten (het merendeel van de contracten is korter
dan 6 maanden) geen beroep op de WW. Zij vragen welke mogelijkheden
de regering ziet om voor die werkgevers een eventuele hoge premie meer
te koppelen aan of er ook daadwerkelijk schadelast wordt verwacht. Welke
mogelijkheden zijn er om hier aan tegemoet te komen?
De agrarische sector is één van de sectoren waar de WW-premie
momenteel wordt gedifferentieerd naar contracten van korter of langer
dan een jaar. De premie voor contracten korter dan een jaar (bijvoorbeeld
voor seizoensarbeid) is in de jaren 2014–2019 gemiddeld 7,43%. De
verwachte hoge WW-premie in 2020 na inwerkingtreding van dit
wetsvoorstel is 7,96%. De regering erkent dat dit een kostenstijging
betekent voor werkgevers in de land- en tuinbouw, maar wijst erop dat er
voortaan sprake is van een stabiele, voorspelbare premie. In het verleden
was dat niet het geval. In 2014 en 2015 was de sectorpremie voor
contracten korter dan een jaar bijvoorbeeld 6,5%-punt hoger dan voor
langdurende contracten.
4.2.5
Tevens vragen de leden van de VVD-fractie of de regering kan aangeven
of de Belastingdienst heeft aangegeven dat zij het onderbrengen van
seizoen contracten onder de lage WW-premie niet kan controleren en dat
seizoenarbeid daarom onder de hoge WW-premie moet vallen.
Zoals hierboven uiteengezet vindt de regering het wenselijk dat flexibele
arbeid wordt beprijsd. Als er sprake is van tijdelijke contracten dient
daarom de hoge premie te worden afgedragen, ook als het om seizoensarbeid gaat. Door het vervallen van de sectorindeling kunnen geen
sectorale uitzonderingen meer worden gemaakt als dat wenselijk zou
worden geacht. De regering merkt daarbij op dat een uitzondering voor de
agrarische sector ook breder zou zijn dan een uitzondering voor seizoensarbeid. In de agrarische sector vinden immers ook werkzaamheden plaats
die niet afhankelijk zijn van het seizoen. Een gerichtere uitzondering voor
bij cao aangewezen functies die vanwege klimatologische omstandigheden niet het hele jaar kunnen worden uitgevoerd, vergelijkbaar met de
uitzonderingsmogelijkheden op de tussenpoos bij de ketenbepaling zoals
die tot inwerkingtreding van dit wetsvoorstel geldt, is echter onuitvoerbaar. Dat zou ook gelden voor bijvoorbeeld een uitzondering voor

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

100

specifieke functies in de cao voor sportverenigingen. De Belastingdienst is
niet in staat om van ieder contract te beoordelen of er sprake is van
uitoefening van een bij cao aangewezen functie.
4.2.6
De leden van de VVD-fractie welke kosten er gemoeid zijn met het
afschaffen van de sectorindeling en voor wie de mogelijke kosten relevant
zijn.
De afschaffing van de sectorale differentiatie van de WW-premies leidt tot
uitvoeringskosten voor UWV en de Belastingdienst en tot premie-effecten
voor werkgevers. De effecten voor werkgevers zijn per sector weergegeven in paragraaf 4.3.7 van de memorie van toelichting bij het
wetsvoorstel. De sectorindeling zelf blijft vooralsnog in stand en relevant
voor de premievaststelling voor de Werkhervattingskas (Whk) voor kleine
en middelgrote werkgevers.
4.2.7
De leden van de CDA-fractie merken op dat de bestaande relatie tussen de
hoogte van de WW-premie en het feitelijk beroep dat op de WW op
sectorniveau wordt losgelaten. Zij vragen in hoeverre dit op gespannen
voet staat met het doel van de WW-premie, namelijk de financiering van
de WW-uitkeringen.
De relatie tussen het totaal aan WW-lasten en de totale opbrengst aan
WW-premies verandert op macroniveau niet door dit wetsvoorstel. De
voorziene opbrengst aan WW-premies wordt immers nu al jaarlijks
beleidsmatig vastgesteld, als onderdeel van de integrale lastenafweging
van het kabinet.
Voor individuele werkgevers verandert de relatie tussen WW-lasten en
WW-premies wel. Nu hebben WW-lasten via de sectorale differentiatie
invloed op de WW-premies, maar deze invloed wordt beperkt door de
niet-lastendekkende AWf-premie. Onder de nieuwe systematiek hebben
de WW-lasten via de differentiatie naar de aard van het contract invloed
op de WW-premies, maar deze invloed wordt op vergelijkbare wijze
beperkt door de niet-lastendekkende vaststelling van de AWf-premies.
4.2.8
De leden van de D66-fractie vragen naar de stand van de huidige
sectorvermogens.
Volgens opgave van UWV in de nota premievaststelling sectorfondsen
201994 zijn de vermogens van de sectorfondsen opgenomen. Hieronder
worden de vermogens weergegeven ultimo 2018 en ultimo 2019
(bedragen x 1 miljoen):
Sector

1 Agrarisch bedrijf
2 Tabakverwerkende industrie
3 Bouwbedrijf
4 Baggerbedrijf
5 Hout en emballage industrie
6 Timmerindustrie
7 Meubel & orgelbouw industrie
8 Groothandel hout, etc.
9 Grafische industrie
10 Metaalindustrie

94

Vermogen Ultimo
2018

2019

– 3,8
– 0,5
85,7
– 1,0
3,2
1,9
2,6
0,3
5,3
22,0

– 3,1
– 0,4
60,9
– 0,7
1,7
0,6
0,0
0,0
0,0
0,0

https://www.uwv.nl/overuwv/Images/nota-premievaststelling-sectorfondsen-2019.pdf

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

101

Sector

11 Electrotechnische industrie
12 Metaal en technische Bedr.
13 Bakkerijen
14 Suikerverwerkende industrie
15 Slagersbedrijven
16 Slagers overig
17 Detailhandel & ambachten
18 Reiniging
19 Grootwinkelbedrijf
20 Havenbedrijven
21 Havenclassificeerders
22 Binnenscheepvaart
23 Visserij
24 Koopvaardij
25 Vervoer KLM
26 Vervoer NS
27 Vervoer posterijen
28 Taxivervoer
29 Openbaar vervoer
30 Besloten busvervoer
31 Overig personenvervoer
32 Overig goederenvervoer
33 Horeca algemeen
34 Horeca catering
35 Gezondheid
38 Banken
39 Verzekeringswezen
40 Uitgeverij
41 Groothandel I
42 Groothandel II
43 Zakelijke dienstverlening I
44 Zakelijke dienstverlening II
45 Zakelijke dienstverlening III
46 Zuivelindustrie
47 Textielindustrie
48 Steen, cement en keramiek
49 Chemische industrie
50 Voedingsindustrie
51 Algemene industrie
52 Uitzendbedrijven
53 Bewakingsondernemingen
54 Culturele instellingen
55 Overige bedr. en beroepen
56 Schildersbedrijf
57 Stukadoorsbedrijf
58 Dakdekkersbedrijf
59 Mortelbedrijf
60 Steenhouwersbedrijf
61 – 66 Overheid
67 Werk en (re)Integratie
68 Railbouw
69 Telecommunicatie
Totaal

Vermogen Ultimo
2018

2019

7,9
33,8
1,0
– 0,6
0,5
1,6
– 12,2
14,6
13,4
32,5
0,3
0,3
0,4
1,3
4,5
– 0,2
– 2,0
4,0
0,0
2,4
2,5
23,5
62,3
0,3
54,5
– 18,7
– 10,0
– 2,1
9,7
– 13,3
6,2
20,7
33,5
3,5
2,5
– 0,8
3,5
1,0
6,2
– 41,2
1,7
– 3,8
4,3
1,9
0,8
4,7
0,1
0,1
8,8
2,0
– 1,1
– 2,5
380,0

0,0
– 0,4
0,0
– 0,4
0,0
– 0,1
– 8,0
– 0,1
0,0
– 0,1
0,0
0,0
0,2
0,0
1,7
– 0,1
– 1,4
0,0
0,0
0,9
0,0
– 0,3
– 0,4
0,0
– 0,7
– 12,5
– 6,6
– 1,4
– 0,2
– 8,7
0,1
– 0,1
0,0
0,0
0,6
– 0,6
0,1
0,1
– 0,2
– 27,8
0,0
– 2,4
0,1
– 0,1
0,0
1,4
0,0
0,1
– 0,1
0,0
– 0,7
– 1,6
– 10,6

4.2.9
De leden van de D66-fractie vragen hoe het vervallen van de sectorindeling zich verhoudt tot huidige sectorale financiering van de Regeling
onwerkbaar weer en de Werktijdverkortingsregeling (en de toekomstige
Calamiteitenregeling). Zij lezen in de toelichting bij het wetsvoorstel dat
regering het niet langer logisch vindt om bij cao de precieze voorwaarden
voor gebruik van Calamiteitenregeling te bepalen. Maar hoe werkt het
straks met de financiering van de Calamiteitenregeling? Lang niet alle
sectoren maken gebruik van de Calamiteitenregeling, wordt straks de
regeling uit het AWf gefinancierd?

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

102

De regering wil met de sociale partners verenigd in de Stichting van de
Arbeid in overleg treden over hoe de Calamiteitenregeling precies moet
worden vormgegeven nu de sectorindeling komt de vervallen. In de
huidige Regeling onwerkbaar weer bestaat namelijk ruimte om bij
cao-afspraken te maken over de precieze voorwaarden waaronder gebruik
gemaakt kan worden van de regeling, bijvoorbeeld over het aantal
wachtdagen. Het aantal wachtdagen is van invloed op het gebruik van de
regeling en daarmee op de sectorale premie. Na invoering van
WW-premiedifferentiatie vervalt de relatie tussen de cao-afspraken en de
hoogte van de sectorale premie, en daarmee de logica om bij
cao-afspraken te maken hierover. Totdat de Calamiteitenregeling is
ingevoerd blijven de Regeling onwerkbaar weer en de Werktijdverkortingsregeling bestaan. Financiering vindt plaats van het Awf. Daardoor
betalen alle werkgevers mee aan de kosten voor het vorstverlet. Op de
totale lasten in is dit echter een zeer gering bedrag. Uit de tabel hieronder
blijkt bijvoorbeeld dat de kosten voor vorstverlet in 2017 6,3 miljoen euro
bedroegen. De totale WW-lasten bedroegen in dat jaar 5 miljard euro.
Jaar

Kosten vorstverlet in mln. euro

2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017

24,3
20,3
26,6
0,4
1,7
3,1
6,3

4.2.10
De leden van de GroenLinks-fractie en de leden van de SGP-fractie vragen
de regering te beschrijven hoe de premies jaarlijks zullen worden
vastgesteld.
De premievaststelling wordt beschreven in paragrafen 4.3.3 en 4.3.4 van
de memorie van toelichting. Kort gezegd wordt het totaalbedrag aan op te
halen WW-premies jaarlijks beleidsmatig vastgesteld op basis van de
integrale lastenafweging van het kabinet. Uitgangspunt daarbij is een
stabiele en voorspelbare lastenontwikkeling. Vervolgens worden, op basis
van de geraamde loonsommen van vaste en flexibele contracten en het
vaste verschil tussen de hoge en lage premie, de premies vastgesteld.
4.2.11
De leden van de GroenLinks-fractie vragen zich af hoe het effect van
WW-premiedifferentiatie naar de aard van het contract gemonitord gaat
worden. De leden vragen of de regering de mening deelt dat dat
monitoring en evaluatie meer moeten behelzen dan een gesprek met
sociale partners.
Zoals de regering heeft aangegeven in de memorie van toelichting in de
inleiding onder het kopje «samenhang en fasering» zal de wet vijf jaar na
de inwerkingtreding worden geëvalueerd. Deze evaluatie van de gehele
wet houdt uiteraard meer in dan een gesprek dan met de sociale partners.
Vooruitlopend op de evaluatie heeft de Minister van SZW UWV reeds
gevraagd jaarlijks beleidsinformatie te leveren over het aantal vast en
flexibele contracten. Het gesprek met de sociale partners dat de regering
voor ogen heeft ziet op de werking van de prikkel om werknemers een
vast contract aan te bieden. Welke effecten zien de sociale partners in de
praktijk en indien aanpassing van het vaste verschil noodzakelijk is, welke
aanpassing zou dat moeten zijn? Tezamen met andere informatie (uit de
evaluatie) kan dan een beslissing worden genomen.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

103

4.2.12
De leden van de GroenLinks-fractie merken op het sympathiek te vinden
dat de regering wil stimuleren dat werknemers weten wat voor contract ze
hebben. De leden vragen zich af of het vermelden op de loonstrook het
gewenste effect zal hebben. Hoe gaat de regering bewerkstelligen dat
werknemers ook daadwerkelijk op hun loonstrook gaan kijken, en dan
vervolgens ook weten wat ze kunnen met die informatie?
Zoals reeds in de memorie van toelichting aangegeven blijkt uit
ervaringen in de loonaangifteketen dat werkgevers zeer secuur te werk
gaan met het weergeven van informatie op de loonstrook. Zij weten
namelijk dat werknemers de loonstrook bestuderen en vragen zullen
stellen bij onduidelijkheden of onjuistheden. Met die wetenschap
verwacht de regering dat de vermelding van de aard van het contract het
beoogde effect zal hebben. Daarnaast zal, zoals ook aangegeven in
antwoord op een vraag van de leden van de D66-fractie over de oproepmaatregelen, een voorlichtingscampagne gestart worden om werknemers
bewust te maken van hun rechten als oproepkracht (of sprake is van een
oproepovereenkomst is straks zichtbaar op de loonstrook).
4.2.13
Voorts vragen de leden van de GroenLinks-fractie of de regering nader
kan toelichten waarom het vermelden van de contractvorm op de
loonstrook gaat helpen. Een werkgever kan toch zowel in de loonaangifte
als op de loonstrook opzettelijk verkeerde informatie over de aard van het
contract opnemen? De leden vragen zich af in hoeverre de voorgestelde
regeling handhaafbaar is.
De samenhang tussen de afdracht van de juiste WW-premie, de
vermelding van de contractvorm op de loonstrook en de handhaafbaarheid is weergegeven in de onderstaande tabel. Kortheidshalve wordt
met «vast contract» verwezen naar een arbeidsovereenkomst die voldoet
aan de voorwaarden voor de lage premie, en met «flexibel contract» naar
alle andere contracten.
Werkelijkheid

Loonaangifte
(hoge/lage premie)

Vermelding op
loonstrook

Handhaafbaarheid

Flexibel contract

Vast contract (lage
premie)

Flexibel contract

Flexibel contract

Vast contract (lage
premie)

Vast contract

Flexibel contract

Flexibel contract (hoge
premie)

Vast contract

Flexibel contract

Flexibel contract (hoge
premie)

Flexibel contract

Werkgever heeft bewust andere informatie opgenomen in
loonaangifte t.o.v. loonstrook. Aangezien loonaangifte en
loonstrook vaak beide door salarissoftware worden gegenereerd, kan de Belastingdienst eenvoudiger opzet aantonen en
hoge boetes opleggen.
Werkgever pleegt valsheid in geschrifte en loopt het risico
daarvoor veroordeeld te worden. Daarnaast geldt uiteraard het
reguliere handhavingsregime voor foute afdracht van premies.
Werknemer kan fout op de loonstrook opmerken en daarop actie
ondernemen.
Deze combinatie zal weinig voorkomen; werkgever draagt de
juiste premie af en heeft geen belang bij foute vermelding op
loonstrook.
Niet van toepassing; werkgever volgt de regels.

Daarnaast vermindert de vermelding op de loonstrook de kans op fouten
en stelt het sociale partners in staat om de WW-premies te betrekken bij
hun eigen controlemechanismen en keurmerken. Dit is verder uiteengezet
in het nader rapport en paragraaf 4.3.6 van de memorie van toelichting.
Ook voor de verdere aspecten van de handhaving van de maatregel,
waaronder risicogericht toezicht door de Belastingdienst en extra
bepalingen omtrent informatie-uitwisseling tussen UWV en de Belastingdienst, zij verwezen naar de memorie van toelichting.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

104

4.2.14
De leden van de 50PLUS-fractie vragen de regering in te gaan op de
stelling van prof. Bouwens dat door de beperking van de opbouw na tien
jaren, het kosteneffect van deze maatregel voor werkgevers beperkt is.
Vraag is wel volgens prof. Bouwens, of aldus voldoende rekening wordt
gehouden met de lastige arbeidsmarktpositie van oudere werknemers.
Kan het kabinet hier op ingaan?
Voor de beantwoording van deze vraag wordt verwezen naar de beantwoording van de vraag van de leden van de GroenLinks-fractie in
paragraaf 3.4.
4.2.15
De leden van de 50PLUS-fractie vragen tevens wat het kabinet van de
suggestie van prof. Wilthagen vindt om WW-differentiatie te baseren op
het aantal werknemers met lage opleidingen, hoge leeftijd of afkomst uit
groepen met een migratie-achtergrond. Zou daar niet een méér gewenste
en arbeidsvorm-neutrale sturing van uit kunnen gaan?
Het aantrekkelijker maken van vaste contracten via de WW-premie ligt
voor de hand vanwege de relatie van die contracten met instroom in de
WW. Het ligt dan ook niet voor de hand om via de WW-premie andere
aspecten van het personeelsbeleid van werkgevers te willen beïnvloeden.
Voor deze andere aspecten hanteert de regering andere instrumenten,
waaronder de no-riskpolis in de Ziektewet en de Wet tegemoetkomingen
loondomein (Wtl).
4.2.16
De leden van de 50PLUS-fractie plaatsen vraagtekens bij recente
gepubliceerde lagere regelgeving, waarin wordt voorgesteld dat er bij
maximaal 30% variabele urenomvang, bóvenop een vaste urenomvang,
toch een lage premie mag worden betaald. Ook vragen deze leden om een
reactie op het commentaar van Actiz, waarin zij aangeven dat in combinatie met bijzondere diensten, de 30% grens vrij gemakkelijk overschreden kan worden, zodat de hoge WW-premie verschuldigd is.
Deze vragen van de 50PLUS-fractie reflecteren de afweging die de
regering heeft gemaakt bij het vaststellen van de grens van 30%. Deze
grens moet enerzijds voorkomen dat werkgevers kleine deeltijdcontracten
voor onbepaalde tijd inzetten om de hoge premie te ontwijken, maar moet
het tegelijkertijd niet duurder maken om incidenteel overwerk in te zetten
of binnen redelijke marges bijzondere diensten in te zetten. Op basis van
een analyse van gegevens uit de polisadministratie concludeert de
regering dat een percentage van 30% werkgevers genoeg ruimte biedt
voor gangbare flexibele componenten binnen een contract (zoals tijdelijk
meer uren werken, consignatiediensten en overwerk), maar tegelijkertijd
effectief voorkomt dat via kleine deeltijdcontracten de hoge premie wordt
ontweken voor arbeidsovereenkomsten die in de praktijk grotendeels
flexibel zijn.
Met de leden van de 50PLUS-fractie vindt de regering dat de bijzondere
aard van de zorgsector bijzondere regels rechtvaardigt; daarom zal bij
algemene maatregel van bestuur mogelijk worden gemaakt om binnen
bepaalde zorgsectoren bereikbaarheidsdiensten af te spreken zonder dat
daarmee automatisch sprake is van een oproepovereenkomst. Echter,
indien deze bijzondere diensten meer dan 30% van de vaste arbeidsomvang omvatten, is naar het oordeel van de regering de flexibele
component van de arbeidsovereenkomst zo groot dat de hoge premie van
toepassing moet zijn. Dat zorgaanbieders de hoge premie moeten betalen
voor tijdelijke inhuur van personeel om ziekte of verlof onder het eigen
personeel op te vangen, is een beoogd effect van deze maatregel. Dit

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

105

geldt immers ook voor alle andere werkgevers die geconfronteerd worden
met een tijdelijke extra vraag naar arbeidskrachten.
4.2.17
De leden van de SGP-fractie vragen een reactie op de kritiek dat het
afbakenen van de aard van het contract niet minder problematisch zal
blijken te zijn dan het afbakenen van verschillende sectoren en dat
hierdoor onzekerheid en rechtsongelijkheid dreigt te ontstaan. Deze leden
wijzen erop dat deze zorg zich reeds manifesteert in de memorie van
toelichting. Immers, de regering stelt op voorhand dat nulurencontracten
en min-maxcontracten niet in aanmerking komen voor de lagere premie.
Zij vragen hoe de regering deze keuze verdedigt vanuit de wetenschap dat
er veel werknemers zijn die op basis van deze contracten langdurig in
dienst te kunnen zijn en al vele jaren een stabiel inkomen genieten.
De regering deelt de kritiek niet. De criteria voor het afdragen van de lage
premie, en – als onderdeel daarvan – de definitie van de oproepovereenkomst in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, bieden voldoende duidelijkheid over de toepassing van het hoge of lage premiepercentage.
Bovendien wordt voorgesteld om bij of krachtens algemene maatregel
van bestuur nader te verduidelijken wanneer sprake moet zijn van de
hoge of de lage premie.
Nuluren- en min-maxcontracten komen niet in aanmerking voor de lage
premie omdat deze de werknemer – ook bij langdurige dienstbetrekkingen
– niet de door de regering beoogde zekerheid bieden over hun inkomen
en arbeidsomvang. Voor de gevallen waarin zulke werknemers wel
langdurig stabiel inkomen genieten uit zulke contracten, zal het voor de
werkgever vaak mogelijk zijn om een vast contract aan te bieden, al dan
niet in combinatie met een jaarurennorm.
4.2.18
De leden van de SGP-fractie vragen tevens een reactie op de constatering
van L.G.M. Stevens en F.M. Werger (Weekblad fiscaal recht, 15 november
2018) dat de effectiviteit en uitvoerbaarheid van de premiedifferentiatie
niet solide aannemelijk zijn gemaakt en dat bij de verhoging met 5
procentpunt sprake is van nattevingerwerk.
Het is niet mogelijk de effecten van het wetsvoorstel te kwantificeren in
termen van meer vaste contracten. Wel kan worden gesteld dat het geheel
aan maatregelen op het terrein van het ontslagrecht, het flexrecht en de
financiering van de WW de verschillen in kosten en risico’s tussen vaste
en flexibele contracten verkleint, waardoor het relatief aantrekkelijker
wordt om een vast contract aan te gaan. Wat betreft de vaststelling van
het vaste verschil van vijf procentpunt is de regering zo transparant
mogelijk geweest in de gehanteerde cijfers en onderzoeken in de memorie
van toelichting. Het zal duidelijk zijn dat er sprake is van een berekening
waar marge in zit, maar van nattevingerwerk is geen sprake. De uitvoerbaarheid van het wetsvoorstel is getoetst door UWV en de Belastingdienst.
4.3. Doorwerking naar premies voor ZW en WGA
4.3.1
De leden van de VVD-fractie constateren dat met de opheffing van de
sectorfondsen de vereveningsbijdrage aan de uitzendsector voor de
invoering van het Tweede ZW jaar komt te vervallen. Zij vragen of de
Minister van SZW bereid is om alternatieven te verkennen en hierbij ook
de ideeën van de uitzendkoepels te betrekken bij zoektocht naar een

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

106

nieuwe toekomstbestendige vorm van differentiatie van de ZW- en WGApremie?
De regering erkent en waardeert de allocatiefunctie van uitzendarbeid op
de arbeidsmarkt en blijft uitzendbedrijven onverminderd in staat stellen
om deze rol te vervullen. Tegelijkertijd dienen uitzendwerkgevers op
dezelfde manier als andere werkgevers de WW-, ZW- en WGA-lasten te
dragen die door hen worden veroorzaakt. Dat betekent dat uitzendarbeid
voor de WW dezelfde premie gaat afdragen als alle andere vormen van
flexibele arbeid, en dat voor de ZW en WGA alle uitzendbedrijven weer in
de uitzendsector worden ingedeeld. Dat laatste is ook van belang, zoals
uiteengezet in paragraaf 4.4 van de memorie van toelichting, voor de
stabiliteit op de hybride ZW- en WGA-markt. Voor de jaarlijkse bijdrage
van € 85 miljoen, ingesteld als compensatie voor de introductie van het
tweede loondoorbetalingsjaar bij ziekte, ziet de regering geen rechtvaardiging meer. Er zijn immers ook andere bedrijven en sectoren waarbij
kortdurende contracten worden aangegaan en (daardoor) de invloed op
de het herstel van zieke werknemers beperkt is. Daarnaast wijst de
regering erop dat in het nieuwe stelsel een jaarlijkse bijdrage alleen ten
goede zou komen aan de publiek verzekerde uitzendbedrijven, waardoor
een ongelijk speelveld ontstaat met private ZW- en WGA-verzekeraars.
4.3.2
De leden van de D66-fractie vragen naar het beoogde tijdspad voor
invoering van de nieuwe systematiek voor de ZW en WGA.
De regering acht het van belang om zorgvuldig en met betrokkenheid van
werkgevers, werknemers en uitvoeringsorganisaties tot een nieuwe
systematiek te komen. Daartoe wil de regering voldoende tijd nemen. De
regering zal de komende tijd gebruiken om randvoorwaarden te formuleren en alternatieven uit te werken. Vervolgens kan een alternatief
gekozen worden dat door de uitvoeringsorganisaties getoetst kan worden.
UWV heeft inmiddels laten weten dat implementatie van een nieuwe
premiesystematiek voor kleine werkgevers in de ZW en WGA nieuwbouw
van ICT-systemen vergt. Dat betekent dat de implementatie na het kiezen
van een nieuwe systematiek tijd zal kosten. Ook de private markt moet
vervolgens de tijd krijgen om op de nieuwe premiesystematiek te
anticiperen. Er zullen dus nog enige jaren nodig zijn om de nieuwe
premiesystematiek in werking te kunnen laten treden.
4.3.3
De leden van de 50PLUS-fractie vinden het verstandig dat de sectorale
differentiatie in de ZW- en WGA-premies op termijn vervangen gaat
worden door een moderne, effectieve en toekomstbestendige vorm van
differentiatie. Zij hechten eraan dat dit inderdaad gebeurt met de grootste
zorgvuldigheid, draagvlak, in overleg met sociale partners, en het UWV en
de Belastingdienst. Deze leden vinden dat als uitgangspunt voor door te
voeren wijzigingen en het wegnemen van knelpunten het uitgangspunt
genomen moet worden in de geest van de financieringssystematiek van
deze regelingen, namelijk dat de lasten van uitkeringen zoveel mogelijk
worden gedragen door de veroorzakers daarvan. Deze leden vragen of de
voorstellen van het kabinet voldoen aan het uitgangspunt om de
belangrijkste knelpunten van de sectorindeling weg te nemen.
De regering deelt de mening van de 50PLUS-fractie dat het zoeken en
kiezen van een moderne vorm van differentiatie met zorgvuldigheid,
draagvlak en in overleg met de sociale partners moet gebeuren. In de
eerste fase zullen daartoe de gezamenlijk de randvoorwaarden in beeld
gebracht worden. De regering begrijpt dat de 50PLUS-fractie graag wil dat
de lasten van uitkeringen zoveel mogelijk gedragen worden door de
veroorzakers daarvan. De regering ziet graag een premiesystematiek

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

107

waarbij werkgevers enerzijds gestimuleerd worden hun lasten zo laag
mogelijk te houden, en waarbij anderzijds sprake is van voldoende
solidariteit. Zo zijn werkgevers die onverhoopt te maken krijgen met
aanzienlijke uitkeringslasten gedekt door de verzekering. Omdat de
premiesystematiek moet gaan gelden voor kleine werkgevers luistert de
invulling hiervan nauw. Juist om deze reden acht de regering het met de
50PLUS-fractie van belang om met zorgvuldigheid, draagvlak en in
overleg met de sociale partners te zoeken naar randvoorwaarden en een
nieuwe premiesystematiek.
5. Effecten op arbeidsmarkt, financiën, regeldruk en uitvoeringseffecten
5.1 Arbeidsmarkteffecten
5.1.1
De leden van de D66-fractie vragen waarom de regering er niet voor heeft
gekozen om een evaluatiebepaling in de wet op te nemen. Zou de
regering bereid zijn om alsnog een evaluatiebepaling op te nemen en
daarmee te monitoren wat de effecten zijn van de verschillende delen van
het wetsvoorstel waaronder bijvoorbeeld de premiedifferentiatie?
Zoals de regering heeft aangegeven in de memorie van toelichting in de
inleiding onder het kopje «samenhang en fasering» zal de wet vijf jaar na
de inwerkingtreding worden geëvalueerd, waarbij aandacht wordt
besteed aan de effecten van de wet als geheel en de effecten van de
verschillende delen van de wet, waaronder bijvoorbeeld premiedifferentiatie.
5.1.2
De leden van de GroenLinks-fractie vragen waar de regering haar stelling
op baseert dat dit wetsvoorstel ertoe leidt dat werkgevers meer vaste
contracten aan zullen bieden. De leden vragen de regering of er onderzoek
is gedaan onder werkgevers en of bekend is wat de grootste prikkels zijn
voor werkgevers om iemand wel of niet een vast contract aan te bieden.
Het geheel aan maatregelen op het terrein van het ontslagrecht, het
flexrecht en de financiering van de WW verkleint de verschillen in kosten
en risico’s tussen vaste en flexibele contracten, waardoor het relatief
aantrekkelijker wordt om een vast contract aan te gaan. In de memorie
van toelichting wordt in paragraaf 5.1 per maatregel uiteengezet wat het
effect op de verhouding tussen vaste en flexibele contracten is. De
inschatting van de effecten is gebaseerd op de analyse van het CPB in
Kansrijk Arbeidsmarktbeleid95 en de doorrekening van het regeerakkoord.96
Als gevolg van Nederlandse wet- en regelgeving zijn de kosten en risico’s
bij vaste en flexibele arbeid verschillend. Het is daarbij niet mogelijk om
één specifieke regeling aan te wijzen, vaak gaat het om een combinatie
van institutionele arrangementen.97 Hoewel vaak verklaarbaar vanuit de
individuele regeling waaruit deze risico’s en kosten voortvloeien, leidt de
opeenstapeling van kosten en risico’s tot terughoudendheid bij
werkgevers om personeel in (vaste) dienst te nemen.

95

CPB (2015) Kansrijk arbeidsmarktbeleid.
CPB (2017) Analyse economische en budgettaire effecten van de financiële bijlage van het
Regeerakkoord.
97
WRR (2016) Voor de zekerheid: de toekomst van flexibel werkenden en de moderne organisatie van arbeid, p. 32.
96

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

108

5.1.3
Voorts vragen de leden van de fractie van GroenLinks hoe de regering de
verwachting onderbouwt dat werkgevers door de introductie van de
cumulatiegrond eerder bereid zijn werknemers een vast contract aan te
bieden.
Met de introductie van een cumulatiegrond wordt beoogd de rechter de
mogelijkheid te bieden bij een combinatie van omstandigheden uit
meerdere ontslaggronden voor zover redelijk tot ontbinding van de
arbeidsovereenkomst te besluiten. Een versoepeling van het ontslagrecht
verkleint het risico voor werkgevers bij het aangaan van een vast contract.
Werkgevers zijn daardoor naar verwachting minder terughoudend om een
vast contract aan te gaan.98
5.1.4
De leden van de fractie van GroenLinks vragen of het afschaffen van de
extra transitievergoeding na tien jaar ertoe leidt dat werkgevers meer
vaste contracten zullen aanbieden.
De aanpassingen in de opbouw van de transitievergoeding verkleinen de
kostenverschillen tussen vaste en flexibele werknemers, terwijl de totale
kosten voor werkgevers afnemen.99 Dit maakt het aangaan van een vast
contract relatief aantrekkelijker.
5.1.5
De leden van de GroenLinks-fractie vragen de regering om meer
onderzoek te doen naar het effect op de verhouding tussen werknemers
en zzp’ers.
Het effect van de voorstellen op de verhouding tussen werknemers en
zzp’ers is niet eenduidig. De aanpassing in de opbouw van de transitievergoeding leidt er enerzijds tot dat het inhuren van zzp’ers voor kortdurende
opdrachten relatief aantrekkelijker wordt door het direct laten ingaan van
de transitievergoeding. Anderzijds daalt de transitievergoeding op
macroniveau, waardoor werknemers relatief goedkoper worden. De
verruiming van de mogelijkheid om op basis van tijdelijke contracten te
werken door de aanpassing van de ketenbepaling, inclusief de
mogelijkheid om de tussenperiode bij cao te bekorten, maakt het
aannemen van personeel op basis van een tijdelijk contract voor
werkgevers relatief aantrekkelijker ten opzichte van het inhuren van
zzp’ers.100 Het invoeren van premiedifferentiatie in de WW leidt ertoe dat
de kosten van flexibele arbeidsovereenkomsten toenemen ten opzichte
van andere vormen van arbeid, zoals zzp’ers. Het kabinet werkt daarom,
parallel aan de maatregelen over de balans tussen vaste en flexibele
dienstverbanden, aan maatregelen om schijnzelfstandigheid te
voorkomen.
5.1.6
De leden van de GroenLinks-fractie vragen of de aanpassing van de
ketenbepaling leidt tot meer vaste contracten en of de regering bereid is
om hier onderzoek naar te doen.
Het effect van het aanpassen van de ketenbepaling op de doorstroom
naar vast werk is onbekend. Als onderdeel van de evaluatie van de Wwz in

98

CPB (2015) Kansrijk arbeidsmarktbeleid.
CPB (2017) Analyse economische en budgettaire effecten van de financiële bijlage van het
Regeerakkoord.
100
CPB (2015) Kansrijk Arbeidsmarktbeleid.
99

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

109

2020 zal het effect van de ketenbepaling op de doorstroom naar vaste
contracten onderzocht worden.
5.1.7
Zoals reeds al in de inleiding vermeld, willen de leden van de GroenLinksfractie graag een arbeidsmarktanalyse van het CPB over dit wetsvoorstel.
Zij willen graag een analyse vooraf wat dit wetsvoorstel zal betekenen
voor het aantal vaste contracten, flexibele contracten en zzp’ers. Alleen
dan achten deze leden een totaaloordeel mogelijk of het beleid van dit
kabinet de arbeidsmarkt meer in balans brengt. Zij vragen of de regering
bereid is het CPB hiertoe opdracht te geven.
Voor het antwoord op deze vraag wordt verwezen naar het antwoord op
de vraag van deze leden in paragraaf 1 (vraag 1.9).
5.1.8
De leden van de PvdA-fractie willen weten hoeveel extra vaste banen er
jaarlijks door de Wab gaan worden gerealiseerd.
Het geheel aan maatregelen op het terrein van het ontslagrecht, het
flexrecht en de financiering van de WW verkleint de verschillen in kosten
en risico’s tussen vaste en flexibele contracten, waardoor het relatief
aantrekkelijker wordt om een vast contract aan te gaan. Het is niet
mogelijk om het effect op het aantal vaste contracten te kwantificeren.
5.1.9
De leden van de PvdA-fractie vragen hoeveel vaste banen er in totaal,
relatief en absoluut, in 2017 en 2018 bijgekomen, Zij vragen of het klopt
dat het aantal vaste banen, sinds 2009, meer toeneemt dat flexibele
banen.
Onderstaande tabel toont per kwartaal de ontwikkeling van het aantal
vaste en flexibele contracten in 2017 en 2018 en het aandeel vaste
contracten. In 2009 bedroeg het aantal werknemers met een vast contract
5.703 (x1.000). Het aantal werknemers met een flexibel contract bedroeg
1.431 (x1.000). Een vergelijking met de cijfers voor het derde kwartaal in
2018 in de tabel laat zien dat het aantal vaste banen sinds 2009 dus niet
meer is toegenomen dan het aantal flexibele banen.
Tabel 1: Ontwikkeling aantal vaste contracten (x1.000) en aandeel vaste contracten
2017 1e
kwartaal

2017 2e
kwartaal

2017 3e
kwartaal

2017 4e
kwartaal

2018 1e
kwartaal

2018 2e
kwartaal

2018 3e
kwartaal

5.159

5.174

5.226

5.267

5.283

5.333

5.367

Mutatie t.o.v. jaar eerder

13

11

57

112

124

159

141

Werknemer met flexibel
contract

1.891

1.959

1.987

1.955

1.929

1.962

2.008

Mutatie t.o.v. jaar eerder

143

123

98

63

38

3

21

% werknemers met vast
contract

73,2%

72,5%

72,5%

72,9%

73,3%

73,1%

72,8%

Werknemer met vast
contract

Bron: CBS

5.1.10
De leden van de fractie van 50PLUS vragen of de bredere en fundamentelere aanpak van de arbeidsmarkt in al zijn aspecten (arbeidsrechtelijk,
sociale zekerheid en fiscaliteit) voorwaardelijk is voor de mate van
effectiviteit van de maatregelen die in de Wab worden voorgesteld.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

110

Voor het antwoord op deze vraag wordt verwezen naar het antwoord op
vraag 1.1.
5.1.11
De leden van de 50PLUS-fractie vragen of het afschaffen van de verhoging
van de opbouw van de transitievergoeding bij arbeidsovereenkomsten
met een lange baanduur leidt tot meer werkloosheid onder ouderen.
Volgens het CPB hebben aanpassingen van de ontslagbescherming, zoals
de aanpassing van de opbouw van de transitievergoeding, geen duidelijk
positief of negatief effect op het niveau van de werkgelegenheid of de
werkloosheid. Het nadeel van een hoge opbouw van de transitievergoeding met dienstjaren is dat werknemers die lang in dienst zijn veel
bescherming hebben opgebouwd en minder geneigd zijn om vrijwillig
van baan te veranderen aangezien zij daarmee hun opgebouwde rechten
verliezen.101
5.1.12
De leden van de 50PLUS-fractie en de leden van de VVD-fractie vragen
hoe de effecten van het wetsvoorstel op de arbeidsmarkt gemonitord
zullen worden. Zij vragen hoe en wanneer de Kamer hierover wordt
geïnformeerd.
Zoals in de memorie van toelichting is aangegeven, zal de wet vijf jaar na
de inwerkingtreding worden geëvalueerd waarbij aandacht wordt besteed
aan de effecten van de wet als geheel en de effecten van de verschillende
delen van het wetsvoorstel. Waar mogelijk worden de relevante ontwikkelingen tussentijds gemonitord.
5.2 Financiële gevolgen
5.2.1
De leden van de VVD-fractie vragen of de gevolgen van de invoering van
de Wab voor de rekenpremies WHK voor grote, middelgrote en kleine
bedrijven berekend zijn en welke effecten dit heeft op de premiehoogte
voor de verschillende bedrijfscategorieën.
Dit wetsvoorstel heeft geen gevolgen voor de premies voor de Werkhervattingskas (Whk). Wel zal de afschaffing van de sectorale differentiatie
voor kleine en middelgrote werkgevers, die de regering in de memorie
van toelichting heeft aangekondigd, effecten hebben op de Whk-premies.
Het kabinet is momenteel in gesprek met onder andere sociale partners en
uitvoerders over de nieuwe vormgeving van de Whk-premies voor kleine
en middelgrote werkgevers. Zodra hierover meer bekend is, zal meer
duidelijk worden over de effecten voor werkgevers.
5.2.2
De leden van de VVD-fractie vragen op welke wijze sinds het advies van
de ATR in mei 2018 aandacht in het voorliggende voorstel is geschonken
aan de opmerkingen van de ATR en hoe daarnaast in de uitvoering
rekening zal worden gehouden met de werkbaarheid en de uitvoerbaarheid.
In paragraaf 5.4.2 van de memorie van toelichting bij de Wab is ingegaan
op de toetsing door de ATR. Voor een uitgebreide reactie op vragen van
de toetsing van de ATR en de berekening van de administratieve lasten bij
de payrollmaatregelen wordt verwezen naar antwoorden op vragen
hierover van de leden van de VVD-fractie in paragraaf 2.4 (vragen 2.4.15
101

CPB (2015) Kansrijk arbeidsmarktbeleid.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

111

tot en met 2.4.17). De regering heeft de opmerkingen van de ATR met
betrekking tot de werkbaarheid van WW-premiedifferentiatie naar de aard
van het contract ter harte genomen. Naar aanleiding van deze opmerkingen, alsmede een aantal reacties op de internetconsultatie, is een
definitie van oproepovereenkomsten opgenomen in het wetsvoorstel.
Verwezen wordt ook naar het antwoord op vraag 2.3.13 over consignatiediensten en bereikbaarheidsdiensten in de zorg.
5.2.3
Ook vragen de leden van de VVD-fractie op welke wijze werkgevers tijdig
op de hoogte worden gebracht van alle relevante wijzigingen.
Zoals eerder aangegeven zal, zoals gebruikelijk bij elke wetswijziging,
voorlichting worden gestart om de belanghebbenden te informeren over
de voorgenomen maatregelen. De precieze vormgeving van het traject zal
worden opgezet nadat het wetsvoorstel zowel door de Tweede als de
Eerste Kamer is aanvaard.
5.2.4
De leden van de VVD-fractie vragen hoe bij de invoering van de verschillende maatregelen de cumulatieve regel- en lastendruk voor (kleine)
werkgevers wordt gemonitord.
In hoofdstuk 5 van de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel is
ingegaan op de regel- en lastendruk voor werkgevers en werknemers. Het
advies van de ATR is hierbij ter harte genomen. Bij de vormgeving van de
voorlichting zal bekeken worden hoe de communicatie kan worden
ingericht zodat dit tot zo min mogelijk lastendruk leidt voor werkgevers bij
de invoering.
5.2.5
De leden van de fracties van de VVD, GroenLinks, de SP en 50PLUS
vragen of er inmiddels duidelijkheid bestaat over de uitvoeringskosten
voor het UWV.
UWV heeft in de uitvoeringstoets op het wetsvoorstel becijferd dat de
kosten ten aanzien van de voorstellen met betrekking tot ontslag en
arbeidsrecht in het wetsvoorstel in 2019 eenmalig € 0,8 miljoen (implementatiekosten) bedragen en in 2020 en volgende jaren structureel € 0,5
miljoen aan jaarlijkse uitvoeringskosten. Daarbij heeft UWV de kosten
voor de uitvoering van de compensatie voor de betaling van de transitievergoeding wegens bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of pensioen van de
werkgever niet meegenomen. UWV heeft op de lagere regelgeving voor
deze regeling een aparte uitvoeringstoets uitgebracht. Hieruit blijken
jaarlijkse uitvoeringskosten voor UWV van circa € 3 miljoen voor het
uitvoeren van deze voorgestelde compensatieregeling. De totale
uitvoeringskosten voor UWV en de Belastingdienst zijn mede afhankelijk
van de lagere regelgeving. Concepten hiervan zijn inmiddels uitgewerkt
en deze zijn of worden momenteel opnieuw getoetst door deze uitvoeringsorganisaties. UWV en de Belastingdienst zullen daarbij ook de
uitvoeringskosten opnieuw in kaart brengen.
UWV kan op dit moment geen inschatting geven van de kosten die
gemoeid zijn met het aanpassen van het werkproces in relatie tot
cao-afwijkingen. UWV werkt momenteel de mogelijkheden nader uit.
Aspecten als kosten, implementatietijd en (ICT)-complexiteit spelen hierbij
vanzelfsprekend een rol. Naar verwachting zal hier de komende maanden
meer duidelijkheid over komen. Dan zal ook bepaald worden of en in
welke mate de kosten bij dit wetsvoorstel betrokken worden.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

112

5.2.6
Naar aanleiding van de uitvoeringstoets van het UWV vragen de leden
van de VVD-fractie en de leden van de SP-fractie of er sprake van is dat de
uitvoeringskosten WW-premiedifferentiatie het grensbedrag van 5 miljoen
euro overschrijden en of er een BIT-advies is uitgevraagd.
De verwachting is inderdaad dat de kosten voor automatisering van
WW-premiedifferentiatie naar de aard van het contract meer dan 5
miljoen euro zullen bedragen. De projectdocumentatie wordt daarom
momenteel voorbereid. Indien uit die documentatie blijkt dat de kosten
inderdaad meer dan 5 miljoen euro zullen zijn dan zal de projectdocumentatie met een aanmeldingsbrief naar het Bureau ICT Toetsing worden
gestuurd.
5.2.7
De leden van de VVD-fractie en de leden van de D66-fractie vragen wat de
opmerkingen van de Belastingdienst over WW-premiedifferentiatie
betekenen voor de werkbaarheid en uitvoerbaarheid van het voorliggende
voorstel en of de Belastingdienst in staat is om het voorliggende voorstel
per 1 januari 2020 uit te voeren.
WW-premiedifferentiatie naar de aard van contract is in nauwe samenwerking met UWV en de Belastingdienst uitgewerkt. De aandachtspunten
en randvoorwaarden vanuit de Belastingdienst zijn dan ook meegenomen
in de vormgeving van het wetsvoorstel. De Belastingdienst heeft in zijn
uitvoeringstoets aangegeven dat het voorliggende voorstel uitvoerbaar is
per 1 januari 2020.
5.2.8
De leden van de 50PLUS-fractie vragen een nadere inschatting van de
impact van de maatregelen van de Wab op de verhouding tussen
werknemers en zzp’ers en op de uitgaven aan sociale zekerheid – vooral
ook voor wat betreft zzp’ers. Ook vragen zij tot welke besparing aan
uitgaven voor sociale zekerheid de toename van het aantal zzp’ers in de
afgelopen tien jaar heeft geleid.
Het wetsvoorstel bevat meerdere maatregelen die naar verwachting zullen
leiden tot verschuivingen tussen werknemers en zzp’ers. Deze mogelijke
verschuivingen zijn toegelicht in het antwoord op vraag 5.1.5. Op
voorhand is de omvang van de verschillende verschuivingen niet vast te
stellen, waardoor ook geen uitspraken kunnen worden gedaan over het
effect van het wetsvoorstel op de uitgaven voor de sociale zekerheid.
De omvang van de daling van de uitgaven aan de sociale zekerheid als
gevolg van de toename van het aantal zzp’ers in de afgelopen tien jaar is
afhankelijk van vele factoren. Zo is het de vraag wat zzp’ers hadden
gedaan als zij geen zzp’er waren geweest. Naarmate een groter aantal
zzp’ers dan bijvoorbeeld een uitkering had gehad, is de besparing op de
uitgaven aan de sociale zekerheid lager. Daarnaast is het van belang te
weten wat de sociale zekerheidsuitgaven van zzp’ers waren geweest als zij
werknemer zouden zijn. De uitgaven aan de WIA zijn bijvoorbeeld lager
voor relatief gezonde mensen. Kortom, de omvang van de daling aan de
sociale zekerheidsuitgaven is moeilijk vast te stellen. In het IBO-zelfstandigen zonder personeel is wel geconcludeerd dat de groei van het
aantal zzp’ers op de totale overheidsfinanciën (inkomsten en uitgaven) per
saldo zeer waarschijnlijk negatief is. Tegenover de lagere uitgaven aan
sociale zekerheid staat immers de afwezigheid van werknemerspremies,
maar bijvoorbeeld ook verschillende aftrekposten in de fiscaliteit zoals de
zelfstandigenaftrek.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

113

5.3 Uitvoeringseffecten
5.3.1
De leden van de fracties van D66, de SP, GroenLinks en 50PLUS vragen of
aan de opgenomen voorwaarden voor handhaafbaarheid en uitvoerbaarheid in de uitvoeringstoetsen van UWV en de Belastingdienst kan
worden voldaan. Ook vragen zij wat zijn de risico’s voor de uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid van dit wetsvoorstel zijn en of deze risico’s
zich vooral voordoen bij de implementatie of dat er ook sprake is van
structurele risico’s.
UWV gaat in de uitvoeringstoets met name in op de samenhang tussen
het vaststellen van recht, hoogte en duur van de uitkeringen en de
mogelijkheden om bij cao af te wijken van de hoofdregels zoals
opgenomen in het Burgerlijk Wetboek. UWV benadrukt het belang dat
afwijkingen eenvoudig en inzichtelijk worden opgenomen in cao’s, zodat
zowel de burger als de uitvoerders weten welke voorwaarden van
toepassing zijn. UWV geeft aan dat door een juiste registratie in de
loonaangifte van de cao-code, een werkbare registratie in de door UWV te
ontwikkelen cao-database en individuele afwijkingen daarop die worden
vermeld in de digitale aanvraag voldoende zijn om alle afwijkingen in cao
en individuele overeenkomsten te betrekken bij de uitkeringsaanvragen en
het proces vergaand te automatiseren.
Ten aanzien van de voorgestelde maatregelen omtrent payroll wijst UWV
op het belang dat de loonaangifte correct door de werkgevers wordt
ingevuld. Dan kan UWV op eenduidige wijze onderkennen dat er sprake is
van een payrollwerknemer en kan UWV aan de hand van de door de
werkgever opgegeven informatie in de polisadministratie de van
toepassing zijnde cao hanteren bij het vaststellen van recht, duur en
hoogte van de uitkering. UWV heeft in de uitvoeringstoets op het
wetsvoorstel aangegeven dat uit een steekproef is gebleken dat er geen
zekerheid bestaat over de volledigheid en juistheid van de door de
werkgever ingevulde loonaangifte ten aanzien van de aard van de
arbeidsverhouding. Wanneer een payrollwerkgever niet of niet correct
opgeeft dat het gaat om een werknemer in dienst van een payrollbedrijf
dan wordt de herkenbaarheid van payrollconstructies voor UWV lastig.
Wanneer het voor UWV niet mogelijk is om te onderkennen dat er sprake
is van een payrollconstructie, dan kan UWV niet door middel van uitvraag
vaststellen of de voor de payrollwerknemer primaire en secundaire
arbeidsvoorwaarden hetzelfde zijn als voor de werknemer bij inlener.
UWV heeft deze informatie wel nodig voor de beoordeling van het recht
op uitkering. UWV heeft in de uitvoeringstoets aangegeven aan te dringen
op verbetering van de instructies voor het invullen van de loonaangifte.
Deze verbeteringen zullen in samenwerking tussen UWV, Belastingdienst
en SZW in het komende half jaar worden vormgegeven.
Wat betreft de uitvoerbaarheid van WW-premiedifferentiatie naar de aard
van het contract wordt verwezen naar het antwoord op vraag 5.2.7. De
voornaamste structurele risico’s met betrekking tot deze maatregel liggen
op het gebied van de handhaafbaarheid. Op de handhaafbaarheid is in het
nader rapport ingegaan. Bij de implementatie heeft met name de
automatisering door UWV en de Belastingdienst de aandacht van de
regering. Het Ministerie van SZW is nauw betrokken bij de inrichting
daarvan en zal, zoals reeds opgemerkt in het antwoord op vraag 5.2.6, op
dit punt naar alle waarschijnlijkheid een adviesaanvraag indienen bij het
BIT.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

114

5.3.2
De leden van de GroenLinks-fractie vragen of deze wet zonder draagvlak
onder sociale partners mogelijk beperkt effectief zal blijken en hoe de
regering dit risico ondervangt.
De regering heeft kennisgenomen van de opmerkingen van sociale
partners bij het wetsvoorstel en heeft daarmee uiteraard rekening
gehouden bij de afwegingen die zijn gemaakt. Gezien deze opmerkingen
is de regering van mening dat met de voorgestelde maatregelen een
goede balans is gevonden.
5.3.3
De leden van de GroenLinks-fractie vragen tot slot om een (actueel)
totaaloverzicht van de uitvoeringskosten voor UWV, de Belastingdienst en
SZW.
Voor het antwoord op de vraag ten aanzien van de uitvoeringskosten van
UWV en de Belastingdienst wordt verwezen naar het antwoord op vraag
5.2.5. Het Ministerie van SZW maakt geen additionele kosten voor de
uitvoering van dit wetsvoorstel.
5.3.4
De leden van de SP-fractie en de leden van de 50PLUS-fractie vragen naar
de handhavingstoets van de Inspectie SZW.
Handhavingstoetsen van rijksinspecties ten aanzien van nieuwe
wetgeving worden niet openbaar gemaakt. Alleen de weerslag daarvan
wordt meegenomen in de memorie van toelichting bij de wetsvoorstellen.
De achtergrond daarvan is dat transparantie een belangrijk streven is,
maar dat voorkomen moet worden dat kwaadwillenden hier hun voordeel
mee doen. Dit is een rijksbrede lijn.102 In het regeerakkoord wordt 50
miljoen euro per jaar vrijgemaakt voor de handhavingsketen van de
Inspectie SZW conform het Inspectie Control Framework (ICF). Ruim de
helft van deze extra middelen zal worden ingezet voor de bevordering van
«eerlijk werk». Het toezicht op de Waadi maakt onderdeel uit van het
toezicht op eerlijk werk.
6. Artikelsgewijs
Algemeen
6.1.1
De leden van de SGP-fractie merken op dat onder meer door ondernemers wordt opgemerkt dat bepaalde artikelen in het wetsvoorstel
volstrekt onleesbaar zijn, zoals de artikelen 7:668a en 7:673e BW. Deze
leden vragen of de regering zich tot het uiterste wil inspannen om te
komen tot een tekst die ook voor de gewone, goedwillende burger
enigszins leesbaar is.
De regering erkent dat wetteksten soms bepalingen bevatten die lastig
leesbaar zijn. Helaas is dat niet altijd te voorkomen, vanwege de
complexiteit van sommige regelingen. De inhoud van regelgeving wordt
ook bekend gemaakt en uitgelegd door middel van voorlichtingscampagnes. Op die manier wil de regering bewerkstelligen dat ook complexe
regelingen voor alle burgers toegankelijk zijn.

102

Kamerstukken II 2016/17, 34 550-XV nr. 14.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

115

Artikel II. Wijziging van de Wet allocatie arbeidskrachten door
intermediairs
6.1.2
In onderdeel D wordt geregeld dat indien degene die de arbeidskrachten
ter beschikking stelt zich niet kan aansluiten bij een (bedrijfstak)fonds
waartoe de opdrachtgever is aangesloten, deze een geldelijke bijdrage
voor de arbeidskracht reserveert ter hoogte van de verplichte bijdrage die
op de opdrachtgever berust. Deze reservering wordt op verzoek van de
arbeidskracht, maar ten minste eenmaal per jaar, en bij het einde van de
terbeschikkingstelling, uitbetaald. De leden van de D66-fractie vragen of
deze vormgeving ertoe kan leiden dat het opgebouwde tegoed niet wordt
besteed aan de beoogde doelen. Zij vragen om wat voor soort fondsen
gaat dit en wat de gemiddelde bijdrage per werknemer per jaar is.
Een dergelijke verplichting tot reservering en jaarlijkse uitbetaling kan er
inderdaad toe leiden dat de geldelijke bijdrage niet wordt besteed aan de
beoogde doelen, nu de jaarlijkse uitbetaling een loonbetaling is die de
werknemer vrij kan besteden. De doelstelling van een fonds is afhankelijk
van de oprichters. In de praktijk zijn de meest voorkomende doelstellingen
van fondsen onder te verdelen in twee «fondssoorten», te weten
uitkeringsfondsen en sociale fondsen. Bij uitkeringsfondsen gaat het dan
voornamelijk om verzekeringen tegen inkomensderving bij ziekte,
arbeidsongeschiktheid, (seizoens)werkloosheid, vorstverlet, of vervroegde
uittreding. Bij sociale fondsen gaat het onder andere om doelstellingen
met betrekking tot scholing, kinderopvang, arbeidsomstandigheden,
bevordering van naleving van de CAO, of voorlichting over de CAO.103 De
gewogen gemiddelde fondspremie was in 2015 0,64% over het
premieloon.104 Dit percentage wordt meestal geheven over de gehele
brutoloonsom van de werkgever. Dit zal in voorkomende gevallen per
werknemer moeten worden vastgesteld.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid tekent deze nota mede
namens de Minister voor Rechtsbescherming.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
W. Koolmees

103
104

Kamerstukken II 2004/05, Bijlage bij Kamerstuk 29 800-XV nr. 85
http://cao.minszw.nl/docs/pdf/174/2017/174_2017_13_238711.pdf.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 35 074, nr. 9

116