Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2018–2019

30 950

Rassendiscriminatie

Nr. 161

BRIEF VAN DE MINISTER VAN BINNENLANDSE ZAKEN EN
KONINKRIJKSRELATIES
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
Den Haag, 12 februari 2019
Op 26 april 2018 heb ik u, mede namens de Minister van Justitie en
Veiligheid, de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, de Minister
van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de Minister van Volksgezondheid,
Welzijn en Sport, de Minister voor Basis- en Voortgezet Onderwijs en
Media en de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de
kabinetsaanpak van discriminatie aangeboden.1 Op verzoek van uw
Kamer2 doe ik u hierbij de voortgang van deze kabinetsaanpak toekomen,
in de periode van mei 2018 tot februari 2019. De jaarlijkse cijfers over het
aantal meldingen van discriminatie (van onder meer politie en de
antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s)) zullen in april 2019 gereed zijn en
dan aan uw Kamer worden toegezonden. Met betrekking tot de gelijke
behandeling van LHBTI-personen verwijs ik naar de brief over voortgang
in het emancipatiebeleid, die uw Kamer in maart 2019 zal ontvangen.
Voortgang kabinetsaanpak van discriminatie
Coördinatie van de kabinetsaanpak
Discriminatie aanpakken, zo heb ik in mijn brief van 26 april 2018 al
aangegeven, vereist een lange adem, veel doorzettingsvermogen en een
doordachte gezamenlijke inspanning. De kabinetsaanpak van discriminatie, ingezet door het Nationaal actieprogramma tegen discriminatie,3
richt zich daarom op diverse maatschappelijke terreinen en verschijningsvormen van discriminatie waarvoor de hierboven genoemde bewindspersonen verantwoordelijkheid dragen. Ik heb, vanuit mijn coördinerende rol,
het initiatief genomen om elk half jaar een bewindspersonenoverleg te
organiseren over de aanpak van discriminatie. Het doel van dit overleg is

1

Kamerstuk 30 950, nr. 156.
Brief van 21 december 2018 van de vaste commissie voor Binnenlandse Zaken.
3
Kamerstuk 30 950, nr. 84.
2

kst-30950-161
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2019

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 30 950, nr. 161

1

om de verschillende aanpakken van discriminatie onderling versterkend te
laten zijn en te komen tot intensivering daar waar dat nodig is.
Op 20 november 2018 heeft het eerste bewindspersonenoverleg plaatsgevonden. De bespreking richtte zich op actuele dossiers die onder de
verantwoordelijkheid van meerdere bewindspersonen vallen, zoals de
aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie en stagediscriminatie. Dit eerste
bewindspersonenoverleg heeft mede geleid tot de hieronder weergegeven voortgang op deze en andere dossiers. Tevens is er besloten om en
marge van een volgend bewindspersonenoverleg ook bestuurlijk overleg
te voeren met de wethouders van de G4 met discriminatie in de portefeuille, teneinde de nationale en lokale aanpak van discriminatie bij elkaar
te brengen.
Hieronder volgt per speerpunt, de voortgang en de stand van zaken van
de kabinetsaanpak van discriminatie.
Aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie
Inclusieve arbeidsmarkt
Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie
In het regeerakkoord is opgenomen dat het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie (2014) een vervolg krijgt, waarbij het bestrijden van discriminatie
in sollicitatieprocedures, bij zwangerschap en een stevige handhavende
rol voor de Inspectie SZW voorop staan. In juni 2018 is de hoofdlijnenbrief
Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–20214 aan uw Kamer toegezonden. Het actieplan kent drie pijlers:
1. Toezicht en handhaving
2. Onderzoek en instrumenten
3. Kennis en bewustwording
Deze pijlers zijn gedurende de zomermaanden van 2018 op basis van
onderzoeken door TNO, Movisie en het SCP en gesprekken met diverse
relevante partijen zoals de Stichting van de Arbeid, ADV, de uitzendsector
en het Ministerie van OCW nader uitgewerkt tot een implementatieplan,
dat in november 2018 aan uw Kamer is toegezonden.5
De maatregelen uit het vernieuwde actieplan bouwen voort op acties van
de afgelopen jaren op het gebied van toezicht, onderzoek en communicatie. De Inspectie SZW ziet er op toe dat werkgevers een beleid voeren
dat gericht is op voorkoming en beperking van psychosociale arbeidsbelasting, waaronder discriminatie. Daarbij gaat speciale aandacht van de
Inspectie SZW uit naar zwangerschapsdiscriminatie. Aanvullend worden
de bevoegdheden van de Inspectie SZW verruimd, zodat toezicht en
handhaving mogelijk wordt met betrekking tot de aanwezigheid van
wervings- en selectiebeleid bij werkgevers waarin voldoende waarborgen
moeten zijn opgenomen om discriminatie van sollicitanten te voorkomen
en tegen te gaan. Met dat doel wordt een wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet voorbereid. Ook wordt onderzocht hoe de Inspectie
SZW toezicht kan houden op derden die een bemiddelende of dienstverlenende rol hebben in het werving en selectieproces, waaronder uitzendbureaus en recruitmentbureaus. De wetswijziging wordt na de zomer voor
advies aan de Raad van State voorgelegd.
Er is een nieuwe campagne rondom arbeidsmarktdiscriminatie in
ontwikkeling met aandacht voor zwangerschapsdiscriminatie en
beloningsdiscriminatie, deze start in het eerste kwartaal van 2019. In deze
campagne wordt zoveel mogelijk op sectoraal en regionaal niveau
4
5

Kamerstuk 29 544, nr. 834.
Kamerstuk 29 544, nr. 849.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 30 950, nr. 161

2

gecommuniceerd over diversiteit op de werkvloer en het belang van
goede, eerlijke werving en selectiemethoden. Hierbij wordt nadrukkelijk
de samenwerking gezocht met werkgevers die al succesvol werk maken
van diversiteit en inclusie binnen de eigen organisatie. Op 13 februari
organiseren de Minister en Staatssecretaris van SZW een bijeenkomst om
met 20 van deze werkgevers gezamenlijk te onderzoeken hoe deze
beweging verder kan worden opgebouwd. De bewustwordingsactie
«Baby en Baan», gericht op de rechten van zwangere vrouwen en jonge
moeders, is verlengd.
Er is een breed onderzoeksprogramma ingericht, om kennis te verzamelen
over (onbewuste) vooroordelen in de werving & selectiepraktijk, die
vervolgens ook kan worden vertaald in effectieve maatregelen die
werkgevers kunnen toepassen en in toezichtsinterventies voor de
Inspectie SZW. Er wordt daarnaast op verzoek van uw Kamer onderzoek
gedaan naar de inzet van mystery guests/mystery calls als ondersteuning
van de inzet van de Inspectie SZW en er wordt onderzoek gedaan naar de
effectiviteit van anoniem solliciteren.
Het charter Diversiteit van de Stichting van de Arbeid heeft inmiddels 170
ondertekenaars die zich hebben gecommitteerd aan diversiteitsdoelstellingen binnen de eigen organisatie.
In het tweede kwartaal van 2019 ontvangt uw Kamer een separate
voortgangsrapportage over de uitvoering van het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021.
Gelijk loon
Het kabinet streeft naar het verkleinen van de loonkloof tussen mannen en
vrouwen. In november 2018 verscheen de «Monitor loonverschillen
tussen mannen en vrouwen». Daaruit blijkt dat het ongecorrigeerde
beloningsverschil6 zowel bij overheid als bedrijfsleven in 2016 lager was
dan in 2014. In het bedrijfsleven is het ongecorrigeerde verschil gedaald
van 20% in 2014 naar 19% in 2016. Bij de overheid van 10% in 2014 naar
8% in 2016. Als mannen en vrouwen dezelfde achtergrondkenmerken
hebben, is het uurloon van vrouwen bij de overheid 5% en in het
bedrijfsleven 7% lager («gecorrigeerde loonkloof»). De gecorrigeerde
loonkloof laat sinds 2008 een langzaam dalende trend zien, maar is in
2016 niet kleiner dan in 2014.
Op het gebied van verkleining van de totale loonkloof – gecorrigeerd en
ongecorrigeerd – is onderstaande voortgang te melden:
– De Minister van OCW subsidieert activiteiten van Women Inc. om
vrouwen en werkgevers bewust te maken van de loonkloof. Women
Inc. biedt hun praktische mogelijkheden om de loonkloof te verkleinen
en gaat komend jaar onderzoeken hoe verbeteringen kunnen worden
doorgevoerd.
– In het verschenen Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–2021 en
het bijbehorende Implementatieplan staan verschillende maatregelen
beschreven om beloningsdiscriminatie tegen te gaan, waaronder:
o Bevorderen dat ondernemingsraden, werkgevers en personeelsfunctionarissen binnen hun organisaties en netwerken aan slag
gaan met het stimuleren van gelijke beloning.
o Het updaten van de «Checklist gelijke beloning» door de Stichting
van de Arbeid die ook haar achterban actief gaat informeren over
de onderliggende oorzaken van beloningsdiscriminatie.

6

Het ongecorrigeerde beloningsverschil is het gemiddelde verschil in uurloon tussen mannen
en vrouwen.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 30 950, nr. 161

3

Programma Verdere Integratie op de arbeidsmarkt
Op 16 november 2018 is uw Kamer geïnformeerd over de voortgang van
het programma Verdere Integratie op de arbeidsmarkt7 (VIA). Het
programma VIA is opgezet omdat de arbeidsmarktpositie van Nederlanders met een migratieachtergrond structureel achterblijft. Inmiddels
zijn er voldoende inzichten voorhanden over de omvang, de achtergronden en de oorzaken van deze achterstanden. Er is echter onvoldoende inzicht in welke instrumenten of activiteiten effectief zijn om hier
kentering in te kunnen brengen. Om deze reden zet het programma VIA in
op het in beeld brengen van effectieve instrumenten en werkzame
elementen, om deze vervolgens in een volgende fase breder uit te kunnen
rollen. Op deze wijze wordt de huidige hoogconjunctuur, waarin de
arbeidsmarktkansen verbeteren, benut om op termijn de verbeterende
arbeidsmarktkansen van de personen met een migratieachtergrond
structureel te kunnen bestendigen.
Om deze effectieve instrumenten in kaart te brengen, worden momenteel
verschillende (experimentele) pilots opgezet en voorzien van gedegen
evaluatieonderzoek. Om dit te bereiken wordt al in de ontwikkelfase in het
bijzonder rekening gehouden met de evalueerbaarheid van de pilots. Voor
de vormgeving en uitvoering van de pilots wordt nauw samengewerkt
met gespecialiseerde onderzoekers, werkgevers, gemeenten, scholen,
andere overheidsinstellingen en departementen. Het Ministerie van
Financiën is betrokken bij de opzet en evaluatie van het programma VIA,
mede aangezien dit programma gezien de doelstelling en aanpak aansluit
bij de operatie Inzicht in Kwaliteit van de Minister van Financiën. Het
Ministerie van OCW is nauw betrokken bij de opzet en de uitvoering van
de pilots die te maken hebben met relatie studie-arbeidsmarkt.
Binnen programma VIA wordt een achttal experimentele pilots
ontwikkeld. In 2019 zullen alle pilots van start zijn gegaan, de eerste
(tussen)resultaten zullen in de tweede helft van 2021 beschikbaar komen.
Het gaat om pilots op volgende onderwerpen:
– LOB (loopbaanoriëntatie en -begeleiding) ouderbetrokkenheid: Inzet op
intensievere ouderbetrokkenheid op het vmbo t.b.v. een studiekeuze
met beter arbeidsperspectief.
– Overgang mbo en arbeidsmarkt: Professionalisering voorbereiding
arbeidsmarkt en bredere arbeidsoriëntatie.
– Nudging «werving en selectie»: Tegengaan van vooroordelen d.m.v.
eenvoudige aanpassingen in werving en selectieproces bij werkgevers.
– Culturele barometer: Voor werkgevers inzicht mogelijk maken in
culturele diversiteit in personeelsbestand doormiddel van databasekoppeling met het CBS.
– Behoud: Versterken behoud en doorstroomkansen van personeel van
niet-westerse migratieachtergrond.
– Uitstroom uit WW: Betere aansluiting UWV dienstverlening bij
WW-gerechtigden met niet-westerse achtergrond om kans op het
vinden van een nieuwe baan te vergroten.
– Leerwerktrajecten: Door combinaties van werken en leren de arbeidsmarktpositie van bijstandsgerechtigde Nederlanders met een
migratieachtergrond verbeteren.
– Intensieve begeleiding: Inzetten van verschillende andere instrumenten om de arbeidsmarktkansen te verbeteren van langdurig werklozen
uit de Participatie-wet met een niet westerse achtergrond (waaronder
personen met een Somalische achtergrond).

7

Kamerstuk 29 544, nr. 848.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 30 950, nr. 161

4

Het programma VIA richt zich hiermee op verschillende deelgroepen
(jongeren en hun ouders, WW-gerechtigden, bijstandsgerechtigden),
verschillende actoren (werkgevers, overheidsinstanties) en verschillende
«fases» (opleidingskeuze, aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt, het vinden
van een baan, het vasthouden van de baan, het re-integreren), waarmee
het vraagstuk van de arbeidsmarktachterstanden van de personen met
een niet westerse achtergrond over de volle breedte wordt aangepakt.
Stagediscriminatie
Op 31 augustus 2018 is uw Kamer geïnformeerd over de aanpak van
gelijke kansen en stagediscriminatie in het middelbaar beroepsonderwijs
(Kamerstuk 31 524, nr. 374).
In november 2018 heeft de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap met bestuurlijke partners uit het veld verdere afspraken gemaakt
om stagediscriminatie tegen te gaan. Zo wordt aangesloten bij het beleid
SZW uit Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018 – 2021 waarin het
vooral gaat om verder verbeteren van de werving en selectie.
Daarnaast zijn er in 2018 in totaal 61 meldingen binnengekomen bij het
meldpunt Stagediscriminatie van de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB). De komende tijd zal verder gewerkt worden
aan de verbetering van het meldpunt Stagediscriminatie. Er wordt
onderzocht hoe het meldpunt laagdrempeliger kan worden ingericht,
zodat studenten zich veilig voelen om stagediscriminatie te melden. Ook
zal verkend worden in hoeverre signalen van discriminatie die bij de SBB
en de Inspectie SZW bekend zijn, binnen de kaders van de privacywetgeving, met elkaar gedeeld kunnen worden. Tot slot zal in 2019 een
campagne gelanceerd worden om onder andere meer aandacht te vragen
voor het meldpunt stagediscriminatie. De jongerenorganisatie beroepsonderwijs (JOB) zal samen met ROC Midden Nederland een pilot starten met
een «klachtenloket» waar studenten ook terecht kunnen met een
discriminatieklacht.
Bovendien stimuleert de SBB dat bestaande en nieuwe praktijkopleiders
zich bewuster worden van het belang van gelijke kansen.
Zo organiseert de SBB onder andere workshops voor nieuwe praktijkopleiders waar ook aandacht wordt besteed aan elementen uit de cursus
«Selecteren zonder Vooroordelen» van het College voor de Rechten van
de Mens.
Programma Inclusieve overheid
Op 13 juli 2018 is het Strategisch personeelsbeleid Rijk 2025 aan uw
Kamer aangeboden waarin onder andere de ambitie is opgenomen om
een inclusieve rijksorganisatie te zijn met divers samengestelde teams.8
Het Rijk hecht aan een inclusieve organisatiecultuur waarin alle
medewerkers actief betrokken en opgenomen worden. Waar zij zichzelf
kunnen zijn, zich vrij voelen om hun mening te geven, zich gewaardeerd
en gerespecteerd voelen, en waar zij zich in een veilige leeromgeving
kunnen ontwikkelen. Een organisatiecultuur waarin uitsluiting, discriminatie, pesten en intimidatie niet worden getolereerd. In het Strategisch
Personeelsbeleid Rijk 2025 zijn concrete maatregelen opgenomen ter
bevordering van diversiteit en inclusie. Zoals bijvoorbeeld de afspraken:
– dat alle leden van selectiecommissies verplicht een training ter
voorkoming van vooringenomenheid en ter verbetering van het
selectiegesprek volgen;

8

Kamerstuk 31 490, nr. 243.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 30 950, nr. 161

5

–

dat het onderwerp inclusieve werkomgeving wordt meegenomen in
medewerkersonderzoeken, personeelsgesprekken, het exitgesprek en
managementleergangen.
Verder worden op sector Rijk-niveau periodiek bijeenkomsten georganiseerd om kennis en ervaring op het terrein van het bevorderen van
diversiteit en inclusie te delen. Hierbij zijn ook de sectoren Defensie en
Politie vertegenwoordigd.
Ter implementatie van het VN Verdrag inzake de rechten van personen
met een handicap is het Rijk binnen het Programma Onbeperkt Meedoen!
als werkgever aan de slag met:
– het realiseren van banen voor arbeidsgehandicapten en een inclusieve
werkomgeving (werkgeverschap);
– de toegang tot (Rijks)kantoren;
– toegankelijkheid van overheidscommunicatie;
– inzet op social return bij inkoop.
De rijksoverheid draagt als inclusieve werkgever bij aan de inzetbaarheid
van mensen met een arbeidsbeperking. Het aantal functies voor mensen
met een arbeidsbeperking bij de rijksoverheid stijgt gestaag. Voor hoger
opgeleide mensen met een arbeidsbeperking is gekozen voor een
rijksbrede aanpak om maatwerk mogelijk te maken. Afgelopen oktober is
het programma Rijksbrede Instroom Hoger opgeleide Arbeidsparticipanten (RIHA) van start gegaan. In dit kader worden ook activiteiten
georganiseerd om een inclusief werkklimaat te bevorderen.
Voor de begeleiders en mentoren van mensen met een arbeidsbeperking
worden regelmatig trainingen georganiseerd. Deze trainingen voorzien
duidelijk in een behoefte. Ook zijn en worden er in het kader van social
return on investment pilots opgestart voor diverse groepen met een
afstand tot de arbeidsmarkt.
SER Adviesaanvraag «gender en culturele diversiteit in de top van het
bedrijfsleven»
Uit onderzoek naar gender en culturele diversiteit in de top van het
bedrijfsleven wordt duidelijk dat zowel vrouwen als Nederlanders met een
niet-westerse migratieachtergrond nog steeds onvoldoende doorstromen
naar de top van het bedrijfsleven. Dit is een onwenselijke situatie. Daarom
hebben de Ministers van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid in de zomer van 2018 de SER
gevraagd om advies uit te brengen over welke maatregelen effectief zijn
om doorstroom van vrouwen en medewerkers met een niet-westerse
migratieachtergrond naar de top van het bedrijfsleven te stimuleren en
voor welke maatregelen het meeste draagvlak bestaat. Dit advies wordt
najaar 2019 verwacht.
Aanpak discriminatie op de woningmarkt
Over de aanpak van discriminatie op de woningmarkt heb ik u in mijn
brief van 9 november 20189 geïnformeerd. Alle partijen waarmee ik
overleg in het kader van Goed Verhuurderschap tonen hierop hun inzet en
betrokkenheid. Met onderzoek naar discriminatie op de woningmarkt wil
ik een extra middel inzetten dat de sector verder stimuleert tot goed
gedrag en alertheid. Ik verwacht in de tweede helft van 2019 uw Kamer
hier verder over te kunnen informeren.

9

Kamerstuk 32 847, nr. 439.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 30 950, nr. 161

6

Strafrechtelijke aanpak
Aanwijzing Discriminatie
De aanwijzing discriminatie,10 waarin wordt beschreven hoe het Openbaar
Ministerie (OM) omgaat met opsporing en vervolging van discriminatie, is
herzien en gemoderniseerd. De nieuwe aanwijzing sluit beter op de
praktijk aan; in de vorige aanwijzing lag de nadruk op specifieke discriminatiefeiten zoals groepsbelediging en aanzetten tot haat. In de praktijk
blijken zulke feiten minder vaak voor te komen dan commune delicten met
een zogenoemd discriminatie-aspect. Dat zijn delicten, zoals mishandeling, waarbij discriminatie mogelijk een rol heeft gespeeld. Als er sprake
is van een delict met een discriminatie-aspect kan dit leiden tot een
hogere strafeis.
In de aanwijzing is verduidelijkt wat verstaan moet worden onder een
discriminatie-aspect. Het OM hanteert hier een ruime definitie. Een
discriminatie-aspect kan ook te maken hebben met de genderidentiteit
van het slachtoffer (bijvoorbeeld in gevallen waarbij het slachtoffer een
transgenderpersoon is). Dit is nu expliciet opgenomen. De officier van
justitie krijgt in de vernieuwde aanwijzing verder meer ruimte om
discriminatie op een effectieve manier aan te pakken. De aanwijzing geeft
bijvoorbeeld handvatten om een selectie te maken uit grote aantallen
strafbare uitingen op social media waarvan aangifte is gedaan. Ook is
onderkend dat discriminatie soms beter is aan te pakken buiten het
strafrecht, bijvoorbeeld wanneer er door personeel van een winkel
gediscrimineerd wordt. Een verplichting voor het bedrijf om maatregelen
te treffen om discriminatie te voorkomen is dan effectiever dan een
geldboete. Het OM bekijkt per zaak wat het meest passend is. De regels
zijn per 1 januari 2019 ingegaan.
Kracht van het Verschil
Het programma «Kracht van het Verschil» wordt door de politie voortgezet tot eind 2019. De politie is bezig met de borging van de inspanningen en resultaten van het programma. De interne evaluatie van het
programma wordt met de politie besproken, waarna uw Kamer nader
wordt geïnformeerd. De Politieacademie monitort in 10 basiseenheden de
werking van het handelingskader proactief controleren en de politieapp
proactief controleren. In de zomer van 2019 wordt uw Kamer geïnformeerd over de resultaten van deze monitor.
Lokale aanpak van discriminatie
Versterking antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s)
Antidiscriminatievoorzieningen zorgen in vrijwel alle gemeenten voor
bijstand aan slachtoffers en registratie van meldingen van discriminatie.
Vele ADV’s functioneren goed, werken samen met de gemeente en elkaar
en zorgen op lokaal niveau voor adequate steun aan burgers. Er zijn
echter ook zwakke plekken in het landelijk netwerk van ADV’s. In mijn brief
van 26 april 2018 heb ik de resultaten van twee onderzoeken11 naar de
ADV-functie beschreven en een drietal oplossingsrichtingen voor bekende
knelpunten geschetst. Ik heb aangekondigd die oplossingsrichtingen
(versterking binnen het bestaande, lokale stelsel van ADV’s, bestuurlijk
overleg met gemeenten en stimulering kleinere gemeenten) te toetsen bij
een aantal ketenpartners (waaronder de Landelijke Verenging tegen
10
11

Stcrt. 2018, nr. 68988.
«Onderzoek naar de werking van de ADV’s in de praktijk», Regioplan 2017 en «Lokaal
antidiscriminatiebeleid, Het perspectief van Nederlandse gemeenten», Movisie 2017.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 30 950, nr. 161

7

Discriminatie (de branchevereniging van ADV’s), politie en OM), bij
gemeenten (waaronder de G4) en de VNG. Daarbij zou ook het IPO
betrokken moeten worden.
Deze gesprekken zijn deels gevoerd en worden dit voorjaar afgerond. Voor
de zomer zal ik uw Kamer in een afzonderlijke brief op de hoogte stellen
van de uitkomsten van de gesprekken en de wijze waarop de ADV-functie
verder versterkt zal worden.
Lokaal antidiscriminatiebeleid
Uit het onderzoek van Movisie bleek dat er kleinere (<25.000) gemeenten
zijn die geen of weinig lokaal beleid tegen discriminatie voeren. Omdat
het gebrek aan prioriteit deels te maken heeft met een gebrek aan
capaciteit en expertise, ben ik voornemens om master classes voor
gemeenten te organiseren. Tijdens deze master classes zullen gemeenteambtenaren aan de hand van de «Handreiking antidiscriminatiebeleid
voor gemeenten»12 kennis en expertise krijgen aangereikt en mogelijkheden om onderling goede voorbeelden uit te wisselen. Uiterlijk dit najaar
zullen vier tot zes master classes plaatsvinden.
Registratie en rapportage
Informatie over de aard en de aantallen gevallen van discriminatie is van
groot belang voor het treffen van de juiste maatregelen om discriminatie
tegen te gaan. Om daar meer inzicht in te krijgen wordt jaarlijks in
opdracht van de Politie en het Ministerie van Binnenlandse Zaken en
Koninkrijksrelaties een samenhangend overzicht gepubliceerd van de in
het voorafgaande jaar door de politie geregistreerde discriminatieincidenten en de meldingen van discriminatie die bij de ADV’s zijn
binnengekomen. Het rapport bevat tevens informatie van, onder meer, het
College voor de Rechten van de Mens en het Meldpunt Internetdiscriminatie (MiND). Het rapport met de cijfers over het jaar 2018 wordt
momenteel in samenwerking tussen alle betrokkenen voorbereid en zal in
april aan uw Kamer worden aangeboden.
Naast dit landelijke rapport worden op regionaal niveau vergelijkbare
rapporten uitgebracht, die gedetailleerde informatie bevatten met het oog
op de regionale gegevensbehoefte. De combinatie van één landelijk
rapport en uniform opgezette regionale rapporten voorziet in de behoefte
aan een inzichtelijke vorm van rapporteren over de meldcijfers van
discriminatie. Mede ter uitvoering van de motie Yesilgöz-Zegerius13 hecht
ik er aan deze wijze van rapporteren te handhaven en waar nodig verder
te optimaliseren in nauwe samenwerking met de betrokkenen. In verband
hiermee draag ik financieel bij aan de landelijke rapportages en subsidieer
ik de totstandkoming van de regionale rapportages. Ook heb ik met het
oog op een eenduidige en kwalitatief hoogwaardige registratie en
rapportage van discriminatiemeldingen een subsidie verstrekt ten
behoeve van de ontwikkeling van het nieuwe registratie- en rapportagesysteem «ADV-net» van de Landelijke Vereniging tegen Discriminatie
(LVtD, de brancheorganisatie van ADV’s). ADV-net is sinds 1 januari 2018
in ongeveer 85% van de gemeenten in gebruik.

12

De Handreiking antidiscriminatiebeleid voor gemeenten is gemaakt door kennisinstituut
Movisie, in opdracht van het Ministerie van BZK.
13
Kamerstuk 30 950, nr. 131.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 30 950, nr. 161

8

Aanscherpen wettelijk kader
Onderzoek naar invoering gelijke behandelingswetgeving in Caribisch
Nederland
In de kabinetsreactie op de evaluatie van de Wet College voor de rechten
van de mens en enkele gelijkebehandelingswetten14 heb ik aangekondigd
dat ik een verkenning zal laten uitvoeren naar de mogelijkheid om de
gelijkebehandelingswetgeving in te voeren in Caribisch Nederland. Deze
verkenning zal op korte termijn van start gaan met een voorbereidend
bureau onderzoek naar de stand van de wetgeving en de organisaties die
van belang kunnen zijn voor discriminatiebestrijding in Caribisch
Nederland. Daarna volgt een meer praktische verkenning van de
mogelijkheden en voorwaarden voor invoering van deze wetgeving. Ik
verwacht de resultaten daarvan op zijn vroegst in de tweede helft van
2019.
Initiatiefwetsvoorstel Bergkamp
Het inititiatiefwetsvoorstel-Bergkamp tot wijziging van de Algemene wet
gelijke behandeling (Awgb) ter nadere invulling van het verbod om
ongeoorloofd onderscheid te maken op grond van geslacht (Wet
verduidelijking rechtspositie transgender personen en intersekse
personen)15 zal op 5 maart 2019 plenair worden behandeld in de Eerste
Kamer. Het kabinet zal, in zijn rol als adviseur van de Kamer, een positief
advies geven over dit wetsvoorstel, zoals al aangekondigd in het
Regeerakkoord Rutte III (bijlage bij Kamerstuk 34 700, nr. 34). Het kabinet
is van mening dat de voorgestelde wijziging een duidelijk signaal afgeeft
aan de doelgroep en aan degenen tot wie de Awgb zich richt, namelijk dat
discriminatie van transgender en intersekse personen verboden is. Naar
de verwachting van het kabinet zal explicitering van deze norm de
bekendheid van het verbod vergroten en helderheid verschaffen dat
iedereen die zich niet herkent (mentaal of fysiek) in de traditionele
categorieën man en vrouw, onder de bescherming van de gelijkebehandelingswetgeving valt.
Onderzoek naar seksuele gerichtheid in Awgb
Tijdens de plenaire behandeling van het hierboven genoemde initiatiefwetsvoorstel is de motie-Jasper van Dijk c.s. (Kamerstuk 34 650, nr. 11)
aangenomen (Handelingen II 2017/18, nr. 100, item 90). Deze motie vraagt
de regering juridisch te onderzoeken wat de toegevoegde waarde van een
wijziging van de woorden «hetero of homoseksuele gerichtheid» in
«seksuele gerichtheid» zou zijn, of deze wijziging mogelijk is en
vervolgens een voorstel daartoe naar de Tweede Kamer te sturen. Over
het antwoord op de vraag die in de motie besloten ligt, wordt in de
wetenschap verschillend gedacht. Daarom vraag ik een aantal deskundigen om een analyse van de door de heer Van Dijk gestelde vraag. Deze
analyses worden vervolgens tijdens een bijeenkomst besproken. Daarvoor
zal ik in ieder geval ook het COC en het College voor de rechten van de
mens uitnodigen. Aan de hand van de conclusies uit de analyses en van
de bijeenkomst, zal ik de in de motie gestelde vraag beantwoorden.

14
15

Kamerstuk 34 338, nr. 3.
Kamerstuk 34 650.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 30 950, nr. 161

9

Strafverhoging bij haatzaaien (artikel 137d Sr)
Het wetsvoorstel herwaardering strafbaarstelling actuele delictsvormen16
is eind 2018 ingediend bij uw Kamer en is in behandeling.
Aanpak specifieke discriminatiegronden
Programma Onbeperkt Meedoen!
Op 14 juni 2018 is het programma Onbeperkt Meedoen! gelanceerd
samen ervaringsdeskundigen, vertegenwoordigers van gemeenten en
bestuurders van diverse branches uit het Nederlandse bedrijfsleven17. Het
programma geeft uitvoering aan de implementatie van het VN-verdrag
voor de rechten van mensen met een beperking. De ambitie van dit
programma is dat mensen met een beperking meer naar eigen wens en
vermogen kunnen meedoen aan de samenleving, net als ieder ander. Per
actielijn van het programma wordt er gewerkt aan inhoudelijke doelen
gericht op toegankelijkheid van gebouwen, voldoende geschikte
woningen, goede toegankelijkheid en kwaliteit van zorg en ondersteuning,
kansen op een reguliere baan op de arbeidsmarkt, passend onderwijsaanbod, zelfstandig gebruik van het openbaar vervoer, meer kansen om
mee te doen op terreinen als sport, cultuur, bibliotheken en verkiezingen,
toegankelijke websites en apps en begrijpelijke (overheids)informatie.
De Minister van VWS rapporteert jaarlijks over de voortgang van het
programma aan uw Kamer.
Actieplan Veiligheid LHBTI’s
Het kabinet zal uitvoering geven aan de motie Sjoerdsma/Van den Hul18
die oproept tot een Actieplan om geweld gericht tegen LHBT’s beter aan
te pakken. Uw Kamer zal voor 1 april 2019 geïnformeerd worden over het
geheel aan maatregelen dat vanuit de overheid wordt genomen om de
veiligheid van LHBTI’s te bevorderen.
Diversiteit naar herkomst
De WRR laat ons zien dat Nederland in relatief korte tijd van samenstelling
is veranderd.19 In 1972 had 9% van de Nederlanders een migratieachtergrond, in 2016 was dit percentage 22%. Nederland is divers. Uit het
onderzoek «Oorzaken en triggerfactoren moslimdiscriminatie in
Nederland»20 kwam het belang van contact tussen mensen met verschillende culturele of religieuze achtergronden naar voren. Werk biedt goede
mogelijkheden voor mensen met verschillende herkomst om elkaar te
ontmoeten. Ook vanuit deze invalshoek, benadrukt dit het belang van het
programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt en de aanpak van
arbeidsmarktdiscriminatie.
Het kabinet heeft een wetsvoorstel in voorbereiding om de huidige
burgerschapsopdracht voor scholen in het funderend onderwijs te
verduidelijken. Het bijbrengen van respect voor en kennis van de
basiswaarden van de democratische rechtsstaat – waaronder de vrijheid
van meningsuiting, gelijkwaardigheid, verdraagzaamheid en afwijzen van
discriminatie – maken hier deel van uit.
16

Kamerstuk 35 080, nr. 2.
Kamerstuk 24 170, nr. 177.
18
Kamerstuk 30 420, nr. 273.
19
«De nieuwe verscheidenheid. Toenemende diversiteit naar herkomst in Nederland,
WRR-verkenning nr. 38, Den Haag 2018.
20
Verwey-Jonker Instituut, juni 2017.
17

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 30 950, nr. 161

10

Ook ondersteunt het kabinet educatief werk van onder andere de
gezamenlijke musea en herinneringscentra 40 45, de Anne Frankstichting
en het Nationaal Comité 4 en 5 mei. Het kabinet vindt het belangrijk om de
gruwelijke geschiedenis van WOII te herdenken, ook vanwege de lessen
die we daaruit kunnen leren voor het nu. Het gaat hierbij om educatie over
WOII in relatie tot hedendaagse thema’s zoals de bestrijding van antisemitisme en discriminatie en de waarden van vrijheid, democratie en gelijke
rechten.
Naar aanleiding van de motie Van der Staaij in november 2018 om de
IHRA (International Holocaust Remembrance Alliance) werkdefinitie te
hanteren heeft de Minister van Justitie en Veiligheid de indicatoren uit
deze definitie gedeeld met politie en OM, zodat deze bij het opnemen van
een aangifte meegewogen kunnen worden in het oordeel of sprake is van
groepsbelediging, haatzaaien, of een discriminatoir aspect bij een
commuun delict (codis).
In mijn brief van 26 april 2018 heb ik u ook geïnformeerd over activiteiten
in het kader van UN Decade for people of African Descent. De twee
fondsen voor maatschappelijk initiatief, in samenwerking met het Oranje
Fonds en het Prins Bernhard Cultuur Fonds zijn in 2018 gestart. Verder is
in het kader van de UN Decade in 2018 ook een ondersteuningsfunctie
ingesteld die personen en gemeenschappen stimuleert en adviseert bij
het schrijven van projectplannen en het indienen van de plannen.
Naast de inzet van het kabinet op verdere integratie via de arbeidsmarkt,
het voorkomen van discriminatie, de verduidelijking van de burgerschapsopdracht van primair en secundair onderwijs, is er inzet op het samenleven in de diverse wijk. De verkenning van de WRR «De nieuwe verscheidenheid» laat een zwakkere ervaren buurtcohesie zien bij toenemende
diversiteit. Samen met de VNG wordt verkend welke vraagstukken in de
verschillende gemeenten spelen op het gebied van sociale samenhang, en
welke ondersteuning het Rijk hierbij kan bieden.
Tijdens de begrotingsbehandeling van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
op 29 november 2018 is de toezegging gedaan om lid Kuzu (DENK) het
onderzoek naar triggerfactoren antisemitisme te sturen (Handelingen II
2018/19, nr. 30, items 4 en 7). Ik verwijs u hiervoor naar het onderzoek
«Oorzaken en triggerfactoren antisemitisme» van 16 juni 2015.21
Tot slot
In september is het 25 jaar geleden dat de Algemene wet gelijke behandeling in werking trad. Hier zal ik, samen met het College voor de rechten
van de mens, aandacht aan besteden. 25 jaar Algemene wet gelijke
behandeling en ongerechtvaardigd onderscheid bestaat nog steeds. Als
coördinerend bewindspersoon voor de aanpak van discriminatie ben ik
uiteraard niet tevreden zolang er op allerlei cruciale terreinen van de
samenleving discriminatie voorkomt. Het is wel bemoedigend om te zien
hoeveel inzet er is op lokaal, regionaal en landelijk niveau om discriminatie te voorkomen en te bestrijden. We blijven onze gezamenlijke
inspanningen richten op een Nederland waarin iedereen zichzelf kan zijn.
De Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties,
K.H. Ollongren

21

Kamerstuk 30 950, nr. 78.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 30 950, nr. 161

11