Bijlage 6 Resultaten verkenning inzet zorgmedewerkers uit de
Europees Economische Ruimte & inzet statushouders
Naast allerlei andere opties om het arbeidsmarkttekort te verminderen, ondernemen
zorgorganisaties steeds vaker activiteiten om buitenlands zorgpersoneel aan te trekken. Om deze
reden heb ik in de beantwoording van de Kamervragen van het lid Goudzwaard 1 toegezegd om
een verkenning uit te voeren om te bezien hoe zorgorganisaties, die behoefte hebben aan
Europees zorgpersoneel, kunnen worden gefaciliteerd in het goed organiseren daarvan. Hiervoor
heb ik onder andere gesproken met werkgevers- en werknemersorganisaties 2. Onderstaand zijn de
uitkomsten van deze verkenning weergeven.
Potentieel binnen de EER
EURES geeft aan dat het Europese potentieel van mensen met een zorgachtergrond afneemt. Dit is
het gevolg van de vergrijzing die ook elders in Europa plaatsvindt, die leidt tot een toenemende
zorgvraag. Er is nog steeds onbenut potentieel in Europa. Naast zorgprofessionals zijn dit ook
mensen met een andere opleiding dan voor de zorg relevant is. Het gaat dan bijvoorbeeld om
kappers, schoonheidsspecialisten of kindverzorgers. Desondanks zijn er regio’s en organisaties die
zorgpersoneel, en dan met name verpleegkundigen, aantrekken uit andere landen binnen de EER.
Zo worden in Zeeland verpleegkundigen uit Spanje ingezet in de gehandicaptenzorg en in de
Achterhoek Portugese verpleegkundigen in de ouderenzorg.
Geïdentificeerde mogelijkheden
In de verkenning zijn verschillende mogelijkheden geïdentificeerd om zorgorganisaties te
faciliteren bij het inzetten van zorgpersoneel uit de EER.
•
Informatie
Zorgorganisaties die zich aan het oriënteren zijn op buitenlands zorgpersoneel geven soms aan dat
zij niet weten waar ze moeten beginnen. Het is voor hen onduidelijk welk buitenlands potentieel er
is, in welke landen, hoe men daar kan werven en welke procedures gevolgd moeten worden.
Zorgorganisaties kunnen hiervoor terecht bij de EURES-leden, die diensten aanbieden op het
gebied van werven over de grens, zoals begeleiding en advies op maat. Ook is voor werkgevers
informatie beschikbaar over de inzet van werknemers uit de EER. Bijvoorbeeld een checklist van
EURES met praktische aandachtspunten bij de inzet van buitenlandse werknemers uit de Europese
Economische Ruimte of informatie op de website van UWV. Ik zal EURES onder de aandacht
brengen van de regionale werkgeversverenigingen.
•
Erkennen beroepskwalificaties
Zorgorganisaties geven aan dat een snellere erkenning van de beroepskwalificaties eraan bijdraagt
dat buitenlands gediplomeerd zorgpersoneel (sneller) wordt ingezet op hun eigen niveau. Hierbij
wordt voornamelijk gerefereerd aan twee procedures: het waarderen van buitenlandse diploma’s
en aan de BIG-toelatingsprocedure voor buitenslands gediplomeerden 3.
Het kabinet is zich hiervan bewust. Zoals de minister van SZW aan de Tweede Kamer in haar plan
van aanpak ‘statushouders aan het werk’ 4 heeft gemeld, brengt zij op dit moment gezamenlijk
met werkgevers, branches, sectoren en onderwijsinstanties de knelpunten van diplomawaardering
in kaart en wordt er gezocht naar praktische oplossingen. Voor de zomer wordt de Tweede Kamer
geïnformeerd over de voortgang van het plan van aanpak ‘statushouders aan het werk’. Voor wat
Tweede Kamer, vergaderjaar 2021-2022, 2022D27346
Er is gesproken met de Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen, Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland,
de Nederlandse GGZ, Actiz, Zorgthuisnl, Jeugdzorg Nederland, CNV, FNV, Nu’91 en negen regionale
werkgeversverenigingen.
3
In deze procedure beoordeelt de Commissie Buitenslands Gediplomeerden Volksgezondheid (CBGV) of de
gevolgde opleiding en ervaring van een buitenslands gediplomeerde gelijkwaardig is aan de Nederlandse
vereisten van het beroep. Als iemand niet voldoet aan de eisen, wordt bekeken of deze tekortkomingen kunnen
worden gecompenseerd door een aanvullende opleiding, een aanpassingsstage of een proeve van
vakbekwaamheid.
4
Tweede Kamer, vergaderjaar 2022-2023, 32 824, nr. 381
1
2

betreft het stroomlijnen en versnellen van de BIG-toelatingsprocedure voor buitenslands
gediplomeerden heb ik uw Kamer op 25 februari 2022 nader geïnformeerd 5. Zoals aangekondigd is
ingezet op extra begeleiding, informatievoorziening en het bijbrengen van de Nederlandse manier
van werken in de gezondheidszorg. Ik ben verheugd u te kunnen melden dat aanvragers deze
activiteiten positief waarderen en hierdoor een meer realistische verwachting hebben over de te
volgen stappen: de procedure is inzichtelijker geworden door toegankelijkere informatie op de
CIBG-website en aanvragers kunnen terecht bij het nieuw opgerichte centraal aanspreekpunt waar
vragen van aanvragers worden beantwoord. Ook kan het centraal aanspreekpunt aanvragers in
verbinding brengen met studiebegeleiders, opleidingsinstellingen en zorgorganisaties. Hierdoor
kunnen buitenslands gediplomeerden sneller instromen in de arbeidsmarkt. Ook wordt een
tweewekelijks spreekuur georganiseerd voor potentiële aanvragers, waar zij onder andere worden
geïnformeerd over relevante initiatieven in het veld.
Daarnaast is het voor zorgorganisaties nu al mogelijk om Europees zorgpersoneel dat in
afwachting is van hun BIG-registratie, in te zetten in een gereguleerd zorgberoep. De
opdrachtconstructie van de Wet BIG biedt hiertoe mogelijkheden. Ook staat het zorgorganisaties
vrij om buitenlands zorgpersoneel in te zetten in een niet-geregistreerd zorgberoep als wordt
voldaan aan de normen van goede zorg die zijn vastgelegd in de Wet Kwaliteit, klachten en
geschillen in de zorg.
Ook wil ik melden dat de BIG-toelatingsprocedure voor buitenslands gediplomeerde derdelanders
met behoud van kwaliteit wordt versoepeld. Onder andere statushouders dienen deze procedure te
doorlopen om een gereguleerd gezondheidszorgberoep uit te oefenen in Nederland. Zoals
aangegeven in paragraaf 4.3 wordt de Algemene Kennis & Vaardigheden toets per januari 2024
afgeschaft en vervangen door taalcertificaten, die aantonen dat aanvragers de Nederlandse
taalvaardigheid en Engelse leesvaardigheid op het juiste niveau beheersen. Hiermee wordt de
procedure versneld, omdat de aanvragers minder toetsen hoeven af te leggen en de
toetscapaciteit voor de taal wordt vergroot. De taalcertificaten kunnen namelijk worden afgenomen
bij een groot aantal taalinstituten.
•
Praktische punten op de werkvloer
Praktische punten waar werkgevers tegen aan lopen bij het inzetten van medewerkers van elders
uit de EER liggen op het gebied van taal, begeleiding en culturele verschillen.
Vrijwel alle gesprekspartners wijzen hierbij op de beheersing van de Nederlandse taal: voor veel
functies in de zorg is het van groot belang dat zorgmedewerkers goed kunnen communiceren met
de patiënt, cliënt en/of diens naasten. Dat betekent het goed beheersen van de Nederlandse taal,
maar ook het beheersen van de vakspecifieke taal.
Een potentiële werknemer kan ter voorbereiding van zijn of haar komst naar Nederland starten
met het leren van de Nederlandse taal, onder andere via (gratis) online-taalcursussen. Eenmaal in
Nederland zijn hier ook allerlei mogelijkheden om cursussen of scholing te volgen. Zo is er subsidie
voor werkgevers voor taalscholing van werknemers mogelijk uit het actieprogramma ‘Tel mee met
Taal’ van de ministeries van OCW, BZK, SZW en VWS en kunnen EU-onderdanen ook een
taaltraject volgen vanuit de Wet Educatie en Beroepsonderwijs (WEB). Of er een aanbod voor EUburgers is vanuit de WEB kan per gemeente verschillen. De vakspecifieke taal, de taal van de
werkvloer, moet worden geoefend op de werkvloer zelf. Het kan daarbij helpen om de nieuwe
werknemer te koppelen aan een taalbuddy, iemand die de nieuwe medewerker actief ondersteunt
bij het leren van de Nederlandse taal. Het is echter aan de werkgever om dit te organiseren.
Waar het gaat om begeleiding geven gesprekspartners aan dat de inzet van een buitenlands
gediplomeerde zorgverlener extra begeleiding vraagt. Goede begeleiding is echter voor iedere
(nieuwe) zorgmedewerker van belang. Zie hiervoor paragraaf 2.3 van deze brief. Een werkgever
zal er daarbij wel rekening mee moeten houden dat er voor medewerkers van elders uit de EER
iets extra’s nodig is, onder andere op het gebied van cultuurverschillen. In het verleden is

5

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021-2022, 2021D50978

gebleken dat dit vaak een reden was voor buitenlands zorgpersoneel om terug te keren naar het
land van herkomst. Zowel de nieuwe werknemer als het zittende team zullen zich hier bewust van
moeten zijn en de werkgever zal hier in het inwerktraject aandacht aan moeten besteden.
Daarnaast zullen ook de maatregelen die mijn collega bewindspersonen van het ministerie van
VWS en ikzelf hebben aangekondigd in de beleidsnota cultuursensitieve zorg (dd. 23 december
2022) 6, bijdragen aan meer begrip voor onderlinge cultuurverschillen.
Naast onderling begrip voor eventuele culturele verschillen is het ook belangrijk dat buitenlands
zorgpersoneel inzicht krijgt in de manier van werken die geldt in de Nederlandse gezondheidszorg
voordat zij de arbeidsmarkt daadwerkelijk betreden. Om deze reden worden er, conform
toezegging 7 aan uw Kamer, door de KNMG, VBGA, KNMT en V&VN modules ontwikkeld waarin
inzicht wordt gegeven in de Nederlandse manier van werken. Deze modules zullen op vrijwillige
basis worden aangeboden tijdens de BIG-toelatingsprocedure en werkgevers zullen ook over de
mogelijkheden van deze modules worden geïnformeerd.
Om zorgorganisaties meer handvatten te geven om buitenlands zorgpersoneel te laten integreren
in de Nederlandse gezondheidszorg, heb ik contact gezocht met andere landen over eventuele
beleidsmaatregelen die zij op dit vlak hebben genomen. Geen van de lidstaten waarvan ik
informatie heb ontvangen, heeft een expliciet beleid voor het inzetten van werknemers van elders
uit de EER, of neemt maatregelen om hen goed te laten integreren in de zorg.

6
7

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 31765, nr. 702
Tweede Kamer, vergaderjaar 2021-2022, 2021D50978