Achtergronden van beperkt gebruik
van de Brug-WW
Onderzoek in aanvulling op de monitoring
en effectmeting van de tijdelijke regeling

Zoetermeer , 3 november 2017
De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of
teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan
mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke
vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na
schriftelijke toestemming van Panteia. Panteia aanvaardt geen aansprakelijkheid voor
drukfouten en/of andere onvolkomenheden.

The responsibility for the contents of this report lies with Panteia. Quoting numbers or
text in papers, essays and books is permitted only when the source is clearly mentioned.
No part of this publication may be copied and/or published in any form or by any means,
or stored in a retrieval system, without the prior written permission of Panteia. Panteia
does not accept responsibility for printing errors and/or other imperfections.

Voorwoord
De tijdelijke regeling Brug-WW biedt werkzoekenden met een WW-uitkering de
mogelijkheid deels te werken bij een nieuwe werkgever en tegelijkertijd noodzakelijke
(bij- of om)scholing te volgen vanuit de WW. Uit de door Panteia uitgevoerde
monitoring van de regeling blijkt, dat er, anders dan de in het kader van hetzelfde
project gemonitorde scholingsvouchers, weinig gebruik wordt gemaakt van Brug-WW.
Het ministerie van SZW vroeg zich af wat hier de achtergronden van zijn. Daarom is
aan Panteia opdracht gegeven een kort aanvullend onderzoek uit te voeren naar die
achtergronden. Voorliggende rapportage doet hiervan verslag.
Het aanvullende onderzoek is – onder begeleiding van ondergetekende - uitgevoerd
door Patricia Honcoop, Jesper Riske, Inge van den Ende, Michiel Linssen en Peter de
Klaver.
Douwe Grijpstra
Manager arbeidsmarktonderzoek Panteia

C12025

3

Inhoudsopgave
Samenvatting

5

1

Achtergrond en opzet van het onderzoek

8

1.1
1.2
1.3
1.4

Achtergrond van het onderzoek
Doel- en vraagstelling
Opzet van het onderzoek
Leeswijzer

8
9
9
10

2

Bekendheid, behoefte en gebruik

11

2.1
2.2
2.3

Bekendheid van de Brug-WW
Behoefte aan de Brug-WW
Gebruik van de Brug-WW

11
12
17

3

Financiële en administratieve lasten

19

3.1
3.2

Financiële lasten
Administratieve lasten

19
19

4

Alternatieven en overige redenen

21

4.1
4.2

Alternatieven
Overige oorzaken van het beperkt gebruik van de regeling

21
22

Bijlage 1

4

Deelnemers interviews en groepsgesprek

23

C12025

Samenvatting
Achtergrond en opzet van het onderzoek
In 2016 is de tijdelijke regeling voor Brug-WW van kracht geworden; al in 2015
maakte de mogelijkheid Brug-WW in te zetten deel uit van de derde tranche
sectorplannen. Brug-WW biedt werkzoekenden met een WW-uitkering de mogelijkheid
deels te werken bij een nieuwe werkgever en tegelijkertijd noodzakelijke ( bij- of
om)scholing te volgen vanuit de WW. Beleidsmatig is het ministerie van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid (SZW) verantwoordelijk voor deze regeling, UWV verzorgt de
uitvoering ervan. De regeling in het kader van de sectorplannen loopt tot het einde
van deze plannen, de tijdelijke regeling van 2016 loopt tot en met 31 maart 2018. Uit
de door Panteia uitgevoerde monitoring van de regeling blijkt, dat er, anders dan de
in het kader van hetzelfde project gemonitorde scholingsvouchers, weinig gebruik
wordt gemaakt van de regeling Brug-WW. Het aantal deelnemers ligt op 1 september
2017 op 71 (waarvan ruim 10 vanuit een sectorplan).
Het ministerie van SZW vroeg zich af wat de achtergronden zijn van dit beperkt
gebruik van Brug-WW. Daarom heeft Panteia in opdracht van het ministerie een
aanvullend onderzoek verricht naar deze achtergronden.
Conclusies
Bekendheid van de Brug-WW en de inhoud ervan
De regeling is relatief onbekend bij werkgevers en WW’ers. Dit komt vooral doordat de regeling
niet actief wordt gepromoot. Sommige werkgevers hebben wel informatie over de regeling in
vakbladen gezien. WW’ers komen er volgens de geïnterviewden alleen mee in aanraking
wanneer de werkgever hen er op wijst (en gaan er dan meestal wel op in).
De regeling is weliswaar ingewikkeld, maar in principe goed uit te leggen. Voor de werkgever is
wel een ingewikkeld aspect dat de werknemer de regeling moet aanvragen, terwijl de
werkgever belang heeft bij lage verletkosten.
Behoefte aan de Brug-WW
Er is regelmatig sprake van een verschil tussen de vraag van werkgevers en de competenties
van WW’ers die voor een vacante functie in aanmerking kunnen komen. Scholing kan dan een
oplossing zijn en voor de werkgever kunnen dan verletkosten een rol spelen. Dit blijkt echter
op dit moment niet vaak het geval te zijn:


Door de sterke economische groei en de krapper wordende arbeidsmarkt neemt de mate
waarin werkgevers scholing bij aanname aanbieden af. Werknemers moeten sneller
productief zijn. Scholing van nieuw aan te nemen WW’ers (met inzet van Brug-WW) past
daar minder goed in. Of er wordt pas later, wanneer de aangenomen WW-er goed is
ingewerkt, toe overgegaan.



Een factor is ook de kwaliteit van het aanbod van WW’ers. Dat is inmiddels voor een
behoorlijk deel afgeroomd. Het gat tussen de eisen van werkgevers en de competenties
van werknemers is vaak niet door scholing op te vullen.



In sommige gevallen is scholing van nieuw aan te nemen WW’ers (met inzet van BrugWW) niet te combineren met werk (bijvoorbeeld omscholing van zij -instromers tot
chauffeur).

Verder blijkt dat, wanneer scholing wel een rol kan spelen, de regeling Br ug-WW hier soms
minder goed op lijkt aan te sluiten:

C12025

5



Door werkgevers, projectleiders sectorplannen en werkgeversorganisaties wordt de
regeling als diffuus en vaag vormgegeven ervaren.



Het element van de baangarantie blijkt in de praktijk een obstakel. Werkgevers willen de
handen vrij hebben om een mogelijk minder goed functionerende werknemer uiteindelijk
toch geen contract aan te bieden.



Bij veel scholing is geen sprake van een formele opleiding resulterend in het behalen van
een certificaat. De scholing die wel wordt gevolgd is niet te kenmerken a ls een
“substantiële opleiding” of een “noodzakelijke bijscholing”, zoals in de regeling als
voorwaarde wordt gesteld.



Naast de verletkosten spelen ook de kosten van de scholing zelf. Verschillende werkgevers
vinden het risico toch te groot dat zij hierin investeren terwijl de kans bestaat dat de
werknemer daarna naar een andere organisatie overstapt.

Gebruik van de Brug-WW
Als er al gebruik wordt gemaakt van de Brug-WW, betreft dat in het algemeen slechts één of
enkele personen per bedrijf. Grote bedrijven (met een goede HR -afdeling) doen relatief vaker
een beroep op de regeling dan ondernemingen in het MKB.
Het niet aansluiten van de regeling Brug-WW op het proces van werving, selectie en aanname
komt uit het onderzoek niet als belangrijke belemmerende factor naar voren. Geen van de
geïnterviewden verwijst hier expliciet naar.
Financiële lasten voor werknemers
Op basis van dit onderzoek zijn geen harde uitspraken te doen over of het aanvragen van
Brug-WW voor werknemers onvoordelig is, dan wel door hen als zodanig wordt ervaren. Er
hebben geen interviews plaatsgevonden met (potentiële) werknemers. In de meeste gevallen
is een werknemer beter uit met een baan met deels Brug -WW dan zonder baan.
Administratieve lasten voor werkgevers
De (vermeende) administratieve lasten/ het hoge bureaucratische gehalte van de regeling
vormen voor veel werkgevers een belemmerende factor voor het gebruik van de Brug-WW.
Ook loopt de communicatie met UWV soms stroef.
Beschikbare alternatieven voor de Brug-WW
De grotere aantrekkelijkheid van andere scholingsregelingen – met name de oorspronkelijke
Scholingsregeling WW van UWV en sectorale scholingsregelingen uit de sectorplannen en/of
van de O&O-fondsen – wordt genoemd als oorzaak van het beperkte gebruik van de Brug-WW.
De aantrekkelijkheid van de andere regelingen is vooral gelegen in het kleinere (financiële)
werkgeversrisico (omdat er nog niet direct sprake is van een dienstverband) en minder
administratieve lasten.
Overige oorzaken
Werkgevers noemen verder nog de tijdelijke aard van de regeling Brug-WW (en de daarmee
gepaard gaande onzekerheid over de continuïteit ervan) als oorzaak van het beperkte gebruik
ervan.

Slotbeschouwing
Alles overziend, is het volgende te concluderen:


Volgens de geïnterviewden zijn de WW’ers vaak onbekend met de regeling. Deze
wordt niet gepromoot. Als de werkgever voor de regeling kiest, gaan de WW’ers er
meestal wel op in.



Ook werkgevers kennen de regeling ook vaak niet, omdat UWV en de sectoren de
niet promoten. Ook vinden zij de regeling complex, wat lijkt te komen door de
combinatie van de voorwaarden van substantiële of noodzakelijke scholing en

6

C12025

baangarantie. Er is vaak ook geen sprake van passende scholing, hetzij omdat
werknemers op de huidige arbeidsmarkt direct productief moeten zijn, hetzij
omdat de scholing geen substantieel of noodzakelijk karakter kent. Verder schrikt
de baangarantie vaak af; veel werkgevers durven nog steeds weinig risico te
nemen.


Ten slotte is er een alternatief in de vorm van de oorspronkelijke
Scholingsregeling WW. Daaraan zijn volgens geïnterviewden minder
administratieve lasten verbonden en er geldt geen baangarantie. Het feit dat de
Brug-WW mogelijkheden tot langere scholing biedt, speelt zelden een rol. Als
werkgevers wel voor de Brug-WW kiezen, zijn ze vaak niet op de hoogte van het
alternatief of gaat het om grotere bedrijven die de Brug-WW voor meer nieuwe
werknemers tegelijk inzetten.

C12025

7

Achtergrond en opzet van het onderzoek

1
1.1

Achtergrond van het onderzoek
Na het Sociaal Akkoord van april 2013 is de Regeling Cofinanciering Sectorplannen tot
stand gekomen. In de derde tranche van deze regeling was het mogelijk gebruik te
maken van het instrument Brug-WW. De werknemer, die bij een nieuwe werkgever
om- of bijscholing nodig heeft om zijn nieuwe functie goed te kunnen uitoefenen,
ontvangt een WW-uitkering over de uren waarin hij of zij scholing volgt. Het moet
daarbij gaan om een “substantiële opleiding” of een “noodzakelijke bijscholing”. Op
deze manier zou voor werkgevers een belangrijk obstakel om werknemers scholing te
laten volgen wegvallen, namelijk de zogeheten “verletkosten”.
De ontwikkeling van de sectorplannen was voor de minister van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid (SZW) reden om, binnen een breder pakket maatregelen, Brug-WW
ook buiten de sectorplannen van kracht te laten zijn. Deze resulterende regeling
verschilt op een aantal punten van de regeling binnen de sectorplannen.
Tabel 1.1

Verschillen tussen tijdelijke regelingen Brug-WW zonder en met sectorplan

Aanvraag

Brug-WW zonder sectorplan

Brug-WW met sectorplan

Door werknemer bij UWV

Door werkgever en werknemer
samen via UWV (aan de hand van
een werkgeversverklaring 1)

Beoordeling

Door UWV: criteria: 1) voorwaarden

Door sector

Scholing Protocol; 2) baangarantie
(minimaal 6 maanden)
Periode Brug-WW

Maximale duur: volledige WW-

Maximale duur: 1 jaar of tot de WW-

periode of tot de WW-uitkering

uitkering stopt

stopt
Vergoeding kosten

Voor uren scholing behoudt

Voor uren scholing behoudt

werknemer WW-uitkering;

werknemer WW-uitkering;

Scholingskosten voor werkgever

Scholingskosten voor werkgever

niet vergoed

vanuit sectorplan (gedeeltelijk)
vergoed

Start werk

Direct voor minimaal 8 uur per

Mogelijk dat werknemer tijdens

week

scholing nog niet bij werkgever
werkt

Periode contract

Na scholing contract van minimaal 6

Na scholing contract van minimaal

maanden (baangarantie)

12 maanden (baangarantie)

Bron: http://www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-met-uitkering/algemene-regelingen/detail/brug-ww

Uit de monitoring van de regeling, uitgevoerd door Panteia, blijkt dat er op 1
september 2017 71 deelnemers waren, waarvan ruim 10 met een sectorplan en de
rest zonder. Bij SZW bestond behoefte aan nader inzicht in de achtergronden van het
beperkt gebruik van de Brug-WW. Het ministerie heeft Panteia daarom opdracht
gegeven een kort aanvullend onderzoek te verrichten. Voorliggend rapport doet
hiervan verslag.

1

De werkgever vult samen met zijn werknemer de werkgeversverklaring Brug-WW in (dit is een verklaring van
deelname aan het sectorplan). Een van beiden stuurt deze naar UWV. De werkgeversverklaring krijgt de
werkgever via de hoofdaanvrager van het sectorplan in zijn sector.

8

C12025

1.2

Doel- en vraagstelling
Centrale probleemstelling
Doel van het onderzoek was het verschaffen van nader inzicht in de achtergronden
van het beperkt gebruik van de Brug-WW. De centrale probleemstelling voor dit
aanvullend onderzoek is als volgt geformuleerd:
Waardoor wordt beperkt gebruik gemaakt van de tijdelijke regeling Brug-WW,
zowel binnen als buiten de sectorplannen?
Concrete onderzoeksvragen
De concrete onderzoeksvragen vloeien voort uit de redenen die werknemers zouden
kunnen hebben om niet gebruik te maken van de regeling c.q. waardoor nieuwe
werkgevers hen er niet toe zullen aansporen van de regeling gebruik te maken:
Bekendheid en behoefte
1.

In hoeverre is sprake van onbekendheid met de regeling Brug -WW bij werknemers
en werkgevers?

2.

In hoeverre is sprake van het ontbreken van een behoefte bij werknemers en
werkgevers aan (gebruikmaking van) de regeling Brug-WW?

Financiële en administratieve lasten
3.

In hoeverre is het voor werknemers onvoordelig een vergoeding in het kader van de
regeling Brug-WW aan te vragen?

4.

Is de hoogte van de verletkosten voor scholing dermate laag dat dat dit voor
werkgevers geen reden is gebruik te maken van de Brug-WW?

5.

In hoeverre is de regeling Brug-WW administratief te ingewikkeld dan wel kost deze
werknemers en werkgevers te veel inspanning?

Alternatieven
6.

In hoeverre is de Scholingsregeling WW in de oude vorm voor werknemers en
werkgevers aantrekkelijker dan de regeling Brug-WW?

7.

In hoeverre zijn er voor werknemers en werkgevers andere aantrekkelijkere
alternatieven dan de regeling Brug-WW?

Overig
8.

Wat zijn andere mogelijke verklaringen voor het beperkt gebruik van de regeling
Brug-WW?

1.3

Opzet van het onderzoek
Het onderzoek is kwalitatief van aard. Voorafgaand is door Panteia een aantal
hypothesen geformuleerd voor mogelijke oorzaken van het beperkt gebruik van de
regeling Brug-WW. Deze zijn getoetst tijdens gesprekken met direct bij de Brug-WW
betrokken vertegenwoordigers van UWV, projectleiders van sectorplannen, individuele
werkgevers, een van de werknemersorganisaties (allen telefonische interviews) en
werkgeversorganisaties (groepsgesprek). Een overzicht van de geïnterviewde
stakeholders is opgenomen in bijlage 1. De verslagen van de interviews en het
groepsgesprek zijn voor commentaar teruggekoppeld naar de gesprekspartners.
Vervolgens heeft een inhoudelijke analyse van de verslagen plaatsgevonden en zijn op

C12025

9

basis daarvan conclusies getrokken. Analyseresultaten en conclusies zijn neergelegd in
voorliggend rapport.

1.4

Leeswijzer
Nadat in dit hoofdstuk achtergrond, doel- en vraagstelling en opzet van het onderzoek
zijn beschreven, komen in de hoofdstukken 2 tot en met 5 de mogelijke oorzaken van
het beperkt gebruik van de regeling Brug-WW aan de orde. Achtereenvolgens gaat het
rapport in op: bekendheid van, behoefte aan en gebruik van de regeling; financiële en
administratieve lasten van de regeling; alternatieven voor de regeling en mogelijke
andere oorzaken van het beperkt gebruik van de regeling. Daarbij presenteren we
steeds de resultaten van de interviews en het groepsgesprek; dit omdat steeds van
belang is goed te zien uit welke hoek een bepaalde opmerking afkomstig is en of de
regeling zelf, de positie van de werkgever of die van de werknemer bepalend is voor
het beperkt gebruik. Op basis van deze resultaten worden vervolgens conclusies
getrokken.
Voor in het rapport is een samenvatting opgenomen. De bijlage bevat een overzicht
van de deelnemers aan de interviews en het groepsgesprek.

10

C12025

2
2.1

Bekendheid, behoefte en gebruik
Bekendheid van de Brug-WW
Een belangrijke reden voor het niet-gebruik van een regeling kan zijn dat deze
onbekend is bij de doelgroep; in het geval van de Brug-WW zijn dat werknemers die
met een bepaalde scholing aan de slag kunnen bij een werkgever en werkgevers die
personeel willen aannemen dat scholing nodig heeft. Dat kan als reden hebben dat de
regeling niet, nauwelijks of slecht is gepromoot door betrokken organisaties en ook
dat deze lastig is uit te leggen aan werkgevers en (nieuwe) werknemers.
Betrokkenen gaven de volgende visie op dit aspect.
UWV


Vanuit UWV is weinig gedaan om de Brug-WW te promoten; een actieve
communicatiecampagne vanuit UWV is er niet geweest. UWV merkt op dat dat ook
niet haar rol is. UWV is de uitvoerder van de regeling, het promoten van de
regeling ligt eerder bij de sectoren.



De maatregel is gepubliceerd op uwv.nl. Veel later zijn pas de juiste
aanvraagformulieren op werk.nl gezet. De communicatie verliep verder vooral
richting de adviseurs werkgeversdienstverlening. Binnen UWV is er een vaste lijn
van dienstopdrachten; die is gevolgd. De Brug-WW komt gebruikelijk als een optie
voorbij in een heel pakket van mogelijkheden dat adviseurs aan de orde stellen
wanneer een werkgever op zoek is naar nieuw personeel.



Niet bevorderlijk voor de communicatie over de Brug-WW was dat de regeling
eerst aan sectorplannen was gekoppeld en het later ook zonder sectorplan kon.



Door werkgevers kan de regeling Brug-WW als erg complex worden ervaren. Dit
komt onder mee doordat de werknemer de regeling moet aanvragen, terwijl de
werkgever belang heeft bij lage verletkosten. Hoewel complex, is de regeling
volgens UWV door haar adviseurs van UWV wel goed uit te leggen. Hier is wel een
verschil naar bedrijfsgrootte. Grotere bedrijven met een goede HR-afdeling
kunnen de regeling beter en sneller doorzien dan bedrijven in het mkb.

Projectleiders van de sectorplannen


Sectoren met Brug-WW in hun sectorplan besteden niet veel aandacht aan het
promoten van de regeling. Een projectleider van een regionaal sectorplan geeft
aan dat men er niet echt op stuurt. Dat komt ook omdat men nog niet echt
‘gevallen’ is tegengekomen waarvoor Brug-WW interessant kan zijn. Veel van de
mensen, die men begeleidt, zitten in VWNW-trajecten. Ze komen niet in
aanmerking voor de regeling omdat ze nog geen WW ontvangen.



Enkele projectleiders is expliciet gevraagd naar een inschatting van de bekendheid
van de Brug-WW onder werkgevers. Zij denken dat werkgevers de regeling vaak
helemaal niet en anders vaak niet goed kennen.

Werkgeversorganisaties


In het groepsgesprek met de werkgeversorganisaties is de onbekendheid van de
regeling Brug-WW niet expliciet genoemd als een oorzaak van het beperkt gebruik
van de Brug-WW. Men heeft daar op het niveau van individuele werkgevers ook
geen zicht op.

C12025

11

Individuele bedrijven


Alle geïnterviewde bedrijven maken gebruik van de Brug-WW of hebben dat in het
verleden gedaan (zij zijn daar ook op geselecteerd). Ze zijn dus ook bekend met
de regeling (hoewel ze soms de naam van de regeling niet kennen 2).



Hoewel in een aantal gevallen een kandidaat zelf met het voorstel tot inzet van
Brug-WW komt, worden bedrijven veelal door casemanagers of adviseurs van UWV
op de mogelijkheid van Brug-WW gewezen. Soms gebeurt dat overigens zonder in
de contacten de naam van de regeling expliciet te laten vallen.



De meningen over (de invloed van) de bekendheid van de Brug -WW lopen uiteen.
Volgens de meest respondenten is de bekendheid van de regeling in hun sector
gering. Dat zou een verklaring kunnen zijn voor het beperkt gebruik ervan. De
informatievoorziening vanuit SZW en UWV laat te wensen over. Een van de
respondenten merkt in dit verband op dat hij heeft geprobeerd zich voorafgaand
aan het interview nader in te lezen in dit voor hem moeilijke onderwerp, maar het
niet eenvoudig was hier informatie over te vinden. Enkele respondenten merken
op dat er bij UWV ook een gebrek aan kennis is over de Brug-WW. Zo heeft een
werknemer van een van de geïnterviewde bedrijven, die momenteel via de Brug WW wordt geschoold, zelf UWV op het bestaan van de regeling moeten wijzen.



Andere respondenten zijn de mening toegedaan dat er juist veel informatie over
de Brug-WW is verstrekt. Zo zou de Brug-WW in veel vakbladen op het gebied van
HR, personeels- en salarisadministratie zijn beschreven.

Conclusies
Onbekendheid van de regeling onder werknemers en werkgevers is een oorzaak van het
beperkt gebruik van de Brug-WW. De regeling wordt niet of nauwelijks actief gepromoot,
zowel door sectoren als UWV.
Een deel van de werkgevers, die de regeling wel gebruiken, heeft de informatie erover in
vakbladen aangetroffen. Anderen vonden de informatie juist moeilijk te vinden.
De regeling op zich is in principe goed uit te leggen. Niettemin blijkt de werking ervan
voor sommige werkgevers toch te complex. Dit komt o.a. omdat de werknemer de
regeling moet aanvragen, terwijl de werkgever belang heeft bij lage verletkosten.

2.2

Behoefte aan de Brug-WW
De Brug-WW biedt extra ondersteuning bij transities naar nieuw werk waarbij
substantiële om- of bijscholing nodig is. Bij onvoldoende aanbod van goed geschoolde
krachten wordt het voor werkgevers aantrekkelijker een nieuwe medewerker in

dienst te nemen die nog geschoold moeten worden. Voor werkzoekenden biedt het
de kans ruimer te zoeken naar werk waar men niet direct geschoold voor is.
Dat er weinig gebruik is gemaakt van de regeling kan er in de eerste plaats mee te
maken hebben dat scholing niet of nauwelijks het middel is dat in dit soort situaties
wordt ingezet. Vervolgens zijn de verletkosten voor scholing voor werkgevers bij de
rekrutering van nieuw personeel dan ook niet aan de orde zijn. Daarbij zou
bijvoorbeeld kunnen spelen:

2

Dit is (deels) te verklaren doordat het bij de Brug-WW in feite om een uitbreiding van de bestaande
Scholingsregeling met aanvullende voorwaarden gaat.

12

C12025



dat er nauwelijks sprake is van intersectorale mobiliteit waarbij scholing ervoor
kan zorgen dat het verschil tussen opleiding en ervaring in het oude en h et nieuwe
beroep wordt opgevuld;



dat er genoeg aanbod is van goed geschoolde krachten, zodat WW’ers werk vinden
zonder scholing;



dat werkgevers geen personeel aannemen waarvoor scholing nodig is omdat ze
personeel direct willen inzetten;



dat werkgevers productieproblemen bij voorkeur anders oplossen: door zittend
personeel over te laten werken, door minder klussen aan te nemen of door werk
naar het buitenland out te sourcen;



dat scholing vaak niet bij indiensttreding maar pas later wordt ingezet.

In de tweede plaats is het mogelijk dat scholing wel een rol speelt bij indiensttreding
van WW’ers maar dat er geen behoefte bestaat aan de Brug-WW. Dat kan komen
doordat:


de kosten van scholing in tijd en geld bij indiensttreding zo laag zijn dat da ar geen
financiering voor wordt gezocht;



werkgevers gewend zijn scholing in te zetten bij indiensttreding van personeel en
daardoor niet aan aanvullende financiering wordt gedacht ;



de verletkosten maar een fractie van de toegevoegde waarde van de inzet van
nieuwe werknemers vormen; daarmee is goede vervanging van de werknemers
mogelijk veel relevanter dan de verletkosten;



werknemers de scholing in eigen tijd volgen; verletkosten zijn dan niet aan de
orde.

Betrokkenen hadden hierover het volgende te melden.
UWV
Behoefte aan scholing


Volgens UWV verschillen de mismatches tussen kennis en vaardigheden van
WW’ers en de vereiste kennis en vaardigheden voor een functie en daarmee
verschilt de behoefte aan bij- en omscholing sterk per sector en beroep. In de
zorg en ICT bijvoorbeeld is van dergelijke mismatches zeker sprake. Zo zijn in de
zorg door massaontslagen in de afgelopen jaren nu grote tekorten. Om in de zorg
aan de slag te kunnen heb je echter diploma’s of certificaten nodig. In de ICT is
het tempo van de technologische ontwikkelingen zo hoog dat al snel sprake is van
kwalificatieveroudering.



Los van mismatches draagt scholing bij aan het sneller vinden van werk. Soms
gaat het alleen om het door opscholing bereiken van een hoger opleidingsniveau.

Behoefte aan inzet van Brug-WW


Wat verletkosten betreft, merkt UWV op dat het werkgevers meer kost wanneer
men werknemers zonder Brug-WW zou aannemen. Wel is het zo dat je als
werkgever bij de Brug-WW aan de nodige criteria moet voldoen en er sprake is
van de nodige administratieve lasten. Als werkgever maak je dan toch een kostenbatenanalyse.

C12025

13

Projectleiders van de sectorplannen
Behoefte aan scholing


Volgens de geïnterviewde projectleiders van de sectorplannen zijn er zeker
mismatches tussen kennis en vaardigheden van het aanbod van WW’ers en de
vereiste kennisvaardigheden voor een functie en bestaat daarmee behoefte aan
bij- en omscholing. In veel sectoren en beroepen is sprake van snelle
technologische ontwikkelingen. Naast ICT en techniek gaat het bijvoorbeeld ook
om de agrosector. In de agrosector heeft veel robotisering plaats, ook van het
vroegere handmatige werk. Dat betekent dat je voor een agrarisch beroep steeds
meer technisch onderlegd moet zijn.



Een probleem is dat door de sterke economische groei en de krapper wordende
arbeidsmarkt het aanbod van geschikte om of bij te scholen WW’ers klein is
geworden. De meest geschikte WW’ers hebben al op eigen kracht werk gevonden
of zijn er door W&S- of headhunterbureaus uitgepikt. Wat overblijft, is de groep
kwalitatief minder goede en/of minder goed gemotiveerde WW’ers.



Enkele respondenten wijzen er op dat door de sterke economische groei en de
krapper wordende arbeidsmarkt de aandacht voor scholing minder wordt.
Werkgevers zitten om personeel verlegen. Werknemers moeten sneller productief
zijn en werkgevers doen daarom alleen het minimale om ervoor te zorgen dat
iemand snel kan meedraaien in het proces.



Scholing van WW’ers (en de eventuele inzet van Brug-WW daarvoor) wordt pas
interessant als er in een branche krapte gaat ontstaan. Naast groei- zijn er ook
krimpsectoren. Daarin zijn juist overschotten aan personeel. Een voorbeeld is op
dit moment de carrosseriebranche. Daar wordt de Brug-WW dan ook niet ingezet.

Behoefte aan inzet van Brug-WW


De als gevolg van de sterke economische groei en de krapper wordende
arbeidsmarkt afnemende aandacht voor scholing leidt tot een verschuiving van
vakopleidingen naar kortdurende opleidingstrajecten of naar training on the job .
In het eerste geval loont het aanvragen van Brug-WW niet, in het tweede geval is
het helemaal niet aan de orde, omdat het niet om een substantiële of
noodzakelijke scholing gaat. 3



De krapte leidt er ook toe dat werkgevers eerder geneigd zijn mensen direct aan
te nemen en pas wanneer ze het werk enigszins onder de knie hebben en tevens
hebben bewezen dat ze de functie aan kunnen een scholingstraject aan te bieden.
Brug-WW is dan niet meer aan de orde.



In sommige sectoren is scholing van zij-instromers niet te combineren met werk.
Een voorbeeld is de sector transport en logistiek. Veruit de meeste vacatures in de
transportsector zijn er voor chauffeurs. Zij-instromers die daarvoor nog worden
opgeleid kunnen nagenoeg niet op andere functies in een bedrijf worden ingezet.
Er is onvoldoende ander werk dat men kan doen gedurende de opleiding tot
chauffeur. De opleiding zelf is in de tijd gefragmenteerd en kent een lange
doorlooptijd (vier tot zes maanden). Er moet eerst een theorie-examen worden
afgelegd en daarna moeten de rijbewijzen C en CE worden gehaald. Daarna zijn de
mensen pas geschikt om te komen werken en kan hen dus een contract worden
aangeboden. Deze opzet spoort niet met de opzet van de Brug -WW, waarbij
mensen direct worden aangenomen en worden bijgeschoold. De subsidieregeling

3

In de “Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 28 november 2014, 20140000179536, tot vaststelling van de bepalingen betreffende cofinanciering sectorplannen 2015 (Regeling
cofinanciering sectorplannen 2015)” staat bij Brug-WW het volgende:” Het nieuwe instrument Brug-WW biedt
extra ondersteuning om transities met substantiële omscholing mogelijk te maken. … Er moet dan sprake zijn
van substantiële omscholing of, wanneer het gaat om een WW-gerechtigde om noodzakelijke bijscholing, om
weer aan de slag te kunnen in zijn eigen beroep”.

14

C12025

voor fulltime scholing van zij-instromers uit het sectorplan is daarvoor meer
geëigend. 4 Een vergelijkbare situatie en aanpak is er in de branche besloten
busvervoer.
Werkgeversorganisaties
Behoefte aan scholing


Ook volgens de werkgeversorganisaties is een mogelijke oorzaak voor het beperkt
gebruik van de Brug-WW dat bedrijven eerder de neiging hebben nieuwe
werknemers on-the-job te scholen dan formele scholingstrajecten aan te bieden.

Behoefte aan inzet van Brug-WW


Verletkosten voor scholing zijn volgens de werkgeversorganisaties wel degelijk
relevant voor werkgevers. Het is goed daar met een regeling als de brug-WW iets
aan te doen, maar dan moet die regeling wel duidelijk en niet te ingewikkeld zijn.
Daar schort het aan. Geïnterviewden geven aan de regeling Brug-WW diffuus en
vaag te vinden. Veel elementen zorgen voor onduidelijkheid (zoals de aanvraag
door de werknemer, de baangarantie e.d.) en daarmee onzekerheid voor de
werkgever. Die weet slecht waar hij aan toe is.



Verder is de regeling alleen van toepassing als mensen ‘iets theoretisch op school
leren’; volgens de regeling moet het gaan om substantiële omscholing of, wanneer
het gaat om een WW-gerechtigde, noodzakelijke bijscholing. Voor sommige
opleidingen kun je vanuit huis leren (e-learning). In andere gevallen is sprake van
leren door begeleiding op de werkvloer (training on the job). Dat komt allemaal
niet in aanmerking voor Brug-WW.



Volgens de geïnterviewde werkgeversorganisaties vormt de baangarantie na afloop
van de scholing (en de daarmee gepaard gaande financiële risico’s) voor veel
werkgevers een belemmering voor de inzet van de Brug-WW. De nieuwe
werknemer kan ook om andere redenen dan te scholen competenties niet geschikt
zijn voor de baan. De werkgever moet ook niet de nadelen ondervinden wanneer
de werknemer zijn opleiding niet afrondt. Werkgevers willen in deze gevallen niet
aan de werknemer voor de duur van de baangarantie vast blijven zitten. Het risico
dat dit speelt bij de aanname van WW’ers willen werkgevers niet nemen. Hierbij
speelt vaak nog de nasleep van de crisis. Veel bedrijven zitten nog steeds niet
ruim in hun jasje en hebben tijdens de crisis aan de rand van de afgrond gestaan.



De procedure van de Brug-WW is te complex en te traag. Die loopt via UWV en de
werknemer. De werkgever wil snel duidelijkheid en die is er op deze manier niet.

Individuele bedrijven
Behoefte aan scholing


Voor een sector als de zorg zijn qua (levens)ervaring, instelling en competenties
genoeg voorheen in andere sectoren werkzame mensen geschikt. De mismatch zit
in vooral in het ontbreken van de in de zorg vereiste diploma’s.

Behoefte aan inzet van Brug-WW


Opleiden van werknemers kost tijd en geld. Naast verletkosten zijn er de kosten
voor de opleiding zelf. Met name bij langer durende opleidingen en/of opleidingen
op een hoger niveau zoals bijvoorbeeld in de ICT kan dat aardig in de papieren

4

Op basis van deze regeling wordt 80% van de opleidingskosten gesubsidieerd (waarvan 50% vanuit het
sectorplan en 30% door SOOB).. Overigens geldt ook hier een baangarantie: na succesvol afronden van de
opleiding een baan van minimaal 12 maanden en 38 uur per week.

C12025

15

lopen. En dan bestaat ook nog eens de kans dat na afloop van de opleiding de
werknemer zelf op zoek gaat naar een andere baan of wordt weggekaapt door een
W&S- of headhuntersbureau. Als werkgever ben je dan je investering in de
werknemer kwijt. Werkgevers hebben dan ook een duidelijke voorkeur voor direct
inzetbaar goed geschoold personeel.


In geval men er - noodgedwongen – toch voor kiest een minder gekwalificeerde
WW-er aan te nemen en deze verder bij of om te scholen, dan vormen
verletkosten voor bedrijven inderdaad vaak een reden om Brug-WW aan te
vragen.



Er zijn ook bedrijven die vanuit een filosofie van maatschappelijk verantwoord
ondernemen c.q. inclusieve arbeidsorganisatie de behoeften en wensen van de
werknemer centraal stellen en doelbewust minder kansrijke kandidaten in dienst
nemen en verder bij- of omscholen. Hoe men die scholing precies gestalte geeft
(training on the job, bbl-traject, inzet van Brug-WW, inzet van Scholingsregeling
WW etc.) hangt af van de specifieke behoeften en wensen van betreffende
kandidaten.



Een van de geïnterviewde werkgevers noemt als nadeel van de regeling Brug-WW
dat er geen ontbindende voorwaarde voor de baangarantie in werking treedt als
de scholing niet met goed gevolg wordt afgerond.

Werknemersorganisatie
Behoefte aan scholing


Volgens de vertegenwoordiger van de werknemersorganisatie willen werkgevers
‘vandaag iemand die morgen inzetbaar is’. In de ICT bijvoorbeeld is de boodschap
van veel werkgevers ‘zorg zelf dat je geschoold bent’.

Behoefte aan inzet van Brug-WW


Overweging van de werknemersorganisatie bij het opnemen van de baangarantie
in de regeling Brug-WW was te voorkomen dat werkgevers werknemers alleen
voor de duur van de Brug-WW in dienst zouden houden. En daarna opnieuw een
andere Brug-WW’ers in dienst zouden nemen. Beaamd wordt echter dat – achteraf
gezien – de baangarantie werkgevers blijkt af te schrikken.
Conclusies
Hoewel er verschillen per sector en beroep zijn, bestaat er door kwalitatieve mismatches
tussen het aanbod van WW’ers en de vraag van werkgevers behoefte aan
(intersectorale) scholing van nieuw aan te nemen WW’ers. De verletkosten voor deze
scholing kunnen voor werkgevers aanleiding vormen Brug-WW aan te vragen. Dit hangt
onder meer af van het niveau, de soort en de duur van de betreffende scholing.
Door de sterke economische groei en de krapper wordende arbeidsmarkt neemt de
aandacht voor scholing tegelijkertijd wel af. Werknemers moeten sneller productief zijn.
Scholing van nieuw aan te nemen WW’ers met inzet van de Brug-WW past daar minder
goed in. Of er wordt pas later, wanneer de aangenomen WW-er goed is ingewerkt, toe
overgegaan.
Belemmeringen voor de inzet van Brug-WW zijn verder onder meer de diffuse en vage
vormgeving van de regeling, het hoogdrempelige karakter (alleen opleidingen met een
substantieel en/of noodzakelijk karakter komen in aanmerking) en de baangarantie. Een
factor is ook de kwaliteit van het aanbod van WW’ers; het bestand is inmiddels
afgeroomd. In sommige gevallen is scholing van nieuw aan te nemen WW’ers (met inzet

16

C12025

van Brug-WW) niet te combineren met werk (bijvoorbeeld omscholing van zij-instromers
tot chauffeur). Ten slotte speelt bij veel werkgevers de angst dat ze scholingskosten
maken terwijl na afloop de nieuwe werknemer bij een ander bedrijf gaat werken. De
vergoeding van alleen de verletkosten dekt dit risico onvoldoende af.

2.3

Gebruik van de Brug-WW
Ervaringen met het gebruik van de Brug-WW kunnen ook indicaties geven voor de
redenen van het beperkt gebruik ervan. Op dit gebied hadden betrokkenen het
volgende te melden.
UWV


UWV geeft aan dat in sectoren met een sectorplan meer en in relatief grotere
aantallen gebruik wordt gemaakt van Brug-WW dan in sectoren zonder
sectorplan. 5 Maar ook dan gaat het om incidentele gevallen.



Men is vaak toevallig op de regeling Brug-WW gestuit. In een heel enkel geval is
het een bewuste keuze van de werkgever en werknemer het commitment van de
Brug-WW aan te gaan.



Er is ook verschil naar bedrijfsgrootte. Grote bedrijven met een goede HR-afdeling
kunnen zich beter in de materie verdiepen dan mkb-bedrijven. Laatstgenoemde
zijn dan ook terughoudender in het aanvragen van Brug-WW. De meest ideale
situatie voor de Brug-WW is wanneer er (voor een bepaalde werkgever) in een
bepaalde sector een grote groep werknemers moet worden bij- of omgeschoold.
Die situatie komt momenteel in de praktijk nauwelijks voor.

Projectleiders sectorplannen


Net als UWV merken de projectleiders van de sectorplannen op dat Brug-WW voor
grotere bedrijven interessanter is dan voor kleinere. Grote bedrijven met een
aparte HR-afdeling kunnen beter omgaan met de complexiteit en administratieve
lasten van de regeling dan kleine. Ook leveren hun administratieve inspanningen
meer euro’s op wanneer ze voor meer personen van de regeling gebruik maken
(wet van de grote getallen).

Individuele bedrijven


Alle geïnterviewde bedrijven maken gebruik van de Brug-WW of hebben dat in het
verleden gedaan (zij zijn daar voor de interviews ook op geselecteerd). In de
meeste gevallen gaat het om één werknemer met Brug-WW, in een enkel geval
om enkele personen.



Of men voor een volgend personeelslid weer gebruik zou maken van de Brug-WW
verschilt van bedrijf tot bedrijf. Voor een deel is dit afhankelijk van de (positieve
dan wel negatieve) ervaringen die men met de via de Brug-WW geschoolde
werknemer(s) heeft opgedaan. Daarnaast speelt de specifieke aard en omvang
van de scholingsbehoefte van de eventueel nieuw aan te nemen WW-er een rol.
Van belang daarbij is ook dat – om voortijdige uitval te voorkomen – van tevoren
goed wordt vastgesteld wat de (scholings)potentie van betreffende kandidaat is.
Dat voorkomt voortijdige uitval tijdens de opleiding. Een factor zijn ook de WWrechten van betreffende persoon: hoe korter de WW-rechten, des te sneller
vervalt het recht op Brug-WW en moet men het personeelslid volledig betalen.

5

C12025

Dit blijkt overigens niet uit de realisatie.

17



Een werkgever stelt dat de doelgroep van de Brug-WW beperkt is doordat andere
categorieën uitkeringsgerechtigden (arbeidsbeperkten, bijstandsgerechtigden) er
niet onder vallen. De beperking tot WW’ers kan ook een reden zijn voor het
beperkt gebruik van de Brug-WW.

Conclusies
Als er al gebruik wordt gemaakt van de Brug-WW, betreft dat in het algemeen slechts
één of enkele personen per bedrijf. Grote bedrijven (met een goede HR-afdeling) doen
relatief vaker een beroep op de regeling dan ondernemingen in het mkb.

18

C12025

3
3.1

Financiële en administratieve lasten
Financiële lasten
Voor werknemers kunnen er financiële nadelen aan de regeling verbonden zijn:


Het loon dat de werknemer zou ontvangen als hij dat voor de scholingsuren
doorbetaald zou krijgen, is in de meeste gevallen hoger dan de WW-uitkering die
de werknemer nu krijgt. De werknemer lijkt in dat geval loon in te leveren. Daar
staat natuurlijk tegenover dat hij mogelijk zonder de Brug-WW helemaal geen
betaald werk zou hebben gehad.



De werknemer verspeelt WW-rechte, Dit, terwijl hij of zij vaak op een tijdelijk
contract wordt aangenomen en dus geen zekerheid heeft of hij na verloop van tijd
toch niet opnieuw op de WW is aangewezen. In feite gaat het hier puur om een
psychologisch effect, omdat de baangarantie vaak meer inkomen inhoudt dan een
langere periode WW.

In de meeste interviews is op dit aspect niet ingegaan, omdat men het moeilijk vond
in de ziel van de werknemer te kijken.
Werkgeversorganisaties


In het groepsgesprek met de werkgeversorganisaties wordt aangegeven dat
werknemers die met inzet van Brug-WW worden geschoold minder inkomen
hebben dan werknemers in een ‘normaal’ dienstverband. ‘Dat is voor werknemers
ook een ding’.

Werknemersorganisatie


Volgens de vertegenwoordiger van de werknemersorganisatie zijn (langdurig)
werklozen allang blij dat ze aan de slag kunnen. In het algemeen is het inkomen
van Brug-WW’ers hoger dan toen ze nog werkloos waren. Probleem zit hem er
meer in dat men nog steeds niet van UWV af is. Daar wil men eigenlijk niets meer
mee te maken hebben.
Conclusies
Op basis van dit onderzoek zijn geen harde uitspraken te doen over of het aanvragen
van Brug-WW voor werknemers onvoordelig is, dan wel door hen als zodanig wordt
ervaren. Er hebben geen interviews plaatsgevonden met (potentiële) werknemers.

3.2

Administratieve lasten
De keuze voor een bedrijf al dan niet een subsidie aan te vragen hangt vaak samen
met moeite die men moet doen en de tijd die men eraan kwijt is of denkt t e zijn. Als
die niet lijkt op te wegen tegen de (financiële) baten, vraagt men de regeling niet aan.
Bij de Brug –WW speelt dit zowel aan werknemers- als aan werkgeverszijde. De
werknemer moet namelijk de regeling aanvragen, de werkgever gaat over de schol ing
en de baangarantie. De vraag is of de regeling in administratieve zin te lastig is of
wordt bevonden en of werknemers en werkgevers door uitvoerder UWV hierin
voldoende worden ondersteund.

C12025

19

UWV


De regeling Brug-WW brengt voor bedrijven de nodige (administratieve) lasten
met zich mee: er moeten veel formulieren worden ingevuld. UWV ziet de
administratieve lasten als de belangrijkste oorzaak van het beperkt gebruik van de
Brug-WW. Dit komt ook doordat er alternatieven zoals de oorspronkelijke
Scholingsregeling WW zijn die minder papierwerk inhouden.

Projectleiders van de sectorplannen


De geïnterviewde projectleiders van de sectorplannen wijzen eveneens vrijwel
allemaal op de (administratieve) lasten van de regeling Brug-WW, zowel voor
werkgevers als werknemers. Het bureaucratisch gehalte is hoog. Voor werkgevers
is het ‘best lastig’ UWV in te schakelen en vergen de aanvraag en verantwoording
van de regeling de nodige administratieve inspanningen.



Voor werknemers is het belastend om weer naar UWV te moeten als men net uit
een werkloosheidssituatie komt.

Werkgeversorganisaties


In het groepsgesprek met de werkgeversorganisaties wordt opgemerkt dat UWV
mede door de administratieve lasten en het hoge bureaucratische gehalte geen
positief imago heeft.

Individuele bedrijven


Ook de meeste geïnterviewde bedrijven zien de administratieve lasten en het hoge
bureaucratische gehalte van de regeling als een mogelijke belemmering voor het
gebruik van de Brug-WW. ‘De Brug-WW is geen gangbare regeling. Het is toch wel
een papierwinkel. Je moet er wel even voor gaan zitten’.



Het verplichte karakter van de (langdurige) procedures om via UWV subsidies aan
te vragen wordt trouwens in het algemeen als probleem ervaren. Dat UWV dit
imago heeft, zal het gebruik van de regeling Brug-WW ook geen goed doen.



Eén respondent geeft daarentegen expliciet aan het papierwerk van de Brug-WW
nooit als obstakel te hebben gezien.



Enkele respondenten melden ook problemen ondervonden te hebben in de
contacten met UWV: de communicatie met deze organisatie verloopt volgens hen
stroef. Anderen hebben positievere ervaringen. Zo merkt een respondent op dat
het even (een half uur) duurde voordat ze de juiste persoon bij UWV aan de
telefoon had, maar dat daarna het proces snel ging.

Conclusies

De administratieve lasten en het bureaucratische gehalte van de regeling vormen
voor werkgevers een belangrijke belemmerende factor voor het gebruik van de
Brug-WW. Dit speelt in ieder geval bij sommige, hoewel niet alle, bedrijven die
gebruik maken van de Brug-WW. Mogelijk schrikt het vermeende bureaucratische
karakter van UWV-regelingen ook andere bedrijven af. Ook loopt de communicatie
met UWV soms stroef. Voor werknemers speelt mogelijk een rol dat ze weer naar
UWV moeten, terwijl ze juist dachten daarvan af te zijn.

20

C12025

4
4.1

Alternatieven en overige redenen
Alternatieven
Er zijn voor werkgevers en werknemers andere opties om de (verlet)kost en voor
scholing te financieren:


Daarbij gaat het in de eerste plaats om de Scholingsregeling WW in de
oorspronkelijke vorm. Bij toepassing van de Scholingsregeling WW blijft het recht
op uitkering bestaan tijdens noodzakelijke opleiding of scholing. De scholing is in
dit geval beperkt tot één jaar. Indien de regeling wordt gecombineerd met werk,
hoeft de werkgever geen commitment (in de vorm van een baangarantie) aan te
gaan.



Daarnaast zijn er in sommige sectoren nog sectorale regelingen die de
(verlet)kosten voor scholing financieren. Deze regelingen zijn de afgelopen jaren
trouwens wel in toenemende mate stopgezet.

UWV


Volgens UWV lopen werkgevers met Brug-WW een (financieel) risico omdat men
een contract moet aanbieden. Het feit dat bij de Scholingsregeling WW iemand
nog niet in dienst is bij de werkgever, maakt deze veel aantrekkelijker. Bovendien
is er veel minder sprake van administratieve lasten.



De adviseurs van UWV laten in gesprekken met werkgevers alle mogel ijkheden de
revue passeren. Naast Brug-WW wijzen zij ook op de Scholingsregeling WW, de
scholingsvouchers (hoewel nu alleen nog mogelijk in de zorg),
loonkostensubsidies, proefplaatsingen etc. Daarbij geven zij aan dat de Brug-WW
ingewikkeld en complex is, extra administratieve inspanningen kost en
commitment in de vorm van een baangarantie betekent.



In de praktijk kiezen werkgevers vaak (‘negen van de tien keer’) voor een andere
regeling via UWV dan de Brug-WW. Dat er ondanks de nadelen van de regeling
door een beperkt aantal werkgevers en werknemers toch gebruik wordt gemaakt
van de regeling, komt omdat men simpelweg niet op de hoogte is van
alternatieven als de Scholingsregeling WW.

Projectleiders van de sectorplannen


Ook de geïnterviewde projectleiders van de sectorplannen wijzen op het minder
grote (financiële) risico voor werkgevers bij de Scholingsregeling WW. De
werkgever hoeft nog niemand in dienst te nemen. Ook is er minder
administratieve rompslomp, waardoor de werkgever tijd en geld bespaart.



Een deel van de respondenten merkt expliciet op dat de regeling Brug-WW geen
toegevoegde waarde heeft in verhouding tot de Scholingsregeling WW en andere
scholingsmogelijkheden via UWV zoals scholingsvouchers. Blijkbaar duren
scholingen zelden meer dan een jaar. Andere respondenten noemen de intentie
van de regeling wel goed of wijzen erop dat juist het dekken van verletkosten de
regeling interessant maakt.



Naast de Scholingsregeling WW wordt verder vooral gebruik gemaakt van
scholingsregelingen/-gelden uit de sectorplannen en/of van de O&O-fondsen. Vaak
gaat het bij de regelingen uit de sectorplannen om (forse) subsidiëring van de
opleidingskosten, deels vanuit de gelden van het plan zelf en deels vanuit de O&Ofondsen (bijvoorbeeld in de sectoren transport en logistiek, besloten busvervoer
en technische installatiebranche). Voor werkgevers zijn deze regelingen
interessanter dan de Brug-WW (en ook de Scholingsregeling WW). Er komt ook

C12025

21

wel redelijk wat papierwerk bij kijken, maar de financiële prikkel van deze
regelingen lokt toch.


Er wordt gewezen op nog een andere mogelijkheid, namelijk het aanbieden van
bbl-opleidingen aan zij-instromers op hetzelfde opleidingsniveau. Daar zou nog
weinig gebruik van worden gemaakt.

Individuele bedrijven


Wat gebruik van de Scholingsregeling WW van UWV, sectorale scholingsregelingen
en andere regelingen (zoals loonkostensubsidies, proefplaatsingen e.d.) betreft, is
het beeld wisselend. Enkele geïnterviewde bedrijven maken naast de Brug-WW
ook gebruik te maken van andere regelingen. De meeste bedrijven doen dat niet.
Werknemersorganisatie



Volgens de vertegenwoordiger van de werknemersorganisatie zijn er signalen dat
UWV, in tegenstelling tot de Brug-WW, andere regelingen zoals de
Scholingsregeling WW wel promoot.
Conclusies
De grotere aantrekkelijkheid van andere scholingsregelingen – met name de
Scholingsregeling WW van UWV en sectorale scholingsregelingen uit de
sectorplannen en/of van de O&O-fondsen – is een belangrijke oorzaak van het
beperkt gebruik van de Brug-WW. De aantrekkelijkheid van de andere regelingen is
vooral gelegen in het kleinere (financiële) werkgeversrisico (omdat er nog niet
direct sprake is van een dienstverband) en minder administratieve lasten. Daar
weegt niet tegenop dat de Brug-WW langer kan worden toegepast.

4.2

Overige oorzaken van het beperkt gebruik van de regeling
Uit de interviews en het groepsgesprek komen verder nog de volgende mogelijke
oorzaken van het beperkt gebruik van de Brug-WW naar voren:


De regeling is van tijdelijke aard. Aanvragen kunnen tot 31 maart 2018 worden
ingediend. Onduidelijk is of en op welke wijze de regeling daarna wordt
voortgezet. ‘Niemand weet hoe lang het duurt’. Het tijdelijke karakter van de
regeling zou niet bevorderend zijn voor het gebruik ervan (bron: interviews
bedrijven).
Conclusies
Afgezien van de tijdelijke aard van de regeling Brug-WW (en de daarmee gepaard
gaande onzekerheid over de continuïteit ervan), komen in het onderzoek geen
andere mogelijke oorzaken van het beperkt gebruik van de regeling naar voren dan
die in de voorgaande tekst reeds zijn vermeld.

22

C12025

Bijlage 1

Deelnemers interviews en groepsgesprek
Interviews
UWV
1.

UWV – Muriël Nassenstein, producteigenaar Brug-WW

2.

UWV - Marieke Duijndam, adviseur werkgeversdienstverlening

Projectleiders sectorplannen
3.

Bikudak – Joep Jansen, projectleider sectorplan Dakdekkers

4.

Carrosseriebranche – Arnoud Koedijk, cao-coördinator en plv. secretaris
Bedrijfsraad voor het Motorvoertuigenbedrijf

5.

MKB Limburg – Michel van Lieshout, projectleider sectorplan MKB Limburg

6.

MKB Werkoffensief – Arko Veefkind, projectleider MKB Werkoffensief (Rotterdam)

7.

SOOB/STL – Guus Alfrink, projectleider sectorplan Transport en Logistiek

8.

Stichting FSO – Olaf Weterings, directeur Stichting FSO en secretaris cao-partijen
Besloten Busvervoer

9.

Technische Installatiebranche – Hemmy Willems van Dijk, directeur-eigenaar
Maiesta Consultancy BV en adviseur OTIB

Bedrijven
10. CS Plus – dhr. W-J Ackermans, eigenaar/directeur
11. Stichting IKL – dhr. F. Blezer, projectleider
12. Kinderopvang Kids World, mevr. P. Priem-Jansen, eigenaar/directeur
13. Het Naoberhuis – dhr. H.J. Baalman, mede-eigenaar/directeur
14. Panta Rhei Zorg BV – mevr. Y. de Haas, mede-eigenaar
15. Randstad Groep Nederland – mevr. C. van der Hulst, senior stafspecialist
16. Simon Loos – dhr. E. Stam, HR manager
17. TPCE – mevr. S. Evers, eigenaar/directeur
18. Van Kaam & Peeters – dhr. P. van Kaam, eigenaar/directeur
19. Vrije School Parcival – mevr. K. Vonder, hoofd personeelszaken
Werknemersorganisatie
20. FNV – Paul van den Boom (tevens gedetacheerd bij de Stichting van de Arbeid)
Groepsgesprek
Werkgeversorganisaties
21. AWVN – Erik Lemans, adviseur arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen
(tevens gedetacheerd bij de Stichting van de Arbeid)
22. VNO-NCW – Rob Slagmolen, secretaris arbeidsmarkt

C12025

23