AGRESSIE-INCIDENTEN IN DE
ASIELOPVANG
OVER DE AARD VAN DE INCIDENTEN EN
ERVARINGEN VAN MEDEWERKERS

Universiteit Twente
Vakgroep Psychologie van Conflict, Risico & Veiligheid
Elze G. Ufkes,
Sven Zebel &
Anouk den Besten

COLOFON
Copyright
WODC 2017
DATUM
8 september 2017
PROJECT
Stijlen begeleiding asielzoekers
AUTEURS
Dr. Elze G. Ufkes
Dr. Sven Zebel
Anouk den Besten, M.Sc.
De auteurs zijn verbonden aan de Universiteit Twente, faculteit Gedrags- en
Managementwetenschappen, vakgroep Psychologie van Conflict, Risico & Veiligheid
https://www.utwente.nl/en/bms/pcrv/
CONTACTPERSOON
Dhr. Dr. Elze G. Ufkes
Telefoon: 053 489 1162
Email: elze.ufkes@utwente.nl
AANVRAGER
Centraal Orgaan opvang Asielzoekers
OPDRACHTGEVER
Wetenschappelijk Onderzoek- en Documentatiecentrum (WODC), Ministerie van Veiligheid
en Justitie
BEGELEIDINGSCOMMISSIE
Prof. dr. G. B. M. Engbersen (Voorzitter) – Erasmus Universiteit Rotterdam
Dr. J. -W. Van Prooijen – Vrij Universiteit Amsterdam (VU)
Drs. A. M. Galloway (Aanvrager) – Centraal Orgaan opvang Asielzoekers (COA)
Dr. M. Turina-Tumewu (Opdrachtgever) – Wetenschappelijk Onderzoek- en
Documentatiecentrum (WODC)

Agressie-incidenten in asielopvang

Inhoudsopgave
INHOUDSOPGAVE ................................................................................................................... 3
VOORWOORD ......................................................................................................................... 4
SAMENVATTING ...................................................................................................................... 5
SUMMARY .............................................................................................................................. 8
1.

INLEIDING ..................................................................................................................... 11
1.1 INCIDENTEN IN ASIELZOEKERS OPVANGLOCATIES ........................................................................... 11
1.2 DEFINITIES VAN AGRESSIE-INCIDENTEN ........................................................................................ 14
1.3 TYPE OPVANGLOCATIES VAN HET COA ........................................................................................ 14
1.4 ONDERZOEKSVRAGEN .............................................................................................................. 16
1.5 ONDERZOEKAANPAK ................................................................................................................ 16

2.

LITERATUURVERKENNING ............................................................................................. 18
2.1 CENTRALE ONDERZOEKSVRAGEN ................................................................................................ 18
2.2 METHODE .............................................................................................................................. 18
2.3 BEVINDINGEN ......................................................................................................................... 19
2.4 CONCLUSIE LITERATUURVERKENNING .......................................................................................... 34

3.

ANALYSE REGISTRATIEGEGEVENS .................................................................................. 35
3.1 CENTRALE ONDERZOEKSVRAGEN ................................................................................................ 35
3.2 METHODE .............................................................................................................................. 35
3.3 BEVINDINGEN ......................................................................................................................... 39
3.4 CONCLUSIE ANALYSE REGISTRATIEGEGEVENS ................................................................................ 49

4.

CRITICAL INCIDENT ANALYSE & INTERVIEWS ................................................................. 50
4.1 CENTRALE ONDERZOEKSVRAGEN ................................................................................................ 50
4.2 METHODE CRITICAL INCIDENT ANALYSE ...................................................................................... 50
4.3 BEVINDINGEN CRITICAL INCIDENT ANALYSE................................................................................... 51
4.4 METHODE INTERVIEWS ............................................................................................................ 57
4.5 BEVINDINGEN INTERVIEWS ........................................................................................................ 58

5.

DISCUSSIE EN CONCLUSIE .............................................................................................. 66
5.1 BEVINDINGEN EN AANBEVELINGEN ............................................................................................. 66
5.2 CONCLUSIE ............................................................................................................................. 71

6.

REFERENTIELIJST............................................................................................................ 73

7.

BIJLAGEN ....................................................................................................................... 81
BIJLAGE 1: GEBRUIKTE ZOEKTERMEN EN -COMMANDO’S ...................................................................... 82
BIJLAGE 2: ZOEKTERMEN EN -COMMANDO’S MET BETREKKING OP ASIELZOEKERSCONTEXT......................... 83
BIJLAGE 3: LIJST VAN VEILIGE LANDEN IN 2016. ................................................................................. 84
BIJLAGE 4: AFKORTINGEN COA-LOCATIES ......................................................................................... 85
BIJLAGE 5: VRAGENLIJST CRITICAL INCIDENTS ..................................................................................... 86
BIJLAGE 6: INTERVIEWPROTOCOL WERKNEMERS ................................................................................. 87

-3-

Agressie-incidenten in asielopvang

Voorwoord
De afgelopen jaren kwam er meer aandacht voor de vele incidenten op de opvanglocaties van
het Centraal Orgaan opvang Asielzoekers (COA). Incidenten zoals agressie, discriminatie en onheuse
bejegening tussen asielzoekers onderling en richting medewerkers kunnen negatieve gevolgen
hebben voor COA-medewerkers en daarnaast ook voor de publieke opinie over de asielopvang in
Nederland. Het is daarom van belang om meer inzicht te krijgen in de aard van deze incidenten en de
mogelijkheden die medewerkers hebben om deze incidenten te voorkomen of effectief op te lossen.
Het huidige rapport doet verslag van een onderzoek uitgevoerd door de Universiteit Twente
waarbij antwoord op deze vraag gezocht wordt. Dit onderzoek zou niet mogelijk zijn geweest zonder
de bijdrage van verschillende medewerkers van het COA. Als eerste zijn we zeer erkentelijk voor de
hulp en advies van Moira Galloway, onder andere bij het toegang krijgen tot de verschillende
onderzoeksgegevens en -deelnemers waarop dit onderzoek is gebaseerd. Ook willen we hier graag
alle COA-medewerkers die meegewerkt hebben aan dit onderzoek, zowel op het centraal bureau als
op de verschillende opvanglocaties verspreid door Nederland, bedanken.
Ten slotte, zijn we met raad en daad terzijde gestaan door de begeleidingscommissie van het
Wetenschappelijk Onderzoeks- en Documentatiecentrum (WODC) bestaande uit Prof. dr. G. B. M.
Engbersen (Erasmus Universiteit Rotterdam), Dr. J. -W. Van Prooijen (Vrije Universiteit Amsterdam),
Drs. A. M. Galloway (COA), en Dr. M. Turina-Tumewu (WODC). We willen hierbij de voorzitter en
leden hartelijk danken voor de waardevolle feedback, constructieve discussies en prettige
samenwerking.
Enschede, 8 September 2017,
Elze G. Ufkes (projectleider), Sven Zebel, en Anouk den Besten.

-4-

Agressie-incidenten in asielopvang

Samenvatting
In 2015 kreeg Nederland te maken met een hoge asielinstroom. Met de verhoogde instroom van
migranten nam ook de druk op de opvanglocaties van het Centraal Orgaan opvang Asielzoekers (COA)
toe. In datzelfde jaar nam ook het aantal incidenten in de asielzoekersopvang (bijvoorbeeld in
asielzoekerscentra (azc), alleenstaande minderjarige vreemdelingen opvang (amv), en noodopvang)
toe. Een veilige en beheersbare leefomgeving is belangrijk voor bewoners van de opvanglocaties,
COA-medewerkers, en voor de samenleving in het algemeen. Het is daarom belangrijk om zicht te
krijgen op de aard van de incidenten en hoe ze voorkomen of effectief aangepakt kunnen worden.
Daarbij is het ook van belang om inzicht te krijgen in hoeverre COA-medewerkers zich in hun
dagelijkse werk toegerust voelen om de incidenten af te handelen. Om die redenen staan de
volgende vragen in dit onderzoek centraal:
1) Wat is de aard van agressie- en geweldsincidenten binnen asielzoekerscentra; 2) In hoeverre
voelen COA-medewerkers zich (on)voldoende toegerust om gewelds- en agressie-incidenten
binnen COA-opvanglocaties te voorkomen of in goede banen te leiden; en 3) Hoe kunnen (nieuwe)
inzichten in de toekomst helpen bij het voorkomen of effectief oplossen van agressie- en
geweldsincidenten?
Deze vragen zijn in dit onderzoek onderzocht met behulp van vier verschillende
onderzoeksmethoden, namelijk: 1.) Een literatuurstudie naar enerzijds de verschillende typen
agressie en anderzijds de voorspellende factoren van agressie die in de psychologische literatuur
gevonden worden; 2.) Een analyse van de gegevens van alle agressie-incidenten die 2016 binnen
COA-opvanglocaties zijn geregistreerd; 3.) Een analyse van critical incidents waarin 125 COAmedewerkers de incidenten waar ze goed en incidenten waar ze niet goed mee om wisten te gaan
beschrijven. Deze beschrijvingen zijn vervolgens gecodeerd op inhoud en type agressie; en 4.)
Interviews met 19 COA-medewerkers werkzaam bij verschillende opvangmodaliteiten die binnen het
COA bestaan.
In Hoofdstuk 6—Discussie en Conclusie—vatten we de uitkomsten van deze verschillende
onderdelen samen in een geïntegreerd antwoord op de drie onderzoeksvragen. Hieronder vatten we
de uitkomsten op hoofdlijnen samen.
Het merendeel van de COA-medewerkers geeft aan dat ze tijdens hun werk ten minste
maandelijks met agressie te maken hebben. Voor veel medewerkers horen agressie-incidenten bij het
werken in opvangcentra. Dit geldt vooral voor de meer subtiele vormen van agressie zoals
neerbuigende of respectloze opmerkingen richting andere asielzoekers of medewerkers. In de
registratie van incidenten is er vooral aandacht voor expliciete vormen van agressie. Het gevaar
heerst dat binnen de organisatie meer subtiele vormen van agressie niet tijdig (h)erkend worden.
Hoewel medewerkers aangeven dat het registeren van alle agressie-incidenten niet haalbaar noch
wenselijk is, is het wel degelijk belangrijk dat medewerkers zich bewust blijven van de subtiele
vormen. Dit kan normverschuiving (welk gedrag accepteren we nog?) tegengaan en er kan een

-5-

Agressie-incidenten in asielopvang
preventieve werking vanuit gaan. Het is daarom belangrijk om (ook) aandacht te blijven besteden aan
deze meer subtiele vormen van agressie.
Het merendeel van de agressie binnen opvangcentra is gericht op andere asielzoekers. Eenderde
van alle agressie-incidenten is direct gericht op medewerkers. Het blijkt echter dat de gevolgen van
agressie voor medewerkers niet verschillen afhankelijk van of medewerkers zelf of een medebewoner
het slachtoffer is. Juist de incidenten tussen asielzoekers onderling kunnen zeer ernstig zijn en
daarom een grote impact hebben op medewerkers. In protocollen en de trainingen van COAmedewerkers lijkt nog geen specifiek onderscheid gemaakt te worden in incidenten tussen (groepen)
bewoners en incidenten direct gericht op medewerkers. Ondanks dat de gevolgen even ernstig
kunnen zijn, is de wijze van interveniëren anders afhankelijk van of medewerkers zelf wel of geen
slachtoffer zijn. Het is daarom belangrijk om na te gaan in hoeverre de huidige protocollen en
agressie-trainingen gericht zijn op deze verschillende agressiesituaties en of deze gespecificeerd
kunnen worden.
Asielzoekers die een negatieve beslissing ten aanzien van hun asielaanvraag hebben gekregen,
en dus in afwachting van terugkeer naar het land van afkomst zijn, zijn vaker betrokken bij de
geregistreerde incidenten dan asielzoekers die nog in de asielprocedure zitten of reeds een positieve
beslissing hebben gekregen. Daarnaast valt op dat veiligelanders, in verhouding tot het totale aantal
veiligelanders in de opvang, vaker betrokken zijn bij agressie-incidenten dan niet-veiligelanders. Het
absolute aantal incidenten veroorzaakt door veiligelanders is overigens kleiner aangezien het om een
groep van beperkte grootte gaat. De verklaring voor deze verschillen in prevalentie blijft onduidelijk
en behoeft nader onderzoek. Een mogelijke verklaring is dat zowel uitgewezen asielzoekers als
asielzoekers uit veilige landen in een uitzichtloze situatie terecht komen omdat deze groepen geen
kans (meer) hebben op asiel. Dit kan leiden tot frustratie wat kan leiden tot meer agressie. Ook kan
het leiden tot een gevoel dat bewoners niets meer hebben te verliezen en daardoor minder gevoelig
worden voor sancties. Het valt daarom aan te bevelen om na te denken over mogelijkheden om ook
asielzoekers waaraan geen asiel wordt verleend zoveel mogelijk perspectief te bieden. Daarnaast kan
overwogen worden om voor deze groepen met een strategisch systeem van privileges te werken,
zodat een situatie waarin asielzoekers het gevoel hebben “niets meer te kunnen verliezen”
voorkomen wordt.
Locaties voor de opvang van alleenstaande minderjarige vreemdelingen (amv’s) hebben, relatief
naar het aantal bewoners, het vaakst met geregistreerde agressie en geweldsincidenten te maken.
Door de intensievere begeleiding van minderjarige vreemdelingen is het mogelijk dat incidenten
sneller opgemerkt en geregistreerd worden. Echter, ook wordt in interviews met COA-medewerkers
de problematiek rondom agressie op amv-locaties als structureler gezien, terwijl op andere
opvangmodaliteiten vaker van incidentele gebeurtenissen wordt gesproken. Op de amv-locaties is er
met name vraag naar meer kennis over en ondersteuning bij fysieke geweldsincidenten waarbij
medewerkers voor de keuze komen te staan tussen fysiek ingrijpen of zich terugtrekken.
Ten slotte, medewerkers zijn zelf tevreden over de mate waarin ze in staat zijn om om te gaan
met agressie in de asielopvang. Wel heerst er enige onduidelijkheid over welke agressietrainingen er

-6-

Agressie-incidenten in asielopvang
voor medewerkers verplicht en/of beschikbaar zijn. Hoewel trainingsmogelijkheden volop
voorhanden zijn lijkt het belangrijk om het programma van trainingsmogelijkheden meer te
standaardiseren. Daarnaast is er, met name op de amv-locaties, behoefte aan meer duidelijkheid en
training over hoe om te gaan met incidenten van fysiek geweld waarbij de gewone “zachte”
interventies niet meer werken.

-7-

Agressie-incidenten in asielopvang

Summary
In 2015, the Netherlands were confronted with a strong increase in asylum applications. This high
number of asylum seekers arriving in the country increased the pressure on the reception centres of
The Central Agency for the Reception of Asylum Seekers (COA). At the same time, an increasing
number of incidents of violence and aggression were reported in the reception centres for asylum
seekers (for example in the regular asylum seekers’ centres (azc), in the reception locations for
unaccompanied minor asylum seekers (amv), and in the emergency accommodation). A safe and
manageable living environment is of high significance for the residents living in the reception
locations, as well as for the COA-employees and the society as a whole. Therefore, it is necessary to
gain deeper insight into the nature of these incidents and to understand how they can be prevented
or handled effectively. Furthermore, it is important to determine the extent to which COA-employees
feel equipped to deal with these incidents. Accordingly, the aim of this research report was to answer
the following questions:
1) What is the nature of incidents of violence and aggression in asylum seekers’ centres?; 2) To
what extent do COA-employees feel fully equipped to prevent or handle these incidents of
violence and aggression in COA reception locations, and; 3) How could (new) insights be
implemented to help prevent or effectively resolve incidents of violence and aggression in the
future?
These questions were studied in this research project by means of four different methods: 1.) A
review of the psychological literature into the characteristics of different types of aggression on the
one hand, and determinants of aggression on the other hand; 2.) A statistical analysis of all incidents
of violence and aggression that were registered in COA reception locations in 2016; 3.) An analysis of
critical incidents, based on a survey in which 125 COA-employees were asked to describe the
incidents they felt they were able to handle effectively as well as incidents they did not feel wellequipped to deal with. These accounts were afterwards coded on content and type of aggression; and
4.) Interviews with 19 COA-employees working at different types of reception locations.
In Chapter 6 – Discussion and Conclusion (in Dutch) – the results of these different research parts
are summarized and integrated into an answer to the three research questions above. Below, a
summary of the main outcomes is provided.
A majority of COA-employees indicates that they encounter incidents of violence and aggression
in their work at least once a month. For many employees, incidents of violence and aggression have
become part of their job of working at an asylum seekers’ centre. This specifically applies to more
subtle forms of aggression, such as condescending or disrespectful comments directed at employees
or fellow asylum seekers. In contrast, the official registration of incidents pays more attention to the
explicit forms of aggression. As a result, more subtle forms of aggression within the organisation
could become overlooked, or may not be recognized in time. Notwithstanding the fact that
employees emphasize that it is not feasible nor desirable to register all incidents of violence and

-8-

Agressie-incidenten in asielopvang
aggression, it is important that employees remain aware of these subtle forms of aggression. This
could prevent shifting standards (which behaviour is acceptable?) and potential escalation of these
subtle forms into more overt or direct forms of aggression. In conclusion, it is advisable to (also) keep
track of these subtle forms of aggression.
The majority of incidents registered at reception locations are directed at other asylum seekers.
One-third of all incidents of violence or aggression are directed at COA-employees. However, for
the impact the aggression has on employees, it does not matter whether the employee or another
asylum seeker was targeted in the incident. Especially incidents among asylum seekers can be very
severe and therefore have a high impact on the employees. In the protocols or training that COAemployees receive, no specific distinction appears to be made between incidents among (groups of)
residents and incidents targeted at employees. Even though the impact can be equally serious, the
most effective types of intervention are dependent upon whether or not employees are a target of
the aggression or violence. In conclusion, it is important to analyse (and advance) the extent in which
the current protocols and aggression training courses are focused on these different types of
aggression situations.
Asylum seekers that have received a negative decision concerning their asylum application, and
are thus in anticipation of returning to their country of origin, are more often involved in registered
incidents of violence and aggression than those who are still awaiting a decision or those who have
received a positive decision in their request for asylum. Moreover, it is noteworthy that asylum
seekers from countries that are designated as “safe nations” by the Dutch government are, in
proportion to the total number of “safe-nation asylum seekers”, relatively more often involved in
incidents than asylum seekers from so-called “unsafe nations”. It should be added that the absolute
number of incidents of violence and aggression caused by asylum seekers from safe nations is
significantly smaller than the absolute number of incidents caused by asylum seekers from unsafe
nations, because the group of asylum seekers from safe nations is much smaller. It remains unclear
why the prevalence of incidents is higher among ‘safe-nation asylum seekers’. A potential explanation
could be that both asylum seekers whose request for asylum has been rejected and asylum seekers
originating from safe nations find themselves in a dead-end situation, because they do not (or no
longer) have a chance of receiving asylum. This could result in frustration, which could escalate into
aggression. It could also induce a feeling of “having nothing to lose”, which could decrease these
residents’ susceptibility to sanctions. It is therefore recommended to consider options to also provide
as much prospect as possible to immigrants who do not get granted asylum. Furthermore, it could be
considered to start a strategic system of privileges for these groups, in order to prevent situations in
which asylum seekers feel that they have nothing to lose.
Reception locations for unaccompanied minor asylum seekers (amv) are, in relation to the
number of residents, faced most often with registered incidents of violence and aggression. Due to
the intensive supervision of these minors, it is possible that incidents are noticed and registered more
quickly. However, in the interviews with COA-employees, aggression and violence on these amvlocations are also described as more structural, while at other locations they are described as more
incidental. On amv-locations, employees report a higher need for knowledge on and assistance in

-9-

Agressie-incidenten in asielopvang
physical aggression incidents, in which employees have to decide whether to physically (re)act or
withdraw.
Finally, employees overall report to be satisfied with the extent to which they are equipped to
deal with aggression in the reception of asylum seekers. Still, there is some confusion about which
training courses on dealing with aggression are available and/or mandatory for employees. Even
though training opportunities are abundant, it seems advisable to provide a more standardized
training program. Moreover, especially on amv-locations, there is a need for more clarity and training
about how to handle incidents of physical violence for which the regular ‘soft’ interventions no longer
suffice.

-10-

Agressie-incidenten in asielopvang

1. Inleiding
1.1 Incidenten in asielzoekers opvanglocaties
Nederland kreeg in 2015—net als veel andere Europese landen—te maken met een grote
toestroom van migranten. Het aantal asielverzoeken steeg in een jaar tijd van bijna 30.000 naar bijna
60.000—een historische toename (CBS StatLine, 2017; zie Figuur 1.1). In 2016 daalde het aantal
asielverzoeken weer tot rond de 30.000.

Figuur 1.1. Overzicht van het aantal asielverzoeken in Nederland per jaar van 1975-2016. Bron: CBS
StatLine 2017.
Met de verhoogde instroom van migranten nam ook de druk op COA-opvanglocaties toe (zie
Figuur 1.2). Tussen september 2015 en februari 2016 moest er zelfs gebruik gemaakt worden van
crisisnoodopvang (COA, 2017a). Eind 2015 verbleven er bijna 50.000 personen in asielopvang,
waarvan 12.000 asielzoekers en ruim 30.000 vergunninghouders. Ook in de opvang is de druk
inmiddels afgenomen. In april 2017 was het aantal bewoners in de opvang afgenomen tot 23.000. Dit
terwijl er bijna 50.000 plaatsen beschikbaar waren, waardoor onlangs werd besloten om een derde
van de opvanglocaties voor eind 2017 te sluiten (COA, 2017b).
De toename van migranten in 2015 kwam bovenop een trend dat migranten steeds langer in de
opvang verblijven (rapport van de Adviescommissie voor vreemdelingenzaken, 2013). In februari 2016
werd de maximale duur van de aanvraagprocedure verlengd van 6 naar 15 maanden (Dijkhoff,
2016a). Een groot deel van de bewoners in opvangcentra bestond in 2015 en 2016 uit
vergunningshouders: asielzoekers die inmiddels een verblijfvergunning hebben ontvangen. Juist voor
deze groep is het aanbieden van activiteiten en de gelegenheid om eigen initiatief te nemen erg
belangrijk. Een rapport uit 2013 met de veelzeggende titel “Verloren tijd” concludeerde bijvoorbeeld
dat: “gedwongen nietsdoen is voor de meeste vreemdelingen in de opvang de dagelijkse praktijk” (p.
8) en “het gevolg van een langdurig verblijf in de opvang en de daarmee gepaard gaande verveling is
-11-

Agressie-incidenten in asielopvang
dat vreemdelingen steeds passiever worden” (Adviescommissie voor vreemdelingenzaken, 2013; p.
9). Ook in het WRR-rapport “Geen tijd verliezen” wordt aanbevolen dat er effectief gebruik moet
worden gemaakt van de opvangperiode om mogelijkheden van asielzoekers te signaleren en
integratie in de samenleving te stimuleren (Engbersen en collega’s 2015). Sinds 2014 zijn er
verschillende projecten binnen COA-opvanglocaties gestart om asielzoekers te activeren—met als
doel om het proces rondom eventuele integratie in Nederland of terugkeer naar land van herkomst te
bevorderen (Boersema, Sportel, Smit, & Leerkes, 2015).
Aantal personen in de opvang
1 augustus 2015 tot en met 1 augustus 2017

Figuur 1.2. Bezetting van COA-opvanglocaties per maand. Bron COA (2017a)
Met de explosieve toename van het aantal asielzoekers in 2015 en de langere duur van het
verblijf in de opvangcentra kwam er vanuit de politiek meer aandacht voor de vele incidenten, zoals
agressie, discriminatie en onheuse bejegening tussen asielzoekers onderling en richting medewerkers
van het COA. In 2015 is het ministerie van Veiligheid en Justitie bijvoorbeeld begonnen met het
uitbrengen van een halfjaarlijkse rapportage van het aantal incidenten die in en rondom COAopvanglocaties zijn geregistreerd (Dijkhof, 2016b). Uit de cijfers van de in 2015 gestarte halfjaarlijkse
rapportage van het ministerie van Veiligheid en Justitie blijkt dat het aantal gemelde incidenten
binnen opvangcentra steeg. Over heel 2015 werden er ruim 8000 incidenten gemeld. En hoewel het
aantal asielzoekers in 2016 inmiddels aan het afnemen was, werden in 2016 meer dan 18.000
incidenten geregistreerd (Ministerie van Veiligheid en Justitie, 2016; 2017).
Voor deze stijging van het aantal geregistreerde incidenten vallen meerdere oorzaken aan te
wijzen. Sinds 2015 wordt er binnen het COA bijvoorbeeld meer bekendheid aan het (belang van het)
bewonersregistratiesysteem
gegeven
(Dijkhof,
2016b),
waardoor
waarschijnlijk
de
registratiebereidheid onder medewerkers is toegenomen. Ook is de opvang van alleenstaande
minderjarige vreemdelingen met ingang van 2016 kleinschaliger geworden (Dijkhof, 2015a), wat tot

-12-

Agressie-incidenten in asielopvang
meer controle en daardoor ook tot meer geregistreerde incidenten geleid kan hebben.
Desalniettemin is gezien het grote aantal incidenten een belangrijke vraag hoe het COA en COAmedewerkers omgaan met deze incidenten en of deze aanpak effectief is om escalatie van incidenten
te voorkomen.
Het is goed denkbaar dat de toegenomen bezettingsgraad van opvanglocaties in 2015 en 2016
zijn uitwerking heeft gehad op het voorkomen en verloop van agressie-incidenten in COA-Locaties.
Bewoners zaten destijds dichter op elkaars lip, wat heeft kunnen leiden tot meer fricties. Daarnaast
had het COA te maken met veel nieuw personeel, versnippering van kennis en ervaring, moesten
COA-medewerkers onder hogere druk werken en hebben ze minder tijd gehad voor contact met de
bewoners. Met name op locaties waar bewoners voor langere tijd zitten –en waar medewerkers
normaal gesproken een goede band kunnen opbouwen met bewoners—heeft dit mogelijk een
negatief effect gehad op het persoonlijke contact en de kennis over bewoners. Verder is het
waarschijnlijk dat een toename in de duur van de asielprocedure of de toewijzing van woningen en de
onzekerheid die dit met zich meebrengt heeft geleid tot meer frustratie en wanhoop onder
bewoners.
Het huidige onderzoek richt zich op incidenten die gaan over agressie en geweld. Uit cijfers van
het Ministerie van Veiligheid en Justitie (2016a, 2016b, 2017) blijkt dat circa 30% van de
geregistreerde incidenten in en rond COA-opvanglocaties meldingen van agressie-incidenten betreft.
De andere circa 70% betreft overige overlast (zoals het overtreden van de huisregels, geluidsoverlast,
of vervuiling van de eigen leefruimte) en zelfdestructieve acties of suïcide dreigingen (zie Figuur 1.3).
Binnen de agressie-incidenten valt grofweg onderscheid te maken tussen incidenten die gaan over
(non)-verbale agressie (samen ca. 15%) en fysieke agressie (13%).

Figuur 1.3. Type geregistreerde incidenten in en rondom COA-opvanglocaties (Ministerie van
Veiligheid en Justitie, 2016a; 2016b, 2017).

-13-

Agressie-incidenten in asielopvang
Gezien de grote aantallen geregistreerde agressie-incidenten is het belangrijk om inzicht te
krijgen in hoeverre COA-medewerkers zich in hun dagelijkse werk toegerust voelen om de incidenten
af te handelen. In het huidige project onderzoeken we hoe gedragswetenschappelijke inzichten
ingezet kunnen worden om COA-medewerkers te helpen bij het omgaan met agressie-incidenten in
hun dagelijkse werk. De vragen die in dit onderzoek centraal staan zijn:
1) Wat de aard is van agressie- en geweldsincidenten binnen asielzoekerscentra; 2) In hoeverre
voelen COA-medewerkers zich (on)voldoende toegerust om gewelds- en agressie-incidenten
binnen COA-opvanglocaties te voorkomen of in goede banen te leiden; en 3) Hoe kunnen (nieuwe)
inzichten in de toekomst helpen bij het voorkomen of effectief oplossen van agressie- en
geweldsincidenten?

1.2 Definities van agressie-incidenten
Binnen het COA wordt incident gedefinieerd als “een ongeplande gebeurtenis of situatie die het
normale proces [binnen het COA] verstoort” (COA, 2017, p. 7). Binnen deze definitie vallen veel
verschillende gebeurtenissen die variëren in aard en mate van impact: Bijvoorbeeld variërend van
roken op de eigen kamer (overtreden huisregels) tot het slaan van een medewerker (fysieke agressie).
Het COA maakt daarom onderscheid tussen verschillende categorieën incidenten waarvan
“Agressie en geweld tegen personen” een is. Daarbij wordt door het COA onderscheid gemaakt
tussen verschillende vormen van agressie:
•

Non-verbale agressie: bijvoorbeeld een agressieve houding of gebaar

•

Verbale agressie: bijvoorbeeld schelden of dreigen met woorden

•

Fysieke agressie: bijvoorbeeld het slaan, schoppen, of trappen van anderen

Slachtoffers van agressie kunnen zowel medewerkers als bewoners zijn. In het dagelijkse contact
met moeten COA-medewerkers met deze verschillende typen incidenten weten om te gaan. Een
belangrijke vraag in dit onderzoek is daarom welke kenmerken van de verschillende agressieincidenten en betrokkenen binnen het COA een rol spelen bij het ontstaan of voorkomen van
dergelijke incidenten.
1.3 Type opvanglocaties van het COA
Het COA maakt onderscheid tussen verschillende opvangmodaliteiten waarin asielzoekers
afhankelijk van hun status worden opgevangen (zie Figuur 1.4). Bij aankomst in Nederland melden
asielzoekers zich eerst bij de Centrale ontvangstlocatie (col) in ter Apel. Na een rust- en
voorbereidingstermijn van tenminste 6 dagen gaan volwassenen en gezinnen vervolgens door naar
een Procesopvanglocatie (pol) of een Procesopvanglocatie voor alleenstaande minderjarigen (poa) om
de algemene asielprocedure te starten. Vervolgens gaan asielzoekers naar een Asielzoekerscentrum
(azc), in afwachting van een eventuele verlengde procedure, start van de inburgering, of moment van
terugkeer. Wanneer de aanvraag afgewezen wordt en er geen recht meer is op verblijf in een azc
worden asielzoekers die aan hun terugkeer werken voor bepaalde tijd opgevangen in Gezinslocatie
(glo) of Vrijheidsbeperkendelocatie (vbl).

-14-

Agressie-incidenten in asielopvang
Voor alleenstaande minderjarige vreemdelingen (amv) zijn er speciale opvanglocaties. Dit betreft
jongeren die niet begeleid worden door een ouder of voogd. Jongeren tot 15 jaar worden door de
voogdijinstelling stichting Nidos in opvanggezinnen geplaatst. Alleenstaande jongeren van 15 tot 18
jaar worden opgevangen in opvang voor Alleenstaande minderjarige vreemdelingen (amv), de
Beschermde Opvang (BO) voor alleenstaande minderjarige slachtoffers van mensenhandel
mensensmokkel en de Regio-opvanglocaties (rgo; COA, 2017c).
Volwassenen en gezinnen

Procesopvang-

Asielzoekers-

locatie (pol)

centrum (azc)

Centrale –

Gezinslocatie

Alleenstaande minderjarige vreemdelingen

ontvangstlocatie
(col)

Vrijheidsbeperkende of

Procesopvang-

Amv-opvang

locatie voor amv

(amv)

(poa)

Regioopvanglocatie
(rgo)

Beschermde opvang (Bo)

Rust en
voorbereidingstermijn

Start algemene
asielprocedure

Geen besluit:

Start verlengde
asielprocedure

Afwijzing:

Start terugkeer

Inwilliging:

Start
voorinburgering

Figuur 1.4. Overzicht COA-opvangmodaliteiten. Zie ook
https://www.coa.nl/sites/www.coa.nl/files/documenten/asielprocedure.pdf
Deze type opvangmodaliteiten verschillen op een aantal aspecten die mogelijk belangrijk zijn
voor het ontstaan en/of voorkomen van agressie-incidenten door medewerkers. Een belangrijk
verschil lijkt bijvoorbeeld de gemiddelde duur van verblijf. In de Centrale Ontvangstlocatie en
Procesopvanglocaties is het verblijf slechts kort: er zal dus veel verloop van bewoners zijn en weinig
kans zijn voor medewerkers om bewoners goed te leren kennen. Ook qua samenstelling van
asielzoekersgroepen zijn er grote verschillen tussen type locaties die relevant kunnen zijn voor het
ontstaan en verloop van agressie-incidenten. In amv-opvanglocaties hebben medewerkers
bijvoorbeeld te maken met kwesties en sentimenten kenmerkend voor jongeren en die zullen er
anders uitzien dan op Gezinslocaties. Ook de fase van de procedure waar asielzoekers zich in
bevinden kan van invloed zijn op het ontstaan en voorkomen van agressie-incidenten. In de
Vrijheidsbeperkende en Gezinslocatie zitten bijvoorbeeld veel uitgeprocedeerde asielzoekers die in
afwachting zijn van terugkeer naar hun land van herkomst. Dit zou tot specifieke spanningen kunnen
leiden waar medewerkers van deze locaties mee om moeten gaan.
-15-

Agressie-incidenten in asielopvang

1.4 Onderzoeksvragen
De doelstelling van dit project is om te onderzoeken in hoeverre COA-medewerkers zich
voldoende toegerust voelen om agressie-incidenten binnen opvanglocaties te voorkomen en hoe
gedragswetenschappelijke inzichten het voorkomen van deze incidenten kunnen bevorderen. Om dit
doel te bereiken zullen we de volgende onderzoeksvragen beantwoorden:
1)

Wat de aard is van agressie- en geweldsincidenten binnen asielzoekerscentra?

Hiertoe zullen de volgende sub-vragen worden beantwoord:
a) Wat is er binnen de gedragswetenschappen bekend over typen agressie en het omgaan
met geweld binnen organisaties?
b) Zijn er systematische verschillen met betrekking tot de persoonlijke situatie van
asielzoekers (in procedure vs. uitgeprocedeerd; veiligelanders vs. niet veiligelanders;
demografische verschillen) te ontdekken in de verschillende typen geregistreerde
incidenten?
c) In hoeverre hangt de prevalentie en aard van de incidenten per locatie samen met de
aard van de verschillende typen COA-opvanglocaties?
2)

In hoeverre voelen COA-medewerkers zicht (on)voldoende toegerust om agressie-incidenten
binnen COA-opvanglocaties te voorkomen of in goede banen te leiden?

Hiertoe zullen de volgende sub-vragen beantwoorden:
a) Hoe ziet de huidige training met betrekking tot het voorkomen en omgaan met
agressieve en geweldsincidenten eruit?
b) Met welke incidenten hebben medewerkers de meeste moeite om te interveniëren en in
hoeverre voldoen de gevolgde trainingen volgens COA-medewerkers?
3)

Hoe kunnen deze (nieuwe) inzichten ingezet worden bij het voorkomen of effectief oplossen van
agressie- en geweldsincidenten?

Hiertoe zullen de volgende sub-vragen worden beantwoord:
a) Wat is er binnen de gedragswetenschappen bekend over de factoren die een rol spelen
bij het ontstaan en voorkomen van agressie en geweld?
b) In hoeverre wordt de kennis uit de literatuur en trainingen reeds gebruikt door COAmedewerkers?
c) Hoe kunnen we de kennis die nog niet gebruikt wordt vertalen naar concrete adviezen
voor het COA?
1.5 Onderzoekaanpak
Het onderzoek bestaat uit drie delen: a.) een literatuurstudie naar de aard van agressie en
geweldsincidenten naar werknemers toe; b.) een diepgaande analyse van de registratiegegevens van
alle incidenten die binnen COA-opvangcentra in 2016 zijn gemeld; en c.) Een critical incidents analyse
en interviews onder COA-werknemers naar hun ervaringen met gewelds- of agressie-incidenten. In
Tabel 1.1 vindt u een overzicht van welke onderzoeksvraag waar beantwoord wordt.

-16-

Agressie-incidenten in asielopvang
Tabel 1.1. Overzicht onderzoeksvragen en hoofdstukken.
Onderzoeksvraag
1a

1b

Literatuuronderzoek
(Hoofdstuk 3)
Wat is er binnen de
gedragswetenschappen bekend over
typen agressie en het omgaan met
geweld binnen organisaties?

1c

Analyse registratiegegevens
(Hoofdstuk 4)

Hoe ziet de huidige training met
betrekking tot het voorkomen en
omgaan met agressieve en
geweldsincidenten eruit?
Bij welke incidenten hebben
medewerkers de meeste moeite om
te interveniëren en in hoeverre
voldoen de gevolgde trainingen
volgens COA-medewerkers?

2b

3b

Conclusie en discussie
(Hoofdstuk 6)

Zijn er systematische verschillen
met betrekking tot de persoonlijke
situatie van asielzoekers te
ontdekken in de verschillende
typen geregistreerde incidenten?
In hoeverre hangt de prevalentie
en aard van de incidenten per
locatie samen met de aard van de
verschillende typen COAopvanglocaties?

2a

3a

Critical incidenten en interviews
(Hoofdstuk 5)

Wat is er binnen de
gedragswetenschappen bekend over
de factoren die een rol spelen bij het
ontstaan en voorkomen van agressie
en geweld?

In hoeverre wordt de kennis uit de
literatuur en trainingen reeds
gebruikt door COA-medewerkers?

3c

-17-

Hoe kunnen we de kennis die nog
niet gebruikt wordt vertalen naar
concrete adviezen voor het COA?

Agressie-incidenten in asielopvang

2. Literatuurverkenning
2.1 Centrale onderzoeksvragen
Met deze literatuurverkenning gaan we in op twee vragen:
a) Wat is er binnen de gedragswetenschappen bekend over type agressie en geweld gericht op
medewerkers binnen organisaties (onderzoeksvraag 1a)? en
b) Wat is er binnen de gedragswetenschappen bekend over het ontstaan en voorkomen van
agressie en geweld (onderzoeksvraag 3a)?
2.2 Methode
Om antwoord op deze vragen te bieden hebben we een literatuurverkenning uitgevoerd gericht
op gedragswetenschappelijke literatuur naar het voorkomen of de-escaleren van conflict, agressie of
geweld uitgevoerd. Dit literatuuronderzoek valt uiteen in drie delen:
a) We hebben de uitkomsten van een eerder project over factoren die leiden tot agressie en
geweld tegen medewerkers met een publieke taak (Ufkes & Giebels, 2014) samengevat
en toegepast op de context van het COA;
b) Daarnaast hebben we met de zoekwoorden uit het eerdere project het bestaande
literatuurbestand aangevuld met nieuwe literatuur die sinds 2014 is verschenen;
c) En als derde hebben we een aanvullende systematische zoekopdracht specifiek gericht
op de rol die culturele verschillen kunnen spelen in het ontstaan en voorkomen van
agressie uitgevoerd.
Om een zo volledig mogelijk overzicht te krijgen van de wetenschappelijke literatuur sinds 2014
(deelvraag b) is er gebruik gemaakt van de volgende zoekmachines: Scopus, Web of Science,
PsychINFO (EBSCO), PsychARTICLES (Ufkes & Giebels, 2014). In het huidige aanvullende
literatuuronderzoek werden veelal dezelfde zoekmachines en -termen gebruikt om zo het bestaande
literatuurbestand aan te vullen met nieuwe publicaties die in de periode van 2014 tot 2017 zijn
verschenen. In Tabel 2.1 is een overzicht te vinden van de gebruikte zoektermen. In Bijlage 2 wordt
een gedetailleerd overzicht gegeven van de gebruikte zoektermen en -commando’s per zoekmachine,
het aantal hits per zoekterm en het aantal relevante en nieuwe gevonden titels. In totaal leverde de
nieuwe zoekopdracht op basis van deze zoekwoorden 1958 nieuwe hits op.
Voor deelvraag c van het literatuuronderzoek is er een zoekopdracht uitgevoerd waarbij de
nadruk lag op de asielzoekerscontext (zie Bijlage 3 voor een overzicht van de gebruikte termen en
commando’s per zoekmachine voor dit deel). In totaal kwamen er bij deze zoekopdracht 15 relevante
artikelen naar boven. Vervolgens zijn er nog 7 relevante artikelen gevonden door gebruik te maken
van de literatuurlijsten van de reeds gevonden artikelen (sneeuwbal methode).

-18-

Agressie-incidenten in asielopvang
Tabel 2.1. Zoektermen t.b.v. zoekopdrachten wetenschappelijke literatuur
Aggression, aggression interference, aggression intervention, aggressive behavior(u)r, anti-violence
interventions, assault, attack(s), bystander, bystander aggression on violent
crime, bystanders, conflict management, conflict resolution, conflicts, crime, crime by the
public, crisis, crisis intervention, de-escalation, escalation, disputes, dyad conflict
interaction, dyads, initiators, interaction development, interactions, mediation,
mediators, model of reactive aggression, occurrences, prevalence, public, simulations,
small groups, third-party intervention, violence, violence initiation, violent outcomes,
workplace violence.
Voor het aanvullende literatuuronderzoek (gericht op de periode 2014-2017) zijn de 1958
publicaties vervolgens beoordeeld op basis van titel en abstract. Om de meest relevante artikelen
voor dit onderzoek te selecteren hebben we de volgende inclusie- en exclusiecriteria opgesteld:
-

Het artikel is gericht op agressie en/of geweld bij mensen
Het artikel is gericht op agressie en/of geweld tussen bewoners/cliënten/patiënten en
medewerkers (verticale relaties) en niet op bewoners onderling.
Artikelen gericht op agressief gedrag dat online plaatsvindt, bijvoorbeeld pesterijen via chats
of spellen, zijn niet meegenomen.
Artikelen over agressie, geweld of conflicten die te wijten vallen aan psychische stoornissen
zijn niet meegenomen, tenzij deze relevant leken voor de specifieke COA-context. Artikelen
waarin stoornissen als PTSS een rol spelen bij conflictsituaties zijn bijvoorbeeld wel
meegenomen.

Na het toepassen van deze selectiecriteria bleven er 69 relevante artikelen over (zie referentie
lijst). De meest relevante artikelen waaruit conclusies en handvaten voor de huidige context gehaald
worden, worden samen met de uitkomsten van de analyse van Ufkes en Giebels (2014) hieronder
besproken. Deze bespreking valt uiteen in twee delen: ten eerste gaan we in op de typologieën van
agressie en geweld die in de literatuur gebruikt worden. Deze typologieën helpen om meer inzicht te
krijgen in verschillende gevolgen en effectieve benaderingen van geweld. Daarna bespreken we de
voorspellende factoren van het ontstaan van agressie en geweld die in de literatuur naar voren
komen. We maken daarbij een onderscheid naar persoonlijk, omgevings- en sociaal-relationele
factoren die een rol kunnen spelen bij het ontstaan—en dus ook het voorkomen of interveniëren
bij—agressie.
2.3 Bevindingen
2.3.1 Typologieën van agressie en veroorzakers
Typologie van agressief gedrag
Agressie en geweld op het werk kan gedefinieerd worden als een negatieve handeling die wordt
gepleegd tegen een organisatie, of haar leden, en waarvan de slachtoffers gemotiveerd zijn om deze
te voorkomen (Neuman & Baron, 1998). Agressie en geweld zijn paraplutermen waar veel typen van
-19-

Agressie-incidenten in asielopvang
ongewenst gedrag onder kunnen vallen. Op basis van verschillende onderzoeken kan gewelddadig
gedrag worden ingedeeld in een model met drie dimensies: Fysiek versus verbaal, actief versus
passief en direct versus indirect gedrag (aangepast naar aanleiding van Baron & Neuman, 1996; De
Dreu, 2010; Gilbert, 2011; Peek-Asa, Runyan, & Zwerling, 2001). Dit levert een typologie van
gewelddadig gedrag op (zie Tabel 2.2).

Tabel 2.2. Vormen van agressief gedrag tijdens conflictescalatie in een werkcontext
Direct

Indirect
Fysiek

Actief

Passief

Doodslag, fysiek uiten van
boosheid, obscene gebaren,

Diefstal, sabotage, vandalisme

onvriendelijk gedrag

Staken, niet meewerken aan werk
processen.

Onnodig gebruik maken van bronnen
die de andere partij nodig heeft, ander
niet beschermen bij gevaar
Verbaal

Actief

Passief

Bedreigingen, schreeuwen,
beledigen, bekritiseren,
beschuldigen

Neerbuigende en
diskwalificerende reacties, niet
antwoorden, niet terugbellen

Schadelijke informatie verspreiden,
laster, roddelen, discriminerende
uitspraken
Gevraagde informatie niet leveren,
niet waarschuwen voor mogelijk
gevaar/schade, niet opkomen voor
andere partij

Aangepast naar de Dreu (2010) en Baron & Neuman (1996).
Duidelijk gewelddadige handelingen als doodslag, geweld, en obscene gebaren vallen onder
fysiek, actief en directe vormen van geweld. Maar deze indeling laat ook zien dat agressie en geweld
niet per definitie gemakkelijk te herkennen zijn. Hoewel er bij agressieve en/of gewelddadig
incidenten vaak aan directe en actieve vormen (zowel fysiek als verbaal) gedacht wordt is het van
belang om ook aandacht aan de passieve en indirecte vormen te besteden: Handelingen zoals de
gezamenlijke computers onnodig bezet houden, weigering om mee te werken aan de procedure, of
het onterecht beschuldigen van discriminatie (voorbeelden van passief en/of indirect geweld) kunnen
tevens als vormen van agressie gezien worden (Gilbert, 2011). Juist deze meer impliciete vormen van
agressie worden in een dagelijkse werkcontext vaak slecht of laat herkend (Avgar & Neuman, 2015).
Echter, uit de literatuur blijkt dat het belangrijk is om alle vormen van geweld serieus te nemen
omdat ook indirecte en passieve vormen schadelijke consequenties kunnen hebben of een opmaat
kunnen zijn voor directe vormen van agressie. Verbaal geweld komt vaker voor dan fysiek geweld
(e.g., Gimeno, Barrientos-Guitierrez, Burau, & Felknor, 2012; Swain et al., 2014) en ook kan niet-fysiek

-20-

Agressie-incidenten in asielopvang
geweld op zich negatieve consequenties voor werknemers hebben, zowel op korte termijn (Rafaeli et
al., 2012) als op de lange termijn (Barling, 1996). Werknemers die slachtoffer van verbaal geweld zijn
geworden hebben bijvoorbeeld meer moeite om zich vervolgens op hun werk te concentreren
(Rafaeli et al., 2012). Daarnaast suggereert onderzoek naar familie-conflicten dat verbaal geweld vaak
aan fysiek geweld vooraf gaat (e.g., LeBlanc & Kelloway, 2002). Hoewel dit verband in familieconflicten is aangetoond en niet in een publieke context zijn de uitkomsten direct relevant voor COAlocaties waar families wonen. Daarnaast kan men zich afvragen of dit verband tussen verbaal en
fysiek geweld ook in meer publieke contexten geldt.
Typologie van veroorzakers geweld
Met betrekking tot de veroorzakers van agressie en geweld in organisaties kan in het algemeen
een onderscheid gemaakt worden tussen conflict met interne partijen (zoals collega’s) versus conflict
met externe partijen. Het merendeel van de literatuur richt zich op geweld op het werk in algemene
zin: Vaak wordt er geen onderscheid gemaakt tussen de type veroorzakers, of wordt er alleen
gekeken naar geweld onder collega’s (interne veroorzakers; e.g., Van Dierendonck & Mevissen, 2002;
De Dreu & Weingart, 2003; Grandey, Dickter, & Sin, 2004).
Er zijn verschillende redenen om aan te nemen dat geweld door interne en externe partijen als
afzonderlijke domeinen zouden moeten worden beschouwd. Uit onderzoek blijkt dat de
consequenties van agressie door interne versus externe medewerkers duidelijk verschillend zijn.
Agressie veroorzaakt door interne partijen lijkt met name samen te hangen met gevoelens van
baanonzekerheid, self-efficacy en zwakkere identificatie met de organisatie. Dit komt doordat
betrokkenen de oorzaak voor agressie in dit geval binnen de organisatie zoeken. Agressie veroorzaakt
door externe partijen lijkt daarentegen niet te leiden tot baanonzekerheid, maar eerder tot zorgen
onder het personeel over persoonlijke veiligheid (Hershcovis & Barling, 2009; Bride, Choi, Olin,
Roman, 2015).
Externe partijen kunnen verder ingedeeld worden in partijen die de organisatie binnendringen
met gewelddadige intenties (bijvoorbeeld overvallers) of klanten of patiënten die agressief of
gewelddadig reageren (zie ook, Grainger, 1996; Figuur 2.1). In dit eerste geval hebben daders geen
zakelijke relatie met de organisatie of werknemers en komen de organisatie binnen met een
gewelddadig doel (bijvoorbeeld beroving of vandalisme). In het tweede geval heeft de dader een
legitieme band met de organisatie en wordt hij/zij agressief als zij geholpen, verzorgd, of onderwezen
wordt door werknemers van de organisatie (bijvoorbeeld; klanten, cliënten, patiënten, studenten, of
gevangenen; LeBlanc & Kelloway 2002). Binnen de context van het COA zou het onderscheid gemaakt
kunnen worden tussen asielzoekers die als hoofdmotief daadwerkelijk het vinden van asiel hebben en
waarbij tijdens dit proces een geweldsincident plaatsvindt, en asielzoekers die reeds met een ander
(al dan niet gewelddadig) motief dat niet past bij de COA-context asielaanvragen. Van het (veelal
Amerikaanse) onderzoek naar agressie en geweld veroorzaakt door externe partijen is het merendeel
gericht op gewapende overvallen, dus op externe partijen met gewelddadige intenties (Neuman &
Baron, 1998). Dit is wellicht te verklaren vanwege het feit dat met name externe partijen met
gewelddadige intenties verantwoordelijk zijn voor de meeste fatale (fysieke) consequenties (e.g.,
Peek-Asa et al., 2001, Barling, Dupré, & Kelloway, 2009). Niet-fatale geweldsincidenten komen

-21-

Agressie-incidenten in asielopvang
daarentegen vaker voor en worden vaker door afnemers van diensten veroorzaakt (circa 60%; PeekAsa & Howard, 1999).
Concluderend kunnen veroorzakers van agressie en geweld ingedeeld worden in drie groepen:
Interne partijen, externe partijen met a priori gewelddadige intenties, en externe partijen met een
bestaande inhoudelijke band met de organisatie. Het meeste onderzoek heeft zich gericht op de
eerste twee groepen, terwijl binnen de COA-context de laatste groep relevant lijkt te zijn aangezien
veel incidenten gaan over agressie veroorzaakt door bewoners.
Daarnaast lijken er ook redenen te zijn voor een nadere analyse over de eventuele mate van
externe partijen met een a priori agressief motief. Een interessante vraag is namelijk in hoeverre
zogenaamde kansloze asielzoeker verantwoordelijk zijn voor agressie en geweldsincidenten binnen
het COA (Dijkhof, 2017). Hiermee wordt een groep asielzoekers aangeduid die afkomstig zijn uit
landen waarvan bij voorbaat vaststaat dat deze gebieden als veilig gezien worden en een
asielprocedure kansloos is (ook wel veiligelanders genoemd; Dijkhof, 2015) en waarbij de vraag is met
welk motief zij toch een asielaanvraag in Nederland doen. Een belangrijke vraag voor het huidige
onderzoek is of deze groep verantwoordelijk is voor een na rato groter deel van de (meer
gewelddadige) incidenten binnen het COA.

Interne
partij
Geweld op
het werk

Geweldadige
intenties
Externe
partij
Klanten of
patienten

Figuur 2.1. Geweld op het werk kan veroorzaakt worden door verschillende partijen.
Gebaseerd op Hershcovis & Barling (2009) en LeBlanc & Kelloway (2002).
Typologie van motieven veroorzakers
Een belangrijke aanvulling op bovenstaande indelingen, is het onderscheid tussen instrumentele
en expressieve incidenten, die verwijzen naar de onderliggende motieven van geweldsplegers (zie
e.g., Ireland, Fisher, & Vecchi, 2011; Giebels & Noelanders, 2004; Taylor, 2002). Instrumentele
incidenten wijzen op extreem doelgericht gedrag, het geweld is een middel om iets tastbaars te
verkrijgen: bijvoorbeeld een overval met als doel geld (vergelijk de externe partij met gewelddadige
intenties). Expressieve incidentenkomen voort uit frustratie als iemand zich gehinderd voelt in het
bereiken van bepaalde doelen—deze agressievorm wordt daarom soms ook wel met
frustratieagressie aangeduid). Hierbij voeren emotionele behoeften de boventoon en de persoon in
kwestie voelt zich vaak niet gehoord. Het kan dan bijvoorbeeld gaan om een asielzoeker die
problemen heeft met zijn of haar procedure. Aan deze expressieve incidenten kan een lange
-22-

Agressie-incidenten in asielopvang
conflictgeschiedenis voorafgaan. Tijdens de asielprocedure kan het bijvoorbeeld voorkomen dat een
opeenstapeling van tegenslagen uiteindelijk leidt tot escalatie tot geweld. Uiteraard is het
onderscheid tussen beide typen niet strikt; er zijn veel mengvormen denkbaar en ook kan
bijvoorbeeld een rond instrumenteel startende kwestie zich ontwikkelen tot een meer expressief
gedreven incident (Giebels & Noelanders, 2004).
In aanvulling hierop valt een derde categorie van incidenten te onderscheiden; situationele
incidenten waarbij er weinig conflicthistorie is en (de dreiging van) geweld niet voort lijkt te komen uit
direct te identificeren instrumentele of emotionele behoeften. Anders dan bij expressieve motieven is
bij deze gevallen geen sprake van een lange conflicthistorie. Het geweld of de agressie lijkt doel op
zich of er ontstaat ineens als een soort “vlam in de pan”. Er kan dan sprake zijn van middelengebruik
(Van Hasselt, Flood, Romano, Vecchi, De Fabrique, Dalfonzo, & Regini, 2005) alhoewel ander
onderzoek geen direct verband tussen alcohol en geweld heeft gevonden (Levine, Lowe, Best, &
Heim, 2012). Soms wordt het gebruik van geweld gezien als een aangenaam tijdverdrijf (Winlow &
Hall, 2006). Ook kan verveling een rol spelen (cf., Harris & Ogbonna, 2009). Vaak is er sprake van een
combinatie van deze factoren en speelt de groepscontext een belangrijke rol, waardoor ook
geldingsdrang een belangrijke aanjager van gewelddadig gedrag kan zijn.
Conclusie typologieën
Concluderend kunnen we stellen dat er over externe daders met gewelddadige intenties
(instrumenteel) het meeste bekend is uit onderzoek en daarvoor doorgaans duidelijke
gedragsprotocollen en instructies gelden. Veel minder is er bekend over de (gewelds)incidenten
rondom klantencontacten van expressieve aard of situationele aard, waar het geweld geen doel op
zich lijkt. Dit is verrassend gezien de vele beroepen waar werknemers met klanten in contact komen
(Van Dierendonck & Mevissen, 2002). Ook bij het COA hebben veel medewerkers dagelijks intensief
contact met bewoners waardoor de kans op expressieve en situationele incidenten hoog ligt. Kennis
over hoe om te gaan met dergelijke incidenten en of de interventies afgestemd kunnen worden
afhankelijk van type veroorzaker of motief is dan belangrijk.
Veel agressietrainingen richten zich bijvoorbeeld op het afstemmen van de reactie op het
veronderstelde motief waaruit de agressie ontstaat—bijvoorbeeld actief luisteren en het expliciet
grenzen stellen bij agressief gedrag van klanten. Verondersteld kan worden dat met name bij
expressieve incidenten deze strategie juist averechts kan werken. Het gevaar is dat de medewerker te
snel naar een oplossing gaat zoeken. Dit kan ertoe leiden dat de andere partij zich niet gekend voelt in
zijn frustraties, wat een gevoel van conflictasymmetrie kan veroorzaken (Ufkes, Giebels, Otten, & van
der Zee, 2012). Het zou dus goed zijn om bij agressie- en geweldstrainingen in te gaan op de
verschillende typen veroorzakers en conflicten, deze in de praktijk te leren kennen, en strategieën
hierop af te stemmen.
2.3.2 Voorspellende factoren van agressie en geweld
Het werken met asielzoekers kan een aanzienlijke psychologische impact hebben op
medewerkers. De behoeften van asielzoekers zijn vaak complex en daarbij leven zij in voortdurende
onzekerheid met betrekking op hun verblijfstatus. Dit maakt het werken met deze doelgroep
veeleisend, zwaar en langdurig (Codrington, Iqbal, en Segal, 2011). Hiermee wordt de noodzaak van
-23-

Agressie-incidenten in asielopvang
extra steun en begeleiding voor professionals die werken met asielzoekers benadrukt (Blackwell,
2005). In deze paragraaf geven we een overzicht van de verschillende oorzaken van agressief en
gewelddadig gedrag die uit onderzoek naar voren komen. Inzichten hierin kunnen helpen bij het
bepalen van de factoren waarop COA-medewerkers ondersteund dienen te worden.
Uit een meta-analyse van 59 studies naar agressie op het werk (Hershcovis et al., 2007) blijkt dat
zowel persoonlijke als omgevingsfactoren een rol spelen bij het ontstaan van interpersoonlijk en
organisatie gerelateerd geweld. Daarom volgen we bij de bespreking van mogelijke voorspellers de
indeling van Neuman en Baron (1998), die onderscheid maken tussen persoonlijke factoren,
omgevingsfactoren, en sociaalrelationele factoren die zich richten op de interacties tussen partijen.
Hieronder bespreken we voor elke van deze factoren een aantal voorbeelden die uit de verkenning
naar voren komen.
Persoonlijke factoren
Onder persoonlijke factoren vallen, naast demografische verschillen, ook verschillen in
persoonlijkheid. Meerdere onderzoeken vinden dat er een lichte tendens bestaat dat mannen eerder
geneigd te zijn om agressief te reageren dan vrouwen. Echter als er ook naar indirecte vormen (zoals
pesten) wordt gekeken dan wordt er geen verschil gevonden (Barling, et al., 2009; zie ook Hershcovis
et al., 2007; Berry, et al., 2007; Hershcovis et al., 2007). Daarnaast laat onderzoek zien dat mannen en
vrouwen gelijke kans lopen om slachtoffer van mildere vormen van geweld op werk te worden, maar
dat mannen een grotere kans lopen om slachtoffer van meer extreme vormen van geweld te worden
(Newhill, 1996; Enosh & Tzafrir, 2015). Als het gaat om extreem geweld zoals doodslag, lijken
mannelijke werknemers bijvoorbeeld vaker het slachtoffer te zijn dan vrouwelijke werknemers. In veel
onderzoeken zijn het ook mannen die meer geweld veroorzaken (Hershcovis et al., 2007). Opvallend
is dat in het publieke domein vrijwel uitsluitend geweld veroorzaakt door mannen is onderzocht,
terwijl geweld door vrouwen een groeiend probleem is (zie ook, Barron & Lacombe, 2005).
Volgens Amerikaanse cijfers lijken geweld en agressie niet samen te hangen met etniciteit. Een
onderzoek onder taxichauffeurs (Gilbert, 2011) laat echter wel zien dat taxichauffeurs die zichtbaar
een niet Amerikaanse etnische achtergrond hadden zich vaker persoonlijk aangevallen voelden.
Hetzelfde patroon werd gevonden voor Hispanic call-center medewerker (Grandey et al., 2004).
Wellicht dat etnische diversiteit niet tot meer fysiek geweld leidt, maar dat beeldvorming tussen
groepen wel leidt tot meer subjectieve ervaring van agressie. Daarnaast kunnen culturele verschillen
een grote rol spelen. Onderzoek laat bijvoorbeeld zien dat gevoeligheid voor eer cultureel bepaald is
en een belangrijke invloed heeft op of mensen agressief reageren in conflictsituaties (Nisbett &
Cohen, 1996). Daarnaast laat recent onderzoek zien dat ook de sociaal-relationele dimensie waarop
eer belangrijk is kan verschillen: waar voor sommige culturen een masculien eergevoel met name
belangrijk is, kan familie-eer voor andere culturen mat name belangrijk zijn. Gevoeligheid voor
dergelijke culturele verschillen kan, met name in een cultureel diverse context zoals het COA,
belangrijk zijn in het voorkomen of interveniëren in agressie-incidenten (Mosquera, Manstead, &
Fischer, 2002; van Osch, Breugelmans, Zeelenberg, & Bölük, 2013).

-24-

Agressie-incidenten in asielopvang
Onderzoek laat verder zien dat algemene persoonlijkheidsdimensies ook samenhangen met
neiging tot agressie. Uit een meta-analyse blijkt bijvoorbeeld dat de persoonlijkheidstrekken
stabiliteit, zorgvuldigheid, en servicegerichtheid negatief samenhangen met neiging tot agressie
(Berry, Ones, Sackett, 2007). Naast dat persoonlijkheidstrekken samenhangen met daderschap
kunnen ze ook samenhangen met hoe vaak iemand slachtoffer is van agressie. Bijvoorbeeld
neuroticisme (Grandey et al., 2004), negatief affect, een laag zelfvertrouwen (Barling et al., 2009) en
boosheid (Hershcovis et al., 2007) lijken positief samen te hangen met slachtofferschap van agressie
en geweld. Daarnaast zijn persoonlijke hulpbronnen ook belangrijk om de schadelijke gevolgen van
agressie en geweld onder werknemers tegen te gaan. Persoonlijke hulpbronnen zijn mentale bronnen
die gaan over bijvoorbeeld een positieve opvatting van de zelf (zelfvertrouwen) en de wereld
(optimisme), waar mensen ook bij tegenslag motivatie uit kunnen halen (Van Erp, Gevers, Rispens &
Demerouti, 2013). Dit sluit aan bij de resultaten van een recente longitudinale studie onder militairen
die over een periode van 37 jaar werden gevolgd. Uit die studie bleek dat de belangrijkste voorspeller
van weerbaarheid optimisme was (Segovia, Moore, Linnville, Hoyt, & Hain, 2012). Daarnaast wordt als
een belangrijke reden voor herhaald slachtofferschap van geweld op het werk vaak een gebrek aan
sociale vaardigheden genoemd (Neuman & Baron, 1998). Dit kan ertoe leiden dat werknemers
ongevoelig zijn voor de emoties van anderen, niet instaat zijn om hun eigen belangen te articuleren,
of verzoeken weigeren op een manier die ergernis bij anderen oproept.
Binnen COA-locaties hebben medewerkers gezien de achtergrond van bewoners ook te maken
met specifieke klinische factoren die een rol kunnen spelen bij agressie-incidenten. Naast algemene
factoren, wordt er in de literatuur worden ook verschillende redenen genoemd waarom specifiek
asielzoekers agressief kunnen worden tegen zichzelf, medebewoners of werknemers. Veel
asielzoekers hebben traumatische ervaringen en tonen symptomen van Post Traumatische Stress
Stoornis (PTSS; Johnson & Thompson, 2008). Volgens Rees et al. (2013) is er onder asielzoekers een
verband tussen PTSS, blootstelling aan traumatische gebeurtenissen en veroorzaken van agressie
vanuit een klinische stoornis zoals een Periodieke Explosieve Stoornis (explosieve agressie richting
mens, dier en eigendom, American Psychiatric Association, 1994, 2013). Ook impulsiviteit lijkt een
cruciale rol te spelen bij traumatische ervaringen die zich uiten in agressieve gedragingen
(Augsburger, Dohrmann, Schauer, & Elbert, 2016). Deze impulsiviteit bestaat onder andere uit
sensation seeking, waarbij de veroorzakers vooral uit is op de kick die agressie en geweld hem of haar
brengt.
Gevoeligheid voor emoties kunnen ook een rol spelen bij het ontstaan van agressie. In de context
van het COA kunnen emoties die gepaard gaan met de situatie van asielzoekers bijvoorbeeld een
belangrijke rol spelen. Crawford en haar collega’s (Crawford, Turpin, Nayar, Steel, & Durand, 2016)
bevestigen dat er veel verveling wordt ervaren onder asielzoekers en dat dit impact kan hebben op
hun gedrag. Zo vertelden 4 asielzoekers in dit onderzoek dat zij zichzelf of anderen pijn deden
doordat ze stress ervaarden en niks anders hadden om te ondernemen. Terugkomend op de
typologieën is dit een goed voorbeeld van expressieve incidenten. Een andere veelvoorkomende
oorzaak van het uiten van agressie en geweld door asielzoekers heeft te maken met onzekerheid.
Asielzoekers leven vaak in voortdurende onzekerheid over hun toekomst wat gepaard kan gaan met
gevoelens van machteloosheid (Ryde, 2011). Wanneer deze onzekerheid en machteloosheid enige

-25-

Agressie-incidenten in asielopvang
tijd aanhouden, kan geweld een gevolgactie zijn. Men wil gehoord worden, zekerheden hebben en
zich minder machteloos voelen. Emoties als motief achter geweldig gedrag is, zoals eerder besproken,
een voorbeeld van expressieve/frustratie incidenten (Ufkes & Giebels, 2014).
Conclusie persoonlijke factoren
Kennis over persoonlijke factoren kan helpen bij het voorkomen of effectief oplossen van
agressie. Afhankelijk van de locaties is het in de context van de COA mogelijk om uitgebreide kennis
op te bouwen over een bewoner en zijn/haar persoonlijke achtergrond. Deze kennis kan helpen bij
het rekening houden met hoe een persoon benaderd of aangesproken wordt (zie ook sociaalrelationele factoren). Voor dit onderzoek is het interessant om verder in te gaan op de vraag of en
hoe COA-medewerkers dergelijke kennis al gebruiken.
Omgevingsfactoren
Onder omgevingsfactoren vallen contextuele factoren zoals de fysieke omgeving, het
organisatie/maatschappelijk klimaat en het gedrag van omstanders en/of publiek.
Fysieke omgevingsfactoren
Een voorbeeld van hoe de fysieke omgeving kan leiden tot, of bijdragen aan, het ontstaan van
conflictescalatie zijn situationele beperkingen zoals de beschikbaarheid van middelen en daarmee een
beperking van de mogelijkheid tot dienstverlening. Zo kunnen bepaalde publieke ruimtes bijvoorbeeld
erg druk of warm zijn en in combinatie met wachttijd leiden tot ontevredenheid en conflicten (Yariv,
2012; zie ook Pruyn & Smidts, 1998). De frustratie-agressie hypothese (Dollard, Doob, Miller, Mowrer,
& Sears, 1939, Spector, 1975) suggereert dat frustratie ontstaat wanneer gebeurtenissen interfereren
met individuele doelen met als gevolg dat mensen reageren met agressie. Binnen een werkcontext
kunnen dergelijke frustraties vaak een aanleiding voor agressie zijn. Een meta-analyse van Hershcovis
en collega’s (2007) laat bijvoorbeeld zien dat bij conflicten situationele beperkingen, veroorzaakt door
de organisatie, samenhangen met meer agressie ten opzichte van de organisatie. Door externe
partijen worden werknemers vaak gezien als een representant van de organisatie, en een ervaren
situationele beperking van klanten zouden in het geval van medewerkers van het COA tot een
verhoogde kans op agressie kunnen leiden zonder dat hier direct aanleiding voor is. Een voorbeeld
hiervan is op het moment dat de procedure aanvraag niet loopt zoals gehoopt. Hoewel COAmedewerkers hier zelf vaak geen formele rol inspelen kunnen bewoners de frustratie desalniettemin
in de vorm van agressie af reageren op COA-medewerkers omdat deze gezien worden als onderdeel
van “het systeem”.
Maatregelen die zich op de fysieke omgeving richten zijn bijvoorbeeld het afsluiten van ruimtes,
aanpassen van verlichting, en installeren van bewakings- en beveiligingsapparatuur. Beveiliging in de
vorm van bewakingscamera’s, toegangspasjes, alarm, intercomsystemen en beveiligers kan de
situationele oorzaken van agressie tegengaan (Neuman & Baron, 1998). Er is echter ook onderzoek
dat laat zien dat dit soort preventiemaatregelen een averechts effect kunnen hebben, doordat ze
wantrouwen en angst voor conflicten kunnen verhogen (Williams & Ahmed, 2009).

-26-

Agressie-incidenten in asielopvang
Dergelijke maatregelen richten zich daarnaast in eerste instantie op het voorkomen van
geweldsincidenten veroorzaakt door externe partijen met a priori gewelddadige intenties. Echter, ze
kunnen ook belangrijk zijn voor (het voorkomen, of bij het de-escaleren van) geweldsincidenten met
externe klanten of patiënten. Verlichting en temperatuur lijken bijvoorbeeld belangrijke
omgevingsfactoren om situationele beperkingen tegen te gaan (Barling et al., 2009). Zo bleek uit een
onderzoek van Pruyn en Smidts (1998) dat wachttijd op perrons vaak als zeer frustrerend wordt
ervaren en dat dit effect meer gereduceerd wordt door een attractievere omgeving dan door een
objectieve inkorting van de wachttijd.
Verder beschrijven meerdere onderzoeken hoe het aantal contacturen met externe partijen
sterk samenhangt met slachtofferschap van geweld en agressie (Hartley, Doman, Hendricks, &
Jenkins, 2012; Koritas, Cole, & Boyle, 2008; Fischer, van Reemst, & De Jong, 2016). Hier lijkt het vooral
te gaan om agressie van externe partijen die een klant of cliënt zijn en niet om geweld veroorzaakt
door externe partijen met gewelddadige intenties. Een onderzoek onder slachtoffers van geweld die
zich bij een ziekenhuis hebben gemeld laat bijvoorbeeld zien dat ambtenaren vooral slachtoffer van
gewelddadige burgers zijn (ongeveer 71%) en niet van externe partijen met gewelddadige intenties.
COA-medewerkers die als onderdeel van hun werk dus vaak te maken hebben met reguliere
bewoners zullen dus meer risico lopen om met geweld in contact te komen dat veroorzaakt wordt
door “klanten”, dus door reguliere bewoners.
Organisatieklimaat en publieke opinie
Onderzoek onder sociale hulpverleners laat zien dat zij weliswaar een bepaalde mate van geweld
en agressie als onderdeel van hun werk zijn gaan zien (Enosh & Tzafrir, 2015), maar hier nog steeds
negatieve gevolgen van ervaren (Littlechild, 2005). Ook bij COA-medewerkers heerst het risico dat
minder expliciete vormen van agressie als onderdeel van de baan gezien gaan worden. Het is daarom
belangrijk om binnen een publieke organisatie duidelijke regels en normen te hebben over welk
(agressief) gedrag niet is toegestaan is en hoe met agressief gedrag om te gaan. Door het stellen van
duidelijke normen, duidelijk te omschrijven welke gedragingen onder gewelddadig gedrag kunnen
vallen en het consistent aangifte doen bij incidenten van agressief gedrag, kan normverschuiving
tegengegaan worden.
Ook de publieke opinie lijkt belangrijk te zijn in het ontstaan van normen over welk gedrag nog
toelaatbaar is (Barling, 2009). Een goed voorbeeld hiervan is een studie naar de invloed van geweld
veroorzaakt door interne of externe partijen op de verwachting van slachtoffers over de kans dat ze in
de toekomst weer met geweld te maken krijgen. Met name wanneer externe partijen verbaal geweld
veroorzaken, verwachten werknemers daar in de toekomst ook vaker mee te maken te krijgen terwijl
geweld veroorzaakt door interne partijen minder invloed heeft op verwachtingen met betrekking tot
toekomstig geweld (LeBlanc & Kelloway, 2002). Aan de andere kant zijn concrete (ernstige)
incidenten vaak aanleiding voor (maatschappelijke) discussie en zetten zij veranderingen in gang. Een
voorbeeld hiervan is de huidige discussie over de betrokkenheid bij incidenten in opvangcentra van
asielzoekers uit veilige landen en beleidsverandering om deze verzoeken versneld af te handelen.

-27-

Agressie-incidenten in asielopvang
Beleid kan invloed hebben op zowel de omgevings- als sociaal relationele antecedenten van
agressief gedrag. Beleid kan bijvoorbeeld gaan over dat er duidelijk omschreven en gecommuniceerd
moet worden dat geweld niet getolereerd wordt. Ongewenst gedrag moet duidelijk gedefinieerd
worden zodat ook minder zichtbaar gedrag (zoals het gedrag wat onder indirect gedrag in Tabel 2.2
valt) herkend kan worden. Dit moet leiden tot duidelijke normen, en voorkomen dat bepaalde
vormen van agressie als onderdeel van de baan gezien gaan worden (Neuman & Baron, 1998). Beleid
kan ook direct invloed hebben op het organisatieklimaat. Een recente analyse laat zien dat 30 % van
de Fortune 1000 organisaties een conflictmanagementsysteem hebben waardoor conflicten
systematisch en niet ad-hoc worden aangepakt (Lipsky, 2015). Een organisatieklimaat waarin
conflictpreventie onderdeel vanuit maakt kan conflictescalatie helpen voorkomen door het
bevorderen van eerlijke behandelingen, respect en waardigheid voor klanten, vertrouwen, adequate
compensatie, en het tegengaan van werkstress (Neuman & Baron, 1998). Een veilig
organisatieklimaat (bestaande uit een gevoel van toewijding op veiligheid, steun van collega’s en
leidinggevenden, en een open cultuur om onveilige situaties te melden) kan leiden tot een
verminderde ervaring van geweld door externe partijen (Gimeno et al., 2012). Daarbij moet wel
aangetekend worden dat het maar de vraag is of het ook de prevalentie van geweld en agressie zal
veranderen: een recente meta-analyse naar het effect van zo’n interventieprogramma tegen agressie
op scholen liet zien dat het weliswaar kennis, attitudes en (zelf)percepties beïnvloedt maar niet het
voorkomen van het agressieve gedrag zelf (Merrell, Gueldner, Ross, & Isava, 2008).
Omstanders
Veel wetenschappelijke literatuur wijst op het negatieve effect van een groepscontext bij
conflicten of problemen in een publieke context. Klassiek zijn de studies naar het bystander effect die
stellen dat de aanwezigheid van een groep leidt tot collectieve passiviteit en een gebrek aan
hulpgedrag in geval van nood (Darley & Latane, 1968). Ook onderzoek onder hooligans of bij rellen
wijzen meestal op de sterk escalerende rol van groepen. Dit heersende beeld is in de laatste jaren
echter onder druk komen staan en er komen steeds meer studies die wijzen op de positieve effecten
die de aanwezigheid van een publiek of groep kan hebben. Zo vonden Levine en collega’s (2012)
bewijs dat een positieve rol van de groep bij geweld in nachtelijke uitgaansgebieden vooral gezocht
moet worden in de zelfregulerende functie van de groep, waarbij medegroepsleden corrigerend
optreden. In een andere studie van Levine, Taylor en Best (2011) analyseerden zij beeldbestanden
(CCTV) in Engelse uitgaansgebieden. In dit onderzoek tonen zij aan dat omstanders ook kunnen
zorgen voor de-escalatie, echter vergde dit wel enige kritische massa (tenminste 3 interventies).
Wanneer door slechts een enkeling werd ingegrepen escaleerde de situatie alsnog. Ander onderzoek
laat zien dat meer omstanders de kans dat omstanders ingrijpen juist kan verhogen omdat er minder
persoonlijk gevaar wordt ervaren. Kortom, positieve omstandereffecten treden alleen op onder
specifieke omstandigheden (cf. Fisher et al., 2011). Deze omstandigheden kunnen bijvoorbeeld door
de omgeving beïnvloed worden. Zo vonden van Bommel, Van Prooijen, Elffers en Van Lange (2012)
dat wanneer het publieke zelfbewustzijn van mensen werd vergroot (bijvoorbeeld door de
aanwezigheid van een camera), omstanders meer geneigd waren om meer hulpgedrag te vertonen
wanneer er anderen aanwezig waren dan wanneer dat niet het geval was. Waargenomen gevaar kan
ook een rol spelen: hoe meer waargenomen gevaar voor het slachtoffer hoe waarschijnlijker dat
omstanders ingrijpen.

-28-

Agressie-incidenten in asielopvang

Conclusie omgevingsfactoren
Kennis over dergelijke omgevingsfactoren kunnen door het COA gebruikt worden om agressie
tegen te gaan of zo effectief mogelijk te stoppen. In een omgeving waar regelmatig incidenten
plaatsvinden lijkt het belangrijk om na te denken over de fysieke inrichting. Daarnaast zijn de normen
die binnen de COA heersen over agressie en geweld erg belangrijk om in de gaten te houden: welk
gedrag is toegestaan, welk gedrag niet? En in wat mag je van medewerkers verwachten en wat hoort
niet meer bij de taak van een COA-medewerker? Met betrekking tot het onderzoek naar de rol van
omstanders is het interessant om in een COA-context te kijken hoe medebewoners reageren wanneer
zij getuigen zijn van agressie-incidenten tegen het personeel.
Sociaal-relationele factoren
Social relationele factoren gaan in op factoren die invloed hebben op hoe de relatie tussen
partijen in agressie situaties invloed heeft op het verloop van het incident. Hierbij maken we
onderscheid tussen conflictstijlen die gaan over de houding die werknemers zelf aannemen en
factoren die bij de (percepties van) bewoners liggen zoals waargenomen rechtvaardigheid.
Conflictstijlen
Romano en collega’s (Romano, Levi-Minzi, Rugala, & Van Hasselt, 2011) wijzen erop dat veel
geweld op de werkplek niet uit het niets komt: “… Individuals usually do not ‘snap’ and suddenly
become violent without a antecedent or perceived provocation” (Romano et al., p. 2). Dit betekent
dat het gedrag van klanten invloed heeft op de reacties van medewerkers, maar ook dat het gedrag
van medewerkers met een publieke taak zelf de aanleiding kan geven om geweld of agressie te
gebruiken. In veel gevallen van agressie is het label dader-slachtoffer daarom diffuus.
Medewerkers kunnen bijvoorbeeld op verschillende manieren met conflicten omgaan. Een
veelgebruikt model om conflictgedrag in kaart te brengen is het dual concern model (Pruitt & Rubin,
1986). Volgens dit model zijn er vier basale manieren van conflictmanagement: forceren, toegeven,
vermijden en probleem oplossen. De keuze voor gedrag hangt af van iemands positie op twee
dimensies: zorg voor jezelf en zorg voor de ander. Is de zorg voor jezelf hoog en voor de ander laag,
dan ga je forceren. Is de zorg voor de ander hoog en voor jezelf laag dan ga je toegeven, zijn beide
zorgen hoog dan neig je naar probleem-oplossen en zijn beide laag dan ga je de kwestie vermijden.
Forceren betekent je eigen belang aan iemand opleggen, met toegeven geef je toe aan het belang
van de ander, vermijden betekent het belang van een kwestie verkleinen en het conflict verder uit de
weg gaan, en probleem oplossen betekent dat je gezamenlijk kijkt hoe het belang van beide partijen
zo goed mogelijk behartigd kan worden. Het gedrag is zowel een functie van een persoonlijke stijl, die
bijvoorbeeld samenhangt met andere aspecten van persoonlijkheid zoals vriendelijkheid en
persoonlijke ontwikkeling (Giebels & Euwema, 2010), als van de omstandigheden. Zo kan
geanticipeerde toekomstige samenwerking ervoor zorgen dat mensen meer zorg hebben voor de
belangen van de ander en daarmee aanzetten tot een meer coöperatieve opstelling (Patton &
Balakrishnan, 2010), terwijl bijvoorbeeld machtsongelijkheid doorgaans aanzet tot meer forcerende
conflictinteracties (Giebels, De Dreu, & Van de Vliert, 2000).

-29-

Agressie-incidenten in asielopvang
Uit een onderzoek van Van Dierendonck en Mevissen (2002) blijkt dat conducteurs die een grote
neiging hebben om in conflicten te forceren of juist te vermijden vaker in aanraking komen met
agressie dan conducteurs die meer een neiging hebben om een oplossing te zoeken. Dit is in lijn met
de algemene notie binnen het conflictdomein dat beide vormen van gedrag vaak als provocerend
door een andere partij worden opgevat en conflictescalatie in de hand werken (Giebels & Euwema,
2010). Daar zijn wel een aantal kanttekeningen bij te maken. Ten eerste, waar forceren over het
algemeen vrijwel direct aanzet tot conflictescalatie (jij slaat- ik sla terug) is dat voor vermijden minder
vaak het geval. Soms kan vermijden de situatie juist op de korte termijn dempen, maar zorgt het op
de langere termijn alsnog voor conflictescalatie.
Hershcovis en Barling (2009) veronderstellen dat het type relatie met een externe partij een
belangrijke invloed kan hebben op hoe agressie wordt waargenomen door werknemers. De relatie
kan verschillen van een type waarin er sprake is van geanticipeerd toekomstig contact en
afhankelijkheid (bijvoorbeeld een case-begeleider die een bewoner voor een langere tijd bijstaat)
versus contacten waar alleen een transactie of uitwisseling plaatsvindt (bijvoorbeeld een eenmalig
contact met een COA-medewerker). Geanticipeerd toekomstig contact leidt tot de verwachting dat
de partijen in de toekomst nog een keer interacteren en afhankelijk van elkaar zijn en heeft daardoor
invloed op de opstelling van conflictpartijen (Patton & Balakrishnan, 2010). Bij afhankelijke relaties
kunnen beide partijen meer gemotiveerd zijn om in conflicten reparatiestrategieën toe te passen,
omdat hun eigen prestaties en uitkomsten in het geding zijn. Bij niet-onderling afhankelijke relaties,
kunnen partijen de ander makkelijk vermijden of juist eerder wraak nemen. De relatie tussen een
COA-medewerker in conflict met bewoners wordt in principe gekenmerkt door een hoge mate van
afhankelijkheid van de bewoner en een groot machtsverschil. Wanneer de doelen echter als
onverenigbaar worden gezien, leidt dit vanuit de positie van de klant tot een passieve houding die
gekenmerkt wordt door gevoelens van slachtofferschap, de neiging om te ontsnappen, en pogingen
om het proces te saboteren.
Naast dit tijdsperspectief hebben veel auteurs beargumenteerd dat er niet één beste manier van
conflicthantering is (zie e.g., Axelrod, 2006; Hocker & Wilmot, 1991; Rahim, 1992). Zij bepleiten een
contingentieperspectief: het hangt af van de specifieke situatie welke manier het meest te prefereren
is. In veel conflictliteratuur wordt uitgewerkt onder welke omstandigheden, welke stijl het beste
gehanteerd kan worden. Zo is vermijden geschikt wanneer uitstel in je voordeel werkt (bijvoorbeeld
omdat je wilt wachten op collega’s; zie Giebels & Euwema, 2010). Verder is een beperking van het
dual concern model zelf dat deze conflictgedragingen vaak als afzonderlijke en elkaar uitsluitende
gedragingen worden gepresenteerd, terwijl veel mensen gedragingen tegelijkertijd of opeenvolgend
gebruiken. De theorie van conglomeraat gedrag (Van de Vliert, 1997) stelt dat de effectiviteit van
conflictgedrag toeneemt wanneer men kan variëren in gedrag en verschillende gedragingen kan
combineren. Uit onderzoek blijkt dat vooral een combinatie van probleem oplossen en forceren
effectief is (Van de Vliert, Nauta, Giebels & Janssen, 1999).
Waargenomen rechtvaardigheid
In de situatie van bewoners is het belangrijk om het gevoel te hebben dat je rechtvaardig
behandeld en gehoord wordt. Medewerkers van opvanglocaties kunnen een integrale rol spelen bij

-30-

Agressie-incidenten in asielopvang
het verkennen, contextualiseren en normaliseren van gevoelens van onrechtvaardigheid onder
bewoners maar ook van omgevingsfactoren zoals drukte, warmte en frustratie die kunnen leiden tot
conflicten tegen medewerkers (Apostolidou, 2016). Dit kan wellicht helpen de conflicten beter te
controleren en zo de impact van het werk te verlichten. Het managen van gevoelens van
(on)rechtvaardigheid kan hierbij een belangrijk onderdeel zijn.
Binnen onderzoek wordt onderscheid gemaakt tussen distributieve, procedurele, en
interpersoonlijke rechtvaardigheid. Distributieve rechtvaardigheid gaat over de mate waarin de
verdeling van uitkomsten als rechtvaardig worden gezien. Procedurele rechtvaardigheid verwijst naar
de rechtvaardigheid van de gebruikte procedures. De uitkomsten van een bepaalde procedure
kunnen ondanks dat ze nadelig zijn, ook als rechtvaardig gezien worden als er sprake is van
procedurele rechtvaardigheid. Interpersoonlijke rechtvaardigheid refereert naar de mate waarin
iemand zich in een interactie rechtvaardig, met respect, behandeld voelt.
Onderzoek naar percepties van rechtvaardigheid en agressie heeft alleen gekeken naar agressie
op het werk tussen collega’s. Meerdere onderzoeken vinden echter dat alle genoemde vormen van
rechtvaardigheid met het voorkomen van agressie samenhangen (Glomb, 2002; Hershcovis et al.,
2007). Uit de meta-analyse van Hershcovis en collega’s (2007) kwam naar voren dat met name een
gevoel van interpersoonlijke rechtvaardigheid een buffer tegen agressie kan vormen (zie ook Barling,
2009).
Hoewel dit onderzoek zich richtte op waargenomen rechtvaardigheid tussen werknemers, kan
rechtvaardigheid ook een belangrijke rol spelen bij conflicten tussen werknemers en externe partijen,
zoals klanten. Een interessante parallel kan getrokken worden met marketingonderzoek naar
klanttevredenheid. Hierin wordt tevens een onderscheid gemaakt worden naar verschillende type van
rechtvaardigheid. Uit een studie naar conflicten tussen helpdesk medewerkers en klanten blijkt dat
verschillende handelingen van de werknemer elk voorspellend zijn voor een andere vorm van
rechtvaardigheid bij klanten. Compensatie zorgde bijvoorbeeld voor een gevoel van distributieve
rechtvaardigheid, terwijl dat antwoordsnelheid procedurele rechtvaardigheid stimuleerde en
excuseren en initiatief nemen positief was voor interpersoonlijke rechtvaardigheid (Smith, Bolton, &
Wagner, 1999). Asielzoekers die zich niet gehoord voelen kunnen worden kunnen dit als
onrechtvaardig ervaren, wat de kans op agressief gedrag vergroot. Door te werken aan de
procedurele en interpersoonlijke rechtvaardigheid kan echter, ongeacht de uitkomst van de
procedure, toch voor een gevoel van rechtvaardigheid gezorgd worden. We verwachten dat het vaak
niet de boodschap per se is die weerstand oproept, maar veeleer de wijze waarop die boodschap
gebracht wordt.
Op basis van onderzoek wordt het positieve effect van actief luisteren toegeschreven aan drie
factoren. Ten eerste laat het geven van een samenvatting zien dat de kant van de ander wordt gezien
en gerespecteerd (Nugent, 1992; zie ook Nugent & Halvorson, 1995). Deze erkenning is vooral
belangrijk als de ander het gevoel heeft dat er niet naar hem of haar wordt geluisterd (Ufkes, Giebels,
Otten, & Van der Zee, 2012). Ten tweede bestaat tegelijkertijd de mogelijkheid om eventuele kleine
en makkelijk te maken interpretatiefouten te corrigeren en zo een accuraat begrip van andermans

-31-

Agressie-incidenten in asielopvang
positie en situatie te krijgen. Een laatste voordeel is dat actief luisteren zorgt voor een afname van
heftige emoties door een proces wat men “emotionele labelling”—het herkennen en benoemen van
emoties—noemt (Kennet, 2009). Uit onderzoek van Curhan en Pentland (2007) blijkt verder dat de
mate van gespreksengagement en het aansluiten op het ritme en spraak van de ander tijdens de
eerste 5 minuten van een interactie 30 % van de variantie in uitkomsten bepaald. Het belang van het
spiegelen van gedrag van de ander komt ook naar voren in studies die de effecten van mimicry—het
non-verbaal imiteren van andermans gedrag—onderzoeken. Een groeiende hoeveelheid studies toont
aan dat mimicry een empathische modus activeert die aanzet tot coöperatief en pro-sociaal gedrag
(zie e.g., Stel & Vonk, 2010; Van Baaren, Holland, Kawakami, & Van Knippenberg, 2004). Zulke subtiele
nuances blijken een grote invloed te hebben op het verloop en de uitkomst van crisisinteracties
(Donohue & Roberto, 1993). En meer specifiek suggereert recent onderzoek naar arts-patiënt relaties
dat als personeel zich actief probeert te verplaatsen in het perspectief van de patiënt, frustratie bij de
patiënt voorkomen kan worden (Berring, Pederson, & Buust, 2016).
Echter wijzen verschillende onderzoeken (zie e.g., Arkowitz, Westra, & Miller, 2008; Taylor &
Donald, 2007; Van Hasselt, Baker, Romano, Schlessinger, Zucker, Dragone, & Perera, 2006) ook op het
feit dat een dergelijke actieve houding ook met mogelijke valkuilen gepaard gaan die conflictescalatie
juist in de hand kunnen werken. Een actieve houding door de procedure nogmaals uit te willen leggen
kan bijvoorbeeld overkomen als het aannemen van een defensieve houding wat frustratie bij de
andere partij kan verhogen. Daarnaast kan een actieve houding ervoor zorgen dat medewerkers te
snel zeggen dat ze begrijpen wat de ander beweegt of dat ze te snel met oplossingen komen wat ook
tot een gevoel van gebrek aan erkenning kan leiden.
Over het algemeen wordt aangenomen dat bovenstaande gedragsinterventies bijdragen aan (de)escalatie, ongeacht het type geweldsdreiging, maar vooral bijdragen aan situaties waar emotionele
behoeften een rol spelen. Voor situaties waar het geweld doel op zichzelf lijkt te zijn en waar
bijvoorbeeld complicerende factoren zijn geïdentificeerd (middelengebruik, antisociale
persoonlijkheid, sterke groepsdynamiek) zijn er aanvullende aandachtspunten terug te vinden in de
literatuur. Zo is er recentelijk een onderzoek uitgevoerd door Ferweda en Van Hasselt (2012) dat
ingaat op middelengebruik en effecten op agressie. Het onderzoek geeft niet alleen inzicht in de
werking van middelen maar ook handvatten en tips over hoe professionals met een publieke taak om
moeten gaan met personen die onder invloed zijn (Ferweda & Van Hasselt, 2013). Het betreft dan
bijvoorbeeld kordaat optreden c.q. het conflict niet te lang laten lopen en de informele leider in de
groep identificeren en die verantwoordelijk maken voor het gedrag van de groep. Alhoewel dit
onderzoek sterk gericht was op een politiecontext en op uitgaansgeweld lijken de inzichten ook
uitermate relevant geweldssituatie binnen het COA waarbij meerdere bewoners betrokken zijn.
De taalbarrière kan het gedrag van asielzoekers tevens beïnvloeden en een obstakel vormen
tussen asielzoeker en medewerker. Een onderzoek binnen de gezondheidszorg laat zien dat wanneer
zorgverleners dezelfde taal spreken als de asielzoeker dit wordt geassocieerd met het beter nakomen
van gemaakte afspraken, beter medicatiegebruik, betere gezondheidstoestand en een hogere
tevredenheid van asielzoekers. Bovendien kan de taalbarrière leiden tot misinterpretatie en kunnen
belangrijke aanwijzingen van asielzoekers richting medewerkers worden gemist waardoor adequate

-32-

Agressie-incidenten in asielopvang
en tijdige reactie of zorg uitblijft (Bischoff, Bovier, Isah, Françoise, Ariel, & Louis, 2003).
Frustratieagressie zou het gevolg kunnen zijn van langdurige miscommunicatie en door het gevoel
niet begrepen te worden. Training in het managen van sociaal-relationele factoren dient met name
voor deze context tevens in te gaan op hoe om te gaan met taalbarrières.
Conclusie voorspellende factoren.
Uit het bovenstaande overzicht blijkt dat er veel wetenschappelijke kennis voorhanden is op
gebied van de rol die zowel persoonlijke, omgevings-, en sociaal relationele factoren spelen bij
agressie-incidenten (zie Tabel 2.3). Er is geen expliciet onderzoek gedaan naar (verschil in) het belang
van deze factoren met betrekking tot het voorkomen (van de schadelijke gevolgen van) geweld. Over
het algemeen kan gesteld worden dat situationele variabelen beter voorspellend zijn als het gaat om
het voorspellen van gedrag in specifieke situaties, terwijl persoonlijke eigenschappen betere
voorspellers zijn als het gaat om gedragspatronen over verschillende situaties (Fleeson & Noftle,
2009). Interventies gericht op het voorkomen van geweld en agressie in bepaalde (sociale) contexten
zouden zich dus met name op omgevings- en sociaal relationele factoren moeten richten, terwijl
interventies gericht op het voorkomen van individuele problemen (zoals bij herhaald
slachtofferschap) zich met name op persoonlijke factoren moeten richten.
Meer specifiek is de vraag in hoeverre de besproken inzichten terugkomen in de dagelijkse
praktijk van het COA. We zullen hierop in de conclusie van dit rapport terugkomen.
Tabel 2.3. Voorspellende factoren agressie en geweld
Type

Voorbeelden uit de

Specifieke vragen voor het COA

literatuur

Persoonlijke factoren

Demografische verschillen
Persoonlijkheid

Omgevingsfactoren

Fysiek
Organisatieklimaat en
publieke opinie
Omstanders

Sociaal-relationele
factoren

Conflictstijlen

Waargenomen
rechtvaardigheid

In hoeverre speelt de persoonlijke achtergrond
van bewoners een rol bij agressie-incidenten bij
het COA?
In hoeverre wordt er rekening gehouden met de
fysieke inrichting van COA-locaties?
Welke normen heersen er binnen het COA over
agressie: wat hoort bij het werk en welk gedrag is
nog toegestaan?
Hoe reageren medebewoners die als omstanders
bij agressie betrokken raken?
Zijn medewerkers zich bewust van hun eigen
conflictstijl. Passen medewerkers hun conflictstijl
aan afhankelijk van de situatie en/of relatie met
de bewoner?
Zijn medewerkers bewust van verschillende
vormen van waargenomen rechtvaardigheid?
Zetten medewerkers strategieën om
rechtvaardigheid en erkenning te stimuleren
strategisch in?

-33-

Agressie-incidenten in asielopvang
2.4 Conclusie literatuurverkenning
Een eerste aandachtspunt die uit de verkenning naar voren komt gaat over wat voor type agressie,
daders en motieven in agressie-incidenten bij het COA zich voordoen en/of door het COA herkend
worden. Uit de literatuurverkenning blijkt dat met name de meer indirecte vormen van agressie
binnen organisaties minder snel herkend worden terwijl deze wel schadelijke effecten kunnen
hebben. De vraag is dus of indirecte vormen van agressie binnen het COA ook herkend worden.
Daarnaast blijkt dat type daders en motieven van daders een belangrijke rol spelen in het bepalen van
de meest effectieve reactie op agressie-incidenten. De vraag is dan wie binnen COA-opvanglocaties
met name verantwoordelijk zijn voor agressie-incidenten en wat de motieven achter deze incidenten
zijn.
Een tweede aandachtspunt gaat verder in op in hoeverre de genoemde persoonlijke, omgevings-, en
sociaal-relationele factoren een rol spelen bij agressie-incidenten in COA-opvanglocaties. Interessant
is om te kijken of de achtergrond en positie van bewoners samenhangt met betrokkenheid bij
agressie-incidenten. Daarnaast is de vraag of op een algemener niveau de samenstelling van
bewoners op COA-locaties samenhangt met het voorkomen van (bepaalde typen) agressieincidenten. Ook interessant is om te kijken welke rol COA-medewerkers vaak innemen in agressieincidenten: die van slachtoffer, die van omstander, of als derde partij en hoe zij hiermee omgaan.
En een derde aandachtspunt gaat over de vraag hoe het huidige beleid en trainingsprogramma’s
binnen het COA al rekening houden met de typologieën en voorspellende factoren die uit de
verkenning komen. Dit gaat over vragen als: worden medewerkers ook getraind om als omstander te
interveniëren? In hoeverre werkt het COA al aan het herkennen en het zetten van normen rondom
indirecte agressie? Welke voorspellende factoren komen al wel terug in de aangeboden
trainingsprogramma’s en welke niet? En voor welke factoren hebben COA-medewerkers zelf de
behoefte aan meer kennis?
In Hoofdstuk 3 en 4 gaan we naast de algemene onderzoeksvragen ook verder in op deze
aandachtspunten die uit de literatuurverkenning naar voren komen.

-34-

Agressie-incidenten in asielopvang

3. Analyse registratiegegevens
3.1 Centrale onderzoeksvragen
Om inzicht te krijgen in de incidenten die zich binnen COA-opvanglocaties voordoen hebben we
de gegevens van alle incidenten die vanaf 1 Januari tot en met 31 December 2016 binnen het COA
zijn geregistreerd verder geanalyseerd. Daarbij stonden de volgende onderzoeksvragen centraal:
a.) Zijn er systematische verschillen met betrekking tot de persoonlijke situatie van bewoners (in
procedure vs. uitgeprocedeerd; veiligelanders vs. niet veiligelanders; demografische
verschillen?
b.) In hoeverre hangt de prevalentie en aard van de incidenten per locatie samen met de aard
van de verschillende typen COA-opvanglocaties?
3.2 Methode
3.2.1 De gebruikte registratiegegevens en indicatoren
Binnen het COA worden alle incidenten met bewoners door medewerkers geregistreerd in een
incidentenmodule als onderdeel van het Integraal Bewoners Informatiesysteem (IBIS). Dit gebeurt
voor alle COA-locaties in heel Nederland in één centraal systeem. Het doel voor het COA is om meer
inzicht te krijgen in de prevalentie van incidenten op zowel lokaal (binnen een locatie), organisatie
(binnen het COA in het algeheel) en op ketenniveau (relevante externe partijen en de samenleving).
Registratie vindt plaats op het niveau van de bewoner. Bij een incident wordt voor elke
betrokken bewoner een registratie aangemaakt—ongeacht de rol van de betrokkene bij het incident.
Voor incidenten met meerdere betrokkenen worden dus meerdere registraties aangemaakt met
hetzelfde unieke incidentnummer. Een incident wordt door het COA omschreven als “een ongeplande
gebeurtenis of situatie die het normale proces verstoort” (Galloway, 2015). Binnen het systeem
worden de volgende 8 hoofdcategorieën onderscheiden:
1. Overlijden
5. Overtreden huisregels
2. Verbale suïcide dreiging
3. Zelfdestructieve actie
4. Agressie en geweld tegen personen
4a Verbaal
4b Non-verbaal
4c Fysiek

6. Vermissing
7. Verzuim COA-meldplicht
8. Medische noodzaak

Voor het huidige onderzoek zijn de ruwe gegevens van alle incidenten die in 2016 zijn
geregistreerd uit IBIS geanalyseerd. In totaal werden er in de periode 1 Januari en 31 December 2016,
27.364 bewoners geregistreerd voor 18.089 unieke incidenten. Deze incidenten werden bij registratie
in de hierboven genoemde categorieën ingedeeld—ruim vijfduizend incidenten betroffen agressief of
gewelddadig gedrag. Zie Tabel 3.1 voor een overzicht van het aantal incidenten per categorie die in
2016 zijn geregistreerd.

-35-

Agressie-incidenten in asielopvang
Tabel 3.1. Aantal unieke incidenten per categorie in 2016
Categorie

Aantal

Percentage

Overlijden
1.

3

< 0.1%

Verbale
2.
suïcidedreiging
Zelfdestructieve
3.
actie
Agressie
4.
en geweld tegen
personen
Verbaal

1.028
925
5.529

5.7%
5.1%
29.9%

Non-verbaal
Fysiek
Overtreden
5.
huisregels
Totaal

2.463

13.6%

791
2.275

4.4%
12.3%

10.604
18.089

58.7%

De analyse voor het huidige project richt zich op de 5.529 agressie-incidenten die in 2016 binnen
COA-opvanglocaties zijn geregistreerd. Voor elk agressie-incident hebben we zowel informatie over
het incident (zoals de locatie waar het incident plaatsvond, een beschrijving van het incident, het
aantal betrokkenen) als over de individuele betrokkene(n) (zoals, demografische gegevens, land van
herkomst, status asielprocedure, het aantal keer dat iemand in 2016 bij een agressie-incident
betrokken is geweest) uit het registratiesysteem opgevraagd en geanalyseerd.
Naast dit registratiebestand hebben we de bezettingscijfers van 2016 van alle COA-locaties
uitgesplitst naar land van afkomst gebruikt om het aantal incidenten te vergelijken met de totale
bezetting. Aangezien dat de bezetting binnen COA-locaties over elke maand heen aanzienlijk
fluctueert hebben we dit per maand gedaan om vervolgens over alle 12 maanden heen te middelen.
3.2.2 Codering steekproef agressie-incidenten
Bij de registratie van een (agressie) incident geven COA-medewerkers in twee tekstvelden een
korte en uitgebreide beschrijving van het incident. Aan de hand van deze informatie hebben we voor
een steekproef van 520 incidenten een aantal beschrijvende factoren gecodeerd, zie Tabel 3.2. Rol
betrokkene refereert naar de rol die de geregistreerde bewoner volgens de beschrijving van het
incident had bij een agressie incident: die van veroorzaker, slachtoffer of een andere rol. Focus
agressie beschrijft of volgens de beschrijving de agressie gericht is op een medewerker, een bewoner,
of ergens anders op. En bij type agressie hebben de beoordelaars op basis van de beschrijving elk
incident een score (van 1 tot 5) gegeven voor hoe direct, actief, verbaal en fysiek het incident was.
Twee beoordelaars hebben onafhankelijk elk 295 cases gecodeerd waarvan 70 cases zijn door beide
codeerders gecodeerd. Hiermee hebben we de betrouwbaarheid van de codering kunnen testen. Zie
Tabel 3.2, de laatste kolom voor de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid.

-36-

Agressie-incidenten in asielopvang

Tabel 3.2. Coderingscategorieën van tekstvelden
Factor

Niveaus

Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid

1.

Rol betrokkene

κ = .72

2.

Focus agressie

3.

Type agressie

Veroorzaker
Slachtoffer
Anders/onbekend
Medewerker
Medebewoner
Anders/onbekend
Indirect/Direct
Actief/Passief
Verbaal
Fysiek

κ = .94

r = .65
r = .78
r = .54
r = .84

3.2.3 Gegevens op incidentniveau
Medewerkers delen elk incident bij registratie zelf in op type agressie: of het incident met name
verbale, non-verbale, of fysieke agressie betrof. Voor elk incident was er ook de informatie over
locatie beschikbaar, welke ingedeeld in type opvanglocatie zoals beschreven in paragraaf 2.3 kon
worden.
We hebben met behulp van de gehele registratiebestand daarnaast een aantal afgeleide
karakteristieken op incidentniveau berekend. Voor elk incident hebben we het aantal betrokkenen
geteld. Bij een incident in opvanglocaties worden in principe alle betrokkenen—onafhankelijk van hun
rol—geregistreerd. Met deze informatie kunnen we achterhalen of incidenten met name gaan over
individuele betrokkenen (bijvoorbeeld één agressor die zich tegen een medewerker richt); dyadische
incidenten (twee bewoners die onderling agressief worden) of groepsincidenten. We hebben ook per
agressie-incident het aantal unieke nationaliteiten (op basis van land van herkomst) geteld die bij een
incident betrokken zijn. Met deze informatie kunnen we achterhalen of groepsincidenten met name
binnen de eigen afkomstgroep of tussen groepen die verschillen in afkomst plaatsvinden.
Daarnaast hebben we voor elke incident de gemiddelde strafzwaarte berekend door (in het geval
van meerdere betrokkenen) de individuele strafzwaartescore voor elke betrokkene bij een case te
middelen. Zie 4.2.3 voor hoe we deze strafzwaartescore hebben vastgesteld.
3.2.4 Gegevens op individueel niveau
Voor elke betrokkene hebben we informatie over de nationaliteit afgeleid van het land van
herkomst. Land van afkomst hebben we vervolgens vergeleken met de lijst “veilige landen van
herkomst” van het ministerie van Veiligheid en Justitie die in 2016 gold (Zie Bijlage 3) en op basis van
deze lijst ingedeeld in veilig land versus niet-veilig land van herkomst.
Daarnaast waren er verschillende demografische gegevens beschikbaar, onder andere geslacht,
leeftijd, en voor een beperkt aantal personen ook hun geschat opleidingsniveau. Andere mogelijke
relevante persoonsvariabelen zijn land van afkomst en status van de asielaanvraag. We hebben ook
een aantal mogelijk relevante kenmerken op individueel niveau berekend. Zo hebben we het aantal

-37-

Agressie-incidenten in asielopvang
keer dat een persoon in 2016 betrokken is geweest bij een agressie-incident berekend als indicator of
iemand incidenteel of meerdere malen bij agressie-incidenten betrokken geweest is.
Ten slotte hebben we op basis van de eventuele opgelegde maatregel voor elke persoon
betrokken bij een incident een strafzwaartescore berekend. Het COA kan verschillende maatregelen
opleggen aan betrokkenen bij incidenten afhankelijk van het impactniveau van een incident (Zie ook
Tabel 3.1; Galloway & van der Linden, 2017).
Bij incidenten of onacceptabel gedrag kan een ROV-maatregel (Reglement Onthoudingen
Verstrekkingen) opgelegd worden. Deze maatregelen verschillen in zwaarte (ROV 1 t/m11) en zijn
afhankelijk van de impact van het incident. Zo kan er bij een incident met geringe impact “Lichte
agressie en geweld zonder schade (niet op de persoon gericht), zoals negatieve uitlatingen over
medebewoners in een gesprek met een COA-medewerker” een ROV 1 maatregel opgelegd worden.
Bij een incident met zeer grote impact, zoals “Agressie en geweld tegen medebewoners en/of derden
met een zeer grote impact, zoals ernstige discriminatie op grond van iemands geloofsovertuiging,
huidskleur, seksuele identiteit” een ROV 6 t/m 11 opgelegd worden. Wanneer een bewoner gedrag
vertoont wat onwenselijk is maar wat nog niet dermate ernstig van aard is noch een dusdanige
impact heeft om een ROV-maatregel op te leggen, maakt het COA –naast gespreksvoering- gebruik
van een preventieve maatregel (bijvoorbeeld, een correctiegesprek, waarschuwingsbrief,
leermaatregel, of afkoelperiode buiten de opvanglocatie).
Voor het huidige onderzoek hebben we deze maatregelen gebruikt om voor elk incident een
strafzwaarte-score te berekenen. De indeling staat weergegeven in de laatste kolom van Tabel 3.3 en
loopt van 0 (geen maatregel), via 1 (licht incident) naar 5 (zwaar incident).
Tabel 3.3. Maatregelen en zwaarte van incidenten binnen het COA
Betrokkenheid/Impact

Geen

Maatregel

Maatregelbeschrijving

Geen

Zeer kleine impact

Preventief

Geringe impact

ROV 1

Middelgrote impact

ROV 2 t/m 3

Grote impact

ROV 4 t/m 5

Zeer grote impact

ROV 6 t/m 11

Strafzwaarte
0

Correctiegesprek, waarschuwingsbrief,
leermaatregel, of afkoelperiode buiten de
opvanglocatie
Zakgelddeel van het weekgeld inhouden
voor maximaal 1 week
Zakgelddeel van het weekgeld inhouden
voor maximaal 4 week
Zakgelddeel van het weekgeld inhouden
voor maximaal 8 week of alle RVAverstrekking voor maximaal een week
inhouden
Alle RVA-verstrekkingen worden minimaal 2
week tot maximaal voor altijd ingehouden

-38-

1

2
3

4

5

Agressie-incidenten in asielopvang
3.3 Bevindingen
3.3.1 Bevindingen codering steekproef
Om meer inzicht te krijgen in de agressie-incidenten die zich binnen het COA voordoen hebben
we voor 520 willekeurig geselecteerde zaken door middel van inhoudscodering meer gedetailleerde
informatie verzameld.
Ten eerste hebben we gekeken naar de rol die de geregistreerde bewoner (betrokkene) bij het
agressie-incident had. We hebben hier onderscheid gemaakt naar veroorzaker en slachtoffer (of
onbekend/anders als het uit de informatie in het registratiesysteem niet duidelijk was wat de rol van
de bewoner was). Uit de analyses blijkt dat bij 84% van de registraties de betrokkene een actieve rol
lijkt te hebben in het ontstaan van de agressie en als veroorzaker kan aangemerkt worden. In slechts
een klein deel van de registraties (6%) is het duidelijk dat de betrokkene het slachtoffer is. Incidenten
waarbij slachtoffers geregistreerd worden betreft dus een minderheid van de geanalyseerde
incidenten. En in 10% van de registraties was de rol van de betrokkene niet duidelijk (zie Figuur 3.1).

Figuur 3-1. Rol van de betrokkenen
We hebben daarnaast gekeken naar op wie de agressie gericht is en daarbij onderscheid
gemaakt tussen een medewerker, een medebewoner of ander/onbekend. Deze gegevens laten zien
dat voor bijna een derde (30%) van de geregistreerde incidenten de agressie direct gericht is op
medewerkers en voor bijna twee derde (63%) van de incidenten de agressie gericht is op
medebewoners. In 7% van de gevallen werd uit de registratie niet duidelijk op wie de agressie gericht
was of was de agressie op een ander doel gericht (bijvoorbeeld op materieel, zie Figuur 3.2).

-39-

Agressie-incidenten in asielopvang

Figuur 3.2. Tegen wie is de agressie gericht?
Om de gecodeerde agressie-incidenten in te delen in de typen die uit de literatuur naar voren
komen (zie Hoofdstuk 3.3.1) hebben we de continue scores omgezet naar categorieën om een indruk
te krijgen van hoe frequent elk type incident voorkomt. Hiervoor hebben we scores boven de 3 als
Direct, Actief, Verbaal en Fysiek gerekend en scores van 3 en lager als Indirect, Passief, Niet verbaal en
niet Fysiek. Omdat zaken zowel verbaal als fysiek geweld kunnen bevatten hebben we vervolgens een
onderscheid gemaakt naar zaken met alleen verbaal geweld en zaken met verbaal en fysiek geweld.
De eerste hebben we in navolging van de typologie als Verbaal gelabeld en de twee als Fysiek (zie
Tabel 3.4). Als we naar de verdeling kijken zien we dat geen van de cases als passief worden gescoord
en een minderheid als passief (samen 1.5%). Het merendeel van de gecodeerde zaken valt te typeren
als direct, actief, fysieke agressie, en 31% van de zaken als direct, actief verbale agressie.
Tabel 3.4. Vormen van agressief gedrag geregistreerd bij het COA
Direct

Indirect
Fysiek

Actief

260 / 53%

27 / .05%

Passief

6 / 0.01%

1 / 0.00 %
Verbaal

Actief

155 / 32 %

23 / .05%

Passief

12 / 0.02%

6 / 0.01%

Aangepast naar de Dreu (2010) en Baron & Neuman (1996).

-40-

Agressie-incidenten in asielopvang
3.3.2 Bevindingen op niveau van opvanglocaties
Om de vraag “in hoeverre hangt de prevalentie en aard van de incidenten per locatie samen met
de aard van de verschillende typen COA-opvanglocaties?” te kunnen beantwoorden, hebben we
allereerst analyses uitgevoerd om de aantallen en typen agressie-incidenten per locatie in kaart te
brengen.
In Tabel 3.5 valt het aantal geregistreerde agressie-incidenten af te lezen in 2016, per
opvanglocatie. Dit betreffen allen unieke incidenten, waar 1 of meer bewoners betrokken bij zijn
geweest. In totaal zijn er ruim 5500 unieke agressie-incidenten geregistreerd in dit jaar op alle
locaties. Op de asielzoekerscentra (azc) werden absoluut gezien de meeste incidenten geregistreerd:
2711 voorvallen waarbij er sprake was van een vorm van agressie tegen medebewoners en/of COApersoneel. Ook op de procesopvanglocaties voor volwassenen (pol; 788 incidenten), voor
alleenstaande minderjarigen (poa; 849 incidenten) en op de regio-opvanglocaties (rgo; 626) werden
absoluut gezien veel incidenten geregistreerd.
Echter, deze cijfers per locatie zijn lastig te vergelijken, omdat elke locatie een verschillend aantal
bewoners kende in 2016; de azc’s huisvestte in 2016 bijvoorbeeld het grootste aantal bewoners van
alle opvanglocaties. Om die reden is ook onderzocht welk percentage van alle bewoners op elke
locatie in 2016 betrokken is geweest bij een agressie-incident op die locatie (zie laatste kolom van
Tabel 3.5). Uit deze proportiecijfers komt naar voren dat op 5 van de 10 opvanglocaties, tussen de 0.8
en 2.2% van de bewoners betrokken was bij een agressie-incident. Zo ook voor de azc’s: hoewel daar
dus absoluut gezien de meeste agressie-incidenten werden geregistreerd, kenden die opvanglocatie
een vergelijkbaar (of lager) percentage bewoners dat betrokken was bij agressie-incidenten (1.04%) in
vergelijking met andere locaties. Opvallend is dat op de drie locaties voor alleenstaande minderjarige
vreemdelingen relatief gezien meer bewoners betrokken waren bij geregistreerde agressieincidenten: van 3.25% op de amv-locatie tot 8.84% op de rgo-locaties.
Daarnaast is het aantal geregistreerde agressie-incidenten per opvanglocatie uitgesplitst naar het
type agressie (fysiek, non-verbaal en verbaal), zoals dat wordt geregistreerd door het COA. Zonder
uitzondering betreffen de agressie-incidenten die op elke locatie het meest geregistreerd worden
fysiek of verbaal geweld en vormt non-verbaal geweld de kleinste categorie op elke locatie. Deze
categorieën kunnen overigens overlappen, maar medewerkers kunnen maar een categorie, de
categorie met de meeste impact, kiezen. Een incident met zowel verbaal als fysiek geweld wordt
bijvoorbeeld als fysieke agressie geregistreerd. In deze zin wijken de locaties onderling niet sterk af
van elkaar. Over het geheel genomen, betreft ruim 41 % van de agressie-incidenten op alle locaties
fysieke agressie en ruim 44 % verbale agressie. Iets meer dan 14 % van die incidenten betreft nonverbale agressie of geweld.
We hebben tenslotte gekeken naar de gemiddelde strafzwaarte per type locatie. Omdat in de
jongerenlocaties (amv en poa) en locaties voor slachtoffers van mensenhandel (B8) relatief weinig
met ROV-maatregelen wordt gewerkt hebben we deze type locaties voor deze analyse buiten
beschouwing gelaten. Uit een variantie analyse bleek deze over de type locaties heen betrouwbaar te
verschillen, F(7, 5225) = 79.20, p <001. Zie Figuur 3.3 voor een overzicht. De incidenten binnen azc’s

-41-

Agressie-incidenten in asielopvang
en aanvullende opvanglocaties (avo) scoren relatief hoog op strafzwaarte terwijl incidenten op vbllocaties juist relatief laag gestraft lijken te worden.

Figuur 3.3. Gemiddelde strafzwaarte incidenten per type locatie

-42-

Agressie-incidenten in asielopvang
Tabel 3.5. Aantal en type agressie-incidenten per locatie
Type opvanglocatie

Centrale opvanglocatie
(col)

Type Agressie per locatie
Fysieke
NonVerbale
Agressie
verbale
Agressie
Agressie

aantal
incidenten
% incidenten
per locatie

Totale
Agressie

44

14

59

117

37.61

11.97

50.43

100.00

390

94

304

788

49.49

11.93

38.58

100.00

1136

344

1231

2711

41.90

12.69

45.41

100.00

35

8

38

81

Gemiddelde
prevalentie
incidenten per
100 bewoners

1.93%

Volwassenen (met kinderen)

Procesopvanglocatie
(pol)
Asielzoekerscentrum
(azc)

Aanvullende
opvanglocatie (avo)

Gezinslocatie (glo)

Vrijheidsbeperkendelo
catie (vbl)

aantal
incidenten
% incidenten
per locatie
aantal
incidenten
% incidenten
per locatie
aantal
incidenten
% incidenten
per locatie
aantal
incidenten
% incidenten
per locatie
aantal
incidenten
% incidenten
per locatie

0.85%

1.04%

Niet bekend
43.21

9.88

46.91

100.00

42

18

66

126

33.33

14.29

52.38

100.00

28

7

53

88

31.82

7.95

60.23

100.00

372

160

318

850

43.70

18.85

37.46

100.00

29

18

53

100

29.00

18.00

53.00

100.00

173

123

330

626

27.64

19.65

52.72

100.00

1

0.65%

2.12%

Alleenstaande minderjarigen

Procesopvanglocatie
(poa)
Alleenstaande
minderjarige
vreemdelingen (amv)
Regio-opvanglocatie
(rgo)

aantal
incidenten
% incidenten
per locatie
aantal
incidenten
% incidenten
per locatie
aantal
incidenten
% incidenten
per locatie

8.46%

3.25%

8.84%

Overig

aantal
26
5
10
41
incidenten
1
Niet bekend
% incidenten
63.41
12.20
24.39
100.00
per locatie
aantal
2275
791
2463
5529
incidenten
Totaal
% incidenten
41.15
14.31
44.55
100.00
per locatie
1
Deze cijfers konden we voor de aanvullende opvanglocaties (avo) en locaties voor slachtoffers van
mensenhandel (B8) niet berekenen, aangezien voor deze locaties de bezettingscijfers niet beschikbaar waren.
Locatie voor
slachtoffers van
mensenhandel (B8)

-43-

Agressie-incidenten in asielopvang
3.3.3 Bevindingen op niveau van incidenten
In 2016 zijn er door het COA 5529 unieke incidenten als een agressie-incident geregistreerd (zie
Tabel 3.1). Tweederde van de incidenten (3670; 66%) betrof een incident met 1 betrokkene: er waren
1859 incidenten (34%) met 2 of meer betrokkenen. Bij incidenten met meerdere betrokkenen waren
er bij 930 (50%) zaken alleen bewoners van dezelfde afkomst betrokken, en bij de overige 929 (50%)
zaken bewoners uit 2 of meer landen van herkomst betrokken (zie Figuur 3.4 voor een overzicht).

Alle agressieincidenten

5529

Eén betrokkene

3670 (66%)
Eén land van

Meerdere

herkomst

betrokkenen

930 (50%)

1859 (34%)

Meerdere landen
van herkomst

929 (50%)
Figuur 3.4. Aantal en land van herkomst betrokkenen bij agressie-incidenten in 2016
Vervolgens hebben we gekeken hoe het aantal betrokkenen en land van herkomst verschilt per
locatie. Uit variantie analyses blijkt dat het gemiddeld aantal betrokkenen per incident over de
verschillende type locaties heen verschilt, F(9,5518) = 3.12, p <001. Zie Tabel 3.5 voor een overzicht.
Het aantal landen van herkomst van betrokkenen verschilt niet per type locatie. Hier valt op dat
vooral in de Centrale opvang locatie (col) en Locaties voor slachtoffers van mensenhandel (B8)
gemiddeld minder betrokkenen bij incidenten zijn. Verder lijkt het gemiddeld aantal betrokkenen per
incident gelijkmatig verdeeld over de verschillende type locaties.

-44-

Agressie-incidenten in asielopvang

Figuur 3.5. Gemiddeld aantal betrokkenen bij incidenten per type locatie
3.3.4 Bevindingen op niveau van betrokkenen
Van alle geregistreerde incidenten in 2016 betrof 8.931 registraties een geval van agressie en
waren er 5.266 unieke individuen betrokken bij deze incidenten. Dit is gemiddeld 1.7 agressieincident per geregistreerde betrokkene (variërend van 1 tot 34). Zie Tabel 3.6 voor een overzicht van
alle beschrijvende gegevens op individueel niveau.

-45-

Agressie-incidenten in asielopvang
Tabel 3.6. Beschrijvende gegevens betrokkenen bij geregistreerde agressie-incidenten in 2016
Demografische gegevens

Gemiddelde leeftijd
Geslacht
Man

26

Variërend van 0 tot 77

4580

88%

Vrouw
Opleidingsniveau
(geschat)
Hoog
Middelbaar
Laag
Analfabeet
Onbekend
Status land van afkomst

646

12%

326
566
488
71
3775

6%
10%
9%
3%
72%

Niet-veilig

4364

84%

Veilig
Status aanvraag (bij eerste
incident)
In Procedure
Positieve beslissing

862

16%

Negatieve beslissing

541
1.71

Gemiddeld aantal keer

2840
1560
Variërend van 1 tot 34

betrokken bij agressieincident

Uit de vergelijking op niveau van betrokkenen blijkt dat mannen vaker bij agressie-incidenten
betrokken (M = 1.77, SD = 1.95) zijn en dat ze gemiddeld zwaardere strafmaatregelen opgelegd
krijgen (M = 0.84, SD = 1.28) dan vrouwen (M = 1.29, SD = 0.80; M = 0.48, SD = 0.95), t(5224) = 6.16, p
< .001; t(5065) = 6.82, p < .001.
We hebben daarnaast naar de status van de asielprocedure gekeken op het moment van een
incident. Omdat deze status per bewoner over het jaar heen kan veranderen hebben we dit per
maand geanalyseerd. Ten eerste blijkt dat het aantal incidenten over 2016 samenhangt met de status
van de asielprocedure F(2, 6806) = 47.80, p < .001, zie Tabel 3.7. Bewoners die reeds een negatieve
beslissing hebben gekregen zijn vaker betrokken bij agressie-incidenten dan bewoners die nog in
afwachting van een beslissing zijn of die een positieve beslissing gehad hebben. Wanneer we kijken
naar de gemiddelde strafzwaarte ontstaat er echter een ander beeld. Ook deze hangt samen met de
status van de asielprocedure, F(2, 6405) = 14.20, p < .001. Maar hier scoren bewoners die een
negatieve beslissing gekregen hebben juist lager dan bewoners die nog in afwachting van de
procedure zijn of een positieve beslissing hebben gekregen. Hoewel bewoners die in afwachting van
uitzetting in COA-opvanglocaties wonen dus vaker bij agressie-incidenten betrokken zijn, worden ze
minder zwaar gestraft. Een plausibele verklaring is dat bewoners van de vrijheidsbeperkende locatie
(vbl) en de gezinslocatie (glo) zijn uitgeprocedeerd. Aangezien er voor deze groep geen sprake is van
financiële verstrekkingen op basis van de Rva is het niet mogelijk om ROV-maatregelen op te leggen.

-46-

Agressie-incidenten in asielopvang
Tabel 3.7. Agressie-incidenten per status asielprocedure
Status

In Procedure
Negatieve beslissing
Positieve beslissing

Aantal incidenten

M
2.95
3.39
2.16

Strafzwaarte

SD
3.54
4.04
2.96

M
0.84
0.55
0.80

SD
1.22
1.01
1.16

Land van herkomst en veilige versus niet-veilige landen
Een van de centrale vragen is of asielzoekers uit zogenaamde veilige landen relatief vaak
verantwoordelijk zijn voor incidenten binnen asielzoekerscentra. Van alle betrokkenen bij
geregistreerde agressie-incidenten in 2016 kwamen 862 (16%) uit een land wat destijds als veilig
gezien werd (Zie Tabel 3.6). In Tabel 3.8 wordt een overzicht van de top 10 landen van herkomst waar
betrokkenen het vaakst vandaan kwamen. Wat opvalt is dat de bewoners met een Syrische
achtergrond in absolute aantallen het vaakst (32%) bij een incident betrokken waren. Echter dit is op
zich geen verassing aangezien in 2016 de meeste bewoners in het algemeen een Syrische
achtergrond hadden (40%).
We hebben daarom een vergelijking gemaakt tussen het aantal betrokken per land van herkomst
en de totale bezetting. Aangezien de aantallen bewoners per locatie met betrekking tot afkomst in
2016 per maand erg fluctueerde hebben we per maand het land van herkomst van het aantal
betrokkenen vergeleken met de totale bezetting met betrekking tot land van herkomst voor elke
opvanglocatie in die maand. Gemiddeld waren er 2.0% van alle bewoners betrokken bij een incident
en dit varieerde van 1.3% tot 2.9%.
In de laatste kolom van Tabel 3.5 staan deze prevalentie-scores voor de top tien op basis van
absolute aantallen incidenten weergegeven. Wat dan opvalt is dat hoewel Syrische bewoners in
absolute aantallen vaak bij agressie-incidenten betrokken zijn geweest de betrokkenheid relatief in
vergelijking met het totaalaantal Syrische bewoners relatief laag is (0.9% van de Syriërs was betrokken
bij een incident). Deze prevalentie-scores liggen voor bewoners met een Marokkaanse en Algerijnse
herkomst aanzienlijk hoger (respectievelijk 6.7% en 9.1%).

-47-

Agressie-incidenten in asielopvang
Tabel 3.8. Top 10 landen van herkomst (op basis van absolute aantallen) van individuen betrokken bij
een agressie-incident
Land van Afkomst

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.

Syrië
Irak
Afghanistan
Eritrea
Iran
Marokko*
Algerije*
Ethiopië
Albanië*
Joegoslavië

Aantal

Percentage van alle

betrokkenen

betrokkenen

1690
494
463
425
375
275
233
158
151
118

32%
9%
9%
8%
7%
5%
4%
3%
3%
2%

Gemiddelde prevalentie
incidenten per 100 bewoners
zelfde herkomst

0.9%
1.2%
1.3%
1.3%
1.5%
6.7%
9.1%
0.7%
2.1%
1.7%

* Werd in 2016 als veilig land gezien

We hebben daarom ook gekeken naar de landen van afkomst met de hoogste prevalentie als het
gaat om betrokkenen bij agressie-incidenten. Hierbij hebben we landen van herkomst niet meegeteld
wanneer er in 2016 minder dan 10 bewoners uit dat land betrokken waren bij incidenten, omdat we
deze als te incidenteel beschouwen om prevalentiescores aan te verbinden (zie Tabel 3.9).
Wat opvalt is dat voor een aantal landen van herkomst de prevalentiescores hoger liggen dan in
de vorige tabel. Bijvoorbeeld, gemiddeld zijn 9.1% bewoners van Algerijnse herkomst in 2016
betrokken geweest bij een of meer agressie-incidenten. Voordat we hier conclusie aan kunnen
verbinden lijkt echter wel belangrijk om ook het absoluut aantal incidenten in ogenschouw te houden:
hoewel relatief veel Tunesiërs (7.3%) in 2016 bij een incident betrokken zijn geweest, gaat dit
“slechts” over 0.9% van alle incidenten.
Tabel 3.9. Top 10 landen van herkomst (op basis van relatieve aantallen) van individuen betrokken bij
een agressie-incident
Land van Afkomst

Aantal

Percentage van alle

betrokkenen

betrokkenen

Gemiddelde prevalentie
incidenten per 100 bewoners
zelfde herkomst

1.
2.
3.

Algerije*
Tunesië*
Marokko*

233
48
275

4%
0.9%
5%

9.1%
7.3%
6.7%

4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.

Libië
Gambia
Israël
Kosovo*
Albanië*
Bosnië en Herzegovina*
Georgië*

108
18
13
12
151
16
40

2%
0.3%
0.2%
0.2%
2.8%
0.3%
0.7%

5.3%
2.7%
2.6%
2.6%
2.3%
2.1%
2.0%

* Werd in 2016 als veilig land gezien

-48-

Agressie-incidenten in asielopvang

Daarnaast hebben we ook onderscheid gemaakt tussen betrokkenen uit landen van afkomst die
in 2016 als veilig en als onveilig gezien werden (zie 3.3.1 en Bijlage 3 voor meer informatie). Voor de
prevalentiescores hebben we wederom per maand een vergelijking gemaakt tussen het aantal
betrokkenen per incident en de totale bezettingscijfers van die maand en daarvoor voor heel 2016
het gemiddelde genomen. Wat opvalt is dat hoewel in absolute aantallen de meeste betrokkenen uit
niet-veilige landen kwamen, is dat, wanneer we rekening houden met het verschil in totaalaantal
bewoners, bewoners uit veilige landen relatief vaak betrokken zijn bij agressie-incidenten
(respectievelijk 3.2% vs. 1.1%). Daarnaast blijkt dat de gemiddelde ernst score significant hoger is voor
betrokkenen uit veilige landen in vergelijking met betrokkenen uit niet-veilige landen, F(1, 5065) =
191, p <.001 (zie Tabel 3.10).
Tabel 3.10. Vergelijking van prevalentie tussen betrokkenen van veilige en niet-veilige landen
Gemiddelde prevalentie
Status land van
herkomst in 2016

Aantal betrokkenen

agressie-incidenten per
100 bewoners zelfde

Gemiddelde ernst-score

herkomst
Veilig
Niet-veilig

862
4364

3.2%
1.1%

1.33
0.69

3.4 Conclusie analyse registratiegegevens
Uit de analyses van alle agressie-incidenten die door het COA in 2016 zijn geregistreerd blijkt dat
voor tweederde van de zaken er één, en voor de andere één-derde van de zaken meerdere
betrokkenen zijn. Dit heeft implicaties voor de manier waarop medewerkers kunnen ingrijpen:
meerdere betrokkenen vergt een andere aanpak dan wanneer er sprake is van een bewoner.
Daarnaast blijkt dat in de helft van de agressie-incidenten met meerdere betrokkenen bewoners van
verschillende landen van herkomst zijn betrokken. Kennis over hoe om te gaan met conflicten tussen
verschillende (culturele) groepen lijkt daarom belangrijk.
Tussen locaties zijn er verschillen in de prevalentie van agressie-incidenten onder bewoners: op
locaties bedoeld voor alleenstaande jongeren zijn bewoners relatief vaker bij agressie-incidenten
betrokken dan op gezinslocaties. Een verklaring voor deze verschillen valt niet uit de huidige analyse
te halen: de (type) locaties verschillen niet wezenlijk in welke type conflicten (Fysiek, verbaal of nonverbaal) de overhand hebben.
Uit de analyses op niveau van betrokkenen blijkt dat in termen van absolute aantallen de meeste
betrokkenen bij incidenten uit landen komen die in 2016 door het ministerie van Veiligheid en Justitie
als niet-veilig werden gezien. Echter als gekeken wordt naar hoe vaak bewoners van veilige versus
niet-veilige landen betrokken zijn bij agressie-incidenten in vergelijking met het totaalaantal bewoners
van COA-opvanglocaties die uit veilige of niet-veilige landen komen ontstaat een ander beeld: dan zijn
bewoners uit veilige landen drie keer meer bij agressie-incidenten betrokken dan bewoners uit nietveiligelanders. Verder blijkt de agressie-incidenten waarbij veiligelanders betrokken zijn ook een
grotere impact hebben dan de incidenten waar niet-veiligelanders bij betrokken zijn.

-49-

Agressie-incidenten in asielopvang

4. Critical incident analyse & Interviews
4.1 Centrale onderzoeksvragen
Dit deel van het onderzoek gaat in op de vragen die gaan over hoe COA-werknemers op dit
moment zich voorbereid voelen om agressie- en geweldsincidenten te voorkomen of goed af te
handelen. Hierin staan de volgende twee onderzoeksvragen centraal:
a) Hoe zien de huidige trainingen met betrekking tot het voorkomen en omgaan met
agressie en geweldsincidenten eruit?
c) Met welke incidenten hebben medewerkers de meeste moeite om te interveniëren en in
hoeverre voldoen de gevolgde trainingen volgens COA-medewerkers?
4.2 Methode Critical Incident Analyse
We hebben medewerkers op twee manieren benaderd: we hebben 125 medewerkers gevraagd
om in een vragenlijst critical incidents te rapporteren en hier vragen over te beantwoorden.
Daarnaast hebben we met 19 medewerkers op verschillende COA-locaties vervolginterviews
gehouden. Hieronder volgt per onderdeel een gedetailleerde beschrijving van de gebruikte
onderzoeksmethodiek.
Critical incidents zijn gebeurtenissen die een impact hebben en medewerkers zijn bijgebleven.
We hebben medewerkers gevraagd om twee incidenten te beschrijven: een incident waarbij ze goed
wisten hoe ze met de situatie om moesten gaan (hoge efficacy) en een situatie waarbij ze niet goed
wisten hoe ze met de situatie om moesten gaan (lage efficacy). Op basis van Hughes en collega’s
(Hughes, Williamson, & Loyd, 2007) gaven deelnemers per incident een beschrijving naar aanleiding
van 4 open vragen (Geef een korte omschrijving van het incident, wat was de oorzaak, beschrijf wat u
deed, en welke kennis of vaardigheden miste u in deze situatie?; zie Bijlage 5 voor de volledige
vragenlijst). Deze beschrijvingen hebben we achteraf gecodeerd volgens de methode die we ook voor
de steekproef van de registratiegegevens (zie paragraaf 3.2.2) hebben gebruikt.
Vervolgens hebben we per beschreven incident een aantal vragen gesteld over de efficacy
gevoelens bij en impact van het incident. De efficacy vragen waren gebaseerd op Witte, McKeon,
Cameron en Berkowitz (1995) en de schalen waren betrouwbaar voor beide incidenten (αs > .83).
Impact van het incident hebben we aan de hand van items uit de impact of event (Weiss & Marmar,
1997) gemeten, en ook deze schaal was betrouwbaar voor zowel de lage als hoge efficacy incidenten
(αs > .87).
Daarnaast hebben we een aantal algemene vragen (los van de genoemde incidenten) over
medewerkers hun ervaring met agressie tijdens hun werk voor het COA gesteld. Het meest van
belang voor het huidige onderzoek is de algemene efficacy schaal. In navolging van Witte, McKeon,
Cameron en Berkowitz (1995) maken we hierbij onderscheid naar self-efficacy en response-efficacy.
Self-efficacy verwijst naar het gevoel dat medewerkers de vaardigheden die nodig zijn om agressie
tegen te gaan ook in praktijk kunnen gebruiken. Response-efficacy gaat over het gevoel van
medewerkers dat wat ze tijdens de trainingen leren ook daadwerkelijk effectief is voor omgang met
agressie. Beide schalen waren betrouwbaar (αs > .73)

-50-

Agressie-incidenten in asielopvang

Van de 236 COA-medewerkers die aan de vragenlijst zijn gestart hebben 125 medewerkers
tenminste 1 van de vragen over critical incidents beantwoord. We hebben deze 125 medewerkers
voor alle analyses gebruikt. Zie Tabel 4.1 voor een beschrijving van de achtergrondgegevens van de
COA-medewerkers die aan de vragenlijst hebben deelgenomen.
Tabel 4.1. Beschrijvende gegevens respondenten critical incidents vragenlijst
Demografische gegevens

Geslacht
Man
Vrouw

Aantal
49
76

39%
61%

Gemiddelde leeftijd

41.05 jaar

Variërend van 24 tot 66 jaar

Hoogst voltooide opleiding
Middelbaar
Hoger

Aantal
26
85

21%
68%

12

10%

8.63 jaar

Variërend van 0.25 tot 28 jaar

Wetenschappelijk
Gemiddelde dienstverband COA

Het merendeel van de respondenten (91%) geeft aan dagelijks contact te hebben met bewoners
in de opvangcentra. We hebben daarnaast gevraagd op welke opvangmodaliteit respondenten
werken en/of gewerkt hebben. Omdat veel medewerkers op meerdere locaties werken of hebben
gewerkt was het mogelijk om hier meerdere antwoorden op te geven, zie Figuur 4.1 voor een
overzicht hiervan.
4.3 Bevindingen critical incident analyse
4.3.1 Ervaring van medewerkers met (het omgaan met) agressie
Algemene ervaring
Op de vraag “Hoe vaak heeft u tijdens uw werk voor het COA te maken gehad met agressie en/of
geweld door bewoners?” geeft het merendeel van de respondenten (71%) aan wekelijks of
maandelijks met agressie te maken te hebben. Ruim twintig procent geeft aan een enkele keer per
jaar te maken te hebben met agressie en een minderheid geeft aan dagelijks (6%) of juist nooit (1%)
met agressie te maken te hebben (zie Figuur 4.2).

-51-

Agressie-incidenten in asielopvang

Figuur 4-1. Opvangmodaliteiten waar respondenten werkzaam zijn (geweest)
We hebben daarnaast gevraagd in hoeverre respondenten zich over het algemeen goed
voorbereid voelen op het omgaan met agressie en geweld veroorzaakt door bewoners. De
respondenten scoorde hoger op self-efficacy (M = 3.33, SD = 0.76) dan op response-efficacy (M =
3.19, SD = 0.79; t(88) = 2.41, p = .018), maar beide scores zijn ook significant hoger dan het middenpunt van de vijf-puntschaal die liep van 1 (zeer mee oneens) via 3 (neutraal) tot 5 (zeer mee eens), ts >
2.24, ps < .027. Hoewel het vertrouwen dat de vaardigheden die tijdens de trainingen ook toepasbaar
zijn om agressie te voorkomen dus lager ligt dan het vertrouwen dat medewerkers in zichzelf hebben,
ligt het vertrouwen voor beide dus aan de positieve kant van de schaal.
Het merendeel van de respondenten heeft voor het werk bij COA een agressietraining gevolgd.
Er zit alleen een groot verschil in welke trainingen gevolgd zijn. We hebben de lijst met de officiële
namen van de cursussen die door het COA worden aangeboden met de vraag om aan te geven welke
cursus gevolgd is: 21% van de respondenten gaf bijvoorbeeld hierop aan de basistraining
(Alarmopvolging basis) gevolgd te hebben. Echter tweederde van de respondenten heeft gebruik
gemaakt van de optie “anders”. Vaak wordt onder anders aangegeven een vorm van een-basistraining
agressie gevolgd te zijn maar de genoemde namen van de trainingen zijn erg divers (zie Figuur 4.3).

-52-

Agressie-incidenten in asielopvang

Figuur 4.2. Frequentie ervaren agressie of geweld door medewerkers

Figuur 4.3. Welke agressietrainingen heeft u gevolgd?

-53-

Agressie-incidenten in asielopvang
Critical incidents
Vervolgens hebben we gekeken naar de specifieke voorbeelden van incidenten die respondenten
hebben beschreven. Het merendeel van de beschreven incidenten betrof fysieke agressie of
bedreigingen (samen 50%, zie Figuur 4.4).

Figuur 4.4. Onderwerpen van incidenten
Nagenoeg een gelijk aantal beschreven incidenten waren gericht op werknemers (42%) als op
medebewoners (40%; 18% onbekend). Het motief in de beschreven incidenten leek met name
situationeel en expressief te zien (beide 28%; zie Figuur 4.5). Dit verschilde niet voor incidenten waar
respondenten goed mee om konden gaan (efficacy hoog) of die ze juist als voorbeeld noemde van
een incident waar ze niet goed mee om konden gaan (efficacy laag).
Als we kijken naar type incidenten zien we wel een verschil tussen voor incidenten waar
respondenten goed mee om konden gaan (efficacy hoog) of die ze juist als voorbeeld noemde van
een incident waar ze niet goed mee om konden gaan (efficacy laag; zie Figuur 4.6). De voorbeelden
van incidenten waar efficacy laag was scoorde even hoog op de schalen actieve en directe agressie als
incidenten waar efficacy hoog was, ts < 0.56, ps > .573. Voor de mate van fysieke en verbale agressie
zien we wel verschillen: respondenten noemden incidenten met meer fysieke en minder verbale
agressie als voorbeelden van incidenten waar ze minder goed mee om wisten te gaan, respectievelijk
t(57) = 3.15, p = .003 en t(56) = 2.32, p = .024.

-54-

Agressie-incidenten in asielopvang

Figuur 4.5. Verondersteld motief incidenten

Figuur 4.6. Mate van type agressie voor critical incidents met lage en hoge efficacy van medewerkers

-55-

Agressie-incidenten in asielopvang
Impact van het incident
Ten slotte hebben we gekeken naar welke incidenten de meeste impact bij medewerkers
hebben. Zoals verwacht was de impact van het incident was hoger voor incidenten waar
respondenten niet goed mee om konden gaan (efficacy laag, M = 2.36, SD = .81) dan voor de
incidenten waar ze goed mee om konden gaan (efficacy hoog, M = 1.87, SD = .70), t(86) = 6.08, p <
.001.
Daarnaast verschilt de impact van het incident significant per onderwerp, F(7, 156) = 2.66, p =
.013.; zie Figuur 4.7. Incidenten waarbij zelfdestructieve acties een rol spelen de meeste impact op
medewerkers hebben. Opvallend is dat bij deze incidenten de veroorzaker vaak zelf en niet de
medewerker slachtoffer is. Daarnaast hebben bedreigingen een hoge impact op medewerkers.

Figuur 4.7. Impact per onderwerp
Als laatste is opvallend dat impact van het incident niet verschilt niet afhankelijk van de rol
(slachtoffer of derde partij) die de medewerker bij het incident had, t(158) = 1.10, p = .272. Voor de
impact maakt het dus niet uit of het geweld op de medewerker zelf of op anderen was gericht.

-56-

Agressie-incidenten in asielopvang
4.4 Methode Interviews
Dit deel van het onderzoek gaat in op de vragen die gaan over hoe COA-werknemers op dit
moment zich voorbereid voelen om om te gaan met agressie- en geweldsincidenten. Hiertoe zijn 19
medewerkers face-to-face geïnterviewd op zes verschillende typen locaties van het COA (zie Tabel 4.2
voor een overzicht van de geïnterviewde medewerkers). Een deel van deze medewerkers hadden
eerder in het schriftelijke deel van de enquête aangegeven bereid te zijn deel te nemen aan een
interview. Omdat we per type locatie meerdere medewerkers wilde interviewen om een gedeeld
beeld te kunnen krijgen is een ander deel via een snowball techniek benaderd, met als startpunt de
medewerker die zich heeft opgegeven via de vragenlijst. Deze werkwijze heeft ervoor gezorgd dat we
op elke locatie twee of drie medewerkers hebben geïnterviewd.
Tabel 4.2: Geïnterviewde medewerkers
Medewerker

Medewerker 1
Medewerker 2
Medewerker 3
Medewerker 4
Medewerker 5
Medewerker 6
Medewerker 7
Medewerker 8
Medewerker 9
Medewerker 10
Medewerker 11
Medewerker 12
Medewerker 13
Medewerker 14
Medewerker 15
Medewerker 16
Medewerker 17
Medewerker 18
Medewerker 19

Locatie

Opvangmodaliteit

1
1
1
2
2
2
3
3
3
4
4
4
5
5
5
6
6
7
7

poa
poa
poa
amv
amv
amv
glo
glo
glo
amv
amv
amv
poa
poa
poa
azc
azc
azc
azc

Functie

amv-medewerker
amv-medewerker
amv-medewerker
amv-medewerker
amv-medewerker
amv-medewerker
Programmabegeleider
Woonbegeleider
Woonbegeleider
Manager bijzondere diensten
amv-medewerker
amv-medewerker
amv-medewerker
amv-medewerker
amv-medewerker
Programmabegeleider
Programmabegeleider
Casemanager
Casemanager

De geïnterviewden bestonden uit acht mannen (42%) en 11 vrouwen (58%) en werkten
gemiddeld 6,63 jaar bij het COA (variërend van 1,5 – 24 jaar). Een kleine meerderheid van de
geïnterviewden (58%) werkte 2 jaar of korter bij het COA en was gestart in de tijd van de hoge
instroom van asielzoekers bij het COA (in 2015/2016). Het merendeel van de geïnterviewden werkte
ten tijde van deze interviews met alleenstaande minderjarigen (‘amv-medewerker’; 57,9%), de
overige geïnterviewden met volwassenen, al dan niet met kinderen (op de azc’s en glo-locaties). Een
deel van hen was opgeleid als maatschappelijk werker (31,6 %) of als sociaalpedagogisch hulpverlener
(42,1 %); de vooropleiding van de overige geïnterviewden was sociaaljuridisch of gericht of sociaal
werk (e.g., inrichtingswerk, sociale academie, conflictstudies en human rights).
De interviews zijn door de drie auteurs van dit onderzoek in wisselende samenstellingen op
locatie afgenomen. Voor het interview werd gebruik gemaakt van een gestandaardiseerd protocol (zie
-57-

Agressie-incidenten in asielopvang
Bijlage 9). De interviews werden met toestemming van de geïnterviewden opgenomen en achteraf
uitgeschreven waarna de opnames weer zijn verwijderd.
4.5 Bevindingen Interviews
4.5.1 Ervaring met agressie-incidenten onder de geïnterviewden
In het eerste deel van het interview werd ingegaan op de mate en aard van de incidenten die
deze COA-medewerkers (en hun collega’s) ervaren. Achttien van de 19 geïnterviewde medewerkers
geven aan in de praktijk zelf agressieve incidenten tussen bewoners te hebben meegemaakt. De aard
en ernst van deze incidenten varieert sterk; zoals een geïnterviewde aangeeft:
“[het kan gaan om] … ruzie tussen jongeren van verschillende afkomst; ruzie tussen
bewoners in hetzelfde appartement; zelf-gerichte agressie en verbale agressie van bewoners
richting COA”.
Maar ook verbale en fysieke agressie door bewoners richting medewerkers persoonlijk komt
voor: een geïnterviewde geeft aan een keer zelf geslagen te zijn door een bewoner, en ook een keer
gebeten te zijn. Een andere geïnterviewde beschrijft gevolgd en geïntimideerd te zijn door een
bewoner:
“Laatst was er een bewoner helemaal obsessief van mij dus dat was wel even een lastige
situatie voor mij. Er was geen geweld of agressie bij betrokken gelukkig. Er was wel een
moment van intimidatie. Dat was toch ook niet prettig. Dat hij opeens recht voor mijn auto
ging staan dus dat was wel een intimidatie moment”.
De mate waarin de geïnterviewden in de dagelijkse praktijk incidenten meemaken varieert ook
sterk tussen medewerkers maar ook over tijd: van vier of vijf keer in 20 maanden tot enkele keren per
week of zelfs dagelijks. Zoals een geïnterviewde aangeeft:
“… het wisselt een beetje. Soms dan heb je het een paar keer achter elkaar. Soms dan
heb je op een centrum [azc – red.] een soort sfeer waardoor het lijkt alsof incident na incident
is. Of je hebt een paar bewoners met wie je dat een aantal keer hebt. En soms dan heb je
maanden niks. Ik kan daar geen gemiddelde aan geven”.
4.5.2 Meest voorkomende agressie-incidenten
Gevraagd naar de incidenten die in de werkomgeving van de geïnterviewden het vaakst
voorkomen, geven verschillende medewerkers aan dat het vaak gaat om verbale agressie
(bijvoorbeeld schelden, intimidatie of dreigen). Fysieke agressie door bewoners (naar elkaar of
richting medewerkers) komt in hun ervaring relatief minder vaak voor.
Als veelvoorkomende oorzaken van agressie- en geweldsincidenten worden door meerdere
geïnterviewden frustratie, cultuur- en/of verschillen in nationaliteit en de invloed van de puberteit
genoemd. Frustratie onder bewoners kan op veel verschillende manieren ontstaan, zoals het gevoel
hebben in een hopeloze situatie te verkeren (qua asielaanvraag), frustratie over dagelijkse, materiele
zaken/huisvesting, spanningen tussen bewoners onderling, of zich niet gehoord voelen door COAmedewerkers of andere instanties. Verschillende geïnterviewden noemen ook cultuur en/of
verschillen in nationaliteit als bron van agressie-incidenten, zoals deze amv-medewerker:
-58-

Agressie-incidenten in asielopvang

“Cultuurverschillen: Dat is de laatste tijd niet meer zo veel aan de orde, dankzij de locatie
veel mogelijkheden om ze uit elkaar te halen. Maar soms ben je gewoon verplicht om
verschillende culturen bij elkaar te zetten, bijvoorbeeld op de kamer”.
Een glo-medewerker geeft aan:
“Als mensen bijvoorbeeld net instromen bij het aanmeldcentrum, dan is daar al heel veel
spanning rondom de procedure. Dan gaan ze naar een Pol of een Col [Poa – red.]. Heel veel
spanning nog onderling, dus iets heel klein (spullen niet afgewassen) kan al een incident
veroorzaken. Daar begint al een stuk. Het is altijd belangrijk bij de samenstelling van een
kamer rekening te houden met nationaliteiten. Als je bij de instroom al begint hiermee
rekening te houden, dan scheelt dat al een stuk spanning”.
Specifiek voor amv’s wordt ook gewezen op de rol van de puberteit bij het ontstaan van agressie- en
geweldsincidenten:
Een amv-medewerker zegt:
“Waar het natuurlijk altijd vandaan komt is ontevredenheid van de jongens. Of dat nou
terecht is of niet, uiteindelijk komt het neer op ontevredenheid. Dat kan verschillen per
situatie; door IND, bewoners onderling. Ze zijn natuurlijk met pubers op een klein oppervlakte.
[...] En omdat het hier moeilijk is om ergens consequenties aan te verbinden, zoeken ze die
grenzen steeds verder op. En gaat die grens uiteindelijk op verbaal of fysiek agressief zijn. En
of je dat nog normaal pubergedrag kan noemen, daar kun je over debatteren maar ik denk dat
het daar uiteindelijk wel vandaan komt”.
Daarnaast wordt door verschillende geïnterviewden genoemd dat minderjarige bewoners van
Noord-Afrikaanse afkomst verhoudingsgewijs voor veel incidenten zorg(d)en. Zoals een amvmedewerker aangeeft:
“…Een half jaar geleden hadden we een pittige doelgroep, vooral Noord-Afrikaanse
jongeren. Het leek erop alsof ze niks te verliezen hadden, dat ze hier kwamen voor de opvang,
het geld en eventueel andere ondersteuning in plaats van een asielprocedure. Die zetten ook
heel fors gedrag in om dingen voor elkaar te krijgen. Toen was het de orde van de dag en had
ik eigenlijk iedere dag wel een geweldsincident. Die doelgroep is zo goed als uitgestroomd. Het
is nu niet meer iedere dag. Ik denk nu twee keer per week”.
Een andere amv-medewerker zegt:
“Ik wil niet stereotyperen, maar we hebben bijvoorbeeld ook Noord-Afrikanen gehad, die
hebben wel bepaalde problematiek met zich meegebracht, maar dan praat ik ook echt over
incidenten in de brede zin. Zij brachten veel dynamiek mee. Maar goed, het gebeurt bij alle
doelgroepen”.
Weer een andere amv-medewerker geeft aan:

-59-

Agressie-incidenten in asielopvang
“… We hebben een Eritreese groep, die heeft wel gedragsprobleempjes maar incidenten
vind ik wel mee vallen. Het is voor mij heel lastig om dit te concretiseren want het hangt heel
erg van de doelgroep af. In januari tot april hadden wij veel Noord-Afrikanen. Nou, toen was
het helemaal loos, toen was het gewoon dagelijks. En ook dagelijkse agressie en geweld dus
dan zit je er elke dag mee”.
4.5.3 Agressie-incidenten die voor COA-medewerkers lastig te hanteren zijn
Incidenten waarbij het gaat om (de dreiging van) fysieke agressie (bewoners op zichzelf gericht,
tussen bewoners onderling of tegen COA-medewerkers) komen duidelijk terug als incidenten
waarmee het lastig is om om te gaan. Een geïnterviewde geeft twee voorbeelden:
“Een jongen die helemaal door het lint ging na een gesprek met de voogd. Je hoorde de
tafels, stoelen, glazen door het huisje gaan. Dan heb je zoiets van ja... ik kan nu naar binnen
lopen… want ja je wilt het ook stoppen”.
en
“Zo'n jongen die met een mes op zijn strot staat, dat vind ik ook lastig. Je gaat erbij staan
en probeert ze zo rustig mogelijk aan te spreken maar dan hoop ik niet dat hij iets doet“.
Verschillende geïnterviewden merken hierbij op dat het uitmaakt of de fysieke agressie tussen
bewoners onderling is of tegen COA-medewerkers persoonlijk. De laatste categorie incidenten is het
lastigst om te hanteren. Zoals een geïnterviewde aangeeft:
“Bewoners onderling daar heb ik niet zoveel moeite mee, als die vechten dan komen we
er gewoon tussen, soms moet je even uitkijken dat je zelf geen klap krijgt in the heat of the
moment. Maar toen het echt op mij gericht was, en mijn eigen veiligheid in het gedrang
kwam, was dat wel lastig”.
Een ander geïnterviewde zegt:
“Voor de medewerker is het anders wanneer iemand je onheus bejegend en er een
dreigende houding wordt aangenomen, dan wanneer je in een conflict tussen twee jongeren
mag gaan staan. Dan sta je buiten de situatie en bij de andere sta je erbinnen. Het is fijner als
je erbuiten staat want dan is het niet tegen jou gericht”.
Een medewerker van een gezinslocatie zegt hierover ook:
“Ja natuurlijk. Als het niet op mijzelf gericht is dan probeer ik de situatie in te schatten en
spreek je even met z’n tweeën af van als jij nou die pakt. Dan proberen we ze uit elkaar te
halen. Meestal als je dat op een goeie manier doet, met die conflict de-escalatie dingetjes, dan
krijg je mensen wel mee. Het beste wat je kan doen als het op jou gericht is, dan kun jij het
beste weggaan en aan een collega over laten. Dat is natuurlijk altijd zo; als iemand gewoon in
een gesprek met jou over de pis gaat en dat gesprek wordt niet meer zinvol en dreigt uit de
klauwen te lopen. Dan kun je het gesprek het beste stop zetten. […] Er is altijd wel iemand die
met een bepaalde bewoner goed kan opschieten, dan laat je die dat opknappen. [...] Wat het
risico is als iemand heel vervelend tegen je doet, dat je zelf geïrriteerd raakt. Dat is natuurlijk
de grote valkuil. Dat vond ik het goeie van de laatste [agressie-] training die we gehad hebben

-60-

Agressie-incidenten in asielopvang
is van: agressiebeheersing gaat niet over andere mensen, het gaat over jou! Dat vond ik echt
een hele grote eyeopener”.
4.5.4 Trainingen gericht op voorkomen en omgaan met agressie- en geweldsincidenten
Vrijwel alle geïnterviewden geven aan de verplichte basistraining agressiebeheersing te hebben
gevolgd. Een enkele medewerker volgde niet de basistraining maar direct de verdiepende training
agressiebeheersing, vanwege de eerdere ruime werkervaring met agressiehantering. Een andere
medewerker heeft de verplichte basistraining nog niet gevolgd omdat de inschrijving daarvoor tot nu
toe vol zat. De geïnterviewden die deze trainingen volgden kunnen concrete aspecten en
trainingsvaardigheden benoemen die bruikbaar zijn en terugkomen in het dagelijkse werk. Een
medewerker zegt over de basistraining bijvoorbeeld:
“Het was wel een intensieve cursus. Acteurs waren erg heftig. Dan kreeg je iets
aangeleerd, wat op zich wel handig was, hoe je tussen twee mensen moet komen die elkaar
willen aanvliegen en welke trucjes je kan uithalen om ze uit elkaar te houden”.
Een andere geïnterviewde geeft aan:
“De-escalerend werken bijvoorbeeld, de grammofoonplaat dat is een hele belangrijke:
blijven herhalen en niet zelf boos worden. Het schijnt bewezen te zijn dat je minimaal 3x
dezelfde boodschap moet herhalen. Niet meegaan in het gedrag en de rust bewaren. Altijd
rust bewaren, niet gaan rennen wat er ook gebeurt. [Een ander voorbeeld is – red.] de leider
eruit trekken, van elkaar scheiden, geen oogcontact meer mogelijk maken en dat soort kleine
dingen”.
Weer een ander benoemt juist het belang van de eigen grenzen en veiligheid waarborgen als
belangrijk aspect aan de basistraining agressiebeheersing, en over de definiëring van verschillende
vormen van agressie:
“Wat ik daar wel heel goed aan vond is dat zij dus wel heel erg inzetten op ‘het is niet
normaal, je moet dat niet laten gebeuren, als je onprettig voelt dan moet je weglopen’. Dat
vond ik wel heel fijn om te horen van dat je voor jezelf gewoon die grens kan trekken. Dat je je
eigen veiligheid goed moet bewaken. Ook dat agressie niet alleen fysiek of verbaal is maar dat
er heel veel verschillende vormen van zijn zoals “Als jij dit niet doet, dan pleeg ik zelfmoord”
dus instrumentele agressie. Dat had ik zelf eigenlijk nooit zo gezien als agressie maar dat
kwam daar ook wel heel goed aan bod”.
Naast de basis- of verdiepende training agressiebeheersing worden door verschillende
geïnterviewden ook de “IBIS-registratie en maatregelen training”, “suicidetraining”, “amv-methodiek
training”, “de 6-domeinen methodiek”, evenals “de training veilig wonen en werken” genoemd die zij
hebben gevolgd. Hierbij valt op dat er verschillende namen voor dezelfde of gelijke trainingen worden
gebruikt. Daarnaast is het voor medewerkers niet altijd duidelijk welke trainingen verplicht zijn en
welke trainingen er optioneel beschikbaar zijn. Met name de amv-methodiek training wordt ook
genoemd als training die in relatie tot agressie- en geweldsincidenten in de praktijk als relevant werd
ervaren. Een geïnterviewde zegt:

-61-

Agressie-incidenten in asielopvang

“Qua agressietraining: die gespreksvaardigheden, die dingen gebruik je wel; iemand
rustig maken in gesprek, dingen spiegelen. Qua amv-methodiek: is die ‘nabij zijn bij de
jongeren’ (presentietheorie). Ik denk dat je daarmee veel dingen kunt voorkomen. Maar ik
moet daarbij ook zeggen dat je daar de theorie krijgt zoals hij hoort, uiteindelijk moet je het in
de praktijk doen en leer je daar ook pas hoe je dat echt inzet en wat dat betekent”.
Een andere geïnterviewde geeft aan:
“… amv-methodiek: methodiek leren kennen waarmee wij werken. Dit omvat meer
preventieve dingen [die agressie- en geweldsincidenten kunnen voorkomen—red.]:
presentietheorie, ‘beschermjassen’ (eten, muziek, taal van bepaald land waardoor ze zich thuis
voelen) et cetera”.
4.5.4 Voelen COA- medewerkers zich voldoende voorbereid?
Op deze vraag antwoorden vrijwel alle geïnterviewden positief; enkele medewerkers geven
daarbij echter wel aan “dat je nooit helemaal 100 % voorbereid kunt zijn” – elk nieuw incident kan
weer anders zijn. Op de vraag wat maakt dat zij zich goed voorbereid voelen noemen veel
geïnterviewden daarvoor als reden de ervaringen die zij hebben opgebouwd op de werkvloer, bij het
COA of bij een eerdere baan. Een medewerker zegt bijvoorbeeld:
“Ervaring, helaas. Ja… vallen en opstaan. Uiteindelijk wel van hier. Tuurlijk ik neem ook
ervaring mee van voorheen. Maar ik was daar in het begin niet voldoende op voorbereid. Ik
weet nu wel wat ik ongeveer kan verwachten en wat ik daar mee moet doen. Waar ik voor op
moet letten en waar ik op in kan stappen. Dat had ik in het begin niet. Er was hoge instroom,
ik heb gesolliciteerd en een dag later was ik hier aan het werk en met mij, mijn hele team.
Twee dagen later zat ons pand daar vol met 100 jongeren. Ze zijn met twee bussen van 50
gekomen. 116 hebben we er max gehad. We zitten nu met 56 in dit pand en hebben het
gevoel dat we vol zitten. Wij hadden geen kantoor, geen plek om terug te trekken, nee daar
was geen plek voor… Het was ook wel heel leuk. Dat mag ook gezegd worden, ik vond het echt
een superleuke uitdaging en we hebben ook hele leuk dingen meegemaakt”.
Een andere medewerker geeft daarbij aan dat de trainingen daarop aanvullend kunnen werken:
“Ik vind trainingen altijd extra. Het meeste leer je gewoon hier op de werkvloer door
incidenten mee te maken. Dan leer je ook hoe collega’s daarmee omgaan en dat merk je pas
als je het mee maakt. En ook hoe je er zelf op reageert. En de trainingen dat zijn hele fijne
hulpmiddelen om erbij te hebben en dat vind ik wel fijn… Het werk is eigenlijk de grootste
training die je kunt hebben. Het ligt er ook aan hoe je als persoon bent. Het is niet alleen maar
wat je hier leert maar ook levens- en werkervaringen”.
Een volgende geïnterviewde benadrukt het belang van een respectvolle houding richting
bewoners:
“Ik heb zelf het gevoel dat als iemand heel erg agressief is, dan kan ik er gewoon rustig op
af stappen. Dan ga ik het niet uit de weg en in de regel krijg ik ze dan ook wel weer rustig. In
ieder geval tot een punt kan brengen waarop ik met ze kan praten en we verder kunnen… Ik

-62-

Agressie-incidenten in asielopvang
denk dat het te maken heeft met het feit dat wat ik geef, ik terugkrijg. Ik zal nooit staan
schreeuwen, of je moet… Ik respecteer zoals ze zijn. Ik probeer ze respect te geven waardoor ik
niet het gevoel heb dat ze mij iets aan zullen doen”.
Tot slot zegt een andere geïnterviewde hierover:
“…En voor de rest; de beste verdediging tegen agressie is uiteindelijk een goeie relatie
met bewoners. Wij hebben hier gewoon een goed team waarvan ik vind dat ze correct met
bewoners omgaan, hard voor ze willen lopen, iets extra’s willen doen als dat in de grenzen van
de regelgeving past”.
4.5.5 Wat zou er verbeterd/toegevoegd kunnen worden aan de huidige agressie- en
geweldstrainingen?
Op deze vraag worden zeer uiteenlopende antwoorden gegeven en suggesties gedaan. Enkele
medewerkers noemen het belang van herhaling van de agressietrainingen:
“Ik vind sowieso heel belangrijk dat het gewoon jaarlijks herhaald wordt. Dat helpt je wel,
vooral als er verschillende voorbeelden worden genoemd. Niet alleen vanuit je eigen collega’s
maar ook van andere collega’s van andere azc’s die ook komen. Ik moet eerlijk zeggen; we
hebben heel veel verschillende bewoners binnen gekregen maar we hebben maar een paar
keer meegemaakt dat bewoners heel erg agressief werden en met dingen gingen gooien”.
En:
“Het zou misschien wel goed zijn om zo’n agressie training dan ook, net als BHV, dat je elk
jaar op herhaling moet. Want het zakt toch ook wel weer een beetje weg. Ik denk dat dat het
enige is”.
Daarnaast wordt door enkele medewerkers de behoefte geuit aan meer praktische handelingsen gespreksvaardigheden om incidenten met fysieke agressie (of waar dit dreigt) het hoofd te kunnen
bieden. Een medewerker legt uit:
“Ik zou wel graag wat meer echt praktische dingen willen leren. Bijvoorbeeld hoe je op
een veilige/rustige manier naast iemand kan gaan staan die een mes heeft of je vast heeft
gepakt. Dus dat je meer handeling kan verrichten waardoor je die situatie opeens kan
omdraaien. Dat zou ik nog wel graag willen leren. Zowel fysiek als gespreksvaardigheden, de
combinatie. Maar vooral dat je ook lichamelijk iets doet. De [basis – red.] agressietraining
stopt waar je eigenlijk het handelen moet beginnen. Het is naar mijn gevoel on af”.
Een andere medewerker zegt daarover:
“Waar we vaak bij stil hebben gestaan is het stukje fysieke veiligheid. We mogen
bewoners niet fixeren. Beveiliging mag ook niet aan ze komen. Maar soms is er geen andere
uitweg om je eigen veiligheid en die van een ander te waarborgen; dan moet dat gedaan
worden. Maar als je niet eens weet hoe dat moet, dan ben je nog eens bang om iemand te
verwonden. En dan hebben we er ook nog bij stilgestaan of het wenselijk is om dit soort
trainingen te krijgen, soort fysieke weerbaarheid”.

-63-

Agressie-incidenten in asielopvang
Ook wordt door geïnterviewden aangegeven dat er specifiek meer getraind zou kunnen worden
met het eigen team in het voorkomen en omgaan met agressie- en geweldsincidenten. Een
medewerker zegt bijvoorbeeld:
“Misschien een bepaald stukje intervisie binnen het team met een professional. Niet 1
dag maar bijvoorbeeld 3 dagen. Meer verdieping in de theorie en hoe je er als team mee
omgaat. Welke gevoelens komen er bij jullie op en hoe gaan we daar als team mee om. [..] Ik
vind dat iedereen 3 agressietrainingen moet krijgen; eerst een basis, daarna een verdieping
hierop en daarna met het team. En ik vind dat die verdiepingen ook wel een must moeten zijn
(niet alleen iedereen de basistrainingen volgen en sommigen verdieping)”.
Een andere medewerker geeft aan:
“… Misschien het gesprek, of in intervisie, teambuilding. Daar mogen de onderwerpen
collega’s onderling en kennis over verschil in aanpak wel aan bod komen en uitgesproken”.
Ten slotte noemen enkele geïnterviewden de behoefte is aan meer kennis over psychische
problematiek die kan spelen bij bewoners en hoe daar mee om te gaan in het geval van incidenten.
“De psychische kant misschien. Dat je daar iets meer over ingelicht wordt want ze
brengen ook een hele bagage met zich mee. We krijgen hier van alles binnen dus er zijn er
genoeg waarvan je weet dat als ze hier in Nederland in de kliniek zouden hebben gezeten.
Meer dat je iets meer kennis hebt over psychiatrische ziektebeelden bijvoorbeeld”.
4.5.6 Conclusie interviews
Het beeld dat uit de interviews met 19 medewerkers naar voren komt is dat het omgaan met
agressie- en geweldsincidenten door bewoners voor vrijwel alle geïnterviewden onderdeel is van hun
werk. De type incidenten die zij het hoofd moeten bieden variëren sterk (zowel in aard als qua ernst);
veel van die incidenten in hun directe werkomgeving vallen echter te classificeren als vormen van
verbale agressie, en in mindere mate als vormen van fysieke agressie (zowel zelfgericht, op bewoners
onderling of op COA-medewerkers). Medewerkers geven aan dat deze incidenten ook uiteenlopende
oorzaken kunnen hebben, waarvan de meest voorkomende zijn frustratie, cultuur- en/of verschillen
in nationaliteiten en – bij alleenstaande minderjarige vreemdelingen – de invloed van de puberteit. Bij
deze laatste groep was in de interviews ook een terugkerend thema dat jongeren van NoordAfrikaanse afkomst verhoudingsgewijs voor veel incidenten zorgen.
In het omgaan met deze agressie- en geweldsincidenten geven de medewerkers aan dat met
name de incidenten waarbij sprake is van (de dreiging van) fysieke agressie het lastigst zijn. Dit is des
te meer het geval als het incidenten betreft gericht op medewerkers zelf; geïnterviewden geven aan
dat dan, door de persoonlijke dreiging en de rol van de eigen emoties het lastiger is dergelijke
incidenten het hoofd te bieden.
Vrijwel alle medewerkers volgden een agressietraining bij het COA; daarnaast noemen
verschillende medewerkers ook andere trainingen in relatie tot het thema agressie en geweld. De
geïnterviewden noemen ook concrete aspecten en vaardigheden uit deze trainingen die zij bruikbaar
achten en die terugkomen in het dagelijkse werk voor het COA (onder andere de-escalerend werken,

-64-

Agressie-incidenten in asielopvang
technieken voor interventie bij incidenten, en het bewaken van de eigen grenzen in relatie tot
agressie). Ook geven alle medewerkers aan zich voldoende toegerust te voelen om agressie- en
geweldsincidenten op de werkvloer het hoofd te kunnen bieden. Opvallend is wel dat zij daarvoor als
voornaamste reden de opgedane ervaringen op de werkvloer zelf, in combinatie met de eigen
stijl/persoonlijkheid als voornaamste redenen geven. De trainingen die zij volgden worden door een
aantal van hen als aanvullend daarop gezien: het biedt extra handvatten en inzichten, maar de
belangrijkste voorbereiding is het opdoen van ervaring zelf, zo lijkt het.
Suggesties voor verbetering en/of aanvulling van de trainingen gericht op agressie en geweld
tijdens het werk hebben de geïnterviewden ook. Drie onderwerpen die daarbij meerdere keren
terugkwamen waren het belang van regelmatige herhaling van agressietrainingen, het trainen met en
in het eigen team, en het aangeleerd krijgen aan meer praktische handelings- en
gespreksvaardigheden om incidenten met fysieke agressie (of waar dit dreigt) het hoofd te kunnen
bieden.

-65-

Agressie-incidenten in asielopvang

5. Discussie en conclusie
Met de explosieve toename van asielzoekers in Europa en Nederland in 2015 is er in het publieke
debat en de politiek meer aandacht gekomen voor de incidenten binnen en rondom
asielzoekerscentra. In 2016 werden door het Centraal Orgaan opvang Asielzoekers (COA) 18.089
incidenten in Nederlandse asielzoekerscentra geregistreerd. Circa 30% van deze incidenten (5.529)
betroffen agressie-incidenten. Het doel van dit onderzoek was om meer inzicht te geven in de aard
van deze incidenten en de omgang met de incidenten door COA-medewerkers. Geconfronteerd
worden met agressie tijdens het werk gaat vaak gepaard met negatieve consequenties voor
werknemers en de organisatie (Ufkes & Giebels, 2014). Daarnaast hebben dergelijke incidenten
belangrijke gevolgen voor de publieke opinie over de opvang van asielzoekers. Het is daarom
belangrijk om zicht te krijgen op de aard van deze incidenten en hoe ze voorkomen of effectief
aangepakt kunnen worden. Daarbij is het ook van belang in ogenschouw te nemen in hoeverre COAmedewerkers zich in de huidige praktijk toegerust voelen om de incidenten af te handelen. In het
huidige onderzoek stonden de volgende vragen in dit onderzoek centraal:
1) Wat is de aard van agressie- en geweldsincidenten binnen asielzoekerscentra; 2) In hoeverre
voelen COA-medewerkers zich (on)voldoende toegerust om gewelds- en agressie-incidenten
binnen COA-opvanglocaties te voorkomen of in goede banen te leiden; en 3) Hoe kunnen (nieuwe)
inzichten in de toekomst helpen bij het voorkomen of effectief oplossen van agressie- en
geweldsincidenten?
Hieronder bespreken we de bevindingen van het huidige onderzoek aan de hand van de eerste
twee onderzoekvragen, die we elk afsluiten met concrete adviezen voor het COA om de aanpak van
agressie-incidenten verder te verbeteren. Op deze wijze wordt dan ook de derde onderzoeksvraag
beantwoord.
5.1 Bevindingen en aanbevelingen
Type agressie
Uit de bestaande literatuur komt naar voren dat er aan de hand van drie dimensies onderscheid
gemaakt kan worden naar verschillende typen agressie: actieve versus passieve, indirecte versus
directe, en verbale versus fysieke agressie. Onderzoek, en ook beleid, richt zich vaak op actief-directe
vormen van agressie zoals vechten (actief, direct, en fysiek) of schelden (actief, direct, en verbaal). Uit
het huidige onderzoek blijkt dat de meeste incidenten die door het COA worden geregistreerd ook in
een van deze twee categorieën geplaatst kunnen worden (respectievelijk 53% en 32%). In interviews
geven medewerkers aan passieve en indirecte vormen van agressie wel te herkennen (bijvoorbeeld
jongeren die uit protest ’s ochtends niet op tijd voor school uit bed willen komen of negatieve
opmerkingen over, maar niet direct gericht aan, medewerkers) maar dat deze zo vaak voorkomen dat
het praktisch onmogelijk is om deze allemaal te registreren. Eerder onderzoek, beschreven in de
literatuurverkenning van dit rapport, stelt dat het wel degelijk belangrijk is om ook aandacht voor
passieve en indirecte vormen van agressie binnen organisaties te hebben. Ten eerste kunnen ze een

-66-

Agressie-incidenten in asielopvang
signaalfunctie hebben—deze vormen van agressie kunnen over tijd namelijk escaleren tot meer
actieve directe vormen van agressie. Daarnaast kunnen ook passieve indirecte vormen van agressie
negatieve gevolgen hebben voor medewerkers en bijvoorbeeld leiden tot meer werkstress of
verslechtering van werkprestaties. Ten slotte kan te weinig aandacht voor deze vormen van agressie
leiden tot normverschuiving: niet reageren op dergelijke incidenten kan makkelijk als een vorm van
acceptatie gezien worden. Binnen de organisatie kan de grens van welke vormen van gedrag nog
toelaatbaar zijn opschuiven.
Een advies is daarom om ook deze vormen van passieve of indirecte agressie te blijven
bespreken met het team van collega’s en leidinggevenden. Hierdoor kan kennis over potentieel
gevaar tot escalatie van agressie gedeeld worden zonder de administratielast (te veel) te vergroten.
Hier kan ook een preventieve werking van uit gaan: als een collega bij aanvang van de dienst goed
geïnformeerd is over passieve en indirecte vormen van agressie die zich eerder voordeden, kan deze
daardoor alerter zijn en mogelijk vroegtijdig ingrijpen om nieuwe (actief-directe) agressie-incidenten
te voorkomen. Daarnaast kan het bespreken en bespreekbaar maken van ook “de kleinere”
incidenten helpen in het verwerken en het tegengaan van de negatieve gevolgen van deze vormen
van agressie. Ten slotte is een voordeel dat de normen ten aanzien van agressie actief besproken
blijven worden.
Agressie tegen COA-medewerkers of medeasielzoekers
In een merendeel van de agressie-incidenten in asielzoekerscentra zijn medewerkers zelf geen
direct slachtoffer van agressie. Uit de analyse van een aselecte steekproef van 520 zaken uit de
incidentenregistratiegegevens van het COA blijkt dat in 2016 bijna tweederde (63%) van de
geregistreerde agressie-incidenten een incident tussen bewoners onderling betrof en bij ongeveer
eenderde (30%) van de incidenten de agressie gericht was op COA-medewerkers. Anders dan bij
agressie in andere publieke domeinen zoals het openbaar vervoer (Ufkes & Giebels, 2014) is agressie
gepleegd door bewoners binnen opvangcentra dus vaak niet op de medewerker zelf gericht.
Opvallend is dat er geen verschil in impact van agressie door COA-medewerkers wordt gerapporteerd
tussen incidenten waarbij medewerkers zelf het slachtoffer zijn of waarbij agressie plaatsvindt tussen
bewoners onderling: in beide gevallen kunnen de fysieke en psychologische gevolgen ernstig zijn. Een
reden hiervoor, die ook in de interviews met medewerkers genoemd wordt, is dat ook incidenten bij
bewoners onderling zeer ernstig kunnen zijn. Medewerkers geven aan in beide gevallen soms voor de
keuze te staan of ze—met gevaar voor hun eigen veiligheid—moeten interveniëren of zich juist
moeten terugtrekken om hun eigen veiligheid voorop te stellen.
Daarnaast blijkt dat er in eenderde van de door ons onderzochte, geregistreerde incidenten
meerdere bewoners bij een agressie-incident betrokken zijn. Hoewel het bij het merendeel van de
incidenten dus over één veroorzaker lijkt te gaan moeten medewerkers ook vaak ingrijpen in situaties
met meerdere veroorzakers. Wanneer er bij incidenten meerdere veroorzakers zijn, gaat het in de
helft van de gevallen ook over bewoners afkomstig uit verschillende landen. In de interviews werd
meerdere keren aangegeven dat medewerkers niet goed weten hoe ze met deze diversiteit in
afkomst bij incidenten moeten omgaan—met name op de jongerenlocaties. Als reden worden vooral
voorbeelden van verschillen in religieuze achtergronden en gebruiken genoemd die tot agressie
-67-

Agressie-incidenten in asielopvang
tussen verschillende groepen bewoners kunnen leiden. Overigens komen taalverschillen niet naar
voren als een van de factoren die het lastig maken om in te grijpen bij agressie.
Veel agressietrainingen voor medewerkers met een publieke taak richten zich op het voorkomen
of de-escaleren van agressie tegen op medewerkers zelf (Ufkes, Giebels, Hilbrand, & Vogel, 2015).
Incidenten tussen bewoners onderling kennen echter hun eigen dynamiek en ingrijpen bij dergelijke
incidenten vereist ook andere vaardigheden. Het is daarom aan te bevelen om na te gaan in hoeverre
de huidige opzet van agressie-trainingen binnen het COA voldoende op beide situaties gericht zijn.
Zijn er bijvoorbeeld specifieke handelingen of protocollen die gelden voor agressie tegen een
medewerker zelf versus situaties waarin medewerkers moeten ingrijpen bij agressie tussen bewoners
onderling? Daarnaast vereist het ingrijpen bij (gewelddadige) incidenten tussen groepen bewoners
een eigen aanpak en protocol die tevens expliciet getraind kan worden. Door bijvoorbeeld met het
hele team te trainen kunnen collega’s een rol krijgen in rollespellen waardoor in een training een
groepssetting beter nagebootst kan worden.
De rol van aanvraagstatus en land van afkomst van asielzoekers
Uit het huidige onderzoek komen verschillende persoonlijke factoren naar voren die een rol
spelen bij het ontstaan van agressie onder bewoners in opvangcentra. De meest in het oog
springende zijn status van de asielaanvraag en land van herkomst. Asielzoekers die reeds een
negatieve beslissing ten aanzien van hun asielaanvraag hebben gekregen zijn vaker betrokken bij de
geregistreerde incidenten dan asielzoekers die nog in afwachting zijn van hun procedure of reeds een
positieve beslissing hebben gekregen. Daarnaast valt op dat het aandeel veiligelanders dat betrokken
is bij agressie-incidenten hoger is dan het aandeel niet-veiligelanders. Daarbij is het absolute aantal
incidenten waarbij veiligelanders betrokken zijn wel aanzienlijk lager dan het aantal incidenten met
niet-veiligelanders, aangezien de groep veiligelanders in 2016 onder asielzoekers aanzienlijk kleiner
was dan de groep niet-veiligelanders.
Er is een aantal mogelijke verklaringen voor dit verschil tussen statusgroepen en veilige- en nietveiligelanders, maar het huidige onderzoek kan geen uitsluitsel bieden over wat de daadwerkelijke
oorzaak is. Een mogelijke verklaring is dat zowel uitgewezen asielzoekers als asielzoekers uit veilige
landen in een uitzichtloze situatie terecht kunnen komen waarin ze voor hun gevoel weinig
perspectief op de toekomst hebben. Dit kan zeker gelden voor asielzoekers waarvoor het snel
duidelijk is dat ze geen kans op asiel zullen maken, omdat hun land van herkomst als veilig gezien
wordt. Enerzijds kan dit tot frustratie leiden wat zich in probleemgedrag vertaalt. Anderzijds is het ook
mogelijk dat door het gebrek aan perspectief de (dreiging van) sancties naar aanleiding van het
veroorzaken van agressie in de opvangcentra minder effectief zijn. Op het moment dat er geen
perspectief meer is valt er weinig meer te verliezen. Asielzoekers die nog in de procedure zitten
kunnen ook onzeker zijn over hun toekomst, wat tevens kan leiden tot frustratie. Echter, voor deze
groep geldt dat ze het gevoel kunnen hebben dat sancties naar aanleiding van probleemgedrag
negatieve consequenties hebben voor hun procedure wat ertoe kan leiden dat asielzoekers zich vaker
naar de regels gedragen. Asielzoekers die te horen hebben gekregen dat hun asielaanvraag
gehonoreerd wordt kunnen zich richten op de toekomst en zijn er veel aan gelegen om zich zo goed
mogelijk naar de regels te gedragen.

-68-

Agressie-incidenten in asielopvang
Het valt daarom aan te bevelen om ook asielzoekers waaraan geen asiel wordt verleend zoveel
mogelijk perspectief te bieden. Zo snel mogelijk duidelijkheid bieden kan in deze situaties helpen
expressieve incidenten (agressie in reactie op langdurige frustratie) te voorkomen. Een ander middel
is om deze groep actief te ondersteunen in een spoedige terugkeer naar land van herkomst en het
opstellen van toekomstplannen. Daarnaast kan overwogen worden om (ook) voor deze groep met
een strategisch systeem van privileges te werken. Dit zou een systeem analoog aan het basis- versus
plusprogramma’s in penitentiaire inrichtingen kunnen zijn. Hierbij kunnen asielzoekers naar
aanleiding van gewenst of ongewenst gedrag verschillende privileges verdienen of ontnomen worden
(Ministerie van Veiligheid en Justitie, 2014). Dit laatste middel zou vooral effectief kunnen zijn in het
geval van instrumentele en situationele incidenten (agressie die instrumenteel wordt ingezet of
waarvoor geen duidelijke aanloop geldt) waarbij het over tijd escaleren van frustratie tot agressie
minder een rol speelt.
Meer agressie in jongerenlocaties
Uit dit onderzoek komt naar voren dat op locaties die zich specifiek richten op alleenstaande
minderjarigen (Procesopvang-, Alleenstaande minderjarige vreemdelingen, en regio-opvanglocaties)
relatief veel agressie-incidenten geregistreerd worden. Het aandeel asielzoekers dat op deze locaties
betrokken is bij geregistreerde agressie-incidenten ligt hoger dan op de andere type locaties.
Daarnaast lijkt de gemiddelde impact van de incidenten op de ze locaties heftiger dan op de andere
typen COA-opvanglocaties. Dit beeld werd verder ondersteund door de bereidheid van medewerkers
van amv-locaties om mee te werken aan ons onderzoek, die hoger was in vergelijking met andere
locaties. Dit heeft ertoe geleid dat we relatief veel medewerkers werkzaam met minderjarige
jongeren hebben geïnterviewd. In deze interviews werd de problematiek rondom agressie door
werknemers op deze locaties als een structureel probleem gezien, terwijl op andere locaties vaker
van incidenten wordt gesproken.
Er vallen verschillende verklaringen aan te wijzen voor dit verschil. Ten eerste is, in vergelijking
met reguliere volwassenlocaties, de begeleiding van bewoners kleinschaliger en intensiever op
jongerenlocaties. Hierdoor wordt een hechtere band opgebouwd tussen werknemers en de jongeren.
Meer contact en een hechtere band kan leiden tot meer persoonsgerichte agressie maar ook tot dat
incidenten sneller opgemerkt en geregistreerd worden. Daarnaast richten deze locaties zich op een
kwetsbare groep. En is het juist denkbaar dat veel incidenten juist worden voorkomen door de
intensieve begeleiding Ook alleenstaande jongere asielzoekers krijgen te maken met de uitdagingen
waar veel asielzoekers mee te maken hebben, zoals het verwerken van een hectische en voor
sommige zelfs traumatische periode, het leren omgaan met nieuwe normen en regels die erg kunnen
verschillen van wat ze gewend zijn tijdens hun opvoeding in het land van herkomst, een onzekere
toekomst, en het samenleven met anderen op een opvanglocatie. Daarnaast geldt voor alleenstaande
minderjarigen, in tegenstelling tot jongeren op gezinslocaties, dat zij geen ouders of andere familie (of
gemeenschaps-) leden hebben die de jongeren kunnen begeleiden en corrigeren. Deze rol wordt
ingevuld door COA-medewerkers die bijvoorbeeld in de rol van mentor een band met de jongere
opbouwen. Zij hebben echter maar een beperkt gezag (en beperkt de tijd). De wettelijke voogd is
slechts op afstand aanwezig en wordt alleen betrokken bij formele besluiten. Beperkt gezag,
verschillen tussen de opvoeding en regels in Nederland maar ook de adolescentiefase waarin

-69-

Agressie-incidenten in asielopvang
jongeren verkeren (waarin zij meer experimenteren) zouden redenen kunnen zijn waarom
alleenstaande jongeren relatief vaker bij agressie-incidenten betrokken raken. Daarnaast is ook
bekend dat de impulscontrole nog in ontwikkeling is en toeneemt naarmate jongeren meer volwassen
worden (Steinberg & Morris, 2001). Een lagere impulscontrole onder alleenstaande minderjarigen in
opvangcentra (in vergelijking met volwassen asielzoekers) zou daarom ook een verklaring kunnen zijn
voor de grotere betrokkenheid bij agressie-incidenten.
Als het gaat om terugbrengen van het aantal agressie-incidenten in COA-opvanglocaties dan
verdienen locaties voor alleenstaande minderjarigen extra aandacht. Personeel op deze locaties kan
extra ondersteuning gebruiken in het begeleiden van de jongeren. Hierbij kan gedacht worden aan
het vergroten van de autoriteit die personeel nodig heeft om de opvoedkundige taken effectief uit te
kunnen voeren. Ook is er op deze locaties vraag naar meer kennis en ondersteuning met betrekking
tot geweldsincidenten waarbij medewerkers voor de keuze komen te staan tussen fysiek ingrijpen of
zich terugtrekken. Er is behoefte aan meer duidelijkheid over wat er in deze situaties van personeel
verwacht wordt. Dit kan bijvoorbeeld door duidelijker protocollen te ontwikkelen en/of als team op
locaties op dergelijke incidenten te trainen.
In hoeverre voelen medewerkers zich toegerust om agressie-incidenten af te handelen?
Het merendeel van de COA-medewerkers geeft aan dat ze ten minste elke maand tijdens hun
werk met geweld of agressie te maken hebben (40% geeft aan maandelijks, en 31% zelfs wekelijks).
Voor veel medewerkers horen agressie-incidenten bij het werk. Over het algemeen voelen
medewerkers zich ook goed in staat om met agressie om te gaan. In de enquêtes scoren
medewerkers relatief positief op self-efficacy—de mate waarin ze zelf vertrouwen hebben in hun
vaardigheden om met agressie-incidenten om te gaan. Ook in interviews wordt dit beeld bevestigd.
Er vallen hier wel een aantal kanttekeningen te plaatsen bij de agressie-training voor COAmedewerkers. Ten eerste werd tijdens dit onderzoek duidelijk dat binnen het COA onduidelijkheid
heerst over welke agressie-trainingen er beschikbaar zijn, welke trainingen verplicht zijn, welke
trainingen optioneel zijn, en wie voor welke cursus in aanmerking komt. Onze indruk is dat dit ten
dele ligt aan de terminologie: er worden verschillende namen voor dezelfde (type) trainingen gebruikt
(bijvoorbeeld “Agressiebeheersing basistraining”, “Alarmopvolging basis”, “Instaptraining Agressie”,
“Verplichte basistraining” voor de verplichte basiscursus. Zowel centraal als bij de teams van het COA
was het bijvoorbeeld duidelijk dat iedere werknemer een basiscursus agressiebeheersing dient te
volgen, maar over de vraag welke cursus dit precies betreft lijkt onduidelijkheid te heersen. In de
enquête werd bijvoorbeeld vaak voor de optie anders gekozen. In de interviews, waarin we konden
doorvragen, bleek dat het merendeel van de geïnterviewden een basiscursus agressie beheersing
heeft gevolgd, maar dat de naam van de training en beschrijving sterk verschilde. Daarnaast geven
medewerkers aan behoefte te hebben aan bepaalde type (vervolg-) cursussen maar lijkt het
afhankelijk van de leiding op de locaties of deze cursus (voor deze medewerker) beschikbaar is. COA
maakt gebruik van een centraal (web based) platform waarin de certificering en trainingen van
medewerkers bijgehouden dienen te worden. Een aanbeveling is om dit systeem een meer centrale
rol te geven in bijvoorbeeld de begeleiding van nieuwe medewerkers en jaargesprekken zodat de
(mogelijkheden voor) training meer gestandaardiseerd wordt.

-70-

Agressie-incidenten in asielopvang

Daarnaast blijkt dat medewerkers de meeste moeite hebben met incidenten waarbij fysieke
agressie wordt gebruikt. In interviews worden tevens situaties met extreem geweld (bijvoorbeeld als
bewoners tegen collega’s door het lint gaan of als er steekwapens in het spel zijn) genoemd als de
meest lastige situaties. Hoewel medewerkers zich over het algemeen voldoende voelen voorbereid
lijkt er behoefte aan meer duidelijkheid en training over hoe om te gaan met dergelijk fysiek geweld
wanneer de gewone “zachte” interventies niet meer werken. Bijvoorbeeld, wat zijn de mogelijkheden
en (juridische) kaders om iemand te mogen vastpakken en te fixeren. In deze heftige incidenten is het
vaak de vraag wat er van medewerkers verwacht wordt en ligt het aan individuele beslissingen of en
hoe er wordt ingegrepen. Een meer systematische training en duidelijkheid in procedures voor deze
situaties is daarom zeer gewenst. Ook wordt er in de interviews aangegeven dat het met name in
gewelddadige situaties erg belangrijk is om te weten wat je collega’s gaan doen. Het is daarom aan te
bevelen om vaker als team op locatie te trainen in het omgaan met geweld. In dergelijke trainingen
kan rekening gehouden worden met context specifieke omstandigheden, met verschillen tussen
collega’s in de reactie op incidenten en kunnen teams onderling afspraken maken en oefenen ten
aanzien van het aanpakken van gewelddadige (groeps-) incidenten.
Onafhankelijk van of medewerkers zich goed weten te redden komt uit het onderzoek dat
incidenten waarbij medewerkers bedreigd en incidenten waarbij automutilatie en/of (poging tot)
zelfdoding een rol spelen de meeste negatieve (psychische) gevolgen voor medewerkers hebben.
Medewerkers geven voor dergelijke incidenten aan dat ze na afloop relatief vaak moeten
terugdenken aan het incident en dat ze moeite hebben met concentreren op hun werk door het
incident. Overigens zijn medewerkers tevreden over hoe zulke situatie door het COA worden
opgepakt: er is voldoende ruimte binnen de teams om dergelijke incidenten te delen. En ook vanuit
de bredere organisatie wordt voldoende ondersteuning geboden.
Tenslotte noemen medewerkers vaak dat ze het omgaan met agressie niet in een training
geleerd hebben, maar dat ze tijdens hun dagelijkse werk deze vaardigheden pas echt hebben
ontwikkeld. Het zou een optie zijn om dit leren op het werk voor (nieuwe) medewerkers te
formaliseren en te begeleiden. Met name als het gaat om minder ernstige incidenten ontwikkelen
medewerkers door het opdoen van ervaring een eigen stijl in het omgaan met dergelijke situaties. Dit
zou gestructureerd kunnen worden in een mentor traject en/of een langdurigere agressie-training
waarbij medewerkers tijdens hun dagelijkse werkzaamheden aan de slag gaan met het ontwikkelen
van agressie hantering competenties. Dit zou ervoor zorgen dat iedere medewerker de kans krijgt om
zich aan de hand van persoonlijke ervaringen tijdens hun werk verder te ontwikkelen met behulp van
meer ervaren collega’s en/of trainers.
5.2 Conclusie
Binnen de opvangcentra van het centraal orgaan opvang asielzoekers (COA) vinden regelmatig
agressie incidenten plaats. Het trachten te voorkomen, reageren op, en oplossen van agressieincidenten is daarom een inherent onderdeel van de baan voor veel COA-medewerkers. Het huidige
onderzoek heeft door middel van verschillende methodieken onderzocht wat de aard van de agressieincidenten in opvangcentra is, in hoeverre medewerkers zich in staat voelen om met deze incidenten

-71-

Agressie-incidenten in asielopvang
om te gaan, en wat mogelijke verbeterpunten voor het COA zijn om agressie-incidenten beter aan te
pakken.
Over het algemeen voelen medewerkers zich goed in staat om met deze incidenten om te gaan.
Dit is ook noodzakelijk aangezien veel COA-medewerkers aangeven regelmatig met agressie te maken
te hebben. Veel van de agressie-incidenten binnen het COA betreft agressie of geweld tussen
asielzoekers onderling.
Medewerkers zijn over het algemeen tevreden over de ondersteuning en training die het COA
biedt voor het omgaan met agressie-incidenten. In het geval van gewelddadige (groeps-)
vechtpartijen met name in opvangcentra voor alleenstaande minderjarige vreemdelingen is er wel
behoefte aan meer ondersteuning. Daarnaast bestaat er ook behoefte aan specifiekere training over
hoe om te gaan met ernstigere, fysieke vormen van geweld (tussen asielzoekers onderling of dreigend
richting de medewerker). Door de trainingen meer op locatie, in teamverband en/of synchroon met
het opdoen van werkervaring te organiseren zouden medewerkers meer handvatten kunnen worden
aangereikt om om te gaan met agressie door asielzoekers.

-72-

Agressie-incidenten in asielopvang

6. Referentielijst
American Psychiatric Association (2013). Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders, fifth
edition. American Psychiatric Association Press, Washington, DC."
Apostolidou, Z. (2016). The notion of professional identity among practitioners working with asylum
seekers. A discursive analysis of practitioners’ experience of clinical supervision and working
context in work with asylum seekers. European Journal of Psychotherapy and Counselling, 18, 418. doi:10.1080/13642537.2015.1130073
Arkowitz, H., & Miller, W. R. (2008). Learning, applying, and extending motivational interviewing. In H.
Arkowitz, Westra, HA, Miller, WR, Rollnick, S (Ed.), Motivational interviewing in the treatment of
psychological problems (pp. 1-25). New York, NY: Guilford Press.
Augsburger, M., Dohrmann, K., Schauer, M., & Elbert, T. (2016). Relations Between Traumatic Stress,
Dimensions of Impulsivity, and Reactive and Appetitive Aggression in Individuals with Refugee
Status. Psychological Trauma: Theory, Research, Practice, and Policy. doi:10.1037/tra0000227
Avgar, A. C., & Neuman, E. J. (2015). Seeing conflict: A study of conflict accuracy in work teams.
Negotiation and Conflict Management Research, 8, 65-84. doi:10.1111/ncmr.12048
Axelrod, R. M. (2006). The evolution of cooperation: revised edition. New York, NY: Basic books.
Barling, J. (1996). The prediction, experience, and consequences of workplace violence. In G. R.
VandenBos & E. Q. Bulatao (Eds.), Violence on the job: Identifying risks and developing
solutions (pp. 29-49).
Barling, J., Dupré, K. E., & Kelloway, E. K. (2009). Predicting workplace aggression and violence. Annual
review of psychology, 60, 671-692.
Baron, R. A., & Neuman, J. H. (1996). Workplace violence and workplace aggression: Evidence on their
relative frequency and potential causes. Aggressive Behavior, 22, 161-173.
Barron, C., & Lacombe, D. (2005). Moral panic and the nasty girl. Canadian Review of Sociology/Revue
canadienne de sociologie, 42, 51-69.
Berring, L. L., Pedersen, L., & Buus, N. (2016). Coping with Violence in Mental Health Care Settings:
Patient and Staff Member Perspectives on De-escalation Practices. Archives of Psychiatric
Nursing, 30, 499-507. doi: 10.1016/j.apnu.2016.05.005
Berry, C. M., Ones, D. S., & Sackett, P. R. (2007). Interpersonal deviance, organizational deviance, and
their common correlates: A review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 92, 410424. doi:10.1037/0021-9010.92.2.410
Bischoff, A., Bovier, P. A., Isah, R., Françoise, G., Ariel, E., & Louis, L. (2003). Language barriers
between nurses and asylum seekers: their impact on symptom reporting and referral. Social
Science & Medicine, 57, 503–512. doi:10.1016/S0277-9536(02)00376-3
Blackwell, D. 2005. Counselling and psychotherapy with refugees, London, UK: Jessica Kingsley
Publishers.

-73-

Agressie-incidenten in asielopvang
Boersema, E., Sportel, I., Smit, M., Leerkes, A. (2015). 'Als ik bezig ben, denk ik niet zo veel': Evaluatie
van de pilot Activeren bewoners van gezinslocaties. Den Haag, NL: WODC
Bride, B. E., Choi, Y. J., Olin, I. W., & Roman, P. M. (2015). Patient Violence Towards Counselors in
Substance Use Disorder Treatment Programs: Prevalence, Predictors, and Responses. Journal of
Substance Abuse Treatment, 57, 9-17. doi: 10.1016/j.jsat.2015.04.004
CBS StatLine (2017). Asielverzoeken; nationaliteit, vanaf 1975. Databestand opgehaald van
http://statline.cbs.nl/Statweb/publication/?VW=T&DM=SLNL&PA=80059ned&D1=0&D2=0&D3
=a&HD=170811-0930&HDR=T,G2&STB=G1
COA (2017a). COA bezetting. Opgehaald van https://www.coa.nl/nl/over-coa/bezetting
COA (2017b). Opvangcapaciteit COA voor eind 2017 naar 31.000 plaatsen. Opgehaald van
https://www.coa.nl/nl/actueel/nieuws/opvangcapaciteit-coa-voor-eind-2017-naar-31000plaatsen
COA (2017c). Locaties voor Jongeren. Opgehaald van https://www.coa.nl/nl/opvanglocaties/locatiesvoor-jongeren
Codrington, R., Iqbal, A., & Segal, J. (2011). Lost in Translation? Embracing the Challenges of Working
With Families From a Refugee Background. Australian and New Zealand Journal of Family
Therapy, 32, 129–143. doi:10.1375/anft.32.2.129
Crawford, E., Turpin, M., Nayar, S., Steel, E., & Durand, J. L. (2016). The structural-personal
interaction: Occupational deprivation and asylum seekers in Australia. Journal of Occupational
Science, 23, 321-338. doi:10.1080/14427591.2016.1153510
Curhan, J. R., & Pentland, A. (2007). Thin slices of negotiation: predicting outcomes from
conversational dynamics within the first 5 minutes. Journal of Applied Psychology, 92, 802-811.
Darley, J. M., & Latane, B. (1968). Bystander intervention in emergencies: Diffusion of responsibility.
Journal of Personality and Social Psychology, 8, 377-383.
De Dreu, C. K. (2010). Social conflict: The emergence and consequences of struggle and negotiation.
In D. T. G. Susan T. Fiske, Gardner Lindzey (Ed.), Handbook of Social Psychology: Vol. 2 (pp. 9831023). New York, NY: Wiley.
De Dreu, C. K. W., & Weingart, L. R. (2003). Task versus relationship conflict, team performance, and
team member satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 88, 741-749. doi:
10.1037/0021-9010.88.4.741
Dijkhoff, K. H. D. M. (2015a). Alleenstaande minderjarige asielzoekers.
https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kst-27062-97.html
Dijkhoff, K.H.D.M. (2015). Brief aan de Tweede Kamer: Toepassing van het concept van veilige landen.
https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2015/11/03/brief-tweede-kamertoepassing-van-het-concept-van-veilige-landen
Dijkhoff, K.H.D.M. (2016a). Brief aan Tweede Kamer: Uitbreiding capaciteit Border Security Teams en
verlenging beslistermijnen asielprocedure. Opgehaald van

-74-

Agressie-incidenten in asielopvang
https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2016/02/10/tk-uitbreidingcapaciteit-border-security-teams-en-verlenging-beslistermijnen-asielprocedure
Dijkhoff, K.H.D.M. (2016b). Brief aan de Tweede Kamer: Geregistreerde meldingen en incidenten open rondom COA-opvanglocaties. Opgehaald van
https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2016/10/03/kamerbrief-over-hetaantal-geregistreerde-meldingen-en-incidenten-op-en-rondom-coa-opvanglocaties
Dijkhoff, K.H.D.M. (2017). Beantwoording Kamervragen over bericht dat burgemeesters af willen van
kansloze asielzoekers. Opgehaald van
https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2017/02/01/antwoordenkamervragen-over-bericht-dat-burgemeesters-af-willen-van-kansloze-asielzoekers
Donohue, W. A., & Roberto, A. J. (1993). Relational development as negotiated order in hostage
negotiation. Human Communication Research, 20, 175-198.
Engbersen, G. , Dagevos, J. , Jennissen, R. , Bakker, L., Leerkes, A., Klaver, J., & Odé, A. (2015). Geen
tijd verliezen: van opvang naar integratie van asielmigranten. WRR-Policy Brief 4. Den Haag:
WRR. Opgehaald van https://www.wrr.nl/publicaties/policy-briefs/2015/12/16/geen-tijdverliezen-van-opvang-naar-integratie-van-asielmigranten
Enosh, G., & Tzafrir, S. S. (2015). The Scope of Client Aggression Toward Social Workers in Israel.
Journal of Aggression, Maltreatment and Trauma, 24, 971-985.
doi:10.1080/10926771.2015.1070233
Ferweda, H., Van Hasselt, N., Van Ham, T., & Voorham, L. (2012). De juiste snaar: Professionals met
een publieke taak en de omgang met overlast, agressie en geweld als gevolg van alcohol en/of
drugsgebruik. Utrecht: Trimbos instituut/Bureau Beke."
Ferwerda, H., Hasselt, N. van (2013). Geweld onder invloed: Lessen uit Haren en Hoek van Holland.
Tijdschrift voor de Politie, 75, 6-9.
Fischer, T., Van Reemst, L., & De Jong, J. (2016). Workplace aggression toward local government
employees: target characteristics. International Journal of Public Sector Management, 29, 3053. doi:10.1108/IJPSM-05-2015-0100
Fischer, P., Krueger, J. I., Greitemeyer, T., Vogrincic, C., Kastenmüller, A., Frey, D., et al. (2011). The
bystander-effect: A meta-analytic review on bystander intervention in dangerous and nondangerous emergencies. Psychological Bulletin, 137, 517–537. doi:10.1037/a0023304
Fleeson, W., & Noftle, E. E. (2009). In favor of the synthetic resolution to the person–situation debate.
Journal of Research in Personality, 43, 150-154.
Galloway, M., & van der Linden, T., (2017). Maatregelenbeleid inclusief Reglement Onthoudingen
Verstrekkingen. Intern document Centraal Orgaan opvang Asielzoekers (COA).
Galloway, M. (2015). Toelichting kader incidentenregistratie: Waarom, voor wie en door wie, wat, hoe
en wanneer registreren wij? Intern document Centraal Orgaan opvang Asielzoekers (COA).
Giebels, E., & Euwema, M. (2010). Conflictmanagement: Analyse, diagnostiek en interventie (2e dr.).
Groningen: Noordhoff

-75-

Agressie-incidenten in asielopvang
Giebels, E., & Noelanders, S. (2004). Crisis negotiations: A multiparty perspective. Veenendaal:
Universal Press.
Giebels, E., De Dreu, C. K., & Van De Vliert, E. (2000). Interdependence in negotiation: Effects of exit
options and social motive on distributive and integrative negotiation. European Journal of Social
Psychology, 30, 255-272.
Gilbert, B. (2011). The nature of occupational violence against taxicab drivers. Public Health Nursing,
28, 335-348.
Gimeno, D., Barrientos-Gutiérrez, T., Burau, K. D., & Felknor, S. A. (2012). Safety climate and verbal
abuse among public hospital-based workers in Costa Rica. Work, 42, 29-38.
Glomb, T. M. (2002). Workplace anger and aggression: Informing conceptual models with data from
specific encounters. Journal of Occupational Health Psychology, 7, 20.
Grainger, C. (1996). How controllable is occupational violence? International Journal of Stress
Management, 3, 17-23.
Grandey, A. A., Dickter, D. N., & Sin, H. P. (2004). The customer is not always right: Customer
aggression and emotion regulation of service employees. Journal of Organizational Behavior,
25, 397-418.
Harris, L. C., & Ogbonna, E. (2009). Service sabotage: The dark side of service dynamics. Business
Horizons, 52, 325-335.
Hartley, D., Doman, B., Hendricks, S. A., & Jenkins, E. L. (2012). Non-fatal workplace violence injuries
in the United States 2003–2004: A follow back study. Work, 42, 125-135.
Herschcovis, M., & Barling, J. (2009). Towards a multi-foci approach to workplace aggression: A metaanalytic review of outcomes from different perpetrators. Journal of Organizational Behavior,
31, 24-44.
Hershcovis, M. S., Turner, N., Barling, J., Arnold, K.A., Dupré, K. E., Inness, M., LeBlanc, M. M.,
Sivanathan, N. (2007). Predicting workplace aggression: A meta-analysis. Journal of Applied
Psychology, 92, 228-238.
Hocker, J., & Wilmot, W. (1991). International conflict. Dubuque, lA: Brown.
Hughes, H., Williamson, K., & Lloyd, A. (2007). Critical incident technique. In S. Lipu (Ed.), Exploring
methods in information literacy research. Topics in Australasian Library and Information Studies
(Vol. 28, pp. 46–66). Wagga Wagga, Australia: Centre for Infromation Studies, Charles Sturt
University.
Ireland, C. A., Fisher, M., & Vecchi, G. M. (Eds.). (2011). Conflict and crisis communication: Principles
and practice. New York, NY: Routledge.
Johnson, H., & Thompson, A. (2008). The development and maintenance of post-traumatic stress
disorder (PTSD) in civilian adult survivors of war trauma and torture: A review. Clinical
Psychology Review, 28, 36-47.
Kennett, R., (2009). Crisis negotiation. Unpublished PhD thesis at the University of

-76-

Agressie-incidenten in asielopvang
Kent, Canterbury, UK."
Koritsas, S., Coles, J., & Boyle, M. (2008). Workplace violence towards social workers: The Australian
experience. British Journal of Social Work, 40, 257-271.
LeBlanc, M. M., & Kelloway, E. K. (2002). Predictors and outcomes of workplace violence and
aggression. Journal of Applied Psychology, 87, 444.
Levine, M., Lowe, R., Best, R., & Heim, D. (2012). ‘We police it ourselves’: group processes in the
escalation and regulation of violence in the night-time economy. European Journal of Social
Psychology, 42, 924-932.
Levine, M., Taylor, P. J., & Best, R. (2011). Third Parties, Violence, and Conflict Resolution.
Psychological Science, 22, 406–412. doi:10.1177/0956797611398495
Lipsky, D. B. (2015). The Future of Conflict Management Systems. Conflict Resolution Quarterly, 33,
S27-S34. doi:10.1002/crq.21133
Littlechild, B. (2005). The stresses arising from violence, threats and aggression against child
protection social workers. Journal of Social Work, 5, 61-82.
Merrell, K. W., Gueldner, B. A., Ross, S. W., & Isava, D. M. (2008). How effective are school bullying
intervention programs? A meta-analysis of intervention research. School Psychology Quarterly,
23, 26-42.
Ministerie van Veiligheid en Justitie. (2016a). Overzicht registratie bij COA opvanglocaties. Opgehaald
van https://www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2016/01/30/tk-bijlage-overzichtregistratie-bij-coa-opvanglocaties
Ministerie van Veiligheid en Justitie. (2016b). Geregistreerde meldingen en incidenten op- en rondom
COA-opvanglocaties. Opgehaald van
https://www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2016/10/03/geregistreerde-meldingenen-incidenten-op-en-rondom-coa-opvanglocaties
Ministerie van Veiligheid en Justitie. (2017). Kamerbrief over incidentenoverzicht COA. Opgehaald van
https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2017/04/13/kamerbrief-overincidentenoverzicht-coa
Mosquera, P. M. R., Manstead, A. S., & Fischer, A. H. (2002). The role of honour concerns in emotional
reactions to offences. Cognition & Emotion, 16, 143-163.
Neuman, J. H., & Baron, R. A. (1998). Workplace violence and workplace aggression: Evidence
concerning specific forms, potential causes, and preferred targets. Journal of management, 24,
391-419.
Newhill, C. (1996). Prevalence and risk factors for client violence toward social workers. Families in
Society. The Journal of Contemporary Social Services, 77, 488-495.
Nisbett, R. E., & Cohen, D. (1996). Culture of honor: The psychology of violence in the South. Boulder,
CO: Westview Press.

-77-

Agressie-incidenten in asielopvang
Nugent, W. R., & Halvorson, H. (1995). Testing the effects of active listening. Research on Social Work
Practice, 5, 152-175.
Nugent, W. R. (1992). The affective impact of a clinical social worker's interviewing style: A series of
single-case experiments. Research on Social Work Practice, 2, 6-27.
Patton, C., & Balakrishnan, P. S. (2010). The impact of expectation of future negotiation interaction on
bargaining processes and outcomes. Journal of Business Research, 63, 809-816.
Peek-Asa, C., & Howard, J. (1999). Workplace-violence investigations by the California Division of
Occupational Safety and Health, 1993-1996. Journal of Occupational and Environmental
Medicine, 41, 647-653.
Peek-Asa, C., Runyan, C. W., & Zwerling, C. (2001). The role of surveillance and evaluation research in
the reduction of violence against workers. American Journal of Preventive Medicine, 20, 141148.
Pruitt, D. G., & Rubin, J. Z. (1986). Social conflict: Escalation, impasse, and resolution. Reding, MA:
Addision-Wesley.
Pruyn, A., & Smidts, A. (1998). Effects of waiting on the satisfaction with the service: Beyond objective
time measures. International Journal of Research in Marketing, 15, 321-334.
Rafaeli, A., Erez, A., Ravid, S., Derfler-Rozin, R., Treister, D. E., & Scheyer, R. (2012). When customers
exhibit verbal aggression, employees pay cognitive costs. Journal of Applied Psychology, 97,
931.
Rahim, M. A. (1992). Managing conflict in organizations. London, UK: Transaction Publishers.
Rees, S., Silove, D., Verdial, T., Tam, N., Savio, E., Fonseca, Z., et al. (2013). Intermittent Explosive
Disorder amongst Women in Conflict Affected Timor-Leste: Associations with Human Rights
Trauma, Ongoing Violence, Poverty, and Injustice. Plos One, 8, e69207–7. doi:
10.1371/journal.pone.0069207
Romano, S. J., Levi-Minzi, M. E., Rugala, E., & Van Hasselt, V. (2011). Workplace violence prevention.
FBI. Law Enforcement Bulletin, 80, 1-10.
Ryde, J. (2011). Issues for White therapists. In l. colin (Ed.), Handbook of transcultural counselling and
psychotherapy (pp. 94–104). Berkshire: McGraw-hill Education.
Segovia, F., Moore, J. L., Linnville, S. E., Hoyt, R. E., & Hain, R. E. (2012). Optimism predicts resilience in
repatriated prisoners of war: A 37-year longitudinal study. Journal of traumatic stress, 25, 330336.
Smith, A. K., Bolton, R. N., & Wagner, J. (1999). A model of customer satisfaction with service
encounters involving failure and recovery. Journal of Marketing Research, 36, 356-372.
Stel, M., & Vonk, R. (2010). Mimicry in social interaction: Benefits for mimickers, mimickees, and their
interaction. British Journal of Psychology, 101, 311-323.
Swain, N., Gale, C., & Greenwood, R. (2014). Patient aggression experienced by staff in a public
hospital setting. New Zealand Medical Journal, 127, 10-18.

-78-

Agressie-incidenten in asielopvang
Taylor, P. J., & Donald, I. (2007). Testing the relationship between local cue–response patterns and
the global structure of communication behaviour. British Journal of Social Psychology, 46, 273298.
Taylor, P. J. (2002). A cylindrical model of communication behavior in crisis negotiations. Human
Communication Research, 28, 7-48.
Ufkes, E. G., & Giebels, E. (2014). Literatuurverkenning Agressie en Geweld Tegen Werknemers met
een Publieke Taak. Rapport uitgebracht in opdracht van het Ministerie van Binnenlandse Zaken
en Koninkrijksrelaties. Enschede, NL: University of Twente
Ufkes, E. G., Giebels, E., Otten, S., & Van der Zee, K. I. (2012). The effectiveness of a mediation
program in symmetrical versus asymmetrical neighbor-to-neighbor conflicts. International
Journal of Conflict Management, 23, 290-306. doi:10.1108/10444061211248985
Ufkes, E. G., Giebels, E., Hilbrands, P., & Vogel, J. (2015). Modellenboek trainingen agressie en geweld
in de publieke context. Rapport uitgebracht in opdracht van het Ministerie van Binnenlandse
Zaken en Koninkrijksrelaties. Enschede, NL: University of Twente.
Van Baaren, R. B., Holland, R. W., Kawakami, K., & Van Knippenberg, A. (2004). Mimicry and prosocial
behavior. Psychological science, 15, 71-74.
Van Bommel, M., van Prooijen, J.-W., Elffers, H., & Van Lange, P. A. (2012). Be aware to care: Public
self-awareness leads to a reversal of the bystander effect. Journal of Experimental Social
Psychology, 48, 926-930.
Van de Vliert, E. (1997). Complex interpersonal conflict behaviour: Theoretical frontiers. Hove, UK:
Psychology Press.
Van de Vliert, E., Nauta, A., Giebels, E., & Janssen, O. (1999). Constructive conflict at work. Journal of
Organizational Behavior, 20, 475-491.
Van Dierendonck, D., & Mevissen, N. (2002). Aggressive behavior of passengers, conflict management
behavior, and burnout among trolley car drivers. International Journal of Stress Management,
9, 345-355.
Van Erp, K.J.P.M., Gevers, J.M.P., Rispens, S. & Demerouti, E. (2013). Handen af van onze
hulpverleners: de impact van omstanderconflict op werknemers in de hulp- en
dienstverlenende sector. Gedrag en Organisatie, 26, 133-155.
Van Hasselt, V. B., Baker, M. T., Romano, S. J., Schlessinger, K. M., Zucker, M., Dragone, R., & Perera,
A. L. (2006). Crisis (hostage) negotiation training: A preliminary evaluation of program efficacy.
Criminal Justice and Behavior, 33, 56-69.
Van Hasselt, V. B., Flood, J. J., Romano, S. J., Vecchi, G. M., De Fabrique, N., & Dalfonzo, V. A. (2005).
Hostage-taking in the context of domestic violence: Some case examples. Journal of Family
Violence, 20, 21-27.
Van Osch, Y., Breugelmans, S. M., Zeelenberg, M., & Bölük, P. (2013). A different kind of honor
culture: Family honor and aggression in Turks. Group Processes and Interpersonal Relations, 16,
334-344. doi: 10.1177/1368430212467475

-79-

Agressie-incidenten in asielopvang
Weiss, D.S., & Marmar, C.R. (1997). The Impact of Event Scale-Revised. In J.P. Wilson, & T.M. Keane
(Eds.), Assessing Psychological Trauma and PTSD: A Practitioner’s Handbook (pp. 399-411). New
York: Guilford Press.
Williams, D., & Ahmed, J. (2009). The relationship between antisocial stereotypes and public CCTV
systems: exploring fear of crime in the modern surveillance society. Psychology, Crime & Law,
15, 743-758. doi: 10.1080/10683160802612882
Winlow, S., & Hall, S. (2006). Violent night: Urban leisure and contemporary culture. Oxford, UK: Berg.
Witte K., McKeon J., Cameron K., Berkowitz J. 1995. The risk behavior diagnosis scale (a health
educator's tool): Manual. Department of Communication. Michigan State University, 1995
Yariv, E. (2012). Tools to Cope with Clients’ Misbehavior: A Comparative Study. Public Organization
Review, 12, 23-39.

-80-

Agressie-incidenten in asielopvang

7. Bijlagen

Agressie-incidenten in asielopvang
Bijlage 1: Gebruikte zoektermen en -commando’s
Zoektermen

Zoekmachine
Web of Science
Relevant
Nieuw

Hits

EBSCO
Relevant

Nieuw

3
1
0
0
0

13
15
0
12
3

8
7
0
3
0

1
2
0
0
0

0
0
0
0
0

0
0
0
0
0

3
1
0
0
0

0
0
0
0
0

0
0
0
0
0

0
1
0
0
0

0
1
0
0
0

0
0
0
0
0

0
1
0
0
0

0
1
0
0
0

0
0
0
0
0

2
2
0
30
2

30
27
5
570
27

3
1
0
25
2

0
0
0
12
1

7
6
0
168
5

1
0
0
15
1

0
0
0
4
0

0
0
0
3
0

0
0
0
3
0

3
3
1
5
2

0
0
0
0
0

0
0
0
0
0

1
0
0
6
1

0
0
0
0
0

0
0
0
0
0

2
0
0
0
0

0
0
0
0
0

0
0
0
0
0

0
0
0
0
0

0
0
0
0
0

0
0
0
0
0

0
0
0
0
0

0
0
0
0
0

0
0
0
0
0

Totaal

928

80

57

814

64

17

242

36

7

Totaal aantal nieuwe referenties
Waarvan Peer Reviewed Journals

81
69

De-escalation
AND aggression OR "aggression interference" OR "aggressive behaviour" OR assault OR attack
AND violence OR "violence initiation" OR "violent outcomes" OR "workplace violence"
AND bystander OR "bystander aggression on violent crime" OR bystanders
AND conflict OR conflicts OR “conflict resolution” OR “workplace conflict”
AND crisis OR “crisis intervention”
Aggression intervention
AND aggression OR "aggression interference" OR "aggressive behaviour" OR assault OR attack
AND violence OR "violence initiation" OR "violent outcomes" OR "workplace violence"
AND bystander OR "bystander aggression on violent crime" OR bystanders
AND conflict OR conflicts OR “conflict resolution” OR “workplace conflict”
AND crisis OR “crisis intervention”
Anti-violence intervention
AND aggression OR "aggression interference" OR "aggressive behaviour" OR assault OR attack
AND violence OR "violence initiation" OR "violent outcomes" OR "workplace violence"
AND bystander OR "bystander aggression on violent crime" OR bystanders
AND conflict OR conflicts OR “conflict resolution” OR “workplace conflict”
AND crisis OR “crisis intervention”
Conflict management
AND aggression OR "aggression interference" OR "aggressive behaviour" OR assault OR attack
AND violence OR "violence initiation" OR "violent outcomes" OR "workplace violence"
AND bystander OR "bystander aggression on violent crime" OR bystanders
AND conflict OR conflicts OR “conflict resolution” OR “workplace conflict”
AND crisis OR “crisis intervention”
Third party intervention
AND aggression OR "aggression interference" OR "aggressive behaviour" OR assault OR attack
AND violence OR "violence initiation" OR "violent outcomes" OR "workplace violence"
AND bystander OR "bystander aggression on violent crime" OR bystanders
AND conflict OR conflicts OR “conflict resolution” OR “workplace conflict”
AND crisis OR “crisis intervention”
Model of reactive aggression
AND aggression OR "aggression interference" OR "aggressive behaviour" OR assault OR attack
AND violence OR "violence initiation" OR "violent outcomes" OR "workplace violence"
AND bystander OR "bystander aggression on violent crime" OR bystanders
AND conflict OR conflicts OR “conflict resolution” OR “workplace conflict”
AND crisis OR “crisis intervention”

Hits

Scopus
Relevant

Nieuw

Hits

39
24
0
32
15

12
8
0
11
0

12
1
0
4
0

30
69
0
26
12

12
11
0
9
0

4
2
0
0
0

0
0
0
0
0

0
0
0
0
0

2
1
0
0
0

1
3
0
0
0

0
1
0
0
0

0
1
0
0
0

17
27
2
710
20

3
4
0
35
3

3
0
0
26
1

Agressie-incidenten in asielopvang
Bijlage 2: Zoektermen en -commando’s met betrekking op Asielzoekerscontext
Zoektermen
Hits

Scopus
Relevant

Nieuw

Hits

Zoekmachine
Web of Science
Relevant
Nieuw

Hits

EBSCO
Relevant

Nieuw

Escalation OR De-escalation
14
0
0 centre" OR
7 immigration
0
AND refugee OR "refugee camp" OR "refugee crisis" OR "asylum-seeker"
OR "asylum-seekers

0

2

0

0

Aggression OR "Aggression intervention"
20
6
6 centre" 29
5
AND refugee OR "refugee camp" OR "refugee crisis" OR "asylum-seeker"
OR "asylum-seekers
OR immigration

2

46

7

2

Anti-violence OR Anti-violence intervention
2
0
0 centre" OR
2 immigration
0
AND refugee OR "refugee camp" OR "refugee crisis" OR "asylum-seeker"
OR "asylum-seekers

0

46

5

5

Conflict management
1
0
0 centre" OR
3 immigration
0
AND refugee OR "refugee camp" OR "refugee crisis" OR "asylum-seeker"
OR "asylum-seekers

0

2

0

0

Third party intervention
1
0
0 centre" OR
1 immigration
0
AND refugee OR "refugee camp" OR "refugee crisis" OR "asylum-seeker"
OR "asylum-seekers

0

28

4

0

Model of reactive aggression
0
0
0 centre" OR
0 immigration
0
AND refugee OR "refugee camp" OR "refugee crisis" OR "asylum-seeker"
OR "asylum-seekers

0

0

0

0

Totaal

38

2

124

16

7

Totaal aantal nieuwe referenties

15

6

6

42

5

Agressie-incidenten in asielopvang
Bijlage 3: Lijst van veilige landen in 2016.
België
Bulgarije
Cyprus

Oostenrijk
Polen
Portugal

Ghana
India
Jamaica

Denemarken
Duitsland
Estland
Finland
Frankrijk
Griekenland
Hongarije

Roemenië
Slovenië
Slowakije
Spanje
Tsjechië
Engeland
Schotland

Japan
Kosovo
Macedonië
Marokko
Monaco
Mongolië
Montenegro

Ierland
IJsland
Italië
Kroatië
Letland
Liechtenstein
Litouwen
Luxemburg

Wales
Noord-Ierland
Zweden
Albanië
Algerije
Andorra
Australië
Bosnië Herzegovina

Nieuw-Zeeland
Oekraïne
San Marino
Senegal
Servië
Togo
Tunesië
Vaticaanstad

Malta
Nederland
Noorwegen

Canada
Georgië

Verenigde Staten
Zwitserland

Zie ook Voorschrift Vreemdelingen 2000, Bijlage 13
http://wetten.overheid.nl/jci1.3:c:BWBR0012002&bijlage=13&z=2017-03-24&g=2016-12-1

Agressie-incidenten in asielopvang
Bijlage 4: Afkortingen COA-locaties
Type COA locatie

Centrale opvanglocatie

Gebruikte afkorting

(col)

Volwassenen (met kinderen)

Procesopvanglocatie

(pol)

Asielzoekerscentrum

(azc)

Aanvullende opvanglocatie

(avo)

Gezinslocatie

(glo)

Vrijheidsbeperkendelocatie

(vbl)

Alleenstaande minderjarigen

Procesopvanglocatie

(poa)

Alleenstaande minderjarige vreemdelingen

(amv)

Regio-opvanglocatie

(rgo)

Overig

Locatie voor slachtoffers van mensenhandel

(B8)

Agressie-incidenten in asielopvang
Bijlage 5: Vragenlijst critical incidents

Vragen
Voor vragen over het onderzoek kunt u contact opnemen met Elze Ufkes (elze.ufkes@utwente.nl).
Heeft u de bovenstaande informatie begrepen en gaat u akkoord met deelname?

Informed Consent

Ja, ik ga akkoord
Nee, ik ga niet akkoord

Beste medewerker van het COA,
Allereerst hartelijk dank voor uw deelname aan dit onderzoek.
Doelgroep
Dit onderzoek is gericht op alle COA medewerkers die voor hun werk regelmatig in contact
komen met bewoners van COA-locaties en die tijdens hun werk wel eens met agressie
en/of geweld te maken hebben gehad.
Doel
De Universiteit Twente is door het COA en het Wetenschappelijk Onderzoeks- en
Documentatie Centrum (WODC) gevraagd om onderzoek te doen naar agressie- en
geweldincidenten die zich op COA locaties voordoen. Inzicht in de ervaringen van
medewerkers en in hoe zij met incidenten om weten te gaan, zijn hiervoor onmisbaar. We
hopen daarom dat u de tijd wilt nemen om mee te doen aan dit onderzoek.
Werkwijze
Deze vragenlijst bestaat uit een aantal vragen over uw ervaring met (het omgaan met)
incidenten tijdens uw werk voor het COA. We vragen u eerst om een aantal voorbeelden
van incidenten die u zelf heeft mee gemaakt. Daarna volgen een aantal vragen die u
gemakkelijk met een schaalscore kunt beantwoorden.
Duur
Het invullen van deze vragenlijst zal gemiddeld ongeveer 20 minuten kosten. Als u
tussentijds stopt, kunt u tot maximaal 7 dagen nadat u bent begonnenteruggaan naar de
vragenlijst door op dezelfde computer de link nogmaals te bezoeken.
Anonimiteit
De verzamelde gegevens worden beveiligd opgeslagen en zijn alleen toegankelijk voor de
onderzoekers van de Universiteit Twente. De rapportages in welke vorm dan ook zullen
nooit gegevens bevatten die naar individuele deelnemers te herleiden zijn.

Demografische gegevens

Allereerst zouden we graag wat achtergrondinformatie over u ontvangen. Dit om in
algemene termen te kunnen vertellen wie er meegedaan hebben aan dit onderzoek. Het
betreft de volgende vragen.

Wat is uw geslacht?
Man
Vrouw

Wat is uw geboortejaar?

Wat is uw hoogst voltooide opleiding?
Lager/ voorbereidend beroepsonderwijs (lbo/ vmbo)
Middelbaar algemeen voortgezet onderwijs (mavo)
Middelbaar beroepsonderwijs (mbo)
Hoger algemeen voortgezet onderwijs (havo)
Voorbereiden wetenschappelijk onderwijs (vwo)
Hoger beroepsonderwijs (hbo)
Wetenschappelijk onderwijs (wo)
Geen antwoord

Fysieke weerbaarheid

Wat is uw functie binnen het COA?

Weerbaarheid (Interveniëren en de-escaleren)
Train de trainer weerbaarheid

Hoe vaak heeft u voor uw werk voor het COA direct contact met bewoners?
Dagelijks

Wekelijks

Maandelijks

Een enkele keer per
jaar

Zijn er nog andere trainingen die u heeft gevolgd en niet in de bovenstaande vraag naar
voren zijn gekomen?
Nooit

U kunt deze hieronder alsnog benoemen.

Op welke locatie(s) bent u werkzaam? (meerdere opties mogelijk)
COL (centrale opvanglocatie)
POL (procesopvanglocatie)
AZC
AVO (aanvullende opvanglocatie)

Instructies

GLO (gezinsopvanglocatie)
VBL (vrijheidsbeperkende opvanglocatie)
POA (procesopvanglocatie)

Agressie-incidenten
De volgende vragen hebben betrekking op incidenten waarin agressie en geweld een

AMW (alleenstaande minderjarige vreemdelingen)

hoofdrol speelden. Met agressie en geweld wordt in dit onderzoek verwezen naar alle

RGO (regio-opvanglocatie)

negatieve handelingen die tegen de organisatie of haar leden worden gepleegd.

B8 (locatie slachtoﬀers van mensenhandel)
Anders, namelijk

Hoe lang bent u werkzaam bij het COA?
Jaren
Maanden

Hieronder kunnen incidenten vallen met een grote negatieve impact, bijvoorbeeld fysieke
agressie, zoals openlijk gewelddadig gedrag. Maar ook incidenten met een kleinere
negatieve impact, bijvoorbeeld verbale agressie, zoals schelden of dreigen met woorden of
indirecte agressie, zoals niet meewerken aan de procedure.
De rest van de vragenlijst bestaat uit drie delen:
- Enkele vragen over een incident waarin u niet goed wist hoe u om moest gaan met de
situatie
- Enkele vragen over een incident waarin u goed wist hoe u om moest gaan met de

Welke van de onderstaande trainingen heeft u bij het COA gevolgd?
Alarmopvolging basis
Alarmopvolging opfris
Agressiewijzer en VPT
Veilig wonen en werken

situatie
- En tenslotte een aantal vragen over uw ervaring met agressie binnen het COA in het
algemeen
Probeer de vragen zo eerlijk mogelijk te beantwoorden. Om de vragenlijst niet te lang te
laten duren is het belangrijk (en ook voldoende) om de open vragen kort en bondig te
beantwoorden.

Eﬃcacy laag

We vragen u nu om terug te denken aan een voor u belangrijke, specifieke situatie waarin
u werd geconfronteerd met een bewoner die agressie of geweld uitoefende zoals hiervoor
beschreven en u niet goed wist hoe u deze agressie of geweld kon stoppen of laten

We vragen u nu om terug te denken aan een voor u belangrijke, specifieke situatie waarin
u werd geconfronteerd met een bewoner die agressie of geweld uitoefende zoals hiervoor

afnemen.

beschreven en u niet goed wist hoe u deze agressie of geweld kon stoppen of laten
afnemen.

Geef een kort omschrijving van het incidenten. Wat gebeurde er? En welke
omstandigheden speelde een rol?

Zijn er bepaalde kennis en/of vaardigheden die u miste om deze situatie tot een goed

We vragen u nu om terug te denken aan een voor u belangrijke, specifieke situatie waarin
u werd geconfronteerd met een bewoner die agressie of geweld uitoefende zoals hiervoor

De volgende vragen gaan over het incident dat u zojuist beschreven heeft.

beschreven en u niet goed wist hoe u deze agressie of geweld kon stoppen of laten

einde te brengen?

afnemen.

U kunt hieronder aangeven in hoeverre u het eens bent met de volgende stellingen.

Wat was de oorzaak van het agressieve/gewelddadige gedrag?

Tijdens de situatie...
1
Zeer mee
oneens
... was ik in staat om
de situatie tot een
goed einde te leiden.

We vragen u nu om terug te denken aan een voor u belangrijke, specifieke situatie waarin
u werd geconfronteerd met een bewoner die agressie of geweld uitoefende zoals hiervoor
beschreven en u niet goed wist hoe u deze agressie of geweld kon stoppen of laten
afnemen.
Kunt u beschrijven wat u deed in deze situatie waarin u niet goed wist hoe u de agressie of
het geweld kon laten stoppen of afnemen?

... werkte mijn acties
mee aan het
voorkomen van
verdere escalatie.
... beschikte ik over
de vaardigheden om
verdere escalatie te
voorkomen.

... wist ik wat ik moest
doen om agressie te

2
Mee oneens

3
Neutraal

4
Mee eens

5
Zeer mee
eens

voorkomen of te deescaleren.

We vragen u nu om terug te denken aan een voor u belangrijke, specifieke situatie waarin
u werd geconfronteerd met een bewoner die agressie of geweld uitoefende zoals hiervoor

... had ik het gevoel
dat ik voldoende
getraind was om met
deze agressie om te
gaan.

beschreven en u goed wist hoe u deze agressie of geweld kon stoppen of laten afnemen.
Geef een kort omschrijving van het incident. Wat gebeurde er? En welke omstandigheden
speelde een rol?

De volgende vragen gaan over de periode NA de beschreven situatie.
U kunt de volgende stellingen invullen aan de hand van de vier keuzemogelijkheden.
In de 7 dagen na de situatie....
1
Helemaal
niet/geen
Schoten er ... beelden
van de situatie door
mijn hoofd.

We vragen u nu om terug te denken aan een voor u belangrijke, specifieke situatie waarin
u werd geconfronteerd met een bewoner die agressie of geweld uitoefende zoals hiervoor
2
Zelden

3
Soms

4
Vaak

beschreven en u goed wist hoe u deze agressie of geweld kon stoppen of laten afnemen.
Wat was de aanleiding en/of oorzaak van het agressieve/gewelddadige gedrag?

Voelde ik ... sterke
emoties door wat er
gebeurd was
Heb ik ...
teruggedacht aan de
situatie.

We vragen u nu om terug te denken aan een voor u belangrijke, specifieke situatie waarin
u werd geconfronteerd met een bewoner die agressie of geweld uitoefende zoals hiervoor

Had ik ... moeite om
me te concentreren
door wat er gebeurt
was.

beschreven en u goed wist hoe u deze agressie of geweld kon stoppen of laten afnemen.

Dacht ik ... terug aan
de situatie zonder dat
ik dat wilde.

laten stoppen of afnemen?

Kunt u beschrijven wat u deed in deze situatie waarin u de agressie of het geweld kon

Heb ik ... geprobeerd
te praten over de
situatie.

Eﬃcacy hoog

We vragen u nu om terug te denken aan een voor u belangrijke, specifieke situatie waarin
u werd geconfronteerd met een bewoner die agressie of geweld uitoefende zoals hiervoor
beschreven en u goed wist hoe u deze agressie of geweld kon stoppen of laten afnemen.

U kunt de volgende stellingen invullen aan de hand van de vier keuzemogelijkheden.
Zijn er bepaalde kennis en/of vaardigheden die u miste om deze situatie tot een goed
einde te brengen?

In de 7 dagen na de situatie....
1
Helemaal
niet/geen

2
Zelden

3
Soms

4
Vaak

Voelde ik ... sterke
emoties door wat er
gebeurd was.

De volgende vragen gaan over het incident dat u zojuist beschreven heeft.

Dacht ik ... terug aan
de situatie zonder dat
ik dat wilde.

Wilt u de volgende stellingen afmaken?

Schoten er ... beelden
van de situatie door
mijn hoofd.

Tijdens de situatie...
1
Zeer mee
oneens

2
Mee oneens

3
Neutraal

4
Mee eens

... was ik in staat om
de situatie tot een
goed einde te leiden.
... werkte mijn acties
mee aan het
voorkomen van
verdere escalatie.
... beschikte ik over
de vaardigheden om
verdere escalatie te
voorkomen.

... wist ik wat ik moest
doen om agressie te
voorkomen of te deescaleren.
... had ik het gevoel
dat ik voldoende
getraind was om met
deze agressie om te
gaan.

5
Zeer mee
eens

Heb ik ...
teruggedacht aan de
situatie.
Heb ik ... geprobeerd
te praten over de
situatie.
Had ik ... moeite om
me te concentreren
door wat er gebeurd
was.

Agressievragen

De volgende vragen hebben betrekking op agressie- en geweldsincidenten in algemene
zin.
Wij willen u er nogmaals op attenderen dat agressie en geweld in dit onderzoek verwijst
naar alle negatieve handelingen die tegen de organisatie of haar leden worden gepleegd.
Hieronder kunnen incidenten vallen met een grote negatieve impact, bijvoorbeeld fysieke
agressie, zoals openlijk gewelddadig gedrag. Maar ook incidenten met een kleinere

De volgende vragen gaan over de periode NA de beschreven situatie.

negatieve impact, bijvoorbeeld verbale agressie, zoals schelden of dreigen met woorden of
indirecte agressie, zoals niet meewerken aan de procedure.

geweld.
De vaardigheden, die ik tijdens de
training(en) van het COA heb
opgedaan, werken mee aan het
voorkomen van agressie en
geweld.

Hoe vaak heeft u tijdens uw werk voor het COA te maken gehad met agressie en/of
geweld door bewoners?
Dagelijks

Wekelijks

Maandelijks

Een enkele keer per
jaar

Nooit

De volgende vragen gaan over hoe u zich in het algemeen voelt tijdens agressie
De volgende vragen hebben betrekking op hoe u in het algemeen voorbereid bent om om
te gaan met agressie incidenten door bewoners.

Als ik denk aan situaties waarin ik geconfronteerd werd met een bewoner die agressie of
geweld tegen mij uitoefende, dan voelde ik mij veelal ...

U kunt hieronder aangeven in hoeverre u het eens bent met de volgende stellingen.

1
Zeer mee
oneens
Ik ben in staat om de
vaardigheden, die ik heb
opgedaan tijdens de training(en)
van het COA, uit te voeren om
agressief en gewelddadig gedrag
(van bewoners) te voorkomen.

2
Mee
oneens

3
Neutraal

4
Mee
eens

incidenten.

1
Zeer mee
oneens

5
Zeer
mee
eens

2
Mee oneens

3
Neutraal

4
Mee eens

bezorgd
tevreden
gespannen
comfortabel

Als ik de vaardigheden, die ik
tijdens de training(en) van het
COA heb opgedaan, uitvoer, is
het minder waarschijnlijk dat ik te
maken krijg met agressie en
geweld.

angstig

Ik heb de vaardigheden om de
aanbevolen gedragingen, die
tijdens de training(en) van het
COA heb opgedaan, uit te voeren
om agressief en gewelddadig
gedrag (van bewoners) te
voorkomen.

De volgende vragen gaan over uw mening omtrent veroorzakers van agressie.

Ik kan de vaardigheden, die ik
tijdens de training(en) van het
COA heb opgedaan, gemakkelijk
uitvoeren om zo agressief en
gewelddadig gedrag (van
bewoners) te voorkomen.
De vaardigheden, die ik tijdens de
training(en) van het COA heb
opgedaan, zijn eﬀectief in het
voorkomen van agressie en

5
Zeer mee
eens

ontspannen

U kunt hieronder aangeven in hoeverre u het eens bent met de volgende stellingen.
1
Zeer mee
oneens
Ik vind het vaak lastig om te
begrijpen waarom bewoners
zich agressief gaan gedragen.
Ik ben bereid mijzelf te
verplaatsen in bewoners die
zich agressief opstellen.
Ik kan me goed voorstellen
wat er in bewoners omgaat

2
Mee
oneens

3
Neutraal

4
Mee eens

5
Zeer mee
eens

die zich agressief gedragen.
Ik voel vaak weerstand om
mijzelf te verplaatsen in
bewoners die zich agressief
opstellen.

Uitnodiging interview

Voordat deze vragenlijst ten einde komt, willen we u vragen of u bereid bent om mee te
werken aan een kort face-to-face interview over agressie en geweldsincidenten en de
trainingen die het COA aanbiedt.
De inhoud van dit interview staat los van deze vragenlijst. Uw antwoorden in deze
vragenlijst kunnen niet gekoppeld worden aan het interview.
U kunt hieronder aangeven of u bereid bent om mee te werken aan het interview.
Ja, ik ben bereid hieraan mee te werken.
Nee, ik ben niet bereid hieraan mee te werken.

Powered by Qualtrics

Agressie-incidenten in asielopvang
Bijlage 6: Interviewprotocol werknemers

Interview incidenten en trainingen COA
VRAGEN

DOEL/VOORBEELD DOORVRAGEN

AANTEKENINGEN

1. Introductie (+ Voorstellen)
Hartelijk dank dat u wilt meewerken aan dit interview. In opdracht van het COA en
het WODC zijn wij bezig met het in kaart brengen van agressie- en geweldsincidenten
waarbij medewerkers van het COA betrokken zijn. Verder wordt bekeken hoe de
trainingen momenteel bijdragen aan de weerbaarheid van de medewerkers en hoe
dit eventueel nóg beter zou kunnen aansluiten op de praktijk.

………………………………………………………………

Het onderzoek bestaat uit drie onderdelen: een literatuuronderzoek naar factoren die
volgens onderzoek samenhangen met agressie. Ten tweede analyseren we de
registratiegegevens met betrekking op incidenten (vanuit het IBIS-systeem). Ten
slotte, zijn we benieuwd naar de ervaringen van COA-medewerkers zelf. De online
vragenlijst die u wellicht heeft gezien was de eerste stap om van een groot aantal
medewerkers hun ervaringen te verzamelen. In deze gesprekken willen we graag
ingaan op een aantal vervolgvragen.

………………………………………………………………

………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………

Tijdens dit gesprek zullen we u eerst een aantal vragen stellen met betrekking tot uw
ervaring met agressie incidenten in uw omgeving. Vervolgens hebben we een aantal
vragen over de trainingen die u gevolgd heeft. Het gesprek zal driekwartier tot een uur
duren.
Om ervoor te zorgen dat we niets vergeten te bespreken hebben we een aantal
vragen uitgewerkt en zullen er af en toe aantekeningen gemaakt worden. Daarnaast
willen wij graag uw toestemming vragen om dit gesprek te mogen opnemen, zodat wij
later de mogelijkheid hebben het interview gedetailleerd uit te werken voor het
onderzoek.
Deze opnamen zijn alleen bestemd voor het onderzoek en zullen niet beschikbaar zijn
voor anderen dan de onderzoekers. We zullen de opnames na het verwerken weer
verwijderen. Daarnaast is dit gesprek vertrouwelijk en zullen we in de rapportage
ervoor zorgen dat er geen persoonlijk identificeerbare informatie naar buiten komt.
•

Heeft u nog vragen voor we beginnen?

………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
o
o

Informeren over doel
Mondelinge toestemming
opnames

………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………

1

Interview incidenten en trainingen COA
DEEL 1
2. Achtergrondinformatie medewerkers COA
We zouden graag beginnen met een aantal vragen over uw achtergrond en uw
werkzaamheden voor het COA.
1.

Wat zijn uw werkzaamheden bij het COA (functie) en hoe lang doet u dit al?

2.

Hoe bent u betrokken geraakt bij deze organisatie?

3.

Welke vooropleiding heeft u genoten?

4.

Hoeveel dagelijks contact heeft u met bewoners?

Doel: achtergrond van de uitvoerders
helder krijgen
Doorvragen
• Heeft u nog andere functies
gehad?
• Zijn dat alle functies die u
voor het COA heeft gehad?

………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………

3. Incidenten
De volgende vragen zullen ingaan op de agressie- en geweldsincidenten die zich
afspelen op de werkvloer.
1.

2.

3.

Heeft u zelf te maken gehad met agressie of geweld tijdens uw werk voor het
COA?
- Zo ja, hoe vaak?
Kunt u een algemene beschrijving geven van de incidenten die in uw omgeving
het vaakst voorkomen?
a. Wie zijn de veroorzakers?
b. Wie zijn de slachtoffers (personeel of medebewoners)?
c. Welke aanleidingen komen vaak terug?
Wat zijn voorbeelden van incidenten die voor u of uw collega’s het meest lastig
zijn om mee om te gaan? Waarom?
1. Is dit afhankelijk van (type) veroorzaker? Bijvoorbeeld van het motief
(frustratie of instrumenteel). Of afkomst (Veilig of onveilig land)?
2. Is dit afhankelijk van of incidenten onder bewoners onderling of tegen
medewerkers gericht is?
3. Is dit afhankelijk van het onderwerp waar incidenten om gaan?

Doel: inzicht krijgen in meest
voorkomende type incidenten en
indirecte vormen van agressie.

………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………

Doorvragen
o Kunt u dat uitleggen?
o

Kunt u daar een voorbeeld van
geven?

………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………

o

Parafraseren wat er wordt verteld

………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………

2

Interview incidenten en trainingen COA
4. In 2015/2016 was er een aanzienlijke toename van asielzoekers. Wat hebben
jullie daarvan gemerkt als het gaat om agressie-incidenten?
a. Is de frequentie veranderd?
b. Is de aard van de incidenten veranderd?

………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………

Indirecte vormen
Naast directe vormen van agressie zijn er ook meer indirecte vormen (zoals sabotage,
niet mee willen werken, roddelen) van agressie.
5.

………………………………………………………………
………………………………………………………………

Kunt u een voorbeeld geven van een incident waarbij sprake was van zo’n
indirecte vorm van agressie?

………………………………………………………………

6.

Worden u en uw collega’s vaak geconfronteerd met deze vorm van agressie?

………………………………………………………………

7.

In hoeverre wordt hier binnen uw werkomgeving aandacht aan besteed?

8.

Kunnen indirecte vormen van agressie, volgens u, samenhangen met directe
vormen van agressie?

………………………………………………………………

………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………

DEEL 2
4. Trainingen
De volgende vragen zullen ingaan op de trainingen die op het COA worden gegeven
omtrent agressie en geweld.
1.

Welke trainingen met betrekking tot het voorkomen of omgaan met agressie
en/of geweld heeft u gevolgd sinds u werkzaam bent bij het COA?
-

2.

Op welke manier komt het thema agressie en geweld volgens u terug in deze
training(en)?

In hoeverre komen de vaardigheden, die u heeft opgedaan tijdens deze
training(en), terug in de dagelijkse praktijk?
a.

3.

Heeft u een voorbeeld van hoe u kennis uit de training in de praktijk
gebruikt?

Zijn er andere hulpmiddelen binnen het COA die u weleens heeft gebruikt bij het

Doel: Inzicht krijgen in trainingen en
bekijken in hoeverre de vaardigheden,
die men leert op de training(en),
worden gebruikt in de praktijk.

………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………

Doorvragen
o Kunt u dat uitleggen?
o

Kunt u daar een voorbeeld van
geven?

………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………

o

Parafraseren wat er wordt verteld

………………………………………………………………
………………………………………………………………

3

Interview incidenten en trainingen COA

4.

5.

6.

voorkomen of omgaan met agressie?

………………………………………………………………

-

Maak u bijvoorbeeld gebruik van de 6 domeinen methodiek om agressie en
geweld te voorkomen?

………………………………………………………………

Voelt u zich voldoende voorbereid om agressie of geweld tijdens uw werk voor
het COA te voorkomen of te stoppen?

………………………………………………………………

-

Zo ja: Wat heeft ervoor gezorgd dat u zich voldoende voorbereid voelt?

………………………………………………………………

-

Zo nee: Wat ontbreekt er volgens u op dit moment in de voorbereiding?

Mist u op dit moment iets in de training in het voorkomen of omgaan met
agressie en/of geweld die u binnen het COA ontvangt?
a.

Zijn er situaties/onderwerpen die u op dit moment mist in de training?

b.

Zijn er situaties/onderwerpen waar u meer op zou willen trainen?

c.

Zijn er manieren waarmee de bestaande training beter zou kunnen
aansluiten bij de dagelijkse praktijk?

Zijn er andere zaken met betrekking tot agressiepreventie of -hantering die u op
dit moment mist binnen het COA?

………………………………………………………………
………………………………………………………………

………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………

5. Afsluiting
Hiermee zijn we bij het eind gekomen van dit interview.
• Heeft u zelf nog vragen of toevoegingen?

………………………………………………………………

Dan willen wij u heel erg bedanken voor uw deelname!

………………………………………………………………

………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………

4