CAO-AFSPRAKEN 2013

APRIL 2014

INHOUDSOPGAVE

BLZ

SAMENVATTING

I

INLEIDING

1

1
1.1
1.2
1.2.1
1.2.2
1.2.3
1.2.4
1.3
1.4

DE CONTRACTLOONMUTATIE IN 2013
De stand van zaken in 2013
Nadere analyse van de contractloonmutatie in 2013
De contractloonmutatie naar datum principeakkoord
De spreiding van de contractloonmutatie in 2013
Verschillen tussen markt-, overheid- en zorgsector
Verschillen tussen economische sectoren
Cumulatieve contractloonmutatie 2004-2013
Relatie structurele – eenmalige component 2009-2013

3
3
4
4
4
5
5
6
8

2
2.1
2.2
2.2.1
2.2.2
2.3
2.3.1
2.3.2
2.4
2.4.1
2.4.2

DE ONDERKANT VAN HET LOONGEBOUW
Methodische toelichting
Niveau van de laagste schaalbedragen ultimo 2013
Niveaucijfers uitgesplitst naar economische sector
De ontwikkeling sinds 2009
Niveau en spreiding van de onderscheiden loonschalen
Niveau van de onderscheiden loonschalen
Spreiding van de onderscheiden loonschalen
Jeugdlonen
Jeugdlonen: de ontwikkeling sinds 2009
Niveaucijfers op basis van vakvolwassen leeftijd

11
11
12
12
12
14
14
15
16
16
18

3
3.1
3.1.1
3.2
3.2.1
3.2.2

DOORGROEI IN LOONSCHALEN
Karakteristieken van de loonparagraaf
Reguliere loonschalen als uitgangspunt
Resultaten
De laagste loonschaal in cao’s
De hoogste loonschaal in cao’s

21
21
21
22
22
24

4
4.1
4.2
4.3
4.4

27
27
28
30
30

4.5

AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT
Algemene afspraken
De instroom van doelgroepen op de arbeidsmarkt
De doorstroom van doelgroepen op de arbeidsmarkt
Uitstroom van doelgroepen op de arbeidsmarkt en
evaluatie van afspraken over doelgroepen
Ontwikkelingen in 2013

5
5.1
5.1.1
5.1.2
5.2
5.2.1
5.2.2
5.3

NORMALE ARBEIDSDUUR IN CAO’S
Het begrip normale arbeidsduur
Arbeidsduur in cao’s
Onderzoek naar arbeidsduur
Resultaten
Normale arbeidsduur in cao’s
Normale arbeidsduur per economische sector
De ontwikkeling sinds 2009

33
33
33
34
34
34
35
36

31

6

37

6.4.3
6.5
6.6

BOVENWETTELIJKE AANVULLINGEN BIJ ZIEKTE,
ARBEIDS- ONGESCHIKTHEID EN WERKLOOSHEID
Loondoorbetaling gedurende het 1e en 2e ziektejaar
Bovenwettelijke aanvullingen na het 2e ziektejaar
Afspraken in cao’s
WGA premieverdeling
WIA-verzekeringen
De ontwikkeling sinds 2006
Loondoorbetaling eerste twee ziektejaren
Aanvulling bij arbeidsongeschiktheid na de eerste twee
ziektejaren
WGA premieverdeling
Bovenwettelijke aanvullingen bij werkloosheid
Ontwikkelingen in 2013

7
7.1
7.2
7.2.1
7.2.2
7.3
7.4
7.4.1
7.4.2
7.4.3
7.5

FLEXIBELE BELONINGSVORMEN
Algemene onderzoeksresultaten
Flexibele beloningsvormen
Eenmalige en structurele uitkeringen
Resultaatafhankelijke uitkeringen
Ontwikkelingen in 2013
Jaarlijkse salarisaanpassing
Systematiek van automatische periodieken
Systematiek van beoordeling van individuele werknemers
Resultaten
Ontwikkelingen 2009-2013

47
47
48
48
50
51
52
52
52
53
54

8
8.1
8.2
8.3
8.3.1

ARBEIDSOVEREENKOMSTEN VOOR BEPAALDE TIJD
Inleiding
De ketenbepaling in cao’s, een algemeen beeld
De ketenbepaling in cao’s nader beschouwd
De totale periode van arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd
Het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
Tussenpozen tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde
tijd
Cao’s waarin de ketenbepaling buiten werking is gesteld
Groepen werknemers waarvoor de ketenbepaling is
aangepast
Verlenging van één lange arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd
Opvolgend werkgeverschap
Ontwikkelingen in 2013

57
57
58
59
59

6.1
6.2
6.2.1
6.2.2
6.3
6.4
6.4.1
6.4.2

8.3.2
8.3.3
8.4
8.5
8.6
8.7
8.8

BIJLAGEN:
Ia
Contractloonmutaties 2013
Ib
Tabellen bij contractloonmutatie 2013
II
Berekening van de (gemiddelde) contractloonmutatie
IIIa
De onderkant van het loongebouw: beschrijving van de
onderzoeksopzet
IIIb
Ontwikkeling laagste loon 1999-2013
IVa
Kenmerken loongebouw per cao
IVb
Kenmerken laagste loonschaal per cao
IVc
Kenmerken hoogste loonschaal per cao
V
Afstand tot de arbeidsmarkt

37
39
40
42
42
44
44
44
45
45
46

59
60
60
61
61
61
62
65
67
69
75
77
79
81
83
85

VI
VII
VIII
IX
Xa
Xb

Normale Arbeidsduur
Flexibele beloning
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
Cao’s in Nederland
Karakter van de cao
Karakter van de cao per cao

89
93
95
97
103
107

Samenvatting

SAMENVATTING
De rapportage Cao-afspraken 2013 geeft voor 2013 een beeld van de stand van
zaken in cao’s met betrekking tot de contractloonontwikkeling, de onderkant van
het loongebouw, doorgroei in loonschalen, afstand tot de arbeidsmarkt, normale
arbeidsduur, bovenwettelijke aanvullingen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en
werkloosheid, flexibele beloning en flexibele arbeidsrelaties.
Voor deze rapportage zijn in principe 100 cao’s onderzocht, van toepassing op ca.
5,1 miljoen werknemers (86% van alle werknemers onder een cao). De peildatum
voor deze rapportage is 1 januari 2014. Om een zo actueel mogelijk beeld van de
contractloonontwikkeling te kunnen geven, is de peildatum voor dit onderwerp 1
maart 2014.
Contractloonontwikkeling in 2013
De totale contractloonmutatie bedraagt in 2013 gemiddeld 1,5% op niveaubasis. In
vergelijking met 2012 ligt de gemiddelde contractloonmutatie in 2013 0,1%-punt
lager.
De contractloonontwikkeling in 2013 loopt tussen de sectoren markt, zorg en
overheid uiteen van gemiddeld 0,6% in de sector overheid tot gemiddeld 1,6% in
de marktsector. Hierbij zij opgemerkt, dat voor de overheidssectoren nog voor
relatief weinig werknemers een akkoord over heel 2013 is afgesloten, zodat voor
deze sector sprake is van een voorlopig cijfer. Naar economische sector bezien is de
mutatie het hoogst in de sector vervoer en communicatie (2,7% op niveaubasis) en
het laagst in de sector handel en horeca (1,1% op niveaubasis).
In de periode 2004-2013 zijn de contractlonen op niveaubasis met gemiddeld
18,0% gestegen, ofwel gemiddeld 1,7% per jaar. In de sectoren industrie,
bouwnijverheid, vervoer en communicatie en overige dienstverlening ligt het
stijgingspercentage boven dit gemiddelde.
De onderkant van het loongebouw
In 2013 ligt het niveau van de laagste loonschalen (functieschalen en
aanloopschalen) gemiddeld 1,4% boven het Wettelijk Minimumloon (WML) (op
basis van 39 steekproefakkoorden waarvoor in 2013 het niveau van de laagste
loonschaal bekend is. Vanwege dit relatief geringe aantal cao’s gaat het hier om
voorlopige cijfers). Ten opzichte van 2012 betekent dit een daling met 1,6%-punt.
Naar economische sector bezien is het niveau van de laagste loonschalen het
hoogst in de sector vervoer en communicatie (5,5% boven het WML) en het laagst
in de sector bouwnijverheid (gelijk aan het WML).
In 21 van de 39 onderzochte cao's komt een aanloopschaal voor (een loonschaal
bedoeld voor nieuwe werknemers in een sector, waarvan het aanvangssalaris lager
is dan in de loonschaal die bij een functie hoort). In zes cao's is sprake van een
zogenoemde doelgroepenschaal (een loonschaal voor werknemers met een
moeilijke positie op de arbeidsmarkt).
Voor jeugdige werknemers is de afstand tussen het jeugdloon in de cao en het
Wettelijk Minimumjeugdloon (WMJL) groter dan voor vakvolwassen werknemers.
Doorgroei in loonschalen
Er is niet alleen gekeken naar het niveau van de laagste loonschaal ten opzichte
van het WML, maar ook naar de doorgroeimogelijkheden in de laagste loonschaal.

I

Samenvatting

Om dat in perspectief te kunnen plaatsen is dit ook gedaan voor de hoogste
loonschaal.
In de laagste loonschaal ligt het maximumbedrag van die schaal gemiddeld 25,7%
boven het laagste bedrag in die schaal. Tussen cao’s is er wat dat betreft overigens
wel sprake van verschillen: in het ene uiterste is er vrijwel geen verschil tussen
begin- en eindloon; in het andere uiterste is het eindloon ca. 2,5 keer zo hoog als
het beginloon. De periodiekhoogte bedraagt gemiddeld 4,1% van het beginloon.
In de hoogste loonschaal is het eindloon gemiddeld bijna 39,8% hoger dan het
beginloon. Ook hier zijn er verschillen tussen cao’s: in het ene uiterste is er
(wederom) bijna geen verschil tussen begin- en eindloon; in het andere uiterste
bedraagt het eindloon ruim het dubbele van het beginloon. De periodiekhoogte
bedraagt in deze loonschaal gemiddeld 3,4% van het beginloon.
Afstand tot de arbeidsmarkt
Voor diverse categorieën werknemers is sprake van een kwetsbare positie op de
arbeidsmarkt. Daarom is nagegaan welke afspraken cao’s bevatten over in- en
doorstroom en voorkoming van uitstroom van deze werknemers.
Afspraken over bevordering van de instroom komen in 45 cao’s voor. In het
algemeen gaat het hierbij om een niet gekwantificeerde inspanningsverplichting. In
20 cao’s is aan de inspanningsverplichting een doelstelling gekoppeld om een
concreet aantal arbeidsplaatsen voor kwetsbare groepen te creëren. Het gaat
hierbij vooral om arbeidsgehandicapten en wajongers.
In 11 cao’s zijn afspraken gevonden over specifieke scholingsinspanningen ter
bevordering van de doorstroommogelijkheden voor kwetsbare groepen. Afspraken
over voorkoming van uitstroom zijn in de onderzochte cao’s niet gevonden.
Normale arbeidsduur
De normale arbeidsduur loopt in cao’s uiteen van 36 tot 40 uur per week.
Gemiddeld bedraagt deze 37,1 uur per week. Voor bijna de helft van de
werknemers onder de onderzochte cao’s ligt de normale arbeidsduur tussen 36 en
37 uur. Naar economische sector is de gemiddelde normale arbeidsduur het laagst
in de sector overige dienstverlening (36,4 uur per week) en het hoogst in de sector
vervoer en communicatie (39,0 uur per week).
Bovenwettelijke aanvullingen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en
werkloosheid
Voor de helft van de werknemers onder de onderzochte cao’s is de loondoorbetaling
bij ziekte in totaal over de eerste twee ziektejaren kleiner of gelijk aan 170%. Voor
28% van de werknemers kan de loondoorbetaling bij ziekte hoger uitkomen dan
170% als de werknemer zich voldoende inspant voor of meewerkt aan reintegratie. Voor 23% van de werknemers is de loondoorbetaling bij ziekte over de
eerste twee ziektejaren zonder meer hoger dan 170%. In 20 van de 25 cao’s
waarin de loondoorbetaling bij ziekte zonder meer hoger is dan 170%, is in het
eerste ziektejaar de loondoorbetaling minder dan 100%. Meestal wordt de eerste
zes maanden nog wel 100% doorbetaald; daarna daalt de loondoorbetaling onder
100%.
Bij voortdurende (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid na de eerste twee
ziektejaren kan in cao's ook sprake zijn van een aanvulling op het loon/de uitkering
in het kader van de WIA. Hierbij wordt onderscheid gemaakt naar de mate van
arbeidsongeschiktheid. In 50 cao's is een aanvulling afgesproken als het

II

Samenvatting

arbeidsongeschiktheidspercentage lager is dan 35%. In 47 cao’s zijn afspraken
gemaakt
over
aanvulling
van
het
loon/de
uitkering
bij
een
arbeidsongeschiktheidspercentage van 35% - 80%. In vrijwel alle gevallen
bedraagt de aanvulling 75-100% van het “oude” loon. Tot slot zijn er 31 cao’s
waarin werknemers, voor wie het arbeidsongeschiktheidspercentage 80% of hoger
is en die duurzaam arbeidsongeschikt zijn, een aanvulling op de IVA-uitkering
krijgen. Uitkering plus aanvulling lopen uiteen van 80% - 100% van het "oude"
loon.
Cao’s kunnen ook afspraken bevatten over een aanvulling van een uitkering bij
werkloosheid. Dat is in 36 cao’s het geval. De hoogte van de aanvulling neemt vaak
in de loop der tijd af. In 15 cao’s is de duur van de aanvulling gekoppeld aan de
duur van de WW-uitkering. In 12 cao’s kan de aanvulling vanaf een bepaalde
leeftijd doorlopen tot aan de pensioengerechtigde leeftijd.
Flexibele beloning
In deze rapportage zijn twee hoofdvormen van flexibele beloning onderscheiden:
eenmalige en structurele uitkeringen en resultaatafhankelijke uitkeringen. Aan
eenmalige en structurele uitkeringen zijn geen nadere voorwaarden verbonden.
Resultaatafhankelijke uitkeringen worden verstrekt als aan bepaalde voorwaarden
is voldaan.
In 72 cao's (van toepassing op 65% van de werknemers) komen afspraken over
flexibele beloning voor. De afspraken betreffen vooral eenmalige en structurele
uitkeringen: deze komen in 58 van de 72 cao's voor. Afspraken over
resultaatafhankelijke uitkeringen komen in 31 van de 72 cao's voor.
In ondernemings-cao's komen afspraken over flexibele beloning vaker voor dan in
bedrijfstak-cao's: 89% van de ondernemings-cao's kent één of meer afspraken
over flexibele beloning tegen 66% van de bedrijfstak-cao's.
Er is ook onderzocht hoe de jaarlijkse salarisaanpassing van werknemers
plaatsvindt: op basis van automatische periodieken of op basis van een systeem
van beoordeling. In 42 akkoorden (van toepassing op 48% van de werknemers)
vindt de jaarlijkse salarisaanpassing plaats op basis van automatische periodieken,
hoewel hier ook flexibiliteit wordt geboden. In 26 akkoorden (van toepassing op 9%
van de werknemers) vindt salarisaanpassing plaats op basis van een beoordeling
van het functioneren van de werknemer. In 23 akkoorden (van toepassing op 31%
van de werknemers) kan de werkgever kiezen om de salarisaanpassing te baseren
op automatische periodieken of op basis van beoordeling.
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
Vanaf de dag dat tussen werkgever en werknemer arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden hebben
opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben
overschreden geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als
aangegaan voor onbepaalde tijd. Hetzelfde geldt voor meer dan 3 voor bepaalde tijd
aangegane arbeidsovereenkomsten die elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen
van niet meer dan 3 maanden (de zogenoemde ketenbepaling). Bij cao kan hiervan
worden afgeweken.
Afwijking van de ketenbepaling blijkt in 55 cao’s voor te komen. In 25 cao's gelden
de afwijkingen voor alle werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd die onder die cao's vallen; in 38 cao's gelden de afwijkingen voor bepaalde
groepen werknemers (bijvoorbeeld leerlingen en 65+-ers). In 14 cao's is de

III

Samenvatting

ketenbepaling voor specifieke groepen werknemers buiten werking gesteld.
Afspraken
over
aanpassing
van
de
periode
waarbinnen
de
laatste
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geacht wordt te zijn aangegaan als een
overeenkomst voor onbepaalde tijd, komen het meeste voor. Dit is het geval in 34
cao's; in de meeste gevallen is de periode van 3 jaar ingekort tot 2 jaar. Aanpassing
van de ketenbepaling in cao's komt het meest voor in de sectoren landbouw en
visserij, bouw en overige dienstverlening.
Eén lange arbeidsovereenkomst (3 jaar of langer) voor bepaalde tijd kan eenmalig
opgevolgd worden door een tijdelijke arbeidsovereenkomst van hooguit 3 maanden,
zonder dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ook
hiervan kan bij cao worden afgeweken. Dat is in 3 cao's het geval.
Voor arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers,
die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden
elkaars opvolger te zijn, geldt de ketenbepaling ook. Van dit zogenoemd opvolgend
werkgeverschap kan bij cao worden afgeweken. Dat is in 37 cao's het geval. In de
meeste gevallen is bepaald, dat meerdere tijdelijke arbeidsovereenkomsten via
uitzendbureaus bij dezelfde werkgever als één arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd meetellen.

IV

Inleiding

INLEIDING

In de rapportage Cao-afspraken 2013 komen acht onderwerpen aan de orde: de
contractloonontwikkeling, de onderkant van het loongebouw, doorgroei in
loonschalen, afstand tot de arbeidsmarkt, normale arbeidsduur, bovenwettelijke
aanvullingen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid, flexibele beloning
en flexibele arbeidsrelaties. Voor deze onderwerpen wordt de stand van zaken in
2013 gepresenteerd.
Voor deze rapportage zijn in principe 100 cao’s onderzocht, van toepassing op ca.
5,1 miljoen werknemers. De peildatum voor deze rapportage is 1 januari 2014. Om
een zo actueel mogelijk beeld van de contractloonontwikkeling te kunnen geven, is
de peildatum voor dit onderwerp 1 maart 2014.
Methodische toelichting
SZW stelt driejaarlijks de te onderzoeken cao's (steekproef) vast. In de periode
2011-2013 omvat de steekproef in principe 100 cao's 1. Het gaat hier om
bedrijfstak-cao’s van toepassing op 10.000 of meer werknemers, en ondernemingscao’s van toepassing op 3.000 of meer werknemers. Onder deze groep valt 86%
van de werknemers die onder een cao vallen. De werknemersaantallen die onder
een cao vallen, worden jaarlijks aangepast (op basis van opgave van de caopartijen bij de aanmelding van een cao/avv-verzoek).
Op basis van de SBI-indeling 2008 van het CBS is in sommige analyses een
onderscheid gemaakt naar zeven economische sectoren: landbouw, industrie,
bouwnijverheid, handel & horeca, vervoer & communicatie, zakelijke
dienstverlening en overige dienstverlening. Onder deze laatste sector vallen ook de
zorg- en overheidsakkoorden.
De steekproef naar economische sectoren is opgenomen in tabel 1.
Tabel 1

Aantallen cao’s, werknemersaantallen en % werknemers onder cao, uitgesplitst
naar economische sector in 2013
economische sector
totaal
totaal
cao’s in
werknemers
% wns
aantal
werknemers1 steekproef
onder
cao’s
steekproefcao’s1
landbouw
10
118.500
3
107.500
91
industrie
283
817.000
16
604.000
74
bouwnijverheid
17
335.000
3
301.500
90
handel & horeca
78
1.214.000
26
1.071.000
88
vervoer & comm.
92
400.000
11
246.000
62
zakelijke dienstverl.
102
918.000
18
733.000
80
overige dienstverl.
92
2.150.500
23
2.074.000
96
Totaal
674
5.953.000
100
5.137.000
86
1
Door afrondingsverschillen (er is afgerond op 100-tallen) kunnen de totaalcijfers afwijken van de
som van aantallen werknemers per sector

1

Door samenvoeging of splitsing van cao's kan het aantal van 100 cao’s in de steekproef overigens
veranderen.

1

Inleiding

De tabel laat zien dat 86% van de werknemers die onder een cao vallen, onder de
steekproefcao’s valt. Dit percentage is hoog genoeg om naar werknemers een goed
beeld te geven van de mate waarin in cao’s afspraken over de
onderzoeksonderwerpen zijn gemaakt. Hetzelfde geldt voor de percentages binnen
de zeven onderscheiden economische sectoren.
Voor de meeste onderwerpen (afstand tot de arbeidsmarkt, normale arbeidsduur,
bovenwettelijke aanvullingen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid,
flexibele beloning en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd) vormen de 100
cao's het uitgangspunt. In het algemeen gaat het om cao's met een expiratiedatum
op of na 31 december 2013. Van de cao's met een expiratiedatum vóór 31
december 2013 wordt verondersteld dat de afspraken ongewijzigd worden
voortgezet.
Voor de andere onderwerpen wordt met een wisselend aantal cao's gewerkt. Voor
de
contractloonmutatie
geldt
dat
alleen
met
akkoorden
(cao’s
en
principeakkoorden) kan worden gewerkt met een looptijd over heel 2013. De
veronderstelling van ongewijzigde voortzetting kan hier niet worden gehanteerd,
omdat in een nieuw akkoord tussen de expiratiedatum van de vorige cao en 31
december 2013 nog loonafspraken kunnen worden gemaakt die van invloed zijn op
de
contractloonontwikkeling
in
2013.
Voor
de
berekening
van
de
contractloonontwikkeling wordt, in tegenstelling tot de andere onderwerpen,
overigens ook gebruik gemaakt van de gegevens van principeakkoorden.
Voor het hoofdstuk over de onderkant van het loongebouw en de doorgroei in
loonschalen is alleen gebruik gemaakt van de cao’s met een looptijd over heel
2013. Achtergrond hiervan is dezelfde als bij de berekening van de
contractloonontwikkeling: in een nieuwe cao kunnen tussen de expiratiedatum van
de vorige cao en 31 december 2013 nog loonafspraken worden gemaakt die van
invloed zijn op het niveau van de loonschalen in die cao.

2

De contractloonmutatie in 2013

1

DE CONTRACTLOONMUTATIE IN 2013

In dit hoofdstuk wordt op basis van 63 akkoorden (peildatum 1 maart 2014) een
beeld geschetst van de gemiddelde contractloonmutatie in 2013.
Voor de onderzochte akkoorden wordt een vergelijking gemaakt tussen de
akkoorden die zijn afgesloten vóór 1 januari 2013 en de akkoorden die ná 1 januari
2013 zijn afgesloten. Tevens wordt de spreiding van de gemiddelde
contractloonmutatie, de gemiddelde contractloonmutatie in de markt-, overheid- en
zorgsector én de gemiddelde contractloonmutatie uitgesplitst naar economische
sectoren in beeld gebracht. Daarna wordt met een beeld gegeven van de
ontwikkeling van de contractlonen in de periode 2004-2013, gebaseerd op een vast
panel cao’s in de onderzochte jaren. Het hoofdstuk wordt afgesloten met een
analyse van de relatie tussen de structurele contractloonontwikkeling en eenmalige
uitkeringen in de periode 2009-2013.
1.1

De stand van zaken in 2013

Van 63 2 van de 100 steekproefakkoorden zijn de loongegevens over heel 2013
bekend. Deze akkoorden zijn van toepassing op bijna 3,4 miljoen werknemers. Dat
is 64% van de werknemers in de steekproef. In tabel 1.1 is de opbouw van de
gemiddelde contractloonmutatie opgenomen. Het gaat hierbij nog om voorlopige
gegevens.
Uit de tabel blijkt dat de gemiddelde contractloonmutatie in 2013 1,5% op
niveaubasis en 1,6% op jaarbasis bedraagt. In 2012 bedroeg de gemiddelde
contractloonmutatie op niveaubasis en op jaarbasis 1,6%. Ten opzichte van 2012
jaar ligt de contractloonmutatie in 2013 op niveaubasis 0,1%-punt lager.
Tabel 1.1
Opbouw gemiddelde contractloonmutatie 2013 in procenten
componenten contractloonmutatie
mutatie
- Prijscompensatie-effect2
0,0
- Initiële verhoging
1,3
- Mutatie vakantiebijslag
0,0
- Mutatie toeslagen
-0,1
- Eenmalige uitkeringen 2013
0,2
- Eenmalige uitkeringen 2012
0,1
-/- ---- Mutatie eenmalige uitkeringen
0,1
totale contractloonmutatie op niveaubasis
1,51
- Overloop uit 2012
0,5
- Overloop naar 2014
0,4
-/- ---- Overloopeffect
0,1
totale contractloonmutatie op jaarbasis
1,61
1
Door afrondingsverschillen kunnen de totalen afwijken van de som van de componenten.
2
Het voor de loonontwikkeling relevante definitieve cijfer voor de prijscompensatie bedraagt 0,39%
per 1 januari 2013 (referteperiode april 2012/oktober 2012), en 0,77% per 1 juli 2013
(referteperiode oktober 2012/april 2013). De bijdrage aan de contractloonmutatie is 0,0% omdat
er bijna geen cao’s met afspraken over prijscompensatie zijn.

2

Bijlage Ia bevat een overzicht van de contractloonmutatie per cao in 2013. Bijlage II geeft een
beschrijving van de wijze waarop de (gemiddelde) contractloonmutatie wordt berekend.

3

De contractloonmutatie in 2013

1.2

Nadere analyse van de contractloonmutatie in 2013

1.2.1

De contractloonmutatie naar datum principeakkoord

In deze paragraaf wordt een vergelijking gemaakt tussen de gemiddelde
contractloonmutatie in cao’s afgesloten vóór 1 januari 2013 en cao’s die ná 1
januari zijn afgesloten.
Tabel 1.2
De gemiddelde contractloonmutatie in 2013 naar datum van het principeakkoord
contractlonen
aantal cao's
werknemers
niveaubasis
jaarbasis
%
%
%
principeakkoord
28
49
1,6
1,7
vóór 1/1/2013
principeakkoord
35
51
1,3
1,4
ná 1/1/2013
totaal/gemiddelde
63
100
1,5
1,6

In de 28 akkoorden die in 2012 zijn afgesloten (principeakkoord vóór 1-1-2013),
bedraagt de gemiddelde contractloonmutatie voor 2013 op niveaubasis 1,6% en op
jaarbasis 1,7%. De gemiddelde contractloonmutatie in de 35 cao’s die in 2013 tot
stand zijn gekomen, ligt zowel op niveau- als op jaarbasis 0,3%-punt lager.
1.2.2

De spreiding van de contractloonmutatie in 2013

In de onderzochte cao’s met een looptijd over geheel 2013 loopt de
contractloonmutatie op niveaubasis uiteen van -1,60% in de cao voor de jeugdzorg 3
tot 5,00% in de cao voor het Taxivervoer.
In onderstaande grafiek zijn de 63 cao’s aan de hand van de hoogte van de
contractloonmutatie op niveaubasis in 5 segmenten ingedeeld (zie ook tabel Ib.1 in
bijlage Ib).
Voor 38% van de werknemers waarvoor de gemiddelde contractloonmutatie in
2013 bekend is, ligt de mutatie tussen 1% – 2%. Voor 5% van de werknemers is
dit kleiner of gelijk aan 0,0%. Voor 8% van de werknemers ligt de gemiddelde
contractloonmutatie boven de 3,0%.

3

4

De cao voor de jeugdzorg kende in 2013 geen structurele loonmutatie (zie bijlage II voor een
uitleg van dit begrip); de eenmalige uitkering van 1,6% in 2012 is in deze cao in 2013 vervallen,
en heeft daarom in 2013 een negatieve invloed op de totale contractloonmutatie. Hetzelfde geldt
voor de cao voor het Hoger Beroepsonderwijs, waarin in 2013 evenmin sprake is van een
structurele loonmutatie, en de eenmalige uitkering in 2012 van 0,64% een negatieve invloed op
de totale contractloonmutatie in 2013 heeft. Zie bijlage Ia voor een overzicht per cao van de
contractloonmutatie in 2013.

De contractloonmutatie in 2013

Grafiek 1.1 Spreiding van de gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis in 2013, naar
percentage werknemers

8%

5%

CLM ≤ 0,0%

16%

0,0% < CLM ≤ 1,0%

33%

1,0% < CLM ≤ 2,0%
2,0% < CLM ≤ 3,0%
> 3,0%
38%

1.2.3

Verschillen tussen markt-, overheid- en zorgsector

In onderstaande tabel wordt de gemiddelde contractloonmutatie voor de markt, de
zorg en de overheid in beeld gebracht. Weergegeven zijn de cijfers op niveaubasis
en op jaarbasis. Naast het aantal cao’s wordt ook het aantal werknemers
weergegeven, uitgedrukt als percentage van het totale aantal werknemers in de
betreffende sector. Voor de overheidsector geldt dat voor driekwart van de
werknemers voor 2013 nog een cao moet worden afgesloten, zodat het hier om
zeer voorlopige cijfers gaat.
Gemiddeld bedraagt de contractloonmutatie in 2013 op niveaubasis 1,5%. In de
marktsector ligt de contractloonmutatie 0,1%-punt hoger en in de zorgsector
0,1%-punt lager. In de overheidsector bedraagt de gemiddelde contractloonmutatie
op niveaubasis 0,6%, en ligt daarmee 0,9%-punt onder het gemiddelde.
Tabel 1.3
sector

De gemiddelde contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis in 2013, verdeeld
naar sector
niveaubasis
jaarbasis
aantal cao's
% werknemers

markt

1,6

1,7

50

67

overheid

0,6

0,5

6

25

zorg

1,4

1,5

7

93

totaal

1,5

1,6

63

64

1.2.4

Verschillen tussen economische sectoren

Het
percentage
werknemers
waarvoor
naar
economische
sector
de
contractloonmutatie bekend is, varieert van 47% in de sector bouwnijverheid tot
100% in de sector landbouw (zie ook tabel Ib.2 in bijlage Ib).

5

De contractloonmutatie in 2013

Grafiek 1.2 De gemiddelde contractloonmutatie in procenten op niveau- en jaarbasis, in
2013, naar economische sector
3,0
2,5
2,0
%

1,5
1,0
0,5
0,0

landbouw en
visserij

industrie

bouwnijverheid

handel
en
horeca

vervoer
en
comm.

zakelijke
dienstverl.

overige
dienstverl.

totaal

niveau

1,7

2,1

1,2

1,1

2,7

1,5

1,2

1,5

jaar

1,6

1,7

1,8

1,1

2,5

1,9

1,3

1,6

Grafiek 1.2 laat zien dat de gemiddelde contractloonontwikkeling op niveaubasis
varieert van 1,1% in de handel en horeca tot 2,7% in de sector vervoer en
communicatie. De gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis ligt in de handel
en horeca (0,4%-punt) en in de sectoren bouwnijverheid en overige dienstverlening
(0,3%-punt) onder het totaalgemiddelde van 1,5%. In de sector zakelijke
dienstverlening is sprake van een gemiddelde contractloonmutatie, in de overige
sectoren ligt de gemiddelde contractloonmutatie boven het totaalgemiddelde:
landbouw (0,2%-punt), industrie (0,6%), en vervoer en communicatie (1,2%).
1.3

Cumulatieve contractloonmutatie 2004-2013

In deze paragraaf wordt een beeld van de contractloonontwikkeling over de periode
2004-2013 gepresenteerd. De cijfers zijn gebaseerd op de loonafspraken in een
groep van 54 cao’s die in elk van de 10 onderzochte jaren deel uitmaakten van de
steekproef en waarvoor de loongegevens bekend zijn.
Op basis van de contractloonmutatie in deze 54 onderzochte cao’s is voor de jaren
2004 tot en met 2013 een gewogen gemiddelde van de contractloonmutatie op
niveaubasis berekend. Zie grafiek 1.3 (zie ook tabel Ib.3 in bijlage Ib).

6

De contractloonmutatie in 2013

Grafiek 1.3 De ontwikkeling (%) van de gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis in
de periode 2004 tot en met 2013
4,00
3,50
3,00
2,50
%

2,00
1,50
1,00
0,50
0,00
niveaubasis

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

0,39

0,90

1,72

2,05

3,62

2,80

0,71

1,61

1,45

1,49

In totaal zijn de contractlonen in de periode 2004-2013 met 18,0% gestegen
(gemiddeld 1,7% per jaar). De jaarlijkse stijging is wisselend. De grafiek laat zien
dat in de periode 2005-2008 de gemiddelde contractloonmutatie jaarlijks hoger is
dan in het voorafgaande jaar. Vanaf 2011 is de contractloonstijging vrij stabiel.
De gemiddelde contractloonmutatie kan ook voor de verschillende economische
sectoren afzonderlijk in beeld worden gebracht waarna de cumulatieve
contractloonmutatie per sector berekend kan worden (zie ook tabel Ib.4 in bijlage
Ib). Dat is in grafiek 1.4 gebeurd.
Uit de grafiek blijkt dat in de industrie, de bouwnijverheid, vervoer en
communicatie en overige dienstverlening de stijging van de contractlonen boven
het gemiddelde van 18,0% ligt. In de landbouw, horeca en handel en zakelijke
dienstverlening ligt de ontwikkeling van de contractlonen beneden het gemiddelde.
Grafiek 1.4 De cumulatieve (%) contractloonmutatie op niveaubasis voor de periode 2004
tot en met 2013 in de verschillende economische sectoren

%

122,0
121,0
120,0
119,0
118,0
117,0
116,0
115,0
114,0
113,0
112,0
111,0

indexcijfers

landbouw en
visserij

industrie

bouwnijverheid

handel
en
horeca

vervoer
en
comm.

zakelijke
dienstverl.

overige
dienstverl.

totaal

116,0

119,8

120,6

114,6

119,6

117,9

118,3

118,0

7

De contractloonmutatie in 2013

1.4

Relatie structurele - eenmalige component 2009-2013

In reactie op de huidige economische crisis kunnen ondernemingen onder andere
proberen op hun kosten te besparen. Een belangrijke kostenpost vormen de lonen.
In cao-onderhandelingen kan worden afgesproken om de contractloonmutatie te
beperken. Dit kan bijvoorbeeld door afspraken te maken over eenmalige
uitkeringen die niet structureel doorwerken in de loontabellen.
De vraag is of cao’s waarin werknemers een eenmalige uitkering ontvangen, een
lagere structurele beloning kennen dan de cao’s waarin werknemers geen
eenmalige beloning krijgen. Dit is onderzocht voor een panel cao’s waarvoor over
de jaren 2009-2013 gegevens beschikbaar zijn. Deze groep bestaat uit 60 cao’s van
toepassing op 65% van de werknemers.
Tabel 1.4

Aantal cao’s
2009-2013

met

en

zonder

een

eenmalige

uitkering

in

de

periode

2009

2010

2011

2012

2013

cao's zonder eenmalige uitkering

42

48

47

50

45

cao's met eenmalige uitkering

18

12

13

10

15

In 2009 is het aantal cao’s met afspraken over een eenmalige uitkering het grootst.
In de jaren daarna is dit aantal geringer, variërend van 10 in 2012 tot 15 in 2013.
Grafiek 1.5 geeft een beeld van de structurele loonmutatie in de groep cao’s met en
de groep cao’s zonder afspraken over eenmalige uitkeringen.
Grafiek 1.5 De
structurele
loonmutatie
(%)
op
niveaubasis
voor
de
2009 -2013, uitgesplitst naar cao’s met en zonder eenmalige uitkering

periode

3,50
3,00
2,50
% struct.
loonmut.

2,00
1,50
1,00
0,50
0,00

2009

2010

2011

2012

2013

cao's zonder eenm. uitk.

2,55

1,06

1,67

1,41

1,59

cao's met eenm. uitk.

2,86

0,70

1,50

1,95

0,51

Grafiek 1.5 laat een wisselend beeld zien: cao’s waarin afspraken zijn gemaakt over
een eenmalige uitkering hebben niet per definitie een lagere structurele
loonmutatie dan de cao’s waarin alleen structurele afspraken zijn vastgelegd.

8

De contractloonmutatie in 2013

In 2009 en 2012 ligt de structurele loonmutatie in de cao’s met een eenmalige
uitkering hoger dan in de cao’s waarin geen afspraken over een eenmalige uitkering
zijn gemaakt. In 2010, 2011 en 2013 echter ligt de structurele loonmutatie in de
cao’s met een eenmalige uitkering lager dan in de cao’s waarin geen afspraken over
een eenmalige uitkering zijn gemaakt.
Een bijzondere vorm van beperking van de contractloonmutatie is de zogenoemde
0-lijn: de structurele loonmutatie is in dit geval gelijk aan 0 en er zijn geen
afspraken over een eenmalige uitkering. Tabel 1.5 laat zien hoeveel cao’s in de
periode 2009-2013 geen structurele loonmutatie kenden en hoeveel van deze cao’s
in die periode al dan niet afspraken bevatten over een eenmalige uitkering.
Tabel 1.5

Aantal cao’s zonder structurele loonmutatie in de periode 2009-2013
2009

2010

2011

2012

2013

cao's zonder structurele loonmutatie

5

14

10

13

12

waarvan zonder eenmalige uitkering

4

10

8

12

8

waarvan met eenmalige uitkering

1

4

2

1

4

In totaal zijn in de periode 2009-2013 in 36 cao’s in enig jaar geen structurele
loonafspraken gemaakt. In 14 van de 36 cao’s zijn in meerdere, niet per se in
opeenvolgende jaren, geen structurele loonafspraken gemaakt. In het algemeen
zijn er in deze cao’s ook geen eenmalige uitkeringen afgesproken.
In 2009 zijn er relatief weinig cao’s zonder een structurele loonmutatie. In de jaren
daarna zijn dat er meer. In 2010 en 2012 is het aantal cao’s zonder structurele
loonmutatie bijna een kwart van de 60 onderzochte cao’s. In de andere jaren is dit
ongeveer een vijfde van dit aantal cao’s.
Het aantal cao’s met een eenmalige uitkering in deze periode varieert eveneens. In
2010 is in 4 van de 14 cao’s (29%) zonder structurele loonmutatie een eenmalige
uitkering afgesproken. In 2012 kennen 13 cao’s geen structurele loonafspraken. In
één van deze cao’s (8%) is een eenmalige uitkering afgesproken.

9

De contractloonmutatie in 2013

10

De onderkant van het loongebouw

2

DE ONDERKANT VAN HET LOONGEBOUW

In dit hoofdstuk wordt verslag gedaan van het niveau van het laagste cao-loon voor
een 23-jarige werknemer ultimo 2013. Daarnaast wordt voor deze groep per
economische sector de ontwikkeling in de laatste vijf jaren in beeld gebracht.
Tevens wordt verslag gedaan van het niveau van het laagste cao-loon voor de
vakvolwassen 4 werknemer ultimo 2013 en wordt aandacht besteed aan de in de
cao’s opgenomen laagste lonen voor werknemers jonger dan 23 jaar.
2.1

Methodische toelichting 5

Gerapporteerd wordt over de in de onderzochte cao’s vastgelegde laagste
schaalbedragen voor een 23-jarige werknemer gerelateerd aan het wettelijk
minimumloon (WML) voor een 23-jarige werknemer 6. De gehanteerde
schaalbedragen zijn ontleend aan de reguliere schalen of, voor zover die van
toepassing zijn, aan de aanloopschalen. De vermelde niveaucijfers zijn verkregen
door het, op basis van werknemersaantallen, gewogen gemiddelde van de
niveaucijfers in de afzonderlijke cao’s te berekenen.
Uitgangspunt voor de analyse van de onderkant van het loongebouw is de beloning
van een 23-jarige werknemer die gedurende de normale arbeidsduur (dus voltijd)
in een onderneming reguliere werkzaamheden uitvoert. Dit cao-loon wordt
vergeleken met het WML voor een 23-jarige werknemer.
Voor de rapportage wordt gebruik gemaakt van de door SZW gehanteerde groep
steekproefcao’s 7. Voor 2013 zijn de loongegevens van 39 cao’s beschikbaar 8. Deze
cao’s zijn van toepassing op ruim 2,5 miljoen werknemers. Dit is 49% van het
totale aantal werknemers dat onder de steekproefcao’s valt. De cijfers in dit
hoofdstuk zijn op een relatief klein aantal cao’s gebaseerd. Naarmate er meer cao’s
worden aangemeld kunnen de cijfers nog worden aangepast. Benadrukt wordt dan
ook het voorlopige karakter van de cijfers.

4

5
6

7
8

Met vakvolwassen leeftijd wordt de leeftijd bedoeld waarop de werknemer het in de reguliere
loonschalen bepaalde loon krijgt betaald. Voor werknemers die de vakvolwassen leeftijd nog niet
hebben bereikt kunnen in cao’s jeugdschalen zijn opgenomen. De vakvolwassen leeftijd in de
onderzochte cao’s varieert van 18 tot en met 23 jaar.
Zie bijlage IIIa voor een meer uitgebreide beschrijving van de onderzoeksopzet.
In 36 van de 100 cao’s is de vakvolwassen leeftijd op 23 jaar bepaald. Voor de cao’s met een
afwijkende vakvolwassen leeftijd wordt als laagste cao-loon voor een 23-jarige werknemer het bij
de vakvolwassen leeftijd behorende laagste schaalbedrag genomen. Indien het bij die leeftijd
behorende loon lager is dan het wettelijk minimumloon voor een 23-jarige wordt het WML als
laagste schaalbedrag genomen. Het WML voor een 23-jarige werknemer ligt ultimo 2013 op €
1477,80 bruto per maand.
Zie Inleiding, pagina 1.
Van 33 cao’s is geen vakvolwassen leeftijd bekend (nodig om onderscheid tussen vakvolwassenen
en jeugdigen te kunnen maken) en in 3 cao’s zijn geen loontabellen opgenomen. Van 25 cao’s
zijn nog geen gegevens bekend omdat de expiratiedatum vóór de datum van 31-12-2013 ligt. In
totaal ontbreken dus van 61 cao’s een of meerdere gegevens en deze blijven in de analyse dan
ook buiten beschouwing.

11

De onderkant van het loongebouw

2.2

Niveau van de laagste schaalbedragen ultimo 2013

In deze paragraaf wordt, uitgesplitst naar economische sector, bekeken hoe de
laagste loonschalen in cao’s zich verhouden tot het WML voor een 23-jarige
werknemer. Vervolgens wordt ingegaan op de ontwikkeling sinds 2009.
2.2.1

Niveaucijfers uitgesplitst naar economische sector

Grafiek 2.1 geeft voor 2013 een voorlopig beeld van het laagste schaalbedrag als
percentage van het WML. Het niveau van het laagste schaalbedrag ten opzicht van
het WML voor de 39 onderzochte cao’s bedraagt 101,4%. Gemiddeld ligt het
laagste schaalbedrag dus 1,4% boven het WML. In de sectoren industrie,
bouwnijverheid, en overige dienstverlening ligt het laagste cao-loon tegen het WML
aan. In de overige sectoren is de afstand tussen het laagste loon en het WML
groter. In de sector vervoer en communicatie is het verschil tussen het laagste loon
en het WML het grootst (5,5% boven het WML).
Grafiek 2.1 Laagste schaalbedragen1 als percentage van het wettelijk minimum loon voor
een 23-jarige werknemer, uitgesplitst naar economische sector
106,0
105,0
104,0
103,0
102,0

%

101,0
100,0
99,0
98,0
97,0

niveaucijfer
1

landbouw
en visserij

industrie

103,1

100,1

bouwnijver handel en
heid
horeca
100,0

101,3

vervoer en
communic
atie

zakelijke
dienstverlening

overige
dienstverlening

105,5

103,0

100,2

Het laagste bedrag van de aanloopschaal dan wel de reguliere schaal voor een werknemer van 23
jaar

2.2.2

De ontwikkeling sinds 2009

Om een beeld te schetsen van de ontwikkeling van het laagste cao-loon ten
opzichte van het WML zijn in tabel 2.1 de cijfers vanaf 2009 opgenomen 9. Deze
ontwikkeling is gebaseerd op de voor het betreffende jaar actuele steekproef. De
resultaten worden uitgesplitst naar economische sector.

9

12

Voor een overzicht van eerdere jaren wordt verwezen naar bijlage IIIb.

De onderkant van het loongebouw

Tabel 2.1

Laagste schaalbedragen als percentage van het wettelijk minimum loon voor een
23-jarige werknemer voor de jaren 2009-2013, uitgesplitst naar economische
sector 10
economische sectoren
2009
2010
2011
2012
2013
landbouw en visserij

103,8

103,6

103,5

102,8

103,1

industrie

101,1

100,9

100,1

100,1

100,1

bouwnijverheid

106,4

106,5

104,7

104,8

100,0

handel en horeca

103,5

103,8

104,2

105,3

101,3

vervoer en communicatie

104,3

104,5

105,9

105,9

105,5

zakelijke dienstverlening

102,9

102,7

103,5

103,2

103,0

overige dienstverlening

101,7

101,2

100,3

100,1

100,2

totaal

103,0

102,9

102,8

103,0

101,4

In het algemeen is er sinds 2009 sprake van een stabilisatie van het niveau van het
laagste cao-loon ten opzichte van het WML. De voorlopige gegevens voor 2013
laten een daling van het laagste cao-loon zien ten opzichte van 2012 met 1,6%punt.

Wijziging systematiek in 2014
Het uitgangspunt voor de analyse is het laagste cao-loon van de vakvolwassen werknemer, dat
gerelateerd wordt aan het WML van een 23-jarige werknemer. Er is alleen gebruik gemaakt van cao’s
waarin de vakvolwassen leeftijd expliciet wordt gespecificeerd.
In de afgelopen jaren blijkt dat in cao’s jeugdlonen langzaam worden afgebouwd en in een aantal cao’s
worden afgeschaft. In de paragraaf over jeugdlonen zijn hier enkele voorbeelden van opgenomen.
Daarmee verdwijnt ook het expliciet specificeren van de vakvolwassen leeftijd. Gevolg is dat het aantal
cao’s in de analyse afneemt.
In ruim een derde van de 100 steekproefcao’s (35 cao’s) wordt, al dan niet expliciet, gesproken over
vakvolwassen werknemers zonder dat de daarbij behorende leeftijd wordt gespecificeerd. Nieuwe
werknemers worden aan de hand van functiewaardering ingedeeld in een functiegroep en ontvangen,
indien zij voldoen aan de functievereisten, minimaal het loon op de nullijn van de bij die functiegroep
horende loonschaal.
Voor 23 van de 35 cao’s zijn de lonen over geheel 2013 bekend. Drie kwart van deze 23 cao’s zijn te
vinden in de sectoren zakelijke en overige dienstverlening. Van de overige 12 cao’s zijn 8 cao’s eveneens
van toepassing in de overige dienstverlening. In totaal zijn deze cao’s van toepassing op ruim een kwart
(28%) van het totaalaantal werknemers in de 100 steekproefcao’s.
In deze box wordt de analyse van dit hoofdstuk aangevuld met die cao’s waarin geen vakvolwassen
leeftijd is gespecificeerd maar waarin voor de vakvolwassen werknemers wel de lonen ultimo 2013
bekend zijn.
Het totaalaantal cao’s in de analyse bedraagt nu 62 cao’s. Deze zijn van toepassing op ruim 3,3 van de
in totaal 5,1 miljoen werknemers (63%) in de 100 steekproefcao’s.
In onderstaande tabel zijn voor 2012 en 2013 de laagste schaalbedragen als percentage van het WML
voor een 23-jarige werknemer, uitgesplitst naar economische sector weergegeven. Er is een onderscheid
gemaakt tussen de systematiek waarbij alleen gebruik is gemaakt van cao’s waarin de vakvolwassen
leeftijd expliciet was opgenomen (oud) en de systematiek waarbij eveneens gebruik is gemaakt van
cao’s waarin de vakvolwassen leeftijd niet expliciet is vermeld maar waarin wel loongegevens voor de
vakvolwassen werknemers zijn vermeld (nieuw).

10

De cijfers over voorgaande jaren zijn herberekend op basis van aanvullend cijfermateriaal
ontleend aan ná de vorige rapportage afgesloten akkoorden. De cijfers over voorgaande jaren
kunnen daarom afwijken van eerder gepubliceerde cijfers.

13

De onderkant van het loongebouw

economische sectoren
landbouw en visserij
industrie
bouwnijverheid
handel en horeca
vervoer en communicatie
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening
totaal
N = 62

2012
oud
102,8
100,1
104,8
105,3
105,9
103,2
100,1
103,0

2013
oud
103,1
100,1
100,0
101,3
105,5
103,0
100,2
101,4

nieuw
102,2
100,4
104,0
104,5
104,4
103,0
100,5
102,4

nieuw
103,1
100,5
100,0
101,3
105,3
103,4
101,0
101,7

Voor 2013 zijn de verschillen relatief beperkt en varieert van -0,2%-punt in de sector vervoer en
communicatie tot +0,8%-punt in de sector overige dienstverlening. Door ook gebruik te maken van de
gegevens van cao’s zonder expliciete vakvolwassen leeftijd stijgt het niveau van het laagste loon van
101,4 naar 101,7%.
Ter vergelijking zijn ook de gegevens voor 2012 in de tabel opgenomen.

2.3

Niveau en spreiding van de onderscheiden loonschalen

Tabel 2.2 toont per economische sector het aantal cao’s met een reguliere schaal,
aanloopschaal en/of doelgroepenschaal.
Tabel 2.2

Aantal cao’s waarin naast de reguliere schaal tevens een aanloopschaal en/of
doelgroepenschaal zijn opgenomen, uitgesplitst naar economische sector
economische sector
reguliere schalen
aanloopschalen
doelgroepenschalen
landbouw en visserij

3

-

3

industrie

8

6

-

bouwnijverheid

1

1

-

handel en horeca

11

7

-

vervoer en communicatie

7

3

-

zakelijke dienstverlening

6

4

2

overige dienstverlening

3

-

1

39

21

6

totaal

Er zijn 21 cao’s met een aanloopschaal en 6 cao’s met een doelgroepenschaal. Bijna
twee derde van de cao’s met een aanloopschaal maakt deel uit van de sectoren
handel en horeca en industrie. De doelgroepenschalen komen voor in sectoren
landbouw en visserij en zakelijke en overige dienstverlening. In de andere sectoren
komen geen doelgroepenschalen voor.
2.3.1

Niveau van de onderscheiden loonschalen

In tabel 2.3 is uitgesplitst naar economische sector het niveau van het laagste caoloon weergegeven. De niveaucijfers van deze loonschalen zijn berekend door het
laagste schaalbedrag van die schalen te relateren aan het wettelijk minimumloon
van een 23-jarige werknemer. Uit de vergelijking met grafiek 2.1 blijkt dat het
niveau van de laagste lonen (met uitzondering van de bouwnijverheid) substantieel
wordt beïnvloed door in de cao’s opgenomen aanloopschalen 11. Dit geldt niet voor
11

14

Ter toelichting het volgende voorbeeld: in de sector industrie ligt het laagste bedrag van de
laagste loonschalen (reguliere loonschalen en aanloopschalen) in 2013 0,1% boven het WML (zie

De onderkant van het loongebouw

de landbouwsector en de overige dienstverlening, omdat in deze sectoren geen
aanloopschalen voorkomen.
Tabel 2.3

Laagste schaalbedragen als percentage van het wettelijk minimum loon voor een
23-jarige werknemer, uitgesplitst naar schaalsoort en economische sector
economische sector
reguliere schalen
aanloopschalen
doelgroepenschalen
landbouw en visserij

103,1

-

100,0

industrie

106,8

100,0

-

bouwnijverheid

100,0

100,0

-

handel en horeca

101,9

101,1

-

vervoer en communicatie

110,5

105,7

-

zakelijke dienstverlening

111,4

102,6

100,0

overige dienstverlening

100,2

-

-

totaal

104,4

101,5

100,0

Het gemiddelde niveau van de reguliere schalen ligt op 104,4% van het WML. Het
niveau van de reguliere schalen loopt uiteen van 100,0% in de bouwnijverheid tot
111,4% in de zakelijke dienstverlening.
Het niveau van de aanloopschalen ligt gemiddeld op 101,5% en loopt uiteen van
100,0% in de sectoren industrie en bouwnijverheid tot 105,7% in de sector vervoer
en communicatie.
Het niveau van de doelgroepenschalen bedraagt 100,0% van het WML. Met
doelgroepenschalen wordt getracht de instroom van moeilijk op de arbeidsmarkt
plaatsbare werknemers te bevorderen.
2.3.2

Spreiding van de onderscheiden loonschalen

Afsluitend wordt aandacht besteed aan de spreiding van de laagste lonen en aan de
spreiding van de in de cao’s opgenomen schaalbedragen van de reguliere schaal,
aanloopschaal en doelgroepenschaal.
Uit tabel 2.4 blijkt dat in 46% van de cao’s (18 cao’s) een laagste loon op het
niveau van het WML is opgenomen. In 36% van de cao’s (14 cao’s) ligt het niveau
van het laagste loon tussen 100 en 110% van het WML.

tabel 2.1). Het laagste bedrag van de reguliere loonschalen ligt 6,8% boven het WML (zie tabel
2.3). Voor de aanloopschalen is dit gelijk aan het WML. Het laagste bedrag in de aanloopschalen
heeft dus een drukkend effect op het niveau van de laagste loonschalen in deze sector ten
opzichte van het WML.

15

De onderkant van het loongebouw

Tabel 2.4

Spreiding van het laagste loon en de laagste schaalbedragen, uitgesplitst
naar schaalsoort
intervallen:
laagste caoreguliere
aanloopschalen
doelgroepenschalen
loon
schalen
100% WML
18
13
11
6
100-105% WML

10

7

4

-

105-110% WML

4

6

2

-

110-115% WML

3

4

1

-

115-120% WML

4

6

3

-

>120% WML
totaal

-

3

-

-

39

39

21

6

In 52% van de cao’s (11 cao’s) met een aanloopschaal ligt het niveau van die
aanloopschaal op het niveau van het WML. In alle cao’s met een doelgroepenschaal
(6) is het niveau van deze schaal gelijk aan het WML.
2.4

Jeugdlonen

In 38 van de 39 cao’s zijn schaalbedragen voor jeugdige werknemers opgenomen 12.
In 23 cao’s zijn loonbedragen opgenomen voor werknemers vanaf 15 jaar, 31 cao’s
kennen loonbedragen voor werknemers vanaf 16 jaar, 37 cao’s bevatten
loonbedragen voor werknemers vanaf 17 jaar en 38 cao’s kennen loonbedragen
voor werknemers van 19 jaar en ouder.
Voor de werknemers van 15 tot en met 22 jaar zijn op basis van de in de cao
vastgelegde laagste schaalbedragen en de voor de betreffende leeftijd geldende
WMJL-bedragen de niveaucijfers berekend. Deze niveaucijfers uitgesplitst naar
economische sector zijn in tabel IIIb.4 in bijlage IIIb opgenomen.
Uit de cijfers blijkt dat de jeugdloonschalen 8,5% (22-jarigen) tot 23,4% (18jarigen) boven het bijbehorende WMJL liggen. Met name in de sectoren landbouw,
vervoer en overige dienstverlening liggen de jeugdloonschalen boven het
gemiddelde van de betreffende leeftijdscategorieën.
2.4.1

Jeugdlonen: de ontwikkeling sinds 2009

Ten aanzien van de jeugdlonen spelen een aantal ontwikkelingen waarop in deze
paragraaf nader wordt ingegaan.
Allereerst blijkt dat in een aantal cao’s de vakvolwassen leeftijd wordt losgelaten.
Een werknemer wordt aangenomen en ingedeeld in een functiegroep op basis van
zijn kwaliteiten verkregen door opleiding en ervaring. Leeftijd speelt hierbij in
steeds mindere mate een rol van betekenis. In vergelijking met 2009 is in 6 cao’s

12

16

In hoeverre in cao’s schaalbedragen voor jeugdige werknemers zijn opgenomen wordt beoordeeld
aan de hand van de in de loonschalen opgenomen loonbedragen voor leeftijdsgroepen beneden
de vakvolwassen leeftijd. Is bijvoorbeeld in een cao de vakvolwassen leeftijd 18 jaar en zijn er
geen schaalbedragen opgenomen voor werknemers beneden de 18 jaar dan wordt deze cao niet
meegenomen in de telling. Om vast te stellen of in een cao jeugdlonen zijn opgenomen wordt niet
alleen gekeken naar de reguliere schaal maar ook naar de aanloopschaal.

De onderkant van het loongebouw

de vakvolwassen leeftijd komen te vervallen 13. Daarmee zijn de jeugdlonen uit de
loonschalen verdwenen.
Verder wordt ingegaan op het verminderen van het aantal jeugdlonen in de
functieschalen dan wel het geheel afschaffen van deze lonen. Met het oog op
leeftijdsdiscriminatie wordt de wens geuit om te komen tot een afschaffing van de
jeugdschalen. In sommige cao’s worden de jeugdlonen jaarlijks met een
leeftijdsjaar verminderd, in andere cao’s wordt overwogen om de jeugdloonschalen
te schrappen 14.
Voor wat betreft het geheel of gedeeltelijk schrappen van de jeugdlonen zijn er
twee varianten.
Enerzijds kan men jeugdige werknemers het startsalaris van een oudere
werknemer geven. In de cao is dan vastgelegd dat bijv. een 16-jarige werknemer
bij indiensttreding instroomt in de schaal van 17-jarigen. Een voorbeeld hiervan is
de cao voor Ikea waarin het jeugdloon voor een 16-jarige in 2011 is komen te
vervallen. Verder treft men dit aan in de cao’s voor Albert Heijn Logistics waarin het
jeugdloon voor een 18-jarige in 2008 werd geschrapt en de cao voor de
Ziekenhuizen waarin met ingang van 2012 de jeugdschalen worden afgebouwd. Met
ingang van 2012 vervallen de schaalbedragen voor 21-jarigen; met ingang van
2013 vervallen alle schalen voor 20-jarigen en met ingang van 2014 vervallen alle
schalen voor 17, 18 en 19-jarigen. In de cao’s voor het Levensmiddelenbedrijf en
Levensmiddelen (grootwinkelbedrijven) is bepaald dat werknemers van 13 en 14
jaar het loon van een 15-jarige krijgen betaald.
Anderzijds is het mogelijk dat men de vakvolwassen leeftijd verlaagt. In de cao
wordt dan aan de bovenkant van de jeugdlonen een leeftijdsgroep geschrapt. In de
cao voor de Bloemen en Planten (groothandel) wordt in 2009 de vakvolwassen
leeftijd met een jaar verlaagd van 23 naar 22 jaar. In 2013 wordt de leeftijd
wederom aangepast en vervalt het jeugdloon voor de 22-jarige werknemer.
Voor de periode 2009-2013 kan de ontwikkeling van de jeugdlonen in beeld worden
gebracht voor de leeftijden 19 tot en met 22 jaar. Gekozen is voor deze leeftijden
omdat in alle 35 cao’s waarvoor in beide jaren gegevens beschikbaar zijn, voor
deze leeftijden schaallonen zijn opgenomen.
In onderstaande tabel wordt voor 2009 en 2013 het niveau van het laagste
schaalbedrag (schaalbedrag in de aanloop- dan wel reguliere schaal van een 19jarige gerelateerd aan het wettelijk minimumloon voor een 19-jarige) voor de
verschillende leeftijden weergegeven. In de laatste kolom wordt het niveau van het
laagste loon gepresenteerd dat de vakvolwassenen werknemer ontvangt bij
instroming in de voor zijn functie geldende reguliere functiegroep 15. Dit bedrag is
gerelateerd aan het WML van een 23-jarige.

13
14
15

Cao’s die in 2009 nog een vakvolwassen leeftijd kenden en in 2013 niet meer, zijn
Architectenbureaus,
Contractcatering
branche,
Philips,
Primair
Onderwijs,
Sociale
Verzekeringsbank en Universitair Medische Centra.
In enkele cao’s worden de jeugdlonen jaarlijks met een trede verminderd, en daarmee op termijn
de vakvolwassen leeftijd afgeschaft: Facilitaire Contractcenters (2010, 18 jaar; 2011 19 jaar) en
de Ziekenhuizen (2011, 17-21 jaar; 2012, 17-20 jaar; 2013, 17-19 jaar).
Het reguliere loon voor de vakvolwassen werknemer wordt vastgesteld door het loon van bijv.
een 21-jarige werknemer te relateren aan het bijbehorende wettelijk minimum jeugdloon van een
21 jarige.

17

De onderkant van het loongebouw

Tabel 2.5
jaar

Het in de cao per leeftijdscategorie vastgelegde laagste schaalbedrag als
percentage van het bij die leeftijd behorende wettelijk minimumloon, voor 2009
en 2013 (N=35)
Lalo 19
Lalo 20
Lalo 21
lalo 22
lalo 23 jarige

2009

122,3

119,9

115,4

109,1

101,4

2013

123,5

123,3

116,3

108,6

101,4

Het WML is in de periode 2009-2013 gestegen met 5,7%. Uit de niveaucijfers in
tabel 2.5 blijkt dat het laagste schaalbedrag van een 23-jarige werknemer ten
opzichte van het wettelijk minimumloon van een 23-jarige werknemer in de
onderzochte cao’s in de periode 2009-2013 stabiel is gebleven.
2.4.2

Niveaucijfers op basis van de vakvolwassen leeftijd

In deze paragraaf wordt voor drie groepen cao’s, met een vakvolwassen leeftijd van
21, 22 resp. 23 jaar, een beeld geschetst van het niveau van het laagste loon voor
werknemers met een leeftijd van 15 tot en met 23 jaar 16. Het laagste cao-loon
wordt berekend door het laagste schaalbedrag (aanloopschaal c.q. reguliere schaal)
voor bijvoorbeeld een 15-jarige werknemer te relateren aan het bij die leeftijd
behorende WMJL.
In de groep cao’s met een vakvolwassen leeftijd van 23 jaar is het laagste caoloon, afhankelijk van de leeftijdsgroep, 1,6 tot 3,6%-punt hoger dan het bij die
leeftijd behorende WML. In de groep cao’s met een vakvolwassen leeftijd van 22
jaar ligt het laagste cao-loon 12,5 tot 27,8%-punt hoger en voor de groep cao’s
met een vakvolwassen leeftijd van 21 jaar ligt dat 17,7 tot 44,8%-punt hoger.
Tabel 2.6

Het in de cao per leeftijdscategorie vastgelegde laagste schaalbedrag als
percentage van het bij die leeftijd behorende WMJL, uitgesplitst naar drie
groepen cao’s: cao’s met een vvl van 21 jaar, 22 jaar, en 23 jaar
vakvolwassen leeftijd
vvl = 21 jaar
vvl = 22 jaar
vvl = 23 jaar
niveau laagste loon
15 jaar

117,7

127,8

102,2

16 jaar

124,2

124,0

102,5

17 jaar

141,5

120,6

103,3

18 jaar

144,0

122,0

103,5

19 jaar

143,4

122,7

103,6

20 jaar

144,8

121,2

103,4

21 jaar

128,3

117,9

102,9

22 jaar

-

112,5

102,5

23 jaar

-

-

101,6

Totaal aantal cao’s

(9)

(9)

(19)

Uit grafiek 2.2 blijkt dat de in cao’s met 23 jaar als vakvolwassen leeftijd het
loonniveau van de verschillende leeftijdsgroepen relatief weinig afwijkt van het voor
die leeftijd geldende WMJL. Naarmate de vakvolwassen leeftijd in cao’s lager ligt
(22 en 21 jaar) neemt de afstand van het loonniveau tot het bij de betreffende
leeftijd behorende WMJL toe.
16

18

In 9 cao’s is de vakvolwassen leeftijd 21 jaar, maar niet in al deze cao’s zijn loonbedragen voor
15 t/m 20 jarigen opgenomen. Dit geldt ook voor de twee groepen cao’s met een vakvolwassen
leeftijd van 22 dan wel 23 jaar.

De onderkant van het loongebouw

Grafiek 2.2

Het voor de verschillende leeftijden bepaalde niveau van het laagste loon
(laagste schaalbedrag per leeftijdsgroep als percentage van het voor die
leeftijd geldende WMJL) voor cao’s met een vakvolwassen leeftijd van 21 jaar,
22 jaar en 23 jaar

160
150
140
130
% 120
110
100
90
80

15

16

17
21jaar

18

19
22 jaar

20

21

22

23

23 jaar

19

De onderkant van het loongebouw

20

Doorgroei in loonschalen

3

DOORGROEI IN LOONSCHALEN

In het vorige hoofdstuk is het niveau van het laagste bedrag van de laagste
loonschaal ten opzichte van het wettelijk minimumloon beschreven. In dit
hoofdstuk komen de doorgroeimogelijkheden in de laagste en de hoogste
loonschaal in cao’s aan de orde.
De doorgroeimogelijkheden worden bekeken op basis van de systematiek van de
loonschaal (periodieken; minimum-maximum bedragen) en de verhouding tussen
het laagste en het hoogste bedrag. Om dit in perspectief te kunnen plaatsen, wordt
ook aandacht besteed aan de doorgroeimogelijkheden in de hoogste loonschaal.
3.1

Karakteristieken van de loonparagraaf

Voor de beschrijving van het loongebouw wordt gekeken naar een aantal
karakteristieken van de in cao’s opgenomen beloningsparagraaf. Hierbij kan
gedacht worden aan de in de cao gehanteerde beloningssystematiek:
•
•
•

systeem van periodieken
systeem met min-max bedragen (beoordelen)
een combisysteem van periodieken en beoordeling

Voor de verdere uitwerking van de gehanteerde systematiek wordt in dit hoofdstuk
aandacht besteed aan:
•
•
•
•

het opgenomen aantal schalen
het verschil tussen minimum en maximum schaalbedragen in de laagste en
hoogste loonschaal
het aantal periodieken
de grootte van de periodiek ten opzichte van het schaalminimum

3.1.1

Reguliere loonschalen als uitgangspunt

Werknemers worden bij indiensttreding ingedeeld in een functiegroep en ontvangen
een salaris in overeenstemming met de aan die functiegroep gekoppelde
loonschaal. Een functiegroep omvat een of meerdere gelijkwaardige functies.
Door de differentiatie via functiegroepen zijn in de cao loonschalen voor alle
werknemers van hoog tot laag opgenomen. Beperkende factor hierbij is de in de
cao opgenomen werkingssfeer waaruit blijkt welke werknemers niet onder de
werking van de cao vallen. Hierbij kan gedacht worden aan directeuren, hoger
personeel, stagiaires en vakantiekrachten.
Het loongebouw wordt in dit hoofdstuk beschreven aan de hand van de kenmerken
van de laagste en de hoogste in de cao opgenomen reguliere loonschalen.
Uitgangspunt is de beloning van een werknemer die is ingedeeld in een reguliere
functie in de laagste dan wel de hoogste functiegroep.
In cao’s worden naast reguliere loonschalen soms ook aanloopschalen en
doelgroepenschalen onderscheiden. De in cao’s opgenomen aanloopschalen voor
werknemers die nog niet over de vereiste kwalificaties beschikken voor de
uitoefening van hun functie worden buiten beschouwing gelaten. Dat geldt ook voor

21

Doorgroei in loonschalen

de doelgroepenschaal, een beloningsschaal voor specifieke groepen werknemers
zoals gehandicapten, langdurig werklozen en herintredende vrouwen.
In de cao’s met een vakvolwassen leeftijd worden loonschalen veelal aangevuld met
leeftijdsjaren voor werknemers die deze leeftijd nog niet hebben bereikt. In
sommige cao’s zijn leeftijdsschalen voor jongeren opgenomen die los staan van de
aan de functiegroepen gekoppelde loonschalen. Deze zijn dan gekoppeld aan het
opleidingsniveau van de werknemer. De jeugdschalen blijven in dit onderzoek
buiten beschouwing.
3.2

Resultaten

Voor de beschrijving van het loongebouw wordt gebruik gemaakt van de cao’s met
een geldig akkoord op 31 december 2013 en waarvoor de loongegevens bekend
zijn 17.
Voor het onderzoek zijn de gegevens van 62 cao’s gebruikt 18. Er wordt ingegaan op
het aantal in de cao opgenomen en aan de functiegroepen gekoppelde loonschalen.
Op basis van deze loonschalen kan het loongebouw gekarakteriseerd worden als
een systeem van automatische periodieken, een systeem op basis van beoordeling
dan wel een gecombineerd beloningssysteem. De in de cao gehanteerde
beloningssystematiek bepaalt de wijze waarop het loon van werknemers jaarlijks
wordt aangepast.
3.2.1

De laagste loonschaal in cao’s

De laagste loonschaal is van toepassing op werknemers die zijn ingedeeld in de
laagste functiegroep. Het betreft vaak eenvoudige, reguliere functies waarin
werknemers onder begeleiding werkzaamheden uitoefenen waarvoor geen
specifieke ervaring en opleiding is vereist.
Van 56 van de 62 onderzochte cao’s bevat de laagste loonschaal een begin- en
eindloon. In 5 cao’s omvat de laagste loonschaal alleen een basisloon en in 1 cao is
alleen een eindloon opgenomen. In 42 van de 62 cao’s kent de laagste loonschaal
een of meerdere periodieken. In 14 cao’s is de jaarlijkse salarisaanpassing
afhankelijk van een beoordeling door de werkgever.
In onderstaande grafieken wordt een beeld gegeven van het verschil tussen
hoogste en laagste schaalbedrag als percentage van het beginsalaris. Verder wordt
ingegaan op het aantal periodieken in de laagste loonschaal en wordt de periodiek
uitgedrukt als percentage van het beginsalaris.
Het verschil tussen beginloon en eindloon
In de laagste loonschaal ligt het eindloon gemiddelde 25,7% boven het
beginsalaris. Het verschil tussen begin- en eindloon in de onderzochte cao’s varieert
van 1,1 tot 149,8%.

17

18

22

Het aantal onderzochte cao’s is in dit hoofdstuk hoger dan in het vorige hoofdstuk over de
onderkant van het loongebouw, omdat in dat hoofdstuk alleen cao’s meegenomen konden worden
met informatie over de vakvolwassen leeftijd. Door dit verschil in aantal onderzochte cao’s
kunnen cijfermatige verschillen tussen beide hoofdstukken ontstaan.
De bijlagen IIIa - IIId bevatten per onderzochte cao informatie over het aantal functiegroepen,
het aantal periodieken in de laagste en hoogste loonschaal, en de laagste en hoogste bedragen in
de beide loonschalen.

Doorgroei in loonschalen

Deze cijfers worden beïnvloed door een aantal cao’s waarin sprake is van een
relatief groot verschil tussen begin- en eindloon. In 7 cao’s is het verschil tussen
hoogste en laagste schaalbedrag meer dan 50%.
Grafiek 3.1 geeft een beeld van het verschil tussen het eindloon en het beginloon in
de laagste loonschaal. In 11 cao’s bijvoorbeeld, ligt het eindloon in de laagste
loonschaal 20-25% boven het startloon.
Grafiek 3.1

Het aantal cao’s ingedeeld op basis van het verschil tussen hoogste en laagste
schaalbedrag in de laagste loonschaal (N=56)
12
10
8

aantal
cao's

6
4
2
0

aantal cao's

<5%

5-10%

1015%

1520%

2025%

2530%

3035%

3540%

>40%

7

6

7

8

11

6

1

2

8

Het aantal periodieken en de grootte van de periodiek
In de onderzochte cao’s zijn de laagste loonschalen opgebouwd uit 1 tot 12
periodieken met een gemiddelde van 5,8 periodieken.
De gemiddelde periodiek in de 42 onderzochte cao’s bedraagt 4,1% van het
beginloon. De periodiekgrootte varieert van 0,3 tot 17,6% van het beginloon.
Grafiek 3.2

Het aantal cao’s geordend naar aantal periodieken in de laagste loonschaal én
de gemiddelde grootte van de periodieken in die cao’s (N=42)
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

>=10

aantal cao's

2

4

6

3

4

8

5

0

4

6

periodiek %

2,2

5,6

5,3

2,3

2,8

3,2

4,1

0

3

6,5

23

Doorgroei in loonschalen

In bovenstaande grafiek zijn de cao’s geordend naar het aantal periodieken in de
laagste loonschaal. Daarnaast wordt door de hoogte van de rode kolommen de
gemiddelde grootte van de periodieken in de bijbehorende cao’s weergegeven.
Aan de hand van het eerste en laatste kolommenpaar kan een toelichting worden
gegeven op de grafiek. Uit het eerste kolommenpaar blijkt dat in 2 cao’s in de
laagste loonschaal met één periodiek het eindloon wordt bereikt. De
periodiekgrootte in deze cao’s is gemiddeld 2,2% van het beginloon. Uit het laatste
kolommenpaar blijkt dat in 6 cao’s de laagste loonschaal 10 of meer periodieken
kent. De grootte van die periodieken is gemiddeld 6,5% van het beginloon.
3.2.2

De hoogste loonschaal in cao’s

In 61 van de 62 onderzochte cao’s 19 bevat de hoogste loonschaal een begin- en
eindloon. In 43 van deze cao’s is de hoogste loonschaal opgebouwd uit een of
meerdere periodieken. Eén cao kent alleen een laagste loonschaal. In onderstaande
grafieken wordt een en ander in beeld gebracht. In 18 cao’s is de jaarlijkse
salarisaanpassing afhankelijk van een beoordeling door de werkgever.
Het verschil tussen beginloon en eindloon
In de hoogste loonschaal varieert het verschil tussen beginloon en eindloon van 2,6
tot 109,0% met een gemiddelde van 39,8% van het beginloon. Grafiek 3.3 geeft
een beeld van het verschil tussen het eindloon en het beginloon in de hoogste
loonschaal. In 11 cao’s bijvoorbeeld, ligt het eindloon in de hoogste loonschaal 5060% boven het startloon.
Tabel 3.3

Het aantal cao’s ingedeeld op basis van het verschil tussen hoogste en laagste
schaalbedrag in de hoogste loonschaal (N=61)
16
14
12
10

aantal
cao's

8
6
4
2
0

aantal cao's

1-10%

10-20%

20-30%

30-40%

40-50%

50-60%

>60%

2

4

10

15

13

11

6

Deze cijfers worden, evenals in de laagste loonschaal, beïnvloed door een aantal
cao’s waarin sprake is van een relatief groot verschil tussen begin- en eindloon. In
de hoogste loonschaal blijkt het procentuele verschil tussen begin- en eindloon
groter dan in de laagste loonschaal. In 17 cao’s bedraagt het verschil met het
beginloon meer dan 50%.
19

24

Eén cao blijft hier buiten beschouwing. Die cao heeft geen hoogste loonschaal. Van de 62
onderzochte cao’s kan daarom uiteindelijk met 61 cao’s worden gerekend.

Doorgroei in loonschalen

Het aantal periodieken en de grootte van de periodiek
In 43 cao’s omvat de hoogste loonschaal een of meerdere periodieken. Het aantal
periodieken varieert van 1 tot 20. De hoogste loonschaal bevat gemiddeld 10,6
periodieken.
Een periodiek in de hoogste loonschaal bedraagt gemiddeld 3,4% van het
beginloon. De periodiekgrootte varieert van 1,8 tot 5,6% van het beginloon in de
hoogste loonschaal.
Grafiek 3.4

Het aantal cao’s geordend naar aantal periodieken in de hoogste loonschaal
én de gemiddelde grootte van de periodieken in die cao’s (N=43)
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0

1--2

3--4

5--6

7--8

9--10

11--12

13--14

>15

aantal cao's

2

0

2

2

17

9

7

4

periodiek %

2,8

0

3,3

1,9

3,5

3,3

3,8

3

In bovenstaande grafiek zijn de cao’s geordend naar het aantal periodieken in de
hoogste loonschaal. De cao’s zijn ingedeeld in klassen. De rode kolommen geven de
gemiddelde grootte van de periodieken in de bijbehorende cao’s weer.
Het eerste kolommenpaar betreft cao’s met 1 of 2 periodieken in de hoogste
loonschaal. In deze klasse bevinden zich 2 cao’s. De periodiekgrootte in deze cao’s
is gemiddeld 2,8% van het beginloon. Uit het laatste kolommenpaar blijkt dat in 4
cao’s de hoogste loonschaal 15 of meer periodieken kennen. De grootte van die
periodieken in deze cao’s is gemiddeld 3,0% van het beginloon.
Uit de grafiek blijkt dat in ruim 85% van de cao’s 9 of meer periodieken in de
hoogste loonschaal voorkomen. De grootte van die periodiek (met een dip in de
klasse 7-8 periodieken) ligt gemiddeld op een niveau van 3,4%.

25

Doorgroei in loonschalen

26

Afstand tot de arbeidsmarkt

4

AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT

Voor diverse groepen werknemers is sprake van een kwetsbare positie op de
arbeidsmarkt. De arbeidsparticipatie van deze groepen is relatief laag. De oorzaak
kan liggen in leeftijd, opleidingsniveau en/of ervaring (langdurig werklozen,
jeugdige werklozen en personen zonder startkwalificatie) of gezondheid
(arbeidsgehandicapten, jonggehandicapten en WSW’ers).
Voor deze groepen wordt actief geprobeerd om de arbeidsmarktpositie te
verbeteren. Kabinet en sociale partners hebben in het sociaal akkoord van april
2013 afspraken gemaakt om de kwetsbare arbeidsmarktpositie van groepen
werknemers te verbeteren. Een deel van deze afspraken heeft het kabinet verder
uitgewerkt in de zogenoemde Participatiewet, die onlangs door de Tweede Kamer is
aangenomen. Deze wet is er onder meer op gericht om Wajongers en WSW’ers op
weg te helpen naar regulier werk. In het Sociaal Akkoord is afgesproken dat het
Kabinet door cofinanciering van sectorplannen ondersteuning zal bieden bij
inspanningen om mensen die hun baan dreigen kwijt te raken via (inter-)sectorale
mobiliteit en scholing aan de slag te houden. Ook het bieden van kansen aan
mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kan rekenen op steun, evenals het
bieden van kansen aan jongeren om werkervaring op te doen. Daarnaast moeten
sectorplannen bijdragen aan duurzame inzetbaarheid van werknemers en een
betere werking van de arbeidsmarkt binnen en/of tussen sectoren, ook op langere
termijn 20.
Met het indienen van Sectorplannen vervullen de sociale partners ook een rol bij de
totstandkoming van een beter functionerende arbeidsmarkt, het bieden van
werkzekerheid en het voorkomen van werkloosheid. En verder door in cao’s
aandacht aan de kwetsbare groepen te besteden.
Dit onderzoek richt zich op afspraken in cao’s die een bijdrage kunnen leveren aan
de verbetering van de kwetsbare arbeidsmarktpositie van de genoemde groepen
werknemers. In de eerste plaats gaat het hierbij om afspraken met een algemeen
karakter, zoals anti-discriminatie-afspraken en afspraken over gelijke behandeling.
Daarna wordt achtereenvolgens ingegaan op afspraken die de instroom (paragraaf
4.2) en doorstroom (paragraaf 4.3) van kwetsbare groepen werknemers kunnen
bevorderen, dan wel de uitstroom naar werkloosheid (paragraaf 4.4) tegen kunnen
gaan. Het hoofdstuk wordt afgesloten met een vergelijking van de
onderzoeksresultaten met die van 2012 en met een korte schets van de
ontwikkelingen in 2013 (paragraaf 4.5).
4.1

Algemene afspraken

De algemene afspraken kunnen in drie categorieën worden onderverdeeld: antidiscriminatie afspraken, afspraken over gelijke behandeling, en afspraken over
onderzoek. Anti-discriminatie afspraken in cao’s zijn afspraken die de intentie
hebben om bij instroom, doorstroom en uitstroom van werknemers geen
onderscheid te maken naar bijvoorbeeld leeftijd, geslacht of arbeidsbeperking.
Afspraken over gelijke behandeling beogen expliciet gelijke behandeling van
groepen werknemers te bevorderen. In deze afspraken gaat het bijvoorbeeld om
20

Brief van minister van SZW aan de Tweede Kamer van 19 juni 2013 betreffende cofinanciering
van Sectorplannen

27

Afstand tot de arbeidsmarkt

jongeren, ouderen, vrouwen en mensen met een arbeidsbeperking. De afspraken
over onderzoek ten slotte geven de intentie van cao-partijen weer om aandacht te
schenken aan groepen met een zwakke arbeidsmarktpositie, bijvoorbeeld door te
inventariseren welke initiatieven er binnen een bedrijfstak al zijn om de positie van
deze groepen te verbeteren, of door na te gaan welke mogelijkheden er zijn om
bijzondere groepen binnen de bedrijfstak in te zetten.
In onderstaande tabel is weergegeven in welke mate de drie onderscheiden
algemene afspraken in cao’s voorkomen.
Tabel 4.1

Aantal cao’s en % werknemers met algemene afspraken, naar economische
sector en soort cao, 2013
AntiGelijke
Onderzoek
Totaal1
discriminatie
behandeling
Economische
Aantal
%
Aantal
%
Aantal
%
Aantal
%
sector
cao’s
wns
cao’s
wns
cao’s
wns
cao’s
wns
landbouw
1
38
3
100
0
0
3
100
industrie
3
25
4
24
0
0
5
27
bouwnijverheid
0
0
0
0
1
7
1
7
handel/horeca
7
39
12
37
3
27
16
73
vervoer/comm.
4
10
6
20
0
0
7
26
zak. dienstverl. 21
6
52
9
60
1
1
10
62
ov. dienstverl.
7
21
2
6
4
38
11
57
Soort cao
ondernemingscao
11
37
15
42
1
1
18
57
bedrijfstakcao
17
28
21
24
8
23
35
55
Totaal
28
28
36
25
9
22
53
55
1
Cao’s kunnen over meerdere aspecten afspraken bevatten, zodat het totaal niet gelijk hoeft te
zijn aan de som van de scores op de afzonderlijke aspecten

Tabel 4.1 laat zien dat meer dan de helft van de onderzochte cao’s één of meer
algemene afspraken bevatten. Naar percentage werknemers bezien komen deze
afspraken vooral voor in de sectoren landbouw en handel en horeca. Daarnaast laat
de tabel zien dat anti-discriminatie afspraken, eveneens naar percentage
werknemers bezien, vooral in de zakelijke dienstverlening voorkomen. Afspraken
over gelijke behandeling komen vooral voor in de sectoren landbouw en zakelijke
dienstverlening. Er is tussen ondernemingscao’s en bedrijfstakcao’s nauwelijks
verschil in de mate waarin algemene afspraken in cao’s voorkomen. Wel komen in
ondernemingscao’s relatief vaker afspraken voor over anti-discriminatie en gelijke
behandeling.
4.2

De instroom van doelgroepen op de arbeidsmarkt

In cao’s kunnen afspraken worden gemaakt om mensen uit bepaalde groepen aan
het werk te helpen (instroom) of om hen werkervaring op te laten doen via
werkervaringsplaatsen, stages en leer-/werktrajecten. Het karakter van de
afspraken kan verschillen. In de eerste plaats kan het gaan om een
inspanningsverplichting, maar de cao-afspraken kunnen ook een concreet aantal te
realiseren plaatsen bevatten. In de tweede plaats kan in algemene zin worden
gesproken over groepen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie, maar de groepen
kunnen ook concreet worden benoemd.

21

28

Door een toename van het aantal werknemers dat onder de uitzendcao van NBBU en ABU
volgens de opgave van deze werkgevers valt, zijn de verschillen in werknemerspercentages
tussen 2012 en 2013 in deze sector aanzienlijk terwijl dit niet het gevolg is van wijzigingen in
afspraken.

Afstand tot de arbeidsmarkt

Tabel 4.2

Aantal cao’s met afspraken over instroom per sector (% cao’s binnen de sector,
% werknemers binnen de sector, % bedrijfstak-cao’s en ondernemings-cao’s
binnen de sector), 2013
Economische
aantal
% bedrijfs% ondersector
cao's
% cao's
% wns
takcao’s
nemingscao’s
landbouw en visserij
1
33
41
33
0
industrie
11
69
44
55
100
bouwnijverheid
2
67
93
67
0
handel en horeca
9
35
20
30
50
vervoer en communicatie
7
64
72
50
71
zakelijke dienstverlening
8
44
23
27
71
overige dienstverlening
7
35
43
30
33
totaal
45
45
39
36
68

Tabel 4.2 laat zien dat in 45 cao’s afspraken zijn opgenomen om de instroom van
kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt te bevorderen. Deze afspraken zijn van
toepassing op 39% van de werknemers. Naar percentage werknemers bezien
komen deze afspraken vooral voor in de sectoren bouwnijverheid en vervoer en
communicatie. Ook komen ze relatief vaker voor in ondernemings-cao’s dan in
bedrijfstak-cao’s.
In 25 van de 45 cao’s hebben de afspraken het karakter van een
inspanningsverplichting. In de overige 20 cao’s (10% van de werknemers) is
aangegeven hoeveel personen zullen worden geplaatst. In totaal gaat het om iets
minder dan 1300 arbeidsplaatsen. De vorm waarin de afspraken zijn
geconcretiseerd, verschilt. Meestal wordt een aantal te realiseren plaatsen
genoemd. Een voorbeeld hiervan is de cao KPN. In deze cao is het volgende
afgesproken:
KPN zal zich inspannen om de positie van zwakke groepen op de
arbeidsmarkt te verbeteren. KPN doet dit door nieuwe medewerkers ook
binnen deze groepen te werven. KPN stelt op kalenderjaarbasis 20 tijdelijke
arbeidsplaatsen beschikbaar aan personen uit zwakke groepen op de
arbeidsmarkt. Dit kunnen personen zijn op wie de Wet Wajong of de Wet
Sociale Werkvoorziening van toepassing is. KPN zal zich inspannen om
Social Return-eisen naar zijn leveranciers door te vertalen met als doel de
instroom van arbeidsbeperkten te stimuleren.
In de cao voor de Recreatie wordt eveneens aandacht besteed aan instroom. In
deze afspraak zijn echter geen concrete aantallen genoemd:
Sociale partners maken afspraken over de instroom
doelgroepen (WSW’ers en Wajongers) in de sector.

van

bepaalde

Overige afspraken ter bevordering van de instroom
De instroom in een onderneming of bedrijfstak kan ook langs meer indirecte weg
worden bevorderd. Over vier van de 11 aspecten die in dit verband zijn onderzocht,
zijn in één of meerdere cao’s afspraken gevonden. Twee van de vier aspecten
hebben te maken met arbeidsvoorwaarden. Het gaat hier om de beloning en de
soort arbeidsovereenkomst. In negen cao’s zijn afspraken gevonden over beloning
voor werknemers uit de doelgroepen. Het loon dat deze werknemers ontvangen, is
(vaak) lager dan het loon dat andere werknemers ontvangen. Wat de
arbeidsovereenkomst betreft bevatten twee cao’s een afspraak dat aan werknemers
uit de kwetsbare groepen een contract voor bepaalde tijd wordt aangeboden.

29

Afstand tot de arbeidsmarkt

Een derde aspect heeft te maken met de financiering van de plaatsing van
werknemers uit de kwetsbare groepen. In acht cao’s is hiervoor een centraal
budget gecreëerd of wordt geld uit een cao-fonds beschikbaar gesteld. De cao voor
ABN AMRO bevat de afspraak dat de bank voor het verbeteren van de
arbeidsmarktpositie van achterstandsgroepen een budget beschikbaar zal houden
van maximaal 0,25% van het totaal van het in een jaar aan iedere medewerker
betaalde salaris.
Het vierde aspect heeft te maken met de begeleiding van mensen uit de kwetsbare
groepen. In vijf cao’s is sprake van een zogenoemde jobcoach die nieuwe
werknemers uit de doelgroepen begeleidt.
Over zeven van de 11 aspecten zijn geen afspraken in cao’s aangetroffen. Deze
zeven aspecten zijn aanpassing van de introductie, de werkplek, het takenpakket of
de arbeidsduur, het gebruik maken van specifieke wervingskanalen, samenwerking
met maatschappelijke organisaties en het in dienst nemen van werknemers uit de
doelgroepen door middel van detachering.
4.3

De doorstroom van doelgroepen op de arbeidsmarkt

Naast afspraken over instroom van mensen uit de doelgroepen kunnen in een cao
ook afspraken worden gemaakt die de doorstroom van deze mensen bevorderen.
Dit kan bijvoorbeeld naar een reguliere functie, maar in bepaalde gevallen kan ook
worden ingezet op doorstroom naar een hogere functie. Hiervoor kan het ook nodig
zijn dat er extra of aangepaste scholingsafspraken worden gemaakt.
In twee cao’s van toepassing op 3% van de werknemers staat een afspraak over
doorstroom van werknemers die tot de doelgroep behoren naar reguliere banen.
Beide afspraken zijn intentioneel van aard.
In 11 cao’s van toepassing op 14% van de werknemers, staan extra of aangepaste
scholingsafspraken. In de drie metaalcao’s staat een afspraak als doelstelling
genoemd van het bij de sector behorende O&O fonds namelijk: het doen verzorgen
van werkgelegenheidstrajecten voor arbeidsgehandicapten, mensen zonder werk of
met werkloosheid bedreigde werknemers door middel van het aanbieden van een
opleiding ter vervulling van vacatures in de bedrijfstak. In twee cao’s staat de
afspraak dat werknemers met een opleidingsniveau beneden MBO-2 niveau in de
gelegenheid worden gesteld om een startkwalificatie te halen (MBO-2 niveau of
hoger). De overige afspraken verschillen en gaan respectievelijk over een
begeleidingsplan, scholingsmogelijkheden tijdens de periode dat aangepaste
betaling mogelijk is, de constatering dat bemiddeling en omscholing van
gedeeltelijk arbeidsgeschikten kan worden verbeterd, dat deelnemers aan
werkervaringsplaatsen ook een scholingsaanbod krijgen, overleg met de binnen de
bedrijfstak
werkzame
opleidingsorganen
over
de
opstelling
van
scholingsprogramma’s en tot slot het bieden van gelijke opleidingskansen aan
gehandicapten.
4.4

Uitstroom van doelgroepen op de arbeidsmarkt en de evaluatie
van afspraken over doelgroepen

Naast afspraken over instroom en doorstroom, kunnen in cao’s ook afspraken
worden gemaakt die beogen de uitstroom van mensen uit de doelgroepen naar
werkloosheid te voorkomen. Als uitstroom toch niet voorkomen kan worden, dan is

30

Afstand tot de arbeidsmarkt

het mogelijk om bijvoorbeeld een hogere ontslagvergoeding of extra begeleiding
beschikbaar te stellen. Alleen de cao van Heineken bevat hierover een afspraak.
Deze afspraak heeft niet alleen betrekking op de uitstroom van doelgroepen maar
ook op in- en doorstroom:
…Gedurende de looptijd van de CAO worden de bestaande initiatieven
gericht op het bieden van werkervaringsplaatsen aan Wajongers/WSW-ers,
gecontinueerd. Daar bovenop stelt Heineken in 2013 5 extra
werkervaringsplaatsen beschikbaar voor Wajongers/WSW-ers. Er wordt
nader onderzocht binnen welke onderdelen van de organisatie de
(tijdelijke) tewerkstelling zal plaatsvinden. Doelstelling is om dat zo breed
mogelijk binnen de organisatie te realiseren.
Heineken
zal
daarnaast
doorgaan
met
het
aanbieden
van
werkervaringsplaatsen voor jeugdigen in Den Bosch.
Na afloop van de looptijd van de CAO zal de toegevoegde waarde van de
hierboven bedoelde werkervaringsplaatsen binnen Commercie en de
Brouwerij
Den
Bosch
worden
geëvalueerd.
Hierin
zal
de
arbeidsmarktpositie van de Wajongers/WSW-ers/binnen en buiten
Heineken worden meegenomen…
Evaluatie van de inzet van de doelgroep komt in 11 cao’s voor van toepassing op
12% van de werknemers. In de cao voor het Hoger Beroepsonderwijs staat
bijvoorbeeld de volgende afspraak:
Wajong
Aanbevelingen, ervaringen en leerpunten vanuit de Wajongpilot gehouden
bij de Hogeschool Rotterdam zullen worden gedeeld met alle hogescholen.
Sociale partners zullen bevorderen dat iedere hogeschool zich inspant om
na te gaan of plaatsen voor Wajongeren kunnen worden gecreëerd,
gebruikmakend van de aanbevelingen van de pilot.
Het arbeidsmarktfonds Zestor zal hogescholen hierbij ondersteunen en zo
mogelijk instrumenten ontwikkelen. Sociale partners spreken af dat de
afspraak gemonitord wordt en dat wanneer gezamenlijk geconcludeerd
wordt dat het resultaat niet conform de afspraak is het onderwerp weer op
de cao-tafel besproken zal worden.
4.5

Ontwikkelingen in 2013

In 2013 zijn in vijftien van de 41 principeakkoorden afspraken gemaakt die de
arbeidsmarktpositie van kwetsbare groepen (vooral Wajongers) kunnen
versterken 22. Voor één cao is een nieuwe afspraak gemaakt, in vier cao’s is verder
ingegaan op bestaande afspraken en in tien cao’s wordt de bestaande afspraak
herbevestigd. In bijlage V zijn deze 15 afspraken integraal opgenomen. In de drie
cao’s voor kleinmetaal worden in het kader van een sectorplan ook afspraken
gemaakt voor de doelgroepen:

22

Uit aanvullende informatie van cao-partijen blijkt dat naast deze vijftien akkoorden ook in de
onderhandelingen over tien andere akkoorden aandacht is besteed aan de kwetsbare groepen.
Het gaat dan veelal over voortzetting van bestaande afspraken.

31

Afstand tot de arbeidsmarkt

De paritaire commissie Inzetbaarheid van de Vakraad moet de afspraken
die in de vorige cao zijn gemaakt over optimale inzetbaarheid in het kader
van leeftijdsbewust/duurzaam personeelsbeleid verder uitwerken en
implementeren. Dat geldt eveneens met betrekking tot de afspraken met
betrekking tot de wajongers en werkloze 45-plussers. Hierbij zal tevens
aansluiting worden gezocht bij de vormgeving van het sectorplan.

32

Normale arbeidsduur in cao’s

5

NORMALE ARBEIDSDUUR IN CAO’S

Een werknemer die de leeftijd van 23 jaar heeft bereikt en die arbeid in een
dienstbetrekking verricht, heeft volgens de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag recht op betaling van het minimumloon. Het in een onderneming of
bedrijfstak betaalde minimumuurloon is gerelateerd aan de in de cao
overeengekomen normale arbeidsduur. In art. 12 van de Wet minimumloon en
minimumvakantiebijslag wordt onder de normale arbeidsduur verstaan de
arbeidsduur die geacht wordt een volledige dienstbetrekking te vormen.
5.1

Het begrip normale arbeidsduur

Het begrip normale arbeidsduur wordt in cao’s niet altijd eenduidig gehanteerd.
Veelal geven de in de cao gehanteerde begrippen de gewenste duidelijkheid. Soms
echter ontbreekt deze duidelijkheid en is het noodzakelijk om op basis van
meerdere, met de arbeidsduur samenhangende begrippen (arbeidsduur, duur van
de werkdag, roostervrije dagen, vakantiedagen, leeftijdsdagen) en hun onderlinge
relaties te bepalen wat de normale arbeidsduur in cao’s is.
5.1.1

Arbeidsduur in cao’s

De term arbeidsduur wordt in cao’s op uiteenlopende wijze ingevuld. Veel gebruikte
termen in cao’s zijn de normale en gemiddelde arbeidsduur.
Met de term normale arbeidsduur wordt in cao’s veelal het aantal uren bedoeld dat
een werknemer in de onderneming dagelijks werkzaamheden verricht. Het gaat
hierbij om de door de werknemer volgens rooster verrichte uren arbeid. Het
bedrijfsproces dient hierbij als uitgangspunt.
Daarnaast wordt in cao’s gesproken over de gemiddelde arbeidsduur. In specifieke
banen met weekenddiensten of onregelmatige diensten is het mogelijk dat de
wekelijkse arbeidsduur van de werknemer varieert. In een dergelijk geval wordt in
de cao gesproken over een gemiddelde arbeidsduur die wordt berekend over een
langere periode.
Werknemers kunnen verder in overeenstemming met het bepaalde in de cao
wekelijks een aantal roostervrije uren opbouwen. De opgebouwde roostervrije uren,
de uren die feitelijk wel worden gewerkt maar waarover geen loon wordt betaald,
worden door de werknemer als vrije tijd opgespaard. De voor deze roostervrije
uren gecorrigeerde arbeidsduur wordt aangeduid als de gemiddelde arbeidsduur.
Dit komt overeen met de contractueel overeengekomen arbeidsduur of wel de uren
waarvoor een werknemer wordt betaald.

33

Normale arbeidsduur in cao’s

5.1.2

Onderzoek naar arbeidsduur

Het in dit hoofdstuk gehanteerde begrip gemiddelde arbeidsduur komt overeen met
de in Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag gehanteerde definiëring van
het begrip normale arbeidsduur: de contractueel vastgelegde arbeidsduur die
geacht wordt een volledig dienstverband te vormen en waarvoor de werknemer
loon ontvangt (artikel 12 van de Wet minimumloon en minimum-vakantiebijslag.
Het begrip gemiddelde wekelijkse arbeidsduur wordt berekend aan de hand van de
door de werknemer bedongen jaarlijkse arbeidsduur. Dit wil zeggen het aantal uren
waarvoor de voltijdwerknemer in dienst is genomen en waarover loon wordt
betaald. Anders gezegd, de door een werknemer contractueel overeengekomen
arbeidsduur. Tot de jaarlijks bedongen arbeidsduur behoren dan ook de
vakantiedagen en doordeweekse feestdagen. Roostervrije dagen bekorten de
werkweek en worden dan ook niet gerekend tot de jaarlijks bedongen arbeidsduur.
Door de jaarlijks bedongen arbeidsduur te delen door 52,2 weken wordt de
gemiddelde wekelijkse arbeidsduur berekend. In dit hoofdstuk wordt verder het op
deze wijze gedefinieerde begrip normale arbeidsduur gehanteerd.
5.2

Resultaten

De normale (de gemiddelde wekelijkse) arbeidsduur wordt afgeleid van in de cao
opgenomen bepalingen met betrekking tot de arbeidsduur, de duur van de
werkdag, de roostervrije dagen en eventueel het aantal uren waarin een
vakantiedag of de extra vakantiedagen voor jongere c.q. oudere werknemers
worden uitgedrukt.
5.2.1

Normale arbeidsduur in cao’s

De normale arbeidsduur in de onderzochte cao’s loopt uiteen van 36 tot 40 uur per
week. In grafiek 5.1 zijn de cao’s ingedeeld in vijf klassen. Op basis van de 97 23
onderzochte cao’s blijkt dat de normale arbeidsduur gemiddeld, gewogen met
werknemersaantallen, 37,1 uur bedraagt 24 (zie tabel VI.1 in bijlage VI voor de
achterliggende gegevens).
Voor bijna de helft van de werknemers in Nederland, vallend onder 37 cao’s, geldt
een normale arbeidsduur die ligt tussen de 36 en 37 uur per week. Voor deze
werknemers (48%) bedraagt de normale arbeidsduur gemiddeld 36,2 uur per
week.
In 40 cao’s, die 38% van de werknemers vertegenwoordigen, ligt de normale
arbeidsduur tussen de 38 tot 39 uur per week. Voor deze werknemers bedraagt de
normale arbeidsduur gemiddeld 38 uur per week.
Het aantal cao’s met een normale arbeidsduur van 40 uur per week heeft naar
werknemersaantallen gemeten een minder zwaar gewicht in het totaalcijfer. De 9
cao’s met een normale arbeidsduur van 40 uur vertegenwoordigen 2% van de
werknemers.

23
24

34

Voor een drietal cao’s zijn geen gegevens bekend: PostNL en de cao’s voor de uitzendkrachten
ABU en NBBU.
Zie bijlage VI voor een overzicht van de arbeidsduur per onderzochte cao.

Normale arbeidsduur in cao’s

Grafiek 5.1 Percentage werknemers (en gewogen gemiddelde wekelijkse arbeidsduur),
uitgesplitst naar arbeidsduurklasse

3% (39,4 uur)

2% (40,0 uur)

36,0 t/m 36,9 uren

38% (38,0 uur)

37,0 t/m 37,9 uren

48% (36,2
uur)

38,0 t/m 38,9 uren
39,0 t/m 39,9 uren
40 uren

9%
(37,0
uur)

5.2.2

Normale arbeidsduur per economische sector

In onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van de normale arbeidsduur
per economische sector. Dit zijn naar werknemersaantallen gewogen cijfers.
Uit onderstaande tabel blijkt dat de normale arbeidsduur in de overige
dienstverlening (overheid, onderwijs, zorg) met gemiddeld 36,4 uur het laagst is.
In de sector vervoer en communicatie (openbaar vervoer, goederenvervoer,
communicatie, informatie) is de normale arbeidsduur met gemiddeld 39,0 uur per
week het hoogst. In bijlage VI is een overzicht van de normale arbeidsduur per cao
opgenomen.
Tabel 5.1

Percentage werknemers en gewogen
uitgesplitst naar economische sector
percentage
economische sector
werknemers

gemiddelde

wekelijkse

klassengemiddelde
normale arbeidsduur

landbouw en visserij

2

37,6

industrie

12

37,6

bouwnijverheid

6

37,3

handel en horeca

24

37,6

vervoer en communicatie

4

39,0

zakelijke dienstverlening

9

37,5

overige dienstverlening

43

36,4

100

37,1

totaal

arbeidsduur,

35

Normale arbeidsduur in cao’s

5.3

De ontwikkeling sinds 2009

In onderstaande grafiek wordt een beeld gegeven van de ontwikkeling van de
gewogen gemiddelde normale arbeidsduur per week in de economische sectoren
over de periode 2009-2013.
Grafiek 5.2 De ontwikkeling van de gewogen gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 2009
t/m 2013
39,5
39,0
38,5
38,0
37,5
uren
37,0
36,5
36,0
35,5
35,0

2009

2010

2011

2012

2013

landbouw en visserij

industrie

bouwnijverheid

handel en horeca

vervoer en communicatie

zakelijke dienstverlening

overige dienstverlening

De grafiek laat zien dat de gemiddelde arbeidsduur per week in de verschillende
economische sectoren in het algemeen vanaf 2011 stabiel is. In een aantal sectoren
is in 2010 en 2011 ten opzichte van het jaar daarvoor wel sprake van een
verandering van de gemiddelde arbeidsduur per week. Deze veranderingen hangen
vooral samen met de gehanteerde methodiek 25; er is in het algemeen geen sprake
van veranderingen in arbeidsduur per week in cao’s. In een paar cao’s zijn in de
afgelopen vijf jaar wel aanpassingen in de arbeidsduur per week doorgevoerd. Zo is
in de cao’s in de kleinmetaal in 2010 voor één jaar een arbeidsduurverkorting van
3,5 dagen ingevoerd. In de cao voor het GVB is in 2013 de arbeidsduur verhoogd
van 36 naar 38 uur. In de cao voor de KPN daarentegen is de arbeidsduur per week
verkort van 40 naar 37 uur.

25

36

Wat de methodiek betreft spelen twee factoren een rol. In de eerste plaats de samenstelling van
de groep cao’s die voor cao-onderzoek wordt gebruikt. In de jaren 2009-2010 is met een deels
andere groep cao’s gewerkt dan in de jaren 2011-2013. In de tweede plaats kan jaarlijks het
aantal werknemers dat onder een cao valt, veranderen. Hierdoor verandert ook de factor
waarmee wordt gewogen.

Bovenwettelijke aanvullingen

6

BOVENWETTELIJKE
AANVULLINGEN
BIJ
ARBEIDSONGESCHIKTHEID EN WERKLOOSHEID

ZIEKTE,

Cao’s kunnen afspraken bevatten over een aanvulling op het loon of de uitkering
ingeval van ziekte, arbeidsongeschiktheid of werkloosheid. Nagegaan is in welke
mate dergelijke afspraken voorkomen, wat is afgesproken over de hoogte en duur
van en voorwaarden voor de aanvullingen en of de afspraken verschillen per
economische sector. Achtereenvolgens komen in dit hoofdstuk de volgende
onderwerpen aan de orde:
1. Loondoorbetaling gedurende het 1e en 2e ziektejaar
2. Bovenwettelijke aanvullingen na het 2e ziektejaar
3. WIA-verzekeringen
4. De ontwikkeling sinds 2006
5. Bovenwettelijke aanvullingen bij werkloosheid
6. Ontwikkelingen in 2013
6.1

Loondoorbetaling gedurende het 1e en 2e ziektejaar

Een werknemer heeft de eerste twee ziektejaren recht op loondoorbetaling ter
hoogte van 70% van zijn loon 26, waarbij hij gedurende de eerste 52 weken
minimaal recht heeft op het minimumloon. Gedurende de eerste twee ziektejaren is
de
activering
en
re-integratie
van
zieke
werknemers
primair
de
verantwoordelijkheid van de werkgever en de werknemer. In de cao kan zijn
afgesproken dat de werknemer een aanvulling op de wettelijke loondoorbetaling
krijgt, al dan niet met als voorwaarde het meewerken aan re-integratie. Sociale
partners hebben afgesproken om gerekend over de eerste twee ziektejaren in
beginsel niet meer dan 170% van het loon door te betalen; alleen in geval van
voldoende re-integratie-inspanningen zou meer dan 170% kunnen worden
betaald 27. Onder re-integratie-inspanningen kan worden verstaan het deels weer
werken in de eigen functie, het verrichten van andere (passende) arbeid, het
werken op arbeidstherapeutische basis, het volgen van scholing of een reintegratietraject.
Op basis van het bovenstaande worden vijf categorieën loondoorbetaling tijdens de
eerste twee ziektejaren onderscheiden:
a. Minder dan 170%, ongeacht re-integratie-inspanningen.
b. Gelijk aan 170%, ongeacht re-integratie-inspanningen.
c. Gelijk aan 170%, maar bij gedeeltelijke werkhervatting meer dan 170% over de
gewerkte uren 28.
d. Gelijk aan 170%, maar bij voldoen aan overige re-integratievoorwaarden meer
dan 170%.
e. Meer dan 170%, ongeacht re-integratie-inspanningen.
In tabel 6.1 zijn de cao-afspraken over loondoorbetaling bij ziekte weergegeven.

26
27
28

M.u.v. zogenaamde vangnetgevallen, zoals uitzendkrachten met een uitzendbeding; zij kunnen
bij ziekte een beroep doen op de Ziektewet.
Najaarsakkoord 2004, Stichting van de Arbeid.
In voorgaande rapportages werden deze afspraken aan categorie b toegerekend, omdat het
gaat om een specifieke beloning voor gewerkte uren (loon naar werk) en niet om een generieke
beloning voor re-integratie-inspanningen.

37

Bovenwettelijke aanvullingen

Tabel 6.1
Categorieën loondoorbetaling naar aantal cao’s, 2013
loondoorbetaling tijdens de
aantal
cao’s met
eerste twee ziektejaren
cao's
loondoorbetaling =
100% in 1e ziektejaar
a) < 170%
2
0
b) = 170%
17
15
c) = 170%, i.g.v. deels
19
14
werkhervatting hoger %
d) = 170%, i.g.v. voldoen
37
22
re-integratievoorw. hoger %
e) > 170%
25
5
Totaal
100
56

cao’s met
loondoorbetaling <
100% in 1e ziektejaar
2
2
5
15
20
44

Tabel 6.1 laat zien dat er twee cao’s zijn waarvoor geldt dat de loondoorbetaling bij
ziekte gedurende de eerste twee ziektejaren lager is dan 170%, ongeacht reintegratie-inspanningen 29. Voor 17 cao’s geldt dat de doorbetaling gelijk is aan
170%.
In 56 cao’s kan de loondoorbetaling over beide ziektejaren hoger dan 170%
uitkomen als de werknemer zijn werk deels hervat of zich anderszins voldoende
inspant voor of actief meewerkt aan re-integratie. In 36 van deze 56 cao’s bedraagt
de loondoorbetaling gedurende het 1e ziektejaar 100%; in 20 cao’s is de
loonaanvulling gedurende het 1e ziektejaar minder dan 100%. Als de werknemer
voldoet aan de re-integratievoorwaarden variëren de aanvullingspercentages van
5% tot 30%.
In 25 cao’s is de loondoorbetaling bij ziekte gedurende de eerste twee ziektejaren
zonder meer hoger dan 170%. In 20 van deze 25 cao’s is gedurende het 1e
ziektejaar de loondoorbetaling minder dan 100%. Meestal wordt het loon de eerste
zes maanden nog wel volledig doorbetaald; daarna daalt het percentage
loondoorbetaling.
Tabel 6.2 laat zien om welke percentages werknemers het gaat. Voor 29% van de
werknemers onder de onderzochte cao’s geldt dat ze 170% krijgen doorbetaald,
maar dat gewerkte uren een hoger percentage opleveren; voor 28% geldt dat ze bij
voldoende re-integratie-inspanningen meer dan 170% krijgen; en voor 23% geldt
dat ze onvoorwaardelijk boven de 170% uitkomen.
Tabel 6.2
Categorieën loondoorbetaling naar aantal cao’s en percentage werknemers 2013
Loondoorbetaling tijdens
aantal
%
voorbeelden
de eerste twee ziektejaren
cao’s
wns
a) < 170%
2
2
facilitaire contactcenters
b) = 170%
17
19
horeca, rijkspersoneel
c) = 170%, i.g.v. deels
19
29
gehandicaptenzorg, primair
werkhervatting hoger %
onderwijs
d) = 170%, i.g.v. voldoen
37
28
bouw, beroepsgoederenvervoer,
re-integratievoorw. hoger %
metalektro, schoonmaak
e) > 170%
25
23
bedrijfstak metaal- en techniek,
levensmiddelenbedrijven
Totaal
100
100

Tabel 6.3 geeft een overzicht van de vijf categorieën loondoorbetaling naar
economische sector en het percentage werknemers per categorie.
29

38

In vier andere cao’s is afgesproken dat de loondoorbetaling over 2 jaar minder dan 170% is,
maar hoger wordt ingeval aan re-integratie wordt voldaan. In een van deze cao’s wordt het
percentage precies 170 (ingedeeld bij categorie b) en in de andere drie wordt het percentage
hoger dan 170 (ingedeeld bij categorie c en d).

Bovenwettelijke aanvullingen

Tabel 6.3

Percentage werknemers onder vijf categorieën van loondoorbetaling bij ziekte
uitgesplitst naar economische sector (2013)
economische sector
% werknemers loondoorbetaling 1e twee ziektejaren
=170%,
=170%,
<170%
=170% hoger igv werk hoger igv rein
>170%
landbouw
industrie
bouwnijverheid
handel en horeca
vervoer en communicatie
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening

0
0
0
0
0
16
0

0
0
0
50
5
3
18

0
24
0
2
2
10
60

100
31
48
6
78
43
21

0
45
52
42
15
28
2

Totaal

2

19

29

28

23

In de sectoren handel en horeca en overige dienstverlening (waaronder overheid en
zorg) geldt voor meer dan de helft van de werknemers dat de loondoorbetaling
170% is, eventueel aangevuld met een hoger percentage voor gewerkte uren. Voor
de andere sectoren geldt in overwegende mate dat de doorbetaling meer dan 170%
bedraagt, al dan niet onder voorwaarde van re-integratie.
Beroepsziekten en arbeidsongevallen: loondoorbetaling en wachtdagen
De loondoorbetaling in de eerste twee ziektejaren kan afwijken als er sprake is van
een beroepsziekte of arbeidsongeval. In 35 cao’s komt dit onderwerp ter sprake. In
13 hiervan krijgt de werknemer in zo’n situatie 100% loondoorbetaling.
Ook kunnen er met betrekking tot beroepsziekten en arbeidsongevallen afwijkende
afspraken gelden voor wachtdagen. Een werkgever mag tijdens de eerste twee
ziektedagen van de werknemer het loon inhouden. In 37 cao’s zijn afspraken over
wachtdagen opgenomen. In 13 hiervan worden in geval van beroepsziekte of
arbeidsongeval geen wachtdagen gehanteerd.
6.2

Bovenwettelijke aanvullingen na het 2e ziektejaar

Na twee jaar ziekte wordt de mate van arbeids(on)geschiktheid bepaald en kan een
werknemer in aanmerking komen voor een uitkering in het kader van de Wet werk
en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). In de cao’s kunnen afspraken zijn
gemaakt over aanvullingen op het resterende loon en/of de eventuele uitkering.
De WIA kent de volgende categorieën:
• Als een werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt is, dan komt hij niet in
aanmerking voor een uitkering op grond van de WIA en ligt de
verantwoordelijkheid voor de inkomensbescherming bij de sociale partners.
Deze werknemers moeten behouden worden voor het arbeidsproces, hetzij in
het eigen bedrijf, hetzij bij een andere werkgever.
• Als een werknemer 35% of meer arbeidsongeschikt is, maar minder dan 80%,
dan is hij gedeeltelijk arbeidsgeschikt en gaat de Werkhervatting gedeeltelijk
arbeidsongeschikten (WGA) gelden.
• Als een werknemer 80% of meer (niet duurzaam) arbeidsongeschikt is, dan is
er sprake van ‘volledige’ maar niet van ‘duurzame’ arbeidsongeschiktheid en
gaat ook de WGA gelden.
• Werknemers die volledig (80% of meer) én duurzaam arbeidsongeschikt zijn
kunnen aanspraak maken op een uitkering in het kader van de
Inkomensverzekering voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA).

39

Bovenwettelijke aanvullingen

6.2.1

Afspraken in cao’s

In 63 cao’s zijn afspraken opgenomen over bovenwettelijke aanvullingen bij
arbeidsongeschiktheid na de eerste twee ziektejaren. Het gaat hier om 40 (55%)
van de in de steekproef opgenomen bedrijfstak-cao’s respectievelijk 23 (85%) van
de in de steekproef opgenomen ondernemings-cao's.
Arbeidsongeschiktheid < 35%
Werknemers in deze categorie hebben geen recht op een wettelijke
arbeidsongeschiktheidsuitkering 30. Dit neemt niet weg dat partijen bij cao voor deze
categorie afspraken kunnen maken over een uitkering of een aanvulling op het
loon.
In 50 cao’s staat een afspraak over aanvulling op het loon bij arbeidsongeschiktheid
van minder dan 35%. Deze cao’s hebben betrekking op 57% van de werknemers
die onder een cao vallen. De aanvullingen variëren van een compensatie van 65%
van het verschil tussen het oude en het nieuwe loon gedurende vijf jaar (primair
onderwijs) tot 100% van het loon indien de werknemer op eigen functieniveau
werkzaam is (verpleeg- en verzorgingstehuizen en thuiszorg). In de cao
huisartsenzorg is afgesproken dat een werknemer die minder dan 35%
arbeidsongeschikt is en na twee jaar wordt ontslagen recht heeft op een eenmalige
re-integratiebonus.
In tien van de 50 cao’s is (mede) sprake van een al dan niet verplichte verzekering
voor een aanvulling in geval van deze mate van arbeidsongeschiktheid, ook wel
bodemverzekering genoemd (onder andere in de metaal- en techniek sector).
Arbeidsongeschiktheid 35-80%, 80-100% en WGA-uitkering
De WGA-uitkering bestaat uit twee fasen. De eerste fase bestaat uit een aanspraak
op een loongerelateerde uitkering. De duur van de loongerelateerde uitkering is
afhankelijk van het arbeidsverleden en duurt minimaal drie en maximaal 38
maanden. In de tweede fase heeft men aanspraak op ofwel een loonaanvulling
ofwel een vervolguitkering. Dit hangt af van de vraag of men na de
loongerelateerde fase meer of minder dan de helft van de resterende
verdiencapaciteit benut.
In 47 cao’s is een afspraak opgenomen over een aanvulling op de uitkering bij 35%
tot 80% arbeidsongeschiktheid (in een deel hiervan ook voor meer dan 80% niet
duurzaam). Deze cao’s hebben betrekking op 35% van de werknemers. Hieronder
vallen ook cao’s waarin sprake is van een verplichte/collectieve/automatische
verzekering voor een WGA-aanvulling (bijv. binnen de sector landbouw de SAZAS).
Ook inbegrepen zijn cao’s waarin WGA-gerechtigden een eindejaarsuitkering krijgen
(sector bouw). De aanvullingpercentages op de WGA-uitkering lopen uiteen, de
uitkering plus aanvulling kan uitkomen op 75% (onder andere bakkersbedrijf,
levensmiddelenbedrijf) tot 100% (onder andere grafimedia) van het laatstverdiende
loon. De duur van de aanvullingen varieert van twee tot vijf jaar.

30

40

Zij kunnen wel in aanmerking komen voor een WW-uitkering, mits zij aan de voorwaarden
daarvoor, zoals de referte-eis, voldoen.

Bovenwettelijke aanvullingen

Arbeidsongeschiktheid >= 80% en IVA-uitkering
Volledig en duurzaam arbeidsongeschikten komen in aanmerking voor een IVAuitkering. De IVA-uitkering bedraagt 75% van het dagloon en duurt in beginsel tot
de pensioengerechtigde leeftijd.
Er zijn 31 cao’s waar een aanvulling op de IVA-uitkering wordt genoemd. Deze
cao’s hebben betrekking op 16% van de werknemers. Hieronder vallen ook cao’s
waarin sprake is van een aanvulling uit een arbeidsongeschiktheidspensioenfonds
(bv Heineken, ING, Rabobank). De IVA-uitkering plus de aanvulling hierop komen
in deze cao’s uit op een totale uitkering variërend van 80 tot 100% van het
maximum dagloon maar ook wel van het laatstverdiende salaris. De duur varieert
van een tot vijf jaar.
Overzicht aanvullingen en verdeling naar economische sector
In tabel 6.4 wordt een overzicht gegeven van de percentages werknemers met een
aanvulling bij arbeidsongeschiktheid na de eerste twee ziektejaren uitgesplitst naar
economische sector. Hieruit blijkt dat voor gemiddeld 57% van de werknemers
geldt dat in de cao afspraken zijn gemaakt over aanvulling in het geval van
arbeidsongeschiktheid van minder dan 35%. Dergelijke afspraken komen vooral
voor in de sectoren landbouw, industrie en overige dienstverlening: 75 tot 100%
van de werknemers in die sectoren kent een aanvulling bij arbeidsongeschiktheid
van minder dan 35%.
Bij een arbeidsongeschiktheid van 35% tot 80% (of meer, niet-duurzaam) daalt het
totaal
gemiddelde
percentage
werknemers
met
een
aanvulling
bij
arbeidsongeschiktheid naar 35%. De sectoren landbouw, industrie en
bouwnijverheid scoren hier het hoogst.
Bij een arbeidsongeschiktheid van 80% of meer (duurzaam) ten slotte is het
percentage werknemers dat volgens de cao een aanvulling kan krijgen het laagst,
namelijk 16%. De sector bouwnijverheid scoort hier relatief gezien het hoogst.
Tabel 6.4

Percentage werknemers naar categorie van aanvulling bij arbeidsongeschiktheid
uitgesplitst naar economische sector (2013)
economische sector
% werknemers
aanvulling bij arbeidsongeschiktheid na 2 ziektejaren
AO>=80%2
AO<35%
AO>=35%1
landbouw
industrie
bouwnijverheid
handel en horeca
vervoer en communicatie
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening

100
95
45
38
20
19
75

100
74
93
40
15
32
13

0
19
48
34
15
21
0

Totaal

57

35

16

1
2

inclusief niet duurzaam arbeidsongeschikt >= 80%
duurzaam arbeidsongeschikt (IVA)

Beroepsziekte en arbeidsongevallen
In negen cao’s is afgesproken dat alleen een aanvulling op de WIA-uitkering wordt
gegeven als er sprake is van een beroepsziekte of arbeidsongeval (beroepsincident,

41

Bovenwettelijke aanvullingen

arbeidsongeschiktheid in en door de dienst) 31. Naast de cao’s Energie en GVB
betreft het allemaal cao’s in de sector overheid.
6.2.2

WGA premieverdeling

Werkgevers betalen een basispremie voor de IVA en een deel van de WGA
(vervolguitkering). Voor het loongerelateerde deel van de WGA (loongerelateerde
en loonaanvullingsuitkering) betaalt de werkgever een gedifferentieerde premie.
Met betrekking tot deze premielasten zijn de centrale organisaties van werkgevers
en werknemers in 2004 overeengekomen dat ze gezamenlijk door werkgevers en
werknemers kunnen worden gedragen. Uitwerking door de overheid aan deze
overeenstemming is gegeven in de vorm van een wettelijke bevoegdheid van de
werkgever om ten hoogste 50% van een deel van de WGA-premielast op het loon
van de bij hem in dienst zijnde werknemers te verhalen 32.
In 39 cao’s (47% van de werknemers) komt dit onderwerp in 2013 ter sprake. In
30 van deze cao’s is afgesproken dat werkgevers de premie voor maximaal 50% op
de werknemers mogen verhalen. Dergelijke afspraken komen naar verhouding
vaker voor in de sectoren landbouw, bouwnijverheid en vervoer & communicatie en
komen in het geheel niet voor in de sector zakelijke dienstverlening.
In de andere negen cao’s (naar verhouding het meest in de sector overige
dienstverlening) is afgesproken de WGA-premie (vooralsnog) niet te verhalen op de
werknemer. In zes gevallen gaat het om een expliciete afspraak om de premie niet
te verhalen en drie keer om de afspraak om dit niet te doen gedurende de looptijd
van de betreffende cao.
6.3

WIA-verzekeringen

Naast of in plaats van bovenwettelijke aanvullingen op de WIA-uitkeringen die in de
cao zijn afgesproken, kan sprake zijn van verzekeringen voor deze aanvullingen.
Het kan gaan om aanvullingen op de uitkering in het algemeen en/of voor
bijzondere situaties als het WGA-hiaat en het WGA/IVA-excedent.
Verzekeren aanvullingen WIA
In totaal staat in 21 cao’s (van toepassing op 12% van het totale aantal
werknemers onder de onderzochte cao’s) dat werknemers een verzekering kunnen
afsluiten voor (extra) aanvullingen op hun WIA-uitkering (anders dan hiaat- en
excedentverzekering). Het gaat dan bijvoorbeeld om een collectieve WIA aanvulling
plus-verzekering of een aanvullend arbeidsongeschiktheidspensioen. In de sector
landbouw worden deze verzekeringen afgesloten bij SAZAS, de onderlinge
waarborgmaatschappij voor de agrarische sector.
In 17 van de 21 cao’s is bekend wie de premie draagt voor deze verzekering: de
werknemer, de werkgever of beide. Van de 17 cao’s waarin de premieverdeling
bekend is, is het in tien gevallen de werknemer die de premie betaalt, in zes cao’s
is sprake van een verdeling tussen werkgever en werknemer en in één cao is
afgesproken dat de werkgever de premie betaalt.
Verzekeren WGA-hiaat
In 20 cao’s (10% van de werknemers) wordt een verzekering ter afdekking van een
eventueel WGA-hiaat genoemd. Een WGA-hiaat kan ontstaan bij werknemers die

31
32

42

Deze cao’s zijn niet meegerekend in voorgaande tellingen.
Wet financiering sociale verzekeringen, artikel 34 lid 2, artikel 41, en artikel 122b.

Bovenwettelijke aanvullingen

een vervolguitkering ontvangen; de hiaatverzekering vult het verschil tussen de
vervolguitkering en de loonaanvulling aan.
In 16 cao’s wordt iets over de premieverdeling gemeld: tien keer is de premie voor
rekening van de werknemer, vier keer vindt een verdeling van de premie plaats
tussen werkgever en werknemer en twee keer komt de premie voor rekening van
de werkgever.
De hoogte van de aanvullingen bij een WGA-hiaat in de cao’s, voor zover
beschreven, levert geen eenduidig beeld op. Zo kan de hoogte van de aanvulling
neerkomen op 70% maal het dagloon maal het arbeidsongeschiktheidspercentage
minus de WGA-uitkering (metaal en technische bedrijfstakken en metalektro). De
aanvulling kan ook bepaald zijn op een bepaald percentage van het verschil tussen
het maandinkomen en het wettelijk minimumloon met een maximum van 70% van
het laatstverdiende loon (agrarische sector).
Verzekeren WGA/IVA-Excedent
Verzekering van het meerdere loon boven het maximum dagloon voor de sociale
verzekeringswetten 33 (excedent) komt voor in negen cao’s (2% van de
werknemers). Daarnaast is er in de bouw een cao waarin alleen in geval van
vroegpensioen een excedentverzekering geldt.
De afspraak in de cao voor het openbaar vervoer luidt:
“……De Excedent Arbeidsongeschiktheidsverzekering, die conform de
polisvoorwaarden de IVA-uitkering boven het maximum dagloon aanvult
tot 75% van het jaarsalaris. De verzekering vult daarnaast conform de
polisvoorwaarden de loongerelateerde WGA-uitkering boven het
maximum dagloon aan tot 70% van het verschil tussen het verzekerd
jaarsalaris en het nieuwe salaris…...”
Overzicht verzekeringen en verdeling naar economische sector
In tabel 6.5 wordt een verdeling van de afspraken over aanvullende, hiaat- en
excedentverzekering naar economische sector gegeven.
Tabel 6.5

Aantal cao’s en percentage werknemers in de economische sectoren met
afspraken over een aanvullende, hiaat of excedentverzekering
economische sector
cao’s met % wns
cao’s met % wns
cao’s
%
totaal
aanv verz
hiaat
met
wns
aantal
verz
excedent
cao’s
verz
landbouw
3
100
3
100
1
21
3
industrie
3
15
5
35
1
1
16
bouwnijverheid
1
87
0
0
0
0
3
handel en horeca
2
5
4
8
1
1
26
vervoer en communicatie
3
23
3
17
2
7
11
zakelijke dienstverlening
5
18
4
9
3
7
18
overige dienstverlening
4
11
1
1
1
1
23
Totaal
21
12
20
10
9
2
100

Tabel 6.5 laat zien dat voor 18% van de werknemers sprake is van een aanvullende
verzekering, voor 10% een hiaatverzekering en voor 2% een excedentverzekering.
In de sector landbouw zijn naar verhouding de meeste werknemers verzekerd. De
sector bouwnijverheid scoort naar verhouding hoog bij de algemene aanvullende
verzekeringen en de sector industrie bij de hiaatverzekeringen.

33

Het maximum loon voor de sociale verzekeringswetten bedraagt voor 2013: € 50.853,-

43

Bovenwettelijke aanvullingen

6.4

De ontwikkeling sinds 2006

6.4.1

Loondoorbetaling eerste twee ziektejaren

In deze paragraaf wordt een beeld gegeven van het percentage werknemers dat
valt onder een cao met een afspraak over de loondoorbetaling gedurende de eerste
twee ziektejaren. Naast de cijfers over de laatste paar jaren worden ook de cijfers
uit 2006 getoond, omdat in dat jaar de WIA is ingevoerd. Tabel 6.6 laat zien wat de
percentages waren in 2006 en in de jaren sinds 2010 34.
Tabel 6.6
Categorieën loondoorbetaling naar percentage werknemers, 2006-2013
loondoorbetaling tijdens de
percentage werknemers
eerste twee ziektejaren
2006
2010
2011
2012
a) < 170%
5
1
1
2
b) = 170%
44
46
50
47
c) > 170%, mits voldaan
aan re-integratievoorwaarden
34
35
31
32
d) > 170%
17
18
18
19
Totaal
100
100
100
100

2013
2
48
28
23
100

Zoals uit tabel 6.6 blijkt zijn de percentages werknemers onder de onderscheiden
categorieën loondoorbetaling gedurende eerste twee ziektejaren vrijwel constant.
Het percentage werknemers dat valt onder een cao met een afspraak over
loondoorbetaling gedurende de eerste twee ziektejaren die lager is dan of gelijk aan
170%, schommelt in alle jaren rond de 50%.
6.4.2

Aanvulling bij
ziektejaren

arbeidsongeschiktheid

na

de

eerste

twee

Van de bovenwettelijk aanvullingen bij arbeidsongeschiktheid na de eerste twee
ziektejaren is uit voorgaande rapportages bekend dat de eerste twee jaren na de
invoering van de WIA (2006-2007) sprake is van introductie/aanpassing van
afspraken
in
cao’s
over
een
aanvulling
op
het
loon
of
de
arbeidsongeschiktheidsuitkering. Vanaf 2008 is het percentage werknemers dat valt
onder een cao met afspraken over een bovenwettelijke aanvulling vrijwel constant.
Tabel 6.7 geeft de percentages werknemers waarop de gemaakte afspraken van
toepassing zijn over 2006 en de jaren vanaf 2010.
Tabel 6.7

Percentage werknemers naar categorie van bovenwettelijke aanvulling bij
arbeidsongeschiktheid, 2006-2013
aanvulling bij arbeidsong.
percentage werknemers
na twee ziektejaren
AO %
2006
2010
2011
2012
2013
<35 %
14
53
55
55
57
>= 351
19
32
32
31
35
>=80 %2
22
17
14
14
16
1 inclusief niet duurzaam arbeidsongeschikt >= 80%
2 duurzaam arbeidsongeschikt (IVA)

Tabel 6.7 laat zien dat het percentage werknemers waarvoor afspraken over
bovenwettelijke aanvullingen zijn gemaakt in 2013 nauwelijks afwijkt van dat van
de jaren daarvoor.
34

44

De categorieën b en c uit tabel 6.2 zijn samengevoegd omdat dit onderscheid voorheen niet werd
gemaakt.

Bovenwettelijke aanvullingen

6.4.3

WGA-premieverdeling

In 2013 is in 39 cao’s sprake van premieverdeling (47% van de werknemers). Van
deze 39 wordt in 30 cao’s de premie deels verhaald op de werknemers en in negen
cao’s niet.
Tabel 6.8 geeft een beeld van het percentage werknemers vallend onder een cao
waarin een afspraak is opgenomen over een eventuele verdeling van de WGAwerkgeverspremie.
Tabel 6.8
Percentage werknemers bij afspraken over WGA-premieverdeling, 2006-2013
wel/geen
percentage werknemers
premieverdeling
2006
2010
2011
2012
2013
wns. onder cao met afspraak
0
43
44
44
47
wel verhaal op wns.
geen verhaal op wns.

0
0

74
26

71
29

71
29

84
16

In 2006 kenden cao’s nog geen afspraken over de verdeling van de WGAwerkgeverspremie. De laatste jaren schommelt het percentage werknemers dat te
maken heeft met afspraken over de verdeling van deze premie rond de 45%. Voor
de meerderheid van deze werknemers geldt dat er wel sprake is van verhaal van de
premie op de werknemers.
6.5

Bovenwettelijke aanvullingen bij werkloosheid

Een werknemer die werkloos wordt en in de laatste 36 weken minimaal 26 weken
gewerkt heeft (referte-eis), heeft recht op een uitkering op grond van de
Werkloosheidswet (WW) 35. De duur van de WW-uitkering is afhankelijk van de duur
van het arbeidsverleden en varieert van drie tot 38 maanden. De hoogte van de
WW-uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75% van het dagloon, en
vervolgens 70% van het dagloon. Cao-partijen kunnen ervoor kiezen om de WWuitkering aan te vullen. Deze aanvulling kan bestaan uit een bepaald percentage
gedurende een bepaalde periode, maar ook uit een bedrag ineens in geval van
ontslag (ontslagvergoeding).
Naast de hierboven beschreven reguliere WW-uitkering kan ook sprake zijn van
een tijdelijke WW-uitkering, namelijk in geval van onwerkbaar weer (hoog water,
vorst) of werktijdverkorting (bijvoorbeeld in verband met brand). In cao’s kan zijn
afgesproken dat werknemers een aanvulling krijgen op deze tijdelijke WWuitkering.
Tabel 6.9 geeft een beeld van het aantal cao’s dat een aanvulling kent op de
reguliere dan wel tijdelijke WW-uitkering.

35

Vanaf 2016 gelden andere regels.

45

Bovenwettelijke aanvullingen

Tabel 6.9
Bovenwettelijke aanvulling WW
Bovenwettelijke aanvulling WW
Aanvulling reguliere WW
Aanvulling tijdelijke WW
Totaal

Aantal cao’s
36
10
46

%
werknemers
46
11
57

In totaal kennen 46 cao’s (van toepassing op 57% van de werknemers onder de
onderzochte cao’s) afspraken over een bovenwettelijke aanvulling op de WWuitkering. In 36 van deze cao’s gaat het om een aanvulling op de reguliere WWuitkering; dit komt naar verhouding het vaakst voor in de sectoren landbouw, bouw
en overige dienstverlening. Tien keer gaat het om een aanvulling op de tijdelijke
WW-uitkering; dit komt naar verhouding het meest voor in de sectoren vervoer en
industrie.
Hoogte en duur aanvulling op reguliere WW-uitkering
In 24 van de 36 cao’s waarin sprake is van aanvulling op de reguliere WW-uitkering
wordt iets over de hoogte gezegd. Het betreft veelal aflopende percentages, eerste
periode bijvoorbeeld 100% en dan in stappen naar 70%. Twee keer wordt een
bedrag ineens genoemd, van rond de 400 euro.
In 23 van de 36 cao’s staat iets over de duur van de aanvulling vermeld. Van de 23
is de duur zes keer gelijk aan de WW-duur sec en twee keer minder (12 en 30
maanden). 15 keer wordt de WW-duur als termijn genoemd, maar is tevens sprake
van een aansluitende uitkering, afhankelijk van dienstjaren en leeftijd. In 12 van
deze 15 cao’s kan de uitkering doorlopen tot de pensioengerechtigde leeftijd.
Verder is in vijf van de 36 cao’s sprake van een eenmalige ontslagvergoeding in
plaats van een aanvulling gedurende een bepaalde periode. In eveneens vijf cao’s
staat dat er alleen een aanvulling is voor oudere werkloze ex-werknemers (regeling
SUWAS).
Hoogte en duur aanvulling op tijdelijke WW-uitkering
In acht van de tien cao’s waarin sprake is van aanvulling op de tijdelijke WWuitkering wordt iets over hoogte en/of duur van de aanvulling gezegd. De hoogte
van de aanvulling varieert van 85 tot 100% van het salaris. Als duur worden
genoemd een of twee weken, zolang de uitkering duurt of maximaal 40 dagen per
jaar.
6.6

Ontwikkelingen in 2013

Voor 41 van de 100 cao’s in deze rapportage geldt dat in de loop van 2013 een
principeakkoord is afgesloten. In acht van deze principeakkoorden wordt melding
gemaakt van mogelijke wijzigingen in verband met de wetswijziging met
betrekking tot ontslag en WW (onder andere in de sector Metaal en Techniek). In
vier van deze principeakkoorden wordt expliciet gezegd dat deze wijzigingen
gevolgen kunnen hebben voor aanvullingen op de WW-uitkering. In vijf van de
principeakkoorden wordt iets gezegd over de verdeling van de WGA-premie,
waarvan drie keer dat de premie verdeeld wordt en twee keer dat de premie
voorlopig niet verhaald wordt op werknemers.

46

Flexibele beloningsvormen

7

FLEXIBELE BELONINGSVORMEN

Bij flexibele beloning gaat het om beloningsvormen die niet structureel doorwerken
in de functieschalen. Er worden zes vormen van flexibele beloning onderscheiden.
Deze kunnen in twee groepen worden ingedeeld:
•

eenmalige en structurele uitkeringen
o
niet-jaarlijkse eenmalige uitkeringen
o
jaarlijkse gratificaties
o
13e maand

•

resultaatafhankelijke uitkeringen
o
winstdeling
o
resultaatuitkering
o
prestatiebeloning

In dit hoofdstuk wordt nagegaan hoe vaak deze beloningsvormen in cao’s
voorkomen. De analyse over beloningsvormen wordt afgesloten met een toelichting
op de ontwikkelingen in 2013.
In de laatste paragraaf wordt aandacht besteed aan de wijze waarop de jaarlijkse
salarisaanpassing van werknemers tot stand komt. In cao’s worden primair twee
vormen van jaarlijkse salarisaanpassing onderscheiden:
•
een systematiek van automatische periodieken, en
•
een systematiek van beoordeling van individuele werknemers
Daarnaast kunnen in cao’s beide vormen van salarisaanpassing naast elkaar
worden aangetroffen.
7.1

Algemene onderzoeksresultaten

In 72 van de 100 onderzochte cao’s zijn over een of meer aspecten van flexibele
beloning afspraken gemaakt. Deze 72 cao’s zijn van toepassing op ruim 3,3 mln.
(65%) werknemers. Afspraken over eenmalige en structurele uitkeringen (in 58
cao’s) komen meer voor dan afspraken over resultaatafhankelijke uitkeringen (in
31 cao’s). In 17 cao’s komen zowel afspraken over eenmalige en structurele
uitkeringen als over resultaatafhankelijke uitkeringen voor.

47

Flexibele beloningsvormen

Grafiek 7.1 Percentage cao’s met afspraken over flexibele beloningsvormen in 2013,
uitgesplitst naar economische sector1
120
100
80
60

%

40
20
0

1

landbouw

industrie

bouw

handel
en
horeca

vervoer
en opslag

zakelijke
diensten

overige
diensten

eenm./struc.

33

44

67

38

36

67

96

result.afh.

33

38

67

35

36

44

4

Zie ook tabel VII.4 in bijlage VII

In de sector overige dienstverlening komen in relatief veel cao’s afspraken over
eenmalige en structurele uitkeringen voor (96%), terwijl in de sector landbouw de
minste cao’s met dergelijke afspraken worden aangetroffen (33%) 36. Afspraken
over resultaatafhankelijke uitkeringen komen vooral in de sector bouw voor (67%)
en het minst in de sector overige dienstverlening.
Afspraken over flexibele beloning komen vaker in ondernemings-cao’s voor dan in
bedrijfstak-cao’s. In 24 van de 27 ondernemings-cao’s (89%) zijn een of meerdere
afspraken over flexibele beloning opgenomen. Voor wat betreft de bedrijfstak-cao’s
zijn in 48 van de 73 onderzochte akkoorden (66%) een of meerdere bepalingen
met betrekking tot flexibele beloning aangetroffen 37.
7.2

Flexibele beloningsvormen

In deze paragraaf worden de verschillende vormen van flexibele beloning in twee
groepen ingedeeld. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen enerzijds de
eenmalige en structurele uitkeringen (7.2.1) en anderzijds de resultaat-afhankelijke
uitkeringen (7.2.2) die strikt verbonden zijn met het realiseren van vooraf
geformuleerde specifieke doeleinden.
7.2.1

Eenmalige en structurele uitkeringen

De eenmalige uitkering, de jaarlijkse gratificatie en de 13e maand betreffen
uitkeringen die primair niet afhankelijk zijn van de resultaten van de onderneming
of prestatie van de werknemers in de zin dat vooraf gestelde doelstellingen moeten
worden gerealiseerd.

36
37

48

Voor een overzicht van het aantal cao’s per beloningsvorm, uitgesplitst naar economische sector,
wordt verwezen naar bijlage VII.
Voor een uitsplitsing van het aantal cao’s met afspraken over flexibele beloning naar
ondernemings-cao’s en bedrijfstak-cao’s wordt verwezen naar bijlage VII.

Flexibele beloningsvormen

Tabel 7.1

Aantal cao’s met afspraken over eenmalige en structurele uitkeringen in 2013,
uitgesplitst naar economische sector
economische sector
eenmalige
jaarlijkse
13e
sub
uitkering
gratificatie
maand
totaal1
landbouw en visserij
1
0
0
1
7

Industrie

3

5

3

Bouwnijverheid

0

2

0

2

handel en horeca

3

6

2

10

vervoer en communicatie

1

3

1

4

zakelijke dienstverlening

5

9

6

12

overige dienstverlening

3

20

10

22

16

45

22

58

Totaal
1

De totaalkolom is niet de som van de score per beloningsvorm maar betreft het aantal cao’s met
een of meerdere afspraken over eenmalige en structurele uitkeringen.

Eenmalige uitkeringen
Eenmalige uitkeringen zijn uitkeringen zonder structureel karakter. Tijdens caooverleg wordt steeds opnieuw afgesproken of aan werknemers een eenmalige
uitkering wordt verstrekt. De hoogte van deze uitkering kan jaarlijks fluctueren.
In 16 cao’s (11 bedrijfstak-cao’s en 5 ondernemings-cao’s, van toepassing op 17%
van de werknemers) komen afspraken voor over eenmalige uitkeringen. De
uitkering is een percentage van het jaarsalaris (variërend van 0,3% tot 2%), of een
vast bedrag (variërend van € 100 tot € 750).
De uitkering geldt in principe voor alle werknemers die onder de betreffende cao’s
vallen. In een enkel geval wordt een eenmalige uitkering aan een beperkte groep
werknemers uitgekeerd: werknemers in een bepaalde functiegroep of deelnemers
in de pensioenregeling.
Jaarlijkse gratificaties
Kenmerkend voor de jaarlijkse gratificaties is het structurele karakter van de
uitkering. Ook de hoogte van de uitkering ligt veelal vast. Een voorbeeld van een
jaarlijkse gratificatie is de eindejaarsuitkering.
In 45 cao’s (32 bedrijfstak-cao’s en 13 ondernemings-cao’s van toepassing op 56%
van de werknemers) komen afspraken voor over jaarlijkse gratificaties. Bij de
jaarlijkse gratificaties gaat het om structurele uitkeringen: uitkeringen die elk jaar
worden verstrekt en waarbij aan de verstrekking geen nadere voorwaarden in de
sfeer van geleverde prestaties of van behaalde winsten zijn verbonden. De
uitkering is een percentage van het salaris (variërend van 0,25 tot 8% 38) of een
vast bedrag (variërend van € 75 tot € 1750). In 10 cao’s is sprake van een
eindejaarsuitkering voor een specifieke groep werknemers: werknemers met een
arbeidsongeschiktheidsuitkering dan wel onderwijsondersteunend personeel.

38

In sommige cao’s wordt de jaarlijkse gratificatie gedurende een aantal jaren verhoogd zodat
uiteindelijk een volwaardige 13e maanduitkering wordt gerealiseerd. Deze uitkeringen worden
echter vooralsnog tot de categorie jaarlijkse gratificaties gerekend.

49

Flexibele beloningsvormen

13e maand
De in cao’s vastgelegde 13e maand is eveneens een uitkering met een structureel
karakter.
In 22 cao’s (10 bedrijfstak-cao’s en 12 ondernemings-cao’s van toepassing op 12%
van de werknemers) is sprake van een 13e maand. Een 13e maand komt vooral (16
van de 22 cao’s) voor in cao’s in de zakelijke en overige dienstverlening. De hoogte
van de 13e maand varieert van 8,3 tot 8,6% van het salaris.
7.2.2

Resultaatafhankelijke uitkeringen

Resultaatafhankelijke uitkeringen worden gekoppeld aan het behalen van vooraf
geformuleerde en objectief te verifiëren doelstellingen. Deze doelstellingen kunnen
gekoppeld zijn aan het behalen van een bepaald operationeel resultaat,
bedrijfsresultaat en/of winstdoelstelling. Daarnaast worden op ondernemingsniveau
ook andere doelstellingen geformuleerd zoals het terugdringen van het
ziekteverzuim. In deze rapportage wordt daarom onderscheid gemaakt tussen
uitkeringen specifiek gerelateerd aan met de financiële resultaten samenhangende
doelstellingen (winstdeling) én uitkeringen gerelateerd aan meer immateriële
doelstellingen (resultaatuitkering).

Tabel 7.2

Aantal cao’s met afspraken over resultaatafhankelijke uitkeringen in 2013,
uitgesplitst naar economische sector
economische sector
winst
resultaat
prestatie
Sub
deling
uitkering
beloning
Totaal1
landbouw en visserij

0

0

1

1

Industrie

3

0

6

6

Bouwnijverheid

0

0

2

2

handel en horeca

2

2

6

9

vervoer en communicatie

1

0

3

4

zakelijke dienstverlening

3

0

7

8

overige dienstverlening
Totaal
1

1

0

0

1

10

2

25

31

De totaalkolom is niet de som van de score per beloningsvorm maar betreft het aantal cao’s met een
of meerdere afspraken over resultaatafhankelijke uitkeringen.

Winstdeling
In cao’s kunnen afspraken worden gemaakt over aan het bedrijfsproces verbonden,
en daardoor geclausuleerde uitkeringen. In deze categorie worden uitsluitend
uitkeringen opgenomen die expliciet gerelateerd zijn aan door de onderneming
geformuleerde
financiële
doelstellingen:
omzet,
operationeel
resultaat,
bedrijfsresultaat en winst.
Afspraken over winstdelingsregelingen zijn in 10 cao’s (3 bedrijfstak-cao’s en 7
ondernemings-cao’s van toepassing op 3% van de werknemers) aangetroffen. Het
betreft een voorwaardelijke uitkering. Deze voorwaarden hebben betrekking op de
winstgevendheid van de onderneming (minimum percentage winst, winstgroei per
aandeel, operationeel resultaat, omzet). De uitkering is veelal gemaximeerd (op
bijvoorbeeld een percentage van het jaarsalaris, de toegevoegde waarde dan wel
de netto winstmarge) en de hoogte van de uitkering is afhankelijk van de mate
waarin de doelstelling wordt gerealiseerd. De uitkering is een percentage van de

50

Flexibele beloningsvormen

toegevoegde waarde of een percentage van het jaarsalaris (variërend van 2 tot
8%).
Resultaatuitkering
Een
resultaatuitkering
is
een
uitkering
die
is
gerelateerd
aan
op
ondernemingsniveau geformuleerde, immateriële doelstellingen. Hierbij kan
gedacht worden aan het terugdringen van het ziekteverzuim.
In 2 cao’s (2 bedrijfstak-cao’s van toepassing op 3% van de werknemers) zijn
afspraken over zogenaamde doeluitkeringen opgenomen. De doelstelling waaraan
de uitkering is gekoppeld wordt in sommige cao’s niet genoemd. In één cao wordt
aangegeven dat de hoogte van de resultaatuitkering afhankelijk is van de omzet
terwijl in de andere cao bepaald is dat de uitkering 2,30% van het salaris bedraagt.
Prestatiebeloning
Prestatiebeloning is in tegenstelling tot de twee voorgaande categorieën meer
individueel bepaald. Deze uitkeringen zijn verbonden met de prestaties van
bepaalde groepen (afdelingen) in de onderneming en/of de prestatie van de
individuele werknemer. Gedacht kan worden aan het behalen van omzetdoelstellingen van afdelingen dan wel individuele werknemers.
In 25 van alle onderzochte cao’s (11 bedrijfstak-cao’s en 14 ondernemings-cao’s
van toepassing op 15% van de werknemers) komen afspraken voor over
prestatiebeloning (exclusief extra periodieken). De prestatiebeloning is afhankelijk
van de individueel geleverde prestatie of het behalen van een meer collectieve
doelstelling. Zo kan de werkgever voor commerciële functies, waarbij sprake is van
kwantificeerbare omzetdoelstellingen, een systeem van variabele beloning en
bonussen toepassen. Verder kan een bonus worden verstrekt als werknemers
bijvoorbeeld schadevrij rijden of individuele doelstellingen behalen. In een cao is de
hoogte van de bonus een geldbedrag van € 765. In andere cao’s is het een
percentage dat kan oplopen tot 30% boven het schaalloon.
7.3

Ontwikkelingen in 2013

Sinds 1 januari 2013 zijn 41 nieuwe cao’s afgesloten. In 13 cao’s komen geen
afspraken over flexibele beloning voor. In 10 cao’s zijn bestaande afspraken over
flexibele beloning ongewijzigd voortgezet.
In 18 cao’s zijn met betrekking tot flexibele beloning nieuwe afspraken opgenomen,
afspraken gewijzigd dan wel bestaande afspraken vervallen.
In twee cao’s is er een nieuwe afspraak opgenomen. In beide cao’s gaat het om
afspraken over een eenmalige uitkering.
In drie cao’s zijn bestaande afspraken gewijzigd. Het gaat hier om afspraken over
een eenmalige uitkering en/of een jaarlijkse gratificatie.
In één cao is de bestaande afspraak vervallen. De vervallen afspraak heeft
betrekking op een eenmalige uitkering.
In de overige 12 van de 18 cao’s komen combinaties voor van nieuw opgenomen
afspraken, vervallen en/of gewijzigde afspraken.

51

Flexibele beloningsvormen

7.4

Jaarlijkse salarisaanpassing

In cao’s worden verschillende systemen gehanteerd voor de wijze waarop
werkgevers de jaarlijkse salarisaanpassing van individuele werknemers vorm
geven. Uit het onderzoek blijkt dat in cao’s in principe twee vormen van jaarlijkse
salarisaanpassing worden toegepast:
•
een systematiek van automatische periodieken, en
•
een systematiek van beoordeling van individuele werknemers.
Binnen elk van deze systemen bestaat de mogelijkheid om in specifieke gevallen
van de gehanteerde systematiek af te wijken. Daarnaast blijkt dat in een aantal
cao’s de werkgever de mogelijkheid heeft om een keuze te maken tussen beide
systemen van salarisaanpassing. Het gekozen systeem moet dan gelden voor alle
werknemers.
7.4.1

Systematiek van automatische periodieken

In cao’s met een systematiek van automatische periodieken wordt expliciet vermeld
dat een werknemer die nog niet aan het eind van zijn salarisschaal zit jaarlijks
automatisch een periodiek krijgt.
In cao’s worden de volgende formuleringen aangetroffen:
•
een medewerker ontvangt jaarlijks een periodiek tot het maximum van de
schaal is bereikt
•
salaris wordt vastgesteld in overeenstemming met de leeftijd van de
werknemer dan wel het aantal functiejaren
•
er bestaat een recht op een jaarlijkse periodiek bij normaal functioneren
In een deel van deze cao’s is voor de werkgever tevens de mogelijkheid
opgenomen om een werknemer extra te belonen bij uitzonderlijk presteren.
Daarnaast heeft de werkgever de mogelijkheid om de werknemer een periodieke
verhoging te onthouden indien deze naar het oordeel van de werkgever
onvoldoende presteert. In een enkele cao is de afspraak opgenomen dat de
werkgever de mogelijkheid heeft om bij slecht functioneren het loon van een
werknemer te verlagen.
Deze aanvullende mogelijkheden voor de werkgever zijn het resultaat van een
beoordeling van het functioneren van de werknemer zonder dat in de cao expliciet
sprake is van een systeem van beloning op basis van een beoordeling van de
werknemer.
7.4.2

Systematiek van beoordeling van individuele werknemers

De jaarlijkse aanpassing van het salaris kan ook gebaseerd zijn op de systematiek
van prestatiebeoordeling van de werknemer. De periodieke verhoging evenals de
hoogte van die verhoging is in deze cao’s het resultaat van een beoordeling door de
werkgever al dan niet in combinatie met de relatieve salarispositie die de
werknemer binnen de salarisschaal inneemt.
In cao’s worden de volgende formuleringen aangetroffen:
•
de salarisgroei is afhankelijk van het functioneren en een beoordeling
•
de jaarlijkse herziening is gebaseerd op een beoordeling
•
beloning geschiedt op basis van de relatieve salarispositie en een beoordeling
Binnen deze systematiek heeft de werkgever eveneens mogelijkheden voor extra
beloning van werknemers, het achterwege laten van een verhoging of zelfs het
verlagen van het salaris van de werknemer.

52

Flexibele beloningsvormen

7.4.3

Resultaten

Van de 100 onderzochte cao’s wordt in 42 cao’s (48% van de werknemers) een
systematiek van automatische periodieken gehanteerd. In 26 cao’s (9% van de
werknemers) is de periodieke verhoging afhankelijk van een beoordeling door de
werkgever. De mogelijkheid voor de individuele werkgever om voor één van beide
systemen te kiezen, bestaat in 23 cao’s (31% van de werknemers). In de overige 9
cao’s is niet expliciet vastgelegd hoe de jaarlijkse salarisaanpassing van de
werknemers tot stand komt.
Automatische periodiek
In 24 van de 42 cao’s met een systematiek van automatische periodieken zijn voor
de werkgever mogelijkheden opgenomen om werknemers in het geval van
uitzonderlijk presteren extra te belonen. Dit kan zijn in de vorm van een extra
periodiek, maar ook in de vorm van een toeslag of gratificatie. Daarnaast bestaat
tevens de mogelijkheid om af te zien van het toekennen van de jaarlijkse
periodieke salarisverhoging of om het loon te verlagen bij niet goed functioneren.
In een cao kunnen meerdere van deze afspraken samen voorkomen.
In twee cao’s is opgenomen dat de werkgever de mogelijkheid heeft om een
werknemer op basis van zijn functioneren dan wel presteren een extra periodiek of
een waarderingstoeslag toe te kennen. Deze toeslagen zijn incidenteel en worden
jaarlijks opnieuw overwogen. Daarnaast zijn deze toeslagen gebonden aan een
maximum.
In 10 cao’s is vastgelegd dat de werkgever de mogelijkheid heeft om op basis van
de prestatie van de werknemer te besluiten af te zien van het toekennen van de
jaarlijkse periodieke salarisverhoging. Dit kan bijvoorbeeld indien wordt vastgesteld
dat de werknemer zich in onvoldoende mate ontwikkelt of onvoldoende uitvoering
geeft aan zijn werkzaamheden. In de cao wordt aan een dergelijke bevriezing van
de jaarlijkse salarisaanpassing veelal de voorwaarde verbonden dat de werkgever
de werknemer van een dergelijk besluit schriftelijk in kennis moet stellen onder
opgave van redenen.
In de overige 12 cao’s is vastgelegd dat de werkgever naast de mogelijkheid om de
werknemer op basis van zijn functioneren extra te belonen, de mogelijkheid heeft
om af te zien van het toekennen van de jaarlijkse periodieke salarisverhoging.
Beoordelingsperiodiek
In 25 van de 26 cao’s waarin de aanpassing van het salaris gebaseerd is op een
beoordeling van het functioneren, heeft de werkgever tevens de mogelijkheid om
extra te belonen, om af te zien van de jaarlijkse salarisverhoging, of om het loon te
verlagen bij het niet goed functioneren van de werknemer. In een cao kunnen
meerdere afspraken zijn opgenomen.
In acht cao’s is voor de werkgever de mogelijkheid opgenomen om op basis van het
functioneren van de werknemer de jaarlijkse salarisverhoging niet te geven.
In 16 cao’s is opgenomen dat de werkgever de werknemer extra kan belonen maar
ook kan afzien van het geven van een jaarlijkse salarisverhoging. Dit laatste indien
uit beoordelingen blijkt dat sprake is van onvoldoende of een niet in alle opzichten
voldoende functioneren van de werknemer.
In één cao zijn geen afspraken gemaakt over extra beloning/bevriezing.

53

Flexibele beloningsvormen

Automatische en/of beoordelingsperiodiek
In 23 cao’s kan voor de jaarlijkse salarisaanpassing naast de systematiek van
automatische periodieken door de werkgever gekozen worden om een systematiek
van beoordelingsperiodieken te hanteren. In de onderzochte cao’s worden twee
varianten aangetroffen:
•
de cao biedt de keuze tussen of automatische periodieken of
beoordelingsperiodieken
•
de cao hanteert voor verschillende groepen werknemers een andere
systematiek
In 15 cao’s is vastgelegd dat een werknemer per dienstjaar automatisch een
periodiek krijgt totdat het maximum in de salarisschaal is bereikt. Daarnaast wordt
in de cao aan de individuele onderneming tevens de mogelijkheid geboden om in
overleg met de werknemers een beoordelingssysteem in te voeren waardoor het
verkrijgen van een periodiek afhankelijk wordt gesteld van de prestaties van de
werknemer. Voorwaarde is dat de invoering van een beoordelingssysteem geldt
voor alle werknemers. Hierdoor komt dan het automatisme voor het toekennen van
een jaarlijkse periodiek te vervallen.
In acht cao’s wordt voor verschillende groepen werknemers een andere
systematiek van jaarlijkse salarisaanpassing gehanteerd. De aanpassing van het
salaris voor bijvoorbeeld het hogere personeel is gebaseerd op een systematiek van
beoordeling terwijl het overige personeel jaarlijks automatisch een periodiek krijgt.
In 19 van de 23 cao’s met een systematiek van automatische en/of
beoordelingsperiodiek zijn afspraken gemaakt die het mogelijk maken werknemers
op basis van hun functioneren extra te belonen dan wel om af te zien van de
jaarlijkse salarisaanpassing.
In zes cao’s zijn enkel afspraken gemaakt over het bevriezen van het salaris.
In de overige 13 cao’s zijn afspraken opgenomen die voorzien in een extra beloning
(een extra periodiek of toeslag) voor uitstekend functioneren maar tevens ook de
mogelijkheid tot het bevriezen van het loon in geval van onvoldoende presteren.
7.5

Ontwikkelingen 2009 – 2013

In tabel 7.3 is weergegeven hoe afspraken over flexibele beloning zich in de periode
2009 – 2013 hebben ontwikkeld.

54

Flexibele beloningsvormen

Tabel 7.3

Ontwikkeling afspraken flexibele beloning in % werknemers, 2009-2013
2009
2010
2011
2012
2013
Flexibele beloningsvormen
Structureel en eenmalig
Eenmalige uitkeringen
39
21
14
15
17
Jaarlijkse gratificaties
61
60
63
60
56
13e maand
7
12
13
13
12
Resultaatafhankelijke beloningsvormen
Winstdelingsregelingen
Resultaatuitkeringen
Prestatiebeloning
Totaal
Jaarlijkse salarisaanpassing
Automatische periodieken
Beoordelingsperiodieken
Automatisch en/of beoordeling

5
3
18
85

5
3
17
80

4
3
16
74

4
3
15
66

3
3
15
65

50
11
26

50
11
26

53
7
28

47
10
31

48
9
31

De tabel laat zien dat het percentage werknemers waarvoor in cao’s afspraken over
flexibele beloningsvormen zijn gemaakt, in de periode 2009 – 2013 in eerste
instantie afneemt, om in de jaren 2012 en 2013 te stabiliseren. De afname in de
periode 2009-2011 wordt vooral veroorzaakt door de ontwikkeling van het
percentage werknemers waarvoor in die jaren een eenmalige uitkering is
afgesproken. De afspraken over de jaarlijkse salarisaanpassing ogen in de periode
2009 – 2013 vrij stabiel.

55

Flexibele beloningsvormen

56

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

8

ARBEIDSOVEREENKOMSTEN VOOR BEPAALDE TIJD

8.1

Inleiding

Het aandeel van werknemers met een flexibel arbeidscontract in de totale groep
werknemers in Nederland neemt toe. In het 3e kwartaal van 2013 bedroeg dit
aandeel 20% 39. Het gaat hierbij om uitzendkrachten, oproepkrachten, werknemers
met een (al dan niet tijdelijk) dienstverband zonder vaste uren, en werknemers
met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het aandeel van deze laatste
groep bedraagt 10%.
Ten aanzien van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
regelt het BW, artikel 668a, lid 1 het volgende:
Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:
a
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet
meer dan drie maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden,
deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die
dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd;
b
meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar
hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden, geldt de
laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.
Van deze zogenoemde ketenbepaling kan bij cao worden afgeweken. In het
verleden is al enkele malen onderzoek uitgevoerd naar de mate waarin in cao's
gebruik is gemaakt van deze mogelijkheid om van de wet af te wijken 40. In dit
hoofdstuk worden de resultaten gepresenteerd van eenzelfde onderzoek over 2013.
Hierbij wordt aangegeven of de afwijkingen gelden voor alle werknemers
(algemene aanpassing) of voor groepen werknemers.
Verder wordt in dit hoofdstuk ingegaan op afwijkingen van de wet met betrekking
tot de verlenging van één lange arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en het
opvolgend werkgeverschap 41.

39
40
41

Gebaseerd op CBS Statline, Beroepsbevolking, kerncijfers naar geslacht en andere
persoonskenmerken 3e kwartaal 2013, 22 november 2013.
Najaarsrapportage cao-afspraken 2009, Ministerie SZW, Den Haag, december 2009;
Najaarsrapportage cao-afspraken 2010, Ministerie SZW, Den Haag, december 2010; Caoafspraken 2012, Ministerie SZW, oktober 2013
Opvolgend werkgeverschap heeft betrekking op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd tussen een werknemer en verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte
arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Met deze bepaling wordt
voorkomen dat zogenoemde ‘draaideurovereenkomsten’ kunnen worden afgesloten. Door
afwisselend via de werkgever en een uitzendbureau een werknemer op basis van contracten voor
bepaalde tijd hetzelfde werk te laten uitvoeren, wordt door dergelijke overeenkomsten verhinderd
dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

57

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

8.2

De ketenbepaling in cao's, een algemeen beeld

In tabel 8.1 is de verdeling weergegeven van het aantal cao’s en percentage
werknemers naar afwijkingen van de ketenbepaling.
De tabel laat zien dat in meer dan de helft van de onderzochte cao’s sprake is van
één of meer afwijkingen van de ketenbepaling. Dit is het geval in 55 cao’s, van
toepassing op 69% van de werknemers De afwijkingen zijn vaker van toepassing
op groepen werknemers (38 cao’s) dan op alle werknemers (25 cao’s). De
afwijkingen hebben het meest betrekking op de periode van 3 jaar waarbinnen
opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden
afgesloten.
Tabel 8.1

Afwijking van de ketenbepaling voor alle en/of groepen werknemers, 2013
Alle werknemers
Groepen
Totaal1
werknemers
aspecten
Aantal
% wns
Aantal
% wns
Aantal
% wns
cao’s
cao’s
cao’s
Afwijking 3 jaar
17
17
22
40
34
52
Afwijking 3 arb.overeenk.
12
14
16
21
26
34
Afwijking tussenpoos
8
11
3
10
10
20
Buiten werking
0
0
14
18
14
18
Totaal1
25
22
38
60
55
69
1
cao’s kunnen afspraken bevatten over meerdere aspecten van de ketenbepaling. Ook kunnen
cao’s afspraken bevatten die ten aanzien van een aspect van de ketenbepaling afwijkend is voor
alle werknemers en voor groepen werknemers. Het totaal kan daarom afwijken van de som van
de afspraken over aspecten of de som van de afspraken voor alle werknemers en groepen
werknemers.

Naar economische sector bezien is, op basis van het percentage werknemers,
vooral in de sectoren landbouw, bouw en overige dienstverlening sprake van
afwijkingen van de ketenbepaling (zie bijlage VIII, tabel VIII.3). In de sectoren
industrie en handel en horeca komen afwijkingen relatief minder vaak voor. In de
bouw en de overige dienstverlening gelden de afwijkingen vooral voor bijzondere
groepen werknemers; in de landbouw echter zijn de afgesproken afwijkingen van
toepassing op alle werknemers onder de onderzochte cao’s in die sector.
Tabel 8.2 bevat een vergelijking van de resultaten van het onderzoek over 2013
met die van eerdere onderzoeken.
Tabel 8.2

Ontwikkeling van afwijkingen van de ketenbepaling vanaf 2009, in %
werknemers (alle werknemers en/of groepen werknemers)

aspecten
Afwijking 3 jaar
Afwijking 3 arbeidsovereenkomsten
Afwijking tussenpoos
Buiten werking
Totaal

2009
44
27
18
30
70

2010
45
40
18
20
70

2012
52
33
19
18
69

2013
52
34
20
18
69

Het percentage werknemers waarvoor één of meer cao-afspraken gelden waarin
wordt afgeweken van de ketenbepaling, is de afgelopen jaren constant. Naar
aspecten bezien wordt in de loop der tijd vaker afgeweken van de periode van 3
jaar. Dit is vooral toe te schrijven aan de toename van afspraken hierover voor
bepaalde groepen werknemers. Het percentage werknemers waarvoor in cao’s
sprake is van een afwijking van het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten, is ten
opzichte van 2010 gedaald naar 34%.

58

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

In de wet Werk en Zekerheid, die onlangs door de Tweede Kamer is aangenomen, is onder meer
de ketenbepaling aangepast. In plaats van 3 x 3 x 3 (respectievelijk 3 tijdelijke contracten, 3
jaar, 3 maanden tussenpoos) wordt de keten 3 x 2 x 6 (standaard). Daar kan gemotiveerd van
worden afgeweken, tot een maximum van 6 x 4 x 6 (afwijking)). Nagegaan is in welke mate de
huidige afspraken in cao’s al bij de nieuwe standaard ketenbepaling aansluiten. Bij de afspraken
die voor alle werknemers gelden, is dat het geval in 51 cao’s, van toepassing op 48% van de
werknemers onder een cao. Bij de afspraken die van toepassing zijn op sommige groepen
werknemers, is dit het geval in 80 cao’s, van toepassing op 69% van de werknemers.

8.3

De ketenbepaling in cao’s nader beschouwd

8.3.1

De totale periode van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Volgens de ketenbepaling in art. 7:668a lid 1 BW ontstaat na een periode van 36
maanden aan opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een
arbeidscontract voor onbepaalde tijd.
In 34 cao’s zijn afspraken gevonden die een afwijking van de ketenbepaling voor de
periode van 3 jaar mogelijk maken. In 17 cao’s gaat het om een algemene
aanpassing (van toepassing op alle werknemers). In deze 17 cao’s gaat het in de
meeste gevallen (13 cao’s) om een kortere periode dan 3 jaar. In vier cao’s gaat
het om een langere periode van max. 6 jaar (bijvoorbeeld cao Recreatie). In ruim
de helft van de cao’s met een kortere periode betreft het een periode van 2 jaar,
waarna een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overgaat in een overeenkomst
voor onbepaalde tijd.
In 22 cao’s 42 is een niet-algemene afwijking afgesproken (van toepassing op een of
meer groepen werknemers) 43. In deze cao’s gaat het in 12 cao’s om een kortere
periode en in 8 cao’s om een langere periode dan 3 jaar. In negen cao’s is geen of
geen duidelijke limiet van 36 maanden gesteld. In drie van deze negen cao’s (onder
andere jeugdzorg) wordt bijvoorbeeld met werknemers in opleiding een contract
voor bepaalde tijd afgesloten voor de duur van de opleiding. In zeven cao’s komen
voor meerdere soorten werknemers afwijkingen van de limiet van 3 jaar voor.
8.3.2

Het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Op basis van art. 7:668a lid 1b BW geldt bij meer dan 3 arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd (die elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer
dan 3 maanden) de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde
tijd. Bij cao kan hiervan worden afgeweken.
In 26 cao’s is een afspraak aangetroffen, waardoor een afwijking van het wettelijke
aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogelijk wordt. In 12 cao’s is
deze afwijking van toepassing op alle werknemers (algemene aanpassing). Van
deze 12 cao’s gaat het om twee cao’s met een kleiner aantal dan maximaal 3 van
dergelijke arbeidsovereenkomsten (in één cao gaat het om maximaal één
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en bij één cao om twee). In de overige 10
42

43

In cao's kunnen zowel aanpassingen voorkomen die voor alle werknemers gelden, als
aanpassingen die voor een of meer groepen werknemers gelden. De som van beide categorieën is
dan niet gelijk aan het totale aantal cao's met afspraken over aanpassingen. Dit geldt ook voor
andere onderdelen van dit hoofdstuk.
In sommige cao's zijn voor meerdere groepen werknemers afwijkingen van dit aspect van de
ketenbepaling aangetroffen.

59

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

cao’s is bepaald dat meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen
worden afgesloten. In vier van deze 10 cao’s is een maximum van vier van
dergelijke overeenkomsten afgesproken. In één van de 12 cao’s is een bepaling
gevonden waaruit niet duidelijk blijkt hoeveel arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd kunnen worden afgesloten (Philips). In de cao voor het HBO is
bepaald dat een onbeperkt aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan
worden afgesloten.
In 16 cao’s is een niet-algemene aanpassing aangetroffen. Daarbij gaat het om zes
cao’s met een kleiner maximaal aantal dan 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde
tijd (bij één cao gaat het om maximaal één tijdelijke overeenkomst en bij vijf cao’s
om twee). In vijf cao’s is bepaald dat meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde
tijd kunnen worden afgesloten. In één cao is een bepaling gevonden waaruit niet
duidelijk blijkt hoeveel van dergelijke arbeidsovereenkomsten kunnen worden
afgesloten (cao’s van de Nederlandse Universiteiten). Ten slotte is in vier van de 16
cao’s bepaald dat een onbeperkt aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
kan worden afgesloten 44.
8.3.3

Tussenpozen tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar met een tussenpoos van niet
meer dan 3 maanden opvolgen, tellen mee bij het bepalen van het aantal tijdelijke
contracten en bij het bepalen van de totale duur van de elkaar opvolgende,
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
In 10 cao´s zijn aangepaste tussenpozen tussen arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd aangetroffen. Het betreft acht algemene aanpassingen en drie nietalgemene aanpassingen. Bij de meeste (8) algemene en niet-algemene
aanpassingen gaat het om kortere tussenpozen dan drie maanden. In de cao van
de NS is sprake van aansluitende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
(zonder tussenpozen). Ook zijn er cao's waarin één maand als tussenpoos wordt
aangehouden (Horeca- en Aanverwant bedrijf en cao’s in de sector Landbouw). In
één cao geldt een tussenpoos van één week (Landbouwwerktuigen exploiterende
ondernemingen).
Van de drie cao's met een niet-algemene aanpassing wordt in één cao een langere
(Universiteiten, 6 maanden) en in één cao een kortere (Verpleeg- en
verzorgingstehuizen etc., 1 maand) dan de normale tussenpoos aangehouden 45. In
de derde cao is sprake van aansluitende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
(Ons Middelbaar Onderwijs).
8.4

Cao´s waarin de ketenbepaling buiten werking is gesteld

De ketenbepaling is in 14 cao’s buiten werking gesteld. In alle 14 cao's is dit het
geval
ten
aanzien
van
bepaalde
groepen
werknemers
met
zo'n
arbeidsovereenkomst. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om 65+-ers, werknemers in het
buitenland, seizoenwerkers en leerling-werknemers.

44
45

60

Deze afspraken hebben onder meer betrekking op lectoren in het HBO, pedagogische
medewerkers in opleiding in de kinderopvang, en werknemers die andere werknemers vervangen.
Deze afspraak geldt voor kraamverzorgers.

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

8.5

Groepen werknemers waarvoor de ketenbepaling is aangepast

In 38 cao´s zijn niet-algemene aanpassingen aangetroffen die voor een bepaalde
groep werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor
bepaalde situaties van tijdelijk werk gelden. Nagegaan is voor welke groepen
werknemers dit het geval is. De groepen tijdelijke arbeidskrachten of
omstandigheden waarvoor de niet-algemene aanpassingen gelden, zijn in dit
onderzoek ingedeeld in vier categorieën, te weten: werknemers in opleiding
(aangetroffen in 12 cao’s), werknemers aangenomen op tijdelijke basis, ter
vervanging of nog op proef (in negen cao’s), werknemers die zich onderscheiden
vanwege de aard van het werk of het bedrijfsproces (zeven cao’s) en ten slotte
voor een bepaald soort werknemers, zoals werknemers in het buitenland of 65+-ers
(21 cao’s).
8.6

Verlengen
van
bepaalde tijd

één

lange

arbeidsovereenkomst

voor

In art. 7:668a lid 3 BW is bepaald dat één arbeidsovereenkomst van langer dan 3
jaar, die aansluitend opgevolgd (verlengd) wordt door een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd van hooguit 3 maanden, niet van rechtswege overgaat in een
arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Bij cao kan van de maximale duur van
de verlenging worden afgeweken.
Er zijn 3 cao´s met aanpassingen op het punt van het verlengen van een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 3 jaar of langer. In de cao van Philips
zijn de voortzettingen gelimiteerd tot 36 maanden. In de cao voor de Horeca kan
de arbeidsovereenkomst nog met 1 maand worden verlengd. In het akkoord voor
de Politie is afgesproken dat voor aspirant-agenten het tijdelijke contract voor de
opleiding van 2 jaar in bijzondere gevallen met één jaar kan worden verlengd.
8.7

Opvolgend werkgeverschap

Art. 7:668a lid 2 BW heeft betrekking op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten
tussen een werknemer en verschillende werkgevers die ten aanzien van de
verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Met
deze bepaling wordt voorkomen dat zogenoemde ‘draaideurovereenkomsten’
kunnen worden afgesloten: door afwisselend via de werkgever en een
uitzendbureau op basis van tijdelijke arbeidsovereenkomsten een werknemer
hetzelfde werk te laten uitvoeren, werd verhinderd dat een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd zou ontstaan. In het 5e lid is echter bepaald dat van deze
bepaling ten nadele van de werknemer kan worden afgeweken.
In 37 cao´s is deze bepaling aangepast. In 12 cao’s tellen uitzendovereenkomsten
voorafgaande aan een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet mee in de keten van
tijdelijke arbeidsovereenkomsten. In de andere 25 cao’s zijn andersoortige
afspraken over opvolgend werkgeverschap afgesproken. In de meeste gevallen is
bij de telling van het aantal en de duur van arbeidovereenkomsten voor bepaalde
tijd in verband met de ketenbepaling, de meetelling van voorafgaande
arbeidsovereenkomsten
via
uitzendbureaus
beperkt:
meerdere
tijdelijke
uitzendovereenkomsten
bij
hetzelfde
bedrijf
en
voorafgaand
aan
de
arbeidovereenkomst voor bepaalde tijd rechtstreeks bij het bedrijf, worden in deze
cao's als één arbeidovereenkomst voor bepaalde tijd geteld.

61

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

8.8

Ontwikkelingen in 2013

In drie van de 41 principeakkoorden die tussen 1 januari en 31 december
2013 zijn afgesloten, zijn afspraken in het kader van de ketenbepaling
gemaakt. In de cao voor de architectenbureaus is afgesproken dat een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat als bij elkaar opvolgende
arbeidsovereenkomsten
sinds
de
begindatum
van
de
eerste
arbeidsovereenkomst meer dan 48 maanden zijn verstreken en/of meer dan 5
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn aangegaan. In de cao voor de
ANWB geldt voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan of verlengd
vanaf 1 mei 2013, dat uitzend- en/of detacheringperiodes als één contract
voor bepaalde tijd worden aangemerkt. In de cao voor Philips is afgesproken
dat het aantal voortzettingen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten in een
periode van 3 jaar parallel gaat lopen met de wet (artikel 7:668a BW), waarbij
de (volledige) voorafgaande uitzendperiode (ongeacht of deze door een of
meerdere perioden van arbeidsongeschiktheid onderbroken is geweest) als
eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt.
Daarnaast zijn er in twee akkoorden meer algemene afspraken gemaakt die
meer betrekking hebben op tijdelijke arbeidsovereenkomsten. In de cao voor
de contractcatering is een afspraak gemaakt met het oog op de mogelijke
hypotheekverstrekking aan jonge medewerkers met een tijdelijk contract. In
van
werkgevers
aan
een
de
Vakraad
zal
de
medewerking
“perspectiefverklaring” voor deze groep medewerkers worden besproken:
deze medewerkers hebben uitzicht op contractverlenging. In het akkoord
voor Ons Middelbaar Onderwijs is afgesproken dat de tijdelijke
arbeidsovereenkomst wegens vervanging duurt tot het moment waarop de
vervangen medewerker zijn/haar werkzaamheden hervat.

62

BIJLAGEN

63

64

Bijlage I Contractloonmutaties 2013

BIJLAGE Ia

CONTRACTLOONMUTATIES 2013

Sbi Naam

Ingangsdatum

Expiratie- Niveaudatum
basis

Jaarbasis

Landbouw en visserij
11 Glastuinbouw

1-7-2012

1-7-2014

1,00

1,17

11 Open Teelten

7-1-2012

1-7-2014

2,44

1,90

16 Landbouwwerktuigen exploiterende ondernemingen

1-7-2013

1-7-2014

1,75

1,81

110 Heineken Nederland Beheer

1-1-2013

1-1-2014

1,27

1,26

131 Mode-; interieur-; tapijt- en textielindustrie

7-1-2012

1-7-2014

2,00

1,88

162 Timmerindustrie

1-1-2013

1-1-2014

0,17

0,84

201 DSM Limburg

1-7-2012

1-4-2014

1,50

2,00

240 Metalektro

1-7-2013

1-5-2015

3,35

1,74

240 Metalektro HP

1-7-2013

1-5-2015

3,35

1,74

250 Metaalbewerking (metaal)

1-5-2013

1-3-2015

1,15

1,82

260 Philips

1-1-2013

1-1-2015

3,00

2,17

282 Océ Nederland

1-1-2013

1-1-2014

1,75

1,84

292 Carrosseriebedrijf (metaal)

1-5-2013

1-3-2015

1,15

1,82

310 Meubelindustrie en meubileringsbedrijven

1-7-2012

1-1-2015

1,00

0,48

329 Sociale werkvoorziening

1-12-2012

1-1-2014

1,70

1,70

1-5-2013

1-3-2015

1,15

1,82

452 Motorvoertuigen en tweewielerbedrijven

10-1-2012

1-11-2014

2,29

1,92

462 Bloemen en planten (groothandel)

7-1-2012

1-7-2014

1,50

1,50

Industrie

Bouwnijverheid
432 Technische installatiebedrijven (metaal)
Handel en horeca

463 Albert Heijn Logistics

15-10-2012

15-10-2014

2,25

1,80

463 Levensmiddelen en/of zoetwaren (groothandel)

1-4-2012

1-1-2014

0,00

0,13

466 Informatie-; comm.- en kantoortechnologiebranche

1-1-2013

1-1-2014

1,41

1,41

472 Slagersbedrijf

1-4-2013

1-4-2014

0,00

1,69

473 Tankstations en wasbedrijven

1-11-2013

1-11-2015

2,00

1,91

475 IKEA Nederland

1-10-2013

1-10-2014

1,54

2,14

476 Boekhandel en Kantoorvakhandel

1-4-2012

1-4-2014

1,05

0,68

477 Apotheken

1-4-2012

1-1-2014

0,50

0,50

551 Horeca- en aanverwant bedrijf

1-8-2012

1-1-2014

0,76

0,93

552 Recreatie

1-7-2013

1-7-2014

2,00

1,25

562 Contractcateringbedrijf

1-4-2013

1-4-2014

1,50

1,69

491 Nederlandse Spoorwegen

1-2-2013

1-5-2015

3,50

3,24

493 Gemeentelijk vervoersbedrijf

1-1-2013

1-1-2014

1,84

1,59

493 Openbaar vervoer

1-1-2013

1-1-2014

1,40

2,15

493 Taxivervoer

1-3-2009

1-1-2014

4,98

4,97

494 Beroepsgoederenvervoer over de weg (NOB)

1-1-2012

1-1-2014

2,00

1,75

494 Goederenvervoer Nederland (KNV)

1-1-2012

1-1-2014

2,00

1,75

531 PostNL (voor postbezorgers)

1-1-2013

1-1-2014

3,35

3,20

Vervoer en communicatie

65

Bijlage I Contractloonmutaties 2013

Sbi Naam

Ingangsdatum

Expiratie- Niveaudatum
basis

Jaarbasis

Zakelijke dienstverlening
641 ABN-AMRO

1-1-2013

1-1-2014

1,25

2,25

641 ING

1-1-2012

1-1-2015

3,50

3,83

641 RABO-bank

1-7-2013

1-1-2016

0,00

0,00

641 SNS Reaal

1-6-2012

1-1-2014

0,00

0,00

643 Achmea

1-6-2013

1-6-2014

3,95

3,95

651 Delta Lloyd

1-1-2012

1-1-2014

1,25

1,98

651 Verzekeringsbedrijf (binnendienst)

1-1-2013

1-1-2014

0,96

1,28

682 Woondiensten

1-7-2013

1-1-2014

0,36

0,69

711 Architectenbureaus

1-3-2013

1-3-2015

0,00

1,00

782 Uitzendkrachten (ABU)

5-11-2012

5-11-2017

1,43

1,74

799 ANWB

1-4-2012

1-4-2014

1,82

1,91

801 Beveiligingsorganisaties (particuliere)

7-1-2012

1-10-2014

1,26

1,26

812 Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf

1-1-2012

1-1-2014

2,00

2,66

813 Hoveniersbedrijf

1-3-2013

1-1-2014

1,30

1,52

842 Politiepersoneel

1-1-2012

1-1-2015

0,00

0,00

843 Sociale Verzekeringsbank

1-10-2011

1-7-2014

1,50

1,50

843 UWV

1-8-2011

1-2-2014

0,75

0,75

854 Hoger beroepsonderwijs (HBO)

1-2-2012

1-10-2014

-0,64

-0,64

854 Nederlandse universiteiten

1-1-2011

1-1-2014

2,00

1,33

861 Universitair Medische Centra

1-4-2013

1-1-2016

0,79

0,97

861 Ziekenhuizen

1-3-2011

1-3-2014

2,43

2,18

862 Huisartsenzorg

1-1-2013

1-1-2014

1,75

1,63

871 VVT

1-9-2013

1-9-2014

0,70

1,20

872 Gehandicaptenzorg

1-3-2011

1-3-2014

2,22

1,97

879 Jeugdzorg

1-5-2011

1-5-2014

-1,60

-0,93

889 Kinderopvang

1-1-2012

1-1-2015

1,00

0,42

889 Welzijn en maatschappelijke dienstverlening

1-1-2012

1-1-2014

2,54

3,33

Overige dienstverlening

66

Bijlage I Contractloonmutaties 2013

BIJLAGE Ib

TABELLEN BIJ CONTRACTLOONMUTATIE 2013

Tabel Ib.1 Spreiding van de gemiddelde contractloonmutatie (CLM) op niveaubasis in 2013
interval (in )
aantal % werkvoorbeelden
nemers
CLM ≤ 0,00
8
5
Jeugdzorg, Slagersbedrijf, SNS Reaal
0,00 < CLM ≤ 1,00

11

33

Timmerindustrie, Kinderopvang, Glastuinbouw

1,00 < CLM ≤ 2,00

30

38

ABN-AMRO, Uitzendkrachten, IKEA

2,00 < CLM ≤ 3,00

7

16

Gehandicaptenzorg, Philips, Welzijnszorg

CLM > 3,00

7

8

Metalektro, ING, Taxivervoer

63

100

totaal

Tabel Ib.2

De gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis en jaarbasis in 2013,
verdeeld naar economische sector
economische sector
contractloonmutatie
niveaubasis

jaarbasis

aantal cao’s

% wns

landbouw en visserij

1,7

1,6

3

100

industrie

2,1

1,7

12

83

bouwnijverheid

1,2

1,8

1

47

handel en horeca

1,1

1,1

13

50

vervoer en communicatie

2,7

2,5

7

89

zakelijke dienstverlening

1,5

1,9

14

77

overige dienstverlening

1,2

1,3

13

60

gemiddelde/totaal

1,5

1,6

63

64

Tabel Ib.3

jaar

De ontwikkeling (%) van de gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis
sinds 2004
niveaubasis

2004

0,39

2005

0,90

2006

1,72

2007

2,05

2008

3,62

2009

2,80

2010

0,71

2011

1,61

2012

1,45

2013

1,49

cumulatief

18,00

67

Bijlage I Contractloonmutaties 2013

Tabel Ib.4

De ontwikkeling (%) van de gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis
sinds 2004, uitgesplitst naar economische sector
landbouw
industrie bouw
handel en
vervoer
zakelijke
overige
nijverheid horeca
en comm.
dienstverl. dienstver.
2004
1,11
1,55
1,18
-0,28
0,69
0,37
-0,12
2005

0,31

1,14

2,20

0,84

-0,14

1,13

0,84

2006

1,52

1,34

1,00

1,28

2,46

1,78

2,01

2007

3,00

1,48

1,25

1,48

3,21

2,21

2,25

2008

2,70

4,01

5,88

3,68

1,72

3,19

3,81

2009

1,30

3,01

3,00

2,69

3,09

2,08

3,09

2010

0,91

0,23

-1,38

0,34

0,61

0,94

1,25

2011

1,43

1,87

2,50

1,64

2,69

1,64

1,22

2012

0,53

1,55

2,30

1,05

1,15

1,79

1,45

2013

2,16

2,06

1,15

1,04

2,67

1,54

1,23

cum

16,0

19,8

20,6

14,6

19,6

17,9

18,3

68

Bijlage II Berekening van de (gemiddelde) contractloonmutatie

BIJLAGE II

BEREKENING
MUTATIE

VAN

DE

(GEMIDDELDE)

CONTRACTLOON-

De gemiddelde contractloonmutatie per kalenderjaar wordt berekend door voor alle
cao’s waarvoor de contractloonmutatie voor dat jaar bekend is, de
contractloonmutatie per cao voor dat jaar te wegen met het aandeel van het aantal
werknemers onder die cao in het totale aantal werknemers waarvoor de
contractloonmutatie bekend is. Als voor een groep werknemers binnen een cao
sprake is van een andere loonontwikkeling dan voor een andere groep werknemers,
dan wordt binnen die cao een soortgelijke weging toegepast. Het kan hier
bijvoorbeeld gaan om werknemers die het Wettelijk Minimumloon (WML)
verdienen; of om een loonontwikkeling die voor sommige groepen werknemers
(bijvoorbeeld jeugdigen of werknemers in een bepaalde functiegroep/loonschaal)
afwijkt van die voor andere groepen werknemers.
Ter toelichting twee voorbeelden:
Stel er zijn twee cao’s waarvoor de contractloonmutatie bekend is. Onder de ene cao vallen
10.000 werknemers en onder de andere vallen 90.000 werknemers. Stel verder dat de
contractloonmutatie in de eerste cao 2% bedraagt en in de andere 1%. Dan is de gemiddelde
contractloonmutatie:
2% x 10.000/(10.000 + 90.000) + 1% x 90.000/(10.000 + 90.000) = 1,1%
Stel, in een cao stijgt voor één groep werknemers het loon met 1% en voor een andere groep
werknemers met 2%. Stel verder dat 25% van de werknemers onder de cao tot de eerste
groep behoort en dat 75% tot de andere groep behoort. Dan bedraagt de contractloonmutatie
van die cao: 1% x 0,25 + 2% x 0,75 = 1,75%

De contractloonmutatie is opgebouwd uit een aantal componenten. Deze
componenten worden onderstaand toegelicht. Vooraf zij opgemerkt, dat de kosten
van salarisherstructurering niet in de berekening worden meegenomen.
Voorbeelden van vormen van salarisherstructurering zijn: verandering van de
vakvolwassen leeftijd; veranderingen in functie-indeling/functiewaardering;
uitbreiding van het aantal periodieken aan de onderkant (het aanvangssalaris wordt
daardoor verlaagd) of bovenkant (het maximaal te verdienen salaris wordt
daardoor verhoogd) van een loonschaal.
Ook resultaatafhankelijke beloningscomponenten maken geen onderdeel uit van de
berekening van de contractloonmutatie. Bij resultaatafhankelijke beloning gaat het
om uitkeringen waarvan vooraf niet bekend is of uitbetaling inderdaad plaats vindt.
Voorbeelden hiervan zijn uitkeringen die afhankelijk zijn van bijvoorbeeld
persoonlijke verrichte prestaties (prestatiebeloning), van het bedrijfsresultaat of
van het verloop van het ziekteverzuim.
Op het uitgangspunt dat resultaatafhankelijke beloning niet wordt meegenomen in
de berekening van de contractloonmutatie, bestaan een aantal uitzonderingen.
Deze beloning wordt wel meegenomen als:
• op het moment dat cao-afspraken over resultaatafhankelijke beloning
worden gemaakt, het resultaat al bekend is;
• een voorschot op de resultaatafhankelijke beloning wordt uitgekeerd,
waarvan op basis van de cao niet duidelijk is dat dit voorschot op een later
moment kan worden teruggevorderd dan wel worden verrekend met andere
beloningscomponenten;

69

Bijlage II Berekening van de (gemiddelde) contractloonmutatie

•

sprake is van een vloer in de uitkering zodat iedere medewerker, ongeacht
het resultaat, in ieder geval een bepaald bedrag ontvangt.

In dit soort gevallen zal de resultaatafhankelijke beloning veelal worden
meeberekend in de component “mutatie eenmalige uitkeringen”. Als de
resultaatafhankelijke beloning een structureel karakter heeft, dan worden de
gevolgen van de invoering of verandering van een voorschot of een vloer in de
component “mutatie toeslagen” opgenomen.
Prijscompensatie-effect
In een aantal cao ‘s is afgesproken dat de loonschalen en/of de feitelijk betaalde
lonen worden verhoogd met de prijsstijging in een voorafgaande periode. Dit
gebeurt meestal per 1 januari en 1 juli van jaar t. In het cao-overleg worden
procedurele afspraken gemaakt over de loonsverhoging: welk prijsindexcijfer vormt
het uitgangspunt; over welke periode wordt het berekend; en wanneer wordt het
uitbetaald. De precieze hoogte van de prijscompensatie is tijdens het cao-overleg
niet aan de orde, maar hangt af van de gekozen methodiek.
Meestal wordt aangesloten bij de methodiek van het Centraal Bureau voor de
Statistiek (CBS). Het voor de prijscompensatie relevante prijsindexcijfer is dan het
afgeleide consumentenprijsindexcijfer voor alle huishoudens. Uitgegaan wordt van
de prijsontwikkeling in respectievelijk de periode april t-1/oktober t-1 en de periode
oktober t-1/april t.
Initiële verhoging
In de meeste cao ‘s worden de loonschalen en/of de feitelijk betaalde lonen
verhoogd met een percentage dat in het cao-overleg expliciet wordt afgesproken:
de initiële loonsverhoging. In diverse cao ‘s is sprake van een laagste loonschaal
(reguliere schaal of aanloopschaal) die is gekoppeld aan het WML. Voor de
werknemers die conform deze loonschalen het WML verdienen, is de initiële
loonsverhoging gelijk aan de wettelijke verhoging van het WML per 1 januari en 1
juli van een jaar.
Mutatie vakantiebijslag
De vakantiebijslag bedraagt wettelijk 8%. Als in een cao wordt afgesproken om dit
percentage te verhogen, dan wordt de mutatie onder deze post opgenomen.
Daarnaast bestaat in sommige cao ‘s een zogenoemde vloer in de vakantietoeslag.
Het effect hiervan is dat voor de laagstbetaalde werknemers de vakantiebijslag
hoger is dan 8% is. Als deze vloer verandert kan dat een kosteneffect met zich
meebrengen. Dit effect wordt hier eveneens geboekt.
Mutatie toeslagen
Onder deze categorie vallen kostenmutaties in toeslagen afhankelijk van de
arbeidstijd, diensttijd of prestatie. De toeslagen hebben een structureel karakter en
worden vaak op meerdere momenten in een jaar betaald. Voorbeelden zijn de
toeslagen voor ploegendienst, diploma’s, consignatie, overwerk, en vuil/gevaarlijk
werk. Ook mutaties in eindejaarsuitkeringen (of andere vormen van structurele
uitkeringen,
bijvoorbeeld
een
bijdrage
van
de
werkgever
voor
een
levensloopregeling) worden onder de toeslagen meegenomen.
Toeslagen zijn te onderscheiden van vergoedingen. Ook vergoedingen hebben een
structureel karakter en worden vaak op meerdere momenten in een jaar betaald.
Maar kenmerkend voor een vergoeding is dat daar onkosten tegenover staan.
Voorbeelden van vergoedingen zijn tegemoetkomingen in de kosten voor woonwerkverkeer, voor de ziektekostenverzekering, en voor een studie die niet in

70

Bijlage II Berekening van de (gemiddelde) contractloonmutatie

opdracht van de werkgever wordt verricht. Vergoedingen worden niet meegenomen
in de berekening van de contractloonmutatie.
Mutatie eenmalige uitkeringen
Eenmalige uitkeringen zijn uitkeringen die (meestal) één keer per jaar worden
betaald en geen structureel karakter hebben (dit in tegenstelling tot de
eindejaarsuitkeringen die in de regel wel een structureel karakter hebben). Dat
laatste wil zeggen, dat in cao-overleg telkens opnieuw moet worden bepaald of aan
werknemers een eenmalige uitkering zal worden verstrekt en zo ja, hoe hoog die
zal zijn. Een ander kenmerk van eenmalige uitkeringen is dat de kosten vooraf
bekend zijn.
Het verstrekken van een eenmalige uitkering heeft een positief effect op de
contractloonmutatie in hetzelfde jaar dat de uitkering wordt verstrekt, maar een
negatief effect op de contractloonmutatie in het daaropvolgende jaar. Daarom
wordt in de berekening van de contractloonmutatie in een jaar het effect van de
eenmalige uitkering in dat jaar gesaldeerd met de eenmalige uitkering in het
voorafgaande jaar: de mutatie eenmalige uitkeringen.
Ter toelichting het volgende voorbeeld (waarbij wordt geabstraheerd van andere
loonmutaties):
Stel in jaar t loonniveau = 100 en er was in dat jaar geen sprake van een eenmalige
uitkering. In jaar t+1 wordt een eenmalige uitkering verstrekt van 1%. Het loonniveau in
jaar t+1 wordt dan 101. Dat wil zeggen dat de contractloonmutatie in jaar t+1 1% bedraagt:
(101 – 100)/100. In jaar t+2 vervalt de eenmalige uitkering, zodat het loonniveau weer op
100 uitkomt. De contractloonmutatie in jaar t+2 bedraagt dan -1%: (100 – 101)/101 46. De
mutatie eenmalige uitkeringen in jaar t+2 bedraagt dan:
eenmalige uitkering t+2 minus eenmalige uitkering t+1 = 0 – 1% = -1%.

De overloop
Als rekening wordt gehouden met de ingangsdatum van een loonmutatie dan drukt
een deel van de loonafspraak op het lopende jaar, en drukt een ander deel op het
daaropvolgende jaar (tenzij de loonmutatie op 1 januari van een jaar ingaat). Dit is
de zogenoemde overloop. Deze wordt alleen berekend voor prijscompensatie en
initiële loonsverhogingen en niet voor mutatie vakantiebijslag en mutatie toeslagen.
Ook hier een voorbeeld ter toelichting:
Stel dat in jaar t geen loonmutaties zijn afgesproken en dat het loonniveau maandelijks 100 is.
In jaar t+1 is vervolgens sprake van een initiële loonsverhoging van 4% per 1 april. Deze
loonsverhoging drukt voor ¾e deel op jaar t+1 en voor ¼e deel op jaar t+2. Immers:
gedurende de eerste drie maanden van jaar t+1 blijft het loonniveau 100 en gedurende de
andere 9 maanden is dat 104. Gemiddeld komt dat in jaar t+1 uit op 103 ((3x100 +
9x104)/12; de resterende 1% loopt over naar t+2). In jaar t+2 drukt de loonmutatie op het
hele jaar en komt het loonniveau dus uit op 104 (als er in jaar t+2 geen andere loonmutaties
zijn). Het overloopeffect in jaar t+1 is dan: overloop uit jaar t minus overloop naar jaar t+2 =
0 – 1% = -1%

46

Eenvoudigheids halve wordt verondersteld dat de afboeking van de eenmalige uitkering in een
bepaald jaar gelijk is aan de bijtelling ervan in het jaar daarvoor.

71

Bijlage II Berekening van de (gemiddelde) contractloonmutatie

Structurele contractloonmutatie en totale contractloonmutatie op
niveaubasis en op jaarbasis
De structurele contractloonmutatie op niveaubasis is de som van het
prijscompensatie-effect, de initiële loonsverhoging, de mutatie vakantiebijslag en
de mutatie toeslagen. De totale contractloonmutatie op niveaubasis is gelijk aan de
som van de structurele contractloonmutatie en de mutatie eenmalige uitkeringen.
Bij de berekening van de contractloonmutatie op niveaubasis wordt geen rekening
gehouden met het moment waarop de loonmutaties ingaan. Wordt wel rekening
gehouden met de ingangsdatum van een loonmutatie, dan ontstaat de structurele
respectievelijk totale contractloonmutatie op jaarbasis. Dit is de som van de
structurele/totale contractloonmutatie op niveaubasis plus het overloopeffect.
Ter toelichting een rekenvoorbeeld, dat aansluit bij het rekenvoorbeeld gegeven bij
de uitleg van het overloopeffect (alleen een initiële loonsverhoging per 1 april jaar
t+1 van 4%):
De totale contractloonmutatie op niveaubasis bedraagt in jaar t+1 4%. De totale
contractloonmutatie op jaarbasis is: Totale contractloonmutatie op niveaubasis jaar t+1 plus
het overloopeffect = 4% - 1% = 3%

Een totaalbeeld
In het bovenstaande is per component van de contractloonmutatie aangegeven hoe
er in de berekening van de contractloonmutatie mee om wordt gegaan.
Onderstaand wordt aan de hand van twee fictieve voorbeelden, een integrale
benadering gepresenteerd.
voorbeeld I (cao van toepassing op 10.000 werknemers)
niveaubasis
t-1
t
Prijscompensatie ad. 2% per 1/7 jaar t-1
Prijscompensatie ad. 1% per 1/1 jaar t
Prijscompensatie ad. 1% per 1/7 jaar t
Initiële loonsverhoging ad. 0,5% per 1/7 jaar
t
Mutatie vakantiebijslag
Mutatie toeslagen
Eenmalige uitkering ad. 2% jaar t-1
Eenmalige uitkering ad 1% jaar t
totaal

72

2,0

2,0

1,0
1,0
0,5
0,0
0,0
-2,0
1,0
1,5

t+1

jaarbasis
t-1
1,0

- 1,0

2,0

t
1,0
1,0
0,5
0,25
0,0
0,0
-2,0
1,0
1,75

t+1

0,5
0,25

-1,0

Bijlage II Berekening van de (gemiddelde) contractloonmutatie

voorbeeld II (cao van toepassing op 90.000 werknemers, waarvan 45.000 WML verdienen)
niveaubasis
jaarbasis
t-1
t
t+1
t-1
t
t+1
Verhoging WML ad. 1% per 1/7 jaar t-1
Verhoging WML ad. 1% per 1/1 jaar t
Verhoging WML ad 1% per 1/7 jaar t
Initiële verhoging ad 2% per 1/1 jaar t-1
Initiële verhoging ad. 2% per 1/7 jaar t
Mutatie vakantiebijslag
Mutatie toeslagen ad 1% jaar t
Eenmalige uitkering ad. 0% jaar t-1
Eenmalige uitkering ad. 1%jaar t
totaal
1

0,51
1,0

0,0

0,25

0,5
0,5
1,0
0,0
0,5
-0,0
0,5
3,0

1,0

- 0,5

0,0

0,25
0,5
0,25
0,5
0,0
0,5
-0,0
0,5
2,5

0,25
0,5

-0,5

In dit voorbeeld verdient de helft van de werknemers onder de cao het WML. Gevolg is dat
bijvoorbeeld de verhoging van het WML ad. 1% per 1/7 jaar t-1 ook maar voor de helft (0,5%)
doorwerkt in de contractloonmutatie. Voor deze groep WML’ers is tevens verondersteld dat er
geen sprake is van toeslagen en eenmalige uitkeringen.

73

Bijlage II Berekening van de (gemiddelde) contractloonmutatie

74

Bijlage III De onderkant van het loongebouw

BIJLAGE IIIa

DE ONDERKANT VAN HET LOONGEBOUW: BESCHRIJVING
VAN DE ONDERZOEKSOPZET

In hoofdstuk 2 is verslag gedaan van het niveau van het laagste cao-loon voor de
vakvolwassen 47 werknemer ultimo 2013 en is aandacht besteed aan de in de cao’s
opgenomen laagste lonen voor werknemers jonger dan 23 jaar.
Gerapporteerd is over de in de onderzochte cao’s vastgelegde laagste
schaalbedragen voor een 23-jarige werknemer gerelateerd aan het wettelijk
minimumloon (WML) voor een 23-jarige werknemer 48.
De gehanteerde schaalbedragen zijn ontleend aan de reguliere schalen of, voor
zover die van toepassing zijn, aan de aanloopschalen. De in de cao’s opgenomen
aanloopschalen bieden de werkgever de mogelijkheid om nieuwe werknemers die
nog niet over de kennis en/of ervaring beschikken om de functie adequaat te
vervullen, gedurende een van te voren vastgestelde periode tegen een lager
aanvangssalaris in dienst te nemen. Na afloop van deze periode stromen deze
werknemers door naar de reguliere loonschaal die hoger is dan de aanloopschaal.
De in cao’s voor specifieke groepen (herintredende werknemers, langdurig
werklozen) opgenomen doelgroepenschaal blijft voor de bepaling van het laagste
schaalbedrag buiten beschouwing.
Uitgangspunt voor de analyse van de onderkant van het loongebouw is de beloning
van een 23-jarige werknemer die gedurende de normale arbeidsduur (dus voltijd)
in een onderneming reguliere werkzaamheden uitvoert. Hun cao-loon wordt
vergeleken met het WML voor een 23-jarige werknemer.
Wordt de in de cao vastgelegde vakvolwassen leeftijd als uitgangspunt genomen,
dan wordt het laagste loon bepaald door het bij die leeftijd vastgelegde laagste
schaalbedrag te relateren aan het bij de betreffende leeftijd behorende wettelijk
minimum(jeugd)loon (WM(J)L). Dit wordt uitgewerkt voor cao’s met een
vakvolwassen leeftijd van 21, 22 en 23 jaar.

47

48

Met vakvolwassen leeftijd wordt de leeftijd bedoeld waarop de werknemer het in de reguliere
loonschalen bepaalde loon krijgt betaald. Voor werknemers die de vakvolwassen leeftijd nog niet
hebben bereikt kunnen in cao’s jeugdschalen zijn opgenomen. De vakvolwassen leeftijd in de
onderzochte cao’s varieert van 18 tot en met 23 jaar.
In 36 van de 100 cao’s is de vakvolwassen leeftijd op 23 jaar bepaald. Voor de cao’s met een
afwijkende vakvolwassen leeftijd wordt als laagste cao-loon voor een 23-jarige werknemer het bij
de vakvolwassen leeftijd behorende laagste schaalbedrag genomen. Indien het bij die leeftijd
behorende loon lager is dan het wettelijk minimumloon voor een 23-jarige wordt het WML als
laagste schaalbedrag genomen. Het WML voor een 23-jarige werknemer ligt ultimo 2013 op €
1477,80 bruto per maand.

75

Bijlage III De onderkant van het loongebouw

Voor de rapportage wordt gebruik gemaakt van de door SZW gehanteerde groep
steekproefcao’s. Voor 2013 zijn de loongegevens van 39 cao’s beschikbaar 49. Deze
cao’s zijn van toepassing op ruim 2,5 miljoen werknemers. Dit is 49% van het
totale aantal werknemers dat onder de steekproefcao’s valt.
In tabel IIIa.1 is per economische sector het aantal cao’s in de steekproef
respectievelijk rapportage weergegeven evenals het percentage werknemers
waarop deze cao’s van toepassing zijn. Op basis van deze 39 cao’s wordt een zeer
voorlopig beeld gegeven van (de ontwikkeling) van de laagste lonen. In een aantal
sectoren (bouwnijverheid, handel en horeca, zakelijke dienstverlening, en overige
dienstverlening) is, gezien het percentage werknemers, de analyse gebaseerd op
een relatief beperkt aantal cao’s.

Tabel IIIa.1 Aantal in de steekproef en de in de rapportage opgenomen cao’s en het onder
deze cao’s vallend percentage werknemers, uitgesplitst naar economische sector
economische sector
steekproefcao's in
werknemerscao’s
rapportage
percentage
landbouw en visserij
3
3
100%
industrie

16

8

73%

bouwnijverheid

3

1

45%

handel en horeca

26

11

47%

vervoer en communicatie

11

7

94%

zakelijke dienstverlening

18

6

54%

overige dienstverlening

23

3

34%

100

39

49%

totaal

49

76

Van 33 cao’s is geen vakvolwassen leeftijd bekend, van 3 cao’s zijn geen loongegevens bekend
en van 25 cao’s ligt de expiratiedatum vóór de datum van 31-12-2013. In totaal ontbreken van
63 cao’s een of meerdere gegevens en deze blijven in de analyse dan ook buiten beschouwing.

Bijlage III De onderkant van het loongebouw

BIJLAGE IIIb

ONTWIKKELING LAAGSTE LOON 1999-2013

Tabel IIIb.1

Laagste schaalbedragen als percentage van het wettelijk minimum loon voor
een 23-jarige werknemer voor de jaren 1999-2003, uitgesplitst naar
economische sector
economische sectoren
1999
2000
2001
2002
2003
landbouw en visserij

116,2

112,5

111,6

112,0

109,6

industrie

108,8

104,9

107,9

106,5

103,9

bouwnijverheid

111,6

116,5

109,0

111,5

106,5

handel en horeca

108,6

108,4

103,4

105,9

103,2

vervoer en communicatie

109,2

109,3

105,4

105,4

101,8

zakelijke dienstverlening

103,2

103,1

103,0

102,9

101,9

overige dienstverlening

103,0

102,3

101,1

101,1

102,2

totaal

106,7

106,3

104,5

105,2

103,3

Tabel IIIb.2

Laagste schaalbedragen als percentage van het wettelijk minimum loon voor
een 23-jarige werknemer voor de jaren 2004-2008, uitgesplitst naar
economische sector
economische sectoren
2004
2005
2006
2007
2008
landbouw en visserij

107,6

108,3

108,3

106,0

107,7

industrie

104,0

103,4

102,7

102,7

102,3

bouwnijverheid

102,8

105,8

107,2

106,7

106,8

handel en horeca

103,4

104,4

103,7

103,9

103,9

vervoer en communicatie

102,1

103,4

102,7

102,8

105,9

zakelijke dienstverlening

102,7

102,9

105,4

105,5

103,7

overige dienstverlening

102,1

102,2

102,9

103,4

102,2

totaal

103,1

103,7

104,0

104,1

103,9

Tabel IIIb.3

Laagste schaalbedragen als percentage van het wettelijk minimum loon voor
een 23-jarige werknemer voor de jaren 2009-2013, uitgesplitst naar
economische sector
economische sectoren
2009
2010
2011
2012
2013
landbouw en visserij

103,8

103,6

103,5

102,8

103,1

industrie

101,1

100,9

100,1

100,1

100,1

bouwnijverheid

106,4

106,5

104,7

104,8

100,0

handel en horeca

103,5

103,8

104,2

105,3

101,3

vervoer en communicatie

104,3

104,5

105,9

105,9

105,5

zakelijke dienstverlening

102,9

102,7

103,5

103,2

103,0

overige dienstverlening

101,7

101,2

100,3

100,1

100,2

totaal

103,0

102,9

102,8

103,0

101,4

77

Bijlage III De onderkant van het loongebouw

Tabel IIIb.4
economische sector

Het in de cao per leeftijdscategorie vastgelegde laagste schaalbedrag als
percentage van het bij die leeftijd behorende wettelijk minimumloon,
uitgesplitst naar economische sector1
lalo15
lalo16
lalo17
lalo18
lalo19
lalo20
lalo21
lalo22

landbouw en visserij

133,9 (3)

140,6 (3)

144,0 (3)

148,1 (3)

148,8 (3)

143,8 (3)

136,2 (3)

121,3 (3)

industrie

100,0 (3)

102,0 (7)

102,7 (8)

102,8 (8)

102,8 (8)

102,6 (8)

101,9 (8)

101,4 (8)

bouwnijverheid

-

100,0 (1)

100,0 (1)

100,0 (1)

100,0 (1)

100,0 (1)

100,0 (1)

100,0 (1)

handel en horeca

107,7 (7)

106,9 (9)

107,5 (10) 108,4 (10)

107,5 (11)

106,2 (11)

104,5 (11)

102,8 (11)

vervoer en communicatie 151,5 (6)

146,4 (6)

142,7 (6)

140,8 (6)

139,8 (6)

137,9 (6)

134,1 (6)

119,3 (6)

zakelijke dienstverlening

107,3 (3)

108,8 (4)

112,9 (6)

115,1 (6)

116,3 (6)

115,0 (6)

112,3 (6)

111,0 (6)

overige dienstverlening

173,2 (1)

150,6 (1)

145,3 (3)

148,4 (3)

147,9 (3)

150,3 (3)

131,0 (3)

112,6 (3)

totaal

118,0(23)

113,5(31) 122,0(37) 123,4(37) 123,2(38)

123,0(38)

116,1(38)

108,5(38)

1

78

Tussen haakjes wordt het aantal cao’s aangegeven waarop de berekening is gebaseerd.

Bijlage IV Kenmerken loongebouw per cao

BIJLAGE IVa

KENMERKEN LOONGEBOUW PER CAO

sbi
11

naam
Glastuinbouw

aantal
functiegroepen
7

aantal
periodieken
laag
6

aantal
periodieken
hoog
10

11

Open teelten

7

4

10

16

Landbouwwerktuigen expl. ondernemingen

6

6

7

110

Heineken Nederlands Beheer

13

.

.

131

Mode- interieur- tapijt- en textielind.

11

1

11

162

Timmerindustrie

9

3

12

201

DSM Limburg

10

.

.

240

Metalektro

10

1

10

250

Metaalbewerkingsbedrijf (metaal)

10

3

10

260

Philips

15

.

.

282

Oce technologies

20

.

.

292

Carrosseriebedrijf (metaal)

10

3

10

310

Meubelindustrie en meubileringsbedrijven

5

.

1

329

Sociale werkvoorziening

12

2

11

432

Technisch installatiebedrijf (metaal)

10

3

10

452

Motorvoertuigenbedr. en tweewielerbedr.

10

3

10

462

Bloemen en planten (groothandel)

6

.

.

463

Albert Heijn logistics

11

4

10

463

Levensmiddelen en/of zoetwaren, grth.

7

2

6

472

Slagersbedrijf

12

.

5

473

Tankstations en wasbedrijven

4

3

8

475

IKEA Nederland

14

.

.

476

Boekhandel en kantoorvakhandel

9

0

12

477

Apotheken

9

7

9

491

Nederlandse Spoorwegen regulier

16

6

0

493

GVB

18

11

11

493

Openbaar vervoer

18

7

10

493

Taxivervoer

4

5

12

494

Beroepsgoederenvervoer over de weg

8

5

9

494

Goederenvervoer Nederland

8

5

9

531

POSTnl (postbezorgers)

1

2

.

551

Horeca- en aanverwante bedrijf

11

.

.

552

Recreatie

8

7

11

562

Contractcateringbranche

8

12

16

611

KPN

11

.

.

620

KPN corporate market

13

.

.

641

ABN-Amro

15

12

12

641

ING cao

12

.

.

641

Rabobank

11

.

.

641

SNS Reaal

13

.

.

643

Achmea

11

.

.

651

Delta Lloyd groep

11

.

.

651

Verzekeringsbedrijf binnendienst

4

5

13

682

Woondiensten

15

.

.

711

Architectenbureaus

12

6

9

782

Uitzendkrachten ABU

9

9

20

79

Bijlage IV Kenmerken loongebouw per cao

aantal
functiegroepen
16

aantal
periodieken
laag
.

aantal
periodieken
hoog
.
1

sbi
799

naam
ANWB

812

Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf

3

1

813

Hoveniersbedrijf in Nederland

6

7

9

842

Politiepersoneel

18

10

14

843

Sociale Verzekeringsbank

14

10

13

843

UWV

11

10

11

854

Hoger Beroepsonderwijs

17

.

.

854

Nederlandse universiteiten

18

6

9

861

Universitair medische centra

18

6

9

861

Ziekenhuizen

16

7

14

862

Huisartsenzorg

11

6

10

871

VVT

15

4

18

872

Gehandicaptenzorg

16

9

16

879

Jeugdzorg

15

9

13

889

Kinderopvang

15

6

13

889

Welzijn en maatschappelijke dienstverlening

12

9

13

80

Bijlage IV Kenmerken loongebouw per cao

BIJLAGE IVb

KENMERKEN LAAGSTE LOONSCHAAL PER CAO

hoogste
schaalbedrag
1824,91

%
verschil
23,49

%
periodiek
grootte
3,91

sbi
11

naam
Glastuinbouw

laagste
schaalbedrag
1477,80

11

Open teelten

1583,57

1697,63

7,20

1,80

16

Landbouwwerktuigen expl. ondernemingen

1490,10

1798,30

20,68

3,45

110

Heineken Nederlands Beheer

2068,00

2433,00

17,65

.

131

Mode- interieur- tapijt- en textielind.

1824,14

1843,97

1,09

0,54

162

Timmerindustrie

1478,14

1566,85

6,00

2,00

201

DSM Limburg

1693,00

1948,00

15,06

.

240

Metalektro

1746,02

1769,85

1,36

1,36

250

Metaalbewerkingsbedrijf (metaal)

1477,80

1778,00

20,31

6,77

260

Philips

1117,00

1861,00

66,61

.

282

Oce technologies

1698,33

.

292

Carrosseriebedrijf (metaal)

1477,80

1778,00

20,31

6,77

310

Meubelindustrie en meubileringsbedrijven

1736,93

.

329

Sociale werkvoorziening

1071,40

1449,00

35,24

17,62

432

Technisch installatiebedrijf (metaal)

1477,80

1778,00

20,31

6,77

452

Motorvoertuigenbedr. en tweewielerbedr.

1477,80

1777,00

20,25

6,75

462

Bloemen en planten (groothandel)

1478,04

1525,00

3,18

.

463

Albert Heijn logistics

1977,73

2151,11

8,77

2,19

463

Levensmiddelen en/of zoetwaren, grth.

1596,00

1668,00

4,51

2,26

472

Slagersbedrijf

1783,34

.

473

Tankstations en wasbedrijven

1600,85

1733,16

8,26

2,75

475

IKEA Nederland

1491,89

1689,23

13,23

.

476

Boekhandel en kantoorvakhandel

1469,40

.

477

Apotheken

1485,65

1768,86

19,06

2,72

491

Nederlandse Spoorwegen regulier

1733,12

1759,82

1,54

0,26

493

GVB

1479,00

1896,00

28,19

2,56

493

Openbaar vervoer

1071,40

1790,69

67,14

9,59

493

Taxivervoer

1758,89

1946,16

10,65

2,13

494

Beroepsgoederenvervoer over de weg

1647,41

1967,73

19,44

3,89

494

Goederenvervoer Nederland

1607,72

1919,21

19,37

3,87

531

POSTnl (postbezorgers)

1477,80

1538,00

4,07

2,04

551

Horeca- en aanverwante bedrijf

1477,80

1691,27

14,45

.

552

Recreatie

1602,10

1892,99

18,16

2,59

562

Contractcateringbranche

1548,01

1930,50

24,71

2,06

611

KPN

1491,00

2019,00

35,41

.

620

KPN corporate market

1103,00

1839,00

66,73

.

641

ABN-Amro

683,58

1707,58

149,80

12,48

641

ING cao

1477,80

.

641

Rabobank

1129,61

1612,76

641

SNS Reaal

.

1711,82

643

Achmea

1714,42

1828,79

6,67

651

Delta Lloyd groep

1311,34

1996,70

52,26

.

651

Verzekeringsbedrijf binnendienst

1758,75

1878,83

6,83

1,37

682

Woondiensten

1846,00

2097,00

13,60

.

711

Architectenbureaus

1558,00

1870,00

20,03

3,34

782

Uitzendkrachten ABU

1559,70

1968,69

26,22

2,91

.
.

.

.

.
42,77

.
.
.

81

Bijlage IV Kenmerken loongebouw per cao

laagste
schaalbedrag
1477,80

hoogste
schaalbedrag
1650,97

%
verschil
11,72

%
periodiek
grootte
.

sbi
799

naam
ANWB

812

Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf

1761,93

1814,63

2,99

2,99

813

Hoveniersbedrijf in Nederland

1667,98

1898,57

13,82

1,97

842

Politiepersoneel

1312,00

2036,00

55,18

5,52

843

Sociale Verzekeringsbank

1537,00

1896,00

23,36

2,34

843

UWV

808,63

1923,86

137,92

13,79

854

Hoger Beroepsonderwijs

1509,23

1929,23

27,83

.

854

Nederlandse universiteiten

1507,00

1786,00

18,51

3,09

861

Universitair medische centra

1553,00

1847,00

18,93

3,16

861

Ziekenhuizen

1398,00

1767,00

26,39

3,77

862

Huisartsenzorg

1519,00

1962,00

29,16

4,86

871

VVT

1411,27

1577,35

11,77

2,94

872

Gehandicaptenzorg

1410,00

1783,00

26,45

2,94

879

Jeugdzorg

1504,55

1963,34

30,49

3,39

889

Kinderopvang

1500,00

1809,00

20,60

3,43

889

Welzijn en maatschappelijke dienstverlening

1583,00

1965,00

24,13

2,68

82

Bijlage IV Kenmerken loongebouw per cao

BIJLAGE IVc

KENMERKEN HOOGSTE LOONSCHAAL PER CAO

hoogste
schaalbedrag
3158,88

%
verschil
48,25

%
periodiek
grootte
4,83

sbi
11

naam
Glastuinbouw

laagste
schaalbedrag
2130,72

11

Open teelten

2211,71

3162,19

42,97

4,30

16

Landbouwwerktuigen expl. ondernemingen

2620,70

2979,80

13,70

1,96

110

Heineken Nederlands Beheer

5029,66

7738,00

53,85

.

131

Mode- interieur- tapijt- en textielind.

2869,61

4342,43

51,32

4,67

162

Timmerindustrie

3364,67

4109,57

22,14

1,84

201

DSM Limburg

4311,00

5637,00

30,76

.

240

Metalektro

2570,20

3387,41

31,80

3,18

250

Metaalbewerkingsbedrijf (metaal)

2937,00

3560,00

21,21

2,12

260

Philips

5111,00

8519,00

66,68

.

282

Oce technologies

5403,53

7719,32

42,86

.

292

Carrosseriebedrijf (metaal)

2937,00

3560,00

21,21

2,12

310

Meubelindustrie en meubileringsbedrijven

2204,83

2273,13

3,10

3,10

329

Sociale werkvoorziening

2683,00

4337,00

61,65

5,60

432

Technisch installatiebedrijf (metaal)

2937,00

3560,00

21,21

2,12

452

Motorvoertuigenbedr. en tweewielerbedr.

2934,00

3558,00

21,27

2,13

462

Bloemen en planten (groothandel)

1851,20

2421,63

30,81

.

463

Albert Heijn logistics

2812,98

4249,68

51,07

5,11

463

Levensmiddelen en/of zoetwaren, grth.

1923,00

2456,00

27,72

4,62

472

Slagersbedrijf

2865,81

3154,62

10,08

2,02

473

Tankstations en wasbedrijven

1994,75

2302,80

15,44

1,93

475

IKEA Nederland

3397,68

5305,56

56,15

.

476

Boekhandel en kantoorvakhandel

2025,78

2734,96

35,01

2,92

477

Apotheken

2581,39

3614,18

40,01

4,45

491

Nederlandse Spoorwegen regulier

4801,86

8084,55

68,36

.

493

GVB

6661,00

9467,00

42,13

3,83

493

Openbaar vervoer

7205,48

9754,25

35,37

3,54

493

Taxivervoer

1863,59

2525,71

35,53

2,96

494

Beroepsgoederenvervoer over de weg

2253,13

3284,65

45,78

5,09

494

Goederenvervoer Nederland

2197,61

3203,69

45,78

5,09

531

POSTnl (postbezorgers)

.

.

.

.

551

Horeca- en aanverwante bedrijf

3040,55

3889,09

27,91

.

552

Recreatie

2913,23

3520,68

20,85

1,90

562

Contractcateringbranche

2591,58

3580,55

38,16

2,39

611

KPN

4285,00

6388,00

49,08

.

620

KPN corporate market

3630,00

7586,00

108,98

.

641

ABN-Amro

6647,50

9495,83

42,85

3,57

641

ING cao

4972,96

7104,23

42,86

.

641

Rabobank

5143,80

7348,29

42,86

.

641

SNS Reaal

5100,82

7847,42

53,85

.

643

Achmea

4633,06

6452,77

39,28

.

651

Delta Lloyd groep

4180,45

6171,71

47,63

.

651

Verzekeringsbedrijf binnendienst

1877,75

3079,33

63,99

4,92

682

Woondiensten

5809,00

8067,00

38,87

4,83

711

Architectenbureaus

4102,00

5331,00

29,96

3,33

782

Uitzendkrachten ABU

2294,49

3888,85

69,49

3,47

83

Bijlage IV Kenmerken loongebouw per cao

laagste
schaalbedrag
5158,54

hoogste
schaalbedrag
7909,87

%
verschil
53,34

%
periodiek
grootte
.

sbi
799

naam
ANWB

812

Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf

2120,05

2174,37

2,56

2,56

813

Hoveniersbedrijf in Nederland

2327,75

2750,13

18,15

2,02

842

Politiepersoneel

5617,00

8493,00

51,20

3,66

843

Sociale Verzekeringsbank

6187,00

8257,00

33,46

2,57

843

UWV

4175,50

5430,43

30,05

2,73

854

Hoger Beroepsonderwijs

6499,89

8625,89

32,71

.

854

Nederlandse universiteiten

6633,00

8795,00

32,59

3,62

861

Universitair medische centra

6948,00

9221,00

32,71

3,63

861

Ziekenhuizen

5471,00

8387,00

53,30

3,81

862

Huisartsenzorg

4299,00

5504,00

28,03

2,80

871

VVT

5678,97

8466,33

49,08

2,73

872

Gehandicaptenzorg

5538,00

8490,00

53,30

3,33

879

Jeugdzorg

3617,71

5729,19

58,37

4,49

889

Kinderopvang

5114,00

6857,00

34,08

2,62

889

Welzijn en maatschappelijke dienstverlening

3261,00

5072,00

55,54

4,27

84

Bijlage V Afstand tot de arbeidsmarkt

BIJLAGE V

AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT

Wijziging bestaande afspraken
Heineken

Werkervaringsplaatsen
HEINEKEN zoekt aansluiting bij de maatschappelijke ontwikkelingen om
mensen met een beperking werkervaring en kennis te laten opdoen,
teneinde hun perspectief op een baan c.q. hun kansen op de arbeidsmarkt
te vergroten.
Gedurende de looptijd van de CAO worden de bestaande initiatieven
gericht op het bieden van werkervaringsplaatsen aan Wajongers/WSWers, gecontinueerd. Daar bovenop stelt HEINEKEN in 2013 5 extra
werkervaringsplaatsen beschikbaar voor Wajongers/WSW-ers. Er wordt
nader onderzocht binnen welke onderdelen van de organisatie de
(tijdelijke) tewerkstelling zal plaatsvinden. Doelstelling is om dat zo breed
mogelijk binnen de organisatie te realiseren.
HEINEKEN
zal
daarnaast
doorgaan
met
het
aanbieden
van
werkervaringsplaatsen voor jeugdigen in Den Bosch.
Na afloop van de looptijd van de CAO zal de toegevoegde waarde van de
hierboven bedoelde werkervaringsplaatsen binnen Commercie en de
Brouwerij
Den
Bosch
worden
geëvalueerd.
Hierin
zal
de
arbeidsmarktpositie van de Wajongers/WSW-ers/binnen en buiten
HEINEKEN worden meegenomen. Dat betekent o.a. dat HEINEKEN zich zal
inspannen
of
er
eventuele
verdere
mogelijkheden
voor
de
Wajongers/WSW-ers aanwezig zijn binnen HEINEKEN of dat HEINEKEN
iets kan betekenen voor hen met betrekking tot de externe arbeidsmarkt.
HEINEKEN is verantwoordelijk voor de begeleiding van de betrokken
personen en draagt de kosten hiervan. Hetzelfde geldt in redelijkheid voor
de noodzakelijke (bedrijfs)trainingen teneinde de werkzaamheden goed én
veilig te kunnen verrichten.

Kinderopvang

Scholing, instroom en doorstroom
Cao-partijen hebben afspraken gemaakt over werkgelegenheid,
mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling en arbeidsmarktfitheid:
 Er k o m t e e n p r o c e d u r e a fs p r a a k o m t e s t r e v e n n a a r h e t in t r o d u c e r e n
van 100 wajongers in de branche, met name in ondersteunende functies.

NS/Nederlandse
Spoorwegen

Participatie
Partijen herkennen de maatschappelijke verantwoordelijkheid van NS om
als grote werkgever aandacht te geven aan specifieke groepen in de
arbeidsmarkt. NS neemt deze verantwoordelijkheid al ten aanzien van
eigen medewerkers die als gevolg van arbeidsongeschiktheid het eigen
werk niet meer (volledig) kunnen uitvoeren. Het gaat hierbij o.a. om de
volgende doelgroep:
Medewerkers met een beperking
Het is sinds jaar de dag een vast onderdeel van het sociaal beleid van NS
om medewerkers met beperkingen die niet meer in staat zijn regulier werk
uit te voeren zoveel mogelijk aan het werk te houden, als even kan binnen
NS. Inzet in de komende jaren is om dit beleid voor te zetten en zo
mogelijk uit te breiden door kansen te bieden aan mensen die gebruik
maken van de Wajong of de sociale werkvoorziening. Hiertoe zal NS een
drietal pilots “medewerkers met een beperking’ bij NS Stations, NS
Reizigers en Nedtrain uitvoeren, waarbij zal worden samengewerkt met
Locus en de Universiteit van Maastricht. Deze pilots zijn erop gericht om
50 mensen de gelegenheid te geven werkervaring op te doen. Hierbij
wordt rekening gehouden met zaken al s de geschiktheid voor het werk en
de bestaande bezetting. NS-medewerkers met een functiebeperking zullen
nadrukkelijk in de pilot betrokken worden.

Philips

Werkgelegenheidsplan:
Philips verhoogt het volume van additionele arbeidsplaatsen in het kader
van het Werkgelegenheidsplan (WGP) van 1 naar 1,5 %. Dit betekent dat
op jaarbasis ca. 200 mensen kunnen instromen in het WGP. Doelgroepen
zullen in overleg met de vakorganisaties nader worden ingevuld. Het
aantal Wajongers zal worden verdubbeld.

85

Bijlage V Afstand tot de arbeidsmarkt

Voortzetting bestaande afspraken
Achmea

Arbeidsparticipatie achterstandsgroepen
Achmea stelt 15 werkervaringsplaatsen ter beschikking voor jonge
mensen met een arbeidsbeperking en zal zich inspannen deze mensen
aan structureel werk te helpen.

Aanvullende informatie van
cao partijen
Contractcatering

Deze afspraak wordt geëvalueerd en zou een uitbreiding van de
aantallen tot gevolg kunnen hebben
Doelgroepenbeleid
De afspraak inzake doelgroepen wordt gecontinueerd.

Aanvullende informatie van
cao partijen
Kleinmetaal (drie cao’s)

Uitgangspunt hierbij is dat er één WSW’er en één Wajonger per 100
werknemers een betaalde baan vindt in de contractcatering.
Voortzetting projecten
De paritaire commissie Inzetbaarheid van de Vakraad moet de
afspraken die in de vorige cao zijn gemaakt over optimale
inzetbaarheid
in
het
kader
van
leeftijdsbewust/duurzaam
personeelsbeleid verder uitwerken en implementeren. Dat geldt
eveneens met betrekking tot de afspraken met betrekking tot de
wajongers en werkloze 45-plussers. Hierbij zal tevens aansluiting
worden gezocht bij de vormgeving van het sectorplan.

KPN NV

KPN zal 20 arbeidsplaatsen op kalenderjaarbasis ter beschikking
stellen aan groepen met een zwakke positie op de arbeidsmarkt als
gevolg van een fysieke en/of psychische beperking, waaronder
Wajongers. KPN zal zich inzetten om Social Return-eisen naar zijn
leveranciers door te vertalen met als doel de instroom van
arbeidsbeperkten te stimuleren.

Metalektro (twee cao’s)

Verder zullen CAO-partijen een project opzetten om per jaar 50
mensen met een beperking werk te bieden in de sector. De Stichting
A+O (A+O) zal daarvoor een projectplan opstellen en financiële
middelen beschikbaar stellen.

Motorvoertuigen- en
tweewielerbedrijf

Ook wordt het project gecontinueerd waarmee bedrijven worden
ondersteund om mensen met een Wajongachtergrond in dienst te
nemen.

Aanvullende informatie van
cao partijen

Het project waarmee bedrijven worden ondersteund om mensen met
een Wajong-achtergrond in dienst te houden wordt gecontinueerd. Dit
betreft een pilot waarin maximaal 25 jongeren met een beperking
worden geplaatst bij geschikte bedrijven, met als doel hen op te leiden
tot vakman/vrouw in de sector.

Verzekeringsbedrijf
binnendienst

Projecten
Over de lopende projecten ‘Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid’, het
werkervaringsproject voor Wajong’ers, Het Nieuwe Werken en de
vergroting van het pensioenbewustzijn van werknemers worden
nadere afspraken gemaakt in het kwartaaloverleg.

Aanvullende informatie van
cao partijen

Het afgelopen jaar zijn met behulp van jobcoachorganisatie USG
Restart 18 werkervaringsplaatsen voor Wajongers opgevuld.

86

Bijlage V Afstand tot de arbeidsmarkt

Nieuwe Afspraak
Huisartsenzorg

Afspraken betreffende VHN
Werknemersorganisatie en VHN verkennen de mogelijkheden om meer
arbeidsgehandicapten binnen de huisartsenposten werk te bieden,
vooruitlopend op eventuele wetgeving hierover

Informatie van cao-partijen
Albert Heijn Logistics

Tot slot voert Albert Heijn al geruime tijd een beleid dat gericht is op
gelijke kansen voor gehandicapten en niet-gehandicapten op het
gebied van bevordering van deelname aan het arbeidsproces. In dit
akkoord zijn geen nieuwe afspraken omtrent de instroom van
Wajongers gemaakt.

ANWB

Over het aantal
overleg plaats.

DSM Limburg

In de cao zijn geen nieuwe afspraken gemaakt ten behoeve van
wajongers. De afspraken uit de voormalige cao DSM Limburg worden
overgenomen.

Landbouwwerktuigen
exploiterende ondernemingen

Circa 5% van het totaal aantal werknemers in de sector heeft een
leerbeperking. Cao-partijen houden de exacte aantallen niet bij en
deze verschillen per regio. De branche zal deze praktijk ook in de
toekomst voortzetten.

Open Teelten

De per 1 juli 2012 geëxpireerde cao bepaalde al dat de werkgever bij
aanstelling en de tewerkstelling zoveel als redelijkerwijs mogelijk is
gelijke kansen zal bieden aan arbeidsgehandicapten en nietarbeidsgehandicapten en er naar zal streven arbeidsgehandicapte
werknemers op passende wijze te werk te stellen. Hierover zijn thans
geen nadere afspraken gemaakt. Hoeveel Wajongers thans in de
sector werkzaam zijn is onbekend.

Recreatie

In het onderhandelingsresultaat voor een nieuwe cao Recreatie zijn
geen
nieuwe afspraken overeengekomen
ten aanzien
van
arbeidsgehandicapten, maar wordt voortgeborduurd op eerder
gemaakte afspraken. Zo is in het onderhandelingsresultaat t.b.v. de
vorige cao afgesproken dat een werkgroep wordt opgericht die zich
specifiek gaat bezig houden met de instroom van bepaalde
doelgroepen (WSW-ers en Wajongers) in de sector.

Slagersbedrijf

Het opleidingsfonds in de branche gaat in experimentele vorm
stageplaatsen voor zij-instromers/gedetacheerden uit een andere
sector bekostigen. Ook Wajongers gaan hiervoor in aanmerking
komen. Er zijn geen andere specifieke afspraken voor Wajongers
gemaakt.

Universitair Medische Centra

Tot slot is uit navraag bij de werkgeversorganisatie NFU gebleken dat
in dit akkoord geen specifieke afspraken zijn opgenomen ten aanzien
van wajongers. In het verlengde van de vernieuwingsagenda – die
doorloopt tot 2018 –, zoals tot stand gekomen bij cao-afspraken in
2008, worden verschillende projecten uitgevoerd die de dialoog in de
organisatie
stimuleren
en
bijdragen
aan
een
volwaardige
arbeidsrelatie. NFU heeft bevestigd dat begin 2013 een verkennend
project is gestart met het doel de arbeidsgehandicapten in de sector in
kaart te brengen. Dit project zal naar verwachting tot eind 2013 lopen.

VVT

Ten aanzien van de doelgroep Wajongers zijn er door partijen,
vanwege de in de sector door te voeren bezuinigingen, geen nieuwe
afspraken gemaakt. De reeds ingezette projecten ten aanzien van
deze groep (in het kader van duurzame inzetbaarheid) worden wel
gecontinueerd.

in dienst te nemen Wajongers vindt nog nader

87

Bijlage V Afstand tot de arbeidsmarkt

Woondienst

88

De cao Woondiensten 2012 is voor de tweede maal ongewijzigd
verlengd (tot en met 31 december 2013). Bij de cao is afgesproken
dat elke woningcorporatie met honderd of meer werknemers
gedurende de looptijd van de cao (minimaal) één arbeidsplaats
realiseert of behoudt voor een Wajonger of WSW-er. Om de
corporaties te faciliteren bij het realiseren van deze afspraak wordt er
bij het Fonds Leren en Ontwikkelen Woningcorporaties een budget
gereserveerd van 50.000 euro.

Bijlage VI Normale arbeidsduur

BIJLAGE VI

NORMALE ARBEIDSDUUR

naam

duur
werkdag

roostervrije
dagen

jaarlijks
bedongen
arbeidsduur

normale
arbeidsduur

Landbouw en visserij
Glastuinbouw

7,6

1983,6

38,0

Open Teelten

7,6

1983,6

38,0

Landbouwwerktuigen expl. ondernemingen

7,6

1884,8

36,1

1983,6

38,0

1880,0

36,0

1983,6

38,0

1905,0

36,5

13,0

Industrie
Bakkersbedrijf

7,6

Heineken Nederland Beheer

8,0

Mode-; interieur-; tapijt- en textielindustrie

7,6

Timmerindustrie

7,5

Grafimedia

7,2

1879,2

36,0

DSM Limburg

8,0

2088,0

40,0

Organon Biosciences Nederland

8,0

2088,0

40,0

Metalektro

8,0

13,0

1984,0

38,0

Metalektro HP

8,0

13,0

1984,0

38,0

Metaalbewerking (metaal)

8,0

13,0

1984,0

38,0

Philips

8,0

2088,0

40,0

Océ Nederland

8,0

12,8

1986,0

38,1

Carrosseriebedrijf (metaal)

8,0

13,0

1984,0

38,0

Meubelindustrie en meubileringsbedrijven

7,5

5,0

1920,0

36,8

Sociale werkvoorziening

7,2

1879,2

36,0

Energie

8,0

13,0

1984,0

38,0

Bouwnijverheid

8,0

22,0

1912,0

36,6

Technische installatiebedrijven (metaal)

8,0

13,0

1984,0

38,0

Schilders- afwerkings- en glaszetbedrijf

7,5

1957,5

37,5

1984,0

38,0

2088,0

40,0

1904,0

36,5

26,0
7,0

Bouwnijverheid

Handel en horeca
Motorvoertuigen en tweewielerbedrijven

8,0

Bloemen- en Plantendetailhandel

8,0

13,0

Albert Heijn Logistics

8,0

Levensmiddelen en/of zoetwaren (groothandel)

7,2

1879,2

36,0

Technische groothandel

7,6

1983,6

38,0

Informatie-; comm.- en kantoortechn.branche

8,0

1992,0

38,2

Hema

7,6

1983,6

38,0

La Place

7,6

1983,6

38,0

Vroom en Dreesmann

7,6

1983,6

38,0

Levensmiddelen (grootwinkelbedrijven)

8,0

19,5

1932,0

37,0

Levensmiddelenbedrijf

8,0

19,5

1932,0

37,0

Slagersbedrijf

7,6

1983,6

38,0

Tankstations en wasbedrijven

7,6

1983,6

38,0

Electrotechnische detailhandel

8,0

1984,0

38,0

Gemengde- en speelgoedbranche

7,6

1983,6

38,0

IKEA Nederland

7,2

1879,2

36,0

Praxis group

7,6

1983,6

38,0

Wonen

7,4

1931,4

37,0

23,0

12,0

13,0

89

Bijlage VI Normale arbeidsduur

roostervrije
dagen

jaarlijks
bedongen
arbeidsduur

normale
arbeidsduur

naam

duur
werkdag

Boekhandel en Kantoorvakhandel

7,6

1983,6

38,0

Apotheken

7,2

1879,2

36,0

Bloemen en planten (groothandel)

7,2

1879,2

36,0

Drogisterijbranche

7,4

1931,4

37,0

Mode- en sportdetailhandel

7,6

1983,6

38,0

Horeca- en aanverwant bedrijf

7,6

1983,6

38,0

Recreatie

7,6

1983,6

38,0

Contractcateringbedrijf

8,0

13,0

1984,0

38,0

Nederlandse Spoorwegen

8,0

26,0

1880,0

36,0

GVB

7,2

1879,2

36,0

Openbaar vervoer

8,0

1952,0

37,4

Taxivervoer

8,0

2088,0

40,0

Beroepsgoederenvervoer over de weg (NOB)

8,0

2060,0

39,5

DHL Express Nederland

8,0

2088,0

40,0

Goederenvervoer Nederland (KNV)

8,0

3,5

2060,0

39,5

Selectvracht

8,0

12,5

1988,0

38,1

PostNL (postbezorgers)

8,0

2088,0

---

KPN

7,4

1931,4

37,0

KPN Corporate Market

8,0

2088,0

40,0

ABN-AMRO

7,2

1879,2

36,0

ING

7,2

1879,2

36,0

RABO-bank

7,2

1879,2

36,0

SNS Reaal

7,2

1879,2

36,0

Achmea

7,2

1879,2

36,0

Delta Lloyd

7,6

1983,6

38,0

Verzekeringsbedrijf (binnendienst)

7,6

1983,6

38,0

Woondiensten

7,2

1879,2

36,0

Architectenbureaus

8,0

2088,0

40,0

Uitzendbureaus; vaste medewerkers

8,0

1984,0

38,0

Uitzendkrachten (ABU)

8,0

2088,0

---

Uitzendkrachten (NBBU)

8,0

2088,0

---

Reisbranche

7,8

2035,8

39,0

ANWB

8,0

1984,0

38,0

Beveiligingsorganisaties (particuliere)

7,6

1983,6

38,0

Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf

7,6

1983,6

38,0

Hoveniersbedrijf

8,0

1928,0

36,9

Facilitaire Contactcenters

8,0

2088,0

40,0

Gemeenteambtenaren

7,2

1879,2

36,0

Provinciepersoneel

7,2

1879,2

36,0

Rijkspersoneel

7,2

1879,2

36,0

Defensiepersoneel

7,6

1983,6

38,0

Politiepersoneel

7,2

1879,2

36,0

Sociale Verzekeringsbank

7,2

1879,2

36,0

UWV

7,6

1983,6

38,0

Primair Onderwijs

7,4

1923,6

36,9

Vervoer en communicatie

17,0
3,5

Zakelijke dienstverlening

13,0

13,0

20,0

Overige dienstverlening

90

Bijlage VI Normale arbeidsduur

naam

duur
werkdag

roostervrije
dagen

jaarlijks
bedongen
arbeidsduur

normale
arbeidsduur

Beroepsonderwijs en Volwasseneneducatie

8,0

13,0

1984,0

38,0

Ons Middelbaar Onderwijs

7,4

1923,6

36,9

Voortgezet Onderwijs

7,4

1923,6

36,9

Hoger beroepsonderwijs (HBO)

7,4

1931,4

37,0

Nederlandse universiteiten

7,6

1983,6

38,0

Universitair Medische Centra

7,2

1879,2

36,0

Ziekenhuizen

7,2

1879,2

36,0

Geestelijke Gezondheidszorg (GGZ)

7,2

1879,2

36,0

Huisartsenzorg

7,6

1983,6

38,0

VVT

7,2

1879,2

36,0

Gehandicaptenzorg

7,2

1879,2

36,0

Jeugdzorg

7,2

1879,2

36,0

Kinderopvang

7,2

1879,2

36,0

Welzijn en maatschappelijke dienstverlening

7,2

1879,2

36,0

Kappersbedrijf

7,6

1983,6

38,0

Tabel VI.1

Percentage werknemers en gewogen gemiddelde wekelijkse arbeidsduur,
uitgesplitst naar arbeidsduurklasse
klassen
percentage
klassengemiddelde
normale arbeidsduur
werknemers
normale arbeidsduur
<36,0

--

--

36,0 t/m 36,9

48

36,2

37,0 t/m 37,9

9

37,0

38,0 t/m 38,9

38

38,0

39,0 t/m 39,9

3

39,4

40,0

2

40,0

100

37,1

91

Bijlage VI Normale arbeidsduur

92

Bijlage VII Flexibele beloning

BIJLAGE VII

FLEXIBELE BELONING

Tabel VII.1 Cao’s met afspraken over flexibele beloningsvormen naar economische sector en soort cao:
bedrijfstak-cao (B) en ondernemings-cao (O), in absolute aantallen (2013)
economische
eenmalige
jaarlijkse 13e maand winstdeling resultaat
prestatietotaaltotaalsector
uitkering gratificatie
uitkering
beloning
aantal
aantal
cao’s met
cao’s in
flexibele
steekproef
beloningsafspraken
B
O
B
O
B
O
B
O
B
O
B
O
B
O
B
O
landbouw en visserij

1

0

0

0

0

0

0

0

0

0

1

0

2

0

3

0

industrie

2

1

4

1

0

3

0

3

0

0

3

3

5

4

11

5

bouwnijverheid

0

0

2

0

0

0

0

0

0

0

2

0

2

0

3

0

handel en horeca

2

1

4

2

1

1

0

2

2

0

4

2

12

5

20

6

vervoer en comm.

0

1

1

2

0

1

0

1

0

0

0

3

1

6

4

7

zakelijke dienstverl.

3

2

3

6

0

6

2

1

0

0

1

6

6

7

11

7

overige dienstverl.

3

0

18

2

9

1

1

0

0

0

0

0

20

2

21

2

11

5

32

13

10

12

3

7

2

0

11

14

48

24

73

27

Totaal

Tabel VII.2 Cao’s met afspraken over flexibele beloningsvormen naar economische sector en soort cao:
bedrijfstak-cao (B) en ondernemings-cao (O), in procenten 50 (2013)
economische
eenmalige
jaarlijkse 13e maand winstdeling resultaat
prestatietotaalsector
uitkering gratificatie
uitkering
beloning
aantal
cao’s met
flexibele
beloningsafspraken
B
O
B
O
B
O
B
O
B
O
B
O
B
O
landbouw en visserij 33

0

0

0

0

0

0

0

0

0

33

0

67

0

Industrie

18

20

36

20

0

60

0

60

0

0

27

60

45

80

Bouwnijverheid

0

0

67

0

0

0

0

0

0

0

67

0

67

0

handel en horeca

10

17

20

33

5

17

0

33

10

0

20

33

60

83

vervoer en comm.
zakelijke dienstverl.

0
27

14
29

25
27

29
86

0
0

14
86

0
18

14
14

0
0

0
0

0
9

43
86

25
55

86
100

overige dienstverl.

14

0

86

100

43

50

5

0

0

0

0

0

95

100

Totaal

15

19

44

48

14

44

4

26

3

0

15

52

66

89

50 Leesvoorbeeld: in 2 van de in totaal 11 bedrijfstak-cao’s in de sector industrie (=18%) zijn afspraken
over een eenmalige uitkering vastgelegd.

93

Bijlage VII Flexibele beloning

Tabel VII.3 Cao’s met afspraken over flexibele beloningsvormen naar economische sector: aantal cao’s en
tussen haakjes het aantal cao’s als percentage van het totaalaantal cao’s (2013)
economische
eenmalige
jaarlijkse 13e maand winstdeling resultaat
prestatietotaalsector
uitkering gratificatie
uitkering
beloning
aantal
cao’s in
steekproef
landbouw en visserij

1 (33)

0

industrie

3 (19)

5 (31)

Bouwnijverheid

0

2 (67)

0

handel en horeca

3 (12)

6 (23)

2 (8)

vervoer en comm.
zakelijke dienstverl.

1 (9)
5(28)

3 (45)
9 (50)

1 (9)
6 (33)

1 (18)
3 (17)

3 (13)

20 (87)

overige dienstverl.
Totaal

16

45

0

0

0

1 (33)

3

3 (19)

3 (19)

0

6 (38)

16

0

0

2 (67)

3

2 (8)

2 (8)

6 (31)

26

0
0

3 (45)
7 (39)

11
18

10 (43)

1 (4)

22

0

10

2

23
25

100

Tabel VII.4 Aantal cao’s met afspraken over flexibele beloningsvormen in 2013, uitgesplitst naar
economische sector
eenm. en struct.
result. afhank.
economische sector
uitkeringen
Uitkeringen
Totaal1
landbouw en visserij
1
2 (67%)
1
industrie

7

bouwnijverheid

2

handel en horeca

10

vervoer en communicatie

4

zakelijke dienstverlening

12

overige dienstverlening

22

Totaal

58

6
2
9
4

9 (56%)
2 (67%)

17 (65%)
7 (64%)

8

13 (72%)

1
31

72 (72%)

22 (96%)

In de eerste twee kolommen gepresenteerde aantallen cao’s met beloningsafspraken. Het aantal cao’s in een
sector met een bepaalde beloningsvorm wordt afgezet tegen het totaalaantal cao’s in die sector. Het aantal
cao’s waarin een eenmalige en/of structurele uitkering is opgenomen kan ook afspraken over een
resultaatafhankelijke uitkering bevatten. De laatste totaalkolom is als gevolg hiervan dan ook geen optelling
van de eerste twee kolommen.

94

Bijlage VIII Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

BIJLAGE VIII

ARBEIDSOVEREENKOMSTEN VOOR BEPAALDE TIJD

Tabel VIII.1

Aanleidingen voor niet-algemene aanpassingen en buitenwerkinstelling van
de ketenbepaling in art. 7:668a BW
niet-algemene aanpassing
aantal
heeft betrekking op:
werk-opleiding trajecten
12
tijdelijke werkzaamheden/vervanging/op proef
9
aard werk/bedrijfsproces
7
bepaalde soorten werknemers
21
Totaal
38 1
¹

De som van het soort niet-algemene aanpassingen is groter dan het totaal van 38 cao´s met niet-algemene
aanpassingen omdat cao´s soms meerdere soorten niet-algemene aanpassingen bevatten.

Tabel VIII.2
Cao's met aanpassingen van de ketenbepaling
aanpassingen
cao's met
cao's met nietper cao
algemene
algemene
aanpassingen
aanpassingen

1

2
3

1
2
3 (of meer)
668a buiten werking2)
Totaal3)

Aantal
14
10
1
0
25

% wns
8
7
6
0
22

Aantal
11
12
2
14
38

%wns
15
26
1
18
60

cao's met
algemene en/of
niet-algemene
aanpassingen 1)
Aantal
%wns
21
18
20
32
3
8
14
18
55
69

Het aantal cao's uit de derde kolom is geen sommatie van het aantal cao's van de twee voorafgaande
kolommen (van de overeenkomstige rij) omdat het aantal algemene en niet-algemene aanpassingen in een cao
samen hoger is dan het aantal algemene aanpassingen en niet-algemene aanpassingen afzonderlijk, als beide
soorten aanpassingen in een cao voorkomen.
Het aantal cao’s met artikel 668a buiten werking is in deze tabel apart vermeld, maar zijn ook
meegeteld in de scores van aanpassingen per cao in de kolom van cao’s met niet-algemene aanpassingen.
Het aantal cao's sommeert niet tot het totaal aantal cao's met algemene of/en niet algemene aanpassingen
omdat er bij deze cao's zowel aanpassingen en buitenwerking stellingen van de ketenbepaling kunnen
optreden.

Tabel VIII.3

Afwijking van de ketenbepaling voor alle en/of groepen werknemers, 2013
Alle werknemers
Groepen
Totaal1
werknemers
aspecten
Aantal
% wns
Aantal
% wns
Aantal
% wns
cao’s
cao’s
cao’s
landbouw
3
100
0
0
3
100
industrie
3
8
7
41
9
48
bouwnijverheid
0
0
2
93
2
93
handel en horeca
7
37
6
42
10
47
vervoer en communicatie
1
6
6
68
7
75
zakelijke dienstverlening
8
65
3
28
9
69
overige dienstverlening
3
6
14
82
15
82
Totaal1
25
22
38
60
55
69
1
cao’s kunnen afspraken bevatten over meerdere aspecten van de ketenbepaling. Ook kunnen
cao’s afspraken bevatten die ten aanzien van een aspect van de ketenbepaling afwijkend is voor
alle werknemers en voor groepen werknemers. Het totaal kan daarom afwijken van de som van
de afspraken over aspecten of de som van de afspraken voor alle werknemers en groepen
werknemers.

95

Bijlage VIII Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

96

Bijlage IX Cao’s in Nederland

BIJLAGE IX

CAO’S IN NEDERLAND

In deze rapportage wordt een overzicht gepresenteerd van de bij het Ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangemelde cao’s 51. Deze cao’s zijn ingedeeld
naar soort en type cao, economische sector en aantallen werknemers.
IX.1

Indelingscriteria

Cao’s worden aan de hand van een tweetal criteria ingedeeld. Op de eerste plaats
kan een onderscheid gemaakt worden op basis van het soort cao (bedrijfstak-cao’s
en ondernemings-cao’s) en op de tweede plaats wordt een indeling gemaakt op
basis van het type cao (een reguliere regeling, een regeling voor vervroegde
uittreding, een fonds voor opleiding en ontwikkeling, een sociaal fonds, een overige
regeling).
Naast het aantal cao’s per soort en per type wordt gerapporteerd over het aantal
werknemers dat onder de cao’s valt. Hierbij wordt een beeld gegeven van het
aantal werknemers dat direct onder de werking van de cao’s valt en, voor zover het
bedrijfstak-cao’s betreft, van het aantal werknemers dat door het algemeen
verbindend verklaren onder de werking van de cao’s valt.
IX.2

Analyse voorjaar 2014

In deze paragraaf wordt de analyse voor 2014 gepresenteerd. Er wordt gebruik
gemaakt van cao’s met een expiratiedatum op of ná 1 januari 2013.
In onderstaande tabel is een onderscheid gemaakt tussen bedrijfstak-cao’s en
ondernemings-cao’s. Voor beide groepen is een uitsplitsing naar type cao gemaakt.
Tabel IX.1
type

totaal

Aantal cao’s, uitgesplitst naar soort en naar type
soort
bedrijfstakken

ondernemingen

totaal

REG

182

519

701

VUT

31

-

31

O&O

14

-

14

SF

66

-

66

OVE

3

320

323

296

839

1135

Het bestand omvat 1135 cao’s: 182 regulier bedrijfstak-cao’s met daarnaast 114
overige regelingen (vervroegde uittreding, opleiding, sociaal fonds, overige) en 519
reguliere ondernemings-cao’s met daarnaast 320 overige regelingen.

51 Het overzicht is gebaseerd op alle bij het ministerie van SZW aangemelde cao’s, inclusief de
overheidsakkoorden. De werknemersaantallen zijn gebaseerd op de door de cao-partijen
aangeleverde gegevens en kunnen daarom verschillen van de door het CBS gepubliceerde cijfers
over aantallen werknemers in Nederland.

97

Bijlage IX Cao’s in Nederland

IX.3.1

Ondernemings-cao’s: aantal cao’s en aantal werknemers

De in totaal 519 door ondernemingen aangemelde reguliere cao’s zijn van
toepassing op ruim 0,5 miljoen werknemers. Naast de reguliere cao’s zijn door
ondernemingen ook nog 320 andersoortige cao’s overeengekomen. In
onderstaande tabel is aangegeven op hoeveel werknemers de verschillende
regelingen betrekking hebben.
Tabel IX.2
type

Totaal aantal werknemers vallend onder ondernemings-cao’s, uitgesplitst
naar type
aantal cao’s
werknemers onder cao

REG

519

553.500

VUT

-

-

O&O

-

-

SF

-

-

320

402.000

OVE

839

De werknemersaantallen kunnen niet bij elkaar worden opgeteld omdat de
regelingen elkaar, qua werkingssfeer geheel of gedeeltelijk, overlappen. De
verschillende regelingen met betrekking tot de werknemers van één onderneming
kunnen daarnaast op een verschillend aantal werknemers betrekking hebben.
IX.3.2

Bedrijfstak-cao’s: aantal cao’s en aantal werknemers

Onderstaande tabel heeft betrekking op de bedrijfstak-cao’s. Van de 296
bedrijfstak-cao’s zijn 182 akkoorden reguliere cao’s. Voor de verschillende soorten
cao’s is aangegeven op hoeveel werknemers deze van toepassing zijn.
Voor de bedrijfstak-cao’s kan een onderscheid gemaakt worden tussen werknemers
die direct onder de werking van een cao vallen én werknemers die via het
algemeen verbindend verklaren onder de werking van een cao vallen.
Tabel IX.3
type

Totaal aantal werknemers vallend onder bedrijfstak-cao's, uitgesplitst naar
type1
aantal cao’s
werknemers
onder cao

onder avv

REG

182

4.706.500

634.500

5.341.500

totaal

VUT

31

782.500

105.500

888.500

O&O

14

610.500

97.500

708.000

SF

66

2.179.000

368.000

2.547.000

OVE

3

105.000

-

105.000

296
1

Door het afronden van de werknemersaantallen kunnen de totalen afwijken van de som van de
delen.

Naast de reguliere cao’s zijn nog 114 andersoortige cao’s met daarin afspraken op
het terrein van vervroegde uittreding, scholing en sociale regelingen. Ook hier geldt
dat de werknemersaantallen niet mogen worden opgeteld.

98

Bijlage IX Cao’s in Nederland

IX.3.3

Overzicht van alleen de reguliere cao’s

In onderstaande tabel wordt voor uitsluitend de reguliere cao’s een uitsplitsing
gemaakt naar soort cao en naar economische sector. Naast het aantal cao’s wordt
ook het aantal werknemers vermeld.
In totaal zijn er 701 reguliere cao’s aangemeld waaronder bijna 5,9 miljoen
werknemers vallen. Het betreft 182 bedrijfstak-cao’s met ruim 5,3 mln.
werknemers en 519 ondernemings-cao’s met ruim 0,5 mln. werknemers.
Tabel IX.4

Overzicht van reguliere cao’s, naar soort en economische sector1
Bedrijfstak-cao’s
Ondernemings-cao’s
Totaal aantal

Economische sector

cao’s

werknemers

cao’s

werknemers

cao’s

werknemers

landbouw en visserij

9

106.000

4

1.500

13

107.500

industrie

36

680.500

242

110.500

278

791.000

bouwnijverheid

11

309.000

6

5.000

17

314.000

handel en horeca

39

1.138.000

50

64.000

89

1.202.000

vervoer en communicatie

13

248.500

87

150.500

100

399.000

zakelijke dienstverlening

23

765.000

83

173.500

106

938.500

overige dienstverlening

51

2.094.500

47

49.000

98

2.143.000

182

5.341.500

519

553.500

701

5.895.000

totaal
1

Door het afronden van de werknemersaantallen kunnen de totalen afwijken van de som van de
delen.

In onderstaande tabel wordt voor de reguliere bedrijfstak-cao’s het aantal
werknemers uitgesplitst naar het aantal werknemers dat direct onder de werking
van een cao valt én het aantal werknemers dat als gevolg van het algemeen
verbindend verklaren onder de werking van de cao valt.
Ruim 4,7 mln. werknemers vallen rechtstreeks onder de werking van een
bedrijfstak-cao en ruim 0,6 mln. werknemers worden door het algemeen
verbindend verklaren van deze cao’s gebonden.
Tabel IX.5

Overzicht van werknemers onder cao en avv voor de reguliere bedrijfstakcao’s, uitgesplitst naar economische sector1
aantal
werknemers

Economische sector

cao’s

cao

avv

totaal

landbouw en visserij

9

87.500

18.500

106.000

industrie

36

575.000

105.500

680.500

bouwnijverheid

11

233.500

75.500

309.000

handel en horeca

39

963.500

174.500

1.138.000

vervoer en communicatie

13

203.500

45.000

248.500

zakelijke dienstverlening

23

622.500

142.500

765.000

overige dienstverlening
1

51

2.021.000

73.500

2.094.500

182

4.706.500

635.000

5.341.500

Door het afronden van de werknemersaantallen kunnen de totalen afwijken van de som van de
delen.

99

Bijlage IX Cao’s in Nederland

Uit de cijfers kan worden geconcludeerd dat gemiddeld 13% van de werknemers
onder bedrijfstak-cao’s werkzaam is in bedrijven die geen partij zijn in de caoonderhandelingen. Deze werknemers vallen onder de cao als gevolg van het
algemeen verbindend verklaren.
Bovenstaande cijfers kunnen ook vanuit de soort cao (ondernemings-cao’s,
bedrijfstak-cao’s zonder avv, bedrijfstak-cao’s met avv) benaderd worden. In
onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal cao’s in deze drie
groepen cao’s, uitgesplitst naar economische sector (Tabel IX.6a)
Tabel IX.6a

Overzicht van het aantal ondernemings-cao’s, bedrijfstak-cao’s met en
zonder avv, uitgesplitst naar economische sector
aantal cao’s

Economische sector
landbouw en visserij
industrie

ondernemingscao’s
4

bedrijfstak-cao’s
zonder avv
7

bedrijfstak-cao’s
met avv
2
19

242

17

bouwnijverheid

6

3

8

handel en horeca

50

11

28

vervoer en communicatie

87

6

7

zakelijke dienstverlening

83

15

8

overige dienstverlening

47

37

14

519

96

86

In tabel IX.6b worden de aantallen cao’s uit bovenstaande tabel vertaald naar
werknemersaantallen.
Tabel IX.6b

Overzicht van het aantal werknemers onder ondernemings-cao’s, bedrijfstakcao’s met en zonder avv, uitgesplitst naar economische sector
aantal werknemers onder cao

Economische sector

ondernemingscao’s
1.500

bedrijfstak-cao’s
zonder avv
43.500

bedrijfstak-cao’s
met avv
63.000

110.500

187.500

493.000

5.000

5.500

303.000

handel en horeca

64.000

423.500

714.500

vervoer en communicatie

150.500

51.000

197.000

zakelijke dienstverlening

173.500

313.500

452.000

overige dienstverlening

49.000

877.000

1.217.500

553.500

1.901.500

3.439.500

landbouw en visserij
industrie
bouwnijverheid

100

Bijlage IX Cao’s in Nederland

IX.4

Ontwikkelingen 2008-2014

Afgesloten wordt met een schets van de ontwikkelingen sinds 2008. In de tabel
worden naast het aantal cao’s ook het aantal werknemers weergegeven.
Tabel IX.7

Aantal reguliere cao’s en bijbehorende aantal werknemers, 2008-2014
cao’s
werknemers

2008

716

5.863.500

2009

748

6.149.500

2010

709

6.372.100

2011

688

6.128.500

2012

700

6.002.500

2013

674

5.953.000

2014

701

5.895.000

In 2009 stijgt het aantal aangemelde cao’s in vergelijking met 2008. Vanaf 2010
daalt het aantal aangemelde cao’s, uitgezonderd 2012 waarin meer cao’s zijn
aangemeld dan in het voorgaande jaar. In 2013 daalt het aantal cao’s verder. De
oorzaak hiervan is gelegen in de voor het bedrijfsleven economisch onzekere tijden.
Dit heeft zijn neerslag op de cao-onderhandelingen die daardoor langer duren om
tot een akkoord te komen. In 2014 stijgt het aantal aangemelde cao’s weer.
Ook het aantal werknemers dat valt onder de aangemelde cao’s daalt sinds 2010.
Ook hier geldt dat de economische omstandigheden en de daaruit volgende krimp
op de arbeidsmarkt ertoe leidt dat het aantal werknemers onder cao daalt.

101

Bijlage IX Cao’s in Nederland

102

Bijlage X Karakter van de cao

BIJLAGE Xa

KARAKTER VAN DE CAO

Om een beeld te krijgen van de mogelijkheden voor werkgevers om af te wijken
van de overeengekomen bepalingen in de 100 onderzochte cao’s is het karakter
van de cao in beeld gebracht. Onderzocht is of de cao een expliciete bepaling bevat
over de mogelijkheid om al dan niet van de overeengekomen afspraken in de cao af
te wijken. Het gaat hierbij meer specifiek om de mogelijkheid van de werkgever om
met individuele werknemers afwijkende arbeidsvoorwaarden af te spreken. Er zijn
drie varianten onderscheiden: standaardcao’s, minimumcao’s, en cao’s met een
combinatie van minimum- en standaardbepalingen.
In de cao kan worden aangegeven dat het niet is toegestaan af te wijken van de
bepalingen in de cao. Er wordt dan gesproken van een standaardbepaling. Er kan
ook een minimumbepaling zijn opgenomen, waarin verwoord is dat het alleen is
toegestaan om af te wijken in voor de werknemer positieve zin. Ook een combinatie
van beide komen in cao’s voor, de minimum/standaard bepaling.
Xa.1

Toelichting op de afbakening

Voorbeelden van bepalingen die wel zijn meegenomen
Standaardbepaling:
“.. voor zover daarin niet anders is bepaald, is het de werkgever niet
toegestaan om af te wijken van de bepalingen van deze CAO of
arbeidsvoorwaarden met de werknemer overeen te komen die in deze CAO
niet geregeld zijn..”
“..de arbeidsvoorwaarden opgenomen in deze cao en haar bijlagen… voor
iedere medewerker. Afwijkingen van deze cao zijn niet toegestaan..”
Minimumbepaling:
“..afwijkingen in positieve zin zijn wel toegestaan..”
“..is geoorloofd van deze voorwaarden in voor de werknemers gunstige zin af
te wijken..”
“..in de cao kan slechts voor de medewerker in positieve zin, na overleg met
de medewerker, worden afgeweken..”
Minimum/standaard bepaling:
“..afwijken van artikelen in deel 1 is niet toegestaan. De artikelen in deel 2
hebben een minimumkarakter..”
“..cao-afspraken zijn bindend. Er kan alleen van afgeweken worden als:
de tekst van de cao nadrukkelijk vermeldt dat afwijken mogelijk is..”
“..standaardbepalingen zijn van toepassing op alle werkgevers en
werknemers. Hiervan afwijken is niet toegestaan. Een minimumbepaling is
van toepassing op alle werkgevers en werknemers. Er mag alleen van
afgeweken worden als dat gunstig is voor de werknemer..”

103

Bijlage X Karakter van de cao

“..bindende afspraken op centraal en op sectorniveau worden geregeld in deel
A. en B. van deze cao……In de vorm van decentrale afspraken, als bedoeld in
de artikelen 1.4.4. en 1.4.5., worden voorwaarden en ruimte geschapen voor
maatwerk en flexibiliteit ..”
Voorbeelden van bepalingen die niet zijn meegenomen
Afwijkingsmogelijkheden ten aanzien van specifieke bepalingen:
In de cao verwoorde afwijkingsmogelijkheden in specifieke bepalingen bijvoorbeeld
met betrekking tot de arbeidsduur en het loon zoals:
“..de arbeidsduur is 7 uur en 36 minuten per dag……kan met instemming van
de meerderheid van het personeel overeenkomen dat de arbeidsduur per dag
8 uur bedraagt..”
“..een werknemer van 21 jaar en
aanvangsloon uit zijn functiegroep..”

ouder

ontvangt

ten

minste

het

“..per jaar wordt niet meer dan één trede toegekend..”
“De werkgever zal geen werknemers in zijn dienst nemen onder voorwaarden
die afwijken van hetgeen bepaald is in de cao of de bedrijfs-cao. Een
uitzondering hierop is de salaristabel die een minimumkarakter heeft.”
Afwijkingsmogelijkheden na overleg:
Het gaat hier om bepalingen waarin afwijking van cao-bepalingen is toegestaan na
overleg met vakbonden en/of personeelsvertegenwoordigers. Enkele voorbeelden
zijn:
“Van de bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst kan in voor
werknemers gunstige zin worden afgeweken na overleg tussen de werkgever
en vakorganisaties.”
“Een werkgever en werknemer die van de afspraken in deze cao willen
afwijken, kunnen hiertoe een verzoek indienen bij de cao-partijen.
Vertegenwoordigers van de gezamenlijke cao-partijen nemen deze aanvragen
voor een vergunning vervolgens in behandeling.”
“In ondernemingen met minder dan 10 werknemers kan de werkgever alleen
afwijken van de cao na hierover overeenstemming te hebben bereikt met de
meerderheid van het personeel. In ondernemingen met 10 of meer
werknemers kan de werkgever alleen afwijken van de cao met instemming
van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.”
Algemeen geformuleerd afwijkingsmogelijkheden:
Enkele voorbeelden van algemeen geformuleerde bepalingen zijn de volgende:
“..bepalingen, die afwijken van hetgeen in deze overeenkomst is neergelegd,
kunnen niet eenzijdig ten nadele van de werknemers worden gewijzigd..”

104

Bijlage X Karakter van de cao

“.. van deze collectieve arbeidsovereenkomst kan alleen worden afgeweken na
overleg tussen de werkgever en vakorganisaties...”
“Bepalingen in de overeenkomst van de werknemer die ten nadele van deze
cao afwijken zijn nietig”.
Xa.2

Resultaten

In 30 cao’s (van toepassing op 22% van de werknemers) is geen bepaling
aangetroffen met betrekking tot het karakter van de in de cao opgenomen
bepalingen.
In 46 cao’s (van toepassing op 44% van de werknemers) mogen werkgevers in
voor werknemers positieve zin afwijken van de in de cao vastgelegde
arbeidvoorwaarden.
In 15 cao’s (van toepassing op 25% van de werknemers) is sprake van een
standaard cao. Deze cao’s maken het de werkgever onmogelijk om af te wijken van
de vastgelegde arbeidsvoorwaarden.
In de overige negen cao’s (van toepassing op 8% van de werknemers) zijn zowel
minimum als standaard voorwaarden opgenomen.
Cao’s met een minimum karakter komen vooral voor in de marktsector (44 van de
46 cao’s). Het betreft 30 bedrijfstak-cao’s en 14 ondernemings-cao’s. Uitgesplitst
naar economische sector behoort 64% van deze cao’s tot de sectoren handel en
horeca en de zakelijke dienstverlening.
Bijna tweederde van de 15 cao’s met een standaardbepaling betreft cao’s in de
marktsector, vier bedrijfstak-cao’s en vijf ondernemings-cao’s. Tweederde van deze
cao’s behoort tot de sectoren industrie, handel en horeca en de sector vervoer en
communicatie.
Acht van de negen cao’s met een minimum/standaard bepaling komen voor in de
markt- en zorgsector. Deze cao’s zijn bedrijfstak-cao’s in de handel en horeca, de
zakelijke en de overige dienstverlening.
In 49 van 72 bedrijfstak-cao’s, van toepassing op 73% van de werknemers onder
de 100 onderzochte cao’s, is expliciet een bepaling omtrent het karakter van de cao
opgenomen: 31
cao’s
kennen een
minimumbepaling, 10 cao’s
een
standaardbepaling en in 8 cao’s zijn zowel minimum als standaard voorwaarden
opgenomen.
Van de 28 ondernemings-cao’s is in 21 cao’s, van toepassing op 5% van de
werknemers onder de 100 onderzochte cao’s, expliciet een bepaling omtrent het
karakter van de cao opgenomen: 15 cao’s kennen een minimumbepaling, vijf cao’s
een standaardbepaling en in één cao is zowel een minimum als een standaard
voorwaarde opgenomen.

105

Bijlage X Karakter van de cao

106

Bijlage X Karakter van de cao

BIJLAGE Xb

KARAKTER VAN DE CAO PER CAO

sbi

naam
Landbouw en visserij

karakter cao

11

Glastuinbouw

onbekend

11

Open teelten

onbekend

16

Landbouwwerktuigen exploiterende ondernemingen

onbekend

Industrie
107

Bakkersbedrijf

onbekend

110

Heineken Nederland Beheer

onbekend

131

Mode-, interieur-, tapijt- en textielindustrie

onbekend

162

Timmerindustrie

minimum

181

Grafimedia

minimum/standaard

201

DSM Limburg

onbekend

212

Organon Biosciences Nederland

onbekend

240

Metalektro

minimum

240

Metalelektro (HP)

minimum

250

Metaalbewerking (metaalnijverheid)

minimum

260

Philips

minimum

282

Océ Nederland

minimum

292

Carrosseriebedrijf (metaalnijverheid)

minimum

310

Meubelindustrie en meubileringsbedrijven

onbekend

329

Sociale werkvoorziening

standaard

351

Energie

minimum/standaard

Bouwnijverheid
411

Bouwnijverheid

minimum

432

Technisch installatiebedrijf (metaalnijverheid)

minimum

433

Schilders- afwerkings- en glaszetbedrijf

onbekend

Handel en horeca
452

Motorvoertuigen en tweewielerbedrijven

minimum

462

Bloemen en planten (groothandel)

minimum

463

Albert Heijn Logistics

minimum

463

Levensmiddelen en/of zoetwaren grth

onbekend

464

Technische groothandel

onbekend

466

Informatie-, Communicatie- en Kantoortechn.branche

471

Hema

standaard

471

La Place

minimum

471

V&D

minimum

472

Levensmiddelen (grootwinkelbedrijven)

minimum

472

Levensmiddelenbedrijf

minimum

472

Slagersbedrijf

minimum

minimum/standaard

107

Bijlage X Karakter van de cao

sbi
473

naam
Tankstations en Wasbedrijven

karakter cao
minimum

475

Electrotechnische Detailhandel

onbekend

475

Gemengde- en speelgoedbranche

onbekend

475

Ikea Nederland

minimum

475

Praxis group

standaard

475

Wonen

onbekend

476

Boekhandel en Kantoorvakhandel

onbekend

477

Apotheken

477

Bloemen en planten detailh

onbekend

477

Drogisterijbranche

minimum

477

Mode- en Sportdetailhandel

minimum

551

Horeca- en aanverwant bedrijf

minimum

552

Recreatie

minimum

562

Contractcateringbedrijf

minimum

minimum/standaard

Vervoer en communicatie
491

Nederlandse Spoorwegen

minimum

493

GVB

minimum

493

Openbaar vervoer

minimum

493

Taxivervoer

minimum

494

Beroepsgoederenvervoer over de weg (NOB)

standaard

494

DHL Express Nederland

standaard

494

Goederenvervoer Nederland (KNV)

standaard

494

Selektvracht

onbekend

531

PostNL (postbezorgers)

onbekend

611

KPN

minimum

620

KPN Corporate Market

minimum

Zakelijke dienstverlening
641

ABN-AMRO

minimum

641

ING-bank

standaard

641

Rabobank

minimum/standaard

641

SNS Reaal Groep

minimum

643

Achmea

standaard

651

Delta Lloyd

minimum

651

Verzekeringsbedrijf (binnendienst)

onbekend

682

Woondiensten

minimum

711

Architecten

782

Uitzendbureaus; vaste medewerkers

minimum

782

Uitzendkrachten (ABU)

minimum

782

Uitzendkrachten (NBBU)

minimum

791

Reisbranche

minimum

799

ANWB

minimum

108

minimum/standaard

Bijlage X Karakter van de cao

sbi
801

naam
Beveiligingsorganisaties (particuliere)

karakter cao
minimum

812

Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf

minimum

813

Hoveniersbedrijf

minimum

822

Facilitaire Contactcenters

minimum

Overige dienstverlening
841

Gemeenteambtenaren

onbekend

841

Provinciepersoneel

onbekend

841

Rijkspersoneel

onbekend

842

Defensiepersoneel

onbekend

842

Politiepersoneel

onbekend

843

Sociale Verzekeringsbank

onbekend

843

UWV

minimum

852

Primair Onderwijs

onbekend

853

Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie

onbekend

853

Ons Middelbaar Onderwijs

onbekend

853

Voortgezet Onderwijs

854

Hoger Beroepsonderwijs

standaard

854

Nederlandse universiteiten

standaard

861

Universiteit medische centra

onbekend

861

Ziekenhuizen

standaard

862

Geestelijke gezondheidszorg

standaard

862

Huisartsenzorg

minimum

871

VVT

standaard

872

Gehandicaptenzorg

standaard

879

Jeugdzorg

standaard

889

Kinderopvang

minimum/standaard

889

Welzijnswerk

minimum/standaard

960

Kappersbedrijf

minimum

minimum/standaard

109