BELEIDSTHEORIE MAATWERKREGELING DUURZAME
INZETBAARHEID EN EERDER UITTREDEN
Eindrapport

Arie Gelderblom
Jaap de Koning
Arie-Jan van der Toorn
Elisa de Vleeschouwer

COLOFON

DIT IS EEN UITGAVE VAN

SEOR BV

© SEOR BV / ROTTERDAM, DECEMBER 2020
Niets van deze uitgave mag op welke wijze dan ook worden verveelvoudigd zonder de voorafgaande toestemming van de uitgever en andere
auteursrechthebbenden. SEOR is niet aansprakelijk voor gegevens die door derden werden verstrekt.

INHOUDSOPGAVE

SAMENVATTING EN CONCLUSIES

I

1

INLEIDING

2

1.1

Maatwerkregeling duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden

2

1.2

Doel van het onderzoek en onderzoeksvragen

3

1.3

Onderzoeksactiviteiten

3

1.4

Leeswijzer

4

BELEIDSTHEORIE

6

2.1

Inleiding

6

2.2

Duurzame inzetbaarheid

7

2.3

Eerder uittreden

13

2.4

Reflectie

18

INDICATOREN

21

3.1

Algemeen

21

3.2

Duurzame inzetbaarheid

21

3.3

Eerder uittreden

25

2

3

4

INFORMATIEVOORZIENING, MONITORING EN EVALUATIE

29

4.1

Visies op noodzaak monitoring en evaluatie

29

4.2

Reeds beschikbare gegevens

30

4.3

Additionele gegevensverzameling

31

4.4

Conclusies

36

LITERATUURLIJST

38

I

BESTAANDE LITERATUUR

42

II

METING GEZONDHEID

49

III

BESTAANDE DATABESTANDEN

52

SAMENVATTING EN CONCLUSIES

De maatwerkregeling duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden is gericht op het faciliteren van
sectorale maatwerkafspraken rondom duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden. De regeling is een
uitvloeisel van het pensioenakkoord. Eén van de afspraken uit dit akkoord is onder meer dat een
werkgever tijdelijk en onder bepaalde voorwaarden niet langer de RVU-heffing verschuldigd is bij
vertrekregelingen met oudere werknemers. De maatwerkregeling houdt in dat sociale partners in
sectoren in gezamenlijk overleg subsidieaanvragen kunnen indienen met als doel het duurzaam
inzetbaar houden van werkenden, en het wegnemen van knelpunten bij werkgevers voor het
realiseren van regelingen rond eerder uittreden. Binnen het budget van 1 miljard euro voor de
periode van 2021 tot en met 2025, is maximaal 75% beschikbaar voor maatregelen gericht op het
wegnemen van knelpunten rond eerder uittreden en minimaal 25% voor investeringen in duurzame
inzetbaarheid. Uiteindelijk doel van de regeling is dat werkenden zoveel mogelijk gezond en werkend
hun pensioen bereiken.
Het doel van dit onderzoek is een basis te leggen voor de monitoring en evaluatie van de
subsidieregeling, en in het bijzonder voor de effectevaluatie hiervan. Daartoe zijn de volgende
onderzoeksvragen geformuleerd:
1. Wat is de beleidstheorie van de te evalueren subsidieregeling?
2. Hoe kan een geoperationaliseerde beleidstheorie van de subsidieregeling eruitzien?
3. Welke gegevens zijn geschikt voor de evaluatie van de subsidieregeling?
In het kader van dit onderzoek is gebruik gemaakt van deskresearch en interviews met
beleidsmedewerkers, vertegenwoordigers van sociale partners (zowel centraal als van specifieke
sectoren) en experts.
Hieronder gaan we nader in op de onderzoeksvragen. Dit gebeurt apart voor beide onderdelen van de
regeling, omdat ieder een geheel eigen karakter kent.
Duurzame inzetbaarheid
Dit onderdeel heeft tot doel om een impuls te geven aan het beleid gericht op duurzame
inzetbaarheid. Dit moet leiden tot een cultuuromslag, zodat er structureel aandacht is voor het thema
en in de toekomst meer werkenden de AOW-leeftijd gezond en werkend bereiken. Voor de
beleidstheorie wordt het bovenstaande nader ontleed in een keten van opeenvolgende schakels:
-

-

-

-

De keten begint met activiteiten die door de regeling worden ondersteund. Dit varieert van
voorlichting en communicatie, kortdurende trainingen, het opzetten van een infrastructuur
om duurzame inzetbaarheid te bevorderen, concrete instrumenten, tot monitoring en
evaluatie.
De volgende stap is dat bedrijven en werknemers deelnemen die dit het meeste nodig
hebben, en zonder de regeling niet waren bereikt met beleid op dit terrein (netto bereik of
output).
Bij deze groep dienen de bewustwording en kennis vergroot te worden over gezond leven en
werken en vaardigheden verder ontwikkeld te worden om regie te nemen over de eigen
loopbaan (outcome).
Dit dient zich in een volgende stap concreet te vertalen in gedrag, zoals een meer ontwikkeld
personeelsbeleid en betere werkomstandigheden (bedrijven), of toename van mobiliteit en
scholing en gezonder leven en werken (werknemers) (impact). Belangrijk is dat deze
I
SEOR

-

veranderingen in gedrag vanzelfsprekend worden en blijvend verankerd raken
(cultuuromslag).
Het uiteindelijke doel is dat door deze gedragsveranderingen meer werkenden gezond en
werkend de AOW-leeftijd halen.

Cruciaal in deze keten is dus dat:
1. Personen en werkgevers bereikt worden die dit het meeste nodig hebben en anders niet of
veel minder bereikt zouden zijn met beleid op dit terrein.
2. De gekozen beleidsinstrumenten daadwerkelijk bewustwording, kennis en gedrag
beïnvloeden. Met andere woorden: dat de instrumenten effectief zijn.
Punt 1 kan worden bereikt door een nulmeting te doen naar hoe het momenteel zit met
bewustwording, kennis en vaardigheden ten aanzien van duurzame inzetbaarheid bij verschillende
groepen werknemers en typen bedrijven. Op grond hiervan kunnen dan centraal binnen sectoren
zodanige criteria voor deelname aan activiteiten worden geformuleerd dat daadwerkelijk die
bedrijven en werkenden worden bereikt bij wie bewustwording, kennis en vaardigheden nog
onvoldoende zijn. Het is niet aan te bevelen om het vaststellen van deelnamecriteria verder binnen
sectoren door te decentraliseren, omdat er dan geen zicht is op de uitvoering. Het risico is dan groot
dat in de praktijk veel bedrijven en werkenden zullen deelnemen waarvoor dit geen meerwaarde
heeft. Bij een sterk gedecentraliseerde aanpak zijn uitvoerders geneigd om deelnemers te selecteren
die gemotiveerd zijn. De kans op optisch succes is dan groot, maar dit doet juist afbreuk aan het nettobereik.
Punt 2 kan worden bereikt door bij de keuze van activiteiten te rade te gaan bij de kennis over
effectieve maatregelen uit bestaande studies. Het is daarom belangrijk dat deze kennis ter beschikking
wordt gesteld aan sectoren en bedrijven. Sectoren worden hierin ondersteund door het MIP (via een
quickscan van de bestaande kennis en een platform voor kennisdeling). Wel is zo dat deze kennis de
nodige leemtes kent. Daarom zou het verstandig zijn om de maatwerkregeling te monitoren en ook
tussentijds te evalueren zodat de ervaringen in de eerste jaren kunnen worden gebruikt om de
uitvoering in de jaren daarna zo nodig te verbeteren.
Voor de operationalisering van de beleidstheorie dienen geschikte indicatoren te worden bepaald en
de daarvoor benodigde gegevens te worden gespecificeerd. Als gegevens beschikbaar zijn uit
bestaande bronnen dan heeft dit de voorkeur. Op voorhand is echter duidelijk dat over
bewustwording, kennis en vaardigheden met betrekking tot duurzame inzetbaarheid heel weinig
bekend is uit bestaande bronnen. Wat gezondheid betreft is het twijfelachtig of op voldoende schaal
betrouwbare gegevens beschikbaar zijn uit bestaande bronnen. Enquêtes onder werkenden en
bedrijven zullen daarom nodig zijn. De uitvoering van enquêtes vereist dat sectoren een registratie
bijhouden van contactgegevens van bedrijven en werkenden die deelnemen aan activiteiten in het
kader van de maatwerkregeling. Voor het meten van de effecten van de activiteiten is verder vereist
dat een vergelijking kan worden gemaakt met niet-deelnemers. Ook daarvoor moet bekend zijn wie er
deelnemen.
Gegevens over mobiliteit en banen, relevant voor gedragseffecten, zijn wel op voldoende schaal
beschikbaar uit bestaande (administratieve) bronnen. Maar om bruikbaar te zijn zouden deze
gekoppeld moeten worden aan de enquêtegegevens. Dit kan het handigst op basis van BSN-nummers.
Een alternatief is om deze gegevens ook via de enquêtes te verkrijgen, maar dat leidt dan wel tot
omvangrijke vragenlijsten. Verder zijn administratieve gegevens betrouwbaarder.
Als geen registratie van deelnemers bijgehouden wordt, zullen zelfs elementaire vormen van
monitoring en evaluatie lastig worden.

II
SEOR

Eerder uittreden
Het andere onderdeel van de regeling richt zich op het wegnemen van knelpunten bij werkgevers om
werknemers eerder te laten uittreden die daar vanwege hun gezondheid behoefte aan hebben. Uit de
interviews blijkt dat bij de sociale partners dit onderdeel meer leeft dan duurzame inzetbaarheid.
De beleidstheorie van dit onderdeel start met de aard van de maatregel en de invulling hiervan in
sectoren. De tijdelijke versoepeling van de RVU-heffing heeft als doel de werknemers die zich niet
voldoende hebben kunnen voorbereiden op de verhoging van de AOW-leeftijd en die niet in staat zijn
gezond werkend de AOW-leeftijd te bereiken, de mogelijkheid te bieden vervroegd uit te treden. Niet
voor alle werkgevers is het financieel haalbaar om alle werknemers die hier behoefte aan hebben een
RVU aan te bieden. Zeker in sectoren waar zwaar werk veel voorkomt of veel kleinere bedrijven zijn,
kunnen financiële knelpunten optreden. In dit knelpunt voorziet de subsidie. Werkgevers kunnen
maximaal 25% subsidie krijgen voor de RVU’s die zij afspreken met werknemers.
Ook bij dit onderdeel is aan te bevelen dat sectoren centraal doelgroep-criteria vaststellen. Hiermee
houdt men zicht op de uitvoering en wordt voorkomen dat in de praktijk de regeling ook gebruik
wordt voor groepen die veel minder knelpunten ondervinden in hun werk. De sectoren die wij
gesproken hebben zijn dit ook van plan. Bij de doelgroep-criteria voor deelnemers denken zij aan
objectieve criteria zoals functie. Maatwerk moet dan ook vooral zo geïnterpreteerd worden dat
sectoren eigen criteria kunnen formuleren, bijvoorbeeld welke functies in aanmerking komen. In de
praktijk zijn de groepen die in aanmerking kunnen komen voor de regeling relatief groot binnen de
betreffende leeftijdscategorie. Het gaat dan bijvoorbeeld om alle meer uitvoerende functies.
De volgende stap in de beleidstheorie is dat de deelnemers dankzij de regeling gezond de AOWleeftijd bereiken, terwijl ze dat anders niet of in mindere mate hadden gedaan. Dit betekent dat voor
de effectiviteit cruciaal is dat deelnemers:
1. Zonder de regeling niet waren uitgetreden.
2. Werkend niet gezond de AOW-leeftijd zouden hebben bereikt.
3. Een betere (of minder slechte) gezondheid hebben dankzij de uittreding in vergelijking met de
situatie dat ze hadden blijven werken. Verondersteld wordt dus dat de uittreding een gunstig
effect heeft op de gezondheid, of in ieder geval een verslechtering (deels) voorkomt.
Deze randvoorwaarden zullen zeker niet altijd opgaan:
-

-

-

In de gesprekken wordt aangegeven dat voor een deel van degenen die via de regeling
uittreden geldt dat zij dat anders ook wel zouden doen. Deze uittreding zou dan deels via
andere routes verlopen, zoals de WW, ziektewet en WIA. Denkbaar is dat uittreding via de
maatwerkregeling door betrokkenen wel als prettiger wordt ervaren (“vertrek door de
voordeur", geen controle door instanties) dan dergelijke andere routes, maar dit is niet zeker
en zal ook afhangen van de financiële condities (randvoorwaarde 1).
Of mensen de AOW-leeftijd niet gezond zullen bereiken is drie jaar van tevoren niet helemaal
in te schatten, waardoor moeilijk te vermijden is dat personen deelnemen die zonder
deelname gezond de AOW-leeftijd bereiken (randvoorwaarde 2).
Verder blijkt uit de literatuur dat voor de gezondheid eerder uittreden lang niet altijd
gunstiger is dan (door)werken (randvoorwaarde 3).

Voor de operationalisering betekent dit dat informatie over de kenmerken van de deelnemers en de
gezondheid cruciaal is. Wanneer dit voor een belangrijk deel via koppeling met bestaande gegevens
kan worden vastgesteld, is het tegelijkertijd ook mogelijk om een vergelijking te maken met zoveel
mogelijk vergelijkbare niet-deelnemers. Dit is cruciaal voor de effectiviteitsmeting. Waarschijnlijk
zullen voor dit onderdeel van de regeling wel individuele gegevens worden geregistreerd, waarmee de
koppeling met CBS-microdata kan worden uitgevoerd. De enige onzekerheid is dan nog of deze data

III
SEOR

voldoende betrouwbare gezondheidsdata bevatten. Zo niet, dan zou deze informatie uit een andere
bron (bijvoorbeeld enquêtes) verkregen moeten worden. Daarvoor zijn ook contactgegevens nodig.
Slot
De belangrijkste conclusies kunnen als volgt worden samengevat.
-

-

-

Uit de interviews blijkt dat eerder uittreden bij sectoren meer leeft dan duurzame
inzetbaarheid. Er moet dus voor worden gewaakt dat dit niet het “ondergeschoven kindje”
wordt van de maatwerkregeling. Dit wordt deels opgevangen doordat sectoren in ieder geval
moeten investeren in duurzame inzetbaarheid om voor subsidie in aanmerking te komen.
Belangrijk is dat ook de invulling van dit onderdeel voldoende aandacht krijgt.
Cruciaal startpunt voor de effectiviteit van de regeling is de selectie van deelnemers die de
maatregelen uit de regeling het meeste nodig hebben. Daarvoor is aan te bevelen dat
sectoren centraal doelgroep-criteria vaststellen.
Voor een goede monitoring en evaluatie van de regeling is een combinatie nodig van het
benutten van bestaande gegevens en aanvullende dataverzameling via enquêtes.
Voor beide is een adequate deelnemersregistratie een noodzakelijke voorwaarde.

IV
SEOR

1

INLEIDING

1
SEOR

1

INLEIDING

1.1

MAATWERKREGELING DUURZAME INZETBAARHEID EN EERDER UITTREDEN

Het kabinet heeft op 5 juni 2019 een akkoord bereikt met sociale partners over de vernieuwing van
het pensioenstelsel. Een van de maatregelen die hieruit voortvloeit, is een tijdelijke subsidieregeling
gericht op het faciliteren van sectorale maatwerkafspraken rond duurzame inzetbaarheid en eerder
uittreden. Sociale partners in sectoren kunnen in gezamenlijk overleg subsidieaanvragen indienen om
daarmee een stevige impuls te geven aan beleid en maatregelen gericht op duurzame inzetbaarheid,
langer doorwerken en een goede overgang van werk naar pensioen. Uiteindelijk doel is dat werkenden
zoveel mogelijk gezond en werkend hun pensioen halen. Om dit te bereiken, moet een cultuuromslag
worden bewerkstelligd voor wat betreft duurzame inzetbaarheid.
De Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden (MDIEU) bestaat uit twee
onderdelen. Het onderdeel duurzame inzetbaarheid (DI) heeft tot doel om duurzame inzetbaarheid te
stimuleren en er op die manier voor te zorgen dat meer mensen gezond werkend de AOW-leeftijd
halen. Maar niet iedereen is in de gelegenheid geweest om zich voor te bereiden op de hogere AOWleeftijd en voor niet iedereen is het nog zinvol om, zo aan het einde van de loopbaan, te investeren in
de eigen duurzame inzetbaarheid. Daarom ondersteunt het onderdeel eerder uittreden (EU) van de
regeling werkgevers om een regeling voor vervroegde uitreding aan te bieden aan de groep oudere
werknemers die moeite hebben om gezond werkend hun pensioen te bereiken.
Samenwerkingsverbanden binnen sectoren stellen een integraal activiteitenplan op, dat is gebaseerd
op een analyse van de meerjarige opgaven waarvoor de betreffende sector staat. Activiteitenplannen
die enkel gericht zijn op eerder uittreden van werknemers komen niet voor subsidie in aanmerking;
activiteitenplannen die enkel of grotendeels gericht zijn op duurzame inzetbaarheid wel.
Het totale budget van de maatwerkregeling bedraagt 1 miljard euro voor de periode van 2021 tot en
met 2025. Er is in totaal 960 miljoen euro beschikbaar voor sectorale activiteiten op het gebied van
duurzame inzetbaarheid (minimaal 25%) en eerder uittreden (maximaal 75%). Daarnaast is er 4
miljoen euro beschikbaar voor de sectoranalyses. Het resterende bedrag is bedoeld voor
bovensectorale initiatieven, die geen onderdeel zijn van dit onderzoek.
Duurzame inzetbaarheid
Maatregelen voor duurzame inzetbaarheid kunnen zich richten op de volgende thema’s:
1.
2.
3.
4.

Het bevorderen van gezond, veilig en vitaal werken
Het bevorderen van goed werkgeverschap en goed opdrachtgeverschap
Het stimuleren van leven lang ontwikkelen en arbeidsmobiliteit van werkenden
Het bevorderen van bewustwording en eigen regie van werkenden op hun loopbaan

Binnen de bovengenoemde thema’s zijn de volgende activiteiten subsidiabel:
-

Het ontwikkelen en toepassen van sectorale instrumenten, methoden of werkwijzen, inclusief
het uitvoeren van onderzoek in verband hiermee.
Activiteiten op maat voor individuele arbeidsorganisaties.
Het opzetten van infrastructuur om structureel duurzame inzetbaarheid te bevorderen.
Communicatie- of voorlichtingsactiviteiten.
2
SEOR

-

Kortdurende trainingen van of workshops voor groepen.
Monitoring en evaluatie.

Er zal een zogenaamde menukaart beschikbaar worden gesteld, waarin per thema voorbeelden van
subsidiabele activiteiten zijn opgenomen.
Eerder uittreden
Werkgevers kunnen van 2021 tot en met 2025 gebruik maken van een fiscale drempelvrijstelling voor
regelingen voor vervroegd uittreden (Wetsvoorstel bedrag ineens, RVU en verlofsparen). De
maatwerkregeling biedt sociale partners in sectoren ruimte om knelpunten bij het realiseren van
regelingen voor eerder uittreden, die vrijgesteld zijn van de RVU-heffing, te verlichten. De subsidiabele
activiteit is een regeling voor eerder uittreden. Samenwerkingsverbanden dienen de keuze voor een
specifieke groep oudere werknemers in hun sector die in aanmerking komt voor de regeling te
onderbouwen met een analyse.
Daarnaast moeten de regelingen aansluiten bij de wettelijke voorwaarden die worden gesteld aan de
vrijstelling van de RVU-heffing. De aanvangsdatum van de regelingen mag bijvoorbeeld niet eerder
dan drie jaar voor de AOW-leeftijd zijn. Op een aantal vlakken zijn de voorwaarden voor de subsidie
strenger dan die voor de vrijstelling van de RVU-heffing. Zoals we hierboven al hebben beschreven,
mogen de regelingen niet integraal op de hele doelgroep worden toegepast. Voorts geldt dat, als er in
een sector collectieve afspraken over RVU’s zijn gemaakt, er alleen subsidie mogelijk is als deze op de
drempelvrijstelling zijn geijkt.1

1.2

DOEL VAN HET ONDERZOEK EN ONDERZOEKSVRAGEN

Op dit moment is het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (hierna: SZW) bezig om de
subsidieregeling verder te ontwerpen. In december 2020 wordt de subsidieregeling gepubliceerd.
Vanaf medio januari 2021 kan subsidie worden aangevraagd voor een sectoranalyse, vanaf 1 juni 2021
kunnen sectoren een aanvraag indienen voor een subsidie voor het activiteitenplan. In de jaren
daarna zal SZW nog meerdere tijdvakken openstellen voor het indienen van subsidieaanvragen voor
activiteitenplannen. Monitoring en evaluatie zal onderdeel uitmaken van de regeling. Het doel van dit
onderzoek is een basis te leggen voor de monitoring en evaluatie van de subsidieregeling, en in het
bijzonder voor de effectevaluatie hiervan. Daartoe zijn de volgende onderzoeksvragen geformuleerd:
1. Wat is de beleidstheorie van de te evalueren subsidieregeling?
2. Hoe kan een geoperationaliseerde beleidstheorie van de subsidieregeling eruitzien?
3. Welke gegevens zijn geschikt voor de evaluatie van de subsidieregeling?

1.3

ONDERZOEKSACTIVITEITEN

In het kader van dit onderzoek is gebruik gemaakt van deskresearch en interviews. Bij de deskresearch
gaat het dan om beleidsstukken en literatuur rondom duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden.
Daarnaast zijn 19 interviews uitgevoerd met:
-

1

Beleidsmedewerkers die betrokken zijn (geweest) bij de totstandkoming van de regeling (4)

In het wetsvoorstel wordt uitgegaan van een drempelvrijstelling van 21.200 euro. Dit bedrag moet nog definitief worden
vastgesteld en wordt jaarlijks geïndexeerd.

3
SEOR

-

1.4

Vertegenwoordigers van centrale sociale partners die betrokken zijn geweest bij overleg
rondom de totstandkoming van de regeling (4)
Brancheorganisaties die zich beraden op de mogelijke toepassing van de regeling voor hun
eigen sector (5)
Experts op het terrein van duurzame inzetbaarheid, eerder uittreden en de beschikbare data
rondom deze thema’s (6).

LEESWIJZER

Dit rapport is als volgt opgebouwd:
-

In hoofdstuk 2 bespreken we de beleidstheorie van beide onderdelen van de regeling. Daarbij
gaan we ook in op een aantal aandachtspunten bij de veronderstelde mechanismen.
In hoofdstuk 3 operationaliseren we de beleidstheorie in meetbare indicatoren.
In hoofdstuk 4 gaan we in op de monitoring en evaluatie van de maatwerkregeling: welke data
zijn hiervoor beschikbaar, welke aanvullende gegevens moeten nog worden verzameld en hoe
kun je dit het beste doen?

Tevens zijn een aantal bijlagen opgenomen over relevante onderwerpen in de bestaande literatuur (I),
de meting van gezondheid (II) en bestaande databestanden (III).

4
SEOR

2

BELEIDSTHEORIE

5
SEOR

2

BELEIDSTHEORIE

2.1

INLEIDING

Het onderdeel duurzame inzetbaarheid heeft een geheel ander karakter dan het onderdeel eerder
uittreden. Daarom stellen we aparte conceptuele kaders voor beide onderdelen op. Het onderdeel
duurzame inzetbaarheid heeft tot doel om een impuls te geven aan het beleid gericht op duurzame
inzetbaarheid. Dit moet leiden tot een cultuuromslag, waardoor de aandacht voor dit thema verder
toeneemt en op een hoog peil blijft – zodat in de toekomst nog meer werkenden de AOW-leeftijd
gezond en werkend bereiken. Het onderdeel eerder uittreden wil bevorderen dat oudere werknemers
voor wie dit doel niet meer haalbaar is, eerder kunnen stoppen met werken.
Het stimuleren van eerder uittreden (zowel de fiscale vrijstelling als deze maatwerkregeling) is tijdelijk.
Door de gelijktijdige inzet op duurzame inzetbaarheid, moeten werknemers na deze periode in staat
zijn om (1) door te werken tot de AOW-leeftijd of (2) zelf beslissingen te nemen en voorzieningen te
treffen om eerder te stoppen.
Kortom: het onderdeel duurzame inzetbaarheid heeft een brede doelgroep en doelen met een langetermijnkarakter, waarvan pas ruim na de looptijd van de maatwerkregeling volledig duidelijk zal zijn of
deze bereikt worden. Het onderdeel eerder uittreden is juist bedoeld voor een relatief kleine groep
(een deel van degenen die drie jaar voor hun AOW-leeftijd zitten) en hier zal al tijdens de looptijd
grotendeels nagegaan kunnen worden of het doel bereikt is.
Om te realiseren dat zoveel mogelijk mensen gezond (en werkend) hun pensioen bereiken, zijn twee
zaken van belang. Deze zaken kunnen gezien worden als randvoorwaarden voor het bereiken van de
beleidsdoelen:
1. Het bereik van instrumenten voor duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden moet worden
vergroot (ten opzichte van de huidige situatie). Dit kan door de toepassing van instrumenten
te vergroten, het instrumentarium uit te breiden en het bestaande beleid te bestendigen.
2. De toegepaste instrumenten moeten effectief zijn.
De hoogte en de verdeling van de subsidies via de maatwerkregeling zijn bepalend voor het bereik en
zullen ook van invloed zijn op de effectiviteit. In kader 2.1 beschrijven we de visie van respondenten
op de hoogte en de verdeling van de subsidiemiddelen. Daaruit komt naar voren dat het budget van
bijna 1 miljard euro hoog is, maar verdeeld moet worden over een grote groep werkenden. De
doelstelling van het ministerie is om de middelen zo te verdelen dat elke sector die een impuls wil
geven aan duurzame inzetbaarheid en/of knelpunten rond eerder uittreden wil oplossen hiervan
gebruik kan maken. Hoe het bereik en de verdeling hiervan in de praktijk uit zullen pakken, is een
belangrijk aandachtspunt. Dit wordt bevestigd door eerdere ervaringen met sectorale ESF-subsidies.
Hierbij was het bereik lager dan beoogd en bleven een aantal sectoren (met name de dienstensector)
achter qua deelname (zie ook bijlage I.2).

6
SEOR

Kader 2.1

Visies op hoogte en verdeling subsidiemiddelen

Oorspronkelijk is ingezet op een 50/50 verdeling tussen beide elementen van de regeling, maar vanuit de
wens van de sociale partners (vakbonden) is het deel voor eerder uittreden verhoogd. Een van de sociale
partners geeft aan dat dit deels met de coronacrisis te maken had, waardoor er een grotere druk komt op
sommige sectoren met veel oudere werknemers. Daarbij wijzen diverse beleidsmedewerkers er wel op dat
eerder uittreden aanzienlijk “duurder” is per deelnemer dan het onderdeel duurzame inzetbaarheid. Op
voorhand valt uit te rekenen dat een regeling maar een beperkt deel van de totale groep die niet meer dan
drie jaar voor de AOW-leeftijd zit, kan bereiken. Per traject zijn de kosten (maximaal) 25%*€ 21.200*3 jaar =
€ 15.900 per persoon. Er kunnen dan in totaal ongeveer 50.000 trajecten bekostigd worden.
Enkele beleidsmedewerkers wijzen erop dat de bijna € 250 miljoen die voor duurzame inzetbaarheid wordt
gereserveerd, aanzienlijk hoger is dan het budget dat bijvoorbeeld voor duurzame inzetbaarheid beschikbaar
was binnen het ESF-programma (€ 101 miljoen voor de gehele programmaperiode 2014-2020). Maar volgens
een van de sociale partners is ook bijna € 250 miljoen uitgesmeerd over de gehele werkzame bevolking een
beperkt bedrag. Een belangrijk doel van dit onderdeel van deze subsidieregeling is dan ook dat niet iedereen
in hele omvangrijke interventies deelneemt, maar om een soort ‘cultuuromslag’ te veroorzaken, waarbij
zowel werknemers als werkgevers het belang zien van inzetten op duurzame inzetbaarheid.
De doelstelling van SZW is: subsidiemiddelen optimaal verdelen, zodat iedere sector of branche die een
impuls wil geven aan duurzame inzetbaarheid en knelpunten rond eerder uittreden wil oplossen ervan
gebruik kan maken. Dat houdt in dat elke sector krijgt wat voor die sector (zoveel mogelijk) proportioneel is.
In de “potloodschets” die SZW nu maakt over de verdeling van middelen wordt in eerste instantie uitgegaan
van een verdeling over sectoren op basis van een aantal mogelijke criteria.
Veel respondenten (zowel beleidsmedewerkers als sociale partners) vinden de verdeling over sectoren zowel
belangrijk als spannend hoe dit uit gaat pakken. Centrale sociale partners brengen naar voren dat de kans
groter is dat met name sectoren van de regeling zullen profiteren die zelf een infrastructuur op sectorniveau
hebben. Samenwerking op sectorniveau is immers een voorwaarde. Bovendien is cofinanciering vereist
waardoor sectoren ook zelf flink moeten investeren, wat makkelijker is als sectoren reeds (veel) ervaring
hebben met middelen op sectorniveau vrijmaken. Hierbij is volgens een van de centrale sociale partners wel
de vraag of daarmee niet sectoren gemist zullen worden die juist een impuls aan duurzame inzetbaarheid
goed zouden kunnen gebruiken, omdat het beleid nog minder ver gevorderd is. Daar staat tegenover dat een
andere respondent van een sector benadrukt dat een sector niet “gestraft” dient te worden als men in het
verleden juist al veel heeft geïnvesteerd in duurzame inzetbaarheid. Verder wordt nog genoemd dat de eis
van cofinanciering tot een scheve verdeling kan leiden nu een aantal sectoren hard geraakt zijn door de
coronacrisis, en lastiger deze financiering tot stand kunnen brengen.
Bron: interviews met beleidsmedewerkers, centrale sociale partners en sectoren en beleidsdocumenten

2.2

DUURZAME INZETBAARHEID

Het onderdeel duurzame inzetbaarheid heeft als hoofddoel dat in de toekomst meer mensen gezond
en werkend de AOW-leeftijd halen. In Figuur 2.1 geven we de beleidstheorie voor dit onderdeel weer.
We lichten de figuur eerst kort toe, waarbij we focussen op de beleidsintentie: welke mechanismen
worden er verondersteld door beleidsmakers? Vervolgens bespreken we een aantal aandachtspunten
bij deze mechanismen.

7
SEOR

Figuur 2.1

Schematische weergave van de beleidstheorie voor duurzame inzetbaarheid

8
SEOR

2.2.1

Beleidstheorie

Een kwart van het budget van de maatwerkregeling wordt geïnvesteerd in activiteiten op het gebied
van duurzame inzetbaarheid. Werkgevers en werknemers binnen sectoren stellen een activiteitenplan
op, dat is gebaseerd op een analyse van de meerjarige uitdagingen waar de betreffende sector voor
staat. Als inspiratie voor de activiteitenplannen wordt een menukaart ontwikkeld, waarin voorbeelden
van subsidiabele activiteiten worden opgenomen.
De activiteiten worden ingezet bij deelnemende werkgevers en werkenden. In beginsel vallen alle
werkgevers en werkenden onder de doelgroep van dit onderdeel van de maatwerkregeling. Er kan
binnen een sector of op werkgeversniveau gekozen worden voor een verdere afbakening hiervan.
Deelnemende werkgevers en werkenden vormen het bruto-bereik van dit onderdeel van de regeling.
Voor een deel kan gelden dat zij ook zonder de maatwerkregeling voldoende investeren in duurzame
inzetbaarheid of duurzaam inzetbaar zijn, bijvoorbeeld omdat ze bereikt zouden worden door andere
regelingen (zoals ESF of SLIM) of omdat de sector of werkgever zelf al zou inzetten op duurzame
inzetbaarheid (“deadweight loss”). Als de maatwerkregeling niet leidt tot extra activiteiten, worden zij
niet meegenomen in het netto-bereik (output).
De activiteiten moeten vervolgens leiden tot een toename in bewustwording, kennis en vaardigheden
op het gebied van duurzame inzetbaarheid (outcome). Denk bijvoorbeeld aan kennis van werkgevers
over hoe zij ervoor kunnen zorgen dat werkomstandigheden niet ten koste gaan van de gezondheid en
kennis van werknemers over waar mogelijkheden liggen als ze van beroep willen veranderen. Dit zorgt
bij werkgevers voor verbeteringen op aspecten als personeelsbeleid en werkomstandigheden, en bij
werknemers (zowel direct als indirect, via de werkgevers) voor effecten op het gebied van werk en
gezondheid – oftewel de impact van de regeling. Denk daarbij aan een structurele cultuurverandering
op de werkvloer, een grotere scholingsdeelname,2 meer arbeidsmobiliteit en werkenden die gezonder
werken en leven.
Via deze stappen moet uiteindelijk het hoofddoel van dit onderdeel van de maatwerkregeling worden
bereikt: meer werknemers die gezond en werkend de AOW-leeftijd halen. Bij iedere stap kan een deel
van de effectiviteit of impact verloren gaan, omdat slechts een deelgroep de vervolgstap in de keten
maakt. Juist omdat het om veel stappen gaat, kan door de cumulatie van het verlies van effectiviteit bij
elke stap, de effectiviteit voor de uiteindelijke doelvariabele aanzienlijk beperkt worden.
Er zijn ook een aantal neveneffecten denkbaar. Als werkenden langer doorwerken, zou dit de kansen
voor jongeren kunnen verminderen (al vinden de meeste studies geen aanwijzingen voor een dergelijk
effect, zie bijlage I.5). Andere mogelijke neveneffecten zijn vermindering van de zorgkosten en een
lagere instroom in uitkeringen.

2.2.2

Aandachtspunten

We gaan dieper in op de beleidstheorie aan de hand van de volgende stappen:
1. Van activiteiten naar output (netto-bereik van werkgevers en werkenden)
2. Van output naar outcome (toename bewustwording, kennis en vaardigheden op het gebied
van duurzame inzetbaarheid)

2

Hiermee doelen we op een breed spectrum van vormen van scholing, variërend van non-formeel leren tot regulier
onderwijs.

9
SEOR

3. Van outcome naar impact (gedragsveranderingen bij werkgevers en werkenden, die leiden tot
een toename van het percentage werkenden dat gezond en werkend het pensioen haalt)
Bij elke stap gaan we in op een aantal kernpunten die bepalend zijn voor de effectiviteit, aan de hand
van inzichten uit de literatuur en gesprekken met beleidsmedewerkers, sociale partners en experts.
Stap 1: Van activiteiten naar output
Eerder hebben we het verschil tussen bruto-bereik en netto-bereik beschreven. Het netto-bereik van
werkenden en werkgevers vormt de output. Om een zo hoog mogelijke output te realiseren, is het van
belang dat de activiteiten zoveel mogelijk worden ingezet bij groepen die anders onvoldoende bereikt
zouden worden. Hier spelen twee randvoorwaarden: (1) additionaliteit t.o.v. bestaande regelingen en
initiatieven en (2) de selectie van deelnemers die het meeste baat hebben bij de regeling.
Additionaliteit ten opzichte van bestaande regelingen
De eerste randvoorwaarde is dat overlap met bestaande regelingen en initiatieven zoveel mogelijk
wordt vermeden. Als er activiteiten worden uitgevoerd die anders toch wel via een bestaand initiatief
tot uitvoering waren gekomen, levert dit maatschappelijk gezien niet meer output op. In de regeling is
geprobeerd overlap te vermijden door bijvoorbeeld scholing (met uitzondering van kortdurende
trainingen of workshops) hier niet in op te nemen. Sommige beleidsmedewerkers en centrale sociale
partners vragen zich af of enige overlap wel zo erg is. Men hoopt een impuls te geven aan duurzame
inzetbaarheid, wat ook kan betekenen dat bestaande initiatieven worden opgeschaald. Een risico
hierbij is dat het extra bereik dan betrekking heeft op groepen waarvoor de maatwerkregeling weinig
meerwaarde heeft. Als binnen de bestaande initiatieven een probleem is om de juiste doelgroep te
bereiken en de opschaling is er specifiek op gericht om dit te veranderen, ligt dit uiteraard anders. Een
vergelijkbaar risico speelt bij het bestendigen van bestaand beleid, waar de regeling ruimte voor biedt.
Als beleid al bestaat en goed werkt, is er bovendien een gerede kans dat dit zonder maatwerkregeling
ook wel was doorgegaan.
De selectie van deelnemers die het meeste baat hebben bij de regeling
De tweede randvoorwaarde is het selecteren van deelnemers die het meeste baat hebben bij de
activiteiten. Dit blijkt in de beleidspraktijk echter lastig. Zo blijkt deelname aan scholingsmaatregelen
onder lager opgeleiden – die scholing het meest nodig hebben – aanzienlijk lager dan onder hoger
opgeleiden (Ecorys, 2016).3 Ook bij het type maatregelen in deze regeling kunnen dezelfde
selectiemechanismen optreden. Een mogelijkheid om dit te vermijden is om de doelgroep te beperken
tot groepen waaronder duurzame inzetbaarheid nog weinig bekend is en/of weinig prioriteit krijgt,
zowel bij werkenden als bij bedrijven. Een nulmeting kan uitwijzen welke groepen dit zijn.
Hieronder bespreken we twee aspecten die van invloed zijn op de selectie van deelnemers, en dus op
de output: (1) de mate van decentralisatie in de uitvoering en maatwerk en (2) de deelname van twee
specifieke doelgroepen, namelijk mkb-bedrijven en zzp’ers.
Decentralisatie van de uitvoering en maatwerk
Een belangrijk uitvoeringsaspect is de mate van decentralisatie en – daarmee samenhangend – de
mate waarin rekening wordt gehouden met individuele verschillen tussen bedrijven en werkenden. In
beginsel is het zinvol om zoveel mogelijk rekening te houden met die verschillen. Toepassing van de
activiteiten zal immers bij lang niet alle werkenden nodig zijn. In theorie kun je bij een decentrale
aanpak precies die personen identificeren waarvoor toepassing zinvol is. Daarmee wordt deadweight
loss vermeden en kan beter worden bepaald welk type activiteit het meest effectief is voor wie.

10
SEOR

Toch is de vraag of “maatwerk” in de praktijk goed werkt. Het veronderstelt namelijk dat decentrale
uitvoerders in staat zijn om werkenden die kwetsbaar zijn op het gebied van duurzame inzetbaarheid
te identificeren en zich op deze personen te richten. In de praktijk zien we vaak dat uitvoerders
geneigd zijn om deelnemers te selecteren die gemotiveerd zijn. De kans op optisch succes is dan
groot, maar dit doet juist afbreuk aan het netto-bereik. Een mogelijke oplossing is het gebruik van een
gevalideerd screeningsinstrument voor de selectie van deelnemers. De vraag is hoe sectoren en
bedrijven dit in de praktijk zullen organiseren.4 Een andere mogelijkheid is om op sectorniveau een
doelgroep af te bakenen en uitvoerders binnen dat kader ruimte te geven voor maatwerk.
Respondenten hebben verschillende verwachtingen hoe activiteiten praktisch ingevuld zullen worden:
activiteiten zouden op sector- of bedrijfsniveau worden georganiseerd (zie Kader 2.1).
Kader 2.1

Visies op organisatieniveau van activiteiten

De ideeën over de invulling van het onderdeel duurzame inzetbaarheid variëren sterk over de mate waarin dit
binnen een sector wordt gedecentraliseerd of niet. Bij de centrale sociale partners gaan sommige
respondenten uit van een sectorinfrastructuur die op dit terrein al bestaat en die middels de subsidie verder
versterkt wordt. Hierbij worden ook de O&O-fondsen als organisator van de activiteiten genoemd. Een
andere respondent verwacht daarentegen dat het budget weliswaar bij de sector ligt, maar dat individuele
bedrijven vervolgens moeten beargumenteren of bewijzen waarom zij in aanmerking (willen) komen voor
cofinanciering van een initiatief. Vanuit deze visie komen bijvoorbeeld voorlichting vanuit de sector en het
opbouwen van een infrastructuur niet in aanmerking voor de subsidie. Ontwikkelkosten passen dan ook in
deze visie niet in de subsidie.
Deze variatie zien we ook terug bij de sectoren die we hebben gesproken. Een brancheorganisatie geeft aan
dat hun rol vooral zou liggen in voorlichting aan werkgevers over de mogelijkheden. In een andere sector zou
de subsidie juist benut worden om de sectorinfrastructuur en de daarbinnen ontwikkelde instrumenten te
versterken.
Bron: interviews met centrale sociale partners en sectoren

Deelname van specifieke doelgroepen
Zowel sociale partners als experts geven aan dat het mkb een belangrijke doelgroep is, omdat bij veel
kleinere bedrijven nog te weinig wordt ingezet op duurzame inzetbaarheid. Deze doelgroep verdient
dus specifiek aandacht, zodat er voldoende middelen bij hen terecht komen.
Een andere doelgroep waar de aandacht voor duurzame inzetbaarheid nog beperkt is, zijn zzp’ers. Zij
vallen ook onder dit onderdeel van de subsidieregeling, dat zich richt op alle werkenden. In de praktijk
kan het echter lastig zijn om deze groep te betrekken bij activiteiten rondom duurzame inzetbaarheid,
volgens respondenten vanuit de centrale sociale partners en sectoren (zie Kader 2.2).

4

Een ander aandachtspunt is het draagvlak voor screeningsinstrumenten, die veel vragen kunnen oproepen bij degenen
die niet voor deelname in aanmerking komen.

11
SEOR

Kader 2.2

Visies op deelname zzp’ers

Respondenten noemen de volgende knelpunten als het gaat om de deelname van zzp’ers:
-

-

De faciliteiten van een sector zijn afgestemd op het aantal vaste werknemers. Als hier een grote
groep zzp’ers bij zou komen om te faciliteren, ontstaat er een verplichting tegenover hen. Als de
tijdelijke subsidie eindigt, loopt het betreffende sectorinstituut het risico dat ze dit financieel niet op
kunnen brengen.
Als er activiteiten via O&O-fondsen worden georganiseerd, komt dit vaak niet voor zzp’ers
beschikbaar omdat alleen werkgevers en werknemers bijdragen aan deze fondsen.
Er is ook een fiscaal risico: als werkgevers de activiteiten ook aanbieden aan zzp’ers, kan dit voor de
belastingdienst een signaal zijn dat er sprake is van schijnzelfstandigheid.
Een deel van de zzp’ers kiest er heel bewust voor om niet in loondienst te werken, omdat zij veel
waarde hechten aan zelfstandigheid. Het is maar de vraag of zij mee willen doen aan activiteiten
vanuit hun opdrachtgevers.

Een mogelijkheid die wordt geopperd is dat zzp’ers kunnen meedoen aan de activiteiten die worden
georganiseerd binnen de sector, door deze open te stellen tegen een commercieel tarief. Zij komen dan
alleen in aanmerking voor de subsidie en niet voor de cofinanciering (anders zouden werkgevers via de sector
concurrenten financieren). Er wordt ook door een respondent geopperd om de zzp’ers geheel in een aparte
regeling te plaatsen, met een minder groot gedeelte aan cofinanciering omdat dit voor deze groep lastiger is
om op te brengen.
Bron: interviews met centrale sociale partners en sectoren

Stap 2: Van output naar outcome
De outcome bestaat uit een toename van de bewustwording, kennis en vaardigheden op het gebied
van duurzame inzetbaarheid. Daartoe moeten de ingezette activiteiten effectief zijn voor werkenden
en werkgevers binnen het netto-bereik. Vooraf is dus kennis vereist over welke activiteiten actief zijn
voor welke groepen. Ook kennis over de randvoorwaarden waaronder de activiteiten effectief zijn, is
daarbij van belang. Sectoren worden hierin ondersteund door het MIP (via een quickscan van de
bestaande kennis en een platform voor kennisdeling). Een aandachtspunt hierbij is dat niet alle
soorten activiteiten en uitkomstmaten in dezelfde mate of met dezelfde onderzoeksvaliditeit zijn
onderzocht (zie o.a. Gezondheidsraad, 2018 en Gelderblom et al., 2017).
Stap 3: Van outcome naar impact
We spreken van impact als de toegenomen bewustwording, kennis en vaardigheden leiden tot
gedragsveranderingen. Bij werkgevers gaat het dan om een toename van de investeringen in betere
arbeidsomstandigheden, scholing van werknemers en ondersteuning bij hun loopbaanontwikkeling.
Werkenden worden naar verwachting mobieler, meer geneigd om deel te nemen aan scholing (en
hierin te investeren) en worden aangezet tot een gezonder leefpatroon. Betere
arbeidsomstandigheden, een gezonder leefpatroon, betere competenties en meer mobiliteit leiden er
gezamenlijk toe dat meer werkenden gezond en werkend de AOW-leeftijd halen.
Een aantal experts geeft aan dat inzetten op bewustwording, kennis en vaardigheden alleen niet
voldoende is. Er moet ook bereidheid zijn om te investeren in duurzame inzetbaarheid. Om dit te
realiseren, moeten de baten van dergelijke investeringen helderder worden.5 Verder bestaat twijfel of
werkenden uit eigen beweging voldoende zullen investeren in duurzame inzetbaarheid, omdat zij vaak
geneigd zouden zijn om het investeren hierin uit te stellen. Zo kan beroepsmobiliteit gevoelig liggen,

5

De maatwerkregeling stelt ook onderzoek (bijvoorbeeld een MKBA) subsidiabel. Dit kan hieraan bijdragen.

12
SEOR

omdat werkenden trots zijn op hun werk en zich niet kunnen of willen voorstellen dat ze een ander
beroep uitoefenen. Zij zouden hiertoe dan geactiveerd moeten worden door de werkgever.
Aan te nemen is dat de bereidheid om daadwerkelijk over te gaan tot investeringen ook wordt
bepaald door een andere factor: een cultuuromslag. De hoop is dat de maatwerkregeling ervoor zorgt
dat duurzame inzetbaarheid structureel op de agenda komt bij werkgevers en werkenden. Om dit te
bereiken, moet er een cultuur ontstaan waarin de normen en waarden op het gebied van duurzame
inzetbaarheid als vanzelfsprekend worden beschouwd. Daarbij spelen zowel instituties die bijdragen
aan de instandhouding hiervan (zoals afspraken op sectorniveau) als bedrijfscultuur een rol. Het feit
dat er in de regeling sprake is van cofinanciering en sectoren dus ook zelf moeten investeren, kan
hieraan bijdragen. Verder spelen spill-over effecten een rol: mensen nemen opvattingen en gedrag
van elkaar over. Cultuur wordt van generatie op generatie overgedragen. Een cultuuromslag is mede
daardoor een langdurig proces, waarvan de resultaten niet op korte termijn kunnen worden gemeten.

2.3

EERDER UITTREDEN

Het onderdeel eerder uittreden heeft als hoofddoel dat meer mensen gezond de AOW-leeftijd
bereiken. In Figuur 2.12 geven we de beleidstheorie voor dit onderdeel weer. We lichten de figuur
eerst kort toe, waarbij we focussen op de beleidsintentie: welke mechanismen worden er
verondersteld? Vervolgens bespreken we een aantal aandachtspunten bij deze mechanismen.

13
SEOR

Figuur 2.2

2.3.1

Schematische weergave van de beleidstheorie voor eerder uittreden

Beleidstheorie

Werkgevers hebben vanaf 2021 de mogelijkheid om werknemers eerder te laten uittreden, zonder dat
ze hiervoor een RVU-heffing moeten betalen. Maar niet alle bedrijven hebben ook de ruimte om een
dergelijke regeling te bekostigen. Zeker in sectoren waar zwaar werk veel voorkomt of veel kleinere
bedrijven zijn, kunnen financiële knelpunten optreden. Sectoren kunnen een subsidie krijgen om deze
knelpunten weg te nemen. Ze moeten hiervoor een specifieke groep werknemers aanwijzen.
14
SEOR

De invulling van de regelingen voor eerder uittreden (activiteiten) kan grote gevolgen hebben voor de
deelname en de effecten van deze regelingen. Enerzijds gaat het dan om de criteria waar werknemers
aan moeten voldoen om in aanmerking te komen voor eerder uittreden. Werknemers moeten in ieder
geval maximaal drie jaar voor hun AOW-leeftijd zitten. Sectoren formuleren zelf aanvullende criteria
op basis van de sectoranalyse. Voorbeelden hiervan zijn de (soort) functie die iemand uitvoert of het
aantal jaar dat iemand al in het vak actief is. De feitelijke deelname is verder afhankelijk van de
bereidheid van werkgevers en werknemers om deel te nemen. Dat zal onder meer afhangen van de
kosten (werkgevers) en de hoogte van de uitkering (werknemers) en de beschikbaarheid van andere
(gedeeltelijke) uittredingsmogelijkheden. Ook de voorlichting over uittreden via de maatwerkregeling
speelt naar verwachting een rol.
Het bruto-bereik wordt gevormd door het aantal mensen dat deelneemt aan de specifieke regelingen
voor eerder uittreden, waarvoor sectoren subsidie krijgen. De maatwerkregeling stelt als eis dat
deelnemers bij aanvang maximaal drie jaar van de AOW-leeftijd verwijderd zijn. Sectoren kunnen dit
nader inperken. De maatwerkregeling bepaalt verder dat deelname bedoeld is voor werknemers die
zonder deelname niet gezond de AOW-leeftijd halen. Het is zeer waarschijnlijk dat het bruto-bereik in
de praktijk ook personen zal bevatten die niet aan dit criterium voldoen.6 Het is namelijk vooraf niet
met zekerheid te bepalen of iemand de AOW-leeftijd gezond zal halen. We noemen dit deadweight
loss.
Ook zonder de maatwerkregeling treden werknemers uit. Zo kan een werknemer arbeidsongeschikt of
werkloos worden, of ervoor kiezen om de periode tot de AOW-leeftijd te overbruggen met eigen
middelen. Een andere mogelijkheid is dat een werkgever ook zonder de subsidie een regeling voor
eerder uittreden aanbiedt. Het kan dus zo zijn dat een deel van de deelnemers aan de gesubsidieerde
regeling ook zonder de subsidie eerder zou zijn gestopt met werken. Ook de deelname van personen
die toch wel waren uitgetreden, rekenen we tot het deadweight loss.
We beschouwen de deelname van werknemers die (1) zonder eerder uittreden niet gezond hun AOWleeftijd zouden bereiken én (2) zonder de maatwerkregeling niet eerder waren uitgetreden als nettobereik of output van dit onderdeel.
Voor het netto-bereik geldt dat de maatwerkregeling impact kan hebben op het gezond bereiken van
de AOW-leeftijd. Dit is afhankelijk van een aantal factoren, zoals de gedragseffecten die optreden en
de persoonlijke situatie van een deelnemer. Daarnaast zou het welzijn kunnen toenemen als iemand
eerder uittreedt. Dit zou dan een neveneffect van de maatwerkregeling zijn. Welzijn is overigens een
belangrijke component van mentale gezondheid (zie ook bijlage II over gezondheid). Een beter welzijn
kan dus ook bijdragen aan een betere gezondheid.
Andere mogelijke neveneffecten gelden voor het volledige bruto-bereik en hebben betrekking op de
werkgelegenheid. Als er bijvoorbeeld extra vervangingsvraag ontstaat, kan dit (in ieder geval op de
korte termijn) leiden tot meer werkgelegenheid voor jongere groepen of tot personeelstekorten. Als
de maatwerkregeling wordt ingezet om voor afvloeiing van werknemers op economische gronden, kan
er juist een negatief effect op de werkgelegenheid van uitgaan.
Ook hier geldt dat bij iedere stap een deel van de effectiviteit of impact verloren kan gaan, omdat
slechts een deelgroep de vervolgstap in de keten maakt.

6

Andersom is het waarschijnlijk ook niet te vermijden dat er werknemers zijn die zonder deelname niet gezond de AOWleeftijd halen niet kunnen deelnemen, omdat zij niet voldoen aan de criteria die sectoren stellen.

15
SEOR

2.3.2

Aandachtspunten

We gaan dieper in op de beleidstheorie aan de hand van de volgende stappen:
1. Van activiteiten naar output: netto-bereik van de doelgroep
2. Van output naar impact: effect op de gezondheid van de doelgroep
3. Neveneffecten
Bij elke stap gaan we in op een aantal kernpunten die bepalend zijn voor de effectiviteit, aan de hand
van inzichten uit de literatuur en gesprekken met beleidsmedewerkers, sociale partners en experts.
Stap 1: Van activiteiten naar output
Het netto-bereik vormt de output van dit onderdeel van de regeling. Hierbij is het van belang om
deelname van de groep die ook zonder de maatwerkregeling (al dan niet via een andere manier van
eerder uittreden) gezond de AOW-leeftijd zou halen zoveel mogelijk te beperken. Er zijn verschillende
aspecten die invloed hebben op het netto-bereik: (1) de criteria, (2) de bereidheid van werknemers
om deel te nemen, (3) de bereidheid van werkgevers om deel te nemen en, daarmee samenhangend,
(4) de cofinanciering.
Criteria voor eerder uittreden
Hierboven gaven we aan dat de criteria voor eerder uittreden van grote invloed zijn op de output (het
netto-bereik) van dit onderdeel van de regeling. Er is op dit moment nog geen eenduidig beeld over
welke criteria zullen worden gehanteerd door de sectoren (zie Kader 2.3). Deze criteria zijn cruciaal,
omdat ze ervoor moeten zorgen dat in de praktijk zoveel mogelijk deelnemers behoren tot de groep
die zonder deelname niet gezond de AOW-leeftijd haalt.
Kader 2.3

Visies op criteria

De visies op de invulling van de criteria zijn verschillend tussen respondenten. Een van de respondenten uit
de sectoren geeft aan dat binnen een sector functies die daarvoor in aanmerking komen afgebakend kunnen
worden. Hierover zijn al afspraken gemaakt tussen sociale partners. Een beleidsmedewerker geeft aan dat
een dergelijke aanpak via functies in sommige sectoren er mogelijk toe leidt dat een groot deel van de
functies in aanmerking komt. Zo wordt het voorbeeld genoemd dat er in een sector gekozen kan worden voor
alle functies behalve de meer administratieve functies (“kantoor”), wat niet spoort met het oorspronkelijke
doel van maatwerk. Een expert geeft aan dat een criterium op basis van zware beroepen een zeker risico met
zich meedraagt: als werkgevers personeel eerder kunnen laten uittreden, zijn ze misschien minder geneigd
om de arbeidsomstandigheden te verbeteren.
Een sociale partner geeft aan dat een dergelijke aanpak via functies niet in alle sectoren mogelijk zal zijn.
Hierbij wordt het voorbeeld genoemd dat iemand in een meer leidinggevende functie terecht is gekomen,
maar daarvoor langdurig in een “zware” uitvoerende functie werkte. Die belasting neem je mee in de rest van
je werkzame leven. Deze respondent vindt dat de harde kern het criterium van 3 jaar voor de AOW-leeftijd
zou moeten zijn. Daarnaast kan er selectie plaatsvinden op basis van criteria zoals niet willen of nog te hard
nodig zijn binnen de organisatie. Verschillende sectoren verwachten een criterium als hoe lang iemand al in
een bepaald beroep of sector werkzaam is.
Bron: interviews met beleidsmedewerkers, centrale sociale partners, sectoren en experts

Uit de interviews komt naar voren dat de criteria naar verwachting op sectorniveau (via de cao) zullen
worden vastgesteld. Wel kan het zijn dat de werkgevers in de praktijk proberen om vooral de minder
productieve werknemers tot deelname te bewegen, bijvoorbeeld door deze optie expliciet aan hen
voor te stellen. Deze werknemers lopen ook zonder de regeling een grotere kans om eerder uit te
treden (bijvoorbeeld omdat ze hun baan verliezen). Het effect van de regeling op de gezondheid is dan
beperkt.
16
SEOR

De bereidheid van werknemers om deel te nemen
Deelname aan de regeling hangt mede af van de bereidheid van werknemers om eerder uit te treden.
Dit hangt onder andere af van de aantrekkelijkheid van de regeling ten opzichte van de alternatieven.
Mensen die eerder stoppen met werken gaan er in de meeste gevallen immers op achteruit qua
inkomen. Zij zullen dus een financiële afweging maken, die afhangt van de hoogte van de uitkering en
van hun persoonlijke situatie (vermogen, inkomen van de partner, etc.). Waarschijnlijk speelt ook het
toekomstperspectief hier een rol. Als men de kans op baanverlies hoog inschat, zal men waarschijnlijk
eerder deel willen nemen aan de regeling. Respondenten kijken verschillend aan tegen de maximale
hoogte van de uitkering (zie Kader 2.4).
Kader 2.4

Visie op maximale hoogte uitkering

Een van de centrale sociale partners denkt dat het plafond (deze bedraagt momenteel € 21.200) nog wel eens
te laag zou kunnen liggen voor de doelgroep die men probeert te bereiken. Volgens deze respondent liggen
de knelpunten vooral bij de groep tussen minimumloon en modaal inkomen, maar zorgt het huidige plafond
er mogelijk voor dat alleen degenen met veel eigen vermogen gebruik kunnen maken van de regeling. Een
beleidsmedewerker geeft juist aan dat de hoogte van het plafond de regeling vooral aantrekkelijk maakt voor
lagere inkomens, omdat hogere inkomens er harder op achteruit gaan.
Een van de geïnterviewde sectoren geeft aan dat sectoren op andere manieren gebruik van de regeling
aantrekkelijker kunnen maken, door bijvoorbeeld de voorwaarden van vroegtijdig opnemen van het pensioen
te verbeteren. Enkele geïnterviewden (zowel enkele sectoren als een expert) geven aan dat er in de praktijk
een afweging met andere uittredingsroutes kan optreden, zoals de WW of de ziektewet/WIA.
Bron: interviews met beleidsmedewerkers, centrale sociale partners en sectoren

Een deel van de werknemers zou ook zonder de maatwerkregeling uittreden als zij hun werk niet meer
aankunnen. Zij kunnen daarbij gebruik van bestaande mogelijkheden, zoals individuele regelingen met
werkgevers of een uitkering. Verder kunnen ze ervoor kiezen om minder te gaan werken, bijvoorbeeld
via een generatiepact, verlofsparen, etc. Ook de partner heeft invloed op de keuze om uit te treden;
veel partners stoppen tegelijkertijd met werken als één van beiden de AOW-leeftijd heeft bereikt.
De bereidheid van werkgevers om deel te nemen
Naast financiële knelpunten rondom eerder uittreden, kunnen werkgevers ook te maken hebben met
een krappe arbeidsmarkt. In sectoren die veel moeite hebben om aan personeel te komen, zal men
waarschijnlijk terughoudend zijn met regelingen voor eerder uittreden. Bovendien gaat er veel kennis
en ervaring verloren als oudere medewerkers uittreden. Het is maar de vraag of dit voldoende kan
worden opgevangen door jongere werkenden.
Anderzijds is denkbaar dat een deel van de sectoren en/of werkgevers ook zonder maatwerkregeling
gebruik zouden maken van de vrijstelling van de RVU-heffing, omdat dit bijvoorbeeld al onderwerp is
van de cao-onderhandelingen.
Cofinanciering
De subsidie financiert maximaal 25 procent van de kosten op het niveau van de subsidieaanvraag. De
sectoren die wij hebben gesproken geven aan dat cofinanciering van de regelingen naar verwachting
tenminste deels op sectorniveau zal plaatsvinden, om de lasten over alle werkgevers in de sector te
verdelen. Hier profiteren vooral mkb-bedrijven van, omdat het bij hen vaak om een relatief groot deel
van het personeelsbestand gaat en zij relatief veel uitvoerend personeel hebben die vallen onder de
geselecteerde beroepen.
Desondanks geven sommige respondenten aan dat de cofinanciering lastig kan zijn voor werkgevers,
zeker nu hun omzet onder druk staat door de coronacrisis. Anderzijds kan zo’n regeling juist ook
17
SEOR

interessant zijn als een manier om personeel af te laten vloeien. Daarnaast is de doelgroep ook een
risicogroep voor het coronavirus, wat de noodzaak om eerder uit te treden (zeker in contactberoepen)
kan vergroten.
Stap 2: Van output naar impact
Bij deze stap gaat het om het effect van eerder uittreden op de gezondheid van de deelnemers. Een
gunstige (of juist ongunstige) ontwikkeling van de gezondheid zegt op zich niets over de impact van de
regeling. Naast het al dan niet stoppen met werken, zijn namelijk allerlei andere factoren van invloed
op de gezondheid. Denk aan genetische factoren, leeftijd, levensstijl, etc. Iemand die werk doet met
risicofactoren voor de gezondheid, hoeft daarom niet altijd gezondheidsproblemen te krijgen. En
omgekeerd kan iemand die werk doet met weinig risicofactoren toch gezondheidsproblemen krijgen.
Het is niet gezegd dat stoppen met werken een gunstig effect heeft op de gezondheid, zelfs niet bij
werknemers die moeite hebben om het werk bij te benen en/of al een gezondheidsprobleem hebben.
Werk heeft namelijk ook veel positieve kanten: het geeft sociale contacten, het brengt structuur en
zingeving in iemands leven en kan intrinsieke voldoening geven. Deze aspecten van werk kunnen een
positief effect op de gezondheid hebben. Stoppen met werken kan dus ook negatieve consequenties
hebben voor de gezondheid. A priori is de richting van het totale effect onduidelijk, zo blijkt uit de
literatuur (zie bijlage I.4) en de gesprekken met experts.
Neveneffecten
Er is eerder onderzoek gedaan naar werkgelegenheidseffecten van regelingen voor eerder uittreden
en de verhoging van de pensioenleeftijd. De Koning et al. (2017) geven een overzicht van deze studies
(zie bijlage I.5). Verreweg de meeste studies vinden geen effect op de arbeidsmarktpositie van jongere
leeftijdsgroepen. De conclusie dat eerder uittreden geen positieve werkgelegenheidseffecten geeft
betreft de structurele effecten. Als door de regeling werknemers uittreden die zodanig productief zijn
dat dit tot vervangingsvraag leidt, zou dit op de korte termijn wel een positief effect kunnen hebben
voor jongere leeftijdsgroepen. Enkele studies vinden dergelijke korte-termijneffecten. Voorwaarde is
wel dat er voldoende aanbod is met de vereiste kwalificaties om de ontstane vacatures te vervullen.

2.4

REFLECTIE

De maatwerkregeling moet ervoor zorgen dat zoveel mogelijk werkenden gezond en werkend hun
AOW-leeftijd bereiken. Een ander belangrijk doel is het stimuleren van een cultuuromslag. In deze
paragraaf reflecteren we op een aantal cruciale punten, die van belang zijn voor het behalen van deze
doelen.
De combinatie van duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden is vanuit beleidsoogpunt een logische
keuze. Een deel van de werkenden is niet in de gelegenheid geweest om zich voor te bereiden op de
hogere AOW-leeftijd. De maatwerkregeling biedt voor deze mensen een mogelijkheid om eerder te
stoppen als zij niet gezond hun pensioen kunnen bereiken. Tegelijkertijd wordt er geïnvesteerd in
duurzame inzetbaarheid, zodat eerder uittreden in de toekomst niet meer (of in veel mindere mate)
nodig zal zijn. Sectoren komen alleen in aanmerking voor een subsidie voor eerder uittreden, als ze
ook investeren in duurzame inzetbaarheid. We willen benadrukken dat duurzame inzetbaarheid, zeker
met oog op de toekomst, essentieel is voor het slagen van de maatwerkregeling. Uit de interviews
blijkt dat eerder uittreden meer leeft dan duurzame inzetbaarheid. Daarnaast gaat het grootste deel
van de beschikbare middelen naar dit onderdeel. Hier zou een zekere signaalwerking vanuit kunnen
gaan. Er moet dus voor worden gewaakt dat dit niet het “ondergeschoven kindje” wordt van de
maatwerkregeling.
Een ander aandachtspunt betreft het maatwerkaspect van de regeling. Maatwerk kan op verschillende
manieren worden geïnterpreteerd. De ene respondent ziet uitvoering op sectorniveau als maatwerk,
terwijl de andere respondent bij maatwerk denkt aan het niveau van individuele werknemers. Het is
18
SEOR

dus belangrijk om duidelijk te communiceren over de invulling die het ministerie aan maatwerk geeft.
De selectiewijze van deelnemers en het risico op deadweight loss hangen hiermee samen en kunnen
een grote invloed hebben op de effectiviteit van de maatwerkregeling. Het cruciale belang van de
selectiewijze voor een zo hoog mogelijk netto bereik en lage deadweight loss speelt bij beide
onderdelen van de regeling.
Als laatste willen we benoemen dat het verband tussen gezondheid en werk geen duidelijke richting
kent. Op voorhand kan dus niet met zekerheid gezegd worden dat stoppen met werken een gunstig
effect heeft op de gezondheid. De verwachtingen ten aanzien van de impact van het onderdeel eerder
uittreden moeten daarom niet te hooggespannen zijn. Ook vanuit dit oogpunt is een cultuuromslag zo
belangrijk: uiteindelijk moet dit ertoe leiden dat zowel werkgevers als werkenden zich doordrongen
zijn van het belang om op tijd te investeren in duurzame inzetbaarheid en hier structureel aandacht
aan besteden.

19
SEOR

3

INDICATOREN

20
SEOR

3

INDICATOREN

3.1

ALGEMEEN

Hieronder beperken we ons tot indicatoren die relevant zijn voor de meting van bereik en effecten.
Uiteraard zijn ook andere aspecten van belang, zoals de uitvoeringspraktijk (waaronder onder meer
doelgroepafbakening en mate van (de)centralisatie in de uitvoering) en methodologie. In het kader
van een monitor ligt het voor de hand om naast het bereik ook een aantal uitvoeringsaspecten mee te
nemen. In bijlage II wordt nader ingegaan op de definitie en meting van gezondheid.

3.2

DUURZAME INZETBAARHEID

3.2.1

Stap 1: Activiteiten en output

De activiteiten voor vergroting van duurzame inzetbaarheid zullen waarschijnlijk toegepast worden op
brede groepen werkgevers en werkenden. Als een sector een doelgroep bepaalt (bijvoorbeeld een
cluster van beroepen) dan is het uiteraard noodzakelijk dat de meting van het bereik zich ook op die
doelgroep richt.
De regeling betreft activiteiten op het gebied van verschillende thema’s (zie hoofdstuk 1). Deze zijn
gericht op zowel werkgevers als werkenden. Hierbij is het belangrijk dat in elk geval die werkgevers en
werkenden worden bereikt die nog onvoldoende doordrongen zijn van de noodzaak van duurzame
inzetbaarheid en/of geen of te weinig mogelijkheden hebben om kennis en vaardigheden hierover op
te doen. Welke indicatoren voor bereik van belang zijn, is onder andere afhankelijk van de aard van de
activiteiten die worden ingezet. Gedacht kan worden aan de volgende typen activiteiten:
-

-

Het ontwikkelen en toepassen van sectorale instrumenten, methoden of werkwijzen, inclusief
het uitvoeren van onderzoek in verband hiermee. Denk hierbij bijvoorbeeld aan scans, APK
(loopbaan, leren/ontwikkelen, gezondheid, etc.).
Activiteiten op maat voor individuele arbeidsorganisaties.
Het opzetten van infrastructuur om structureel duurzame inzetbaarheid te bevorderen.
Communicatie- of voorlichtingsactiviteiten.
Kortdurende trainingen van of workshops voor groepen.
Monitoring en evaluatie.

In Tabel 3.1 is een aantal mogelijke indicatoren voor dergelijke activiteiten en het bereik hiervan op
een rijtje gezet. Dit moet steeds binnen de context van een sector worden gezien.
Een deel van de activiteiten richt zich op alle werkgevers en werkenden binnen de
samenwerkingsverbanden. Nadat deze activiteiten zijn uitgevoerd kan de hele doelgroep (of een
aselecte steekproef hieruit) via enquêtering benaderd worden. Het bruto-bereik is dan de groep die
kennisgenomen heeft van de informatie of gebruik heeft gemaakt van een instrument (zoals een
training). Voor de bepaling van het netto-bereik – het deel van de groep dat eerder onvoldoende
bewust of vaardig was op het gebied van duurzame inzetbaarheid – is het van belang om ook
informatie te hebben voor de gehele populatie over de situatie voor de invoering van de activiteiten
(nulmeting).
21
SEOR

Waarschijnlijk zullen veel activiteiten een kleinschaliger karakter hebben. Het is wenselijk dat sectoren
een registratie van dergelijke activiteiten bijhouden, zodat er gericht data verzameld kunnen worden.
De indicatoren zijn dezelfde als voor de andere initiatieven.
Een laatste aandachtspunt wat betreft de indicatoren voor het meten van het bereik is dat werkgevers
en werkenden deel kunnen nemen aan meerdere activiteiten, en dat activiteiten over de tijd verspreid
plaatsvinden. Het is van belang om dat ook in kaart te brengen.
Tabel 3.1

Indicatoren voor activiteiten en bereik
Indicatoren

-

Percentage van werkgevers/werkenden dat wordt bereikt onderscheiden naar type activiteit

-

Percentage werkgevers/werknemers binnen het bereik dat zich onvoldoende bewust was van het belang van:
o Gezond en veilig werken
o Een leven lang ontwikkelen en arbeidsmobiliteit
o Eigen regie van werkenden over hun arbeidsleven

-

Percentage werkgevers/werkenden binnen het bereik dat onvoldoende vaardigheden heeft om gewenste
veranderingen t.a.v. deze punten door te voeren

-

Redenen van deelname/niet-deelname
Kwalitatieve informatie over de aard en inhoud van de activiteiten
Mate waarin werkgevers/werknemers zijn bereikt die onvoldoende kennis en/of vaardigheden hebben om
gewenste veranderingen met betrekking tot veilig en gezond werken, een leven lang ontwikkelen en mobiliteit, en
eigen regie werknemers over hun arbeidsleven
Totale kosten per maatregel
Uitsplitsing van indicatoren naar kenmerken van bedrijven (subsector, grootte, gerichtheid op innovatie, groei) en
werknemers (leeftijd, geslacht, migratieachtergrond, opleiding, beroep)

-

3.2.2

Stap 2: Outcome

Om de directe effecten (outcome) in kaart te brengen, moet onderzocht worden of er daadwerkelijk
verandering plaatsvindt in het bewustzijn en de kennis en vaardigheden rondom duurzame
inzetbaarheid. Hoe groter het netto-bereik van een bepaalde activiteit, hoe groter de kans op effecten
hiervan.
In onderstaand kader geven we een aantal concrete voorbeelden van indicatoren op het gebied van
bewustwording en kennis en vaardigheden. Veranderingen kunnen echter niet zonder meer worden
toegeschreven aan de maatwerkregeling. Werkgevers en werkenden kunnen deze informatie immers
ook uit andere bronnen verkrijgen. Door de nameting kort na de activiteiten uit de voeren is dit laatste
minder waarschijnlijk. Wel is het dan van belang om op een later moment te kijken of bewustwording,
kennis en vaardigheden beklijven.

22
SEOR

Kader 3.1

Concrete voorbeelden indicatoren rondom bewustwording en kennis en vaardigheden

Bewustwording en beschikken over benodigde kennis om beleid en gedrag mogelijk te maken zijn nog vrij
abstracte begrippen. Het gaat hier om indicatoren die veel minder terug te vinden zijn in bestaande
databestanden in vergelijking met indicatoren over effecten in termen van gedrag die we hierna behandelen,
zoals scholing en mobiliteit.
Enkele voorbeelden van vragen/stellingen in bestaande databronnen en onderzoeken van bewustwording en
kennis rondom DI zijn de volgende:

-

In de NEA-enquête (gericht op werknemers) zijn de volgende stellingen opgenomen:
o Op mijn werk krijgen medewerkers informatie over hoe veilig en gezond te werken
o Op mijn werk houdt men zich aan de regels over veilig en gezond werken
o Mijn leidinggevende(n) doet er alles aan om onveilig en ongezond werken te voorkomen
o Ik spreek collega’s er op aan als ze onveilig of ongezond werken
o Ik krijg het te horen wanneer ik zelf onveilig of ongezond werk.

-

Een onderzoek van Berenschot uit 2012 stelt in een enquête onder HR-professionals vragen over o.a.
de urgentie van duurzame inzetbaarheid:
o “Binnen mijn organisatie is de urgentie voor duurzame inzetbaarheid hoog”
o “Binnen mijn organisatie voelt directie/management zich verantwoordelijk voor duurzame
inzetbaarheid”

-

Stellingen en vragen op dit terrein kunnen ook terugkomen in diverse DI-, loopbaan- en
gezondheidsscans. Enkele voorbeelden zijn de volgende stellingen uit de zogenaamde DIX (Duurzame
InzetbaarheidsindeX) van TNO:
o “Ik denk erover na hoe ik mijn werk in de toekomst zo goed mogelijk kan doen”
o “Ik ben bewust bezig met mijn inzetbaarheid”
o “”Ik denk na hoe mijn werk de komende 5 jaar gaat veranderen”
o “Ik weet hoe ik mijn inzetbaarheid kan verbeteren”
o “Ik ben goed in staat te werken aan mijn inzetbaarheid”
o “Ik vind dat ik zelf verantwoordelijk ben voor mijn inzetbaarheid”

3.2.3

Stap 3: Impact

Effecten op gedrag van werkgevers en werkenden
Een volgende stap is de vertaling in feitelijk gedrag van werkgevers en werknemers. Hoe vertaalt de
output zich in het personeelsbeleid en de werkomstandigheden in bedrijven enerzijds en de
levensstijl, mobiliteit en scholingsdeelname van werkenden anderzijds? In onderstaande tabel geven
we een aantal relevante indicatoren weer. Het is van belang dat deze door de tijd heen gemeten
worden, zodat zichtbaar wordt of er een stijging optreedt.
Uit de ontwikkeling van de indicatoren alleen kunnen nog geen effecten worden afgeleid. Daarvoor
moet deze worden afgezet tegen een schatting van de “counterfactual”, oftewel de situatie zonder de
maatwerkregeling. Hoe deze counterfactual het beste samengesteld kan worden, wordt besproken in
hoofdstuk 4.

23
SEOR

Tabel 3.2

Indicatoren voor effecten gedrag

Werkgevers

Werkenden

-

-

-

Arbeidsomstandigheden
Mate en frequentie personeelsgesprekken
Aandacht in personeelsgesprekken voor:
o Veilig en gezond werken
o Gezond leven
o Balans tussen werk en privéleven
o Loopbaanontwikkeling
o Type arbeidsovereenkomst
o Regie werkenden op eigen loopbaan
Aanbieden van scholing (naar type en duur scholing)
Uitsplitsing naar kenmerken van bedrijven en de
werkenden die er werken

-

-

Gebruik van loopbaanbegeleiding
Deelname aan scholing (naar type en duur
scholing)
Gezond leven (beweging, voeding, mentaal actief)
Arbeidsmobiliteit
o Binnen bedrijven
o Tussen bedrijven in een sector
o Tussen sectoren
Uitsplitsing naar kenmerken van werkenden en de
bedrijven waar ze werken

Cultuuromslag
Aan de hand van enquêtes onder werkgevers en werkenden kan een eerste indicatie gekregen worden
van een ontwikkeling die duidt op een cultuuromslag, op basis van vragen over:
1. De kennis over duurzame inzetbaarheid en de beoogde doelen hiervan.
2. Erkenning van het persoonlijke en maatschappelijke belang van duurzame inzetbaarheid.
3. Feitelijk gedrag in lijn met het bereiken van duurzame inzetbaarheid, en dat vanzelfsprekend
of “de norm” wordt.
4. Overdracht van bovenstaande punten van de ene naar de andere generatie.
Ook de ontwikkeling en instandhouding van instituties die dit bevorderen (bijvoorbeeld vanuit sociale
partners of de overheid) is in dit kader relevant. Het valt daarom te overwegen om de regelingen en
maatregelen op het gebied van duurzame inzetbaarheid in cao’s te monitoren.
Als met het oog op een controlegroep ook enquêtes zouden worden gehouden onder
personen/bedrijven die niet deelnemen aan activiteiten via de maatwerkregeling zullen daarin naar
verwachting ook respondenten voorkomen die zich meer bewust zijn geworden van het belang van DI
en hun gedrag hebben veranderd of gaan veranderen wat betreft mobiliteit en scholing. In een vraag
naar de bron van deze veranderingen zou dan naast deelname aan andere activiteiten dan die via de
maatwerkregeling ook collega's en familie en kennissen (voor werkenden) of collega-bedrijven (voor
bedrijven) als antwoordmogelijkheid kunnen worden opgenomen. Dit is een indicatie dat de regeling
via spill-over effecten ook doorwerkt bij niet-deelnemers.7
Of gedrag vanzelfsprekend is geworden (en dus blijvend veranderd is) en vooral of overdracht tussen
generaties optreedt kan pas op langere termijn worden gemeten. Je kunt daarom tijdens de looptijd
van de maatwerkregeling hoogstens eerste indicaties verzamelen van een cultuuromslag, maar zeker
niet definitief vaststellen of er een cultuuromslag heeft plaatsgevonden.

7

Als je een nulmeting hebt en als zou blijken dat deze laatste antwoordmogelijkheid na de invoering van de
maatwerkregeling toeneemt, zou dit een aanwijzing kunnen zijn voor een spill-overeffect.

24
SEOR

3.2.4

Hoofddoel

In Tabel 3.3 hebben we een aantal indicatoren opgenomen die relevant zijn voor het hoofddoel van de
maatwerkregeling: in welke mate leidt de gedragsverandering ertoe dat meer werkenden gezond en
werkend de AOW-leeftijd halen? Ook hiervoor geldt dat, om effecten te schatten, indicatoren in de
tijd moeten worden gevolgd en afgezet tegen een schatting van de counterfactual (zie hoofdstuk 4).
Tabel 3.3

Indicatoren voor doelvariabelen

Doelvariabele

Indicatoren

Werken

-

Percentage werkenden naar leeftijd

-

Percentage werkenden dat de laatste x jaar steeds werk heeft gehad naar leeftijd

-

De baanfractie* over de laatste x jaar
Deze indicatoren omgerekend naar fulltime banen
Uitsplitsing naar kenmerken van werkenden

-

Percentage werkenden in goede of zeer goede algemene gezondheid

-

Percentage werkenden in goede of zeer goede fysieke gezondheid

-

Percentage werkenden in goede of zeer mentale gezondheid
Percentage werkenden dat geen fysieke en mentale belemmeringen heeft om het werk dat men doet
naar behoren uit te voeren
Uitsplitsing naar kenmerken (inclusief leeftijdsjaar en AOW-leeftijd) van werkenden

Gezondheid

-

* Gedefinieerd als de som van de duren van de banen die men over x jaar heeft gehad, gedeeld door x

3.2.5

Additionaliteit

Als maatregelen in het kader van de maatwerkregeling effectief zijn, betekent dit niet noodzakelijk dat
de regeling als zodanig ook effectief is. Het is immers mogelijk dat deze maatregelen ook zonder de
maatwerkregeling waren doorgevoerd.
De ontwikkeling van de omvang van de activiteiten om duurzame inzetbaar te bevorderen en de
middelen die men daaraan besteedt kan als een indicator van additionaliteit worden gezien. Het is dan
noodzakelijk dat deze indicatoren ook beschikbaar zijn voor een aantal jaren voorafgaande aan de
maatwerkregeling. Tegelijkertijd moet worden gesteld dat ook als blijkt dat deze activiteiten
toenemen daarmee niet gezegd is dat dit toe te schrijven is aan de regeling. We zien in sommige
sectoren zoals de bouw dat er toch al toenemende aandacht is voor duurzame inzetbaarheid (en ook
dat er al het nodige is gebeurd). Een toename vormt dus geen bewijs voor additionaliteit.
Voorbeelden van concrete indicatoren die over de tijd gevolgd kunnen worden zijn:
-

Afspraken op sector (cao-)niveau over duurzame inzetbaarheid
De middelen die op sectorniveau worden geïnvesteerd (bijvoorbeeld via een heffing en/of
uitgaven van sectorinstituten op dit terrein).

3.3

EERDER UITTREDEN

3.3.1

Stap 1 en stap 2: Output en outcome

Idealiter wil je voor een goede monitoring per maand of kwartaal informatie hebben over de in- en
uitstroom van deelnemers aan de regeling om zodoende het verloop en de duur van de deelname in
kaart te brengen. Verder is van belang dat deze gegevens kunnen worden uitgesplitst naar een aantal
kenmerken van deelnemers (denk aan leeftijd, geslacht, inkomensniveau, opleidingsniveau). Ook kan
25
SEOR

overwogen worden de uitgaven aan uitkeringen voor eerder uittreden te monitoren, omdat de
uitkering per deelnemer kan verschillen, bijvoorbeeld doordat de omvang van het (voormalige)
dienstverband verschilt. Bij een zelfde subsidiebedrag voor een samenwerkingsverband kan het aantal
deelnemers dus verschillen.
Om de deadweight loss en daarmee de outcome beter in kaart te brengen, kun je monitoren waarom
werkenden al dan niet deelnemen en werkgevers de regeling al dan niet uitvoeren. Op deze manier
kan een indicatie worden gekregen of er mensen zijn die ook zonder de maatwerkregeling gezond de
AOW-leeftijd zouden bereiken, of ook zonder subsidie eerder zouden uittreden (werkenden) of een
regeling voor eerder uittreden zouden aanbieden (werkgevers). Onderstaande tabel geeft de
indicatoren om de output en de outcome te meten. Om de daadwerkelijke outcome te meten is een
vergelijking van deze indicatoren met een controlegroep nodig. Hier gaan we in hoofdstuk 4 dieper op
in.
Tabel 3.4

Indicatoren voor output en outcome

Indicatoren
-

Standcijfer aantal deelnemers per maand of kwartaal
Standcijfer aantal personen doelgroep per maand of kwartaal
Bereikpercentage per maand of kwartaal
In- en uitstroom deelnemers per maand of kwartaal
Leeftijd waarop deelnemers instromen per maand of kwartaal
Uitsplitsing naar kenmerken van werknemers en bedrijven
Uitgaven aan uitkeringen per maand of kwartaal
Redenen van deelname/niet-deelname

3.3.2

Stap 3: Impact

In
Tabel 3.5 geven we indicatoren weer, waarmee de impact van dit onderdeel kan worden bepaald.
Vanwege het nauwe verband tussen gezondheid en welzijn, nemen we ook dit laatste aspect mee.
Zowel deelnemers als niet-deelnemers moeten gevolgd worden vanaf de situatie voor deelname tot
aan de AOW-leeftijd. Echter kan uit verschillen in gezondheid tussen deelnemers en niet-deelnemers
nog geen effect van eerder uittreden worden afgeleid. Daarvoor is het onder meer noodzakelijk om
rekening te houden met selectie-effecten.
Tabel 3.5

Indicatoren voor effecten op doelvariabelen

Indicatoren
-

Percentage werkenden in goede of zeer goede algemene gezondheid
Percentage werkenden in goede of zeer goede fysieke gezondheid
Percentage werkenden in goed of zeer mentale gezondheid
Ontwikkeling cognitie
Geen fysieke en mentale belemmeringen bij de activiteiten in het dagelijks leven
Aantal sociale contacten
Percentage dat aan beweging en sport doet
Percentage met gezonde voeding
Uitsplitsing naar kenmerken van deelnemers en niet-deelnemers

26
SEOR

3.3.3

Additionaliteit

Het feit dat sectoren de subsidie gebruiken om specifieke groepen, die een hoog risico lopen om niet
gezond de AOW-leeftijd te bereiken, de mogelijkheid te bieden om eerder te stoppen, betekent niet
automatisch dat hiervan een additioneel effect uitgaat. Ook als zou blijken dat door deze regelingen
meer werknemers uit de aangewezen doelgroepen eerder uittreden dan in de periode voorafgaande
aan de maatwerkregeling, is dit nog niet zeker. Het is in ieder geval van belang om te monitoren welke
regelingen voor eerder uittreden sectoren voor en na het ingaan van de maatwerkregeling aanbieden
(zowel specifieke regelingen in het kader van de maatwerkregeling als andere regelingen). Daarnaast
moet worden bijgehouden hoeveel werknemers hierbij zijn betrokken, hoe de voorwaarden eruitzien
en hoeveel geld hiermee gemoeid is. Tevens dient de uitstroom via andere regeling als de WW en WIA
gevolgd te worden voor eventuele substitutie-effecten8. Getoetst dient te worden of gebruik van de
maatwerkregeling samengaat met een lagere instroom in dergelijke uitkeringen, wat op substitutieeffecten zou duiden.

8 Een voorbeeld van een studie waarin substititie-effecten tussen verschillende uittredingsroutes zichtbaar zijn, is De Koning

e.a. (2017).

27
SEOR

4

INFORMATIEVOORZIENING, MONITORING EN
EVALUATIE

28
SEOR

4

INFORMATIEVOORZIENING, MONITORING EN
EVALUATIE

4.1

VISIES OP NOODZAAK MONITORING EN EVALUATIE

Monitoring en evaluatie van de maatwerkregeling is essentieel, dat vinden ook de respondenten die
we hebben gesproken. Het gaat om een fors bedrag aan publieke middelen, die goed moeten worden
besteed. De voortgang van de regeling wordt door veel partijen, waaronder bijvoorbeeld de Tweede
Kamer, gevolgd.
Bovendien kan de kennis en ervaring die gedurende de looptijd wordt opgedaan (via monitoring)
worden gebruikt om de effectiviteit van de regeling te vergroten. Er wordt dan bijvoorbeeld gedacht
aan het actualiseren van de menukaart met activiteiten in het kader van duurzame inzetbaarheid op
basis van “good practices”: projecten die echt toegevoegde waarde hebben gehad. Op alle niveaus die
we hebben gesproken is er sprake van kennisdeling: bij het ministerie via het MIP, bij de centrale
sociale partners via het SPDI (sociale partners samen voor duurzame inzetbaarheid) en bij sectoren
bijvoorbeeld door de ontwikkeling van een website over eerder uittreden.
Daarnaast moeten de bestedingen van de subsidiemiddelen verantwoord worden door de sectoren
die hier gebruik van maken. Sectoren zullen op activiteitenniveau moeten verantwoorden wat ze met
de subsidie hebben gedaan. Dit vraagt de nodige inspanningen van sectoren, die deze gegevens goed
bij moeten houden. De gegevens die sectoren aanleveren in het kader van de verantwoording zijn
(deels) ook bruikbaar voor de monitoring en evaluatie. De voorwaarden die hieraan worden gesteld,
zijn nog niet volledig vastgesteld. Hier gaan we in paragraaf 4.3, over gegevensverzameling, nader op
in.
Zowel vanuit de beleidsmedewerkers als vanuit de sociale partners is er behoefte aan informatie over
de activiteiten en het bereik van de subsidieregeling. Het gaat dan om vragen als:
-

Hoe worden de middelen verdeeld over sectoren? Een belangrijk aspect hierbij is dat sectoren
die zich later aanmelden niet buiten de boot vallen.
Hoe worden de middelen verdeeld binnen sectoren?
Welke activiteiten worden uitgevoerd?
Welke werkgevers en werknemers worden bereikt en zijn dit de mensen waarvoor de regeling
het meest nodig is?

Cruciale vragen over de impact van de regeling zijn:
-

Wat zijn de effecten van de regeling op korte en langere termijn?
In hoeverre heeft er een cultuuromslag plaatsgevonden? Met andere woorden: heeft
duurzame inzetbaarheid echt een “boost” gekregen en is er nu structureel aandacht voor
vanuit sectoren, werkgevers en werknemers?

Men is daarnaast benieuwd naar de ervaringen van deelnemers en niet-deelnemers. Hoe kijken zij
terug op de regeling, waarom hebben ze hier al dan niet gebruik van gemaakt en hoe hebben ze de

29
SEOR

activiteiten beleefd? En specifiek voor mensen die niet eerder zijn uitgetreden: in hoeverre speelden
ook bij hen problemen bij het doorwerken?
Er is dus een zekere eenduidigheid in de informatiebehoefte bij het ministerie en de sociale partners.
Er zijn ook vragen die door de ene partij wel benoemd worden, maar door de andere partij niet. Zo wil
het ministerie graag weten in hoeverre sprake is van additionaliteit, met name in het kader van eerder
uittreden. Zouden de werknemers die hier gebruik van maken ook zonder de subsidieregeling eerder
zijn gestopt met werken? Het ministerie is daarnaast benieuwd naar de knelpunten op het gebied van
eerder uittreden en of deze worden opgelost door de regeling, en naar de mate waarin er sprake is
van maatwerk en wat het effect hiervan is.
De sociale partners hebben (voorafgaand aan de subsidieregeling) behoefte aan duidelijke informatie
over alle verschillende componenten van de regeling en de verschillen met andere regelingen. Zij
willen ook graag weten hoe de activiteiten functioneren en welke knelpunten hierbij eventueel spelen,
zodat hier snel op kan worden ingespeeld.
Alle partijen onderschrijven dus het belang van monitoring en evaluatie, waarbij in het laatste geval de
effectiviteitsvraag een cruciale rol speelt. Wat wel van belang is om hierbij op te merken, is dat met
name bij de sociale partners bij de vertaling naar benodigde dataverzameling vooral wordt gedacht
aan geaggregeerde data over bijvoorbeeld kosten en bereik en eventueel enquêtes. Het verzamelen
van bijvoorbeeld BSN-nummers van deelnemers is veel minder in beeld vanwege juridische aspecten
en administratieve belasting.9 Een dergelijke gegevensverzameling heeft echter wel een aantal
voordelen voor de monitoring en evaluatie. Hierop gaan we in paragraaf 4.3 nader in.

4.2

REEDS BESCHIKBARE GEGEVENS

Om een goede monitoring en evaluatie uit te voeren, is het van belang om data te verzamelen van de
indicatoren. Het ligt voor de hand om allereerst te kijken naar de mogelijkheden die reeds beschikbare
data bieden. Er worden in Nederland meerdere (langlopende) enquêtes uitgevoerd waarin indicatoren
op het gebied van banen, gezondheid en arbeidsomstandigheden beschikbaar zijn. We hebben een
inventarisatie gemaakt van de reeds beschikbare bestanden. Daarin hebben we gelet op welke
indicatoren er verzameld worden, hoe groot de steekproef is, of het panelgegevens zijn (gegevens
over dezelfde personen op meerdere meetmomenten, en op welke manier de data beschikbaar zijn.
In tabel BIII.1 in de bijlage III is een overzicht te vinden van deze bestanden. Een aantal van deze
bestanden zijn ‘integraal’, dus beschikbaar voor de gehele populatie. Dit gaat bijvoorbeeld om
informatie over banen, uitkeringen en zorgkosten. Echter is veel, meer subjectieve informatie, alleen
beschikbaar via enquêtes waarbij er gebruikt wordt gemaakt van een steekproef.
Het belangrijkste punt bij deze enquêtes is of de steekproef groot genoeg is om betrouwbare
uitspraken te doen over het effect van de regeling. Van belang is dan of de ‘trefkans’ op een
deelnemer groot genoeg is: hoe groot is de kans dat er in de data iemand zit die uiteindelijk deel zal
nemen aan de regeling.
Om dit in kaart te brengen, hebben we voor twee relevante databestanden een korte berekening
gemaakt van de kans dat een persoon in de steekproef een begunstigde van de regeling is. We kiezen

9

KvK-nummers van deelnemende bedrijven kunnen makkelijker worden gebruikt, volgens een aantal respondenten. Uit
eerdere ervaringen in het kader van de evaluatie van de ESF-regeling duurzame inzetbaarheid regio’s en sectoren blijkt
echter dat dit in de praktijk niet altijd eenvoudig is (zie Bijlage B1.2).

30
SEOR

hierbij voor een bestand met een relatief grote steekproef (EBB, Enquête Beroepsbevolking met veel
arbeidsmarktinformatie) en een wat kleinere steekproef (LISS; breed opgezette panel-data met onder
meer gegevens over gezondheid). Binnen de steekproeven van deze bestanden maken we een
schatting van het aantal deelnemer van de regeling. We schatten in dat er voor eerder uittreden
50.000 trajecten komen met een periode van 3 jaar over de subsidieduur van 5 jaar. Binnen een jaar
gaat het dan om (3/5)*50.000 trajecten, wat gelijk is aan 30.000 trajecten. Dit gebruiken we om de
kans te berekenen dat iemand uit de bevolking in de leeftijdsklasse 63-65 een traject krijgt. Daarnaast
gebruiken we de kans dat een 63- tot 65-jarige in een (representatieve) steekproef van een enquête
zit. Op basis van de vermenigvuldiging van beide kansen met de steekproefomvang zien we dat in de
EBB (steekproefgrootte 65.000) ongeveer 134 personen overblijven die een traject zullen volgen, en in
het LISS-panel (steekproefgrootte 7.500) slechts 16 personen.10 Dergelijke enquêtes gebaseerd op
steekproeven lenen zich dus niet voor analyses voor de evaluatie van het onderdeel eerder uittreden.
Ook bij het onderdeel duurzame inzetbaarheid zijn de verwachte aantallen deelnemers binnen de
steekproeven van bestaande enquêtes beperkt. Per jaar is voor dit onderdeel 50 miljoen euro
beschikbaar. Een deel daarvan wordt besteed aan activiteiten die niet zozeer vertaald kunnen worden
naar deelnemers, zoals voorlichting. Stel dat 40 miljoen euro per jaar besteed wordt aan maatregelen
waar dit wel het geval is en dat de subsidiebijdrage aan een maatregel gemiddeld 500 euro per
deelnemer bedraagt. Dan zijn er 80 duizend deelnemers per jaar. Het geschatte aantal deelnemers in
de EBB is dan 360.11 Zodra uitsplitsingen naar sector of type maatregel worden gedaan, worden de
aantallen uiteraard veel kleiner.
Conclusie uit het bovenstaande is dat bestaande databestanden die gebaseerd zijn op steekproeven al
snel zodanig kleine trefkansen opleveren dat het aantal deelnemers aan de regeling in deze bestanden
te klein is om analyses op uit te voeren. Zelfs voor monitoring zijn de aantallen klein. Dit ligt uiteraard
anders voor databestanden die integraal beschikbaar voor de gehele bevolking. Uit de tabel BIII.1 in
bijlage III blijkt dat dit met name de Sociaal Statistische Bestanden (SSB) en de gegevens over
zorgkosten betreffen. Om deze informatie goed te ontsluiten voor de evaluatie is van belang dat
deelnemers aan de regeling geïdentificeerd kunnen worden. Tevens dient aanvullende
informatieverzameling plaats te vinden omdat deze bestanden diverse lacunes kennen wat betreft de
vereiste indicatoren. Dit werken we in de volgende paragraaf verder uit.

4.3

ADDITIONELE GEGEVENSVERZAMELING

4.3.1

Duurzame inzetbaarheid

Wat willen we weten?
Het lijkt minimaal van belang dat de belangrijkste indicatoren van duurzame inzetbaarheid worden
gemonitord aan de hand van de stappen in de beleidstheorie (zie hoofdstuk 2). Niet alleen is het
noodzakelijk dat deze indicatoren gedurende en na afloop van de maatwerkregeling in kaart worden
gebracht, ook een nulmeting voor de ingang van de regeling is nodig. Zo kan de stand van zaken op
indicatoren voorafgaande, tijdens en na de regeling vergeleken worden. Liefst zou men hiervoor ook

10

Kans op traject: 30.000 trajecten/636.870 personen in de leeftijd 63-65 = 4,7%.
Kans op 63-65 jarige in de steekproef (zowel EBB als LISS-panel neemt een steekproef onder de gehele bevolking vanaf
15 jaar): 636.870 personen in de leeftijd 63-65/14.482.909 personen vanaf 15 jaar = 4,4%.
Aantal trajecten in de EBB: 65.000 personen in de steekproef*4,7%*4,4% = 134 trajecten.
Aantal trajecten in het LISS-panel: 7.500 personen in de steekproef*4,7%*4,4% = 16 trajecten.

11

(80.000 deelnemers/14.482.909 personen populatie EBB)*65.000 personen steekproef EBB = 360.

31
SEOR

informatie hebben over een aantal jaren voorafgaande aan de maatwerkregeling. Het gaat hierbij om
de volgende groepen indicatoren:
1) Indicatoren over de gesubsidieerde activiteiten in het kader van de maatwerkregeling;
2) Indicatoren over bewustwording, kennis en vaardigheden op het gebied van duurzame
inzetbaarheid;
3) Indicatoren over arbeidsomstandigheden, gezond leven, arbeidsmobiliteit en scholing;
4) Indicatoren over banen en gezondheid.
Wat is er bekend uit integrale data van het CBS (Stelsel van Sociaal-statistische Bestanden; SSB)?
Het ligt voor de hand om voor de benodigde informatie over deze indicatoren in eerste instantie
zoveel mogelijk bestaande informatie te gebruiken. Uit de voorgaande paragraaf 4.2 is naar voren
gekomen dat bestaande informatie op basis van bestanden op steekproefbasis weinig bruikbaar is. De
microdata uit SSB zijn daarentegen integraal beschikbaar voor de gehele bevolking. Deze gegevens
betreffen alleen een deel van de indicatoren onder 3) en 4), namelijk arbeidsmobiliteit, banen en
mogelijk gezondheid. De mogelijke indicator van gezondheid is gebruik van zorg. Voor zover wij weten
is de validiteit van deze indicator echter niet nader onderzocht (zie bijlage II). Dat zou dus nog moeten
gebeuren.
Met de SSB-data zijn individuen over de tijd te volgen. Per individu is een aantal kenmerken bekend
zoals leeftijd, geslacht, opleiding, herkomst en type huishouden. Beroep is niet bekend. Het is dus
zeer de vraag of alleen op basis van SSB-data doelgroepen van de maatwerkregeling kunnen worden
geïdentificeerd. Hieruit is bijvoorbeeld niet bekend welke werknemers een zwaar beroep hebben.
Om de microdata uit SSB te kunnen gebruiken is daarom een koppeling met andere data nodig. Dit
betreft in de eerste plaats registraties van deelnemende bedrijven en werkenden uit sectoren en in de
tweede plaats gegevens uit enquêtes onder deelnemende en niet-deelnemende werkenden en
bedrijven.
Het belang van administratieve gegevens over de activiteiten
Alleen al uit een oogpunt van verantwoording van de subsidies is het noodzakelijk dat sectoren op het
niveau van individuele activiteiten een registratie opzetten van activiteiten in het kader van de
maatwerkregeling. Maar ook voor monitoring en evaluatie is zo’n registratie essentieel. Daarbij achten
wij minimaal noodzakelijk dat per sector en activiteit de volgende informatie wordt vastgelegd:
a) Sector waarop de activiteit betrekking heeft;
b) Nadere inperking van de doelgroep van de Maatwerkregeling die de sector heeft ingesteld
(indien van toepassing);
c) Omschrijving van doel en inhoud van de activiteit;
d) Omschrijving van de doelgroep van de activiteit;
e) Voor zover er sprake is van deelnemers: aantal deelnemende bedrijven en werkenden
(eventueel nog uitgesplitst naar een aantal kenmerken;
f) De hoogte van de totale kosten van de activiteit (subsidiebedrag en bijdragen van de sector
(door de sectororganisatie en/of deelnemende bedrijven);
g) De vertegenwoordiger van de sector die als contactpersoon optreedt naar
onderzoeksbureaus.
Punt g) is noodzakelijk om in elk geval een ingang te hebben in de sector om enquêtes te kunnen
houden.
Voor zover er bij activiteiten sprake is van deelnemers (denk aan trainingen, workshops, etc.), is sterk
te overwegen om voor te schrijven dat hiervan een registratie wordt bijgehouden, zodat de
deelnemers benaderd kunnen worden voor enquêtes. Deelnemers kunnen werkenden of
(vertegenwoordigers van) bedrijven zijn.
32
SEOR

Als ook identificatienummers worden geregistreerd van deelnemende bedrijven en werkenden, kan
een koppeling met CBS-gegevens worden gemaakt. Als deze registratiegegevens beschikbaar komen,
heeft dit als groot voordeel dan een aantal cruciale variabelen, zoals arbeidsparticipatie en
arbeidsmobiliteit, door te tijd heen kan worden gevolgd, ook voor en na deelname aan een activiteit.
Als sectoren deze gegevens voor koppeling doorgeven aan het CBS, krijgen betrokken
onderzoeksinstellingen deze nummers niet te zien.
Een stap verder is als deze registratiegegevens ook beschikbaar zouden zijn bij enquêtegegevens en
het CBS deze koppelt aan microbestanden waar het over beschikt. De longitudinale gegevens die
beschikbaar zijn via het CBS kunnen dan verrijkt worden met variabelen uit de enquête, en vice versa:
in de enquête hoeft dan minder te worden uitgevraagd. Deze aanpak is veeleisender, maar heeft
onderzoekstechnisch dus ook weer de nodige meerwaarde.
Het belang van enquêtes
Enquêtes onder deelnemende bedrijven en sectoren zijn onontbeerlijk voor monitoring en evaluatie
van de maatwerkregeling. Registraties van sectoren vormen een onmisbare basis voor
dataverzameling, maar bevatten zelf niet voldoende informatie voor monitoring en evaluatie. Als
sectoren deelnemende werkenden en bedrijven registreren komt door koppeling met CBS microdata
informatie beschikbaar over banen, mobiliteit en mogelijk ook gezondheid beschikbaar. Maar zelfs dan
ontbreekt informatie over belangrijke indicatoren, zoals de ontwikkeling van bewustwording, kennis
en vaardigheden op het gebied van duurzame inzetbaarheid en de mate waarin door de maatregelen
knelpunten hierin worden opgelost. Is koppeling met CBS microdata niet mogelijk uit privacy-oogpunt,
dan is ook informatie over arbeidsparticipatie, mobiliteit en gezondheid niet beschikbaar en is
informatieverzameling hierover via enquêtes noodzakelijk. Enquêtes onder bedrijven en werkenden
zijn dus een onmisbare databron. Welke vragen men hierin opneemt is dus mede afhankelijk van de
gegevens die door sectoren geregistreerd worden en van de mogelijkheid om door koppeling CBSmicrodata te benutten.
De waarde van informatie over cao-bepalingen
Het kan zijn dat sectoren die activiteiten uitvoeren in het kader van de maatwerkregeling in sterkere
mate dan sectoren die hierin niet actief zijn, bepalingen in de cao opnemen die bedoeld zijn om
duurzame inzetbaarheid te bevorderen. Daarom is het nuttig om cao’s op dit punt te volgen. Om te
kunnen bepalen of een toenemende rol van bepalingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid te
maken heeft met de maatwerkregeling, zou een verband moeten worden gelegd met de activiteiten in
het kader van de regeling. Als zou blijken dat er een verband is, betekent dit nog niet dat de
Maatwerkregeling tot meer cao-bepalingen heeft geleid; het is ook denkbaar dat sectoren die al
actiever bezig zijn met duurzame inzetbaarheid ook actiever op zoek zijn naar subsidies voor dit
beleid. Verder leiden cao-bepalingen niet noodzakelijk tot gedragsveranderingen bij bedrijven en
werkenden. Zonder inzicht in deze gedragsveranderingen heeft informatie over cao-bepalingen dus
slechts beperkte waarde.
Wat is de meerwaarde van de informatie?
Wat is het belang van al deze informatie? We kunnen dit aangeven door aan te nemen dat besloten
wordt dat sectoren geen administratie bij hoeven te houden en dat geen enquêtes worden gehouden.
Dan blijft over informatie uit bestaande statistische bronnen. Dan heeft dit de volgende
consequenties:
1) Er is alleen een monitoring van indicatoren mogelijk op sectorniveau, waarbij verdere
uitsplitsing naar kenmerken beperkt blijft tot enkele kenmerken;
2) Groepen als werkenden in zware beroepen zijn in dergelijke sectorgegevens niet te
onderscheiden, omdat informatie over beroep alleen op steekproefbasis wordt verzameld en
de steekproefomvang beperkt is. Wellicht is het mogelijk om een beeld te geven van het
totaal aan zware beroepen;
33
SEOR

3) Het is onzeker of er dan voldoende informatie is over gezondheid, een kernvariabele;
4) Het zal heel moeilijk worden om een overzicht te geven van de uitgevoerde activiteiten in het
kader van de maatwerkregeling;
5) Het is onmogelijk om een verband te leggen tussen deze activiteiten en de ontwikkeling van
de indicatoren.
Als wel per sector een registratie van activiteiten plaatsvindt en van deelnemende bedrijven, en als
deze informatie beschikbaar is voor onderzoek, dan verbetert dit de mogelijkheden voor monitoring in
zoverre dat:
-

Een overzicht kan worden gemaakt van de uitgevoerde projecten;
Enquêtes onder deelnemende bedrijven kunnen worden uitgevoerd die wat meer
(kwalitatieve) informatie kunnen geven over de activiteiten.

Over het effect van de Maatwerkregeling op de duurzame inzetbaarheid van werknemers kan dan nog
steeds niets gezegd worden. Daarvoor is nodig dat een vergelijking kan worden gemaakt tussen
werkenden die door de activiteiten in het kader van de maatwerkregeling worden bereikt en
vergelijkbare werkenden die niet aan deze activiteiten hebben deelgenomen. Dan kan worden
bepaald of bij deelnemende werkenden bewustwording, kennis en vaardigheden op het gebied van
duurzame inzetbaarheid zich gunstiger heeft ontwikkeld dan bij niet-deelnemende werkenden met
vergelijkbare kenmerken. En verder kan dan bepaald worden of dit ertoe leidt dat deelnemende
werkenden meer arbeidsmobiliteit gaan vertonen, meer aan scholing gaan doen en gezonder gaan
leven dan niet-deelnemende werkenden. Als bekend is of werkenden werken voor een bedrijf dat
deelneemt aan activiteiten in het kader van de maatwerkregeling (bijvoorbeeld maatregelen gericht
op het personeelsbeleid of de arbeidsomstandigheden) kan ook worden bekeken of hiervan invloed
uitgaat op genoemde indicatoren. En ten slotte kan dan nagegaan worden of deze
gedragsveranderingen bij werkenden en bedrijven ertoe leiden dat de netto-arbeidsparticipatie en de
gezondheid van deelnemende werkenden zich gunstiger ontwikkelen dan die van niet-deelnemende
werkenden. In deze aanpak, een niet-experimentele controlegroepbenadering, gebruikt men dan
informatie over niet-deelnemende werkenden om een schatting te maken van wat er met deelnemers
was gebeurd als deze niet hadden deelgenomen (de counterfactual). De verschillen in uitkomsten
tussen deelnemers en niet-deelnemers geven dan schattingen van de effecten van de
Maatwerkregeling.
Om zo’n aanpak te kunnen uitvoeren is het noodzakelijk dat er een registratie van deelnemende
bedrijven en werkenden wordt gevoerd. Door koppeling met CBS-microdata is het dan bijvoorbeeld
mogelijk om deelnemers en niet-deelnemers te vergelijken op de mate waarin zij werk hebben en
houden, en de omvang van hun mobiliteit. Hierbij kan rekening worden gehouden met
achtergrondfactoren als sector, bedrijfsgrootte, opleiding, leeftijd en geslacht. Koppeling is mogelijk
via BSN-nummers, maar kan ook via een combinatie van persoonsgegevens.
Zoals eerder is aangegeven bevatten de microdata van het CBS lang niet alle relevante indicatoren.
Door middel van enquêtes zou de ontbrekende informatie verzameld kunnen worden. Als koppeling
met CBS-data niet mogelijk is, zou ook informatie over banen en mobiliteit via deze enquêtes kunnen
worden verzameld. Wel worden in het laatste geval vragenlijsten natuurlijk langer. Om effecten van de
maatwerkregeling door middel van enquêtes op een betrouwbare manier te kunnen meten, is het
noodzakelijk dat personen en bedrijven verschillende malen worden bevraagd en dat deze informatie
per persoon gekoppeld kan worden. Losse enquêtes die niet aan andere data gekoppeld kunnen
worden, kunnen nuttige beschrijvende data opleveren, maar zijn niet geschikt voor betrouwbare
effectmeting. Zonder deze koppeling kunnen hooguit percepties op effecten worden gevraagd,
waarvan bekend is dat deze onbetrouwbaar kunnen zijn. Daarom is ook bij dataverzameling door
middel van enquêtes vereist dat koppeling via BSN-nummers of enkele persoonsgegevens mogelijk is.

34
SEOR

4.3.2

Eerder uittreden

Registratie individuele gegevens deelnemers en koppeling met CBS-gegevens
Als er voor dit onderdeel een registratie van bepaalde individuele gegevens en/of BSN-nummers van
deelnemers komt, kan een koppeling met CBS-gegevens worden gemaakt. Daaruit is af te leiden op
welk moment iemand uittreedt. Verder is een aantal persoons-, baan- en sectorkenmerken12 bekend.
Doel van de regeling is dat bij deelnemers die voor aanvang van deelname al gezondheidsproblemen
hebben, de gezondheid verbetert en dat bij deelnemers die voor aanvang van deelname nog geen
(grote) gezondheidsproblemen hebben, deze door de deelname voorkomen worden. Het is op
voorhand allerminst zeker dat dit gunstige effect op de gezondheid ook werkelijk optreedt (zie bijlage
I.4). Informatie over gezondheid is dus cruciaal voor een evaluatie van het eerder uittreden. Eerder
hebben we al aangegeven dat het onzeker is of de gezondheidsindicator van het CBS over gebruik van
zorg voldoende betrouwbaar en breed is.
Constructie vergelijkingsgroepen en meting effecten op gezondheid
Het is mogelijk om op basis van genoemde koppeling een vergelijkingsgroep van niet-deelnemers te
construeren. Dit kunnen onder meer niet-deelnemers uit de doelgroep zijn (die sectoren dan wel
moeten registreren13). Ook is een vergelijking mogelijk met eerdere cohorten die nog niet in
aanmerking kwamen voor de Maatwerkregeling of slechts voor een deel van de driejarige periode in
aanmerking komen (omdat ze bij ingang van de regeling minder dan drie jaar voor de AOW-leeftijd
zitten). Het is mogelijk om vergelijkingsgroepen te formeren die op een aantal kenmerken op de
deelnemers lijken. Door de ontwikkeling van de gezondheid van de deelnemers te vergelijken met die
van de vergelijkingsgroepen kan dan het effect van eerder uittreden op de gezondheid worden
geschat.
Bepaling additionaliteit
Eerder uittreden komt ook voor zonder maatwerkregeling. Door eerdere cohorten te volgen kunnen
we bepalen hoe groot de omvang van het eerder uittreden was en hoe zich dit heeft ontwikkeld. Door
de RVU-vrijstelling zal naar verwachting sowieso een trendbreuk optreden. Als de trendbreuk bij
groepen die onder de maatwerkregeling vallen groter is dan bij andere groepen bevestigt dit de
additionaliteit van de regeling.
Er zullen mensen aan de maatwerkregeling deelnemen die anders via een andere route zouden
uittreden, bijvoorbeeld via een uitkering, althans dat zou getoetst moeten worden. De additionaliteit
van de maatwerkregeling is kleiner als deelname hieraan deels samengaat met een lagere deelname
aan uitkeringen als uittrederoute. Uit de data kan deze substitutie worden afgeleid door na te gaan in
hoeverre uitkeringen als uittredingsroute werden en worden gebruikt in situaties waarin de regeling
wel of niet van toepassing is.
Gegevens over gezondheid mogelijk verzamelen via enquête
Zoals gezegd is er een indicator voor gezondheid (kosten van zorg verzekerd via de basisverzekering).
Deze gegevens zijn integraal voor de bevolking bekend. Maar onzeker is hoe valide deze indicator is.
Deze indicator kent ook weinig dimensies. Sommige sectoren verzamelen zelf informatie over de

12

Denk aan leeftijd, opleidingsniveau, uurloon, aantal gewerkte uren, sector, etc.

13

Een van de redenen van het belang van registratie van de gehele doelgroep is dat de CBS-gegevens die kunnen worden
gebruikt geen informatie bevatten over beroep. Als zoals verwacht, beroep een cruciale rol speelt bij de bepaling van de
doelgroep, dan kunnen de CBS-data naar verwachting maar heel beperkt gebruikt worden om de precieze doelgroep te
bepalen. Als binnen de CBS-data de doelgroep geïdentificeerd dient te worden, dient ook voor de niet-deelnemers een
registratie benut te kunnen worden die gekoppeld kan worden aan de CBS-data.

35
SEOR

gezondheid van werknemers, maar waarschijnlijk geldt dit lang niet voor alle sectoren. Bovendien is
het maar de vraag of ze deze informatie beschikbaar kunnen en willen stellen voor onderzoek.
Daarom verwachten we dat ook hier aanvullend enquêteonderzoek nodig is. Enquêtes zijn ook nodig
om andere gegevens te verzamelen, bijvoorbeeld over redenen om wel of niet deel te nemen. Dit pleit
voor een eis aan sectoren om mee te werken aan enquêteonderzoek. Vooral enquêtes onder
werknemers zijn van vitaal belang. Ook hier geldt dat als deze enquêtes gekoppeld kunnen worden
aan BSN-nummers, beschikbare gegevens van het CBS en de enquête-gegevens elkaar wederzijds
kunnen verrijken.
Tot slot
Verder is van belang dat:
-

4.4

Sectoren zich bereid verklaren tot medewerking aan onderzoek;
Per sector een contactpersoon wordt vastgelegd waarmee onderzoeksinstellingen in contact
kunnen treden voor nadere informatie;
Sectoren een beschrijving geven van de doelgroep-criteria;
Per sector niet alleen BSN-nummers (of andere persoonsgegevens met behulp waarvan kan
worden gekoppeld), maar ook het moment van uittreden wordt geregistreerd, zodat dit kan
worden vergeleken met de CBS-cijfers.

CONCLUSIES

We trekken uit het voorgaande de volgende conclusies:
1) Bestaande data bevatten onvoldoende gegevens voor de monitoring en evaluatie van de
maatwerkregeling. Voor een aantal indicatoren ontbreekt de informatie of zijn de steekproeven
van bestaande gegevens te klein. Dit geldt voor beide onderdelen van de regeling, maar in
sterkste mate voor het onderdeel duurzame inzetbaarheid. Het is onzeker of uit bestaande
bronnen voldoende betrouwbare informatie beschikbaar is over gezondheid.
2) Om de effecten van de regeling te kunnen schatten, is een koppeling tussen CBS-microdata en
deelnemersgegevens noodzakelijk. Het voordeel hiervan is dat daarmee bestaande informatie
voor een aantal belangrijke indicatoren die wel beschikbaar is, wordt benut. Deze informatie is
bovendien voor zowel deelnemers als niet-deelnemers over de tijd, dus ook voor en na deelname
aan de regeling, beschikbaar. Hiertoe is een registratie van deelnemende werkenden en bedrijven
vereist. Ook dit geldt voor beide sub-regelingen. Bij werkenden zijn BSN-nummers hiervoor het
handigst, al is koppeling ook mogelijk op basis van enkele persoonsgegevens.
3) Ook voor het bereik heeft een dergelijke koppeling meerwaarde omdat daarmee eenvoudiger
bereik in termen van aandelen van de gehele doelgroep te bepalen is.
4) Voor monitoring en evaluatie is het wenselijk dat de registratie ook een aantal basisgegevens over
de uitgevoerde activiteiten bevat en dat deelnemers aan die activiteiten gekoppeld kunnen
worden. Dit geldt vooral voor de sub-regeling duurzame inzetbaarheid. Dit maakt het mogelijk om
te bepalen hoe de effectiviteit is van afzonderlijke activiteiten binnen deze sub-regeling.
5) Bij de sub-regeling duurzame inzetbaarheid zijn de lacunes in bestaande gegevens zodanig dat
aanvullende enquêtes onder werkenden en bedrijven noodzakelijk zijn. Bij de sub-regeling eerder
uittreden is dit noodzakelijk als zou blijken dat uit bestaande bronnen geen betrouwbare
informatie over gezondheid kan worden afgeleid. Ook andere relevante aspecten zoals redenen
voor deelname of niet-deelname aan eerder uittreden zouden overigens aan enquêtes moeten
worden ontleend.
6) Wil men enquêtes gebruiken om effecten te meten dan moeten werkenden en bedrijven
verschillende malen worden bevraagd. In feite is er dan sprake van panels. Losstaande enquêtes
kunnen wel nuttig zijn voor monitoring, maar zijn onvoldoende voor een betrouwbare

36
SEOR

effectmeting. Om enquêtes uit te voeren, is uiteraard contactinformatie over deelnemers nodig.
Ook hiervoor is het dus noodzakelijk dat er een deelnemersregistratie is.
7) Als koppeling met CBS-microdata niet wenselijk wordt geacht zou alle benodigde informatie in
beginsel uit de combinatie van enquêtes en registraties door sectoren kunnen worden gehaald.
Dit leidt echter tot uitgebreide vragenlijsten, vooral bij de sub-regeling duurzame inzetbaarheid.
8) Verzameling van informatie uit cao’s over bepalingen om duurzame inzetbaarheid te bevorderen
is nuttig, maar zegt op zichzelf heel weinig over het effect van de Maatwerkregeling hierop. Om
dat effect te kunnen schatten zou men deze informatie moeten kunnen koppelen aan de andere
data.

37
SEOR

LITERATUURLIJST

Alecci, A. (2013). The Impact of Early Retirement Reform on Firms’ Employment Adjustment
(dissertatie). Lisbon: Nova School of Business and Economics.
Banks, J., Blundell, R., Bozio, A., & Emmerson, C. (2010). Releasing jobs for the young? Early retirement
and youth unemployment in the United Kingdom. In: D. A. Wise & J. Gruber (eds.), Social Security
Programs and Retirement around the world: The relationship to youth employment (pp. 319-244).
Chicago: University of Chicago Press.
Boeri, T., Garibaldi, P., & Espen, M. (2016). Increases in the retirement age and labour demand for
youth. VoxEU.
Bolhaar, J., Dillingh, R., & van Vuuren, D. (2017). Langer doorwerken: keuzes voor nu en later (CPB
Policy Brief No. 2017/10). Den Haag: CPB.
Borghouts-van de Pas, I., Bosmans, M., Verschoor, J., Wilthagen, T. (2019). Overstappen op de
arbeidsmarkt. Een onderzoek naar Van Werk Naar Werk-beleid en -trajecten. Weert: Celsus.
Börsch‐Supan, A., & Schuth, M. (2014). Early Retirement, Mental Health, and Social Networks. In: D. A.
Wise (ed.), Discoveries in the Economics of Aging Volume. Chicago: University of Chicago Press.
Busch, M. C. M., Storm, I., & Uiters, A. H. (2014). Health Impact Assessment Vitaliteitspakket potentieel
kwetsbare groepen (RIVM Briefrapport No. 2014–0030). Bilthoven: RIVM.
Celidoni, M., dal Bianco, C., Rebba V., & Weber, G. (2020). Retirement and Healthy Eating. Fiscal
Studies, 41, 199–219.
Van Dam, K., van Vuuren, T., & van der Heijden, B. I. J. M. (2016). De duurzame inzetbaarheid van
oudere werknemers: een overzicht. Gedrag & Organisatie, 29(1), 3–27.
Ecorys (2015). Evaluatie ESF-programma 2007-2013 actie E2-regeling, eindrapport. Rotterdam: Ecorys.
Ecorys (2016). Verkenning scholingspremie en nationaal scholingsfonds. Rotterdam: Ecorys.
Eibich, P. (2015). Understanding the effect of retirement on health: Mechanisms and heterogeneity.
Journal of Health Economics, 138, 1-15.
Fouarge, D., & de Grip, A. (2014). Gaan 50-plussers meer investeren in hun scholing? (NEA Papers No.
54). Tilburg: Netspar.
Fouarge, D., & Schils, T. (2009). The Effect of Early Retirement Incentives on the Training Participation
of Older Workers. Labour, 23(1), 85-109.
Gelderblom, A., Gravesteijn, J., de Koning, J., & Driessen, T. (2017). Evaluatie ESF-regeling duurzame
inzetbaarheid Regio’s en Sectoren. Eerste tussenrapport. Rotterdam: SEOR/Ockham IPS.
Gelderblom, A., Prince, Y., Verbruggen, E., Buiskool, B. J., & Hudepohl, M. (2020). Evaluatie ESFregeling duurzame inzetbaarheid Regio’s en Sectoren. Eindrapport tweede fase. Rotterdam:
SEOR/Ockham IPS.
Gezondheidsraad (2018). Gezondheid en langer doorwerken. Den Haag: Gezondheidsraad.

38
SEOR

Giesecke, M., & Kind, M. (2013). Bridge Unemployment in Germany: Response in Labour Supply to an
Increased Early Retirement Age (Ruhr Economic Papers No. 410). Essen: RWI.
Gruber, J., Milligan, K., & Wise, D. A. (2009). Social security programs and retirement around the world:
The relationship to youth employment, introduction and summary (NBER Working Paper No. w14647).
Cambridge, MA: National Bureau of Economic Research.
Hairault, J. O., Sopraseuth, T., & Langot, F. (2010). Distance to retirement and older workers‘
employment: The case for delaying the retirement age. Journal of the European Economic association,
8(5), 1034-1076.
Jousten, A., Lefèbvre, M., Perelman, S., & Pestieau, P. (2010). The effects of early retirement on youth
unemployment: The case of Belgium. In: D. A. Wise & J. Gruber (eds.), Social Security Programs and
Retirement around the world: The relationship to youth employment. Chicago: University of Chicago
Press, pp. 47-76.
Kalwij, A.S., Kapteyn, A., & Vos, K. de (2010). Retirement of older workers and employment of the
young. De Economist, 158(4), 341-359.
Kapteyn, A., Vos, K. de, & Kalwij, A.S. (2010). Early Retirement and Employment of the Young in the
Netherlands. In: D. A. Wise & J. Gruber (eds.), Social Security Programs and Retirement around the
world: The relationship to youth employment, pp. 243-259. Chicago: University of Chicago Press.
Kok, L., Lammers, M., Soest, A. van, & Weel, B. ter (2018). Vroegpensioenregelingen voor zware
beroepen. Economische Statistische Berichten, 103(4758), 78–81.
Kondo, A. (2016). Effects of increased elderly employment on other workers’ employment and
elderly’s earnings in Japan. IZA Journal of Labor Policy, 5(1).
Koning, J. de, Gravesteijn, J. Vleeschouwer, E. de, Hamburg, Y. van, & Berrevoets, A. (2018).
Werkbelasting en baantevredenheid bij de politie: wijkagenten, teamchefs C en HSM-Medewerkers.
Rotterdam: SEOR.
Koning, J. de, Gelderblom, A., Gravesteijn, J. & Vleeschouwer, E. de (2017). Kosten en opbrengsten
terugbrengen AOW-leeftijd naar 65 jaar. Rotterdam: SEOR.
Lee, Y., Chi, I., & Palinkas, L. A. (2019). Retirement, Leisure Activity Engagement, and Cognition Among
Older Adults in the United States. Journal of Aging and Health, 31(7), 1212–1234
Lefèbvre, M. (2012). Unemployment and retirement in a model with age-specific heterogeneity.
Labour, 26(2), 137-155.
Martins, P. S., Novo, A. A., & Portugal, P. (2009). Increasing the Legal Retirement Age: The Impact on
Wages, Worker Flows and Firm Performance (IZA Discussion Paper No. 4187). Bonn: Institute for the
Study of Labor.
Montizaan, R., Cörvers, F., & Grip, A. de (2009). The Effects of Pension Rights and Retirement Age on
Training Participation: Evidence from a Natural Experiment (IZA Discussion Paper No. 4462). Bonn:
Institute for the Study of Labor.
Munnell, A. H., & Wu, A. Y. (2012). Are aging baby boomers squeezing young workers out of jobs?
(Working Paper No. 1218). Boston: Center for Retirement Research.
Nielsen, N. F. (2019). Sick of retirement? Journal of Health Economics, 65, 133-152.

39
SEOR

Oshio, T., & Kan, M. (2017). The dynamic impact of retirement on health: Evidence from a nationwide
ten-year panel survey in Japan. Preventive medicine, 100, 287-293.
Picchio, M., & van Ours, J. C. (2013). Retaining through training even for older workers. Economics of
Education Review, 32(1), 29–48.
Schaap, R., de Winda, A., Coenen, P., Proper, K., & Boot, C. (2018). The effects of exit from work on
health across different socioeconomic groups: A systematic literature review. Social science and
medicine, 198, 36-45.
Van Vuuren, T., Caniëls, M. C. J., & Semeijn, J. H. (2011). Duurzame inzetbaarheid en een leven lang
leren. Gedrag & Organisatie, 24(4), 357–374.
Van der Werff, S., Kans, K., Zwetsloot, J., Wagemakers, S., Tadema, J., & Heyma, A. (2019). De
opbrengst van de sectorplannen. Eindevaluatie Regeling Cofinanciering Sectorplannen. Amsterdam:
SEO/ECBO.
Wetzel, M. & Huxhold, O. (2016). Are leisure activity and health interconnected after retirement:
Educational differences. Advances in Life Course Research, 30, 43-52.

40
SEOR

I

BESTAANDE LITERATUUR

41
SEOR

I

BESTAANDE LITERATUUR

I.1

INLEIDING

In deze bijlage zijn een aantal onderwerpen die van belang zijn voor de beleidstheorie en
dataverzameling uitgewerkt via bestaande literatuur. Deze onderwerpen zijn in hoofdstuk 2 soms al
kort aangestipt, maar worden hier wat breder uitgewerkt. Hierbij is onder meer gebruik gemaakt van
overzichtsstudies.
Achtereenvolgens gaan we in op evaluaties van ESF-programma’s en sectorplannen omdat deze een
enigszins vergelijkbare opzet hebben met het onderdeel duurzame inzetbaarheid in de
subsidieregeling (I.2). Tevens gaan we in op enkele studies in het kader van de eerdere discussie over
de (generieke) afbakening van zware beroepen (I.3). Vervolgens gaan we in op studies over de relatie
tussen eerder uittreden en gezondheid (I.4) en neveneffecten van eerder uittreden voor de
werkgelegenheid van andere groepen (I.5).

I.2

ERVARINGEN ESF EN SECTORPLANNEN

Voor wat betreft subsidies voor vergelijkbare maatregelen, is ervaring opgedaan via ESFsubsidieregelingen gericht op duurzame inzetbaarheid. Bovendien zijn bij een deel van deze
programma’s ook sectoren aanvragers, wat in die zin sterk parallel is aan de maatwerkregeling. Dit
geldt ook voor de sectorplannen, al was hier maar een deel van projecten gericht op duurzame
inzetbaarheid.
Voor ESF-regelingen gericht op duurzame inzetbaarheid in sectoren is een programma over 20072013 geëvalueerd door Ecorys (2015). De evaluatie van een later programma gericht op duurzame
inzetbaarheid in Regio’s en sectoren loopt nog, maar er zijn daarvan wel twee tussenevaluaties
beschikbaar (Gelderblom et al., 2020; Gelderblom et al. 2017).
Parallel in beide onderzoeken is dat een hoog bereik van een dergelijke regeling niet op voorhand
verzekerd is. In Ecorys (2015) wordt aangegeven dat veel minder gebruik gemaakt is van de regeling
dan gehoopt en beoogd. Relatief veel O&O-fondsen hebben destijds besloten om geen gebruik te
maken van de regeling. Enerzijds had dit te maken met de administratieve lasten en praktische
voorwaarden (zoals voorfinanciering), en anderzijds dat er onduidelijkheid was welke inhoudelijke
projecten wel en niet voor subsidie in aanmerking kwamen. Ook in het latere ESF-programma 2014
2020 is in de eerste tranche minder dan de helft van het aanvankelijk beschikbare budget aangewend.
Een belangrijke oorzaak hiervan is dat het aangevraagde budget van de oorspronkelijke
projectaanvragen maar net iets groter was dan het beschikbare budget, waardoor afwijzingen en
terugtrekking van projecten, lagere kosten en kortingen in de einddeclaratie de feitelijk goedgekeurde
subsidie kleiner maakt dan het budget. Het restant van het budget kan in volgende tranches worden
aangewend. In termen van sectoren die achterblijven in de deelname, betreft dit met name de
dienstensector. Het karakter van de problematiek in termen van duurzame inzetbaarheid heeft hier
deels een wat ander karakter, bijvoorbeeld burn-out, wat nog minder vaak in projecten terugkomt.
Wat betreft de resultaten van de programma’s zijn beide evaluaties vrij positief. In de eerste fase van
de evaluatie van het programma 2014-2020 komt naar voren dat veel projecten niet zouden zijn
42
SEOR

uitgevoerd zonder de subsidie (additionaliteit). In het meer recente tussenrapport blijkt voor het
merendeel van de projecten dat de beoogde resultaten in ieder geval grotendeels zijn behaald en
hiermee ook stappen zijn gezet binnen de beleidsketen, en ook verdergegaan wordt met de
resultaten.
Hierbij past wel de kanttekening dat veel van de resultaten zijn gebaseerd op percepties van
betrokkenen. Er zijn weinig “harde” effectmetingen, zeker wat betreft effecten op werknemers meer
aan het einde van de keten, zoals daling van ziekteverzuim en verhoging van arbeidsmobiliteit.
Dergelijke metingen passen meer op lange termijn en worden dus bemoeilijkt door de beperkte
termijn van de projecten.
Dergelijke effectmetingen op meer lange termijn worden ook bemoeilijkt doordat er geen integrale
registratie beschikbaar is van deelnemende werkgevers en/of werkenden voor onderzoek. In het
lopende ESF-onderzoek van SEOR bleek dat de opdrachtgever van mening was dat er pas na
toestemming van de projectleiders gebruik gemaakt kon worden van contactgegevens van
deelnemende bedrijven. Vervolgens zijn veel projectleiders terughoudend om gegevens van
deelnemende bedrijven af te geven. Zij hebben vaak een voorkeur om deze eerst zelf te benaderen
met de vraag of de contactgegevens kunnen worden doorgegeven. Dit geeft in de praktijk de nodige
restricties op de beschikbare aantallen deelnemende bedrijven voor onderzoek.
De evaluatie van de sectorplannen (Van der Werff et al., 2019) kent een aantal parallellen met het
hierboven genoemde ESF-onderzoek. Volgens de projectleiders zouden de meeste maatregelen niet,
later of in mindere mate zijn uitgevoerd zonder het bestaan van de sectorplannen. Tevens wordt
aangegeven dat de sectorplannen over het algemeen voor de deelnemers positieve effecten lijken te
hebben gehad. Tegelijkertijd wordt opgemerkt dat het niet is te zeggen wat de situatie zou zijn
geweest als zij niet zouden hebben deelgenomen aan de maatregelen, of als de sectorplannen niet
zouden hebben bestaan. Ook uit dit onderzoek kunnen dus geen sluitende conclusies over de omvang
van netto-effectiviteit worden geformuleerd.
In de evaluatie van de sectorplannen hadden de onderzoekers beschikking over registratiegegevens
van deelnemers via Uitvoering van Beleid (SZW) en de gegevens over de arbeidsmarktpositie van
deelnemers (via UWV). Deze gegevens zijn met name gebruikt voor informatie over bereik en de
arbeidsmarktpositie van deelnemers. Er is niet gebruik gemaakt van een vorm van controlegroep.

I.3

DE AFBAKENING VAN ZWARE BEROEPEN

Een cruciale veronderstelling in de regeling is dat een generieke afbakening van zware beroepen niet
mogelijk is, en maatwerk in sectoren vereist is. Deze veronderstelling komt voort uit eerder onderzoek
(zie bijvoorbeeld Kok et al., 2018). Een algemene afbakening van zware beroepen is niet mogelijk,
omdat een goede registratie ontbreekt van wie welk beroep uitoefent. Ook stoppen na 40 of 45 jaar
werken is simpelweg niet uitvoerbaar, omdat het arbeidsverleden pas vanaf 1999 centraal wordt
bijgehouden. Koppelen van de AOW-leeftijd aan een lager opleidingsniveau kan ook niet omdat een
betrouwbare registratie ontbreekt. Ook zou het oneerlijk zijn voor zware beroepen met hogere
opleidingseisen, zoals verpleegkundigen.
Het CPB (Bolhaar et al., 2017) bevestigt dit probleem van de indeling, maar legt daarnaast ook de
nadruk op een aantal nadelige prikkels die uitgaan van het afbakenen van zware beroepen. Zij geven
aan dat een zware beroepenregeling de prikkel vermindert voor zowel werkenden als werkgevers om
zich in te zetten voor brede en duurzame inzetbaarheid van deze groep, bijvoorbeeld door te
investeren in technologische aanpassingen die het werk lichter maken en in scholing. Het voorkomen
van arbeidsongeschiktheid komt minder hoog op de agenda te staan voor werkenden die gebruik
kunnen maken van een zwareberoepenregeling. Ten slotte maakt een dergelijke regeling zware

43
SEOR

beroepen relatief aantrekkelijk, waardoor economische activiteit wordt verschoven in de richting van
minder gezond en minder geschoold werk.
De maatwerkregeling is erop gericht om een aantal van deze mogelijke ongunstige prikkels tegen te
gaan door het tijdelijke karakter van de regeling rondom eerder uittreden en het tegelijkertijd
stimuleren van maatregelen in duurzame inzetbaarheid. In het onderstaande kader worden enkele
andere kanttekeningen geplaatst.
Kader I.1

Enkele kanttekeningen bij veronderstelde prikkels rondom regelingen van zware beroepen

Belasting is pas een probleem als deze de belastbaarheid overtreft. Dat is op twee manieren te voorkomen,
namelijk door de belasting te verminderen of door de belastbaarheid te vergroten. Bij de overheid is bij
sommige onderdelen sprake van een tekort aan personeel, waardoor de belasting zo toeneemt dat deze leidt
tot vermindering van de belastbaarheid, wat het probleem van de overbelasting verergert. Het is dus lang niet
altijd zo dat de oorzaak (alleen) ligt bij een te geringe belastbaarheid. Vergroting van belastbaarheid is dan
dus niet of niet alleen de oplossing. In het laatste SEOR-rapport over de politie (De Koning e.a. 2018) wordt
hierop uitgebreid (zowel theoretisch als empirisch) ingegaan. Dit geeft ook aan dat personeelsbeleid niet
altijd de oplossing is voor het langer gezond doorwerken van werknemers.
De politie is ook een voorbeeld van een beroep waar eerder uittreden het probleem verergert doordat het de
werkdruk bij de overblijvende agenten verder verhoogt. Als eerder uittreden een beroep aantrekkelijker
maakt en meer aanbod oplevert, zoals het CPB beweert dan is dat in deze situaties juist goed (en niet negatief
wat het CPB suggereert).
Zware lager geschoolde arbeid (denk aan slachterijen) wordt vaak uitgeoefend door buitenlandse
werknemers waarvan een deel voor langere tijd in Nederland verblijft. Deze mensen zijn over het algemeen
vrij jong en zullen niet aan de maatwerkregeling deelnemen (en komen daarvoor waarschijnlijk ook niet in
aanmerking). Het is heel goed denkbaar dat eerder uittreden van de nog in deze sectoren werkende
Nederlandse werknemers leidt tot het aantrekken van nog meer buitenlandse werknemers in dergelijke
functies. Het is de vraag of er op den duur nog veel Nederlandse werknemers in deze sectoren en beroepen
zullen werken. Meer in algemene zin is de vraag of de preventieve maatregelen in het kader van de
maatwerkregeling ook op buitenlandse werknemers is gericht. Of eerder uittreden voor zware lager
geschoolde arbeid de effecten heeft die het CPB noemt is daarom twijfelachtig. Misschien in sommige
sectoren/beroep wel en in andere niet.

I.4

DE RELATIE TUSSEN EERDER UITTREDEN EN GEZONDHEID

Er is een uitgebreide literatuur over de effecten van eerder uittreden op de gezondheid en het welzijn.
Wat betreft gezondheid wordt daarbij onderscheid gemaakt tussen mentale gezondheid en cognitie,
fysieke gezondheid en ervaren (subjectieve) gezondheid. Nielsen (2019) concludeert in een recente
studie dat ondanks het vele onderzoek er geen duidelijkheid is over de richting en de omvang van het
effect van eerder uittreden over de gezondheid. We zien de diversiteit in uitkomsten ook terug in de
literatuurinventarisatie die wij zelf hebben gemaakt.
Omdat eerder uittreden over het algemeen vrijwillig is of deels vrijwillig, is het meten van de effecten
ervan lastig. Factoren die het eerder uittreden bepalen zijn namelijk deels dezelfde factoren die
gezondheid en welzijn bepalen of zijn zelfs direct afhankelijk van de laatste twee. Voor een deel
kunnen dit factoren zijn die niet waargenomen worden, wat kan leiden tot selectie-effecten. Als
gezondheid wordt gemeten door middel van enquêtevragen moet er verder rekening mee worden
gehouden dat personen die niet meer werken hun gezondheid slechter voorstellen dan deze is om
hun inactiviteit te rechtvaardigen. Al deze punten leiden ertoe dat het zuiver meten van het effect van
eerder uittreden op de gezondheid sterk afhankelijk wordt van geavanceerde econometrische
methoden en van data over factoren (‘instrumenten’) die identificatie van dit effect mogelijk maken.
44
SEOR

Studies variëren in de kwaliteit van de gebruikte methoden en data. Verder verschillen zij in de
gehanteerde indicator(en) voor gezondheid en de lengte van de periode waarover effecten worden
gemeten. Verschillen in uitkomsten kunnen ten dele aan deze verschillen te wijten zijn.
Het is niet alleen van belang wat het effect van eerder uittreden is, maar ook welk mechanisme het
effect oproept. Börsch‐Supan & Schuth (2014) kunnen het negatieve effect van eerder uittreden dat
zij vinden op de mentale gezondheid en de cognitieve vermogens in hun modelanalyse verklaren uit
een vermindering van sociale contacten dat zij bij eerder uittreden constateren. Een negatief effect
van eerder uittreden op cognitie wordt ook gevonden door Lee, Chi & Palinkas (2019). Eibich (2015)
vindt juist een positief effect op de mentale gezondheid (en ook op de ervaren gezondheid) en kunnen
dit verklaren uit onder andere vermindering van stress en meer slaap na eerder uittreden. Celidoni,
Dal Bianco, Rebba & Weber (2020) vinden bij mannen dat na eerder uittreden het eetgedrag minder
gezond wordt en dat dit de kans op obesitas verhoogt. Bij vrouwen vinden ze geen effect. Oshio &
Mari Kan (2017) vinden dat eerder uittreden voor mannen positieve effecten heeft op de ervaren en
de mentale gezondheid en dat dit samenhangt met een toename van fysieke vrijetijdsactiviteiten; bij
vrouwen is er geen gezondheidseffect. Uit deze studies blijkt dus dat ook de gevonden
gedragseffecten bij eerder uittreden niet eenduidig zijn. De afhankelijkheid van gedrag van de sociale
omgeving en de cultuur leidt tot verschillen tussen landen en in de tijd. Mogelijk vormt dat mede een
verklaring voor de gevonden diversiteit in effecten van eerder uittreden.
Schaap et al. (2018) zetten de uitkomsten van 22 studies op een rijtje die aparte effecten berekenen
voor de effecten van uittreding uit het arbeidsproces van werknemers in functies met een hogere
sociale status en werknemers met een lagere sociale status. Sociale status is gerelateerd aan het
opleidingsniveau, het beroepsniveau en het loon. Deze studie betreft niet alleen regelingen voor
eerder uittreden, maar ook uittreden bij werkloosheid, arbeidsongeschiktheid en het bereiken van de
pensioenleeftijd. Bij 12 van deze studies is het effect op de gezondheid voor werknemers met een
functie van een lagere sociale status minder gunstig, bij één studie is dit juist gunstiger en bij de
overige studies is er geen significant verschil. Voor werknemers met een lagere SES is het effect van
uittreden uit het arbeidsproces dus overwegend ongunstig. Dit betekent niet dat het effect op de
gezondheid voor deze groep negatief is; daarin verschillen de studies.
Aan te nemen is dat deelnemers aan de regeling voor eerder uittreden waarvoor SZW subsidie geeft
tot de groepen met een lagere sociaaleconomische status behoren. In veel studies wordt bepleit om
juist voor die groepen eerder uittreden te begeleiden met activiteiten gericht op actiever en gezonder
leven. Wellicht kan dit gecombineerd worden met soortgelijk beleid voor werkenden.

I.5

WERKGELEGENHEIDSEFFECTEN EERDER UITTREDEN

In hoofdstuk 2 zijn we kort ingegaan op de mogelijke werkgelegenheidseffecten van duurzame
inzetbaarheid en eerder uittreden van ouderen op andere groepen. Een hogere of lagere
arbeidsparticipatie van ouderen kan doorwerken op de arbeidsmarktpositie van jongere groepen.
Onderstaande tabel geeft een systematisch overzicht van de literatuur op dit gebied.

45
SEOR

Tabel I.1

Overzicht van studies naar de werkgelegenheidseffecten van veranderingen arbeidsparticipatie
ouderen op die van jongere groepen

Aspect

Studie en type analyse

Uitkomst

Werkgelegenheidseffecten jongeren

Gruber et al. (2009) - 12 verschillende landen

Geen indicatie van verdringing jongeren gevonden.
De resultaten geven juist een tegenovergesteld
beeld weer. Meer arbeidsparticipatie van ouderen
wordt gerelateerd aan minder jeugdwerkloosheid

Meerlandenanalyse waaronder een panel
regressie schatting van de relatie tussen de
arbeidsparticipatie van ouderen en jongeren
in 12 landen
Kalwij et al. (2010) - 22 OECD-landen
Paneldata analyse van 22 OECD-landen van
1960 tot 2008
Kapteyn et al. (2010) - Nederland
Paneldata analyse voor Nederland van
invloed arbeidsparticipatie ouderen op
arbeidsparticipatie jongeren en jeugdwerkloosheid. Effect arbeidsparticipatie oudere
mannen wordt apart getoetst
Banks et al. (2010) - UK
Invloed van arbeidsparticipatie van ouderen
op die van jongeren geanalsyeerd met behulp
van paneldata (1968-2005)
Jousten et al. (2010) - België
Onderzoek aan de hand van paneldata naar
potentiële substitutie tussen de werkgelegenheid van ouderen en jongeren
Lefèbvre (2012) - 12 OECD-landen
Analyse waarbij de relatieve aantrekkelijkheid om vroegtijdig uit te treden als
verklarende factor wordt gebruikt voor de
werkloosheidsgraad van andere groepen
Munnell & Wu (2012) - VS
Combinatie cross-sectie en tijdreeksanalyse
van verschillende staten in VS
Kondo (2016) - Japan
Effecten regelgeving dat bedrijven hun
oudere werknemers langer moeten
behouden via paneldata bedrijven
Alecci (2013) - Portugal
Effecten verlaging VUT-leeftijd in 1999,
gebruik gekoppelde werkgevers-werknemers
data
Boeri et al. (2016) - Italië
Analyse op bedrijfsniveau van instroom
jongeren aan de hand van variatie verlengde
pensioenleeftijd
Martins et al. (2009) - Portugal
Analyse op bedrijfsniveau (gekoppelde data)
n.a.v. pensioenleeftijdsverhoging vrouwen

Veranderingen in de werkgelegenheid van
personen van 55-64 jaar hebben gemiddeld een
(klein) positief effect op de werkgelegenheid van
jongeren (15-24 jarigen). Zij zijn eerder
complementair dan substituten van elkaar
Geen aanwijzing voor een negatief effect van
arbeidsparticipatie ouderen op arbeidsparticipatie
jongeren of dat toegenomen arbeidsparticipatie
leidt tot meer jeugdwerkloosheid. Eerder is sprake
van het tegendeel

Geen aanwijzing voor een negatief effect van
arbeidsparticipatie ouderen op arbeidsparticipatie
jongeren. Over de gehele periode genomen wordt
zelfs een positief verband gevonden
Geen positief verband gevonden tussen de
werkgelegenheidsgraad van ouderen en
jeugdwerkloosheid

Hoe hoger de aantrekkelijkheid voor ouderen om
vervroegd uit te treden, hoe hoger de werkloosheid van andere leeftijdsgroepen (waaronder ook
jongeren)

Stijgende “employment rates” van ouderen hebben
geen invloed op werkgelegenheid en loonhoogte
van andere leeftijdsgroepen
Groei aantal oudere werknemers gaat niet ten
koste van jongeren, maar wel enigszins ten koste
van middelbare vrouwelijke parttimers. Na
hervorming is loonprofiel 60-plussers meer dalend
(aanpassing deels via lonen)
Bedrijven met relatief meer werknemers in
doelgroep vervangen openvallende plaatsen amper
door andere (jongere of middelbare) werknemers

In bedrijven die meer te maken hebben met
verhoging pensioenleeftijd bij hun personeel is de
instroom van jongeren lager

In bedrijven met relatief veel oudere vrouwen uit
doelgroep is de instroom van jongeren (met name
vrouwen) lager. Lonen en werktijd van vrouwen uit
doelgroep onveranderd
46
SEOR

Aspect

Studie en type analyse

Uitkomst

Vestad (2013) – Noorwegen

Voor iedere oudere die met vervroegd pensioen
gaat, komt een baan vrij voor een intreder

Herhaalde cross-sectieanalyses met administratieve data. Gaat om analyse op microniveau (gemeenteniveau) en effecten op
korte termijn
Vestad (2012) - Noorwegen
Analyse regio’s waarbij verband wordt gelegd
tussen instroomkans in werk en mate van
vervroegde uittreding
Werkgelegenheidseffecten op iets
minder ouderen

Hairault et al. (2010) - Frankrijk
Kans op werk in jaren net onder leeftijd
waarop men vol pensioen heeft (varieert
door verband met arbeidsverleden)
Giesecke & Kind (2013) - Duitsland
Verandering herintredekans oudere
werkzoekenden naarmate (vervroegde)
pensioenleeftijd stijgt (vergelijking in de tijd
van cohorten)

Anticiperen/
voorsorteren:
scholingsinspanningen groep
ouderen onder
(oude)
pensioenleeftijd

Fouarge & Schils (2009) - Europa

Vervroegde uittreding leidt tot hogere instroomkansen, ook voor jongeren (1 jongere voor 5
uittreders)

Hoe groter de afstand tot volledige pensioenleeftijd, hoe groter kans op werk. Hogere
pensioenleeftijd leidt dus tot hogere kans dat men
werkt
Herintredekans oudere werkzoekenden wordt
groter naarmate (vervroegde) pensioenleeftijd
stijgt.

Scholingsdeelname ouderen is lager als men te
maken heeft met relatief gunstige VUT-regelingen

Scholingsdeelname in Europees Huishoudpanel
Montizaan et al. (2009) - Nederland
Scholingsdeelname ouderen
Fouarge & de Grip (2014) - Nederland
Verschil in scholingsdeelname leeftijdsgroepen in de tijd

Scholingsdeelname is hoger bij oudere werknemers in publieke sector die te maken hebben
met verlaging pensioenrechten in vergelijking met
degenen die hier (net) niet mee te maken hebben
Ondervertegenwoordiging ouderen bij scholing
neemt af, met name bij middelbaar en hoger
opgeleiden en in publieke sector

Bron: Ontleend aan De Koning, Gelderblom, Gravesteijn & de Vleeschouwer (2017)

47
SEOR

II

METING GEZONDHEID

48
SEOR

II

METING GEZONDHEID

II.1

DEFINITIES

De WHO definieert gezondheid als een toestand van volledig fysiek, geestelijk en sociaal welbevinden.
Vooral het woord “volledig” in deze definitie roept kritiek op. Het lijkt beter om gezondheid als een
grootheid te zien die gradueel kan verschillen tussen mensen. Als mensen hun gezondheid als ‘goed’
of ‘zeer goed’ ervaren, kan dit dan als een bevredigende situatie worden gezien. Verder komt in de
definitie niet tot uiting dat gezondheid geen momentopname is. Zoals een bepaald klimaat samengaat
met veranderingen in het weer, zal er ook in de gezondheid enige fluctuatie zijn. Als iemand een
verkoudheid heeft, zal deze persoon zichzelf niet ongezond achten. Maar net als bij het klimaat
kunnen er in de gezondheid ook structurele veranderingen optreden.
Dat fysiek, geestelijk en sociaal welbevinden alle bepalend zijn voor gezondheid wordt breed
onderschreven. Daarbij wordt onderkend dat deze drie aspecten van gezondheid elkaar onderling
beïnvloeden. Bijvoorbeeld als iemand grote fysieke belemmeringen krijgt kan hij daardoor
gedeprimeerd raken. Dit neemt niet weg dat het mogelijk is om aparte indicatoren voor fysieke
gezondheid, geestelijke gezondheid en sociaal welbevinden te construeren. Daarbij is het gebruikelijk
om te spreken van fysieke en geestelijke (of mentale) gezondheid. Sociaal welbevinden gaat over hoe
mensen zich voelen wat betreft sociale relaties. Dit wordt ook wel als een onderdeel van mentale
gezondheid gezien. In de literatuur over eerder uittreden is dit bijvoorbeeld het geval. Wij nemen dit
over.
Een alternatieve benadering is gezondheid af te lezen aan de mate waarin mensen zich in het dagelijks
leven kunnen redden. Dit geldt dan voor alle levenssferen, zoals relaties, sport, school, werk, etc.
Hierbij wordt dus een relatie gelegd tussen gezondheid en concrete activiteiten. Voor het doel van het
onderzoek is het voordeel van deze benadering dat deze een directe relatie legt tussen gezondheid en
werk. In feite is deze benadering ook de basis voor keuringen in het kader van arbeidsongeschiktheid
(AO). Maar in het kader van de maatwerkregeling gaat het erom dat mensen gezond hun AOW-leeftijd
halen. Als je voldoet aan de AO-normen is dat niet meer zo. Men wil juist voorkomen dat ouderen in
die situatie komen. Het is de bedoeling dat bedrijven en werknemers zodanig gedrag gaan vertonen
dat voorkomen wordt dat mensen in de AO komen. Onduidelijk is hoe gezond men wil dat mensen zijn
als ze hun AOW-leeftijd bereiken. Het ligt voor de hand dat om ernaar te streven dat mensen dan nog
zo gezond zijn dat zij nog plezier kunnen hebben van hun leven. Daarom ligt het voor de hand om
hiervoor een breed gezondheidsbegrip te hanteren dat zowel de fysieke als de mentale gezondheid
omvat, waarbij mentale gezondheid ook het sociale welbevinden omvat. Verder zijn de AO-normen
verschillend naar type werk. Men wil in het kader van duurzame inzetbaarheid juist dat mensen mede
met het oog op hun gezondheid veranderen van werk. Ook daarom ligt het niet voor de hand om uit
te gaan van de AO-normen. Wel kan het zo zijn dat, afhankelijk van het werk, fysieke of mentale
gezondheid belangrijker is.

II.2

METING VAN DE GEZONDHEID

In grote lijnen zijn er twee mogelijkheden om gezondheid te meten. De eerste mogelijkheid is dat men
mensen vraagt hoe ze zich fysiek, mentaal en in hun sociale relaties voelen of in welke mate de

49
SEOR

gezondheid in staat stelt een normaal leven te leiden met de activiteiten die daarbij horen. Dan praat
men over ervaren gezondheid.
Een andere benadering is dat men vraagt naar aandoeningen, beperkingen en problemen die men
heeft en op basis hiervan indicatoren construeert van bijvoorbeeld fysieke en mentale gezondheid. Op
basis hiervan kunnen dan samengestelde indicatoren worden geconstrueerd voor bijvoorbeeld fysieke
of mentale gezondheid. Daarvoor zijn gevalideerde indicatoren beschikbaar.
Toch kan het in onderzoek ook nuttig zijn om naar bepaalde aandoeningen te kijken. Dit is vooral ook
van belang als men mechanismen wil onderzoeken die tot gezondheidsproblemen leiden. Een
voorbeeld is onderzoek waarbij gekeken is of eerder uittreden leidt tot minder sociale contact als dit
zo is of dit dan leidt nog vermindering van cognitieve vermogens.
De enige bron van voldoende omvang met informatie die gerelateerd is aan gezondheid is de
informatie over gebruik van zorg (kosten van zorg verzekerd via de basisverzekering). Deze gegevens
zijn integraal voor de bevolking bekend. Maar het is niet zeker in hoeverre gebruik van zorg een goede
indicator van gezondheid is. Daarom is het aan te bevelen om dit vooraf uit te laten zoeken. Dit kan
door een koppeling met gegevens uit de gezondheidsenquête. Deze enquête is te klein om voor de
monitoring van de maatwerkregeling voldoende gedetailleerde informatie te verschaffen, maar is met
ca. 9.000 waarnemingen groot genoeg om de correlatie met gebruik van zorg te onderzoeken. Zo
nodig zou daarvoor voor verschillende jaren een koppeling kunnen worden gemaakt.

50
SEOR

III

BESTAANDE DATABESTANDEN

51
SEOR

III BESTAANDE DATABESTANDEN

In deze bijlage is een tabel opgenomen waarin bestaande databestanden zijn geïnventariseerd op
informatie die aansluit op de benodigde indicatoren. Daarbij is aangegeven hoe de frequentie is, hoe
groot de steekproefomvang is en of het om paneldata gaat.

52
SEOR

Tabel III.1

Overzicht bestaande databestanden

Bestand

Soort data

Zorgkosten

Registratie

Sociaal
Statistische
bestanden (SSB)

Longitudinaal

Periode

Omvang

(Relevante) gegevens

Hoe beschikbaar?

Ja

2009-2017

Integraal

Per Nederlandse ingezetene, die verzekerd is via de basisverzekering, diens kosten per
jaar voor zorg die verzekerd is via de basisverzekering. De kosten zijn die kosten die
daadwerkelijk vergoed zijn door de zorgverzekeraars. De kosten zijn onderverdeeld in
zorgvormen, zoals huisartsenzorg, ziekenhuiszorg, fysiotherapie, etc.

CBS microdata

Registratie

Ja

1999-2019

Integraal

- Persoonskenmerken (o.a. leeftijd, geslacht, opleidingsrichting en -niveau, herkomst)
- Baankenmerken (o.a. baanduur, loon, aard dienstverband)
- Uitkeringsgegevens (o.a. AO, AOW, bijstand, WW)
- Zelfstandig ondernemers (o.a. inkomsten)
- Inkomens
- Gegevens over huishoudens

CBS microdata

Nationale
Enquête Arbeidsomstandigheden
(NEA) en
Zelfstandigen
Enquête Arbeid
(ZEA)

Crosssectie,
Enquête

Nee

NEA: 2005-2019
(wel verschillen
tussen de jaren)
ZEA: 2012,
2015, 2019

NEA: 58.000
ZEA: 5.500
(2019)

-Arbeidsmarktpositie (o.a. aantal uren werk, aard dienstverband, sector, beroep)
- Werkomstandigheden (fysieke belasting, emotionele belasting)
- Steun van collega’s
- Arbeidsongevallen
- Informatievoorziening rondom veilig en gezond werken
- Eigen gezondheid
- Ziekteverzuim
- Chronische aandoening/ziekte
- Inzetbaarheid
- Opleiding en ontwikkeling
- Verdere loopbaan (leeftijd tot waarop men denkt in staat te zijn te werken)

CBS microdata

Werkgeversenquête (WEA)

Crosssectie,
Enquête

Nee

2008-2018
(tweejaarlijks)

Circa 4.500

- Arbeidsomstandigheden
- Arbeidsverhoudingen, arbeidsvoorwaarden en arbeidsrelaties
- Sociale zekerheid
- Bedrijfsbeleid (technologie en innovatie, flexibilisering, robotisering, automatisering
en digitalisering)
- Personeel (kenmerken en opbouw personele bestand, hiërarchie)
- Arbeidsmarktbeleid en sociaal ondernemerschap
- Duurzame inzetbaarheid, duurzame arbeidsrelaties, autonomie, inclusiviteit en
ziekteverzuim

CBS microdata

Gezondheidsenquête CBS

Crosssectie,
Enquête

Nee

1981-2020, wel
forse
veranderingen
sinds 2014

Circa 9.500

- Vragen over gezondheid, aandoeningen, beperkingen, contacten met zorgverleners,
leefstijl en preventief gezondheidsgedrag.
- Arbeidsmarktpositie (o.a. aantal uren werk)

CBS microdata

53
SEOR

Bestand

Soort data

Longitudinaal

Periode

Omvang

(Relevante) gegevens

Hoe beschikbaar?

Gezondheidsmonitor

Crosssectie,
enquête

Nee

2012, 2016,
2020

Circa 400.000

- Samenvoeging van gegevens uit de CBS Gezondheidsenquête en van de gegevens uit
de Volwassenmonitor (VGZ) en de Ouderenmonitor (GZO) van alle 28 GGD’en.
- Gegevens over ervaren gezondheid, functiebeperkingen, langdurige aandoeningen,
gedrag
- Arbeidsmarkpositie (o.a. aantal uren werk)

CBS microdata

Enquête Beroepsbevolking

Roterende
panel,
enquête

Deels

1996-2018

Circa 65.000

- Veel vragen over arbeidsmarktpositie (o.a. aantal uren werk, sector, beroep)
- Vraag over last van langdurige ziekte, aandoening of handicap
- Vraag of dit de respondent belemmert in het werk

CBS microdata

LISS

Panel,
enquête

Ja

2007-2019

5.000
huishoudens,
7.500
personen

- Inschatting eigen gezondheid (nu en in de toekomst)
- Gebruik van zorg
- Arbeidsmarktpositie (o.a. aantal uren werk, sector, beroep (open antwoord, geen
standaard indeling))
- Werkomstandigheden
- Werksatisfactie

Beschikbaar voor
onderzoekers via
CentERdata

LASA

Panel,
enquête

Ja

Drie cohorten:
vanaf 1992,
2002, 2012
(tweejaarlijks)

3.000-4.000
personen

- Uitgebreide vragenlijst over welke aandoeningen personen last van hebben, ervaren
eigen gezondheid etc.
- Arbeidsmarktpositie (o.a. aantal uren werk, sector, beroep)
- Vragen over belasting en belastbaarheid op het werk

Beschikbaar voor
onderzoekers via
EASY DANS

SHARE

Panel,
enquête

Ja

2004-2019
(tweejaarlijks)

Circa 3.000 uit
NL

- Inschatting van de eigen gezondheid
- Langdurige ziekten of handicaps
- Arbeidsongeschiktheid
- Gedragsrisico’s
- Gezondheidszorg
- Arbeidsmarktpositie (o.a. aantal uren werk, beroep)

Onder
voorwaarden
beschikbaar via
SHARE

Lifelines

Panel,
enquête

Ja

2006-2019

167.000
(alleen
noordelijke
provincies)

- Arbeidsmarktpositie (onbekend wat er precies wordt uitgevraagd)
- Zeer uitgebreide medische gegevens (door metingen via bloed, urine, haar en
hartfilmpjes) Daarnaast ook informatie over inschatting gezondheid o.b.v. de enquête.

Onder
voorwaarden
beschikbaar

Arbeidsaanbodpanel

Panel,
enquête

Ja

1985-2018
(tweejaarlijks)

4.500-5.000

- Arbeidsmarktpositie (o.a. aantal uren werk, aard dienstverband, beroep)
- Arbeidsomstandigheden (o.a. gevaarlijke omstandigheden, zwaar werk, onregelmatig
werk)
- Ervaring eigen gezondheid

Beschikbaar via
CBS microdata en
EASY DANS

Arbeidsvraagpanel

Panel,
enquête

Ja

1989-2018
(tweejaarlijks)

Circa 3.000
bedrijven

- Samenstelling van het personeelsbestand
- Personeelsbeleid
- Productieproces
- Arbeidsomstandigheden
- Ervaren en verwachte knelpunten

Beschikbaar via
CBS microdata en
EASY DANS

54
SEOR

Dit rapport doet verslag van onderzoek dat is uitgevoerd in opdracht van het
ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij SEOR BV. Het gebruik van het
materiaal in dit rapport is toegestaan, mits de bron duidelijk wordt vermeld.
Vermenigvuldiging en/of openbaarmaking in welke vorm dan ook is uitsluitend
toegestaan na schriftelijke toestemming van SEOR BV.

Het onderzoek is uitgevoerd door SEOR BV.

Dit rapport is een uitgave van SEOR BV - Marconistraat 16, 3029 AK Rotterdam
In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
www.seor.nl