Bijlage 1

Onderzochte oplossingsrichtingen

Uitgangspunten voor oplossingsrichtingen
Voorafgaand aan het vaststellen van oplossingsrichtingen om het CBBS beter bestand te maken
tegen langdurige crisissen die de omvang en samenstelling van het functiebestand kunnen
bedreigen, zijn een aantal uitgangspunten benoemd waaraan deze richtingen naar de mening van
SZW en UWV moeten voldoen.
1.
2.
3.
4.
5.

6.

De zorgvuldigheid en objectiviteit van de functiebeschrijvingen mogen niet in het geding
komen.
De impact voor werkgevers (die momenteel vrijwillig meewerken aan het laten verrichten
van werkplekonderzoeken) dient meegewogen te worden.
De betrouwbaarheid cq. juistheid van de functiebeschrijving en daarmee de
realiteitswaarde van de arbeidsongeschiktheidsbeoordeling mag niet in het geding komen.
Het moet uitvoerbaar zijn voor UWV.
Gelet moet worden op eventuele doorwerking naar de functionele mogelijkheden-lijst
(FML) of functieduiding in de arbeidsongeschiktheidsvaststelling en daaruit voortvloeiende
gevolgen.
De oplossingsrichting moet proportioneel zijn ten opzichte van het risico op functieverval.

De afgelopen periode zijn er diverse constructieve gesprekken gevoerd tussen SZW en UWV over
de functieonderzoeken, alternatieven daarvoor en mogelijke oplossingsrichtingen. Hierop is een
tweetal richtingen benoemd, namelijk optimaliseren van de interne processen en het wijzigen van
wet- of regelgeving, waarbinnen verschillende keuzemogelijkheden zijn.
Interne processen optimaliseren
Uitgangspunt bij onderstaande oplossingsrichtingen in de interne processen is dat de wet- en
regelgeving ongewijzigd blijft en de geldigheidsduur van functies de gebruikelijke 24 maanden is.
Bepaalde combinaties van de hieronder weergegeven oplossingsrichtingen kunnen mogelijk zijn.
Afhankelijk van de voorkeuren kan dat nader onderzocht worden.
1) Cyclus tussen onderzoeken verkorten.
Onder normale omstandigheden (geldigheidsduur 24 maanden) worden functies elke 18
maanden ingepland voor heronderzoek. Daarmee wordt ruimte gecreëerd tot de uiterste
duur van 24 maanden, voor het geval de afspraak bijvoorbeeld verzet moet worden. Door
deze planning van 18 maanden te verkorten naar 12 maanden creëer je – als er zich een
situatie voordoet waardoor actualisatie tijdelijk niet mogelijk is – meer ruimte tot het
vervalmoment (bijna één jaar in plaats van zes maanden). Hierdoor duurt het langer
voordat het kritische moment optreedt van grootschalig functieverval en kun je tijdelijke
crisissen (denk aan één jaar) opvangen.
Gevolgen oplossingsrichting:
Werkdruk ADA’s neemt toe. Er zullen dus meer ADA’s nodig zijn, hetgeen tot hogere
personeelskosten leidt. I.v.m. de opleidingsduur zijn die pas één jaar na werving
beschikbaar voor de werkzaamheden;
Vergroot de impact op werkgevers. Waar voorheen eens per anderhalf jaar een ADA
langs kwam wordt dat nu jaarlijks;
Vergroot de realiteitswaarde van functies omdat zij jaarlijks geactualiseerd worden;
Uitvoerbaar, maar pas effectief over enkele jaren (werving en opleiding ADA’s en
daarna hele bestand inlopen).
2) Dekking van SBC-codes vergroten.
De SBC-code en het daaraan gekoppelde vereiste van landelijke dekking zorgt ervoor dat
soortgelijke functies geclusterd in de SBC-code ten minste in elke arbeidsmarktregio
voorkomen. Nu is het uitgangspunt dat elke functie twee keer voorkomt in één
arbeidsmarktregio. Door dit te verhogen naar drie functies, wordt de kans op verval van
gehele SBC-codes bij langdurige actualisatie-problemen verkleind. Er zouden dan immers

drie functies in dezelfde arbeidsmarktregio niet tijdig geactualiseerd moeten zijn, om een
gehele SBC-code te doen vervallen. In de huidige situaties is dat bij het niet tijdig
actualiseren van twee functies in een regio het geval.
Gevolgen oplossingsrichting:
Leidt tot een groter functiebestand;
Werkdruk ADA’s neemt toe. Er zullen dus meer ADA’s nodig zijn, hetgeen tot hogere
personeelskosten leidt. I.v.m. de opleidingsduur zijn die pas één jaar na werving
beschikbaar voor de werkzaamheden;
Er zijn meer werkgevers nodig die vrijwillig willen meewerken aan functieonderzoeken;
Vergroot de realiteitswaarde, omdat er meer bestaande functies opgenomen worden.
3) Actualisaties beter/bewuster spreiden binnen SBC-codes.
Actualisatie binnen SBC-codes vindt nu plaats op ‘natuurlijke’ wijze, afhankelijk van de
beschikbaarheid van de werkgever en de ADA. Hierdoor kan het voorkomen dat functies
binnen één SBC-code omstreeks dezelfde periode geactualiseerd moeten worden. Door
binnen de SBC-code bewuster te kijken naar actualisatiemomenten van functies en deze
op bewust gekozen momenten te laten plaatsvinden, kun je langdurige actualisatieproblemen beter opvangen. Uitgaande van actualisatie elke 18 maanden, zou je binnen
één arbeidsmarktregio waar twee functies voorkomen, deze kunnen actualiseren met
negen maanden ertussen in. Op die manier bouw je een buffer op voor langdurige
actualisatie-problemen, waardoor het verval van de gehele SBC-code wordt uitgesteld.
Gevolgen oplossingsrichting:
De interne planning zal aangepast moeten worden, wat veel tijd zal kosten voordat het
gehele bestand aangepast is (mogelijk wel twee jaar);
Uitvoering is afhankelijk van medewerking werkgevers en of die op het gewenste
moment beschikbaar zijn;
Kan een licht positief effect hebben op de realiteitswaarde, doordat er binnen de SBCcode actuelere functies zijn.
4) Vergroten van de flexibele schil van ADA’s.
In de periode ná de langdurige actualisatie-problemen moet er een inhaalslag gemaakt
worden om de opgelopen achterstanden in te lopen. Door een flexibele schil te hebben van
werknemers die in zo’n geval kunnen inspringen, kan het aantal functies dat wordt
herbeoordeeld (tijdelijk) vergroot worden. Deze flexibele schil kan bestaan uit oud-ADA’s
die tijdelijk/extern meewerken, of (UWV-)medewerkers in andere functies die tijdelijk
gedetacheerd worden als ADA.
Gevolgen oplossingsrichting:
Deze medewerkers in andere (UWV-)functies zullen geworven en getraind moeten
worden (duur opleidingstraject één jaar). Daarnaast zullen zij ook van tijd tot tijd
‘bijgeschoold’ moeten worden, afhankelijk van hoe vaak zij opgeroepen worden. Deze
opleidingskosten leiden tot hogere uitvoeringskosten;
UWV heeft het voornemen sowieso met interne werving te willen starten in de tweede
helft van 2022.
5) Volledig digitaal gaan werken.
Er worden geen (fysieke) bedrijfsbezoeken meer afgelegd door UWV. De ADA verkrijgt de
benodigde informatie door middel van gesprekken (telefonisch of videobellen) met de
betrokken werknemers bij de werkgever (leidinggevende, HRM-medewerker, uitvoerende
werknemer). Daarnaast ‘kijkt’ de ADA via een videoverbinding mee naar het werkproces
als dat wordt uitgevoerd door een werknemer. Een collega-werknemer dient dan te filmen
en instructies te volgen van de ADA (op afstand) voor het juist in beeld brengen van de
werkzaamheden en omstandigheden.
Gevolgen oplossingsrichting:

-

-

-

-

-

De juistheid van de functiebeschrijving cq. de zorgvuldigheid komt in het gedrang. De
ADA kan/zal niet alle aspecten van de werkplek goed kunnen zien, vanwege de
afhankelijkheid van de ‘filmer’. Ook bepaalde (sociale) aspecten, zoals
omgevingsfactoren (visueel en auditief), temperatuurverschillen en andere
(psychische) prikkels kunnen niet goed objectief vastgesteld worden;
Voor meetbare onderdelen van de functiebeschrijving geldt afhankelijkheid van de
resultaten die het bedrijf registreert en doorgeeft en of die het op de juiste wijze weten
te meten. Denk aan loop- en reikafstanden, duw- en trekkracht of gewichten van
voorwerpen die getild moeten worden. De betrouwbaarheid van de meetresultaten is
daarmee niet zeker;
De impact op werkgevers wordt vergroot ten opzichte van de huidige werkwijze. Er
zullen meer medewerkers betrokken moeten worden (één die werkt en één die filmt),
de duur zal langer zijn dan wanneer de ADA het doet en mogelijk dat er begeleiding
moet worden gegeven bij het juist toepassen van de meetapparatuur;
Die meetapparatuur zal aan de werkgever verstrekt moeten worden. Dit betekent dat
UWV hierin een investering zal moeten doen;
Gelet op de hierboven beschreven belasting is het voorstelbaar dat werkgever minder
bereidwillig zullen zijn om vrijwillig en kosteloos mee te werken aan deze wijze van
functiebeschrijven. Daarnaast is momenteel de anonimiteit van meewerkende
werkgevers gewaarborgd. Als filmopnames bewaard worden en gebruikt kunnen
worden in rechtszaken, komt die anonimiteit in het geding, waardoor werkgevers ook
de medewerking kunnen beëindigen. Daarnaast zijn in bepaalde bedrijven/sectoren
beeldopnames niet toegestaan, bijvoorbeeld uit bedrijfsoverwegingen
(bedrijfsgeheimen) of hygiëne of veiligheidsredenen (chemische industrie, cleanrooms
etc.).
Omdat de betrouwbaarheid van de verrichtte metingen mogelijk achteruit gaat, zal de
betrouwbaarheid c.q. juistheid van de functiebeschrijvingen en de zorgvuldigheid ook
achteruitgaan. Twijfel over de betrouwbaarheid c.q. juistheid van de geregistreerde
waarden kan in het uiterste geval ertoe leiden dat de betreffende functie niet gebruikt
mag worden voor een schatting. Mogelijk dat dit gedeeltelijk kan worden ondervangen
door de filmopnames te bewaren, hoewel over bepaalde onderdelen van de
functiebeschrijvingen dan alsnog twijfel kan blijven bestaan.

6) Inzetten van (technische) hulpmiddelen om fysiek functieonderzoek op de werkplek te
bekorten.
Dit zal de noodzaak van een bedrijfsbezoek (nog) niet volledig wegnemen, omdat de
objectieve waarneming door de ADA alsnog plaats zal moeten vinden. Denk daarbij aan
belastingpunten als werkdruk, contactmomenten, psychosociale belasting en bepaalde
omgevingsfactoren. Andere elementen kunnen worden uitgelezen uit de technische
hulpmiddelen.
Als voorbeeld is een ontwikkeling van TNO genoemd: een shirt met sensoren dat de
werknemer tijdens het uitvoeren van de werkzaamheden draagt.
Gevolgen oplossingsrichting:
Kan de onderzoekstijd van de ADA op de werkplek bekorten, doordat minder punten
op locatie waargenomen moeten worden;
Verandert de impact op werkgevers. Enerzijds duurt het bezoek van de ADA korter,
maar doordat er technische hulpmiddelen voor metingen op de werkplek komen, zal
dat tijd en aandacht van de werknemers vragen;
Is nog in ontwikkeling en daarom niet op korte termijn uitvoerbaar;
Zullen kosten aan verbonden zijn, afhankelijk van het type hulpmiddel, de
mogelijkheden ervan en de impact op het werkbezoek. Deze zijn nu nog onbekend.
7) Vergroten van het functiebestand.
Door meer (verschillende) functies in het bestand te zetten, wordt het risico rondom
functieverval verkleind. Immers, als er – door langdurige actualisatie-problemen – functies
komen te vervallen, kunnen er (afhankelijk van de omstandigheden) nog voldoende

functies in het bestand overblijven voor een representatieve
arbeidsongeschiktheidsbeoordeling.
Dit kan door de bestaande SBC-codes te verstevigen (zie optie 2) of door nieuwe SBCcodes (en dus meer ‘nieuwe’ functies) in te voegen.
Gevolgen oplossingsrichting:
Werkdruk ADA’s neemt toe. Er zullen dus meer ADA’s nodig zijn, hetgeen tot hogere
personeelskosten leidt. I.v.m. de opleidingsduur zijn die pas één jaar na werving
beschikbaar voor de werkzaamheden;
Afhankelijk van bereidheid van (meer) werkgevers om vrijwillig mee te werken;
Vergroot de realiteitswaarde, omdat er meer bestaande functies opgenomen worden;
Realisatie zal geruime tijd duren (werving + opleiding ADA’s en daarna gestage
aanvulling van bestand);
ICT-technisch waarschijnlijk uitvoerbaar (geheugencapaciteit CBBS-systeem
beschikbaar)
Wet- en regelgeving aanpassen
A) Afhankelijkheid medewerking werkgevers beperken, door meewerken aantrekkelijker te
maken.
Op dit moment werken werkgevers vrijwillig mee aan het bedrijfsbezoek en
functieonderzoek. Hoewel in de Wet Suwi staat dat de werkgever verplicht is om informatie
te verstrekken op verzoek van UWV, valt de medewerking aan het functieonderzoek daar
niet onder.
Om meewerken aantrekkelijker te maken, kan worden gekeken naar mogelijkheden om de
voordelen ervan beter te communiceren. De werkgever die meewerkt ontvangt namelijk
ook de opgestelde functiebeschrijving. Deze kan de werkgever gebruiken in de eigen
bedrijfsvoering, bijvoorbeeld bij ziekte van de eigen werknemer. Een dergelijke
functiebeschrijving laten opstellen door een arbeidsdeskundige kan duur zijn, welke kosten
dan bespaard worden.
Daarnaast kan het bedrijfsbezoek zo efficiënt mogelijk worden uitgevoerd, zodat de
werkgever zo min mogelijk impact op diens bedrijfsvoering ervaart. UWV bekijkt altijd
mogelijkheden daarvoor en past de processen ook aan waar mogelijk.
De grootste impact kan worden gevonden door een financiële prikkel te creëren voor
meewerkende werkgevers.
Opties hiervoor kunnen worden gezocht in het instellen van een premiekorting, werkgevers
een declaratie te laten sturen voor de belaste uren of het verstrekken van een forfaitair
bedrag.
Twee van deze opties (premiekorting en forfaitair bedrag) vergen in ieder geval een
aanpassing van wet- of regelgeving.
Gevolgen oplossingsrichting:
Invoeren van een premiekorting voor meewerkend werkgevers wordt als moeilijk
uitvoerbaar gezien. Er is medewerking van de Belastingdienst nodig voor uitvoering. Er
zal een systeem gemaakt moeten worden waarin wordt bijgehouden welke werkgevers
de korting mogen claimen en deze informatie zal gedeeld moeten worden met de
Belastingdienst;
Voor invoering van premiekorting is een wetswijziging vereist, waarvan de doorlooptijd
1½ tot 2 jaar zal duren;
Voor het invoeren van de mogelijkheid tot declaratie voor de belaste uren zal bekeken
moeten worden of en waar nadere regeling nodig is (wet of Amvb). Doorlooptijd van
een Amvb is doorgaans 6 maanden en van een wet 1½ tot 2 jaar;
Voor invoering van een forfaitair bedrag zal bekeken moeten worden waar nadere
regeling nodig is (wet of Amvb) en welke doorlooptijd daarmee gemoeid is.
Doorlooptijd van een Amvb is doorgaans 6 maanden en van een wet 1½ tot 2 jaar;

-

Het forfaitaire bedrag zal de hoogte van een onkostenvergoeding moeten hebben,
gedacht kan worden aan enkele honderden euro’s. Gelet op het aantal te onderzoeken
functies per jaar (zo’n 3000) zullen de kosten jaarlijks omstreeks een miljoen euro
ingeschat worden. De vergoeding van deze kosten vloeit uit de apparaatskosten van
UWV.

B) Bepaling in Schattingsbesluit opnemen dat in geval van een langdurige crisis de
actualisatie van het functiebestand op een aangepaste wijze mag plaatsvinden.
In het huidige Schattingsbesluit is niets opgenomen over de functiebeschrijving. De huidige
regels daarover vloeien voort uit de nota van toelichting op het Schattingsbesluit en zijn
bekrachtigd door de rechtspraak. Allereerst zou in het Schattingsbesluit een artikel
opgenomen moeten worden met een beschrijving van de ‘reguliere’ werkwijze. Vervolgens
kan verwezen worden naar ‘dringende redenen’ (een niet-limitatieve opsomming van
beoogde situaties in nota van toelichting), en een beschrijving van welke uitgangspunten
in zo’n situatie losgelaten kunnen worden. Gedacht kan worden aan het tijdelijk minder
objectief vaststellen van de belasting, bijvoorbeeld door informatie ongecontroleerd over te
nemen van de werkgever.
Een andere mogelijkheid is om in het Schattingsbesluit een ‘haakje’ te creëren voor een
ministeriële regeling. In geval van ‘dringende redenen’ kan op grond van dit ‘haakje’ een
nadere of andere invulling aan de werkwijze gegeven worden.
Door een combinatie met de optimalisatie van interne processen kan sowieso de tijd totdat
de CBBS-omvang in het geding is, verlengd worden. Daarmee is dan ook meer tijd om zo’n
wijziging in gang te zetten. Nadeel is dat er door tijdsverloop totdat zich een nieuwe crisis
voordoet, er wisselingen van ministers en interne medewerkers kunnen voordoen,
waardoor de steun hiervoor kan zijn afgenomen c.q. de kennis over deze mogelijkheid kan
zijn weggezakt. Ook is niet te voorspellen hoe een nieuwe crisis eruit zal zien, wat de
gevolgen ervan zullen zijn en of de aangepaste werkwijze dan passend is.
Gevolgen oplossingsrichting:
Wijziging van het Schattingsbesluit zal vanwege de voorhangprocedure zo’n 9
maanden duren;
Reëel juridisch risico of de tijdelijk ‘lichter’ beoordeelde/beschreven functies door de
rechtspraak als voldoende zorgvuldig worden geacht. Indien de rechter deze werkwijze
verwerpt, betekent dat niet alleen dat de bestreden functie komt te vervallen, maar
alle op dezelfde wijze beoordeelde functies ook komen te vervallen. Dit leidt dan
alsnog tot grootschalig functieverlies, een herstelactie door UWV (capaciteitsprobleem)
en tot hoge instroom in de arbeidsongeschiktheidsregelingen.
Ook als functies na afloop van de crisis nog enige tijd beschikbaar blijven in de ‘lichter’
beoordeelde variant zou duiding daarvan als onzorgvuldig geacht kunnen worden. Dit
risico kan verkleind worden door deze functies na afloop van de crisis met voorrang te
heronderzoeken. Uitvoeringstechnisch betekent dat dat er (tijdelijk) méér functies
heronderzocht moeten worden in de periode direct na de crisis, waarvoor
voldoende/aanvullende capaciteit nodig is (afhankelijk van de omvang van de crisis).
De mogelijkheid daartoe is ook afhankelijk van de aard van de crisis en nasleep
daarvan;
Beide opties (invoegen beschrijvend artikel of een ‘haakje’) worden kostenneutraal
ingeschat. De bestandsomvang van het CBBS blijft namelijk ongewijzigd.
C) Verlenging geldigheidsduur bij dringende redenen.
Hoewel verlenging van de geldigheidsduur ongewenst is (zoals ook aangegeven in de
nota’s van toelichting bij de afgelopen verlengingen), is het desondanks een
oplossingsrichting om een bepaling in het Schattingsbesluit op te nemen dat, onder
bepaalde omstandigheden, de geldigheidsduur voor een tijdelijke periode tóch verlengd
wordt. Hierdoor kan het moment voordat kritiek functieverval zich voordoet tijdelijk
worden uitgesteld. Dit zou dan kunnen worden ingeroepen door middel van een
ministerieel besluit.
In het artikel zou de duur van de verlenging expliciet aangegeven kunnen worden
(bijvoorbeeld 24 wordt 30 maanden en maximaal 1 jaar waarna automatisch terug naar 24

maanden). De bijzondere omstandigheden of ‘dringende redenen’ kunnen afgebakend
worden in de nota van toelichting. Bijvoorbeeld dat de situatie/crisis voor langere tijd
aanhoudt en dat aantoonbaar is dat het invloed heeft op de mogelijkheid om actualisatie
van het functiebestand uit te voeren.
Gevolgen oplossingsrichting:
Invoering in het Schattingsbesluit zal vanwege de voorhangprocedure zo’n 9 maanden
duren.
In het geval dat de crisis zich voordoet moet op dat moment nog een ministeriële
regeling worden opgesteld.
Mogelijk juridisch risico of de ‘verouderde’ functies door de rechtspraak als voldoende
zorgvuldig worden geacht. Indien de rechter deze werkwijze verwerpt, betekent dat
niet alleen dat de bestreden functie komt te vervallen, maar alle op dezelfde wijze
beoordeelde functies ook komen te vervallen. Dit leidt dan alsnog tot grootschalig
functieverlies, een herstelactie door UWV (capaciteitsprobleem) en tot hoge instroom
in de arbeidsongeschiktheidsregelingen.
De mogelijkheid van verlenging van de geldigheidsduur bestaat nu ook al, namelijk
door tijdelijke aanpassing van het bestaande artikel in het Schattingsbesluit. Dit kent
een zwaardere procedure dan de voorgestelde ministeriële regeling. Gelet op de
impact van een verlenging en de uitzonderlijke omstandigheden die zich daarvoor
voordoen kan toetsing door het parlement (middels voorhangprocedure) juist gewenst
zijn.
Een dergelijke maatregel zou kostenneutraal zijn omdat de omvang van het
functiebestand niet wijzigt.