Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2022–2023

29 544

Arbeidsmarktbeleid

Nr. 1208

BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN
WERKGELEGENHEID
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
Den Haag, 30 juni 2023
Inleiding
In tijden van crisis is het belangrijk dat ondernemingen snel kunnen
schakelen en zich geen zorgen hoeven te maken over het behoud van
personeel. Een crisisregeling kan ervoor zorgen dat bedrijven zo’n
moeilijke periode kunnen overbruggen. De Crisisregeling Personeelsbehoud (hierna: CP) doet dat door werkgevers meer wendbaarheid te
bieden door het mogelijk te maken werknemers tijdelijk ander werk te
laten verrichten of tijdelijk een vergoeding beschikbaar te stellen, in
combinatie met een verminderde loondoorbetalingsverplichting. Zo
kunnen werkgevers hun personeel doorbetalen, ook als daar geen directe
productiviteit tegenover staat. Voor werknemers betekent dit dat zij in
tijden van crisis hun baan kunnen behouden.
In de voortgangsbrief over de uitwerking van het arbeidsmarktpakket van
(3 april jl.)1 heb ik uw Kamer geïnformeerd over de CP. In deze brief
beschrijf ik de uitwerking van de CP zoals het kabinet deze voor ogen
heeft. Eerst ga ik in op het beoogde doel van de regeling. Daarna volgt de
uitwerking van de regeling, waarbij ik in ga op de afbakening en de
voorwaarden van de regeling. Daarna ga ik in op de financiering van de
regeling en de vormgeving van de regeling in Caribisch Nederland. Ten
slotte sluit ik af met een toelichting bij het vervolgproces van de verdere
uitwerking.
Doel van de Crisisregeling Personeelsbehoud
Het doel van de CP is om bedrijven en hun werknemers te ondersteunen
in het behouden van banen in een crisis die buiten het ondernemersrisico
ligt. Denk hierbij aan een crisis waar de werkgever geen invloed op heeft
en waar hij zich redelijkerwijs niet op heeft kunnen voorbereiden. Denk
1

kst-29544-1208
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2023

Kamerstuk 29 544, nr. 1176.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 29 544, nr. 1208

1

aan een grote brand, een overstroming of bepaalde oorlogen. Dit zijn
situaties die heel ingrijpend kunnen zijn voor werkgevers en werknemers.
Vaak is er sprake van een plotselinge schok – opeens kan er tijdelijk geheel
of gedeeltelijk niet meer worden gewerkt.
Dankzij de mogelijkheid voor herplaatsing van werknemers of financiële
ondersteuning kunnen werkgevers vermijdbare ontslagen voorkomen en
daarmee onnodige frictiekosten bij heropstarten tegengaan. Voor
werknemers geeft de crisisregeling de zekerheid dat zij hun baan kunnen
behouden op het moment dat er een tijdelijke tegenslag is.
Er bestaat al geruime tijd de wens om een werkgeversregeling voor
calamiteiten te ontwikkelen die ook te gebruiken is in grote crisissituaties.
Daar is ook al eerder aan gewerkt, met als beoogde uitwerking hiervan de
Calamiteitenregeling WW. Deze is in 2013 uiteindelijk niet in werking
getreden, als gevolg van onvoldoende draagvlak voor de regeling in de
toenmalige vorm. De implementatie van de Calamiteitenregeling WW kan
inmiddels niet meer plaatsvinden door wijzigingen in de WW-systematiek
in de afgelopen jaren.
Het kabinet heeft de adviezen van de Commissie Regulering van werk en
het SER advies Sociaal-economisch beleid 2021–2025 onderschreven. De
arbeidsmarkt is aan fundamenteel onderhoud toe om deze toekomstbestendig te maken. Ik ben hiermee bezig, zoals uiteengezet in de Voortgangsbrief arbeidsmarktpakket. Daarnaast heeft de Covid-19-pandemie
laten zien dat we voorbereid moeten zijn op grote crisissituaties. Hierover
zijn ook verschillende moties vanuit uw Kamer geweest2. De regeling
Werktijdverkorting (WTV) voldoet niet in een grote crisissituatie en de
Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) die bij de uitbraak
van de pandemie onder grote tijdsdruk werd opgericht heeft in die
periode goed gewerkt maar kent door de ongerichtheid ook nadelen.3
De CP wordt zo ingericht dat deze zowel voor kleinere als voor grotere
crises geschikt is; door de gekozen systematiek zal opschaling mogelijk
zijn. Ook zal de CP gerichter zijn dan de NOW, door vooraf uitgewerkte
voorwaarden en prikkels. Daarnaast is de financiering van de regeling van
tevoren geregeld, om te voorkomen dat de rekening van tijdelijke steun
wordt afgewenteld op volgende generaties.
De CP is hiermee de invulling van de budgetneutrale deeltijd-WW uit het
Coalitieakkoord (Bijlage bij Kamerstuk 35 788, nr. 77), en komt tegemoet
aan de wens om goed voorbereid te zijn op toekomstige crisissituaties. De
CP draagt bij aan een toekomstbestendige arbeidsmarkt door voldoende
wendbaarheid te faciliteren voor ondernemingen en tegelijk meer
zekerheid te bieden voor werknemers in tijden van crisis. Dit is in lijn met
de visie van de voorliggende adviezen.
Afbakening
Toegang tot de CP wordt afgebakend tot bepaalde crises. Hieronder wordt
uiteengezet voor welke gebeurtenissen de CP bestemd is en welke
situaties als ondernemersrisico worden beschouwd en waar dus geen
recht op CP bestaat.
Werkgevers kunnen aanspraak maken op de CP als zij geraakt worden
door een crisis die buiten het reguliere ondernemersrisico valt en er
daardoor sprake is van gemiddeld ten minste 20% minder werk over de
2
3

Kamerstuk 35 420, nr. 130, en Kamerstuk 35 830 XV, nr. 9.
Coronapublicatie «Lessen voor de NOW» (cpb.nl), augustus 2020.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 29 544, nr. 1208

2

gehele onderneming4, gedurende een periode van 2 maanden. Zie voor
de afbakening ook het kopje «uitgangspunten»
Crises die in ieder geval toegang geven tot de CP
Onderstaande crises, die op dit moment onder de WTV vallen, zullen ook
toegang geven tot de CP (aangezien de CP de WTV zal vervangen):
– brand in het bedrijfspand, waardoor de werkzaamheden niet langer
uitgevoerd kunnen worden
– extreme weersomstandigheden waardoor schade toegebracht is aan
bedrijfspand(en) (overstromingen, blikseminslag, schade door hagel,
aardbevingen)
– extreme weersomstandigheden als gevolg waarvan (of ter preventie
waarvan) de overheid maatregelen neemt om de schadelijke gevolgen
hiervan te beperken, waardoor Nederlandse bedrijven in hun productiviteit beperkt worden
– door de overheid opgelegde maatregelen als gevolg van het uitbreken
van een dierziekte die leiden tot geheel of gedeeltelijke stillegging van
productie, verwerking en/of vervoer van al dan niet besmette dieren.
Regeling onwerkbaar weer blijft bestaan
De Regeling Onwerkbaar Weer (hierna: ROW) is net als de WTV een
regeling op grond waarvan een WW-uitkering kan worden aangevraagd.
Voor de ROW geldt dat het moet gaan om het tijdelijk geen werkzaamheden kunnen verrichten wegens buitengewone natuurlijke omstandigheden als omschreven in de ROW. Deze omstandigheden zullen niet
worden aangemerkt als een crisis in de zin van de CP. Hiervoor is gekozen
omdat de uitgangspunten van de ROW en de CP te verschillend zijn. Zo is
de ROW ingericht op korte periodes en zelfs losse dagen, en geldt voor de
CP een minimale periode van twee maanden waarbinnen minder werk
kan worden verricht. Bovendien is de CP gericht op omstandigheden die
in beginsel buiten het reguliere ondernemingsrisico vallen, terwijl de
ROW is gericht op omstandigheden die in beginsel wel onder het
ondernemersrisico vallen. De voorwaarden die gelden voor de CP sluiten
vanwege de verschillende uitgangspunten dan ook niet aan bij een
situatie die onder de huidige ROW valt. De ROW zal dan ook naast de CP
blijven bestaan.
Calamiteiten die door de Minister als crisis kunnen worden aangemerkt
Een aantal risico’s geeft pas na een beslissing van de Minister van SZW
toegang tot de CP. Het betreft:
– Langdurige en niet geplande uitval van vitale openbare infrastructuur
(bv. energie/internet);
– Oorlog, zijnde gewapende conflicten tussen staten (internationaal
gewapend conflict) en gewapende conflicten tussen een regeringsleger en een of meer gewapende groepen, of tussen deze gewapende
groepen onderling (niet internationaal gewapend conflict);
– Door buitenlandse overheden opgelegde sancties waar Nederlandse
bedrijven door worden geraakt;
– Rampen en terroristische aanslagen;
– Door de overheid opgelegde beperkingen ter bestrijding van een
epidemie/pandemie als gevolg van infectieziekten.5
Deze crises zijn algemener van aard. In principe kúnnen al deze crisissituaties van substantiële impact zijn op de arbeidsmarkt en werkgelegenheid,
4
5

Met de gehele onderneming wordt de formele werkgever bedoeld.
Voor deze risico’s bestaan geen algemeen toegankelijke bedrijfsrisicoverzekeringen.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 29 544, nr. 1208

3

maar dat is niet per definitie het geval. Daarom zal de Minister van SZW
op het moment dat zo’n crisissituatie zich voordoet, op basis van
wettelijke criteria, de afweging maken of deze in aanmerking komt voor de
CP. Als de crisis aan deze criteria voldoet, kan de Minister de CP bij
ministeriële regeling daarvoor openstellen. De Minister van SZW zal
hierbij tevens worden geïnformeerd over de maatschappelijke en
economische context van de crisis. De criteria die bij de afweging een rol
spelen, volgen uit de algemene crisisafbakening van de CP. Zo moet er
sprake zijn van (1) een onvoorzienbaarheid, (2) moet het de verwachting
zijn dat de impact van de crisis minimaal één maand zal duren, en
(3) moet het de verwachting zijn dat de crisis bij Nederlandse bedrijven tot
20% werktijdverkorting zal leiden.
Als de calamiteit aan bovenstaande criteria voldoet, kan de Minister
besluiten om de CP voor deze concrete crisis open te zetten.
Onvoorziene crises
Het is natuurlijk denkbaar dat er zich crises zullen voordoen die niet in één
van de hierboven beschreven categorieën vallen. In dringende gevallen
kan de Minister bij ministeriële regeling en in overeenstemming met de
ministerraad een buitengewone omstandigheid aanwijzen als crisis, voor
zover het een calamiteit is die buiten het ondernemersrisico valt. Ook dan
zal er nog een afweging plaatsvinden op basis van de bovenstaande drie
criteria.
Ondernemersrisico’s vallen niet onder de CP
Het overnemen van reguliere ondernemersrisico’s is niet wenselijk, omdat
dat de natuurlijke werking van de economie kan verstoren. Het ondernemersrisico hoort bij ondernemen en moet niet door de overheid worden
overgenomen. Als risico’s die onder het ondernemersrisico vallen en dus
geen toegang bieden tot de CP worden aangemerkt:
– strategische risico’s (bijvoorbeeld aanloopproblemen startende
ondernemingen, schorsen van werknemers, orderverlies, export/
import, verplaatsen van productie naar een ander land, werkzaamheden verrichten voor maar één opdrachtgever6);
– compliance risico’s (bijvoorbeeld accijnsverhogingen of quoteringsmaatregelen);
– operationele risico’s (bijvoorbeeld inadequaat bepalen premies,
inadequaat uitvoeren betaalproces);
– reputatie risico’s (bijvoorbeeld gebrekkige kwaliteit producten);
– financiële risico’s (bijvoorbeeld debiteuren- en krediet- risico’s,
nadelige investeringen of fraude);
– bepaalde verzekerbare risico’s (bijvoorbeeld ziekteverzuim werknemers, ongevallen op het werk, aansprakelijkheid, cybercriminaliteit,
schade aan voorraden, expatrisico’s);
– technologische risico’s (bijvoorbeeld gebrekkig inspelen op technologische ontwikkelingen);
– marktrisico’s (bijvoorbeeld gebruikelijke fluctuaties in bedrijvigheid,
gewijzigde marktsituaties, valutaschommelingen, prijsstijging
grondstoffen, laagconjunctuur);
– concurrentie risico’s (gewijzigde concurrentieverhoudingen).

6

Als bedrijven geraakt worden door een crisis, maar bewust zaken doen met maar één
opdrachtgever of afnemer kunnen zij (tenzij er sprake is van een monopolist) geen aanspraak
maken op de CP, ook als er sprake is van een calamiteit die door de Minister als crisis is
aangemerkt.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 29 544, nr. 1208

4

Voor welke werkgevers?
De regeling is gericht op alle werkgevers die WW-premies aan het
Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf) afdragen waaruit ook de CP zal
worden gefinancierd. Overheidswerkgevers zijn daarmee uitgesloten van
de CP. Dit betreft alle publiekrechtelijke organisaties (Rijksoverheid,
provincies, gemeenten, waterschappen, Rijkswaterstaat, Politie, Defensie,
Belastingdienst) én de onderwijssector. Deze werkgevers worden
uitgesloten omdat een crisis in beginsel geen gevolgen zal hebben voor
de financiering/bekostiging (vanuit het Rijk). Overheidswerkgevers hoeven
dus niet extra ondersteund te worden om het personeel te kunnen
behouden.
Vormgeving van de regeling
Op hoofdlijnen biedt de CP werkgevers in tijden van crisis twee opties:
1) het personeel herplaatsen en 2) een tegemoetkoming in de loonkosten
aanvragen.
Herplaatsing
Met de herplaatsingsoptie binnen de CP worden werkgevers gefaciliteerd
om tijdelijk eenzijdig de werkzaamheden van hun personeel te wijzigen.
Om invulling te geven aan de wensen van het coalitieakkoord en het
SER-MLT advies, is bekeken op welke wijze wendbaarheid binnen de CP
kan worden gefaciliteerd. Uitkomst hiervan is een ingebouwde herplaatsingsoptie. De invulling van de regeling is erop gericht om werknemers zo
veel mogelijk door te laten werken. Voor werkgevers heeft herplaatsing tot
voordeel dat werknemers productief blijven en ingezet kunnen worden op
plekken waar mensen nodig zijn. Werknemers ervaren geen terugval in
inkomen als er gekozen wordt voor herplaatsing, de werkgever moet de
werknemer namelijk 100% van zijn loon doorbetalen in geval van
herplaatsing.
In het wetsvoorstel wordt opgenomen dat zodra de werkgever in
aanmerking komt voor de CP, de werkgever een zwaarwichtig belang heeft
om de werknemer tijdelijk andere werkzaamheden te laten verrichten.
Daardoor kan de werkgever gelijk over gaan tot herplaatsing. De
werkgever moet uiteraard wel rekening houden met bijzondere persoonlijke omstandigheden van de werknemer, voor zover die zwaarder wegen
dan het zwaarwichtige belang van de werkgever. De werkgever kan door
deze herplaatsingsoptie werknemers op een snellere en eenvoudigere
manier tijdelijk ander werk laten doen, of op een andere plek binnen het
bedrijf laten werken. Dat kan ook op een andere locatie zijn. De extra
reistijd telt dan wel als werktijd en de reiskosten worden volledig vergoed.
Om duidelijkheid te bevorderen voor werkgevers en werknemers worden
bovenstaande aspecten (ander werk, andere werklocatie en reistijd)
uitgewerkt in het wetsvoorstel. Ten slotte is de herplaatsingsoptie
nadrukkelijk tijdelijk, voor de duur van de CP. Dat is maximaal 2 maanden,
met een mogelijke verlenging van nog eens 2 x 2 maanden. In totaal kan
een werkgever dus maximaal 6 maanden gebruik maken van de CP, als hij
dit nodig heeft.
Tegemoetkoming
Naast de herplaatsingsoptie biedt de CP de mogelijkheid tot een financiële
tegemoetkoming aan de werkgever. Hierdoor kan de werkgever het loon
doorbetalen voor de uren dat er minder gewerkt wordt. Deze optie geeft
de werkgever meer beweegruimte in tijden van een crisis. De financiële
tegemoetkoming heeft alleen betrekking op de loonkosten van de

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 29 544, nr. 1208

5

niet-gewerkte uren en is tijdelijk (gebonden aan de duur van de CP van 2
maanden met mogelijke verlening van 2x2 maanden). Concreet houdt de
tegemoetkoming in dat de werkgever een financiële bijdrage vanuit de
overheid kan krijgen voor 60% van het loon over de niet-gewerkte uren,
plus een opslag voor werkgeverslasten van 23,5% hier bovenop. Het loon
waarover deze tegemoetkoming wordt berekend is gemaximeerd op het
maximumdagloon. Het kabinet vindt het belangrijk dat alle partijen
(werkgever en werknemer) gezamenlijk de kosten dragen die gepaard
gaan met crises die niemand redelijkerwijs had kunnen voorzien. Een
voorwaarde van de financiële tegemoetkoming is daarom dat de
werknemer een bijdrage zal leveren in de vorm van een tijdelijke
vermindering van het loon van 20% over de niet-gewerkte uren, met een
maximum van 10% van het totale loon (waarbij de werknemer wel altijd
ten minste het minimumloon blijft ontvangen). Het resterende loon over
de niet-gewerkte uren komt voor rekening van de werkgever zelf. Dit
bedrag varieert tussen de 20% en 30% van het loon over de niet-gewerkte
uren (afhankelijk van de hoogte van de werknemersbijdrage). De
werkgeversbijdrage bevordert dat de steun terecht komt bij levensvatbare
bedrijven.
Om de berekening van de financiële tegemoetkoming duidelijker te
maken, volgen hieronder twee rekenvoorbeelden:
1. Een fictieve werkgever heeft één werknemer in dienst. De
werknemer heeft een brutoloon van € 2.500 per maand en er is
sprake van 20% werktijdvermindering in het bedrijf, waardoor de
werknemer dus 20% minder kan werken.
a. Dit betekent dat er over het loon over de niet-gewerkte uren
een tegemoetkoming van de overheid van 60% wordt
berekend. Het loon over niet-gewerkte uren betreft € 2.500 x
0,2 = € 500. De tegemoetkoming betreft dan € 500 x 0,6 =
€ 300.
b. Daarbovenop ontvangt werkgever de opslag voor de
werkgeverslasten over de tegemoetkoming, waardoor de
totale tegemoetkoming uitkomt op: € 300 + (€ 300 x 0,235) =
€ 370,50.
c. De werknemer moet een werknemersbijdrage doen van 20%
van het loon over de niet-gewerkte uren (€ 500), wat neer
komt op € 500 x 0,2 = € 100. Omdat de werknemersbijdrage
minder dan 10% van het totaal verdiende loon is hoeft er niet
te worden gemaximeerd.
d. De werkgever moet zelf het resterende brutoloon over de
niet-gewerkte uren betalen. Het resterende bedrag is in dit
voorbeeld € 500 (brutoloon) – € 300 (tegemoetkoming) –
€ 100 (werknemersbijdrage) = € 100.
e. Vanzelfsprekend betaalt de werkgever het loon over de 80%
gewerkte uren door; in dit geval € 2.500 x 0,8 = € 2.000.
Wanneer er sprake is van een grotere werktijdvermindering kan er sprake
zijn van maximering van de werknemersbijdrage. Bijvoorbeeld:
2. De werknemer heeft een brutoloon van € 2.500 en er is sprake
van 80% werktijdvermindering. Het loon over niet-gewerkte uren
betreft: € 2.500 x 0,8 = € 2.000.
a. De tegemoetkoming vanuit de overheid betreft in dat geval
€ 2.000 x 0,6 = € 1.200.
b. De werkgever ontvangt daarbovenop een opslag voor de
werkgeverslasten, waardoor de totale tegemoetkoming
uitkomt op: € 1.200 + (€ 1.200 x 0,235) = € 1.482.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 29 544, nr. 1208

6

c. De werknemer moet een werknemersbijdrage doen van 20%
van het loon over de niet-gewerkte uren (€ 2.000), wat neer
komt op € 2.000 x 0,2 = € 400. Omdat de werknemersbijdrage
meer is dan 10% van het totaal verdiende loon (€ 2.500 x 0,1 =
€ 250) wordt de werknemersbijdrage gemaximeerd en komt
dit uit op € 250.
d. De werkgever moet zelf het resterende brutoloon over de
niet-gewerkte uren betalen. Het resterende brutoloon is in dit
voorbeeld € 2.000 (brutoloon) – € 1.200 (tegemoetkoming) –
€ 250 (werknemersbijdrage) = € 550.
e. Daarnaast betaalt de werkgever de reguliere gewerkte uren
door van € 2.500 x 0,2 = € 500.
Als de werkgever kiest voor de financiële tegemoetkoming, moet de
werkgever het loon van de werknemer gewoon doorbetalen en mag hij
alleen de werknemersbijdrage van het loon af trekken. De werkgever zal
dus tijdens de CP in eerste instantie tussen de 90–96% van het loon
moeten doorbetalen. De CP-tegemoetkoming van 60% volgt zo snel
mogelijk achteraf vanuit het UWV.
In principe kunnen werkgevers per functiegroep gebruik maken van óf de
herplaatsingsoptie, óf de tegemoetkoming. Er wordt op dit moment nader
verkend of het ook een mogelijkheid is om per functiegroep tegelijkertijd
van beide opties gebruik te maken.
De uitgangspunten
Als een werkgever geraakt wordt door een crisis die valt onder de CP, kan
de werkgever mogelijk aanspraak maken op de CP.
Het is van belang dat alleen levensvatbare werkgevers die daadwerkelijk
worden getroffen en de CP echt nodig hebben hier gebruik van kunnen
maken. Daarom stel ik een aantal uitgangspunten voor waaraan de
werkgever moet voldoen:
1. Er is sprake van een crisis bij het bedrijf, zoals onder het kopje
«afbakening» in de brief is beschreven. De werkgever toont dit aan bij
de aanvraag.
2. Er is door de crisis gemiddeld genomen minimaal 20% werktijdvermindering over het gehele bedrijf7, voor minimaal 2 aaneensluitende
maanden. Dat betekent dat als een werkgever één maand 50%
werktijdvermindering heeft en de andere maand weer volledig kan
doorwerken, hij óók toegang heeft tot de CP. De werkgever maakt bij
zijn aanvraag aannemelijk dat hiervan sprake is.
3. Het moet gaan om een levensvatbaar bedrijf, dat na maximaal 6
maanden steun naar verwachting weer op eigen kracht kan
functioneren.
4. De werkgever verklaart dat er tijdens het gebruik van de CP en tot en
met een nader te bepalen periode na afloop van gebruik van de CP
geen ontslag op bedrijfseconomische gronden wordt aangevraagd. De
CP is immers bedoeld om ontslag te voorkomen. Als ontslag onverhoopt toch nodig is dan staat hier een financiële consequentie voor de
werkgever tegenover. Deze consequentie voor de werkgever heeft
alléén betrekking op die werknemers die ontslagen zijn en geldt per
individuele werknemer. De consequentie geldt ook alleen voor de
werknemers voor wie een tegemoetkoming is toegekend en die dus
een werknemersbijdrage hebben geleverd. De werkgever moet in dat
geval een nader te bepalen percentage van de ontvangen tegemoetko7

Met het bedrijf wordt de formele werkgever bedoeld, dat is de natuurlijke persoon of rechtspersoon met wie de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 29 544, nr. 1208

7

ming terugbetalen aan het UWV en niet het gehele bedrag. Hiermee
blijft de prikkel om ontslag te voorkomen behouden, maar is de
financiële consequentie niet dusdanig zwaar dat bedrijfseconomisch
ontslag praktisch onmogelijk wordt gemaakt voor de werkgever.
Daarnaast zal de werknemersbijdrage aan de werknemer moeten
worden terugbetaald. Als de werkgever voor de herplaatsingsoptie
gekozen heeft voor de werknemer, zal er geen financiële consequentie
zijn bij bedrijfseconomisch ontslag.
5. De werkgever vraagt voorafgaand aan de CP-aanvraag advies aan de
OR, personeelsvertegenwoordiging of een personeelsvergadering over
het gebruik van de CP. Hierdoor zal de OR in de gelegenheid worden
gesteld om een advies uit te brengen over de CP-aanvraag zelf (is er
bijvoorbeeld wel echt sprake van een crisis?), over de gevolgen voor
de werknemers en de naar aanleiding hiervan voorgenomen maatregelen. De OR heeft goed inzicht in de onderneming en kan de
werkgever bevragen op het nut en de noodzaak van het gebruik van de
CP. Bij de CP-aanvraag is de werkgever verplicht om dit advies mee te
sturen.
6. De werkgever is verplicht om de vakbond te informeren over de
voorgenomen CP-aanvraag. Dit stelt de vakbond in de gelegenheid om
eventueel met de werkgever in gesprek te gaan over het gebruik van
de CP. Er is geen overeenstemming met de vakbond nodig over het
gebruik van de CP. In de nadere uitwerking van de regeling zal er ook
aandacht zijn voor de vraag waar de vakbond een eventuele melding
kan maken wanneer er een vermoeden is van misbruik of oneigenlijk
gebruik.
Met bovenstaande uitgangspunten wil ik de regeling afgebakend en
gericht maken. UWV zal, als beoogd uitvoerder, toetsen of de werkgever
aan de gestelde voorwaarden voldoet. Een gevolg van de gerichtheid van
de regeling is wel dat de toets deels handmatig zal moeten plaatsvinden.
Dat is, zeker in tijden van grote crisis, geen haalbare vorm. UWV heeft
aangegeven hier dan ook zorgen over te hebben. Ik ben hierover met
UWV in gesprek. Het in tijden van grotere crises meer gebruik maken van
risicogericht toezicht kan hierbij een optie zijn. De uitgangspunten zullen
in de volgende fase van de totstandkoming van de regeling ook nog
worden bezien in het licht van risico’s op mogelijk misbruik en oneigenlijk
gebruik in onder andere de M&O toets, waarbij ook naar de voorwaarden
van de WTV gekeken kan worden, waar immers al ervaring mee is.
Formele werkgever
Toegang tot de regeling bestaat als de onderneming getroffen wordt door
een crisis waardoor er sprake is van ten minste 20% werktijdvermindering. De vraag die daarbij aan de orde komt, is welke entiteit hierbij als
uitgangspunt moet worden genomen. In de CP is gekozen voor de formele
werkgever, omdat dit het beste aansluit bij bestaande regelgeving (b.v. bij
bedrijfseconomisch ontslag en de WTV), en omdat het met name bij grote
en/of internationale organisaties erg ingewikkeld kan zijn om te bepalen
hoe concerns in elkaar zitten. Bovendien leidt beoordeling op concernniveau ertoe dat er minder snel recht op CP bestaat en dat vind ik
onwenselijk. De CP wordt namelijk een door werkgeverspremies
gefinancierde regeling, en heeft daardoor het karakter van een (sociale)
verzekering voor een duidelijk omschreven risico. Als de CP zou worden
gefinancierd uit algemene middelen, zou deze gedachte niet goed passen.
Dan zou wel gezegd kunnen worden dat er geen collectief geld wordt
besteed aan concerns die de gevolgen van een crisis bij een onderdeel
zelf kunnen dragen (interne solidariteit).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 29 544, nr. 1208

8

Financiering
In het coalitieakkoord is opgenomen dat de CP (eerder opgenomen als
Deeltijd-WW) budgetneutraal wordt vormgegeven. De uitgaven aan de CP
zullen naar verwachting de meeste jaren in de buurt liggen van de huidige
uitgaven aan de regeling WTV. Daarmee zijn de uitgaven in reguliere
tijden met de afschaffing van de regeling WTV vrijwel gedekt.
Tegelijkertijd zullen de uitgaven ten tijde van grotere crises (vergelijkbaar
met bijvoorbeeld de coronapandemie) naar verwachting significant hoger
uitvallen. Om ook in die gevallen in de budgetneutraliteit te voorzien, kiest
het kabinet ervoor om de verwachte toekomstige crisisuitgaven te dekken
middels een verhoging van de premie voor het Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf) van 0,03%. Deze premieverhoging zal gelijktijdig met de
invoering van de CP plaatsvinden.
Samenwerking UWV, sociale partners en de praktijk
Bij de uitwerking van de CP wordt nauw samengewerkt met UWV en
sociale partners. Zo wordt met UWV gekeken naar de uitvoerbaarheid van
deze regeling en hoe deze het beste kan worden vorm gegeven. Deze
gesprekken zijn in een vroeg stadium in het beleidsproces van start
gegaan en verlopen constructief. UWV zal in een uitvoeringstoets op het
conceptwetsvoorstel een definitief oordeel geven over de uitvoerbaarheid
van de regeling. Ook wordt er een misbruik en oneigenlijk gebruik (M&O)
toets gedaan, die meeweegt in het oordeel. We werken in goed overleg
werken om tot een uitvoerbare regeling te komen.
Met sociale partners is veel contact waarbij input wordt verzameld om de
regeling van toegevoegde waarde en werkbaar te laten zijn in de praktijk.
Naast contact met de sociale partners zijn werkgevers en werknemers ook
direct benaderd als doelgroep van de CP. Er zijn goede gesprekken
gevoerd met werkgevers en werknemers van verschillende soorten
ondernemingen en uit verschillende sectoren. De gevoerde gesprekken
dienen met name om in de praktijk te toetsen hoe bepaalde voorgenomen
beleidskeuzes ervaren worden.
Hoewel deze individuele gesprekken en de uitkomsten daarvan uiteraard
niet representatief zijn voor de gehele werkgevers- en werknemerspopulatie, leveren ze nuttige inzichten die in de verdere uitwerking van de CP
worden meegenomen.
Caribisch Nederland
Mijn inzet bij nieuw beleid is om voor Bonaire, Sint Eustatius en Saba
(Caribisch Nederland) steeds een gelijkwaardig beschermingsniveau te
realiseren. Hierbij pas ik «comply or explain» toe. Bij de CP staat voorop
dat het met deze regeling beoogde doel ook voor Caribisch Nederland van
toepassing is. Voor de concretisering ervan wordt een eigen route
gekozen. De arbeidsmarkt in Caribisch Nederland functioneert anders en
kent andere uitdagingen dan de arbeidsmarkt in Europees Nederland.
Bovendien is de uitvoering van wetgeving afwijkend en binnen andere
randvoorwaarden georganiseerd. Het is voor de vertaling van beleid naar
Caribisch Nederland van groot belang complexiteit in het stelsel te
voorkomen en het aspect uitvoerbaarheid nadrukkelijk mee te wegen.
Overeenkomstig het door de Staatssecretaris van Binnenlandse Zaken en
Koninkrijksrelaties gecoördineerde prioritair wetgevingsoverzicht8 wordt
momenteel gewerkt aan het uitwerken van een werkloosheidsvoorziening
voor Caribisch Nederland. Bij de vormgeving van deze regeling zal
8

Bij brief van 22 december 2022 aan de Tweede Kamer toegezonden (Kamerstuk 36 200 IV,
nr. 44).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 29 544, nr. 1208

9

worden bezien of het mogelijk en wenselijk is de regeling ook geschikt te
maken voor crisissituaties in Caribisch Nederland. Inhoudelijk zal over de
regeling nog afstemming plaatsvinden met de Centraal Dialogen en
bestuurscolleges van Bonaire, Sint Eustatius en Saba.
Afsluiting
Met deze brief heb ik op hoofdlijnen de stand van zaken van de uitwerking
van de CP beschreven. Er wordt hard gewerkt aan de verdere uitwerking
van de regeling. Dit betreft bijvoorbeeld de omgang met zieke
werknemers ten tijde van een CP-aanvraag, eventuele staatssteun- en ILO
belemmeringen, de risico’s op misbruik en oneigenlijk gebruik en de
doorwerking van de werknemersbijdrage in o.a. uitkeringen en pensioenen. Omdat het wetsvoorstel op dit moment nog in voorbereiding is,
kan de uitwerking van de regeling zoals in deze brief beschreven, wellicht
nog wijzigen. Het streven is dat het ontwerpwetsvoorstel aan het einde
van de zomer van dit jaar voor internetconsultatie wordt uitgezet. Ik
verwacht dat uw Kamer medio 2024 het wetsvoorstel zal ontvangen.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
C.E.G. van Gennip

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 29 544, nr. 1208

10

Bijlage 1

– CW 3.1 Kader
Deze bijlage bevat het kader «Beleidskeuzes uitgelegd». In dit kader is de
onderbouwing van beleidsvoorstellen volgens artikel 3.1 van de Comptabiliteitswet nader uitgewerkt.

Beleidskeuzes uitgelegd
Onderbouwing doeltreffendheid, doelmatigheid en evaluatie (CW 3.1)
1. Doel(en)

De beoogde regeling heeft de volgende doelen;
– Strategische doel: het voorkomen van vermijdbare ontslagen als gevolg
van crises
– Specifieke doelen in tijden van crisis:
° Werkgevers ondersteunen in behoud van personeel.
° Flexibiliteit bieden voor werkgevers in de inzet van personeel.
° Baanbehoud voor werknemers.
– Operationele doel(en):
° Werkgevers mogelijkheid geven tot herplaatsing personeel gedurende
maximaal 6 maanden
° Ondersteuning van loonkosten bieden aan werkgevers door in tijden van
crisis de mogelijkheid te geven om voor maximaal 6 maanden een
uitkering ten behoeve van de doorbetaling van lonen te ontvangen

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 29 544, nr. 1208

11

Beleidskeuzes uitgelegd
Onderbouwing doeltreffendheid, doelmatigheid en evaluatie (CW 3.1)
2. Beleidsinstrument(en)

De Crisisregeling Personeelsbehoud is bedoeld voor werkgevers die de
gevolgen ondervinden van een crisis en daardoor ten minste 20%
werktijdvermindering hebben in hun bedrijf. Op hoofdlijnen biedt de CP
werkgevers in tijden van crisis twee opties: 1) het personeel herplaatsen
en 2) een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen, die hieronder zijn
uitgewerkt.
1. Stimuleren tot herplaatsing van personeel in tijden van crisis
Indien een werkgever door een crisis wordt geraakt, heeft hij te maken
met vraaguitval of een uitval van het aanbod van productiemiddelen. In
sommige gevallen is het mogelijk om met de reallocatie van werknemers
en kapitaal alsnog de werkzaamheden voort te zetten. Op deze manier
blijft het bedrijf draaien en kunnen werknemers aan het werk blijven. Om
de wendbaarheid van bedrijven in tijden van crises te vergroten, wordt
het eenvoudiger gemaakt om personeel op dergelijke momenten te
herplaatsen.
Dit wordt bewerkstelligd door in de CP op te nemen dat de werkgever een
zwaarwichtig belang heeft om de werknemer tijdelijk andere werkzaamheden te laten verrichten als hij in aanmerking komt voor de CP. Hiermee
hoeft de werkgever niet eerst aan te tonen dat hij een zwaarwichtig belang
heeft voordat hij over kan gaan tot herplaatsing. Het zwaarwichtige belang
is aangenomen op het moment dat de werkgever toegang heeft tot de
regeling, en er dus sprake is van een crisis. Dit betreft een wenselijke
versnelling in tijden van crisis. De werkgever kan met deze herplaatsingsoptie werknemers op een snellere en eenvoudigere manier tijdelijk ander
werk laten doen, en indien noodzakelijk op een andere plek binnen het
bedrijf laten werken. Dat kan ook op een andere locatie zijn: de extra
reistijd telt dan wel als werktijd. De werkgever moet bij herplaatsing
uiteraard wel rekening houden met bijzondere persoonlijke omstandigheden van de werknemer, voor zover die zwaarder wegen dan het zwaarwichtige belang van de werkgever. Ten slotte is de herplaatsingsoptie
nadrukkelijk tijdelijk, voor de duur van de CP.
2. Tijdelijke tegemoetkoming in de loonkosten in tijden van een crisis
Als het voor werkgevers niet mogelijk of wenselijk is om werknemers te
herplaatsen, kan tijdelijk een tegemoetkoming in de loonkosten worden
aangevraagd. In dit geval draagt ook de werknemer bij door een vermindering van het loon.
Als de werkgever voor deze optie kiest, zal de werkgever zelf tussen de
20% en 30% over de niet gewerkte uren moeten doorbetalen. De
werknemer zal een bijdrage leveren in de vorm van een werknemersbijdrage, door een vermindering van het loon van 20% over de niet gewerkte
uren, met een maximum van 10% van het totale loon. De tegemoetkoming vanuit het Rijk is een tijdelijke financiële tegemoetkoming ter
ondersteuning van de loonkosten over niet-gewerkte uren. Concreet
betekent dit dat de werkgever een tegemoetkoming vanuit de overheid
kan krijgen voor 60% van het loon over de niet gewerkte uren, plus een
opslag voor werkgeverslasten van 23,5% van de 60% tegemoetkoming.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 29 544, nr. 1208

12

Beleidskeuzes uitgelegd
Onderbouwing doeltreffendheid, doelmatigheid en evaluatie (CW 3.1)
3. A. Financiële gevolgen voor
het Rijk

De CP zal budgetneutraal worden vormgegeven. De uitgaven aan de CP
zullen naar verwachting de meeste jaren in de buurt liggen van de huidige
uitgaven aan de regeling WTV. Daarmee zijn de uitgaven in reguliere
tijden met de afschaffing van de regeling WTV vrijwel gedekt.
De uitgaven ten tijde van grotere crises zullen worden gedekt middels een
verhoging van de premie voor het Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf).

B. Financiële gevolgen voor
maatschappelijke sectoren

Werkgevers zullen 0,03 procentpunt meer bijdragen aan het AWf. Deze
premieverhoging zal gelijktijdig met de invoering van de CP plaatsvinden.
Daarnaast moeten werkgevers zelf 20–30% van het loon over de niet
gewerkte uren betalen en krijgen werknemers te maken met een werknemersbijdrage van tussen de 10% en 20% over de niet gewerkte uren. De
werknemersbijdrage zal niet meer dan 10% van het totale brutoloon
bedragen.

4. Nagestreefde doeltreffendheid

Het is belangrijk voor economische stabiliteit en werkgelegenheid dat
ondernemingen in tijden van een onvoorziene crisis snel kunnen
schakelen. Een crisisregeling kan er toe bijdragen dat levensvatbare
bedrijven zo’n moeilijke periode kunnen overbruggen en daarmee
disproportionele reacties op de arbeidsmarkt in tijden van crisis zoveel
mogelijk voorkomen. De CP behaalt dit doel door werkgevers in tijden van
crisis meer wendbaarheid te bieden door het mogelijk te maken werknemers tijdelijk ander werk te laten verrichten of tijdelijk een vergoeding
beschikbaar te stellen, in het geval van een vergoeding in combinatie met
een verminderde loondoorbetalingsverplichting. Door de CP kunnen
werkgevers een bedrijf operationeel houden in de nog succesvolle
onderdelen terwijl aan werknemers waar ze tijdelijk geen werk voor
hebben op dat moment de zekerheid van inkomen kan worden geboden.
Herplaatsen:
Deze optie is erop gericht om werknemers zo veel mogelijk door te laten
werken. Voor werkgevers heeft herplaatsing tot voordeel dat werknemers
productief blijven en ingezet kunnen worden op plekken waar mensen
nodig zijn. In de CP wordt opgenomen dat de werkgever een zwaarwichtig
belang heeft om de werknemer tijdelijk andere werkzaamheden te laten
verrichten zodra hij in aanmerking komt voor de CP. Hiermee heeft de
werkgever niet meer de bewijslast voordat hij hiertoe over kan gaan. Dit
betreft een wenselijke versnelling in tijden van crisis. De werkgever kan de
werknemers eenvoudiger tijdelijk ander werk laten doen, of op een andere
plek binnen het bedrijf laten werken.
Tijdelijke tegemoetkoming:
De tijdelijke tegemoetkoming zorgt er voor dat werkgevers ten tijde van
een crisis in ieder geval hun personeel door kunnen betalen. Hierdoor
worden vermijdbare ontslagen zoveel mogelijk voorkomen en kunnen
bedrijven na afloop van de tijdelijke tegemoetkoming op (ongeveer)
dezelfde voet verder. Dit draagt direct bij aan het beoogde doel.
In het algemeen geeft de regeling rust, stabiliteit en vertrouwen in tijden
van crises. Ondernemers weten dat als er iets gebeurt, ze tijdelijk
ondersteuning kunnen krijgen. Ook voor werknemers geeft dit de
zekerheid dat zij hun baan kunnen behouden op het moment dat er een
tijdelijke tegenslag is.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 29 544, nr. 1208

13

Beleidskeuzes uitgelegd
Onderbouwing doeltreffendheid, doelmatigheid en evaluatie (CW 3.1)
5. Nagestreefde doelmatigheid

Bij doelmatigheid gaat het om de vraag in hoeverre de beleidsinstrumenten bijdragen aan de doelen, tegen zo laag mogelijke kosten.
De herplaatsingsoptie is kosteloos en passend gezien het doel van de
regeling, en daarom doelmatig.
Wat betreft de optie van een financiële tegemoetkoming in de loonkosten
zijn er verschillende elementen in de CP die bijdragen aan de doelmatigheid. Zo wordt de mogelijke steun alleen beperkt tot levensvatbare
bedrijven door de afbakening en door de tijdelijkheid van de regeling.
Daarnaast zijn er ook consequenties aan het kiezen voor een uitkering: om
de prikkels voor de aanvraag voor de regeling scherp te houden, wordt de
uitkering niet volledig vanuit de overheid betaald. De werkgever dient
altijd zelf 20–30% van het loon over de niet gewerkte uren door te betalen
en de werknemer moet een bijdrage leveren van 10–20% van het loon
over de niet gewerkte uren, met een maximum van 10% van het brutoloon. De overheid betaalt 60% van het de bruto loonkosten over de
niet-gewerkte uren.

6. Evaluatie-paragraaf

Deze regeling zal worden gemonitord gedurende de eerste paar jaren om
te bezien of de regeling zoals beoogd ook uitvoerbaar blijkt in de praktijk.
Na 5 jaar, of eerder als sprake is geweest van een grote crisis, zal de
regeling geëvalueerd worden.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 29 544, nr. 1208

14