Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 1997–1998

25 902

Voorstel van wet van de leden Rosenmöller, Van
Nieuwenhoven en Bakker houdende wijziging
van de Arbeidstijdenwet in verband met de
wenselijkheid deeltijdarbeid en differentiatie
van arbeidsduurpatronen te bevorderen (wet
bevordering deeltijdarbeid en differentiatie
arbeidsduur)

Nr. 3

MEMORIE VAN TOELICHTING
Dit wetsvoorstel heeft tot doel enerzijds deeltijdarbeid en differentiatie
van arbeidsduurpatronen te stimuleren en anderzijds te bevorderen dat bij
het vaststellen van de arbeids- en rusttijden meer rekening wordt
gehouden met persoonlijke omstandigheden en verantwoordelijkheden
van werknemers. In de onderdelen 1 tot en met 5 zullen de indieners
nader op het eerste element ingaan. De tweede doelstelling komt in
onderdeel 6 aan de orde.
1. Voorgeschiedenis

Het wetsvoorstel Bevordering Deeltijdarbeid
In 1993 heeft de eerste ondertekenaar het wetsvoorstel Bevordering
Deeltijdarbeid (23 216) ingediend. Dit voorstel werd na wijziging in maart
1996 door de Tweede Kamer aanvaard en in december 1997 door de
Eerste Kamer verworpen. Het wetsvoorstel beoogde in zijn gewijzigde
vorm de werknemer een wettelijk recht te verlenen om de overeengekomen arbeidsduur met maximaal 20% te verminderen, tenzij de
werkgever zou aantonen dat zwaarwegende bedrijfsorganisatorische
belangen zich tegen een dergelijke vermindering verzetten. De werknemer
diende het voornemen tot vermindering ten minste vier maanden voor
het tijdstip van ingang schriftelijk aan de werkgever te melden. Tevens
gold dat de werknemer ten minste één jaar in dienst moest zijn van de
werkgever. Voor de OR was in zoverre een rol weggelegd dat de
werkgever geacht kon worden zwaarwegende bedrijfsorganisatorische
belangen te hebben, indien hij daaromtrent overeenstemming had bereikt
met het medezeggenschapsorgaan of, bij gebreke daarvan, met de
belanghebbende werknemers.

De Aanbeveling van de Stichting van de Arbeid
Korte tijd na indiening van dat wetsvoorstel kwamen de sociale partners
in de Stichting van de Arbeid tot de formulering van de «Aanbeveling
inzake deeltijdarbeid en differentiatie van arbeidsduurpatronen». Deze
aanbeveling heeft als strekking CAO-partijen en ondernemingen ertoe aan
te zetten te regelen dat een verzoek van de werknemer om zijn of haar
arbeidsduur aan te passen door de werkgever in beginsel wordt gehono-

KST27794
ISSN 0921 - 7371
Sdu Uitgevers
’s-Gravenhage 1998

Tweede Kamer, vergaderjaar 1997–1998, 25 902, nr. 3

1

reerd, tenzij dit redelijkerwijs op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen niet van de werkgever kan worden gevergd. Uitgangspunt bij
deze aanbeveling is de aanname dat in beginsel iedere functie op ieder
functieniveau en in iedere sector in een van de gebruikelijke (voltijds-)
duur afwijkende omvang kan worden vervuld.
Na circa vier jaar heeft de Stichting van de Arbeid geëvalueerd wat het
effect is geweest van de aanbeveling. Uit deze evaluatie1 bleek dat in 1996
in 60% van de CAO’s enigerlei bepaling is opgenomen over het bevorderen van deeltijdwerk en/of de mogelijkheid van de werknemer om
vermindering of uitbreiding van uren te realiseren. De aard van de
bepalingen loopt evenwel sterk uiteen. De indieners komen hierop later
nog terug. Wat de stand van zaken op bedrijfsniveau betreft werd duidelijk
dat bijna 70% van de bedrijven een regeling kent op grond waarvan
werknemers, al dan niet onder bepaalde voorwaarden, hun arbeidsduur
kunnen verminderen.
Het effect van de aanbeveling van 1993 is geweest dat meer afspraken
op bedrijfstak- en bedrijfsniveau zijn gemaakt om deeltijdarbeid te
bevorderen. Daarnaast is het aandeel deeltijdwerknemers volgens de
Arbeidsrekeningen van het Centraal Bureau voor de Statistiek tussen 1993
en 1996 gestegen van ongeveer 33 tot ongeveer 37% van de werknemers.
Op basis van deze cijfers zou de conclusie kunnen volgen dat deeltijdarbeid zich in een toenemende populariteit kan verheugen. Toch baart de
ontwikkeling en de verdeling van deeltijdarbeid nog steeds zorgen.
Deeltijdarbeid blijkt in de meeste gevallen een vrouwenzaak te zijn. Dit kan
worden geïllustreerd aan de hand van de Enquête Beroepsbevolking. Deze
legt een ondergrens van 12 uur per week aan bij de afbakening van de
beroepsbevolking. Volgens die definitie werkt slechts 28,1% van de totale
beroepsbevolking in deeltijd. Van de mannelijke werknemers werkt slechts
circa 10% in deeltijd, indien geabstraheerd wordt van kleine bijbaantjes,
die trouwens voor een groot deel door scholieren en studenten worden
ingenomen.2 Van een toename van het aantal mannen boven de 25 jaar
dat in deeltijd werkt is, over de afgelopen tien jaar beschouwd, relatief
gezien niet of nauwelijks sprake. Bovendien blijkt de toename van
deeltijdwerk halverwege de jaren ’90 zich vooral te voltrekken in die
sectoren waarin toch reeds veel in deeltijd werd gewerkt. «Met name in de
door mannen gedomineerde sectoren ligt het percentage deeltijdwerkers
laag», aldus de Stichting. In de meer typische mannenberoepen lijkt het
aantal bedrijven waarin in deeltijd wordt gewerkt zelfs af te nemen.
De Stichting van de Arbeid constateert dan ook in de evaluatie van de
aanbeveling dat onverminderde aandacht nodig blijft voor het streven
naar meer differentiatiemogelijkheden en voor de bevordering van
deeltijdarbeid. Sterker nog, de Stichting geeft aan dat naarmate dit proces
vordert «relatief meer inspanningen nodig zijn om terrein te winnen».3

2. Belang van verdere bevordering deeltijdarbeid en differentiatie van
arbeidsduurpatronen.
Mede op basis van de ervaringen met de Aanbeveling van de Stichting
van de Arbeid concluderen de indieners dat het proces van bevordering
van deeltijdarbeid versterking behoeft.

1

Stichting van de Arbeid, Evaluatie van de
nota inzake deeltijdarbeid en differentiatie van
arbeidsduurpatronen, oktober 1997,
publicatienummer 9/97.
2
Nota Kansen op Combineren, tabel 5.1.
3
Zie p. 34 van het Evaluatierapport.

Er bestaat een grote mate van consensus over het belang van een
betere benutting van het «deeltijdpotentieel». In de in september 1997
uitgebrachte kabinetsnota Kansen op Combineren worden in dat verband
een vijftal belangrijke voordelen genoemd: meer werkgelegenheid (in
personen), bestrijding van onvrijwillige werkloosheid (bij personen die
meer uren willen werken), betere verdeling van betaalde en onbetaalde
arbeid tussen mannen en vrouwen, betere mogelijkheden om zorg en

Tweede Kamer, vergaderjaar 1997–1998, 25 902, nr. 3

2

arbeid in organisatorische zin te combineren en, ten slotte, vergroting van
de flexibiliteit in ondernemingen.
Niet alleen wordt de bevordering van deeltijdarbeid en differentiatie in
arbeidsduurpatronen gezien als een belangrijk element om te komen tot
herverdeling van betaald en onbetaald werk en daarmee tot een betere
afstemming van taken binnen een leefeenheid, ook uit economisch
oogpunt (draagvlak en participatiegraad) zijn meer differentiatiemogelijkheden van groot belang. Nederland kent van oudsher een relatief
lage participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Weliswaar is hun
arbeidsdeelname in de afgelopen decennia sterk verbeterd, nog steeds
bestaat er, gezien de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en factoren als
de toenemende vergrijzing, een dringende noodzaak om betere
voorwaarden te scheppen voor de toetreding van vrouwen op de
arbeidsmarkt. Een beleid gericht op differentiatie van arbeidsduurpatronen en op blijvende bevordering van deeltijdarbeid, waardoor
mannen en vrouwen, uitgaande van de levensfase waarin zij zich
bevinden, optimaal kunnen participeren in betaalde arbeid, vormt een van
deze voorwaarden.
3. Noodzaak van wetgeving ter bevordering van deeltijdarbeid en
differentiatie van arbeidsduurpatronen.
Bij de behandeling van het initiatief-wetsvoorstel Bevordering Deeltijdarbeid bleek bij sommigen bezwaar te bestaan tegen het feit dat in dat
voorstel aan de werknemer een geclausuleerde mogelijkheid werd
gegeven om een essentieel onderdeel van de arbeidsovereenkomst, te
weten de arbeidsduur, eenzijdig te wijzigen. Een dwingendrechtelijke
regeling van die strekking zou op gespannen voet staan met het
arbeidsovereenkomstenrecht, zelfs al kon daarvan bij CAO worden
afgeweken.
De indieners zijn van oordeel dat er zwaarwegende maatschappelijke en
economische belangen gediend zijn met een effectieve bevordering van
deeltijdarbeid en differentiatie van arbeidsduurpatronen. In hun opvatting
kan dat niet zonder een wettelijk instrument waarop de werknemer zich
jegens de werkgever kan beroepen. In dit onderdeel geven de indieners
de overwegingen die huns inziens tot zo’n wettelijke regeling nopen.
In de eerste plaats is het effect van de Aanbeveling van de Stichting van
de Arbeid ondanks alles toch vrij beperkt geweest. Weliswaar valt een
groei waar te nemen van het percentage werknemers dat in deeltijd werkt,
die groei concentreert zich in sectoren waar al veel in deeltijd werd
gewerkt. Onder mannelijke werknemers en in «mannenberoepen»
stagneert het proces van bevordering van deeltijdarbeid. Tot daadwerkelijke herverdeling van betaald en onbetaald werk tussen mannen en
vrouwen heeft de Aanbeveling dan ook kennelijk niet of nauwelijks geleid.
Uit het Gezinsrapport, door het Sociaal en Cultureel Planbureau in 1997
uitgebracht, komt dan ook de conclusie naar voren dat werknemers een
veel gelijkere taakverdeling binnen- en buitenshuis ambiëren dan zij in de
praktijk kunnen realiseren. Niet verwonderlijk is dat een toenemend aantal
werknemers een wettelijk recht op deeltijdarbeid noemt als een belangrijke prioriteit voor een modern gezinsbeleid.1

1

C. S. van Praag en M. Niphuis-Nell (red.),
Het gezinsrapport, Rijswijk, 1997, p. 124 e.v.

De Aanbeveling geeft in de tweede plaats lang niet alle werknemers een
(effectief) instrument in handen om wijziging van arbeidsduur te
realiseren. Uit de evaluatie bleek dat na vier jaar slechts in een klein deel
van alle CAO’s een deeltijdbepaling was opgenomen die één of meer
procedurele voorschriften bevat in lijn met de Stichtingsaanbeveling

Tweede Kamer, vergaderjaar 1997–1998, 25 902, nr. 3

3

waarmee partijen een duidelijk houvast hebben om deeltijdafspraken te
realiseren.1
Aanvullende wetgeving is daarom van belang voor die sectoren en
bedrijven waar nog geen effectieve en adequate CAO-bepaling vigeert ter
bevordering van deeltijdarbeid en differentiatie van arbeidsduurpatronen.
Bovendien is aanvullende wetgeving van belang voor sectoren en
bedrijven waar geen CAO geldt. Naar schatting valt bijna een kwart van de
werknemers in het bedrijfsleven en ongeveer een derde deel van de
bedrijven feitelijk niet onder een (algemeen verbindend verklaarde) CAO.
Niet-cao-gebonden werknemers zijn verhoudingsgewijs het meest aan te
treffen in de sectoren zakelijke en overige dienstverlening en groothandel.
Een derde argument betreft het grote «deeltijdpotentieel» dat volgens
onderzoek nog aangeboord kan worden. Met name veel mannelijke
werknemers zouden wel minder uren willen gaan werken, maar weten
deze wens niet te realiseren. Overigens blijkt het ook voor vrouwelijke
werknemers niet zelden een probleem te zijn om met hun werkgever tot
afspraken te komen over vrijwillige deeltijd. Ten slotte lijken veel oudere
werknemers geïnteresseerd in mogelijkheden hun arbeidsduur aan te
passen.
Zowel het Centraal Bureau voor de Statistiek als de Organisatie voor
Strategisch Arbeidsmarktonderzoek hebben in het recente verleden
onderzoek verricht naar arbeidsduurwensen van werknemers. Beide
onderzoeken komen tot forse discrepantie tussen gewenste en werkelijke
arbeidsduur.2 Zo wijst het OSA-onderzoek uit dat maar liefst 35% van de
mannelijke werknemers minder uren zou willen werken, tegenover slechts
2% van de mannen die méér willen werken. Inwilliging van alle arbeidsduurwensen van werknemers (van mannen en vrouwen, zowel meer uren
en minder uren) kan leiden tot flinke werkgelegenheidswinst. Het OSA
schatte dit effect in 1995 op circa 100 000 arbeidsplaatsen. Het CBS komt
in 1997 uit op een iets voorzichtiger raming van 70 000.
Een vierde overweging is de volgende. Recent onderzoek naar werkdruk
en overwerk, verricht door de FNV, onderstreept de noodzaak tot
ondersteuning van werknemers die arbeidsduurvermindering ambiëren.
In veel sectoren wordt tegenwoordig dusdanig veel overgewerkt dat
aangenomen kan worden dat wensen om juist minder te gaan werken
moeilijk bespreekbaar zijn. Terwijl vier jaar geleden de bevordering van
deeltijdarbeid in veel CAO-onderhandelingen een punt van bespreking
was, bestaat het risico dat als gevolg van de toenemende werkdruk de
aandacht voor dit thema in de nabije toekomst wegebt.
Ten vijfde valt te wijzen op het feit dat zich de afgelopen jaren een
aantal werknemers tot de kantonrechter hebben gewend met een verzoek
om toestemming de arbeidsduur te verminderen, bijvoorbeeld op basis
van het beginsel van goed-werkgeverschap of op grond van gewijzigde
omstandigheden. De inmiddels ontstane rechtspraak is nog weinig
eenduidig. Om hierin meer duidelijkheid en eenheid te brengen is
neerlegging van een heldere norm in de wet gewenst.
4. Maatschappelijk draagvlak
1

Slechts in zo’n 40% van de CAO’s komt een
regeling voor op grond warvan de werknemer
een verzoek om in deeltijd te gaan werken kan
indienen. De helft van deze CAO’s bevat één of
meer procedurele voorschriften in lijn met de
aanbeveling van de STAR.
2
In de nota Kansen op Combineren heeft het
kabinet bedoelde onderzoeksgegevens
samengevat weergegeven, zie p. 37 e.v.

Gebleken is dan ook dat, ondanks het verwerpen van het aanvankelijke
wetsvoorstel van de eerste ondergetekende, maatschappelijk en politiek
breed de wens leeft om te komen tot een wettelijke regeling die een
aanpassing van de arbeidsduur mogelijk maakt, met name vanuit het
oogpunt van de noodzaak de combineerbaarheid van arbeid en zorg te
verbeteren. In de afgelopen maanden hebben tal van maatschappelijke
organisaties en deskundigen op het terrein van sociaal beleid, arbeidsverhoudingen, economie, ouderenbeleid en emancipatie adhesie betuigd aan

Tweede Kamer, vergaderjaar 1997–1998, 25 902, nr. 3

4

het streven te komen tot een wettelijk recht op deeltijdarbeid. Opmerkelijk
daarbij is dat ook diverse vakbonden dit streven ondersteunen.
In februari 1998 heeft het NIPO een representatief onderzoek uitgevoerd
naar de mening van de Nederlandse bevolking over de wenselijkheid van
een wettelijk recht op deeltijdarbeid.1 Uit dit onderzoek bleek dat 51% van
de ondervraagden voorstander is van zo’n wettelijke regeling, terwijl 19%
zich tegenstander verklaarde. In de leeftijdsgroep tot 35 jaar bedraagt het
percentage voorstanders zelfs 60.
5. Artikel 4:1a
Met het voorgestelde artikel 4:1a beogen de indieners deeltijdarbeid en
differentiatie van arbeidsduurpatronen door middel van een wettelijke
regeling te stimuleren. Kort gezegd komt het voorstel erop neer dat de
aanbeveling van de Stichting van de Arbeid uit 1993 gecodificeerd wordt
zodat deze aanbeveling aan effect en bereik wint. In deze paragraaf zullen
de indieners de voorgestelde bepaling verder toelichten.

Relatie met de Arbeidstijdenwet
Bij wet van 23 november 1995, Stb 598, is een nieuw wettelijk kader tot
stand gekomen inzake arbeids- en rusttijden. Deze Arbeidstijdenwet maakt
een flexibele vaststelling van arbeids- en rusttijden mogelijk met
inachtneming van de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de
werknemer. Tevens maakt de Arbeidstijdenwet een betere afstemming
mogelijk van arbeids- en rusttijden op de wensen van werkgevers en
werknemers op het niveau van de arbeidsorganisaties. Tenslotte heeft de
Arbeidstijdenwet tot doel ondersteuning te geven aan de ontwikkeling
naar meer diversiteit in arbeidspatronen. Bij tweede Nota van Wijziging
breidde de regering, gehoor gevend aan een meerderheidsadvies van de
SER, de considerans uit met de zinsnede «en mede ter bevordering van de
combinatie van arbeid en zorgtaken, alsmede andere verantwoordelijkheden buiten de arbeid».2
Dit later toegevoegde element in de considerans is materieel terug te
vinden in artikel 4:1. Dit artikel draagt de werkgever op een arbeids- en
rusttijdenbeleid te voeren en daarbij, voorzover dat redelijkerwijs van hem
gevergd kan worden, rekening te houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemers. De regering, aldus de Nota naar aanleiding
van het eindverslag bij de Arbeidstijdenwet, vertrouwde erop dat met de
aangevulde considerans en het gewijzigde artikel 4:1 ontwikkelingen
zouden worden ondersteund «waarbij mensen, in zeer verschillende
verbanden en onder zeer diverse omstandigheden, steeds meer taken en
verantwoordelijkheden, zoals betaalde arbeid, zorgtaken, burgerschapstaken, studie, sociale contacten en ontspanning, op elkaar af moeten
stemmen.» Één en ander zou, zo was de verwachting van de regering,
leiden tot een actieve afweging van de belangen van werkgever en
werknemer, waarbij de vergelijking met meergenoemde aanbeveling van
de Stichting van de Arbeid uit 1993 zich voor de regering opdrong.

1

NIPO, Het recht op werken in deeltijd, de
mening van de Nederlandse bevolking,
februari 1998.
2
TK 1994–1995, 23 646, nr 11, p. 6.

Deze vergelijking gaat maar ten dele op. Weliswaar spoort artikel 4:1 de
werkgever aan rekening te houden met de persoonlijke omstandigheden
van zijn werknemers, zoals bijvoorbeeld zorgtaken, deze aansporing
beperkt zich anderzijds uitsluitend tot het ondernemingsbeleid met
betrekking tot arbeids- en rusttijden. Artikel 4:1 heeft niet expliciet
betrekking op de arbeidsduur en mogelijke wijzigingen daarin en wordt in
de praktijk kennelijk ook niet zo opgevat. De Stichtingsaanbeveling
handelt wél over aanpassing van de arbeidsduur.

Tweede Kamer, vergaderjaar 1997–1998, 25 902, nr. 3

5

Wel ligt het, gezien de doelstelling en de geschiedenis van de totstandkoming van de Arbeidstijdenwet, systematisch gezien voor de hand een
eventuele wettelijke bepaling ter bevordering van deeltijdarbeid en ter
vergroting van arbeidsduurdifferentiatie toe te voegen aan deze wet. Om
die reden hebben de indieners ervoor gekozen de nu voorgestelde
bepaling direct achter artikel 4:1 van de Arbeidstijdenwet te plaatsen.

Relatie met de Stichtingsaanbeveling
Het wetsvoorstel geeft een regeling voor de situatie waarin de
werknemer een aanpassing van de arbeidsduur ambieert. De werkgever
honoreert binnen een redelijke termijn een verzoek om aanpassing, tenzij
dit op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen niet van de werkgever
kan worden gevergd. Deze formulering is vrijwel identiek aan de
bewoordingen die de Stichting van de Arbeid in 1993 heeft gekozen voor
haar aanbeveling. De Stichting koos voor de volgende formulering: «De
werkgever honoreert een verzoek om aanpassing, tenzij dit redelijkerwijs
op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen niet van de werkgever kan
worden gevergd». Het wetsvoorstel kent ten opzichte van de tekst van de
Stichting derhalve twee afwijkingen. Het eerste verschil vormt de
toevoeging van de woorden «binnen een redelijke termijn». De indieners
zijn van oordeel dat aan een dergelijk richtsnoer in een wettelijke bepaling
behoefte bestaat. De tweede afwijking wordt gevormd door het ontbreken
van het woord «redelijkerwijs» in de formulering van de beperking. De
indieners hebben hiervoor gekozen omdat dit element niet alleen een hun
inziens overbodig, maar ook een verwarrend element vormt. De
redelijkheidstoets is immers een lichtere toets dan de toets van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Het op elkaar stapelen van twee ongelijke toetsen
leidt tot onduidelijkheid. Niettemin is het niet de bedoeling van de
indieners om een inhoudelijk andere norm te stellen dan de Stichting
indertijd in haar aanbeveling deed. Het voorstel komt daarmee in feite
neer op een codificatie van deze aanbeveling.
Het belang van een dergelijke codificatie is evident. Een wettelijke norm
is voor de praktijk duidelijker kenbaar dan een op centraal niveau op enig
moment door werkgevers- en werknemersorganisaties overeengekomen
afspraak. Bovendien zijn individuele werknemers en werkgevers aan een
aanbeveling juridisch niet gebonden. Dit kan anders zijn indien een CAO
van toepassing is die voorziet in een effectieve regeling betreffende
aanpassing van de arbeidsduur. Zoals hierboven aangegeven, bevat een
grote minderheid van de CAO’s echter niet een dergelijke regeling. Waar
wel een bepaling is opgenomen, is deze vaak niet van dien aard dat de
werknemer er een aanspraak aan kan ontlenen om de arbeidsduur te
wijzigen. Daarnaast komen arbeidsverhoudingen voor waarbij in het
geheel geen CAO geldt.

Deeltijd en differentiatie van arbeidsduur
Het voorstel spreekt van aanpassing, en niet van verkorting van de
arbeidsduur. Dat betekent dat niet alleen werknemers die minder uren
zouden willen gaan werken zich op deze bepaling kunnen beroepen, maar
ook bijvoorbeeld werknemers met een kleine deeltijdbaan die meer uren
willen werken of werknemers die tijdelijk minder hebben gewerkt, maar
terug willen naar de oude arbeidsduur (terugkeeroptie). Met name
vrouwen, die veelal in deeltijd werken, zouden meer uren willen werken.
Hun arbeidsduurwensen duiden op de aanwezigheid van een groot
onbenut arbeidspotentieel en op verborgen werkloosheid. Deze keuze is
eveneens in overeenstemming met de STAR-aanbeveling van 1993. De
indieners komen met deze, ten opzichte van zijn eerdere initiatief-

Tweede Kamer, vergaderjaar 1997–1998, 25 902, nr. 3

6

wetsvoorstel Bevordering Deeltijdarbeid flexibeler, regeling bovendien
tegemoet aan een deel van de kritiek op dat voorstel.

Afwijking op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen
Een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur hoeft de werkgever
uiteraard niet te allen tijde te honoreren. Indien dit redelijkerwijs op grond
van zwaarwegende bedrijfsbelangen niet van hem kan worden gevergd,
mag de werkgever een verzoek om aanpassing van de hand wijzen. De
werkgever dient dan aan te tonen dat inwilliging van een verzoek om
aanpassing van de arbeidsduur botst met essentiële belangen van de
onderneming, belangen die in redelijkheid dienen te prevaleren boven het
belang van de werknemer bij inwilliging van zijn verzoek. Te denken valt
daarbij bijvoorbeeld aan serieuze problemen bij de herbezetting van
vrijkomende uren of veiligheidsrisico’s. Ook zal een werkgever met succes
een verzoek om verruiming van de arbeidsduur naast zich neer kunnen
leggen, indien inwilliging van dat verzoek tot onvrijwillig ontslag van een
andere werknemer zou moeten leiden.
Uiteraard kunnen in de weging van de belangen van de werkgever ook
de belangen van de werknemer ook een zekere rol spelen. Dit betekent
echter niet dat de werknemer te allen tijde heeft aan te tonen dat de
gevraagde aanpassing voor hem van buitengewoon belang is. Verzoeken
om aanpassing komen dus niet slechts voor inwilliging in aanmerking als
het werknemers betreft die te maken krijgen met bijvoorbeeld (nieuwe)
zorgtaken. Ook een loutere behoefte aan meer vrije tijd zal in beginsel een
legitieme reden zijn om vermindering van de arbeidsduur te verzoeken.
Uiteraard geldt dat ook voor een verzoek van een oudere werknemer die
het wat rustiger aan wil gaan doen.

Afwijking bij collectieve regeling
De indieners willen met hun voorstel recht doen aan een juiste
verantwoordelijkheidsverdeling tussen sociale partners en overheid. Het
voortouw bij het vormgeven van deeltijdafspraken dient te liggen bij
werkgevers en werknemers. Dat kunnen zowel de CAO-partijen zijn,
alsook werkgevers en werknemers op decentraal niveau.
Om die reden wordt artikel 4:1a, tweede lid voorgesteld. Dit artikellid
bepaalt het volgende: afwijking van het eerste lid ten nadele van de
werknemer is nietig, tenzij dit geschiedt bij collectieve regeling. Het
tweede lid geeft werkgevers en werknemers op bedrijfstakniveau of op
ondernemingsniveau immers de gelegenheid andere, meer of minder
vergaande afspraken te maken over de mogelijkheden tot aanpassing van
de arbeidsduur. Daarbij moet dan wel een zogenoemde collectieve
regeling zijn overeengekomen. Dat kan een CAO zijn, dan wel een
daarmee conform artikel 1:4 Arbeidstijdenwet gelijkgestelde, schriftelijk
overeengekomen afspraak met het medezeggenschapsorgaan of de
personeelsvertegenwoordiging.
Met de mogelijkheid tot afwijking bij collectieve regeling hebben
werkgevers en werknemers maximale mogelijkheden om maatwerk op
bedrijfstak- of ondernemingsniveau overeen te komen. Zowel op sectoraal
niveau, binnen grote OR-plichtige bedrijven, alsook in het midden- en
kleinbedrijf kunnen sociale partners eigen, op de specifieke situatie binnen
bedrijfstak of bedrijf toegesneden arrangementen treffen. Ook een
combinatie van CAO-afspraken en een verdere uitwerking bij regeling met
het medezeggenschapsorgaan of de personeelsvertegenwoordiging is
mogelijk, evenals dat nu reeds bij tal van andere in de Arbeidstijdenwet
geregelde aangelegenheden het geval is. Daarbij geldt overigens op
grond van artikel 1:4, derde lid, het primaat van de CAO: zijn bepalingen
uit de CAO met onderdelen van een regeling met het medezeggenschapsorgaan in tegenspraak, dan gaan de CAO-bepalingen voor. Dit is uiteraard

Tweede Kamer, vergaderjaar 1997–1998, 25 902, nr. 3

7

niet van toepassing indien de bedrijfsregeling ruimere mogelijkheden aan
de werknemers biedt dan binnen de grenzen van de CAO toegestaan zou
zijn.
Door de ruimte die het voorstel biedt aan maatwerk op het niveau van
de bedrijfstak en de onderneming hebben de indieners gemeend af te
kunnen zien van nauw omschreven beperkingen en procedurele
afspraken, bijvoorbeeld ten aanzien van de omvang van een eventuele
aanpassing of het tijdstip waarop de werknemer zijn verzoek indient. Ook
met deze wijziging ten opzichte van het eerdere initiatief-wetsvoorstel
komen de indieners tegemoet aan kritiek die indertijd op dat voorstel te
vernemen viel.

Werkingssfeer
Door de plaatsing van de voorgestelde bepaling in de Arbeidstijdenwet
is de werkingssfeer van dit wetsvoorstel al gegeven. Door de toepasselijkheid van artikel 1:1 Arbeidstijdenwet is verzekerd dat de nu voorgestelde bepaling zowel in de marktsector als in de collectieve sector geldt.
Tevens is hoofdstuk 2 van de Arbeidstijdenwet volledig van toepassing,
inclusief artikel 2:1, dat vastlegt dat bij algemene maatregel van bestuur
kan worden bepaald dat de Arbeidstijdenwet geheel of gedeeltelijk niet
van toepassing is op bij die maatregel omschreven arbeid of arbeid onder
daarbij omschreven omstandigheden. Op basis van dit artikel zijn in
Hoofdstuk 2 van het Arbeidstijdenbesluit een aantal bepalingen voor
enkele met name genoemde werkzaamheden uitgesloten.
De indieners zijn van oordeel dat een beperking bij algemene maatregel
van bestuur van de toepasselijkheid van het voorgestelde artikel 4:1a niet
aan de orde is, alleen al vanwege de mogelijkheid van afwijking bij
collectieve regeling. Niettemin is het formeel niet aan hem, maar aan de
Minister om hierover in finale zin een uitspraak te doen.
6. De voorgestelde wijzigingen van artikel 4:2 Arbeidstijdenwet
De indieners zijn van oordeel dat voor een betere aansluiting tussen
betaalde arbeid en andere verantwoordelijkheden van werknemers ook
een aanpassing van artikel 4:2 gewenst is. Niet alleen een beperking of
verruiming van de arbeidsduur vormt een belangrijk element in de
bevordering van de combineerbaarheid van arbeid en andere verantwoordelijkheden, dat geldt ook voor de wijze waarop de arbeid wordt georganiseerd en voor de vaststelling of wijziging van de werktijden.
Artikel 4:2 is in samenhang met artikel 4:1 op dat punt naar het oordeel
van de indieners te summier. Artikel 4:2 handelt thans slechts over de
termijn waarbinnen de werkgever de vaststelling of wijziging van een
arbeidstijdpatroon aan de werknemer meedeelt. Waar het onderhavige
wetsvoorstel beoogt een differentiatie van arbeidsduurpatronen te
bevorderen, zijn de indieners van mening dat scherper in de wet tot
uitdrukking dient te komen dat de werkgever bij het vaststellen en
wijzigen van de arbeidstijden rekening dient te houden met persoonlijke
omstandigheden en verantwoordelijkheden van de werknemer, uiteraard
voor zover dit redelijkerwijs van de werkgever gevergd kan worden.
Weliswaar stelt de Arbeidstijdenwet in artikel 4:1 reeds dat de werkgever
bij zijn algemene beleidsvoering rekening dient te houden met de
persoonlijke omstandigheden van zijn werknemers, de individuele
werknemer kan op grond van dat artikel er niet zonder meer op rekenen
dat zijn persoonlijke omstandigheden bij de vaststelling van zijn individuele werktijden in concreto ook daadwerkelijk in de afwegingen van de
werkgever worden betrokken.

Tweede Kamer, vergaderjaar 1997–1998, 25 902, nr. 3

8

De nieuw voorgestelde artikelleden geven de werknemer meer houvast
in zijn verhouding tot de werkgever als het gaat om het vaststellen van
roosters. Het eerste artikellid geeft de werknemer meer zekerheid omtrent
de regelmaat waarin wordt gewerkt.
Daarnaast wordt in het tweede lid voorgesteld dat de werkgever bij het
vaststellen of wijzigen van een rooster in redelijkheid rekening houdt met
de mogelijkheden en onmogelijkheden van de werknemer. Daarbij
expliciteren de indieners dat de werkgever bij het vaststellen of wijzigen
van de arbeidstijden niet alleen rekening houdt met de persoonlijke
omstandigheden, maar ook met de verantwoordelijkheden van de
werknemer. Hierdoor wordt scherper duidelijk dat het bij de omstandigheden van de werknemer ook gaat om met name diens zorgtaken en
vergelijkbare verantwoordelijkheden.
Het voorstel dat de indieners op dit punt hebben geformuleerd is in
overeenstemming met een meerderheidsadvies van de SociaalEconomische Raad dat bij de herziening van de Arbeidswet is gegeven.
Bovendien sluiten de indieners nauw aan bij bevindingen van de
Commissie Dagindeling, die door de Minister van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid is ingesteld. Uit een leidraad die onlangs op verzoek van
deze Commissie is opgesteld door Atos Beleidsadvies volgt de conclusie
dat de afstemming van werktijden op zorgtaken duidelijk verbetering
behoeft. Uit het onderzoek dat aan deze leidraad ten grondslag ligt blijkt
dat arbeid en zorg evenwel heel goed samen zouden kunnen gaan en dat
het beter faciliteren van deze combinatie zelfs van belang is voor de
werkgever. De bedrijfsorganisatie kan gebaat zijn bij grotere flexibiliteit.
Bovendien kan het sterker rekening houden met zorgtaken van
werknemers leiden tot een toename van productiviteit, tot minder
ziekteverzuim en een betere arbeidsmotivatie van werknemers.
7. Relatie tot een eventuele kaderwet betreffende arbeid en zorg
Ter gelegenheid van en kort na de behandeling van het wetsvoorstel
Bevordering Deeltijdarbeid is in de Eerste Kamer van verschillende kanten
de gedachte geopperd om te komen tot een kaderwet betreffende de
combinatie van arbeid en zorg. De regering heeft naar aanleiding van die
gedachte aangegeven van oordeel te zijn dat in een volgende kabinetsperiode wellicht ruimte kan ontstaan voor een zekere stroomlijning van
maatregelen op het terrein van verlof, arbeid, zorg en arbeidsduur, zonder
daarbij overigens de gedachte van een kaderwet te omarmen. De
indieners hebben van die gedachtewisseling met veel belangstelling
kennisgenomen. Zij zijn van mening dat de discussie over de wenselijkheid van wettelijke maatregelen ter bevordering van deeltijdarbeid en
van differentiatie in arbeidsduurpatronen, heel wel los gezien kan worden
van de discussie over een eventuele kaderwet. Mocht een volgend kabinet
een dergelijke kaderwet wenselijk achten, dan zou de nu voorgestelde
bepaling daarin, als men dat zinvol acht, betrokken kunnen worden.
Bovendien komt het de indieners voor dat het perspectief op een
dergelijke kaderwet nog erg vaag is, terwijl anderzijds de maatschappelijke en economische behoefte aan een wettelijke maatregel als door hen
voorgesteld dermate groot en evident is, dat uitstel op dit punt hun als
onjuist voorkomt.
Artikelsgewijze toelichting
Het wetsvoorstel voegt een nieuw artikel en twee artikelleden aan de
Arbeidstijdenwet toe. De wijzigingen sluiten aan bij het huidige artikel 4:1
dat de werkgever verplicht bij zijn arbeids- en rusttijdenbeleid rekening te
houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemers. Het
nieuwe artikel 4:1a bepaalt in het eerste lid dat de werkgever een verzoek

Tweede Kamer, vergaderjaar 1997–1998, 25 902, nr. 3

9

van een werknemer om arbeidsduurvermindering of -verruiming in
beginsel dient in te willigen. De werkgever hoeft echter het verzoek niet te
honoreren, als dat op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen niet van
hem kan worden verlangd. Bij de inwilliging van het verzoek neemt de
werkgever een redelijke termijn in acht.
Het tweede lid geeft werkgevers en werknemers de mogelijkheid om
hetzij in CAO-verband, hetzij in overleg met het medezegggenschapsorgaan te komen tot bedrijfs(tak)specifieke materiële en procedurele
afspraken ter bevordering van deeltijdarbeid en differentiatie van
arbeidsduurpatronen.
De nieuwe leden 1 en 2 van artikel 4:2 stellen twee normen: enerzijds de
verplichting voor de werkgever de arbeid in redelijkheid zodanig te
organiseren dat de werknemer zoveel mogelijk in een bestendig en
regelmatig patroon kan werken en anderzijds de verplichting om in
redelijkheid bij het vaststellen en wijzigen van de werktijden rekening te
houden met persoonlijke omstandigheden en verantwoordelijkheden van
de werknemer.
De voorgestelde wijziging in het nieuwe vijfde lid vloeit voort uit een
vernummering van het oorspronkelijke eerste en tweede lid en is slechts
van technische aard.
Rosenmöller
Van Nieuwenhoven
Bakker

Tweede Kamer, vergaderjaar 1997–1998, 25 902, nr. 3

10