Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2021–2022

32 043

Toekomst pensioenstelsel

Nr. 592

BRIEF VAN DE MINISTER VOOR ARMOEDEBELEID, PARTICIPATIE
EN PENSIOENEN
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
Den Haag, 15 juli 2022
Met deze brief informeer ik uw Kamer over een aantal pensioenonderwerpen en toezeggingen die ik uw Kamer heb gedaan en waaraan ik
uitvoering heb gegeven. Aan de orde komen de volgende onderwerpen:
1) de diversiteit van pensioenfondsbesturen en verantwoordings- en
belanghebbendenorganen; 2) aanvullend onderzoek over de witte vlek;
3) een analyse met betrekking tot het hoofdzakelijkheidsbeginsel, verzocht
door het lid Smals; 4) gesprekken met pensioenfondsen over bonussen
aan private equity volgend uit de gewijzigde motie van de leden Nijboer
en Maatoug; en 5) de kosten van DigiD en de berichtenbox mijnoverheid.nl, toegezegd tijdens het commissiedebat van 31 maart jl. (Kamerstuk
32 043, nr. 584)
1. Diversiteit pensioenfondsbesturen en verantwoordings- en
belanghebbendenorganen
Diversiteit binnen pensioenfondsbesturen is voor zowel het kabinet als de
sector en uw Kamer een aandachtspunt. De motie van het lid Van
Weyenberg (D66) (Kamerstuk 32 043, nr. 402) uit 2018 verzoekt de regering
om de Tweede Kamer periodiek te informeren over de stand van zaken
omtrent diversiteit in de sector.
De pensioensector heeft zichzelf via de Code Pensioenfondsen een
diversiteitsnorm opgelegd: in elk pensioenfondsbestuur moeten minimaal
één vrouw en één man zitting hebben. Ook moeten er zowel mensen van
boven als van onder de 40 jaar in het bestuur zitten. Daarnaast is het een
vereiste dat pensioenfondsen beleid ontwikkelen met betrekking tot de
samenstelling van fondsorganen, waaronder de verantwoordingsorganen
en belanghebbendenorganen. Pensioenfondsen zijn wettelijk verplicht1 de
normen van de Code toe te passen of in het bestuursverslag gemotiveerd
uit te leggen welke normen zij niet (volledig) toepassen en waarom.
1

kst-32043-592
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2022

Artikel 107 Diversiteit, Pensioenwet 2022.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 32 043, nr. 592

1

Tevens is er een Monitoringcommissie Code Pensioenfondsen ingesteld.
Deze commissie heeft als taak de actualiteit en bruikbaarheid van de Code
Pensioenfondsen te bevorderen, de naleving hiervan te monitoren en
hierover te rapporteren. De Monitoringscommissie besteedt niet alleen
aandacht aan de gemeten diversiteit in de samenstelling van pensioenfondsbesturen, maar kijkt ook naar mogelijke verbeterpunten.
De vraag van het lid Nijboer (PvdA) tijdens de Begrotingsbehandeling
SZW 2022 of diversiteit genoeg wordt meegenomen in de monitor kan ik
daarom bevestigend beantwoorden.2
Samenstelling pensioenfondsbesturen
Een groot deel van de fondsen heeft een diversiteitsbeleid geformuleerd.
In de meeste gevallen is het diversiteitsbeleid gericht op het bestuur (92%)
en in veel gevallen betreft het diversiteitsbeleid ook het
belanghebbenden- en verantwoordingsorgaan (74%).3 Uit de laatste
nalevingsrapportage van de Monitoringscommissie van de Code
Pensioenfondsen blijkt dat een deel van de Pensioenfondsen nog niet
voldoet aan de eigen normen (minimaal één man en één vrouw, minimaal
één jongere onder de 40 jaar en één iemand boven de 40 jaar), zie tabel 1.
Het aantal fondsen dat zowel een jongere als een vrouw in het bestuur
heeft, is gedaald van 38% naar 33%. Dit is vooral het gevolg van het feit
dat er minder jongeren in het bestuur plaats hebben. De monitoringscommissie en de sector wijzen erop dat dit tenminste deels te wijten is aan het
feit dat zittende bestuurders op enig moment de leeftijd van 40 jaar
bereiken. Het aantal besturen met een vrouw is daarentegen toegenomen
van 74% naar 81%. Daarnaast geldt dat 93% van het vermogen wordt
beheerd door besturen waar ten minste twee vrouwen in het bestuur zijn
vertegenwoordigd en dat dit gemeten naar aantallen deelnemers voor
91% geldt.
Tabel Samenstelling pensioenfondsbesturen (2020)

Vrouw(en) in bestuur
Jongere(n) in bestuur
Vrouw(en) en jongere(n) in bestuur
Geen vrouw & geen jongere in bestuur
1

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

53%
27%
26%
38%

58%
27%

59%
38%

64%
38%

1

1

1

33%

30%

28%

72%
45%
36%
19%

74%
46%
38%
17%

81%
39%
33%
13%

Er is niet bepaald in hoeveel pensioenfondsbesturen zowel een vrouw als een jongere zitting neemt.

Vacaturevervulling
In 2020 zijn er in 116 pensioenfondsen bestuurders benoemd. Van deze
pensioenfondsen voldeden er 48 aan de diversiteitsnorm. Pensioenfondsen die al divers zijn, spannen zich in om aan de diversiteitsnorm te
blijven voldoen. Van de 68 pensioenfondsen die nog niet divers waren
samengesteld, hebben 11 pensioenfondsen één of meerdere bestuurders
benoemd waarmee de samenstelling na die benoeming(en) volledig aan
de diversiteitnorm voldoet (tabel 2).
In 2020 had de diversiteit binnen pensioenfondsbesturen met nieuwe
benoemingen sneller kunnen stijgen dan is gebeurd. In 57 pensioenfondsbesturen die nog niet volledig divers waren samengesteld, is na de
benoemingen nog niet aan de norm voldaan. Hier liggen dus nog
opgaven voor besturen. De voorzitter van de Pensioenfederatie is met de
2
3

Handelingen II 2021/22, nr. 30, item 4.
Universiteit van Leiden, Intern Toezicht bij Nederlandse Pensioenfondsen, vertrouwen,
diversiteit en de lerende organisatie, 2022.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 32 043, nr. 592

2

fondsen die niet voldoen aan de norm (geen vrouw en geen jongere) en
daarover niet rapporteren in hun jaarverslag in gesprek om te vragen naar
hun beweegredenen en hoe zij geholpen kunnen worden om wel te gaan
voldoen aan de getelde norm.4 Een deel van deze fondsen geeft aan na te
denken over de toekomst van het fonds en heeft dus mogelijk een
beperkte horizon.
Tabel Benoemingen in niet-divers samengestelde besturen (2020)
Aantal pensioenfondsen met benoemingen (percentage) in 2020
Benoemingen van
vrouwen in besturen
zonder vrouw

3 van de 9 fondsen hebben een vrouw benoemd (33%)

Benoemingen van
jongeren in besturen
zonder jongere

7 van de 44 fondsen hebben een jongere (< 40 jaar) benoemd (16%)

Benoemingen binnen
besturen zonder vrouw
en zonder jongere

1 van de 15 fondsen hebben minimaal 1 jongere vrouw (< 40 jaar)
benoemd (7%)
6 van de 15 fondsen hebben minimaal 1 oudere vrouw (> 40 jaar)
benoemd (40%)
Geen van de fondsen heeft minimaal 1 jongere man (< 40 jaar)
benoemd (0%)
8 van de 15 fondsen hebben minimaal 1 oudere man (> 40 jaar)
benoemd (53%)

Initiatieven om diversiteit te bevorderen
Naast deze gesprekken die de Pensioenfederatie voert, zijn er ook andere
initiatieven om diversiteit in de sector te bevorderen. Zo heeft afgelopen
jaar het PensioenLab, initiatief van FNV Young and United, CNV Jongeren
en VCP Young Professionals voor het eerst naast de al langer bestaande
denktank ook 10 jongeren opgeleid tot pensioenfondsbestuurder. Zij zijn
nu SPO-gecertificeerd op geschiktheidsniveau A, hebben een stageplek of
traineeplek bij een pensioenfondsbestuur gehad en extra masterclasses
gevolgd om zich te ontwikkelen tot een volwaardig pensioenfondsbestuurder. Voor de komende jaren zet PensioenLab met hulp van de
deelnemende pensioenfondsen in op het opleiden van 15 jongeren per
jaar. Het aantal inschrijvingen voor de opleidingsplekken voor 2022–2023
met 112 geïnteresseerden onder de 35 jaar de overtreft capaciteit ver.
Daaruit blijkt dat er animo is onder jongeren om als fondsbestuurder
opgeleid te worden.
Daarnaast ben ik, zoals toegezegd naar aanleiding van Kamervragen van
het lid Van Beukering-Huijbregts (D66) over het stappenplan van de SER
«Or zoekt jonge collega’s» (april 2021) (Aanhangsel Handelingen II
2021/22, nr. 811), met de Stichting van de Arbeid en de Pensioenfederatie
in gesprek gegaan om te bezien of soortgelijke stappenplannen zinvol zijn
voor de verantwoordings- en belanghebbendenorganen in de pensioensector. Uit dit gesprek bleek dat de stappen die beschreven staan in deze
brochure niet wezenlijk verschillen van de al bestaande Handreiking voor
het vergroten van diversiteit van de Pensioenfederatie uit 20165 en het
door de Stichting van de Arbeid en de Pensioenfederatie gezamenlijk
opgestelde plan van aanpak «Bevordering diversiteit binnen pensioen-

4
5

De planning van de Pensioenfederatie is om deze gesprekken voor de zomer af te ronden.
https://www.pensioenfederatie.nl/paginas/nl/openbaar/publicaties/servicedocumenten/
handreiking-diversiteit, 2016.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 32 043, nr. 592

3

fondsbesturen» uit 20186. Een additionele handreiking met dezelfde
inhoud zal dan ook geen meerwaarde bieden.
Ook uit de jongste gegevens blijft wederom dat alle acties die volgen uit
de norm van de Code Pensioenfondsen en de handreiking uit 2016 zijn
binnen de sector een aandachtspunt dat continue inspanning behoeft,
zowel van de fondsen zelf als de voordragende partijen voor
verantwoordings- en belanghebbendenorganen.
2. Aanvullende CBS gegevens witte vlek
Met de brief «Witte vlek op pensioengebied» heb ik uw Kamer op
8 februari 2022 geïnformeerd over de voortgangsrapportage van het
aanvalsplan van de Stichting van de Arbeid (StvdA) en over de nieuwe
cijfers van het CBS over de omvang van de witte vlek.7 Daarnaast heb ik
Kamervragen over de witte vlek beantwoord en heeft er hierover
schriftelijk overleg plaatsgevonden.8, 9 In mijn brief van 8 februari jl. heb ik
aangegeven het CBS te vragen om aanvullend onderzoek te doen naar
twee specifieke onderwerpen: ten eerste om meer gegevens in kaart te
brengen van werknemers met een migratieachtergrond die onder de witte
vlek vallen, waaronder geslacht, leeftijd en verblijfsduur in Nederland.10
En ten tweede is het CBS gevraagd om meer inzicht te geven in
werknemers die wel respectievelijk geen pensioen opbouwen naar leeftijd
van het bedrijf en een aantal kenmerken van deze bedrijven (zoals
economische activiteit bedrijf en grootte bedrijf). Hierbij informeer ik u
over de uitkomsten van dit onderzoek. Deze uitkomsten zal ik ook
bespreken met de StvdA om te bezien of er aanvullende maatregelen
nodig zijn.
Werknemers met een migratieachtergrond
Uit eerder onderzoek van het CBS bleek dat het percentage werknemers
dat geen aanvullend pensioen opbouwt met een 1e generatie migratieachtergrond is toegenomen van 19% in 2016 naar 22% in 2019. Uit het
aanvullende CBS-onderzoek blijkt dat naarmate werknemers langer in
Nederland verblijven, zij vaker pensioen opbouwen via de werkgever (zie
Tabel 1). Van de werknemers die korter dan twee jaar in Nederland
verblijven, bouwt 62% pensioen op via de werkgever. Dit percentage stijgt
naar 81% indien zij vijf jaar of langer in Nederland verblijven. Onder
werknemers met een tweede generatie migratieachtergrond is dit aantal
toegenomen tot 85%. Andere kenmerken laten geen opvallende afwijkingen zien.
Tabel 1: (Witte) werknemers naar migratieachtergrond

Totaal
Werknemers met een 1e
generatie migratieachtergrond
Verblijfsduur in Nederland
Korter dan 2 jaar
2 tot 5 jaar
5 jaar of langer

Totaal aantal
werknemers
(x 1.000)

Witte
werknemers
(x 1.000)

Witte
werknemers
(%)

6.983

936

13%

143
138
812

54
37
151

38%
27%
19%

6

Oproep voor meer diversiteit in pensioenfondsbesturen | Stichting van de Arbeid en Pensioenfederatie (stvda.nl), 2018.
7
Kamerstuk 32 043, nr. 573.
8
Aanhangsel Handelingen II 2021/22, nr. 1737.
9
Kamerstuk 32 043, nr. 589.
10
www.cbs.nl.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 32 043, nr. 592

4

Totaal aantal
werknemers
(x 1.000)

Witte
werknemers
(x 1.000)

Witte
werknemers
(%)

1.093

242

22%

608

94

15%

Totaal
Werknemers met een 2e
generatie migratieachtergrond
Totaal
Bron: CBS, Witte vlek op pensioengebied 2019, 2022

Groei/ levensduur van de onderneming
Uit eerder onderzoek van CBS bleek dat naarmate het bedrijf ouder wordt,
het aantal werknemers dat pensioen opbouwt via de werkgever toeneemt,
zie Tabel 2. Bij bedrijven jonger dan 2 jaar is de witte vlek 28% en deze
neemt af tot 11% indien bedrijven 8 jaar of langer bestaan. Relatief neemt
de witte vlek dus af bij bedrijven die langer bestaan. Het CBS heeft tevens
aanvullend onderzoek gedaan naar de kenmerken van de werknemers die
geen pensioen opbouwen via hun werkgever naar leeftijd van het bedrijf
en de kenmerken van deze bedrijven. Werknemers werkzaam in de
commerciële dienstverlening bouwen, in alle categorieën leeftijd van het
bedrijf, minder vaak pensioen op via de werkgever dan werknemers in
andere sectoren. Ongeveer 69% van de witte vlek manifesteert zich in de
sector commerciële dienstverlening. Ook geldt in alle gevallen dat
wanneer er sprake is van een bedrijf met 1 tot 10 werkzame personen (de
witte vlek binnen deze categorie is 36%) of een bedrijf met tussen de 10 en
50 werkzame personen in dienst (de witte vlek binnen deze categorie is
17%), werknemers vaker geen pensioen opbouwen via de werkgever in
vergelijking met werknemers in dienst bij grotere bedrijven. Bij bedrijven
met 50–100 werkzame personen is de witte vlek 11% en bij bedrijven met
100 werkzame personen of meer is dit 9%.
Tot slot, kan opgemerkt worden dat ook wanneer naar de leeftijd van het
bedrijf wordt gekeken, jonge bedrijven een hogere witte vlek kennen dan
oudere bedrijven. Deze resultaten zijn in lijn met eerdere uitkomsten.
Tabel 2: Leeftijd van het bedrijf in relatie tot (witte) werknemers
Leeftijd bedrijf

Korter dan 2 jaar
2 tot 5 jaar
5 tot 8 jaar
8 jaar of langer

Aantal werknemers

witte werknemers
(x 1.000)

witte werknemers (%)

223
560
516
5.634

62
113
97
626

28%
20%
19%
11%

Bron: CBS, Witte vlek op pensioengebied 2019, 2022

Deze twee aspecten, leeftijd en grootte van het bedrijf, bevestigen de
terechte aandacht op jonge en kleinere bedrijven in het aanvalsplan witte
vlek van de StvdA, zoals bijvoorbeeld het ontwikkelen van een basispensioenregeling (actiepunt 8) van de StvdA en het stimuleren van Dienstverlening Op Maat (actiepunt 7).11 Bij deze categorie van werkgevers wordt
geacht met het aanvalsplan de komende periode veel voortgang te
boeken.

11

Het doel van deze handreiking is om drempels en barrières, waaronder de pensioenadvieskosten, voor het invoeren van een pensioenregeling door (vooral) kleinere en/of startende
ondernemingen zoveel mogelijk weg te nemen.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 32 043, nr. 592

5

3. Hoofdzakelijkheidscriterium (verplichtstelling bedrijfstakpensioenfonds)
Tijdens het commissiedebat van 31 maart 2022 heb ik naar aanleiding van
vragen van het lid Smals (VVD) toegezegd in gesprek te gaan met sociale
partners over een hoofdzakelijkheidscriterium in werkingssfeerbepalingen
van verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen. Deze vraag stelde de
heer Smals in verband met de problematiek waarbij, met name kleine,
werkgevers worden geconfronteerd met het bestaan van een verplichte
deelname in een bedrijfstakpensioenfonds terwijl deze werkgevers
onbekend waren met het bestaan van deze verplichting. Deze werkgevers
kunnen als gevolg daarvan worden geconfronteerd met premiefacturen
van verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen terwijl zij er oprecht en
na ingewonnen advies vanuit gingen zich bij een andere pensioenuitvoerder te kunnen aansluiten.
Na in gesprek te zijn geweest, concludeer ik dat een eventueel hoofdzakelijkheidscriterium dit probleem niet oplost. Ik schets allereerst het kader
voor de verplichte deelname aan een bedrijfstakpensioenfonds. Deelname
aan een bedrijfstakpensioenfonds kan wettelijk verplicht worden. Dat kan
als een belangrijke meerderheid van sociale partners in een bedrijfstak
hierom verzoekt. De verplichte deelname geldt dan voor iedereen die
onder de werkingssfeer van het bedrijfstakpensioenfonds valt. Sociale
partners geven in hun verzoek aan wie onder de verplichtstelling zou
moeten vallen, dat doen ze door de werkingssfeer van het bedrijfstakpensioenfonds te omschrijven. Sociale partners omschrijven de bedrijfsactiviteiten die onder de werkingssfeer vallen. Daarbij kunnen zij bepalen dat
deelname verplicht is wanneer de werkgever «in hoofdzaak» een bepaalde
bedrijfsactiviteit verricht.
Bij de geconstateerde problematiek waarbij werkgevers achteraf geconfronteerd worden met premiefacturen van een verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfonds gaat het niet zozeer om het al dan niet bestaan van een
dergelijk criterium in de omschrijving van de werkingssfeer, maar veel
meer om de vraag hoe kleine werkgevers tijdig en voldoende bekend
kunnen zijn met verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen waar zij bij
aangesloten zouden moeten zijn.
In de afgelopen periode is aandacht gevraagd voor pensioenregelingen bij
kleine en startende werkgevers, onder andere door de Stichting van de
Arbeid. Via het aanvalsplan witte vlek worden initiatieven ontplooid om
startende werkgevers beter te informeren over het mogelijke bestaan van
een verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds zodat voorkomen kan worden dat deze werkgever later
nog geconfronteerd wordt met een premievordering van een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds. Ook worden de mogelijkheden voor het
automatisch doorverwijzen van werkgevers door de Kamer van
Koophandel naar het pensioenfonds waar zij (waarschijnlijk) thuishoren
onderzocht. Daarbij wordt ook bekeken of ondernemers mogelijk zelf via
een online module en op basis van de hoofdactiviteit van de onderneming
kunnen raadplegen bij welk pensioenfonds zij thuishoren en kunnen
worden doorverwezen naar het aanmeldloket van een pensioenfonds. Het
moderniseren en/of intensiveren van het handhavingsbeleid door
pensioenuitvoerders is een ander aspect uit het aanvalsplan dat hieraan
bijdraagt. Hierdoor wordt voorkomen dat werkgevers geconfronteerd
worden met het bestaan van een verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds, terwijl deze werkgevers onbekend waren met het bestaan
van deze verplichting.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 32 043, nr. 592

6

Daarnaast heb ik sociale partners opgeroepen ervoor te zorgen dat de
omschrijving van de bedrijfsactiviteiten in de werkingssfeer van een
bedrijfstakpensioenfonds duidelijk is, en actueel blijft waardoor deze niet
overlapt met andere verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen. De
Stichting van de Arbeid heeft in de voortgangsrapportage van het
aanvalsplan aangegeven dat zij cao-partijen heeft aanbevolen om te
komen tot een heldere afbakening van de omschrijving van de werkingssfeer van de verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen. Daarnaast zal
een oproep worden gedaan aan deze partijen om de werkingssfeer van de
verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen te actualiseren. In de
voortgangsrapportage is aangegeven dat de StvdA dit vanaf begin 2022
zal oppakken. Ik verwacht de verdere invulling en het resultaat hiervan te
ontvangen in de volgende voortgangsrapportage, die voor eind 2022 naar
mij toegestuurd zal worden. Ik zal uw Kamer daar te zijner tijd over
informeren.
4. Hoge bonussen private equity
Naar aanleiding van de gewijzigde motie van de leden Nijboer en
Maatoug ben ik in overleg getreden met de pensioensector over risico,
rendement en ook de hoge kosten van vermogensbeheer, zoals private
equity.12 Dit is een onderwerp dat speelt bij pensioenfondsen. Hoewel
private equity een hoger rendement beoogt op te leveren (bij een hoger
risico) dan andere beleggingscategorieën, stellen ook pensioenfondsen
zich de vraag of de kosten wel in overeenstemming zijn met het sociaalmaatschappelijke doel dat zij nastreven. In het genoemde overleg met de
pensioensector is dit een onderwerp van gesprek. Het is mijn streven dit
overleg na de zomer af te ronden en uw Kamer daarna te informeren over
de uitkomsten ervan.
5. Kosten DigiD en berichtenbox mijnoverheid.nl
Ik heb, zoals toegezegd tijdens het commissiedebat van 31 maart 2022,
navraag gedaan bij BZK over de stand van zaken van de herziening van de
financierings- en doorbelastingssytematiek van de kosten van de
zogeheten Generieke Digitale Infrastructuur. Hiervan maken de Berichtenbox en DigiD onderdeel uit. BZK herkent de wens tot voorspelbaarheid
en beheersing van de kosten voor pensioenuitvoerders. BZK voert
momenteel gesprekken met diverse partijen over de Generieke Digitale
Infrastructuur, waaronder met de pensioensector, over de wijze waarop de
overheid kan voldoen aan de behoefte van de pensioenuitvoerders. BZK
zal u hierover in de komende periode informeren.
De Minister voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen,
C.J. Schouten

12

Kamerstuk 32 043, nr. 585.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, 32 043, nr. 592

7