Tweede Kamer der Staten-Generaal

Vergaderjaar 2015–2016

2

Aanhangsel van de Handelingen

Vragen gesteld door de leden der Kamer, met de daarop door de
regering gegeven antwoorden

1121
Vragen van de leden Vermeij en Tanamal (beiden PvdA) aan de Minister van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid over de vondst van werkgevers om de
transitievergoeding te omzeilen (ingezonden 11 december 2015).
Antwoord van Minister Asscher (Sociale Zaken en Werkgelegenheid)
(ontvangen 13 januari 2016)
Vraag 1
Heeft u kennisgenomen van de uitspraak van de Rechtbank MiddenNederland in een zaak waarbij een werknemer een verzoek deed tot
ontbinding van de arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid
en na 1 jaar loonsanctie opgelegd door het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) aan de werkgever?1
Antwoord 1
Ja.
Vraag 2
Herinnert u zich eerdere vragen over de vondst van werkgevers om de
transitievergoeding te omzeilen?2
Antwoord 2
Ja.
Vraag 3
In hoeverre wordt het loon voor een werknemer doorbetaald wanneer er
sprake is van een sluimerend dienstverband?
Antwoord 3
Bij ziekte van de werknemer rust op de werkgever een loondoorbetalingsverplichting van (in beginsel) twee jaar. Gedurende die periode rust er op de
werkgever en de werknemer de verplichting om zich in te spannen voor
re-integratie. Wanneer het UWV oordeelt dat de re-integratie inspanningen
van de werkgever onvoldoende waren, kan een loonsanctie worden opgelegd
van maximaal 52 weken (artikel 25 lid 9 WIA). Dat betekent dat de werkgever

1
2

ah-tk-20152016-1121
ISSN 0921 - 7398
’s-Gravenhage 2016

Zaaknummer 4512270 / ME VERZ 15–259 publicatiedatum 3 december 2015.
Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2014–2015, nr. 3304

Tweede Kamer, vergaderjaar 2015–2016, Aanhangsel

1

ook gedurende die periode het loon van de werknemer moet doorbetalen. Als
het UWV een loonsanctie oplegt, wordt het opzegverbod bij ziekte met
dezelfde periode verlengd.
Na de periode van twee jaar, eventueel verlengd door een loonsanctie van
het UWV, vervalt de verplichting van de werkgever om het loon door te
betalen. De werknemer ontvangt dan, mits hij aan de voorwaarden voldoet,
een WIA-uitkering. Daarbij is niet van belang of de arbeidsovereenkomst is
beëindigd. Wanneer de arbeidsovereenkomst in stand blijft dient de
werkgever wel de overige verplichtingen na te komen die voortvloeien uit de
arbeidsovereenkomst, zoals ik in mijn antwoord op eerdere vragen heb
aangegeven (zie noot 2).
Vraag 4
Kunt u toelichten wat u, naast de gegeven voorbeelden in de memorie van
toelichting bij de Wet werk en zekerheid, verstaat onder ernstig verwijtbaar
handelen of nalaten?
Antwoord 4
Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever is de werkgever
naast een transitievergoeding ook een billijke vergoeding verschuldigd. In de
memorie van toelichting bij de Wet werk en zekerheid (Wwz) is aangegeven
dat het om uitzonderlijke gevallen gaat, en is een aantal voorbeelden
gegeven van situaties waarin sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of
nalaten van de werkgever. Uiteindelijk is het aan de rechter om aan de hand
van de concrete feiten en omstandigheden van het geval te oordelen of er
sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. In bijlage 3 bij mijn
brief van 27 november jl.3 is een aantal voorbeelden opgenomen van
jurisprudentie waarin de rechter al dan niet heeft geoordeeld dat er sprake is
van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (of de
werknemer).
Vraag 5
In hoeverre vindt u dat het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen
door een werkgever, bijvoorbeeld blijkend uit een maximaal opgelegde
loonsanctie door het UWV, aangemerkt moet worden als ernstig verwijtbaar
handelen?
Antwoord 5
Ook hier geldt dat de feiten en omstandigheden van het geval bepalend zijn
voor het antwoord op de vraag of het niet-nakomen van
re-integratieverplichtingen als ernstig verwijtbaar kan worden aangemerkt.
Een door het UWV opgelegde loonsanctie kan een aanwijzing zijn dat hiervan
sprake is. In deze zaak heeft de rechter echter gemotiveerd geoordeeld dat er
geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, ondanks
de door het UWV opgelegde loonsanctie. Ik treed niet in dit oordeel. Wanneer
de werknemer het niet eens is met het oordeel van de rechter, kan hoger
beroep worden ingesteld.

3

Kamerstuk 34 351, nr. 1

Tweede Kamer, vergaderjaar 2015–2016, Aanhangsel

2