CAO-AFSPRAKEN 2012

OKTOBER 2013

INHOUDSOPGAVE

BLZ

SAMENVATTING

I

INLEIDING

1

1
1.1
1.2
1.2.1
1.2.2
1.2.3
1.2.4
1.3
1.3.1
1.3.2
1.4
1.5

DE CONTRACTLOONMUTATIE IN 2012 en 2013
De stand van zaken in 2012
Nadere analyse van de contractloonmutatie in 2012
De contractloonmutatie naar datum principeakkoord
De spreiding van de contractloonmutatie in 2012
Verschillen tussen markt-, overheid- en zorgsector
Verschillen tussen economische sectoren
De stand van zaken in 2013
Een macrobeeld
De spreiding van de contractloonmutatie in 2013
Cumulatieve contractloonmutatie 2003-2012
Relatie structurele – eenmalige component 2008-2012

3
3
4
4
5
5
6
7
7
7
8
10

2
2.1
2.2
2.2.1
2.2.2
2.3
2.3.1
2.3.2
2.4

DE ONDERKANT VAN HET LOONGEBOUW
Opzet van het hoofdstuk
Niveau van de laagste schaalbedragen ultimo 2012
Niveaucijfers uitgesplitst naar economische sector
De ontwikkeling sinds 2008
Niveau en spreiding van de onderscheiden loonschalen
Niveau van de onderscheiden loonschalen
Spreiding van de onderscheiden loonschalen
Niveau van het laagste loon behorende bij de
vakvolwassen leeftijd
Jeugdlonen
Niveaucijfers naar economische sectoren
Jeugdlonen: ontwikkelingen 2012 ten opzichte van 2008
Niveaucijfers voor op basis van vakvolwassen leeftijd
gegroepeerde cao’s

13
13
14
14
14
15
16
17
17

3
3.1
3.1.1
3.1.2
3.2
3.2.1
3.2.2
3.2.3

DOORGROEI IN LOONSCHALEN
Karakteristieken van de loonparagraaf
Reguliere loonschalen als uitgangspunt
Systemen van salarisaanpassing
Resultaten
De beloningssystematiek
De laagste loonschaal in cao’s
De hoogste loonschaal in cao’s

23
23
23
24
24
25
27
29

4
4.1
4.2
4.2.1
4.3
4.3.1

DUURZAME INZETBAARHEID
Totaaloverzicht duurzame inzetbaarheid
Gezondheid
Proactief en preventief beleid
Scholing
Algemene en individueel gerichte scholingsafspraken

31
31
32
34
35
35

2.5
2.5.1
2.5.2
2.5.3

18
18
19
21

4.3.2
4.3.3
4.4
4.5

Functiegerichte en brede scholingsafspraken
Scholing en verlof
Mobiliteit
Oudere werknemers

37
38
39
40

5
5.1
5.2
5.3
5.4

45
45
46
48
48

5.5

AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT
Algemene afspraken
De instroom van doelgroepen op de arbeidsmarkt
De doorstroom van doelgroepen op de arbeidsmarkt
Uitstroom van doelgroepen op de arbeidsmarkt en
evaluatie van afspraken over doelgroepen
Ontwikkelingen in 2012 en 2013

6
6.1
6.1.1
6.1.2
6.2
6.2.1
6.2.2
6.3
6.4

NORMALE ARBEIDSDUUR IN CAO’S
Het begrip normale arbeidsduur
Arbeidsduur in cao’s
Onderzoek naar arbeidsduur
Resultaten
Normale arbeidsduur in cao’s
Normale arbeidsduur per economische sector
De ontwikkeling sinds 2008
Ontwikkelingen in 2013

51
51
51
52
52
52
54
54
55

7

57

7.4.3
7.5

LOONDOORBETALING BIJ ZIEKTE, ARBEIDSONGESCHIKTHEID EN WERKLOOSHEID
Loondoorbetaling gedurende het 1e en 2e ziektejaar
Bovenwettelijke aanvullingen na het 2e ziektejaar
Afspraken in cao’s
WGA: hiaat, excedent en premieverdeling
De ontwikkeling sinds 2006
Loondoorbetaling eerste twee ziektejaren
Aanvulling bij arbeidsongeschiktheid na de eerste twee
ziektejaren
WGA-premieverdeling
Bovenwettelijke aanvullingen bij werkloosheid

8
8.1
8.2
8.2.1
8.2.2
8.3
8.4
8.4.1
8.4.2
8.4.3
8.5

FLEXIBELE BELONING
Algemene onderzoeksresultaten
Flexibele beloningsvormen
Eenmalige en structurele uitkeringen
Resultaatafhankelijke uitkeringen
Ontwikkelingen in 2013
Jaarlijkse salarisaanpassing
Systematiek van automatische periodieken
Systematiek van beoordelen van individuele werknemers
Resultaten
Ontwikkelingen 2008-2012

7.1
7.2
7.2.1
7.3
7.4
7.4.1
7.4.2

49

57
59
59
61
63
63
63
64
64
67
67
68
68
69
71
71
72
72
72
74

9
9.1
9.2
9.3
9.4
9.4.1
9.4.2
10
10.1
10.2
10.3
10.3.1
10.3.2
10.3.3
10.4
10.5
10.6
10.7
10.8

DE FINANCIËLE POSITIE VAN CAO-FONDSEN IN
2012
Lasten
Reserves
Het bereik van doelstellingen naar werknemers en
economische sectoren
Ontwikkeling van het financiële beeld in de periode 20082012
De ontwikkeling van de baten, lasten en reserves
De premie-ontwikkeling

77

ARBEIDSOVEREENKOMSTEN VOOR BEPAALDE TIJD
Inleiding
De ketenbepaling in cao’s, een algemeen beeld
De ketenbepaling in cao’s nader beschouwd
De totale periode van arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd
Het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
Tussenpozen tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde
tijd
Cao’s waarin de ketenbepaling buiten werking is gesteld
Groepen werknemers waarvoor de ketenbepaling is
aangepast
Verlenging van één lange arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd
Opvolgend werkgeverschap
Ontwikkelingen in 2013

85
85
85
87
87

BIJLAGEN:
Ia
Contractloonmutaties 2012
Ib
Tabellen bij contractloonmutatie 2012
II
Berekening van de (gemiddelde) contractloonmutatie
III
De onderkant van het loongebouw
IVa
Kenmerken loongebouw per cao
IVb
Kenmerken laagste loonschaal per cao
IVc
Kenmerken hoogste loonschaal per cao
V
Duurzame inzetbaarheid
VI
Afstand tot de arbeidsmarkt
VII
Normale Arbeidsduur
VIII
Flexibele beloning
IX
Financieel beeld van cao-fondsen
X
Flexibele arbeidsrelaties
XI
Cao’s in Nederland

78
79
80
81
81
83

87
88
89
89
89
89
90

Samenvatting

SAMENVATTING

De rapportage Cao-afspraken 2012 geeft voor 2012 een beeld van de stand
van zaken in cao’s met betrekking tot de contractloonontwikkeling, de
onderkant van het loongebouw, doorgroei in loonschalen, duurzame
inzetbaarheid, afstand tot de arbeidsmarkt, normale arbeidsduur,
bovenwettelijke aanvulling bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid,
flexibele beloning, de financiële positie van cao-fondsen, en flexibele
arbeidsrelaties.
Voor deze rapportage zijn in principe 100 cao’s onderzocht, van toepassing op
ca. 5,4 miljoen werknemers (86% van alle werknemers onder een cao). De
peildatum voor deze rapportage is 1 juli 2013. Om een zo actueel mogelijk
beeld van de contractloonontwikkeling te kunnen geven, is de peildatum voor
dit onderwerp 16 september. Voor het onderwerp duurzame inzetbaarheid is 9
juni 2013 de peildatum om de stand van zaken twee jaar na de tot
standkoming van de Beleidsagenda 2020 in beeld te kunnen brengen.
Contractloonontwikkeling in 2012 en 2013
De totale contractloonmutatie bedraagt in 2012 gemiddeld 1,6% op
niveaubasis. In vergelijking met 2011 ligt de gemiddelde contractloonmutatie
in 2012 0,1%-punt hoger. Het voorlopige beeld voor 2013 laat een
contractloonstijging van 1,5% op niveaubasis zien.
De contractloonontwikkeling is in 2012 in de sectoren markt, zorg en overheid
vrijwel gelijk (1,6% voor markt en zorg, en 1,5% voor de overheid). Hierbij
zij opgemerkt, dat voor de overheidssectoren nog voor relatief weinig
werknemers een akkoord over heel 2012 is afgesloten, zodat voor deze sector
sprake is van een zeer voorlopig cijfer. Naar economische sector bezien is de
mutatie het hoogst in de sector bouwnijverheid (2,3% op niveaubasis) en het
laagst in de sector landbouw en visserij (0,9% op niveaubasis).
In de periode 2003-2012 zijn de contractlonen op niveaubasis met gemiddeld
19,3% gestegen, ofwel gemiddeld 1,8% per jaar. In de sectoren
bouwnijverheid en industrie ligt het stijgingspercentage boven dit gemiddelde.
De onderkant van het loongebouw
In 2012 ligt het niveau van de laagste loonschalen (functieschalen en
aanloopschalen) gemiddeld 3,0% boven het Wettelijk Minimumloon (WML)
(op basis van 53 steekproefakkoorden waarvoor in 2012 het niveau van de
laagste loonschaal bekend is). Ten opzichte van 2008 betekent dit een daling
met 0,9%-punt. Naar economische sector bezien is het niveau van de laagste
loonschalen het hoogst in de sector vervoer en communicatie (5,9% boven
het WML) en het laagst in de sectoren industrie en overige dienstverlening
(0,1%).
In 31 van de 53 onderzochte cao's komt een aanloopschaal voor (een
loonschaal bedoeld voor nieuwe werknemers in een sector, waarvan het
aanvangssalaris lager is dan in de loonschaal die bij een functie hoort). In 8
cao's is sprake van een zogenoemde doelgroepenschaal (een loonschaal voor
werknemers met een moeilijke positie op de arbeidsmarkt).

I

Samenvatting

Voor jeugdige werknemers is de afstand tussen het jeugdloon in de cao en
het Wettelijk Mininumjeugdloon (WMJL) groter dan voor vakvolwassen
werknemers.
Doorgroei in loonschalen
Er is niet alleen gekeken naar het niveau van de laagste loonschaal ten
opzichte van het WML, maar ook naar de doorgroeimogelijkheden in de
laagste loonschaal. Om dat in perspectief te kunnen plaatsen is dit ook
gedaan voor de hoogste loonschaal.
In de laagste loonschaal ligt het maximumbedrag van die schaal gemiddeld
24,3% boven het laagste bedrag in die schaal. Tussen cao’s is er wat dat
betreft overigens wel sprake van verschillen: in het ene uiterste is er vrijwel
geen verschil tussen begin- en eindloon; in het andere uiterste is het eindloon
ca. 2,5 keer zo hoog als het beginloon. De periodiekhoogte bedraagt
gemiddeld 4,2% van het beginloon.
In de hoogste loonschaal is het eindloon gemiddeld bijna 38% hoger dan het
beginloon. Ook hier zijn er verschillen tussen cao’s: in het ene uiterste is er
(wederom) bijna geen verschil tussen begin- en eindloon; in het andere
uiterste ligt het eindloon ruim 80% boven het beginloon. De periodiekhoogte
bedraagt in deze loonschaal gemiddeld 3,6% van het beginloon.
Duurzame inzetbaarheid
In het kader van het thema duurzame inzetbaarheid is gekeken naar
afspraken in cao’s over gezondheid, scholing en mobiliteit. Daarnaast is
onderzocht welke specifieke afspraken er zijn gemaakt om te zorgen dat
oudere werknemers tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd kunnen blijven
werken.
Over het thema gezondheid bevatten 89 cao’s afspraken (van toepassing op
94% van de werknemers onder de onderzochte cao’s). Relatief veel afspraken
gaan over proactief en preventief beleid (51 cao’s). Hierbij valt te denken aan
gezondheidsmanagement, vitaliteitsbeleid, bevorderen van een gezonde
levensstijl, en aandacht voor de balans tussen werk-privé.
Bijna alle cao’s bevatten afspraken over het thema scholing. Het gaat vooral
om afspraken over functiegerichte scholing. 87 cao’s bevatten afspraken over
verlof voor scholing. Ongeveer de helft van de onderzochte cao’s heeft
afspraken over een persoonlijk opleidingsplan. Afspraken over EVC komen in
43
cao’s
voor.
Afspraken
over
sectoroverstijgende
scholing
of
bedrijfstakontwikkelingsplannen komen vrijwel niet voor.
Afspraken over mobiliteit komen in 47 cao’s voor. De afspraken gaan onder
andere over een mobiliteitscentrum (17 cao’s) en over om- en bijscholing (18
cao’s).
Afspraken
over
functieverbreding,
taakroulatie
en
een
mobiliteitstoelage komen relatief weinig voor.
In het kader van afspraken specifiek voor oudere werknemers is onder meer
gekeken naar afspraken over extra verlof, extra arbeidsduurverkorting,
vrijstelling van bepaalde diensten en demotie. Afspraken over één of meer
van deze aspecten komen in 88 cao’s voor. In 68 cao’s zijn afspraken

II

Samenvatting

aangetroffen over vrijstelling van diensten. In de meeste gevallen gaat het
hier om een vrijstelling van overwerk (48 cao’s, op één na alle zonder behoud
van toeslag). Afspraken over extra verlof of extra arbeidsduurverkorting
komen in respectievelijk 62 en 44 cao’s voor.
Daarnaast is met betrekking tot oudere werknemers ook gekeken naar
afspraken over deeltijdpensioen en doorwerken na het bereiken van de 65jarige leeftijd. In 17 cao’s zijn afspraken over deeltijdpensioen aangetroffen.
41 cao’s bieden de mogelijkheid om door te werken nadat de werknemer 65
jaar is geworden.
Afstand tot de arbeidsmarkt
Voor diverse categorieën werknemers is sprake van een kwetsbare positie op
de arbeidsmarkt. Daarom is nagegaan welke afspraken cao’s bevatten over
in- en doorstroom en voorkoming van uitstroom van deze werknemers.
Afspraken over bevordering van de instroom komen in 48 cao’s voor. In het
algemeen gaat het hierbij om een niet gekwantificeerde inspanningsverplichting. In 21 cao’s is aan de inspanningsverplichting een doelstelling
gekoppeld om een concreet aantal arbeidsplaatsen voor kwetsbare groepen te
creëren. Het gaat hierbij vooral om arbeidsgehandicapten en wajongers.
In 11 cao’s zijn afspraken gevonden over specifieke scholingsinspanningen ter
bevordering van de doorstroommogelijkheden voor kwetsbare groepen.
Afspraken over voorkoming van uitstroom zijn in de onderzochte cao’s niet
gevonden.
Normale arbeidsduur
De normale arbeidsduur loopt in cao’s uiteen van 36 tot 40 uur per week.
Gemiddeld bedraagt deze 37,5 uur per week. Voor bijna de helft van de
werknemers onder de onderzochte cao’s ligt de normale arbeidsduur tussen
36 en 37 uur. Naar economische sector is de gemiddelde normale arbeidsduur
het laagst in de sector overige dienstverlening (36,4 uur per week) en het
hoogst in de sector vervoer en communicatie (39,1 uur per week).
Loondoorbetaling bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid
Voor 49% van de werknemers onder de onderzochte cao’s is de
loondoorbetaling bij ziekte in totaal over de eerste twee ziektejaren kleiner of
gelijk aan 170%. Voor 32% van de werknemers kan de loondoorbetaling bij
ziekte hoger uitkomen dan 170% als de werknemer zich voldoende inspant
voor of meewerkt aan re-integratie. Voor 19% van de werknemers is de
loondoorbetaling bij ziekte over de eerste twee ziektejaren zonder meer hoger
dan 170%. In 19 van de 24 cao’s waarin de loondoorbetaling bij ziekte zonder
meer hoger is dan 170%, is in het eerste ziektejaar de loondoorbetaling
minder dan 100%. Meestal wordt de eerste zes maanden nog wel 100%
doorbetaald; daarna daalt de loondoorbetaling onder 100%.
Bij voortdurende (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid na de eerste twee
ziektejaren kan in cao's ook sprake zijn van een aanvulling op het loon/de
uitkering in het kader van de WIA. Hierbij wordt onderscheid gemaakt naar de
mate van arbeidsongeschiktheid. In 50 cao's is een aanvulling afgesproken als
het arbeidsongeschiktheidspercentage lager is dan 35%. In 44 cao’s zijn

III

Samenvatting

afspraken gemaakt over aanvulling van het loon/de uitkering bij een
arbeidsongeschiktheidspercentage van 35% - 80%. 33 cao’s kennen een
aanvulling als het arbeidsongeschiktheidspercentage 80% of hoger is en er
geen sprake is van duurzame arbeidsongeschiktheid. In vrijwel alle gevallen
bedraagt de aanvulling 75-100% van het “oude” loon. Tot slot zijn er 27 cao’s
waarin werknemers, voor wie het arbeidsongeschiktheids-percentage 80% of
hoger is en die duurzaam arbeidsongeschikt zijn, een aanvulling op de IVAuitkering krijgen. Uitkering plus aanvulling lopen uiteen van 80% - 100% van
het "oude" loon.
Cao’s kunnen ook afspraken bevatten over een aanvulling van een uitkering
bij werkloosheid. Dat is in 41 cao’s het geval. De hoogte varieert van 80100% van het loon. In 18 cao’s is de duur van de aanvulling gekoppeld aan
de duur van de WW-uitkering. In 16 cao’s loopt de aanvulling vanaf een
bepaalde leeftijd door tot aan de pensioengerechtigde leeftijd.
Flexibele beloning
In deze rapportage zijn twee hoofdvormen van flexibele beloning
onderscheiden: eenmalige en structurele uitkeringen en resultaatafhankelijke
uitkeringen. Aan eenmalige en structurele uitkeringen zijn geen nadere
voorwaarden verbonden. Resultaatafhankelijke uitkeringen worden verstrekt
als aan bepaalde voorwaarden is voldaan.
In 69 cao's (van toepassing op 66% van de werknemers) komen afspraken
over flexibele beloning voor. De afspraken betreffen vooral eenmalige en
structurele uitkeringen: deze komen in 56 van de 69 cao's voor. Afspraken
over resultaatafhankelijke uitkeringen komen in 31 van de 69 cao's voor.
In ondernemings-cao's komen afspraken over flexibele beloning vaker voor
dan in bedrijfstak-cao's: 96% van de ondernemings-cao's kent één of meer
afspraken over flexibele beloning tegen 66% van de bedrijfstak-cao's.
Er is ook onderzocht hoe de jaarlijkse salarisaanpassing van werknemers
plaatsvindt: op basis van automatische periodieken of op basis van een
systeem van beoordeling. In 49 akkoorden (van toepassing op 54% van de
werknemers) vindt de jaarlijkse salarisaanpassing plaats op basis van
automatische periodieken, hoewel hier ook flexibiliteit wordt geboden. In 21
akkoorden (van toepassing op 8% van de werknemers) vindt
salarisaanpassing plaats op basis van een beoordeling van het functioneren
van de werknemer. Tot slot zijn er 20 akkoorden (van toepassing op 26% van
de werknemers) waarin de werkgever kan kiezen om de salarisaanpassing te
baseren op automatische periodieken of op basis van beoordeling.
De financiële positie van cao-fondsen
Op basis van de financiële jaarverslagen van 52 algemeen verbindend
verklaarde cao-fondsen zijn de baten, lasten en reserves van deze fondsen in
2012 onderzocht.
In 2012 bedroegen de baten van de onderzochte fondsen € 479,7 miljoen.
Het grootste deel hiervan is afkomstig uit premieheffing. De lasten bedroegen
€ 437,8 miljoen. 42% hiervan is besteed aan opleiding en ontwikkeling; 11%
aan werkgelegenheid; 5% aan arbeidsomstandigheden; 14% aan overige

IV

Samenvatting

doelstellingen; en 17% aan andere, cao-gerelateerde activiteiten. De overige
lasten, waaronder exploitatie, bedroegen 12%. De reserves zijn met € 41,9
miljoen toegenomen tot een bedrag van € 478,5 miljoen. Er zijn vijf fondsen
met een reserve van meer dan € 30 miljoen. Deze vijf fondsen bezitten in
totaal ruim de helft van de fondsreserves.
In de periode 2008-2011 zijn de reserves van de fondsen jaarlijks gedaald. In
2012 is er voor het eerst sinds vier jaar weer een toename van de reserves te
zien. De omvang van de reserves ligt in 2012 desalniettemin ruim een kwart
lager dan in 2008.
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
Vanaf de dag dat tussen werkgever en werknemer arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden
hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozen
inbegrepen, hebben overschreden geldt met ingang van die dag de laatste
arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. Hetzelfde geldt voor
meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten die elkaar
hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden (de
zogenoemde ketenbepaling). Bij cao kan hiervan worden afgeweken.
Afwijking van de ketenbepaling blijkt in 55 cao’s voor te komen. In 25 cao's
gelden de afwijkingen voor alle werknemers met een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd die onder die cao's vallen; in 38 cao's gelden de afwijkingen
voor bepaalde groepen werknemers (bijvoorbeeld leerlingen en 65+-ers). In
14 cao's is de ketenbepaling voor specifieke groepen werknemers buiten
werking gesteld. Afspraken over aanpassing van de periode waarbinnen de
laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geacht wordt te zijn
aangegaan als een overeenkomst voor onbepaalde tijd, komen het meeste
voor. Dit is het geval in 33 cao's; in de meeste gevallen is de periode van 3
jaar ingekort tot 2 jaar. Aanpassing van de ketenbepaling in cao's komt het
meest voor in de sectoren landbouw en visserij, bouw en overige
dienstverlening.
Eén lange arbeidsovereenkomst (3 jaar of langer) voor bepaalde tijd kan
eenmalig opgevolgd worden door een tijdelijke arbeidsovereenkomst van
hooguit 3 maanden, zonder dat sprake is van arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd. Ook hiervan kan bij cao worden afgeweken. Dat is in 3 cao's
het geval.
Voor arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende
werkgevers, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht
moeten worden elkaars opvolger te zijn, geldt de ketenbepaling ook. Van dit
zogenoemd opvolgend werkgeverschap kan bij cao worden afgeweken. Dat is
in 37 cao's het geval. In de meeste gevallen is bepaald, dat meerdere tijdelijke
arbeidsovereenkomsten via uitzendbureaus bij dezelfde werkgever als één
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meetellen.

V

Samenvatting

VI

Inleiding

INLEIDING

In de rapportage Cao-afspraken 2012 komen tien onderwerpen aan de orde:
de contractloonontwikkeling, de onderkant van het loongebouw, doorgroei in
loonschalen, duurzame inzetbaarheid, afstand tot de arbeidsmarkt, normale
arbeidsduur, bovenwettelijke aanvullingen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid
en werkloosheid, flexibele beloning, de financiële positie van cao-fondsen, en
flexibele arbeidsrelaties. Voor deze onderwerpen wordt de stand van zaken in
2012 gepresenteerd.
Voor deze rapportage zijn in principe 100 cao’s onderzocht, van toepassing op
ca. 5,4 miljoen werknemers. De peildatum voor deze rapportage is 1 juli
2013. Om een zo actueel mogelijk beeld van de contractloonontwikkeling te
kunnen geven, is de peildatum voor dit onderwerp 16 september. Voor het
onderwerp duurzame inzetbaarheid is 9 juni de peildatum om de stand van
zaken twee jaar na de tot standkoming van de Beleidsagenda 2020 in beeld te
kunnen brengen.

Steekproef
SZW stelt driejaarlijks de te onderzoeken cao's (steekproef) vast. In de
periode 2011-2013 omvat de steekproef in principe 100 cao's1. Het gaat hier
om bedrijfstak-cao’s van toepassing op 10.000 of meer werknemers, en
ondernemings-cao’s van toepassing op 3.000 of meer werknemers. Onder
deze groep valt 86% van de werknemers die onder een cao vallen. De
werknemersaantallen die onder een cao vallen, worden jaarlijks aangepast
(op basis van opgave van de cao-partijen bij de aanmelding van een cao/avvverzoek).
Op basis van de SBI-indeling 2008 van het CBS is in sommige analyses een
onderscheid gemaakt naar zeven economische sectoren: landbouw, industrie,
bouwnijverheid, handel & horeca, vervoer & communicatie, zakelijke
dienstverlening en overige dienstverlening. Onder deze laatste sector vallen
ook de zorg- en overheidsakkoorden.
De steekproef naar economische sectoren is opgenomen in tabel 1.

1

Door samenvoeging of splitsing van cao's kan het aantal van 100 cao’s in de steekproef
overigens in 2012 of 2013 nog wel veranderen.

1

Inleiding

Tabel 1

Aantallen cao’s, werknemersaantallen en % werknemers onder cao,
uitgesplitst naar economische sector en bedrijfstak-/ondernemingscao,
2012
economische sector
totaal
totaal
cao’s in
werknemers
%
cao’s
werknemers1 steekproef
onder
wns
steekproefcao’s1
landbouw
11
112.000
3
95.600
85
587.500
75
industrie
295
786.500
16
bouwnijverheid
17
285.500
3
254.200
89
handel & horeca
94
1.495.500
26
1.301.100
87
vervoer & comm.
100
390.500
11
227.900
58
77
zakelijke dienstverl.
93
796.500
18
615.400
90
2.136.500
23
2.055.800
96
overige dienstverl.
Totaal
700
6.002.500
100
5.137.300
86
1 Door afrondingsverschillen (er is afgerond op 100-tallen) kunnen de totaalcijfers afwijken van
de som van aantallen werknemers per sector

De tabel laat zien dat 86% van de werknemers die onder een cao vallen,
onder de steekproefcao’s valt. Dit percentage is hoog genoeg om naar
werknemers een goed beeld te geven van de mate waarin in cao’s afspraken
over de onderzoeksonderwerpen zijn gemaakt. Hetzelfde geldt voor de
percentages binnen de zeven onderscheiden economische sectoren.
Voor de meeste onderwerpen (duurzame inzetbaarheid, afstand tot de
arbeidsmarkt, normale arbeidsduur, bovenwettelijke aanvullingen bij ziekte,
arbeidsongeschiktheid en werkloosheid, flexibele beloning en flexibele
arbeidsrelaties) vormen de 100 cao's het uitgangspunt. In het algemeen gaat
het om cao's met een expiratiedatum op of na 31 december 2012. Van de
cao's met een expiratiedatum vóór 31 december 2012 wordt verondersteld
dat de afspraken ongewijzigd worden voortgezet.
Voor de andere onderwerpen wordt met een wisselend aantal cao's gewerkt.
Voor de contractloonmutatie geldt dat alleen met akkoorden (cao’s en
principeakkoorden) kan worden gewerkt met een looptijd over heel 2012 en
2013. De veronderstelling van ongewijzigde voortzetting kan hier niet worden
gehanteerd, omdat in een nieuw akkoord tussen de expiratiedatum van de
vorige cao en 31 december 2012 of 31 december 2013 nog loonafspraken
kunnen worden gemaakt die van invloed zijn op de contractloonontwikkeling
in 2012 of 2013. Voor de berekening van de contractloonontwikkeling wordt,
in tegenstelling tot de andere onderwerpen, overigens ook gebruik gemaakt
van de gegevens van principeakkoorden.
Voor het hoofdstuk over de onderkant van het loongebouw en de doorgroei in
loonschalen is alleen gebruik gemaakt van de cao’s met een looptijd over heel
2012. Achtergrond hiervan is dezelfde als bij de berekening van de
contractloonontwikkeling: in een nieuwe cao kunnen tussen de expiratiedatum
van de vorige cao en 31 december 2012 nog loonafspraken worden gemaakt
die van invloed zijn op het niveau van de loonschalen in die cao.
Het hoofdstuk over de financiële positie van cao-fondsen is gebaseerd op de
financiële jaarverslagen van de algemeen verbindend verklaarde fondscao’s,
die verbonden zijn aan één van de 100 steekproefcao’s.

2

De contractloonmutatie in 2012 en 2013

1

DE CONTRACTLOONMUTATIE IN 2012 en 2013

In dit hoofdstuk wordt op basis van 79 akkoorden (peildatum 16 september
2013) een beeld geschetst van de gemiddelde contractloonmutatie in 2012.
Voor de onderzochte akkoorden wordt een vergelijking gemaakt tussen de
akkoorden die zijn afgesloten vóór 1 januari 2012 en de akkoorden die ná 1
januari 2012 zijn afgesloten. Tevens wordt de spreiding van de gemiddelde
contractloonmutatie, de gemiddelde contractloonmutatie in de markt-,
overheid- en zorgsector én de gemiddelde contractloonmutatie uitgesplitst
naar economische sectoren in beeld gebracht.
Van 52 akkoorden is de contractloonmutatie over 2013 bekend. Op basis van
deze akkoorden wordt een voorlopig beeld over 2013 gegeven.
Afgesloten wordt met een beeld van de ontwikkeling van de contractlonen in
de periode 2003-2012, gebaseerd op een vast panel cao’s in de onderzochte
jaren.

1.1

De stand van zaken in 2012

Van 792 van de 100 steekproefakkoorden zijn de loongegevens over heel 2012
bekend. Deze akkoorden zijn van toepassing op ruim 4,4 miljoen
werknemers. Dat is 84% van de werknemers in de steekproef. In tabel 1.1 is
de opbouw van de gemiddelde contractloonmutatie opgenomen.

Uit de tabel blijkt dat de gemiddelde contractloonmutatie in 2012 1,6% op
niveaubasis en 1,6% op jaarbasis bedraagt. In 2011 bedroeg de gemiddelde
contractloonmutatie op niveaubasis 1,5% en op jaarbasis 1,3%. Ten opzichte
van 2011 jaar ligt de contractloonmutatie in 2012 op niveaubasis 0,1%-punt
hoger en op jaarbasis 0,3%-punt hoger.

2

Bijlage Ia bevat een overzicht van de contractloonmutatie per cao in 2012. Bijlage II geeft een
beschrijving van de wijze waarop de (gemiddelde) contractloonmutatie wordt berekend.

3

De contractloonmutatie in 2012 en 2013

Tabel 1.1
Opbouw gemiddelde contractloonmutatie 2012 in procenten
componenten contractloonmutatie
mutatie
- Prijscompensatie-effect2
0,0
- Initiële verhoging
1,4
- Mutatie vakantiebijslag
0,0
- Mutatie toeslagen
0,2
- Eenmalige uitkeringen 2012
0,1
- Eenmalige uitkeringen 2011
0,1
-/- ---- Mutatie eenmalige uitkeringen
0,0
totale contractloonmutatie op niveaubasis
1,61
- Overloop uit 2011
0,5
- Overloop naar 2013
0,6
-/- ---- Overloopeffect
- 0,1
totale contractloonmutatie op jaarbasis
1,61
1 Door afrondingsverschillen kunnen de totalen afwijken van de som van de componenten.
2 Het voor de loonontwikkeling relevante definitieve cijfer voor de prijscompensatie bedraagt
0,53% per 1 januari 2012 (referteperiode april 2011/oktober 2011), en 1,59% per 1 juli 2012
(referteperiode oktober 2011/april 2012). De bijdrage aan de contractloonmutatie is 0,0%
omdat er bijna geen cao’s met afspraken over prijscompensatie zijn.

1.2

Nadere analyse van de contractloonmutatie in 2012

1.2.1

De contractloonmutatie naar datum principeakkoord

In deze paragraaf wordt een vergelijking gemaakt tussen de gemiddelde
contractloonmutatie in cao’s afgesloten vóór 1 januari 2012 met cao’s die ná
1 januari zijn afgesloten.

Tabel 1.2

De gemiddelde contractloonmutatie in
principeakkoord
contractlonen
aantal cao's
werknemers
%
principeakkoord
36
44
vóór 1/1/12
principeakkoord
43
56
ná 1/1/12
totaal/gemiddelde
79
100

2012

naar

datum

van

niveaubasis
%
1,9

jaarbasis
%
2,0

1,4

1,3

1,6

1,6

het

In de 36 akkoorden die in 2011 zijn afgesloten (principeakkoord vóór 1-12012), bedraagt de gemiddelde contractloonmutatie voor 2012 op niveaubasis
1,9% en op jaarbasis 2,0%. De gemiddelde contractloonmutatie in de 43
cao’s die in 2012 tot stand zijn gekomen, ligt op niveaubasis 0,5%-punt lager.
Op jaarbasis ligt de contractloonmutatie voor 2012 in de akkoorden die in
2012 tot stand zijn gekomen, 0,7%-punt lager dan in de in 2011 afgesloten
akkoorden.

4

De contractloonmutatie in 2012 en 2013

1.2.2

De spreiding van de contractloonmutatie in 2012

In de onderzochte cao’s met een looptijd over geheel 2012 loopt de
contractloonmutatie op niveaubasis uiteen van -0,90% in de cao voor de
Sociale Werkvoorziening tot 5,38% in de cao voor het Taxivervoer.
In onderstaande grafiek zijn de 79 cao’s aan de hand van de hoogte van de
contractloonmutatie op niveaubasis in 5 segmenten ingedeeld (zie ook tabel
Ib.1 in bijlage Ib).
Voor 25% van de werknemers waarvoor de gemiddelde contractloonmutatie
in 2012 bekend is, is de mutatie kleiner of gelijk aan 1,0%, voor 33% van de
werknemers ligt de gemiddelde contractloonmutatie tussen de 1,0 en 2,0%
en voor 40% van de werknemers ligt de gemiddelde contractloonmutatie
tussen de 2,0 en 3,0%. Voor 2% van de werknemers ligt de gemiddelde
contractloonmutatie boven de 3,0%.

Grafiek 1.1 Spreiding van de gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis in 2012,
naar percentage werknemers

2%
15%
CLM ≤ 0,0%
10%

40%

0,0% < CLM ≤ 1,0%
1,0% < CLM ≤ 2,0%
2,0% < CLM ≤ 3,0%
> 3,0%

33%

1.2.3

Verschillen tussen markt-, overheid- en zorgsector

In onderstaande tabel wordt de gemiddelde contractloonmutatie voor de
markt, de zorg en de overheid in beeld gebracht. Weergegeven zijn de cijfers
op niveaubasis en op jaarbasis. Naast het aantal cao’s wordt ook het aantal
werknemers uitgedrukt als percentage van het totale aantal werknemers in de
betreffende sector weergegeven. Voor de overheidsector geldt dat voor de
helft van de werknemers voor 2012 nog een cao moet worden afgesloten,
zodat het hier om zeer voorlopige cijfers gaat.
Gemiddeld bedraagt de contractloonmutatie in 2012 op niveaubasis 1,6%. In
de marktsector en de zorgsector bedraagt de gemiddelde contractloonmutatie
op niveaubasis eveneens 1,6%. In de overheidsector is de gemiddelde
contractloonmutatie op niveaubasis 1,5%, en is daarmee vrijwel gelijk aan
het gemiddelde.

5

De contractloonmutatie in 2012 en 2013

Tabel 1.3

De gemiddelde contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis in 2012,
verdeeld naar sector
niveaubasis
jaarbasis
aantal cao's
% werknemers

sector
markt

1,6

1,6

63

88

overheid

1,5

1,3

8

51

zorg

1,6

1,6

8

100

totaal

1,6

1,6

79

84

1.2.4

Verschillen tussen economische sectoren

Het aantal cao’s waarop de contractloonmutatie is gebaseerd varieert naar
werknemersaantallen gemeten, van 75% in de sector overige dienstverlening
tot 100% in de sectoren landbouw en bouwnijverheid (zie ook tabel Ib.2 in
bijlage Ib).

Grafiek 1.2 De gemiddelde contractloonmutatie in procenten op niveau- en jaarbasis,
in 2012, verdeeld naar economische sector

%

3,0
2,5
2,0
1,5
1,0
0,5
0,0

landbouw
en
visserij

industri
e

bouwnijverheid

handel
en
horeca

vervoer zakelijke overige
en
dienst- dienstcomm.
verl.
verl.

totaal

niveau

0,9

1,6

2,3

1,6

1,2

1,8

1,6

1,6

jaar

1,0

1,6

2,4

1,7

1,5

1,5

1,5

1,6

Grafiek 1.2 laat zien dat de gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis
varieert van 0,9% in de landbouw tot 2,3% in de sector bouwnijverheid. De
gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis ligt in de landbouw (0,7%punt) en in de sector vervoer en communicatie (0,4%-punt) onder het
totaalgemiddelde van 1,6%. In de sectoren industrie, handel en horeca en de
overige dienstverlening is sprake van een gemiddelde contractloonmutatie, in
de overige sectoren ligt de gemiddelde contractloonmutatie boven het
totaalgemiddelde: zakelijke dienstverlening (0,2%-punt) en bouwnijverheid
(0,7%-punt).

6

De contractloonmutatie in 2012 en 2013

1.3

De stand van zaken in 2013

1.3.1

Een macrobeeld

Van 52 akkoorden in de steekproef zijn de loongegevens over heel 2013
bekend (peildatum 16 september 2013). Deze akkoorden zijn van toepassing
op bijna 2,4 miljoen werknemers. Dat is 46% van de werknemers in de
steekproef. Hiermee wordt een voorlopig beeld over 2013 gepresenteerd.
De gemiddelde contractloonmutatie op basis van deze 46 akkoorden bedraagt
1,5% op niveaubasis en 1,6% op jaarbasis. Deze mutaties zijn vrijwel gelijk
aan die in 2012.

Tabel 1.4
Opbouw van de gemiddelde contractloonmutatie 2013 in procenten1
componenten contractloonmutatie
mutatie
- Prijscompensatie-effect2
0,0
- Initiële verhoging
1,5
- Mutatie vakantiebijslag
0,0
- Mutatie toeslagen
-0,1
- Eenmalige uitkeringen 2013
0,2
0,1
- Eenmalige uitkeringen 2012
-/- ---- Mutatie eenmalige uitkeringen
0,1
totale contractloonmutatie op niveaubasis
1,5
- Overloop uit 2012
0,5
- Overloop naar 2014
0,4
-/- ---0,1
- Overloopeffect
totale contractloonmutatie op jaarbasis
1,6
1
Als gevolg van afronding kan het totaalcijfer afwijken van de som van de delen.
2
Het voor de loonontwikkeling relevante definitieve cijfer voor de prijscompensatie bedraagt
0,39% per 1 januari 2013. Omdat er vrijwel geen cao’s met afspraken over prijscompensatie
zijn, is de bijdrage aan de contractloonmutatie 0,0%.

1.3.2

De spreiding van de contractloonmutatie in 2013

Een voorlopig beeld van de spreiding van de gemiddelde contractloonmutatie
op niveaubasis in 2013 laat zien dat deze uiteen loopt van -1,60% in de cao
voor de Jeugdzorg tot 4,98% in de cao voor het Taxivervoer.
In grafiek 1.3 is van de 52 cao’s de gemiddelde contractloonmutatie op
niveaubasis in 5 segmenten ingedeeld (zie ook tabel Ib.1a in bijlage Ib voor
de achterliggende gegevens).

7

De contractloonmutatie in 2012 en 2013

Grafiek 1.3

Spreiding van de gemiddelde contractloonmutatie (CLM) op niveaubasis
in 2013 naar percentage werknemers

5%

12%
CLM ≤ 0,0%

22%

0,0% < CLM ≤ 1,0%

26%

1,0% < CLM ≤ 2,0%
2,0% < CLM ≤ 3,0%
> 3,0%

35%

Voor ruim een derde van de werknemers waarvoor de gemiddelde
contractloonmutatie in 2013 bekend is, is de mutatie kleiner of gelijk aan 1%,
voor ruim een derde van de werknemers ligt de gemiddelde
contractloonmutatie tussen 1 en 2% en voor ruim een kwart van de
werknemers bedraagt de contractloonmutatie meer dan 2%.

1.4

Cumulatieve contractloonmutatie 2003-2012

In deze paragraaf wordt een beeld van de contractloonmutatie over de
periode 2003 - 2012 gepresenteerd. De cijfers zijn gebaseerd op de
loonafspraken in een groep van 68 cao’s die in elk van de 10 onderzochte
jaren deel uitmaakten van de steekproef en waarvoor de loongegevens
bekend zijn.
Op basis van de contractloonmutatie in deze 68 onderzochte cao’s kan voor
de jaren 2003 tot en met 2012 een gewogen gemiddelde van de cumulatieve
contractloonmutatie op niveaubasis worden berekend.
In onderstaande grafiek is de ontwikkeling van de gemiddelde
contractloonmutatie in de 68 onderzochte cao’s voor de periode 2003 tot en
met 2012 in beeld gebracht.

8

De contractloonmutatie in 2012 en 2013

Grafiek 1.4

De ontwikkeling (%) van de gemiddelde contractloonmutatie op
niveaubasis in de periode 2003-2012

4,00
3,50
3,00
2,50
2,00

%

1,50
1,00
0,50
0,00
niveaubasis

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2,32

0,46

0,95

1,84

2,17

3,62

2,64

0,79

1,47

1,62

In totaal zijn de contractlonen in de periode 2003-2012 met 19,3% gestegen
(gemiddeld 1,8% per jaar). De jaarlijkse stijging is wisselend. De grafiek laat
zien dat er twee periodes zijn waarin sprake is van een lagere
contractloonstijging dan in het voorafgaande jaar. Dit is het geval in het jaar
2004 en de periode 2009-2010. In de periode 2005-2008 en in 2011-2012 is
dit andersom.
De gemiddelde contractloonmutatie kan ook voor de verschillende
economische sectoren afzonderlijk in beeld worden gebracht waarna de
cumulatieve contractloonmutatie per sector berekend kan worden (zie ook
tabel Ib.3 in bijlage Ib). Dat is in grafiek 1.5 gebeurd.

Grafiek 1.5

De cumulatieve (%) contractloonmutatie op niveaubasis in de periode
2003-2012 naar economische sector

123,0
122,0
121,0
120,0
119,0

%

118,0
117,0
116,0
115,0
114,0
113,0

indexcijfers

landbouw en
visserij

industrie

bouwnijverheid

handel
en
horeca

vervoer
en
comm.

zakelijke
dienstverl.

overige
dienstverl.

totaal

116,2

119,8

121,6

118,5

119,0

119,3

119,2

119,3

Uit grafiek 1.5 blijkt dat in de industrie en de bouwnijverheid de stijging van
de contractlonen boven het gemiddelde van 19,3% ligt. In de overige
sectoren ligt de ontwikkeling van de contractlonen op of beneden het
gemiddelde.

9

De contractloonmutatie in 2012 en 2013

1.5

Relatie structurele - eenmalige component 2008-2012

In reactie op de huidige economische crisis kunnen ondernemingen onder
andere proberen op hun kosten te besparen. Een belangrijke kostenpost
vormen de lonen. In cao-onderhandelingen kan worden afgesproken om de
contractloonmutatie te beperken. Dit kan bijvoorbeeld door afspraken te
maken over eenmalige uitkeringen die niet structureel doorwerken in de
loontabellen.
De vraag is of cao’s waarin werknemers een eenmalige uitkering ontvangen,
een lagere structurele beloning kennen dan de cao’s waarin werknemers geen
eenmalige beloning krijgen. Dit is onderzocht voor een panel cao’s waarvoor
over de jaren 2008-2012 gegevens beschikbaar zijn. Deze groep bestaat uit
75 cao’s.

Tabel 1.5

Aantal cao’s met en zonder een eenmalige uitkering in de periode
2008-2012
2008

2009

2010

2011

2012

cao's zonder eenmalige uitkering

54

51

60

61

63

cao's met eenmalige uitkering.

21

24

15

14

12

In 2008 en 2009 groeit het aantal cao’s met een eenmalige uitkering naar
bijna een derde van het totaal aantal cao’s. Vanaf 2010 neemt het aantal
cao’s met een eenmalige uitkering weer af.
Grafiek 1.6 geeft een beeld van de structurele loonmutatie in de groep cao’s
met en de groep cao’s zonder afspraken over eenmalige uitkeringen.
Grafiek 1.6

De structurele loonmutatie (%) op niveaubasis voor de periode
2008 -2012, uitgesplitst naar cao’s met en zonder eenmalige uitkering

4,00
3,50
3,00
2,50

% struct.
loonmut.

2,00
1,50
1,00
0,50
0,00

10

2008

2009

2010

2011

2012

cao's zonder eenm. uitk.

3,39

2,20

1,16

1,36

1,50

cao's met eenm. uitk.

3,34

3,20

0,82

1,31

1,72

De contractloonmutatie in 2012 en 2013

Grafiek 1.6 laat een wisselend beeld zien: cao’s waarin afspraken zijn
gemaakt over een eenmalige uitkering hebben niet per definitie een lagere
structurele loonmutatie dan de cao’s waarin alleen structurele afspraken zijn
vastgelegd. In 2008, 2010 en 2011 ligt de structurele loonmutatie in de cao’s
met een eenmalige uitkering wel lager dan in de cao’s waarin geen afspraken
over een eenmalige uitkering zijn gemaakt. In 2009 en 2012 is dit echter niet
het geval.
Een bijzondere vorm van beperking van de contractloonmutatie is de
zogenoemde 0-lijn: de structurele loonmutatie is in dit geval gelijk aan 0 en
er zijn geen afspraken over een eenmalige uitkering. Tabel 1.6 laat zien
hoeveel cao’s in de periode 2008-2012 geen structurele loonmutatie kenden
en hoeveel van deze cao’s in die periode al dan niet afspraken bevatten over
een eenmalige uitkering.

Tabel 1.6

Aantal cao’s zonder structurele loonmutatie in de periode 2008-2012

cao's zonder structurele loonmutatie

2008

2009

2010

2011

2012

1

8

17

11

13

waarvan zonder eenmalige uitkering

1

7

13

9

12

waarvan met eenmalige uitkering

0

1

4

2

1

In totaal zijn in de periode 2008-2012 in 37 cao’s in enig jaar geen structurele
loonafspraken gemaakt. In het algemeen zijn er deze cao’s ook geen
eenmalige uitkeringen afgesproken. In 8 van de 37 cao’s zijn in meerdere,
niet per se in opeenvolgende, jaren geen structurele loonafspraken gemaakt.
In de jaren 2009 en 2010 stijgt het aantal cao’s zonder structurele
loonmutatie. Het aantal cao’s met een eenmalige uitkering in deze periode
stijgt eveneens. In 2009 is in één van de 8 cao’s zonder structurele
loonmutatie een eenmalige uitkering afgesproken. In 2010 kennen 17 cao’s
geen structurele loonafspraken. In vier van deze cao’s is wel een eenmalige
uitkering afgesproken.

11

De contractloonmutatie in 2012 en 2013

12

De onderkant van het loongebouw

2

DE ONDERKANT VAN HET LOONGEBOUW

In dit hoofdstuk wordt verslag gedaan van het niveau van het laagste caoloon voor een 23-jarige werknemer ultimo 2012. Daarnaast wordt voor deze
groep per economische sector de ontwikkeling sinds 2008 in beeld gebracht.
Tevens wordt verslag gedaan van het niveau van het laagste cao-loon voor de
vakvolwassen3 werknemer ultimo 2012 en wordt aandacht besteed aan de in
de cao’s opgenomen laagste lonen voor werknemers jonger dan 23 jaar.

2.1

Opzet van het hoofdstuk4

Gerapporteerd wordt over de in de onderzochte cao’s vastgelegde laagste
schaalbedragen voor een 23-jarige werknemer gerelateerd aan het wettelijk
minimumloon (WML) voor een 23-jarige werknemer5. De gehanteerde
schaalbedragen zijn ontleend aan de reguliere schalen of, voor zover die van
toepassing zijn, aan de aanloopschalen. De vermelde niveaucijfers zijn
verkregen door het, op basis van werknemersaantallen, gewogen gemiddelde
van de niveaucijfers in de afzonderlijke cao’s te berekenen.
Uitgangspunt voor de analyse van de onderkant van het loongebouw is de
beloning van een 23-jarige werknemer die gedurende de normale arbeidsduur
(dus voltijd) in een onderneming reguliere werkzaamheden uitvoert. Hun caoloon wordt vergeleken met het WML voor een 23-jarige werknemer.
Voor de rapportage wordt gebruik gemaakt van de door SZW gehanteerde
groep steekproefcao’s6. Voor 2012 zijn de loongegevens van 53 cao’s
beschikbaar7. Deze cao’s zijn van toepassing op bijna 3,3 miljoen
werknemers. Dit is 62% van het totale aantal werknemers dat onder de
steekproefcao’s valt. De cijfers in dit hoofdstuk zijn op een relatief klein aantal
cao’s gebaseerd. Naarmate er meer cao’s worden aangemeld kunnen de
cijfers nog veranderen. Benadrukt wordt dan ook het voorlopige karakter van
de cijfers.

3

4
5

6
7

Met vakvolwassen leeftijd wordt de leeftijd bedoeld waarop de werknemer het in de reguliere
loonschalen bepaalde loon krijgt betaald. Voor werknemers die de vakvolwassen leeftijd nog
niet hebben bereikt kunnen in cao’s jeugdschalen zijn opgenomen. De vakvolwassen leeftijd in
de onderzochte cao’s varieert van 18 tot en met 23 jaar.
Zie bijlage III voor een meer uitgebreide beschrijving van de onderzoeksopzet.
In 37 van de 100 cao’s is de vakvolwassen leeftijd op 23 jaar bepaald. Voor de cao’s met een
lagere vakvolwassen leeftijd wordt als laagste cao-loon voor een 23-jarige werknemer het bij
de vakvolwassen leeftijd behorende laagste schaalbedrag genomen. Indien het bij die leeftijd
behorende loon lager is dan het wettelijk minimumloon voor een 23-jarige wordt het WML als
laagste schaalbedrag genomen. Het WML voor een 23-jarige werknemer ligt ultimo 2012 op €
1456,20 bruto per maand.
Zie Inleiding, pagina 1.
Van 33 cao’s is geen vakvolwassen leeftijd bekend (nodig om onderscheid tussen
vakvolwassenen en jeugdigen te kunnen maken) en in 3 cao’s zijn geen loontabellen
opgenomen. Van 11 cao’s zijn nog geen gegevens bekend omdat de expiratiedatum vóór de
datum van 31-12-2012 ligt. In totaal ontbreken dus van 47 cao’s een of meerdere gegevens
en deze blijven in de analyse dan ook buiten beschouwing.

13

De onderkant van het loongebouw

2.2

Niveau van de laagste schaalbedragen ultimo 2012

In deze paragraaf wordt, uitgesplitst naar economische sector, bekeken hoe
de laagste loonschalen in cao’s zich verhouden tot het WML voor een 23jarige werknemer. Vervolgens wordt ingegaan op de ontwikkeling sinds 2008.
2.2.1

Niveaucijfers uitgesplitst naar economische sector

Grafiek 2.1 geeft voor 2012 een voorlopig beeld van het laagste schaalbedrag
als percentage van het WML naar economische sector. Het niveau van het
laagste schaalbedrag ten opzichte van het WML voor de 53 onderzochte cao’s
ligt gemiddeld 3,0% boven het WML. In de sectoren industrie en overige
dienstverlening ligt het laagste cao-loon onder het gemiddelde. In de overige
sectoren ligt het laagste cao-loon boven het gemiddelde. Het hoogst is dit in
de sector vervoer en communicatie (5,9% boven het WML).

Grafiek 2.1 Laagste schaalbedragen1 als percentage van het wettelijk minimum loon
voor een 23-jarige werknemer, uitgesplitst naar economische sector

%

107
106
105
104
103
102
101
100
99
98
97
landbouw
industrie
en visserij
niveaucijfer

102,8

100,1

vervoer
bouw
zakelijke overige
handel en
en
nijverhei
dienstdiensthoreca communi
d
verlening verlening
catie
104,8

105,2

105,9

103,2

100,1

1

Het laagste bedrag van de aanloopschaal dan wel de reguliere schaal voor een werknemer
van 23 jaar

2.2.2

De ontwikkeling sinds 2008

Om een beeld te schetsen van de ontwikkeling van het laagste cao-loon ten
opzichte van het WML zijn in tabel 2.1 de cijfers vanaf 2008 opgenomen8.
Deze ontwikkeling is gebaseerd op de voor het betreffende jaar actuele
steekproef. De resultaten zijn uitgesplitst naar economische sector.

8

14

Voor een overzicht voor de jaren vóór 2008 wordt verwezen naar de in voorgaande jaren
gepubliceerde Voorjaarsrapportages Cao-afspraken.

De onderkant van het loongebouw

Tabel 2.1

Laagste schaalbedragen als percentage van het wettelijk minimum loon
voor een 23-jarige werknemer voor de jaren 2008-2012, uitgesplitst naar
9
economische sector
economische sectoren
2008
2009
2010
2011
2012

landbouw en visserij

107,7

103,8

103,6

103,5

102,8

industrie

102,3

101,1

100,9

100,1

100,1

bouwnijverheid

106,8

106,4

106,5

104,7

104,8

handel en horeca

103,9

103,5

103,8

104,2

105,2

vervoer en communicatie

105,9

104,3

104,5

105,9

105,9

zakelijke dienstverlening

103,7

102,9

102,7

103,5

103,2

overige dienstverlening

102,2

101,7

101,2

100,3

100,1

totaal

103,9

103,0

102,9

102,8

103,0

In het algemeen is sinds 2008 sprake van een daling van het niveau van het
laagste cao-loon ten opzichte van het WML. De voorlopige gegevens voor
2012 laten een stijging van het laagste cao-loon zien ten opzichte van 2011
met 0,2%-punt.

2.3

Niveau en spreiding van de onderscheiden loonschalen

Tabel 2.2 toont per economische sector het aantal cao’s met een reguliere
schaal, aanloopschaal en/of doelgroepenschaal10. De niveaucijfers van deze
loonschalen zijn berekend door het laagste schaalbedrag van die schalen te
relateren aan het wettelijk minimumloon van een 23-jarige werknemer.

Tabel 2.2

Aantal cao’s waarin naast de reguliere schaal tevens een aanloopschaal
en/of doelgroepenschaal is opgenomen, uitgesplitst naar economische
sector
economische sector
reguliere schalen aanloopschalen doelgroepenschalen

landbouw en visserij

3

0

3

industrie

10

7

0

bouwnijverheid

3

2

1

handel en horeca

17

14

0

vervoer en communicatie

9

2

0

zakelijke dienstverlening

8

5

2

overige dienstverlening

3

1

2

53

31

8

totaal

9

De cijfers over voorgaande jaren zijn herberekend op basis van aanvullend cijfermateriaal
ontleend aan ná de rapportage afgesloten akkoorden. De cijfers over voorgaande jaren
kunnen daarom afwijken van eerder gepubliceerde cijfers in de Voorjaarrapportages.
10
Met doelgroepenschalen wordt getracht de instroom van moeilijk op de arbeidsmarkt
plaatsbare werknemers te bevorderen. In deze cao’s met een doelgroepenschaal ligt de
nadruk op langdurig werklozen, maar ook andere groepen worden genoemd zoals jongeren en
herintredende vrouwen.

15

De onderkant van het loongebouw

Er zijn 31 cao’s met een aanloopschaal en 8 cao’s met een doelgroepenschaal.
Bijna de helft van de cao’s met een aanloopschaal maakt deel uit van de
sector handel en horeca. Doelgroepenschalen komen voor in de sectoren
landbouw en visserij, bouwnijverheid, en zakelijke en overige dienstverlening.
In de overige sectoren komen geen doelgroepenschalen voor.

2.3.1

Niveau van de onderscheiden loonschalen

In tabel 2.3 is uitgesplitst naar economische sector het niveau van het laagste
cao-loon weergegeven. Uit de vergelijking met grafiek 2.1 blijkt dat het
niveau van de laagste lonen substantieel wordt beïnvloed door in de cao’s
opgenomen aanloopschalen11. Dit geldt niet voor de landbouwsector en de
overige dienstverlening.
Tabel 2.3

Laagste schaalbedragen als percentage van het wettelijk minimum loon
voor een 23-jarige werknemer, uitgesplitst naar schaalsoort en
economische sector
economische sector
reguliere schalen
aanloopschalen doelgroepenschalen
landbouw en visserij

102,8

nvt

100,0

industrie

105,6

100,0

nvt

bouwnijverheid

110,6

105,2

100,0

handel en horeca

107,9

105,4

nvt

vervoer en communicatie

109,5

104,3

nvt

zakelijke dienstverlening

111,5

102,9

100,0

overige dienstverlening

100,1

100,0

100,0

totaal

106,5

103,4

100,0

Het gemiddelde niveau van de reguliere schalen ligt op 106,5% van het WML.
Het niveau van de reguliere schalen loopt uiteen van 100,1% in de overige
dienstverlening tot 111,5% in de zakelijke dienstverlening.
Het niveau van de aanloopschalen ligt gemiddeld op 103,4% en loopt uiteen
van 100,0% in de sectoren industrie en overige dienstverlening tot 105,4% in
de sector handel en horeca.
Het niveau van de doelgroepenschalen is in alle sectoren 100,0% van het
WML.

11

16

Ter toelichting het volgende voorbeeld: in de sector industrie ligt het laagste bedrag van de
laagste loonschalen (reguliere loonschalen en aanloopschalen) 0,1% boven het WML (zie tabel
2.1). Het laagste bedrag van de reguliere loonschalen ligt 5,6% boven het WML (zie tabel
2.3). Voor de aanloopschalen is dit gelijk aan het WML. Het laagste bedrag in de
aanloopschalen heeft dus een drukkend effect op het niveau van de laagste loonschalen in
deze sector ten opzichte van het WML.

De onderkant van het loongebouw

2.3.2

Spreiding van de onderscheiden loonschalen

Afsluitend wordt aandacht besteed aan de spreiding van de laagste lonen en
aan de spreiding van de in de cao’s opgenomen schaalbedragen van de
reguliere schaal, aanloopschaal en doelgroepenschaal.
Uit tabel 2.4 blijkt dat in 55% van de cao’s (29 cao’s) een laagste loon op het
niveau van het WML is opgenomen. In 23% van de cao’s (12 cao’s) ligt het
niveau van het laagste loon tussen 100 en 110% van het WML.

Tabel 2.4

Spreiding van het laagste loon en de laagste schaalbedragen, uitgesplitst
naar schaalsoort
intervallen:
laagste cao- reguliere
aanloopschalen doelgroepenschalen
loon
schalen
100% WML
29
17
19
8
100-105% WML

10

8

4

0

105-110% WML

2

8

1

0

110-115% WML

7

9

2

0

115-120% WML

5

4

5

0

>120% WML

-

7

-

0

53

53

31

8

totaal

In 60% van de cao’s (19 cao’s) met een aanloopschaal ligt het niveau van die
aanloopschaal op het niveau van het WML. In alle cao’s met een
doelgroepenschaal (8) is het niveau van deze schaal gelijk aan het WML.

2.4

Niveau van het laagste loon behorende bij de vakvolwassen leeftijd12

In voorgaande paragrafen werd uitgegaan van het laagste cao-loon voor een
23-jarige werknemer. In deze paragraaf wordt het laagste schaalbedrag
behorende bij de vakvolwassen leeftijd en het bij die leeftijd behorende
wettelijk minimumjeugdloon (WMJL) als uitgangspunt genomen voor de
berekening van de niveaucijfers. In tabel 2.5 is voor de cao’s met dezelfde
vakvolwassen leeftijd het niveau van het laagste cao-loon weergegeven.

12

In het overgrote deel van de cao’s in deze rapportage zijn lonen voor jeugdige werknemers
opgenomen. Onder verwijzing naar leeftijdsdiscriminatie wordt de wens geuit om te komen tot
een afschaffing van de jeugdschalen. In de afgelopen jaren zijn in een aantal cao’s de
jeugdschalen afgeschaft (Gehandicaptenzorg, Voortgezet onderwijs, Zoetwarenindustrie,
Politiepersoneel, Heineken, Zorgverzekeraars, Woondiensten, Kinderopvang, UMC). In andere
cao’s zijn afspraken gemaakt om in de toekomst de jeugdlonen te schrappen (Glastuinbouw,
Horeca, Facilitaire Contactcenters, Kleinmetaal, Wonen, Albert Heijn).

17

De onderkant van het loongebouw

Tabel 2.5

Het in de cao voor de vakvolwassen leeftijd vastgelegde laagste
schaalbedrag als percentage van het bij die leeftijd behorende wettelijk
minimumloon, uitgesplitst naar economische sector
economische sector
lalo21
lalo22
lalo23
landbouw en visserij

138,2 (2)

127,6 (1)

nvt

industrie

139,3 (1)

102,7 (3)

100,0 (5)

bouwnijverheid

nvt

125,8 (2)

100,0 (1)

handel en horeca

nvt

117,7 (2)

107,1 (13)

vervoer en communicatie

110,7 (3)

125,0 (4)

106,4 (2)

zakelijke dienstverlening

150,7 (2)

121,4 (1)

nvt

overige dienstverlening

134,1 (2)

115,4 (1)

102,6 (5)

totaal

130,4 (10)

120,7 (14)

104,3 (26)

gemiddelde t.o.v. WML 23-jarige

100,5 (10)

103,5 (14)

104,3 (26)

In 26 cao’s is de vakvolwassen leeftijd 23 jaar. In deze cao's ligt het
gemiddelde laagste cao-loon 4,3%-punt boven het WML voor een 23-jarige
werknemer. In 14 cao’s is de vakvolwassen leeftijd 22 jaar. Het niveau van
het laagste loon ligt in deze cao’s 20,7%-punt boven het WMJL voor een 22jarige. In 10 cao’s is de vakvolwassen leeftijd op 21 jaar bepaald. In deze
cao’s ligt het niveau van het laagste loon 30,4%-punt boven het bij deze
leeftijd behorende WMJL. In de overige leeftijdsklassen zit een te gering
aantal cao’s (3 cao’s) om een gemiddelde per sector te kunnen berekenen.

2.5

Jeugdlonen

In 50 van de 53 cao’s zijn schaalbedragen voor jeugdige werknemers
opgenomen13. In 32 cao’s zijn loonbedragen opgenomen voor werknemers
vanaf 15 jaar, 42 cao’s kennen loonbedragen voor werknemers vanaf 16 jaar,
49 cao’s bevatten loonbedragen voor werknemers vanaf 17 jaar, in 49 cao’s
komen voor werknemers vanaf 18 jaar loonbedragen voor en 50 cao’s kennen
loonbedragen voor werknemers van 19 jaar en ouder.

2.5.1

Niveaucijfers naar economische sector

Uitgangspunt in deze paragraaf zijn de in de cao’s vastgelegde jeugdlonen:
schaalbedragen voor werknemers van 15 tot en met 22 jaar. Deze
schaalbedragen worden vervolgens gerelateerd aan het voor de betreffende
leeftijd geldende WMJL. In tabel 2.6 is per leeftijdsgroep het gemiddelde van
de laagste schaalbedragen weergegeven. Dit alles uitgesplitst naar
economische sector. Tussen haakjes wordt het aantal cao’s aangegeven
waarop de berekening is gebaseerd.

13

18

In hoeverre in cao’s schaalbedragen voor jeugdige werknemers zijn opgenomen wordt
beoordeeld aan de hand van de in de loonschalen opgenomen loonbedragen voor
leeftijdsgroepen beneden de vakvolwassen leeftijd. Is bijvoorbeeld in een cao de
vakvolwassen leeftijd 18 jaar en zijn er geen schaalbedragen opgenomen voor werknemers
beneden de 18 jaar dan wordt deze cao niet meegenomen in de telling. Om vast te stellen of
in een cao jeugdlonen zijn opgenomen wordt niet alleen gekeken naar de reguliere schaal
maar ook naar de aanloopschaal.

De onderkant van het loongebouw

Tabel 2.6

Het in de cao per leeftijdscategorie vastgelegde laagste schaalbedrag als
percentage van het bij die leeftijd behorende wettelijk minimumloon,
uitgesplitst naar economische sector1
lalo15
lalo16
lalo17
lalo18
lalo19
lalo20
lalo21

economische sector

lalo22

landbouw en visserij

130,6 (3)

138,5 (3)

142,7 (3)

147,5 (3)

148,3 (3)

144,1 (3)

135,8 (3)

120,9 (3)

industrie

100,0 (5)

101,6 (8)

102,3 (9)

102,4 (9)

102,4 (9)

102,3 (9)

101,6 (9)

101,1 (9)

bouwnijverheid

100,0 (1)

105,9 (3)

105,8 (3)

110,4 (3)

115,2 (3)

116,7 (3)

116,0 (3)

114,4 (3)

handel en horeca

112,0 (13)

110,5 (15) 110,6 (16) 109,1 (16)

108,8 (17)

107,9 (17)

106,9 (17)

111,9 (17)

vervoer en communicatie 141,5 (6)

138,0 (8)

134,5 (8)

131,5 (8)

129,6 (8)

125,8 (8)

119,4 (8)

zakelijke dienstverlening

107,3 (3)

108,9 (4)

112,2 (7)

114,7 (7)

115,4 (7)

114,2 (7)

111,6 (7)

110,3 (7)

overige dienstverlening

172,1 (1)

149,7 (1)

146,5 (3)

149,7 (3)

149,1 (3)

144,0 (3)

132,0 (3)

113,5 (3)

totaal

118,8(32)

112,6(42) 119,7(49) 120,8(49) 121,0(50)

119,3(50)

115,3(50)

111,5(50)

1

132,7 (8)

Tussen haakjes wordt het aantal cao’s aangegeven waarop de berekening is gebaseerd.

Tabel 2.7 laat zien dat de jeugdloonschalen gemiddeld 11,5% (22-jarigen) 21,0% (19-jarigen) boven het bijbehorende WMJL liggen. In het algemeen
liggen de jeugdloonschalen in de sectoren landbouw en visserij, vervoer en
communicatie en overige dienstverlening boven het gemiddelde; in de andere
sectoren ligt het er onder.

2.5.2

Jeugdlonen: ontwikkelingen 2012 ten opzichte van
2008

Ten aanzien van de jeugdlonen spelen een aantal ontwikkelingen waarop in
deze paragraaf nader wordt ingegaan.
Allereerst blijkt dat in een aantal cao’s de vakvolwassen leeftijd wordt
losgelaten. Een werknemer wordt aangenomen en ingedeeld in een
functiegroep op basis van zijn kwaliteiten verkregen door opleiding en
ervaring. Leeftijd speelt hierbij in steeds mindere mate een rol van betekenis.
In vergelijking met 2008 is in 6 cao’s de vakvolwassen leeftijd komen te
vervallen14. Daarmee zijn de jeugdlonen uit de loonschalen verdwenen.
Verder wordt ingegaan op het verminderen van het aantal jeugdlonen in de
functieschalen dan wel het geheel afschaffen van deze lonen. Met het oog op
leeftijdsdiscriminatie wordt de wens geuit om te komen tot een afschaffing
van de jeugdschalen. In sommige cao’s worden de jeugdlonen jaarlijks met
een leeftijdsjaar verminderd, in andere cao’s wordt overwogen om de
jeugdloonschalen te schrappen15.
Voor het onderzoek is gebruik gemaakt van een panel van 45 cao’s die zowel
in 2008 als in 2012 in het laagste lonen onderzoek zijn meegenomen (deze
zijn van toepassing op 59% van de werknemers onder de onderzochte cao’s).
Uitgangspunt is de voor een werknemer geldende regulier functieschaal. De
aanloopschaal is van toepassing op werknemers die nog niet voldoen aan de
gestelde eisen voor het uitoefenen van de functie waarin ze zijn ingedeeld. De
in de cao gehanteerde aanloopschaal is in de meeste gevallen het wettelijk
14

15

Cao’s die in 2008 nog een vakvolwassen leeftijd kenden zijn: Architectenbureaus,
Contractcateringbranche, Kinderopvang, Primair Onderwijs, Sociale Verzekeringsbank en
Universitair Medische Centra
In enkele cao’s die niet tot het hier gebruikte panel behoren zijn de jeugdlonen en daarmee
de vakvolwassen leeftijd eveneens afgeschaft: Philips (2010), Facilitaire Contractcenters
(2010, 18 jaar; 2011 19 jaar),

19

De onderkant van het loongebouw

minimumloon dat is vastgesteld voor 15 tot en met 23 jarigen. De reguliere
schaallonen kennen veelal een andere leeftijdsopbouw16.
Voor wat betreft het geheel of gedeeltelijk schrappen van jeugdlonen zijn er
twee varianten. Enerzijds kan men jeugdige werknemers het startsalaris van
een oudere werknemer geven. In de cao is dan vastgelegd dat bijv. een 16jarige werknemer bij indiensttreding instroomt in de schaal van 17-jarigen.
Een voorbeeld hiervan is de cao voor Ikea waarin het jeugdloon voor een 16jarige in 2011 is komen te vervallen. Verder treft men dit aan in de cao’s voor
Albert Heijn Logistics waarin het jeugdloon voor een 18-jarige in 2008 werd
geschrapt en de cao voor de Ziekenhuizen waarin met ingang van 2012 de
jeugdschalen worden afgebouwd. Met ingang van 2012 vervallen alle schalen
van 21-jarigen; met ingang van 2013 vervallen alle schalen van 20-jarigen en
met ingang van 2014 vervallen alle schalen van 17, 18 en 19-jarigen. In de
cao’s voor het Levensmiddelenbedrijf en Levensmiddelen (grootwinkelbedrijven) is bepaald dat werknemers van 13 en 14 jaar het loon van een 15jarige krijgen betaald.
Anderzijds is het mogelijk dat men de vakvolwassen leeftijd verlaagt. In de
cao wordt dan aan de bovenkant van de jeugdlonen een leeftijdsgroep
geschrapt. In de cao voor de Bloemen en Planten (groothandel) is in 2009 de
vakvolwassen leeftijd met een jaar verlaagd van 23 naar 22 jaar. In 2013
wordt de leeftijd wederom aangepast en vervalt het jeugdloon voor de 22jarige werknemer.
Voor de periode 2008-2012 is de ontwikkeling van de jeugdlonen in beeld
gebracht voor de leeftijden 19 tot en met 22 jaar. Gekozen is voor deze
leeftijden omdat in alle 45 onderzochte cao’s voor deze leeftijden schaallonen
zijn opgenomen.
In onderstaande tabel wordt voor 2008 en 2012 het niveau van het reguliere
schaalloon (loon van een 19-jarige gerelateerd aan het wettelijk minimumloon
voor een 19-jarige) voor de verschillende leeftijden weergegeven. In de
laatste kolom wordt het niveau van het laagste loon gepresenteerd dat de
vakvolwassenen werknemer ontvangt bij instroming in de voor zijn functie
geldende reguliere functiegroep17.

Tabel 2.7

jaar

Het in de cao per leeftijdscategorie vastgelegde laagste reguliere
schaalbedrag als percentage van het bij die leeftijd behorende wettelijk
minimumloon, voor 2008 en 2012 evenals de mutatie (N=45)
regulier19 regulier20 regulier21 regulier22 regulier vakvolwassen

2008

130,7

128,4

126,0

119,4

123,5

2012

129,9

127,4

124,6

117,1

122,3

16

17

20

Albert Heijn Logistics kent bijv. reguliere schalen waarin lonen vanaf 19 jaar zijn opgenomen.
In de cao voor Ikea gelden de reguliere schaallonen voor werknemers vanaf 17 jaar. De
Metalektro, Meubelindustrie, Mode- en Sportdetailhandel en het Slagersbedrijf kennen een
WML-schaal voor 15 t/m 23 jarigen terwijl de reguliere schaal geldt voor werknemers vanaf
16 c.q. 18 jaar.
Het reguliere loon voor de vakvolwassen werknemer wordt vastgesteld door het loon van bijv.
een 21-jarige werknemer te relateren aan het bijbehorende wettelijk minimum jeugdloon van
een 21 jarige.

De onderkant van het loongebouw

Het WML is in de periode 2008-2012 gestegen met 7,3%. Gemiddeld zijn de
reguliere schaallonen voor de vakvolwassen werknemers in 2012 met 6,3%
ten opzichte van 2008 gestegen18. Uit de niveaucijfers in tabel 2.7 blijkt dan
ook dat de schaallonen in de cao’s in de periode 2008-2012 minder sterk zijn
gestegen dan het WML.

2.5.3

Niveaucijfers voor op basis van de vakvolwassen
leeftijd gegroepeerde cao’s

In deze paragraaf wordt voor drie groepen cao’s, met een vakvolwassen
leeftijd van 21, 22 resp. 23 jaar, een beeld geschetst van het niveau van het
laagste loon voor werknemers met een leeftijd van 15 tot en met 23 jaar19.
Het laagste cao-loon wordt berekend door het laagste schaalbedrag
(aanloopschaal c.q. reguliere schaal) voor bijvoorbeeld een 15-jarige
werknemer te relateren aan het bij die leeftijd behorende WMJL.
In de groep cao’s met een vakvolwassen leeftijd van 23 jaar is het laagste
cao-loon, afhankelijk van de leeftijdsgroep, 4,3 tot 6,6%-punt hoger dan het
bij die leeftijd behorende WMJL, in de groep cao’s met een vakvolwassen
leeftijd van 22 jaar 17,3 tot 24,5%-punt en voor de groep cao’s met een
vakvolwassen leeftijd van 21 jaar 16,0 tot 45,1%-punt.

Tabel 2.8

Het in de cao per leeftijdscategorie vastgelegde laagste schaalbedrag als
percentage van het bij die leeftijd behorende WMJL, uitgesplitst naar drie
groepen cao’s: cao’s met een vvl van 21 jaar, 22 jaar, en 23 jaar
vakvolwassen leeftijd vvl = 21 jaar
vvl = 22 jaar
vvl = 23 jaar
niveau laagste loon

15 jaar

116,0

124,5

106,1

16 jaar

123,7

118,0

106,4

17 jaar

142,5

126,3

106,6

18 jaar

145,1

119,0

105,6

19 jaar

144,4

121,0

105,8

20 jaar

139,7

120,2

105,6

21 jaar

129,8

117,3

105,2

22 jaar

nvt

120,7

104,9

23 jaar

nvt

nvt

104,3

Totaal aantal cao’s

(10)

(14)

(26)

Uit grafiek 2.2 blijkt dat de in cao’s met 23 jaar als vakvolwassen leeftijd het
loonniveau van de verschillende leeftijdsgroepen relatief weinig afwijkt van
het voor die leeftijd geldende WMJL. Naarmate de vakvolwassen leeftijd in
cao’s lager ligt (22 en 21 jaar) neemt de afstand van het loonniveau tot het
bij de betreffende leeftijd behorende WMJL toe.

18

19

In 12 van de 45 onderzochte cao’s is het reguliere loon van de vakvolwassen werknemers
gelijk aan het minimumloon. In de overige 33 cao’s ligt het loon van de reguliere schaal boven
het WML. Dat deze lonen minder sterk zijn gestegen dan het WML wordt ondersteund door de
initiële loonafspraken in cao’s. In een aantal van de cao’s zijn als gevolg van de economische
tegenwind één of meerdere jaren geen loonafspraken gemaakt door de sociale partners.
In 10 cao’s is de vakvolwassen leeftijd 21 jaar maar niet in al deze cao’s zijn loonbedragen
voor 15 t/m 20 jarigen opgenomen. Dit geldt ook voor de twee groepen cao’s met een
vakvolwassen leeftijd van 22 dan wel 23 jaar.

21

De onderkant van het loongebouw

Grafiek 2.2 Het voor de verschillende leeftijden bepaalde niveau van het laagste loon
(laagste schaalbedrag per leeftijdsgroep als percentage van het voor die
leeftijd geldende WMJL) voor cao’s met een vakvolwassen leeftijd van 21
jaar, 22 jaar en 23 jaar

22

Doorgroei in loonschalen

3

DOORGROEI IN LOONSCHALEN

In het vorige hoofdstuk is uitvoerig stilgestaan bij het niveau van het laagste
bedrag van de laagste loonschaal ten opzichte van het wettelijk minimumloon.
In dit hoofdstuk komen de doorgroeimogelijkheden in de laagste en de
hoogste loonschaal in cao’s aan de orde.
De doorgroeimogelijkheden worden bekeken op basis van de systematiek van
de loonschaal (periodieken; minimum-maximumbedragen) en de verhouding
tussen het laagste en het hoogste bedrag. Om dit in perspectief te kunnen
plaatsen, wordt ook aandacht besteed aan de doorgroeimogelijkheden in de
hoogste loonschaal.

3.1

Karakteristieken van de loonparagraaf

Voor de beschrijving van het loongebouw wordt gekeken naar een aantal
karakteristieken van de in cao’s opgenomen beloningsparagraaf. Hierbij kan
gedacht worden aan de in de cao gehanteerde beloningssystematiek:
•
•
•

systeem van periodieken
systeem met min-max bedragen (beoordelen)
een combisysteem van periodieken en beoordeling

Voor de verdere uitwerking van de gehanteerde systematiek wordt aandacht
besteed aan:
•
•
•
•
•

3.1.1

het opgenomen aantal schalen
het verschil tussen laagste en hoogste loon
het verschil tussen minimum en maximum schaalbedragen in de
laagste en hoogste loonschaal
het aantal periodieken
de grootte van de periodiek ten opzichte van het schaalminimum

Reguliere loonschalen als uitgangspunt

Werknemers worden bij indiensttreding ingedeeld in een functiegroep en
ontvangen een salaris in overeenstemming met de aan die functiegroep
gekoppelde loonschaal. Een functiegroep omvat een of meerdere
gelijkwaardige functies.
Door de differentiatie via functiegroepen zijn in de cao loonschalen voor alle
werknemers van hoog tot laag opgenomen. Beperkende factor hierbij is de in
de cao opgenomen werkingssfeer waaruit blijkt welke werknemers niet onder
de werking van de cao vallen. Hierbij kan gedacht worden aan directeuren,
hoger personeel, stagiaires en vakantiekrachten.
Het loongebouw wordt in dit hoofdstuk beschreven aan de hand van de
kenmerken van de laagste en de hoogste in de cao opgenomen reguliere
loonschalen. Uitgangspunt is de beloning van een werknemer die is ingedeeld
in een reguliere functie in de laagste dan wel de hoogste functiegroep.

23

Doorgroei in loonschalen

In cao’s worden naast reguliere loonschalen soms ook aanloopschalen en
doelgroepenschalen onderscheiden. De in cao’s opgenomen aanloopschalen
voor werknemers die nog niet over de vereiste kwalificaties beschikken voor
de uitoefening van hun functie worden buiten beschouwing gelaten. Dat geldt
ook voor de doelgroepenschaal, een beloningsschaal voor specifieke groepen
werknemers zoals gehandicapten, langdurig werklozen en herintredende
vrouwen.
In de cao’s met een vakvolwassen leeftijd worden loonschalen veelal
aangevuld met leeftijdsjaren voor werknemers die deze leeftijd nog niet
hebben bereikt. In sommige cao’s zijn leeftijdsschalen voor jongeren
opgenomen die los staan van de aan de functiegroepen gekoppelde
loonschalen. Deze zijn dan gekoppeld aan het opleidingsniveau van de
werknemer. De jeugdschalen blijven in dit onderzoek buiten beschouwing.

3.1.2

Systemen van salarisaanpassing

Het in cao’s opgenomen loongebouw kent een aantal basisvarianten
gebaseerd op het te hanteren systeem van salarisverhoging, periodieken
en/of beoordeling.
Het loongebouw is opgebouwd uit een aantal aan de in de cao beschreven
functiegroepen gerelateerde loonschalen. Een loonschaal kent een beginloon
voor een vakvolwassen werknemer, en daarnaast eventueel een of meerdere
functiejaren. De werknemer ontvangt dan jaarlijks (bij normaal functioneren)
automatisch een periodiek totdat het salarismaximum in de betreffende
loonschaal is bereikt.
In een aantal cao’s is voor de loonschalen alleen een begin- en een eindloon
aangegeven. De periodieke verhoging die de werknemer ontvangt is in dit
systeem afhankelijk van een jaarlijkse beoordeling. Deze verhoging kan
afhankelijk van de beoordeling een vast percentage van het vastgestelde
beginloon bedragen maar ook variabel zijn.
Er zijn ook cao’s waarin het loongebouw een combinatie is van beide
systemen. Een voorbeeld is een systeem waarin de laagste loonschalen
jaarlijks worden aangepast door het toekennen van periodieken terwijl de
salarisverhoging van werknemers in de hoogste schaallonen afhankelijk is van
een jaarlijkse beoordeling. Een andere variant betreft het, zowel in de laagste
als hoogste loonschalen, hanteren van minimum en maximumbedragen per
periodiek. De periodieke salarisverhoging voor een werknemer varieert dan
binnen deze vastgestelde grenzen.

3.2

Resultaten

Voor de beschrijving van het loongebouw wordt gebruik gemaakt van de cao’s
met een geldig akkoord op 31 december 2012 en waarvoor de loongegevens
20
bekend zijn .

20

24

Het aantal onderzochte cao’s is in dit hoofdstuk hoger dan in het vorige hoofdstuk over de
onderkant van het loongebouw, omdat in dat hoofdstuk alleen cao’s meegenomen konden
worden met informatie over de vakvolwassen leeftijd. Door dit verschil in aantal onderzochte
cao’s kunnen cijfermatige verschillen tussen beide hoofdstukken ontstaan.

Doorgroei in loonschalen

21

Voor het onderzoek zijn de gegevens van 75 cao’s gebruikt . Er wordt
ingegaan op het aantal in de cao opgenomen en aan de functiegroepen
gekoppelde loonschalen. Op basis van deze loonschalen kan het loongebouw
gekarakteriseerd worden als een systeem van automatische periodieken, een
systeem op basis van beoordeling dan wel een gecombineerd
beloningssysteem. De in de cao gehanteerde beloningssystematiek bepaalt de
wijze waarop het loon van werknemers jaarlijks wordt aangepast.

3.2.1

De beloningssystematiek

Van de 75 onderzochte cao’s kent 53% (40 cao’s) een systeem van
automatische periodieken. Werknemers krijgen, bij normaal functioneren,
jaarlijks een periodiek erbij totdat het eindloon in de functiegroep is bereikt.
In 23% (17 cao’s) van de onderzochte cao’s is het doorlopen van de
loonschaal afhankelijk van een systeem van beoordelen. In de loonschalen
wordt veelal alleen een minimumbedrag en maximumbedrag aangegeven. De
jaarlijkse toegekende verhoging van het loon kan variëren en is afhankelijk
van de beoordeling van de werknemer door de werkgever. Daarnaast is de
relatieve salarispositie van de werknemer binnen zijn salarisschaal van
invloed op de hoogte van de salarisaanpassing.
Een combinatie van beide systemen komt voor in 24% (18 cao’s) van de
onderzochte cao’s. In deze cao’s is de overheersende systematiek die van
periodieken. Dit geldt dan zowel voor de onderkant van het loongebouw als
voor de hoogste functiegroep. Het toekennen van een periodiek evenals de
grootte
van
die
periodiek
wordt
bepaald
op
basis
van
een
beoordelingsgesprek.
In sommige cao’s wordt de keuze voor het te hanteren beloningssysteem
overgelaten aan de werkgever. De keuze is dan tussen een systeem van
automatische periodieken dan wel een systeem van beoordelen. In het geval
dat de werkgever een keuze kan maken dient de werkgever dit samen met de
OR of personeelsvereniging af te stemmen. In dergelijk geval is het ook zo
dat het gekozen systeem moet gelden voor alle werknemers.
Het komt ook voor dat er in de cao onderscheid wordt gemaakt tussen
groepen werknemers. Een variant is dat voor de laagste salarisschalen een
salarisaanpassing plaatsvindt via automatische periodieken terwijl voor de
hoogste salarisschalen de salarissen jaarlijks worden aangepast op basis van
een beoordeling van de werknemers.

21

De bijlagen IVa - IVc bevatten per onderzochte cao informatie over het aantal functiegroepen,
het aantal periodieken in de laagste en hoogste loonschaal, en de laagste en hoogste
bedragen in de beide loonschalen.

25

Doorgroei in loonschalen

Grafiek 3.1

Aantal cao’s uitgesplitst naar beloningsystematiek (N=75)
45
40
35
30
25

aantal cao's

20
15
10
5
0

aantal cao's

periodieken

beoordelen

gemengd

40

17

18

Loonschalen en periodieken
In de 40 cao’s met een systeem van automatische periodieken omvat het
loongebouw 1 tot 19 loonschalen.
In de 17 cao’s met een beoordelingssysteem omvat het loongebouw 6 tot 20
loonschalen.
De
loonschalen
zijn
opgebouwd
uit
minimumen
22
maximumbedragen en kennen in het algemeen geen periodieken . In 3 cao’s
is in de laagste loonschaal alleen een basisloon opgenomen.
In de 18 cao’s met een gemengde beloningssystematiek omvat het
loongebouw 4 tot 16 loonschalen. De laagste loonschaal is opgebouwd uit
schalen met een of meerdere periodieken (2 tot 12 periodieken). In de
hoogste loonschaal hebben 11 cao’s een systeem van periodieken. Het aantal
varieert van 9 tot 18 periodieken.
Naast het systeem van periodieken wordt in cao’s de mogelijkheid geboden
om bijvoorbeeld in overleg met de ondernemingsraad te kiezen voor een
beoordelingssystematiek.
Verschil tussen hoogste en laagste schaalbedrag
23
Voor 74 van de 75 onderzochte cao’s kan de afstand tussen het hoogste
schaalbedrag in de hoogste loonschaal en het laagste schaalbedrag in de
laagste loonschaal in loongebouw in beeld worden gebracht. Dit geeft inzicht
in de afstand tussen hoogst en laagst betaalde werknemer in een
onderneming. In de onderzochte cao’s verdient de hoogst betaald werknemer
1,2 tot 14,4 maal zoveel als de laagst betaalde werknemer.
Het hoogste schaalbedrag ligt gemiddeld een factor 3,7 boven het laagste
schaalbedrag in het loongebouw. Deze cijfers worden sterk beïnvloed door

22

23

26

In een enkele cao bevatten de loonschalen periodieken die de jaarlijkse salarisstijging
aangeven die een werknemer ontvangt bij ‘normaal’ functioneren.
Van één cao, met in de hoogste loonschaal alleen een basisloon, is het beginloon ook als
eindloon gehanteerd. Eén cao kent alleen een laagste schaal zodat uiteindelijk van 74 van de
75 cao’s het verschil tussen laagste en hoogste schaalbedrag in beeld gebracht kan worden.

Doorgroei in loonschalen

10% van de cao’s met een relatief groot verschil (6,0 tot 14,4 maal het
laagste schaalloon) tussen hoogste en laagste schaalbedrag.
In onderstaande grafiek zijn de onderzochte cao’s ingedeeld in klassen op
basis van de afstand tussen het hoogste en laagste schaalbedrag in het
loongebouw. De grafiek laat bijvoorbeeld zien dat er 24 cao’s zijn waarin het
hoogste schaalbedrag in de hoogste loonschaal 2–2,5 keer zo hoog is als het
laagste schaalbedrag in de laagste loonschaal.

Grafiek 3.2

Indeling van cao’s in klassen op basis van de afstand tussen hoogste en
laagste schaalbedragen in het loongebouw (N=74)

30
25
20
cao's

15
10
5
0

aantal cao's per klasse

3.2.2

<1,5x 1,5-2x 2-2,5x 2,5-3x 3-3,5x 3,5-4x 4-4,5x 4,5-5x
5

8

24

4

2

5

3

6

>5x
17

De laagste loonschaal in cao’s

De laagste loonschaal is van toepassing op werknemers die zijn ingedeeld in
de laagste functiegroep. Het betreft vaak eenvoudige, reguliere functies
waarin werknemers onder begeleiding werkzaamheden uitoefenen waarvoor
geen specifieke ervaring en opleiding is vereist.
Van 66 van de 75 onderzochte cao’s bevat de laagste loonschaal een beginen eindloon. In 9 cao’s omvat de laagste loonschaal alleen een basisloon. In
51 van de 66 cao’s kent de laagste loonschaal een of meerdere periodieken.
In onderstaande grafieken wordt een beeld gegeven van het verschil tussen
hoogste en laagste schaalbedrag als percentage van het beginsalaris. Verder
wordt ingegaan op het aantal periodieken in de laagste loonschaal en wordt
de periodiek uitgedrukt als percentage van het beginsalaris.
Het verschil tussen beginloon en eindloon
In de laagste loonschaal ligt het eindloon gemiddelde 24,3% boven het
beginsalaris. Het verschil tussen begin- en eindloon in de onderzochte cao’s
varieert van 1,1 tot 149,8%.
Deze cijfers worden beïnvloed door een aantal cao’s waarin sprake is van een
relatief groot verschil tussen begin- en eindloon. In 7 cao’s is het verschil
tussen hoogste en laagste schaalbedrag meer dan 50%.

27

Doorgroei in loonschalen

Grafiek 3.3 geeft een beeld van het verschil tussen het eindloon en het
beginloon in de laagste loonschaal. In 16 cao’s bijvoorbeeld, ligt het eindloon
in de laagste loonschaal 20-25% boven het startloon.

Grafiek 3.3

Het aantal cao’s ingedeeld op basis van het verschil tussen hoogste en
laagste schaalbedrag in de laagste loonschaal (N=66)

18
16
14
12
aantal
cao's

10
8
6
4
2
0

aantal cao's

0-5%

510%

1015%

1520%

2025%

2530%

3035%

3540%

>40%

9

8

9

9

16

4

3

0

8

Het aantal periodieken en de grootte van de periodiek
In de onderzochte cao’s zijn de laagste loonschalen opgebouwd uit 1 tot 12
periodieken met een gemiddelde van 5,5 periodieken.
De gemiddelde periodiek in de 51 onderzochte cao’s bedraagt 4,2% van het
beginloon. De periodiekgrootte varieert van 0,3 tot 30,8% van het beginloon.

Grafiek 3.4

Het aantal cao’s geordend naar aantal periodieken in de laagste
loonschaal én de gemiddelde grootte van de periodieken in die cao’s
(N=51)

10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

aantal cao's

4

3

9

2

8

9

7

1

3

>=10
5

periodiek %

3,7

1,6

7,6

2,4

3

2,9

3,8

3,1

3

6,7

In bovenstaande grafiek zijn de cao’s geordend naar het aantal periodieken in
de laagste loonschaal. Daarnaast wordt door de hoogte van de rode
kolommen de gemiddelde grootte van de periodieken in de bijbehorende cao’s
weergegeven.

28

Doorgroei in loonschalen

Aan de hand van het eerste en laatste kolommenpaar kan een toelichting
worden gegeven op de grafiek. Uit het eerste kolommenpaar blijkt dat in 4
cao’s in de laagste loonschaal met één periodiek het eindloon wordt bereikt.
De periodiekgrootte in deze cao’s is gemiddeld 3,7% van het beginloon. Uit
het laatste kolommenpaar blijkt dat in 5 cao’s de laagste loonschaal 10 of
meer periodieken kent. De grootte van die periodieken is gemiddeld 6,7% van
het beginloon.

3.2.3

De hoogste loonschaal in cao’s
24

In 73 van de 75 onderzochte cao’s bevat de hoogste loonschaal een beginen eindloon. In 51 van deze cao’s is de hoogste loonschaal opgebouwd uit een
of meerdere periodieken. In onderstaande grafieken wordt een en ander in
beeld gebracht.
Het verschil tussen beginloon en eindloon
In de hoogste loonschaal varieert het verschil tussen beginloon en eindloon
van 2,6 tot 81,5% met een gemiddelde van 37,9% van het beginloon. Grafiek
3.5 geeft een beeld van het verschil tussen het eindloon en het beginloon in
de hoogste loonschaal. In 18 cao’s bijvoorbeeld, ligt het eindloon in de
hoogste loonschaal 40-50% boven het startloon.

Tabel 3.5

Het aantal cao’s ingedeeld op basis van het verschil tussen hoogste en
laagste schaalbedrag in de hoogste loonschaal (N=73)
20
18
16
14
12

aantal
cao's

10
8
6
4
2
0

aantal cao's

1-10%

10-20%

20-30%

30-40%

40-50%

50-60%

>60%

3

7

10

18

18

10

7

Deze cijfers worden, evenals in de laagste loonschaal, beïnvloed door een
aantal cao’s waarin sprake is van een relatief groot verschil tussen begin- en
eindloon. In de hoogste loonschaal blijkt het procentuele verschil tussen
begin- en eindloon kleiner dan in de laagste loonschaal maar is het aantal
cao’s met een relatief groot verschil groter. In 17 cao’s bedraagt het verschil
met het beginloon meer dan 50%.

24

De twee in noot 21 aangeduide cao’s blijven hier beide buiten beschouwing. Eén cao kent in
de hoogste loonschaal alleen een basisloon terwijl de andere cao alleen een laagste loonschaal
kent. Van de 75 onderzochte cao’s kan daarom uiteindelijk met 73 cao’s worden gerekend.

29

Doorgroei in loonschalen

Het aantal periodieken en de grootte van de periodiek
In 51 cao’s omvat de hoogste loonschaal een of meerdere periodieken. Het
aantal periodieken varieert van 1 tot 20. De hoogste loonschaal bevat
gemiddeld 10,3 periodieken.
Een periodiek in de hoogste loonschaal bedraagt gemiddeld 3,6% van het
beginloon. De periodiekgrootte varieert van 0,8 tot 11% van het beginloon in
de hoogste loonschaal.

Grafiek 3.6

Het verschil tussen begin- en eindloon in de hoogste loonschaal als
percentage van het beginloon én gecorrigeerd voor het aantal
periodieken in de loonschaal (N=51)
25
20
15
10
5
0

1--2

3--4

5--6

7--8

9--10

11--12

13--14

aantal cao's

3

0

2

3

21

11

8

>15
3

periodiek %

8,2

1,4

2,4

3,5

3,4

3,6

2,8

In bovenstaande grafiek zijn de cao’s geordend naar het aantal periodieken in
de hoogste loonschaal. De cao’s zijn ingedeeld in klassen. De rode kolommen
geven de gemiddelde grootte van de periodieken in de bijbehorende cao’s
weer.
Het eerste kolommenpaar betreft cao’s met 1 of 2 periodieken in de hoogste
loonschaal. In deze klasse bevinden zich 3 cao’s. De periodiekgrootte in deze
cao’s is gemiddeld 8,2% van het beginloon. Uit het laatste kolommenpaar
blijkt dat in 3 cao’s de hoogste loonschaal 15 of meer periodieken kennen. De
grootte van die periodieken in deze cao’s is gemiddeld 2,8% van het
beginloon.
Uit de grafiek blijkt dat naarmate het aantal periodieken in de hoogste
loonschaal toeneemt de grootte van die periodiek eerst daalt (met een dip in
de klasse 5-6 periodieken) om vervolgens af te vlakken op een niveau van
gemiddeld 3,5% en een daling in de cao’s met meer dan 15 periodieken.

30

Duurzame inzetbaarheid

4

DUURZAME INZETBAARHEID

Ontwikkelingen binnen de samenleving en op de arbeidsmarkt, zoals de
vergrijzing, maken het noodzakelijk dat werknemers doorwerken tot de AOWgerechtigde leeftijd en eventueel daarna.
Werknemers dienen duurzaam inzetbaar te zijn op de arbeidsmarkt. Het is
daarom belangrijk dat werknemers gezond blijven, zich blijven scholen, en
mobiel zijn op de arbeidsmarkt. Onderzocht is of en in hoeverre in cao’s
afspraken met betrekking tot gezondheid, scholing en mobiliteit zijn gemaakt.
Daarnaast is onderzocht in hoeverre er voor oudere werknemers specifieke
afspraken zijn gemaakt om ervoor te zorgen dat zij tot aan de AOWgerechtigde leeftijd kunnen doorwerken. Hierbij kan worden gedacht aan
maatregelen die worden getroffen om oudere werknemers aan het werk te
houden maar ook aan afspraken om oudere werklozen weer aan het werk te
helpen.
In de volgende paragraaf zal eerst een totaaloverzicht worden gegeven van
de in cao’s gemaakte afspraken over gezondheid, scholing en mobiliteit. In de
paragrafen daarna worden de afzonderlijke onderwerpen verder uitgewerkt.

4.1

Totaaloverzicht duurzame inzetbaarheid

Gezondheid, scholing en mobiliteit zijn belangrijke thema’s in het kader van
duurzame inzetbaarheid. In onderstaande tabel 4.1 wordt een totaaloverzicht
gepresenteerd van de in cao’s op het terrein van gezondheid, scholing en
mobiliteit gemaakte afspraken.

Tabel 4.1
Totaaloverzicht duurzame inzetbaarheid in cao’s
duurzame inzetbaarheid
aantal cao’s
89
98

94
100

mobiliteit

47

46

onderzoek
totaal1
1

% werknemers

gezondheid
scholing

45

45

100

100

In cao’s kunnen meerdere afspraken voorkomen, zodat het totaal niet gelijk is aan de som van alle
onderzochte aspecten.

Afspraken over scholing komen in vrijwel alle cao’s voor. Afspraken over
gezondheid zijn in 89 van de 100 cao’s, van toepassing op 94% van de
werknemers, opgenomen. In 47 cao’s, van toepassing op 46% van de
werknemers, zijn afspraken over mobiliteit gemaakt.
Binnen de drie thema’s is een wisselend aantal aspecten onderzocht (zie
hiervoor de volgende paragrafen). Tabel 4.1 laat zien dat vooral met
betrekking tot de thema’s gezondheid en scholing de meeste cao’s over
minimaal één aspect van deze thema’s afspraken bevatten. Om de resultaten
van tabel 4.1 in perspectief te plaatsen is nagegaan in welke mate cao’s over
een meer dan gemiddeld aantal aspecten binnen die thema’s afspraken
hebben gemaakt. Ook is nagegaan in welke mate in cao’s op alle drie thema’s
over een meer dan gemiddeld aantal aspecten afspraken zijn gemaakt.

31

Duurzame inzetbaarheid

Binnen het thema gezondheid zijn 9 aspecten onderscheiden (zie paragraaf
4.2). 11 cao’s kennen geen afspraken over gezondheid; in de andere 89 cao’s
zijn afspraken gemaakt over minimaal 1 aspect tot maximaal 6 aspecten. Het
gemiddelde komt uit op afspraken over iets meer dan 2 aspecten. Er zijn 41
cao’s, van toepassing op 46% van de werknemers, met afspraken over meer
dan 2 aspecten binnen het thema gezondheid.
Voor het thema scholing zijn 19 aspecten onderzocht (zie paragraaf 4.3). Er
zijn 2 cao’s zonder scholingsafspraken. In de andere 98 cao’s loopt het aantal
aspecten van scholing waarover afspraken zijn gemaakt, uiteen van minimaal
1 tot maximaal 11. Gemiddeld genomen bevatten de onderzochte cao’s
afspraken over iets meer dan 5 aspecten. Er zijn 40 cao’s, van toepassing op
50% van de werknemers, met afspraken over meer dan 5 aspecten binnen
het thema scholing.
Het thema mobiliteit (zie paragraaf 4.4) kent 14 aspecten. In 53 cao’s komen
de onderzochte aspecten binnen dit thema niet voor. In de andere 47 cao’s
wordt aandacht besteed aan minimaal 1 aspect en maximaal 6 aspecten.
Gemiddeld gaat het om 1 aspect waarover afspraken zijn gemaakt. Er zijn 28
cao’s die over twee of meer aspecten afspraken bevatten (van toepassing op
26% van de werknemers).
Er zijn 14 cao’s, van toepassing op 18% van de werknemers, die op alle 3
thema’s (gezondheid, scholing én mobiliteit) een meer dan gemiddeld aantal
afspraken over aspecten binnen deze thema’s bevatten.
Naast concrete afspraken over (aspecten van) een of meer thema’s, kunnen
cao’s ook afspraken bevatten over onderzoek. Dat is in 45 cao’s, van
toepassing op 45% van de werknemers, het geval. Soms gaat het om
onderzoek naar de ontwikkeling van een levensfase bewust personeelsbeleid.
Binnen het thema gezondheid komen onderzoeksafspraken voor met
betrekking tot onder meer de ontwikkeling van een arbocatalogus of de
mogelijkheden om de balans werk-privé van werknemers te verbeteren. Met
betrekking tot scholing komen afspraken voor over onderzoek naar de
mogelijkheden
om
EVC,
een
scholingsrecht
of
een
persoonlijk
opleidingsbudget in te voeren. Bij mobiliteit gaat het onder meer om
onderzoek naar mogelijkheden voor functieverbreding en loopbaanbeleid.

4.2

Gezondheid

Om gedurende de gehele loopbaan goed inzetbaar te blijven, is het belangrijk
dat werknemers gezond en vitaal blijven. Er wordt daarbij onderscheid
gemaakt tussen algemene afspraken op bedrijfstak/ondernemingsniveau en
afspraken die direct betrekking hebben op de werknemer.
Bij de algemene afspraken gaat het om de arbocatalogus en de RI&E. De
overige afspraken hebben betrekking op de individuele werknemer. In tabel
4.2 is aangegeven in hoeveel cao’s afspraken zijn gemaakt met betrekking tot
een aantal gezondheidaspecten. In totaal zijn in 89 cao’s (voor 94% van de
werknemers) afspraken gemaakt over gezondheid.

32

Duurzame inzetbaarheid

Tabel 4.2
Afspraken over gezondheid in cao’s
gezondheid
aantal cao’s
Algemene afspraken
verwijzing RI&E

1

55
49

% werknemers
64
59

verwijzing arbocatalogus

30

43

Individueel gerichte afspraken

80

79

pers. inzetbaarheidscan

3

4

periodiek medisch onderzoek (pago)

21

17

mogelijkheid aanpassing functie

8

6

mogelijkheid aanpassing werkplek

4

1

proactief en preventief beleid

51

50

gezondheidsmanagement

34

38

vitaliteitsbeleid

14

11

bevordering gezonde levensstijl

10

5

werk-privé balans

14

11

deeltijdpensioen

17

6

doorwerken na AOW leeftijd

41

43

totaal1

89

94

In cao’s kunnen meerdere afspraken voorkomen, zover dat het totaal niet gelijk is aan de som van alle
onderzochte aspecten.

Algemene afspraken
Om arbeidsrisico’s zoveel mogelijk te beperken kunnen sociale partners een
risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en/of arbocatalogus opstellen. In 49
cao’s (voor 59% van de werknemers) wordt verwezen naar een RI&E voor de
onderneming/branche en in 30 cao’s (geldend voor 43% van de werknemers)
wordt verwezen naar een arbocatalogus binnen de branche of onderneming.
In grafiek 4.1 is de status van de arbocatalogi en RI&E’s aangegeven.
In 35 van de 49 cao’s met een verwijzing naar een RI&E is deze afgerond. In
24 van de 30 cao’s met daarin een verwijzing naar een arbocatalogus, is deze
gereed. In 16 cao’s wordt naar zowel een beschikbare arbocatalogus als naar
een beschikbare RI&E verwezen.
Grafiek 4.1 Status van RI&E’s en arbocatalogi, in aantallen cao’s

33

Duurzame inzetbaarheid

Individueel gerichte afspraken
In cao’s kan worden afgesproken dat werknemers een Periodiek
arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) kunnen laten uitvoeren, dat
vooral gericht is op de medische aspecten van de inzetbaarheid. Deze
mogelijkheid wordt in 21 cao’s (voor 17% van de werknemers) geboden.
Werknemers kunnen dergelijk onderzoek periodiek laten uitvoeren waarbij de
frequentie veelal afhankelijk is van de leeftijd en varieert van eens in de 5
jaar tot een jaarlijks onderzoek.
Tevens zijn in cao’s afspraken gemaakt over het periodiek laten meten van de
inzetbaarheid van werknemers door middel van een persoonlijke
inzetbaarheidscan. Deze mogelijkheid is in 3 cao’s opgenomen.
In het kader van een vergroting van de inzetbaarheid van werknemers is het
van belang dat indien de gezondheid dit vereist, er mogelijkheden zijn om de
werkplek van de werknemer aan te passen dan wel om de functie van de
werknemer daarop aan te passen.
In 4 cao’s (voor 1% van de werknemers) zijn afspraken gemaakt over de
mogelijkheden om de werkplek aan te passen.
In 8 cao’s (voor 6% van de werknemers) zijn afspraken gemaakt om de
functie aan de mogelijkheden van de werknemer aan te passen.
4.2.1

Proactief en preventief beleid

In 51 cao’s (voor 50% van de werknemers) staan afspraken over proactief en
preventief beleid dat ervoor moet zorgen dat werknemers niet uitvallen. Cao’s
kunnen afspraken bevatten over meerdere soorten beleid. In tabel 4.3 is
weergegeven hoeveel cao’s aandacht besteden aan de verschillende soorten
beleid.
Tabel 4.3
Afspraken over proactief en preventief beleid in cao’s
proactief en preventief beleid
aantal cao’s
% werknemers
gezondheidsmanagement
vitaliteitsbeleid

34
14

bevorderen gezonde levensstijl

10

5

aandacht voor de werk-privé balans

14

12

totaal1

51

50

1

38
11

In sommige cao’s komen meerdere afspraken voor, zodat het totaal niet gelijk is aan de som van alle
onderzochte aspecten.

In 34 cao’s (voor 38% van de werknemers) zijn afspraken gemaakt over
gezondheidsmanagement. Bij gezondheidsmanagement gaat het om
afspraken gericht op het voorkomen van uitval in de huidige functie. Het gaat
daarbij om afspraken die verder gaan dan de wettelijke verplichtingen op het
gebied van arbeidsomstandigheden.
Bij vitaliteitsbeleid gaat het om gezondheid binnen de loopbaan die verder
gaat dan alleen de functie die op dit moment wordt bekleed. In 14 cao’s zijn
hierover afspraken gevonden.

34

Duurzame inzetbaarheid

Naast beleid gericht op de gezondheid en vitaliteit binnen de loopbaan,
kunnen werkgevers ook een gezonde levensstijl in het algemeen bevorderen.
Hierbij kan worden gedacht aan het aanbieden van bedrijfsfitness. In 10 cao’s
(voor 5% van de werknemers) zijn hierover afspraken gemaakt.
Ten slotte kan uitval ook worden voorkomen door aandacht te besteden aan
de werk-privé balans. De mogelijkheid van tijd- en plaatsonafhankelijk
werken kan ertoe bijdragen dat werknemers werk en privé optimaal kunnen
combineren. In 14 cao’s (voor 11% van de werknemers) zijn hierover
afspraken gevonden.

4.3

Scholing

Om goed inzetbaar te blijven binnen de eigen functie, maar ook op de
arbeidsmarkt als geheel, is scholing gedurende de hele loopbaan belangrijk.
Zo blijven werknemers op de hoogte van de ontwikkelingen op hun vakgebied
en kunnen ze hun competenties (verder) ontwikkelen.
Er wordt een onderscheid gemaakt tussen algemene scholingsafspraken op
het niveau van de bedrijfstak of onderneming, en op de individuele
werknemer gerichte scholingsafspraken (tabel 4.4a). In de categorie
algemene
afspraken
vallen
bijvoorbeeld
de
sectoroverstijgende
scholingsafspraken, het bedrijfsontwikkelingsplan en verlofafspraken voor
algemene scholing. De afspraken op het niveau van de werknemer betreffen
onder andere het loopbaangesprek, het functioneringsgesprek, functiegerichte
scholing, het persoonlijk ontwikkelingsbudget, het recht op scholing en
afspraken over examenverlof.
Naast het onderscheid algemene en individueel gerichte scholingsafspraken
wordt ook onderscheid gemaakt tussen functiegerichte scholingsafspraken,
brede scholingsafspraken (die de algemene inzetbaarheid van de werknemer
kunnen vergroten) en scholingsafspraken die zowel een functiegericht als een
breder karakter kunnen hebben (tabel 4.4b). Tot de eerste categorie behoren
bijvoorbeeld cao-afspraken over functioneringsgesprekken, verplichte scholing
en verlof voor functiegerichte scholing. Onder de brede scholingsafspraken
behoren
onder
meer
afspraken
over
een
loopbaangesprek,
bedrijfsontwikkelingsplannen, EVC en de inzet van ontslagvergoedingen voor
werk-naar-werktrajecten.
Onder
de
categorie
functiegerichte/brede
scholingsafspraken vallen cao-afspraken over bijvoorbeeld een persoonlijk
opleidingsbudget en een persoonlijk opleidingsplan.
4.3.1

Algemene en individueel gerichte scholingsafspraken

Tabel 4.4a laat zien dat in 54 cao’s (voor 51% van de werknemers) algemene
scholingsafspraken zijn opgenomen. In 98 cao’s (voor 100% van de
werknemers) zijn meer individueel gerichte afspraken gemaakt.
Algemene scholingsafspraken
In 28 cao’s (voor 30% van de werknemers) zijn afspraken over een
bedrijfsontwikkelingsplan opgenomen. In deze plannen worden veelal
afspraken gemaakt over faciliteiten die de werkgever aanbiedt aan
werknemers om zich verder te ontwikkelen.

35

Duurzame inzetbaarheid

Tabel 4.4a
scholing

Afspraken over algemene of individueel gerichte scholing
aantal cao’s
% werknemers

Algemene afspraken
regelingen met sectoroverstijgende scholing

54
2

51
7

bedrijfsontwikkelingsplan

28

30

bedrijfstakontwikkelingsplan

1

0

verlof voor algemene scholing

23

10

arrangementen sociaal plan inzetten voor scholing

19

20

ontslagvergoeding voor terugkeer oudere in baan

0

0

Individueel gerichte afspraken

98

100

loopbaangesprek

34

37

loopbaanscan

24

17

loopbaantraject

4

3

functioneringsgesprekken

54

61

plicht tot scholing

44

49

functiegerichte scholing

88

87

persoonlijk ontwikkelingsbudget

28

37

persoonlijk ontwikkelingsplan (pop)

48

53

verlof voor functiegerichte scholing

66

71

EVC

43

53

recht op scholing

23

28

examenverlof

59

53

tijd sparen voor scholing

18

19

totaal1

98

100

1

In cao’s kunnen meerdere afspraken voorkomen, zodat het totaal niet gelijk is aan de som van alle
onderzochte aspecten.

In 23 cao’s (voor 10% van de werknemers) zijn afspraken gemaakt waarin is
vastgelegd dat werknemers verlof krijgen indien zij deelnemen aan algemene
scholingstrajecten. Verder zijn in 19 cao’s (voor 20% van de werknemers)
afspraken gemaakt voor het inzetten van een sociaal plan voor de scholing
van werknemers.
Afspraken over bedrijfstakontwikkelingsplannen, regelingen met sectoroverstijgende scholing en het gebruiken van de ontslagvergoeding voor de
terugkeer van een oudere werknemer in een baan komen relatief weinig
voor25.
Individueel gerichte scholingsafspraken
Individueel gerichte scholingsafspraken hebben vooral betrekking op
functiegerichte scholing (88 cao’s, van toepassing op 87% van de
werknemers) en verlof voor functiegerichte scholing (66 cao’s, van toepassing
op 71% van de werknemers).
De scholingsafspraken zijn niet altijd vrijblijvend. In 44 cao’s (voor 49% van
de werknemers) is een scholingsplicht opgenomen. Het kan hierbij gaan om
het verplicht moeten volgen van scholing als de werkgever dit opdraagt, om
een verplichting tot het bijhouden van vakkennis, om zo de werkzaamheden
ook in de toekomst goed uit te kunnen blijven voeren, maar ook om scholing
om behoud van de eigen werkgelegenheid te verzekeren.

25

36

Afspraken zijn gemaakt in de cao’s voor het Primair onderwijs, de Uitzendkrachten ABU en de
Landbouwwerktuigen exploiterende ondernemingen.

Duurzame inzetbaarheid

Behalve een scholingsplicht kan er ook sprake zijn van een scholingsrecht. In
23 cao’s (voor 28% van de werknemers) is een expliciet recht op scholing
opgenomen. In 13 van deze cao’s is naast het scholingsrecht ook een plicht
tot scholing opgenomen.
Naast deze scholingsafspraken worden in cao’s ook afspraken gemaakt over
de loopbaanontwikkeling van werknemers. Instrumenten hiervoor zijn onder
meer het loopbaangesprek, de loopbaanscan, het persoonlijk opleidingsplan
en het persoonlijk opleidingsbudget. Wat dit laatste betreft zijn in 28 cao’s
(voor 37% van de werknemers) afspraken gemaakt. In 15 cao’s bestaat het
persoonlijk ontwikkelingsbudget uit een specifiek bedrag. De bedragen
variëren van €150 tot €450026. Een persoonlijk opleidingsbudget kan voor een
jaar dan wel voor een langere periode worden vastgesteld.

4.3.2

Functiegerichte en brede scholingsafspraken

Tabel 4.4b geeft een indeling van de scholingsafspraken in cao’s naar
functiegerichte afspraken, brede afspraken en afspraken die zowel
functiegericht als breed kunnen zijn. Functiegerichte scholingsafspraken
blijken het meest voor te komen. Dat is het geval in 96 cao’s, van toepassing
op 99% van de werknemers.

Tabel 4.4b
scholing

Afspraken over functiegerichte of brede scholing of een combinatie van
beide vormen
aantal cao’s
% werknemers

Functiegerichte afspraken
functioneringsgesprekken

96
54

99
61
49

plicht tot scholing

44

recht op functiegerichte scholing

9

6

functiegerichte scholing

88

87

verlof voor functiegerichte scholing

66

71

Brede afspraken

78

86

loopbaangesprek

34

37

loopbaanscan

24

17

loopbaantraject

4

3

regelingen met sectoroverstijgende scholing

2

7

bedrijfsontwikkelingsplan

28

30

bedrijfstakontwikkelingsplan

1

-

verlof voor algemene scholing

23

10

EVC

43

53
20

arrangementen sociaal plan inzetten voor scholing

19

ontslagvergoeding voor terugkeer oudere in baan

-

-

Zowel functiegerichte als brede afspraken

85

86

recht op brede scholing

14

22

persoonlijk ontwikkelingsbudget

28

37

persoonlijk ontwikkelingsplan (pop)

48

53

examenverlof

59

53

tijd sparen voor scholing

18

19

98

100

totaal

1

1

In cao’s kunnen meerdere afspraken voorkomen, zodat het totaal niet gelijk is aan de som van alle
onderzochte aspecten.

26

Voor de in cao’s gereserveerde bedragen wordt verwezen naar bijlage V.

37

Duurzame inzetbaarheid

Functiegerichte scholingsafspraken
Bij de functiegerichte afspraken gaat het vooral om afspraken over
functiegerichte scholing. Dergelijke afspraken komen voor in 88 cao’s (van
toepassing op 87% van de werknemers). Ook afspraken over verlof voor deze
scholingsvorm komen relatief vaak voor (66 cao’s). Daarnaast kent meer dan
de
helft
van
de
cao’s
afspraken
over
het
voeren
van
functioneringsgesprekken. Dergelijke gesprekken kunnen een instrument zijn
om er voor te zorgen dat werknemers zich blijven scholen.
Brede scholingsafspraken
Binnen de brede scholingsafspraken is er relatief veel aandacht voor
loopbaanontwikkeling. Instrumenten hiervoor zijn loopbaangesprekken,
loopbaanscans en loopbaantrajecten. Ook EVC kan hieraan bijdragen. In 43
cao’s, van toepassing op 53% van de werknemers, wordt werknemers de
mogelijkheid geboden om eerder verworven competenties te laten erkennen
door middel van een EVC-procedure.
Zowel functiegerichte als brede scholingsafspraken
Een aantal scholingsafspraken in cao’s kan zowel betrekking hebben op de
functie als op de bredere ontwikkeling van de werknemer. In dit verband gaat
het vooral om afspraken over examenverlof (niet alleen voor examens voor
functiegerelateerde scholing, maar ook voor scholing die kan bijdragen aan
een bredere ontwikkeling van de werknemer). Afspraken over examenverlof
komen voor in 59 cao’s, van toepassing op 53% van de werknemers. Een
ander instrument is het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). In zo’n plan kan
worden vastgelegd welke scholingsinspanningen een werknemer gaat
ondernemen die bijdragen aan het verbeteren van zijn functioneren in zijn
huidige functie of bijdragen aan zijn verdere loopbaanontwikkeling. Afspraken
over een POP komen voor in 48 cao’s, van toepassing op 53% van de
werknemers.

4.3.3

Scholing en verlof

Naast scholingsafspraken zijn in cao’s ook afspraken gemaakt om werknemers
in het kader van scholing verlof te geven. Daarnaast zijn afspraken gemaakt
waarbij werknemers zelf kunnen sparen voor scholingsverlof. In tabel 4.5 is
aangegeven in hoeveel cao’s afspraken zijn opgenomen over verlof voor
scholing. In een aantal cao’s zijn meerdere afspraken opgenomen.

Tabel 4.5
Afspraken over verlof voor scholing
verlof voor scholing
aantal cao’s

% werknemers

verlof voor algemene scholing
verlof voor functiegerichte scholing

23
66

10
71

examenverlof

59

53

sparen voor verlof voor scholing

18

19

totaal1

87

81

1

In cao’s kunnen meerdere afspraken voorkomen, zodat het totaal niet gelijk is aan de som van alle
onderzochte aspecten.

In 23 cao’s (voor 10% van de werknemers) staan afspraken over verlof voor
algemene scholing. Het gaat hierbij om scholing die niet direct op het
vervullen van de huidige of een toekomstige functie is gericht, maar die wel

38

Duurzame inzetbaarheid

bruikbaar kan zijn voor de loopbaan van de werknemer. De kosten van deze
scholingsvorm worden in negen cao’s gedragen door werkgever en
werknemer gezamenlijk. In zeven cao’s is bepaald dat de kosten voor
rekening komen van de werknemer. In vijf cao’s zijn de kosten alleen voor de
werkgever en in twee cao is hierover niets bepaald.
In 66 cao’s (voor 71% van de werknemers) is vastgelegd dat werknemers
verlof voor functiegerichte scholing kunnen krijgen. Bij functiegerichte
scholing gaat het om scholing die gericht is op het vervullen van de huidige
functie. In 58 cao’s wordt dit verlof geheel door de werkgever bekostigd. In
vier cao’s dragen werkgever en werknemer de kosten van het verlof
gezamenlijk. In één cao zijn de kosten van het verlof voor rekening van de
werknemer; en in drie cao’s wordt niet aangegeven voor wie de kosten van
het scholingsverlof zijn.
In 59 cao’s (voor 53% van de werknemers) zijn afspraken gemaakt over
examenverlof. In vrijwel alle cao’s wordt dit verlof betaald door de werkgever.
In 39 cao’s is afgesproken dat werknemers verlof krijgen voor het
noodzakelijk aantal uren. In 20 cao’s is het aantal uren waarvoor
examenverlof kan worden gekregen specifiek bepaald. Dit varieert van 5 tot
maximaal 40 uur per jaar.
Ten slotte zijn er in 18 cao’s (voor 19% van de werknemers) afspraken
gemaakt waardoor het voor werknemers mogelijk is om te sparen voor
scholingsverlof. Hierbij wordt gebruikt gemaakt van bijvoorbeeld een à la
carte regeling of een meerkeuzesysteem waardoor werknemers de
mogelijkheid hebben om bepaalde arbeidsvoorwaarden in te ruilen tegen
educatief of scholingsverlof. Een veelgebruikt middel hierbij zijn de
(bovenwettelijke) vakantiedagen.

4.4

Mobiliteit

Mobiliteit is belangrijk om op de korte en lange termijn inzetbaar te blijven op
de arbeidsmarkt. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen meer algemene
maatregelen op het niveau van de bedrijfstak of onderneming, zoals het
opzetten van een mobiliteitscentrum of vacaturebank of het in kaart brengen
van doorstroom- en loopbaanmogelijkheden dan wel maatregelen die directer
betrekking hebben op de individuele werknemer zoals functieverbreding,
taakroulatie en stages. In tabel 4.6 wordt weergegeven welke afspraken in
cao´s worden gemaakt over de mobiliteit van werknemers.
Algemene afspraken
In 12 cao’s (voor 12% van de werknemers) zijn afspraken gemaakt ten
aanzien van de doorstroom- en loopbaanmogelijkheden voor werknemers.
In dit kader zijn in cao’s ook afspraken gemaakt om de interne mobiliteit van
werknemers te stimuleren. Werknemers krijgen de mogelijkheid zich breder
te ontwikkelen maar worden ook breder inzetbaar voor de werkgever. In 14
cao’s (voor 11 % van de werknemers) zijn hierover afspraken gemaakt.
Om- en bijscholing kunnen hierbij een rol spelen. In 18 cao’s (voor 21% van
de werknemers) zijn hierover afspraken gemaakt.

39

Duurzame inzetbaarheid

Ter ondersteuning van de interne mobiliteit zijn in 17 cao’s (voor 14% van de
werknemers) afspraken over een mobiliteitscentrum opgenomen. Het gaat
hierbij om centra die begeleiden bij vrijwillige mobiliteit, gedwongen mobiliteit
(bijvoorbeeld bij dreigend baanverlies) of beide.
In 8 cao’s (voor 8% van de werknemers) zijn afspraken gemaakt over een
vacaturebank binnen de onderneming of branche. In die gevallen is het zo dat
vacatures eerst in de vacaturebank moeten worden gemeld of dat ze
gelijktijdig met het aanmelden van de vacature bij het UWV moeten worden
gemeld.

Tabel 4.6
mobiliteit

Afspraken over mobiliteit in cao’s
aantal cao’s

% werknemers

Algemene afspraken
doorstroom- en loopbaanmogelijkheden

43
12

45
12

stimulering interne mobiliteit

14

11

stimulering externe mobiliteit

4

3

vacaturebank

8

8

mobiliteitscentrum

17

14

om/bijscholing

18

21

samenwerking tussen o&o-fondsen

1

4

begeleiding ouderen naar werk

0

0

Individueel gerichte afspraken

18

10

functieverbreding

4

2

taakroulatie

3

1

interne stage

4

1

externe stage

5

2

functiewisseling

6

5

mobiliteitstoelage

1

1

47

45

totaal1
1

In cao’s kunnen meerdere afspraken voorkomen, zodat het totaal niet gelijk is aan de som van alle
onderzochte aspecten.

Individueel gerichte afspraken
Om de mobiliteit van werknemers te faciliteren zijn in 6 cao’s (voor 2% van
de werknemers) afspraken over stage of detachering opgenomen. Hierbij kan
het gaan om zowel interne als externe stages.
Er worden ook andere opties genoemd om te zorgen dat werknemers niet te
lang hetzelfde takenpakket vervullen. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om
functieverbreding (4 cao’s van toepassing op 2% van de werknemers),
taakroulatie (3 cao’s van toepassing op 1% van de werknemers) en
functiewisseling (6 cao’s van toepassing op 5% van de werknemers).

4.5

Oudere werknemers

Voor oudere werknemers worden in sommige cao’s aparte afspraken
gemaakt. Het kan hierbij bijvoorbeeld gaan om maatregelen om te
voorkomen dat ouderen uitvallen, maar ook maatregelen om er voor te
zorgen dat oudere werklozen gemakkelijker aan een baan komen. In deze
paragraaf worden afspraken behandeld die specifiek op ouderen zijn gericht.

40

Duurzame inzetbaarheid

Afspraken specifiek voor oudere werknemers
In tabel 4.7 is aangegeven in hoeveel cao’s er afspraken zijn gemaakt
specifiek voor oudere werknemers. Er is onderzocht in hoeveel cao’s
afspraken zijn gemaakt om ouderen extra verlof of arbeidsduurverkorting toe
te kennen, demotie toe te staan of ze vrij te stellen van bepaalde diensten.

Tabel 4.7
Afspraken specifiek voor oudere werknemers
Afspraken
aantal cao’s

1

% werknemers

extra verlof
arbeidsduurverkorting

62
44

50
32

demotie

28

27

vrijstelling van diensten

68

61

totaal1

88

77

In cao’s kunnen meerdere afspraken voorkomen, zodat het totaal niet gelijk is aan de som van alle
onderzochte aspecten.

In 62 cao’s (voor 50% van de werknemers) zijn afspraken opgenomen over
extra verlof voor oudere werknemers27. In deze cao’s krijgen werknemers
vanaf het bereiken van een bepaalde leeftijd recht op extra vakantiedagen.
De meest voorkomende leeftijd om in aanmerking te komen voor extra
vakantiedagen is 50 jaar, namelijk in 25 cao’s.
Het aantal dagen waarop de werknemer aanspraak maakt stijgt in alle
gevallen met het toenemen van de leeftijd. In 49 van de 62 cao’s met extra
verlof voor oudere werknemers wordt het maximum aantal dagen bereikt op
60-jarige leeftijd. Het aantal extra verlofdagen loopt uiteen van 1 tot 15.
In 44 cao’s (voor 32% van de werknemers) zijn afspraken opgenomen over
extra arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers28. De leeftijd waarop
werknemers in aanmerking komen voor extra arbeidsduurverkorting varieert
van 45 tot en met 64 jaar. De meest voorkomende leeftijd waarop gebruik
kan worden gemaakt van extra arbeidsduurverkorting is 55 jaar. In ruim de
helft van de cao’s kent de regeling een toename van het aantal dagen
naarmate de leeftijd van de werknemer stijgt. De extra arbeidsduurverkorting
gaat in 28 cao’s gepaard met het inleveren van loon. In 22 cao’s is vastgelegd
dat het salaris minder dan evenredig wordt aangepast aan het aantal uren
waarvoor de arbeidsduurverkorting geldt. In 16 cao’s hoeft geen loon
ingeleverd te worden.
In 28 cao’s (voor 27% van de werknemers) zijn expliciet afspraken gemaakt
over demotie. In 20 cao’s is vanaf de leeftijd van 55 jaar demotie mogelijk. In
11 cao’s wordt bij demotie een evenredig deel van het salaris ingeleverd. In 3
cao’s wordt wel loon ingeleverd door de werknemer maar is dat een minder
dan evenredig deel.
In 68 cao’s (voor 61% van de werknemers) zijn ouderen vrijgesteld van
bepaalde diensten. Het gaat hierbij om vrijstelling van overwerk,
onregelmatige diensten, weekenddiensten en ploegendiensten. In sommige
cao’s kunnen meerdere vrijstellingen staan.

27
28

Voor het aantal extra verlofdagen per cao wordt verwezen naar bijlage V.
Voor het aantal extra uren arbeidsduurverkorting per cao wordt verwezen naar bijlage V.

41

Duurzame inzetbaarheid

Vrijstelling van diensten
In tabel 4.8 wordt een overzicht gegeven van het aantal cao’s met afspraken
over vrijstellingen van bepaalde diensten.
Tabel 4.8

Aantal cao’s met vrijstellingen van bepaalde diensten.

vrijstelling diensten

met behoud van
toeslag

zonder behoud van
toeslag

totaal

overwerk
onregelmatige diensten

1
6

47
29

48
361

weekenddiensten

0

3

3

ploegendiensten

4

11

15

Totaal2

9

61

68

1
2

Van 1 cao is niet bekend of de werknemer de toeslag al dan niet kan behouden
In cao’s kunnen meerdere afspraken voorkomen, zover dat het totaal niet gelijk is aan de som van alle
onderzochte aspecten.

De meest genoemde leeftijd voor een vrijstelling van bepaalde diensten is 55
jaar. In 62 cao’s zijn afspraken gemaakt over het vrijstellen van een
werknemer van bepaalde diensten met inlevering van de bijbehorende
toeslag. In 9 cao’s blijft de werknemer het recht op de toeslag houden.
Pensioen en AOW
Als werknemers de pensioengerechtigde leeftijd naderen dan wordt in
sommige sectoren de mogelijkheid geboden om met deeltijdpensioen te gaan.
In 17 cao’s (voor 6% van de werknemers) wordt deze mogelijkheid genoemd.
In 7 cao’s wordt daarbij een minimale leeftijd genoemd, in 3 cao’s gaat het
om 55 jaar, in 1 cao om 57 jaar en in 3 cao’s om 60 jaar.
In 4 cao’s wordt aangegeven voor hoeveel uur dit deeltijdpensioen kan
worden opgenomen. Het aantal uur varieert van 2 tot 20 uur per week. In 1
cao neemt het aantal uren toe met de leeftijd.
In 41 cao’s (voor 43% van de werknemers) wordt de mogelijkheid geboden
om na de AOW-gerechtigde leeftijd door te werken. Dit doorwerken kan door
verlenging van het huidige contract of het aangaan van een nieuw contract.
In 7 cao’s is zowel het aangaan van een nieuw contract als het voortzetten
van het oude contract als mogelijkheid opgenomen. In 11 cao’s wordt
uitsluitend het voortzetten van het oude contract als optie genoemd. In 14
cao’s wordt het oude contract eerst ontbonden en wordt daarna een nieuw
contract aangegaan. Ten slotte zijn er 9 cao’s die wel de mogelijkheid geven
om door te werken na de AOW-gerechtigde leeftijd, maar die niet aangeven
hoe dit contractueel wordt geregeld.
In 6 cao’s is een maximale leeftijd tot waarop kan worden doorgewerkt
opgenomen. Dit varieert van 66 tot maximaal 70 jaar.
Werkhervattingkansen oudere werklozen
Voor oudere werklozen kan het moeilijk zijn om een baan te vinden. Er is
daarom onderzocht in hoeveel cao’s aandacht wordt besteed aan de kansen
op werkhervatting van deze groep. Daarbij is gekeken naar afspraken over
leerbanen, coachingsbanen, stageplaatsen, streefdoelen en gelijke kansen.
Alleen over dit laatste onderwerp zijn in cao’s afspraken aangetroffen. 26
cao’s (voor 19% van de werknemers) bevatten afspraken die gelijke kansen

42

Duurzame inzetbaarheid

voor ouderen moeten bevorderen. In 23 cao’s gaat het daarbij om algemene
afspraken, bijvoorbeeld om afspraken die iedereen, ongeacht leeftijd, gelijke
kansen op arbeid binnen de arbeidsorganisatie biedt. In 3 cao’s gaat het om
specifieke afspraken. Hierin is expliciet vastgelegd dat leeftijd geen rol mag
spelen
in
de
beslissing
om
een
werknemer
aan
te
nemen.

43

Duurzame inzetbaarheid

44

Afstand tot de arbeidsmarkt

5

AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT

Voor diverse groepen werknemers is sprake van een kwetsbare positie op de
arbeidsmarkt. De arbeidsparticipatie van deze groepen is relatief laag. De
oorzaak kan liggen in leeftijd, opleidingsniveau en/of ervaring (langdurig
werklozen, jeugdige werklozen en personen zonder startkwalificatie) of
gezondheid (arbeidsgehandicapten, jonggehandicapten en WSW’ers).
Voor deze groepen wordt actief geprobeerd om de arbeidsmarktpositie te
verbeteren. Internationaal was er 3 juli jl. een Europese top in Berlijn over de
aanpak van jeugdwerkloosheid. Nationaal hebben kabinet en sociale partners
in het sociaal akkoord van april 2013 afspraken gemaakt om de kwetsbare
arbeidsmarktpositie van groepen werknemers te verbeteren. Een deel van
deze afspraken werkt het kabinet verder uit in het wetsvoorstel
Participatiewet. Deze wet is er onder meer op gericht om Wajongers en
WSW’ers op weg te helpen naar regulier werk.
Een ander deel van de afspraken wordt door sociale partners opgepakt.
Bijvoorbeeld door te stimuleren dat O&O-fondsen intersectoraal gaan
samenwerken. Maar ook door in cao’s (meer) aandacht aan de kwetsbare
groepen te besteden.
Dit onderzoek richt zich op afspraken in cao’s die een bijdrage kunnen leveren
aan de verbetering van de kwetsbare arbeidsmarktpositie van de genoemde
groepen werknemers. In de eerste plaats gaat het hierbij om afspraken met
een algemeen karakter, zoals anti-discriminatie-afspraken en afspraken over
gelijke behandeling. Daarna wordt achtereenvolgens ingegaan op afspraken
die de instroom (paragraaf 5.2) en doorstroom (paragraaf 5.3) van kwetsbare
groepen werknemers kunnen bevorderen, dan wel de uitstroom naar
werkloosheid (paragraaf 5.4) tegen kunnen gaan. Het hoofdstuk wordt
afgesloten met een vergelijking van de onderzoeksresultaten met die van
2011 en met een korte schets van de eerste ontwikkelingen in 2013
(paragraaf 5.5).

5.1

Algemene afspraken

De algemene afspraken kunnen in drie categorieën worden onderverdeeld;
anti-discrimatie afspraken, afspraken over gelijke behandeling, en afspraken
over onderzoek. Anti-discriminatie-afspraken in cao’s zijn afspraken die de
intentie hebben om bij instroom, doorstroom en uitstroom van werknemers
geen onderscheid te maken naar bijvoorbeeld leeftijd, geslacht of
arbeidsbeperking. Afspraken over gelijke behandeling beogen expliciet gelijke
behandeling van groepen werknemers te bevorderen. In deze afspraken gaat
het bijvoorbeeld om jongeren, ouderen, vrouwen en mensen met een
arbeidsbeperking. De afspraken over onderzoek ten slotte geven de intentie
van cao-partijen weer om aandacht te schenken aan groepen met een zwakke
arbeidsmarktpositie, bijvoorbeeld door te inventariseren welke initiatieven er
binnen een bedrijfstak al zijn om de positie van deze groepen te verbeteren,
of door na te gaan welke mogelijkheden er zijn om bijzondere groepen binnen
de bedrijfstak in te zetten.
In onderstaande tabel is weergegeven in welke mate de drie onderscheiden
algemene afspraken in cao’s voorkomen.

45

Afstand tot de arbeidsmarkt

Tabel 5.1

Aantal cao’s en % werknemers met algemene afspraken, naar
economische sector en soort cao, 2012
AntiGelijke
Onderzoek
Totaal1
discriminatie
behandeling
Economische
Aantal
%
Aantal
%
Aantal
%
Aantal
%
sector
cao’s
wns
cao’s
wns
cao’s
wns
cao’s
wns
landbouw
1
39
3
100
0
0
3
100
industrie
3
25
4
25
0
0
5
27
bouwnijverheid
0
0
0
0
1
9
1
9
handel/horeca
7
38
12
38
4
25
16
72
vervoer/comm.
4
13
6
25
0
0
7
30
zak. dienstverl.
6
40
9
47
1
1
10
50
ov. dienstverl.
7
21
2
5
4
35
11
55
Soort cao
ondernemingscao
11
39
15
42
2
3
18
58
bedrijfstakcao
17
25
21
20
8
23
35
52
Totaal
28
26
36
21
10
22
53
52
1 Cao’s kunnen over meerdere aspecten afspraken bevatten, zodat het totaal niet gelijk hoeft te
zijn aan de som van de scores op de afzonderlijke aspecten

Tabel 5.1 laat zien dat meer dan de helft van de onderzochte cao’s één of
meer algemene afspraken bevatten. Naar percentage werknemers bezien
komen deze afspraken vooral voor in de landbouw, handel en horeca en
overige dienstverlening. Daarnaast laat de tabel zien dat de algemene
afspraken vooral afspraken zijn over gelijke behandeling. Dergelijke afspraken
komen, naar percentage werknemers bezien, vooral voor in de sectoren
landbouw en zakelijke dienstverlening. Ook komen deze afspraken relatief
vaker voor in ondernemings-cao’s dan in bedrijfstak-cao’s.

5.2

De instroom van doelgroepen op de arbeidsmarkt

In cao’s kunnen afspraken worden gemaakt om mensen uit bepaalde groepen
aan het werk te helpen (instroom) of om hen werkervaring op te laten doen
via werkervaringsplaatsen, stages en leer-/werktrajecten. Het karakter van de
afspraken kan verschillen. In de eerste plaats kan het gaan om een
inspanningsverplichting, maar de cao-afspraken kunnen ook een concreet
aantal te realiseren plaatsen bevatten. In de tweede plaats kan in algemene
zin worden gesproken over groepen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie,
maar de groepen kunnen ook concreet worden benoemd.
Tabel 5.2

Aantal cao’s met afspraken over instroom per sector (% cao’s
binnen de sector, % werknemers binnen de sector, % bedrijfstakcao’s en ondernemings-cao’s binnen de sector), 2012
Economische
aantal
% bedrijfs% ondersector
cao's
% cao's
% wns
takcao’s
nemingscao’s
landbouw en visserij
1
33%
41%
33%
industrie
11
69%
44%
55%
100%
bouwnijverheid
2
67%
93%
67%
handel en horeca
11
42%
24%
40%
50%
vervoer en communicatie
7
64%
72%
50%
71%
zakelijke dienstverlening
8
44%
23%
27%
71%
overige dienstverlening
8
35%
50%
35%
33%
totaal
48
48%
43%
36%
68%

46

Afstand tot de arbeidsmarkt

Tabel 5.2 laat zien dat in 48 cao’s afspraken zijn opgenomen om de instroom
van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt te bevorderen. Deze afspraken
zijn van toepassing op 43% van de werknemers. Naar % werknemers bezien
komen deze afspraken vooral voor in de sectoren bouwnijverheid en vervoer
en communicatie. Ook komen ze relatief vaker voor in ondernemings-cao’s
dan in bedrijfstak-cao’s.
In 27 van de 48 cao’s hebben de afspraken het karakter van een
inspanningsverplichting. In de overige 21 cao’s (10% van de werknemers) is
aangegeven hoeveel personen zullen worden geplaatst. In totaal gaat het om
iets meer dan 1200 arbeidsplaatsen. De vorm waarin de afspraken zijn
geconcretiseerd, verschilt. Meestal wordt een aantal te realiseren plaatsen
genoemd. Een voorbeeld hiervan is de cao voor Selektvracht. In deze cao is
het volgende afgesproken:
Selektvracht en sociale partners zullen zich maximaal inspannen om
gedurende de looptijd van deze CAO, 25 Wajong medewerkers in dienst
te nemen.
Een andere vorm van concretisering is te vinden in de cao voor de
woondiensten. In deze cao is afgesproken dat, in het kader van een
substantiële vergroting van de instroom van wajongers in de sector, bij iedere
openbare aanbesteding (drempelbedrag € 4.845.000) één of meerdere leerarbeidsplaatsen overeengekomen dienen te worden.
In 43 van de 48 cao’s met afspraken over de bevordering van de instroom
zijn de doelgroepen benoemd. Vaak is dit meer dan één groep. De meest
genoemde groepen zijn arbeidsgehandicapten en wajongers.
Overige afspraken ter bevordering van de instroom
De instroom in een onderneming of bedrijfstak kan ook langs meer indirecte
weg worden bevorderd. Over vijf van de 11 aspecten die in dit verband zijn
onderzocht, zijn in één of meerdere cao’s afspraken gevonden. Twee van de
vijf aspecten hebben te maken met arbeidsvoorwaarden. Het gaat hier om de
beloning en de soort arbeidsovereenkomst. In negen cao’s zijn afspraken
gevonden over beloning voor werknemers uit de doelgroepen. Het loon dat
deze werknemers ontvangen, is (vaak) lager dan het loon dat andere
werknemers ontvangen. Wat de arbeidsovereenkomst betreft bevatten twee
cao’s een afspraak dat aan werknemers uit de kwetsbare groepen een
contract voor bepaalde tijd wordt aangeboden.
Een derde aspect heeft te maken met de financiering van de plaatsing van
werknemers uit de kwetsbare groepen. In acht cao’s is hiervoor een centraal
budget gecreëerd of wordt geld uit een cao-fonds beschikbaar gesteld.
Het vierde aspect heeft te maken met de begeleiding van mensen uit de
kwetsbare groepen. In vier cao’s is sprake van een zogenoemde jobcoach die
nieuwe werknemers uit de doelgroepen begeleidt.
Het laatste aspect heeft betrekking op samenwerking met maatschappelijke
organisaties. In de cao voor het slagersbedrijf is afgesproken dat de stichting
voor opleiding in de vleessector in samenwerking met een andere organisatie
zich zal inzetten om 75 arbeidsplaatsen te creëren voor jongeren, waarvan 25
voor Wajongers.

47

Afstand tot de arbeidsmarkt

Over zes van de 11 aspecten zijn geen afspraken in cao’s aangetroffen. Deze
zes aspecten zijn aanpassing van de introductie, de werkplek, het
takenpakket of de arbeidsduur, het gebruik maken van specifieke
wervingskanalen en het in dienst nemen van werknemers uit de doelgroepen
door middel van detachering.

5.3

De doorstroom van doelgroepen op de arbeidsmarkt

Naast afspraken over instroom van mensen uit de doelgroepen kunnen in een
cao ook afspraken worden gemaakt die de doorstroom van deze mensen
bevorderen. Dit kan bijvoorbeeld naar een reguliere functie, maar in bepaalde
gevallen kan ook worden ingezet op doorstroom naar een hogere functie.
Hiervoor kan het ook nodig zijn dat er extra of aangepaste scholingsafspraken
worden gemaakt.
In twee cao’s van toepassing op 3% van de werknemers staat een afspraak
over doorstroom van werknemers die tot de doelgroep behoren naar reguliere
banen. Beide afspraken zijn intentioneel van aard.
In 11 cao’s van toepassing op 14% van de werknemers, staan extra of
aangepaste scholingsafspraken. In de drie metaalcao’s staat een afspraak als
doelstelling genoemd van het bij de sector behorende O&O fonds namelijk:
het doen verzorgen van werkgelegenheidstrajecten voor arbeidsgehandicapten, mensen zonder werk of met werkloosheid bedreigde
werknemers door middel van het aanbieden van een opleiding ter vervulling
van vacatures in de bedrijfstak. In twee cao’s staat de afspraak dat
werknemers met een opleidingsniveau beneden MBO-2 niveau in de
gelegenheid worden gesteld om een startkwalificatie te halen (MBO-2 niveau
of hoger). De overige afspraken verschillen en gaan respectievelijk over een
begeleidingsplan, scholingsmogelijkheden tijdens de periode dat aangepaste
betaling mogelijk is, de constatering dat bemiddeling en omscholing van
gedeeltelijk arbeidsgeschikten kan worden verbeterd, dat deelnemers aan
werkervaringsplaatsen ook een scholingsaanbod krijgen, overleg met de
binnen de bedrijfstak werkzame opleidingsorganen over de opstelling van
scholingsprogramma’s en tot slot het bieden van gelijke opleidingskansen aan
gehandicapten.

5.4

Uitstroom van doelgroepen op de arbeidsmarkt en de
evaluatie van afspraken over doelgroepen

Naast afspraken over instroom en doorstroom, kunnen in cao’s ook afspraken
worden gemaakt die beogen de uitstroom van mensen uit de doelgroepen
naar werkloosheid te voorkomen. Als uitstroom toch niet voorkomen kan
worden, dan is het mogelijk om bijvoorbeeld een hogere ontslagvergoeding of
extra begeleiding beschikbaar te stellen. Alleen de cao van Heineken bevat
hierover een afspraak:
…. Na afloop van de looptijd van de CAO zal de toegevoegde waarde van
de hierboven bedoelde werkervaringsplaatsen binnen Commercie en de
Brouwerij
Den
Bosch
worden
geëvalueerd.
Hierin
zal
de
arbeidsmarktpositie van de Wajongers/WSW-ers binnen en buiten
Heineken worden meegenomen. Dat betekent o.a. dat Heineken zich zal
inspannen of er eventuele verdere mogelijkheden voor de

48

Afstand tot de arbeidsmarkt

Wajongers/WSW-ers aanwezig zijn binnen Heineken of dat Heineken iets
kan betekenen voor hen met betrekking tot de externe arbeidsmarkt.
Heineken is verantwoordelijk voor de begeleiding van de betrokken
personen en draagt de kosten hiervan. Hetzelfde geldt in redelijkheid
voor de noodzakelijke (bedrijfs)trainingen teneinde de werkzaamheden
goed én veilig te kunnen verrichten.
Evaluatie van de inzet van de doelgroep komt in 11 cao’s voor van toepassing
op 12 % van de werknemers. Nieuw is de bepaling in de cao voor de
contractcatering waarin partijen zich verbinden tot het monitoren van de
afspraak met als uitgangspunt dat er één WSW’er en één Wajonger per
honderd werknemers daadwerkelijk een betaalde baan vindt in de
contractcateringbranche.

5.5

Ontwikkelingen in 2012 en 2013

Ontwikkelingen in 2012
In 2012 zijn er in diverse cao’s nieuwe of gewijzigde afspraken gemaakt om
de positie van groepen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie te verbeteren.
De
afspraken
richten
zich
vooral
op
versterking
van
de
instroommogelijkheden van deze groepen. Het totale aantal cao’s met
afspraken hierover is gestegen van 46 in 2011 naar 48 in 2012 (qua bereik
van de cao’s is sprake van een stijging van 35% van de werknemers onder de
onderzochte cao’s in 2011 naar 43% in 2012). De expliciete aandacht voor de
groep Wajongers en WSW’ers is eveneens toegenomen. De groep Wajongers
wordt in 2012 in 24 cao’s genoemd (was 18 in 2011); voor WSW’ers is dit
hert geval in 6 cao’s (was 2 in 2011).
Ontwikkelingen in 2013
In 2013 zijn in zes van de 27 principeakkoorden afspraken gemaakt die de
arbeidsmarktpositie van kwetsbare groepen (vooral Wajongers) kunnen
versterken29.
In drie van de zes gevallen gaat het om continuering van bestaande
afspraken. In de andere drie akkoorden zijn bestaande afspraken aangepast.
In één daarvan is een concrete afspraak opgenomen om een aantal
Wajongers en/of WSW’ers in te laten stromen.

29

Uit aanvullende informatie van cao-partijen blijkt dat naast deze zes akkoorden ook in de
onderhandelingen over negen andere akkoorden afspraken zijn gemaakt over verbetering van
de arbeidsmarktpositie van kwetsbare groepen. In zes van de negen gaat het om een
continuering van bestaande afspraken; in drie gevallen gaat het om een afspraak om
onderzoek te doen naar/verder te spreken over de mogelijkheden om de arbeidsmarktpositie
van deze groepen te verbeteren.

49

Afstand tot de arbeidsmarkt

50

Normale arbeidsduur in cao’s

6

NORMALE ARBEIDSDUUR IN CAO’S

Een werknemer die de leeftijd van 23 jaar heeft bereikt en die arbeid in een
dienstbetrekking verricht heeft volgens de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag recht op betaling van het minimumloon. Het in een
onderneming of bedrijfstak betaalde minimumuurloon is gerelateerd aan de in
de cao overeengekomen normale arbeidsduur. In art. 12 van de Wet
minimumloon en minimumvakantiebijslag wordt onder de normale
arbeidsduur verstaan de arbeidsduur die geacht wordt een volledige
dienstbetrekking te vormen.

6.1

Het begrip normale arbeidsduur

Het begrip arbeidsduur wordt in cao’s niet altijd eenduidig gehanteerd. Veelal
geven de in de cao gehanteerde begrippen de gewenste duidelijkheid. Soms
echter ontbreekt deze duidelijkheid en is het noodzakelijk om op basis van
meerdere met de arbeidsduur samenhangende begrippen (arbeidsduur, duur
van de werkdag, roostervrije dagen, vakantiedagen, leeftijdsdagen) en hun
onderlinge relaties een min of meer arbitraire beslissing te nemen.
6.1.1

Arbeidsduur in cao’s

De term arbeidsduur wordt in cao’s op uiteenlopende wijze ingevuld. Veel
gebruikte termen in cao’s zijn de normale en gemiddelde arbeidsduur.
Met de term normale arbeidsduur wordt in cao’s veelal het aantal uren
bedoeld dat een werknemer in de onderneming dagelijks werkzaamheden
verricht. Het gaat hierbij om de door de werknemer volgens rooster verrichte
uren arbeid. Het bedrijfsproces dient hierbij als uitgangspunt.
Daarnaast wordt in cao’s gesproken over de gemiddelde arbeidsduur. In
specifieke banen met weekenddiensten of onregelmatige diensten is het
mogelijk dat de wekelijkse arbeidsduur van de werknemer varieert. In een
dergelijk geval wordt in de cao gesproken over een gemiddelde arbeidsduur
die wordt berekend over een langere periode.
Werknemers kunnen verder in overeenstemming met het bepaalde in de cao
wekelijks een aantal roostervrije uren opbouwen. De opgebouwde roostervrije
uren, de uren die feitelijk wel worden gewerkt maar waarover geen loon
wordt betaald, worden door de werknemer als vrije tijd opgespaard. De voor
deze roostervrije uren gecorrigeerde arbeidsduur wordt aangeduid als de
gemiddelde arbeidsduur. Dit komt overeen met de contractueel
overeengekomen arbeidsduur of wel de uren waarvoor een werknemer wordt
betaald.

51

Normale arbeidsduur in cao’s

6.1.2

Onderzoek naar arbeidsduur

Als uitgangspunt wordt de definiëring van de normale arbeidsduur gehanteerd
zoals deze is verwoord in art. 12 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.
Het in dit hoofdstuk gehanteerde begrip gemiddelde arbeidsduur komt
overeen met de in Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag gehanteerde
definiëring van het begrip normale arbeidsduur: de contractueel vastgelegde
arbeidsduur die geacht wordt een volledig dienstverband te vormen en
waarvoor de werknemer loon ontvangt.
Het begrip gemiddelde wekelijkse arbeidsduur wordt berekend aan de hand
van de door de werknemer bedongen jaarlijkse arbeidsduur. Dit wil zeggen
het aantal uren waarvoor de voltijdwerknemer in dienst is genomen en
waarover loon wordt betaald. Anders gezegd, de door een werknemer
contractueel overeengekomen arbeidsduur. Tot de jaarlijks bedongen
arbeidsduur behoren dan ook de vakantiedagen en doordeweekse feestdagen.
Roostervrije dagen bekorten de werkweek en worden dan ook niet gerekend
tot de jaarlijks bedongen arbeidsduur. Door de jaarlijks bedongen arbeidsduur
te delen door 52,2 weken wordt de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur
berekend. In dit hoofdstuk wordt verder het op deze wijze gedefinieerde
begrip normale arbeidsduur gehanteerd.

6.2

Resultaten

De normale (de gemiddelde wekelijkse) arbeidsduur wordt afgeleid van in de
cao opgenomen bepalingen met betrekking tot de arbeidsduur, de duur van
de werkdag, de roostervrije dagen en eventueel het aantal uren waarin een
vakantiedag of de extra vakantiedagen voor jongere c.q. oudere werknemers
worden uitgedrukt.
6.2.1

Normale arbeidsduur in cao’s

De normale arbeidsduur in de onderzochte cao’s loopt uiteen van 36 tot 40
uur per week. In onderstaande tabel zijn de cao’s ingedeeld in vijf klassen. Op
basis van de 9730 onderzochte cao’s blijkt dat de normale arbeidsduur
(ongewogen) gemiddeld 37,5 uur bedraagt31.
In 37 cao’s ligt de normale arbeidsduur tussen 36 en 37 uur per week. De
normale wekelijkse arbeidsduur in deze cao’s bedraagt gemiddeld 36,2 uur
per week. In 40 cao’s bedraagt de normale wekelijkse arbeidsduur
gemiddelde 38 uur per week en in 10 van de onderzochte cao’s bedraagt de
normale wekelijks arbeidsduur gemiddelde 40 uur (tabel 6.1).

30

31

52

Voor een drietal cao’s zijn geen gegevens bekend: PostNL en de cao’s voor de uitzendkrachten
ABU en NBBU.
Zie bijlage VII voor een overzicht van de arbeidsduur per onderzochte cao.

Normale arbeidsduur in cao’s

Tabel 6.1

Aantal cao’s en normale
arbeidsduurklasse
klassen
aantal
normale arbeidsduur
cao's
36,0 t/m 36,9

wekelijkse

arbeidsduur

uitgesplitst

naar

%
klassengemiddelde
werknemers normale arbeidsduur

37

48

36,2
37,1

37,0 t/m 37,9

7

9

38,0 t/m 38,9

40

38

38,0

39,0 t/m 39,9

3

3

39,3

40,0

10

2

40,0

totaal

97

100

37,5

Indien het aantal cao’s wordt vertaald naar aantallen werknemers dan blijkt
dat voor werknemers in Nederland onder cao de normale arbeidsduur
gemiddeld 37,1 uur per week bedraagt. Dit is een op basis van
werknemersaantallen gewogen gemiddelde (zie tabel VII.1 in bijlage VII voor
de achterliggende gegevens).

Grafiek 6.1 Percentage
werknemers
(en
gewogen
gemiddelde
arbeidsduur), uitgesplitst naar arbeidsduurklasse
3% (39,3 uur)

wekelijkse

2% (40,0 uur)

36,0 t/m 36,9 uren
38% (38,0 uur)

37,0 t/m 37,9 uren
48% (36,2 uur)

38,0 t/m 38,9 uren
39,0 t/m 39,9 uren

9%
(37,1
uur)

40 uren

Voor 48% van de werknemers bedraagt de normale arbeidsduur gemiddeld
36,2 uur per week. Voor 38% van de werknemers ligt de normale arbeidsduur
tussen de 38 tot 39 uur per week. Voor deze werknemers bedraagt de
normale arbeidsduur gemiddeld 38 uur per week. Voor 2% van d werknemers
is de normale arbeidsduur 40 uur per week

53

Normale arbeidsduur in cao’s

6.2.2

Normale arbeidsduur per economische sector

In onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van de normale
arbeidsduur per economische sector. Dit zijn naar werknemersaantallen
gewogen cijfers.
Uit onderstaande tabel blijkt dat de normale arbeidsduur in de overige
dienstverlening (overheid, onderwijs, zorg) met gemiddeld 36,4 uur het laagst
is. In de sector vervoer en communicatie (openbaar vervoer,
goederenvervoer, communicatie, informatie) is de normale arbeidsduur met
gemiddeld 39,1 uur per week het hoogst. In bijlage VII is een overzicht van
de normale arbeidsduur per cao opgenomen.

Tabel 6.2

Percentage werknemers en gewogen gemiddelde wekelijkse arbeidsduur,
uitgesplitst naar economische sector
percentage
klassengemiddelde
economische sector
werknemers
normale arbeidsduur
landbouw en visserij

2

37,6

industrie

12

37,6

bouwnijverheid

6

37,3

handel en horeca

24

37,6

vervoer en communicatie

4

39,1

zakelijke dienstverlening

9

37,5

overige dienstverlening

43

36,4

100

37,1

totaal

6.3

De ontwikkeling sinds 2008

In grafiek 6.2 wordt een beeld gegeven van de ontwikkeling van de normale
arbeidsduur per week in de economische sectoren over de periode 2008201232.
In de sector vervoer en communicatie heeft in één cao33 een aanpassing van
de dagelijkse arbeidsduur plaatsgevonden. Hierdoor is in deze sector de
gemiddelde wekelijkse arbeidsduur met 0,1 uur gestegen.
In de overige sectoren zijn de waarden voor de gemiddelde wekelijkse
arbeidsduur gelijk gebleven.

32

33

54

De in de grafiek gehanteerde cijfers zijn ontleend aan de Najaarsrapportages uit 2008 tot en
met 2011 en de rapportage Cao-afspraken 2011. Dit zijn ongewogen cijfers gebaseerd op een
per jaar wisselend aantal cao’s.
In de rapportage Cao-afspraken 2011 is nog gebruik gemaakt van de gegevens van TNT Mail
Nederland. In de rapportage over 2012 is deze cao vervangen door de cao PostNL.

Normale arbeidsduur in cao’s

Grafiek 6.2 De ontwikkeling van de ongewogen gemiddelde wekelijkse arbeidsduur
van 2008 t/m 2012.

6.4

Ontwikkelingen in 2013

Met betrekking tot de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur zijn er in de
principeakkoorden afgesloten na 1 januari 2013 geen ontwikkelingen.

55

Normale arbeidsduur in cao’s

56

Bovenwettelijke aanvullingen

7

BOVENWETTELIJKE AANVULLINGEN BIJ ZIEKTE,
ARBEIDSONGESCHIKTHEID EN WERKLOOSHEID

Cao’s kunnen afspraken bevatten over een aanvulling op het loon of een
uitkering ingeval van ziekte, arbeidsongeschiktheid of werkloosheid. In dit
verband is nagegaan hoe de loondoorbetaling bij ziekte gedurende de eerste
twee jaren in cao’s is vorm gegeven. Daarnaast is gekeken naar afspraken
over een bovenwettelijke aanvulling bij arbeidsongeschiktheid ná 2 jaar.
Naast de vraag in welke mate afspraken over bovenwettelijke aanvullingen bij
arbeidsongeschiktheid voorkomen in cao’s, is ook voor verschillende aspecten
bekeken hoe de afspraken per economische sector zijn ingevuld. Daarnaast
wordt ingegaan op afspraken in de verschillende sectoren over hiaat- en
excedentverzekeringen. Verder is onderzocht of in cao’s afspraken zijn
opgenomen over de mogelijkheid om ten hoogste de helft van de WGApremie te verhalen op de werknemers. Ook is gekeken naar de ontwikkeling
van de loondoorbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid in de periode
2006-2012. Tot slot wordt ingegaan op cao-afspraken over een aanvulling op
een uitkering bij werkloosheid. Hierbij gaat het om de hoogte en de duur van
en de voorwaarden waaronder een aanvulling wordt verstrekt

7.1

Loondoorbetaling gedurende het 1e en 2e ziektejaar

Gedurende de eerste twee ziektejaren is de activering en re-integratie van
zieke werknemers primair de verantwoordelijkheid van de werkgever en de
werknemer. In deze periode heeft de werknemer recht op loondoorbetaling
ter hoogte van 70% van zijn loon, waarbij hij gedurende de eerste 52 weken
minimaal recht heeft op het minimumloon34.
In tabel 7.1 zijn de cao-afspraken over loondoorbetaling bij ziekte
weergegeven. Deze afspraken zijn onderverdeeld in een viertal categorieën:
a) minder dan 170%35; b) gelijk aan 170%; c) onder bepaalde voorwaarden
meer dan 170%; en d) onvoorwaardelijk meer dan 170%. Met betrekking tot
de twee laatstgenoemde categorieën wordt onderscheid gemaakt tussen caoafspraken op basis waarvan de loondoorbetaling hoger uitkomt als de
werknemer zich voldoende inspant voor c.q. actief meewerkt aan re-integratie
en de afspraken die zonder meer boven 170% uitkomen.
Tabel 7.1
Categorieën loondoorbetaling naar aantal cao’s ultimo 2012
cao-afspraken t.a.v.
aantal
cao’s met
cao’s met
loondoorbetaling <
loondoorbetaling tijdens de
cao's
loondoorbetaling =
eerste twee ziektejaren
100% in 1e ziektejaar 100% in 1e ziektejaar
a) <170%
2
0
2
b) =170%
36
28
8
c) meer dan 170% i.g.v.
38
23
15
re-integratie (anders 170%)
d) meer dan 170%
24
5
19
Totaal
100
56
44

34

35

Uitzendkrachten vallen niet onder de loondoorbetalingsplicht van de werkgever. Zij moeten bij
ziekte een beroep doen op (het vangnet van) de Ziektewet.
170% betreft het percentage loondoorbetaling gerekend over de eerste twee ziektejaren.

57

Bovenwettelijke aanvullingen

Tabel 7.1 laat zien dat in 38 van de 100 cao’s de loondoorbetaling bij ziekte in
totaal gedurende de eerste twee ziektejaren kleiner of gelijk is aan 170%. In
38 akkoorden kan de loondoorbetaling over beide ziektejaren hoger dan
170% uitkomen als de werknemer zich voldoende inspant voor of meewerkt
(actief) aan re-integratie36. In 23 van deze 38 cao’s bedraagt de
loondoorbetaling gedurende het 1e ziektejaar 100%; in 15 cao’s is de
loonaanvulling gedurende het 1e ziektejaar minder dan 100%. Als de
werknemer zich voldoende inspant voor of meewerkt (actief) aan reintegratie, dan variëren de aanvullingspercentages van 5% tot 30%. Als de
werknemer niet aan de voorwaarden voldoet, dan vindt loondoorbetaling
plaats tot 170%.
In 24 akkoorden is de loondoorbetaling bij ziekte gedurende de eerste twee
ziektejaren zonder meer hoger dan 170%. In 19 van deze 24 akkoorden is
gedurende het 1e ziektejaar de loondoorbetaling minder dan 100%. Meestal
wordt het loon de eerste zes maanden nog wel volledig doorbetaald; daarna
daalt de loondoorbetaling onder 100%.
Tabel 7.2 laat zien om welke percentages werknemers het hier gaat. Daaruit
blijkt dat voor 76 van de onderzochte cao’s (categorie a + b + c) de
afspraken
over
loondoorbetaling
gedurende
2
ziektejaren
niet
(onvoorwaardelijk) meer dan 170% bedragen. Deze cao’s zijn van toepassing
op 81% van alle werknemers onder de onderzochte cao’s.

Tabel 7.2

Categorieën loondoorbetaling naar aantal cao’s en percentage werknemers
2012
cao-afspraken over loondoorbetaling
aantal
%
voorbeelden
cao’s
wns
tijdens de eerste twee ziektejaren
a) <170%
2
2
contactcenters
b) =170%
36
47
horeca, rijkspers., ziekenhuizen
c) Meer dan 170% i.g.v. re-integratie
38
32
bouw, beroepsgoederenvervoer,
metalektro, schoonmaak
(anders 170%)
d) Meer dan 170%
24
19
metaal-en tech.bedr. takken,
levensmiddelenbedrijf
Totaal
100
100

Tabel 7.3 geeft een overzicht van de vier categorieën van loondoorbetaling
naar sector en het percentage werknemers per categorie.
Tabel 7.3

Percentage werknemers onder vier categorieën van loondoorbetaling bij
ziekte uitgesplitst naar economische sector (2012)
economische sector
% werknemers
loondoorbetaling 1e twee ziektejaren
<170%
=170%
>170%1)
>170%
landbouw
industrie
bouwnijverheid
handel en horeca
vervoer en communicatie
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening

0
0
0
0
0
16
0

0
28
7
51
5
7
78

100
28
48
5
75
77
21

0
43
45
44
20
0
2

Totaal

2

47

32

19

36

58

In de Najaarsrapportage cao-afspraken 2006 en 2007 zijn voorbeelden van cao-teksten
opgenomen.

Bovenwettelijke aanvullingen

1

Ingeval van re-integratie; anders 170%

Voor meer dan driekwart van de werknemers in de sectorenlandbouw,
vervoer en communicatie en zakelijke dienstverlening is er sprake van een
voorwaardelijke loondoorbetaling bij ziekte van meer dan 170%. In de
sectoren handel en horeca en overige dienstverlening (waaronder overheid en
zorg) bedraagt voor meer dan 50% van de werknemers de loondoorbetaling
170%.

7.2

Bovenwettelijke aanvullingen na het 2e ziektejaar

Na twee jaar loondoorbetaling bij ziekte wordt de mate van
arbeids(on)geschiktheid bepaald. Wat de ontwikkelingen in cao’s betreft, is op
hoofdlijnen naar een aantal met arbeidsongeschiktheid samenhangende
afspraken
gekeken.
Het
gaat
hierbij
om
aanvullingen
bij
arbeidsongeschiktheid na 2 jaar ziekte in het kader van de wetgeving sinds
1-1-2006, afspraken over het WIA-hiaat/WGA-hiaat en de mogelijkheid van
verhaal WGA-premies.
De WIA37 maakt verschil tussen een aantal situaties:
Als een werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt is, dan komt hij niet in
aanmerking voor een uitkering op grond van de WIA en ligt de
verantwoordelijkheid voor de inkomensbescherming bij de sociale partners.
Deze werknemers moeten behouden worden voor het arbeidsproces, hetzij in
het eigen bedrijf, hetzij bij een andere werkgever.
Als een werknemer 35% of meer arbeidsongeschikt is, maar minder dan 80%,
dan is hij gedeeltelijk arbeidsgeschikt en gaat de WGA gelden.
Als een werknemer 80% of meer (niet duurzaam) arbeidsongeschikt is, dan is
er sprake van ‘volledige’ maar niet van ‘duurzame’ arbeidsongeschiktheid en
gaat ook de WGA gelden.
Werknemers die volledig (80% of meer) én duurzaam arbeidsongeschikt zijn
kunnen aanspraak maken op een IVA-uitkering.

7.2.1

Afspraken in cao’s

In 68 cao’s zijn afspraken opgenomen over bovenwettelijke aanvullingen bij
arbeidsongeschiktheid na de eerste twee ziektejaren. Het gaat hier om 46
(63%) van de in de steekproef opgenomen bedrijfstak-cao’s respectievelijk 22
(81%) van de in de steekproef opgenomen ondernemings-cao's.
Arbeidsongeschiktheid < 35%
Deze
categorie
heeft
geen
recht
op
en
wettelijke
arbeidsongeschiktheidsuitkering38. Dit neemt niet weg dat partijen bij cao
voor deze categorie afspraken kunnen maken over een uitkering of een
aanvulling op het loon.
In 50 cao’s staat een afspraak over aanvulling op het loon bij
arbeidsongeschiktheid van minder dan 35%. Het loon plus aanvulling varieert
37

38

Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Deze wet voorziet in de
inkomensverzekering voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA) en de uitkering in
verband werkhervatting gedeeltelijk arbeidsongeschikten (WGA).
Zij kunnen wel in aanmerking komen voor een WW-uitkering, mits zij aan de voorwaarden
daarvoor, zoals de referte-eis, voldoen.

59

Bovenwettelijke aanvullingen

van 70% (o.a. zoetwarenindustrie, KPN) tot 100% (o.a. verpleeg- en
verzorgingstehuizen en thuiszorg, gehandicaptenzorg) van het “oude” salaris.
De duur van dergelijke aanvullingen varieert van 1 tot 5 jaar. In een aantal
gevallen (9 cao’s) bestaat de aanvulling uit een in tijd afnemend percentage.
In 6 cao’s is sprake van een zogenoemde “bodemverzekering”. Een aanvulling
op het “nieuwe” loon bij arbeidsongeschiktheid van minder dan 35%
(“bodem”) waarvoor geen wettelijke voorziening bestaat is dan verzekerd.
Arbeidsongeschiktheid 35-80%, 80-100% en WGA-uitkering
De WGA-uitkering bestaat uit twee fasen. De eerste fase bestaat uit een
aanspraak op een loongerelateerde uitkering. De duur van de
loongerelateerde uitkering is afhankelijk van het arbeidsverleden, en duurt
minimaal 3 maanden en maximaal 38 maanden. De tweede fase daarna heeft
men aanspraak op ofwel een loonaanvulling ofwel een vervolguitkering. Dit
hangt af van de vraag of men na de loongerelateerde fase meer of minder
dan de helft van de resterende verdiencapaciteit verdient.
In 44 cao’s is een afspraak opgenomen over een aanvulling op de uitkering bij
35% tot 80% arbeidsongeschiktheid. De aanvullingpercentages op de WGAuitkering lopen uiteen waarmee de uitkering plus aanvulling uit kan komen op
75% (o.a. bakkersbedrijf, levensmiddelenbedrijf) tot 100% (o.a. grafimedia)
van het laatstverdiende loon. De duur van de aanvullingen varieert van 2 tot
5 jaar.
In 33 cao’s van de 44 cao’s wordt de aanvulling op de WGA-uitkering bij
arbeidsongeschiktheid van 80% of meer (niet duurzaam) aangevuld.
Verzekeren aanvullingen WGA
In totaal staat in 20 cao’s (van toepassing op 13% van het totale aantal
werknemers onder de onderzochte cao’s) dat de werkgever aan de
werknemer de mogelijkheid biedt om een aanvullende verzekering af te
sluiten.
In 16 van de 20 cao’s is bekend wie de premie draagt voor deze verzekering:
de werknemer, de werkgever of beide. Van de 16 cao’s waarin de
premieverdeling bekend is, is het in 10 gevallen de werknemer die de premie
betaalt, in 4 cao’s is sprake van een verdeling tussen werkgever en
werknemer en ten slotte in 2 cao’s afgesproken dat de werkgever de premie
betaalt.
Arbeidsongeschiktheid >= 80% en IVA-uitkering
Volledig en duurzaam arbeidsongeschikten komen in aanmerking voor een
IVA-uitkering. Deze IVA-uitkering bedraagt 75% van het dagloon en duurt in
beginsel tot de pensioengerechtigde leeftijd.
Er zijn 27 cao’s waar een aanvulling op de IVA-uitkering wordt genoemd. De
IVA-uitkering (75%) plus de aanvulling hierop komen in deze cao’s uit op een
totale uitkering variërend van 80 tot 100% van het maximum dagloon maar
ook wel van het laatstverdiende salaris. De duur varieert van 1 tot 5 jaar.
In tabel 7.4 wordt een overzicht gegeven van de percentages werknemers
met een aanvulling bij arbeidsongeschiktheid na de eerste 2 ziektejaren
uitgesplitst naar economische sector.

60

Bovenwettelijke aanvullingen

Uit de tabel blijkt dat in de sectoren landbouw, industrie en overige
dienstverlening ruim meer dan 50% van de werknemers in die sectoren een
aanvulling bij arbeidsongeschiktheid van minder dan 35% kent. Aanvulling in
deze categorie van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid komt gemiddeld het
meest voor (55%). Bij een arbeidsongeschiktheid van 35% tot 80% of meer
daalt het totaal gemiddelde percentage werknemers met een aanvulling bij
arbeidsongeschiktheid naar 31%. Vervolgens is bij een arbeidsongeschiktheid
van 80% of meer bij een IVA-uitkering voor een lager percentage
werknemers een aanvulling afgesproken te weten, 14% van de werknemers
met een IVA-uitkering.

Tabel 7.4

Percentage
werknemers
naar
categorie
van
aanvulling
arbeidsongeschiktheid uitgesplitst naar economische sector (2012)
economische sector
% werknemers

bij

aanvulling bij arbeidsongeschiktheid na 2 ziektejaren
AO>=80%2
AO<35%
AO>=35%1
Landbouw
Industrie
bouwnijverheid
handel en horeca
vervoer en communicatie
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening

100
95
45
38
20
16
70

100
46
933
38
15
32
13

0
18
483
33
15
9
0

Totaal

55

31

14

1
2
3

inclusief niet duurzaam arbeidsongeschikt >= 80%
duurzaam arbeidsongeschikt (IVA)
hierin is rekening gehouden met de eindejaarsuitkering bij arbeidsongeschiktheid van 80% of meer
WGA/IVA in de bouwbedrijven

7.3

WGA hiaat- en excedentverzekeringen en
premieverdeling

WGA-hiaat
In 24 cao’s wordt ultimo 2012 een verzekering ter afdekking van een
eventueel WGA-hiaat genoemd39. Deze zogeheten WGA-hiaatverzekering
voorziet in een aanvulling voor werknemers die een WGA-vervolguitkering
ontvangen, bij benutting van minder dan 50% van de resterende
verdiencapaciteit.
In 14 cao’s is de premie voor rekening van de werknemer. In negen cao’s
vindt een verdeling van de premie plaats tussen werkgever en werknemer. In
één cao komt de premie voor rekening van de werkgever.
De cao’s in de agrarische sector bieden de mogelijkheid om de financiële
risico’s die ontstaan door ziekteverzuim van werknemers met een WGAuitkering af te dekken. Als werkgevers aangesloten zijn bij SAZAS (een
onderlinge waarborgmaatschappij voor de agrarische sector), dan kunnen
werknemers zich verzekeren. Daarnaast zijn werknemers dan eveneens
verzekerd voor het WGA-hiaat. Voor het pluspakket en het WGA-hiaat betalen
werknemers een werknemerspremie.
De hoogte van de aanvullingen bij een WGA-hiaat in de cao’s levert geen
eenduidig beeld op. De aanvullingshoogte is ook niet altijd in de cao
39

Het WGA-hiaat betreft het verschil tussen de hoogte van de loonaanvulling en de
vervolguitkering.

61

Bovenwettelijke aanvullingen

beschreven. Zo kan de hoogte van de aanvulling neerkomen op 70% van het
laatstverdiende loon of ZW-dagloon maal het arbeidsongeschiktheidspercentage minus de WGA-uitkering (metaal en technische bedrijfstakken en
metalektro). De aanvulling kan ook bepaald zijn op 28% tot 50 of 75%
(maandinkomen - wettelijk minimumloon) met een maximum van 70% van
het laatstverdiende loon (agrarische sector).
WGA/IVA-Excedent
Verzekering van het meerdere loon boven het maximum dagloon voor de
sociale verzekeringswetten40 (excedent) komt voor in 11 cao’s. Zo luidt de
afspraak in de cao voor het openbaar vervoer:
“……De Excedent Arbeidsongeschiktheidsverzekering, die conform de
polisvoorwaarden de IVA-uitkering boven het maximum dagloon aanvult tot
75% van het jaarsalaris. De verzekering vult daarnaast conform de
polisvoorwaarden de loongerelateerde WGA-uitkering boven het maximum
dagloon aan tot 70% van het verschil tussen het verzekerd jaarsalaris en het
nieuwe salaris…...”
In tabel 7.5 wordt een verdeling van de afspraken
excedentverzekering” naar economische sector gegeven.

over “hiaat- en

Tabel 7.5

Aantal cao’s en percentage werknemers in de economische sectoren met
afspraken over een hiaatverzekering en/of excedentverzekering.
economische sector
aantal
cao’s met
%
cao’s
met %
cao’s
“Hiaat”
wns
“Excedent”
wns
landbouw
3
3
100
3
100
industrie
16
7
63
1
0
bouwnijverheid
3
1
45
0
0
handel en horeca
26
6
15
1
0
vervoer en communicatie
11
3
12
2
7
zakelijke dienstverlening
18
3
9
3
7
overige dienstverlening
23
1
1
1
1
Totaal
100
24
17
11
4

Tabel 7.5 laat zien dat voor 17% van de werknemers sprake is van een
hiaatverzekering in de onderzochte cao’s. In de sectoren landbouw en
industrie en landbouw is het hiaat verzekerd voor meer dan 50% van de
werknemers. Voor in totaal 4% van de werknemers is er sprake van een
excedentverzekering.
WGA premieverdeling
Over de WGA-lasten zijn de centrale organisaties van werkgevers en
werknemers in november 2004 overeengekomen dat deze lasten gezamenlijk
door werkgevers en werknemers kunnen worden gedragen op basis van een
50/50-verdeling. Uitwerking door de overheid aan deze overeenstemming is
gegeven in de vorm van een wettelijke bevoegdheid van de werkgever om ten
hoogste 50% van een deel van de WGA-premielast op het loon van de bij hem
in dienst zijnde werknemers te verhalen.41
In 41 cao’s komt dit onderwerp in 2012 ter sprake. In 29 van deze
akkoorden, min of meer gelijk verdeeld over de economische sectoren, is een
50/50 premieverdeling overeengekomen. De andere 12 akkoorden (ook min
40
41

62

Het maximum loon voor de sociale verzekeringswetten bedraagt voor 2012: € 50.065
Wet financiering sociale verzekeringen, artikel 34 lid 2, artikel 41, en artikel 122b.

Bovenwettelijke aanvullingen

of meer gelijk verdeeld over de sectoren) zullen de helft van de WGA-premie
(vooralsnog) niet verhalen op de werknemer. Dat kan een afspraak zijn om
gedurende de looptijd van de betreffende cao de premie niet te verhalen (4
cao’s). In de overige acht gevallen is expliciet afgesproken de premie niet te
verhalen. In de cao voor de ANWB is afgesproken dat voor een periode van
vijf jaar de premie vooralsnog niet op de werknemer zal worden verhaald.

7.4

De ontwikkeling sinds 200642

7.4.1

Loondoorbetaling eerste twee ziektejaren

In deze paragraaf wordt een beeld gegeven van het percentage werknemers
dat valt onder een cao met een afspraak over de loondoorbetaling gedurende
de eerste twee ziektejaren. In tabel 7.6 zijn deze percentages over de periode
2006–2012 weergegeven.
Tabel 7.6
Categorieën loondoorbetaling naar percentage werknemers, 2006-2012
cao-afspraken t.a.v.
percentage werknemers
loondoorbetaling tijdens de
eerste twee ziektejaren
2006
2007
2008
2009
2010
20111
2012
a) <170%
5
1
1
1
1
1
2
b) =170%
44
44
45
46
46
50
47
c) meer dan 170% i.g.v.
re-integratie (anders 170%)
34
38
36
35
35
31
32
d) meer dan 170%
17
17
18
18
18
18
19
Totaal
100
100
100
100
100
100
100
1 De gewijzigde percentages in 2011 vloeien voornamelijk voort uit een steekproefeffect.

Zoals uit tabel 7.6 blijkt zijn de percentages werknemers onder de
onderscheiden categorieën loondoorbetaling gedurende eerste 2 ziektejaren
min of meer constant. Het percentage werknemers met een afspraak over
loondoorbetaling gedurende de eerste twee ziektejaren kleiner of gelijk aan
170%, is in 2012 gelijk aan 2006 te weten 49%.
7.4.2

Aanvulling bij arbeidsongeschiktheid na de eerste
twee ziektejaren

Voor de bovenwettelijk aanvullingen bij arbeidsongeschiktheid na de eerste
twee ziektejaren is voor dezelfde benadering gekozen als hierboven. Tabel 7.7
geeft over de periode 2006-2012 de percentages werknemers weer waarop de
gemaakte afspraken in die periode van toepassing zijn.
Tabel 7.7

Percentage werknemers naar categorie van bovenwettelijke aanvulling bij
arbeidsongeschiktheid, 2006-2012
cao-afspraken over
percentage werknemers
aanvulling bij arbeidsong.
na twee ziektejaren
AO %
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
<35 %
14
30
54
51
53
55
55
>= 351
19
20
30
32
32
32
31
>=80 %2
22
19
18
18
17
14
14

42

Per 1 januari 2006 is de WIA ingevoerd. Daarom wordt in deze paragraaf de ontwikkeling in
cao’s vanaf 2006 geschetst.

63

Bovenwettelijke aanvullingen

1
2

inclusief niet duurzaam arbeidsongeschikt >= 80%
duurzaam arbeidsongeschikt (IVA)

Tabel 7.7 laat zien dat in de eerste jaren daarna (tot en met 2008) sprake is
van introductie/aanpassing van afspraken in cao’s over een aanvulling op het
loon of de arbeidsongeschiktheidsuitkering. Vanaf 2008 is het percentage
werknemers onder een cao met afspraken over een bovenwettelijke
aanvulling tussen 2008 – 2012 min of meer constant.
7.4.3

WGA-premieverdeling

Tabel 7.8 geeft een beeld van het percentage werknemers vallend onder een
cao waarin een afspraak is opgenomen over een eventuele verdeling van de
WGA-werkgeverspremie.
Tabel 7.8

Percentage werknemers bij afspraken over WGA-premieverdeling, 20062012
cao-afspraken
percentage werknemers
waarbij wel/geen
premieverdeling
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
wns. onder cao met 0
18
43
42
43
44
44
afspraak
wel verhaal op wns.
geen verhaal op wns.

0
0

50
50

75
25

75
25

74
26

71
29

71
29

Tabel 7.8 laat zien dat cao’s in 2006 nog geen afspraken kenden over de
verdeling van de WGA-werkgeverspremie. In 2007 geldt voor 18% van de
werknemers dat zij onder een cao vallen met afspraken over de verdeling van
deze premie. In 2008 is dat gestegen tot 43%. Daarna is dit percentage
werknemers vrij stabiel. In 2008 geldt voor driekwart van de werknemers
onder een cao met een afspraak over de verdeling van de WGAwerkgeverspremie, dat deze premie op werknemers gedeeltelijk wordt
verhaald. Dit percentage is tussen 2008-2012 eveneens vrij stabiel.

7.5

Bovenwettelijke aanvullingen bij werkloosheid

Een werknemer die buiten zijn of haar schuld werkloos wordt en in de laatste
36 weken minimaal 26 weken gewerkt heeft (referte-eis), heeft recht op een
uitkering op grond van de Werkloosheidswet (WW).43 De duur van de WW
uitkering is afhankelijk van de duur van het arbeidsverleden en varieert van 3
tot 38 maanden. De hoogte van de WW-uitkering bedraagt de eerste twee
maanden 75% van het dagloon, en vervolgens 70% van het dagloon. Caopartijen kunnen ervoor kiezen om de WW-uitkering aan te vullen.
Tabel 7.9 geeft een beeld van het aantal cao’s die een dergelijke aanvulling
kennen:

43

64

Vanaf 2016 gelden andere regels.

Bovenwettelijke aanvullingen

Tabel 7.9
Bovenwettelijke aanvulling WW
Bovenwettelijke aanvulling WW
Aantal cao’s

%
werknemers
Hoogte bekend
36
51
Duur aanvulling bepaald
31
44
Voorwaarden om voor aanvulling in aanmerking te komen
25
32
Totaal1
41
52
1 Een cao kan meerdere afspraken bevatten, de som van het aantal afzonderlijke afspraken
hoeft daarmee niet op te tellen tot het totaal.

In totaal kennen 41 cao’s (van toepassing op 52% van de werknemers onder
de onderzochte cao’s) één of meer afspraken over een bovenwettelijke
aanvulling op de WW-uitkering. Hierbij kan het gaan om afspraken over de
duur, hoogte en voorwaarden om voor een aanvulling op de WW-uitkering in
aanmerking te komen.
Voorwaarden bovenwettelijke aanvulling WW
In totaal worden in 25 cao’s (van toepassing op 32% van de werknemers
onder de onderzochte cao’s) voorwaarden gesteld aan een bovenwettelijke
aanvulling op de WW-uitkering. Een voorbeeld hiervan is te vinden in de cao
voor de ziekenhuizen:
Aan de werknemer wiens arbeidsovereenkomst niet op eigen verzoek
eindigt, wordt met ingang van de dag volgend op de dag waarop de
dienstbetrekking eindigt een wachtgeld toegekend indien deze
beëindiging geschiedt wegens:
• gehele of gedeeltelijke opheffing van zijn functie of formatieplaats;
• reorganisatie waardoor zijn werkzaamheden geheel of gedeeltelijk
overbodig zijn geworden;
• fusie, liquidatie, gehele of gedeeltelijke sluiting van de instelling;
• onbekwaamheid van de werknemer, welke niet aan zijn schuld of
toedoen is te wijten. De werknemer dient tenminste de leeftijd van
vijftig jaar te hebben bereikt en vijftien jaar of langer bij de werkgever
of diens rechtsvoorganger in dienst te zijn.
Voorwaarden om voor een bovenwettelijke WW uitkering in aanmerking te
komen kunnen verder zijn een ontslag dat niet het gevolg is van
onbekwaamheid voor de functie of een bepaald aantal dienstjaren.
Hoogte bovenwettelijke aanvulling
In 36 cao’s (van toepassing op 51% van de werknemers onder de
onderzochte cao’s’) staat de hoogte van de aanvulling aangegeven. De
hoogte van de aanvulling varieert van 75-100% van het (laatstverdiende)
bruto loon, het ‘naar tijdruimte vastgestelde loon’ of ‘de bezoldiging’.
Duur bovenwettelijke aanvulling
In 31 cao’s is zowel de hoogte als de duur van de aanvulling bepaald. In 18
van deze cao’s is de maximum duur gelijk aan de maximale WW-duur van 38
maanden.
In een aantal cao’s kan de duur van de aanvulling samenhangen met de
leeftijd van een werknemer. In totaal is dit in 11 van de onderzochte cao’s
het geval. Dit kan in de vorm van een staffel, zoals in de cao voor het Hoger
Beroepsonderwijs:

65

Bovenwettelijke aanvullingen

Artikel 9. Duur en hoogte van de aansluitende uitkering
1. De duur van de aansluitende uitkering is voor de betrokkene die op
de eerste werkloosheidsdag een diensttijd heeft van ten minste 5 jaar
en
a. 41 jaar oud is: 6 maanden
b. 42 jaar oud is: 1 jaar
c. 43 jaar oud is: 1,5 jaar
d. 44 jaar of ouder is: 2 jaar
2. De duur van de aansluitende uitkering is voor de betrokkene die op
de eerste werkloosheidsdag een diensttijd heeft van ten minste 7 jaar
en
a. 45 jaar oud is: 2,5 jaar
b. 46 jaar oud is: 3 jaar
c. 47 jaar oud is: 3,5 jaar
d. 48 jaar oud is: 4 jaar
e. 49 jaar of ouder is: 4,5 jaar
3. a. De aansluitende uitkering duurt voor de betrokkene die op de
eerste werkloosheidsdag een diensttijd heeft van ten minste 12 jaar en
50 jaar oud is: 10 jaar
51 jaar oud is: 9 jaar
52 jaar oud is: 10 jaar
53 jaar oud is: 8 jaar
3.b. De aansluitende uitkering duurt voor de betrokkene die op de
eerste werkloosheidsdag een diensttijd heeft van ten minste 12 jaar en
54 jaar of ouder is, tot de eerste dag van de maand waarin hij 65 jaar
wordt.
Een andere vorm is dat in de cao is bepaald dat de aanvulling vanaf een
bepaalde leeftijd doorloopt tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Dit is in
16 cao’s het geval. Bijvoorbeeld in de cao voor de Geestelijke
Gezondheidszorg (GGZ):
Voor de werknemer die binnen vijf jaren na de datum van het ontslag
de pensioengerechtigde leeftijd bereikt en bovendien op de datum van
het ontslag ten minste tien dienstjaren bij de instelling heeft volbracht,
wordt de duur van het wachtgeld verlengd tot het bereiken van die
leeftijd.
Uitvoering bovenwettelijke aanvulling WW
11 cao’s bevatten ook afspraken over wie de bovenwettelijke aanvulling
uitvoert. Uitvoerders zijn bijvoorbeeld Loyalis Maatwerkadministratie, Syntrus
Achmea Pensioenbeheer of KPMG. De enige cao die melding maakt van een
premieverdeling tussen werkgever en werknemer voor wat betreft de
financiering van de bovenwettelijke aanvulling is de cao voor de
Bouwnijverheid. In deze cao staat dat de financiering gelijkelijk verdeeld is
tussen werkgever en werknemer en loopt via het Aanvullingsfonds
Bouwnijverheid.

66

Flexibele beloning

8

FLEXIBELE BELONING

Bij flexibele beloning gaat het om beloningsvormen die niet structureel
doorwerken in de functieschalen. Er worden zes vormen van flexibele beloning
onderscheiden. Deze kunnen in twee groepen worden ingedeeld:
•
eenmalige en structurele uitkeringen
o niet-jaarlijkse eenmalige uitkeringen
o jaarlijkse gratificaties
o 13e maand
•
resultaatafhankelijke uitkeringen
o winstdeling
o resultaatuitkering
o prestatiebeloning
In dit hoofdstuk wordt nagegaan hoe vaak deze beloningsvormen in cao’s
voorkomen. De analyse wordt afgesloten met een toelichting op de
ontwikkelingen in 2013 ten opzichte van de onderzochte cao’s in 2012.
In de laatste paragraaf wordt aandacht besteed aan de wijze waarop de
jaarlijkse salarisaanpassing van werknemers tot stand komt. In cao’s worden
primair twee vormen van jaarlijkse salarisaanpassing onderscheiden:
•
een systematiek van automatische periodieken, en
•
een systematiek van beoordeling van individuele werknemers
Daarnaast kunnen in cao’s beide vormen van salarisaanpassing naast elkaar
worden aangetroffen.

8.1

Algemene onderzoeksresultaten

In 69 van de 100 onderzochte cao’s zijn over een of meer aspecten van
flexibele beloning afspraken gemaakt. Deze 69 cao’s zijn van toepassing op
ruim 3,3 mln. (66%) werknemers. Afspraken over eenmalige en structurele
uitkeringen (in 56% van de onderzochte cao’s) komen relatief meer voor dan
afspraken over resultaatafhankelijke uitkeringen (in 31% van de onderzochte
cao’s). In 58% van de cao’s met een resultaatafhankelijke uitkering ontvangt
een werknemer ook een eenmalige uitkering, een jaarlijkse gratificatie en/of
13e maand.
In de sector overige dienstverlening (96%) komen in relatief veel cao’s
afspraken over flexibele beloning voor terwijl in de sector landbouw en visserij
(33%) de minste cao’s met dergelijke afspraken worden aangetroffen (zie
grafiek 8.1).
Afspraken over flexibele beloning komen vaker in ondernemings-cao’s voor
dan in bedrijfstak-cao’s. In 26 van de 27 ondernemings-cao’s (96%) zijn een
of meerdere afspraken over flexibele beloning opgenomen. Voor wat betreft
de bedrijfstak-cao’s zijn in 48 van de 73 onderzochte akkoorden (66%) een of
meerdere bepalingen met betrekking tot flexibele beloning aangetroffen44.

44

Voor een uitsplitsing van het aantal cao’s met afspraken over flexibele beloning naar
ondernemings-cao’s en bedrijfstak-cao’s wordt verwezen naar bijlage VIII.

67

Flexibele beloning

Grafiek 8.1

Aantal cao’s met afspraken over flexibele beloningsvormen in 2012,
uitgesplitst naar economische sector1

25
20
15

%
10
5
0
landbouw
eenm./struc.
result.afh.
1

1

industrie

bouw

handel
en
horeca

8

2

9

5

10

22

6

2

9

4

7

2

vervoer zakelijke
en opslag diensten

overige
diensten

Zie ook tabel VIII.4 in bijlage VIII

8.2

Flexibele beloningsvormen

In deze paragraaf worden de verschillende vormen van flexibele beloning in
twee groepen ingedeeld. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen enerzijds
de eenmalige en structurele uitkeringen (2.2.1) en anderzijds de resultaatafhankelijke uitkeringen (2.2.2) die strikt verbonden zijn met het realiseren
van vooraf geformuleerde specifieke doeleinden.

8.2.1

Eenmalige en structurele uitkeringen

De eenmalige uitkering, de jaarlijkse gratificatie en de 13e maand betreffen
uitkeringen die primair niet afhankelijk zijn van de resultaten van de
onderneming of prestatie van de werknemers in de zin dat vooraf gestelde
doelstellingen moeten worden gerealiseerd.

Tabel 8.1

Aantal cao’s met afspraken over eenmalige en structurele uitkeringen in
2012, uitgesplitst naar economische sector
economische sector
eenmalige
jaarlijkse
13e
sub
uitkering gratificatie
maand
totaal1
landbouw en visserij
0
0
0
0
Industrie

2

5

3

8

bouwnijverheid

0

2

0

2

handel en horeca

3

6

2

9

vervoer en communicatie

3

3

1

5

zakelijke dienstverlening

1

10

6

10

overige dienstverlening
Totaal
1

68

6

21

10

22

15

47

22

56

De totaalkolom is niet de som van de score per beloningsvorm maar betreft het aantal cao’s
met een of meerdere afspraken over eenmalige en structurele uitkeringen.

Flexibele beloning

Eenmalige uitkeringen
Eenmalige uitkeringen zijn uitkeringen zonder structureel karakter. Tijdens
cao-overleg wordt steeds opnieuw afgesproken of aan werknemers een
eenmalige uitkering wordt verstrekt. De hoogte van deze uitkering kan
jaarlijks fluctueren.
In 15% van de onderzochte cao’s (10 bedrijfstak-cao’s en 5 ondernemingscao’s van toepassing op 740.000 (15%) werknemers) komen afspraken voor
over eenmalige uitkeringen. De uitkering is een percentage van het jaarsalaris
(variërend van 0,19% tot 2,08%), of een vast bedrag (variërend van € 100
tot € 400).
De uitkering geldt in principe voor alle werknemers die onder de betreffende
cao’s vallen. In een enkel geval wordt een eenmalige uitkering aan een
beperkte groep werknemers uitgekeerd: werknemers in een bepaalde
functiegroep of deelnemers in de pensioenregeling.
Jaarlijkse gratificaties
Kenmerkend voor de jaarlijkse gratificaties is het structurele karakter van de
uitkering. Ook de hoogte van de uitkering ligt veelal vast. Een voorbeeld van
een jaarlijkse gratificatie is de eindejaarsuitkering.
In 47% van de onderzochte cao’s (33 bedrijfstak-cao’s en 14 ondernemingscao’s met in totaal ruim 3 miljoen (60%) werknemers) komen afspraken voor
over jaarlijkse gratificaties.
Bij de jaarlijkse gratificaties gaat het om structurele uitkeringen: uitkeringen
die elk jaar worden verstrekt en waarbij aan de verstrekking geen nadere
voorwaarden in de sfeer van geleverde prestaties of van behaalde winsten
zijn verbonden. De uitkering is een percentage van het salaris (variërend van
0,25 tot 8%45) of een vast bedrag (variërend van € 75 tot € 1200). In tien
cao’s is sprake van een eindejaarsuitkering voor een specifieke groep
werknemers: werknemers met een arbeidsongeschiktheidsuitkering dan wel
onderwijsondersteunend personeel.
13e maand
De in cao’s vastgelegde 13e maand is eveneens een uitkering met een
structureel karakter.
In 22% van alle onderzochte cao’s (10 bedrijfstak-cao’s en 12 ondernemingscao’s met ruim 630.000 (13%) werknemers) is sprake van een 13e maand.
Een 13e maand komt vooral (16 van de 22 cao’s) voor in cao’s in de zakelijke
en overige dienstverlening. Het percentage varieert van 8,3 tot 8,6%.

8.2.2

Resultaatafhankelijke uitkeringen

Resultaatafhankelijke uitkeringen worden gekoppeld aan het behalen van
vooraf geformuleerde en objectief te verifiëren doelstellingen. Deze
doelstellingen kunnen gekoppeld zijn aan het behalen van een bepaald
operationeel resultaat, bedrijfsresultaat en/of winstdoelstelling. Daarnaast
worden op ondernemingsniveau ook andere doelstellingen geformuleerd zoals
het terugdringen van het ziekteverzuim. In deze rapportage wordt daarom
40 In sommige cao’s wordt de jaarlijkse gratificatie gedurende een aantal jaren verhoogd zodat
uiteindelijk een volwaardige 13e maanduitkering wordt gerealiseerd. Deze uitkeringen worden
echter vooralsnog tot de categorie jaarlijkse gratificaties gerekend.

69

Flexibele beloning

onderscheid gemaakt tussen uitkeringen specifiek gerelateerd aan met de
financiële resultaten samenhangende doelstellingen (winstdeling) én
uitkeringen
gerelateerd
aan
meer
immateriële
doelstellingen
(resultaatuitkering).
Tabel 8.2

Aantal cao’s met afspraken over resultaatafhankelijke uitkeringen in 2012,
uitgesplitst naar economische sector
economische sector
winst
resultaat
prestatie
sub
deling
uitkering
beloning
totaal1
landbouw en visserij
0
0
1
1
industrie

3

0

6

6

bouwnijverheid

0

0

2

2

handel en horeca

2

2

6

9

vervoer en communicatie

1

0

3

4

zakelijke dienstverlening

2

0

7

7

overige dienstverlening
Totaal
1

2

0

0

2

10

2

25

31

De totaalkolom is niet de som van de score per beloningsvorm maar betreft het aantal cao’s
met een of meerdere afspraken over resultaatafhankelijke uitkeringen.

Winstdeling
In cao’s kunnen afspraken worden gemaakt over aan het bedrijfsproces
verbonden, en daardoor geclausuleerde uitkeringen. In deze categorie worden
uitsluitend uitkeringen opgenomen die expliciet gerelateerd zijn aan door de
onderneming geformuleerde financiële doelstellingen: omzet, operationeel
resultaat, bedrijfsresultaat en winst.
Afspraken over winstdelingsregelingen zijn in 10% van alle onderzochte cao’s
(3 bedrijfstak-cao’s en 7 ondernemings-cao’s voor in totaal 182.500 (4%)
werknemers) aangetroffen. Het betreft een voorwaardelijke uitkering. Deze
voorwaarden hebben betrekking op de winstgevendheid van de onderneming
(minimum percentage winst, winstgroei per aandeel, operationeel resultaat,
omzet). De uitkering is veelal gemaximeerd (op bijvoorbeeld een percentage
van het jaarsalaris, de toegevoegde waarde dan wel de netto winstmarge) en
de hoogte van de uitkering is afhankelijk van de mate waarin de doelstelling
wordt gerealiseerd. De uitkering is een percentage van de toegevoegde
waarde of een percentage van het jaarsalaris (variërend van 2 tot 8%).
Resultaatuitkering
Een resultaatuitkering is een uitkering die is gerelateerd aan op
ondernemingsniveau geformuleerde, immateriële doelstellingen. Hierbij kan
gedacht worden aan het terugdringen van het ziekteverzuim.
In 2% van alle onderzochte cao’s (2 bedrijfstak-cao’s voor ruim 150.000 (3%)
werknemers) zijn afspraken over zogenaamde doeluitkeringen opgenomen.
De doelstelling waaraan de uitkering is gekoppeld wordt in sommige cao’s niet
genoemd. In 1 cao wordt aangegeven dat de hoogte van de resultaatuitkering
afhankelijk is van de omzet terwijl in de andere cao bepaald is dat de
uitkering 2,05% van het salaris bedraagt.

70

Flexibele beloning

Prestatiebeloning
Prestatiebeloning is in tegenstelling tot de twee voorgaande categorieën meer
individueel bepaald. Deze uitkeringen zijn verbonden met de prestaties van
bepaalde groepen (afdelingen) in de onderneming en/of de prestatie van de
individuele werknemer. Gedacht kan worden aan het behalen van omzetdoelstellingen van afdelingen dan wel individuele werknemers.
In 25% van alle onderzochte cao’s (11 bedrijfstak-cao’s en 14 ondernemingscao’s met ruim 750.000 (15%) werknemers) komen afspraken voor over
prestatiebeloning (exclusief extra periodieken). De prestatiebeloning is
afhankelijk van de individueel geleverde prestatie of het behalen van een
meer collectieve doelstelling. Zo kan de werkgever voor commerciële functies,
waarbij sprake is van kwantificeerbare omzetdoelstellingen, een systeem van
variabele beloning en bonussen toepassen. Verder kan een bonus worden
verstrekt als werknemers bijvoorbeeld schadevrij rijden of individuele
doelstellingen behalen. In sommige cao’s is de hoogte van de bonus een
geldbedrag van € 765. In andere cao’s is het een percentage dat kan oplopen
tot 30% boven het schaalloon.

8.3

Ontwikkelingen in 2013

Sinds 1 januari 2013 zijn 27 nieuwe cao’s afgesloten. In 6 cao’s komen geen
afspraken over flexibele beloning voor. In 8 cao’s zijn bestaande afspraken
over flexibele beloning ongewijzigd voortgezet.
In 13 cao’s zijn met betrekking tot flexibele beloning nieuwe afspraken
opgenomen, afspraken gewijzigd dan wel bestaande afspraken vervallen.
In 2 cao’s is er een nieuwe afspraak opgenomen. In alle 2 cao’s gaat het om
afspraken over een eenmalige uitkering.
In 2 cao’s zijn bestaande afspraken gewijzigd. Het gaat hier om afspraken
over een eenmalige uitkering en/of een jaarlijkse gratificatie.
In 1 cao is de bestaande afspraak vervallen. De vervallen afspraak heeft
betrekking op een eenmalige uitkering.
In de overige 8 van de 13 cao’s komen combinaties voor van nieuw
opgenomen afspraken, vervallen en/of gewijzigde afspraken.

8.4

Jaarlijkse salarisaanpassing

In cao’s worden verschillende systemen gehanteerd voor de wijze waarop
werkgevers de jaarlijkse salarisaanpassing van individuele werknemers vorm
geven. Uit het onderzoek blijkt dat in cao’s in principe twee vormen van
jaarlijkse salarisaanpassing worden toegepast:
•
een systematiek van automatische periodieken, en
•
een systematiek van beoordeling van individuele werknemers.
Binnen elk van deze systemen bestaat de mogelijkheid om in specifieke
gevallen van de gehanteerde systematiek af te wijken. Daarnaast blijkt dat in
een aantal cao’s de werkgever de mogelijkheid heeft om een keuze te maken
tussen beide systemen van salarisaanpassing. Het gekozen systeem moet dan
gelden voor alle werknemers.

71

Flexibele beloning

8.4.1

Systematiek van automatische periodieken

In cao’s met een systematiek van automatische periodieken wordt expliciet
vermeld dat een werknemer die nog niet aan het eind van zijn salarisschaal
zit jaarlijks automatisch een periodiek krijgt.
In cao’s worden de volgende formuleringen aangetroffen:
•
een medewerker ontvangt jaarlijks een periodiek tot het maximum van
de schaal is bereikt
•
salaris wordt vastgesteld in overeenstemming met de leeftijd van de
werknemer dan wel het aantal functiejaren
•
er bestaat een recht op een jaarlijkse periodiek bij normaal functioneren
In een deel van deze cao’s is voor de werkgever tevens de mogelijkheid
opgenomen om een werknemer extra te belonen bij uitzonderlijk presteren.
Daarnaast heeft de werkgever de mogelijkheid om de werknemer een
periodieke verhoging te onthouden indien deze naar het oordeel van de
werkgever onvoldoende presteert. In een enkele cao is de afspraak
opgenomen dat de werkgever de mogelijkheid heeft om bij slecht
functioneren het loon van een werknemer te verlagen.
Deze aanvullende mogelijkheden voor de werkgever zijn het resultaat van een
beoordeling van het functioneren van de werknemer zonder dat in de cao
expliciet sprake is van een systeem van beloning op basis van een
beoordeling van de werknemer.

8.4.2

Systematiek
werknemers

van

beoordeling

van

individuele

De jaarlijkse aanpassing van het salaris kan ook gebaseerd zijn op de
systematiek van prestatiebeoordeling van de werknemer. De periodieke
verhoging evenals de hoogte van die verhoging is in deze cao’s het resultaat
van een beoordeling door de werkgever al dan niet in combinatie met de
relatieve salarispositie die de werknemer binnen de salarisschaal inneemt.
In cao’s worden de volgende formuleringen aangetroffen:
•
de salarisgroei is afhankelijk van het functioneren en een beoordeling
•
de jaarlijkse herziening is gebaseerd op een beoordeling
•
beloning geschiedt op basis van de relatieve salarispositie en een
beoordeling
Binnen deze systematiek heeft de werkgever eveneens mogelijkheden voor
extra beloning van werknemers, het achterwegen laten van een verhoging of
zelfs het verlagen van het salaris van de werknemer.

8.4.3

Resultaten

Van de 100 onderzochte cao’s wordt in 49 cao’s (54% van de werknemers)
een systematiek van automatische periodieken gehanteerd. In 21 cao’s (8%
van de werknemers) is de periodieke verhoging afhankelijk van een
beoordeling door de werkgever. De mogelijkheid voor de individuele
werkgever om voor één van beide systemen te kiezen, bestaat in 20 cao’s
(26% van de werknemers). In de overige 10 cao’s is niet expliciet vastgelegd
hoe de jaarlijkse salarisaanpassing van de werknemers tot stand komt.

72

Flexibele beloning

Automatische periodiek
In 31 van de 49 cao’s met een systematiek van automatische periodieken zijn
voor de werkgever mogelijkheden opgenomen om werknemers in het geval
van uitzonderlijk presteren extra te belonen. Dit kan zijn in de vorm van een
extra periodiek, maar ook in de vorm van een toeslag of gratificatie.
Daarnaast bestaat tevens de mogelijkheid om af te zien van het toekennen
van de jaarlijkse periodieke salarisverhoging of om het loon te verlagen bij
niet goed functioneren. In een cao kunnen meerdere van deze afspraken
samen voorkomen.
In twee cao’s is opgenomen dat de werkgever de mogelijkheid heeft om een
werknemer op basis van zijn functioneren dan wel presteren een extra
periodiek of een waarderingstoeslag toe te kennen. Deze toeslagen zijn vaak
incidenteel en worden jaarlijks opnieuw overwogen. Daarnaast zijn deze
toeslagen vaak gebonden aan een maximum.
In 10 cao’s is vastgelegd dat de werkgever de mogelijkheid heeft om op basis
van de prestatie van de werknemer te besluiten af te zien van het toekennen
van de jaarlijkse periodieke salarisverhoging. Dit kan bijvoorbeeld indien
wordt vastgesteld dat de werknemer zich in onvoldoende mate ontwikkelt of
onvoldoende uitvoering geeft aan zijn werkzaamheden. In de cao wordt aan
een dergelijke bevriezing van de jaarlijkse salarisaanpassing veelal de
voorwaarde verbonden dat de werkgever de werknemer van een dergelijk
besluit schriftelijk in kennis moet stellen onder opgave van redenen.
In de overige 19 cao’s is vastgelegd dat de werkgever naast de mogelijkheid
om de werknemer op basis van zijn functioneren extra te belonen, de
mogelijkheid heeft om af te zien van het toekennen van de jaarlijkse
periodieke salarisverhoging.
Beoordelingsperiodiek
In 20 van de 21 cao’s waarin de aanpassing van het salaris gebaseerd is op
een beoordeling van het functioneren, heeft de werkgever tevens de
mogelijkheid om extra te belonen, om af te zien van de jaarlijkse
salarisverhoging, of om het loon te verlagen bij het niet goed functioneren
van de werknemer. In een cao kunnen meerdere afspraken zijn opgenomen.
In acht cao’s is voor de werkgever de mogelijkheid opgenomen om op basis
van het functioneren van de werknemer de jaarlijkse salarisverhoging niet te
geven.
In 11 cao’s is opgenomen dat de werkgever de werknemer extra kan belonen
maar ook kan afzien van het geven van een jaarlijkse salarisverhoging. Dit
laatste indien uit beoordelingen blijkt dat sprake is van onvoldoende of een
niet in alle opzichten voldoende functioneren van de werknemer.
Eén cao biedt tot slot alleen de mogelijkheid om extra periodieken toe te
kennen.
Automatische en/of beoordelingsperiodiek
In 20 cao’s kan voor de jaarlijkse salarisaanpassing naast de systematiek van
automatische periodieken door de werkgever gekozen worden om een
systematiek van beoordelingsperiodieken te hanteren. In de onderzochte
cao’s worden twee varianten aangetroffen:

73

Flexibele beloning

•
•

de cao biedt de keuze tussen of automatische periodieken of
beoordelingsperiodieken
de cao hanteert voor verschillende groepen werknemers een andere
systematiek

In 13 cao’s is vastgelegd dat een werknemer per dienstjaar automatisch een
periodiek krijgt totdat het maximum in de salarisschaal is bereikt. Daarnaast
wordt in de cao aan de individuele onderneming tevens de mogelijkheid
geboden om in overleg met de werknemers een beoordelingssysteem in te
voeren waardoor het verkrijgen van een periodiek afhankelijk wordt gesteld
van de prestaties van de werknemer. Voorwaarde is dat de invoering van een
beoordelingssysteem geldt voor alle werknemers. Hierdoor komt dan het
automatisme voor het toekennen van een jaarlijkse periodiek te vervallen.
In zeven cao’s wordt voor verschillende groepen werknemers een andere
systematiek van jaarlijkse salarisaanpassing gehanteerd. De aanpassing van
het salaris voor bijvoorbeeld het hogere personeel is gebaseerd op een
systematiek van beoordeling terwijl het overige personeel jaarlijks
automatisch een periodiek krijgt.
In 16 van de 20 cao’s met een systematiek van automatische en/of
beoordelingsperiodiek zijn afspraken gemaakt die het mogelijk maken
werknemers op basis van hun functioneren extra te belonen dan wel om af te
zien van de jaarlijkse salarisaanpassing.

In 6 cao’s zijn enkel afspraken gemaakt over het bevriezen van het salaris.
In de overige 10 cao’s zijn afspraken opgenomen die voorzien in een extra
beloning (een extra periodiek of toeslag) voor uitstekend functioneren maar
tevens ook de mogelijkheid tot het bevriezen van het loon in geval van
onvoldoende presteren.

8.5

Ontwikkelingen 2008-2012

In tabel 8.3 is weergegeven hoe afspraken over flexibele beloning zich in de
periode 2008 – 2012 hebben ontwikkeld.

Tabel 8.3

Ontwikkeling afspraken flexibele beloning in % werknemers, 2008-2012
2008
2009
2010
2011
2012
Flexibele beloningsvormen
Structureel en eenmalig
Eenmalige uitkeringen
26
39
21
14
15
Jaarlijkse gratificaties
52
61
60
63
60
13e maand
5
7
12
13
13
Resultaatafhankelijk
Winstdelingsregelingen
Resultaatuitkeringen
Prestatiebeloning
Totaal
Jaarlijkse salarisaanpassing
Automatische periodieken
Beoordelingsperiodieken
Automatisch en/of beoordeling

74

4
4
18
71

5
3
18
85

5
3
17
80

4
3
16
74

4
3
15
66

51
11
24

50
11
26

50
11
26

53
7
28

47
10
31

Flexibele beloning

De tabel laat zien dat het percentage werknemers waarvoor in cao’s
afspraken over flexibele beloningsvormen zijn gemaakt, in de periode 2008 –
2012 schommelt. Dit wordt vooral veroorzaakt door het wisselende
percentage werknemers waarvoor in die jaren een eenmalige uitkering is
afgesproken. Het percentage werknemers waarvoor afspraken over jaarlijkse
gratificaties gelden, is in 2009 ten opzichte van 2008 toegenomen. Daarna
stabiliseert zich dit percentage. Met betrekking tot een 13e maand is vooral in
de jaren 2009 en 2010 het percentage werknemers toegenomen, waarvoor
afspraken hierover zijn gemaakt. Vanaf 2010 is sprake van een stabilisatie.
Het
percentage
werknemers
waarvoor
in
cao’s
afspraken
over
resultaatafhankelijke beloningsvormen zijn opgenomen, is tussen 2008 –
2012 vrij stabiel. Dat geldt min of meer ook voor de vormen voor de jaarlijkse
salarisaanpassing. Alleen lijken werkgevers vaker een keuzemogelijkheid te
hebben om in plaats van of naast het systeem van automatische periodieken,
een systeem van beoordelingsperiodieken in te voeren.

75

Flexibele beloning

76

De financiële positie van cao-fondsen in 2012

9

DE FINANCIËLE POSITIE VAN CAO-FONDSEN IN 2012

Cao-fondsen zijn stichtingen die door sociale partners worden bestuurd en die
tot doel hebben de werking van de sectorale arbeidsmarkten te optimaliseren.
Cao-fondsen verrichten onder meer activiteiten gericht op de opleiding en
ontwikkeling van werknemers, arbeidsomstandigheden en werkgelegenheid.
De inkomsten van de fondsen bestaan voornamelijk uit afdrachten door
bedrijven en werknemers uit de sector.
Cao-fondsen kunnen na een verzoek daartoe door de Minister van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid algemeen verbindend worden verklaard (avv’d).
Cao-fondsen die algemeen verbindend zijn verklaard, zijn verplicht hun
financieel jaarverslag naar de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
te sturen. Op grond van een selectie van de ontvangen verslagen wordt
tweejaarlijks een financiële monitor samengesteld.
De 52 cao-fondsen die in dit kader zijn onderzocht, komen uit een groep van
in totaal 131 fondsen die in avv'de cao's geregeld zijn. Daarvan behoren er 44
tot de categorie van financiële fondsen, zoals VUT- of Vakantiefondsen; deze
blijven in dit onderzoek buiten beschouwing. Van de resterende 87 avv'de
cao-fondsen zijn er 52 die aan het criterium van dit onderzoek voldoen
(behorend tot bedrijfstak met meer dan 10.000 werknemers). In bijlage IX is
een overzicht van de onderzochte cao-fondsen opgenomen.
Het financiële beeld van 2012 van deze 52 cao-fondsen is samengevat in
tabel 9.1. Uit de tabel blijkt dat de baten in 2012 in totaal € 479,7 mln.
bedroegen. Hiervan was 89% uit premies afkomstig. De premies bedroegen
gemiddeld 0,69%46 van de loonsom. Dat is een stijging van 0,02%-punt ten
opzichte van 2011.
De lasten waren in totaal € 437,8 mln. Hiervan was 88% bestemd voor de
realisering van de doelstellingen. De reserves bedroegen € 478,5 mln. Als
gevolg van het positieve saldo van baten en lasten van € 41,9 mln. is de
totale reserve in 2012 met hetzelfde bedrag toegenomen.

46

De gemiddelde premie is berekend door de premies van de fondsen te wegen met de
werknemersaantallen onder de fondsen.

77

De financiële positie van cao-fondsen in 2012

Tabel 9.1

Overzicht van baten, lasten en reserves van de onderzochte
avv'de cao-fondsen in 2012 (x € 1 mln., N=52)1
Baten/lasten
In % van de
Totaalbedragen
baten/lasten
(x € mln.)
Baten:

100%

premiebijdragen van partijen
47

89%

subsidies

5%

interest

3%

overige baten

4%

Lasten A+B:

100%

A. Doelstellingsgerelateerde
lasten:
- cao-gerelateerd

88%

- opleiding en ontwikkeling

42%

- werkgelegenheid

11%
5%

- overige doelstellingen

14%

B. Overige lasten:

12%

- exploitatie

12%

- andere lasten

0%

Saldo baten-lasten

41,9
100%

gebonden reserve

36%

vrije reserve

64%

1

437,8

17%

- arbeidsomstandigheden

Reserves:

479,7

478,5

De percentages in de tabel sommeren niet altijd tot het totaal in verband met afronden.

9.1

Lasten

De totale lasten bedroegen in 2012 € 437,8 miljoen. Daarvan is € 385 miljoen
bestemd voor realisering van de doelstellingen van de cao-fondsen (88%). De
overige € 52 miljoen zijn merendeels exploitatielasten.
De verdeling van de lasten naar de fondsdoelstellingen wordt in grafiek 9.1
getoond.
Van de totale lasten wordt 42% besteed aan “opleiding en ontwikkeling” van
werknemers. Aan het verbeteren van de werkgelegenheid en de
arbeidsomstandigheden is respectievelijk 11% en 5% besteed. Caogerelateerde doelstellingen zijn goed voor 17%. 14% is voor de “overige
doelstellingen” bestemd. Deze overige doelstellingen hebben betrekking op de
bekostiging van financiële uitkeringen zoals aanvullende uitkeringen in
verband met ziekte (Grafimedia) of aanvullingen op een sociale uitkering
(Aanvullingsfonds Bouwnijverheid).

47

78

Omdat cao-fondsen subsidies (b.v. van ESF) niet in alle gevallen in het jaarverslag
verantwoorden, vormen subsidiebaten in dit onderzoek geen goede afspiegeling. De subsidies
kunnen op een andere plaats zijn verantwoord.

De financiële positie van cao-fondsen in 2012

Grafiek 9.1

Doelstellingsgerelateerde lasten als % van de totale lasten (N=52)

45
40
35
30
25
20
15
10
5
0

caogerelateerd

opleiding en
ontwikkeling

werkgelegenheid

arbeidsomstandigheden

overige
doelstell.

17

42

11

5

14

% lasten

9.2

Reserves

De reserves van alle onderzochte avv’de fondsen bedragen eind 2012 in totaal
€ 478,5 miljoen. De indeling van de reserves van de individuele fondsen naar
grootteklasse is in de volgende grafiek weergegeven (zie voor de
achterliggende cijfers tabel IX.2 in bijlage IX).

Grafiek 9.2

Cao-fondsen naar grootteklasse van de reserves (N=52)

16
14
12
10
8
6
4
2
0

cao-fondsen

tot 0,1
mln.
10

0,1 –
1,0 – 5 5,0 – 10 10 – 20 20 – 30 30 – 50 50 mln.
1,0 mln
mln.
mln.
mln.
mln.
mln.
of meer
7

15

9

3

3

4

1

De meeste fondsen (15) hebben een reserve van € 1 – 5 miljoen. Van alle
fondsen hebben er 41 een reserve van minder dan € 10 miljoen en 11 hebben
een reserve van meer dan € 10 miljoen. Ruim driekwart van de reserves valt
onder deze 11 fondsen. De vijf grootste fondsen, met een reserve van € 30
miljoen of meer, beschikken over meer dan de helft van de totale
fondsreserves (zie ook grafiek 9.3).

79

De financiële positie van cao-fondsen in 2012

Grafiek 9.3

Bijdrage aan de totale fondsreserve per reserve
grootteklasse (N=52, € 478,5 mln.)

41 fondsen (79%) met elk
een reserve tot 10 mln.
(24% tot. reserve)

24%

6 fondsen (12%) met elk
een reserve van 10-30 mln.
(23% tot. reserve)

53%

5 fondsen (10%) met
reserve van meer dan 30
mln. (53% tot. reserve)

23%

9.3

Het bereik van doelstellingen
economische sectoren

naar

werknemers

en

De 52 onderzochte fondsen zijn van toepassing op 41% van de werknemers
onder een bedrijfstak-cao in de steekproef. Voor deze werknemers toont de
volgende tabel de lasten per doelstelling en het aantal werknemers waarop de
doelstellingen betrekking hebben.

Tabel 9.2

Lasten van avv´de cao-fondsen naar doelstellingen en het aantal
werknemers waarop de lasten betrekking hebben
aantal
doelstelling
Lasten1
aantal
avv´de
X € 1 mln.
werknemers x 1 mln.
fondsen
cao-gerelateerd
40 (77%)
76,4 (20%)
1,8 (86%)
opleiding en ontwikkeling

38 (73%)

175,6 (46%)

werkgelegenheid

27 (52%)

48,8 (13%)

1,6 (77%)

arbeidsomstandigheden

22 (42%)

21,6 (6%)

1,2 (56%)

overig

11 (21%)

62,9 (16% )

0,7 (34%)

Totaal
1

2

2

52 (100%)

385,3 (100%)

2,0 (98%)

2,1 (100%)

De percentages die hier zijn vermeld, wijken af van die in tabel 9.1, omdat in tabel 9.2 is gepercenteerd op
de som van de lasten gerelateerd aan de doelstellingen (€ 385,3 mln.) en in tabel 9.1 is gepercenteerd op
basis van de som van alle lasten (€ 437,8 mln.).
De optelling van het aantal fondsen en werknemers is groter dan de som van de aantallen in de cellen,
omdat fondsen en werknemers aan meer dan 1 doelstelling gerelateerd kunnen zijn.

Bovenstaande tabel laat zien dat, gemeten naar het aantal fondsen en naar
de lasten per doelstelling, de O&O-doelstelling de meest prominente
doelstelling van de cao-fondsen is. Aan opleiding en ontwikkeling van
werknemers is in 2012 een bedrag van € 175,6 mln. besteed. Hiermee wordt
98% van de werknemers in de betrokken cao’s bereikt.

80

De financiële positie van cao-fondsen in 2012

De verdeling van cao-fondsen over de economische sectoren is als volgt.

Tabel 9.3

Avv´de cao-fondsen in 2010 naar economische sector
(bedragen x € 1
mln.; werknemers x 1.000)48.
economische sector
aantal
aantal
Baten
Lasten
Reserve
fondsen
werknemers
onder fonds
landbouw
1
126
17,6
14,3
40,7
industrie

14

456

123,1

122,1

131,4

bouwnijverheid

5

311

217,0

188,7

153,4

handel en horeca

19

594

48,3

49,3

62,2

vervoer

2

140

44,2

32,4

35,4

zakelijke dienstverlening

9

375

20,1

19,8

30,8

overige dienstverlening

2

98

9,5

11,3

24,6

52

2.101

479,7

437,8

478,5

totaal

In de sectoren industrie, handel en horeca en zakelijke dienstverlening
worden de meeste cao-fondsen aangetroffen. De sectoren bouwnijverheid en
industrie zijn de sectoren waarin de cao-fondsen met de grootste financiële
omvang zijn aangetroffen. Deze sectoren hebben 71% van de lasten en 60%
van de reserves van de onderzochte fondsen.

9.4

Ontwikkeling van het financiële beeld in de periode 20082012

Het financiële beeld van de cao-fondsen over de periode 2008-2012 is
gebaseerd op het cohort aan cao-fondsen dat gedurende 2008-2012 deel
heeft uitgemaakt van het jaarlijkse onderzoek naar cao-fondsen. Het gaat hier
om 43 cao-fondsen. De reserves van deze fondsen bedragen in deze periode
86-98% van de reserves van de fondsen die voor 2008-2012 zijn onderzocht.
Met dit cohort wordt daarom een goed beeld gegeven van de ontwikkelingen
van de fondsen met betrekking tot baten, lasten en reserves en de premies
die door deze fondsen worden geheven.
9.4.1

De ontwikkeling van baten, lasten en reserves

De ontwikkeling van de baten, lasten en reserves in de periode 2008-2012 is
in tabel 9.4 weergegeven. Het basisjaar is 2008: het niveau van de baten,
lasten en reserves is tegen dit basisjaar afgezet (2008 = 100)49.

48

49

De ontwikkeling van de reserve is niet ieder jaar gelijk aan het saldo. In voorkomende
gevallen is (een deel van) het saldo ondergebracht bij voorzieningen of zijn ontvangen
reserves van cao-fondsen van dezelfde bedrijfstak niet geboekt als baten.
In bijlage IX zijn de bedragen en aantallen nominaal weergegeven. Uit deze tabel blijkt dat in
2012 voor het eerst in deze periode 2008-2012 een positief saldo wordt bereikt.

81

De financiële positie van cao-fondsen in 2012

Tabel 9.4
Jaar

Financieel beeld cao-fondsen 2008-2012 (basis 2008= 100%, N=43)
Baten
Lasten
Reserve

2008

100,0

100,0

2009

101,5

110,0

100,0
87,3

2010

95,4

100,0

72,9

2011

98,1

94,5

67,1

2012

102,1

81,3

73,1

De tabel laat zien dat de baten de afgelopen jaren vrij constant zijn gebleven.
In 2012 hebben de baten ongeveer het zelfde niveau als in 2008. In de
tussengelegen jaren is het verschil met 2008 het grootst in 2010: de baten
zijn in dat jaar bijna 5%-punt lager dan in 2008.
De ontwikkeling van de lasten laat in de periode 2008-2012 een ander beeld
zien. In 2009 liggen de lasten 10%-punt boven die in 2008. In 2010-2012 is
het niveau van de lasten jaarlijks lager dan in het voorafgaande jaar. In 2012
zijn de lasten bijna 20%-punt lager dan in 2008.
De ontwikkeling van de baten en lasten weerspiegelt zich in de ontwikkeling
van de reserves. In de periode 2009 - 2011 is de reserve telkens lager dan in
het voorafgaande jaar. In 2012 is sprake van een stijging, maar de reserves
van de cao-fondsen zijn in 2012 ruim een kwart lager dan in 2008.
In Bijlage IX is een tabel opgenomen waarin per fonds de ontwikkeling van
het saldo van baten en lasten in de periode 2008-2012 is weergegeven. Uit
die tabel blijkt dat in 2008 en 2009 meer dan de helft van de fondsen een
negatief saldo heeft. In de jaren daarna heeft iets minder dan de helft een
negatief saldo. De fondsen met een negatief saldo zijn zowel grotere fondsen
(zoals het O&O-fonds voor het bouwbedrijf) als kleinere fondsen (bijvoorbeeld
het Sociaal fonds voor de gemengde en speelgoedbranche). In 2008-2012
hadden 2 cao-fondsen over de hele periode een negatief saldo ((het O&Ofonds voor het schildersbedrijf en het Scholings- en werkgelegenheidsfonds
voor de timmerfabrieken) en 3 cao-fondsen hadden over de hele periode een
positief saldo (het Arbofonds voor de uitzendbranche, het fonds
Arbeidsmarktbeleid Colland, en het fonds Kwaliteit van de arbeid van de
contractcatering).
Achtergrond van de verslechtering van de financiële positie van de caofondsen is de economische crisis. In de toelichting op de jaarverslagen wordt
dit meermalen als reden genoemd. In dat verband wordt ook gesteld dat de
premiedruk beperkt moest blijven. Daarnaast geven een aantal fondsen ook
aan (bijvoorbeeld bouw en metaal) dat terugvallende productie is opgevangen
met een anticyclisch scholingsbeleid.

82

De financiële positie van cao-fondsen in 2012

9.4.2

De premie-ontwikkeling

Tabel 9.5

De ontwikkeling van de premie van avv'de cao-fondsen (N=43)
2008
2009
2010
2011
Gemiddelde fondspremie
0,72%
0,59%
0,63%
0,67%

2012
0,69%

Premieontwikkeling basis 2008

95,8

100

81,9

87,5

93,1

De gemiddelde fondspremie50 is in 2012 vrijwel gelijk aan die in 2008. Dat
neemt niet weg dat in 2009 de premie relatief sterk is gedaald, van 0,72%
naar 0,59%. In de jaren daarna is sprake van een geleidelijke stijging. 1/3e
van de fondsen kent over de periode 2008-2012 een gelijkblijvende premie.
De overige fondsen laten een wisselend beeld zien. In 2009 en 2010 is ten
opzichte van het voorafgaande jaar vaker sprake van een premiedaling dan
van een premiestijging. In 2011 is juist vaker sprake van een premiestijging
ten opzichte van het jaar daarvoor. In 2012 is het aantal fondsen dat een
premiestijging/-daling kent min of meer gelijk.

50

De gemiddelde premie is gewogen: premies zijn naar het werknemersaantal per bedrijfstak
gewogen. Daardoor telt de premie van een cao-fonds bij de berekening van het gemiddelde
van een grote bedrijfstak zwaarder mee dan de premie van een cao-fonds van een kleinere
bedrijfstak. Tot de grote cao-fondsen die het premiegemiddelde met name beïnvloeden
behoren ondermeer het O&O-fonds, Scholingsfonds, Aanvullingsfonds in de Bouw, met een
premietotaal van 4,74% met 151.300 werknemers. Ook de grote bedrijfstakken van het
Technisch Installatiebedrijf (1,0%, 136.300 werknemers), het Beroepsgoederenvervoer
(0,86%, 109.900 werknemers), en de Schoonmaak- en Glazenwassersbranche (0,75%,
150.700 werknemers) dragen aan dit effect bij. De gemiddelde ongewogen premie, waarbij de
premie van elk fonds even zwaar meeweegt, bedraagt 0,46%.

83

De financiële positie van cao-fondsen in 2012

84

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

10

ARBEIDSOVEREENKOMSTEN VOOR BEPAALDE TIJD

10.1

Inleiding

Het aandeel van werknemers met een flexibel arbeidscontract in de totale
groep werknemers in Nederland neemt toe. In het 1e kwartaal van 2013
bedroeg dit aandeel 19%51. Het gaat hierbij om uitzendkrachten,
oproepkrachten, werknemers met een (al dan niet tijdelijk) dienstverband
zonder vaste uren, en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd. Het aandeel van deze laatste groep bedraagt 10%.
Ten aanzien van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd regelt het BW, artikel 668a, lid 1 het volgende:
Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:
a
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van
niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd en een periode van 36
maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met
ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor
onbepaalde tijd;
b
meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar
hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden, geldt
de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.
Van deze zogenoemde ketenbepaling kan bij cao worden afgeweken. In het
verleden is al enkele malen onderzoek uitgevoerd naar de mate waarin in
cao's gebruik is gemaakt van deze mogelijkheid om van de wet af te wijken52.
In dit hoofdstuk worden de resultaten gepresenteerd van eenzelfde onderzoek
over 2012. Hierbij wordt aangegeven of de afwijkingen gelden voor alle
werknemers (algemene aanpassing) en/of voor groepen werknemers.
Verder wordt in dit hoofdstuk ingegaan op afwijkingen van de wet met
betrekking tot de verlenging van één lange arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd en het opvolgend werkgeverschap53.

10.2

De ketenbepaling in cao's, een algemeen beeld

In tabel 10.1 is de verdeling weergegeven van het aantal cao’s en percentage
werknemers naar afwijkingen van de ketenbepaling.
De tabel laat zien dat in meer dan de helft van de onderzochte cao’s sprake is
van één of meer afwijkingen van de ketenbepaling. Dit is het geval in 55
cao’s, van toepassing op 69% werknemers De afwijkingen zijn vaker van
51

52

53

Gebaseerd op CBS Statline, Beroepsbevolking, kerncijfers naar geslacht en andere
persoonskenmerken 1e kwartaal 2013, 21 juni 2013.
Najaarsrapportage cao-afspraken 2009, Ministerie SZW, Den Haag, december 2009; en
Najaarsrapportage cao-afspraken 2010, Ministerie SZW, Den Haag, december 2010
Opvolgend werkgeverschap heeft betrekking op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd tussen een werknemer en verschillende werkgevers die ten aanzien van de
verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Met deze
bepaling wordt voorkomen dat zogenoemde ‘draaideurovereenkomsten’ kunnen worden
afgesloten. Door afwisselend via de werkgever en een uitzendbureau een werknemer op basis
van contracten voor bepaalde tijd hetzelfde werk te laten uitvoeren, wordt door dergelijke
overeenkomsten verhinderd dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

85

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

toepassing op groepen werknemers (38 cao’s) dan op alle werknemers (25
cao’s). De afwijkingen hebben het meest betrekking op de periode van 3 jaar
waarbinnen opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
kunnen worden afgesloten.
Tabel 10.1

Afwijking van de ketenbepaling voor alle en/of groepen werknemers, 2012
Alle werknemers
Groepen
Totaal1
werknemers
aspecten
Aantal
% wns
Aantal
% wns
Aantal
% wns
cao’s
cao’s
cao’s
Afwijking 3 jaar
16
16
22
40
33
52
Afwijking 3 arb.overeenk.
11
13
16
21
25
33
Afwijking tussenpoos
8
11
3
10
10
19
Buiten werking
0
0
14
18
14
18
Totaal1
25
21
38
60
55
69
1 cao’s kunnen afspraken bevatten over meerdere aspecten van de ketenbepaling. Ook kunnen
cao’s afspraken bevatten die ten aanzien van een aspect van de ketenbepaling afwijkend is
voor alle werknemers en voor groepen werknemers. Het totaal kan daarom afwijken van de
som van de afspraken over aspecten of de som van de afspraken voor alle werknemers en
groepen werknemers.

Naar economische sector bezien is, op basis van percentage werknemers,
vooral in de sectoren landbouw, bouw en overige dienstverlening sprake van
afwijkingen van de ketenbepaling (zie bijlage X, tabel X.3). In de sectoren
industrie en handel en horeca komen afwijkingen relatief minder vaak voor. In
de bouw en de overige dienstverlening gelden de afwijkingen vooral voor
bijzondere groepen werknemers; in de landbouw echter zijn de afgesproken
afwijkingen van toepassing op alle werknemers onder de onderzochte cao’s in
die sector.
Tabel 10.2 bevat een vergelijking van de resultaten van het onderzoek over
2012 met die van eerdere onderzoeken.

Tabel 10.2

Ontwikkeling van afwijkingen van de ketenbepaling vanaf 2006, in %
werknemers (alle werknemers en/of groepen werknemers)

aspecten
Afwijking 3 jaar
Afwijking 3 arbeidsovereenkomsten
Afwijking tussenpoos
Buiten werking
Totaal

2009
44
27
18
30
70

2010
45
40
18
20
70

2012
52
33
19
18
69

Het percentage werknemers waarvoor één of meer cao-afspraken gelden
waarin wordt afgeweken van de ketenbepaling, is de afgelopen jaren
constant. Naar aspecten bezien wordt in de loop der tijd vaker afgeweken van
de periode van 3 jaar. Dit is vooral toe te schrijven aan de toename van
afspraken hierover voor bepaalde groepen werknemers. Het percentage
werknemers waarvoor in cao’s sprake is van een afwijking van het aantal
tijdelijke arbeidsovereenkomsten, is ten opzichte van 2010 gedaald naar
33%.

86

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

In het sociaal akkoord van 11 april jl. is onder meer afgesproken om de ketenbepaling aan te
passen. In plaats van 3 x 3 x 3 (respectievelijk 3 jaar, 3 tijdelijke contracten, 3 maanden
tussenpoos) wordt de keten 3 x 2 x 6 (standaard. Daar kan gemotiveerd van worden afgeweken,
tot een maximum van 6 x 4 x 6 (afwijking)). Nagegaan is in welke mate de huidige afspraken in
cao’s al bij de nieuwe standaard keten aansluiten. Bij de afspraken die voor alle werknemers
gelden, is dat het geval in 51 cao’s, van toepassing op 48% van de werknemers onder een cao.
Bij de afspraken die van toepassing zijn op sommige groepen werknemers, is dit het geval in 80
cao’s, van toepassing op 69% van de werknemers. Als uit wordt gegaan van mogelijke afwijking
van de nieuwe keten (dus 6 x 4 x 6) dan veranderen deze aantallen en percentages nauwelijks

10.3

De ketenbepaling in cao’s nader beschouwd

10.3.1

De totale periode van arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd

Volgens de ketenbepaling in art. 7:668a lid 1 BW ontstaat na een periode van
36 maanden aan opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een
arbeidscontract voor onbepaalde tijd.
In 33 cao’s zijn afspraken gevonden die een afwijking van de ketenbepaling
voor de periode van 3 jaar mogelijk maken. In 16 cao’s gaat het om een
algemene aanpassing (van toepassing op alle werknemers). In deze 16 cao’s
gaat het in de meeste gevallen (13 cao’s) om een kortere periode dan 3 jaar.
In 3 cao’s gaat het om een langere periode van max. 6 jaar (bijvoorbeeld cao
Recreatie). In ruim de helft van de cao’s met een kortere periode betreft het
een periode van 2 jaar, waarna een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
overgaat in een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
In 22 cao’s54 is een niet-algemene afwijking afgesproken (van toepassing op
een of meer groepen werknemers)55. In deze cao’s gaat het in 12 cao’s om
een kortere periode en in 8 cao’s om een langere periode dan 3 jaar. In 9
cao’s is geen of geen duidelijke limiet van 36 maanden gesteld. In 3 van deze
9 cao’s (onder andere jeugdzorg) wordt bijvoorbeeld met werknemers in
opleiding een contract voor bepaalde tijd afgesloten voor de duur van de
opleiding. In 7 cao’s komen voor meerdere soorten werknemers afwijkingen
van de limiet van 3 jaar voor.

10.3.2

Het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Op basis van art. 7:668a lid 1b BW geldt bij meer dan 3
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (die elkaar hebben opgevolgd met
tussenpozen van niet meer dan 3 maanden) de laatste arbeidsovereenkomst
als aangegaan voor onbepaalde tijd. Bij cao kan hiervan worden afgeweken.
In 25 cao’s is een afspraak aangetroffen, waardoor een afwijking van het
wettelijke aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogelijk wordt.
In 11 cao’s is deze afwijking van toepassing op alle werknemers (algemene
54

55

In cao's kunnen zowel aanpassingen voorkomen die voor alle werknemers gelden, als
aanpassingen die voor een of meer groepen werknemers gelden. De som van beide
categorieën is dan niet gelijk aan het totale aantal cao's met afspraken over aanpassingen. Dit
geldt ook voor andere onderdelen van dit hoofdstuk.
In sommige cao's zijn voor meerdere groepen werknemers afwijkingen van dit aspect van de
ketenbepaling aangetroffen.

87

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

aanpassing). Van deze 11 cao’s gaat het om 2 cao’s met een kleiner aantal
dan maximaal 3 van dergelijke arbeidsovereenkomsten (in 1 cao gaat het om
maximaal 1 arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en bij 1 cao om 2). In de
overige 9 cao’s is bepaald dat meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde
tijd kunnen worden afgesloten. In 4 van deze 9 cao’s is een maximum van 4
van dergelijke overeenkomsten afgesproken. In 1 van de 11 cao’s is een
bepaling
gevonden
waaruit
niet
duidelijk
blijkt
hoeveel
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden afgesloten
(Philips). In de cao voor het HBO is bepaald dat een onbeperkt aantal
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan worden afgesloten.
In 16 cao’s is een niet-algemene aanpassing aangetroffen. Daarbij gaat het
om 6 cao’s met een kleiner maximaal aantal dan 3 arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd (bij 1 cao gaat het om maximaal 1 tijdelijke overeenkomst
en bij 5 cao’s om 2). In 5 cao’s is bepaald dat meer arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd kunnen worden afgesloten. In één cao is een bepaling
gevonden
waaruit
niet
duidelijk
blijkt
hoeveel
van
dergelijke
arbeidsovereenkomsten kunnen worden afgesloten (cao’s van de Nederlandse
Universiteiten). Ten slotte is in 4 van de 16 cao’s bepaald dat een onbeperkt
aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan worden afgesloten56.

10.3.3

Tussenpozen
bepaalde tijd

tussen

arbeidsovereenkomsten

voor

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar met een tussenpoos van
niet meer dan 3 maanden opvolgen, tellen mee bij het bepalen van het aantal
tijdelijke contracten en bij het bepalen van de totale duur van de elkaar
opvolgende, arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
In 10 cao´s zijn aangepaste tussenpozen tussen arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd aangetroffen. Het betreft 8 algemene aanpassingen en 3 nietalgemene aanpassingen. Bij de meeste (8) algemene en niet-algemene
aanpassingen gaat het om kortere tussenpozen dan drie maanden. In de cao
van de NS is sprake van aansluitende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde
tijd (zonder tussenpozen). Ook zijn er cao's waarin één maand als tussenpoos
wordt aangehouden (Horeca- en Aanverwant bedrijf en cao’s in de sector
Landbouw). In 1 cao geldt een tussenpoos van 1 week (Landbouwwerktuigen
exploiterende ondernemingen).
Van de 3 cao's met een niet-algemene aanpassing wordt in 1 cao een langere
(Universiteiten, 6 maanden) en in 1 cao een kortere (Verpleeg- en
verzorgingstehuizen etc., 1 maand) dan de normale tussenpoos
In
de
derde
cao
is
sprake
van
aansluitende
aangehouden57.
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (Ons Middelbaar Onderwijs).

56

57

88

Deze afspraken hebben onder meer betrekking op lectoren in het HBO, pedagogische
medewerkers in opleiding in de kinderopvang, en werknemers die andere werknemers
vervangen.
Deze afspraak geldt voor kraamverzorgers.

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

10.4

Cao´s waarin de ketenbepaling buiten werking is
gesteld

De ketenbepaling is in 14 cao’s buiten werking gesteld. In alle 14 cao's is dit
het geval ten aanzien van bepaalde groepen werknemers met zo'n
arbeidsovereenkomst. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om 65+’ers, werknemers
in het buitenland, seizoenwerkers en leerling-werknemers.

10.5

Groepen werknemers waarvoor de ketenbepaling is
aangepast

In 38 cao´s zijn niet-algemene aanpassingen aangetroffen die voor een
bepaalde groep werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
of voor bepaalde situaties van tijdelijk werk gelden. Nagegaan is voor welke
groepen werknemers dit het geval is. De groepen tijdelijke arbeidskrachten of
omstandigheden waarvoor de niet-algemene aanpassingen gelden, zijn in dit
onderzoek ingedeeld in 4 categorieën, te weten: werknemers in opleiding
(aangetroffen in 12 cao’s), werknemers aangenomen op tijdelijke basis, ter
vervanging of nog op proef (in 9 cao’s), werknemers die zich onderscheiden
vanwege de aard van het werk of het bedrijfsproces (7 cao’s) en ten slotte
voor een bepaald soort werknemers, zoals werknemers in buitenland of
65+ers (19 cao’s).

10.6

Verlengen van één lange arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd

In art. 7:668a lid 3 BW is bepaald dat één arbeidsovereenkomst van langer
dan 3 jaar, die aansluitend opgevolgd (verlengd) wordt door een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van hooguit 3 maanden, niet van
rechtswege overgaat in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Bij
cao kan van de maximale duur van de verlenging worden afgeweken.
Er zijn 3 cao´s met aanpassingen op het punt van het verlengen van een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 3 jaar of langer. In de cao van
Philips zijn de voortzettingen gelimiteerd tot 36 maanden. In de cao voor de
Horeca kan de arbeidsovereenkomst nog met 1 maand worden verlengd. In
het akkoord voor de Politie is afgesproken dat voor aspirant-agenten het
tijdelijke contract voor de opleiding van 2 jaar in bijzondere gevallen met één
jaar kan worden verlengd.

10.7

Opvolgend werkgeverschap

Art. 7:668a lid 2 BW heeft betrekking op elkaar opvolgende
arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers
die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden
elkaars opvolger te zijn. Met deze bepaling wordt voorkomen dat zogenoemde
‘draaideurovereenkomsten’ kunnen worden afgesloten: door afwisselend via
de
werkgever
en
een
uitzendbureau
op
basis
van
tijdelijke
arbeidsovereenkomsten een werknemer hetzelfde werk te laten uitvoeren,
werd verhinderd dat een arbeidsovereen-komst voor onbepaalde tijd zou
ontstaan. In het 5e lid is echter bepaald dat van deze bepaling ten nadele van
de werknemer kan worden afgeweken.

89

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

In 37 cao´s is deze bepaling aangepast. In 12 cao’s tellen
uitzendovereenkomsten voorafgaande aan een tijdelijke arbeidsovereenkomst
niet mee in de keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. In de andere 25
cao’s zijn andersoortige afspraken over opvolgend werkgeverschap
afgesproken. In de meeste gevallen is bij de telling van het aantal en de duur
van arbeidovereenkomsten voor bepaalde tijd in verband met de
ketenbepaling, de meetelling van voorafgaande arbeidsovereenkomsten via
uitzendbureaus beperkt: meerdere tijdelijke uitzendovereenkomsten bij
hetzelfde bedrijf en voorafgaand aan de arbeidovereenkomst voor bepaalde
tijd rechtstreeks bij het bedrijf, worden in deze cao's als één
arbeidovereenkomst voor bepaalde tijd geteld.

10.8

Ontwikkelingen in 2013

In twee van de 27 principeakkoorden die tussen 1 januari en 1 juli 2013 zijn
afgesloten, zijn afspraken in het kader van de ketenbepaling gemaakt. In het
akkoord voor de architectenbureaus is afgesproken dat het aantal tijdelijke
contracten wordt teruggebracht van 4 naar 3 contracten in een periode van
36
maanden.
In
het
akkoord
voor
de
ANWB
geldt
voor
arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan of verlengd vanaf 1 mei 2013, dat
uitzend- en/of detacheringsperiodes als één contract voor bepaalde tijd
worden aangemerkt.
Daarnaast zijn er in twee akkoorden meer algemene afspraken gemaakt die
meer betrekking hebben op tijdelijke arbeidsovereenkomsten. In de cao voor
de contractcatering is een afspraak gemaakt met het oog op de mogelijke
hypotheekverstrekking aan jonge medewerkers met een tijdelijk contract. In
de
Vakraad
zal
de
medewerking
van
werkgevers
aan
een
“perspectiefverklaring” voor deze groep medewerkers worden besproken:
deze medewerkers hebben uitzicht op contractverlenging. In het akkoord voor
Ons
Middelbaar
Onderwijs
is
afgesproken
dat
de
tijdelijke
arbeidsovereenkomst wegens vervanging duurt tot het moment waarop de
vervangen medewerker zijn/haar werkzaamheden hervat.

90

BIJLAGEN

91

92

Bijlage Ia Contractloonmutaties 2012

BIJLAGE Ia

CONTRACTLOONMUTATIES 2012

Sbi Naam

Ingangsdatum

Expiratiedatum

Niveaubasis

Jaarbasis

Landbouw en visserij
11 Glastuinbouw

1-7-2012

1-7-2014

1,50

1,21

11 Open Teelten

1-7-2012

1-7-2014

0,00

0,50

16 Landbouwwerktuigen expl. ondernemingen

1-1-2012

1-7-2013

1,50

1,73

Industrie
107 Bakkersbedrijf

1-3-2012

1-11-2013

1,50

1,30

110 Heineken Nederland Beheer

1-1-2011

1-1-2013

2,18

2,18

131 Mode-; interieur-; tapijt- en textielindustrie

1-7-2012

1-7-2014

1,75

1,63

162 Timmerindustrie

1-1-2011

1-1-2013

2,34

2,80

181 Grafi-media

1-2-2012

1-8-2013

2,50

1,75

201 DSM Limburg

1-7-2012

1-1-2014

2,50

1,51

240 Metalektro

1-5-2011

1-7-2013

2,10

2,12

240 Metalektro HP

1-5-2011

1-7-2013

2,10

2,12

250 Metaalbewerking (metaal)

1-4-2011

1-5-2013

2,30

2,41

260 Philips

1-7-2011

1-1-2013

3,00

1,83

282 Océ Nederland

1-1-2012

1-1-2013

1,65

1,05

292 Carrosseriebedrijf (metaal)

1-4-2011

1-5-2013

2,30

2,41

310 Meubelindustrie en meubileringsbedrijven

1-7-2012

1-1-2015

0,69

0,80

329 Sociale werkvoorziening

1-12-2012

1-1-2014

-0,90

-0,90

Bouwnijverheid
410 Bouwnijverheid

1-1-2012

1-1-2014

2,00

1,56

432 Technische installatiebedrijven (metaal)

1-4-2011

1-5-2013

2,30

2,41

433 Schilders- afwerkings- en glaszetbedrijf

1-3-2011

5-4-2013

2,00

2,00

Handel en horeca
452 Motorvoertuigen en tweewielerbedrijven (metaal)

1-10-2012

1-11-2014

2,05

2,34

462 Bloemen en planten (groothandel)

1-7-2012

1-7-2014

0,00

0,50

463 Albert Heijn Logistics

15-10-2012

15-10-2014

2,00

2,01

464 Technische groothandel

1-7-2011

1-1-2013

2,16

1,60

466 Informatie-; communicatie- en
kantoortechnologiebranche
471 Hema

1-1-2012

1-1-2013

1,75

1,75

1-4-2012

1-4-2013

0,36

1,10

471 La Place

1-7-2011

1-2-2013

1,67

1,62

471 V&D

1-7-2011

1-2-2013

1,67

1,62

472 Levensmiddelen (grootwinkelbedrijven)

1-4-2011

1-4-2013

2,40

2,58

472 Levensmiddelenbedrijf

1-4-2011

1-4-2013

2,40

2,58

472 Slagersbedrijf

1-4-2011

1-4-2013

1,85

1,47

473 Tankstations en wasbedrijven

1-9-2011

1-11-2013

1,74

1,26

475 IKEA Nederland

1-10-2012

1-10-2013

2,86

2,86

476 Boekhandel en Kantoorvakhandel

1-4-2012

1-4-2014

0,00

0,50
-0,32

477 Apotheken

1-4-2012

1-1-2014

-0,50

477 Mode- en sportdetailhandel

1-7-2012

1-10-2013

2,00

2,82

551 Horeca- en aanverwant bedrijf

1-8-2012

1-1-2014

0,86

0,81

93

Bijlage Ia Contractloonmutaties 2012

Sbi Naam
552 Recreatie

Ingangsdatum
1-7-2010

562 Contractcateringbedrijf

1-4-2012

1-4-2013

1,75

1,69

Vervoer en communicatie
491 Nederlandse Spoorwegen

1-11-2010

1-2-2013

1,50

1,50

493 Gemeentelijk vervoersbedrijf (GVB)

1-1-2011

1-1-2013

2,66

2,66

493 Openbaar vervoer

1-1-2011

1-1-2013

2,00

2,50

493 Taxivervoer

1-3-2009

1-1-2014

5,38

5,38

494 Beroepsgoederenvervoer over de weg (NOB)

1-1-2012

1-1-2014

0,00

0,50

494 DHL Express Nederland

1-1-2012

1-1-2013

0,50

0,37

494 Goederenvervoer Nederland (KNV)

1-1-2012

1-1-2014

0,00

0,50

494 Selektvracht

1-1-2011

1-1-2013

2,00

2,99

531 PostNL (voor postbezorgers)

1-1-2012

1-1-2013

0,65

0,50

Zakelijke dienstverlening
641 ABNAMRO

1-3-2010

1-1-2013

2,00

1,01

641 ING

1-1-2012

1-1-2015

2,00

1,17

641 Rabobank

1-5-2011

1-7-2013

0,00

0,74

641 SNS Reaal

1-6-2012

1-1-2014

1,00

1,00

643 Achmea

1-6-2012

1-6-2013

0,00

1,31

651 Delta Lloyd

1-1-2012

1-1-2014

1,75

1,02

651 Verzekeringsbedrijf (binnendienst)

1-6-2011

1-1-2013

1,75

1,36

682 Woondiensten

1-1-2012

1-1-2013

1,90

1,58

711 Architectenbureaus

1-4-2011

1-3-2013

2,00

2,00

782 Uitzendkrachten (ABU)

5-11-2012

5-11-2017

1,54

1,05

791 Reisbranche

1-4-2012

1-11-2013

2,00

1,33

799 ANWB

1-4-2012

1-4-2014

0,00

0,02

801 Beveiligingsorganisaties (particuliere)

1-7-2012

1-10-2013

2,30

2,30

812 Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf

1-1-2012

1-1-2014

2,78

2,49

813 Hoveniersbedrijf

1-3-2011

1-3-2013

1,75

1,62

Overige dienstverlening
841 Gemeente-ambtenaren

1-6-2011

1-1-2013

2,75

2,50

842 Defensiepersoneel

1-3-2010

1-3-2013

1,66

1,50

842 Politiepersoneel

1-1-2012

1-1-2015

0,00

0,00

843 Sociale Verzekeringsbank

1-10-2011

1-7-2014

1,01

0,26

843 UWV

1-8-2011

1-2-2014

1,75

1,17

854 Hoger beroepsonderwijs (HBO)

1-2-2012

1-10-2013

-0,06

-0,06

854 Nederlandse universiteiten

1-1-2011

1-1-2014

0,00

0,00

861 Universitair Medische Centra

1-3-2011

1-4-2013

1,81

1,46

861 Ziekenhuizen

1-3-2011

1-3-2014

1,67

1,61

862 Geestelijke Gezondheidszorg (GGZ)

1-3-2011

1-1-2013

1,44

1,38

862 Huisartsenzorg

1-4-2011

1-1-2013

1,25

1,25

871 VVT

1-3-2012

1-9-2013

2,09

1,96

872 Gehandicaptenzorg

1-3-2011

1-3-2014

1,28

1,47

879 Jeugdzorg

1-5-2011

1-5-2014

3,60

2,94

889 Kinderopvang

1-1-2012

1-1-2015

0,00

0,33

889 Welzijn en maatschappelijke dienstverlening

1-1-2012

1-1-2014

1,00

0,08

94

Expiratie- Niveaudatum
basis
1-7-2013
0,00

Jaarbasis
1,12

Bijlage Ib Tabellen bij contractloonmutatie 2012

BIJLAGE Ib TABELLEN BIJ CONTRACTLOONMUTATIE 2012

Tabel Ib.1
interval (in )
CLM ≤ 0,00

Spreiding van de gemiddelde contractloonmutatie (CLM) op niveaubasis
in 2012
aantal % werkvoorbeelden
nemers
15
15
Apotheken, Goederenvervoer, Kinderopvang

0,00 < CLM ≤ 1,00

7

10

HEMA, Horeca, PostNL, Welzijn

1,00 < CLM ≤ 2,00

35

33

Huisartsen, Glastuinbouw, NS, Océ Nederland

2,00 < CLM ≤ 3,00

20

40

Bouw, ING, Metaal, DSM, Grafi, Schoonmaak

CLM > 3,00

2

2

Philips, Jeugdzorg, Taxivervoer

79

100

totaal

Tabel Ib.1a

Spreiding van de gemiddelde contractloonmutatie (CLM) op niveaubasis
in 2013
interval (in %)
aantal % werkVoorbeelden
nemers
CLM ≤ 0,00
7
12
Jeugdzorg, Bouw, RABO, Politie
0,00 < CLM ≤ 1,00

10

26

Timmerindustrie, UWV, Horeca

1,00 < CLM ≤ 2,00

23

35

ICK, ABN, DSM, Huisartsen, Recreatie

2,00 < CLM ≤ 3,00

7

22

Gehandicapten, Motorvoertuigen, Ziekenhuizen

CLM > 3,00

5

5

PostNL, ING, Taxivervoer

52

100

totaal

Tabel Ib.2

De gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis en jaarbasis in
2012, verdeeld naar economische sector
economische sector
contractloonmutatie
niveaubasis

jaarbasis

aantal cao’s

% wns

landbouw en visserij

0,9

1,0

3

100

industrie

1,6

1,6

14

95

bouwnijverheid

2,1

2,0

3

100

handel en horeca

1,6

1,7

19

87

vervoer en communicatie

1,2

1,5

9

93

zakelijke dienstverlening

1,8

1,5

15

80

overige dienstverlening

1,6

1,5

16

75

gemiddelde/totaal

1,6

1,6

79

84

95

Bijlage Ib Tabellen bij contractloonmutatie 2012

Tabel Ib.3

2003

De ontwikkeling (%) van de gemiddelde contractloonmutatie op
niveaubasis sinds 2003, uitgesplitst naar economische sector
landbouw industrie
vervoer
zakelijke
bouw
handel en
horeca
en comm. dienstverl.
nijverheid
2,36
2,11
2,09
2,31
2,22
2,59

overige
dienstver.
2,36

2004

1,11

1,41

1,16

0,48

0,69

0,37

-0,19

2005

0,31

1,18

1,87

0,74

-0,13

1,13

0,90

2006

1,52

1,38

2,23

1,42

2,43

1,78

2,09

2007

3,00

1,70

1,79

1,77

3,21

2,17

2,44

2008

2,70

3,93

4,02

3,88

1,73

3,20

3,78

2009

1,30

2,77

2,77

2,99

3,05

2,00

2,58

2010

0,91

0,40

0,21

0,49

0,64

0,95

1,19

2011

1,16

1,81

1,67

1,64

2,67

1,66

0,99

2012

0,53

1,59

2,14

1,54

1,16

1,80

1,61

cum

16,2

19,8

21,6

18,5

19,0

19,3

19,2

96

Bijlage II Berekening van de (gemiddelde) contractloonmutatie

BIJLAGE II

BEREKENING VAN DE (GEMIDDELDE) CONTRACTLOONMUTATIE

De gemiddelde contractloonmutatie per kalenderjaar wordt berekend door
voor alle cao ‘s waarvoor de contractloonmutatie voor dat jaar bekend is, de
contractloonmutatie per cao voor dat jaar te wegen met het aandeel van het
aantal werknemers onder die cao in het totale aantal werknemers waarvoor
de contractloonmutatie bekend is. Als voor een groep werknemers binnen een
cao sprake is van een andere loonontwikkeling dan voor een andere groep
werknemers, dan wordt binnen die cao een soortgelijke weging toegepast.
Het kan hier bijvoorbeeld gaan om werknemers die het Wettelijk
Minimumloon (WML) verdienen; of om een loonontwikkeling die voor
sommige groepen werknemers (bijvoorbeeld jeugdigen of werknemers in een
bepaalde functiegroep/loonschaal) afwijkt van die voor andere groepen
werknemers.

Ter toelichting twee voorbeelden:
Stel er zijn twee cao’s waarvoor de contractloonmutatie bekend is. Onder de ene cao vallen
10.000 werknemers en onder de andere vallen 90.000 werknemers. Stel verder dat de
contractloonmutatie in de eerste cao 2% bedraagt en in de andere 1%. Dan is de gemiddelde
contractloonmutatie:
2% x 10.000/(10.000 + 90.000) + 1% x 90.000/(10.000 + 90.000) = 1,1%
Stel, in een cao stijgt voor één groep werknemers het loon met 1% en voor een andere groep
werknemers met 2%. Stel verder dat 25% van de werknemers onder de cao tot de eerste groep
behoort en dat 75% tot de andere groep behoort. Dan bedraagt de contractloonmutatie van die
cao: 1% x 0,25 + 2% x 0,75 = 1,75%

De contractloonmutatie is opgebouwd uit een aantal componenten. Deze
componenten worden onderstaand toegelicht. Vooraf zij opgemerkt, dat de
kosten van salarisherstructurering niet in de berekening worden
meegenomen. Voorbeelden van vormen van salarisherstructurering zijn:
verandering van de vakvolwassenleeftijd; veranderingen in functieindeling/functiewaardering; uitbreiding van het aantal periodieken aan de
onderkant (het aanvangssalaris wordt daardoor verlaagd) of bovenkant (het
maximaal te verdienen salaris wordt daardoor verhoogd) van een loonschaal.
Ook resultaatafhankelijke beloningscomponenten maken geen onderdeel uit
van de berekening van de contractloonmutatie. Bij resultaatafhankelijke
beloning gaat het om uitkeringen waarvan vooraf niet bekend is of uitbetaling
inderdaad plaats vindt. Voorbeelden hiervan zijn uitkeringen die afhankelijk
zijn van bijvoorbeeld persoonlijke verrichte prestaties (prestatiebeloning), van
het bedrijfsresultaat of van het verloop van het ziekteverzuim.
Op het uitgangspunt dat resultaatafhankelijke beloning niet wordt
meegenomen in de berekening van de contractloonmutatie, bestaan een
aantal uitzonderingen. Deze beloning wordt wel meegenomen als:
• op het moment dat cao-afspraken over resultaatafhankelijke beloning
worden gemaakt, het resultaat al bekend is;

97

Bijlage II Berekening van de (gemiddelde) contractloonmutatie

•

een voorschot op de resultaatafhankelijke beloning wordt uitgekeerd,
waarvan op basis van de cao niet duidelijk is dat dit voorschot op een
later moment kan worden teruggevorderd dan wel worden verrekend
met andere beloningscomponenten;
• sprake is van een vloer in de uitkering zodat iedere medewerker,
ongeacht het resultaat, in ieder geval een bepaald bedrag ontvangt.
In dit soort gevallen zal de resultaatafhankelijke beloning veelal worden
meeberekend in de component “mutatie eenmalige uitkeringen”. Als de
resultaatafhankelijke beloning een structureel karakter heeft, dan worden de
gevolgen van de invoering of verandering van een voorschot of een vloer in
de component “mutatie toeslagen” opgenomen.
Prijscompensatie-effect
In een aantal cao ‘s is afgesproken dat de loonschalen en/of de feitelijk
betaalde lonen worden verhoogd met de prijsstijging in een voorafgaande
periode. Dit gebeurt meestal per 1 januari en 1 juli van jaar t. In het caooverleg worden procedurele afspraken gemaakt over de loonsverhoging: welk
prijsindexcijfer vormt het uitgangspunt; over welke periode wordt het
berekend; en wanneer wordt het uitbetaald. De precieze hoogte van de
prijscompensatie is tijdens het cao-overleg niet aan de orde, maar hangt af
van de gekozen methodiek.
Meestal wordt aangesloten bij de methodiek van het Centraal Bureau voor de
Statistiek (CBS). Het voor de prijscompensatie relevante prijsindexcijfer is
dan het afgeleide consumenten-prijsindexcijfer voor alle huishoudens.
Uitgegaan wordt van de prijsontwikkeling in respectievelijk de periode april t1/oktober t-1 en de periode oktober t-1/april t.
Initiële verhoging
In de meeste cao ‘s worden de loonschalen en/of de feitelijk betaalde lonen
verhoogd met een percentage dat in het cao-overleg expliciet wordt
afgesproken: de initiële loonsverhoging. In diverse cao ‘s is sprake van een
laagste loonschaal (reguliere schaal of aanloopschaal) die is gekoppeld aan
het WML. Voor de werknemers die conform deze loonschalen het WML
verdienen, is de initiële loonsverhoging gelijk aan de wettelijke verhoging van
het WML per 1 januari en 1 juli van een jaar.
Mutatie vakantiebijslag
De vakantiebijslag bedraagt wettelijk 8%. Als in een cao wordt afgesproken
om dit percentage te verhogen, dan wordt de mutatie onder deze post
opgenomen. Daarnaast bestaat in sommige cao ‘s een zogenoemde vloer in
de vakantietoeslag. Het effect hiervan is dat voor de laagstbetaalde
werknemers de vakantiebijslag hoger is dan 8% is. Als deze vloer verandert
kan dat een kosteneffect met zich meebrengen. Dit effect wordt hier eveneens
geboekt.
Mutatie toeslagen
Onder deze categorie vallen kostenmutaties in toeslagen afhankelijk van de
arbeidstijd, diensttijd of prestatie. De toeslagen hebben een structureel
karakter en worden vaak op meerdere momenten in een jaar betaald.
Voorbeelden zijn de toeslagen voor ploegendienst, diploma’s, consignatie,
overwerk, en vuil/gevaarlijk werk. Ook mutaties in eindejaarsuitkeringen (of

98

Bijlage II Berekening van de (gemiddelde) contractloonmutatie

andere vormen van structurele uitkeringen, bijvoorbeeld een bijdrage van de
werkgever voor een levensloopregeling) worden onder de toeslagen
meegenomen.
Toeslagen zijn te onderscheiden van vergoedingen. Ook vergoedingen hebben
een structureel karakter en worden vaak op meerdere momenten in een jaar
betaald. Maar kenmerkend voor een vergoeding is dat daar onkosten
tegenover staan. Voorbeelden van vergoedingen zijn tegemoetkomingen in de
kosten voor woon-werkverkeer, voor de ziektekostenverzekering, en voor een
studie die niet in opdracht van de werkgever wordt verricht. Vergoedingen
worden niet meegenomen in de berekening van de contractloonmutatie.
Mutatie eenmalige uitkeringen
Eenmalige uitkeringen zijn uitkeringen die (meestal) één keer per jaar worden
betaald en geen structureel karakter hebben (dit in tegenstelling tot de
eindejaarsuitkeringen die in de regel wel een structureel karakter hebben).
Dat laatste wil zeggen, dat in cao-overleg telkens opnieuw moet worden
bepaald of aan werknemers een eenmalige uitkering zal worden verstrekt en
zo ja, hoe hoog die zal zijn. Een ander kenmerk van eenmalige uitkeringen is
dat de kosten vooraf bekend zijn.
Het verstrekken van een eenmalige uitkering heeft een positief effect op de
contractloonmutatie in hetzelfde jaar dat de uitkering wordt verstrekt, maar
een negatief effect op de contractloonmutatie in het daaropvolgende jaar.
Daarom wordt in de berekening van de contractloonmutatie in een jaar het
effect van de eenmalige uitkering in dat jaar gesaldeerd met de eenmalige
uitkering in het voorafgaande jaar: de mutatie eenmalige uitkeringen.

Ter toelichting het volgende voorbeeld (waarbij wordt geabstraheerd van andere
loonmutaties):
Stel in jaar t loonniveau = 100 en er was in dat jaar geen sprake van een eenmalige uitkering. In
jaar t+1 wordt een eenmalige uitkering verstrekt van 1%. Het loonniveau in jaar t+1 wordt dan
101. Dat wil zeggen dat de contractloonmutatie in jaar t+1 1% bedraagt: (101 – 100)/100. In
jaar t+2 vervalt de eenmalige uitkering, zodat het loonniveau weer op 100 uitkomt. De
contractloonmutatie in jaar t+2 bedraagt dan -1%: (100 – 101)/10158. De mutatie eenmalige
uitkeringen in jaar t+2 bedraagt dan:
eenmalige uitkering t+2 minus eenmalige uitkering t+1 = 0 – 1% = -1%.

De overloop
Als rekening wordt gehouden met de ingangsdatum van een loonmutatie dan
drukt een deel van de loonafspraak op het lopende jaar, en drukt een ander
deel op het daaropvolgende jaar (tenzij de loonmutatie op 1 januari van een
jaar ingaat). Dit is de zogenoemde overloop. Deze wordt alleen berekend voor
prijscompensatie en initiële loonsverhogingen en niet voor mutatie
vakantiebijslag en mutatie toeslagen.

58

Eenvoudigheidshalve wordt verondersteld dat de afboeking van de eenmalige uitkering in een
bepaald jaar gelijk is aan de bijtelling ervan in het jaar daarvoor.

99

Bijlage II Berekening van de (gemiddelde) contractloonmutatie

Ook hier een voorbeeld ter toelichting:
Stel dat in jaar t geen loonmutaties zijn afgesproken en dat het loonniveau maandelijks 100 is. In
jaar t+1 is vervolgens sprake van een initiële loonsverhoging van 4% per 1 april. Deze
loonsverhoging drukt voor ¾e deel op jaar t+1 en voor ¼e deel op jaar t+2. Immers: gedurende
de eerste drie maanden van jaar t+1 blijft het loonniveau 100 en gedurende de andere 9
maanden is dat 104. Gemiddeld komt dat in jaar t+1 uit op 103 ((3x100 + 9x104)/12; de
resterende 1% loopt over naar t+2). In jaar t+2 drukt de loonmutatie op het hele jaar en komt
het loonniveau dus uit op 104 (als er in jaar t+2 geen andere loonmutaties zijn). Het
overloopeffect in jaar t+1 is dan: overloop uit jaar t minus overloop naar jaar t+2 = 0 – 1% = 1%

Structurele contractloonmutatie en totale contractloonmutatie op niveaubasis
en op jaarbasis
De structurele contractloonmutatie op niveaubasis is de som van het
prijscompensatie-effect, de initiële loonsverhoging, de mutatie vakantiebijslag
en de mutatie toeslagen. De totale contractloonmutatie op niveaubasis is
gelijk aan de som van de structurele contractloonmutatie en de mutatie
eenmalige uitkeringen. Bij de berekening van de contractloonmutatie op
niveaubasis wordt geen rekening gehouden met het moment waarop de
loonmutaties ingaan. Wordt wel rekening gehouden met de ingangsdatum van
een loonmutatie, dan ontstaat de structurele respectievelijk totale
contractloonmutatie op jaarbasis. Dit is de som van de structurele/totale
contractloonmutatie op niveaubasis plus het overloopeffect.

Ter toelichting een rekenvoorbeeld, dat aansluit bij het rekenvoorbeeld gegeven bij de
uitleg van het overloopeffect (alleen een initiële loonsverhoging per 1 april jaar t+1 van
4%):
De totale contractloonmutatie op niveaubasis bedraagt in jaar t+1 4%. De totale
contractloonmutatie op jaarbasis is: Totale contractloonmutatie op niveaubasis jaar t+1 plus het
overloopeffect = 4% - 1% = 3%

Een totaalbeeld
In het bovenstaande is per component van de contractloonmutatie
aangegeven hoe er in de berekening van de contractloonmutatie mee om
wordt gegaan. Onderstaand wordt aan de hand van twee fictieve voorbeelden,
een integrale benadering gepresenteerd.
voorbeeld I (cao van toepassing op 10.000 werknemers)
niveaubasis
t-1
t
Prijscompensatie ad. 2% per 1/7 jaar t-1
Prijscompensatie ad. 1% per 1/1 jaar t
Prijscompensatie ad. 1% per 1/7 jaar t
Initiële loonsverhoging ad. 0,5% per 1/7 jaar t
Mutatie vakantiebijslag
Mutatie toeslagen
Eenmalige uitkering ad. 2% jaar t-1
Eenmalige uitkering ad 1% jaar t
totaal

100

t+1

1,0

2,0

2,0

jaarbasis
t-1

1,0
1,0
0,5
0,0
0,0
-2,0
1,0
1,5

2,0
- 1,0

t
1,0
1,0
0,5
0,25
0,0
0,0
-2,0
1,0
1,75

t+1

0,5
0,25

-1,0

Bijlage II Berekening van de (gemiddelde) contractloonmutatie

voorbeeld II (cao van toepassing op 90.000 werknemers, waarvan 45.000 WML verdienen)
niveaubasis
jaarbasis
t-1
t
t+1
t-1
t
t+1
Verhoging WML ad. 1% per 1/7 jaar t-1
Verhoging WML ad. 1% per 1/1 jaar t
Verhoging WML ad 1% per 1/7 jaar t
Initiële verhoging ad 2% per 1/1 jaar t-1
Initiële verhoging ad. 2% per 1/7 jaar t
Mutatie vakantiebijslag
Mutatie toeslagen ad 1% jaar t
Eenmalige uitkering ad. 0% jaar t-1
Eenmalige uitkering ad. 1%jaar t
totaal
1

0,51

0,25
0,5
0,5

0,25

1,0

1,0

0,0

0,25
0,5
0,25

1,0
0,0
0,5
-0,0
0,5
3,0

0,0
- 0,5

0,5
0,0
0,5
-0,0
0,5
2,5

In dit voorbeeld verdient de helft van de werknemers onder de cao het WML. Gevolg is dat
bijvoorbeeld de verhoging van het WML ad. 1% per 1/7 jaar t-1 ook maar voor de helft
(0,5%) doorwerkt in de contractloonmutatie. Voor deze groep WML’ers is tevens
verondersteld dat er geen sprake is van toeslagen en eenmalige uitkeringen.

101

0,5

-0,5

Bijlage II Berekening van de (gemiddelde) contractloonmutatie

102

Bijlage III De onderkant van het loongebouw

BIJLAGE III

DE ONDERKANT VAN HET LOONGEBOUW:
BESCHRIJVING VAN DE ONDERZOEKSOPZET

In hoofdstuk 2 wordt verslag gedaan van het niveau van het laagste cao-loon
voor de vakvolwassen59 werknemer ultimo 2012 en wordt aandacht besteed
aan de in de cao’s opgenomen laagste lonen voor werknemers jonger dan 23
jaar.
Gerapporteerd wordt over de in de onderzochte cao’s vastgelegde laagste
schaalbedragen voor een 23-jarige werknemer gerelateerd aan het wettelijk
minimumloon (WML) voor een 23-jarige werknemer60.
De gehanteerde schaalbedragen zijn ontleend aan de reguliere schalen of,
voor zover die van toepassing zijn, aan de aanloopschalen. De in de cao’s
opgenomen aanloopschalen bieden de werkgever de mogelijkheid om nieuwe
werknemers die nog niet over de kennis en/of ervaring beschikken om de
functie adequaat te vervullen, gedurende een van te voren vastgestelde
periode tegen een lager aanvangssalaris in dienst te nemen. Na afloop van
deze periode stromen deze werknemers door naar de reguliere loonschaal die
hoger is dan de aanloopschaal. De in cao’s voor specifieke groepen
(herintredende werknemers, langdurig werklozen) opgenomen doelgroepenschaal blijft voor de bepaling van het laagste schaalbedrag buiten
beschouwing.
Uitgangspunt voor de analyse van de onderkant van het loongebouw is de
beloning van een 23-jarige werknemer die gedurende de normale arbeidsduur
(dus voltijd) in een onderneming reguliere werkzaamheden uitvoert. Hun caoloon wordt vergeleken met het WML voor een 23-jarige werknemer.
Wordt de in de cao vastgelegde vakvolwassen leeftijd als uitgangspunt
genomen, dan wordt het laagste loon bepaald door het bij die leeftijd
vastgelegde laagste schaalbedrag te relateren aan het bij de betreffende
leeftijd behorende wettelijk minimum(jeugd)loon (WM(J)L). Dit wordt
uitgewerkt voor cao’s met een vakvolwassen leeftijd van 21, 22 en 23 jaar.

59

60

Met vakvolwassen leeftijd wordt de leeftijd bedoeld waarop de werknemer het in de reguliere
loonschalen bepaalde loon krijgt betaald. Voor werknemers die de vakvolwassen leeftijd nog
niet hebben bereikt kunnen in cao’s jeugdschalen zijn opgenomen. De vakvolwassen leeftijd in
de onderzochte cao’s varieert van 18 tot en met 23 jaar.
In 37 van de 100 cao’s is de vakvolwassen leeftijd op 23 jaar bepaald. Voor de cao’s met een
afwijkende vakvolwassen leeftijd wordt als laagste cao-loon voor een 23-jarige werknemer het
bij de vakvolwassen leeftijd behorende laagste schaalbedrag genomen. Indien het bij die
leeftijd behorende loon lager is dan het wettelijk minimumloon voor een 23-jarige wordt het
WML als laagste schaalbedrag genomen. Het WML voor een 23-jarige werknemer ligt ultimo
2012 op € 1456,20 bruto per maand.

103

Bijlage III De onderkant van het loongebouw

Voor de rapportage wordt gebruik gemaakt van de door SZW gehanteerde
groep steekproefcao’s. Voor 2012 zijn de loongegevens van 53 cao’s
beschikbaar61. Deze cao’s zijn van toepassing op bijna 3,3 miljoen
werknemers. Dit is 62% van het totale aantal werknemers dat onder de
steekproefcao’s valt.
In tabel III.1 is per economische sector het aantal cao’s in de steekproef
respectievelijk rapportage weergegeven evenals het percentage werknemers
waarop deze cao’s van toepassing zijn. Op basis van deze 53 cao’s wordt een
voorlopig beeld gegeven van (de ontwikkeling) van de laagste lonen. In een
aantal sectoren (industrie, zakelijke dienstverlening, overige dienstverlening)
is, gezien het percentage werknemers, de analyse gebaseerd op een relatief
beperkt aantal cao’s.

Tabel III.1 Aantal in de steekproef en de in de rapportage opgenomen cao’s en het
onder deze cao’s vallend percentage werknemers, uitgesplitst naar
economische sector
economische sector
steekproefcao's in
werknemers-percentage
cao’s
rapportage
landbouw en visserij
3
3
100%
industrie

16

10

85%

bouwnijverheid

3

3

100%

handel en horeca

26

17

83%

vervoer en communicatie

11

9

96%

zakelijke dienstverlening

18

8

60%

overige dienstverlening

23

3

34%

100

53

62%

totaal

61

Van 33 cao’s is geen vakvolwassen leeftijd bekend, van 3 cao’s zijn geen loongegevens
bekend en van 11 cao’s ligt de expiratiedatum vóór de datum van 31-12-2012. In totaal
ontbreken van 47 cao’s een of meerdere gegevens en deze blijven in de analyse dan ook
buiten beschouwing.

104

Bijlage IV Kenmerken loongebouw

BIJLAGE IVa

KENMERKEN LOONGEBOUW PER CAO

sbi
11

naam
open teelten

loonsysteem
periodieken

aantal
functiegroepen
7

aantal
periodieken
laag
4

aantal
periodieken
hoog
10

11

glastuinbouw

periodieken

7

6

10

16

landbouwwerktuigen exploiterende ondernemingen periodieken

6

6

7

107

bakkersbedrijf

periodieken

4

0

6

110

Heineken Nederlands beheer

beoordelen

13

.

.

131

mode- interieur- tapijt- en textielindustrie

gemengd

11

2

11

162

timmerindustrie

periodieken

9

3

12

181

grafimedia

gemengd

11

5

12

201

DSM Limburg

beoordelen

10

.

.

240

metalektro

periodieken

10

1

10

250

metaalbewerkingsbedrijf (metaal)

periodieken

10

3

10

260

Philips

beoordelen

15

.

.

282

Océ technologies bv

beoordelen

20

.

.

292

carrosseriebedrijf (metaal)

periodieken

10

3

10

411

bouwnijverheid

beoordelen

6

.

.

432

technisch installatiebedrijf (metaal)

periodieken

10

3

10

433

schilders-, afwerkings en glaszetbedrijf

periodieken

3

4

.

452

motorvoertuigenbedrijf en tweewielerbedrijf

periodieken

10

3

10

462

bloemen en planten, groothandel

gemengd

6

.

.

463

Albert Heijn logistics

periodieken

11

5

11

464

technische groothandel

periodieken

6

1

7

471

La Place

gemengd

9

3

10

471

V&D

gemengd

9

3

10

471

HEMA

gemengd

9

6

10

472

levensmiddelen, grootwinkelbedrijven vgl

periodieken

9

0

1

472

levensmiddelenbedrijf

periodieken

9

0

1

472

slagersbedrijf

periodieken

12

.

5

473

tankstations en wasbedrijven

periodieken

5

3

8

475

Ikea Nederland

beoordelen

14

.

.

476

boekhandel en kantoorvakhandel

periodieken

9

0

12

477

gemengd

4

2

4

477

fashion en sport inretail v/h mode- en
sportdetailhandel
apotheken

gemengd

9

7

9

551

horeca- en aanverwante bedrijf

gemengd

11

.

.

552

recreatie

gemengd

8

7

11

562

contractcateringbranche

gemengd

8

12

16

491

Nederlandse spoorwegen regulier

gemengd

16

6

0

493

openbaar vervoer

periodieken

19

7

10

493

GVB

periodieken

18

11

11

493

taxivervoer

periodieken

4

5

12

494

goederenvervoer Nederland

periodieken

8

5

9

494

beroepsgoederenvervoer over de weg

periodieken

8

5

9

494

Selektvracht

periodieken

8

5

10

494

DHL express Nederland

gemengd

10

.

.

105

Bijlage IV Kenmerken loongebouw

aantal
functiegroepen
1

aantal
periodieken
laag
2

aantal
periodieken
hoog
0
.

sbi
531

naam
Postnl (postbezorgers)

loonsysteem
periodieken

611

Koninklijke KPN

beoordelen

11

.

620

KPN corporate market

beoordelen

13

.

.

641

ABNAMRO

periodieken

15

12

12

641

ING

beoordelen

12

.

.

641

SNS Reaal

beoordelen

13

.

.

641

Rabobank

beoordelen

11

.

.

643

Achmea

beoordelen

11

.

.

651

verzekeringsbedrijf binnendienst

periodieken

4

5

13

651

Delta Lloyd groep

beoordelen

11

.

.

682

woondiensten

gemengd

15

.

.

711

architectenbureaus

gemengd

12

6

9

782

uitzendkrachten ABU

periodieken

9

9

20

791

reisbranche

beoordelen

6

.

.

799

ANWB

beoordelen

16

.

.

801

beveiligingsorganisaties, particuliere

periodieken

6

1

10

812

schoonmaak- en glazenwassersbedrijf

periodieken

3

1

1

813

hoveniersbedrijf in Nederland

periodieken

6

7

9

843

sociale verzekeringsbank

periodieken

14

10

13

843

UWV

beoordelen

11

10

11

853

voortgezet onderwijs

periodieken

17

6

11

854

Nederlandse universiteiten

periodieken

18

6

9

854

hoger beroepsonderwijs

beoordelen

17

.

.

861

universitair medische centra

periodieken

5

6

10

861

ziekenhuizen

periodieken

16

7

14

862

geestelijke gezondheidszorg (ggz)

periodieken

15

8

14

862

huisartsenzorg

gemengd

11

6

10

871

verpleeg- en verzorgingshuizen en thuiszorg (vvt)

gemengd

15

4

18

872

gehandicaptenzorg

gemengd

16

7

14

879

jeugdzorg

periodieken

15

9

13

889

kinderopvang

periodieken

15

7

13

889

welzijn en maatschappelijke dienstverlening

periodieken

15

9

13

106

Bijlage IV Kenmerken loongebouw

BIJLAGE IVb

KENMERKEN LAAGSTE LOONSCHAAL PER CAO

laagste
schaalbedrag
1557,13

hoogste
schaalbedrag
1667,88

%
verschil
7,11

%
periodiek
grootte
1,78

sbi
11

naam
open teelten

11

glastuinbouw

1456,20

1788,55

22,82

3,80

16

landbouwwerktuigen exploiterende ondernemingen

1464,40

1767,20

20,68

3,45

107

bakkersbedrijf

1237,75

.

.

.

110

Heineken Nederlands beheer

2027,00

2385,00

17,66

3,53

131

mode- interieur- tapijt- en textielindustrie

1788,55

1808,38

1,11

0,55

162

timmerindustrie

1478,14

1566,85

6,00

2,00

181

grafimedia

1566,29

1781,20

13,72

2,74

201

DSM Limburg

1676,00

1929,00

15,10

.

240

metalektro

1689,04

1712,09

1,36

1,36

250

metaalbewerkingsbedrijf (metaal)

1424,40

1758,00

23,42

7,81

260

Philips

1084,00

1807,00

66,70

.

282

Océ technologies

1669,00

.

.

.

292

carrosseriebedrijf (metaal)

1424,40

1758,00

23,42

7,81

411

bouwnijverheid

1749,99

2302,66

31,58

.

432

technisch installatiebedrijf (metaal)

1424,40

1758,00

23,42

7,81

433

schilders-, afwerkings en glaszetbedrijf

1299,64

2499,02

92,29

30,76

452

motorvoertuigenbedrijf en tweewielerbedrijf

1456,20

1755,00

20,52

6,84

462

bloemen en planten, groothandel

1456,50

.

.

.

463

Albert Heijn logistics

1906,00

2080,00

9,13

1,83

464

technische groothandel

1574,72

1702,39

8,11

8,11

471

La Place

1617,24

1689,96

4,50

1,50

471

V&D

1617,24

1689,96

4,50

1,50

471

HEMA

1535,04

1654,81

7,80

1,30

472

levensmiddelen, grootwinkelbedrijven vgl

1770,08

.

.

.

472

levensmiddelenbedrijf

1770,08

.

.

.

472

slagersbedrijf

1783,34

.

.

.

473

tankstations en wasbedrijven

1569,00

1699,00

8,29

2,76

475

Ikea Nederland

1474,20

1669,20

13,23

.

476

boekhandel en kantoorvakhandel

1469,40

.

.

.

477

fashion en sport inretail v/h mode- en
sportdetailhandel
apotheken

1463,90

1519,60

3,80

1,90

1466,59

1760,06

20,01

2,86

551

horeca- en aanverwante bedrijf

1456,20

1674,52

14,99

.

552

recreatie

1570,53

1855,69

18,16

2,59

562

contractcateringbranche

1525,13

1901,97

24,71

2,06

491

Nederlandse spoorwegen regulier

1674,36

1700,28

1,55

0,26

493

openbaar vervoer

1055,75

1790,69

69,61

9,94

493

GVB

1442,00

1849,00

28,22

2,57

493

taxivervoer

1662,24

1853,49

11,51

2,30

494

goederenvervoer Nederland

1576,06

1881,51

19,38

3,88

494

beroepsgoederenvervoer over de weg

1614,98

1929,03

19,45

3,89

494

Selektvracht

1584,00

1904,00

20,20

4,04

477

107

Bijlage IV Kenmerken loongebouw

laagste
schaalbedrag
1507,36

hoogste
schaalbedrag
1725,94

%
verschil
14,50

%
periodiek
grootte
.

sbi
494

naam
DHL express Nederland

531

Postnl (postbezorgers)

1456,20

1528,10

4,94

2,47

611

Koninklijke KPN

1523,00

1991,00

30,73

.

620

KPN corporate market

1103,00

1839,00

66,73

.

641

ABNAMRO

661,91

1653,42

149,80

12,48

641

ING

1456,20

.

.

.
.

641

SNS Reaal

1711,82

.

.

641

Rabobank

1129,61

1612,76

42,77

.

643

Achmea

1669,05

1780,39

6,67

.

651

verzekeringsbedrijf binnendienst

1750,00

1869,50

6,83

1,37

651

Delta Lloyd groep

1295,15

1972,04

52,26

.

682

woondiensten

1846,00

2097,00

13,60

.

711

architectenbureaus

1558,00

1870,00

20,03

3,34

782

uitzendkrachten ABU

1543,38

1948,80

26,27

2,92

791

reisbranche

1474,41

1709,68

15,96

.

799

ANWB

1456,20

1650,97

13,38

.

801

beveiligingsorganisaties, particuliere

1796,12

1836,07

2,22

2,22

812

schoonmaak- en glazenwassersbedrijf

1734,00

1785,24

2,96

2,96

813

hoveniersbedrijf in Nederland

1646,20

1874,15

13,85

1,98

843

Sociale Verzekeringsbank

1514,00

1868,00

23,38

2,34

843

UWV

800,62

1904,81

137,92

13,79

853

voortgezet onderwijs

1512,00

1765,00

16,73

2,79

854

Nederlandse universiteiten

1477,23

1750,50

18,50

3,08

854

hoger beroepsonderwijs

1509,23

1929,23

27,83

.

861

universitair medische centra

1538,00

1829,00

18,92

3,15

861

ziekenhuizen

1421,00

1733,00

21,96

3,14

862

geestelijke gezondheidszorg (ggz)

1481,00

1846,00

24,65

3,08

862

huisartsenzorg

1493,00

1928,00

29,14

4,86

871

verpleeg- en verzorgingshuizen en thuiszorg (vvt)

1411,27

1577,35

11,77

2,94

872

gehandicaptenzorg

1432,00

1748,00

22,07

3,15

879

jeugdzorg

1504,55

1963,34

30,49

3,39

889

kinderopvang

1485,00

1791,00

20,61

2,94

889

welzijn en maatschappelijke dienstverlening

1560,00

1936,00

24,10

2,68

108

Bijlage IV Kenmerken loongebouw

BIJLAGE IVc

KENMERKEN HOOGSTE LOONSCHAAL PER CAO

hoogste
schaalbedrag
3107,64

%
verschil
42,97

%
periodiek
grootte
4,30

sbi
11

naam
open teelten

laagste
schaalbedrag
2173,70

11

glastuinbouw

2087,74

3096,07

48,30

4,83

16

landbouwwerktuigen exploiterende ondernemingen

2575,40

2928,20

13,70

1,96

107

bakkersbedrijf

2443,13

2558,84

4,74

0,79

110

Heineken Nederlands beheer

4930,92

7586,00

53,85

.

131

mode- interieur- tapijt- en textielindustrie

2813,41

4256,48

51,29

4,66

162

timmerindustrie

3364,67

4109,57

22,14

1,84

181

grafimedia

3115,18

4684,82

50,39

4,20

201

DSM Limburg

4269,00

5581,00

30,73

.

240

metalektro

2486,33

3276,86

31,80

3,18

250

metaalbewerkingsbedrijf (metaal)

2904,00

3520,00

21,21

2,12

260

Philips

4963,00

8271,00

66,65

.

282

Océ technologies

5310,20

7586,00

42,86

.

292

carrosseriebedrijf (metaal)

2904,00

3520,00

21,21

2,12

411

bouwnijverheid

3307,01

4648,42

40,56

.

432

technisch installatiebedrijf (metaal)

2904,00

3520,00

21,21

2,12

433

schilders-, afwerkings en glaszetbedrijf

3030,86

3030,86

.

.

452

motorvoertuigenbedrijf en tweewielerbedrijf

2898,00

3514,00

21,26

2,13

462

bloemen en planten, groothandel

1823,84

2385,84

30,81

.

463

Albert Heijn logistics

2944,93

4447,73

51,03

4,64

464

technische groothandel

1878,64

2317,95

23,38

3,34

471

La Place

2755,48

3702,77

34,38

3,44

471

V&D.

2755,48

3702,77

34,38

3,44

471

HEMA

2718,83

3800,82

39,80

3,98

472

levensmiddelen, grootwinkelbedrijven vgl

3673,70

4076,35

10,96

10,96

472

levensmiddelenbedrijf

3673,70

4076,35

10,96

10,96

472

slagersbedrijf

2865,81

3154,62

10,08

2,02

473

tankstations en wasbedrijven

1955,00

2257,00

15,45

1,93

475

Ikea Nederland

3397,68

5305,56

56,15

.

476

boekhandel en kantoorvakhandel

2025,78

2734,96

35,01

2,92

477

fashion en sport inretail v/h mode- en
sportdetailhandel
apotheken

1531,30

1681,74

9,82

.

2568,55

3596,20

40,01

4,45

551

horeca- en aanverwante bedrijf

3010,45

3850,50

27,90

.

552

recreatie

2855,83

3451,31

20,85

1,90

562

contractcateringbranche

2553,28

3527,63

38,16

2,39

491

Nederlandse spoorwegen regulier

4638,60

7809,84

68,37

.

493

openbaar vervoer

7205,48

9754,25

35,37

3,54

477

493

GVB

6497,00

9234,00

42,13

3,83

493

taxivervoer

1816,86

2405,44

32,40

2,70

494

goederenvervoer Nederland

2186,57

3187,56

45,78

5,09

494

beroepsgoederenvervoer over de weg

2208,74

3219,91

45,78

5,09

494

Selektvracht

2058,00

3206,00

55,78

5,58

109

Bijlage IV Kenmerken loongebouw

sbi
494

naam
DHL express Nederland

laagste
schaalbedrag
2704,70

hoogste
schaalbedrag
3718,95

%
verschil
37,50

%
periodiek
grootte
.
.

531

Postnl (postbezorgers)

.

.

.

611

Koninklijke KPN

4225,00

6299,00

49,09

.

620

KPN corporate market

3941,00

7153,00

81,50

.

641

ABNAMRO

6436,67

9194,67

42,85

3,57

641

ING

4803,18

6862,00

42,86

.

641

SNS Reaal

5100,82

7847,42

53,85

.

641

Rabobank

5143,80

7348,29

42,86

.

643

Achmea

4510,46

6282,01

39,28

.

651

verzekeringsbedrijf binnendienst

1868,42

3064,00

63,99

4,92

651

Delta Lloyd groep

4130,06

6279,71

52,05

.

682

woondiensten

5809,00

8067,00

38,87

.

711

architectenbureaus

4102,00

5331,00

29,96

3,33

782

uitzendkrachten ABU

2349,00

3850,62

63,93

3,20

791

reisbranche

1882,28

3015,05

60,18

.

799

ANWB

5158,54

7909,87

53,34

.

801

beveiligingsorganisaties, particuliere

2275,13

2678,11

17,71

1,77

812

schoonmaak- en glazenwassersbedrijf

2191,88

2248,08

2,56

2,56

813

hoveniersbedrijf in Nederland

2297,81

2714,76

18,15

2,02

843

Sociale Verzekeringsbank

6096,00

8135,00

33,45

2,57

843

UWV

4134,16

5376,66

30,05

2,73

853

voortgezet onderwijs

5455,00

7842,00

43,76

3,98

854

Nederlandse universiteiten

6501,98

8621,78

32,60

3,62

854

hoger beroepsonderwijs

6499,89

8625,89

32,71

.

861

universitair medische centra

1707,00

2436,00

42,71

4,27

861

ziekenhuizen

5818,00

8222,00

41,32

2,95

862

geestelijke gezondheidszorg (ggz)

5833,00

8244,00

41,33

2,95

862

huisartsenzorg

4225,00

5409,00

28,02

2,80

871

verpleeg- en verzorgingshuizen en thuiszorg (vvt)

5678,97

8466,33

49,08

2,73

872

gehandicaptenzorg

5890,00

8324,00

41,32

2,95

879

jeugdzorg

3617,71

5729,19

58,37

4,49

889

kinderopvang

5063,00

6789,00

34,09

2,62

889

welzijn en maatschappelijke dienstverlening

4056,00

6880,00

69,63

5,36

110

Bijlage V Duurzame inzetbaarheid

BIJLAGE V

DUURZAME INZETBAARHEID

In het onderzoek is ervoor gekozen om uit te gaan van de rechten van oudere
werknemers op 60-jarige leeftijd voor wat betreft het extra aantal verlofdagen
evenals het extra aantal uren arbeidsduurverkorting waarvan zij gebruik
kunnen maken.
Extra verlof en extra adv voor oudere werknemers
In 62 cao’s zijn in het kader van ontziemaatregelen afspraken gemaakt over
extra verlofdagen voor oudere werknemers. In bijna driekwart van deze cao’s
wordt het maximum aantal extra verlofdagen bereikt op 60-jarige leeftijd.
Het aantal extra verlof varieert van 1 tot 15 dagen. Gemiddeld kunnen
werknemers aanspraak maken op iets meer dan 5 extra dagen verlof. In
onderstaande tabel is aangegeven hoeveel extra verlofdagen in de cao’s zijn
afgesproken.

Tabel V.1

Het aantal cao’s uitgesplitst naar het aantal afgesproken extra
verlofdagen voor oudere werknemers

aantal dagen extra verlof (60 jaar)

totaal

aantal cao's

1

2

2

4

3

7

4

16

5

11

6

12

7

1

8

2

9

1

10

2

11

1

13

2

15

1
62

Naast extra verlof kunnen oudere werknemers ook gebruik maken van extra
arbeidsduurverkorting (adv). In 44 cao’s zijn hierover afspraken gemaakt. Het
maximum aantal uren arbeidsduurverkorting wordt in ruim een kwart van de
cao’s al bereikt voor de 60-jarige leeftijd van werknemers.
Het aantal uren extra arbeidsduurverkorting varieert van 1 tot 18 uur.
Gemiddeld krijgen werknemers bijna 6 uur extra adv.

111

Bijlage V Duurzame inzetbaarheid

De tabel is gebaseerd op 39 cao’s. In 5 cao’s ontbreken gegevens over het
aantal adv-uren dat een 60-jarige werknemer kan opnemen.

Tabel V.2

Het aantal cao’s uitgesplitst naar het aantal afgesproken extra uren
arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers

aantal uren extra adv (60 jaar)

aantal cao's

1

1

2

7

3

2

4

7

5

1

6

3

7

5

8

9

9

1

10

1

13

1

18

1

totaal

39

Beide bovenstaande tabellen kunnen worden samengebracht in een
spreidingsgrafiek de spreiding weergegeven van de extra verlofdagen en de
extra adv-dagen voor werknemers van 60 jaar en ouder.

Grafiek V.1

Het aantal in cao’s afgesproken extra verlofdagen en extra uren
arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers

1. extra verlof: gemiddelde 5,3
2. extra adv: gemiddelde 5,8

112

Bijlage V Duurzame inzetbaarheid

Bedragen persoonlijk ontwikkelingsbudget
In 28 cao’s zijn afspraken gemaakt over een persoonlijk opleidingsbudget
voor werknemers. Deze afspraken gelden voor alle werknemers en niet voor
specifiek oudere werknemers. In 15 cao’s is ook de hoogte van het budget
vastgelegd.
Het persoonlijk opleidingsbudget varieert van 150 tot 4500 euro per jaar.
Gemiddeld bedraagt het budget 1745 euro. Dit is een op basis van
werknemers gewogen gemiddelde.

Tabel V.3

Het aantal cao’s uitgesplitst naar de hoogte van het in de cao
vastgelegde persoonlijke opleidingsbudget.

persoonlijk ontwikkelingsbudget

totaal

aantal cao's

150

1

300

3

500

2

720

1

750

2

1000

1

1200

2

4000

1

1500

1

4500

1
15

113

Bijlage V Duurzame inzetbaarheid

114

Bijlage VI Afstand tot de arbeidsmarkt 2013

BIJLAGE VI

AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT 2013

Naam cao
Informatie uit
principeakkoorden
Wijziging bestaande afspraken
HEINEKEN NEDERLANDS
BEHEER

KINDEROPVANG

NS REGULIER

Werkervaringsplaatsen
HEINEKEN zoekt aansluiting bij de maatschappelijke
ontwikkelingen om mensen met een beperking werkervaring
en kennis te laten opdoen, teneinde hun perspectief op een
baan c.q. hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten.
Gedurende de looptijd van de CAO worden de bestaande
initiatieven gericht op het bieden van werkervaringsplaatsen
aan Wajongers/WSW-ers, gecontinueerd. Daar bovenop stelt
HEINEKEN in 2013 5 extra werkervaringsplaatsen beschikbaar
voor Wajongers/WSW-ers. Er wordt nader onderzocht binnen
welke onderdelen van de organisatie de (tijdelijke)
tewerkstelling zal plaatsvinden. Doelstelling is om dat zo
breed mogelijk binnen de organisatie te realiseren.
HEINEKEN zal daarnaast doorgaan met het aanbieden van
werkervaringsplaatsen voor jeugdigen in Den Bosch.
Na afloop van de looptijd van de CAO zal de toegevoegde
waarde van de hierboven bedoelde werkervaringsplaatsen
binnen Commercie en de Brouwerij Den Bosch worden
geëvalueerd. Hierin zal de arbeidsmarktpositie van de
Wajongers/WSW-ers/binnen en buiten HEINEKEN worden
meegenomen. Dat betekent o.a. dat HEINEKEN zich zal
inspannen of er eventuele verdere mogelijkheden voor de
Wajongers/WSW-ers aanwezig zijn binnen HEINEKEN of dat
HEINEKEN iets kan betekenen voor hen met betrekking tot de
externe arbeidsmarkt.
HEINEKEN is verantwoordelijk voor de begeleiding van de
betrokken personen en draagt de kosten hiervan. Hetzelfde
geldt in redelijkheid voor de noodzakelijke (bedrijfs)trainingen
teneinde de werkzaamheden goed én veilig te kunnen
verrichten.
Scholing, instroom en doorstroom
Cao-partijen hebben afspraken gemaakt over
werkgelegenheid, mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling
en arbeidsmarktfitheid:
Er komt een procedureafspraak om te streven naar het
introduceren van 100 wajongers in de branche, met name in
ondersteunende functies.
Partijen herkennen de maatschappelijke verantwoordelijkheid
van NS om als grote werkgever aandacht te geven aan
specifieke groepen in de arbeidsmarkt. NS neemt deze
verantwoordelijkheid ten aanzien van eigen medewerkers die
als gevolg van ao-heid het eigen werk niet meer (volledig)
kunnen uitvoeren. Het gaat hierbij om drie doelgroepen:
-medewerkers met een beperking: het is sinds jaar en dag
een vast onderdeel van het sociaal beleid van NS
medewerkers met beperkingen die niet meer in staat zijn
regulier werk uit te voeren zoveel mogelijk aan het werk te
houden, als het even kan binnen NS. Inzet in de komende
jaren is om dit beleid voort te zetten en zo mogelijk uit te
breiden door kansen te bieden aan mensen die gebruik
maken van de Wajong of WSW. Hiertoe zal NS een drietal
pilots ‘medewerkers met een beperking’ bij NS Stations, NS
Reizigers en Nedtrain uitvoeren, waarbij zal worden
samengewerkt met Locus en de Universiteit van Maastricht.
Deze pilots zijn erop gericht om 50 mensen de gelegenheid te
geven werkervaring op te doen. Hierbij wordt rekening
gehouden met zaken als de geschiktheid voor het werk en de

115

Bijlage VI Afstand tot de arbeidsmarkt 2013

bestaande bezetting. NS-medewerkers met een
functiebeperking zullen nadrukkelijk in de pilot betrokken
worden.
Continuering bestaande
afspraken
CONTRACTCATERINGBRANCHE

Aanvullende informatie caopartijen

MOTORVOERTUIGENBEDRIJF
ETC

Aanvullende informatie caopartijen
VERZEKERINGSBEDR.
BINNENDIENST

Aanvullende informatie caopartijen

Doelgroepenbeleid
De afspraak inzake doelgroepen wordt gecontinueerd.
Daarnaast is in het onderhandelingsresultaat opgenomen dat
de afspraken over doelgroepen van toepassing blijven.
Uitgangspunt hierbij is dat er één WSW’er en één Wajonger
per 100 werknemers een betaalde baan vindt in de
contractcatering.
Ook wordt het project gecontinueerd waarmee bedrijven
worden ondersteund om mensen met een Wajongachtergrond
in dienst te nemen.
Dit betreft een pilot waarin maximaal 25 jongeren met een
beperking worden geplaatst bij geschikte bedrijven, met als
doel hen op te leiden tot vakman/vrouw in de sector
Projecten
Over de lopende projecten ‘Samenhangend
Inzetbaarheidsbeleid’, het werkervaringsproject voor
Wajong’ers, Het Nieuwe Werken en de vergroting van het
pensioenbewustzijn van werknemers worden nadere
afspraken gemaakt in het kwartaaloverleg.
.
Het afgelopen jaar zijn met behulp van jobcoach-organisatie
USG Restart 18 werkervaringsplaatsen voor Wajongers
opgevuld. De werving wordt actief voortgezet, maar er is
geen streefaantal vastgesteld.

Informatie van cao-partijen

Nieuwe afspraken
ANWB
FASHION EN SPORT INRETAIL
voorheen mode en sport

HUISARTSENZORG

Over het aantal in dienst te nemen Wajongers vindt nog
nader overleg plaats.
In dit onderhandelingsresultaat zijn geen specifieke afspraken
zijn opgenomen ten aanzien van wajongers. Men vindt dat
deze doelgroep dermate aandacht verdient dat hierover op
een later tijdstip door partijen nog over wordt doorgepraat.
Huisartsenposten onderzoeken de mogelijkheid om
arbeidsgehandicapten werk te bieden.

Continuering bestaande afspraken
ALBERT HEIJN LOGISTICS
Albert Heijn voert al een geruime tijd beleid dat gericht is op
gelijke kansen voor gehandicapten en niet-gehandicapten op
het gebied van bevordering van deelname aan het
arbeidsproces. In dit akkoord zijn geen nieuwe afspraken
over de instroom van Wajongers gemaakt.
KONINKLIJKE KPN N.V.
Arbeidsgehandicapten Sinds 2010 heeft KPN met de
vakorganisaties de afspraak gemaakt dat KPN per
kalenderjaar 20 arbeidsplaatsen ter beschikking stelt aan
groepen met een zwakke positie op de arbeidsmarkt als
gevolg van een fysieke en/of psychische beperking,
waaronder Wajongers. Deze afspraak wordt gecontinueerd.
Ook zal KPN zich inzetten om de social return-eisen naar zijn
leveranciers door te vertalen met als doel de instroom van
arbeidsbeperkten te stimuleren.

116

Bijlage VI Afstand tot de arbeidsmarkt 2013

OPEN TEELTEN

RECREATIE

RABOBANK

WOONDIENSTEN

De per 1 juli 2012 geëxpireerde cao bepaalde al dat de
werkgever bij aanstelling en de tewerkstelling zoveel als
redelijkerwijs mogelijk is gelijke kansen zal bieden aan
arbeidsgehandicapten en niet-arbeidsgehandicapten en er
naar zal streven arbeidsgehandicapte werknemers op
passende wijze te werk te stellen. Hierover zijn thans geen
nadere afspraken gemaakt. Hoeveel Wajongers thans in de
sector werkzaam zijn is onbekend.
In het onderhandelingsresultaat voor een nieuwe cao
Recreatie zijn geen nieuwe afspraken overeengekomen ten
aanzien van arbeidsgehandicapten, maar wordt
voortgeborduurd op eerder gemaakte afspraken. Zo is in het
onderhandelingsresultaat t.b.v. de vorige cao afgesproken dat
een werkgroep wordt opgericht die zich specifiek gaat bezig
houden met de instroom van bepaalde doelgroepen (WSWers en Wajongers) in de sector.
Tot slot schenkt Rabobank al geruime tijd aandacht aan
bevordering van arbeidsparticipatie voor mensen met een
achterstand op de arbeidsmarkt. Rabobank doet dit door
kansen te bieden aan potentiële nieuwe medewerkers uit
deze doelgroepen die binnen een redelijke termijn kunnen
voldoen aan de functie-eisen bij een vacature. Middels
adequate begeleiding, eventueel extra ondersteuning en met
behulp van overheidsmaatregelen wordt dit gerealiseerd.
Tevens participeert Rabobank in scholings- en
werkervaringsprojecten binnen en buiten het concern. In dit
akkoord zijn verder geen nieuwe, specifieke afspraken over
de instroom van Wajongers gemaakt.
De cao Woondiensten 2012 is voor de tweede maal
ongewijzigd verlengd (tot en met 31 december 2013). Bij de
cao is afgesproken dat elke woningcorporatie met honderd of
meer werknemers gedurende de looptijd van de cao
(minimaal) één arbeidsplaats realiseert of behoudt voor een
Wajonger of WSW-er. Om de corporaties te faciliteren bij het
realiseren van deze afspraak wordt er bij het Fonds Leren en
Ontwikkelen Woningcorporaties een budget gereserveerd van
50.000 euro.

117

Bijlage VI Afstand tot de arbeidsmarkt 2013

118

Bijlage VII Normale arbeidsduur

BIJLAGE VII

NORMALE ARBEIDSDUUR

naam

duur
werkdag

roostervrije
dagen

jaarlijks
bedongen
arbeidsduur

normale
arbeidsduur

Landbouw en visserij
Glastuinbouw

7,6

1983,6

Open Teelten

7,6

1983,6

38,0

Landbouwwerktuigen expl. ondernemingen

7,6

1884,8

36,1

1983,6

38,0

13,0

38,0

Industrie
Bakkersbedrijf

7,6

Heineken Nederland Beheer

8,0

Mode-; interieur-; tapijt- en textielindustrie

7,6

Timmerindustrie

7,5

Grafi-media
DSM Limburg

26,0

1880,0

36,0

1983,6

38,0

1905,0

36,5

7,2

1879,2

36,0

8,0

2088,0

40,0

Organon Biosciences Nederland

8,0

2088,0

40,0

Metalektro

8,0

13,0

1984,0

38,0

Metalektro HP

8,0

13,0

1984,0

38,0

Metaalbewerking (metaal)

8,0

13,0

Philips

8,0

Océ Nederland

8,0

Carrosseriebedrijf (metaal)

8,0

Meubelindustrie en meubileringsbedrijven

7,5

Sociale werkvoorziening

7,2

Energie

8,0

13,0

Bouwnijverheid

8,0

22,0

1912,0

36,6

Technische installatiebedrijven (metaal)

8,0

13,0

1984,0

38,0

Schilders- afwerkings- en glaszetbedrijf

7,5

1957,5

37,5

1984,0

38,0

2088,0

40,0

7,0

1984,0

38,0

2088,0

40,0

12,8

1986,0

38,0

13,0

1984,0

38,0

5,0

1920,0

36,8

1879,2

36,0

1984,0

38,0

Bouwnijverheid

Handel en horeca
Motorvoertuigen en tweewielerbedrijven

8,0

Bloemen- en Plantendetailhandel

8,0

Albert Heijn Logistics

8,0

Levensmiddelen en/of zoetwaren (groothandel)

7,2

Technische groothandel

7,6

Informatie-; comm.- en kantoortechn.branche

8,0

Hema

13,0
23,0

1904,0

36,5

1879,2

36,0

1983,6

38,0

1992,0

38,2

7,6

1983,6

38,0

La Place

7,6

1983,6

38,0

V&D

7,6

1983,6

38,0

Levensmiddelen (grootwinkelbedrijven)

8,0

19,5

1932,0

37,0

Levensmiddelenbedrijf

8,0

19,5

1932,0

37,0

Slagersbedrijf

7,6

1983,6

38,0

Tankstations en wasbedrijven

7,6

1983,6

38,0

Elektrotechnische detailhandel

8,0

1984,0

38,0

Gemengde- en speelgoedbranche

7,6

1983,6

38,0

Ikea Nederland

7,2

1879,2

36,0

12,0

13,0

119

Bijlage VII Normale arbeidsduur

naam

duur
werkdag

roostervrije
dagen

jaarlijks
bedongen
arbeidsduur

normale
arbeidsduur

Praxis group

7,6

1983,6

38,0

Wonen

7,4

1931,4

37,0

Boekhandel en Kantoorvakhandel

7,6

1983,6

38,0

Apotheken

7,2

1879,2

36,0

Bloemen en planten (groothandel)

7,2

1879,2

36,0

Drogisterijbranche

7,4

1931,4

37,0

Mode- en sportdetailhandel

7,6

1983,6

38,0

Horeca- en aanverwant bedrijf

7,6

1983,6

38,0

Recreatie

7,6

1983,6

38,0

Contractcateringbedrijf

8,0

13,0

1984,0

38,0

Nederlandse Spoorwegen

8,0

26,0

GVB

7,2

Openbaar vervoer

8,0

Taxivervoer

8,0

Vervoer en communicatie

17,0
3,5

1880,0

36,0

1879,2

36,0

1952,0

37,4

2088,0

40,0

2060,0

39,5

2088,0

40,0

Beroepsgoederenvervoer over de weg (NOB)

8,0

DHL Express Nederland

8,0

Goederenvervoer Nederland (KNV)

8,0

3,5

2060,0

39,5

Selektvracht

8,0

12,5

1988,0

38,1

PostNL (postbezorgers)

8,0

2088,0

---

KPN

8,0

2088,0

40,0

KPN Corporate Market

8,0

2088,0

40,0

ABNAMRO

7,2

1879,2

36,0

ING

7,2

1879,2

36,0

Rabobank

7,2

1879,2

36,0

SNS Reaal

7,2

1879,2

36,0

Achmea

7,2

1879,2

36,0

Delta Lloyd

7,6

1983,6

38,0

Verzekeringsbedrijf (binnendienst)

7,6

1983,6

38,0

Woondiensten

7,2

1879,2

36,0

Architectenbureaus

8,0

2088,0

40,0

Zakelijke dienstverlening

Uitzendbureaus; vaste medewerkers

8,0

1984,0

38,0

Uitzendkrachten (ABU)

8,0

13,0

2088,0

---

Uitzendkrachten (NBBU)

8,0

2088,0

---

Reisbranche

7,8

2035,8

39,0

ANWB

8,0

13,0

1984,0

38,0

Beveiligingsorganisaties (particuliere)

8,0

13,0

1984,0

38,0

1983,6

38,0

20,0

1928,0

36,9

Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf

7,6

Hoveniersbedrijf

8,0

Facilitaire Contactcenters

8,0

2088,0

40,0

Gemeente-ambtenaren

7,2

1879,2

36,0

Provinciepersoneel

7,2

1879,2

36,0

Rijkspersoneel

7,2

1879,2

36,0

Defensiepersoneel

7,6

1983,6

38,0

Overige dienstverlening

120

Bijlage VII Normale arbeidsduur

duur
werkdag

naam

roostervrije
dagen

jaarlijks
bedongen
arbeidsduur

normale
arbeidsduur

Politiepersoneel

7,2

1879,2

36,0

Sociale Verzekeringsbank

7,2

1879,2

36,0

UWV

7,6

1983,6

38,0

Primair Onderwijs

7,4

1923,6

36,9

Beroepsonderwijs en Volwasseneneducatie

8,0

1984,0

38,0

13,0

Ons Middelbaar Onderwijs

7,4

1923,6

36,9

Voortgezet Onderwijs

7,4

1923,6

36,9

Hoger beroepsonderwijs (HBO)

7,4

1931,4

37,0

Nederlandse universiteiten

7,6

1983,6

38,0

Universitair Medische Centra

7,2

1879,2

36,0

Ziekenhuizen

7,2

1879,2

36,0

Geestelijke Gezondheidszorg (GGZ)

7,2

1879,2

36,0

Huisartsenzorg

7,6

1983,6

38,0

VVT

7,2

1879,2

36,0

Gehandicaptenzorg

7,2

1879,2

36,0

Jeugdzorg

7,2

1879,2

36,0

Kinderopvang

7,2

1879,2

36,0

Welzijn en maatschappelijke dienstverlening

7,2

1879,2

36,0

Kappersbedrijf

7,6

1983,6

38,0

Tabel VII.1 Percentage werknemers en gewogen gemiddelde wekelijkse arbeidsduur,
uitgesplitst naar arbeidsduurklasse
klassen
percentage
klassengemiddelde
normale arbeidsduur
werknemers
normale arbeidsduur
<36,0

0

nvt

36,0 t/m 36,9

48

36,2

37,0 t/m 37,9

9

37,0

38,0 t/m 38,9

38

38,0

39,0 t/m 39,9

3

39,4

40,0

2

40,0

100

37,1

121

Bijlage VII Normale arbeidsduur

122

Bijlage VIII Flexibele beloning

BIJLAGE VIII
Tabel VIII.1

FLEXIBELE BELONING
Cao’s met afspraken over flexibele beloningsvormen naar economische sector en
soort cao: bedrijfstak-cao (B) en ondernemings-cao (O), in absolute aantallen
(2012)
eenmalige
jaarlijkse 13e maand winstdeling resultaat
prestatietotaaluitkering gratificatie
uitkering
beloning
aantal
cao’s met
flexibele
beloningsafspraken
B
O
B
O
B
O
B
O
B
O
B
O
B
O

economische
sector

totaalaantal
cao’s in
steekproef

B

O
0

landbouw en visserij

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

1

0

1

0

3

industrie

1

1

4

1

0

3

0

3

0

0

3

3

5

5

11

5

bouwnijverheid

0

0

2

0

0

0

0

0

0

0

2

0

2

0

3

0

handel en horeca

2

1

4

2

1

1

0

2

2

0

4

2

11

5

20

6

vervoer en comm.

0

3

1

2

0

1

0

1

0

0

0

3

1

5

4

7

zakelijke dienstverl.

1

0

3

7

0

6

1

1

0

0

1

6

4

7

10

7

overige dienstverl.

6

0

19

2

9

1

2

0

0

0

0

0

21

2

22

2

10

5

33

14

10

12

3

7

2

0

11

14

45

24

73

27

Totaal

Tabel VIII.2

Cao’s met afspraken over flexibele beloningsvormen naar economische sector en
soort cao: bedrijfstak-cao (B) en ondernemings-cao (O), in procenten62 (2012)
eenmalige
jaarlijkse 13e maand winstdeling resultaat
prestatietotaaluitkering gratificatie
uitkering
beloning
aantal
cao’s met
flexibele
beloningsafspraken
B
O
B
O
B
O
B
O
B
O
B
O
B
O

economische
sector

landbouw en visserij

0

0

0

0

industrie

9

bouwnijverheid

0

20

36

0

67

handel en horeca

10

17

vervoer en comm.
0
zakelijke dienstverl. 10
overige dienstverl.
Totaal

62

0

0

0

0

20

0

0

0

20

33

43
0

25
30

27

0

14

19

0

60

0

60

0

0

0

0

0

5

17

0

33

10

29
100

0
0

14
86

0
10

14
14

86

100

41

50

9

45

52

14

44

4

0

33

0

33

0

0

27

0

67

60

45

100

0

67

0

0

20

33

55

83

0
0

0
0

0
10

43
86

25
40

71
100

0

0

0

0

0

95

100

26

3

0

15

52

62

96

Leesvoorbeeld: in 1 van de in totaal 11 bedrijfstak-cao’s in de sector industrie (=9%) zijn
afspraken over een eenmalige uitkering vastgelegd.

123

Bijlage VIII Flexibele beloning

Tabel VIII.3

economische
sector

Cao’s met afspraken over flexibele beloningsvormen naar economische sector:
aantal cao’s en tussen haakjes het aantal cao’s als percentage van het totaalaantal
cao’s (2012)
prestatietotaaleenmalige
jaarlijkse 13e maand winstdeling resultaat
uitkering gratificatie
uitkering
beloning
aantal
cao’s in
steekproef

landbouw en visserij

0

0

0

0

0

1 (33)

3

industrie

5 (31)

5 (31)

3 (19)

3 (19)

0

6 (38)

16

bouwnijverheid

0

2 (67)

0

0

0

2 (67)

3

handel en horeca

3 (15)

6 (23)

1 (8)

2 (8)

2 (8)

6 (31)

26

vervoer en comm.
zakelijke dienstverl.

3 (9)
1(11)

3 (45)
10 (55)

0
6 (33)

1 (18)
2(17)

0
0

3 (45)
7 (67)

11
17

overige dienstverl.
Totaal

6 (22)
15

21 (96)

10 (43)

47

22

2 (4)
10

0

0

24

2

25

100

Tabel VIII.4

Aantal cao’s met afspraken over flexibele beloningsvormen in 2012, uitgesplitst
naar economische sector
eenm. en struct.
result. afhank.
economische sector
uitkeringen
Uitkeringen
Totaal1
landbouw en visserij
0
1
(33%)
1
industrie

8

6

bouwnijverheid

2

10 (63%)

2

2 (67%)

handel en horeca

9

9

16 (62%)

vervoer en communicatie

5

4

6 (55%)

zakelijke dienstverlening

10

7

11 (65%)

overige dienstverlening

22

Totaal

56

2
31

69 (69%)

23 (96%)

In de eerste twee kolommen gepresenteerde aantallen cao’s met beloningsafspraken. Het aantal cao’s in
een sector met een bepaalde beloningsvorm wordt afgezet tegen het totaalaantal cao’s in die sector. Het
aantal cao’s waarin een eenmalige en/of structurele uitkering is opgenomen kan ook afspraken over een
resultaatafhankelijke uitkering bevatten. De laatste totaalkolom is als gevolg hiervan dan ook geen
optelling van de eerste twee kolommen.

124

Bijlage IX Financieel beeld van cao-fondsen

BIJLAGE IX FINANCIEEL BEELD VAN CAO-FONDSEN

Tabel IX.1

Baten, lasten en reserves per fonds in 2012 (x €1000)

Fonds
Apotheken, Bedrijfsfonds
Architectenbureau's, Fonds
Bakkersbedrijf, Sociaal Fonds
Beroepsgoederenvervoer, O&O-fonds
Beveiligingsbranche, O&O-fonds
Beveiligingsbranche, Sociaal Fonds
Bloemendetailhandel Gespecialiseerde, Sociaal Fonds
Bouwnijverheid, Aanvullingsfonds
Bouwnijverheid, O&O-fonds
Bouwnijverheid, Scholingsfonds
Carrosseriebedrijf, O&O-fonds
Colland, Arbeidsmarktbeleid
Contractcatering, FBA-fonds, Kwaliteit van de Arbeid
Contractcatering, O&O-fonds
Contractcatering, Vakraad
Drogisterijbranche, Sociaal Fonds
Elektrotechnische Detailhandel, O&O-fonds
Gemengde Branche en Speelgoedbranche, Sociaal
Fonds
Grafische bedrijven, Sociaal Fonds
Kappersbedrijf, O&O-fonds
Levensmiddelenbedrijf, Sociaal Fonds
Metaal en Techniek, Sociaal Fonds
Metaalbewerkingsbedrijf, O&O-fonds
Metalektro, Arbeidsmarkt en Opleiding
Metalektro, Raad van overleg
Metalektro, Sociaal Fonds
Meubelindustrie en Meubileringsbedrijven, Sociaal
Fonds
MITT, Sociaal Fonds
MITT, Textielindustrie, O&O-fonds
MITT, Vakraad
Mode- en Sportdetailhandel, Sociaal Fonds
Motorvoertuigenbedrijf en tweewielerbedrijf, Fonds
Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf, O&Ofonds
Recreatie, Sociaal Fonds
Reisbranche, Opleidingen
Schilders- en Onderhoudsbedrijf, O&O-fonds
Schoonmaak- en Glazenwassersbranche, O&O-fonds
Schoonmaak- en Glazenwassersbranche, RvA
Slagersbedrijf, V&O
Tankstations en Wasbedrijven, Fonds
Taxi, Sociaal Fonds
Technisch Installatiebedrijf, O&O-fonds
Technische Groothandel, Fonds Collectieve Belangen
Timmerfabrieken, O&O-fonds
Timmerfabrieken, S&W
Uitzendbranche, O&O fonds
Uitzendbranche, Sociaal Fonds
Uitzendbranche, St. Arbo
Uitzendbranche, St. Naleving CAO voor

Baten

Lasten

Reserves

4598,8
430,1
7450,5
39178,0
262,0
398,0
890,3
45890,0
107235,0
14983,0
1920,0
17576,0
1149,0
515,9
239,6
425,0
1261,5

8222,0
374,2
5655,2
28467,0
503,0
836,0
1691,8
51714,0
73704,0
14983,0
3999,0
14262,0
131,7
515,9
239,6
961,0
1092,6

9495,9
389,2
9188,0
25827,0
1351,0
2045,0
3661,8
2862,0
97712,0
0,0
2937,0
40712,0
10260,0
0,0
0,0
4176,0
1023,5

521,0
15732,0
2200,0
2607,0
19455,1
36399,3
29746,6
3257,4
3326,0

604,0
16955,0
2138,0
2173,0
19076,9
35415,9
28165,4
1485,6
3048,0

189,0
21032,0
4071,0
6823,0
3293,3
46759,3
31585,4
6168,6
285,0

4,1
1145,3
193,6
365,3
7762,0
3834,0

2,8
789,3
66,1
365,3
5502,0
3399,0

3,3
3629,2
206,7
0,0
8603,0
985,0

14134,0
2671,0
872,8
17119,0
95,8
13085,2
2324,0
722,5
5006,0
46683,4
1894,0
1479,0
2599,0
1673,8
759,0
729,2
2641,1

14128,0
2560,0
1310,7
20095,0
95,8
12107,4
2523,0
722,5
3886,0
43132,4
1280,0
1979,0
5127,0
1563,6
978,0
717,8
2606,5

8341,0
3142,0
1015,1
12281,0
0,0
18758,1
1175,0
30,4
9558,0
40542,0
2000,0
5377,0
901,0
110,1
8077,0
37,7
56,9

125

Bijlage IX Financieel beeld van cao-fondsen

Fonds
Uitzendkrachten
Welzijn, Jeugdhulpverlening en Kinderopvang, FCB
Wonen, Sociaal Fonds
Totaal

Baten

Lasten

Reserves

7342,7
1853,0

9122,4
2224,0

20519,2
1297,0

494636,1

452697,3

478493,0

Tabel IX.2

AVV'de cao-fondsen naar fondsreserve en aandeel in de
totale reserve in 2012 (N=52)
grootteklasse
aantal
% van het
omvang
reserves
fondsen
aantal
reserves
fondsen
(x € 1 mln.)
tot 0,1 mln.
10
19 %
0,1*
14 %
3,1
0,1 – 1,0 mln
7
1,0 – 5 mln.
15
29 %
37,7
5,0 – 10 mln.
9
17 %
71,6
10 – 20 mln.
3
6%
41,3
67,4
20 – 30 mln.
3
6%
4
8%
159,6
30 – 50 mln.
50 mln. of meer
1
2%
97,7
Totaal

Tabel IX.3
Jaar

1

52

100 %

478,5

% van de totale
reserve
0%
1%
8%
15 %
9%
14 %
33 %
20 %
100 %

Financieel beeld cao-fondsen 2008-2012 (N=43, € in 1.000)
Baten
Lasten
Reserve1

Saldo

2008

447,9

513,9

605,1

-66,0

2009
2010
2011
2012

454,4
427,1
439,3
457,2

565,0
513,9
485,6
417,9

528,3
440,9
405,9
442,2

-110,5
-86,8
-46,4
49,3

omdat in voorkomende gevallen cao-fondsen (1) het baten-lasten saldo (deels) verwerken in
'voorzieningen' en (2) ontvangsten rechtstreeks in de reserve boeken, wijken saldi en
reserveontwikkeling soms van elkaar af.

126

Bijlage IX Financieel beeld van cao-fondsen

Tabel IX.4

Saldo 2008-2012: positief, negatief, financiering ander fonds (€ 1.000)

cao-fonds
Apotheken, bedrijfsfonds
Architecten, Fonds
Bakkersbedrijf, SF
Beroepsgoederenvervoer, O&O fonds
Beveiliging, SF
Beveiligingsbranche, O&O
Bloemendetailhandel, SF
Bouwbedrijf, Aanvullingsfonds
Bouwbedrijf, O&O
Carrosseriebedrijf, O&O fonds
Colland, Arbeidsmarktbeleid
Contractcatering, O&O
Contractcatering, FBA, KvA
Contractcatering, Vakraad
Drogisterijbranche, SF
Elektronische Detailhandel, O&O
Gemengde Branche en Speelgoedbranche, SF
Grafische bedrijven, SF
Levensmiddelenbedrijf, SF
Metaal en Technische bedrijfstakken, SF
Metaalbewerkingsbedrijf, O&O
Metalektro, A&O
Metalektro, RvO
Metalektro, SF
Meubelindustrie en Meubileringsbedrijven, SF
Mode- en Sportdetailhandel, SF
MITT, Vakraad
Motorvoertuigenbedrijf en het Tweewielerbedrjf,
Fonds
Motorvoertuigenbedrijf en het Tweewielerbedrjf,
O&O
Recreatie, Fonds
Reisbranche, O&O
Schilders- en Onderhoudsbedrijf, O&O
Slagersbedrijf, Vorming en Ontwikkeling
Technisch Installatiebedrijf, O&O
Technische Groothandel, FKB
Timmerfabrieken, Schol. Werkgel. Fonds
Timmerfabrieken, O&O
Uitzendbranche, O&O
Uitzendbranche, Fonds, St. Nal.
Uitzendbranche, Arbofonds
Welzijn en Maatsch. Dienstverl., FCB
Wonen, SF
Uitzendkrachten, St. Naleving

2008
1310,3
-106,7
-150,4
-15995,0
356,2
188,1
66,6
12099,0
-18858,0
-1263,2
2572,0
0
695,6
0
-106,6
-1525,1
-85,1
5188,0
-154,5
-955,0
-15310,7
-7071,8
-1008,5
352,7
-1474,0
484,5
0

2009
2010
2011
165,3
-2856,2 -5271,2
-217,5
-177,7
-173,9
1365,3
-5919,7
139,4
-27586,0
-150,0 10120,0
639,0
904,5
617,1
176,0
190,4
143,1
-12,7
-193,7
4086,4
-29456,0 -26722,0 -21853,0
-37746,0 -71208,0 -23265,0
405,0
325,7
315,2
2513,0
4686,0
3479,0
0
0
0
1273,3
1144,5
1206,0
0
0
0
-97,9
65,6
-139,9
-111,8
428,1
254,5
-278,2
26,5
-4,9
-162,0
5366,0 -8080,0
-993,3
1161,0
74,2
513,6
111,4
-282,1
-12833,2
9020,7
7557,8
-4012,2
-2838,0 -3648,4
-110,2
262,3
157,2
-268,3
-301,1
-96,9
-2010,0
-1863,0
417,0
177,0
-153,7
-269,7
0
0
0

83,4

-66,4

733,2
-33,0
-306,9
-2741,7
378,5
-24068,1
-861,0
-375,2
-202,1
-513,2
657,0
456,8
2141,6
-351,5
-318,6

-80,8
-112,2
118,3
-609,0
177,0
-8855,5
-1304,0
-920,7
573,8
0,0
6224,0
0,0
2769,6
96,2
0

-257,4

2012
-3623,3
55,9
1795,3
10711,0
-438,0
-241,0
-801,5
-5824,0
33531,0
-2079,0
3314,0
0
1017,3
0
-536,0
168,9
-83,0
-1223,0
434,0
378,2
983,4
1581,3
1771,8
278,0
1,3
2260,0
0

225,0

435,0

-196,1 -2080,8
438,6
643,6
-51,6
-170,7
-6505,0 -12179,0
113,7
166,3
4958,1
8061,4
-1248,0
141,0
-3244,6 -3519,4
-224,8
-510,0
0,0
-548,0
2446,0 -1313,0
12,3
13,4
4868,9
123,8
693,2 -1018,0
0
22,3

6,0
111,0
-437,8
-2976,0
-199,0
3551,0
614,0
-2528,0
-500,0
110,1
-219,0
11,5
-1779,7
-371,0
34,6

127

Bijlage IX Financieel beeld van cao-fondsen

128

Bijlage X Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

BIJLAGE X

ARBEIDSOVEREENKOMSTEN VOOR BEPAALDE TIJD

Tabel X.1

Aanleidingen voor niet-algemene aanpassingen en buitenwerkinstelling
van de ketenbepaling in art. 7:668a BW
niet-algemene aanpassing
aantal
heeft betrekking op:
werk-opleiding trajecten
12
tijdelijke werkzaamheden/vervanging/op proef
9
aard werk/bedrijfsproces
7
bepaalde soorten werknemers
20
Totaal
38 1
¹

De som van het soort niet-algemene aanpassingen is groter dan het totaal van 36 cao´s met niet-algemene
aanpassingen omdat cao´s soms meerdere soorten niet-algemene aanpassingen bevatten.

Tabel X.2
Cao's met aanpassingen van de ketenbepaling
aanpassingen
cao's met
cao's met nietper cao
algemene
algemene
aanpassingen
aanpassingen

1
2
3 (of meer)
668a buiten werking2)
Totaal3)
1)

2)

3)

Aantal
16
8
1
0
25

% wns
9
6
6
0
18

Aantal
11
12
2
14
38

%wns
15
26
1
18
52

cao's met
algemene en/of
niet-algemene
aanpassingen 1)
Aantal
%wns
23
20
18
31
3
8
14
18
55
69

Het aantal cao's uit de derde kolom is geen sommatie van het aantal cao's van de twee voorafgaande
kolommen (van de overeenkomstige rij) omdat het aantal algemene en niet-algemene aanpassingen in een
cao samen hoger is dan het aantal algemene aanpassingen en niet-algemene aanpassingen afzonderlijk, als
beide soorten aanpassingen in een cao voorkomen.
Het aantal cao’s met artikel 668a buiten werking is in deze tabel apart vermeld, maar zijn ook
meegeteld in de scores van aanpassingen per cao in de kolom van cao’s met niet-algemene aanpassingen.
Het aantal cao's sommeert niet tot het totaal aantal cao's met algemene of/en niet algemene aanpassingen
omdat er bij deze cao's zowel aanpassingen en buitenwerking stellingen van de ketenbepaling kunnen
optreden.

Tabel X.3

Afwijking van de ketenbepaling voor alle en/of groepen werknemers, 2012
Alle werknemers
Groepen
Totaal1
werknemers
aspecten
Aantal
% wns
Aantal
% wns
Aantal
% wns
cao’s
cao’s
cao’s
landbouw
3
100
0
0
3
100
industrie
3
8
7
41
9
48
bouwnijverheid
0
0
2
92
2
92
handel en horeca
7
38
6
44
10
49
vervoer en communicatie
1
7
6
67
7
73
zakelijke dienstverlening
8
62
3
32
9
66
overige dienstverlening
3
6
14
81
15
82
25
21
38
60
55
69
Totaal1
1 cao’s kunnen afspraken bevatten over meerdere aspecten van de ketenbepaling. Ook kunnen
cao’s afspraken bevatten die ten aanzien van een aspect van de ketenbepaling afwijkend is
voor alle werknemers en voor groepen werknemers. Het totaal kan daarom afwijken van de
som van de afspraken over aspecten of de som van de afspraken voor alle werknemers en
groepen werknemers.

129

Bijlage X Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

130

Bijlage XI Cao’s in Nederland

BIJLAGE XI

CAO’S IN NEDERLAND

In deze rapportage wordt een overzicht gepresenteerd van de bij het
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangemelde cao’s63. Deze
cao’s zijn ingedeeld naar soort en type cao, economische sector en aantallen
werknemers.

XI.1

Indelingscriteria

Cao’s worden aan de hand van een tweetal criteria ingedeeld. Op de eerste
plaats kan een onderscheid gemaakt worden op basis van het soort cao
(bedrijfstak-cao’s en ondernemings-cao’s) en op de tweede plaats wordt een
indeling gemaakt op basis van het type cao (een reguliere regeling, een
regeling voor vervroegde uittreding, een fonds voor opleiding en ontwikkeling,
een sociaal fonds, een overige regeling).
Naast het aantal cao’s per soort en per type wordt gerapporteerd over het
aantal werknemers dat onder de cao’s valt. Hierbij wordt een beeld gegeven
van het aantal werknemers dat direct onder de werking van de cao’s valt en,
voor zover het bedrijfstak-cao’s betreft, van het aantal werknemers dat door
het algemeen verbindend verklaren onder de werking van de cao’s valt.

XI.2

Analyse voorjaar 2013

In deze paragraaf wordt de analyse voor 2013 gepresenteerd. Er wordt
gebruik gemaakt van cao’s met een expiratiedatum op of ná 1 februari 2012.
In onderstaande tabel is een onderscheid gemaakt tussen bedrijfstak-cao’s en
ondernemings-cao’s. Voor beide groepen is een uitsplitsing naar type cao
gemaakt.

Tabel XI.1
type

Aantal cao’s uitgesplitst naar soort en naar type
soort
bedrijfstakken

ondernemingen

totaal

REG

183

491

674

VUT

32

0

32

O&O

13

0

13

SF

62

0

62

OVE

3

269

272

293

760

1053

totaal

63

Het overzicht is gebaseerd op alle bij het ministerie van SZW aangemelde cao’s, inclusief de
overheidsakkoorden. De werknemersaantallen zijn gebaseerd op de door de cao-partijen
aangeleverde gegevens en kunnen daarom verschillen van de door het CBS gepubliceerde
cijfers over aantallen werknemers in Nederland.

131

Bijlage XI Cao’s in Nederland

Het bestand omvat 1053 cao’s: 183 regulier bedrijfstak-cao’s met daarnaast
110 overige regelingen (vervroegde uittreding, opleiding, sociaal fonds,
overige) en 491 reguliere ondernemings-cao’s met daarnaast 269 overige
regelingen.

XI.3.1

Ondernemings-cao’s:
werknemers

aantal

cao’s

en

aantal

De in totaal 491 door ondernemingen aangemelde reguliere cao’s zijn van
toepassing op ruim 0,5 miljoen werknemers. Naast de reguliere cao’s zijn
door ondernemingen ook nog 269 andersoortige cao’s overeengekomen. In
onderstaande tabel is aangegeven op hoeveel werknemers de verschillende
regelingen betrekking hebben.

Tabel XI.2

Totaalaantal
werknemers
uitgesplitst naar type
ondernemingen
aantal cao’s

vallend

onder

ondernemings-cao’s

werknemers onder cao

REG

491

534.500

VUT

0

0

O&O

0

0

SF

0

0

OVE

269

458.000

760

De werknemersaantallen kunnen niet bij elkaar worden opgeteld omdat de
regelingen elkaar, qua werkingssfeer geheel of gedeeltelijk, overlappen. De
verschillende regelingen met betrekking tot de werknemers van één
onderneming kunnen daarnaast op een verschillend aantal werknemers
betrekking hebben.

XI.3.2

Bedrijfstak-cao’s: aantal cao’s en aantal werknemers

Onderstaande tabel heeft betrekking op de bedrijfstak-cao’s. Van de 293
bedrijfstak-cao’s zijn 183 akkoorden reguliere cao’s. Voor de verschillende
soorten cao’s is aangegeven op hoeveel werknemers deze van toepassing
zijn.
Voor de bedrijfstak-cao’s kan een onderscheid gemaakt worden tussen
werknemers die direct onder de werking van een cao vallen én werknemers
die via het algemeen verbindend verklaren onder de werking van een cao
vallen.

132

Bijlage XI Cao’s in Nederland

Tabel XI.3

Totaalaantal werknemers vallend onder bedrijfstak-cao's uitgesplitst
naar type1

bedrijfstakken
aantal cao’s

REG

183

werknemers
onder cao

onder avv

4.722.000

697.000

5.419.000

totaal
1.089.500

VUT

32

836.500

253.000

O&O

13

588.500

145.500

733.500

SF

62

2.168.000

577.500

2.745.500

3

6.000

0

6.000

OVE

293
1

Door het afronden van de werknemersaantallen kunnen de totalen afwijken van de som van
de delen.

Naast de reguliere cao’s zijn nog 110 andersoortige cao’s met daarin
afspraken op het terrein van vervroegde uittreding, scholing en sociale
regelingen. Ook hier geldt dat de werknemersaantallen niet mogen worden
opgeteld.

XI.3.3

Overzicht van alleen de reguliere cao’s

In onderstaande tabel wordt voor uitsluitend de reguliere cao’s een
uitsplitsing gemaakt naar soort cao en naar economische sector. Naast het
aantal cao’s wordt ook het aantal werknemers vermeld.
In totaal zijn er 674 reguliere cao’s aangemeld waaronder bijna 6,0 miljoen
werknemers vallen. Het betreft 183 bedrijfstak-cao’s met ruim 5,4 mln.
werknemers en 491 ondernemings-cao’s met ruim 0,5 mln. werknemers.

Tabel XI.4

Overzicht van reguliere cao’s naar soort en economische sector1
bedrijfstakken
ondernemingen
totaalaantal
cao’s

werknemers

cao’s

werknemers

cao’s

werknemers

landbouw en visserij

8

118.500

2

-

10

118.500

industrie

37

699.500

246

117.500

283

817.000

bouwnijverheid

11

330.000

6

5.000

17

335.000

handel en horeca

37

1.155.500

41

59.000

78

1.214.000

vervoer en communicatie

14

260.000

78

140.500

92

400.000

zakelijke dienstverlening

29

755.000

73

163.000

102

918.000

overige dienstverlening

47

2.101.000

45

49.500

92

2.150.500

183

5.419.000

491

534.500

674

5.953.000

totaal
1

Door het afronden van de werknemersaantallen kunnen de totalen afwijken van de som van
de delen.

In onderstaande tabel wordt voor de reguliere bedrijfstak-cao’s het aantal
werknemers uitgesplitst naar het aantal werknemers dat direct onder de
werking van een cao valt én het aantal werknemers dat als gevolg van het
algemeen verbindend verklaren onder de werking van de cao valt.

133

Bijlage XI Cao’s in Nederland

Ruim 4,7 mln. werknemers vallen rechtstreeks onder de werking van een
bedrijfstak-cao en bijna 0,7 mln. werknemers worden door het algemeen
verbindend verklaren van deze cao’s gebonden.

Tabel XI.5 Overzicht van werknemers onder cao en avv voor de reguliere bedrijfstakcao’s uitgesplitst naar economische sector1
werknemers
aantal

cao

avv

totaal

landbouw en visserij

8

84.000

34.000

118.500

industrie

37

581.000

118.500

699.500

bouwnijverheid

11

244.000

86.000

330.000

handel en horeca

37

972.500

182.500

1.155.500

vervoer en communicatie

14

201.500

58.500

260.000

zakelijke dienstverlening

29

606.500

148.500

755.000

overige dienstverlening
1

47

2.032.000

69.000

2.101.000

183

4.722.000

697.000

5.419.000

Door het afronden van de werknemersaantallen kunnen de totalen afwijken van de som van
de delen.

Uit de cijfers kan worden geconcludeerd dat gemiddeld 13% van de
werknemers onder bedrijfstak-cao’s werkzaam is in bedrijven die geen partij
zijn in de cao-onderhandelingen. Deze werknemers vallen onder de cao als
gevolg van het algemeen verbindend verklaren.
Bovenstaande cijfers kunnen ook vanuit de soort cao (ondernemings-cao’s,
bedrijfstak-cao’s zonder avv, bedrijfstak-cao’s met avv) benaderd worden. In
onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal cao’s in deze
drie groepen cao’s, uitgesplitst naar economische sector (Tabel VII.6a)

Tabel XI.6a

Overzicht van het aantal ondernemings-cao’s, bedrijfstak-cao’s met en
zonder avv uitgesplitst naar economische sector
aantal cao’s

landbouw en visserij
industrie

ondernemingscao’s
2

bedrijfstak-cao’s
zonder avv
5

bedrijfstak-cao’s
met avv
3

246

13

24

bouwnijverheid

6

1

10

handel en horeca

41

8

29

vervoer en communicatie

78

5

9

zakelijke dienstverlening

73

17

12

overige dienstverlening

45

32

15

491

81

102

In tabel XI.6b worden de aantallen cao’s uit bovenstaande tabel vertaald naar
werknemersaantallen.

134

Bijlage XI Cao’s in Nederland

Tabel XI.6b

Overzicht van het aantal werknemers onder ondernemings-cao’s,
bedrijfstak-cao’s met en zonder avv, uitgesplitst naar economische
sector
aantal werknemers onder cao

landbouw en visserij
industrie

ondernemingscao’s
0

bedrijfstak-cao’s
zonder avv
10.500

bedrijfstak-cao’s
met avv
107.500

117.500

165.500

533.500

bouwnijverheid

5.000

2.500

327.500

handel en horeca

59.000

427.000

728.000

vervoer en communicatie

140.500

35.000

224.500

zakelijke dienstverlening

163.000

267.500

487.500

overige dienstverlening

49.500

1.037.000

1.064.000

534.500

1.946.000

3.473.000

XI.4

Ontwikkelingen 2008-2013

Afgesloten wordt met een schets van de ontwikkelingen sinds 2008. In de
tabel worden naast het aantal cao’s ook het aantal werknemers weergegeven.

Tabel XI.7

Aantal reguliere cao’s en bijbehorende aantal werknemers
cao’s
werknemers

2008

716

5.863.500

2009

748

6.149.500

2010

709

6.372.100

2011

688

6.128.500

2012

700

6.002.500

2013

674

5.953.000

In 2009 stijgt het aantal aangemelde cao’s in vergelijking met 2008. Vanaf
2010 daalt het aantal aangemelde cao’s, uitgezonderd 2012 waarin meer
cao’s zijn aangemeld dan in het voorgaande jaar. In 2013 daalt het aantal
cao’s verder.
De oorzaak hiervan is gelegen in de voor het bedrijfsleven economisch
onzekere tijden. Dit heeft zijn neerslag op de cao-onderhandelingen die
daardoor langer duren om tot een akkoord te komen.
Ook het aantal werknemers dat valt onder de aangemelde cao’s daalt sinds
2010. Ook hier geldt dat de economische omstandigheden en de daaruit
volgende krimp op de arbeidsmarkt ertoe leidt dat het aantal werknemers
onder cao daalt.

135