Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2018–2019

34 352

Uitvoering en evaluatie Participatiewet

Nr. 167

BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN SOCIALE ZAKEN EN
WERKGELEGENHEID
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
Den Haag, 4 juli 2019
Steeds meer mensen met een arbeidsbeperking vinden een baan. Helaas
staan er ook nog mensen met een arbeidsbeperking aan de kant. Voor die
mensen wil ik de arbeidsmarktkansen vergroten. Dat gaat echter niet
vanzelf. Een aantal randvoorwaarden moet daarvoor op orde zijn. Zo moet
er een stelsel zijn waar werkgevers mee uit de voeten kunnen. De
uitvoering moet optimaal kunnen presteren. En vooral, de mensen om wie
het gaat moeten werk krijgen waar ze op kunnen bouwen. Zo komt een
inclusieve arbeidsmarkt écht dichterbij. Met het Breed Offensief vereenvoudig ik wetten en regels zodat de kansen op werk voor mensen met een
arbeidsbeperking groter worden.
Om te bepalen hoe wijzigingen (zullen) uitpakken in de praktijk, is het
belangrijk om de ontwikkelingen binnen de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten (vanaf nu: Wet banenafspraak) en van de Participatiewet
goed te volgen. Verschillende onderzoeken hiernaar zijn nu afgerond.
In deze brief informeer ik uw Kamer over vijf onderzoeken. De onderzoeksrapporten stuur ik als bijlage mee1.
1. Onderzoek naar regionale verschillen
Op verzoek van de Werkkamer heeft UWV een onderzoek uitgevoerd
naar verschillen in de uitvoering van de Wet banenafspraak in de
arbeidsmarktregio’s. De Werkkamer had hiermee als doel om de
verschillen tussen regio’s beter te kunnen duiden en succesfactoren in
kaart te brengen.
2. Inventarisatie regionale dienstverlening
Naast het eerste onderzoek heeft Bureau Berenschot ook een onderzoek uitgevoerd naar regionale verschillen in de dienstverlening. Hierin
is de regionale dienstverlening aan werkzoekenden (met en zonder een
arbeidsbeperking) en aan werkgevers in alle 35 arbeidsmarktregio’s

1

kst-34352-167
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2019

Raadpleegbaar via www.tweedekamer.nl

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 167

1

onderzocht. Met dit onderzoek wordt uitvoering gegeven aan de motie
Renkema2.
3. Duurzaamheid van werk binnen de banenafspraak
Dit onderzoek is een vervolg op het onderzoek dat al twee keer eerder
is uitgevoerd. Het geeft antwoord op de vraag hoe duurzaam de banen
van de doelgroep banenafspraak zijn. UWV heeft dit onderzoek
uitgevoerd.
4. Beperking administratieve lasten binnen nieuwe werkwijze banenafspraak
Dit onderzoek is uitgevoerd door onderzoeksbureau APE Public
Economics. Het heeft de mogelijke administratieve lasten van het
vereenvoudigde systeem voor de banenafspraak onderzocht en in
kaart gebracht hoe deze beperkt kunnen worden.
5. Beschut werk in relatie tot de banenafspraak.
Deze quickscan betreft een kwalitatief onderzoek onder een beperkte
selectie van gemeenten en werkgevers om een beeld te vormen over
het realiseren van beschut werkplekken bij reguliere werkgevers.
Deze bovenstaande onderzoeken zijn nu afgerond. Ook de komende
periode wil ik een vinger aan de pols blijven houden. Op dit moment loopt
de evaluatie Wet banenafspraak. Dit onderzoek zal naar verwachting eind
2019 worden afgerond. Mede naar aanleiding van opmerkingen van
stakeholders bij de voorstellen voor de vereenvoudiging van de Wet
banenafspraak ben ik een extern onderzoek gestart naar de mogelijkheden
om werkgevers (via gedragsbeïnvloeding) zich beter bewust te maken van
hun verantwoordelijkheden in de banenafspraak. Ik verwacht dat dit
onderzoek klaar is in de tweede helft van 2019. Ik zal de resultaten van dit
onderzoek met de relevante stakeholders bespreken. Ook zal ik in de
tweede helft van 2019 het onderzoek naar de omvang van de doelgroep
banenafspraak herhalen. Verder zal ik het onderzoek naar de
duurzaamheid van werk in 2020 herhalen. Ik informeer u over dit
onderzoek voor het zomerreces van 2020.
1. Onderzoek regionale verschillen
In haar brief van 8 september 20173 kondigde mijn ambtsvoorganger aan
dat UWV, op verzoek van de Werkkamer, een onderzoek zou uitvoeren
naar regionale verschillen als het gaat om het realiseren van de banenafspraak. De Werkkamer wil hiermee de verschillen tussen regio’s beter
kunnen duiden en succesfactoren in kaart brengen. Dit onderzoek is
afgerond en geeft een beeld van de regionale verschillen en probeert deze
verschillen te verklaren4.
Landelijk groeide het aantal banen voor de doelgroep banenafspraak in de
onderzochte periode (2015 t/m eind 2017) met 15.847 (+16,5 procent)5. De
groei van het aantal banen verschilt per arbeidsmarktregio. Uit het
onderzoek blijkt dat de verschillen in het realiseren van de banenafspraak
niet veroorzaakt worden door economische factoren, zoals het aantal
beschikbare vacatures in een arbeidsmarktregio. De verschillen worden
vooral veroorzaakt door de wijze waarop de werkgelegenheid voor de
doelgroep vóór de invoering van de Participatiewet georganiseerd was
(uitgangssituatie) en door de wijze en het tempo van de implementatie
2

Kamerstuk 34 352, nr. 118.
Kamerstuk 34 352, nr. 65.
4
Het onderzoek geeft verschillen tussen arbeidsmarktregio’s weer. Een arbeidsmarktregio
bestaat uit meerdere gemeenten. Iedere gemeente heeft beleidsmatige vrijheid om mensen
met een afstand tot de arbeidsmarkt naar werk te begeleiden. Hier verschillen gemeenten in. In
dit onderzoek wordt gekeken naar verschillen tussen arbeidsmarktregio’s en niet naar
verschillen binnen arbeidsmarktregio’s.
5
Dit blijkt uit de meting banenafspraak 2017 (Kamerstuk 34 352, nr. 113).
3

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 167

2

van de Participatiewet. Zo blijkt dat het aantal werkzame mensen met een
arbeidsbeperking uit de doelgroep banenafspraak tussen 2015–2017
minder hard groeide in arbeidsmarktregio’s waar in 2015 al relatief veel
mensen met een arbeidsbeperking een baan hadden. Daarnaast blijkt uit
het onderzoek dat de inzet van de Praktijkroute en het detacheren van
mensen uit de Wsw-groep beschut werk naar reguliere werkgevers heeft
bijgedragen aan de realisatie van de banenafspraak. Ook dit kan de
verschillen tussen de arbeidsmarktregio’s verklaren. Een voorbeeld
hiervan zien we in de regio «Food Valley». Hier is het aantal mensen dat
werkt in de banenafspraak sterk toegenomen. Een deel van de verklaring
hiervoor is dat het Wsw-bedrijf is opgeheven en mensen vanuit
Wsw-beschut werk naar reguliere werkgevers zijn gedetacheerd.
Uit het onderzoek komen geen kant-en-klare succesfactoren naar voren
die arbeidsmarktregio’s kunnen gebruiken om de groei van het aantal
banen voor de banenafspraak te vergroten en de verschillen tussen
regio’s te verkleinen. Er komt wel een aantal algemene handvatten naar
voren die regio’s kunnen helpen bij de realisatie van de banenafspraak.
Handvatten die genoemd worden zijn het inzichtelijk maken van het
klantbestand banenafspraak, het harmoniseren van voorzieningen en
instrumenten binnen een regio en het versterken van dienstverlening aan
werkgevers door het verbeteren van regionale samenwerking in de
Werkgeversservicepunten (WSP).
De genoemde bevindingen sluiten aan bij de beelden die al bestonden
over de realisatie van de banenafspraak in de verschillende arbeidsmarktregio’s op basis van gesprekken met de regio’s. De genoemde handvatten
sluiten ook goed aan op de aanpak en maatregelen van het «Breed
Offensief», zoals het meer waarborgen voor ondersteuning van cliënten,
het harmoniseren van instrumenten en werkgeversdienstverlening, het
verbeteren van matching en regionale dienstverlening en het leren van
elkaars ervaringen via Perspectief op Werk. In mijn brief Stand van zaken
uitwerking «Breed Offensief» van 23 mei6 heb ik u geïnformeerd over de
recente stand van zaken op deze onderwerpen.
2. Inventarisatie regionale dienstverlening
Naar aanleiding van de motie Renkema (GL)7 heeft bureau Berenschot
een inventarisatie van de regionale dienstverlening aan werkzoekenden
(met en zonder een arbeidsbeperking) uitgevoerd in alle arbeidsmarktregio’s om een beeld te krijgen van de stand van zaken in alle regio’s.
Daarnaast is ook in kaart gebracht wat de huidige stand van zaken is
omtrent de dienstverlening aan werkgevers in alle arbeidsmarktregio’s.
Berenschot heeft onder andere telefonische interviews afgenomen met
wethouders van centrumgemeenten. Ook overige stakeholders zijn via
groepsgesprekken betrokken.
Zoals aangekondigd in mijn brief Stand van zaken uitwerking «Breed
Offensief»8 van 23 mei 2019 informeer ik na de zomer de Kamer over mijn
voornemens tot aanpassing van de SUWI-regelgeving voor het structureel
versterken van de werkgeversdienstverlening en het matchen in de
arbeidsmarktregio’s. Daarbij ga ik ook in op de huidige stand van zaken
rond de regionale werkgeversdienstverlening.
Wat betreft de werkzoekendendienstverlening concludeert Berenschot dat
de rol en positie van het regionale Werkbedrijf bij het aan het werk krijgen
6

Kamerstuk 34 352, nr. 163.
Kamerstuk 34 352, nr. 118.
8
Kamerstuk 34 352, nr. 163.
7

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 167

3

van mensen met een arbeidsbeperking in alle 35 arbeidsmarktregio’s is
verankerd in periodieke overleggen op bestuurlijk, management- en
uitvoeringsniveau. Deze periodieke overleggen vinden in vrijwel alle
regio’s plaats op het niveau van UWV en alle gemeenten. Een ruime
meerderheid van de arbeidsmarktregio’s (30 van de 35 regio’s) heeft
afspraken gemaakt over de marktbenadering gericht op mensen met een
arbeidsbeperking. Dit geldt eveneens voor het beleid en uitvoeringsafspraken over de inzet van instrumenten voor mensen met een arbeidsbeperking (waar in 32 van de 35 regio’s afspraken zijn gemaakt, waarvan in
27 regio’s op het niveau van UWV en alle gemeenten samen). In 28 van de
35 arbeidsmarktregio’s zijn er afspraken gemaakt door UWV en alle
gemeenten voor een zogenoemd outputtarget, bijvoorbeeld een target
voor de uitstroom naar werk.
Over de werkzoekendendienstverlening concludeert Berenschot dat het
merendeel van de regio’s nog geen afspraken op regioniveau heeft
gemaakt over bijvoorbeeld de intake en diagnose, de criteria en de wijze
van werkfit maken van werkzoekenden of over een apart loket voor
werkzoekenden met een arbeidsbeperking. De voornaamste redenen
hiervoor zijn dat er geen wettelijke verplichting bestaat voor afspraken op
dit terrein, dat er in de afgelopen jaren veel tijd en energie is gestoken in
de (lokale) implementatie van de Participatiewet en de (regionale)
werkgeversdienstverlening en dat maatwerk een belangrijke rol speelt bij
werkzoekendendienstverlening. Over de aansluiting tussen
werkzoekenden- en werkgeversdienstverlening zijn in een meerderheid
van de regio’s wel afspraken gemaakt.
Verder zijn bij de deelthema’s rondom werkzoekendendienstverlening
geen grote verschillen te zien in de mate waarin er afspraken zijn gemaakt
voor werkzoekenden met en zonder arbeidsbeperking. De vraag naar
werkzoekenden komt van werkgevers, waarbij het voor een werkgever
belangrijk is dat een werkzoekende werkfit is, ongeacht de vraag of de
werkzoekende een arbeidsbeperking heeft. Dit verklaart mogelijk de keuze
van regio’s om bij het maken van afspraken over het werkfit maken van
werkzoekenden deze afspraken in te zetten voor werkzoekenden met en
zonder arbeidsbeperking.
Ik kom tot de conclusie dat de inventarisatie onder alle 35 arbeidsmarktregio’s het landelijk beeld bevestigt uit de eerder uitgevoerde (steekproef)onderzoeken van de Inspectie SZW naar ervaringen van werkzoekenden
uit de doelgroep Participatiewet en van Bureau Berenschot naar de
ervaringen van werkgevers. Zoals ik hierboven ook al opmerk bij het
onderzoek door UWV naar regionale verschillen sluit dit goed aan bij de
gekozen aanpak van het «Breed Offensief».
3. Onderzoek duurzaamheid van werk binnen de banenafspraak
2017 – 2018
Dit derde onderzoek naar de duurzaamheid van werk, dat UWV op verzoek
van het Ministerie van SZW heeft uitgevoerd, geeft een beeld van de
duurzaamheid van werk binnen de banenafspraak in de periode vanaf het
derde kwartaal 2017 tot het derde kwartaal 2018.
Werkzaam zijn en blijven
Uit het onderzoek blijkt dat 85 procent van de werkzame mensen met een
arbeidsbeperking in het derde kwartaal van 2017 een jaar later nog steeds
aan het werk is. Een jaar eerder was dit 83 procent. Er is dus een kleine
toename van het percentage mensen dat het werk behoudt. Dit is vooral
te verklaren doordat de uitstroom uit het doelgroepregister is afgenomen
(6 procent, waar dit een jaar eerder 8 procent was). De voornaamste reden

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 167

4

voor uitstroom is de overgang naar Wsw beschut werk (74 procent). Dit
betekent dus niet dat deze mensen hun werk verliezen; zij blijven werken
binnen de beschut werkomgeving van het sw-bedrijf. Andere redenen
voor uitstroom zijn onder andere het bereiken van de AOW-gerechtigde
leeftijd en de vaststelling van UWV dat mensen duurzaam geen arbeidsvermogen hebben, waardoor zij in aanmerking komen voor een Wajonguitkering. Zij worden dan uitgeschreven uit het doelgroepregister
banenafspraak. Het percentage mensen dat zijn werk verliest blijft stabiel
(9 procent).
Een relatief nieuwe groep voor de banenafspraak is de groep mensen uit
de Participatiewet. In het doelgroepregister worden steeds meer mensen
uit deze groep opgenomen. Positief is dat elk jaar het percentage mensen
dat werk behoudt in deze groep groter wordt. In de onderzoeksperiode
behield 82 procent van de werkzame mensen uit de Participatiewet zijn
werk. Er zijn ook gegevens bekend over dezelfde periode in de twee
vorige jaren. In de onderzoeksperiode derde kwartaal 2016-derde kwartaal
2017 was dit percentage 78 procent, in deze periode in 2015–2016 was dit
percentage 71 procent. Er is dus voor het derde jaar op rij een toename
van werkbehoud bij deze groep te constateren.
Werkzaam worden en blijven: periode van een jaar
Van de mensen die begonnen zijn te werken in de periode tussen het
vierde kwartaal van 2016 en het derde kwartaal van 2017, is een jaar later
nog 67 procent aan het werk. Een jaar daarvoor was dit percentage 64
procent.
Werkzaam worden en blijven: periode van twee jaar
Vanwege eerder onderzoek is het mogelijk om het behoud van werk bij
startende werknemers over een periode van twee jaar te meten. Van de
werknemers die gestart zijn met een baan tussen het vierde kwartaal van
2015 en het derde kwartaal van 2016 is 58 procent twee jaar later nog
steeds aan het werk.
Vast of tijdelijk dienstverband
UWV heeft ook gekeken naar het aantal uren dat mensen in een vast
dienstverband hebben gewerkt. Van alle uren die mensen hebben gewerkt
zijn de meeste uren gewerkt in een vast dienstverband, namelijk 58
procent. Een jaar eerder was dit percentage 61 procent.
Het aantal mensen dat werk behoudt is gestegen ten opzichte van vorig
jaar. Ook de deelname van mensen uit de Participatiewet aan de banenafspraak neemt toe. Dat zijn positieve ontwikkelingen. Het aantal uren dat
mensen in een vast dienstverband werken is iets afgenomen. Een
verklaring daarvoor zou kunnen zijn dat het aantal inkomensverhoudingen
sterk is toegenomen (namelijk met 14 procent) in combinatie met het feit
dat mensen die zich voor het eerst op de arbeidsmarkt begeven, dat vaak
in een tijdelijke baan doen. Een andere reden zou kunnen zijn de relatief
grote toename van de nieuwe groep mensen uit de Participatiewet. Het
percentage mensen dat dezelfde baan meer dan een jaar behoudt is 38
procent.
Ik heb een aantal maatregelen in gang gezet om duurzaam werk te
bevorderen. Ik heb u eerder geïnformeerd over de maatregel dat mensen
opgenomen blijven in het doelgroepregister, ook als zij niet meer aan de
doelgroepcriteria voor de banenafspraak voldoen. Dit stimuleert
werkgevers om in mensen te blijven investeren en het stimuleert de

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 167

5

mensen om zich te blijven ontwikkelen. Zoals ik ook in mijn brief van
20 november 20189 over de uitwerking van het Breed Offensief heb
gemeld ben ik van plan om het loonkostenvoordeel banenafspraak
structureel te maken. Op dit moment heeft een werkgever maximaal drie
jaar recht op loonkostenvoordeel. Ik ben voornemens om dit instrument in
te kunnen zetten zolang als het dienstverband voortduurt.
In het Breed Offensief zijn daarnaast diverse maatregelen aangekondigd
om het voor werkgevers eenvoudiger en aantrekkelijker te maken om
mensen met een arbeidsbeperking aan de slag te helpen. Zo zal het
instrument loonkostensubsidie in de Participatiewet worden vereenvoudigd en verbeterd, wordt aandacht besteed aan ondersteuning, zoals
jobcoach en harmonisering van ondersteunende voorzieningen gericht op
werk en het meer lonend maken van werk voor mensen die gedeeltelijk
met loonkostensubsidie werken. Ook deze maatregelen zijn voor de
duurzaamheid van de banen van belang.
Om inzicht te houden in de ontwikkeling van de duurzaamheid van werk
zal UWV dit onderzoek in het voorjaar van 2020 herhalen. Ik zal u daarover
voor het zomerreces van 2020 informeren.
4. Onderzoek beperking administratieve lasten binnen nieuwe
werkwijze banenafspraak
In de al eerdergenoemde brief van 20 november 2018 (Kamerstuk 34 352,
nr. 137) heb ik aangekondigd de Wet banenafspraak te willen vereenvoudigen en heb ik de eerste contouren van deze vereenvoudiging geschetst.
Tegelijkertijd met deze brief heb ik uw Kamer een brief gestuurd met de
nadere uitwerking van de vereenvoudigde werkwijze. In deze brief staat
onder andere dat een belangrijk onderdeel van de nieuwe werkwijze
tijdens de geactiveerde quotumregeling een bonus is per iedere gerealiseerde baan. Voor de bonus wordt aangesloten bij een bestaand
instrument waar werkgevers al ervaring mee hebben: het loonkostenvoordeel banenafspraak (LKV).
De bonus is een geldsom en daardoor overdraagbaar tussen werkgevers.
Dit maakt het mogelijk dat werkgevers die banen realiseren in samenwerking de bonus onderling kunnen verdelen. Wanneer bijvoorbeeld drie
werkgevers één baan realiseren, kunnen zij samen afspreken elk 1/3 van
de bonus te houden. Elke andere verdeling behoort natuurlijk ook tot de
mogelijkheden: dat hangt van de werkgevers zelf af. Dit maakt samenwerking tussen werkgevers bij het realiseren van banen mogelijk.
In gesprekken met werkgevers werd duidelijk dat zij vragen hadden over
mogelijke administratieve lasten die zouden kunnen ontstaan bij het
invoeren van een bonussysteem indien de quotumregeling geactiveerd
wordt. Uitgangspunt van het nieuwe systeem is dat het voor werkgevers
zo makkelijk mogelijk wordt om mensen met een beperking in dienst te
nemen. Het zo veel mogelijk beperken van administratieve lasten past in
dat streven. Daarom heb ik onderzoeksbureau APE Public Economics
gevraagd onderzoek te doen naar mogelijke administratieve lasten binnen
het nieuwe systeem en naar de mogelijkheden om deze zo ver mogelijk te
beperken. Het onderzoeksbureau heeft door middel van interviews met
branchevertegenwoordigers en werkgevers administratieve lasten in kaart
gebracht en daaraan zo concreet mogelijke aanknopingspunten
verbonden om de administratieve lasten in het nieuwe systeem zo veel
mogelijk te beperken. De focus van het onderzoek lag op de administratieve lasten rondom het verdelen van de bonus tussen werkgevers bij
9

Kamerstuk 34 352, nr 137.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 167

6

inleen- en inkoopverbanden. Daarbij werd ook ingegaan op bestaande
premies en financiële voordelen, en hoe deze op dit moment verdeeld of
doorberekend worden.
APE concludeert, mede op basis van verwachtingen van werkgevers, dat
de administratieve lasten voor reguliere werkgevers en uit- en inleners
relatief beperkt lijken te zijn in het vereenvoudigde systeem. Het feit dat zo
veel mogelijk wordt aangesloten bij de al bestaande systematiek, draagt
bij aan het beperken van de administratieve lasten. Het nieuwe systeem
sluit voor de bonus en de heffing aan bij bestaande instrumenten: voor de
bonus het loonkostenvoordeel banenafspraak, voor de heffing bestaande
sociale premies.
APE stelt dat werkgevers bekend moeten raken met de nieuwe systematiek, de werking van het al bestaande LKV en de uitwerking van de
systematiek op hun specifieke situatie. Het onderzoeksbureau geeft
concrete aanknopingspunten om de administratieve lasten zoveel
mogelijk te beperken. Zo is het van belang dat het Ministerie van SZW
duidelijk en op tijd communiceert over de nieuwe werkwijzen. Daarnaast
is het advies om een rekentool te ontwikkelen die het afdragen van de
inclusiviteitsopslag en het ontvangen van de bonus inzichtelijk maakt.
Eenduidigheid voor opdrachtnemers wat betreft de verantwoording en de
hoogte van de over te dragen bonus bij een geactiveerde quotumregeling
zou verder helpen de lasten nog verder te beperken. De overheid kan
hierin als grote opdrachtgever een voorbeeldrol spelen door bijvoorbeeld
voorbeeldcontracten op te stellen. APE geeft ook het advies om een
«aanjager» banenafspraak in te zetten die werkgevers informeert over de
nieuwe systematiek.
De genoemde aanknopingspunten vind ik erg waardevol en wil ik de
komende tijd, samen met branche- en werkgeversorganisaties, uitwerken.
Met een deel van de aanknopingspunten ben ik al aan de slag. Zo ben ik
van plan om Praktijktafels te organiseren waar de aanknopingspunten
onderwerp van gesprek zijn. Ook heb ik de heer Van der Gaag met zijn
team gevraagd om zijn expertise en ervaring in te zetten als inspirator bij
het realiseren van de vereenvoudigde banenafspraak binnen het nieuwe
project «Op naar de 125.000!».
5. Quickscan beschut werk in relatie tot banenafspraak.
In de brief «simpel switchen» van 27 december 201810 heb ik aangegeven
dat ik wil stimuleren dat mensen die van beschut werk door kunnen
groeien naar een baan in het kader van de banenafspraak, deze stap ook
gaan zetten. Enerzijds door beschut werk bij gewone werkgevers beter
mogelijk te maken. En anderzijds door te regelen dat mensen die door
kunnen groeien van beschut werk naar een baan in het kader van de
banenafspraak terug kunnen vallen op beschut werk, mocht het toch niet
lukken.
Het inrichten van beschut werkplekken bij reguliere werkgevers zal de stap
naar een baan voor de banenafspraak kleiner en makkelijker maken.
Iemand kan dan vaker op dezelfde fysieke locatie aan het werk blijven. Dit
is belangrijk voor mensen omdat zij hechten aan de vertrouwdheid van
hun werkplek en hun collega’s. In mijn brief van 27 december 2018 heb ik
aangegeven dat ik signalen heb ontvangen uit enkele arbeidsmarktregio’s
dat werkgevers een drempel voelen om beschut werkplekken te realiseren, omdat deze niet meetellen voor het invullen van de banenafspraak.
10

Kamerstuk 34 352 nr. 142.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 167

7

Ik heb een quickscan aangekondigd om meer zicht te krijgen op de
omvang van deze signalen.
Deze quickscan is inmiddels afgerond en betreft een kwalitatief onderzoek
onder een beperkte selectie van gemeenten en werkgevers om een beeld
te vormen over het realiseren van beschut werkplekken bij reguliere
werkgevers. Conform de toezegging in de brief van 27 december 2018 zijn
deze uitkomsten van de quickscan besproken met alle betrokken partijen
in het veld.
Uit de quickscan blijkt dat de meeste van de benaderde gemeenten en
werkgevers aangeven dat het feit dat een beschut werkplek niet meetelt
voor de Banenafspraak geen doorslaggevende rol speelt om geen
beschutte werkplekken bij reguliere werkgevers te realiseren. Wel geven
enkele gemeenten (waaronder de signaalgemeenten in de drie arbeidsmarktregio’s) aan concrete situaties te kennen waarin werkgevers zich
hebben teruggetrokken omdat de beschut werkplekken niet mee tellen
voor de banenafspraak.
Het merendeel van de gemeenten en werkgevers geeft overigens
ongevraagd mee dat het wel hun wens is om beschut werk in de toekomst
mee te laten tellen voor de Banenafspraak. Verder geven gemeenten aan
dat ze niet kunnen uitleggen aan werkgevers waarom de beschut
werkplekken niet meetellen voor de Banenafspraak, terwijl de werkgever
een hogere inspanning levert dan bij de banenafspraak om een geschikte
werkplek te realiseren. Ook geven gemeenten aan dat wanneer beschut
werkplekken meetellen voor de Banenafspraak ze een eenduidiger en
eenvoudiger verhaal richting werkgevers hebben over de regelingen en
de totale doelgroep van de Participatiewet. Alle werkgevers die hebben
deelgenomen aan de quickscan geven aan dat het hen zou helpen als er
minder onderscheid is tussen regelingen en doelgroepen.
Gezien de uitkomsten van de quickscan, waaronder de zeer geringe
omvang van de signalen, is er op dit moment geen reden om wetgeving
op dit punt aan te passen. De wens van gemeenten en werkgevers is om
in de toekomst minder onderscheid te maken tussen regelingen en
doelgroepen. Deze wens dient ook in een bredere context bekeken te
worden, waaronder de mogelijke uitvoeringsconsequenties. Op dit
moment vindt de evaluatie van de Participatiewet en de evaluatie beschut
werk plaats. Naar verwachting zijn deze onderzoeken aan het eind van dit
jaar afgerond. Ik zal de uitkomsten van deze quickscan bij de resultaten
van deze evaluaties betrekken.
De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
T. van Ark

Tweede Kamer, vergaderjaar 2018–2019, 34 352, nr. 167

8