Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2022–2023

35 673

Wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet en
de Wet allocatie arbeidskrachten door
intermediairs in verband met de invoering van
de verplichting om over een werkwijze te
beschikken die gericht is op het creëren van
gelijke kansen in het proces van werving en
selectie en het toezicht daarop (Wet toezicht
gelijke kansen bij werving en selectie)

Nr. 9

NOTA VAN WIJZIGING
Ontvangen 23 december 2022
Het voorstel van wet wordt als volgt gewijzigd:
A
In artikel I, onderdeel E, wordt in het voorgestelde artikel 29c, tweede
lid, «artikel 10, eerste lid, onderdelen c en d, van de Wet openbaarheid van
bestuur» vervangen door «artikel 5.1, eerste lid, onderdelen c, d, en e, en
tweede lid, onderdeel f, van de Wet open overheid».
B
Artikel II, onderdeel C wordt als volgt gewijzigd:
1. Na het voorgestelde artikel 5 wordt een artikel ingevoegd, luidende:
Artikel 5a Meldplicht
1. Degene die arbeidsbemiddeling verricht, beschikt over een procedure
hoe met verzoeken die tot arbeidsdiscriminatie leiden of vermoedelijk
leiden wordt omgegaan en past deze toe.
2. Degene die arbeidsbemiddeling verricht, meldt verzoeken die
ondanks het volgen van de procedure tot arbeidsmarktdiscriminatie leiden
of vermoedelijk leiden bij de door Onze Minister aangewezen ambtenaren,
bedoeld in artikel 13, eerste lid.
3. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur worden regels
gesteld over de in dit artikel bedoelde verplichtingen, in elk geval over de
inhoud van de procedure, de voorwaarden waaronder en de termijn
waarbinnen tot melding wordt overgegaan, alsmede over de gegevens
die in verband met de melding worden verstrekt aan de door Onze
Minister aangewezen ambtenaren, bedoeld in artikel 13, eerste lid.
4. De procedure is een maatregel als bedoeld in artikel 4a, tweede lid,
aanhef, waarop de artikelen 4a, tweede, derde, en vijfde, en 5, eerste lid,
eerste zin, derde en vierde lid, van overeenkomstige toepassing zijn.

kst-35673-9
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2022

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 35 673, nr. 9

1

2. In het voorgestelde artikel 6 wordt «Onder arbeidsbemiddeling als
bedoeld in de artikelen 4a en 5» vervangen door «Onder arbeidsbemiddeling als bedoeld in de artikelen 4a, 5 en 5a».
C
Artikel II, onderdeel D, komt te luiden:
D
In artikel 7b wordt «artikel 4, onderscheidenlijk artikel 12, eerste of
tweede lid,» vervangen door «artikel 4, eerste of tweede lid, 4a, vijfde lid,
tweede zin, 5, vierde lid, 5a, derde lid, 12, eerste of tweede lid, 12b, vijfde
lid, tweede zin, 12c, vierde lid, onderscheidenlijk 12ca, derde lid,».
D
Artikel II, onderdeel E, wordt als volgt gewijzigd:
1. In het voorgestelde artikel 12b, vijfde lid, wordt «Degene die
arbeidsbemiddeling verricht» vervangen door «Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt».
2. Na het voorgestelde artikel 12c wordt een artikel ingevoegd, luidende:
Artikel 12ca Meldplicht
1. Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt, beschikt over een
procedure hoe met verzoeken die tot arbeidsmarktdiscriminatie leiden of
vermoedelijk leiden wordt omgegaan en past deze toe.
2. Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt, meldt verzoeken die
ondanks het volgen van de procedure tot arbeidsmarktdiscriminatie leiden
of vermoedelijk leiden bij de door Onze Minister aangewezen ambtenaren,
bedoeld in artikel 13, eerste lid.
3. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur worden regels
gesteld over de in dit artikel bedoelde verplichtingen, in elk geval over de
inhoud van de procedure, de voorwaarden waaronder en de termijn
waarbinnen tot melding wordt overgegaan, alsmede over de gegevens
die in verband met de melding worden verstrekt aan de door Onze
Minister aangewezen ambtenaren, bedoeld in artikel 13, eerste lid.
4. De procedure is een maatregel als bedoeld in artikel 12b, tweede lid,
aanhef, waarop de artikelen 12b, tweede, derde, en vijfde, en 12c, eerste
lid, eerste zin, derde en vierde lid, van overeenkomstige toepassing zijn.
3. In het voorgestelde artikel 12d wordt «Onder het ter beschikking
stellen van arbeidskrachten, bedoeld in de artikelen 12b en 12c,»
vervangen door «Onder het ter beschikking stellen van arbeidskrachten,
bedoeld in de artikelen 12b, 12c en 12ca,».
E
In artikel II, onderdeel G, wordt «artikel 4a, 5, 7a, eerste lid, 12b of 12c»
vervangen door «4a, 5, 5a, 7a, eerste lid, 12b, 12c of 12ca».
F
Na artikel II, onderdeel G, wordt een onderdeel ingevoegd, luidende:

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 35 673, nr. 9

2

Ga
In artikel 15, eerste lid, wordt «met uitzondering van artikel 7a» telkens
vervangen door «met uitzondering van de artikelen 4a, 5, 5a, 7a, 12b, 12c
en 12ca».
G
Artikel II, onderdeel I, wordt als volgt gewijzigd:
1. In het voorgestelde artikel 15c, eerste lid, wordt «het niet naleven van
de artikelen 4a, 5, 12b en 12c» vervangen door «het niet naleven van de
artikelen 4a, 5, 5a, 12b, 12c en 12ca».
2. In het voorgestelde artikel 15c, tweede lid, wordt «artikel 10, eerste
lid, onderdelen c en d, van de Wet openbaarheid van bestuur» vervangen
door «artikel 5.1, eerste lid, onderdelen c, d, en e, en tweede lid,
onderdeel f, van de Wet open overheid».
H
In artikel II, onderdeel J, wordt in het voorgestelde artikel 15d, vierde lid,
«de artikelen 4a, 5, 12b en 12c» vervangen door «de artikelen 4a, 5, 5a,
12b, 12c en 12ca».
I
In artikel II, onderdeel K, wordt in het voorgestelde eerste lid «bedoeld
in de artikelen 4a, eerste, tweede, derde, vierde lid en vijfde lid, eerste zin,
5, eerste, tweede en derde lid, 7a, eerste en tweede lid, 12b, eerste,
tweede, derde, vierde lid en vijfde lid, eerste zin, en 12c, eerste, tweede en
derde lid» vervangen door «bedoeld in de artikelen 4a, eerste, tweede,
derde, vierde lid en vijfde lid, eerste zin, 5, eerste, tweede en derde lid, 5a,
eerste en tweede lid, 7a, eerste en tweede lid, 12b, eerste, tweede, derde,
vierde lid en vijfde lid, eerste zin, 12c, eerste, tweede en derde lid en 12ca,
eerste en tweede lid».
Toelichting
Algemeen deel
Het algemene deel van deze toelichting is als volgt opgebouwd:
1. Aanleiding en doel
2. Uitwerking
2a. Toelichting procedure
2b. Toezicht op de werkwijze en selectie door de Arbeidsinspectie
3. Doeltreffendheid
4. Inhoud procedure
5. Gegevensuitwisseling
6. Administratieve lasten en regeldruk
7. Reacties consultaties
1. Aanleiding en doel
Degenen die arbeidsbemiddeling verrichten en degenen die arbeidskrachten ter beschikking stellen in de zin van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) spelen een belangrijke rol op de
arbeidsmarkt. Zij brengen vraag en aanbod van werk bij elkaar, stellen
arbeid ter beschikking aan een ander en vervullen een rol op het vlak van
werving en selectie. In de praktijk komt het voor dat werkgevers (de term

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 35 673, nr. 9

3

werkgever wordt hierna gebruikt voor de inlener en niet voor de intermediair) die personeel zoeken discriminerende verzoeken doen bij de
aanname en inhuur van personeel bijvoorbeeld aan intermediairs. Dit kan
zowel bewust als onbewust gebeuren. Discriminatie kan en mag niet
worden geaccepteerd. Ter bestrijding daarvan dient de maatregel in deze
nota van wijziging, in aanvulling op de maatregelen van het onderhavige
wetsvoorstel. Aanleiding voor de toevoeging zijn een tweetal aangenomen moties. Dit betreft de motie Van Weyenberg en Peters1 gericht op
het instellen van een meldplicht voor discriminerende verzoeken aan
uitzendbureaus en de motie Jetten c.s.2 met een oproep tot een
meldplicht voor racistische of discriminerende verzoeken aan tussenpersonen op de arbeidsmarkt en op de woningmarkt. Tevens is een
meldplicht voor o.a. uitzendbureaus opgenomen in het huidige coalitieakkoord.3
Voor de betekenis van arbeidsmarktdiscriminatie sluit het wetsvoorstel
aan bij de betekenis van discriminatie (het maken van verboden onderscheid) zoals in de gelijkebehandelingswetgeving is geïncorporeerd. De
definitie van arbeidsmarktdiscriminatie (artikel II, onderdeel A, eerste
onderdeel) ziet op onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of
homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, handicap, chronische ziekte
of leeftijd.4
Diverse recente onderzoeken laten zien dat discriminatie op de
arbeidsmarkt nog steeds een veelvoorkomend probleem is. Volgens
onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (hierna: SCP) blijkt dat
het percentage ervaren discriminatie op de arbeidsmarkt relatief hoog is.
Een op de vier mensen die solliciteerde, vermoedt bij een afwijzing te zijn
gediscrimineerd.5 Bij personen die werk zochten via uitzendbureaus gaf
ruim een op de drie volgens dit onderzoek aan moeite te hebben gehad
om werk te vinden en dit als (mogelijke) discriminatie te ervaren.
Personen twijfelen relatief vaak of er sprake is van discriminatie bij het
zoeken naar werk (13%). Volgens het SCP komt dit waarschijnlijk doordat
beslissingen in een werving- en selectieprocedure niet altijd transparant
zijn voor werkzoekenden. De gronden waarop met name discriminatie
wordt ervaren bij het zoeken naar werk is leeftijd, gevolgd door migratieachtergrond.
Ook mensen met een beperking ervaren op dit terrein relatief veel
discriminatie.6 Het SCP geeft in het rapport ervaren discriminatie in
Nederland ook aan dat meldingen die worden gedaan bij verschillen
instanties (zoals antidiscriminatievoorzieningen of het College voor de
Rechten van de Mens) het topje van de ijsberg betreffen van de (ervaren)
discriminatie in Nederland. Uit de monitor discriminatiezaken blijkt dat
van de 696 verzoeken om een oordeel die het College in 2021 afhandelde
deze verzoeken het vaakst over het terrein arbeid gingen. Zo betrof het
15% verzoeken omtrent werving en selectie, 11% omtrent arbeidsomstandigheden en 8% omtrent arbeidsvoorwaarden.7 Uit deze monitor blijkt ook
1

Kamerstukken II, 2019/2020, 25 883, nr. 355.
Kamerstukken II, 2019/2020, 30 950, nr. 204.
3
Coalitieakkoord, Hoofdstuk 4: «Wij treden op tegen organisaties die zich schuldig maken aan
discriminatie of racisme met boetes en een meldplicht voor discriminerende verzoeken aan
makelaars, verhuurder, uitzendbureaus en vastgoedbemiddelaars.»
4
De term «hetero- of homoseksuele gerichtheid» in de Algemene wet gelijke behandeling wordt
mogelijk gewijzigd in «seksuele gerichtheid». Het begrip «arbeidsmarktdiscriminatie» zal hier
dan op worden aangepast.
5
SCP; Ervaren discriminatie in Nederland II, 2020.
6
SCP; Ervaren discriminatie in Nederland II, 2020.
7
College voor de Rechten van de Mens, Monitor Discriminatiezaken 2021.
2

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 35 673, nr. 9

4

dat de meeste oordelen van het College, 49% van het totaal, waren
gerelateerd aan het terrein van arbeid. Daarbinnen zijn de meeste
oordelen gebaseerd op werving en selectie.
De invoering van een meldplicht via deze nota van wijziging in het
wetsvoorstel heeft tot doel het verder tegengaan en het voorkomen van
discriminerende verzoeken van opdrachtgevers (degene die om arbeidsbemiddeling verzoekt of degene aan wie op verzoek arbeid ter beschikking
wordt gesteld/de inlener). De aan iedere intermediair opgelegde
verplichting te beschikken over een procedure hoe met discriminerende
verzoeken wordt omgegaan, en deze toe te passen en de meldplicht bij de
Nederlandse Arbeidsinspectie (hierna: Arbeidsinsectie) onder de
voorwaarden die daaraan worden gesteld bij of krachtens algemene
maatregel van bestuur (hierna: amvb), dragen bij aan dit doel. Enerzijds
door het stellen van regels en het bieden van handvatten aan intermediairs in de procedure van werving en selectie, zodat zij kunnen signaleren
wanneer een verzoek discriminerend van aard is, om vervolgens actief
met de opdrachtgever in gesprek te gaan over dergelijke discriminerende
verzoeken. Anderzijds door de introductie van een verplichte melding
door de intermediair als het vermoeden van discriminatie (blijft) bestaan.
Hiermee wordt de norm dat discriminatie niet kan worden geaccepteerd
ondersteund. Bewustwording door het voeren van gesprekken alsmede
door het geven van voorlichting wordt als elementair onderdeel gezien
van deze nota van wijziging.
De meerwaarde van de meldplicht ten opzichte van de maatregelen van
het reeds ingediende wetsvoorstel is met name gelegen in de specifieke
rol die intermediairs kunnen spelen bij arbeidsbemiddeling en het
herkennen van en in gesprek gaan over discriminatie. Dit draagt bij aan
bewustwording en het voorkomen van (onbewuste) vooroordelen. Daarbij
gaat er een preventieve werking van de meldplicht uit (het risico van een
melding en toezicht door de Arbeidsinspectie) richting opdrachtgevers.
Een meldplicht is daarnaast van toegevoegde waarde om de naleving van
de norm van antidiscriminatie door de Arbeidsinspectie effectief te
kunnen handhaven.
De meldplicht voor intermediairs en de verplichting om te beschikken
over een procedure vormt een aanvulling op de vereisten die reeds
volgen uit het wetsvoorstel. Deze aanvullende wetgeving geeft meer
nadrukkelijk invulling aan de zorgplicht zoals ook door het College voor de
Rechten van de Mens in zijn oordelenlijn ontwikkeld, waaruit volgt dat
intermediairs in gesprek moeten gaan met opdrachtgevers bij het
vermoeden van wettelijk onderscheid. Met deze meldplicht wordt dit
wettelijk vastgelegd en wordt dit verduidelijkt door een kader te bieden
voor de wijze waarop met dergelijke verzoeken in de praktijk moet worden
omgegaan.
2. Uitwerking
2a. Toelichting procedure
Met deze nota van wijziging worden intermediairs verplicht tot het
beschikken over een procedure die regelt hoe met (vermoedens van)
discriminerende verzoeken dient te worden omgegaan door intermediairs.
De intermediair volgt voornoemde procedure bij verzoeken en opdrachten
van opdrachtgevers waarvan de intermediair het vermoeden heeft dat
deze discriminerend van aard zijn. Bij een (vermoeden van) een discriminerend verzoek dient dit verzoek niet in behandeling te worden genomen.
Onderdeel van de procedure is het in gesprek gaan van de intermediair
met de opdrachtgever bij het ontvangen van (vermoedelijk) discriminerende verzoeken. Sluitstuk van deze procedure betrefteen plicht tot het

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 35 673, nr. 9

5

melden van discriminerende verzoeken Deze plicht geldt indien na het
volgen van een procedure, die op onderdelen door de wetgever bij of
krachtens amvb wordt vastgelegd, het discriminatoire element van het
verzoek niet of onvoldoende is weggenomen. De opdrachten/verzoeken
waarbij het vermoeden van discriminatie blijft bestaan, ook na het volgen
van de procedure, dienen verplicht gemeld te worden bij de Arbeidsinspectie. De intermediair kan bij het volgen van de procedure ook
besluiten, gezien de aard van het verzoek, direct tot melding over te gaan,
zonder eerst in gesprek te gaan. Melding geschiedt uit naam van de
intermediair, en niet uit naam van de werknemer/ intercedent die het
gesprek heeft gevoerd of de melding doet.
2b. Toezicht op de werkwijze bij werving en selectie door de Arbeidsinspectie
De Arbeidsinspectie wordt aangewezen als toezichthouder, overeenkomstig de bevoegdheden die reeds volgen uit het wetsvoorstel. Als de
Arbeidsinspectie vanwege de melding een onderzoek instelt, betreft dit
toezicht op de vraag of de werkgever over de wettelijke verplichte
werkwijze voor de werving en selectie van personeel beschikt die gelijke
kansen biedt aan iedereen die zou willen solliciteren en of de werkgever
deze werkwijze toepast.8 Beschikt de werkgever niet over een adequate
werkwijze en/of past hij deze niet toe, dan kan de Arbeidsinspectie een eis
tot naleving opleggen.
Indien deze eis tot naleving niet wordt opgevolgd, kan de Arbeidsinspectie een boete opleggen. In die situatie kan het risico van het maken
van verboden onderscheid reëel worden geacht. De melding kan hierbij
dienen als signaal voor de Arbeidsinspectie om tot toezicht op de
werkwijze bij werving en selectie bij een werkgever over te gaan. Het
toezicht ziet vervolgens op het voldoen aan de vereisten die in de wet en
bij of krachtens amvb zijn gesteld aan de werkwijze voor werving en
selectie. Op het moment dat sprake is van een evident discriminerend
verzoek (bijvoorbeeld op het moment dat gevraagd wordt naar uitsluitend
wit personeel, waarmee geen gelijke kansen zijn geboden), kan de
Arbeidsinspectie de melding, mits aantoonbaar, tezamen met nader
onderzoek, zoals het stellen van vragen aan de werkgever of het
personeel, gebruiken in haar toezicht op de werkwijze om vast te stellen
dat niet conform de werkwijze is gehandeld en dat daarmee geen gelijke
kansen zijn geboden.
Daarmee vindt handhaving niet plaats op basis van het discriminatoire
verzoek dat is gedaan, maar op basis van het feit dat de werkgever niet
beschikt over een werkwijze voor de werving en selectie van personeel,
dan wel deze niet aan de daartoe gestelde eisen voldoet, dan wel over een
adequate werkwijze beschikt maar deze niet toepast.
Door de Arbeidsinspectie opgelegde boetes worden, overeenkomstig de
bepalingen uit het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en
selectie, openbaar gemaakt. Deze openbaarmaking is erop gericht de
naleving van wetten te bevorderen en transparantie te verschaffen over
de wijze waarop toezicht plaatsvindt.
Het vooruitzicht van deze openbaarmaking kan een extra stimulans zijn
voor de werkgever om zich aan de wettelijke bepalingen ter voorkoming
van arbeidsmarktdiscriminatie te houden en maakt de werkgever
eveneens minder aantrekkelijk als potentiële werkgever. Omdat boetes
pas opgelegd worden en openbaar worden gemaakt nadat eerst een eis
tot naleving wordt opgelegd die gericht is op bijvoorbeeld verbetering van
8

Zie ook artikel 2a in artikel I, onderdeel B van het wetsvoorstel.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 35 673, nr. 9

6

de op schrift gestelde werkwijze, wordt voorkomen dat openbaarmaking
goedwillende werkgevers die onbedoeld onderscheid maken onevenredig
worden getroffen. Voor nadere toelichting over de onderbouwing en
voorwaarden rond deze openbaarmaking wordt verwezen naar de
memorie van toelichting van het onderliggende wetsvoorstel, paragraaf III
Handhaving en sancties.9
Het is van belang dat de melding door de intermediair dusdanig is
onderbouwd dat de Arbeidsinspectie deze in behandeling kan nemen. Het
is niet op voorhand te voorspellen hoeveel meldingen er gedaan zullen
worden. Er wordt verwacht dat er een preventieve en normstellende
werking van de meldplicht uitgaat. Naar verwachting zal het aantal
meldingen bij de Arbeidsinspectie daardoor beperkt blijven. De meldprocedure is er immers op gericht dat de intermediair met de werkgever in
gesprek gaat over diens (vermeend) discriminatoire verzoek met de
bedoeling dat de werkgever inziet dat het verzoek niet past bij de norm
van discriminatievrije werving en selectie en het verzoek corrigeert. Deze
verwachting is mede gebaseerd op de ervaring dat verboden onderscheid
in veel gevallen onbedoeld wordt gemaakt. Als het gesprek met de
werkgever leidt tot aanpassing van het verzoek, dan hoeft geen melding
meer plaats te vinden. De Arbeidsinspectie heeft de intentie de ontvangen
meldingen op te volgen binnen de bestaande programmering. Op dit
moment is de inschatting dat de uitvoeringslasten voor de Arbeidsinspectie passen binnen de reeds voorziene middelen behorende bij het
wetsvoorstel waar deze nota van wijziging onderdeel van is. Mocht gezien
het aantal meldingen opvolging van alle ontvangen meldingen door de
Arbeidsinspectie echter niet mogelijk blijken, dan zullen de meldingen
worden gebruikt als inzichten voor het risicogericht toezicht. Meldingen
die worden gedaan aan de Arbeidsinspectie kunnen er dan toe leiden dat
het toezicht in bepaalde branches of sectoren wordt verscherpt. Het aantal
meldingen zal worden gemonitord. Op basis hiervan en op basis van de
invoeringstoets die één jaar na invoering van het wetsvoorstel toezicht
gelijke kansen bij werving en selectie zal worden uitgevoerd, wordt in
overleg met de Arbeidsinspectie bezien of de capaciteit voor opvolging
van de meldingen toereikend is.
Bij de intermediair houdt de Arbeidsinspectie toezicht op het hebben
van een procedure in verband met de meldplicht en de invulling en
uitvoering van deze procedure. Evenals bij de werkwijze voor werving en
selectie op grond van het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving
en selectie, geldt dat het ontbreken van een procedure, het hebben van
een gebrekkige procedure, of het niet conform deze procedure handelen –
na het niet opvolgen van een eis tot naleving – bij de intermediair tot
beboeting leidt. Deze boete wordt, overeenkomstig de bepalingen uit
voornoemd wetsvoorstel openbaar gemaakt. Ook voor de intermediair
geldt dat openbaarmaking van de boete een extra stimulans is om zich
aan de wettelijke bepalingen te houden ter voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie en dat openbaarmaking de intermediair minder aantrekkelijk
maakt als potentiële bemiddelaar. Net zoals bij het ontbreken van een
werkwijze of het hebben van een gebrekkige werkwijze, geldt dat
beboeting vanwege het ontbreken of het hebben van een gebrekkige
procedure, door het College van de Rechten van de Mens kan worden
meegewogen bij de beoordeling van het feitencomplex van een individuele casus.

9

Kamerstukken II, 2020–2021, 35 673, nr. 3.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 35 673, nr. 9

7

3. Doeltreffendheid
Zoals eerder met de Tweede Kamer gedeeld10 is de verwachting dat een
directe meldplicht (zonder mogelijkheid tot in gesprek gaan) niet effectief
zal zijn. Mede uit gesprekken met de uitzendbranche blijkt dat een directe
meldplicht niet als werkbaar wordt gezien en dat het draagvlak hiervoor
zeer laag is. Intermediairs zullen naar verwachting terughoudend zijn met
het doen van directe meldingen over hun opdrachtgevers, zowel vanwege
de contractuele relatie als vanwege het feit dat het lastig te beoordelen
kan zijn of sprake is van een discriminerend verzoek, waardoor onzeker is
of melding moet worden gedaan. Juist dan wordt er toegevoegde waarde
gezien in de mogelijkheid tot in gesprek gaan. Intermediairs hebben een
opdrachtgever/opdrachtnemer relatie met hun klanten.
Zij willen op basis van vertrouwen richting opdrachtgevers handelen. Zij
geven nadrukkelijk aan een belangrijke rol te kunnen spelen bij de
bewustwording richting opdrachtgevers, maar zien zichzelf niet als
handhavende instantie.
Uit gesprekken met de uitzendbranche blijkt dat het niet in alle gevallen
(direct) duidelijk is of een verzoek of opdracht van discriminerende aard is.
Dan is er sprake van een grijs gebied met indirecte/impliciete vormen van
discriminatie, waarin het van belang is dat de intermediair doorvraagt om
in te schatten of er sprake is van een opdracht van discriminerende aard.
Intermediairs kunnen, door eerst zelf het gesprek aan te gaan, opdrachtgevers bewust maken van het discriminerende karakter van hun verzoek
en de opdrachtgever een nieuw inzicht geven. Ook het escaleren, dat wil
zeggen het op een hoger niveau bespreken van het verzoek met de
opdrachtgever, wordt door de uitzendbranche als behulpzaam gezien en
kan onderdeel uitmaken van de procedure. Zo kan een deel van de
verzoeken al worden gecorrigeerd en het doen van melding worden
voorkomen. Door opdrachtgevers bewust te maken van (onbewuste) bias
en discriminerende verzoeken door hun organisatie, kan worden
voorkomen dat zij in het vervolg soortgelijke verzoeken doen. Daarbij is
het van belang dat intermediairs getraind en opgeleid worden om
discriminerende verzoeken te herkennen en om daarover in gesprek te
gaan. Het is daarbij belangrijk dat intermediairs zich goed laten informeren en dat zij advies kunnen inwinnen bij twijfel over bepaalde
verzoeken. Bijvoorbeeld bij het College voor de Rechten van de Mens, via
de Anti Discriminatie Voorzieningen en bij brancheorganisaties kunnen
intermediairs advies over een situatie inwinnen.
De meldplicht beoogt de reeds bestaande wettelijke norm te ondersteunen door de positie van de intermediair tegenover de opdrachtgever
te versterken, omdat de intermediair kan wijzen op de verplichting om
discriminerende verzoeken te melden bij de Arbeidsinspectie. Hiermee
heeft dit voorstel een normstellende en preventieve functie. De procedure
waarover de intermediair dient te beschikken waarin is opgenomen hoe
met discriminerende wordt omgegaan biedt medewerkers van intermediairs duidelijkheid over de wijze waarop zij met discriminerende
verzoeken dienen om te gaan. Ook kunnen intermediairs hierover
communiceren richting hun opdrachtgevers, waardoor zij aan de voorkant
(voorafgaand aan de arbeidsbemiddeling) een duidelijke norm neer
kunnen zetten, hetgeen bij kan dragen aan bewustwording onder
opdrachtgevers en discriminerende verzoeken kan verminderen.

10

Kamerstukken II, 2020–2021, 29 544 nr. 1033.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 35 673, nr. 9

8

De meldplicht past in de visie van de regering ook bij de rol en
verantwoordelijkheid die intermediairs hebben in het bij elkaar brengen
van vraag en aanbod van arbeid. Arbeidsbemiddeling betreft de kernactiviteit van de intermediair. Dit maakt het van belang dat intermediairs oog
hebben voor de risico’s van discriminatie, worden opgeleid en getraind in
het herkennen hiervan en het gesprek aan kunnen gaan. Juist vanwege
die kernactiviteit ziet de regering het als een toevoeging om nadrukkelijk
de verplichting tot het beschikken over een procedure voor het omgaan
en het melden van discriminerende verzoeken voor de intermediair
wettelijk vast te leggen.
Wanneer het gesprek onvoldoende effect heeft of de intermediair de
inschatting maakt dat het verzoek van dusdanige aard is dat dit direct
gemeld dient te worden, dan ziet de regering een plicht tot het melden als
een belangrijke stap die ook helpt bij het toezicht op het onderliggende
wetsvoorstel door de Arbeidsinspectie. Het is verder van belang om in te
zetten op bewustwording via voorlichting en communicatie en eveneens
om tools aan te reiken aan werkgevers en intermediairs ter ondersteuning
bij het bieden van gelijke kansen bij werving en selectie. Dit laatste is ook
onderdeel van het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en
selectie. Ook het vooraf informeren van opdrachtgevers over de werkwijze
bij discriminerende verzoeken en de verplichting voor intermediairs om
(na escalatie) tot melding over te gaan, kan een deel van de verzoeken
voorkomen; de meldplicht heeft dus ook een preventieve werking. Vanuit
het Ministerie van SZW zal er voorlichting en communicatie plaatsvinden
over de invulling van de meldplicht en de wijze waarop discriminerende
verzoeken kunnen worden herkend en hoe het gesprek daarover gevoerd
kan worden. Dit beleid is aanvullend op modelprocedures en andere
activiteiten die door grote organisaties als ABU en NBBU voor aangesloten leden worden verzorgd om discriminatie bij werving en selectie
door intermediairs tegen te gaan. Bovendien zijn lang niet alle uitzendbureaus bij deze koepels aangesloten, terwijl de wetgeving wel een landelijk
dekkend bereik heeft. Voor de monitoring en evaluatie wordt aangesloten
bij de uitwerking zoals in het onderliggende wetsvoorstel. Zie hiervoor
ook de memorie van toelichting, onderdeel VI Evaluatie.
De werking en naleving van de meldplicht zal hier als extra onderdeel in
worden meegenomen. Daarnaast zal tussentijds, bijvoorbeeld in
verbinding met de uitzendbrancheorganisaties ABU en NBBU, worden
opgehaald wat ervaringen zijn met de meldplicht om op die manier
bijvoorbeeld communicatie en hulpmiddelen tussentijds te kunnen
bijsturen.
4. Inhoud procedure
Bij amvb zal in hoofdlijnen de hiervoor geschetste procedure worden
vastgelegd waarin staat hoe met discriminerende verzoeken moet worden
omgegaan, de voorwaarden waaronder en de termijn waarbinnen
melding gemaakt dient te worden, de (categorie van) gegevens die daarbij
worden verstrekt aan de door Onze Minister aangewezen ambtenaren
alsmede de bewaartermijn van deze gegevens. Het betreft gegevens over
de identiteit van de melder en van degene die het discriminerende
verzoek heeft gedaan alsmede de discriminatiegrond. Bij of krachtens
amvb kunnen nog nadere regels worden gesteld omtrent voornoemde
onderwerpen. De eisen die bij of krachtens amvb aan de procedure
worden gesteld en de werkbaarheid daarvan zullen bij het opstellen
worden getoetst bij intermediairs, in het bijzonder ook bij kleine intermediairbedrijven.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 35 673, nr. 9

9

Ook zullen bij de totstandkoming hiervan andere relevante partijen
worden betrokken, zoals werkgevers- en werknemersorganisaties en het
College voor de Rechten van de Mens.
5. Gegevensuitwisseling
De gegevensuitwisseling vanwege de meldplicht betreft:
1. de melding bij de Nederlandse Arbeidsinspectie (toezichthouder)
2. gegevensuitwisseling met de Nederlandse Arbeidsinspectie als
gevolg van het doen van een melding;
3. gegevensuitwisseling met de Nederlandse Arbeidsinspectie vanwege
controle op de meldplicht en als gevolg van het niet nakomen van een
verplichting die geldt met betrekking tot het hebben en naleven van een
procedure met betrekking tot de meldplicht;
De gegevens die zullen worden verstrekt aan de Arbeidsinspectie
betreffen de (voor onderzoek) noodzakelijke gegevens: dit zijn de
gegevens over de identiteit van zowel de intermediair die de melding
doet, als van het bedrijf in wiens naam het discriminerende verzoek is
gedaan, alsmede de discriminatiegrond. De gegevensuitwisseling
vanwege een melding, laat zich vergelijken met de huidige situatie waarbij
als gevolg van een (vrijwillige) melding bij de Arbeidsinspectie van
misstanden op de arbeidsmarkt, deze controleert en handhaaft. Krachtens
de voorgestelde artikelen 5a, eerste lid, en 12ca, eerste lid jo. artikel 13,
eerste lid van de Waadi, wordt de Arbeidsinspectie aangewezen als
toezichthouder ten aanzien van de meldplicht. Gegevensuitwisseling
vanwege controle en bij niet naleven van een verplichting sluit aan op het
onderhavige wetsvoorstel voor zover het gaat om de verplichting tot het
hebben en naleven van een werkwijze ter voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie. Voor deze gegevensuitwisseling wordt verwezen naar de
toelichting bij het wetsvoorstel. Aangetekend zij dat uitsluitend wanneer
de arbeidsbemiddeling dan wel het ter beschikking stellen van arbeidskrachten wordt uitgevoerd door en met een natuurlijk persoon, er sprake
is van gegevensverwerking in de zin van de Algemene verordening
gegevensbescherming.
6. Administratieve lasten en regeldruk
De administratieve lasten (het voldoen aan informatieverplichtingen
voortvloeiend uit wet- en regelgeving van de overheid) en de inhoudelijke
nalevingskosten (de kosten voor het voldoen aan de inhoudelijke
verplichtingen zoals vastgelegd in wet- en regelgeving) vormen
gezamenlijk de kosten die samenhangen met regeldruk. Er zijn eenmalige
kosten van kennisneming van de wettelijke verplichting om verzoeken van
opdrachtgevers waarin sprake is van verboden onderscheid te melden.
Aangenomen wordt dat een intermediair in gemiddeld circa 10 minuten
kennis kan nemen van deze wettelijke verplichting. Uitgaande van 16.500
intermediairs leidt dit bij een uurtarief van € 54 tot extra kosten van
€ 148.500.
De eenmalige administratieve lasten betreffen daarnaast het implementeren van een procedure in verband met de meldplicht om gelijke kansen
bij werving en selectie te realiseren en discriminatie te voorkomen.11 Bij
de berekening hiervan wordt uitgegaan van een tijdsbesteding van 30
minuten. Bij eenzelfde uurtarief zijn de kosten hiervan € 445.500. Tezamen
bedragen deze eenmalige kosten € 594.000.
11

De berekening van de kosten van het opstellen van een werkwijze zijn toegelicht in de
memorie van toelichting bij het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
(Kamerstukken II, 2020/21, 35 673, nr. 3).

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 35 673, nr. 9

10

De inhoudelijke nalevingskosten bestaan uit de procedure die gevolgd
moet worden na ontvangst van een discriminerend verzoek en die kan
leiden tot het doen van een melding bij de Arbeidsinspectie. Het is niet op
voorhand te schatten hoeveel meldingen ontvangen zullen worden.
Daarbij speelt mee dat verwacht mag worden dat na aanvaarding van het
genoemde wetsvoorstel en de voorlichting daarbij ook werkgevers en
intermediairs zich veel meer bewust zijn van het risico op (onbedoeld)
verboden onderscheid en van het belang om dit te helpen voorkomen. Dit
zal een matigend effect hebben op het aantal discriminerende verzoeken.
Uitgaande van 1000 verzoeken van mogelijk discriminerende aard zijn de
kosten als volgt. Na ontvangst van het verzoek zal de behandelend
medewerker aan de opdrachtgever uitleg dienen te geven over het
verboden onderscheid dat gemaakt lijkt te worden met de bedoeling dat
de opdrachtgever dit verzoek bijstuurt. Voor dit gesprek wordt gerekend
op gemiddeld 10 minuten en een uurtarief van € 54. De kosten tellen op
tot in totaal € 9.000 voor de intermediairs en € 9.000 voor de opdrachtgevers die de verzoeken doen.
Ervan uitgaande dat het grootste deel van discriminerende verzoeken
onbedoeld wordt gemaakt, is de inschatting dat ongeveer 75% van de
verzoeken daarmee zal worden opgelost. Voor de resterende verzoeken
zal de leidinggevende van de intercedent een gesprek kunnen voeren met
(de leidinggevende van) de opdrachtgever. Dan gaat het om 250
gesprekken van gemiddeld 10 minuten bij een uurtarief van € 77 wat
neerkomt op € 3.208 voor de intermediair en € 3.208 voor de opdrachtgever die het verzoek doet. Eveneens dient in dit stadium rekening te
worden gehouden met het intern bespreken van het verzoek bij de
intermediair. Met name in de beginfase zal het in een aantal gevallen ook
wenselijk zijn dat de intermediair advies inwint bij het College van de
Rechten van de Mens of de Antidiscriminatievoorziening. Als wij voor
deze 250 gesprekken uitgaan van gemiddeld 15 minuten bespreking en
advies met een uurtarief van € 54 komt dat neer op € 3.375. Stel dat
uiteindelijk een kwart van deze werkgevers volhardt in zijn verzoek, dan
zullen er ongeveer 60 meldingen gedaan moeten worden bij de Arbeidsinspectie. De kosten per melding bedragen € 13,50, derhalve € 810
(uitgaande van een tijdsbesteding van 15 minuten en een uurtarief van
€ 54). In totaal gaat het om € 594.000 aan eenmalige kosten en € 28.601
voor het in gesprek gaan over en melden van discriminerende verzoeken.
De overige aspecten aan de procedure (informeren intercedenten,
periodieke actualisatie) sluiten aan bij de reeds in het wetsvoorstel
opgenomen administratieve lasten.
7. Reactie consultaties
Met betrekking tot het ontwerp van deze nota van wijziging zijn diverse
partijen geconsulteerd. Daarnaast is een internetconsultatie uitgevoerd.
De reacties hierop worden hieronder weergegeven.
Handhavingstoets Nederlandse Arbeidsinspectie
De Arbeidsinspectie heeft de nota van wijziging getoetst op uit
uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid. De uitvoerings- en handhavingstoets heeft een positief resultaat opgeleverd. De Arbeidsinspectie acht de
meldplicht handhaafbaar, onder enkele voorwaarden. Daarbij gaat het om
de volgende punten. De Arbeidsinspectie dient bij haar toezicht geen
inhoudelijk oordeel hoeven te vellen over de vraag of sprake is van
discriminatie. Ook geeft de Arbeidsinspectie aan dat zij alleen meldingen
kan opvolgen waarbij de procedure is gevolgd en het discriminatoire
aspect van het verzoek niet of onvoldoende is weggenomen. Ook is

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 35 673, nr. 9

11

daarbij van belang dat de melding zodanig onderbouwd is dat deze door
de Arbeidsinspectie in behandeling kan worden genomen.
In reactie hierop kan worden aangegeven dat de aandachtspunten in de
toelichting zijn opgenomen. Bij of krachtens amvb zullen de eisen aan de
procedure en de voorwaarden waaronder tot melding dient te worden
overgegaan nader worden uitgewerkt. Ten aanzien van de inhoudelijke
beoordeling door de Arbeidsinspectie kan het volgende worden
opgemerkt. De Arbeidsinspectie bepaalt overeenkomstig haar bevoegdheden of naar aanleiding van de melding wordt overgegaan tot toezicht
bij de opdrachtgever ten aanzien van de werkwijze bij werving en selectie.
Afhankelijk van de inhoud van de melding, kan de melding bij deze
inspectie als ondersteunend element dienen om te constateren dat de
werkwijze niet op orde is of niet is gevolgd. Dit houdt niet in dat een
inhoudelijk oordeel of uitspraak dient te worden gegeven over de
specifieke casus waar melding over wordt gedaan, zie hiervoor ook de
paragraaf «Uitwerking» in deze toelichting. Ook dient wat betreft de
Arbeidsinspectie bij de melding geen sprake te zijn van bijzondere
persoonsgegevens als bedoeld in artikel 9 van de AVG. Dit kan worden
bevestigd; bij de melding op grond van het wetsvoorstel is inderdaad
geen sprake van bijzondere persoonsgegevens.
College voor de Rechten van de Mens
Het College verwacht dat de waarde van het systeem zoals neergelegd
in het wetsvoorstel waarschijnlijk vooral gelegen zal zijn in de preventieve
werking die ervan uitgaat12. Ze voorziet wel enkele knelpunten in de
uitvoeringspraktijk die de effectiviteit van dit instrument kunnen beperken.
Allereerst concludeert het College dat de reikwijdte van de meldplicht
beperkt is, omdat deze slechts ziet op discriminerende verzoeken van
opdrachtgevers en derhalve geen betrekking heeft op vermoedens van
discriminatoir handelen door de opdrachtgever die op andere wijze
kunnen rijzen bij de intermediair.
In reactie hierop kan worden aangegeven dat de meldplicht expliciet ziet
op de verplichting om de procedure te volgen en tot melding over te gaan
bij discriminerende verzoeken. Dit is voor intermediairs ook het meest
zichtbaar en herkenbaar. Voor vermoedens van discriminatoir handelen
zou het goed zijn als de intermediair hier eveneens het gesprek met de
opdrachtgever over aangaat.
Ook zonder een verplichting kunnen dergelijke vermoedens worden
gemeld bij de Arbeidsinspectie of kan hierover advies worden
ingewonnen bij het College voor de Rechten van de Mens. Deze
elementen kunnen tevens worden meegenomen in trainingen en
informatie voor intermediairs, zodat zij ook op meer impliciete gedragingen en vermoedens van discriminatoir handelen het gesprek met
opdrachtgevers aan kunnen gaan.
Ten tweede voorziet het College bewijsproblemen wanneer discriminatoire verzoeken voornamelijk mondeling zullen worden gedaan. Het zal in
sommige gevallen lastig worden voor de intermediair om een vermoeden
van discriminatoire eisen te onderbouwen met feiten die voor de
Arbeidsinspectie te controleren zijn. Ook geeft het College aan dat vooral
directe, maar in het bijzonder indirecte vormen van discriminatie moeilijk
te herkennen zullen zijn voor intermediairs. Het is van belang dat de
regering in de conceptregeling en de toelichting daarop de invulling van
deze verplichting nader uitwerkt en duidelijk maakt hoe een intermediair
12

Tevens ter inzage gelegd bij het Centraal Informatiepunt Tweede Kamer.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 35 673, nr. 9

12

dient om te gaan met situaties van indirecte discriminatie. Ook bij de
voorlichting en communicatie rondom te meldplicht moet hier aandacht
voor zijn. Daarnaast gaat het College ervan uit dat de vaste oordelenlijn
wordt meegenomen bij en maatgevend zal zijn voor de vaststelling van de
amvb waarin elementen van de procedure voor behandeling van
vermoedelijk discriminatoire verzoeken nader zullen worden omschreven.
Deze door het College benoemde punten worden meegenomen in de
uitwerking van de amvb. De oordelenlijn van het College zal worden
meegenomen en de vaststelling van de amvb en de kennis en expertise
van het College kan tevens worden benut voor de ontwikkeling van
hulpmiddelen voor intermediairs ten aanzien van de beoordeling van
discriminerende verzoeken. Het College spoort tot slot het invoeren van
mystery calling aan, om te meten of de meldplicht wordt nageleefd in de
praktijk. De mogelijkheden voor mystery calling zullen verder worden
verkend. Het biedt in ieder geval aanknopingspunten om onderzoekend in
te zetten in het kader van de meldplicht.
Sociale partners
Werkgevers- en werknemersorganisaties onderschrijven in algemene
zin het belang om discriminatie tegen te gaan. De werknemersorganisatie
(FNV) vindt het goed dat er een meldplicht voor discriminerende
verzoeken komt voor intermediairs. Zij vragen daarbij wel aandacht voor
de controle/handhaving op de naleving door intermediairs van deze
meldplicht, mede omdat het niet direct in het belang is van de intermediair om discriminerende verzoeken te melden. Zij vragen zich af hoe het
toezicht door de Arbeidsinspectie op de meldplicht eruit zal zien. Tot slot
vraagt de FNV aandacht voor de bescherming van de melder. Als een
werknemer bij een uitzendbureau een melding doet, kan het zijn dat het
uitzendbureau een opdracht misloopt. FNV vindt het van belang dat wordt
opgenomen dat een melder hiervan geen negatieve consequenties mag
ondervinden.
Ten aanzien hiervan kan het volgende worden opgemerkt. Het doen van
een melding zou geen negatieve gevolgen mogen hebben voor de
intercedent. De invoering van een procedure voor het voorkomen van
discriminerende verzoeken is gericht op het bevorderen van het gesprek
tussen opdrachtgever en opdrachtnemer, maar daarmee ook op het
gesprek binnen de uitzendorganisatie. De inrichting van een procedure
bevestigt de norm binnen een organisatie dat discriminatie moet worden
tegengegaan. De mogelijkheid tot escalatie zorgt ervoor dat een intercedent ook met zijn/haar manager in gesprek zal gaan over het verzoek en
over hoe daar mee om te gaan. In het verlengde daarvan zal de manager
besluiten wanneer tot melding wordt overgegaan. Een melding wordt uit
naam van de intermediair gedaan, en niet uit naam van de intercedent.
Aldus wordt de verantwoordelijkheid niet bij de intercedent gelegd, maar
is deze onderdeel van de organisatie. In de toelichting van de nota van
wijziging is dit aandachtspunt opgenomen. Dit aandachtspunt wordt ook
meegenomen in de verdere uitwerking van de procedure in regelgeving.
De werkgeversorganisaties vinden de voorgestelde maatregelen en hun
doeltreffendheid onvoldoende onderbouwd. Ze benadrukken vooral het
belang van het open gesprek. Om echt preventieve werking te bewerkstelligen, wordt het als belangrijk gezien expliciet aandacht te hebben voor
het perspectief en de behoeften van werkgevers. Daarnaast waarschuwen
ze voor de mogelijke ondermijning van het doel door de meldplicht. De
wettelijke meldplicht zou ertoe kunnen leiden dat men naar andere minder
gereguleerde alternatieven gaat zoeken. De werkgeversorganisaties, ook

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 35 673, nr. 9

13

ABU en NBBU, geven tenslotte aan dat het voor een intermediair niet
makkelijk is om vast te stellen in welke mate een verzoek discriminatoir is.
Terecht wordt door de werkgeversorganisaties opgemerkt dat bewustwording van belang is om dit instrument effectief te laten zijn. Het is van
belang dat intermediairs voldoende zijn toegerust om verzoeken te
herkennen en in gesprek te gaan. Ook kan voorlichting gericht op
werkgevers bijdragen. Daarvoor zullen (tezamen met algemene communicatie over het wetsvoorstel) informatie- en hulpmiddelen worden
ontwikkeld gericht op het herkennen van en in gesprek gaan over
discriminerende verzoeken.
Verder raden de werkgeversorganisaties een brede MKB-toets aan op
het gehele wetsvoorstel en de nota van wijziging.
Ten aanzien hiervan het volgende. Bij de totstandkoming van het
wetsvoorstel is reeds een MKB-toets uitgevoerd. Voor de uitwerking van
de meldplicht is gesproken met de uitzendbranche en met individuele
(kleine en grote) uitzendorganisaties. Daaruit kwam onder andere naar
voren dat het van belang is dat intermediairs in gesprek kunnen gaan over
verzoeken en dat inzetten op preventie en bewustwording als belangrijk
wordt gezien. Dit is meegenomen in de uitwerking van de meldplicht. De
verdere vormgeving van de procedure en de werkwijze in lagere
regelgeving zal daarnaast worden gedaan met betrokkenheid van
werkgevers- en werknemersorganisaties.
De sociale partners, ook ABU en NBBU, valt het op dat publieke
intermediairs niet vallen onder de nota van wijziging.
Hierover kan het volgende worden toegelicht. De Wet toezicht gelijke
kansen, aan welke de meldplicht wordt toegevoegd, heeft betrekking op
de Arbowet en de Waadi. De Waadi heeft specifiek betrekking op
intermediairs, de meldplicht wordt dan ook in deze wet opgenomen. De
Waadi is echter niet van toepassing op publieke intermediairs. De wens
om de meldplicht ook breder voor publieke intermediairs in te voeren is
begrijpelijk en wordt ondersteund. Onderzocht wordt daarom op welke
wijze kan worden gewerkt met een meldplicht of andersoortige
verplichting voor publieke intermediairs.
Daarnaast geldt dat er op dit moment diverse (rijksbrede) trajecten
lopen in het kader van het tegengaan en voorkomen van discriminatie
binnen/door de overheid. Zo wordt een staatscommissie ingesteld die
onder andere zal kijken naar een brede doorlichting op discriminatie door
(semi)overheidsinstanties en uitvoeringsinstanties.
Overigens is de Arbowet van toepassing op alle werkgevers, publiek en
privaat. Dit betekent dat ook publieke intermediairs over een werkwijze
dienen te beschikken. De Arbeidsinspectie beschikt over toezichthoudende
bevoegdheden ten aanzien van de verplichtingen die voortvloeien uit de
Arbowet en de Waadi.
Uitzendbrancheorganisaties
De uitzendbrancheorganisaties (ABU, NBBU en Bovib) benadrukken de
acties die zij de afgelopen jaren hebben ondernomen om arbeidsmarktdiscriminatie terug te dringen. Deze acties richten zich voornamelijk op het
stimuleren van bewustwording. De ABU en NBBU zien de meldplicht niet
als een geschikte oplossing voor discriminerende verzoeken van
opdrachtgevers. Vooroordelen zijn vaak onbewust, en een oplossing ligt
in het ontwikkelen van bewustwording. De ABU waarschuwt voor

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 35 673, nr. 9

14

discussies met opdrachtgevers over de vraag of er wel of niet gediscrimineerd wordt. Ook benadrukken de ABU en de NBBU dat de intermediair
geen toezichthouder is en dat er een opdrachtnemer/opdrachtgever-relatie
tussen hen en de opdrachtgever bestaat. Er is sprake van een vertrouwensrelatie en een persoonlijke band. Dit zal naar verwachting een lage
meldingsbereidheid opleveren. De ABU stelt voor om de aanpak van
discriminatie mede te richten op de bron van het discriminerende verzoek
en rechtstreeks in te zetten op bewustwording van opdrachtgevers. Dit
wordt ook benadrukt door de werkgeversorganisaties.
De uitzendbrancheorganisaties wijzen op een belangrijk aandachtspunt
bij de effectiviteit van de meldplicht en de meldingsbereidheid. Zoals ook
in de toelichting beschreven gaat van de meldplicht nadrukkelijk ook een
preventieve werking uit. In het kader van zowel de meldplicht als het
wetsvoorstel zal ook expliciet worden ingezet op bewustwording en
communicatie richting werkgevers en intermediairs. De kans bestaat dat
niet iedere intermediair hiertoe zal overgaan. Er is bewust gekozen voor
de mogelijkheid om in gesprek te gaan. De verwachting is dat de
bereidheid hiertoe hoger is en dat daarmee een substantieel deel van de
verzoeken kan worden tegengegaan. Het is verder van belang om ook na
invoering van de meldplicht te blijven volgen in hoeverre sprake is van
naleving en om waar mogelijk aanvullende acties in te zetten om te
bevorderen dat intermediairs de procedure toepassen.
Het zicht of er daadwerkelijk tot actie wordt overgegaan en gemeld
wordt vormt een aandachtspunt. Dit zal ook onderdeel worden van de
monitoring en evaluatie.
Bovib geeft aan dat het is niet duidelijk welke normen de wetgever voor
ogen heeft. Zij raden aan om deze te verduidelijken middels voorbeelden
in de amvb. Dit geldt voor de situaties die leiden tot een meldplicht en het
aangaan van een gesprek. Zo zal een duidelijk verwachtingspatroon
worden gecreëerd en foutieve implementatie van het wetsvoorstel
worden voorkomen. Dit aandachtspunt zal in de amvb worden meegenomen.
De ABU en NBBU verwachten verder dat de regeldruk en administratieve lasten te laag zijn ingeschat. De ingeschatte tijd van een gesprek van
10 minuten zou te weinig zijn. Daarnaast zal het tijd kosten om de
procedure uit te voeren en een verzoek te beoordelen op discriminatie op
juridische gronden. Ook is in de nota van wijziging niet meegenomen dat
blijvend aanvullende training nodig is voor intercedenten om het gesprek
aan te gaan over het discriminerende verzoek.
In reactie daarop het volgende. Het zal per situatie verschillen hoeveel
tijd nodig is om in gesprek te gaan met de opdrachtgever over een
(mogelijk) discriminerend verzoek. Zoals het College voor de Rechten van
de Mens ook aangeeft geldt ook nu al een verbod op discriminatie en
bestaat er reeds een verantwoordelijkheid voor intermediairs om hier niet
in mee te gaan en dit aan te geven aan de opdrachtgever. Voor dat
onderdeel is dan ook geen sprake van een vergroting van de lasten ten
opzichte van bestaande regelgeving. Daarom zijn in de regeldrukparagraaf
de kosten die aanvullend voor intermediairs zijn ten opzichte van
bestaande regelgeving voor de toepassing van de meldplicht en het
uitvoeren van de procedure opgenomen. Naar aanleiding van de
opmerkingen vanuit de uitzendbranche en andere reacties is als
aanvulling in de regeldrukparagraaf opgenomen dat voor een deel van de
verzoeken intern overleg zal plaatsvinden en dat advies bij bijvoorbeeld
het College voor de Rechten van de Mens bij sommige verzoeken nodig
zal zijn, wat tot extra kosten kan leiden.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 35 673, nr. 9

15

Autoriteit Persoonsgegevens
De Autoriteit Persoonsgegevens heeft geen opmerkingen over de nota
van wijziging13.
Adviescollege toetsing regeldruk
Het ATR constateert dat nut en noodzaak van maatregelen tegen
arbeidsmarktdiscriminatie niet aan discussie onderhevig zijn14. Het ATR is
echter van mening dat de maatregelen die met dit voorstel worden
geïntroduceerd nog onvoldoende zijn onderbouwd. Het ATR komt tot een
negatief eindoordeel. Allereerst constateert het ATR dat de onderbouwing
van de effectiviteit van de maatregel voorgesteld in de nota van wijziging
een aantal tekortkomingen telt. Het ontbreekt aan empirisch onderzoek en
bewijs op basis waarvan kan worden vastgesteld of en hoe een meldplicht
en de aanvullende verplichtingen zullen leiden tot meer kennis en een
beter bewustzijn en vervolgens tot niet-discriminatoir handelen door
bedrijven. De regeldruk neemt naar aanleiding van deze aanvullende
maatregelen toe, en daarom moet worden onderbouwd welke concrete
meerwaarde de aanvullende maatregelen hebben.
Ten aanzien van de opmerkingen over de beperkte praktijkervaring en
het aantonen van de meerwaarde van de maatregelen is het van belang
de maatregel in samenhang met het reeds ingediende wetsvoorstel en
met andere aanvullende maatregelen gericht op het voorkomen en
tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie moet worden bezien. De
maatregelen gericht op arbeidsmarktdiscriminatie bestaan uit een
combinatie van toezicht, bewustwording, communicatie en onderzoek. De
onderbouwing voor de maatregel is in de toelichting bij de nota van
wijziging aangevuld.
Ook adviseert het ATR om de werkbaarheid van de procedure voor (in
het bijzonder kleine) intermediairs met behulp van een pilot of praktijkproef inzichtelijk te maken, en van de verplichte procedure af te zien
mocht blijken dat die niet werkbaar is.
Naar aanleiding van deze opmerking van het ATR is in de toelichting
aangevuld dat de werkbaarheid van de procedure voor (kleine) intermediairs meegenomen zal worden als aandachtspunt bij de uitwerking van
de amvb.
Tot slot adviseert het ATR de berekening van de regeldruk aan te vullen
met de regeldruk voor de opdrachtgevers.
Op basis hiervan is de beschrijving en berekening van de administratieve lasten aangevuld met de regeldruk voor de opdrachtgevers.
Internetconsultatie
De adviescommissie arbeidsrecht van de Nederlandse Orde van
Advocaten is positief over de nota van wijziging in die zin dat intermediairs een belangrijke signaalfunctie kunnen vervullen bij het tegengaan
en voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie. Ten opzichte van de
verplichting om over een procedure te beschikken benadrukt de adviescommissie arbeidsrecht dat discriminatie zich niet alleen voordoet
wanneer de opdrachtgever een verzoek doet, maar ook op andere
momenten gedurende de opdracht. Bij de uiteindelijke effectiviteit van de
13
14

Tevens ter inzage gelegd bij het Centraal Informatiepunt Tweede Kamer.
Tevens ter inzage gelegd bij het Centraal Informatiepunt Tweede Kamer.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 35 673, nr. 9

16

meldplicht stelt de adviescommissie arbeidsrecht vraagtekens. Ten eerste
zal de wens om de contractuele en commerciële relatie tussen intermediair en opdrachtgever voort te zetten ertoe leiden dat gesprekken tussen
de werkgever en intermediair zullen gaan over de wijze waarin op een
niet-discriminerende wijze in de wensen van de opdrachtgever kan
worden voorzien. Dit zou ten koste gaan van de belangen van de
werkzoekende. Ten tweede stelt de adviescommissie arbeidsrecht dat een
meldplicht overbodig lijkt aangezien de intermediair zich al heeft te
houden aan een verbod op discriminatie bij werving en selectie, en dus
zonder de meldplicht al niet mag ingaan op een discriminatoir verzoek
van een opdrachtgever. Ten derde worden de administratieve lasten
onderschat, voornamelijk omdat bij de berekening van de regeldruk geen
rekening is gehouden met de tijd die de intermediair nodig heeft om een
beoordeling te maken of er al dan niet sprake is van arbeidsmarktdiscriminatie.
Over deze punten kan het volgende worden opgemerkt. Ondanks het
bestaande verbod op discriminatie, vindt discriminatie nog steeds plaats.
De verplichtingen die voortkomen uit de meldplicht vormen daarmee een
toevoeging aan bestaande wetgeving en geven de intermediair nadrukkelijker een verplichting om in gesprek te gaan en tot melding over te gaan.
Juist vanwege de relatie tussen intermediair en opdrachtgever is zoals
aangegeven gekozen voor de mogelijkheid voor de intermediair in
gesprek te gaan over een verzoek.
Dit zou er niet toe mogen leiden dat intermediairs alsnog ingaan op een
discriminerend verzoek of daar ruimte voor creëren. Daarvoor is
voldoende training en nadruk op bewustwording voor intermediairs van
belang, zodat zij geëquipeerd zijn om verzoeken te herkennen en tegen te
gaan. De paragraaf over administratieve lasten is aangepast op basis van
de ontvangen input uit de consultaties.
De overige reacties uit de internetconsultatie zijn met name afkomstig
van particulieren of individuele uitzendbureaus. In algemene zin waren
deze reacties negatief van toon en geven zij aan dat naar hun mening de
meldplicht geen geschikt instrument is. Zo wordt genoemd dat intermediairs geen toezichthoudende rol zouden moeten vervullen. Daarnaast
levert volgens sommigen het wetsvoorstel een te hoge regeldruk voor de
intermediair op. Er wordt aangegeven dat de meeste intermediairs al
beschikken over een beleid om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te
gaan. Er worden vraagtekens gezet bij de doeltreffendheid van de
meldplicht, en of er niet eerder gefocust moet worden op het stimuleren
van bewustwording bij de opdrachtgever. Ook worden er vraagtekens
gezet bij de toereikendheid van de handhaving, en of de arbeidsinspectie
voldoende capaciteit zou hebben om deze wet te handhaven. Ook wordt
aangegeven dat het niet altijd duidelijk is of er sprake is van discriminatie.
Er zijn veel grijze gebieden, en in sommige gevallen is positieve discriminatie geoorloofd. Verder waren in enkele gevallen reacties persoonlijk van
aard of werd specifieke aandacht gevraagd voor bepaalde vormen van
discriminatie, zoals discriminatie met betrekking tot mensen met een
handicap of chronische ziekte.
In reactie hierop: vooropgesteld wordt dat intermediairs belangrijke
uitvoerder zijn van het werving- en selectiebeleid op de arbeidsmarkt. Op
dit terrein ontbreekt tot nu een landelijk werkende preventieve wettelijke
maatregel die op gelijke kansen is gericht, terwijl die gelijke kansen er nog
niet zijn. Voor zover de reacties zijn gericht op de uitwerking van de
meldplicht zullen deze punten als aandachtspunt worden meegenomen in
de uitwerking van het beleid en zijn de reacties op de andere consultaties
reeds toegelicht.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 35 673, nr. 9

17

Onderdeelsgewijs deel
Onderdeel A
In het tweede lid van het voorgestelde artikel 29c, van de Arbeidsomstandighedenwet, zijn enkele onderdelen van de Wet openbaarheid
bestuur van overeenkomstige toepassing verklaard. Deze onderdelen
bepaalden dat het verstrekken van informatie achterwege blijft voor zover
dit betreft i) bedrijfs- en fabricagegegevens die vertrouwelijk aan de
overheid zijn meegedeeld, ii) bijzondere persoonsgegevens, iii) strafrechtelijke persoonsgegevens, en iv) een nationaal identificatienummer (BSN).
In verband met de inwerkingtreding van de Wet open overheid en de
daarmee gepaard gaande intrekking van de Wet openbaarheid van
bestuur wordt het voorgestelde artikel 15c, tweede lid gewijzigd en
worden enkele onderdelen van de Wet open overheid van toekomstige
toepassing verklaard. Deze onderdelen zien op bovengenoemde
gegevens, en eveneens op de bescherming van andere dan hiervoor
onder (i) genoemde concurrentiegevoelige bedrijfs- en fabricagegegevens. Hiermee wordt aangesloten bij artikel 29b, tweede lid van de
Arbeidsomstandighedenwet, dat nog niet in werking is getreden15.
Onderdeel B, eerste subonderdeel
Dit onderdeel bepaalt dat degene die arbeidsbemiddeling verricht over
een procedure dient te beschikken waarin is vastgelegd hoe met
verzoeken die tot arbeidsmarktdiscriminatie leiden of vermoedelijk leiden
wordt omgegaan en dat deze procedure moet worden toegepast. Als
sluitstuk van de procedure introduceert dit onderdeel een meldplicht,
welke inhoudt dat verzoeken die ook na het volgen van de procedure nog
steeds tot arbeidsmarktdiscriminatie leiden of vermoedelijk leiden, aan de
Nederlandse Arbeidsinspectie dienen te worden gemeld. Bij of krachtens
algemene maatregel van bestuur worden regels gesteld met betrekking
tot de in het artikel genoemde verplichtingen. De algemene toelichting bij
deze nota van wijziging gaat hier nader op in.
De hiervoor genoemde procedure wordt gekwalificeerd als een
maatregel zoals de werkwijze in het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen
bij werving en selectie, met als gevolg dat enkele bepalingen met
betrekking daartoe eveneens op de procedure van toepassing zijn. Deze
bepalingen zien op het inlichten van personeel, het onder omstandigheden aanpassen van de procedure, het op schrift stellen daarvan en de
vergewisplicht. Voor wat betreft de vergewisplicht wordt verwezen naar
de toelichting bij het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en
selectie, artikel II, onderdeel C, in combinatie met artikel I, onderdeel B,
artikel 2b.
Onderdeel B, tweede subonderdeel
Dit onderdeel voegt de artikelen met betrekking tot de meldplicht toe
aan het in artikel II, onderdeel C, van het wetsvoorstel toezicht gelijke
kansen bij werving en selectie voorgestelde artikel 6. Dit artikel bepaalt
dat, in bepaalde artikelen, onder arbeidsbemiddeling mede wordt
verstaan het in verband met arbeidsbemiddeling vaststellen van de
geschiktheid van een werkzoekende door beoordeling van zijn kennis,
inzicht of vaardigheden. Verwezen wordt naar de toelichting bij het
wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, artikel II,
onderdeel C.

15

Stb. 2015, 233, zoals gewijzigd bij Stb. 2021, 499.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 35 673, nr. 9

18

Onderdeel C
Dit onderdeel voegt via artikel II, onderdeel D, van het wetsvoorstel
toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, de artikelen met betrekking
tot de meldplicht toe aan artikel 7b, van de Waadi, waarin is bepaald dat
intermediairs verplicht zijn tot naleving van de voorschriften en verboden
vastgesteld bij of krachtens de op grond van diverse artikelen vastgestelde algemene maatregelen van bestuur, voor zover en op de wijze als
bij of krachtens deze maatregel is bepaald.
Onderdeel D, eerste subonderdeel
Per abuis staat in artikel II, onderdeel E, in het voorgestelde vijfde lid
van artikel 12b, van het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en
selectie, «Degene die arbeidsbemiddeling verricht» in plaats van «Degene
die arbeidskrachten ter beschikking stelt» vermeld. Dit wordt hersteld.
Onderdeel D, tweede subonderdeel
Dit subonderdeel introduceert voor degenen die arbeidskrachten ter
beschikking stelt een procedure waarin is vastgelegd hoe met verzoeken
die tot arbeidsmarktdiscriminatie leiden of vermoedelijk leiden wordt
omgegaan en dat deze procedure moet worden toegepast. Als sluitstuk
van de procedure geldt een meldplicht, welke inhoudt dat verzoeken die
ook na het volgen van de procedure nog steeds tot arbeidsmarktdiscriminatie leiden of vermoedelijk leiden, aan de Nederlandse Arbeidsinspectie
dienen te worden gemeld. Dit onderdeel, dat geldt voor degenen die
arbeidskrachten ter beschikking stelt komt overeen met onderdeel B,
eerste subonderdeel, van deze nota van wijziging dat betrekking heeft op
degenen die arbeidsbemiddeling verrichten. Verwezen wordt naar de
toelichting daarbij.
Onderdeel E
Hierbij worden de meldplichtartikelen via artikel II, onderdeel G, van het
wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, toegevoegd
aan artikel 14b, van de Waadi, dat erin voorziet dat gegevens met
betrekking tot het opleggen van een bestuurlijke boete kunnen worden
verstrekt aan een erkende certificerende instelling in de zin van artikel 1,
eerste lid, onderdeel g, van de Waadi.
Onderdeel F
De Arbeidsinspectie houdt toezicht op de naleving van de verplichtingen die uit de hoofdstukken 2 en 3 van de Waadi voortvloeien en kan
een verslag verstrekken over de feiten en omstandigheden die uit dit
onderzoek blijken. Indien niet aan de verplichtingen uit hoofdstuk 2 en 3 is
voldaan wordt dit vermeld in het verslag.
Dit verslag kan worden verstrekt aan de betrokken arbeidskracht of
werkzoekende, voor zover het diens aanspraken betreft, aan de betrokken
werkgever, aan degene die de arbeidsbemiddeling heeft verricht, aan de
ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging en aan de daarvoor
naar het oordeel van de Arbeidsinspectie in aanmerking komende
organisaties van werkgevers en werknemers.
Een uitzondering op het verstrekken van een verslag geldt wanneer een
verplichting uit de hoofdstukken 2 of 3 tot een bestuursrechtelijke sanctie
kan leiden, zoals in het geval van artikel 7a, te weten het verbod op het ter

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 35 673, nr. 9

19

beschikking stellen van arbeidskrachten zonder adequate registratie
daartoe.
In het voorstel Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie is
geen rekening met deze systematiek gehouden. Dit is niet wenselijk en
daarom wordt met de wijziging in dit onderdeel het voorstel weer in
overeenstemming gebracht met de systematiek van de Waadi. De
toekomstige artikelen 4a, 5, 5a, 7a, 12b, 12c en 12ca zijn bestuursrechtelijk
beboetbaar en derhalve worden zij uitgezonderd van artikel 15, eerste lid,
van de Waadi.
Onderdeel G, eerste subonderdeel
De artikelen met betrekking tot de meldplicht worden hierbij toegevoegd aan het voorgestelde eerste lid van artikel 15c (artikel II,
onderdeel I), van de wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en
selectie, dat betrekking heeft op de openbaarmaking van door toezicht op
de naleving verkregen gegevens ter voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie. Verwezen wordt naar de toelichting bij
artikel II, onderdeel I, van voornoemd voorstel.
Onderdeel G, tweede subonderdeel
In het tweede lid van het voorgestelde artikel 15c, zijn enkele onderdelen van de Wet openbaarheid bestuur van overeenkomstige toepassing
verklaard. Deze onderdelen bepaalden dat het verstrekken van informatie
achterwege blijft voor zover dit betreft i) bedrijfs- en fabricagegegevens
die vertrouwelijk aan de overheid zijn meegedeeld, ii) bijzondere
persoonsgegevens, iii) strafrechtelijke persoonsgegevens, en iv) een
nationaal identificatienummer (BSN). In verband met de inwerkingtreding
van de Wet open overheid en de daarmee gepaard gaande intrekking van
de Wet openbaarheid van bestuur wordt het voorgestelde artikel 15c,
tweede lid gewijzigd en worden enkele onderdelen van de Wet open
overheid van toekomstige toepassing verklaard. Deze onderdelen zien op
bovengenoemde gegevens, en eveneens op de bescherming van andere
dan hiervoor onder (i) genoemde concurrentiegevoelige bedrijfs- en
fabricagegegevens. Hiermee wordt aangesloten bij artikel 15b, tweede lid
van de Waadi.
Onderdeel H
De artikelen met betrekking tot de meldplicht worden hierbij toegevoegd aan het voorgestelde artikel 15d (artikel II, onderdeel J), van het
wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, dat betrekking
heeft op een eis tot naleving. Verwezen wordt naar de toelichting bij
artikel II, onderdeel J, van voornoemd voorstel.
Onderdeel I
Hierbij worden de artikelen met betrekking tot de meldplicht via
artikel II, onderdeel K, van het wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij
werving en selectie, toegevoegd aan artikel 16, van de Waadi, en wordt de
niet naleving van deze artikelen aangemerkt als overtreding.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
C.E.G. van Gennip

Tweede Kamer, vergaderjaar 2022–2023, 35 673, nr. 9

20