Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2023–2024

30 950

Racisme en Discriminatie

Nr. 359

BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN BINNENLANDSE ZAKEN
EN KONINKRIJKSRELATIES
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
Den Haag, 9 februari 2024
In de brief aan de Tweede Kamer van 25 januari 2023 over de aanpak van
(institutioneel) racisme1, naar aanleiding van het onderzoek van
12 december 2022 over racisme bij het Ministerie van Buitenlandse Zaken,
is toegezegd om binnen de Rijksoverheid een Personeelsenquête Rijk
(PER) uit te voeren met een speciale focus op discriminatie en racisme. In
het debat op 16 mei 2023 met de Eerste Kamer over de Parlementaire
onderzoekscommissie effectiviteit antidiscriminatiewetgeving is
toegezegd dit onderzoek ook met de Eerste Kamer te delen. Met deze brief
bied ik u de resultaten van deze PER aan.
Tevens is toegezegd om, in het verlengde van de PER, een kwalitatief
onderzoek uit te voeren in de vorm van gesprekken met focusgroepen
door onafhankelijke onderzoekers. Dit vervolgonderzoek zal in de eerste
helft van 2024 plaatsvinden.
In de brief informeer ik u eveneens over de uitkomsten van een
verkenning ten aanzien van een minder vrijblijvende inzet van instrumenten in de aanpak tegen discriminatie en racisme. Deze verkenning
vloeit voort uit een vraag hieromtrent van het lid Van Baarle tijdens het
commissiedebat Functioneren Rijksdienst op 8 juni 2023 (Kamerstuk
31 490, nr. 330). Eerder heeft de Tweede Kamer in een motie van het lid
Van Baarle de regering verzocht om maatregelen tegen discriminatie
rijksbreed en waar mogelijk een verplichtend karakter te geven en hier in
de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk over te rapporteren (Kamerstuk
35 510, nr. 126).

1

kst-30950-359
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2024

Kamerstukken II 2022/23, 30 950, nr. 325

Tweede Kamer, vergaderjaar 2023–2024, 30 950, nr. 359

1

Tot slot wordt u in deze brief geïnformeerd over de uitvoering van de pilot
breed werven en objectief selecteren zoals aangekondigd in mijn brief aan
de Tweede Kamer op 23 februari 20232.
Uitkomsten PER
Voor deze PER zijn in totaal 14.304 mensen binnen de Rijksoverheid
benaderd om deel te nemen. Hiervan hebben 4.481 mensen (31%) de
vragenlijst ingevuld. Om betrouwbare uitspraken te kunnen doen, is een
(naar functie en domein) representatieve steekproef getrokken onder
medewerkers en leidinggevenden.
Uit de personeelsenquête komt onder andere het volgende naar voren:
• Ongeveer 10% van de respondenten heeft het afgelopen jaar zelf
racisme ervaren op de werkvloer. Hiervan heeft 9% dit een enkele keer
ervaren en 1% heeft dit vaak (maandelijks) ervaren.
• Ongeveer 17% van de respondenten heeft het afgelopen jaar op de
werkvloer racisme richting (andere) collega’s gesignaleerd, waarvan
16% aangeeft dit een enkele keer te hebben opgemerkt en 1% dit vaak
(maandelijks) heeft opgemerkt.
• Ongeveer 11% heeft het afgelopen jaar racisme door collega’s richting
burgers opgemerkt, waarvan 10% aangeeft dit een enkele keer te
hebben opgemerkt en 1% dit vaak (maandelijks) heeft opgemerkt.
Als we kijken naar te onderscheiden groepen van respondenten dan valt
het volgende op:
• Van de respondenten met een herkomstland buiten Europa geeft 29%
aan het afgelopen jaar racisme te hebben ervaren.
• Van de respondenten werkzaam in schaal 1–4 laat 17% weten het
afgelopen jaar racisme te hebben ervaren en van deze groep heeft 35%
dit gesignaleerd.
• Van de leidinggevenden heeft 25% racisme gesignaleerd op de
werkvloer het afgelopen jaar.
In het onderzoek is ook gevraagd of en welke stappen medewerkers
hebben gezet voor zover ze racisme ervoeren of signaleerden. Daaruit
blijkt onder andere dat 35% van de respondenten die zelf racisme heeft
ervaren het besproken heeft met de leidinggevende. In mindere mate
hebben zij het besproken met een vertrouwenspersoon of integriteitscoördinator. Tegelijkertijd valt op dat de medewerkers die het bespraken met
de collega’s die het betrof significant meer tevreden zijn over de uitkomst
dan collega’s die het met anderen hadden besproken. Over deze en
andere uitkomsten van het onderzoek zal worden doorgepraat in de
focusgroepen die in het verlengde van dit onderzoek worden georganiseerd. Deze gesprekken moeten met name meer handvatten geven voor
verbetering van beleid op deze problematiek. Voor de overige uitkomsten
van de PER verwijs ik u kortheidshalve naar het bijgevoegde rapport.
Ik realiseer me dat achter de bovenstaande «koele» cijfers veel persoonlijk
leed schuilgaat en dat spijt mij zeer. Tegelijkertijd is het goed dat we op
deze manier meer zicht krijgen op hoe racisme zich dagelijks op de
werkvloer voltrekt en hoe het wordt opgepakt. Deze cijfers geven de
urgentie aan waarmee dit probleem moet worden opgepakt en geven ook
handvatten waar de maatregelen met name op zouden moeten worden
ingezet. Zo hebben leidinggevenden, naast een goede positie om racisme
te signaleren, ook een cruciale rol bij de aanpak ervan. De groepen die
meer getroffen lijken te worden door racisme zullen extra aandacht
moeten krijgen in de aanpak. Medewerkers die racisme op de werkvloer
2

Kamerbrief van 23 februari 2023 (Kamerstuk 31 490, nr. 327)

Tweede Kamer, vergaderjaar 2023–2024, 30 950, nr. 359

2

hebben meegemaakt of gesignaleerd kunnen dit bespreken met hun
directe leidinggevende. Daarnaast kunnen medewerkers contact zoeken
met de integriteitscoördinator van het departement of met een vertrouwenspersoon. Daarbij geldt te allen tijde dat iedereen een verantwoordelijkheid draagt voor een veilige en inclusieve werkomgeving en dat we
daar gezamenlijk ons dag in dag uit voor moeten inzetten.
De vraag dringt zich op hoe deze cijfers zich verhouden tot eerdere
onderzoeken en of er een toe- of afname wordt gezien. Die vragen zijn niet
makkelijk te beantwoorden. In het hier voorliggende PER-onderzoek is er
namelijk voor gekozen om zicht te krijgen op ervaringen met racisme als
zodanig. In eerdere kwantitatieve onderzoeken binnen de Rijksoverheid
werd discriminatie in de breedte onderzocht, op verschillende gronden.3
Ook het CBS doet kwantitatief onderzoek naar discriminatie op de
werkvloer in heel Nederland4. Het voorliggende PER-onderzoek onderscheidt zich van deze onderzoeken doordat expliciet is gemaakt dat
racisme zich niet alleen kan manifesteren in ongelijke behandeling en
achterstelling in gelijke gevallen, maar zich kan uiten in een scala van
racistisch geladen gedrag; in opmerkingen of «grapjes» in verband met
huidskleur, herkomst en/of geloof. En/of om situaties, regels, procedures
of een bepaalde cultuur op de werkvloer waarbij u/iemand om die reden
werd genegeerd, gepest, anders behandeld of achtergesteld. Dit
onderzoek levert daarmee naar verwachting een accurater beeld op van
(de hele bandbreedte van) racisme binnen de Rijksoverheid, en kan in die
zin worden beschouwd als een nulmeting. Gezien het belang van dit
onderwerp en de ernst van het probleem, is het mijn voornemen om dit
onderzoek eens in de twee jaar te herhalen, zodat we kunnen monitoren
of de aanpak werkt en waar bijstelling noodzakelijk is.
Ik vind de uitkomsten van dit onderzoek verontrustend en onacceptabel.
Het laat zien dat blijvende inzet nodig is om racisme op de werkvloer van
de Rijksoverheid aan te pakken. Het maakt het voor mij extra pijnlijk dat
dit in deze mate binnen de Rijksoverheid aan de hand is, omdat wij juist
een voorbeeldfunctie zouden moeten vervullen. Het pijnlijke en confronterende onderzoek uit 2022 naar racisme bij Buitenlandse Zaken liet eerder
al zien dat racisme bij de Rijksoverheid plaatsvindt en beschreef hoe dat
er uit ziet. Ook bij de Belastingdienst is geconstateerd dat er sprake is van
institutioneel racisme. Het waren voor ons de belangrijkste aanleidingen
om dit vervolgonderzoek te doen.
Aanpak racisme binnen de Rijksoverheid
Het is en blijft nodig om te benadrukken dat discriminatie en racisme in
welke vorm dan ook niet getolereerd mogen worden en zeker niet binnen
de Rijksoverheid. We hebben sinds de toeslagenaffaire extra inspanningen gedaan om discriminatie en racisme binnen de Rijksoverheid terug
te dringen. Met het oog daarop is onder de noemer «Rijk voor Iedereen»
gestart met een versterkte rijksbrede aanpak tegen discriminatie en
racisme. In een brief van 25 januari 2023 heeft de Minister van BZK uw
Kamer hier eerder geïnformeerd. Deze aanpak zet in op:
– bewustwording van vooroordelen,
– het vergroten van weerbaarheid en alertheid op discriminatie en
racisme,
– het vergroten van handelingsperspectief,

3

Dit betreft het PER-onderzoek over sociale veiligheid uit 2022, Rapportage Personeelsenquête
Rijk (PER) Integriteit en sociale veiligheid | Rapport | Rijksoverheid.nl en het WERK-onderzoek
uit 2022: Kernrapport Werkonderzoek 2022 (venster.nl)
4
https://www.cbs.nl/nl-nl/longread/statistische-trends/2023/discriminatie-op-de-werkvloer

Tweede Kamer, vergaderjaar 2023–2024, 30 950, nr. 359

3

–
–

het meer bekendheid geven aan de mogelijkheden om hulp te krijgen
of een melding te doen of klacht in te dienen,
het adequaat oppakken van signalen en meldingen van discriminatie
en racisme.

De uitkomsten van deze PER bevestigen opnieuw de noodzaak van deze
inzet en laten zien dat er nog meer nodig is om dit probleem aan te
pakken. In de week van 21 maart, de internationale dag tegen discriminatie en racisme, zal daarom binnen de Rijksoverheid uitgebreid aandacht
worden besteed aan de bestrijding van racisme op de werkvloer, onder
andere door een reeks theatervoorstellingen over alledaags racisme, voor
medewerkers en voor leidinggevenden. Ook worden in 2024 wederom
omstandertrainingen georganiseerd, ter bevordering van de alertheid en
handlingsvaardigheid van medewerkers. Tevens zullen masterclasses en
gesprekken over racisme en discriminatie worden georganiseerd.
Leidinggevenden zullen ondersteund worden in hun verantwoordelijkheid
om racisme adequaat aan te pakken, onder andere door middel van een
factsheet over racisme. Naast de aanpak van racisme en discriminatie
wordt rijksbreed ook gewerkt aan de bevordering van diversiteit en
inclusie.
Los van deze rijksbrede initiatieven is en blijft er ook binnen individuele
rijksorganisaties veel inzet op het tegengaan van discriminatie en racisme
en het bevorderen van diversiteit en inclusie. De resultaten van het
onderzoek zijn ook besproken in het overleg van de secretarissen-generaal
van de departementen (SGO). Zij benadrukken iedere vorm van discriminatie en racisme af te wijzen en zullen discriminatie en racisme met extra
inspanningen aanpakken binnen hun organisaties. Gezien het bewezen
belang van heldere normstelling door het management zal in 2024
uitdrukkelijk stelling worden genomen door de leiding van de departementen en rijksorganisaties. Bij deze Kamerbrief is een gezamenlijke
reactie van het SGO gevoegd.
In september 2023 is «Rijk voor Iedereen» met het Interdepartementaal
Netwerk Aanpak Racisme (INAR) gestart, met als inzet om de departementale kennis en krachten te bundelen waar dat kan. Daarnaast adviseert
het INAR de departementale top van de aangesloten ministeries over een
effectieve aanpak van (institutioneel) racisme op de werkvloer en de
daarbij passende instrumenten. Het INAR wordt bijgestaan door een
expertgroep bestaande uit vertegenwoordigers van de Nationaal
Coördinator tegen Discriminatie en Racisme (NCDR), het College voor de
Rechten van de Mens (CvRM), het Multicultureel Netwerk Rijksambtenaren (MNR) en de Staatscommissie tegen Discriminatie en Racisme.
De Minister van BZK heeft uw Kamer eerder laten weten dat de Rijksbrede
klachtencommissie ongewenste omgangsvormen naar verwachting per
1 januari 2024 in werking zou treden. Deze commissie behandelt klachten
van rijksambtenaren over ongewenst gedrag op de werkvloer, waaronder
discriminatie en racisme. Helaas heeft de invoering hiervan vertraging
opgelopen, onder andere doordat de Data Protection Impact Assessment
(DPIA) langer in beslag neemt dan vooraf ingeschat. Ik verwacht dat de
Rijksbrede klachtencommissie in de loop van 2024 kan starten.
Verkenning minder vrijblijvende maatregelen
Om invulling te geven aan de toegezegde verkenning van verplichtende
anti-discriminatie maatregelen binnen de Rijksoverheid heeft een aantal
verkennende gesprekken plaatsgevonden met experts op het terrein van
de aanpak tegen racisme. Hierbij lag de focus op wetenschappelijke
inzichten over de voor- en nadelen van het verplichtstellen van

Tweede Kamer, vergaderjaar 2023–2024, 30 950, nr. 359

4

anti-discriminatie maatregelen. Gesproken is met experts verbonden aan
de Staatscommissie tegen Discriminatie en Racisme, Movisie/KIS, de SER,
Universiteit Leiden, Verwey Jonker Instituut, Universiteit Leiden, de
Radboud Universiteit, Universiteit Utrecht, NHL Stenden Hogeschool, en
de Vrije Universiteit.
In de gesprekken kwam naar voren dat het zinvol is om bij maatregelen
tegen discriminatie en racisme drie verschillende niveaus te onderscheiden: maatregelen gericht op veranderen van opvattingen van
individuen, maatregelen gericht op gedragsverandering, en maatregelen
op institutioneel niveau.
Wat maatregelen betreft die zijn gericht op veranderen van individuele
opvattingen blijkt dat er in Nederland geen onderzoek is gedaan naar de
effecten van het verplicht stellen van deze maatregelen. Wel is daar in de
V.S. enig onderzoek naar gedaan, met name met anti-biastrainingen.
Daaruit komt naar voren dat terughoudend moet worden omgegaan met
het verplichten van dergelijke maatregelen, aangezien ze weerstand
oproepen, en zelfs een averechts effect kunnen hebben.
Ook onderzoek naar verplichtstelling van maatregelen die zijn gericht op
verandering van gedrag is er slechts zeer beperkt, en niet in Nederland.
Ook hier lijkt het risico op weerstand reëel. Uit literatuuronderzoek naar
werkzame mechanismen blijkt volgens experts wel dat een sterke sociale
norm tegen discriminatie in combinatie met duidelijke normstelling door
leidinggevenden discriminerend gedrag op de werkvloer kan verminderen. Verder blijkt het van belang om er bij trainingen tegen discriminatie
en racisme voor te zorgen dat deelnemers zich niet uitgesloten voelen die
discriminatie op andere gronden hebben ervaren, zoals leeftijd of seksuele
voorkeur.
Naast concrete maatregelen die zijn gericht op verandering van individuele opvattingen of gedragsverandering, kan verplichtstelling ook
betrekking hebben op maatregelen op institutioneel niveau. Denk hierbij
aan instrumenten om periodiek en structureel beleid tegen discriminatie
en racisme door te voeren: doelen stellen, verantwoorden en monitoren
van beleid. Hier zou verplichtstelling volgens experts zinvol zijn, en soms
zelfs noodzakelijk. Een integrale, systematische aanpak wordt door alle
experts aanbevolen. Overeenstemming is er ook over het feit dat
accountability hierbij cruciaal is: zorgen dat organisaties verantwoordelijk
worden gemaakt voor het behalen van doelen en afleggen van verantwoording. Bijvoorbeeld door het toezien op bevorderen gelijke behandeling, het behalen van streefcijfers of quota’s en door bepaalde competenties voor leidinggevenden mee te nemen in een beoordelingscyclus.
Hoewel voorzichtigheid is geboden met verplichte maatregelen, wordt er
aan de andere kant door de geconsulteerde experts gewaarschuwd voor
het risico van vrijblijvendheid in de aanpak van discriminatie en racisme.
Handhaving van verplichtingen uit regels en wetten is noodzakelijk, en
verzaking daarvan ondermijnt vertrouwen en gezag.
In bredere zin wordt door de geconsulteerde experts aangegeven dat er in
Nederland meer evidence-based onderzoek gedaan zou moet worden
naar de effectiviteit en de eventuele onbedoelde neveneffecten van
maatregelen tegen discriminatie en racisme. Hierbij wordt in het bijzonder
onderzoek naar omstandertrainingen genoemd en de vraag hoe je
motivatie tot deelname aan trainingen kunt vergroten. Onderzoekers
geven daarbij mee dat bij het invoeren van maatregelen vooraf al goed
nagedacht moet worden over doel en meten van vooruitgang. Tenslotte
hebben experts unaniem aangegeven dat het in goede aarde vallen van

Tweede Kamer, vergaderjaar 2023–2024, 30 950, nr. 359

5

maatregelen ook afhankelijk is van commitment en duidelijke
normstelling vanuit de top.
Bovenstaande samenvatting is het resultaat van consultatie van experts
over het inzetten van minder vrijblijvende maatregelen bij de aanpak van
discriminatie. Hoewel duidelijk wordt dat voorzichtigheid met het verplicht
opleggen van maatregelen geboden is, zie ik ook aanknopingspunten om
te bezien of een meer verplichtend karakter bij de inzet van acties of
beleid, zowel op individueel werknemersniveau als op organisatieniveau,
resultaten kan opleveren. Dit zou in de vorm van pilots afgetast kunnen
worden. Een maatregel die reeds verplicht is gesteld is dat leden van
sollicitatiecommissies een workshop ter voorkoming van vooringenomenheid en ter verbetering van het selectiegesprek moeten volgen.5
Pilot breed werven en objectief selecteren
Van belang voor de aanpak van racisme en discriminatie binnen de
Rijksoverheid zijn onder andere maatregelen om inclusie en diversiteit te
bevorderen en discriminatie bij werven en selecteren te voorkomen6. Ik
benut deze brief ook graag om u, zoals aangekondigd in de brief van
23 februari 2023 van de Minister van BZK7, te informeren over de pilot
breed werven en objectief selecteren. Als één van de Rijksbrede maatregelen op het gebied van breed werven en objectief selecteren is in 2023
een pilot van start gegaan, waarmee onder andere invulling wordt
gegeven aan de motie Azarkan8. De pilot wordt uitgevoerd door bij een
aantal vacaturetrajecten binnen verschillende organisatieonderdelen van
het Rijk de volgende drie interventies door te voeren:
• Opstellen van een inclusieve vacaturetekst;
• Solliciteren middels een gestandaardiseerde vragenlijst (in plaats van
een motivatiebrief en cv), die anoniem wordt beoordeeld;
• Sollicitatiegesprek in de vorm van een gestructureerd interview.
• De pilot loopt tot en met september 2024. Daarna zal een evaluatie
plaatsvinden.
Aanpak op korte en middellange termijn
Zoals beschreven is de PER de eerste van een tweetal onderzoeken. In het
kwalitatieve vervolgonderzoek door middel van focusgroepen zal nader
gekeken worden naar de aard, omstandigheden en dynamiek op de
werkvloer van het ervaren racisme. De uitkomsten van de beide onderzoeken zullen, samen met de uitkomsten van de verkenning naar minder
vrijblijvende maatregelen, worden gebruikt om, in een gezamenlijke inzet
van alle departementen, te komen tot een stevige en slagvaardige aanpak
van dit probleem. Aanvullend heeft de eerder genoemde Staatscommissie
de opdracht om een doorlichting te doen van de overheid naar etnisch
profileren en discriminatie en advies uit te brengen over betere
waarborgen en verbetering van beleid en regelgeving om discriminatie en
racisme te voorkomen en tegen te gaan. Daarmee verwacht ik tot een
beter beeld te komen naar aard en omvang van het probleem van
(institutioneel) racisme en de effectieve aanpak hiervan binnen de
Rijksoverheid.

5

Zoals opgenomen in het Strategisch Personeelsbeleid Rijk 2025 In het hart van de publieke
zaak.
6
Voor een uitgebreidere omschrijving van verschillende maatregelen voor het bevorderen van
diversiteit en inclusie binnen het Rijk, verwijs ik u graag naar de eerder genoemde Kamerbrief
van de Minister van BZK van 25 januari 2023.
7
Kamerstukken II 2022/2023, 31 490, nr. 327
8
Motie van het lid Azarkan, Kamerstukken II 2022/2023, 29 544, nr. 1125.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2023–2024, 30 950, nr. 359

6

Ik zal de slagkracht van de rijksbrede aanpak vergroten door de inzet van
extra mensen en middelen. In combinatie met de inspanningen die de
departementen binnen hun eigen organisaties leveren, moet deze extra
inspanning ervoor zorgen dat racisme op de werkvloer bij de Rijksoverheid uiteindelijk wordt uitgebannen. Want niemand mag op het werk
te maken krijgen met racisme of discriminatie.
Tot slot
Het is de inzet van alle departementen om discriminatie en racisme op de
werkvloer terug te dringen en tegelijk ook de diversiteit in het personeelsbestand en mate van inclusie en veiligheid te vergroten. Gezien de
pijnlijke resultaten uit dit recente onderzoek is duidelijk dat we hierin nog
een lange weg te gaan hebben. Iedereen die bij de overheid werkt zou zich
veilig en gerespecteerd moeten voelen en zij zouden op geen enkele wijze
uitgesloten mogen worden vanwege hun huidskleur, etniciteit, afkomst of
religie. De secretarissen-generaal van alle departementen willen zich hier
maximaal voor inspannen. Tegelijk is het duidelijk dat het de inzet vraagt
van iedereen die bij de Rijksoverheid werkt om voor deze cultuurverandering te zorgen. De aanpak van (institutioneel) racisme vergt een
systemische en blijvende aanpak die alle facetten van de organisatie raakt.
Ook ik zal mij, binnen de coördinerende verantwoordelijkheid die ik heb
voor het personeelsbeleid bij het Rijk, extra inzetten om de uitbanning van
(institutioneel) racisme dichterbij te brengen.
De Staatssecretaris van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties,
A.C. van Huffelen

Tweede Kamer, vergaderjaar 2023–2024, 30 950, nr. 359

7