WERKGEVERS ENQUÊTE
ARBEID
2019

RESULTATEN IN VOGELVLUCHT
Frans A. van der Zee
Liza van Dam
Nico Rosenkrantz
Mei 2020

2

WERKGEVERS ENQUÊTE ARBEID 2019 – RESULTATEN IN VOGELVLUCHT

INTRODUCTIE
Deze eerste editie van WEA 2019 Resultaten in Vogelvlucht beschrijft de
uitkomsten van de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) 2019. In drie hoofdstukken worden de meest relevante en opvallende cijfers en trends
beschreven en geïllustreerd. Elk (sub)thema wordt afgesloten met een
verwijzing naar de desbetreffende vragen in de WEA. De WEA is een
tweejaarlijks enquêteonderzoek naar de werving, inzet, organisatie en
resultaten van arbeid onder werkgevers in Nederland en wordt uitgevoerd in
samenspraak met het Ministerie van SZW. De resultaten van de WEA zijn
primair bedoeld voor sociale partners, beleidsmakers en wetenschappers,
maar bieden ook anderen inzicht in de ‘wereld van werk’ vanuit een
werkgeversperspectief.
De WEA is gebaseerd op een tweejaarlijkse representatieve steekproef van
ongeveer 4.500 werkgevers in Nederland. De WEA richt zich op organisaties
breed, waaronder bedrijven, overheid en non-profitinstellingen, met een
ondergrens in personeelsomvang van 2 of meer. Zelfstandigen (waaronder
zzp’ers) worden apart belicht in de ZEA (Zelfstandigen Enquête Arbeid). Meer
informatie over de WEA waaronder gegevens uitgesplitst naar
werkgevertype, sector- en bedrijfsgrootteniveau is te downloaden op
www.monitorarbeid.tno.nl.
De WEA 2019 uitvraag vond plaats in het najaar en de winter van 2019, nog
net voor Covid-19 crisis. Daarmee is een deel van de gegevens intussen
achterhaald. Een belangrijk deel is nog altijd actueel. Bovendien kan de WEA
2019 beschouwd worden als een nulmeting, een nuttige beschrijving van de
stand van het arbeidsbeleid van organisaties van voor de crisis.
Zeker is dat de impact van de Covid-19 crisis zich op de arbeidsmarkt en de
factor arbeid de komende jaren fors zal manifesteren. De continuïteit van
bedrijven en instellingen maar ook de arbeids- en inkomenszekerheid van
velen staan onder druk. Veel organisaties nemen nu al noodgedwongen
afscheid van hun flexibele schil. Tegelijk betekent dit ook dat meer activiteit
en inspanning zal worden gevraagd van de overblijvende ‘vaste’ kern.

Interne flexibilisering en duurzame inzetbaarheid winnen daarmee beide
aan belang in het post-Covid-19 tijdperk, voor zowel werkgevers als werknemers. Beide zijn ook nodig om adequaat te kunnen anticiperen op
dominante megatrends die de komende jaren het speelveld zullen bepalen,
waaronder digitalisering (of breder: technologisering), intensivering,
vergrijzing en – inmiddels ongewisser – globalisering (zie onder meer
recente adviezen en visies: In wat voor land willen wij werken? (Commissie
Borstlap 2020); Het betere werk (WRR 2020); en Ongekend Talent, Brede
Maatschappelijke Herwaardering (Ministerie van Financiën e.a. 2020).
Interne flexibilisering – niet te verwarren met flexwerk - betekent het
vergroten van de mogelijkheden om werknemers met een vast arbeidscontract ander werk te laten doen binnen hun eigen organisatie of in een
pool van organisaties (bedrijvenpool). Duurzame inzetbaarheid richt zich op
de mogelijkheden en de voorwaarden van werkenden om in huidig en
toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te kunnen blijven
functioneren. Gezondheid en het benutten van talent (kennis en
vaardigheden) zijn kernaspecten van duurzame inzetbaarheid.
Deze WEA 2019 Resultaten in Vogelvlucht belicht hoe organisaties er eind
2019 voor stonden in termen van interne flexibilisering en duurzame
inzetbaarheid. Maar deze publicatie rapporteert over veel meer zaken.
Hoofdstuk 1 richt zich daarbij op de werving, inzet en organisatie van arbeid
en daarmee behaalde prestaties door bedrijven en instellingen. Hoofdstuk 2
gaat nader in op de arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden binnen
organisaties. Hoofdstuk 3 beschrijft hoe werkgevers omgaan met
arbeidsrisico’s en gezond en veilig werken.

WERKGEVERS ENQUÊTE ARBEID 2019 – RESULTATEN IN VOGELVLUCHT

1 WERVING, INZET, ORGANISATIE EN PRESTATIES
Arbeidsproductiviteit

Bijna 82% van de werkgevers was in 2019 in sterke of zeer sterke mate
tevreden over de gerealiseerde arbeidsproductiviteit in hun organisatie, het
hoogste percentage sinds 2010 (toen 74%). 38% van de werkgevers had te
maken met een toename tot sterke toename van de arbeidsproductiviteit in
de afgelopen twee jaar, tegenover ruim 40% in 2016. In de industrie, bouw,
ICT en financiële en zakelijke dienstverlening lag dit percentage nog hoger
(bandbreedte 44 – 47%). Het aandeel werkgevers dat zijn arbeidsproductiviteit gelijk zag blijven steeg van 48% tot ruim 54%. Daarmee is
sprake van een zekere kentering in de algehele stijgende lijn die is ingezet
na 2012, de periode na de financiële crisis. Een kleine 8% gaf aan te maken
te hebben met een daling, hetgeen neerkomt op meer dan een halvering ten
opzichte van 2012. [WEA-vragen: 36;65]

Personeelsbestand

Het personeelsbestand op vestigingsniveau ontwikkelde zich ook in 2019
positief. Het aandeel werkgevers dat te maken had met een nagenoeg gelijkblijvend aantal werknemers ten opzichte van 2016 steeg echter tot bijna
65%. 22% van de werkgevers kende een stijging van de werkgelegenheid
van meer dan 5%; bij grotere werkgevers lag dit percentage met 40%
aanmerkelijk hoger. Het aandeel werkgevers dat te maken had met een
daling van meer dan 5% nam af tot bijna 14% (zie figuur 1.2).
100%

Afname >5%
Stabiel +/-5%
Toename >5%

80%

Vestiging met
vacatures

60%
100%

40%

80%
Aandeel werkgevers

3

68%

20%

60%

Moeilijk te
vervullen

0%
2014

2019

Figuur 1.2 Personeelsbestand op vestigingsniveau, 2014 – 2019

40%

20%

0%
2010

2016

2012

2014

2016

2019
Stabiel

Figuur 1.1 Arbeidsproductiviteitgroei, 2010 – 2019

Afname
Toename
Tevredenheid

Het aandeel werkgevers met vacatures steeg van bijna 10% in 2012, via
15% in 2014 en ruim 22% in 2016 naar bijna 26% in 2019. Van deze
vacatures was ruim 68% moeilijk vervulbaar, een stijging van bijna 6
procentpunt ten opzichte van 2016. Voor de afname in werkgelegenheid
kunnen verschillende redenen worden aangevoerd. Een terugval in de
afname van goederen of diensten wordt genoemd door bijna 46% van de
werkgevers; dit aandeel neemt door de jaren heen wel significant af.
Organisatorische verandering wordt door bijna 22% aangewezen als reden,
gevolgd door verkoop of sluiting (ruim 18%) en technologische innovatie
(bijna 10%) [WEA-vragen 46; 47; 50]

4

WERKGEVERS ENQUÊTE ARBEID 2019 – RESULTATEN IN VOGELVLUCHT

Technologische innovatie
Organisatorische verandering
Terugval in afname van goederen of diensten

76%

Verkoop of sluiting

2012

2014

2016

2019

57%
46%

Leidinggevend

Uitvoerend

Ondersteunend

Figuur 1.4 Samenstelling personeelsbestand, 2012 – 2019

26%
18%

18%

22%

20%
15%

12%

18%

10%

2014

2016

2019

Figuur 1.3 Redenen afname personeelsbestand, 2014 – 2019

Samenstelling personeelsbestand

De samenstelling van het personeelsbestand per vestiging in termen van
uitvoerend, ondersteunend en leidinggevend personeel is redelijk constant
over de tijd. Het merendeel is uitvoerend (61%). Het aandeel leidinggevend
personeel (27%) neemt af (ruim 30% in 2014). Voor uitvoerend personeel
geldt het omgekeerde. Grotere werkgevers hebben naar verhouding minder
leidinggevenden in dienst. Bij werkgevers met meer dan 100+ personeel ligt
dat percentage op ruim 11%, dat van uitvoerenden op 68% en van
ondersteunend personeel op ruim 20%. Bij kleinere organisaties (5 – 9
werknemers) ligt het percentage leidinggevenden met 32% substantieel
hoger.

Automatisering en robotisering

Van alle werkgevers zet 6% robots in in het productieproces. Bijna 55% van
deze groep geeft als belangrijkste reden voor robotisering dat robots werk
lichamelijk minder zwaar maken; bijna 45% geeft een besparing op de loonkosten aan, gevolgd door ruim 37% met een grotere productie. Kwaliteitsverbetering van het productieproces wordt door bijna 37% aangevoerd.
Robotisering doet zich vooral voor bij grotere bedrijven (> 100 werknemers):
(21% van de werkgevers) en in specifieke sectoren industrie (20%) en de
landbouw (23%). In de handel 3%), vervoer (3%), bouw (4%) en de zorg (4%)
is robotisering vooralsnog beperkt.
Een kwart van de werkgevers (25%) geeft aan gebruik te maken van
gespecialiseerde automatiseringstoepassingen. Bij bijna een kwart van de
werkgevers wordt gespecialiseerde software gebruikt, zoals workflow
software en ERP, vooral in organisaties met 10 of meer werknemers.
Gebruik van software voor bedrijfsprocessen (licht stijgende trend) en
gespecialiseerde automatiseringstoepassingen (stabiel) zien we vooral in de
industrie, de ICT en de zakelijke dienstverlening. [WEA-vragen: 43; 44]

5

WERKGEVERS ENQUÊTE ARBEID 2019 – RESULTATEN IN VOGELVLUCHT

Innovatie
Bijna 37% van de werkgevers introduceerde in de afgelopen twee jaar
nieuwe producten of diensten; eenzelfde percentage voerde één of meer
innovaties in hun productieproces door. 26% introduceerde een nieuwe of
verbeterde marketingmethode en 32% voerde één of meer organisatorische
veranderingen door.
Grotere vestigingen (> 50 werknemers) innoveren meer, zowel in termen van
nieuwe producten, diensten, productieproces als organisatorische
verandering. Alleen de introductie van verbeterde marketingmethodes laat
geen onderscheid zien naar vestigingsgrootte. De ICT-sector innoveert het
meest in nieuwe producten en diensten, en marketing. Diezelfde ICT-sector
maar ook het openbaar bestuur zetten sterk in op innovatie van het
productieproces.
60%
50%

Wat opvalt als we de ontwikkeling in de tijd bezien is dat het aandeel werkgevers dat innoveert over de gehele linie een dalende trend vertoont (figuur
1.5), waarbij vooral de jaren 2016 en 2019 achterblijven. [WEA-vraag: 35]

Kwalificaties en ervaring werknemers

In de ogen van werkgevers is 90% van het personeel in termen van
kwalificaties en ervaring voldoende toegerust voor hun werk. Dit percentage
is stabiel door de jaren heen. Bijna 4% van de werkgevers geeft aan dat
werknemers hun taken niet meer optimaal uitvoeren door verminderde
fysieke of mentale belastbaarheid, een percentage dat in de tijd toeneemt
(bijna 2% in 2012, 3% in 2014) maar sinds 2016 stabiel lijkt. In 2019 vindt
bijna 3% van de werkgevers dat werknemers te hoog zijn opgeleid voor hun
taken, het hoogste percentage sinds 2012. Vooral de vervoerssector springt
er uit (ruim 9%). Ruim 1% van de werkgevers vindt dat werknemers te laag
zijn opgeleid voor hun taken. [WEA-vragen: 51; 52]

40%

Ontslag en arbeidsongeschiktheid

30%
20%
10%
0%
2010

Product of dienst

2012

Productieproces

Figuur 1.5 Innovatie naar type, 2010 – 2019

2014

2016

Organisatieverandering

2019

Marketingmethode

Het aantal in 2019 ontbonden arbeidsovereenkomsten als percentage van
het totale personeelsbestand lag, net als in 2016, op 12%. In iets meer dan
de helft van de gevallen (53%) is het de werkgever die het contract
beëindigde. Vooral in de recreatieve sector (63%), het onderwijs (ruim 60%),
de ICT (60%) en de zakelijke dienstverlening (56%) lagen die percentages
substantieel hoger. Het aandeel werknemers dat zelf zijn baan beëindigt is
echter fors toegenomen, van een relatief constant percentage van 40 – 41%
in de periode 2010 – 2016 tot ruim 47% in 2019, met uitschieters in de
landbouw (55%), de zorg (57%) en de financiële sector (71%).

6

WERKGEVERS ENQUÊTE ARBEID 2019 – RESULTATEN IN VOGELVLUCHT

Belangrijkste reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de
werkgever was persoonlijk disfunctioneren of verwijtbaar handelen (34%),
gevolgd door vrijwillige uittreding (sterk stijgend, van 7% in 2014 naar bijna
25% in 2019), bedrijfseconomische redenen (sterk dalende trend van 38%
in 2014 naar 12% in 2019), pensionering/ overlijden (8%, stijgend),
verstoorde arbeidsrelatie (8%) en arbeidsongeschiktheid (4%). [WEA-vragen:
48; 49]
11%

2019

12%

Afname (%)
Groei (%)

80%

Gelijk (%)

60%

Aandeel FTE
flexibele schil

40%
20%

2016

8%

100%

2014

0%

2012

2014

2010

2019

Figuur 1.7 Aandeel en verwachtingen flexibele schil, 2014 – 2019

Flexibilisering
34%

25%

4%

2016

8%

Bedrijfseconomisch

Verstoorde arbeidsverhouding

Vrijwillige uittreding

Persoonlijk

Arbeidsongeschiktheid

Pensionering / overlijden

Figuur 1.6 Redenen beëindiging arbeidsovereenkomst door werkgevers, 2010 – 2019

Anders

In 2019, voor de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans, ligt de
gemiddelde verhouding per vestiging tussen vaste en flexibele arbeidskrachten gemeten in fte (fulltime equivalents) op 71% tegenover 29%, een
verhouding die sinds 2014 onveranderd is (figuur 1.7), met bovendien
minimale verschillen tussen vestigingsomvang. Alleen voor werkgevers met
een personeelsomvang van 5 – 9 personen ligt het percentage vaste banen
in fte iets lager (68%). Vaste banen zijn vooral te vinden in de industrie, de
bouw, de financiële sector, het openbaar bestuur en het onderwijs. Flexibele
banen komen onder meer relatief veel voor in de landbouw en de horeca.
Werkgevers verwachten in 2019 in toenemende mate een afname van hun
flexibele schil (nog maar een kleine 15% in 2014 tegen ruim 26% in 2019).
Het aandeel werkgevers dat verwacht dat de flexibele schil even groot blijft
daalt na 2016 met ruim 1,5%-punt naar 53%. [WEA-vragen: 67; 68]

7

WERKGEVERS ENQUÊTE ARBEID 2019 – RESULTATEN IN VOGELVLUCHT

Motieven flexibilisering

Interne flexibiliteit, thuiswerk en overwerk

Als voornaamste motieven om flexwerkers aan te nemen noemden werkgevers in 2019 pieken in de personeelsbehoefte (62%), opvangen van uitval
van personeel (zwangerschap/verlof: 41%) en werving (opstap naar een vast
contract: 25%). Niet het risico willen lopen te veel vast personeel in dienst te
hebben (23%) is als motief in 2019 veel minder van belang dan in 2014.
Inhuur vanwege specifieke kennis en vaardigheden (25%) en inhuur van flex
omdat het vaste personeel onvoldoende flexibel inzetbaar is (6%) nemen als
motieven juist licht toe. Het omgekeerde geldt voor het opvangen van pieken
en het niet willen dragen van werkgeverslasten. Een in de tijd stabiele 4%
van de werkgevers wil met flex ‘kwetsbare groepen’ een kans geven, maar
daarvoor niet alle risico’s dragen.

Veel werkgevers bieden hun werknemers de ruimte voor flexibele werktijden,
zelf roosteren, overwerk en telewerken. Daarnaast zetten werkgevers in op
interne flexibilisering, ofwel het vergroten van de mogelijkheden om werknemers met een vast arbeidscontract ander werk te laten doen binnen hun
eigen organisatie of in een pool van organisaties (bedrijvenpool). Dit vergroot
de mogelijkheid om variaties in personeelsbehoefte op te vangen en de
organisatie wendbaarder te maken.

Pieken

2014
62%

2019

Uitval

41%

Traject naar
vast contract

25%

Kennis

25%

Risicovermijding

Brede inzetbaarheid van personeel wordt in 2019 door 45% van de werkgevers toegepast. 3% van de werkgevers past een arbeidspool met andere
bedrijven toe, een aandeel dat sinds 2014 stabiel is. Bijna 15% van de werkgevers biedt de mogelijkheid om vaak thuis te werken (zie figuur 1.9), een
duidelijke toename van de ruim 10% in 2012. Een kwart van de werkgevers
biedt in sterke mate keuzemogelijkheden in werktijden aan en ruim 21%
past in 2019 ‘zelf roosteren’ toe; in beide gevallen is sprake van een lichte
stijging ten opzichte van 2012. Een derde van de werkgevers past flexibele
werktijden toe, een aandeel dat lijkt af te nemen sinds 2014 (39%).

23%

Verloop

14%

Anders

9%

Meer flexibiliteit

6%

Werkgeverslasten

5%

Kans ‘Kwetsbaren’

4%

Reorganisatie

45%

Brede inzetbaarheid

33%

Flexibele werktijden

Figuur 1.9 Invulling van arbeidstijd en -vraag in 2019

3%
0%

3%

Arbeidspool

20%

Figuur 1.8 Motieven flexcontracten, 2014 en 2019

40%

60%

80%

22%

Zelf roosteren

15%

Telewerken

8

WERKGEVERS ENQUÊTE ARBEID 2019 – RESULTATEN IN VOGELVLUCHT

Bij bijna 19% van de werkgevers is in sterke mate sprake van onregelmatige
werktijden, een fors lager percentage dan eerdere jaren (25% in 2014 en
2016). Werkgevers schatten het percentage werknemers dat buiten
kantooruren werkt op bijna 29%. Dat percentage is gedaald ten opzichte van
vorige metingen (ruim 33% in 2012). Bij 16% van de werkgevers is in sterke
mate sprake van overwerk.
Flexibiliteit wordt ook buiten de deur gezocht: bijna 11% van de werkgevers
zegt in sterke of zeer sterke mate werk uit te besteden aan derden. En, last
but not least, een stabiele 21% van de werkgevers werkt in sterke of zeer
sterke mate met flexcontracten om zo variaties in de personeelsbehoefte op
te kunnen vangen. [WEA-vragen: 37;38; 39]

Voorwaarden en mogelijkheden flexwerkers
Bijna 56% van de werkgevers zegt zijn flexibele werknemers (‘flexwerkers’)
uitdagende functies te bieden, een aandeel dat door de jaren heen fors stijgt
(43% in 2012). Een navenant percentage werkgevers biedt flexwerkers
autonomie in hun werk (58%) en ontwikkelmogelijkheden (58%), en in beide
gevallen nemen die fors toe.

Bijna 76% van de werkgevers zegt flexwerkers makkelijk op te nemen in zijn
bedrijfscultuur, een percentage dat sinds 2012 (68%) eveneens fors is
gestegen. Kijken we naar autonomie, ontwikkelmogelijkheden en
uitdagende functies voor flexwerkers in verschillende sectoren dan springt
vooral de ICT-sector er positief uit met rond de 80% van alle werkgevers. Ook
veel werkgevers in de zorg bieden autonomie (75%) en ontwikkelmogelijkheden (68%).
Het percentage werkgevers in de industrie en het onderwijs dat ontwikkelmogelijkheden aan flexwerkers biedt blijft fors achter, met 43%
respectievelijk 44%. Ditzelfde geldt op het aspect autonomie voor de
vervoerssector (41%) en de handel (47%) en op uitdagende functies voor de
landbouw (43%). Zowel tussen sectoren als tussen vestigingsgrootteklassen
zijn er overigens weinig echt grote relatieve verschillen waar te nemen.
[WEA-vraag: 40]

Discriminatie

Ruim 66% van alle werkgevers zei in 2019 bewust rekening te houden met
het tegengaan van discriminatie in werving en selectie. Dit gebeurde vaker
bij grotere vestigingen (10 of meer werknemers) en non-profitorganisaties.
Bij werkgevers met meer dan 50 werknemers was dit percentage 86%
[WEA-vraag: 62]

Kwetsbare groepen
58%

Autonomie

58%

Ontwikkelmogelijkheden

Figuur 1.10 Voorwaarden en mogelijkheden flexwerk, 2019

56%

Uitdagende functies

Voor ruim 10% van de werkgevers is de inzet van ‘kwetsbare groepen’,
waaronder langdurig werklozen, voortijdig schoolverlaters en jong- of
gedeeltelijk gehandicapten, expliciet onderdeel van hun missie. Ruim 20%
van de werkgevers heeft de laatste twee jaar bewust mensen uit één of meer
van deze kwetsbare groepen in dienst genomen.

WERKGEVERS ENQUÊTE ARBEID 2019 – RESULTATEN IN VOGELVLUCHT

In 2019 had 22% van de non-profitorganisaties kwetsbare groepen
opgenomen in hun missie en had 29% bewust mensen uit één of meer van
deze kwetsbare groepen in dienst genomen de laatste twee jaar, tegenover
9% respectievelijk 20% bij winstgerichte organisaties.

25%

20%

Aandeel werkgevers

9

Vooral in het openbaar bestuur is de inzet van kwetsbare groepen expliciet
onderdeel van de missie (ruim 33%), op afstand gevolgd door de ICT sector
(15%), als tweede. In de sectoren vervoer, recreatie en bouw was dat achtereenvolgens bij slechts 5%, 6% en 7% van de werkgevers. Het openbaar
bestuur gaat aan kop bij aanname (41%), gevolgd door de landbouw, de
horeca (beide 31%), de industrie (29%) en het onderwijs (28%). De zorg en
recreatie zijn hekkensluiters met 14% en 10%.

15%

10%

5%

0%
2008

2010

2012

2014

2016

2019

Bewust werknemer uit kwetsbare groep in dienst genomen
Onderdeel van missie om werknemers uit kwetsbare groep in dienst te nemen
Figuur 1.11 Werkgevers en kwetsbare groepen, 2008 – 2019

Beide percentages zijn opmerkelijk gestegen. In 2012 had nog slechts een
kleine 4% van de werkgevers de inzet van kwetsbare groepen opgenomen in
hun missie en nam nog ruim 13% mensen uit kwetsbare groepen in dienst in
de laatste twee jaar. Hoe groter de vestiging hoe groter beide percentages.
Bij vestigingen met 100+ werknemers was dit zelfs 38% (missie)
respectievelijk 60% (in dienst). Wel is sprake van een opmerkelijk verschil
tussen for profit- en non-profitinstellingen, zowel in intentie als realisatie.

Van alle werknemers was in 2019 7% afkomstig uit kwetsbare groepen, 2
procentpunt meer dan in 2016 en de jaren daarvoor. Van deze zeer diverse
groep (zie figuur 1.12) was de groep psychisch kwetsbaren de grootste
(1,5%), gevolgd door werknemers met onvoldoende opleiding (1,3%) en langdurig werkzoekenden (1,1%). 1,0% respectievelijk 0,8% had een
lichamelijke of verstandelijke beperking. Een half procent was vluchteling of
had een migratie achtergrond. [WEA-vragen: 53; 54; 56]
Psychisch
kwetsbaar

Onvoldoende
opleiding

Langdurig
werkzoekend

Lichamelijke
beperking

Verstandelijke
beperking

0,8%
1,5%

1,3%

Figuur 1.12 Kwetsbare groepen naar categorie, 2019

1,1%

1%

Vluchteling /
migratie
achtergrond

0,5%

WERKGEVERS ENQUÊTE ARBEID 2019 – RESULTATEN IN VOGELVLUCHT

Aannamebeleid kwetsbare groepen
Bijna 24% van alle werkgevers geeft aan tenminste één actie te ondernemen
om arbeidsbeperkten aan te nemen of dat concreet van plan te zijn. Dit
percentage is relatief hoger bij grotere vestigingen (> 9 werknemers),
non-profit organisaties en in de industrie, de ICT en het openbaar bestuur.
Het merendeel van alle werkgevers (20%) beoogt een werkervaringsplek,
stage of leerwerkproject te bieden. Ruim 3% denkt aan het creëren van
arbeidsplekken bij nieuwe opdrachten en 2% denkt dat te doen vanuit
bestaande banen. Bijna 56% neemt vooralsnog geen actie en 20% weet nog
geen actie. [WEA-vraag: 55]
De meest voorkomende belemmering, zo stellen grote organisaties (100+
werknemers), is dat hun werkzaamheden zich niet voor inzet van kwetsbare
groepen zouden lenen (ruim 50% van de grote werkgevers), gevolgd door de
verwachte kosten van begeleiding en organisatorische rompslomp (bijna
22% respectievelijk 17%). Ook bij kleine organisaties (2 – 4 werknemers)
geven werkgevers aan dat werkzaamheden zich niet lenen voor mensen uit
kwetsbare groepen (ruim 47%). Bijna 20% geeft echter aan geen
belemmeringen te zien. 13% zegt niet te weten welke belemmeringen er zijn
[WEA-vraag: 58]

7,1%
5,9% 6,1%

5,3% 5,4%

5,1%

Gebruik premiekorting bij aanname
Gebruik looncompensatie bij ziekte

2014

2016

2019

Figuur 1.13 Gebruik Wajongregeling, 2014 – 2019

Doorwerken tot en na het pensioen
Een toenemend deel (32%) van de werkgevers vindt het belangrijk dat
werknemers tot aan hun pensioen doorwerken. Dit is vooral het geval bij
grotere organisaties (> 49 werknemers) en in de sectoren industrie, bouw,
vervoer en horeca.
50%

40%

Wajongers

In 2019 maakte 5% van de werkgevers gebruik van premiekorting of
vrijstelling bij aanname van ‘Wajongers’ – jongeren met een ziekte of
handicap (figuur 1.13). Het gebruik van loonkostencompensatie bij ziekte
(7% van de werkgevers in 2019) steeg; het gebruik van premiekorting bij
aanname daalde echter ten opzichte van 2016.

Aandeel werkgevers

10

30%

20%
Belang werken tot pensioen
Belang werken na pensioen

10%

Minstens één maatregel
voor langer doorwerken
0%
2010

2012

2014

2016

Figuur 1.14 Belang doorwerken tot en na pensioen, 2010 – 2019

2019

11

WERKGEVERS ENQUÊTE ARBEID 2019 – RESULTATEN IN VOGELVLUCHT

In de zakelijke en recreatieve sector blijkt dit belang af te nemen ten
opzichte van eerdere jaren. Ruim 9% van alle werkgevers geeft aan dat het
voor de personele bezetting in hun vestiging belangrijk is dat werknemers
ook ná hun pensioengerechtigde leeftijd doorwerken. Dit gebeurt bovengemiddeld in het openbaar bestuur (36%), de handel (14%) en de industrie
(13%). Bij werken tot aan en na het pensioen stijgt het aandeel werkgevers
dat ‘ja’ antwoordt significant. [WEA-vragen: 60; 61]
Een gestaag toenemend aandeel werkgevers (41% in 2019 versus 36% in
2010) geeft aan tenminste 1 voorziening of maatregel te treffen zodat alle
werknemers langer kunnen doorwerken (zie figuur 1.14). Er wordt daarbij
relatief veel ingezet op een kortere werkweek of aanpassing van werktijden
op individuele basis (17%), extra vrije dagen bij oudere werknemers (19%)
en verlichting of aanpassing van het takenpakket (zgn. job-crafting: 16%)
(zie figuur 1.16). Specifiek voor oudere werknemers zijn de deeltijd-VUT en
het vrijstellen van onregelmatige en ploegendienst (‘geen zware diensten’).
[WEA-vraag: 62]
Extra vrije dagen bij oudere werknemers

19%

Kortere werkweek/ aanpassing werktijden
op individuele basis

17%

Taakverlichting en/of aanpassing
takenpakket (jobcrafting)

16%

Aanpassing van de werkplek

Deeltijd vervroegde uittreding
(deeltijd-VUT)

In 2019 maakte bijna 10% van werkgevers gebruik van de premiekorting bij
aanname van 50-plussers, een daling van 1 procentpunt ten opzichte van
2016. Grotere vestigingen maken meer gebruik van de premiekorting. Bij
bedrijven met meer dan 100 werknemers is dit zelfs meer dan 37%.
10%

Gemiddeld

in Nederland

6%

2–4

werknemers

6%

5–9

werknemers

19%

10 – 49

29%

50 – 99

37%

100+

werknemers

werknemers

werknemers

Ja

Nee

Weet niet

Figuur 1.16 Gebruik werkgevers van premiekorting bij aannemen van 50+ers in 2019,
naar organisatiegrootte

Het percentage werkgevers dat gebruik maakt van loonkostencompensatie
bij ziekte van aangenomen 55-plussers blijft beperkt (bijna 4%) maar stijgt
wel. Hoe groter de vestiging, hoe hoger overigens dit aandeel. Bij werkgevers
met 100+ werknemers ligt dit percentage zelfs op meer dan 22%.
4%

2%

1%

6%

13%

22%

7%

Stimuleren scholings- en/of
cursusdeelname
Oudere werknemers vrijstellen van
onregelmatige en ploegendienst

Stimuleringsregelingen gericht op doorwerken

7%
6%
5%

Figuur 1.15 Maatregelen om langer te kunnen doorwerken, 2019

Gemiddeld

in Nederland

2–4

werknemers

5–9

werknemers

10 – 49

50 – 99

100+

werknemers

werknemers

werknemers

Ja

Nee

Weet niet

Figuur 1.17 Gebruik werkgevers van loonkostencompensatie bij ziekte van aangenomen 50+ers in 2019,
naar organisatiegrootte

12

WERKGEVERS ENQUÊTE ARBEID 2019 – RESULTATEN IN VOGELVLUCHT

2 ARBEIDSVERHOUDINGEN EN -VOORWAARDEN
Arbeidsvoorwaarden

Individueel maatwerk

Werkgevers bieden een breed en in de tijd steeds breder palet aan arbeidsvoorwaarden, waaronder mobiliteitsregelingen woon-werk (24%), zorgtaken
(33%), regelingen voor het behoud van gezondheid en vitaliteit (15%), en
ruimte om zelf arbeidsvoorwaarden samen te stellen (22%) (zie figuur 2.1).
Het aanbod van arbeidsvoorwaarden is groter naarmate de omvang van de
organisatie toeneemt. Relatief veel werkgevers in het non-profitsegment en
in dienstensectoren zoals de ICT, de financiële sector, het onderwijs en de
zorg bieden de in figuur 3.1 genoemde arbeidsvoorwaarden aan. Productiesectoren zoals de landbouw of de industrie en de sectoren vervoer en bouw
blijven daarbij fors achter.

Werkgevers bieden door de tijd gezien in toenemende mate (veel tot heel
veel) individueel maatwerk, variërend van werktijden, ontwikkeling /
opleiding van medewerkers, taakinhoud, zorgverlof / mantelzorg, werkplek,
en werkduur.

Betaald
ouderschapsverlof

100%

Mogelijkheden om zelf
arbeidsvoorwaarden
samen te stellen

Thuiswerkregeling

70%

Salaris van werknemers

Mobiliteitsregeling
woon-werk

60%

50%

10%

61%

Ruimte voor
zorgtaken

54%

Ontwikkeling / opleiding
van werknemers
Zorgverlof / mantelzorg

40%
20%

38%

Werkprestaties van
werknemers

30%

Flexibele
werktijden

59%

Werktijden van werknemers

90%
80%

Taakinhoud en / of aantal
taken van werknemers

Werkduur van werknemers

63%
34%
50%

0%
Figuur 2.2 Ruimte voor individueel maatwerk in 2019, % werkgevers dat (heel) veel ruimte biedt voor maatwerk.

Mogelijkheden
om in deeltijd
te werken

Regelingen om
werknemers financieel
te ontzorgen

Scholings- en
opleidingsmogelijkheden

Persoonsgebonden
budget
Regelingen voor het
behoud van gezondheid
en vitaliteit

Figuur 2.1 Aanbod arbeidsvoorwaarden (% werkgevers), 2019

Deze toename geldt ook voor het percentage werkgevers dat zijn
uitvoerende werknemers zelf laat beslissen over hun werkmethode,
werkverdeling, werktijden en pauzes, of het oplossen van operationele
problemen / storingen in het productie- of werkproces. De algemene trend is
er een van grotere autonomie (zie figuur 2.3).

WERKGEVERS ENQUÊTE ARBEID 2019 – RESULTATEN IN VOGELVLUCHT

Bijna 10% van de werkgevers geeft aan gebruik te maken van een
O&O-fonds voor een (deel-)vergoeding van de kosten voor scholing van
werknemers. Relatief vaak gebeurt dit in de sectoren industrie, bouw en
vervoer. Ruim 20% van de werkgevers geeft aan dat er geen O&O-fonds
bestaat in hun bedrijfstak. Bij grotere werkgevers zijn O&O-fondsen relatief
bekender. Toch geeft 56% van de werkgevers aan nog nooit van O&Ofondsen te hebben gehoord. 14% is er wel mee bekend maar maakt er geen
gebruik van. Het gebruik en bekendheid veranderen niet noemenswaardig in
de tijd. [WEA-vraag: 29]
62%

60%

61%

61%

2019

Bijna een kwart van de werkgevers (23%) geeft aan dat 75% of meer van hun
werknemers het afgelopen jaar in werktijd een cursus, training of scholing
heeft gevolgd. Voor bijna 28% van de werkgevers geldt dat 25% of minder
van het personeel dit deed. Bij 26% volgde geen van de werknemers een
cursus, training of scholing. Grotere vestigingen (> 50 werknemers) zetten
meer in op training en scholing.

Financiering training en scholing

2016

Training en scholing

Training en scholing komen relatief vaker voor bij non-profit organisaties, in
het vervoer, de financiële sector en het openbaar bestuur, maar ook het
onderwijs en de zorg. In de horeca en landbouw daarentegen niet. Door de
tijd heen zien we hierin geen significante verandering. [WEA-vraag: 63]

2014

Toch is die ruimte niet overal even groot. In de ICT, zakelijke en financiële
dienstverlening, de zorg en in het openbaar bestuur ligt de mate van zelf
beslissen – autonomie breed – op de werkvloer substantieel hoger dan
gemiddeld. Dit geldt bij het openbaar bestuur overigens niet voor werkverdeling (40% tegenover 51% gemiddeld). Bij de landbouw, de industrie, de
handel en de horeca zijn de scores fors lager – tot meer dan 20 procentpunt
– dan gemiddeld, behalve bij het oplossen van operationele problemen /
storingen waar de scores dichter tegen het gemiddelde liggen. [WEA-vragen:
29; 30; 32; 34; 37]

56%
51%

Werkmethode

Werkverdeling

2019

2016

2014

2012

2010

2019

2016

2014

2012

41%

38%

40%

42%

44%

45%

Werktijden

Figuur 2.3 Zelf beslissen op de werkvloer, 2010 – 2019, aandeel werkgevers waar werknemers in (zeer) sterke mate zelf kunnen beslissen

2012

50%

2010

48%

2019

42%

47%

2016

50%

2014

47%

2012

47%

2010

49%

2010

13

Oplossen van
storingen

14

WERKGEVERS ENQUÊTE ARBEID 2019 – RESULTATEN IN VOGELVLUCHT

Werkgevers, OR/PVT, CAO
45% van de werkgevers is lid van een werkgeversvereniging, een percentage
dat significant daalt (2012: 58%). De waardering voor de belangenbehartiging door werkgeversorganisaties stijgt licht, naar een 7 2019.
Eenzelfde opgaand beeld zien we in de waardering van werkgevers voor
CAO-afspraken (figuur 2.4). Ook de waardering van werkgevers voor
organisaties die de belangen van werknemers behartigen, zoals de vakbond,
ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVT), laat
eenzelfde trend zien, hetgeen duidt op een sterke verbetering van het
werkgevers-werknemersklimaat. [WEA-vragen: 26; 27; 28; 31]
10

Eindcijfer
2019

9
8

7

Werkgeversorganisaties

7

CAO

7

OR, MR of PVT

6

Vakbonden

7
6
5
4
3
2
1
0
2010

2012

Figuur 2.4 Waardering belangenrepresentanten, 2008 – 2019

2014

2016

2019

15

WERKGEVERS ENQUÊTE ARBEID 2019 – RESULTATEN IN VOGELVLUCHT

3 GEZOND EN VEILIG WERKEN
Arbeidsrisico’s

Overleg en maatregelen arbo en verzuim

De door werkgevers meest genoemde arbeidsrisico’s voor personeel zijn
werkdruk (46%), lichamelijke belasting (tillen, duwen en/of trekken: 35%) en
beeldschermwerk (27%). Werkdruk, emotioneel zwaar werk en beeldschermwerk worden door de jaren heen meer genoemd als belangrijkste
risico’s. Lawaai wordt aanmerkelijk minder genoemd (daling van 7%-punt).
Ook lichamelijke belasting, ‘knel-/plet-/snijgevaar’, valgevaar, aanrijdgevaar, onregelmatige werktijden en overige arbeidsrisico’s worden in de tijd
minder genoemd. [WEA-vragen: 7; 23]

70% van de werkgevers geeft aan overleg met werknemers te hebben over
arbo en verzuim en 78% over arbeids- en rusttijden. 50% van de werkgevers
treft maatregelen voor werknemers om langer door te kunnen werken. Deze
maatregelen worden sinds 2012 door beduidend meer werkgevers
toegepast, met toenames van 10-procentpunt of meer. Maar niet overal; in
de landbouw, horeca, de financiële sector en de recreatiesector vindt
relatief weinig overleg plaats met werknemers. 49% spreekt zijn werknemers aan op een ongezonde leef- of werkstijl.

Werkdruk

46%

Lichamelijke belasting

35%

Beeldschermwerk

27%

Langdurig in zelfde
houding werken

78%

13%

Lawaai

10%

Onregelmatige werktijden

10%

Emotioneel zwaar werk

9%

Geen arbeidsrisico’s

Figuur 3.1 Belangrijkste arbeidsrisico’s, 2019

Overleg met werknemers
over arbeids- en rusttijden

70%

Overleg met werknemers
over arbo en verzuim

49%

Aanspreken werknemer met
ongezonde leef- en werkstijl

50%

Maatregelen treffen
voor langer doorwerken

Figuur 3.2 Interventies arbeidsrisico’s, 2019

17%

Werkgevers zetten naast overleg ook andere maatregelen in op arbo en
verzuim. Ruim 65% van de werkgevers geeft aan tenminste één specifieke
maatregel te hebben doorgevoerd in de afgelopen twee jaar. Non-profit
organisaties en werkgevers in de industrie, het openbaar bestuur en de zorg
deden dit relatief vaker.

WERKGEVERS ENQUÊTE ARBEID 2019 – RESULTATEN IN VOGELVLUCHT

Psychosociale risico’s (PSA)

Om psychosociale risico’s te verminderen hanteren werkgevers
verschillende maatregelen, variërend van het geven van meer autonomie;
werkoverleg en functioneringsgesprekken en inzet op voorlichting, timemanagement of assertiviteit tot veranderingen in de organisatie van werk;
het zorgen voor een aanspreekpunt; en opleiding en training (zie figuur 3.3).

Maatregel getroffen in afgelopen twee jaar
Maatregel bestond al
30%

26%
22%
17%

25%

29%

e
mi
no
uto
ra

7%

Me
e

6%
g

5%

14%

We
rko
ver
leg

rai
n
/t
ing

6%

tin

ing

t
un
ek
p
pre
ns
Aa

9%

rlic
h

7%

19%

9%

Vo
o

10%

we
rk
tie

8%

Op
leid

2014

17%

isa

29%

13%

25%

an

37%

17%

22%

2019

Het spectrum van maatregelen dat door werkgevers de laatste twee jaar is
doorgevoerd loopt sterk uiteen, van persoonlijke beschermingsmiddelen
(bijna 25% van de werkgevers), technische verbeteringen (18%) tot
aanpassingen in het werk (20%) en begeleiding bij verzuim en integratie
(16%). Maar ook integraal beleid voor veilig en gezond werken (15%), het
bevorderen van een gezonde levensstijl (13%), prikkels om verzuim te
voorkomen of terug te dringen (12%). Bijna 30% van de werkgevers geeft
aan geen arbo- en verzuim-maatregelen te hebben ingevoerd in de laatste
twee jaar. Dit percentage is fors lager dan in 2012 (toen 37%). De
bandbreedte tussen organisaties van verschillende omvang is echter groot.
Kleine werkgevers zitten meestal onder het gemiddelde percentage, terwijl
grotere werkgevers, vooral vanaf 50 werknemers daar vaak fors boven
zitten. Bij werkgevers met minder dan 5 werknemers lagen die percentages
voor het merendeel onder het gemiddelde, en in een aantal gevallen onder
de 10%. 40% voerde de afgelopen twee jaar helemaal geen arbo- of verzuimmaatregel in, tegenover 3,5% van de grote werkgevers (personeelsbestand
100+). Gemiddeld 11% van de werkgevers geeft aan maatregelen getroffen
te hebben specifiek gericht op de arbeidsomstandigheden en/of het verzuim
van medewerkers die niet in loondienst zijn, zoals ZZP’ers/ freelancers (7%),
uitzendkrachten / gedetacheerden (5%) en vrijwilligers (1%). Bij grotere
organisaties (> 50 werknemers) is dit percentage 22%, het dubbele. Vooral
in de horeca (1%), financiële sector (3%), het onderwijs (6%), de handel (7%)
en recreatie (7%) ligt dit percentage zeer laag. Hierin is door de jaren geen
aanwijsbare verbetering. [WEA-vragen: 8; 9; 23]

Org

16

Figuur 3.3 Psychosociale maatregelen, stand in 2014 en 2019

Figuur 3.3 geeft de vorderingen op deze zes domeinen weer, waarbij de
situaties in 2014 en 2019 met elkaar zijn vergeleken. In beide gevallen werd
werkgevers gevraagd welke maatregelen zij de laatste twee jaar troffen en
welke maatregelen reeds bestonden. [WEA-vraag: 11]

17

WERKGEVERS ENQUÊTE ARBEID 2019 – RESULTATEN IN VOGELVLUCHT

RI&E en preventie
52% van de werkgevers geeft aan een risico-inventarisatie en -evaluatie
(RI&E) te hebben, een door de jaren heen stabiel percentage. In de horeca,
ICT, de financiële en de zakelijke sector liggen deze percentages
substantieel lager. Hoe groter de organisatie des te groter het aandeel met
een RI&E. Van de grotere organisaties (100+ werknemers) heeft 92% een
RI&E.
Van deze 52% geeft meer dan driekwart aan naar aanleiding van de RI&E
een plan van aanpak voor risico’s op het werk te hebben opgesteld. 8% geeft
aan niet te weten of de RI&E is gebruikt voor het opstellen van zo’n plan van
aanpak.

60% van de werkgevers is tevreden of zeer tevreden over de advisering
respectievelijk toetsing van hun RI&E. Grote organisaties (100+ werknemers) zijn relatief vaker tevreden of zeer tevreden (75%). Voor kleine
vestigingen (2 – 4 werknemers) is dit 55%. In de horeca zijn werkgevers
aanmerkelijk minder tevreden (44%). In het openbaar bestuur (82%),
vervoer, recreatie en ICT zijn werkgevers fors bovengemiddeld tevreden.
Door de tijd gezien daalt de tevredenheid over RI&E-advisering en toetsing
licht. [WEA-vraag: 19]

Preventiemedewerker(s)

Relatief veel werkgevers (bijna 38%) geven aan zelf de taken van
preventiemedewerker te vervullen. 27% geeft aan geen preventiemedewerker te hebben. [WEA-vragen: 12; 13]
5%

60%

2019

is (zeer) tevreden
met toetsing
van RI&E

1 werknemer

78%
heeft plan van
aanpak gemaakt
n.a.v. RI&E

52%

23%

27%

Meer dan 1 werknemer

2016

Werkgever zelf

2014

Andere vestiging

2012

Geen

2010

Weet niet

heeft een
RI&E

6%

60%
Figuur 3.4 Tevredenheid over RI&E, 2019

is (zeer) tevreden
met advisering
over RI&E

2%

38%
Figuur 3.5 Aanstelling preventiemedewerker(s), 2010 – 2019

18

WERKGEVERS ENQUÊTE ARBEID 2019 – RESULTATEN IN VOGELVLUCHT

Bij 29% van de werkgevers is de OR of PVT actief betrokken bij het opstellen
van het takenpakket van de preventiemedewerker (figuur 3.6). [WEA-vraag:
25]

2016

2019

OR/MR/PVT/PVG is betrokken geweest bij takenpakket preventiemedewerker
OR/MR/PVT/PVG is niet betrokken geweest bij takenpakket preventiemedewerker
Weet niet of de OR/MR/PVT/PVG betrokken is geweest

Figuur 3.6 OR/MR/PVT/PVG betrokken bij takenpakket preventiemedewerker, 2016 – 2019

Arbodienst en bedrijfsarts
Ruim 80% van de werkgevers heeft een contract met een arbodienstverlener
en bedrijfsarts. Bij werkgevers met meer dan 9 werknemers ligt dit
percentage op 96%. De meeste werkgevers geven aan de inschakeling van
een bedrijfsarts of arbodienstverlener te hebben geregeld via een externe
arbodienst (47%) of een verzuim- of zorgverzekeraar (ruim 24%). Bijna 32%
van de werkgevers betrok de OR of PVT actief bij de keuze van de arbodienstverlener.
Gevraagd naar wie er, behalve vaste medewerkers, gebruik kan maken van
de diensten van bedrijfsarts en arbodienstverlener antwoordt 54% van de
werkgevers dat die mogelijkheid er niet is. Waar dat wel kan gaat het om
medewerkers met een tijdelijk (ruim 24% van de werkgevers) of nul-uren
contract (bijna 12%) of om stagiairs (7%). [WEA-vraag: 18; 25]
Geen andere medewerkers

54%

Tijdelijke medewerkers

24%

Nul uren-medewerkers

Arbocatalogus
18% van de werkgevers geeft aan dat er in de branche een arbocatalogus is
opgesteld; ruim 50% geeft aan dit niet te weten. Van de werkgevers met een
arbocatalogus geeft 67% aan deze ook te gebruiken; bijna 12% weet dit niet.
Het aandeel werkgevers dat niet van een arbocatalogus weet daalt door de
jaren heen. Grotere vestigingen zijn relatief vaker van het bestaan van een
arbocatalogus op de hoogte. Voor de ICT, financiële sector en de zakelijke
sector geldt het omgekeerde. [WEA-vraag: 22]

Stagiairs
Uitzendkrachten
Gedetacheerden
ZZP’ers / freelancers
Vrijwilligers
Weet niet

12%
6%
3%
2%
2%
1%
19%

Figuur 3.7 Beschikbaarheid bedrijfsarts en arbodienstverlening naar type contract, 2019

19

WERKGEVERS ENQUÊTE ARBEID 2019 – RESULTATEN IN VOGELVLUCHT

Begeleiding terugkeer naar werk

Arbeidsgezondheidskundig onderzoek

Twee derde van de werkgevers is tevreden tot geheel tevreden over de
begeleiding van werknemers in de terugkeer naar werk (zie figuur 3.8). Grote
organisaties (100+ werknemers) zijn dit relatief vaker (76%). Dit percentage
ligt met 64% voor kleine vestigingen (2 – 4 werknemers) beduidend lager.
Vooral in de horeca zijn werkgevers minder tevreden over de begeleiding van
zieke werknemers.

Bijna 27% van de werkgevers biedt werknemers de mogelijkheid om
periodiek deel te nemen aan een arbeidsgezondheidskundig onderzoek,
zoals een PAGO (Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek) of PMO
(Preventief Medisch Onderzoek). 53% van de werkgevers is tevreden tot
helemaal tevreden over het uitvoeren van deze PAGO; ruim 50% is dat over
aanstellingskeuringen (zie figuur 3.8). Beide cijfers fluctueren in de tijd maar
verbeteren niet noemenswaardig. [WEA-vraag: 16; 19]

100%
80%
60%
40%
20%
0%
2008

2010

2012

2014

2016

2019

Aandeel (zeer) tevreden met begeleiding van zieke werknemers bij terugkeer naar werk
Aandeel (zeer) tevreden met uitvoeren van PAGO
Aandeel (zeer) tevreden met uitvoeren van aanstellingskeuring(en)
Figuur 3.8 Tevredenheid over aspecten arbodiensverlening, 2008 – 2019

Healthy Living
Schipholweg 77-89
2316 ZL Leiden
Postbus 3005
2301 DA Leiden
www.tno.nl
T +31 88 866 90 00
infodesk@tno.nl
Handelsregisternummer 27376655
© 2020 TNO

TNO.NL