Leidraad verantwoorde
personeelssamenstelling
voor verpleeghuizen in Nederland

Enschede, 8 december 2015
PJ/15/2151/qleid
dr. Patrick Jansen
drs. Angela Welling
drs. Sanja Bouman
drs. Judith Kippers

Inhoudsopgave
1.

Inleiding ................................................................................ 3

2.

De leidraad op hoofdlijnen ......................................................... 5

3.

Cliënten .............................................................................. 10

4.

Informele zorg ...................................................................... 13

5.

Professional ......................................................................... 14

6.

Organisatie .......................................................................... 15

7.

Gewenste menskracht ............................................................. 18

8.

In gesprek over de menskracht .................................................. 22

Bijlage 1.
Bijlage 2.

PJ/15/2151/qleid

Overzicht verdiepingsvragen ......................................... 24
Literatuurlijst ........................................................... 31

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 2 van 32

1. Inleiding
In september 2015 is de werkgroep1 gestart met het opstellen van een leidraad voor
verantwoorde personeelssamenstelling. De leidraad is specifiek bedoeld voor de
verpleeghuizen en bij de uitwerking ligt de focus op de langdurige zorg. De praktijk
laat steeds meer variatie zien in de ontwikkeling van de ondersteuningsvormen zoals
de ondersteuning na ziekenhuisopname of een tijdelijke opname. Vooralsnog is de
aanname dat de leidraad ook toepasbaar is voor deze zorgvormen.
Bij de start is de wens als volgt omschreven:

De leidraad beschrijft hoe de zorgaanbieder de juiste combinatie van
competenties in het personeelsbestand kan realiseren. Daarbij wordt uitgegaan
van de behoeften en wensen van de cliënt. Hierbij is de visie van de organisatie
op de kwaliteit van zorg en leven in de instelling van belang. Ook de doelmatigheid wordt meegewogen.

De leidraad geeft aanbevelingen om tot een verantwoorde personeelssamenstelling te komen. Met behulp van de leidraad gaan cliënten, verwanten,
zorgverleners, instellingen, Inspectie en zorgverzekeraars doeltreffend met
elkaar in gesprek om tot een vergelijk te komen.
De leidraad is een beschrijving hoe een zorgaanbieder - op basis van de behoefte van
cliënten, de zorg die hij wil bieden en de visie van de organisatie - tot een optimale
mix aan competenties kan komen en geeft een concrete aanzet voor de invulling
daarvan. De leidraad is bedoeld als richtinggevend kader en fungeert ondersteunend
bij keuzes met betrekking tot het personeelsbeleid en kan daarmee ook bijdragen
aan de interne discussie rondom de strategische personeelsplanning. Het voorziet in
de behoefte om het gesprek hierover te faciliteren en is geen rekentool (hiervoor zijn
in de praktijk al verschillende instrumenten op de markt). De leidraad biedt
informatie over de inzet van zorgprofessionals (in hoofdstuk 5 staat een gedetailleerd
overzicht van de diverse disciplines). De leidraad kan worden gebruikt door
verschillende personen in de organisatie die met de planning van personeel hebben te
maken, zoals teamleiders, afdelingshoofden, regiomanagers of HRM-managers. Op
geaggregeerd niveau biedt de leidraad informatie over de totale organisatie en kan
dit door de bestuurder worden gebruikt in gesprekken met bijvoorbeeld de Inspectie
of de zorgverzekeraar.
Belangrijk daarbij is aansluiting te hebben bij wat onder goede zorg wordt verstaan.
De taskforce kenmerkt ‘goede zorg’ als:

Persoonsgericht: de zorg sluit aan op wensen en voorkeuren van de cliënten, dat
zorgverleners het unieke karakter van elke cliënt onderkennen, en dat ze hun
best doen om een ondersteunende omgeving te bieden die tegemoetkomt aan de
psychologische behoefte.

Veilige zorg: gezondheidsbescherming met betrekking tot bijvoorbeeld
decubitus, ondervoeding, valpreventie of depressiviteit.

Ruimte voor welbevinden: kwaliteit van zorg ontstaat in de relatie tussen cliënt
en medewerkers.

1

In de werkgroep zijn de volgende partijen vertegenwoordigd: ActiZ, Verenso, V&VN, BTN, VWS,
Zorginstituut Nederland, NPCF, Alzheimer Nederland, NIP, vertegenwoordiger van de commissie tijdelijke
expertgroep verpleeghuiszorg.

PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 3 van 32



Comfort bieden in laatste jaren: hieronder valt het omgaan met achteruitgang,
oog voor palliatieve zorg, kwaliteit ontstaat door zorgzame medewerkers, een
persoonlijke afweging over kwaliteit van leven.

Deze beschrijving sluit aan bij de speerpunten van staatssecretaris Van Rijn
‘Waardigheid en trots Liefdevolle zorg. Voor onze ouderen’. De speerpunten richten
zich op: veilige zorg, eigentijds cliëntgericht toezicht, ruimte voor kwaliteit en
professionals en betere samenwerking tussen cliënt, mantelzorger en zorgverlener.
Leidende principes leidraad
Bij de ontwikkeling van de leidraad zijn de volgende leidende principes het
vertrekpunt:

De leidraad gaat uit van lokale diversiteit van personele inzet.

De beslissingen over de personeelsmix vinden hun basis in de organisatiestructuur,
missie en visie en worden op alle leiderschapsniveaus in de organisatie gesteund.

De leidraad is bedoeld als richtinggevend kader en fungeert als ondersteunend bij
keuzes met betrekking tot personeelsbeleid.

De leidraad richt zich op de zorgprofessionals (in hoofdstuk 5 staat een
gedetailleerd overzicht van de diverse disciplines).

De leidraad is in eerste instantie opgesteld voor de ‘intramurale’ verpleeghuiszorg.

De leidraad is te gebruiken op verschillende aggregatieniveaus in de organisatie.
Bij de uitwerking van het model hebben we kennisgenomen van bestaande literatuur
en methodieken. In bijlage 2 zijn de geraadpleegde bronnen opgenomen.

PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 4 van 32

2. De leidraad op hoofdlijnen
De leidraad heeft als doel het juiste gesprek te faciliteren om te komen tot een
passende personeelssamenstelling. Om dit zo goed mogelijk te structuren zetten we
de volgende stappen:
Stap 1: benoemen van de betrokken partijen
Stap 2: per partij de relevante onderwerpen benoemen
Stap 3: per onderwerp de relevante vragen stellen
Stap 4: inzicht krijgen in de impact op de gewenste personeelssamenstelling
Stap 5: in gesprek over de gewenste personeelssamenstelling in relatie tot de realiteit
In dit hoofdstuk beschrijven we deze stappen op hoofdlijnen. De uitwerking volgt in
de andere hoofdstukken.
Stap 1: Benoemen van de betrokken partijen

De kern van dit figuur is de interactie tussen de cliënt en de professionals
(menskracht). Dit is weergegeven door de dikke verbindende pijl tussen deze twee
partijen. De essentie is dat de cliënt samen met zijn verwanten zijn of haar behoefte
verwoorden. Het is vervolgens aan de organisatie met haar professionals om deze
behoefte centraal te zetten in haar eigen handelen. De aanname is dat de interactie
tussen deze partijen het succes bepalen om te komen tot een verantwoorde
personeelssamenstelling van zorgprofessionals (in hoofdstuk 5 staat een gedetailleerd
overzicht van de diverse disciplines).
Vier partijen zijn direct van invloed op de personeelssamenstelling:

de cliënt: de bewoner van een verpleeghuis,

de informele zorg: de verwanten en directe vrijwilligers van de cliënt,

de professional: de medewerker die directe ondersteuning levert aan de cliënt,

de organisatie: de organisatie met haar omgeving waarin zij zich begeeft.
In de praktijk zijn ook de financiers en Inspectie voor de Gezondheidszorg een belangrijke
partij, maar zij maken geen direct onderdeel uit van het model. De financiers en Inspectie
PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 5 van 32

zien we als een externe toetsende partij. In de figuur zijn ze buiten beeld gelaten omdat
ze geen verantwoordelijkheid hebben voor de personeelssamenstelling.
Stap 2: Per partij de relevante onderwerpen benoemen
Per partij hebben we verschillende onderwerpen benoemd. Deze onderwerpen zijn
van invloed op de personeelssamenstelling van de organisatie. In de leidraad krijgt de
organisatie per onderwerp één of meer vragen voorgelegd.
Voor cliënten zijn de relevante onderwerpen:

Regie

Welbevinden

Dagelijkse verzorging

Integrale gezondheidszorg
Voor informele zorg zijn de relevante onderwerpen:

Verwanten: draaglast, draagkracht, sociale setting

Vrijwilligers (cliëntgebonden): draaglast, draagkracht, sociale setting
Voor professionals is het relevante onderwerp:

Vakmanschap
Voor organisatie zijn de relevante onderwerpen:

Kijk op kwaliteit

Sturing op kwaliteit

Kijk op mens & organisatie

Inzet vrijwilligers (organisatiegebonden)

Woonsetting

Externe omgeving
Stap 3: Per onderwerp de relevante vragen stellen
De gebruiker krijgt per onderwerp één of meer vragen voorgelegd en wordt
uitgedaagd deze zo goed mogelijk te beantwoorden. De gebruiker kan een keuze
maken in de mate waarin diverse aspecten van toepassing zijn voor de eigen
organisatie. De kracht van de beantwoording zit in de wijze waarop de organisatie in
staat is het antwoord goed te beargumenteren zodat intern of extern een gerichte
discussie op gang komt over de personele samenstelling. De beantwoording per vraag
gaat met ‘schuifjes’ waarbij het niet de bedoeling is om een exacte waarde te geven.
In bijlage 1 staan de vragen weergegeven zoals de gebruiker deze krijgt voorgelegd.

Partijen

Onderwerpen

Verdiepingsvragen

1. Cliënt

1.1 Regie

1.1.1

In welke mate zijn uw cliënten in staat
zelf regie te voeren (al dan niet
ondersteund door de eigen informele
zorg)?

1.2 Welbevinden

1.2.1

In hoeverre hebben uw cliënten
behoefte aan mentaal welbevinden en
zingeving?
In hoeverre hebben uw cliënten
behoefte aan meedoen en
participeren?

1.2.2

PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 6 van 32

Partijen

Onderwerpen

Verdiepingsvragen
1.2.3

In hoeverre hebben uw cliënten
behoefte aan binding met (culturele)
achtergrond?

1.3 Dagelijkse
verzorging

1.3.1

Welke mate van complexiteit hebben
uw cliënten?

1.4 Integrale
gezondheidszorg

1.4.1

In hoeverre hebben uw cliënten
behoefte aan ondersteuning als gevolg
van onbegrepen gedrag?
In hoeverre hebben uw cliënten
behoefte aan gespecialiseerde
verpleegkundige aandacht?
In hoeverre hebben uw cliënten
behoefte aan ondersteuning om het
functioneren te verbeteren?

1.4.2

1.4.3

2. Informele
zorg

2.1 Samenspel met
verwanten

2.1.1

In welke mate zijn de verwanten actief
betrokken bij de ondersteuning van hun
naaste?

2.2 Samenspel met
vrijwilligers

2.2.1

In welke mate zijn de vrijwilligers
actief betrokken bij de ondersteuning
van hun naaste?

3. Professional

3.1 Vakmanschap

3.1.1

Welke protocollen en richtlijnen zijn
voor de cliënt van toepassing waar
rekening mee moet worden gehouden
voor het leveren van verantwoorde
zorg?

4. Organisatie

4.1 Kijk op kwaliteit

4.1.1

In welke mate is kwaliteit gericht op
‘ziekte en zorg’?
In welke mate is kwaliteit gericht op
‘gezondheid en gedrag’?

4.1.2

4.2 Sturen op

4.2.1

kwaliteit
4.2.2
4.2.3

4.3 Kijk op mens &

4.3.1

organisatie
4.3.2

4.4 Inzet vrijwilligers

PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

4.4.1

In welke mate richt de organisatie zich
op ‘meten’?
In welke mate richt de organisatie zich
op ‘verhalen & gesprek’?
In welke mate richt de organisatie zich
op ‘continu leren’?
In welke mate richt (de visie van) de
organisatie zich op planning, controle
en beheersen?
In welke mate richt de organisatie
zicht op vertrouwen, verbinding en
vakmanschap?
In welke mate zijn de vrijwilligers in
staat een bijdrage te leveren aan (het
proces van) de zorgverlening en/of
sociale activiteiten?

© bureau HHM

Pagina 7 van 32

Partijen

Onderwerpen

Verdiepingsvragen

4.5 Woonsetting

4.5.1

4.5.2

4.6 Externe omgeving

4.6.1
4.6.2

In welke mate is de organisatie
kleinschalig georganiseerd (zelfstandig
wonen/fysieke gebouwkenmerken)?
In welke mate zet de organisatie
technische toepassingen in (technische
toepassingen)?
In welke mate stuurt de organisatie op
het omgaan met wet- en regelgeving?
In hoeverre is sprake van arbeidsmarkt
problematiek?

Tabel 1. Overzicht van verdiepingsvragen per partij
Stap 4. Inzicht krijgen in de impact op de gewenste personeelssamenstelling
Wanneer alle vragen zijn beantwoord ontstaat een beeld van de gewenste
samenstelling van het personeel, onderscheiden naar deskundigheid, competenties en
drijfveren van de professionals.
Stap 5. In gesprek over de gewenste personeelssamenstelling in relatie tot de
realiteit
De organisatie is verantwoordelijk voor haar cliënten, met zijn individuele behoeften.
Daarvoor zijn medewerkers aangetrokken, die zorgdragen voor het beantwoorden van
deze behoefte. De continue uitdaging is om te komen tot een optimale samenstelling
om de behoefte van de cliënt voor zorg, welzijn en behandeling zo goed mogelijk te
beantwoorden. Door de uitkomsten van de leidraad regelmatig te vergelijken met de
huidige samenstelling (uitgedrukt in deskundigheid, competenties, drijfveren) worden
de overeenkomsten en verschillen duidelijk. In dit gesprek staat de behoefte van de
cliënt, de keuzes en ambities van de organisatie en de vertaling naar de personele
inzet centraal. De bevindingen vormen het vertrekpunt voor het gesprek met elkaar
dat in de volgende figuur is weergegeven.

PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 8 van 32

Leeswijzer
Hoofdstuk 3 beschrijft de onderwerpen en vragen die worden gesteld rondom de
behoefte van de cliënt. Hoofdstuk 4 gaat in op de informele zorg. Het gaat hier om
de mate van betrokkenheid van de verwanten en vrijwilligers. Hoofdstuk 5 beschrijft
de betrokkenheid van de professionals en hoofdstuk 6 gaat in op de onderwerpen en
vragen rondom de organisatie. Hoofdstuk 7 beschrijft de effecten van de antwoorden
op de vragen over de cliënt, informele zorg, professionals en organisatie op de inzet
van professionals in de vorm van menskracht. Tot slot beschrijft hoofdstuk 8 de
informatie die gebruikt kan worden voor een goed gesprek over de gewenste
personeelssamenstelling in relatie tot de realiteit.

PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 9 van 32

3. Cliënten
Onder cliënten verstaan we de burgers die woonachtig zijn in een verpleeghuis. Een
cliënt met zijn eigen verhaal, eigen wensen en eigen behoeften.
De behoefte van de cliënt is verbijzonderd naar vier onderwerpen:

Regie

Welbevinden, de wensen van de persoon voor een prettig leven, zijn kansen op
eigen welbevinden.

Dagelijkse verzorging.

Integrale gezondheidszorg, gericht op functiebehoud en comfort.
Regie
Uitgangspunt is dat de cliënt naar vermogen regie heeft over zijn eigen leven. Deze
regie komt tot uiting in de wijze waarop de cliënt zijn behoeften duidelijk maakt,
zijn (dagelijks) leven wil inrichten en de wijze waarop de organisatie hierop in
speelt. In de leidraad stellen we de volgende vraag:

In welke mate zijn uw cliënten in staat zelf regie te voeren (al dan niet
ondersteund door de eigen informele zorg)?
Welbevinden
De taskforce benoemt expliciet het belang van het hebben van een zinnige bezigheid.
De focus op alleen de ‘bezigheid’ is voor de leidraad te smal. Wij kiezen ervoor om
het welzijn van de cliënt breed op te pakken. Er is gekozen om bezigheid onder te
brengen onder het ruimere begrip welbevinden. In de leidraad stellen we drie vragen
over welbevinden.

In hoeverre hebben uw cliënten behoefte aan mentaal welbevinden en zingeving?
Hieronder valt onder andere:
— Aandacht voor het eigen leven: levensverhaal, vreugde, verbondenheid en
verdriet;
— Mogelijkheden voor zelfmanagement en eigen regie;
— Aandacht voor idealen, spiritualiteit, religie en levensvragen.
— Geluk beleven, genieten en balans.

In hoeverre hebben uw cliënten behoefte aan verbondenheid met de eigen
sociale setting, meedoen en participeren?
Hieronder valt bijvoorbeeld: sociale contacten, betrokken blijven,
communiceren, van betekenis zijn voor een ander, wederkerigheid

In hoeverre hebben uw cliënten behoefte aan binding met (culturele)
achtergrond?
Hieronder valt bijvoorbeeld het spreken in moedertaal of dialect en voorkeur
voor leefstijl(groepen).
De gebruiker dient zicht te hebben op de behoefte van de cliënt op deze vragen en
bij de beantwoording aan te geven in welke mate het van toepassing is voor haar
eigen cliëntpopulatie.
Dagelijkse verzorging
Dagelijkse verzorging gaat veelal over de contacttijd die de medewerkers met de
cliënten hebben. Hieronder valt onder andere de persoonlijke verzorging en het
bieden van hulp bij eten en drinken wanneer de cliënt het niet meer zelf kan.
Daarnaast is er oog voor de mogelijke (gezondheids)risico’s, denk hierbij aan

PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 10 van 32

lichamelijk letsel en chronische ziekten, verwaarlozing, maatschappelijke teloorgang
en/of persoonlijke ontwikkeling, waar de doelgroep mee te maken krijgt. Indien van
toepassing, vindt deze ondersteuning plaats in afstemming met de betrokken
behandelaren en begeleiders.
Met betrekking tot de dagelijkse verzorging is complexiteit een belangrijk aspect om
rekening mee te houden. In “Leren van de Toekomst“2 wordt beschreven dat
complexiteit zowel casus complexiteit als patiënt complexiteit omvat. Ook in het
advies ”Naar nieuwe zorg en zorgberoepen; de contouren“ is gebruik gemaakt van
dezelfde indeling.3 Op basis van deze indeling is met betrekking tot de personeelssamenstelling in relatie tot de basisverzorging de patiënt complexiteit van belang.
De aspecten die hierbij zijn genoemd zijn opgenomen in de leidraad en omgezet tot
de volgende vragen: In hoeverre is bij uw cliëntenpopulatie sprake van:

gelijktijdig optreden van problemen in verschillende domeinen: lichamelijk,
functioneel, psychisch en/of sociaal,

problemen, die elkaar beïnvloeden en waarvan oorzaak en gevolg door elkaar
heen lopen waardoor het beeld gecompliceerd is,

een wankel of verstoord evenwicht, hoge kwetsbaarheid,

onvoorspelbaarheid, onzekerheid over het verloop,

hoog tempo waarin de veranderingen optreden,

routines en richtlijnen die niet “passen”,

een grote zorgvraag met inbreng van veel verschillende zorgverleners,

lage (gezondheid) geletterdheid4?
In de leidraad kan de gebruiker aangeven welke mate van complexiteit van
toepassing is voor zijn populatie op een schaal van gemiddeld complex tot hoog
complex.
Integrale gezondheidszorg
Iedere cliënt in het verpleeghuis heeft een indicatie voor een opname binnen de Wet
Langdurige Zorg (Wlz). In de regel is sprake van somatische en/of psychogeriatrische
aandoeningen, cognitieve, lichamelijke en/of psychiatrische. Dit vormt de basis voor
de personele samenstelling. De cliënten mogen ervan uitgaan dat ze erop kunnen
rekenen dat zijn of haar gezondheid goed wordt gevolgd vanuit een multidisciplinaire
aanpak, waarbij een behandelaar eindverantwoordelijk is voor de integrale zorg. De
cliënt krijgt de behandeling die gericht is op functiebehoud en/of comfort en
gezondheidsbescherming. Als bijvoorbeeld sprake is van overwegend pg-problematiek,
is de aanname dat de organisatie daarop reeds heeft voorgesorteerd met betrekking
tot de personele samenstelling. Met de leidraad kan de gebruiker aangeven in welke
mate sprake is van bijkomende problematiek.
In de leidraad zijn de volgende vragen opgenomen:
2

J. Lambregts & A. Grotendorst (red.), Leren van de toekomst. Verpleegkundigen en Verzorgenden 2020.
Houten: Bohn Stafleu van Loghum 2012.
3
Commissie Innovatie Zorgberoepen & Opleidingen. Naar nieuwe zorg en zorgberoepen: de
contouren’, M. Kaljouw & K. van Vliet (red.), 2015.
4
Om de regie over zijn zorgproces te kunnen nemen heeft de zorgvrager vaardigheden nodig om
informatie tot zich te nemen. Als het opnemen van informatie wordt beperkt door bijvoorbeeld
gebrek aan digitale vaardigheden, het niet of beperkt beheersen van de Nederlandse taal en
leesvaardigheid, een beperkt cognitief vermogen en/of zintuiglijke beperkingen, dan beïnvloedt dit
de zorgvraag.

PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 11 van 32







In hoeverre hebben uw cliënten behoefte aan ondersteuning als gevolg van
onbegrepen gedrag en kennis over alternatieven voor vrijheid-beperkende
maatregelen? Realiseer hierbij dat de cliënt behoefte heeft aan specifieke kennis
rondom ziektebeelden die daaraan gerelateerd zijn:
— Alzheimer, dementieel syndroom
— Psychiatrische problematiek
— Niet aangeboren hersenletsel (waaronder CVA)
— Korsakov
— Jong dementerenden
In hoeverre hebben uw cliënten behoefte aan ondersteuning als gevolg van
specifieke verpleegkundige kennis vanwege specifieke ziektebeelden:
— Ziektebeelden zoals Huntington, ALS, MS, Parkinson, CVA, Rheuma
— Medicatie
— Pijnbestrijding
— Mondverzorging
— Infectiepreventie
In hoeverre hebben uw cliënten behoefte aan ondersteuning om het functioneren
te verbeteren? Denk hierbij aan:
— Ondersteuning als gevolg van revalidatie
— Aanleren van ADL-vaardigheden en mobiliteit

PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 12 van 32

4. Informele zorg
De betrokkenheid van de informele zorg is essentieel voor de cliënt en voor de
organisatie. Bij de ontwikkeling van de leidraad is het niet de vraag òf verwanten
en/of vrijwilligers betrokken zijn maar hòe ze betrokken zijn. Welke behoefte
hebben de cliënten, van welke betekenis zijn de verwanten en vrijwilligers, welke
ondersteuning kunnen zij bieden en hoe kan de organisatie hier zo goed mogelijk op
inspelen?
Bij het in kaart brengen van de mogelijkheden hebben we in de leidraad aandacht
voor de kenmerken van het cliëntsysteem om vervolgens de vraag te kunnen stellen
in welke mate de verwanten en vrijwilligers een bijdrage kunnen leveren aan de
zorgverlening en sociale activiteiten.
De vrijwilligers zijn op twee plaatsen in de leidraad opgenomen, namelijk onder de
noemer informele zorg en bij de organisatie. Er is voor dit onderscheid gekozen
omdat de vrijwilligers onder de informele zorg door hun (vaak jarenlange) nauwe
relatie met de cliënt voor de cliënt van andere betekenis zijn, dan de vrijwilligers die
door de organisatie worden ingezet.
Kenmerken van cliëntsysteem
Elementen die meespelen bij de beoordeling van de mate van betrokkenheid van het
cliëntsysteem zijn bijvoorbeeld:

Wat is de draaglast van de verwanten en/of vrijwilligers van uw cliënten?
Hieronder wordt de mate van belasting verstaan.

Wat is de draagkracht van de verwanten en/of vrijwilligers van uw cliënten? Het
gaat hier om de mogelijkheden die verwanten hebben om in de behoefte van hun
naaste te voorzien.
Samenwerking rondom zorgverlening
In welke mate zijn de verwanten en/of vrijwilligers van uw cliënten in staat om een
bijdrage te leveren aan (het proces van) de zorgverlening en/of sociale activiteiten?
Hierbij denken we aan:

gezelligheid bieden, een praatje maken, emotionele steun bieden, begeleiden bij
regie/daginvulling, initiëren en organiseren van sociale activiteiten zoals
knutselen, wandelen, oefeningen om conditie op pijl te houden en schilderen.

lichte zorginhoudelijke taken (aankleden, steunkousen et cetera), begeleiding bij
ziektebeeld, wassen en/of strijken, schoonmaken en/of koken,

ondersteuning bij eten,

opstellen van het zorgleefplan, evaluatiegesprekken, meedenken in keuzes.

PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 13 van 32

5. Professional
De professionals zijn het gezicht van de organisatie richting de cliënt. Zij
vertegenwoordigen de organisatie maar ook zijn of haar eigen vakgebied. In de
afweging om te komen tot een verantwoorde personeelssamenstelling is de mening
en vakkennis van de professional ook van belang. Voor het leveren van zorg en
ondersteuning in het verpleeghuis gaat het om de volgende functioneringsniveaus:

Helpende, woonzorgbegeleider (kwalificatieniveau 1)

Verzorgende (kwalificatieniveau 2)

Verzorgende Individuele Gezondheidszorg-IG/Agogisch Werk-AG
(kwalificatieniveau 3)

Verpleegkundige-mbo (kwalificatieniveau 4)

Verpleegkundige-hbo (kwalificatieniveau 5)

Verpleegkundig specialist (kwalificatieniveau 6)
Bij de (para)medische beroepen gaan we uit van:

Specialist ouderengeneeskunde (SOG)

(GZ)Psycholoog

Geriater

Fysiotherapeut

Ergotherapeut

Diëtiste

Logopedist
Daarnaast zien we in praktijk ook de volgende relevante hulpverleners:

Maatschappelijk werk

Muziek therapeut

Creatief therapeut
Voor de professional staat vakmanschap centraal. Onder vakmanschap verstaan we de
vakinhoudelijke kennis van de professional. Goed zijn in je vak, als vakmanschap
waarde toevoegt voor de cliënt en de organisatie wordt gewerkt aan professionaliteit.
De vraag die we hiervoor in de leidraad hebben opgenomen:

Welke protocollen en richtlijnen zijn voor de cliënt van toepassing waar rekening
mee moet worden gehouden voor het leveren van verantwoorde zorg?

PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 14 van 32

6. Organisatie
Bij de onderwerpen van de organisatie ligt het accent op de visie en sturing van de
organisatie en hoe de organisatie zich in haar omgeving begeeft. De organisatie is
verbijzonderd naar zes onderwerpen:

Kijk op kwaliteit

Sturen op kwaliteit

Kijk op mens & organisatie

Inzet vrijwilligers

Woonsetting

Externe omgeving
Kijk op kwaliteit
Met deze vraag willen we zicht krijgen op de wijze waarop de organisatie haar missie
en visie rondom het leveren van kwaliteit in de praktijk vormgeeft. De twee uitersten
die we hier definiëren zijn ‘visie gericht op ziekte en zorg’ en ‘visies gericht op
gezondheid en gedrag’. Het is niet zo dat de gebruiker een keuze moet maken tussen
één van deze twee, maar juist de afweging moet maken in hoeverre deze categorieën
binnen de organisatie van toepassing zijn. In de leidraad vragen we naar de mate
waarin de kwaliteit wordt gebaseerd op ‘ziekte en zorg’ en ‘gezondheid en gedrag’.
Hierbij hanteren we de volgende twee beschrijvingen in relatie tot de impact op de
personeelssamenstelling.

Focus gericht op ziekte en zorg kenmerkt zich door:
— Zorg verlenen en behandelen
— Beperkingen, risicobeheersing, veiligheid
— Zorgen voor, vertellen wat goed is
— Vakdeskundigheid, uitvoeren voorbehouden en risicovolle handelingen
— Werken volgens vaste routines, standaarden en richtlijnen

Focus gericht op gezondheid en gedrag kenmerkt zich door:
— Welbevinden, kwaliteit van leven, leefplezier
— Zelfmanagement, risico-afwegin
— Acceptatie, comfort bieden
— Zorgen dat, luisteren wat de wens is
— Relatie, aandacht en contact
— Flexibiliteit, differentiatie
De gebruiker geeft voor beide visies aan in welke mate vanuit deze visie wordt
gewerkt.
Sturen op kwaliteit
Het is van belang om de paradigma’s in het denken over kwaliteit te beschouwen. In
het eerste paradigma ziet men kwaliteit als meetbaar element. Het is gericht op het
beheersen van fouten en risico’s. Resultaten van vragenlijsten en protocollen
domineren.
Een tweede paradigma kenmerkt kwaliteit door het voeren van het goede gesprek.
Kwaliteitsdenken krijgt daardoor een cultuurkarakter. Een sterke cultuur voor
kwaliteitsverbetering, wordt gekenmerkt door gemeenschappelijke waarden (alle
neuzen in dezelfde richting), een gezamenlijk gevoel van missie (we gaan ervoor) en
inspirerend leiderschap met toewijding aan het leveren van excellente zorg (het kan
altijd beter).

PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 15 van 32

Ook is er een derde paradigma te onderkennen: kwaliteitsverbetering is een
veranderingsproces waarin geen normatief standpunt in is te nemen. Binnen dit
paradigma wordt niet aangegeven hoe het moet, maar stelt men steeds de vraag:
“Wat en Waarom gaat het (niet) goed?”. De essentie van dit proces is: ‘Samen met
anderen kritisch kijken naar het eigen handelen, om dit vervolgens te verbeteren’.
Voor de leidraad is het van belang zicht te hebben op waar de organisatie staat en
zich kan ontwikkelen. Hierover zijn in de leidraad drie vragen opgenomen. Bij het
invullen van de leidraad beantwoordt de gebruiker alle drie vragen afzonderlijk.

In welke mate is uw organisatie gericht op ‘meten’?
Hierbij gaat het om de volgende aspecten:
— Beheersen
— Standaardisatie
— Werken met meetbare parameters

In welke mate is uw organisatie gericht op ‘verhalen en het gesprek’?
Hierbij gaat het om de volgende aspecten:
— Gemeenschappelijke waarden
— Inspirerend leiderschap
— Gezamenlijk gevoel

In welke mate is uw organisatie gericht op ‘continu leren’?
Hierbij gaat het om de volgende aspecten:
— Samen vragen stellen op eigen handelen
— Innovatief
— Teamleren
Kijk op mens & organisatie
Bij de kijk op mens & organisatie gaat het om de verhouding tussen beheersen en
leren binnen de organisatie. Om hier zicht op te krijgen bevat de leidraad twee
vragen. De gebruiker beantwoordt beide vragen.

In welke mate richt de organisatie zich op planning, controle en beheersing?
Hierbij gaat het om de volgende aspecten:
— Hiërarchie
— Plannen en organiseren
— Registreren en controleren
— Systemen
— Uniformiteit

In welke mate richt de organisatie zich op vertrouwen, verbinding en
vakmanschap?
Hierbij gaat het om de volgende aspecten:
— Ontwikkelruimte
— Samenhang
— Diversiteit
— Dialoog
— Onbewust bekwaam
— Drieslag leren
Samenspel met vrijwilligers
De wijze waarop de organisatie vrijwilligers inzet in haar organisatie kan op
verschillende manieren. De centrale vraag voor het samenspel met vrijwilligers is: In
welke mate zijn de vrijwilligers in staat om een bijdrage te leveren aan (het proces
van) de zorgverlening en/of sociale activiteiten? Dit is onder te verdelen naar

PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 16 van 32

collectieve diensten, hand- en spandiensten op afdeling en individuele diensten aan
cliënten. Hierbij denken we aan:

gezelligheid bieden, een praatje maken, emotionele steun bieden, begeleiden bij
regie/daginvulling, initiëren en organiseren van sociale activiteiten,

lichte zorginhoudelijke taken (aankleden, steunkousen et cetera), wassen en/of
strijken, schoonmaken en/of koken.
Woonsetting
De intramurale verpleeghuiszorg kenmerkt zich door het gebruik van de functie
verblijf door cliënten. Het verblijf maakt onderdeel uit van de zorgbehoefte van de
cliënt. Echter, de inrichting van de woonsetting kan behoorlijk van invloed zijn op de
personeelsplanning. In de intramurale setting van verpleeghuizen werkt de inzet van
technische toepassingen met name door in de kwantitatieve inzet van personeel.
Voorbeelden van de inzet van dergelijke technologie zijn: de inzet van deuropeners,
het gebruik van camera’s, leefcirkels, dwaaldetectoren, et cetera. Dit heeft invloed
voor de cliënt en verwanten op de beleving van veiligheid. Voor de organisatie
vertaalt dit zich met name in het efficiënter en doelmatiger kunnen plannen van
ondersteuning en zorg.
Hierover zijn in de leidraad twee vragen opgenomen

In welke mate is de organisatie kleinschalig georganiseerd?
Het betreft fysieke kenmerken van het gebouw. Hoe zelfstandig zijn de
wooneenheden en wat is de flexibiliteit om het organisatorisch efficiënt te
organiseren. Is de wooneenheid volledig autonoom of biedt het gebouw
mogelijkheden om de organisatorische eenheden groter te maken dan de
wooneenheden?

In welke mate zet de organisatie technische toepassingen in?
Het betreft technische toepassingen binnen het gebouw. Toepassingen op het
gebied van domotica en eHealth (ICT, internet, mobiele technologie voor
gezondheid, welzijn en zorg).
Externe omgeving
De externe omgeving is een ruim begrip. Als we kijken welke invloeden van buiten
doorwerken in de personeelssamenstelling, nemen we slechts enkele aspecten van de
externe omgeving mee. Dat wil niet zeggen dat er niet meer van invloed zijn, maar
de verwachting is dat deze minder relevant zijn. De centrale vraag is: Welke externe
factoren zijn mogelijk direct van invloed op een verantwoorde personeelssamenstelling? Voor de leidraad hebben we gekozen voor twee dominante factoren,
die zijn omgezet naar twee vragen:

Gaat uw organisatie uit van de letter van de wet of de geest van de wet?
Denk hierbij bijvoorbeeld aan omgang met vrijheid beperkende maatregelen en
regelingen voor voedsel en hygiëne.

Is sprake van arbeidsmarktproblematiek?
Iedere organisatie heeft zijn eigen specifieke kenmerken, zo ook de geografische
ligging. Deze kan direct van invloed zijn op het gevoerde personeelsbeleid. Is
sprake van een krapte of juist een overschot? In het eerste geval heeft de
aanbieder meer keuzevrijheid, dan wanneer hij zijn keuzes moet aanpassen aan
de beschikbare capaciteit van arbeidskrachten.

PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 17 van 32

7. Gewenste menskracht
De dynamiek tussen de partijen zoals beschreven in de hoofdstuk drie, vier, vijf en
zes tezamen vertaalt zich in de personeelssamenstelling ofwel de inzet van
menskracht. Door het beantwoorden van voorafgaande vragen, komt een beeld naar
voren van de kenmerken die worden gevraagd van de medewerkers, die we
onderscheiden naar:

Deskundigheid

Competenties

Drijfveren
Met dit onderscheid is het mogelijk om de discussie rondom verantwoorde
personeelssamenstelling goed te faciliteren. Het gaat hierbij om de kwaliteiten van
medewerkers die nodig zijn om aan te sluiten bij de behoeften van de cliënten. De
combinatie van deskundigheid, competenties en drijfveren moet aansluiten bij de
vragen van de cliënten en hun verwanten. Voor een uniforme interpretatie van deze
begrippen volgt hieronder een korte beschrijving.
Deskundigheid
Bij deskundigheid gaat het om het opleidingsniveau dat aangeeft of iemand bevoegd
is om een functie uit te oefenen. Daarnaast is het van belang dat de zorgverlener
bekwaam is om bepaalde handelingen uit te voeren.

Bevoegd
Bevoegd voor een voorbehouden handeling ben je als je daarvoor de vereiste
papieren hebt. Dit betekent dat je een relevant diploma hebt gehaald of
bijscholing hebt gevolgd om de betreffende handeling uit te kunnen voeren. Met
het hebben van een diploma, of het volgen van bijscholing heb je voldoende
theoretische kennis om de handeling uit te voeren.

Bekwaam
Als je bekwaam bent voor een bepaalde handeling betekent dit dat je de
hiervoor vereiste papieren hebt én dat je de handeling beheerst. Bekwaam
betekent dat je de juiste vaardigheden beheerst om de handeling uit te voeren.
Iedere beroepsbeoefenaar is verantwoordelijk om zelf te bepalen of hij/zij
beschikt over de vereiste bekwaamheid.
Competenties
Bij competenties gaat het om succesvol werkgedrag; om ontwikkelbare vermogens
van mensen om in voorkomende situaties op adequate, doelbewuste en gemotiveerde
wijze proces- en resultaatgericht te handelen. Competenties zijn context-gebonden
en ondeelbaar, dat wil zeggen clusters van vaardigheden, kennis, attituden,
eigenschappen en inzichten. Bij de beschrijving van de bekwaamheids- of
competentiegebieden maken we gebruik van de ordening in zeven gebieden,
gebaseerd op de systematiek van de CanMEDS (Canadian Medical Education Directions
for Specialists). Deze ordening wordt door verschillende organisaties gebruikt bij de
omschrijving van beroeps- of competentieprofielen, zoals de V&VN, KNMG Colleges,
Verenso en de Kamer Gezondheidszorgpsychologen (KGzP).
We hanteren zeven competentiegebieden die we kort toelichten met enkele
voorbeelden van competenties uit de competentieprofielen van diverse typen
hulpverleners (deze uitwerking is dus niet uitputtend maar louter illustratief):

PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 18 van 32

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

Vakinhoudelijk handelen
– Beschikken over adequate kennis en vaardigheid naar de stand van het
vakgebied
– Toepassen van het diagnostisch, therapeutisch en preventief arsenaal van
het vakgebied
– Effectieve zorg verlenen in laag, midden of hoog complexe zorgsituaties
– Signaleren van veranderingen in de gezondheidstoestand
– Zorg onderbouwen met klinisch redeneren
Communicatie
– Vertrouwensrelatie aangaan met cliënt
– Cliënt betrekken bij besluitvorming
– Informatie, voorlichting en advies geven
– Mondelinge en schriftelijke verslaglegging over de cliëntcasus
– Zorgen voor optimale informatie-uitwisseling met betrokkenen
Samenwerking
– Doelmatig overleg met collega’s en andere zorgverleners
– Effectief samenwerken met alle betrokkenen
– Adviseren van collega’s binnen en buiten de organisatie
– Adequate en doelgerichte verwijzing
Kennis en wetenschap
– Systematisch bijdragen aan verbetering en vernieuwing in de zorgverlening
– Werkbegeleiding geven aan studenten en medewerkers
– Bevordering van verbreding en ontwikkeling van wetenschappelijke vakkennis
– Voortdurend actueel houden van eigen kennis
Maatschappelijk handelen
– (H)erkennen van ethische problemen en beargumenteren van de gekozen
handelswijze
– Bevorderen van de gezondheid van cliënten
– Herkennen van structurele gezondheidsproblemen, behartigen van
cliëntbelangen en op de juiste plek aan de orde stellen in de organisatie
– Sensitief zijn voor specifieke kenmerken van de cliënt en het cliëntsysteem
Organisatie
– Coördineren van zorgverlening en preventieprogramma’s en waarborgen van
de continuïteit van zorg
– Ontwerpen van kwaliteitszorg ten behoeve van zorgverlening
– Verantwoorde besteding van beschikbare middelen voor de cliëntenzorg
– Zoveel mogelijk gebruik maken van informatietechnologie voor optimale
cliëntenzorg
Professionaliteit en kwaliteit
– Blijk geven van het vermogen zich bewust te ontwikkelen
– Handelen volgens normen en waarden van het beroep
– Adequaat persoonlijk en interpersoonlijk gedrag vertonen
– Zich zelfbewust tonen
– Hoogstaande cliëntenzorg leveren op integere, oprechte en betrokken wijze
– Vervullen van zowel een autonome als participerende rol in de zorgverlening
en verantwoorden van keuzes

Deze competenties beschrijven per type professional wat die moet kunnen op de
zeven gebieden. Daarbij is het mogelijk dat het niveau waarop een professional deze
competenties beheerst verschilt. De ene professional zit op het basisniveau (beheerst

PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 19 van 32

de verschillende competenties en kan die toepassen bij een variatie aan cliënten) en
de ander op een gevorderd niveau (geeft een eigen invulling aan de verschillende
competenties, kan die ook toepassen in complexe situaties en functioneert als
vraagbaak voor collega’s en anderen).
Naast deze ‘vakinhoudelijke’ competenties zijn er ook persoonlijke competenties die
een rol spelen in de relatie tussen professional en cliënt. Er bestaan diverse modellen
en instrumenten die hiervoor kunnen worden gebruikt. Voor een categorisering van
deze competenties maken we gebruik van de indeling die Online Talent Manager
(OTM) hanteert en is gebaseerd op het Quinnmodel:

Mensgerichte competenties (bijvoorbeeld vertrouwen, sensitiviteit, geduld,
warmte en luisteren).

Ondernemende competenties (bijvoorbeeld overtuigingskracht, onderhandelen,
sociabiliteit, flexibel gedrag, omgaan met diversiteit).

Resultaatgerichte competenties (bijvoorbeeld gewetensvolheid, oordeelsvorming,
onafhankelijkheid, stressbestendigheid).

Beheersmatige competenties (bijvoorbeeld plannen en organiseren
kwaliteitsgerichtheid, voortgangscontrole).
Drijfveren
Bij drijfveren gaat het om iemands beweegredenen om iets te doen of laten. Het
betreft iemands motivatie om door te gaan en een doel te bereiken. Het
IJsbergmodel van McClelland laat zien hoe onzichtbare drijfveren (wat wil je?) de
basis vormen van onze normen en waarden (wat denk je?) en tot uiting komen in
zichtbaar gedrag (wat doe je?).
Op basis van het gedachtegoed van Clare W. Graves onderscheidt de Profile Dynamics
methode zeven verschillende drijfveren die elk worden weergegeven met een kleur.
Ieder mens heeft alle drijfveren in zich, maar de mate waarin verschilt van mens tot
mens. Elk drijfverenprofiel heeft zijn sterke en minder sterke kanten.
1. Zoekt naar geborgenheid, veiligheid en rituelen (paars):
bindt mensen en creëert veiligheid.
2. Wil macht en hecht aan daadkracht en snelheid (rood):
confronteert, beslist en acteert.
3. Heeft een hang naar orde, structuur, principes en betrouwbaarheid (blauw):
organiseert, reguleert en maakt af.
4. Vertegenwoordigt succes, competitie, resultaatgerichtheid en winnen (oranje):
efficiënt, doelgericht.
5. Zoekt sociale verbinding in harmonie, consensus (groen):
betrekt, verbindt en communiceert.
6. Wil vrijheid, creativiteit en vernieuwing (geel):
creëert, innoveert en geeft input.
7. Zoekt rust door relativering, alles hangt met elkaar samen, holistisch (turquoise):
relativeert, accepteert en plaatst in perspectief.
Door kennis van drijfveren neemt het onderlinge begrip toe en verbetert de
communicatie met de cliënt en samenwerking met collega’s.
Doorvertaling model naar praktijk
Voor iedere vraag over de cliënt, informele zorg, professionals en organisatie (zie
hoofdstuk 3, 4, 5 en 6) is een eerste uitwerking gemaakt van wat het effect is van het
antwoord op de menskracht, verbijzonderd naar deskundigheid, vakinhoudelijke en
persoonlijke competenties en drijfveren. Deze uitwerking noemen we een
PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 20 van 32

menskrachtprofiel. In een menskrachtprofiel is aangegeven welke deskundigheid,
competenties en drijfveren de cliënten van de organisatie behoefte hebben. Deze
menskrachtprofielen maken vooralsnog geen onderdeel uit van deze leidraad, omdat
bij de uitwerking van deze menskrachtprofielen is gebleken, dat voor het combineren
van behoeften van cliënten met deskundigheid, competenties en drijfveren van
professionals meer concrete informatie van verschillende typen verpleeghuizen
noodzakelijk is. Daarbij is het ook mogelijk om zicht te krijgen op de veronderstelde
relatie tussen doelgroepen en menskrachtprofielen (bijvoorbeeld voor omgang met
dementerenden is het van belang dat de professional geduld kan opbrengen).
Wanneer alle vragen zijn beantwoord ontstaat een set aan menskrachtprofielen. Door
deze vervolgens te bundelen, ontstaat één totaalbeeld voor de woongroep, een
afdeling of de hele organisatie (afhankelijk van het niveau waarop de leidraad wordt
gehanteerd). Het geeft een totaalbeeld van de deskundigheid, competenties en
drijfveren die op basis van de behoeften van de cliënten zijn gewenst.

PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 21 van 32

8. In gesprek over de menskracht
De continue uitdaging is om te komen tot een optimale personeelssamenstelling om
de behoefte van de cliënt zo goed mogelijk te beantwoorden. Door de uitkomsten van
de leidraad te vergelijken met de realiteit worden de overeenkomsten en verschillen
duidelijk. Het biedt inzicht in de aspecten die goed zijn en/of kunnen worden
verbeterd. Daarom is dit hoofdstuk van de leidraad bedoeld om de huidige
personeelssamenstelling in beeld te brengen op het gebied van deskundigheid,
competenties en drijfveren.
Beschikbare menskracht in de organisatie
Deskundigheid

Competenties

PJ/15/2151/qleid

Bevoegd &
Bekwaam

















Helpende
Verzorgende
Verzorgende IG - AG
Verpleegkundige (mbo)
Verpleegkundige (hbo)
Verpleegkundig specialist
Specialist ouderengeneeskunde (SOG)
(GZ)psycholoog
Geriater
Fysiotherapeut
Ergotherapeut
Diëtiste
Logopedist
Maatschappelijk werk
…

Thematische
deskundigheid















Onbegrepen gedrag
Psychiatrische problematiek
Niet aangeboren hersenletsel
Korsakov
Jong dementerenden
Huntington
ALS
Revalidatie
CVA
Parkinson
MS
Rheuma
...

Vakinhoudelijk









Vakinhoudelijk handelen
Communicatie
Samenwerking
Kennis en wetenschap
Maatschappelijk handelen
Organisatie
Professionaliteit en kwaliteit

Persoonlijk






Mensgerichte competenties
Ondernemende competenties
Resultaatgerichte competenties
Beheersmatige competenties

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 22 van 32

Beschikbare menskracht in de organisatie
Drijfveren









Geborgenheid, veiligheid
Snelheid, macht, daadkracht
Orde, structuur, principes
Succes, competitie, doelgericht
Sociaal, harmonie, consensus
Vrijheid, creativiteit, vernieuwing
Holistisch, relativerend

Indien inzicht is in de realiteit kan het gesprek worden gevoerd om te komen tot de
gewenste menskracht. Het beantwoorden van de volgende vragen kan hierbij
ondersteunend zijn:

Is er goed zicht op de bestaande deskundigheid, competenties en drijfveren van
het personeel?

Indien niet, wat gaat de organisatie doen om dat zicht te verbeteren?

Ten aanzien van welke deskundigheid, competenties en drijfveren bestaat een
verschil tussen realiteit en gewenste situatie?

Welke acties onderneemt de organisatie om dit verschil weg te nemen:
(bij)scholing en/of aanname/ontslag van personeel?

PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 23 van 32

C O N C E PT
Bijlage 1.

Overzicht verdiepingsvragen
Onderstaand staan alle verdiepingsvragen uitgewerkt, zoals de gebruiker ze zou kunnen zien in
het scherm van een webapplicatie. Iedere vraag wordt daarbij voorzien van een ‘i-tje’, met
een korte toelichting (gebaseerd op de informatie uit hoofdstuk 3, 4 en 5).

PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 24 van 32

C O N C E PT

PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 25 van 32

C O N C E PT

PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 26 van 32

C O N C E PT

PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 27 van 32

C O N C E PT

PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 28 van 32

C O N C E PT

PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 29 van 32

C O N C E PT

PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 30 van 32

C O N C E PT
Bijlage 2.

Literatuurlijst





























Actiz. (2015) Ruimte scheppen voor welbevinden.
Baart, A. (2014) , Presentie en zich thuis voelen in de verpleeghuiszorg.
Boekhorst S. te, Depla M.F., Lange J. de, Pot A.M. & Eefsting J.A. (2009). The effects of
group living homes on older people with dementia: a comparison with traditional nursing
home care. International Journal of Geriatric Psychiatry, 24(9):970-978. doi:
10.1002/gps.2205.
Boekhorst S. te, Willemse B., Depla M.F., Eefsting J.A. & Pot A.M. (2008). Working in group
living homes for older people with dementia: the effects on job satisfaction and burnout
and the role of job characteristics. International Psychogeriatrics, 20(5):927-40. doi:
10.1017/S1041610208007291.
Brooker D.J., Wooley R.J. & Lee, D. (2007). Enriching opportunities for people living with
dementia in nursing homes: An evaluation of a multi-level activity based model of care.
Aging & Mental Health, 11, 361-370.
Canadian Nurses Association (CNA) (2012). Staff mix decision making framework for quality
nursing care. Ottawa: CNA.
Clare W. Graves, (1974) Human Nature Prepares for a Momentous Leap, The Futurist, p 7285
Coolen, J. (2105) Intramurale zorg voor kwetsbare ouderen, concept 31 augustus 2015.
Hingstman, T.L., Langelaan, M., Wagner, C. (2012) Nivel, goede zorg is meer dan
voldoende handen aan het bed.
Hingstman T.L., Langelaan M. & Wagner C. (2012). De dagelijkse bezetting en kwaliteit van
zorg in instellingen voor langdurige zorg. Utrecht: NIVEL.
Inspectie voor de Gezondheidszorg (IGZ) (2014). Verbetering van de kwaliteit van de
ouderenzorg gaat langzaam. Utrecht: IGZ.
Kaljouw, M. & van Vliet, K. (red.). (2015) Naar nieuwe zorg en zorgberoepen: de
contouren.’ Commissie Innovatie Zorgberoepen & Opleidingen.
Lambregts, J. & Grotendorst, A. (red.) (2012). Leren van de toekomst. Verpleegkundigen
en Verzorgenden 2020. Houten: Bohn Stafleu van Loghum.
Lange J. de, Willemse B., Smit D. & Pot A.M. (2011). Monitor Woonvormen Dementie. Tien
factoren voor een succesvolle woonvoorziening voor mensen met dementie. Utrecht:
Trimbos-instituut.
Leeuw, J. van der & Houtenbos, R. (2014). Minder kosten door domotica: Inzet met behoud
van kwaliteit van zorg. Gedownload op 25 augustus 2015 via Vilans,
http://www.vilans.nl/docs/vilans/publicaties/Minder%20kosten%20door%20domotica_Boar
dRoomzorg_JohanvanderLeeuw_RobertHoutenbos.pdf
Lingsma ,M & Scholten ,M.( 2001). Coachen op competentieontwikkeling:
Coachen boven en onder de waterlijn’. Soest
NIVEL (2012) De dagelijkse bezetting en kwaliteit van zorg in instellingen voor langdurige.
Quinn, R.E. (1998). Persoonlijk meesterschap in management, voorbij rationeel
management, Academic Service.
Van Rijn M., (2015) Kamerbrief over de uitwerking kwaliteitsbrief ouderenzorg. Den Haag:
Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport.
Schippers, E.I. en Veldhuijzen van Zanten-Hyllner, M.L.L.E. (2011). Kamerbrief
Arbeidsmarkt: vertrouwen in professionals. Den Haag: Ministerie van Volksgezondheid,
Welzijn en Sport.
Scholten C., Elferink J., (2013) Toolkit zorg beter met vrijwilligers. Vilans, Movisie, Fonds
Nuts Ohra.
Tussentijdse conclusies stuurgroep t.a.v. complexiteit

PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 31 van 32

C O N C E PT








Verbeek H., Zwakhalen S.M., Rossum E. van, Ambergen T., Kempen G.I. & Hamers J.P.
(2010). Dementia care redesigned: Effects of small-scale living facilities on residents, their
family caregivers, and staff. Journal of the American Medical Directors Association,
11(9):662-670. doi: 10.1016/j.jamda.2010.08.001.
Willemse B.M., Smit D., Lange J. de & Pot A.M. (2011). Nursing home care for people with
dementia and residents’ quality of life, quality of care and staff wellbeing: Design of the
Living Arrangements for people with Dementia (LAD)-study. BMC Geriatrics, 11:11. doi:
10.1186/1471-2318-11-11.
Willemse B.M., Wessel C. & Pot A.M. (2015). Monitor woonvormen dementie; Trends en
succesfactoren in de verpleeghuiszorg voor mensen met dementie 2008-2014. Utrecht:
Trimbos-instituut.
Zorginstituut Nederland (2015) Samen de kwaliteit van langdurige zorg verbeteren.

Diverse websites:

www.minvws.nl

www.zorgvoorbeter.nl

www.experticecentrummantelzorg.nl

www.agora-beroepsvereniging.nl

www.onlinetalentmanager.nl

Werkbalans-tool Actiz

PJ/15/2151/qleid

8 december 2015

© bureau HHM

Pagina 32 van 32