Onderzoeksnotitie

Integriteit bij het Rijk

1. Inleiding
Integriteit in woord en daad is een voorwaarde voor het goed functioneren van de
rijksoverheid. Om integriteit zowel nu als in
de toekomst te waarborgen, zijn er regels en
procedures en bestaat het integriteitsbeleid.
Een belangrijk element van het beleid is het
monitoren van integriteit. Daarom worden
medewerkers van de rijksoverheid uitgebreid
bevraagd over integriteit. Die vragen hebben
betrekking op de mogelijke schendingen waar
medewerkers mee te maken krijgen maar ook
op de inspanningen van de organisatie gericht
op het voorkomen van schendingen en op het
ingrijpen als zich daadwerkelijk incidenten
voordoen. Het is daarbij niet alleen van belang
om de stand van zaken op een gegeven moment in kaart te brengen, maar om herhalingsonderzoek te doen zodat trends en ontwikkelingen zichtbaar worden.

Deze onderzoeksnotitie bevat de resultaten
van een analyse van de integriteitsbeleving
bij ambtenaren. We richten ons daarbij op
de sector Rijk, maar maken waar dat nuttig is
de vergelijking met de andere sectoren in het
openbaar bestuur (gemeenten, provincies en
waterschappen). De gegevens zijn gebaseerd
op het WERKonderzoek 2019 (zie kader op de
volgende pagina).

Integriteit bij het Rijk

1

Het WERKonderzoek is vernieuwd. Het onderzoek is in 2019 voor het eerst uitgevoerd door het CBS. De
respons was hoog - bijna 40 duizend respondenten uit 12 overheidssectoren, waaronder bijna 6.400 uit de
sector Rijk – de uitkomsten zijn betrouwbaar. In eerdere versies van het onderzoek stonden werktevredenheid, mobiliteit en inzetbaarheid centraal. Daar zijn de thema’s organisatie, cultuur, prestaties, sociale
veiligheid en integriteit aan toegevoegd (meer informatie over het WERKonderzoek is terug te vinden in de
bijlage). Een groot aantal wetenschappers is uitgenodigd om de data te analyseren de uitkomsten daarvan
zijn terug te vinden op de Kennisbank Openbaar Bestuur.
Een vervolgstap is om maatwerkanalyses uit te voeren naar bepaalde thema’s of voor specifieke sectoren.
Het ministerie van BZK vindt het belangrijk om hierbij de integraliteit niet uit het oog te verliezen. Wellicht
het belangrijkste inzicht tot nog toe is de samenhang tussen cultuur en prestaties. Naarmate het minder
florissant gesteld is met cultuuraspecten als openheid, missiegedrevenheid, interne en externe samenwerking, sociale veiligheid en integriteit, neemt de betrokkenheid van medewerkers af en daarmee hun
prestaties. Onderzoekers constateren dat er sprake is van een gedoogcultuur: ondermaats presteren wordt
gedoogd, bovenmaats presteren wordt amper beloond. Elders constateren onderzoekers dat er sprake is
van verschillende segmenten van overheidspersoneel. Aan de ene kant is er een groep met lage arbeidsmarktkansen vanwege hun leeftijd, opleidingsniveau en gebrek aan mobiliteit. Aan de andere kant is er een
zeer kansrijke groep die relatief jong en hoog opgeleid is. Het HR-beleid is onvoldoende toegespitst om die
verschillende groepen op maat te bedienen. Ten aanzien van ongewenst gedrag (sociale veiligheid), blijkt dat
dit groten-deels van buiten de organisatie komt. Medewerkers, organisaties en sectoren met veel klantcontacten (leerlingen, patiënten, burgers) ondervinden vaak ongewenst gedrag. Om binnen de organisatie integriteit en sociale veiligheid te bevorderen is de rol van bestuurders en leidinggevenden cruciaal: zij moeten
de normen stellen en die uitdragen door voorbeeldgedrag.

Integriteit bij het Rijk

2

2. Resultaten
2.1 Integriteitsbeleving bij
het Rijk
Het werk in de publieke sector is bijzonder.
Ambtenaren vervullen een publieke taak en
dienen het algemeen belang. Er worden
daarom ook bijzondere eisen gesteld aan
ambtenaren, bijvoorbeeld op het vlak van
integriteit. Maar voor een juiste vervulling
van hun taak, is er natuurlijk meer nodig dan
alleen integer handelen. In het WERKonderzoek is aan medewerkers een aantal stellingen voorgelegd over kwaliteit in brede zin:
integriteit, motivatie, kennis, vaardigheden
en flexibiliteit. In deze paragraaf analyseren
we de uitkomsten van deze en andere stellingen en vragen die aan respondenten van het
WERKonderzoek zijn voorgelegd.

Positief over integriteit van collega’s
Figuur 2.1 toont de resultaten van de stellingen
over kwaliteit voor de sector Rijk. Uit de figuur
blijkt dat de integriteit van medewerkers en
Figuur 2.1 - Opinies over de kwaliteit van medewerkers/collega’s (%)

collega’s positief wordt beoordeeld: van alle
respondenten geeft meer dan 85 procent aan
dat zijn of haar collega’s integer zijn. Integriteit
scoort beter dan alle andere kwaliteitsaspecten
die aan medewerkers voorgelegd worden. Zo
acht slechts een derde van de medewerkers
hun collega’s in staat om snel een baan elders te vinden. Binnen het openbaar bestuur
zien we geen grote verschillen: het aandeel
medewerkers dat positief oordeelt over de
integriteit van collega’s schommelt ook bij
gemeenten, provincies en waterschappen rond
de 85 procent.
De eerste indruk is dus dat het met de integriteit bij het Rijk dus wel goed zit. Een ruime
meerderheid van de medewerkers vindt zijn of
haar collega’s integer. En dit beeld wordt
bevestigd als naar de legitimiteit van het
overheidshandelen gevraagd wordt. Dan geeft
meer dan 85 procent van de respondenten aan
dat het team waarin men werkt belanghebbenden op een eerlijke en gelijke wijze behandelt. En een even groot aandeel stelt dat er in
de dienstverlening geen wetten worden
geschonden of regels overtreden.

Integriteitsschendingen komen weinig
voor
Om een nog scherper beeld te krijgen van
de integriteitsbeleving bij het Rijk is in het
WERKonderzoek ook een aantal meer

Integriteit bij het Rijk

3

(2016). Hij constateert dat er bij het Rijk over
de gehele linie sprake is van afname van het
aantal waarnemingen van niet-integer gedrag
in de betreffende periode.

Figuur 2.2 - Rijk: frequentie van waargenomen gedrag in de afgelopen 12 maanden (%)

specifieke vragen over integriteit opgenomen.
Deze vragen zijn voor een deel ontleend aan
de Monitor Integriteit en Veiligheid¹. Het gaat
dan onder meer om vragen over integriteitsschendingen en de integere werkhouding van
collega’s.
Aan medewerkers is gevraagd of zij de afgelopen 12 maanden bepaalde vormen van nietinteger gedrag hebben waargenomen. Uit
Figuur 2.2 blijkt dat dit maar voor een klein
deel van de respondenten geldt. Verreweg de
meeste ondervraagden hebben geen integriteitsschendingen gezien in het afgelopen jaar.
Dit bevestigt het beeld uit de voorgaande
figuur: de overgrote meerderheid acht
collega’s integer. Voor zover er niet-integer
gedrag wordt geconstateerd, dan betreft dat
verhoudingsgewijs het vaakst oneerlijk gebruik
van personeelsregelingen, het onjuist omgaan
met vertrouwelijke informatie en verstrengeling van belangen. Het aannemen van geschenken die in strijd zijn met de gedragscode komt
maar zeer zelden voor.

Het aandeel medewerkers dat getuige is
geweest van niet-integer gedrag verschilt enigszins per sector (zie Figuur 2.3). De situatie bij
het Rijk steekt relatief gunstig af bij die in de
rest van het openbaar bestuur. Dit geldt vooral
voor belangenverstrengeling, het aannemen
van geschenken en dubieuze, informele
contacten met derden. Deze vormen van
niet-integer gedrag komen bij gemeenten,
provincies en waterschappen relatief vaker
voor dan bij het Rijk. Bij de andere vormen van
niet-integer gedrag zijn de verschillen
marginaal.

Integere werkhouding en
integriteitsdruk
Naast vragen over integriteitsschendingen, zijn
in de enquête ook stellingen opgenomen over
de integere werkhouding van collega’s en de
integriteitsdruk in de organisatie. Al deze
stellingen zijn negatief geformuleerd

Figuur 2.3 - Aandeel medewerkers dat getuige is geweest van niet-integer handelen, naar sector (%)

Van der Wal² heeft de uitkomsten van het
WERKonderzoek 2019 vergeleken met de resultaten van de Monitor Integriteit en Veiligheid
1 I&O Research (2016) Monitor integriteit en veiligheid openbaar bestuur.
2 Zie pagina 4 en 5: Van der Wal (2020), Integriteit bij de overheid: een sfeerimpressie. BZK: Kennisbank Openbaar Bestuur.

Integriteit bij het Rijk

4

(4%) van mening dat medewerkers door het
management onder druk worden gezet om
regels te overtreden, informatie achter te
houden of een voorkeursbehandeling te geven.
De meeste respondenten zijn het (helemaal)
oneens met deze stellingen en ervaren dus
geen integriteitsdruk.

Figuur 2.4 - Rijk: stellingen over integere werkhouding van collega’s (%)

(zie Figuur 2.4). Dit betekent dat respondenten
die het met de stellingen eens zijn, de werkhouding niet-integer vinden, en dat degenen
die het oneens zijn de werkhouding wel integer
vinden. Hetzelfde geldt voor de stellingen over
integriteitsdruk.
Figuur 2.4 toont het oordeel over de integere
werkhouding bij het Rijk. Uit de figuur komt
een gemengd beeld naar voren. De meeste
medewerkers zijn het oneens met de stelling
dat collega’s de waarheid verdraaien tegenover hun leidinggevende en fouten proberen
te verbergen. Tegelijkertijd zien we dat maar
een krappe meerderheid het oneens is met de
stelling dat collega’s op het werk de kantjes
ervan aflopen. Dit betekent dat medewerkers
de werkhouding van collega’s in de regel wel
als integer beschouwen, maar dat er ook toch
ook ruimte is voor verbetering. Ongeveer 15
procent van de medewerkers beoordeelt de
werkhouding van collega’s als niet-integer.
Daarbij zijn er beperkte verschillen naar sector.
Kijken we naar de stellingen over integriteitsdruk, dan zien we over het algemeen een
gunstig beeld (Figuur 2.5). Het aandeel
medewerkers dat aangeeft dat het aankaarten
van gevoelige zaken op het gebied van
integriteit wordt ontmoedigd, is beperkt (6%).
Bovendien zijn maar weinig respondenten

Wel zegt zo’n 12 à 13 procent van de medewerkers dat de wil van bestuur en management leidend is voor de organisatie, ook als
dat niet in lijn is met integriteitscodes. Dit
laatste betekent dat het naleven van integriteitscodes soms in het gedrang komt, door
druk vanuit het bestuur of het management.
Het gaat weliswaar om een kleine groep medewerkers, maar dit is niettemin in een belangrijk signaal.
Op basis van de bovenstaande stellingen
over integriteit en integriteitsdruk zijn twee
meetschalen geconstrueerd (Figuur 2.6) die
een geïntegreerd beeld weergeven van de
belevening van integriteit en ervaren integriteitsdruk³. De figuur laat zien dat het Rijk
behoorlijk goed scoort ten aanzien van de
integere werkhouding en dat de integriteitsdruk over het algemeen beperkt is. Voor
gemeenten, waterschappen en provincies (niet
opgenomen in de figuur), geldt dat ze vergeFiguur 2.5 - Rijk: stellingen over integriteitsdruk (%)

Integriteit bij het Rijk

5

Figuur 2.6 - Rijk: integriteit en integriteitsdruk, naar type organisatie (gem. schaalscores)

lijkbare uitkomsten tonen.
Om een meer gedetailleerd beeld mogelijk te
maken van werkbeleving en integriteit bij het
Rijk, heeft het CBS-gegevens uit de salarisadministratie gekoppeld aan de enquêtedata.
Op basis van die koppeling kan onderscheid
worden gemaakt naar type organisatie
(beleid vs. uitvoering) en functiegroep. Uit
Figuur 2.6 blijkt dat medewerkers bij de
Belastingdienst en DJI de integriteit van collega’s lager beoordelen dan medewerkers
in andere organisaties. De integriteitsdruk
beoordelen ze juist als hoger. Bij Rijkswaterstaat is het beeld vergelijkbaar met dat van de
departementen en overige organisaties (Overig
rijk).
De opvattingen over integriteit verschillen
ook naar functiegroep, zo blijkt uit Figuur 2.7.
Het meest positief zijn de medewerkers met
een beleids-, advies- of kennisfunctie. Deze
medewerkers beoordelen de werkhouding
van collega’s in de regel als integer en ervaren
relatief weinig integriteitsdruk vanuit
bestuur of management. Een iets minder
gunstig beeld zien we bij medewerkers die

in de uitvoering werken of in de bedrijfsvoering. Deze medewerkers beoordelen de integriteit van collega’s gemiddeld genomen wat
lager dan beleidsambtenaren, en ervaren
verhoudingsgewijs iets meer integriteitsdruk.
Hetzelfde geldt voor de groep medewerkers die
tot de groep ‘overig’ zijn gerekend, en die voor
een groot deel bij de Belastingdienst werken4.
Regressieanalyses bevestigen overigens deze
verschillen in integriteit en integriteitsdruk
tussen organisaties en functiegroepen (zie
Tabel B.2 in Bijlage B). Ook als rekening wordt
gehouden met verschillen in leiderschap en
organisatiecultuur, blijven de verschillen tussen
organisaties en functiegroepen overeind.
In het WERKonderzoek kan ook onderscheid
gemaakt worden tussen medewerkers en hun
leidinggevenden. Als we de integriteitsscores
op die manier uitsplitsen, dan blijkt dat leidinggevenden nog positiever over de integriteit
denken dan medewerkers. Vond 85 procent van
de ondervraagden uit Figuur 2.1 dat zijn of haar
collega’s integer zijn, van de leidingge-venden
is 96 procent daarvan overtuigd.

Figuur 2.7 - Rijk: integriteit en integriteitsdruk, naar functiegroep (gem. schaalscores)

3 Uit factor- en betrouwbaarheidsanalyse blijkt dat de stellingen over integriteit en integriteitsdruk kunnen worden samengevoegd tot twee meetschalen (met een Crombach’s alfa van resp. 0,87 en 0,84). In verband met de interpretatie, zijn de items over de integere werkhouding hierbij omgecodeerd;
zodat een lage score (1) wijst op een niet-integere werkhouding en een hoge (5) op een integere werkhouding.
4 De Belastingdienst hanteert een eigen functie-indeling, die afwijkt van het functiegebouw Rijk. Medewerkers van de belastingdienst zijn daarom tot
de categorie ‘overig’ gerekend.

Integriteit bij het Rijk

6

Integriteitsbeleid

Figuur 2.8 - Rijk: opinies over integriteitsbeleid (% [helemaal] mee eens)

Aan medewerkers is niet alleen gevraagd hoe
zij aankijken tegen de integriteit van collega’s
en of ze getuige zijn geweest van niet-integer
handelen, maar ook hoe zij oordelen over
de het beleid van de organisatie ten aanzien
van integriteit en schending daarvan. Ruim
tweederde (68%) van de medewerkers vindt
dat de organisatie voldoende doet om integriteitschendingen te voorkomen en ruim de
helft (55%) vindt dat de organisatie adequaat
reageert op integriteitsschendingen (zie Figuur
2.8). Bij deze figuur moet overigens opgemerkt
worden dat een aanzienlijk deel van de respondenten (25%) bij de tweede stelling ‘weet niet’
antwoord: deze groep heeft geen idee of de
organisatie adequaat reageert op integriteitsschendingen.
In die figuur is een substantieel verschil te zien
tussen medewerkers die wel getuige zijn
geweest van niet-integer handelen en degenen
dat niet zijn. Medewerkers die niet-integer handelen hebben waargenomen vinden minder
vaak dat de organisatie voldoende doet om
integriteitsschendingen te voorkomen en
vinden de wijze waarop de organisatie hierop
reageert minder vaak adequaat.

2.2 Leiderschap, cultuur en
integriteit
In de voorgaande paragraaf is ingegaan op
de beleving van integriteit bij het Rijk. In deze
paragraaf wordt onderzocht of en in hoeverre
de beleving van integriteit samenhangt met
een aantal andere factoren binnen de organi-

satie. Daarbij wordt in eerste instantie gekeken
naar leiderschap, in het bijzonder naar ethisch
leiderschap en in het vervolg van de paragraaf
komen ook elementen van de cultuur aan de
orde.
In de literatuur worden integriteit en integer
handelen vaak in verband gebracht met
ethisch of moreel leiderschap. Het gaat dan om
een vorm van leidinggeven waarbij de leidinggevende laat zien dat hij of zij grote waarde
hecht aan integer handelen en dit ook stimuleert. De veronderstelling is dat leidinggevenden een belangrijke rol hebben in het bepalen
van de normen en het uitdragen daarvan,
in het bijzonder door hun voorbeeldgedrag.
In het WERKonderzoek is dit gemeten met
behulp van de stelling: “Mijn direct leidinggevende laat regelmatig zien dat hij/zij grote
waarde hecht aan ethisch (fatsoenlijk) gedrag”.
Figuur 2.9 laat zien dat er een duidelijke
samenhang is tussen ethisch leiderschap, de
integriteitsbeleving van medewerkers en de
ervaren integriteitsdruk. Let wel, het gaat
hier niet om een causaal verband (oorzaak en
gevolg), maar om een statistische samenhang.

Integriteit bij het Rijk

7

Een hoge mate van ethisch leiderschap (sterk
ethisch leiderschap) gaat gemiddeld genomen
vaker samen met hoge integriteitsscores dan
zwak ethisch leiderschap. En het omgekeerde
geldt voor integriteitsdruk: medewerkers die
minder integriteitsdruk ervaren gaan gemiddeld genomen vaker samen met leidinggevenden die regelmatig duidelijk maken
belang te hechten aan ethisch gedrag.
Naast de stelling over ethisch leiderschap, zijn
in de enquête ook andere stellingen opgenomen over de ervaren stijl van leidinggeven. Het
gaat daarbij om elementen van leiderschap die
betrekking hebben op het coachen, stimuleren
en motiveren van medewerkers.
Uit een analyse van het totaal aan stellingen
over leiderschap, blijkt dat de integriteitbeleving bij het Rijk niet alleen samenhangt met
ethisch leiderschap maar ook met andere
leiderschapskenmerken. Figuur 2.10 illustreert
dit. In de figuur zijn de correlaties weergegeven
tussen de stellingen over de leidinggevende en
de integriteitsscore (integere werkhouding).
Enigszins verrassend blijkt uit deze figuur
dat ethisch leiderschap niet eens de sterkste
samenhang vertoont met de beleefde integriteit: die is te vinden bij aspecten die het best
als coachend en stimulerend leiderschap kunnen worden beschreven. Het gaat dan onder
andere over het aanmoedigen om talenten
te benutten, het rekening houden met persoonlijke wensen, het zorgen voor een goede
samenwerking en het goede voorbeeld geven.
De stellingen die gaan over prestatiegericht en
transactioneel leiderschap tonen een minder

Figuur 2.9 - Integriteit en integriteitsdruk in relatie tot ethisch leiderschap (schaalscores)

sterke samenhang met integriteit. Ook ten
aanzien van de samenhang tussen leiderschap
en integriteitsdruk, zien we een soortgelijk
beeld (zie Tabel B.1 in Bijlage B): naarmate er
meer sprake is van coachend en stimulerend
leiderschap, ervaren medewerkers minder
integriteitsdruk (en andersom).

Figuur 2.10 - Leiderschap en integriteit (correlatiecoëfficiënten)*

* In de figuur zijn de stellingen opgenomen over de direct leidinggevende (Mijn direct leidinggevende…)

Integriteit bij het Rijk

8

analyses, zoals deze. In de analyse is overigens
niet alleen gekeken naar het effect van cultuur
maar ook naar dat van leiderschap, type
organisatie en functie. De uitkomsten van de
analyses zijn opgenomen in Bijlage B. In het
vervolg van deze paragraaf presenteren we de
belangrijkste bevindingen.

Figuur 2.11 - Determinanten van integriteit (Bèta coëfficiënten)

Bepalende factoren voor integriteit
In het WERKonderzoek is in 2019 voor het eerst
aandacht besteed aan de organisatiecultuur
bij de overheid. Daarbij is gebruik gemaakt
van twee type vragen. Allereerst zijn stellingen
voorgelegd over de organisatiecultuur. Deze
stellingen onderscheiden zes verschillende
cultuurdimensies en zijn ontleend aan de
selectiecriteria voor de verkiezing van de Beste
Overheidsorganisatie5. Daarnaast is gevraagd
om de cultuur te typeren op basis van acht
dichotomieën. Deze dichotomieën zijn gebaseerd op het model van Sanders en Neuijen6 en
hebben onder meer betrekking op de openheid, resultaatgerichtheid en mensgerichtheid
van de organisatie. Voor nadere informatie
hierover verwijzen we naar het Kernrapport
WERKonderzoek 2019.
Om na te gaan in hoeverre de organisatiecultuur
van invloed is op de integriteitsbeleving van
ambtenaren, is een aantal verdiepende analyses uitgevoerd. Hierbij is gebruik gemaakt
van een stapsgewijze regressieanalyse, waarbij
eerst alle cultuurdimensies zijn opgenomen en
vervolgens stapsgewijs een selectie is gemaakt
van de factoren die er ‘echt’ toe doen. Deze
methode staat bekend als backward stepwise
regression en vooral geschikt voor exploratieve

Ook uit deze analyses blijkt dat de samenhang
tussen de stijl van leidinggeven en de integriteitsbeleving van ambtenaren, maar daarnaast is ook de organisatiecultuur een factor
van betekenis. Het gaat dan vooral om de
samenwerking binnen de organisatie, de mate
van deskundigheid, de psychologische veiligheid en de ‘openheid’ van de organisatie (zie
Figuur 2.11). Al deze aspecten hangen positief
samen met de integriteitsbeleving in de organisatie.

Bepalende factoren voor
integriteitsdruk
Uit de analyse van factoren die van invloed zijn
op de integriteitsdruk, komt een vergelijkbaar
beeld naar voren (zie Figuur 2.12). Ook hier
spelen leiderschap en cultuur een belangrijke rol,
al zijn de effecten in dit verband omgekeerd:
een positiever oordeel over de leidinggevende
gaat samen met minder integriteitsdruk, en

Figuur 2.12 - Determinanten van integriteitsdruk (correlatiecoëfficiënten)

5 Dit betreft: externe oriëntatie en wendbaarheid, Leervermogen, samenwerkingsgerichtheid, deskundigheid, missiegedrevenheid, en
maatschappelijke betrokkenheid.
6 Sanders & Neuijen (1999). Bedrijfscultuur: diagnose en beïnvloeding. Assen: Van Gorcum.

Integriteit bij het Rijk

9

omgekeerd. Daarbij gaat het overigens niet alleen om ethisch leiderschap, maar om de combinatie van stimulerend, coachend en ethisch
leiderschap7.
Van de diverse cultuuraspecten blijkt de
psychologische veiligheid verreweg het belangrijkst. Het gaat hierbij om het gevoel van
medewerkers dat fouten maken ‘veilig’ is in de
organisatie8. Uit de analyse blijkt dat het effect
van psychologische veiligheid zelfs nog een
fractie groter is dan dat van positief ervaren
leiderschap (zie Figuur 2.12). Ook andere
cultuuraspecten blijken van invloed op de
ervaren integriteitsdruk: de mate van deskundigheid, de openheid en mensgerichtheid in de
organisatie, de (externe) samenwerking en de
maatschappelijke betrokkenheid9.

2.3 Conclusie
Concluderend levert de analyse van de meest
recente uitkomsten van het WERKonderzoek
een relatief positief beeld op over de integriteit
bij het Rijk. Medewerkers hebben veel vertrouwen in elkaars integriteit, maken maar zelden
schendingen mee, beoordelen de werkhouding
van collega’s positief en ervaren weinig integriteitsdruk. Als men schendingen meemaakt,
dan hebben die veelal betrekking op oneerlijk gebruik maken van personeelsregelingen,
verstrengeling van belangen, collega’s die er
de kantjes van af lopen of zaken proberen te
verbergen. In sommige gevallen constateert
men dat het belang van de organisatie boven
de integriteitsregels gaat.

De verschillen binnen het openbaar bestuur,
tussen rijk enerzijds en gemeenten, provincies
en waterschappen anderzijds, zijn beperkt.
Voor een deel zijn die verschillen bovendien te
verklaren uit de andere taken en rollen die de
diverse overheden hebben.
Deze analyse bevat ook aanknopingspunten
voor het verbeteren van het integriteitsklimaat
in de organisatie. De basis van het integriteitsbeleid wordt gelegd door het vastleggen van
specifieke integriteitsregels en de handhaving
daarvan. Maar om een positief integriteitsklimaat te creëren, zo bleek, zijn twee elementen van groot belang: leiderschap en organisatiecultuur. Naarmate er meer sprake is van
stimulerend, coachend en ethisch leiderschap,
is de integriteitsbeleving groter en de ervaren
integriteitsdruk lager. Hetzelfde geldt voor een
aantal specifieke cultuuraspecten:
• een veilig werkklimaat, waarin fouten
maken ‘veilig’ is;
• goede samenwerking (intern én extern);
• een open en mensgerichte cultuur, en
• een hoge mate van deskundigheid.
Het investeren in de juiste vormen van leiderschap en genoemde elementen van de organisatiecultuur, bevordert dus ook de integriteit in
de organisatie.

7 T.b.v. de regressieanalyse is een meetschaal geconstrueerd die de afzonderlijke stellingen over leiderschap samenvat. Met uitzondering van de laatste 2
stellingen uit Figuur 2.10, zijn alle items daarin opgenomen.
8 Deze stelling maakt onderdeel uit van een viertal stellingen over het leervermogen van de organisatie (Tabel B.3).
9 Bij dit laatste gaat het vooral om de mate waarin aandacht wordt besteed aan een gelijke behandeling van personen (Tabel B.4).

Integriteit bij het Rijk

10

Bijlage A
WERKonderzoek 2019

Het WERKonderzoek betreft het grootste
enquêteonderzoek onder ambtenaren in
Nederland. Voor het onderzoek zijn bijna
95.000 werkenden benaderd, waaronder
14.529 uit de sector Rijk (zie Tabel 1). Op basis
van gegevens uit de Polisadministratie is door
het CBS een naar sector gestratificeerde steekproef getrokken. Binnen de sector Rijk is daarbij onderscheid gemaakt tussen beleid en uitvoering10. Verder zijn instromers en managers
oversampled, om betrouwbare uitspraken te
kunnen doen over de instroommotieven van
nieuwe medewerkers en de opinies van leidinggevenden.

In totaal hebben er 39.640 personen gerespondeerd. De respons komt daarmee uit op 41,7
procent. Tabel 1 toont de respons per sector.
Hieruit blijkt dat de respons in het openbaar
bestuur gemiddeld genomen wat hoger is dan in
de sector onderwijs & wetenschap. Bij het Rijk
was de respons 6.387; dit is ruim voldoende
om betrouwbare uitspraken te doen over de
werkbeleving in de sector.
Ten behoeve van de analyse zijn weegfactoren
berekend door het CBS. Deze corrigeren voor
afwijkingen in de responsverdeling naar:
geslacht, leeftijd, herkomst, type gezin,

Tabel 1 Steekproef en respons WERKonderzoek 2019, naar sector

* GR: gemeenschappelijke regeling
ZBO: zelfstandig bestuursorgaan

10 CBS heeft hiervoor gebruik gemaakt van data uit P-Direkt (de personeelsadministratie van het Rijk). Tot de uitvoering behoren DJI, de
Belastingdienst en Rijkswaterstaat. Onder beleid vallen de departementen en inspecties etc.

Integriteit bij het Rijk

12

inkomen en landsdeel11. In dit rapport
presenteren we de gewogen uitkomsten in
tabellen en figuren. Nadere informatie over
het WERKonderzoek treft u in het Kernrapport
WERKonderzoek 2019 van het ministerie van
BZK12.

11 Nadere informatie over de weging is te vinden in het rapport: CBS (2020) WERKonderzoek 2019 Onderzoekdocumentatie en kwaliteitsanalyse. Den Haag.
12 BZK (2020) Kernrapport Werkonderzoek 2019. Den Haag. https://kennisopenbaarbestuur.nl/rapporten-publicaties/kernrapport-werkonderzoek-2019/

Integriteit bij het Rijk

13

Bijlage B
Tabellen

Tabel B.1 – Uitkomsten regressieanalyse integriteitscore Rijk*

* Adjusted R2 = .225 | schaalscore.

Tabel B.2 – Uitkomsten regressieanalyse integriteitscore Rijk*

* Adjusted R2 = .251 | schaalscores.

Integriteit bij het Rijk

15

Tabel B.3 – Uitkomsten regressieanalyse integriteitsdruk Rijk*

*

Adjusted R2 = .298 | schaalscore.

Tabel B.4 – Uitkomsten regressieanalyse integriteitsdruk Rijk*

*

Adjusted R2 = .324 | schaalscores.

Integriteit bij het Rijk

16

Tabel B.4 – Correlaties tussen leiderschap, integriteit en integriteitsdruk (Rijk)

Integriteit bij het Rijk

17

Deze onderzoeksnotitie is geschreven door ICTU, in
opdracht van het Ministerie van Binnenlandse Zaken
en Koninkrijksrelaties.
Auteurs:
Sil Vrielink
Siwert de Groot
Mei 2020