DELPHI-STUDIE STAND DER
WETENSCHAP ARBEIDSMARKTDISCRIMINATIE
Interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te
verminderen en de diversiteit te vergroten

25 juni 2020

Rapportage voor
Ministerie van SZW

DELPHI-STUDIE STAND DER
WETENSCHAP ARBEIDSMARKTDISCRIMINATIE
Interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te
verminderen en de diversiteit te vergroten

Rapport voor

Ministerie van SZW

Datum

25 juni 2020

Auteurs

Gerben Hulsegge, Sophie Emmert en Helen Verhoef
m.m.v. Claartje Thijs en Ziagul Hosseini

Projectnummer

060.42655/01.05.01

Rapportnummer

TNO 2020 R10976

Contact TNO
Telefoon
E-mail

Sophie Emmert
+31652803644
Sophie.emmert@tno.nl

Copyright © 2020 TNO
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan
derden ter inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie
van deze rapportage en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Samenvatting
Doel en onderzoeksvraag
De Delphi-studie ‘Stand der Wetenschap Arbeidsmarktdiscriminatie’ heeft als doel om
gezamenlijk met belangrijke (wetenschappelijke) experts op het gebied van discriminatie en
inclusie bij werving en selectie, te komen tot een gedeeld beeld van de belangrijkste werkzame
interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen en de diversiteit te vergroten tijdens
de werving en selectie. We richten ons in dit onderzoek naast het verminderen van
arbeidsmarktdiscriminatie ook op het vergroten van de diversiteit, omdat er een wisselwerking
is tussen beiden. Door alleen het verbeteren van het antidiscriminatiebeleid in de werving en
selectiefase zal er binnen bedrijven en organisaties nog weinig veranderen als er geen divers
aanbod van kandidaten is.
De onderzoeksvraag in deze studie luidt: welke inzichten ten aanzien van de effectiviteit van
interventies op het gebied van arbeidsmarktdiscriminatie en diversiteit tijdens de werving en
selectie worden gedeeld door (wetenschappelijke) experts in dit veld?
Methode
Voor de uitvoering van dit project maken we gebruik van de Delphi-methode. Dat wil zeggen
dat we op een systematische manier de kennis van experts inzetten om in meerdere
iteratierondes tot consensus komen. Deze methode is toegepast omdat er relatief weinig
empirisch onderzoek bestaat naar de effectiviteit van interventies bij werkgevers om
arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen. Een gemeenschappelijk beeld vanuit de
onderzoekservaring van experts kan, totdat het onderzoeksgebied meer uitgekristalliseerd is,
alvast handvatten bieden voor beleidsontwikkeling.
De studie bestaat uit twee schriftelijke consultaties en een focusgroep met de experts die mee
hebben gedaan aan de schriftelijke consultaties. Uitgangspunt voor de studie was een scan
van bestaande reeds geselecteerde literatuur (zie bijlage A1 literatuurlijst) aangevuld met input
van een expert op het gebied van arbeidsmarktdiscriminatie. De eerste schriftelijke Delphironde bestond uit een vragenlijst die was opgebouwd uit vragen over verschillende
verklaringen van arbeidsmarktdiscriminatie en zeven thema’s over arbeidsmarktdiscriminatie
en diversiteit, waaronder 31 concrete interventies hingen. Er is gekozen voor deze indeling in
zeven thema’s om het overzichtelijk te maken, maar deze indeling is niet geheel sluitend. Het
grootste deel van de interventies met betrekking tot het objectiveren van de
sollicitatieprocedure, veranderen van de sociale norm, persoonlijk contact, uitbreiden van
informatie over de sollicitant en (AI) recruitment tools hebben als doel om
arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen. Uitzonderingen zijn drempelselectie en het gebruik
van een quotum die voornamelijk als doel hebben om de diversiteit te vergroten. Het gebruik
van een divers samengestelde sollicitatiecommissie richt zich zowel op het verminderen van
arbeidsmarktdiscriminatie als op het vergroten van de diversiteit. Het uitbreiden van
wervingskanalen en het inclusiever maken van vacatureteksten hebben als doel om de
diversiteit te vergroten.

Copyright © 2020 TNO
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

De tweede vragenlijst ging verder in op de effectiviteit van interventies waarover verdeeldheid
over de effectiviteit heerste tussen experts of die negatief werden beoordeeld in de eerste
Delphi-ronde. Er is gevraagd of interventies mogelijk wel effectief zijn wanneer er aan
bepaalde voorwaarden wordt voldaan.
Op basis van de antwoorden van de experts is de mate van consensus als volgt ingedeeld:
1. Overwegend negatief: minstens twee derde van de experts scoorde ‘in redelijke mate’,
‘nauwelijks of ‘helemaal niet’, waarvan minimaal 25% ‘nauwelijks of ‘helemaal niet’
scoorde.
2. Redelijke mate effectief: minimaal twee derde van de expert scoorde ‘in redelijke mate
effectief’, en minder dan 25% scoorde ‘nauwelijks’/’helemaal niet’ of ‘in hoge mate’/’in zeer
hoge mate’.
3. Overwegend positief: minstens twee derde van de experts scoorde ‘in redelijke mate’, ‘in
hoge mate’ of ‘in zeer hoge mate, waarvan minimaal 25% ‘in hoge mate’ tot ‘in zeer hoge
mate’ scoorde.
4. Verdeeld: de antwoorden verschilde tussen experts van ‘helemaal niet’/ ‘nauwelijks’ tot ‘in
hoge mate’/ ‘in zeer hoge mate’, en paste niet in één van de vorige drie categorieën.
In de focusgroep is verder ingegaan op de uitslag van de eerste twee schriftelijke rondes:
experts konden nuances aanbrengen en aanvullingen doen. Verder is er ingegaan op de “do’s
and don’ts” die we werkgevers mee kunnen geven bij de inzet van de interventies op het
gebied van objectiveren van de werving- en selectieprocedure, veranderen van de sociale
norm en bewustwording.
Resultaat
Er zijn 23 experts uitgenodigd om deel te nemen aan de eerste twee schriftelijke rondes van
de Delphi-studie. Hiervan hebben zestien experts de eerste vragenlijst ingevuld en achttien
de tweede vragenlijst. Veertien experts hebben zowel aan ronde 1 als ronde 2 deelgenomen.
Aan de focusgroep hebben zestien experts deelgenomen, die ten minste hadden
deelgenomen aan één vragenlijstronde.
Verklaringen/ oorzaken arbeidsmarktdiscriminatie
Op basis van de resultaten van de eerste vragenlijst bleek er consensus tussen de experts
dat er in redelijke tot hoge mate gediscrimineerd wordt op basis van leeftijd, geslacht, afkomst,
religie en handicap of chronische ziekte.
Alle voorgelegde verklaringen spelen volgens minimaal twee derde van de experts in redelijke
tot (zeer) hoge mate een rol in het besluitvormingsproces tijdens de werving en selectie. Die
zijn: impliciete vooroordelen, de ‘klik’ tussen de kandidaat en een personeelsselecteur,
aansluiting met de bestaande organisatiecultuur en statistische discriminatie. Deze
verklaringen sluiten elkaar niet altijd uit. In de focusgroep werd benoemd dat andere oorzaken,
zoals expliciete vooroordelen, ook een rol spelen en het nog onduidelijk is hoe groot de rol is
van de verschillende oorzaken.
Interventies voor tegengaan arbeidsmarktdiscriminatie
Binnen de groep experts is in grote mate sprake van een gedeeld beeld over welke interventies
effectief zijn en waar dit moeilijker valt te zeggen (bijvoorbeeld omdat er te weinig onderzoek
is gedaan of onderzoeken elkaar tegenspreken). In figuur 1 is een samenvatting weergegeven

Copyright © 2020 TNO
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

van de mate van consensus tussen experts over de effectiviteit van de verschillende
interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen dan wel de diversiteit te vergroten.
Het objectiveren van de selectieprocedure middels een objectieve gestructureerde
gespreksvoeringvoering met beoordelingsformat met duidelijke criteria en de-identificatie van
CV (bij voorkeur een gestandaardiseerd anoniem sollicitatieformulier), werd als overwegend
positief beoordeeld om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen.
Het veranderen van de sociale norm werd ook als overwegend positief beoordeeld om
arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen. Selecteurs verantwoording laten afleggen werd
daarbij effectief beoordeeld. Het opnemen van een diversiteitsstatement in de missie werd ook
als overwegend positief beoordeeld mits er aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan, zoals
zichtbaar stelling nemen door het hoger management, middelen en tijd beschikbaar stellen,
voorgang bewaken in MTO en draagvlak creëren in alle lagen van de organisatie. In de
focusgroep werd benoemd dat het van belang is om criteria waarover selecteurs
verantwoording moeten afleggen en waarop de voortgang wordt gemonitord goed te
expliciteren. Het opleggen van een bindend quotum zou mogelijk kunnen werken, maar tevens
onder voorwaarden. Er moet bijvoorbeeld draagvlak voor moet zijn en er zijn andere
interventies ingezet die niet blijken te werken. Het is volgens een aantal experts ook een
controversiëlere interventie dan de andere interventies, omdat het bijvoorbeeld stigmatiserend
kan werken en daardoor stereotypering kan activeren.
Bij interventies gericht op bewustwording is het beeld gemengd. Interventies gericht op het
enkel vergroten van bewustwording van impliciete vooroordelen en discriminatie werden
overwegend negatief beoordeeld. Wordt bewustwording echter gecombineerd met het bieden
van een handelingsperspectief / het aanleren van vaardigheden om onbewuste vooroordelen
geen impact te laten hebben, dan is het beeld overwegend positief. De exacte invulling van
het handelingsperspectief is context en organisatie afhankelijk, maar kan o.a. door de
implementatie van een objectieve selectieprocedure. Het is hierbij van belang dat de effecten
van de training op langere termijn geborgd worden. Het gebruik van een divers samengesteld
sollicitatieteam waarin een substantieel deel uit de doelgroep komt en iedere stem even zwaar
telt, werd ook als overwegend positief beoordeeld. In de praktijk kan het lastig zijn dit te
realiseren vanwege gebrek aan mensen uit de doelgroep.
Dan over het verbeteren van de kennismaking als middel om vooroordelen te verminderen.
Kortdurend persoonlijk contact, bijvoorbeeld via speeddates, werd overwegend negatief
beoordeeld. In de focusgroep werd benoemd dat bemiddeling en langdurige samenwerking in
stages of op proef werken mogelijk kunnen werken om arbeidsmarktdiscriminatie te
verminderen. Door intensief contact leert iemand de persoon kennen, waardoor de persoon
minder als onderdeel van een andere groep wordt gezien en mogelijke negatieve stereotypen
over die groep minder invloed hebben. Stages en op proef werken werden in de eerste ronde
ook als overwegend positief beoordeeld om stereotype associaties over de sollicitant te
verminderen. Het is onduidelijk in hoeverre er consensus is tussen experts over de effectiviteit
van bemiddeling. Ten slotte is er consensus tussen experts dat afgaan op (het ontbreken van)
de ‘klik’ het risico op arbeidsmarktdiscriminatie met zich meebrengt. Een objectieve werving
en selectieprocedure kan dit effect verminderen volgens hen.

Copyright © 2020 TNO
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Meer informatie over de sollicitant en digitale systemen (zoals een geautomatiseerde
koppeling van kandidaat aan vacature of e-assessments) werden als overwegend negatief
(matig effectief) beoordeeld om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen. Hierbij werd
genoemd dat huidige algoritmes nog onvoldoende in staat zijn tot non-discriminatie. In de
focusgroep werd benoemd dat het nog onbekend is in hoeverre algoritmes in staat zijn
discriminatie te verminderen. De experts waren wel overwegend positief over de effectiviteit
van interventies om digitale systemen die gebruikt worden in het wervings- en selectieproces
discriminatievrij te maken. Mogelijk effectieve interventies zijn programmeurs op de hoogte
brengen van manieren om ongewenste discriminatie door artificiële intelligentie tegen te gaan,
het aantoonbaar maken van verantwoordelijke omgang met algoritmes en het handhaven van
oneerlijke algoritmes.
Het uitbreiden van wervingskanalen om de diversiteit te vergroten werd als overwegend
positief beoordeeld, waarbij er consensus was over het gebruik van meerdere
wervingskanalen en het breder werven dan het eigen netwerk. Het inclusiever maken van
vacatureteksten werd in redelijke mate effectief beoordeeld, waarbij alleen het opnemen van
essentiële functie-eisen als werkzaam werd gezien. In de toelichting werd over
vacatureteksten opgemerkt dat het vooral belangrijk is dat de functieomschrijving goed
aansluit bij de belevingswereld van de doelgroep.
In de toelichting van de vragenlijsten en in de focusgroep werd door experts aangegeven dat
de effectiviteit van interventies afhangt van de context en de combinatie van
interventies. Over het algemeen is het van belang om meerdere interventies in te zetten. Als
een organisatie bijvoorbeeld enkel de selectieprocedure objectiveert, maar geen acties
onderneemt om mensen uit verschillende doelgroepen aan te trekken is het onwaarschijnlijk
dat de diversiteit toeneemt.
Al geven de theorie en (veld)experimenten indicaties over de effectiviteit van alle genoemde
interventies, experts zijn het erover eens dat er nog beperkt wetenschappelijk bewijs is uit
kwalitatief goede gerandomiseerde gecontroleerde studies.
Conclusies
Er is een gedeeld beeld tussen experts dat een objectieve selectieprocedure en het
veranderen van de sociale norm, waarbij de organisatie (en branche) uitstraalt dat het tegen
discriminatie is, effectieve interventies zijn om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen. Op
basis hiervan is het aan te bevelen om bij het maken van antidiscriminatiebeleid aandacht te
hebben voor een duidelijke sociale norm richting non-discriminatie, en een objectieve
selectieprocedure middels een gestructureerde gespreksvoering met beoordelingsformat en
de-identificatie door bijvoorbeeld verschillende vormen van anoniem solliciteren. Mede
doordat impliciete vooroordelen en de (afwezigheid van de) ‘klik’ tussen kandidaat en
selecteur mogelijk een kleinere rol zal spelen bij de selectie. Verder zijn experts het erover
eens dat een training gericht op bewustwording van stereotypen effectief is, mits dit in
combinatie wordt gedaan met het bieden van een handelingsperspectief en het trainen van
vaardigheden, zoals het kunnen afnemen van een gestructureerd interview. Een genoemde
verklaring hierbij is dat expliciete bewustwording van stereotypering bij deelnemers de
intrinsieke motivatie kan vergroten om te veranderen en andere interventies in te zetten.

Copyright © 2020 TNO
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

De meerderheid van de experts is het erover eens dat meer informatie over de sollicitant en
het gebruik van e-assessments of een automatische eerste selectie (waarbij gebruik wordt
gemaakt van artificiële intelligentie) niet effectief is om arbeidsmarktdiscriminatie te
verminderen. Een kanttekening hierbij is dat er volgens experts te weinig onderzoek is gedaan
om goede uitspraken te doen over de effectiviteit van e-assessments en een automatische
eerste selectie om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan. Op basis van deze resultaten
kunnen geen conclusies getrokken worden of het gebruik van algoritmes/ artificiële intelligentie
aan te bevelen is als anti-discriminatie maatregel. Experts zien wel nut in interventies om bias
veroorzaakt door geautomatiseerde besluitvorming tegen te gaan. Beleid kan zich richten op
het informeren van programmeurs over discriminatie door artificiële intelligentie, het
aantoonbaar maken van verantwoordelijke omgang met algoritmes en de handhaving
daarvan.
Om de diversiteit in organisaties te vergroten is het vaak onvoldoende om enkel de hierboven
genoemde anti-discriminatiemaatregelen te implementeren. Hiervoor zijn ook maatregelen
nodig gericht op het aantrekken van een diverse groep kandidaten. Het uitbreiden van
wervingskanalen en het inclusiever maken van vacatureteksten kunnen hieraan bijdragen. Op
basis van de huidige resultaten is het nog onduidelijk hoe de vacaturetekst het beste inclusief
gemaakt kan worden. Het inclusief maken van vacatureteksten kan functie- en
sectorgebonden zijn en veranderen over de tijd. Het opnemen van alleen essentiële functieeisen en zorgen dat de vacaturetekst goed aansluit bij de belevingswereld van de doelgroep
lijken in ieder geval van belang. Daarnaast is het van belang om vacatureteksten
discriminatievrij te maken door in principe geen eisen of voorkeuren op te nemen over leeftijd,
geslacht, godsdienst, nationaliteit en andere kenmerken waarop gediscrimineerd kan worden.
De resultaten van deze Delphi-studie geven het gedeelde beeld van (wetenschappelijke)
experts weer over de effectiviteit van interventies. De potentieel effectieve interventies zijn
bedoeld als handreiking voor bijvoorbeeld bedrijven en HR professionals. Hierbij is het van
belang ermee rekening te houden dat de effectiviteit afhangt van de context en de inzet van
combinaties van interventies. Deze Delphi-studie geeft geen inzicht in hoeverre de effectiviteit
van interventies wetenschappelijk onderbouwd zijn. Om de mate van bewijs voor de
effectiviteit van interventies wetenschappelijk te onderbouwen zijn systematische reviews
nodig. Interventies die als niet-effectief zijn ingedeeld in deze Delphi-studie kunnen (in
bepaalde situaties) wel enige mate van positief effect hebben.

Copyright © 2020 TNO
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Copyright © 2020 TNO
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Copyright © 2020 TNO
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever
uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Copyright © 2020 TNO
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever
uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Inhoudsopgave
1
1.1

Inleiding .......................................................................................................................... 3
Projectdoel en onderzoeksvraag ................................................................................... 4

2
2.1
2.2
2.3

Methode ......................................................................................................................... 5
Delphi-ronde 1: schriftelijke ronde ................................................................................. 5
Delphi-ronde 2: schriftelijke ronde ................................................................................. 8
Delphi-ronde 3: focusgroep ............................................................................................ 9

3
3.1
3.2
3.3
3.4

Resultaten .................................................................................................................... 11
Verklaringen van discriminatie tijdens de werving en selectie ..................................... 11
Interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen ......................................... 13
Interventies om diversiteit te vergroten ........................................................................ 24
Overige opmerkingen ................................................................................................... 28

4

Conclusies .................................................................................................................... 29

5

Literatuurlijst ................................................................................................................. 34

A
A.1
A.2

Bijlagen......................................................................................................................... 36
Literatuurlijst gebruikt voor opstellen van de Delphi vragenlijst ................................... 37
Literatuurlijst aanbevolen door experts m.b.t. het wervings- en selectieproces .......... 39

Copyright © 2020 TNO
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Copyright © 2020 TNO
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

1

Inleiding
Arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie kan zich op veel gronden afspelen. Denk
aan het maken van direct onderscheid op grond van leeftijd, handicap of chronische ziekte,
geslacht, godsdienst of op grond van hetero- of homoseksuele geaardheid. Ook indirecte
discriminatie komt voor, bijvoorbeeld als een bedrijf eist dat een schoonmaker de Nederlandse
taal goed schrijft terwijl dit niet voor het werk nodig is. Als gevolg van deze op het eerste
gezicht neutrale eis, wordt onterecht een bepaalde groep mensen uitgesloten.
Een verklaring van discriminatie kan gevonden worden in stereotype denkbeelden die bestaan
over groepen. Stereotypen vormen een belangrijk mechanisme achter discriminatie op de
arbeidsmarkt. Dit psychologisch mechanisme is beschreven in literatuur over verschillende
soorten discriminatie op de arbeidsmarkt, waaronder die op basis van etniciteit, religie, leeftijd
en chronische ziekte (Andriessen, Ent, Van der Linden & Dekker, 2015; College voor de
Rechten van de Mens, 2019). Bij het maken van keuzes in het selectieproces handelen
recruiters echter niet alleen vanuit hun eigen (onbewuste) voorkeuren. Zo kunnen ook factoren
op organisatieniveau, zoals het werving en selectiebeleid, of de belangen of voorkeuren van
andere partijen in de organisatie effect hebben op het gedrag van een recruiter. CVbeoordelingsstudies van Petersen en Dietz (2005, 2008) tonen aan dat beoordelaars
beïnvloed worden door instructies van het hogere management. In deze studies kregen
participanten (studenten) instructies met een bepaalde demografische voorkeur voor
personeel, of het advies voor het behouden van een homogeen personeelsbestand. Uit de
resultaten blijkt dat kandidaten die de voorkeur krijgen van het management gunstiger worden
beoordeeld door de recruiters. De twee genoemde studies van Petersen en Dietz
onderzochten de rol van de organisationele context bij discriminatie tegenover etnische
minderheden.
Arbeidsmarktdiscriminatie is dan ook een maatschappelijk zeer relevant en actueel onderwerp
waar in recente jaren tal van nationale en internationale studies naar zijn gedaan. Zo zijn in
de afgelopen tien jaar, naast boven genoemde studies, meerdere veldexperimenten
uitgevoerd naar (de oorzaken, aard en omvang van) discriminatie op de arbeidsmarkt, is er
onderzoek verricht naar de werkzame mechanismen om discriminatie tegen te gaan en zijn er
projecten gestart om op basis van literatuurstudies of expertbijeenkomsten inzichten te
vertalen naar praktische handvatten voor werkgevers (o.a. van der Meer et al. 2019). Deze
onderzoeksactiviteiten hebben een rijke kennisbasis opgeleverd, echter mist er ook nog veel
kennis doordat de hoeveelheid onderzoek en de kwaliteit van het onderzoek verschilt per type
interventie. Bij interventies op het niveau van een vacature kan de effectiviteit soms valide
onderzocht worden buiten de organisatiecontext. Bij interventies op organisatieniveau is dat
nog lastiger. Het opzetten van dergelijk onderzoek en het trekken van conclusies die ook
gelden buiten de specifieke context van de deelnemende organisaties is complex. Zo zijn er
bijvoorbeeld aanwijzingen dat het veranderen van de sociale norm binnen een organisatie
arbeidsmarktdiscriminatie kan veranderen, maar mist er nog kwalitatief hoogwaardig
onderzoek uit Nederland die aantoont welke interventies hierin effectief zijn. Daarnaast zijn de
onderzoeken veelal uitgevoerd door verschillende onderzoekers, vanuit verschillende
perspectieven en zijn verschillende interventies vaak niet ten opzichte van elkaar getoetst.
Hierdoor ontbreekt een gedeeld beeld van welke interventies werken om
arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan.

Copyright © 2020 TNO
3
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Het is voor SZW en Inspectie SZW belangrijk dit beeld te verkrijgen, omdat de wet ‘Toezicht
gelijke kansen bij werving en selectie’ wordt voorbereid die werkgevers ertoe verplicht
(aantoonbaar) maatregelen te nemen om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen. In aanloop
naar het gereedkomen van deze wetgeving wil SZW kunnen uitdragen ‘zo doe je werving en
selectie juist’. Deze Delphi-studie dient als een startpunt om de ontwikkeling van beleid en
wetgeving op het gebied van arbeidsmarktdiscriminatie richting te geven. Het geeft handvatten
die werkgevers en personeelsselecteurs kunnen benutten om arbeidsmarktdiscriminatie tegen
te gaan dan wel de diversiteit te vergroten. Ondanks dat, zijn er meer wetenschappelijke
studies nodig om de effectiviteit van interventies nog beter te onderbouwen.
1.1

Projectdoel en onderzoeksvraag
De Delphi-studie ‘Stand der Wetenschap Arbeidsmarktdiscriminatie’ heeft als doel om
gezamenlijk met belangrijke (wetenschappelijke) experts op het gebied van discriminatie en
inclusie bij werving en selectie, te komen tot een gedeeld beeld van de belangrijkste effectieve
interventies om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan en diversiteit te vergroten tijdens de
werving en selectie. We richten ons in dit onderzoek naast het verminderen van
arbeidsmarktdiscriminatie ook op het vergroten van de diversiteit, omdat er een wisselwerking
is tussen beiden. Door alleen het verbeteren van het antidiscriminatiebeleid in de werving en
selectiefase zal er binnen bedrijven en organisaties nog weinig veranderen als er geen divers
aanbod van kandidaten is.
Onderzoeksvraag
Welke inzichten ten aanzien van de effectiviteit van interventies op het gebied van
arbeidsmarktdiscriminatie en diversiteit tijdens de werving en selectie worden gedeeld door
(wetenschappelijke) experts in dit veld?

Copyright © 2020 TNO
4
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

2

Methode
Voor de uitvoering van dit project maken we gebruik van de Delphi-methode. Deze methode
biedt de mogelijkheid om op systematische wijze de kennis van experts in te zetten en in
meerdere iteratierondes tot (meer) consensus te komen. In de eerste twee rondes hebben de
experts schriftelijk een vragenlijst ingevuld en in de afsluitende ronde is er een focusgroep
gehouden. Het streven is om door middel van het gebruik van deze methode een
gemeenschappelijk beeld te creëren tussen (wetenschappelijke) experts over de state-of-theart van de kennis die er is op dit gebied. Dit beoogt een beeld te geven van potentieel
effectieve interventies, als handreiking voor bijvoorbeeld bedrijven en HR professionals. Dit
onderzoek richt zich enkel op het verkrijgen van een gedeeld beeld tussen
(wetenschappelijke) experts en beoordeeld niet of de indeling in effectieve of niet-effectieve
interventies voldoende wetenschappelijk onderbouwd is. Het ministerie van SZW heeft 23
gewenste (wetenschappelijke) experts aangedragen die werkzaam zijn bij dertien
verschillende onderzoeksinstituten/universiteiten of als zelfstandig ondernemer. Dit zijn
Nederlandse onderzoekers die (praktijk) onderzoek hebben gedaan naar de oorzaken, aard
en omvang van discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt en/of interventies om dit tegen
te gaan. Deze 23 experts zijn in de eerste twee schriftelijke rondes uitgenodigd voor deelname
aan de Delphi-studie. De experts die in één van de eerste twee rondes hebben deelgenomen
zijn ook uitgenodigd voor de derde ronde.

2.1

Delphi-ronde 1: schriftelijke ronde
Uitgangspunt voor het uitvoeren van de Delphi-methode is een scan van bestaande reeds
geselecteerde literatuur (zie bijlage A1 literatuurlijst). Deze literatuurlijst is aangeleverd door
SZW en deels gebaseerd op een recente literatuurreview van het College voor de Rechten
van de Mens (2019). Op basis van deze bronnen zijn vragen opgesteld die onderdeel zijn van
de vragenlijst van de eerste Delphi-ronde. Deze lijst is aangevuld met input van een expert op
het gebied van arbeidsmarktdiscriminatie. De vragenlijst bevat vragen over zeven
verschillende verklaringen/oorzaken van arbeidsmarktdiscriminatie en 31 interventies die
gegroepeerd zijn in zeven thema’s, om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen dan wel de
diversiteit te vergroten. Er is gekozen voor deze indeling in zeven thema’s om het overzichtelijk
te maken, maar deze indeling is niet geheel sluitend. Enkele interventies passen ook onder
andere thema’s, en sommige interventies kunnen zowel de diversiteit vergroten als
discriminatie
verminderen.
Ook
zijn
er
meer
interventies
denkbaar
die
arbeidsmarktdiscriminatie verminderen dan wel de diversiteit vergroten dan benoemd in dit
rapport. In Tabel 1 zijn alle interventies beschreven. De vragen in de vragenlijst konden
beantwoord worden op een 5-puntslikertschaal die liep van ‘helemaal niet’, ‘nauwelijks’, ‘in
redelijke mate’, ‘in hoge mate’ tot ‘in zeer hoge mate’.
De mate van consensus van de wetenschappers is als volgt ingedeeld:
1. Overwegend negatief: minstens twee derde van de experts scoorde ‘in redelijke mate’,
‘nauwelijks of ‘helemaal niet’, waarvan minimaal 25% ‘nauwelijks of ‘helemaal niet’
scoorde.
2. Redelijke mate effectief: minimaal twee derde van de expert scoorde ‘in redelijke mate
effectief’, en minder dan 25% scoorde ‘nauwelijks’/’helemaal niet’ of ‘in hoge mate’/’in
zeer hoge mate’.

Copyright © 2020 TNO
5
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

3.

4.

Overwegend positief: minstens twee derde van de experts scoorde ‘in redelijke mate’, ‘in
hoge mate’ of ‘in zeer hoge mate, waarvan minimaal 25% ‘in hoge mate’ tot ‘in zeer hoge
mate’ scoorde.
Verdeeld: de antwoorden verschilde tussen experts van ‘helemaal niet’/ ‘nauwelijks’ tot
‘in hoge mate’ / ‘in zeer hoge mate’, en paste niet in één van de vorige drie categorieën.

Tabel 1. Beschrijving van de interventies gericht op
arbeidsmarktdiscriminatie en/of het vergroten van de diversiteit.

het

verminderen

van

Objectiveren van de selectieprocedure en criteria
1.

Beoordelingsformat

Objectieve beoordeling door het gebruik

Richt zich op het verminderen

van een beoordelingsformat met

van arbeidsmarktdiscriminatie

klassieke selectiecriteria, zoals diploma’s
en werkervaring
2.

Objectieve gespreksvoering

Objectieve gespreksvoering door te

Richt zich op het verminderen

vragen naar harde skills en ervaring en

van arbeidsmarktdiscriminatie

niet naar soft skills
3.

Gestructureerde

Gestructureerde gesprekken door

Richt zich op het verminderen

gesprekken

dezelfde vragen te stellen en in dezelfde

van arbeidsmarktdiscriminatie

mate door te vragen bij iedere kandidaat
4.
5.

Interviewers trainen op

Selecteurs trainen op het voeren van een

Richt zich op het verminderen

gestructureerd gesprek

gestructureerd gesprek

van arbeidsmarktdiscriminatie

Anoniem solliciteren

De-identificatie van CV (naam weglakken

Richt zich op het verminderen

of standaard sollicitatieformulieren zonder

van arbeidsmarktdiscriminatie

persoonskenmerken)
6.

Drempelselectie

Een eerste selectie op basis van vooraf

Richt zich met name op

gestelde (noodzakelijke) objectieve

vergroten diversiteit

criteria en een tweede selectie op basis
van andere criteria waarbij positief
gediscrimineerd wordt
Veranderen en naleven van de sociale norm
7.

Selecteurs verantwoording

De selecteur moet verantwoording

Richt zich met name op het

afleggen

afleggen over de (objectiviteit van de)

verminderen van

besluitvorming van het selectieproces bij

arbeidsmarktdiscriminatie

iemand die niet bij het proces is
betrokken, zoals de diversiteitsmanager
8.

Diversiteitsvraagstuk in

Diversiteitsvraagstuk onderdeel maken

Het uitdragen van de anti-

missie

van de doelen en de missie van de

discriminatienorm richt zich op

organisatie, waarbij de norm wordt

het verminderen van

uitgedragen dat de organisatie tegen

discriminatie

discriminatie is
9.

Quotum opleggen

Quotum opleggen voor een divers

Richt zich in eerste instantie op

aannamebeleid

het vergroten van de diversiteit,
maar kan ook als effect hebben
dat er minder gediscrimineerd
wordt.

Copyright © 2020 TNO
6
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Inzetten op bewustwording
10. Divers sollicitatieteam

Gebruik van een divers samengesteld

Richt zich zowel op het

sollicitatieteam

verminderen van
arbeidsmarktdiscriminatie als op
het vergroten van de diversiteit

11. Trainen
personeelsselecteurs

Trainen van personeelsselecteurs op

Richt zich op het verminderen

bewustwording van vooroordelen,

van arbeidsmarktdiscriminatie

vergroten zelfeffectiviteit en risico’s op

(vooral als het trainen van

arbeidsmarktdiscriminatie

vaardigheden voor het afnemen
van een objectieve
selectieprocedure onderdeel is
van de training)

Meer informatie over de sollicitant
12. Stages/op proef werken

Mini stages of op proef werken

Richt zich op het verminderen
van arbeidsmarktdiscriminatie
(mocht het specifiek op een
benadeelde groep gericht zijn
dan is de focus diversiteit
bevorderen)

13. Video cv
14. Extra individuele info in brief
15. Directe face-to-face

Sollicitatie met video CV i.p.v. een

Richt zich op het verminderen

papieren CV

van arbeidsmarktdiscriminatie

Extra individuele informatie in de

Richt zich op het verminderen

sollicitatiebrieven

van arbeidsmarktdiscriminatie

Directe face-to-face ontmoetingen (de

Verminderen van

eerste stap van de selectie van brieven

arbeidsmarktdiscriminatie (mocht

overslaan)

het specifiek op een benadeelde
groep gericht zijn dan richt het
zich op bevorderen van de
diversiteit)

16. Opvragen
referentiebrieven/referenties

Opvragen van referenties of

Richt zich op het verminderen

referentiebrieven

van arbeidsmarktdiscriminatie

Automatiseren van de eerste selectie:

Richt zich op het verminderen

digitale zelflerende modellen voor het

van arbeidsmarktdiscriminatie

Digitale systemen
17. Automatiseren 1e selectie

matchen van kandidaten aan vacatures
18. E-assessments

Serious games en intelligente video tools,

Richt zich op het verminderen

waarbij gebruik wordt gemaakt van AI,

van arbeidsmarktdiscriminatie

voor het beoordelen van kandidaten

Copyright © 2020 TNO
7
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Verminderen van bias in digitale systemen en instrumenten in het werving- en selectieproces
19. Voorlichting

Goede voorlichting over wat de AVG

Richt zich op het verminderen

(Algemene verordening

van arbeidsmarktdiscriminatie

gegevensbescherming) beschouwt als
eerlijke algoritmes
20. Programmeurs zijn de

Programmeurs op de hoogte stellen van

Richt zich op het verminderen

hoogte van manieren om

manieren en tactieken om ongewenste

van arbeidsmarktdiscriminatie

ongewenste discriminatie

discriminatie van machine learning

van AI tegen te gaan

modellen te voorkomen

21. Verantwoordelijke omgang
algoritmes aantoonbaar

Verantwoordelijke omgang met algoritmes

Richt zich op het verminderen

controleerbaar en aantoonbaar maken

van arbeidsmarktdiscriminatie

Handhaving van eerlijke algoritmes

Richt zich op het verminderen

maken
22. Handhaving eerlijke
algoritmes

van arbeidsmarktdiscriminatie

Uitbreiden wervingskanalen om mensen met diverse achtergronden te bereiken
23. Breder dan eigen netwerk

Breder werven dan eigen informele

Richt zich op het vergroten van

netwerk

de diversiteit

24. Combinatie diverse kanalen

Combinatie van diverse zoekkanalen

Richt zich op het vergroten van

25. Persoonlijke ontmoetingen

Persoonlijke ontmoetingen organiseren

Richt zich op het vergroten van

met de doelgroep

de diversiteit

werven

de diversiteit

26. Uitbreiding informele

Uitbreiding van het gebruik van informele

Richt zich op het vergroten van

netwerken gericht op de

netwerken gericht op doelgroepen (zoals

de diversiteit

doelgroep

vrouwen, arbeidsgehandicapten en
mensen met migratieachtergrond) naast
formele netwerken

27. Werving bij scholen/
universiteiten

Werving bij scholen en universiteiten

Richt zich met name op het

gericht op de doelgroep

vergroten van de diversiteit

Alleen essentiële functie-eisen

Richt zich met name op het

beschrijven

vergroten van de diversiteit

Foto’s die diversiteit uitstralen bij vacature

Richt zich met name op het

plaatsen

vergroten van de diversiteit

Diversiteitsstatement toevoegen aan de

Richt zich op het vergroten van

vacaturetekst

de diversiteit

Klassieke selectiecriteria (functie-eisen of

Richt zich met name op het

kwalificatie-eisen) i.p.v.

vergroten van de diversiteit

Inclusiever maken vacaturetekst
28. Alleen essentiële functieeisen beschrijven
29. Foto’s die diversiteit
uitstralen
30. Diversiteitsstatement
31. Alleen klassieke functieeisen beschrijven

persoonlijkheidskenmerken beschrijven

2.2

Delphi-ronde 2: schriftelijke ronde
In de tweede schriftelijke ronde is verder gewerkt naar consensus over de effectiviteit van
interventies door experts de interventies voor te leggen waar verdeeldheid over was. Experts
kregen daarbij de resultaten van de eerste ronde, oftewel elkaars inzichten, te zien. Daarnaast
zijn een aantal interventies verduidelijkt, zodat de experts een gelijker beeld krijgen van de
interventie, wat ook kan bijdragen aan meer consensus.

Copyright © 2020 TNO
8
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

De interventies die overwegend negatief zijn gescoord door wetenschappers, maar horen bij
een overkoepelend thema die overwegend positief is beoordeeld zijn ook nogmaals
voorgelegd aan de wetenschappers. Bij deze interventies, en bij de interventies waar
verdeeldheid over was, is gevraagd of de interventies mogelijk wel effectief zijn als er aan
bepaalde voorwaarden wordt voldaan.
In de tweede ronde zijn er ook vragen gesteld over de zogenaamde ‘klik’ tussen kandidaat en
selecteur. Hierbij is gevraagd of een objectieve werving- en selectieprocedure en het
toevoegen van een vraag over de ‘klik’ op het beoordelingsformulier het effect van de ‘klik’ op
arbeidsmarktdiscriminatie verminderd. Ook is er gevraagd of persoonlijk contact de ‘klik’
vergroot. Als laatste is er in de tweede Delphi-ronde gevraagd in hoeverre er voor 20 potentieel
effectieve interventies wetenschappelijk bewijs is voor de effectiviteit. De antwoord
categorieën zijn gebaseerd op niveaus van bewijs zoals veelal gebruikt in de
gezondheidswetenschappelijke literatuur (Burns et al. 2012):
1. Consistente bevindingen van minimaal twee gerandomiseerde gecontroleerde studies
van goede kwaliteit of een systematische review van zulke studies.
2. Minimaal één gerandomiseerde gecontroleerde studie of een case-controle studie van
goede kwaliteit.
3. Er is beperkt onderzoek gedaan: studies zonder controlegroep, studies met beperkte
kwaliteit, beleidsevaluaties.
4. Bevindingen van eerder studies zijn inconsistent.
5. Er zijn (vrijwel) geen wetenschappelijke studies naar gedaan.
6. Ik ben onvoldoende op de hoogte van onderzoek op dit onderwerp.
Er wordt in de tweede ronde niet verder ingegaan op mogelijke verklaringen van
arbeidsmarktdiscriminatie tijdens de werving en selectie, omdat hier al consensus over was
en de opdrachtgever vooral meer inzicht wilde verkrijgen in de effectiviteit van interventies.
2.3

Delphi-ronde 3: focusgroep
Het doel van de focusgroep was om in een groepsgesprek de resultaten uit de eerste twee
rondes aan te vullen en te nuanceren.
Alle experts die hebben deelgenomen aan ronde 1 en/of 2 zijn uitgenodigd voor een
afsluitende online focusgroep georganiseerd in MS Teams. Er werd hierbij gebruik gemaakt
van de functie ‘virtueel hand opsteken’, de chat functie, en tweemaal een ‘Mentimeter word
cloud’ om de discussie te faciliteren. Eén onderzoeker leidde de focusgroep op basis van de
‘virtuele hand opsteek’-functie, een ander las het commentaar in de chat en vroeg op basis
daarvan om toelichting en één onderzoeker maakte aantekeningen.
De focusgroep bestond uit vijf onderdelen. Allereerst presenteerde de onderzoekers de
resultaten m.b.t. de behaalde consensus in de eerste twee schriftelijke rondes over de
effectiviteit van de interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen dan wel de
diversiteit te vergroten. Hierbij kregen de experts de mogelijkheid om aan te geven wat hen
opviel en nuance aan te brengen in de resultaten. Vervolgens werd er dieper ingegaan op de
vier thema’s: 1) objectiveren van de werving- en selectieprocedure; 2) veranderen van de
sociale norm; 3) bewustwording; en 4) de ‘klik’ en persoonlijk contact. Bij de eerste drie
thema’s werd gevraagd aan de experts wat de “do’s and don’ts” zijn die we werkgevers mee
kunnen geven bij de inzet van interventies.

Copyright © 2020 TNO
9
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Ook was er nogmaals ruimte voor de experts om te reflecteren en nuance aan te brengen op
de uitslag van de eerste twee schriftelijke rondes bij deze vier thema’s.
Op basis van de aantekeningen en het commentaar in de chat zijn de resultaten samengevat
en gestructureerd volgens de vijf bovengenoemde onderdelen van de focusgroep. Deze
resultaten zijn samengevat bij de betreffende thema’s onder paragrafen 3.1 en 3.2. Dit is een
kwalitatieve aanvulling op de uitslag van ronde 1 en 2 die geen invloed heeft op de mate van
consensus over de effectiviteit van de interventies.

Copyright © 2020 TNO
10
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

3

Resultaten
In de eerste en tweede Delphi-ronde zijn 23 experts uitgenodigd om deel te nemen. Hiervan
hebben zestien experts de eerste vragenlijst ingevuld en achttien de tweede vragenlijst.
Veertien experts hebben zowel aan ronde 1 als ronde 2 deelgenomen. Van de negentien
experts die zijn uitgenodigd voor de focusgroep hebben er zestien deelgenomen.
Hieronder bespreken we achtereenvolgens:
1) de verklaringen van discriminatie tijdens de werving en selectie die in de eerste ronde zijn
voorgelegd aan experts;
2) de effectiviteit van interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen welke in de
eerste ronde en voor een deel ook in de tweede ronde zijn voorgelegd aan experts;
3) de effectiviteit van interventies om de diversiteit te vergroten welke ook in de eerste ronde
en deels in de tweede ronde zijn voorgelegd aan experts;
4) overige opmerkingen en aanbevolen literatuur.
Eerst bespreken we de mate van consensus tussen experts over de verschillende verklaringen
en interventies, vervolgens de schriftelijke toelichting die een deel van experts daarbij hebben
gegeven, en waar relevant gevolgd door een samenvatting van de focusgroep.

3.1

Verklaringen van discriminatie tijdens de werving en selectie
Op basis van antwoorden op de eerste Delphi-ronde volgt hieronder een beschrijving van de
mate van consensus m.b.t. verklaringen van arbeidsmarktdiscriminatie. In Tabel 2 staan de
beschrijvingen van mogelijke verklaringen en worden de resultaten gepresenteerd.
Tabel 2. Overzicht in hoeverre experts beoordelen dat verschillende verklaringen bijdragen
aan arbeidsmarktdiscriminatie tijdens de werving en selectie.
Verklaringen

Resultaat

‘De klik’
De klik tussen de kandidaat en een personeelsselecteur, op basis van

Overwegend eens

herkenbare gedragingen, omgangsvormen of ideeën, heeft een bepalende rol
tijdens het werving- en selectieproces
Impliciete stereotypering
De gemiddelde personeelsselecteur is zich ervan bewust dat zijn of haar

Overwegend eens

impliciete stereotypen de voorkeur voor een kandidaat tijdens het werving- en
selectieproces kan beïnvloeden
De personeelsselecteur is door zijn/haar impliciete stereotypen belemmerd om

Overwegend eens

een juiste inschatting te maken van de werkelijke competenties van een
kandidaat, tijdens het werving- en selectieproces
Impliciete stereotypering door de personeelsselecteur van een kandidaat draagt

Overwegend eens

bij aan verminderde uitnodigingskans voor een sollicitatiegesprek
Impliciete stereotypering door de personeelsselecteur draagt eraan bij dat

Overwegend eens

sollicitatiegesprekken met meerdere kandidaten verschillend van elkaar
verlopen tijdens het werving- en selectieproces

Copyright © 2020 TNO
11
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Verklaringen

Resultaat

Statistische discriminatie
De gemiddelde inschatting van de personeelsselecteur over de productiviteit en

Overwegend eens

risico’s van de groep waartoe de kandidaat wordt gerekend heeft een bepalende
rol tijdens het werving- en selectieproces
Rol van organisatiecultuur
De kans dat een kandidaat wordt aangenomen wordt beïnvloed door de

Overwegend eens

verwachte aansluiting met de bestaande organisatiecultuur

3.1.1

Discriminatie op basis van leeftijd, geslacht, afkomst, religie en handicap of chronische
ziekte
Volgens de meerderheid van de expert wordt er in hoge mate gediscrimineerd op basis van
leeftijd, afkomst, religie en handicap en chronische ziekte. Twee derde van de experts gaf aan
dat er in redelijke mate wordt gediscrimineerd op geslacht. Er werd in de toelichting meermaals
genoemd dat discriminatie op basis van geslacht wisselend is en afhankelijk is van
bijvoorbeeld de levensfase (jonge kinderen of niet), type beroep, sector en functie (m.n.
topfuncties).

3.1.2

De rol van impliciete stereotypering
Impliciete stereotypen verklaren volgens de experts voor een groot deel de ongelijke kansen
van bepaalde doelgroepen tijdens de werving en selectie. Driekwart van de experts schatte in
dat de gemiddelde personeelsselecteur zich nauwelijks bewust is dat zijn of haar impliciete
stereotypen de voorkeur voor een kandidaat tijdens het werving- en selectieproces kan
beïnvloeden. De experts gaven aan dat personeelsselecteurs door hun impliciete stereotypen
in redelijke tot hoge mate worden belemmerd bij het maken van een juiste inschatting van de
werkelijke competenties van kandidaten tijdens het werving- en selectieproces. Zo schatten
experts in dat impliciete stereotypering er in redelijke tot hoge mate toe leidt dat kandidaten
niet worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Vervolgens draagt stereotypering tijdens
een sollicitatiegesprek in redelijke tot hoge mate bij aan een anders verlopend
sollicitatiegesprek. Een aantal experts gaven aan dat impliciete stereotypering vooral een rol
speelt als de werving en selectie ongestructureerd verloopt, wat bij Nederlandse werkgevers
veelal het geval is. Tot slot werd ook benoemd dat het effect van impliciete stereotypering
afhangt van de positie van de selecteur, de samenstelling van de commissie en de
organisatiecultuur.
Meerdere experts gaven aan dat er nog onvoldoende onderzoek is gedaan naar de rol van
impliciete stereotypering bij arbeidsmarktdiscriminatie, en dat het heel lastig is om te bepalen
in hoeverre impliciete stereotypering bijdraagt aan arbeidsmarktdiscriminatie t.o.v.
bijvoorbeeld statistische discriminatie of expliciete stereotypering. Enkele voorbeelden van
studies werden door experts genoemd. In het veldexperiment van Rooth (2010) hebben een
groot aantal werkgevers een survey ingevuld en een Impliciete Associatie Test gedaan,
waaruit bleek dat vooral impliciete biases een rol spelen en expliciete biases in mindere mate.
Verder werden lab studies aangedragen waarbij impliciete stereotypen ervoor zorgen dat
selecteurs, die kort naar CV’s kijken, de CV’s van mensen met een niet-westerse achtergrond
veel vaker afwijzen dan CV’s van autochtonen (bijvoorbeeld Blommaert et al. 2014; Bartoš et
al. 2016). Er werd ook door een expert opgemerkt dat psychologisch onderzoek laat zien dat
mensen vrij goed in staat zijn om de grootte van hun impliciete bias in te schatten, waardoor
het toestaan van impliciete bias ook deels een keuze zou kunnen zijn.

Copyright © 2020 TNO
12
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

3.1.3

De ‘klik’
Het onderzoek naar impliciete stereotypering richt zich vaak op de overeenkomsten op één of
twee specifieke kenmerken waarop de kandidaat en selecteur overeenkomen of verschillen.
Bij een ‘klik’ zijn die kenmerken niet gedefinieerd, maar de verwachtte effecten en mogelijke
effectieve interventies komen grotendeels overeen. De ‘klik’ tussen de kandidaat en een
personeelsselecteur (op basis van herkenbare gedragingen, omgangsvormen of ideeën)
speelt volgens de meerderheid van de experts een bepalende rol tijdens de werving en
selectie. Een aantal experts gaven aan dat dit m.n. blijkt uit kwalitatief onderzoek. Verder werd
er genoemd dat dit verschilt per situatie en vooral een rol speelt bij ongestructureerde
interviews. Dit zorgt voor grote sociale ongelijkheden, omdat het ervaren van een klik plaats
kan vinden op basis van (groeps)eigenschappen die niet gerelateerd zijn aan iemands
persoonlijke kwaliteiten of persoonlijkheid (“bijvoorbeeld een accent zegt nauwelijks iets over
iemands persoonlijkheid of capaciteiten”).

3.1.4

De rol van statistische discriminatie
De gemiddelde inschatting van de personeelsselecteur over de productiviteit en risico’s van
de groep waartoe de kandidaat wordt gerekend speelt volgens de experts in redelijke tot hoge
mate een bepalende rol tijdens het werving- en selectieproces. Meerdere experts gaven aan
dat hier aanwijzingen voor zijn uit de literatuur, maar dat goed empirisch bewijs hiervoor nog
ontbreekt.

3.1.5

De rol van organisatiecultuur
De kans dat een kandidaat wordt aangenomen wordt in hoge mate beïnvloed door de
verwachte aansluiting met de bestaande organisatiecultuur. Er werd opgemerkt dat dit
verschilt per organisatie en dat uit vooral kwalitatief onderzoek blijkt dat er vaak geselecteerd
wordt op basis van ‘fit met de organisatie en collega’s’.

3.1.6

Overige oorzaken
Er is aan experts gevraagd of er aanvullende verklaringen zijn waarom discriminatie
plaatsvindt. Deze liepen zeer uiteen van expliciete stereotypen, taste-based discriminatie,
customer-based discriminatie tot gebrek aan kennis over de waarde van bepaalde
doelgroepen bij personeelsselecteurs en dat testen tijdens de werving- en selectie cultureel
gebiased zijn waardoor bepaalde groepen potentieel benadeeld worden. Tijdens de
focusgroep werd benadrukt dat het niet onaannemelijk is dat er naast impliciete vooroordelen,
expliciete vooroordelen een rol spelen bij arbeidsmarktdiscriminatie. Ook speelt volgens een
expert andere oorzaken, zoals politieke en sociologische oorzaken, mogelijk een rol bij
arbeidsmarktdiscriminatie.

3.2

Interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen
Uit de eerste Delphi-ronde zijn het objectiveren van de selectieprocedure en het veranderen
en naleven van de sociale norm als overwegend positief beoordeeld door de experts om
arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen. Het inzetten op bewustwording, het verkrijgen van
meer informatie over de sollicitant en de inzet van (AI) recruitment technologie zijn als
overwegend negatief beoordeeld. Het inzetten op bewustwording werd wel effectief
beoordeeld als er aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan. Ook draagt het inzetten op
bewustwording in redelijke mate bij aan het creëren van voor andere interventies.

Copyright © 2020 TNO
13
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

In Tabel 3 is de mate van consensus tussen experts en de inschatting van de mate van
wetenschappelijk bewijs weergegeven. Tabel 4 bevat een beschrijving van de voorwaarden
die bepaalde interventies effectiever maakt.
Tabel 3. Interventies gericht op het verminderen van arbeidsmarktdiscriminatie.
Interventie
Objectiveren selectieprocedure en criteria

Effectiviteit

Effectiviteit

Inschatting mate van wetenschappelijke

ronde 1

ronde 2

onderbouwing

Overwegend

-

positief
•

Beoordelingsformat

•

Objectieve gespreksvoering

Overwegend

-

(n=9): A: 11%; B: 11%; C: 44%; D: 0%; E: 15%

-

(n=8): A: 13%; B: 13%; C: 50%; D: 0%; E: 25%

-

(n=10): A: 30%; B: 10%; C: 40%; D: 0%; E: 20%

-

(n=11): A: 18%; B: 0%; C: 55%; D: 0%; E: 27%

-

Naam weglakken (n=13): A: 8%; B: 54%; C:

positief
Overwegend
positief
•

Gestructureerde gesprekken

Overwegend
positief

•
•

Interviewers trainen op gestructureerd

Overwegend

gesprek

positief

Anoniem solliciteren: de-identificatie CV

Overwegend
positief

24%; D: 15%; E: 0%
Standaard formulier (n=10): A: 10%; B: 50%; C:
20%; D: 0%; E; 20%

•

Drempelselectie

Overwegend

-

(n=7): A: 0%; B: 14%; C: 14%; D: 14%; E: 57%

positief
Veranderen en naleven sociale norm

Overwegend

-

positief
•

Selecteurs verantwoording afleggen

Overwegend

-

(n=11): A: 18%; B: 0%; C: 36%; D: 9%; E: 36%

Overwegend

Overwegend

(n=10): A: 20%; B: 0%; C: 40%; D: 0%; E: 40%

negatief

positief*

Verdeeld

Overwegend

positief
•

Diversiteitsvraagstuk in missie

•

Quotum opleggen

(n=9): A: 33%; B: 0%; C: 56%; D: 11%; E: 0%

positief*
Inzetten op bewustwording
•

Divers sollicitatieteam

Overwegend

Overwegend

negatief

negatief

Verdeeld

Overwegend

(n=13): A: 15%; B: 0%; C: 31%; D: 38%; E: 15%

positief
•
•

Trainen personeelsselecteur
Interventies gericht op bewustwording

Overwegend

Overwegend

negatief

positief*

-

Redelijke

dragen bij aan draagvlak voor andere

mate

interventies

effectief

Meer informatie over de sollicitant

(n=14): A: 14%; B: 14%; C: 36%; D: 7%; E: 29%
-

Overwegend
negatief

•

Stages/op proef werken

Overwegend

-

positief

Copyright © 2020 TNO
14
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Interventie
•

Video CV

Effectiviteit

Effectiviteit

Inschatting mate van wetenschappelijke

ronde 1

ronde 2

onderbouwing

Overwegend

-

negatief
•

Extra individuele info in brief

•

Directe face-to-face

Overwegend

-

negatief
Overwegend

-

negatief
•

Opvragen referentiebrieven/referenties

Overwegend

-

negatief
Verminderen van de ‘klik’
•

Een objectieve werving- en

-

selectieprocedure verminderd het effect

Overwegend
positief

van de ‘klik’ op
arbeidsmarktdiscriminatie
•

Persoonlijk contact vergroot de ‘klik’

-

Overwegend
negatief

•

Toevoegen vraag over ‘klik’ op

Overwegend

beoordelingsformulier

negatief

Digitale systemen

Overwegend

(n=6): A: 0%; B: 0%; C: 33%; D: 0%; E: 67%

-

negatief
Interventies gericht op verminderen discriminatie tijdens werving- en selectieproces
•

Automatiseren eerste selectie

Overwegend

-

negatief
•

E-assessments

Overwegend

-

negatief
Interventies gericht op discriminatievrij maken van digitale systemen en instrumenten in het werving- en selectieproces
•

Voorlichting

Verdeeld

-

•

Programmeurs op de hoogte brengen

Overwegend

-

van manieren om ongewenste

positief

discriminatie van AI tegen te gaan
•
•

Verantwoordelijke omgang algoritmes

Overwegend

aantoonbaar maken

positief

Handhaving oneerlijke algoritmes

Overwegend

-

positief
Noot 1: groen=overwegend positief; rood=overwegend negatief; blauw=in redelijke mate effectief; geel=verdeeldheid
Noot 2: inschatting mate van wetenschappelijke onderbouwing:
A: Consistente bevindingen van minimaal twee RCT’s van goede kwaliteit of een systematische review van zulke studies.
B: Minimaal één RCT of case-controle studie van goede kwaliteit.
C: Er is beperkt onderzoek gedaan: studies zonder controlegroep, studies met beperkte kwaliteit, beleidsevaluaties.
D: Bevindingen van eerder studies zijn inconsistent.
E: Er zijn (vrijwel) geen wetenschappelijke studies naar gedaan.
Noot 3: *overwegend positief onder bepaalde voorwaarden (zie Tabel 4).

Copyright © 2020 TNO
15
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Tabel 4. Voorwaarden die bijdragen aan de effectiviteit van interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te
verminderen.
Interventie

Voorwaarden die overwegend positief werden beoordeeld door experts in hun
bijdrage aan de effectiviteit van de interventie

Sociale norm
Diversiteitsvraagstuk

•

Hoger management zichtbaar stelling nemen

onderdeel van de

•

Tijd en middelen beschikbaar maken om doelstelling in de praktijk te concretiseren

missie

(bijv. aanstellen diversiteitsmanager)
•

Onderdeel maken van MTO om voortgang te bewaken

Aanvullingen door experts in de toelichting (hier is geen consensus over):
•

Er moet draagvlak zijn in alle lagen van de organisatie

•

Er moeten handvatten gegeven worden wat men kan doen aan discriminatie en
onbewuste vooroordelen (trainingen)

•

Het effect van specifieke interventies moet gemeten/gemonitord worden

•

Beleid moet zich naast diversiteit ook richten op inclusie

Aanvulling in de focusgroep:
•

Van belang om indicatoren voor monitoren voortgang en verantwoording afleggen te
expliceren

quotum opleggen

•

Sancties stellen wanneer het quotum niet wordt gehaald (bindend quotum)

•

Er is voldaan aan de randvoorwaarde dat andere interventies zijn ingevoerd maar
onvoldoende effectief bleken

Aanvullingen door experts in de toelichting (hier is geen consensus over):
•

Zorg voor draagvlak voor een quotum

•

Informatievoorziening over de meerwaarde van een quotum

•

Er moeten handvatten gegeven worden hoe men kan doen aan discriminatie en
onbewuste vooroordelen (trainingen)

•

Quotum breed inzetten (niet alleen voor specifieke functies)

Aanvulling in de focusgroep:
•

Van belang om voorwaarden en criteria van quota te expliceren

•

Naast bewustwording van vooroordelen ook trainen van vaardigheden om

Bewustwording
Divers
sollicitatieteam
Trainen
personeelsselecteur

onbewuste vooroordelen geen impact te laten hebben tijdens de werving en selectie
•

Effecten van de training worden geborgd, bijvoorbeeld door er herhaaldelijk
aandacht voor te hebben vanuit de organisatie of door meerdere trainingsmomenten

Aanvullingen door experts in de toelichting (hier is geen consensus over):
•

Training moet verplicht worden

•

Verminderen tijdsdruk, zodat men beter in staat is onbewuste voordelen te
controleren

•

Motivatie vergroten als onderdeel van de training en door contact met de doelgroep

Aanvulling in de focusgroep
•

Het belang om het effect van stereotypering op de werving en selectie te
verminderen moet voor deelnemers duidelijk zijn. Benadrukken/laten ervaren dat
keuzes in selectieproces deels onbewust en niet rationeel gemaakt worden, en
uitleggen waarom diversiteit en gelijke kansen voor iedereen van belang zijn (ook
voor de organisatie).

Copyright © 2020 TNO
16
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

3.2.1

Objectiveren van de selectie
Selectieproces
Alle genoemde interventies in het thema objectiveren van de selectieprocedure zijn als
overwegend positief beoordeeld. Er werd hierbij opgemerkt dat objectiveren van de
selectieprocedure de meest directe interventie is om arbeidsmarktdiscriminatie tijdens de
werving en selectie te verminderen. Een van de experts noemde het zelfs de belangrijkste
interventie.
In de focusgroep werd genoemd dat het objectiveren van de selectieprocedure
arbeidsmarktdiscriminatie kan verminderen, maar dat dit niet automatisch de diversiteit
bevorderd. Voor een meer diverse instroom is het van belang om ervoor te zorgen dat een
diverse groep mensen solliciteert, onder andere door het gebruik van verschillende
wervingskanalen en inclusieve vacatureteksten. Een expert benoemde ook dat implementatie
van een objectieve selectieprocedure in de praktijk vaak lastig is vanwege tijdsdruk en er te
weinig motivatie is om het goed toe te passen. Bij de implementatie gaat vaak de aandacht uit
naar de HR afdeling, omdat werving en selectie daar een van de hoofdtaken is. Wanneer in
de laatste fase van een selectie procedure leidinggevenden (die vaak niet of minder
meegenomen zijn bij de implementatie van de interventies) een stem in de selectie krijgen
bestaat het risico dat dit alsnog een minder objectieve wijze gebeurd.
Ook werd er benoemd dat er nog andere instrumenten zijn om de selectieprocedure te
objectiveren, zoals simulaties en situationele beoordelingscontexten. Een andere expert
benoemde dat selectietesten, zoals intelligentietesten, zeer voorspellend zijn voor prestatie
maar ook gebiased kunnen zijn ten aanzien van sollicitanten met een migratieachtergrond.
Experts gaven aan dat het gebruik van een standaard sollicitatieformulier de voorkeur heeft
boven het weglakken van persoonsgegevens, zoals naam en geboorteplaats. Het weglakken
van de persoonsgegevens kan vaker weerstand oproepen bij selecteurs en kandidaten en is
tijdsintensiever dan het gebruik van een formulier. Dit betekent niet dat het weglakken van
persoonsgegevens per definitie minder effectief is. Vooral onderzoek uit het buitenland laat
zien dat dit ook kan werken. Een kanttekening die meerdere experts benoemden was dat
geheel anoniem solliciteren in de praktijk vaak lastig is, doordat de achtergrond vaak ingeschat
kan worden vanwege de samenhang van allerlei variabelen.
Selectiecriteria
Er werd in de eerste ronde genoemd dat het gebruik van objectieve(re) selectiecriteria mogelijk
averechts kunnen werken afhankelijk naar welke harde skills gekeken wordt. Dit werd verder
niet toegelicht. Ook werd er genoemd dat drempelselectie averechts kan werken, en dat
drempelselectie niet direct discriminatie verminderd, maar wel kan bijdragen aan meer
diversiteit. Er is in ronde 2 apart gevraagd welke objectieve eisen onderdeel moeten zijn van
een beoordelingsformat. Hierin werden alle voorgestelde criteria als redelijk tot zeer belangrijk
ingeschat door de experts. Dit betrof 1) benodigde opleidingsniveau/diploma voor de baan; 2)
aantal jaren relevante werkervaring; 3) benodigde vaardigheden en competenties voor de
baan; en 4) benodigde persoonlijkheidskenmerken voor de baan. Toevoegingen van de
experts waren motivatie, kennis, cognitieve vaardigheden, beschikken over vereiste
gedragsrepertoire en mogelijkheden om vaardigheden en competenties aan te leren.
Daarnaast werd door twee experts aangegeven dat dit afhankelijk is van de betreffende baan
of functie.

Copyright © 2020 TNO
17
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Wetenschappelijke onderbouwing
Er was verdeeldheid tussen de experts over de mate dat de verschillende interventies
wetenschappelijk zijn onderzocht. Een ruime meerderheid gaf aan dat het wetenschappelijke
bewijs voor gebruik van een beoordelingsformat, trainen van interviewers op het voeren van
een gestructureerd gesprek en drempelselectie nog beperkt is. Alleen voor anoniem
solliciteren (zowel weglakken persoonsgegevens als gebruik standaard formulier) gaf de
meerderheid aan dat er in minimaal één (gerandomiseerde) gecontroleerde studie van goede
kwaliteit is uitgevoerd. Voor objectieve gespreksvoering gaf 30% aan dat er een systematische
review is waarin studies dezelfde richting van effect hebben, terwijl 50% aangaf dat eerder
onderzoek verschillende resultaten laat zien. In de focusgroep werd door experts ook
benadrukt dat er beperkt wetenschappelijk bewijs is uit studies binnen organisaties in
Nederland naar de effectiviteit van interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen.
3.2.2

Veranderen en naleven van de sociale norm
Van de interventies m.b.t. het veranderen en/of naleven van de sociale norm is in ronde 1
‘verantwoording afleggen door de personeelsselecteur’ als overwegend positief beoordeeld,
‘diversiteitsvraagstuk opnemen in de missie’ als overwegend negatief beoordeeld en was er
verdeeldheid over het opleggen van een quotum. In ronde 2 werden alle interventies als
overwegend positief beoordeeld mits aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan. Het
diversiteitsvraagstuk onderdeel maken van de missie werd als effectief beoordeeld als er aan
de volgende drie voorwaarden wordt voldaan: 1) hoger management zichtbaar stelling nemen;
2) tijd en middelen beschikbaar maken om doelstelling in de praktijk te concretiseren; en 3)
onderdeel maken van MTO om de voortgang te bewaken. De meerderheid van de experts gaf
in ronde 2 aan dat er nog beperkt (geen kwalitatief goede gecontroleerde studies) of vrijwel
geen wetenschappelijk bewijs is voor de drie interventies om de sociale norm te veranderen
of na te leven.
Diversiteitsvraagstuk onderdeel van de missie
In de toelichting werd benoemd dat het diversiteitsvraagstuk onderdeel maken van de missie
en hierover communiceren onvoldoende is. Men moet zorgen voor draagvlak in alle lagen van
de organisatie. Daarnaast werkt het alleen als er ook handvatten worden gegeven (trainingen)
hoe men omgaat met onbewuste vooroordelen. Ook werd er genoemd dat de voorgang
bewaken via MTO onvoldoende is en dat het effect van specifieke initiatieven gemeten moet
worden en dat beleid gericht op diversiteit zich tegelijkertijd moet richten op inclusie. Eén
expert benadrukte dat een diversiteitsmissie die aan de genoemde voorwaarden voldoet van
groot belang is en verwees daarvoor naar een systematische analyse van verschillende
Amerikaanse studies (Kalev et al. 2006). Deze studie laat zien dat andere
initiatieven/interventies pas goed werken of beter werken als er een diversiteitsmissie is. Als
laatste werd er aangegeven dat uit het promotieonderzoek van Lennartz (2020) blijkt dat er
uitgekeken moet worden voor het ‘boomerang effect’, waarbij bedrijven die een
diversiteitsbeleid hebben zichzelf rechtvaardigen om zich er niet aan te houden.
In de focusgroep werd genoemd dat commitment vanuit het hogere management essentieel
is voor het inzetten van interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen. Wanneer
dit afwezig is zullen interventies niet werken. Ook werd er genoemd dat de effectiviteit afhangt
van de combinatie van interventies die wordt ingezet. Voor de effectiviteit van het monitoren
van de voortgang en het afleggen van verantwoording werd genoemd dat het belangrijk is om
criteria en voorwaarden te expliciteren (“zonder voorwaarde kan iedereen wel een verklaring

Copyright © 2020 TNO
18
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

bedenken, er was geen fit, o.i.d.”). Voor het monitoren werd daarnaast benoemd dat
organisaties een stappenplan meegegeven moet worden met vragen die ze zich moeten
stellen om het pakket van interventies goed aan te vliegen, zoals doel, visie en concrete
aanvullingen. Hierbij kunnen organisaties kijken wat goed en fout gaat in verschillende fasen
van het wervings- en selectieproces, om op die manier gerichter interventies te kunnen
inzetten.
Ten slotte werd er in de focusgroep genoemd dat een diversiteitsstatement niet altijd effectief
is, omdat het ook goede kandidaten kan afschrikken. Het is vooral van belang dat de
organisatie communiceert over diversiteit en inclusie.
Quotum
In de tweede Delphi-ronde werd ‘het stellen van sancties wanneer het quotum niet wordt
gehaald’ en ‘het pas invoeren van een quotum als andere interventies onvoldoende effectief
blijken te zijn’ als overwegend positief beoordeeld. In de toelichting werd door meerdere
experts genoemd dat draagvlak voor een quotum van belang is. Daarvoor is goede
informatievoorziening van de meerwaarde van een quotum en de reden waarom een quotum
nodig is van belang. Een expert benoemde ook dat het van belang is informatie te geven hoe
je onbevooroordeeld moet werven en selecteren (trainingen). Ook werd er genoemd dat vooral
een bindend quotum dat op brede schaal (niet alleen voor specifieke functies) wordt uitgezet
het meest effectief is. Ondanks een overwegend positief oordeel van de experts over het
quotum werd er ook beargumenteerd dat uit onderzoek blijkt dat het hanteren van quota, onder
welke voorwaarde dan ook, in de publieke sector in Nederland vrijwel altijd averechts werkt.
Dit komt omdat ze stigmatiserend werken en dus stereotypering activeert terwijl je dat juist wilt
voorkomen. Ook werd er benoemd dat er voorzichtigheid geboden is met het opleggen van
quota, omdat criteria moeilijk te definiëren zijn (m.n. etnische achtergrond) en het een
eendimensionale maatregel is om diversiteit te vergroten wat weinig recht doet aan
intersectionaliteit (personen worden op basis van groepskenmerken soms bevoordeeld en
soms benadeeld). Er werd ook gerefereerd naar een recent Noors onderzoek (Bertrand et al.
2019) waarin een vrouwenquotum leidde tot relatief meer vrouwen in de top die goed
gekwalificeerd waren, maar dat de genderdiversiteit niet toenam in lagere segmenten van het
bedrijf.
In de focusgroep was er discussie over de effectiviteit van quota. Er werd genoemd dat het
risico voor contraproductieve effecten groot zijn en dat quota niet voor alle doelgroepen
toepasbaar zijn. Andere experts benoemde dat het in sommige situaties wel kan werken. Er
zijn bijvoorbeeld aanwijzingen uit Nederland en Scandinavische landen dat een
vrouwenquotum effectief kan zijn. Belangrijk is dat de voorwaarden zoals expliciete sancties
bij het niet halen van het quotum, en expliciete criteria zoals een 50/50% ratio man/vrouw,
duidelijk zijn. Meer onderzoek naar de effecten en de potentiele negatieve neveneffecten zijn
nodig. Een expert benoemde nog dat (financiële) beloningen mogelijk in sommige situatie
beter werken dan sancties, mede omdat het acceptatieniveau voor quota laag is.
3.2.3

Bewustwording
In de eerste ronde was er verdeeldheid over de effectiviteit van het gebruik van een divers
samengestelde sollicitatiecommissie en werd het trainen op bewustwording van vooroordelen
van de personeelsselecteur als overwegend negatief (matig effectief) ingeschat. In de tweede
ronde werden deze interventies als overwegend positief beoordeeld als er aan bepaalde
voorwaarden wordt voldaan. Het gebruik van een diverse sollicitatiecommissie werd

Copyright © 2020 TNO
19
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

effectiever beoordeeld als 1) een substantieel deel van de commissie uit de doelgroep komt,
2) ieder lid eerst een eigen beoordeling maakt en die vervolgens bespreekt en 3) als iedere
stem even zwaar meetelt in het selectieproces. De meerderheid van de experts gaf echter aan
dat er beperkt of inconsistent wetenschappelijk bewijs is voor het effect van een divers
samengestelde commissie. Een training gericht op bewustwording van vooroordelen werd
effectiever beoordeeld als er vaardigheden worden getraind en een handelingsperspectief
wordt gegeven om vooroordelen geen impact te laten hebben in het selectieproces. Ook het
borgen van het effect van de training door er herhaaldelijk aandacht voor te hebben werd
overwegend positief beoordeeld. Ook in de focusgroep werd benadrukt dat effecten van
trainingen kunnen verwateren, waardoor het van belang is om arbeidsmarktdiscriminatie op
de lange termijn op de agenda te houden. In de toelichting van de vragenlijst werd opgemerkt
dat het van belang is te reflecteren op het toepassen van geleerde vaardigheden door
bijvoorbeeld voorafgaande aan een selectieprocedure opgedane kennis en vaardigheden op
te halen met de sollicitatiecommissie. De meerderheid van de experts gaf echter aan dat er
beperkt wetenschappelijk bewijs is voor het effect van trainen van bewustwording, al gaf 28%
wel aan dat er minimaal één goede gecontroleerde studie is verricht.
In de toelichting gaven experts aan dat het enkel trainen van bewustwording van vooroordelen
averechts kan werken (het kan leiden tot activatie en of versterking van vooroordelen). Ook
verwees een expert naar een studie van Duguid en Thomas-Hunt (2015) die concludeert dat
meer besef van stereotype norm juist minder helpt. Door een andere expert werd er verwezen
naar onderzoek in Nederland (Siebers) en een internationaal onderzoek dat suggereert dat
bewustwording van vooroordelen kan leiden tot voorkeursbehandelingen van degene die
voorheen het object waren van stigmatisering. Het kan dus leiden tot positieve discriminatie
i.p.v. non-discriminatie.
In de focusgroep werden dezelfde gevaren van interventies gericht op bewustwording
aangehaald. Er werd bijvoorbeeld genoemd dat resultaten rondom bewustwordingstrainingen
onzeker zijn (bijvoorbeeld Sanchez & Medkik, 2004, GoM) en zelfeffectiviteit erg belangrijk is
in dit soort trainingen.
Meerdere experts gaven aan dat een handelingsperspectief van belang is om een positief
effect te zien van trainingen. Hiervoor werd door een expert verwezen naar de meta-analyse
van Bezrukova et al. (2016) die het belang van het trainen van vaardigheden en het geven
van een handelingsperspectief laat zien. Een concrete vaardigheid is bijvoorbeeld het
objectiveren van de selectieprocedure, waaronder het leren afnemen van gestructureerde
gesprekken en het gebruik van gestandaardiseerde formulieren in combinatie met duidelijke
criteria. Daarnaast gaf één expert aan dat er uit de wetenschappelijk literatuur blijkt dat
wanneer de informatie die men moet verwerken complexer, minder duidelijk of minder
betrouwbaar is of men minder tijd heeft, men minder goed in staat is om onbewuste
vooroordelen te controleren. Het voorkomen van o.a. tijdsdruk kan daarom ook van belang
zijn naast de training. Een andere expert gaf bijvoorbeeld niet onder tijdsdruk een geschikte
kandidaat gekozen moet worden, want dat leidt tot heuristische informatie verwerken (De Dreu
et al. 2008).
In de focusgroep gaven meerdere experts aan dat trainingen niet enkel gericht moeten zijn op
het creëren van bewustwording, maar dat het wel een belangrijk onderdeel kan zijn van een
training. Juist de combinatie van het creëren van bewustwording en het vergroten van
handelingsperspectief/trainen van vaardigheden (“professionalisering van criteria en selectie”)

Copyright © 2020 TNO
20
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

werd belangrijk gevonden. De exacte invulling van de training gericht op het
handelingsperspectief is context en organisatie afhankelijk, maar kan o.a. door de
implementatie van een objectieve selectieprocedure. Het is daarbij van belang te kijken naar
het doel wat de organisatie wil bereiken en hoe dat bereikt kan worden. Als men gelijke kansen
wil bevorderen, maar er solliciteren geen mensen uit minderheidsgroepen dan is enkel
objectiveren van de selectieprocedure onvoldoende. Dan moeten er ook interventies ingezet
worden om mensen uit de doelgroep aan te trekken. Ook werd er genoemd dat als deelnemers
zich niet expliciet bewust worden van hun eigen bias, ze niet intrinsiek gemotiveerd zullen om
de werving en selectieprocedure en hun eigen rol hierbinnen te veranderen.
Enkele experts benoemden in de vragenlijst dat de training verplicht moet zijn voor alle
selecteurs. Daarbij werd verwezen naar een artikel van Kulik et al. (2007) waarin wordt
aangetoond dat vrijwillige deelname niet werkt (“the rich get richer”). Er was ook consensus
tussen experts dat het aanbieden van een training op vrijwillige basis nauwelijks werkt. Een
review uit 2002 (Bezrukova) geeft echter aan dat in sommige situaties verplichte deelname
beter werkt en in andere situaties vrijwillige deelname. Er werd ook benoemd door experts dat
trainingen alleen werken als men gemotiveerd is om zonder vooroordelen te selecteren. De
motivatie kan echter vergroot worden door trainingen en door meer contact met de doelgroep,
zodat men zich beter kan identificeren met hen. Als laatste werd er ook benadrukt dat
bewustwording gecombineerd moet worden met duidelijke sociale norm vanuit de organisatie
en branche.
In de focusgroep werd ook benadrukt dat het belangrijk is dat iedereen deelneemt aan
trainingen, waarbij er veel aandacht moet zijn om mensen te motiveren. Het moet voor
deelnemers duidelijk zijn waarom het van belang is iets te doen aan discriminatie in de werving
en selectie. Bijvoorbeeld door als organisatie aan te geven dat ze de diversiteit willen
vergroten vanwege gelijke kansen voor iedereen en een moreel appél op anti-discriminatie,
maar ook het van elkaar leren of het aanboren van nieuwe markten. De organisatie moet
medewerkers overtuigen waarom de training en andere interventies van belang zijn voor de
organisatie en de maatschappij. Hierbij kan het helpen om mensen bewust te maken van het
feit dat keuzes in de wering en selectie niet altijd rationeel worden aangestuurd, maar dat
impliciete vooroordelen ook een rol spelen. Gamification werd genoemd als een mogelijke
methode hiervoor.
Volgens deelnemers in de focusgroep is het gebruik van een divers samengestelde
sollicitatiecommissie alleen effectief als een substantieel deel uit de doelgroep komt. Een
expert noemde dat minimaal de helft uit de doelgroep moet komen. Een andere expert
benoemde dat minimaal twee personen uit de doelgroep moeten komen, zodat zij samen een
coalitie kunnen vormen in de besluitvorming. Verder werd er benoemd dat het een
meerwaarde kan hebben als de persoon uit de doelgroep de interviews afneemt binnen de
commissie, zodat er mogelijk meer ‘klik’ is tussen de sollicitatiecommissie en de sollicitanten
uit de doelgroep. Voor dit laatste ontbreekt wetenschappelijk bewijs.
3.2.4

Meer informatie over sollicitant
Vier van de vijf interventies gericht op het verkrijgen van meer informatie over de sollicitant
zijn overwegend negatief beoordeeld door de experts. Alleen stages en op proef werken zijn
overwegend positief beoordeeld. In de toelichting gaven verschillende experts aan dat
veldexperimenten laten zien dat meer informatie over de sollicitant niet direct tot minder
discriminatie leidt. Ook werd er benoemd dat meer informatie kan leiden tot meer discriminatie.

Copyright © 2020 TNO
21
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

De richting van het mogelijke effect lijkt namelijk afhankelijk te zijn van de aard van de
informatie en hoe die gewogen wordt. Een expert lichtte toe dat mini-stages, op proef werken
en face-to-face contact zou kunnen leiden tot minder statistische discriminatie, maar mogelijk
ook tot minder discriminatie via het mechanisme van contacttheorie. Belangrijk is daarbij dat
contact onder de juiste omstandigheden gebeurt.
Een aantal experts gaven in de focusgroep aan dat extra individuele informatie over het
algemeen niet gewenst is. Wel werd er benoemd dat in sommige situaties extra individuele
informatie kan helpen wanneer het doel is om een diverser personeelbestand te krijgen, m.n.
wanneer het percentage sollicitanten uit de ondervertegenwoordigde groepen erg klein is.
Andere experts gaven aan dat dit wel een risico met zich mee brengt op bias, vooral als het
om niet-werkgerelateerde informatie gaat. Ook werd er benadrukt dat er geen bewijs is dat
extra niet-werkgerelateerde informatie arbeidsmarktdiscriminatie verminderd, en dat er enkel
gevraagd moet worden naar werkgerelateerde informatie. Bepalend daarbij is welke informatie
de organisatie nodig heeft over de sollicitant om te kunnen besluiten wie aangenomen dient
te worden. Belangrijke werkgerelateerde (objectieve) criteria die benoemd werden zijn: kennis
en expertise, human capital, kunnen aantonen dat men goede resultaten kan behalen en juiste
gedragspatronen. Ten slotte benoemde een expert dat bepaalde niet-werkgerelateerde
informatie geen invloed heeft op de mate van discriminatie. In dat geval kan men ook rekening
houden met wat de sollicitanten zelf willen.
3.2.5

De ‘klik’ / persoonlijke contact
In de tweede ronde zijn vragen gesteld over (het ontbreken van) de 'klik' op
arbeidsmarktdiscriminatie. De experts waren het er in redelijke tot (zeer) hoge mate mee eens
dat een objectieve werving- en selectieprocedure het effect van (het ontbreken van) de 'klik'
op arbeidsmarktdiscriminatie verminderd. Ook het toevoegen van de een vraag over de' klik'
op een beoordelingsformulier om bewustwording te creëren werd als overwegend negatief
beoordeeld. In de toelichting gaven een aantal experts aan dat ze verwachten dat dit eerder
averechts werkt. Het leek hen beter om de 'klik’ zoveel mogelijk buiten beschouwing te laten
en te richten op het objectiveren van de selectieprocedure. De meerderheid van de experts
gaf echter aan onvoldoende op te hoogte te zijn van onderzoeken naar interventies omtrent
het toevoegen van een ‘klik’-vraag op een beoordelingsformulier, en de overige experts gaven
aan dat er geen of beperkt onderzoek naar is gedaan.
Bewustwordingstraining werd in de tweede vragenlijst nog genoemd als mogelijke manier om
met selecteurs te bespreken dat het hebben van een klik tijdens een sollicitatiegesprek niet
voorspellend is voor later functioneren.
De experts beoordeelden het effect van interventies gericht op persoonlijk contact door
bijvoorbeeld stages, inhouse-dagen en speeddates op het vergroten van de ‘klik’ tussen
personeelsselecteurs en kandidaten uit de doelgroep als overwegend negatief. Twee experts
gaven in de toelichting aan dat vooroordelen pas afnemen wanneer sprake is van een
egalitaire sociale interacties (en dus niet wanneer duidelijk sprake is van status asymmetrie
zoals in een stage). Echter, in de eerste ronde beoordeelden de meerderheid van de experts
langdurig contact door bijvoorbeeld stages en op proef werken als effectief om stereotype
associaties over de sollicitant te verminderen.
Er is gevraagd aan de experts of interventies gericht op het verminderen van de 'klik' specifiek
of generiek ingezet moeten worden.

Copyright © 2020 TNO
22
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

De helft van de experts gaven aan dat specifieke interventies nodig zijn en een derde gaf aan
dat het van de situatie afhankelijk is. Als voorbeeld werd genoemd dat er specifieke
interventies mogelijk toepasselijker zijn voor het verminderen van discriminatie op basis van
geslacht en generieke interventies voor discriminatie op basis van etniciteit. Eén expert
benoemde dat de impact van de 'klik' op de selectieprocedure wellicht verminderd kan worden
door personen in de sollicitatiecommissie op te nemen die niet hoeven werken met de
kandidaat.
Net als in de vragenlijst gaven een aantal experts in de focusgroep aan dat interventies zich
niet moeten richten op de ‘klik’, omdat dit de mate van discriminatie mogelijk kan vergroten.
Door in te gaan op persoonlijke factoren/eigenschappen wordt de kans op een ‘klik’ mogelijk
kleiner bij mensen die tot een benadeelde groep behoren. Dit effect van de ‘klik’ is kleiner bij
een meer werkinhoudelijk gericht gesprek. Een andere expert gaf aan dat
personeelsselecteurs/organisaties de ‘klik’ nooit helemaal loslaten, en dat het daarom wel
belangrijk is hier iets mee te doen. Iemand benoemde dat het belangrijk is om de klikfactor zo
laat mogelijk in het selectieproces ter sprake te brengen als dit nodig is. Daarbij kan er ook
gekeken worden naar de ‘persoon-organisatie fit’, al is ook hier voorzichtigheid bij geboden
gezien het risico op bias.
Een veilige sfeer creëren tijdens aan het begin van een sollicitatiegesprek werd belangrijk
geacht om te zorgen dat sollicitanten zich veilig voelen zodat het gesprek beter verloopt.
Selecteurs moeten daarvoor de kandidaat doordringen dat iedereen een eerlijke kans krijgt.
Verder werd genoemd kan een ‘warme overdracht’ mogelijk kan helpen om de ‘klik’ te
vergroten. Bijvoorbeeld doordat iemand in de organisatie een kandidaat uit de
minderheidsgroep aandraagt of bemiddeling via jobcoaches. Wetenschappelijk bewijs
hiervoor is echter gering.
Naast de zogenaamde klikfactor kan meer persoonlijk contact met de doelgroep negatieve
stereotypering verminderen door mensen minder te zien als onderdeel van een andere groep.
Hierbij werd ook genoemd dat het niet enkel om de ‘klik’ gaat, maar juist ook om contact
hebben waarbij de selecteur al de kwaliteiten van de sollicitant ziet waardoor twijfels over diens
werkgerelateerde vaardigheden en competenties verminderen. Een Duits onderzoek werd
aangehaald dat aantoonde dat contact belangrijk is bij mensen die zwaar bevooroordeeld zijn.
Op proef werken en stages werden genoemd als mogelijke interventies om de ‘klik’ of contact
te vergroten met minderheidsgroepen.
3.2.6

Digitale systemen gebruikmakend van AI en algoritmes
Er zijn twee interventies m.b.t. digitale systemen voorgelegd aan de experts die gericht zijn op
het verminderen van discriminatie. De experts beoordeelden zowel het automatiseren van de
eerste selectie als e-assessments als overwegend negatief (matig effectief). Door twee
experts werd genoemd dat de effectiviteit afhangt van de kwaliteit van de digitale methode en
de data die men erin stopt. Eén expert benoemde dat digitale toepassing zowel discriminatie
kan bestrijden en verergeren. Gevaren die genoemd werden zijn dat deze tools en methoden
vooral gemaakt zijn op basis van data van de dominante groep, en dat het model leert van
eerdere selectiebeslissingen waarin discriminatie een rol speelt. Ook werd er genoemd dat
algoritmes tot op heden onvoldoende in staat zijn om goede matches te maken, waardoor het
eindoordeel bij de selecteur blijft liggen en het risico op discriminatie niet verminderd. Twee
experts benoemden ook dat er nog weinig wetenschappelijk onderzoek is gedaan naar de
effectiviteit van algoritmes, waardoor het moeilijk is hierover uitspraken te doen.

Copyright © 2020 TNO
23
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Van de vier interventies gericht op het discriminatievrij maken van digitale systemen en
instrumenten werden er drie overwegend positief beoordeeld en was er verdeeldheid over de
effectiviteit van voorlichting. In de toelichting in de vragenlijsten werd benadrukt dat het van
groot belang is algoritmes te controleren en transparant te maken. Door één experts werd er
aangeraden om vanuit de overheid effectieve algoritmes te ontwikkelen die gebruikt mogen
worden. Algoritmes die nu door bedrijven worden ontwikkeld zijn veelal ontwikkeld op basis
van verkeerde beweegredenen, waardoor het niet bijdraagt aan het verminderen van
discriminatie. Deze bewering werd niet onderbouwd met wetenschappelijk bewijs. Ook werd
genoemd dat het moeilijk is om algoritmes te controleren en dat voor de ontwikkeling van
algoritmes data wordt gebruikt zonder de regels van de AVG te volgen.
In de focusgroep werd benoemd dat het nog te vroeg is om te concluderen dat AI en algoritmes
arbeidsmarktdiscriminatie wel of niet verminderen: daar is meer onderzoek voor nodig. Er
werd genoemd dat er inderdaad studies zijn die bias in digitale systemen aan het licht brengen,
maar het is nog onduidelijk of dit meer of minder bias is in vergelijking met het niet gebruiken
van digitale systemen. Op basis van de huidige kennis kan er daarom nog geen goede
conclusie worden getrokken of het aan te bevelen is om AI en algoritmes in te zetten om
arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen. Tot slot werd er benoemd dat bij het gebruik van
algoritmes en AI transparantie van groot belang is en het aan te bevelen is om een goede
input-output analyse te doen. Bij een input-output analyse wordt er gekeken of het aandeel
sollicitanten uit een bepaalde groep (bijvoorbeeld mensen met een migratieachtergrond) na
een selectiestap niet disproportioneel is afgenomen. Dat betekent niet meteen dat er sprake
is van discriminatie, maar in dat geval is het van belang om na te gaan of deze afname wel te
verklaren is door relevante kenmerken van de sollicitant. Zo niet is er mogelijk sprake van
indirecte discriminatie.
3.3

Interventies om diversiteit te vergroten
Het uitbreiden van wervingskanalen werd in de eerste Delphi-ronde als overwegend positief
beoordeeld en het inclusiever maken van vacatureteksten als in redelijke mate effectief. De
mate van consensus over de interventies om de diversiteit te vergroten en de inschatting van
de mate van wetenschappelijke onderbouwing zijn beschreven in Tabel 5. Tabel 6 bevat een
beschrijving van de voorwaarden die bepaalde interventies effectiever maakt.

Copyright © 2020 TNO
24
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Tabel 5. Interventies gericht op het vergroten van de diversiteit.
Interventie
Uitbreiden wervingskanalen

Effectiviteit

Effectiviteit

Inschatting mate van

ronde 1

ronde 2

wetenschappelijke onderbouwing

Overwegend

-

positief
•
•
•

Breder dan eigen

Overwegend

-

netwerk werven

positief

Combinatie diverse

Overwegend

kanalen

positief

Persoonlijke

Verdeeld

-

Verdeeld

Verdeeld

13%; E: 38%
-

Uitbreiding informele

(n=7): A: 0%; B: 14%; C: 57%; D: 0%;
E: 29%

ontmoetingen
•

(n=8): A: 0%; B: 13%; C: 38%; D:

(n=10): A: 10%; B: 0%; C: 40%; D:
10%; E: 40%

netwerken gericht op

(n=7): A: 0%; B: 0%; C: 57%; D: 14%;
E: 29%

doelgroep
•

Werving bij scholen/

Overwegend

Overwegend

(n=6): A: 0%; B: 0%; C: 50%; D: 0%;

universiteiten

negatief

positief*

E: 50%

Inclusiever maken

Redelijke

-

vacaturetekst

mate effectief

•

Alleen essentiële functie-

Overwegend

eisen beschrijven

positief

Foto’s die diversiteit

Overwegend

uitstralen

negatief

Diversiteitsstatement

Overwegend

Overwegend

(n=11): A: 9%; B: 18%; C: 18%; D:

negatief

negatief

36%; E: 22%

Alleen klassieke functie-

Overwegend

Overwegend

(n=9): A: 11%; B: 0%; C: 44%; D:

eisen beschrijven

negatief

negatief

22%; E: 22%

•
•
•

Verdeeld*

(n=11): A: 0%; B: 18%; C: 18%; D:
0%; E: 55%

Noot 1: groen=overwegend positief; rood=overwegend negatief; blauw=in redelijke mate effectief;
geel=verdeeldheid
Noot 2: inschatting mate van wetenschappelijke onderbouwing:
A: Consistente bevindingen van minimaal twee RCT’s van goede kwaliteit of een systematische review van
zulke studies
B: Minimaal één RCT of case-controle studie van goede kwaliteit
C: Er is beperkt onderzoek gedaan: studies zonder controlegroep, studies met beperkte kwaliteit,
beleidsevaluaties
D: Bevindingen van eerder studies zijn inconsistent
E: Er zijn (vrijwel) geen wetenschappelijke studies naar gedaan
Noot 3: *overwegend positief of verdeeldheid over effectiviteit onder bepaalde voorwaarden (zie Tabel 6)

Copyright © 2020 TNO
25
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Tabel 6. Voorwaarden die bijdragen aan de effectiviteit van interventies om de diversiteit te
vergroten.
Interventie

Voorwaarden die overwegend positief werden beoordeeld door experts in
hun bijdrage aan de effectiviteit van de interventie

Uitbreiden wervingskanalen
Werving bij scholen/

•

universiteiten

Selectief bij scholen en universiteiten waar mensen met verschillende
achtergronden studeren

•

Actief contact zoeken met mensen uit de doelgroepen (zoals
migratieachtergrond, vrouwen en
arbeidsgehandicapten) (bijv. via studieverenging)

•

Expliciet aangeven dat organisatie zoekt naar mensen uit andere
doelgroepen

•

De persoon die het contact met de doelgroep maakt is zelf uit de doelgroep
afkomstig

Aanvullingen door experts in de toelichting (hier is geen consensus over):
•

Aangeven wat je als werkgever te bieden hebt m.b.t. goede
arbeidsvoorwaarden, arbeidszekerheid en loopbaanmogelijkheden

•

Concreet richting studenten laten zien op welke manieren de werkgever écht
werk maakt van diversiteit ((oprechte) employer branding).

•

Aangeven welke activiteiten de organisatie onderneemt om ervoor te zorgen
dat deze mensen zich in de organisatie thuis voelen (bijvoorbeeld extra
mogelijkheden voor persoonlijke begeleiding, coaching)

•

Laten zien dat er in de organisatie al mensen uit de groep werken en dat
deze mensen het daar naar hun zin hebben

•

Continuïteit van de maatregelen (eenmalige wervingsactie heeft beperkt
effect)

•

Bij de werving aangeven dat mensen uit de doelgroep meer kans hebben
om in dienst te komen

Inclusiever maken vacaturetekst
Foto’s die diversiteit

•

uitstralen

Quote toevoegen van een medewerker uit de doelgroep die je wilt
aantrekken (verdeeldheid over effectiviteit)

Er werden door experts geen specifieke aanvullingen gedaan over foto’s bij de
vacaturetekst, maar wel over het inclusiever maken van de vacaturetekst in zijn
algemeen (hierover is geen consensus):
•

Duidelijke omschrijving van de functie voor de doelgroep die aansluit bij hun
belevingswereld (evt. door vacaturetekst voor te leggen aan de doelgroep)

•

3.3.1

Laten zien dat het management / de top van de organisatie divers is

Uitbreiden van wervingskanalen
Van de vijf interventies gericht op het uitbreiden van wervingskanalen werden in de eerste
Delphi-ronde het breder werven dan eigen netwerk en het gebruik van diverse
wervingskanalen als overwegend positief beoordeeld. In zowel de eerste als de tweede
Delphi-ronde was er verdeeldheid over de effectiviteit van persoonlijke ontmoetingen en het
uitbreiden van informele netwerken gericht op de doelgroep. Werving bij universiteiten/scholen
werd in de eerste ronde als overwegend negatief beoordeeld, maar als overwegend positief
in de tweede ronde wanneer er aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan, zoals het actief

Copyright © 2020 TNO
26
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

zoeken naar mensen uit de doelgroep, het expliciet aangegeven dat men zoekt naar mensen
uit de doelgroep en het contact maken door iemand die zelf uit de doelgroep komt. De experts
gaven aan dat er voor alle interventies gericht op het uitbreiden van wervingskanalen beperkt
(geen goede gecontroleerde studies) of geen wetenschappelijk bewijs is.
Door de experts werden er in de toelichting nog meer maatregelen genoemd om de werving
op universiteiten/scholen effectiever te laten verlopen, zoals laten zien welke activiteiten de
organisatie onderneemt om mensen thuis te laten voelen en laten zien dat er al mensen uit de
doelgroep werken met goede arbeidsvoorwaarden en arbeidszekerheid. Verder werd er
genoemd dat een goede aansluiting tussen onderwijs en bedrijven kan helpen om een meer
diverse sollicitantenpool te creëren. Een voorwaarde hierbij is dat het niveau en de kenmerken
van de mensen op de universiteit/scholen aansluiten bij de vacatures van het bedrijf. Eén
experts benoemde dat het vooral van belang is dat studenten kennismaken met het bedrijf en
er een goed gevoel bij krijgen. Het expliciet benoemen dat het bedrijf diverser wil worden kan
ook afschikken, omdat de meeste mensen om hun capaciteiten aangenomen willen worden.
Uit onderzoek blijkt ook dat er in het onderwijs sprake is van sociale segregatie. Zo hebben
kinderen met een migratieachtergrond of uit lagere sociale milieus minder kansen op hoog
onderwijs. Dit beïnvloedt de keuzemogelijkheden van bedrijven.
In de toelichting werd aangegeven dat het uitgangspunt moet zijn dat de mensen uit de
doelgroep de vacatures zien en dat het aansluit bij hun belevingswereld. Hetgeen kan
verschillen per functie, vacature en doelgroep. Er werd benoemd dat uit kwalitatief onderzoek
blijkt dat werving via beperkte kanalen ertoe leidt dat er minder mensen uit de doelgroep
solliciteren. Ook werd er genoemd dat uit grootschalige kwantitatieve onderzoeken blijkt onder
de gehele bevolking er een grote mate van sociale segregatie is op basis van vele
groepskenmerken. Op basis hiervan is te verwachten dat gebruik van informele netwerken
niet leidt tot een diverser personeelsbestand. Het is juist van belang om meer formele
netwerken aan te boren die zich specifiek richten op bepaalde doelgroepen.
3.3.2

Inclusiever maken vacaturetekst
Het inclusiever maken van de vacaturetekst werd in de eerste ronde als redelijke mate effectief
beoordeeld. De drie van de vier voorgelegde manieren om de vacaturetekst inclusiever te
maken werden echter overwegend negatief beoordeeld in beide rondes. Alleen het enkel
beschrijven van essentiële functie-eisen werd als overwegend positief beoordeeld. Als er een
quote wordt toegevoegd van een medewerker uit de doelgroep naast foto’s die diversiteit
uitstralen dan was er verdeeldheid tussen de experts over de effectiviteit. De meerderheid van
de experts gaf aan dat er geen of beperkt (geen goede gecontroleerde studies)
wetenschappelijk bewijs is voor interventies gericht op het inclusiever maken van
vacatureteksten. Alleen voor het toevoegen van een diversiteitsstatement geeft 27% aan dat
er minimaal één kwalitatief goede gecontroleerde studie is uitgevoerd.
In de toelichting werd benoemd dat de effectiviteit van het inclusiever maken van
vacatureteksten verschilt per beschrijving, statement en doelgroep. Er werd gerefereerd naar
onderzoek van Siebers (o.a. Siebers 2017) waaruit blijkt dat sollicitanten met een
migratieachtergrond meer waarde hechten aan een duidelijke omschrijving van de functie die
aansluit bij hun belevingswereld. Aangezien dit contextafhankelijk is werd er aangeraden om
vacatureteksten voor te leggen aan de doelgroep om het voor hen aantrekkelijk te maken.

Copyright © 2020 TNO
27
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Hierbij noemde een expert ook dat er per vacature nagedacht moet worden welke
competenties wel, maar ook juist niet moeten worden beschreven. Ook benoemde een expert
dat uit tenminste één studie blijkt de doelgroep het bedrijf interessanter vindt als foto’s bij de
vacaturetekst diversiteit uitstralen, maar dat het nog onduidelijk is of dit ook leidt tot meer
diversiteit.
Verder werd er benoemd dat de diversiteit wel kan toenemen als het bedrijf zowel in woorden
als daden laat zien diversiteit belangrijk te vinden. Als voorbeeld werd het onderzoek bij de
gemeente Den Haag genoemd waar de diversiteit in de sollicitantenpool toenam nadat de
gemeente beleid invoerde gericht op een meer diverse werving en selectie (niet alleen
communicatie erover, maar ook o.a. invoering van anoniem solliciteren). Een andere
suggestie was om in de vacaturetekst te laten zien dat het management / top van de
organisatie ook divers is. Enkel een diversiteitsstatement kan door negatieve ervaringen van
veel minderheden ook juist averechts werken doordat het gezien wordt als een
‘marketingtruckje’. Als laatste werd ook benadrukt dat een inclusievere vacaturetekst leidt tot
een diverse sollicitantenpool, maar dat dit niet automatisch leidt tot een meer diverse
organisatie. Hiervoor zijn ook andere interventies nodig, zoals een objectieve
selectieprocedure.
3.4

Overige opmerkingen
Verschillende experts hebben aan het einde van de tweede ronde vragenlijst opmerkingen
gemaakt. Er werd meermaals benoemd dat een combinatie van interventies in verschillende
fases van belang is en dat een enkele interventie weinig effect zal hebben. Zo werd er
genoemd dat een sterke sociale norm tegen discriminatie in de branche en alle lagen van de
organisatie van belang is in combinatie met een eerlijke (objectieve) selectieprocedure. Ook
werd er door één expert genoemd dat naast een eerlijke selectieprocedure, een diverse pool
van kandidaten in combinatie met een werkvloer die rekening houdt met diversiteit (om
uitstroom te voorkomen) van belang is. Ten slot werd er benoemd dat het van belang is om
rekening te houden met de context en randvoorwaarden.
In de tweede ronde zijn er door veel experts literatuur aangedragen die zij belangrijk vinden
in het licht van arbeidsmarktdiscriminatie rondom het wervings- en selectieproces. Een
overzicht van deze literatuur is de vinden in bijlage A2.

Copyright © 2020 TNO
28
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

4

Conclusies
In Tabel 7 zijn alle potentieel werkzame interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te
verminderen dan wel de diversiteit te vergroten beschreven. Er is een gedeeld beeld tussen
experts dat een objectieve selectieprocedure en het veranderen van de sociale norm waarin
de organisatie (en branche) uitstraalt dat het tegen discriminatie is effectieve interventies zijn
om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen. Op basis hiervan is het aan te bevelen om bij
het maken van antidiscriminatiebeleid aandacht te hebben voor een objectieve
selectieprocedure en duidelijke sociale norm richting non-discriminatie. Voor het objectiveren
van de selectieprocedure zijn experts het erover eens dat een objectieve gestructureerde
gespreksvoering met beoordelingsformat en de-identificatie door bijvoorbeeld verschillende
vormen van anoniem solliciteren effectief kunnen zijn. Mede doordat impliciete vooroordelen
en de (afwezigheid van de) ‘klik’ tussen kandidaat en selecteur daardoor mogelijk een kleinere
rol zullen spelen. Interventies die zich richten op het veranderen en naleven van de sociale
norm moeten aandacht hebben voor zichtbare stelling richting non-discriminatie van het
management, draagvlak in alle lagen van de organisatie en monitoring van de effecten.
Er heerst een gedeeld beeld bij experts dat trainingen zich niet enkel op bewustwording van
vooroordelen moeten richten, maar dat dit in combinatie gedaan moet worden met het bieden
van een handelingsperspectief. Een genoemde verklaring voor het positieve effect van
bewustwording is dat bewustwording van stereotypering bij deelnemers de intrinsieke
motivatie kan vergroten om instrumenten die arbeidsdiscriminatie kunnen verminderen te
gebruiken en de vaardigheden om bijvoorbeeld goed te interviewen te trainen. Het verschilt
per context en organisatie welke handelingsperspectieven van belang zijn. Het kunnen
afnemen van een objectieve selectieprocedure wordt over het algemeen gezien als een
belangrijk handelingsperspectief, wat weer het belang onderstreept van een objectieve
selectieprocedure. Bij het geven van trainingen met o.a. bewustwording van vooroordelen is
het van belang rekening te houden met mogelijke averechtse effecten, zoals het onbedoeld
versterken van impliciete stereotypen.
De meerderheid van de experts is het erover eens dat meer informatie over de sollicitant en
het gebruik van e-assessments of een automatische eerste selectie (waarbij gebruik wordt
gemaakt van AI) niet effectief is om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen. Een
kanttekening hierbij is dat er volgens experts te weinig onderzoek is gedaan om goede
uitspraken te doen over de effectiviteit van e-assessments en een automatische eerste
selectie om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan. Op basis van deze resultaten kunnen
geen conclusie getrokken worden of het gebruik van algoritmes/AI aan te bevelen is als antidiscriminatie maatregel. Experts zien wel nut in interventies om bias veroorzaakt door
geautomatiseerde besluitvorming tegen te gaan. Beleid kan zich richten op het informeren van
programmeurs over ongewenste discriminatie door artificiële intelligentie, het aantoonbaar
maken van verantwoordelijke omgang met algoritmes en de handhaving daarvan.
Om de diversiteit in organisaties te vergroten is het vaak onvoldoende om enkel de hierboven
genoemde anti-discriminatiemaatregelen te implementeren. Hiervoor zijn maatregelen nodig
gericht op het aantrekken van een diverse groep sollicitanten. Het uitbreiden van
wervingskanalen en het inclusiever maken van vacatureteksten kan hieraan bijdragen. Het zal
vooral tot meer diversiteit bij de instroom van personeel kunnen leiden als deze interventies

Copyright © 2020 TNO
29
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

gecombineerd worden met anti-discriminatie maatregelen. Het inzetten van interventies op
verschillende vlakken is dus van groot belang. Op basis van de huidige resultaten is het nog
onduidelijk hoe de vacaturetekst het beste inclusief gemaakt kan worden. Het opnemen van
alleen essentiële functie-eisen en ervoor zorgen dat de vacaturetekst goed aansluit bij de
belevingswereld van de doelgroep lijken in ieder geval van belang. Daarnaast is het van
belang om vacatureteksten discriminatievrij te maken door in principe geen eisen of
voorkeuren op te nemen over leeftijd, geslacht, godsdienst, nationaliteit en andere kenmerken
waarop gediscrimineerd kan worden.
Al geven de theorie en (veld)experimenten indicaties over de effectiviteit van alle genoemde
interventies, experts zijn het erover eens dat er nog beperkt wetenschappelijke bewijs is uit
kwalitatief goede gerandomiseerde gecontroleerde studies. Voor anoniem solliciteren lijkt het
meeste wetenschappelijke bewijs te zijn.
De resultaten van deze Delphi-studie geven het gedeelde beeld van (wetenschappelijke)
experts weer over de effectiviteit van interventies. De potentieel effectieve interventies zijn
bedoeld als handreiking voor bijvoorbeeld bedrijven en HR professionals. Hierbij is het van
belang ermee rekening te houden dat de effectiviteit afhangt van de context en de inzet van
combinaties van interventies. Deze Delphi-studie geeft geen inzicht in hoeverre de effectiviteit
van interventies wetenschappelijk onderbouwd zijn. Om de mate van bewijs voor de
effectiviteit van interventies wetenschappelijk te onderbouwen zijn systematische reviews
nodig. De indeling in effectieve en niet-effectieve interventies is arbitrair, en interventies die
als niet-effectief zijn ingedeeld kunnen (in bepaalde situaties) wel enige mate van positief
effect hebben.
Tabel 7. Overzicht potentieel werkzame interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te
verminderen dan wel de diversiteit te vergroten tijdens het wervings- en selectieproces.
Potentieel werkzame interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen dan wel de
diversiteit te vergroten
Interventie

Bijbehorende interventies

Voorwaarden en opmerkingen

Objectiveren

•

De-identificatie CV:

Afhankelijk van welke harde skills

anoniem solliciteren

gevraagd worden kan het ook averechts

•

Beoordelingsformat

werken. Vraag naar:

•

Objectieve

•

benodigd opleidingsniveau/diploma

gespreksvoering

•

jaren relevante werkervaring

Gestructureerde

•

benodigde vaardigheden

gesprekken

•

benodigde

selectieprocedure en
criteria
Consensus tussen experts
dat objectiveren van de

•

selectieprocedure en
criteria effectief is.

•
•

Interviewers trainen op

persoonlijkheidskenmerken

gestructureerd gesprek

•

motivatie

Drempelselectie

•

kennis

•

cognitieve vaardigheden

•

vereiste gedragsrepertoire

•

mogelijkheden tot aanleren
vaardigheden

Drempelselectie kan ook averechts
werken of positieve discriminatie in de
hand werken.

Copyright © 2020 TNO
30
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Potentieel werkzame interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen dan wel de
diversiteit te vergroten
Het gebruik van een standaard
sollicitatieformulier heeft de voorkeur
boven het weglakken van
persoonsgegevens.
Veranderen en naleven

•

sociale norm
Consensus tussen experts

•

dat interventies gericht op
het veranderen en naleven

Selecteurs

Diversiteitsvraagstuk potentieel werkzaam

verantwoording

als:

afleggen

•

Diversiteitsvraagstuk in
missie

•

hoger management zichtbaar stelling
neemt

•

Quotum opleggen

tijd en middelen beschikbaar
gemaakt

van de sociale norm

•

voortgang te bewaken

effectief zijn onder

•

draagvlak alle lagen organisatie

bepaalde voorwaarden.

•

handelingsperspectief bieden
(training)

Quotum kan ook averechts werken.
Potentieel werkzaam als:
•

bindend quotum (sancties stellen)

•

pas inzetten als andere interventies
onvoldoende effectief zijn

•

zorg voor draagvlak quotum

•

informatievoorziening meerwaarde
quotum

•

handelingsperspectief bieden
(training)

•

quotum breed inzetten (niet alleen
voor specifieke functies)

Van belang om criteria voor monitoren
voortgang, verantwoording afleggen en
quotum te expliceren.
Inzetten op bewustwording

•

Alleen bewustwording

•

Trainen

Training potentieel werkzaam als:

personeelsselecteur

•

Divers sollicitatieteam

(bijvoorbeeld objectieve

creëren wordt door experts
niet effectief beoordeeld en

bieden handelingsperspectief
selectieprocedure)

•

kan averechts werken.

effecten geborgen (herhaaldelijk
aandacht voor)

Wanneer een

•

verplicht stellen

handelingsperspectief

•

motivatie omgaan vooroordelen

wordt gegeven kan het
effectief zijn. Het kan ook

vergroten
•

tijdsdruk tijdens selectie verminderen

bijdragen aan draagvlak
voor andere interventies.

Copyright © 2020 TNO
31
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Potentieel werkzame interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen dan wel de
diversiteit te vergroten
Diverse sollicitatieteam potentieel
werkzaam als:
•

substantieel deel uit doelgroep komt

•

ieder lid eerst zelf beoordeling maken

•

iedere stem telt even zwaar

•

selecteurs op andere zaken
selecteren (‘social dominance
orientation’)

Het moet voor deelnemers duidelijk zijn
waarom anders omgaan met
stereotypering van belang is. Bewust
maken dat keuzes in selectieproces deels
onbewust en niet rationeel gebeuren en
uitleggen waarom diversiteit en gelijke
kansen voor iedereen van belang zijn
voor de organisatie
Verminderen van de ‘klik’

•

Objectieve werving- en

Bemiddeling kan mogelijk werken om de

selectieprocedure

impact van de ‘klik’ te verminderen

Consensus tussen experts

(hierover is geen consensus).

dat het objectiveren van de
selectieprocedure het
effect van de ‘klik’ op
arbeidsmarktdiscriminatie
verminderd.
Persoonlijk contact

•

Op proef werken en
stages

Consensus tussen experts
dat stereotype associaties
verminderen na langdurig
persoonlijk contact
Discriminatie vrij maken

•

van digitale systemen

programmeurs op de
hoogte stellen van
manieren om

Consensus tussen experts

ongewenste

dat interventies gericht op

discriminatie van AI

het discriminatie vrij maken

tegen te gaan

van digitale systemen

•

effectief zijn.

Verantwoordelijke
omgang algoritmes
aantoonbaar maken

•

Handhaving oneerlijke
algoritmes

Potentieel werkzame interventies om diversiteit te vergroten
Interventie

Bijbehorende interventies

Voorwaarden en opmerkingen

Uitbreiden

•

Werving bij scholen/

Werving bij scholen potentieel werkzaam

universiteiten

als:

wervingskanalen

Copyright © 2020 TNO
32
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Potentieel werkzame interventies om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen dan wel de
diversiteit te vergroten
Consensus tussen experts

•

dat interventies gericht het
uitbreiden van

Breder dan eigen

•

netwerk werven
•

wervingskanalen onder

Combinatie van diverse

met verschillende achtergronden
•

kanalen

actief contact zoeken naar mensen
uit de doelgroepen

•

bepaalde voorwaarden

werving bij scholen met studenten

effectief zijn om de

expliciet aangeven dat organisatie
zoekt naar mensen uit andere

diversiteit te vergroten.

doelgroepen
•

de persoon die het contact met de
doelgroep maakt is zelf uit de
doelgroep afkomstig

•

aangeven wat je als werkgever te
bieden hebt (bijvoorbeeld
loopbaanmogelijkheden)

•

concreet richting studenten laten zien
op welke manieren de werkgever
écht werk maakt van diversiteit

•

laten zien dat er in de organisatie al
mensen uit de groep werken en dat
deze mensen het daar naar hun zin
hebben

Inclusiever maken
vacaturetekst
Consensus tussen experts

•

Alleen essentiële

Overige potentieel bevorderende

functie-eisen

onderdelen om vacatureteksten

beschrijven

inclusiever te maken:
•

dat het inclusiever maken

voor de doelgroep die aansluit bij hun

van vacatureteksten in
redelijke mate effectief is
om de diversiteit te

duidelijke omschrijving van de functie
belevingswereld

•

laten zien dat het management / de
top van de organisatie divers is

vergroten. Er is nog geen
consensus op welke
manier dit het beste
gedaan kan worden.
Noot: interventies die als niet/nauwelijks effectief zijn beoordeeld zijn niet eergegeven in deze tabel.

Copyright © 2020 TNO
33
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

5

Literatuurlijst
Andriessen, I. van der Ent B. van der Linden M. Dekker G. (2015). Op afkomst afgewezen:
Onderzoek naar discriminatie op de Haagse arbeidsmarkt. SCP: Den Haag.
Bartoš V. Bauer M. Chytilová J. Matějka F. Attention Discrimination: Theory and Field
Experiments with Monitoring Information Acquisition. American Economic Review.
2016;106(6):1437-75.
Bezrukova K. Jehn KA. Spell CS. Reviewing Diversity Training: Where We Have Been and
Where We Should Go. Academy of Management Learning & Education, 2012;11(2):207–227.
Bezrukova K. Spell C.S. Perry J.L. Jehn K.A. A meta-analytical integration of over 40 years of
research on diversity training evaluation. Psychological Bulletin. 2016;142(11):1227-1274.
Blommaert L. Coenders M. van Tubergen F. Discrimination of Arabic-Named Applicants in the
Netherlands: An Internet-Based Field Experiment Examining Different Phases in Online
Recruitment Procedures. Social Forces. 2014;92(3):957–982.
Burns P.B. Rohrich R.J. Chung K.C. The Levels of Evidence and their role in Evidence-Based
Medicine. Plast Reconstr Surg. 2011;128(1):305–310.
College voor de Rechten van de Mens. Rapport Interventies om discriminatie bij de werving
en selectie tegen te gaan Een literatuurstudie. 10-12-2019.
De Dreu C. K. Nijstad B. A. van Knippenberg D. Motivated information processing in group
judgment and decision making. Personality and Social Psychology Review. 2008; 12: 22-49.
Duguid, M. M. Thomas-Hunt, M. C. Condoning stereotyping? How awareness of stereotyping
prevalence impacts expression of stereotypes. Journal of Applied Psychology.
2015;100(2):343–359.
Kalev A. Dobbin F. Kelly E. Best Practices or Best Guesses? Assessing the Efficacy of
Corporate Affirmative Action and Diversity Policies. American Sociological Review.
2006;71(4).
Kulik C.T. Pepper M.B. Sharon L.R. Parker L. The rich get richer: predicting participation in
voluntary diversity training. Journal of Organisational Behavior. 2007; 28(6):753-769.
Lennartz C. Novel Insights on (Hiring) Discrimination: Moral Balancing Effects on the
Individual-, Policy-, and Observer-Level. 2020. PhD thesis. https://limo.libis.be/primoexplore/fulldisplay?docid=LIRIAS2912890&context=L&vid=Lirias&search_scope=Lirias&tab=
default_tab&lang=en_US&fromSitemap=1.
Petersen, L.E. Dietz, J. Prejudice and enforcement of workforce homogeneity as explanations
for employment discrimination. Journal of Applied Social Psychology. 2005;35(1):144-159.

Copyright © 2020 TNO
34
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Petersen L. E. Dietz J. Employment discrimination: Authority figures' demographic preferences
and followers' affective organizational commitment. Journal of Applied Psychology
2008;93(6):1287–1300.
Rooth A. Automatic associations and discrimination in hiring: Real world evidence. Labour
Economics. 2010;17(3):523-534.
Siebers, H. Naar een inclusieve organisatie van de Gemeente Eindhoven. Verbeterruimte in
de instroom en in de verticale doorstroom van diverse medewerkers. Tilburg, juni 2017.
van der Meer, L. Hummel L. van der Maur, M. Steenbeek R. Wiezer N. Schelvis, R.
Arbeidsmarktdiscriminatie : Inzicht in de risico’s in het recruitmentproces, en hoe je deze
risico’s verkleint. TNO 2019 R11469.

Copyright © 2020 TNO
35
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

A

Bijlagen
Bijlage A1: Literatuurlijst gebruikt voor opstellen Delphi vragenlijst.
Bijlage A2: Literatuurlijst aanbevolen door experts m.b.t. het wervings- en selectieproces.

Copyright © 2020 TNO
36
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

A.1

Literatuurlijst gebruikt voor opstellen van de Delphi vragenlijst
Andriessen, I. van der Ent B. van der Linden M. Dekker G. (2015). Op afkomst afgewezen:
Onderzoek naar discriminatie op de Haagse arbeidsmarkt. SCP: Den Haag.
Bertrand, M. Duflo, E. (2016). Field experiments on discrimination. In Handbook of economic
field experiments (Vol. 1, pp. 309-393). North-Holland.
Gringart E. Helmes E. Speelman C. P. Exploring attitudes toward older workers among
Australian employers: An empirical study. Journal of Aging & Social Policy. 2005;17(3): 85103.
Kennisplatform Integratie & Samenleving (2018). Discriminatie in werving en selectie
aanpakken:
wat
werkt?
Zes
typen
aanpakken
onder
de
loep.
https://www.kis.nl/sites/default/files/discriminatie-in-werving-en-selectie-aanpakken-watwerkt_0.pdf.
Kennisplatform Integratie & Samenleving (2018). Divers werven en selecteren in de praktijk.
https://www.kis.nl/sites/default/files/bestanden/Publicaties/divers-werven-selectie.pdf.
Linos E. Reinhard J. (2015). A head for hiring: The behavioural science of recruitment and
selection. CIPD. https://www.cipd.co.uk/binaries/a-head-for-hiring_2015-behavioural-scienceof-recruitment-and-selection.pdf.
Mensenrechten (2013). De juiste persoon op de juiste plaats: de rol van stereotypering bij de
toegang tot de arbeidsmarkt. https://mensenrechten.nl/nl/publicatie/18402.
Neumark, D. Experimental research on labor market discrimination. Journal of Economic
Literature. 2018;56(3):799-866.
Petersen, L.E. & Dietz J. Employment discrimination: Authority figures' demographic
preferences and followers' affective organizational commitment. Journal of Applied
Psychology. 2008;93(6):1287–1300.
Petersen L.E. Dietz J. Prejudice and enforcement of workforce homogeneity as explanations
for employment discrimination. Journal of Applied Social Psychology. 2005; 35(1):144-159.
Rich, Judy (2014) What Do Field Experiments of Discrimination in Markets Tell Us? A Meta
Analysis of Studies Conducted since 2000, IZA Discussion Papers, No. 8584.
Rijksoverheid (2018). Rapport Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA). Een analyse van
wetenschappelijke inzichten over de arbeidsmarktposities van personen met een nietwesterse migratieachtergrond.
https://www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2018/11/16/rapport-verdere- integratieop-de-arbeidsmarkt-via
Stratemeyer M. Sojo Monzon V. Wheeler M. Rozenblat V. Lee I. Peter D et al. (2018). Recruit
Smarter-Technical Report.

Copyright © 2020 TNO
37
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Victorian government (2019). Recruit Smarter. A project to develop inclusive recruitment
practices and address unconscious bias in recruitment. Geraadpleegd op 11 september 2019
via https://www.vic.gov.au/recruit-smarter.
Zschirnt E. Ruedin D. Ethnic discrimination in hiring decisions: a meta-analysis of
correspondence tests 1990–2015. Journal of Ethnic and Migration Studies. 2016;42(7):11151134.

Copyright © 2020 TNO
38
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

A.2

Literatuurlijst aanbevolen door experts m.b.t. het wervings- en
selectieproces
Aaron C. Smyth, and Asad Rahim. 2016. “Legal Discrimination: Empirical Sociolegal and
Critical Race Perspectives on Antidiscrimination Law.” Annual Review of Law and Social
Science 12:395–415.
Andriessen, I., Nievers, E., Faulk, L. Dagevos, J. (2010). Liever Mark dan Mohammed?
Onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie van niet-westerse migranten via praktijktests. Den
Haag: Sociaal Cultureel Planbureau.
Apfelbaum, E. P., Stephens, N. M., Reagans, R.E. (2016). Beyond one-size-fits-all: Tailoring
diversity approaches to social groups. Journal of Personality and Social Psychology. 111, 547566. doi:10.1037/pspi0000071.
Avery, D. R., &amp; McKay, P. F. (2006). Target practice: An organizational impression
management approach to attracting minority and female job applicants. Personnel
Psychology, 59: 157-187.
Avery, D. R., &amp; McKay, P. F. (2010). Doing diversity right: An empirically based approach
to effective diversity management. In G. P. Hodgkinson, &amp; J. K. Ford (Eds.), International
review of industrial and organizational psychology (Vol. 25, pp. 227-252). Oxford, UK: WileyBlackwell.
Axt, Jordan R., Lai, Calvin K. Reducing discrimination: A bias versus noise perspective.
Personality and Social Psychology, 117(1), 26–49.
Baert, S. (2017). Hiring Discrimination: An Overview of (Almost) All Correspondence
Experiments Since 2005. In: IZA Discussion Papers, Nr. 10738, Bonn: Institute of Labor
Economics (IZA).
Bartoš V. Bauer M. Chytilová J. Matějka F. Attention Discrimination: Theory and Field
Experiments with. Monitoring Information Acquisition. IZA DP No. 8058. March 2014.
Behaghel, L., Crépon, B. &amp; T. Le Barbanchon (2011) Do Anonymous Resumes Make the
Battlefield More Even? Evidence From a Randomized Field Experiment.
Bertrand, Marianne and Esther Duflo. 2017. “Field Experiments on Discrimination.” Pp. 309–
93 in Handbook of Economic Field Experiments, edited by A. Banerjee and E. Duflo.
Amsterdam: Elsevier B.V.
Bertrand, Marianne, Sandra E. Black, Sissel Jensen, and Adriana Lleras-Muney. 2019.
“Breaking the Glass Ceiling? The Effect of Board Quotas on Female Labour Market Outcomes
in Norway.” Review of Economic Studies 86(1):191–239.
Bertrand, M. Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg more employable than Lakisha and
Jamal? A field experiment on labor market discrimination. American economic review, 94, 9911013.

Copyright © 2020 TNO
39
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Bezrukova, K., Jehn, K. A., &amp; Spell, C. S. (2012). Reviewing diversity training: Where we
have been and where we should go. Academy of Management Learning and Education, 11,
207-227. doi:10.5465/amle.2008.0090.
Bezrukova, K., Spell, C.S., Perry, J.L., &amp; Jehn, K.A. (2016). A meta-analytical integration
of over 40 years of research on diversity training evaluation. Psychological Bulletin, 142, 12271274. doi:10.1037/bul0000067.
Bielby, W.T. (2000). Minimizing workplace gender and racial bias. In: Contemporary
Sociology, jg. 29, nr. 1, p. 120-129.
Born, M. P., Taris T. W. 2010. The impact of the wording of employment advertisements on
students’ inclination to apply for a job. Journal of Social Psychology, 150: 485-502.
Bragger, J. D., Kutcher, E., Morgan, J., &amp; Firth, P. (2002). The effects of the structured
interview on reducing biases against pregnant job applicants. Sex Roles, 46(7-8), 215-226.
Coenders, M.T.A. Blommaert, E.C.C.A. Monitor anoniem solliciteren Gemeente Den Haag
2017. Utrecht ; Nijmegen : Universiteit Utrecht ; Radboud Universiteit Nijmegen.
Cohen, S. L. (1976). The basis of sex-bias in the job recruitment situation. Human Resource
Management (pre-1986), 15(3), 8.
College voor de Rechten van de Mens. Rapport Interventies om discriminatie bij de werving
en selectie tegen te gaan Een literatuurstudie. 10-12-2019.
De Dreu, C. K., Nijstad, B. A., &amp; van Knippenberg, D. (2008). Motivated information
processing in group judgment and decision making. Personality and Social Psychology
Review, 12, 22-49. doi:10.1177/1088868307304092.
De Kock &amp; Hauptfleisch, 2018. Reducing Racial Similarity Bias in Interviews by
Increasing Structure: A Quasi-Experiment Using Multilevel Analysis. International
Perspectives in Psychology: Research, Practice, Consultation.
De Leng W.E.. Measuring Integrity for Selection into Medical School. Development of a
Situational Judgement Test. PhD thesis.
Derous, E., &amp; Ryan, A. M. (2019). When your resume is (not) turning you down: Modelling
ethnic bias in resume screening. Human Resource Management Journal, 29(2), 113130.Edelman, Lauren B.,
De Soete et al., 2013. Strategies for dealing with the diversity-validity dilemma in personnel
selection: Where are we and where should we go? Journal of Work and Organizational
Psychology.
Dobbin, F., &amp; Kalev, A. (2016, Juli-Augustus). Why diversity programs fail. Harvard
Business Review, 52-60. Retrieved from https://hbr.org/2016/07/why-diversity-programs-fail.

Copyright © 2020 TNO
40
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Dwertmann, D.J., Nishii, L.H., &amp; Van Knippenberg, D. (2016). Disentangling the fairness
&amp; discrimination and synergy perspectives on diversity climate: Moving the field forward.
Journal of Management, 42, 1136-1168. doi:10.1177/0149206316630380.
Ely R.J. Thomas D.A. (2001). Cultural diversity at work: The effects of diversity perspectives
on work group processes and outcomes. Administrative Science Quarterly, 46, 229-273.
doi:10.2307/2667087.
Fang, Albert H., Andrew M. Guess, and Macartan Humphreys. 2018. “Can the Government
Deter Discrimination? Evidence from a Randomized Intervention in New York City.” The
Journal of Politics 81(1):127–41.
Ferdman, B. M. (2017). Paradoxes of inclusion: Understanding and managing the tensions of
diversity and multiculturalism. The Journal of Applied Behavioral Science, 53, 235-263.
doi:10.1177/0021886317702608.
Friedman, Sam and Daniel Laurison. 2019. The Class Ceiling. Bristol: Policy Press.
Galinsky, A.D., Todd, A.R., Homan, A.C., Phillips, K.W., Apfelbaum, E.P., Sasaki, S.J.,
Richeson, J.A., Olayan, J.B., Maddux, W.W. (2015). Maximizing the gains and minimizing the
pains of diversity: A policy perspective. Perspectives on Psychological Science, 10, 742-748.
doi:10.1177/1745691615598513.
Graves, L. M., &amp; Powell, G. N. (1988). An investigation of sex discrimination in recruiters'
evaluations of actual applicants. Journal of Applied Psychology, 73(1), 20–29.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.73.1.20.
Hiemstra, A. M., Derous, E., &amp; Born, M. (2015). Eerlijkheid van selectie op basis van
papieren en video cv’s. Gedrag en organisatie tijdschrift voor sociale, arbeids-en organisatiepsychologie, 28(3), 265-281.
Hiemstra A.M.F. (2013, januari 25). Fairness in Paper and Video Resume Screening. PhD
thesis.
Homan, A. C. (2019). Dealing with diversity in work groups: Preventing problems and
promoting potential. Social and Personality Psychology Compass, 13, e12465.
Homan, A. C., Buengeler, C., Eckhoff, R. A., van Ginkel, W. P., &amp; Voelpel, S. C. (2015).
The interplay of diversity training and diversity beliefs on team creativity in nationality diverse
teams. Journal of Applied Psychology, 100, 1456-1467. doi:10.1037/apl0000013.
Janssens, M., &amp; Steyaert, C. A. (in press). Practice-based theory of diversity: Respecifying (in) equality in organizations. Academy of Management Review.
doi:10.5465/amr.2017.0062.
Kalev A. Dobbin F. Kelly E. Best Practices or Best Guesses? Assessing the Efficacy of
Corporate Affirmative Action and Diversity Policies. American Sociological Review Vol 71,
Issue 4, 2006.

Copyright © 2020 TNO
41
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Kennisplatform Integratie & Samenleving (2018). Discriminatie in werving en selectie
aanpakken:
wat
werkt?
Zes
typen
aanpakken
onder
de
loep.
https://www.kis.nl/sites/default/files/discriminatie-in-werving-en-selectie-aanpakken-watwerkt_0.pdf.
Kossek, E. E., &amp; Zonia, S. C. (1993). Assessing diversity climate: A field study of reactions
to employer efforts to promote diversity. Journal of Organizational Behavior, 14, 61-81.
doi:10.1002/job.4030140107.
Krause, Annabelle, Ulf Rinne, and Klaus F. Zimmermann. 2012. “Anonymous Job Applications
in Europe.” IZA Journal of European Labor Studies 1(5):1–20.
Lennartz C. Novel Insights on (Hiring) Discrimination: Moral Balancing Effects on the
Individual-, Policy-, and Observer-Level. 2020. PhD thesis. https://limo.libis.be/primoexplore/fulldisplay?docid=LIRIAS2912890&context=L&vid=Lirias&search_scope=Lirias&tab=
default_tab&lang=en_US&fromSitemap=1.
Leslie, L. M. (in press). Diversity initiative effectiveness: A typological theory of unintended
consequences. Academy of Management Review. doi:10.5465/amr.2017.0087.
Paluck, Elizabeth Levy and Donald P. Green. 2009. “Prejudice Reduction: What Works? A
Review and Assessment of Research and Practice.” Annual Review of Psychology 60:339–
67.
Pettigrew, T. F. Tropp, L. R. (2006). A meta-analytic test of intergroup contact theory. Journal
of Personality and Social Psychology 90 (5), 751–783.
Piek, Pim & Putnik, Katarina & Schoone, Marian. (2018). Discriminatie bij werving en selectie:
Huidige gang van zaken en trends. 10.13140/RG.2.2.25321.95847.
Ployhart, R. E., & Holtz, B. C. (2008). The diversity-validity dilemma: Strategies for reducing
racioethnic and sex subgroup differences and adverse impact in selection. Personnel
Psychology, 61(1), 153–172.
Mor Barak, M. E. 1999. Beyond affirmative action: Toward a model of diversity and
organizational inclusion. Administration in Social Work, 23: 47-68.
Moss, S., Vemuri, S. R., Hedley, D., &amp; Uljarevic, M. (2017). Initiatives that diminish the
biases of recruiters against people who disclose or demonstrate a diagnosed mental disorder.
Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal.
Neumark, David. 2018. “Experimental Research on Labor Market Discrimination.” Journal of
Economic Literature 56(3):799–866.
Nishii, L. H., Khattab, J., Shemla, M., &amp; Paluch, R. M. (2018). A multi-level process model
for understanding diversity practice effectiveness. Academy of Management Annals, 12, 3782. doi:10.5465/annals.2016.0044.

Copyright © 2020 TNO
42
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Razenberg I, de Winter-Koçak S, Taouanza I, van Hal L, Chrifi J. Divers werven en selecteren
in de praktijk: Handvatten ter versterking van culturele en etnische diversiteit. Kennisplatform
Integratie & Samenleving 2008.
Roberson, L., Kulik, C. T., &amp; Tan, R. Y. (2012). Effective diversity training. In Q.M.
Roberson (Ed.), The Oxford handbook of diversity and work (341-365). New York, NY: Oxford
University Press.
Roberson, Q. M. 2019. Diversity in the workplace: A review, synthesis, and future research
agenda. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 6: 69-88.
Sczesny S, Formanowicz M and Moser F (2016) Can Gender-Fair Language Reduce Gender
Stereotyping and Discrimination? Front. Psychol. 7:25
Siebers, H. Is de gemeente op de goede weg? Een restudy naar de impact van het
diversiteitsbeleid van de gemeente Eindhoven sinds 2017. Tilburg, maart 2020.
Siebers, H. Naar een diverse en inclusieve organisatie van de Provincie Zuid-Holland. Tilburg,
Februari 2020.
Siebers, H. Naar een diverse organisatie van de gemeente Arnhem. Verbeterruimte in gelijke
kansen en inclusie van diverse medewerkers. Tilburg, Februari 2019.
Siebers, H. Naar een diverse organisatie van de gemeente Haarlemmermeer. Verbeterruimte
in gelijke kansen en inclusie van diverse medewerkers. Tilburg, Januari 2019.
Siebers, H. Naar een diverse organisatie van de gemeente Tilburg. Verbeterruimte in gelijke
kansen en inclusie van diverse medewerkers. Tilburg, 6 februari 2020.
Siebers, H. Naar een diverse organisatie van de gemeente Zaanstad. Verbeterruimte in gelijke
kansen en inclusie van diverse medewerkers. Tilburg, Januari 2019.
Siebers, H. Naar een inclusieve organisatie van de Gemeente Eindhoven. Verbeterruimte in
de instroom en in de verticale doorstroom van diverse medewerkers. Tilburg, juni 2017.
Taris, T. W., &amp; Bok, I. A. 1998. On gender specificity of person characteristics in
personnel advertisements: A study among future applicants. The Journal of Psychology, 132:
593-610.
Thijssen, L., Coenders, M., Lancee, B. (2019). Etnische discriminatie op de Nederlandse
arbeidsmarkt: verschillen tussen etnische groepen en de rol van beschikbare informatie over
sollicitanten. Mens en Maatschappij, 94(2).
Thomas, R. (1990). From affirmative action to affirming diversity. Harvard Business Review,
1, 107-117. Retrieved from https://hbr.org/1990/03/from-affirmative-action-to-affirmingdiversity.

Copyright © 2020 TNO
43
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

Verhaeghe, Pieter-Paul. 2017. Liever Sandra Dan Samira? Een Boek over Praktijktesten,
Mystery Shopping En Discriminatie. Antwerpen: Uitgeverij EPO.
Wille L. Derous E. Getting the Words Right: When Wording of Job Ads Affects Ethnic
Minorities’ Application Decisions. Management Communication Quarterly March 24, 2017 Vol
31, Issue 4, 2017.
Wilton, L. S., Apfelbaum, E. P., &amp; Good, J. J. (in press). Valuing differences and
reinforcing them: Multiculturalism increases race essentialism. Social Psychological and
Personality Science. doi:10.1177/1948550618780728.
Wolgast S. Björklund F. Bäckström M. Applicant Ethnicity Affects Which Questions Are Asked
in a Job Interview The Role of Expected Fit. Journal of Personnel Psychology (2018), 17, pp.
66-74.
Yang, Y., &amp; Konrad, A. M. (2011). Understanding diversity management practices:
Implications of institutional theory and resource-based theory. Group &amp; Organization
Management, 36, 6-38. doi:10.1177/1059601110390997.

Copyright © 2020 TNO
44
Alle rechten voorbehouden. De informatie in dit document mag niet zonder de schriftelijke toestemming van TNO aan derden ter
inzage of beschikking worden gesteld en mag door de opdrachtgever uitsluitend worden gebruikt ter evaluatie van deze rapportage
en van zijn/haar belang bij de verlening van de opdracht.

0
TNO.NL
Healthy Living
Schipholweg 77-89
2316 ZL Leiden
Postbus 3005
2301 DA Leiden
www.tno.nl
T +31 88 866 90 00
info@tno.nl
Handelsregisternummer 27376655
© 2020 TNO