TOEGANKELIJKHEIDSTOETS
VERLOFREGELINGEN

RONDOM DE ZWANGERSCHAP EN ZORG VAN
EEN KIND

KLANT
AUTEUR(S)
DATUM
VERSIE

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Maaike Jongerius, Marjolijn Zwanepol en Danique Lauritsen
31 mei 2022
Definitief

Werkgevers beter informeren

Toegankelijkheidstoets
verlofregelingen

Er is behoefte aan een schematisch overzicht met informatie over de
verlofregelingen (denk aan duur, uitzonderingen etc.)

1

De door Significant APE uitgevoerde toegankelijkheidstoets naar de verlofregelingen rondom de zorg

Wens voor een stimulerende rol in de ontwikkeling van HR-trainingen
voor werkgevers gericht op het verlofstelsel

voor kinderen laat zien dat de overheid een belangrijke
voorlichtingsrol heeft in het begrijpelijk maken van het

2

verlofstelsel voor zowel ouders als werkgevers.
Werkgevers hebben een rol in het toegankelijker en

Betere en begrijpelijkere
communicatie richting ouders
Stapsgewijs informatie over de verschillende
verlofregelingen beschrijven, bij voorkeur in een
stroomschema die (zover mogelijk) afgestemd is op
de persoonlijke situatie van de ouder

‘doenlijker’ maken van het verlofstelsel vanuit de
directe relatie die zij hebben met ouders. De overheid
kan het doenvermogen van ouders vergroten door bij

Een rekentool waarmee financiële consequenties als
gevolg van het opnemen van verlof inzichtelijk worden

het maken van beleid rekening te houden met de
mentale belastbaarheid van ouders.
De vijf, deels bestaande, verbeterideeën op deze
infographic zijn afkomstig van (toekomstige) ouders
en werkgevers uit de onderzoeksgroep en kunnen de

3

overheid ondersteunen bij het toegankelijker en
begrijpelijker maken van het verlofstelsel.

Een (pro)actievere rol
vanuit de overheid
Een chatfunctie op de website van
de Rijksoverheid en/of het UWV
Een landelijke campagne gericht
op de nieuwe regeling betaald
ouderschapsverlof

Zes concrete
verbeterideeën

6
Het organiseren van een steunpunt
voor werknemers wanneer zij er niet
uitkomen met hun werkgever

4

5

Het aanvullend geboorteverlof
en betaald ouderschapsverlof
volledig vergoeden

Het versimpelen van het verlofstelsel
door het combineren en gelijktrekken
van verlofregelingen

INHOUDSOPGAVE

Inhoudsopgave
1

2

3

Introductie

4

1.1

Achtergrond en aanleiding

4

1.2

Onderzoeksvragen

5

1.3

Reikwijdte van het onderzoek

5

1.4

Verloop van het onderzoek

6

Achtergrond verlofregelingen

7

2.1

Waar zijn de verlofregelingen rondom de zwangerschap en zorg voor een kind voor bedoeld en hoe heeft het verlofstelsel zich de afgelopen jaren ontwikkeld?

7

2.2

De verlofregelingen inclusief beleidsontwikkelingen

7

Ervaringen (toekomstige) ouders en werkgevers

12

3.1

Respondenten

12

3.2

Zoeken naar informatie over het verlofstelsel

12

3.3

Het maken van een keuze en het aanvragen van verlof

14

3.4

Ontvangen van het verlof

18

4

Verbeterideeën toegankelijkheid en begrijpelijkheid van het verlofstelsel

21

5

Conclusie en aanbevelingen

23

5.1

De overheid heeft een belangrijke voorlichtingsrol om het verlofstelsel begrijpelijk te maken voor ouders

23

5.2

De overheid heeft een belangrijke voorlichtingsrol om het verlofstelsel begrijpelijk te maken voor werkgevers

23

5.3

De werkgever heeft een belangrijke rol in het toegankelijker maken van het verlofstelsel

24

5.4

Het is wenselijk dat werkgever en werknemer goede afspraken maken over het opnemen van verlof en daarbij rekening houden met het doenvermogen

24

5.5

De overheid heeft een rol in de toegankelijkheid en het ‘doenlijk’ maken van het verlofstelsel

25

5.6

Blik op de toekomst

25

INHOUDSOPGAVE

6

Bijlagen

26

A.1

Onderzoeksverantwoording

26

A.2

Bestudeerde documenten

29

A.3

Klantreizen

29

1 Introductie
In dit eerste hoofdstuk gaan we in op de achtergrond en aanleiding van het onderzoek.

Naast de vraag of, mede door de komst van de Wbo, ouders nog een weloverwogen

Daarnaast lichten we de onderzoeksvragen en onderzoeksmethoden toe.

beslissing kunnen nemen over het opnemen van verlof, heerst ook de zorg dat
werkgevers onvoldoende zicht hebben op de rechten van werknemers en dat de

1.1

Achtergrond en aanleiding

aanvraagprocedure voor verlof te ingewikkeld is. Daarom heeft het ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid (hierna SZW) Significant APE gevraagd om een

Nederland kent veel verschillende regelingen rondom zwangerschap en de zorg van

lerend onderzoek uit te voeren naar de begrijpelijkheid en toegankelijkheid van de

kinderen, deze zijn geregeld in de Wet arbeid en zorg (Wazo). Onder de Wazo vallen

verschillende verlofregelingen rondom zwangerschap en de zorg van een kind.

onder

andere

het

zwangerschapsverlof,

bevallingsverlof,

calamiteitenverlof,

geboorteverlof en ouderschapsverlof. Daarnaast zijn er vier specifieke verlofregelingen

Het kunnen nemen van weloverwogen beslissingen wordt naast de begrijpelijkheid en

voor bijzondere gevallen namelijk adoptie- en pleegzorgverlof, couveuseverlof,

toegankelijkheid van verlofregelingen ook bepaald door het doenvermogen van ouders.

meerlingenverlof en de kraambedsterfteregeling. Per 1 januari 2019 is de Wet Invoering

Het doenvermogen kan worden omschreven als het vermogen om in actie te komen,

extra geboorteverlof (WIEG) ingegaan, die een verruiming geeft aan het geboorteverlof

acties vol te houden en met tegenslagen om te gaan 2. Het doenvermogen van mensen

voor partners. In augustus 2022 wordt het stelsel verder uitgebreid met de Wet betaald

kan onder druk komen door ingrijpende gebeurtenissen en perioden van stress. In deze

ouderschapsverlof (Wbo).

perioden, zoals bij het krijgen van een kind, wordt juist verwacht dat iemand in actie
komt. Voorbeelden van acties zijn het aanvragen van verlof of het bepalen wanneer

In de aanloop naar de aanstaande inwerkingtreding van de Wet betaald

verlof op te nemen, maar ook het regelen van de kinderopvang, het aanvragen van

ouderschapsverlof, is vanuit de Tweede Kamer de vraag gekomen of het verlofstelsel

toeslagen en bedenken van een naam voor het kind. De stress die kan komen kijken

rondom de zorg van een kind nog te begrijpen is voor (toekomstige) ouders (hierna:

bij een zwangerschap en de veranderingen voor het werk, kunnen een nadelig effect

ouders) en werkgevers of hr-verantwoordelijken (hierna: werkgevers), en of ouders

hebben op het doenvermogen van ouders. Eerder onderzoek van de WRR 3 laat zien

zodoende nog weloverwogen beslissingen over het opnemen van verlof kunnen

dat bij het maken van nieuw beleid en regelgeving het belangrijk is dat de regeling ook

nemen. Als gevolg is de motie Tielen 1 ingediend om een toegankelijkheidstoets op de

‘doenlijk’ is voor ouders, juist wanneer hun mentale vermogen zwaar wordt belast. Dit

huidige verlofregelingen toe te passen, die focust op de begrijpelijkheid en

onderzoek kan dienen als een eerste stap richting het vereenvoudigen van de

toegankelijkheid van verlofregelingen voor ouders en kleine werkgevers.

regelgeving rondom verlofregelingen, waarbij het doenvermogen van ouders in acht
wordt genomen.

1

Motie van het lid Tielen over een toegankelijkheidstoets op verlofregelingen |

tweedekamer.nl
2

3

Weten is nog geen doen. Een realistisch perspectief op redzaamheid | Rapport |

WRR

Doenvermogen en basisvaardigheden verkenning begrippen | uwv.nl

4

ii.

Het doenvermogen heeft in de context van dit onderzoek betrekking op vier niveaus:
a.

Het persoonlijk niveau van de ouder;

b.

Het situatie- of omgevingsniveau van de ouder;

c.

Het procesniveau van de verlofregelingen;

d.

Het beleidsniveau van de verlofregelingen.

In hoeverre helpen werkgevers bij het verstrekken van deze informatie?
Waarom verstrekken werkgevers deze wel/niet?

iii.

In hoeverre ervaren ouders de communicatie over het verlofstelsel als
vindbaar en begrijpelijk? Wat zou beter moeten (bijvoorbeeld
taalgebruik/hoeveelheid)?

iv.

In hoofdstuk twee staan we kort stil bij de wijze waarop proces en beleid van invloed

Waar lopen ouders bij het maken van de keuze voor het verlof en het

zijn op het doenvermogen van ouders in het algemeen. In hoofdstuk drie gaan we

aanvragen van het verlof tegenaan en hoe gaan ze daarmee om? Als

dieper in op de vraag hoe persoonseigenschappen en situatie of omgeving van invloed

het ouders lukt voor een bepaald probleem (zelf) een oplossing te
vinden, wat was daar dan voor nodig?

zijn op het doenvermogen van de geïnterviewde ouders.
v.
1.2

Onderzoeksvragen

begrijpen?
vi.

In hoeverre ervaren werkgevers de communicatie over het verlofstelsel
als toereikend? Wat zou beter moeten?

Het doel van het onderzoek is te achterhalen in hoeverre ouders en kleine werkgevers
vii.

de regelingen en het verlofstelsel in het geheel begrijpen, een weloverwogen keuze

Waar lopen werkgevers tegenaan in het aanvraag- en uitkeringsproces
en hoe gaan werkgevers daarmee om?

kunnen maken en het kunnen toepassen op hun specifieke situatie. Het onderzoek leidt
tot een overzicht van eventuele knelpunten die werkgevers en werknemers ervaren bij

In hoeverre ervaren werkgevers zichzelf in staat het verlofstelsel te

c.

Welke knelpunten zijn er gevonden die het voor verlofgerechtigden bemoeilijken

het vinden van informatie en het aanvragen en het uitkeren van verlof rondom

om een overwogen keuze te maken en voor werkgevers om verlof niet aan te

zwangerschap en kinderen.

vragen/uit te keren?
d.

Het onderzoek beantwoordt de volgende onderzoeksvragen:
a.

betrekking tot de begrijpelijkheid van het stelsel en waar liggen verbeterpunten?

Hoe doet de huidige inrichting van het verlofstelsel een beroep op het vermogen
van ouders en werkgevers?
i.
ii.
iii.

b.

Wat gaat er bij het verlofstelsel juist goed en wat kunnen we hiervan leren met

1.3

Reikwijdte van het onderzoek

Welke stappen moeten ouders zetten om een geïnformeerde keuze te
maken, verlof aan te vragen en uit te keren?

Het onderzoek richt zich op de volgende verlofregelingen: zwangerschaps- en

Welke stappen moeten werkgevers zetten om verlof aan te vragen en uit

bevallingsverlof, geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof voor partners, en

te keren?

ouderschapsverlof. Er is gekozen om op deze verlofregelingen te focussen omdat deze

Wat zijn de voornaamste bronnen van ouders/werkgevers voor het

bedoeld zijn om in te zetten voor de zorg voor kinderen. Andere verlofregelingen vallen

vinden van informatie over het verlofstelsel?

buiten de scope van het onderzoek, omdat deze meestal van toepassing zijn op

In hoeverre is het verlofstelsel qua begrijpelijkheid toereikend en waar schiet het

specifieke situaties.

tekort?
i.

In hoeverre achten ouders zichzelf in staat de (financiële) mogelijkheden
van het verlofstelsel te doorzien?

5

1.4

Verloop van het onderzoek

De verlofregelingen zijn besproken aan de hand van de drie belangrijkste fasen
vanuit het perspectief van werkgevers:

De toegankelijkheidstoets verlofregelingen is in de periode van februari tot en met mei

i.

Het zoeken naar informatie;

2022 uitgevoerd. De aanpak van de toegankelijkheidstoets verlofregelingen is

ii.

Het maken van afspraken met de werknemer;

iii.

Het aanvragen en uitkeren van het verlof.

gedurende de looptijd gedeeltelijk bijgesteld. De aanpak was in eerste instantie gericht
op groepen ouders met vergelijkbare kenmerken, op basis van bijvoorbeeld

d.

Via Ondernemend Nederland is een digitale enquête uitgezet onder

arbeidsverband of kwetsbaarheid, om een gericht beeld te kunnen schetsen van de

werkgevers. Vier respondenten hebben deze enquête ingevuld. De vragenlijst

knelpunten per doelgroep. Omdat de werving van ouders langzaam op gang kwam, is

bestond uit 26, voornamelijk gesloten, vragen.

besloten de oproep breder te verspreiden onder (toekomstige) ouders met kinderen tot
drie jaar (zonder vast te houden aan specifieke doelgroepen). Daarnaast was de

Gedurende het onderzoek is afgestemd met de begeleidingscommissie over de

aanpak bij aanvang van het onderzoek erop gericht om ook werkgevers met

vormgeving van en aanpassingen binnen het onderzoek. Ondanks dat er minder

vergelijkbare kenmerken op basis van bijvoorbeeld sector te betrekken. Vanwege de

ouders zijn gesproken dan in eerste instantie beoogd, is er wel verzadiging opgetreden

beperkte reacties op onze oproep voor focusgroepen of interviews is besloten de

tijdens de gesprekken en focusgroepen met ouders. Middels een kleine steekproef zijn

criteria voor deelname aan het onderzoek te verbreden naar alle werkgevers. In eerste

er verkennende gesprekken gevoerd met werkgevers die aanknopingspunten kunnen

instantie werd gezocht naar mkb-werkgevers met 20-100 medewerkers in dienst.

bieden voor verder onderzoek. Een uitgebreide onderzoeksverantwoording is
opgenomen in bijlage A1.

In het onderzoek zijn de volgende onderzoeksactiviteiten ingezet:
a.

Documentenstudie (beleidsdocumenten, richtlijnen, websites en diverse
onderzoeken gericht op de verlofregelingen rondom de geboorte van een kind).
Zie bijlage A.2 voor de bestudeerde documenten;

b.

Vijf focusgroepen en zeven interviews met ouders, met in totaal 31 deelnemers.
In de focusgroepen en interviews is de ervaring en beleving van ouders
opgehaald met betrekking tot het verlofstelsel rondom de zwangerschap en zorg
van een kind. De verlofregelingen zijn besproken aan de hand van de drie
belangrijkste fasen vanuit het perspectief van ouders:
i.

c.

Het zoeken naar informatie;

ii.

Het maken van een keuze en het aanvragen van het verlof;

iii.

Het ontvangen van het verlof.

Vier interviews met werkgevers met in totaal vijf deelnemers. In de interviews is
de ervaring en beleving van werkgevers opgehaald met betrekking tot het
verlofstelsel rondom de zwangerschap en zorg van een kind.

6

2 Achtergrond verlofregelingen
In dit hoofdstuk bespreken we de verschillende verlofregelingen aan de hand van de

de band tussen de partner van de moeder en het kind en tevens de positie van vrouwen

bedoeling van de regelingen en de ontwikkelingen die de afgelopen jaren hebben

op de arbeidsmarkt te versterken. Sinds 1 juli 2020 kunnen partners boven op de week

plaatsgevonden. Per regeling maken we de doelgroep, duur van het verlof, wijze van

geboorteverlof maximaal vijf weken aanvullend geboorteverlof opnemen. 5

opnemen, hoogte van de uitkering, eerdere wijzigingen en aankomende wijzigingen
inzichtelijk. We sluiten het hoofdstuk af met de vraag hoe beleid en proces omtrent het

Op dit moment is in Nederland het onbetaalde ouderschapverlof dat per ouder 26

verlofstelsel een beroep doen op het doenvermogen van ouders.

weken in de eerste acht levensjaren van het kind kan worden opgenomen nog van
kracht. Dit zal per 2 augustus 2022 veranderen door de Wet betaald ouderschapsverlof

2.1

Waar zijn de verlofregelingen rondom de zwangerschap en zorg voor

(Wbo). Ouders krijgen dan negen weken van het ouderschapsverlof deels doorbetaald.,

een kind voor bedoeld en hoe heeft het verlofstelsel zich de afgelopen

mits zij deze voor de eerste verjaardag van het kind opnemen. De bedoeling van deze

jaren ontwikkeld?

wet is om ouders meer ruimte te geven voor het combineren van zorg en werk. Het is
belangrijk voor ouders om tijd door te kunnen brengen met hun (pasgeboren) kind.

Het verlofstelsel in Nederland kent veel verschillende verlofregelingen. In dit onderzoek

Daarnaast beoogt de Wbo meer gelijkheid te creëren tussen mannen en vrouwen. De

richten wij ons op het zwangerschaps- en bevallingsverlof, het geboorteverlof en het

nieuwe regeling zou ouders moeten stimuleren om het ouderschapsverlof

aanvullend geboorteverlof en het ouderschapsverlof. De verschillende verlofregelingen

daadwerkelijk op te nemen. 6

dienen in een bepaalde volgorde achter elkaar opgenomen te worden. Het
zwangerschaps- en bevallingsverlof is geregeld vanuit de Wazo, die op 1 december

Al met al zijn de verschillende regelingen bedoeld om een goede balans tussen werk

2001 in werking is getreden. Het uitgangspunt van de Wazo is het tot stand brengen

en zorg voor het kind mogelijk te maken. Het verlofstelsel zou verder kunnen zorgen

van een evenwicht tussen arbeid en zorg in de breedste zin. Per 1 april 2018 is de

voor een betere band tussen het kind en de ouders. Een ander belangrijk uitgangspunt

duur van het zwangerschaps- en bevallingsverlof voor vrouwen die zwanger zijn van

van de veranderingen in het verlofstelsel is het ontwikkelen van meer gelijkheid tussen

een tweeling of meerling aangepast naar minimaal twintig weken.

mannen en vrouwen.

4

2.2

Sinds 1 januari 2019 is het geboorteverlof voor partners ingevoerd, geregeld in de Wet

De verlofregelingen inclusief beleidsontwikkelingen

invoering extra geboorteverlof (WIEG). De wet heeft als doel het versterken van
De verschillende verlofregelingen zijn inzichtelijk gemaakt aan de hand van doelgroep,
duur van het verlof, wijze van opnemen, hoogte van de uitkering, eerdere wijzigingen

4

Wet arbeid en zorg | overheid.nl

5

Wet invoering extra geboorteverlof | overheid.nl

6

Wetsvoorstel Wet betaald ouderschapsverlof | eerstekamer.nl

7

en aankomende wijzigingen middels onderstaand ordeningskader (tabel 1). In deze paragraaf lichten we per verlofregeling de belangrijkste stappen, beleidsontwikkelingen, mogelijke
kwetsbaarheden en randvoorwaarden toe. Bijlage A.3 geeft schematisch een uitgebreider overzicht van de klantreizen per verlofregeling.
Infobox

Doelgroep

Zwangerschapsverlof

Moeder

Bevallingsverlof

Moeder

Geboorteverlof voor

Aanvullend geboorteverlof

partners

voor partners

Partners (getrouwd met

Partners (getrouwd met

moeder, geregistreerd

moeder, geregistreerd

partnerschap, ongehuwd

partnerschap, ongehuwd

samenwonend, ongehuwd of

samenwonend, ongehuwd of

haar kind erkend hebbend)

haar kind erkend hebbend)

Ouderschapsverlof

Ouders

Duur verlof

4 tot 6 weken

10 tot 12 weken

Een week

Vijf weken

26 weken

Wijze van

Verplicht

Deels gespreid

Binnen 4 weken na geboorte

Binnen 6 maanden na

Binnen 8 jaar na de geboorte

opnemen

achtereenvolgend

Hoogte

UWV betaalt uitkering

UWV betaalt uitkering

De werkgever betaalt het

UWV verstrekt een uitkering

uitkering

gelijk aan het dagloon

gelijk aan het dagloon

loon tijdens verlof volledig

voor 70% van het dagloon (tot

(tot max. dagloon)

(tot max. dagloon)

door

70% van max. dagloon)

N.v.t.

Sinds 01-07-2020

N.v.t.

Vanaf 02-08-2022:

Vanaf 02-08-2022: 9 weken betaald

verlofregeling wordt

ouderschapsverlof waar een uitkering van

opengesteld voor de

70% van het dagloon tegenover staat (tot

doelgroep niet verzekerde

70% van max. dagloon). Dit geldt ook voor

werknemers

doelgroep niet verzekerde werknemers

Wijzigingen in

geboorte

Kleine wijziging: per 01-

Gewijzigd op 01-01-2019

de afgelopen 5

04-2018 aanpassing

(+3 dagen)

jaar

voor bevallingsverlof

Onbetaald verlof

voor meerlingen
Aankomende

N.v.t.

wijziging

N.v.t.

N.v.t.

Tabel 1. Ordeningskader verlofregelingen

8

2.2.1

Daarnaast vraagt de werknemer een zwangerschapsverklaring aan bij de huisarts of

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

verloskundige. Deze dient tot een jaar na de einddatum van de zwangerschaps- en
Het verlofstelsel rondom de zwangerschap en zorg van een kind begint bij het

bevallingsuitkering bewaard te blijven in de eigen administratie. In de derde fase vraagt

zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dit verlof kan worden opgenomen door

de werkgever via de verzuimmelder, Digipoort of per post de uitkering aan bij het UWV.

(aanstaande) moeders. De twee verlofregelingen bespreken we gezamenlijk omdat ze

Dit kan maximaal vier en minimaal twee weken voor de ingangsdatum van het

bij elkaar minimaal zestien weken moeten zijn. Het zwangerschapsverlof moet

zwangerschapsverlof.

minimaal vier en kan maximaal zes weken voor de uitgerekende bevallingsdatum

aanvullende vragen van het UWV. Uiteindelijk ontvangen de werkgever en werknemer

worden

het

binnen vier weken na de ingangsdatum van het verlof een brief met het besluit van het

bevallingsverlof van tien of twaalf weken opgenomen, zodat dit samen zestien weken

UWV. Wanneer het verlof is goedgekeurd, ontvangt de werknemer de uitkering,

bedraagt. Het zwangerschapsverlof moet achtereenvolgend opgenomen worden. Het

verrekend als het dagloon, via het UWV of de werkgever. Wanneer het kind is geboren,

bevallingsverlof kan worden aangevuld wanneer het kind in het ziekenhuis ligt, gelijk

gaat de laatste fase in waarin de moeder de werkgever informeert over de

aan het aantal weken dat het kind in het ziekenhuis ligt tot maximaal 10 weken extra

geboortedatum, zodat het bevallingsverlof kan worden uitgekeerd door de werkgever.

opgenomen.

Afhankelijk

van

het

zwangerschapsverlof

wordt

De

werkgever

ontvangt

een

ontvangstbevestiging

of

(met uitzondering van de eerste week van de ziekenhuisopname). Het bevallingsverlof
dat overblijft na de eerste zes weken vanaf het moment van de bevalling mag gespreid

2.2.2

Geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof voor partners

opgenomen worden binnen dertig weken. Als een moeder bevallingsverlof flexibel wil
opnemen dan moet dat binnen drie weken na de bevalling opgegeven worden. Tijdens

Het geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof zijn bedoeld voor partners. Partners

het

een

zijn personen die zijn getrouwd met de moeder, een geregistreerd partnerschap

zwangerschapsuitkering. Deze is gelijk aan 100% van het dagloon 7, maar niet meer

zwangerschaps-

en

bevallingsverlof

ontvangt

de

werknemer

hebben, ongehuwd samenwonend zijn met de moeder of het kind hebben erkend. De

dan het maximumdagloon .

regelingen beogen hetzelfde doel, maar zijn anders opgebouwd met verschillende

8

voorwaarden. Het geboorteverlof is per 1 januari 2019 met drie dagen verlengd en is
Het zwangerschaps- en bevallingsverlof kent vijf fasen. De eerste fase is de

nu een week lang. Het verlof kan binnen vier weken na de geboorte van het kind flexibel

voorbereidende fase. In deze fase wordt informatie gezocht over het zwangerschaps-

worden opgenomen. Tijdens het geboorteverlof betaalt de werkgever het loon volledig

en bevallingsverlof via onlinekanalen, het eigen netwerk, de werkgever of

door. Sinds 1 juli 2020 bestaat het aanvullende geboorteverlof. Dit verlof duurt vijf

zorgmedewerkers. Op basis van de gevonden informatie bepaalt de toekomstige

werkweken en kan binnen zes maanden na de geboorte van het kind flexibel worden

moeder de voorkeur voor het opnemen van het verlof. In de tweede fase wordt het

opgenomen. Het aanvullende geboorteverlof kan pas worden opgenomen nadat het

verlof door de werknemer aangevraagd bij de werkgever. Er worden afspraken

geboorteverlof is opgenomen. Tijdens het geboorteverlof ontvangt de werknemer een

gemaakt met de werkgever over het ingaan van het verlof. De werknemer dient een

uitkering van het UWV ter hoogte van 70% van het dagloon.

schriftelijke aanvraag voor het zwangerschapsverlof in bij de werkgever met daarin de
vermoedelijke bevallingsdatum en de keuze over de ingangsdatum van het verlof.

7

Het salaris dat de werknemer gemiddeld per dag verdient en waar deze belastingen

8

Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof - vraag en antwoord | rijksoverheid.nl.

en sociale premies over betaalt.

9

Het geboorteverlof kent drie fasen. Allereerst zoekt de partner informatie over het

Het onbetaalde ouderschapsverlof kent de vergelijkbare voorbereidende fase waarin

geboorteverlof om zicht te krijgen op de rechten, de financiële gevolgen en het

de werknemer informatie zoekt en een bewuste afweging maakt over het gebruik van

aanvraagproces. Daarna informeert de werknemer de werkgever mondeling of

het verlof. Tijdens het ouderschapsverlof kan het inkomen dalen. Dat betekent dat

schriftelijk over de vermoedelijke bevallingsdatum, of zo snel mogelijk na de

ouders hiervan op de hoogte moeten zijn. Een wijziging in inkomen kan vervolgens ook

geboortedatum, en daarmee over de periode voor het verlof. Vervolgens betaalt de

invloed hebben op de hoogte van de kinderopvangtoeslag, zorgtoeslag of huurtoeslag.

werkgever voor de periode van het geboorteverlof het reguliere salaris uit.

Dit moet worden aangegeven bij de toeslagen. Daarna worden er afspraken gemaakt
met de werkgever over de ingangsdatum van het verlof. Een werknemer dient minstens

Het aanvullende geboorteverlof heeft vier fasen. Voorafgaand aan de fasen is het

twee maanden van tevoren een schriftelijke aanvraag te doen bij de werkgever. Deze

belangrijk dat de werknemers kennis hebben van het aanvullende geboorteverlof.

schriftelijke aanvraag bevat in ieder geval de ingangsdatum van het verlof, het aantal

Wanneer zij weten dat ze recht hebben op het aanvullende geboorteverlof, zal ook de

gewenste verlofuren per week, de dagen waarop het verlof wordt opgenomen en de

eerste stap in dit proces het vergaren van informatie zijn. In deze eerste fase bepalen

duur van de verlofperiode. De werkgever mag het ouderschapsverlof niet weigeren,

werknemers de duur, planning en gebruik van het verlof op basis van onder andere

maar mag wel, na overleg, de inroostering wijzigen. In de laatste fase is het de taak

financiële afwegingen en opvang van het kind. In de tweede fase geeft de werknemer

van de werkgever om de werknemer vrij te plannen en het salaris te wijzigen/stop te

minimaal vier weken voor het ingaan van het verlof bij de werkgever aan gebruik te

zetten. Een werknemer kan het ouderschapsverlof tussentijds beëindigen of

willen maken van het verlof. Een werkgever mag opname van het aanvullende

onderbreken in het geval van een ander verlof of bij een onvoorziene situatie,

geboorteverlof niet weigeren, maar kan wel in overleg met de werknemer de periode

bijvoorbeeld wanneer de partner werkloos raakt of de werknemer langdurig ziek wordt.

van het verlof wijzigen wanneer er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. In

Wanneer het inkomen van een werknemer door het ouderschapsverlof zakt onder het

de derde fase vraagt de werkgever de uitkering aan bij het UWV. Vervolgens ontvangt

sociaal minimum, kan de werknemer eventueel aanvullende bijstand ontvangen. Het

de werkgever een brief met het besluit van het UWV. De werknemer neemt vervolgens

betaald ouderschapsverlof duurt minimaal een week en maximaal negen weken. Ook

het verlof op. De werknemer kan op twee manieren de uitkering ontvangen, via het

het betaald ouderschapsverlof mag flexibel worden opgenomen. Dit kan binnen een

UWV of via de werkgever. Wanneer de uitkering via de werkgever wordt ontvangen,

jaar na de geboorte van het kind. Na een jaar vervalt het recht op een uitkering. Niet

betaalt het UWV de uitkering eerst aan de werkgever.

opgenomen betaald ouderschapsverlof kan dan onbetaald worden opgenomen tot de
8e verjaardag van het kind. Ouders geven bij hun werkgever aan dat ze gebruik willen

2.2.3

Ouderschapsverlof

maken van het betaald ouderschapsverlof, de werkgever vraagt vervolgens de uitkering
aan bij het UWV. De uitkering wordt door het UWV uitbetaald nadat de werknemer voor

Het ouderschapsverlof kan worden opgenomen door ouders en is op dit moment nog

minimaal een keer het aantal uren van zijn werkweek betaald ouderschapsverlof heeft

onbetaald. Afhankelijk van de cao of aanvullende arbeidsvoorwaarden, kan de

opgenomen. Om gebruik te maken van deze regeling dienen ouders op de hoogte te

werkgever het loon wel (gedeeltelijk) doorbetalen. Een werknemer heeft recht op 26

zijn van de verandering in de wet. Ook ouders waarvan het kind tussen 1 augustus

weken ouderschapsverlof, dat is aan te vragen tot het kind acht jaar is. Per 2 augustus

2021 en 2 augustus 2022 is geboren, kunnen aanspraak maken op het betaald

2022 wordt een gedeelte van het ouderschapsverlof betaald, werknemers ontvangen

ouderschapsverlof. Een voorwaarde is dat zij nog niet het volledige recht op onbetaald

in het eerste levensjaar van het kind voor negen van de 26 weken een uitkering van
70% van het dagloon.

10

ouderschapsverlof hebben opgenomen en dat het verlof in het eerste levensjaar wordt

van mensen die op beide recht hebben, waar de berekening voor de hoogte van de

opgenomen. 9

uitkering van de regelingen verschillen. Ook de aanspraak van zelfstandigen op de
verlofregelingen is niet meegenomen.

2.3

Proces en beleid omtrent het verlofstelsel in relatie tot het doenvermogen van
ouders
Kenmerken van processen, zoals het aantal te doorlopen stappen in het aanvragen van
verlof, en de beleidsmatige

context van het verlofstelsel hebben invloed op de

hoeveelheid doenvermogen die nodig is voor ouders om het proces succesvol te
doorlopen 10. In dit onderzoek zijn de fasen die ouders per verlofregeling doorlopen op
hoofdlijnen beschreven. De verschillende verlofregelingen volgen elkaar op (er kan
bijvoorbeeld pas aanvullend geboorteverlof worden opgenomen, als de partner eerst
geboorteverlof heeft opgenomen). Voor ouders kan dit betekenen dat zij het opnemen
van verlof als éen handeling zien. Wij hebben echter gekeken naar het proces per
verlofregeling en hebben geen overzicht gemaakt van het gehele proces dat ouders
doorlopen wanneer zij meerdere verlofregelingen aanvragen. De overzichten per
verlofregeling maken wel duidelijk dat ouders diverse keren in actie moeten komen.
Door de verschillende regelingen wordt er naar verwachting een groot beroep gedaan
op het doenvermogen van ouders. Of dit daadwerkelijk het geval is zal moeten blijken
uit een doenvermogentoets waarin ouders kunnen aangeven welke onderdelen of
eigenschappen van het gehele proces veel doenvermogen vragen of hoeveel acties
tegelijkertijd uitgevoerd moeten worden. Een doenvermogentoets onder ouders is niet
uitgevoerd in dit onderzoek. Daarnaast is er uitsluitend aandacht besteed aan de
beleidsmatige context binnen de verlofregelingen die gericht zijn op de zorg voor
kinderen. Er is in het onderzoek niet gekeken naar de impact op het doenvermogen
wanneer ouders gelijktijdig te maken hebben met andere type verlofregelingen zoals
zorgverlof of adoptieverlof of met meerdere instanties tegelijkertijd contact hebben om
verlof aan te vragen. Ten slotte heeft dit onderzoek zich gericht op de ‘doorsnee’ ouder
in verzekerde loondienst. De Wazo ZEZ en de niet verzekerde doelgroep is hierin niet
meegenomen. In de Wazo ZEZ groep en de niet ZW-verzekerde groep zit een overlap

9

Wet betaald ouderschapsverlof | vgn.nl.

10

Doenvermogen en basisvaardigheden verkenning begrippen | uwv.nl

11

3 Ervaringen (toekomstige) ouders en werkgevers
In dit hoofdstuk zetten we de ervaringen van (toekomstige) ouders en werkgevers

enquête is door vier werkgevers uit de financiële dienstverlening, gezondheids- en

uiteen. Wij illustreren kort de onderzoeksgroep. Daarna beschrijven en verklaren we de

welzijnszorg, openbaar bestuur en overige dienstverlening ingevuld. Al deze

belevingen en ervaring van (toekomstige) ouders en werkgevers aan de hand van drie

werkgevers hebben minder dan 250 werknemers in dienst. Drie werkgevers gaven aan

fasen, namelijk het zoeken naar informatie over het verlofstelsel, het aanvragen van

twee tot drie keer per jaar te maken te hebben met de verlofregelingen. Een werkgever

verlof en het maken van een keuze en het ontvangen van verlof en de uitkering.

gaf aan dat hij nog niet met de verlofregelingen te maken heeft gehad. Met de
onderzoeksgroep benaderen we de werkgevers die positief gereageerd hebben op

3.1

Respondenten

onze oproep hun ervaringen te delen met het verlofstelsel rondom de zorg voor een
kind, maar de groep is niet geheel representatief voor werkgevers in Nederland.

3.1.1

Ouders
3.2

Zoeken naar informatie over het verlofstelsel

In totaal zijn 31 ouders geïnterviewd, waarvan acht mannen en 23 vrouwen. Het
merendeel van deze ouders zijn ouders met kinderen niet ouder dan drie jaar, maar we
hebben ook enkele zwangere vrouwen gesproken. Alle respondenten zijn getrouwd of

3.2.1

Ouders gaan online, via de werkgever of binnen het eigen netwerk op zoek naar
informatie over het verlofstelsel

samenwonend. Veel respondenten zijn hoogopgeleid. Ouders zijn werkzaam bij zowel
kleine, middelkleine en grote bedrijven in verschillende sectoren zoals het onderwijs,

In de interviews met ouders komen drie belangrijke bronnen naar voren waaruit zij

de ggz, de bouw, logistiek en adviessector. Met de onderzoeksgroep benaderen we de

informatie verzamelen over de verlofregelingen rondom de geboorte van een kind:

ouders die positief gereageerd hebben op onze oproep ervaringen te delen met het

online, via de werkgever of binnen het eigen netwerk. De meeste ouders starten hun

verlofstelsel rondom de zorg voor een kind, maar de groep is niet geheel representatief

zoektocht naar informatie over het verlofstelsel online, soms al vanaf het moment dat

voor ouders in Nederland. Een uitgebreidere omschrijving van de groep respondenten

er een kinderwens is. De website van de Rijksoverheid, maar ook platforms zoals de

is terug te vinden in bijlage A1.

website van Ouders van Nu of 24baby zijn voorbeelden van veel geraadpleegde
plekken die ouders bezoeken om een beeld te krijgen van de verlofregelingen. Voor

3.1.2

Werkgevers

het vinden van informatie over wijzigingen in de verlofregelingen geven ouders aan
gebruik te maken van nieuwsberichten van bijvoorbeeld de NOS. Aanvullend halen zij

Voor dit onderzoek hebben we met vijf werkgevers van vier bedrijven gesproken. Drie

informatie op bij hun werkgever, bij collega’s en binnen het eigen netwerk. Ouders

zijn werkzaam in de consultancy, een in de energiesector en een bedrijf uit de

geven aan informatie over verlofregelingen bij hun werkgever te vinden via de cao, op

toeleverancierssector. Alle werkgevers hebben minder dan 150 werknemers in dienst

het intranet of zij vragen bijvoorbeeld een gesprek aan met personeelszaken. Binnen

en hebben regelmatig of enkele keren per jaar te maken met de verlofregelingen. De

het eigen netwerk worden voornamelijk familie, vrienden en de verloskundige gevraagd
naar duidelijkheid over de verlofregelingen. Uit de interviews blijkt dat ouders in een

12

relatie vaak allebei voor zichzelf opzoek gaan naar informatie en dit vervolgens met

je eigen situatie informatie te krijgen”. Daarbij komt dat ook de rechten per

elkaar uitwisselen. Geen van de ouders geeft aan via het UWV informatie te

verlofregeling verschillen.

verzamelen over de verlofregelingen.
3.2.3
3.2.2

Werkgevers spelen een rol in het verstrekken van informatie over de verlofregelingen,

Begrijpelijkheid is een verbeterpunt in de communicatie over het verlofstelsel

in het bijzonder over aanvullend geboorteverlof en ouderschapsverlof

De diversiteit aan bronnen maakt informatie over het verlofstelsel volgens ouders

Werkgevers hebben in hun cao, arbeidsvoorwaarden, intranet of regelingenboek

vindbaar, grotendeels volledig, maar niet altijd begrijpelijk. Het is volgens ouders prettig

informatie staan over de verschillende verlofregelingen. Dit kunnen ouders zelf

om verschillende bronnen te kunnen raadplegen. “Zo ben je niet afhankelijk van alleen

raadplegen om een eerste idee te vormen over wat hun wensen zijn. Voor ouders zorgt

je werkgever om erachter te komen welke rechten je hebt op verlof, maar kan je dat

dit soms voor verwarring, omdat hun werkgever aanvullende regelingen heeft bovenop

ook zelf online vinden”, aldus een van de ouders. Anderen geven aan dat het prettig

waar ouders wettelijk recht op hebben. Bijvoorbeeld ouderschapsverlof dat al deels

werkt om meerdere bronnen te raadplegen zodat ze bevestigd kunnen worden in

betaald wordt door de werkgever. Ouders vinden het positief dat werkgevers dit

hetgeen ze elders gehoord of gelezen hebben. Wel geven zij aan dat er een proactieve

regelen, maar zien graag dat er één lijn wordt getrokken: “Ouderschapsverlof is per

en vasthoudende houding wordt gevraagd van ouders als het gaat om het inwinnen

werkgever verschillend of het deels wordt doorbetaald of niet, dit maakt het

van informatie over de verlofregelingen. Oftewel, de informatie komt hen niet zomaar

onoverzichtelijk”.

aangewaaid.
In de interviews met ouders komt naar voren dat het wisselend is hoe groot de rol is
Ondanks de relatief hoge tevredenheid over de vindbaarheid en volledigheid van de

van de werkgever bij het verstrekken van informatie. Over het algemeen was deze rol

communicatie over het verlofstelsel, verschillen de meningen van ouders over de

vrij reactief: “Bespreek het met jouw leidinggevende en kom dan bij de hr-afdeling

begrijpelijkheid ervan. Allereerst komt dit voort uit de aaneenschakeling van de

terug”. Vervolgens werden ze wel goed geholpen door hun werkgever, bijvoorbeeld met

verschillende verlofregelingen. “Ik ervaar het opnemen van verlof rondom de geboorte

rekenvoorbeelden wat de financiële consequenties zijn van bepaalde keuzes. Maar er

van mijn kind als één gebeurtenis, maar er zitten allemaal losse regelingen met

wordt weinig proactief door werkgevers gecommuniceerd over rechten en

allemaal weer andere mogelijkheden aan vast”. Daarnaast geven ouders aan dat de

mogelijkheden voor het inzetten van het verlof. “Het voelt heel spannend om op je werk

lange en soms ingewikkelde teksten van invloed zijn op de begrijpelijkheid van de

te vertellen dat je zwanger bent, en dan zou het fijn zijn als de werkgever het

informatie. “Ik zie veel officiële termen en dat maakt mij onzeker. Het liefst zie ik de

aanvraagproces direct kan uitleggen en vertellen wat er mogelijk is. Om het bezwaarde

informatie in jip-en-janneketaal”. Bovendien wijzen ouders op de keerzijde van de grote

gevoel weg te nemen”. Uit interviews blijkt dat werkgevers helder en duidelijk

hoeveelheid aan informatie op de mate van begrijpelijkheid. “Ik wist niet waar ik het

communiceren wanneer zij vaker te maken krijgen met het aanvragen van verlof voor

zoeken moest. Je krijgt zoveel verschillende antwoorden. Het voelt alsof je aan het

werknemers. “Ik kreeg na mijn aanvraag een uitgebreide e-mail terug met rechten en

zwemmen bent”. Ten slotte lopen zij aan tegen de generaliteit van de informatie. "De

advies bijvoorbeeld over (onbetaald) ouderschapsverlof. Maar ik werk met veel

mogelijkheden en opties binnen de verlofregelingen verschillen per situatie. Afgezien

vrouwen”. Dit in tegenstelling tot werkgevers die niet vaak met verlofregelingen te

van een gesprek met personeelszaken zijn er geen mogelijkheden om specifiek voor

maken hebben: “Bij hr kan ik niet terecht, want daar zitten alleen maar mannen.

13

Rijksoverheid over de (nieuwe) verlofregelingen, maar geven aan daar wel behoefte

En die gingen het zelf opzoeken en voorlezen. Daar had ik niks aan”.

aan te hebben.
Voor de nieuw(er)e verlofregelingen geven de respondenten aan dat er nog veel
onwetendheid is aan de zijde van de werkgever. “Mijn werkgever had zelf geen weet

Daarnaast geven werkgevers - net als ouders - aan dat er inmiddels zoveel soorten

van hoe het zat met het aanvullend geboorteverlof, dus ik moest me van tevoren goed

verlof zijn dat de samenhang en het overzicht ontbreken. “Het wordt echt wel veel.

inlezen en informatie aan mijn werkgever opsturen”.

Sommige werknemers nemen ook bijvoorbeeld zorgverlof”. Uit de gesprekken met
werkgevers concluderen wij dat te veel regelingen naast elkaar kan ook betekenen dat

De werkgevers die deelnamen aan dit onderzoek merken op dat ze vragen

ze hun doel voorbijschieten. Twee voorbeelden die aangehaald werden zijn:

binnenkrijgen van hun medewerkers op het moment dat het verlof dichterbij komt.

a.

Het verschil tussen ouderschapsverlof of parttime werken is er bij kleinere

Daarbij geven ze aan dat ze vooral vragen krijgen over het ouderschapsverlof en

werkgevers nagenoeg niet. Meestal wordt de werknemer niet (deels)

geboorteverlof voor partners. En verder vragen als hoe ze het verlof moeten aanvragen,

doorbetaald door de werkgever en worden de secundaire arbeidsvoorwaarden

wat

stopgezet. Wat dan het voordeel is van ouderschapsverlof is moeilijk terug te

mogelijk

is

qua

verdeling

en

wat

de

financiële

consequenties

zijn.

vinden in de informatie van de Rijksoverheid;

De afdeling hr kan hen dan over hun specifieke situatie informeren en een pro-forma
b.

berekening maken van de financiële consequenties voor de medewerker. Al blijkt wel

Aanvullend geboorteverlof wordt ook vaak verward met ouderschapsverlof.

dat ook hr-verantwoordelijken meer moeite hebben met het uitleggen van aanvullend

Medewerkers kunnen het onderscheid niet makkelijk maken. Dit zal in de

geboorteverlof en het betaald ouderschapsverlof.

toekomst nog meer spelen wanneer zowel het aanvullend geboorteverlof en het
ouderschapsverlof deels betaald gaan worden.

3.2.4

Werkgevers missen voornamelijk samenhang en overzicht in het verlofstelsel
3.3

Het maken van een keuze en het aanvragen van verlof

Vanuit werkgeversperspectief wordt de communicatie over het verlofstelsel ervaren als
‘beperkt’. Zeker bij nieuwe regelingen is het een puzzel hoe de regeling precies ingezet

3.3.1

De mogelijkheid om het verlofstelsel te doorzien verschilt voor ouders per regeling

kan worden. “Voor de uitvoering van de regeling is er weinig communicatie vanuit de
overheid. De uitleg is multi-interpretabel waardoor je niet goed weet of je het uitvoert

De veelheid aan verlofregelingen maakt dat ouders moeite moeten doen om alles goed

conform de bedoeling. Uitwerken in meerdere voorbeelden zou helpen”, aldus een

te kunnen vinden en te weten wat de mogelijkheden zijn voor de invulling van het verlof.

werkgever. Werkgevers raadplegen voornamelijk de websites van de Rijksoverheid en

Het is veel informatie, dus dit kost in het begin veel uitzoekwerk en ouders geven aan

het UWV als ze vragen hebben over de verschillende verlofregelingen. Soms slaan ze

dat een helder overzicht ontbreekt. In hoeverre ouders zichzelf in staat achten de

er ook de wetstekst op na. De aanleiding om de regelingen weer te controleren is vaak

mogelijkheden te doorzien van de verschillende verlofregelingen verschilt per regeling.

wanneer een medewerker aangeeft een baby te verwachten. Zo houden ze hun kennis
up-to-date. Ook krijgen ze - met de wijziging in ouderschapsverlof - vragen van

Ouders vinden zwangerschapsverlof en bevallingsverlof het duidelijkst. “Hier hoef je

medewerkers over hoe het precies zit. Dit dwingt werkgevers om zich hierin te

niet veel voor te doen, behalve aangeven bij je werkgever dat je zwanger bent en

verdiepen. Werkgevers worden niet actief geïnformeerd door het UWV of de

aangeven wanneer je met verlof wilt gaan”. Dat gaat in principe overal goed.

14

Ouderschapsverlof en aanvullend geboorteverlof vinden ouders lastiger om te
doorzien. “Ik hoorde van een collega dat er iets bestond zoals ouderschapsverlof, ik
wist niet wat je eraan had. Je leest allemaal dingen als dat het niet de werking van het
bedrijf mag beïnvloeden. Er staan zoveel officiële termen in en dat gaf mij een onzeker
gevoel”. Het is ook wisselend hoe werkgevers hiermee omgaan. Bij de ene werkgever
mag de werknemer het aanvullend geboorteverlof voor een dag in de week opnemen,
terwijl bij een andere werkgever dit in hele weken moet. Ook rondom het
ouderschapsverlof is meer afstemming nodig met de werkgever en is niet altijd duidelijk
hoe het verlof opgenomen kan en mag worden.
Meerdere ouders in dit onderzoek waren nog niet op de hoogte van het betaald
ouderschapsverlof (en de terugwerkende kracht van de regeling), ook als het wel op
hen van toepassing is. De onwetendheid hierover toont aan dat ouders niet volledig op
de hoogte zijn van de mogelijkheden van het verlofstelsel.
3.3.2

Het denk- en doenvermogen van ouders is belangrijk in het maken van een
weloverwogen keuze in het aanvragen van verlof
Zoals blijkt uit het figuur 1, afkomstig uit eerder onderzoek van de WRR 11, hangt het
maken en uitvoeren van een plan samen met het denkvermogen (de cognitieve
vaardigheden en intelligentie van mensen en het doenvermogen) en het
doenvermogen (de non-cognitieve vermogens). Het is belangrijk om naar beide
vermogens te kijken aangezien er geen verband bestaat tussen denk- en
doenvermogen. Iemand met een hoog denkvermogen (IQ) kan best een laag
doenvermogen hebben of andersom. Het doen- en denkvermogen tellen op tot het
vermogen om het juiste gedrag op het juiste moment te laten zien. 12 In deze paragraaf
gaan we in op het denk- en doenvermogen van de geïnterviewde ouders ten aanzien
van het maken van een weloverwogen keuze in het aanvragen van verlof.

Figuur 1. Bron: Rapport WWR 13
Hoewel ouders niet altijd volledig op de hoogte zijn van de verlofregelingen, geeft de
meerderheid van de geïnterviewde ouders aan in staat te zijn een weloverwogen keuze
te kunnen maken in het aanvragen van verlof. De ouders uit ons onderzoek geven aan
het vermogen te ervaren om logisch te redeneren. Met hun verstand kunnen zij de
verlofregelingen lezen, begrijpen, berekeningen maken en hebben zij zicht op de
rechten die ze hebben. Op basis van die informatie geven ouders aan een
weloverwogen keuze te kunnen maken. “Ik weet hoe dat zit met percentages en de
toeslag die je krijgt voor kinderopvang. Zo kan ik het inkomen dat wij overhouden met
behulp van Excel berekenen”. De geïnterviewde ouders wijzen er wel op dat er veel
inzet van ze gevraagd wordt om te achterhalen hoe de regelingen van toepassing zijn
op de eigen situatie. “Ik merk dat er veel uitzonderingen zijn. Daarnaast doet elke
werkgever het weer anders als het gaat om het aanvullen van de uitkering. Dat maakt
het maken van een keuze voor je eigen situatie verwarrend”. Om deze verwarring op
te lossen geven respondenten aan een persoonlijk gesprek te plannen met hun

11

Weten is nog geen doen. Een realistisch perspectief op redzaamheid | Rapport |

WRR

12

doenvermogen-en-basisvaardigheden-verkenning-begrippen.pdf (uwv.nl)

13

Doenvermogen | Kenniscentrum voor beleid en regelgeving | kcbr.nl

15

werkgever of hr-verantwoordelijke. Indien dat niet mogelijk is, gaan ze hierover in

een aantal van hen af. Bijvoorbeeld omdat zij zich afvragen of ze alle opties voldoende

gesprek met hun partner, collega’s of vrienden en kennissen. Ook geven ouders aan:

hebben afgewogen. Naast de persoonseigenschappen is ook de persoonlijke situatie

“Je moet echt heel goed lezen. Soms las ik de tekst wel drie keer opnieuw. Dus voor

waarin ouders zich bevinden van invloed op hun doenvermogen. Het krijgen van een

minder geletterden lijkt mij dit een lastige opgave“. En: “Ik werk met een doelgroep die

kind kan al zorgen met zich meebrengen. Daarnaast zijn er ook (onverwachte)

met psychische problemen kampt of een verstandelijke beperking heeft en kan mij

gebeurtenissen die de mentale vermogens van ouders (verder) onder druk kunnen

voorstellen dat zij informatie in makkelijkere taal wensen”.

zetten. Bijvoorbeeld bij het overstappen naar een andere werkgever, de vroeggeboorte
van een kind, relatieproblemen of uitval door ziekte.

Naast het denkvermogen wordt het gedrag van mensen in het maken van een
weloverwogen keuze bepaald door het doenvermogen, oftewel de non-cognitieve

Bij het maken van keuzes bij het opnemen van verlof benoemen de ouders als meest

vermogens. Wij bespreken het doenvermogen op persoonlijk niveau van de

doorslaggevende factoren in het maken van een keuze in het opnemen van verlof, tijd

geïnterviewde ouders aan de hand van drie persoonskenmerken (temperament,

doorbrengen met hun kind en hun financiële situatie. “De eerste tijd met je kleintje is

zelfcontrole en overtuiging van eigen kunnen) die aan de basis liggen van

heel belangrijk. Dus met mijn tweede kind heb ik extra lang verlof opgenomen in de

doenvermogen en sterk samenhangen met het vermogen tot zelfredzaamheid. Een

vorm van vakantie-uren die ik nog had staan en ik heb daarbij gebruik gemaakt van

belangrijke kanttekening hierbij is dat wij reflectief het doenvermogen van de

onbetaald ouderschapsverlof. Ik wilde zo lang mogelijk thuisblijven”. Een andere

geïnterviewde in kaart gebracht hebben, oftewel de ervaring van de remembering self.

respondent zegt: “Ik heb recht op een bepaalde periode met mijn kind en daar geniet

Bij voorkeur zouden wij het doenvermogen meten aan de hand van live events, oftewel

ik volop van!”. In paragraaf 3.4.3 gaan we uitgebreider in op de wijze waarop ouders

de belevenissen van de experiencing self. De remembering self focust zich immers

hun financiële situatie laten meewegen in het maken van keuzes. Een andere

vooral op de pieken (zowel positief als negatief) en het meest recente gedeelte van de

veelgehoorde factor die van invloed is op het maken van keuzes bij het opnemen van

ervaring.

verlof, zijn de mogelijkheden die er zijn in de kinderopvang. Een respondent zegt
hierover: “Ik voel mij gedwongen om te werken. Omdat het financieel lastig is, maar

Op het gebied van temperament geven de meeste geïnterviewde ouders aan proactief

vooral de wachtlijsten bij de kinderopvang gooien roet in het eten. Er is op dit moment

te zijn in het vergaren van informatie over de verlofregelingen. Om tot een

geen plek dus ik zit echt op hete kolen”. Naast tijd willen doorbrengen met hun kind, de

weloverwogen keuze te komen en daarbij te (durven) blijven, helpen ondersteuning en

financiële situatie en de mogelijkheden die er zijn in de kinderopvang, blijken ook de

anticipatie van de werkgever en een goede onderlinge afstemming. Zo geven ouders

bedrijfscultuur en sector van invloed op het maken van de verlofkeuze. Dit bespreken

aan het prettig te vinden wanneer het initiatief voor het inplannen van een gesprek bij

we in paragraaf 3.3.4.

de werkgever ligt. Als het gaat om het vermogen tot zelfcontrole, benoemen de meeste
geïnterviewde ouders dat zij in staat zijn om vooruit te kijken. Zo laten ze hun keuze
niet uitsluitend baseren op hun huidige behoefte, maar houden zij ook rekening met
wat slim is voor later. Als we ten derde kijken naar de overtuiging van ouders over hun
eigen kunnen, dan zien we dat relatief veel respondenten bij de komst van een baby er
in eerste instantie van overtuigd zijn de weg te kunnen vinden in het verlofstelsel.
Echter, bij het maken van de daadwerkelijke verlofkeuze neemt het zelfvertrouwen bij

16

3.3.3

De tevredenheid van ouders over het aanvraagproces van verlof bij de werkgever hangt

niet. Dus ik heb tijdens mijn verlof hiervoor ingelogd, terwijl dat niet nodig was geweest.

samen met (on)bekendheid met de verlofregelingen, de mate van proactiviteit en het

Dat was jammer. Achteraf had ik het al veel eerder kunnen doen. Dat had stress

vermogen van de werkgever om zich in te kunnen leven in de situatie van de ouder

bespaard want ik heb begrepen dat je een flexibele ingangsdatum kan instellen”. Een
andere ontevreden ouder benadrukt het veelgehoorde knelpunt dat werkgevers over te

De mate waarin de geïnterviewde ouders tevreden zijn over het aanvraagproces van

weinig basiskennis beschikken rondom verlofregelingen: “Mijn werkgever was totaal

verlof bij hun werkgever en het maken van onderlinge afspraken is zeer uiteenlopend.

niet op de hoogte van de verlofregelingen. Ik moest alles zelf uitzoeken en hem

De tevredenheid lijkt voornamelijk samen te hangen met:

informeren dat zij de aanvraag bij UWV moeten doen. Als ik had gewild had ik hem

a.

De mate waarin de werkgever op de hoogte is van de verlofregelingen en

alles wijs kunnen maken. Dan denk ik wel: verdiep je er even in”. Een andere

werknemers wijst op de rechten die zij hebben;

respondent merkt de onwetendheid bij werkgevers ten aanzien van de rechten voor

b.

De mate van proactiviteit van de werkgever in het benaderen van werknemers

werknemers op: “Mijn werkgever begrijpt het recht op kolven niet. Hij denkt dat het iets

en het voorleggen van te maken keuzes;

is wat ik mag vragen, maar het is iets wat ik mag eisen. Ik neem mijn recht en schrijf

c.

De mate waarin de werkgever zich wil en kan inleven in de persoonlijke situatie

mijn uren op zoals ze zijn tot de baby negen maanden is”.

van de werknemer en daarover adviseert.
Waar ontevreden ouders nog enigszins begrip tonen voor onwetendheid over
Een tevreden ouder zegt hierover: “Ik wilde het liefst tot vier weken voor de

verlofregelingen of drukte bij het regelen van verlof door werkgevers, is er sprake van

uitgerekende bevallingsdatum doorwerken, maar mijn werkgever adviseerde al zes

frustratie wanneer werkgevers het bedrijfsbelang boven het belang van hun

weken van tevoren te stoppen in verband met mijn klachten. Mijn werkgever had zich

werknemers en kind zetten. “Voor werkgevers is ouderschapsverlof meer gedoe om te

echt verdiept in mijn situatie en riep mij op goed voor mijzelf te zorgen. Ik ben achteraf

regelen dan wanneer een werknemer parttime gaat werken, hier wordt dan ook meer

heel blij dat ik naar haar geluisterd heb en eerder met verlof ben gegaan. Ik had het

op gestuurd. Dan is er echt assertiviteit vanuit jou als werknemer nodig”. Een andere

anders waarschijnlijk fysiek en mentaal niet gered”.

ontevreden ouder kreeg de volgende reactie van haar werkgever op de vraag om
ouderschapsverlof op te nemen: “Je werkt fulltime of je werkt niet”.

Waar de afstemming met de werkgever bij tevreden ouders natuurlijk, prettig en snel
verloopt, wijzen de ontevreden ouders op diverse struikelblokken die komen kijken bij

Uit de interviews met werkgevers blijkt dat zij zich bewust zijn van de mate waarin zij

het maken van afspraken met hun werkgever. Allereerst ervaren zij problemen als

het bedrijfsbelang laten meespelen in de afstemming met werknemers over de

gevolg van een grote tijdsinvestering om tot afspraken te komen: “Ik had

verlofregelingen. Een werkgever zegt hierover: “Het opnemen van verlof is een recht,

ouderschapsverlof aangevraagd, maar er was nalatigheid vanuit mijn leidinggevende.

je kan niet zeggen dat het niet mag. Maar je hebt wel zeker een adviesrol en je kijkt

Bij het aanvragen van het verlof had ik ook een aantal vragen gesteld of het financieel

naar het bedrijfsbelang. Als iemand vijf weken aanvullend geboorteverlof of

mogelijk was en de reactie daarop duurde en duurde maar. Daarna moest ik het nog

ouderschapsverlof wil opnemen in hoogseizoen, dan moet ik denken hoe gaan we dit

een keer opnieuw vragen. Dit leverde ons veel stress op omdat de opvang al geregeld

roostertechnisch oplossen en wat zijn de mogelijkheden voor het zoeken van een

was”. Daarnaast mist een ontevreden ouder toelichting en proactiviteit bij de werkgever:

vervanger. Wat mij betreft kan je daarover wel met elkaar in gesprek”.

“Ouderschapsverlof moet je drie maanden van tevoren aanvragen, maar dat wist ik

17

3.3.4

3.4

Bedrijfscultuur en sector van invloed op het maken van keuzes en de afstemming

Ontvangen van het verlof

tussen werkgever en ouders
3.4.1
Als we naar doenvermogen kijken vanuit situatie en omgevingsniveau zijn de sector

Ouders ontvangen verlof in vrije dagen, soms met doorbetaling van hun loon of een
uitkering van het UWV

waarin ouders werkzaam zijn en de bedrijfscultuur van invloed op het maken van
afspraken van ouders met hun werkgever en/of de bemoediging die zij krijgen bij hun

Ouders ontvangen het verlof in de vorm van vrije dagen waarbij (een deel van) het loon

keuzes. Zo geeft een respondent uit het onderwijs bijvoorbeeld aan tevreden te zijn

doorbetaald wordt door de werkgever of een deel van het dagloon wordt uitgekeerd

over de mogelijkheden voor het opnemen van verlof in haar sector en de afstemming

door het UWV. Alleen bij onbetaald ouderschapsverlof krijgen ouders niet doorbetaald.

met de werkgever. “In het onderwijs zijn de te maken keuzes voor het opnemen van

De geïnterviewde ouders geven aan op de loonstrook te kunnen zien hoe het verlof

verlof voor mij redelijk duidelijk. De vakantiedagen staan bijvoorbeeld vast in het

verrekend is met het loon. De wijze waarop ouders het verlof opnemen verschilt per

onderwijs en in onze cao was al geregeld dat we recht hebben op meer dan negen

persoon en situatie. Ouders kunnen er bij een deel van het bevallingsverlof, het

weken betaald ouderschapsverlof. Ook nam de directrice proactief contact met mij op

(aanvullend) geboorteverlof en het ouderschapsverlof voor kiezen het verlof

om te bespreken welke formulieren ik moest invullen”.

aaneensluitend of verspreid op te nemen. Alleen zwangerschapsverlof en het eerste
deel van het bevallingsverlof dient altijd aaneengesloten opgenomen te worden. Een

Knelpunten in de afstemming met werkgevers horen wij voornamelijk terug bij ouders

aantal ouders geeft aan hun verlofperiode uit te breiden aan de hand van het opnemen

die werkzaam zijn bij bedrijven waar sprake is van een hoge werkdruk en bedrijven

van opgebouwde overuren of het kopen van extra vakantiedagen.

waar relatief veel mannen werkzaam zijn. Ouders die werkzaam zijn in een dergelijke
werkomgeving geven aan weinig tot geen bemoediging te ervaren als het gaat om het

Diverse ouders wijzen erop dat hun werkgever adviseert om in plaats van verlof op te

opnemen van verlof rondom de geboorte van een kind. Een respondent die werkzaam

nemen, parttime te gaan werken. Voor werkgevers is dit makkelijker te regelen dan het

is in de transportsector zegt hierover: “In de transport- en logistieksector is het opnemen

aanvragen van verlof. Werknemers geven echter aan geen gebruik te maken van de

van verlof not done. Wij werken 40-80 uur in de week. De cultuur is hier niet ingericht

optie om parttime te gaan werken aangezien de aanpassing van het arbeidscontract

op kortere werkweken”. Een andere ouder, werkzaam in de bouw, bevestigt de rol die

nadelige gevolgen kan hebben bij uitval, terwijl dit niet geval is bij het opnemen van

cultuur en sector spelen bij het maken van verlofkeuzes: “Bij ons heerst een

verlof.

mannencultuur en mijn vrouwelijke collega’s zijn allemaal na twaalf weken verlof weer
begonnen. Dan valt er weinig te discussiëren, want dat is de toon die is gezet.

3.4.2

Ouders grotendeels tevreden over de wijze waarop verlof wordt ontvangen

Bovendien is er in de bouw veel vergrijzing onder medewerkers, dus ik hoor regelmatig
hoeveel minder dagen ouders vroeger konden opnemen bij de geboorte van een kind”.

Over het algemeen zijn ouders tevreden over het ontvangen van hun verlof via de
werkgever. Een belangrijke voorwaarde is dat de afspraken over de wijze waarop zij
hun verlof ontvangen voor beide partijen helder en goed vastgelegd zijn. Een
complicerende factor in het ontvangen van verlof kan de samenloop met andere
(verlof)regelingen zijn. “Er waren goede afspraken met mijn werkgever, maar er is toch
iets misgegaan met het uitbetalen van mijn verlof. Dit kwam waarschijnlijk omdat ik ook

18

in de ziektewet zat tijdens mijn zwangerschap”. In enkele gevallen geven ouders aan
eerder gemaakte keuzes met betrekking tot het ontvangen van verlof te wijzigen. De

3.4.4

Werkgevers tevreden over aanvraagproces van verlof en het uitkeringsproces bij UWV,
wel kansen voor verbetering in de aansluiting op eigen systemen

genoemde redenen hebben betrekking op (veranderingen) in de financiële situatie van
ouders of in de werklast. Lees hier meer over in de volgende paragraaf.

De uitkering aanvragen bij het UWV is eenvoudig. Dit gaat al jaren op dezelfde manier
en levert voor werkgevers geen problemen op. Ook stellen de werkgevers dat zij

3.4.3

(Non)cognitieve vermogen van ouders en de betrokkenheid van de werkgever

tevreden zijn over het ontvangen van de uitkering van UWV. Echter, om vervolgens de

belangrijk in het overzien van financiële consequenties van de verlofkeuze

afspraken te verwerken in de eigen salarisadministratie is ingewikkelder en kost meer
tijd. “Aanvullend geboorteverlof is veel administratief geregel. Vastleggen van

De meningen van de geïnterviewde ouders verschillen als het gaat om het overzien

afspraken, het aanvragen bij het UWV, medewerkers krijgen 70% van het dagloon. Het

van de (financiële) consequenties van de verlofkeuze. De (non)-cognitieve vermogens

is best veel voor ons als kleine ondernemer om dit te regelen. Elke maand is het een

van ouders en de betrokkenheid van de werkgever spelen daarbij een belangrijke rol.

gedoe om het goed te krijgen vanuit de loonadministratie. Medewerkers zijn wel heel

Ouders die zelf in staat zijn om berekeningen te maken op basis van hun eigen situatie

blij dat het kan”. De werkgevers die deel hebben genomen aan dit onderzoek geven

of hierover geadviseerd worden door hun werkgever, geven aan grip te ervaren op de

aan dat ze de uitkering van het verlof graag zelf in de hand houden. Daarmee is het

gevolgen van de keuzes. Daartegenover staan diverse respondenten die aangeven

voor de werknemer overzichtelijk en krijgen ze niet achteraf mogelijk met loonheffing te

lastig een inschatting te kunnen maken van de consequenties. “De berekening van het

maken. Voor de werkgever is het ook prettig dat ze tegelijk andere verrekeningen mee

verlof maak ik op basis van mijn brutoloon, maar ik heb onvoldoende zicht op wat het

kunnen nemen (zoals secundaire arbeidsvoorwaarden).

mij daadwerkelijk netto gaat kosten“. Een andere belangrijke factor die meespeelt in de
keuze voor het opnemen van verlof zijn overuren. Tijdens het verlof kan je geen

Vooral deze secundaire arbeidsvoorwaarden zijn lastig om in systemen te verwerken.

overuren maken, waardoor je de inkomsten daarvan mist. Een ouder zegt hierover: “Ik

Hoe de secundaire arbeidsvoorwaarden zich verhouden tot de verlofregelingen is vaak

werk in de transportwereld met veel overuren en dan ga je er financieel wel op achteruit.

onduidelijk, omdat het niet letterlijk in wet- en regelgeving naar voren komt (salaris en

Dat vond ik tegenvallen, ondanks dat ik het verlof enorm had gespreid. Je merkt in een

vakantiegeld wel). Per verlofregeling moet je nagaan of de medewerker vakantie

maand tijd wel de financiële gevolgen.” Dit laat zien dat werknemers vooraf goed

opbouwt, of het samenhangt met pensioen, hoe je omgaat met een leaseauto. “Wij

moeten nadenken over de financiële consequenties van het opnemen van verlof. In

kunnen vragen stellen aan ons accountantsbureau dat de salarisadministratie regelt.

enkele gevallen geven respondenten aan verlofregelingen stop te hebben gezet in

Maar als je dat niet hebt, dan moet je zelf research doen”. Dit laatste kan voor kleine

verband met een foutieve inschatting: “Ik heb mijn ouderschapsverlof stopgezet want

werkgevers een grote administratieve last zijn. Juist omdat de wet het niet voorschrijft,

het kostte me te veel geld. Mijn opgebouwde verlofuren zet ik nu in, in plaats van het

kan de werkgever hier zelf keuzes in maken: bijvoorbeeld de leaseautovergoeding naar

ouderschapsverlof, omdat ik anders financieel niet uitkwam”.

rato

aanpassen

bij

ouderschapsverlof,

maar ongewijzigd laten tijdens

het

zwangerschaps- en bevallingsverlof. Deze bedrijfsspecifieke uitwerking staat veelal
uitgewerkt in de cao of arbeidsvoorwaarden van de organisatie.

19

De werkgevers die deel hebben genomen aan dit onderzoek hebben allemaal minder
dan 150 medewerkers. Uit hun verhalen komt naar voren dat ze relatief makkelijk
kunnen meebewegen met de wensen van de werknemers. “Ik ben trots dat we de
verlofregelingen ruimer uitvoeren: we geven werknemers de ruimte om het zo in te
vullen dat het voor de thuissituatie het meest passend is. Knelpunt hierbij is dat wij er
zelf soms nadeel van ondervinden”.

20

4 Verbeterideeën toegankelijkheid en begrijpelijkheid
van het verlofstelsel
ii.

In dit hoofdstuk geven wij vijf aanknopingspunten en verbetermogelijkheden die zijn

Geen lappen tekst, werken met iconen en illustraties en enkel relevante
en actuele informatie;

aangedragen door ouders en werkgevers. De verbeterideeën van burgers en
iii.

werkgevers zijn bewust samen genomen omdat deze vaak overeenkwamen.

Handelingsperspectief bieden door stapsgewijs de informatie over de
verschillende verlofregelingen te beschrijven, bij voorkeur in een

De geïnterviewde ouders en werkgevers hebben de volgende verbeterideeën gericht

stroomschema of beslisboom die (zover mogelijk) afgestemd is op de

aan de overheid aangedragen voor een toegankelijker en begrijpelijker verlofstelsel:

persoonlijke situatie van de ouder. Verschillende respondenten noemen

a.

Beter informeren van werkgevers: De overheid wil stimuleren dat beide ouders

het stroomschema die de overheid in de coronacrisis aanbood om te

verlof opnemen, maar dan moeten werkgevers hier ook goed over geïnformeerd

bepalen welke actie(s) zij moesten nemen. “De informatie kwam

worden, zodat ze de verlofregelingen in kunnen zetten waarvoor ze bedoeld

gedoseerd binnen en was toegespitst op mijn persoonlijke situatie”.
iv.

zijn. Over het algemeen zijn het zwangerschaps- en bevallingsverlof en het

worden;

geboorteverlof duidelijk, maar zeker bij het aanvullend geboorteverlof en het
v.

ouderschapsverlof geven werkgevers aan niet alle mogelijkheden te kennen.

Een rekentool waarmee op hoofdlijnen de financiële consequenties van
keuzes kunnen worden berekend;

Werkgevers hebben behoefte aan heldere en overzichtelijke informatie op basis
waarvan de werkgever de verlofregelingen kan uitvoeren. Een duidelijk, waar

vi.

Antwoorden op veelgestelde vragen weergeven (FAQ);

mogelijk schematisch, overzicht van de mogelijkheden op de website van de

vii.

Een visueel overzicht van de verschillende verlofregelingen rondom de

Rijksoverheid, het UWV of het intranet van de werkgever kan een oplossing

zwangerschap en zorg van een kind (ook van bijvoorbeeld het recht op

bieden. De overheid kan daarnaast een stimulerende rol spelen in de

kolven onder werktijd. Specifiek werkgevers vragen daarnaast om een

ontwikkeling van hr-trainingen voor werkgevers waarbij de verlofregelingen aan

overzicht van alle bestaande verlofregelingen waar werknemers gebruik
van kunnen maken inclusief updates over eventuele wijzigingen.

de orde komen. Voor andere werkgevers, zeker in sectoren als de bouw en
transport, is dit onvoldoende en is een cultuurverandering nodig om het verlof
rondom de geboorte van een kind meer geaccepteerd te laten zijn.
b.

Verschillende voorbeelden weergeven van hoe het verlof ingezet kan

c.

Een (pro)actievere rol vanuit de overheid:
i.

Via bijvoorbeeld een chatfunctie op de website van Rijksoverheid en/of

Betere en begrijpelijkere communicatie richting ouders: Het is een grote

het UWV of een telefoonnummer waar ouders en werkgevers terecht

uitdaging om voor alle doelgroepen de informatie begrijpelijk te maken. Een

kunnen als ze vragen hebben. Nu moeten ouders en werkgevers veel

aantal praktische verbetervoorstellen die genoemd zijn, staan hieronder:

zelf uitzoeken. “Dat is met goed verstand al lastig. Het kan heel erg

i.

helpen als er (een onafhankelijk) iemand met kennis van de regelingen

Een knop om de tekst op de overheidspagina voor te laten lezen;

met jouw persoonlijke situatie kan meedenken”;

21

ii.

Een landelijke campagne waarin de nieuwe verlofregeling van het
betaald

ouderschapverlof

wordt

aangekondigd,

duidelijk

wordt

beschreven waar men informatie kan vinden en waarin ouders
gestimuleerd worden in actie te komen.
d.

Het aanvullend geboorteverlof en betaald ouderschapsverlof volledig te
vergoeden: Momenteel is aanvullend geboorteverlof vooral een optie voor
mensen met een goed inkomen en is daar ook sprake van bij het betaald
ouderschapsverlof. Dit creëert ongelijkheid. “Het is scheef dat als je net op een
minimumloon zit dat je ouderschapsverlof niet kunt opnemen. Alleen als je
voldoende

geld

overhoudt,

kan

je

het

opnemen”.

Door

aanvullend

geboorteverlof en betaald ouderschapsverlof volledig te vergoeden hoeven
ouders bovendien niet meer het rekensommetje te maken en is het ook voor
werkgevers makkelijker in de administratie.
e.

Het versimpelen van het verlofstelsel door het combineren en gelijktrekken van
verlofregelingen in aanvraag, duur, hoogte, berekening, voorwaardes,
uitzonderingen en doelgroep. De veelheid aan informatie, maar ook de
verschillen tussen de verlofregelingen maken dat de burgers (en ook de
werkgevers) niet altijd weten waar ze aan toe zijn. “Ik ervaar het opnemen van
verlof rondom de geboorte van mijn kind als één gebeurtenis, maar er zitten
allemaal losse regelingen met allemaal weer andere mogelijkheden aan vast”.

f.

Het organiseren van een steunpunt voor werknemers: Zodat ouders die er met
hun werkgever niet uitkomen, een plek hebben om anoniem naartoe te gaan en
advies in te winnen.

Een aantal van de beschreven verbeterideeën zijn gedurende of na afloop van het
onderzoek gerealiseerd, bijvoorbeeld een telefoonnummer waarmee ouders de
overheid kunnen bereiken voor vragen over het verlofstelsel. Daarnaast blijken diverse
wensen van ouders en werkgevers reeds bestaand, zoals de mogelijkheid om tekst
voor te lezen op de site van de Rijksoverheid. Omdat deze ideeën wel meermaals zijn
benoemd in de gesprekken met ouders, benadrukken we het belang van het
zichtbaarder maken van deze middelen om de informatie begrijpelijk te maken.

22

5 Conclusie en aanbevelingen
In dit hoofdstuk vatten we de belangrijkste lessen uit het onderzoek samen aan de hand

in het onderzoek, noemen ouders het aanvullend geboorteverlof en ouderschapsverlof

van de begrijpelijkheid en toegankelijkheid van het verlofstelsel en het doenvermogen

als

van ouders.

keuzemogelijkheden die aan deze verlofregelingen verbonden zijn en de verandering

minst

begrijpelijke

regelingen.

Als

reden

noemen

ouders

de

vele

van onbetaald naar betaald ouderschapsverlof.
5.1

De

overheid

heeft

een

belangrijke

voorlichtingsrol

om

het

verlofstelsel begrijpelijk te maken voor ouders

De overheid kan een grote rol spelen in het begrijpelijker maken van de verlofregelingen
door ouders te voorzien van meer informatie ‘op maat’ waardoor ouders beter begrijpen

Over het algemeen vinden ouders uit de onderzoeksgroep de verlofregelingen

wat mogelijk is in hun specifieke situatie. Voorbeelden die door ouders zijn genoemd,

begrijpelijk. Zo geven ouders aan dat zij het gevoel hebben een weloverwogen keuze

zijn een stroomdiagram of beslisboom die de ouder kan doorlopen voor een persoonlijk

te kunnen maken over het opnemen van verlof. De begrijpelijkheid hangt sterk samen

advies, voorbeelden van hoe het verlof ingezet kan worden, een rekentool om de

met het denkvermogen, ofwel het cognitieve vermogen en de intelligentie van de

financiële consequenties van keuzes in te kunnen schatten en een ‘veelgestelde

ouders. De ouders uit ons onderzoek stellen voldoende verstand en vermogen te

vragen’- pagina zodat ze kunnen zoeken of hun vraag ertussen zit. Dit kan ouders

hebben om de verlofregelingen te lezen, begrijpen en berekeningen te maken.

helpen de informatie over de verlofregelingen beter te betrekken op hun eigen situatie.

Daarnaast geven ze aan goed zicht te hebben op hun rechten. Wel is het belangrijk om

Ook een chatfunctie op de website van de overheid of een telefoonnummer dat ouders

te benoemen dat de respondenten uit dit onderzoek allemaal relatief hoog opgeleid zijn

kunnen bellen met vragen over hun eigen situatie, zou hen helpen bij het begrijpen van

en we de meeste ouders spraken na de bevalling. De onderzoeksgroep is niet geheel

de informatie wanneer zij er zelf niet uitkomen.

representatief voor ouders in Nederland.
5.2
Toch blijkt ook dat ouders de verlofregelingen niet volledig kunnen doorgronden. De

De

overheid

heeft

een

belangrijke

voorlichtingsrol

om

het

verlofstelsel begrijpelijk te maken voor werkgevers

onzekerheid om een verkeerde verlofkeuze te maken hangt samen met het grote aantal
verschillende verlofregelingen en de diversiteit aan mogelijkheden om het verlof op te

De overheid kan ook veel betekenen in de informatievoorziening richting werkgevers.

nemen. Omdat er zoveel verschillende verlofregelingen zijn, kunnen ouders moeilijk

De geïnterviewde werkgevers signaleren dat er inmiddels zoveel verlofregelingen zijn

onderscheid maken in de verlofregelingen. Elke regeling is net weer anders qua duur,

dat het overzicht ontbreekt en doen een oproep aan de overheid om het doel en de

hoogte van uitkering en wijze van opnemen. Doordat werkgevers vervolgens een

samenhang van de verschillende verlofregelingen onder de loep te nemen.

bedrijfsspecifieke uitwerking geven aan het verlof, door bijvoorbeeld aanvullend aan
het maximale dagloon het volledige loon door te betalen of secundaire

Daarnaast heeft de overheid volgens ouders een rol om het opnemen van verlof meer

arbeidsvoorwaarden wel of niet mee te nemen, worden de verlofregelingen minder

te normaliseren onder werkgevers. Zeker in sectoren waar veel mannen werken, zijn

begrijpelijk. Van de vijf verlofregelingen die zijn meegenomen

werkgevers vaak onvoldoende op de hoogte van de verschillende verlofregelingen en

23

is het in de bedrijfscultuur vaak niet geaccepteerd om geboorteverlof of

medewerkers. De werkgever kan bovendien een doorslaggevende rol spelen in de

ouderschapsverlof op te nemen. Deze sectoren kunnen actiever geïnformeerd worden

toegankelijkheid op het gebied van financiën. Zij hebben de mogelijkheid de uitkering

door de overheid, bijvoorbeeld middels (gerichte) campagnes. Ook kan een hr-training

van het UWV waar werknemers recht op hebben zelf aan te vullen. Ten slotte speelt

of opfriscursus voor werkgevers en hr-verantwoordelijken helpen de informatie beter

de kinderopvang op twee manieren een hinderlijke rol in de toegankelijkheid van het

over te brengen aan werknemers.

verlofstelsel. Aan de ene kant komt dit voort uit de lange wachtlijsten voor de
kinderopvang waardoor ouders als het ware gedwongen worden om verlof op te

5.3

De werkgever heeft een belangrijke rol in het toegankelijker maken

nemen. Aan de andere kant zijn de kosten van de kinderopvang zo hoog, dat ouders

van het verlofstelsel

overwegen verlof op te nemen omdat het salaris anders grotendeels uitgaat naar de
kinderopvang.

Door de begrijpelijkheid van de verlofregelingen te verbeteren, wordt ook de
toegankelijkheid verbeterd. Werknemers weten door goede informatievoorziening beter

5.4

Het is wenselijk dat werkgever en werknemer goede afspraken maken

wat hun mogelijkheden en rechten zijn en ook werkgevers zijn in dat geval beter op de

over het opnemen van verlof en daarbij rekening houden met het

hoogte van de verschillende verlofregelingen. Toegankelijkheid gaat over de vraag of

doenvermogen

werknemers in staat zijn een beroep te (kunnen) doen op het opnemen van verlof en
gebruik te (kunnen) maken van de verlofregelingen zoals deze bedoeld zijn. Uit het

Buiten kijf staat dat het krijgen van een kind een ingrijpende verandering in het leven

onderzoek komt naar voren dat factoren zoals de persoonlijke en financiële situatie van

van ouders is. Deze gebeurtenis kan een groot beroep doen op het doenvermogen van

ouders, de wens om tijd door te brengen met de baby, de mogelijkheden bij de

ouders. Persoonskenmerken van ouders, situatie en omgeving, proces en beleid zijn

kinderopvang en de (werk)omgeving waar ouders zich in begeven doorslaggevend zijn

allemaal bepalend voor de mate waarin de verlofregelingen ‘doenlijk’ voor ze zijn.

in het daadwerkelijke gedrag. De directe relatie tussen werknemer en werkgever maakt

Vanuit het perspectief van werkgevers zien wij op het vlak van doenvermogen

dat werkgevers, beter dan de overheid, rekening kunnen houden met of kunnen

voornamelijk kansen op persoonlijk- en situatie of omgevingsniveau. Dit komt tot uiting

inspelen op deze persoons- en situatieafhankelijke factoren.

in de bereidheid tot het willen en kunnen verdiepen in de persoon én zijn of haar situatie
en (werk)omgeving. Het proactief contact opnemen met werknemers over de

De belangrijkste belemmeringen die genoemd zijn voor wat betreft de toegankelijkheid

benodigde acties voor het aanvragen van verlof en het maken van goede afspraken is

van het verlofstelsel zijn de bedrijfscultuur, financiële situatie van de ouders en

daarbij essentieel. Anderzijds is het voor zowel ouders als overheid belangrijk om

(on)mogelijkheden bij de kinderopvang. De bedrijfscultuur speelt een significante rol in

rekening te houden met het doenvermogen van hun werkgever. Ook werkgevers

hoe vrij of bezwaard werknemers zich voelen om verlof op te nemen. Voornamelijk bij

hebben immers te maken met stressvolle situaties. Zo kan een werkgever mogelijk een

bedrijven waarbij een hoge werkdruk heerst, er sprake is van een personeelstekort, het

medewerker niet missen in verband met personeelstekorten. Voor de overheid

ingewikkeld is om geschikte vervanging te vinden of werknemers een mannencultuur

betekent dit dat er met het verlofstelsel niet alleen een beroep gedaan wordt op het

ervaren op de werkvloer geven (toekomstige) ouders aan zich bezwaard te voelen om

doenvermogen van ouders, maar ook op dat van werkgevers. Het uitvoeren van een

verlof op te nemen. Deze externe factoren hebben invloed op de mate waarin de wens

doenvermogentoets

van werknemers om verlof op te nemen daadwerkelijk omgezet wordt in gedrag. Soms

aanknopingspunten kunnen bieden voor verbeteringen in het proces dat werkgevers

zijn deze factoren zelfs onbewust van invloed op het beslissingsproces van

doorlopen binnen het verlofstelsel.

onder

werkgevers

zou

de

overheid

interessante

24

5.5

De overheid heeft een rol in de toegankelijkheid en het ‘doenlijk’

verlofstelsel zitten wat ons betreft dan ook niet in het op de schop gooien van het

maken van het verlofstelsel

verlofstelsel. Deze kansen liggen onzes inziens voor de overheid vooral in de
voorlichtingsrol die zij heeft richting ouders en werkgevers en de mogelijkheden om op

De overheid kan de toegankelijkheid en het doenvermogen van zowel ouders als

proces en beleidsniveau minder te vragen van hun doenvermogen. Op dit vlak hebben

werkgevers binnen het verlofstelsel vergroten door wet- en regelgeving te wijzigen, de

wij diverse verbetermogelijkheden opgehaald, zoals een stroomdiagram met

complexiteit van het verlofstelsel te verminderen door het combineren en gelijktrekken

persoonlijk advies, een rekentool om de financiële consequenties van keuzes in te

van verlofregelingen (bijvoorbeeld in aanvraag, duur, hoogte, voorwaardes en

kunnen schatten en een veelgestelde vragen pagina zodat ouders kunnen zoeken of

uitzonderingen), processen zo doenlijk mogelijk in te richten en dit bij hen te toetsen en

hun vraag ertussen zit. Ook zien wij voor de overheid een mogelijkheid voor het

waar nodig een hulplijn te bieden (denk bijvoorbeeld aan het verbeteridee van de

versimpelen van het verlofstelsel door het combineren en gelijktrekken van

chatfunctie op de site van de Rijksoverheid). Daarnaast heeft de overheid een

verlofregelingen en het uitvoeren van een doenvermogentoets bij werkgevers.

belangrijke rol in het verschaffen van begrijpelijke informatie en het stimuleren van

Bijvoorbeeld om erachter te komen hoe proactief zij zijn in het overbrengen van

werkgevers om hun werknemers verlof op te laten nemen. Uit de gesprekken met

informatie of in hoeverre zij zich voldoende kunnen inleven in de werknemer. Ten slotte

ouders blijkt dat wijzigingen in de wet de verlofregelingen toegankelijker maken. Zo

zien wij voor werkgevers een belangrijke rol in het toegankelijker maken van het

geven ouders aan met de invoering van het betaald ouderschapsverlof hun keuze over

verlofstelsel door het proactief informeren van werknemers en het maken van goede

het opnemen van verlof aan te passen. Hierbij zorgt een financiële prikkel dat ouders

onderlinge afspraken. Op persoonlijk en situatie- of omgevingsniveau kunnen zij het

de bedoeling van de wet naleven, namelijk door meer te zorgen voor de kinderen.

verschil maken in het realiseren van een verlaagd doenvermogen van ouders.

Daarnaast zien wij een kans voor de overheid in het vergroten van het bewustzijn bij
werkgevers over het doenvermogen van ouders. Zoals in paragraaf 5.4 beschreven

Concluderend kunnen wij stellen dat er de afgelopen jaren betekenisvolle stappen

kunnen werkgevers vanuit de directe werkgevers-werknemersrelatie zicht krijgen op

gezet zijn in de informatievoorziening en wet- en regelgeving omtrent het verlofstelsel.

het doenvermogen van ouders van persoonlijk en situatie of omgevingsniveau. De

De gesprekken met ouders en werkgevers beamen deze constatering en bieden

overheid kan werkgevers handvatten bieden hoe daarmee om te gaan. Dit gaat een

tegelijkertijd interessante aanknopingspunten voor zowel overheid als werkgevers voor

stap verder dan het informeren van werkgevers en het organiseren van trainingen over

versimpelingen in het verlofstelsel. Op naar een toekomst waarin de balans tussen werk

het verlofstelsel. Werkgevers zullen zichzelf bewust moeten worden van de impact die

en zorg voor de kinderen nog beter is!

situatie en omgeving hebben op de ouder en de rol die zij kunnen pakken in het
wegnemen van onrust of stress.
5.6

Blik op de toekomst

Uit de gesprekken met ouders en werkgevers blijkt een algehele tevredenheid over het
verlofstelsel. Zij zijn overwegend positief over hun rechten: “Fijn dat we in een land
leven waar je de tijd en ruimte krijgt om verlof op te nemen bij zwangerschap en de
geboorte van een kind”. Kansen in het begrijpelijker en toegankelijker maken van het

25

6 Bijlagen
A.1

kenmerken

Onderzoeksverantwoording

zoals

arbeidsverband,

kwetsbaarheid,

migratieachtergrond,

geldproblemen, de gezinssituatie en de sector waarin iemand werkt. De voorkeur ging
uit naar focusgroepen bestaande uit een afgebakende groep met betrekking tot deze

In deze onderzoeksverantwoording lichten we de keuze toe die we hebben gemaakt

kenmerken waarbij een focusgroep bestaat uit ouders met zo veel mogelijk

met betrekking tot de scope van het onderzoek, de respondenten en de

vergelijkbare kenmerken in plaats van een zo groot mogelijke variëteit. Om deelname

onderzoeksmethoden.

aan het onderzoek aantrekkelijk te maken, ontvingen respondenten een VVVcadeaubon van € 20,-.

Scope van het onderzoek
Respondenten zijn geworven via diverse kanalen. Zo hebben we, zowel telefonisch als
Dit onderzoek richt zich op het zwangerschapsverlof, bevallingsverlof, (aanvullend)

via

geboorteverlof en ouderschapsverlof. Er is gekozen voor deze verlofregelingen

kinderopvanginstellingen, twee zwangerschapssportscholen, tien mamacafés, vier

vanwege de wens van de opdrachtgever om de focus van het onderzoek te leggen op

online fora, en zes overige organisaties (bijvoorbeeld winkels of opvoedkundige

het verlofstelsel rondom de zorg van kinderen. Bovenstaande verlofregelingen zijn

bureaus). Daarnaast is er een beroep gedaan op de contacten van collega’s, het eigen

daarnaast altijd toepasbaar voor ouders die werkzaam zijn bij een werkgever. Om deze

netwerk en de begeleidingscommissie. Verder zijn er flyers verspreid bij bibliotheken,

reden

of

kinderopvanginstellingen en online via social media groepen, gericht op zwangere

pleegzorgverlof en het zorgverlof niet meegenomen. Van deze verlofregelingen kan

vrouwen en jonge ouders. Ondanks de financiële prikkel, de inzet van verschillende

zijn

ook

het

calamiteitenverlof,

kort

verzuimverlof,

adoptieverlof

e-mail,

contact

opgenomen

met

vier

kraamzorginstanties,

tien

gebruik worden gemaakt in uitzonderingssituaties, maar zijn niet voor iedereen

organisaties en kanalen en de mogelijkheid tot een digitale focusgroep bleek het

toepasbaar. Daarnaast is ook het kolfverlof, dat gedurende het onderzoek soms werd

werven van respondenten niet gemakkelijk. Vanwege de lage response rate, was het

benoemd door respondenten, niet meegenomen. Het kolfverlof valt niet onder de

niet mogelijk om de beoogde selectie op basis van bovenstaande kenmerken te maken

Wazo, en voor dit onderzoek zijn alleen de regelingen die onder de Wazo vallen

in de focusgroepen.

meegenomen.
Uiteindelijk zijn er vijf focusgroepen georganiseerd met in totaal 24 respondenten. De
Respondenten

online focusgroepen werden gehouden in de avonden en duurden een uur. De fysieke
focusgroepen vonden plaats in mamacafés in Leerdam en Almere en duurden

Ouders

anderhalf uur.

De ambitie was om in totaal tien respondenten per doelgroep te spreken met behulp
van acht tot tien focusgroepen. Bij de start van het onderzoek werd beoogd om tot een

Als gevolg van de lage response voor deelname aan de focusgroepen is er via de

representatieve selectie van ouders te komen van verschillende relevante doelgroepen.

nieuwsbrief van BOink, de belangvereniging van ouders en oudercommissies in de

Zo was de bedoeling om bij het selecteren van ouders rekening te houden met

kinderopvangbranche een oproep geplaatst voor deelname aan het onderzoek. Om de

26

drempel voor deelname te verlagen, zijn ouders uitgenodigd om deel te nemen aan een

Vanwege de lage response kan er geen representatief beeld worden gegeven van de

online individueel interview van 30 minuten. Respondenten ontvingen een VVV-

ervaringen en beleving van werkgevers met het verlofstelsel.

cadeaubon van € 10,-. Deze oproep resulteerde in zeven individuele interviews.
Onderzoeksmethoden
In totaal is er met 31 ouders gesproken, waarvan acht mannen en 23 vrouwen. Het
merendeel van deze ouders heeft kinderen die niet ouder dan drie jaar zijn. Alle

Uitvoering van de interviews met ouders

respondenten zijn getrouwd of samenwonend. Veel respondenten zijn hoogopgeleid.
Verder was het uitgangspunt van het onderzoek om ouders te werven die werkzaam

Het programma van de interviews bestond uit de volgende stappen.

zijn bij mkb-werkgevers. Vanwege de lage response bleek deze doelstelling helaas niet

a.

Het toelichten van het onderzoek en het opstellen en doornemen van de

realistisch. Respondenten zijn werkzaam bij zowel kleine, middelkleine, en grote

spelregels waarbij wij expliciet aandacht hadden voor het thema veiligheid. Wij

bedrijven in verschillende sectoren zoals het onderwijs, de ggz, de bouw, logistiek en

werkten met duidelijke spelregels:

adviessector.

i.

Werkgevers

ii.

De beleving van de deelnemer klopt te allen tijde. Het is zijn of haar
beleving en daarmee de waarheid;
binnen de vier (digitale) muren van de sessie.

Bij het selecteren van de kleine werkgevers was het uitgangspunt dat zij tussen de 20150 werknemers in dienst hadden. Daarbij werd rekening gehouden met de sector en

Alles wat wel gezegd is, maar niet geregistreerd mag worden, blijft

b.

Het rangschikken van de verlofregelingen van meest naar minst begrijpelijk.

de aanwezigheid van een hr-afdeling. De ambitie voor de focusgroepen met kleine

Deze stap werd alleen uitgevoerd in de individuele interviews met ouders. In de

werkgevers was om in totaal minimaal tien werkgevers te spreken.

focusgroepen werd deze stap overgeslagen. Door het op volgorde zetten van
verlofregelingen, ontstond er een algemeen beeld van de begrijpelijkheid van
de verlofregelingen waar in de loop van het interview op doorgevraagd kon

Werkgevers zijn benaderd via een oproep op de LinkedIn pagina van Ondernemend

worden;

Nederland en via de nieuwsbrieven van VNO-NCW en MKB-Nederland. Ook via het
eigen LinkedIn netwerk en het directe netwerk van collega’s is een oproep geplaatst

c.

Het verbinden van de beleving en emoties van de respondenten aan de

aan mkb-werkgevers voor deelname aan het onderzoek. Het werven van werkgevers

klantreis. Per fase (het zoeken naar informatie, het maken van een keuze en

en hr-medewerkers bleek echter lastiger dan het werven van ouders. Als gevolg is er

het aanvragen van verlof, en het ontvangen van verlof) stonden we expliciet stil

gekozen voor individuele interviews met werkgevers die een halfuur tot een uur

bij de beleving en emoties van de respondenten. Om respondenten op weg te

duurden. Door middel van digitale individuele interviews poogden we de bereidbaarheid

helpen bij het herkennen en verwoorden van hun emoties, maakten we gebruik

van werkgevers om deel te nemen te vergroten. Er hebben in totaal vier individuele

van het emotiewiel. Ter verduidelijking werden respondenten gevraagd of de

interviews plaatsgevonden. Om de representativiteit en betrouwbaarheid van het

emotie betrekking had op een specifieke regeling, in welke situatie de

onderzoek te vergroten, is er vervolgens voor gekozen om een enquête uit te zetten.

deelnemer op dat moment zat en waarom de deelnemer zich zo voelde. De

Deze enquête is verspreid via de LinkedIn pagina van Ondernemend Nederland en

emoties zijn niet expliciet genoemd in dit rapport. Door middel van het

vervolgens verspreid via het LinkedIn kanaal van Significant. De enquête is echter maar

emotiewiel konden we beeld krijgen van de ervaringen die werknemers hebben

door vier werkgevers ingevuld. Deze reacties hebben we verwerkt in de analyse.

met het aanvragen en ontvangen van verlof. Ook diende de emoties een goede

27

opstap naar het verdiepende gesprek over de beleving van het proces rondom

Uitvoering van de interviews met werkgevers

het verlofstelsel;
d.

Het duiden van emoties en beleving middels verdiepende vragen en stellingen.

Het programma van de individuele interviews met werkgevers kende een soortgelijke

Elke fase werd gekenmerkt door verschillende vragen:

opbouw aan de individuele interviews met ouders. Deze interviews kenden het

i.

De vragen over fase 1, het zoeken naar informatie, richtte zich op

volgende programma:

wie de informatie verzamelde en hoe en waar informatie werd

a.

Het toelichten van het onderzoek;

verzameld. Afsluitend werd de stelling ‘ik voelde mij voldoende

b.

Het rangschikken van de verschillende verlofregelingen op volgorde van meest
naar minst begrijpelijk;

geïnformeerd over de verschillende verlofregelingen’ voorgelegd;
ii.

Fase 2, het maken van een keuze en aanvragen van verlof, werd

c.

Het bespreken van de verlofregelingen aan de hand van de drie fasen die
werkgevers of hr-verantwoordelijken doorlopen:

besproken aan de hand van twee stellingen namelijk ‘ik kon/kan

i.

een weloverwogen keuze maken in hoe ik mijn verlof inricht’ en ‘ik

gevraagd wie in het bedrijf informatie verzamelt en hoe deze wordt

werkgever’. Verder werd er ingegaan op wat doorslaggevend was

gevonden. Ook kregen de werkgevers de stelling ‘ik voel me

bij het maken van een keuze en of de werkgever, de grootte,

voldoende geïnformeerd over de verschillende verlofregelingen’
voorgelegd;

cultuur en diversiteit van het bedrijf een rol speelde tijdens het
ii.

aanvraagproces. Ook werd gevraagd of de respondenten goed

iii.

aanvragen van de uitkeringen, werden werkgevers gevraagd of zij

met de werkgever;

het gevoel hebben dat zij voldoende informatie kunnen

Voor fase 3 werd er verder ingegaan op de manier waarop verlof

verstrekken aan hun werknemers en of ze tevreden zijn over het

werd ontvangen en de bijzonderheden bij het ontvangen van

aanvraagproces bij het UWV;
iii.

het

oog

op

de

aankomende

wetswijziging

van

het

uitkeringsproces van het verlof aan werknemers.

betaalde

ouderschapsverlof, werden respondenten gevraagd of zij bekend zijn met het

f.

De vragen voor fase 3, het ontvangen en uitkeren van het verlof,
focusten op de bijzonderheden en tevredenheid over het

consequenties van hun verlofkeuzes konden overzien.
Met

Voor fase 2, het maken van afspraken met de werknemer en het

zicht hebben op hun rechten en of het lukte om afspraken te maken

verlof. Daarnaast werden respondenten gevraagd of ze financiële
e.

Bij fase 1, het zoeken naar informatie, werden werkgevers

ben tevreden over het aanvraagproces van verlof bij mijn

d.

Vervolgens vroegen we aan werkgevers of zij bekend zijn met het betaalde

betaalde ouderschapsverlof en indien ja, of ze de informatie begrijpelijk en

ouderschapsverlof en of zij de informatie begrijpelijk en toegankelijk vinden.

toegankelijk vonden;

Daarnaast legden we hen de volgende stelling voor: ‘mijn organisatie zal

Als

afsluiter

konden

respondenten

verbetermogelijkheden

voor

werknemers actief gaan stimuleren om gebruik te maken van het betaald

de

ouderschapsverlof’. Er is bewust gekozen voor deze stelling om te toetsen of de

toegankelijkheid en begrijpelijkheid op het verlofstelsel meegeven.

achterliggende gedachten van de wet ook in de praktijk zal worden uitgevoerd;
e.

Afsluitend werd aan werkgevers gevraagd of zij nog verbetermogelijkheden zien
om de verlofregelingen toegankelijker en begrijpelijker te maken.

28

Uitvoering van de enquête voor werkgevers
Rijksoverheid. Wet arbeid en zorg. 2022

Omdat ook de deelname van werkgevers beperkt bleef, hebben we besloten om een
enquête uit te zetten onder alle hr-verantwoordelijken en mkb- werkgevers. De enquête

Tweede Kamer der Staten-Generaal. 2021. Motie van het lid Tielen over een

kende de volgende opbouw:
a.

toegankelijkheidstoets op verlofregelingen.

Introductie waarin informatie werd opgehaald over onder andere de sector,
grootte van het bedrijf en de functie van de respondent. Ook werd gevraagd hoe

UWV. Doenvermogen en basisvaardigheden. 2021

vaak de respondent te maken heeft gehad met het regelen van verlof;
b.

Werkgevers werden gevraagd om de verschillende verlofregelingen te

WRR. Weten is nog geen doen. Een realistisch perspectief op redzaamheid. 2017

rangschikken op volgorde van meest naar minst begrijpelijk;
c.

Vragen over fase 1, het zoeken naar informatie. Het doel van deze vragen was
om te achterhalen of werkgevers zich voldoende geïnformeerd voelen over de

A.3

Klantreizen

verlofregelingen;
d.

Vragen over fase 2, afspraken maken over verlof en aanvragen uitkering, gingen
voornamelijk over de afstemming van het verlof met werknemers;

e.

Vragen over fase 3, ontvangen uitkering en toekennen verlof, richtten zich op
kennis van en tevredenheid over het uitkeringsproces van het UWV;

f.

Werkgevers werden gevraagd of zij de informatie over het betaald
ouderschapsverlof begrijpelijk en toegankelijk vinden en of zij werknemers
zullen wijzen op de mogelijkheid hier gebruik van te maken;

g.

De afsluitende vragen focusten zich op de verbeterpunten rondom de
begrijpelijkheid en toegankelijkheid van verlofregelingen.

A.2

Bestudeerde documenten
Europese Unie. Richtlijn 2019/1158 van het Europees parlement en de Raad
betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en
tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad. 2019
Rijksoverheid. Arbeid en zorg. Een onderzoek naar cao-bepalingen omtrent het
combineren van werken en zorgen. 2019

29

INFOBOX

Zwangerschapsverlof

Bevallingsverlof

Doelgroep:
Duur verlof:
Wijze van opnemen:
Hoogte uitkering:
Wijzigingen in afgelopen 5 jaar:
Aankomende wijzigingen

Moeder (zwanger/bevallen)
4 tot 6 weken
Verplicht achtereenvolgend
UWV betaalt uitkering (tot max. dagtarief) – werkgever vult aan
nvt
nvt

idem
10 tot 12 weken
Deels gespreid
Legenda
idem
= weken waarin betreffende activiteit plaatsvindt
Kleine wijziging: 1-04-2018: aanpassing voor bevallingsverlof meerlingen
= weken waarin betreffende activiteit uiterlijk plaatsvindt (bij keuze voor 6 weken zwangerschapsverlof)
nvt
= weken waarin betreffende activiteit uiterlijk plaatsvindt (bij keuze voor 4 weken zwangerschapsverlof)

ZWANGERSCHAPSVERLOF (periode voor bevalling)
Gebeurtenis

Doel

Randvoorwaarde(n)

Maand -9
1 2 3 4

5

Maand -8
6 7 8

Maand -7
Maand -6
Maand -5
Maand -4
Maand -3
Maand -2
Maand -1
9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

1

Maand 1
2 3 4

5

Maand 2
6 7 8

Maand 3
9 10 11 12 13

Maand -9
1 2 3 4

5

Maand -8
6 7 8

Maand -7
Maand -6
Maand -5
Maand -4
Maand -3
Maand -2
Maand -1
9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

1

Maand 1
2 3 4

5

Maand 2
6 7 8

Maand 3
9 10 11 12 13

ZWANGERSCHAPSVERLOF
001 - Voorbereidende fase
Uitvinden zwangerschap

nvt

nvt

Zoeken informatie over zwangerschaps- en bevallingsverlof (online; via netwerk;
via werkgever; zorgmedewerkers)
Bepalen voorkeur verhouding verlof (4-6 weken zwangerschapsverlof versus 1012 weken bevallingsverlof)
002 - Aanvraag verlof door werknemer
Afspraken maken met werkgever

(i) Zicht op recht op verlof/uitkering/financiële gevolgen/rechten
(ii) Zicht op aanvraagproces/benodigdheden
(i) Bewuste keuze vorm verlof (bv. verhouding opnemen); (ii) En dit op tijd
doen om tijdig aan te geven bij werkgever.

Vindbare en begrijpelijke informatie

(i) Goede afspraken maken met werkgevers over het ingaan van verlof.

Aanvragen zwangerschapsverklaring bij huisarts/verloskundige

(i) Bewijs zwangerschap bij evt. UWV-controle

Zicht op vermoedelijke bevallingsdatum & keuze over
ingangsdatum verlof.
Bewaren tot 1 jaar na ingaan zwangerschap

Vindbare en begrijpelijke informatie; evt. met UWVrekenhulp-tool

(i) Tijdig in gang zetten aanvraagproces bij werkgever; (ii) Afkeuring:
Zicht op vermoedelijke bevallingsdatum & keuze over
medezeggenschapsraad/ondernemingsraad/ondersteuning FNO
ingangsdatum verlof.
003 - Aanvraag en bijkomend proces door werkgever
Werkgever vraagt de uitkering voor de werknemer aan bij UWV (zwangerschaps- (i) Werkgever vraagt zo tijdig (maximaal 4 en minimaal 2 weken voor de
Zicht op keuze over wie uitkering naar werknemer
en bevallingsuitkering) (online via UWV werkgeversportaal)
ingangsdatum van zwangerschapsverlof) uitkering aan
overmaakt (werkgever/UWV)
Ter bevestiging van het ontvangst van de aanvraag - of om het antwoord op nvt
Werkgever ontvangt ontvangstbevestiging of aanvullende vragen van UWV
aanvullende vragen te ontvangen
Werkgever informeert evt. via UWV werkgeversportaal bij aanvullende vragen
Informeren bij aanvullende vragen - bv. naar ontvangstdatum
nvt
aanvraag/verwachte datum voor besluit & ingangsdatum.
UWV informeert werkgever en medewerker tijdig per brief over besluit
Werkgever en medewerker ontvangen brief met besluit UWV
nvt
(binnen 4 weken na ingangsdatum verlof)
004 - Ontvangen zwangerschapsverlof-uitkering door werknemer (evt via werkgever)
Werknemer ontvangt uitkering (verrekent als loon), al dan niet via werkgever
(i) Werknemer ontvangt maandelijks (via UWV) of wekelijks (via werkgever) nvt
de uitkering; eerste betaling binnen 4 weken na ingang verlof
> Bij meerlingen gaat het zwangerschapsverlof 4 weken eerder in
Schriftelijke aanvraag zwangerschapsverlof bij werkgever

BEVALLINGSVERLOF (periode na bevalling)
Gebeurtenis

Doel

Randvoorwaarde(n)

BEVALLINGSVERLOF
005 - Ontvangen bevallingsverlof-uitkering door werknemer (evt via werkgever)
Contactmoment tussen burger en werkgever over datum geboorte
Nieuws delen met werkgever en werkgever laten weten wanneer moeder
weer aan het werk gata
Werknemer ontvangt uitkering (verrekent als loon), al dan niet via werkgever
(i) Werknemer ontvangt maandelijks (via UWV) of wekelijks (via werkgever) Kleine werkgevers zullen werknemers waarschijnlijk
de uitkering; eerste betaling binnen 4 weken na ingang verlof
vaker naar UWV verwijzen voor een uitkering. En het
loon niet doorbetalen.
In enkele uitzonderingsgevallen geeft de werkgever de datum van de bevalling
Werkgever geeft datum door wanneer (i) iemand in buitenland woont of (ii) nvt
door aan het UWV
iemand is bevallen voor begin zwangerschapsverlof
> Bevallingsverlof kan langer duren indien een kind in een ziekenhuis ligt (daarbij telt de eerste week niet mee)
> Als moeder bevallingsverlof flexibel op wil nemen moet dat 3 weken na de bevalling opgegeven worden.

INFOBOX

Geboorteverlof voor partners

Doelgroep:
Duur verlof:
Wijze van opnemen:
Hoogte uitkering:
Wijzigingen in afgelopen 5 jaar:
Aankomende wijzigingen

Partners (getrouwd met moeder, geregistreerd partner. ongehuwd idem
samenwonend, kind erkent)
Een werkweek
Vijf werkweken
Binnen 6 maanden na geboorte
Binnen 4 weken na geboorte
De werkgever betaalt het loon tijdens verlof volledig door
UWV verstrekt een uitkering voor 70% van het (SV-)loon
Legenda
Gewijzigd op 1 januari 2019 (+ 3 dagen)
Sinds 1 juli 2020
= weken waarin betreffende activiteit plaatsvindt
nvt
Kleine wijziging 02-08-2022, m.b.t. meenemen doelgroep niet verzekerde
= weken
werknemers
waarin betreffende activiteit uiterlijk plaatsvindt

Aanvullend geboorteverlof voor partners

GEBOORTEVERLOF VOOR PARTNERS (periode na bevalling)
Gebeurtenis

Doel

Randvoorwaarde(n)

Maand -1
37 38 39 40

1

Maand 1
2 3 4

5

Maand 2
6 7 8

Maand 3
Maand 4
Maand 5
Maand 6
9 10 11 12 13 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Maand -1
37 38 39 40

1

Maand 1
2 3 4

5

Maand 2
6 7 8

Maand 3
Maand 4
Maand 5
Maand 6
9 10 11 12 13 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

GEBOORTEVERLOF VOOR PARTNERS
001 - Voorereidende fase
Zoeken informatie over geboorteverlof door partners (online; via netwerk; via
(i) Zicht op recht op verlof/uitkering/financiële gevolgen/rechten
werkgever; zorgmedewerkers)
(ii) Zicht op aanvraagproces/benodigdheden
002 - Aanvraag door werknemer
De werknemer geeft dit de werkgever mondeling of schriftelijk voor de geboorte of Werkgever informeren over vermoedelijke bevallingsdatum en
zo snel mogelijk na geboorte door
daarmee periode voor het verlof.
003 - Uitbetalen door werkgever
De werkgever betaalt voor de periode van het partnerverlof het reguliere salaris uit Werknemer kan geboorteverlof opnemen en wordt in deze
periode normaal uitbetaald / dit heeft geen invloed op
vakantiedagen
AANVALLEND GEBOORTEVERLOF VOOR PARTNERS (periode na bevalling)
Gebeurtenis
Doel

Vindbare en begrijpelijke informatie

Zicht op vermoedelijke bevallingsdatum

Werknemer moet zich vrij voelen om dit verlof op te nemen

Randvoorwaarde(n)

AANVULLEND GEBOORTEVERLOF VOOR PARTNERS
001 - Voorbereidende fase
Zoeken informatie over aanvullend geboorteverlof door partners (online; via
netwerk; via werkgever; zorgmedewerkers)
Bepalen gebruik/duur/planning
002 - Aanvraag door werknemer
De werknemer geeft de werkgever aan hier gebruik van te maken - minimaal 4
weken voor ingaan verlof
003 - Aanvraag door werkgever
Werkgever vraagt de uitkering voor de werknemer aan bij UWV (online via UWV
werkgeversportaal)
Werkgever ontvangt brief met besluit UWV

Werknemer ontvangt uitkering UWV

(i) Zicht op recht op verlof/uitkering/financiële gevolgen/rechten
Vindbare en begrijpelijke informatie
(ii) Zicht op aanvraagproces/benodigdheden
Een bewuste afweging maken over gebruik van de regeling (o.a. Vindbare en begrijpelijke informatie
vanwege financiële implicaties)
Werkgever informeren over: (i) aantal weken verlof opnemen; (ii) geboorteverlof moet eerst opgenomen zijn - en loonval van
30% moet toereikend zijn.
ingangsdatum geboorteverlof.
Werkgever vraagt zo tijdig de uitkering aan
UWV informeert werkgever tijdig per brief over besluit (binnen 4
weken na ingangsdatum verlof)

UWV betaalt de werkgever de uitkering in 1x, achteraf

UWV dient de geboortedatum te ontvangen

Kleine werkgevers zullen werknemers waarschijnlijk vaker
naar UWV verwijzen voor een uitkering. En het loon niet
doorbetalen.

INFOBOX
Doelgroep:
Duur verlof:
Wijze van opnemen:
Hoogte uitkering:
Wijzigingen in afgelopen 5 jaar:
Aankomende wijzigingen
OUDERSCHAPSVERLOF (Periode na bevalling)
Gebeurtenis
OUDERSCHAPSVERLOF
001 - Voorbereidende fase
Zoeken informatie over aanvullend ouderschapsverlof door
partners (online; via netwerk; via werkgever; zorgmedewerkers)
Bepalen gebruik/duur/planning
002 - Aanvraag werknemer
Afspraken maken met werkgever

Schriftelijke aanvraag ouderschapsverlof bij werkgever
003 - Behandeling werkgever
Vrijplannen werknemer
Werknemer kan tussentijds beëindigen of onderbreken*

Ouderschapsverlof
Moeder en partner (ook bij adoptie/pleegkind)
26 weken
Aan te vragen tot het kind 8 jaar is
Onbetaald verlof
nvt
Vanaf 2 augustus 2022: 9 weken betaald ouderschapsverlof waar een uitkering van 70% van het loon tegenover staat

Doel

Randvoorwaarde(n)

(i) Zicht op recht op verlof/uitkering/financiële gevolgen/rechten
(ii) Zicht op aanvraagproces/benodigdheden
Een bewuste afweging maken over gebruik van de regeling (o.a. vanwege
financiële implicaties)

Vindbare en begrijpelijke informatie

Jaar 1 Jaar 2 Jaar 3 Jaar 4 Jaar 5

Jaar 6 Jaar 7 Jaar 8

Vindbare en begrijpelijke informatie

(i) Goede afspraken maken met werkgevers over het ingaan van verlof.

Keuze over ingangsdatum verlof.
Zicht op (i) ingangsdatum verlof; (ii) het aantal
(i) Tijdig (minstens 2 maanden van tevoren) in gang zetten aanvraagproces bij gewenste verlofuren per week; (iii) dagen waarop verlof
werkgever
wordt opgenomen; (iv) duur verlofperiode
(i) Werknemer vrijplannen en stopzetten salaris regelen
(i) In geval van ander verlof of bij onvoorziene situatie (bv. partner werkloos,
langdurig ziek)

Mag niet weigeren, in overleg wel uren wijzigen

* Een werkgever kan 2 (aanvullende) betaalverzoeken doen (ook wanneer de werknemer nog niet weet wanneer die het wilt opnemen). Dit leidt tot meer handelingen voor de werkgever. Een werkgever kan 2 keer een betaalverzoek doen op een uitkering die al is toekend. Is bovenop de eerste dus in totaal 3 keer.