Marieke Kroezen, Elsemieke van Belzen, Anouk Overbeek, Henriëtte van der Roest

Samenwerking en kennisdeling
tussen de V&V en de ggz bij
bewoners met gerontopsychiatrische
problematiek in het verpleeghuis
Inzicht in bevorderende en belemmerende
factoren

Marieke Kroezen, Elsemieke van Belzen, Anouk Overbeek , Henriëtte van der Roest

Samenwerking en kennisdeling
tussen de V&V en de ggz bij
bewoners met gerontopsychiatrische
problematiek in het verpleeghuis
Inzicht in bevorderende en belemmerende factoren

Trimbos-instituut, Utrecht, 2022

Colofon
Opdrachtgever
Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport
Financiering
Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, subsidienummer 329429
Projecttitel
Onderzoek naar kennisinfrastructuur over sectoren heen - Zorg voor ouderen of mensen
met een verstandelijke beperking én chronische psychiatrische problematiek die in een
woonvoorziening verblijven
Projectleiding
H. van der Roest
Projectuitvoering
M. Kroezen, E. van Belzen, A. Overbeek, H. van der Roest
Vormgeving
Canon Nederland N.V.
Beeld
Gettyimages.nl
Personen afgebeeld op de omslag van deze uitgave zijn modellen en hebben geen relatie
tot het onderwerp van deze uitgave of ieder onderwerp binnen het onderzoeksdomein van
het Trimbos-instituut.
Deze uitgave is te bestellen via www.trimbos.nl/webwinkel met artikelnummer AF2011.
Trimbos-instituut
Da Costakade 45
Postbus 725
3500 AS Utrecht
T: 030-297 11 00
F: 030-297 11 11
© 2022, Trimbos-instituut, Utrecht.
Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of
openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, zonder voorafgaande toestemming
van het Trimbos-instituut.

Trimbos-instituut

3

Inhoud

Samenvatting5
1
1.1
1.2
1.3

Inleiding
Achtergrond
Doel- en onderzoeksvragen
Leeswijzer

7
7
8
8

2
2.1
2.2
2.3
2.4

Methode
Onderzoeksopzet
Semi-gestructureerde interviews
Focusgroep
Actie-onderzoeken

9
9
9
11
12

3
3.1
3.2
3.3

Zorg voor de doelgroep 
Zorg aan de doelgroep 
Personeelssamenstelling 
Interne samenwerking

17
17
18
21

4
4.1
4.2

Kennis en kennisdeling
Beeld van huidige kennis en kennisdeling
Bevorderende en belemmerende factoren bij kennisdeling 

23
23
25

5
Samenwerking tussen de sectoren V&V en ggz
5.1 Beeld van huidige samenwerking tussen V&V en ggz
5.2	Bevorderende en belemmerende factoren in de samenwerking 

27
27
28

6
Resultaten actie-onderzoek
6.1	Personeelsuitwisseling tussen V&V-instelling Atlant en ggz-instelling Pro Persona
6.2	Introductie van systemisch werken op de GP-afdelingen van Aafje

31
31
36

7

Conclusie 

43

8

Discussie

46

9

Dankwoord

50

Bijlagen 

51

Trimbos-instituut

4

Samenvatting

Deze rapportage bevat de uitkomsten van het derde deel van het onderzoek naar een optimale
kennisdeling en samenwerking in de zorg aan bewoners met chronische psychiatrische problematiek in verpleeghuizen (gerontopsychiatrie). Het Trimbos- instituut voert dit onderzoek uit, in
samenwerking met de betrokken partijen in het veld. Het eerste deel van het onderzoek betrof
een nadere beschrijving en afbakening van de doelgroep, terwijl het tweede deel bestond uit
een landelijk vragenlijstonderzoek naar de omvang, woon- en zorgsituatie van de doelgroep en
de deskundigheid, kennis en samenwerking tussen instellingen voor verpleging en verzorging
(V&V) en de geestelijke gezondheidszorg (ggz). In dit derde deel van het onderzoek is aan de
hand van 27 semigestructureerde interviews met (zorg)professionals uit de V&V en ggz, een
focusgroep en twee actie-onderzoeken inzicht verkregen in bevorderende en belemmerende
factoren in de samenwerking en kennisdeling tussen de V&V en ggz sectoren. Daarnaast zijn
vernieuwende sectoroverstijgende initiatieven in kaart gebracht. De uitkomsten zijn ter nadere
duiding voorgelegd aan de klankbordgroep betrokken bij dit onderzoek.

De GP doelgroep binnen V&V instellingen
Ondanks het bestaan van een doelgroep-definitie, blijkt de doelgroep GP binnen V&V instellingen
niet eenduidig te definiëren. Op GP-afdelingen wonen bewoners die al lange tijd psychiatrische
cliënten waren en die ‘gewoon’ ouder worden, maar er zijn ook bewoners die ergens in de loop
van het ouder worden een psychiatrisch beeld hebben ontwikkeld, in combinatie met somatische
klachten.1 Daarnaast blijken bewoners met GP problematiek in sommige gevallen een afdeling
te delen met andere bewoners, wat kan leiden tot problemen rond bijvoorbeeld de benaderingswijze. Er bestaat wel een eenduidig beeld wat betreft de complexiteit van de GP doelgroep; deze
neemt over de breedte toe.

Personeelssamenstelling
Wat betreft de personeelssamenstelling op GP-afdelingen, zijn de V&V en ggz het erover eens
dat er idealiter sprake zou zijn van een mix van personeel met somatische expertise en personeel
met psychiatrische expertise. Op dit moment is de personeelssamenstelling op veel GP-afdelingen
echter niet in balans en lijkt er met name behoefte te zijn aan aanvullende psychiatrische expertise. Bovendien is er sprake van grote personeelstekorten en hebben een aantal professionals
een (te) laag aantal uren beschikbaar voor de GP-doelgroep, waaronder (GZ-)psychologen en
paramedici. Dit terwijl (GZ-)psychologen, mits aanwezig, vaak een belangrijke faciliterende rol in
de samenwerking spelen binnen V&V instellingen.

1

Bewoners die in de loop van het ouder worden een psychiatrisch beeld ontwikkelen vallen niet onder de formele
definitie van gerontopsychiatrie zoals die in dit onderzoek wordt gehanteerd.

Trimbos-instituut

5

Kennisbehoeften
In het veld leeft een breed gedeelde visie dat er op dit moment een tekort aan kennis en kunde
is binnen veel GP-afdelingen over de doelgroep GP. Dit geldt voor het verplegend en verzorgend
personeel, als ook voor behandelaren. Bij het zorgpersoneel ontbreekt over het algemeen de
basiskennis omtrent psychiatrie en psychiatrische ziektebeelden. Er is een grote behoefte bij
zorgmedewerkers en behandelaren om meer kennis te vergaren over de GP doelgroep, onder
andere door te leren van de kennis en kunde die op andere plekken in de eigen regio of het land
aanwezig is rond de GP doelgroep, maar die op dit moment nog niet wordt gevonden. Daarnaast
is er behoefte aan het volgen van (bij)scholingen en trainingen, hoewel GP-scholingsaanbod
amper aanwezig lijkt en/of niet wordt gevonden. Voor het zorgpersoneel lijkt meer proactieve
aandacht voor (geronto)psychiatrie vooral gewenst in de vorm van intervisie, klinische lessen
(door eigen collega’s) en training on the job. Op die manier kan een directe koppeling met de
eigen zorgpraktijk worden gemaakt en kan kennis direct praktisch toepasbaar worden gemaakt.

Samentussen tussen de V&V en ggz
Samenwerking tussen de V&V en ggz omtrent de GP-doelgroep wordt op dit moment, wanneer
deze plaatsvindt, op vergelijkbare wijze vormgegeven tussen instellingen. Zo is in praktisch alle
gevallen van samenwerking een psychiater vanuit de ggz betrokken en vindt er vaak structureel
overleg plaats tussen de betrokken professionals vanuit de ggz en de V&V-instelling, hoewel
de frequentie hiervan varieert. Vanuit V&V instellingen wordt de hulp van ggz professionals
daarnaast vaak incidenteel ingeroepen op momenten dat men er zelf niet meer uitkomt.
De huidige samenwerkingen worden door zowel de V&V als de ggz als nuttig en waardevol
ervaren, maar vanuit beide sectoren wordt ook benadrukt dat het beter zou zijn wanneer er meer
tijd beschikbaar zou zijn en ggz professionals vaker en langer langs zouden kunnen gaan in V&V
instellingen. Er leeft een sterke behoefte binnen de V&V om de samenwerking met de ggz verder
te verbeteren, onder andere door deze structureler te borgen. Een ander belangrijk verbeterpunt
is de betrokkenheid van zorgpersoneel en, in sommige gevallen, (GZ-)psychologen vanuit V&V
instellingen bij de samenwerking. Deze kan binnen veel van de huidige samenwerkingen nog
geïntensifieerd worden.

Trimbos-instituut

6

1

Inleiding

1.1

Achtergrond

Om een goede kwaliteit van zorg te bieden en kwaliteit van leven te kunnen faciliteren voor
bewoners met complexe zorgbehoeften in woonvoorzieningen in de langdurige zorg, is optimale
kennisdeling en samenwerking tussen de verschillende sectoren in de zorg een vereiste. Twee
van deze doelgroepen zijn bewoners van verpleeghuizen met chronische psychiatrische aandoeningen en een stapeling van voornamelijk ouderdomsproblematiek, ook wel gerontopsychiatrie
genoemd, en bewoners van instellingen voor verstandelijk gehandicaptenzorg met psychiatrische
problematiek. Voor deze doelgroepen gaan de kennisdeling en samenwerking tussen zorgsectoren in de praktijk van alledag niet vanzelf. Het formuleren van concrete aanbevelingen voor een
optimale kennisdeling en samenwerking in de ondersteuning en zorg aan de beide doelgroepen,
is de centrale doelstelling van het project ‘Onderzoek naar kennisinfrastructuur over sectoren
heen - Zorg voor ouderen of mensen met een verstandelijke beperking én chronische psychiatrische problematiek die in een woonvoorziening verblijven’. Het Trimbos-instituut voert dit
onderzoek uit, in samenwerking met de betrokken partijen in het veld.
De eerste twee pijlers van het onderzoek, bestaande uit een beschrijving van de doelgroepen en
het in kaart brengen van de omvang, zorgsituatie en expertise rondom beide doelgroepen, zijn
inmiddels afgerond.

Beschrijving doelgroep gerontopsychiatrie in het verpleeghuis
Mensen die tot de doelgroep gerontopsychiatrie in het verpleeghuis behoren, hebben chronische psychiatrische problematiek, die reeds aanwezig was vóór opname in het verpleeghuis
en al dan niet formeel is vastgesteld volgens de DSM classificatie. Deze bewoners hebben
vaak beperkt ziekte-inzicht met betrekking tot hun psychiatrische problematiek en er is
sprake van verlies van zelfregie.
Kenmerkend voor mensen die tot de doelgroep gerontopsychiatrie in het verpleeghuis
behoren, is dat er sprake is van een stapeling van problemen. Dat wil zeggen dat naast de
psychiatrische problematiek op nog minimaal twee, maar meestal meer, andere domeinen
problemen zijn: gedrag, cognitie, lichamelijke gezondheid, (i)ADL en/of sociale betrokkenheid.
De bijkomende gedragsproblemen zijn met name onderscheidend ten opzichte van andere
verpleeghuisbewoners. Deze gedragsproblemen komen niet voort uit neurocognitieve
aandoeningen, maar uit de psychiatrische problematiek. Er kan bij bewoners die tot de
doelgroep gerontopsychiatrie behoren sprake zijn van neurocognitieve stoornissen, er moet
echter wel sprake zijn van voorliggende psychiatrische problematiek.

Trimbos-instituut

7

De behoefte aan ondersteuning bij (i)ADL en problemen met lichamelijke gezondheid,
bovenop de psychiatrische- en gedragsproblemen, maakt dat verblijf in een verpleeghuis
de best passende setting is voor deze mensen

Deze rapportage gaat over de doelgroep bewoners met gerontopsychiatrische problematiek in
instellingen voor verpleging en verzorging met Wlz-indicatie2. Het bevat de resultaten van de
derde en vierde pijler van het onderzoek, waarin inzichten worden opgedaan over de bevorderende en belemmerende factoren in de samenwerking en kennisdeling tussen de sectoren
verpleging en verzorging (V&V) en geestelijke gezondheidszorg (ggz) en waarin vernieuwende
sectoroverstijgende initiatieven in kaart gebracht worden.

1.2

Doel- en onderzoeksvragen

Doel van dit onderzoek was inzicht te verkrijgen in de bevorderende en belemmerende factoren
in de samenwerking en kennisdeling tussen de sectoren V&V en ggz rondom de zorg voor bewoners met gerontopsychiatrische problematiek in V&V instellingen. Daarbij werden de volgende
onderzoeksvragen geformuleerd:
1.	Hoe is de zorg voor de doelgroep gerontopsychiatrie (GP) binnen V&V instellingen georganiseerd, hoe zien de personeelssamenstelling en interne samenwerking eruit, en wat zijn
bevorderende en belemmerende factoren hierbij?
2.	Wat zijn kennislacunes ten aanzien van de doelgroep GP, welke vormen van kennisuitbreiding
worden ingezet, en wat zijn bevorderende en belemmerende factoren in kennisdeling?
3.	In welke mate en op welke manier vindt samenwerking plaats tussen organisaties in de V&V
en de ggz in de zorg voor bewoners met GP problematiek in V&V instellingen, en wat zijn
verbeterpunten en wensen ten aanzien van de samenwerking?

1.3

Leeswijzer

In Hoofdstuk 2 volgt een uitzetting van de gehanteerde methodiek ter beantwoording van de
drie onderzoeksvragen. In de Hoofdstukken 3 t/m 6 worden de resultaten van het onderzoek
gerapporteerd. Hoofdstuk 3 geeft een thematische samenvatting van de resultaten rondom
de zorg voor de doelgroep, terwijl Hoofdstuk 4 en 5 achtereenvolgens ingaan op kennis en
kennisdeling en de samenwerking tussen de sectoren V&V en ggz. In Hoofdstuk 6 volgt een
weergave van twee actie-onderzoeken waarin twee nieuwe initiatieven van samenwerking en/
of kennisdeling tussen de sectoren V&V en ggz gevolgd werden. In Hoofdstuk 7 worden de
resultaten uit de afzonderlijke hoofdstukken samengevat en wordt antwoord gegeven op de
drie onderzoeksvragen. In Hoofdstuk 8 volgt een discussie van de bevindingen, waarna wordt
afgesloten met een dankwoord.

2

Resultaten met betrekking tot de doelgroep mensen met een verstandelijke beperking en psychiatrische problematiek die verblijven in VG-instellingen (met Wlz-indicatie) zijn in een afzonderlijke rapportage opgenomen.

Trimbos-instituut

8

2

Methode

2.1

Onderzoeksopzet

Dit onderzoeksonderdeel naar bevorderende en belemmerende factoren in de samenwerking
en kennisdeling tussen de V&V en ggz is uitgevoerd aan de hand van semi-gestructureerde
interviews en een focusgroep met een breed scala aan professionals uit beide sectoren, en door
middel van actie-onderzoek rondom twee nieuwe initiatieven waarbij samengewerkt- en kennis
gedeeld wordt tussen de twee sectoren.

2.2

Semi-gestructureerde interviews

2.2.1

Werving en deelnemers

Om deelnemers te werven, werden allereerst drie V&V instellingen geselecteerd die reeds in
enige mate samenwerkten met een ggz organisatie. Het streven was om in te zoomen op:
• Eén V&V instelling met afdeling(en) die specifieke zorg voor ouderen met gerontopsychiatrische problematiek biedt aan een aanzienlijke bewonersgroep (> 60 bewoners);
• Eén V&V instelling met afdeling(en) die specifieke zorg voor ouderen met gerontopsychiatrische problematiek biedt binnen een kleine afdeling of woongroep;
• Eén V&V instelling waar bewoners met gerontopsychiatrische problematiek op afdelingen
wonen samen met bewoners die deze problematiek niet hebben.
De managers van de drie geselecteerde V&V instellingen/afdelingen werden gecontacteerd en
ontvingen informatie over het onderzoek. Deelnemende instellingen is de mogelijkheid geboden
anoniem deel te nemen. Wanneer managers aangaven deel te willen nemen, selecteerden zij
op verzoek van de onderzoekers een aantal (zorg)professionals met verschillende functies. Deze
(zorg)professionals werden vervolgens door de onderzoekers uitgenodigd om deel te nemen
aan de interviews. Daarnaast werd via de manager contact gezocht met de ggz organisatie
waarmee de instelling samenwerkte. Ook hier werden na instemming met deelname een aantal
(zorg)professionals die betrokken zijn bij de samenwerking uitgenodigd tot deelname aan een
interview. Omdat er vanuit ggz-instellingen vaak maar enkele (zorg)professionals betrokken zijn
bij de samenwerking, werden relatief meer (zorg)professionals vanuit de V&V uitgenodigd. Voorafgaand aan het interview ontvingen alle deelnemers een informatiebrief met daarin onder meer
informatie over het onderzoek en het feit dat deelname vrijwillig en anoniem is. Alle deelnemers
tekenden voorafgaand aan het interview een (digitale) toestemmingsverklaring. In totaal zijn 27
semi-gestructureerde interviews afgenomen. Tabel 2.1 biedt een overzicht van alle deelnemers
aan de interviews.

Trimbos-instituut

9

Tabel 2.1 Overzicht deelnemers aan interviews
Professie

V&V instelling

Verzorgende IG

4

Fysiotherapeut

3

Verpleegkundige

2

Kwaliteitsverpleegkundige

2

GZ-psycholoog

2

Specialist ouderengeneeskunde

2

Teamleider

2

Directeur V&V

1

Zorgassistent

1

Activiteitenbegeleider

1

Gastvrouw

1

Sociaal-psychiatrisch verpleegkundige

1

ggz instelling

1

Manager bedrijfsvoering

1

Psychiater

2

Verpleegkundig specialist

1

Totaal

2.2.2

22

5

Uitvoering interviews

De interviews zijn gehouden tussen maart en juni 2021. De interviews gingen in op de, vanuit
beide perspectieven ervaren, bevorderende en belemmerende factoren bij de samenwerking
tussen de V&V en de ggz, de kennisdeling tussen beide sectoren, kennislacunes bij de zorg
en ondersteuning van bewoners met gerontopsychiatrische problematiek en opleidingsmogelijkheden. Ook werd in de interviews ingegaan op (wensen voor) de zorg aan de doelgroep en
mogelijke oplossingsrichtingen en verbeterpunten bij de samenwerking tussen de V&V en de ggz.
Interviews werden gehouden aan de hand van een vooraf opgestelde topiclijst (zie Bijlage 1).
Gedurende de periode van onderzoek was het als gevolg van de getroffen maatregelen tegen
de COVID-19 pandemie niet mogelijk alle interviews face-to-face te houden. Om die reden zijn
21 van de 27 interviews afgenomen via Microsoft Teams. Zes interviews konden op locatie bij
een V&V instelling worden afgenomen, met inachtneming van de maatregelen. De interviews
duurden gemiddeld tussen de 45 en 60 minuten. Van elk interview werd met toestemming van
de geïnterviewde een audio-opname gemaakt. Audio-opnames werden letterlijk getranscribeerd.

2.2.3

Data-analyse

De transcripten van de interviews werden kwalitatief geanalyseerd volgens de principes van
thematische analyse. Hiertoe werden alle transcripten ingelezen in MAXQDA 2020, een software programma voor kwalitatieve analyses. Analyse was voornamelijk deductief, gebaseerd
op de onderzoeksvragen. Inductief werden aanvullende thema’s gecodeerd. Drie onderzoekers
codeerden de eerste drie interviews onafhankelijk van elkaar. De codes uit deze interviews zijn
besproken om te zorgen voor consensus over de codes en om verwarring over definities te verhelderen. Nadat er voldoende overeenstemming was bereikt over de codes en thema’s, werden de
resterende transcripten verdeeld tussen de onderzoekers en enkelvoudig gecodeerd. Uit de data
kwam een vijftal thema’s naar voren; zorg aan de doelgroep, personeelssamenstelling, interne

Trimbos-instituut

10

samenwerking, kennis, kennisdeling en kennisuitbreiding en samenwerking tussen de V&V en
ggz. De resultaten worden verhalend gerapporteerd per thema en geïllustreerd middels interviewcitaten. Resultaten worden zodanig gepresenteerd dat herleiding tot deelnemende instellingen
niet mogelijk is.

2.3

Focusgroep

In een digitale focusgroep zijn een tweetal thema’s die uit de interviews naar voren kwamen
verder onderzocht, te weten: kennisuitwisseling en kennisuitbreiding, en gewenste personeelssamenstelling (skill-mix).

2.3.1

Werving en deelnemers

Deelnemers werden geworven onder deelnemers aan de interviews, waarbij getracht is mensen
vanuit verschillende V&V instellingen en verschillende ggz instellingen samen te brengen. Aan de
focusgroep namen in totaal vier mensen deel; vanuit de V&V een specialist ouderengeneeskunde
en een algemeen verpleegkundige en vanuit de ggz een verpleegkundig specialist (VS) ggz en
een psychiater.

2.3.2

Uitvoering focusgroep

De focusgroep vond op 6 september 2021 online plaats via Microsoft Teams, in verband met
de coronapandemie, en duurde anderhalf uur. Alle deelnemers waren vooraf over het doel van
de focusgroep geïnformeerd en gaven mondeling toestemming voor het digitaal vastleggen en
gebruiken van de verzamelde informatie voor het onderzoek. Als dank voor hun deelname,
ontvingen de deelnemers een VVV-bon ter waarde van €50. De onderwerpen van de focusgroep
bouwden voort op de initiële resultaten van de semi-gestructureerde interviews en luidden als
volgt:
• Kennisuitwisseling tussen V&V en ggz
- Onderwerpen
- Vorm uitwisseling
- Duur en frequentie uitwisseling
• Scholing
- Door wie
- Beschikbaarheid
- Randvoorwaarden
Daarnaast werd aan de hand van twee fictieve casussen gesproken over de gewenste personeelssamenstelling op een GP-afdeling (ofwel, de juiste skill-mix). De volledige topiclijst van de
focusgroep is opgenomen in Bijlage 2.

2.3.3

Data-analyse

Van de focusgroep werd een opname gemaakt die na afloop door een onderzoeker is samengevat. De samenvatting werd vervolgens thematisch geanalyseerd, waarbij zowel een deductieve
benadering (op basis van de onderzoeksvragen) als inductieve benadering werd gehanteerd.

Trimbos-instituut

11

2.4

Actie-onderzoeken

Actieonderzoek vormt een benadering van onderzoek. Het belangrijkste doel van actieonderzoek
is om actie en kennis op een geïntegreerde manier na te streven via een cyclisch en interactief
proces. Al handelend probeert de onderzoeker samen met de betrokkenen te onderzoeken of
een geplande verandering het gewenste effect oplevert. De nadruk in actieonderzoek ligt dan
ook op het onderzoeken ‘met’, in plaats van op het onderzoeken ‘van’. Veranderen, leren en
kennisontwikkeling gaan daarbij hand in hand.

2.4.1

Werving en deelnemers

In het kader van dit project zijn twee nieuwe initatieven gevolgd waarbij samengewerkt wordt
en/of kennis gedeeld wordt tussen de sectoren V&V en ggz. Voor de werving van de twee initiatieven werd gebruik gemaakt van eerdere projectresultaten en het eigen professionele netwerk
van de onderzoekers. De actie-onderzoeken zijn uitgevoerd bij:
1.	
De wederzijdse personeelsuitwisseling tussen V&V-instelling Atlant en ggz-instelling Pro
Persona;
2.	De introductie van systemisch werken, bekend vanuit de ggz, op de GP-afdelingen van
V&V-instelling Aafje.

2.4.2

Uitvoering actie-onderzoek

Beide actie-onderzoeken werden uitgevoerd aan de hand van het ROTOR model, dat bestaat
uit vijf fases:
1.	Retrospectie – tijdens deze fase wordt middels een probleemanalyse de aanleiding voor het
vernieuwende initiatief vastgesteld.
2.	Ontwerpen – tijdens deze fase worden de doelen van de initiatieven vastgesteld en worden
de initiatieven in de praktijk beschreven. Tevens worden (tussen)doelen geoperationaliseerd
en meetmomenten vastgesteld.
3.	Toepassen – tijdens deze fase worden de initiatieven uitgevoerd in de praktijk en wordt door
de onderzoekers op de vastgestelde meetmomenten de benodigde data verzameld.
4.	Onderzoek – tijdens deze fase worden de data die zijn verzameld geanalyseerd en wordt
bepaald in hoeverre de gestelde (tussen)doelen behaald zijn.
5.	Reflectie – tijdens deze fase gaan de onderzoekers samen met de betrokkenen bij de initiatieven
in gesprek om de uitkomsten van de onderzoekfase te bespreken. Samen wordt gereflecteerd
op de voorlopige conclusies die getrokken kunnen worden en worden mogelijkheden voor
aanpassingen en verdere verbetering opgesteld.
De cyclus van het ROTOR model kan meermaals doorlopen worden. Na het doorlopen van de
cyclus wordt na zo’n 1,5 maand geëvalueerd in hoeverre de doorgevoerde aanpassingen en
verbeteringen naar aanleiding van de reflectie-ronde het gewenste effect hebben gehad. De
vorm van de evaluatie wordt daarbij mede bepaald door de aanpassingen en verbeteringen die
uit de reflectieronde naar voren zijn gekomen. Gezien de duur van dit project, bleek het echter
niet mogelijk de evaluatie onderdeel te laten zijn van het hier gepresenteerde actie-onderzoek.
Vanwege de aard van de initiatieven die in de twee actie-onderzoeken gevolgd werden, verschilde
de precieze invulling van de vijf fases. Deze worden daarom apart besproken:

Trimbos-instituut

12

De personeelsuitwisseling tussen V&V-instelling Atlant en ggz-instelling Pro Persona
Doel
Het doel van dit actieonderzoek was tweeledig, namelijk:
1.	Inzicht te krijgen in hoe de wederzijdse uitwisseling van medewerkers (minimaal niveau 4
geschoolde V&V medewerkers) tussen Atlant en Pro Persona kan leiden tot meer kennisuitwisseling tussen de V&V en de ggz; en
2.	De wederzijdse uitwisseling van medewerkers tussen Atlant en Pro Persona door te ontwikkelen.
De volgende onderzoeksvragen werden opgesteld:
1.	Wat was de aanleiding om de wederzijdse uitwisseling van medewerkers te starten (ofwel voor
welk probleem wil dit initiatief een oplossing bieden)?
a.	Wie waren de initiatiefnemers?
2.	Wat zijn de doelen van de wederzijdse uitwisseling?
a.	Wat zijn eventuele hoofd- en tussendoelen?
b. Wat zijn eventuele leerdoelen, veranderdoelen en kennisdoelen?
3.	Waaruit bestaat de wederzijdse uitwisseling van medewerkers?
a. Welke onderdelen kunnen onderscheiden worden?
b.	Betrokken actoren?
4.	In welke mate zijn de onderdelen van de wederzijdse uitwisseling naar tevredenheid geïmplementeerd?
a.	Faciliterende factoren?
b.	Beperkende factoren? Oplossingen?
5.	
In hoeverre heeft de wederzijdse uitwisseling (volledig) plaatsgevonden zoals gepland/
bedoeld?
6.	In welke mate zijn de doelen van de wederzijdse uitwisseling bereikt?
a.	Welke onderdelen van de wederzijdse uitwisseling hebben hier in meerdere of mindere
mate aan bijgedragen?
b.	Hebben externe factoren de wederzijdse uitwisseling beïnvloedt?
1. Retrospectie
Tijdens deze fases zijn de volgende methoden toegepast:
• Documentanalyse van relevante beleidsstukken/notities/plannen van de organisaties
• Semigestructureerd interview met initiatiefnemer
• Werkoverleg Trimbos, Atlant en Pro Persona
Zie Bijlage 3 voor de topiclijst die gebruikt is tijdens het semigestructureerde interview gedurende
deze fase.
2. Ontwerp
Tijdens deze fases zijn de volgende methoden toegepast:
• Vier semigestructureerde interviews (tot dusver) met medewerkers die aan de uitwisseling
deelnemen (voorafgaand aan de uitwisseling)
• Werkoverleg Trimbos, Atlant en Pro Persona
Zie Bijlage 4 voor de topiclijst die gebruikt is tijdens de semigestructureerde interviews gedurende
deze fase.

Trimbos-instituut

13

3. Toepassen
Tijdens deze fase zijn de volgende methoden toegepast:
• Drie observaties (tot dusver) van de uitwisseling van medewerkers tussen Atlant en Pro Persona.
• Drie semigestructureerde interviews (tot dusver) met medewerkers die aan de uitwisseling
deelnamen (na afloop van de uitwisseling)
Zie Bijlage 5 voor de observatieschema’s en Bijlage 6 voor de topiclijst die gebruikt zijn tijdens de
semigestructureerde interviews gedurende deze fase.
4. Onderzoeken
De verzamelde documenten, transcripten van de interviews en observatieverslagen werden
kwalitatief geanalyseerd volgens de principes van thematische analyse. Hiertoe werden alle data
ingelezen in MAXQDA 2020. Analyse was voornamelijk deductief, gebaseerd op de onderzoeksvragen. Inductief werden aanvullende thema’s gecodeerd. Een eerste codering op een deel van
de data werd door één onderzoeker uitgevoerd en gecheckt door een tweede onderzoeker. Nadat
er voldoende overeenstemming was bereikt over de codes en thema’s, werden de resterende
te coderen documenten en transcripten verdeeld tussen de onderzoekers. Uit de data kwam
een zestal hoofdthema’s naar voren; aanleiding uitwisseling, doelen uitwisseling, periode pre-­
uitwisseling, omschrijving uitwisseling, periode post-uitwisseling, effecten en randvoorwaarden.
De resultaten worden in dit rapport verhalend gerapporteerd per thema en geïllustreerd met
interviewcitaten.
5. Reflecteren
De voorlopige onderzoeksresultaten werden in een digitale reflectiebijeenkomst besproken met
betrokkenen bij de personeelsuitwisseling vanuit Atlant (HBO-verpleegkundige en Manager
wonen zorg en welzijn) en Pro Persona (Senior Zorgmanager). Onder leiding van een onderzoeker van het Trimbos-instituut werden de voorlopige resultaten gezamenlijk besproken en werd
hierop gereflecteerd, waarbij onder andere besproken werd in hoeverre de resultaten herkenbaar
zijn, welke (voorlopige) conclusies getrokken kunnen worden, welke mogelijkheden voor verbetering de deelnemers zien en hoe resultaten geborgd kunnen worden in beide instellingen. De
uitkomsten van deze reflectie-bijeenkomst zijn door de onderzoekers van het Trimbos-instituut
samengevat.

De introductie van systemisch werken op de GP-afdelingen van V&V-instelling Aafje
Doel
Het doel van dit actieonderzoek was tweeledig, namelijk:
1.	Inzicht te krijgen in hoe systemisch werken, een innovatie vanuit de ggz, binnen de GP-afde­
lingen van Smeetsland en De Twee Bruggen door behandelaars en zorgmedewerkers wordt
geïmplementeerd en toegepast; en
2.	Het systemisch werken binnen de GP-afdelingen van Smeetsland en De Twee Bruggen te
evalueren en door te ontwikkelen.

Trimbos-instituut

14

De volgende onderzoeksvragen werden opgesteld:
1.	Wat was de aanleiding om systemisch werken binnen Smeetsland en De Twee Bruggen te
introduceren (ofwel voor welk probleem wil dit initiatief een oplossing bieden)?
a.	Wie waren de initiatiefnemers?
2.	Wat zijn de doelen van systemisch werken?
a.	Wat zijn eventuele hoofd- en tussendoelen?
b.	Wat zijn eventuele leerdoelen, veranderdoelen en kennisdoelen?
3.	Waaruit bestaat systemisch werken binnen Smeetsland en De Twee Bruggen?
a.	Welke onderdelen kunnen onderscheiden worden?
b.	Betrokken actoren (waaronder samenwerking/kennisuitwisseling met de ggz)?
4.	In welke mate zijn de onderdelen van systemisch werken naar tevredenheid geïmplementeerd
en toegepast?
a.	Wat zijn hierbij faciliterende factoren?
b.	Wat zijn hierbij beperkende factoren En welke oplossingen zijn hiervoor?
5.	In hoeverre heeft systemisch werken (volledig) plaatsgevonden zoals gepland/bedoeld?
6.	In welke mate zijn de doelen van systemisch werken bereikt?
a.	Welke onderdelen van het systemisch werken hebben hier in meerdere of mindere mate
aan bijgedragen?
b.	Hebben externe factoren het systemisch werken beïnvloed?
1. Retrospectie & 2. Ontwerp
De fases Retrospectie en Ontwerp zijn in de uitvoering gecombineerd. Tijdens deze fases zijn de
volgende methoden toegepast:
• Documentanalyse van relevante beleidsstukken/notities/plannen – Deze werden door betrokkenen vanuit Aafje aan het Trimbos-instituut aangeleverd.
• Zes semigestructureerde interviews door onderzoekers van het Trimbos met initiatiefnemers
en betrokkenen, meer specifiek:
- Specialist ouderengeneeskunde
- Klinisch psychologe en psychotherapeute (extern)
- Manager Zorg en behandeling
- Agogisch hulpverlener
- Agoog (in opleiding tot systeemtherapeutisch werker)
- Psycholoog (in opleiding tot systeemtherapeut)
• Werkoverleg onderzoekers en betrokkenen
Zie Bijlage 7 voor de topiclijst die gebruikt is tijdens de semigestructureerde interviews gedurende
deze fases.
3. Toepassen
Tijdens deze fase zijn de volgende methoden toegepast:
• Twee observaties van specifieke toepassingen van systemisch werken door een onderzoeker
van het Trimbos-instituut:
- Observatie van training systemisch werken aan artsen.
- Observatie van een hetero-anamnese.

Trimbos-instituut

15

• Zes semigestructureerde interviews met initiatiefnemers, behandelaars en zorgpersoneel, meer

specifiek:
- Teammanager
- Psychiatrisch verpleegkundige
- Agoog
- Agoog en systeem therapeutisch werker
- Psycholoog (in opleiding tot systeemtherapeut)
- Contactpersoon van bewoner
• Werkoverleg onderzoekers en betrokkenen
Zie Bijlage 8 voor de observatieschema’s en Bijlage 9 voor de topiclijst die gebruikt zijn tijdens de
semigestructureerde interviews gedurende deze fase.
4. Onderzoeken
De verzamelde documenten, de observaties en interviews werden deductief thematisch geanalyseerd aan de hand van de vooraf opgestelde onderzoeksvragen.
5. Reflecteren
De voorlopige onderzoeksresultaten werden in een digitale reflectiebijeenkomst besproken met
een afvaardiging van de GP-afdelingen van V&V-instelling Aafje, te weten een teammanager,
specialist ouderengeneeskunde, agoog/systeemtherapeutisch werker en de manager Zorg en
behandeling. Onder leiding van een onderzoeker van het Trimbos-instituut werden de voorlopige
resultaten gezamenlijk besproken en werd hierop gereflecteerd, waarbij onder andere besproken
werd in hoeverre de resultaten herkenbaar zijn, welke (voorlopige) conclusies getrokken kunnen
worden, welke mogelijkheden voor verbetering de deelnemers zien en hoe resultaten geborgd
kunnen worden in de organisatie. De uitkomsten van deze reflectie-bijeenkomst zijn door de
onderzoekers van het Trimbos-instituut samengevat.

2.4.3

Data-analyse

De data-analyse voor beide actie-onderzoeken staat hierboven gedetailleerd omschreven onder
fases 4 van het ROTOR model. De voorlopige resultaten die uit de analyses voortkwamen zijn
met deelnemers aan de actie-onderzoeken besproken in een reflectie-bijeenkomst (fases 5 van
het ROTOR model). De uitkomsten van deze bijeenkomsten hebben de onderzoekers verwerkt
in de uiteindelijke onderliggende rapportage van de resultaten.

Trimbos-instituut

16

3

Zorg voor de doelgroep

Dit hoofdstuk beschrijft de resultaten van de semi-gestructureerde interviews en de focusgroep.
In hoofdstuk 2 worden de gebruikte methoden en analyses beschreven.
De in dit hoofdstuk beschreven resultaten adresseren de volgende onderzoeksvraag:
1.	Hoe is de zorg voor de doelgroep gerontopsychiatrie binnen V&V instellingen georganiseerd,
hoe zien de personeelssamenstelling en interne samenwerking eruit, en wat zijn bevorderende
en belemmerende factoren hierbij?

3.1

Zorg aan de doelgroep

De doelgroep gerontopsychiatrie is op de afdelingen van de geïnterviewden niet makkelijk te
definiëren. Er wonen bewoners die al lange tijd psychiatrische cliënten waren en die ‘gewoon’
ouder worden, maar er zijn ook bewoners die ergens in de loop van het ouder worden een
psychiatrisch beeld hebben ontwikkeld, in combinatie met somatische klachten.3 Daarnaast zijn
er psychiatrische cliënten die dementie ontwikkelen, waarbij de ggz in de loop der tijd meer op
de achtergrond komt te staan.
Op sommige afdelingen delen bewoners met GP problematiek de afdeling met andere doelgroepen, bijvoorbeeld bewoners met psychogeriatrische problematiek.
In hun werk streven veel van de geïnterviewden ernaar persoonsgerichte zorg aan de doelgroep
GP te bieden. Ook een gelijkwaardige benadering past hierbij, volgens een aantal geïnterviewden. De zorgprofessionals die wij spraken benadrukken dat de V&V instelling het huis vormt
van bewoners waarin zij wonen. In die zin zouden bewoners bijvoorbeeld idealiter zelf moeten
kunnen bepalen wanneer zij opstaan en willen douchen. Bij alle geïnterviewden klinkt een sterke
verbondenheid met de doelgroep GP door in hun woorden. De bewoners worden ‘bijzonder’
genoemd en de geïnterviewden stellen meermaals dat zij ‘zoveel meer verdienen’, onder andere
aan gespecialiseerde zorg en aandacht.
Het persoonsgericht werken komt ook sterk naar voren bij het thema dagbesteding. Zo benadrukken veel geïnterviewden het belang van een (nuttige) dagbesteding, afgestemd op de
behoeften van de individuele bewoner. Als voorbeelden worden genoemd dat bewoners zelf
kunnen kiezen om meer dagbesteding te volgen wanneer zij dat willen, en dat er dagbesteding
op de afdeling wordt gefaciliteerd. Ook benoemen meerdere zorgprofessionals het belang van
een passende dagbesteding voor jongere mensen in V&V instellingen. Over het algemeen zijn
deze bewoners iets jonger en fitter en daarbij past het ‘reguliere’ dagbestedingsaanbod niet.

3

Bewoners die in de loop van het ouder worden een psychiatrisch beeld ontwikkelen vallen niet onder de formele
definitie van gerontopsychiatrie zoals die in dit onderzoek wordt gehanteerd.

Trimbos-instituut

17

3.1.1

Bevorderende en belemmerende factoren in zorg aan de doelgroep

Met betrekking tot de samenstelling van de afdeling spelen er verschillende problemen. Zo vertellen
enkele geïnterviewden dat er bij hen op de afdeling zowel bewoners met GP problematiek als
bewoners met psychogeriatrische problematiek wonen. De verschillende benaderingswijzen die
beide doelgroepen vragen, kunnen voor problemen zorgen, bijvoorbeeld wanneer bewoners bij
elkaar zien dat zij verschillend benaderd worden door zorgverleners. Bovendien eist dit specifieke
kennis van het zorgpersoneel en dit blijkt in de praktijk vaak niet aanwezig voor bewoners met
GP problematiek.
Daarnaast neemt de complexiteit van bewoners over de breedte toe, aldus de geïnterviewden.
Bewoners lijken steeds vaker aanvullende problemen op meerdere gebieden te hebben, bijvoorbeeld rond verslaving en gedragsproblematiek. Ook komen er meer mensen met een verstandelijke beperking (VB) bij. Een V&V instelling is niet altijd toegerust om op de juiste manier met
deze complexe bewonersgroepen om te gaan en hen een optimaal leefklimaat te bieden.
Het streven naar persoonsgericht werken blijkt niet altijd haalbaar in de praktijk. De aansluiting
bij individuele wensen van bewoners kan nog beter. Vaak is er te weinig tijd en zijn er te weinig
‘handen’ beschikbaar om individuele aandacht te kunnen geven die aansluit bij de persoonlijke
behoeften van bewoners. Op dit moment zijn er bijvoorbeeld bewoners voor wie de ‘reguliere’
dagbesteding te druk is, zij vallen op dit moment buiten de boot omdat gepast dagbestedingsaanbod ontbreekt. Voor deze groep is te weinig aandacht, onder andere door het tekort aan
‘handen’ en materialen, aldus de geïnterviewden. Arbeidstherapeutische dagbesteding wordt
voor deze groep als een goede optie genoemd, hoewel V&V instellingen hier op dit moment
nog (bijna) niet op ingericht zijn. Daarnaast ontbreekt het bij een deel van de zorg ook nog aan
kennis en bewustzijn omtrent persoonsgericht werken.
Tot slot wordt op een aantal specifieke onderwerpen het tekort aan financiering door de geïnterviewden benoemd, dat van invloed is op de zorg aan de doelgroep. Zo is het budget om gepaste
dagbesteding te bieden of om V&V personeel met de benodigde specifieke expertise te werven,
vaak onvoldoende.

3.2

Personeelssamenstelling

Idealiter zouden de geïnterviewden graag een mix van personeel op de GP-afdelingen zien,
waarbij er naast voldoende somatische expertise ook voldoende psychiatrische expertise aanwezig
is. Immers, wanneer er veel verzorgend personeel op een GP-afdeling is, raakt “het psychiatrische stuk” al snel onderbelicht, terwijl bij veel agogisch personeel “het somatische stuk” juist
onderbelicht wordt, aldus veel van de geïnterviewden. Daarnaast werden ook expliciet het belang
van activiteitenbegeleiders benoemd voor het welzijn van bewoners, als ook het belang van de
fysiotherapeut om mensen in beweging te houden. Op dit moment is de personeelssamenstelling
op veel van de GP-afdelingen niet in balans.

Trimbos-instituut

18

3.2.1

Bevorderende en belemmerende factoren in personeelssamenstelling

Bevorderende factoren voor de personeelssamenstelling op GP afdelingen kwamen weinig tot niet
aan bod in de interviews. De geïnterviewden gingen vooral in op de factoren op basis waarvan
personeel kiest om op een GP afdeling te werken en waarom zij daar blijven. De geïnterviewden
geven aan dat er een specifieke groep zorgverleners is die bewust voor de gerontopsychiatrie
kiest vanuit een intrinsieke motivatie, ze vinden het een interessante doelgroep – dat geldt voor
veel van de geïnterviewden zelf ook. Zij geven aan dat ze met de doelgroep GP zijn gaan werken
vanuit een sterke affiniteit met- en/of eerdere ervaringen met de doelgroep. Ook het brede scala
aan problematiek waarmee zorgverleners bij de doelgroep geconfronteerd worden, is voor een
deel van de geïnterviewden een aantrekkelijk aspect in hun werk. Hieraan gerelateerd worden
ook de afwisseling en onvoorspelbaarheid van het werk vaak genoemd. ‘Geen dag is hetzelfde’
en elke dag biedt een nieuwe ‘uitdaging’ voor veel van de geïnterviewden. Dit hangt onder
andere samen met de verschillende ziektebeelden, de ups en downs daarin, en de complexe
uitdaging om bewoners zo goed mogelijk te begeleiden. Wat het werken met de doelgroep
GP voor veel van de geïnterviewden waardevol maakt, is de mogelijkheid om een band op te
bouwen met bewoners, door hen over een langere periode te leren kennen en vertrouwen en
contact op te bouwen. Dit in tegenstelling tot bijvoorbeeld bewoners met dementie, waarbij dit
vaak niet mogelijk is. Dit maakt dat zorgverleners vaak heel bewust voor deze doelgroep kiezen.
Zorgverleners die deze bewuste keuze maken blijven vaak ook lang op de GP-afdelingen werken
en er wordt door de geïnterviewden dan ook meermaals op gewezen om bij de werving van
personeel actief naar dit soort mensen op zoek te gaan.
Alle V&V instellingen die betrokken waren bij de interviews kampen echter met personeelstekorten, ook op de GP-afdelingen. Er is een (groot) tekort aan verpleegkundigen, van alle niveaus,
maar ook aan hoger opgeleid personeel zoals gespecialiseerd psychiatrisch verpleegkundigen,
verpleegkundig specialisten, psychologen en (in mindere mate) verzorgenden. Hieraan gerelateerd is er sprake van een groot verloop op de afdelingen, waardoor men telkens “toch weer een
beetje van vooraf aan” moet beginnen met het opbouwen van een team. Sommige afdelingen
gaven aan veel energie te steken in zowel de werving als ook het behoud van personeel. Bij
andere afdelingen leek men de moed al een beetje opgegeven te hebben:
Dus in het begin deden we heel erg veel moeite om mensen binnen te halen
maar je raakte ze altijd weer kwijt, ze vonden het toch niet fijn.
(Specialist Ouderengeneeskunde, V&V instelling)
De geïnterviewden geven aan dat, los van de algemene arbeidsmarktproblematiek, het extra
moeilijk is om voor de doelgroep GP het juiste personeel te werven en behouden, met uitzondering van de kleine groep mensen die specifiek voor de doelgroep kiest. De psychiatrie en de
ouderenzorg zijn eigenlijk “twee gescheiden velden”, waarbij beiden een ander personeelsbestand hebben opgebouwd:
Voor de mensen uit het verpleeghuis zijn de cliënten te psychiatrisch,
maar voor mensen van buiten, dus van de psychiatrie die je binnenhaalt,
is het lichamelijk te zwaar.
(Specialist Ouderengeneeskunde, V&V instelling)

Trimbos-instituut

19

Over het algemeen lijkt er op de GP-afdelingen voornamelijk behoefte te zijn aan aanvullende
psychiatrische expertise in de vorm van bijvoorbeeld een psychiatrisch verpleegkundige of een
psycholoog, hoewel geïnterviewden het lastig vinden in te schatten aan hoeveel FTE er behoefte
is omdat hier geen normen voor bestaan. Idealiter zou er in ieder geval één SPV’er per dienst
aanwezig moeten zijn, aldus de deelnemers aan de focusgroep. Hierbij wordt benadrukt dat het
belangrijk is dat deze mensen met aanvullende psychiatrische expertise, eens ze binnen zijn ook
echt hun psychiatrische taken kunnen uitvoeren en niet alsnog voornamelijk met de zorg bezig
zijn.
Gezien het grote belang dat in de interviews gehecht werd aan het creëren en behouden van
de juiste personeelssamenstelling op GP-afdelingen, is hier in de focusgroep extra aandacht aan
besteed (zie Box 3.1).

Box 3.1 Gewenste personeelssamenstelling op GP-afdelingen

Wanneer deelnemers aan de focusgroep voor de keus gesteld werden tussen ofwel een
GZ-psycholoog op de GP-afdeling ofwel een psychiatrisch verpleegkundige, bleek dit lastig.
Uiteraard hangt dit af van de samenstelling van de afdeling en van de invulling van beide
rollen. Idealiter zouden echter beiden aanwezig moeten zijn op een GP-afdeling, aldus de
deelnemers. Een psycholoog zou zich dan kunnen richten op diagnostiek en bijvoorbeeld
ondersteuning bij angstklachten, terwijl een psychiatrisch verpleegkundige zich meer kan
richten op ondersteuning van het team. Een psychiatrisch verpleegkundige zou ook goed
de ook contactpersoon kunnen zijn voor de ggz door vragen te verzamelen vanuit het
zorgpersoneel en deze door te spelen.
Een tweede keuze die aan focusgroep deelnemers werd voorgelegd betrof die tussen het
aanstellen van een specialist ouderengeneeskunde met aanvullende psychiatrische scholing
of een psychiater met aanvullende somatische scholing. Hoewel beide keuzes natuurlijk niet
ideaal zijn, ontstond hier een wisselend beeld. Vanuit de algemeen verpleegkundige werd
de voorkeur gegeven aan optie twee, gezien het tekort aan kennis bij huisartsen omtrent
psychiatrische medicatie. Dit kan tot problemen leiden wanneer zij toch medicatie aanpassen.
De aanwezige psychiater zou juist voor de eerste optie kiezen, omdat psychiatrie makkelijker
in huis te halen is middels een consultatiefunctie en crisisdienst. Bovendien zullen somatische
noodgevallen om heftiger en sneller acteren vragen dan de psychiatrische noodgevallen.
Tot slot werd de deelnemers gevraagd om te kiezen tussen het aannemen van algemeen
verpleegkundigen met aanvullende psychiatrische scholing of psychiatrisch verpleegkundigen
met aanvullende somatische scholing. Hierin waren de deelnemers eensgezind en kozen
zij voor psychiatrisch verpleegkundigen met aanvullende somatische scholing. Volgens de
deelnemers is de aandacht voor psychiatrische gezondheid op een GP-afdeling cruciaal en
hebben psychiatrisch verpleegkundigen hierin een belangrijke rol te vervullen.

Trimbos-instituut

20

Tegelijkertijd wordt hierbij opgemerkt dat er in een ideale wereld sprake zou zijn van een
50/50-verdeling. Op die manier kan er ook van elkaar geleerd worden. Maar voor de keus
gesteld kiest men toch voor de psychiatrisch verpleegkundigen met aanvullende somatische
scholing. Zij kunnen ook gesprekken voeren met bewoners, zorgplannen opstellen, et cetera.
In de praktijk blijkt het echter zeer moeilijk psychiatrisch verpleegkundigen te vinden en
te binden aan verpleeghuizen. Dit is binnen meerdere V&V instellingen geprobeerd, maar
daarbij werden de SPV’ers in de praktijk vaak ingezet in de zorg (vanwege het algemene
personeelstekort), waardoor zij te weinig toekwamen aan hun specifiek psychiatrische taken.
Dit leidde er uiteindelijk vaak toe dat zij weer vertrokken. De vraag is hoe je hen wel zou
kunnen binden aan de doelgroep GP in de langdurige zorg. De deelnemers aan de focusgroep
benadrukken het belang van een duidelijke functieomschrijving en dat men zich daaraan
houdt in de praktijk. De psychiatrisch verpleegkundige moet gebruik kunnen maken van
de specifieke expertise die hij/zij heeft en moet niet teveel tijd kwijt zijn aan de lichamelijke
verzorging van bewoners. Daarvoor moeten voldoende uren worden vrijgemaakt. Zoals een
van de deelnemers opmerkt; van een psycholoog wordt ook niet verwacht dat die in de zorg
bijspringt, dit zou voor de psychiatrisch verpleegkundigen ook moeten gelden.

3.3

Interne samenwerking

Over het algemeen zijn de geïnterviewden tevreden over hoe de interne samenwerking rondom
de doelgroep GP verloopt. Alle geïnterviewden geven aan dat er zoveel mogelijk multidisciplinair
wordt gewerkt en zien daar duidelijk de meerwaarde van in. Ten slotte werkt iedereen met
dezelfde bewoners en is de problematiek waar men tegenaan loopt vaak ook vergelijkbaar:
Dan speelt het niet alleen bij mij, dan hebben we allemaal een probleem
met deze bewoner, dus is er omgangsoverleg en dan merk ik in het laatste jaar,
dat het wat sneller tot een MDO leidt, een multidisciplinair overleg,
wat gepland wordt over deze casus.
(Fysiotherapeut, V&V instelling)
Regelmatig wordt benoemd dat het contact onderling ‘laagdrempelig’ is en dit wordt gewaardeerd. Daarnaast geven geïnterviewden aan dat er vaak contact is tussen de verschillende
disciplines – tussen zorg, behandelaren en paramedische disciplines – en dat er ook met regelmaat multidisciplinaire overleggen of omgangsoverleggen gepland worden waarin op een meer
gestructureerde manier over een onderwerp of bewoner wordt overlegd.
De (GZ-)psycholoog, mits aanwezig binnen een instelling, lijkt een belangrijke rol te vervullen in
het contact tussen de verschillende disciplines. De psycholoog vormt vaak de ‘spin in het web’
tussen het zorgteam en het behandelteam en onderhoudt veel contacten met het hele multidisciplinaire team. De ‘korte lijnen’ naar psychologen (bijvoorbeeld wanneer mensen een vraag over
een bewoner hebben) worden vaak benoemd in de verschillende interviews. Wel is duidelijk dat
de psychologen het erg druk hebben en vaak te weinig uren hebben die ze specifiek in kunnen
zetten voor de doelgroep GP. Hierbij speelt mee dat psychologen op een GP-afdeling eigenlijk

Trimbos-instituut

21

twee kerntaken te vervullen hebben; enerzijds het leveren van cliëntenzorg, maar anderzijds
ook het ondersteunen en coachen van het zorgteam. Vaak is het aantal uren dat zij beschikbaar
hebben niet op deze dubbele taak afgestemd, aldus de geïnterviewden.

3.3.1

Bevorderende en belemmerende factoren in interne samenwerking

Als positieve punten in de samenwerking worden het ‘snel schakelen’ en de ‘korte lijntjes’ met
collega’s genoemd. Daarnaast wordt in enkele interviews benadrukt hoe belangrijk het is dat
iedereen die bij de zorg betrokken is, in hetzelfde zorgdossier rapporteert en daar toegang toe
heeft. Dit vergemakkelijkt de samenwerking aanzienlijk.
Ook het belang van een ‘goede’ manager of teamleider worden hierbij genoemd. Een manager
kan bijvoorbeeld zorgen voor een verbetering in de personele bezetting op een afdeling, meer
scholingsmogelijkheden of zelf het initiatief nemen tot het verbeteren van de dagbestedingsmogelijkheden voor de doelgroep GP. Dat wordt met name door de zorgteams sterk gewaardeerd
en werkt inspirerend en verbetert de interne samenwerking.
Belemmerend in de interne samenwerking is het lage aantal uren beschikbaarheid voor de doelgroep GP dat een aantal zorgprofessionals heeft, bijvoorbeeld een aantal paramedische disciplines.
Dit belemmert hen soms in hun werk. Zo hebben ze soms onvoldoende tijd om rapportages te
lezen, gezien de hoeveelheid bewoners die zij behandelen, waardoor een compleet beeld van de
bewoner ontbreekt. Om toch zoveel mogelijk op de hoogte te zijn mailen of bellen zij vaak even
met de afdeling. Onder alle geïnterviewden leeft ook de wens dat er meer uren voor psychologen
voor de doelgroep GP beschikbaar zouden zijn, dit mede gezien de belangrijke rol die (GZ-)
psychologen op de GP-afdeling vervullen.
Daarnaast ontbreekt het soms aan een goede overdracht, bijvoorbeeld de dag- en avonddienst
en/of tussen het zorg- en behandelteam, waardoor informatie verloren gaat tussen. Hieraan
gerelateerd wordt genoemd dat het multidisciplinaire werken nog verder uitgebouwd zou kunnen
worden. Hoewel de geïnterviewden over het algemeen aangaven hier al best tevreden over te
zijn, zouden ze graag zien dat dit nog meer gebeurt. Zo wordt de samenwerking tussen het
zorg- en behandelteam in een enkel geval als ‘losse eilandjes’ ervaren. Meer multidisciplinaire
samenwerking zou bijdragen aan duidelijkere verwachtingen over en weer, en dat bewoners
meer vanuit ‘één lijn’ en met ‘één geluid’ benaderd worden:
Je hebt een gemeenschappelijk doel, je communiceert niet meer langs elkaar
heen, of doet tegenstrijdige dingen, onbedoeld vaak.
(Activiteitenbegeleider, V&V instelling)

Trimbos-instituut

22

4

Kennis en kennisdeling

Dit hoofdstuk beschrijft de resultaten van de semi-gestructureerde interviews en de focusgroep.
In hoofdstuk 2 worden de gebruikte methoden en analyses beschreven.
De resultaten beschreven in dit hoofdstuk adresseren de volgende onderzoeksvraag:
2.	Wat zijn kennislacunes ten aanzien van de doelgroep gerontopsychiatrie, welke vormen van
kennisuitbreiding worden ingezet, en wat zijn bevorderende en belemmerende factoren in
kennisdeling?

4.1

Beeld van huidige kennis en kennisdeling

4.1.1

Lacunes in kennis ten aanzien van de doelgroep

Vanuit zowel de focusgroep als de geïnterviewden komt het beeld naar voren dat er op dit
moment een tekort aan kennis en kunde is binnen de GP-afdelingen over de doelgroep GP. Dit
geldt voor het verplegend en verzorgend personeel als ook voor behandelaren, hoewel hierin
uiteraard individuele verschillen tussen zorgprofessionals bestaan. Bij het zorgpersoneel ontbreekt
echter over het algemeen de basiskennis omtrent psychiatrie en psychiatrische ziektebeelden.
Daarnaast wordt vaak benoemd dat er meer kennis over bejegening, verslavingsproblematiek,
agressie en probleemgedrag zou moeten zijn. Op GP-afdelingen waar ook mensen met een
verstandelijke beperking (VB) wonen, ontbreekt het vaak ook aan kennis omtrent de VB.
Een van de meest genoemde redenen voor het gebrek aan kennis en kunde omtrent GP is dat
hier onvoldoende aandacht aan wordt besteed in de vooropleidingen. Daarnaast steekt een
aantal mensen ook de hand in eigen boezem, door aan te geven dat ze de complexiteit van de
doelgroep GP aanvankelijk onderschatten:
Maar dit was een geheel nieuw gebied. Wij dachten, we kunnen het wel.
En op zich ging het ook vrij goed hoor, eerlijk is eerlijk. Maar ja, dan loop
je toch tegen dingen aan omdat je ook een bepaalde kennis, een bepaalde
ervaring gewoon mist.
(Verzorgende IG, V&V instelling)
Een klein deel van de geïnterviewden geeft aan dat het gebrek aan kennis en kunde geen
belemmering vormt en dat men problemen voor het grootste gedeelte altijd zelf oplost, maar
deze groep vormt een minderheid.

4.1.2

Het vergroten en delen van kennis en kunde

Het overgrote deel van de geïnterviewden is zich bewust van de kennis en kunde die zijzelf en
hun collega’s missen en heeft een actieve behoefte om meer kennis te vergaren, vooral wanneer
men in de praktijk met een probleem geconfronteerd wordt. Juist op zulk soort momenten gaat
men op zoek naar een oplossing. Een deel van de geïnterviewden gaat dan zelf op zoek naar
informatie door zich in te lezen, bijvoorbeeld door op internet informatie over ziektebeelden of

Trimbos-instituut

23

medicatie op te zoeken. In de focusgroep werd echter aangegeven dat slechts een minderheid
van het zorgpersoneel dit doet.
Meestal denken zorgverleners voor het opdoen van meer kennis aan het volgen van trainingen,
cursussen of (bij)scholingen. Echter, gezien het gebrek aan GP-scholingsaanbod is zorg- en overig
personeel vaak aangewezen op wat er vanuit de eigen instelling wordt aangeboden. Over het
algemeen is men hier positief over. Meerdere geïnterviewden geven aan dat dit door hun werkgever goed geregeld is. Zo wordt er binnen meerdere instellingen de mogelijkheid geboden
extern een cursus te volgen of wordt externe expertise ingehuurd om intern een training of cursus
te verzorgen. Vaak gaat het dan om scholing op het gebied van algemene psychiatrie, agressie
of verslaving. De duur is variabel; in een enkel geval gaat het om een opleiding, maar vaker gaat
het om bijscholingen of trainingen van één middag tot wekelijks voor een periode van enkele
maanden. Daarnaast wordt er binnen meerdere V&V instellingen een basiscursus psychiatrie
aangeboden, waarvoor medewerkers breed worden uitgenodigd, inclusief schoonmakers en
gastvrouwen:
En het is ook juist leuk om zo’n gemengde groep te hebben, van arts tot
psycholoog tot ergotherapeut tot verzorgend personeel. Iedereen heeft daar ook
heel erg veel behoefte aan.
(Teamleider, V&V instelling)
Daarnaast worden regelmatig klinische lessen aangeboden in de meeste instellingen. Deze worden
vaak gegeven door een interne kwaliteitsverpleegkundige of psychiatrisch verpleegkundige, soms
in samenwerking met de ggz, en onderwerpen worden vaak aangedragen vanuit de teams. Men
is hier erg positief over:
Dan willen collega’s ook echt meer over zijn ziektebeeld weten en hoe moeten we
daar mee omgaan. Dus daar kiest zij dan ook wel haar klinische lessen op.
(Algemeen verpleegkundige, V&V instelling)
Naast scholing leeft er ook de behoefte om kennis op te doen door van anderen te leren. Vooral
in hun begindagen op de afdeling hebben veel van de geïnterviewden veel geleerd door mee
te kijken met collega’s en hun handelen te observeren. Ook geven veel zorgverleners aan dat
wanneer er problemen spelen in de zorg, ze hier vaak over praten met collega’s. Vooral de
collega’s die al langer op de afdeling werken en/of veel ervaring hebben met de doelgroep
worden dan vaak geconsulteerd. Ervaringskennis wordt erg belangrijk gevonden in de zorg voor
deze doelgroep.
Vanuit de focusgroep wordt intervisie als mogelijkheid genoemd om het kennisniveau rondom
(geronto)psychiatrie te verhogen. Wederom wordt hier het belang van de directe koppeling met
het dagelijkse werk, middels casussen, benadrukt. Dit maakt het voor het zorgpersoneel heel
concreet. Binnen de V&V instelling van één van de deelnemers gebeurt dit al op weekbasis,
waarbij een psychiatrisch verpleegkundige de intervisie leidt en anderen verplicht een casus
inbrengen. Soms sluit er ook iemand vanuit de ggz aan. Een van de redenen waarom dit goed
loopt is doordat er door de organisatie expliciet tijd voor vrijgemaakt wordt onder werktijd.

Trimbos-instituut

24

Ook vindt er binnen sommige instellingen veel uitwisseling plaats tussen het zorgteam en psychologen, en soms ook de artsen. Psychologen worden soms ingezet voor teamondersteuning en er
vinden multidisciplinaire overleggen plaats waarin knelpunten in de zorg of bepaalde bewoners
besproken kunnen worden. Daarnaast geeft een aantal geïnterviewden aan dat zij ook actief
vanuit hun eigen professionele expertise uitleg proberen te geven aan collega’s binnen het
multidisciplinaire team. Tot slot is er ook behoefte om, naast de eigen collega’s, tevens te leren
van collega’s van een andere afdeling of van buitenstaanders. Dit kan door eens bij een andere
instelling in de keuken mee te kijken of door ervaringen uit te wisselen:
Een beetje intervisie met buitenstaanders of iemand van een andere afdeling,
dat heb je vaak wel nodig.
(Verpleegkundige, V&V instelling)

4.2

Bevorderende en belemmerende factoren bij kennisdeling

4.2.1

Bevorderende factoren bij kennisdeling

De deelnemers aan de focusgroep benadrukken dat het goed lijkt te werken om scholing aan te
bieden via eigen personeel, bijvoorbeeld door een psychiatrisch verpleegkundige of psycholoog.
Het voordeel ten opzichte van externe scholing is dat zij de bewoners kennen en de scholing
hierdoor meer inzichtelijk en praktisch toepasbaar kunnen maken. Ook kunnen zij makkelijk
inspelen op urgente vragen die op dat moment leven in een team, bijvoorbeeld over een bepaald
ziektebeeld. Het helpt wanneer er casussen worden besproken of praktijkvoorbeelden worden
gegeven, dit maakt het tastbaar en herkenbaar voor mensen. Daarbij is het ook belangrijk dat
de scholing structureel wordt aangeboden en bijvoorbeeld op een vast tijdstip wordt herhaald of
dat kennis wordt opgefrist, aldus de deelnemers.
De klinische lessen die in de meeste instellingen regelmatig worden aangeboden sluiten goed aan
bij de behoefte om direct de link te kunnen leggen met de eigen zorgpraktijk. In het verlengde
hiervan worden ook coaching en training ‘on the job’ genoemd als goede manieren om meer
kennis en kunde op te doen. Hier is veel behoefte aan, maar dit wordt nog te weinig gedaan.
Daarnaast vormen intervisie of casuïstiekbesprekingen ook goede mogelijkheden om een directe
link met het eigen werk te leggen voor zorgpersoneel. Daarbij zijn deelnemers het erover eens
dat intervisie of casuïstiekbesprekingen zo ‘makkelijk’ en laagdrempelig mogelijk gemaakt dienen
te worden voor het zorgpersoneel, bijvoorbeeld door hier tijd voor vrij te maken tijdens- of
aansluitend op overdrachtsmomenten.

4.2.2

Belemmerende factoren bij kennisdeling

Wanneer het gaat om het verbreden en verdiepen van de kennis en kunde rondom de doelgroep
GP, zijn er een aantal belemmerende factoren en daarmee samenhangende verbeterpunten die
duidelijk uit de interviews naar voren komen. In de eerste plaats zijn er amper scholing of trainingen beschikbaar rondom gerontopsychiatrie. Zo geven meerdere geïnterviewden aan zelf
op zoek te zijn geweest naar (na)scholingen, maar “die bleken er gewoon niet te zijn”. Ook in
de behoefte aan gezamenlijke cursussen voor bijvoorbeeld specialisten ouderengeneeskunde en
psychiaters, wordt niet voorzien.

Trimbos-instituut

25

Een mogelijke reden hiervoor is dat de zorg voor de doelgroep sterk afhangt van de persoon en
door individuele problematiek, op een combinatie van verschillende domeinen, bepaald wordt:
Het is wat dat betreft een beetje cowboy psychiatrie misschien, we zijn heel vaak
dingen aan het uitproberen (..). Ik weet niet of daar heel veel onderwijs op te
geven is, omdat het allemaal zo maatwerk is.
(Psychiater, ggz instelling)
De geïnterviewden zijn van mening dat er meer en actiever scholing aangeboden zou moeten
worden aan het (zorg)personeel op de GP-afdelingen, vooral op het gebied van gerontopsychiatrie en psychiatrische kennis. Op dit moment vormt het grote personeelsverloop echter een
probleem bij scholing; de door scholing opgedane kennis verdwijnt samen met het vertrekkende
personeel ook weer uit het team en (soms) de organisatie.
Daarnaast zouden meer best practices gedeeld moeten worden en zou er meer samenwerking
plaats moeten vinden, ook met andere instellingen. Meerdere geïnterviewden gaven aan graag
te willen leren van de kennis en kunde die op andere plekken in de regio of het land aanwezig is
rond de doelgroep, maar weten niet waar deze te vinden. Er is behoefte aan een overzichtskaart
van waar afdelingen zijn met een vergelijkbare doelgroep en welke professionals daar benaderd
kunnen worden voor advies.
Niet alleen op het gebied van organisaties is er behoefte aan meer overzicht, ook waar het
gaat om informatie over relevante cursussen of trainingen omtrent de doelgroep GP weet het
merendeel van de geïnterviewden niet waar men zou moeten zoeken. Deelnemers gaven aan
behoefte te hebben aan een centraal informatiepunt of overzicht
Tot slot is het belangrijk dat er vanuit de instelling rust, stabiliteit, financiële middelen en tijd
geboden wordt om daadwerkelijk nieuwe kennis op te doen.

Trimbos-instituut

26

5

Samenwerking tussen de sectoren V&V en ggz

Dit hoofdstuk beschrijft de resultaten van de semi-gestructureerde interviews en de focusgroep.
In hoofdstuk 2 worden de gebruikte methoden en analyses beschreven.
De resultaten beschreven in dit hoofdstuk adresseren de volgende onderzoeksvraag:
3.	In welke mate en op welke manier vindt samenwerking plaats tussen organisaties in de V&V
en de ggz in de zorg voor bewoners met gerontopsychiatrische problematiek in V&V instellingen, en wat zijn verbeterpunten en wensen ten aanzien van de samenwerking?

5.1

Beeld van huidige samenwerking tussen V&V en ggz

Alle geïnterviewden zijn op enigerlei wijze betrokken bij een samenwerking tussen de V&V en
de ggz. Wanneer we kijken naar de vormgeving van de samenwerking tussen de V&V en ggz,
zien we dat er in alle gevallen een psychiater vanuit de ggz betrokken is. Daarnaast is er vaak
nog een andere professional vanuit de ggz betrokken, meestal één (of meerdere) sociaal-psychiatrisch verpleegkundige(n) (SPV) of een verpleegkundig specialist (VS). Naarmate de rol van deze
professionals in de samenwerking groter is, verschuift de rol van de psychiater steeds meer naar
de achtergrond. Wel is de psychiater altijd betrokken bij beslissingen rondom medicatie.
De samenwerkingen worden op vergelijkbare wijze vormgegeven. Er is veelal sprake van een
structureel overleg tussen de betrokken professionals vanuit de ggz en de V&V-instelling. Vanuit
de V&V-instelling zijn hier in de meeste gevallen artsen en/of psychologen bij betrokken; verzorgend of verpleegkundig personeel sluit zelden aan. Tijdens deze structurele overleggen komt het
initiatief over welke casussen te bespreken volledig van de V&V instelling, zij leggen hun vragen
voor. In de meeste gevallen brengt de arts deze casussen in, die vaak wel indirect aangedragen
zijn vanuit de zorg:
Bij iemand die ontregeld is, of we zien het gaat niet zo goed, dan zetten we die
op de lijst van het psychiatrisch overleg.
(Verzorgende IG, V&V instelling)
De frequentie van de structurele overleggen en bezoeken van ggz professionals varieert tussen
de samenwerkingen. In sommige gevallen vindt er eens per twee weken een structureel overleg
plaats, in andere gevallen komt de psychiater één keer per maand langs of komt een VS of SPV
meerdere dagen per week in de V&V-instelling terwijl de psychiater tweewekelijks aansluit. Hierin
is dus relatief grote variatie zichtbaar.
Naast de structurele overleggen kijken ggz professionals soms ook daadwerkelijk mee op de
V&V-afdeling, maar dit is niet altijd en niet voor alle samenwerkende instellingen het geval. In
een enkel geval plant de ggz-instelling zelf afspraken met bewoners in, maar dit lijkt voornamelijk
te gebeuren bij V&V-instellingen zonder behandeling (woonzorgcentra). Tussen de structurele

Trimbos-instituut

27

overleggen en bezoeken van de ggz door, kan er altijd telefonisch of per e-mail contact gezocht
worden met de ggz professionals.
Vanuit de V&V instelling wordt de hulp van ggz professionals daarnaast incidenteel opgeroepen
op het moment dat men er zelf niet meer uitkomt, vastloopt met een bewoner of specifieke
(gedrags)problemen bij een bewoner ervaart, aldus de geïnterviewden. Ook bij vragen omtrent
medicatie wordt zeer vaak de hulp van de ggz ingeroepen, dit lijkt een kernpunt in de samenwerking tussen V&V en ggz:
Sommige cliënten zijn complex genoeg dat de behandelaar bijvoorbeeld contact
opneemt met de psychiater om bijvoorbeeld de medicatie te bespreken,
dat is meer een theoretisch stukje omdat de psychiater net wat beter de
inschatting kan maken van wat daar nodig is.
(Verpleegkundige, V&V instelling)
Daarnaast wordt er vaak contact gezocht met de ggz wanneer tijdelijke overplaatsingen nodig
zijn of wanneer er sprake is van een crisissituatie bij een bewoner en bijvoorbeeld een inbewaringstelling (IBS) ingezet moet worden. In dat geval komt soms ook de crisisdienst van de ggz in
beeld. Over de samenwerking met deze dienst zijn de meningen vanuit de V&V geïnterviewden
verdeeld. In sommige gevallen lijkt dit goed geregeld en wordt het als ondersteunend ervaren
wanneer zij “stappen kunnen nemen”, bijvoorbeeld in een IBS procedure. In andere gevallen
echter ervaart men terughoudendheid en voelt het alsof de ggz crisisdienst bepaalde bewoners
wil “afschuiven”.
Financiering van de samenwerking tussen de V&V en ggz is op dit moment op verschillende
manieren georganiseerd. Hoewel de meeste geïnterviewden aangeven hier geen volledig beeld
van te hebben, wordt duidelijk dat er in sommige gevallen een Diagnose Behandelcombinatie
(DBC) wordt geopend vanuit de ggz-instelling, waarna de ggz een bewoner in de V&V-instelling
kan behandelen. In andere samenwerkingsvormen wordt een contract afgesloten tussen de ggzen V&V-instelling, waarbij er een vast aantal ingekochte uren per maand wordt overeengekomen.

5.2

Bevorderende en belemmerende factoren in de samenwerking

5.2.1

Bevorderende factoren voor samenwerking

Geïnterviewden zijn unaniem positief over de samenwerking die er plaats vindt tussen de V&V
en ggz. Er zijn knelpunten en er zijn zaken die beter kunnen, maar de samenwerking an sich
wordt als nuttig en waardevol ervaren. Hierbij wordt regelmatig benoemd dat er in de samenwerking sprake is van een duidelijk gezamenlijk doel, namelijk het welzijn van de bewoners verder
verbeteren, wat erg prettig werkt. Bovendien leert de V&V hierbij niet alleen van de ggz, maar
ook omgekeerd:
Ik vind het voor mijzelf ook heel leerzaam en leuk. Ik werk in de
ouderenpsychiatrie, dus ik zie ook heel veel somatische problematiek en dan zie ik
ook wel dingen die ik ook wel mee kan nemen bij mijn patiënten.
(Psychiater, ggz instelling)

Trimbos-instituut

28

De deelnemers aan de focusgroep geven aan dat het rust geeft bij het zorgpersoneel, wanneer
zij weten dat ze bijvoorbeeld een SPV’er vanuit de GGZ in kunnen roepen wanneer dit nodig is.
Wat door zowel de V&V als de ggz erg wordt gewaardeerd in de samenwerking is wanneer er
vaste aanspreekpunten zijn. Dat vergemakkelijkt de samenwerking van beide kanten en zorgt er
bovendien voor dat de betrokken ggz professionals, wanneer deze langere tijd op een afdeling
komen, de bewoners steeds beter leren kennen. Hieraan gerelateerd wordt ook het hebben van
‘korte lijnen’ regelmatig genoemd als een positief punt in de samenwerking. Daarnaast wordt
het belang van (randvoorwaarden voor) een goede overdracht tussen V&V en ggz onderstreept:
Daar waar het gaat over de chronische psychiatrie, kunnen wij vaak al in dossiers
kijken en dan krijgen wij toch een ander beeld dan wat uit een brief voor een
nieuwe instelling, van hoe het met de patiënt gaat. (..). Het zit hem met name
daarin, dus je moet elkaar goed op de hoogte houden, een verpleegkundig
specialist en een psychiater moeten goed zicht hebben op wat een (V&V) afdeling
aan kan en dan kan je ook goed meedenken in waarom een cliënt wel of niet daar
terecht zou kunnen of onder welke voorwaarden.
(Manager bedrijfsvoering, ggz instelling)
Tot slot wordt ook vaak de fysieke aanwezigheid van professionals vanuit de ggz op de V&V
afdeling als zeer bevorderend voor de samenwerking genoemd. Er wordt regelmatig door V&V
professionals benoemd dat het meerwaarde heeft wanneer een ggz professional “persoonlijk de
mensen kan zien”.

5.2.2

Belemmerende factoren voor samenwerking

Rond de samenwerking tussen V&V en ggz komen een aantal belemmerende factoren en daarmee
samenhangende verbeterpunten uit de interviews naar voren. In de eerste plaats beschouwen
zowel geïnterviewden vanuit de V&V als de ggz de tijd die de ggz heeft voor bezoeken aan
V&V instellingen als te weinig. Dit gevoel leeft ongeacht de huidige frequentie van de structurele
overleggen en bezoeken, die varieert tussen instellingen. Hierbij wordt ook regelmatig benoemd
dat de specifieke doelgroep GP meer tijd vraagt, terwijl deze binnen instellingen nu soms als een
“algemene doelgroep” wordt behandeld.
Vanuit beide sectoren wordt benadrukt dat het beter zou zijn wanneer de ggz professionals vaker
en langer langs zouden kunnen komen in de V&V instelling. Tegelijkertijd is er op persoonlijk
niveau begrip naar de ggz professionals toe, omdat mensen simpelweg op dit moment ook maar
“zoveel uur per week” hiervoor hebben. De grootste wens van geïnterviewden is dan ook een
uitbreiding van de samenwerking tussen de ggz en V&V in de toekomst; er zou meer geld en
daarmee meer uren hiervoor beschikbaar moeten worden gemaakt.
Gerelateerd aan de korte tijd die ggz professionals vaak maar hebben voor hun bezoeken, vinden
met name geïnterviewden vanuit de V&V dat de ggz professionals soms “te kort door de bocht”
of “te makkelijk” zijn in hun beoordeling van- en beslissingen over bewoners. De ggz professionals zijn immers maar kort in huis, terwijl het zorgpersoneel de bewoners elke dag ziet én elke dag
met (gedrags)problematiek geconfronteerd wordt, wanneer deze speelt. Hier lijkt soms weinig
begrip voor te zijn vanuit de ggz.

Trimbos-instituut

29

Daaraan gerelateerd ervaart het zorgpersoneel, maar ook een aantal psychologen vanuit V&V
instellingen, dat er te weinig met hun kennis wordt gedaan en dat zij niet altijd genoeg betrokken
en/of gehoord worden in het contact met de ggz. Dit terwijl de zorg bewoners 24 uur per dag
meemaakt. Zoals een verpleegkundig specialist vanuit de ggz het verwoordde: “het team is zo’n
grote informatiebron”. Onder de geinterviewden leeft dan ook een sterke wens dat ggz professionals vaker op de afdeling mee zouden kunnen lopen, om zo meer vanuit de zorg op te kunnen
pikken. Deze wens leeft met name bij de zorg en bij psychologen vanuit de V&V afdelingen:
Wat frequenter en iemand ook lekker mee die afdeling op en meekijken,
en dat van de verpleging ook één iemand aan zou sluiten, zoals je die
gedragsvisites doet, dat je zoiets ook met een psychiater erbij zou doen ofzo.
Zo zou ik het het liefst willen.
(GZ-psycholoog, V&V instelling)
Tot slot werd het belang van het scheppen van de juiste randvoorwaarden voor zorg en samenwerking een aantal keer expliciet benoemd. De rol van het management kan bijvoorbeeld zowel
bevorderend als belemmerend werken. Zo wordt er vanuit ggz management soms gepusht om
de consulten aan V&V instellingen zo kort mogelijk te houden of telefonisch af te handelen, in
het belang van meer tijd voor de eigen ggz caseload. Tegelijkertijd kan management ook een
‘kritische succesvoorwaarde’ vormen, wanneer managers inzicht hebben in zowel de ouderenzorg
als de psychiatrie, zodat er overstijgend meegedacht kan worden met professionals.
De geïnterviewden zijn het er daarnaast over eens dat financiering van de samenwerking tussen
de V&V en ggz van grote invloed is op de mate waarin de ggz in de V&V-instelling aanwezig
kan zijn. Op dit moment wordt dit door alle geïnterviewden, vanuit zowel de V&V als ggz, als te
weinig ervaren. ggz professionals zouden graag meer tijd hebben voor de doelgroep GP binnen
V&V instellingen en zorgprofessionals vanuit de V&V zouden dit toejuichen. Hiervoor ontbreekt
op dit moment echter de financiering.

Trimbos-instituut

30

6

Resultaten actie-onderzoek

6.1

 ersoneelsuitwisseling tussen V&V-instelling Atlant en
P
ggz-instelling Pro Persona

In de periode juni 2021 t/m februari 2022 vond een wederzijdse personeelsuitwisseling plaats
tussen V&V-instelling Atlant en ggz-instelling Pro Persona. Medewerkers van beide instellingen
(minimaal niveau 4 geschoolde V&V medewerkers) gingen daarbij één of meerdere dagen op
uitwisselingsbezoek bij de andere organisatie en liepen daar mee om kennis, ervaring en lessen
voor zichzelf en de eigen werkplek mee terug te nemen.

6.1.1

Aanleiding personeelsuitwisseling

Het initiatief tot de personeelsuitwisseling werd genomen door V&V instelling Atlant. Zij constateerden dat hun zorgmedewerkers behoefte hadden aan meer kennis rondom psychopathologie
en het begeleiden van- en omgaan met bewoners met psychiatrische beelden. Veel van de zorgmedewerkers bij Atlant missen deze achtergrond vanuit hun opleiding en/of eerdere werkervaring.
De medewerkers gaven zelf aan dat ze het prettig zouden vinden een keertje mee te lopen bij een
ggz-instelling om zo ‘on the job’ te kunnen leren over dit onderwerp. Omdat Atlant graag een
blended learning model wil aanbieden, waarbij niet alleen theoretische psychopathologie scholing
wordt geboden, vond het management een personeelsuitwisseling een goed idee. ggz-instelling
Pro Persona bleek vervolgens een logische uitwisselingspartner, gezien er veel bewoners vanuit
met name de Kliniek Voortgezette Behandeling Ouderen (Wolfheze) en het Expertisecentrum
Neuropsychiatrie Winklerkliniek van Pro Persona uiteindelijk bij Atlant gaan wonen. Daarnaast
bezoekt een psychiater van Pro Persona regelmatig bewoners van Atlant als vaste consulent.
Pro Persona stond ook open voor de uitwisseling en vervolgens zijn zorgmanagers van beide
instellingen in gesprek gegaan om nadere invulling te geven aan de uitwisseling, bijvoorbeeld
door vast te stellen wat nodig zou zijn, hoeveel dagen handig zouden zijn, welke afdelingen deel
zouden nemen, et cetera. Hierover zijn afspraken op papier gezet.

6.1.2

Periode pre-uitwisseling

Aanvankelijk werd besloten dat minimaal niveau 4 geschoolde V&V medewerkers van beide
instellingen zouden deelnemen aan de personeelsuitwisseling. Op basis hiervan is binnen Pro
Persona door de zorgmanagers en senior verpleegkundigen gekeken welke medewerkers voor
de personeelsuitwisseling in aanmerking zouden komen. In de afweging is meegenomen dat het
moest gaan om HBO-geschoolde medewerkers, bij wie de uitwisseling in het rooster zou passen
en die het leuk zouden vinden, zodat er zoveel mogelijk lerend rendement uit de uitwisseling
gehaald zou kunnen worden. Deze medewerkers werden vervolgens gevraagd om mee te doen
aan de uitwisseling.
Binnen Atlant werd een vergelijkbaar traject gevolgd. Ook hier maakten zorgmanagers een keuze
welke medewerkers per mail uit te nodigen voor deelname aan de uitwisseling. Medewerkers
konden zich vervolgens aanmelden en uit de aanmeldingen hebben de zorgmanagers een keuze
gemaakt. De medewerkers vanuit Atlant die uiteindelijk op uitwisseling zijn geweest bij Pro

Trimbos-instituut

31

Persona, waren MBO-verpleegkundigen. Wel vroegen zorgmanagers bewust HBO-V opgeleide
medewerkers van Atlant om als ‘begeleider’ op te treden wanneer de medewerkers van Pro
Persona op bezoek kwamen. Daarbij werden bewust mensen gevraagd die goed in staat zijn om
informatie over te dragen en het ook leuk vinden om te doen.
Voor de medewerkers die deelnamen aan de uitwisseling en op bezoek gingen bij de gastinstelling – de ‘uitwisselingspersonen’ – was nieuwsgierigheid over de werkwijze binnen de andere
organisatie een belangrijke reden om mee te doen. De meeste deelnemers aan de uitwisseling,
vanuit beide organisaties, stapten er verder open in, zonder veel verwachtingen over het hoe
en wat van de dag of dagen dat zij meeliepen. Enkele deelnemers gaven vooraf ook aan het
te zien als een dag waarop ze een beetje ‘achterover kunnen leunen’ en met ‘de handen op de
rug’ meelopen. Ze waren vooral benieuwd naar hoe de zorg rondom de doelgroep binnen de
andere organisatie georganiseerd is, de meer praktijkgerichte zaken, en wat zij daarvan kunnen
leren en mee terugnemen naar hun eigen afdeling. Alle deelnemers hadden vooraf veel zin in de
uitwisseling en verwachtten veel te kunnen leren.
De voorbereiding van de ‘uitwisselingspersonen’ op de uitwisseling was in de meeste gevallen
niet erg uitgebreid, hoewel hierin verschillen zichtbaar zijn. De meeste medewerkers lijken weinig
informatie vanuit managers te hebben ontvangen over de andere organisatie of ontvingen deze
informatie (te) laat, en ook hadden ze vaak geen idee hoe de meeloopdag(en) eruit zou zien.
Vanuit Atlant was dit deels een bewuste keuze; ze wilden hun medewerkers er open in laten
gaan en niet teveel bagage meegeven. Vanuit Pro Persona is juist geprobeerd wel van tevoren
gesprekken te voeren met de ‘uitwisselingspersonen’ over verwachtingen en is informatie verstrekt
over Atlant, zodat er zoveel mogelijk lerend rendement uitgehaald kon worden. Sommigen
‘uitwisselingspersonen’ hebben zelf van tevoren informatie opgezocht, bijvoorbeeld door op de
website van de andere organisatie te kijken. Binnen de eigen teams heeft men voorafgaand aan
de uitwisseling geen specifieke vragen opgehaald die gesteld zouden kunnen worden tijdens de
meeloopdag(en).
De voorbereiding van de ‘begeleiders’ – de personen binnen de gastinstelling die de uitwisselingspersoon een of meerdere dagen mee op sleeptouw nemen – was beperkter dan die van de
uitwisselingspersonen, maar de begeleiders voelden zich over het algemeen goed voorbereid.
Vanuit het management van Atlant is aan begeleiders vooral de boodschap meegegeven dat zij
zoveel mogelijk moesten laten zien van Atlant aan de uitwisselingspersoon van Pro Persona. Dit
is verder niet in detail uitgewerkt.
Reflecterend op hoe de voorbereiding tot dusver vorm is gegeven, bestaat er bij zowel Atlant als
Pro Persona de wens om hier in het vervolg meer aandacht aan te besteden. Bijvoorbeeld door
teams van tevoren gezamenlijk na te laten denken over vragen die zij hebben voor de andere
organisatie. Deze vragen zouden dan ter voorbereiding ook alvast opgestuurd kunnen worden
naar de andere organisatie. Dit zorgt er tevens voor dat zowel de uitwisselingspersoon als de
begeleider een duidelijker beeld hebben van wat er met de uitwisseling beoogd wordt.

6.1.3

Doelen personeelsuitwisseling

De meeste medewerkers die aan de uitwisseling deelnamen – als uitwisselingspersoon of als
begeleider – hebben van tevoren geen doelen opgesteld die ze graag wilden bereiken met de
uitwisseling. De meeste uitwisselingspersonen gingen er open in en beschouwden alles wat ze

Trimbos-instituut

32

eruit zouden halen als winst. Daarbij leek de focus meer te liggen op dat wat voor hun eigen
setting en team interessant zou zijn dan op persoonlijke ontwikkeling. Vanuit V&V instelling
Atlant lijkt een enkeling van tevoren iets meer concrete doelen opgesteld te hebben, bijvoorbeeld
in de vorm van een lijstje. Daarbij was men vooral benieuwd naar begeleidingsstijlen en het
waarborgen van continuïteit en structuren. Ook was er van tevoren interesse in hoe bepaalde
randvoorwaardelijke zaken, zoals scholing, bij Pro Persona zijn georganiseerd.
Vanuit de initiatiefnemers op managementniveau was het belangrijkste doel om elkaar te leren
kennen en wederzijds te zien hoe de doelgroep benaderd wordt en hoe de zorg rondom de doelgroep georganiseerd wordt. De achterliggende gedachte/doel hierbij is dat dit de samenwerking,
wanneer bewoners overgaan van de ene naar de andere instelling, zal vergemakkelijken.
In lijn met de reflectie op de tot dusver beperkte voorbereiding, geven zowel Atlant als Pro
Persona reflecterend aan dat het in het vervolg van de personeelsuitwisseling beter zou zijn om
van tevoren concretere doelen te stellen. Deze doelen moeten niet alleen van managementniveau
komen, maar juist ook vanuit medewerkers om te kijken wat zij willen bereiken. Deze doelen
zouden idealiter een combinatie zijn van doelen met relevantie voor de afdeling én persoonlijke
leerdoelen. Een specifiek doel per uitwisselingsdag – bijvoorbeeld inzicht verkrijgen in het verschil
tussen de doelgroepen – zou tevens (meer) sturing kunnen geven aan de invulling van de uitwisselingsdag(en).

6.1.4

Omschrijving personeelsuitwisseling

Toen er afspraken gemaakt werden tussen Atlant en Pro Persona over de personeelsuitwisseling,
was het idee om te starten met twee uitwisselingen van telkens vier dagen van medewerkers van
Atlant bij Pro Persona (drie dagen kliniek voortgezette behandeling voor ouderen en één dag
Winklerkliniek) en andersom twee uitwisselingen van telkens vier dagen van medewerkers van
Pro Persona bij Atlant (drie dagen reguliere CPV-afdeling en één dag in- en doorstroom afdeling).
In de praktijk viel de duur van de uitwisselingen echter soms anders uit. Zo liepen medewerkers van Pro Persona soms slechts één of twee dagen mee bij Atlant. Dit had voornamelijk te
maken met rooster-technische moeilijkheden, vaak veroorzaakt door personeelskrapte i.v.m. de
COVID-19 pandemie.
Terugkijkend lijken twee a drie dagen voor de uitwisseling voldoende, waarbij het vooral mooi
blijkt als uitwisselingspersonen verschillende afdelingen van de andere organisatie zien gedurende
die dagen. Een punt waar de instellingen nog eens over na gaan denken is of het beter is de
uitwisselingsdagen aansluitend op elkaar te plannen of er juist wat tijd tussen te laten, bijvoorbeeld om zo wat reflectietijd met het eigen team te creëren.
Gedurende de uitwisselingsdagen liepen de uitwisselingspersonen over het algemeen mee bij
vrijwel alle werkzaamheden van hun begeleider vanuit de gastinstelling, zoals het verlenen van
zorg aan bewoners en het verzorgen van de lunch. De uitwisselingspersoon verleende hierbij
in de meeste gevallen hand- en spandiensten. Ook werden er door begeleiders rondleidingen
gegeven van het gebouw, de afdelingen, de dagbesteding, de kapper, enzovoort. Daarbij gaf de
begeleider vaak veel informatie en werd met medewerkers aldaar gesproken. Daarnaast waren
uitwisselingspersonen aanwezig bij arts visites, multidisciplinaire overleggen en naasten-overleggen (na toestemming). Ook keken de uitwisselingspersonen mee in de informatiesystemen
van de afdeling waar ze op bezoek waren en in een enkel geval ook in cliëntdossiers. Bij één
uitwisselingsdag lag de nadruk op kwaliteitsbeleid en overstijgende activiteiten, waardoor er

Trimbos-instituut

33

minder in de directe cliëntzorg werd meegekeken. Het kwam slechts in een enkel geval voor dat
een uitwisselingspersoon alleen gelaten werd en niets te doen had.
Tijdens de activiteiten waarbij werd meegekeken en meegeholpen stelden de uitwisselingspersonen vaak veel vragen, voornamelijk aan de medewerker met wie ze meeliepen (begeleider)
maar ook aan andere zorgmedewerkers, de arts en zorgmanager. In de meeste gevallen was dit
wederkerig en werden ook vragen gesteld aan de uitwisselingspersoon. De onderzoekers hebben
slechts één uitwisseling geobserveerd waarin er vanuit de ‘gastinstelling’ weinig interesse werd
getoond in de uitwisselingspersoon en amper vragen werden gesteld. De vragen die uitgewisseld werden gingen voornamelijk over (het waarom van) de organisatie van zorg, soms aan de
hand van casussen, interventies, en kenmerken van de cliëntenpopulatie. Maar ook zaken als
werktijden, de organisatie van de dagbesteding, het rookbeleid binnen de instelling en de personeelsvereniging kwamen aan bod. Daarnaast gaf de uitwisselingspersoon die op bezoek was vaak
ook proactief informatie over hoe bepaalde zaken binnen de eigen instelling georganiseerd zijn.
Slechts heel af en toe werd er concreet op een situatie gereageerd met advies of tips. Bijvoorbeeld
toen een bewoner vaak kwam vragen om sigaretten, stelde de uitwisselingspersoon proactief aan
de medewerkers voor om gebruik te maken van een timer-klok.
Gedurende de uitwisselingen maakten de uitwisselingspersonen veel aantekeningen in hun
telefoon of maakten soms (na toestemming) een foto van bijvoorbeeld een formulier dat in de
andere instelling gebruikt wordt. Aantekeningen werden gemaakt in situaties waarbij de uitwisselingspersoon dacht dat de informatie ook nuttig kon zijn voor de eigen instelling/afdeling en
als geheugensteuntje voor dingen waar hij/zij nog wat op door wilde vragen.
Gedurende de uitwisselingen was er weinig tot geen interactie tussen de uitwisselingspersonen en
de bewoners. Bewoners leken zich over het algemeen ook niet bewust van het ‘nieuwe gezicht’
op de afdeling en het feit dat hij/zij mee kwam kijken.
Wanneer er teruggeblikt wordt op de invulling van de uitwisseling, wordt geconcludeerd dat
de uitwisseling nu echt een kijkje in de keuken is geweest, wat prima is als begin, maar dat een
volgende keer een meer gestructureerde invulling van de uitwisselingsdagen – afgestemd op
de vooraf opgestelde doelen – wenselijk is. Dit kan bijvoorbeeld gefaciliteerd worden door de
uitwisselingspersoon van tevoren een soort ‘werkdocument’ te laten opstellen, dat kan ondersteunen bij het praktijkgericht leren tijdens de uitwisselingsdag. Ook wordt opgemerkt dat het
wenselijk zou zijn als er de volgende keer wat meer interactie met bewoners zou zijn, gezien dit
heel leerzaam kan zijn.

6.1.5

Ervaringen en effecten personeelsuitwisseling

De deelnemers aan de persoonsuitwisseling, zowel de uitwisselingspersonen als de begeleiders
in de gastinstelling, zijn vrijwel allemaal erg positief over de uitwisseling. Ze vonden het erg
interessant mee te kijken in een andere instelling, de verschillen te zien en daarover te praten,
en te kijken waar je van elkaar kunt leren. Men ervaarde de uitwisseling over het algemeen als
‘open’ en de wederkerigheid, waarbij er van beide kanten interesse in elkaar is, werd daarbij
meermaals genoemd als heel fijn en belangrijk. In een enkel geval bleek de uitwisseling ook heftig,
bijvoorbeeld wanneer een bewoner naar een separeerkamer werd gebracht. Op zo’n moment
besloot een uitwisselingspersoon soms om niet mee te kijken. Tijdens de reflectie wordt hierover
opgemerkt dat zo’n moment juist ook heel leerzaam kan zijn, want het toont de verschillen tussen

Trimbos-instituut

34

V&V en ggz en hierover kunnen deelnemers dan in gesprek en elkaar bevragen. Maar wellicht
dient dit wat meer gedoseerd en aangepast te worden.
Terugkijkend werden er tijdens de interviews concreet wederzijds een aantal punten genoemd die
men van elkaar kan leren en overnemen in de eigen organisatie. Zo werd vanuit ggz-instelling
Pro Persona naar aanleiding van de uitwisseling aangegeven dat men qua woonomgeving meer
zou kunnen kijken vanuit de wensen van mensen, “dat doen ze bij Atlant heel goed”. Ook het
digitale medicatiesysteem van Atlant werd een aantal keer als positief leerpunt genoemd. V&V
instelling Atlant merkte juist op dat het formuleren van een concrete vraagstelling wanneer
mensen binnenkomen bij Pro Persona veel beter gebeurt dan bij henzelf.
Wel worden terugkijkend ook een aantal aandachts- en verbeterpunten benoemd in de interviews. Zo lijkt het drie dagen meelopen op dezelfde afdeling iets teveel van het goede. Twee
dagen lijkt een optimum, waarbij er de eerste dag sprake is van meer observatie en de tweede
dag meer de verdieping gezocht kan worden. Bovendien laat dit ruimte over om ook twee dagen
op de tweede afdeling mee te kijken, waar nu, met slechts één dag, soms te weinig tijd ervaren
werd. Daarnaast gaven enkele deelnemers aan dat het prettig was geweest van tevoren wat
meer informatie te ontvangen; voor de uitwisselingspersoon zodat duidelijker zou zijn waar- en
bij wie hij/zij mee gaat lopen, en voor de begeleider om de juiste informatie te kunnen geven
gedurende de uitwisseling. Begeleiders vonden het nu soms lastig in te schatten wat wel en niet te
vertellen aan de uitwisselingspersoon. Ook werd in een enkel geval aangegeven dat het voor de
begeleider een vreemde dag is, waarbij men richting het eigen team het gevoel heeft niet volledig
bij te kunnen dragen aan de afdeling. Ook gaf een begeleider die meerdere personen vanuit de
andere instelling begeleid had aan dat zij de tweede keer minder vragen had dan de eerste keer
toen ze iemand begeleidde, omdat ze al veel gehoord had. Dit zou ervoor pleiten te waken voor
voldoende afwisseling in begeleidingspersonen. Tot slot werd er door de uitwisselingspersoon en
begeleider aan het eind van de dag in sommige gevallen kort geëvalueerd hoe beiden de dag
hadden ervaren, waarbij soms aan het licht kwam dat de uitwisselingspersoon bijvoorbeeld meer
bij de patiëntzorg betrokken had willen worden. Dit soort wensen werden gedurende de dag
niet uitgesproken.
De opgedane ervaringen en geleerde lessen tijdens de uitwisselingen werden niet op een gestructureerde manier met de rest van het eigen team en/of afdeling gedeeld. Vanuit het eigen team
wordt er na afloop vaak wel gevraagd hoe de dag of dagen waren, maar dit is niet erg diepgaand. Sommige uitwisselingspersonen geven aan dat ze er misschien nog een verslag van gaan
schrijven en dit zullen delen met collega’s, anderen gaan- of hebben het al in werkoverleggen
besproken. Ook hebben sommige deelnemers met hun manager over hun ervaringen gesproken.
Het management wil wat betreft verspreiding van de ervaringen hier niet bovenop gaan zitten,
dan wordt het te geforceerd.
Vanuit beide organisaties is er de wens om kennis te blijven uitwisselen, onder andere via de
personeelsuitwisseling. Zo zouden andere collega’s deel kunnen nemen aan de uitwisseling, maar
zou de uitwisseling ook uitgebreid kunnen worden naar andere afdelingen. Andere opties voor
kennisuitwisseling die door de deelnemers worden genoemd zijn het opzetten van een consultatiefunctie of het verzorgen van klinische lessen over en weer. De deelnemers aan de uitwisseling
onderschrijven dit. Zo geeft één deelnemer bijvoorbeeld aan dat ze binnen de eigen organisatie

Trimbos-instituut

35

nog “veel meer gericht zouden kunnen zijn op het multidisciplinaire aspect” en dat dit vanuit
de andere instelling wellicht in een “soort van klinische les” vormgegeven zou kunnen worden.
Reflecterend wordt vanuit beide organisaties vastgesteld dat het doel om elkaar beter te leren
kennen, behaald is. De beeldvorming van de V&V als ‘saai’ en de GGZ als ‘eng’ is onderuit
gehaald door de uitwisseling. Als begin is deze uitwisseling dan ook geslaagd geweest. Tegelijkertijd zien beide organisaties deze uitwisseling ook echt als een begin en niet meer dan dat; het is
nu een soort ‘snuffelstage’ geweest, terwijl het in de toekomst echt een leerstage moet worden.
De volgende aandachtspunten, hierboven al deels aan bod gekomen, worden concreet benoemd:
• Het vooraf opstellen van concrete doelen, zowel doelen voor de afdeling – in samenspraak
met de rest van het team – als persoonlijke leerdoelen. Deze doelen dienen ook gedeeld te
worden met de organisatie die bezocht gaat worden.
• Aan de hand van de doelen een concreet werkdocument voor de uitwisselingsdag(en) opstellen,
zodat het programma afgestemd kan worden op de doelen.
• Gedurende de uitwisselingsdag evaluatiemomenten tussen uitwisselingspersoon en begeleider
inbouwen.
• Na afloop van de uitwisseling zorgen voor een gestructureerde terugkoppeling aan de rest van
het team, bijvoorbeeld aan de hand van het werkdocument en in de vorm van een klinische
les.
Tot slot worden nog een aantal ideeën geopperd waar verder over nagedacht dient te worden.
Zo zou het een idee kunnen zijn om in plaats van één iemand individueel op uitwisseling te laten
gaan, twee mensen op bezoek te laten gaan op verschillende afdelingen van de gastinstelling. Dit
geeft de uitwisselingspersonen de mogelijkheid om bijvoorbeeld tijdens de lunch al even samen
te zitten, te reflecteren en sparren en vragen op te halen voor het vervolg van de uitwisseling.
Daarnaast zou de invulling van de uitwisseling wellicht meer afgestemd kunnen worden op de
niveaus en taakinvulling van de deelnemers. Zo kunnen verzorgenden en HBO-verpleegkundigen
bijvoorbeeld uiteenlopende vragen hebben.

6.2

Introductie van systemisch werken op de GP-afdelingen
van Aafje

In de periode augustus 2021 t/m februari 2022 werd de introductie van het systemisch werken
op de GP-afdelingen van Aafje onderzocht.

6.2.1

Aanleiding systemisch werken

Zowel het management als de medewerkers van Aafje ervoeren meerdere problemen binnen
hun organisatie, die leidden tot de introductie van het systemisch werken op de GP-afdelingen
van Smeetsland en de Twee Bruggen. Zo werden de zorgvragen van bewoners op de GP-afdelingen steeds complexer en was er sprake van uiteenlopende psychiatrische problematiek en
multi-problematiek. Daarnaast was het sociale netwerk van bewoners vaak afwezig of ernstig
beschadigd. Uit beleidsstukken van Aafje blijkt dat er al geruime tijd een verschuiving gaande is
in de groepssamenstelling op de GP-afdelingen:

Trimbos-instituut

36

“Meer dan ooit is er sprake van een gecombineerd beeld, van psychiatrische en
cognitieve problematiek, waarbij cognitief verval niet zelden een uitlokkende
factor voor psychiatrisch decompenseren is. (..). Daarnaast is vaak sprake van
uitgebreid somatisch lijden, met alle gevolgen van dien.”
(Beleidsstuk: Aanvraag Groepsmeerzorg GP, Aafje)
Naast een grotere hoeveelheid aan ingewikkelde casussen geven medewerkers aan dat er vaak
problemen met familie speelden; familie voelde zich niet gehoord of erkend, medewerkers
waren niet (voldoende) in contact met familie en er was geen wederzijds begrip. Mede daardoor
ontstond bij medewerkers soms een negatieve houding ten opzichte van familie en zag men
weinig meerwaarde in het contact met familieleden.
Een bijkomend probleem was dat een aantal zorgmedewerkers weinig affiniteit met de GP doelgroep had. Volgens een geïnterviewde zijn er bepaalde vaardigheden en competenties nodig om
de groepscohesie op een GP-afdeling te kunnen bevorderen en deze waren niet altijd aanwezig.
Het management van Aafje had eerder positieve ervaringen opgedaan met systemisch werken,
onder andere vanuit de ggz. Deze eerdere positieve effecten voor zowel bewoners, familie,
als zorgpersoneel, in combinatie met de ervaren problemen op de GP-afdelingen, heeft het
management doen besluiten om systemisch werken zo snel mogelijk binnen de GP-afdelingen
te introduceren, met als insteek om methodisch, gestructureerd en kwaliteitsgericht ter werk te
gaan. Het systemisch werken is in eerste instantie middels een pilot op de revalidatieafdeling
geïntroduceerd en geëvalueerd. Hiervoor is gekozen omdat de verwachte problematiek op een
revalidatieafdeling nog niet zo hevig en ingewikkeld is. Na de succesvolle pilot is systemisch
werken geleidelijk aan ook op de GP-afdelingen geïntroduceerd. Volgens de ondervraagden
was er geen duidelijk startpunt; systemisch werken is op de GP-afdelingen “zoals een olievlek,
organisch, licht chaotisch vanuit enthousiasme ontstaan.”

6.2.2

Doelen systemisch werken

De introductie van het systemisch werken dient meerdere doelen, die in deze rapportage zijn
uitgesplitst naar doelen voor bewoners, familie, zorgpersoneel en het hele multidisciplinaire team.
Bewoners
Hoofddoelen voor bewoners zijn het creëren van meer rust en een hogere kwaliteit van leven.
Het vergaren van meer kennis over bewoners is in dit kader een belangrijk tussendoel of subdoel,
waarbij zorgverleners bewoners zo goed mogelijk willen leren kennen en begrijpen. Andere
tussendoelen zijn het optimaliseren van het begeleidingsplan en een gevoel van waardering
bewerkstelligen; bewoners moeten zich erkend en gezien voelen.
Familie
De hoofddoelen voor familie zijn vergelijkbaar aan die van bewoners: het bereiken van meer rust,
een hogere kwaliteit van leven en minder onvrede. Dit kan worden bereikt door het bevorderen
en onderhouden van goed contact met familie en door familie meer bij de zorg en behandeling
te betrekken. Dit leidt uiteindelijk tot meer verbinding.

Trimbos-instituut

37

Zorgpersoneel
Voor zorgpersoneel is het hoofddoel van het systemisch werken om goede kwaliteit van zorg te
bieden aan bewoners. Tussendoelen zijn het tijdig signaleren van problemen en het achterhalen
van oorzaken van probleemgedrag. Het uitvinden van oorzaak << gevolgrelaties die de lichamelijke en psychische toestand kunnen verstoren, is immers van evident belang om tot individuele
begeleidings- en behandelafspraken te komen. Daarbij wordt binnen het systemisch werken
benadrukt dat oorzaken van problemen niet per se bij de bewoners hoeven te liggen, maar ook
hun oorsprong in het systeem kunnen hebben.
Multidisciplinaire team
Voor het hele multidisciplinaire team zijn een aantal leerdoelen ofwel veranderdoelen te onderscheiden, met name het creëren van meer sensitiviteit voor het systemisch werken. Familie moet
door personeel niet langer als ‘tegenstander’ worden gezien. Integendeel, het gehele team moet
juist de toegevoegde waarde van het betrekken van familie ervaren. Zo kan familie bijvoorbeeld
helpen om bewoners beter te leren kennen.
Verder is een structurele verankering van systemisch werken een belangrijk veranderdoel. Systemisch werken moet niet persoonsgebonden zijn, maar juist afdelingsbreed worden gedragen:
“Dat we daar wat professioneler in worden en als team gelijkmatiger daarin zijn.
Het zit nu soms wat meer op personen; sommigen voelen dat nu beter aan dan
anderen. Doel is dat team dat als geheel kan opvangen.”
(Behandelaar, Aafje)

6.2.3

Omschrijving systemisch werken

De focus van systemisch werken binnen Aafje is breed. Met het systeem wordt alles bedoeld
wat een belangrijk onderdeel van de leefwereld van een bewoner vormt, zoals familieleden,
medebewoners, het zorgpersoneel en behandelaren.
Scholing en intervisie voor medewerkers
Op de GP-afdelingen van Smeetsland en De Twee Bruggen vindt veel scholing en intervisie
plaats over systemisch werken. Zo worden er avondmodules voor behandelaren georganiseerd
en intervisiebijeenkomsten voor zorgmedewerkers. Verder vinden er op regelmatige basis
gedragsspreekuren plaats, omgangsoverleggen, casuïstiekbesprekingen en zorgplanbesprekingen. Tijdens het multidisciplinair overleg (MDO) wordt onder andere de inzet van systemisch
werken besproken en geëvalueerd. In dit kader wordt standaard besproken hoe het contact
met familie is en in hoeverre familie tevreden is met de zorgverlening. Eventuele problemen
zijn hierdoor sneller in het vizier. Ten slotte volgt een groot aantal medewerkers inmiddels
een opleiding op het gebied van systemisch werken. Hierbij kan het gaan om de opleiding tot
systeemtherapeut (gevolgd door psycholoog), de opleiding tot systemisch werker (gevolgd
door agogen), of de opleiding ‘Systemisch Coachen’ (gevolgd door teammanager). Als met
al is er veel aandacht voor de opleidingen, waar medewerkers onder andere leren over (de
toepassing van) specifieke gedragstechnieken. Het streven is dat uiteindelijk alle agogen de
opleiding tot systemisch werker gaan volgen, en dat er twee systeemtherapeuten binnen Aafje
zijn. Uit de interviews blijkt dat de ondervraagden zich over het algemeen voldoende kundig
voelen in de toepassing van systemisch werken, mede door bovenstaande initiatieven. Tegelijkertijd benadrukken zij de noodzaak van het vergaren van nieuwe kennis en inzichten, en

Trimbos-instituut

38

onderstrepen zij het belang van het blijven aanbieden van scholing en intervisie op het gebied
van systemisch werken.
Onderdelen van systemisch werken
Het systemisch werken begint bij Aafje al bij de voordeur. Zo vinden er huisbezoeken plaats bij
toekomstige bewoners om kennis te maken, maar ook om te beoordelen hoe diegene binnen de
afdeling zou passen. Daarnaast is het van belang om vanaf het begin goed contact te houden
met personen om de bewoner heen, zodat deze bij problemen geconsulteerd kunnen worden. Er
vinden dan ook vanaf het begin regelmatig gesprekken plaats met zowel de bewoner als diens
familieleden, waardoor medewerkers beter in staat zijn om de onderliggende verhoudingen te
begrijpen en hierop te reageren. Meestal nemen medewerkers hierbij een bemiddelende rol aan,
en zorgen zij voor een gestructureerd gesprek.
Een ander belangrijk onderdeel van het systemisch werken is de hetero-anamnese, die door een
agoog een aantal weken na de opname van een bewoner wordt afgenomen bij een naaste of een
contactpersoon. Door de hetero-anamnese krijgt familie een warm welkom en de kans om uitgebreid hun verhaal te vertellen. Aan de andere kant krijgt de agoog door het gesprek een betere
indruk van het systeem, de levensgeschiedenis en de persoonlijkheid van de bewoner. Informatie
en inzichten uit de hetero-anamnese worden na afloop door de agoog teruggekoppeld aan de
rest van het multidisciplinaire team. Samen wordt besproken of er vervolgstappen nodig zijn.
Zo kan er bijvoorbeeld systeemtherapie worden ingezet, waarin een speciaal hiervoor opgeleide
systeemtherapeut de problemen in het steunsysteem van de bewoner in kaart brengt, deze met
de bewoner en betrokkenen bespreekt, en tracht deze door sessies te verbeteren.
Tevens vinden er regelmatig individuele interventies met bewoners plaats. Individuele interventies,
zoals kaartspelletjes, bieden zorgverleners de mogelijkheid om bewoners beter te leren kennen en
hen uiteindelijk beter in de groep te laten aansluiten. Naast individuele interventies worden ook
regelmatig groepsgesprekken met bewoners georganiseerd, zoals huiskamergesprekken. Tijdens
een huiskamergesprek komt de groepsdynamiek aan bod en wordt onder andere besproken hoe
het op de groep gaat, en hoe het met de zorg gaat. Er kunnen zorgen en wensen worden geuit:
“Er ontstond laatst wat groepsdynamiek door dames met dezelfde
persoonlijkheidsstoornis. Aan bewoners worden dan een aantal vragen gesteld:
Hoe willen wij met de conflicten omgaan? Waar moeten wij ons aan gaan
houden? Wat vinden wij belangrijk? Er worden notulen hierover gemaakt.
Dit maakt het concreet. Bewoners kunnen elkaar hierop aanspreken. Ook de zorg
kan bewoners hierop aanspreken.”
(Agogisch hulpverlener, Aafje)
Betrokken medewerkers
Op de GP-afdelingen zijn diverse actoren betrokken bij systemisch werken, elk met een eigen
rol/functie:
• De (externe) supervisor, tevens systeemtherapeut, is beschikbaar voor begeleiding, supervisie
en intervisie rondom de toepassing van systemisch werken, en speelt een belangrijke rol bij
het implementatieproces.

Trimbos-instituut

39

• De psycholoog (in opleiding tot systeemtherapeut) brengt de problemen in het steunsysteem

•

•
•

•
•

•

van de bewoner in kaart, bespreekt deze met de bewoner en betrokkenen, en tracht deze
door sessies te verbeteren. Voor medewerkers vervult de psycholoog daarnaast de rol van
supervisor.
De agogen (al dan niet in opleiding tot systemisch werker) worden ingezet bij familiecontacten
en nemen onder andere de heteroanamnese af. Zij maken een inschatting of de inzet van een
systeemtherapeut nodig is, of dat zij een eventuele vicieuze cirkel zelf kunnen doorbreken.
Agogen zijn bezig met het sociotherapeutisch klimaat, de groepsdynamiek, maar ook met het
coachen en het aansturen van zorgpersoneel.
EVV-ers onderhouden vaak de contacten met familieleden en sluiten regelmatig bij de hetero­
anamnese aan.
De psychiatrisch verpleegkundige coacht collega’s in het systemisch werken, en past systemisch werken daarnaast ook zelf toe in de praktijk. De contacten met bewoners vinden vaak
op individuele basis plaats.
De specialist ouderengeneeskunde komt met name in beeld als er veel medische vragen spelen
en gaat tegenwoordig ook met een meer systemische blik in gesprek met familie.
De teammanager zorgt voor de juiste randvoorwaarden voor systemisch werken. De teammanager gaat vaak in gesprek met bewoners en medewerkers over bijvoorbeeld het contact
met de familie. De teammanager heeft ook een rol als coach en moedigt medewerkers aan
om oorzaken van probleemgedrag te achterhalen. In problematische gevallen gaat de teammanager ook zelf in gesprek met familie.
Vanuit de ggz komt er eenmaal per maand een vaste gedragsconsulent langs voor casuïstiekbesprekingen.

6.2.4

Effecten systemisch werken

De doelen van systemisch werken zijn grotendeels bereikt. Dit geldt voor zowel bewoners, familie,
zorgpersoneel als het hele multidisciplinaire team. Op de vraag welke onderdelen van systemisch
werken in meerdere of mindere mate hebben bijgedragen aan deze positieve effecten worden
door de geïnterviewden een aantal specifieke onderdelen genoemd, zoals de hetero-anamnese,
‘simpele’ interventies zoals kaartspelletjes, groepsgesprekken, en scholing en intervisie voor
medewerkers. In de meeste gevallen wordt echter aangegeven dat de positieve effecten te
danken zijn aan de combinatie van verschillende onderdelen van systemisch werken.
Bewoners ervaren tegenwoordig meer rust en een hogere kwaliteit van leven, zo geven de
geïnterviewde zorgverleners aan. Deze toegenomen kwaliteit van leven blijkt ook uit meetinstrumenten (QUALIDEM en Laurens Well-being Inventory for Gerontopsychiatry (LWIG)) die
eens per zes maanden door Aafje worden afgenomen. De mate van kennis over bewoners bij
zorgmedewerkers is ook toegenomen. Hier wordt bijvoorbeeld gedurende hetero-anamneses
veel aandacht aan besteed; de agoog, tevens systemisch werker, stelt veel (aanvullende) vragen
aan de contactpersoon om een duidelijk beeld te verkrijgen van een recent opgenomen bewoner
en registreert deze opgehaalde kennis zorgvuldig voor de rest van het team. Er is onder andere
veel aandacht voor (het achterhalen van) de normen en waarden van elke bewoner, en wat zij
belangrijk vinden binnen de woonvoorziening.

Trimbos-instituut

40

Ook bij familie is er sprake van meer rust, een verhoogde kwaliteit van leven en minder onvrede:
“Problemen van dochters en moeders die elkaar al jaren niet gezien hadden,
die heel verwijtend naar elkaar waren, waar heel veel pijn zat, zagen we door de
therapie opgelost. Dat voegt ook echt toe aan de kwaliteit van leven.”
(Management, Aafje)
Daarnaast is het contact tussen het zorgpersoneel en familieleden en mentoren goed, zo wordt
ook vanuit een contactpersoon van een bewoner bevestigd. De lijntjes zijn kort en over het
algemeen is er sprake van meer betrokkenheid en samenwerking. Medewerkers ervaren meer
rust, tonen meer begrip, stellen zich neutraler op richting familie, en koesteren minder negatieve
gevoelens naar familie. Familieleden vragen medewerkers ook vaker om advies dan voorheen,
over hoe zij het beste met hun naaste kunnen omgaan. Over het algemeen zijn zowel het zorgpersoneel als behandelaren in de loop van de tijd sensitiever geworden voor systemisch werken
en minder veroordelend naar familie toe.
De introductie van het systemisch werken heeft er verder aan bijgedragen dat het zorgpersoneel
kwalitatief hoogwaardige zorg aan bewoners levert. Problemen worden tegenwoordig eerder
gesignaleerd door medewerkers, en mogelijke oorzaken van probleemgedrag kunnen beter
worden achterhaald.
Overige effecten
Naast het bereiken van de doelen zien de ondervraagden nog een aantal andere, positieve
effecten van systemisch werken. Zo ervaren bewoners door de groepsgesprekken en individuele
interventies minder spanning, somberheid en agitatie. Daarnaast merken medewerkers van Aafje
op dat familie tegenwoordig vaker op bezoek komt. Zelf ervaren medewerkers meer energie,
meer werkplezier, meer steun en waardering van collega’s. Over de gehele afdeling lijkt er meer
verbinding te zijn ontstaan en zijn er substantieel minder crisissen.

6.2.5

Faciliterende en belemmerende factoren bij het systemisch werken

Faciliterende factoren
Tijdens de interviews met medewerkers van Aafje wordt benadrukt dat de implementatie van
systemisch werken een lang proces is, dat nog niet is afgerond:
“Er is zeker een basis. Medewerkers worden zich meer bewust van het hele
systeem. Alleen moeten zij zich het systemisch werken nog eigen maken;
dit kost tijd. We hebben van te voren realistisch ingeschat dat de implementatie
van het systemisch werken enige tijd vergt.”
(Management, Aafje)
Over het algemeen is men echter tevreden met de implementatie van systemisch werken
binnen de GP-afdelingen. Een aantal factoren werkt hierbij faciliterend, zoals het hebben van
een gedreven manager. Ook een kundige supervisor, die de medewerkers kan inspireren, werkt
bevorderend bij de implementatie van systemisch werken. Uit de observatie van de avondmodule
voor behandelaren blijkt dat de supervisor in haar optreden heel enthousiast en stimulerend is,

Trimbos-instituut

41

en dat de aanwezige behandelaren aandachtig naar haar verhaal luisteren. Andere faciliterende
factoren voor de implementatie zijn een gezamenlijke taal, korte lijntjes met zowel familie als
met collega’s, en voldoende budget om onder andere de opleidingen over systemisch werken te
kunnen financieren. Deze opleidingen hebben tot dusver veel bijgedragen aan- en hebben tot
veel kennis geleid bij medewerkers.
Belemmerende factoren
In de interviews komen naast faciliterende factoren ook een aantal factoren naar voren die het
implementatieproces van systemisch werken op de GP-afdelingen hebben belemmerd of dat nog
steeds doen. Zo blijkt de training die agogen volgen rond het systemisch werken veel praktische
voorbeelden te gebruiken vanuit de jeugdzorg, en is de vertaling hiervan naar de ouderensector
soms een uitdaging. De kennis uit de opleiding is niet één op één te vertalen naar het verpleeghuis en er moet veel worden ‘geëxperimenteerd’ om te achterhalen wat wel en wat niet werkt.
Daarnaast is het van belang dat de juiste medewerkers, zowel vanuit de zorg als behandeling, op
de juiste plek ingezet worden. Nu wordt er soms met name naar het rooster gekeken, waardoor
medewerkers niet altijd op de ‘juiste’ plek werken en hun expertise rondom systemisch werken
niet ten volste kunnen inzetten.
Voor verzorgenden is het systemisch werken op dit moment soms nog een ‘te intellectueel’
proces, wat de implementatie onder deze groep medewerkers belemmert. Voor deze groep is
meer tijd en begeleiding vereist, en een andere taal.
Tot slot vormt de structurele verankering van systemisch werken een uitdaging. Systemisch
werken is momenteel nog (te) persoonsgebonden. Het management hoopt te bewerkstelligen
dat systemisch werken zelfdragend wordt en dat elke discipline en medewerker achter de methodiek van systemisch werken staat, juist ook op momenten dat deze kennis naar de achtergrond
dreigt te zakken, bijvoorbeeld ten tijde van hoge werkdruk. Het blijven aanbieden van scholing
en intervisie op het gebied van systemisch werken is daarbij volgens geïnterviewden van belang.

Trimbos-instituut

42

7

Conclusie

In dit hoofdstuk geven we antwoord op de drie onderzoeksvragen die het uitgangspunt vormden
voor dit onderzoek en aan de hand waarvan inzicht werd verkregen in bevorderende en belemmerende factoren in de samenwerking en kennisdeling tussen de sectoren V&V en ggz rondom
de zorg voor bewoners met gerontopsychiatrische (GP) problematiek in V&V instellingen.
1.	Hoe is de zorg voor de doelgroep gerontopsychiatrie binnen V&V instellingen georganiseerd,
hoe zien de personeelssamenstelling en interne samenwerking eruit, en wat zijn bevorderende en belemmerende factoren hierbij?
	Een eerste belangrijke conclusie is dat de doelgroep GP binnen V&V instellingen niet eenduidig
te definiëren is; er wonen bewoners die al lange tijd psychiatrische cliënten waren en die
‘gewoon’ ouder worden, maar er zijn ook bewoners die ergens in de loop van het ouder worden
een psychiatrisch beeld hebben ontwikkeld, in combinatie met somatische klachten.4 Uit de
resultaten blijkt tevens dat de woonsituatie verschilt. Zo delen bewoners met GP problematiek
in sommige gevallen een afdeling met andere bewoners, wat kan leiden tot problemen rond
bijvoorbeeld de benaderingswijze. Ook is er voor bewoners met GP problematiek meer tijd
en aandacht nodig dan voor andere bewoners om goede, passende zorg te bieden. Daarnaast
is duidelijk dat de complexiteit van de GP doelgroep over de breedte toeneemt. Dit vormde
bijvoorbeeld een van de redenen voor V&V instelling Aafje om het systemisch werken, bekend
vanuit de ggz, op de GP-afdelingen te introduceren.
	Wat betreft de personeelssamenstelling op GP-afdelingen, zijn de V&V en ggz het erover eens
dat er idealiter sprake zou zijn van een mix van personeel met somatische expertise én van
personeel met psychiatrische expertise. Op dit moment is de personeelssamenstelling op veel
GP-afdelingen echter niet in balans, en is er bovendien sprake van grote personeelstekorten.
Er lijkt met name behoefte te zijn aan aanvullende psychiatrische expertise, maar ook activiteitenbegeleiders en fysiotherapeuten worden van groot belang geacht voor goede zorg voor
bewoners met GP problematiek.
	In de huidige manier van samenwerken binnen V&V instellingen speelt de (GZ-)psycholoog,
mits aanwezig, vaak een belangrijke faciliterende rol. Hij of zij vormt vaak de ‘spin in het
web’ tussen het zorgteam en het behandelteam en in het contact tussen de verschillende
disciplines. Andere factoren die de interne samenwerking positief beïnvloeden zijn het ‘snel
kunnen schakelen’ en ‘korte lijntjes’ met collega’s. Daarentegen vormt het lage aantal uren
beschikbaarheid dat een aantal professionals heeft voor de GP doelgroep, bijvoorbeeld (GZ-)
psychologen en paramedici, een belangrijke belemmerende factor om een goede samenwerking rond de doelgroep op te zetten.

4

Bewoners die in de loop van het ouder worden een psychiatrisch beeld ontwikkelen vallen niet onder de formele
definitie van gerontopsychiatrie zoals die in dit onderzoek wordt gehanteerd.

Trimbos-instituut

43

2.	Wat zijn kennislacunes ten aanzien van de doelgroep gerontopsychiatrie, welke vormen van
kennisuitbreiding worden ingezet, en wat zijn bevorderende en belemmerende factoren in
kennisdeling?
	Uit de interviews, focusgroep en actie-onderzoeken komt een breed gedeelde visie naar voren
dat er op dit moment een tekort aan kennis en kunde is binnen veel GP-afdelingen over de
doelgroep GP. Dit geldt voor het verplegend en verzorgend personeel, als ook voor behandelaren. Bij het zorgpersoneel ontbreekt over het algemeen de basiskennis omtrent psychiatrie en
psychiatrische ziektebeelden. Dit vormde bijvoorbeeld de aanleiding voor V&V instelling Atlant
en ggz-instelling Pro Persona om een personeelsuitwisseling te starten. Maar ook aanvullende
kennis over bejegening, verslavingsproblematiek, agressie en probleemgedrag is nodig.
	Er leeft een grote behoefte bij zorgmedewerkers en behandelaren om meer kennis te vergaren
over de GP doelgroep, onder andere door te leren van de kennis en kunde die op andere
plekken in de eigen regio of het land aanwezig is rond de GP doelgroep, maar die op dit
moment nog niet wordt gevonden. Daarnaast is er behoefte aan het volgen van (bij)scholingen
en trainingen, hoewel GP-scholingsaanbod amper aanwezig lijkt en/of niet wordt gevonden.
	
Voor het zorgpersoneel lijkt meer proactieve aandacht voor (geronto)psychiatrie vooral
gewenst in de vorm van intervisie, klinische lessen (door eigen collega’s) en training on the job.
Op die manier kan een directe koppeling met de eigen zorgpraktijk worden gemaakt en kan
kennis direct praktisch toepasbaar worden gemaakt. Dat bleek ook bij de personeelsuitwisseling tussen Atlant en Pro Persona, waar V&V medewerkers aangaven het prettig te vinden
om op deze manier ‘on the job’ te kunnen leren, en ook bij de introductie van het systemisch
werken bij Aafje, waar veel gebruik werd gemaakt van intervisie.
3.	In welke mate en op welke manier vindt samenwerking plaats tussen organisaties in de
V&V en de ggz in de zorg voor bewoners met gerontopsychiatrische problematiek in V&V
instellingen, en wat zijn verbeterpunten en wensen ten aanzien van de samenwerking?
	Samenwerking tussen de V&V en ggz omtrent de GP-doelgroep wordt op dit moment op
vergelijkbare wijze vormgegeven tussen instellingen. Zo is in praktisch alle gevallen van samenwerking een psychiater vanuit de ggz betrokken en vindt er vaak structureel overleg plaats
tussen de betrokken professionals vanuit de ggz en de V&V-instelling, hoewel de frequentie
hiervan varieert. Vanuit V&V instellingen wordt de hulp van ggz professionals daarnaast vaak
incidenteel ingeroepen op momenten dat men er zelf niet meer uitkomt, bijvoorbeeld wanneer
men vastloopt met een bewoner of er sprake is van een crisissituatie.
	De huidige samenwerkingen worden door zowel de V&V als de ggz als nuttig en waardevol
ervaren, maar vanuit beide sectoren wordt ook benadrukt dat het beter zou zijn wanneer
er meer tijd beschikbaar zou zijn en ggz professionals vaker en langer langs zouden kunnen
gaan in V&V instellingen. Er leeft een sterke behoefte binnen de V&V om de samenwerking
met de ggz verder te verbeteren, onder andere door deze structureler te borgen. Een ander
belangrijk verbeterpunt is de betrokkenheid van zorgpersoneel en, in sommige gevallen,
(GZ-)psychologen vanuit V&V instellingen bij de samenwerking. Deze professionals hebben
soms het gevoel dat er te weinig met hun kennis wordt gedaan en dat zij niet altijd genoeg
betrokken en/of gehoord worden in het contact met de ggz.

Trimbos-instituut

44

In tabel 7.1 worden de belangrijkste bevorderende en belemmerende factoren voor samenwerking en kennisdeling tussen de V&V en ggz weergegeven.
Tabel 7.1 Bevorderende en belemmerende factoren samenwerking en kennisdeling

Samenwerking

Bevorderend

Belemmerend

•	Unaniem positief; gezamenlijk doel

•	Te weinig tijd, behoefte aan

•	Vaste aanspreekpunten, korte lijnen

uitbreiding samenwerking

•	Goede overdracht

•	Zorgpersoneel niet voldoende
betrokken bij contact met ggz
•	Juiste randvoorwaarden ontbreken
(bijv. rol management)
•	Te weinig financiële middelen

Kennisdeling

•	
Interne trainingen door eigen
collega’s (o.a. basispsychiatrie)
•	
Klinische lessen

•	
Weinig tot geen GP-scholingsaanbod
(of onbekendheid met het aanbod)
•	
Onwetendheid waar ‘vergelijkbare

•	
Intervisie, training on the

GP-afdelingen’ en collega’s te vinden

job (praktisch toepasbaar,
praktijkvoorbeelden)

Trimbos-instituut

45

8

Discussie

De resultaten zoals gepresenteerd in deze rapportage – betrekking hebbend op bevorderende en
belemmerende factoren in de samenwerking en kennisdeling tussen de sectoren verpleging en
verzorging (V&V) en geestelijke gezondheidszorg (ggz) en vernieuwende sector overstijgende
initiatieven – worden in dit hoofdstuk afgezet tegen de resultaten die in eerdere pijlers van
het onderzoek gevonden werden, te weten de beschrijving van de doelgroep en de omvang,
zorgsituatie en expertise rondom de doelgroep. In samenhang met overige gerelateerde literatuur
ontstaat zodoende een beeld van de huidige situatie van de GP doelgroep in de langdurige zorg
in Nederland, en de kennisdeling en samenwerking die daarbij plaatsvindt tussen de V&V en ggz.

Doelgroep en woonsituatie
Allereerst springt in het oog dat de definitie van de doelgroep nog niet (volledig) geïmplementeerd
is in het veld en mede daardoor op verschillende manieren wordt geïnterpreteerd. Een gevolg
hiervan is dat bewonersgroepen die binnen verschillende instellingen met dezelfde term worden
aangeduid – ‘bewoners met gerontopsychiatrische problematiek’ – toch (zeer) uiteenlopend
kunnen zijn. Zo kan het hierbij gaan om bewoners die al lange tijd psychiatrische cliënten waren
en die ‘gewoon’ ouder worden, maar ook om bewoners die ergens in de loop van het ouder
worden een psychiatrisch beeld hebben ontwikkeld in combinatie met somatische klachten. Deze
laatste groep valt niet onder de definitie van gerontopsychiatrie zoals die eerder werd vastgesteld
in een Delphi-studie (Veerbeek et al., 2020).
Een deel van de bewoners met GP problematiek die in verpleeghuizen verblijft, is afkomstig uit
een ggz instelling. Om te bepalen in welke sector mensen met GP problemen het best kunnen
verblijven, is (betere) implementatie van de doelgroepdefinitie in de praktijk noodzakelijk. Want
hoewel onderzoek heeft aangetoond dat consequenties van de aandoeningen, neuropsychiatrische symptomen, afhankelijkheid op zorgdomeinen, fysieke status en bijkomend medicatiegebruik niet verschillen tussen cliënten in beide sectoren, ligt de gemiddelde leeftijd van cliënten
in de ggz veel lager, is er sprake van meer chronische psychiatrische aandoeningen en wordt er
vaker antipsychotica voorgeschreven (van den Brink et al., 2017). Om te komen tot een goed
plaatsingsbeleid is samenwerking en afstemming tussen de V&V en ggz, is het helpend wanneer
iedereen over dezelfde groep en kenmerken spreekt.
De verschillende interpretaties van de GP doelgroep, maar ook de heterogeniteit van de
ziektebeelden van de doelgroep, verklaren mogelijk mede waarom de GP doelgroep binnen
verpleeghuizen merendeels geclusterd op een speciale afdeling specifiek voor de GP doelgroep
woont, maar in een kwart van de gevallen verspreid over reguliere PG of somatische afdelingen
woonachtig is (Kroezen et al., 2021). Met een geschat aantal van 1.316 bewoners met gerontopsychiatrische problematiek met verblijf in het verpleeghuis (Kroezen et al., 2021), vormt deze
groep een zeer klein aandeel van het totaal aantal bewoners in de V&V van 115.000 (CBS, 2020).
Dit lage volume maakt een clustering van de doelgroep binnen veel V&V instellingen dan ook

Trimbos-instituut

46

lastig. Zoals uit de resultaten van dit onderzoek blijkt, leidt het verspreid wonen in de praktijk
tot problemen, omdat verschillende bewonersgroepen verschillende benaderingswijzen (kunnen)
vragen en de specifieke kennis die hiervoor vereist is niet altijd bij het zorgpersoneel aanwezig is.
Daarbij vormen het niet (lijken te) passen van een bewoner in de groep en onvoldoende kennis
en expertise van medewerkers veelvoorkomende redenen voor overplaatsing van een bewoner
(Kroezen et al., 2021). Een mogelijke verbetering hierin kan volgen wanneer de doelgroepdefinitie meer geïmplementeerd raakt. Zorgverleners zullen zich dan immers meer bewust zijn van
het bestaan van- en de kenmerken van de GP doelgroep en deze bewoners waarschijnlijk eerder
herkennen, waardoor een beter plaatsingsbeleid gehanteerd kan worden.

Personeelssamenstelling
Binnen V&V instellingen die de GP-doelgroep huisvesten zijn, net als op reguliere V&V afdelingen, altijd helpenden, verzorgenden (IG) en MBO en/of HBO verpleegkundigen aanwezig.
Ook activiteitenbegeleiders, diëtisten, fysiotherapeuten, ergotherapeuten, (GZ-)psychologen,
zorghulpen en maatschappelijk werkers zijn vaak present. Een zeer klein deel (5%) van de V&V
instellingen heeft daarnaast een psychiater in dienst. Voor specifieke expertise rondom psychiatrische problematiek wordt veelal expertise van buitenaf ingeschakeld, zoals psychiaters, sociaal
psychiatrisch verpleegkundigen en de verpleegkundig specialisten ggz (Kroezen et al., 2021).
Maar er bestaat ook een grote wens voor meer ‘balans’ in de eigen personeelssamenstelling op GP
afdelingen, met expertise op zowel het somatische als het psychiatrische domein. Hoe een optimale personeelssamenstelling eruit dient te zien, is op dit moment nog onvoldoende helder. In de
criteria waaraan expertisecentra binnen het doelgroepnetwerk gerontopsychiatrie gaan voldoen,
wordt een aantal disciplines genoemd die minimaal van een multidisciplinair GP-zorgteam deel
uit moeten maken, te weten: specialist ouderengeneeskunde, GZ psycholoog, ergotherapeut,
fysiotherapeut, HBO-verpleegkundigen en agogen. Voor een landelijk expertisecentrum dient
aanvullend een creatief therapeut aan het team toegevoegd te worden (Transitieplan GP, 2021).
Binnen V&V instellingen die de GP-doelgroep huisvesten zijn arbeids-therapeutische begeleiders
relatief schaars (12%), een (GZ)psycholoog is wel vaker ‘in huis’, maar toch heeft nog bijna
een kwart van deze instellingen geen psycholoog in dienst (Kroezen et al, 2021). Het belang
van betrokken disciplines met psychiatrische expertise werd goed duidelijk bij de implementatie
van systemisch werken bij Aafje, waarbij psychologen en agogen een grote rol speelden. Maar
ook tijdens de interviews en de focusgroep werd meermaals aangegeven dat deze disciplines
onmisbaar zijn als aanvullende bron van kennis op het gebied van psychiatrische ziektebeelden en
omgangsvormen. Deze expertise moet dan wel als zodanig worden ingezet en deze medewerkers
zouden niet teveel dagelijkse zorgtaken uit moeten voeren. De uitdaging voor de samenstelling
van multidisciplinaire teams, mede in het licht van de personele schaarste in de zorgsector, is de
expertise dekkend te laten zijn voor de complexe problematiek op niet enkel de psychische en
lichamelijke domeinen, maar ook op de functionele en sociale domeinen. Naast het zelf in dienst
hebben van deze disciplines, kunnen oplossingen voor V&V instellingen ook liggen in structurele
sectoroverstijgende samenwerking of samenwerking tussen V&V instellingen in de regio, waarbij
expertise onderling wordt gedeeld.

Trimbos-instituut

47

Samenwerking met de ggz
Bij de organisaties die in dit onderzoek deelnamen aan de interviews en focusgroepen was sprake
van een structurele vorm van onderlinge samenwerking tussen de V&V en ggz. De meerwaarde
van deze samenwerking werd unaniem benoemd. Wel werden er verbeterpunten aangegeven
die vooral te maken hebben met randvoorwaarden als tijd, financiering van de samenwerking,
maar ook met het betrekken van verzorgenden bij de samenwerking. Wat betreft financiering kan
een sector overstijgende betaaltitel helpend zijn om regionale sector overstijgende samenwerking
te faciliteren. De door de Nederlandse Zorgautoriteit ingezette verkenning naar de mogelijkheid
van een dergelijke betaaltitel is wat dat betreft veelbelovend (Nederlandse Zorgautoriteit, 2022).
De resultaten in dit rapport tonen daarnaast aan dat structurele aanvullende psychiatrische expertise op GP-afdelingen zeer gewenst is. Samenwerking tussen de V&V en ggz is echter (nog)
niet vanzelfsprekend. In tegenstelling tot de organisaties die deelnamen aan de in dit rapport
beschreven onderzoeken, werkt op dit moment een derde van de V&V instellingen niet samen
met de ggz. Een deel daarvan gaf als reden zelf de juiste kennis en expertise in huis te hebben
voor de doelgroep (Kroezen et al, 2021). Omdat in dit onderzoek is gefocust op bestaande
samenwerkingen, zijn geen nieuwe inzichten gevonden waarom juist niet wordt samengewerkt
rond de doelgroep.

Kennis en kennisdeling
Uit alle pijlers van het onderzoek blijkt dat de kennis en kunde binnen GP-afdelingen over de
doelgroep GP op dit moment, op veel locaties, tekortschiet. Met name meer basiskennis omtrent
psychiatrie en psychiatrische ziektebeelden is zeer gewenst. Deze behoefte hangt logischerwijs
samen met het tekort aan personeel met een psychiatrische achtergrond dat momenteel op
GP-afdelingen werkzaam is. Maar anderzijds ook met een ervaren gebrek aan passende scholingen en training op dit gebied en de vindbaarheid hiervan. Sinds de start van dit onderzoek
is er met de ontwikkeling van het doelgroepnetwerk gerontopsychiatrie veel verbeterd in de
vindbaarheid van kennis en kunde bij andere V&V organisaties, omdat deze specifieke organisaties nu verenigd zijn in de Vereniging voor Gerontopsychiatrie. Een goed overzicht en aanbod
van scholing specifiek op het gebied van de gerontopsychiatrie binnen de verpleeghuissetting
ontbreekt tot op heden echter nog. Aanvullend op het ervaren tekort aan psychiatrische kennis,
blijft binnen V&V instellingen die zorg bieden aan de doelgroep met name ook scholingsaanbod
op het gebied van weerbaarheid, het betrekken van het sociaal netwerk, omgaan met crisis en
IADL achter. Ook op deze aspecten is aanvullende scholing wenselijk. Tijdens de interviews werd
tot slot aangegeven dat ook meer kennis op het gebied van verslavingsproblematiek en agressie
wenselijk is.
De meeste organisaties bieden scholing en training aan medewerkers. Een derde doet dit via
eigen opleiders en een derde doet dit ook in samenwerking met de ggz (Kroezen et al, 2021).
Naast het opdoen van kennis via de klassieke manier door scholing en training, is er vooral
veel behoefte om op de werkvloer en van elkaar te leren. Dit maakt kennis concreter en direct
toepasbaar. Belangrijk is dat dit proactief gebeurt en dat hiervoor tijd beschikbaar wordt gemaakt
tijdens de dagelijkse werkzaamheden. Leren op de werkvloer kan bijvoorbeeld ingebed worden
in al bestaande (overleg) structuren, om extra belasting van medewerkers te voorkomen. Ook

Trimbos-instituut

48

moet er goed gekeken worden of de vorm waarin kennis wordt aangeboden passend is bij het
opleidingsniveau van de medewerker die de kennis tot zich neemt. Verzorgenden hebben over
het algemeen meer behoefte aan praktische kennis zonder al te veel leeswerk. Het onderling
delen van best practices past hier goed binnen. Voor psychologen zou meer theoretische kennis
passender kunnen zijn. Uitwisseling van personeel tussen verschillende organisaties wordt als
zinvol gezien. Om hier als individu, team of organisatie zo optimaal mogelijk van te kunnen
profiteren, is het zaak dat vooraf wordt nagedacht over het doel van de uitwisseling om gericht
informatie op te doen tijdens de uitwisseling. Om die kennis ook weer terug de eigen organisatie
in te brengen, zijn vervolgacties zoals bijvoorbeeld verslaglegging of een presentatie over de
ervaring en lessons learned onmisbaar.
Het veld van gerontopsychiatrie in het verpleeghuis is relatief jong en klein, het is niet verwonderlijk dat er veel behoefte is aan het opdoen van kennis onder zorgmedewerkers. Uit de interviews,
het groepsgesprek en het actieonderzoek kwam tot dusver geen expliciete behoefte naar voren
aan onderzoek naar wat wel en niet werkt voor de doelgroep. Dit is deels een logisch gevolg
van de onderzoeksopzet, waarbij deelnemers voornamelijk in de zorgpraktijk werkzaam zijn en
veelal weinig bekend met het uitvoeren van onderzoek. Anderzijds heeft dit te maken met de
ontwikkelfase waarin het veld zich bevindt. Voor de (nabije) is evidence based kennisontwikkeling
echter essentieel om passende zorg vorm te geven.
De bevindingen in deze rapportage onderschrijven de adviezen van Andersson Elffers Felix en
XpertiseZorg (2021) om de kennisinfrastructuur in de langdurige zorg te verbeteren en zijn hier
complementair aan vanwege het sectoroverstijgende karakter. De wil en de aandacht voor het
verbeteren van kennis en expertise in de langdurige zorg en de aandacht die er bestaat voor
specifieke, kleine doelgroepen in de langdurige zorg die aanvullende expertise behoeven, zoals
bewoners met GP problematiek, zal de kwaliteit van zorg ten goede komen. De eerste stappen
tot verbetering van kennis en expertise worden momenteel al gezet met de ontwikkeling van het
doelgroepnetwerk gerontopsychiatrie en de Vereniging voor Gerontopsychiatrie, waarin met de
leden gezamenlijk wordt gewerkt aan nog betere zorg voor bewoners met gerontopsychiatrische
problematiek in de langdurige zorg.

Trimbos-instituut

49

9

Dankwoord

Allereerst veel dank aan alle bewoners die ons toestonden om een of meerdere dagen op hun
afdeling mee te kijken. Daarnaast veel dank aan alle instellingen en professionals die ondanks
de roerige tijden van de COVID-19 pandemie en de problemen rond personeelstekorten de tijd
namen voor deelname aan ons onderzoek. Dat waarderen wij zeer.
De leden van de klankbordgroep GP worden bedankt voor hun input op de voorlopige resultaten
en voor hun antwoorden op verdiepende vragen vanuit het onderzoeksteam. Ook vanuit enkele
V&V instellingen is input geleverd op de voorlopige resultaten en deze mensen danken wij ook
hartelijk.
Daarnaast worden Suzanne Berlang en Emiel Stobbe bedankt voor hun hulp bij het transcriberen
van de interviews. Tot slot wordt Janne van Erp, die een grote bijdrage leverde aan de uitwerking
en analyse van de interviews, hartelijk bedankt voor haar inzet.

Trimbos-instituut

50

Bijlagen

Bijlage 1 Topiclijst interviews samenwerking V&V en ggz
Inleiding
Bedanken voor deelname, herhaal kort doel onderzoek, hoe het interview in zijn werk gaat
(opname en verwerking gegevens), hoe lang het ongeveer zal duren, vraag toestemming voor
opname. Vraag of er nog vragen zijn.
➜ Start opname
Openingsvragen
• U werkt als <functie> in <naam instelling>. Hoe lang doet u dit werk al?
• Wat trok u aan in dit werk?
• Hoe lang werkt u al specifiek met de doelgroep mensen met gerontopsychiatrische problemen?
De zorg voor de doelgroep
• Wat zijn de kenmerken en omvang van de GP doelgroep binnen uw organisatie?
• Welke zorg verleent u vanuit uw functie aan de doelgroep (dagelijkse werkzaamheden)?
• Met welke andere zorgverleners werkt u daarbij nauw samen?
- Wordt de zorg multidisciplinair vormgegeven? Hoe ziet dit er precies uit?
• Als u overall kijkt naar de zorgverlening binnen <naam instelling/locatie> aan mensen met
gerontopsychiatrische problematiek, hoe vindt u dan dat dit gaat?
- Wat gaat goed? Waar zitten nog verbeterpunten? Waar heeft dit mee te maken?
• Voelt u zich persoonlijk voldoende toegerust om zorg te verlenen aan de doelgroep? Heeft u
het gevoel dat dit ook voor al uw collega’s geldt?
De samenwerking tussen de ouderenzorg en ggz voor de doelgroep
• Weet u of uw organisatie samenwerkt met een aanbieder van ggz (inclusief verslavingszorg)?
•
•
•
•
•
•
•
•

OF: weet u of u als ggz aanbieder samenwerkt met een aanbieder van GP? Waarom wel/niet?
Werkt u zelf wel eens samen met iemand van een ggz instelling? Zo ja:
- Hoe vaak is dit ongeveer? Vorm samenwerking? Type cliënten? Redenen samenwerking?
Wie zijn de betrokkenen in deze vormen van samenwerking?
Als er wordt samengewerkt, gaat het dan om een formele samenwerking (bijv. een officieel
convenant of samenwerkingsovereenkomst) of om meer informele samenwerkingsafspraken?
Hoe beoordeelt u de (verschillende vormen van) samenwerking?
Waar zitten obstakels en hoe zijn die te verhelpen? (bijv. financieel, juridisch, infrastructuur)
Hoe is de afbakening tussen de zorg en verantwoordelijkheden tussen de ggz OF V&V en uw
organisatie afgestemd m.b.t. GP patiënten?
Hoe kijkt u naar de continuïteit van de samenwerking tussen ggz en VV?
Als u nadenkt over de ideale samenwerking tussen ggz en V&V, wat zou er dan nog verbeterd
moeten worden ten opzichte van hoe het nu gaat?

Trimbos-instituut

51

De kennisdeling tussen ouderenzorg en ggz t.b.v. de doelgroep
• Volgt u bijscholing/deskundigheidsbevordering in verband met de zorg voor de doelgroep?
Denk daarbij aan cursussen, studiedagen, interne of externe referaten, werkbezoeken,
mee­lopen ‘on the spot’ etc.?
• Doet u dat individueel of met collega’s?
• In hoeverre draagt de scholing eraan bij dat u betere zorg aan de doelgroep kunt bieden?
• Sluit het huidige scholingsaanbod aan bij uw wensen/behoeften?
• Ondersteunt de <naam instelling> u naar uw idee voldoende bij het op peil houden van uw
kennis rond de doelgroep?
• Zijn er nog andere manieren waarop kennisuitwisseling plaatsvindt tussen de ggz en V&V
instelling?
Kennislacunes m.b.t. samenwerking en kennisdeling
• Wat zijn volgens u de belangrijkste lacunes in kennis en kunde ten aanzien van de doelgroep?
• Hoe zouden die aangepakt kunnen worden?
• Welke randvoorwaarden zouden er dan geregeld moeten zijn (bijv. wat betreft financiering,
tijd vrijmaken, etc.)?

Trimbos-instituut

52

Bijlage 2 Topiclijst focusgroep kennisuitwisseling en
kennisuitbreiding en gewenste personeelssamenstelling
1. Kennisuitwisseling en kennisuitbreiding
• Uitwisseling op welke onderwerpen meest zinvol
- Vanuit V&V perspectief en vanuit ggz perspectief
- Verschillen tussen professionele groepen? (verschillen tussen bijv. behandelaars/zorg)
• Vorm uitwisseling
- Na- of bijscholing/intervisie
- In-company/klinische les/extern/digitaal
• Duur en frequentie uitwisseling
- Eenmalige studiemiddag vs. modulereeks
- Eenmalig vs. (twee)jaarlijks
• Scholing best gegeven door..
- Extern iemand (bijv. vanuit hogeschool)
- Intern iemand (bijv. kwaliteitsverpleegkundige)
- Achtergrond (bijv. iemand vanuit de ggz/hogeschool/praktiserend in de zorg)
• Karakter kennisuitwisseling
- Vrijblijvend/verplicht
• Beschikbaarheid
- Huidige scholingsaanbod/intervisiemogelijkheden
- Gewenste scholingsaanbod/intervisiemogelijkheden
• Randvoorwaarden
- Rol zorginstelling
- Rol beroepsverenigingen
- Rol professional
- Invloed omvang doelgroep (hoe groter, des te hoger de noodzaak)
2. Wensen samenstelling betrokken zorgverleners (juiste skill-mix)
Casus 1 (20 minuten)
In het zuiden van het land bevindt zich een V&V instelling met een speciale afdeling voor GP
bewoners (dus geen andere bewoners). Op dit moment bevinden zich 13 bewoners op de
GP-afdeling. De meeste bewoners hebben een V&V7 zorgprofiel. Negen van de 13 bewoners
zijn man, de gemiddelde leeftijd is 70,2 jaar. Gemiddeld wonen de bewoners al zo’n 3,7 jaar
op de afdeling.
Opdracht 1 (5 minuten voorbereiden, 15 minuten groepsdiscussie)
Op de afdeling is 13 fte aan zorgpersoneel te verdelen (dus exclusief behandelaars). Welke
zorgmedewerkers met welk opleidingsniveau zou jij aanstellen?
Fte staat voor fulltime-equivalent. Eén fte is een volledige werkweek (36 uur). Als iemand
parttime werkt, bijvoorbeeld een halve week (18 uur), dan werkt diegene 0,5 fte.

Trimbos-instituut

53

Casus 2 (20 minuten)
In het midden van het land bevindt zich een V&V instelling met een gemengde afdeling waar
zowel bewoners met GP-problematiek wonen als ook bewoners met de ziekte van Huntington.
Een aantal van de bewoners heeft een verstandelijke beperking. De meeste bewoners hebben
een V&V7 zorgprofiel. Er wonen in totaal 19 bewoners op de afdeling. Twaalf van de 19
bewoners zijn vrouw, de gemiddelde leeftijd van de bewoners is 52,4 jaar. Gemiddeld wonen
zij zo’n 7 jaar op de afdeling.
Opdracht 2 (5 minuten voorbereiden, 15 minuten groepsdiscussie)
Op de afdeling is 16 fte aan zorgpersoneel te verdelen (dus exclusief behandelaars). Welke
zorgmedewerkers met welk opleidingsniveau zou jij aanstellen?
Fte staat voor fulltime-equivalent. Eén fte is een volledige werkweek (36 uur). Als iemand
parttime werkt, bijvoorbeeld een halve week (18 uur), dan werkt diegene 0,5 fte.
Maak een keuze (20 minuten)
Als je moest kiezen tussen een van de twee, dan kun je op een GP-afdeling (dus een afdeling
met uitsluitend bewoners met GP problematiek)…
1.	Beter een Specialist Ouderengeneeskunde aanstellen die aanvullende psychiatrische scholing heeft gehad.
2.	Beter een psychiater aanstellen die aanvullende somatische scholing heeft gehad.
Als je moest kiezen tussen een van de twee, dan kun je op een GP-afdeling (dus een afdeling
met uitsluitend bewoners met GP problematiek)…
1.	
Beter algemene verpleegkundigen aanstellen die aanvullende psychiatrische scholing
hebben gehad.
2.	
Beter psychiatrisch verpleegkundigen aanstellen die aanvullende somatische scholing
hebben gehad.

Trimbos-instituut

54

Bijlage 3 Topiclijst interview initiatiefnemers
personeelsuitwisseling
Inleiding
Bedanken voor deelname, herhaal kort doel onderzoek, hoe het interview in zijn werk gaat
(opname en verwerking gegevens), hoe lang het ongeveer zal duren, vraag toestemming voor
opname. Vraag of er nog vragen zijn.
➜ Start opname
Aanleiding
• Wat was de aanleiding om de wederzijdse uitwisseling van medewerkers te starten?
- Houdt deze reden(en) verband met een bepaald ‘probleem’ in de eigen organisatie?
• Waarom is er specifiek gekozen voor een uitwisseling van personeel? Waren er ook andere
mogelijkheden om de aanleiding/de reden/het probleem op te lossen? Zo ja, waarom zijn
deze niet gekozen?
• Wie nam het initiatief?
• Waarom is ervoor gekozen om specifiek minimaal niveau 4 geschoolde V&V medewerkers uit
te wisselen en bijv. niet andere medewerkers?
• Hoe reageerde de eigen organisatie (management)? Moest er formeel toestemming verkregen
worden?
• Hoe reageerde de medewerkers die mee gaan doen?
Doelen
• Wat is het doel voor <naam organisatie> om aan deze wederzijdse uitwisseling deel te nemen?
- Zijn daarbij hoofd- en subdoelen te onderscheiden?
- Zijn dit doelen voor de <naam organisatie> als geheel, voor een specifieke afdeling(en),
voor specifieke medewerkers?
• Wat wil <naam organisatie> leren?
• Zijn er dingen die <naam organisatie> wellicht op basis van de uitwisseling wil gaan veranderen?
• Wat is de specifieke kennis die <naam organisatie> wil opdoen?
Omschrijving uitwisseling
• Kun je de uitwisseling eens omschrijven?
• Uit welke onderdelen bestaat de uitwisseling?
- Vind er een voorbereiding plaats met de medewerker die de uitwisseling gaat doen?
- Wie bepaalt wat de uitwisselingsmedewerker gaat zien/doen?
• Wie zijn er betrokken vanuit beide organisaties bij de uitwisseling?
• Wat krijgen medewerkers die niet aan de uitwisseling meedoen, mee van de uitwisseling?
- Zijn zij bij de voorbereiding betrokken?
- Hoe vindt terugkoppeling vanuit de deelnemende uitwisselings-medewerkers plaats naar
de andere medewerkers?

Trimbos-instituut

55

Bijlage 4 Topiclijst interview deelnemers personeelsuitwisseling
voorafgaand aan uitwisseling
Inleiding
Bedanken voor deelname, herhaal kort doel onderzoek, hoe het interview in zijn werk gaat
(opname en verwerking gegevens), hoe lang het ongeveer zal duren, vraag toestemming voor
opname. Vraag of er nog vragen zijn.
➜ Start opname
Verwachtingen
• Hoe hoorde u van de uitwisseling?
- Heeft u zichzelf opgegeven of bent u gevraagd?
• Kent u de achtergrond/de reden voor deze uitwisseling?
• Waarom doet u mee?
• Wat verwacht u van de uitwisseling?
• Wat hoopt u voor uzelf uit de uitwisseling te halen? En voor uw afdeling/organisatie?
- In hoeverre zijn dit concrete doelen die zijn uitgesproken of op papier zijn gezet?
Voorbereiding
• Wat weet u over hoe uw dag bij <naam andere afdeling/organisatie> eruit gaat zien?
- Heeft u voorbereidende informatie ontvangen? Mensen gesproken?
- Bent u zelf op zoek gegaan naar meer informatie over de <naam andere afdeling/organisatie>?
• Voelt u zich voldoende voorbereid voor de uitwisseling?
• Heeft u er zin in?
Ervaringen mee terug naar eigen afdeling
• Heeft u er al over nagedacht over hoe u uw ervaringen die u opdoet bij <naam andere
afdeling / organisatie> wilt verspreiden naar uw eigen collega’s?
- Zijn daar gesprekken over geweest met de teamleider/het management?

Trimbos-instituut

56

Bijlage 5 Observatieschema personeelsuitwisseling
Non-participant, directe observatie (zowel ongestructureerd als gestructureerd)
Naam observant
Datum observatie
Plaats observatie
Starttijdstip observatie
Eindtijdstip observatie

Beschrijving van de setting waarin de observatie plaatsvindt:

Beschrijving van de aanwezige actoren en hun rol:

Ongestructureerde observaties:
Observatie

Locatie

Trimbos-instituut

Tijdstip

57

Gestructureerde observaties (mogelijk invullen aan eind van de dag):
Gedrag

Gedrag geobserveerd

Uitwisselingspersoon stelt vragen aan personeelsleden

Toelichting

Ja, veel

(type vragen; over de

Ja, soms

zorg, over casuïstiek,

Ja, weinig

over interventies, etc.)

Nee
Uitwisselingspersoon krijgt vragen van personeelsleden

Ja, veel

(type vragen; over de

Ja, soms

zorg, over casuïstiek,

Ja, weinig

over interventies, etc.)

Nee
Uitwisselingspersoon interacteert met personeelsleden

Ja, veel
Ja, soms
Ja, weinig
Nee
Ja, veel

Uitwisselingspersoon stelt vragen aan cliënten

Ja, soms
Ja, weinig
Nee
Ja, veel

Uitwisselingspersoon interacteert met cliënten

Ja, soms
Ja, weinig
Nee
Uitwisselingspersoon vertelt proactief over hoe het op

Ja, veel

de eigen werkplek gaat

Ja, soms
Ja, weinig
Nee
Ja, veel

Uitwisselingspersoon maakt aantekeningen

Ja, soms
Ja, weinig
Nee
Ja, veel

Uitwisselingspersoon helpt mee met de zorg

Ja, soms
Ja, weinig
Nee
Uitwisselingspersoon neemt een afwachtende /

Ja, veel

observerende houding aan

Ja, soms
Ja, weinig
Nee

De aanwezigheid van de uitwisselingspersoon lijkt de

Ja

(op welke manier?

bewoners/cliënten te beïnvloeden

Ja, een beetje

Onrust? Positief?)

Nee
Uitwisselingspersoon bespreekt leerdoelen, neemt zelf

Ja, veel

initiatief om informatie rondom leerdoelen te verkrijgen

Ja, soms
Ja, weinig
Nee

Trimbos-instituut

58

Bijlage 6 Topiclijst interview deelnemers personeelsuitwisseling
na afloop van uitwisseling
Inleiding
Bedanken voor deelname, herhaal kort doel onderzoek, hoe het interview in zijn werk gaat
(opname en verwerking gegevens), hoe lang het ongeveer zal duren, vraag toestemming voor
opname. Vraag of er nog vragen zijn.
➜ Start opname
Proces
• Wat vond u van de uitwisseling?
- Was het zoals u had verwacht?
• Had u het gevoel dat de organisatie waar u terecht kwam de uitwisseling goed had voorbereid?
• Wat vond u prettig tijdens de uitwisseling?
• Wat had in uw ogen beter gekund tijdens de uitwisseling?
• U heeft nu X dagen meegelopen bij afdeling(en) X; was dit de juiste hoeveelheid dagen?
Opbrengsten
• Wat heeft de uitwisseling u persoonlijk opgeleverd?
• Waarvan heeft u het meest opgestoken?
• Heeft u het gevoel dat u uw (leer)doelen hebt bereikt?

Vervolg
• Waren uw eigen collega’s benieuwd naar hoe de uitwisseling was? En uw manager?
• Hoe heeft u de opgedane ervaringen verspreid naar uw eigen collega’s?
- Zijn daar gesprekken over geweest met de teamleider/het management?
• Heeft u n.a.v. de uitwisseling nog specifieke acties ondernomen?
Afsluitend
• U gaat zelf ook iemand begeleiden op uw eigen afdeling. Welke belangrijkste les daarvoor
neemt u mee uit uw eigen ervaringen?

Trimbos-instituut

59

Bijlage 7 Topiclijst interview Retrospectie- en Ontwerp fases
systemisch werken
Inleiding
Bedanken voor deelname, herhaal kort doel onderzoek, hoe het interview in zijn werk gaat
(opname en verwerking gegevens), hoe lang het ongeveer zal duren, vraag toestemming voor
opname. Vraag of er nog vragen zijn.
➜ Start opname
Aanleiding
• Wat was de aanleiding om systemisch werken op de GP-afdelingen van Smeetsland en De
Twee Bruggen te introduceren?
- Houdt deze reden(en) verband met een bepaald ‘probleem’ in de eigen organisatie?
• Hoe zijn jullie op de methodiek van systemisch werken gekomen?
• Waarom is er specifiek gekozen voor de introductie van systemisch werken? Waren er ook
andere mogelijkheden om de aanleiding/de reden/het probleem op te lossen? Zo ja, waarom
zijn deze niet gekozen?
• Wie nam het initiatief?
• Hoe reageerde de eigen organisatie (management)? Moest er formeel toestemming verkregen
worden?
• Hoe reageerden de behandelaren en het zorgpersoneel toen ze hiervan hoorden?
• In hoeverre is er in de aanloop naar de introductie van het systemisch werken contact geweest
met de GGZ (waar er al langere tijd met systemisch werken wordt gewerkt)? In hoeverre heeft
de GGZ als inspiratie gediend?
Doelen
• Wat is het doel om systemisch werken op de GP-afdelingen van Smeetsland en De Twee

Bruggen te introduceren?
- Zijn daarbij hoofd- en subdoelen te onderscheiden?
- Zijn dit doelen voor Aafje als geheel of specifiek voor de locaties Smeetsland en De Twee
Bruggen, of nog specifieker voor de GP-afdelingen van de betreffende locaties? Wellicht
doelen voor specifieke behandelaars/medewerkers?
• Wat willen de afdelingen leren?
• Zijn er dingen die de afdelingen met de introductie van systemisch werken willen gaan veranderen?

Trimbos-instituut

60

Omschrijving systemisch werken
• Kun je eens omschrijven hoe de introductie van systemisch werken wordt aangepakt op de
afdelingen?
• Hoe zijn de behandelaars en het zorgpersoneel van de afdelingen geïnformeerd?
- Is er (schriftelijk/intranet) informatie gedeeld?
• Is er ook communicatie (geweest) naar cliënten/familie?
• Wie zijn er op de vloer betrokken bij (de introductie van) het systemisch werken?
- Wie vervult welke rol daarin?
• Uit welke onderdelen bestaat het systemisch werken?
• Vindt er samenwerking met de GGZ plaats (waar er al langere tijd met systemisch werken
wordt gewerkt)?

Trimbos-instituut

61

Bijlage 8 Observatieschema systemisch werken
Non-participant, directe observatie (zowel ongestructureerd als gestructureerd)
Naam observant
Datum observatie
Plaats observatie
Starttijdstip observatie
Eindtijdstip observatie

Beschrijving van de setting waarin de observatie plaatsvindt:

Beschrijving van de aanwezige actoren en hun rol:

Ongestructureerde observaties:
Observatie

Locatie

Tijdstip

Geobserveerd?

Toelichting

Gestructureerde observaties hetero-anamnese:
Observatie
Indien meerdere naasten aanwezig zijn:

Ja, veel

zorgprofessional betrekt iedereen bij het gesprek

Ja, soms
Ja, weinig
Nee

Indien meerdere naasten aanwezig zijn:

Ja, veel

zorgprofessional houdt het proces van ‘consensus

Ja, soms

zoeken’ voor ogen

Ja, weinig
Nee

Trimbos-instituut

62

Observatie

Geobserveerd?

Zorgprofessional neemt de inbreng van naasten serieus;

Ja, veel

toont begrip en waardering

Ja, soms

Toelichting

Ja, weinig
Nee
Zorgprofessional neemt een neutrale houding aan; velt

Ja, veel

geen oordelen

Ja, soms
Ja, weinig
Nee

Zorgprofessional blijft in het kader van de context en

Ja, veel

het gesprek

Ja, soms
Ja, weinig
Nee

Zorgprofessional creëert bewustwording bij naasten

Ja, veel
Ja, soms
Ja, weinig
Nee

Het gesprek verloopt goed; er heerst een ontspannen

Ja, veel

sfeer

Ja, soms
Ja, weinig
Nee

Zorgprofessional geeft aan dat er systemisch wordt

Ja

gewerkt op de afdeling

Deels
Nee

Zorgprofessional stelt vragen om een goed beeld te

Ja, veel

krijgen van de cliënt

Ja, soms
Ja, weinig
Nee

Zorgprofessional bespreekt de ‘drie Watjes’ :

Ja

1.	Wat is er aan de hand? (wat is het probleem;

Deels

5

Nee

wat zijn mogelijke oorzaken)
2.	Wat is er al geprobeerd qua oplossingen?
(in hoeverre hebben oplossingen gewerkt)
3.	Wat moet er nu gebeuren?
Zorgprofessional stelt een schematisch overzicht

Ja

(genogram) van het familie systeem op

Deels
Nee

Zorgprofessional checkt of er sprake is van (over)

Ja

belasting bij naasten

Deels
Nee

Zorgprofessional maakt goede afspraken met naasten

Ja
Deels
Nee

5

Consensusgericht systemisch interviewen en interveniëren

Trimbos-instituut

63

Gestructureerde observaties training systemisch werken:
Gedrag

Gedrag geobserveerd

De trainer is in zijn optreden enthousiast, stimulerend

Ja, veel

en positief

Ja, soms

Toelichting

Ja, weinig
Nee
Ja, veel

Artsen luisteren aandachtig naar de trainer

Ja, soms
Ja, weinig
Nee
Ja, veel

Artsen stellen vragen ter verduidelijking

Ja, soms
Ja, weinig
Nee
Artsen doen actief mee met opdrachten/oefeningen

Ja, veel
Ja, soms
Ja, weinig
Nee

Trimbos-instituut

64

Bijlage 9 Topiclijst interview Toepassing- en Reflectie fases
systemisch werken
Inleiding
Bedanken voor deelname, herhaal kort doel onderzoek, hoe het interview in zijn werk gaat
(opname en verwerking gegevens), hoe lang het ongeveer zal duren, vraag toestemming voor
opname. Vraag of er nog vragen zijn.
➜ Start opname
Toepassingsfase:
• Kun je eens omschrijven hoe jij in je dagelijkse werkzaamheden bezig bent met systemisch
werken?
- Wie zijn daar nog meer bij betrokken?
- Op welke onderdelen van het systeem richt jij je (familie, medebewoners, team verpleging/
verzorging of behandelaren)?
• In hoeverre voel je je kundig in het systemisch werken?
- Training/introductie gehad?
- Behoefte aan meer kennis?
• Wat gaat er goed op de afdeling in het systemisch werken?
• Wat zijn uitdagingen voor de afdeling in het systemisch werken?/Wat zijn verbeterpunten
voor de afdeling in het systemisch werken?
Reflectiefase:
• In hoeverre heeft systemisch werken (volledig) plaatsgevonden zoals gepland/bedoeld?
- Faciliterende factoren?
- Beperkende factoren? Oplossingen?
• Wat zijn jouw ervaringen met het systemisch werken?
- Welke effecten zie je bij bewoners, familie, collega’s?
• Op basis van de eerdere interviews hebben we vastgesteld dat er meerdere doelen waren voor
de introductie van het systemisch werken. Kun je aangeven in hoeverre de doelen zijn bereikt?
- Voor cliënten: cliënt beter leren kennen (volledige geschiedenis) en beter begrijpen, daardoor begeleidingsplan kunnen optimaliseren, leidend tot verhogen kwaliteit van leven en
creëren van meer rust
- Voor familiesysteem: betere samenwerking en betere contacten (tussen zorg en familie),
tijdig signaleren van problemen, leidend tot verhogen kwaliteit van leven en creëren van
meer rust
- Voor zorgpersoneel: goede kwaliteit van zorg bieden zonder teveel energie kwijt te zijn
(risico op burn-out verkleinen), oorzaken van probleemgedrag achterhalen.
- Afdelingsbreed: meer sensitiviteit voor systemisch werken, basisniveau verhogen.

Trimbos-instituut

65

• Uit eerdere interviews hoorden we al wat terug over resultaten van het systemisch werken.

Herken je deze?:
- Voor cliënten: meer rust, passen beter in de groep
- Voor familiesysteem: minder klachten, voelen zich gehoord, vaker op bezoek, meer rust
- Voor zorgpersoneel: meer begrip naar familie toe, minder spanning met familie, betere
omgang met de groepsdynamiek
- Afdelingsbreed: meer bewustzijn
• Welke onderdelen van het systemisch werken hebben in meerdere of mindere mate aan deze
resultaten bijgedragen?
• Welke mogelijkheden voor aanpassingen en verdere verbetering van de implementatie van
systemisch werken op de GP-afdeling zie je?

Trimbos-instituut

66

Bijlage 10 Literatuur
Andersson Elffers Felix en XpertiseZorg (2021). Alle aandacht naar implementatie. Evaluatie van
de kennisinfrastructuur langdurige zorg. Utrecht: Andersson Elffers Felix.
Van den Brink, A. M. A., Gerritsen, D. L., de Valk, M. M. H., Oude Voshaar, R. C., & Koopmans,
R. T. C. M. (2017). Characteristics and health conditions of a group of nursing home patients
with mental-physical multimorbidity - the MAPPING study. International Psychogeriatrics, 29(6),
1037–1047.
Centraal Bureau voor de Statistiek (2020). Aantal bewoners van verzorgings- en verpleeghuizen 2019.
https://www.cbs.nl/nl-nl/maatwerk/2020/13/aantal-bewoners-van-verzorgings-en-verpleeghuizen-2019#:~:text=In%202019%20woonden%20ruim%20115,Amsterdam%20met%20
ruim%203%20duizend.
Kroezen, M., Lempens, A., Bransen, E., Van Belzen, E., Van der Kuil, M., De Lange, A. Kroon,
H., Planije, M. & Van der Roest, H. (2021). Bewoners met gerontopsychiatrie in het verpleeghuis en bewoners in een instelling voor verstandelijk gehandicaptenzorg met psychiatrische
problematiek: Een vragenlijstonderzoek naar de omvang, zorgsituatie en expertise. Utrecht:
Trimbos-instituut.
Nederlandse Zorgautoriteit (2022). Regionaal samenwerken onder één betaaltitel? Een verkenning
van de mogelijkheden en uitdagingen van een sectoroverstijgende betaaltitel. NZa-Magazines 02.
Veerbeek, M.A., Lempens, A.L.F., Bransen, E.M., Van Belzen, D.E., Van Erp, J.H., Kroon, J.D. &
Van der Roest, H. (2020). Doelgroep definitie ter beschrijving van bewoners met gerontopsychiatrie in het verpleeghuis en bewoners in een instelling voor verstandelijk gehandicaptenzorg
met psychiatrische problematiek - Resultaten van een Delphi-studie. Utrecht: Trimbos-instituut.

Trimbos-instituut

67