Evaluatie
premiegroepensystematiek WW

EVALUATIE PREMIEGROEPENSYSTEMATIEK WW

- eindrapport -

Lars Heuts
Bob van Waveren
Lucy Kok (SEO Economisch Onderzoek)
Jurriaan Prins (SEO Economisch Onderzoek)
Caren Tempelman (SEO Economisch Onderzoek)

Amsterdam, september 2010
Regioplan publicatienr. 1992
Regioplan Beleidsonderzoek
Nieuwezijds Voorburgwal 35
1012 RD Amsterdam
Tel.: +31 (0)20 - 5315315
Fax : +31 (0)20 - 6265199

Onderzoek, uitgevoerd door Regioplan
Beleidsonderzoek in opdracht van het ministerie
van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

2

VOORWOORD

Op 1 januari 2006 is in vijf sectoren de premiegroepensystematiek binnen de
WW ingevoerd (agrarische bedrijven, bouwbedrijven, culturele instellingen,
horecabedrijven algemeen en schildersbedrijven). In deze sectoren is de
hoogte van de werkgeverspremie afhankelijk gemaakt van de contractduur: bij
een dienstverband van minder dan één jaar geldt een relatief hoge premie, bij
een dienstverband van één jaar of langer geldt een relatief lage premie. Het
doel van de premiegroepensystematiek is cyclische werkloosheid en seizoenswerkloosheid terug te dringen en daarmee het seizoensgebonden gebruik van
de WW tegen te gaan.
Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft Regioplan
Beleidsonderzoek gevraagd om de premiegroepensystematiek te evalueren.
Het doel van dit evaluatieonderzoek is een (causaal) verband te leggen tussen
de premiegroepensystematiek en seizoenswerkloosheid die leidt tot een
beroep op de WW.
De evaluatie bestaat uit een kwalitatief en een kwantitatief onderdeel. Het
kwalitatieve onderzoeksdeel bestaat uit een webenquête onder werkgevers
binnen de vijf sectoren waarvoor de premiegroepensystematiek geldt.
Daarnaast zijn interviews afgenomen met werkgevers binnen de vijf sectoren,
de brancheorganisaties van de vijf sectoren en uitzendondernemingen.
Het kwantitatieve onderzoeksdeel bestaat uit een analyse van WWgerelateerde ontwikkelingen binnen de vijf sectoren waarvoor de
premiegroepensystematiek geldt; deze analyse bestaat zowel uit een
verklarend als een beschrijvend onderdeel.
Een deel van de opdracht is uitbesteed aan SEO Economisch Onderzoek,
namelijk het uitvoeren en verslaan van de kwantitatieve analyses. Hun verslag
is in zijn geheel opgenomen als bijlage 1 bij dit rapport. Regioplan tekende
voor alle overige activiteiten, waaronder het opstellen van het eindrapport.
Binnen Regioplan is het onderzoek uitgevoerd door Lars Heuts en Bob van
Waveren. Binnen SEO is het onderzoek uitgevoerd door Lucy Kok, Caren
Tempelman en Jurriaan Prins.
Wij danken alle geïnterviewden en geënquêteerden voor hun medewerking
aan het onderzoek.
Amsterdam, 1 september 2010
Bob van Waveren
Projectleider

INHOUDSOPGAVE

1

Inleiding ...........................................................................................
1.1
Achtergrond........................................................................
1.2
Doelstelling en onderzoeksvragen .....................................
1.3
Onderzoeksverantwoording ...............................................
1.4
Leeswijzer ..........................................................................

1
1
2
3
5

2

De premiegroepensystematiek binnen de WW .............................
2.1
De premiegroepensystematiek ..........................................
2.2
Vijf sectoren en de premiegroepensystematiek .................
2.3
Bevindingen vorige evaluatie .............................................
2.4
WW-premies korte en lange contracten ............................
2.5
Ontwikkelingen binnen de WW ..........................................

7
7
7
8
10
11

3

WW-ontwikkelingen en effect van premiegroepen .......................
3.1
Inleiding ..............................................................................
3.2
WW-instroom, -uitstroom en -volume ................................
3.3
Spreiding van instroom WW ..............................................
3.4
Duur van WW-uitkering ......................................................
3.5
Effect van de premiegroepensystematiek ..........................
3.6
Werkgelegenheid en baanduur ..........................................
3.7
Belangrijkste bevindingen ..................................................

13
13
13
20
21
22
23
25

4

Werkgevers en de premiegroepensystematiek ............................
4.1
Beleidshypothese premiegroepensystematiek ..................
4.2
Seizoenswerkloosheid: erkenning en herkenning .............
4.3
Bekendheid met de premiegroepensystematiek................
4.4
De premiegroepensystematiek en aannamebeleid ...........
4.5
Aannamebeleid ..................................................................
4.6
Ontwikkeling contractduur ..................................................
4.7
Inzet van flexibele arbeidskrachten....................................
4.8
Werkgeversoordeel over premiegroepen ..........................
4.9
Belangrijkste bevindingen ..................................................

27
27
27
29
32
37
41
43
48
49

5

Beantwoording onderzoeksvragen/conclusies ............................
5.1
Beantwoording van onderzoeksvragen .............................
5.2
Conclusies..........................................................................

53
53
59

Bijlage 1
Bijlage 2

Kwantitatieve effecten ........................................................
WW-premies korte en lange contracten ............................

- eindrapport-

65
93

- eindrapport 2

1

INLEIDING

1.1

Achtergrond
Seizoenswerkloosheid is een fenomeen van alle tijden. De wisselende
omstandigheden waaronder in bepaalde sectoren moet worden geproduceerd,
waren in het verleden letterlijk vaak ‘als van god gegeven’ en er werd dus
conform dat patroon gewerkt. Soms zeer hard, lange dagen en de hele week
door; op andere momenten in het jaar niet of nauwelijks. Dat was in het
agrarisch bedrijf veelal geen probleem, behalve voor de direct betrokkenen.
De seizoensschommelingen in werk werden binnen het bedrijf of de familie
opgelost en verder met de inzet van losse loonarbeiders. Naarmate de
arbeidsverhoudingen meer werden geformaliseerd, kregen oplossingen voor
deze seizoenspatronen ook een meer formeel karakter. Er werden
verschillende wegen bewandeld, maar in de meeste gevallen werden de
oplossingen uiteindelijk buiten het betrokken bedrijf gezocht en gevonden. In
het sectorale laagseizoen werd in veel gevallen WW aangevraagd voor de
werknemers. De kosten daarvoor werden door premies opgebracht.
Om de verhoogde instroom in de WW als gevolg van seizoensinvloeden in
bepaalde sectoren te voorkomen, zijn verschillende initiatieven ontplooid. De
zogenaamde winterschilder is daarvan misschien wel het bekendste
voorbeeld. Een andere maatregel die al in 1994 is ingevoerd, betreft de
Regeling cyclische arbeid die betrekking had op dienstverbanden bij dezelfde
werkgever die in de winterperiode werden onderbroken. Volgens die regeling
werd een WW-uitkering alleen toegekend indien hieraan een zuiver klimaatgebonden oorzaak ten grondslag lag. De uitvoering van deze regeling was
echter complex.
Van premiegroepen mag een grotere effectiviteit worden verwacht aangezien
werkgevers, meer dan werknemers, de mogelijkheid hebben om cyclische
werkloosheid te voorkomen. Daarom is op 1 januari 2006 in vijf sectoren de
premiegroepensystematiek binnen de WW ingevoerd, namelijk in de sectoren
van agrarische bedrijven, bouwbedrijven, culturele instellingen, horecabedrijven (horeca algemeen) en schildersbedrijven. In deze sectoren is de
hoogte van de (werkgevers)premie afhankelijk gemaakt van de contractduur:
bij een dienstverband van minder dan één jaar geldt een relatief hoge premie,
bij een dienstverband van één jaar of langer geldt een relatief lage premie. Het
doel van de premiegroepensystematiek is om cyclische werkloosheid en
seizoenswerkloosheid te voorkomen en in dat verband stabiele arbeidsrelaties
te bevorderen.
In 2008 heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) al
een eerste beperkte evaluatie uitgevoerd van de premiegroepensystematiek.
- eindrapport -

1

De evaluatie gaf zo kort na de invoering beperkt inzicht in de effecten. In het
algemeen leek sprake van een positieve ontwikkeling in de werkloosheidsfluctuatie maar definitieve conclusies konden zo kort na de invoering van de
premiegroepensystematiek niet worden getrokken. In antwoord op de wens
van de Stichting van de Arbeid is toegezegd om in 2010 te laten onderzoeken
in hoeverre de vijf sectoren hun beleid hebben aangepast naar aanleiding van
de premiegroepensystematiek.

1.2

Doelstelling en onderzoeksvragen
Het doel van de evaluatie is een (causaal) verband te leggen tussen de
premiegroepensystematiek en seizoenswerkloosheid die leidt tot een beroep
op de WW. De evaluatie moet zichtbaar maken hoe de premiegroepensystematiek binnen de WW in de praktijk heeft uitgepakt, met andere woorden:
wat is er terechtgekomen van de beleidstheorie, de beoogde werking en de
gestelde doelen? Deze bevindingen kunnen aanknopingspunten bieden voor
eventuele beleidsaanpassingen.
De centrale probleemstelling binnen het onderzoek is:

Is de cyclische werkloosheid en seizoenswerkloosheid, uitgedrukt in het aantal WWuitkeringen, gedaald als gevolg van de invoering van de premiegroepen per 1 januari
2006?

Om deze onderzoeksvraag te kunnen beantwoorden, worden in dit onderzoek
ook de volgende deelvragen beantwoord:
1. Wat is de volumeontwikkeling op sectorniveau van WW-uitkeringen
(instroom/uitstroom/bestand) binnen de vijf sectoren met premiegroepen in
de periode 2006-2009 ten opzichte van de periode hiervoor en eventueel
ten opzichte van andere sectoren?
2. Is er op sectorniveau sprake van een verandering in de duur van de WWuitkering binnen de vijf sectoren met premiegroepen in de periode 20062009 ten opzichte van de periode hiervoor en eventueel ten opzichte van
andere sectoren?
3. Is er op sectorniveau sprake van een verandering in (de omvang van) het
seizoenpatroon in de WW-volumeontwikkeling binnen de vijf sectoren met
premiegroepen in de periode 2006-2009 ten opzichte van de periode
hiervoor?
4. Is er sprake van een verandering in de verhouding korte/lange contracten
(met name toename van contracten met een duur van langer dan een
jaar) binnen de vijf sectoren met premiegroepen in de periode 2006-2009
ten opzichte van de periode hiervoor en eventueel ten opzichte van
andere sectoren?
2

- eindrapport -

5. Wordt er meer gebruikgemaakt van uitzendkrachten ten opzichte van
arbeid vanuit een dienstverband binnen de vijf sectoren met premiegroepen in de periode 2006-2009 ten opzichte van de periode hiervoor en
eventueel ten opzichte van andere sectoren?
6. Wordt er meer gebruikgemaakt van scholieren/studenten (eerste acht
weken lage premiegroep) ten opzichte van arbeid vanuit een dienstverband binnen de vijf sectoren met premiegroepen in de periode 20062009 ten opzichte van de periode hiervoor en eventueel ten opzichte van
andere sectoren?
7. Wat is de werkgelegenheidsontwikkeling geweest binnen de vijf sectoren
met premiegroepen in de periode 2006-2009 ten opzichte van de periode
hiervoor?
8. Zijn werkgevers binnen de vijf sectoren bekend met de systematiek van de
premiegroepen?
9. Passen werkgevers in de sectoren hun aannamebeleid aan als gevolg van
de premiegroepen?
10. Hebben branche(werkgevers)organisaties in de vijf sectoren beleid
ontwikkeld naar aanleiding van de premiegroepen?
11. Tot welke conclusies leiden deze bevindingen als het gaat om de werking
en het doelbereik van het premiegroepenbeleid WW? Welke eventuele
aanknopingspunten voor beleidsaanpassingen dienen zich aan?

1.3

Onderzoeksverantwoording
Binnen het onderzoek zijn drie hoofdactiviteiten te onderscheiden:
- een kwantitatieve analyse van WW-gerelateerde ontwikkelingen binnen de
vijf sectoren waarvoor de premiegroepensystematiek geldt, op basis van
data van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en UWV. Deze
analyse bestaat zowel uit een verklarend als een beschrijvend onderdeel;
- een webenquête onder werkgevers binnen de vijf sectoren waarvoor de
premiegroepensystematiek geldt;
- interviews met werkgevers binnen de vijf sectoren, de brancheorganisaties
van de vijf sectoren en uitzendondernemingen.
In deze paragraaf wordt dieper ingegaan op genoemde onderzoeksonderdelen.
Kwantitatieve bestandsanalyse
In het onderzoek is een kwantitatieve analyse uitgevoerd van het aantal
toegekende WW-uitkeringen, het aantal beëindigde WW-uitkeringen, het WWvolume, de duur van de WW-uitkeringen en de ontwikkeling van de werkgelegenheid in de vijf sectoren waarvoor de premiegroepensystematiek geldt,
evenals in de uitzendsector en een controlegroep. Dit is gedaan voor de

- eindrapport -

3

periode 1999 tot en met eind april 2009. 1 De instroom- en uitstroomcijfers zijn
berekend aan de hand van bestanden van het CBS over WW-uitkeringen; het
betreft databestanden op persoonsniveau. Voor de jaren 1999-2007 is
gebruikgemaakt van het SSB WW-bestand. Voor de jaren 2008 t/m april 2009
is gebruikgemaakt van uitkeringsbestanden van het UWV.
Webenquête
Ook is een webenquête uitgezet onder 4860 werkgevers binnen de sectoren
van agrarische bedrijven, bouwbedrijven, culturele instellingen, horecabedrijven (horeca algemeen) en schildersbedrijven. In onderstaande tabel
staat aangegeven hoeveel bedrijven per sector zijn aangeschreven (naar
aantal werknemers). Bedrijven met minder dan vijf werknemers zijn niet
meegenomen in de enquête.

Tabel 1.1

Aantal aangeschreven bedrijven per sector naar aantal werknemers

Agrarische sector
Bouwsector
Sector van culturele
instellingen
Horecasector
Schilderssector
Totaal

5 tot 10
333
333

10 tot 20
267
267

20 tot 50
200
200

50 plus
115
200

Totaal
915
1.000

333

267

200

200

1.000

333
333
1.667

267
267
1.333

200
200
1.000

200
145
860

1.000
945
4.860

In totaal hebben 540 werkgevers de enquête afgerond; dit zorgt voor een
responspercentage van 11,1 procent. In tabel 1.2 wordt het aantal
respondenten per sector naar aantal werknemers weergegeven.

Tabel 1.2

Aantal respondenten per sector naar aantal werknemers

Agrarische sector
Bouwsector
Sector van culturele
instellingen
Horecasector
Schilderssector
Totaal

5 tot 10
16
19
21
11
30
97

10 tot 20
32
32
26

20 tot 50
43
28
25

50 plus
11
30
24

Totaal
102
109
96

22
48
160

21
56
173

28
17
110

82
151
540

In de enquête is onder meer aan werkgevers gevraagd naar hun bekendheid
met de premiegroepensystematiek, de ontwikkeling van het aandeel lange
contracten (1 jaar of langer), het aandeel korte contracten (< 1 jaar) en het
aandeel flexibele werknemers (uitzendkrachten, zzp’ers, freelancers,
1

Voor de maanden mei en juni 2009 zijn wel gegevens beschikbaar. Deze zijn niet geschikt
voor deze analyse vanwege het feit dat voor veel WW-uitkeringen de einddatum niet de
daadwerkelijke einddatum van de uitkering is, maar de laatst waargenomen betaaldatum.
Het onderscheid tussen uitstroom en lopende uitkeringen is hierdoor moeilijk te maken.

4

- eindrapport -

scholieren en/of studenten) in de afgelopen vijf jaar, en de mogelijke gevolgen
van de premiegroepensystematiek voor hun aannamebeleid.
Interviews werkgevers
Naast deze enquête zijn vijftig telefonische interviews afgenomen met
werkgevers binnen iedere sector (10 per sector). Doel van deze interviews
was te achterhalen of werkgevers te maken hebben met seizoenswerkloosheid, of zij bekend zijn met de premiegroepensystematiek binnen de WW en,
indien dat het geval is, of dit ook gevolgen heeft gehad voor hun
aannamebeleid.
Interviews brancheorganisaties
Naast deze interviews met werkgevers zijn er ook vijf face-to-face-interviews
afgenomen met brancheorganisaties (1 per sector), namelijk:
• Bouwend Nederland;
• Federatie van werkgeversverenigingen in de Cultuur (FC);
• FOSAG;
• Koninklijke Horeca Nederland;
• LTO Nederland.
Interviews uitzendondernemingen
Om zicht te krijgen op ontwikkelingen binnen de uitzendsector is een aantal
telefonische interviews afgenomen met uitzendondernemingen. Naast een
gesprek met de Algemene Bond van Uitzendondernemingen (ABU) hebben wij
ook gesproken met vier uitzendondernemingen die zich specifiek richten op
één van de vijf sectoren waarvoor de premiegroepensystematiek geldt. Dit
zijn:
• AB Oost (agrarische sector);
• DOP (sector van culturele instellingen);
• OPstap (schilderssector);
• Randstad Bouw (bouw- en schilderssector).

1.4

Leeswijzer
Hoofdstuk 2 schetst een algemeen beeld van de premiegroepensystematiek,
de vijf sectoren waarvoor deze systematiek geldt, en het verschil in premieniveau van korte en lange contracten binnen deze sectoren.
Hoofdstuk 3 biedt een kwantitatieve analyse van WW-gerelateerde ontwikkelingen binnen de vijf sectoren waarvoor de premiegroepensystematiek geldt.
Er wordt een beschrijving gegeven van onder meer de ontwikkeling van de inen uitstroom binnen de WW, het WW-volume, de duur van de WW-uitkeringen
en de werkgelegenheid binnen de vijf sectoren in de periode 1999 tot en met
april 2009. Daarnaast wordt op verklarende wijze het effect van de premiegroepensystematiek op deze ontwikkelingen geanalyseerd.
- eindrapport -

5

In hoofdstuk 4 worden onderzoeksbevindingen van de webenquête onder
werkgevers binnen de vijf sectoren waarvoor de premiegroepensystematiek
geldt, evenals de interviews met werkgevers, brancheorganisaties en
uitzendondernemingen, beschreven. Daarbij wordt ingegaan op de mate van
seizoenswerkloosheid binnen de vijf sectoren, de mate waarin werkgevers
binnen die sectoren bekend zijn met de systematiek, en op de vraag of de
premiegroepensystematiek gevolgen heeft gehad voor het aannamebeleid en
de verhouding korte en lange contracten.
Hoofdstuk 5 is tot slot een synthese van de eerdere hoofdstukken, waarin de
onderzoeksvragen worden beantwoord en conclusies worden getrokken over
de effectiviteit van de premiegroepensystematiek.

6

- eindrapport -

2

DE PREMIEGROEPENSYSTEMATIEK BINNEN DE WW

2.1

De premiegroepensystematiek
In april 2004 kwam toenmalig minister De Geus van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid (SZW) met plannen om een systeem van twee premiegroepen in te voeren: één WW-premie voor werknemers met een dienstverband korter dan één jaar, en één WW-premie voor werknemers met een
dienstverband van één jaar of langer. Zo moest worden voorkomen dat
cyclische werkloosheid, zoals seizoenswerkloosheid, een te groot beslag zou
leggen op de WW. Sinds 1 januari 2006 geldt deze systematiek voor de
sectoren van agrarische bedrijven, bouwbedrijven, culturele instellingen,
horecabedrijven (horeca algemeen), en schildersbedrijven. De premiegroepensystematiek zorgt ervoor dat per sector de WW-premie wordt
gedifferentieerd naar de duur van het contract. De WW-premie van lange
contracten is relatief laag ten opzichte van korte contracten; de relatief lage
WW-premie geldt ook voor vakantiewerk van scholieren en studenten (voor
maximaal acht aaneengesloten weken) en voor leer- en werktrajecten.
Drie sectoren kenden voor de invoering van de premiegroepensystematiek
reeds een vorm van premiedifferentiatie. Binnen de agrarische sector bestond
al sinds de jaren negentig van de vorige eeuw een vorm van premiedifferentiatie. Er werd in deze sector gedifferentieerd naar losse en vaste
dienstverbanden. In 1999/2000 is er in de schilderssector en in de sector van
culturele instellingen ook een vorm van premiedifferentiatie geïntroduceerd. In
de schilderssector werd gedifferentieerd naar wachtgeldpremie voor het
laagseizoen en het hoogseizoen; de precieze afbakening van het seizoen
vond jaarlijks plaats. Binnen de sector van culturele instellingen was sprake
van differentiatie naar subsector in plaats van contractduur. Daarbij werd
onderscheid gemaakt tussen drie premiegroepen (hoog, midden en laag).

2.2

Vijf sectoren en de premiegroepensystematiek
De premiegroepensystematiek geldt voor vijf sectoren: namelijk in de sectoren
van agrarische bedrijven, bouwbedrijven, culturele instellingen, horecabedrijven (horeca algemeen) en schildersbedrijven. In tabel 2.1 wordt een
overzicht gegeven van de onderliggende subsectoren per sector; hierbij is
uitgegaan van de onderverdeling die door UWV wordt gehanteerd. De
schilderssector kent geen nader onderscheid naar subsectoren.

- eindrapport -

7

Tabel 2.1
Vier sectoren en onderliggende subsectoren
Agrarische sector
• Teelt van eenjarige gewassen
• Teelt van meerjarige gewassen
• Teelt van sierplanten
• Fokken en houden van dieren
• Akker- en/of tuinbouw in combinatie met het fokken en houden van dieren
• Dienstverlening voor de landbouw; behandeling van gewassen en zaden na de
oogst
• Jacht
Bouwsector
• Algemene burgerlijke en utiliteitsbouw
• Bouw van wegen, spoorwegen en kunstwerken
• Leggen van kabels en buizen
• Bouw van overige civieltechnische werken
• Slopen van bouwwerken, grondverzet en proefboren
• Bouwinstallatie
• Afwerking van vloeren en wanden
• Overige afwerking van gebouwen
• Dakbouw en overige gespecialiseerde werkzaamheden in de bouw
• Overige gespecialiseerde werkzaamheden in de bouw
• Heien en andere funderingswerkzaamheden
• Vlechten van betonstaal
Sector van culturele instellingen
• Kunst
• Culturele uitleencentra, openbare archieven, musea, dieren
Horecasector
•
•
•
•
•
•
•

2.3

Hotels e.d.
Verhuur van vakantiehuisjes en appartementen; jeugdherbergen en
vakantiekampen
Kampeerterreinen
Overige logiesverstrekking
Restaurants, cafetaria's e.d.
Kantines en catering
Cafés

Bevindingen vorige evaluatie
In de vorige evaluatie van de premiegroepensystematiek binnen de WW uit
2008 2 is gekeken naar ontwikkelingen van de WW-instroom, -uitstroom en het
aantal lopende WW-uitkeringen voor de vijf sectoren waarvoor de systematiek
geldt. Ook is gekeken naar de ontwikkelingen in een aantal subsectoren. Dit
evaluatieonderzoek had een beperkt karakter, omdat het op een relatief korte
termijn na invoering van de premiegroepensystematiek is uitgevoerd.
Daarnaast waren relevante gegevens uit de polisadministratie, zoals de relatie
tussen contractduur en WW, niet beschikbaar.

2

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2008: Evaluatie premiegroepen WW.

8

- eindrapport -

Uit de evaluatie kwam naar voren dat de WW-instroom in de periode van 2004
tot en met het eerste halfjaar van 2007 een vlakker beeld vertoonde. Dit
betekent dat de instroom in de WW in de vijf sectoren als gevolg van
seizoenswerkloosheid is afgenomen. Wel bleef in alle vijf sectoren sprake van
instroompieken.
In de evaluatie wordt aangegeven dat de positieve ontwikkelingen niet alleen
aan de premiegroepensystematiek kunnen worden toegeschreven, maar ook
het gevolg zijn van het overig beleid van het kabinet en van de vijf sectoren
zelf. Ook wordt aangegeven dat in die onderzoeksperiode de werkloosheid op
zichzelf beschouwd een gunstige ontwikkeling kende; die hing samen met de
goede conjuncturele situatie en aanpassingen in de Werkloosheidswet.
Vanwege deze kanttekeningen was het niet mogelijk zo kort na de invoering
definitieve conclusies te trekken ten aanzien van de effectiviteit van de
premiegroepensystematiek.
Hieronder wordt ingegaan op de ervaringen van de vijf sectoren met de
premiegroepensystematiek.
Agrarische sector
Voor bedrijven in de agrarische sector was tot 2006 het Besluit gelegenheidsarbeid van toepassing. Daardoor hebben bedrijven in deze sector al jaren
ervaring met een vorm van premiedifferentiatie. Deze systematiek was
bedoeld voor bedrijven die problemen hadden om in piekperioden voldoende
personeel te vinden, waarbij premiedifferentiatie gold als instrument om
‘jaarrond’ werken te stimuleren. Binnen de sector was er minder draagvlak
voor de sectorfondsen door verschuivingen op de arbeidsmarkt, zoals
payrollconstructies en een groei van het aantal zzp’ers.
Bouwsector
Werkgevers en werknemers binnen de bouwsector zijn van mening dat het
mogelijke effect van de premiegroepen door de jaren heen waarschijnlijk
minder groot is geworden. Dat komt doordat het verschil tussen de hoge en de
lage WW-premie binnen deze sector steeds kleiner is geworden.
Horecasector
In de horecasector wordt door werkgevers gesignaleerd dat er werkgelegenheid wegvloeit naar uitzendondernemingen en payrollconstructies. Dat komt
doordat bij korte arbeidsovereenkomsten uitzendkrachten goedkoper zijn dan
werknemers. Werkgevers binnen deze sector zijn tegen de premiegroepensystematiek naar contractduur (korte of lange contracten). Zij pleiten voor
premiedifferentiatie op het niveau van ondernemingen of voor introductie van
subsectoren waar sprake is van cyclische werkloosheid.
Sector van culturele instellingen
Werkgevers binnen de sector van culturele instellingen geven aan dat zij niet
de indruk hebben dat de premiegroepensystematiek een belangrijke invloed
- eindrapport -

9

heeft op de contractduur. In de sector wordt namelijk gewerkt op projectbasis,
waarbij de contractduur afhankelijk is van de duur van projecten. Volgens
werkgevers is er zeer beperkt tot geen sprake van cyclische werkloosheid, met
uitzondering van de subsector dagrecreatie. Werkgevers binnen deze sector
hebben niet de indruk dat de premiegroepensystematiek een effectief
instrument is om cyclische werkloosheid tegen te gaan.
Schilderssector
Binnen de schilderssector is een aantal gezamenlijke initiatieven ingezet die
waren gericht op een meer gespreide inzet van de werknemers. In 2004 is
door de sociale partners het Integraal Plan Winterwerkgelegenheid opgezet,
dat was gericht op de bevordering van opdrachtspreiding, werkspreiding en
professionalisering van de sector. Om de seizoenswerkloosheid in de winter te
verminderen is in deze sector het zogeheten jaarmodel ingevoerd, waardoor
werknemers gewerkte uren opsparen gedurende een bepaalde periode van
het jaar – namelijk het hoogseizoen dat loopt van week 13 t/m week 44 – om
in de winter betaald verlof te krijgen. Ook de rijksoverheid speelt een rol bij
opdrachtspreiding binnen deze sector. Het kabinet heeft medio 2007 besloten
dat schilderwerkzaamheden aan panden van de rijksoverheid zo veel mogelijk
in de winterperiode moesten plaatsvinden.

2.4

WW-premies korte en lange contracten
In tabel 2.2 wordt het niveau van WW-premies van korte en lange contracten
in 2010 in de sectoren van agrarische bedrijven, bouwbedrijven, culturele
instellingen, horecabedrijven (horeca algemeen) en schildersbedrijven
weergegeven.

Tabel 2.2

Niveau van WW-premies van korte en lange contracten in 2010 naar sector*
en WW-lastenpercentage in 2010 naar sector
WW-premie kort
WW-premie lang
Verschil WWWW-lastencontract
contract
premies kort en
percentage
lang contract
Agrarische sector
6,55%
0,57%
5,98%
1,62%
Bouwsector
2,37%
1,09%
1,28%
4,37%
Horecasector
5,90%
2,18%
3,72%
2,36%
Schilderssector
5,65%
2,05%
3,60%
4,06%
Sector van culturele
8,53%
2,33%
6,20%
3,85%
instellingen

* Inclusief uniforme opslag 0,34 procent voor bijdrage kinderopvang.
Bron: Belastingdienst, 2010

Uit de tabel blijkt dat met name in de agrarische sector en sector van culturele
instellingen sprake is van een groot verschil in de WW-premies van korte en
lange contracten. Het verschil tussen deze WW-premies binnen deze sectoren
is sinds 2006 wel afgenomen. Binnen de sector van culturele instellingen
10

- eindrapport -

bedroeg de WW-premie van korte contracten in 2006 namelijk nog 11,37
procent ten opzichte van een WW-premie van bijna 1,47 procent voor lange
contracten. Binnen de agrarische sector lagen de WW-premies in 2006 op
twaalf procent respectievelijk 0,55 procent 3 (zie ook bijlage 2).
Voor bouwbedrijven is het verschil tussen de WW-premies van korte en lange
contracten laag ten opzichte van de overige vier sectoren. In de jaren 2008 en
2009 bestond helemaal geen verschil tussen de premies in de bouwsector.
Feitelijk bestond er in die jaren ook geen WW-premie; de enige premie die
moest worden betaald, was een uniforme opslag van 0,34 procent voor een
werkgeversbijdrage aan kinderopvang. In 2006 varieerden de WW-premies
van 8,7 procent bij korte contracten tot 0,81 procent bij lange contracten.
Het verschil tussen deze WW-premies is ook binnen de schilderssector en
horecasector sinds 2006 sterk afgenomen. In de schilderssector bedroeg in
2006 de WW-premie van korte contracten 12,5 procent ten opzichte van een
premie van 2,5 procent bij lange contracten. In de horeca bedroeg de WWpremie van korte contracten 9,33 procent ten opzichte van een WW-premie
van 1,42 procent bij lange contracten.

2.5

Ontwikkelingen binnen de WW
Vormgeving van de WW
De WW is enkele jaren geleden grondig gewijzigd op een aantal aspecten.
Ten eerste geldt per april 2006 een strengere wekeneis: sindsdien krijgen
werknemers die werkloos worden een WW-uitkering als ze 26 weken in de
voorgaande 36 weken hebben gewerkt. Vóór april 2006 lag deze wekeneis
nog op 26 van de laatste 39 weken. In deze weken moeten mensen minimaal
één dag hebben gewerkt, maar kan iemand ook vakantie hebben of betaald
verlof hebben opgenomen. Weken die niet meetellen, zijn weken die mensen
als zelfstandige hebben gewerkt en weken die zijn meegeteld voor een
eerdere uitkering. Deze strengere wekeneis heeft geleid tot een aanscherping
van de toegang tot de WW. Een uitzondering met betrekking tot de wekeneis
vormen musici, filmmedewerkers, artiesten en werknemers die deze groepen
technisch ondersteunen. Voor hen is de wekeneis lager: deze personen
moeten namelijk 16 van de 39 weken hebben gewerkt.
Een tweede wijziging heeft betrekking op de duur en hoogte van de uitkering.
Tot oktober 2006 gold dat mensen die alleen voldeden aan de wekeneis een
kortdurende uitkering ontvingen, waarvan de hoogte zeventig procent van het
minimumloon was en die maximaal een halfjaar duurde. Mensen die óók
voldeden aan de zogeheten jareneis kregen een loongerelateerde uitkering,
die gebaseerd was op hun laatstverdiende loon en minimaal zes maanden en
maximaal vijf jaar duurde. De jareneis houdt in dat mensen in de vijf jaar
3

De lage WW-premie is in juli 2006 verhoogd van 0,55 procent naar 0,8 procent.

- eindrapport -

11

voordat zij werkloos werden ten minste vier jaar voldoende hebben gewerkt,
namelijk wanneer zij in een jaar over 52 of meer dagen loon hebben
ontvangen. Sinds oktober 2006 geldt dat mensen die alleen aan de wekeneis
voldoen, een uitkering van drie maanden ontvangen. De hoogte van deze
uitkering is gedurende de eerste twee maanden 75 procent van de laatste
(gemaximeerde) bezoldiging en de daaropvolgende maand zeventig procent
van de laatste (gemaximeerde) bezoldiging. De uitkering voor mensen die aan
de jareneis voldoen, is sinds oktober 2006 ook verkort: de maximale
uitkeringsduur is namelijk verkort van vijf jaar tot drie jaar en twee maanden;
deze maximale duur wordt bereikt bij een arbeidsverleden van 38 jaar. Ook is
het sinds oktober 2006 mogelijk voor werknemers aanspraak te maken op een
WW-uitkering bij ontslag met wederzijds goedvinden.
Deeltijd-WW
In april 2009 is binnen de WW een regeling voor deeltijd-WW geïntroduceerd.
Op die manier kunnen werkgevers vakkrachten behouden in de huidige
economische crisis. Werknemers blijven dan in dienst bij de werkgever en
hoeven tijdens de deeltijd-WW niet te solliciteren of een re-integratietraject te
volgen maar verbruiken wel hun opgebouwde WW-rechten. In juli 2009 is de
regeling in gewijzigde vorm voortgezet.
Vorst-WW
In februari en maart 2010 heeft een aantal sectoren hun cao’s opengebroken
en (tijdelijk) aangepast om gebruik te kunnen maken van de Regeling onwerkbaar weer, ook wel de Regeling vorst-WW genoemd. Het gaat om bouwbedrijven, schilders, glaszetters, hoveniers en groenvoorzieners, loonwerkbedrijven en schoonmaakbedrijven. Deze tijdelijke regeling is geïntroduceerd
om bedrijven die door de strenge winter bijna geen inkomsten hadden, te
ondersteunen. Werkgevers die getroffen waren door het koude weer, konden
voor (een deel van hun) werknemers een WW-uitkering bij UWV aanvragen.
Deze regeling liep door tot 1 april 2010.
De deeltijd-WW en vorst-WW spelen geen rol binnen dit onderzoek omdat de
invoering hiervan pas na het eerste kwartaal van 2009 heeft plaatsgevonden.
In dit onderzoek is het aantal toegekende WW-uitkeringen, het aantal beëindigde WW-uitkeringen, het WW-volume en de duur van de WW-uitkeringen
berekend voor de periode 1999 tot en met het tweede kwartaal van 2009.

12

- eindrapport -

3

WW-ONTWIKKELINGEN EN EFFECT VAN PREMIEGROEPEN

3.1

Inleiding
Dit hoofdstuk biedt een kwantitatieve analyse van WW-gerelateerde
ontwikkelingen binnen de vijf sectoren waarvoor de premiegroepensystematiek geldt, in de periode 1999 tot en met april 2009. Er wordt voor
deze sectoren gekeken naar de spreiding van de in- en uitstroom binnen de
WW, de duur van WW-uitkeringen, de ontwikkeling van de werkgelegenheid
en de baanduur. Vervolgens wordt ingegaan op de effectiviteit van de
premiegroepensystematiek op de instroom in de WW binnen de vijf sectoren.
Op deze wijze wordt inzichtelijk of de invoering van de premiegroepensystematiek haar beoogde effect heeft bereikt, namelijk de seizoenswerkloosheid en daarmee het seizoensgebonden gebruik van de WW tegen te
gaan binnen de agrarische sector, de bouwsector, de sector van culturele
instellingen, de horecasector en de schilderssector.
Ook wordt de ontwikkeling van de werkgelegenheid in de gehele uitzendsector
beschreven. De invoering van de premiegroepensystematiek kan mogelijk een
effect hebben op de uitzendsector; het kan namelijk geleid hebben tot meer
banen in de uitzendsector en meer instroom in de WW vanuit die sector. De
premiegroepensystematiek kan ertoe hebben geleid dat werkgevers in de vijf
sectoren meer gebruik zijn gaan maken van uitzendkrachten als alternatieve
route om zo de hoge WW-premie van korte arbeidscontracten te voorkomen.
De inzet van andersoortige flexibele arbeidskrachten (scholieren/studenten,
zzp’ers, freelancers) vormt ook een alternatief voor werkgevers; in hoofdstuk 4
wordt op kwalitatieve wijze nader ingegaan op de inzet van flexibele arbeidskrachten door werkgevers binnen de vijf sectoren.
De ontwikkelingen binnen de vijf sectoren worden vergeleken met de
ontwikkelingen van een controlegroep, bestaande uit 42 vergelijkbare
sectoren, waar de invoering van de premiegroepensystematiek geen effect
kan hebben (zie paragraaf 3.1 van bijlage 1). Deze sectoren hebben mogelijk
ook te maken met seizoensgebonden arbeid. Sectoren die geen of nauwelijks
seizoensgebonden arbeid hebben, bijvoorbeeld banken, overheid en het
verzekeringswezen, zijn uit de controlegroep gelaten.

3.2

WW-instroom, -uitstroom en -volume
In deze paragraaf wordt ingegaan op de WW-gerelateerde ontwikkelingen
binnen de vijf sectoren waarvoor de premiegroepensystematiek geldt, evenals
de WW-gerelateerde ontwikkelingen in de controlegroep in de periode 1999 tot
en met april 2009.
- eindrapport -

13

3.2.1

Agrarische sector
Figuur 3.1

Agrarische sector - Ontwikkeling per kwartaal: instroom, uitstroom
en volume

Bron: Berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden

Uit bovenstaande figuur is een seizoenspatroon waar te nemen wat betreft de
WW-instroom, -uitstroom en -volume. De instroom in de WW kent in de
wintermaanden pieken en in de zomermaanden dalen. Dit seizoenspatroon
heeft waarschijnlijk een klimaatgebonden oorzaak als gevolg van het karakter
van de werkzaamheden in (een deel van) deze sector. In de landbouw
bestaan bijvoorbeeld in de oogsttijd pieken in de werkzaamheden, waardoor
de WW-instroom minder hoog zal zijn in die periode van het jaar.
Sinds 1999 is er qua instroom een dalende trend waarneembaar. Wat opvalt,
is dat eind 2005 – net voor de invoering van de premiegroepensystematiek –
een sterke instroompiek is waar te nemen. De economische crisis sinds het
derde kwartaal, waarvan de gevolgen vanaf het derde kwartaal van 2008
merkbaar kunnen zijn, lijkt geen effect te hebben op de WW-instroom en
WW-uitstroom.
Het WW-volume kent ook een seizoenspatroon. Sinds 2002 stijgt het aantal
lopende WW-uitkeringen. Vanaf eind 2005 is sprake van een dalende trend tot
het derde kwartaal van 2007, waarna het WW-volume sterk toeneemt.

14

- eindrapport -

3.2.2

Bouwsector
Figuur 3.2

Bouwsector - Ontwikkeling per kwartaal: instroom, uitstroom en
volume

Bron: Berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden

Ook de bouwsector kent pieken en dalen in de winter- respectievelijk
zomermaanden wat betreft de WW-instroom en -uitstroom. Dit seizoenspatroon heeft net als in de agrarische sector waarschijnlijk een klimaatgebonden oorzaak vanwege het karakter van de werkzaamheden in deze
sector. 4
Na 2002 is sprake van een daling van de WW-instroom en -uitstroom. Vanaf
2007 is de seizoensgebonden piek van de WW-instroom weer toegenomen tot
het niveau van 2005. Sinds het derde kwartaal van 2008 is een toename van
de WW-instroom waarneembaar; dit is mogelijk het gevolg van de
economische crisis.
Wat betreft het WW-volume is vanaf eind 2003 sprake van een dalende trend
tot het derde kwartaal van 2007. Hierna is het WW-volume sterk toegenomen.
Het WW-volume kent ook een seizoensmatig patroon.

4

Dit geldt in het bijzonder voor de grond-, weg- en waterbouw.

- eindrapport -

15

3.2.3

Sector van culturele instellingen
Figuur 3.3

Sector van culturele instellingen - Ontwikkeling per kwartaal:
instroom, uitstroom en volume

Bron: Berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden

Ten opzichte van de eerder genoemde sectoren vertoont de sector van
culturele instellingen nauwelijks een seizoensgebonden WW-instroom. In
bepaalde subsectoren van deze sector (bijvoorbeeld theater, muziek en dans)
wordt vaak op projectbasis gewerkt met een kort contract. De duur van die
periode kan seizoensgebonden zijn, maar dat hoeft niet altijd het geval te zijn.
Dit kan ertoe leiden dat er wel sprake is van repeterend gebruik van de WW,
maar niet volgens een seizoenspatroon.
Sinds begin 2004 is een veranderd patroon van de WW-instroom
waarneembaar. Vóór die periode bestaan er lichte instroompieken en -dalen,
maar daarna is een meer golvende trend te zien, waarbij de instroom in de
WW ongeveer rond hetzelfde niveau schommelt. Eind 2007 is een instroompiek waar te nemen, waarna de WW-instroom daalt.
Het WW-volume kent tussen 2001 en begin 2005 een stijgende lijn waarna
deze afvlakt. Sinds het tweede kwartaal van 2007 stijgt het WW-volume weer
sterk.

16

- eindrapport -

3.2.4

Horecasector
Figuur 3.4

Horecasector - Ontwikkeling per kwartaal: instroom, uitstroom en
volume WW

Bron: Berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden

Ook in de horecasector is sprake van seizoensgebonden WW-instroom, zo
blijkt uit bovenstaande figuur. Dit heeft er waarschijnlijk mee te maken dat (een
deel van de) horecabedrijven in de zomermaanden meer werknemers nodig
hebben dan in de wintermaanden. Strandtenten moeten bijvoorbeeld, zoals
vastgelegd in de vergunning voor dit type horecaonderneming, in oktober
worden afgebroken en mogen in februari/maart weer worden opgebouwd.
De WW-instroompieken vinden in het derde en vierde kwartaal van het jaar
plaats. De WW-instroom kent tussen eind 2001 en eind 2005 een stijging,
waarna een lichte daling van de instroom waarneembaar is.
Het WW-volume kent tot medio 2007 een seizoenspatroon; daarna is het
aantal lopende uitkeringen sterk toegenomen.

- eindrapport -

17

3.2.5

Schilderssector
Figuur 3.5

Schilderssector - Ontwikkeling per kwartaal: instroom, uitstroom en
volume WW

Bron: Berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden

De sector met de sterkste seizoensgebonden pieken en dalen qua WWinstroom is de schilderssector. Dit seizoenspatroon heeft net als in de
agrarische sector en de bouwsector naar verwachting een klimatologische
oorzaak dankzij het karakter van de werkzaamheden in deze sector.
Uit figuur 3.5 blijkt dat de instroom in de WW sinds 2003 is gedaald en de
seizoensgebonden instroompieken minder sterk zijn geworden. Dit hangt naar
verwachting samen met het jaarmodel en ‘vierseizoenenonderhoud’ –
onderdeel van het Integraal Plan Werkgelegenheid – in deze sector. In de
winter van 2007/2008 is weer een sterkere instroompiek waarneembaar.
Het WW-volume binnen de schilderssector heeft een seizoenspatroon en kent
ongeveer dezelfde ontwikkeling als de WW-instroom. Het WW-volume is sinds
eind 2007 steeds verder toegenomen.
3.2.6

Controlegroep
De ontwikkelingen in de vijf sectoren zijn afgezet tegen de ontwikkelingen van
een controlegroep die is samengesteld uit 42 andere sectoren (zie bijlage,
hoofdstuk 3). Figuur 3.6 geeft de ontwikkeling van de WW-instroom en uitstroom, en -volume in de controlegroep weer.

18

- eindrapport -

Figuur 3.6

Controlegroep - Ontwikkeling per kwartaal: instroom, uitstroom en
volume WW

Bron: Berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden

Binnen de controlegroep is een seizoensgebonden instroom in de WW
waarneembaar over de gehele periode. De reden dat de controlegroep ook
een seizoenspatroon kent, heeft er waarschijnlijk mee te maken dat in deze
groep sectoren zitten die qua karakter van de werkzaamheden vergelijkbaar
zijn met de vijf sectoren waarvoor de premiegroepensystematiek geldt.
De WW-instroom binnen de controlegroep is sinds 2005 gedaald, maar stijgt
sinds het tweede kwartaal van 2008 weer. Het WW-volume binnen de
controlegroep kent eenzelfde ontwikkeling.
Samenvattend
In vier van de vijf sectoren waarvoor de premiegroepensystematiek geldt, is
een seizoenspatroon zichtbaar bij de WW-instroom. Voor de sector van
culturele instellingen geldt dit nauwelijks. Het valt echter niet uit te sluiten dat
er binnen die sector sprake is van een niet-seizoensgebonden repeterend
gebruik van de WW.

- eindrapport -

19

Ook het WW-volume kent in een aantal sectoren een seizoenspatroon,
namelijk in de agrarische sector, de bouwsector, de schilderssector en in
zekere mate de horecasector (tot medio 2007).
In de agrarische sector, de schilderssector en de horecasector zijn de pieken
wat betreft de instroom in de WW de afgelopen jaren minder sterk geworden.
Binnen de agrarische sector is echter wel een sterke instroompiek in het
vierde kwartaal van 2005 waarneembaar. De dalende trend van de WWinstroom bestaat in deze drie sectoren al vóór 2006, het jaar van invoering van
de premiegroepensystematiek.

3.3

Spreiding van instroom WW
In de kwantitatieve analyse is gekeken naar de spreiding van de WWinstroom. Hoe hoger de seizoenswerkloosheid binnen de vijf sectoren, hoe
groter de instroompieken zullen zijn; dat leidt tot een grotere spreiding van de
WW-instroom. Om deze spreiding te meten, is allereerst gekeken naar de
standaarddeviatie. De standaarddeviatie wordt echter beïnvloed door het
niveau van de instroom: hoe groter de instroom, hoe hoger ook de standaarddeviatie. Om hiervoor te corrigeren, is hiernaast gebruikgemaakt van een
relatieve maat van spreiding, de zogenaamde variatiecoëfficiënt. De variatiecoëfficiënt is de standaarddeviatie gedeeld door de gemiddelde in- en
uitstroom in de sector.
Wanneer in de analyse de jaren 2008 en 1999 met elkaar worden vergeleken,
dan is in vier van de vijf sectoren waarvoor de premiegroepensystematiek
geldt een daling van de variatiecoëfficiënt waar te nemen. In de sector van
culturele instellingen maar ook in de uitzendsector en controlegroep is een
stijging van de variatiecoëfficiënt waarneembaar. Wanneer wordt gekeken
naar de gemiddelde variatiecoëfficiënt in de jaren 2003 tot en met 2005 ten
opzichte van de jaren 2006 tot en met 2008, is voor de meeste sectoren geen
opmerkelijk verschil waarneembaar (zie tabel 3.1). Alleen voor de agrarische
sector en de uitzendsector is een duidelijke stijging van de variatiecoëfficiënt
waarneembaar. Een stijging van de variatiecoëfficiënt wijst op een toename
van het verschil van de maandelijkse instroom in de WW in die sectoren. De
premiegroepensystematiek zou voor de sectoren waar premiedifferentiatie is
ingevoerd, juist tot een minder groot verschil moeten leiden. De stijging van de
variatiecoëfficiënt in de uitzendsector zou kunnen duiden op een verschuiving
binnen de sectoren met premiegroepen, van tijdelijke contracten naar uitzendkrachten. Een mogelijk causaal verband tussen de introductie van de premiegroepensystematiek en de WW-instroom vanuit de uitzendsector zal verder
onderzocht worden in paragraaf 3.5.

20

- eindrapport -

Tabel 3.1

Variatiecoëfficiënt instroom in WW
1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009*

11%

2003
t/m
2005
15%

2006
t/m
2008
18%

Controlegroep

16%

23%

16%

16%

15%

14%

16%

17%

14%

24%

Agrarisch Bedrijf

109%

117%

103%

105%

78%

53%

56%

95%

82%

Bouwbedrijf

100%

127%

93%

101%

77%

62%

84%

77%

74%

65%

44%

62%

81%

82%

20%

74%

Horeca

51%

47%

40%

39%

30%

25%

22%

30%

29%

78%

31%

14%

26%

30%

Culturele Instellingen

34%

31%

20%

28%

28%

24%

19%

18%

28%

34%

25%

24%

27%

Schildersbedrijf

159%

137%

133%

126%

119%

107%

115%

111%

114%

136%

48%

114%

120%

20%
37%
25%
28%
21%
23%
Uitzendbedrijven
* Over de eerste vier maanden.
Bron: Berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden

23%

22%

42%

49%

18%

22%

38%

3.4

Duur van WW-uitkering
Binnen de kwantitatieve analyse is gekeken naar de cumulatieve uitstroomkans; deze geeft de kans weer dat iemand na een bepaald aantal maanden is
uitgestroomd uit de WW-uitkering. De uitstroomkans is afhankelijk van de duur
van de WW-uitkering: hoe langer de duur van de uitkering, hoe kleiner de kans
dat iemand de WW verlaat. Bij deze berekening wordt onderscheid gemaakt
tussen mensen die vóór of na de invoering van de premiegroepensystematiek
zijn ingestroomd. Iemand die is ingestroomd na januari 2006, kan nog
maximaal drie jaar en twee maanden worden geobserveerd. Tabel 3.2 geeft
een overzicht van de cumulatieve uitstroomkans uit de WW in de vijf sectoren,
de controlegroep en de uitzendbranche weer.

Tabel 3.2

Cumulatieve uitstroomkans uit de WW

Agrarische sector
Bouwsector
Horecasector
Sector van culturele
instellingen
Schilderssector
Uitzendsector
Controlegroep

Voor
2006
79%

Na 3 maanden
Vanaf
Verschil
2006
*
57%
-22%

Voor
2006
88%

Na 6 maanden
Vanaf
Verschil
2006
*
68%
-20%

Voor
2006
93%

Na een jaar
Vanaf Verschil
2006
*
75%
-18%

75%
68%
65%

62%
59%
53%

-13%
-9%
-12%

86%
82%
80%

72%
72%
65%

-13%
-10%
-15%

90%
88%
86%

79%
79%
72%

-11%
-9%
-14%

89%
71%
57%

69%
64%
55%

-20%
-7%
-2%

94%
85%
74%

77%
76%
67%

-18%
-9%
-7%

96%
90%
82%

81%
82%
74%

-15%
-8%
-8%

* Het gaat hier om het verschil in procentpunten.
Bron: Berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden

In alle sectoren is waar te nemen dat vóór de invoering van de premiegroepensystematiek circa tachtig tot negentig procent van de WW’ers binnen
een jaar na instroom weer is uitgestroomd. Opvallend is dat na de invoering
van de premiegroepensystematiek de cumulatieve kans op uitstroom uit de
WW lager ligt dan daarvoor; dit betekent dat de duur van WW-uitkeringen
- eindrapport -

21

langer is geworden. Dit geldt sterker voor de sectoren waarvoor de premiegroepensystematiek geldt dan in de controlegroep en de uitzendsector.

3.5

Effect van de premiegroepensystematiek
Opzet analyse
De voorgaande paragrafen hebben een beschrijvende statistiek geboden van
de WW-uitkeringen in de relevante sectoren. Om een verklaring van de
beschreven veranderingen te vinden, hebben wij een zogeheten ‘difference-indifference’-analyse uitgevoerd. Hiermee wordt onderzocht of er een causaal
effect van de premiegroepensystematiek op de WW-instroom bestaat. Dit type
analyse maakt gebruik van het feit dat de premiegroepensystematiek op een
bepaald moment in de tijd voor een deel van de sectoren is ingevoerd. De
sectoren waarin de premiegroepensystematiek niet is ingevoerd, functioneren
als controlegroep voor de sectoren waarin deze systematiek wél is ingevoerd.
Omdat de sectoren waarin de premiegroepensystematiek is ingevoerd,
verschillen van overige sectoren, is een rechtstreekse vergelijking niet
mogelijk. Wel kan worden verondersteld dat de verschillen in kenmerken
tussen deze twee groepen sectoren over de tijd niet zijn veranderd. Het is
daarom niet mogelijk om het verschil in de WW-instroom of uitstroom tussen
de twee groepen sectoren toe te schrijven aan de premiedifferentiatie
(difference-in-difference). Maar het verschil in de ontwikkeling sinds 1 januari
2006 kan hier wel aan toe worden geschreven. Daarbij wordt gecorrigeerd
voor de conjunctuur en de sectorale gevoeligheid voor conjunctuurschommelingen (zie bijlage).
De premiegroepensystematiek in de vijf sectoren kan ertoe hebben geleid dat
werkgevers meer uitzendkrachten zijn gaan inzetten om de hoge premie voor
kortdurende contracten te ontlopen. Daardoor zijn de ontwikkelingen in de
uitzendsector mogelijk tegengesteld aan die in de vijf sectoren. Indien hiermee
geen rekening wordt gehouden, kan het effect van de premiegroepensystematiek worden overschat. De verschillen tussen de sectoren worden
immers groter doordat de ontwikkelingen tegengesteld zijn. In de analyse is
daarom de uitzendsector apart opgenomen.
In de bijlage wordt een nadere uitleg van de opzet van de analyse gegeven
(zie bijlage, paragraaf 2.4).
Resultaten analyse
Uit de verklarende kwantitatieve analyse komt naar voren dat in de jaren van
de premiegroepensystematiek (vanaf 2006) de ontwikkeling in de WWinstroom vanuit de bouwsector significant gematigder is dan in de controlegroep. De lagere WW-instroom vanuit de bouwsector sluit aan op het beoogde
effect van de premiegroepensystematiek. Overigens kende de bouwsector in
de jaren 2008 en 2009 feitelijk geen premiedifferentiatie, aangezien de WW22

- eindrapport -

premie in deze jaren zowel voor lange als voor korte contracten nul bedroeg.
Hierdoor beperkt het effect van de premiegroepensystematiek binnen de
bouwsector zich tot de jaren 2006 en 2007. Overigens is het niet uitgesloten
dat nog andere factoren hebben geleid tot een lagere WW-instroom binnen
deze sector.
Voor de horecasector en de sector van culturele instellingen gold ook de
hypothese dat de invoering van de premiegroepensystematiek tot een lagere
WW-instroom zou leiden. Dit komt uit de kwantitatieve analyse echter niet naar
voren. In deze sectoren wijkt de ontwikkeling van de instroom in de WW vanaf
2006 niet significant af van die in de controlegroep.
Uit de verklarende analyse kan niet worden vastgesteld of er een causaal
verband bestaat tussen de premiegroepensystematiek en de WW-instroom in
de schilderssector en de agrarische sector. Dat komt doordat er in deze
sectoren al sprake was van premiedifferentiatie voordat de premiegroepensystematiek in 2006 werd ingevoerd.
Voor de uitzendsector gold de hypothese dat de invoering van de premiegroepensystematiek zou kunnen leiden tot een opwaarts effect op de WWinstroom. Hoewel een opwaarts effect waarneembaar is, is dit effect statistisch
niet significant. Dit betekent dat de WW-instroom vanuit de uitzendsector niet
significant is gestegen als gevolg van de invoering van de premiegroepensystematiek in de vijf sectoren.

3.6

Werkgelegenheid en baanduur
In het onderzoek is ook gekeken naar de jaarlijkse ontwikkeling van de
werkgelegenheid in de vijf sectoren, de uitzendsector 5 en de controlegroep.
Doordat het CBS in 2006 is overgegaan naar een nieuwe bron van
dataverzameling, is de ontwikkeling van het aantal banen tot en met 2005
echter onvergelijkbaar met de jaren vanaf 2006. Om die reden is de
ontwikkeling van het aantal banen, zoals in figuur 3.7 is weergegeven, niet
goed interpreteerbaar. Hiermee kan niet worden vastgesteld dat de invoering
van de premiegroepensystematiek in 2006 een effect heeft gehad op de
werkgelegenheid binnen de vijf sectoren.

5

Het gaat hier om de gehele uitzendsector in Nederland.

- eindrapport -

23

Figuur 3.7

Ontwikkeling aantal banen in de vijf sectoren en de uitzendsector (linker
y-as) en de controlegroep (rechter y-as)*

500.000

4.000.000

450.000

3.500.000

400.000
3.000.000
350.000
2.500.000

300.000
250.000

2.000.000

200.000

1.500.000

150.000
1.000.000
100.000
500.000

50.000

0

0
1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

Uitzendbedrijven

Horeca

Bouwsector

Culturele instellingen

Schilderssector

Controlegroep

2006

2007

2008

Agrarische sector

*

In deze figuur is het gemiddelde van de vier kwartalen van ieder jaar genomen. Binnen de
onderzoeksperiode waren alleen gegevens beschikbaar voor de eerste vier maanden van
2009. Om die reden is dit jaar niet opgenomen in de figuur.
Bron: Berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden

Figuur 3.7 geeft weer dat de werkgelegenheid in alle sectoren – met
uitzondering van de uitzendsector en de controlegroep – is gedaald tussen
2005 en 2006. Binnen de agrarische sector en bouwsector is sprake van een
sterke afname van het aantal banen. Vanaf 2006 is in de agrarische sector,
bouwsector en horecasector, evenals de uitzendsector en controlegroep weer
een groei van de werkgelegenheid waarneembaar. In de schilderssector en
sector van culturele instellingen is tot 2007 nog sprake van een lichte daling
van het aantal banen. De gesignaleerde trendbreuk in de overgang van 2005
op 2006 hangt vermoedelijk samen met de eerdergenoemde nieuwe bron van
dataverzameling van het CBS.
Baanduur
Een onderzoeksvraag luidt of de premiegroepensystematiek heeft geleid tot
een verandering in de verhouding korte en lange contracten in de vijf sectoren.
Een kwantitatieve analyse van mogelijke veranderingen in contractduur is op
basis van de beschikbare data van het CBS en UWV niet mogelijk. Wel heeft
een analyse plaatsgevonden van de ontwikkeling van de baanduur in de
sectoren waarvoor de premiegroepensystematiek geldt.
24

- eindrapport -

Uit een analyse van de cumulatieve uitstroomkansen in de periode voor en na
1 januari 2006 blijkt dat de uitstroomkansen uit een baan zijn afgenomen sinds
2006. Dit betekent dat de baanduur is toegenomen; dit geldt voor alle
sectoren, maar in sterkere mate voor de horecasector, de sector van culturele
instellingen en de uitzendsector. De lagere WW-instroom vanuit de bouwsector heeft blijkbaar niet geleid tot een sterke toename van de baanduur. Op
basis van de analyse kan echter niet worden vastgesteld of het jaar 2006
hierbij een omslagpunt vormt; mogelijk was al eerder sprake van een toename
van de baanduur. Een toename van de baanduur hoeft daarnaast niet te
betekenen dat werkgevers binnen deze sectoren meer lange contracten zijn
gaan aanbieden aan werknemers. De mogelijkheid bestaat dat de langere
baanbuur het gevolg is van meerdere opeenvolgende korte contracten – en
niet meer lange contracten – van werknemers.

3.7

Belangrijkste bevindingen
Ontwikkelingen WW
Uit de analyse van WW-gerelateerde ontwikkelingen komt naar voren dat in
vier van de vijf sectoren waarvoor de premiegroepensystematiek geldt, een
seizoenspatroon zichtbaar is bij de WW-instroom. Voor de sector van culturele
instellingen geldt dit nauwelijks, maar het valt niet uit te sluiten dat er binnen
die sector sprake is van repeterend gebruik van de WW. Wat betreft het WWvolume is ook een seizoenspatroon waarneembaar in de agrarische sector, de
bouwsector, de schilderssector en in zekere mate de horecasector (tot medio
2007).
De WW-instroompieken zijn in de agrarische sector, de schilderssector en de
horecasector de afgelopen jaren minder sterk geworden. Binnen de agrarische
sector is nog wel een sterke instroompiek in het vierde kwartaal van 2005
waarneembaar. De dalende trend van de WW-instroom bestaat in deze drie
sectoren al vóór 2006, het jaar van invoering van de premiegroepensystematiek. Wat betreft de spreiding van de WW-instroom is er geen sprake van
een opmerkelijke verandering tussen de gemiddelden van de jaren 2003 tot en
met 2005 en de jaren 2006 tot en met 2008. Alleen in de agrarische sector
was sprake van een duidelijke toename van het verschil van de maandelijkse
WW-instroom. De premiegroepensystematiek zou juist tot een minder groot
verschil in de sectoren waarin premiegroepen zijn ingevoerd moeten leiden.
De duur van WW-uitkeringen is na invoering van de premiegroepensystematiek langer geworden; dit hangt samen met een kleinere cumulatieve
kans op uitstroom uit de WW. Dit geldt sterker voor de sectoren waarvoor de
premiegroepensystematiek geldt dan in de controlegroep en de uitzendsector.
Effect van premiegroepensystematiek
Uit de verklarende kwantitatieve analyse komt naar voren dat het beoogde
effect van de premiegroepensystematiek, een daling van het seizoens- eindrapport -

25

gerelateerde beroep op de WW, merkbaar is binnen de bouwsector. In deze
sector is de WW-instroom sinds de invoering van de premiegroepensystematiek significant gedaald ten opzichte van de controlegroep. Het effect van
de premiegroepensystematiek binnen de bouwsector beperkt zich tot de jaren
2006 en 2007. Dit komt doordat de premies in 2008 en 2009 in de bouwsector
nul bedroegen.
Voor de horecasector en de sector van culturele instellingen is een effect niet
waarneembaar. In de agrarische sector en de schilderssector was al vóór
2006 sprake van een vorm van premiedifferentiatie, waardoor op basis van de
verklarende analyse niet kan worden vastgesteld of er een causaal verband
bestaat tussen de premiegroepensystematiek en de WW-instroom.
Werkgelegenheid
Het CBS in 2006 is overgegaan naar een nieuwe bron van dataverzameling.
Hierdoor is de werkgelegenheid in de jaren tot en met 2005 in de vijf sectoren
onvergelijkbaar met de jaren vanaf 2006. De ontwikkeling van het aantal
banen in de vijf sectoren is om die reden niet goed interpreteerbaar. Hiermee
kan niet worden vastgesteld dat de invoering van de premiegroepensystematiek in 2006 een effect heeft gehad op de werkgelegenheid binnen de vijf
sectoren.
De beschikbare data van het CBS beschrijven een daling van de werkgelegenheid in alle sectoren, met uitzondering van de uitzendsector en de
controlegroep, tussen 2005 en 2006. In de agrarische sector en bouwsector is
sprake van een sterke daling van de werkgelegenheid. Vanaf 2006 is in de
meeste sectoren weer sprake van een groei van de werkgelegenheid.
Baanduur
Sinds 2006 zijn de baanduur in alle sectoren toegenomen ten opzichte van de
periode ervoor. Dit geldt met name voor de horecasector, de sector van
culturele instellingen en de uitzendsector. Of het jaar 2006 hierbij een
omslagpunt vormt of dat al eerder sprake was van een toename van de
baanduur, kan niet worden vastgesteld.

26

- eindrapport -

4

WERKGEVERS EN DE PREMIEGROEPENSYSTEMATIEK

4.1

Beleidshypothese premiegroepensystematiek
Om de seizoenswerkloosheid terug te dringen, wordt binnen de vijf sectoren
gewerkt met differentiatie van WW-premies via premiegroepen. De
premiegroepensystematiek beoogt het gebruik van korte contracten te
ontmoedigen door deze relatief duur te maken ten opzichte van lange
contracten.
Om effectief te kunnen zijn, moet worden voldaan aan een aantal
voorwaarden. Allereerst werkt het bevorderend wanneer werkgevers binnen
de sectoren waarvoor de premiegroepensystematiek geldt zelf het probleem
van seizoenswerkloosheid binnen hun bedrijf erkennen en herkennen
(paragraaf 4.2). Ten tweede moet de premiegroepensystematiek bekend zijn
bij werkgevers (paragraaf 4.3). Ten derde moeten werkgevers er ook naar
handelen (paragraaf 4.4 en verder). Indien de premiegroepensystematiek het
gewenste effect heeft gehad op het aannamebeleid van werkgevers en het
type contracten dat werkgevers aanbieden, zou dat moeten betekenen dat het
aandeel lange arbeidscontracten de afgelopen vijf jaar is toegenomen ten
opzichte van het aandeel korte en flexibele contracten. 6
Door middel van een enquête onder werkgevers binnen de vijf sectoren en
interviews met werkgevers en brancheorganisaties hebben wij zicht gekregen
op de mate waarin werkgevers te maken hebben met seizoenswerkloosheid,
hun bekendheid met de premiegroepensystematiek, en de effecten van die
systematiek met betrekking tot het aannamebeleid van werkgevers en het type
contracten dat zij aanbieden.

4.2

Seizoenswerkloosheid: erkenning en herkenning
Uit de enquête onder 540 werkgevers binnen die vijf sectoren komt naar voren
dat 59 procent van de respondenten aangeeft dat hun bedrijf nooit met
seizoenswerkloosheid heeft te maken; 16,5 procent geeft aan dat zij
momenteel niet met seizoenswerkloosheid hebben te maken, maar dat dit een
aantal jaren geleden wel het geval was. In totaal geeft circa negentien procent
van de werkgevers aan dat zij hier wél mee te maken hebben. Figuur 4.1 geeft
een en ander weer.

6

Hieronder vallen uitzendkrachten, zzp’ers, freelancers en scholieren/studenten.

- eindrapport -

27

Figuur 4.1

Heeft uw bedrijf te maken met seizoenswerkloosheid? (n=540)

Totaal

19%

Agrarisch

17%

24%

Cultureel

12%

12%

Bouw

9%

Horeca

7%

9%
9%
2%

Schilders
10%

5%

58%

7%

74%

5%

79%

3%

85%
36%

0%

59%

20%

5%

37%

30%

40%

50%

23%

60%

70%

80%

4%

90%

100%

Ja
Nee, maar enkele jaren geleden had mijn bedrijf hier wel mee te maken
Nee, hiermee heeft mijn bedrijf nooit te maken gehad
Weet niet / geen antwoord

Wanneer de enquêteresultaten worden opgesplitst naar de vijf sectoren, valt
een aantal zaken op. Schildersbedrijven en agrarische bedrijven hebben
relatief vaak te maken met seizoenswerkloosheid; de bouwsector, horecasector en sector van culturele instellingen hebben hier minder mee te maken.
In totaal geeft 36 procent van de schildersbedrijven aan dat zij te maken heeft
met seizoenswerkloosheid; 37 procent geeft aan dat zij hier momenteel niet
mee te maken heeft, maar enkele jaren geleden wel.
Uit de enquête komt naar voren dat 73 procent van de grotere werkgevers met
meer dan vijftig medewerkers aangeeft dat zij nooit te maken hebben gehad
met seizoenswerkloosheid. Dit is hoger dan bij werkgevers met minder dan
tien medewerkers (57%), werkgevers met elf tot twintig medewerkers (64%),
en 21 tot en met vijftig medewerkers (49%).

28

- eindrapport -

Box 4.1

Seizoenswerkloosheid volgens brancheorganisaties

Uit de interviews met de brancheorganisaties van vier sectoren kwam naar voren dat
seizoenswerkloosheid niet in iedere (sub)branche voorkomt. In het interview met de
brancheorganisatie van de schilderssector – FOSAG – is dit onderwerp niet aan bod
gekomen.
Bouwend Nederland
Volgens Bouwend Nederland komt seizoenswerkloosheid met name binnen de
infrastructuurtak voor en minder in de bouw- en utiliteitstak.
Federatie van werkgeversverenigingen in de cultuur (FC)
De Federatie van werkgeversverenigingen in de cultuur (FC) benoemt ook duidelijke
verschillen tussen de diverse subsectoren. In sommige subsectoren, zoals die van
musea en bibliotheken, is in mindere mate sprake van seizoensgebonden werk dan
in andere subsectoren, zoals die van theatergezelschappen en orkesten, waarbij de
zomermaanden relatief rustig kunnen zijn wat betreft de werkzaamheden.
Koninklijke Horeca Nederland
Koninklijke Horeca Nederland geeft aan dat de arbeidsinzet binnen de horecasector
niet meer zo seizoensgevoelig is als in het verleden (met uitzondering van
strandtenten); heden ten dage kunnen pieken en dalen binnen de horecasector ieder
moment van het jaar voorkomen.
LTO Nederland
LTO Nederland gaf aan dat sommige onderliggende sectoren binnen de agrarische
branche wél te maken hebben met seizoenswerkloosheid, terwijl andere subsectoren
dat juist niet hebben.

4.3

Bekendheid met de premiegroepensystematiek
De premiegroepensystematiek beoogt het gebruik van korte contracten te
ontmoedigen door deze relatief duur te maken ten opzichte van lange
contracten. Om daadwerkelijk effectief te kunnen zijn, moet de premiegroepensystematiek in de eerste plaats bekend zijn bij werkgevers. In de
enquête is om die reden aan werkgevers gevraagd in welke mate zij bekend
zijn met de premiegroepensystematiek binnen de WW.

- eindrapport -

29

Figuur 4.2

Was u al bekend met de premiegroepensystematiek binnen de WW
die geldt voor uw sector? (n=540)

Totaal

43%

Agrarisch

29%

28%

54%

Cultureel

37%

Bouw

33%

Horeca

27%
31%

Schilders

20%

35%

22%

48%

0%

32%

32%

43%

20%

35%
31%

40%

60%

21%

80%

100%

Ja, hiermee ben ik goed bekend
Ja, hier heb ik wel eens van gehoord maar ben er niet goed bekend mee
Nee, hiermee ben ik niet bekend

Uit figuur 4.2 blijkt dat in totaal 43 procent van de werkgevers aangeeft bekend
te zijn met de systematiek. Daarnaast geeft 29 procent aan dat zij wel eens
van de premiegroepensystematiek heeft gehoord, maar dat zij hiermee niet
goed bekend is. In totaal geeft 28 procent aan niet bekend te zijn met de
systematiek.
Wanneer de enquêteresultaten worden opgesplitst naar de vijf sectoren, blijkt
dat schildersbedrijven en agrarische bedrijven het best bekend zijn met de
systematiek. In totaal is 48 procent van de schildersbedrijven en 54 procent
van de agrarische bedrijven goed bekend met de systematiek. Ongeveer een
derde van de horecabedrijven, bouwbedrijven en culturele instellingen geeft
aan niet bekend te zijn met de systematiek. De relatieve bekendheid met de
systematiek onder agrarische en schildersbedrijven heeft er mogelijk mee te
maken dat zij vóór de invoering van de systematiek in 2006 al te maken
hadden met een vorm van premiedifferentiatie binnen de WW.
Nadere analyse
Uit de analyse van de enquêteresultaten blijkt dat werkgevers die te maken
hebben seizoenswerkloosheid, vaker goed bekend zijn met de premiegroepensystematiek (63%) dan werkgevers die nooit met seizoenswerkloosheid te maken hebben gehad (36%).
Daarnaast blijkt dat grotere werkgevers beter bekend zijn met de premiegroepensystematiek dan kleinere werkgevers. In totaal geeft 58 procent van
de bedrijven met meer dan vijftig medewerkers aan goed bekend te zijn met
de systematiek. Ongeveer de helft van de werkgevers met twintig tot vijftig
werknemers geeft dit aan. Van de werkgevers met vijf tot tien werknemers is
30

- eindrapport -

31 procent goed bekend met de premiegroepensystematiek; circa 33 procent
van de werkgevers met tien tot twintig werknemers geeft dit aan.
Informatie over de premiegroepensystematiek
Uit de enquête blijkt daarnaast dat de meeste respondenten die bekend zijn
met de premiegroepensystematiek, hiermee bekend zijn geraakt via hun
brancheorganisatie; andere informatiebronnen zijn het ministerie van SZW, de
Belastingdienst, loonadministratiekantoren en de eigen accountant.
Veel werkgevers geven in de enquête aan dat zij graag beter over de
premiegroepensystematiek geïnformeerd hadden willen worden (42% bij
n=539). Van die werkgevers zou circa 55 procent betere informatie via hun
brancheorganisaties hebben willen ontvangen. 45 procent geeft aan dat zij via
het ministerie van SZW beter op de hoogte gesteld hadden willen worden.
Figuur 4.3 geeft een en ander weer.

Figuur 4.3 Op welke wijze had u beter geïnformeerd willen worden over de
premiegroepensystematiek? (n=229)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Via onze brancheorganisatie

60%
55%

Via het ministerie van SZW

45%

Via een website

28%

Anders

5%

Weet niet/geen antwoord

5%

- eindrapport -

31

Box 4.2

Bekendheid met premiegroepensystematiek volgens
brancheorganisaties

Bouwend Nederland
Bouwend Nederland is van mening dat de meeste werkgevers niet bekend zijn met
de premiegroepensystematiek. Zeker toen de WW-premie binnen de bouwsector in
de jaren 2008 en 2009 op nul stond, is de bekendheid ermee onder werkgevers sterk
gedaald.
Federatie van werkgeversverenigingen in de cultuur
FC en de werkgeversverenigingen die deel uitmaken van deze federatie, hebben
rond de invoering van de premiegroepensystematiek gecommuniceerd naar
werkgevers over de systematiek. Toch heeft FC niet de indruk dat de
premiegroepensystematiek echt bekend is onder werkgevers, hoogstens onder de
grotere werkgevers.
FOSAG
De enige brancheorganisatie die verwacht dat heel wat werkgevers binnen de
schilderssector bekend zijn met de premiegroepensystematiek, is FOSAG. Uit de
enquête blijkt inderdaad dat werkgevers binnen de schildersbranche beter bekend
zijn met de systematiek dan werkgevers in de meeste andere sectoren.
Koninklijke Horeca Nederland
Ook Koninklijke Horeca Nederland geeft aan dat werkgevers binnen de horecasector
niet goed bekend zijn met de premiegroepensystematiek.
LTO Nederland
LTO Nederland geeft aan dat werkgevers binnen de agrarische branche in theorie
wel bekend zijn met de premiegroepensystematiek, maar dat in de praktijk niet
iedere werkgever zich goed bewust zal zijn van deze systematiek.

4.4

De premiegroepensystematiek en aannamebeleid
De premiegroepensystematiek binnen de WW beoogt een gedragsverandering
onder werkgevers bij het aannemen van personeel en/of een collectieve actie
van de sector als geheel teweeg te brengen.
In de enquête is gevraagd of de systematiek gevolgen heeft gehad voor hun
aannamebeleid. In totaal geeft circa negentien procent van de respondenten
aan dat de premiegroepensystematiek gevolgen heeft gehad voor hun
aannamebeleid. 68 procent van de werkgevers geeft aan dat de systematiek
geen effect heeft gehad op hun aannamebeleid; dit hoge percentage kan het
gevolg zijn van hun onbekendheid met de premiegroepensystematiek. Echter,
van de werkgevers die bekend zijn met de premiegroepensystematiek, geeft
bijna zestig procent (bij n=233) aan dat de systematiek geen gevolgen heeft
voor hun aannamebeleid.
Wederom zijn er tussen de vijf sectoren duidelijke verschillen waarneembaar.
Zo geven schilders en agrarische bedrijven het vaakst aan dat de premiegroepensystematiek gevolgen heeft gehad voor hun aannamebeleid (31%
32

- eindrapport -

respectievelijk 30%). Figuur 4.4 geeft een overzicht. Wat opvalt is dat vijf
procent van de bouwbedrijven aangeeft dat de systematiek gevolgen heeft
gehad voor het aannamebeleid. Uit hoofdstuk 3 kwam uit de verklarende
kwantitatieve analyse juist naar voren dat de premiegroepensystematiek
binnen de bouwsector een effect had (voor de jaren 2006 en 2007).

Figuur 4.4

Heeft de premiegroepensystematiek binnen de WW gevolgen gehad
voor uw aannamebeleid m.b.t. personeel? (n=540)

Totaal

19%

Agrarisch

68%
30%

Cultureel

10%

Bouw

5%

Horeca

56%

10%

76%

19%
78%

31%

0%

14%

79%

15%

Schilders

13%

58%

20%
Ja

7%

40%
Nee

60%

11%

80%

100%

Weet niet/geen antwoord

Van de respondenten die aangeven dat de systematiek een effect heeft
gehad, geeft 41 procent aan dat zij vaker een lang contract aan medewerkers
zijn gaan aanbieden; 35 procent geeft aan dat zij meer gebruik zijn gaan
maken van flexibele werknemers. Deze resultaten zijn dankzij het relatief lage
aantal respondenten dat deze vraag heeft beantwoord, slechts indicatief. Uit
de enquête blijkt niet of de grotere inzet van flexibele werknemers het gevolg
is van de premiegroepensystematiek of van een algemene flexibiliseringstendens. Figuur 4.5 geeft een en ander weer.

- eindrapport -

33

Figuur 4.5

Op welke wijze heeft de premiegroepensystematiek binnen de WW
gevolgen gehad voor het aannamebeleid van uw bedrijf? (n=105)

0%

10%

Wij bieden vaker een lang contract (1
jaar of langer) aan medewerkers

20%

30%

40%

50%

41,0%

Wij maken meer gebruik van flexibele
werknemers

35,2%

Wij nemen sneller iemand in vast
dienstverband

8,6%

Wij bieden vaker een kort contract (< 1
jaar) aan medewerkers

8,6%

Anders

1,9%

Weet niet/geen antwoord 4,8%

Nadere analyse
Wat betreft de effectiviteit van de premiegroepensystematiek bestaan er
verschillen tussen de vijf sectoren; vanwege het relatief lage aantal
respondenten per sector zijn deze verschillen indicatief. De meeste
werkgevers binnen de schilderssector (55% bij n=47) geven als belangrijkste
effect aan dat zij meer gebruik zijn gaan maken van flexibele werknemers.
Binnen de agrarische sector noemen de meeste werkgevers (61% bij n=31)
als belangrijkste effect dat zij vaker een lang contract zijn gaan aanbieden aan
medewerkers.
Uit de analyse van de enquêteresultaten blijkt ook dat er een verschil bestaat
tussen de werkgevers die wel en niet met seizoenswerkloosheid hebben te
maken. In totaal geeft 37 procent van de werkgevers die te maken hebben met
seizoenswerkloosheid, aan dat de premiegroepensystematiek wel een effect
heeft gehad op hun aannamebeleid. Van de werkgevers die nooit te maken
hebben gehad met seizoenswerkloosheid, geeft dertien procent dit aan.
Daarnaast blijkt er tussen werkgevers die wel en niet met seizoenswerkloosheid te maken hebben, een verschil te bestaan tussen de gevolgen
die zij ervaren van de premiegroepensystematiek. Ook hier geldt dat deze
verschillen slechts indicatief zijn door het relatief lage aantal respondenten per
sector. 55 procent van de werkgevers die nooit met seizoenswerkloosheid
hebben te maken gehad, geeft aan dat zij vaker een lang contract aan
medewerkers zijn gaan aanbieden. Bij werkgevers die wèl met seizoenswerkloosheid hebben te maken, ligt dat percentage op 28 procent. Daarnaast
geeft circa 25 procent van de werkgevers die nooit met seizoenswerkloosheid
te maken hebben gehad, aan dat zij meer gebruik zijn gaan maken van
34

- eindrapport -

flexibele werknemers. Bij werkgevers die wel met seizoenswerkloosheid
hebben te maken, ligt dat percentage op 44 procent.
Interviews werkgevers
In de telefonische interviews met werkgevers binnen de vijf sectoren is
gevraagd of de premiegroepensystematiek gevolgen heeft gehad voor hun
aannamebeleid en de duur van arbeidscontracten die zij aan werknemers
aanbieden.
Twee werkgevers binnen de agrarische sector geven aan dat zij als gevolg
van de systematiek vaker lange contracten zijn gaan aanbieden aan
werknemers, maar de meesten geven aan dat de systematiek geen effect
heeft gehad. Ook geeft een werkgever in de agrarische sector aan dat de
financiële risico’s van langere arbeidscontracten zwaarder weegt dan de
lagere WW-premie die gepaard gaat met dit type contract. Een enkele
werkgever binnen de agrarische sector geeft aan dat er als gevolg van de
systematiek meer gebruik wordt gemaakt van uitzendkrachten.
Uit de interviews met werkgevers binnen de bouw komt naar voren dat het
aandeel lange contracten niet is toegenomen als gevolg van de systematiek.
De geïnterviewde werkgevers in de bouw zijn als gevolg van de systematiek
ook niet meer gebruik gaan maken van uitzendkrachten. Er wordt aangegeven
dat uitzendkrachten minder goed passen binnen de bouw; wel wordt gebruikgemaakt van vakkundige zzp’ers.
De meeste geïnterviewde werkgevers binnen de sector van culturele
instellingen geven aan dat de premiegroepensystematiek geen effect heeft
gehad op hun aannamebeleid en het type contracten dat zij aan medewerkers
aanbieden. Dat komt door het karakter van de werkzaamheden van bepaalde
typen bedrijven: zo werken dans-, theater- en muziekgezelschappen evenals
theaterproductiebedrijven met name op projectbasis. Werkgevers geven aan
dat het voor hen niet mogelijk is om een jaarcontract aan medewerkers te
bieden als een bepaald project slechts drie maanden duurt. Binnen genoemde
sectoren wordt niet of nauwelijks gebruikgemaakt van uitzendkrachten. Een
aantal werkgevers binnen de culturele sector geeft bovendien aan dat
medewerkers die bij hen op projectbasis werken, bijna geen gebruikmaken
van de WW.
Binnen de horecasector zijn grotere werkgevers als gevolg van de
premiegroepensystematiek vaker lange contracten gaan aanbieden aan
werknemers. Kleinere werkgevers geven aan dat de systematiek geen
gevolgen heeft gehad voor het type contract dat zij aanbieden.
De meeste werkgevers binnen de schilderssector geven aan dat de
premiegroepensystematiek geen gevolgen heeft gehad voor de verhouding
korte en lange contracten binnen hun bedrijf. Twee respondenten geven aan
- eindrapport -

35

dat zij de afgelopen jaren meer gebruik zijn gaan maken van flexibele
arbeidskrachten.

Box 4.3

Effecten van premiegroepen volgens brancheorganisaties

Bouwend Nederland
Bouwend Nederland noemt de gedachte achter de premiegroepensystematiek goed
(vermindering van seizoenswerkloosheid), het effect van de systematiek is volgens
hen echter nihil. Een oorzaak daarvan is dat de WW-premie binnen de bouw in de
jaren 2008 en 2009 op nul lag, waardoor er dus geen verschil tussen de WW-premie
van korte en lange contracten bestond. Daardoor bestond er geen enkele prikkel
voor werkgevers binnen deze branche om meer lange contracten aan werknemers
aan te bieden. Momenteel bestaat er wel een verschil tussen de WW-premie van
korte en lange contracten, maar dat is volgens Bouwend Nederland nog steeds te
klein om werkgevers te prikkelen om sneller een lang contract aan te bieden. Als
gevolg daarvan zal het aannamebeleid van werkgevers ook niet veranderd zijn door
de invoering van de premiegroepensystematiek binnen de WW in 2006. Werkgevers
kijken bij hun aannamebeleid eerder naar het ontslagstelsel dan naar de hoogte van
de WW-premie.
Federatie van werkgeversverenigingen in de Cultuur
FC heeft niet de indruk dat de verhouding korte en lange contracten sinds de
invoering van de premiegroepensystematiek gewijzigd is. Door de onbekendheid met
de premiegroepensystematiek onder werkgevers is hun aannamebeleid ook niet
gewijzigd. De koepelorganisatie merkt op dat werkgevers binnen de culturele sector
mensen niet voor een langere periode aannemen wanneer zij slechts drie maanden
nodig zijn (bijvoorbeeld een toneelstuk).
FOSAG
FOSAG noemt de premiegroepensystematiek een bruikbaar instrument om het
aantal WW-uitkeringen binnen de sector te beperken. Het is volgens deze
brancheorganisatie overigens slechts één van de instrumenten om dit te bereiken.
Binnen de schilderssector bestaat ook het zogeheten ‘jaarmodel’. Volgens dit model
werken medewerkers in de zomer iets langer door, waardoor zij in de winterperiode –
als er minder werk is – extra vrije dagen kunnen opnemen. Zo hoeven werknemers
niet ontslagen te worden in een periode waarin er minder werk beschikbaar is.
Daarnaast bestaat er binnen de schilderssector de campagne ‘vierseizoenenonderhoud’ – onderdeel van het Integraal Plan Winterwerkgelegenheid – die het
spreiden van opdrachten en het werken over alle seizoenen stimuleert.
Koninklijke Horeca Nederland
Koninklijke Horeca Nederland is niet positief over de effectiviteit van de
premiegroepensystematiek. De sectororganisatie vraagt zich bovendien af of het
verschil in hoogte van de WW-premie van korte en lange contracten wel het doel
bereikt om de seizoenswerkloosheid tegen te gaan. Daarnaast geeft de
sectororganisatie aan dat de premiegroepensystematiek een negatief effect kan
hebben op het aantrekken van de werkgelegenheid in de huidige crisis. Werkgevers
die momenteel nog in de problemen zitten, zullen dankzij de hoge WW-premie van
korte contracten liever flexibele korte contracten met mensen aangaan. Tot slot geeft
Koninklijke Horeca Nederland aan dat de flexibilisering van de cao die geldt voor de
horecasector een veel groter effect heeft gehad op de duur van de arbeidscontracten
binnen de sector dan de premiegroepensystematiek.
LTO Nederland
Uit de interviews met brancheorganisaties komt naar voren dat zij niet de indruk
hebben dat de premiegroepensystematiek een daadwerkelijk effect heeft op het
36
- eindrapport -

aannamebeleid. Zo geeft LTO Nederland aan dat er de afgelopen jaren geen
ontwikkeling van korte contracten naar meer lange contracten heeft plaatsgevonden
binnen de agrarische branche. Ook is de sectororganisatie niet van mening dat de
premiegroepensystematiek heeft geleid tot een verandering in het aannamebeleid
van werkgevers. LTO Nederland geeft aan dat werkgevers binnen de agrarische
branche zich binnen hun aannamebeleid niet specifiek bezighouden met de premiegroepensystematiek: de afweging tussen het aanbieden van een lang of kort contract
zullen werkgevers niet snel maken. Het gaat werkgevers om het vinden van een
geschikt persoon; wanneer dat bij een lang contract tot een lagere WW-premie leidt,
is dat een mooie bijkomstigheid.

4.5

Aannamebeleid
Zoals in de vorige paragraaf al is aangegeven, beoogt de premiegroepensystematiek binnen de WW een gedragsverandering bij werkgevers teweeg te
brengen bij het aannemen van personeel. In de enquête is gevraagd naar de
criteria die werkgevers belangrijk achten bij het aannemen van personeel en
de mate waarin het belang van verschillende criteria de afgelopen vijf jaar is
veranderd.
Uit de enquête blijkt dat de meeste werkgevers ‘motivatie/bereidwilligheid’,
‘vakkennis en opleiding’ en ‘persoonlijke vaardigheden’ de belangrijkste
criteria vinden binnen hun aannamebeleid. Figuur 4.6 geeft een en ander
weer. Uit de interviews met werkgevers worden motivatie en persoonlijke
vaardigheden ook vaker als belangrijke criteria binnen het aannamebeleid
genoemd.

- eindrapport -

37

Figuur 4.6

Welke criteria vindt u het belangrijkst bij het aannemen van
personeel? (n=540)

0%

5%

10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

Motivatie/bereidwilligheid

42%

Vakkennis en opleiding

38%

Persoonlijke vaardigheden*

13%

Salariskosten

3%

Contractduur en/of ‐vorm

2%

Flexibiliteit van de arbeidsrelatie

1%

Bruto werkgeverslasten

1%

Ander criterium

1%

Weet niet/geen antwoord

0%

*

Dit zijn bijvoorbeeld zelfstandigheid, representativiteit en sociabiliteit.

In de enquête is ook aan respondenten gevraagd naar het tweede en derde
belangrijke criterium bij het aannemen van personeel; deze zijn niet weergegeven in figuur 4.6. ‘Salariskosten’ en ‘flexibiliteit van de arbeidsrelatie’
werden in die gevallen ook geregeld genoemd door respondenten.
Wat opvalt, is dat het criterium ‘bruto werkgeverslasten waaronder de WWpremie’ bij weinig werkgevers een rol speelt binnen hun aannamebeleid.
Hoewel ‘contractduur en/of -vorm’, ‘flexibiliteit van de arbeidsrelatie’ en
‘salariskosten’ door weinig werkgevers als belangrijke criteria binnen hun
aannamebeleid worden genoemd, is het belang van die criteria volgens
ongeveer de helft van de respondenten de afgelopen vijf jaar wel groter
geworden. Figuur 4.7 geeft een en ander weer.

38

- eindrapport -

Figuur 4.7

Kunt u aangeven of het belang van genoemde criteria binnen uw
aannamebeleid de afgelopen vijf jaar is veranderd? (n=540)

Bruto werkgeverslasten

2%

Vakkennis en opleiding

2%

52%

40%

6%

63%

33%

2%

Persoonlijke vaardigheden*

61%

37%

2%

Motivatie/bereidwilligheid

57%

41%

2%

Salariskosten

2%

50%

46%

2%

Flexibiliteit van de arbeidsrelatie

1%

47%

48%

3%

Contractduur en/of ‐vorm

3%

44%

50%

3%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Minder belangrijk
Onveranderd
Belangrijker
Weet niet/geen antwoord
*

Dit zijn bijvoorbeeld zelfstandigheid, representativiteit en sociabiliteit.

In totaal noemt 31 procent van de respondenten als belangrijkste reden van de
wijzigingen in het aannamebeleid dat de financiële risico’s van lange
contracten (1 jaar of langer) groter zijn geworden voor hun bedrijf. Daarnaast
noemt dertig procent de huidige economische crisis als reden. Twintig procent
van de respondenten geeft aan dat de werkzaamheden binnen hun bedrijf zijn
veranderd, waardoor ook hun aannamebeleid is gewijzigd. In totaal geeft zes
procent van de respondenten aan dat de hoogte van de WW-premie hiervoor
heeft gezorgd. Tabel 4.1 geeft een en ander weer.

Tabel 4.1

Om welke reden is het belang van bepaalde criteria binnen uw
aannamebeleid veranderd? (n=460, meer antwoorden mogelijk)

De financiële risico’s van lange contracten (1 jaar of langer) zijn
groter geworden voor ons bedrijf.
De huidige economische crisis heeft hiervoor gezorgd.
De werkzaamheden binnen ons bedrijf zijn veranderd, waardoor ook
ons aannamebeleid is gewijzigd.
De hoge WW-premie van korte contracten (< 1 jaar) heeft hiervoor
gezorgd.
De lage WW-premie van lange contracten (1 jaar of langer) heeft
hiervoor gezorgd.
Anders
Weet niet/geen antwoord

- eindrapport -

Percentage
belangrijkste
reden
31%
30%
20%
5%
1%
8%
5%

39

Nadere analyse
Uit een nadere analyse van de enquêteresultaten blijkt er een verschil te
bestaan wat betreft het aannamebeleid tussen de vijf sectoren. Een aantal
schildersbedrijven en agrarische bedrijven geeft aan dat de hoge WW-premie
van korte contracten gezorgd heeft voor een gewijzigd belang van bepaalde
criteria binnen hun aannamebeleid; werkgevers in de andere sectoren geven
dit nauwelijks als reden aan. Schildersbedrijven geven relatief vaak aan dat
‘bruto werkgeverlasten waaronder de WW-premie’ binnen hun aannamebeleid
belangrijker zijn geworden. Werkgevers binnen de schilderssector geven
daarnaast ook relatief vaak aan dat grotere financiële risico’s van lange
contracten gezorgd hebben voor wijzigingen in hun aannamebeleid.
Tussen werkgevers die naar eigen zeggen wel of niet met seizoenswerkloosheid te maken hebben, bestaan ook verschillen met betrekking tot hun
aannamebeleid. Werkgevers met seizoenswerkloosheid geven ten opzichte
van werkgevers zonder seizoenswerkloosheid relatief vaak aan dat ‘brutowerkgeverslasten waaronder de WW-premie‘, ‘contractduur en/of -vorm’ en de
‘flexibiliteit van de arbeidsrelatie’ de afgelopen vijf jaar belangrijkere criteria
zijn geworden.
Ten derde bestaat er een verschil tussen de werkgevers die aangeven dat
premiegroepensystematiek wel of geen gevolgen heeft gehad voor hun
aannamebeleid. Van de werkgevers die aangeven dat de premiegroepensystematiek gevolgen heeft gehad voor hun aannamebeleid, geeft 65 procent
aan dat de bruto werkgeverslasten waaronder de WW-premie een belangrijker
criterium zijn geworden. Van de werkgevers die aangeven dat de premiegroepensystematiek geen gevolgen heeft gehad voor hun aannamebeleid,
geeft 33 procent dit aan. Daarnaast geeft 69 procent van de werkgevers die
aangeven dat de premiegroepensystematiek gevolgen heeft gehad voor hun
aannamebeleid, aan dat de contractduur en/of -vorm een belangrijker criterium
is geworden. Van de werkgevers die aangeven dat de premiegroepensystematiek geen gevolgen heeft gehad voor hun aannamebeleid, geeft 46
procent dit aan.
Tot slot bestaat er een verschil tussen kleinere werkgevers (5 tot 10 medewerkers) en grotere werkgevers (meer dan 50 medewerkers). Kleinere
werkgevers geven ten opzichte van grotere werkgevers minder vaak (38%)
aan dat de flexibiliteit van de arbeidsrelatie de afgelopen vijf jaar belangrijker is
geworden. In totaal geeft 56 procent van de werkgevers met meer dan vijftig
medewerkers dit aan; van de werkgevers met twintig tot en met vijftig
medewerkers bedraagt dit percentage zo’n 53 procent.

40

- eindrapport -

4.6

Ontwikkeling contractduur
Uit de enquête blijkt dat circa 28 procent van de werkgevers aangeeft dat het
aandeel korte contracten de afgelopen vijf jaar (sterk) is toegenomen. Veertien
procent van de werkgevers geeft aan dat het aandeel korte contracten (sterk)
is afgenomen. Werkgevers binnen de horecasector geven ten opzichte van
werkgevers in de andere sectoren iets vaker aan dat het aandeel korte
contracten (sterk) is toegenomen; in totaal geeft 34 procent van de horecawerkgevers dit aan. Figuur 4.8 geeft dit weer.
Figuur 4.8

Hoe heeft het aandeel korte contracten (< 1 jaar) zich de afgelopen
vijf jaar ontwikkeld ten opzichte van het totaal aantal medewerkers
(incl. flexibele werknemers)? (n=540)

0%

20%

Totaal

5%

22%

Agrarisch

3%

28%

Cultureel

2%

Bouw

5%

Horeca

10%

Schilders

6%

40%

60%

80%

47%

8%

45%

15%

12%

7%

8%

3% 10%

51%

7%

3% 10%

46%

6%

5%

24%
21%

6%

9%

62%
25%

100%

38%

Sterke toename
(Ongeveer) gelijk gebleven
Sterke afname

9%

11%

9%

9%

17%

Toename
Afname
Weet niet/geen antwoord

Zoals eerder naar voren kwam, geven schildersbedrijven ten opzichte van
werkgevers in de andere sectoren het vaakst aan dat zij met seizoenswerkloosheid hebben te maken en bekend zijn met de premiegroepensystematiek.
Dankzij de premiegroepensystematiek zou het aandeel korte contracten in
deze sector dus moeten zijn gedaald. Hoewel negentien procent van de
schildersbedrijven aangeeft dat het aandeel korte contracten inderdaad (sterk)
gedaald is, geven nog meer schilders (27%) aan dat het aandeel korte
contracten juist (sterk) is gestegen. In de agrarische sector geven ook meer
werkgevers aan dat het aandeel korte contracten (sterk) is toegenomen (30%)
dan (sterk) is gedaald (16%). Dit geldt overigens ook voor de andere drie
sectoren. De stijging van het aandeel korte contracten binnen de sectoren
gaat in tegen het beoogde effect van de premiegroepensystematiek.
In totaal geeft 53 procent van de werkgevers de onzekerheid als gevolg van
de huidige economische crisis als reden voor de (sterke) toename van de
korte contracten. Daarnaast geeft vijftig procent van de respondenten aan dat
- eindrapport -

41

de financiële risico’s van lange contracten over het algemeen groter zijn
geworden voor hun bedrijf.
Van de werkgevers die te maken hebben met seizoenswerkloosheid en
aangeven dat het aandeel korte contracten is toegenomen, noemt 62 procent
als reden dat de financiële risico’s van lange contracten over het algemeen
groter zijn geworden voor het bedrijf. Van de werkgevers die nooit te maken
hebben gehad met seizoenswerkloosheid, geeft 38 procent deze reden aan.
Ten opzichte van werkgevers in de andere sectoren geven veel schilders
(63%) als reden voor de (sterke) toename van het aandeel korte contracten
dat de financiële risico’s van lange contracten over het algemeen groter zijn
geworden voor hun bedrijf.
Uit de enquête komt naar voren dat 22 procent van de respondenten aangeeft
dat het aandeel lange contracten binnen hun bedrijf de afgelopen vijf jaar
(sterk) is afgenomen. Ongeveer eenzelfde aandeel respondenten geeft aan
dat het aandeel lange contracten (sterk) binnen hun bedrijf is toegenomen.
Agrarische werkgevers geven ten opzichte van werkgevers in de andere
sectoren vaker aan dat het aandeel lange contracten is toegenomen; in totaal
geeft dertig procent van de agrarische werkgevers dit aan. Figuur 4.9 geeft dit
weer.

Figuur 4.9

Hoe heeft het aandeel lange contracten (1 jaar of langer) zich de
afgelopen vijf jaar ontwikkeld ten opzichte van het totaal aantal
medewerkers (incl. flexibele werknemers)? (n=540)

0%
Totaal

20%

40%

4% 17%

60%

51%

Agrarisch

4%

Cultureel

3%

22%

Bouw

5%

8%

52%

Horeca

5%

11%

48%

Schilders

2%

17%

26%

80%

100%

18%
48%

14%

59%

48%

5%

7%

7%

2%

8%

1%

22%

2%

11%

24%

7%

19%

6%

Sterke toename

Toename

(Ongeveer) gelijk gebleven

Afname

Sterke afname

Weet niet/geen antwoord

6%

5%
8%

51 procent van de respondenten die aangeven dat het aandeel lange
contracten is toegenomen, geeft hiervoor als reden dat zij de afgelopen vijf
jaar veel goed personeel in dienst heeft gekregen dat zij liever een lang
contract aanbood. In totaal geeft 22 procent van de werkgevers als reden aan
42

- eindrapport -

dat de WW-premie voor lange contracten lager is dan de premie voor korte
contracten.
Nadere analyse
Grotere werkgevers (50 medewerkers of meer) geven ten opzichte van minder
grote werkgevers vaker aan dat het aandeel lange contracten de afgelopen vijf
jaar (sterk) is toegenomen; in totaal geeft circa 28 procent dit aan. Van de
werkgevers met vijf tot tien medewerkers geeft elf procent dit aan; ook
werkgevers met tien tot twintig medewerkers geven minder vaak (17%) aan
dat het aandeel lange contracten de afgelopen vijf jaar (sterk) is toegenomen.
Ook blijkt dat 32 procent van de werkgevers die te maken hebben met
seizoenswerkloosheid, aangeeft dat het aandeel lange contracten (sterk) is
afgenomen. Van de werkgevers die nooit te maken hebben gehad met
seizoenswerkloosheid, geeft achttien procent dit aan.

4.7

Inzet van flexibele arbeidskrachten
In het onderzoek is ook gekeken naar het aandeel flexibele medewerkers
binnen hun bedrijf; hieronder vallen uitzendkrachten, scholieren, studenten, en
zzp’ers en freelancers die op opdrachtbasis werken. Door gebruik te maken
van flexibele medewerkers kunnen werkgevers ervoor kiezen om de gevolgen
van de premiegroepensystematiek te voorkomen. Voor de inzet van uitzendkrachten of zzp’ers die een aantal maanden bij een bedrijf werken, hoeft een
werkgever namelijk geen hoge WW-premie te betalen. Daarmee kan de inzet
van flexibele werknemers als een alternatief voor werkgevers dienen.
Uit de enquête komt naar voren dat 35 procent van de werkgevers aangeeft
dat het aandeel flexibele werknemers de afgelopen vijf jaar (sterk) is
toegenomen. Ongeveer 45 procent geeft aan dat dit aandeel (ongeveer) gelijk
is gebleven. Figuur 4.10 geeft een en ander weer. Uit de enquête blijkt
daarnaast dat met name veel werkgevers in de schilderssector (50%)
aangeven dat het aandeel flexibele medewerkers in hun bedrijf (sterk) is
toegenomen.

- eindrapport -

43

Figuur 4.10 Hoe heeft het aandeel flexibele medewerkers zich de afgelopen vijf
jaar ontwikkeld ten opzichte van het totaal aantal medewerkers
(incl. flexibele werknemers)? (n=540)

0%
Totaal

20%
9%

60%

26%

Agrarisch

13%

Cultureel

5%

Bouw

3%

Horeca

2%

Schilders

40%

45%

25%

8%

48%

25%

26%

3%

4%

61%

11%
52%

32%

10%
31%

100%

10%

53%

20%

18%

80%

7%

Sterke toename

Toename

(Ongeveer) gelijk gebleven

Afname

Sterke afname

Weet niet/geen antwoord

9%
2%

3%

2%

10%

4%

12%

4%
2%

6%
11%

Nadere analyse
Uit de nadere analyse van de enquêteresultaten blijkt dat grote werkgevers
(vijftig medewerkers of meer) ten opzichte van minder grote werkgevers vaker
aangeven dat het aandeel flexibele werknemers de afgelopen vijf jaar (sterk) is
toegenomen; in totaal geeft circa 42 procent dit aan. Ook veel grotere
werkgevers met twintig tot en met vijftig medewerkers geven dit aan (41%).
Van de werkgevers met vijf tot tien medewerkers geeft 26 procent dit aan; ook
werkgevers met tien tot twintig medewerkers geven minder vaak (30%) aan
dat het aandeel flexibele werknemers de afgelopen vijf jaar (sterk) is
toegenomen.
Daarnaast blijkt wat betreft de ontwikkeling van het aandeel flexibele
werknemers een groot verschil te bestaan tussen werkgevers die wel en niet
met seizoenswerkloosheid te maken hebben. Volgens 57 procent van de
werkgevers die te maken hebben met seizoenswerkloosheid, is het aandeel
flexibele medewerkers binnen hun bedrijf de afgelopen vijf jaar (sterk)
toegenomen. Van de werkgevers die nooit te maken hebben gehad met
seizoenswerkloosheid, geeft 28 procent dit aan.
Redenen van toename flexibele werknemers
Het merendeel van de respondenten dat heeft te maken met een stijgend
aandeel flexibele werknemers, geeft als belangrijkste reden hiervoor dat de
inzet van flexibele werknemers voor minder (financiële) risico’s voor hun
bedrijf zorgt (70%). Van de werkgevers in de schilderssector geeft zelfs 81
procent dit aan. Figuur 4.11 geeft een en ander weer.

44

- eindrapport -

Figuur 4.11 Achtergrond (sterke) toename flexibele werknemers (n=190, meer
antwoorden mogelijk)

0%

20%

Omdat de inzet van flexibele werknemers voor minder
(financiële) risico’s voor ons bedrijf zorgt.
Omdat wij met betrekking tot de huidige crisis liever flexibele
werknemers willen.

60%

80%

100%

70%

8%

Omdat de inzet van flexibele werknemers ons de tijd en kosten
van aannamebeleid bespaart.

4%

Omdat wij op die manier bruto werkgeverslasten vermijden.

3%

Andere reden

Weet niet/geen antwoord

40%

15%

1%

In de enquête is ook gevraagd naar de tweede reden achter de (sterke)
toename van het aandeel flexibele werknemers. Een aantal werkgevers geeft
aan dat zij op die manier de bruto werkgeverslasten laag houdt (18% bij
n=143) en omdat dit hun de tijd en kosten van aannamebeleid bespaart (17%
bij n=143).
Ook is in de enquête aan respondenten gevraagd of de WW-premie van
arbeidscontracten een rol heeft gespeeld bij de hogere inzet van flexibele
werknemers. In totaal geeft 22 procent van de werkgevers (bij n=41) aan dat
de WW-premie van arbeidscontracten een belangrijke rol heeft gespeeld; 27
procent geeft aan dat dit in zekere mate een rol heeft gespeeld.
Interviews werkgevers
Uit de interviews met werkgevers is het algemene beeld te schetsen dat
sprake is van een (lichte) flexibiliseringstendens binnen hun bedrijf. Sommige
werkgevers zijn de afgelopen jaren meer gebruik gaan maken van uitzendkrachten, andere werkgevers zijn juist meer gebruik gaan maken van zzp’ers
of payrollondernemingen. De keuze voor het type flexibele werknemer is
gekoppeld aan de werkzaamheden binnen het bedrijf. Sommige werkgevers
geven aan dat de flexibilisering van arbeidscontracten vooral de afgelopen
jaren is ingezet, andere werkgevers geven aan dat deze ontwikkeling al een
kleine tien jaar geleden is begonnen.

- eindrapport -

45

Flexibilisering volgens uitzendondernemingen
Aan een aantal uitzendondernemingen dat zich specifiek richt op één van de
sectoren waarvoor de premiegroepensystematiek geldt, is gevraagd naar de
ontwikkeling van het aantal uitzendkrachten in die sectoren.
AB Oost is een organisatie die onder meer uitzendkrachten aan werkgevers in
de agrarische sector aanbiedt in de provincies Drenthe, Overijssel en Gelderland. In de periode van 2004 tot en met 2009 is het aantal uitzendkrachten dat
via hen aan de slag is gegaan bij agrarische bedrijven sterk toegenomen. In
2004 zijn in totaal 431 uitzendkrachten (in fte) ingezet binnen de agrarische
sector, in 2009 lag dat aantal op 1015 uitzendkrachten (in fte). AB Oost noemt
als reden voor de hogere inzet van uitzendkrachten dat werkgevers op deze
manier geen administratieve lasten van personeelsbeleid ervaren; ook hebben
zij van werkgevers gehoord dat deze hierdoor niet de hoge WW-premie van
korte contracten hoeven te betalen.
Randstad Bouw geeft aan dat er binnen de bouw sinds 2003 een
flexibiliseringstendens waarneembaar is. Het aantal uitzendkrachten binnen
deze sector is toegenomen, maar het aantal zzp’ers en gedetacheerden
binnen deze sector is nog veel sterker gegroeid. Randstad Bouw schat in dat
het aantal uitzendkrachten binnen de bouw de afgelopen tien jaar is
verdubbeld. Het aantal zzp’ers is in diezelfde periode vijf tot tien keer zo groot
geworden. De prijsflexibiliteit van zzp’ers wordt als belangrijk ervaren door
werkgevers.
DOP is een uitzendonderneming die zich richt op de sector van culturele
instellingen, meer specifiek op theatertechnische onderdelen (van het draaien
van een theaterproductie tot het plaatsen van stoelen in een zaal).
Uitzendkrachten worden met name ingezet op korte projecten. DOP neemt
sinds anderhalf jaar een dalende inzet van het aantal uitzendkrachten waar.
Dit heeft te maken met het gegeven dat medewerkers die vast in dienst zijn bij
bedrijven worden bijgeschoold op het technische vlakken.
Binnen de schilderssector heeft er volgens uitzendonderneming OPstap sinds
2009 een sterke daling van het aantal uitzendkrachten plaatsgevonden.
Momenteel is weer een stijging waar te nemen. Ondanks de gevolgen van de
crisis, bestaat er over het algemeen een flexibiliseringstendens binnen de
schilderssector. Een belangrijke reden is dat hierdoor de (financiële) risico’s
van werknemers met een kort of lang arbeidscontract verschuiven naar een
andere partij. Ook voorkomen werkgevers op deze manier de administratieve
lasten van het personeelsbeleid. Wat de inzet van zzp’ers of freelancers
betreft, hebben werkgevers overigens wel te maken met een Verklaring
Arbeidsrelatie (VAR) van die werknemers, wat ook leidt tot administratieve
lasten. De premiegroepensystematiek heeft er volgens OPstap toe geleid dat
de sector eerder geneigd is om uitzendkrachten in te zetten; sommige
werkgevers zijn door de premiegroepensystematiek ook meer lange
contracten gaan aanbieden. Doordat het verschil tussen de WW-premies van
46

- eindrapport -

korte en lange contracten momenteel minder groot is, bestaat er een minder
grote prikkel om uitzendkrachten in te zetten.

Box 4.4

Flexibilisering volgens de brancheorganisatie

Bouwend Nederland
Volgens Bouwend Nederland is de inzet van het aantal uitzendkrachten binnen de
bouw ongeveer hetzelfde gebleven. De sectororganisatie geeft aan dat
uitzendkrachten niet goed bij de bouw passen. Bouwbedrijven maken liever gebruik
van vakbekwame zzp’ers aan wie zij werkzaamheden uitbesteden, dan dat zij
daarvoor uitzendkrachten inlenen die over het algemeen onvoldoende
gekwalificeerd zijn. In het geval van ongeschoolde arbeid worden wel
uitzendkrachten ingezet. Wat betreft de inzet van scholieren en/of studenten is de
afgelopen tien tot vijftien jaar een steeds verdere afname waar te nemen; dit heeft
met name te maken met het imago van de bouw onder jongeren.
Federatie van werkgeversverenigingen in de Cultuur
Binnen de culturele sector wordt door FC genoemd dat er sprake is van een lichte
groei van het aantal werknemers dat via een payrollingonderneming werkt. Dat heeft
ermee te maken dat dit werkgevers de tijd en moeite (administratieve lasten)
bespaart die gepaard gaan met het personeelsbeleid. Daarnaast is er de laatste
jaren een trend waar te nemen dat er meer zzp’ers actief zijn binnen de sector
(musici, acteurs).
FOSAG
Volgens FOSAG heeft er sinds het begin van de jaren negentig een sterke groei van
het aantal zzp’ers binnen de schilderssector plaatsgevonden. Uit onderzoek van
Regioplan (2008) kwam naar voren dat het aantal zelfstandigen dat actief is in de
schilderssector, is gestegen van 1.055 zelfstandigen in 1997 tot 7.953 in 2007. De
sectororganisatie heeft daarnaast het idee dat het aantal uitzendkrachten de
afgelopen jaren is toegenomen; die toename heeft ermee te maken dat de inzet van
flexibele werknemers voor minder (financiële) risico’s voor werkgevers zorgt.
Koninklijke Horeca Nederland
Koninklijke Horeca Nederland geeft aan dat werkgevers binnen de horecasector de
afgelopen vijf jaar steeds vaker gebruik hebben gemaakt van uitzendbureaus en
payrolling.
LTO Nederland
Uit de interviews met de brancheorganisaties bleek dat binnen bepaalde sectoren al
heel wat jaren sprake is van een flexibiliseringstendens. Zo geeft LTO Nederland
aan dat werkgevers de afgelopen vijftien jaar steeds meer gebruik zijn gaan maken
van uitzendkrachten, zzp’ers en werknemers via payrollondernemingen. De reden
daarvan is volgens die brancheorganisatie dat flexibele werknemers voor minder
risico’s voor werkgevers zorgen en bovendien (een deel van) de administratieve
lasten van het personeelsbeleid bij een externe partij legt. Wat de inzet van zzp’ers
of freelancers betreft, hebben werkgevers overigens wel te maken met een
Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) van die werknemers, wat ook leidt tot
administratieve lasten. LTO Nederland geeft daarnaast aan dat de huidige
economische crisis deze flexibiliseringstendens verder heeft versterkt. Met name in
de tuinbouwsector is het aandeel uitzendkrachten bijzonder hoog, namelijk 35-40
procent van het totale aantal werknemers in die sector.

- eindrapport -

47

4.8

Werkgeversoordeel over premiegroepen
In de enquête onder werkgevers is gevraagd naar hun mening over de
premiegroepensystematiek binnen de WW. Bijna de helft van de werkgevers
(47%, bij n=540) heeft een neutrale houding ten aanzien van de systematiek.
Dat is begrijpelijk omdat een groot aantal respondenten aangaf niet of niet
goed bekend te zijn met de premiegroepensystematiek. Een kwart van de
werkgevers geeft aan dat zij (zeer) negatief is over de premiegroepensystematiek, bijna tien procent van de respondenten is (zeer) positief over de
premiegroepensystematiek. Deze verhouding is voor iedere sector ongeveer
hetzelfde.
Van de respondenten die (zeer) negatief zijn, heeft 39 procent van die groep
ermee te maken dat de WW-premie van korte contracten te hoog is. Een
andere reden, genoemd door dertig procent van de respondenten, is dat zij
hun aannamebeleid niet kunnen beïnvloeden op korte termijn vanwege het
karakter van de werkzaamheden binnen hun bedrijf. Daarnaast geeft elf
procent aan dat hun medewerkers met een kort contract niet of nauwelijks een
beroep doen op de WW. Figuur 4.12 geeft een en ander weer.

Figuur 4.12 Waarom bent u (zeer) negatief over de premiegroepensystematiek
binnen de WW? (n=137)
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%

Omdat de WW‐premie van korte contracten te hoog is

39%

Omdat wij het aannamebeleid niet kunnen beïnvloeden dankzij
het karakter van onze werkzaamheden

30%

Mijn medewerkers met een kort contract doen niet of
nauwelijks een beroep op de WW

11%

Omdat er binnen het deel van de branche waarin mijn bedrijf
actief is, geen seizoenswerkloosheid bestaat.

10%

Omdat de premiegroepensystematiek een negatief effect heeft
op de werkgelegenheid binnen ons bedrijf.

7%

Omdat het verschil tussen de WW‐premie van korte en lange
contracten niet of nauwelijks bestaat

1%

Anders

2%

Weet niet/geen antwoord

1%

48

- eindrapport -

Een aantal werkgevers is positief over de premiegroepensystematiek. De
belangrijkste reden hiervoor is volgens veel respondenten (64%) dat hun
bedrijf daardoor een lagere WW-premie voor langere contracten betaalt dan in
het verleden aan WW-premies werd betaald. Figuur 4.13 geeft een en ander
weer.

Figuur 4.13 Waarom bent u (zeer) positief over de premiegroepensystematiek
binnen de WW? (n=52)
0%

10%

Omdat mijn bedrijf hierdoor een lagere WW‐premie
voor langere contracten betaalt dan in het verleden
aan WW‐premies werd betaald.

30%

40%

50%

60%

64%

Omdat dit heeft geleid tot een daling van het
seizoensgebonden WW‐gebruik binnen mijn branche.

4.9

20%

12%

Omdat dit heeft geleid tot een daling van de
seizoenswerkloosheid binnen mijn branche.

8%

Omdat dit heeft geleid tot een daling van de
seizoenswerkloosheid binnen mijn bedrijf.

6%

Omdat dit heeft geleid tot een daling van het
seizoensgebonden WW‐gebruik binnen mijn bedrijf.

4%

Anders

4%

Weet niet/geen antwoord.

4%

Belangrijkste bevindingen
Seizoenswerkloosheid
Het doel van de premiegroepen is cyclische werkloosheid en seizoenswerkloosheid terug te dringen en daarmee het seizoensgebonden gebruik van
de WW tegen te gaan. De bestaande premiegroepen in de sectorfondsen
werden hiermee geüniformeerd en tevens bood het een alternatief voor de
uitvoeringstechnisch complexe Regeling cyclische werkloosheid. De
verwachting was dat de kosten van werkloosheid op deze manier zouden
verminderen en meer zekerheid zou ontstaan voor de betreffende werknemers. Om effectief te kunnen zijn, werkt het bevorderend wanneer
werkgevers het probleem van seizoenswerkloosheid ook (h)erkennen. De
meeste werkgevers binnen de vijf sectoren geven in de enquête en de
interviews echter aan dat hun bedrijf niet met seizoenswerkloosheid te maken
heeft. Schildersbedrijven en agrarische bedrijven hebben ten opzichte van de
andere sectoren het vaakst te maken met seizoenswerkloosheid.

- eindrapport -

49

70%

Bekendheid met premiegroepensystematiek
Om effectief te kunnen zijn, moet de premiegroepensystematiek in de WW op
de eerste plaats bekend zijn onder werkgevers. In totaal geeft meer dan de
helft van de werkgevers aan niet of niet goed bekend te zijn met de premiegroepensystematiek. Schildersbedrijven en agrarische bedrijven zijn relatief
het best bekend zijn met de systematiek.
Uit de enquête bleek ook dat grotere werkgevers beter bekend zijn met de
premiegroepensystematiek dan kleinere werkgevers. Ook werkgevers die
volgens eigen zeggen met seizoenswerkloosheid hebben te maken, zijn beter
bekend met de systematiek ten opzichte van die werkgevers die hier niet mee
te maken hebben.
Aannamebeleid
De premiegroepensystematiek binnen de WW beoogt een gedragsverandering
bij werkgevers teweeg te brengen bij het aannemen van personeel en het type
contracten dat zij aanbieden. De meeste werkgevers geven echter aan dat de
systematiek geen enkel effect heeft gehad op hun aannamebeleid. Schildersbedrijven en agrarische bedrijven geven het vaakst aan dat de systematiek
gevolgen heeft gehad voor hun aannamebeleid (circa een derde van de
werkgevers in die sectoren).
Ook blijkt uit de enquête dat werkgevers die naar eigen zeggen met seizoenswerkloosheid hebben te maken, vaker aangeven dat de systematiek een effect
heeft gehad op hun aannamebeleid ten opzichte van die werkgevers die hier
niet mee te maken hebben.
Lange contracten
Het beoogde resultaat van de premiegroepensystematiek is een verschuiving
van kortdurende naar langdurige contracten. Uit de enquête onder werkgevers
binnen de vijf sectoren blijkt geen duidelijke toename van het aandeel lange
contracten ten opzichte van het aandeel korte contracten binnen bedrijven.
Agrarische werkgevers geven ten opzichte van werkgevers in de andere
sectoren vaker aan dat het aandeel lange contracten is toegenomen.
Werkgevers binnen de horecasector geven juist iets vaker aan dat het aandeel
korte contracten is toegenomen. Uit de enquête blijkt ook dat grotere
werkgevers vaker dan kleinere werkgevers aangeven dat het aandeel lange
contracten is toegenomen. Werkgevers die naar eigen zeggen niet met
seizoenswerkloosheid te maken hebben, geven vaker aan dat het aandeel
lange contracten is toegenomen ten opzichte van werkgevers die hier wel mee
te maken hebben.
Flexibilisering
De afgelopen vijf jaar heeft er binnen de meeste sectoren een flexibiliseringstendens plaatsgevonden. Dit betekent dat werkgevers meer uitzendkrachten,
scholieren/studenten, zzp’ers en/of freelancers zijn gaan inzetten. Meer dan
een derde van de werkgevers geeft aan dat het aandeel flexibele werknemers
50

- eindrapport -

de afgelopen vijf jaar (sterk) is toegenomen. Met name werkgevers in de
schilderssector geven dit vaak aan.
Terwijl grotere werkgevers, zoals hierboven aangegeven, de afgelopen vijf jaar
te maken hadden met een hoger aandeel lange contracten, zijn zij ten
opzichte van kleinere werkgevers ook meer gebruik gaan maken van flexibele
arbeidskrachten. Werkgevers die naar eigen zeggen met seizoenswerkloosheid hebben te maken, zijn meer flexibele werknemers gaan inzetten ten
opzichte van werknemers die daar niet mee te maken hebben. Uit de
interviews blijkt overigens dat een flexibiliseringstendens zich in een aantal
sectoren (agrarische sector en bouwsector) al vóór 2006 heeft ingezet.

- eindrapport -

51

52

- eindrapport -

5

BEANTWOORDING ONDERZOEKSVRAGEN/CONCLUSIES

5.1

Beantwoording van onderzoeksvragen
Deze evaluatie van de premiegroepensystematiek binnen de WW heeft als
doel een (causaal) verband te leggen tussen de premiegroepensystematiek en
seizoenswerkloosheid die leidt tot een beroep op de WW. De centrale
onderzoeksvraag luidt of de cyclische werkloosheid en seizoenswerkloosheid,
uitgedrukt in het aantal WW uitkeringen, is gedaald als gevolg van de
invoering van de premiegroepen per 1 januari 2006. Om de vraag te
beantwoorden, is in deze evaluatie een antwoord geboden op onderstaande
deelvragen.

1. Wat is de volumeontwikkeling op sectorniveau van WW-uitkeringen
(instroom/uitstroom/bestand) binnen de vijf sectoren met premiegroepen in
de periode 2006-2009 ten opzichte van de periode hiervoor en eventueel
ten opzichte van andere sectoren?
Uit de analyse komt naar voren dat er binnen vier van de vijf sectoren sprake
is van een duidelijk seizoenspatroon in de WW. De agrarische sector,
bouwsector, horecasector en schilderssector kennen elk seizoensgebonden
pieken en dalen wat betreft de WW-instroom. Alleen de sector van culturele
instellingen kent nauwelijks een seizoensgebonden WW- instroom. Wel wordt
in deze sector relatief veel gebruikgemaakt van kortdurende contracten.
Binnen de agrarische sector is na 2006, het jaar dat de premiegroepensystematiek is ingevoerd, een daling van de WW-instroom waarneembaar. De
seizoensgebonden instroompieken zijn sindsdien iets minder sterk geworden.
Het WW-volume binnen deze sector kent ook een seizoenspatroon. Sinds
2002 stijgt het aantal lopende WW-uitkeringen. Vanaf eind 2005 is sprake van
een dalende trend tot het derde kwartaal van 2007, waarna het WW-volume
sterk toeneemt.
Binnen de bouwsector is de WW-instroom al sinds 2002 gedaald; vanaf 2007
is de seizoensgebonden WW-instroom in die sector weer toegenomen. Het
WW-volume kent ook een seizoensmatig patroon. Wat betreft het WW-volume
is vanaf eind 2003 sprake van een dalende trend tot het derde kwartaal van
2007. Hierna is het WW-volume sterk toegenomen.
De sector van culturele instellingen onderscheidt zich van de andere vier
sectoren, omdat er nauwelijks sprake is van een seizoensgebonden WWinstroom. Vanaf 2005 tot en met het derde kwartaal van 2007 schommelde de
instroom in de WW ongeveer rond hetzelfde niveau. Het totale WW-volume is
sinds medio 2007 sterk toegenomen.
- eindrapport -

53

Binnen de horecasector is sinds eind 2004 sprake van een lichte daling van de
WW-instroom. In deze sector vinden de instroompieken met name in het derde
en vierde kwartaal van het jaar plaats. Het WW-volume kent tot medio 2007
een seizoenspatroon; daarna is het aantal lopende uitkeringen sterk
toegenomen.
Ten opzichte van de andere sectoren kent de schilderssector de sterkste
seizoensgebonden WW-instroom. De instroom in de WW is binnen deze
sector al sinds 2003 gedaald; ook zijn de seizoensgebonden instroompieken
minder sterk geworden. Het WW-volume binnen de schilderssector heeft een
seizoenspatroon en kent ongeveer dezelfde ontwikkeling als de WW-instroom;
het WW-volume is vanaf eind 2007 steeds verder toegenomen.
Binnen de controlegroep is net als binnen de vier sectoren een seizoensgebonden instroom in de WW waarneembaar. De WW-instroom binnen de
controlegroep is sinds 2005 gedaald, maar stijgt sinds het tweede kwartaal
van 2008 weer. Het WW-volume binnen de controlegroep kent eenzelfde
ontwikkeling.
In de verklarende kwantitatieve analyse is gekeken of de premiegroepensystematiek gevolgen heeft gehad voor de sectoren waarvoor de systematiek
geldt. Hieruit komt naar voren dat het beoogde effect van de premiegroepensystematiek, een daling van het seizoensgerelateerde beroep op de WW,
merkbaar is binnen de bouwsector. In deze sector is de ontwikkeling in de
WW-instroom sinds de invoering van de premiegroepensystematiek namelijk
significant gematigder dan in de controlegroep. Het effect van de premiegroepensystematiek binnen de bouwsector beperkt zich tot de jaren 2006 en
2007. Dit komt doordat in 2008 en 2009 geen verschil bestond tussen de WWpremies van korte en lange contracten.
Voor de horecasector en de sector van culturele instellingen is dit effect niet
waarneembaar. In de agrarische sector en de schilderssector was al vóór
2006 sprake van een vorm van premiedifferentiatie, waardoor op basis van de
verklarende analyse niet kan worden vastgesteld of er een causaal verband
bestaat tussen de premiegroepensystematiek en de WW-instroom.

2. Is er op sectorniveau sprake van een verandering in de duur van de WWuitkering binnen de vijf sectoren met premiegroepen in de periode 20062009 ten opzichte van de periode hiervoor en eventueel ten opzichte van
andere sectoren?
Uit de kwantitatieve analyse blijkt dat in alle sectoren is waar te nemen dat
vóór de invoering van de premiegroepensystematiek circa tachtig tot negentig
procent van de WW’ers binnen een jaar na instroom weer is uitgestroomd. De
duur van WW-uitkeringen is na invoering van de premiegroepensystematiek
langer geworden; dit hangt samen met een kleinere cumulatieve kans op
54

- eindrapport -

uitstroom uit de WW. Dit geldt sterker voor de sectoren waarvoor de
premiegroepensystematiek geldt dan in de controlegroep en de uitzendsector.

3. Is er op sectorniveau sprake van een verandering in (de omvang van) het
seizoenspatroon in de WW-volumeontwikkeling binnen de vijf sectoren
met premiegroepen in de periode 2006-2009 ten opzichte van de periode
hiervoor?
Uit de analyse blijkt dat er in de meeste sectoren waarvoor de premiegroepensystematiek geldt, sprake is van een duidelijke verandering wat betreft de
ontwikkeling van de WW-instroom. Zo zijn de WW-instroompieken in de
agrarische sector, schilderssector, bouwsector en de horecasector de
afgelopen jaren minder sterk geworden. Wat betreft de spreiding van de WWinstroom is sinds 2003 geen sprake van een opmerkelijke verandering; alleen
in de agrarische sector is een toename van het verschil van de maandelijkse
WW-instroom waarneembaar (gemiddelde 2003 tot en met 2005 ten opzichte
van 2006 tot en met 2008).

4. Is er sprake van een verandering in de verhouding korte/lange contracten
(met name toename van contracten met een duur van meer dan een jaar)
binnen de vijf sectoren met premiegroepen in de periode 2006-2009, ten
opzichte van de periode hiervoor en eventueel ten opzichte van andere
sectoren?
Uit de kwantitatieve analyse komt naar voren dat de baanduur in alle sectoren
is toegenomen sinds de invoering van de premiegroepensystematiek. Dit geldt
met name voor de horecasector, de sector van culturele instellingen en de
uitzendsector. Of het jaar 2006 hierbij een omslagpunt vormt of dat al eerder
sprake was van een toename van de baanduur, kan niet worden vastgesteld.
Daarnaast betekent een langere baanduur niet per se dat meer gebruikgemaakt is van langdurende contracten. De mogelijkheid bestaat ook dat de
langere baanbuur het gevolg is van meerdere opeenvolgende korte
contracten.
Uit de enquête onder werkgevers evenals de interviews met werkgevers
binnen de vijf sectoren blijkt geen duidelijke toename van het aandeel lange
contracten ten opzichte van het aandeel korte contracten binnen bedrijven.
Agrarische werkgevers geven relatief vaak aan dat het aandeel lange
contracten de afgelopen vijf jaar is toegenomen. In de agrarische sector was
wel al vóór 2006 sprake van een vorm van premiedifferentiatie, waardoor het
onzeker is of deze ontwikkeling daadwerkelijk het gevolg is van de
premiegroepensystematiek. Mogelijk hebben deze werkgevers geen duidelijk
verschil gemerkt op het moment dat de premiegroepensystematiek in 2006
werd ingevoerd. Werkgevers binnen de horecasector geven juist iets vaker
aan dat het aandeel korte contracten is toegenomen.
- eindrapport -

55

Wat daarnaast opvalt, is dat grotere werkgevers vaker dan kleinere
werkgevers aangeven dat het aandeel lange contracten is toegenomen.
Werkgevers die naar eigen zeggen met seizoenswerkloosheid te maken
hebben, geven juist vaker aan dat het aandeel lange contracten is afgenomen
ten opzichte van werkgevers die hier niet mee te maken hebben.

5. Wordt er meer gebruikgemaakt van uitzendkrachten ten opzichte van
arbeid vanuit een dienstverband binnen de vijf sectoren met
premiegroepen in de periode 2006-2009, ten opzichte van de periode
hiervoor en eventueel ten opzichte van andere sectoren?
Uit de beschrijvende kwantitatieve analyse blijkt dat de werkgelegenheid in de
gehele uitzendsector in Nederland al sinds 2004 is toegenomen. Uit de
verklarende analyse kan geen causaal verband worden afgeleid tussen de
invoering van de premiegroepensystematiek en de WW-instroom vanuit de
uitzendsector.
Daarnaast blijkt uit de enquête onder werkgevers dat het aandeel flexibele
werknemers (uitzendkrachten, zzp’ers, freelancers, scholieren en/of
studenten) volgens meer dan een derde van de respondenten de afgelopen
vijf jaar (sterk) is toegenomen. Met name werkgevers in de schilderssector
geven dit vaak aan.
Uit de interviews komt naar voren dat specifiek binnen de agrarische sector en
bouwsector al jaren, voor de invoering van de premiegroepensystematiek,
sprake is van een flexibiliseringstendens. In de agrarische sector gaat het om
een toename van het aantal uitzendkrachten. In de bouwsector gaat het niet
alleen om een toename van het aantal uitzendkrachten, maar ook om een
sterke toename van het aantal zzp’ers en gedetacheerden.
In de enquête gaf 35 procent van de werkgevers aan dat zij als gevolg van de
premiegroepensystematiek meer gebruik is gaan maken van flexibele
werknemers. Deze resultaten zijn dankzij het relatief lage aantal respondenten
dat deze vraag heeft beantwoord, slechts indicatief.

6. Wordt er meer gebruikgemaakt van scholieren/studenten (eerste 8 weken
lage premiegroep) ten opzichte van arbeid vanuit een dienstverband
binnen de vijf sectoren met premiegroepen in de periode 2006-2009 ten
opzichte van de periode hiervoor en eventueel ten opzichte van andere
sectoren?
Uit de interviews met werkgevers is een gevarieerd beeld ontstaan. Ongeacht
de sector, hebben sommige werkgevers meer gebruikgemaakt van scholieren
en studenten en sommige werkgevers juist minder. In de enquête is ervoor
gekozen om de focus te leggen op de inzet van flexibele werknemers in het
56

- eindrapport -

algemeen en niet specifiek op de inzet van scholieren en studenten (zie
beantwoording onderzoeksvraag 5).

7. Wat is de werkgelegenheidsontwikkeling geweest binnen de vijf sectoren
met premiegroepen in de periode 2006-2009 ten opzichte van de periode
hiervoor?
Uit de beschrijvende kwantitatieve analyse komt naar voren dat de
werkgelegenheid in alle sectoren, met uitzondering van de uitzendsector, is
gedaald tussen 2005 en 2006. Wat betreft de werkgelegenheidsontwikkeling
vormt het jaar 2006 geen duidelijk omslagpunt. In de agrarische sector en
bouwsector is een sterke daling van de werkgelegenheid waarneembaar.
Vanaf 2006 is de werkgelegenheid in de meeste sectoren weer gegroeid. Tot
2007 is in de schilderssector en sector van culturele instellingen nog sprake
van een lichte daling van het aantal banen.
De ontwikkeling van het aantal banen in de vijf sectoren is echter niet goed
interpreteerbaar. Dat heeft te maken met het gegeven dat het CBS in 2006 is
overgegaan naar een nieuwe bron van dataverzameling, waardoor de
werkgelegenheid in de jaren tot en met 2005 in deze sectoren onvergelijkbaar
is met de jaren vanaf 2006.

8. Zijn werkgevers binnen de vijf sectoren bekend met de systematiek van de
premiegroepen?
Om effectief te kunnen zijn, moet de premiegroepensystematiek in de WW
bekend zijn onder werkgevers. In totaal geeft meer dan de helft van de
werkgevers in de enquête aan niet of niet goed bekend te zijn met de
premiegroepensystematiek. Schildersbedrijven en agrarische bedrijven zijn
relatief het best bekend met de systematiek; dat heeft er naar verwachting
mee te maken dat in deze sectoren al vóór 2006 sprake was van een vorm
van premiedifferentiatie.
Uit de enquête bleken werkgevers die naar eigen zeggen met seizoenswerkloosheid hebben te maken, beter bekend te zijn met de systematiek ten
opzichte van die werkgevers die hier niet mee te maken hebben. Ook bleek
dat grotere werkgevers beter bekend zijn met de premiegroepensystematiek
dan kleinere werkgevers.

- eindrapport -

57

9. Passen werkgevers in de sectoren hun aannamebeleid aan als gevolg van
de premiegroepen?
De premiegroepensystematiek binnen de WW beoogt een gedragsverandering
bij werkgevers teweeg te brengen bij het aannemen van personeel. Bij het
aannamebeleid spelen allerlei criteria mee die bepalend zijn bij het in dienst
nemen van een persoon. In dit onderzoek ligt de focus op de duur van de
contracten die werkgevers aanbieden: korte contracten tot één jaar, lange
contracten van meer dan één jaar, of flexibele contracten (zzp’ers, uitzendkrachten, scholieren, studenten, freelancers).
De meeste werkgevers geven in de enquête aan dat de premiegroepensystematiek geen effect heeft gehad op hun aannamebeleid.
Schildersbedrijven en agrarische bedrijven geven het vaakst aan dat de
systematiek gevolgen heeft gehad voor hun aannamebeleid (circa een derde
van de werkgevers in die sectoren). Werkgevers binnen de agrarische sector
en schilderssector hadden overigens al vóór 2006 te maken met een vorm van
premiedifferentiatie. Het is onzeker of deze werkgevers een duidelijk verschil
hebben gemerkt op het moment dat de premiegroepensystematiek werd
ingevoerd.
Uit de enquête blijkt daarnaast dat werkgevers die naar eigen zeggen met
seizoenswerkloosheid hebben te maken, vaker aangeven dat de systematiek
een effect heeft gehad op hun aannamebeleid ten opzichte van die
werkgevers die hier niet mee te maken hebben. Dat effect is echter niet
beoogd met de premiegroepensystematiek: die groep werkgevers geeft ten
opzichte van werkgevers zonder seizoenwerkloosheid relatief vaak aan dat het
aandeel flexibele medewerkers binnen hun bedrijf de afgelopen vijf jaar (sterk)
is toegenomen en dat het aandeel lange contracten (sterk) is afgenomen.
In de interviews is door een beperkt aantal werkgevers aangegeven dat zij hun
aannamebeleid hebben gewijzigd als gevolg van de premiegroepensystematiek. Sommige werkgevers zijn vaker lange contracten gaan
aanbieden aan werknemers, andere werkgevers zijn als gevolg van de
systematiek meer gebruik gaan maken van flexibele werknemers.

10. Hebben branche(werkgevers)organisaties in de vijf sectoren beleid
ontwikkeld naar aanleiding van de premiegroepen?
Uit de interviews met brancheorganisaties is niet naar voren gekomen dat zij
specifiek beleid hebben ontwikkeld naar aanleiding van de premiegroepensystematiek.

58

- eindrapport -

5.2

Conclusies
Beleidshypothese
Doel van de invoering van de premiegroepensystematiek is cyclische werkloosheid en seizoenswerkloosheid terug te dringen in vijf sectoren en daarmee
het seizoensgebonden gebruik van de WW tegen te gaan. De bestaande
premiegroepen in de sectorfondsen werden hiermee geüniformeerd, en tevens
bood het een alternatief voor de uitvoeringstechnisch complexe Regeling
cyclische werkloosheid. Door korte contracten relatief duur te maken ten
opzichte van lange contracten was de verwachting dat de kosten van
werkloosheid zouden verminderen en meer zekerheid ontstaat voor de
desbetreffende werknemers.
De premiegroepensystematiek moet in de eerste plaats bekend zijn bij
werkgevers, wil deze tot veranderingen binnen hun aannamebeleid leiden. Wil
de premiegroepensystematiek effectief kunnen zijn, dan werkt het
bevorderend wanneer het probleem van seizoenswerkloosheid wordt erkend
en herkend door werkgevers binnen die sectoren. De derde stap is dat
werkgevers er op de beoogde manier ook daadwerkelijk naar handelen,
namelijk door meer lange arbeidscontracten ten opzichte van korte en flexibele
contracten aan te bieden.
Door middel van een enquête onder werkgevers binnen de vijf sectoren en
interviews met werkgevers en brancheorganisaties hebben wij zicht gekregen
op de mate waarin werkgevers te maken hebben met seizoenswerkloosheid,
hun bekendheid met de premiegroepensystematiek, en de effecten van die
systematiek met betrekking tot het aannamebeleid van werkgevers en het type
contracten dat zij aanbieden.
(H)erkenning van het probleem: de seizoenswerkloosheid
Uit de kwantitatieve analyse van de WW-instroom in de vijf sectoren blijkt dat
er binnen vier van de vijf sectoren sprake is van een duidelijk seizoenspatroon
in de periode 1999 tot en met april 2009. De enige sector die nauwelijks een
seizoensgebonden WW-instroom kent, is de sector van culturele instellingen.
Uit de enquête onder werkgevers komt naar voren dat de meeste werkgevers
binnen de vijf sectoren waarvoor de premiegroepensystematiek geldt, naar
eigen zeggen momenteel niet met seizoenswerkloosheid te maken hebben.
Werkgevers binnen de schilderssector en agrarische sector hebben ten
opzichte van de andere sectoren nog het vaakst te maken met seizoenswerkloosheid.
Voor het verschil tussen de bevindingen uit de kwantitatieve analyse en de
kwalitatieve analyse biedt het onderzoek geen robuuste verklaring. Het valt
niet uit te sluiten dat dit verschil het gevolg is van de representativiteit van de
respondenten in de enquête, waardoor sprake is van een
- eindrapport -

59

ondervertegenwoordiging van werkgevers die met seizoenswerkloosheid te
maken hebben. Een andere mogelijkheid is dat respondenten de feiten
simpelweg anders zien (of niet zien), dan wel om hen moverende redenen
anders formuleren.
Bekendheid werkgevers met de premiegroepensystematiek
Om effectief te kunnen zijn, moet de premiegroepensystematiek in de WW op
de eerste plaats bekend zijn onder werkgevers. In totaal geeft meer dan de
helft van de werkgevers aan niet of niet goed bekend te zijn met de premiegroepensystematiek. Wel zijn werkgevers die met seizoenswerkloosheid te
maken hebben in veel grotere mate bekend met de premiegroepensystematiek dan werkgevers die daar niet mee te maken hebben.
Verder zijn werkgevers in de agrarische sector en schilderssector beter
bekend met de systematiek, waarschijnlijk doordat in deze sectoren voor de
invoering van de premiegroepensystematiek al een vorm van premiedifferentiatie gold. Ook de bekendheid onder grotere werkgevers is groter,
mogelijk omdat zij in vergelijking met kleinere werkgevers vaker een
personeelsfunctionaris met kennis van de premiegroepensystematiek in dienst
hebben.
Effecten premiegroepensystematiek
Uit de beschrijvende kwantitatieve analyse van de ontwikkeling van de WWinstroom in de periode 1999-2009 blijkt dat de instroompieken in een aantal
sectoren (de agrarische sector, de schilderssector en de horecasector) minder
sterk zijn geworden. Ook is de spreiding van de in- en uitstroom binnen de
WW de afgelopen jaren minder groot geworden. Het jaar 2006 waarin de
premiegroepensystematiek is ingevoerd, vormt echter geen duidelijk
omslagpunt. Van minder sterke instroompieken was namelijk al een aantal
jaren eerder sprake. Het kan dus niet gelden als een directe indicatie van een
causale relatie tussen de afname van de seizoensgebonden WW en de
invoering van de premiegroepensystematiek.
Volgens de verklarende kwantitatieve analyse zijn effecten van de premiegroepensystematiek op de WW-instroom alleen waarneembaar voor de
bouwsector; in die sector is na de invoering van de systematiek namelijk
sprake van een daling van de WW-instroom ten opzichte van de ontwikkeling
in de controlegroep. Het effect van de premiegroepensystematiek binnen de
bouwsector beperkt zich tot de jaren 2006 en 2007. Dit hangt samen met het
feit dat er in de bouwsector in de jaren 2008 en 2009 geen verschil bestond
tussen de WW-premies van korte en lange contracten. Voor de horecasector
en de sector van culturele instellingen is geen effect waarneembaar. In de
agrarische sector en de schilderssector was al vóór 2006 sprake van een vorm
van premiedifferentiatie, waardoor op basis van de analyse niet kan worden
vastgesteld of er een causaal verband bestaat tussen de premiegroepen en de
instroom in de WW.
60

- eindrapport -

In de analyse is gecorrigeerd voor trendmatige ontwikkelingen, voor de
conjunctuur en voor veranderingen in de samenstelling van de beroepsbevolking in de bouw, maar niet uitgesloten kan worden dat er nog andere
factoren – naast de premiegroepensystematiek – een rol hebben gespeeld bij
de daling van de WW-instroom binnen de bouwsector. Uit de interviews kwam
naar voren dat er binnen de bouw al heel wat jaren sprake is van een
flexibiliseringstendens. Naast een groei van het aantal uitzendkrachten heeft
er een zeer sterke toename van aantal zzp’ers en gedetacheerden binnen
deze sector plaatsgevonden. Dit kan ook van invloed zijn geweest op de WWinstroom binnen deze sector. Mogelijk zijn werkgevers binnen de bouwsector
in grotere mate ofwel een lang contract ofwel een flexibel contract gaan
aanbieden. Werknemers die alleen een kort contract krijgen aangeboden, zijn
wellicht sneller geneigd om als zzp’er aan de slag te gaan.
De onderzoeksbevindingen van de kwantitatieve analyse worden in zekere
mate ondersteund door de kwalitatieve analyse. Uit de enquête onder
werkgevers en de interviews met werkgevers en brancheorganisaties blijkt
geen duidelijke toename van het aandeel lange contracten ten opzichte van
het aandeel korte contracten binnen bedrijven. Wel geven grotere werkgevers
met meer dan vijftig werknemers relatief vaak aan dat het aandeel lange
contracten de afgelopen vijf jaar is toegenomen. Dit kan over het geheel
genomen een positief effect hebben op de totale omvang van de WW-instroom
in de vijf sectoren. Het ‘bereik’ van een grotere werkgever die vaker lange
contracten is gaan aanbieden aan medewerkers, is namelijk groter dan dat
van kleinere werkgevers. Daarnaast geven werkgevers die naar eigen zeggen
niet met seizoenswerkloosheid te maken hebben, en agrarische werkgevers
relatief vaak aan dat het aandeel lange contracten de afgelopen vijf jaar is
toegenomen. Werkgevers in de agrarische sector hadden overigens wel al
vóór 2006 te maken met een vorm van premiedifferentiatie, waardoor het
onzeker is in welke mate de premiegroepensystematiek heeft geleid tot een
hoger aandeel lange contracten.
Flexibilisering
De afgelopen jaren heeft binnen de meeste sectoren een flexibiliseringstendens plaatsgevonden. Uit de interviews komt namelijk naar voren dat
binnen een aantal sectoren al voor de invoering van de premiegroepensystematiek hiervan sprake was. Meer dan een derde van de werkgevers
geeft in de enquête aan dat het aandeel flexibele werknemers de afgelopen
vijf jaar (sterk) is toegenomen; met name werkgevers in de schilderssector
geven dit vaak aan.
Ook is het aandeel flexibele werknemers relatief vaak toegenomen bij
werkgevers die naar eigen zeggen met seizoenswerkloosheid te maken
hebben ten opzichte van werkgevers zonder seizoenswerkloosheid. Terwijl het
aandeel lange contracten de afgelopen vijf jaar is toegenomen bij grote
werkgevers, zoals hierboven aangegeven, is dit type werkgever tegelijkertijd
ook meer gebruik gaan maken van flexibele werknemers.
- eindrapport -

61

Uit het onderzoek blijkt overigens ook dat een aantal werkgevers als gevolg
van de premiegroepensystematiek meer flexibele werknemers is gaan
inzetten. Dit heeft een versterkend effect gehad op de algehele
flexibiliseringstendens.
Tot slot
Uit de verklarende kwantitatieve analyse blijkt dat de premiegroepensystematiek alleen binnen de bouwsector heeft geleid tot een lagere WWinstroom. Dit effect heeft alleen betrekking op de jaren 2006 en 2007. Voor de
horecasector en sector van culturele instellingen is dit effect niet
waarneembaar. In de agrarische sector en de schilderssector was al vóór
2006 sprake van een vorm van premiedifferentiatie, waardoor op basis van de
analyse niet kan worden vastgesteld of er een causaal verband bestaat tussen
de premiegroepensystematiek en de WW-instroom.
Uit de kwantitatieve analyses blijkt verder dat er in de meeste sectoren
waarvoor de premiegroepensystematiek geldt, sprake is van een duidelijke
verandering wat betreft de ontwikkeling van de WW-instroom. Zo zijn de WWinstroompieken in de agrarische sector, schilderssector, bouwsector en de
horecasector de afgelopen jaren minder sterk geworden. Het jaar 2006, waarin
de premiegroepensystematiek is ingevoerd, vormt echter geen duidelijk
omslagpunt, dus ook op dit punt is het weinig aannemelijk dat het kan worden
gezien als een effect van de premiegroepensystematiek.
Wat betreft de spreiding van de WW-instroom is sinds 2003 geen sprake van
een opmerkelijke verandering; alleen in de agrarische sector en de uitzendsector is een duidelijke toename van het verschil van de maandelijkse WWinstroom waarneembaar (gemiddelde 2003 tot en met 2005 ten opzichte van
2006 tot en met 2008). Uit de kwantitatieve analyse blijkt dat de baanduur in
alle sectoren is toegenomen sinds de invoering van de
premiegroepensystematiek. Of het jaar 2006 hierbij een omslagpunt vormt of
dat al eerder sprake was van een toename van de baanduur, kan niet worden
vastgesteld. Daarnaast hoeft een langere baanduur niet per se te wijzen op
een groter gebruik van lange contracten, aangezien dit ook het gevolg kan zijn
van meerdere opeenvolgende korte contracten.
Uit de kwalitatieve analyse blijkt niet zonder meer dat de
premiegroepensystematiek het beoogde effect heeft gehad. De systematiek
beoogt het gebruik van korte contracten onder werkgevers te ontmoedigen
door deze relatief duur te maken ten opzichte van lange contracten. Over het
algemeen zijn er weinig werkgevers die aangeven dat zij de afgelopen jaren
meer lange contracten zijn gaan aanbieden. Grotere werkgevers, werkgevers
in de agrarische sector en werkgevers die naar eigen zeggen niet met
seizoenswerkloosheid te maken hebben, geven echter relatief vaak aan dat
het aandeel lange contracten is toegenomen.

62

- eindrapport -

Bij meer dan een kwart van de werkgevers is het aandeel contracten korter
dan één jaar de afgelopen vijf jaar toegenomen en ruim een derde van de
werkgevers had te maken met een toename van het aandeel flexibele
werknemers (uitzendkrachten, zzp’ers, freelancers, scholieren en/of
studenten). Een aantal werkgevers geeft aan dat zij als gevolg van de
premiegroepensystematiek meer flexibele werknemers zijn gaan inzetten. Dit
kan een versterkend effect hebben gehad op de algehele flexibiliseringstendens binnen een aantal sectoren, waarvoor de premiegroepensystematiek
geldt.
Een verklaring voor het uitblijven van een duidelijk beoogd effect van de
premiegroepensystematiek kan zijn dat de systematiek onvoldoende bekend is
bij veel werkgevers. Een andere mogelijke verklaring is dat er veel werkgevers
zijn die aangeven dat seizoenswerkloosheid bij hen niet aan de orde is.
Bijgevolg zijn de eventuele veranderingen in hun aannamebeleid of het type
contracten dat zij aanbieden niet of nauwelijks te herleiden tot de premiegroepensystematiek. Uit de interviews met brancheorganisaties komt naar
voren dat er binnen een aantal sectoren waarvoor de premiegroepensystematiek geldt, duidelijke verschillen bestaan tussen onderliggende
subsectoren. Dat kan betekenen dat de premiegroepensystematiek in
sommige subsectoren een duidelijker effect heeft dan in andere subsectoren.
Alles overziend, wijst de evaluatie op een gunstige ontwikkeling van het WWgebruik met repeterend karakter. De invoering van de premiegroepen is hierin
niet als een duidelijk omslagpunt aan te wijzen. De premieprikkel lijkt, afgezet
tegenover andere (bedrijfseconomische) overwegingen, relatief beperkt bij te
dragen aan afwegingen in het aannamebeleid. Werkgevers geven aan dat de
afwegingen in het aannamebeleid de afgelopen jaren per saldo hebben geleid
tot een verschuiving van tijdelijke naar vaste contracten, maar vaker nog tot
een toename van het aantal flexwerkers.

- eindrapport -

63

64

- eindrapport -

BIJLAGE 1

Kwantitatieve effecten
Inhoud
1 Instroom, uitstroom en volume WW ......................................................... 65
1.1
Inleiding ......................................................................................... 65
1.2
Instroom, uitstroom en volume-ontwikkeling per sector ................ 66
1.3
Spreiding in- en uitstroom ............................................................. 74
1.4
WW-duur ....................................................................................... 75
1.5
Effect premiegroepen op instroom in WW..................................... 76
2 Werkgelegenheid en baanduur ................................................................ 82
2.1
Aantal banen ................................................................................. 82
2.2
Baanduur ....................................................................................... 83
3 Databewerking.......................................................................................... 83
3.1
Analysebestand WW ..................................................................... 83
3.2
Analysebestand banen .................................................................. 87
3.3
Analysebestand paneldata-analyse .............................................. 90

1

INSTROOM, UITSTROOM EN VOLUME WW

1.1

Inleiding
Deze paragraaf geeft inzicht in de WW-uitkeringscijfers. Voor de sectoren
waarin premiedifferentiatie is ingevoerd (agrarisch bedrijf, bouwbedrijf,
culturele instellingen, horeca algemeen, schildersbedrijf), is het aantal
toegekende uitkeringen, het aantal beëindigde uitkeringen en het volume
berekend voor de periode 1999 tot en met 2009 (tweede kwartaal). Daarnaast
geven we de ontwikkelingen weer in de (gehele) uitzendsector, omdat de
invoering van premiegroepen mogelijk effect heeft op de uitzendsector (meer
banen en meer instroom in de WW vanuit de uitzendsector). Verder geven we
de ontwikkelingen weer voor een controlegroep van sectoren waar de
invoering van premiegroepen geen effect kan hebben. Sectoren die geen of
nauwelijks seizoensgebonden arbeid hebben, bijvoorbeeld banken, overheid
en het verzekeringswezen, zijn uit de controlegroep gelaten.
Naast aantallen WW-uitkeringen is ook gekeken naar de veranderingen in de
duur van de WW-uitkering in de periode voor en na de invoering van premiedifferentiatie.
De instroom- en uitstroomcijfers zijn berekend aan de hand van bestanden
van het CBS over WW- uitkeringen. Het betreft databestanden op persoons- eindrapport -

65

niveau. Voor de jaren 1999 tot en met 2007 hebben we gebruikgemaakt van
het SSB WW-bestand. Voor de jaren 2008 tot en met juni 2009 is gebruikgemaakt van uitkeringsbestanden van het UWV. In paragraaf 3.1 is in detail
beschreven hoe het analysebestand is opgebouwd. Hier beschrijven we ook
de samenstelling van de controlegroep.
De belangrijkste variabelen in het analysebestand zijn de begindatum en einddatum van een WW- periode. De instroom in de WW per maand berekenen
we door te sommeren over de uitkeringen die in een bepaalde maand worden
toegekend. De uitstroom is de som over het aantal uitkeringen dat in een
bepaalde maand is beëindigd. Het volume kan vervolgens berekend worden
aan de hand van de lopende uitkeringen in de voorgaande periode plus de
instroom en minus uitstroom.
De gegevens geven personen weer die zijn in- of uitgestroomd in de WW. Als
een persoon meerdere uitkeringen tegelijkertijd heeft, dan wordt de persoon
slechts één keer meegeteld. We tonen de gegevens per maand en per
kwartaal. We berekenen de kwartaalcijfers door de instroom en uitstroom per
maand op te tellen. De lopende uitkeringen per kwartaal zijn de lopende
uitkeringen voor het begin van het kwartaal plus de instroom minus de
uitstroom.

1.2

Instroom, uitstroom en volume-ontwikkeling per sector
Voor iedere sector is het aantal personen met een WW-uitkering bepaald.
Hieronder volgt een weergave van de instroom, uitstroom en het volume van
de WW-uitkeringen per maand en per kwartaal.

66

- eindrapport -

FiguurB1.1
en volume

Agrarisch bedrijf – ontwikkeling per maand: instroom, uitstroom

Bron: berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden

Figuur B1.2 Agrarisch bedrijf - ontwikkeling per kwartaal: instroom, uitstroom
en volume

Bron: berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden

- eindrapport -

67

Figuur B1.3 Bouwbedrijf – ontwikkeling per maand: instroom, uitstroom en
volume

Bron: berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden

Figuur B1.4 Bouwbedrijf - 0ntwikkeling per kwartaal: instroom, uitstroom en
volume

Bron: berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden

68

- eindrapport -

Figuur B1.5
volume

Horeca - ontwikkeling per maand: instroom, uitstroom en

Bron: berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden

Figuur B1.6 Horeca - ontwikkeling per kwartaal: instroom, uitstroom en volume

Bron: berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden

- eindrapport -

69

Figuur B1.7 Culturele instellingen – ontwikkeling per maand: Instroom,
uitstroom en volume

Bron: berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden

Figuur B1.8 Culturele instellingen – ontwikkeling per kwartaal: instroom,
uitstroom en volume

Bron: berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden

70

- eindrapport -

Figuur B.1.9 Schildersbedrijf – ontwikkeling per maand: instroom, uitstroom en
volume

Bron: berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden

Figuur B1.10 Schildersbedrijf – ontwikkeling per kwartaal: instroom, uitstroom en
volume

Bron: berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden

- eindrapport -

71

Figuur B1.11 Uitzendbedrijven – ontwikkeling per maand: instroom, uitstroom en
volume

Bron: berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden

Figuur B1.12 Uitzendbedrijven – ontwikkeling per kwartaal: instroom, uitstroom
en volume

Bron: berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden

72

- eindrapport -

Figuur B1.13 Controlegroep - ontwikkeling per maand: instroom, uitstroom en
volume

Bron: berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden

Figuur B1.14 Controlegroep – Ontwikkeling per kwartaal: instroom, uitstroom en
volume

Bron: berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden

Opmerking: De periode waarvoor de instroom, uitstroom en lopende
uitkeringen is weergegeven, loopt tot eind april 2009. Voor de maanden mei
en juni 2009 zijn wel gegevens beschikbaar, maar deze zijn niet geschikt voor
deze analyse. Dit komt doordat voor veel WW-uitkeringen de einddatum niet
de daadwerkelijke einddatum van de uitkering is, maar de laatst waargenomen

- eindrapport -

73

betaaldatum. Het onderscheid tussen uitstroom en lopende uitkeringen is
hierdoor moeilijk te maken.

1.3

Spreiding in- en uitstroom
De (seizoens)fluctuatie in de instroom en uitstroom kan worden gemeten door
middel van de standaarddeviatie. Er geldt hoe hoger de seizoenswerkloosheid,
hoe groter de pieken in de instroom en uitstroom en dus hoe groter de
standaarddeviatie.

Tabel B1.1 Standaardeviatie instroom in WW en uitstroom uit WW
Standaarddeviatie instroom
1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Controlegroep
944 1293
873 1336 1884 1769 1931 1685 1106
Agrarisch bedrijf
968
731
457
572
373
248
265
505
297
Bouwbedrijf
646
988
628
947
976
680
578
390
409
Horeca
342
274
192
208
220
209
174
193
168
Culturele instellingen
135
107
63
96
123
103
82
74
115
Schildersbedrijf
725
719
543
465
507
469
377
312
265
Uitzendbedrijven
627 1027
579
772
806
871
875
776 1466
Standaarddeviatie uitstroom 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Controlegroep
1679
805
815 1230 1548 1915 1675 1391 1456
Agrarisch bedrijf
770
547
435
329
265
228
465
242
208
Bouwbedrijf
1360
905
795
638
665
537
591
420
313
Horeca
410
395
307
248
174
165
163
209
187
Culturele instellingen
130
133
110
93
104
101
69
94
98
Schildersbedrijf
1201
909
651
587
503
464
476
375
286
Uitzendbedrijven
1118
617
477
492
573
636
650
737
772

2008
1737
131
228
157
101
123
1638
2008
596
36
41
45
26
11
298

* Over de eerste vier maanden.
Bron: Berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS bestanden

Behalve in de controlegroep en de uitzendsector neemt de standaarddeviatie
van de in- en uitstroom in de loop der tijd af. Het jaar 2006 is daarbij geen
duidelijk keerpunt. In 2008 zien we een sterke daling van de standaarddeviatie
van de uitstroom uit de WW. Dit komt mogelijk doordat de totale uitstroom uit
de WW is afgenomen als gevolg van de economische crisis, waardoor ook de
standaarddeviatie afneemt.
De standaarddeviatie wordt beïnvloed door het niveau van de in- en uitstroom:
hoe groter de in- en uitstroom, hoe hoger ook de standaarddeviatie. Om hiervoor te corrigeren, maken we gebruik van een relatieve maat van spreiding, de
zogenaamde variatiecoëfficiënt. De variatiecoëfficiënt is de standaard deviatie
gedeeld door de gemiddelde in- en uitstroom in de sector. Ook de variatiecoëfficiënt daalt over de tijd in alle sectoren, behalve de controlegroep en de
uitzendsector. De sterke daling van de variatiecoëfficiënt van de instroom in
2009 kan mogelijk worden toegeschreven aan de crisis: als in kwartalen waar
normaal gesproken de instroom laag was nu de instroom ook hoog is, dan
wordt het verschil met de andere kwartalen kleiner en daalt de variatie74

- eindrapport -

2009*
1387
100
136
101
78
62
877
2009*
1342
70
136
97
27
85
740

coëfficiënt. Ook als in alle kwartalen de instroom in gelijke mate toeneemt, dan
daalt de variatiecoëfficiënt (omdat de noemer van de variatiecoëfficiënt stijgt).
De daling van de variatiecoëfficiënt in de uitstroom vanaf 2008 wordt
vermoedelijk ook veroorzaakt door de crisis: als in de kwartalen waarin
normaal gesproken veel werklozen een baan vinden dat nu niet gebeurt als
gevolg van de crisis, dan neemt de variatiecoëfficiënt af. Het lijkt erop dat het
effect van de crisis zich eerder doet gelden in een afname van de uitstroom uit
de WW dan in een toename van de instroom in de WW.

Tabel B1.2 Variatiecoëfficiënt instroom in WW en uitstroom uit WW
Variatiecoëfficiënt instroom
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Controlegroep
16%
23%
16%
16%
15%
14%
16%
17%
Agrarisch bedrijf
109% 117% 103% 105%
78%
53%
56%
95%
Bouwbedrijf
100% 127%
93% 101%
77%
62%
84%
77%
Horeca
51%
47%
40%
39%
30%
25%
22%
30%
Culturele instellingen
34%
31%
20%
28%
28%
24%
19%
18%
Schildersbedrijf
159% 137% 133% 126% 119% 107% 115% 111%
Uitzendbedrijven
20%
37%
25%
28%
21%
23%
23%
22%
Variatiecoëfficiënt uitstroom
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Controlegroep
20%
12%
14%
17%
17%
17%
13%
12%
Agrarisch bedrijf
81%
81%
77%
72%
59%
50%
88%
51%
Bouwbedrijf
109% 113% 116%
77%
64%
50%
66%
73%
Horeca
47%
56%
54%
49%
31%
23%
20%
28%
Culturele instellingen
29%
35%
33%
30%
29%
25%
16%
23%
Schildersbedrijf
147% 160% 161% 141% 128% 114% 122% 125%
Uitzendbedrijven
30%
21%
20%
21%
19%
18%
16%
19%

2007
14%
82%
74%
29%
28%
114%
42%
2007
17%
60%
59%
32%
27%
121%
26%

2008
24%
65%
82%
31%
34%
136%
49%
2008
14%
26%
27%
14%
14%
23%
16%

* Over de eerste vier maanden.
Bron: berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden

1.4

WW-duur
De uitstroomkans is de kans dat iemand uitstroomt uit de WW. Deze kans is
afhankelijk van de duur van de uitkering. Hoe langer de duur, hoe kleiner de
kans dat iemand de WW verlaat. De cumulatieve uitstroomkans geeft de kans
weer dat iemand na een bepaald aantal maanden is uitgestroomd uit de
uitkering.
Deze cumulatieve kans kan berekend worden aan de hand van de
zogenaamde Kaplan-Meier-statistiek. De Kaplan-Meier houdt er bij de
berekeningen rekening mee dat nog niet alle WW-perioden zijn afgerond.
Voor de zeven sectoren is de cumulatieve uitstroomkans berekend. We maken
hierbij onderscheid tussen mensen die voor of na de invoering van de
premiedifferentiatie zijn ingestroomd. Iemand die is ingestroomd na januari
2006 kunnen we nog maximaal drie jaar en zes maanden observeren.

- eindrapport -

75

2009*
11%
44%
20%
14%
25%
48%
18%
2009*
16%
21%
25%
15%
7%
45%
16%

Tabel B1.3
Cumulatieve
uitstroomkans
uit WW

Controlegroep
Agrarisch bedrijf
Bouwbedrijf
Horeca
Culturele
instellingen
Schildersbedrijf
Uitzendbedrijven

Cumulatieve uitstroomkans uit WW

na 3
maanden
voor
2006
57%
79%
75%
68%

vanaf
2006
55%
57%
62%
59%

65%
89%
71%

53%
69%
64%

verschil
-2%
-21%
-13%
-9%

na 6
maanden
voor
2006
74%
88%
86%
82%

vanaf
2006
67%
68%
72%
72%

-12%
-20%
-7%

80%
94%
85%

65%
77%
76%

verschil
-7%
-20%
-13%
-10%

na een
jaar
voor
2006
82%
93%
90%
88%

vanaf
2006
74%
75%
79%
79%

verschil
-8%
-18%
-11%
-9%

-15%
-18%
-9%

86%
96%
90%

72%
81%
82%

-14%
-15%
-8%

Bron: berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden

In alle sectoren is waar te nemen dat vóór de invoering van de premiegroepensystematiek circa tachtig tot negentig procent van de WW’ers binnen
een jaar na instroom weer is uitgestroomd. Opvallend is dat na de invoering
van de premiegroepensystematiek de cumulatieve kans op uitstroom uit de
WW lager ligt dan daarvoor; dit betekent dat de duur van WW-uitkeringen
langer is geworden. Dit geldt sterker voor de sectoren waarvoor de premiegroepensystematiek geldt dan in de controlegroep en de uitzendsector.

1.5

Effect premiegroepen op instroom in WW
Het causale effect van premiedifferentiatie op de instroom en uitstroom uit de
WW berekenen we met een ‘difference-in-difference’-analyse. De analyse
maakt gebruik van het feit dat de premiedifferentiatie op een bepaald moment
in de tijd voor een deel van de sectoren is ingevoerd. De sectoren waarin geen
premiedifferentiatie is ingevoerd, fungeren als controlegroep voor de sectoren
waarin wel premiedifferentiatie is ingevoerd. Maar de sectoren waarin premiedifferentiatie is ingevoerd verschillen van de sectoren waarin geen premiedifferentiatie is ingevoerd. Een rechtstreekse vergelijking is daarom niet
mogelijk. Wel kunnen we veronderstellen dat de verschillen in kenmerken
tussen de twee groepen sectoren door de tijd niet zijn veranderd. We kunnen
dus niet het verschil in de WW-instroom of uitstroom tussen sectoren waarin
premiedifferentiatie is ingevoerd en sectoren waarin dat niet is gebeurd
toeschrijven aan de premiedifferentiatie, maar wel het verschil in de
ontwikkeling sinds 1 januari 2006. We verklaren dus de verandering in het
verschil tussen de twee groepen sectoren. Daarbij corrigeren we voor de
conjunctuur en de sectorale gevoeligheid voor conjunctuurschommelingen.
Dus als het verschil in instroom in de WW tussen beide sectoren vanaf 1
januari 2006 kleiner of groter wordt, dan kunnen we dat toeschrijven aan
premiedifferentiatie. Daarbij geldt wel de veronderstelling dat er per 1 januari
niet iets anders is gebeurd waardoor de ontwikkeling in de sectoren waarin
premiedifferentiatie is ingevoerd afwijkt van andere sectoren.
76

- eindrapport -

Premiedifferentiatie in de vijf sectoren kan geleid hebben tot meer uitzendwerk. De ontwikkelingen in de uitzendsector zijn dus mogelijk tegengesteld
aan die in de vijf sectoren waarin premiedifferentiatie naar contractduur is
ingevoerd. Als we hier geen rekening mee zouden houden, dan zouden we het
effect van premiedifferentiatie overschatten: de verschillen tussen de sectoren
worden immers groter doordat de ontwikkelingen tegengesteld zijn. We
zouden de uitzendsector uit het databestand kunnen halen. We krijgen dan
wel een zuiver effect van premiedifferentiatie op de instroom of uitstroom uit
de WW in de vijf sectoren, maar niet op de totale in- of uitstroom. Een deel van
het effect in de vijf sectoren wordt immers mogelijk gecompenseerd door de
ontwikkelingen in de uitzendsector. We nemen daarom in alle analyses een
verklarende variabele op, die het mogelijk compenserende effect van de
uitzendsector opvangt.
Om de analyse uit te voeren, hebben we een databestand gemaakt waarin
voor de periode 1999-2009 (eerste vier maanden) per kwartaal en per individu
de volgende variabelen zijn opgenomen:
• wel of geen instroom in WW (0/1 variabele);
• duur baan tot begin kwartaal;
• persoonskenmerken;
• baankenmerken;
• sector;
• conjunctuurindicatoren;
• kwartaalindicator (seizoenspatroon)
• wel of geen premiedifferentiatie (0/1 variabele): deze variabele staat op 0
in de sector bouw, horeca en culturele instellingen tot het eerste kwartaal
van 2006 en op 1 vanaf het eerste kwartaal 2006; alleen in de bouw is de
variabele in 2008 en 2009 weer op 0 gezet omdat geen premiedifferentiatie is toegepast;
• indicator compensatie in uitzendsector (0/1 variabele): deze variabele
staat in de uitzendsector op 0 tot het eerste kwartaal van 2006 en op 1
vanaf het eerste kwartaal 2006.
Het analysebestand is gemaakt door het SSB Banenbestand 1999-2007 van
het CBS te koppelen aan het UWV-bestand met polisgegevens voor de jaren
2008 en de eerste vier maanden van 2009 en het SSB WW-bestand 19992009. Uit dit bestand is een steekproef getrokken. Per sector zijn 1800
personen getrokken. Degenen die instromen in de WW zijn oververtegenwoordigd in de steekproef: van de 1800 stromen er circa zeshonderd in de
WW. Dit is gedaan omdat de instroom in de WW erg klein is (circa 1%),
waardoor bij een random steekproef slechts achttien personen per jaar in de
WW zouden stromen (circa 5 per kwartaal). In paragraaf 3.3 wordt nader
ingegaan op de opbouw van het analysebestand.
We schatten nu een regressievergelijking waarbij we de instroom in de WW
verklaren uit:
• wel of geen premiedifferentiatie (0/1 variabele) per sector (deze variabele
geeft het effect van premiedifferentiatie per sector weer);
- eindrapport -

77

•
•
•

•
•

•
•

•

indicator compensatie uitzendsector (0/1 variabele), deze indicator is 0
voor 2006 en 1 vanaf 1 januari 2006;
persoonskenmerken (geslacht, leeftijd herkomst);
conjunctuurindicatoren: consumentenvertrouwen en vacaturegraad; de
vacaturegraad is het aantal vacatures gedeeld door het aantal banen; de
vacaturegraad is vertraagd opgenomen omdat bij een verslechtering van
de conjunctuur eerst de vacaturegraad zal afnemen en pas daarna de
instroom in de WW zal toenemen; de vacaturegraad was beschikbaar
vanaf 2000, waardoor het jaar 1999 niet konden meenemen in de
modelschatting;
sector;
baankenmerken:
a. dagloon;
b. duur baan tot begin kwartaal; deze variabele is ook kwadratisch
opgenomen om er rekening mee te houden dat het effect niet lineair is,
maar eerst kan toe(of af)nemen en daarna weer af(of toe)nemen;
c. type dienstverband:
 voltijddienstverband;
 deeltijddienstverband;
 oproepkrachten, afroepkrachten, invalkrachten en andere werknemers met wie geen vaste arbeidsduur is overeengekomen plus
uitzendkrachten;
kwartaalindicator per sector (seizoenspatroon);
jaardummies 2000 tot en met 2007: de jaardummies nemen de effecten op
van gebeurtenissen in een bepaald jaar die niet door een van de andere
variabelen wordt meegenomen; de jaardummies kunnen effecten
opnemen van conjunctuur, als de conjunctuurindicatoren onvoldoende
correleren met de effecten van de conjunctuur op de instroom in de
werkloosheid; de jaardummies kunnen ook trendmatige ontwikkelingen
opnemen, als van jaar op jaar bijvoorbeeld de instroomkans vanuit een
sector stijgt;
jaardummies per sector 2008 en 2009: deze variabelen hebben we
opgenomen omdat we verwachten dat juist in deze jaren de conjunctuurindicatoren niet voldoende het effect weergeven van de economische
crisis. De crisis had extreme effecten die niet in alle sectoren hetzelfde
waren. Deze variabele neemt het effect op van de economische crisis
(voorzover niet opgenomen door de conjunctuurindicatoren).

Omdat het databestand een paneldatabestand is en de afhankelijke variabele
(instroom in de WW) een 0/1-variabele, schatten we met een zogenaamd
random effect logit-model. De coëfficiënten zijn niet direct te vertalen in de
omvang van een effect. Dat komt omdat het een logit-model is en bovendien
de afhankelijke variabele is oversampled. Wat van belang is, is het teken van
de coëfficiënten en of er sprake is van een significant effect of niet. Dit is te
zien aan de p-waarde: een coëfficiënt is significant op tien procent niveau als
de p-waarde kleiner is dan 0,1, significant op vijf procent niveau als de
p-waarde kleiner is dan 0,05 en significant 0-1 procent niveau als de p-waarde
kleiner is dan 0,01.
78

- eindrapport -

De onderstaande tabel bevat de resultaten van de analyse.

Tabel B1.4 Schattingsresultaten paneldata analyse
Kans op instroom in de WW
Coëfficiënt
Standaardfout
Premiedifferentiatie*sector
Bouwbedrijf
-0.88
0.15
Horeca
0.12
0.12
Culturele instellingen
0.17
0.11
Uitzendsector
0.06
0.08
Persoonskenmerken
Referentie = man
Vrouw
0.11
0.04
Leeftijd
0.04
0.00
Burgerlijke staat
Referentie = ongehuwd
Gehuwd
-0.23
0.04
Gescheiden of verweduwd
-0.14
0.07
Herkomst
Referentie = autochtoon
Niet-westerse allochtonen
0.42
0.05
Westerse allochtonen
0.16
0.06
Conjunctuur
Vacaturegraad 1 kwartaal
-0.48
0.06
vertraagd
Consumentenvertrouwen
0.01
0.00
Sector
Referentie = controlegroep
Agrarisch bedrijf
0.85
0.06
Bouwbedrijf
0.73
0.06
Horeca
0.49
0.06
Culturele instellingen
1.00
0.06
Schildersbedrijf
0.83
0.05
Uitzendsector
1.02
0.06
Baankenmerken
Dagloon
0.003
0.00
Baanduur
-0.045
0.00
Baanduur kwadraat
0.0002
0.00
Soort dienstverband
Referentie = voltijdcontract
Deeltijdcontract
-0.06
0.04
Geen vast contract
-0.07
0.06
Onbekend
-0.01
0.04
Kwartaal
Referentie = 1e kwartaal
2e kwartaal
-0.91
0.03
3e kwartaal
-1.14
0.04
4e kwartaal
-1.24
0.04

- eindrapport -

p-waarde
0.00
0.30
0.11
0.45

0.00
0.00

0.00
0.03

0.00
0.00
0.00
0.00

0.00
0.00
0.00
0.00
0.00
0.00
0.00
0.00
0.00

0.16
0.26
0.86

0.00
0.00
0.00

79

Vervolg tabel B1.5
Schattingsresultaten paneldata analyse
Kans op instroom in de WW
Coëfficiënt
Standaardfout
Jaardummies
Referentie = 2006
2000
-0.90
0.11
2001
-0.46
0.07
2002
-0.16
0.07
2003
0.40
0.10
2004
0.48
0.08
2005
0.51
0.07
2007
-0.35
0.06
Jaardummies*sector
2008*controlesector
0.09
0.10
2009*controlesector
0.38
0.14
2008* Agrarisch bedrijf
0.61
0.19
2009* Agrarisch bedrijf
0.55
0.31
2008* Bouwbedrijf
-0.62
0.21
2009* Bouwbedrijf
0.28
0.23
2008* Horeca
-0.06
0.19
2009* Horeca
0.98
0.20
2008* Culturele instellingen
0.16
0.17
2009* Culturele instellingen
0.77
0.22
2008* Schildersbedrijf
0.23
0.14
2009* Schildersbedrijf
0.42
0.22
2008* Uitzendsector
0.64
0.13
2009* Uitzendsector
0.81
0.19
Constante
-6.17
0.24
Totaal aantal observaties
231.428
Aantal personen
11.698
Log likelihood
--29.785

p-waarde

0.00
0.00
0.18
0.00
0.00
0.00
0.00
0.39
0.01
0.00
0.07
0.00
0.28
0.75
0.00
0.33
0.00
0.10
0.05
0.00
0.00
0.00

Bron: berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden/Toelichting: een
coëfficiënt is significant op tien procent niveau als de p-waarde kleiner is dan 0,1

In de jaren dat er sprake was van premiedifferentiatie was de instroom in de
WW vanuit de bouw significant lager dan in de controlegroep (coëfficiënt -0,88
en een p-waarde van 0,00, dus significant op 1% niveau). In de sectoren
cultuur, horeca en de uitzendsector is de instroom in de WW vanaf 2006 niet
significant hoger dan in de controlegroep. Voor de agrarische sector en het
schildersbedrijf hebben we verondersteld dat de invoering van premiegroepen
in 2006 geen effect kan hebben omdat deze ook voor 2006 al premiedifferentiatie kenden.
De lagere instroom in de WW vanuit de bouw is conform de hypothese over
het effect van de invoering van premiegroepen. Niet uitgesloten is dat er ook
nog andere factoren zijn geweest die hebben geleid tot een neerwaartse
instroom in de WW vanuit de bouw in de jaren 2006 en 2007, de jaren dat
premiedifferentiatie van kracht was in de bouw. Voor de horeca en de sector
culturele instellingen was ook de hypothese dat de invoering van premiegroepen tot een lagere WW-instroom zou leiden. Dit effect zien we niet in de
data. Voor de uitzendsector was de hypothese dat invoering van premiegroepen zou leiden tot een opwaarts effect op de WW-instroom. Ook dit zien
80

- eindrapport -

we niet in deze schatting, we zien wel een opwaarts effect (een positieve
coëfficiënt) maar het effect is niet statistisch significant.
We hebben naast het bovenstaande model nog de volgende modellen
geschat:
1. zoals bovenstaand model, maar dan zonder jaardummies;
2. zoals bovenstaand model, maar dan zonder de uitzendsector (om te
testen of het effect op de premiegroepen gelijk blijft zonder de
uitzendsector);
3. zoals bovenstaand model, maar dan zonder de sectoren waarin
premiegroepen zijn ingevoerd (om te testen of het effect op de
uitzendsector gelijk blijft).
In alle gevallen waren de tekens van de coëfficiënten hetzelfde als in het
bovenstaande model. In alle modellen was de instroom in de WW vanuit de
bouw significant lager dan in de controlegroep. Het opwaartse effect op de
instroom in de WW vanaf 1 januari 2006 in de horeca, de culturele instellingen
en de uitzendsector was alleen in model 1 wel statistisch significant.
Vermoedelijk komt dit doordat de economische crisis in deze sectoren
zwaarder heeft toegeslagen dan in andere sectoren. Het effect van de crisis
wordt dan niet opgevangen door de conjunctuurindicatoren, omdat deze niet
sectorspecifiek zijn. Het effect gaat dan zitten in de variabele die aangeeft dat
er op 1 januari 2006 iets is verandert in de sector.
Aangezien de instroom in de WW vanuit de bouw in alle geschatte modellen
significant lager was dan de instroom in de controlegroep in de jaren dat er
sprake was van premiedifferentiatie, gaan we ervan uit dat dit effect is toe te
schrijven aan de premiedifferentiatie.
De effecten van de meeste overige variabelen verschilden niet voor de verschillende modellen. Vrouwen hebben een hogere instroomkans dan mannen,
en ouderen hebben een hogere instroomkans dan jongeren. (Ooit) gehuwden
hebben een lagere instroomkans dan nooit gehuwden. Westerse en nietwesterse allochtonen hebben een hogere instroomkans dan autochtone
Nederlanders. Een hogere vacaturegraad heeft een neerwaarts effect op de
WW-instroom een kwartaal later. Een hoger consumentenvertrouwen had in
het bovenstaande model een opwaarts effect op de WW-instroom. Dit komt
doordat we jaardummies hebben opgenomen die het effect van conjunctuur
opnemen. In het model zonder jaardummies had een hoger consumentenvertrouwen een neerwaarts effect op de WW-instroom. Een hoger dagloon
heeft een opwaarts effect op de WW-instroom. Dit is niet wat we zouden
verwachten. We kunnen dit niet verklaren. Een langere baanduur heeft een
negatief effect op de WW-instroom. Werknemers met een deeltijdcontract,
geen vast contract of een onbekend contract hebben een hogere kans om in
te stromen in de WW dan werknemers met een voltijdcontract.
De kwartaaldummies geven weer dat de instroom in de WW in het eerste
kwartaal het hoogst is en in de andere drie kwartalen lager.

- eindrapport -

81

De jaardummies geven weer dat in de jaren 2000 tot en met 2003 de instroom
in de WW lager was dan in 2006 (gecorrigeerd voor alle andere variabelen in
het model) en in de jaren 2003 tot en met 2005 hoger. In 2007 is de instroom
in de WW weer lager dan in 2006. Na 2007 breekt de crisis uit, die een
opwaarts effect heeft op de WW-instroom. Alleen in de bouw en in de horeca
is er in 2008 nog een neerwaarts effect op de WW-instroom. Dit is vreemd.
Mogelijk komt het doordat in die sectoren eerst degenen zonder contract
(zzp’ers) of degenen zonder recht op WW zijn afgevloeid.

2

WERKGELEGENHEID EN BAANDUUR

2.1

Aantal banen
Figuur B1.15 Ontwikkeling aantal banen
500.000

4.000.000

450.000

3.500.000

400.000
3.000.000
350.000
2.500.000

300.000
250.000

2.000.000

200.000

1.500.000

150.000
1.000.000
100.000
500.000

50.000
0

0
1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

Uitzendbedrijven

Horeca

Bouwsector

Culturele instellingen

Schilderssector

Controlegroep

2006

2007

2008

Agrarische sector

*

In deze figuur is het gemiddelde van de vier kwartalen van ieder jaar genomen.
Binnen de onderzoeksperiode waren alleen gegevens beschikbaar voor de eerste vier
maanden van 2009. Om die reden is dit jaar niet opgenomen in de figuur.
Bron: berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden

Uit de bovenstaande figuur valt af te lezen dat de werkgelegenheid in de vijf
sectoren waarvoor de premiegroepensystematiek geldt, lijkt te zijn gedaald
tussen 2005 en 2006. Met name in de agrarische sector en bouwsector lijkt
sprake van een sterke afname van het aantal banen. Deze daling hangt
vermoedelijk samen met het gegeven dat het CBS in 2006 is overgegaan naar
een nieuwe bron van dataverzameling, waardoor sprake is van een trendbreuk
in de overgang van 2005 op 2006. Het aantal banen in de uitzendsector is al
82

- eindrapport -

sinds 2004 sterk toegenomen. Tussen 2005 en 2006 is de werkgelegenheid in
de controlegroep ongeveer gelijk gebleven.
Vanaf 2006 is in agrarische sector, bouwsector en horecasector, evenals de
uitzendsector en controlegroep weer een groei van de werkgelegenheid
waarneembaar. In de schilderssector en sector van culturele instellingen is tot
2007 nog sprake van een lichte daling van het aantal banen.

2.2

Baanduur
Tabel B1.6

Cumulatieve
uitstroomkans
uit baan

Controlegroep
Agrarisch bedrijf
Bouwbedrijf
Horeca
Culturele
instellingen
Schildersbedrijf
Uitzendbedrijven

na 6
maanden
voor
2006
33%
70%
25%
56%
68%
26%
80%

Cumulatieve uitstroomkans uit baan

vanaf
2006 verschil
30%
-3%
63%
-7%
18%
-7%
35%
-21%
33%
19%
58%

-35%
-7%
-22%

na een
jaar
voor
2006
45%
79%
35%
71%

vanaf
2006
41%
70%
26%
46%

verschil
-4%
-9%
-9%
-25%

na 18
maanden
voor
2006
51%
82%
40%
78%

77%
47%
91%

45%
32%
69%

-32%
-15%
-22%

80%
52%
95%

vanaf
2006 verschil
48%
-3%
74%
-8%
31%
-9%
53%
-25%
50%
37%
75%

Bron: berekening SEO Economisch Onderzoek op basis van CBS-bestanden

De bovenstaande tabel laat zien dat de uitstroomkansen uit een baan zijn
afgenomen na 1 januari 2006. Dat betekent dat de baanduren zijn
toegenomen. Dit geldt voor alle sectoren, maar sterker voor de horeca, de
sector cultuur en de uitzendsector. De verminderde instroom in de WW vanuit
de bouw heeft kennelijk niet geleid tot een sterke toename van de baanduur,
mogelijk omdat de korte contracten niet zijn omgezet in lange contracten maar
zijn vervangen door uitzendwerk.

3

DATABEWERKING

3.1

Analysebestand WW
In dit onderzoek is gebruikgemaakt van de SSB WW-bestanden (Sociaal
Statistisch Bestand) van het CBS. Deze bestanden bevatten gegevens over
uitkeringen die zijn uitgekeerd in het kader van de Werkloosheidswet. De SSB
WW-bestanden zijn beschikbaar voor de periode 1999 - 2007. Voor de jaren
2008 en 2009 is er gebruikgemaakt van uitkeringsgegevens van het UWV.

- eindrapport -

83

-30%
-15%
-20%

Deze paragraaf beschrijft welke stappen zijn doorlopen in het maken van een
analysebestand.
Inhoud bronbestanden
Het SSB WW bevat op persoonsniveau gegevens over de ontvangen WWuitkering. Zo is per individu bekend wanneer en voor hoelang men een
uitkering heeft ontvangen, de hoogte van de uitkering, en wanneer het recht
op WW is toegekend of wordt beëindigd. Het SSB WW is per jaar beschikbaar.
Het tweede bronbestand bevat de WW-uitkeringsgegevens van het UWV. Het
betreft hier alle lopende en toegekende uitkeringen in het jaar 2008 en de
eerste helft van 2009. Voor een deel overlappen deze bestanden met de SSB
WW. Het voordeel van de SSB WW-bestanden is dat deze zijn geconfronteerd
met andere bronnen, zoals met bijvoorbeeld baangegevens. Het databestand
van het UWV is ontleend aan administratieve gegevens van WW-uitkeringen
in een bepaald verslagjaar.
Beide bronbestanden kunnen met behulp een versleuteld Burgerservicenummer (RIN-nummer) worden gekoppeld aan de Gemeentelijke Basis
Administratie (GBA). Zo kunnen persoonskenmerken aan de WW-perioden
worden gekoppeld.
Variabelen
De SSB WW- en UWV WW-bronbestanden bevatten onder meer de volgende
variabelen (na koppeling met het GBA-register):
1. RIN-nummer;
2. begindatum reguliere betalingen;
3. einddatum reguliere betalingen;
4. sector voormalige werkgever;
5. persoonskenmerken, waaronder: geslacht, burgerlijke staat, leeftijd
jongste kind.
Begin- en einddatum reguliere WW-betalingen
De begindatum reguliere WW-betalingen is de eerste betaaldatum waarop de
WW-uitkering aan een individu is betaald. De einddatum is de laatste betaaldatum van een WW-uitkering, maar niet per definitie de laatste dag van de
WW-periode.
Koppeling van bestanden
De bestanden SSB WW 1999 t/m 2007 en UWV WW 2008, 2009(1/2) zijn
gekoppeld tot één groot databestand. Personen kunnen binnen een jaargang
meerdere keren voorkomen, doordat zij meerdere keren in- en uitstromen.
Door de bestanden te koppelen, kunnen alle beschikbare gegevens per
individu worden gegroepeerd en ontstaat er een beeld over het WW-verleden
van een individu.

84

- eindrapport -

Definities en aannames
Om de WW-perioden te identificeren is gebruikgemaakt van de volgende
definities.
WW-periode
Een WW-periode is een aaneengesloten periode waarin een individu een
volledige of gedeeltelijke WW- uitkering ontvangt waarbij wordt aangenomen
dat:
• een WW-periode begint op de eerste dag van de reguliere WW-betalingen;
• een WW-periode eindigt op de laatste dag van de reguliere WWbetalingen.
Links gecensureerde WW-perioden
Een links gecensureerde WW-periode is een WW-periode waarvan de begindatum onbekend is, maar waarvan wel bekend is wanneer de WW-periode
eindigt. Dit zijn voornamelijk perioden die beginnen vóór 1 januari 1999.
Rechts gecensureerde WW-perioden
Een recht gecensureerde WW-periode is een WW-periode waarvan de
einddatum onbekend is, maar waarvan wel bekend is wanneer de WWperiode is begonnen. Dit zijn voornamelijk de huidige lopende WWuitkeringen.
WW-duur
De WW-duur is de lengte (dagen of maanden) tussen de begindatum en
einddatum van een WW-periode.
Bewerkingen
Het ruwe analysebestand bestaat uit ongeveer acht miljoen records. Een
individu kan uit meerdere records bestaan. Deze records vormen samen de
gehele WW-geschiedenis van een persoon. Op basis van het unieke RINnummer kunnen deze individuele records worden geselecteerd en kunnen
vervolgens de WW-periode(n) worden geïdentificeerd. Het uiteindelijke
analysebestand zal dan ook bestaan uit individuen met slechts één record per
WW-periode. Aan de hand van een aantal stappen, dat hieronder is
beschreven, is het analysebestand gemaakt.
1. Ontdubbelen
De eerste databewerking is het ontdubbelen van de ruwe data. Binnen
een individu zullen alle records met dezelfde begin en einddatum worden
verwijderd. Deze bewerking betreft ongeveer 24 procent van het totaal
aantal records.
2. Koppeling tussen jaargangen
Wanneer een WW-periode de jaargrens overschrijdt, dan dient deze
samengenomen te worden met het eerstvolgende record uit de volgende
jaargang, mits deze op 1 januari begint. Met andere woorden, de begin- eindrapport -

85

datum uit de eerste jaargang wordt gekoppeld aan de einddatum uit de
volgende jaargang. Hierdoor komt het eerste record te vervallen. In totaal
betreft dit 34 procent van het ruwe databestand.
3. Afbakening onderzoeksperiode
De onderzoeksperiode loopt van 1 januari 1999 tot en met 30 juni 2009.
Alle WW-perioden die eindigen vóór 1 januari 1999, evenals de WWperioden die beginnen na 30 juni 2009 worden verwijderd. Dit betreft 0,2
procent van het totaal aantal records.
4. Reduceren van administratieve ruis
De hierna volgende bewerkingen zijn bedoeld om zoveel mogelijk de
administratieve ruis te identificeren en te verbeteren. De volgende
aannames zijn van belang:
• Indien twee WW-perioden binnen 31 dagen na elkaar beginnen, dan
wordt dit als één WW-periode gerekend.
• Indien een WW-periode binnen veertien dagen na de beëindiging van
een andere WW-periode begint, dan is dit één en dezelfde WWperiode.
• Indien de startdatum van een WW-periode vóór de einddatum van een
andere WW-periode ligt, dan is dit één en dezelfde WW-periode.
5. Toepassen maximale WW-duur
Zo kan bijvoorbeeld een WW-periode, gestart na 1 januari 2006, niet
langer dan drie jaar en twee maanden duren.
In tabel B1.6 staan de databewerkingen op een rij, met daarbij het percentage
aan verwijderde records.

Tabel B1.7

Databewerkingen

Databewerkingen
Oorspronkelijk bestand
Ontdubbelen
Koppeling tussen jaargangen
Afbakening onderzoeksperiode
Reduceren administratieve ruis
Controle
Totaal aantal personen met een WW-uitkering

86

- eindrapport -

Aantal
records
7.927.393
6.053.928
3.304.284
3.288.528
2.922.248
2.679.193
2.679.193

% Oorspronkelijke
databestand
76%
42%
41%
37%
34%
34%

Aanmaken controlegroep
De controlegroep bestaat uit de volgende sectoren.

Tabakverwerkende industrie
Baggerbedrijf
Hout- en emballage-industrie, houtwarenen borstelindustrie
Timmerindustrie
Meubel- en orgelbouwindustrie
Groothandel in hout, zagerijen,
schaverijen en houtbereid. industrie
Grafische industrie
Metaalindustrie
Elektrotechnische industrie
Metaal- en technische bedrijfstakken
Bakkerijen
Suikerverwerkende industrie
Slagersbedrijven
Slagers overig
Detailhandel
Reiniging
Grootwinkelbedrijf
Havenbedrijven
Havenclassificeerders
Binnenscheepvaart

Visserij
Koopvaardij
Vervoer KLM
Besloten busvervoer
Overig personenvervoer te land en in de
lucht
Overig goederenvervoer te land en in de
lucht
Horeca catering
Groothandel I
Groothandel II
Zakelijke dienstverlening I
Zakelijke dienstverlening II
Zakelijke dienstverlening III
Steen-, cement-, glas- en keramische
industrie
Bewakingsondernemingen
Overige takken van bedrijf en beroep
Stukadoorsbedrijf
Dakdekkersbedrijf
Mortelbedrijf
Steenhouwersbedrijf
Werk en (re-)integratie

Sectoren die geen of nauwelijks seizoensgebonden arbeid hebben,
bijvoorbeeld banken, overheid en het verzekeringswezen, zijn uit de
controlegroep gelaten.

3.2

Analysebestand banen
In dit onderzoek is gebruikgemaakt van de SSB Banenbestanden (Sociaal
Statistisch Bestand) van het CBS. Deze bestanden bevatten baangegevens
van de gehele beroepsbevolking van Nederland. De SSB Banen is
beschikbaar voor de periode 1999-2007. Voor de jaren 2008 en 2009 is
gebruikgemaakt van baanbestanden van het UWV.
Om de effecten van premiedifferentiatie te onderzoeken moet er eerst een
analysebestand worden gemaakt. In deze bijlage staat beschreven welke
stappen zijn doorlopen om het analysebestand te maken. Tevens vormt dit
analysebestand de basis voor het steekproefbestand.
Inhoud bronbestanden
Het SSB Banenbestand bevat baangegevens op persoonsniveau. Zo is er
bekend wanneer een dienstbetrekking is gestart en/of wanneer deze is

- eindrapport -

87

beëindigd. Ook weten we bijvoorbeeld het soort dienstverband, het maandloon
en tot welke sector de baan behoort.
In deze analyse zijn de volgende variabelen uit de SSB Banen en UWV Banen
gebruikt:
• RIN-nummer (persoonsidentificatienummer);
• BEID (bedrijfsidentificatienummer);
• begin- en einddatum van baan;
• Ssectorcode (UVI en SBI93);
• sv loon en sv dagen;
• soort dienstverband.
De bronbestanden bevatten voor ieder jaar alle lopende banen en alle in dat
jaar beëindigde banen. Zo komt bijvoorbeeld een baan die is gestart op
1 januari 1985 en is beëindigd op 1 september 2005, voor in het jaarbestand
van 2005 en zal deze als ‘lopend’ worden geregistreerd in de jaarbestanden
1999 tot en met 2004. We selecteren alle beëindigde banen uit de verslagjaren 1999 tot en met 2008. Met dit analysebestand kan het aantal gestarte en
beëindigde banen per maand worden berekend.
De lopende banen worden gebruikt om voor ieder jaar het startniveau van het
aantal lopende banen te berekenen. Het aantal lopende banen uit het bronbestand 1999 is het aantal lopende banen per 1 januari 2000. De ontwikkeling
van het aantal banen in een bepaalde maand wordt vervolgens bepaald door
bij het niveau het aantal in die maand gestarte banen op te tellen en het aantal
in die maand beëindigde banen ervan van af te trekken.
Bewerkingen
De bronbestanden vormen samen de basis van het analysebestand. Vanwege
de longitudinale verslaglegging van baangegevens kunnen gegevens van
verschillende jaargangen overeenkomen. Om dubbeltellingen te voorkomen
moet er een analysebestand worden gemaakt. Dit gebeurt aan de hand van de
volgende stappen.
1. Controle op ongeldige records
De bronbestanden worden allereerst gecontroleerd op ongeldige records. Dit
zijn records waarvan bijvoorbeeld het RIN-nummer onbekend is, of als niet
bekend is tot welke BEID (bedrijfsidentificatie nummer) het desbetreffende
record behoort. Ook de nabetalingen (dit zijn immers geen banen) worden
verwijderd en banen die langer dan veertig jaar duren.
2. Imputatie sectorcodes
De sector waartoe een bedrijf behoort, wordt geregistreerd door de UVI-code.
Deze code wordt gebruikt om de sectoren met premiedifferentiatie te identificeren. Voor de jaren 2006 en 2007 is de UVI-code echter niet beschikbaar.
Voor het maken van de werkgelegenheidstabellen is geen gebruikgemaakt
van de UVI-code.
Om toch voor de jaren 2006 en 2007 de sector code te bepalen, maken we
gebruik van de SBI-code. Deze code geeft aan tot welke economische
88

- eindrapport -

bedrijfstak een bedrijf behoort. De relatie tussen de SBI-code en de UVI-code
is niet een-op-een. Tot één bepaalde UVI-code behoren meerdere SBI-codes
en onder één bepaalde SBI kunnen meerdere UVI-codes vallen. Om toch tot
een goede selectie van de sectoren met premiedifferentiatie te komen, gaan
we uit van een dataselectie op basis van de SBI volgens de volgende
methode:
• Op basis van de jaargangen 1999-2005 wordt berekend welk percentage
van de SBI-codes onder een bepaalde UVI-code valt.
• Wanneer meer dan tachtig procent van de data met een bepaalde SBI
code tot één bepaalde UVI code behoort, dan scharen we alle waarnemen
met de desbetreffende SBI-code onder de bijbehorende UVI-code.
De onderstaande tabel bevat de percentages van het aantal geïmputeerde
observaties per jaargang van het SSB.

Tabel B1.8
SSBbestand
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007

Imputatie sector codes op basis van SBI

Agrarisch
bedrijf
2%
2%
2%
2%
2%
2%
1%
2%
2%

Bouwbedrijf
2%
2%
2%
2%
2%
2%
2%
2%
2%

Horeca
4%
4%
5%
5%
5%
5%
4%
5%
5%

Uitzendbedrijf
13%
12%
11%
10%
9%
9%
5%
11%
11%

Culturele
instellingen

1%
1%
1%
1%
1%
1%
1%
1%
1%

Schilders
bedrijf
0.4%
0.4%
0.4%
0.4%
0.4%
0.3%
0.3%
0.3%
0.3%

N (x1000)
9780
10002
10498
10330
9953
9780
9903
10344
10875

Bedrijven die niet tot de controlegroep behoren, worden op basis van de SBIcode uit de data gehaald. De onderstaande tabel bevat de lijst met SBI codes
die niet in de controlegroep voorkomen.

Tabel B1.9

Sectoren die op basis van de SBI code niet tot de controlegroep
behoren

1999-2007
(SBI93)
15*

17*

22*

65*

66*

67*

75*

155*

24*
4523
1

80*

85*

64200

60100

64110

60211

10*
84*
6110
59200
9

11*
85*
6120

13*
86*
6130

18*
4910*
6190

20*
4920*
42111

64*
1051
49392

65*
1431
429901

66*
1439
581101

2008
(SBI2008)

592009

Hoofdgroepen worden aangegeven met *.

- eindrapport -

89

3. Ontdubbelen
De bronbestanden worden gecontroleerd op dubbeltellingen. Dubbele banen
komen voornamelijk voor in de bronbestanden 2007 en 2008. Een lopende
baan in 2007 kan bijvoorbeeld geëindigd zijn in 2008. Het SSB 2007 en het
UWV bronbestand voor het jaar 2008 overlappen elkaar dus voor een deel.
Alle dubbeltellingen worden verwijderd.
De onderstaande tabel bevat een samenvatting van de databewerkingen.
Ongeveer 86 procent van het oorspronkelijke bestand wordt behouden.

Tabel B1.10 Databewerkingen baangegevens
Databewerkingen
Oorspronkelijke bestand
Ongeldige RIN-nummers
Nabetalingen
Banen langer dan 40 jaar
Ongeldige datum
Ongeldige BEID
Verwijderen sectoren die niet tot de
controlegroep of premiegroepen behoren
Ontdubbelen

Aantal records
(x10000)
19189
18817
18692
18681
18558
18492

% Oorspronkelijke
bestand
100%
98%
97%
97%
97%
86%

15424
15418

80%
80%

4. Koppeling GBA
Het analysebestand wordt op basis van het RIN-nummer, gekoppeld aan de
GBA. Hierdoor worden persoonsgegevens gekoppeld aan de baangegevens.
We nemen de volgende persoonlijke gegevens mee uit het GBA:
• geslacht;
• leeftijd;
• burgerlijke staat;
• herkomst;
• gemeentecode.
De selectie van de GBA-variabele gebeurt op basis van de begin- en einddatum van de geldigheid van het record. Tijdsonafhankelijke variabelen zoals
geslacht en geboortedatum zullen niet veranderen. Een persoon kan echter
verhuizen of scheiden, en dus zullen de gegevens in het GBA veranderen.
Een baan zal dus gekoppeld moeten worden aan het GBA-record dat geldig is
ten tijde van de baan.

3.3

Analysebestand paneldata-analyse
De modelschatting is gebaseerd op een steekproeftrekking uit het analysebestand. Hiervoor verzamelen we eerst alle personen die gedurende de
onderzoeksperiode in een van de sectoren met premiedifferentiatie of in de
controlegroep werkzaam zijn. Uit deze populatie trekken we een steekproef
90

- eindrapport -

van 1800 personen uit de controlegroep en 6 x 1800 personen uit de sectoren
met premiedifferentiatie, met uit iedere sector evenveel personen. Degenen
die instromen in de WW zijn oververtegenwoordigd in de steekproef: van de
1800 stromen er circa zeshonderd in de WW. Dit is gedaan omdat de instroom
in de WW erg klein is (circa 1%), waardoor bij een random steekproef slechts
achttien personen per jaar in de WW zouden stromen (circa 5 per kwartaal).
Voor deze steekproef zoeken we uit de analysebestanden alle bijbehorende
baanperioden en WW-perioden. Vervolgens koppelen we de gegevens aan
het GBA. Er resteert een steekproef van 11.698 personen.
Dit steekproefbestand gebruiken we voor het maken van een panelbestand,
waarop het model geschat kan worden. We definiëren een dummyvariabele
die de waarde nul aanneemt als een persoon een baan heeft en de waarde 1
aanneemt als die persoon in de WW terechtkomt. Bijvoorbeeld, voor een
persoon die gedurende 2000q1 tot en met 2002q2 in een baan zit en
gedurende 2002q3 tot en met 2003q2 in de WW zit, heeft de dummyvariabele
de waarde 0 in 2000q1 tot en met 2002q2 en de waarde 1 op 2002q3. De
dummyvariabele heeft de waarde ‘missing’ tijdens de WW-periode (dus van
2002q4 tot en met 2003q2).

- eindrapport -

91

92

- eindrapport -

BIJLAGE 2

WW-premies korte en lange contracten

Tabel B2.1 Niveau van WW-premies van korte en lange contracten in de periode 2006 tot
en met 2010 naar sector*
WW-premie
WW-premie lang
Verschil WWkort
contract
premies kort en lang
contract
contract
Agrarische sector
2006 ***
12,00%
0,55%
11,45%
2007 *
9,53%
0,48%
9,05%
2008 **
9,28%
0,54%
8,74%
2009 **
5,12%
0,52%
4,60%
2010 **
6,55%
0,57%
5,98%
Bouwsector
2006
8,70%
0,81%
7,89%
2007 *
1,53%
0,53%
1,00%
2008 **
0,34%
0,34%
0%
2009 **
0,34%
0,34%
0%
2010 **
2,37%
1,09%
1,28%
Horecasector (algemeen)
2006
9,33%
1,42%
7,91%
2007 *
3,91%
1,42%
2,49%
2008 **
4,02%
1,56%
2,46%
2009 **
3,38%
1,51%
1,87%
2010 **
5,90%
2,18%
3,72%
Schilderssector
2006
12,50%
2,50%
10,00%
2007 *
7,64%
2,25%
5,39%
2008 **
5,44%
1,81%
3,63%
2009 **
5,39%
1,80%
3,59%
2010 **
5,65%
2,05%
3,60%
Sector van culturele instellingen
2006 ***
11,37%
1,47%
9,90%
2007 *
6,70%
1,83%
4,87%
2008 **
7,52%
2,02%
5,50%
2009 **
6,44%
1,86%
4,58%
2010 **
8,53%
2,33%
6,20%
* Inclusief uniforme opslag 0,28 procent voor bijdrage kinderopvang.
** Inclusief uniforme opslag 0,34 procent voor bijdrage kinderopvang.
*** Op 1 juli 2006 zijn de WW-premies voor de sector van culturele instellingen en de agrarische sector
gewijzigd.
Bron: Belastingdienst, 2010

- eindrapport -

93

94

- eindrapport -

Regioplan Beleidsonderzoek
Nieuwezijds Voorburgwal 35
1012 RD Amsterdam
T 020 531 531 5
F 020 626 519 9
E info@regioplan.nl
I www.regioplan.nl