Tweede Kamer der Staten-Generaal

Vergaderjaar 2021–2022

2

Aanhangsel van de Handelingen

Vragen gesteld door de leden der Kamer, met de daarop door de
regering gegeven antwoorden

2622
Vragen van het lid Mutluer (PvdA) aan de Minister van Justitie en Veiligheid
over grensoverschrijdend gedrag bij de politie (ingezonden 23 maart 2022).
Antwoord van Minister Yeşilgöz-Zegerius (Justitie en Veiligheid) (ontvangen
4 mei 2022). Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2021–2022, nr.
2415.
Vraag 1
Kent u het bericht «Pesterijen, discriminatie en intimidatie komen binnen de
politie bovengemiddeld vaak voor. «Het is helaas menselijk gedrag»» en de
Medewerkersmonitor van de politie?1 2
Antwoord 1
Ja.
Vraag 2
Deelt u de mening dat, hoewel de indicatoren voor grensoverschrijdend
gedrag (pesten, ongewenste seksuele aandacht, discriminatie, intimidatie en
lichamelijk geweld) gunstiger afsteken ten opzichte van de vorige medewerkersmonitor, er nog steeds sprake is van veel te hoge cijfers?
Antwoord 2
Goed politiewerk vraagt om een veilige en inclusieve werkomgeving waarin
verschillen worden erkend en gewaardeerd. Waar mensen werken worden
fouten gemaakt waarvan door de organisatie geleerd moet worden. De
monitoring van de werkbeleving van medewerkers vormt hierbij een
waardevol hulpmiddel. De monitor geeft inzicht in de risico’s die het
politiewerk met zich meebrengt op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting en de wijze waarop medewerkers hun werk ervaren.
De resultaten van de laatste medewerkersmonitor leiden nog niet tot
tevredenheid. Dit heeft de korpsleiding in het interview waarnaar wordt
1

Trouw, 20 maart 2022,«Pesterijen, discriminatie en intimidatie komen binnen de politie bovengemiddeld vaak voor. «Het is helaas menselijk gedrag»», https://www.trouw.nl/binnenland/
pesterijen-discriminatie-en-intimidatie-komen-binnen-de-politie-bovengemiddeld-vaak-voorhet-is-helaas-menselijk-gedrag~be2396ec/
2
Medewerkersonderzoek politie via www.politie.nl, https://www.politie.nl/binaries/content/
assets/politie/nieuws/2022/maart/rapportage-memo-2020-2021-korps--uitsplitsing-naarfunctiegroepen_v2.pdf

ah-tk-20212022-2622
ISSN 0921 - 7398
’s-Gravenhage 2022

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, Aanhangsel

1

verwezen ook aangegeven. De politie scoort met het aantal gerapporteerde
grensoverschrijdende omgangsvormen gemiddeld hoger dan de gemiddelde
beroepsbevolking. Het rapport laat wel een positiever beeld zien dan de
vorige meting uit 2016/2018 voor wat betreft het aantal gerapporteerde
gevallen van grensoverschrijdend gedrag. Daarnaast ervaren politiemensen
over het algemeen minder werkstress, wordt er meer steun en hulp vanuit de
organisatie ervaren en blijkt het gemeten werkplezier hoger ten opzichte van
eerdere metingen.3
Vraag 3, 4
Deelt u de mening van de genoemde plaatsvervangend korpschef dat er bij
sommige teams zoveel pesterijen en intimidaties plaatsvinden dat je er «bijna
een schaamtegevoel» van krijgt?
Waarom is er bij sommige teams meer sprake van grensoverschrijdend
gedrag dan bij andere teams?
Antwoord 3, 4
Mede gelet op de context waarin politiemedewerkers dagelijks hun werk
verrichten en de hoge eisen die wij vanuit de samenleving aan hen stellen,
vind ik het belangrijk om te blijven inzetten op maatregelen ter bevordering
van het welzijn van medewerkers en het creëren van een veilig en inclusief
werkklimaat. Dit vergt tijd en de resultaten van de medewerkersmonitor laten
zien dat de tot nog toe geleverde inspanningen, onder andere in het kader
van Politie voor Iedereen, vooruitgang laten zien op een aantal gebieden. De
korpsleiding heeft al aangegeven de inspanningen verder voort te zetten. Ik
spreek regelmatig met de korpschef over de voortgang van de genoemde
maatregelen.
De politie heeft mij gemeld dat er niet één duidelijke oorzaak te benoemen is
waarom grensoverschrijdend gedrag in sommige teams vaker voorkomt dan
bij andere teams. Gedrag van politiemensen onderling is onder andere
afhankelijk van de teamsamenstelling, de inhoud en impact van het werk, de
psychosociale arbeidsbelasting binnen het team, de grootte van de teams
waar leidinggevenden zorg voor dragen (span of care) en zijn of haar
ervaring. De plaatsvervangend korpschef heeft aangegeven dat de span of
care van leidinggevenden aandacht behoeft. Veel leidinggevenden geven
momenteel leiding aan grote teams, wat kan knellen met de noodzaak om op
de werkvloer voldoende tijd en aandacht te geven aan contact en verbinding
met medewerkers en het gesprek over de manier waarop zij de spanning van
hun werk kunnen kwijtraken voor ze weer naar buiten gaan.
Daarnaast heeft de politie zelf een nadere analyse gemaakt van de cijfers uit
de laatste en voorgaande medewerkersmonitor(en). Deze analyse is openbaar4 en laat zien dat functies die meer in contact staan met de burger ook
meer te maken hebben met grensoverschrijdende omgangsvormen onderling. De onderliggende redenen van de bovengenoemde analyse zijn nog niet
bekend. Hier zal door de politie nog verder naar worden gekeken. Zie tevens
het antwoord op vragen 5 en 6.
Vraag 5, 6
Hoe verklaart u het feit dat deze cijfers bij de politie veel hoger zijn dan
gemiddeld bij de Nederlandse beroepsbevolking?
Is er onderzoek gedaan naar de oorzaken van het grensoverschrijdend gedrag
bij specifiek de politie waaronder de door de plaatsvervangend korpschef
genoemde mogelijke verklaringen zoals de hogere mentale druk die
politiemedewerkers ervaren, de «familiecultuur», de grootte van de teams,
het capaciteitstekort bij de politie, te weinig aandacht bij leidinggevenden
voor deze problematiek? Zo ja, wat is de uitkomst van dat onderzoek? Zo nee,
acht u het nodig dat daar onafhankelijk onderzoek naar wordt gedaan en hoe
gaat u daarvoor zorgen?

3

blg-787433.pdf medewerkersmonitor politie uit 2016 en Medewerkersmonitor (politie.nl)
medewerkersmonitor politie uit 2018.
4
Medewerkersmonitor 2020–2021 (politie.nl)

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, Aanhangsel

2

Antwoord 5, 6
De politie is een organisatie met een specifieke taak en kan niet zonder meer
worden vergeleken met andere beroepsgroepen of de gemiddelde beroepsbevolking. De politie staat midden in de samenleving en politiemedewerkers
maken elkaar vanwege de aard van hun werk, mee in allerlei – soms
gevaarlijke of impactvolle – omstandigheden. Uit eerder onderzoek door het
Wetenschappelijk Onderzoek- en Documentatiecentrum (WODC) naar de
cultuur binnen de politie5 blijkt dat deze vormen van gevaar van buiten
zorgen voor een sterke interne verbondenheid en onderlinge collegialiteit. Het
werk brengt met zich mee dat politiemensen elkaar nodig hebben om risico’s
of schokkende ervaringen op te vangen. Keerzijde hiervan is dat er soms
terughoudendheid bestaat om elkaar aan te spreken op gedrag. Uit de laatste
monitor blijkt dat de politie op grensoverschrijdende gedragsvormen zoals
ongewenste seksuele aandacht, discriminatie, intimidatie, lichamelijk geweld
en dan met name pesten gemiddeld hoger scoort in percentage dan het
gemiddelde van de Nederlandse beroepsbevolking. Alhoewel er sprake is van
een positiever beeld dan naar voren kwam uit de meting uit 2016/2018 geven
de scores uit de laatste medewerkersmonitor aanleiding om de inspanningen
ter bevordering van een veilig en inclusief werkklimaat onverminderd voort te
zetten.
Uit de resultaten blijkt daarnaast dat politiemedewerkers een hogere mentale
belasting ervaren in vergelijking met eerdere metingen en minder autonomie
ervaren om zelf te bepalen hoe ze hun werk doen. De hoge roosterdruk in
veel teams is hier waarschijnlijk een belangrijke oorzaak van. Aandacht voor
de medewerker is van groot belang en leidinggevenden vervullen hierbij een
sleutelrol. Zij hebben namelijk oog voor verschillen binnen hun team en
faciliteren het gesprek over deze weerbarstige thema’s en worden hierin
geëquipeerd en gefaciliteerd in tijd en ondersteuning. De inspanningen van
de politie op het gebied van leiderschap en cultuur zullen naar verwachting
bijdragen aan een veilig en inclusief werkklimaat en het ongewenste gedrag
verder verlagen.
Vraag 7, 8, 9
Deelt u de mening dat het zorgelijk blijft dat veel politiemensen weliswaar
grensoverschrijdend gedrag ervaren maar een groot deel daar geen melding
van doet? Zo ja, wat gaat de politie doen om te zorgen voor een hogere
meldingsbereidheid? Zo nee, waarom deelt u die mening niet?
Welke mogelijkheden bestaan er bij de politie om melding van grensoverschrijdend gedrag te doen? Bestaat er een meldpunt waar desnoods anoniem
gemeld kan worden?
Is er een onafhankelijke instantie waar melding kan worden gemaakt en die
onderzoek kan verrichten naar grensoverschrijdend gedrag bij de politie? Zo
ja, welke instantie is dat dan? Zo nee, acht een dergelijke instantie wenselijk?
Antwoord 7, 8, 9
De korpschef en ik hechten veel waarde aan een veilige en inclusieve
politieorganisatie waarin zoveel als mogelijk wordt gedaan om ongewenst
gedrag door medewerkers te voorkomen en waarin ongewenst gedrag wordt
gemeld. Door ongewenst gedrag te melden draagt de medewerker bij aan het
onthullen of in de toekomst voorkomen van dit gedrag, waardoor deze een
belangrijke bijdrage levert aan de veiligheid in teams en het welzijn van alle
medewerkers. De korpsleiding heeft haar zorg uitgesproken over het feit dat
medewerkers grensoverschrijdend gedrag niet altijd bespreken. Met de
korpsleiding ben ik van mening dat er altijd aandacht moet zijn voor het feit
dat grensoverschrijdend gedrag voorkomt – ook als medewerkers hiervan
geen melding maken.
Medewerkers die grensoverschrijdend gedrag meemaken willen dat het
gedrag stopt maar zijn niet altijd uit op een disciplinair middel om dit te
bereiken. Het is daarom belangrijk dat medewerkers weten op welke
manieren ze een melding kunnen maken.
In eerste instantie kunnen medewerkers terecht bij hun eigen leidinggevende
en/of de politiechef van hun eenheid. De politie heeft daarnaast een
uitgebreid netwerk van vertrouwenspersonen, waarmee geborgd is dat iedere
5

https://www.politieacademie.nl/kennisenonderzoek/kennis/mediatheek/PDF/92315.PDF

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, Aanhangsel

3

medewerker die een melding van omgangsvormen aan de orde wil stellen
dat altijd veilig, beschermd en indien gewenst anoniem kan doen. Naast
vertrouwenspersonen voor een interne melding kan men ook terecht bij het
loket bedrijfsmaatschappelijk werk c.q. Veilig en Gezond Werken (VGW), de
afdeling Veiligheid, Integriteit en Klachten (VIK), het Landelijk meldpunt
misstanden en de Klachtencommissie Omgangsvormen en sociale veiligheid.
Tot slot kunnen (oud-)medewerkers en diens familieleden zich sinds 2 maart
2020 ook wenden tot de Ombudsfunctionaris politie om (anoniem) melding te
doen op het gebied van gezondheid, integriteit en sociale veiligheid. Deze
functionaris heeft een signaalfunctie naar de korpschef, is onafhankelijk,
onpartijdig, aan niemand ondergeschikt en heeft toegang tot alle delen van
de politieorganisatie, inclusief de Politieacademie. Over haar bevindingen
publiceert de Ombudsfunctionaris politie een jaarverslag.6
De politie werkt momenteel aan het toegankelijker en inzichtelijker maken van
deze loketten voor het doen van meldingen en/of voor het inroepen van hulp.
Deze aandacht blijkt op dit moment ook nodig te zijn omdat zowel medewerkers als leidinggevenden hun weg nog onvoldoende weten te vinden.
Vraag 10
Acht u het nodig dat de politie meer externe expertise gaat gebruiken om
mee te helpen bij het nadenken over het bestrijden van grensoverschrijdend
gedrag binnen de politie? Zo ja, waar denkt u dan aan? Zo nee, waarom niet?
Antwoord 10
De politie vindt het belangrijk om te leren van situaties die verbetering nodig
hebben en maakt hierbij gebruik van verschillende expertises, waaronder op
het gebied van teamontwikkeling en persoonlijke ontwikkeling. Ik zie dat de
inspanningen die de politie tot nu toe heeft gedaan merkbare positieve
effecten hebben en vind het inzetten van meer externe expertise daarom op
dit moment niet noodzakelijk. De politie zal haar inzet voortzetten en waar
nodig verbeteren. Daarbij heeft zij aandacht voor de ondersteuning en
training van leidinggevenden om grensoverschrijdend gedrag te bespreken
en aan te pakken. De informatie uit bijvoorbeeld de medewerkersmonitor of
andere instrumenten wordt daarbij ook gebruikt.
In de eenheden zijn meerdere dialooggesprekken gehouden om te verkennen
op welke manier de politieorganisatie kan omgaan met meldingen van
discriminerend gedrag door medewerkers. De korpsleiding krijgt voor de
zomer 2022 advies over vervolgstappen die helpen om te zorgen voor een
betere opvolging van normoverschrijdend gedrag bij racisme en discriminatie. Deze vervolgstappen worden waar mogelijk verbonden aan andere
lopende ontwikkelingen op het gebied van het verbeteren van het disciplinaire proces en het toegankelijker maken van loketten waar medewerkers
meldingen kunnen doen of hulp kunnen inroepen. Ook de Raad van Advies
en Inspiratie met externe deskundigen op het gebied van diversiteit en
inclusie, die adviseert over de ontwikkeling en voortgang van Politie voor
Iedereen, wordt betrokken bij de vervolgstappen die de korpsleiding na de
dialoogsessies overweegt. De korpsleiding zal mij nader informeren over de
maatregelen die zij verder neemt. Ik streef ernaar uw Kamer hierover te
informeren in het najaar.
Vraag 11
Wanneer worden de regels over racisme duidelijk en gaat ervoor gezorgd
worden dat er na een melding altijd een onderzoek plaatsvindt en een
disciplinair traject wordt opgestart?
Antwoord 11
De norm is helder: discriminatie en racisme zijn niet toegestaan, ook niet
binnen de politie. Als een politiemedewerker deze norm overschrijdt, zijn er
zoals beschreven in het antwoord op vragen 7, 8 en 9 verschillende manieren
om dit te melden. Door de politie wordt ingezet op het helder communiceren
over en handhaven van deze norm. Dit is van groot belang om de meldingsbereidheid te vergroten.

6

Jaarverslagen | politie.nl

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, Aanhangsel

4

Het bevoegd gezag kan de afdeling Veiligheid, Integriteit en Klachten de
opdracht geven een disciplinair onderzoek in te stellen. Zodra het disciplinaire
onderzoek is afgerond gaat het onderzoeksdossier naar het bevoegd gezag en
een arbeidsjurist. De arbeidsjurist stelt een advies op voor het bevoegd gezag
over het (eventueel) gepleegde plichtsverzuim en de daarbij behorende
disciplinaire maatregel.
Daarnaast geeft de Adviescommissie grondrechten en functie-uitoefening
politieambtenaren (AGFA) in gevallen waarbij de vrijheid van meningsuiting
in het geding is haar advies over de voorgenomen sanctie. Dit zijn belangrijke
reeds bestaande waarborgen voor zorgvuldigheid van disciplinaire trajecten.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2021–2022, Aanhangsel

5