Arbobalans 2009
Kwaliteit van de arbeid,
effecten en maatregelen in Nederland.

Arbobalans 2009
Kwaliteit van de arbeid,
effecten en maatregelen in Nederland.

Arbobalans 2009
Kwaliteit van de arbeid, effecten en maatregelen in Nederland

AUTEURS
John Klein Hesselink
Irene Houtman
Wendela Hooftman
Maartje Bakhuys Roozeboom
TNO Kwaliteit van Leven
Arbeid

In opdracht van
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Deze uitgave is te downloaden van www.arboportaal.nl

ISBN: 978-90-5986-335-4

Uitgever
TNO Kwaliteit van Leven, Hoofddorp

Vormgeving
Coek Design, Zaandam

Druk
Thieme Almere

Inhoudsopgave
Samenvatting			

5

1		 Inleiding			

10

2		 Kwaliteit van de arbeid
2.1 Psychosociale risico’s
2.1.1 Psychische belasting
2.1.2 Sociale belasting
2.2 Lichamelijke belasting en omgevingsfactoren
2.2.1 Lichamelijke belasting
2.2.2 Omgevingsfactoren
2.3 Werktijden			
2.3.1 Aard van dienstverband
2.3.2 Aantal werkuren en overwerk
2.3.3 Ploegendienst
2.3.4 Avond-, nacht- en weekendwerk
2.3.5 Thuiswerk en telewerk
2.4 Arbeidsrisico’s volgens werkgevers en werknemers
2.5 Wat werknemers belangrijk of aantrekkelijk vinden in hun werk
2.5.1 Arbeidsomstandigheden en -voorwaarden
2.5.2 Ontwikkelingsmogelijkheden

14
17
17
23
33
33
38
42
44
45
47
48
50
50
55
55
56

3		
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6

Effecten			
Algehele gezondheid
Beroepsziekten
Ziekteverzuim
Arbeidsongeschiktheidsintrede
Arbeidsongevallen
Motivatie van werknemers om te (blijven) werken

58
60
67
70
84
86
88

4		
4.1
4.2
4.3

Maatregelen		
Bekendheid en waardering van de nieuwe Arbowet
Arbobeleid op sectorniveau
Algemene bedrijfsmaatregelen
4.3.1 Arbodienstverlening
4.3.2 Preventie en aanpak van ziekteverzuim
4.3.3 Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E)
4.3.4 Bedrijfshulpverleners en preventiemedewerkers
4.3.5 Overig organisatiebeleid

96
99
102
106
106
109
111
114
116

4.4

4.5
4.6

5		
5.1
5.2
5.3
5.4

Risicogerichte bedrijfsmaatregelen
4.4.1 Arbeidsrisico's in de RI&E en het Plan van Aanpak (PvA)
4.4.2	Maatregelen gericht op het terugdringen van risicovolle
		 arbeidsomstandigheden
4.4.3 Negen arbeidsrisico's en maatregelen kort toegelicht
Het perspectief van werknemers
Werkplekaanpassingen voor het individu
4.6.1 Aanpassingbeleid in bedrijven
4.6.2 Aanpassingbeleid in cao's in het kader van reïntegratie

121
126
133
134
135
137

Oudere werknemers en langer kunnen en willen doorwerken
Kwaliteit van de arbeid van de oudere werknemer
Leeftijd en (nadelige) effecten van arbeid
Oudere werknemers en langer kunnen en willen doorwerken
Leeftijd en maatregelen

140
143
149
153
157

Literatuur					

119
119

162

ARBOBALANS 2009

Samenvatting

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.

Werknemers zijn in toenemende mate doordrongen van de noodzaak tot langer
doorwerken en dat lijkt onder werkgevers minder het geval
Vooral ‘ontziemaatregelen’ populair om ouderen door te laten werken
Kwaliteit van de arbeid nog steeds stabiel maar beeldschermwerk neemt verder toe
Een geringere kwaliteit van de arbeid vermindert de werktevredenheid en vergroot
de vertrekwerk van werknemers
Psychische zware beroepen: docent, verpleegkundige en ziekenverzorgende
Fysiek zware beroepen: loodgieters, fitters, lassers, plaat- en constructiewerkers en
bouwvakkers
Het blijft goed gaan met de gezondheid van de Nederlandse werknemer
Verzuim is meestal niet werkgerelateerd, maar het verzuimpercentage bij
werkgerelateerd verzuim is ruim twee keer zo hoog
Ziekteverzuimbegeleiding vaak opgenomen in contract met arbodienst, maar
verzuimbeleid in organisaties verandert
Helft van de werkgevers spreekt werknemers aan op ongezonde werk- en leefstijl

Werknemers zijn in toenemende mate doordrongen van de noodzaak tot langer
doorwerken en dat lijkt onder werkgevers minder het geval
Door de vergrijzing, ontgroening en het betaalbaar houden van het sociale stelsel
in Nederland staat de verhoging van de arbeidsparticipatie van ouderen sterk in
de belangstelling. Het aandeel oudere werknemers dat zegt door te willen werken
tot 65 jaar is gestegen van 21% in 2005 tot 36% in 2008, en het aandeel ouderen
dat aangeeft door te kunnen werken tot 65 jaar van 41% in 2005 tot 50% in 2008.
Desgevraagd vindt (in 2008) echter maar één op de vijf werkgevers het voor de
personele bezetting van belang dat werknemers tot het 65e levensjaar doorwerken.
Wel worden er in 2008 méér cao-afspraken gemaakt dan in 2006 over onderzoek
naar leeftijdsbewust personeelsbeleid en loopbaanombuiging, en treft iets meer dan
de helft van de werkgevers met 10 of meer werknemers voorzieningen om ouderen
langer door te laten werken.
	Vooral ‘ontziemaatregelen’ populair om ouderen door te laten werken
Werknemers geven zelf aan dat ze langer kunnen doorwerken als het werk lichter
wordt gemaakt. Inderdaad zijn bedrijfsmaatregelen die de oudere werknemer ont­
zien populair. Zo geeft bijna 40% van de werkgevers oudere werknemers extra vrije
dagen, biedt iets meer dan een kwart hen de mogelijkheid om gebruik te maken van
een deeltijd-VUT of deeltijdpensioen. Ook is de kortere werkweek populair. Tien tot

5

ARBOBALANS 2009

vijftien procent van de werkgevers heeft maatregelen genomen op het gebied van
taakverlichting of –aanpassing, werktijdaanpassing, vrijstelling van onregelmatige
diensten of van overwerk. Het stimuleren tot deelname aan scholing of cursussen,
geven van een ander takenpakket en vooral demotie (maatregelen die van belang
worden geacht met het oog op flexibiliteit en inzetbaarheid) zijn weinig populaire
maatregelen. Oudere werknemers zelf (55 plus) zeggen overigens opvallend vaak
dat ze het afgelopen jaar een externe of interne cursus hebben gevolgd (56%, respectievelijk 37%) of dat hun functie is uitgebreid (34%). Ze wijken hiermee nauwelijks af van het Nederlands gemiddelde (resp. 59%, 44% en 44%).
Kwaliteit van de arbeid nog steeds stabiel, maar beeldschermwerk neemt verder
toe
De kwaliteit van de arbeid is over het afgelopen jaar stabiel gebleven. Wel neemt
het beeldschermwerk gestaag toe. In 2008 geeft bijna 80% van de werknemers aan
minimaal één uur per dag beeldschermwerk te verrichten. Gemiddeld verricht de
Nederlandse werknemer 3,8 uur per dag beeldschermwerk. Dit aantal uur is ten
opzichte van 2003 gestegen met bijna een half uur per dag. Werknemers die beeldschermwerk verrichten, doen dat gemiddeld 4,8 uur per dag. Bij meer dan 6 uur per
dag is er sprake van een verhoogd risico op klachten van het bewegingsapparaat
door langdurig zitten in dezelfde houding en het maken van veel repeterende bewegingen met handen en vingers. In 2008 werkte 24% van de werknemers meer dan 6
uur per dag. In 2007 was dat nog 22%.
Een geringere kwaliteit van de arbeid vermindert de werktevredenheid en vergroot
de vertrekwerk van werknemers
Werknemers met een geringere kwaliteit van de arbeid, dat wil zeggen een meer
dan gemiddelde omgevingsbelasting, ergonomische belasting, sociale belasting of
psychische belasting zijn minder tevreden met hun werk dan werknemers met een
lagere belasting. Ook denken zij minder vaak in staat te zijn tot hun 65ste door te
werken en zijn ze eerder geneigd een andere baan te zoeken. Werknemers die meer
worden blootgesteld aan slechte fysieke of ergonomische werkomstandigheden vinden ook dat zij minder presteren en minder breed inzetbaar zijn dan hun collega’s.
Werknemer met een hoge psychosociale belasting vinden daarentegen juist dat zij
iets beter presteren dan hun collega’s.
	Psychisch belastende beroepen: docent, verpleegkundige en ziekenverzorgende
Beroepen met een hoge psychosociale belasting zijn docenten in het basis- en voortgezet onderwijs en verpleegkundigen en ziekenverzorgenden. Zij ervaren veelal een
hoge werkdruk, weinig autonomie en een hoge emotionele belasting in hun werk.
De emotionele belasting is tevens hoog onder politiepersoneel, brandweer en bewakers, en onder bejaardenverzorgers, kinderverzorgers en gezinshulpen.
Circa 11% van alle werknemers geeft aan dat er nog geen maatregelen genomen zijn
terwijl ze die wel nodig vinden. Ruim dertig procent geeft aan dat de al genomen

6

ARBOBALANS 2009

maatregelen onvoldoende zijn. De behoefte aan maatregelen neemt nog steeds toe
en is er vooral bij de werknemers in het onderwijs, de zorg en de overheid.
Terwijl werknemers aangeven vooral behoefte te hebben aan maatregelen tegen
werkdruk en werkstress, worden in Nederlandse bedrijven juist vaker maatregelen genomen tegen lichamelijke arbeidsbelasting. Meestal zijn het geen bronmaat­
regelen. Inspecteurs van de Arbeidsinspectie beoordelen ongeveer de helft van de
maatregelen die ze in bedrijven aantreffen als goed, 40 procent als redelijk en tien
procent als matig of slecht.
Fysiek belastende beroepen: loodgieters, fitters, lassers, plaat- en
constructiewerkers en bouwvakkers
Wanneer werknemers te maken hebben met een hoge lichamelijke belasting in het
werk, spelen er ook vaak verschillende vormen van lichamelijke belasting tegelijker­
tijd. De lichamelijke belasting is relatief hoog in beroepen in de bouw zoals loodgieters, fitters, lassers, plaat- en constructiewerkers, metselaars, en timmer­lieden,
maar er zijn ook andere beroepen met een zware lichamelijke belasting in het werk,
zoals kappers en schoonmaakspecialisten en vrachtwagenchauffeurs. In veel van
die beroepen staat men ook bloot aan omgevingsfactoren als lawaai, gevaarlijke
stoffen of gevaarlijk werk (vb. werken op hoogte). Circa 17% van de Nederlandse
werknemers vindt dat het nodig is dat bedrijven maatregelen treffen tegen lichamelijk zwaar werk.
	Het blijft goed gaan met de gezondheid van de Nederlandse werknemer
De grote meerderheid van de Nederlandse werknemers (85-90%) geeft aan een
goede tot uitstekende gezondheid te hebben. Het aantal werknemers met een chronische aandoening is stabiel en het percentage werknemers met bewegingsapparaatklachten is zelfs dalende. Ook het ziekteverzuimpercentage is stabiel met een
gemiddeld verzuimpercentage van 4%. De gemiddelde verzuimduur is in de afgelopen jaren met ruim een halve dag gedaald van bijna 7 dagen in 2005/2006 naar
ruim 6 dagen per keer in 2008. De meest genoemde reden voor verzuim was en blijft
griep of verkoudheid, maar omdat dit meestal niet zo lang duurt, is de invloed hiervan op het verzuimpercentage niet zo groot. Psychische klachten zijn in dat opzicht
veel belangrijker: deze klachten veroorzaken 20% van alle verzuimdagen.
	Verzuim is meestal niet werkgerelateerd, maar het percentage bij werkgerelateerd
verzuim is ruim twee keer zo hoog
Gemiddeld wordt 22% van al het verzuim door de werknemer als werkgerelateerd
beschouwd. Van het langer durend verzuim (>65 dagen) wordt echter de helft van
het verzuim geheel of gedeeltelijk toegeschreven aan het werk. Vooral langdurig
verzuim vanwege psychische klachten, conflicten op het werk en klachten aan de
bovenste extremiteiten worden vaak als werkgerelateerd gezien.
Sectoren waar het langdurig verzuim vaak als werkgerelateerd wordt beschouwd
zijn met name de landbouw en visserij en de horeca.

7

ARBOBALANS 2009

Ziekteverzuimbegeleiding vaak opgenomen in contract met arbodienst, maar
verzuimbeleid in organisaties verandert
Sinds de herziening van de Arbowet is er sprake van een daling in het percentage
werkgevers dat diensten inhuurt van de arbodienst of andere arbodeskundigen.
Verzuimbegeleiding is de dienst die het meeste wordt afgenomen van arbodiensten
en andere arbodienstverleners. Er blijkt de laatste jaren wel een verschuiving te
zijn opgetreden in de manier waarop bedrijven verzuimafspraken vastleggen. In
2004 werd het merendeel van de verzuimafspraken mondeling gemaakt. In 2007
zijn de meeste afspraken echter schriftelijk vastgelegd. In 2008 zien we echter dat
het schriftelijk vastleggen van afspraken weer wat afneemt en afspraken vaker mondeling worden gemaakt. Ook geven werkgevers in 2008 vaker dan eerder jaren aan
dat er geen richtlijnen zijn over de snelheid waarmee contact wordt opgenomen met
de bedrijfsarts na een ziekmelding.
	Helft van de werkgevers spreekt werknemers aan op ongezonde werk- en leefstijl
De helft van de werkgevers met 10 of meer werknemers vindt dat een werknemer
met een ongezonde werk- maar ook leefstijl daar door de werkgever op kan worden
aangesproken.
In de afgelopen twee jaar heeft 17% van de werkgevers maatregelen ingevoerd op
het gebied van het bevorderen van een gezonde leefstijl. Het zijn vooral de grotere
bedrijven en bedrijven in de non-profit sectoren en in de zakelijke en financiële
dienstverlening die dit type maatregelen treffen.

8

1

Inleiding
Enkele recente krantenkoppen:

…OVER KWALITEIT VAN DE ARBEID
Sporten werknemer privézaak; De Telegraaf, 13-05-2009
Agent moet tegen een stootje kunnen; de Volkskrant, 18-05-2009-10-24
Horecawerknemer heeft zat vragen, maar schuwt actie; De Telegraaf, 19-05-2009
Zware beroepen heikel punt AOW. Het Financieele Dagblad, 04-06-2009
Vraag naar kwalitatief goed uitzendpersoneel neemt toe. De Telegraaf, 05-08-2009
In de schoonmaak houd je geen relatie goed. Ik werk de klok rond.
Het Financieele Dagblad, 13-08-2009
Reorganiseren? Snijd niet in nuttige overtolligheid; houd voldoende veerkracht.
De Telegraaf; 14-08-2009
Ontslagen om te hard werken; De Telegraaf, 05-09-2009
Ontslagleed: weggepest door de baas; Het Financieele Dagblad, 17-09-2009
Bos wil zwaar werk uitbannen; SP start actie tegen AOW-plan’
NRC Handelsblad, 21 -09-2009
Online werkplektest voor computerwerker; NEN, 08-10-2009
…OVER EFFECTEN VAN ARBEIDSRISICO'S
Blessureoffensief bij artiesten; de Telegraaf 04-05-2009
Kiezen tussen hoger loon of baan; de Volkskrant, 07-07-2009
Arbodienst zet griepteams in voor bedrijven. De Telegraaf, 18-07-2009
Advies aan bedrijven over ziek personeel: naar huis bij griep!,
De Telegraaf, 16-07-2009
Werkgever krijgt ruimte bij ontslag; NRC Handelsblad, 15-07-2009
Zieke man krijgt drie ton wegens falen UWV. Het Financieele Dagblad, 21-08-2009
Hoofdrol werkgever bij grieppandemie; Het Financieele Dagblad, 21-09-2009
…OVER DE AANPAK VAN ARBEIDSRISICO'S
Kracht van gehandicapten; De Telegraaf, 20-06-2009
Veel topvrouwen haken af bij ING; de Volkskrant, 25-06-2009
Veel leraren met vakkennis verdwijnen; de Volkskrant, 08-07-2009
Zonder personeel uit India moeten operatiekamers dicht; de Volkskrant, 26-08-2009
Jongeren zien geen probleem in langer doorwerken; NRC Handelsblad, 04-09-2009
Bedrijven doen nog weinig aan spitsmijden; Het Financieele Dagblad, 05-09-2009
Vergrijzing drukt de loonkosten en biedt ruimte om te investeren in het personeel;
Het Financieele Dagblad, 09-092009
Apart loket helpt jongere aan werk; NRC Handelsblad, 18-09-2009

ARBOBALANS 2009

Crisismaatregelen voor de arbeidsmarkt; De Financieele Telegraaf, 19-09-2009
Steviger aanpak nodig van werkgevers bij agressie tegen werknemers met publieke
taak; BZK, 09-10-2009
…over ouderen, en werk
Oudere met zwaar werk ontzien’. Het Financieele Dagblad, 06-06-2009
Ziekenhuis gaat weer opleiden; convenant Zuid-Nederland om personeel aan te
pakken; de Volkskrant, 14-07-2009
Crisis geen drama voor élke freelancer’, de Volkskrant, 21-08-2009
Tijd dringt voor akkoord AOW-leeftijd; de Volkskrant, 28-08-2009
Hogere AOW deeloplossing- oprekken AOW lang niet genoeg om problemen van
vergrijzing tegen te gaan; Het Financieele Dagblad, 10-09-2009
Straks weer werknemerstekort; NRC Handelsblad, 17-09-2009
Helaas, u bent ontslagen. Slokje water? De Volkskrant, 22-09-2009
Vrouwen motor achter groeiende arbeidsdeelname ouderen; CBS, 14-10-2009

Uit deze recente krantenkoppen blijkt dat arbeidsrisico’s en andere aspecten van
de kwaliteit van de arbeid nog steeds zeer actueel zijn. Zo leidde de besluitvorming
over verhoging van de AOW-leeftijd tot een discussie over zwaar werk, met name
onder ouderen. Ook krijgen werkgevers tegen de achtergrond van de huidige recessie meer ruimte bij ontslag, en zien we tegelijkertijd dat de vraag naar uitzendpersoneel en freelancers toeneemt. Dat flexibele personeel moet echter wel kwalitatief
goed zijn! Daarnaast houdt ‘de griep’ ook werkgevers en arbodiensten bezig.
In deze Arbobalans 2009 zetten we zoveel mogelijk aspecten van arbeidsomstandigheden, de gevolgen hiervan en het bedrijfsbeleid op dat terrein op een rij, gebaseerd op actuele gegevens. De Arbobalans wil daarmee een document zijn waarin
- zij het niet uitputtend - de huidige stand der kennis op het gebied van arbeidsomstandigheden wordt weergegeven. Dit boekje is bedoeld als informatiebron
voor werkgevers- en werknemersorganisaties, sector-organisaties, arbodiensten en
andere arbo-deskundigen, personeelsfunctionarissen, OR-leden en geïnteresseerde
werkgevers en werknemers.
Waar mogelijk presenteren we cijfermateriaal tot en met 2008 en maken we gebruik
van recent onderzoek gepubliceerd tot in 2009.
Voor het beschrijven van arbeidsrisico’s, de ontwikkelingen daarin en de gevolgen
hiervan, zowel in termen van gezondheid als in termen van beleid, putten we uit
verschillende bronnen. Zo is voor de werknemersinformatie vooral gebruik gemaakt
van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2008.
De NEA, die in 2003 voor het eerst werd gehouden, daarna opnieuw in het najaar
van 2005 en vervolgens jaarlijks, is het grootste periodieke onderzoek naar arbeids-

12

INLEIDING

ARBOBALANS 2009

omstandigheden in Nederland. De NEA wordt onder werknemers uitgevoerd en
geeft hun beleving van de arbeidssituatie en van de blootstelling aan arbeidsrisico’s weer. Om per sector en per beroepsgroep betrouwbare gegevens te kunnen
bieden, is de steekproefomvang van de NEA aanzienlijk verhoogd ten opzichte van
het beginjaar. Zo deden in 2003 circa 10.000 werknemers mee aan de NEA, maar in
latere jaren circa 23.000 werknemers. In 2007 is de vraagstelling verbreed, waardoor
de NEA van een typische ‘arbo-monitor’ is opgeschoven naar een meetinstrument
voor ‘kwaliteit van de arbeid’. Dit heeft wel gevolgen gehad voor de vergelijkbaarheid van de uitkomsten ervan met die uit eerdere jaren.
De NEA wordt uitgevoerd door TNO en het Centraal Bureau voor de Statistiek
(CBS).
Ook is gebruik gemaakt van de Monitor ‘Arbo in bedrijf’ van de Arbeidsinspectie
(AI). Deze monitor wordt uitgevoerd aan de hand van ongeveer 2.000 bedrijfsbezoeken van inspecteurs van de AI, waarbij naast een vraaggesprek met de werkgever ook een rondgang door het bedrijf plaatsvindt en kennis genomen wordt van
relevante documenten zoals de RI&E. Deze monitor geeft daarmee een representatief beeld van de mate waarin bedrijven en instellingen zich conformeren aan de
wettelijke verplichtingen die voortvloeien uit de Arbowet en de mate waarin werknemers in bedrijven volgens de werkgevers worden blootgesteld aan een aantal
arborisico’s en welke maatregelen bedrijven nemen ter voorkoming en beperking
van deze risico’s. Door de jaarlijkse uitvoering van het onderzoek kunnen belangrijke ontwikkelingen op het gebied van de arbeidsomstandigheden in kaart worden
gebracht.
Dit jaar is ook voor het eerst gebruik gemaakt van de Werkgevers Enquête Arbeids­
omstandigheden (WEA) die in 2008 is afgenomen onder ruim 5000 werkgeversvertegenwoordigers.
Daarnaast maken we gebruik van CAO-onderzoek door het ministerie van SZW,
de Monitor Arbeidsongevallen van TNO en de Stichting Consument en Veiligheid,
de rapportage ‘Beroepsziekten in cijfers’ van het NCvB (Nederlands Centrum voor
Beroepsziekten), alsook van gegevens van het Uitvoeringsinstituut Werknemers­
Verzekeringen (UWV).
Na de samenvatting en deze inleiding (hoofdstuk 1) gaat het eerstvolgende hoofdstuk (hoofdstuk 2) over kwaliteit van de arbeid en arbeidsrisico’s. Hoofdstuk 3 presenteert de mogelijke gevolgen in termen van gezondheid en uitval uit het werk.
Hoofdstuk 4 geeft inzicht in de maatregelen die op bedrijfsniveau zijn getroffen om
de risico’s die zijn gesignaleerd ook aan te pakken. In hoofdstuk 5 wordt ingezoomd
op de kwaliteit van de arbeid onder ouderen, en op de vraag of, en zo ja onder
welke voorwaarden ouderen langer kunnen en willen doorwerken.
Deze Arbobalans is geschreven door TNO met steun van het Ministerie van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid.

13

INLEIDING

2

Kwaliteit van de arbeid
Samenvatting
De kwaliteit van de arbeid in 2008 is ten opzichte van 2007 over het algemeen
over de hele linie stabiel gebleven. Een uitzondering vormt beeldschermwerk.
Het percentage werknemers dat meer dan 6 uur per dag beeldschermwerk verricht is toegenomen van 22% in 2007 tot 24% in 2008.
Verschillende vormen van belasting in het werk komen vaak tegelijkertijd voor.
Psychische risico’s (zoals een hoge werkdruk, een gebrek aan autonomie en weinig variatie in het werk) blijken met elkaar en ook met verschillende vormen van
sociale belasting (zoals een hoge emotionele belasting, ongewenste omgangs­
vormen en een gebrek aan sociale steun) samen te gaan. Beroepen met een
hoge psychosociale belasting zijn docenten in het basis- en voortgezet onderwijs
en verpleegkundigen en ziekenverzorgenden. Zij ervaren veelal een hoge werkdruk, weinig autonomie en een zware emotionele belasting. De emotionele belasting is tevens hoog onder politiepersoneel, brandweer en bewakers en onder
bejaardenverzorgers, kinderverzorgers en gezinshulpen. Onder de eerste groep
komen ook relatief veel conflicten voor, terwijl de tweede groep tevens kampt
met een gebrek aan sociale steun en weinig cognitieve belasting en variatie in
het werk. Postdistributiepersoneel heeft ook te maken met een zware psycho­
sociale belasting in het werk. Het lijkt hen te ontbreken aan autonomie, cognitieve belasting en variatie in het werk, sociale steun en baanzekerheid.
Intimidatie door leidinggevenden of collega’s (internen) komt het meest voor
onder laders, lossers, inpakkers, grondwerkers en kraanmachinisten, gevolgd
door politie, brandweer en bewakers. Onder de eerstgenoemde groep komt ook
lichamelijk geweld door internen het meest voor. Pesten op de werkvloer wordt
het meest gerapporteerd door buschauffeurs, treinbestuurders en zeelieden en
docenten in het voortgezet onderwijs. Intimidatie door mensen van buiten de
organisatie, zoals klanten, patiënten, leerlingen etc. komt het meest voor onder
buschauffeurs, treinbestuurders en zeelieden, geneeskundigen, tandartsen en
dierenartsen en politiepersoneel, brandweer en bewakers. De laatstgenoemde
groep is samen met verpleegkundigen en ziekenverzorgenden ook koploper wat
betreft de confrontatie met lichamelijk geweld door externen.
Discriminatie op het werk speelt bij allochtone werknemers (met name nietwesterse) naar eigen zeggen veel vaker dan bij autochtone werknemers. Niet
westerse allochtone werknemers geven twee keer zo vaak aan dat discriminatie
naar sekse en naar huidskleur voorkomt op het werk. Discriminatie naar seksuele geaardheid komt bij hen op het werk driemaal vaker voor en discriminatie
naar geloof wel zesmaal zo vaak.

ARBOBALANS 2009

Wanneer werknemers te maken hebben met een hoge lichamelijke belasting in
het werk, spelen er ook vaak verschillende vormen van lichamelijke belasting
tegelijkertijd. Beroepen waarin de lichamelijke belasting relatief hoog is, zijn beroepen in de bouw zoals loodgieters, fitters, lassers, plaat- en constructiewerkers,
evenals metselaars, timmerlieden en andere bouwvakkers, maar er zijn ook andere beroepen met een zware lichamelijke belasting in het werk, zoals kappers en
schoonmaakspecialisten en vrachtwagenchauffeurs. Veel van de beroepen waarin
de lichamelijke belasting zwaar is, staan ook bloot aan omgevingsfactoren, zoals
lawaai en gevaarlijke stoffen.
In Nederland heeft gemiddeld 9% van de werknemers een tijdelijk contract, 9%
een tijdelijk contract met uitzicht op vast en 82% een vast contract. Gemiddeld
werkt de Nederlandse werknemer 32 uur per week volgens dat contract, maar
daarbovenop wordt gemiddeld 6 uur overgewerkt. Vrachtwagenchauffeurs maken
veruit de meeste werk- en overuren (respectievelijk 41 en 20 uur). Hoewel het gemiddelde aantal contracturen al jaren stabiel is, zijn part-timers sinds 2005 meer
gaan werken.
Bovenstaande bevindingen zijn afkomstig uit een grootschalige enquête onder
werknemers (NEA). Met een andere enquête (WEA) zijn ook gegevens verzameld
bij werkgevers. Zo kon per sector worden nagegaan hoe de perceptie van de
risico’s van werkgevers zich verhoudt tot de daadwerkelijke blootstelling aan
die risico’s zoals gerapporteerd door de werknemers. De sectoren waarbinnen
werkgevers emotionele belasting, agressie en geweld en lichamelijke belasting
als belangrijk arbeidsrisico erkennen, zijn grotendeels dezelfde sectoren waarbinnen de blootstelling aan deze risico’s volgens werknemers relatief groot is. Het
lijkt er echter op dat werkgevers en werknemers in de verschillende sectoren wel
verschillend aankijken tegen werkdruk. De sectoren waarbinnen werkdruk door
werkgevers als belangrijk risico wordt gezien, komen niet geheel overeen met de
sectoren waarbinnen werknemers relatief vaak te maken zeggen te hebben met
een hoge werkdruk.
Werknemers zijn over het algemeen tevreden met hun arbeidsvoorwaarden. Een
prettige sfeer, een goede leidinggevende, een goed salaris en interessant werk
worden het belangrijkst gevonden. Thuiswerken en flexibele werktijden lijken voor
veel werknemers van secundair belang. Ook ontwikkelingsmogelijkheden zijn van
belang voor de kwaliteit van de arbeid. Van alle Nederlandse werknemers heeft
59% de afgelopen 2 jaar een interne opleiding gevolgd en 44% een externe opleiding. Daarnaast geeft 44% van de werknemers aan een functie-uitbreiding te
hebben gehad en 18% rapporteert een promotie te hebben gekregen in dezelfde
periode.

16

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

In dit hoofdstuk staat de kwaliteit van de arbeid van de Nederlandse werknemer
anno 2008 centraal. De kwaliteit van de arbeid wordt bepaald door de psycho­sociale
en fysieke risico’s waaraan werknemers in het werk blootstaan, maar ook door de
vrijheid en de leermogelijkheden die het werk biedt, alsook door de werk-thuis
balans en daarmee samenhangende aspecten zoals afwijkende werkuren en aard
van het dienstverband.
Anders dan voorgaande jaren, geeft dit hoofdstuk een beeld van die aspecten van
kwaliteit van de arbeid die vaak gezamenlijk voorkomen. Die aspecten worden in
dit hoofdstuk dan ook tezamen besproken. Tevens wordt gekeken naar de kwaliteit
van de arbeid naar sector en beroep. Daarbij is het interessant om te bekijken in
welke beroepen het werk als relatief ‘belastend’ wordt ervaren. Daarom zal regelmatig een top 10 van beroepen worden weergegeven waarin de blootstelling aan
risico’s het hoogst is.
De cijfers die in dit hoofdstuk worden besproken, zijn grotendeels afkomstig uit de
Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA). NEA-cijfers geven een beeld van
de kwaliteit van de arbeid vanuit het oogpunt van de werknemer zelf. Daarnaast
gebruiken we de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) die een beeld geeft van de
kwaliteit van de arbeid bezien vanuit werkgeversperspectief.
De opbouw van het hoofdstuk is als volgt. Allereerst wordt in paragraaf 2.1 ingegaan op de psychosociale risico’s, die uiteenvallen in psychische risico’s als werkdruk , cognitieve belasting en (gebrek aan) autonomie, en sociale risico’s als emotionele belasting, conflicten en ongewenste omgangsvormen. Factoren die hiermee
samenhangen hebben betrekking op de werk-privé balans, zorgen om het behoud
van een baan en sociale steun. Paragraaf 2.2 gaat in op de lichamelijke belasting en
omgevingsrisico’s en besteedt aandacht aan beeldschermwerk. Vervolgens is er in
paragraaf 2.3 aandacht voor werktijden en thuis- of telewerk. In paragraaf 2.4 worden de perspectieven van werkgevers en werknemers op een aantal arbeidsrisico’s
met elkaar vergeleken. Tenslotte besteden we in paragraaf 2.5 aandacht aan het
belang dat werknemers hechten aan een aantal arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden, hun tevredenheid daarmee, en op de manieren waarop werknemers
zich verder ontwikkeld hebben (scholing, functie-uitbreiding, promotie).

2.1 Psychosociale risico’s
2.1.1	Psychische belasting
Sociaal-economische ontwikkelingen zoals de opkomst van de diensteneconomie
en de kennismaatschappij, de 24-uurseconomie en de globalisering hebben in de
loop der jaren het karakter van arbeid veranderd. Deze veranderingen worden verantwoordelijk gehouden voor een algehele toename in de psychische belasting van

17

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

het werk. In Nederland lijkt de blootstelling aan deze risico’s al deels sinds de laatste eeuwwisseling te zijn gestabiliseerd. Deze paragraaf schetst een beeld van de
psychische belasting die Nederlandse werknemers anno 2008 in het werk ervaren.
Tabel 2.1 laat voor een aantal vormen van psychische belasting zien hoe deze
samenhangen met elkaar en met andere arbeidsrisico’s en andere aspecten van
kwaliteit van de arbeid. Psychische risico’s blijken onderling vaak samen te hangen en hangen daarnaast ook samen met de werk-thuis balans, een hoge sociale
belasting en werktijden (grote contractomvang en veel overuren). Werknemers met
een hoge psychische belasting hebben vaak minder te maken met een zware lichamelijke belasting. Alleen beeldschermwerk gaat samen met hoge werkdruk, veel
regelmogelijkheden, een hoge cognitieve belasting en gevarieerd werk.
Werkdruk
Zoals gezegd zijn er verschillende vormen van psychische belasting. Een ervan is
hoge werkdruk, doordat men bijvoorbeeld snel moet werken, heel veel werk moet
verrichten en het werk hectisch is. Een hoge werkdruk blijkt gerelateerd aan een
hoge emotionele belasting, problemen in de werk-privé balans, conflicten en ongewenste omgangsvormen op het werk, het maken van veel werk- en overuren, en
telewerk en nachtwerk.
In 2008 geeft ongeveer 40% van de werknemers aan te maken te hebben met een
hoge werkdruk (figuur 2.1). Ten opzichte van 2007 is de werkdruk in 2008 nagenoeg gelijk gebleven. Net als vorig jaar is de werkdruk het hoogst in het onderwijs,
gevolgd door financiële instellingen, het speur- en ontwikkelingswerk en het verzekerings- en pensioenwezen.
Bezien naar beroep blijkt dat werknemers in leidinggevende functies het vaakst
te maken hebben met een hoge werkdruk (tweederde van de werknemers) (figuur
2.1). Ook onder docenten is de werkdruk naar eigen zeggen vaak hoog; meer dan de
helft van de docenten in het hoger, het voortgezet en het basisonderwijs rapporteert
een hoge werkdruk. Verder is er volgens werknemers sprake van een hoge werkdruk
in commerciële beroepen en onder verzekeringsagenten, makelaars, tussenpersonen en dergelijke, onder horecapersoneel en werknemers in de zorg.

18

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

Tabel 2.1		Samenhang tussen psychische aspecten en andere aspecten van de kwaliteit van
de arbeid (schalen lopen van laag naar hoog of van weinig naar veel)

Werkdruk

Autonomie

Problemen Problemen
Cognitieve Gevarieerd
werk-thuis thuis-werk
belasting
werk
balans
balans

Psychische belasting
Werkdruk

1

Autonomie

1

Cognitieve belasting

++

+

1

Gevarieerd werk

+

++

++

1

Werk-thuis problemen

++

+

+

Thuis-werk problemen

+

1
++

1

+

+

+

+

-

Sociale belasting
Emotioneel zwaar werk

++

Sociale steun leiding

-

+
+

Sociale steun collega’s

+

Conflict

+

Ongewenst gedrag intern

+

Ongewenst gedrag extern

+

+
+
-

+

Lichamelijke belasting
en omgevingsfactoren
Kracht zetten

-

Trillingen

-

Ongemakkelijke houding

+

-

-

+

+

+

Herhalende bewegingen
Beeldschermwerk

-

Lawaai

-

Gevaarlijke stoffen

-

Gevaarlijk werk

-

+

+

Werktijden
Aard dienstverband
(tijdelijk → vast)
Contractomvang

+

Overwerk

++

Ploegendienst
Avond- en nachtwerk

-

-

+

+

+

+

+

+

++

+

Weekendwerk

-

+

-

+

Thuiswerk
Telewerk

+
+

+

+

+

Bron: NEA 2008
Noot: ++: positieve correlatie r>.30; +: positieve correlatie r>.10; -: negatieve correlatie r<-.10

19

Kwaliteit van de arbeid

+

-

+

+

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 2.1 – Top 10 beroepen naar hoge werkdruk

Leidinggevende functies
Docenten hoger onderwijs
Overige commerciële beroepen
Docenten voortgezet onderwijs
Geneeskundigen, tandartsen, dierenartsen
Docenten basisonderwijs
Koks, kelners, buffetbedienden
Verzekeringsagenten, makelaars, tussenpersonen e.d.
Verpleegkundigen, ziekenverzorgenden
Overige vakspecialisten
TOTAAL
0%
BRON: NEA 2008

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Hoge werkdruk (%)

Autonomie
Ook het hebben van weinig regelmogelijkheden bij het uitvoeren van het werk (een
gebrek aan autonomie) is een vorm van psychische belasting. Werknemers met een
gebrek aan autonomie vinden we in groepen die vaak blootstaan aan zware fysieke
belasting en die geregeld in weekend-, avond/nacht- en ploegendienst werken. In
2008 beschikt naar eigen zeggen ongeveer 40% van de Nederlandse werknemers
over weinig autonomie in het werk.
Een gebrek aan autonomie speelt in het bijzonder in het vervoer over land, de posten telecommunicatie en in de landbouw en visserij. Binnen deze sectoren zijn het
met name buschauffeurs, treinbestuurders en zeelieden (79%), postdistributiepersoneel (61%) en tuinbouwers, bollenkwekers, bosbouwers en hoveniers (56%) die
aangeven over weinig autonomie te beschikken (figuur 2.2). Ook docenten in het
basis- en voortgezet onderwijs, verpleegkundigen en ziekenverzorgenden en horecapersoneel geven vaak aan weinig autonomie te hebben in het werk. Dit is zorgwekkend aangezien werknemers in deze beroepen naar eigen zeggen óók regelmatig te maken hebben met een hoge werkdruk (figuur 2.1), wat in combinatie met
een gebrek aan autonomie een relatief hoog risico vormt voor het ontstaan van
gezondheidsproblemen als werkstress, burnout en ziekteverzuim (Otten, 1999; De
Vroome, Smulders et al., 2005; Jehoel-Gijsbers, 2007).

20

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 2.2 – Top 10 beroepen naar weinig autonomie

Buschauffeurs, treinbestuurders, zeelieden e.d.
Docenten basisonderwijs
Docenten voortgezet onderwijs
Verpleegkundigen, ziekenverzorgenden
Koks, kelners, buffetbedienden
Postdistributiepersoneel
Bejaardenverzorgers, kinderverzorgers, gezinshulpen e.d.
Voedingsmiddelen- en drankenbereiders
Kappers, schoonheidsspecialisten
Tuinbouwers, bollenkwekers, boomkwekers, hoveniers e.d.
TOTAAL
0%
BRON: NEA 2008

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Weinig autonomie (%)

	Cognitieve belasting en gevarieerd werk
De cognitieve belasting zegt iets over de moeilijkheidsgraad van het werk en daarmee over de mate waarin het werk uitdagend is. Een hoge cognitieve belasting kan
echter ook leiden tot overbelasting met gezondheidsproblemen tot gevolg. Acht
op de tien werknemers vinden hun werk cognitief belastend. Dit aandeel is ten
opzichte van 2007 vrijwel onveranderd gebleven. Hoge cognitieve belasting gaat
vaak samen met hoge werkdruk en met veel variatie in het werk. In de computerservice, het speur- en ontwikkelingswerk en in het onderwijs is de cognitieve belasting
het hoogst. In deze sectoren rapporteren negen op de tien werknemers een hoge
cognitieve belasting. In de landbouw en de detailhandel is de cognitieve belasting
het laagst. Hier rapporteren maar vijf á zes op de tien werknemers een hoge cognitieve belasting.
Gemiddeld geeft eenderde van de Nederlandse werknemers in 2008 aan dat het
werk weinig gevarieerd is. Dit aandeel is ten opzichte van 2007 licht afgenomen
(van 37% naar 34%). In de post en telecommunicatie komt weinig variatie in het
werk het meest voor, gevolgd door de landbouw, bosbouw en visserij. Kunstenaars
en docenten in het basis- en hoger onderwijs vinden hun werk juist erg gevarieerd.
Figuur 2.3 geeft een top 10 van beroepen waarin de combinatie tussen lage cognitieve belasting en weinig variatie in het werk het meest voor komt en verveling op
de loer ligt. Dit is vooral het geval bij postdistributiepersoneel en huisbewaarders
en, schoonmaakpersoneel.

21

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 2.3 – Top 10 van beroepen naar weinig congitieve belasting en
variatie in het werk

Huisbewaarders, schoonmaakpersoneel (in gebouwen e.d.)

70%

Tuinbouwers, bollenkwekers, boomkwekers, hoveniers e.d.

62%

Postdistributiepersoneel

41%

Winkeliers, winkelbedienden en andere verkopers

45%

Koks, kelners, buffetbedienden

43%

Kleermakers, kostuumnaaisters, stoffeerders e.d.

36%

76%
64%
77%
50%
49%
52%

Voedingsmiddelen- en drankenbereiders

33%

Laders, lossers, inpakkers, grondwerk- en kraanmachinisten

28%

Bejaardenverzorgers, kinderverzorgers, gezinshulpen e.d.

35%

45%

Schilders

36%

41%

TOTAAL

BRON: NEA 2008

20%

53%
52%

34%

Cognitieve belasting (% weinig)

Gevarieerd werk (% weinig)

Werk-privé balans
Werknemers die te maken hebben met een hoge werkdruk en een hoge cognitieve
belasting in het werk, geven vaker aan problemen te ervaren in de werk privé
balans. Het werk kan leiden tot problemen in het privé domein (werk-thuis problemen), maar de privé situatie kan ook leiden tot problemen op het werk (thuis-werk
problemen). Problemen in de werk-privé balans kunnen leiden tot vermoeidheid
en depressieve klachten (Van Hooff, Geurts, Kompier, Houtman & Van der Heuvel,
2005).
Gemiddeld geeft de helft van de Nederlandse werknemers aan wel eens problemen
te ondervinden in de privé-situatie door het werk (zie figuur 2.4) en iets meer dan
een kwart van de werknemers ervaart naar eigen zeggen wel eens problemen op
het werk door de privé-situatie. Ten opzichte van 2007 is hierin vrijwel niets veranderd. Werk-thuis en thuis-werk problemen treden vaak tegelijkertijd op (tabel 2.1).
Werknemers die aangeven dat het werk de privé situatie negatief beïnvloedt, geven
ook vaker dan gemiddeld aan te maken te hebben met ongewenste omgangsvormen
en conflicten op het werk.
Mannen geven vaker dan vrouwen aan dat zij problemen ervaren met de werk-privé
balans. Dit wordt waarschijnlijk verklaard doordat mannen gemiddeld meer uren
per week werken dan vrouwen. Het aantal werkuren blijkt namelijk sterk gerelateerd aan de mate waarin problemen in de werk-privé balans voorkomen. Van de
werknemers die minder dan 16 uur per week werken, spelen werk-thuis problemen

22

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

in ongeveer éénderde van de gevallen, terwijl van de werknemers die 40 uur of
meer werken ruim tweederde hiermee te maken heeft. Ook het maken van overuren
en het werken op afwijkende tijden blijkt samen te gaan met het ervaren van problemen in de werk-privé balans (tabel 2.1).
Problemen in de werk-privé balans komen het meest voor in de leeftijd van 25 tot 54
jaar (figuur 2.4). Dit is de leeftijdsfase waarin veel werknemers nog thuiswonende
kinderen hebben. Daarnaast komen problemen in de werk-privé balans het meest
voor bij werknemers met een één-ouder-huishouden. Van de getrouwde of samenwonende werknemers ervaren de werknemers met kinderen de meeste problemen
in de werk-privé balans.

FIGUUR 2.4 – Problemen in de werk-privé balans naar geslacht
en samenstelling huishouden
70%
GESLACHT

SAMENSTELLING HUISHOUDEN

60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%

Totaal

Vrouw

Man

SamenSamenwonend zónder wonend mét
kinderen
kinderen

Werk-thuis problemen (% enkele keer tot zeer vaak)

Eénouderhuishouden

Alleenstaand

Anders

Thuis-werk problemen (% een enkele keer tot zeer vaak)

BRON: NEA 2008

2.1.2 Sociale belasting
Sociale belasting ontstaat door het werken met mensen in je directe werkomgeving,
bijvoorbeeld doordat je in je werk veel wordt geconfronteerd met ziekte en leed
of soms zelfs met het overlijden van mensen, maar ook door het niet of weinig
ervaren van steun van collega’s of leidinggevenden of het hebben van conflicten
met hen. Ook de confrontatie met ongewenste omgangsvormen zoals lichamelijk
geweld, ongewenste seksuele aandacht en intimidatie op het werk door klanten,
patiënten, leerlingen, collega’s of leidinggevenden is een vorm van sociale belasting. Tabel 2.2 laat zien met welke andere werkkenmerken het ervaren van een hoge
sociale belasting samen gaat. Net als bij psychische risico’s komen ook verschillende

23

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

sociale risico’s op het werk vaak tegelijkertijd voor. Eerder zagen we al dat werknemers die blootstaan aan psychische risico’s ook vaak een hoge sociale belasting ervaren. De sociale belasting blijkt minder gerelateerd aan werktijden, met
uitzondering van emotionele belasting die relatief hoog is onder nacht-, weekend- en thuiswerkers en werknemers die veel overwerken. Conflicten, ongewenste
omgangsvormen en een gebrek aan sociale steun komen veel voor bij werknemers
die te maken hebben met een zware lichamelijke belasting in het werk in de vorm
van een ongemakkelijke werkhouding en bij werknemers die in het werk blootstaan
aan schadelijk geluid.
Tabel 2.2: Samenhang tussen sociale aspecten en andere aspecten van de kwaliteit van de
arbeid (schalen lopen van laag naar hoog of van weinig naar veel)
Emotioneel
zwaar
werk

Sociale
steun
leiding

Sociale
steun
collega’s

Conflict

Ongewenst Ongewenst
gedrag
gedrag
intern
extern

Sociale belasting
Emotioneel zwaar werk

1

Sociale steun leiding

-

Sociale steun collega’s

1
++

1

Conflict

+

-

-

1

Ongewenst gedrag intern

+

-

-

++

1

Ongewenst gedrag extern

+

-

+

+

1

+

+

+

Psychische belasting
Werkdruk

++

Autonomie
Cognitieve belasting

+

Gevarieerd werk

+

Werk-thuis problemen

+

Thuis-werk problemen

+

-

+
+

-

+

+

+

Werktijden
Aard dientverband
(tijdelijk → vast)
Contractomvang
Overwerk

+
+

+

+

Ploegendienst
Avond- en nachtwerk

+

Weekendwerk

+

Thuiswerk

+

Telewerk

24

Kwaliteit van de arbeid

+

ARBOBALANS 2009

Emotioneel
zwaar
werk

Sociale
steun
leiding

Sociale
steun
collega’s

Conflict

Ongewenst Ongewenst
gedrag
gedrag
intern
extern

Lichamelijke belasting
Kracht zetten
Trillingen
Ongemakkelijke houding

-

Herhalende bewegingen

-

+

+

+

+

+

Beeldschermwerk
Lawaai

-

Gevaarlijke stoffen
Gevaarlijk werk
Bron: NEA 2008
Noot: ++: positieve correlatie r>.30; +: positieve correlatie r>.10; -: negatieve correlatie r<-.10

Emotionele belasting
Emotionele belasting is een belangrijke vorm van sociale belasting. Werknemers
worden zwaar emotioneel belast wanneer het werk hen in emotioneel moeilijke
situaties brengt en het werk emotioneel veeleisend is. Werknemers die te maken
hebben met een hoge emotionele belasting lopen een groter risico op werkstress
en burnout (o.a. Brotheridge en Grandy, 2002; Morris en Feldman, 1996; Wharton,
1993; Zapf et al., 2001). Daarnaast gaat een hoge emotionele belasting gepaard met
problemen in de werk-privé balans (tabel 2.2). In Nederland geeft bijna één op de
tien werknemers aan te maken te hebben met een hoge emotionele belasting in het
werk (figuur 2.6). Dit aandeel is ten opzichte van 2007 ongeveer gelijk gebleven.
Een hoge emotionele belasting gaat vaak samen met een hoge werkdruk en een
hoge cognitieve belasting, met conflicten en ongewenste omgangsvormen, en met
het werken op afwijkende tijden, het maken van veel overuren en thuiswerken. In
de gezondheids- en welzijnszorg is de emotionele belasting, zoals wellicht mag
worden verwacht, het hoogst, gevolgd door het onderwijs. In beide sectoren geeft
één op de vijf werknemers aan een hoge emotionele belasting te ervaren in het
werk. We zien dan ook dat met name beroepen in deze sectoren in de top tien staan
van beroepen met de hoogste emotionele belasting (figuur 2.5).

25

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 2.5 – Top-10 van beroepen naar emotionele belasting

Docenten voortgezet onderwijs
Verpleegkundigen, ziekenverzorgenden
Geneeskundigen, tandartsen, dierenartsen
Kunstenaars
Docenten basisonderwijs
Overige gezondheidszorgberoepen
Politiepersoneel, brandweer, bewakers e.d.
Overige onderwijsberoepen
Bejaardenverzorgers, kinderverzorgers, gezinshulpen e.d.
Leidinggevende functies
TOTAAL
0%
BRON: NEA 2008

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

Emotionele belasting (% hoog)

Sociale steun
Een andere vorm van sociale belasting is het ervaren van weinig sociale steun op
het werk. Zo toont recent onderzoek aan dat het ervaren van weinig sociale steun
samenhangt met een hoger ziekteverzuim (Mol, de Vries, 2009). Volgens dit onderzoek is het ziekteverzuim nog weer hoger wanneer weinig sociale steun gepaard
gaat met weinig autonomie in het werk in combinatie met een hoge werkdruk.
Aan sociale steun in het werk lijkt het de Nederlandse werknemer over het algemeen niet te ontbreken. Acht op de tien werknemers ervaren veel sociale steun van
leidinggevenden en vrijwel alle werknemers (97%) ervaren veel sociale steun van
collega’s (figuur 2.6). Vergeleken met 2007 zijn deze percentages nagenoeg gelijk
geleven. Beide vormen van sociale steun blijken vaak samen te gaan en werknemers die veel sociale steun ervaren, geven minder vaak aan dat er conflicten of
ongewenste omgangsvormen spelen op het werk. Ook maken zij zich minder vaak
zorgen over het behoud van hun baan. Werknemers die veel werkuren en overuren
maken, geven aan meer sociale steun van hun collega’s te ervaren. Dit kan erop duiden dat veel (werk)tijd doorbrengen met collega’s de sociale steun verhoogt, maar
het kan ook zijn dat werknemers die veel sociale steun ervaren van collega’s bereid
zijn meer (over) te werken (al dan niet samen met collega’s).
De sector waarin de meeste werknemers veel sociale steun van hun leidinggevende
en collega’s ervaren is de winning van delfstoffen (respectievelijk 91% en 100%).
Het sociale klimaat in de aardolie, rubber- en kunststofindustrie en in de post- en

26

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

telecommunicatie laat nog te wensen over. In deze sectoren geven ongeveer drie op
de tien werknemers aan weinig sociale steun van hun leidinggevenden te ervaren.
Naar beroep bezien, geven kappers en schoonheidspecialisten vaak aan veel sociale
steun van hun leidinggevende te ervaren (90%), gevolgd door werknemers met
een leidinggevende functie (85%). Figuur 2.6 geeft een overzicht van de top 10 van
beroepen waarin de minste sociale steun wordt ontvangen. De lijst wordt aangevoerd door postdistributiepersoneel, gevolgd door buschauffeurs, treinmachinisten
en zeelieden. Huisbewaarders en schoonmaakpersoneel in gebouwen ervaren relatief weinig sociale steun van collega’s (11%).

FIGUUR 2.6 – Top 10 van beroepen naar weinig sociale steun

Postdistributiepersoneel

31%

7%

Buschauffeurs, treinbestuurders, zeelieden e.d.

31%

5%

Huisbewaarders, schoonmaakpersoneel (in gebouwen e.d.)

23%

Overige transportberoepen

28%

Vrachtwagenchauffeurs

25%

Kleermakers, kostuumnaaisters, stoffeerders e.d.

11%
6%
5%

28%

2%

Overige ambachtelijke en industriële beroepen

23%

7%

Voedingsmiddelen- en drankenbereiders

25%

4%

Drukkers en verwante functies

26%

Bejaardenverzorgers, kinderverzorgers, gezinshulpen e.d.

3%

24%

TOTAAL
0%

4%

20%

3%

10%

20%

30%

40%

50%

Sociale steun leidinggevende (% weinig)
BRON: NEA 2008

Sociale steun collega (% weinig)

	Conflicten op het werk
Ook conflicten op het werk kunnen een zware sociale belasting vormen voor werknemers en ze komen regelmatig voor. Desgevraagd geeft ongeveer éénderde van de
werknemers aan in de afgelopen twaalf maanden een conflict te hebben gehad met
een collega. Eén op de vijf werknemers rapporteert een conflict met een leidinggevende, terwijl één op de tien een conflict rapporteert met de werkgever. Deze
percentages zijn ten opzichte van 2007 ongeveer gelijk gebleven. Werknemers die te
maken hebben met conflicten op het werk, geven ook vaker aan slachtoffer te zijn
van ongewenste omgangsvormen op het werk. Bij werknemers die te maken hebben
met een hoge werkdruk, komen conflicten op het werk vaker voor. Conflicten op het
werk lijken ook een negatieve invloed te hebben op de privé situatie. Werknemers

27

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

die aangeven een conflict te hebben mee gemaakt op het werk, geven vaker aan met
werk-privé problemen te kampen.
In de handel en reparatie van auto’s en motoren (waaronder ook benzinestations)
en de vervaardiging van meubels en overige goederen komen conflicten met collega’s het meest voor, namelijk bij ongeveer éénderde van de werknemers. Conflicten
met leidinggevenden worden veruit het meest gerapporteerd door werknemers in de
aardolie-, rubber- en kunststofindustrie, namelijk door 40% van de werknemers. In
deze sector wordt dan ook relatief de minste steun van leidinggevende ontvangen
(figuur 2.6).
Figuur 2.7 geeft een overzicht van de top 10 van beroepen waarin de meeste conflicten op het werk voorkomen. Van alle beroepen hebben drukkers en verwante
functies de meeste conflicten met hun leidinggevende. Politiepersoneel, brandweer
en bewakers en koks, kelners en buffetbedienden hebben relatief veel te maken met
conflicten met collega’s, net als werknemers in leidinggevende functies. Het lijkt
erop dat deze laatste groep beduidend beter overweg kan met hun leidinggevenden
dan met hun collega’s. Werknemers met een leidinggevende functie ervaren relatief veel sociale steun van hun leidinggevenden, en conflicten met leidinggevende
komen onder deze groep werknemers ook relatief weinig voor.

FIGUUR 2.7 – Top 10 van beroepen naar conflicten op het werk

Drukkers en verwante functies

30%

36%

Politiepersoneel, brandweer, bewakers e.d.

38%

27%

Koks, kelners, buffetbedienden

38%

24%

Schilders

37%

24%

Elektromonteurs, reparateurs van elektrische apparaten

32%

28%

Vrachtwagenchauffeurs

31%

29%

Leidinggevende functies

39%

Overige ambachtelijke en industriële beroepen

20%

31%

25%

Overige transportberoepen

32%

24%

Voedingsmiddelen- en drankenbereiders

31%

24%

TOTAAL

27%
0%

10%

19%
20%

30%

40%

50%

Conflict met collega's (% kort of langdurig)
BRON: NEA 2008

28

Kwaliteit van de arbeid

Conflict met leidinggevende (% kort of langdurig)

60%

70%

ARBOBALANS 2009

	Ongewenste omgangsvormen
De mate waarin ongewenste omgangsvormen op het werk voorkomen kan ook een
beeld geven van het sociale klimaat dat er op de werkvloer heerst. In de NEA is
werknemers gevraagd of zij in de afgelopen 12 maanden persoonlijk te maken hebben gehad met vier uitingsvormen: ongewenste seksuele aandacht, intimidatie,
lichamelijk geweld of pesten. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen ongewenste
omgangvormen door mensen van buiten de organisatie zoals patiënten, klanten,
passagiers etc. (externen) en mensen van binnen de organisatie, zoals collega’s en
leidinggevenden (internen). Van alle ongewenste omgangsvormen komt intimidatie
door externen met 19% het meest voor (figuur 2.8) en geweld door collega’s en
leidinggevenden met 1% het minst vaak. Ten opzichte van 2007 is het percentage
werknemers dat te maken heeft gehad met ongewenste omgangsvormen nagenoeg
gelijk gebleven.
Interne ongewenste omgangsvormen
Er zijn aanzienlijke verschillen in de blootstelling aan ongewenste omgangsvormen
tussen mannen en vrouwen, allochtonen en autochtonen en tussen leeftijden, zowel
in de mate van, als in het soort ongewenst gedrag. In figuur 2.8 is te zien dat mannen vaker slachtoffer zijn van ongewenste omgangsvormen door collega’s en leidinggevenden dan vrouwen, met uitzondering van ongewenste seksuele aandacht.
Opvallender nog is dat allochtone werknemers vaker last hebben van ongewenst
gedrag, in alle vormen daarvan, dan autochtonen. Naar leeftijd bezien blijkt dat
ongewenste seksuele aandacht als minder ervaren wordt naarmate de leeftijd hoger
is en dat intimidatie door collega’s en leidinggevenden minder is bij hogere leeftijd.

FIGUUR 2.8 – Ongewenste omgangsvormen intern naar geslacht,
herkomst en leeftijd

13
8
1

10

7

7
0

11

9

2

3

Totaal

Vrouw

1

0

12

10

1

2

Man

29

Kwaliteit van de arbeid

12

2

autochtoon allochtoon
(westers of
niet westers)

Ongewenste seksuele aandacht (%ja)
BRON: NEA 2008

2

9

6

1

1

7

9

6
1
11

7
1
13

7
0
12

4

2

2

1

1

15-24
jaar

25-34
jaar

35-44
jaar

45-54
jaar

55-64
jaar

Intimidatie (%ja)

Geweld (%ja)

Pesten (%ja)

ARBOBALANS 2009

We vinden grote verschillen naar sector. Intimidatie door collega’s en leiding­
gevenden wordt het meest gerapporteerd in de aardolie-, rubber- en kunststof­
industrie, in het vervoer door de lucht en over water en in de vervaardiging van
auto’s, aanhangers en opleggers, namelijk door ongeveer één op de vijf werknemers.
In deze laatstgenoemde sector komt ook lichamelijk geweld door internen relatief
veel voor, evenals in de vervaardiging van meubels en andere goederen, namelijk
bij ongeveer één op de twintig werknemers. Het vervoer over land is koploper wat
betreft pesten door internen. In deze sector geeft één op de vijf werknemers aan te
maken te hebben gehad met pesten door collega’s op leidinggevenden. Ook in het
vervoer over lucht en door water, in het onderwijs en in de horeca komt pesten door
internen veel voor, namelijk bij ongeveer één op de tien werknemers. Naar beroep
bezien komt intimidatie door internen het meest voor onder laders, lossers, inpakkers, grondwerkers en kraanmachinisten (18%), gevolgd door politie, brandweer
en bewakers (17%). Onder de eerstgenoemde komt ook geweld door internen het
meest voor (5%). Pesten op de werkvloer wordt het meest gerapporteerd door buschauffeurs, treinbestuurders en zeelieden (maarliefst 38%), gevolgd door docenten
in het voortgezet onderwijs (29%).
Externe ongewenste omgangsvormen
Ongewenste omgangsvormen door mensen van buiten de organisatie komen onder
andere groepen voor dan ongewenste omgangsvormen door mensen van binnen de
organisatie (figuur 2.9). Waar mannen vaker slachtoffer zijn van ongewenst gedrag
door internen, zijn vrouwen aanzienlijk vaker slachtoffer van ongewenst gedrag
door externen. Vrouwen hebben aanmerkelijk vaker te maken met intimidatie,
geweld en ongewenste seksuele aandacht door mensen van buiten de organisatie
dan mannen. Terwijl de verschillen tussen allochtonen en autochtonen wat betreft
de blootstelling aan intern ongewenst gedrag erg groot zijn, hebben beide groepen
ongeveer even vaak te maken met ongewenst gedrag door mensen van buiten de
organisatie. Wel zijn er kleine verschillen in de vormen van ongewenst gedrag waar
beide groepen mee te maken hebben. Ook naar leeftijd bezien ziet het plaatje van
de blootstelling aan ongewenst gedrag door externen er anders uit. Het zijn vooral
jongeren die meer te maken hebben met ongewenst gedrag door externen. Dit wordt
vooral veroorzaakt doordat jongeren meer te maken hebben met ongewenste seksuele aandacht. Ook komt geweld door externen relatief veel voor onder jongere
werknemers. Oudere werknemers rapporteren relatief vaak geconfronteerd te zijn
met intimidatie door externen.

30

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 2.9 – Ongewenste omgangsvormen extern naar geslacht,
herkomst en leeftijd

7
9
7

9

6

7

9

7

7
23

9
9

6

6

4

19

19

20

16

5

6

18

8
6

18

9
7

5
20

15
5
Totaal

8
2
Vrouw

Man

autochtoon allochtoon
(westers of
niet westers)

Ongewenste seksuele aandacht (%ja)

7

18

7

6

4

4

3

15-24
jaar

25-34
jaar

35-44
jaar

45-54
jaar

55-64
jaar

Intimidatie (%ja)

Geweld (%ja)

Pesten (%ja)

BRON: NEA 2008

Intimidatie door mensen van buiten de organisatie wordt het meest gerapporteerd door werknemers in de gezondheids- en welzijnszorg (door bijna éénderde),
gevolgd door de detailhandel en reparatie en in het vervoer over land (door meer
dan een kwart). Wat betreft lichamelijk geweld door mensen van buiten de organisatie spant de gezondheids- en welzijnszorg opnieuw de kroon (meer dan één op
de vijf werknemers), gevolgd door het openbaar bestuur en het onderwijs (één
op de tien werknemers). Intimidatie door mensen van buiten de organisatie komt
het meest voor onder buschauffeurs, treinbestuurders en zeelieden, geneeskundigen, tandartsen en dierenartsen en politiepersoneel, brandweer en bewakers. In
deze beroepen geeft bijna de helft van de werknemers aan te maken te hebben
gehad met externe intimidatie. De laatstgenoemde groep is ook koploper wat betreft
de confrontatie met geweld door externen (38%), samen met verpleegkundigen en
ziekenverzorgenden (39%).
Discriminatie
Van alle Nederlandse werknemers geeft steeds 2% aan dat er op hun werk discriminatie naar sekse, naar huidskleur of naar leeftijd voorkomt, één procent zegt dat
discriminatie naar geloof of seksuele geaardheid voorkomt (figuur 2.10). Ook hier
zijn er verschillen tussen mannen en vrouwen, allochtonen en autochtonen en leeftijdsgroepen. De grootste verschillen zijn er naar etnische afkomst. Bij allochtone
werknemers (met name niet-westers) speelt discriminatie op het werk naar eigen
zeggen veel vaker dan bij autochtone werknemers. Niet westerse allochtone werknemers geven tweemaal zo vaak aan dat discriminatie naar sekse en naar huids-

31

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

kleur voorkomt op het werk. Discriminatie naar seksuele geaardheid komt bij hen
op het werk driemaal vaker voor en discriminatie naar geloof wel zesmaal zo vaak.

FIGUUR 2.10 – Discriminatie naar geslacht, leeftijd en etnische afkomst

3%
3%

2%
1%
1%
2%

2%
1%

1%
2%

2%

2%

2%
1%
1%
1%
2%

2%

3%

Totaal

Vrouw

Man

15-24
jaar

2%

naar sekse (% soms/ regelmatig)
BRON: NEA 2008

6%

2%

2%

2%
1%
1%
2%
2%

3%
1%
1%
2%
2%

2%
1%
1%
1%
2%

25-54
jaar

55-64
jaar

autochtoon

2%
1%
2%

5%

2%
2%

4%

Westerse Niet-westerse
allochtoon allochtoon

naar huidskleur (% soms/ regelmatig)

naar geloof (% soms/ regelmatig)

naar seksuele geaardheid (% soms/ regelmatig)

naar leeftijd (% soms/ regelmatig)

Er zijn ook grote verschillen tussen sectoren in de mate waarin discriminatie op de
werkvloer voorkomt. In het vervoer en de communicatie komt discriminatie het
meest voor (figuur 2.11). Alle vormen van discriminatie komen in deze sector vaker
voor dan gemiddeld. Discriminatie komt ook relatief veel voor in het openbaar
bestuur en in de horeca.

32

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 2.11 – Discriminatie naar sector

Vervoer-communicatie

3%

Horeca

3%

Openbaar bestuur

3%

3%

3%

2%

2%

2%

2%

2%

2%

1%

2%

2%

2%

2%

1%

1%

1%

2%

2%

Bouwnijverheid

2%

Handel

2%

2%

Zakelijke dienstverlening

2%

1%

1%

1%

2%

Onderwijs

1%

1%

1%

1%

2%

Cultuur-overige diensten

1%

1%

1% 1% 1%

1%

1%

Landbouw-visserij

1%

1% 1%

Financiële dienstverlening 1% 1% 0 0
TOTAAL

2%

1%

1%

3%

2%

2%

Industrie (inc. delf-nuts)

Gezondheids-welzijnszorg

2%

2%
3%

1%

1% 0
2%

2%

1%

1%

2%

naar sekse (% soms/ regelmatig)

naar huidskleur (% soms/ regelmatig)

naar geloof (% soms/ regelmatig)

naar seksuele geaardheid (% soms/ regelmatig)

BRON: NEA 2008

naar leeftijd (% soms/ regelmatig)

2.2 Lichamelijke belasting en omgevingsfactoren
2.2.1 Lichamelijke belasting
Deze paragraaf schetst een beeld van de lichamelijke belasting van de Nederlandse
werknemer in 2008 in het werk. Deze belasting kan in verschillende gedaanten
voorkomen. Voorbeelden van lichamelijke werkbelasting zijn: veel kracht zetten,
herhalende bewegingen maken, blootstaan aan trillingen en werken in een ongemakkelijke houding.
In tabel 2.3 is te zien in welke mate deze vormen van lichamelijke belasting onderling en met andere werkkenmerken samenhangen. Wanneer werknemers te maken
hebben met een hoge lichamelijke belasting in het werk, spelen er vaak verschillende vormen van lichamelijke belasting tegelijkertijd. Werknemers die veel kracht
zetten in het werk, hebben ook vaak te maken met trillingen, met werken in een
ongemakkelijke houding en met het maken van repeterende bewegingen. Een zware
lichamelijke belasting blijkt ook vaak samen te gaan met een hoge blootstelling
aan omgevingsrisico’s als lawaai en gevaarlijke stoffen en met gevaarlijk werk. Ook
werken werknemers die zwaar lichamelijk worden belast in het werk vaak op afwijkende tijden en in ploegendiensten. Eerder zagen we al dat een hoge lichamelijke
belasting minder gerelateerd is aan psychische en sociale arbeidsrisico’s. Wel valt

33

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

op dat werknemers met een hoge lichamelijke belasting in het werk relatief weinig
autonomie en sociale steun van hun leidinggevenden ervaren. Conflicten en ongewenste omgangsvormen komen onder hen juist wat vaker voor. Beeldschermwerk
blijkt een bijzondere vorm van lichamelijke belasting. Werknemers die beeldschermwerk verrichten staan aan andere risico’s bloot dan werknemers die met
andere vormen van lichamelijke belasting te maken hebben.
Tabel 2.3: Samenhang tussen lichamelijke aspecten en andere aspecten van de kwaliteit van
de arbeid (schalen lopen van laag naar hoog of van weinig naar veel)

Kracht
zetten

Tril­lin­gen

Her­
On­ge­mak­
Beeld­
halende
ke­lijke
scherm­
bewe­
hou­ding
werk
gingen

Lawaai

Gevaar­
lijke
stof­fen

Ge­vaar­
lijk
werk

Lichamelijke belasting
Kracht zetten

1

Trillingen

++

1

Ongemakkelijke houding

++

++

1

Herhalende bewegingen

++

++

++

1

Beeldschermwerk

--

--

--

-

1

Lawaai

++

++

++

+

-

1

Gevaarlijke stoffen

++

+

++

+

--

+

1

Gevaarlijk werk

++

++

++

+

-

++

++

1

Werktijden
Aard dienstverband
(tijdelijk → vast)

-

Contractomvang

+

+

+

-

+
+

+

Overwerk
Ploegendienst

+

+

+

+

+

Avond- en nachtwerk

+

+

-

+

+

Weekendwerk

+

+

-

+

+

-

+

-

-

+

-

+

Thuiswerk
Telewerk

-

-

Autonomie

-

-

Cognitieve belasting

-

-

Psychische belasting
Werkdruk

Gevarieerd werk
Werk-thuis problemen
Thuis-werk problemen

34

Kwaliteit van de arbeid

+
-

+
-

-

-

+

+

ARBOBALANS 2009

Kracht
zetten

Tril­lin­gen

Her­
On­ge­mak­
Beeld­
halende
ke­lijke
scherm­
bewe­
hou­ding
werk
gingen

Lawaai

Gevaar­
lijke
stof­fen

Ge­vaar­
lijk
werk

Sociale belasting
Emotioneel zwaar werk
Sociale steun leiding

-

-

-

-

Sociale steun collega’s
Conflict

+

+

+

Ongewenst gedrag
intern

+

+

+

Ongewenste gedrag
extern

+

+

Bron: NEA 2008
Noot: ++: positieve correlatie r>.30; +: positieve correlatie r>.10; -: negatieve correlatie r<-.10; --:negatieve correlatie r<-.30

Kracht zetten, trillingen, herhalende bewegingen en ongemakkelijke houding
In 2008 moet één op de vijf werknemers naar eigen zeggen regelmatig kracht zetten in het werk (figuur 2.12). Eenderde maakt regelmatig herhalende bewegingen.
Een tiende heeft te maken met trillingen en eenzelfde aandeel werkt regelmatig in
een ongemakkelijke werkhouding. De lichamelijke belasting in Nederland is ten
opzichte van 2007 op vrijwel alle fronten nagenoeg stabiel gebleven.
Zoals te zien in figuur 2.12, hebben mannen veel vaker dan vrouwen te maken met
zware lichamelijke belasting in het werk. Dit komt omdat mannen aanzienlijk vaker
in de zogenaamde blauwe boorden functies werken. Wat betreft kracht zetten zijn
de verschillen tussen mannen en vrouwen echter niet zo groot. Dit kan mogelijk
verklaard worden doordat in de zorg ook regelmatig veel kracht gezet moet worden
bij het verzorgen van patiënten. In deze sector werken bij uitstek veel vrouwen.
De lichamelijke belasting in het werk is opvallend hoog onder de jonge werknemers. Dit komt doordat zich onder de groep jonge werknemers relatief veel laagopgeleiden bevinden, die al op jonge leeftijd aan het arbeidsproces deel gaan nemen.
Deze groep werknemers is veelal te vinden in de zogenaamde blauwe boorden sectoren, waarin veel zwaar werk wordt verricht. Na het 24e levensjaar neemt onder
de beroepsbevolking 'kracht zetten' in het werk aanzienlijk af, doordat vanaf die
leeftijd de hoger opgeleiden op de arbeidsmarkt komen. Na het 35e levensjaar daalt
de lichamelijke belasting gestaag met de leeftijd.

35

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 2.12 – Lichamelijke belasting naar geslacht, herkomst en leeftijd

43
34
35
35
11

20

18

22

Totaal

Vrouw

Man

Kracht zetten
(%regelmatig)

Trillingen
(%regelmatig)

33

11

11

9

32

10

10
9

10
8

21

19

17

16

25-34
jaar

35-44
jaar

45-54
jaar

55-64
jaar

33

15-24
jaar

34

34

13

15

9
3

10

13
13

Ongemakkelijke werkhouding
(%regelmatig)

Herhalende bewegingen
(%regelmatig)

BRON: NEA 2008

FIGUUR 2.13 – Top-10 van sectoren naar lichamelijke belasting

Landbouw, bosbouw en visserij

37

Bouwnijverheid

41

Vervaardiging van metalen in primaire vorm
Overige dienstverlening

25

24
32

31

34

17

19

59
26

42

26

39

29

Hout- en bouwmaterialenindustrie

38

25

Vervaardiging van producten van metaal

35

25

64
19

46

14

47

Handel en reparatie auto's, motoren; benzinestations

31

22

24

44

Vervoer door de lucht en over water

28

26

23

42

Vervoer over land

28

Vervaardiging meubels en overige goederen; recycling

25

21

17

TOTAAL

20

10 11

35

Kracht zetten
(%regelmatig)

Trillingen
(%regelmatig)

32

12

Ongemakkelijke houding
(%regelmatig)

43
47

Herhalende bewegingen
(%regelmatig)

BRON: NEA 2008

Eerder zagen we al dat verschillende vormen van lichamelijke belasting vaak tegelijkertijd voorkomen. Figuur 2.13 geeft een overzicht van de top 10 van sectoren
die (alle vormen van lichamelijke belasting bij elkaar genomen) het hoogst scoren
op lichamelijke belasting. In de landbouw, bosbouw en visserij is de lichamelijke
belasting het hoogst. In deze sector geeft bijna elke werknemer aan regelmatig her-

36

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

halende bewegingen te moeten maken in het werk. Ook in de bouw en in subsectoren van de industrie is de lichamelijke belasting erg hoog. Naast de landbouw, de
bouw en de industrie is de lichamelijke belasting ook hoog in de overige dienstverlening en in de transportsectoren. In de overige dienstverlening bestaat de lichamelijke belasting vooral uit het maken van herhalende bewegingen.
Bezien naar beroep blijkt de lichamelijke belasting hoog in beroepen in de bouw
(figuur 2.14) zoals loodgieters, fitters, lassers en plaat- en constructiewerkers, maar
ook de metselaars, timmerlieden en andere bouwvakkers, schilders, machinebankwerkers en dergelijke, laders en lossers en tuiniers. Ook vrachtwagenchauffeurs en
kappers en schoonheidsspecialisten rapporteren een hoge lichamelijke belasting, zij
het om zeer uiteenlopende redenen.
FIGUUR 2.14 – Top-10 van beroepen naar lichamelijke belasting

Loodgieters, fitters, lassers, plaat- en constructiewerkers

60

45

38

48

Metselaars, timmerlieden en andere bouwvakkers

62

44

33

51

Laders, lossers, inpakkers, grondwerk- en kraanmachinisten

41

Schilders

38

Tuinbouwers, bollenkwekers, boomkwekers, hoveniers e.d.

44

50
32

Vrachtwagenchauffeurs
Huisbewaarders, schoonmaakpersoneel (in gebouwen e.d.)
Overige ambachtelijke en industriële beroepen
TOTAAL

Kracht zetten
(%regelmatig)

Trillingen
(%regelmatig)

70

33

73

34

27

62

46

29

33

39

47

38

13

47

Kappers, schoonheidsspecialisten 4 27
Machinebankwerkers, monteurs, instrumentmakers e.d.

20

35

83

31

11 23

37

27

20 10 11

67
19

49

35

Ongemakkelijke houding
(%regelmatig)

Herhalende bewegingen
(%regelmatig)

BRON: NEA 2008

Beeldschermwerk
Het verrichten van beeldschermwerk vergt ook een zekere lichamelijke belasting
van werknemers. Zo werken beeldschermwerkers langdurig in dezelfde houding en
maken ze repeterende bewegingen met handen en vingers. In 2008 geeft bijna 80%
van de werknemers aan minimaal één uur per dag beeldschermwerk te verrichten.
Gemiddeld verricht de Nederlandse werknemer 3,8 uur per dag beeldschermwerk.
Dit aantal uur is ten opzichte van 2003 gestegen met bijna een half uur per dag.
Voor de werknemers die aangeven minstens één uur per dag beeldschermwerk te
verrichten, komt het gemiddelde aantal uur beeldschermwerk per dag uit op 4,8.

37

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

Onderzoek van Blatter e.a. (2000) wijst uit dat bij meer dan zes uur beeldschermwerk per dag een verhoogd risico ontstaat op klachten aan het bewegingsapparaat.
Het zijn met name werknemers in administratieve beroepen, boekhouders, typisten, statistici en dergelijke, waar dat naar eigen zeggen het geval is. Uit tabel 2.4
blijkt dat het percentage werknemers dat meer dan 6 uur per dag beeldschermwerk
verricht de laatste jaren gestaag toeneemt.
Tabel 2.4		

Percentage werknemers dat beeldschermwerk verricht van 2003-2008

Geen beeldschermwerk

2003

2005

2006

2007

2008

22,9%

23,3%

21,7%

22,8%

20,4%

1-6 uur beeldschermwerk per dag

59,3%

56,9%

57,0%

55,1%

55,7%

Meer dan 6 uur beeldschermwerk per dag

17,9%

19,8%

21,2%

22,1%

23,9%

Bron: NEA 2003-2008

Hierbij dient echter opgemerkt te worden dat de cijfers in tabel 2.4 zijn gebaseerd
op zelfrapportage van werknemers. Diverse onderzoeken hebben uitgewezen dat
werknemers het aantal uur dat zij achter een beeldscherm werken vaak overschatten. Volgens Heinrich, Blatter en Bongers (2004) gaat het hierbij om een overschatting van 1,6 uur per dag.

2.2.2	Omgevingsfactoren
Eerder zagen we dat werknemers die zwaar lichamelijk worden belast in het werk,
ook vaker bloot staan aan omgevingsfactoren (tabel 2.3). Bij omgevingsfactoren
kan gedacht worden aan gevaarlijk werk, werken met schadelijke stoffen, of in een
lawaaiige omgeving.
	Gevaarlijk werk
In 2008 geeft één op de twintig werknemers aan regelmatig gevaarlijk werk te verrichten. Tabel 2.5 geeft een overzicht van verschillende gevaarlijke situaties waar
werknemers die regelmatig gevaarlijk werk verrichten zoal mee te maken hebben. Struikelen en uitglijden vormt in de meeste gevallen een gevaar op het werk,
gevolgd door steken en snijden en vallen van hoogte.

38

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

Tabel 2.5		Het soort gevaar dat werknemers aangeven te lopen wanneer ze gevaarlijk werk
verrichten.

Soort gevaar

Als % van werknemers dat regelmatig
gevaarlijk werk verricht

Struikelen, uitglijden

45

Steken/snijden

38

Vallen van hoogte

37

Confrontatie met geweld

30

Ongeluk met gevaarlijke stoffen

29

Botsen/ aanrijding

28

Bekneld raken

27

Verbranden

22

Anders

19

Verstikken

9

Bron: NEA 2008

	Gevaarlijke stoffen
In 2008 geeft 27%1 van de Nederlandse werknemers aan vaak tot regelmatig met
gevaarlijke stoffen te werken. Van de Nederlandse werknemers werkt 16% met water
of waterige oplossingen, bij één op de tien werknemers maken gevaarlijke stoffen
contact met de huid, 9% ademt gevaarlijke stoffen in en ongeveer 6% komt in contact met besmette dieren of personen. In figuur 2.15 is te zien dat de blootstelling
aan waterige oplossingen en de aanraking van stoffen op de huid veruit het hoogst
is in de horeca, gevolgd door sectoren binnen de gezondheids- en welzijnszorg. Het
inademen van gevaarlijke stoffen komt veel voor in sectoren binnen de bouw en de
industrie. De blootstelling aan besmette personen of dieren (biologische agentia)
komt vooral voor binnen sectoren in de gezondheids- en welzijnszorg.
Schadelijk geluid
Net als in 2007 geeft 7% van de Nederlandse werknemers aan regelmatig te maken
te hebben met lawaai in het werk, zodanig dat er hard gesproken moet worden om
verstaanbaar te zijn (Arbobalans 2007-2008). Van de werknemers die te maken hebben met lawaai op het werk, geeft 42% aan gehoorbescherming te dragen. Niet alle
groepen werknemers staan even vaak bloot aan lawaai op het werk en ze dragen in
dat geval niet allemaal even vaak gehoorbescherming. Allochtone werknemers hebben bijvoorbeeld vaker te maken met lawaai op het werk, terwijl zij in die gevallen
minder vaak gehoorbescherming dragen dan autochtone werknemers. Blootstelling
aan lawaai komt in alle leeftijdsgroepen vrijwel even veel voor. In geval van bloot-

1	Deze vraag is in de NEA 2008 anders gesteld dan in voorgaande jaren. Dit percentage is het percentage respondenten
dat op minimaal één van de 4 vragen over gevaarlijke stoffen ‘vaak of altijd’ heeft geantwoord.

39

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

stelling aan lawaai gebruiken jongere werknemers echter relatief weinig gehoorbescherming. Na het 25e levensjaar neemt het gebruik van gehoorbescherming toe.
Vanaf het 45e levensjaar neemt het gebruik van gehoorbescherming weer licht af.
FIGUUR 2.15 – Gevaarlijke stoffen naar sector
90%
80%

5%

70%
60%

3%

22%

en

st

zo
ns
ur

-ov

er

ige

di

zij
s-w
el

id

ltu
Cu

he
nd
zo

en

rg

ijs
rw

uu

On

be

de

st

ni
r le

ar
ba
en

Ge

Za

r

ng

ng

en
di
le

st

st

ve

ve

un
m
m

-co
er

cië
an

34%

6%
5%
3%
6%

5%
2%
4%
5%

11%

ni

ica

re

tie

ca

el
nd

ei
rh
jve
ni

Ha

ts
nu

4%

uw
Bo

(in

c.

de

lf-

ss
-vi
uw
bo
In

du

st

La

rie

nd

d

)

ij
er

L
TA
A
TO

1%
2%
2%
2%

Op

10%

0%

6%

11%

en

18%

16%

10%

3%
8%

3%
3%

9%

20%

16%

45%

F in

10%

10%

di

18%

Ho

9%

vo

20%

5%
13%

4%
3%

24%

Ve
r

10%

r le

10%

6%

30%

17%

ijk
e

2%
6%

11%

5%

15%

3%

40%

16%

ke
l

50%

22%

Waterige oplossingen (% vaak altijd)

Stoffen inademen (% vaak altijd)

Stoffen op huid (% vaak altijd)

In aanraking met besmette personen of dieren (% vaak altijd)

BRON: NEA 2008

Figuur 2.16 geeft een overzicht van de top-10 van beroepen waarin lawaai op het
werk het meest voorkomt. Voor deze beroepen is tevens het percentage werknemers
weergegeven dat in geval van lawaai gehoorbescherming draagt. Van alle beroepen staan drukkers en verwante functies naar eigen zeggen het vaakst bloot aan
lawaai (één op de drie werknemers), terwijl ongeveer de helft van deze werknemers
regelmatig gehoorbescherming draagt. Werknemers in de bouw, zoals loodgieters,
fitters, lassers, plaat- en constructiewerkers, metselaars, timmerlieden en andere
bouwvakkers hebben naar eigen zeggen ook relatief vaak te maken met lawaai op
het werk, maar dragen aanzienlijk vaker gehoorbescherming. Bijna driekwart van
deze werknemers draagt in geval van lawaai regelmatig gehoorbescherming.

40

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 2.16 – Top-10 van beroepen naar lawaai en gehoorbescherming

Drukkers en verwante functies
Machinebankwerkers, monteurs, instrumentmakers e.d.
Loodgieters, fitters, lassers, plaat- en constructiewerkers
Overige ambachtelijke en industriële beroepen
Metselaars, timmerlieden en andere bouwvakkers
Voedingsmiddelen- en drankenbereiders
Laders, lossers, inpakkers, grondwerk- en kraanmachinisten
Elektromonteurs, reparateurs van elektrische apparaten
Overige agrarische beroepen
Tuinbouwers, bollenkwekers, boomkwekers, hoveniers e.d.

TOTAAL
0%

20%

40%

60%

80%

100%

Gehoorbescherming indien lawaai (% regelmatig)
Lawaai (% regelmatig)

BRON: NEA 2008

FIGUUR 2.17 – Top-10 van sectoren naar blootstelling aan omgevingsfactoren

Vervaardiging van metalen in primaire vorm

36

42

Hout- en bouwmaterialenindustrie

37

36

Vervaardiging van producten van metaal

33

38

Vervoer door de lucht en over water

33

33

Vervaardiging auto's, aanhangwagens en opleggers
Overige dienstverlening

30

23
10

Bouwnijverheid

16

TOTAAL

BRON: NEA 2008

Lawaai (%regelmatig)

4

39

7

51

4

37
29

7

1

59

Horeca

Aardolie- rubber en kunststofindustrie

6
7

42

9

Voedings- en genotmiddelenindustrie

24
12

11
29

25

6

5

Gevaarlijke stoffen (%vaak/altijd)

Gevaarlijk werk (%regelmatig)

Wanneer werknemers bloot staan aan omgevingsfactoren, hebben ze vaak met verschillende soorten omgevingsfactoren te maken. Figuur 2.17 geeft een overzicht
van de top-10 van sectoren wat betreft de blootstelling aan omgevingsfactoren (alle
vormen bij elkaar genomen). De blootstelling aan de onderscheiden omgevings­

41

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

risico’s is vooral hoog in de industrie, het transport, de horeca en de bouw. Bij het
vervaardigen van metalen in primaire vorm komt gevaarlijk werk relatief veel voor.
Ook is deze sector koploper wat betreft de blootstelling aan lawaai. In de overige
dienstverlening en de horeca hebben werknemers het meest te maken met gevaarlijke stoffen.
Naar beroep bekeken zijn het vooral beroepen in de bouw en de industrie waar de
blootstelling hoog is (figuur 2.18). Daarnaast valt op dat huisbewaarders, schoonmaakpersoneel, kappers en schoonheidsspecialisten zeer veel werken met gevaarlijke stoffen (negen op de tien werknemers).

FIGUUR 2.18 – Top-10 van beroepen naar blootstelling aan omgevingsfactoren

Loodgieters, fitters, lassers, plaat- en constructiewerkers

31

Machinebankwerkers, monteurs, instrumentmakers e.d.

33

63

Huisbewaarders, schoonmaakpersoneel (in gebouwen e.d.) 3
Schilders

4

64

19

90

Drukkers en verwante functies

34

Voedingsmiddelen- en drankenbereiders

40

23

Koks, kelners, buffetbedienden

11

TOTAAL

7

6

51

25

Metselaars, timmerlieden en andere bouwvakkers

1
40

19

Overige ambachtelijke en industriële beroepen

Lawaai (%regelmatig)

13

89

10

Kappers, schoonheidsspecialisten 1

BRON: NEA 2008

16

50

43
58
25

9
12
9
3

5

Gevaarlijke stoffen (%vaak/altijd)

Gevaarlijk werk (%regelmatig)

2.3 Werktijden
Naast de hiervoor behandelde arbeidsrisico’s kunnen ook de aard van het dienstverband, lange werktijden, het maken van overuren, het werken op afwijkende tijden
en het werken in ploegendienst arbeidsrisico’s vormen, of andere arbeidsrisico’s
vergroten. Kijkend naar de samenhang tussen deze en andere risico’s valt op dat
lange werktijden (volgens contract en in overuren) en telewerken gepaard gaan met
een hoge psychische belasting, terwijl het werken op afwijkende tijden en het werken in ploegendienst duidelijk veel voorkomt onder werknemers die met een zware
lichamelijke belasting te maken hebben in het werk.

42

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

Tabel 2.6		Samenhang tussen werktijden en andere aspecten van de kwaliteit van de arbeid

Telewerk

Thuiswerk

Weekendwerk

Avond- en
nachtwerk

Ploegendienst

Overwerk

Contractomvang

Aard dienstverband
(tijdelijk→vast)

(schalen lopen van laag naar hoog of van weinig naar veel)

Werktijden
Aard dienstverband
(tijdelijk → vast)

1

Contractomvang

-

1

Overwerk

-

+

1

Ploegendienst

1

Avond- en nachtwerk

+

++

1

Weekendwerk

+

++

++

Thuiswerk

+

Telewerk

+

+

+

++

1
1
++

1

Psychische belasting
Werkdruk
Autonomie

-

+

Cognitieve belasting

-

+

+

Gevarieerd werk

+

+

Werk-thuis problemen

+

++

Thuis-werk problemen

+
-

-

+
-

+
+
+

+

+

+

+

+

+

Sociale belasting
Emotioneel zwaar werk

+

+

+

+

Sociale steun leiding
Sociale steun collega’s
Conflict

+

+

Ongewenst gedrag intern

+

Ongewenst gedrag extern

+

+

+

Lichamelijke belasting
Kracht zetten

+

+

+

Lawaai

+

+

+

+

Trillingen

+

+
+

+

-

-

-

-

+

+

+

+

-

+

+

+

Ongemakkelijke houding

-

Herhalende bewegingen
Beeldschermwerk

-

+

Gevaarlijke stoffen
Gevaarlijk werk

+

Bron: NEA 2008
Noot: ++: positieve correlatie r>.30; +: positieve correlatie r>.10; -: negatieve correlatie r<-.10

43

Kwaliteit van de arbeid

-

ARBOBALANS 2009

2.3.1 Aard van dienstverband
De aard van het dienstverband kan van invloed zijn op de kwaliteit van de arbeid
van werknemers. Tijdelijk werk kan bijvoorbeeld samen gaan met baanonzekerheid, wat een psychische belasting kan vormen voor werknemers. In Nederland
heeft 82% van de werknemers een vast contract, 9% een tijdelijk contract met uitzicht op vast en 9% een tijdelijk contract. Naarmate werknemers ouder worden,
hebben zij vaker een vaste aanstelling. Van de jongste groep werknemers in de leeftijd van 15 tot 24 jaar heeft bijna eenderde een tijdelijke baan. Van de oudste groep
werknemers is dit slechts 6%. Het hebben van tijdelijk werk blijkt ook gerelateerd
te zijn aan het opleidingsniveau. Laagopgeleide werknemers verrichten vaker tijdelijk werk dan hoog opgeleide werknemers. Daarnaast hebben werknemers bij grote
bedrijven vaker een vaste baan dan werknemers bij kleinere bedrijven.
Tijdelijk werk komt in sommige sectoren aanzienlijk vaker voor dan in andere. In
de vervaardiging van meubels en overige goederen en in de recyling sector, heeft
meer dan éénderde van de werknemers tijdelijk werk. Ook in de horeca is het aandeel werknemers met tijdelijk werk groot. In deze sector werken ook relatief veel
werknemers met uitzicht op een vaste aanstelling. Figuur 2.19 geeft een overzicht
van de top 10 van sectoren naar tijdelijk werk.

FIGUUR 2.19 – Top 10 van sectoren naar tijdelijk werk

Vervaardiging meubels en overige goederen; recycling

36%

Horeca

3%

28%

Landbouw, bosbouw en visserij

19%

Elektriciteit, aardgas, stoom, warm water

16%

Post en telecommunicatie

15%

61%

18%

54%

7%

74%

9%

75%

6%

80%

Detailhandel en reparatie

13%

13%

73%

Overige zakelijke dienstverlening

12%

11%

77%

Cultuur, sport en recreatie

12%

14%

74%

Overige dienstverlening

11%

21%

Winning van delfstoffen (geen turf)

11%

10%

80%

TOTAAL

9%

9%

82%

0%
BRON: NEA 2008

10%

20%

Tijdelijk

68%

30%

40%

50%

60%

70%

Tijdelijk met uitzicht op vast

80%

90% 100%

Vast

De mate van baanonzekerheid blijkt zoals gezegd gerelateerd te zijn aan de aard
van het dienstverband. Van de werknemers met een vast contract maakt 16% zich
zorgen over het behoud van zijn of haar baan, terwijl baanonzekerheid bij uitzendkrachten in bijna de helft van de gevallen speelt. Baanonzekerheid gaat vaak samen

44

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

met andere arbeidsrisico’s. Werknemers die zich zorgen maken om het behoud van
hun baan, ervaren relatief weinig sociale steun van hun leidinggevende en collega’s. Ook geven ze vaker aan slachtoffer te zijn van interne ongewenste omgangsvormen.
Postdistributiepersoneel staat op nummer één in de top 10 van beroepen met de
hoogste baanonzekerheid (figuur 2.20). Bijna de helft van het postdistributiepersoneel maakt zich zorgen over het baanbehoud (47%). Andere beroepen waarin de
baanonzekerheid groot is, zijn laders, lossers, inpakkers, grondwerkers en kraanmachinisten (28%) en drukkers en verwante functies (27%).

FIGUUR 2.20 – Top-10 van beroepen naar baanonzekerheid

Postdistributiepersoneel
Laders, lossers, inpakkers, grondwerk- en kraanmachinisten
Drukkers en verwante functies
Overige ambachtelijke en industriële beroepen
Bejaardenverzorgers, kinderverzorgers, gezinshulpen e.d.
Kleermakers, kostuumnaaisters, stoffeerders e.d.
Overige administratieve beroepen
Schilders
Kunstenaars
Vrachtwagenchauffeurs
TOTAAL
0%
BRON: NEA 2008

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

Baanonzekerheid (% ja)

2.3.2 Aantal werkuren en overwerk
De Nederlandse werknemer werkt gemiddeld genomen het liefst 31 uur per werk.
Volgens het contract werkt men gemiddeld 32 uur per week (figuur 2.21). Dit is al
jaren nagenoeg stabiel. Wel zien we dat parttimers in verhouding meer uren zijn
gaan werken (Koppes, Klein Hesselink, Mol en Van den Bossche, 2009). Dit kan
worden verklaard doordat ten opzichte van 2005 vooral vrouwen (0,9 uur) en jongeren (0,8 uur) meer zijn gaan werken. Het daadwerkelijke aantal werkuren ligt
hoger dan het aantal contracturen. Net als in 2007 geeft bijna de helft (45%) van
de werknemers aan incidenteel over te werken en bijna één op de drie (28%) werknemers werkt zelfs structureel over. Gemiddeld werkt de Nederlandse werknemer
anno 2008 naar eigen zeggen 5,8 uur per week over. Dit is vergelijkbaar met 2007.
In 2005 was dit nog 5 uur per week.

45

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

Mannen maken gemiddeld aanzienlijk meer werkuren dan vrouwen. Mannen hebben een groter dienstverband dan vrouwen en maken gemiddeld ook meer overuren. Een bekende verklaring voor het feit dat vrouwen meer parttime werken dan
mannen is dat vrouwen het werk combineren met de zorg voor de kinderen. Te zien
is dat gehuwde of samenwonende vrouwen met thuiswonende kinderen inderdaad
minder werken dan vrouwen zonder thuiswonende kinderen en alleenstaande vrouwen (figuur 2.22). Gehuwde of samenwonende mannen met thuiswonende kinderen maken evenveel uren als mannen zonder thuiswonende kinderen, maar meer
dan alleenstaande mannen gemiddeld doen. Gehuwde of samenwonende mannen
met thuiswonende kinderen maken zelfs méér overuren dan gehuwde of samenwonende mannen zonder thuiswonende kinderen. Dit betekent dat wanneer er kinderen in het gezin zijn, de vrouw minder werkt, terwijl de man hetzelfde aantal uren
is blijven werken, zo niet méér.
FIGUUR 2.21 – Werkuren en overuren naar gezinssamenstelling
50
VROUW

MAN
7

40
6

5
3

20
29

10

7

4
3

32

8

5

4

30

8

23

28

37

31

37

36

35
29

23

BRON: NEA 2008

rs
de
An

rs
de

wd

An

hu
Ge

Ge

Ge

hu

wd

/s
a
zó men
hu nde wo
wd
r n
/s kin end
am de
en ren
m wo
ét n
Eé
kin end
no
ud
de
er
re
-hu
n
ish
ou
de
n
Al
le
en
st
aa
nd

TOTAAL

/s
a
Ge zó men
hu nde wo
wd
r n
/s kin end
am de
re
e
m nwo n
ét n
Eé
kin end
no
ud
de
er
re
-hu
n
ish
ou
de
n
Al
le
en
st
aa
nd

0

Contracturen (per week)

Overuren (per week)

Toch vormt de zorg voor de kinderen niet de enige verklaring voor het verschil tussen mannen en vrouwen wat betreft het aantal werkuren. Ook vrouwen zonder kinderen maken gemiddeld minder werkuren dan mannen. Tenslotte valt op dat onder
vrouwen de alleenstaanden de meeste werkuren maken van alle vrouwelijke huishoudens, terwijl onder mannen de alleenstaanden juist de minste werkuren maken
van alle mannelijke huishoudens (maar nog altijd meer dan de alleenstaande vrouwen).

46

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

Naast man-vrouw verschillen zijn er ook grote verschillen tussen sectoren en beroepen in het aantal werkuren. In het bijzonder valt het vervoer over land op. In deze
sector werken werknemers naar eigen zeggen gemiddeld veertien uur per week over.
Binnen deze sector zijn het de vrachtwagenchauffeurs die opvallend veel overuren
maken: naar eigen zeggen gemiddeld twintig uur per week. Dit is veruit het meeste
van alle beroepen. Daarnaast maken ook werknemers in leidinggevende functies
(12 u/w) en handelsagenten en vertegenwoordigers (10 u/w) veel overuren. Figuur
2.22 geeft een overzicht van de top 10 van beroepen naar het aantal werkuren.

FIGUUR 2.22 – Top 10 van beroepen naar werkuren

Vrachtwagenchauffeurs

41

Leidinggevende functies

37

20
12

Vertegenwoordigers, handelsagenten

38

10

Loodgieters, fitters, lassers, plaat- en constructiewerkers

38

7

Statistici, wiskundigen, systeemanalisten, ICT-functies e.d.

37

8

Machinebankwerkers, monteurs, instrumentmakers e.d.

38

6

Elektromonteurs, reparateurs van elektrische apparaten

38

6

Laders, lossers, inpakkers, grondwerk- en kraanmachinisten

36

7

Architecten, ingenieurs en verwante technici, tekenaars

37

7

Schilders

37

6

TOTAAL

32
0%

BRON: NEA 2008

10%

6
20%

30%

40%

Omvang dienstverband (uren/week)

50%

60%

70%

Overuren (per week)

2.3.3	Ploegendienst
Van alle Nederlandse werknemers geeft 12% aan regelmatig in ploegendienst te werken. Dit percentage is al decennia lang stabiel (Houtman e.a., 1997). Werknemers
die in ploegendienst werken, geven ook vaker aan ’s avonds, ’s nachts en in het
weekend te werken. Het sociale klimaat is bij werknemers die in ploegendienst
werken niet altijd even optimaal. Ongewenst gedrag op het werk komt bij werknemers die in ploegendienst werken vaker voor dan gemiddeld. In grote bedrijven
wordt vaker in ploegendienst gewerkt dan in kleine bedrijven. Bij bedrijven tot vijf
werknemers werkt slechts 2% regelmatig in ploegendienst. Bij bedrijven met 100
werknemers of meer is dit wel 17%.
Er zijn ook grote verschillen tussen sectoren. In sommige sectoren wordt helemaal niet tot nauwelijks in ploegendienst gewerkt, maar in andere sectoren zeer
regelmatig: sectoren binnen de industrie, het vervoer en de gezondheidszorg.
Verpleegkundigen en ziekenverzorgenden geven het vaakst aan in ploegendienst te

47

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

werken (59%), gevolgd door politiepersoneel, brandweer, bewakers en dergelijke
(57%). Figuur 2.23 geeft een top-10 weer van beroepen waarin het werken in ploegendienst het meeste voorkomt.

FIGUUR 2.23 – Top 10 van beroepen naar ploegendienst

Verpleegkundigen, ziekenverzorgenden
Politiepersoneel, brandweer, bewakers e.d.
Buschauffeurs, treinbestuurders, zeelieden e.d.
Drukkers en verwante functies
Voedingsmiddelen- en drankenbereiders
Laders, lossers, inpakkers, grondwerk- en kraanmachinisten
Overige transportberoepen
Overige ambachtelijke en industriële beroepen
Bejaardenverzorgers, kinderverzorgers, gezinshulpen e.d.
Koks, kelners, buffetbedienden
TOTAAL
0%
BRON: NEA 2008

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Ploegendienst (% regelmatig)

2.3.4 Avond-, nacht- en weekendwerk
Werken op afwijkende werktijden komt in Nederland regelmatig voor. Ongeveer een
kwart van de werknemers geeft aan regelmatig ’s avonds of ’s nachts te werken, en
28% verricht regelmatig weekendwerk. Sectoren waarin avond-, nacht- of weekendwerk veel voorkomt zijn de horeca, de gezondheidszorg en het vervoer. Ook in
de detailhandel wordt veel in het weekend gewerkt.
Naar beroep bezien komt avond-, nachtwerk en weekendwerk het meest voor onder
politiepersoneel, brandweer en bewakers, verpleegkundigen en ziekenverzorgenden, horecapersoneel en buschauffeurs, treinbestuurders en zeelieden, namelijk bij ongeveer tweederde van de werknemers in deze beroepen (figuur 2.24).
Weekendwerk komt daarnaast veel voor onder winkeliers, winkelbedienden en
andere verkopers en onder kappers en schoonheidspecialisten.

48

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 2.24 – Top-10 van beroepen naar avond-, nacht een weekendwerk

Politiepersoneel, brandweer, bewakers e.d.
Verpleegkundigen, ziekenverzorgenden
Koks, kelners, buffetbedienden
Buschauffeurs, treinbestuurders, zeelieden e.d.
Voedingsmiddelen- en drankenbereiders
Laders, lossers, inpakkers, grondwerk- en kraanmachinisten
Overige transportberoepen
Winkeliers, winkelbedienden en andere verkopers
Bejaardenverzorgers, kinderverzorgers, gezinshulpen e.d.
Kappers, schoonheidsspecialisten

TOTAAL
0%

20%

40%

60%

80%

100%

Weekendwerk (% regelmatig)
Avond- of nachtwerk (% regelmatig)

BRON: NEA 2008

FIGUUR 2.25 – Top 10 van beroepen naar thuiswerk

Docenten hoger onderwijs
Vertegenwoordigers, handelsagenten
Docenten voortgezet onderwijs
Statistici, wiskundigen, systeemanalisten, ICT-functies e.d.
Verzekeringsagenten, makelaars, tussenpersonen e.d.
Leidinggevende functies
Overige onderwijsberoepen
Docenten basisonderwijs
Overige commerciële beroepen
Kleermakers, kostuumnaaisters, stoffeerders e.d.
TOTAAL
0
BRON: NEA 2008

49

Kwaliteit van de arbeid

1

2

3

Thuiswerk (Uren per week)

4

5

6

7

8

ARBOBALANS 2009

2.3.5 Thuiswerk en telewerk
Gemiddeld werkt meer dan éénderde van de Nederlandse werknemers meer dan
één uur per week thuis. Nederlandse werknemers verrichten gemiddeld 5% van
hun werktijd thuis (Koppes, Klein Hesselink, Mol en Van den Bossche, 2009). Figuur
2.25 geeft een overzicht van de tien beroepen waarin de meeste werkuren per week
thuis worden verricht. Hier valt op dat vooral docenten en vertegenwoordigers en
handelsagenten relatief veel thuis werken.
In 2008 verricht net als in 2007 ongeveer 12% van de Nederlanders telewerk.
Telewerkers zijn werknemers die thuis of elders met een computer werk verrichten
dat ze ook op het bedrijf of bij een opdrachtgever uitvoeren. Telewerkers verrichten
dan ook relatief veel beeldschermwerk. Telewerk komt vooral voor in sectoren en
beroepen waarbij werk mee naar huis kan worden genomen.

2.4 Arbeidsrisico’s volgens werkgevers en werknemers
In de voorgaande paragrafen is een beeld geschetst van de kwaliteit van de arbeid
vanuit het oogpunt van werknemers zelf. In deze paragraaf willen we ingaan op de
kwaliteit van de arbeid vanuit het perspectief van de werkgever. Daarnaast willen
we in deze paragraaf beide perspectieven zoveel als mogelijk wat systematischer
maar toch beknopt samenbrengen.
In de Werkgeversenquête Arbeid (WEA) die in in 2008 is afgenomen onder ongeveer
5.300 werkgevers, is werkgevers gevraagd wat de belangrijkste arbeidsrisico’s zijn
in hun bedrijf. Tabel 2.7 geeft daarvan een overzicht. Van alle genoemde arbeidsrisico’s wordt werkdruk het meest genoemd als belangrijk risico (47%), gevolgd
door lichamelijke belasting (37%) en beeldschermwerk (25%). Arbeidsrisico’s
die volgens aanzienlijk minder werkgevers een probleem vormen, zijn gevaarlijke
stoffen, agressie en geweld en emotioneel zwaar werk. Verschillen tussen sectoren
zijn groot. Zo geeft gemiddeld 9% van de werkgevers aan dat emotioneel zwaar
werk een belangrijk arbeidsrisico vormt in hun bedrijf, maar binnen het onderwijs
(56%), de zorg (41%) en de overheid (31%) is dit aanzienlijk meer. Hetzelfde vinden we voor agressie en geweld. Gemiddeld geeft 6% van de werkgevers aan dat dit
een belangrijk risico vormt binnen het bedrijf, maar in de overheid is dit wel 38%
van de werkgevers.

50

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

Totaal

Landbouw

Industrie

Bouw

Handel

Horeca

Vervoer &
communicatie

Financiële
dienstverlening

Zakelijke
dienstverlening

Overheid

Onderrwijs

Zorg

Overig

Tabel 2.7 Belangrijke arbeidsrisico’s in hun bedrijf volgens werkgevers naar sector

5.387

73

404

436

1.662

411

249

154

948

40

194

460

356

[1%]

[7%]

[8%] [31%] [8%]

[5%]

[3%] [18%] [1%]

[4%]

[9%]

[7%]

Werkdruk

46%

29%

36%

10%

36%

40%

47%

53%

56%

72%

85%

72%

37%

Emotioneel
zwaar werk

9%

4%

0%

4%

2%

4%

3%

8%

6%

32%

46%

41%

14%

Agressie en
geweld

6%

2%

1%

1%

6%

15%

5%

4%

8%

38%

9%

11%

5%

Lichamelijke
belasting

37%

73%

50%

80%

41%

35%

36%

4%

10%

30%

5%

43%

34%

Beeldschermwerk

25%

9%

22%

12%

17%

4%

30%

65%

53%

68%

17%

18%

18%

Ongemakkelijke
houding

13%

18%

12%

17%

10%

8%

15%

17%

12%

16%

5%

16%

23%

Lawaai

12%

49%

30%

44%

9%

8%

6%

3%

3%

9%

3%

8%

5%

Gevaarlijke
stoffen

4%

9%

10%

10%

4%

1%

5%

1%

2%

12%

1%

4%

6%

Bron: WEA 2008

De vraag is hoe de perceptie van de risico’s door werkgevers (zoals gemeten in de
WEA) zich verhoudt tot de daadwerkelijke blootstelling aan die risico’s zoals gerapporteerd door werknemers (in de NEA). Dat kan niet per bedrijf worden bekeken,
maar wel per sector. We richten ons daarbij op enkele van de meest uitgesproken
en belangrijke arbeidsrisico’s, namelijk werkdruk, emotionele belasting, agressie en
geweld en lichamelijke belasting. In elk van de volgende tabellen is daartoe het aandeel werkgevers dat een bepaald risico belangrijk vindt, gezet naast de daadwerkelijke blootstellingspercentages zoals gemeld door werknemers. Het gaat daarbij niet
zozeer om de absolute verschillen in die percentages (het zijn immers verschillende
grootheden), maar om de verschillen in rangorde. Op basis van eerder onderzoek
onder werkgevers en werknemers van eenzelfde bedrijf (wat hier dus niet het geval
is), wordt verondersteld dat de perspectieven op arbeidsgebonden risico’s mogelijk
verschillen op gebied van de psychosociale risico’s, en met name werkdruk, en niet
zozeer op fysieke risico’s (Houtman e.a. 1998; 1999).
In figuur 2.26 is te zien dat werkgevers in onderwijs, zorg en overheid vaker dan
hun collega’s in andere sectoren werkdruk noemen als een belangrijk arbeids­risico.
De rangorde van sectoren naar daadwerkelijke blootstelling is een iets andere:
bovenaan staat nog steeds het onderwijs, maar kort daarop volgen de horeca en
51

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 2.26 – Werkdruk naar sector volgens werknemers en werkgevers

Onderwijs
Zorg
Overheid
Zakelijke dienstverlening
Financiële dienstverlening
Vervoer & communicatie
Horeca
Bouw
Overig
Handel
Industrie
Landbouw
TOTAAL
0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Hoge werkdruk volgens werknemers
Werkdruk belangrijk risico volgens werkgevers

BRON: NEA 2008 en WEA 2008

FIGUUR 2.27 – Emotioneel zwaar werk naar sector volgens werknemers en werkgevers

Overig
Zorg
Onderwijs
Overheid
Zakelijke dienstverlening
Financiële dienstverlening
Vervoer & communicatie
Horeca
Handel
Bouw
Industrie
Landbouw
TOTAAL
0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Emotioneel zwaar werk volgens werknemers
BRON: NEA 2008 en WEA 2008

52

Kwaliteit van de arbeid

Emotioneel zwaar werk belangrijk risico volgens werkgevers

ARBOBALANS 2009

de financiële dienstverlening (2e en 3e plaats in de rangorde). De werkgevers in
die sectoren erkennen vergeleken met andere sectoren werkdruk relatief minder als
belangrijk risico.
De rangorde van sectoren naar het werkgeversoordeel over emotionele belasting als
belangrijk arbeidsrisico komt goed overeen met de rangorde in blootstelling aan dat
risico volgens werknemers (figuur 2.27). Voor beide vinden we dezelfde sectoren in
de top 3: het onderwijs, de zorg en de overheid.
De rangorde van sectoren waarbinnen agressie en geweld door werkgevers als een
belangrijk arbeidsrisico wordt gezien komt deels overeen met de rangorde van sectoren waarbinnen werknemers naar eigen zeggen daadwerkelijk te maken hebben
met agressie en geweld (door externen; figuur 2.28). Er zijn echter ook een paar
flinke verschillen. Terwijl in de zorg relatief veel werknemers naar eigen zeggen te
maken te hebben met agressie en geweld (door externen) noemen werkgevers in de
zorg dat probleem wat minder dan in andere sectoren. In de horeca zijn juist relatief
veel werkgevers zich bewust van dit risico.
FIGUUR 2.28 – Agressie en geweld naar sector volgens werknemers en werkgevers

Overheid
Horeca
Zorg
Onderwijs
Handel
Vervoer & communicatie
Zakelijke dienstverlening
Overig
Financiële dienstverlening
Industrie
Bouw
Landbouw
TOTAAL
0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

Agressie en geweld volgens werknemers
BRON: NEA 2008 en WEA 2008

Agressie en geweld belangrijk risico volgens werkgevers

De sectoren waarbinnen lichamelijke belasting door werkgevers als een belangrijk
arbeidsrisico wordt gezien komen grotendeels overeen met de sectoren waarbinnen
het percentage werknemers dat dit als een belasting ziet hoog is. In de bouw en in

53

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

de landbouw geven veruit de meeste werkgevers aan lichamelijke belasting als een
belangrijk arbeidrisico binnen het bedrijf te beschouwen. Dit zijn tevens de sectoren waarin het aandeel werknemers dat aangeeft regelmatig kracht te zetten in het
werk het grootst is. Kleine verschillen zijn er waar het de industrie betreft. (figuur
2.29).
FIGUUR 2.29 – Lichamelijke belasting naar sector volgens werknemers en werkgevers

Bouw
Landbouw
Industrie
Zorg
Handel
Vervoer & communicatie
Horeca
Overig
Overheid
Zakelijke dienstverlening
Onderwijs
Financiële dienstverlening
TOTAAL
0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Regelmatig kracht zetten volgens werknemers
BRON: NEA 2008 en WEA 2008

Lichamelijke belasting belangrijk risico volgens werkgevers

Concluderend blijkt uit deze paragraaf dat werkgevers en werknemers –bekeken
naar sector- lichamelijke en emotionele risico’s alsook agressie en geweld op een
redelijk vergelijkbare manier beoordelen. De sectoren waarbinnen werkgevers deze
problemen als belangrijk risico erkennen, zijn in grote lijnen gelijk aan de sectoren waarbinnen deze risico’s naar zeggen van werknemers spelen. Voor werkdruk
worden wel verschillen gevonden tussen werknemers en werkgevers. De sectoren
waarbinnen werkdruk door werkgevers als belangrijk risico wordt gezien, komen
niet overeen met de sectoren waarbinnen werknemers relatief vaak te maken zeggen te hebben met een hoge werkdruk. Hiermee bevestigen deze resultaten ten dele
eerdere onderzoeken, waaruit bleek dat perspectieven tussen werkgevers en werknemers overeenkwamen wat betreft fysieke risico’s maar verschilden ten aanzien
van vooral werkdruk (Houtman e.a. 1998; 1999).

54

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

2.5 Belang van en tevredenheid met aspecten van arbeid

2.5.1 Arbeidsomstandigheden en -voorwaarden
Naast de eerdere paragrafen die vooral ingaan op de blootstelling van werknemers
aan arbeidsrisico’s, gaat deze paragraaf in op de aspecten van het werk die het werk
voor werknemers aantrekkelijk maken. Zoals is te zien in figuur 2.30, vinden vrijwel alle werknemers interessant werk van belang. Ook arbeidsomstandigheden als
gezond werk, een prettige sfeer en een goede leidinggevende acht men belangrijk.
Over het algemeen genomen zijn werknemers vrij tevreden over deze aspecten,
hoewel men over de leidinggevende in verhouding iets minder te spreken is.
FIGUUR 2.30 – Belang van en tevredenheid met arbeidvoorwaarden
ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN

ARBEIDSVOORWAARDEN

100%
97

90%

95

92

99
92

98

97

91

80%

89
79

70%

96
90

84

87

76

88

74

71

68

60%

84

83

50%
40%
30%

34

20%
10%

k
d

an
st
af
is)

ijk

(re

id
he

we
r
na

ar

we
r
te
ui
th

om

ijd
kt
we
r
lf

ze

M

og

el

M

og

el

id
he
ijk

s

te
en

d
tij
el
de
in

om
id

ke
n

n
le
pa
be

we
te

ze
rk
we
e
ed
he
ijk
el

og
M

BRON: NEA 2008

rk
en

id
he
ke
r

la
sa
ed
Go

he
ijk
el
M

og

ris

n
re

id

id
le
e
ed
Go

Go

in

om

gg

te

ev

le

en

tw
er
he
p

ro
ee

Pr

et

tig

e

sf

In

de

k

k
we
r
nd
zo

Ge

te

re

ss

an

tw
er

k

0%

Belang

Tevredenheid

Belangrijke arbeidsvoorwaarden zijn het salaris, de werkzekerheid, de mogelijkheid om te leren en in iets mindere mate de reisafstand. Wat de tevredenheid met
deze arbeidsvoorwaarden betreft blijft het salaris iets achter, al is ook daarmee nog
driekwart tevreden. Thuis kunnen werken, werktijden zelf kunnen bepalen en de
mogelijkheid om in deeltijd te werken worden over het geheel genomen van minder
belang gevonden, maar er zijn binnen de werknemerspopulatie natuurlijk groepen
die daar anders over denken: werknemers die aangeven wel eens familie- of gezinsactiviteiten te verwaarlozen door het werk, hechten beduidend meer belang aan de
mogelijkheid om thuis te werken en zelf werktijden te kunnen indelen dan werkne-

55

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

mers die geen problemen ervaren met de werk-privé balans. Ook hechten vrouwen
in vergelijking tot mannen aanzienlijk meer waarde aan de mogelijkheid om in
deeltijd te kunnen werken en aan het zelf in kunnen delen van werktijden.
Het belang van verschillende arbeidsvoorwaarden verschilt ook per sector. In het
onderwijs en de gezondheidszorg wordt deeltijdwerk belangrijk gevonden. In het
openbaar bestuur, het onderwijs en in de zakelijke en financiële dienstverlening
vinden werknemers de mogelijkheid om thuis te werken belangrijker. Dit kan mede
worden verklaard door het feit dat in deze sectoren relatief veel vrouwen werken.
Ten slotte valt op dat allochtone werknemers, zowel westerse als niet-westerse,
meer waarde hechten aan mogelijkheden om te leren, aan mogelijkheden om in
deeltijd te werken en om thuis te werken dan autochtone werknemers.

2.5.2	Ontwikkelingsmogelijkheden
Naast de bovenstaande arbeidsvoorwaarden kunnen ook ontwikkelingsmogelijkheden het werk aantrekkelijk maken voor werknemers. Van alle Nederlandse werknemers heeft 59% de afgelopen 2 jaar een interne opleiding gevolgd en 44% een
externe opleiding (figuur 2.31). Daarnaast geeft 44% van de werknemers aan een
functie-uitbreiding te hebben gehad en 18% rapporteert een promotie te hebben
gekregen in dezelfde periode.
Mannen en vrouwen volgen in vergelijkbare mate interne opleidingen, maar mannen volgen iets vaker externe opleidingen dan vrouwen, en krijgen vaker een functie-uitbreiding of promotie. Allochtone werknemers maken niet minder vaak promotie dan autochtone werknemers, maar geven wel minder vaak aan een opleiding te
hebben gevolgd of een functie-uitbreiding te hebben gekregen. Ten slotte valt op dat
de jongste groep werknemers het minst vaak opleidingen volgt. Het volgen van een
opleiding blijkt vaker voor te komen onder hoogopgeleide werknemers dan onder
laagopgeleide werknemers. Zoals eerder genoemd, bevinden zich onder de jongste
groep werknemers relatief veel laagopgeleiden. Daarnaast bevat deze groep ook
veel jongeren die tijdelijk werk verrichten in de vorm van een bijbaan in de horeca
of in een winkel. In deze groep werknemers wordt dan ook relatief weinig geïnvesteerd in de vorm van opleidingen. Het aantal promoties in de jongste groep werknemers is echter wel relatief hoog. De groep werknemers van 25 tot 35 jaar volgt de
meeste cursussen en rapporteert de meeste promoties en functie-uitbreidingen. Dit
suggereert dat in deze leeftijdsgroep de meeste carrièresprongen worden gemaakt.
Het aantal functie-uitbreidingen en promoties neemt vanaf 35 jaar af met de leeftijd,
terwijl het aantal gevolgde opleidingen tot 54 jaar ongeveer gelijk blijft.
Naar sector bezien zijn de ontwikkelingsmogelijkheden het grootst (danwel worden
de mogelijkheden het meest benut) in het openbaar bestuur en in de financiële
instellingen (figuur 2.31). In deze sectoren geeft rond de 80% van de werknemers

56

Kwaliteit van de arbeid

ARBOBALANS 2009

aan het afgelopen jaar een interne opleiding te hebben gevolgd en iets minder dan
tweederde een externe opleiding. In deze sectoren geven ook de meeste werknemers aan dat hun functie de laatste twee jaar is uitgebreid en is het percentage
werknemers dat de laatste twee jaar promotie heeft gemaakt ook het hoogst.
Van alle beroepen hebben docenten in het basisonderwijs (85%) en politiepersoneel, brandweer, bewakers en dergelijke (83%) het afgelopen jaar het vaakst een
interne opleiding gevolgd. Geneeskundigen, tandartsen en dierenartsen (74%) alsook statistici, wiskundigen, systeemanalisten en werknemers in ICT-functies (66%)
hebben het meest aan een externe cursus deelgenomen. Deze laatste groep rapporteert ook relatief vaak een functie-uitbreiding in de laatste twee jaar (56%), net als
werknemers in leidinggevende functies (66%). Werknemers in een leidinggevende
functie (37%) geven het vaakst aan de laatste twee jaar een promotie te hebben
gemaakt, gevolgd door kappers en schoonheidsspecialisten (36%).

FIGUUR 2.31 – Ontwikkelingsmogelijkheden naar sector

22%

47%

en

rg

57%

st

zo
ltu

ur

-ov

er

ige

s-w
el

di

zij

en

ns

rw

48%

Cu

Ge

zo

nd

he

id

en
Op

21%

42%

68%

ijs

r

de

be
ba

ar

ve
st
en
di

ijk
e
ke
l
Za

12%

42%

70%

uu
st

ni
r le

r le
ve
st
en

cië
an
F in

ng

ng
ni

tie
ica
un
m

m
-co

80%

56%

On

76%

di

el
nd

d

52%

45%

52%

30%

ni
Bo

c.
(in
rie

st
du
In

Kwaliteit van de arbeid

58%

38%

21%
46%

Ha

jve

rh

nu
de

lf-

ss
-vi
uw

bo

57

ei

ts

ij
er

L
TA
A
TO

nd
La

BRON: NEA 2008

48%
64%

le

55%

)

36%

uw

59%

35%

37%

ca

54%

35%

41%

38%

re

52%

21%

Ho

43%

41%

er

35%

44%

37%

45%

17%

12%

53%

23%

16%

20%

vo

44%

52%

18%

17%

Ve
r

18%

23%

Interne opleiding/ cursus (% ja)

Externe opleiding/ cursus (% ja)

Functie uitbreiding (% ja)

Promotie (% ja)

3

Effecten
Samenvatting
Het blijft goed gaan met de gezondheid van de Nederlandse werknemers.
De meerderheid van de werknemers heeft een goede gezondheid en het aantal werknemers met een chronische aandoening is stabiel. De prevalentie van
bewegings­apparaat klachten is dalende
Ook het ziekteverzuim is stabiel met een gemiddeld verzuimpercentage van iets
meer dan 4%. De gemiddelde verzuimduur is in de afgelopen jaren met ruim een
halve dag gedaald van bijna 7 dagen naar ruim 6 dagen per keer. Er zijn grote
verschillen in verzuimpatroon tussen werknemers en tussen sectoren. Dit duidt
er op dat er wellicht verschillende redenen zijn om te verzuimen en dat een gedifferentieerde verzuimaanpak noodzakelijk is om het verzuim verder omlaag te
krijgen. De meest genoemde reden om te verzuimen was en blijft griep of ver­
koudheid, maar aangezien dit meestal niet lang duurt, is de invloed hiervan op
het totale aantal verzuimdagen niet zo groot. Psychische klachten zijn in dat opzicht veel belangrijker. Hoewel werknemers niet vaak verzuimen vanwege psychische klachten verzuimen zij namelijk gemiddeld wel lang met deze klachten. Bijna
20% van alle verzuimdagen wordt dan ook veroorzaakt door psychische klachten.
De meerderheid van het verzuim is niet werkgerelateerd, maar werknemers die
hun klachten aan het werk toeschrijven hebben een ruim twee keer zo hoog verzuimpercentage als werknemers met niet werkgerelateerde klachten. Werkdruk en
werkstress zijn de belangrijkste werkgerelateerde verzuimoorzaken.
Het totale aantal arbeidsongeschikten blijft langzaam maar gestaag dalen.
Psychische klachten blijven ook de belangrijkste diagnose bij een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Wel krijgt het merendeel van de arbeidsongeschikten met
psychi­sche klachten een tijdelijke, WGA uitkering.
Na jaren van daling, is er sprake van stabilisatie van het aantal arbeidsongevallen. Bij vrouwen is er voor het eerst sprake van een stijging van de arbeids­
ongevallen. Ongeveer 4% van de arbeidsongevallen wordt veroorzaakt door een
verkeersongeval. Dit lijkt echter een onderschatting te zijn.
Een lagere kwaliteit van de arbeid lijkt invloed te hebben op de motivatie en de
productiviteit van werknemers om te blijven werken. Werknemers die meer worden blootgesteld aan slechte fysieke of ergonomische arbeidsomstandigheden
zijn minder tevreden met hun werk en vinden dat zij minder presteren dan hun
collega’s. Werknemers met een hoge psychische of emotionele belasting zijn juist

ARBOBALANS 2009

tevreden over hun werk, en vinden dat zij beter presteren dan hun collega’s, maar
de verschillen zijn klein. Wel zijn beide groepen werknemers meer geneigd om op
korte of langere termijn van baan te veranderen.

Als over de effecten van de kwaliteit van de arbeid wordt gesproken gaat het vaak
om de gezondheid van de werknemers. Effecten van de kwaliteit van de arbeid
kunnen echter ook liggen op andere vlakken. Hierbij valt te denken aan (indirecte)
effecten op de arbeidsproductiviteit, de arbeidstevredenheid, het functioneren en
de planning van de verdere loopbaan.
Dit derde hoofdstuk van de Arbobalans gaat over de effecten van arbeid. Zoals ieder
jaar gaat het in op de gezondheidstoestand van werknemers: de algehele gezondheid, beroepsziekten, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheidsintrede en arbeidsongevallen. Daarnaast zal er aandacht worden besteed aan het effect van klachten
en verzuim op de arbeidstevredenheid, het functioneren en de planning van de
verdere loopbaan.

3.1 Algehele gezondheid
Vaak wordt ingezoomd op de nadelige effecten van werk op de gezondheid, waarbij
er veel aandacht is voor de relatie tussen de kwaliteit van de arbeid en gezondheidsmaten als klachten, verzuim en arbeidsongeschiktheidsintrede. De relatie tussen
arbeid en gezondheid gaat echter twee kanten op: werken kan ook een positief
effect hebben op de gezondheid. Er zijn dan ook verschillen in de gezondheid van
de werkende en de niet werkende Nederlanders. Zo geef al bijna twee decennia een
ruime meerderheid (ongeveer 85-90%) van de Nederlandse werknemers aan een
goede tot uitstekende gezondheid te hebben. Dit is duidelijk meer dan onder de
niet werkenden. Uit gegevens van het CBS (CBS statline) blijkt dat als de arbeidsongeschikten buiten beschouwing worden gelaten het percentage niet werkenden
met een goede tot zeer goede gezondheid varieert tussen de 66% (huismannen/
vrouwen met meerderjarige kinderen) en de 86 % (onderwijsvolgenden). Daarbij
moet wel worden opgemerkt dat er ook sprake van een selectie effect kan zijn, personen met een mindere gezondheid zijn wellicht sneller geneigd om te stoppen met
werken. In deze eerste paragraaf wordt nader ingegaan op de gezondheid van de
Nederlandse werknemers. Er wordt gekeken naar welke klachten zij hebben, en in
hoeverre deze klachten met het werk te maken hebben.

60

EFFECTEN

ARBOBALANS 2009

	Chronische aandoeningen
Ondanks de over het algemeen goede gezondheid van de Nederlandse werknemer
geeft al jaren ruim één op de drie werknemers aan last te hebben van één of meerdere chronische aandoeningen. Figuur 3.1 laat zien dat vooral problemen met de
rug en nek, maar ook andere chronische aandoeningen aan het bewegingsapparaat veel voorkomen. De prevalentie hiervan (d.w.z. het vóórkomen van dergelijke
klachten onder de Nederlandse werknemers) is in de laatste jaren wel afgenomen.
FIGUUR 3.1 – Prevalentie van chronische aandoeningen naar jaar

Problemen met rug en nek (ook artritis, reuma, RSI)
Andere chronische aandoening
Problemen met benen of voeten (ook artritis, reuma)
Problemen met armen of handen (ook artritis, reuma, RSI)
Migraine of ernstige hoofdpijn
Astma, bronchitis, emfyseem
Maag- of darmstoornissen
Hart- of vaatziekten
Psychische klachten/aandoeningen
Gehoorproblemen
Problemen met zien
Suikerziekte
Levensbedreigende ziekten (bijv. kanker, AIDS)
Ernstige huidziekten
Epilepsie
0%

BRON: NEA 2005-2008

2%

2005

4%

2006

6%

8%

2007

10%

12%

2008

Werkgerelateerdheid van chronische aandoeningen
Er zijn verschillende redenen waarom iemand een chronische aandoening kan hebben. Zo kan er sprake zijn van een aangeboren afwijking of een ongeval in de privé
sfeer, maar ook het werk kan leiden tot klachten. Sinds 2006 wordt in de NEA
gevraagd waardoor de chronische aandoening veroorzaakt wordt. Een stabiele 15%
van de chronische aandoeningen wordt volgens werknemers door het werk veroorzaakt (figuur 3.2). Vooral klachten aan de armen of handen en rug of nek worden
vaak aan het werk toegeschreven. Klachten aan het bewegingsapparaat komen dus
niet alleen relatief veel voor, maar zijn ook nog eens relatief vaak werkgerelateerd.
Astma, suikerziekte, huidziekten, diabetes, en levensbedreigende aandoeningen

61

EFFECTEN

ARBOBALANS 2009

worden door minder dan 1 op de 10 werknemers aan het werk toegeschreven. Al
met al zegt 5% van alle werknemers last te hebben van een door het werk veroorzaakte chronische aandoening.
FIGUUR 3.2 – Werkgerelateerdheid van chronische aandoeningen

Problemen met armen of handen (ook artritis, reuma, RSI)

68%

32%

Problemen met rug en nek (ook artritis, reuma, RSI)

71%

29%

Gehoorproblemen

78%

22%

Psychische klachten/aandoeningen

79%

21%

Problemen met benen of voeten (ook artritis, reuma)

81%

19%

Problemen met zien

85%

15%

Maag- of darmstoornissen

89%

12%

Hart- of vaatziekten

89%

11%

Migraine of ernstige hoofdpijn

89%

11%

Andere chronische aandoening

90%

10%

Astma, bronchitis, emfyseem

93%

7%

Suikerziekte

93%

7%

Ernstige huidziekten

93%

7%

Epilepsie

94%

7%

Levensbedreigende ziekten (bijv. kanker, AIDS)

95%

5%

TOTAAL

85%
0%

BRON: NEA 2008

20%

chronische aandoening niet door het werk

40%

15%
60%

80%

100%

chronische aandoening, door het werk

Werkgerelateerde chronische aandoeningen (vaak dus aan het bewegingsapparaat)
komen het meeste voor in sectoren met fysiek belastend werk, zoals de industrie
en de bouwnijverheid1 (figuur 3.3). In sectoren waar de mentale belasting hoog is,
zoals de zakelijke en financiële dienstverlening en het onderwijs is de prevalentie
van werkgerelateerde aandoeningen juist laag. Beroepen met veel werkgerelateerde
chronische aandoeningen zijn de (pluim)veehouders, schoonmaakpersoneel, kleermakers, schilders en loodgieters. Oudere werknemers hebben vaker last van een
chronische aandoening en ook zijn deze vaker werkgerelateerd dan bij jongeren
(figuur 3.4). Waarschijnlijk komt dit doordat de oudere werknemers, door hun
leeftijd, zowel gedurende de loopbaan als daarbuiten, meer aandoeningen hebben
opgelopen.

1	De sector vervaardiging van meubels en overige goederen, recycling staat in deze top tien eigenlijk op de 4e plaats.
Aangezien in deze sector ook de sociale werkplaatsen zijn opgenomen is besloten deze sector verder niet in de figuren
weer te geven.

62

EFFECTEN

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 3.3 – Top 10 van sectoren met de meeste werkgerelateerde
chronische aandoeningen

Vervaardiging van metalen in primaire vorm

58%

26%

Aardolie- rubber en kunststofindustrie

59%

27%

Winning van delfstoffen (geen turf)

68%

Hout- en bouwmaterialenindustrie

16%
14%

21%

60%

11%

30%

10%

Vervaardiging van transportmiddelen

69%

21%

10%

Bouwnijverheid

67%

24%

9%

Vervaardiging van producten van metaal

63%

28%

8%

Elektriciteit, aardgas, stoom, warm water

60%

31%

8%

Vervoer over land

65%

Vervaardiging auto's, aanhangwagens en opleggers

55%

TOTAAL

geen chronische
aandoening

20%

8%

38%

64%
0%

BRON: NEA 2008

27%

40%

60%

chronische aandoening,
niet door het werk

8%

31%

6%

80%

100%

chronische aandoening,
door het werk

FIGUUR 3.4 – Prevalentie van chronische aandoeningen naar oorzaak
100%

5%

4%

6%

31%

35%

28%

2%

4%

26%

25%

5%

7%

9%

5%

7%

32%

28%

63%

65%

90%
80%

27%
36%

70%

43%

60%
50%
40%
30%

64%

61%

72%

66%

71%

68%
57%

20%

48%

10%
0%
Totaal

BRON: NEA 2008

63

EFFECTEN

Vrouw

Man

15-24
jaar

geen chronische
aandoening

25-34
jaar

35-44
jaar

45-54
jaar

chronische aandoening,
niet door het werk

55-64
jaar

autoch- allochtoon
toon
chronische aandoening,
door het werk

ARBOBALANS 2009

Belemmeringen in het werk.
In de NEA wordt aan werknemers gevraagd of zij belemmeringen in het werk ondervinden door hun chronische aandoening. Dit geldt voor ongeveer de helft van de
werknemers met een chronische aandoening (figuur 3.5). Een zesde van de belemmeringen is een sterke belemmering.
Werkbelemmerende klachten zijn klachten aan de rug en bovenste ledematen,
gehoorsproblemen en psychische klachten. Opvallend is dat meer dan de helft van
de werknemers met een ernstige huidziekte aangeeft hierdoor ernstig belemmerd te
worden in het werk.
FIGUUR 3.5 – Chronische aandoeningen en beperkingen naar klacht

Suikerziekte

70%

27%

3%

Problemen met zien

69%

26%

4%

Hart- of vaatziekte

67%

Problemen met benen of voeten (ook artritis, reuma)

27%

57%

34%

6%
9%

Migraine of ernstige hoofdpijn

56%

Epilepsie

53%

39%

8%

Levensbedreigende ziekten (bijv. kanker, AIDS)

51%

39%

10%

Maag- of darmstoornissen

50%

42%

Ernstige huidziekten

39%

44%

28%

5%

8%
29%

Astma, bronchitis, emfyseem

43%

Psychische klachten/aandoeningen

38%

Problemen met rug en nek (ook artritis, reuma, RSI)

35%

55%

10%

Gehoorproblemen

35%

53%

12%

51%

6%

52%

10%

Andere chronische aandoening

32%

52%

16%

Problemen met armen of handen (ook artritis, reuma, RSI)

31%

58%

12%

TOTAAL

50%
0%

BRON: NEA 2008

chronische aandoening,
niet belemmerd

20%

42%
40%

chronische aandoening,
licht belemmerd

60%

8%
80%

100%

chronische aandoening,
sterk belemmerd

Vooral werknemers in het onderwijs, de overige dienstverlenende sectoren en de
gezondheidszorg geven aan vaak door hun aandoening in het werk belemmerd te
worden (figuur 3.6). Dit zijn niet dezelfde sectoren als de sectoren waarin de klachten vaak werkgerelateerd zijn. Dit komt omdat verreweg de meeste chronische aandoeningen (circa 84%) niet werkgerelateerd zijn en juist dat soort aandoeningen
relatief vaak voorkomt in de genoemde sectoren. Dat 76% van de werkgerelateerde
aandoeningen gepaard gaat met belemmeringen, terwijl dit bij de niet-werkgerelateerde aandoeningen 47% is, doet aan het sectorbeeld dan ook weinig af.
Er is veel variatie tussen de verschillende aandoeningen (figuur 3.7). Niet-werk­
gebonden bewegingsapparaat-klachten en psychische klachten gaan (net als de
werkgebonden aandoeningen) vaak gepaard met belemmeringen. Vooral kappers,

64

EFFECTEN

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 3.6 – Top 10 van sectoren met het hoogste percentage werknemers
dat door hun aandoening belemmerd wordt in het werk

Onderwijs

59%

19%

19%

3%

Overige dienstverlening

60%

18%

18%

4%

Gezondheids- en welzijnszorg

60%

20%

17%

3%

Detailhandel en reparatie

64%

16%

17%

3%

Cultuur, sport en recreatie

64%

17%

18%

2%

Bouwnijverheid

66%

15%

16%

3%

16%

3%

Textiel, kleding en lederindustrie

56%

Elektriciteit, aardgas, stoom, warm water

26%

60%

Voedings- en genotmiddelenindustrie

21%

67%

15%

19%

0%

15%

4%

Post en telecommunicatie

62%

19%

16%

3%

TOTAAL

63%

19%

15%

3%

90%

100%

0%

geen chronische
aandoening

10%

20%

chronische aandoening,
niet belemmerd

30%

40%

50%

60%

70%

chronische aandoening,
licht belemmerd, AG

80%

chronische aandoening,
sterk belemmerd

BRON: NEA 2008

FIGUUR 3.7 – Belemmeringen en werkgebondenheid van de
verschillende chronische aandoeningen

Problemen met armen of handen (ook artritis, reuma, RSI)

22%

29%

Psychische klachten/aandoeningen

25%

Problemen met benen of voeten (ook artritis, reuma)

29%

50%

4%

Gehoorproblemen

34%

44%

7%

6%

51%

25%
4%

21%
18%

39%

35%

15%
3% 12%

52%

2% 11%

Maag- of darmstoornissen

48%

39%

Ernstige huidziekten

49%

40%

3% 9%

36%

3% 8%

Hart- of vaatziekten

52%

Andere chronische aandoening

46%

3% 11%

44%

3% 8%

Astma, bronchitis, emfyseem

64%

Suikerziekte

61%

32%

2% 5%

Epilepsie

60%

35%

2% 4%

Levensbedreigende ziekten (bijv. kanker, AIDS)

3% 6%

57%
45%

0%

niet werkgebonden,
niet belemmerd

27%

39%

TOTAAL

BRON: NEA 2008

42%

45%

Migraine of ernstige hoofdpijn

EFFECTEN

7%

27%

Problemen met zien

65

43%

Problemen met rug en nek (ook artritis, reuma, RSI)

20%

niet werkgebonden,
belemmerd

39%
40%

60%

werkgebonden,
niet belemmerd

2% 3%
4% 13%
80%

100%

werkgbonden,
belemmerd

ARBOBALANS 2009

schilders, docenten en verzorgenden ervaren veel belemmeringen door hun chronische aandoening. Opvallend is dat in de gezondheidszorg het percentage werknemers met belemmeringen niet overal hoog is.
Net als bij de prevalentie van chronische aandoeningen wordt ook bij beperkingen
gevonden dat zowel het aandeel werknemers met een belemmering als de mate van
belemmering toeneemt met de leeftijd (figuur 3.8). Daarnaast is zichtbaar dat vrouwen vaker belemmerd worden door hun aandoening dan mannen.
FIGUUR 3.8 – Belemmeringen door chronische aandoeningen
naar geslacht, leeftijd en etniciteit
100%
90%

3%
5%
15%

80%

31%

70%

19%

3%
17%

3%
14%

2%

2%

2%

11%

12%

13%

15%
18%

15%

4%
19%

5%

4%

16%

14%

19%

18%

63%

64%

23%

17%

19%

3%

21%

60%

24%

50%
40%
30%

64%
63%

61%

66%

72%

71%

68%
56%

20%

48%

10%
0%
Totaal

geen chronische
aandoening

Vrouw

Man

15-24
jaar

chronische aandoening,
niet belemmerd

25-34
jaar

35-44
jaar

45-54
jaar

55-64
jaar

chronische aandoening,
licht belemmerd

autoch- allochtoon
toon
chronische aandoening,
sterk belemmerd

BRON: NEA 2008

Al met al kan geconcludeerd worden dat het nog steeds goed gaat met de gezondheid van de Nederlandse werknemers. De meerderheid van de werknemers heeft
een goede gezondheid en het aantal werknemers met een chronische aandoening is
redelijk stabiel, hoewel er wel een daling in de prevalentie van de bewegingsapparaat klachten zichtbaar is. In sectoren als de bouwnijverheid, de energiesector en de
sector vervaardiging meubels, geven werknemers wel vaak aan dat hun chronische
klachten door het werk veroorzaakt worden, en ook dat zij belemmeringen ondervinden in het werk.

66

EFFECTEN

ARBOBALANS 2009

3.2 Beroepsziekten
Beroepsziekten
In Nederland worden beroepsziekten gedefinieerd als ziektes of aandoeningen als
gevolg van een belasting die in overwegende mate in arbeid, en onder bepaalde
arbeidsomstandigheden zijn ontstaan. Beroepsziekten moeten in het kader van de
Arbowet door arbodiensten en bedrijfsartsen worden gemeld aan het Nederlands
Centrum voor Beroepsziekten (NCvB). Door deze registratie is het enerzijds mogelijk om inzicht te krijgen in het vóórkomen van bestaande beroepsziekten, en anderzijds om nieuwe beroepsziekten te signaleren.
In 2006 werden er 6952 meldingen van beroepsziekten aan het NCvB gedaan. Het
aantal beroepsziekten is daarmee gestegen ten opzichte van eerdere jaren (NCvB,
2009). In de bouwsector is de meldingsdicipline het beste ontwikkeld, Dit hangt
samen met de collectieve regeling van preventiezorg in deze sector en met een
goede inhoudelijke en administratieve infrastructuur. Het aandeel meldingen uit de
bouwsector is dan ook gestegen tot tweederde van alle meldingen .
Trends in aandoeningen
De belangrijkste diagnose categorieën zijn en blijven de aandoeningen aan het
bewegingsapparaat (42%), de gehooraandoeningen (34%) en psychische aandoeningen (17%) (figuur 3.9). Bij de aandoeningen aan het bewegingsapparaat is wel
een verschuiving zichtbaar in het soort aandoeningen dat wordt gerapporteerd. Er
worden meer lage rugklachten en aandoeningen aan de onderste ledematen gemeld,
terwijl het aantal meldingen van RSI de afgelopen jaren is gedaald, van drieduizend
in 2000 tot 1061 in 2008. Ook het aandeel meldingen van psychische aandoeningen
is in de afgelopen jaren gedaald . Ook bij een aantal andere, minder vaak voorkomende, beroepsziekten zijn duidelijke trends over de jaren zichtbaar. Het aantal
gemelde gevallen van meelstofallergie is door de actieve opsporing van deze aandoening in de bakkerssector toegenomen. Het aantal gevallen van OPS door oplosmiddelen is echter fors gedaald van een vijftigtal in 2000 tot 5 in 2008. Deze daling
kan worden toegeschreven aan verbetering van de arbeidsomstandigheden.

67

EFFECTEN

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 3.9 – Aandeel van de verschillende beroepsziekten
naar diagnose categorie
100%

5%
10

90%
80%

31%
25

70%
60%

14

50%

8

12

10

11

10

10

24

27

23

22

20

25

27

28

31

24

43

39

38

39

40

39

41

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

10

12

22

27

25

13

17

34

40%
30%

64%
51

20%

48

10%
0%
2000

2001

Aandoeningen aan houdingen bewegingsapparaat

Gehooraandoeningen

Psychische
aandoeningen

Overig

BRON: NEA 2008

Er worden maar weinig meldingen gedaan van beroepsinfectieziekten (117 meldingen). Deze onderrapportage heeft waarschijnlijk te maken met de multicausaliteit
van infectieziekten en het gebrek aan kennis hierover (zie ook NCvB, 2009). Toch
staan deze ziekten momenteel in de belangstelling. De vergrijzing, en de daarmee
samenhangende noodzaak dat zoveel mogelijk werknemers, inclusief diegenen met
een chronische aandoening, aan het arbeidsproces deel blijven nemen, heeft er
immers toe geleid dat er steeds meer mensen met een verstoorde afweer, en dus verhoogde gevoeligheid voor biologische agentia aan het werk zijn. Andere beroepsziekten die waarschijnlijk te weinig worden gerapporteerd zijn beroepsgebonden
kanker (16 meldingen) en reproductie stoornissen (geen meldingen). Verklaringen
hiervoor zijn de lange tijd tussen blootstelling en het ontstaan van de aandoening
en het moeilijk kunnen vaststellen van een causale relatie tussen blootstelling en
aandoening (NCvB, 2009).
De meeste beroepsziekten worden gemeld voor mannen (figuur 3.10), en dit aandeel is de afgelopen jaren gestegen. Dit wordt toegeschreven aan de hoge meldingsfrequentie in de bouwsector, een sector waar relatief weinig vrouwen werken. Een
aantal beroepsziekten is geslachtsspecifiek. Zo is gebleken dat blootstelling aan
lichamelijk belastend werk of het maken van veel werkuren een hoog risico geeft
op het ontwikkelen van pre-eclampsie bij zwangere vrouwen. Oudere werknemers

68

EFFECTEN

ARBOBALANS 2009

hebben relatief vaak te maken met beroepsziekten (figuur 3.11). De meeste beroepsziekten worden gemeld voor werknemers tussen de 40 en de 60 jaar, en dit aandeel
is, als gevolg van de vergrijzing, in de afgelopen jaren gestegen.

FIGUUR 3.10 – Beroepsziekten naar geslacht
100%
90%
80%

41

28

29

31

72

71

69

2002

2003

2004

20

18

80

82

2006

2007

2008

26

23

74

77

2005

42

70%
60%
50%
40%
30%

59

58

2000

2001

20%
10%
0%

man

BRON: NCvB

vrouw

FIGUUR 3.11 – Beroepsziekten naar leeftijd
100%

0

1

90%

20

21

1

1

28

29

80%

2

1

1

2

3

32

34

36

37

40

32

33

70%
60%

31

30
33

33

50%

33

40%
30%

29

32

29
25

24

20%

23

22

20

18

17

10%

18

18

13

12

0%

1

1

1

1

11
1

10
1

9
1

8
1

8
1

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

BRON: NCvB

69

34

EFFECTEN

<21

21-30

31-40

41-50

51-60

>60

ARBOBALANS 2009

3.3 Ziekteverzuim
Ziekteverzuim van werknemers wordt vaak gezien als maat van de kwaliteit van de
arbeid. In deze paragraaf zal worden ingegaan op recente trends in ziekteverzuim,
de redenen voor dit verzuim, en de werkgerelateerdheid van het verzuim.
	Ontwikkelingen in ziekteverzuim
Hoewel verzuim vaak wordt gezien als maat voor de kwaliteit van de arbeid is het
in de praktijk ook van een aantal andere factoren afhankelijk. Zo zijn veranderingen
in wet- en regelgeving duidelijk van invloed op het verzuim en is er ook een duidelijke relatie tussen de economische situatie en het ziekteverzuim: als het werkloosheidspercentage daalt, stijgt het verzuim (Jehoel-Gijsbers en Linder, 2007). Uit de
NEA cijfers blijkt dat er in de jaren 2005 tot en met 2008 een daling van het verzuim
is opgetreden van 4,8% in 2005 naar 4,2% in 2008 (figuur 3.12). Uit de cijfers van
het CBS (Kartopawiro, 2009) blijkt echter dat het verzuimpercentage2 in recente
jaren stabiel is geweest en schommelt rond de 4,3%.

FIGUUR 3.12 – Trends in verzuimfrequentie en verzuimduur
1,5

8

7,5

1
7
0,75

verzuimduur

verzuim frequentie

1,25

6,5

0,5

0

6
2005

BRON: NEA 2005-2008

2006
verzuimfrequentie

2007

2008
gemiddelde verzuimduur per keer

Volgens de NEA is er in de jaren 2005 tot en met 2008 dus een daling van 0,6%.punt
in het verzuim opgetreden. Op 7 miljoen werknemers is dat ruim 42.000 werknemers en een loonsom van 1,6 miljard euro. Ook andere verzuimmaten laten zien
dat er in deze periode veranderingen in het verzuim zijn opgetreden. Terwijl de ver-

2

70

EFFECTEN

 ij het CBS wordt vanaf 2005 ook het verzuim na één jaar ziekte meegerekend. De NEA vraagt naar het verzuim in de
B
afgelopen 12 maanden

ARBOBALANS 2009

zuimfrequentie vrijwel stabiel bleef, met tussen de 1,1 en de 1,3 verzuimperiodes
per persoon per jaar daalde de gemiddelde jaarlijkse verzuimduur per werknemer
van bijna 9 dagen in 2005 naar ruim 7 dagen in 2008 (figuur 3.12). De gemiddelde
verzuimduur per verzuimgeval daalde daardoor van ongeveer 7 dagen in 2005/2006
naar 6,3 dagen in 2008.
Figuur 3.13 geeft de top-10 van sectoren met het hoogste door werknemers zelfgerapporteerde ziekteverzuim weer. Hoge verzuimpercentages worden gevonden in
diverse industriële sectoren, transport, en de gezondheidszorg. Vrij onverwacht is
het hoge verzuim bij de sector werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers.
FIGUUR 3.13 – Top 10 van sectoren met het hoogste zelfgerapporteerde
verzuimpercentage in 2008

Aardolie- rubber en kunststofindustrie
Winning en distributie van water
Vervoer door de lucht en over water
Werkgevers, werknemers en beroepenorganisaties
Hout- en bouwmaterialenindustrie
Vervoer over land
Verhuur van roerende goederen
Gezondheids- en welzijnszorg
Textiel, kleding en lederindustrie
Voedings- en genotmiddelenindustrie
TOTAAL
0%

1%

2%

3%

4%

5%

6%

7%

BRON: NEA 2008

Over het algemeen is het verzuimpercentage hoger bij vrouwen, oudere werknemers en allochtone werknemers. Bij de vrouwen en de allochtonen komt dit doordat
zij relatief vaak verzuimen, terwijl de oudere werknemers niet vaker dan gemiddeld verzuimen, maar per verzuimgeval wel langer dan jongere werknemers.(figuur
3.14). Ook tussen sectoren zijn er duidelijke verschillen, zowel in de verzuimfrequentie als in duur, en deze hangen niet noodzakelijkerwijs samen (figuur 3.15).
Dit duidt er op dat er wellicht verschillende redenen zijn om te verzuimen, of dat
verschillende sectoren een verschillend verzuimbeleid hanteren en daarmee een
ander effect realiseren. Een gedifferentieerde verzuimaanpak lijkt echter noodzakelijk om het verzuim verder omlaag te krijgen.

71

EFFECTEN

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 3.14 – Verzuimduur en frequentie naar leeftijd, geslacht en etniciteit
1,5

10
9

1,25

8

6
5
4

0,75

verzuimduur

verzuim frequentie

7
1

3
0,5

2
1

0

0
Totaal

BRON: NEA 2008

Vrouw

Man

15-24
jaar

25-34
jaar

verzuimfrequentie

35-44
jaar

45-54
jaar

55-64
jaar

autoch- allochtoon
toon

gemiddelde verzuimduur per keer

FIGUUR 3.15 – Verzuimduur en verzuimfrequentie van de 10 sectoren

2

15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0

1,75

verzuim frequentie

1,5
1,25
1
0,75
0,5
0,25

ge

no

To
t

aa
l
tm V
id oe
de d
le ing
ni s
nd - e
Te
us n
xti
tri
el
e
,k
le led
de in
rin g
Ge
du en
st
zo
rie
nd
h
e
Ve
we id
rh
lzi suu
r v jnsz en
or
an
g
ro
e
go ren
ed de
Ve
er
rv
en
oe
ro
ve
rl
an
m Ho
W
at u
d
er
er tkg
ia en
ev
le b
er
n
in ou
be s,
du wro we
st
ep r k
rie
en ne
or me
ga r s
n
isa en
lu Ver
ch vo
tie
t e er
s
n do
W
in
ov o
ni
r
e
r w de
ng
at
en
er
di
st
r
Aa
i
va bu
rd
n tie
w
ku olie
ns - r ate
r
ts ub
to b
fin er
du en
st
rie

0

BRON: NEA 2008

72

EFFECTEN

verzuimfrequentie

gemiddelde verzuimduur per keer

verzuimduur (dagen)

met het hoogste verzuimpercentage

ARBOBALANS 2009

Redenen voor ziekteverzuim
Als werknemers wordt gevraagd met welke klacht zij de laatste keer verzuimden
geeft ruim één op de drie aan dat dit wegens griep of verkoudheid was. Ook verzuimen er veel werknemers met rugklachten (9%), klachten van buik, maag en darmen (8%) en klachten aan nek, schouders, armen, polsen en handen (5%).
Verzuim vanwege griepklachten duurt over het algemeen niet zo lang. Dit is goed
terug te zien in figuur 3.16. Gemiddeld is 4% van het verzuim langdurig, maar griep
en verkoudheid en hoofdpijn duren zelden langer dan een week, terwijl verzuim
vanwege klachten aan het hart en vaatstelsel of vanwege psychische klachten in
25% van de verzuimgevallen drie maanden of langer duurt. Ook verzuim door conflicten op het werk is vaak langdurig. Als de duur van het verzuim in aanmerking
wordt genomen ontstaat een heel ander oorzakenpatroon dan bij de frequentie van
het verzuim. Figuur 3.17 laat zien dat griepklachten verantwoordelijk zijn voor 10%
van alle verzuimdagen, terwijl de psychische klachten bijna 20% voor hun rekening
nemen. Dit komt niet omdat werknemers vaak verzuimen wegens psychische klachten (4%), maar zij verzuimen gemiddeld wel lang (53 dagen) per verzuimgeval met
dit soort klachten.

FIGUUR 3.16 – Relatie tussen verzuimduur en klacht

Klachten hart- en vaatstelsel

33%

42%

Psychische klachten, overspannenheid, burnout

31%

45%
53%

35%

12%

Klachten nek, schouders, armen, polsen, handen

54%

37%

9%

Klachten in verband met zwangerschap

55%

38%

7%

61%

Klachten heup, benen, knieën, voeten

32%

50%

Overige klachten

7%

36%

7%

77%

Klachten buik, maag of darmen

18%

85%

5%

13% 2%

Klachten oren of ogen

73%

25%

2%

Klachten luchtwegen

69%

29%

2%

Huidklachten

75%

24%

1%

Hoofdpijn

95%

5% 0%

Griep of verkoudheid

95%

5% 0%

TOTAAL

77%
0%

BRON: NEA 2008

7%

43%

58%

Vermoeidheid of concentratieproblemen

EFFECTEN

24%

Conflict op het werk

Rugklachten

73

25%

kort verzuim verzuim
(< 7 dagen)

20%

40%

midden lang verzuim
(8-64 dagen)

19%
60%

80%

4%
100%

langdurig verzuim
(65 dagen of meer)

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 3.17 – Aandeel van de verschillende klachten
aan het totaal aantal verzuimdagen

Psychische klachten, overspannenheid, burnout
Rugklachten
Overige klachten
Klachten nek, schouders, armen, polsen, handen
Griep of verkoudheid
Klachten heup, benen, knieën, voeten
Klachten buik, maag of darmen
Klachten hart- en vaatstelsel
Vermoeidheid of concentratieproblemen
Klachten in verband met zwangerschap
Klachten luchtwegen
Conflict op het werk
Hoofdpijn
Klachten oren of ogen
Huidklachten
0%

5%

10%

15%

20%

25%

BRON: NEA 2008

FIGUUR 3.18 – Verzuim frequentie en verzuimduur van werknemers
die hun klachten aan het werk toeschrijven
10

2,5

9,5
9

1,5
8,5
1
8
0,5

7,5

0

7
2005

BRON: NEA 2008

74

EFFECTEN

2006
verzuimfrequentie

2007

2008
gemiddelde verzuimduur per keer

verzuimduur

verzuim frequentie

2

ARBOBALANS 2009

Werkgerelateerdheid van het verzuim
Ongeveer 22% van de verzuimende werknemers heeft de indruk dat de klachten
die tot verzuim leiden geheel of gedeeltelijk door het werk werden veroorzaakt.
Werknemers die aangeven dat het verzuim door het werk veroorzaakt werd, verzuimen zowel vaker als langer (figuur 3.18). Dit leidt ook tot een hoger verzuimpercentage. Onder werknemers die aangeven dat hun klachten niet door het werk
veroorzaakt worden lag het verzuimpercentage in 2008 op 3,8%, terwijl het verzuimpercentage van werknemers die hun klachten wel aan het werk toeschrijven
op 8,3% ligt. In 2005 lag dit percentage nog op 9,6%. Dit lijkt voornamelijk veroorzaakt door een daling van de gemiddelde verzuimduur.
Mannen geven vaker aan dat hun klachten door het werk worden veroorzaakt dan
vrouwen, en allochtonen vaker dan autochtonen. Dit laatste lijkt vooral veroorzaakt
te worden door het zeer hoge percentage (oudere) allochtonen van de eerste generatie dat aangeeft dat de klacht door het werk is veroorzaakt (34%). Ook stijgt de
mate van werkgerelateerdheid met de leeftijd (figuur 3.19).
FIGUUR 3.19 – Werkgerelateerdheid van het laatste verzuimgeval
35%
30%
25%
18%

20%
14%
15%

14%

14%
14%

14%

14%

14%

8%

8%

25-34
jaar

35-44
jaar

14%
13%

10%
5%

9%

11%
7%

6%

10%

11%

45-54
jaar

55-64
jaar

12%
8%

0%
Totaal

BRON: NEA 2008

75

EFFECTEN

Vrouw

Man

15-24
jaar

Hoofdzakelijk gevolg van mijn werk

autoch- allochtoon
toon

Voor een deel gevolg van mijn werk

ARBOBALANS 2009

Sectoren waar veel werkgerelateerd verzuim optreedt zijn industriële sectoren, maar
ook de transportsector, de horeca en de bouwnijverheid zijn sectoren met een hoog
percentage werkgerelateerd verzuim (figuur 3.20). Binnen deze laatste sector zijn
er wel duidelijke verschillen tussen subsectoren. In de subsector bouwinstallaties
is het aandeel werkgerelateerd verzuim met 29% niet heel veel hoger dan gemiddeld, terwijl in de subsector afwerking gebouwen meer dan 40% van het verzuim
werkgerelateerd is.
FIGUUR 3.20 – Top 10 van sectoren met veel werkgerelateerd verzuim

21%

Aardolie- rubber en kunststofindustrie

19%

17%

Vervoer over land
Bouwnijverheid

16%

Hout- en bouwmaterialenindustrie

15%

18%
18%
16%

Post en telecommunicatie

11%

17%

Horeca

12%

16%

Milieudienstverlening

12%

15%
18%

Vervaardiging van transportmiddelen

9%

Voedings- en genotmiddelenindustrie

12%

13%

Elektriciteit, aardgas, stoom, warm water

14%

11%

9%

TOTAAL
0%

BRON: NEA 2008

5%

Hoofdzakelijk gevolg van mijn werk

14%
10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

Voor een deel gevolg van mijn werk

Niet onverwacht worden tot verzuim leidende conflicten op het werk heel vaak
toegeschreven aan het werk zelf (in 75% van de verzuimgevallen). Ook verzuimredenen als psychische klachten, overspannenheid, burnout (67%), vermoeidheid of
concentratieproblemen (58%), rugklachten (55%) en klachten aan nek, schouders,
armen, polsen en handen (53%) worden vaak toegeschreven aan het werk.
Net als bij de chronische aandoeningen het geval was varieert de reden voor de
werkgerelateerdheid duidelijk per aandoening. Bij conflicten op het werk spelen
vooral problemen met leidinggevende of werkgever een rol, terwijl werkdruk de
belangrijkste veroorzaker is van werkgerelateerde psychische klachten (figuur
3.21). Als rekening wordt gehouden met de verzuimduur blijkt dat iets minder dan
de helft van alle verzuimdagen werkgerelateerd is (figuur 3.22). De belangrijkste
factoren die leiden tot veel werkgerelateerd verzuim zijn lichamelijk zwaar werk
(8% van alle verzuimdagen) en langdurig de zelfde handelingen verrichten, computer werk (5% van alle verzuimdagen), maar vooral ook werkdruk en werkstress
(17% van alle verzuimdagen). De invloed van werkdruk op verzuim is sterk afhankelijk van factoren als autonomie en sociale steun door collega’s en/of leidingge-

76

EFFECTEN

ARBOBALANS 2009

vende. Vooral de combinatie van een hoge werkdruk en weinig autonomie is slecht
voor de gezondheid, terwijl sociale steun het nadelige effect van werkdruk op de
gezondheid beperkt. Dit blijkt ook voor verzuim te gelden. Het ziekteverzuim onder
werknemers met veel autonomie en veel sociale steun is juist laag, ongeacht hun
werkdruk. Het verzuim is juist erg hoog bij werknemers die én een hoge werkdruk
én weinig autonomie én weinig sociale steun ervaren. Deze combinatie van factoren komt overigens maar bij zo’n 3% van de werknemers voor (Mol en De Vries,
2009).

FIGUUR 3.21 – Reden voor de werkgerelateerdheid van klachten

Griep of verkoudheid
Klachten buik, maag of darmen
Overige klachten
Klachten luchtwegen
Klachten oren of ogen
Klachten in verband met zwangerschap
Huidklachten
Hoofdpijn
Klachten heup, benen, knieën, voeten
Klachten hart- en vaatstelsel
Klachten nek, schouders, armen, polsen, handen
Rugklachten
Vermoeidheid of concentratieproblemen
Psychische klachten, overspannenheid, burnout
Conflict op het werk
TOTAAL
0%

20%

40%

60%

Werkdruk, werkstress

Emotioneel te zwaar

Lichamelijk te zwaar

Langdurig dezelfde handelingen, achter computer werken

Te moeilijk werk

Problemen met leiding, werkgever

Problemen met collega’s of ondergeschikten

Problemen met klanten (patiënten, leerlingen of passagiers)
Gevaarlijk werk/bedrijfsongeval
Gevaarlijke stoffen

BRON: NEA 2008

77

EFFECTEN

Andere reden van klachten bij laatste verzuim

80%

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 3.22 – Aandeel van de verschillende werkgerelateerde verzuimoorzaken
van het totale aantal verzuimdagen

Niet werkgerelateerd

52%

Werkdruk, werkstress

17%

Lichamelijk te zwaar

8%

Langdurig dezelfde handelingen, achter computer werken

4%

Problemen met leiding, werkgever

4%

Emotioneel te zwaar

2%

Gevaarlijk werk/bedrijfsongeval

1%

Overig

11%
0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

BRON: NEA 2008

Niet werkgerelateerd verzuim
Uit figuur 3.22 blijkt dat als rekening wordt gehouden met de verzuimduur, iets
meer dan de helft van alle verzuimdagen niet werkgerelateerd is. Vraag is wat wel
de oorzaak van dit verzuim is. Vaak zullen dit toevalligheden zijn, een toevallig
opgelopen ziekte, of een ongeval in de privé sfeer. Ook de leefstijl van de werknemer wordt vaak in verband gebracht met het ziekteverzuim. Een gezonde leefstijl
zou immers moeten leiden tot een betere gezondheid, en dus tot minder verzuim.
Binnen de totale Nederlandse bevolking geeft 72% aan niet te roken, heeft 51%
eeen gezond gewicht, en voldoet 56% aan de Nederlandse norm gezond bewegen.
Ook geeft 19% van de Nederlanders aan nooit alcohol te drinken, terwijl bijna 9%
gemiddeld meer dan 3 glazen alcohol per dag drinkt (CBS statline). In de NEA worden sinds 2008 vragen gesteld over leefstijl van de werknemer, te weten over overgewicht, ontbijten, alcoholgebruik, roken en bewegen. Over het algemeen is de leefstijl van de Nederlandse werknemer vergelijkbaar met die van de totale Nederlandse
bevolking, maar binnen de werknemerspopulatie zijn er verschillen naar leeftijd
en geslacht waarneembaar. Vrouwen en autochtone werknemers hebben vaker een
gezonde leefstijl, terwijl voor leeftijd wordt gevonden dat werknemers onder de 35
jaar vaker een gezond gewicht hebben, terwijl op de overige kenmerken van een
gezonde leefstijl de oudere werknemers het juist beter doen (figuur 3.23).

78

EFFECTEN

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 3.23 – Gezonde leefstijl naar leeftijd, geslacht en etniciteit

72%

75%

70%

65%

71%

74%

73%

76%

73%
70%

63%

82%

50%

56%

60%
68%

78%

79%
54%
50%

55%

62%

50%

Totaal

Vrouw

Man

BMI 18.5-25
normaal gewicht

62%

64%

65%

norm
gezond bewegen

45%

65%
51%

74%

86%

51%

62%

81%

86%

90%

47%

54%

55%

84%

73%

51%

46%

73%

63%

52%

49%

44%

56%

52%

15-24
jaar

25-34
jaar

35-44
jaar

45-54
jaar

55-64
jaar

autochtoon

allochtoon

vaak-altijd
ontbijt

matig alcohol
gebruik (F<10, M<15
drankjes per week)

geen roker

BRON: NEA 2008

De onderwijssector lijkt de sector te zijn waarin de werknemers er de gezondste
leefstijl op nahouden (figuur 3.24). Werknemers in deze sector hebben het vaakste
een gezond gewicht, ontbijten het meeste en er wordt weinig gerookt. De sector
vervoer en communicatie doet het slechter, hoewel de verschillen klein zijn. Ook in
deze sector hebben de meeste werknemers een gezonde leefstijl.

79

EFFECTEN

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 3.24 – Gezonde leefstijl naar sector

Onderwijs

62%

51%

Landbouw-visserij

62%

62%

Gezondheids-welzijnszorg

59%

Openbaar bestuur

52%

90%

57%

87%

52%

61%

51%

Handel

58%

49%

81%

61%

73%

59%

86%

Cultuur-overige diensten

64%

85%

75%

67%

85%

76%

62%

80%

69%

61%

71%

Financiële dienstverlening

54%

37%

Bouwnijverheid

49%

56%

79%

68%

66%

Zakelijke dienstverlening

56%

43%

81%

63%

74%

Industrie (inc. delf-nuts)

48%

52%

81%

64%

70%

Horeca

60%

56%

62%

Vervoer-communicatie

45%

TOTAAL

55%

BMI 18.5-25
normaal gewicht

83%

59%
45%

65%

70%
72%

50%

62%
82%

norm
gezond bewegen

79%

65%
63%

vaak-altijd
ontbijt

72%

matig alcohol
gebruik (F<10, M<15
drankjes per week)

geen roker

BRON: NEA 2008

FIGUUR 3.25 – Verzuimpercentage van werknemers naar leefstijl
7%
GEWICHT

BEWEGEN

ALCOHOL

5,8%

6%

ROKEN
5,8%

ONTBIJT

4,2%

4,1% 4,2%

5,2%

5%
4,3%
4%

4,4%

4,2%
3,7%

4,5%
3,9% 3,8%

4,2%
3,7%

3,9%

3%
2%
1%

BRON: NEA 2008

80

EFFECTEN

s

tij

om

-al

t-s

ak

oi

va

no

B
BM MI
I 1 <18
.
8.
5- 5 25 on
d
BM - no erg
I 2 r m ewi
a
c
530 al g ht
BM - o ewi
I > ver cht
=3 gew
0
- o icht
be
sit
ni
as
et
no
we rm
l n gez
t
m
or
on
n
ee ot 2
m
d
rd
be iet
ge
(
an vro
z
on weg
u
w
2
d
(vr en)
be en
ou
we
o
we f 3
ge
n)
n
(
of man
ne gee
3
(m
n)
n
an
a
g
ne laz lcoh
en
n)
o
gla pe l
ze r d
a
m
n
in
pe g
de
rd
r
ag
m dan
ee
r d 10
an sig
10 aret
n
sig ten iet
ar
p
et er
da
te
n
pe g
rd
ag

TOTAAL

d

0%

ARBOBALANS 2009

In figuur 3.25 is zichtbaar dat een gezonde leefstijl over het algemeen gepaard gaat
met minder verzuim. Werknemers met een ongezonde leefstijl hebben een verzuimpercentage dat tot 1,5 procentpunten (overgewicht en zware roker) hoger ligt
dan gemiddeld. Alleen voor wel of niet ontbijten wordt geen effect op het verzuim
gevonden. Opvallend is de relatie tussen bewegen en verzuim. Werknemers die voldoen aan de Nederlandse norm gezond bewegen (minimaal 5 dagen per week een
half uur matig intensief bewegen) hebben een verzuimpercentage dat hoger ligt dan
werknemers die niet (voldoende) bewegen. Onduidelijk is in hoeverre dit veroorzaakt wordt door sportblessures. Belangrijk is wel om te realiseren dat de leefstijl
en het verzuim gelijktijdig gemeten zijn, waardoor het niet mogelijk is om te zeggen dat werknemers meer verzuimen door hun leefstijl. Het is even goed mogelijk
dat werknemers een leefstijl hebben aangenomen doordat zij gezondheidsklachten
hebben waarvoor zij ook verzuimen.
Langdurig verzuim
Langdurig verzuim is verantwoordelijk voor meer dan de helft (figuur 3.26) van het
totaal aantal verzuimde dagen. Bovendien wordt langdurig verzuim als voorloper
van arbeidsongeschiktheid, en dus uittrede uit de arbeidsmarkt gezien.

FIGUUR 3.26 – Aandeel van de verschillende verzuimduren
in het totaal aantal verzuimdagen
100%
90%

14%

14%

14%

29%

30%

29%

57%

56%

57%

54%

2005

2006

2007

2008

15%

80%
70%

30%

60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%

BRON: NEA 2008

lang (65 dagen of meer)

midden (7-64 dagen)

kort (< 7 dagen)

Uit de NEA blijkt dat 4% van het verzuim langdurig is (gedefinieerd als verzuim dat
langer dan 13 weken duurt). Dit is ruim 1 procentpunt meer dan de officiële registratie van het langdurige verzuim (de UWV 13e weeks zieken registratie). Mogelijk
komt dit doordat in de NEA het laatste verzuimgeval, ook langer dan een jaar gele-

81

EFFECTEN

ARBOBALANS 2009

den kan zijn geweest, terwijl in de UWV-registratie uitsluitend naar verzuim in het
afgelopen jaar gekeken is. Wel laten beide zien dat het langdurige verzuim toeneemt
met de leeftijd. Volgens de NEA wordt meer langdurig verzuimd door mannen, terwijl uit de UWV 13e weeks ziekenregistratie blijkt dat juist meer vrouwen dat doen.
Uit de NEA blijkt dat de verschillen in het aandeel langdurig verzuim tussen sectoren groot zijn en variëren van bijna 0% bij de vervaardiging auto’s, aanhangwagens
en opleggers tot 8% bij de verhuur van roerende goederen. Langdurig verzuim komt
vooral veel voor in de industriële sectoren (figuur 3.27).
FIGUUR 3.27 – Verzuimduur naar sector

Verhuur van roerende goederen

75%

Voedings- en genotmiddelenindustrie

75%

Vervoer over land

59%

34%

Textiel, kleding en lederindustrie

62%

32%

18%

7%

18%

7%
7%
7%

Winning en distributie van water

69%

25%

7%

Hout- en bouwmaterialenindustrie

72%

22%

6%

Vervaardiging van transportmiddelen

74%

20%

6%

25%

6%

Aardolie- rubber en kunststofindustrie

70%

Papierindustrie, drukken, uitgeven

75%

19%

6%

TOTAAL

77%

19%

4%

0%

BRON: NEA 2008

10%

20%

kort verzuim
(< 7 dagen)

30%

40%

50%

60%

midden lang verzuim
(8-64 dagen)

70%

80%

90%

100%

langdurig verzuim
(65 dagen of meer)

Langdurig werkgerelateerd verzuim.
Hoewel gemiddeld 22% van het verzuim door de werknemers als werkgerelateerd
wordt beschouwd, varieert dit duidelijk met de verzuimduur. Van het kortdurende
verzuim wordt slechts 17% aan het werk toegeschreven, terwijl van het langdurige
verzuim (>65 dagen) de helft van het verzuim als geheel of gedeeltelijk werkgerelateerd wordt gezien. Vooral langdurig verzuim wegens psychische klachten,
conflicten op het werk en klachten aan de bovenste extremiteiten worden vaak als
werkgerelateerd beschouwd.
Sectoren waar het langdurig verzuim vaak als werkgerelateerd wordt beschouwd,
zijn met name de landbouw en visserij en de horeca (figuur 3.28). Klachten waarbij
het langdurige verzuim vaak als werkgerelateerd wordt beschouwd, zijn de psychische klachten, en de conflicten. (figuur 3.29). Er zijn geen verschillen in langdurig
werkgerelateerd verzuim naar geslacht en etniciteit, maar wel naar leeftijd (figuur
3.30).

82

EFFECTEN

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 3.28 – Aandeel van het langdurig verzuim dat als werkgerelateerd
wordt beschouwd naar sector

Financiële dienstverlening
Openbaar bestuur
Bouwnijverheid
Gezondheids-welzijnszorg
Handel
Onderwijs
Industrie (inc. delf-nuts)
Vervoer-communicatie
Cultuur-overige diensten
Zakelijke dienstverlening
Horeca
Landbouw-visserij
TOTAAL
0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

BRON: NEA 2008

FIGUUR 3.29 – Aandeel van het langdurig verzuim dat als werkgerelateerd wordt
beschouwd naar de reden van het laatste verzuimgeval

Psychische klachten, overspannenheid, burnout
Conflict op het werk
Klachten nek, schouders, armen, polsen, handen
Rugklachten
Hoofdpijn
Vermoeidheid of concentratieproblemen
Klachten heup, benen, knieën, voeten
Klachten hart- en vaatstelsel
Klachten oren of ogen
Griep of verkoudheid
Klachten luchtwegen
Klachten in verband met zwangerschap
Overige klachten
Huidklachten
TOTAAL
0%
BRON: NEA 2008

83

EFFECTEN

20%

40%

60%

80%

100%

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 3.30 – Aandeel van het langdurig verzuim dat als werkgerelateerd
wordt beschouwd naar leeftijd, geslacht en etniciteit
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
TOTAAL

Vrouw

Man

15-24
jaar

25-34
jaar

35-44
jaar

45-54
jaar

55-64
jaar

autoch- allochtoon
toon

BRON: NEA 2008

3.4 Arbeidsongeschiktheidsintrede
De met de invoering van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)3
ingezette daling van het arbeidsongeschiktheidsvolume zet zich ook in 2008 voort.
Het aantal arbeidsongeschikten daalde in dat jaar met 3% van 634 duizend arbeidsongeschikten eind 2007 naar 618 duizend arbeidsongeschikten eind 2008. Door de
afschaffing van de WAO is er vrijwel geen instroom in de WAO meer, en neemt het
aantal WAO-uitkeringen gestaag af. In 2008 betrof het merendeel van de uitkeringen
echter nog een WAO-uitkering, maar het aandeel WIA-uitkeringen neemt toe (figuur
3.31).

3

84

EFFECTEN

De WIA bestaat uit twee delen: de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) en de Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA).

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 3.31 – Trends in lopende arbeidsongeschiktheidsuitkeringen
900.000
800.000
700.000
600.000
500.000
400.000
300.000
200.000
100.000
0
2004

2005

2006

2007

2008

WAO - Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering
WGA - Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten
BRON: UWV 2009

IVA - Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten

In 2008 werden er 33 duizend arbeidsongeschiktheidsuitkeringen toegekend (UWV,
2009). Dit is iets minder dan in 2007. Ongeveer een kwart daarvan betreft WAOuitkeringen. die ontstaan zijn vanwege rechten in eerdere jaren of om heropeningen. Bij de nieuwe WIA-uitkeringen gaat het in driekwart van de gevallen om een
WGA-uitkering. In figuur 3.32 is zichtbaar dat vrouwen iets vaker een uitkering
krijgen dan mannen en dat het aantal nieuw toegekende uitkeringen stijgt met de
leeftijd, maar weer een sterke daling laat zien bij werknemers van 55 jaar en ouder.
De meest voorkomende diagnosecategorie zijn psychische klachten, bewegingsapparaat-klachten en hart- en vaatziekten. Opvallend is dat bij de psychische klachten, hart- en vaatziekten en overige aandoeningen het merendeel van de nieuwe
arbeidsongeschiktheidsuitkeringen een IVA- of WGA-uitkering is, terwijl het bij de
aandoeningen aan het bewegingsapparaat in bijna de helft van de gevallen nog om
een WAO-uitkering gaat. De nieuwe instroom in deze laatste categorie betreft ook
relatief vaak een IVA-uitkering.

85

EFFECTEN

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 3.32 – Aantal nieuwe arbeidsongeschiktheids uitkeringen
naar uitkeringssoort.
35.000
30.000

8199

25.000
20.000

4158

4041

10.000

3351

+

-5
45

55

497

694

275
1404
916

hi
sc
h
we
g
ap in
g
pa sra
a
ha t
r tv
aa
t

4

-4

ps

4

-3

2514

356
2354

yc

1652

655

7440

2994

ig

5241

3449
243

4

6620

4100

35

5

6510

891

25

w

an
M

ou
Vr

l
aa
To
t

2821

2275

<2

5096
0

1387

2545
25
520
37

er

9400

10409
5.000

2135

3435

ov

19809

be

15.000

IVA - Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten
WGA - Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten
BRON: UWV 2009

WAO - Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering

3.5 Arbeidsongevallen
In 2007 vonden in Nederland 219.000 arbeidsongevallen met letsel en verzuim
plaats. Bij 4500 arbeidsongevallen was er sprake van een ziekenhuisopname na
een bezoek aan de SEH (spoedeisende eerst hulp), en bij 98 arbeidsongevallen ging
het om een arbeidsongeval met dodelijke afloop (Venema et al, 2009). Sinds 2005 is
sprake van een stabilisatie in het aantal in de NEA vastgestelde arbeidsongevallen.
Bij vrouwen deed zich een lichte stijging voor, maar de kans op een ongeval blijft bij
vrouwen beduidend lager dan bij mannen.
	Dodelijke arbeidsongevallen en ongevallen met ziekenhuisopname.
Ondanks de stabilisatie van het totale aantal arbeidsongevallen zijn er wel trends
gevonden in het aantal arbeidsongevallen met ziekenhuisopname en het aantal
dodelijke arbeidsongevallen. Na correctie voor veranderingen in de samenstelling
van de beroepsbevolking is de trend voor ziekenhuisopnamen tussen 2000 en 2007
licht stijgend. In 2007 waren er 55 arbeidsongevallen met ziekenhuisopname per
100.000 werknemers. Het aantal dodelijke arbeidsongevallen daalt in de periode
2000-2007 met 35% van 1,7 per 100.000 werknemers naar 1.2 per 100.000 werknemers.

86

EFFECTEN

ARBOBALANS 2009

Het merendeel van de arbeidsongevallen treedt op bij mannen. Aangezien het
merendeel van de werknemers ook man is is dit niet onverwacht, maar het verschil
is groter dan op grond van de opbouw van de beroepsbevolking verwacht kan worden. Vooral bij de meest ernstige arbeidsongevallen d.w.z. met ziekenhuisopname
of dodelijke afloop, is het verschil tussen mannen en vrouwen groot. Vrijwel alle
ernstige arbeidsongevallen treden op bij mannen. Het is dan ook niet verwonderlijk
dat de sectoren waar de meeste arbeidsongevallen plaatsvinden sectoren zijn waar
traditioneel veel mannen werkzaam zijn, zoals de landbouw en visserij, de industrie
en de bouwnijverheid. Deze sectoren worden echter ook gekenmerkt door een hoge
prevalentie van gevaarlijke arbeidsomstandigheden. De jongste werknemers (tussen
de 20 en de 30) lopen de meeste kans op een arbeidsongeval, maar de oudste werknemers, lopen de grootste kans op een ernstig arbeidsongeval (figuur 3.33).
FIGUUR 3.33 – Aantal arbeidsongevallen met letsel en verzuim per 100.000
werknemers uitgesplitst naar ernst van het ongeval naar leeftijd en geslacht
4.000

91
26

3.800

50

3.600

50

3.400
3.200

54
52

39

3900

59

3800

2.800
2.600

51
89

3.000

3600

58
3300

3400

3100

3100

2900

2.400

3100

11

3000

2700
2400

2.200
2.000
15-19

20-24

25-29

30-34

35-39

40-44

45-49

50-54

55-59

60-64

man

vrouw

Arbeidsongevallen zonder ziekenhuisopname of dodelijke afloop
BRON: Monitor Arbeidsongevallen 2007

Arbeidsongevallen met ziekenhuisopname of dodelijke afloop

	Oorzaken van arbeidsongevallen met letsel en verzuim
De meest voorkomende redenen voor arbeidsongevallen zijn: uitglijden of struikelen (13%), ergens aan snijden (12%) en door een voorwerp geraakt worden (7%).
Gezamenlijk zijn deze drie oorzaken verantwoordelijk voor één derde van alle
arbeidsongevallen (figuur 3.34). Contact met stroom, hitte, kou gevaarlijke stoffen
of lawaai, snijden, stoten beknellingen en bijten en schoppen zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor 18% van de arbeidsongevallen. De overige 50% van de arbeidsongevallen wordt veroorzaakt door ‘overige’ oorzaken.

87

EFFECTEN

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 3.34 – Oorzaken van arbeidsongevallen

13%

Uitglijden, struikelen of andere val
Ergens aan gesneden, gestoten
12%

Door een voorwerp geraakt
Een beknelling

49%
7%

Val van hoogte (trap, ladder, steiger e.d.)
Door iemand bedreigd, gebeten, geschopt

6%
3% 4%

5%

Contact met stroom, hitte, kou, gevaarlijke stoffen, lawaai
Overig

BRON: Monitor Arbeidsongevallen 2007

In de NEA 2007 is voor het eerst gevraagd of het gerapporteerde arbeidsongeval ook
een verkeersongeval op de openbare weg betrof. Volgens de Arbowet is de werkgever namelijk ook verantwoordelijk voor de werknemer als deze tijdens werktijd
onderweg is. Op basis van de NEA kan worden geschat dat er in 2007 ruim 9.000
arbeidsongevallen met letsel en verzuim in het verkeer plaatsvonden. Dat is 4%
van alle arbeidsongevallen Het betreft vooral de sectoren vervoer, opslag en communicatie en openbaar bestuur en met name de beroepen vrachtwagenchauffeurs,
postdistributiepersoneel en overige transportberoepen.

3.6 Motivatie van werknemers om te (blijven) werken.
In de voorgaande paragrafen is veel gezegd over de nadelige effecten van werk op de
gezondheid. Maar een (slechte) kwaliteit van de arbeid kan naast directe effecten op
de gezondheid ook indirecte effecten hebben op de motivatie van werknemers om
te (blijven) werken. Hierbij moet worden gedacht aan zaken als de arbeidstevredenheid, het ervaren functioneren van werknemers, de vertrekwens en het kunnen en
willen doorwerken tot het 65e levensjaar. In deze paragraaf zal worden ingezoomd
op de relatie tussen deze motivationele factoren en de kwaliteit van de arbeid.
	Motivatie om te (blijven) werken
Over het algemeen lijkt de Nederlandse werknemer gemotiveerd om te werken.
Ruim drie kwart is tevreden tot zeer tevreden met zowel het werk (78%) als de
arbeidsomstandigheden (76%), terwijl zo’n 7-8% ontevreden tot zeer ontevreden is
en 15 % neutraal. Ruim 1 op de 3 werknemers geeft dan ook aan tot het 65e jaar door
te willen blijven werken, terwijl 4 op de 10 denken dat zij daar in de huidige functie

88

EFFECTEN

ARBOBALANS 2009

ook toe in staat zijn. Toch lijkt de Nederlandse werknemer niet erg gebonden te zijn
aan de huidige baan. Bijna de helft van de werknemers heeft in het afgelopen jaar
overwogen om ander werk te zoeken. Ook denkt bijna 2 op de 3 werknemers dat zij
over 5 jaar nog wel in het zelfde bedrijf werkzaam zijn. De veranderingen van baan
lijken dus vooral gezocht te worden binnen het eigen bedrijf (figuur 3.35).
FIGUUR 3.35 – Tevredenheid met arbeidsomstandigheden,
planning van de loopbaan en ervaren functioneren

Tevreden met arbeidsomstandigheden

76%

8%

16%

Tevreden met werk

78%

7%

14%

Wil tot 65e werkzaam blijven

36%

Kan tot 65e werkzaam blijven

35%

44%

Afgelopen jaar gedacht aan ander werk zoeken

49%

22%
51%

Over 5 jaar nog bij bedrijf werken

65%

Betere prestatie

35%

38%

Breder inzetbaar

62%
51%

0%
BRON: NEA 2008

29%
33%

10%

ja

20%

30%

5%
40%

nee/minder

50%

44%
60%

70%

80%

90%

100%

weet niet / vergelijkbaar /neutraal

Er zijn vrijwel geen verschillen in de tevredenheid met het werk of de arbeidsomstandigheden naar leeftijd en geslacht, maar wel naar etniciteit. Autochtone werknemers zijn tevredener dan allochtone werknemers. In de Arbobalans 2007/2008
werd al aangegeven dat er weinig verschillen in kunnen en willen doorwerken naar
leeftijd, geslacht en herkomst zijn. Dit beeld is niet veranderd. Ook op de kortere
termijn (over 1 danwel 5 jaar) verschilt de vertrekwens niet tussen mannen en vrouwen of naar etniciteit. Wel zijn er verschillen naar leeftijd. Jongere werknemers
denken vaker aan het zoeken van ander werk, terwijl vooral de werknemers van 55
jaar en ouder vaak aangeven over 5 jaar niet meer bij het bedrijf werkzaam te zijn.
Het lijkt logisch dat dit mede verklaard wordt doordat een deel van deze groep over
5 jaar met pensioen verwacht te zijn (figuur 3.36).

89

EFFECTEN

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 3.36 – Veranderingen van baan naar leeftijd en geslacht
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Totaal

BRON: NEA 2008

Vrouw

Man

15-24
jaar

25-34
jaar

35-44
jaar

45-54
jaar

55-64
jaar

afgelopen jaar gedacht
aan ander werk zoeken

autochtoon

allochtoon

over 5 jaar niet meer
bij bedrijf werkzaam

Werknemers in de financiële dienstverlening zijn over het algemeen het vaakste
tevreden met de arbeidsomstandigheden, werknemers in het onderwijs zijn het
vaakst tevreden over het werk in het algemeen (figuur 3.37). Daarentegen zijn
werknemers in de horeca het minst tevreden over zowel het werk als de arbeidsomstandigheden. Dit is ook zichtbaar in de vertrekwens van werknemers in de horeca.
De meerderheid van de werknemers in deze sector heeft het afgelopen jaar gedacht
aan het veranderen van baan, en denkt over 5 jaar niet meer in het bedrijf werkzaam te zijn. Werknemers in de bouw denken juist relatief weinig aan veranderen
van werk of bedrijf (figuur 3.38). Net als in 2008 (Arbobalans 2007/2008) geven
werknemers in de bouw relatief weinig aan tot hun 65e door te willen of kunnen
werken. Werknemers in de financiële instellingen willen en kunnen juist relatief
vaak doorwerken.

90

EFFECTEN

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 3.37 – Tevredenheid met werk en arbeidsomstandigheden naar sector

Financiële dienstverlening
Openbaar bestuur
Bouwnijverheid
Zakelijke dienstverlening
Cultuur-overige diensten
Onderwijs
Gezondheids-welzijnszorg
Handel
Industrie (inc. delf-nuts)
Landbouw-visserij
Vervoer-communicatie
Horeca
TOTAAL
0%

10%

20%

30%

40%

50%

tevreden met arbeidsomstandigheden

BRON: NEA 2008

60%

70%

80%

90%

80%

90%

tevreden met werk

FIGUUR 3.38 – Veranderen van baan naar sector

Horeca
Vervoer-communicatie
Landbouw-visserij
Industrie (inc. delf-nuts)
Handel
Gezondheids-welzijnszorg
Onderwijs
Cultuur-overige diensten
Zakelijke dienstverlening
Bouwnijverheid
Openbaar bestuur
Financiële dienstverlening
TOTAAL
0%

BRON: NEA 2008

91

EFFECTEN

10%

20%

afgelopen jaar gedacht
aan ander werk zoeken

30%

40%

50%

60%

70%

Over 5 jaar niet meer
bij bedrijf werkzaam

ARBOBALANS 2009

	Motivatie en arbeidsomstandigheden
Over het algemeen kan gesteld worden dat werknemers met een slechtere kwaliteit
van de arbeid, dat wil zeggen met een meer dan gemiddelde omgevingsbelasting,
ergonomische belasting, sociale belasting of psychische belasting minder tevreden
zijn met hun werk dan werknemers met een lage belasting (Tabel 3.1).
Voor werknemers met een hoge blootstelling aan omgevingsfactoren (gevaarlijke
stoffen, lawaai en gevaarlijk werk) en ergonomische risico’s (tillen, ongemakkelijke
houdingen en repeterend werk), uit zich dit ook in hun planning van hun verdere
loopbaan. Zij willen en kunnen minder vaak doorwerken tot hun 65e jaar. Ook
hebben zij er het afgelopen jaar vaker aan gedacht om ander werk te zoeken en
denken zij op de middenlange termijn (5 jaar) vaker van baan te veranderen dan
werknemers met een lage blootstelling aan dit soort risico’s. Werknemers met een
hoge blootstelling aan sociale risicofactoren (emotioneel zwaar werk, ongewenst
gedrag) en psychische risicofactoren (tijdsdruk en gebrek aan autonomie) denken
ook vaker dan werknemers die niet of minder worden blootgesteld aan dit soort
risico’s over verandering van baan. Ten aanzien van het willen en kunnen doorwerken geven werknemers met een hoge sociale of psychische blootstelling aan dat zij
wel in dezelfde mate willen doorwerken tot hun 65e maar dat minder vaak denken
te kunnen.
Als wordt gekeken naar het ervaren functioneren is een verschil zichtbaar tussen
werknemers met fysieke (ergonomisch, omgevingsbelasting) en werknemers met
een hoge psychosociale belasting. Werknemers met een hoge blootstelling aan
fysieke risicofactoren denken dat zij minder goed functioneren (minder goede prestatie en minder breed inzetbaar) dan hun collega’s terwijl werknemers met een
hoge blootstelling aan psychosociale risicofactoren het gevoel hebben dat zij juist
beter functioneren dan hun collega’s. De verschillen zijn echter klein, van de werknemers die een hoge fysieke belasting hebben geeft 37% aan beter dan gemiddeld te
presteren en 51% beter inzetbaar te zijn. Bij werknemers met een hoge blootstelling
aan psychosociale risicofactoren geldt dit voor respectievelijk 44% en 57% van de
werknemers.

92

EFFECTEN

ARBOBALANS 2009

Tabel 3.1		Invloed van hoge blootsteling aan risicofactoren op arbeidstevredenheid, loopbaan planning en ervaren functioneren.

fysiek

ergo­
nomisch

psychisch

emotioneel

Tevreden met arbeidsomstandigheden

▼

▼

▼

▼

Tevreden met werk

▼

▼

▼

▼

Wil tot 65e werkzaam blijven

▼

▼

-

-

Kan tot 65e werkzaam blijven

▼

▼

▼

▼

Afgelopen jaar gedacht aan ander werk zoeken

▲

▲

▲

▲

Wil over 5 jaar nog bij bedrijf werken

▼

▼

▼

▼

Betere prestatie

▼

▼

▲

▲

Breder inzetbaar

▼

▼

▲

▲

▼ Significant lager dan gemiddeld s significant hoger dan gemiddeld - geen significant verschil
BRON: NEA 2008

	Motivatie en gezondheid
Werknemers met een chronische aandoening en werknemers die in het afgelopen
jaar hebben verzuimd zijn over het algemeen minder tevreden met zowel arbeidsomstandigheden als hun werk (Tabel 3.2). Dit is ook zichtbaar in de planning van
de verdere loopbaan. Zowel werknemers met een chronische aandoening als werknemers die verzuimden geven minder vaak dan gemiddeld aan dat zij tot hun 65e
werkzaam willen en kunnen blijven. Hoewel dat laatste niet geldt voor werknemers
die slechts kort verzuimden. Verzuimende werknemers zijn ook op de korte termijn
meer geneigd om ander werk te zoeken.
Tenslotte is ook het ervaren functioneren van verzuimende werknemers en werknemers met een chronische aandoening lager dan gemiddeld. Als daarbij wordt
gekeken naar de duur van het verzuim lijkt er een tweedeling op te treden tussen
werknemers die niet of kort verzuimden, en werknemers die middenlang of langdurig verzuimden. De eerste groep is tevreden met hun werk, en denkt goed te presteren, terwijl de tweede groep minder tevreden is met het werk en ook minder goed
lijkt te presteren. In de planning van de loopbaan is dit ook zichtbaar. Werknemers
die kort verzuimen zijn meer geneigd om op korte termijn ander werk te zoeken,
terwijl dit bij werknemers die langer verzuimden niet wordt gevonden. Mogelijk dat
dit komt doordat werknemers die langer verzuimen zich daardoor beperkt voelen
bij het zoeken naar ander werk.

93

EFFECTEN

ARBOBALANS 2009

Tabel 3.2 	Invloed van chronische aandoeningen en verzuim op arbeidstevredenheid,
loopbaanplanning en ervaren functioneren
Verzuimduur laatste verzuimgeval

Chronische
aandoening

Afgelopen
jaar
verzuimd

nooit
verzuimd

1-7
dagen

1-13
weken

>13
weken

Tevreden met arbeidsomstandigheden

▼

▼

▲

▲

▼

▼

Tevreden met werk

▼

▼

▲

▲

▼

▼

Wil tot uw 65e
werkzaam blijven

▼

▼

▲

-

▼

-

Kan tot 65e werkzaam
blijven

▼

▼

▲

▲

▼

▼

Afgelopen jaar gedacht
aan ander werk zoeken

-

▲

▼

▲

-

-

Wil over 5 jaar nog
bij bedrijf werken

▼

▼

▲

▼

-

-

Betere prestatie

▼

▼

▲

▲

▼

▼

Breder inzetbaar

▼

▼

-

▲

▼

▼

▼ Significant lager dan gemiddeld s significant hoger dan gemiddeld - geen significant verschil
BRON: NEA 2008

Samenvattend kan geconcludeerd worden dat de Nederlandse werknemer over het
algemeen tevreden is met het werk en gemotiveerd is om door te blijven werken.
Een hoge blootstelling aan risicofactoren werkt daarbij remmend, zowel op de
tevredenheid als op de wens om te (blijven) werken. Voor het ervaren functioneren
wordt een tweeledig beeld gevonden. Een hoge blootsteling aan ergonomische of
omgevingsfactoren gaat gepaard met een minder dan gemiddeld ervaren functioneren, terwijl hoge psychische of sociale belasting juist gepaard gaat met een beter
dan gemiddeld ervaren functioneren. Ook een slechtere gezondheid leidt er toe dat
werknemers minder tevreden zijn met hun werk en hun arbeidsomstandigheden.
Dit geldt vooral voor werknemers die langdurig verzuimen. Werknemers met een
slechte gezondheid zijn juist minder geneigd van baan te veranderen of tot hun 65e
levensjaar door te werken. Wederom geldt dat dit vooral geldt voor werknemers die
langdurig verzuimen, en niet voor kort verzuimende werknemers.

94

EFFECTEN

4

Maatregelen
Samenvatting
Ongeveer de helft van de werkgevers is bekend met wijzigingen in de nieuwe
Arbowet. Meer dan de helft vindt het aantal wettelijke verplichtingen in de
Arbowet groot. Vooral in grote organisaties is men goed geïnformeerd en leiden
de wijzigingen in de Arbowet tot wijzigingen in het bedrijfsbeleid.
In totaal is 57% van de werkgevers aangesloten bij een brancheorganisatie;
gemiddeld vindt 70% van de aangesloten organisaties de rol van de branche­
organisatie bij het ondersteunen van het arbobeleid van het bedrijf goed of
voldoende.
Arbobepalingen in cao's over preventie en (ziekte)verzuim gaan vooral over voorlichting, arbodienstverlening, PAGO, studie/onderzoek, model RI&E en scholing.
De arbeidsrisico’s betreffen vooral ouderen, ongewenste omgangsvormen, veiligheid/gevaarlijk
werk en psychosociale arbeidsbelasting. In 88% van alle onderzochte cao’s
(van toepassing op 79% van de werknemers) zijn afspraken gevonden over
(ziekte)verzuimaanpak. Vaak gaan de bepalingen over procedurele voorschriften
en controlevoorschriften.
Het aantal goed getoetste arbocatalogi neemt snel toe. Per 1 november 2009
zijn er in totaal 78 goed getoetste catalogi, die met elkaar 37,1% van alle werknemers in Nederland omvatten.
In totaal laat 79% van de werkgevers zich in 2008 bijstaan door één of meer
arbodiensten en/of of andere arbodienstverleners. In 2004 was dat nog 90%.
Sindsdien is er jaarlijks sprake van een daling. Vooral verzuimbegeleiding is vaak
opgenomen in een contract met de arbodiensten en andere arbodienstverleners.
Het ziekteverzuimbeleid in bedrijven is aan het veranderen. Tot 2007 werden
er steeds meer schriftelijke afspraken gemaakt, maar in 2008 worden er vaker
geen afspraken gemaakt.
Bijna de helft van de werkgevers heeft een (getoetste of ongetoetste) RI&E. Het
niet naleven van de RI&E verplichting komt vooral voor bij kleine bedrijven. Het
aantal bedrijven zonder RI&E lijkt iets toe te nemen.
Ongeveer 65% van de Nederlandse bedrijven heeft één of meer bedrijfshulp­
verleners (BHV-ers) in dienst; 49% een preventiemedewerker.
De helft van de Nederlandse werkgevers vindt dat een medewerker met een
ongezonde leefstijl en werkstijl daarop door de werkgever kan worden aan­
gesproken. In de afgelopen twee jaar heeft 17% van de werkgevers maatregelen
ingevoerd op het gebied van het bevorderen van een gezonde leefstijl.

ARBOBALANS 2009

Arbeidsrisico’s die vaak in de RI&E van bedrijven beschreven worden zijn tillen en
dragen (31%), gevaarlijke stoffen (24%), basisveiligheid machines (23%), brand­­
veiligheid (19%), werkdruk (19%) en schadelijk geluid (18%). In gemiddeld 60%
van de gevallen dat arbeidsrisico's in de RI&E beschreven worden, worden ze ook
beschreven in het Plan van Aanpak (PvA). Gemiddeld worden er in de Nederlandse
bedrijven met fysieke arbeidsrisico’s vrij vaak maatregelen genomen. Meestal zijn
het geen bronmaatregelen. Inspecteurs van de Arbeidsinspectie beoordelen ongeveer de helft van de maatregelen die zij in de bedrijven aantreffen als goed, 40%
als redelijk en 10% als matig of slecht.
Bij werknemers is er vooral de behoefte aan maatregelen tegen werkdruk en
werkstress. In totaal geeft 11% van de werknemers aan dat er nog geen maat­
regelen genomen zijn terwijl die wel nodig worden geacht. 31% geeft aan dat de
al genomen maatregelen onvoldoende zijn. Die behoefte neemt nog steeds toe en
is er vooral bij de werknemers in het onderwijs, de zorg en de overheid en in een
wat mindere mate ook bij werknemers in de industrie en de sector vervoer &
communicatie.
Behoefte aan maatregelen tegen intimidatie of geweld door klanten (of patiënten,
leerlingen of passagiers) wordt vooral gevoeld door werknemers in de zorg en bij
de overheid en het onderwijs. De behoefte lijkt af te nemen, mogelijk omdat al
veel maatregelen zijn genomen.
Behoefte aan maatregelen op het gebied van gevaarlijke stoffen is vooral aan­
wezig bij werknemers in de industrie, de landbouw en de bouw. Deze behoefte
lijkt niet toe- of af te nemen.
Individuele aanpassingen die worden getroffen in verband met de gezondheid van
werknemers, zijn vooral aanpassingen in de hoeveelheid werk (9%), de functie of
het takenpakket (6,5%), hulpmiddelen of meubilair (6%) en de werktijden (5,7%).
Bij cao afspraken over reïntegratie gaat het vooral om aanpassingen van de werkplek, het takenpakket en de werkorganisatie. Het gaat daarbij om ongeveer 5-10%
van de werkende populatie die onder een cao valt.

Het vaststellen van de omvang en de effecten van risicovolle arbeidsomstandigheden, zoals dat in de vorige hoofdstukken behandeld is, is een noodzakelijke stap
die voorafgaat aan het nemen van maatregelen. Het geeft inzicht in waar en hoe het
nemen van maatregelen nodig is. Maatregelen richten zich van oudsher enerzijds
op het verminderen van de blootstelling aan risicovolle arbeidsomstandigheden en
anderzijds op het verminderen van de gevolgen van de blootstelling. De aanpak van
de blootstelling noemen we bronbenadering of primaire preventie, omdat het gesignaleerde probleem bij de bron aangepakt wordt en voorkomen wordt dat de effecten
(gezondheidsklachten, verzuim, ongevallen, productiviteitsverlies) opnieuw kun-

98

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

nen ontstaan. De aanpak van de gevolgen is nodig om de al ontstane problemen
bij werknemers te verhelpen of te verminderen (curatie). We noemen dit secundaire (herstellen van de schade) of tertiaire (verlichten van niet meer te herstellen
schade) preventie. Vaak worden arbeidsrisico’s in een organisatie pas ontdekt als
het te laat is en als de gevolgen ervan zichtbaar zijn bij de werknemers. In dat geval
is de bronbenadering niet meer voldoende. Werknemers met klachten moeten dan
individueel begeleid of geholpen worden.
In veel gevallen is er bij de uitvoering van het arbo- en gezondheidsbeleid in organisaties een voorkeur voor de aanpak van de gevolgen, omdat dit zich richt op de
individuele werknemer, zodat meer ingrijpende organisatieveranderingen vermeden
kunnen worden. Gevolgen bij werknemers zijn direct zichtbaar en makkelijker aan
te pakken dan de oorzaken ervan in de organisatie (Klein Hesselink e.a., 2001). Dit
is een bekende valkuil in veel organisaties en ook bij de dienstverleners die zij inhuren om arborisico’s aan te pakken. Het ontstaan van de problemen wordt hierdoor
namelijk niet opgelost. Toch is ook de aanpak gericht op de individuele werknemers
nodig om de al ontstane gezondheidsschade te verhelpen. Het onderscheid tussen
maatregelen gericht op oorzaken en gevolgen speelt door dit hele hoofdstuk heen.
Daarnaast speelt bij de indeling van maatregelen nog een andere invalshoek.
Maatregelen worden namelijk ook genomen op verschillende operationele niveaus:
(1) de overheid, (2) het sociale middenveld, (3) de arbeidsorganisatie en (4) de
individuele werknemer. Het nemen van maatregelen laat zich het best beschrijven
aan de hand van deze indeling. Secundair is de indeling in maatregelen gericht op
de aanpak van de oorzaken en de gevolgen bij werknemers. Met beide indelingen
komen we dan tot de volgende paragraafopzet van dit hoofdstuk. De eerste paragraaf behandelt het niveau van maatregelen die genomen worden door de overheid.
Vervolgens wordt in paragraaf 4.2 ingegaan op het arbobeleid op sectorniveau. In de
twee paragrafen daarna beschrijven we de maatregelen die door arbeidsorganisaties
genomen worden, eerst algemene maatregelen en daarna maatregelen gericht op
specifieke arborisico’s. In de paragrafen 4.5 en 4.6 beschrijven we de maatregelen
gericht op de werknemer, eerst algemene bedrijfsmaatregelen en vervolgens de aanpassing van individuele werkplekken.

4.1 Bekendheid met en waardering van de nieuwe Arbowet
De overheid wil met de sinds 1 januari 2007 gewijzigde Arbowet een effectiever
arbobeleid bewerkstelligen, dat zorgt voor verbetering van de veiligheid en gezondheid op de werkvloer. Kern van de wet is dat de verantwoordelijkheid voor het
arbobeleid wordt gelegd waar deze thuishoort, namelijk bij de direct belanghebbenden: de werkgevers en werknemers in de arbeidsorganisaties. De nieuwe Arbowet
maakt onderscheid tussen het publieke domein en het private domein. Het publieke

99

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

domein bestaat uit de Arbowet, het Arbobesluit en de Arboregeling. Daarin geeft de
overheid een helder wettelijk kader met zo min mogelijk regels en zo weinig mogelijk administratieve lasten. De overheid stelt zogenaamde doelvoorschriften vast.
Dit is het niveau van bescherming dat werkgevers moeten bieden aan hun werknemers, zodat zij veilig en gezond kunnen werken. De doelvoorschriften worden zo
veel als mogelijk concreet beschreven. Daarnaast zorgt de overheid voor handhaving door de Arbeidsinspectie, informatie op Internet, tijdelijke subsidiëring voor
de totstandkoming van arbocatalogi en voorlichting over nieuwe wetgeving. In het
private domein maken werkgevers en werknemers - doorgaans op het niveau van de
sector - afspraken over de wijze waarop zij invulling geven aan de door de overheid
gestelde doelvoorschriften.

FIGUUR 4.1 – Bekendheid met wijzigingen in (% ja) en eens zijn met stellingen
over (% eens) de Arbowet
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%

De

we Verp
r k lic
sk dr uk ht b
un
, a ele
di
ge gre id
s
ni ntoe sie
et ts
Ar
bo
al R
tij I&
-sp
d E
re
no
ek
di
u
g
ur
Ar
bo
ve
ca
rv
al
ta
le
lo
n
gu
s
op
st
el
le
n
Aa
ve n
r p tal
lic w
ht et
Ov
in te
er
ge lij
le
n ke
g
gr
m
oo
et
Ar
t
we
bo
rk
we
ne
tm
e
er
go n re
Ad
s
ed ge
m
in
l
ui ge
ist
tvo vi
ra
n
er g
tie
ba
Ar
ko
ar
bo
st
we
ve
tel
en
tij
re
d
ge
on lgev
Go
du in
ed
id g
W
el
ijz
ge
ijk
igi
ïn
ng
fo
rm
en
ee
Er
in
rd
va
be
ar
dr
tr
i
j
fs
eg
b
el
el
m
ei
at
d
ig
ob
st
ak
el
s

0%

BRON: WEA 2008

Gemiddelde
alle bedrijven

Bedrijven met
2-4 werknemers

Bedrijven met 100
of meer werknemers

Bij het nemen van maatregelen is het van belang om na te gaan in welke mate zij
aankomen bij de beoogde doelgroep. In de Werkgevers Enquête Arbeid 2008 zijn
vragen gesteld over de invloed van de arbeidsomstandighedenwetgeving aan een
landelijk representatieve steekproef van 5.387 werkgevers (Oeij e.a., 2009). In het
linker deel van figuur 4.1 wordt aangegeven hoeveel werkgevers in het najaar van
2008 bekend waren met vier wijzigingen in de vernieuwde Arbowet. Het meest
bekend is de nieuwe verplichting voor werkgevers om beleid te voeren tegen werkdruk, agressie en geweld en intimidatie. In totaal kent 63% van de werkgevers deze

100

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

verplichting. Bij deze werkgevers is in totaal 90% van alle Nederlandse werknemers
in dienst. De overige drie wijzigingen zijn bekend bij minder dan de helft van de
werkgevers, maar bij deze werkgevers zijn in totaal 59% tot en met 69% van de
werknemers in dienst. In figuur 4.1 is schematisch ook het effect van bedrijfsgrootte
aangegeven, in dit geval alleen voor de bedrijven met 2-4 werknemers en bedrijven
met 100 of meer werknemers. Bij grote organisaties zijn de nieuwe wijzigingen vaker
bekend dan bij kleine organisaties. Dat effect is lineair, ofwel hoe groter de organisatie, des te meer geldt dat zij op de hoogte zijn van de wijzigingen. Daarnaast blijkt
dat de wijzigingen meer bekend zijn bij organisaties in de non-profit sectoren en
minder vaak bij organisaties in de profit sectoren. Dit hangt gedeeltelijk samen met
het gegeven dat er in de non-profit sectoren meer grote bedrijven zijn, maar ook los
daarvan blijkt dat non-profit organisaties vaker op de hoogte van de wijzigingen.
Het is overigens niet voor alle werkgevers van belang dat zij op de hoogte zijn van
het vervallen van de verplichte deskundigentoets voor de Risico Inventarisatie &
Evaluatie (RI&E) voor bedrijven met minder dan 25 werknemers. Deze verplichting
vervalt als zij gebruik maken van een door de branche ontwikkeld - en door een
arbodeskundige getoetst - instrument dat in de sector-cao is opgenomen. Gemiddeld
10% van de werkgevers maakt gebruik van een branchespecifieke RI&E in de cao.
Bij de stellingen in het rechter deel van figuur 4.1 blijkt dat 56% van de werkgevers (60% van alle werknemers in dienst) het aantal wettelijke verplichtingen in de
Arbowet groot vindt. Vooral in de bouw vinden werkgevers het aantal wettelijke verplichtingen groot. Bij iets meer dan de helft van de werkgevers (88% van alle werknemers in dienst) vindt overleg plaats met de werknemers over arbo en verzuim.
In grote organisaties gebeurt dat aanzienlijk vaker (88%) dan in kleine organisaties
(44%). Bijna de helft van de werkgevers (69% van alle werknemers in dienst) vindt
de Arbowet en –regelgeving binnen het bedrijf goed uitvoerbaar. Dat geldt vooral
voor grote organisaties en organisaties bij de overheid. Ongeveer een derde van de
organisaties (52% van alle werknemers in dienst) vindt dat de administratie rond
de Arbowet veel tijd kost en dat de Arbowet- en regelgeving onduidelijk is (18%
van alle werknemers in dienst). In grote organisaties, maar ook in de bouw vindt
men vaker dat de administratie veel tijd kost. In kleine organisaties vindt men de
Arbowet en –regelgeving vaker onduidelijk en dat geldt ook voor profitorganisaties.
Ongeveer eenderde van de werkgevers (65% van alle werknemers in dienst) vindt
dat het bedrijf in de afgelopen twee jaar goed geïnformeerd is over de wijzigingen in
de Arbowet. Bij grote organisaties is dat overigens bijna tweederde. Bij iets minder
dan een kwart van de werkgevers (61% van alle werknemers in dienst) hebben de
wijzigingen in de Arbowet in de afgelopen twee jaar geleid tot wijzigingen in het
bedrijfsbeleid. Wijzigingen vinden vooral plaats in de grote organisaties en ook
relatief vaak in de bouw, bij de overheid en in het onderwijs. Ongeveer een kwart
van de werkgevers (25% van alle werknemers in dienst) ervaart regelmatig obsta-

101

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

kels om te voldoen aan de Arbowet en -regelgeving. Obstakels worden vooral ervaren door werkgevers in de landbouw, bouw en horeca.

4.2 Arbobeleid op sectorniveau
Brancheorganisaties, werkgeversverenigingen, vakbonden en beroepsverenigingen
vertegenwoordigen de belangen van werkgevers en werknemers in branches en sectoren. Daarnaast zijn er door de overheid ingestelde organisaties die de belangen
van een sector of kolom vertegenwoordigen zoals de product- en bedrijfschappen.
Samen met nog een aantal specifieke organisaties op sectorniveau (bijvoorbeeld
O&O fondsen) noemen we ze het sociale middenveld. Een belangrijke taak van het
sociale middenveld en wel in bijzonder de werkgeversorganisaties en de vakbonden is het cao overleg, waarin ook afspraken over preventie en arbobeleid worden
gemaakt. Daarnaast verzorgen veel van deze organisaties de collectieve arbobelangen van hun achterban. In deze subparagraaf gaan we in op het aangesloten zijn
van werkgevers bij brancheorganisaties. Figuur 4.2 geeft het percentage werkgevers
dat is aangesloten bij een brancheorganisatie, plus het percentage werkgevers dat
het arbobeleid van de brancheorganisatie als goed of voldoende beoordeelt.
In totaal 57% van de werkgevers is aangesloten bij een brancheorganisatie,
grote organisaties vaker dan kleine organisaties1. Organisaties in de landbouw
en de zorg zijn het vaakst aangesloten, financiële instellingen en organisaties in
de zakelijke dienstverlening en bij de overheid minder vaak. Deze 57% en ook
de verhoudingen tussen de sectoren liggen redelijk dicht bij de gegevens die ook
via de Bedrijfsgezondheidszorg & Zorg- en InkomensverzekeringsMonitor 2009
MarketConcern Van Spaendonck verkregen zijn (59% in 2008, 61% in 2009).
Gemiddeld 70% van de organisaties is van oordeel dat de rol van de brancheorganisatie bij het ondersteunen van het arbobeleid van de onderneming goed of voldoende is. Overigens heeft 36% van de ondervraagde werkgevers geen mening over
de ondersteuning door brancheorganisaties wat betreft het arbobeleid. Deze werkgevers zijn niet in de beoordeling van de brancheorganisatie in figuur 4.2 meegenomen. Vooral organisaties bij de overheid, het onderwijs, de overige dienstverlening,
de landbouw, de industrie en de bouw zijn tevreden over de arbodienstverlening
door de brancheorganisatie.

1

102

Voor cijfers over de organisatiegraad van werknemers bij vakbonden wordt verwezen naar Van den Bossche e.a. (2008).

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 4.2 – Percentage werkgevers dat is aangesloten bij een brancheorganisatie plus het percentage werkgevers dat de rol van de brancheorganisatie bij het ondersteunen van het bedrijf rondom het arbobeleid als
goed of voldoende beoordeelt
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%

BRON: WEA 2008

Pr
ofi
t
Be
No ide
n-p
ro
fit
La
nd
bo
In uw
du
st
rie
Bo
Ve
u
rv
Ha w
oe
nd
r
el
F in & c
H
o
Za anc mm orec
ke iël
a
u
lijk e i nic
e nst ati
di
e
en llin e
st
ve gen
r le
n
Ov ing
er
On heid
de
rw
ijs
Zo
rg
Ov
er
ig

0+

10

9

9

-4

-9

10

4

9

2-

5-

50

TO

TA
A

L

0%

Aangesloten bij
brancheorganisatie

Beoordeelt het arbobeleid van de
brancheorganisatie als goed of voldoende

Arbobepalingen in cao’s
Door Houtkoop e.a. (2009) is in begin 2009 onderzoek gedaan naar de mate waarin
in 115 cao’s afspraken zijn gemaakt over preventie en (ziekte)verzuim. Het doel van
het onderzoek was het onderzoek uit 2008 te actualiseren en ontwikkelingen weer
te geven. De steekproef van 115 cao’s geeft een naar werknemersaantallen representatief beeld van afspraken die van toepassing zijn op in totaal ongeveer 5,2 miljoen
werknemers. Zij vertegenwoordigen 89% van het door partijen opgegeven totale
aantal werknemers onder cao in de markt-, overheid- en zorgsector.
Het blijkt dat 62% van alle onderzochte cao’s (van toepassing op 52% van de werknemers) minstens één algemene doelstelling heeft, waarbij het gaat om intentionele afspraken zoals ‘verbetering van de arbeidsomstandigheden’. In drie cao’s (van
toepassing op 2% van de werknemers) is een concrete doelstelling opgenomen,
zoals een verwijzing naar een streefpercentage ziekteverzuim of een invulling van
de manier waarop een doelstelling bereikt kan worden. Uit tabel 4.1 blijkt dat cao
afspraken over voorlichting, arbodienstverlening, PAGO, studie/onderzoek, model
RI&E en scholing vaak voorkomen.

103

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

Tabel 4.1		Aantal cao’s (N=115) en percentage werknemers naar een aantal onderzochte
aspecten

Aspecten

Aantal
cao’s

% cao’s

% werk­
nemers

Voorlichting

60

52

44

Arbodienstverlening

59

51

53

Periodiek ArbeidsGezondheidskundig onderzoek (PAGO)

46

40

36

Studie/onderzoek

38

33

25

Model RisicoInventarisatie en –Evaluatie (RI&E)

37

32

24

Scholing

36

31

27

Cao bepalingen aanpak arbeidsrisico’s

28

24

33

Fonds

25

22

19

Brancheloket

22

19

18

Arbocatalogus

22

19

24

Preventiemedewerker

19

17

25

Cao bepalingen aanpak arbeidsrisico’s

16

14

26

Maatwerkregeling

14

12

12

Model Plan van Aanpak (PvA)

9

8

16

Totaal aantal onderzochte cao’s

115

100

89

Bron: Monitor preventie en (ziekte)verzuimaanpak 2009 (Houtkoop e.a., 2009)

Tabel 4.2 geeft aan welke arbeidsrisico’s en doelgroepen in de cao’s aan de orde
komen. Het blijkt dat afspraken over ouderen, ongewenste omgangsvormen, veiligheid/gevaarlijk werk en psychosociale arbeidsbelasting het meest vaak voorkomen.
Bij de onderwerpen ouderen en jongeren gaat het vooral om afspraken over risico's
van het werk met/door oudere of jongere werknemers.
In 88% van alle onderzochte cao’s (van toepassing op 79% van de werknemers)
zijn afspraken gevonden over (ziekte)verzuimaanpak. Vaak gaan de bepalingen
over procedurele voorschriften, zoals de administratieve verplichtingen van zieke
werknemer (64% van de steekproef cao’s van toepassing op 61% van de werknemers). Daarnaast gaan de bepalingen ook vaak over controlevoorschriften (50%
van de steekproef van cao’s van toepassing op 50% van de werknemers).

104

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

Tabel 4.2		Overzicht arbeidsrisico’s en doelgroepen in cao’s (aantal en % cao’s en
% werknemers)
Arbeidsrisico’s

Aantal
cao’s

% cao’s

% werknemers

Ouderen

80

70

65

Ongewenste omgangsvormen

73

64

61

Veiligheid/gevaarlijk werk

61

53

43

Psychosociale arbeidsbelasting

58

50

52

Overigen *)

57

50

48

Veiligheid/preventie algemeen

50

44

45
43

Fysieke belasting

44

38

Jongeren

24

21

22

Fysische factoren

20

17

22
22

Gevaarlijke stoffen

20

17

Leefstijl/gezondheid

18

16

10

Zwangere werkneemster

13

11

13

Biologische agentia

3

3

13

Taakaanpassing bevallen werkneemster

3

3

4

Bron: Monitor preventie en (ziekte)verzuimaanpak 2009 (Houtkoop e.a., 2009).
*) Onder deze categorie valt bijvoorbeeld beleid in verband met geloofsovertuiging, gewetensbezwaren, veiligheid in winkels
en bescherming privacy van de werknemers

In de periode 2008-2009 zijn verschillende onderwerpen meer in de belangstelling
komen te staan of deze onderwerpen zijn voor grotere aantallen werknemers van
toepassing geworden. Het gaat dan om afspraken over: de arbocatalogus, arbodienstverlening, de aanpak van arbeidsrisico’s in de RI&E, fysieke belasting, biologische agentia, het brancheloket, ouderen, taakaanpassing zwangere werkneemsters
en de preventiemedewerker. Minder in de belangstelling gekomen of minder grote
aantallen werknemers omvattend zijn de onderwerpen: studie of onderzoek, ongewenste omgangsvormen, een handicapvriendelijke werkomgeving, psychosociale
arbeidsbelasting, model RI&E en jongeren. Voor ziekteverzuimaanpak geldt dat op
werknemersniveau afspraken over begeleiding bij ziekteverzuim door bedrijfsarts
of medewerker van de arbodienst het meest is toegenomen.
Arbocatalogi
Het doel van een arbocatalogus is dat werkgevers zelf beschrijven hoe te voldoen
aan de doelvoorschriften van de overheid voor veilig en gezond werken. Een arbocatalogus is idealiter begrijpelijk, bevat de risico’s en oplossingen die kenmerkend
zijn voor de betreffende sector of branche en beschrijft technieken en manieren,
goede praktijken, normen en praktische handleidingen voor veilig en gezond werken.

105

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

De overheid gaat ervan uit dat werkgevers, werknemers en hun vertegenwoordigers in een sector of branche goed in staat zijn om een professionele arbocatalogus
te realiseren. Ter ondersteuning is in september 2007 de tijdelijke subsidieregeling
Stimulering Totstandkoming Arbocatalogi (STA) in werking getreden. Werkgeversen werknemersorganisaties kunnen met deze regeling subsidie aanvragen voor het
opstellen van een arbocatalogus voor hun branche. De catalogi worden alleen op
hoofdlijnen door de Arbeidsinspectie getoetst. Wanneer die toets positief is, worden
de zogenaamde beleidsregels voor die sector of branche ingetrokken.
Per 1 november 2009 zijn er in totaal 78 goed getoetste catalogi, die met elkaar
37,1% van alle werknemers in Nederland omvatten (bron: mededeling van het
Ministerie van Sociale Zaken en werkgelegenheid). In de vorige Arbobalans 20072008 was het aantal goed getoetste arbocatalogi nog 20 (eind oktober 2008). Het
aantal als goed getoetste arbocatalogi neemt dus snel toe.

4.3 Algemene bedrijfsmaatregelen
Bij algemene bedrijfsmaatregelen gaat het om maatregelen die alle werkgevers bij
wet geacht worden te treffen: arbodienstverlening, preventie en aanpak van verzuim, Risico Inventarisatie & evaluatie (RI&E), bedrijfshulpverlening en preventiemedewerkers. De paragraaf onderscheidt zich daarmee van de volgende paragraaf,
die gaat over maatregelen gericht op specifieke risico’s. De paragraaf besluit met
een subparagraaf over overig organisatiebeleid. In deze en de volgende paragraaf
maken we gebruik van de gegevens van het elk jaar door de AI uitgevoerde onderzoek dat gerapporteerd wordt in de AI monitor Arbo in bedrijf (Saleh e.a., 2009).
Met dit onderzoek kunnen trends zichtbaar worden gemaakt.

4.3.1 Arbodienstverlening
Werkgevers zijn wettelijk verplicht om zich deskundig te laten bijstaan op het terrein
van ziekteverzuimbegeleiding, toetsing van de Risico Inventarisatie en Evaluatie
(RI&E), bijstand bij het verrichten van aanstellingskeuringen en bijstand bij het uitvoeren van een Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO). Wanneer
werkgevers die deskundigheid niet zelf in huis hebben, moeten zij zich laten ondersteunen door een arbodienst of andere (gecertificeerde) arbodeskundige. Vóór 1 juli
2005 mochten uitsluitend arbodiensten dit soort ondersteunende taken uitvoeren.
Na deze datum mogen ook andere arbodienstverleners dit doen, onder voorwaarde
van overeenstemming met het personeel (via de collectieve arbeidsovereenkomst
of apart met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging). Door zelf te
kiezen door wie bedrijven zich laten ondersteunen zijn er meer mogelijkheden voor
het leveren van maatwerk.

106

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

Tabel 4.3		Percentage bedrijven met een contract met een arbodienst of andere
arbodienst­verlener
2004

2005

2006

2007

2008

90%

86%

82%

79%

73%

Contract met arbodienst?
- ja, gecertificeerde externe arbodienst
- ja, niet gecertificeerde externe arbodienst

-

-

1.5%

1.4%

1.5%

- ja, interne arbodienst

-

-

0.8%

0.6%

0.5%

- ja, onbekend of niet te achterhalen

-

-

-

2.8%

1.7%

10%

14%

16%

17%

24%

- nee
Eén of meer contracten andere arbodienstverleners?
- ja, alleen op basis van cao-afspraak

-

0.8%

0.5%

0.4%

1.5%

- ja, alleen op basis van overeenstemming OR of PVT

-

0.5%

0.5%

0.7%

0.4%

- ja, op basis van cao en OR/PVT

-

0.0%

0.1%

0.0%

0.1%

- ja, maar niet op basis van cao en/of OR/PVT

-

0.0%

4.1%

3.5%

3.7%

- ja, anders

-

-

-

-

3.0%

- nee

-

99%

95%

95%

91%

90%

87%

86%

85%

79%

Contract met arbodienst(en) en/of arbodienstverlener(s)
Bron: AI-monitor Arbo in bedrijf 2004 t/m 2008

De eerste regel van tabel 4.3 laat zien dat sinds werkgevers meer vrijheid hebben
bij de keuze voor de arbodienstverlening, het aantal bedrijven dat voor een externe
gecertificeerde arbodienst kiest terugloopt. In 2004 was nog 90% van de werkgevers
aangesloten bij een externe gecertificeerde arbodienst. In 2008 is dat teruggelopen
tot 73%. Een klein deel van de ondervraagde werkgevers heeft een contract met een
niet-gecertificeerde arbodienst, heeft een interne arbodienst of geeft aan dat er een
contract is, maar niet met wie. In totaal heeft dan 76% van de werkgevers in 2008
een contract met een arbodienst.
Een deel van de werkgevers is overgestapt naar een andere arbodienstverlener, of
heeft naast een contract met een arbodienst ook een andere dienstverlener in de
arm genomen (samenloop). In totaal heeft 9% van de werkgevers in 2008 één of
meer contracten afgesloten met andere al dan niet gecertificeerde arbodienstverleners (7% gecertificeerde dienstverleners). Soms is de overstap gemaakt op basis
van een cao afspraak en/of een overeenstemming met de OR of personeelsvertegenwoordiging (PVT), maar vaak ook niet. De jaarpercentages in de tabel zijn niet
helemaal vergelijkbaar, omdat er in 2008 een categorie is bijgekomen, maar het is
duidelijk dat het initiatief vaker van de werkgever zelf komt en niet van de kant van
de belangenvertegenwoordigers.
De laatste regel in de tabel laat, rekening houdend met de genoemde samenloop,
zien dat in totaal 79% van de werkgevers zich in 2008 laat bijstaan door een arbo107

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

dienst en/of andere arbodienstverlener. In 2004 was dat nog 90%. Sindsdien is er
jaarlijks sprake van een daling. Deze daling wordt grotendeels veroorzaakt door
de allerkleinste bedrijven met 1 tot en met 4 werknemers in dienst: daar daalde de
aansluitingsgraad van 82% in 2005 tot 70% in 2008. Uit cijfers van Marketconcern
(2008 en 2009) blijkt dat veel bedrijven hun arbodienst niet meer kennen, wat te
maken zou kunnen hebben met het gegeven dat veel kleine ondernemers hun arbodienst via de verzuimverzekeraar krijgen toebedeeld. Volgens Marketconcern zou
de penetratiegraad van arbodiensten wel op peil blijven. Overigens daalt het percentage bedrijven dat helemaal niets geregeld heeft volgens dit bureau van 37% in
2008 naar 25% in 2009.
Het percentage bedrijven met een contract met een arbodienst of andere arbodienstverleners varieert naar bedrijfsgrootte en sector. Van de zeer kleine organisaties met
minder dan 5 werknemers heeft 68% een contract met een arbodienst en 2% alleen
een contract met een andere gecertificeerde arbodienstverlener (in totaal 70%). Van
deze organisaties heeft 6% een contract met een andere arbodienstverlener, al dan
niet naast het contract met de arbodienst (in 4% van die kleine bedrijven is er dus
samenloop). Bij de grote bedrijven van honderd of meer werknemers heeft 97% een
contract met een arbodienst en 3% uitsluitend een contract met een andere gecertificeerde arbodienstverlener. In totaal 23% van deze organisaties heeft een contract
met een andere arbodienstverlener al dan niet naast het contract met de arbodienst.
Ook de bedrijven met 50 tot 100 werknemers laten zich altijd bijstaan door één of
meer arbodiensten en/of arbodienstverleners.
Vooral in de profit sectoren en de sectoren met veel kleine bedrijven is het percentage bedrijven met een contract met een arbodienst of andere arbodienstverleners
laag. In de horeca heeft 50% van de ondernemingen een contract met een arbodienst of andere arbodienstverlener; in de zakelijke dienstverlening 75%.
In de contracten met de arbodiensten en/of arbodienstverleners zijn vaak meerdere
diensten opgenomen. Vier van deze diensten zijn wettelijk verplicht. Tabel 4.4 laat
zien dat vooral verzuimbegeleiding vaak in een contract met de arbodiensten en
wat minder vaak in de contracten met andere arbodienstverleners is opgenomen.
Andere verplichte diensten worden minder vaak opgenomen. Voor een deel is dit
te verklaren doordat deze diensten niet voor alle bedrijven verplicht zijn. Een voorbeeld is dat bedrijven met maximaal 25 werknemers sinds 1 januari 2007 niet meer
verplicht zijn de RI&E te laten toetsen, als ze gebruik maken van een (door een deskundige getoetst) branchespecifieke RI&E, die in de voor het bedrijf geldende cao is
opgenomen. In 2006 lag de grens voor vrijstelling van deze toetsingsplicht nog bij
10 werknemers. De percentages branchespecifieke RI&E’s in cao’s staan per sector
weergegeven in figuur 4.5 (p. 115).

108

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

Tabel 4.4		Opname van wettelijk voorgeschreven diensten in het contract met de arbodienst
en andere arbodienstverleners
Wettelijk voorgeschreven diensten opgenomen in het basiscontract met de arbodienst
(in % van het aantal bedrijven met een contract met een of meer arbodiensten)
2004

2005

2006

2007

2008

Verzuimbegeleiding

85

85

96

96

98

Toetsing van RI&E

22

16

28

22

22

PAGO

12

14

22

19

17

Aanstellingskeuringen

2

2

4

3

2

Wettelijk voorgeschreven diensten opgenomen in het contract bij andere arbodienstverleners
(in % van het aantal bedrijven met een contract met een andere arbodienstverlener)

Verzuimbegeleiding

2004

2005

2006

2007

2008

-

-

65

52

60

Toetsing van RI&E

-

-

33

25

28

PAGO

-

-

16

12

9

Aanstellingskeuringen

-

-

4

2

3

Bron: AI-monitor Arbo in bedrijf 2004 t/m 2008

Bijstand bij het verrichten van de aanstellingskeuringen wordt zowel bij de arbodiensten als bij de andere arbodienstverleners nauwelijks in contracten opgenomen. Een verklaring kan zijn dat aanstellingskeuringen alleen bij specifieke functies
(en dus in maar weinig bedrijven) mogen worden gedaan.
Naast verplichte diensten kopen bedrijven ook andere sociaal-medische diensten
in bij arbodiensten of andere arbodienstverleners die niet verplicht hoeven worden
afgenomen. Uit de vorige Arbobalans 2007-2008 blijkt dat begeleiding bij reïntegratie, psychische hulp en fysiotherapie de meest afgenomen diensten zijn.

4.3.2 Preventie en aanpak van ziekteverzuim
Preventie en een snelle en gerichte aanpak van het ziekteverzuim zijn belangrijke
middelen om te voorkomen dat werknemers onnodig lang verzuimen en een grotere
kans hebben om arbeidsongeschikt te worden. Veel bedrijven hebben een ziekteverzuimbeleid. De verplichting tot het voeren van een ziekteverzuimbeleid maakte
tot en met 2006 onderdeel uit van de Arbowet (artikel 4). Met ingang van 1 januari
2007 is deze verplichting komen te vervallen. De verplichtingen van de werkgever
ten aanzien van de reïntegratie van werknemers zijn opgenomen in de Wet verbetering poortwachter.

109

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

Tabel 4.5: Ziekteverzuimbeleid van bedrijven in percentages
2004

2005

2006

2007

2008

33

35

42

49

42

Ziekteverzuimbeleid
- beleid (deels) schriftelijk vastgelegd
- (alleen) mondelinge afspraken

46

41

37

31

31

- geen afspraken

21

24

21

20

27

Periode waarbinnen de werkgever
contact opneemt bij een ziekmelding
- uiterlijk binnen 1 week

83

88

85

85

78

- uiterlijk binnen 2 weken

3

1

2

2

<1

- na 2 weken

0,1

0,1

0,0

0,4

<1

- hier bestaan geen richtlijnen voor

14

11

13

13

22

36

Periode waarbinnen het oordeel
van de bedrijfsarts wordt gevraagd
- uiterlijk binnen 2 weken

44

40

35

40

- uiterlijk binnen 4 weken

11

13

11

7

6

- na 4 weken

7

4

7

8

7

- hier bestaan geen richtlijnen voor

38

43

47

45

50

Bron: AI-monitor Arbo in bedrijf 2004 t/m 2008

Tabel 4.5 laat zien dat afspraken over het ziekteverzuimbeleid zowel mondeling als
(deels) schriftelijk kunnen worden gemaakt. In 2008 legde 73% van de werkgevers
de verzuimafspraken vast. In bedrijven met 100 of meer werknemers zijn vrijwel
alle afspraken schriftelijk (92%) of gedeeltelijk schriftelijk (7%) vastgelegd en vrijwel niet mondeling. Dat geldt grotendeels ook voor bedrijven met 50-100 werknemers. In 32% van de bedrijven met minder dan 10 werknemers wordt geen afspraak
gemaakt.
Er is de laatste jaren een verschuiving opgetreden in de manier waarop bedrijven
verzuimafspraken vastleggen. In 2004 werd het merendeel van de afspraken mondeling gemaakt. In 2007 zijn de meeste afspraken (deels) schriftelijk vastgelegd. In
2008 is echter te zien dat het schriftelijk vastleggen van afspraken afneemt en dat er
weer wat vaker geen afspraken worden gemaakt.
De onderste twee delen van de tabel laten zien hoe snel de werkgever contact
opneemt na ziekmelding van een werknemer en na hoeveel tijd het oordeel van
de bedrijfsarts wordt gevraagd. De mate waarin dit in richtlijnen is vastgelegd is
in 2008 iets gedaald. Of 2008 het begin markeert van een tendens moet worden
af­gewacht.

110

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 4.3 – Bedrijven met een ziekteverzuimbeleid in 2008

Landbouw

22%

Industrie

39%

Bouw

9%

27%

Handel

38%
10%

31%

Horeca

31%

15%

35%
41%

Zakelijke dienstverlening

37%

31%

28%

7%

Financiële instellingen

15%

32%
11%

23%

Vervoer & communicatie

31%
30%

31%

39%

11%

29%
16%

9%

Overheid

25%
19%

24%

28%

26%

94%

Onderwijs

6%

56%

3%

Zorg

42%

Overig

23%

TOTAAL

13%
11%

32%
0%

10%

20%

Volledig schriftelijk
vastgelegd

14%

33%

12%

42%
10%

30%

27%

40%

24%

31%
50%

Deels schriftelijk
vastgelegd

60%

27%
70%

80%

Mondeling
overeengekomen

90%

100%

Nee

BRON: AI-MONITOR ARBO IN BEDRIJF 2008

Figuur 4.3 geeft een overzicht van de sectoren waarin werkgevers afspraken maken
over het vastleggen van het ziekteverzuimbeleid. De balk helemaal onder geeft
dezelfde percentages als tabel 4.5 rechts bovenaan. Bij 32% van de bedrijven is
het verzuimbeleid volledig schriftelijk vastgelegd en bij 10% gedeeltelijk schriftelijk. Opvallend in de figuur is de positie van de instellingen binnen de overheid,
waar vrijwel alle afspraken schriftelijk zijn vastgelegd. Pas op afstand volgen het
onderwijs en daarna de financiële instellingen, maar ook in de industrie en de zorg
worden meer dan de helft van de afspraken (gedeeltelijk) schriftelijk vastgelegd.
Vooral de horeca scoort laag als het gaat om het maken van afspraken. In de overige
dienstverlening en de landbouw worden veel mondelinge afspraken gemaakt.

4.3.3 Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E)
Werkgevers zijn verplicht om een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) en een
plan van aanpak uit te voeren Het doel van een RI&E is het verkrijgen van een overzichtelijk beeld van de arborisico’s in het bedrijf. Op basis daarvan kan systematisch aan het verbeteren van de arbeidsomstandigheden worden gewerkt. Dat is ook
de reden dat een plan van aanpak met verbeteringsmaatregelen deel uit maakt van
de RI&E. Toetsing van de RI&E door een gecertificeerde arbodienst of arbodeskun-

111

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

dige is verplicht behalve voor bedrijven met 25 werknemers of minder, die gebruik
maken van een model RI&E die in de cao is opgenomen en door tenminste één arbodeskundige getoetst is. Ook bedrijven die minder dan 40 uur per week arbeid laten
verrichten hoeven hun RI&E niet te laten toetsen.
Tabel 4.6		Percentage bedrijven met een RI&E op peilmoment 1 juli, in de periode 2004 tot en
met 2008
Aanwezigheid RI&E

2004

2005

2006

2007

2008

Ja, en getoetst

37

36

36

35

34

Ja, maar niet getoetst

13

11

14

14

13

Nee

49

53

50

52

54

Bron: AI-monitor Arbo in bedrijf 2004 t/m 2008

Tabel 4.6 laat zien dat bijna de helft van de bedrijven een (getoetste of ongetoetste)
RI&E heeft. Het niet naleven van de verplichting komt vooral voor bij kleine bedrijven. Bij de zeer kleine bedrijven heeft tweederde zelfs geen RI&E. Het aantal bedrijven zonder RI&E lijkt licht toe te nemen.
FIGUUR 4.4 – Aanwezigheid van een RI&E naar sector

Landbouw

39%

18%
48%

12%

40%

Bouw

49%

9%

42%

Handel

31%

Horeca

11%

13%

56%

16%

Vervoer & communicatie

73%

35%

Financiële instellingen

30%

Zakelijke dienstverlening

26%

16%

55%

12%

62%
94%

56%

Onderwijs

6%
3%

43%

Zorg

41%

4%

53%

Overig

34%

12%

54%

TOTAAL

34%

13%

53%

0%

10%

20%

Bedrijven met een
getoetste RI&E
BRON: AI-MONITOR ARBO IN BEDRIJF 2008

MAATREGELEN

49%

15%

Overheid

112

43%

Industrie

30%

40%

50%

60%

70%

Bedrijven met een
(nog) niet getoetste RI&E

80%

90%

100%

Bedrijven
zonder RI&E

ARBOBALANS 2009

Figuur 4.4 laat zien dat vooral bedrijven in de sector overheid aan de RI&E verplichting voldoen. De sectoren handel, horeca en zakelijke dienstverlening scoren laag.
FIGUUR 4.5 – Ontwerper van de RI&E

Landbouw

59%

Industrie

16%

68%

Bouw

24%
8%

73%

Handel

52%

Horeca

13%

42%

Vervoer & communicatie

9%

Financiële instellingen

1

4% 7%

6% 11

16%

9%
15%

6%
9%

9%

2 3 4%
13

18%

72%
59%

Overheid

111

5% 2 3 4%

39%

60%

Zakelijke dienstverlening

10%

9%

74%

14%

3 3 11

4% 5% 3
3 6%

7%
2 5%

11%

6% 4% 2 5%

Onderwijs

65%

8%

18%

11 3 3

Zorg

65%

11%

14%

3 3 1 4%

Overig

62%

5%

60%

TOTAAL
0%

10%

20%

30%

10%
40%

50%

60%

Model arbodienst

Branche RI&E in cao

Eigen ontwerp

Model moeder/collega bedrijf

BRON: AI-MONITOR ARBO IN BEDRIJF 2008

16%

5% 11

15%
70%

11%

5% 2 2 5%

80%

90%

100%

Branche RI&E niet in cao
IMA methode
Anders

De meeste bedrijven gebruiken voor de RI&E een model dat ontwikkeld is door
de arbodienst. In de sectoren horeca en de handel doet men dat het minst, maar
daar wordt weer vaak gebruik gemaakt van een branche RI&E. Ook in de landbouw
wordt veelvuldig gebruik gemaakt van de branche versie van de RI&E. Overigens
zijn er nog maar betrekkelijk weinig branches waar de RI&E in de cao van de branche is opgenomen, in totaal is tweevijfde van alle branche RI&E's in de cao opgenomen. Figuur 4.5 laat zien dat dit vooral in de sectoren vervoer & communicatie
en handel gebeurt. Het overnemen van een RI&E van een moederbedrijf of collega bedrijf gebeurt vooral in de zakelijke diensverlening en bij de overheid. De
Inspectie Methode Arbeidsomstandigheden (IMA) wordt vooral gebruikt in de sectoren industrie, handel, zakelijke dienstverlening en onderwijs. Werkgevers in de
bouw, horeca, zakelijke dienstverlening en overige dienstverlening gebruiken wat
vaker andere RI&E ontwerpen. Bedrijven zijn niet alleen verplicht om alle arbeidsrisico’s te beschrijven in de RI&E, maar ook om voor alle arbeidsrisico’s maatregelen
te formuleren in het Plan van Aanpak. In paragraaf 4.4.1 wordt nader ingegaan op
de arbeidsrisico's in de RI&E en het Plan van Aanpak.

113

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

4.3.4 Bedrijfshulpverleners en preventiemedewerkers
Bedrijfshulpverlening (BHV) is geregeld in artikel 15 van de Arbowet, waarin staat
dat een werkgever zich moet laten bijstaan door één of meer werknemers die de rol
van bedrijfshulpverlener (BHV-er) op zich nemen. De taken van BHV-ers zijn tenminste: (1) het verlenen van eerste hulp bij ongevallen, (2) het beperken en bestrijden van brand en het beperken en voorkomen van ongevallen, en (3) het alarmeren
en evacueren van alle werknemers en andere personen in het bedrijf of de instelling
in noodsituaties. De werkgever heeft de plicht te zorgen voor een voldoende groot
aantal BHV-ers, die zijn opgeleid, uitgerust en georganiseerd op een zodanige wijze
dat zij hun taken naar behoren kunnen uitvoeren.

FIGUUR 4.6 – Percentage bedrijven in 2008 in Nederland met BHV-ers
naar sector en de personen die als BHV-er aangewezen zijn
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%

ig
er
Ov

rg
Zo

ijs
rw
de

en

On

st

Ov

r le
ve

er

ni

he

id

ng

n
ge
lin
el

st

di

ke
l

ijk
e

cië

Interne BHV-ers

Za

an

&

F in

er
vo
Ve
r
Bedrijven met BHV-ers

le

co

m

in

m

un

Ho

ica

re

tie

ca

el
nd
Ha

uw
Bo

rie
st

uw
bo

du
In

nd
La

TO

TA
A

L

0%

Externe BHV-ers

Werkgever zelf BHV-er

BRON: AI-MONITOR ARBO IN BEDRIJF 2008

Uit de AI-Monitor Arbo in bedrijf 2008 van de Arbeidsinspectie blijkt dat in totaal
65% van alle bedrijven in Nederland BHV-ers heeft aangesteld (zie figuur 4.6). Dit
percentage is al jaren redelijk stabiel. De aanwezigheid van BHV-ers varieert sterk
met de grootte van het bedrijf. In organisaties met minder dan 10 werknemers is er
in 60% van de gevallen een BHV-er, in organisaties van 50-99 werknemers is dat
96% en in organisaties met 100 of meer werknemers zijn er altijd BHV-ers. Ruim de
helft van de bedrijven zorgt voor vervanging bij afwezigheid van een BHV-er. Ook
dat is afhankelijk van de grootte van de organisatie.

114

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

Figuur 4.6 geeft het percentage bedrijven in 2008 met minimaal één BHV-er naar
sector. Daarnaast is te zien hoe vaak er sprake is van een interne of externe BHV-er
en hoe vaak de werkgevers zelf de BHV taken op zich neemt. Bij de overheid is
het percentage bedrijven met een BHV-er het hoogst, in de zakelijke en financiële
dienstverlening het laagst.
BHV-ers zijn vaak werknemers van het bedrijf zelf, maar ook de werkgever is vaak
BHV-er. Dit laatste komt vooral vaak voor in sectoren met veel kleine organisaties,
zoals de landbouw, de horeca, de bouw en de overige dienstverlening. Externe BHVers komen vaak voor in het onderwijs (ouders) en de zakelijke dienstverlening.
	Preventiemedewerkers
Naast de aanwezigheid van een BHV-er, zijn bedrijven verplicht om minimaal één
preventiemedewerker te hebben. De preventiemedewerker zorgt voor de dagelijkse
veiligheid en gezondheid op de werkvloer en moet kennis hebben van de arbeidsrisico’s binnen het bedrijf. Vanaf 1 januari 2007 mag de werkgever van een bedrijf tot
en met 25 werknemers zelf de rol van preventiemedewerker vervullen. De werkgever moet dan wel voldoende deskundigheid, ervaring en middelen (tijd, hulpmiddelen, kennis) hebben.
FIGUUR 4.7 – Percentage bedrijven in 2008 in Nederland met een
preventiemedewerker naar sector

Landbouw

9%

49%

Industrie

24%

Bouw

14%

Handel

12%

Horeca

6% 1%

Vervoer & communicatie

2%

47%
71%

1%

12%

27%

Financiële instellingen

15%

1%

18%

Zakelijke dienstverlening

6% 2%

15%

7%

26%

Zorg

21%

61%
70%

15%

2%

TOTAAL

14%

2%

0%

10%

33%
11%

2%

Overig

30%

48%

4%

49%

5%

27%
40%

52%
50%

60%

70%

Eén preventiemedewerker

Meer preventiemedewerkers

Op andere vestiging

Geen preventiemedewerker

BRON: AI-MONITOR ARBO IN BEDRIJF 2008

4%

46%

12%

17%

20%

4%

5%

12%

30%

20%

41%

5%

39%

Onderwijs

MAATREGELEN

53%

9%

31%

19%

41%

2%

22%

Overheid

115

4%

26%
29%

1%

41%

1%

5%

80%

90%

100%

Werkgever zelf

ARBOBALANS 2009

Ongeveer de helft van alle Nederlandse bedrijven (49%) meldt dat er een preventiemedewerker is aangesteld (zie figuur 4.7). Dat is al enkele jaren zo. In meer dan de
helft van de bedrijven waar een preventiemedewerker aanwezig is, vervult de werkgever deze rol (54%). In 28% van alle bedrijven met een preventiemedewerker is
één preventiemedewerker aanwezig, in 4% van alle bedrijven zijn meerdere preventiemedewerkers aanwezig en bij 10% van alle bedrijven is de preventiemedewerker
aanwezig op een andere vestiging. Bij grote bedrijven is vaker een preventiemedewerker aanwezig dan bij kleine bedrijven en bij kleine bedrijven is de preventiemedewerker vaak de werkgever zelf.
Van de sectoren heeft de overheid de meeste preventiemedewerkers (figuur 4.7).
De organisaties bij de overheid zijn vaak groot, zodat er ook vaak meer preventiemedewerkers zijn en het komt bij de overheid weinig voor dat de werkgever zelf de
preventiemedewerker is. In het onderwijs en de industrie, waar er ook veel grote
organisaties zijn, zijn er vaak meerdere preventiemedewerkers.
Uit de AI-Monitor Arbo in bedrijf 2008 blijkt verder dat preventiemedewerkers
vaak betrokken worden bij de uitvoering van maatregelen (83%), het verlenen van
medewerking aan het verrichten en opstellen van de RI&E (63%) en het adviseren
en samenwerken met de OR, personeelsvertegenwoordiging en werknemers over
te nemen en genomen maatregelen (42%). Preventiemedewerkers verwerven en
behouden hun deskundigheid vooral door ervaring (74%) en het volgen van cursussen (29%) en opleidingen (19%). Ongeveer 13% beschikt over een diploma of
certificaat. Een klein deel van de preventiemedewerkers ontvangt instructies (8%)
of leert en onderhoudt de deskundigheid op een andere wijze, zoals via de vakliteratuur, de arbodienst of via brancheorganisaties (8%).

4.3.5	Overig organisatiebeleid
De actieve betrokkenheid van de werkgever bij de gezondheid van de werknemers
is een beleid dat in de afgelopen tien jaar in toenemende mate in organisaties aanwezig is. Dit ‘leefstijlbeleid’ richt zich vooral op het beïnvloeden van leefstijlfactoren in de persoonlijke leefsfeer van de werknemers, zoals het stimuleren van meer
bewegen en het promoten van meer gezonde voedingsgewoontes. Organisaties
doen dat bijvoorbeeld door het inrichten van fitness ruimtes, het organiseren van
lunchwandelen en het beschikbaar stellen van een alternatief aanbod voor vetrijke
gerechten in de bedrijfsrestaurants.
In de WEA 2008 (Oeij e.a., 2009) is aan de werkgevers gevraagd of zij het eens zijn
met twee stellingen over het gezondheidsbeleid in de eigen onderneming. De stellingen zijn alleen voorgelegd aan bedrijven met 10 of meer werknemers, omdat in
kleinere organisaties vaak geen expliciet beleid ontwikkeld wordt.

116

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 4.8 – Percentage werkgevers met 10 of meer werknemers in dienst
dat het helemaal eens of eens is met twee stellingen over het gezondheidsbeleid
in het eigen bedrijf
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%

Ha
vo
nd
er
el
F in & c
H
o
o
a
r
m
m eca
Za nci
ke ële un
ic
lijk
i
e nst atie
e
di
en llin
g
st
ve en
r le
ni
Ov ng
er
h
On eid
de
rw
ijs
Zo
rg
Ov
er
ig

rie

uw

Ve
r

Bo

uw

st

bo

du

nd

In

La

Pr
ofi
t
Be
No ide
n-p
10
ro
fit
-4
9
w
50
er
kn
-9
9
e
10 wer mer
0+ kn s
we eme
rk
r
ne s
m
er
s

TO

TA
A

L

0%

Medewerkers met een ongezonde leefstijl en werkstijl worden daarop aangesproken
BRON: WEA 2008

Bedrijf heeft maatregelen ingevoerd voor bevorderen gezonde leefstijl werknemers

Figuur 4.8 laat zien dat de helft van de werkgevers met 10 of meer werknemers in
dienst vindt dat een medewerker met een ongezonde leefstijl en werkstijl daarop
door de werkgever kan worden aangesproken2. Profit organisaties en kleine werkgevers zijn het vaak eens met deze stelling. Het hoogst scoren de werkgevers in de
landbouw, terwijl de werkgevers bij de overheid het laagste scoren. Ook de financiële dienstverlening en het onderwijs scoren relatief laag.
Het bevorderen van een gezonde leefstijl is een maatregel die in de afgelopen twee
jaar in 17% van de organisaties met 10 of meer werknemers is ingevoerd (zie figuur
4.8). Er zijn echter nogal wat verschillen naar organisatiegrootte en sector. In grote
organisaties en organisaties in de non-profit sectoren zijn meer nieuwe maatregelen op het gebied van het bevorderen van een gezonde leefstijl ingevoerd dan in
kleine organisaties en organisaties in de profit sectoren. Bij organisaties van 50-100
werknemers heeft 30% van de werkgevers dit soort maatregelen ingevoerd en in
organisaties van 100 of meer werknemers is dit 45% van de werkgevers. Vooral de
overheid geeft met 55% een goed voorbeeld. Organisaties in de zakelijke en finan-

2

117

Het is jammer dat bij deze stelling geen keuze is gemaakt voor een ongezonde leefstijl of ongezonde werkstijl. Een
ongezonde werkstijl kan inhouden dat medewerkers onvoorzichtig omgaan met bijvoorbeeld gevaarlijke stoffen, wat iets
anders is dan onvoorzichtig omgaan met ongezond voedsel.

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

ciële dienstverlening en in de zorg hebben ook vaker dan gemiddeld het bevorderen
van een gezonde leefstijl als maatregel ingevoerd.
Veel Nederlandse organisaties verbeteren de personele inzet door het nemen van
arbo- en verzuimmaatregelen. In de WEA 2008 zijn 9 vragen aan werkgevers gesteld
over nieuwe maatregelen die zij mogelijk in de afgelopen twee jaar hebben ingevoerd op het gebied van arbo en verzuim. Dit geeft dus een beeld van de maatregelen die de afgelopen twee jaar zijn ingevoerd en dus niet van de maatregelen die
daarvoor zijn ingevoerd, zodat er sprake is van een onderschatting van het totaal
aantal genomen maatregelen per organisatie. Gemiddeld voerden Nederlandse organisaties in de afgelopen twee jaar circa 3 maatregelen in, maar er kunnen dus in het
verleden aanzienlijk meer maatregelen genomen zijn.
FIGUUR 4.9 – Percentage werkgevers met nieuw ingevoerde maatregelen
op het gebied van arbo en verzuim in de afgelopen 2 jaar

Verzuimprikkels
Persoonlijke beschermingsmiddelen
Integraal beleid veilig en gezond werken
Organisatorische verbeteringen
Technische verbeteringen
Begeleiding bij verzuim en reïntegratie
Voorlichting, training, deskundigheidsbevordering
Onderzoek arbeidsrisico's en klachten
Bevorderen van een gezonde leefstijl
Andere maatregelen
0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

BRON: WEA 2008

Figuur 4.9 geeft aan dat de meeste maatregelen zijn genomen op het gebied van
verzuimprikkels, persoonlijke beschermingsmiddelen en integraal beleid voor veilig
en gezond werken. Het bevorderen van een gezonde leefstijl is een maatregel die
niet vaak in de afgelopen twee jaar door organisaties nieuw is ingevoerd. Dit beleid
moet blijkbaar nog op gang komen.
Er is wat betreft het invoeren van maatregelen een sterke relatie met de omvang van
de organisatie. Kleine organisaties voeren aanzienlijk minder maatregelen in dan
grote organisaties wat voor een deel samenhangt met het gegeven dat kleine organisaties ook minder arborisico’s melden. Daarnaast zullen kleine organisaties minder
organisatorische capaciteit hebben voor het nemen van maatregelen. De verschillen
zijn groot. Van de organisaties met 100 of meer werknemers voerde bijvoorbeeld

118

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

78% maatregelen in op het gebied van onderzoek naar arbeidsrisico’s en klachten.
Bij de organisaties van 50-99 werknemers is dit 69%, bij organisaties van 10-49
werknemers 53%, bij organisaties van 5-9 werknemers 38% en bij organisaties van
2-4 werknemers 19%. Organisaties van 50 of meer werknemers en organisaties in
de non-profit sectoren voeren vaker beleidsgerichte maatregelen in als onderzoek
naar arbeidsrisico’s en klachten, begeleiding bij verzuim en reïntegratie en organisatorische verbeteringen. Kleinere organisaties met minder dan 50 werknemers en
organisaties in de profit sectoren voeren vaker op de verbetering van het productieproces gerichte maatregelen in.

4.4 Risicogerichte bedrijfsmaatregelen
Veel werkgevers hebben inzicht in de arbeidsrisico’s binnen het bedrijf vanuit de ziekteverzuim- en arbeidsongevallenregistratie, het Periodiek Arbeidsgezondheidskundig
Onderzoek en de Risico-inventarisatie & -Evaluatie. Voor de aanpak ervan is het
belangrijk dat er ook daadwerkelijk maatregelen genomen worden. Om dit te stimuleren is het Plan van Aanpak (PvA) een verplicht onderdeel van de RI&E. In het PvA
beschrijft de werkgever de aanpak van de gevaren en de risicobeperkende maatregelen, evenals een tijdpad waarop ze worden genomen en de groepen werknemers waarop ze zijn gericht. We beginnen daarom deze paragraaf met een overzicht
van arbeidsrisico’s die in de RI&E beschreven zijn en in het PvA zijn opgenomen.
Daarna zoomen we in op maatregelen in bedrijven ten aanzien van negen specifieke
arbeidsrisico’s.

4.4.1 Arbeidsrisico’s in de RI&E en het Plan van Aanpak (PvA)
Bedrijven zijn verplicht om alle arbeidsrisico’s te beschrijven in de RI&E en voor
alle arbeidsrisico’s maatregelen te formuleren in het PvA. In de praktijk blijkt dit
lang niet altijd het geval te zijn. Eerder in dit hoofdstuk bleek al uit de gegevens
van de AI-Monitor Arbo in bedrijf blijkt dat slechts 46% van alle bedrijven op het
peilmoment en 55% op het moment van het bedrijfsbezoek over een RI&E beschikt.
Bovendien blijkt dat op het moment van het bedrijfsbezoek slechts 44% van alle
bedrijven een PvA heeft. Dat komt er dus op neer dat acht van de tien bedrijven
met een RI&E ook een PvA heeft. Aan de andere kant komt het regelmatig voor dat
bedrijven zonder RI&E en/of PvA toch maatregelen treffen tegen risico’s.
Figuur 4.10 geeft aan bij hoeveel bedrijven in Nederland er sprake is van het opnemen van de arbeidsrisico’s in de RI&E en het PvA. Bij fysieke belasting blijkt dat
tillen en dragen de grootste risicofactor is. In totaal heeft 31% van de Nederlandse
bedrijven een RI&E met tillen en dragen daarin beschreven als risico. Daarna volgen
beeldschermwerk, werken in een ongunstige of statische lichaamshouding, trek-

119

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

ken en duwen, repeterend werk en trillingen. Bij de te nemen maatregelen blijkt er
eenzelfde afnemende rangorde in de PvA’s te zijn, maar er zijn wel verschillen in
de mate waarin men van plan is om de risico’s aan te pakken ten opzichte van de
signalering ervan. Bij tillen en dragen en beeldschermwerk zijn er in meer dan 60%
van de gevallen dat ze in de RI&E beschreven worden als risicofactor, ook plannen
in het PvA om de risico’s aan te pakken. Repeterend werk wordt echter in slechts
44% van de gevallen dat het beschreven is in de RI&E, ook als aanpak in het PvA
beschreven.
FIGUUR 4.10 – Risicofactoren in de RI&E en het Plan van Aanpak, als percentage
van alle bedrijven in Nederland op peilmoment 1 juli 2008

FYSIEKE BELASTING
Tillen en dragen
Beelschermwerk
Ongunstige of statische lichaamshouding
Trekken en duwen
Repeterend werk
Trillingen
PSYCHOSOCIALE BELASTING
Werkdruk
Agressie en geweld
(Seksuele) intimidatie
Pesten
Emotionele belasting
GEVAARLIJKE STOFFEN
Gevaarlijke stoffen
Biologische agentia
Kankerverwekkende stoffen
Asbest
Reproducitetoxische stoffen
OMGEVINGSRISICO'S
Basisveiligheid machines
Brandveiligheid
Geluid
Werken op hoogte
Aanrijdgevaar
Vallende voorwerpen
Besloten ruimtes
Extreme hitte
ATEX (explosieve stoffen)
Overige niet-ioniserende straling
Optische straling
Elektromagnetische velden
0%
% van alle Nederlandse bedrijven dat deze risicofactor
in RI&E heeft opgenomen
BRON: AI-MONITOR ARBO IN BEDRIJF 2008

120

MAATREGELEN

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

% van alle Nederlandse bedrijven dat maatregelen
in PvA heeft opgenomen

ARBOBALANS 2009

Bij psychosociale belasting is bij 19% van de bedrijven werkdruk als risicofactor in
de RI&E beschreven. Bij slechts 9% van de bedrijven wil men dit risico ook volgens
het PvA aanpakken. Direct daarna komt agressie en geweld en (seksuele) intimidatie. Ook deze factoren worden vaker in de RI&E als risico beschreven, dan dat men
het ook daadwerkelijk wil aanpakken. Werkdruk komt vaak voor in RI&E’s en PvA’s
van bedrijven bij de overheid, het onderwijs, de zorg, transport & communicatie en
de zakelijke dienstverlening. Agressie & geweld en (seksuele) intimidatie worden
vaak beschreven in de RI&E’s en PvA’s van de sectoren handel en reparatie, horeca,
vervoer en communicatie, overheid, onderwijs, zorg en overige dienstverlening.
(Seksuele) intimidatie komt ook vaak voor in de RI&E’s en PvA’s van de bedrijven
in de industrie.
Figuur 4.10 geeft vervolgens een overzicht van het voorkomen van gevaarlijke stoffen en een aantal andere omgevingsrisico’s in de RI&E’s en PvA’s van Nederlandse
bedrijven. Gevaarlijke stoffen, basisveiligheid van machines, brandveiligheid en
geluid zijn het meest vaak beschreven. Ook nu weer zijn de risico’s aanzienlijk vaker
in de RI&E beschreven dan dat ze in het PvA als onderwerp van aanpak genoemd
worden. Bij reproductietoxische stoffen, asbest, kankerverwekkende stoffen, elektromagnetische velden, optische straling, overige niet-ioniserende straling, extreme
hitte, besloten ruimtes en biologische agentia is het zelfs zo dat ze in minder dan de
helft van de gevallen wel in de RI&E, maar niet in het PvA beschreven staan. Het is
echter mogelijk dat de in het verleden genomen maatregelen voldoende zijn en dat
het risico dus niet meer aangepakt hoeft te worden.

4.4.2	Maatregelen gericht op het terugdringen van risicovolle arbeidsomstandigheden
Om de risico’s genoemd in de vorige subparagraaf aan te pakken moeten bedrijven
en instellingen gericht maatregelen nemen. De Arbeidsinspectie gaat jaarlijks bij
ruim 2000 bedrijven na wat de stand van zaken is bij de aanpak van een aantal van
te voren vastgestelde arbeidsrisico’s en de maatregelen die daartegen genomen zijn
en rapporteert die in de AI-Monitor Arbo in bedrijf. Deze subparagraaf beschrijft
in het kort de stand van zaken ten aanzien van een selectie van negen specifieke
arbeidsrisico’s (zie figuur 4.11). Deze risico’s worden in de AI-Monitor Arbo in
bedrijf 2007 en 2008 uitgebreid behandeld (Saleh e.a., 2008; 2009). Het doel van de
beschrijving hier in de Arbobalans, is een algemeen beeld te schetsen van wat er in
bedrijven op het gebied van deze negen arbeidsrisico’s gebeurt.
Om te beginnen wordt in figuur 4.11 aangegeven welke specifieke arbeidsrisico’s
volgens de ondervraagde werkgevers in de bezochte bedrijven aanwezig zijn of in
het verleden aanwezig zijn geweest. Beeldschermwerk, tillen en dragen en machineveiligheid zijn risico’s die in veel bedrijven voorkomen. Het zijn ook risico’s die
niet verdwijnen na een succesvolle aanpak, omdat met de apparatuur ook het risico

121

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

aanwezig blijft. Tillen en dragen kan wel succesvol aangepakt worden door bijvoorbeeld het verminderen van het gewicht van de lasten of het gebruik van hulpmiddelen. Psychosociale arbeidsbelasting blijkt in veel bedrijven te spelen en is relatief
vaak succesvol aangepakt, getuige het hoge percentage bedrijven waar het, volgens
de werkgevers althans, een voormalig arbeidsrisico is. Dit laatste is opmerkelijk
omdat de betreffende problematiek zich niet gemakkelijk laat oplossen.
FIGUUR 4.11 – Percentage bedrijven met volgens werkgevers aanwezige
arbeidsrisico's en voorheen aanwezige maar nu niet meer aanwezige arbeidsrisico's

Tillen en dragen

IS MOMENTEEL ARBEIDSRISICO

Duwen en trekken
Lichaamshouding
Werken op hoogte
Gevaarlijke stoffen
Machineveiligheid
Psychosociale arbeidsbelasting
Geluid
Beeldschermwerk

Tillen en dragen

WAS ARBEIDSRISICO

Duwen en trekken
Lichaamshouding
Werken op hoogte
Gevaarlijke stoffen
Machineveiligheid
Psychosociale arbeidsbelasting
Geluid
Beeldschermwerk
0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

BRON: AI-MONITOR ARBO IN BEDRIJF 2007 EN 2008

Bij ieder bedrijf dat voor de AI-Monitor Arbo in bedrijf geïnspecteerd wordt, wordt
nagegaan of er een RI&E is en zo ja, welke arbeidsrisico’s daarin beschreven zijn.
Daardoor is het mogelijk om voor de bedrijven waar de werkgever specifieke
arbeidsrisico’s meldt als momenteel of in het verleden aanwezig, vast te stellen of
deze risico’s als zodanig ook in de RI&E beschreven staan. Figuur 4.12 laat allereerst zien dat er bij bedrijven met arbeidsrisico’s vaker een RI&E aanwezig is dan
gemiddeld bij alle Nederlandse bedrijven, waar er bij iets minder dan de helft een
RI&E is (zie tabel 4.6). In bedrijven waar tillen en dragen een risico vormen, is er
bijvoorbeeld in 54% van de gevallen een RI&E aanwezig. Het gemiddelde in figuur

122

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

4.12 ligt rond de 60%, met als mogelijk toevallige uitschieter naar beneden de 33%
bij bedrijven waar beeldschermwerk vroeger een arborisico was.
FIGUUR 4.12 – Percentage bedrijven met volgens werkgevers aanwezige
arbeidsrisico's of voormalig aanwezige arbeidsrisico's waar een RI&E is aangetroffen
en waar het betreffende risico in de RI&E beschreven staat

Tillen en dragen

IS MOMENTEEL ARBEIDSRISICO

Duwen en trekken
Lichaamshouding
Werken op hoogte
Gevaarlijke stoffen
Machineveiligheid
Psychosociale arbeidsbelasting
Geluid
Beeldschermwerk

Tillen en dragen

WAS ARBEIDSRISICO

Duwen en trekken
Lichaamshouding
Werken op hoogte
Gevaarlijke stoffen
Machineveiligheid
Psychosociale arbeidsbelasting
Geluid
Beeldschermwerk
0%

10%

20%

Bedrijf heeft RI&E

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Arbeidsrisico beschreven in de RI&E

BRON: AI MONITOR ARBO IN BEDRIJF 2007 EN 2008

Indien een werkgever meldt dat er een arbeidsrisico speelt èn als er een RI&E in een
bedrijf aanwezig is, kan ook nagegaan worden welke arbeidsrisico’s er in de RI&E
beschreven zijn. In bedrijven waar tillen dragen een risico vormen, is er bijvoorbeeld in 54% van de gevallen een RI&E en in 81% van die RI&E’s staat het risico
tillen en dragen daarin beschreven. De percentages beschreven arbeidsrisico’s in de
RI&E in figuur 4.12 variëren tussen de 66% en 88%. Ook in de RI&E’s van bedrijven
waar de arbeidsrisico’s vroeger speelden blijkt dat ze nog relatief vaak in de RI&E’s
beschreven staan. Deze percentages variëren tussen de 38% en 76%. Dat betekent
mogelijk dat de risico’s in potentie aanwezig blijven, maar dat door maatregelen de
belasting ervan effectief teruggedrongen is.

123

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 4.13 – Percentage bedrijven met aanwezige arbeidsrisico's,
waar maatregelen genomen zijn om het betreffende arbeidsrisico aan te pakken

Tillen en dragen
Duwen en trekken
Lichaamshouding
Werken op hoogte
Gevaarlijke stoffen
Machineveiligheid
Psychosociale arbeidsbelasting
Geluid
Beeldschermwerk
0%

10%

20%

Risico in RI&E

30%

40%

50%

60%

70%

Geen risico in RI&E, wel in het bedrijf

80%

90%

100%

Geen RI&E

BRON: AI-MONITOR ARBO IN BEDRIJF 2007 EN 2008

In figuur 4.13 wordt de aanpak van de arbeidsrisico’s beschreven. Daarbij wordt
onderscheid gemaakt in bedrijven waar het arbeidsrisico in de RI&E beschreven
staat, waar het arborisico niet in de RI&E beschreven staat en waar er geen RI&E is.
In vrijwel alle gevallen nemen bedrijven waar het betreffende arbeidsrisico in de
RI&E beschreven staat vaker maatregelen dan de bedrijven waar het arbeidsrisico
niet in de RI&E beschreven staat of waar er geen RI&E is. Bij de beide laatste groepen zijn er soms bij de ene, dan weer bij de andere groep meer bedrijven die maatregelen nemen, maar gemiddeld genomen maakt dat niet veel uit. Bij de bedrijven
waar de arbeidsrisico’s in de RI&E beschreven staan, neemt 81% tot en met 99%
maatregelen. Bij de bedrijven waar de arbeidsrisico’s niet in de RI&E beschreven
staan neemt 66% tot en met 99% maatregelen. Bij de bedrijven die geen RI&E hebben neemt 60% tot en met 90% maatregelen.
De meeste maatregelen worden getroffen tegen de gevolgen van schadelijk geluid.
In minder maar nog steeds relatief veel bedrijven worden maatregelen genomen
tegen de schadelijke gevolgen van beeldschermwerk, psychosociale arbeidsbelasting, machineveiligheid en gevaarlijke stoffen. Dat geldt voor vrijwel alle groepen
in figuur 4.13.

124

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 4.14 – Percentage bedrijven waar inspecteurs van de Arbeidsinspectie
een oordeel geven over de effectiviteit van de maatregelen om arbeidsrisico's
aan te pakken
90%

90%
RISICO IN RI&E

GEEN RISICO IN RI&E

80%

80%

70%

70%

60%

60%

50%

50%

40%

40%

30%

30%

20%

20%

10%

10%

0%

0%
Slecht

Matig

Redelijk

Goed

90%

Slecht

Matig

Redelijk

Goed

90%
GEEN RI&E

GEEN ARBEIDSRISICO MEER

80%

80%

70%

70%

60%

60%

50%

50%

40%

40%

30%

30%

20%

20%

10%

10%

0%

0%
Slecht

Matig

Redelijk

Goed

Slecht

Matig

Redelijk

Machineveiligheid

Gevaarlijke stoffen

Werken op hoogte

Lichaamshouding

Duwen en trekken

Tillen en dragen

Goed

BRON: AI-MONITOR ARBO IN BEDRIJF 2008

De conclusie uit figuur 4.13 is dat bedrijven relatief veel maatregelen nemen, zelfs
als een arbeidsrisico niet in de RI&E beschreven staat of als er geen RI&E is. De
interessante vraag is natuurlijk of deze maatregelen ook effectief zijn en of er verschillen zijn ten aanzien van risico’s die wel of niet in de RI&E beschreven staan.
Daarom hebben de inspecteurs van de Arbeidsinspectie in 2008 tevens hun oordeel
gegeven over enkele van de genomen maatregelen. In figuur 4.14 staan de beoorde-

125

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

lingen voor de effectiviteit van de zes arbeidsrisico’s uit het 2008 rapport nader uitgewerkt. Voor de drie risico's uit het 2007 rapport, waaronder ook de psychosociale
risico's, is een ander beoordelingssysteem gebruikt.
Het blijkt dan in figuur 4.14 dat de inspecteurs de effectiviteit van de maatregelen
gemiddeld genomen voor 50% als ‘goed’ beoordelen als er een RI&E in het bedrijf is
(42% matig). Als er geen RI&E is, dan wordt gemiddeld maar ongeveer 33% van de
maatregelen als goed beoordeeld (47% als matig). Bij de voormalig aanwezige arborisico’s wordt gemiddeld genomen 65% van de maatregelen als goed beoordeeld
(32% als matig), maar dat komt doordat er twee uitschieters zijn waar de maatregelen uitzonderlijk vaak als goed beoordeeld zijn (83% bij werken op hoogte, 82% bij
gevaarlijke stoffen). Het oordeel matig wordt gemiddeld genomen bij rond de 10%
van de bedrijven gegeven (bij rond de 18% van de bedrijven die geen RI&E hebben
en bij rond de 3% bij de bedrijven waar het risico niet meer aanwezig is). Het oordeel slecht wordt maar heel weinig gegeven.

4.4.3 Negen arbeidsrisico’s en maatregelen kort toegelicht
In de vorige paragraaf is ingegaan op het nemen van arbomaatregelen en de effectiviteit daarvan. De arbeidsrisico’s en de maatregelen zelf zijn echter nog niet
beschreven. Dat gebeurt in deze subparagraaf, waar in het kort de negen risico’s uit
de vorige paragraaf en de maatregelen daartegen worden beschreven. De bronnen
zijn de rapporten Arbo in bedrijf 2007 en 2008 (Saleh e.a., 2008; 2009).
	Maatregelen tegen de lichamelijke risico’s van tillen of dragen
Tillen en dragen zijn arbeidsrisico’s die werktechnisch gezien van elkaar verschillen, maar wel vaak bij dezelfde beroepsgroepen terug te vinden zijn. Tillen is het
met de handen oppakken, verplaatsen en neerzetten van een last, zonder dat de
persoon die tilt zichzelf verplaatst. Dragen is het handmatig ondersteunen van een
last, met of zonder verplaatsing van het lichaam en de last. Beroepen waar beide
risico’s vaak voorkomen zijn loodgieters, fitters, lassers, plaat- en constructiewerkers en metselaars, timmerlieden en andere bouwvakkers. Verpleegkundigen en ziekenverzorgenden moeten vaak lasten van 25 of meer kg tillen, maar minder vaak
dragen. Meer tillen of dragen dan gezondheidskundig verantwoord is, kan leiden
tot klachten aan het bewegingsapparaat en daarmee tot ziekteverzuim, medische
consumptie en arbeidsongeschiktheid. (Rebergen e.a., 2008)
De gegevens in de AI-monitor Arbo in bedrijf 2008 laten zien dat er in 46% van
alle Nederlandse bedrijven werknemers zijn die blootstaan aan dit arbeidsrisico.
In totaal 30% van de werknemers heeft - volgens opgave van de werkgevers - in
het werk regelmatig te maken met het tillen of dragen van lasten. In 7% van de
Nederlandse bedrijven is het risico wel aanwezig, maar zijn de getroffen maatrege-

126

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

len voldoende. In de afgelopen jaren is er een daling te zien van het tillen of dragen
van lasten van 25 kg of meer en een stijging van het tillen of dragen van lasten van
minder dan 10 kg. Sectoren waar veel bedrijven zijn waar deze arbeidsrisico’s zich
voordoen zijn de bouw, de horeca, de landbouw, de industrie, reparatie & handel
en de zorg.
Bij 86% van de bedrijven met het risico van tillen of dragen worden maatregelen
genomen om dit te bestijden. De meeste bedrijven nemen individugerichte maatregelen zoals het beschikbaar stellen van tilhulpmiddelen, voorlichting en onderricht,
toezicht houden door de werkgever en beschermingsmiddelen. Bronmaatregelen
zoals werkplekinrichting, aanpassen van de productie- en werkmethode, organisatorische maatregelen en het lichter maken van zware lasten worden minder vaak door
de bedrijven ingezet. In totaal beoordelen de inspecteurs van de Arbeidsinspectie
de maatregelen in 45% van de bedrijven als goed, bij 44% van de bedrijven als
redelijk en bij 11% als matig.
	Maatregelen tegen de lichamelijke risico’s van duwen en trekken
Duwen en trekken als arbeidsrisico worden gedefinieerd als het handmatig in beweging brengen en verplaatsen van een last over langere afstand, waarbij het lichaam
zich in dezelfde richting beweegt als de last, zonder dat de last gedragen wordt. De
afzetkracht en de kracht die nodig is voor de beweging worden dus door de benen en
voeten geleverd. Bij duwen en trekken is het risico vooral overbelasting van de lage
rug. Volgens de AI-monitor Arbo in bedrijf 2008 zijn in 19% van alle Nederlandse
bedrijven werknemers die regelmatig lasten duwen en/of trekken. In totaal gaat het
- volgens opgave van de werkgevers - om 13% van alle Nederlandse werknemers
die in het werk regelmatig te maken hebben met de lichamelijke risico’s van duwen
en trekken. In 4% van alle Nederlandse bedrijven is het risico volgens de opgaaf
van de werkgever niet meer of niet meer regelmatig aanwezig, omdat de getroffen
maatregelen voldoende zijn. Duwen en trekken als risico komt vooral voor in de
landbouw, de zorg, de bouw en de horeca.
In totaal heeft 87% van de bedrijven waar duwen of trekken als arbeidsrisico voorkomt maatregelen getroffen. In veel gevallen lost men het risico op door hulpmiddelen als elektronische pallettrucks of vorkheftrucks beschikbaar te stellen. Daarnaast
wordt er veel voorlichting gegeven, zowel wat betreft de risico’s als de maatregelen.
Bij voorlichting over de risico’s gaat het bijvoorbeeld over meer inzicht in de lichamelijke schade die men kan oplopen. Bij de voorlichting over de maatregelen gaat
het om technieken om duwen of trekken te voorkomen of te verlichten. Persoonlijke
beschermingsmiddelen zijn bijvoorbeeld handschoenen om de grip te versterken of
om veiligheidsschoenen met een stroeve zool. Bij organisatorische maatregelen kan
gedacht worden aan taakroulatie, taakverbreding, regelmatig pauzeren of het voorkómen van duwen en trekken. Bij werkplekinrichting volgens ergonomische beginselen gaat het bijvoorbeeld om aanpassen van de hoogte, het zorgen voor betere

127

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

aangrijpingspunten, het voorkomen van hellingen of obstakels. In 47% van de
gevallen worden getroffen maatregelen door de inspecteurs van de Arbeidsinspectie
als goed beoordeeld, in 42% van de gevallen is het oordeel ‘redelijk’ en in 11% van
de gevallen wordt de maatregel als matig beoordeeld.
	Maatregelen tegen de risico’s van een ongunstige of statische lichaamshouding
Bij een ongunstige of statische lichaamshouding gaat het om bijvoorbeeld langdurig in een gebogen houding zitten of om het werken met een gedraaide rug of nek.
Bovendien zijn er in deze gevallen dan onvoldoende mogelijkheden om de statische
lichaamsbelasting af te wisselen met andere houdingen of dynamische lichaamsbelasting. Een bekend voorbeeld is beeldschermwerk, maar in deze subparagraaf gaan
we in op andere vormen van ongunstige of statische lichaamshouding.
In 23% van alle Nederlandse bedrijven werken werknemers die bij de uitvoering van hun werk regelmatig te maken hebben met een ongunstige of statische
lichaamshouding, (exclusief beeldschermwerk). Volgens de opgave van de werkgevers gaat het hierbij om 12% van alle Nederlandse werknemers. Bij 4% van de
bedrijven is het risico niet meer aanwezig dankzij getroffen maatregelen. Bedrijven
waar gewerkt wordt in een ongunstige of statische lichaamshouding komen vooral
voor in de landbouw, de overige dienstverlening, de overheid, de bouw, transport &
communicatie, de industrie en de zorg.
Van alle bedrijven waar werk wordt uitgevoerd in een ongunstige of statische
lichaamshouding, neemt 83% maatregelen. Het blijkt dat een andere werkplekinrichting de meest voorkomende maatregel is, gevolgd door het beschikbaar stellen van hulpmiddelen en organisatorische maatregelen. Bij voorlichting blijkt dat
voorlichting tijdens de lopende werkzaamheden het meest voorkomt (82% van
alle bedrijven waar voorlichting en onderricht wordt gegeven), gevolgd door voorlichting tijdens werkoverleg of toolbox meetings (51%). De inspecteurs van de
Arbeidsinspectie beoordelen bij 43% van de bedrijven waar maatregelen zijn genomen, de aangetroffen maatregelen als goed, bij 44% van de bedrijven is het oordeel
‘redelijk’, bij 12% ‘matig’ en bij 1% is het oordeel ‘slecht’.
	Maatregelen tegen de risico’s van werken op hoogte
Bij werken op hoogte is er het risico op vallen. Om dit risico te verminderen is de
‘Europese richtlijn werken op hoogte’ opgesteld. Deze richtlijn is van kracht geworden op 19 juli 2001 en is per 8 juni 2004 met een wijziging van het Arbobesluit in de
Nederlandse wet- en regelgeving geïmplementeerd. Deze richtlijn schrijft voor dat
werkzaamheden op hoogte moeten worden uitgevoerd vanaf een veilige en ergonomisch verantwoorde steiger, stelling, bordes of werkvloer. Het werken op hoogte
vanaf ladders, lijnen en vergelijkbare arbeidsmiddelen is alleen onder bepaalde
voorwaarden toegestaan.

128

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

In 12% van alle Nederlandse bedrijven hebben werknemers te maken met dit
arbeidsrisico, omdat er werkzaamheden plaatsvinden op een hoogte van 2,5 meter
boven het vloeroppervlak. In 4% van de bedrijven werken werknemers regelmatig
op of boven de 2,5 meter met daarbij eventueel ook risicovolle omstandigheden. Bij
elkaar geteld gaat het om 13% van alle bedrijven in Nederland, waar ongeveer 5%
van de Nederlandse werknemers - volgens opgave van de werkgevers - aan dit risico
is blootgesteld. Werken op hoogte komt vooral voor in bedrijven en bij werknemers
in de bouw, de landbouw en de industrie. Men werkt dan met ladders, steigers,
hoogwerkers, lijnen of op andere wijze op hoogte.
Van alle bedrijven waar op hoogte gewerkt wordt, neemt 89% maatregelen om het
risico te voorkomen of te verminderen. Er worden veel verschillende maatregelen
genomen, wat te maken heeft met het gegeven dat het werken op hoogte verschillende toepassingen kent. Een aantal maatregelen is wettelijk verplicht (randbeveiliging, gebruik hoogwerker, aanlijnen) en eigenlijk is het dus interessanter om te
kijken in welke mate de verschillende maatregelen toegepast worden. Dit vereist
echter aanvullende gegevens waar wij nu niet over beschikken. De inspecteurs van
de arbeidsinspectie beoordelen de genomen maatregelen in de helft van de bedrijven (50%) als goed, in 41% als redelijk, in 8% als matig en in 1% als slecht.
	Maatregelen tegen de risico’s van het werken met of nabij gevaarlijke stoffen
Gevaarlijke stoffen zijn stoffen die een mogelijk gevaar opleveren voor de veiligheid
en de gezondheid van de werknemers, wanneer zij er tijdens hun werk aan worden blootgesteld. Blootstelling kan direct merkbare gevolgen hebben, maar soms
is het effect pas op termijn zichtbaar of merkbaar. In deze subparagraaf gaan we in
op maatregelen tegen blootstelling aan slechts een deel van de gevaarlijke stoffen.
Buiten beschouwing worden gelaten de blootstelling aan reproductietoxische stoffen (wordt besproken in de volgende subparagraaf), kankerverwekkende stoffen
(inclusief asbest), stoffen met explosiegevaar, biologische agentia en straling.
Het gaat in deze paragraaf dus om de risico’s van blootstelling aan alle andere mogelijk gevaarlijke stoffen. Voorbeelden zijn de blootstelling aan lasrook, Vluchtige
Organische Stoffen (VOS), graan- en meelstof (wat overigens ook kan exploderen),
gewasbeschermingsmiddelen, biocides, gevaarlijke schoonmaakmiddelen en corrosieve stoffen. Het transport van gevaarlijke stoffen is alleen meegenomen als er
kans is op blootstelling, bijvoorbeeld bij het laden en lossen.
In 2008 werken in 27% van de bedrijven in Nederland werknemers die kunnen worden blootgesteld aan gevaarlijke stoffen. In deze bedrijven staat - volgens opgave
van de werkgevers - ongeveer 12% van de Nederlandse werknemerspopulatie bloot
aan dit risico. De meeste bedrijven waar gewerkt wordt met gevaarlijke stoffen
komen voor in de landbouw, de industrie, de overheid en de bouw.

129

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

In totaal zijn in 80% van de bedrijven waar met gevaarlijke stoffen gewerkt wordt
maatregelen genomen om de blootstelling te beperken. Het gaat vooral gaat om
secundair preventieve maatregelen als het beschikbaar stellen van persoonlijke
hulpmiddelen, voorlichting en onderricht, technische aanpassingen en toezicht.
Bronmaatregelen als vervanging door minder schadelijke stoffen en het toepassen
van gesloten systemen komen veel minder vaak voor. In totaal beoordelen de inspecteurs van de Arbeidsinspectie en de Voedsel en Warenautoriteit (voor de Horeca) de
effectiviteit van de genomen maatregelen in 44% van de bedrijven als goed, in 43%
als redelijk, in 12% als matig en in 1% als slecht.
	Maatregelen tegen de risico’s op het gebied van machineveiligheid
Er zijn veel soorten machines, maar in deze subparagraaf gaat het om het werken
met hijs- en hefwerktuigen, machines voor intern transport, aangedreven handgereedschap en productiemachines. In 42% van alle Nederlandse bedrijven wordt
gewerkt met één of meer van dit soort machines. Sectoren zijn de bouw (aangedreven handgereedschap), de landbouw (heftrucks, verplaatsbare transport- en productiemachines en machines voor vast intern transport), de industrie (alle categorieën), de overheid en de reparatie & handel (aangedreven handgereedschap). Het
totaal aantal Nederlandse werknemers dat regelmatig met machines werkt is niet
bekend. Per type machine variëren de cijfers van 2% (vaste transportmachines) tot
9% (aangedreven handgereedschap).
Van belang bij het gebruik van machines is dat er een Nederlandstalige gebruiksaanwijzing is. Die blijkt bij 65% van de bedrijven waar met machines gewerkt
wordt, voor alle machines aanwezig te zijn, bij 28% van de bedrijven voor een
deel van de machines en bij 8% van de bedrijven voor slechts enkele machines.
Van belang is ook dat de werknemers conform de gebruiksaanwijzing werken.
Dat wordt bij 70% van de bedrijven gedaan via instructie en opleiding door de eigen
werk­nemers/werkgever, bij 30% van de bedrijven via instructie en opleiding door
de leverancier/fabrikant en bij 14% van de bedrijven hebben de werknemers een
certificaat gehaald. In 15% van de bedrijven waar met machines gewerkt wordt,
ziet de werkgever er niet op toe dat de werknemers conform de gebruiksaanwijzingen werken. Ook is het van belang dat er onderhoud volgens een onderhoudsplan
of periodiek onderhoud gedaan wordt. Dat gebeurt bij 62% van de bedrijven waar
met deze machines gewerkt wordt. Bij 28% van de bedrijven gebeurt dit alleen als
er sprake is van een reparatie of storing en bij 8% vindt onregelmatig onderhoud
plaats of alleen waneer er tijd voor is. In totaal huurt 2% van de bedrijven machines
of gereedschappen in of besteedt het onderhoud uit.
Van alle bedrijven die met machines werken heeft 73% maatregelen genomen met
betrekking tot de machineveiligheid. Dat wil overigens niet zeggen dat dit alle maatregelen zijn, omdat beveiliging ook fabrieksmatig in machines ingebouwd kan zijn.
Toezicht houden door de werkgever op verantwoord gedrag van de werknemers en

130

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

het naleven van maatregelen en voorlichting en onderricht zijn de meest toegepaste
maatregelen. Organisatorische maatregelen en aanpassingen van de arbeidsplaats
en machines worden veel minder vaak getroffen. Instructie vindt vooral plaats bij
het eerste gebruik van de machines (bij 52% van de bedrijven waar met machines
gewerkt wordt) en bij een kwart van de bedrijven (28%) meerdere keren per jaar.
De inspecteurs van de AI beoordelen de maatregelen bij 54% van de bedrijven als
goed, bij 28% als redelijk en bij 8% als matig.
	Maatregelen tegen psychosociale arbeidsbelasting
Psychosociale arbeidsbelasting wordt in de Arbowet 2007, artikel 1.3e gedefinieerd
als: ‘de factoren seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk die
stress teweeg brengen.’ Stress (artikel 1.3f) wordt omschreven als: ‘een toestand die
als negatief ervaren lichamelijke, psychische of sociale gevolgen heeft.’ Daarnaast
zijn er veel andere stressfactoren. De inspecteurs van de Arbeidsinspectie beoordeelden bij hun bedrijfsbezoeken in 2007 de volgende aspecten: werkdruk, agressie
en geweld, seksuele intimidatie, pesten, gebrek aan autonomie en regelmogelijkheden, werk- en rusttijden, financiële en/of economische aspecten, emotionele belasting, onbalans tussen werk en privé situatie, gebrek aan sociale steun van collega’s,
manier van leidinggeven en eventuele andere factoren.
Bij de bedrijfsbezoeken gaf 17% van de bedrijven aan dat werknemers regelmatig te
maken hebben met een vorm van psychosociale arbeidsbelasting. Volgens dezelfde
bron is 17% ook het percentage Nederlandse werknemers dat - volgens opgave van
de werkgevers - regelmatig aan het risico blootstaat. In 16% van de bedrijven zijn
voldoende maatregelen getroffen om de psychosociale arbeidsbelasting te voorkómen of te beperken, zodat het risico niet meer aanwezig is. Dat wil zeggen dat in
67% van de bedrijven het arborisico als zodanig niet onderkend wordt. Onbekend
is of dat ook daadwerkelijk zo is of dat het door de werkgever onvoldoende serieus wordt genomen. De drie risico’s die het meest in de bedrijven voorkomen zijn
agressie en geweld (in 9% van alle bedrijven), kwalitatieve en kwantitatieve taakeisen (7%) en onbalans tussen werk en privé (3%).
Maatregelen die getroffen worden zijn voor het bevorderen van sociale steun door
collega’s (in 34% van de bedrijven waar maatregelen genomen zijn), voorlichting
en training (32%), een vertrouwenspersoon aanstellen (30%), vermindering van
de taakbelasting (29%) en het risico bespreken in het werkoverleg of de functioneringsgesprekken (22%). Opvallend is dat de maatregelen vooral gericht zijn op het
individu en minder vaak op het aanpassen van de werkprocessen in de organisatie.
In 34% van de bedrijven waar maatregelen genomen zijn, zijn deze door de inspecteurs als goed gekwalificeerd en in 58% van de bedrijven als voldoende.

131

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

	Maatregelen tegen schadelijk geluid
Gehoorschade als gevolg van geluid op het werk is afhankelijk van het geluidsniveau en de tijd dat men daaraan blootstaat. Bij een werkdag van acht uur ligt de
schadegrens bij een dagelijkse blootstelling aan 80 dB(A). Op dit niveau van geluid
is stemverheffing nodig om zich verstaanbaar te maken. Boven de 80 dB(A) neemt
het risico op gehoorschade snel toe. Vanaf 85 dB(A) zijn werknemers wettelijk verplicht om gehoorbeschermers te dragen.
In 19% van de bedrijven is sprake van een regelmatige blootstelling aan een schadelijk geluidsniveau. In 7% van de bedrijven is het risico wel aanwezig, maar zijn
de maatregelen zodanig dat het risico voorkomen of beperkt kan worden. Sectoren
waar veel bedrijven zijn waar schadelijk geluid vaak voorkomt zijn de bouwnijverheid (69% van alle bedrijven in Nederland), industrie, nuts en delfstoffenwinning
(57%), landbouw en visserij (43%) en het openbaar bestuur (33%). Qua blootstelling van het aantal werknemers gaat het vooral om de bouwnijverheid (51% van
alle werknemers), landbouw en visserij (29%) en industrie, nuts en delfstoffenwinning (27%). In totaal 9% van alle werknemers staat bloot aan schadelijk geluid,
volgens de werkgevers.
Maatregelen zijn vooral het verschaffen van gehoorbeschermingsmiddelen (91%
van alle bedrijven dat maatregelen neemt), voorlichting en instructie aan werknemers (34%) en maatregelen aan de bron (25%). Ook hier is dus sprake van veel
maatregelen om het risico te beperken en minder vaak om het risico te voorkómen.
In 25% van de bedrijven waar maatregelen genomen zijn, zijn deze door de inspecteurs als goed gekwalificeerd en in 64% van de bedrijven als voldoende.
	Maatregelen in verband met beeldschermwerk (belasting van arm nek en
schouders: RSI risico)
Belasting van arm, nek en schouder wordt ook wel RSI genoemd (Repetitive Strain
Injury). Risico op RSI is vooral aanwezig bij de uitvoering van beeldschermwerk,
ander repeterend werk, werken in een statische lichaamshouding (anders dan beeldschermwerk) en blootstelling aan trillingen en/of krachtuitoefening. Een belangrijke oorzaak van RSI is echter beeldschermwerk, waarbij zowel sprake is van een
statische lichaamshouding als van repeterende handelingen. Van beeldschermwerk
is volgens de Arbowet sprake: ‘als iemand gewoonlijk per dag twee uur of langer
achter een computer werkt.’ Onder repeterende handelingen wordt verstaan: ‘het
voortdurend herhalen van een vast patroon van bewegingen.’ Vaak is het de combinatie van ongunstige, ongevarieerde werkhoudingen en het gebrek aan herstelmogelijkheden die de gezondheidsschade doet ontstaan.
Het risico op RSI is volgens de werkgevers die door de inspecteurs van de
Arbeidsinspectie bezocht zijn, bij 68% van de bedrijven aanwezig. In veel gevallen gaat het daarbij om beeldscherm werk (58% van alle bedrijven; voor 49%

132

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

van de bedrijven is dit beeldschermwerk dat 2 uur of langer per dag wordt uitgevoerd). Daarnaast gaat het om overig werk met een statische lichaamshouding
(13%) en overige werk met repeterende bewegingen (8%). Voor alle vier factoren
geldt echter dat het aantal bedrijven dat het risico meldt in de loop van 2005 tot en
met 2007 is toegenomen. Beeldschermwerk komt vooral voor bij organisaties in
de sectoren overheid, financiële en zakelijke dienstverlening en onderwijs. Werken
in andere vormen van statische lichaamshouding komt vooral voor in de sectoren
vervoer, opslag en communicatie, overige dienstverlening en landbouw en visserij.
Repeterend werk anders dan bij beeldschermwerk komt vooral voor in de sectoren
landwouw en visserij, industrie, nuts en delfstoffenwinning en de overige dienstverlening. In totaal 39% van alle Nederlandse werknemers staat - volgens de werkgevers - bloot aan twee of meer uur beeldschermwerk per dag, 6% aan werken met
een andere statische lichaamshouding en 4% aan ander repeterend werk.
Maatregelen zijn vooral maatregelen op ergonomisch vlak (in 92% van alle bedrijven dat maatregelen neemt tegen het ontstaan van RSI), voorlichting en training
voor werknemers (33%), organisatorische aanpassingen (22%) en gedragsaspecten
en werktijdenaanpassing (18%). De inspecteurs van de Arbeidsinspectie beoordelen 23% van alle maatregelen als goed, en 61% als voldoende.

4.5	Het perspectief van werknemers
Deze paragraaf gaat over de invoering van maatregelen in bedrijven vanuit het perspectief van de werknemers. We gebruiken hiervoor de gegevens uit de Nationale
Enquête Arbeidsomstandigheden NEA (Koppes e.a, 2009) die informatie opleveren
over de wensen en realisaties ten aanzien van te nemen en genomen maatregelen
vanuit de visie van werknemers. Er zijn vragen gesteld over maatregelen bij tien
belangrijke arborisico’s. De precieze vraag was: ‘Vindt u het nodig dat uw bedrijf of
instelling (aanvullende) maatregelen neemt ten aanzien van de volgende zaken.”
In figuur 4.15 is te zien dat werknemers het meest vaak van mening zijn dat maatregelen tegen werkdruk en werkstress nodig zijn. In totaal geeft 11% van de werknemers aan dat er nog geen maatregelen genomen zijn en 31% geeft aan dat de al
genomen maatregelen onvoldoende zijn. Daarnaast is 39% van de werknemers van
mening dat het risico speelt, maar dat de al genomen maatregelen voldoende zijn.
Na werkdruk zijn werknemers vaak van mening dat maatregelen tegen RSI, lichamelijk zwaar werk en emotioneel zwaar werk nodig zijn. Bij veiligheid en geluid
vindt rond de 10% van de werknemers dat (aanvullende) maatregelen nodig zijn.
Vooral in het onderwijs en de gezondheids- en welzijnszorg vindt men maatregelen
tegen werkstress en emotioneel zwaar werk nodig. Bij maatregelen tegen RSI zijn
geen opvallende verschillen tussen de sectoren gevonden. Maatregelen tegen licha-

133

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

melijk zwaar werk vindt men vooral nodig in bouw en de horeca. In de industrie
vindt men vooral maatregelen tegen geluid en gevaarlijke stoffen nodig.
FIGUUR 4.15 – Percentage werknemers dat het nodig vindt dat het bedrijf of
de instelling waar men werkt (aanvullende) maatregelen neemt ten aanzien van
een aantal risico's

Werkdruk en werkstress
RSI

11%
5%

31%

39%

15%

40%

Lichamelijk zwaar werk 3%

14%

35%

48%

Emotioneel zwaar werk

13%

38%

45%

4%

Veiligheid, bedrijfsongevallen 2% 9%
Geluid

49%

2% 8%

Roken door collega's of klanten 2% 6%

56%

46%

46%

33%

Gevaarlijke stoffen 1% 4%
Intimidatie, agressie en geweld
leiding en collega's 1% 4%
0%

40%

34%

Intimidatie, agressie en geweld klanten 1% 7%

BRON: NEA 2008

18%

41%

10%

59%

26%

69%

26%

69%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Wel nodig er zijn nog geen maatregelen

Wel nodig, genomen maatregelen zijn onvoldoende

Niet nodig, al voldoende maatregelen

Niet nodig, want het speelt hier niet

Opvallend wat betreft de te nemen en genomen maatregelen zijn ook de verschillen
in de loop van de jaren. De behoefte aan maatregelen tegen werkdruk en werkstress
neemt toe tot en met 2007. Dat is te zien in de vorige Arbobalans 2007-2008. Deze
trend lijkt zicht voort te zetten in 2008, maar dat kan niet met zekerheid gezegd
worden, omdat de vraagstelling in de NEA in 2008 ten aanzien van deze vraag is
veranderd. De behoefte aan maatregelen tegen RSI neemt af in de jaren 2003 tot en
met 2007 en lijkt verder af te nemen in 2008, De overige trends lijken zich voort te
zetten als in de voorgaande jaren. Dat betekent ook dat de noodzaak die men voelt
om maatregelen te nemen tegen intimidatie, agressie en geweld van klanten en leidinggevenden en collega’s lijkt af te nemen. Mogelijk omdat er in het verleden al
vrij veel maatregelen genomen zijn.

4.6 Werkplekaanpassingen voor het individu
In deze paragraaf wordt ingegaan op het aanpassingsbeleid in bedrijven en cao’s
in het kader van reïntegratie. Daarmee bedoelen we de mogelijkheden die er zijn
voor het aanpassen van de werkplek van individuele werknemers. Deze werknemers zouden anders uitvallen omdat ze door een beperking van de lichamelijke of

134

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

psychische capaciteit zonder aanpassingen het werk niet meer (volledig) kunnen
uitvoeren.

4.6.1 Aanpassingbeleid in bedrijven
Begonnen wordt met een overzicht van de antwoorden uit de NEA 2008 op de vragen naar de verschillende categorieën van werkplekaanpassing. Daarna gaan we in
op de trends.
FIGUUR 4.16 – Percentage werknemers dat vindt dat individuele aanpassingen
van de werkplek en/of de werkorganisatie in verband met hun gezondheid nodig
en/of genomen zijn

Hulpmiddelen of meubilair

4%

2%

Hoeveelheid werk

7%

Werktijden

4%

Functie of takenpakket
3%

Andere aanpassingen

2%

Toegankelijkheid van het gebouw

1% 0%
0%

5%

6%
2%

1%
1%

2%
1%

5%

Opleiding of omscholing

BRON: NEA 2008

9%

5%

3%

2%

2%
2%

4%

Wel nodig, er zijn nog
geen aanpassingen

6%

8%

10%

Wel nodig, aanpassingen
zijn onvoldoende

12%

14%

16%

Niet nodig, al voldoende
aanpassingen

In figuur 4.16 is te zien dat een deel van de werknemers vindt dat individuele aanpassingen van de werkplek en/of de werkorganisatie door de werkgever nodig zijn
in verband met hun persoonlijke gezondheid. In totaal vindt iets meer dan 6%
van de werknemers hulpmiddelen en aanpassingen van het meubilair nodig en 9%
van de werknemers vindt dat beperking van aard of de hoeveelheid werk nodig is.
Daarnaast vindt bijna 6% van de werknemers maatregelen gericht op de persoonlijke werktijden nodig en vindt bijna 7% dat aanpassingen van de functie of het
takenpakket nodig zijn. Individuele actie gericht op de persoonlijke opleiding en/of
omscholing in verband met de gezondheidstoestand wordt door 4% van de werknemers belangrijk gevonden. De toegankelijkheid van het gebouw lijkt het minst
grote probleem te zijn. Opvallend is dat in de verschillende sectoren individuele
aanpassingen van de werkplek en/of de werkorganisatie in ongeveer gelijke mate

135

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

nodig en/of genomen zijn. Een deel van de verschillende soorten aanpassingen is
overigens al gerealiseerd.
De vraagstelling naar de werkplekaanpassingen in de NEA is in 2008 aangepast3.
Om die reden worden alleen de trendgegevens van de NEA 2005 tot en met 2007
gegeven.
FIGUUR 4.17 – Percentage werknemers dat aangeeft dat in de afgelopen
12 maanden aanpassingen in de werkplek of de werkzaamheden verricht zijn
8%
7%
6%
5%
4%
3%
2%
1%
0%
2005

2006

2007

Hulpmiddelen gekregen of meubilair aangepast

Werktijden aangepast

Hoeveelheid werk aangepast

Functie of takenpakket aangepast

Opleiding of omscholing gekregen

Toegankelijkheid tot het gebouw aangepast

Andere aanpassingen in de werkplek verricht
BRON: NEA 2005-2007

Er zijn in figuur 4.17 over de jaren heen fluctuaties te zien. In 2006 en 2007 zijn
meer aanpassingen verricht dan in 2005 wat betreft het aanpassen van hulpmiddelen of meubilair, de werktijden en/of de hoeveelheid werk. Daarnaast zijn de percentages aanpassingen in de functie of het takenpakket en het percentage opleiding
of omscholingen in verband met de gezondheidstoestand ten opzichte van 2005
toegenomen.

3

136

In 2008 was de vraag of men het nodig achtte dat maatregelen genomen zouden worden. In de jaren 2005, 2006 en
2007 en in het longitudinale onderzoek van 2008 was de vraag of men het wenselijk achtte. Bovendien werd toen
gevraagd naar de situatie in de 12 maanden voorafgaand aan het invullen van de vragenlijst. In 2008 is die tijdsbeperking vervallen. Een dergelijke verandering van de vraagstelling leidt tot aanzienlijk andere antwoorden. Bovendien zijn de
antwoordcategorieën in 2008 aangepast

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 4.18 – Percentage werknemers dat aangeeft dat (verdere) aanpassingen
in de werkplek of de werkzaamheden in verband met de eigen gezondheidstoestand
nodig zijn
12%

10%

8%

6%

4%

2%

0%
2005

2006

2007

Aanpassingen in hulpmiddelen of meubilair nodig

Aanpassingen in werktijden nodig

Aanpassingen in hoeveelheid werk nodig

Aanpassingen in functie of takenpakket nodig

Aanpassingen in opleiding of omscholing nodig

Aanpassingen in toegankelijkheid
tot het gebouw nodig

Andere aanpassingen in de werkplek nodig
BRON: NEA 2005-2007

Dezelfde figuur kan ook gemaakt worden voor de noodzaak van (verdere) aanpassingen wat betreft de werkplek of de werkzaamheden in verband met de gezondheid van de medewerkers. In figuur 4.18 is te zien dat na de stijging bij alle soorten
aanpassingen in 2006 de behoefte aan aanpassingen is afgenomen of gestabiliseerd.
Alleen bij de andere aanpassingen was de stijging er in 2007.

4.6.2 Aanpassingbeleid in cao’s in het kader van reïntegratie
Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid inventariseert en rapporteert
in de voor- en najaarsrapportages de afspraken die werkgevers en werknemers hebben gemaakt in de cao’s over werkplekaanpassingen van werknemers in het kader
van de reïntegratie. In tabel 4.7 wordt een overzicht gegeven van het aantal cao’s
waarin afspraken gemaakt zijn over dit aanpassingsbeleid.

137

MAATREGELEN

ARBOBALANS 2009

Tabel 4.7		

Aantal cao’s met afspraken over aanpassingsbeleid in het kader van reïntegratie
Voorjaarsrapportage SZW 2008

Najaarsrapportage SZW 2008

Aanpassingsbeleid

Aantal onderzochte cao’s
in 2007 *)

Percentage
werknemers
waarvoor van
toepassing

Aantal onderzochte cao’s
in 2008 *)

Percentage
werknemers
waarvoor van
toepassing

Algemene bepalingen

35

27%

33

29%

Aanpassing van de werkplek

10

5%

10

7%

Aanpassing takenpakket

9

9%

9

7%

Aanpassing werkorganisatie

5

4%

6

6%

Aanpassing werktijden

5

1%

6

1%

Revalidatie

0

0%

0

0%

Bijscholing

0

0%

0

0%

Anders

3

1%

2

1%

Totaal

44

29%

44

34%

Bron: Voorjaarsrapportage SZW 2008 en najaarsrapportage SZW 2008
*) In sommige cao’s komen meerdere afspraken voor, zodat het totaal niet gelijk is aan de som van alle onderzochte
aspecten.

De resultaten over 2007 en 2008 zijn vrijwel gelijk. Het beeld in 2008 is gebaseerd
op gegevens uit 115 cao’s (peildatum 1 oktober 2008). In 44 cao’s, nu van toepassing op 34% van de werknemers, zijn afspraken op het gebied van aanpassingbeleid
opgenomen. De meeste afspraken komen voor in de cao’s in de sector industrie
(62% van de cao’s uit deze sector), terwijl er in 11% van de cao’s uit de sector
zakelijke dienstverlening een afspraak staat. De meeste cao’s bevatten aanpassingsafspraken met een algemeen karakter (33 cao’s). In 33 cao’s is (ook) een meer specifieke afspraak gemaakt.

138

MAATREGELEN

5

Oudere werknemers en langer kunnen
en willen doorwerken
Samenvatting
Verhoging van de arbeidsparticipatie van ouderen staat hoog op de agenda van
de overheid. Dat is reden om in dit slothoofdstuk speciale aandacht te besteden
aan oudere werknemers: waar werken zij, hoe is de kwaliteit van hun werk, wat
zijn de mogelijke effecten van minder goede arbeidsomstandigheden op gezondheid en verzuim. En in hoeverre willen en kunnen oudere werknemers eigenlijk
doorwerken tot hun pensioen? Wat kunnen we leren van de feitelijke redenen
van ouderen om van baan te veranderen, uit te stromen naar vroegpensioen of
naar een uitkering? En wat doen werkgevers nu om oudere werknemers te behouden voor het werk?
In 2008 is iets minder dan 40% van de werknemers in Nederland 45 jaar of
ouder. In het onderwijs en in het openbaar bestuur werken de meeste oudere
werknemers. Van alle beroepen bevinden zich onder docenten de meeste ouderen. De kwaliteit van de arbeid van de oudere werknemer blijkt in grote lijnen
vergelijkbaar met de kwaliteit van de arbeid van jongere werknemers. Wel is
het lastig om dit gegeven goed te kunnen duiden aangezien werknemers die
veel zwaar werk verrichten een grotere kans hebben om met gezondheids­
problemen uit te vallen en eerder de arbeidsmarkt te verlaten. De werknemers
die over­blijven zijn vaak de gezondere groep werknemers. Oudere en jongere
werknemers verschillen maar weinig in het belang dat zij hechten aan specifieke
arbeidsvoorwaarden. Een uitzondering hierop vormt de mogelijkheid om te leren.
Dit wordt door ouderen minder belangrijk gevonden dan door jongeren.
De gemiddelde pensioenleeftijd van werknemers is momenteel 61,7 jaar. Er
is dus redelijk wat ruimte voor langer doorwerken, ook tot de momenteel nog
geldende 65 jaar. Het aandeel oudere werknemers dat aangeeft door te willen
werken tot 65 jaar is de afgelopen jaren gestegen van 21% in 2005 tot 36%
in 2008. Ook het aandeel ouderen dat aangeeft door te kunnen werken in de
huidige functie tot 65 jaar is de afgelopen jaren gestegen, namelijk van 41% in
2005 tot 50% in 2008. Een kwart van de oudere werknemers (een door de tijd
heen stabiele groep) zegt in staat te zijn in de huidige functie door te werken tot
65 maar wil dat niet. Een toenemende groep oudere werknemers zegt te willen
en kunnen doorwerken: in 2005 was deze groep zo’n 15% en in 2008 is deze
groep gestegen tot zo’n 25%. Daarentegen stijgt ook de groep die wel wil maar
niet kan van zo’n 6% in 2005 tot 11% in 2008. De groep die zegt niet te willen
en ook niet te kunnen doorwerken neemt daarentegen af van een ruime meerderheid van 54% in 2005 tot een minderheid van 39% in 2008.

ARBOBALANS 2009

Het kunnen doorwerken wordt vooral voorspeld door de gezondheid van de
oudere werknemer en door arbeidsomstandigheden als fysiek zwaar werk, hoge
taakeisen en een gebrek aan sociale steun van de leidinggevende. Oudere werknemers die te maken hebben met burnoutklachten of met ongewenst gedrag als
pesten, intimidatie of geweld door collega’s of leidinggevenden geven vaker aan
niet door te willen werken. Voor het stimuleren van willen en kunnen doorwerken
moet dus een verschillende interventie strategie worden gehanteerd.
Uit gegevens over de uitstroom uit arbeid van oudere werknemers in het jaar
2008 blijkt dat de meerderheid van hen (57%) uitstroomde naar (pre)pensioen,
VUT of functioneel leeftijdsontslag en circa 30% uitstroomde naar een uitkering.
Determinanten van uitstroom naar een uitkering verschillen van die naar vroegpensioen. Gezondheidsproblemen en een slecht sociaal klimaat op het werk
dragen in sterke mate bij aan de uitstroom naar een uitkering. De kans op uitstroom naar vroegpensioen staat niet in verband met arbeidsomstandigheden
of gezondheid, maar is vooral hoger onder oudere werknemers met een nietwerkende partner, of wanneer de werknemers langer in de huidige functie hebben gewerkt, een leidinggevende functie hadden of wanneer sprake was van een
reorganisatie.
Oudere werknemers wisselen minder vaak van baan dan jongere werknemers.
Ook zijn hun motieven om van baan te veranderen anders. Voor jongere werk­
nemers speelt de interessantheid van het werk, de werksfeer en het salaris een
belangrijke rol bij het zoeken naar een baan. Oudere werknemers vinden vooral
de werkzekerheid belangrijk.
Door de overheid, op sector niveau en door bedrijven zelf worden regelingen
getroffen om oudere werknemers langer aan het werk te houden. Eén van de
overheidsregelingen in dat verband is de premievrijstelling bij het aannemen van
ouderen. Van alle werkgevers is ongeveer de helft bekend met deze regeling. Een
andere regeling is de tijdelijke subsidieregeling voor leeftijdsbewust personeels­
beleid. Met deze regeling is ongeveer eenderde van de werkgevers bekend.
Ongeveer één op de tien bedrijven heeft van één of beide regelingen gebruik gemaakt. Op sectorniveau, dat wil zeggen in cao’s, worden in 2009 méér afspraken
gemaakt over onderzoek naar leeftijdsbewust personeelsbeleid dan in 2008 en
in 2006. In cao’s worden ook vaker afspraken gemaakt over loopbaanombuiging
specifiek voor oudere werknemers. Wat de werkgevers zelf betreft: eén op de vijf
vindt het voor de personele bezetting van het bedrijf belangrijk dat werknemers
tot het 65ste levensjaar doorwerken. Dit lijkt vooralsnog niet erg veel, maar toch
treft iets meer dan de helft van de werkgevers met 10 of meer werknemers voorzieningen om langer doorwerken (tot en met/of na 65) mogelijk te maken. Vooral
ontziemaatregelen zijn populair. Dit zijn maatregelen als een kortere werkweek,
werktijdaanpassing of vrijstelling van onregelmatige diensten of van overwerk.

142

Kwaliteit van de arbeid in Nederland en langer kunnen en willen doorwerken

ARBOBALANS 2009

De arbeidsmarkt voor ouderen in Nederland wordt gekenmerkt door lange werkloosheidsduren, lange baanduren, weinig mobiliteit en weinig investeringen in
kennis en vaardigheden (Euwals, De Mooij & Van Vuuren, 2009). In het verleden
werden de gevolgen hiervan waarschijnlijk niet zo zichtbaar omdat vervroegde uittreding toen heel gewoon was, Echter, op dit moment staat de bevordering van de
arbeidsparticipatie onder andere onder ouderen hoog op de agenda van de overheid. Redenen zijn de vergrijzing, de afname van de bevolkingsgroei (ontgroening)
en het ook in de toekomst betaalbaar houden van het sociale stelsel in Nederland.
Het verhogen van de pensioengerechtigde leeftijd van 65 naar 67 jaar staat ook in
dit teken. De gemiddelde pensioenleeftijd van werknemers is momenteel 61,7 jaar
(Buijink, 2009). Er is dus redelijk wat ruimte voor langer doorwerken, ook tot de
momenteel nog geldende 65 jaar.
Nederland staat in deze problematiek overigens niet alleen. De vergrijzing en ontgroening zijn problemen in heel Europa, en hebben ertoe geleid dat de Europese
regeringen reeds in de Lissabonagenda overeen zijn gekomen dat de arbeidsdeelname van ouderen tussen de 55 en 64 zal moeten stijgen van 38% in 2000 naar 50%
in 2010. Er zijn tal van maatregelen bedacht en in Nederland is een aantal maatregelen, met name op het gebied van de sociale zekerheid (arbeidsongeschiktheid en
werkloosheid), ook al genomen.
Relevante vragen die in dit hoofdstuk aan de orde komen, zijn:
1.	Hoe is het gesteld met de kwaliteit van de arbeid van de oudere werknemers in
Nederland.
2. Welke effecten heeft het werk voor de oudere werknemer?
3. Welke aspecten maken dat ouderen langer kunnen of willen doorwerken?
4.	Welke maatregelen worden momenteel genomen om het langer doorwerken te
bevorderen.
In dit hoofdstuk wordt gebruik gemaakt van de NEA, het NEA-cohort en de WEA,
alsook van enkele recente andere studies.

5.1 Kwaliteit van de arbeid van de oudere werknemer
Onder oudere werknemers verstaan we in deze Arbobalans de werknemers van
45 jaar of ouder. We volgen hiermee de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) die
heeft gekozen voor deze grens, omdat werknemers vanaf 45 jaar een verhoogde
kans hebben op afname van functionele en lichamelijke capaciteiten (WHO, 1993).
In 2008 is van alle werknemers iets minder dan 40% 45 jaar of ouder De oudere
werknemer onderscheidt zich wat betreft geslacht, opleidingsniveau en herkomst
nauwelijks van de gemiddelde werknemer (tabel 5.1). Er zijn wel duidelijke ver-

143

Oudere werknemers en langer kunnen en willen doorwerken

ARBOBALANS 2009

schillen naar de aard van het dienstverband. Oudere werknemers hebben aanzienlijk vaker een vaste aanstelling dan werknemers jonger dan 45 jaar.
Tabel 5.1

Demografische kenmerken van de oudere werknemer
Leeftijd
tot 45
jaar

45 en
ouder

Totaal

N:

13.421

8.604

22.025

%:

[61%]

[39%]

[100%]

Geslacht
Vrouw

48,2%

43,0%

46,2%

Man

51,8%

57,0%

53,8%

Hoogst voltooide opleiding
Geen opleiding gevolgd/afgemaakt

1,1%

1,9%

1,4%

Basisonderwijs

3,3%

5,5%

4,1%

MAVO

10,8%

11,7%

11,2%

Voorbereidend/lager beroepsonderwijs

8,7%

10,3%

9,3%

HAVO/VWO

9,3%

8,7%

9,1%

Middelbaar beroepsonderwijs

37,2%

31,5%

35,0%

Hoger beroepsonderwijs

18,9%

20,0%

19,3%

Wetenschappelijk onderwijs

10,7%

10,3%

10,6%

81,8%

86,2%

83,5%

Herkomstgroep
Autochtoon
Westerse allochtoon

7,8%

8,6%

8,1%

Niet-westerse allochtoon

10,4%

5,2%

8,4%

Werknemer met vast dienstverband (voor onbepaalde tijd)

75,7%t

91,6%s

81,9%

Werknemer met tijdelijk dienstverband met uitzicht op vast

12,4%s

3,0%t

8,7%

Werknemer met tijdelijk dienstverband voor bepaalde tijd

6,1%

2,4%

4,7%

Aard dienstverband

Uitzendkracht

2,3%

1,0%

1,8%

Oproepkracht

2,9%

0,9%

2,1%

Werkzaam via WSW (Wet Sociale Werkvoorziening)

0,5%

1,2%

0,8%

BRON: NEA 2008
Percentages zijn kolompercentages, en zijn getoetst met de Pearson Chi-kwadraat test (horizontale vergelijkingen). Het
contrast is telkens: ‘subgroep’ vs ‘overige cases’. s: p<0,05 (en t): significant hoge (lage) percentages, en Cohen’s d
effectgrootte is ten minste 0,20. Significante maar kleine verschillen (Cohen’s d effectgrootte kleiner dan 0,20), zijn NIET
gemarkeerd. Cohen (1977), Statistical power analysis for the behavioral sciences, NY: Academic Press.

144

Oudere werknemers en langer kunnen en willen doorwerken

ARBOBALANS 2009

Oudere werknemers werken relatief vaak in het onderwijs en het openbaar bestuur.
In het onderwijs is zelfs meer dan de helft van de werknemers 45 jaar of ouder
(figuur 5.1). In de horeca werkt het geringste aantal ouderen. In deze sector is ongeveer één op de vijf werknemers 45 jaar of ouder. Ook in de handel en in de zakelijke
dienstverlening werken relatief weinig oudere werknemers.
FIGUUR 5.1 – Aandeel oudere werknemers per sector

Onderwijs

45%

55%

Openbaar bestuur

52%

48%

Industrie (inc. delf-nuts)

55%

45%

Gezondheids-welzijnszorg

55%

45%

Vervoer-communicatie

60%

40%

Financiële dienstverlening

61%

39%

Cultuur-overige diensten

61%

39%

Bouwnijverheid

63%

Landbouw-visserij

67%

33%

Zakelijke dienstverlening

68%

32%

Handel

71%

Horeca

29%
79%

TOTAAL

21%

61%
0%

BRON: NEA 2008

37%

10%

20%

30%

39%
40%

50%

60%

tot 45 jaar

70%

80%

90%

100%

45 en ouder

In figuur 5.2 is de leeftijdopbouw van werknemers van 45 jaar en ouder in 5-jaarscategorieën weergegeven naar beroep. Hieruit blijkt dat relatief veel oudere werknemers werkzaam zijn als docent, buschauffeur, treinbestuurder of zeeman, als
postdistributiepersoneel en in de gezondheidszorg of thuiszorg. Onder docenten en
buschauffeurs, treinbestuurders en zeelieden is ook het aandeel ouderen van 60 tot
64 jaar het hoogst. Relatief weinig oudere werknemers zijn werkzaam als winkelier,
als verzorgende in de kinderopvang, als kok, kelner of buffetbediende, als verzekeringsagent of makelaar, in overige commerciële functies of als lader of losser.
Om een beeld te krijgen van de kwaliteit van de arbeid van de oudere werknemer
kijken we eerst naar de blootstelling aan de arbeidsrisico’s die eerder in hoofdstuk
2 zijn beschreven. Wanneer we de blootstelling aan deze arbeidsrisico’s van oudere
werknemers vergelijken met die van werknemers jonger dan 45 jaar, valt op dat de
arbeidsomstandigheden van ouderen iets gunstiger lijken te zijn (figuur 5.3).

145

Oudere werknemers en langer kunnen en willen doorwerken

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 5.2 – Gedifferentieerde leeftijdsopbouw naar beroep (%)

Docenten voortgezet onderwijs
Docenten hoger onderwijs
Overige onderwijsberoepen
Buschauffeurs, treinbestuurders, zeelieden
Docenten basisonderwijs
Postdistributiepersoneel
Bejaardenverzorger, kinderverzorger, gezinshulp, alfahulp: thuiszorg
Verpleegkundigen, ziekenverzorgenden: thuiszorg
Schilders
Huisbewaarders, schoonmaakpersoneel (in gebouwen)
Leidinggevende functies
Overige gezondheidszorg beroepen: ziekenhuizen
Verpleegkundigen, ziekenverzorgenden: overig
Drukkers en verwante functies
Overige gezondheidszorg beroepen: tehuizen
Overige gezondheidszorg beroepen: overig
Bejaardenverzorger, kinderverzorger, gezinshulp, alfahulp: tehuizen
Overige administratieve beroepen
Secretaressen, typisten
Metselaars, timmerlieden en andere bouwvakkers
Overige dienstverlenende functies
Verpleegkundigen, ziekenverzorgenden: tehuizen
Overige ambachtelijke en industriële beroepen
Machine-bankwerker-monteurs, instrumentmakers, reparateurs
Boekhouders, kassiers
Politiepersoneel, brandweer, bewakers
Kunstenaars en Overige vakspecialisten
Overige transportberoepen
Loodgieters, fitters, lassers, plaat- en constructiewerkers
Bejaardenverzorger, kinderverzorger, gezinshulp, alfahulp: overig
Geneeskundigen, tandartsen, dierenartsen
Vrachtwagenchauffeurs
Voedingsmiddelen- en drankenbereiders
Architecten, ingenieurs, verwante technici, tekenaars
Verpleegkundigen, ziekenverzorgenden: ziekenhuizen
Elektromonteurs, reparateurs van elektrische apparaten
Overige agrarische beroepen
Vertegenwoordigers, handelsagenten
Tuinbouwers, bollenkwekers, boomkwekers, hoveniers
Statistici, wiskundigen, systeemanalisten, ICT-functies
Overige beroepen
Laders, lossers, inpakkers, grondwerk- en kraanmachinisten
Overige commerciële beroepen
Winkeliers, winkelbedienden en andere verkopers: kleding en
Verzekeringsagenten, makelaars, tussenpersonen
Winkeliers, winkelbedienden en andere verkopers: overig
Koks, kelners, buffetbedienden
Bejaardenverz., kinderverz., gezinshulp, alfahulp: kinderopvang
Winkeliers, winkelbedienden en andere verkopers: supermarkten
0%

BRON: NEA 2008

146

0,1%

60-64

0,2%

0,3%

55-59

Oudere werknemers en langer kunnen en willen doorwerken

0,4%

0,5%

50-54

0,6%

0,7%

45-49

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 5.3 – Kwaliteit van de arbeid van oudere werknemers (%)

WERKUREN
6
6

overuren

32
32

werkuren

OMGEVINGSFACTOREN
4
5

Gevaarlijk werk (regelmatig)

23
26

Gevaarlijke stoffen
7
7

Lawaai (regelmatig)

LICHAMELIJKE BELASTING
33
35

Herhalende bewegingen (%regelmatig)
10
12
8
11

Ongemakkelijke werkhouding (%regelmatig)
Trillingen (%regelmatig)

17

Kracht zetten (%regelmatig)

23

SOCIALE BELASTING
11
11

Conflict werkgever (%ja)

20
19

Conflict leidinggevende (%ja)
Conflict collega (%ja)
Ongewenste omgangsvormen (extern) (%ja)
Ongewenste omgangsvormen (intern) (%ja)
Emotionele belasting (%ja)

8

25

22
23

13
11
11

29

PYCHISCHE BELASTING
35
34

Gevarieerd werk (%laag)
Moeilijkheidsgraad (%hoog)

Werkdruk (%hoog)
27
29

Thuis-werk interferentie (%ja)

Baanonzekerheid (%ja)

16
0

10

20

50
51

45 en ouder

21
30

83

42
39
39

Werk-thuis interferentie (%ja)

BRON: NEA 2008

77

36

Autonomie (%laag)

40

50

60

70

80

90

tot 45 jaar

Oudere werknemers rapporteren iets minder lichamelijke belasting dan werknemers jonger dan 45 jaar, maar de verschillen zijn klein. Dit geldt op hoofdlijnen
ook voor de sociale en psychische belasting. Het is echter lastig om deze informatie
goed te duiden, omdat de vergelijking van leeftijdsgroepen wordt vertekend door
de zogenaamde ‘healthy worker’-selectie (Li & Sung, 1999; McMichael, Spirats &

147

Oudere werknemers en langer kunnen en willen doorwerken

ARBOBALANS 2009

Kupper, 1986). Dit houdt in dat werknemers in de zwaardere beroepen waar de kans
op ‘slijtage’ groot is, relatief vroeger het arbeidsproces verlaten door gezondheidsproblemen dan werknemers in lichtere beroepen. De groep oudere werknemers die
overblijft, is automatisch de gezondere groep werknemers.
De arbeidsomstandigheden van oudere werknemers zijn overigens niet op alle fronten gunstiger dan die van werknemers jonger dan 45 jaar. Zo ervaren oudere werknemers iets vaker ongewenst gedrag van collega’s of leidinggevenden. Ook geven
oudere werknemers iets vaker aan dat de emotionele en cognitieve belasting hoog
is. Deze arbeidsrisico’s komen dan ook veel voor in het onderwijs en de gezondheidszorg, waar relatief veel oudere werknemers werken. Tenslotte valt op dat de
baanonzekerheid onder oudere werknemers relatief hoog is. Dit is opvallend aangezien oudere werknemers relatief vaker een vaste aanstelling hebben dan werknemers jonger dan 45 jaar.
FIGUUR 5.4 – Belang arbeidsvoorwaarden naar leeftijd
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10

k
we
r

k
zo

nd

we
r
d

an

ui

ijk

(re

is)

af

st

th
om
id

he

Ge

na

ar

we
r
te
s

te
en
ijd
kt

we
r
lf

el
og

M

og

el

M

he
ijk

ke
n

n
le
pa
be

we
te
d
ze
id

id
he
ijk
el
og
M

BRON: NEA 2008

rk
en

he
om

Go

in

ed

de

e

el

tij

we

Go

rk

ed

ze

sa

ke
r

la

en
ev
in

id
le
e
ed
Go

id

ris

de

k
gg

he
p
ro
ee
sf

e
Pr

et

tig

el
og
M

tw
er

re
le
te

ijk

In

he

te

id

re

ss

om

an

tw
er

n

k

0

Tot 45 jaar

45 en ouder

De kwaliteit van de arbeid wordt niet alleen bepaald door arbeidsomstandigheden
waaronder men werkt, maar ook door aspecten die het werk aantrekkelijk maken
zoals de arbeidsvoorwaarden. Men zou verwachten dat oudere en jongere werknemers hierin verschillen, maar dit blijkt nauwelijks het geval (figuur 5.4). Een
uitzondering hierop vormt het hebben van mogelijkheden om te leren. Oudere
werknemers hechten duidelijk minder waarde aan deze arbeidsvoorwaarde dan
werknemers jonger dan 45 jaar. Oudere werknemers hebben in hun loopbaan uiter-

148

Oudere werknemers en langer kunnen en willen doorwerken

ARBOBALANS 2009

aard ook meer tijd gehad om zich te ontwikkelen. Voor oudere werknemers blijkt
het hebben van gezond werk weer iets belangrijker dan voor werknemers jonger
dan 45 jaar. Deze verschillen zijn echter niet erg groot. Oudere werknemers en
werknemers jonger dan 45 jaar blijken ongeveer even tevreden met de arbeidsvoorwaarden waaronder zij werken. Oudere werknemers zijn iets meer tevreden met de
interessantheid van het werk en met de mogelijkheid om te leren.
Hoewel het niet zo slecht gesteld lijkt te zijn met de kwaliteit van de arbeid van
oudere werknemers blijkt, zoals besproken in hoofdstuk 3, dat ouderen over het
algemeen meer nadelige effecten van werk op de gezondheid ervaren. Ouderen hebben bijvoorbeeld vaker een chronische aandoening dan jongeren en deze aandoening is ook vaker werkgerelateerd. Ook worden de meeste beroepsziekten gerapporteerd voor oudere werknemers. Ouderen verzuimen daarentegen niet vaker dan
jongeren, maar als ze verzuimen doen ze dat wel langer en is het ziekteverzuim ook
vaker werkgerelateerd. Jongeren blijken vaker slachtoffer van een arbeidsongeval,
maar wanneer ouderen een arbeidsongeval mee maken, gaat het vaker om een ernstig arbeidsongeval.

5.2 Leeftijd en (nadelige) effecten van arbeid.
In deze paragraaf kijken we in hoeverre verschillende aspecten zoals de kwaliteit
van de arbeid en de tevredenheid met arbeidsvoorwaarden van invloed zijn op de
uitstroom van ouderen uit het arbeidsproces. Hierbij zal ook worden gekeken of het
klopt dat diegenen die uit zijn getreden, inderdaad niet langer konden werken, dan
wel wilden doorwerken.
	Verandering van baan of functie
Ondanks dat oudere werknemers vaker last hebben van de nadelige effecten van
werk (zie hoofdstuk 3) lijkt dit er niet toe te leiden dat zij vaker op zoek gaan naar
ander, lichter, werk. Uit het NEA-cohortonderzoek, waarin 10.000 respondenten van
de NEA 2007 opnieuw zijn geënquêteerd blijkt dat gemiddeld 1 op de 5 werknemers
in het afgelopen jaar van werkgever of functie veranderd is. Oudere werknemers
zijn duidelijk minder vaak baanwisselaar dan jongere werknemers (figuur 5.5).
Onder de jongste werknemers wisselde bijna 40% van baan of functie, terwijl dit bij
de oudste werknemers voor minder dan 10% het geval was.
Vooral de interessantheid van het werk, de werksfeer en het salaris zijn belangrijke
aspecten die werknemers zoeken in een nieuwe baan. Hoewel er tussen oudere en
jongere werknemers geen grote verschillen bleken te zijn tussen het belang dat zij
hechten aan arbeidsvoorwaarden en de tevredenheid ermee (figuur 5.4), blijken
arbeidsvoorwaarden voor beide groepen wel een wat andere rol te spelen bij het
zoeken naar een nieuwe baan. Voor jongere werknemers zijn de interessantheid van

149

Oudere werknemers en langer kunnen en willen doorwerken

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 5.5 – Veranderen van baan of functie naar leeftijd
100%
90%
80%
59%

70%
60%

72%

80%

79%

84%

91%

50%
40%

2%
15%

30%
20%

1%
11%

10%

1%
14%

24%

9%

0%

Totaal

15-24
jaar

van werkgever
veranderd

1%
12%
9%

1%
9%
6%

0%
6%
3%

35-44
jaar

45-54
jaar

55-64
jaar

13%
25-34
jaar

van functie
veranderd

van werkgever en
functie veranderd

niet van werkgever
of functie veranderd

BRON: NEA 2008

FIGUUR 5.6 – Belangrijkste aspecten voor de keuze van een nieuwe baan naar leeftijd

46%

Interessant werk
Werksfeer

31%

21%

Salaris

23%

Reistijd\afstand naar het werk
9%

Promotie- en loopbaanmogelijkheden
7%

Scholings- en opleidingsmogelijkheden

9%

Flexibele werktijden
Werkzekerheid

11%

56%

34%
29%
29%

16%
14%

16%

10%

Niet te zwaar werk (lichamelijk of geestelijk)

8%

7%

Mogelijkheden om in deeltijd te werken
4%

Overlegmogelijkheden

3%

Verlof- en vakantiemogelijkheden

3%

8%

4%

3%

Thuiswerkregeling

2%

(Lease)auto

2%

Pensioenregeling

1%

2%

2%

Nieuwe baan vanwege andere reden

32%

20%
0%

10%

20%

30%

BRON: NEA-Cohortonderzoek 2007-2008

150

38%

Oudere werknemers en langer kunnen en willen doorwerken

40%
??

50%

60%
totaal

ARBOBALANS 2009

het werk, het salaris en de scholings- en loopbaanmogelijkheden belangrijker dan
voor oudere werknemers. Voor oudere werknemers is het interessant vinden van
een baan wat minder belangrijk dan voor jongeren, maar het is ook voor hen nog
steeds de belangrijkste reden om van baan te veranderen. Voor oudere werknemers
zijn ook werksfeer, salaris en reistijd van belang, maar daarna vinden zij werkzekerheid van groot belang. Relatief veel oudere werknemers geven bovendien aan
dat ‘andere’ redenen van belang zijn bij het wisselen van baan (figuur 5.6).
Uitstroom als werknemer.
Zoals blijkt uit het bovenstaande hebben oudere en jongere werknemers verschillende motieven om te zoeken naar een nieuwe baan. Maar wat zijn de motieven
voor werknemers om het arbeidsproces te verlaten? Uit het NEA-cohortonderzoek
wordt duidelijk dat gemiddeld bijna 4% van de werknemers uit 2007 een jaar later
niet meer als werknemer werkzaam is (figuur 5.7). Dit betekent echter lang niet
altijd dat deze werknemers het arbeidsproces hebben verlaten. Een aanzienlijk deel
van de werknemers, en dan vooral de werknemers onder de 25 jaar, gaat als zelfstandige werken, of start met een opleiding. Deze werknemers worden verder niet
beschouwd als uitstromers uit het arbeidsproces. De werkelijke uitstroom uit het
arbeidproces komt daarmee op iets meer dan 2,5%. Redenen om uit het arbeidsproces uit te stromen zijn: met (pre)pensioen gaan (39%), het krijgen van een uitkering (38%) en andere redenen (22%). In deze laatste categorie valt onder andere
het stoppen met werken zonder recht op een uitkering. De redenen om te stoppen
met werken variëren sterk met de leeftijd. Bij de oudste (>55 jaar) werknemers
stopt driekwart van de werknemers vanwege (pre) pensioen, terwijl bij de jongere
werknemers de meerderheid stopt wegens andere redenen.
FIGUUR 5.7 – Aandeel werknemers dat een jaar later niet meer werkzaam is
als werknemer naar uitstroom redenen.
9%
0,6%

8%
7%

1,4%

0,8%
0,6%

6%
5%

5,9%

4%
3%
2%
1%
0%

0,6%
1,0%

5,6%

0,9%

1,0%

0,6%

0,8%

1,0%

1,0%

1,0%
25-34
jaar

Totaal

zelfstandige, school

15-24
jaar

0,7%

0,4%
1,0%
0,5%

0,5%

35-44
jaar

45-54
jaar

55-64
jaar

(pre) pensoen, leeftijdsontslag, vut

BRON: NEA-cohortonderzoek 2007-2008

151

Oudere werknemers en langer kunnen en willen doorwerken

uitkering

anders

ARBOBALANS 2009

	Voorspellers van stoppen met werken
Het lijkt erop dat oudere werknemers die met (pre)pensioen gaan, hier al langere
tijd over nadenken (figuur 5.8 en 5.9). Oudere werknemers die in 2008 met (pre)
pensioen zijn gegaan gaven namelijk in 2007 al relatief vaak aan niet tot hun 65e
door te willen werken, maar gaven ongeveer even vaak als gemiddeld aan wel tot
hun 65e door te kunnen werken. Werknemers die in 2008 zijn uitgestroomd met een
uitkering gaven vaker aan niet te willen doorwerken en ook duidelijk vaker niet te
kunnen doorwerken.

FIGUUR 5.8 – Willen werken tot het

FIGUUR 5.9 – Kunnen werken tot het

65e levenjaar en uitstroom uit het

65e levenjaar en uitstroom uit het

arbeidsproces één jaar later voor

arbeidsproces één jaar later voor

oudere werknemers

oudere werknemers

100%
90%

9%
19%

100%
17%

9%

80%
26%
33%

70%
60%

50%

19%

45%

32%

47%

50%
82%

40%
30%
20%

9%
21%

80%

70%
60%

90%

40%
57%

48%

30%
20%

10%

46%

49%

uitstroom
pre pensioen

uitstroom
uitkering

32%

10%

0%

0%
totaal

uitstroom
pre pensioen

uitstroom
uitkering

totaal

willen werken tot 65 nee

kunnen werken tot 65 nee

willen werken tot 65 ja

kunnen werken tot 65 ja

willen werken tot 65 weet niet

kunnen werken tot 65 weet niet

BRON: NEA Cohort studie 2007-2008

Uitstroom naar (pre) pensioen werd het sterkste voorspeld door demografische kenmerken (vooral leeftijd) en arbeidskenmerken, zoals een langere periode in de huidige functie en reorganisatie. De invloed van reorganisatie suggereert dat (pre) pensioen soms wordt gebruikt als afvloeiingsregeling voor overtallig ouder personeel.
Zoals is te zien in tabel 5.2, verschillen de determinanten van uitstroom naar een
uitkering van de determinanten van uitstroom naar (pre) pensioen. Het belangrijkste verschil is dat uitstroom naar een uitkering wordt voorspeld door gezondheidsproblemen en het sociale klimaat op het werk. Deze aspecten blijken geen deter-

152

Oudere werknemers en langer kunnen en willen doorwerken

ARBOBALANS 2009

minanten voor de uitstroom naar (pre)pensioen. Conen en anderen (2009) laten
inderdaad zien dat indien de noodzaak tot personeelskrimp zich voordoet werkgevers de sterkste voorkeur hebben om oudere werknemers vervroegd met pensioen te sturen (74% (sterk) voor). Daarna volgt in deze situatie de voorkeur voor
arbeidstijdverkorting (70% (sterk), gevolgd door financiële prikkels voor vrijwillig
vertrek (67% (sterk) voor). Veel minder populair zijn ontslag in overeenstemming
met de leeftijdsverdeling in de organisatie (45% (sterk) voor) en ontslag op basis
van last-in-first-out (23% (sterk) voor).
Tabel 5.2 	Individuele voorspellers van uitval uit het arbeidsproces bij oudere werknemers
Uitstroom
naar
(pre) pensioen
Demografische kenmerken

Arbeid

Gezondheid en verzuim

Uitstroom
naar
uitkering

Hogere leeftijd

▲

-

Leeftijd 55-59 jaar

-

▲

Vrouw

▲

-

Partner heeft geen werk

▲

-

Tijdelijk dienstverband

▲

Langere periode in huidige functie

▲

-

Grote reorganisatie

▲

-

Meer sociale steun collega’s

-

▼

Leiding geven

▲

-

Intern ongewenst gedrag

-

▲

Burn-out klachten

-

▲

Langdurig verzuim in 2007

-

▲

Matige algehele gezondheid

-

▲

Bron: Ybema, Geuskens & Oude Hengel, 2009
▲ significant hogere kans op uitstroom uit arbeid, ▼ significant lagere kans op uitstroom uit arbeid - geen significante
invloed

5.3 Oudere werknemers en langer kunnen en willen doorwerken
In het kader van de bevordering van de arbeidsparticipatie van ouderen is het interessant om te onderzoeken in hoeverre oudere werknemers aangeven door te willen
en kunnen werken. Het percentage oudere werknemers dat zegt langer te kunnen
doorwerken tot het 65e jaar is gestegen van 41% in 2005 tot 50% in 2008 (Figuur
5.10). Opgemerkt moet worden dat de vraagstelling betrekking had op de huidige
functie (“Denkt u in staat te zijn uw huidige werk tot uw 65e levensjaar voort te

153

Oudere werknemers en langer kunnen en willen doorwerken

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 5.10 – Trends in langer kunnen en willen doorwerken voor werknemers
van 45 tot en met 64 jaar
60%
50%
40%
30%
41%

20%

50%

47%

44%

36%

34%
21%

10%

26%

0%
2005

2006

2007

2008

langer willen doorwerken tot 65e

BRON: NEA 2008

langer kunnen doorwerken tot 65e

FIGUUR 5.11 – Kunnen doorwerken tot 65ste naar leeftijd
100%
90%

22%

20%

21%

24%

24%

38%

30%

28%

41%

46%

49%

25-34
jaar

35-44
jaar

45-54
jaar

21%

80%
70%
60%

33%

27%

51%

50%
40%
30%
20%

44%
29%

10%

52%

0%
Totaal

15-24
jaar

BRON: NEA-cohortonderzoek 2007-2008

154

Oudere werknemers en langer kunnen en willen doorwerken

Ja

55-64
jaar
Nee

Weet niet

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 5.12 – Willen doorwerken tot 65ste naar leeftijd
100%
90%

29%

36%

34%

25%

31%

36%

38%

Totaal

15-24
jaar

80%

24%

31%

20%

70%
60%
35%

50%

44%

32%

40%

35%

37%

36%

36%

25-34
jaar

35-44
jaar

45-54
jaar

55-64
jaar

40%
30%
20%
10%
0%

BRON: NEA 2008

Ja

Nee

Weet niet

zetten?”). Onder oudere werknemers zien we zelfs een nog wat grotere stijging in
het percentage dat zegt langer te willen doorwerken, namelijk van 21% in 2005 naar
36% in 2008 (figuur 5.10).
Uit figuur 5.11 blijkt dat oudere werknemers vaker dan jongere denken door te
kunnen werken in de huidige functie tot het 65ste levensjaar. Ook hier is mogelijk
sprake van de ‘healthy worker’-selectie, dat wil zeggen dat werknemers die zich
echt niet in staat voelen in een bepaalde functie door te werken tot het 65ste levensjaar al eerder ander werk hebben gevonden of de arbeidsmarkt hebben verlaten.
Van alle werknemers denkt 44% door te kunnen werken tot het 65ste levensjaar.
Opvallend is dat 20% van de werknemerspopulatie niet weet of men in staat zal
zijn langer door te werken. Dit percentage is nagenoeg gelijk in de verschillende
leeftijdsgroepen.
Uit figuur 5.12 blijkt dat het percentage werknemers dat aangeeft door te willen
werken in alle leeftijdsgroepen ongeveer gelijk is. Het percentage werknemers dat
niet door wil werken is echter onder ouderen hoger dan onder jongeren, en het
percentage dat het niet weet is kleiner. Ouderen hebben zich dus meer een mening
gevormd over wat men op dit punt wel en niet wil.
Het is niet altijd zo is dat oudere werknemers die denken te kunnen doorwerken in
de huidige functie dit ook willen en andersom. In figuur 5.13 valt te zien dat van de
oudere werknemers die niet langer willen doorwerken, de grootste groep dat ook
zegt niet te kunnen, althans niet in de huidige functie. Deze groep is door de tijd
heen wel aan het slinken: in 2005 vormde deze groep nog ruim de helft (54%) van
alle oudere werknemers, maar in 2008 nog maar 39%.

155

Oudere werknemers en langer kunnen en willen doorwerken

ARBOBALANS 2009

De groep die niet wil maar wel kan betreft ongeveer een kwart van de ouderen. De
omvang van deze groep is de afgelopen jaren redelijk stabiel gebleven.
De groep die wil maar niet kan, althans niet in de huidige functie, is verreweg het
kleinste, maar is de afgelopen jaren wel gestegen, van 6% in 2005 naar 11% in 2008.
De groep ouderen die wil doorwerken en ook kan, is ook flink gestegen, van 15% in
2005 naar 25% in 2008.
FIGUUR 5.13 – Willen én kunnen doorwerken van 45 tot en met 64 jarigen
over de afgelopen jaren
100%
90%
80%
70%

42,9

53,5

48,7

26 41%

25,2
44%

38,9

60%
50%
40%
30%
20%

21%5,9

10%

14,7
2005

23,5
47%

25,1
50%

10,6
34%

36%11

18,4

23

25

2006

2007

2008

26%7,7

0%

BRON: NEA 2008

Willen en kunnen

Willen, maar niet kunnen

Niet willen, wel kunnen

Niet willen, niet kunnen

Om ouderen te stimuleren langer door te werken, is het van belang om te weten
welke factoren nu maken dat iemand al dan niet wil of denkt te kunnen doorwerken.
Of ouderen tot het 65ste levensjaar denken te kunnen doorwerken in de huidige
functie, is afhankelijk van de gezondheid, maar ook van de arbeidsomstandigheden
waaronder zij werken (Ybema, Geuskens en Oude Hengel, 2009). Oudere werknemers die lichamelijk zwaar werk verrichten, onder een hoge werkdruk werken en
weinig sociale steun van hun leidinggevende ervaren, denken minder vaak in de
huidige functie door te kunnen werken tot hun 65ste levensjaar dan ouderen die
niet blootstaan aan deze arbeidsrisico’s. Hoewel er geen verschillen bestaan tussen
sectoren wat betreft het kunnen doorwerken tot 65 jaar, zijn er wel verschillen tussen beroepen. Vooral werknemers in een zorgverlenend beroep en leerkrachten of
docenten denken minder vaak door te kunnen werken in hun functie tot hun 65ste
levensjaar. Juist in deze beroepen werken op het moment veel ouderen in de leeftijd
van 60 tot 65 jaar. Wat arbeidsvoorwaarden betreft blijkt vooral de tevredenheid
met de mogelijkheid om zelf werktijden te bepalen een belangrijke voorspeller voor
het langer door kunnen werken.

156

Oudere werknemers en langer kunnen en willen doorwerken

ARBOBALANS 2009

Terwijl gezondheid een sterke voorspeller is voor de mate waarin oudere werknemers denken door te kunnen werken, is dat niet het geval voor de mate waarin zij
door willen werken. Een uitzondering hierop vormen burnoutklachten en ongewenst gedrag van collega’s of leidinggevende (intimidatie,, pesten e.d.). Oudere
werknemers die daarmee te maken hebben, zijn minder geneigd door te willen werken tot het 65ste levensjaar (Ybema, Geuskens en Oude Hengel, 2009).
Met de toename van het aandeel oudere werknemers dat aangeeft door te kunnen
en willen werken tot het 65ste levensjaar, groeit ook de behoefte aan geestelijk en
lichamelijk lichter werk om het werk langer vol te houden: van 34% in 2005 tot
40% in 2008 (NEA 2005-2008; Ybema, Geuskens en Oude Hengel, 2009). Het zijn
vooral werknemers in geestelijk en lichamelijk zware beroepen bij wie de behoefte
hieraan groot is. De behoefte aan lichter werk blijkt ook een voorspeller te zijn voor
de mate waarin werknemers tot 65 jaar denken te kunnen blijven werken.

5.4 Leeftijd en maatregelen
In het verleden heeft de centrale overheid al diverse maatregelen genomen om
oudere werknemers langer op de arbeidsmarkt te houden. Vanaf het midden van
de jaren negentig werden regelingen voor vervroegde uittreding meer en meer
afgeschaft waardoor het financieel aantrekkelijker werd om langer door te werken.
Ook is de arbeidsongeschiktheidswetgeving sterk aangepast, waardoor uitstroom
naar deze regeling minder toegankelijk werd. Op sectoraal niveau blijkt uit recent
onderzoek naar de inhoud van cao’s, dat anno 2009 in relatief meer cao’s afspraken
gemaakt zijn over onderzoek naar ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’ dan in 2008 en
2006. Ook worden vaker afspraken gemaakt over loopbaanombuiging specifiek voor
oudere werknemers (Beeksma en De la Croix, 2009).
In deze paragraaf staat het bedrijfsniveau centraal en wordt ingegaan op de relatie tussen leeftijd en maatregelen die bedrijven treffen om oudere werknemers in
dienst te houden (zie ook Ybema e.a., 2009). In de WEA zijn twee vragen gesteld
over regelingen die het aannemen van ouderen laagdrempeliger kunnen maken.
Aan de werkgevers is gevraagd of zij bekend zijn met deze regelingen en of er van
één of beide regelingen gebruik is gemaakt. Figuur 5.14 geeft een overzicht van de
antwoordpercentages.

157

Oudere werknemers en langer kunnen en willen doorwerken

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 5.14 – Percentage Nederlandse werkgevers dat de twee regelingen
kent die het aannemen van ouderen laagdrempeliger moet maken, plus het
percentage daar¬van dat van één of beide regelingen gebruik heeft gemaakt
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%

Premievrijstelling bij
aanname van ouderen

Pr
ofi
t
Be
No ide
n-p
ro
fit
La
nd
bo
In uw
du
st
rie
Bo
Ve
u
rv
Ha w
oe
nd
r
el
F in & c
H
o
Za anc mm orec
ke iël
a
u
lijk e i nic
e nst ati
di
e
e
en llin
st
ve gen
r le
n
Ov ing
er
On heid
de
rw
ijs
Zo
rg
Ov
er
ig

0+

10

9

9

-4

-9

10

TO

50

4

9

2-

5-

TA
A

L

0%

Tijdelijke subsidieregeling
leeftijdsbewust personeelsbeleid

Bedrijf heeft van één of beide
regelingen gebruik gemaakt

BRON: WEA 2008

Bijna 50% van de Nederlandse werkgevers kent de regeling Premievrijstelling bij
aanname van ouderen, grote werkgevers wat vaker dan de kleine. Er zijn nauwelijks
verschillen tussen de sectoren. Alleen in het onderwijs en de overige dienstverlening kennen werkgevers deze regeling minder vaak. De tijdelijke subsidieregeling
leeftijdsbewust personeelsbeleid wordt door 32% van de Nederlandse werkgevers
gekend. Ook hier is er een verband met de organisatiegrootte en zijn de verschillen
tussen de sectoren niet groot.
In totaal heeft 9,4% van de bedrijven die één regeling of beide regelingen kent
daarvan gebruik gemaakt. Dat is 4,6% van alle Nederlandse bedrijven. Op zich is
dat geen slechte score, zeker als bedacht wordt dat lang niet alle bedrijven vacatures hebben. Er is een verschil naar organisatiegrootte, grote organisaties gebruiken
de regeling vaker dan kleine organisaties. Aan de bedrijven die van één of beide
regelingen gebruik hebben gemaakt is ook gevraagd hoe belangrijk zij de regeling
vinden voor het aannemen van ouderen. In totaal geeft 47% van deze werkgevers
aan dat de regeling(en) voor hen belangrijk of zeer belangrijk was/waren. Hier is
een omgekeerd verband met organisatiegrootte te zien. Kleine organisaties vinden
het gebruik van de regelingen vaker belangrijk of zeer belangrijk dan grote organisaties. Vooral werkgevers in de handel en de horeca vinden de regelingen belangrijk

158

Oudere werknemers en langer kunnen en willen doorwerken

ARBOBALANS 2009

bij het aannemen van oudere werknemers. Voor werkgevers in de zorg en de overige
dienstverlening zijn de regelingen minder belangrijk.
In de WEA is tevens gevraagd of het voor de personele bezetting van het bedrijf
belangrijk is dat werknemers tot hun 65e levensjaar doorwerken. Daarnaast is
gevraagd of het voor de personele bezetting van het bedrijf ook belangrijk is dat
werknemers ook na hun 65e levensjaar doorwerken.

FIGUUR 5.15 – Percentage werkgevers dat vindt dat het doorwerken van werknemers tot en na het 65e levensjaar belangrijk is voor de personele bezetting
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%

BRON: WEA 2008

Pr
ofi
t
Be
No ide
n-p
ro
fit
La
nd
bo
In uw
du
st
rie
Bo
Ve
u
rv
Ha w
oe
nd
r
el
F in & c
H
o
Za anc mm orec
ke iël
a
u
lijk e i nic
e nst ati
di
e
e
en llin
st
ve gen
r le
n
Ov ing
er
On heid
de
rw
ijs
Zo
rg
Ov
er
ig

0+

10

9

9

-4

-9

10

4

9

2-

5-

50

TO

TA
A

L

0%

Doorwerken tot 65ste

Doorwerken ná 65ste

In figuur 5.15 is te zien dat 22% van de werkgevers het voor de personele bezetting
belangrijk vindt dat werknemers tot hun 65e jaar doorwerken. Dat geldt wat vaker
voor de non-profit en aanzienlijk vaker voor grote organisaties en wat de sectoren
betreft voor de overheid, de industrie en het onderwijs. Doorwerken ná het 65e
levensjaar vindt 8% van de werkgevers belangrijk, vooral werkgevers van financiële
instellingen.
Conen e.a. (2009) van het NIDI hebben een steekproef van werkgevers in meerdere
jaren de vraag voorgelegd of ze stimuleren dat medewerkers tot 65 jaar blijven werken als ze nu of in de nabije toekomst met schaarste aan personeel worden geconfronteerd (zie Figuur 5.16). De meting in 2008 werd verricht in de eerste helft van
dat jaar, voor de kredietcrisis. Uit de figuur blijkt dat werkgevers voor de crisis een
redelijk hoge bereidheid hadden om langer doorwerken te stimuleren: één op de

159

Oudere werknemers en langer kunnen en willen doorwerken

ARBOBALANS 2009

drie zou dit naar eigen zeggen doen. In 2009, het jaar waarin de huidige economische crisis sterk wordt gevoeld, is deze bereidheid sterk gedaald. Maar zelfs onder
de omstandigheden van dit moment zeggen nog steeds meer werkgevers langer
doorwerken te stimuleren dan in voorgaande jaren.
FIGUUR 5.16 – Het percentage werkgevers dat zegt langer doorwerken
van werknemers tot 65 jaar te stimuleren als ze met personeelsschaarste
worden geconfronteerd
35%
30%
25%
20%
32%

15%

22%

10%
5%

13%

13%

2000

2002

15%

0%
2005

2008

BRON: CONEN, VAN DALEN EN HENKENS, 2009

2009

% werkgevers

Op basis van de WEA kan worden geconcludeerd dat iets meer dan de helft van de
werkgevers in Nederland met 10 of meer werknemers in dienst voorzieningen treft
om langer doorwerken (tot en met of na 65) mogelijk te maken (zie figuur 5.17).
Vooral ontziemaatregelen zijn populair. Ruim 40% van de werkgevers geeft oudere
werknemers extra vrije dagen. Iets meer dan een kwart van de werkgevers biedt de
mogelijkheid om gebruik te maken van een deeltijd-VUT of deeltijdpensioen.
Ook de kortere werkweek is relatief populair. Tien tot vijftien procent van de werkgevers heeft maatregelen genomen op het gebied van taakverlichting of -aanpassing,
werktijdaanpassing, vrijstelling van onregelmatige diensten of van overwerk. Een
teruggang in functie en/of salaris wordt vrijwel niet door de werkgevers genoemd
als maatregel om werknemers langer door te laten werken. Ook het stimuleren van
ouderen tot scholing of cursusdeelname is niet populair.

160

Oudere werknemers en langer kunnen en willen doorwerken

ARBOBALANS 2009

FIGUUR 5.17 – Percentage werkgevers in bedrijven van 10 of meer werknemers dat
voorzieningen of maatregelen treft zodat werknemers tot of na hun 65e levensjaar
kunnen blijven werken

Géén voorzieningen/ maatregelen getroffen
Extra vrije dagen
Deeltijd VUT
Kortere werkweek
Taakverlichting
Aanpassing van de werktijden
Vrijstellen van overwerk
Vrijstellen van onregelmatige- en ploegendienst
Ander takenpakket
Stimuleren scholings- en/of cursusdeelname
Gezondheidsbeleid / stimuleren gezondheid
Aanpassing van de werkplek
Teruggang in functie
Teruggang in salaris
0%

10%

20%

30%

BRON: WEA 2008

161

Oudere werknemers en langer kunnen en willen doorwerken

40%

50%

60%

ARBOBALANS 2009

Literatuur
CBS statline http://statline.cbs.nl/StatWeb/publication/?DM=SLNL&PA=03799&
D1=91-93&D2=52-62&D3=0&D4=a&HDR=G2,T,G3&STB=G1&VW=T
http://statline.cbs.nl/StatWeb/publication/?DM=SLNL&PA=03799&D1=202,
210,212,241,268&D2=0,52-62&D3=0&D4=l&HDR=G2,T,G3&STB=G1&VW=T
Bakhuys Roozeboom, M., Gouw, P., Hooftman, W., Houtman, I. & Klein Hesselink,
J. (2008). Arbobalans 2007-2008. TNO Kwaliteit van Leven, Hoofddorp.
Beeksma, M. & Croix, J. de la (2009). Perspectief op langer doorwerken. Een onderzoek naar cao-afspraken tussen sociale partners met betrekking tot langer doorwerken. Den Haag: Ministerie van SZW.
Blatter, B.M., Bongers, P.M., Kraan, K.O. & Dhondt, S. (2000). RSI klachten in
de werkende populatie: de mate van vóórkomen en de relatie met beeldschermwerk, muisgebruik en andere ICT-gerelateerde factoren, TNO Kwaliteit van Leven,
Hoofddorp.
Bossche, S. van den, Koppens, L., Granzier, J, Vroome, E de & Smulders, P. (2007).
Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2007. Methodologie en globale resulaten. Hoofddorp, TNO Kwaliteit van Leven.
Broheridge, C.M. & Grandey, A.A. (2002). Emotional labour and burnout: compai­
ring two perspectives of “people-work”, Journal of Vocational Behavior; 60: 17–39.
Buijink, C. (2009). Sterker uit de crisis. ESB, 94; 4551: 6-9.
Conen, W., Dalen, H. van & Henkens, K. (2009). Werkgevers worstelen met verho­
ging pensioenleeftijd. DEMOS, 25, oktober, 1-4.
Deursen, C. van & Koenders, P. (2007). Een gezonde leefstijl geeft een lager verzuim, Economisch Statistische Berichten, 27 juli, 468-470
European Commission (2008). Demographic Trends, Socio-Economic Impacts and
Policy Implications in the European Union – 2008. Directorate-General “Employment,
Social Affairs and Equal Opportunities” Unit E1 - Social and Demographic Analysis.
Euwals, R., Mooij, R. de &Vuuren, D. van (2009). Rethinking Retirement. From participation towards allocation. Den Haag: CPB.

163

LITERATUUR

ARBOBALANS 2009

Heintrich, J., Blatter, B.M. & Bongers, P.M. (2004). A comparison of methods for
the assessment of postural load and duration of computer use. OEM, 61: 1027-1031.
Henskens, K. Dalen, H. & Solinge, H. van (2009). De vervagende grens tussen werk
en pensioen. Den Haag: NIDI.
Hooff, M. Van, Geurts, S.A.E., Taris, T.W., Kompier, M.A.J., Houtman, I.L.D., & Van
den Heuvel, F. (2005). Disentangling the relationships between work-home interference and employee health: A longitudinal study among Dutch police officers.
Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, 31:15-29.
Houtkoop A, Feenstra P & Wilms A. (2009). Monitor preventie en (ziekte)verzuimaanpak 2009. Den Haag, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
Directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving, Afdeling Cao-onderzoek
en Beleidsinformatie.
Houtman, I. (red) (1997). Trends in arbeid en gezondheid 1996. Amsterdam: NIA
TNO.
Houtman, I.L.D. (1999). Monitor stress en lichamelijke belasting. Werkgevers en
werknemers over risico’s, gevolgen en maatregelen. Gedrag & Organisatie; 12 (6):
364-383
Houtman, I.L.D, Goudswaard, A., Dhondt, S., Grinten, M.P. van der, Hildebrandt,
V.H. & Poel, E.G.T. van der (1998). Dutch monitor on stress and physical load: risks,
consequences and preventive action. Occup environ Med; 55: 73-83
Jehoel-Gijsbers, G. & Linder, F. (2007). Ontwikkelingen in omvang van ziekteverzuim
en wao-instroom. In: G. Jehoel-Gijsbers (red.). Beter aan het werk. Trendrapportage
ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en werkhervatting. Den Haag: SCP.
Kartopawiro, J. (2009). Ziekteverzuim laatste jaren stabiel. CBS Webmagazine, 30
maart.
Klein Hesselink ,D. J., Klink van der J.J.L, Vaas, S., Houtveen, J.H. & Frielink , S.J.
(2001). Maatregelen werkdruk en werkstress. Catalogus ontwikkeld in het kader
van Arboconvenanten: stand der wetenschap 2001. Doetinchem: Elsevier bedrijfsinformatie.
Koppes L, Vroome E de, Mol M, Janssen B, Bossche S van den (2009). Nationale
Enquête Arbeidsomstandigheden: methodologie en globale resultaten. Hoofddorp,
TNO Kwaliteit van Leven.

164

LITERATUUR

ARBOBALANS 2009

Li, C.Y. & Sung, F.C. (1999). A review of the healthy worker effect in occupational
epidemiology. Epid. Occup. Med. 49 (4); 225-220.
McMichaels, A.J., Spirats, R. & Kupper, L.L. (1986). An epidemiologic study on
mortality within a cohort of rubber workers. J. Occup. Med. 18: 165-168.
Mol, M. & Vries, J. de (2009). Ziekteverzuim het laagst bij werknemers met een
hoge mate van autonomie en veel steun van collega’s en leidinggevenden.
Sociaaleconomische trends, 2e kwartaal 2009.
Morris, A.J. & Feldman, D.C., (1996). The dimensions, antecedents and consequences of emotional labour, Academy of Management Review, 21: 986–1010.
Otten, F. (1999). Werkstress en gezondheid. Webmagazine, CBS 13 december 1999.
NCvB (2009). Beroepsziekten in cijfers / Signaleringsrapport 2009. Amsterdam:
Nederlands Centrum voor beroepsziekten.
Oeij, P.R.A., Vroome, E.M.M. de, Sanders, J.M.A.F. & Bossche, S.N.J. (2009).
Werkgevers Enquête Arbeid 2008: Methodologie en beschrijvende resultaten.
Hoofddorp: TNO Kwaliteit van Leven.
Rebergen, R.S., Asghari, E., Sluiter, J.K., Pal, T.M., Dijk, F.J. van, Frings-Dresen,
M.H.W., Verbeek, J.H.A.M. & Schaufeli, W. (2008). De invloed van arbeidsrisico’s
op gezondheid en arbeidsparticipatie. Amsterdam: Coronel instituut, Academisch
Medisch Centrum.
Saleh, F., Hoeben, J., Erdem, Ö., Spijkerman, R. & Samadhan, J. (2009). Arbo in
bedrijf 2008. Een onderzoek naar de naleving van arboverplichtingen, blootstelling
aan arbeidsrisico’s en genomen maatregelen in 2008. Den Haag: Arbeidsinspectie.
Saleh, F., Bos, M., Hoeben, J. & Samadhan, J. (2008). Arbo in bedrijf 2007. Een
onderzoek naar de naleving van arboverplichtingen, blootstelling aan arbeidsrisico’s en genomen maatregelen in 2007. Den Haag: Arbeidsinspectie.
Schutten, M., Vriend, I., Oldenziel, K.E. & Bloemhoff, A. (2006). Arbeidsongevallen
in het verkeer. Resultaten van een LIS-vervolgonderzoek. Amsterdam: Consument
en Veiligheid.
SER (2009). Een Kwestie van gezond verstand: breed preventiebeleid binnen arbeids­
organisaties. Advies uitgebracht aan de minister van Volksgezondheid, Welzijn en
Sport. Den Haag: Sociaal-economische Raad, 2008-02.

165

LITERATUUR

ARBOBALANS 2009

UWV (2009). Kwantitatieve Informatie 2008. Amsterdam: UWV.
Venema, A., Stam, C., Bakhuys Roozeboom, M., Nijman, S. & Ybema, J.F. (2009).
Monitor Arbeidsongevallen in Nederland 2007. Hoofddorp: TNO Kwaliteit van
Leven.
Vroome, E. P. de, Smulders, P.G.W. en Vuuren, C.V. van (2005). Verzuim als gevolg
van arbeidsrisico’s en zelf opgegeven verzuimredenen. Deelresultaten Nationale
Enquête Arbeidsomstandigheden 2003.TNO Kwaliteit van Leven, Hoofddorp.
Wharton, A. (1993). The affective consequences of service work: managing emotions on the job, Work and Occupations, 20 (2): 205–232.
Ybema, J.F., Geuskens, G. & Oude Hengel, K. (2009). Oudere werknemers en langer
doorwerken: Secundaire analyses op NEA, NEA-Cohortstudie en WEA. Hoofddorp:
TNO Kwaliteit van Leven.
Zapf, D. (2002). Emotion work and psychological well-being: a review of the literature and some conceptual considerations, Human Resource Management Review,
12: 237–268.

166

LITERATUUR

De Arbobalans geeft een breed overzicht van de kwaliteit
van de arbeid in Nederland en van de ontwikkelingen hierin.
Aan de hand van recente monitors en onderzoeken schetst
de Arbobalans een beeld van de omvang en de gevolgen van
blootstelling aan arbeidsrisico’s, van de betrokken risicoberoepen
en –sectoren, en van maatregelen die in bedrijven op dit gebied
worden getroffen. In de Arbobalans 2009 wordt daarnaast
ingezoomd op de situatie van ouderen, hun kwaliteit van de
arbeid, de effecten hiervan op hun gezondheid en hun uitval uit
het werk, alsook op het langer kunnen en willen doorwerken.
De Arbobalans is te downloaden van www.arboportaal.nl