Waar een wil is, is een weg
Factsheet bedrijvenmonitor 2013

Colofon:
Auteurs: Wilma Henderikse en Babette Pouwels
De bedrijvenmonitor 2013 is door de commissie Monitoring talent naar de top
uitgebracht in samenwerking met VanDoorneHuiskes en partners.
Zeist, augustus 2014

Waar een wil is, is een weg
Factsheet bedrijvenmonitor 2013

Bedrijvenmonitor
Factsheet 2014

Voorwoord
Waar een wil is, is een weg
Voor u liggen de eerste resultaten van de bedrijvenmonitor Wet bestuur en toezicht. De uitkomsten bekijk ik
met gemengde gevoelens. Sinds de invoering van een wettelijk streefcijfer in het kader van de Wet bestuur
en toezicht is het aandeel vrouwen in raden van bestuur en raden van commissarissen toegenomen. Maar
we moeten realistisch blijven: in dit tempo duurt het nog tot 2028 voor de raden van bestuur voor ten minste
30% uit vrouwen bestaan. Voor de raden van commissarissen zal het nog tot 2027 duren voor het streefcijfer
van 30% wordt bereikt. Toch ben ik niet pessimistisch. Ik voel dat er een trendbreuk in de lucht hangt.
Ik ben ervan overtuigd dat diversiteit de kwaliteit van het bestuur verhoogt. Het is immers niet handig om
de helft van het beschikbare talent aan de kant te laten staan. Bovendien brengen vrouwen andere ervaringen mee, kijken anders tegen zaken aan en maken andere afwegingen dan mannen. Bedrijven met divers
samengestelde besturen zijn beter in staat om in te spelen op veranderingen in de markt, omdat ze de markt
beter begrijpen.
Maar waar het natuurlijk om gaat is dat bedrijven zelf inzien hoe belangrijk diversiteit is. Dat ze als er een
nieuwe bestuurder moet komen niet automatisch meer van hetzelfde kiezen. Omdat duidelijk is dat een bestuur dat alleen uit mannen bestaat eigenlijk niet meer van deze tijd is. Dat ze alternatieve wegen bewandelen en echt hun best doen om talentvolle vrouwen te zoeken. Want we weten allemaal dat die er voldoende
zijn, maar je moet eerst van je traditionele beelden en verwachtingen afstappen om ze te willen zien en ze
te kunnen vinden. Waar een wil is, is een weg.
Ik ben blij dat ik als voorzitter van de commissie Monitoring mijn bijdrage kan leveren aan het verhogen
van de kwaliteit van bestuur en toezicht. En ik hoop dat ik eind 2015 de minister het positieve nieuws kan
brengen dat het instellen van een streefcijfer een goed initiatief was, omdat bedrijven stevige vooruitgang
hebben geboekt met een evenwichtige vertegenwoordiging van vrouwen en mannen in raden van bestuur
en raden van commissarissen.

Gerdi A. Verbeet
Voorzitter Commissie monitoring Talent naar de top

Waar een wil is, is een weg
Factsheet bedrijvenmonitor 2013

Bedrijvenmonitor
Factsheet 2014

Bedrijvenmonitor Wet bestuur en toezicht
Met de nieuwe Wet bestuur en toezicht (‘Wbt’) wordt sinds
1 januari 2013 gestreefd naar minimaal 30% vrouwen en
minimaal 30% mannen in de raad van bestuur (‘rvb’) en
raad van commissarissen (‘rvc’) van grote vennootschappen.
De bedrijvenmonitor Wet bestuur en toezicht 2013 laat
zien hoe ver grote vennootschappen gevorderd zijn met
het realiseren van een evenwichtige verdeling van de zetels
in de rvb en rvc. De monitor beschrijft het aandeel vrouwen en mannen in de rvb en rvc, de verandering ten opzichte van een jaar eerder, de inspanningen die bedrijven
leveren om de zetels evenwichtig te verdelen over vrouwen
en mannen, hun ambities voor de toekomst en hoe zij over
de m/v-verdeling van zetels in de rvb en rvc rapporteren in
hun jaarverslag. Op basis van de monitorresultaten doet de
commissie Monitoring aanbevelingen ter bevordering van
de uitvoering van het wettelijke streefcijfer.

Het volledige rapport van de bedrijvenmonitor
2013 is te downloaden via
www.talentnaardetop.nl/WBT.
Deze factsheet geeft een overzicht van de belangrijkste resultaten. Het rapport omvat meer
informatie, over meer onderwerpen, dan de
factsheet.

4

Waar een wil is, is een weg
Factsheet bedrijvenmonitor 2013

Bedrijvenmonitor
Factsheet 2014

Het wettelijk streefcijfer
Termijn van de regeling

Evenwichtige verdeling van zetels over mannen en
vrouwen

De regeling geldt tot 1 januari 2016. Jaarlijks wordt de
voortgang gemonitord. In 2015 zal de regeling uitgebreid
worden geëvalueerd en worden de resultaten gerapporteerd aan de Tweede Kamer.

Een evenwichtige verdeling betekent volgens de Wbt dat
zowel de zetels van de rvb áls de zetels van de rvc voor ten
minste 30% worden bezet door vrouwen en ten minste 30%
door mannen. Uiteraard geldt dit voor zover deze zetels
worden verdeeld over natuurlijke personen.

Onbekendheid van bedrijven met de wet

Grote vennootschappen

Tijdens het onderzoek valt op dat veel bedrijven niet goed
op de hoogte zijn van de inhoud van de Wbt en niet altijd
goed begrijpen of ze aan de wet moeten voldoen of niet.
Bedrijven denken bijvoorbeeld niet aan de wet te hoeven
voldoen als ze geen of weinig werknemers hebben. Als
echter wel voldaan wordt aan de overige twee criteria met
betrekking tot de activa en netto omzet, is de Wbt van toepassing. Dat sprake is van een evenwichtige verdeling van
de zetels van het bestuur en de raad van commissarissen bij
een bezetting van ten minste 30% van de zetels door vrouwen en door mannen wordt evenmin goed begrepen. Sommige bedrijven interpreteren de wet zo dat het bij een rvb
of rvc van vier zetels ‘niet mogelijk’ is om een evenwichtige
verdeling van 30% m/v te realiseren. Eén vrouw betekent
immers 25%, en dat is te weinig; twee vrouwen zou 50%
betekenen, en dat is te veel, zo wordt geredeneerd.

Het streefcijfer geldt voor naamloze en besloten vennootschappen die volgens het jaarrekeningrecht een “grote
rechtspersoon” zijn. Dit is het geval als een vennootschap
op twee opeenvolgende balansdata voldoet aan twee van
de volgende drie criteria:
• de waarde van de activa bedraagt meer dan € 17,5
miljoen;
de
• netto-omzet is meer dan € 35 miljoen;
• het gemiddeld aantal werknemers is 250 of meer.

Toelichten in het jaarverslag
Als de zetels niet evenwichtig zijn verdeeld over vrouwen
en mannen, dient de vennootschap in het jaarverslag uiteen te zetten:
• waarom de zetels niet evenwichtig zijn verdeeld;
• op welke wijze is getracht om tot een evenwichtige
verdeling te komen;
• op welke wijze wordt beoogd in de toekomst een evenwichtige verdeling te realiseren.
Dit wettelijke “pas toe of leg uit”-principe is van toepassing
op jaarverslagen die vanaf 1 januari 2013 worden opgemaakt, dus ook het jaarverslag over 2012.
5

Waar een wil is, is een weg
Factsheet bedrijvenmonitor 2013

Bedrijvenmonitor
Factsheet 2014

Resultaten m/v-samenstelling rvb en rvc
Streefcijfer nog ver weg
2012 en 2013 echter hetzelfde. Bij een klein aantal (2%)
daalt het percentage vrouwen. Bij de rvc zien we een vergelijkbaar patroon. De toename van het aandeel vrouwen
tussen 2012 en 2013 wordt veroorzaakt door 10% van de
bedrijven, die een groei van 16 procentpunt laten zien en in
2013 gemiddeld 29% vrouwen in de rvc hebben. In 87% van
de bedrijven bleef het aandeel vrouwen in de rvc gelijk en
bij 3% nam het percentage vrouwen af.
Het aantal vrouwelijke bestuurders en toezichthouders verschilt niet veel per sector.

8,9

12% 10%

9,8

7,4
8%

6%

4%

2%

2% 4%

2013

6%

11,2

rvc

rvb

Van de bedrijven met een rvb is in 2013 gemiddeld 8,9%
van de bestuurders vrouw. Van de bedrijven met een rvc
is gemiddeld 11,2% van de commissarissen vrouw (figuur
1). In 2013 heeft 77% van de rvb’s geen enkele vrouw. Datzelfde geldt voor 64% van de rvc’s. Het aantal rvb’s dat volledig uit vrouwen bestaat is zeer laag: 1,5%. Voor de rvc is
dit percentage nog lager: 0,5%.
Vergeleken met 2012 is het percentage vrouwen in de rvb
en rvc in 2013 gegroeid met respectievelijk 1,5 en 1,4 procentpunt. Het streefcijfer van ten minste 30% m/v wordt

8% 10% 12%

2012

Figuur 1 Gemiddeld percentage vrouwen in de rvb en rvc, in 2012 en 2013

Voorzitterschap

echter bij lange na niet gehaald. Wanneer het aandeel vrouwen vanaf dit moment met dezelfde snelheid doorgroeit,
zal het nog tot 2028 duren voor de rvb voor ten minste 30%
uit vrouwen bestaat. Voor de rvc zal het in dit tempo nog
tot 2027 duren voor het streefcijfer van 30% wordt bereikt.

De voorzitter van een rvb is meestal een man en hetzelfde geldt voor de rvc (figuur 2). Slechts 5,3% van de rvb’s
heeft in 2013 een vrouwelijke voorzitter. In de rvc, waar
gemiddeld meer zetels door vrouwen worden bezet, is dit
nog minder vaak het geval: 3,5% van de rvc-voorzitters is
vrouw. Hoewel het aantal vrouwelijke voorzitters tussen
2012 en 2013 is toegenomen, is de stijging gering: 0,9 procentpunt in rvb’s en 1,4 procentpunt in rvc’s.

De toename van het aandeel vrouwen in de rvb komt voor
rekening van slechts 8% van de bedrijven. In deze bedrijven
steeg het aandeel vrouwen tussen 2012 en 2013 substantieel: gemiddeld met 27 procentpunt. In 2013 hebben zij
gemiddeld 38% vrouwen in de rvb. Bij veruit het grootste
deel van de bedrijven (90%) bleef de m/v-verdeling tussen
6

10%

~
~
4,5

geen voorzitter
aanwezig

8,1

~
~

92,0

man

5%

0%

0%

10%

5%

~
~

~
~

rvb

86,5

100%

3,5

vrouw

rvc

5,3

100%

Figuur 2 Voorzitterschap van de rvb en rvc naar sekse in 2013

30% streefcijfer gerealiseerd

Op het moment dat er nieuwe leden benoemd worden
in de rvb of rvc, zijn er kansen om een evenwichtige m/vverdeling te realiseren. In ruim een kwart van de bedrijven
wordt in 2013 één of meer personen benoemd of herbenoemd in de rvb. Voor de rvc gebeurt dat in 43% van de
bedrijven. In 2012 waren de aantallen vergelijkbaar. Zowel
voor de rvb als voor de rvc geldt dat een vijfde van de bedrijven nieuwe benoemingen ‘benut’ heeft om het percentage vrouwen in de rvb en rvc te vergroten. In drie kwart
van de bedrijven bleef de m/v-verhouding in de rvb en rvc
ondanks de nieuwe benoemingen hetzelfde. In ongeveer
5% van de rvb’s en rvc’s nam het aandeel vrouwen door de
nieuwe benoemingen juist af.

De Wbt schrijft voor dat grote vennootschappen moeten
streven naar een evenwichtige verdeling van vrouwen en
mannen in de rvb en rvc. Een evenwichtige verdeling betekent dat minimaal 30% van de zetels bezet wordt door vrouwen en minimaal 30% door mannen. In 2013 heeft 13,5%
van de bedrijven een evenwichtige verdeling gerealiseerd
in de rvb en 16,6% in de rvc (figuur 3). Het aantal bedrijven
dat een evenwichtige verdeling heeft gerealiseerd is sinds
2012 toegenomen. De toename is het grootst voor de rvb
(4,2 procentpunt). In de rvc is het aantal bedrijven dat een
evenwichtige verdeling heeft gerealiseerd weliswaar groter,
maar de toename is minder sterk (1,9 procentpunt).
Van de bedrijven die nog geen evenwichtige verdeling in de
rvb hebben bereikt, denkt slechts 5,5% die evenwichtige
verdeling te realiseren vóór 2016. Een evenwichtige verdeling in de rvc denkt 18,5% te realiseren vóór 2016.

13,5

16,6
14,7

9,3

20% 16% 14% 12% 8%

4%

4% 8%

2013

12% 14% 16% 20%

2012

Figuur 3 Evenwichtige verdeling (30% m/v) gerealiseerd in de rvb en rvc, in 2012 en 2013

NOOT:
Ruim 4900 Nederlandse bedrijven voldoen aan de criteria voor grote vennootschappen. Tweeduizend daarvan
zijn benaderd om deel te nemen aan de bedrijvenmonitor, waaronder de beursgenoteerde ondernemingen.
Ruim 800 bedrijven uit verschillende sectoren hebben aan de monitor meegedaan. Samen hebben deze bedrijven in 2013 1.845 bestuurders en 1.747 toezichthouders. Het aantal zetels in de rvb en rvc varieert van één tot
vijftien, inclusief vacatures. Het aantal zetels in de rvb is gemiddeld twee tot drie. In de rvc is het aantal zetels
gemiddeld vier.

7

rvc

rvb

Nieuwe benoemingen weinig benut

Waar een wil is, is een weg
Factsheet bedrijvenmonitor 2013

Bedrijvenmonitor
Factsheet 2014

Verklaringen realiseren streefcijfer
Van de bedrijven die een evenwichtige verdeling in de rvb
hebben bereikt, zegt de helft dat dit komt doordat ze hebben gekozen voor de beste kandidaat, op basis van competenties en kwaliteit (figuur 4). Bijna een kwart (23%) van de
bedrijven geeft aan bewust beleid te hebben ingezet om
de zetels in de rvb evenwichtig te verdelen en bijna een
derde (30%) om het aandeel vrouwen in hogere managementfuncties te vergroten. Bij een kwart van de bedrijven
is de evenwichtige verdeling niet het gevolg van bewust beleid, maar ‘toeval’, een ‘natuurlijk proces’ of ‘historisch zo
gegroeid’.

Voor de rvc ligt dat anders: ruim de helft (54%) van de bedrijven met een evenwichtige m/v-verdeling in de rvc geeft
aan het streefcijfer te hebben gehaald door bewust beleid.
Daarnaast heeft ruim een derde (36%) bewust beleid voor
het vergroten van het aantal vrouwen in hogere managementfuncties.

we kiezen voor kwaliteit,
vrouwelijke kandidaat was de beste

51

bewust beleid om % vrouwen in mgt te vergroten

30

geen bewust beleid, zetels waren al
evenwichtig verdeeld; toeval

25

bewust beleid om zetels evenwichtig te verdelen

23

bewust beleid om managementposities
in te vullen door 'eigen kweek'

6

beleid gericht op talent;
vrouwelijk talent beschikbaar

6

bij gelijke geschiktheid voorkeur voor vrouw

2

overige redenen

11

0%

10%

20%

30%

Figuur 4 Verklaringen voor realiseren evenwichtige m/v-verdeling in de rvb

8

40%

50%

60%

Verklaringen niet realiseren streefcijfer
Bedrijven die geen evenwichtige m/v-verdeling hebben gerealiseerd in de rvb geven veelal aan dat dit komt door wat
we ‘structurele belemmeringen’ zouden kunnen noemen.
Veruit de belangrijkste van deze redenen is dat er geen
nieuwe benoemingen zijn geweest, bijna de helft (46% van
de bedrijven geeft dit aan (figuur 6). Dat is opvallend omdat
immers maar een vijfde van de nieuwe benoemingen benut
werd om het aandeel vrouwen in de rvb te vergroten. Andere structurele belemmeringen die worden genoemd zijn:
de rvb bestaat slechts uit één persoon, de benoeming van
bestuurders wordt door een buitenlands moederbedrijf bepaald of opvolging is geregeld binnen de familie.
Sommige bedrijven noemen ook de omvang van de rvb een
structurele belemmering: bij een bestuur van twee of vier
personen zou het technisch niet mogelijk zijn om een verdeling van minimaal 30% m/v te realiseren, zoals we eerder
al beschreven. Slechts 11 procent van de bedrijven geeft
het ontbreken van beleid of maatregelen als verklaring aan.
Wanneer het niet gelukt is om de zetels in de rvc evenwichtig te verdelen, worden grotendeels dezelfde verklaringen
gegeven.

46

geen (her)benoemingen geweest
25

rvb bestaat uit één persoon
organisatie heeft (nog) geen beleid/maatregelen

11

gebrek aan geschikte vrouwelijke kandidaten

10
7

geen invloed op de benoeming van bestuurders
we kiezen voor kwaliteit

3

omvang van de rvb (proportionaliteit)

3

mannelijke kandidaat beter geschikt

2

overige redenen

3

0%

10%

20%

30%

Figuur 5 Verklaringen voor niet realiseren evenwichtige m/v-verdeling in de rvb

9

40%

50%

Waar een wil is, is een weg
Factsheet bedrijvenmonitor 2013

Bedrijvenmonitor
Factsheet 2014

Beleid nu en in toekomst
Beleid tot nu toe
Meer dan de helft (55%) van de bedrijven zegt in 2013 niets
te hebben ondernomen om de zetels in de rvb evenwichtiger te verdelen (figuur 6). Van de bedrijven die dat wel
hebben gedaan, heeft een kwart een transparante benoemingsprocedure, bijna een vijfde houdt in de profielschets
voor de rvb rekening met m/v-diversiteit, streeft bij de
voordracht of benoeming van kandidaten naar een evenwichtige m/v-verdeling, of heeft beleid om het aantal vrouwen in hogere posities algemeen te vergroten. Minder vaak
hebben bedrijven expliciete doelstellingen geformuleerd
voor het percentage vrouwen in hogere functies (13%).

Vergeleken met 2012 is het aantal bedrijven dat beleid
heeft om de zetels in het bestuur evenwichtiger te verdelen
iets toegenomen.
Voor een evenwichtige verdeling van zetels in de rvc, hebben bedrijven iets vaker maatregelen genomen dan voor de
rvb. Toch zegt 45% niets te ondernemen, iets minder dan
in 2012. Bijna een derde (30%) van de bedrijven geeft aan
dat ze in de profielschets voor het bestuur rekening houden met m/v-diversiteit en dat de benoemingsprocedure
transparant is (29%). Ruim een kwart (27%) geeft aan bij de

doelstellingen t.b.v. % vrouwen in hogere posities

13
13

m/v-samenstelling meenemen in evaluatie rvc/rvb

14
11

bij benoemen kandidaten streven
naar evenwichtige m/v-verdeling

14

17
18
17

beleid t.b.v. vrouwen in hogere posities
bij voordracht kandidaten streven
naar evenwichtige verdeling

19
16

m/v-diversiteit in proﬁelschets

14

19
25
24

benoemingsprocedure transparant
1
1

ander beleid/maatregelen

55

niets ondernomen/geen beleid
0%

10%
2013

20%

30%

40%

58

50%

60%

vóór 2013

Figuur 6 Beleid en maatregelen om de zetels in de rvb evenwichtig te verdelen in 2013 en vóór 2013, meerdere antwoorden mogelijk

10

voordracht van kandidaten voor de rvc te streven naar een
evenwichtige m/v-verdeling en bijna een kwart (24%) bij de
benoeming. Een vijfde heeft beleid om het aantal vrouwen
in hogere posities te vergroten.
Uit de resultaten van de bedrijvenmonitor blijkt dat bedrijven die veel maatregelen nemen, ook vaker een hoger
percentage vrouwen in de rvb en rvc realiseren. Dit komt
overeen met bevindingen uit de monitor Talent naar de top
2013. Deze monitor volgt de ontwikkeling van het aandeel
vrouwen in de top van bedrijven die zich vrijwillig hebben
aangesloten bij het charter Talent naar de top. Uit de monitor Talent naar de top 2013 blijkt dat grote vennootschappen die aangesloten zijn bij het charter gemiddeld 19%
vrouwen in het bestuur hebben en 20,7% in de rvc, veel
meer dan andere grote vennootschappen in Nederland.

Beleid in de toekomst
Vergeleken met de periode tot 2013, geeft een grotere
groep bedrijven aan dat zij het komend jaar maatregelen
willen gaan nemen met het oog op een evenwichtige m/vverdeling in de rvb en rvc. Een derde van de bedrijven wil
in de profielschets rekening gaan houden met het streven
naar m/v-diversiteit. Een even grote groep is van plan om
bij de voordracht van kandidaten te streven naar een evenwichtige verdeling van de zetels tussen mannen en vrouwen (zie figuur 7). Opvallend is echter dat ook voor de toekomst relatief veel bedrijven niet van plan zijn om iets te
ondernemen (30%).

bij voordracht kandidaten streven naar evenwichtige m/v-verdeling

34

m/v-diversiteit in proﬁelschets

33

bij benoemen kandidaten streven naar evenwichtige m/v-verdeling

26

m/v-samenstelling meenemen in evaluatie rvb en rvc

22

beleid t.b.v. vrouwen in hogere posities

20

benoemingsprocedure transparant

20
14

doelstellingen t.b.v. % vrouwen in hogere posities

17

ander beleid/maatregelen

30

gaat niets ondernemen/geen beleid ontwikkelen
0%

10%

20%

30%

(35%)

Figuur 7 Toekomstig beleid en maatregelen om de zetels in de rvb en rvc evenwichtig te verdelen, in procenten,
meerdere antwoorden mogelijk

11

Waar een wil is, is een weg
Factsheet bedrijvenmonitor 2013

Bedrijvenmonitor
Factsheet 2014

Transparantie in het jaarverslag
Vennootschappen die het streefcijfer van minimaal 30%
m/v niet bereiken, moeten in het jaarverslag uitleggen (1)
waarom het niet gelukt is de zetels evenwichtig te verdelen,
(2) op welke wijze ze hebben geprobeerd de zetels evenwichtig te verdelen en (3) wat ze in de toekomst willen gaan
ondernemen om alsnog een evenwichtige m/v-verdeling te
realiseren. In welke mate zijn bedrijven transparant?

Minder vaak wordt gerapporteerd over cijfers (22%) en
beleid (14%) ten behoeve van m/v-diversiteit in de hele organisatie. Het rapporteren over m/v-diversiteit in het jaarverslag is toegenomen ten opzichte van 2012, maar veel
bedrijven rapporteren nog niets hierover (43%).

Wat bedrijven zeggen te rapporteren over m/vdiversiteit

De meeste vennootschappen die niet voldoen aan het wettelijk streefcijfer leggen daarover niets uit in hun jaarverslag
(figuur 9): 62% legt in 2013 geen verantwoording af over
de onevenwichtige samenstelling van de rvb en 57% doet
dat (ook) niet voor de rvc. In 2012 waren deze percentages
hoger. Een derde van de bedrijven legt uit hoe het komt dat
de zetels niet evenwichtig zijn verdeeld.

Voldoen aan rapportagevereisten wet

Over 2013 rapporteerde 44% van de bedrijven in het jaarverslag cijfers over het aantal mannen en vrouwen in de
rvb; 32% deed dat (ook) voor de rvc (zie figuur 8).

44

aantal m/v in de rvb

36
32

aantal m/v in de rvc

27
22

cijfers m.b.t. m/v-diversiteit in de organisatie

18
14

beleid t.b.v. m/v-diversiteit in de organsisatie

10
12

beleid t.b.v. meer vrouwen in hogere posities

9
43

geen van alle gerapporteerd

Figuur 8 Rapportage in het jaarverslag over
m/v-diversiteit, in 2012 en 2013,
meerdere antwoorden mogelijk

54
0%
10%
20%
2013
2012

12

30%

40%

50%

60%

rvb

19
12
11

23
16
15

wat gedaan in verleden
t.b.v. 30% m/v

62

11
57

geen van alle

72

Figuur 9

24

plannen toekomst
t.b.v 30% m/v

7

(75%)

36

reden waarom rvb/rvc niet
evenwichtig verdeeld is

23

60%

40%

20%
2013

0%
2012

71
0%
2013

20%
2012

40%

60%

(75%)

Verantwoording in het jaarverslag over onevenwichtige m/v-verdeling in de rvb en rvc, 2012 en 2013,
meerdere antwoorden mogelijk

Wat zegt het jaarverslag?

Relatief weinig bedrijven (11%) rapporteren wat ze gedaan
hebben maar iets meer bedrijven wat ze in de toekomst
willen gaan doen om het streefcijfer te realiseren (19%).
Voor het boekjaar 2013 voldoet slechts 8% van de bedrijven aan alle rapportageverplichtingen voor de rvb en 11%
voor de rvc.

Een willekeurige steekproef van 60 jaarverslagen is geanalyseerd op informatie over de evenwichtige m/v-verdeling
van de zetels in de rvb en rvc, zoals de Wbt vraagt. We zien
hetzelfde beeld als bij de eigen opgave van bedrijven. De
samenstelling van de rvb en rvc naar mannen en vrouwen
wordt in de helft van de jaarverslagen vermeld. In ruim de
helft van de jaarverslagen wordt geen verantwoording afgelegd over de m/v-samenstelling van de rvb of rvc, zoals
gevraagd in de Wbt*. Aan alle drie de voorschriften van de
wet over de verantwoording in het jaarverslag voldoet een
vijfde van de 60 jaarverslagen en dat is inclusief vier bedrijven waar al sprake is van een evenwichtige samenstelling
van rvb of rvc.

De rol van de accountant
Elke grote vennootschap is verplicht haar jaarrekening te
laten controleren door een accountant. Aan bedrijven is gevraagd in hoeverre de accountant ook naar de 30%-bepaling van de Wbt heeft gekeken, Meer dan de helft van de
bedrijven (57%) zegt dat de accountant dit niet in het protocol heeft (figuur 10). Bij ruim een derde (39%) heeft de
accountant gekeken naar de (evenwichtige) m/v-verdeling
uit de Wbt. Bij iets minder dan een derde heeft de accountant gelet op de verklaringen voor het niet behalen van het
streefcijfer, wat gedaan is om het streefcijfer te realiseren
en wat men hier in de toekomst aan gaat doen. Volgens een
kwart van de bedrijven (23%) controleert de accountant
alle voorwaarden.

39

evenwichtige verdeling 30% m/v uit de Wbt
verklaringen voor niet behalen 30% m/v

30

wat doen toekomst tbv 30% m/v

30

wat gedaan afgelopen jaar tbv 30% m/v

27
23

alle van deze
geen van deze

58
0%

Figuur 10

rvc

32

20%

40%

60%

Onderdelen van de Wbt in het vaste protocol van de accountant, meerdere antwoorden mogelijk

* In het volledige rapport van de bedrijvenmonitor 2013 zijn voorbeelden opgenomen uit jaarverslagen waarin wél verantwoording wordt afgelegd.

13

Waar een wil is, is een weg
Factsheet bedrijvenmonitor 2013

Bedrijvenmonitor
Factsheet 2014

Aanbevelingen
Op basis van de uitkomsten van de bedrijvenmonitor 2013
doet de commissie de volgende aanbevelingen.

De commissie beveelt aan:

Veel kansen gemist

ven en transparantie bij de benoeming wordt betracht, onder meer door benoemingsprocessen in het
jaarverslag te beschrijven;
• een gedragscode voor rekruteringsbedrijven, met
afspraken over het identificeren en voordragen van
vrouwelijk talent en het hanteren van een 30% streefcijfer voor vrouwen en mannen bij het samenstellen
van kandidatenlijsten.

• dat voor meer bestuurszetels openbaar wordt gewor-

In besturen en raden van commissarissen worden belangrijke strategische beslissingen genomen. Het is evident
dat zij daartoe moeten bestaan uit hoog gekwalificeerde
mensen, die beschikken over een mix aan talenten en een
breed spectrum aan ervaringen met zich meebrengen. De
beschikbaarheid in Nederland van een steeds grotere groep
hoog gekwalificeerde vrouwen dwingt bedrijven om de wijze van rekrutering voor besturen tegen het licht te houden
als vrouwen daarin nog steeds afwezig zijn.

Geen papieren tijger
Bij de uitvoering van de bedrijvenmonitor is gebleken dat
veel bedrijven niet goed op de hoogte zijn van de inhoud
van de wet en niet weten of ze aan de wet moeten voldoen.
Het pas toe of leg uit principe dat de wet hanteert, mag niet
alleen een papieren tijger zijn. De wettelijke verplichting
voor ondernemingen om in het jaarverslag uit te leggen
waarom ze niet voldoen aan het wettelijke streefcijfer heeft
tot doel ondernemingen bij het benoemen van bestuurders en commissarissen bewust stil te laten staan bij het
vraagstuk van evenwichtige verdeling. Bovendien geeft het
een bredere bekendheid aan het vraagstuk van een evenwichtige samenstelling als bedrijven hierover openbaar en
transparant rapporten. Dat is nodig om wezenlijke vooruitgang te boeken.

De uitkomsten van de bedrijvenmonitor tonen aan dat
bedrijven veel kansen laten liggen om vrouwen te benoemen. Als vacatures daadwerkelijk worden benut voor het
benoemen van vrouwen kan een evenwichtige vertegenwoordiging van vrouwen en mannen in raden van bestuur
en raden van commissarissen binnen afzienbare tijd worden gerealiseerd. Juist bij de kleine aantallen waar het bij
deze raden om gaat, maken nieuwe benoemingen immers
veel verschil. De commissie pleit voor het versterken van de
kwaliteit van het werving- en selectieproces voor bestuurders en commissarissen.

14

De commissie beveelt aan:

De commissie beveelt aan:

• meer bekendheid te geven aan het bestaan van een

• aan werkgeversorganisaties bij te dragen aan het

wettelijk streefcijfer en wat dit voor bedrijven betekent;
• meer praktische uitleg te geven over de toepassing
van de Wet bestuur en toezicht en vooral ook aan
bedrijven te communiceren dat een evenwichtige
verdeling van zetels wordt gerealiseerd bij een bezetting van minimaal 30% van de zetels door vrouwen (en
mannen) en meer dus ook mag;
• accountants aan te spreken op naleving van het pas
toe of leg uit principe door de wettelijke verplichtingen op te nemen in hun controleprotocol.

hoger op de agenda plaatsen van het onderwerp van
evenwichtige verdeling binnen besturen en raden van
commissarissen door de uitkomsten van de bedrijvenmonitor breed onder de aandacht van bedrijven te
brengen;
aan
bedrijven hun voordeel te doen met de kennis en
•
expertise die binnen charterorganisaties beschikbaar
is. Die expertise is ook beschikbaar voor het zorgen
voor een goed gevulde kweekvijver, waaruit vrouwen
voor topposities gerekruteerd kunnen worden;
• aan de stichting Talent naar de top goede voorbeelden
te geven van bedrijven met een evenwichtige m/vvertegenwoordiging in raden van bestuur en raden van
commissarissen.

Waar een wil is, is een weg
Moderne bedrijven realiseren met meer diversiteit een
nieuwe toekomst voor besturen en raden van commissarissen. De bedrijvenmonitor laat echter zien dat zij in de steek
worden gelaten door (te) veel bedrijven die de kwestie negeren. Het is tijd dat de laatste categorie bedrijven zich realiseert dat zij daarmee strengere regulering over bedrijven
afroept. De commissie merkt tevens op dat het vreemd is
dat het wettelijk streefcijfer niet geldt voor grote coöperaties en stichtingen.
Nederland kent een vrijwillig initiatief van bedrijven die
m/v-diversiteit in de top van hun onderneming nastreven,
het charter Talent naar de top. Grote vennootschappen die
aangesloten zijn bij het charter hebben een meer evenwichtige vertegenwoordiging van vrouwen en mannen in
het bestuur en de raden van commissarissen.

De aanhouder wint
De commissie beveelt aan door te gaan met monitoren omdat het belangrijk is om een vinger aan de pols te houden
en te kunnen vaststellen of het wettelijke streefcijfer werkt
en voortgang geboekt wordt met het realiseren van meer
diversiteit in besturen. Daarbij geldt in elk geval dat het
beroep door veel bedrijven op onbekendheid met de wet
wel enige tijd, maar niet langdurig kan gelden als argument
voor het niet voldoen aan de verplichting tot evenwichtige
vertegenwoordiging van mannen en vrouwen.

15

Commissie Monitoring
De verantwoordelijke minister voor het emancipatiebeleid, dr. Jet Bussemaker heeft aan een
onafhankelijke commissie onder voorzitterschap van oud Tweede Kamervoorzitter Gerdi
Verbeet gevraagd om de navolging van de wet
op het punt van het streefcijfer 30% m/v te monitoren.
Dezelfde commissie monitort jaarlijks de vorderingen van ondertekenaars van het charter
Talent naar de top. Charterondertekenaars verplichten zich om jaarlijks hun voortgang te rapporteren aan de commissie Monitoring.

Gerdi A. Verbeet
voorzitter
Van december 2006 tot september 2012
voorzitter van de Tweede Kamer. Daarvoor
o.a. Tweede Kamerlid voor de PvdA, politiek
adviseur en werkzaam in het onderwijs. Lid
van verschillende besturen en Raden van
Toezicht, o.a. voor de patiëntenfederatie
NPCF (voorzitter) en het Rathenau Instituut
(voorzitter).
Herman Dijkhuizen
CFO van NIBC sinds 1 oktober 2013. Voormalig bestuursvoorzitter KPMG en was als
partner bij KPMG werkzaam in verschillende (internationale) functies. Lid van verschillende besturen en raden van toezicht,
waaronder Vrije Universiteit Amsterdam &
VU Medisch Centrum en Unicef Nederland.

Thessa Menssen
Sinds 2012 CFO van Koninklijke BAM Groep.
Daarvoor was zij werkzaam als COO en CFO
van Havenbedrijf Rotterdam en bekleedde
zij diverse functies bij Unilever. Menssen is
commissaris bij PostNL en Vitens. In 2013
werd zij uitgeroepen tot Topvrouw van het
jaar.

Joop Schippers
Hoogleraar Arbeidseconomie aan de Universiteit Utrecht en expert op het gebied
van genderverschillen op de arbeidsmarkt.
Eerder lid van de Emancipatieraad en de
Visitatiecommissie Emancipatie. Actief in
bestuurlijke circuits, zowel binnen als buiten de Universiteit Utrecht. Won in januari
2013 de UU Publiprijs.