Inspecteur-Generaal
der Krijgsmacht

“Van raad naar daad”

1

Index

Dit icoon geeft aan wanneer de IGK aanbevelingen uitbrengt.

2

3

Voorwoord IGK en samenvatting

4

Inleiding		

8

Bemiddeling en advies

10

HR-transitie

14

Vereenvoudiging van processen

18

Veiligheid		

22

Uitvoerbaarheid van taken

26

Status eerder uitgebrachte adviezen

30

Veteranen 		

34

Reservisten

38

Aanbevelingen

42

Bijlagen 		
Bijlage A | Overzicht werkbezoeken
Bijlage B | Overzicht veteranenactiviteiten
Bijlage C | Afkortingenlijst

44
45
46
47

Voorwoord IGK en
samenvatting

2022 was een bijzonder jaar. Corona gaat naar verwachting niet meer verdwijnen uit onze
samenleving, maar de crisis zoals we die hebben beleefd in de periode 2020-2021 lijkt gekeerd. Net
op dat keerpunt werd de wereld geconfronteerd met een nieuwe crisis, toen op 24 februari Rusland
op brute wijze het buurland Oekraïne binnenviel. Tot op de dag van vandaag houdt deze oorlog ons
in zijn greep en het einde is nog niet in zicht. Deze oorlog raakt het NAVO-bondgenootschap en dus
ook de Nederlandse krijgsmacht.

Leestijd: 8 minuten

Op diverse manieren verleent de Nederlandse krijgsmacht steun
aan Oekraïne en dat heeft gevolgen voor de focus van de eigen
inzet en de gereedstelling van de operationele eenheden, maar
zeker ook voor het op orde krijgen en de doorontwikkeling van
de krijgsmacht. De oorlog heeft Nederland doen beseffen dat
Defensie geen sluitpost kan zijn en dat een goede investering in
mens en middelen noodzakelijk is voor nu en voor de toekomst.
Deze externe ontwikkeling raakt de vier hoofdthema’s die ik in
mijn vorige jaarrapportages vanaf 2020 presenteerde in meer of
mindere mate: het nieuwe HR-systeem, de behoefte om interne
processen te vereenvoudigen, veiligheid en vooral de
uitvoerbaarheid van opgedragen taken.

actie ligt. Eenheden koppelen terug dat zij baat hebben gehad
bij mijn bezoek en dat zaken merkbaar in beweging zijn
gekomen. Het geeft de bezochte eenheden een duwtje in de rug
om aandachtspunten beter te duiden en sneller aan te pakken.
De vraag is echter wat defensieonderdelen zelfstandig kunnen
oppakken en wanneer het Haagse niveau nodig is.
Defensieonderdelen zijn onderling afhankelijk van elkaar
geworden en ik constateer nog steeds dat de mandaten van een
HDO soms te beperkt zijn om zelf structurele veranderingen aan
te brengen en deze formeel vast te leggen. Daarvoor moet men
naar Den Haag - naar het beleidsniveau - maar deze
bestuurslaag staat relatief ver van de werkvloer af.
Desalniettemin heb ik aan het eind van 2022 positieve
ontwikkelingen gezien, gelet op het aantal beleidsdocumenten
en Kamerbrieven dat is uitgegaan, met de volgende
onderwerpen:
• ‘De HR-transitie’ Brief aan de Tweede Kamer, HR-transitie Defensie, 28

In mijn vorige jaarrapportage kondigde ik aan dat ik de focus
zou gaan verleggen naar de opvolging van eerdere bevindingen
en aanbevelingen met betrekking tot de vier hoofdthema’s. Het
uiteindelijke doel daarvan is om vanuit een reactieve positie toe
te werken naar een meer preventieve positie. Ik wil namelijk
voorkomen dat de IGK dezelfde bevindingen en problemen
blijft rapporteren als in de afgelopen jaren. Daarvoor is het
nodig om handelen naar de ‘waan van de dag’ te verminderen
en meer te richten op het nemen van structurelere maatregelen.
Het hindert de doorontwikkeling van de krijgsmacht en het op
orde krijgen van de organisatie als we steeds weer terug worden
gezogen in de problemen van de dag. Deze verandering gaat
echter niet van de ene op de andere dag. Door op een andere
manier naar de organisatie te kijken en structurele oplossingen
te bedenken voor steeds terugkerende problemen, kan de
beoogde transformatie gerealiseerd worden in
overeenstemming met de Defensievisie 2035. De uitdaging is
om een goede balans te vinden tussen running the business en
changing the business en dat vraagt niet alleen iets van het
systeem, maar zeker ook van de mensen.

mei 2021, referentie: BS2021004329

• ‘Het Dienjaar Defensie’ Dienjaar Defensie BS2022023301 01-11-2022
• ‘Wendbaarheid ‘voorzien-in’ proces materieel Kamerbrief
vergroten wendbaarheid voorzien-in proces materieel | BS2022023467 |
17-10-2022

• ‘De Defensie Industrie Strategie (DIS) in de nieuwe
geopolitieke context’ DIS Kamerbrief BS2022026055 19-10-2022

Het lijnmanagement en de defensietop winnen langzaam aan
vertrouwen door geïdentificeerde knelpunten en bevindingen
structureel op te volgen. De Hoofden van de
Defensieonderdelen (HDO) geven – ieder op hun eigen manier
- opvolging aan de aanbevelingen die ik eerder heb gedaan,
voor zover dat binnen hun mogelijkheden tot een zelfstandige

4

5

ontwikkelingen op de arbeidsmarkt moet vooral voorkomen
worden dat iedereen tegelijkertijd op het beschikbaar en jeugdig
arbeidspotentieel duikt. Hier liggen mogelijkheden om,
gekoppeld aan levensfases van personen, een stappenplan voor
de loopbaan te maken te maken, zowel binnen als buiten
Defensie. De focus ligt hierbij op dienen, mogelijkheden tot
ontwikkelen en een gezonde balans creëren tussen werk en
privé.

Daaruit concludeer ik dat het fundament voor de beoogde
transformatie vanuit het ministerie wordt gelegd. Er moet nu
echter wel worden doorgepakt met concrete acties om de
resultaten zichtbaar en merkbaar te maken op de werkvloer. Een
goede dialoog tussen het ministerie en de defensieonderdelen
zal nodig blijven om te bepalen waar meer ruimte voor eigen
handelen – oftewel mandaat - nodig is om de voornemens in
het beleid te realiseren, maar ook duidelijk maken wie
verantwoordelijkheid draagt op welk moment van het proces.

Vereenvoudiging van processen

HR-transitie

Een veelgehoorde uitspraak is dat Defensie het zichzelf moeilijk
maakt. Processen zijn stroperig, bureaucratisch en alles is
‘dichtgeregeld’. We verzanden in stuurgroepen,
klankbordgroepen en adviezen van consultants maar 'er komt
nog te weinig water uit de kraan'. Het opmerkelijke is dat we
hierbij niet echt naar ons eigen handelen kijken, maar het vaak
iemand anders is die zorgt voor de vertraging. Echter, als we de
wereld willen verbeteren, moeten we bij onszelf beginnen. Ik
heb de indruk dat de trend eerder neigt naar bureaucratiseren
dan naar ontbureaucratiseren, wat vreemd is vanwege de
intenties die Defensie over vereenvoudiging van bedrijfsvoering
en processen heeft uitgesproken. Het lijkt erop dat het streven
naar minder regels eerder een zorgelijk tegengesteld effect heeft
in de organisatie. Verder valt mij op dat het spanningsveld
binnen de organisatie van de Bestuursstaf tussen de zuilen
Beleid, Uitvoering en Toezicht toeneemt. Ik zie dan ook de
noodzaak tot een betere afstemming over de samenwerking
tussen deze zuilen.

Ik zie dat de communicatie over de HR-transitie wel is opgepakt,
maar de boodschap dringt nog niet diep genoeg door op de
werkvloer. Dat is ook niet verwonderlijk, aangezien er nog veel
in metataal gesproken wordt, wat voor de werkvloer niet
voldoende tastbaar is. Ik zie ook dat het programmaplan
klaarligt om uit te rollen, maar het startsein moet nog worden
gegeven. In het gepresenteerde tijdschema zie ik dat het
belangrijke onderwerp ‘Aanstelling & Contractvormen’ in 2023
geïmplementeerd zou moeten zijn. Zover is het echter nog niet,
maar het is goed om te zien dat dit een van de eerste mijlpalen
zal zijn. Dit zal namelijk ook een positief effect hebben op
bijvoorbeeld de huidige verschillen in rechtspositie tussen
beroepsmilitairen en reservisten.
De P&O-afdelingen hebben nog steeds moeite om
defensiemedewerkers met specialistische loopbanen te
ondersteunen en maatwerk te leveren. De welbekende
hoepeltjescultuur moet meer worden losgelaten, want deze
methode is een doorn in het oog van het personeel. Niet
iedereen wil doorstromen naar hogere rangen, omdat hij of zij
content is met de specialistische functie. Een deel van de
populatie vindt zingeving belangrijker dan doorstroom. Ik merk
ook dat de OPCO-commandanten worstelen met hun eigen
P&O-afdelingen om meer maatwerk te leveren, zodat
gewaardeerd personeel behouden kan blijven.

"Het lijkt erop dat het streven naar minder
regels eerder een zorgelijk tegengesteld
effect heeft in de organisatie."

Defensie moet nog eens goed nadenken over de samenwerking
met civiele bedrijven en de beschikbaarheid en uitwisseling van
personeel, ter verbetering van de Adaptieve Krijgsmacht. Hier
wordt al heel lang over gepraat, maar er is nog te weinig
concreets uitgekomen. Defensie is nog te veel afhankelijk van
persoonlijke betrokkenheid en passie . Gezien de

Veteranen

veiligheid. Mede door de hoge werkdruk krijg ik meldingen over
omgangsvormen die de werksfeer negatief beïnvloeden. Een
slechte reputatie helpt Defensie niet om het juiste talent binnen
te halen, verder op te leiden en te behouden. Defensie staat hier
niet alleen in, want als we om ons heen kijken, zien we dat
andere overheidsinstanties, bedrijven en zelfs het parlement
hiermee kampen.

Het kabinet heeft verantwoordelijkheid genomen voor het
Nederlands optreden in Srebrenica en excuses gemaakt aan een
aantal groepen veteranen die daar op missie is geweest, zoals
Dutchbat-3. Ook de Indië-veteranen hebben excuses
aangeboden gekregen na de presentatie van de
onderzoekresultaten van het onderzoeksprogramma
‘Onafhankelijkheid, Dekolonisatie, Geweld en Oorlog in
Indonesië 1945-1950’ op 17 februari 2022.
Met name deze laatste groep van hoogbejaarde veteranen heeft
dit positieve signaal verdeeld opgepakt. Vooral de lange periode
tussen inzet en het moment van een reactie vanuit de regering
zal daar een reden voor zijn.

Uitvoerbaarheid van taken
In de periode mei-juni van 2022 is een grote stap in de goede
richting gezet met extra budget voor Defensie. Dat is terug te
zien in de Defensienota 2022, maar voor het personeel zeker
ook in het bereikte arbeidsvoorwaardenakkoord van 7 juli 2022.
Helaas is de stijging van de inkomsten minder tot zijn recht
gekomen door de huidige inflatie. Desalniettemin zijn het twee
belangrijke en positieve ontwikkelingen met grote impact op de
organisatie en haar personeel.

Ten aanzien van de inzet in Afghanistan hebben 18 regimenten
op 25 juni 2022 een vaandelopschrift mogen ontvangen van
Zijne Majesteit. Dit is belangrijke erkenning en een vorm van
waardering voor de meer dan 23.000 Afghanistan-veteranen.
Laat onverlet dat er nog een aantal gevoelige dossiers leeft. Een
eerste voorbeeld is de commotie die is ontstaan rond de
nieuwsberichten over de Slag om Chora. Een tweede voorbeeld
is de terugtrekking uit Afghanistan, met de evacuatie van
Afghanen die hebben samengewerkt met Nederlandse
militairen. Beide hebben een impact op het welzijn van de
Afghanistan-veteranen.

In de Kamerbrief “Wendbaarheid ‘voorzien-in’ proces
materiaal” is een relatie zichtbaar met het hoofdthema
‘vereenvoudiging van processen’. Als we de zaken blijven
aanpakken zoals we dat de laatste decennia hebben gedaan in
tijd van financiële krapte, dan gaat Defensie het toegenomen
budget niet besteed krijgen en zullen de beoogde doelen niet op
tijd worden gehaald. Het is nu tijd voor actie en om zaken in
beweging te krijgen. De zorgvuldigheid mag hierbij echter niet in
het geding komen, wat wel kan gebeuren als we door snelheid
risico’s in de uitvoering gaat accepteren. Snelheid van handelen
is echter wel nodig. Er kan niet altijd gewacht worden totdat alle
onzekerheden zijn weggenomen of tot het perfecte product zich
aandient. Comply or explain is een veelgebruikte uitdrukking,
maar het lijkt erop dat het niet meer in het systeem van
Defensie zit om uit te leggen waarom er afgeweken wordt van
staande procedures of regels.

Erkenning, waardering en zorg zijn de drie pijlers van de
Veteranenwet, maar die zijn vooral gericht op de militairen aan
wie de veteranenstatus is toegekend. Dit is een punt van
aandacht, want de militairen die in het buitenland zijn ingezet
en niet onder de vlag van de Commandant der Strijdkrachten
(CDS) hebben gewerkt, hebben de veteranenstatus niet. Zij
voelen zich daardoor veelal niet erkend en gewaardeerd voor
hun inzet en hebben daarnaast vragen over hun aanspraken op
zorg.

Ter afsluiting
2023 wordt een jaar om daad bij het woord te voegen. Voor mij
is de fase aangebroken om ‘van van raad naar daad’ te gaan.
Vanuit mijn positie als IGK ga ik dit ondersteunen door mijn
werkbezoeken aan de defensieonderdelen meer te richten op
de organisatiedelen die op planniveau actief bezig zijn met de
vier hoofdthema’s: het nieuwe HR-systeem, de behoefte om
processen te vereenvoudigen, veiligheid, en de uitvoerbaarheid
van opgedragen taken.

Medewerkers uiten veel kritiek op het reorganisatietraject van
Defensie. Afgelopen jaar adviseerde ik hoe het
reorganisatietraject verbeterd kan worden. Dit is belangrijk,
omdat het tempo van deze trajecten van grote invloed is op de
organisatieontwikkelingen die voortkomen uit de Defensienota
2022. We moeten ons realiseren dat de reorganisaties elkaar
snel opvolgen en dat het een doorgaand proces is. Dat is nu
eenmaal de dynamiek waar Defensie mee te maken heeft. Ik
verwacht dat een reorganisatie nooit meer echt afgerond zal
zijn. Ik vraag mij zelfs af of we ooit nog een Definitief
Reorganisatie Plan (DRP) zullen kennen.

Inspecteur-Generaal der Krijgsmacht
F.V. van Sprang
Luitenant-generaal der Mariniers

Veiligheid
Met betrekking tot het thema ‘Veiligheid’ zie ik binnen Defensie
een toenemende bewustwording, maar het is en blijft een
organisatie met hoog risico-activiteiten. Daarom moet ook
voorkomen worden dat wordt doorgeslagen met nog meer
maatregelen om risico’s volledig uit te bannen. En als de
maatregelen dan zo belangrijk zijn, dan moet de werkvloer ook
de middelen krijgen om hier invulling aan te geven. Een
dominant onderwerp van het afgelopen jaar was de sociale

6

7

Inleiding

In deze jaarrapportage 2022 bespreek ik mijn bevindingen als bemiddelaar voor actief dienende
en gewezen defensiemedewerkers en hun familie, als onafhankelijk adviseur van de minister,
Inspecteur der Veteranen en Inspecteur der Reservisten.
In 2022 heb ik twee thema’s nader beschouwd. Het eerste
thema is de werking van psychedelische middelen voor
posttraumatische stressstoornis-patienten (PTSS). De laatste
tijd is hernieuwde aandacht gekomen voor het gebruik van
psychedelische middelen, zoals psilocybine,al dan niet in
combinatie met een psychische behandeling. Hierover heb ik
tijdens de themadag met experts en ervaringsdeskundigen
gesproken.

Net als in 2021 heb ik mijn rapportage opgezet langs de vier
hoofdthema’s die doorgaans in al mijn werkbezoeken en
bemiddelingen aan bod komen, te weten: de bekendheid met
en de verwachtingen van het nieuwe HR-model, de behoefte
aan vereenvoudigde processen, het belang van ruimte voor
veiligheid en de uitvoerbaarheid van taken. Daarnaast doe ik
verslag van mijn bevindingen uit de bemiddelingen, maak ik de
balans op van mijn eerder uitgegeven aanbevelingen en
rapporteer ik over de belangrijkste thema’s die spelen bij
veteranen en reservisten.

1.

Leestijd: 2 minuten

Het tweede thema is de omgang met grensoverschrijdende
opmerkingen bij Defensie. Mijn eerste bevindingen licht ik in
deze rapportage kort toe en het volledige rapport: ‘(On)bewust
of (on)bedoeld over de grens’ bied ik begin 2023 aan bij de
minister.

In 2022 hebben circa 300 (ex-)defensiemedewerkers en hun
thuisfront mij benaderd met een bemiddelingsverzoek.
Daarnaast heb ik 58 werkbezoeken afgelegd aan
defensieonderdelen, 8 civiele bedrijven bezocht waar
reservisten werkzaam zijn, 73 veteranenactiviteiten bijgewoond
en tot slot heb ik 7 themadagen georganiseerd en de nota’s
'Werken en wonen in het buitenland' en 'Reorganiseren'
uitgegeven.
In bijlage A treft u een overzicht aan van mijn werkbezoeken en
themadagen, in bijlage B staat een overzicht van de
bijgewoonde veteranenactiviteiten en in bijlage C staan de
afkortingen vermeld. De verslagen van mijn werkbezoeken heb
ik met de defensieonderdelen en het ministerie gedeeld. Ik heb
mijn bevindingen en adviezen met de commandanten en
directeuren van de bezochte defensieonderdelen besproken.
Hun reacties daarop heb ik in deze rapportage verwerkt.

8

9

Bemiddeling en
advies

2.

Op verzoek bemiddelt de IGK in individuele kwesties die betrekking hebben op Defensie zelf of
op defensiegerelateerde instanties. (Voormalige) defensiemedewerkers en hun relatie(s) kunnen
een beroep doen op de IGK. De meeste verzoeken om bemiddeling gaan over zaken waarbij zij zijn
vastgelopen in procedures of conflicten. Het doel van de bemiddeling is de kwestie met inspanning
van de betrokken partijen op te lossen, onder regie van één van de stafofficieren van de IGK.
medewerkers naar tevredenheid kunnen helpen en hoewel het
uiteindelijke resultaat niet altijd in zijn geheel beantwoordt aan
de verwachtingen, ben ik er trots op dat de inspanningen van
het instituut IGK worden gewaardeerd. Tegelijkertijd heb ik wel
een punt van zorg. Ik vang namelijk geluiden op dat de gang
naar de IGK niet altijd gewaardeerd wordt in de lijn en zelfs
wordt ontraden?! Dat is een signaal voor mij om meer duiding te
geven van de taak van IGK als bemiddelaar voor het personeel
en hier geen sprake is van escalatie in de lijn.

In 2022 zijn 294 nieuwe verzoeken om bemiddeling ingediend
die nog niet allemaal zijn afgerond. In 208 gevallen is
daadwerkelijk bemiddeld en in 66 zaken heb ik ondersteund
door te adviseren, te verwijzen naar een andere instantie of
door een luisterend oor te bieden. Dit aantal is vergelijkbaar met
vorig jaar. Met mijn bemiddelingen draag ik bij aan goed
werkgeverschap. Het is immers van groot belang dat
medewerkers tevreden, gemotiveerd en goed hun werk kunnen
uitvoeren. In het grootste deel van de gevallen heb ik de
Leestijd: 5 minuten

10

Bijzondere verantwoordelijkheid

Duurzaam inzetbaar

Primaire arbeidsvoorwaarden

Flexibiliteit loopbaan

11

Leven lang leren

Onheuse bejegening door ‘de organisatie’ is ook een reden om
bemiddelingsverzoeken bij mij in te dienen. Soms vinden
medewerkers dat zij niet fatsoenlijk en met respect worden
behandeld, zoals in het geval van arbeidsconflicten of bij
re-integraties. Daarnaast is transparantie een punt van zorg.
Het bevoegd gezag zou in haar handelen open en voorspelbaar
moeten zijn, zodat het voor de medewerker duidelijk is waarom
zij bepaalde besluiten neemt en wat de gevolgen hiervan zijn.

Bijna de helft van de bemiddelingsverzoeken heeft te maken
met de betrouwbaarheid van de organisatie en haar
procedures. Medewerkers dienen een verzoek bij mij in, omdat
ze twijfelen of Defensie handelt volgens interne- en externe
regelgevingen en of de organisatie eerlijk en oprecht is in wat zij
doet en zegt. Zo word ik regelmatig benaderd door
medewerkers die graag willen: wisselen van OPCO, van
dienstvak of wapen, van burgermedewerker naar
beroepsmilitair, van reservist naar beroepsmilitair, of
omgekeerd. Hoewel Defensie genoeg vacatures heeft, blijkt het
soms ingewikkeld om medewerkers hierin te faciliteren,
hetgeen medewerkers als vreemd en frustrerend ervaren.

In het voorjaar van 2022 is de Voorzieningen bij Vredes- en
Humanitaire Operaties (VVHO)-toelage toegekend aan de
eenheden van de Very high readiness Joint Taskforce (VJTF). Deze
toelage is pas in augustus geformaliseerd door de
staatssecretaris en werd pas uitbetaald met het salaris van
november. Dit langdurige proces zorgde voor onbegrip en een
ontbrekend gevoel van waardering bij de desbetreffende
medewerkers.

Bij een op de drie verzoeken aan de IGK is het onderwerp
‘bijzondere verantwoordelijkheid’. Het gaat hierbij om
waardering en erkenning. Veel van die verzoeken gaan over
decoraties. Veteranen of hun familieleden vragen, soms
tientallen jaren nadat de militair de dienst verlaten heeft, mijn
hulp bij het aanvragen van een medaille. Daarnaast vragen
veteranen met PTSS of PTSS-gerelateerde klachten regelmatig
om hulp. Dikwijls is Defensie dan niet altijd zelf aan zet, maar
breng ik de veteraan in contact met de juiste instantie(s).
Waardering en erkenning is voor iedereen belangrijk, ook – en
misschien juist– voor veteranen. Wanneer (familie van)
veteranen zich tot mij wenden, heeft het in meer dan de helft
van de gevallen met waardering en erkenning te maken. Dat
ook voor actief dienende medewerkers waardering en
erkenning belangrijk is, blijkt uit een aantal bemiddelingen van
medewerkers van de Divisie Defensie
Gezondheidszorgorganisatie (DGO). In tegenstelling tot
medewerkers van ingezette geneeskundige eenheden van
operationele commando’s (OPCO’s) kwamen zij niet in
aanmerking voor de COVID19-vergoeding, terwijl zij wel vanaf
het begin mensen met COVID19-verschijnselen hadden
verzorgd. Toen uiteindelijk bleek dat deze medewerkers slechts
vanwege een administratieve kwestie niet in aanmerking
kwamen voor de COVID19-vergoeding, duurde het erg lang
voor dit was rechtgezet. Uitzoeken welke medewerkers recht
hadden op de vergoeding bleek een hele klus en dit vervolgens
verwerken in de financiële processen bleek niet eenvoudig.
Dankzij de betrokken leidinggevenden en medewerkers van
personeelszaken is het gelukt om medewerkers van onder meer
het Centraal Militair Hospitaal (CMH) en het Militair Revalidatie
Centrum (MRC) de COVID19-vergoeding uit te betalen en
daarmee erkenning te geven voor hun inzet.

In 23% van de verzoeken had de kwestie betrekking op CLAS en
in 21% op Defensie als geheel. Gezien de omvang van het CLAS
ten opzichte van de andere defensieonderdelen is dit – net als in
voorgaande jaren – geen verrassend percentage.

Ook sollicitaties buiten het eigen vakgebied worden niet altijd
ondersteund of zelfs afgeraden en de medewerker voelt zich
hierdoor beperkt in zijn of haar loopbaanontwikkeling. Het
aantal bemiddelingen over re-integratie neemt toe. Een
veelgehoorde klacht is een te zakelijke benadering van
persoonlijke problemen.

Het onderwerp ‘flexibiliteit loopbaan’ heeft onder meer te
maken met de in-, door-, uit- en wisselstroom. Medewerkers
deden bijvoorbeeld een beroep op de IGK omdat zij
moeilijkheden ondervonden bij de overstap naar een ander
OPCO. Verder vragen medewerkers vaker om ‘maatwerk’ dan
de organisatie bereid is te verlenen. Gelet op de vele vacatures
vinden medewerkers dit onbegrijpelijk.

Bestuursstaf
Instanties buiten
Defensie

Verzoeken met het onderwerp ‘duurzaam inzetbaar’ gaan over
fysieke- of sociale arbeidsomstandigheden. Het gaat hier
bijvoorbeeld om mogelijk verstoorde verhoudingen op de
werkplek of kwesties gerelateerd aan ziekte. Verschil van inzicht
tussen een medewerker en een leidinggevende leidt in veel
gevallen tot een verstoorde arbeidsrelatie. Niet alleen heeft een
verstoorde arbeidsrelatie een negatief effect op het
functioneren, maar in enkele gevallen leidt dit zelfs tot verzuim.
Verschillende medewerkers die zich bij mij melden, zijn bang
voor eventuele negatieve gevolgen van het indienen van hun
bemiddelingsverzoek. De hoeveelheid verstoorde
arbeidsrelaties, de mate van escalatie in deze conflicten en de
schroom om een bemiddelingsverzoek in te dienen, baren mij
zorgen.

"Waardering en erkenning is voor iedereen
belangrijk, ook – en misschien juist– voor
veteranen."
Verzoeken aan de IGK met ‘primaire arbeidsvoorwaarden’ als
onderwerp zijn heel divers. Een aantal bemiddelingsverzoeken
betreft het verschil in waardering tussen medewerkers van
verschillende OPCO’s die dezelfde werkzaamheden uitvoeren of
functie hebben. Voorts is zowel tijdens mijn werkbezoeken als
bij individuele bemiddelingen regelmatig mijn aandacht
gevraagd voor de voortdurende aanpassingen van het
vaccinatiebeleid tijdens de coronapandemie. Bij CZSK werd
bijvoorbeeld een vaccinatie voor een gehele bemanning
verplicht gesteld, maar relatief kort voor de daadwerkelijke inzet
werd deze verplichting ingetrokken. Dit wisselende beleid leidde
tot veel onrust bij de eenheden, de medewerkers en hun
thuisfront. Zo moesten militairen die zich niet wilden laten
vaccineren, vervangen worden door aan wal geplaatste
collega’s die hier niet op hadden gerekend.

Aanbeveling 1: Ik vraag vooral leidinggevenden om bij
arbeidsconflicten in gesprek te blijven met hun medewerkers en de hulp van een derde partij daarbij niet te
schuwen.

12

Commando
Landstrijdkrachten

Defensie als geheel
Commando
Luchtstrijdkrachten

Koninklijke Marechaussee
Defensie Materieelorganisatie

Commando
Zeestrijdkrachten

Defensie Ondersteuningscommando

1

13

Defensie werkt sinds 2018 aan haar nieuwe HR-model. Dit model moet Defensie

HR-transitie

toekomstbestendig maken en geeft invulling aan strategische personeelsplanning en
talentmanagement, nieuwe aanstellings- en contractvormen en een nieuw IT-systeem voor de
HR-afdelingen. In dit hoofdstuk ga ik in op de ervaringen van de medewerkers op de werkvloer en
op de laatste ontwikkelingen op HR-gebied die uiteindelijk leiden tot een nieuw model in 2025.

3.

Leestijd: 8 minuten

2

Wat is het nieuwe HR-model?

Behoefte aan ruimer ouderenbeleid

Net als in 2021 roept het in te voeren HR-model nog veel vragen
op bij de defensiemedewerkers. Helaas moet ik constateren dat
mijn aanbevelingen ten aanzien van een betere communicatie
over de HR-transitie nog niet in het gewenste effect sorteren.
Ook het afgelopen jaar kreeg ik hier tijdens mijn werkbezoeken
veel vragen over. Wat houdt het model eigenlijk in? Wanneer
wordt het ingevoerd? En wanneer worden de eerste effecten
merkbaar? Ik grijp mijn werkbezoeken vaak aan om het
personeel over de laatste ontwikkelingen te informeren, maar
dit is en blijft primair een taak van de organisatielijn zelf. De
P&O-flash waarin de Divisie Personeel en Organisatie Defensie
(DPOD) periodiek de laatste wijzigingen en nieuwtjes op
HR-gebied publiceert, is inmiddels bij de meeste medewerkers
een bekend medium en krijgt veel waardering. Het lijkt mij een
eenvoudige stap om aan deze publicatie een extra rubriek toe te
voegen over de voortgang van de HR-transitie. Ik zie dit
overigens wel gebeuren op het OPCO-niveau maar ook daar
blijft de vraag of digitale communicatie voldoende is om door te
dringen tot de werkvloer. Het personeel is veelal onderweg en
niet altijd in staat om de digitale media te benaderen. Wil de
bekendheid over het nieuwe HR-model groter gemaakt
worden, dan zal een fysieke voorlichting niet mogen ontbreken
en bij voorkeur in begrijpelijk taal.

Net zoals in voorgaande jaren krijg ik veel meldingen van
medewerkers die graag hun werk willen blijven uitvoeren, maar
met name tegen hun fysieke grenzen aanlopen en daardoor
bang zijn om hun baan te verliezen. De militair wisselt
gemiddeld iedere drie jaar van functie, maar dat geldt niet voor
de burgermedewerker. Het blijft een gezamenlijke
verantwoordelijkheid van de medewerker en Defensie om tijdig
naar alternatieven te zoeken om personeel zo lang mogelijk
goed in te kunnen zetten. Ik zou graag zien dat Defensie nu een
aantal maatregelen treft uit het nieuwe HR-model om dit voor
elkaar te krijgen en niet wacht tot de HR-transitie in 2025 is
afgerond. Ik doel daarbij onder andere op: deeltijd werken,
nieuwe aanstellings- en contractvormen en betere
loopbaanbegeleiding (employability).
Aanbeveling 3: Breng ‘Levensfasebewust personeelsbeleid’ nu al meer ten uitvoer en wacht niet tot de finale
fase van de HR-transitie in 2025.

Loopbaanpaden en diverse afslagen
‘Regisseur zijn van je eigen carrière’ is een veelgehoord
uitgangspunt in de transitie naar het nieuwe HR-model.
Desondanks blijkt uit mijn onderzoek ‘Carrière op de Korrel’1 dat
een meerderheid van de medewerkers behoefte heeft aan een
helder loopbaantraject binnen het eigen vakgebied. Vooral
specialisten missen een eigen loopbaanpad en zijn daardoor
gedwongen hun specialisme zoals cyber, informatietechnologie
of veiligheid tijdelijk te verlaten om door te kunnen groeien,
terwijl ze juist in hun vakgebied werkzaam willen blijven. Het
tegenovergestelde hoor ik echter ook. Medewerkers van onder
andere de KMAR en CLSK worden vanwege hun specialisme in
hun vakgebied gehouden en kunnen daardoor geen uitstap
maken naar een ander vakgebied. Het zou goed zijn als Defensie
de loopbaanpaden en mogelijkheden voor een tijdelijke uitstap,
en voor horizontale instroom meeneemt in het nieuwe
HR-model. Ik zal deze ontwikkelingen nauwlettend blijven
volgen.

Aanbeveling 2: Informeer de defensiemedewerkers via
de P&O-flash over de laatste ontwikkelingen van de
HR-transitie in combinatie met fysieke voorlichting.
Het nieuwe HR-model bevat meerdere programmaonderdelen
en moet ondersteund gaan worden door een IT-systeem dat
zowel gestandaardiseerde applicaties kent als mogelijkheden
biedt om defensie specifieke applicaties te verwerken. Er kan
echter niet gewacht worden totdat alle onderdelen en
systeembehoeften volledig zijn uitgewerkt. Er zal gestart
moeten worden met een aantal onderdelen om voortgang te
boeken. Dat betekent dat de term HR-model of HR-transitie
mogelijk niet meer de juiste term is voor dit thema.

1
14

15

Rapport IGK ' Carriere op de korrel, onderzoek naar loopbaanperspectief'.

3

Uitholling kwaliteit en vorming

Betere afstemming en communicatie over
functietoewijzing

Startende militairen missen regelmatig de juiste ervaring en
vorming en dat heeft drie oorzaken. Allereerst doet Defensie er
alles aan om personeel te werven. Dat is een goede zaak, maar
de keerzijde is dat de klassen vol zitten en alle startfuncties
gevuld zijn. De druk is groot om nieuwe medewerkers snel te
plaatsen op een vervolgfunctie en daarmee lopen zij de
broodnodige ervaringsopbouw en vorming mis. Ten tweede
voeren jonge militairen nog veel steunverleningen en nationale
operaties uit. Het is erg belangrijk om andere
defensieonderdelen en de maatschappij te ondersteunen, maar
dat kan ook een belemmering zijn in het opleidingsprogramma.
Ten derde is het aantal grote oefeningen afgenomen door
bezuinigingen en personeels- en materieelgebrek. Tel daar twee
jaar coronapandemie met veel thuiswerken bij op en het is
helder dat de jonge militair ervaring en vorming mist. De vraag
is natuurlijk hoe we het tij kunnen keren. Het antwoord ligt voor
de hand: zeg niet altijd “Ja” op elk verzoek.
Defensiemedewerkers willen graag alles doen en iedereen
helpen. Dat is een uitstekend kenmerk en boezemt de
maatschappij vertrouwen in. De keerzijde is dat ook Defensie
haar grenzen kent en dat niet alles kan.
4

Ik constateer een structurele afname van het aantal
bemiddelingsverzoeken met betrekking tot de toewijzing van
functies. Weliswaar gaat, zoals ik in hoofdstuk 2 al aangaf, de
overstap van het ene naar het andere defensieonderdeel nog
niet altijd gemakkelijk. In de afgelopen drie jaar waarin ik als IGK
bemiddel en werkbezoeken afleg, lossen de defensieonderdelen
echter steeds vaker zelf de HR-problemen op ten aanzien van
bijvoorbeeld de publicatie van vacatures, de selectie van
kandidaten en de toewijzing van functies. Daardoor kloppen
medewerkers minder vaak bij mij aan. Er wordt beter geluisterd,
er is meer begrip voor de uitdagingen waar medewerkers voor
staan en er wordt beter gekeken naar oplossingsmogelijkheden.
Dat is vooral een compliment aan de HR-medewerkers en in het
bijzonder de ‘functietoewijzers’ en de medewerkers van het
Dienstencentrum Personeelslogistiek.
Voor steeds meer defensiemedewerkers wordt het een
uitdaging om de almaar stijgende energiekosten en de kosten
voor het dagelijkse levensonderhoud te kunnen betalen. Ik doel
dan met name op de medewerkers in de lagere rangen en in de
schalen 3 tot en met 6. Daarnaast worden ook de medewerkers
en hun gezinsleden in het buitenland fors geraakt door de
stijgende prijzen daar. Medewerkers in onder andere Italië en de
Verenigde Staten worden geconfronteerd met extreme
prijsstijgingen die ze met de buitenlandtoelage niet kunnen
opvangen. Ik vraag daarom nogmaals aandacht voor een snelle
aanpassing van het huidige Voorzieningenstelsel Buitenland
Defensie (VBD) in overleg met de bonden. Daarbij is het van
belang om de ontwikkelingen van de EU inzake regelgeving voor
werken & wonen in het buitenland op de voet te volgen.
Gebeurt dit niet, dan mag het geen verrassing zijn dat op korte
termijn de animo voor buitenlandse plaatsingen sterk zal
afnemen.

Aanbeveling 4: Stel prioriteiten in ambities en opdrachten en onderstreep het belang van training en vorming.
Niet alleen in de opleiding, maar juist ook daarna.

Behouden, binden en inspireren
Defensie zet groot in op een personeels-extensieve krijgsmacht,
maar het belangrijkste element van haar gevechtskracht is nog
steeds de mens. Daarom is het behoud2 van zittend personeel
en de werving van nieuwe medewerkers van groot belang. Het
aantal vacatures binnen Defensie neemt helaas nog steeds toe
en is inmiddels de 9.000 gepasseerd. Tegelijkertijd groeit de
organisatie volgens de Defensienota 2022 van de huidige
47.900 VTE’s naar 54.400 VTE’s in 2026. Daarom zet Defensie in
op studiemogelijkheden, personeelsuitwisseling met het
bedrijfsleven, nauwere samenwerking met regionale
opleidingscentra, ruime aanstellings- en bindingspremies en
nieuwe oplossingen zoals het vrijwillige Dienjaar Defensie3. In
deze context vraag ik extra aandacht voor wat medewerkers nu
echt bindt aan Defensie. De belangrijkste drijfveren om voor een
baan bij Defensie te kiezen zijn zingeving, groepsgevoel, vechten
voor vrijheid en het eigen karakter en de speciale positie van
Defensie in de Nederlandse maatschappij. De
arbeidsvoorwaarden, het salaris en de studiemogelijkheden zijn
belangrijk maar niet dé drijfveren om voor een baan bij Defensie
te kiezen of om bij Defensie te blijven.
5

"Voor steeds meer defensiemedewerkers
wordt het een uitdaging om de almaar
stijgende energiekosten en de kosten voor
het dagelijkse levensonderhoud te kunnen
betalen"

6

Aanbeveling 6: Geef prioriteit aan de behandeling van
een nieuw Voorzieningenstelsel Buitenland Defensie in
het formeel overleg met de vakcentrales.

Sociaal Medische Teams onder druk
Wegens een structureel tekort aan en veel verloop bij
bedrijfsartsen kunnen de Sociaal Medische Teams (SMT) hun
taak niet meer goed uitvoeren. Bedrijfsartsen zijn schaars in
Nederland en worden bij Defensie in verhouding weinig betaald.
Het SMT ondersteunt en adviseert het management op het
gebied van verzuim en arbeidsomstandigheden. De bedrijfsarts
speelt in dit advies een doorslaggevende rol, maar vanwege een
groeiend tekort aan bedrijfsartsen staan de SMT onder druk.
Natuurlijk doet Defensie er alles aan om dit probleem op te
lossen, maar die oplossingen richten zich op de inperking van
het SMT-overleg en een snellere roulatie van artsen. De praktijk
leert dat deze oplossingen de communicatie tussen de SMT en
leidinggevenden niet ten goede komt. Ook komt de continuïteit
van de verzuimaanpak hierdoor in het geding. Dat is hinderlijk
voor het management en de SMT, maar vooral voor de
defensiemedewerker die wegens ziekte thuiszit.
7

Erkenning en waardering blijven belangrijk
De waarde die defensiemedewerkers hechten aan erkenning en
waardering wordt soms nog onderschat. In een tijd van
digitalisering en individualisering lijkt bijvoorbeeld de uitreiking
van een medaille in het bijzijn van familie en collega’s
achterhaald, maar uit mijn gesprekken met medewerkers en uit
de bemiddelingsverzoeken die ik ontvang, blijkt het
tegenovergestelde. Twee zaken vallen daarbij op. Ten eerste het
besluit tot toekenning van de medaille zelf. Voor inzet in
vredes- en humanitaire operaties ontvangen militairen veelal de
herinneringsmedaille. Voor andere inzet als nationale operaties,
noodhulp en langdurige presentie in het buitenland is de
toekenning van een medaille niet vanzelfsprekend en is de
besluitvorming ervan weerbarstig. Dat proces moet Defensie
vereenvoudigen en verkorten. Voorbeelden zijn inzet tijdens de
coronapandemie op test- en vaccinatielocaties, hulp bij
natuurrampen en de inmiddels langdurige presentie in
Roemenië. Het tweede punt is de veteranenstatus. Aan de inzet
in vredes- en humanitaire operaties is naast een
herinneringsmedaille veelal ook de veteranenstatus verbonden.
Die status geeft veteranen naast de gegarandeerde zorg ook de
verdiende erkenning en waardering. Militairen die aan
andersoortige operaties hebben deelgenomen missen deze
erkenning en waardering en voor hen is niet altijd duidelijk
welke aanspraak zij kunnen maken op zorg.

Aanbeveling 7: Blijf investeren in het bedrijfsartsenbestand om de SMT’s te ondersteunen en de thuiszittende
defensiemedewerker goed te kunnen begeleiden.

Meer geld en meer werklast
De maatregelen uit de Defensienota 2022 leiden met name bij
de staven tot meer werk. Natuurlijk kan de defensiemedewerker
tegen een stootje, maar in 2022 constateerde ik dat de werklast
meegroeit met het budget van Defensie. Het belang om tijdig
het grotere budget om te zetten in maatregelen en
investeringen is groot en leidt soms tot onenigheid, stress en
daardoor tot werkdruk. Medewerkers hebben naast hun eigen
taken ook steeds vaker overleggen en andere werkzaamheden
en langzaam maar zeker neemt uitval door stress en ziekte toe.
Het is tijd om in te grijpen.

8

Aanbeveling 9: Neem voorafgaand aan inzet en presentie
de toekenning van een herinneringsmedaille altijd mee in
de besluitvorming en toets tijdens de operatie regelmatig
of deze al dan niet toegekend moet worden.

Aanbeveling 8: Stel heldere prioriteiten in met name
stafwerk. Communiceer daarover met medewerkers en
houd aandacht voor ontspanning en tijdig terugschakelen.

De huidige koopkrachtontwikkeling en de stijgende
energieprijzen voelt de medewerker in de portemonnee en de
verbeteringen als gevolg van het arbeidsvoorwaardenakkoord
zijn niet afdoende. Medewerkers zijn eerder geneigd om
‘binnenslaper’ of ‘boordslaper’ te worden om daarmee
reiskosten uit te sparen, met alle gevolgen voor de thuissituatie
van dien. Zoals aangegeven ervaren ook de in het buitenland
geplaatste medewerkers een krapte in hun financiële situatie.
Hierdoor zie ik een toename van medewerkers die zonder hun
gezin in het buitenland gaan wonen en werken. Ik signaleer ook
een beginnende stijging van het aantal sociale problemen als
gevolg van de financiële situatie van medewerkers.

Aanbeveling 5: Blijf naast alle wervende en bindende
activiteiten inzetten op waar het bij Defensie om draait:
uitdagend werk dat bijdraagt aan zingeving.

2 Contourenbrief Behouden, Binden en Inspireren | 15 september 2022
3 Dienjaar Defensie: het voornemen jongeren de kans te geven relevante
ervaring op te doen bij Defensie en daarmee hun loopbaanperspectief en de
personele gereedheid van Defensie te vergroten.

16

17

9

Vereenvoudiging van
processen

In 2022 heb ik wederom aandacht besteed aan de stroperigheid van interne processen, onnodige
bureaucratie en overbodige regelgeving bij Defensie, maar ook aan de remmende kracht van
buitenaf. Zelfs een op het oog simpel proces als de gratis verstrekking van sportschoenen aan
het personeel ,verloopt moeizaam. Hoe moet het dan met de aanschaf van kostbare en moderne
wapensystemen voor de toekomst? Dit thema is dan ook actueler dan ooit, want de verwachting is
dat als op dezelfde weg wordt doorgaan, de gestelde doelen uit de Defensie- en maatregelennota

4.

2022 niet op tijd zullen worden gehaald. Alleen met de juiste mandaten, tijdig en op de juiste plaats,
creëert Defensie de benodigde flexibiliteit om de veranderingen in goede banen te leiden en de
ambitieuze doelstellingen te halen. Ik licht mijn standpunt in dit hoofdstuk toe en verduidelijk dit
met voorbeelden.
Leestijd: 8 minuten

Nieuw besturingsmodel

Directoraat Generaal Beleid. In de praktijk is een extra
bestuurslaag gecreëerd. Deze verandering leidt tot meer
bureaucratisering en tragere processen. Bewindslieden worden
dusdanig afgeschermd dat zij moeilijker benaderbaar zijn dan
voorheen. Ik kan dit uit eigen waarneming bevestigen. Het is
zelfs voor mij als IGK, ondanks mijn onafhankelijke positie, soms
moeilijk de defensieleiding direct van advies te voorzien via de
gestelde procesroute. Een advies of bevinding leidt doorgaans
tot een formele werkwijze met volledige maar zeer tijdrovende
stafappreciaties, waarbij problemen afgezwakt kunnen worden
en informatie te laat beschikbaar kan komen.

Defensie heeft 30 jaar van bezuinigingen en krimp achter de rug.
Dat heeft zijn sporen nagelaten in onze procedures, regels en
manier van denken. Sneller beslissen met minder informatie is
echter meer dan ooit noodzakelijk, ook als daarbij
onzekerheden en het risico op fouten op de koop toe genomen
moeten worden. Besluitvormers moeten slagvaardiger
optreden. Liever op tijd een besluit met nog onzekerheden om
zaken in beweging te zetten, dan een perfect plan maar te laat
uitgevoerd om het beoogde effect te bereiken. Deze
verandering begint aan de top. Een transparante structuur met
heldere opdrachten en mandaten is een randvoorwaarde en ik
vraag mij af of de huidige inrichting van de Bestuursstaf –
gebaseerd op de zuilen Beleid, Uitvoering & Toezicht - hier de
juiste basis voor is. De scheiding tussen deze zuilen mag en kan
niet hard zijn. Met alles wat er op Defensie afkomt, is het zaak
om de verbinding te maken, open met elkaar te communiceren,
samen te werken en daarbij de beschikbare kennis en ervaring in
de defensieonderdelen te benutten. Ik citeer hier Arno Visser uit
zijn afscheidsinterview als president van de Algemene
Rekenkamer: “Het openbaar bestuur moet weer
‘organiseerbaar, behapbaar en uitvoerbaar’ worden.4”

Directies binnen de Bestuursstaf geven aan dat de
stafbehandeling van beleidsontwikkeling, beleidskaarten,
fiches, annotaties en nota’s gecompliceerder is geworden. De
voortgang van stukken is te traag. Het duurt soms maanden
voordat een nota de minister of staatssecretaris bereikt. Het
parlementaire proces, dat qua timing en belasting nauwelijks
beïnvloed kan worden, kost te veel van de beschikbare
capaciteit. In de dynamiek en werkdruk wordt geen tijd
genomen om bij de start van het schrijven van een nota of het
opstarten van een project alle betrokken partijen vooraf bij
elkaar te brengen. Met een dergelijk groene stip-overleg aan de
voorkant is er een beter fundament en kan de ‘seriële
parafenroute’ sneller verlopen.

Tijdens mijn werkbezoeken aan de Bestuursstaf kreeg ik
kritische signalen over het nieuwe besturingsmodel met een
kleiner aantal hoofddirecties. Zo zijn medewerkers kritisch op de
positionering van de Hoofddirectie Personeel onder het

Aanbeveling 10: Maak structureel tijd en ruimte voor een
integraal overleg bij het opstarten van een project.

4 President Rekenkamer: ‘Overheid is voor burgers een vreemde geworden’
Webpagina·2022·Schoonhoven.

18

19

10

Ketenregie

Decentralisatie van bevoegdheden

Ik spreek tijdens mijn werkbezoeken bij de defensieonderdelen
regelmatig medewerkers die aangeven last te hebben van
versnipperde besluitvorming en gefragmenteerde controle
vooraf. De keten ontbreekt, is niet compleet of is overbelast. De
besluitvorming duurt daardoor te lang en het doel wordt niet, of
te laat gehaald. Dit betreft bijvoorbeeld de aanschaf van
diensten en producten, maar ook aanpassingen aan de
infrastructuur. Het probleem is onderkend en Defensie zet
inmiddels in op een betere ketenregie, veelal onder
verantwoording van de Directie Aansturen Operationele
Gereedheid (DAOG). Beleidsmakers zullen de DAOG als
ketenregisseur daarin moeten ondersteunen. Een goede
ketenregie combineert centrale kennis van inhoud en proces
met het decentraal beleggen van mandaten, waarbij het
integrale beeld behouden blijft. De valkuil van onbedoelde
centralisatie ligt hierbij op de loer. Ik verduidelijk dit met twee
voorbeelden.

Om tijdig in te kunnen spelen op veranderingen en onbedoelde
situaties zullen commandanten op lagere niveaus de
mogelijkheid moeten krijgen om hun organisatie aan te passen.
Het noodzakelijke tempo en de omvang van de komende
veranderingen en reorganisaties laat niet toe dat we centraal de
tijd nemen om alle consequenties te overzien en door te
vertalen naar volledig dichtgecoördineerde plannen. Flexibiliteit
op lagere niveaus is noodzakelijk als we willen voorkomen dat
de lijn wordt overspoeld en verstopt raakt.

leveren qua voorzieningen en vergoedingen, maar deze worden
door het systeem en de daarvoor verantwoordelijke
functionarissen buiten CZSK niet geaccepteerd. Zij zijn niet
gemandateerd of voelen zich niet geroepen om het maatwerk
te leveren: the system says no. Dit is een typisch voorbeeld waarbij
het de commandant aan mandaat en middelen ontbreekt en er
veel kunstgrepen uitgehaald moeten worden om de
toezeggingen aan de medewerkers alsnog gestand te doen.

Comply or explain

Ik vraag bij het evalueren en het herinrichten van de ketens en
de organisatie met name aandacht voor de ‘exoten’ binnen
Defensie: unieke eenheden, vaak met een single serviceverplichting voor de gehele krijgsmacht. Het betreft bijvoorbeeld
dienstencentra binnen het DOSCO en het goederenbedrijf van
het Materieel Logistiek Commando. Deze eenheden zullen in
toenemende mate in moeten spelen op onvoorziene effecten
van de tweede en de derde orde van veranderprocessen,
uitbreidingen en reorganisaties.

Op het gebied van duurzaamheid en innovatie heeft de
Defensie Verkeers- en Vervoersorganisatie (DVVO) behoefte
aan beleid en stroomlijning van de verschillende initiatieven.
Medewerkers van DVVO worden nu door verschillende
functionarissen benaderd om deel te nemen aan kennis- en
werkgroepen op het gebied van duurzaamheid en innovatie.
Wanneer zij een initiatief willen realiseren ontbreekt een
centraal aanspreekpunt. Zo levert het Rijksvastgoedbedrijf
(RVB) geen laadpalen voor elektrische defensieauto’s. Dit kan
DVVO ook niet zelf organiseren. Voor waterstofaansluitingen op
kazernes moet daarnaast een vergunning worden aangevraagd.
Het is de medewerkers van DVVO niet bekend bij wie de
mandaten voor deze afstemming wel belegd zijn. De keten is
afwezig of onbekend.

Aanbeveling 11: Geef commandanten meer bevoegdheden om te kunnen sturen op financiën en decentraal in
te kunnen spelen op behoeftes en maak gebruik van de
kennis en ervaring in eigen huis.

11

Commandanten hebben noodgedwongen soms informeel
organisatieveranderingen doorgevoerd om in te spelen op een
veranderde situatie. Regelmatig spreek ik tijdens mijn bezoeken
medewerkers die al langere tijd op ‘oneigenlijke’ functies
werken. Ze werken vaak aan vernieuwende projecten, vullen
gaten op die ontstaan zijn in de bedrijfsvoering, sleutelen aan
nieuw materiaal of vormen de ‘creatieve reserve’ van een
commandant. In de uitvoering van het formele
reorganisatieproces, vastgelegd in de Uitvoeringsregeling
Reorganisaties Defensie (URD), wordt hier weinig tot geen
rekening mee gehouden en dit is een risico voor het personeel.

Een tweede voorbeeld betreft de realisatie van een nieuwe
munitiewerkplaats voor de Explosieven Opruimingsdienst
Defensie (EODD). Dit is een zeer langdurig project geworden,
maar de medewerkers hoopten eind 2022 eindelijk resultaat te
zien. Echter, het betreft hier slechts de ‘harde’ infra, het kale
gebouw. Er is op de werkvloer niets bekend over de
werkplaatsinrichting en de financiële middelen hiervoor. Hierin
lijkt niet te zijn voorzien.

20

Comply or explain5 is een veelgehoord principe bij Defensie als
noodgreep om toch de vereiste voortgang te bereiken bij
afwezigheid van een mandaat, regelgeving of instemming. Als
voorgeschreven maatregelen in specifieke situaties niet
uitgevoerd kunnen worden of niet resulteren in het beoogde
effect, dan mag de commandant onder wiens
verantwoordelijkheid het beheer wordt uitgevoerd,
gemotiveerd afwijken van de betreffende bepalingen. Hierbij
moet de commandant aangeven welke alternatieve
maatregelen er worden getroffen om een effect te bereiken dat
gelijkwaardig is aan het (beoogde) effect van de voorgeschreven
maatregelen. Lijnmanagers herkennen comply or explain echter
maar zeer beperkt en ervaren eerder het omgekeerde: explain
and comply. Zij vragen dan ook meer mandaat om daadwerkelijk
besluiten te kunnen nemen op het gebied van hun
bedrijfsvoering, commandantenvoorzieningen en zelfstandige
aanschaf.

"Er ontstaan nog meer procedures,
instructies, checklijstjes en interne controles
om het comply in te vullen."

Een ruimer gebruik van raamcontracten kan in een aantal
gevallen een oplossing zijn voor een te hoge werkdruk. Het
Defensie Brand- en Bedrijfsstoffenbedrijf (DBBB) werkt hier
echter beperkt mee. De consequentie hiervan is dat DBBB per
jaar enkele duizenden incidentele behoeftes krijgt, die de
inkopers omzetten in circa 4000 orders. Als er breder gebruik
van raamcontracten gemaakt kan worden, verloopt het proces
eenmalig weliswaar langzamer, maar worden doorlooptijden
op de lange termijn wezenlijk verkort en kan toenemende vraag
door groei van de organisatie beter opgevangen worden.

Ook de Defensie Materieel Organisatie (DMO) wordt
geconfronteerd met een toenemende werklast en het
spanningsveld tussen de bestaande regelgeving en het
opzoeken van de grenzen bij een versnelde realisatie van
inkoopprojecten. Dit spanningsveld wordt door de maatregelen
naar aanleiding van uitspraken in het
verantwoordingsonderzoek van de Algemene Rekenkamer nog
groter. In hoofdstuk 4.3.1 van dit onderzoek staat: "Ook in 2021
constateren we tekortkomingen in de beheersmaatregelen die
de rechtmatigheid en doelmatigheid van de inkopen moeten
waarborgen". Na overleg met onder andere HDFC en DGB werd,
in samenwerking met de Directie Inkoop, een plan van aanpak
opgesteld en werden maatregelen getroffen. In plaats van het
uitleggen (explain) van de situatie leidt dit in de ogen van de
DMO-medewerkers echter tot meer bureaucratie en controle.
Er ontstaan nog meer procedures, instructies, checklijstjes en
interne controles om het comply in te vullen.

De ondersteuning van personeel blijft in de praktijk weerbarstig.
Een bemanning van het CZSK die buiten Den Helder wordt
geplaatst tijdens een periode ‘Benoemd Onderhoud’ komt in
een bijzondere positie terecht. Faciliteiten en vergoedingen zijn
niet volledig toepasbaar op deze situatie. CZSK wil maatwerk

5 Resultaten verantwoordingsonderzoek 2021 Ministerie van Defensie
Webpagina·2022·Algemene Rekenkamer.

Aanbeveling 12: Neem bij reorganisaties de daadwerkelijke samenstelling en omvang van de organisatie mee bij
vaststelling van het vertrekpunt.

Inkopers en projectmanagers gaan minder over tot het
opzoeken van de randen en het verwervingsproces duurt langer.
Als gevolg hiervan is extra personeel nodig, maar dat is
nauwelijks beschikbaar en ook niet eenvoudig en op korte
termijn aan te trekken. Zorgvuldigheid is uiteraard belangrijk,
maar kost ook tijd. Een betere balans tussen noodzakelijke
verbeteringen en het toepassen van versnellingen is
noodzakelijk.

12

21

Ik zie een toenemende bewustwording met betrekking tot de veiligheid binnen Defensie,
maar het is en blijft een organisatie met hoog risico-activiteiten. Deze kunnen niet volledig
worden uitgebannen door nog meer maatregelen op te leggen. Ja, het is nodig om goede risico-

Veiligheid

inventarisaties te maken, maar geef de eenheden dan wel de middelen om deze te mitigeren. Niets
doen is altijd veilig, maar voorkomen moet worden dat er een schijnveiligheid ontstaat als risico’s
alleen op papier zijn vastgelegd.
Rapport ‘(On)bewust of (on)bedoeld
over de grens’

Het afgelopen jaar was sociale veiligheid een veelbesproken
onderwerp. Mede door de hoge werkdruk krijg ik meldingen
over omgangsvormen die de werksfeer negatief beïnvloeden.
Een negatieve reputatie helpt daarbij niet om het juiste talent
binnen te halen en defensiepersoneel te behouden.

5.

Leestijd: 5 minuten

Ik onderzocht dit jaar hoe binnen Defensie wordt omgegaan
met grensoverschrijdende opmerkingen. Begin 2023 heb ik dit
rapport gepubliceerd6. Een derde van de respondenten van mijn
enquête, uitgezet onder 2.000 defensiemedewerkers, ervaarde
een opmerking die in het recente verleden gemaakt is als
grensoverschrijdend. Een ruime meerderheid van deze
opmerkingen wordt tijdens de dagelijkse werkzaamheden op
een schip, loods of kantoor gemaakt. In bijna 50% van de
gevallen werd de opmerking gemaakt door iemand met een
hogere rang of functie. In de enquête vroeg ik naar concrete
opmerkingen, die ik bewust niet citeer in het rapport, noch in
deze jaarrapportage. Mijn ervaring is namelijk dat letterlijke
citaten een eigen leven gaan leiden en afleiden van de inhoud
van het onderzoek. Ik heb de opmerkingen onderverdeeld in de
volgende categorieën:

Grensoverschrijdend gedrag is een veelbesproken onderwerp in
de maatschappij. Andere overheidsinstanties, bedrijven en ook
het parlement hebben hier mee te maken. Binnen veel
organisaties is de afgelopen tijd de vraag gesteld: hoe zit het ‘bij
ons’? Zo ook bij Defensie. (Herhaaldelijk) grensoverschrijdend
gedrag van medewerkers heeft impact op het werkplezier van
medewerkers die hiermee te maken hebben. Dit is zorgelijk en
schadelijk voor het individu en voor een organisatie. Als
onafhankelijk adviseur van de minister besloot ik een
defensiebreed onderzoek te starten naar hoe er om wordt
gegaan met grensoverschrijdende opmerkingen binnen de
defensieorganisatie.
Mijn staf heeft vervolgens een verdiepingsslag gemaakt door
onderzoek uit te voeren naar de omgang met
grensoverschrijdende opmerkingen binnen Defensie.

Discriminatie is binnen dit onderzoek het anders behandelen,
achterstellen of uitsluiten van mensen op basis van (persoonlijke)
kenmerken.

schelden 3%

discriminatie

45%

seksueel
getint 27%

seksisme

25%

uiterlijk

8%

racisme

3%

burger/militair

3%

religie
seksuele oriëntatie
lichamelijke beperking
leeftijd
algemeen

2%
1%
1%
1%
1%

intimiderend en/of
kleinerend 25%

6
22

23

www.defensie.nl/onderwerpen/igk

Fysieke veiligheid

Na de enquête heb ik in oktober vijf themadagen georganiseerd,
waarop ik met 300 defensiemedewerkers over dit onderwerp in
gesprek ben gegaan. In die gesprekken is meermaals naar voren
gekomen dat context een zeer grote rol speelt.

Schietbanen die reeds zijn afgekeurd, bijvoorbeeld in het
Caribisch gebied, worden bij gebrek aan beter nog steeds
gebruikt en zo komt de veiligheid van medewerkers in het
geding. Ook constateer ik dat sommige wapenontlaadpunten,
zoals op Bonaire International Airport niet voldoen aan de
gestelde veiligheidseisen. Het behoeft geen betoog dat
veiligheid de hoogste prioriteit zou moeten hebben als het gaat
om wapengebruik en geoefendheid. De aandacht voor
veiligheid binnen Defensie mag niet verslappen. Ik zie bij mijn
bezoeken aan eenheden dat het onderwerp ‘veiligheid’ steeds
meer onderdeel wordt van het planningsproces en dat daarmee
de inzetbaarheid wordt vergroot. De Directie Veiligheid merkt
dat ‘veiligheid’ niet meer alleen als hindermacht wordt ervaren
en dat is positief. Continue aandacht en de tone at the top blijft
zeer belangrijk.

"Vooral bij de hogere rangen binnen
Defensie moet de bewustwording van
de impact van grensoverschrijdende
opmerkingen verbeteren."
Of een opmerking als grensoverschrijdend wordt ervaren, hangt
af van wie de opmerking maakt, de manier waarop een
opmerking wordt gemaakt, de plaats, tijd en toon waarop een
opmerking wordt gemaakt, de woorden die gekozen zijn en tot
slot de eventuele andere mensen die erbij aanwezig zijn als de
opmerking wordt gemaakt. Vooral bij de hogere rangen binnen
Defensie moet de bewustwording van de impact van deze
opmerkingen verbeteren. Juist van collega’s met een hogere
rang of functie verwachten defensiemedewerkers leiderschap,
duidelijkheid en voorbeeldgedrag. Ik wil benadrukken dat uit
mijn onderzoek blijkt dat veel medewerkers afzien van een
melding, uit angst om buiten de groep te vallen en uit angst voor
eventuele gevolgen voor zijn of haar verdere carrière; een
zorgelijke constatering. De openhartige en eerlijke gesprekken
over dit thema werden als zeer waardevol ervaren door de
deelnemers van mijn themadagen. Ik onderstreep het belang
van permanente vorming over sociale veiligheid op de
werkvloer.

In mijn werkbezoek aan 41 Pantsergeniebataljon gaven de
chauffeurs van de Boxer aan niet te beschikken over
nachtzichtapparatuur. Zij zijn ’s nachts afhankelijk van
mondelinge aanwijzingen van de voertuigcommandant, wat
kan leiden tot onveilige situaties. Het project ‘Inbouw
nachtzichtapparatuur’ voor alle Boxer-voertuigen is vertraagd.
In maart 2023 moet de nachtzichtapparatuur getest worden en
daarna kan het pas worden ingebouwd. Daarnaast moeten de
militairen die bovenop de Boxer werken verplicht gezekerd
worden. Het materiaal om te zekeren is echter niet aanwezig. Dit
is inmiddels wel gemeld in een RI&E waarmee het systeem weer
klopt, maar daarmee is de oplossing in de praktijk nog niet
geïmplementeerd en dat creëert een schijnveiligheid.

Sociale veiligheid
Medewerkers van de Bestuursstaf geven aan dat tijdens
overlegfora niet altijd positief en constructief met collega’s
wordt omgegaan. Hierdoor voelen medewerkers zich kwetsbaar
en neemt de ervaren werkdruk toe. Bij deze collega’s, maar ook
bij de collega’s die het zien gebeuren, neemt het gevoel van
sociale onveiligheid toe. Sterker nog, een aantal medewerkers
spreekt zelfs van angst die wordt ervaren voorafgaand aan
dergelijke overlegmomenten. Uit individuele
bemiddelingsverzoeken blijkt ook dat medewerkers zich niet
durven uitspreken bij hun leidinggevende(n) over gevoelde
sociale onveiligheid. Zij zijn bevreesd dat kritische signalen ten
koste zullen gaan van hun carrière. Deze signalen komen ook
naar voren in mijn eerdergenoemde onderzoek. In het kader
van de uitvoering van defensietaken moeten militairen soms
over hun fysieke en/of mentale grenzen gaan, maar dat is niet
hetzelfde als jouw grenzen aangeven als bijvoorbeeld je gevoel
van veiligheid wordt aangetast. In mijn optiek is het van groot
belang om oog te hebben voor je collega en ook de persoon
‘achter’ de collega te zien.

(On)bewust of (on)bedoeld
over de grens
Onderzoek naar de omgang
met grensoverschrijdende
opmerkingen bij Defensie

Inspecteur-Generaal der Krijgsmacht
Januari 2023

202250499 IGK_Thema rapport grensoverschrijdende opmerkingen bij Defensie _PRINT.indd 1

11-01-2023 15:52

Agenda voor Veiligheid
Samen met de Inspectie Veiligheid Defensie (IVD) neem ik de
werkzaamheden van de Visitatiecommissie over en
onderzoeken we de Agenda voor Veiligheid. De eerste stappen
hiertoe zijn gezet. Mijn aandachtsgebied is de beleving van het
veiligheidsgevoel op de werkvloer. Dit jaar zijn veel functies,
voortvloeiend uit de Agenda voor Veiligheid, gevuld en volgend
jaar kan ik rapporteren over de effecten.

24

25

Uitvoerbaarheid van
taken

Ik ben verheugd dat Defensie investeert in materieel en voorraden, zodat eenheden sneller, vaker
en langer inzetbaar zijn. Het is ons inmiddels gelukt versneld munitie, F35-vliegtuigen en MQ9Reapers (onbemande vliegtuigen) aan te kopen. We zien ook dat er door de oorlog in de Oekraïne
tekorten en lange wachttijden bij de industrie ontstaan. Daarom moeten we meer en slimmer
samenwerken met onze partners en bondgenoten. Desalniettemin breng ik ook de zorgen en
knelpunten onder de aandacht die het personeel mij tijdens de werkbezoeken heeft verteld,

6.

en wat mij is opgevallen ten aanzien van de beschikbare (financiële) middelen, de ambities, de
infrastructuur, het onderhoud, de innovatie, het aantal vacatures en dus de capaciteit om te
realiseren. Maar ook het gebrek aan integraal overzicht om alle ontwikkelingen en veranderingen
te blijven overzien en de onderlinge verbanden te bewaken.
Leestijd: 6 minuten

Het vergrote defensiebudget is uiteraard goed nieuws. De
realisatie (het omzetten van het budget in middelen, mensen en
activiteiten) blijft echter achter. Dat ligt vaak niet aan een gebrek
aan goede plannen of aan de motivatie van het personeel. Om
met het schaarse personeel in weinig tijd toch meer te doen,
zullen we anders moeten werken. Dit kan door mandaten lager
in de organisatie te beleggen, financiële grenzen naar boven bij
te stellen en het bijkomende risico te beheersen. Het betekent
ook dat besluitvormers slagvaardiger moeten optreden.
Perfecte, maar te trage besluitvorming is de grootste vijand van
tijdige realisatie. Ik verwijs hiervoor ook naar de Kamerbrief
‘Materieel voorzien in’ waarin gepleit wordt voor het verleggen
van de financiële grenzen, zodat er meer gemandateerd kan
worden binnen Defensie7.

Vastgoed van Defensie Vastgoed Management (DVM) loopt op
dit moment, maar het effect zal nog enige tijd op zich laten
wachten. Dit leidt bij het personeel ongetwijfeld tot
onduidelijkheid en ontevredenheid. Het is echter logisch dat
over dit onderwerp nog niet veel concreets kan worden gezegd
gezien de politieke gevoeligheden, zeker als het gaat over het
concentreren van eenheden op minder locaties. De vraag is dan
wat te doen op de middellange termijn? Het personeel heeft
niets aan een belofte voor verbeteringen die pas over tien jaar
worden gerealiseerd. In de tussentijd is er behoefte aan
zichtbare verbeteringen en dat kan met tijdelijke
accommodatievoorzieningen die robuust genoeg zijn voor een
langere periode. Ik benoem een aantal voorvallen met
betrekking tot de gebrekkige infra die mij zijn opgevallen tijdens
de werkbezoeken.

Zorgen om infra

Een bekend aandachtspunt binnen het Bevoorrading- en
Transportcommando van het CLAS is de infrastructuur. Op de
Generaal-majoor Kootkazerne valt mij op dat er nieuwbouw is
uitgevoerd, maar dat er nog diverse gebouwen staan die aan
vervanging toe zijn. Dat komt de arbeidsomstandigheden van
de defensiemedewerker niet ten goede en vraagt om
verbetering. Diverse gebouwen staan al geruime tijd op de
slooplijst, maar zijn noodgedwongen nog steeds in gebruik, wat
kan leiden tot onveilige situaties. Ondanks dat meldingen
worden opgevolgd, is hier een structurele oplossing
noodzakelijk.

Het is goed te horen dat Defensie de komende 15 jaar gaat
investeren in een omvangrijk vastgoedprogramma.8 Verouderd
en onbetaalbaar geworden vastgoed wordt afgestoten.
Daarnaast wordt het benodigde vastgoed moderner en
duurzamer gemaakt. Verbetering van het vastgoed heeft een
gunstig effect op de operationele gereedheid en de
wendbaarheid van Defensie. De verbetering van de
infrastructuur van Defensie heeft mijn voortdurende aandacht.
Het programma ‘Concentreren, Verduurzamen en Vernieuwen’
(CVV) onder leiding van de programmadirectie Transformatie

Het vastgoedmanagement in het Caribisch Gebied wijkt op een
aantal punten af van het vastgoedmanagement in Nederland.
Zo heeft het andere klimaat met hogere luchtvochtigheid effect
op de onderhoudsinterval en op klimaatsystemen en airco’s.

7 Kamerbrief vergroten wendbaarheid verwervingsproces
defensiematerieel Webpagina·2022·Ministerie van Defensie.
8

26

Strategisch Vastgoedplan 2022

27

gevechtsvliegtuig. Door diverse oorzaken, zoals eerdere
bezuinigingen, corona, regelgeving, wisselende aannemers en
andere prioriteiten is de bijbehorende infrastructuur nog niet
gereed. Zo worden de F-35 vliegtuigen in een F-16 hangaar van
het naastgelegen 312 Squadron gestald. Naast het lastig
opereren door diverse mitigerende maatregelen, is dit ook een
extra belasting voor het 312 Squadron, omdat zij de F-16’s weer
ergens anders moeten stallen.

Tijdens het werkbezoek zag ik dat met die afwijkende
omstandigheden onvoldoende rekening is gehouden, met als
effect dat gebouwen niet of minder bruikbaar zijn binnen een
kortere tijd dan voorzien en in vergelijking met de Nederlandse
standaard.
De status van de infrastructuur van verschillende decentrale
DOSCO-eenheden laat te wensen over. De wijze van aanvragen
van vervangend materiaal en de opvolging van meldingen van
defecte infrastructuur is complex en langdurig. Zo heeft bij het
MRC het herstel van een isolatiedeur anderhalf jaar geduurd,
waardoor twee isolatieruimtes lange tijd niet gebruikt konden
worden en isolatiepatiënten niet bij het MRC konden worden
opgevangen.

"De staat van onze infrastructuur
is een punt van zorg bij
nagenoeg ieder werkbezoek."

De staat van onze infrastructuur is een punt van zorg bij
nagenoeg ieder werkbezoek. Uitblijvende structurele
investeringen en onderhoud heeft geleid tot achterstanden en
soms tot zorgelijke situaties qua veiligheid,
werkomstandigheden en schoonmaak. Met kunst en vliegwerk
worden tijdelijke oplossingen gevonden, zoals afgekeurde
gebouwen blijven gebruiken. Een voorbeeld hiervan is de
Oranjekazerne in Schaarsbergen, waar de spuitplaats voor
militaire voertuigen, de legeringsgebouwen, de
kantoorgebouwen en de onderhoudsloodsen al geruime tijd in
zeer slechte staat verkeren. Een ander voorbeeld is het Air
Combat Command van het CLSK, locatie Vliegbasis Volkel, waar
het 313 Squadron bezig is met het invoeren van het F-35

Het gebouw van de Geneeskundige en Personele Zorg (GPZ) in
Den Helder kan ook als voorbeeld dienen. De huidige locatie van
GPZ, gebouw Fregatvogel, staat op de lijst voor vervanging,
waardoor noodzakelijke aanpassingen aan het gebouw niet
meer gebeuren. De vorige tijdelijke locatie van GPZ, gebouw
Dwergstern, wordt nog steeds illegaal bewoond als gevolg van
de tekortkomingen in gebouw Fregatvogel. Volgens het RVB
voldoet de huidige infra van GPZ ruim aan de vierkante meter
bepalingen, echter lijkt hier niet de menselijke maat te worden
toegepast en niet voldoende rekening te worden gehouden met
de bedrijfsvoering van GPZ.

Aandacht voor innovatie

Ik ervaar op alle niveaus een behoefte aan duidelijkheid over
kaders en randvoorwaarden voor operaties, zoals de Very High
Readiness Joint Task Force (VJTF) in 2023 en de enhanced
Forward Presence (eFP). Dit betreft bijvoorbeeld richtlijnen voor
verplichte aanwezigheid, verlof, vakantiebeperkingen,
vaccinaties, vergoedingen en erkenning bij daadwerkelijke inzet.
Als voorbeeld noem ik hier nogmaals het ontbreken van
duidelijkheid over de verplichting van de coronavaccinatie. Het
uitblijven van duidelijkheid heeft gevolgen voor de
inzetbaarheid van eenheden.

Innovatieve ontwikkelingen hebben voortdurend mijn
aandacht. Modern en technologisch hoogwaardig
defensiematerieel en krachtige IT zijn onmisbaar voor de
krijgsmacht. In het ‘Defensie Projectenoverzicht’ staan meer dan
honderd investeringsprojecten met een omvang van ruim 25
miljoen euro. Bij de investeringen houdt Defensie rekening met
duurzaamheid en innovatie.
De medewerkers van de Directie Integrale Bedrijfsvoering en
Bestuur (DIB&B) van het CZSK geven aan dat zij behoefte
hebben aan structurele transitiecapaciteit, vanwege de
voortdurende veranderingen en innovaties. De organisatie
beschikt niet over een bandbreedte in de formatie om
opkomende dossiers snel op te pakken. De tijdelijke
transitiecapaciteit die is toegekend in het kader van
‘Doorontwikkeling Krijgsmacht’ (DOKM) faseert uit.
Implementatie van innovatieve ideeën binnen een
defensieonderdeel kan een reorganisatie vereisen. Dat is een
dusdanig lang traject, waardoor (snelle) implementatie stokt. Ik
kreeg vaak het signaal dat het huidige URD-traject niet past in
een snel veranderende organisatie die wendbaar wil en moet
zijn. Ik heb hier inmiddels aandacht voor gevraagd bij betrokken
actoren, zoals de Hoofddirectie Personeel (HDP) en de
vakcentrales in de vorm van een beschouwing van de huidige
procedure inclusief advies.

Aanbeveling 13: Geef personeel duidelijkheid over
kaders en randvoorwaarden waarbinnen operationele
taken uitgevoerd moeten worden.

Disbalans tussen ambities en middelen
Veel medewerkers ervaren een disbalans tussen de ambities van
Defensie en de beschikbare middelen.
Zo ervaren de medewerkers van JISTARC (CLAS) een hoge
werkdruk, zien zij personeelstekorten op specifieke functies,
constateren zij gebreken bij gerubriceerde infrastructuur en zien
zij een onzorgvuldige instroom van materieel. Het gebrek aan
juridische kaders hindert de gereedstelling. Medewerkers
vragen zich af of het ‘joint ambitieniveau’ nog wel uitvoerbaar is.
Tijdens het werkbezoek aan 306 Squadron (MQ-9) op vliegbasis
Leeuwarden werd duidelijk dat dit squadron niet vierentwintig
uur per dag kan opereren. Ondanks de aangepaste vulling, de
sluitende ondersteuning en de passende faciliteiten zijn de
voorzieningen en ondersteuning nog onvoldoende om aan de
vraag van Defensie te kunnen voldoen.

"Innovatieve ontwikkelingen hebben
voortdurend mijn aandacht."

De huidige ambities van het Korps Mariniers om eenheden
gereed te stellen op niveau 5 werden tijdens mijn werkbezoek
aan 1st Marine Combat Group (1MCG) sterk in twijfel getrokken.
De werkvloer zegt dat zij niet gereed en ingericht is voor
operaties op niveau 5. Het ontbreekt aan randvoorwaarden,
zoals vulling van kaderleden en manschappen. Ook het gebrek
aan opleidingscapaciteit wordt genoemd. Mogelijk is het
systeem van de zogenaamde ‘keten’ voor de gereedstelling op
compagniesniveau te snel of te rigide losgelaten.

Behoefte aan mandaten en richtlijnen
Nieuwe eenheden of eenheden met nieuwe taken hebben in
een aantal gevallen een wettelijk mandaat nodig om hun taak
uit te voeren en uit te oefenen. Een aantal eenheden, waaronder
het Joint Intelligence, Surveillance, Target Acquisition
& Reconnaissance Commando (JISTARC), kan in het kader van
informatievergaring slechts beperkt oefenen wegens het
ontbreken van een juiste juridische grondslag.
Het is mij opgevallen dat eenheden binnen DOSCO vaak taken
uitvoeren die niet bedoeld zijn voor het uitvoerend niveau. Veel
medewerkers zijn bereid om het extra werk te doen, mits zij dan
ook het mandaat krijgen. De praktijk is echter dat de formele
taak en het mandaat op een ander (hoger) niveau blijven liggen.
De uitvoerenden vragen om een structurele herziening van
taken en mandaten.

28

29

13

Status eerder
uitgebrachte
adviezen

In dit hoofdstuk besteed ik aandacht aan de status van mijn eerder uitgebrachte adviezen
over hybride werken, de positie van instructeurs, ‘Veiligheid & Vakmanschap’ (VeVa) en de
ontwikkelingen ten aanzien van het ‘Buitenland Defensiepersoneel’ (VBD). Eerdere adviezen die ik
hier niet bespreek, hebben echter ook nog steeds mijn aandacht.
Kansen door Corona

7.

Leestijd: 4 minuten

werkdruk bij de opleidingseenheden hoog is. Op het OTCGenie
heeft het tekort aan vakbekwame instructeurs geleid tot het
annuleren van opleidingen. Door de vele vacatures dragen de
eenheden veelal zelf bij met eigen instructeurs en materieel,
zoals bij de CV90-opleiding. Ik blijf de initiatieven ondersteunen
om de beloning en loopbaanpaden van instructeurs te
verbeteren. Daarbij wil ik ook niet uit het oog verliezen dat het
grote aantal vacatures gevolgen heeft voor zowel de
vredesbedrijfsvoering als de operationele gereedheid van de
eenheden. Daar vertel ik niets nieuws mee, maar het is een
blijvend punt van zorg. Zeker omdat een goede opleiding de
borging is van de kwaliteit bij operationele eenheden.

Vorig jaar heb ik mijn onderzoeksrapport ‘Kansen door Corona’
gepubliceerd; een onderzoek naar de positieve effecten van
corona. Uit dit onderzoek komt duidelijk naar voren dat
defensiemedewerkers het hybride werken – een combinatie van
werken op een defensielocatie, thuis of elders – graag willen
continueren. Hierdoor zal de balans tussen werk en privé beter
worden en wordt reistijd bespaard door te vergaderen via MS
Teams. Minder reisbewegingen leidt tot een efficiëntere invulling
van werkuren gedurende de dag. Het gemis van sociale
contacten blijft hierbij een aandachtspunt en het contact met
collega’s moet op een andere, creatieve wijze ingevuld worden.
De ministerraad heeft inmiddels ingestemd met hybride werken
als uitgangspunt bij het Rijk en Defensie heeft zich daaraan
gecommitteerd voor de doelgroepen die hybride kunnen
werken. Het hybride werken realiseert de ambitie van Defensie
om meer plaats- en tijdonafhankelijk te werken. Het is een
positieve ontwikkeling dat Defensie bij het hybride werken
zorgdraagt voor een ARBO-verantwoord basispakket van
thuiswerkmiddelen, zoals een bureaustoel en IT-apparatuur en
het inregelen van een vergoedingenstelsel. Ik constateer wel
een verstoring voor deze ontwikkeling met de stijgende
energieprijzen, waardoor personeel er toch weer voor kiest om
niet thuis te werken.

"Het structurele tekort aan instructeurs
blijft onveranderd een grote zorg binnen
Defensie"

Verder met VeVa
In 2022 heb ik een onderzoek gedaan naar de opleiding
Veiligheid & Vakmanschap (VeVa)9. Defensie heeft behoefte aan
goed opgeleide medewerkers en ondersteunt daarom de
Regionale Opleidingscentra (ROC’a) met het beschikbaar stellen
van plaatsen waar de aankomende militair een
beroepspraktijkvorming (BPV) kan volgen. De samenwerking
tussen Defensie en ROC’a is vastgelegd in een convenant dat in
2023 wordt vernieuwd. Tijdens een aantal werkbezoeken aan
defensiescholen die de opleiding aanbieden, uitten

Opleidingsdomein
Net zoals in mijn vorige jaarrapportage wil ik aandacht vragen
voor het aantal vacatures in het opleidingsdomein. De
financiële- en loopbaanconsequenties weerhouden geschikte
kandidaten ervan om de stap naar de rol van instructeur te
zetten. Instructeurs vragen zich af of er nog een weg terug is
naar de operationele eenheid na vervulling van een
instructiefunctie. Het structurele tekort aan instructeurs blijft
onveranderd een grote zorg binnen Defensie. Bij de KMTO is de
instructeursfunctie structureel niet gevuld met als gevolg dat de

30

9

31

Verder met VeVa: Themarapport Verder met VeVa | Rapport | Defensie.nl

Ik heb hier al melding van gemaakt in mijn jaarrapportages uit
2020 en 2021. Ik heb begrepen dat voorstellen nog met de
bonden besproken moeten worden en dat niet alle voorstellen
uit het nieuwe VBD uitgevoerd kunnen worden, vanwege de
meerkosten van deze voorstellen.

defensiemedewerkers kritiek op de inrichting van dit traject. Dat
leidt in algemene zin tot de veelgehoorde vraag of er wel
voldoende rendement wordt behaald met VeVa. Naast een
helder beeld van het opleidingsrendement is het eveneens
belangrijk te weten wat de vertrekredenen zijn. Op voorhand
kan ik meegeven dat er meer doorstroom plaatsvindt vanuit
VeVa dan velen denken en dat er wel degelijk sprake is van
progressie. Dat beeld moet dan ook beter worden
gepresenteerd, want VeVa blijft anders een slechte reputatie
behouden. We doen dit als Defensie ook niet alleen voor onze
eigen organisatie, maar het gaat ook om een breder belang voor
onze jeugd. Ik ben verheugd te melden dat er volop
ontwikkelingen gaande zijn binnen VeVa: Dienstencentrum
Personeelslogistiek (DCPL), de OPCO’s en de Regionale
Opleidingscentra (ROC’a) hebben niet stilgezeten en werken
sinds september 2020 aan het project ‘Samen verder,
toekomstgericht opleiden door ROC en Defensie’. Ik blijf de
ontwikkelingen van VeVa nauwlettend volgen.

"De HDP heeft enkele maatregelen
genomen naar aanleiding van
problemen op het gebied van
verhuizing naar overzeese gebieden."
Wel heeft de HDP enkele maatregelen genomen naar aanleiding
van problemen op het gebied van verhuizing naar overzeese
gebieden: het gaat om verhuizing middels containers en over de
hoogte van de eigen bijdrage bij een huurcontract. Ik zal dit
toelichten. Een toenemend aantal medewerkers dat in het
buitenland geplaatst wordt, moet (te) lang wachten voordat
hun spullen per container aankomen op de bestemming. Als de
container de verwachte aankomstdag met meer dan twee
weken overschrijdt, neemt de HDP twee maatregelen. Ten
eerste betaalt de defensiemedewerker geen eigen bijdrage voor
de tijdelijke onderbrenging en ten tweede is er een extra
tegemoetkoming voor autohuur.

Voorzieningenstelsel Buitenland
Defensiepersoneel
In de nota ‘Ervaringen met werken en wonen in het buitenland’
heb ik verslag uitgebracht van de huidige ervaringen van het
personeel in het buitenland. Er bestaat al enkele jaren een
voorstel voor een nieuw VBD dat verschillende knelpunten
moet oplossen.

32

Lokettenleidraad
Voor elke (hulp-)vraag, klacht of probleem is binnen Defensie
een loket dat helpt met zoeken naar een oplossing. Vorig jaar
bracht ik daarom de Lokettenleidraad uit; een handig
hulpmiddel dat de medewerker leidt naar het juiste loket. Mijn
advies was om een centraal organisatie element in te richten
voor een loketfunctie. Inmiddels is het Servicepunt opgericht en
zal de Lokettenleidraad in 2023 via deze ‘tegel’ op intranet en via
de MijnDefensie-app te benaderen zijn.
Verder sluit mijn advies aan op de in de Maatregelennota 2022
geformuleerde opdracht om in 2024 een ‘zorgloket’ te creëren
dat fungeert als een one-stop-shop. Ik blijf dit met
belangstelling volgen.
Het grootste deel van de Lokettenleidraad gaat over vragen van
medewerkers en hun thuisfront op het gebied van curatieve,
bedrijfsgeneeskundige en preventieve gezondheidszorg,
psychosociale zorg, maatschappelijke ondersteuning en
personele zorg. Het ontbreekt momenteel nog aan een
‘Zorgoverleg’ dat deze partijen verbindt. Onder regie van de
CDS/DAOG en met beleidsondersteuning van de HDP kan dit
Zorgoverleg zorgdragen voor het oprichten, operationaliseren
en beheren van het zorgloket. Hiervoor moet het Zorgoverleg
wel over de juiste bevoegdheden en mandaten beschikken.

33

Het afgelopen jaar bezocht ik 73 activiteiten in mijn rol als Inspecteur der Veteranen. De Invictus
Games gingen dit jaar na de coronapandemie voor het eerst weer door en waren een groot
succes. Na twee jaar van gemis aan kameraadschap, verbondenheid en erkenning is ook de

Veteranen

Nederlandse Veteranendag weer in volle omvang gevierd. Daarnaast was de uitreiking van de 18
vaandelopschriften op deze dag een belangrijke uiting voor de erkenning en waardering van de
Afghanistanveteranen.
Veteranenstatus

8.

Leestijd: 5 minuten

De Veteranenwet definieert wie zich ‘veteraan’ mag noemen.
Toch blijft hier discussie over bestaan. De huidige inzet van
Nederlandse militairen gerelateerd aan de oorlog in Oekraïne
roept vragen op met betrekking tot de veteranenstatus. Dat
geldt ook voor de inzet van militairen in het kader van
hoofdtaak 3 Nationale Operaties, zeker indien sprake is van een
hoge dreiging en gebruik van geweld. Counter drugsoperaties,
maar ook optreden binnen het verband van de Dienst Speciale
Interventies zijn daar concrete voorbeelden van.
In dit kader kan ik melden dat het aantal verzoeken tot
toekenning van de veteranenstatus aan militairen die in 1977
zijn ingezet bij de beëindiging van de treinkaping bij de Punt en
de gijzeling van de lagere school in Bovensmilde verder
toeneemt. Het overzicht van de militairen die destijds zijn
ingezet is niet compleet. Ik ben verheugd dat een aantal
niet-geregistreerde militairen dat heeft deelgenomen aan een
van deze acties in 2022 toch de veteranenstatus heeft gekregen.
Daarnaast worden militairen niet altijd in het buitenland ingezet
onder de autoriteit van de Commandant der Strijdkrachten
(CDS). Deze groep militairen komt momenteel niet in
aanmerking voor de veteranenstatus en daarmee ontstaat de
zorg onder het personeel dat zij niet in aanmerking komen voor
een aantal voorzieningen waarop de veteraan wel recht heeft. Ik
heb dit onderwerp onder de aandacht gebracht van zowel de
CDS als de HDP en zal de ontwikkelingen blijven volgen.

Meerjarig onderzoek Nederlands-Indië
Op 17 februari 2022 werden de resultaten van het meerjarige
onderzoeksprogramma ‘Onafhankelijkheid, Dekolonisatie10,
Geweld en Oorlog in Indonesië 1945-1950’ gepresenteerd. De
conclusie is dat de Nederlandse krijgsmacht destijds structureel
extreem geweld heeft toegepast. Hoewel het gros van de
ingezette Nederlandse militairen niets te verwijten valt, is deze
nuance tijdens de presentatie van de conclusies en de
daaropvolgende discussies via de media verloren gegaan of op
de achtergrond geraakt. Hoewel het onderzoek de schuld niet
bij de individuele militair legt, wordt de krijgsmacht als instituut
wel verantwoordelijk gehouden. De hoofdverantwoordelijkheid
wordt gelegd bij de toenmalige regering, het toenmalige
parlement, de civiel ambtelijke bestuursorganen en de justitiële
autoriteiten in zowel Den Haag als in het voormalig NederlandsIndië. Namens de Nederlandse regering bood de ministerpresident hiervoor direct na de uitkomsten van het onderzoek
excuses aan, aan alle getroffenen.

Decoraties
Het decoratiebeleid Defensie is onlangs geëvalueerd en is
gerelateerd aan de genoemde discussie over de
veteranenstatus. De commissie die de minister en de CDS
adviseert over het decoratiebeleid van Defensie, de draagwijze
van decoraties en de verenigbaarheid van het militaire en het
civiele decoratiestelsel werkt in 2023 de adviezen uit deze
evaluatie verder uit. Ik zal dit met belangstelling blijven volgen
en waar nodig aanbevelingen doen. Ik vraag daarnaast
aandacht voor de communicatie vanuit de Centrale
Adviescommissie Draaginsigne Gewonden (CADIG), die met
betrekking tot de aanvraag voor een insigne in de ogen van de
veteranen moeizaam verloopt. Veteranen krijgen maar moeilijk
informatie over de voortgang van de aanvraag en vinden de
argumenten voor de afwijzing van een aanvraag soms niet
duidelijk.

Vanuit de staf IGK is een bijdrage geleverd om de communicatie
met en over de Indiëveteranen te ondersteunen en te
nuanceren. Dit heeft onder andere geleid tot een persoonlijke
brief van de minister aan de nog levende Indiëveteranen,
voorafgaand aan de presentatie van de onderzoeksresultaten in
februari en voorafgaand aan het uitkomen van de tweede
kabinetsreactie op het onderzoek in december. Daarnaast zijn

10 Onafhankelijkheid, dekolonisatie, geweld en oorlog in Indonesië, 19451950 Webpagina.

34

35

Slag om Chora

begin maart 2022 twee bijeenkomsten georganiseerd voor de
Indiëveteranen bij het Nederlands Veteraneninstituut (NLVi) in
Doorn en heeft Zijne Majesteit de Koning een kleine delegatie
op paleis Noordeinde ontvangen.

Op 14 december 2020 heeft de commissie Borstlap het rapport
'Focus op Dutchbat-III' aangeboden aan de minister. De inzet
van dit rapport was om vast te stellen welke aanvullende
maatregelen nodig zijn voor Dutchbat III-veteranen op het
gebied van erkenning, waardering en zorg. Een aantal
aanbevelingen is van toepassing op de veteranen in het
algemeen en onderschreven in de beleidsreactie door het
ministerie van Defensie11. De kern van aanbeveling twee is dat
het ministerie van Defensie voor haar personeel moet staan als
een onjuist beeld over hun functioneren ontstaat in de media. In
2022 heeft het kabinet excuses gemaakt aan de Indiëveteranen
en Dutchbat III en haar verantwoordelijkheid genomen. De
Afghanistanveteranen en zeker degenen die betrokken zijn
geweest bij de slag om Chora, hebben dit signaal gemist na de
recente gerechtelijke uitspraken over 'onrechtmatige'
bombardementen en beschietingen tijdens deze operatie.

De minister van Defensie heeft een bezoek gebracht aan
landgoed Bronbeek en was zij in januari 2023 aanwezig bij een
bijeenkomst wederom georganiseerd bij het NLVi. Daarbij heeft
de minister de veteranen toegesproken en is met hen in gesprek
gegaan. Tijdens deze gesprekken gaven de aanwezige veteranen
ten eerste aan dat de inzet van Nederlandse militairen bij
humanitaire operaties onderbelicht is gebleven, ten tweede dat
de context waarin geweld werd aangewend niet geduid is, ten
derde dat de terugkomst in Nederland kil was, maar ook dat hun
kinderen aangesproken werden op school tijdens
geschiedenislessen over Nederlands-Indië. Daar wringt vooral
de schoen, omdat de veteranen zich niet herkennen in het beeld
dat in de geschiedenisboeken van de toekomst over hen zal
worden geschetst.

Zorgcoördinatie veteranen
Veteranen die via het veteranenloket van het NLVi worden
begeleid door een zorgcoördinator hebben wisselende
ervaringen. Een aantal veteranen heeft het gevoel dat er slechts
oppervlakkig en erg afgebakend ondersteuning vanuit de
zorgcoördinatie wordt verleend en dat zij geen stap verder zijn
gekomen met het verzoek om hulp of zorg. Veel veteranen die
bij het veteranenloket aankloppen zijn zelf niet in staat om hun
hulp of ondersteuning te regelen. Dit kan eventueel worden
opgelost door contact te leggen met instanties waar de veteraan
problemen mee heeft; de veteraan voelt zich dan meer gehoord
en gezien. Een voorbeeld hiervan is het regelen van woonruimte
wat niet specifiek tot de taken van een zorgcoördinator of
gespecialiseerd maatschappelijk werker behoort. Als de
veteraan aanklopt met een verzoek voor afwijking van de
mogelijkheden die het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds
(ABP) biedt, kan een verzoek ingediend worden bij de HDP. Veel
veteranen kennen deze mogelijkheid niet en weten ook niet hoe
ze een dergelijk verzoek kunnen indienen. Daarnaast weten
veteranen vaak niet hoe ze begeleiding naar een zinvolle
dagbesteding kunnen aanvragen. Ik stel vast dat het NLVi in
2023 haar organisatie evalueert en ik zal dit proces met
aandacht volgen.

De herdenking van de Japanse capitulatie was op 15 augustus
live via de televisie te volgen. De toespraak met daarin excuses
aan de Indiëveteranen van de minister-president tijdens de
jaarlijkse Indiëherdenking op 3 september te Roermond is in dit
verband ook een belangrijk thema. De Indië-periode (19451950) en de veteranen en hun verwanten krijgen zodoende
meer aandacht in onze vaderlandse geschiedenis. Een algemene
tendens is dat de jongere generaties zich in toenemende mate
interesseren en betrokken voelen bij het gezamenlijke
Indiëverleden. Daarnaast werd vanuit de IGK een bijdrage
geleverd aan de dialoog met de Molukse gemeenschap door
deel te nemen aan de interdepartementale werkgroep ' Dialoog
Molukse gemeenschap'.

Militair Invaliditeitspensioen
Een Militair Invaliditeitspensioen (MIP) wordt toegekend na de
vaststelling van de medische eindsituatie. De uitkering volgt
vaak wat later en wordt dan met terugwerkende kracht
uitgekeerd. Na deze uitkering kunnen veteranen in de financiële
problemen komen, omdat een nieuw belastbaar inkomen
wordt vastgesteld. Voorts komt het voor dat veteranen eerder
uitgekeerde toeslagen moeten terugbetalen aan de
belastingdienst waardoor minder geld overblijft uit het MIP. De
veteranen ervaren deze gang van zaken als een verlies van
erkenning en waardering.

11 Beleidsreactie op rapport 'Focus op Dutchbat III' en de aanbevelingen van
de begeleidingscommissie Borstlap, 10 februari 2021, BS 2021001345.

36

37

Reservisten

Reservisten zijn militairen met vaak specialistische kennis en vaardigheden die een belangrijke
aanvulling zijn voor de dagelijkse defensiebedrijfsvoering. Een deel van de defensiemedewerkers
ziet de reservist echter nog steeds als een ‘vreemde eend in de bijt’, in plaats van als een
waardevolle collega. Een veelgehoorde reactie is dat de inzet van reservisten tot verdringing van
voltijdfuncties kan leiden. Gezien het huidige aantal vacatures en de doorontwikkeling van de
krijgsmacht lijkt de kans daarop echter klein.

9.

Leestijd: 4 minuten

Gelukkig is in 2022 de inzet van reservisten na de
coronapandemie verbreed, waarbij nieuwe vormen en
varianten in het oog springen. Voorbeelden hiervan zijn de
specifieke inzet van bouwkundig personeel voor de Genie in
Roemenië met een direct betrokken civiele werkgever.
Daarnaast is de doorontwikkeling gaande waarbij reservisten
volledig meedraaien in de dienstroosters van de Koninklijke
Marechaussee. Ook groeit de inzet van reservisten op basis van
hun civiele competenties. Om deze inzet te faciliteren zijn er
binnen de defensieonderdelen verschillende mogelijkheden om
vraag en aanbod te matchen. Een voorbeeld hiervan is het
accountmanagement van CLAS dat erop gericht is om naast de
reguliere match voor een functie ook een vraag- en
aanbodgesprek te voeren met de behoeftesteller. Zo
onderzoekt CLAS de mogelijkheden meer deeltijdwerkers in te
zetten op een voltijdfunctie. Deze aanpak heeft het laatste half
jaar geleid tot de plaatsing van 22 specialisten. De verwachting
voor 2023 is 50-70 functies op deze manier te vullen. Tot slot
ondersteun ik van harte het initiatief om beroepspersoneel dat
Defensie verlaat uit te nodigen om reservist te worden.
Daarmee behoudt Defensie belangrijke militaire expertise.

Aanbeveling 14: Streef naar defensiebrede regelingen
voor de rechtspositie van alle reservisten van de verschillende OPCO’s.

De toenemende inzet van reservisten op basis van hun civiele
competenties heeft geleid tot extra aandacht voor de zakelijke
integriteit, zoals belangenverstrengeling. Als Defensie echter
acteert vanuit risicomijding, blijft de inzet van reservisten in hun
civiele competentie een uitdaging. In mijn ogen zou Defensie
van risicomijding naar risicomanagement moeten gaan.

Arbeidsvoorwaarden en toegang tot systemen
voor reservisten
In 2022 is het reservistenbestand van Defensie nauwelijks
gegroeid. Hiermee dreigt Defensie haar groeiambitie van
minimaal 1000 reservisten per jaar over de komende jaren niet
te halen. De oorzaken daarvan zijn nog niet helder, maar de
lange en vaak onduidelijke selectie- en aanstellingsprocedures
lijken hier debet aan te zijn. Verder constateer ik dat er nog
weinig progressie is gemaakt in de verbetering van de
voorzieningen voor reservisten, zoals passende aanstellings- en
contractvormen en de rechtspositie. In de nieuwe contractvorm
heeft de reservist een vast aantal uren, afhankelijk van de inzet.
Dit biedt betalingszekerheid bij bijvoorbeeld ziekte en verlaagt
tegelijkertijd de administratieve druk. Met betrekking tot
contract- en aanstellingsvormen heb ik in 2020 en 2021
geadviseerd de geplande nieuwe contractvormen voor
reservisten integraal en in lijn met beroepspersoneel door te
voeren en hierover duidelijk te communiceren.
Op het gebied van rechtspositie voor reservisten werden er
weliswaar in 2022 stappen gezet. Niettemin is er nog een lange
weg te gaan. Eenvoudig door te voeren voorzieningen als
ouderschapsverlof zijn voor reservisten nog steeds niet
ingeregeld.

Eenduidig beleid
Alle goede initiatieven binnen de defensieonderdelen ten spijt,
het ontbreekt nog steeds aan een integrale visie op het gebied
van reservisteninzet. Daar wordt weliswaar aan gewerkt, maar
in de praktijk zijn er ook in 2022 zichtbare verschillen tussen de
defensieonderdelen die moeilijk zijn uit te leggen aan de
individuele reservist. Of het nu gaat om het recht om een jaar na
te dienen of over contracten met verschillende voorwaarden,
ieder verschil tussen de defensieonderdelen is er een te veel als
het de zogenaamde rechtspositie betreft. Zo kan een reservist
van CLAS niet voltijds op een individuele inzet reservisten
functie worden geplaatst, maar die van de CZSK wel. Ik roep de
OPCO’s op om de regelingen voor reservisten uniform toe te
passen en de reservist daar actiever bij te betrekken. Dit
impliceert dat de reservisten ook breder vertegenwoordigd
moeten zijn binnen de staven van de DO’n en de BS om de
besluitvorming met betrekking tot reservisten goed in te
richten.

38

39

11

15

Aanbeveling 15: Voer ter bevordering van de werving en
het behoud van reservisten versneld de geplande nieuwe
aanstellings- en contractvormen en aanpassingen in op
het gebied van de rechtspositie van reservisten .

Voor de groei van het reservistenbestand is de verbinding met
de maatschappij essentieel. Dit betekent dat er goede afspraken
gemaakt moeten worden met de civiele werkgevers over onder
andere betaling en inzetgaranties. Daarmee kunnen reservisten
hun werk voor Defensie en het civiele bedrijf probleemloos
combineren. In 2022 is de afstemming tussen bedrijven en
Defensie op dit vlak verbeterd, maar er zijn nog maar heel
beperkt operationele werkafspraken gemaakt, terwijl die nu
juist belangrijk zijn.
Met de groei van het reservistenbestand zet Defensie in op
verdere integratie van reservisten in de operationele
werkverbanden en eenheden. Beroepsmilitairen en reservisten
werken dan nauw samen. Deze samenwerking brengt
uitdagingen met zich mee voor de staande organisatie, zoals
afstemming van werkroosters, beschikbaarheid, trainingen,
opleidingen en dagelijkse werkzaamheden, maar ook heel veel
praktische zaken. Op dit moment is het reservistenbeheer nog
een verantwoordelijkheid van DPOD. Verdere integratie van de
reservist vraagt om belegging van het reservistenbeheer bij de
operationele eenheden.
Tot slot constateer ik ook in 2022 dat de reservisten nog niet
volledig zijn opgenomen in de huidige personeelssystemen.
Nog steeds vullen reservisten handmatig hun appèllijsten in,
hetgeen vaak tot vertragingen leidt in de uitbetaling.
16

Aanbeveling 16: Neem de reservisten zo spoedig mogelijk op in het digitale personeels- en uitbetalingssysteem.

40

41

Aanbevelingen 2022 | Bemiddelingen
1

Aanbevelingen

10.

Aanbeveling 1: Ik vraag vooral leidinggevenden
om bij arbeidsconflicten in gesprek te blijven met
hun medewerkers en de hulp van een derde partij
daarbij niet te schuwen.

9

Aanbeveling 9: Neem voorafgaand aan inzet en
presentie de toekenning van een herinneringsmedaille altijd mee in de besluitvorming en toets
tijdens de operatie regelmatig of deze al dan niet
toegekend moet worden.

Aanbevelingen 2022 | HR-transitie

Aanbevelingen 2022 | Vereenvoudiging van processen

2

Aanbeveling 10: Maak structureel tijd en ruimte
voor een integraal overleg bij het opstarten van
een project.

10

Aanbeveling 11: Geef commandanten meer
bevoegdheden om te kunnen sturen op financiën
en decentraal in te kunnen spelen op behoeftes en
maak gebruik van de kennis en ervaring in eigen
huis.

11

Aanbeveling 2: Informeer de defensiemedewerkers via de P&O-flash over de laatste ontwikkelingen van de HR-transitie in combinatie met fysieke
voorlichting.

3

Aanbeveling 3: Breng ‘Levensfasebewust personeelsbeleid’ nu al meer ten uitvoer en wacht niet
tot de finale fase van de HR-transitie in 2025.

4

Aanbeveling 4: Stel prioriteiten in ambities en opdrachten en onderstreep het belang van training
en vorming. Niet alleen in de opleiding, maar juist
ook daarna.

Leestijd: 2 minuten

Aanbeveling 12: Neem bij reorganisaties de daadwerkelijke samenstelling en omvang van de organisatie mee bij vaststelling van het vertrekpunt.

12

Aanbevelingen 2022 | Uitvoerbaarheid van taken
5

6

42

Aanbeveling 5: Blijf naast alle wervende en
bindende activiteiten inzetten op waar het bij
Defensie om draait: uitdagend werk dat bijdraagt
aan zingeving.

Aanbeveling 13: Geef personeel duidelijkheid over
kaders en randvoorwaarden waarbinnen operationele taken uitgevoerd moeten worden.

Aanbevelingen 2022 | Reservisten

Aanbeveling 6: Geef prioriteit aan de behandeling
van een nieuw Voorzieningenstelsel Buitenland
Defensie in het formeel overleg met de vakcentrales.

7

Aanbeveling 7: Blijf investeren in het bedrijfsartsenbestand om de SMT’s te ondersteunen en
de thuiszittende defensiemedewerker goed te
kunnen begeleiden.

8

Aanbeveling 8: Stel heldere prioriteiten in met
name stafwerk. Communiceer daarover met medewerkers en houd aandacht voor ontspanning en
tijdig terugschakelen.

13

Aanbeveling 14: Streef naar defensiebrede regelingen voor de rechtspositie van alle reservisten
van de verschillende OPCO’s.

Aanbeveling 15: Voer ter bevordering van de werving en het behoud van reservisten versneld de
geplande nieuwe aanstellings- en contractvormen
en aanpassingen in op het gebied van de rechtspositie van reservisten.

Aanbeveling 16: Neem de reservisten zo spoedig
mogelijk op in het digitale personeels- en uitbetalingssysteem.

43

14

15

16

Bijlage A | Overzicht werkbezoeken (73)
In mijn hoedanigheid als IGK en Inspecteur der Reservisten heb ik aan de hieronder vermelde werkbezoeken en gerelateerde
activiteiten deelgenomen of heb ik mij laten vertegenwoordigen door een officier van mijn staf.

Bijlagen

11.

Leestijd: 4 minuten

44

Werkbezoeken in januari
05 | Afdeling Intelligence | KMar
11 | Brigade Brabant Zuid | KMar
17 t/m 21 | Nederlands geplaatst
personeel in Irak | Buitenland
27 | Directie Integrale
Bedrijfsvoering en Bestuur | CZSK
Werkbezoeken in februari
08 | Brigade Speciale
Beveiligingsopdrachten | KMar
10 | Koninklijke Marine Technische
Opleidingen | CZSK
10 | School voor Maritieme Vorming en
Bedrijfsvoering Onderwijs | CZSK
16 | Zr.Ms. Rotterdam | CZSK
22 | Explosieven Opruimingsdienst Defensie
| CLAS
28 | Papa Airbase Hongarije | Buitenland
Werkbezoeken in maart
03 | First Marine Combat Group | CZSK
08 | Bevoorrading en Transport
Commando | CLAS
09 | Havenbedrijf Rotterdam | WBND
16 | Maritime Battle Staff | CZSK
14 t/m 20 | Cold Response oefening
Noorwegen |
23 | Zr.Ms. Johan de Witt | CZSK
24 | Opleidings- en Trainingscentrum
Manoeuvre | CLAS
29 | Joint ISTAR Commando | CLAS
30 | 44 Pantserinfanteriebataljon Regiment
Infanterie Johan Willem Friso | CLAS
31 | Marine hoofdkwartier | CZSK
Werkbezoeken in april
04 | Militaire Luchtvaart Autoriteit | BS
08 | Frontex KMar | KMar
12 | PON Automotive | WBND
26 | Staf Defensie Ondersteuningscommando | DOSCO
28 | Veiligheidsregio Utrecht | WBND

Werkbezoeken in mei
23 | Nederlands geplaatst personeel in
België (NAC Campus Brugge, Navy
Academy, Brussel en Mons) | Buitenland
31 | Vliegbasis Leeuwarden | CLSK
Werkbezoeken in juni
01 | Hoofddirectie Personeel | BS
7 t/m 10 | Nederlands geplaatst personeel
in Italië | Buitenland
21 | Defensie Helikopter Commando
| CLSK
21 | Themadag 'Reservist bij de eenheid
21 | Dutch Military Vehicles | WBND
22 | Dienstencentrum Juridische
Dienstverlening | DOSCO
28 | Fokker GNK Aerospace | WBND
Werkbezoeken in juli
05 | Opleidings- en Trainingscentrum Genie
| CLAS
07 | Media Centrum Defensie | DOSCO
12 | Nederlandse Spoorwegen | WBND
13 | Dienst Speciale Interventies | KMar/
Politie
14 | Capgemini | WBND
27 | 41 Pantsergeniebataljon | CLAS
Werkbezoeken in augustus
30 | Militaire Geestelijke Gezondheids Zorg |
DOSCO
Werkbezoeken in september
06 | 11 Infanteriebataljon Air Assault
Garderegiment Grenadiers en Jagers
| CLAS
10 t/m 18 | Nederlands geplaatst personeel
in het Caribisch gebied | Buitenland
21 | Inkoop | DMO
22 | DienstenCentrum Re-integratie
| DOSCO
29 | Zr.Ms. Van Amstel | CZSK
Werkbezoeken in oktober
02-05 | International Conference of Ombuds Institutions Armed Forces
04 | Themadag 1 Grensoverschrijdende
opmerkingen | onderzoek IGK
05 | Directie Veiligheid | BS

45

12 | Themadag 2 Grensoverschrijdende
opmerkingen | onderzoek IGK
13 | Themadag 3 Grensoverschrijdende
opmerkingen | onderzoek IGK
20 | Themadag 'Reservist bij de eenheid
25 | Themadag 4 Grensoverschrijdende
opmerkingen | onderzoek IGK
26 | Staf Compagnie 11 Luchtmobiel
| CLAS
27 | European Pilot Selection & Training
Werkbezoeken in november
01 | Staf Materieellogistiek Commando en
afdeling Systemen en Analyse | CLAS
02 | Brigade Recherche | KMar
10 | Defensie Verkeers- en Vervoersorganisatie | DOSCO
11 | Themadag 5 Grensoverschrijdende
opmerkingen | onderzoek IGK
15 | Centrale Organisatie Integriteit
Defensie | BS
16 | DienstenCentrum Human Resources
| DOSCO
17 | Geneeskundige en Personele Zorg
| CZSK
17 | OPV-Wit (Zr.Ms. Friesland) | CZSK
18 | Staf Commando Luchtstrijdkrachten
| CLSK
22 | Militair Revalidatie Centrum | DOSCO
23 | Materieellogistiek Commando
Afdeling Logistiek , deel 1 | CLAS
24 | 13 Herstelcompagnie | CLAS
25 | Nederlands personeel Division
Schnelle Kräfte | CLAS
30 | 17 Pantserinfanteriebataljon | CLAS
Werkbezoeken in december
07 | Materieellogistiek Commando
Afdeling Logistiek, deel 2 | CLAS
08 | ExpertiseCentrum Leiderschap
Defensie | DOSCO
09 | Onderzoeksraad van de Veiligheid en
Collega IG | WBND
14 | Koninklijk Instituut voor de Marine
| CZSK
15 | Vliegbasis Volkel | CLSK

Bijlage B | Overzicht veteranenactiviteiten (73)

Bijlage C | Afkortingenlijst

In mijn hoedanigheid als Inspecteur der Veteranen heb ik aan de hieronder vermelde veteranenactiviteiten en gerelateerde
evenementen deelgenomen of heb ik mij laten vertegenwoordigen door een officier van mijn staf. Tevens zijn de ontvangsten voor
veteranen opgenomen waarbij ik als gastheer heb opgetreden.

veteranenactiviteiten in januari
26 | Verdediging proefschrift FW vd Doel
| Digitaal
veteranenactiviteiten in februari
11 | Herdenking Vereniging Oud Korea
Strijders | Roosendaal
17 | Symposium en perspresentatie
ODGOI | Digitaal
21 | Uitreiking MOK en EOV L. Bannink
| Hilversum
veteranenactiviteiten in maart
01 | Bijeenkomst Indië-veteranen n.a.v.
ODGOI | Doorn
02 | Gesprek met Molukse vertegenwoordiging | Hilversum
03 | Bijeenkomst Indië-veteranen
n.a.v. ODGOI | Doorn
04 | Oudgedienden 121 LtBrig | Hilversum
13 | Stiltebijeenkomst | Loenen
17 | Commissie Decoraties Defensie
| Den Haag
veteranenactiviteiten in april
15 | Goede Vrijdag viering veteranen
| Roermond
16 t/m 22 | Invictus Games | Den Haag
22 | Veteranendag Apeldoorn Epe Voorst
| Apeldoorn
25 | Anzac-commemorationday
| Den Haag
veteranenactiviteiten in mei
04 | Herdenking ereveld | Loenen
04 | Dodenherdenking Hilversum
| Hilversum
04 | Dodenherdenking CLAS militair
ereveld Grebbeberg | Rhenen
04 | Dodenherdenking CZSK | Den Helder
04 | Dodenherdenking CLSK | Soesterberg
04 | Herdenking Staten-Generaal
| Den Haag
04 | Dodenherdenking Heinenoord
| Hoekse Waard
05 | Herdenking capitulatie | Wageningen
07 | Regionale Veteranendag Gooise
Meren | Naarden-Vesting

07 | VOPET-herdenking | Dordrecht
09 | Opening kunstexpositie veteraan
G. van der Lee | Doorn
10 | Herdenking grenadiers en jagers
| Den Haag
10 | Herdenking Slag om de Residentie
| Den Haag
10 | Herdenkingsconcert Slag om de
Residentie | Den Haag
12 | Reünie KLu Nederlands Nieuw
Guinea | Huis ter Heide
31 | Herdenking en Reünie Korea
| Schaarsbergen
veteranenactiviteiten in juni
06 | Herdenking 8 Regiment Infanterie
1940 | Rhenen
09 | 1e lustrum monument Engelandvaarders | Katwijk aan zee
11 | Veteranendag Zeeland | Middelburg
11 | Veteranendag Hellevoetsluis
| Hellevoetsluis
16 | Uitreiking Witte Anjer Prijs | Den Haag
18 | Dutchbat III-ceremonie
| Schaarsbergen
18 | Limburgse Veteranendag | Roermond
24 | Hijsen veteranenvlag Malieveld
| Den Haag
25 | Veteranendag | Den Haag
veteranenactiviteiten in juli
07 | Veteranendag CZSK | Den Helder
08 | Bezoek KNGF | Amstelveen
veteranenactiviteiten in augustus
14 | Melatilezing | Den Haag
15 | Herdenking Japanse capitulatie
| Den Haag
15 | Herdenking Japanse capitulatie
| Hilversum
19 | Postume uitreiking MOK | Hoorn
27 | Herdenking Birma-Siam en PakanBaroe | Bronbeek
veteranenactiviteiten in september
01 | Herdenking monument Papoea
Strijders | Bronbeek

46

03 | Indië Herdenking | Roermond
09 | Veteranenvoorstelling Taptoe
| Rotterdam
11 | Herdenking slachtoffers Japanse
Zeetransporten | Bronbeek
16 | Onthulling monument Generaal
Maczek | Terneuzen
26 | Veteranendag KLu | Soesterberg
28 | Uitreiking DIG aan Dhr Meijer
| Zwaluwenberg
28 | 12,5 jaar veteranencafé ’t Draekje
| Amersfoort
29 | Veteranenbijeenkomst Hoekse
Waard | Hoekse Waard
veteranenactiviteiten in oktober
01 | Veteranendag KMar | Apeldoorn
12 | Uitvaart Dhr. L Reawaruw | Harlingen
18 | Ontvangst boek Waarnemers op
de Balkan | Doorn
22 | Snertrit SNVM | Hilversum
22 | Uitreiking DIG kol bd Hameete
| Den Haag
27 | Decentraal Afstemming Overleg
Veteranen | Doorn
30 | Reünie oud-Nederlands NieuwGuinea-gangers | Bronbeek
veteranenactiviteiten in november
03 | Uitreiking 2x Mobilisatie Oorlogskruis
| Hilversum
17 | Herdenking bij monument van
Verdraagzaamheid | Leudal
24 | Expositie Helmen Vol Verhalen | Assen
27 | 75 jaar Oorlogsgravenstichting
| Wassenaar
28 | Afscheid mevr. I. Severs Both | Doorn
veteranenactiviteiten in december
01 | Commissie decoraties Defensie
| Den Haag
03 | Bijeenkomst 2e en 3e generatie KNILmilitairen | Doorn
03 | Onthulling veteranenmonument
Stadskanaal | Stadskanaal
09 | Eindejaarsbijeenkomst
Veteranenplatform | Doorn
19 | Uitreiking 4x veteranencertificaat
kaping/gijzeling 1977 | Hilversum
24 | SHAK 1944 | Maastricht

ARBO	������� Arbeidsomstandighedenwet

MOK	�������� Mobilisatie Oorlogskruis

BPV	���������� Beroepspraktijkvorming
BS	�������������� Bestuursstaf

NAVO	������� Noord-Atlantische
Verdragsorganisatie
NLVI	����������� Stichting Nederlands
Veteraneninstituut

CDS	���������� Commandant der
Strijdkrachten
CLAS	���������� Commando Landstrijdkrachten
CLSK	���������� Commando Luchtstrijdkrachten
CZSK	��������� Commando Zeestrijdkrachten
DAOG	������ Directie Aansturen
Operationele Gereedheid
DGB	����������� Directoraat-Generaal Beleid
DGO	���������� Divisie Defensie
Gezondheidszorg Organisatie
DIG	������������ Draaginsigne Gewonden
DMO	��������� Defensie Materieel Organisatie
DO	������������� Defensieonderdeel
DOSCO	����� Defensie
Ondersteuningscommando
DVVO	�������� Defensie Verkeers- en
Vervoersorganisatie
EU	������������ Europese Unie
GPZ	���������� Geneeskundige en Personele
Zorg
HDFC	������� Hoofd Directie Financien en
Control
HDO	���������� Hoofd Defensie Onderdeel
HDP	����������� Hoofddirectie Personeel
HR	�������������� Human Resource

ODGOI	���� Onafhankelijkheid,
Dekolonisatie, Geweld en
Oorlog in Indonesië
OPCO	�������� Operationeel Commando
P&O	��������� Personeel & Organisatie
PTSS	���������� Post-Traumatische Stress
Stoornis
RI&E	�������� Risico Inventarisatie en
Evaluatie
ROC	����������� Regionaal Opleidingscentrum
RVB	������������ Rijksvastgoedbedrijf
SMT	��������� Sociaal Medisch Team
SNVM	������� Stichting Nederlandse Veteranen
Motorrijders
SHAK	��������� Stichting Herdenking
Amerikaanse Kerstviering
URD	��������� Uitvoeringsregeling
Reorganisaties Defensie
VBD	��������� Voorzieningenstelsel
Buitenland Defensie
VeVa	���������� Veiligheid en Vakmanschap
VOPET	������� Vereniging (oud) Officieren
Pontonniers en Torpedisten

IGK	����������� Inspecteur-Generaal der
Krijgsmacht
IV	���������������� Informatievoorziening
IVD	������������� Inspectie Veiligheid Defensie
KMar	������� Koninklijke Marechaussee
KMTO	������� Koninklijke Marine Technische
Opleidingen
KNIL	���������� Koninklijk Nederlandsch-Indisch
Leger
KNGF	�������� Koninklijke Nederlandse
Geleidehonden Fonds

47

Werkwijze IGK

Ik peil de beleving op de werkvloer, ik luister en ik geef aanbevelingen. Dat doe ik door:
Werkbezoeken

80 per jaar
Thema-onderzoeken

Individuele bemiddelingen

300 per jaar

Inspecteur der Veteranen

Inspecteur der Reservisten

Ik informeer de minister van Defensie regelmatig.

Aanbevelingen komen in 3 categorieën:
1. Defensiebrede adviezen
voor de Defensiestaf en
haar directies.

2. Adviezen voor hoofd van

Defensieonderdeel (CLAS, CZSK,
CLSK, KMar, DMO, DOSCO en BS).

3. Adviezen die de commandant
van de eenheid zelf kan
oppakken.

Ik volg mijn uitgebrachte aanbevelingen en check waar nodig de uitkomst.

Jaarlijks verwerk ik mijn aanbevelingen in een jaarrapportage.
Deze jaarrapportage
is voor de minister van Defensie.

De minister biedt de
jaarrapportage aan de Tweede
Kamer aan.

Ik licht als IGK de
jaarrapportage toe
aan de Vaste
Commissie Defensie.

De Tweede kamer kan vragen
stellen aan de minister en de
IGK over de inhoud van de
rapportage.

48

Als onafhankelijk
adviseur verbind
ik op deze manier
de werkvloer en
de beleidmakers.