Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2020–2021

35 714

Voorstel van wet van de leden Van Weyenberg
en Smeulders tot wijziging van de Wet flexibel
werken in verband met het bevorderen van
flexibel werken naar arbeidsplaats (Wet werken
waar je wilt)

Nr. 3

MEMORIE VAN TOELICHTING
I. ALGEMEEN
1. Aanleiding
Op 12 maart 2020 werd door het kabinet aangekondigd dat vanwege het
COVID-19-virus (hierna: coronavirus) iedereen die daartoe in staat was de
komende twee weken thuis moest werken. De COVID-19-crisis (hierna:
coronacrisis) ontwikkelde zich in een dusdanig tempo dat de aangekondigde tweewekentermijn voor het thuiswerkdevies van de overheid nog
steeds geen einddatum kent en thuiswerken voor velen is verworden tot
(tijdelijke) nieuwe standaard. Sinds de regering mensen opriep om zoveel
mogelijk thuis te werken, is het aantal thuiswerkers gestegen naar zo’n
50%. Ook is het aandeel werkenden dat volledig thuis is gaan werken
gestegen naar zo’n 33%.1 Dit zijn indrukwekkende cijfers. De veerkracht en
flexibiliteit van werknemers is groot gebleken. Werkend op de kinderkamer, digitale overleggen met een borende buurman op de achtergrond
of met de partner bellend aan de keukentafel. Ook werkgevers hebben
zich ingespannen om iedereen thuis een werkplek te bieden. In korte tijd
zijn veel verschillende thuiswerkfaciliteiten uit de grond gestampt. Uit
onderzoek van het Kennisinstituut voor Mobiliteitsbeleid (KiM) blijkt dat
zo’n 70 – 80% van de organisaties voor de coronacrisis al thuiswerkfaciliteiten bood, en dat een groot deel van de organisaties (70–90%) tijdens de
coronacrisis de mogelijkheden om thuis te werken heeft verbeterd.2 Denk
bijvoorbeeld aan software om digitaal te vergaderen, het verstrekken van
apparaten zoals laptops om thuis op te werken en uiteraard faciliteiten
voor de werkplek zelf zoals een bureau of bureaustoel.
Ondanks de vele welwillende werkgevers die inspanningen hebben
geleverd om werknemers thuis te laten werken, zijn er ook nog steeds
werkgevers die hun werknemers naar kantoor laten komen terwijl
thuiswerken een optie is. Uit onderzoek3 blijkt dat 27% van de
werknemers door de werkgever gevraagd wordt naar kantoor te komen,
1
2
3

kst-35714-3
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2021

https://www.kimnet.nl/publicaties/rapporten/2020/08/31/thuiswerken-en-de-coronacrisis.
https://www.kimnet.nl/publicaties/rapporten/2020/08/31/thuiswerken-en-de-coronacrisis.
https://www.cnv.nl/actueel/nieuws/nieuwsdetail/cnv-onderzoek-kwart-thuiswerkers-wordtgevraagd-naar-kantoor-te-komen/.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 714, nr. 3

1

terwijl zij thuis kunnen werken. Daarnaast gaat 42% van de werknemers
nog steeds (gedeeltelijk) naar kantoor. De initiatiefnemers beogen met dit
voorstel niet alleen in te spelen op de veranderde standaard ten aanzien
van thuiswerken ná de coronacrisis, maar willen ook bijdragen aan het
stimuleren van thuiswerken tijdens deze coronacrisis.
Het is echter ook evident dat een mentaliteitsomslag gaande is die van
permanente aard is. Waar voor de coronacrisis slechts 30% van de
werknemers op incidentele basis thuiswerkte en slechts 6% dit volledig
deed4 5, blijkt dat ongeveer 40% – 60% van de thuiswerkers verwacht dit
vaker te blijven doen als de crisis voorbij is (2–3 dagen per week). Dit is
geen verrassing, aangezien 55% – 70% van de thuiswerkers positieve
ervaringen heeft met thuiswerken tijdens de coronacrisis.6 Ondanks die
positieve ervaringen blijkt wel dat bijna driekwart van de werknemers het
liefst afwisselt tussen werken vanuit huis en werken op de werklocatie. De
huidige situatie waarbij velen volledig of nagenoeg volledig thuiswerken
is daarom ook niet de beoogde standaard van de initiatiefnemers. Wel
menen de initiatiefnemers dat na de coronacrisis sprake zal zijn van een
nieuwe standaard, waarbij een nieuw evenwicht zal moeten worden
gevonden tussen thuiswerken en het werken op de werklocatie. Het recht
op thuiswerken en het recht op werken op werklocatie zijn in die zin even
belangrijk. De keuze voor de arbeidsplaats heeft dus als gevolg van de
coronacrisis aan belang gewonnen. Op dit moment is het recht op
aanpassing van de arbeidsplaats echter minder goed verankerd in de wet
dan het recht op aanpassing van werktijden of aantal arbeidsuren. De
initiatiefnemers van dit wetsvoorstel willen dit, mede met oog op de
veranderde tijdsgeest, gelijktrekken.
Om die reden wordt in dit wetsvoorstel voorgesteld om een verzoek van
de werknemer om de arbeidsplaats aan te passen op eenzelfde wijze te
behandelen als een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of
werktijd. Hierdoor beogen de initiatiefnemers werknemers meer vrijheid
te geven in hoe zij de balans tussen het werken op werklocatie en het
werken thuis willen inrichten. De initiatiefnemers merken hierbij op dat
thuiswerken tijdens de coronacrisis vooral als inspiratiebron dient om
werknemers meer keuzevrijheid te bieden in de keuze van de werkplek,
maar niet als beoogd resultaat. De initiatiefnemers willen met dit
wetsvoorstel sturing geven aan het gesprek tussen werknemer en
werkgever over de mogelijkheden om de arbeidsplaats aan te passen,
waarbij oog wordt gehouden voor de specifieke omstandigheden van
werksituatie. Dit wetsvoorstel bevat dus geen harde grenzen wat betreft
het werken op werklocatie of het werken thuis, maar faciliteert de dialoog
tussen werkgever en werknemer door een duidelijk wettelijk kader te
scheppen. Ook wordt met dit wetsvoorstel de positie van de werknemer
om hier daadwerkelijk een keuze in te maken verstevigd, doordat afwijzing
van het verzoek van de werknemer moet worden gemotiveerd en alleen
kan plaatsvinden wanneer sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of
dienstbelangen. Dit gaat enerzijds over de dagen die thuis mogen worden
gewerkt, maar ook zeker over de dagen die op werklocatie mogen worden
gewerkt. Anders gezegd: dit initiatiefvoorstel ziet zowel op het recht op
thuiswerken alsook op het recht op werken op werklocatie. Met dat doel
voor ogen dient deze toelichting te worden gelezen.

4

https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2020/15/bijna-4-op-de-10-werkenden-werkten-vorig-jaar-thuis
https://www.kimnet.nl/publicaties/rapporten/2020/08/31/thuiswerken-en-de-coronacrisis
6
https://www.kimnet.nl/publicaties/rapporten/2020/08/31/thuiswerken-en-de-coronacrisis.
5

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 714, nr. 3

2

2. Effecten
In dit onderdeel wordt ingegaan op de positieve en negatieve effecten van
thuiswerken en werken op werklocatie. Omdat thuiswerken en het werken
op werklocatie vaak substituut zijn van elkaar, zijn de negatieve effecten
van meer thuiswerken vaak de positieve effecten van het meer werken op
werklocatie en vice versa. De verschillende onderzoeken die zijn verricht
naar thuiswerken, leiden tot de conclusie dat een balans tussen gedeeltelijk thuisweken en gedeeltelijk werken op werklocatie de voorkeur heeft
van de meeste werknemers en de meeste voordelen heeft. Dit komt met
name doordat de nadelige effecten van (volledig) thuiswerken of
(volledig) op werklocatie werken dan het meest worden gemitigeerd.
Hieronder wordt nader ingegaan op de positieve en negatieve effecten
van thuiswerken en werken op werklocatie voor de werknemer, de
werkgever en de samenleving.
2.1 Impact werknemer
Het welzijn van de werknemer kan verbeteren door (meer) thuis te
werken. Zo bleek aan het begin van de coronacrisis dat het ziekteverzuim
drastisch daalde in de maanden april en mei.7 Uit onderzoek blijkt dat de
daling van het ziekteverzuim ook te maken had met het thuiswerken.
Daarnaast bespaart de werknemer veel tijd door niet (elke dag) te hoeven
reizen naar de werklocatie. Die bespaarde tijd vergroot de mentale
gezondheid doordat deze tijd kan worden besteed aan vrijetijdsactiviteiten
of het huishouden. Ook biedt de mogelijkheid tot thuiswerken een groot
sociaal-maatschappelijk voordeel: meer flexibiliteit en vrijheid voor de
werknemer. Zo wordt het voor werknemers gemakkelijker om werkuren
binnen de door de werkgever gezette werktijden naar wens in te delen,
vanwege het ontbreken van de reisuren. Zo kan een baan ook (beter)
gecombineerd worden het privéleven en kan het ook een emanciperend
effect hebben. Ook heeft thuiswerken een positief effect op het werk van
de werknemer. Zo geeft in een onderzoek van de FNV bijna 40% van de
ondervraagden aan productiever te werken en een betere concentratie te
hebben.
Er zijn echter ook wat kanttekeningen te plaatsen. Ongeveer 60% – 75%
van de werknemers heeft goede thuiswerkfaciliteiten. Het niet hebben van
goede thuiswerkfaciliteiten is niet alleen afhankelijk van hetgeen de
werkgever aanbiedt, maar ook afhankelijk van de privésituatie van de
werknemer. Denk bijvoorbeeld aan het al dan niet ter beschikking hebben
van een aparte werkruimte en de mogelijkheid om afgezonderd van
andere leden van het huishouden te kunnen werken. Voor studenten of
grote gezinnen kan dit met name een knelpunt zijn. Om die reden kan het
ook goed voorstelbaar zijn dat een werknemer juist een beroep wil doen
op het recht om (deels) op werklocatie te werken.
Ook blijkt uit onderzoek van het KiM en het onderzoek van de FNV dat de
sociale interactie met collega’s het meest wordt gemist en dat werkgevers
het behoud van de sociale cohesie als grootste uitdaging ervaren. Ook
hieruit spreekt dat het belangrijk blijft een balans te zoeken tussen
thuiswerken en werken op werklocatie.

7

ArboNed en Human Capital Care (juni 2020), https://www.arboned.nl/nieuws/na-coronapiekforse-daling-verzuim

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 714, nr. 3

3

2.2 Impact werkgever
In veel van de hiervoor reeds genoemde onderzoeken is een kwalitatieve
inschatting gemaakt van de (toe- of afname van de) productiviteit van de
werknemer. Vooral thuiswerkers met een goede thuiswerkplek en
ondersteuning lijken zich productiever te voelen thuis. Zoals hiervoor al
aangegeven heeft de werkgever niet (altijd) invloed op de thuiswerkplek.
Een duidelijk kwantitatief beeld over de algehele productiviteit bestaat
echter nog niet. Uit een onderzoek van PwC naar de gevolgen op de lange
termijn blijkt daarentegen dat (te veel) thuiswerken kan leiden tot
productiviteitsverlies vanwege «zachte» effecten die moeilijker meetbaar
zijn.8 Bij meer thuiswerken is bijvoorbeeld sprake van minder samenwerking en dit kan leiden tot minder innovatiekracht.9 Dit komt doordat
mensen minder bij elkaar zijn, minder ideeën worden uitgewisseld en die
neiging ok kan afnemen naarmate de sociale cohesie daalt. Het belang
van sociale cohesie is ook in de internetconsultatie veelvuldig door
werkgevers aan de orde gesteld. Goede sociale cohesie is dus niet alleen
in het belang van de werknemer, maar ook zeker in het belang van de
werkgever. Het precieze effect van thuiswerken op sociale cohesie is
echter moeilijk kwantitatief meetbaar. Het is dus niet goed in te schatten
wat de effecten zijn van thuiswerken op de productiviteit van de
werknemer, maar in het onderzoek van PwC ligt volgens de onderzoekers
het kantelpunt op 3 werkdagen thuis. Ook kunnen dit soort negatieve
effecten worden beperkt, bijvoorbeeld door regelmatig te monitoren hoe
het met mensen gaat en waar zij behoefte aan hebben. De initiatiefnemers
merken daarbij op dat ook hieruit weer blijkt dat het belangrijk is een
balans te zoeken tussen thuiswerken en werken op werklocatie. Wanneer
een juiste balans wordt gevonden tussen thuiswerken en werken op
werklocatie, zoals dit initiatiefvoorstel ook beoogt, zullen de negatieve
effecten (zoals de afname van sociale cohesie) naar verwachting minder
sterk zijn. Deze balans zal overigens sterk afhankelijk zijn van de omstandigheden waar de werkgever en de werknemer in verkeren. Daarnaast
draagt de werkgever de verantwoordelijkheid om de werkplek van de
medewerker conform de Arbeidsomstandighedenwet in te richten. De
kosten voor de inrichting van de werkplek worden echter gemiddeld
genomen ruimschoots gecompenseerd door de besparing van een
reiskostenvergoeding die wordt verstrekt aan werknemers.10 Een andere
mogelijke kostenbesparing op de lange termijn voor de werkgever is de
kostenbesparing omdat minder kantoor- of bedrijfsruimte nodig is, wat
tevens leidt tot lagere nuts-kosten. Tot slot is reeds aangegeven dat meer
thuiswerken leidt tot minder ziekmeldingen, wat ook voor de werkgever
leidt tot lagere kosten.
2.3 Impact samenleving en milieu
Uit onderzoek van PwC blijkt dat één dag in de week thuiswerken voor
50% van de arbeidspopulatie een welvaartsverhogend effect heeft. Hierbij
is het totaal van kosten en baten van thuiswerken voor zowel werkgever,
werknemer als samenleving meegenomen.11 Het grootste positieve effect
van thuiswerken op het milieu is het gevolg van verminderde pendelbewegingen (het reisverkeer van en naar werk). Uit genoemd onderzoek
blijkt dat bijvoorbeeld een dag meer thuiswerken voor de helft van de
8

PwC, The costs and benefits of working from home part II (2020), https://www.pwc.nl/nl/actueelpublicaties/assets/pdfs/pwc-working-from-home-part-II.pdf
9
PwC, The costs and benefits of working from home part II (2020), https://www.pwc.nl/nl/actueelpublicaties/assets/pdfs/pwc-working-from-home-part-II.pdf
10
PwC, The costs and benefits of working from home part II (2020), https://www.pwc.nl/nl/
actueel-publicaties/assets/pdfs/pwc-working-from-home-part-II.pdf
11
PwC, «The costs and benefits of working from home» (2020) https://www.pwc.nl/nl/actueelpublicaties/assets/pdfs/pwc-the-costs-and-benefits-of-working-from-home.pdf

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 714, nr. 3

4

beroepsbevolking, leidt tot 434,1 miljoen kilo minder uitstoot van CO2.
Daarnaast wordt nog eens zo’n 170 miljoen kilo uitstoot bespaard door
verminderd gebruik van kantoorruimte.12
Meer thuiswerken ten opzichte van de situatie voor de coronacrisis heeft
ook veel indirecte effecten: minder drukte in het openbaar vervoer,
waardoor mensen die nog wel moeten reizen dit makkelijker kunnen
doen, en de overheid minder geld kwijt is aan herstelwerkzaamheden.
Ook kan dit ertoe leiden dat de overheid minder investeringen hoeft te
doen in wegen en openbaar vervoer. Daarnaast zal het aantal files en
verkeersongevallen afnemen, wat op basis van een ruwe schatting 730
miljoen euro kan opleveren.13
3. Huidig wettelijk raamwerk
In het huidig wettelijk kader zijn de rechten van de werknemer wat betreft
een aanpassing van de arbeidsplaats beperkt. In dit onderdeel wordt het
huidig wettelijk raamwerk toegelicht.
3.1 Wet flexibel werken
De Wet flexibel werken (hierna: Wfw) regelt rechten van de werknemer ten
aanzien van arbeidsduur, werktijd en arbeidsplaats. Als een werknemer
zijn arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats wil wijzigen, kan deze daartoe
een verzoek indienen bij de werkgever, mits hij/zij al een half jaar bij de
betreffende werkgever in dienst is.14 Het verzoek moet ten minste twee
maanden voor ingang van de beoogde aanpassing schriftelijk bij de
werkgever worden ingediend.15 In dat schriftelijke verzoek moet in ieder
geval worden opgenomen wat het moment is waarop de wijziging van de
arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats van toepassing moet zijn.
Wanneer het verzoek betrekking heeft op de omvang van de arbeidsduur
dan dient de omvang van de aanpassing per week te worden vermeld, of,
als de arbeidsduur of een ander tijdvak is overeengekomen (bijvoorbeeld
per maand), over dat tijdvak.16 Als het verzoek betrekking heeft op
arbeidsplaats dan dient de gewenste arbeidsplaats te worden
opgegeven.17 Daar waar het gaat om wijziging van de tijdstippen waarop
de arbeid plaatsvindt, vindt het verzoek plaats onder opgave van de
gewenste spreiding van de werktijd over de uren van de week, of het
anderszins overeengekomen tijdvak.18 Daarnaast kan de werknemer,
behoudens onvoorziene omstandigheden, een jaar na inwilliging of
afwijzing van het verzoek om aanpassing van de arbeidstijden,
arbeidsduur of arbeidsplaats opnieuw een verzoek indienen. Een verzoek
moet schriftelijk worden ingediend. Naast voorgenoemde eisen zijn er
verder geen vormvereisten aan het verzoek.
Na indiening van het verzoek moet de werkgever in overleg treden met de
werknemer die het verzoek om aanpassing heeft ingediend.19 De
werkgever dient uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum van
het verzoek schriftelijk te reageren. Wanneer de werkgever dit niet doet,
12

PwC, The costs and benefits of working from home part II (2020), https://www.pwc.nl/nl/
actueel-publicaties/assets/pdfs/pwc-working-from-home-part-II.pdf
13
PwC, «The costs and benefits of working from home» (2020) https://www.pwc.nl/nl/actueelpublicaties/assets/pdfs/pwc-the-costs-and-benefits-of-working-from-home.pdf
14
artikel 2, eerste lid Wfw
15
artikel 1 derde lid aanhef Wfw
16
artikel 2 derde lid onder a Wfw
17
artikel 2 derde lid sub b Wfw
18
artikel 2 derde lid sub c Wfw.
19
Artikel 2, vierde lid van de Wfw

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 714, nr. 3

5

dan wordt het verzoek van de werknemer ingewilligd. Als het gaat om een
verzoek tot wijziging van de arbeidsduur of werktijd, wordt dat verzoek
tevens ingewilligd, als er geen sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of
dienstbelangen die zich hiertegen verzetten. De werkgever dient bij
afwijzing van het verzoek te motiveren waarom sprake zou zijn van
zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Daarvan is volgens de Wfw
onder meer sprake bij ernstige problemen op het gebied van de veiligheid
of van roostertechnische aard.20 Verder is het begrip zwaarwegend
bedrijfs- of dienstbelang een maatstaf die al vaker wordt toegepast in het
arbeidsrecht en zich met name in de jurisprudentie uitkristalliseert.
Een verzoek betreffende aanpassing van de arbeidsplaats, bijvoorbeeld
om één dag in de week thuis te werken, kan in grotere vrijheid door de
werkgever worden beoordeeld. Bij zo’n verzoek bepaalt de huidige wet
dat de werkgever de verplichting heeft om dit verzoek in overweging te
nemen, maar afwijzing kan op iedere grond plaatsvinden. Ook hier geldt
echter dat de werkgever uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum van het verzoek schriftelijk dient te reageren. Indien de werkgever
niet een maand van tevoren op het verzoek heeft beslist, wordt de
arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijd aangepast overeenkomstig
het verzoek van de werknemer. Bij onvoorziene omstandigheden dient de
werkgever binnen vijf werkdagen te beslissen op het verzoek.21 Bij
(tijdige) afwijzing van het verzoek dient daar wel vooraf een overleg over
plaats te vinden. Er zijn echter, in tegenstelling tot verzoeken inzake de
arbeidsduur of werktijd, geen inhoudelijke criteria op basis waarvan de
werkgever een verzoek niet (of juist wel) kan afwijzen. De werkgever is
volledig vrij om een verzoek af te wijzen op welke grond dan ook. Er is
volgens de wetgever enkel de plicht om te overwegen («duty to
consider») 22, de motivering tot afwijzing zal dus deugdelijk moeten zijn
maar de wetgever heeft daarvoor geen inhoudelijke kaders gesteld. Indien
de werkgever heeft ingestemd met een verzoek tot wijziging van de
arbeidsplaats, dan kan deze dit heroverwegen, als er sprake is van nieuwe
omstandigheden als gevolg waarvan zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich tegen de wijziging verzetten. Opnieuw dient de werkgever
voordat het herzieningsbesluit wordt genomen in overleg te gaan met de
werknemer. Ook het herzieningsbesluit moet schriftelijk en gemotiveerd
worden genomen.23
Voor de volledigheid dient te worden opgemerkt dat onder omstandigheden wel een wijziging van arbeidsplaats kan worden gevorderd, maar
daarvoor geldt een andere wettelijke basis. Deze vordering kan voortkomen uit de eis van goed werkgeverschap, de instructiebevoegdheid van
de werkgever of de zorgplicht.24 Hierop baseerde een werknemer in een
kort geding van juni 2020 over het recht om thuis te mogen werken.25 De
rechter zal zo’n verzoek echter niet zomaar toewijzen, zo bleek ook in de
genoemde zaak.
3.2 Uitzonderingen Wfw
Werkgevers met minder dan tien medewerkers vallen buiten het toepassingsbereik van de wet. Ook kan van artikel 2 Wfw worden afgeweken
wanneer een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) van toepassing is
waarin een relevante bepaling over de arbeidsplaats is opgenomen.
20

Artikel 2, negende, tiende en elfde lid Wfw.
Artikel 2, twaalfde lid Wfw.
22
Kamerstukken II 2011–2012, 32 889, nr. 3.
23
Artikel 2, dertiende en veertiende lid Wfw.
24
Artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek.
25
Rb. Gelderland, 16 juni 2020, ECLI:NL:RBGEL:2020:2954.
21

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 714, nr. 3

6

Daarmee is het een bepaling van driekwart dwingend recht. Indien geen
cao van toepassing is (of de cao op dit vlak geen relevante bepaling bevat)
kan de werkgever met schriftelijke overeenstemming van de ondernemingsraad (of personeelsvertegenwoordiging) afwijken voor een periode
van maximaal 5 jaar. Tot slot is het verzoekrecht voor arbeidsduur niet van
toepassing voor militaire ambtenaren.
3.3 Internationaal verdrag betreffende thuiswerk
Het Verdrag betreffende thuiswerk van 1996 (voorts Thuiswerkverdrag),
dat door Nederland is geratificeerd, legt een aantal basisregels op
betreffende thuiswerk. Het Internationale Verdrag betreffende thuiswerk
stelt dat de nationale wet- en regelgeving met betrekking op veiligheid en
gezondheid op het werk van toepassing is op thuiswerk. Elk Lid dat het
verdrag heeft bekrachtigd, dient een nationaal beleid dat is gericht op
verbetering van de omstandigheden van thuiswerkers te ontwikkelen, uit
te voeren en regelmatig te herzien.26 Dit beleid kan het karakter hebben
van wet- of regelgeving, maar kan ook bestaan uit bijvoorbeeld collectieve
overeenkomsten.27 Tevens bepaalt het verdrag dat de regelgeving oog
moet hebben voor de veiligheid en gezondheid van werknemers.28
3.4 Arbeidsomstandighedenwet en Arbeidsomstandighedenbesluit
De uitgangspunten van de Arbeidsomstandighedenwet en het Arbeidsomstandighedenbesluit zijn dat de werkgever de plicht heeft zorg te dragen
voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer. Daarbij dient, gelet
op de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening, onder
meer de inrichting van de arbeidsplaats in acht te worden genomen.29
Thuiswerk staat dus niet in de weg aan de zorgplicht van de werkgever. Bij
thuiswerken geldt namelijk de thuiswerkplek als arbeidsplaats.30 De
eerder genoemde uitgangspunten gelden dus ook wanneer werknemers
(gedeeltelijk) thuiswerken. Bij thuiswerken is echter wel sprake van
«plaatsonafhankelijkearbeid», waardoor een aantal uitzonderingen geldt
(verlichte zorgplicht). Zo zijn bepaalde eisen die voortvloeien uit de
Arbeidsomstandighedenwet niet van toepassing. Een werkgever hoeft
bijvoorbeeld niet te voldoen aan de bepalingen in hoofdstuk 3 van het
Arbeidsomstandighedenbesluit. Dit hoofdstuk heeft onder andere
betrekking op hele concrete zaken die te maken hebben met de inrichting
van het gebouw, zoals de toegankelijkheid van vluchtroutes, de
hoeveelheid toiletten en de grootte van werkruimtes. Tevens zijn er aparte
regelingen voor bijzondere situaties zoals het werken met gevaarlijke
stoffen. Ook geldt in het algemeen dat thuiswerkgerelateerdeverplichtingen niet gelden voor de werkgever indien dat
redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden gevraagd. De werkgever
dient echter ook in die gevallen zorg te blijven dragen voor een ergonomisch ingerichte werkplek en ook hier wordt door de arbeidsinspectie op
gecontroleerd.31 Tot slot mogen de kosten die gemaakt worden om te
voldoen aan de Arbeidsomstandighedenwet en dus ten behoeve van een
ergonomisch ingerichte werkplek niet voor rekening van de werknemer
komen.32

26

Artikel 3 Thuiswerkverdrag.
Artikel 5 Thuiswerkverdrag.
28
Artikel 7 Thuiswerkverdrag.
29
Artikel 3, eerste lid aanhef en onder c Arbeidsomstandighedenwet.
30
Artikel 1, derde lid, sub g van de Arbeidsomstandighedenwet.
31
Artikel 5.4 juncto 1.47, tweede lid Arbeidsomstandighedenbesluit.
32
Artikel 44 van de Arbeidsomstandighedenwet.
27

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 714, nr. 3

7

Aansprakelijkheid
Werkgevers hebben een zorgplicht. De werkgeversaansprakelijkheid van
artikel 7:658 van het Burgerlijk Wetboek is van toepassing. Dat brengt met
zich mee dat de werkgever, als de zorgplicht wordt geschonden, aansprakelijk is voor letselschade die de werknemer door een ongeval tijdens
werktijd oploopt. De werkgever is verplicht om maatregelen te nemen
voor zover dat redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer
schade lijdt.
4. Nut en noodzaak
Zoals hiervoor al blijkt, is thuiswerken onderdeel geworden van het
nieuwe normaal. Het gebrek aan een duidelijk wettelijk kader leidt echter
tot discussie. Uit een recente uitspraak van de rechtbank Gelderland blijkt
dat er op dit moment slechts een zeer beperkt wettelijk kader bestaat op
basis waarvan werknemer en werkgever discussies kunnen beslechten
over de arbeidsplaats.33 In de Wfw, waarin ook regels zijn opgenomen
over de arbeidsduur en werktijd, is ten aanzien van de arbeidsplaats
slechts opgenomen dat de werknemer en werkgever met elkaar in gesprek
kunnen. Voor arbeidsduur en werktijd is bij invoering van de Wet flexibel
werken wel een duidelijker kader opgenomen. Hier is in onderdeel 2 van
deze memorie van toelichting nader op in gegaan. Op het moment van
behandeling van de Wet flexibel werken was het binnen de context van de
destijds geldende maatschappelijke standaarden niet voor de hand
liggend om arbeidsplaats eenzelfde afdwingbare positie toe te kennen als
arbeidsduur en werktijd. Het aantal werknemers dat op structurele basis
thuiswerkte was beperkt. Tot voor kort leek daar ook niet spoedig
verandering in te komen. Tijdens de coronacrisis is gebleken dat het
anders kan. Niet alleen de mogelijkheden om, bijna letterlijk, van iedere
plek op de wereld te werken zijn exponentieel gegroeid, ook de houding
van werkgevers en werknemers daarover is veranderd. Werkend
Nederland heeft flexibel werken omarmd. Zoals uit hiervoor genoemd
onderzoek is gebleken verwacht 40% – 60% ook na de coronacrisis te
blijven thuiswerken. Het is niet meer dan logisch dat het wettelijk kader
meebeweegt met deze nieuwe maatschappelijke standaard. Daarnaast
heeft het (gedeeltelijk) thuiswerken ook verschillende voordelen die
eerder in deze toelichting reeds zijn toegelicht. Een wettelijk kader dat
meer richtsnoeren geeft om de discussie tussen werknemer en werkgever
over de arbeidsplaats te structureren is daarom een logische stap die
wordt gezet naar aanleiding van de nieuwe maatschappelijke standaard.
5. Inhoud voorstel
Dit voorstel is een wijziging van de Wfw zodat een verzoek om aanpassing
van de arbeidsplaats op eenzelfde manier wordt behandeld als een
verzoek om aanpassing van de werktijd of arbeidsduur. Door deze
aanpassing wordt een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats
hetzelfde behandeld als andere verzoeken die kunnen worden gedaan op
grond van de Wfw (inzake arbeidsduur en werktijden). De werknemer kan
bij een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats alleen kiezen tussen
(meer) werken vanaf het adres dat bij de werkgever staat geregistreerd als
woonadres van de werknemer, of (meer) werken vanaf de werklocatie van
de werkgever. De wet voorziet dus niet in een recht om te verzoeken tot
aanpassing van de arbeidsplaats die anders is dan het woonadres van de
werknemer of de werklocatie van de werkgever.

33

Rb. Gelderland, 16 juni 2020, ECLI:NL:RBGEL:2020:2954.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 714, nr. 3

8

De formele procedures omtrent het doen van een verzoek tot aanpassing
van de arbeidsplaats veranderen door dit initiatiefvoorstel niet, slechts de
inhoudelijke gronden waarop een verzoek kan worden afgewezen. De
belangrijkste punten worden voor de volledigheid kort herhaald. Het
verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats van de werknemer is in grote
mate vormvrij. Deze dient schriftelijk te worden ingediend en daarin wordt
in ieder geval aangegeven op welk moment het verzoek in zou moeten
gaan. Het verzoek dient ten minste twee maanden vóór het beoogde
tijdstip van ingang van de aanpassing te zijn ingediend. Verder kan de
werknemer er zelf voor kiezen dit bijvoorbeeld per brief of per e-mail
kenbaar te maken en heeft deze geen plicht tot motivering. De werkgever
dient een maand voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk te reageren.
Ook die reactie is vormvrij. Tevens is de werkgever verplicht om hierover
met de weknemer in overleg te treden.
Met de voorgestelde aanpassing geldt voor het verzoek ten aanzien van
de aanpassing van de arbeidsplaats de hoofdregel: het verzoek wordt
ingewilligd tenzij zich tegen de aanpassing, waaronder het ingangstijdstip
en de omvang, zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen verzetten. Ook
hoeft een werkgever het verzoek niet in te willigen wanneer de door de
werknemer verzochte arbeidsplaats een locatie is die buiten het grondgebied ligt van de Europese Unie en/of niet het woonadres van de
werknemer of de werklocatie van de werkgever betreft. De omstandigheid
dat een werknemer woont in een ander EU-land betekent op zichzelf
genomen overigens nog niet dat daarmee zwaarwegende bedrijfs- of
dienstbelangen minder snel aan te nemen zijn als deze werknemer (deels)
vanuit huis wil werken. Zo zal een verzoek om thuis te werken net over de
grens in België, afhankelijk van de omstandigheden, mogelijk minder
bezwaarlijk zijn dan thuiswerken vanuit een niet-aangrenzend EU-land of
zelfs een buiten het Europees continent gelegen deel van de EU. Zwaarwegende bedrijfs- en of dienstbelangen vormen nog altijd het leidende
criterium.
Het begrip zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is een open norm, maar
een bekend en gangbaar begrip in het arbeidsrecht. De bewijslast van
deze zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen ligt bij de werkgever.
Hierdoor wordt het uitgangspunt voor de toekenning van de aanpassing
van de arbeidsplaats ook «ja, tenzij». De initiatiefnemers wijzen er
nadrukkelijk op dat het enkele feit dat een werknemer tijdens de coronacrisis thuis heeft kunnen werken niet hoeft te betekenen dat er geen
sprake kan zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen om een
werknemer te laten thuiswerken. Het laten thuiswerken van werknemers
tijdens de coronacrisis heeft van sommige partijen immers een bijzondere
inspanning gevergd. Een verzoek van de werknemer om de arbeidsplaats
aan te passen dient dus in de feiten en omstandigheden te worden
beoordeeld die op het moment van het doen van dat verzoek gelden.
Wanneer de werknemer en werkgever hier geen overeenstemming over
bereiken, is het uiteindelijk aan de rechter om te bepalen of sprake is van
zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Niet ieder bedrijfsbelang is
aan te merken als een zwaarwegend bedrijfsbelang. Bij zwaarwegende
bedrijfsbelangen moet worden gedacht aan economische, technische of
operationele belangen die ernstig zouden worden geschaad indien het
verzoek zou worden gehonoreerd, zo blijkt uit de wetshistorie.34
Aangaande aanpassing van de arbeidsplaats achten de initiatiefnemers
het echter ook mogelijk dat het behoud van de sociale cohesie op de
werkvloer een voldoende zwaarwegend bedrijfsbelang kan vormen op
basis waarvan een werkgever een verzoek tot aanpassing van de
werkplaats (gedeeltelijk) af kan wijzen. Ook de omstandigheid dat een
werkgever in verhouding bijzonder zware lasten moet dragen om
34

Kamerstukken II 1998–99, 26 358, nr. 5, p. 7

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 714, nr. 3

9

thuiswerken mogelijk te maken kan een grond zijn. Immers zal een
werkgever dan vaak moeten voorzien in adequate arbeidsomstandigheden en digitale middelen om veilig en in lijn met onder meer privacywetgeving te werken. In sommige beroepsgroepen gelden nog zwaardere
eisen, bijvoorbeeld omdat een beroepsgeheim aan de orde is. Deze
omstandigheden kunnen een rol spelen bij de vaststelling van of er sprake
is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die zich tegen
honorering van een aanpassingsverzoek verzetten, waarbij ook de
draagkracht van de werkgever van belang is. Soms is evident sprake van
plaatsgebonden arbeid, zoals wanneer een arts of verpleegkundige
patiënten uitsluitend behandelt in een ziekenhuis. In dergelijke situaties
kan een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang snel worden aangenomen.
De initiatiefnemershebben het vertrouwen dat de praktijk in de meeste
gevallen met dit begrip uit de voeten kan. Waar dit begrip toch tot
onduidelijkheid leidt, zal dit in de jurisprudentie verder uitkristalliseren.
Ook voor een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats geldt, evenals
bij een dergelijk verzoek aangaande de werktijd of arbeidsduur, dat er
geen sprake is van een absoluut recht. Het is een recht om een verzoek in
te dienen. Werkgevers wordt het recht behouden dit af te wijzen. Door dit
voorstel kan het verzoek echter enkel nog op specifieke hiervoor
genoemde gronden worden afgewezen, in welk geval tevens een
motiveringsplicht geldt.
Het is belangrijk om te benadrukken dat het bij een verzoek om
aanpassing van de arbeidsplaats altijd om maatwerk gaat. Deze wetswijziging beoogt het gesprek tussen werknemer en werkgever dus niet weg
te nemen, maar juist te structureren. Het al dan niet (kunnen) toekennen
van de mogelijkheid om de arbeidsplaats aan te passen is sterk afhankelijk
van het type werkzaamheden dat van de werknemer wordt verwacht en
de impact die een aanpassing van de arbeidsplaats heeft op die
werkzaamheden. De mate van thuiswerken verschilt sterk tussen sectoren,
functies, typen werkzaamheden, opleiding en leeftijd. Werknemers uit de
sector automatisering en ICT kunnen in veel gevallen vaker thuis werken
dan werknemers uit de sector industrie, gezondheidszorg en productie.
Beroepen in die sectoren zullen naar verwachting minder vaak in
aanmerking komen voor een aanpassing van de arbeidsplaats.
Geschil
Indien de werknemer een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats
indient die door de werkgever op basis van zwaarwegende bedrijfs- of
dienstbelangen wordt afgewezen, dan kan de werknemer wanneer deze
het hier niet mee eens is naar de rechter stappen. Het verdere verloop van
de procedure volgt uit het civiele recht.
Kleine werkgevers
Net als voor arbeidsduur en werktijd is de regeling niet van toepassing
voor werkgevers met minder dan 10 werknemers. De initiatiefnemers
kunnen zich immers voorstellen dat de aanpassing van de arbeidsplaats
voor een kleine werkgever vaker verregaande of ingrijpende gevolgen
heeft voor de bedrijfsvoering.
Rol sociale partners
Zoals reeds meermalen in deze memorie is benadrukt, dient dit
wetsvoorstel als een kader waarbinnen het gesprek tussen werkgever en
werknemer zou moeten plaatsvinden. Dit kader is vooral bedoeld om
richting te geven aan de mate waarin een werknemer recht heeft op een

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 714, nr. 3

10

andere arbeidsplaats. Sociale partners kunnen, naast deze wetgeving, zelf
het initiatief nemen om afspraken over flexibel werken op te nemen in
cao’s. Wanneer in een cao reeds inhoudelijke bepalingen zijn opgenomen
ten aanzien van de arbeidsplaats, is het wettelijk recht niet van toepassing
op werknemers die onder de werking van een cao vallen. De initiatiefnemers ondersteunen het zogenaamde «driekwart dwingend recht». Het
wettelijk verzoekrecht geldt dus onverkort voor werknemers die een
arbeidsovereenkomst hebben waar geen cao op van toepassing is of
waarvan de toepasselijke cao geen inhoudelijke bepaling over flexibel
werken betreft.
De initiatiefnemers gaan er daarnaast vanuit dat aanpalende zaken ten
aanzien van flexibel werken die ook onderwerp van gesprek kunnen zijn,
zoals een thuiswerkvergoeding of afspraken over mogelijkheden om te
telewerken, door de sociale partners in een cao of door de werkgever en
werknemer onderling worden besproken. Hierover is daarom niets
opgenomen in dit initiatiefvoorstel.
6. Financiële effecten en administratieve lasten
Financiële effecten
Het wetsvoorstel heeft geen gevolgen voor de Rijksbegroting. Met dit
voorstel wordt een regelend kader geschept tussen werkgever en
werknemer. Hier is geen budgettaire impact voor het Rijk aan verbonden.
Het recht op kiezen van de arbeidsplaats heeft volgens de initiatiefnemers
gemiddeld genomen naar verwachting beperkte financiële effecten voor
de werkgever. Er zijn immers nu al veel werkgevers die voorzien in een
thuiswerkplek voor werknemers. Daarnaast dient de werkgever weliswaar
zorg te dragen voor de inrichting van een thuiswerkplek conform de
Arbeidsomstandighedenwet, maar deze kosten worden naar verwachting
gemiddeld genomen gecompenseerd door de verminderde reiskostenvergoeding. Er zullen echter ook werkgevers zijn waarvan de werknemers
geen reiskostenvergoeding ontvangen. Voor deze werkgevers kunnen de
kosten van het inrichten van een thuiswerkplek de opbrengsten van de
daling van reiskostenvergoedingen overstijgen. Op langere termijn
kunnen echter ook deze werkgevers een kostenbesparing ervaren, omdat
op lange termijn ook minder kantoorruimte nodig is. Tevens constateren
de initiatiefnemers dat er bij de meeste thuiswerkfaciliteiten sprake is van
een eenmalige investering en dat veel werkgevers dit inmiddels al hebben
gedaan vanwege de coronacrisis.
Tot slot kan meer thuiswerken (of werken op een andere locatie dan de
werklocatie) leiden tot meer kosten voor de werknemer. Men kan hierbij
denken aan hogere nutskosten of hogere kosten aan lunch, koffie of thee.
De initiatiefnemers beogen met dit wetsvoorstel het gesprek tussen
werkgever en werknemer te structureren. Zij laten het aan de werkgever
en de werknemer om afspraken te maken over een eventuele thuiswerkvergoeding. Zij moedigen daarom de sociale partners aan om daarover
met elkaar in overleg te treden.
Administratieve lasten
De administratieve lasten voor dit wetsvoorstel zijn lastig in te schatten.
De coronacrisis heeft thuiswerken in een hoog tempo genormaliseerd en
de initiatiefnemers verwachten om die reden dat een groot deel van de
werknemers geen beroep hoeft te doen op het thuiswerkrecht, omdat het
gesprek ook zonder deze wet al zou plaatsvinden. Tevens verwachten de
initiatiefnemers dat enige mate van preventieve werking zal uitgaan van
de wet. De werkgever zal meer genegen zijn om thuiswerken toe te staan

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 714, nr. 3

11

vanwege deze wet. De initiatiefnemers verwachten daarom dat er slechts
een kleine groep werknemers overblijft dat bij verschil van inzicht met de
werkgever een beroep zal moeten doen op deze wet. Voor de groep
werkgevers die daarmee te maken krijgt, worden de administratieve
lasten hoger omdat op de werkgever de bewijslast rust om aan te tonen
dat sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die ertoe
nopen thuiswerken niet toe te staan. Vanwege de naar verwachting
beperkte omvang van de groep werknemers die zich genoodzaakt voelt
een beroep te doen op de deze wet, verwachten de initiatiefnemers dat de
administratieve lasten beperkt zijn.
7. Internetconsultatie
Bij de internetconsultatie heeft iedereen de mogelijkheid gekregen om een
algemene reactie te geven op het concept-wetsvoorstel. Daarnaast
hebben de initiatiefnemers van de gelegenheid gebruikgemaakt om de
volgende vragen te stellen:
1) Deze initiatiefwet is, net als de Wet flexibel werken, niet van
toepassing op werkgevers met minder dan 10 werknemers. Is dit een
passende grens? Zo nee, welke andere grens zou passend zijn en
waarom?
2) Zijn er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen ten aanzien van de
aanpassing van de arbeidsplaats die specifiek zouden moeten
worden genoemd in de wettekst?
In totaal zijn er 41 reacties ontvangen op de internetconsultatie. De
reacties zijn afkomstig van private personen, grote en kleine werkgevers,
advocatenkantoren en werkgeversorganisaties. Er is een zeer divers beeld
ontstaan doordat een divers aantal personen en organisaties heeft
gereageerd, allen met een eigen perspectief. In dit hoofdstuk wordt
toegelicht wat de initiatiefnemers met de reacties hebben gedaan en
waarom.
Toepassingsbereik wet
Zoals hiervoor is aangegeven is tijdens de internetconsultatie gevraagd of
het passend is dat het initiatiefwetsvoorstel niet van toepassing is op
werkgevers met minder dan 10 werknemers. Het beeld dat ontstaat naar
aanleiding van de reacties op de internetconsultatie is diffuus. Een groot
aantal private personen en een enkele werkgever geven aan dat het
schrappen van de grens logischer zou zijn, omdat iedere werknemer het
recht zou moeten hebben om thuis te werken. Echter, een aantal
werkgevers en werkgeversorganisaties heeft juist aangegeven de grens
van 10 werknemers te laag te vinden
De initiatiefnemers concluderen dat iedere gekozen grens enigszins
arbitrair is en de grens een afweging is tussen het werkgevers- en
werknemersbelang. Omdat het beeld dermate diffuus is en de reacties
uiteenlopen, kiezen de initiatiefnemers ervoor om de huidige grens van 10
werknemers te handhaven. Deze grens is immers ook van toepassing op
de twee andere onderdelen van de Wet flexibel werken: de aanpassing
van werktijden of arbeidsduur.
Zwaarwegende bedrijfsbelangen
Zoals hiervoor is aangegeven is tijdens de internetconsultatie ook
gevraagd of er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn die
specifiek zouden moeten worden genoemd. In een aantal reacties is
aangegeven dat sociale cohesie niet alleen voor werknemers een reden
kan zijn om op de door de werkgever aangewezen arbeidsplaats te willen
werken, maar dat dit ook voor de werkgever een reden kan zijn om een

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 714, nr. 3

12

werknemer niet (volledig) te laten thuiswerken. De initiatiefnemers
erkennen dit en hebben de memorie van toelichting daarop aangepast.
Daarnaast is in een aantal reacties opgemerkt dat zwaarwegende bedrijfsof dienstbelangen een te zware bewijslast zou zijn voor werkgevers om
een verzoek tot aanpassing van de werkplek te kunnen weigeren. De
initiatiefnemers merken op dat dezelfde type bewijslast geldt voor de
aanpassing van de arbeidsduur of werktijden. De initiatiefnemers hebben
geen indicatie dat die de bewijslast voor verzoeken met betrekking tot de
arbeidsduur of werktijden te zwaar is en om die reden verwachten zij dat
dit ook niet het geval zal zijn voor een verzoek om aanpassing van de
werkplek.
Grensoverschrijdend werken
Een aantal werkgevers heeft in de internetconsultatie aangegeven met
hoge kosten geconfronteerd te worden wanneer werknemers waar dan
ook in de wereld zouden mogen werken vanwege bijvoorbeeld juridische
verplichtingen in andere landen. Ook heeft een aantal werkgevers
aangegeven het onwenselijk te vinden wanneer werknemers het recht
krijgen buitenshuis te kunnen werken, zoals in cafés, vakantiehuisjes of
andere openbare gelegenheden. Zij hebben aangegeven dat het lastig is
voor werkgevers om voor al die plekken een werkplek te creëren die
voldoet aan de Arbeidsomstandighedenwet en zij zien risico’s in het
beschermen van bedrijfsgeheime informatie. De initiatiefnemers hebben
hier begrip voor. Om die reden hebben de initiatiefnemers ervoor gekozen
om de arbeidsplaatskeuze in dit wetsvoorstel te beperken tot het werken
op een werklocatie van waaruit gebruikelijk werkzaamheden worden
verricht ten behoeve van de werkgever (te denken valt bijvoorbeeld aan
een ander filiaal van dezelfde onderneming) of het adres waar de
werknemer woont mits deze in het grondgebied ligt van de Europese
Unie. De initiatiefnemers menen dat op die manier nog steeds voldoende
ruimte aan de werknemer wordt geboden om een keuze te maken in de
werkplek, terwijl ook wordt tegemoetgekomen aan de werkgevers die
zouden worden geconfronteerd met hoge kosten wanneer werknemers
overal in de wereld zouden gaan werken.
In een aantal reacties is aangegeven dat het voor grenswerkers van en
naar, met name, Duitsland en België zeer wenselijk is om de versoepeling
van de regels met betrekking tot belasting- en premieplicht ook na de
coronacrisis te continueren, omdat dit thuiswerken voor grenswerkers zou
vergemakkelijken. Dit zou moeten worden geregeld door de bilaterale
afspraken met Duitsland en België aan te passen waardoor er een
versoepeling zou komen van de premie- en belastingplicht. Hierdoor
zouden grenswerkers ook na de coronacrisis geruime mogelijkheden
houden om thuis te werken. De initiatiefnemers hebben veel sympathie
voor dit verzoek, maar constateren ook dat dit niet in het voorliggende
wetsvoorstel kan worden geregeld. De initiatiefnemers spreken daarom
de intentie uit om de regering op te roepen om met de genoemde landen
in gesprek te gaan ter versoepeling van de regels met betrekking tot
belasting- en premieplicht.
Werkgeverschap
In een enkele reactie is aangegeven dat er situaties bestaan waarin de
formele werkgever en de materiële werkgever niet dezelfde organisatie
zijn. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer iemand via een uitzendbureau
werkt of waarbij gebruik wordt gemaakt van pay-rolling. De initiatiefnemers erkennen dat de materiële werkgever belang heeft bij de plek
waar de werknemer werkt en om die reden is verduidelijkt dat de
materiële werkgever beslissingsbevoegd is bij het toekennen van een

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 714, nr. 3

13

verzoek tot aanpassing van de werkplek. De materiële werkgever is dan
ook de werkgever die, bij weigering van dit verzoek, zou moeten onderbouwen waarom sprake zou zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Cao
Enkele consultatiereacties betroffen de mogelijkheid om per cao af te
wijken, waarbij werd voorgesteld om van de regeling af te kunnen wijken
per arbeidsovereenkomst. De initiatiefnemers zien hiertoe geen
aanleiding. Juist per cao kan worden gekeken naar maatwerk per sector
met inachtneming van alle betrokken belangen. Zou de mogelijkheid open
komen te staan om bij individuele arbeidsovereenkomst af te wijken, dan
ligt het voor de hand dat de regeling via een standaardbeding wordt
uitgesloten, wat juist de doelen van dit wetsvoorstel doorkruist. Daarbij
zou onderhandeling ertoe kunnen leiden dat de werknemer op andere
vlakken van de arbeidsvoorwaarden zou moeten inleveren als hij meer
invloed wil hebben op zijn arbeidsplaats. Dit achten initiatiefnemers niet
wenselijk.
Overig
Daarnaast is in de reacties een aantal andere onderwerpen aan de orde
gesteld. Zo is gevraagd om de financiële gevolgen voor werkgevers nader
toe te lichten. De memorie van toelichting is daarop aangepast.
Daarnaast is gevraagd of de wet zou kunnen voorzien in middelen, zoals
cameratoezicht op de thuiswerkplek, waarmee de werknemer thuis kan
worden gecontroleerd. De initiatiefnemers constateren dat de werkgever
nu al over middelen beschikt om te controleren of een thuiswerkplek
voldoet aan de Arbeidsomstandighedenwet. Tevens constateren de
initiatiefnemers dat er voldoende andere middelen zijn om toe te zien op
de productiviteit van een werknemer, zoals het formuleren van productiestreefcijfers. In een aantal reacties is geopperd om de wet anders af te
kaderen, zodat deze alleen van toepassing is op beeldschermwerk. De
initiatiefnemers begrijpen dit voorstel, omdat werk dat in zijn aard niet op
een andere werkplek kan worden verricht niet onder het toepassingsbereik van dit wetsvoorstel zou moeten vallen. De initiatiefnemers wijzer
erop dat dit ook niet het geval is, omdat een werkgever op basis van
zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen een verzoek tot aanpassing van
de werkplek kan afwijzen. De initiatiefnemers merken tevens op dat niet
enkel en alleen beeldschermwerk zich leent voor thuiswerken, maar ook
andere vormen van werk zoals callcenterwerk.
II. ARTIKELSGEWIJS
Artikel I
Dit artikel wijzigt het huidige artikel 2 van de Wet flexibel werken. Daarin is
– anders dan met betrekking tot een verzoek tot wijziging van arbeidsduur
of werktijd, dat ingewilligd wordt tenzij zwaarwegende bedrijfs- of
dienstbelangen zich daartegen verzetten – thans geregeld dat werknemers
in relatie tot flexibel werken naar plaats een «right to ask» en werkgevers
een «duty to consider» hebben (zesde lid).
Met onderdeel 1 gaat voor verzoeken tot wijziging van de arbeidsplaats
hetzelfde regime gelden als ingevolge het huidige vijfde lid geldt voor
verzoeken tot wijziging van arbeidsduur of werktijd: dergelijke verzoeken
worden gehonoreerd voor zover zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daar niet tegen verzetten. Tevens wordt geregeld dat een
verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats enkel betrekking kan hebben

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 714, nr. 3

14

op het woonadres van de werknemer of een passende arbeidsplaats van
waaruit gebruikelijk werkzaamheden verricht worden ten behoeve van de
werkgever. Dat betekent dus dat de werknemer mag verzoeken om thuis
te werken of op (een van de) werklocaties die de werkgever ter
beschikking heeft. Tevens is geregeld dat het recht om een verzoek in te
dienen om te werken vanaf het woonadres van de werknemer alleen van
toepassing is wanneer dit woonadres binnen het grondgebied van de
Europese Unie is gelegen. Met die beperkingen wordt beoogd de
juridische en administratieve lasten van de werkgever te minimaliseren.
Daarmee komt het «right to ask, duty to consider»-regime zoals dat thans
ingevolge het zesde lid voor verzoeken tot wijziging van arbeidsplaats
geldt, met onderdeel 2 te vervallen. Als gevolg van het vervallen van het
zesde lid worden de navolgende leden vernummerd.
Met onderdeel 3 wordt het huidige elfde lid – in het wetsvoorstel als
gevolg van het vervallen van het zesde lid vernummerd tot tiende lid
(nieuw) – aangevuld zodat de invulling van het criterium «zwaarwegend
bedrijfs- of dienstbelang» tevens van toepassing wordt op verzoeken tot
wijziging van de arbeidsplaats. Van een «zwaarwegend bedrijfs- of
dienstbelang» dat in de weg staat aan honorering van een verzoek tot
wijziging van arbeidsplaats is dan, analoog aan verzoeken tot wijziging
van de werktijd, in ieder geval sprake als de verzochte aanpassing leidt tot
ernstige problemen op het gebied van veiligheid, van roostertechnische
aard of van financiële of organisatorische aard.
Onderdeel 4, subonderdelen c en d, wijzigen het huidige dertiende lid – in
het wetsvoorstel als gevolg van het vervallen van het zesde lid
vernummerd tot twaalfde lid (nieuw) – door te bepalen dat na honorering
van een verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats opgekomen «zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen» aanleiding kunnen zijn de honorering
van het verzoek te herzien, analoog aan wijzigingen van de arbeidstijd.
Thans is voor wat betreft wijzigingen van de arbeidsplaats nog voldoende
dat nieuw opgekomen «belangen» kunnen leiden tot herziening. Met de
subonderdelen a en b alsmede onderdelen 5 en 6 worden verwijzingen
aangepast op de vernummering van artikelleden als gevolg van het
vervallen van het zesde lid.
Artikelen II en III
Deze artikelen voorziet in de inwerkingtreding van het wetsvoorstel en de
citeertitel.
Van Weyenberg
Smeulders

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 714, nr. 3

15