Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2003–2004

29 275

Voorstel van wet van de leden Vos en Stuurman
betreffende het wijzigen van de wet Stimulering
evenredige arbeidsdeelname minderheden (Wet
verlenging Wet SAMEN)

Nr. 3

MEMORIE VAN TOELICHTING
1. Inleiding
De wet Stimulering Evenredige Arbeidsdeelname Minderheden (Wet
SAMEN) is een belangrijk instrument om de participatie van minderheden
op de arbeidsmarkt te bevorderen. Met deze wet worden werkgevers
geprikkeld om hun personeelsbestand in kaart te brengen en te bevorderen dat hun personeel een goede afspiegeling vormt van de samenleving. De Wet SAMEN dreigt te verdwijnen, omdat deze afloopt op
1 januari 2004. Met dit wetsvoorstel willen de indieners bewerkstelligen
dat de Wet SAMEN zijn rechtskracht behoudt.
De wet Stimulering Evenredige Arbeidsdeelname Minderheden (Wet
SAMEN), die de registratie en openbaarmaking verplicht van het aandeel
allochtonen in dienst bij bedrijven en instellingen met meer dan 35 werknemers, zal volgens planning aflopen op 1 januari 2004. In een brief aan
de Kamer van 26 september 2003 over de evaluatie van de wet SAMEN
maakt staatssecretaris Rutte van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
namens het kabinet duidelijk de wet SAMEN niet te willen verlengen.1 Al
eerder heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, De Geus,
op Kamervragen geantwoord werkgevers op andere manieren dan via
regelgeving te willen stimuleren een multicultureel personeelsbeleid te
voeren.2 Ook heeft De Geus in het Actieplan vereenvoudiging
SZW-regelgeving van 28 november 2002 aangegeven dat door afschaffing
van de Wet SAMEN deregulering mogelijk is.3

Kabinetsstandpunt evaluatie wet SAMEN,
brief van de Staatssecretaris van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid van 26 september
2003, kenmerk ABG/DB/03/75177.
2
Vragen van 28 januari 2003, Tweede Kamer,
2002–2003 Aanhangsel 1699.
3
Actieplan vereenvoudiging SZW-regelgeving, Tweede Kamer, 2002–2003,
28 600 XV, nr. 24.

Indieners van dit wetsvoorstel menen dat de wet SAMEN niet moet
worden afgeschaft. Doel van dit wetsvoorstel is om de wet SAMEN met
nog eens zes jaar te verlengen, tot 1 januari 2010, met een mogelijkheid
tot verdere verlenging. Indieners willen de wet verlengen, omdat de
centrale doelstelling van de wet, het zich als werkgever bewust worden
van de noodzaak van een evenredige personeelssamenstelling bij de
overheid en in het bedrijfsleven, nog niet is gehaald. Met het wetsvoorstel
blijft de inspanningsverplichting van bedrijven om een evenredige
personeelssamenstelling te bereiken overeind. Bovendien zal de registratie van de aantallen per bedrijf werkzame allochtonen behouden
blijven. Tegelijkertijd worden voorstellen gedaan om de wet zo aan te
passen, dat de administratieve lastendruk voor werkgevers die voldoen

KST71235
0304tkkst29275-3
ISSN 0921 - 7371
Sdu Uitgevers
’s-Gravenhage 2003

Tweede Kamer, vergaderjaar 2003–2004, 29 275, nr. 3

1

1

aan de wet wordt teruggebracht, en het aantal bedrijven waarvoor de wet
geld verminderd wordt.
2. Voorgeschiedenis: Van Wet BEAA naar Wet SAMEN

2.1 De WBEAA
Onder de kabinetten Lubbers II en Lubbers III hebben de sociale partners
lange tijd de gelegenheid gekregen om via overeenkomsten in de Stichting van de Arbeid tot effectieve maatregelen te komen om een einde te
maken aan de onzichtbare discriminatie op de arbeidsmarkt. Met het
Minderhedenakkoord in 1990, waarin het creëren van 60 000 banen voor
allochtonen in vijf jaar werd vastgelegd, poogden de sociale partners
wetgeving te voorkomen.1 Toen dat vrijwel geen enkel effect bleek te
sorteren (slechts 3% van de onderzochte bedrijven bleek zich actief in te
spannen om de doelstelling te halen) hebben de leden Rosenmöller
(GroenLinks), Groenman (D66) en Dijkstal (VVD) in 1994 een initiatiefwet
bij de Tweede Kamer ingediend, met als doel de evenredige vertegenwoordiging van allochtonen op de werkvloer te bevorderen, de WBEAA
(TK 1991–1992, 22 581). Ondanks een gelijktijdig wetvoorstel van de regering kreeg de initiatiefwet de steun van de meerderheid van de Kamer.
Een onverdeeld succes werd de WBEAA niet. Tijdens de totstandkoming
werden de bedoelingen van de wetgever overschaduwd door negatieve
berichten over de verplichting aan werkgevers openheid van zake te
geven in de jaarverslagen en de mogelijkheid voor maatschappelijke
organisaties of individuen arbeidsorganisaties publiekelijk aan te spreken
op hun verantwoordelijkheden. Aan minderhedenorganisaties was in de
MvT een belangrijke rol toegekend bij de controle op de uitvoering. Dit
zogenaamde «schandpaaleffect» werd een van de grootste geschilpunten
in het maatschappelijke debat over de wet.2 In de praktijk kreeg de wet
dan ook een koele ontvangst. De WBEAA werd door veel werkgevers
openlijk geboycot, en de mogelijkheid van sancties werden door de werkgeversorganisaties principieel afgewezen.3 Werkgevers voelden zich door
de overheid beschuldigd. Hierdoor hebben zij nauwelijks gehoor gegeven
aan de bepalingen in de wet.4
Al voor de eerste evaluatie van de WBEAA in 1996 bleek de overheid
ernstig verdeeld over de nog geen jaar van kracht zijnde wet. De
evaluatierapporten hadden merendeels een negatieve kijk op de wet.
Werknemers bleken weinig te voelen voor registratie als allochtoon of
autochtoon, de werkgevers zagen het nut van de wet niet in, en in het
kader van het project Marktwerking, deregulering en wetgevingskwaliteit
pleitte de regering sinds 1995 voor verlichting van de administratieve
lasten van werkgevers. De Tweede Kamer, met de VVD voorop, hield
echter vast aan de wet en de mogelijkheid van het instellen van sancties
als de wet onvoldoende zou worden nageleefd.5

2.2. Sociale partners omarmen Wet SAMEN

1

Wet Samen: Oude wet in een nieuw jasje?
Sociaal Maandblad Arbeid, 1999, nr. 1, blz. 31.
2
Ibidem, blz. 32.
3
De WBEAA in praktijk: ervaringen van ondernemingen, KPMG Bureau voor Economische
Argumentatie, mei 1995, blz 7 e.v.
4
Diepenbrock en Verbeek: Onevenredigheid?
Ook dat lossen we samen wel op; de WBEAA
nader onderzocht, IMES, UvA, 1998, blz. 30.
5
Wet Samen: Oude wet in een nieuw jasje?
Sociaal Maandblad Arbeid, 1999, nr. 1, blz. 33.

De discussies over de wet WBEAA leidde tot nieuw overleg van de regering met de sociale partners en een wetsvoorstel tot aanpassing van de
wet. Daardoor trad op 1 januari 1998 de Wet SAMEN in werking, ditmaal
wel met de steun van de werkgeversorganisaties. De Wet SAMEN beoogt
individuele ondernemingen waar in de regel ten minste 35 personen
werkzaam zijn bewust te maken en te stimuleren tot het voeren van multicultureel personeelsbeleid. De wet maakte zodoende deel uit van het
beleid dat werd gevoerd om een evenredige arbeidsmarktpositie van
etnische minderheden te bereiken. De belangrijkste verplichtingen die uit
de wet voortvloeien waren het voeren van een afzonderlijke personeels-

Tweede Kamer, vergaderjaar 2003–2004, 29 275, nr. 3

2

registratie en het opstellen van het jaarverslag Wet SAMEN. In het jaarverslag wordt onder meer een weergave gegeven van het aandeel etnische
minderheden in het personeelsbestand en de maatregelen die worden
genomen om te komen tot een meer evenredige arbeidsdeelname van
minderheden. Het jaarverslag over het afgelopen kalenderjaar dient voor
1 juni bij de Centrale organisatie Werk en Inkomen (CWI) gedeponeerd te
worden. Op deze deponeringsplicht houdt de Arbeidsinspectie toezicht.
De Wet SAMEN werd in het leven geroepen als een tijdelijke wet, met een
looptijd tot en met 2001. In de Memorie van Toelichting wordt overigens
opgemerkt dat het kabinet het begrip «tijdelijk» bewust niet in de titel van
de wet heeft opgenomen, «omdat daarmee ten onrechte de indruk zou
kunnen worden gewekt dat slechts tijdelijk stimulering van (evenredige)
arbeidsdeelname van minderheden moet worden nagestreefd». De veronderstelling dat slechts het tijdelijk stimuleren van arbeidsdeelname van
minderheden werd nagestreefd, moest volgens de regering voorkomen
worden.1
In de wet SAMEN bleef de registratieverplichting van werknemers
bestaan, maar met de mogelijkheid daartegen bezwaar te maken. De
doelgroep van de wet werd uitgebreid met personen van Molukse
afkomst. Werkgevers dienden jaarlijks een streefcijfer op te stellen waardoor op termijn meer evenredigheid zou worden bereikt. De jaarverslagen
bleven openbaar, maar de strafrechtelijke sancties die in de WBEAA
waren opgenomen, kwamen in de nieuwe wet te vervallen. De strengere
sanctionering van de wet bleef uiteindelijk niet alleen uit, ook de scherpe
kantjes van de WBEAA werden er afgeslepen. In plaats van sancties
kregen bedrijven een inspanningsverplichting en werd een landelijke
jaarlijkse registratie ingevoerd. Bovendien werden er door de Arbeidsvoorziening ondersteunde sectorale inspanningen van het bedrijfsleven in
het vooruitzicht gesteld. Ter controle op de uitvoering kreeg de Arbeidsinspectie een toezichthoudende taak. Minderhedenorganisaties en maatschappelijke organisaties behielden in het wetsvoorstel wel de mogelijkheid tot het voeren van een civiele procedure tegen bedrijven die in
gebreke blijven. Om naleving van de wet te bewerkstelligen bleven daarnaast collectieve acties mogelijk, alsmede de mogelijkheid van een beroep
van individuele werknemers op art 6:162 BW (onrechtmatige daad).2

2.3 Wet SAMEN heeft zich nog niet kunnen bewijzen
Ook de wet SAMEN leidde niet direct tot een structurele verbetering van
de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden. In het eerste voorlopige verslag van Arbeidsvoorziening Nederland in oktober 1998 bleek
slechts 7,5 procent van de werkgevers een jaarverslag ingediend te
hebben, en bovendien ging tweederde van de responderende werkgevers
niet in op extra inspanningen die verwacht werden om allochtonen in
dienst te nemen.3 Bovendien bleek uit een onderzoek van ISEO uit 1999 in
opdracht van Binnenlandse Zaken dat allochtonen hun achterstanden op
de arbeidsmarkt niet inlopen. Werkloosheid onder Marokkanen en Turken
kwam nog altijd vijf maal zo vaak voor dan onder autochtonen, en Surinamers en Antillianen hadden gemiddeld drie keer zo vaak geen baan.4
1

Artikelsgewijze Toelichting onder Artikel I,
onderdeel Y en artikel III, Tweede Kamer,
vergaderjaar 1996–1997, 25 369, nr. 3.
2
Wet Samen: Oude wet in een nieuw jasje?
Sociaal Maandblad Arbeid, 1999, nr. 1,
blz. 35.
3
Werkgevers negeren massaal wet Samen,
Allochtonenkrant, 3 maart 1999.
4
Marokkanen onderaan de ladder, NRC,
29 maart 1999.

Een interim-evaluatie naar het bereik en effecten van de wet SAMEN leidt
begin 2000 tot de constatering dat de weerstanden bij werkgevers zijn
verminderd, maar dat in hun ogen sprake blijft van een «administratieve
last» betreffende de verslaglegging en deponering. Tegelijkertijd wordt
geconstateerd dat nog geen directe effecten voor de arbeidsmarktpositie
van minderheden zijn vast te stellen. Wel wordt de registratieplicht beter
nageleefd dan onder de WBEAA: evenredigheidscijfers en streefcijfers
worden nu in 78% van de gedeponeerde jaarverslagen genoemd, en

Tweede Kamer, vergaderjaar 2003–2004, 29 275, nr. 3

3

specifieke maatregelen in driekwart.1 Eindconclusie van deze tussentijdse
evaluatie: «Gemiddeld genomen lijkt er sprake te zijn van een licht positief
effect van de wet op de arbeidsdeelname van minderheden. Dit effect is
echter niet significant.»
In april 2000 debatteerde de Tweede Kamer over de aanhoudend hoge
werkloosheid onder allochtonen. De Tweede Kamer nam een motie aan
van Rosenmöller, Dijkstal, De Graaf en Melkert, waarin de regering werd
verzocht een ultieme poging te doen de wet SAMEN structureel te verbeteren, maar indien uit de jaarrapportage blijkt dat dit niet gelukt is de
invoering van een effectieve sanctie in de wet serieus te overwegen (TK
1999–2000, 27 083, nr. 10). Het kabinet beloofde dit te agenderen voor het
voorjaarsoverleg en het tevens te bespreken met de overheidswerkgevers.
Bovendien werden in de Nota arbeidsmarktbeleid minderheden aanvullende maatregelen aangekondigd om de ondersteuning van werkgevers
bij intercultureel personeelsbeleid uit te breiden (TK 1999–2000, 27 083, nr.
11).
Gelet op het structurele karakter van de achterblijvende arbeidsmarktpositie van etnische minderheden, wordt in 2001 gebruik gemaakt van de
mogelijkheid de wet met twee jaar te verlengen tot 1 januari 2004 (Staatsblad, 2001, nr. 513). Dit betekent dat ondernemingen die verplicht worden
gesteld de wet na te leven voor 1 juni 2003 het laatste jaarverslag (over
2002) dienen te deponeren.
3. Doelstellingen van de Wet SAMEN

3.1 Achterstand van minderheden
Het is naar het oordeel van de indieners goed om onder de aandacht te
brengen waarop de wet SAMEN betrekking heeft. Discriminatie op de
arbeidsmarkt is nog altijd een hardnekkig probleem in Nederland. Veel
werkgevers hebben een negatief beeld van allochtonen. Een flink aantal
neemt ook per se geen allochtonen aan, zo blijkt uit recent onderzoek van
het ISEO.2 Gediscrimineerde burgers kunnen zich teweer stellen als er
sprake is van aantoonbaar strafvorderlijk gedrag, maar dat gaat in een
arbeidsrelatie nauwelijks op. Het ISEO-onderzoek toont voorts aan dat
vooroordelen jegens minderheden in beslissingen rond arbeidsbetrekkingen een prominente rol spelen. Allochtonen worden in veel
gevallen niet aangenomen of bevorderd vanwege subjectieve redenen en
worden als eerste weer ontslagen omdat anderen langer in dienst zijn. In
arbeidsorganisaties is het meestal niet mogelijk je daartegen teweer te
stellen. De Wet SAMEN stoelt op de gedachte dat allochtonen die wel bij
een werkgever binnenkomen en verantwoordelijke functies krijgen, de
kans hebben om op eigen kracht vooroordelen weg te nemen.3 Daarbij
moet worden opgemerkt dat dit ten aanzien van het bestrijden van discriminatie en vooroordelen de meest minimalistische manier is, die van
allochtone werknemers veel vraagt. Het is naar het oordeel van de indieners dan ook terecht dat de overheid de minderheden op de arbeidsmarkt
een handje helpt.

3.2 Wet SAMEN is bewustwordingswet
1

Brief Minister SZW van 3 maart 2000,
nr. AM/CAB/2000/13354.
2
Zie «Een gekleurd beeld – over beelden,
selecties van jonge allochtone werknemers»,
ISEO, 2002.
3
Zie bijv. Frank Bovenkerk: Een eerlijke Kans,
over de toepasbaarheid van buitenlandse
ervaringen met positieve actie voor etnische
minderheden op de arbeidsmarkt in
Nederland. Ministeries van BZK en SZW, 1986.

Er is bij de wet SAMEN dus géén sprake van positieve actie of voorkeursbeleid. De wet is in het leven geroepen als een bewustwordingswet. Werkgevers zijn verplicht te streven naar evenredigheid zonder dat daar een
sanctie op staat. Het enige waartoe zij verplicht zijn is zich rekenschap
geven van de toestand in hun bedrijf en de verhouding daarvan t.o.v. de
regionale cijfers, hetgeen in een jaarlijks verslag moeten worden neergelegd. De wet moet naar het oordeel van de indieners als zodanig worden

Tweede Kamer, vergaderjaar 2003–2004, 29 275, nr. 3

4

beoordeeld en gewaardeerd. Daarbij tekenen zij aan dat inmiddels in tal
van bedrijven een cultuuromslag heeft plaatsgevonden, maar dat het voor
een groot deel van het bedrijfsleven nodig is en blijft dat de overheid een
handje helpt.
De Wet SAMEN staat niet op zichzelf, maar vormt de basis van het
arbeidsmarktbeleid ten aanzien van minderheden. Vrijwel alle maatregelen van overheden, uitvoeringsinstellingen, bedrijven en maatschappelijke organisaties ten aanzien van de bestrijding van werkloosheid onder
etnische minderheden berusten op gegevens die dankzij de Wet SAMEN
beschikbaar zijn. Ook de convenanten met het bedrijfsleven worden op
basis van registraties van de wet SAMEN afgesloten. Zonder die registratie weet niemand wat er zich bij bedrijven afspeelt. Voor de landelijke
monitoring van de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden en voor
het aanspreken van werkgevers op hun maatschappelijke verantwoordelijkheid is continuering van de registraties van de wet SAMEN noodzakelijk. «Meten is weten» is naar het oordeel van de indieners een van de
belangrijkste argumenten voor het instandhouden van de wet SAMEN. Dit
krijgt nog meer belang in tijden van economische achteruitgang: te vrezen
is dat etnische minderheden de dupe zullen worden van werkloosheid en
massaontslagen. Er moet worden gewaakt voor het ontstaan van een
gekleurde onderklasse. Niet alleen de instroom en doorstroom maar ook
de uitstroom is alleen te volgen via een goede registratie, zoals die geregeld is in de wet SAMEN.
Er zijn de afgelopen jaren tal van instrumenten beproefd om werkgevers
in algemene zin te doordringen van de noodzaak om zich meer open te
stellen voor het groeiende allochtone segment van de arbeidsmarkt.
Voorlichtingscampagnes, stichtingsakkoorden, task-forces, catalogi van
toeleidingsprojecten en opleidingen, vakbondsscholingen, bijeenkomsten
met burgemeesters, convenanten, enz. Die instrumenten hebben allemaal
een zeker nut (gehad), met name bij die bedrijven die er van doordrongen
waren dat zij iets verkeerd deden, althans dat zij het beter zouden kunnen
doen. In de praktijk lijken veel bedrijven er echter op voorhand van overtuigd dat zij een strikt kleurenblind personeelsbeleid voeren: «wij nemen
altijd de beste aan.» Vooroordelen en ingesleten selectiemechanismen
blijken per definitie zaken waarvan men zich niet bewust is.1 Veel
bedrijven zijn dan ook alleen te overtuigen van het tegendeel op grond
van harde cijfers, die door de registratie van de wet SAMEN zichtbaar zijn.
4. De arbeidsmarktpositie van etnische minderheden

1
Zie «Een gekleurd beeld – over beelden,
selecties van jonge allochtone werknemers»,
ISEO, 2002.
2
Voor een overzicht van genomen maatregelen zie de website van het Ministerie van
SZW: www.minszw.nl
3
CBS-Statline, uitdraai van juli 2003, te
vinden op de website www.cbs.nl

Het kabinet Kok II streefde naar halvering van het verschil in werkloosheid
tussen allochtonen (16%) en autochtonen (4%) tussen 1998 en 2003.
Ministers Van Boxtel voor Integratie- en Grote stedenbeleid en Vermeend
van Sociale Zaken zetten in op samenwerking met het bedrijfsleven om
dat te realiseren: duale trajecten, convenanten met grote bedrijven, ondersteuning van werkgevers door het CWI, etc.2 De doelstelling werd vroegtijdig gehaald, dankzij dynamische en aansprekende aanpak en de
gunstige conjunctuur; eind 2002 was de werkloosheid onder allochtonen
gedaald tot tien procent. In het vervolg daarop streefde het kabinet
Balkenende I naar een groei van de netto arbeidsparticipatie van allochtonen met driekwart procent per jaar. Maar ondanks de inhaalslag die
allochtonen in de voorgaande jaren op de arbeidsmarkt hebben gemaakt,
was er in 2002 sprake van een kentering in de ontwikkeling van de werkloosheid onder etnische minderheden. In 2002 is de werkloosheid onder
etnische minderheden weer met 1% toegenomen tot gemiddeld 10%. Na
een aanvankelijke stijging van de netto arbeidsparticipatie van allochtonen tot 57% is in 2002 de arbeidsparticipatie gedaald tot 56%, terwijl die
van autochtonen tegelijkertijd toenam van 67% naar 68%.3

Tweede Kamer, vergaderjaar 2003–2004, 29 275, nr. 3

5

De arbeidsmarktpositie van etnische minderheden blijft nog altijd structureel achter bij die van autochtonen. Veenman schrijft in zijn essay «Sociale
integratie, sociale cohesie en arbeidsparticipatie»1 dat de werkloosheid
onder allochtonen pas daalde nadat de werkloosheid onder autochtonen
een structureel laag niveau had bereikt. Allochtonen komen blijkbaar het
laatst aan bod bij de groei van de werkgelegenheid, wat «aannemelijk
maakt dat zij als eerste gevaar lopen bij verlies van werkgelegenheid». De
stagnerende economie is ongunstig voor nieuwkomers op de arbeidsmarkt en voor werknemers die recent ingestroomd of tijdelijk werkzaam
zijn, omdat de werkgelegenheid rap afneemt en het aantal werkzoekenden
snel stijgt. Het Midden en Kleinbedrijf (MKB), dat in de periode 2000 –
2002 62 duizend allochtonen in dienst nam, verwacht in 2003 circa
50 duizend banen te verliezen. De werkloosheid stijgt bovendien in snelheden die doen denken aan de jaren tachtig van de vorige eeuw. Ten
opzichte van een jaar eerder groeide de werkloze beroepsbevolking in het
tweede kwartaal van 2003 met 116 duizend personen tot 403 duizend
werklozen, zo blijkt uit cijfers van het CBS. Daarmee is 5,4 procent van de
beroepsbevolking werkloos, tegen 3,9 procent in dezelfde periode van het
vorige jaar.2
Het kabinet Balkenende II erkent dat de arbeidsparticipatie van allochtone
vrouwen laag is. Vooral onder Turkse en Marokkaanse vrouwen loopt de
deelname aan maatschappelijke activiteiten en arbeid fors achter. Het
kabinet heeft onlangs, na een advies over de arbeidsdeelname van allochtone vrouwen, de onafhankelijke Commissie participatie van vrouwen uit
etnische minderheidsgroepen in het leven geroepen. De commissie moet
de deelname van allochtone vrouwen aan alle facetten van de Nederlandse samenleving gaan stimuleren.3

1

Justus Veenman: Sociale integratie, sociale
cohesie en arbeidsparticipatie, in Sociale
verkenningen, Waarden en Normen, SZW
2002.
2
Meer dan 400 duizend werklozen, persbericht CBS van 16 juli 2003. Via de website
www.cbs.nl
3
Commissie gaat participatie van allochtone
vrouwen stimuleren, persbericht SZW van
3 juli 2003. Via de website www.minszw.nl
4
Oriëntaties van managers over diversiteitsbeleid, een aspect van maatschappelijk verantwoord ondernemen, Vrije Universiteit, Faculteit SCW, 2003.
5
Een gekleurd beeld – over beelden, selecties
van jonge allochtone werknemers, ISEO,
2002.

Uit recent onderzoek van de VU4 blijkt dat slechts 11,8% van de bedrijven
een actief beleid voert om de deelname van allochtonen in de organisatie
te bevorderen. Daaruit blijkt er tevens een relatie tussen het gevoerde
beleid en de aanwezigheid van allochtonen. Slechts 4,3% van de bedrijven
blijkt zich verder actief bezig te houden met diversiteitsbeleid gericht op
vrouwen, ouderen en allochtonen. Wetgeving noch convenanten blijken
een rol te spelen bij het ontwikkelen van diversiteitsbeleid. Uit onderzoek
van de Erasmus Universiteit5 blijkt voorts dat werkgevers een negatiever
beeld hebben van de arbeidsprestaties van minderheden dan van autochtonen. 18% van de werkgevers geeft aan alleen allochtonen in dienst te
nemen als er geen aanbod van autochtonen (meer) is. Opvallend is dat
ook in dit onderzoek blijkt dat werkgevers met (meer) allochtonen in
dienst gunstiger oordelen over hun arbeidsprestaties dan werkgevers
zonder ervaring met allochtone werknemers. Deze gegevens tonen naar
het oordeel van de indieners van onderhavig wetsvoorstel aan dat er
allerminst reden is om te veronderstellen dat de werkgevers het ontwikkelen van multicultureel personeelsbeleid zonder richtlijnen van de overheid, in casu wetgeving, willen of kunnen vormgeven.
Het streven van het vorige kabinet om de arbeidsparticipatie van etnische
minderheden jaarlijks met driekwart procent te doen toenemen is – zo
constateren de indieners – al met al niet gehaald, ondanks de opgaande
economie. Dat maakt de uitvoering van de taak die het kabinet Balkenende zichzelf gesteld heeft, eveneens een toename van de netto arbeidsparticipatie van allochtonen met driekwart procent per jaar, bijzonder
lastig. Kijkend naar de cijfers kan dan ook niemand volhouden dat het
specifieke arbeidsmarktbeleid voor minderheden – waarvan de Wet
SAMEN de spil is – geen effect heeft, of overbodig is geworden. Wie nu
aan dat beleid een einde maakt, draagt er aan bij dat er opnieuw grote
werkloosheid onder minderheidsgroepen zou kunnen ontstaat, zonder dat
de vinger op de zere plek gelegd kan worden.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2003–2004, 29 275, nr. 3

6

De Rapportage Minderheden 2003 van het SCP bevestigt de noodzaak van
een gericht arbeidsmarktbeleid voor minderheden. De arbeidsparticipatie
van de verschillende etnische groepen is in de periode 1994–2002 sterk
gestegen. Bij Marokkaanse vrouwen steeg deze participatie van 20 naar
30%; bij de Marokkaanse mannen van 36 naar 59%. Bij Turkse vrouwen
was sprake van een verdubbeling van 16 naar 32%, bij de Turkse mannen
was er een toename van 41 naar 59%. In de periode 1994–2002 daalde de
werkloosheid onder minderheden van 20 a 30% naar minder dan 10%.
Maar het jaar 2002 gaat de boeken in als het jaar waarin een einde kwam
aan een lange periode van dalende werkloosheid. In 2003 is de werkloosheid weer opgelopen. De omslag op de arbeidsmarkt raakt ook de minderheden.
De relatieve toename van de werkloosheid in 2002 is bij niet-westerse
allochtonen groter geweest dan bij autochtonen. Voor het eerst sinds
jaren stijgt bij hen de werkloosheid weer. De omslag op de arbeidsmarkt
raakt vooral de jongeren uit de minderheden. De jeugdwerkloosheid, die
bij autochtonen eveneens de kop opsteekt, is bij allochtonen in volle
omvang terug. In vergelijking met autochtone jongeren is de werkloosheid onder allochtone jongeren twee tot drie keer zo hoog. In 2002 is
tussen de 20% en 30% van de jongere minderheden werkloos. Met name
onder Surinamers en Antillianen is de jeugdwerkloosheid bijzonder hoog.
De jeugdwerkloosheid onder Surinamers en Antillianen ligt inmiddels
weer boven de 25%.1
Het SCP wijst er verder op dat ondanks de toegenomen aandacht voor
minderhedenbeleid het evenredigheidspercentage niet wordt gehaald. Het
aandeel minderheden in de bedrijven zou 10% moeten bedragen, maar
komt uit op 8,5%. Het aandeel minderheden ligt in alle functieniveaus
beneden het evenredigheidspercentage, maar met name in de hogere
functieniveaus (havo-plus en hbo-plus) blijft evenredige vertegenwoordiging achter, aldus het SCP.2
5. De effectiviteit van de Wet SAMEN

5.1 Te vroeg voor eindoordeel
Naar het oordeel van de indieners is de afschaffing van de wet SAMEN
prematuur. Noch de inspanningsverplichting ten aanzien van de evenredige arbeidsdeelname, noch de evenredige arbeidsdeelname van allochtonen in het bedrijfsleven zelf zijn immers behaald.

5.2 De naleving van de wet tot nu toe

1

SCP: Rapportage Minderheden 2003, pag.
226. Via de website www.cpb.nl
SCP: Rapportage Minderheden 2003, pag.
291. Via de website www.cpb.nl
3
Zie website: www.wetsamen.nl/nieuws/
aantaldeponeringen.htm.
2

De resultaten van de inspanningen die voortvloeien uit de wet SAMEN
zijn tot en met 2001 duidelijk verbeterd, zo blijkt uit de verslagen. De
deponeringsratio is sinds 1998 vrijwel stabiel gebleven op ruim zeventig
procent of ongeveer 12 300 van de ruim zeventienduizend deponeringsplichtige bedrijven.3 Uit analyse van de jaarverslagen 2001 ten aanzien
van het evenredigheidspercentage blijkt dat het aandeel werkzame etnische minderheden nagenoeg gestabiliseerd op 8,5% in 2001 (tegenover
8,6% in 2000). Het aandeel minderheden in vaste dienstbetrekking stijgt,
de instroom van werknemers was groter dan de uitstroom (14,5% in 2001
t.o.v. 12,6% in 2000). Werkgevers leken meer aandacht te schenken aan
het behoud van etnische minderheden dan voorheen, bleken voornemens
in de toekomst nog meer in te zetten op multicultureel personeelsbeleid,
en namen meer maatregelen (gemiddeld 4 per bedrijf) om de positie van
etnische minderheden te verbeteren. Op de lagere functieniveaus steeg
het aandeel werkzame allochtonen licht, alleen in de hogere functieniveaus bleek in 2001 sprake van een daling ten opzicht van 2000. Afgezet

Tweede Kamer, vergaderjaar 2003–2004, 29 275, nr. 3

7

tegen het in 2001 eveneens toegenomen landelijke evenredigheidspercentage van 7 naar 10 moest echter geconcludeerd worden dat er geen
sprake meer is van een evenredige arbeidsparticipatie van etnische
minderheden in het bedrijfsleven. Voor werkgevers in het bedrijfsleven
betekende dit dat er een grotere inspanning geleverd moest worden om te
voldoen aan de doelstelling van de wet, maar het Ministerie van SZW
meende dat die bereidheid zeker aanwezig is.1
Uit een analyse naar sector en grootteklasse in de jaarverslagen 2001
blijkt dat de sector «overheid/onderwijs/gezondheidszorg» met 71,4% de
grootste deponeringsratio heeft, terwijl de sector «landbouw/visserij» met
49,6% de kleinste deponeringsratio laat zien. Tevens hebben grote ondernemingen (met meer dan 500 werknemers) de hoogste deponeringsratio
(66,1%). De kleine ondernemingen (met 35 tot 49 werknemers) hebben
daarentegen de laagste deponeringsratio (38,4%). Wordt gekeken naar het
aandeel etnische minderheden dan blijkt de sector «dienstverlening» het
beste te scoren (11,6%), terwijl in «bouwnijverheid» percentueel de minste
etnische minderheden werkzaam zijn (4,8%). Opmerkelijk is dat ook 1166
ondernemingen met minder dan 35 werknemers, hoewel niet deponeringsplichtig, een jaarverslag deponeren. Juist bij deze kleine ondernemingen blijken relatief veel etnische minderheden werkzaam; met een
aandeel van 16,5% komen deze kleine bedrijven als enige boven het
landelijke evenredigheidspercentage uit.2 Al met al blijkt de inspanning
van werkgevers om te voldoen aan de wet SAMEN per regio en van sector
aanmerkelijk te verschillen. Daarom is het naar het oordeel van de indieners nodig de komende jaren de bewustwording in de achterblijvende
sectoren en regio’s te blijven stimuleren. De wet SAMEN biedt daartoe het
uitgelezen instrumentarium.
Naar de bedoeling van de wet SAMEN spreken maatschappelijke organisaties, de overheid, uitvoeringsinstellingen en bedrijven elkaar aan op hun
onderlinge verantwoordelijkheid. De wet biedt derhalve de basis op grond
waarvan bedrijven door maatschappelijke organisaties kunnen worden
aangesproken. Als de wet verdwijnt, komen maatschappelijke organisaties niet meer binnen bij het bedrijfsleven om het aan te spreken op een
eventueel gebrek aan multicultureel personeelsbeleid. Bovendien
ontbreken dan ook de cijfers, op basis waarvan bedrijven kunnen
aantonen dat zij zich voldoende inspannen, resp. maatschappelijke organisaties kunnen aantonen dat er sprake is van onvoldoende inspanningen.
Zonder de wet SAMEN, i.c. zonder de verplichte registratie en verslaglegging, wordt het gesprek dat nodig is naar het oordeel van de indieners
meteen al onmogelijk.

1

Brief van Minister van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid van 4 maart 2003,
ABG/DB/03/8853.
2
Ibidem.
3
SCP: Rapportage Minderheden 2003, pag.
294. Via de website www.cpb.nl

Ook het Sociaal Cultureel Planbureau wijst in de Rapportage Minderheden
2003 op het steeds beter functioneren van de Wet Samen. Het
deponeringsgedrag van bedrijven is behoorlijk verbeterd, het aantal
bedrijven dat een jaarverslag opstelt ligt inmiddels op een redelijk peil en
steeds meer verslagen zijn volledig. Tevens lijkt de ondersteuning te zijn
verbeterd (bijv. toegankelijker formulieren, ondersteuning via internet).
Met de al langer bestaande helpdesk Wet Samen is een serieuze infrastructuur totstandgekomen. Stopzetting van de wet zou een abrupt einde
betekenen van hetgeen tot nu toe bereikt is. Een meer principieel argument om de Wet Samen te handhaven is dat deze wet zich richt op de
vraagzijde van de arbeidsmarkt. Zeker na de beëindiging van het
MKB-convenanten de .kom-projecten komt dit in het minderhedenbeleid
te weinig voor.3

5.3 Wet SAMEN is voorwaarde voor overleg tussen stake-holders
Effectiever dan welke voorlichtingscampagne dan ook blijkt de één op één

Tweede Kamer, vergaderjaar 2003–2004, 29 275, nr. 3

8

benadering van specifieke bedrijven. Door met bedrijven te spreken, kan
boven tafel komen waarom met werving en selectie bepaalde groepen op
de arbeidsmarkt niet worden bereikt. Ook kan worden aangegeven wat de
gevolgen zijn voor het personeelsbeleid op de lange termijn én voor de
klantenkring van het bedrijf. Indieners hechten eraan met een voorbeeld
aan te geven hoe de maatschappelijke betrokkenheid waarvoor de wet
ruimte biedt in de praktijk werkt. Toen door een maatschappelijke organisatie juridische actie werd ondernomen in het kader van de WBEAA (een
aangifte van het Inspraakorgaan Turken (IOT) tegen Holland International)
kon die aangifte snel weer worden ingetrokken, omdat het bedrijf voortvarend leden van etnische minderheidsgroepen in dienst nam.1 Holland
International was vervolgens wel het eerste bedrijf dat de Oproep van
Werkgevers aan Werkgevers ten bate van de Wet SAMEN ondertekende –
een initiatief van minderhedenorganisaties. Het bedrijf bleek achteraf
buitengewoon tevreden over de nieuwe werkwijze die dankzij interventie
van minderhedenorganisaties tot stand was gebracht.

1

Wet Samen: Oude wet in een nieuw jasje?
Sociaal Maandblad Arbeid, 1999, nr. 1,
blz. 36.
2
Bij het benaderen van individuele bedrijven
zijn vooral het Landelijk Overleg Minderheden
(de LOM)SAMENwerkingsverbanden en de
daarbij aangesloten organisaties, FORUM,
allochtone studentenorganisaties en organisaties van allochtone gemeenteambtenaren
actief geweest.
3
Zie: Juridische Actie wet SAMEN; FORUM,
LBR en LOM, mei 2003.
4
SCP: Rapportage Minderheden 2003, pag.
295. Via de website www.cpb.nl
5
15e en 16e Koninkrijksrapportage aan het
VN-verdragscomité inzake de Internationale
Conventie ter uitbanning van alle vormen van
rassendiscriminatie (CERD), 13 augustus 2003.
Conclusie 119: Action to combat discrimination against ethnic minorities in the
workplace is taken primarily within the wider
context of labour market policies for ethnic
minorities.(...) Of the measures listed
there, the voluntary agreements with the
major businesses and with the small and
medium-sized enterprise sector and the
measures designed to improve the operation
of the Employment of Minorities (Promotion)
Act are proving particularly effective in
promoting equal treatment and combating
discrimination against ethnic minorities.
http://www.minbuza.nl/default.asp?
CMS_ITEM=AC17DB0064 E54A73B206
E4BBF346B85DX3X37 296X57
&CMS

Sinds 1995 zijn door maatschappelijke organisaties2 zo’n 100 bedrijven
benaderd. Over het algemeen gaat het daarbij om een selectie van
bedrijven in regio’s en sectoren; bedrijven waarvan kon worden aangenomen dat hun voorbeeld door anderen zou worden gevolgd. Overigens
niet alleen in de particuliere sector. De omslag die bij veel gemeentelijke
arbeidsorganisaties heeft plaatsgevonden, is eveneens voor een groot
deel tot stand gebracht door de aanpak van maatschappelijke organisaties, die met de verslagen van de Wet SAMEN in de hand op de nalatige
gemeenten afstapten. Het resultaat van de interventie was vrijwel altijd
dat er veranderingen tot stand werden gebracht. Niet alleen ging men de
wet naleven, óók ging men daadwerkelijk meer leden van minderheidsgroepen in dienst nemen. En uiteindelijk waren de benaderde werkgevers
dankbaar voor de interventie. De Wet SAMEN sluit naar het oordeel van
de indieners dan ook aan bij de effectieve, intensieve benadering van
bedrijven die nodig is voor de bewustwording die de wet SAMEN beoogd.
Daarvoor is geen alternatief bedacht noch denkbaar.3
Het Sociaal Cultureel Planbureau wijst in de Rapportage Minderheden
2003 op de mogelijkheden van de Wet Samen om een specifiek minderhedenbeleid te ontwikkelen. «Nu een behoorlijk aandeel bedrijven deponeert, vormen de jaarverslagen een adequate bron om na te gaan hoe het
staat met de vertegenwoordiging van minderheden. Veel meer dan in de
afgelopen jaren is gebeurd, zou de informatie die in het kader van de Wet
Samen wordt verzameld als ijk- en vertrekpunt moeten dienen voor specifiek beleid (of als men dat liever hoort: diversiteitsbeleid).»4
Ook in het Nederlands buitenlands beleid blijkt de wet SAMEN een
gewaardeerd onderdeel van het Nederlandse antidiscriminatiebeleid. In
een recente rapportage van het Ministerie van Buitenlandse Zaken in zake
de International Convention on the Elimination of All Forms of Racial
Discrimination (CERD) wordt de wet SAMEN «bijzonder effectief»
genoemd als instrument tegen rassendiscriminatie op de werkvloer.5 Naar
aanleiding van het vorige rapport uitte het comité nog forse kritiek op de
situatie in Nederland. Het CERD constateerde destijds dat er nog steeds
een groot verschil bestaat in de werkloosheidscijfers voor etnische
minderheden en autochtone Nederlanders, dat er te weinig bescherming
is tegen discriminatie op de arbeidsmarkt, dat er in het onderwijs plaatselijk sprake is van een feitelijke segregatie en dat de doorstroming van
allochtoon personeel bij de politie stagneerde. Het VN-comité zal het
nieuwe rapport van de Nederlandse regering toetsen. De nieuwe Nederlandse rapportage zal worden behandeld in de 64e sessie van het CERDcomité, die plaatsvindt van 23 februari tot 12 maart 2004 in Genève. Indieners wijzen erop dat afschaffing van de wet SAMEN in strijd zou zijn met

Tweede Kamer, vergaderjaar 2003–2004, 29 275, nr. 3

9

deze conclusies in de rapportage van Buitenlandse Zaken aan de
Verenigde Naties.
6. De controle op de naleving van de Wet SAMEN
Indieners willen niet de schijn ophouden dat de controle optimaal zou
werken en er geen taak meer zou liggen om in verbeteringen ten aanzien
van de jaarlijkse rapportages te investeren. Met de uitvoering van de Wet
SAMEN zijn bij de Arbeidsinspectie twee staffunctionarissen belast en bij
het CWI nog eens twee. Het zal niet verbazen dat de helpdesk van het CWI
bij tijden overvraagd wordt. De inzet van het CWI kan naar het oordeel van
de indieners onmogelijk gelden als zwaar bureaucratisch, en roept zelfs
vragen op naar de mogelijkheden van daadwerkelijke handhaving met het
huidige toezichtregime. Maar het geeft in elk geval aan dat de overheid
niet veel zou besparen door de wet SAMEN te laten verlopen.
Van de Arbeidsinspectie (AI) mag naar het oordeel van de indieners
verwacht worden dat men toeziet op naleving van de wet. De toezichthoudende taak ligt bij de AI. Die heeft daar de afgelopen jaren echter niets aan
anders gedaan dan bepalen of een werkgever deponeringsplichtig is.
Overigens gaf de minister hen ook de ruimte om er verder niets aan te
doen. In de Rapportage gedeponeerde jaarverslagen wet Samen 2001
worden 18 326 bedrijven als deponeringsplichtig aangenomen.1 Ten
aanzien van de naleving daarvan merken indieners op dat veel werkgevers in de loop van het jaar door de Arbeidsinspectie alsnog nietdeponeringsplichtig verklaard worden. Het aantal deponeringsplichtige
ondernemingen neemt zodoende in de loop van een jaar met ongeveer
een kwart af. Verder wijzen de indieners op het grote aantal (structureel)
weigerachtige deponeringsplichtige bedrijven. Ten minste 13 341
bedrijven van het totale AI-bestand van 48 617 bedrijven hebben een of
meermalen niet gedeponeerd, terwijl ze wel deponeringsplichtig waren.2
Van de arbeidsinspectie, ondernemingsraden, overheden en sociale partners mag bovendien ook een actievere opstelling verwacht worden in het
toezien op de inhoud van de rapportages. Een kritische noot over het
inhoudelijke tekortschieten van vele verslagen mag op deze plek dan ook
niet ontbreken. De inzet van de arbeidsinspectie zou daarom zwaarder
moeten worden. Controle op naleving door arbeidsinspectie zou moeten
worden versterkt; maatschappelijke organisaties alleen zijn daarvoor
onvoldoende toegerust. In dit kader is het zwaarwegend dat de activiteiten
van de BAMMER’s en van het projectbureau Ruim baan voor minderheden ter ondersteuning van de uitvoering van de wet SAMEN worden
beëindigd, waardoor een 1-op-1 benadering nog maar zelden mogelijk is.3

1
Rapportage gedeponeerde jaarverslagen
wet Samen 2001, tabel 6, blz. 17. Zie de
website www.wetsamen.nl
2
Ibidem, tabel 59 en 59 a.
3
Juridische Actie wet SAMEN; FORUM, LBR
en LOM, mei 2003. Aanbevelingen pagina 15.
4
Ibidem, pagina 15.

De wet SAMEN heeft naar het oordeel van de indieners al met al slechts
ten dele het beoogde effect bereikt. Bewustwording bij bedrijven is toegenomen, en het aandeel werkzame allochtonen is tot 2002 aanmerkelijk
gestegen. Maar de werkloosheid onder etnische minderheden blijft structureel hoger liggen dan onder autochtonen, en een harde kern van
bedrijven en sectoren weigert nog altijd etnische minderheden in dienst te
nemen. Zowel bewustwording als evenredigheid, de kerndoelen van de
wet SAMEN, zijn daarom nog niet bereikt. Indieners zien goede argumenten in het verslag van de maatschappelijke organisaties om de invoering van sancties opnieuw in beschouwing te nemen.4 Zij menen evenwel
dat positieve sancties meer opleveren dan negatieve, en hebben in hun
wetsvoorstel dan ook alleen daartoe voortstellen opgenomen.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2003–2004, 29 275, nr. 3

10

7. De administratieve belasting van de Wet SAMEN

7.1 Wet SAMEN van belang voor multicultureel personeelsbeleid
Kern van de wet is de registratie van het aandeel in dienst zijnde allochtonen. Als de harde feiten niet bekend zijn, valt er geen multicultureel
personeelsbeleid te voeren. Dat geldt zowel voor het bedrijfsleven als
voor de overheid, bijv voor de gemeenten die vanaf 2004 een eigen
arbeidsmarktbeleid moeten gaan voeren. Willen gemeenten kunnen
voldoen aan de eis in de nieuwe Wet Werk en Bijstand (WWB) van een
evenwichtig arbeidsmarktbeleid, dan zullen zij ook individuele bedrijven
moeten kunnen aanspreken op hun verantwoordelijkheid om naar evenredigheid te streven. Dat zullen zij niet kunnen doen als er geen gegevens
beschikbaar zijn van bedrijven. De arbeidsmarktdoelstelling voor
minderheidsgroepen van het kabinet blijft een papieren tijger wanneer
uitvoeringsinstellingen geen gegevens hebben die bedrijven ertoe kunnen
bewegen een stapje extra te zetten. Dankzij de Wet SAMEN kunnen
gemeenten nu vormen van contract-compliance toepassen. Het zelfde
geldt uiteraard ook voor de CWI’s, de UWV en integratiebedrijven. Dat
middel zullen ze extra gaan missen wanneer ze na invoering van de WWB
een grotere verantwoordelijkheid voor het arbeidsmarktbeleid dragen.
Alleen al om de gemeenten en uitvoeringsorganisaties te bedienen en om
hun (nieuwe) wettelijke taken te kunnen voldoen, achten indieners handhaving van de registratie van de wet SAMEN noodzakelijk.
Het SCP geeft in de Rapportage Minderheden 2003 aan welke bijdrage de
wet SAMEN levert aan de verbetering van de positie van minderheden op
de arbeidsmarkt. De Wet Samen doet een expliciet beroep op werkgevers
om het aandeel minderheden binnen het personeelsbestand te vergroten.
Deze dimensie mag in arbeidsmarktbeleid voor minderheden niet
ontbreken. Het kabinetsstreven van evenredige participatie van minderheden op de arbeidsmarkt is formeel in de wet neergelegd. Bedrijven
moeten daar hun eigen personeelsbestand aan toetsen. Zonder de Wet
Samen ontbreekt informatie over het aandeel minderheden in bedrijven,
is elke notie over evenredigheid verdwenen en gaat een aanknopingpunt
verloren om bedrijven of branches aan te spreken op beleid gericht op
instroom, doorstroom en behoud.1

7.2 Administratieve belasting is minimaal

1

SCP: Rapportage Minderheden 2003, pag.
294. Via de website www.cpb.nl
Verslechterde arbeidsmarktpositie
allochtonen vraagt om continuering wettelijke
verplichtingen, persbericht van FORUM, LBR
en LOM van 13 mei 2003.
3
«Evaluatie Wet SAMEN, de partners aan het
woord: feiten, ervaringen en visies», KPMG,
Utrecht, augustus 2003. Bijlage bij de brief van
de Staatssecretaris van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid van 26 september 2003,
kenmerk ABG/DB/03/75177.
2

De uitgangspunten van het kabinetsbeleid, verminderen van regelgeving,
beperking van de administratieve lasten voor bedrijven, achten de indieners geen overtuigende argumenten voor afschaffing van de wet. De
registratieplicht is immers al bestaande praktijk, en vrijwel alle werkgevers
hebben inmiddels de benodigde routine en systematiek opgebouwd. Ook
uit juridische acties van de maatschappelijke organisaties FORUM, LBR en
LOM kwam naar voren dat «de instellingen niet onwelwillend tegenover
de Wet SAMEN staan. Er zijn geen klachten of twijfels geuit over bijvoorbeeld administratieve rompslomp, stigmatisering of het nut van de wet.»
Wel bleek er behoefte te zijn aan meer en betere praktische ondersteuning
bij de uitvoering van de wettelijke verplichtingen.2
Het kabinet noemt de administratieve lastendruk als voornaamste reden
om de Wet SAMEN te laten verlopen. In opdracht van het ministerie van
SZW heeft KPMG onderzoek3 gedaan naar de feiten en meningen rondom
de wet. Centrale vraag daarbij was of de wet een geschikt instrument is
om werkgevers te stimuleren tot het verhogen van de arbeidsparticipatie
van etnische minderheden. Belangrijkste conclusies zijn dat veel werkgevers de verplichte registratie vooral als een doel op zich zien en niet als
startpunt voor het ontwikkelen van intercultureel management, en een

Tweede Kamer, vergaderjaar 2003–2004, 29 275, nr. 3

11

grote voorkeur voor minder administratieve ballast hebben. Daar staat
tegenover dat vooroordelen jegens en/of slechte ervaringen met allochtonen een belangrijke rol bij werkgevers spelen.1 Verder, zo meldt het
kabinet in die brief, bevestigen recente onderzoeken van VU en TNO
Arbeid dat de meeste werkgevers uit zichzelf weinig geneigd zijn om actief
te investeren in multicultureel personeelsbeleid en verbetering van de
arbeids(markt)positie van etnische minderheden: «Slechts een klein
percentage bedrijven geeft wel het goede voorbeeld». De indieners
constateren dat de verplichtingen uit de Wet SAMEN bovendien een
belangrijke stimulans blijken te vormen voor bedrijven om, naast feitelijke
registratie, ook een actief minderhedenbeleid te formuleren en concrete
maatregelen te nemen: «gemiddeld gaat het om 4 maatregelen per bedrijf
en staan er ook nog 5 op stapel».1
Indieners menen dat de registratie- en verslagverplichting de enige
manier is om werkgevers systematisch cijfermatig onderbouwd inzicht te
verschaffen in de eigen toegankelijkheid op de arbeidsmarkt. De evaluatie
van de wet SAMEN door KPMG heeft bij respondenten uit het bedrijfsleven het verlangen aan het licht gebracht naar een minder zwaar instrumentarium, maar zij hebben daarbij geen alternatief aangedragen voor
het kernelement van de wet: registratie en verslaglegging. Indieners
achten het op zich begrijpelijk dat de wet SAMEN vragen oproept bij
diegenen die moeten voldoen aan de jaarlijkse registratieverplichtingen.
Geen werkgever, overheid of particulier, vindt het prettig om op de
vingers te worden gekeken. Tegelijkertijd is iedereen het er over eens dat
het kernelement van de wet SAMEN, registratie en verslaglegging daarover, onmisbaar is voor elke organisatie die zelfkritisch wil kijken naar de
eigen toegankelijkheid op de arbeidsmarkt. Registratie is niet anders realiseerbaar dan via wetgeving, in de wet SAMEN of anderszins. Het kan niet
bij CAO worden geregeld. Wel kan gekeken worden naar de mogelijkheden om de administratieve lasten voor werkgevers waar mogelijk te
verminderen.
Het streven van dit kabinet om overbodige of contraproductieve regelgeving overboord te zetten, moet worden gewaardeerd. Maar bij de Wet
SAMEN is dat bij uitstek niet het geval. Door investeringen van het CWI in
geautomatiseerde administraties vormt de registratie en de verslaglegging nauwelijks meer een belasting voor de werkgever. De meeste
bedrijven hebben hun personeelsregistratie de afgelopen jaren aangepast
aan de wet SAMEN, en kunnen met een druk op de knop via internet de
gegevens aan de overheid doorgeven. Met alle hulpmiddelen die het CWI
heeft geboden (internetsite www.wetsamen.nl met vraag- en antwoordbank, elektronische tools, benchmark-instrument, sociale kaarten en een
database met alle jaarverslagen) is het gevraagde verslag met een druk op
de knop te leveren. Wellicht goed om er nog eens op te wijzen dat
arbeidsorganisaties over alle gegevens beschikken die in de verslagen
moeten worden opgenomen. Het enige aanvullende gegeven dat in het
verslag geëist wordt is het geboorteland van de ouders. Het argument van
administratieve ballast is naar het oordeel van indieners daarom niet
langer geldig.

1
Kabinetsstandpunt evaluatie wet SAMEN,
brief van de Staatssecretaris van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid van 26 september
2003, kenmerk ABG/DB/03/75177.

De FNV wijst in haar brief aan de vaste Kamercommissie voor SZW op de
gevolgen van het laten vallen van de registratieplicht. Met het laten varen
van de registratieplicht «(is) het niet meer mogelijk om concrete gegevens
van arbeidsorganisaties openbaar te maken zoals personeelsbestand,
personeelsverloop of maatregelen om streefcijfers of de evenredigheidscijfers te bereiken en dat dit overgelaten wordt aan het welbevinden van
ondernemers die nu, via hun organisaties al bij voorbaat zeggen niet van
plan te zijn om door te gaan met de registratie van etnische minderheden». Met het laten varen van de registratieplicht «vervalt ook de plicht

Tweede Kamer, vergaderjaar 2003–2004, 29 275, nr. 3

12

van de directie van een arbeidsorganisatie om haar beleidsvoornemens
aan de ondernemingsraad voor te leggen. Hiermee vervalt het enige
wettelijke instrument van werknemersorganisaties of personeelsvertegenwoordiging om enige invloed te hebben op het formuleren van een
personeelsbeleid waarin rekening wordt gehouden met minderheidsgroepen».1 In de brief van de FNV wordt ten overvloede gewezen op het
feit dat na het afschaffen van de wet SAMEN arbeidsorganisaties niet
meer gehouden zijn om te streven naar evenredige vertegenwoordiging
van etnische minderheden.

7.3 Wet SAMEN is en blijft noodzakelijk instrument
Effecten van afschaffing van de wet SAMEN mogen niet over het hoofd
worden gezien. Juist nu de werkloosheid stijgt wordt de verplichting voor
werkgevers om te streven naar evenredigheid opgeheven. Daarbij moet
bedacht worden dat de regel «last in – first out» in het bijzonder bij
allochtonen die de afgelopen jaren een baan hebben weten te vinden, tot
grote uitstroom zal leiden. Juist nu de economie tegen zit, kan de overheid het inzicht dat dankzij de wet geboden wordt in de arbeidsdeelname
van allochtonen niet missen. De wet SAMEN is dan ook bij uitstek het
middel waarmee vorm gegeven kan worden aan het element Meedoen,
een prominent deel van het Hoofdlijnenakkoord van het kabinet Balkenende II. Op grond van de wet SAMEN kunnen maatschappelijke partijen
elkaar aanspreken op ieders verantwoordelijkheid voor de integratie van
minderheden op de arbeidsmarkt. De wet SAMEN is bovendien succesvol
bij het bevorderen van discriminatiebestrijding, het stimuleren van de
benutting van in Nederland aanwezig arbeidspotentieel, en de realisatie
van Human Resource Management (HRM) processen in het bedrijfsleven.
Al met al dreigt de Wet volgens de indieners het kind te worden dat met
het spreekwoordelijke badwater wordt weggegooid.
In de Rapportage Minderheden 2003 somt het SCP de argumenten om de
Wet Samen niet zomaar terzijde te schuiven nog eens op. Zo blijft de
arbeidsmarktpositie van de minderheden nog steeds structureel achter bij
die van autochtonen. Deze constatering vormde in 2001 de belangrijkste
aanleiding om werking van de wet met twee jaar te verlengen. De structurele achterstand van minderheden vertaalt zich in het feit dat evenredigheid nog steeds niet is gerealiseerd, de belangrijkste operationele doelstelling van de wet. Nu het CBS de evenredigheidspercentages onlangs
nauwkeuriger dan voorheen heeft vastgesteld, blijkt bovendien dat de
afstand tussen doelstelling en realisatie nog verder weg is dan een jaar
geleden.2
Het SCP acht het al met al «gewenst dat onderdelen van de Wet Samen,
zoals de registratie van etniciteit, gecontinueerd blijven. Daarbij is het een
belangrijke opgave dat het niet blijft bij de registratie van het aantal
minderheden in de onderneming, maar dat deze informatie het startpunt
is voor daadwerkelijke maatregelen.»3
8. Verlenging van de Wet SAMEN tot 2010

8.1 Doorgaan met bevordering evenredige arbeidsdeelname

1

FNV reactie kabinetsstandpunt evaluatie wet
SAMEN, brief van 7 oktober 2003.
SCP: Rapportage Minderheden 2003, pag.
294. Via de website www.cpb.nl
3
SCP: Rapportage Minderheden 2003, pag.
305. Via de website www.cpb.nl
2

De Wet SAMEN heeft naar het oordeel van de indieners bijgedragen aan
het doel waarvoor hij in het leven is geroepen, maar heeft dat doel nog
onvoldoende bereikt. Het streven naar evenredige vertegenwoordiging op
de arbeidsmarkt blijft daarom noodzakelijk. Wil de winst van de afgelopen
jaren niet verloren gaan, dan is continuering van de actieve steun van de
overheid de komende jaren onontbeerlijk, zeker nu het economisch
tegenzit. Ook de sociale nota van 2003 van het Ministerie van SZW

Tweede Kamer, vergaderjaar 2003–2004, 29 275, nr. 3

13

vermeldt: «Wat betreft de werkloosheid mogen etnische minderheden niet
onevenredig worden getroffen door verslechtering van de arbeidsmarkt.».
Deskundigen voorspellen disproportionele groei van de werkloosheid
onder minderheidsgroepen. Juist nu het doel van deze wet (disproportionele werkloosheid voorkomen) opnieuw dreigt, mag een zo waardevol
instrument niet terzijde worden geschoven.
Het kabinet wil de Wet SAMEN dit jaar evalueren en kritisch bekijken of de
effecten van de wet opwegen tegen de administratieve druk die naleving
met zich meebrengt. Mocht extra beleid noodzakelijk blijken om de
arbeidsmarktpositie van etnische minderheden verder te verbeteren, dan
zijn er volgens de minister alternatieven mogelijk.1 Indieners menen dat
de inzet van de minister hier tekort schiet. Verlenging van de wet SAMEN
is alleen al nodig uit oogpunt van voortgaande bestrijding van discriminatie op de arbeidsmarkt. Volgens ILO onderzoek uit 2000 is 37 procent
van de vacatures ontoegankelijk voor allochtonen. De op vooroordelen
gebaseerde weerstand tegen allochtone personeelsleden dreigt een
serieus obstakel te worden voor de bedrijven in de grote steden, die te
maken krijgen met een arbeidsmarkt die in meerderheid uit allochtonen
bestaat. Zonder wetgeving die segregatie op de arbeidsmarkt tegengaat
heeft Nederland straks internationaal geen recht van spreken meer.
Ook voor de concurrentiepositie van de Nederlandse economie is het van
groot belang dat discriminatie geen rol speelt in het Human Resource
Management (HRM). Dat betekent immers dat de meest geschikte mensen
niet de functies krijgen die bij hun capaciteiten passen. Daarom achten de
indieners het waardevol dat er een intern signaal is dat bedrijven noopt
tot een vergelijking tussen hun eigen personeelsbestand en het aanbod
op de arbeidsmarkt. Zonder zo’n in het HRM-beleid opgenomen signaal,
wettelijk vormgegeven door de wet SAMEN, missen bedrijven de boot als
de economie weer aantrekt. Dat is een ernstige handicap voor die
bedrijven en een ramp voor de grote steden. Wanneer de komende jaren
geschikte, opgeleide allochtonen op grond van vooroordelen geen werk
vinden, heeft dat een desastreuze uitwerking op jongeren, die daarvoor
enerzijds worden bewogen om hard te leren maar die daarvoor anderzijds
geschikte rolmodellen missen.
In klachtonderzoek naar het maken van (direct) onderscheid op de
arbeidsmarkt op een van de in de wet genoemde gronden vraagt de
Commissie Gelijke Behandeling (CGB) regelmatig aan de werkgever aan
te geven hoeveel allochtonen en autochtonen in dienst zijn.2 Dit om een
klacht te kunnen beoordelen en om op de onderneming toegespitste
aanbevelingen te kunnen doen. Cijfermatige gegevens zijn ook van belang
in het geval van ongelijke beloning. Bedrijven die volgens de wet SAMEN
de gegevens over de personeelssamenstelling geregistreerd hebben
kunnen de gevraagde informatie zonder al te veel moeite overhandigen.
Als bedrijven deze gegevens niet registreren is het veel lastiger en tijdrovender om deze informatie boven tafel te krijgen. Voor de effectiviteit en
handhaving van de wettelijke normen met betrekking tot gelijke behandeling in ondernemingen is het zinvol dat de wet SAMEN blijft bestaan,
aldus de CGB in haar brief aan de Minister.3

1
Personeelsbeleid bedrijven steeds multicultureler, persbericht SZW van 5 maart 2003.
Zie website www.minszw.nl
2
Commissie Gelijke Behandeling, Advies
2003 – 02; Kenmerk 2003 092 JG KdJ.
3
Ibidem.

Ook de verdragsverplichtingen in het kader van uitbanning van elke vorm
van rassendiscriminatie (IVRD) pleit voor verlenging van de wet SAMEN.
De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) wijst er in een uitspraak over de
toelaatbaarheid van voorkeursbeleid op dat «vragen omtrent de toelaatbaarheid van voorkeursbeleid voor etnische en/of culturele minderheden
mede in het licht van de wet SAMEN dienen te worden beantwoord. (..)
Hierbij is tevens van belang dat de wet SAMEN dient te worden gezien als
een uitwerking van één van de verplichtingen die uit hoofde van artikel 1

Tweede Kamer, vergaderjaar 2003–2004, 29 275, nr. 3

14

lid 4 jo. artikel 2 lid 2 van het Internationaal Verdrag inzake de uitbanning
van elke vorm van rassendiscriminatie (IVRD) op de overheid rusten. Deze
bepalingen verplichten verdragstaten tot het nemen van positieve maatregelen op de maatschappelijke terreinen die de bijzondere verdragsrechtelijke bescherming genieten, waaronder het terrein van de arbeid.»1
Indieners betogen dat internationale verplichtingen de instandhouding
van een wettelijk regiem tegen discriminatie van minderheden op de
arbeidsmarkt rechtvaardigen. Zonder wetgeving als de wet SAMEN, die
segregatie op de arbeidsmarkt tegengaat, heeft Nederland straks internationaal geen recht van spreken meer.

8.2 Verlichting administratieve lastendruk van Wet SAMEN
Naast de verlenging van de wet SAMEN hebben de indieners ook oog
voor het bestaan van overbodige administratieve lasten voor werkgevers.
Zoals gememoreerd heeft de evaluatie van de wet het verlangen bij werkgevers aan het licht gebracht naar een minder zwaar instrumentarium
vanwege de ervaren administratieve lastendruk. Indieners hebben gezocht
naar mogelijkheden om werkgevers die «good governance» tonen te
belonen. Indieners zien evenwel geen alternatief voor het kernelement
van de wet: registratie en verslaglegging. Daarom stellen indieners voor
om bedrijven die gedurende drie opeenvolgende jaren de wet volledig
naleeft vrij te stellen van diverse verplichtingen die voortvloeien uit de
wet SAMEN. Het gaat daarbij om de verplichting van het deponeren van
jaarlijkse beleidsplannen voor een meer evenredige vertegenwoordiging,
een toelichting op de opgave van cijfers, en de gevolgtrekking van de
werkgever ten aanzien van de aan het CWI geleverde gegevens. Indieners
menen dat daarmee tegemoet gekomen wordt aan de door het kabinet
gewenste deregulering; er is immers geen sprake meer van overbodige
administratieve lasten. Bedrijven die zich conform de wet rekenschap
gegeven van hun positie worden beloond met minder verplichtingen, en
tegelijkertijd wordt het niet naleven van de wet niet gehonoreerd. Volgens
de indieners vormt dat een belangrijk signaal voor de bedrijven die wel
hun best hebben gedaan, en die het maatschappelijk ondernemen serieus
vormgeven.
Voorts menen de indieners, dat het wenselijk zou zijn een ondergrens van
50 i.p.v. 35 werknemers te nemen. Daarmee zou de wet SAMEN
aansluiten bij de WOR, wat de eenduidigheid in weten regelgeving ten
goede komt. Het verhogen van de ondergrens naar 50 werknemers levert
bovendien een bijdrage aan het verlichten van de administratieve lasten
voor het Kleinbedrijf. Naar schatting 1300 van de huidige 17 000 deponeringsplichtige bedrijven, ofwel acht procent, zal daardoor van elke
verplichting worden vrijgesteld.2
9. Opzet van het wetsvoorstel
Doel van het wetsvoorstel is om de wet SAMEN met nog eens 6 jaar te
verlengen, tot 1 januari 2010. Met het wetsvoorstel blijft de inspanningsverplichting van bedrijven om een evenredige personeelssamenstelling te
bereiken overeind. Bovendien zal de registratie van de aantallen per
bedrijf werkzame allochtonen behouden blijven. Tegelijkertijd worden
voorstellen gedaan om de wet zo aan te passen, dat de administratieve
lastendruk voor werkgevers die voldoen aan de wet wordt teruggebracht,
en het aantal bedrijven waarvoor de wet geldt verminderd wordt.
1

Zie het oordeel van de Commissie Gelijke
Behandeling 1999-31. Via de website
www.cgb.nl
2
Informatie van Statline. Website Centraal
Bureau Statistiek: www.cbs.nl

Tweede Kamer, vergaderjaar 2003–2004, 29 275, nr. 3

15

10. Artikelsgewijze toelichting
Artikel 1
A Evenredigheid toespitsen op middelgrote en grote organisaties
In onderdeel A van dit artikel wordt de werkingskracht van de Wet SAMEN
ingeperkt tot bedrijven met 50 werknemers of meer. De vigerende wet
verplicht ondernemingen met 35 werknemers of meer te voldoen aan de
bepalingen in de Wet SAMEN. Met dit wetsvoorstel stellen de indieners
voor om die grens te verhogen naar 50 werknemers of meer. Hiertoe
wordt artikel 1, eerste lid onder e van de Wet SAMEN gewijzigd.
Met deze bepaling wordt aangesloten bij de Wet op de Ondernemingsraden (WOR), welke eveneens een onderscheid maakt tussen «kleine» (tot
vijftig werknemers) en (middel)grote bedrijven (vanaf werknemers). Door
deze inperking worden de administratieve lasten voor het Kleinbedrijf
verminderd.
B Beloning van «good governance»
In onderdeel B van dit artikel worden enkele artikelen buiten toepassing
verklaard voor ondernemingen die voldoen aan de eisen van de Wet
SAMEN. Good governance in het bedrijfsleven dient te worden beloond,
zo menen de indieners. Voorgesteld wordt daarom om bedrijven waarvan
het personeelsbestand een goede afspiegeling vormt van de regionale
bevolkingssamenleving uit te zonderen van een aantal verplichtingen die
de Wet SAMEN oplegt. Achtereenvolgens gaat het om de plicht tot
(1) het deponeren van een jaarlijks beleidsplan met maatregelen om evenredigheid te bereiken
(2) de maatregelen die zijn genomen en zullen worden genomen alsmede
de streefcijfers van de werkgever
(3) het geven van een toelichting op de cijfers, en
(4) het geven van een overzicht van de gevolgtrekkingen van de werkgever ten aanzien van de geleverde gegevens.
Met andere woorden: werkgevers die zich vanaf de datum van ingang van
deze wet, 1 januari 2004, drie jaar aan de wet houden, zullen tot het tijdstip waarop de wet afloopt, namelijk 1 januari 2010, vrijgesteld zijn van
verplichte verslaglegging. Ondernemingen met een, volgens de definitie
van artikel 2 van de Wet SAMEN multicultureel personeelsbeleid, kunnen
zich dan beperken tot het aanleveren van de «kale» cijfers over het aantal
etnische minderheden dat in dienst is. Dit wordt in het wetsvoorstel
bewerkstelligd door van de in artikel 5, eerste en tweede lid, gestelde
eisen er vier (tijdelijk) te laten vervallen voor die bedrijven die voldoen
aan de wet.
C Verlenging werking Wet SAMEN
In onderdeel C wordt de werking van de Wet SAMEN verlengd tot
1 januari 2010. Deze verlenging wordt bereikt door in de Wet SAMEN, in
artikel 17, eerste lid, de huidige «vervaldatum», namelijk 1 januari 2004, te
wijzigen in het bedoelde tijdstip van 1 januari 2010.
Daarnaast wordt in het voorgestelde tweede lid (nieuw) de mogelijkheid
geschapen om, indien daar op dat moment behoefte aan zou bestaan, de
vervaldatum van de Wet SAMEN bij Koninklijk Besluit op een later
moment vast te stellen.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2003–2004, 29 275, nr. 3

16

Artikel 2
In artikel 2 wordt de inwerkingtreding van deze wet bepaald. Deze wordt
vastgesteld op 1 januari 2004, zo nodig met terugwerkende kracht.
Daarmee wordt bereikt dat de Wet SAMEN niet vervalt, maar direct op
1 januari 2004 weer rechtskracht heeft.
Artikel 3
Artikel 3 legt de citeertitel van deze wet vast. Deze luidt: «Wet verlenging
Wet SAMEN»
Vos
Stuurman

Tweede Kamer, vergaderjaar 2003–2004, 29 275, nr. 3

17