Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2012–2013

33 499

Voorstel van wet van het lid Ulenbelt tot
wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek
en de Wet financiering sociale verzekeringen ter
verbetering van de rechtspositie van
flexwerkers (Wet zekerheid voor flexibiliteit)

Nr. 3

MEMORIE VAN TOELICHTING
I. ALGEMEEN
1. Inleiding
1.1. Historie
Op 1 januari 1999 trad de Wet Flexibiliteit en zekerheid (hierna: Wfz) in
werking.1 Het wetgevingstraject verliep soepel, gelet op het feit dat de
Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de Minister van
Justitie het wetsvoorstel slechts anderhalf jaar eerder naar de Tweede
Kamer hadden gestuurd.2 Uiteindelijk stemden de PvdA, CDA, VVD, D66,
CD, RPF, AOV, de groep-Nijpels, GPV, SGP en Unie 55+ voor het
wetsvoorstel.3 Deze meerderheid van 143 Kamerzetels toont het brede en
hechte maatschappelijk draagvlak voor het streven om tot een meer
flexibele organisatie en inzet van arbeid te komen.
Aanleiding voor de Wfz waren de nieuwe ontwikkelingen die de regering
op de arbeidsmarkt signaleerde.4 Enerzijds zorgden de verscherpte
(internationale) concurrentie, technologische ontwikkelingen en de kortere
productcycli ervoor dat werkgevers andere arbeidsrelaties met
werknemers wilden aangaan. Anderzijds zorgden de veranderende
samenstelling van de beroepsbevolking, de toename van wensen om in
deeltijd of in tijdelijke dan wel afwijkende arbeidspatronen te werken,
ervoor dat tevens werknemers om andere arbeidsrelaties vroegen. Het
kabinet beoogde met de Wfz dit nieuwe evenwicht tussen werkgevers en
werknemers te vinden. De benodigde flexibiliteit voor werkgevers zou
hand in hand moeten gaan met de benodigde zekerheid voor
werknemers.

1
Staatsblad van het Koninkrijk der Nederlanden, Jaargang 1998, Nrs. 300 en 332.
2
Kamerstukken II, 1996/97, 25 263, nrs. 1 en 2.
3
Kamerstukken II, 1997/98, stemmingen,
18 november 1997.
4
Kamerstukken II, 1996/97, 25 263, nr. 3.
5
Stichting van de Arbeid, 1996, Nota
«Flexibiliteit en Zekerheid», 3 april 1996.

kst-33499-3
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2012

De Wfz kende een breed maatschappelijk draagvlak. Enkele jaren eerder,
in 1996, bracht de Stichting van de Arbeid na een lange overlegperiode
een unaniem positief advies over de Nota «Flexibiliteit en Zekerheid» van
de regering uit.5 De Stichting van de Arbeid stelde enkele grote arbeidsmarktaanpassingen voor waarover werkgevers en werknemers overeenstemming hadden gevonden. Gelet op het grote gewicht van dit advies

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 33 499, nr. 3

1

van de sociale partners, besloot de regering nagenoeg de gehele
adviesnota op te nemen in het wetsvoorstel dat in 1997 naar de Tweede
Kamer zou worden gezonden.1 Het gehele pakket van aanbevelingen van
de Stichting van de Arbeid voldeed aan de eis van evenwichtige bevordering van flexibiliteit en zekerheid op de toekomstige arbeidsmarkt.
De sociale partners schreven in hun adviesnota dat arbeidsverhoudingen
die evenwichtig, bestendig en flexibel zijn, de kern vormen van een
economisch, concurrerend en sociaal verantwoord arbeidsbestel. De
nieuwe ontwikkelingen in Nederland en de wereld om ons heen maakten
modernisering van de arbeidsverhoudingen zowel voor werkgevers als
werknemers gewenst. Wel uitte de Stichting van de Arbeid de vrees «dat
er in de toekomst naast een harde kern van «vaste» werknemers, een
groeiend legertje van «arbeidsnomaden» zou ontstaan, bestaande uit
mensen die doorlopend van de ene tijdelijke baan naar de andere
onderweg zijn, met alle onzekerheden van dien».2 Om niet door te slaan
naar dit «hire-and-fire» systeem, kreeg de regering het advies enkele
aanbevelingen ten aanzien van scholing, ouderenbeleid, zwakke groepen,
sociale zekerheid en concurrentiebeding over te nemen. Hoewel opvolgende kabinetten met de aanbevelingen aan de slag gingen, ziet men dat
de beleidsinzet geen onverkort succes is geweest, dan wel nog steeds in
ontwikkeling is.
Na de invoering van de Wfz is deze twee keer geëvalueerd.3 De laatste
conclusie was dat de flexibiliteit van bedrijven vergroot is door verruiming
van de mogelijkheden tot het afsluiten van tijdelijke contracten, de
mogelijkheid van tussentijdse opzegging van een tijdelijk contract,
verruiming van de mogelijkheden van het gebruik van uitzendkrachten,
vereenvoudiging en verkorting van de opzegtermijnen en vereenvoudiging en verkorting van de procedure voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.4 Met deze uitkomsten ziet de initiatiefnemer bevestigd dat
het Nederlandse bedrijfsleven gebaat is bij een zekere flexibiliteit.
Tevens heeft de Wfz voor enkele verbeteringen voor de werknemers met
tijdelijke contracten, de flexwerkers, gezorgd. De Wfz heeft over het
algemeen gezorgd voor een verbetering van de rechtspositie van
flexwerkers. De introductie van het weerlegbaar rechtsvermoeden voor
het bestaan van een arbeidsovereenkomst heeft een preventieve werking,
waardoor werknemers eerder een arbeidsovereenkomst met bijbehorende
rechten aangeboden krijgen. De ketenregel is effectief geweest omdat het
aantal werkgevers dat na afloop van een tijdelijk contract het aangaan van
een nieuw tijdelijk contract uitstelt of de werknemer via het uitzendbureau
inhuurt, aanzienlijk is gedaald. De uitzendrelatie heeft een wettelijke basis
gevonden in de wet, hetgeen geleid heeft tot meer helderheid en inzicht in
de rechtspositie van uitzendkrachten. De initiatiefnemer wil deze
verworvenheden graag behouden.
1

Kamerstukken II, 1995/96, 24 543, nr. 3.
Stichting van de Arbeid, 1996, Nota
«Flexibiliteit en Zekerheid», 3 april 1996, p. 6.
3
Ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Flexibiliteit en zekerheid: effecten en
doeltreffendheid van de Wet flexibiliteit en
zekerheid : eindrapport evaluatieonderzoek,
Doetinchem, 2002.
4
TNO, Tweede evaluatie wet Flexibiliteit en
Zekerheid, Amsterdam 2007.
5
Stichting van de Arbeid, Commentaar van
de Stichting van de Arbeid op de adviesaanvraag:
«Hoofdlijnen heroverweging arbeidsovereenkomstenrecht en het ontslagrecht», Den Haag,
2007.
2

Toch is, kijkende naar maatschappelijke ontwikkelingen en de stand van
zaken op de arbeidsmarkt anno 2012, modernisering van de Wfz gewenst.
De tweede evaluatie van de Wfz in 2007 deed al een aantal aanbevelingen
en leidde tot een voorstel van de toenmalige Minister van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid, J.P.H. Donner. Deze voorstellen zijn aan de Stichting
van de Arbeid voorgelegd in een adviesaanvraag. Het advies van de
Stichting van de Arbeid5 is aanleiding geweest voor een debat in de
Tweede Kamer, maar heeft geen concrete wijzingen van de Wfz
opgeleverd. Omdat de omstandigheden op de arbeidsmarkt niet structureel gewijzigd zijn, blijft er een behoefte bestaan om het huidige
arbeidsrecht te moderniseren. De initiatiefnemer van dit wetsvoorstel
probeert daarom aansluiting te zoeken bij de voorstellen van enkele jaren
geleden.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 33 499, nr. 3

2

De initiatiefnemer van deze initiatiefwet «Zekerheid voor lexibiliteit» is van
mening dat enkele aanpassingen van de Wfz noodzakelijk zijn om
evenwichtige en bestendige arbeidsrelaties tussen werkgevers en
werknemers in de toekomst te garanderen. De initiatiefnemer doet
daarom 13 voorstellen ten aanzien van de flex-vast ketenregel, het
opzeggen van een tijdelijk contract, de heffing van WW-premies, het
gebruik van het uitzendbeding, de loondoorbetalingplicht, de proeftijd,
een informatieplicht, het concurrentiebeding en een rechtsvermoeden
werkgever. Op deze wijze denkt de initiatiefnemer enkele hedendaagse
problemen op de arbeidsmarkt, die uitwijzen dat de evenwichtige
bevordering van flexibiliteit en zekerheid door de Wfz uit balans is
geraakt, te ondervangen.
1.2. Probleemstelling
Als men kijkt naar de huidige stand van zaken op de Nederlandse
arbeidsmarkt, dan zijn diverse onderdelen van het arbeidsrecht aan
herziening en vernieuwing toe. Arbeidsverhoudingen die evenwichtig,
bestendig en flexibel zijn, vormen de kern van een economisch concurrerend en sociaal verantwoord arbeidsbestel. De laatste jaren ziet men in
Nederland de evenwichtige en bestendige arbeidsverhoudingen echter
verminderen, tegenover een toename van onzekere en tijdelijke
contracten voor werknemers. Inderdaad is flexibel werken toegenomen,
maar niet op evenwichtige wijze. Werknemers denken bij flexibel werken
aan zeggenschap over werktijden en werklocatie, zodat men werk en zorg
kan combineren. Werkgevers denken bij flexibel werk aan meer onzekere
en tijdelijke contracten, welke men kosteloos kan laten aflopen of
opzeggen. Op dit moment is de «onzekere schil» van tijdelijke contracten,
uitzendwerk en zelfstandigen zonder personeel gegroeid naar ongeveer
30%1, waaruit blijkt dat het proces van flexibilisering van de arbeid niet op
evenwichtige wijze is verlopen. Eén op de drie werkenden heeft geen
vaste aanstelling in loondienst. Alleen Spanje, Portugal, Italië, Griekenland
en Polen kennen een hoger percentage mensen dat werkt op flexibele
basis. Een evenwichtige flexibilisering van de arbeidsmarkt tussen
werknemers en werkgevers was in 1999 wel het doel van de Wfz. De
sterke groei van de «flexibele schil» in het bedrijfsleven vraagt om
modernisering van de arbeidsverhoudingen.
Want de huidige arbeidsmarkt kent een aantal negatieve trends, welke op
termijn de Nederlandse economie en samenleving zullen schaden. De
initiatiefnemer wil benadrukken dat deze negatieve trends simpelweg het
gevolg zijn van keuzes van werkgevers en werknemers binnen het huidige
wettelijke kader van het arbeidsrecht. Het is begrijpelijk dat bedrijven in
een dynamische economie hun personeelsbestand zodanig inrichten dat
het individuele bedrijfsrisico wordt afgewenteld op werknemers met
tijdelijke contracten of uitzendwerkers. Het doel van dit wetsvoorstel is
om, met het oog op de (toekomstige) concurrentiepositie van Nederland,
investeringen in de arbeidsproductiviteit van werknemers en duurzame
arbeidsrelaties tussen werkgevers en werknemers gangbaarder te maken.
De economische potentie van ons land valt of staat met een goed
opgeleid en flexibel arbeidspotentieel, dat toegewijd is aan zijn of haar
werkgever. Modernisering van de arbeidsverhoudingen is snel gewenst,
omdat onderstaande negatieve ontwikkelingen zich zonder ingrijpen van
de wetgever zullen versterken.
Achterblijvende arbeidsproductiviteit en innovatie
1

Zie bijvoorbeeld CBS Statline of de De
Burcht, 2011, «Flexibilisering; De balans
opgemaakt».

Het Nederlandse bedrijfsleven moet gebaat zijn bij het gehanteerde
arbeidsmarktmodel dat de wetgever in wet- en regelgeving probeert vast
te leggen. Het belangrijkste punt van zorg van de initiatiefnemer is de

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 33 499, nr. 3

3

internationale concurrentiepositie, die onder andere wordt bepaald door
de verhouding tussen loonkosten en arbeidsproductiviteit, en zeker in de
steeds verder globaliserende economie goed op orde moet blijven.
Nederland heeft internationaal altijd een voorsprong gehad wegens de
hoge productiviteit van haar werknemers. Echter, empirisch onderzoek
wijst uit dat de arbeidsproductiviteit in landen met sterk flexibele
arbeidsverhoudingen, de zogenoemde «Angelsaksische landen», duidelijk
achterblijft bij de landen met duurzamere arbeidsverhoudingen, de
zogenoemde «Rijnlandse landen (zoals Nederland).1 Landen met
duurzame arbeidsmarkten blijken een significant hogere groei van de
arbeidsproductiviteit te kennen dan landen met flexibele arbeidsmarkten.2
Dit is ook op bedrijfsniveau aangetoond; de Nederlandse bedrijven met
een grote flexibele schil boeken relatief minder productiviteitsgroei.3 Een
te flexibele arbeidsmarkt schaadt op termijn de productiviteitsgroei van de
Nederlandse economie, wat zorgelijk is aangezien de productiviteit de
laatste jaren al achterblijft bij het EU-gemiddelde. Met het oog op de
vergrijzing is dit een zeer onwenselijke situatie, aangezien een hogere
arbeidsproductiviteit een van de beste manieren is om met het relatief
laag aandeel werkenden in de bevolking publieke diensten zoals zorg en
onderwijs te kunnen blijven financieren.

1
Zie Vergeer, R. & Kleinknecht, A. (2011). The
impact of labor market deregulation on
productivity: A panel analysis of 19 OECD
countries (1960–2004). Journal of PostKeynesian Economics, vol. 33, pp. 369–404.
2
Zie Storm, S. & Naastepad, C.W.M. (2009).
Labor market regulation and productivity
growth: evidence for twenty OECD countries,
vol. 48, pp. 629–654. Ander voorbeelden zijn
Buchele & Christiansen (1999). Labor relations
and productivity growth in advanced capitalist
economies, Review of Radical Political
Economics, vol. 31, pp. 87–110; Auer, Berg &
Coulibaly (2005). Is a stable workforce good
for productivity?. International Labour Review,
vol. 144, pp. 319–343; Dew-Becker en Gordon
(2008). The role of labor-market changes in the
slowdown of European productivity growth.
NBER Working Paper 13840.; Koeniger, W
(2005). Dismissal Costs and Innovation.
Economics Letters, vol. 88, no. 1, pp. 79–85.
3
Kleinknecht, A, Oostendorp, R.M., Pradhan,
M.P, & Naastepad, C.W.M. (2006). Flexible
labour, firm performance and the Dutch job
creation miracle. International Review of
Applied Economics, vol. 20, pp. 171–187.
4
SCP (2001). Over werken in de postindustriële samenleving. Den Haag, p. 335.
5
Kleinknecht, A., Naastepad, C.W.M., en
Storm, S.T.H (2006). Overdaad schaadt: Meer
management, minder productiviteitsgroei.
Economische Statistische Berichten, 8 september, p. 437–440.
6
Ronald Dekker, Hester Houwing, Lian
Kösters (2012). Doorstroom van flexwerkers.
Economisch Statistische Berichten, jaargang
97, februari.
7
SEO Amsterdam (2010). Langdurig verblijf
in de flexibele schil van de arbeidsmarkt.
Onderzoek in opdracht van het Ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
8
UWV (2011). Kennisverslag 2011-III.
Kenniscentrum UWV.
9
UWV (2012). Vacatures in Nederland 2011.
De Vacaturemarkt en personeelswerving in
beeld, p. 9.

Een duidelijke oorzaak van de achterblijvende productiviteitsgroei is het
gemiddeld kortere verblijf bij dezelfde baas bij flexibelere arbeidsverhoudingen. De hoge mobiliteit is om verschillende redenen schadelijk voor de
innovatie en productiviteitsgroei. In de eerste plaats kost het sociaal
kapitaal. Werknemers die korter werken bij verschillende bedrijven
hebben begrijpelijkerwijs minder sociale binding met, betrokkenheid bij
en loyaliteit ten aanzien van deze bedrijven. Werkgevers hebben zich dan
ook genoodzaakt gevoeld het toezicht en controle op werknemers te
vergroten. Tussen 1973 en 1998 is in Nederland het aantal managers als
percentage van de beroepsbevolking gegroeid van 3% naar 6%.4 Echter, in
de Angelsaksische landen ligt het managementaandeel, wegens de grote
behoefte om de geflexibiliseerde beroepsbevolking te controleren, boven
de 10%.5 Doordat mensen korter een baan bij hetzelfde bedrijf hebben,
wordt bovendien het historisch geheugen van de organisaties zwakker en
functioneren bedrijven minder als lerende organisaties. Ook dit vraagt om
dikkere managementlagen. In de tweede plaats investeren bedrijven
minder in scholing voor werknemers met tijdelijke en korte banen. Het
menselijk kapitaal wordt minder ontwikkeld, waardoor de arbeidsproductiviteit van een groot en groeiend aandeel flexwerkers achterblijft bij vaste
krachten.
Te weinig doorstroom van onzeker naar vast werk
De bedoeling van de Wfz was dat een tijdelijk contract een opstapje naar
een vast contract zou gaan betekenen. Van onzeker werk naar vast werk.
Deze opstap komt onvoldoende van de grond en de doorstroom is de
afgelopen jaren alleen maar verder afgenomen.6 In de praktijk blijken
werknemers, vooral jongeren, van tijdelijk contract naar tijdelijk contract
te werken. De gevolgen zijn immens: geen hypotheek, nauwelijks
carrièrekansen, weinig bijscholing, een lagere beloning dan collega’s in
vaste dienst, minder opbouw van pensioen, en minder rechten op sociale
zekerheid dan werknemers met vaste contracten.7 Het grootste gedeelte –
ongeveer 70% – van de werknemers met een tijdelijk contract wordt door
zijn baas ingezet als flexibele arbeidskracht en krijgt geen vast contract,
maar ook geen verlenging van de arbeidsovereenkomst. Vaak krijgt een
werknemer drie keer een jaarcontract en wordt hij daarna vervangen door
een andere werknemer die ook weer tijdelijke contracten krijgt.8 Het
grootste gedeelte van de vacatures in Nederland wordt inmiddels vervuld
via tijdelijke contracten.9 De statistieken geven aan dat de proeftijd,

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 33 499, nr. 3

4

wettelijk vastgelegd voor elk arbeidscontract, op dit moment praktisch is
vervangen door tijdelijke contracten van een jaar.1 De initiatiefnemer
beschouwt dit als onwenselijke bewegingen.
Maar de ontwikkeling is breder, ook uitzendwerk is steeds minder een
opstap naar een vast contract bij de inlener.2 Tevens blijkt het aantal vaste
contracten bij de uitzendbureaus sterk af te zijn genomen, slechts 3% van
alle uitzendkrachten heeft een contract voor onbepaalde tijd bij zijn
uitzendbureau.3 Deze onzekerheid is voor de uitzendkrachten een groot
probleem. Vooral de laag opgeleiden hebben moeite om rond te komen
van hun lagere en onzekere salaris. Er is natuurlijk niets mis mee als
mensen er zelf voor kiezen om op flexibele basis te werken. Jongeren die
oproepwerk willen doen, hoogopgeleiden die als zzp’er goedbetaalde,
«uitdagende» opdrachten binnenhalen, en moeders die in deeltijd willen
werken kunnen er welbewust voor kiezen dat op flexibele basis te doen.
De flexibiliteit die ze voor zichzelf wensen komt dan overeen met de
flexibiliteit die werkgevers begrijpelijkerwijs nastreven.
Er is echter een grote groep mensen die ongewild blijft hangen in flexibel
werk. De tweedeling op de Nederlandse arbeidsmarkt tussen werknemers
met tijdelijke contracten en mensen met een vast contract wordt steeds
scherper. De verliezers zijn de groeiende groep «outsiders» met tijdelijke
contracten die niet of nauwelijks doorstromen naar vaste contracten,4
terwijl ze dit wel zouden willen. Een fors deel van de werkende Nederlanders verkeert daardoor langdurig in bestaansonzekerheid. Hiermee is
de vrees voor een groeiend leger arbeidsnomaden die de Stichting van de
Arbeid 1996 uitte werkelijkheid geworden.
Draai-deur gebruik van WW voorzieningen
Ook de rijksoverheid krijgt te maken met de consequenties van de
flexibilisering van de arbeidsmarkt. De grootste instroom in de Werkloosheidswet zijn de tijdelijke contracten. Het instroomrisico van werknemers
met een tijdelijk contract is 4 maal groter dan het instroomrisico van de
werknemers in vaste dienst.5 Het grootste gedeelte van de werknemers
met een tijdelijke baan wordt ingezet als flexibele arbeidskracht, krijgt dus
geen vast contract, en valt vaak voor een periode terug in de WW. Dit zijn
de draai-deur WW’ers.

1
Stelt, H. van der, en M. de Voogd-Hamelink
(2010) Trendrapport aanbod van arbeid 2009.
Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid.
2
Paul de Beer, Ronald Dekker en Martin
Oltshoorn (2011). Flexibilisering, de balans
opgemaakt.
3
Hedwig Vermeulen, Shirley Oomens,
Wouter de Wit en John Warmerdam (2012).
Arbeidsmarkttransities van uitzendkrachten.
ITS Radboud Universiteit Nijmegen.
4
Ronald Dekker, Hester Houwing en Lian
Kösters, 2012, Doorstroom van flexwerkers, in:
Economische Statistische Berichten, februari.
5
UWV (2010). Groei van de flexibele arbeid
en de gevolgen voor het beroep op WW. UWV
Kennismemo.
6
Zie onder andere het Sociaal en Cultureel
Planbureau, 2012 «Vraag naar Arbeid 2011» en
UWV, 2012, «Vacatures in 2011».

Een vaak gebruikte constructie door werkgevers om aanbod van het vaste
contract te ontlopen naar aanleiding van de ketenregel is de «WW-route».
De WW-route houdt in dat een werkgever zijn tijdelijke werknemer, die na
3 jaar eigenlijk een contract voor onbepaalde tijd aangeboden zou moeten
krijgen, voor 3 maanden een werkloosheidsuitkering laat trekken. Na die 3
maanden neemt de werkgever dezelfde werknemer weer in dienst op
basis van een tijdelijk arbeidscontract, dat elke weer tot 3 jaar achtereen
mag worden aangeboden. Vervolgens begint het spel weer opnieuw. Het
publiek betaalt zo voor oneigenlijk gebruik van de werkloosheidsvoorzieningen door het bedrijfsleven, die de Wfz mogelijk maakt. Hetzelfde geldt
voor de gestaag groeiende groep «vangnetters»; flexwerkers waarvoor
werkgevers na afloop van het contract geen loondoorbetalingsplicht voor
hebben en een beroep doen op de ZW of WIA via het UWV. Deze toename
is grotendeels het gevolg van de grote toename van onzekere en tijdelijke
contracten.
Over het algemeen is de Werkloosheidswet niet ontlast door invoering
van de Wfz. Meerdere onderzoeken suggereren dat de groei van flexwerk
niet heeft geleid tot meer werkgelegenheid, maar vooral ten koste is
gegaan van het aantal vaste banen in Nederland.6 Het beroep op de
werkloosheidswet is met de Wfz niet afgenomen. Wel ziet men dat vooral

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 33 499, nr. 3

5

tijdelijke contracten in de WW instromen. Gecombineerd met het feit dat
tijdelijke contracten weinig doorstromen naar vaste contracten en de
productiviteitsstijging van flexwerkers achterblijft bij vaste werknemers,
vraagt dit om verandering van de wetgeving op het terrein van de
arbeidsmarkt.
1.3. Doelstelling
De initiatiefnemer van dit wetsvoorstel beoogt de arbeidsproductiviteit en
innovatie van de Nederlandse economie te versterken, de doorstroom van
tijdelijke contracten naar vaste contracten te vergroten en de publieke
WW-voorzieningen te ontlasten. De 13 voorstellen moderniseren het
arbeidsrecht op een dergelijke wijze dat duurzame en productieve
arbeidsrelaties tussen werkgevers en werknemers aantrekkelijker worden.
Tegelijkertijd hecht de initiatiefnemer aan de noodzakelijke arbeidsmarktflexibiliteit voor werkgevers, zodat bedrijven de benodigde flexibele schil
kunnen aanhouden. De verscherpte internationale concurrentie, de
technologische ontwikkelingen, en de kortere productcycli eisen afdoende
flexibiliteit voor het Nederlandse bedrijfsleven. Het wetsvoorstel probeert
daarom enkel «over-verzekering» van de werkgevers door een grote
hoeveelheid tijdelijke contracten tegen te gaan, aangezien een te grote
flexibele schil op termijn negatieve gevolgen heeft voor de concurrentiekracht van de Nederlandse economie en de overheidsfinanciën.
De initiatiefnemer realiseert zich dat een aantal deelgebieden voor
bovenstaande doelstellingen, zoals onderwijs en arbeidsbelasting, niet in
dit initiatief zijn opgenomen. Toch zullen deze 13 voorstellen in ieder geval
een stap in de goede richting zijn. Uitgangspunt voor de initiatiefnemer
blijft het advies van de Stichting van de Arbeid: arbeidsverhoudingen die
evenwichtig, bestendig en flexibel zijn, vormen de kern van een economisch concurrerend en sociaal verantwoord arbeidsbestel.
1.4. Europees kader
De Europese bepalingen over tijdelijke contracten zijn te vinden in
Richtlijn 99/70/EG en de bijbehorende bijlage, een raamovereenkomst van
de Europese sociale partners. In de preambule wordt erkend dat een
tijdelijk contract in sommige omstandigheden kan voorzien in de behoefte
van werkgever en werknemer, maar dat het vaste contract het uitgangspunt is en zal blijven. Ook het Europese Hof van Justitie heeft in meerdere
uitspraken bevestigd dat het «genot van vaste dienstbetrekking» opgevat
moet worden als een essentieel onderdeel van de werknemersbescherming en dat moet worden «voorkomen dat het beginsel dat
overeenkomsten voor onbepaalde tijd de normale arbeidsverhouding zijn,
elke betekenis verliest».1 De initiatiefnemer tracht met dit voorstel de
arbeidsmarkt in lijn te brengen met het uitgangspunt van het Europees
recht, zoals verwoord in de preambule door de doorstroom van tijdelijke
contracten naar vaste contracten te vergroten en het gebruik van flexibele
arbeidskrachten bij een structurele behoefte aan arbeid te ontmoedigen.
Een vast contract voor structureel werk moet ook op de Nederlandse
arbeidsmarkt het uitgangspunt blijven.

1
HvJ EG 22 november 2005, nr. C-144/04
(Mangold), r.o. 64; HvJ EG 4 juli 2006, nr.
C-212/04 (Adeneler), r.o. 61 & 73 en HvJ EU
10 maart 2011, nr. C-109/09 (Kumpan), r.o. 46.

Daarnaast is er ook frictie tussen de Nederlandse ketenregel uit artikel
7:668a BW en Richtlijn 99/70/EG. Op grond van clausule 5, onder punt 1,
van de raamovereenkomst uit de bijlage moeten lidstaten maatregelen
treffen om misbruik van ketens van tijdelijke contracten te voorkomen.
Lidstaten kunnen ervoor kiezen om een keten inhoudelijk, temporeel of
numeriek te beperken. In het huidige artikel 7:668a BW heeft de Nederlandse wetgever er voor gekozen om de keten zowel temporeel als
numeriek te beperken. De frictie met de richtlijn ontstaat doordat er in lid

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 33 499, nr. 3

6

5 van artikel 7:668a BW afgeweken kan worden bij cao. Hierdoor komt het
in Nederland voor dat aan het voortzetten van tijdelijke contracten geen
begrenzing is gesteld. Uit cao-onderzoek blijkt dat er in 2006 cao’s
bestonden waarin een keten van tijdelijke contracten niet beperkt werd en
een oneindige keten mogelijk was.1 Het Hof van Justitie heeft geoordeeld
dat dit in strijd is met de richtlijn.2 Door de mogelijkheden om af te wijken
bij cao uit te sluiten tracht de initiatiefnemer met dit voorstel het Nederlandse recht met betrekking tot de tijdelijke contracten weer in lijn te
brengen met Richtlijn 99/07/EG.
2. Voorstellen
2.1. Vergoeding bij einde arbeidsrelatie
Een groot verschil tussen werknemers met een tijdelijk contract en
werknemers met een vast contract is de ontslagbescherming die een
eventuele schadevergoeding biedt aan werknemers met een vast contract.
Bij werknemers met een tijdelijk contract is geen sprake van ontbinding of
opzegging en heeft de werknemer per definitie geen recht op een
(schade)vergoeding bij het einde van de overeenkomst. Voorgesteld
wordt om een vergoeding aan het einde van de arbeidsovereenkomst van
de werknemer met het tijdelijke contract te introduceren. De werknemer
krijgt recht op maximaal een maandsalaris vergoeding per gewerkt jaar.
De vergoeding wordt bij een arbeidsovereenkomst van minder dan een
jaar evenredig verrekend waarbij de arbeidsovereenkomst ten minste
twee maanden heeft moeten bestaan. De werkgever heeft een periode van
twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst om deze
vergoeding te betalen. Verzuimt de werkgever de betaling binnen deze
termijn te voldoen, dan wordt de vergoeding die de werkgever schuldig is
verdubbeld.
Werknemers met een tijdelijk contract kunnen nu drie jaar of zelfs langer
voor een werkgever werken. Aan het einde van de arbeidsrelatie
ontvangen zij geen enkele vergoeding ter compensatie van de nadelige
gevolgen van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Dit in
tegenstelling tot een werknemer met een vast contract. In het geval van
een vast contract heeft de werknemer bij het einde van een arbeidsrelatie
in veel gevallen wel recht op een (schade)vergoeding. Bij ontbinding kan
de kantonrechter een vergoeding toekennen en bij opzegging kan de
werknemer een beroep doen op kennelijk onredelijk ontslag. Hierdoor is
het mogelijk dat twee werknemers die dezelfde arbeid hebben verricht,
gedurende dezelfde periode bij dezelfde werkgever verschillend worden
behandeld aan het einde van de arbeidsrelatie. Waar de werkgever
profiteert van de voordelen die een flexibele schil voor zijn bedrijf
oplevert, is er voor de werknemer geen enkele vorm van compensatie
voor de onzekerheid die hiertegenover staat. De genoemde wijziging biedt
daarom voor werknemers een financiële compensatie voor het gebrek aan
zekerheid. Deze vergoeding kan door de werknemer gebruikt worden om
nieuw werk te vinden. Deze vergoeding kan tevens ingezet worden voor
scholing. Met dit voorstel wordt een deel van de lasten van flexibiliteit
afgewenteld op de partij die de behoefte heeft aan flexibiliteit.

1
Ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid, De wet Flexibiliteit en Zekerheid, een
onderzoek naar de ¾ bepalingen in de cao’s
van 2006, Den Haag, 2007.
2
HvJ EU 10 maart 2011, nr. C-109/09.

Een werkgever die met een werknemer meerdere opeenvolgende tijdelijke
contracten heeft gesloten, ziet de kosten voor het eindigen van de
arbeidsrelatie oplopen. Hierdoor wordt het voor een werkgever aantrekkelijk om de werknemer na afloop van een tijdelijk contract een vast
contract aan te bieden. Op het moment dat de arbeidsrelatie voortgezet
wordt met een opvolgend tijdelijk of vast contract zal deze vergoeding
vanzelfsprekend niet betaald hoeven te worden. Dit bevordert de
doorstroom van flexkrachten naar vaste contracten.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 33 499, nr. 3

7

Het verplicht stellen van de werkgever om een vergoeding te betalen aan
het einde van de arbeidsrelatie moet in samenhang worden gezien met de
voorstellen tot wijziging van artikel 7:668a BW. Het wetsvoorstel maakt het
onmogelijk om bij cao van de ketenregel uit artikel 7:668a BW af te wijken.
Aan het einde van de keten wordt de werkgever voor de keus gesteld om
de werknemer een vast contract aan te bieden of de arbeidsrelatie te
beëindigen. Door de verplichting tot het betalen van een vergoeding aan
het einde van de arbeidsrelatie wordt de werkgever gestimuleerd om een
vast contract aan te bieden.
Om de naleving van deze bepaling te garanderen wordt er een sanctie
gesteld op het niet tijdig nakomen van de verplichting. Indien de
werkgever niet betaalt binnen twee maanden na het einde van de
arbeidsrelatie wordt de vergoeding verdubbeld. Deze sanctie wordt
voorgesteld om werkgevers te stimuleren tijdig aan hun verplichting te
voldoen en de belasting van de rechterlijke macht te reduceren. Indien
werkgevers voldoen aan hun verplichting, hoeven werknemers hun recht
niet te halen bij de rechter.
2.2. Informatieplicht werknemers met een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd
Om aan de behoefte aan zekerheid van werknemers met tijdelijke
contracten tegemoet te komen komt er een wettelijke informatieplicht
voor de werkgever. De werkgever moet twee maanden voor het einde van
het tijdelijke contract de werknemer schriftelijk informeren over de
gevolgen die dit heeft voor de werknemer. De werkgever moet laten
weten of hij de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbiedt of
ervoor kiest om de arbeidsrelatie te beëindigen. Bovendien moet de
werkgever de keuze motiveren.
Voldoet een werkgever niet aan deze wettelijke verplichting, dan is de
werkgever de werknemer het in geld vastgestelde loon voor twee
maanden verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst eindigt. Indien de
verplichting niet tijdig is nagekomen, wordt het verschuldigde bedrag
naar rato verminderd over de periode dat de werkgever te laat is met
nakoming. Het uit te keren bedrag is een eenmalig uit te keren vergoeding
en geen voortzetting van het arbeidscontract.
Voor het eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is in
de huidige wetgeving slechts bepaald dat deze van rechtswege eindigt.
Een werknemer met een dergelijke arbeidsovereenkomst kan een aanbod
krijgen van de werkgever voor een opvolgend tijdelijk contract, een vast
contract of de werknemer wordt geconfronteerd met een einde aan de
arbeidsrelatie. Deze verschillende mogelijkheden hebben grote gevolgen.
Op dit moment is het echter aan de werkgever om te bepalen wanneer hij
de werknemer informeert over zijn eventuele aanbod. Dit kan de
werkgever doen tot op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt.
De werknemer kan hierdoor onvoldoende anticiperen op de mogelijke
gevolgen van deze beslissing.

1
Berenschot, IVA & KUB, Effecten en
doeltreffendheid van de wet flexibiliteit en
zekerheid, Utrecht, 2002.

Bij de evaluaties van de Wfz is onderzoek gedaan naar de verschillende
mogelijkheden waarmee een werknemer met een tijdelijk contract
geconfronteerd kan worden aan het einde van zijn arbeidsovereenkomst.1
Uit dit onderzoek blijkt dat 28% van de werknemers aan het einde van zijn
arbeidsovereenkomst geconfronteerd wordt met een voor hem nadelige
verandering. Voor 58% van de werknemers betekent het einde van de
arbeidsovereenkomst binnen de huidige regelgeving nog steeds niet de
zekerheid van een vast contract. Zij gaan opnieuw een tijdelijk contract
aan met de werkgever. Voor maar 14% van de werknemers betekent het

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 33 499, nr. 3

8

einde van het dienstverband wel meer zekerheid voor de toekomst. Zij
sluiten een vast contract. Voor de 86% van de werknemers waarvoor het
einde van de arbeidsovereenkomst geen arbeids- en inkomenszekerheid
voor de langere termijn betekent, biedt een informatieplicht voor de
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de werknemer ruimte om te
anticiperen op de gevolgen hiervan, zoals het solliciteren naar een nieuwe
baan.
Bij een tijdelijk contract wordt het moment waarop de overeenkomst van
rechtswege eindigt bij het aangaan vastgesteld. Dit einde kan door
partijen worden verbonden aan het verstrijken van een tijdseenheid, maar
ook aan het voltooien van een bepaald werk of het herstel van een zieke
werknemer. Het moment waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege
eindigt moet in elk geval objectief bepaalbaar zijn, dus onafhankelijk van
de wil of de subjectieve waardering van één der partijen.
In het geval dat het moment van beëindigen afhankelijk is gesteld van een
tijdseenheid kan de werkgever eenvoudig voldoen aan de informatieplicht. In het geval dat het aflopen van de overeenkomst afhankelijk is van
een objectieve gebeurtenis in plaats van een vastgestelde kalenderdatum,
is het niet altijd duidelijk te voorspellen wanneer een arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt. Het hanteren van een informatieplicht door
de werkgever levert dan problemen op. De informatieplicht voor de
werkgever geldt daarom in deze gevallen niet. Bij een tijdelijk contract
waarvan de einddatum niet vastligt, geldt een uitzondering op de
hoofdregel. Deze uitzondering is alleen van toepassing als de voorwaarde
objectief bepaalbaar is, bij aanvang van de overeenkomst schriftelijk
overeengekomen is en zich daadwerkelijk voordoet. Wordt niet aan deze
voorwaarden voldaan, dan heeft de werkgever wel een informatieplicht
omdat de uitzondering niet opgaat.
Tegenover de werknemer met een tijdelijk contract staat de werknemer
met een vast contract. Deze heeft recht op het in acht nemen van de
(wettelijke) opzegtermijn door de werkgever. Dit heeft tot gevolg dat er
een kloof ontstaan is tussen werknemers met een tijdelijke aanstelling en
werknemers met een vaste aanstelling. Bijzonder hierbij is dat juist de
categorie werknemers waarvoor de toekomst meer onzekerheid biedt
geen opzegtermijn heeft, terwijl de categorie werknemers met een vast
contract en meer inkomens- en arbeidszekerheid deze opzegtermijn wel
heeft.
Naast de behoefte van werknemers met een tijdelijk contract en de
rechtsongelijkheid, is een wettelijke informatieplicht voor de werkgever
tevens een verplichting die in het verlengde ligt van het beginsel van goed
werkgeverschap, zoals vastgelegd in artikel 7:611 BW.
Werknemers zijn er bij gebaat dat werkgevers tijdig laten weten of de
arbeidsrelatie wordt verlengd. Verbreken van de arbeidsrelatie kan grote
veranderingen voor de werknemer teweegbrengen. Door de werkgever te
verplichten een informatieplicht in acht te nemen als een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, wordt een werknemer tijdig geïnformeerd.
Hierdoor heeft de werknemer twee maanden de tijd om te anticiperen op
het einde van zijn arbeidsrelatie. De werknemer kan deze tijd benutten om
werk of een andere bron van inkomsten te zoeken. Deze regeling
bevordert de mogelijkheden van werknemers om van werk naar werk
door te stromen zonder een beroep te moeten doen op collectieve
voorzieningen. Daarnaast moet de werkgever zijn keuze motiveren. Hij
moet de werknemer laten weten wat de redenen zijn om de arbeidsovereenkomst te verlengen of te beëindigen. Dit geeft de werknemer meer
inzicht in zijn functioneren.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 33 499, nr. 3

9

Om de naleving van deze wijziging te garanderen worden werkgevers die
deze regel niet in acht nemen, schadeplichtig gesteld. Zij dienen aan het
einde van de arbeidsovereenkomst over de niet nagekomen termijn van
de informatieplicht alsnog het loon door te betalen in de vorm van een
eenmalige vergoeding. Het arbeidscontract eindigt in dat geval wel van
rechtswege. Deze constructie heeft twee voordelen. Aan de ene kant
wordt de werkgever een sanctie opgelegd die hem dwingt om deze regels
na te leven. Aan de andere kant wordt de werknemer hierdoor financieel
in staat gesteld om alsnog de duur van de volledige informatieplicht te
benutten en zo te anticiperen op de gevolgen. Het informeren van de
werknemer is niet vormvrij. De werkgever moet de werknemer schriftelijk
informeren. Op deze wijze wordt recht gedaan aan de behoefte van beide
partijen aan rechtszekerheid.
Op de informatieplicht van de werkgever wordt een uitzondering gemaakt
als er dringende redenen zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
In het geval van daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer
waardoor van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de
arbeidsovereenkomst te laten voortduren, is er geen informatieplicht. Bij
deze uitzondering wordt aansluiting gezocht bij artikel 7:687 BW, waarin
dergelijke dringende redenen zijn opgenomen.
2.3. Informatieplicht uitzendkrachten
Een uitzendovereenkomst kenmerkt zich door een driehoeksverhouding
tussen werkgever, inlener en werknemer. In artikel 7:691 lid 2 BW is de
mogelijkheid opgenomen tot opname van een beding waardoor de
uitzendovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer van
rechtswege afloopt als de inleenovereenkomst op verzoek van de inlener
eindigt. Als er gebruik gemaakt wordt van dit beding, krijgt de inlener de
plicht om de uitzendkracht en de werkgever binnen een vastgestelde
periode voor afloop van de uitzendperiode in te lichten over het einde van
de uitzendperiode. Het tijdstip waarop de inlener de werknemer en de
werkgever moet informeren ligt verder voor het einde van de overeenkomst naarmate de uitzendperiode langer duurt. Voor iedere gewerkte
periode van vier weken geldt er een termijn van een week, met een
maximum van vier weken. Net als bij het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet de inlener zijn keuze om de inleenovereenkomst te beëindigen schriftelijk motiveren. Indien de inlener de informatieplicht niet nakomt, ontstaat er de plicht het loon over deze weken als
schadeloosstelling te betalen in de vorm van een eenmalige vergoeding.
Het kenmerkende karakter van een uitzendovereenkomst en het beding uit
artikel 7:691 lid 2 BW is de vrijheid die het met zich brengt voor partijen.
Deze vrijheid heeft grote invloed op de werkzekerheid van de werknemer.
Alle partijen kunnen op korte termijn de uitzendovereenkomst beëindigen.
Hoewel dit voor de inlener of de werkgever tot problemen kan leiden voor
de bezetting die nodig is voor de bedrijfsvoering, zijn de gevolgen voor de
werknemer onevenredig groot. De werknemer ziet zich geconfronteerd
met een acute inkomensdaling bij beëindiging van de uitzendperiode.
Voor werknemers met een uitzendovereenkomst geldt dezelfde
redenering als bij werknemers met een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd. Ook hier is een kloof ontstaan tussen uitzendkrachten en
werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Werknemers met een vast contract hebben recht op het in acht nemen van
de (wettelijke) opzegtermijn. Uitzendkrachten met de minste arbeids- en
inkomenszekerheid hebben vaak geen enkele mogelijkheid om te
anticiperen op het einde van de uitzendovereenkomst. De informatieplicht
die de inlener moet hanteren geldt niet alleen ten opzichte van de

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 33 499, nr. 3

10

uitzendkracht. Ook het uitzendbureau, de werkgever van de uitzendkracht,
moet tegelijkertijd geïnformeerd worden. Hiervoor geldt dus dezelfde
termijn als voor de informatieplicht van de uitzendkracht. Doordat het
uitzendbureau van te voren weet dat de overeenkomst van opdracht
beëindigd gaat worden, kan het uitzendbureau op zoek gaan naar een
nieuwe arbeidsplaats voor de uitzendkracht. Bovendien kan het uitzendbureau hierdoor beter voldoen aan de eisen voortvloeiend uit de regels
omtrent goed werkgeverschap. Het uitzendbureau krijgt hierdoor
mogelijkheden om beter te anticiperen op het wegvallen van inkomen en
arbeid van de uitzendkracht.
Om toe te zien op de naleving van deze regels is de inlener die niet
voldaan heeft aan de informatieplicht verplicht loon uit te betalen aan de
uitzendkracht in de vorm van een eenmalige vergoeding. Hierdoor wordt
de werkgever of inlener die deze regels niet juist hanteert, gesanctioneerd
en krijgt de uitzendkracht alsnog de gewaarborgde termijn om te zoeken
naar een andere bron van inkomen. De inlener is geen vergoeding
verschuldigd aan het uitzendbureau.
Op de informatieplicht van de inlener is een uitzondering gemaakt als er
dringende redenen zijn voor de inlener om de overeenkomst te beëindigen. In het geval van daden, eigenschappen of gedragingen van de
werknemer waardoor van de inlener redelijkerwijs niet gevergd kan
worden de terbeschikkingstelling te laten voortduren, is er geen informatieplicht. Bij deze uitzondering wordt aansluiting gezocht bij artikel 7:687
BW, waarin dergelijke dringende redenen zijn opgenomen.
2.4. Aanscherping van de ketenregel
Momenteel bepaalt de ketenregel uit artikel 7:668a BW dat na drie
tijdelijke contracten of na een periode van 3 jaar aan opvolgende
contracten het laatste contract van rechtswege omgezet wordt in een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Om tegemoet te komen aan
de balans tussen de belangen van werkgevers en de belangen van
werknemers wordt de ketenregel zodanig aangepast dat na een periode
van 24 maanden aan opvolgende tijdelijke contracten of na twee
opeenvolgende tijdelijke contracten er van rechtswege wordt overgegaan
tot een vast contract. De mogelijkheid van 3 contracten in 3 jaar wordt
beperkt tot 2 contracten in 2 jaar. Op deze regel zijn twee uitzonderingen:
de tussenpozen tussen elkaar opvolgende tijdelijke contracten bedragen
meer dan een jaar (zie voorstel 2.6) of de opvolgende tijdelijke contracten
zijn met verschillende werkgevers aangegaan, die ten aanzien van de
verrichte arbeid niet redelijkerwijze geacht moeten worden elkanders
opvolger te zijn.

1

Kamerstukken II, 1996/97, 25 263.
Stichting van de Arbeid, Nota Flexibiliteit en
Zekerheid, Den Haag, 1996.
3
Kamerstukken II, 1996/97, 25 263, nr. 3.

De invoering van de Wfz is de eerste aanzet geweest om een balans te
vinden tussen de tegengestelde belangen van flexibiliteit en zekerheid.1
De overwegingen van het kabinet destijds, namelijk meer ruimte voor
verlenging van tijdelijke contracten (flexibiliteit) enerzijds en minder
ruimte voor repeterend gebruik over een langere periode (zekerheid)
anderzijds, hebben samen met het advies van de Stichting van de Arbeid
geleid tot de invoering van de bekende ketenregel als onderdeel van de
Wfz.2 In de ketenregel, zoals vastgelegd in artikel 7:668a BW, is bepaald
wanneer tijdelijke contracten van rechtswege overgaan in een vast
contract. Na een periode van drie jaar aan opvolgende tijdelijke contracten
en na drie opeenvolgende tijdelijke contracten ontstaat er tussen de
werkgever en de werknemer een vast contract.

2

In de memorie van toelichting bij de Wfz3 is opgemerkt dat een tijdelijk
contract in beginsel van rechtswege afloopt. Dit biedt de werkgever de

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 33 499, nr. 3

11

mogelijkheid om de omvang van het personeelsbestand aan te passen
aan de (financiële) omstandigheden. Tijdelijke contracten vervullen
daarmee een belangrijke functie in de flexibiliteitsbehoefte van werkgevers. Echter, door de werknemer wordt een tijdelijk contract vaak als
minder gewenst beschouwd. De werknemer wordt geconfronteerd met
inkomens- en arbeidsonzekerheid, slechtere arbeidsvoorwaarden en
verlies van een belangrijk deel van de rechtsbescherming van het
ontslagrecht.
De huidige arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door toenemende flexibilisering en differentiatie van arbeid en arbeidsverhoudingen. Tegen de
achtergrond van vergroting van de economische potenties van arbeidsorganisaties en modernisering van de arbeidsverhoudingen zijn diverse
onderdelen van het arbeidsrecht reeds herzien en vernieuwd. De
groeiende behoefte aan flexibiliteit van de werkgever heeft vergaande
gevolgen voor de werknemer. De flexibiliteit in de arbeidsrelatie gaat ten
koste van de zekerheid op arbeid en inkomen van de werknemer.
Belangrijke besluiten in het leven, zoals trouwen, een huis kopen en het
krijgen van kinderen, worden negatief beïnvloed door onzekerheid over
inkomen en arbeid. Daarnaast worden werknemers met tijdelijke
contracten bij reorganisaties en bezuinigingen onevenredig hard
getroffen, omdat zij veelal niet onder de werkingssfeer van het sociaal
plan vallen. Ontslag betekent voor hen een acute inkomensdaling.
Het doel van de aanscherping is het herstellen van het evenwicht tussen
de belangen van werkgever en werknemer in het licht van de actuele
ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.
2.5. Begrenzing van afwijking van de ketenregel bij cao
In de huidige wetgeving bestaat de mogelijkheid om van de zogenoemde
ketenregel uit artikel 7:668a BW af te wijken. Omdat de ketenregel voor
driekwart dwingend recht bevat mogen werkgevers en werknemers van
de wet afwijken door collectieve afspraken in een cao vast te leggen of bij
regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. Deze
mogelijkheid tot afwijking is vastgelegd in de wet voor uitzonderlijke
gevallen. Het was niet de bedoeling bedrijven of bedrijfstakken de
mogelijkheid te geven voor grote groepen werknemers het ontslagrecht te
omzeilen. Toch kan dit wel de consequentie zijn van allerlei verruimende
afspraken, mede in aanmerking genomen dat daarin veelal in geen enkele
compenserende maatregel voor de betrokken werknemer is voorzien. In
de tweede evaluatie van de Wfz wordt geconstateerd dat bij 19,6% van de
ondervraagde bedrijven bij cao afgeweken is van de ketenregel. Hierbij
moet de nuance aangebracht worden dat er ook afwijkingen zijn in het
voordeel van de werknemer, maar daar staat tegenover dat er in 2006 ook
negen cao’s waren waarbij de gehele ketenregel buiten werking is
gesteld.1 De tweede evaluatie van de Wfz was voor het toenmalige
kabinet aanleiding om een wijziging van de regeling met betrekking tot
het opeenvolgend gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
te overwegen.2 Uit de evaluatie bleek dat cao-partijen nog steeds een
zodanige wijze invulling geven aan de mogelijkheid tot afwijking van de
regeling, dat het nuttig effect wordt ondergraven. Dit werd ongewenst
geacht.
1
Ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid, De wet Flexibiliteit en Zekerheid, een
onderzoek naar de ¾ bepalingen in de cao’s
van 2006, Den Haag, 2007.
2
Hugo Sinzheimer Instituut Universiteit &
TNO, Tweede evaluatie Wet flexibiliteit en
zekerheid, Amsterdam, 2007.

Er wordt vaker een verlenging in de vorm van een tijdelijk contract
aangeboden, maar daar staat tegenover dat het aantal keren dat
werkgevers een vast contract aanbieden ten opzichte van vijf jaar geleden
juist is afgenomen. Vooral de oudere flexwerker van 55–64 jaar en de
jongere van 18–34 jaar worden vaker geconfronteerd met het verbreken
van de keten. In de evaluatie wordt ook geconstateerd dat de afwijkings-

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 33 499, nr. 3

12

mogelijkheden die de wet biedt eerder een legitimatie zijn voor verslechtering van de positie van de werknemer dan een middel om de effectiviteit
van de wet ten volle te verzekeren. Daarmee wordt door de huidige
invulling van de sociale partners het nuttige effect van de ketenregel
ongewenst ondergraven. Dit is de belangrijkste motivatie om alsnog een
voorstel tot wijziging te doen van deze ketenregel. De initiatiefnemer stelt
een geclausuleerde afwijkingsmogelijkheid van de ketenregel voor. Deze
afwijkingsmogelijkheid tot meer dan twee tijdelijke contracten achtereen
of over een periode langer dan twee jaar, kan enkel worden benut indien
er objectief rechtvaardigbare redenen zijn, zijnde in het belang van de
werknemer en vanwege de specifieke aard van het beroep of sector.
Indien is voldaan aan de cumulatieve opsomming van deze twee
voorwaarden, kan worden afgeweken van de ketenregel.
Er zijn immers situaties denkbaar waarin werknemers door de specifieke
aard van het beroep of sector belang hebben bij meerdere tijdelijke
arbeidsovereenkomsten. Aantoonbaar objectief rechtvaardigbare redenen
zijn er bijvoorbeeld voor contractspelers in de voetbalwereld die zouden
kunnen worden gehinderd in een transfer naar een nieuwe voetbalclub en
voor toneelspelers, acteurs en dansers die jaarlijks meerdere uitvoeringen
en opdrachten hebben. De initiatiefnemer beoogt de groep werknemers
die belang hebben bij uitbreiding de ruimte tot maatwerk geven en de
werknemer hierin ook zelf een stem te geven. Daarom komt er een
geclausuleerde afwijking van de ketenregel. De afwijking moet in eerste
instantie worden vastgelegd bij cao of bij een regeling door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan, zoals lid 5 van Artikel 668a al
voorstelt. Indien een werknemer nadien toch van mening is dat
overschrijding van de ketenregel niet in zijn of haar belang is, kan deze
werknemer op basis van de nieuwe «objectief rechtvaardigbare redenen»grondslag naar de rechter stappen. In de rechtsgang moet door de
werknemer aannemelijk worden gemaakt dat de overschrijding van de
ketenregel niet in zijn of haar belang is en niet wordt gerechtvaardigd
door de specifieke aard van het beroep of sector.
Het overgangsrecht behelst dat afwijkingen bij cao die gelden op het
moment dat het wetsvoorstel in werking treedt, vervallen na de
afgesproken looptijd van de cao. De nieuwe ketenregel wordt dan het
uitgangspunt in de cao-gesprekken, afwijkingen moeten met in
achtneming van de objectief rechtvaardigbare redenen opnieuw worden
afgesproken. Ook afwijkingen bij regeling door of namens een daartoe
bevoegd bestuursorgaan vervallen op het moment dat het wetsvoorstel in
werking treedt. Om huidige afwijkingen te continueren zal door of namens
een daartoe bevoegd bestuursorgaan hiertoe opnieuw moeten worden
besloten.
Het begrenzen van de mogelijkheid tot afwijking bij cao zorgt er natuurlijk
niet direct voor dat werkgevers een vast contract aanbieden. Om te
voorkomen dat het voorstel negatieve consequenties geeft is de
maatregel onderdeel van een integrale aanpak waarbij én grenzen gesteld
worden aan de arbeids- en inkomensonzekerheid voor werknemers én
werkgevers gestimuleerd worden om hun werknemers meer zekerheid te
bieden.
2.6. Oprekking termijn naar 12 maanden
Op dit moment mag een werkgever een werknemer die 3 maanden niet bij
hem in dienst is geweest en deze periode een werkloosheidsuitkering
heeft gekregen, opnieuw in lijn met de ketenregel 3 tijdelijke contracten
over een periode van maximaal 3 jaar aanbieden. Deze constructie biedt
werkgevers veel ruimte om een vast contract te ontwijken en tegelijkertijd

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 33 499, nr. 3

13

de werknemer met kennis en ervaring aan zich te binden. Een werknemer
wordt tijdelijk in de WW geparkeerd, waarna de werkgever weer een
tijdelijk contract aanbiedt. Bovendien wordt op deze wijze misbruik
gemaakt van de WW-gelden door het gedrag van de werkgever. Zowel
voor de betreffende werknemer als de rijksfinanciën is dit een ongewenste
constructie.
Om de kans op een vast contract voor een werknemer te vergroten en
deze ontwijkconstructie via de WW tegen te gaan, wordt de termijn van
een tussenpoos waarin doorgeteld wordt verlengd naar 12 maanden. De
werkgever wordt gestimuleerd de werknemer die 2 tijdelijke contracten
met een maximum van 24 maanden heeft gekregen een vast contract aan
te bieden, anders gaan de kennis en ervaring van de werknemer verloren
voor de onderneming. Op deze wijze wordt de doorstroom van tijdelijke
contracten naar vaste contracten vergroot. De zekerheid neemt toe, de
stapeling van tijdelijke contracten onder werknemers neemt af en de
bedrijfskosten worden niet afgewenteld op een collectief fonds als de
WW.
Uitzendkrachten zullen ook voordeel hebben van de oprekking van de 3
maandentermijn naar 12 maanden. Als een inlener een uitzendkracht wil
overnemen van het uitzendbureau en een arbeidsovereenkomst wil
aangaan voor dezelfde functie, dan moet de inlener het aantal uitzendovereenkomsten en de duur van de uitzendovereenkomsten overnemen.
Dit vloeit voort uit artikel 7:668a BW lid 2. De ketenregel bepaalt dat de
inlener maximaal 3 tijdelijke contracten over een maximale periode van 3
jaar mag aanbieden. Na overname is er voor een uitzendkracht dus
relatief snel sprake van omzetting naar een vast contract, aangezien zijn
uitzendverleden meetelt. De oprekking van de 3 maandentermijn naar 12
maanden zorgt er voor dat uitzendkrachten dan ook een grotere kans op
een vast contract hebben, en niet tijdelijk in de WW worden geplaatst om
de ketenregel te ontwijken.
2.7. Beperken nadelen van payrollen door rechtsvermoeden werkgever
Het fenomeen payrollen is een relatief nieuw verschijnsel op de arbeidsmarkt. Bij de invoering van de Wfz in 1999 werd deze variant op de
traditionele arbeidsovereenkomst zelden gebruikt. Echter, aan het begin
van de 21ste eeuw begon het payrollen te groeien. Volgens het EIM
werkten in 2009 meer dan 144 000 werknemers op basis van een
payroll-overeenkomst.1 Payrollen komt vooral voor in de horeca, bij de
overheid en in het onderwijs.2 De initiatiefnemer wil benadrukken geen
enkel bezwaar te hebben tegen de payroll-variant waarbij het payrollbedrijf de salarisadministratie van een opdracht gevende organisatie
overneemt. Deze samenwerking beperkt de administratieve lasten van het
betreffende bedrijf.

1
EIM, Payroll-services in Nederland,
Bekendheid, markt en marktpotentie.
Zoetermeer, november 2010, p. 19.
2
VPO Actueel, nr. 1, april 2012, ontleend aan
de VPO-marktmonitor 2011.

De initiatiefnemer richt zich op de payroll-variant die zich kenmerkt door
een gekunstelde en onwenselijke splitsing tussen het formele en het
materiële werkgeverschap. De materiële werkgever, vaak opdrachtgever
genoemd, verzorgt de werving en selectie van nieuwe werknemers.
Vervolgens treedt de werknemer in dienst bij de formele werkgever, de
payroll-onderneming en wordt de werknemer langdurig en exclusief ter
beschikking gesteld aan de opdrachtgever. Op het moment dat de
opdrachtgever, om welke reden dan ook, de arbeidsrelatie met de
werknemer wil beëindigen, laat hij deze terugvloeien naar de payrollonderneming die zonder problemen een vergunning voor ontslag bij het
UWV aanvraagt wegens het ontbreken van werk.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 33 499, nr. 3

14

Het ontbreken van een eenduidig rechtsregime en de rechtsonzekerheid
die dit met zich mee brengt zorgen in de praktijk voor problemen. Het is
onduidelijk welke rechten deze werknemers hebben en wie ze aan kunnen
spreken op nakoming van de arbeidsvoorwaarden. Veel payrollkrachten
ontdekken pas bij ontslag dat zij niet in dienst zijn van de opdrachtgever,
maar een overeenkomst hebben met de payroll-onderneming. In de
lagere rechtspraak wordt tot nu toe op casuïstische wijze geprobeerd de
nadelige gevolgen voor de werknemer op te heffen, maar een meer
principiële uitspraak ontbreekt.
Naast de rechtsonzekerheid heeft het payrollen nog een aantal andere
grote nadelen. De werknemer wordt reële ontslagbescherming onthouden
omdat het UWV het beëindigen van een opdracht door de opdrachtgever
op zichzelf voldoende grond acht voor een opzegging wegens bedrijfseconomische redenen. Doordat een werknemer geen bescherming geniet,
wordt bovendien het werkgeversrisico afgewenteld op de werknemer en
de sociale zekerheid. Daarnaast wordt de werknemer geconfronteerd met
mindere arbeidsvoorwaarden voor hetzelfde werk dat werknemers
verrichten die direct in dienst zijn van de opdrachtgever.
Het fenomeen payrollen is door deze nadelen niet als een evenwichtige
arbeidsrelatie aan te merken. De initiatiefnemer is van mening dat
payrollen zich onderscheidt van uitzenden, omdat de werknemer
doorgaans langdurig en exclusief ter beschikking wordt gesteld aan de
opdrachtgever. Daarmee onderscheidt de payroll-overeenkomst zich van
de uitzendovereenkomst, aangezien de allocatiefunctie ontbreekt. Dit
voorstel wil de opdrachtgevers en payroll-ondernemingen dwingen een
keuze te maken binnen de bestaande mogelijkheden die het arbeidsrecht
biedt: een werknemer sluit een arbeidsovereenkomst met de opdrachtgever of komt in dienst van een uitzendbureau.
Om dit te bereiken wordt er een rechtsvermoeden opgenomen in de wet.
Wanneer een werknemer exclusief ter beschikking is gesteld aan een
derde en de derde zelf de werving en selectie van de werknemer heeft
verzorgd dan kan deze arbeidsrelatie niet gekwalificeerd worden als
uitzendovereenkomst en is afdeling 11 van Boek 7 BW op de uitzendovereenkomst niet van toepassing. Bovendien wordt de derde gezien als de
werkgever. Het gevolg is dat er duidelijkheid ontstaat over de rechtspositie van de werknemer. Hierdoor weet de werknemer wie er aangesproken kan worden op nakoming van de arbeidsvoorwaarden.
Bovendien geniet de werknemer dezelfde ontslagbescherming als zijn
collega’s in vaste dienst. De initiatiefnemer vindt het van groot belang dat
de «goede» payroll, namelijk het uitbesteden van de salarisadministratie,
met deze voorstellen gewoon doorgang kan blijven vinden, omdat dit de
administratieve lasten van bedrijven en instellingen verlaagt.
2.8. Lagere WW-premies voor vaste contracten
In de instroom in een werkloosheidsuitkering zijn flexwerkers oververtegenwoordigd. Werknemers met een tijdelijk contract of een uitzendovereenkomst hebben een viermaal grotere kans in de WW terecht te komen
dan mensen met een arbeidsrelatie voor onbepaalde tijd. Deze instroom
van flexwerkers kost de rijksoverheid veel geld aan werkloosheidsuitkeringen. Uitgangspunt van dit voorstel is «de vervuiler betaalt».
Werkgevers die besluiten hun flexibele schil in hun personeelsbestand te
vergroten en daarmee hun bedrijfsrisico te verkleinen, moeten daarvoor
extra betalen. Met de huidige vormgeving worden de bedrijfskosten van
de flexibele werkgever via de WW afgewenteld op de belastingbetaler.
Met dit voorstel worden daarom de WW-premies voor de werkgevers
voor de sectorfondsen en het Awf gedifferentieerd. Werkgevers moeten

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 33 499, nr. 3

15

een hogere WW-premie betalen voor tijdelijke arbeidskrachten – met een
tijdelijk contract of uitzendovereenkomst – dan voor vaste contracten.
Bijkomend voordeel is dat dit werkgevers stimuleert werknemers vaste
contracten aan te bieden, omdat dit direct financieel voordeel oplevert.
De initiatiefnemer stelt voor om een flexheffing per sector te specificeren,
afhankelijk van de verhouding flex-vast die de WW instroomt. Zo krijgen
werkgevers in één sector en individueel een prikkel om de hoeveelheid
flexwerkers te beperken. Dit wordt als volgt vormgegeven. Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd gaat de werkgever een lage
sectorpremie betalen en voor de overige contracten betaalt de werkgever
een hoge sectorpremie. De premieverhouding- en hoogte flex-vast wordt
gebaseerd op het beslag van de WW per groep in de sector, dat wordt
bijgehouden door het UWV. Op basis van de jaarlijkse UWV monitor kan
de sectorale premiedifferentiatie jaarlijks worden vastgesteld. Momenteel
is in vijf sectoren – cultuur, bouw, schildersbedrijf, agrarisch en horeca – al
een sectorpremie ingevoerd en dit kan worden uitgebreid. De Minister van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan bij amvb de sectorale premieverhouding- en hoogte tussen flex-vast aanpassen, gebaseerd op
bovenstaande assumpties. De stelregel van het voorstel is dat er wordt
gedifferentieerd op basis van het type arbeidscontract, tijdelijk versus
vast. De nieuwe premievaststelling zal ten opzichte van de huidige
premie-inkomsten budgetneutraal worden doorgevoerd.
Deze flexheffing per sector bouwt voort op de aanbevelingen uit het
SER-advies uit 2005, waarin een algehele premieverhouding tijdelijk-vast
van 5:1 werd voorgesteld.1 De initiatiefnemer is van mening dat een
sectorale differentiatie meer recht doet aan de economische omstandigheden per sector. In de zeer seizoensgevoelige sectoren zal dit wellicht
niet direct leiden tot lagere instroom in de WW, maar in de sectoren met
minder piekdrukte zullen werkgevers uit kostenoverwegingen eerder
beslissen meer vaste contracten aan te bieden. Werkgevers hebben in die
sectoren immers de mogelijkheid hogere premies voor tijdelijke
contracten te ontwijken, kunnen het werk doelmatiger over het hele jaar
uitspreiden en zo continuïteit in de werkzaamheden aanbrengen. De WW
premiedifferentiatie is een goed instrument om te stimuleren dat
«onnodige» tijdelijke contracten in het personeelsbestand worden
omgezet in vaste contracten, waardoor de ervaren zekerheid voor de
werknemer toeneemt. Aangezien een gedeelte van de huidige flexibele
schil nooit wordt aangegrepen om mee te bewegen met seizoen- of
conjunctuurschommelingen, dwingt deze premiedifferentiatie bedrijven
beter na te denken over de doelmatigheid van de hoeveelheid tijdelijke
contracten.
2.9. Verbod op concurrentiebeding voor flexwerkers
Het opnemen van een concurrentiebeding uit artikel 7:653 BW heeft tot
gevolg dat werknemers na vertrek bij hun werkgever niet dezelfde
werkzaamheden kunnen verrichten als zelfstandige of bij een concurrerend bedrijf gedurende zekere tijd en/of in een bepaalde regio. Het
concurrentiebeding is een afspraak tussen een werkgever en een
werknemer dat blijft werken als de arbeidsovereenkomst geëindigd is.
Door middel van een dergelijk beding wil de werkgever voorkomen dat de
werknemer hem concurrentie aandoet na het beëindigen van de arbeidsrelatie. Dit beding wordt meestal toegepast in arbeidscontracten van
werknemers die direct met klanten te maken hebben.
1

Sociaal Economische Raad (2005). Invoering
premiegroepen wachtgeldfonds naar duur
arbeidscontract. SER Adviezen, nr. 2005/10.

De Stichting van de Arbeid waarschuwde dat het concurrentiebeding de
mobiliteit van werknemers nadelig kan beïnvloeden omdat een dergelijk
beding de arbeidsmarktpositie van een werknemer aanzienlijk

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 33 499, nr. 3

16

verslechtert.1 In het geval van een werknemer die voor onbepaalde tijd in
dienst is van een werkgever, levert een dergelijk beding doorgaans weinig
problemen op. De beperking van het concurrentiebeding voor de
werknemer wordt gecompenseerd door de zekerheid van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Gaat het echter om werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst
of uitzendkrachten, dan kan een concurrentiebeding de arbeidsperspectieven van een werknemer belemmeren. Voor werknemers met een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en uitzendkrachten wordt de
verslechtering van de arbeidsmarktpositie niet gecompenseerd met de
zekerheid van een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Indien zij bij de
vorige werkgever een concurrentiebeding hebben ondertekend, kan dit
het solliciteren bij andere werkgevers of het starten van een eigen
onderneming onmogelijk maken. Dit doet zich voor indien de nieuwe
werkkring binnen dezelfde sector ligt als waarin het werk bij de vorige
werkgever gedaan is. Het gebruik van een concurrentiebeding rijmt niet
met de aard van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of uitzendovereenkomsten.
De arbeidsmarkt blijft zich ontwikkelen en kenmerkt zich door een
toenemende mate van flexibilisering en differentiatie van arbeid en
arbeidsverhoudingen. Het belang van de werknemer en zijn perspectief op
de arbeidsmarkt gaat hierdoor zwaarder wegen. Bij een hernieuwde
afweging van de belangen van werkgever en werknemer bij een concurrentiebeding is het niet langer onredelijk of ongerechtvaardigd om te
pleiten voor een verbod bij overeenkomsten voor bepaalde tijd. De
werknemersvertegenwoordiging in de Stichting van de Arbeid onderschrijft dit in het advies naar aanleiding van de tweede evaluatie van de
Wfz.
2.10. Geen proeftijd bij contract van minder dan 6 maanden
Het grote aanbod van kortdurende contracten voor bepaalde tijd vergroot
de onzekerheid onder flexwerkers. Om het gebruik van zeer kortdurende
arbeidsovereenkomsten, namelijk minder dan 6 maanden, op basis van de
Wfz te ontmoedigen komt er een verbod op een proeftijd voor de
werknemer indien hij of zij een tijdelijk contract van minder dan een half
jaar bij een werkgever tekent. Het schrappen van de mogelijkheid om de
eerste maand het contract te beëindigen betekent extra werkzekerheid
voor de betreffende werknemer. De werkgever wordt gedwongen een
afweging te maken: of een contract minder dan een half jaar zonder
proeftijd, of een contract langer dan een half jaar met proeftijd.
Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waarvan het einde niet op
een kalenderdatum is gesteld, is het vaak niet mogelijk om te bepalen hoe
lang een arbeidsovereenkomst gaat duren. Het is dan van te voren niet
vast te stellen of een dergelijke overeenkomst onder of boven de grens
van 6 maanden valt. Daarom is bij een arbeidsovereenkomst waarvan de
einddatum niet vastligt het gebruik van een proeftijdbeding verboden. De
werknemer wordt immers al geconfronteerd met meer onzekerheid: de
einddatum ligt niet vast en de werkgever hoeft ook niet te voldoen aan de
informatieplicht. Deze extra onzekerheid wordt gecompenseerd door het
verbieden van een proeftijd.

1
Stichting van de Arbeid, 1996, Nota
«Flexibiliteit en Zekerheid», 3 april 1996, p. 10.

De proeftijd, wettelijk vastgelegd in artikel 7:652 BW, geeft de
mogelijkheid aan de werkgever en de werknemer de arbeidsrelatie op elk
moment eenzijdig op te zeggen. Naar huidig recht is bij een arbeidsrelatie
voor bepaalde tijd van minder dan twee jaar een proeftijd van één maand
mogelijk. Een vaak genoemde reden voor beëindiging door de werkgever

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 33 499, nr. 3

17

is dat de werknemer niet naar verwachting functioneert. Bij beëindiging
van de arbeidsrelatie in de proeftijd moet op verzoek een schriftelijke
opgave van de reden gegeven worden. Maar de praktijk leert dat de
opgegeven argumenten vaak moeilijk te controleren zijn. Meestal lijken ze
meer gebaseerd te zijn op een slecht gevoel van de kant van de werkgever
over de werknemer dan op de feitelijke uitvoering van de werkzaamheden.
Om te voorkomen dat het effect van deze bepaling ondergraven wordt in
cao’s wordt de mogelijkheid om in collectieve overeenkomsten af te
wijken van artikel 7:652 BW geschrapt.
2.11. Beperking van het gebruik van het uitzendbeding
Uitzendwerk is voortgekomen uit de behoefte aan korte tijdelijke
contracten zonder veel verplichtingen. Uitzendkrachten kunnen ingezet
worden voor tijdelijke periodes van drukte binnen een bedrijf of ter
vervanging bij ziekte. Voor piek en ziek. Een werknemer is in dienst van
een uitzendbureau en wordt uitgeleend aan een bedrijf, de inlener, om
daar te werken. Hierdoor heeft de inlener niet de verantwoordelijkheden
die horen bij een arbeidsovereenkomst. De inlener heeft bijna onbeperkte
flexibiliteit. De uitzendkracht wordt echter geconfronteerd met een bijna
onbeperkte onzekerheid. Dit is het gevolg van het gebruik van het
uitzendbeding in bijna alle uitzendovereenkomsten. Dit beding, uit artikel
7:691 lid 2 BW, heeft tot gevolg dat de uitzendovereenkomst tussen de
werkgever en de werknemer van rechtswege eindigt als de terbeschikkingstelling van de werknemer aan een derde eindigt op verzoek van deze
derde.
Een dergelijk beding kan in een individuele uitzendovereenkomst
overeengekomen worden voor de eerste 26 weken. Bij cao kan echter van
deze termijn afgeweken worden. Om werknemers meer zekerheid te
bieden en om het afwentelen van werkgeversrisico’s te beperken, wordt
de termijn waarin het uitzendbeding rechtsgeldig is gemaximeerd. De
afwijkingsmogelijkheid bij cao is niet langer oneindig, maar wordt
begrensd op 78 weken of 18 maanden. Hierdoor blijft het mogelijk het
uitzendbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen, maar wordt er
een grens gesteld aan het afwentelen van werkgeversrisico’s op
werknemers en de collectieve voorzieningen. Na afloop van het uitzendbeding, al dan niet verlengd bij cao, gaat de ketenregel in. Het is slechts
mogelijk twee arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een
maximumduur van twee jaar af te sluiten, waarin geen uitzendbeding of
uitsluiting van de loondoorbetalingplicht kan worden opgenomen. Bij een
opvolgende, derde arbeidsovereenkomst moet de werkgever in lijn met
de ketenregel een contract voor onbepaalde tijd aanbieden.
2.12. Beperking van de uitsluiting van de loondoorbetalingplicht
De hoofdregel in het arbeidsrecht is dat de werkgever geen loon hoeft te
betalen als de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht (artikel
7:627 BW). In artikel 7:628 BW lid 1 is een uitzondering opgenomen: als de
oorzaak voor het niet verrichten van de bedongen arbeid in redelijkheid
voor rekening van de werkgever hoort te komen, heeft de werknemer wel
recht op loon. In lid 5 van dit artikel is ook geregeld dat er bij schriftelijke
overeenkomst met de werknemer afgeweken kan worden van deze regel
voor de duur van 26 weken of 6 maanden. Als dit het geval is heeft de
werknemer ook geen recht op loon als de oorzaak voor het niet verrichten
van arbeid in de risicosfeer van de werkgever valt. Tot slot kan onder de
huidige wetgeving de termijn van 6 maanden verlengd worden door
afspraken in een collectieve arbeidsovereenkomst.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 33 499, nr. 3

18

In de Nota Flexibiliteit en Zekerheid van de Stichting van de Arbeid erkent
de Stichting dat de mogelijkheid tot het wegcontracteren van het risico
oorspronkelijk was bedoeld voor de opvang van kortdurende fluctuaties in
het aanbod van werk. In de praktijk blijkt echter dat het risico dat
oorspronkelijk voor rekening van de werkgever komt, structureel en
langdurig afgewenteld wordt op werknemers. De mogelijkheden die de
wet biedt om af te wijken bij cao kennen geen limiet. De uitsluiting van de
loondoorbetalingplicht wordt niet langer alleen gebruikt om kortdurende
fluctuaties in het aanbod van werk uit te sluiten, maar om structureel
werkgeversrisico’s af te wentelen op werknemers.
De initiatiefnemer erkent dat een uitsluiting van de loondoorbetalingplicht
noodzakelijk is om veranderingen in het aanbod van werk op te vangen.
Het structureel en langdurig afwentelen van het werkgeversrisico wordt
echter ongewenst geacht. Daarom wordt de afwijkingsmogelijkheid bij
cao van de loondoorbetalingplicht als er geen werk is, gemaximeerd op
52 weken of 12 maanden. Als gevolg hiervan wordt de cumulatieve
afwijkingsmogelijkheid door de individuele arbeidsovereenkomst en de
collectieve arbeidsovereenkomst gemaximeerd op 78 weken of 18
maanden. De mogelijkheid blijft wel bestaan, maar er worden grenzen aan
gesteld.
2.13. Verplichting schriftelijke arbeidsovereenkomst
Naar huidig recht is het niet verplicht een arbeidsovereenkomst schriftelijk
vast te leggen. Voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst is
een wilsovereenstemming tussen de beide partijen voldoende. In de
praktijk leidt het mondeling overeenkomen van arbeidsovereenkomsten
echter tot rechtsonzekerheid, onduidelijkheid en tot problemen bij de
bewijslast. De initiatiefnemer stelt daarom voor te verplichten dat een
arbeidsovereenkomst schriftelijk moet worden vastgelegd, zodat deze
problemen worden weggenomen.
Het verplicht schriftelijk overeenkomen van afspraken tussen werkgever
en werknemer is niet ongebruikelijk. Voor verschillende bedingen uit het
Burgerlijk Wetboek zijn momenteel bepalingen opgenomen waarin eisen
aan de vorm worden gesteld. Zo kunnen bijvoorbeeld het boetebeding
(7:650 BW), het proeftijdbeding (7:652 BW) en het concurrentiebeding
(7:653 BW) alleen schriftelijk rechtsgeldig overeengekomen worden.
In de praktijk werken werkgevers en werknemers al veelvuldig met
schriftelijke overeenkomsten. Een mondelinge overeenkomst is de
uitzondering. Door het schriftelijk overeenkomen van arbeidsovereenkomsten te verplichten, wordt ook in deze uitzonderingsgevallen de
rechtszekerheid tussen de partijen gegarandeerd.
3. Overgangsrecht
De standaardregel bij het overgangsrecht is onmiddellijke werking.
Binnen het arbeidsovereenkomstenrecht betekent dit dat er ingebroken
moet worden in bestaande overeenkomsten. Inbreken op bestaande
verhoudingen brengt veel rechtsonzekerheid met zich mee. Werkgevers
en werknemers worden namelijk geconfronteerd met wijzigingen waar ze
redelijkerwijze geen rekening mee hadden kunnen houden. Daarom is het
uitgangspunt bij dit wetsvoorstel dat er bij de meeste voorgestelde
wijzigingen zo min mogelijk ingebroken wordt in bestaande overeenkomsten, zowel op collectief als op individueel niveau.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 33 499, nr. 3

19

De enige uitzondering hierop is de aanpassing van de ketenregel. Het
overgangsrecht is hier ook van toepassing op bestaande arbeidsrelaties
om te voorkomen dat er lange tijd twee rechtsregimes naast elkaar
bestaan. In deze gevallen geldt dat elke werkgever in ieder geval één
mogelijkheid heeft om de bestaande arbeidsrelatie te beëindigen zonder
gevolgen. Bestaande arbeidsrelaties worden nooit zonder keuzemoment
omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
II. ARTIKELSGEWIJS
Artikel I
Onderdeel A: wijziging artikel 628 lid 7
Door de wijziging in artikel 628 lid 7 wordt de afwijkingsmogelijkheid bij
cao op de termijn van uitsluiting van de loondoorbetalingplicht als er
geen werk is gemaximeerd op 12 maanden.
Onderdeel B: wijziging artikel 652
Artikel 652 lid 4 wordt zodanig gewijzigd dat het niet langer mogelijk is
een proeftijdbeding aan te gaan voor een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd indien deze overeenkomst aangegaan is voor minder dan
6 maanden.
Indien werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd zijn overeengekomen, waarvan het einde niet op een kalenderdatum is
vastgesteld, is het proeftijdbeding verboden. Dit wordt geregeld met de
wijziging in lid 5.
Om te voorkomen dat het effect van deze bepaling ondergraven wordt in
cao’s of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan wordt deze afwijkingsmogelijkheid uitgesloten. Daartoe komt
artikel 652 lid 6 te vervallen.
Onderdeel C: wijziging artikel 653 lid 1
Artikel 653 lid 1 wordt aangepast zodat het concurrentiebeding alleen nog
is toegestaan als onderdeel van een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd. Omdat een concurrentiebeding de mogelijkheden van
een werknemer op de arbeidsmarkt beperkt, moet de werknemer
gecompenseerd worden met de zekerheid van een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd.
Onderdeel D: wijziging artikel 654
Door de aanpassing van lid 1 van artikel 654 kan een arbeidsovereenkomst voortaan alleen nog maar schriftelijk worden overeengekomen of
gewijzigd. De kosten van het geschrift en andere kosten die dit met zich
brengt komen ten laste van de werkgever.
Aan het artikel wordt een lid 3 toegevoegd waardoor dit artikel dwingendrechtelijk wordt.
Onderdeel E: wijziging artikel 668a
De wijzigingen in artikel 668a scherpen de mogelijkheid aan om opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan, teneinde te
voorkomen dat de regels die gelden voor het opzeggen van arbeidsovereenkomsten kunnen worden ontdoken. Voortgezette arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die voldoen aan de criteria gesteld in lid 1,
gelden als één voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst. De

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 33 499, nr. 3

20

bepalingen die gelden voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd
zijn op deze overeenkomsten van toepassing.
In lid 1, onderdeel a, wordt de termijn waarin een reeks van opvolgende
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd omgezet wordt in een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, gesteld op 24 maanden.
Daarnaast wordt het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die
elkaar opvolgen binnen 12 maanden zonder dat deze omgezet wordt in
een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gesteld op een maximum
van 2 overeenkomsten.
De termijn in lid 3 wordt gelijkgesteld met de aangepaste termijn van
24 maanden uit lid 1, onderdeel a.
De mogelijkheid uit lid 5 om bij cao of bij regeling door of namens een
daartoe bevoegd bestuursorgaan af te wijken van de bepalingen van
artikel 668a, wordt aangescherpt. Door in lid 5 te regelen dat afwijking
enkel mogelijk is indien er objectief rechtvaardigbare redenen zijn in het
belang van de werknemer én vanwege de specifieke aard van beroep of
sector, wordt voorkomen dat het beoogde doel van de ketenbepaling
wordt tegengewerkt in cao’s of een regeling door of namens een daartoe
bevoegd bestuursorgaan.
Onderdeel F: invoeging artikel 668b
In het nieuwe artikel 668b lid 1 wordt een informatieplicht opgenomen
voor werkgevers. De werkgever moet uiterlijk twee maanden voordat een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt de
werknemer schriftelijk en met redenen omkleed informeren over zijn
voornemers met betrekking tot het al dan niet voortzetten van de
arbeidsovereenkomst met de werknemer.
In het geval het moment van beëindigen afhankelijk is gesteld van een
kalenderdatum, kan de werkgever eenvoudig voldoen aan de informatieplicht. In het geval dat het aflopen van de overeenkomst afhankelijk is van
een objectieve gebeurtenis maar niet van een tijdseenheid, is het niet
altijd duidelijk te voorspellen wanneer een arbeidsovereenkomst van
rechtswege afloopt. De informatieplicht voor de werkgever geldt daarom
ingevolge lid 2 niet als de gebeurtenis objectief bepaalbaar is, bij aanvang
van de overeenkomst schriftelijk overeengekomen is en deze gebeurtenis
zich daadwerkelijk voordoet.
Voldoet een werkgever niet aan deze wettelijke verplichting, dan is de
werkgever krachtens lid 2 de werknemer het in geld vastgestelde loon
voor twee maanden verschuldigd indien de arbeidsrelatie eindigt. Dit is
een eenmalig uit te keren bedrag en geen voortzetting van de arbeidsrelatie. Ingeval de verplichting niet tijdig is nagekomen, is de werkgever
verplicht een vergoeding naar rato verschuldigd over de periode dat hij te
laat is met het nakomen van de verplichting.
Onderdeel F: invoeging artikel 668c
Het nieuwe artikel 668c lid 1 bepaalt dat wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt opgevolgd door een nieuwe
arbeidsovereenkomst, de werkgever verplicht is een vergoeding te
betalen aan de werknemer. Indien een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd opgevolgd wordt door een nieuwe arbeidsovereenkomst op
het moment dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van
rechtswege afloopt, is de werkgever geen vergoeding verschuldigd. De
vergoeding is ook niet verschuldigd als de arbeidsovereenkomst minder
dan twee maanden heeft geduurd.
De werknemer heeft in dat geval ingevolge lid 2 recht op een vergoeding
van een maandsalaris per gewerkt jaar, waarbij voor de berekening van de
duur van de arbeidsovereenkomst voorafgaande arbeidsovereenkomsten,
die elkaar met een tussenpoos van niet meer dan een jaar hebben

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 33 499, nr. 3

21

opgevolgd worden samengeteld. De vergoeding wordt bij een arbeidsrelatie van minder dan een jaar evenredig verrekend.
Lid 3 bepaalt dat de vergoeding uiterlijk twee maanden na het einde van
de arbeidsovereenkomst wordt voldaan, alsmede dat indien de werkgever
niet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst
voldoet aan zijn verplichting, het door de werkgever uit te betalen bedrag
wordt verdubbeld.
In lid 4 is bepaald dat artikel 680 leden 2 tot en met 4 en lid 7 van
overeenkomstige toepassing zijn op de vergoeding, bedoeld in lid 1.
Tot slot wordt in lid 5 een uitzondering gemaakt voor de gevallen waarin
aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever een
dringende reden als bedoeld in artikel 678 ten grondslag ligt. In dergelijke
gevallen is het artikel niet van toepassing.
Onderdeel G: wijziging artikel 690
Aan artikel 690 worden een lid 2 en lid 3 toegevoegd, waarin een
rechtsvermoeden is opgenomen. Als de werknemer uitsluitend ter
beschikking is gesteld aan een derde en de derde zelf de werving en
selectie van de werknemer verzorgd heeft dan kan de arbeidsrelatie niet
gekwalificeerd worden als een uitzendovereenkomst en is in dat geval
afdeling 11 van Boek 7 niet van toepassing op de arbeidsovereenkomst.
Bovendien wordt de derde vermoed de werkgever te zijn.
Onderdeel H: wijziging artikel 691 lid 7
De afwijkingsmogelijkheid bij cao voor de verlenging van de duur van het
uitzendbeding blijft met de wijziging van artikel 691 lid 7 bestaan.
Verschil met de huidige situatie is dat in de tweede volzin de afwijkingsmogelijkheid van de termijn, bedoeld in lid 3, wordt gemaximeerd op een
termijn van ten hoogste 18 maanden.
Onderdeel I: invoeging artikel 691a
In het nieuwe artikel 691a krijgt de inlener de plicht om de uitzendkracht
en de werkgever in te lichten over het beëindigen van de uitzendperiode
indien er gebruik gemaakt wordt van het beding uit artikel 7:691 lid 2 BW.
De termijn waarbinnen de inlener de werknemer en de werkgever moet
informeren is langer naar mate de uitzendperiode langer duurt. Bij een
gewerkte periode van vier weken komt er een informatieplicht van
minstens een week voor het einde van de terbeschikkingstelling met een
maximum van vier weken. Indien de inlener deze verplichting niet
nakomt, ontstaat er de plicht om het loon over deze weken als schadeloosstelling te betalen in de vorm van een eenmalige vergoeding.
Onderdeel I: invoeging artikel 691b
Het concurrentiebeding wordt uitgesloten in uitzendovereenkomsten. Het
gebruik van concurrentiebeding is alleen nog maar toegestaan bij een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd omdat een dergelijke
overeenkomst de beperkende werking van een concurrentiebeding op de
arbeidsmarkt voldoende compenseert.
Artikel II
Wijziging artikel 28 van de Wet financiering sociale verzekeringen
Met de toevoeging van lid 7 aan artikel 28 van de Wet financiering sociale
verzekeringen wordt beoogd de premie voor de sectorfondsen voor de
werkgevers in die sector te differentiëren naar aard van de arbeidsover-

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 33 499, nr. 3

22

eenkomst. Werkgevers zijn een hogere sectorfonds premie verschuldigd
voor een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of
uitzendovereenkomst dan voor een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De verhouding tussen de hoogtes van de
verschillende premies wordt gekoppeld aan de verhouding in de instroom
van de WW van werknemers met een dienstbetrekking voor onbepaalde
tijd en overige werknemers. Bij of krachtens algemene maatregel van
bestuur kunnen nadere regels worden gesteld.
Artikel III
Bestaande cao’s worden niet aangetast als deze gebruik hebben gemaakt
van de mogelijkheid om af te wijken van de keten of de bepaling over de
proeftijd. Zolang de cao nog geldig is blijven de artikelen 652 lid 6 en 668a
lid 5, zoals artikelen voordien luidden, van toepassing. Na afloop van de
cao treedt het overgangsrecht van artikel VI en VII uit deze wet in werking.
Artikel IV
Zowel de gewijzigde artikelen 628 lid 7, 652 lid 4 en 5, 653 lid 1, 654 lid 1
en 3, 690 en 691 lid 7, als de nieuwe artikelen, 668b, 691a en 691b van
Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek zijn niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn overeengekomen voor het tijdstip van inwerkingtreding van deze wet.
Artikel V
Bij bestaande arbeidsrelaties hebben werkgevers geen rekening
gehouden met te betalen vergoedingen aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Indien werkgever en werknemer al één of meerdere opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn aangegaan voor de
wetswijziging, wordt de werkgever bij beëindiging onverwachts geconfronteerd met de financiële gevolgen daarvan, waarvan hij bij het aangaan
van de arbeidsovereenkomst geen weet kon hebben. Om hieraan
tegemoet te komen is de werkgever geen vergoeding schuldig bij het
einde van die overeenkomst. Ook bij het aangaan een opvolgende
overeenkomst tellen voor de berekening van de vergoeding arbeidsovereenkomsten die zijn overeengekomen voor de datum van inwerkingtreding van deze wetswijziging niet mee.
Artikel VI
Het overgangsrecht ter zake de wijziging van de ketenregel heeft ook
gevolgen voor bestaande arbeidsrelaties. Elke werkgever heeft in ieder
geval één mogelijkheid om een bestaande arbeidsrelatie te beëindigen
zonder dat daarop de nieuwe regeling van toepassing is. Bestaande
tijdelijke arbeidsrelaties worden niet zonder keuzemoment omgezet in een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
a. Één overeenkomst korter dan twee jaar
Op het moment dat de wet van kracht wordt, hebben werkgever en
werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit is de eerste
arbeidsovereenkomst met een totale looptijd van minder twee jaar.
Als deze overeenkomst afloopt van rechtswege en de werkgever gaat een
nieuwe arbeidsovereenkomst aan voor bepaalde tijd dan geldt de nieuwe
ketenregel. Een tweede overeenkomst voor bepaalde tijd kan alleen
rechtsgeldig overeengekomen worden als de totale looptijd de termijn
van twee jaar niet overschrijdt.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 33 499, nr. 3

23

b. Één overeenkomst langer dan twee jaar
Op het moment dat de wet van kracht wordt, hebben werkgever en
werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit is de eerste
arbeidsovereenkomst met een totale looptijd van twee jaar of meer.
Als deze overeenkomst afloopt van rechtswege en de werkgever gaat een
nieuwe arbeidsovereenkomst aan voor bepaalde tijd, geldt de nieuwe
ketenregel en wordt deze overeenkomst omgezet in een overeenkomst
voor onbepaalde tijd.
c. Twee overeenkomsten langer dan twee jaar
Op het moment dat de wet van kracht wordt, zijn werkgever en
werknemer al een tweede opvolgende arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd overeengekomen. De cumulatieve looptijd van de twee
overeenkomsten overschrijdt de termijn van twee jaar.
Als deze overeenkomst afloopt van rechtswege en de werkgever gaat een
nieuwe arbeidsovereenkomst aan voor bepaalde tijd, geldt de nieuwe
ketenregel en wordt deze overeenkomst omgezet in een overeenkomst
voor onbepaalde tijd. De huidige (tweede) arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd wordt niet omgezet in een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd.
Artikel VII
Dit artikel bepaalt wanneer deze wet in werking treedt.
Artikel VIII
Dit artikel bepaalt dat deze wet aangehaald wordt met de citeertitel «Wet
zekerheid voor flexibiliteit».
Ulenbelt

Tweede Kamer, vergaderjaar 2012–2013, 33 499, nr. 3

24