OPENBAAR

MINISTERIE

Voorzitter

Postbus 20305, 2500 EH Den Haag

Prins Clauslaan 16

De Minister van Justitie en Veiligheid

T+31 88 699 11 00

mr. F.B.J. Grapperhaus

www.om.nl

2595 AJ Den Haag

Postbus 20301
2500 EH 'S-GRAVENHAGE

Datum
Onderdeel
Ons kenmerk

31 augustus 2020

Bij beantwoording de datum en

HR

ons kenmerk vermelden.

PaG/HR/9004

Contactpersoon
Onderwerp

Voortgangsrapportage na onderzoek van de
commissie-Fokkens

Geachte heer Grapperhaus,

In maart 2020 zond ik u de tweede voortgangsrapportage over de activiteiten die
rondom het onderzoek van de Onderzoekscommissie OM in gang zijn gezet. In
dezelfde tijd werden de eerste maatregelen tegen het coronavirus getroffen. Die
hebben een grote impact op de wijze waarop het OM haar kerntaak, de
strafrechtelijke handhaving van de rechtsorde, kan uitoefenen. In goede
afstemming met de zittende magistratuur en andere ketenpartners stellen vele
OM'ers, zoveel mogelijk vanuit huis, alles in het werk deze kerntaak te blijven
vervullen. Binnen de mogelijkheden van de wet en de technische voorzieningen
én lettend op de menselijke maat, wordt gedaan wat kan en nodig is. Dit vraagt
veerkracht en inventiviteit van leidinggevenden en medewerkers, die in grote
mate aan de dag wordt gelegd. Ik zie dat OM'ers zich continu inspannen om de
kerntaak van het OM zo goed mogelijk te verwezenlijken. Ik ben alle OM'ers hier
zeer dankbaar voor.
De huidige omstandigheden van thuiswerken zorgen voor andere dynamiek. Aan
de ene kant voelen OM'ers zich uitgedaagd gezamenlijk de klus te klaren. Dit
zorgt voor trots en verbondenheid. Aan de andere kant moet niet uit het oog
verloren worden dat deze omstandigheden een langdurige en ingrijpende
belasting vormen. De beperkingen die de coronamaatregelen met zich
meebrengen en de aanhoudende onzekerheid over de termijn waarop het werk
weer in enigerlei mate op de vertrouwde werkplek, in directe interactie met
collega's, kan worden uitgevoerd, heeft een impact die niet onderschat kan

Datum 31 augustus 2020
Ons kenmerk PaG/HR/9004
Pagina 2/11

worden. Voor sommige collega's pakt die belasting zwaarder uit dan voor andere.
Het is een belangrijke verantwoordelijkheid van elke leidinggevende om dit te
onderkennen, bespreekbaar te maken en met creativiteit en inzet ervoor te
zorgen dat die belasting voor iedereen draagbaar blijft. Dit onderstreept temeer
het belang van een werkklimaat waarin de leiding ruimte creëert voor OM'ers het
eigen perspectief over het voetlicht te brengen en duurzaam met elkaar te werken
aan de taken waar de OM'ers zich mee verbonden voelen. Hoewel de geschetste
omstandigheden uiteraard ook impact hebben op de wijze waarop aan de
activiteiten -beschreven in deze voortgangsrapportage- gewerkt kan worden, ziet
het College hierin zeker geen vrijbrief de aandacht ervoor te laten verslappen. De
activiteiten waren nodig én gewenst. Ze zijn dat, voorzover niet al gerealiseerd,
nog steeds. Daarnaast wordt gezorgd dat de 'reguliere' aandacht voor de thema's
uit het plan van aanpak niet afneemt. Zo worden nieuwe medewerkers goed
geïnformeerd over wat het werken bij het OM van hen vraagt om de integriteit
van het OM -alsmede hun persoonlijke integriteit- te waarborgen. Daarbij hoort
ook het afleggen van de eed of belofte. Dat gebeurt nu niet op het onderdeel,
maar online, vanuit huis. Het is belangrijk dat zij dit doen als zij nieuw bij het OM
beginnen en dat zij de bijbehorende verantwoordelijkheden begrijpen en daar ook
naar handelen, zeker ook in tijden van thuiswerken.
Ontwikkeling van het werkklimaat
Hoewel het werk en de werkomstandigheden dus sterk beïnvloed worden door alle
maatregelen rondom het coronavirus, wil het College ook enigszins uitzoomen en
het huidige werkklimaat bij het OM meer in perspectief plaatsen. Het College
heeft daarom de leiding van de onderdelen in de periodieke gesprekken de vraag
gesteld 'hoe het OM ervoor staat', nu ruim één jaar na het plan van aanpak. Aan
de lokale ondernemingsraden is dezelfde vraag gesteld. Verder is gekeken naar de
Medewerkers Participatie Onderzoeken (MPO) die bij de meeste onderdelen zijn
uitgevoerd in de periode van eind 2017 tot eind 2019. Uit de gesprekken en de
MPO kan worden opgemaakt of er voor medewerkers ander gedrag zichtbaar is
dan waarop in het recente verleden kritiek was en of in dat verband het
werkklimaat merkbaar is verbeterd. En of daarin (meer) ruimte wordt ervaren
voor spraak en tegenspraak, aanspreken en aangesproken worden, en voor
diversiteit en verbinding.
Bij dit '360 graden beeld' valt allereerst op dat er behoorlijke lokale verschillen
waren en zijn, zowel in de beleving van de bevindingen die de commissie Fokkens
in 2019 rapporteerde, als in de beleving van de huidige stand van zaken. Bij
sommige onderdelen stonden vooral de lokale gebeurtenissen en verhoudingen op
de voorgrond. Bij andere onderdelen werden de thema's die in de bevindingen
aan de orde kwamen beleefd als minder relevant voor het 'eigen onderdeel', maar
zorgden ze wel voor een zekere 'plaatsvervangende schaamte' over 'ons OM'.
Deze beleving lijkt nu 'weg te ebben'. Deels door het tijdsverloop, maar ook
doordat gesprekken over'waar het schuurt' nu meer plaats vinden. Er wordt meer

Datum 31 augustus 2020
Ons kenmerk PaG/HR/9004
Pagina 3/11

ruimte gegeven en genomen om het gesprek aan te gaan over verschillen van
inzicht. Niet alleen binnen, maar vooral ook tussen verschillende hiërarchische
niveaus. En ook tussen leiding en Centrale Ondernemingsraad (COR-OM)
respectievelijk lokale ondernemingsraden. Medewerkers durven zich meer uit te
spreken, zijn mondiger, melden zaken die integriteit betreffen meer, benoemen
de lastige punten en brengen issues in een veel eerder stadium op tafel.
Een positieve rol hierin lijken de diverse wisselingen van de wacht in de top te
spelen. In de leiding van de OM-onderdelen is een groot aantal nieuwe
(plaatsvervangend) hoofdofficieren en directeuren bedrijfsvoering benoemd;
laatstgenoemden zijn veelal 'ingestroomd' van buiten het OM. Die 'wisseling van
de wacht' nodigt uit tot verdere reflectie op het eigen functioneren in en als
groep, het ter discussie stellen van 'vanzelfsprekendheden' en het herdefiniëren
van verhoudingen tot elkaar en naar management en medewerkers. Ook waar dit
plaatsvindt in het middenmanagement niveau geeft dit frisse impulsen en creëert
dit nieuwe dynamiek in leiding en gedrag.
Dat het gespreksklimaat verbeterd is en dat er meer manieren gevonden worden
om met elkaar In gesprek te komen is een positieve ontwikkeling. Dit blijkt ook uit
het MPO. De helft van de medewerkers gaf aan meer te willen participeren. Men
ervaart nog te weinig mogelijkheden tot invloed en het geven van input bij
organisatiebeslissingen, teambeslissingen en het directe werk. Die mate van
invloed blijkt een belangrijke factor voor het werkplezier. Daarnaast valt op dat
medewerkers vinden dat ze weinig worden aangesproken en dat ze zelf ook
collega's meer aan mogen en kunnen aanspreken. Tegelijkertijd moet ook het
belang van positieve feedback -waardering uitspreken en bekrachtigen van
prestaties- zowel door leidinggevenden aan medewerkers, maar ook onderling,
niet onderschat worden. Zowel ongewenst als gewenst gedrag moet besproken
worden, vinden medewerkers. De huidige ontwikkeling van het gespreksklimaat is
dus een stap in de gewenste richting. Fragiel nog, zoekend naar de juiste balans,
maar vanuit intrinsieke motivatie.
Die ontwikkeling is overigens nog niet voor alle medewerkers (in voldoende mate)
merkbaar. Dit komt zowel doordat de ontwikkeling tijd vraagt als door de gekozen
aanpak. Veel van de inspanningen die vanuit het College en de werkgroep Cultuur
en Leiderschap zijn ingezet, waren -vanuit de overtuiging dat het goede
voorbeeld moet worden gegeven door de top en dat daar de verandering als
eerste moet worden ingezet- tot nog toe vooral gericht op bewustwording van en
reflectie op het eigen gedrag in de top. Hoewel de werkgroep -bewust
samengesteld uit leden van de top- zich nadrukkelijk heeft ingespannen ook het
gesprek aan te gaan met de medewerkers 'buiten de topstructuur' (in bezoeken
aan de onderdelen en in gesprekken met de COR-OM, de 'Kritische Vrienden' en
Jong OM), is daarom veel aandacht besteed aan het organiseren van het
verbindende gesprek binnen de top, over de grenzen van onderdelen en
functieniveaus heen, onder andere op de OM-conferenties van 2019 en 2020.

Datum 31 augustus 2020
Ons kenmerk PaG/HR/9004
Pagina 4/11

Verdieping en verbreding
Op de afgelopen OM conferentie -die vanwege de coronamaatregelen werd
verplaatst van maart naar juli en in separate subgroepen via videoconference is
gehouden- heeft de top gediscussieerd over onderwerpen waar in de praktijk
CP
‘Z'

spanning optreedt.
Hierbij gebruikte ze drie relevante begrippenparen: Openheid en
Vertrouwelijkheid, Zorgvuldig en Pragmatisch, Vertrouwen en Controle. Dit
leverde mooie gesprekken op. Doordat deze gesprekken in een kleinere setting
plaatsvonden, ontstond ruimte voor nieuwe inzichten en afwijkende standpunten.
Binnen de top bestaat behoefte de versterking van de gesprekscultuur voort te
zetten. Dit zal dan ook gebeuren en door het College worden gestimuleerd.
Tegelijkertijd zijn de effecten van de ingezette beweging voor een deel van de
medewerkers nog relatief beperkt ofte weinig merkbaar. Daarom vinden het
College en de werkgroep het van belang de ingezette beweging nu verder te
verdiepen en verbreden. Verdiepen tot op alle niveaus, en verbreden naar alle
onderdelen. Oorspronkelijk had dit in het voorjaar plaats zullen vinden, maar dat
is door de omstandigheden van het coronavirus vertraagd. Nu is gekozen dit
vanaf het najaar te doen. De leiding van de onderdelen zal dan de gesprekken
over de begrippenparen, zoals zij die zelf onderling hebben gevoerd, ook met de
eigen leidinggevenden en medewerkers gaan voeren. Om dit mogelijk te maken,
wordt als eerste stap een 'week voor de leidinggevenden' in oktober voorbereid,
samen met vertegenwoordigers van elk onderdeel; per onderdeel verschillend van
functie en achtergrond.
In het vervolg van deze brief informeer ik u over de voortgang op de uitvoering
van de lopende activiteiten, ingedeeld naar de vier thema's (cultuur en
leiderschap, ontwikkeling governance, benoemingenbeleid en integriteit).
Onderstaand wordt per thema de stand van zaken op alle lopende activiteiten
weergegeven.

I.

Cultuur en Leiderschap

De commissie-Fokkens deed in haar aanbevelingen onder meer een appèl op het
ethische aspect van leiderschap. Ze deed daarmee een oproep tot zichtbaarheid
van leidinggevenden als morele (integere) leiders. Op welke wijze hieraan binnen
het OM wordt gewerkt en 'waar het OM staat' in deze ontwikkeling, werd in het
voorgaande beschreven. In aanvulling hierop wordt onderstaand het meerjarig

Datum 31 augustus 2020
Ons kenmerk PaG/HR/9004
Pagina 5/11

initiatief'verbinden door de spanning op te zoeken' van de werkgroep cultuur en
leiderschap^ en het onderwerp 'leiderschapsontwikkeling' toegelicht.
a.

Meerjarig initiatief: verbinden door de spanning op te zoeken

Zoals hiervoor is aangegeven, is met en door de werkgroep Cultuur en
Leiderschap sinds het najaar van 2019 in een verscheidenheid aan bijeenkomsten
van gedachten gewisseld, wat door de werkgroep en de betrokken collega's zeer
positief is ervaren. De gesprekken sterkten de overtuiging dat een verandering in
cultuur en leiderschap niet -of in ieder geval niet alleen- is te bereiken via
structuren en richtlijnen, maar dat dit vanuit en met de collega's gestalte moet
krijgen. Ook blijkt uit de gesprekken een sterke wil om de verscheidenheid in de
organisatie te verbinden aan wat medewerkers als het gemeenschappelijke van
het OM ervaren. Er is behoefte aan verbondenheid die uitstijgt boven verschillen.
Dit kunnen verschillen zijn in functies, onderdelen en standpunten. Maar ook
tussen bijvoorbeeld generaties, sociaalmaatschappelijke achtergronden of tussen
rijksambtenaren en rechterlijk ambtenaren. In dit verband is ook het begrip
'inclusie' van groot belang. Het realiseren van de gewenste verbinding vraagt om
ontwikkeling van het gespreks- en werkklimaat.
Net als de werkgroep constateert het College dat met de interactie die de
werkgroep in haar bijeenkomsten heeft georganiseerd, de gewenste 'beweging' al
is ingezet. De werkgroep gaat die beweging uitbreiden en voortzetten. Hierbij is
het omgaan met spanningen -zoals de spanning die soms kan bestaan tussen
openheid en vertrouwelijkheid, zorgvuldigheid en pragmatisme, of vertrouwen en
controle- een belangrijk element. Het is nodig dat in de organisatie het vermogen
bestaat om dergelijke spanningen op te merken, op te vangen en in goede banen
te leiden. Anders gezegd: om spraak en tegenspraak te faciliteren. Dat schuurt
soms, geeft 'gezond' ongemak, verheldert en leidt uiteindelijk tot rijpere en
daardoor meer gedragen besluiten. Het doel is om die versterkte spraak en
tegenspraak zodanig 'in te weven' in de organisatie, dat het een vanzelfsprekend
onderdeel van het werk(klimaat) wordt en dat cultuur niet een onderwerp blijft
dat 'buiten het werk' lijkt te staan.
Het gedrag en de attitude die zich nu en in de komende maanden met de
hierboven beschreven gesprekken op de onderdelen ontwikkelen, zullen daarom
ingebed worden in reguliere overlegvormen, de planning- en control-cyclus,
opleidingen, HR instrumenten, etc. Na de gesprekken binnen de onderdelen, die
zoals hiervoor beschreven in het najaar gaan plaats vinden, zal bekeken worden
hoe deze bestendiging verder vorm krijgt.

^ Dit is een werkgroep van hoofdofficieren, piaatsvervangend hoofdofficieren, directeuren
bedrijfsvoering en de piaatsvervangend landelijk hoofdadvocaat-generaal, die zich, na een oproep
van het College, voor deze werkgroep hebben aangemeld.

Datum 31 augustus 2020
Ons kenmerk PaG/HR/9004
Pagina 6/11

b.

Leiderschapsontwikkeling

De voorbeeldrol die het gehele (top)management heeft in houding en gedrag naar elkaar en naar medewerkers- is doorslaggevend voor een moreel fitte en
veilige organisatie waarin spraak en tegenspraak steeds vanzelfsprekender wordt.
Dat geldt in strafzaken en in het leidinggeven aan de (werk)organisatie. Voor alle
leidinggevenden binnen het OM vraagt dat extra gedragsrepertoire.
Want voordat OM'ers een managementfunctie bekleden, was hun focus veelal
juridisch en inhoudelijk. Het beoordelen van strafbare feiten stond centraal. In het
leidinggeven aan de (werk)organisatie worden echter ook andere competenties
gevraagd. Daarom zijn de richtinggevende principes voor leiderschap herijkt.
De bestaande leiderschapsprogramma's zijn onder de loep genomen en worden
herontwikkeld. In 2019 zijn de eerste voorbereidingen getroffen voor een
duurzaam leiderschapsprogramma, 'TopOM', dat wordt ontwikkeld in
samenwerking met het Studiecentrum Rechtspleging SSR en andere (externe)
partijen. Het doel is om talentvolle medewerkers te begeleiden in hun
ontwikkeling naar management posities binnen de top en om de huidige top
nieuwe inzichten en handvatten te bieden. In dit programma zal leiderschap
worden bekeken vanuit meerdere perspectieven, inclusief het ethische
perspectief, met als doel het handelingsrepertoire van de leidinggevende te
vergroten. TopOM wordt daarom opgezet langs drie leerlijnen: inhoud en
inspiratie op hoog conceptueel niveau; vertaling naar het eigen leiderschap; en
leren en doen in de praktijk. Persoonlijk leiderschap is één van de belangrijkste
thema's: leidinggevenden moeten kunnen omgaan met macht en invloed, met
onzekerheid en dilemma's, met complexiteit en druk, en met afhankelijkheid van
andere professies. Het College van procureurs-generaal heeft de definitieve opzet
van het programma geaccordeerd. Het programma heeft een doorlooptijd van 13
maanden en zal nog in 2020 van start gaan.

II.

c.

Ontwikkeling governance

Herijking strategisch bestuurlijke overleggen

Parallel aan de herijking van de strategisch bestuurlijke overleggen, is ook
gewerkt aan voorstellen om de sturing in het domein van informatievoorziening
(IV) te verbeteren en de verantwoordelijkheden en bevoegdheden in dit domein
anders in te richten. Deze voorstellen, die in een vergevorderd stadium zijn, raken
aan het conceptadvies over de strategisch bestuurlijke overleggen. Omwille van
de integraliteit en een duurzame inbedding van de sturing op deze belangrijkste
gebieden van bedrijfsvoering, wil het College over beide aandachtspunten
(bestuurlijke overleggen en sturing IV-domein) in onderlinge samenhang een
definitief besluit nemen na de zomer.

Datum 31 augustus 2020
Ons kenmerk PaG/HR/9004
Pagina 7/11

d.

Evaluatie mandaatregeling bedrijfsvoering

Het projectteam dat de evaluatie van de mandaatregeling uitvoert, heeft de
huidige interne regels betreffende de (bedrijfsvoerings)mandaten naast de huidige
praktijk gezet. Deze analyse heeft geleid tot de identificatie van een aantal
kwetsbaarheden. Deze zijn afgezet tegen principes van goed bestuur.
De analyse wordt nu gevalideerd bij de betrokken interne belanghebbenden (met
name de leiding van de OM-onderdelen) en bij het Audit Committee, zodat kan
worden bepaald welke aanpassingen direct kunnen worden doorgevoerd. Voor de
aanpassingen die een meer diepgaande discussie en uitwerking vergen, wordt een
plan van aanpak opgesteld om de belanghebbenden te betrekken bij de door te
voeren aanpassingen in de mandatering, zodat hierover na de zomer kan worden
besloten.
e.

Ontwikkeling complianceaanpak

De werkgroep voor de versterking van de compliancefunctie binnen het OM heeft,
op basis van een bijeenkomst met experts uit het bedrijfsleven, de rijksoverheid
en de wetenschap, inrichtingsprincipes opgesteld voor de versterking van de
compliancefunctie binnen het OM. Gelet op de nauwe samenhang met het Bureau
Integriteit OM (BIOM) heeft het College besloten het hoofd BIOM en de
concerndirecteur F&C de opdracht te geven samen met de werkgroep de
uitwerking en vormgeving van de compliancefunctie ter hand te nemen. Het
nieuwe hoofd BIOM is van start gegaan in juni. Zie verder'h. Versterking BIOM'.

III.
f.

Benoemingenbeleid
Evaluatie tijdelijke benoemingsprocedure

In 2020 is de evaluatie van de Tijdelijke procedure benoemingen 2019 in een
gezamenlijke opdracht van het College en de COR-OM uitgevoerd onder
begeleiding van een externe partij, CAOP. Ten behoeve van de evaluatie is een
groot aantal belanghebbenden geïnterviewd. De geïnterviewden zijn aangedragen
door het College respectievelijk de COR-OM. Het betreft kandidaten die de
procedure in 2019/2020 hebben doorlopen, externe procesbegeleiders,
medewerkers van MD/HRM, leden van de COR-OM, leden van het College en
medewerkers die direct of indirect bij benoemingsprocedures betrokken waren.
Op basis van de uitkomsten van de interviews is in verschillende rondes de
definitieve Procedure benoemingen topstructuur opgesteld. De procedure -die per
1 januari 2019 als tijdelijke procedure was gestart en nu dus door de definitieve
procedure wordt opgevolgd- zorgt voor meer transparantie en objectiviteit
rondom selectie en benoeming van topfuncties. Zo worden alle kandidaten die
door de brievenselectie komen, beoordeeld door een onafhankelijke
selectieadviescommissie (SAC) en/of benoemingsadviescommissie (BAC). Deze

&
Datum 31 augustus 2020
Ons kenmerk PaG/HR/9004
Pagina 8/11

commissies bestaan uit vertegenwoordigers met verschillende achtergronden,
inclusief een onafhankelijke externe procesbegeleider, aangevuld met een extern
bestuurder uit het (strafrechtelijk) werkveld. In de beoordelingen door de
commissies worden daadwerkelijke keuzes gemaakt en wordt een deel van de
kandidaten afgewezen, waardoor deze niet door kunnen gaan in de procedure.
De definitieve Procedure benoemingen topstructuur is ingegaan per 1 augustus
2020.
g.

Vergroten mogelijkheden mobiliteit top van het OM

Om de diversiteit binnen de top te vergroten, is het OM gestart met het aanstellen
van tijdelijk toegevoegde bestuurders^. Hiermee is eerst intern begonnen. Een
aantal interne collega's heeft de gelegenheid gekregen om als tijdelijk toegevoegd
bestuurder ervaring op te doen binnen de leiding van een OM-onderdeel.
Daarnaast heeft het College opdracht gegeven om via een extern bureau
kandidaten te werven voor de top. Dit proces is nog in volle gang. De verwachting
is dat deze 'zoekopdracht' één of meerdere kandidaten zal opleveren voor de
functie van tijdelijk toegevoegd bestuurder van een OM-onderdeel. De intentie is
om de toegevoegde bestuurder bij wederzijdse tevredenheid over het
functioneren te kunnen laten instromen binnen de top van het Openbaar
Ministerie.
Op 12 augustus informeerden wij u in een afzonderlijk bericht over het onderwerp
van de benoemingstermijnen. De hoofdlijn hiervan was het volgende. In het plan
van aanpak van 31 mei 2019 heeft het College aangegeven dat het ernaar streeft
het 3-5-7 model toe te passen binnen de top van het OM. In de tweede
voortgangsrapportage hebben we gesignaleerd dat er -ook elders in het publieke
domein- discussie is over de voors en tegens van dit model. Er wordt een
spanningsveld gezien tussen mobiliteit aan de ene kant en behoud van
kennis/inhoudelijke expertise en ervaring aan de andere kant. In dit kader bevat
het onderzoek over het functioneren van de ABD, dat staatssecretaris Knops in
februari van dit jaar heeft aangekondigd en dat wordt uitgevoerd door de
Universiteit van Utrecht, een aantal thema's die direct relevant lijken voor het OM.
Het College acht het daarom raadzaam kennis te nemen van de uitkomsten van
dit onderzoek, voordat er nadere keuzes worden gemaakt op het punt van de
benoemingstermijnen. De huidige situatie binnen het OM laat het ook toe om die
tijd te nemen, omdat een meerderheid van de functionarissen binnen de
topstructuur nog relatief kort (minder dan drie jaar) aan hun huidige onderdeel
verbonden is. Dit geeft bovendien de gelegenheid om de thema's en onderwerpen
die naar voren zijn gekomen in de evaluatie van de tijdelijke
benoemingsprocedure op te pakken en verder te ontwikkelen. Uit de media
begrijpen wij dat de onderzoekers verwachten dat het onderzoek eind van dit jaar
zal worden gepresenteerd aan het ministerie van Binnenlandse Zaken.
^ Met bestuurder wordt hier bedoeld: lid van de leiding van een OM-onderdeel

Datum 31 augustus 2020
Ons kenmerk PaG/HR/9004
Pagina 9/11

IV.

Integriteit

h.

Versterking BIOM

Het inrichtingsplan BIOM dat eind 2019 bij voorgenomen besluit door het College
van procureurs-generaal was vastgesteld, Is besproken met de COR-OM. De COROM heeft positief geadviseerd op het inrichtingsplan, waarin de onafhankelijke
positie van het BIOM binnen het OM stevig is verankerd. Ook is in het
inrichtingsplan vastgelegd dat het Hoofd BIOM zich zo nodig rechtstreeks tot de
Minister kan wenden en dat formeel geregeld wordt -in samenspraak met het
DGO- wanneer en hoe een medewerker de Onafhankelijke Integriteitscommissie
van uw Ministerie kan benaderen. De COR-OM gaf hierbij aan waarde te hechten
aan het toevoegen van de BIOM-functies aan het bestaande functiehuis.
Het inrichtingsplan voorziet in een vaste aanstelling voor het Hoofd BIOM, twee
coördinatoren en een management ondersteuner. De selectieprocedure voor de
opvolging van het hoofd BIOM heeft nog niet geleid tot een aanstelling. Daarom is
door het College voorzien in een interim-manager met veel relevante externe
ervaring in dit domein. Deze is per 1 juni als Hoofd BIOM van start gegaan en
blijft aan tot het einde van dit jaar.
Het hoofd BIOM ad interim zal met de concerndirecteur F&C een belangrijk
aandeel leveren in het verhelderen van de samenhang met de eveneens bij het
OM in ontwikkeling zijnde compliancefunctie en andere toezichthoudende functies.
De tweede coördinator is per 1 januari 2020 gestart en de werving van de
management ondersteuner is in een gevorderd stadium.
In 2020 is ook een groot aantal nieuwe vertrouwenspersonen integriteit (VPI)
aangesteld. Een deel hiervan volgde in juni alsnog de opleiding voor VPI, welke
als gevolg van de corona-maatregelen was afgelast. De geplande inventarisatie
naar de wijze waarop de integriteit van de organisatie het beste kan worden
ondersteund met de inzet van vertrouwenspersonen integriteit en
vertrouwenspersonen omgangsvormen (al of niet gecombineerd tot één functie),
heeft hierdoor vertraging opgelopen. Parallel aan deze inventarisatie wordt onder
regie van het departement van Justitie en Veiligheid een Leidraad Uniforme
Basiseisen Vertrouwenspersonen Rijksoverheid geschreven. Het voorstel voor de
inzet van vertrouwenspersonen zal zo veel mogelijk aansluiten bij die leidraad,
omdat in deze leidraad wordt uitgegaan van het kader dat door de minister van
BZK is vastgesteld met betrekking tot het werk van vertrouwenspersonen. In het
najaar van 2020 wordt het voorstel ter besluitvorming aan het College van
procureurs-generaal voorgelegd.

Datum 31 augustus 2020
Ons kenmerk PaG/HR/9004
Pagina 10/11

/.

OM-brede gelijke behandeling van integriteitsschendingen

In aanvulling op de werkwijze dat integriteit met ingang van december 2019 een
vast onderdeel van de planning- en control-gesprekken tussen het College en de
hoofden van de OM-onderdelen is, wordt ook gestart met casusbesprekingen
integriteit (moreel beraad) in de groepsraad. Meerdere keren per jaar zal een
(voorbeeld)casus worden besproken om zo lastige casuïstiek te delen en
bespreekbaar te maken. Dit bevordert de eenheid in opvatting en afdoening onder
de hoofdofficieren.
De Adviescommissie afdoening integriteitschendingen ziet toe op gelijke afdoening
in concrete gevallen
j.

Aansluiting Gedragscode Integriteit Rijk en Handieiding Integriteit
Leidinggevenden en Bestuurders

Het OM participeert in de werkgroep van het ministerie van Justitie en Veiligheid
om te komen tot een handleiding 'Integriteit en leidinggevenden' voor het gehele
Justitie en Veiligheid domein. De totstandkoming van de handleiding vordert
gestaag. Het BIOM wil de handleiding, indien de coronamaatregelen dit toestaan,
presenteren en toelichten op een te organiseren dag van de integriteit voor
leidinggevenden.
k.

Introductieprogramma integriteit voor nieuwe medewerkers en
leidinggevenden

Nieuwe medewerkers krijgen in het introductieprogramma in digitale vorm
informatie over het werken bij het OM. De bedoeling is om het bespreken van
lastige integriteitsissues met nieuwe medewerkers op te nemen in een breder
'onboarding' traject voor nieuwe medewerkers, waarbij deze worden ingewerkt op
meerdere terreinen, waaronder integriteit. Dit traject is voorzien voor 2021.
In aanvulling op de ontwikkeling van het introductieprogramma is het BIOM bezig
met de ontwikkeling van een verbeterde kennissite integriteit. Doel is om de
bestaande informatie op het huidige intranet over integriteit en over het proces
van afhandeling van vermoedelijke integriteitsschendingen, voor iedereen binnen
het OM makkelijker toegankelijk te maken. Ook wordt door het BIOM gebouwd
aan een nieuw registratiesysteem voor meldingen en onderzoeken. De kennissite
is in juni in gebruik genomen. Het nieuwe registratiesysteem zal in september
gereed komen.
/.

Audit Committee, Visitatiecommissie, Begeleidingscommissie en Refiectieraad

Zoals in de vorige rapportage aangegeven, zijn het Audit Committee, de
Begeleidingscommissie en de Refiectieraad ingericht en vinden periodieke
overleggen plaats met deze gremia op de betreffende onderwerpen.
Over de inrichting van het visitatie-instrument en de installatie van de
Visitatiecommissie, heeft het College zijn voorstel afgestemd met de
Begeleidingscommissie. Een notitie over de functie en het doel, de opzet, en de

Datum 31 augustus 2020
Ons kenmerk PaG/HR/9004
Pagina 11/11

positionering van een visitatiecommissie is gereed voor bespreking in de
overlegvergadering van het College en de minister in september. Na bespreking
van de notitie neemt het College de volgende stappen richting een concept
protocol. Conform planning zal de Visitatiecommissie eind 2020 worden benoemd
zodat de visitatie OM in 2021 plaats kan vinden.

Afronding

Het College en alle OM'ers stellen zich er op in dat de beperkingen die het
rondwaren van het coronavirus nu met zich meebrengt, zeker nog lange tijd hun
invloed zullen hebben. Dit geldt voor de kerntaak van het OM, maar ook voor alle
andere activiteiten waar het OM zich aan verbonden heeft, inclusief de activiteiten
in dit plan van aanpak. Het streven is om aan het eind van dit jaar het merendeel
van de resultaten te hebben 'ingeweven' in de organisatie. De verbetering van het
werkklimaat krijgt hiermee gestalte in het gedrag en de onderlinge interactie, en
tegelijkertijd in de structuren, werkwijzen en instrumenten binnen de organisatie.
Het College zal u voor het einde van 2020 nader informeren over de vorderingen
die dan op de ingezette veranderingen gemaakt zullen zijn.

Hoogachtend,
Namens het College van procureurs-generaal.

M. Otte

TNT Post

Openbaar Ministerie

Port betaald
Port Payé
Pays-Bas

Cv'College van procureurs-generaal
'X'parket-generaal

Gezien scankamer
JenV