Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2009–2010

29 544

Arbeidsmarktbeleid

Nr. 214

BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
Den Haag, 8 december 2009
Op 1 december 2009 heeft uw Kamer een gewijzigde motie van de leden
Dibi en Vermeij aangenomen (kamerstuk 29 544, nr. 209), waarin de regering werd verzocht de inzet te onderzoeken van onconventionele middelen
om leeftijdsdiscriminatie aan te pakken.
Ik deel de in de motie uitgesproken zorg dat leeftijdsdiscriminatie van
ouderen een slepend en hardnekkig probleem is. Negatieve beeldvorming
over ouderen is helaas een gegeven, met als gevolg dat leeftijdsdiscriminatie voorkomt. Daarbij gaat men bijvoorbeeld uit van vermeende verminderde flexibiliteit, toegenomen gezondheidsrisico’s en lagere productiviteit van oudere werknemers. Het bijstellen van deze vooroordelen en
beelden van ouderen kost tijd. Als echter de inzet van nieuwe, nog niet
eerder beproefde middelen kan bijdragen aan het bereiken van de
gewenste situatie ben ik bereid de inzet van deze middelen te overwegen,
mits deze in verhouding staan tot het nagestreefde doel. Hieronder ga ik
in op de uitgangspunten in de wet, het huidige beleid en op eventuele
onconventionele handhavingsinstrumenten.
Sinds 1 mei 2004 is de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de
arbeid (WGBL) van kracht. Deze wet kent een zogenaamd half-open
systeem van uitzonderingsgronden. In een aantal gevallen staat de WGBL
leeftijdsonderscheid expliciet toe, in overige situaties is leeftijdsonderscheid slechts geoorloofd als daarvoor een objectieve rechtvaardiging
bestaat. Ook bij werving en selectie voor een openstaande betrekking is
leeftijdsdiscriminatie verboden, tenzij daar een objectieve rechtvaardiging
voor is.
Als naar de mening van de werkgever een onderscheid naar leeftijd dient
plaats te vinden dan moet de werkgever de motivatie daarvan vermelden
in de vacaturetekst. Eventuele leeftijdsdiscriminatie in de wervingsfase
kan eenvoudig worden aangetoond voor zover het gaat om het hanteren
van een leeftijdsgrens zonder motivering. In hoeverre een wél gegeven

KST139241
0910tkkst29544-214
ISSN 0921 - 7371
Sdu Uitgevers
’s-Gravenhage 2009

Tweede Kamer, vergaderjaar 2009–2010, 29 544, nr. 214

1

motivering voor een leeftijdsgrens terecht wordt gehanteerd, kan evenwel
niet in alle gevallen eenvoudig worden vastgesteld zonder een weging
van de daarbij gehanteerde argumenten. Of in de wervingsfase leeftijdsonderscheid wordt gemaakt is derhalve wel goed opspoorbaar, of dit ook
verboden leeftijdsonderscheid is, is echter niet altijd goed aantoonbaar.
In de fase van selectie van kandidaten is het objectief aantonen van leeftijdsdiscriminatie doorgaans niet goed mogelijk. Bij de selectie spelen vele
overwegingen een rol: naast objectieve criteria, zoals relevante opleiding
en werkervaring, gaat het daarbij ook om meer subjectieve maatstaven als
bijvoorbeeld de verwachte inzet van de sollicitant. Daarbij is in individuele
gevallen moeilijk aantoonbaar dat leeftijd de uitsluitende of doorslaggevende grond is geweest voor afwijzing, tenzij de werkgever dit uitdrukkelijk te kennen geeft. Hoe dit ook zij, werkgevers dienen in het gehele
proces van de vervulling van een vacature de WGBL in acht te nemen.
Indien een persoon van mening is dat er sprake is van een verboden
onderscheid op grond van de WGBL kan hij of zij dit voorleggen aan de
rechter of aan de Commissie Gelijke Behandeling (CGB), aan wie is opgedragen te bepalen of sprake is van onderscheid in de zin van de wet. Dat
de naleving van de wet hierdoor bevorderd wordt, blijkt uit het feit dat
circa tachtig procent van de oordelen van de CGB gevolgd wordt. De CGB
kan naar aanleiding van een klacht of een verzoek om advies dan wel uit
eigen beweging onderzoek instellen of er in strijd wordt gehandeld met de
WGBL.
Een publieke handhaving van het verbod op leeftijdsdiscriminatie zou
onvermijdelijk beperkt moeten blijven tot het signaleren van een in vacatureteksten gehanteerd leeftijdsonderscheid zonder dat daarbij een motivatie voor dat onderscheid wordt vermeld. Onderzoek of aangevoerde
motieven toereikend zijn voor het hanteren van een onderscheid naar
leeftijd ligt daarbij echter reeds minder voor de hand. In voorkomende
gevallen zou dit immers een beoordeling en weging van argumenten
vereisen: hiervoor is de CGB of de civiele rechter de aangewezen partij.
Onder verwijzing naar wat ik eerder in uw Kamer heb gezegd, acht ik het
inzetten van nepsollicitanten of undercoveragenten als handhavings- of
opsporingsmiddel disproportioneel tot het doel van voorkomen van leeftijdsdiscriminatie. Een dergelijk middel kan worden ingezet in het kader
van zware criminaliteit en dient met zware waarborgen te worden
omgeven. In beginsel wordt dit middel echter niet toegepast vanwege de
dunne scheidslijn met uitlokking. Verdergaande suggesties als het
opnemen van leeftijdsdiscriminatie in het Wetboek van Strafrecht of het
opzetten van een register voor naming and shaming acht ik niet zinvol,
moeilijk te handhaven en daarom wellicht zelfs contraproductief.
Naar aanleiding van uw motie heb ik bezien of het mogelijk is zogenaamde praktijktests te laten doen, naar analogie van de praktijktests die
door het Sociaal en Cultureel Planbureau zijn gedaan in het kader van de
Discriminatiemonitor niet-westerse allochtonen. Hierbij werden steeds
twee identieke sollicitatiebrieven verzonden waarbij de ene brief een
naam met allochtone herkomst vermeldde, terwijl de andere brief duidelijk afkomstig was van een autochtone Nederlander. Deze methodiek is
weliswaar bruikbaar voor een onderzoek naar het voorkomen van discriminatie in zijn algemeenheid maar niet als een (publiek) handhavingsinstrument voor de non-discriminatiegrond leeftijd. Voor gebruik bij de
handhaving zou juist op eenvoudige en heldere wijze moeten kunnen
worden aangetoond dat in het individuele geval de leeftijd de doorslaggevende factor is geweest voor het niet aannemen van een (oudere) sollicitant. Daarvoor zou men echter moeten treden in de vertrouwelijkheid van
de sollicitatieprocedure en inzicht moeten verkrijgen in alle kandidaten die

Tweede Kamer, vergaderjaar 2009–2010, 29 544, nr. 214

2

daarbij betrokken zijn geweest, de werkgever moeten bevragen over de
motieven voor de selectie van kandidaten en de aangevoerde motieven
bovendien moeten beoordelen op redelijkheid. Overigens is de methodiek
ook uit praktisch oogpunt mogelijk ongeschikt omdat aan een verschil in
leeftijd onlosmakelijk verschillen in het curriculum vitae verbonden zijn,
zoals het moment waarop relevante opleidingen zijn genoten.
Hoewel ik open blijf staan voor suggesties en bereid ben verdere alternatieven te onderzoeken, is mijn oordeel op dit moment dat het tegengaan
van leeftijdsdiscriminatie het best wordt bevorderd door de motieven
voor leeftijdsdiscriminatie aan te pakken en werkgevers te overtuigen van
de norm. Om dit te bereiken lopen reeds sinds 2005 voorlichtingsprojecten. In dit kader noem ik het allereerst het project Vacatures voor Alle
Leeftijden, waarbij werkgevers die zogenaamd «foute» vacatures plaatsen,
worden aangeschreven en worden voorzien van informatie over leeftijdsdiscriminatie. Het aanschrijven en schriftelijk informeren blijkt een effectieve methode om opstellers van personeelsadvertenties voor te lichten
over de WGBL.
Ook is een Checklist personeelsadvertenties ontwikkeld waarmee werkgevers kunnen controleren of zij een correcte vacaturetekst hebben opgesteld. Deze checklist is sinds mei 2006 ruim 37 000 keer geraadpleegd. Het
ontwikkelen van instrumenten die behulpzaam zijn bij het bevorderen van
de naleving van de WGBL heeft eveneens geleid tot de publicatie van een
ondersteunende brochure «Kwaliteit heeft geen leeftijd!». Deze brochure
wordt nog met regelmaat bijbesteld door WERKpleinen, uitzendbureaus
en Anti-discriminatiebureaus.
Bij de evaluatie van de WGBL zegde ik u eerder meer voorlichting over
deze wet toe. In 2010 zal dan ook opnieuw een project Vacatures voor Alle
Leeftijden worden uitgevoerd. Het project zal groter worden opgezet en
specifieke aandacht zal worden besteed aan het intermediair. Ook zal
gerichte voorlichting plaatsvinden door plaatsing van artikelen over dit
onderwerp in vakbladen van bepaalde bedrijfstakken. Verder zal de Stimuleringsregeling leeftijdsbewust personeelsbeleid, met betrekking tot het
voorkomen van leeftijdsdiscriminatie bij werving en selectie, in 2010
worden geëvalueerd.
Vanwege het belang van het onderwerp ben ik bereid eventuele andere,
hier niet ter sprake gekomen alternatieven op haalbaarheid te onderzoeken. Ik zal dat doen tegen de achtergrond van de hierboven besproken
randvoorwaarden.
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
J. P. H. Donner

Tweede Kamer, vergaderjaar 2009–2010, 29 544, nr. 214

3