1
Fpers
Directoraat-Generaal
Politie en
Veiligheidsregio’s

Datum
4 juli 2019

Overige moties en toezeggingen

Bijlage nummer
Horend bij

Ons kenmerk
2628878

1
Halfjaarbericht politie

Deze bijlage gaat achtereenvolgens in op de moties en toezeggingen ten aanzien
van politiepersoneel, de taakuitvoering door de politie en de organisatie van de
politie.
I Politiepersoneel
Arbeidsmarktbeleid
De politie staat de komende jaren voor een groot vervangings- en
uitbreidingsvraagstuk. De politie moet de komende 7 jaar 17.000 nieuwe
medewerkers werven om vertrekkend personeel te vervangen en de uitbreiding
van de operationele politiesterkte te realiseren. Daarbij vormt de krappe
arbeidsmarkt een uitdaging voor de politie, net als voor andere werkgevers.
Op 15 mei 2019 is uw Kamer met het jaarverslag van de politie geïnformeerd
over de realisatiecijfers uit 2018. Op basis van de die cijfers heb ik geen redenen
om aan te nemen dat de beoogde uitbreiding van de politiesterkte niet volgens
planning eind 2022 zal zijn gerealiseerd. Niettemin zal de krappe arbeidsmarkt de
komende jaren een uitdaging blijven vormen. In het bijzonder de instroom van
voldoende personeel op niveau 2, personeel met voldoende diversiteit en de
beoogde uitbreiding met cyberspecialisten zal een grote opgave zijn. Ik monitor
de ontwikkeling van de in-, door- en uitstroom nauwgezet en zal uw Kamer
regelmatig en pro-actief blijven informeren over de ontwikkeling van de
operationele sterkte,
De politie werft momenteel intensief om vertrekkend personeel te vervangen en
de operationele sterkte uit te breiden. Daarbij voert de politie een actief
arbeidsmarktbeleid. Op 7 mei is bijvoorbeeld een grote wervingscampagne
gestart, met de titel 'Alles wat je in je hebt. Maak er politiewerk van.' De
campagne wordt breed ingezet: online, op televisie en op straat. De campagne
werpt nu al zijn vruchten af. De initiële opleidingen zijn voor 2019 nagenoeg
gevuld en de politie is al bezig met het vullen van de klassen voor 2020. De
werving van de politie is gebaseerd op arbeidsmarktanalyses die elke twee jaar
per regionale eenheid en per functieniveau wordt opgesteld. Waar nodig worden
extra wervingsinspanningen verricht om de gewenste instroom te realiseren.
Een voorbeeld hiervan is de proeftuin voor de werving van ICT-ers, digitaal
rechercheurs en cyberspecialisten, die in 2018 is gestart. De werving is
geïntensiveerd en de doelgroep wordt gericht benaderd voor een baan bij de

Pagina 1 van 17

politie. Om tot een maximaal resultaat te komen heeft de politie de werving
gecentraliseerd en de doorlooptijden voor de selectie, inclusief screening, verkort.
Mede naar aanleiding van de brief van de Coalitie voor Veiligheid d.d. 20 maart
2018 gericht aan uw Kamer, de motie d.d. 28 september 2018 van het lid Van
Dam cs. (Kamerstuk 29 628, nr. 810) en de motie van het lid Kerstens
(Vergaderjaar 2018-2019 35 000 X, nr. 30) gericht aan de staatssecretaris van
Defensie, zoekt de politie op personeelsgebied samenwerking met andere spelers
in het veiligheidsdomein, waaronder Defensie, DJI, de douane en de brandweer.
De politie verkent in eerste instantie de mogelijkheden voor gezamenlijke werving
en selectie, loopbaanontwikkeling en opleiden. In 2019 worden daartoe
verschillende concrete activiteiten ontplooid. Op 23 mei jl. hebben – huidige
medewerkers van werkgevers in het veiligheidsdomein in een ICT-café met elkaar
en de verschillende werkgevers kennis gemaakt. Het doel van de bijeenkomst was
de medewerkers een kijkje in de keuken van de verschillende werkgevers te
geven om hen voor de overheid te behouden en de uitstroom naar het
bedrijfsleven te beperken. Na de zomer wordt er een cyber bijeenkomst
georganiseerd, gericht op het gezamenlijk werven van cyberspecialisten. Ook
volgen na de zomer een conferentie voor HRM- medewerkers binnen de
verschillende organisaties met als thema ‘Mobiel in uniform’ en wordt er een
gezamenlijk arbeidsmarktonderzoek uitgevoerd. Partijen zijn tevens in gesprek
met de Coalitie voor de Veiligheid1 over de lopende en toekomstige initiatieven en
kansen.

Directoraat-Generaal
Politie en
Veiligheidsregio’s

Datum
4 juli 2019
Ons kenmerk
2628878

Naast de hierboven beschreven multilaterale samenwerking hebben politie en
Defensie 9 april jongstleden een bilaterale overeenkomst gesloten. Daarin hebben
zij afgesproken om nauwer te gaan samenwerken op diverse terreinen,
waaronder human resources management. Daarbij gaat het om het verkennen
van samenwerking op het gebied van werving & selectie, opleiding & training,
uitwisselbaarheid in loopbaanpaden (en de rechtspositionele aandachtspunten
hierbij), elkaar niet beconcurreren op schaarste, personeelszorg (bijv. het
omgaan met PTSS), leiderschapsvorming en –ontwikkeling.
Stand van zaken HRM punten initiatiefnota lid Van Dam: Ruimte voor
vertrouwen Blauw op straat
Tijdens het Notaoverleg d.d. 26 november 2018 heb ik toegezegd uw Kamer in dit
halfjaarbericht nader te informeren over de inspanningen van de politie om HRM
dichterbij de medewerkers te organiseren. Daarnaast kan ik u tevens informeren
over de voortgang op enkele andere in de nota geadresseerde thema’s.
In de bijlage ‘Samen werken aan een betere politieorganisatie’ bij het
arbeidsvoorwaardenakkoord sector politie 2018-2020, hebben de politie en
vakorganisaties afgesproken om de HRM-ondersteuning dichter bij de werkvloer
te organiseren door de huidige HRM-adviesfunctie anders vorm te geven. Recent
heeft de politie een plan van aanpak opgesteld waarin uitvoering wordt gegeven
aan deze afspraak. Hierin zijn allerhande initiatieven uitgewerkt die bijdragen aan
een betere aansluiting en verbinding van de HR-dienstverlening op het
operationele werk. De kern is flexibiliteit richting teams. De politie hanteert hierbij
een ontwikkelaanpak waarbij voortdurend nieuwe initiatieven worden ontplooid en
1

Dertien vakbonden en beroepsorganisaties uit de sector veiligheid hebben zich verenigd in
de Coalitie voor de Veiligheid.
Pagina 2 van 17

veranderingen worden doorgevoerd. Het plan van aanpak is besproken met de
vakorganisaties.
Ten aanzien van de maatschappelijke diensttijd heeft de politie de verschillende
mogelijkheden en scenario’s tot deelname aan maatschappelijke dienststijd
onderzocht. Om de maatschappelijke diensttijd voor (kwetsbare) jongeren
succesvol te maken hebben zij begeleiding nodig. Dit vraagt om de inzet van
schaarse capaciteit voor werving en selectie, screening en begeleiding. Gelet op
het grote uitbreidings- en vervangingsvraagstuk waar de politie momenteel voor
staat, is deze capaciteit momenteel niet beschikbaar. Op dit moment ligt deel
nemen aan deze initiatieven voor de Nederlandse Politie niet voor de hand. Ik
ondersteun dat.

Directoraat-Generaal
Politie en
Veiligheidsregio’s

Datum
4 juli 2019
Ons kenmerk
2628878

Ten aanzien van het creëren van loopbaanmogelijkheden is in de Cao 2018-2020
overeenstemming bereikt over het eerste loopbaanpad voor aspiranten die vanaf
1 januari 2021 naar de basispolitieopleiding tot Allround politiemedewerker
(niveau 4) gaan. Kern van de afspraak is dat mensen aan het einde van het
loopbaanpad bij voldoende functioneren en ontwikkeling in de breedte,
gegarandeerd worden geplaatst op de functie van senior (schaal 8). Voor
overeenkomstig zittend personeel en personeel dat nog voor 1 januari 2021
instroomt, is overgangsbeleid afgesproken.
Uw Kamer heeft mij tijdens het algemeen overleg op 17 april jl. gevraagd een
nadere toelichting te geven op het innovatieve plan om het
(doorstroom)onderwijs van politievrijwilligers anders in te richten. Dit initiatief
vloeit voort uit de Innovatiepitch die in 2017 georganiseerd werd door het
Ministerie van Justitie en Veiligheid. Het betreft een opleidingsplan waarin duaal
leren en e-learning centraal staan. Een aantal vernieuwende leervormen uit het
opleidingsplan is reeds meegenomen in de doorontwikkeling van het
doorstroomonderwijs voor politievrijwilligers. Zo wordt het blended learning
concept nu toegepast. Dit concept wordt gekenmerkt door een afwisseling van
klassikaal onderwijs en verschillende digitale werkvormen. Tevens zijn er korte
leercycli met stages ingevoerd. Studenten passen de geleerde theorie steeds toe
in de beroepspraktijk. Hiermee sluit het onderwijs beter aan bij de werkervaring
en de reeds genoten opleidingen van de politievrijwilligers.
De innovaties hebben niet zozeer geleid tot een kostenbesparing, als wel tot een
aanzienlijke verkorting van de opleidingsduur. Uiteraard gebeurt dit zonder dat
afbreuk wordt gedaan aan de kwaliteit van het onderwijs. In november 2018 is
een groep bestaande politievrijwilligers met een beperkte niveau 2-kwalificatie
begonnen aan doorstroomonderwijs voor een volledige niveau 2-kwalificatie
(assistent GGP B). Vanwege de innovaties hebben een aantal studenten hun
opleiding in 30 weken kunnen voltooien, in plaats van de 66 weken die hiervoor
gepland waren. Daarnaast hebben de innovaties ervoor gezorgd dat er minder
beslag wordt gelegd op schaarse capaciteit. Zo wordt er een minder groot beroep
gedaan op de opleidingscapaciteit van de Politieacademie en de
begeleidingscapaciteit van de eenheden.
Gezien de positieve resultaten in het doorstroomonderwijs van politievrijwilligers,
zal de Politieacademie de vernieuwende leervormen ook toepassen in het initiële
onderwijs voor politievrijwilligers. Met het oog op de algehele versnelling en
flexibilisering van het politieonderwijs, zal ik de Politieacademie laten verkennen
Pagina 3 van 17

of de vernieuwende leervormen kunnen worden toegepast in het politieonderwijs
van het beroepspersoneel. Ik zal u hierover nader inlichten in het eerste
halfjaarbericht van 2020.
Toedeling extra capaciteit binnen de eenheden
Naar aanleiding van de motie van het lid Van Dam cs. d.d. 22 november 20182 en
mijn toezegging tijdens de voortzetting van de begrotingsbehandeling d.d. 22
november 2018 informeer ik u hierbij over de verdeling van de capaciteit over de
eenheden. In uw motie heeft u mij gevraagd “aan de Regioburgemeesters over te
brengen dat de extra capaciteit voor de wijk, volgend uit het regeerakkoord,
daadwerkelijk wordt gebruikt voor het versterken van de basisteams. Ik heb dit
gedaan tijdens het Landelijk Overleg Veiligheid en Politie d.d. 3 december 2018.
In het LOVP is afgesproken dat de extra sterkte afhankelijk van de noden in de
eenheden kan worden ingezet voor o.a. versterking van de opsporing, uitbreiding
wijkagenten en overige basispolitiezorg medewerkers. Dat kan door de extra
sterkte toe te delen aan de basisteams, maar ook door de sterkte toe te delen
aan andere teams met een focus op de taakuitvoering in de wijk. De
Regioburgemeesters hebben gemeld dat alle gezagen bewust keuzes hebben
gemaakt en dat de extra sterkte zeker ten goede komt aan de basisteams. Ik wijs
erop dat de burgemeesters en hoofdofficier van justitie op voorstel van de
politiechef gezamenlijk over de exacte verdeling van de extra sterkte over de
regionale eenheden gaan, conform de Politiewet 2012.

Directoraat-Generaal
Politie en
Veiligheidsregio’s

Datum
4 juli 2019
Ons kenmerk
2628878

Vanwege het besluit van enkele lokale gezagen om sterker in te zetten op lagere
schalen in plaats van hogere schalen, valt de uiteindelijke uitbreiding van de
sterkte hoger uit; namelijk 1.1453 fte in plaats van 1.111 fte.

Wijkgericht

Recherche

Totaal

Waarvan in
basisteams
Noord Nederland

32

25

53

85

Oost Nederland

219

205

31

250

Midden Nederland

15

0

40

55

Noord Holland

45

39

23

68

Amsterdam

35

30

28

63

Den Haag

64

39

27

91

Rotterdam

104

84

22

126

Zeeland W. Brabant

120

112

15

135

Oost Brabant

66

6

47

113

Limburg

25

18

6

31

2
3

Vergaderjaar 2018-2019, 35 000 VI, Nr. 45
Dit betreft operationele sterkte, niet zijnde aspiranten.
Pagina 4 van 17

Directoraat-Generaal
Politie en
Veiligheidsregio’s

Totaal Regionale
Eenheden

727

290

558

1017

Toelichting: voor agenten en rechercheurs in de wijk wordt de ingerichte formatie
bij de basisteams, de districtsrecherche, flexteams, Diensten Regionale
Operationele Samenwerking en Diensten Regionaal Operationele Centrum
meegeteld. Voor meer en hoger opgeleide recherche in de regionale eenheden
wordt de ingerichte formatie bij de Diensten Regionale Recherche en de Diensten
Regionale Informatieorganisatie geteld. Per regionale eenheid wordt 6 fte (totaal
60 fte) ingericht ten behoeve van cyber.

Landelijke eenheid

Internationaal

Zwacri + cyber

Totaal

64

64

128

Datum
4 juli 2019
Ons kenmerk
2628878

Toelichting: in de realisatie van internationaal is 17 fte ondergebracht bij de
eenheden. In de tabel worden deze meegeteld bij de Landelijke eenheid.
De verdeling naar opleidingsniveau is als volgt:

Thema

MBO

Associate Degree

Bachelor/Master

81%

5%

14%

35%

6%

59%

0

0

100%

12%

3%

85%

Extra agenten en
rechercheurs in de wijk
(RE-en)
Meer en hoger opgeleide
recherche bij de RE-en
Landelijke eenheid zwacri
en cyber
Landelijke eenheid
internationaal

Aspiranten onderdeel van de operationele sterkte
Naar aanleiding van mijn toezegging aan mevrouw Helder (PVV) tijdens het VAO
van 13 juni jl. ga ik hierbij in op de keuzes die destijds ten grondslag lagen aan
het meetellen van aspiranten in de operationele sterkte.4 De operationele sterkte
van de politie wordt weergegeven in zogenoemde full time equivalenten (fte). De
fte is een rekeneenheid waarmee de omvang van een individueel dienstverband
en de totale personeelssterkte kan worden uitgedrukt. Deze rekeneenheid wordt
gebruikt, omdat dit daadwerkelijk iets zegt over het aantal arbeidsuren dat ter
beschikking staat van het gezag. Onder de operationele sterkte van de politie
wordt verstaan het totaal aantal fte (bezetting) bij de Nederlandse Politie dat op
enig moment is gekoppeld aan de operationele functies in het huidige landelijke
functie-overzicht. Onder operationele functies vallen die functies die een direct
4

Ik verwijs u voor meer achtergrond ook graag naar de brieven van mijn voorgangers d.d.
10 november 2009 (Kamerstukken II, 2009/2010, 29628, nr. 160), d.d. 21-06-2011
(Kamerstukken II, 2010/2011, 29628, nr. 261)en d.d. 15 mei 2013 (Kamerstukken II,
2012/2013, 29 628, nr. 395).
Pagina 5 van 17

contact hebben met de burger en/of een directe inhoudelijke bijdrage leveren aan
de primaire politietaak. Aspiranten tellen hier voor 100% in mee. Deels is
hiervoor gekozen om een goede koppeling te kunnen maken tussen sterkte en
budget, en zo het evenwicht tussen sterkte en geld te bewaren en bewaken.
Aspiranten zijn medewerkers die voorzien in de vervangingsbehoefte van
uitstromend operationeel personeel. Een aspirant heeft een dienstverband bij de
politie en wordt door de politie betaald. Operationele sterkte is een ander begrip
dan inzetbaarheid. Na de zomer informeer ik u over het inzicht dat de politie heeft
in de inzetbaarheid van teams en het capaciteitsmanagement. Vorig jaar heb ik u
ook geïnformeerd over het administratief en organisatorisch onderbrengen van
aspiranten bij het Politiedienstencentrum.5 Deze aspiranten worden daadwerkelijk
geplaatst in de regionale eenheden waar ze nodig zijn om de (verwachte)
uitstroom op te vangen. In het Landelijk Overleg Veiligheid en Politie is
afgesproken dat gefaseerd wordt toegewerkt naar het administratief en
organisatorisch onderbrengen van álle aspirantenformatie bij het
Politiedienstencentrum. Op deze wijze blijft de operationele sterkte wordt de
toedeling van de aspiranten meer flexibel.

Directoraat-Generaal
Politie en
Veiligheidsregio’s

Datum
4 juli 2019
Ons kenmerk
2628878

Uitkomsten onderzoek knelpunten inventarisatie leidinggevenden
In mijn brief d.d. 11 maart 2019 over de Operationeel Expert in de praktijk heb ik
u geïnformeerd over de start van het onderzoek ‘Inventarisatie knelpunten
domein leiding LFNP’. Doel van het onderzoek is om in beeld te brengen of er
knelpunten bestaan en welke, om het domein leiding (in samenhang met andere
functies waarin leidinggevende elementen belegd zijn) conform de
ontwerpprincipes LFNP op een juiste wijze in de praktijk in te richten en uit te
voeren. Naast desk bureauonderzoek is er gesproken met ca. 100 medewerkers in
relevante functies, ook buiten de GGP. Op basis van dit onderzoek heeft de politie
17 knelpunten gedestilleerd. Het vervolg zal eerst besproken worden met de
vakorganisaties. Zoals toegezegd in het Algemeen Overleg van 4 juni jl. hoop ik u
hierover na de zomer meer inhoudelijk over te kunnen informeren.
Goed werkgeverschap
Tijdens het VAO Politie dd. 13 juni jl. vroeg mevrouw Buitenweg (GroenLinks)
naar mijn visie op de invulling voor goed werkgeverschap en de betrokkenheid en
medezeggenschap van medewerkers. Ik heb toegezegd hierop terug te komen in
dit halfjaarbericht. In eerdere correspondentie met uw Kamer heb ik aangegeven
dat ik, als toezichthouder op de politieorganisatie, niet alleen toezie op de
doelmatigheid, rechtmatigheid en continuïteit van de politieorganisatie, maar ook
op aspecten als goed werkgeverschap en betrokkenheid en medezeggenschap van
medewerkers. Goed werkgeverschap is een waarde die de korpschef hoog in het
vaandel heeft staan, omdat politiepersoneel het grootste kapitaal is van de
politieorganisatie. Politiemensen houden dag en nacht de organisatie draaiende.
Goed werkgeverschap komt bijvoorbeeld tot uiting in de Regeling bijzondere
zorgplicht, waar ik elders in deze bijlage uitgebreid op inga. Goed werkgeverschap
zit ook in het betrekken van politiemensen bij de ontwikkeling van de inhoud van
hun werk en de politieorganisatie. De politieorganisatie schept steeds meer ruimte
voor inspraak van medewerkers, bijvoorbeeld bij het opstellen van roosters of het
opstellen van teamplannen. Ook is er binnen de politieorganisatie ruimte voor
diverse initiatieven vanuit medewerkers om mee te praten over de ontwikkeling
van het politiewerk en –organisatie. Ik noem als voorbeeld de beweging BlueM,
5

Aanhangsel Handelingen II, 2017/18, nr. 3220.
Pagina 6 van 17

bestaande uit jonge, enthousiaste politiemedewerkers die diverse evenementen
organiseren. Eind juni organiseerde BlueM bijvoorbeeld een evenement met als
thema ‘Cao-proces van de toekomst’. Hier waren diverse politiemedewerkers,
maar ook medewerkers van mijn ministerie, bij aanwezig. Deze vorm van
medewerkersparticipatie past bij de ambitie die ik heb uitgesproken in mijn brief
over de positie van de medezeggenschap. Die ambitie is dat de korpschef en ik de
ontwikkeling van organisatie- en personeelsbeleid meer dan nu gebeurt tot stand
willen brengen door middel van co-creatie en een continue dialoog met
medewerkers óf de vertegenwoordigers daarvan.

Directoraat-Generaal
Politie en
Veiligheidsregio’s

Datum
4 juli 2019
Ons kenmerk
2628878

Fysieke en mentale fitheid
In het halfjaarbericht van november 2018 is reeds gemeld dat de Inspectie
Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) een overtreding van artikel 8, tweede
lid, van de Arbeidsomstandighedenwet had geconstateerd en een eis tot naleving
aan de politie heeft opgelegd. De politie is om formeel juridische redenen tegen
deze eis in bezwaar gegaan.
Op 14 mei jl. heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid haar
beslissing op dit bezwaar kenbaar gemaakt. Hierbij zijn 6 van de 7 door de
Inspectie SZW geëiste maatregelen herroepen. Gehandhaafd is de maatregel dat
aan iedere RTGP plichtige werknemer ten minste 32 netto trainings- en
toetsingsuren moet worden aangeboden. Politie moet er voor zorgen dat het
trainingsaanbod ook daadwerkelijk wordt opgevolgd.
Conform de oorspronkelijke eis diende de politie uiterlijk 19 juli 2019 aan deze
maatregel te voldoen. Reeds in haar bezwaar heeft politie aangegeven dat deze
termijn te kort is. De politie is in overleg met de Inspectie over een realistische
termijn waarop aan de maatregel kan worden voldaan. Dit heeft er inmiddels toe
geleid dat deze termijn voorlopig is gesteld op 1 december 2019.
Aangezien niet ter discussie staat dat de organisatie van het aanbod en de
afname van de trainingen verbetering behoeft, evenals de sturing daarop, is
politie al enige tijd bezig met verbeteringen. Zo zijn in het (plannings)proces
rondom training en toetsing (RTGP en FVT) in de afgelopen periode een aantal
belangrijke stappen gemaakt. Het Kwaliteitssysteem Vakbekwaamheid, waar de
RTGP onderdeel van is, is inmiddels geïmplementeerd. Mede daardoor is het vanaf
januari 2019 mogelijk voor leidinggevende en medewerker om de deelname aan
training en de resultaten van toetsing in te zien in het Politie Prestatie Dashboard
(voor de leidinggevende) en Mijn Dashboard (voor de medewerker). Een in april
j.l. ingestelde taskforce heeft als opdracht gekregen de deelname aan de
trainingen te verhogen en de registratie te verbeteren. Op dit moment is er
voldoende mogelijkheid om te trainen (en te toetsen), maar wordt hiervan nog
onvoldoende gebruik gemaakt. De taskforce moet zorgen voor meer duidelijkheid,
betere communicatie over het aantal te trainen uren en een betere sturing
daarop.
Sociaal maximum
Het bewaken van de juiste balans tussen privé en werk en het voorkomen van
overbelasting is belangrijk voor een verantwoorde uitvoering van de taken van de
politieorganisatie en de duurzame inzetbaarheid van het politiepersoneel. Daarom
is er in het arbeidsvoorwaardenakkoord sector politie 2018-2020 afgesproken dat
er een sociaal maximum komt waarin de stapeling van verschillende belastende
Pagina 7 van 17

elementen van het politiewerk worden gemeten. Het gaat hierbij om aspecten in
rooster en werktijden, zoals nacht- en weekenddiensten, overuren, piket en
verschuivingen. Het overleg met vakbonden over het sociaal maximum is in een
vergevorderd stadium. Bij de ontwikkeling van het sociaal maximum is gebruik
gemaakt van de kennis van externe partijen die expertise hebben op het gebied
van arbeidstijden en gezondheid. De komende maanden vindt besluitvorming
hierover plaats in het overleg met de vakbonden. In het volgende halfjaarbericht
zal ik u op de hoogte stellen van voortgang omtrent het sociaal maximum.

Directoraat-Generaal
Politie en
Veiligheidsregio’s

Datum
4 juli 2019
Ons kenmerk
2628878

Medaillebeleid
Bij de algemene politieke beschouwingen van september 2018 heeft het Kamerlid
Krol (50 Plus) een motie ingediend waarin hij verzoekt de bestaande
mogelijkheden voor het uitreiken van een eremedaille breder te interpreteren.
Gebleken is dat het Besluit Eremedaille verdienste politie al voldoende ruimte
biedt om de medaille voor diverse (uitzonderlijke) prestaties uit te reiken. De
Eremedaille is geschikt voor uitzonderlijke prestaties van eenheidsoverstijgend of
landelijk belang. De medaille is voor het eerst uitgereikt aan de vorige
plaatsvervangend korpschef. Daarnaast is de Eremedaille ook bedoeld voor
politieambtenaren die zich op uitzonderlijke wijze verdienstelijk hebben gemaakt
voor de politie. Hierbij geldt niet het criterium dat dit eenheidsoverstijgend moet
zijn. Denk hierbij aan het redden van het leven van een burger of een collega.
Gelet op de mogelijkheden binnen het Besluit en de genomen stappen door de
politie, ben ik van mening dat de bestaande mogelijkheden om een eremedaille
toe te kennen voldoende ruim zijn. Tegelijkertijd moet ik constateren dat de
medaille tot op heden slechts één keer is toegekend. De politie heeft daarom de
afgelopen maanden gewerkt aan de interne bekendheid van de medaille en het
proces voor toekenning. Daarmee is naar mijn oordeel aan de motie van het
Kamerlid Krol voldaan.
Werkdrukmeting meldkamercentralisten.
In het Algemeen Overleg Nationale Veiligheid en Crisisbeheersing van 19
december 2018 heb ik u toegezegd een werkdrukmeting te houden onder de
meldkamercentralisten. Deze werkdrukmeting wordt georganiseerd in het kader
van de ontwikkelaanpak van de Operationele Centra en zal worden gehouden
onder alle hulpdiensten op de meldkamers, te weten de politie, brandweer,
ambulancezorg en de Marechaussee. Ik verwacht u hier in het najaar over te
kunnen informeren.
Programma De Kracht van het Verschil
Het programma De Kracht van het Verschil heeft zich de afgelopen vier jaar
gericht op onderzoek en ontwikkeling van vijf projecten (Bondgenoten, Netwerk
Divers Vakmanschap, Aanpak Discriminatie, Proactieve Politiecontroles,
Polarisatiemanagement) en twee thema’s (Veilige, inclusieve werkcultuur en
Divers samengesteld korps). Met het programma worden vier doelstellingen
beoogd: Betere verbinding met iedereen; Steviger vakmanschap voor alle
collega’s; Meer inclusieve, veilige werkcultuur; Meer diversiteit in de teams. De
algehele doelstelling ziet op een goed functionerende politieorganisatie, omdat
diversiteit in competenties, kennis en vakmanschap nodig is om te kunnen
beantwoorden aan de vraag van buiten.
In 2019 en 2020 worden de projecten en thema’s die zijn ontwikkeld binnen het
programma in de staande organisatie ondergebracht. Voor de projecten betekent
Pagina 8 van 17

dit dat ze worden ondergebracht bij de hoofdportefeuilles van de politiechefs.
Voor de realisatie en borging van de thema’s – een veilige en inclusieve
werkcultuur en een divers samengesteld korps - is de lijn verantwoordelijk. De lijn
zal hierbij ondersteund worden door de HRM-kolom zodat zij effectief kan sturen
op deze thema’s en er structureel mee aan de slag kan gaan. De beoogde
einddatum van het programma ‘De Kracht van het Verschil’ is medio 2020 . Op
dat moment moet de verantwoordelijkheid voor de projecten en thema’s belegd
zijn bij de portefeuillehouders en in de lijn.

Directoraat-Generaal
Politie en
Veiligheidsregio’s

Datum
4 juli 2019
Ons kenmerk
2628878

Gestimuleerd door het Programma De Kracht van het Verschil en de gestelde
streefcijfers is sinds 2015 een reeks activiteiten ondernomen om de diversiteit in
de instroom te vergroten, zoals: scherpere behoeftestelling vertaald naar een
instroomopdracht, arbeidsmarkt- en reputatieonderzoeken, gerichte
wervingscampagnes, activiteiten om kandidaten te binden, boeien en begeleiden,
inzet extra recruiters en het zoveel mogelijk cultuurwaardenvrij maken van de
selectie.
In mei dit jaar is de vernieuwde wervingscampagne voor agenten van start
gegaan: Met alles wat je in je hebt, maak er politiewerk van. De campagne is
zowel wervend als reputatieversterkend en benadrukt de complexheid van
politiewerk. Tegelijkertijd laat de campagne zien dat je je als mens ontwikkelt bij
de politie. Dit sluit aan bij de behoefte van de wervingsdoelgroep. In boodschap,
vormgeving en communicatiekanalen spreekt de campagne ook
diversiteitsdoelgroepen aan.
De extra focus op de instroom van diversiteit leidde tot een stijging van de
meetbare diversiteit in migratieachtergrond in de instroom van agenten van 11%
in 2014 naar 29% in 2017. In 2018 groeide de instroomopdracht en zakte het
meetbare percentage onder het streefcijfer (22%). Echter, in absolute aantallen
lag de meetbare diversiteit wel hoger dan voorgaande jaren. Ook voor 2019 is de
instroomopdracht groot en zal het behalen van het streefcijfer weer meer
inspanning kosten.
De politie blijft investeren in nieuwe manieren om de diversiteit in de
personeelssamenstelling verder te vergroten. De komende periode wordt hier op
verschillende manieren aan gewerkt:
•
Collega zoekt collega: Met een speciale referral-app kunnen wijkagenten
en andere collega’s vanuit hun netwerk ‘meewerven’ en direct een
geïnteresseerde aanmelden.
•
Innovaties om de uitval tijdens de selectieprocedure te verminderen,
zoals het borgen van het project Blauw Talent in het reguliere
selectietraject tot het bieden van extra begeleidingsmogelijkheden voor
schaarse en moeilijk te werven doelgroepen.
•
Het meer zicht krijgen op de diversiteit in migratieachtergrond door
metingen van het personeelsbestand en de personele stromen met de
Barometer diversiteit in samenwerking met het Ministerie van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid en het CBS.
•
Lokale samenwerking met bijvoorbeeld (keten)partners op de regionale
arbeidsmarkt versterken. Dit kan door bijvoorbeeld gezamenlijke open
dagen te organiseren of door partners te vragen de vacatures van de
politie te delen binnen hun netwerk.
Pagina 9 van 17

Moties positie Roze in Blauw en leerlijn lhbti-discriminatie
Tijdens het debat over de lhbti-monitor 2018 en de Nashvilleverklaring op 11 mei
jl. heeft Kamerlid Özütok (GroenLinks) een motie ingediend waarin de regering
wordt verzocht om te onderzoeken of de positie van Roze in Blauw voldoende
geborgd is in de politieorganisatie waarbij ook gekeken wordt naar de
rechtspositie van het netwerk. Tijdens hetzelfde debat heeft Kamerlid Van den Hul
(PvdA) een motie ingediend die oproept tot het ontwikkelen van een leerlijn
(lhbti-)discriminatie en deze te implementeren bij de Politieacademie. Beide
moties zijn aangenomen.

Directoraat-Generaal
Politie en
Veiligheidsregio’s

Datum
4 juli 2019
Ons kenmerk
2628878

Met betrekking tot de borging en rechtspositie van Roze in Blauw kan ik het
volgende melden. Roze in Blauw is een informeel netwerk van medewerkers
binnen de politie. De kennis en expertise van dit netwerk wordt ingezet waar
nodig, maar het uitgangspunt is dat iedereen bij elke politiemedewerker terecht
moet kunnen en goed geholpen wordt. De politieorganisatie borgt dit middels de
Netwerken Divers Vakmanschap. Iedere eenheid heeft een Netwerk Divers
Vakmanschap en deze netwerken staan onderling met elkaar in verbinding. Bij
deze netwerken zijn collega’s werkzaam met kennis en expertise over
verschillende leefstijlen en culturen, waaronder lhbti. Deze kennis wordt
ingebracht bij operationele vraagstukken en verspreid onder collega’s. Het
netwerk is verankerd in de organisatie, bekend bij collega’s en wordt actief
ingezet bij operationeel politiewerk. De uitvraag naar de juiste expertise vindt in
eerste instantie binnen de eigen eenheid plaats. Wanneer dit niets oplevert, wordt
de vraag landelijk uitgezet. De collega’s die werkzaam zijn voor dit netwerk doen
dit in afstemming met hun teamchef. De visie van de korpschef is dat het
bevorderen van diversiteit niet versnipperd maar integraal wordt opgepakt. De
kennis en expertise binnen het netwerk Roze in Blauw zal ingeschakeld worden
via het Netwerk Divers Vakmanschap. In sommige eenheden vindt dit al zo
plaats. De positie van het informele netwerk Roze in Blauw wordt hiermee
geborgd via het formele Netwerk Divers Vakmanschap.
Met betrekking tot de motie die oproept tot het ontwikkelen van een leerlijn lhbti
kan ik het volgende melden. In de basispolitieopleiding, die iedere
politiemedewerker moet volgen, komt het onderwerp lhbti aan bod. Om kennis en
expertise over de verschillende leefstijlen en groepen in de organisatie te borgen,
worden politiemedewerkers getraind op divers vakmanschap, zowel in de basis als
in de voortgezette opleidingen. Het curriculum voor de voortgezette opleiding
wordt op dit moment geactualiseerd. Daarnaast komt er binnen het
basispolitieonderwijs meer aandacht voor het thema discriminatie, zowel vanuit
strafvorderlijk perspectief als vanuit het perspectief van het slachtoffer. Het
netwerk Roze in Blauw wordt regelmatig ingeschakeld om in het kader van dit
thema gastcolleges te geven. Ook zal de Politieacademie een voorlichtingsfilm
over transgenders gaan gebruiken in de opleiding, die in samenwerking met het
Transgendernetwerk Nederland (TNN) tot stand is gebracht. Deze
voorlichtingsfilm instrueert over een professionele bejegening van transgenderpersonen bij het opnemen van aangiften en bij fouilleren.

Pagina 10 van 17

II Taakuitvoering
Verkeershandhaving door de politie
Handhaving van de verkeersveiligheid is het sluitstuk van maatregelen ter
bevordering van de verkeersveiligheid. In het Landelijk Actieplan bij het
Strategisch Plan Verkeersveiligheid is voor handhaving opgenomen dat de politie
intern meer aandacht besteedt aan handhaving van de ‘kleine norm’, waaronder
lichte verkeersovertredingen, en dat bij de korpsleiding aandacht wordt gevraagd
voor invulling van de vacatures bij de teams Verkeer. In de nader gewijzigde
motie Van Dam (Vergaderjaar 2018-2019, 35 000 VI Nr. 82) vraagt uw Kamer
inzicht in de inzet van de politie op verkeershandhaving in de periode 2019 –
2021. Ik heb u toegezegd u over de voortgang te informeren. De korpsleiding
heeft mij recent bevestigd doorlopend aandacht te hebben en bij de eenheden
aandacht te vragen voor handhaving van de ‘kleine norm’ en invulling van de
vacatures bij de teams Verkeer.

Directoraat-Generaal
Politie en
Veiligheidsregio’s

Datum
4 juli 2019
Ons kenmerk
2628878

In mijn brief van 27 juni 2017 schreef ik dat er onder medewerkers die een
directe relatie hebben met de politieverkeerstaak een vacaturepercentage is van
14,4 procent. Eind april 2019 was de onderbezetting teruggelopen tot 12,7
procent.
Een van de indicatoren voor de inzet van de politie is het aantal
staandehoudingen. Uit de jaarcijfers van de Wet Mulder (de Wet
administratiefrechtelijke handhaving verkeersvoorschriften) die ik op 7 februari
publiceerde, blijkt dat het aantal staandehoudingen in 2018 hoger was dan in
2017, ondanks de cao-acties van de politie die in de maanden juli tot oktober tot
een daling in het aantal staandehoudingen leidde. In het eerste tertaal van 2019
is het aantal staandehoudingen licht gedaald maar minder dan de daling van het
totaal aantal verkeersovertredingen, waaronder constateringen met flitspalen en
trajectcontrolesystemen.
Persmonitor
In het algemeen overleg d.d. 19 december 2018, heeft de heer Van Dam
aandacht gevraagd voor de mogelijkheden van persfotografen om beeldverslag te
doen van incidenten. In de beantwoording van Kamervragen ter zake, heb ik
reeds opgemerkt dat de politie in overleg met de beroepsgroep zich focust op de
systematiek van automatisch pageren. Fotografen en journalisten krijgen door het
automatisch pageren vrijwel direct na opmaak van een incident in het
meldkamersysteem (GMS) een melding. Daardoor kunnen zij sneller dan
voorheen op de plaats van een incident zijn om (beeld) verslag te doen. Deze
nieuwe werkwijze wordt met de werkgroep Landelijke Politie Perskaart
geëvalueerd. Ik heb vooralsnog geen reden om aan te nemen dat de politie niet in
overleg met de beroepsgroep tot voor beide partijen werkzame afspraken is
gekomen.
Accudiefstal van zendmasten
In mijn brief van 15 februari jl.6 heb ik toegezegd uw Kamer nader te informeren
over de ontwikkelingen met betrekking tot preventieve en opsporingsmaatregelen
die de diefstal van accu’s van zendmasten tegen moeten gaan. Mijn ministerie,
EZK, politie en providers hebben tijdens het laatste Nationaal Continuïteitsoverleg
Telecom het belang van een gezamenlijke aanpak nogmaals onderschreven.
6

Kamerstukken II, 2018/19, 29517, nr. 163.
Pagina 11 van 17

Daarom heeft de politie ingezet op centralere coördinatie, van waaruit
samenwerking tussen politie en providers onderling worden onderhouden, gericht
op een effectieve aanpak van accudiefstal.
Toezegging reactie advies laserpennen
Mijn ambtsvoorganger is door de vaste commissie voor Justitie en Veiligheid
verzocht om een reactie naar aanleiding van een brief aan de commissie
afkomstig van het Radboud universitair medisch centrum (Radboudumc) te
Nijmegen, namens WHO projectgroep VISION 2020 Netherlands en Nederlandse
oogartsen, inzake gevaarlijke laserpennen. Hierbij voldoe ik aan dit verzoek
gericht aan mijn ambtsvoorganger. In de desbetreffende brief wordt gepleit voor
een verbod op het in bezit hebben van zgn. klasse 3 en 4 laserpennen omdat
deze permanente schade zouden kunnen toebrengen aan de ogen van kinderen.
Om deze reden heb ik de ‘Werkgroep Wapens’, bestaande uit leden van het OM,
de politie en andere deskundigen op het terrein van wapens, verzocht om een
advies uit te brengen over deze materie.

Directoraat-Generaal
Politie en
Veiligheidsregio’s

Datum
4 juli 2019
Ons kenmerk
2628878

Arrestantenzorg Amsterdam
In mijn brief van 14 maart 2019 heb ik toegezegd u te informeren over de
voorgang van de voorgenomen samenwerking op de arrestantenzorg tussen de
politie Amsterdam en de Dienst Justitiële Instellingen (DJI).7 Na het voorgenomen
besluit op basis van de op strategisch niveau opgestelde business case werken
politie en DJI op operationeel niveau het project verder uit. Hiertoe worden
gesprekken gevoerd met betrokken organisaties zoals de gemeente
Haarlemmermeer, Schiphol en de zorgpartners van de politie over eventuele
knelpunten die door deze transitie kunnen ontstaan en mogelijke oplossingen. Ik
verwacht u kort na de zomer te informeren over de definitieve besluitvorming
over dit project.
Bodycams
Tijdens het Algemeen Overleg Politie op 17 april jl. heb ik uw Kamer toegezegd
meer informatie te geven over het besluit van de korpsleiding om bodycams
onderdeel te maken van de operationele middelen van de politie. Ik ga tevens in
op de privacyaspecten.
De korpsleiding heeft in maart 2019 opdracht gegeven om de bodycam
structureel onderdeel te maken van de operationele middelen van de politie. De
implementatie is gestart. De implementatie is complex en omvat niet alleen de
aanbesteding, maar ook de inrichting van de beheerorganisatie (o.a. uitgifte en
inname van de bodycams), het inrichten van de ICT-voorzieningen die nodig zijn
voor adequate opslag, verwerking, het uitkijken en ter beschikking stellen van de
camerabeelden en het trainen van medewerkers in gebruik en kaders. Het streven
is om in de implementatieperiode op te bouwen naar 2000 bodycams, waarbij
met name focus wordt gelegd op training van medewerkers die de bodycam
kunnen gebruiken. Iedere politie-eenheid krijgt 100 tot 200 bodycams tot zijn
beschikking. Deze eerste fase beslaat een periode van 2 tot 3 jaar, waarna een
evaluatie wordt opgesteld en een vervolgkeuze wordt gemaakt.

7

Kamerstukken II, 2018/19, 29628, nr. 867.
Pagina 12 van 17

Uit de resultaten van dertig proeftuinen blijkt dat professioneel gebruik van de
bodycam het de-escalerend vermogen van de politiemedewerker versterkt. Niet
iedere op straat werkende politiemedewerker zal een eigen bodycam tot zijn
beschikking krijgen. Er zal altijd een afweging worden gemaakt in welke situatie
de inzet van de bodycam werkelijk van toegevoegde waarde is. Bijvoorbeeld
tijdens horecadiensten.

Directoraat-Generaal
Politie en
Veiligheidsregio’s

Datum
4 juli 2019
Ons kenmerk
2628878

Om te voorkomen dat het gebruik van de bodycam leidt tot inbreuk op iemands
persoonlijke levenssfeer heeft de politie een Inzetkader Bodycams opgesteld. Dat
Inzetkader heeft tot doel te waarborgen dat bodycams zorgvuldig en rechtmatig
worden ingezet voor de politiepraktijk, dat de opnamen rechtmatig worden
verwerkt voor de doelen waarvoor ze zijn verzameld, en dat daarbij de privacy en
rechten van de betrokkenen en politiemedewerkers zo veel mogelijk worden
gerespecteerd. Zo zal de bodycam niet worden ingezet voor stelselmatige
observatie, mag er alleen worden gefilmd op voor het publiek toegankelijke
plaatsen, zal de bodycam openlijk en zichtbaar worden gedragen en informeert de
drager van de bodycam de burger over het maken van opnamen. Het Inzetkader
Bodycams is beschikbaar via de website van de politie. Het juridisch kader dat de
politie nu gebruikt moet mogelijkerwijs nog worden aangevuld. Ik laat dat
onderzoeken en zal uw Kamer informeren over de uitkomst daarvan.
Tijdens de implementatieperiode zijn de bodycams die zijn aangeschaft ten
behoeve van de proeftuinen (367 bodycams) inzetbaar voor de politiepraktijk.
Tijdens het Algemeen Overleg Politie op 4 juni jl. heb ik uw Kamer toegezegd dat
ik een reactie zal geven op het onderzoek van de Nationale ombudsman naar het
gebruik van bodycams door de politie.
De Nationale Ombudsman heeft in 2017 een verkennend onderzoek uitgevoerd
naar het gebruik van bodycams door de politie. De bevindingen zijn destijds
besproken met de projectleiding en het ministerie van JenV. Er werd onder meer
aandacht gevraagd voor de rechten van burgers (zoals het recht op kennisneming
en het klachtrecht), de verwerking van de bodycam-opnamen, de bewaartermijn
van de opnamen en de privacy van burgers. Deze aandachtpunten zijn ter harte
genomen en verwerkt in het definitieve Inzetkader Bodycams. Er is destijds geen
onderzoeksrapport verschenen. Er is geen sprake van een nieuw te starten
onderzoek, wel geeft de Ombudsman aan de ontwikkelingen te blijven volgen.
Kentekenbetekening
Tijdens het Algemeen Overleg Georganiseerde Criminaliteit/Ondermijning op 14
maart jl. heb ik uw Kamer toegezegd in gesprek te gaan met de staatssecretaris
van Infrastructuur en Waterstaat over de mogelijkheid van andere vormen van
kentekenbetekening. Kamerlid Laan-Geselschap vroeg aandacht voor innovatie
met Nederlandse kentekenplaten. Ze doelde daarbij op de ingebruikname van de
digitale kentekenplaat. Ze vroeg mij (eventueel samen met de minister van
Infrastructuur en Waterstaat) of versnelde ingebruikname van de digitale
kentekenplaat mogelijk is.
Het is al langer bekend dat criminelen, wegpiraten en benzinedieven gebruik
maken van valse kentekenplaten. Uw Kamer heeft daar in het verleden meerdere
keren aandacht voor gevraagd. Er zijn verschillende maatregelen getroffen om
fraude met kentekenplaten te voorkomen. Ook wordt er onderzoek gedaan naar
Pagina 13 van 17

nieuwe en aanvullende maatregelen. De digitale kentekenplaat is een van die
mogelijk nieuwe maatregelen. De RDW onderzoekt momenteel de mogelijkheden
in de markt. Ook gaat de RDW na wat de toegevoegde waarde is van de digitale
kentekenplaat. Er heeft nog geen besluitvorming plaatsgevonden.
Het is nog onderwerp van studie of de digitale kentekenplaat de meest geschikte
oplossing is voor de geschetste probleem. Ik ben het gesprek hierover met de
minister van Infrastructuur en Waterstaat gestart en zal samen met haar en de
RDW kijken of dit onderzoek versneld kan worden uitgevoerd.

Directoraat-Generaal
Politie en
Veiligheidsregio’s

Datum
4 juli 2019
Ons kenmerk
2628878

CIOT bevraging
Wegens vertraging in het opleveren van het nieuwe 112 platform (DO 112) is het
noodzakelijk gebleken de gedoogsituatie voor de CIOT-bevraging te verlengen.
Hier heb ik uw Kamer vorig jaar op 17 mei over geïnformeerd.8 De politie, en met
name de 112 centrale van de Landelijke Eenheid, gebruikt bij levensbedreigende
situaties binnen de noodhulp, de CIOT-bevraging om te kunnen beschikken over
naam, adres, woonplaats en postcode van een beller 112 in nood. Deze wijze van
bevraging is niet geregeld in bestaande regelgeving. Met het nieuwe DO 112
komen deze gegevens wel rechtmatig beschikbaar in dit soort situaties. Bij
realisatie van het nieuwe 112 platform eindigt dan ook de gedoogsituatie.
Oplevering van DO112 wordt voorzien in het najaar van 2019.
Uitstel beleidsdoorlichting artikel 31.3
Hierbij informeer ik u tevens over de beleidsdoorlichting van beleidsartikel 31.3,
betreffende het meldkamerdomein en de internationale politiesamenwerking. De
oplevering van de beleidsdoorlichting stond gepland voor juli 2019. Ik ben
genoodzaakt de opleverdatum bij te stellen en zal de beleidsdoorlichting uiterlijk
eind 2019 aan uw Kamer aanbieden. Dit in verband met benodigde aanvullende
voorbereidingstijd voor het uitvoeren van de beleidsdoorlichting.

8

Kamerstukken II 2017/2018 34775, nr. 116
Pagina 14 van 17

III Politieorganisatie
Motie Buitenweg over de langetermijn plannen van de politie
In een aangenomen motie ingediend bij het Evaluatiedebat Politiewet 2012
verzoekt de Kamer de regering in overleg met de korpschef, binnen het kader van
de meerjarenplanning de meerjarige algemene, operationele en strategische
doelstellingen weer te geven. Aan deze motie wordt invulling gegeven in het
kader van de wettelijke planning- en controlcyclus tussen mijn ministerie en de
politie. De begroting, waarin vanaf het begrotingsjaar 2019 het beheerplan is
geïntegreerd, is een regulier product in deze planning- en controlcyclus. De
begroting is vanaf dat jaar onderwerp van een stapsgewijze ontwikkeling waarin
de informatievere waarde en de herkenbaarheid bij onder meer het gezag wordt
vergroot. De begroting 2020 bevat – mede op basis van de Veiligheidsagenda
2019-2022 - een meerjarig perspectief betreffende de algemene, operationele en
strategische doelstellingen van het korps. Het definitieve concept van de
begroting 2020 wordt dit najaar als bijlage gevoegd bij de rijksbegroting van mijn
ministerie.

Directoraat-Generaal
Politie en
Veiligheidsregio’s

Datum
4 juli 2019
Ons kenmerk
2628878

Benoeming van de voorzitter van de auditcommissie
In een aangenomen motie ingediend bij het Evaluatiedebat Politiewet 2012
verzoekt de Kamer de regering over te gaan tot een transparante en externe
wervingsprocedure van de voorzitter en externe leden van de Auditcommissie
Politie9. De korpschef en ik onderschrijven dit, alsmede de considerans van de
motie dat toezicht op en in de politie vraagt om optimale transparantie en
onafhankelijkheid te waarborgen.
De auditcommissie politie bestaat nu uit drie interne en vijf externe leden
(waaronder de voorzitter). Alle acht leden hebben conform het instellingsbesluit
een zittingstermijn van vier jaar, en deze zittingstermijn kan eenmalig met
maximaal twee jaar worden verlengd. De auditcommissie politie stelt zelf een
vervangingsrooster op, rekening houdende met deze termijnen. Op het moment
dat de verlenging van een lidmaatschap van een of meer externe leden niet meer
mogelijk is, zal voor de externe leden een wervingsprocedure worden gestart. In
deze procedure wordt een profiel opgesteld door (de voorzitter van) de
auditcommissie politie in afstemming met de korpschef. Over dit profiel wordt
mijn departement geïnformeerd. Daarna wordt met dit profiel een proces van
externe werving gestart. Dit gebeurt via publicatie van de vacature in de
landelijke media en social media. Wanneer hieruit geen geschikte kandidaten
voortkomen, wordt een bij het profiel passend search bureau ingeschakeld. Deze
procedure is ook gevolgd bij het vervullen van een vacature in de auditcommissie
in 2018. De publicatie van de vacature in landelijke media en social media hebben
geleid tot een geschikte kandidaat. De voorzitter van de auditcommissie politie
draagt nieuw te selecteren leden voor benoeming voor aan de korpschef.
Uiteindelijk benoemt de korpschef de leden van de auditcommissie conform
artikel 3 van het Instellingsbesluit auditcommissie politie.
Aanwijzingsbevoegdheid van de minister
In het debat over de Evaluatie Politiewet 2012 heb ik toegezegd u te informeren
over de invulling en het gebruik van de aanwijzingsbevoegdheid. Artikel 31 van
Politiewet 2012 bepaalt dat de minister de korpschef algemene en bijzondere
9

Kamerstukken II, 2018/19, 29628 nr. 844.
Pagina 15 van 17

aanwijzingen kan geven met betrekking tot de uitoefening van diens taken en
bevoegdheden. De korpschef is gehouden om bij de uitoefening van zijn taken en
bevoegdheden de aanwijzingen van de minister op te volgen. Deze
aanwijzingsbevoegdheid maakt dat de korpschef ondergeschikt is aan de
minister.10 In dit licht is het ook van belang dat artikel 27 van de Politiewet 2012
expliciet bepaalt dat de korpschef over zijn taken en bevoegdheden
verantwoording aflegt aan de minister.

Directoraat-Generaal
Politie en
Veiligheidsregio’s

Datum
4 juli 2019
Ons kenmerk
2628878

De aanwijzingsbevoegdheid van de minister is blijkens de totstandkoming van de
wet een normaal en laagdrempelig sturingsinstrument.11 Het is uitdrukkelijk geen
“ultimum remedium”. Er gelden geen vormvoorschriften, zoals voorafgaand
overleg. Een aanwijzing kan mondeling, bijvoorbeeld in een overleg tussen de
minister en de korpschef, of schriftelijk worden gegeven. Er is ook geen noodzaak
tot het vastleggen van de gegeven aanwijzingen of het bijhouden daarvan.12 De
vormvrijheid biedt de mogelijkheid om aanwijzingen te geven zonder te
expliciteren dat het een aanwijzing is. Tegelijkertijd bevat ook de
jaaraanschrijving, die ik jaarlijks voor 1 december aan de korpschef stuur,
schriftelijke aanwijzingen aan de korpschef.13
De aanwijzingsbevoegdheid uit artikel 31 van de Politiewet 2012 schept
helderheid in de verhouding tussen de minister en de korpschef en maakt dat de
minister kan sturen op het beheer en daarover verantwoording kan afleggen aan
uw Kamer.
Binnen deze wettelijke verhouding bestaat ruimte ten aanzien van de wijze
waarop aan de rollen invulling wordt gegeven. In de kabinetsreactie op de
evaluatie van de Politiewet 2012 is aangegeven dat het past bij de huidige
ontwikkeling om de korpschef meer ruimte te geven om zijn taken - de leiding en
het beheer van de politie- uit te voeren. De korpschef zal een belangrijk deel van
zijn ruimte weer doorgeven aan de politiechefs en de teamchefs. Bij het geven
van een aanwijzing zal met die grotere ruimte voor de korpschef en andere
leidinggevenden rekening worden gehouden.
Klachtenbehandeling
In het plenair debat van 12 december 2018 met de Tweede Kamer over de
evaluatie van de Politiewet 2012 heb ik de Kamer toegezegd te bezien wat de
politie kan leren van buitenlandse voorbeelden voor wat betreft de behandeling
van klachten.
Vooraf zij gesteld dat de inrichting van een kwalitatief hoogwaardige
klachtenbehandeling bij de politie al bij het opstellen van de Politiewet 2012 en de
oprichting van het landelijke politiekorps de aandacht had en nog steeds heeft.
Vanzelfsprekend is bij het opstellen van de wet en het vormgeven van de
procedure voor de klachtenbehandeling gevolg gegeven aan hetgeen is bepaald in
hoofdstuk 9 van de Algemene wet bestuursrecht. Hierin staat onder meer dat
klachten over een organisatie in eerste instantie bij die organisatie zelf dienen
binnen te komen. Zo krijgt die organisatie goed zicht op welke klachten er zijn
10

Kamerstukken I, 2012/13, 33 368, C, p. 3.
Kamerstukken II, 2011/12, 33 368, nr. 4, p. 4.
12
Kamerstukken I, 2012/13, 33 368, C, p. 3.
13
Besluit beheer politie, art. 1 en art. 45; Besluit financieel beheer politie, art. 3.
11

Pagina 16 van 17

over haar producten en/of dienstverlening. De organisatie kan daarvan leren en
wordt daardoor bovendien in staat gesteld eventuele fouten goed te maken. Dat
is niet alleen goed voor de organisatie maar ook voor het vertrouwen van de
burger in die organisatie. Voor de politie is dat niet anders.
Klachten over gedragingen van politieambtenaren worden overeenkomstig de
huidige klachtenprocedure in eerste instantie behandeld door professionele
klachtbehandelaars van de politie die contact met de klager opnemen en de
klachtbehandeling verder begeleiden. Zo kunnen zij als de klager dat wenst een
gesprek arrangeren tussen de klager en de beklaagde.

Directoraat-Generaal
Politie en
Veiligheidsregio’s

Datum
4 juli 2019
Ons kenmerk
2628878

Mocht de klager daar geen behoefte aan hebben of mocht dat gesprek niet tot
een tevreden gestelde klager leiden dan wordt de klacht voorgelegd aan een
onafhankelijke klachtencommissie, die de politiechef, die een oordeel moet geven
over de klacht, adviseert. Het advies van deze commissie wordt vrijwel altijd
opgevolgd. Is de klager dan nog niet tevreden dan kan de klager zijn klacht
voorleggen aan de Nationale ombudsman.
Bij het doorontwikkelen en verbeteren van de klachtenbehandeling is en wordt
gebruik gemaakt van onder meer de uitkomsten van verschillende onderzoeken
naar de klachtenbehandeling bij de politie en kennis en expertise van organisaties
die veel ervaring hebben met de behandeling van klachten. Wat betreft dat
laatste is er onder meer contact geweest met de Nationale ombudsman alsook
met politie in het buitenland. Bezien is hoe de politie in het buitenland de
klachtenbehandeling heeft vormgegeven en wat hun ervaringen daar mee zijn. Zo
zijn ervaringen gedeeld met het Vast Comité van Toezicht op de politiediensten
uit België dat als extern controleorgaan is belast met het toezicht op de werking
van de politiediensten en de uitoefening van de politiefunctie. Ook is de
klachtenregeling van de politie in Engeland bestudeerd. Mede naar aanleiding van
die buitenlandse voorbeelden is het vertrouwen gesterkt dat de huidige
klachtenprocedure van de politie voldoende waarborgen biedt voor een objectieve
klachtbehandeling.
Ook hebben deze voorbeelden bevestigd dat het belangrijk is dat er blijvend
wordt geïnvesteerd in de professionaliteit van de klachtenbehandelaars en de
klachtencoördinatoren en in de doorontwikkeling en verbetering van de
klachtenbehandeling. Met het oog daarop is voor de klachtenbehandelaars en de
klachtencoördinatoren onder meer een op de praktijkgerichte opleiding ontwikkeld
met aandacht voor mediationvaardigheden en worden in samenwerking met de
Nationale ombudsman binnen de politie workshops op het terrein van
klachtbehandeling georganiseerd.

Pagina 17 van 17