Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2011–2012

33 107

Wijziging van de Wet arbeid en zorg en de
Arbeidstijdenwet ter implementatie van Richtlijn
2010/18/EU van de Raad van 8 maart 2010
(PbEU 2010, L 68) tot uitvoering van de door
BUSINESSEUROPA, UEAPME, het CEEP en het
EVV gesloten herziene raamovereenkomst en tot
intrekking van Richtlijn 96/34/EG

Nr. 5

NOTA NAAR AANLEIDING VAN HET VERSLAG
Ontvangen 1 februari 2012
Het implementatiewetsvoorstel gaf de leden van de fracties van de VVD,
die met belangstelling hebben kennisgenomen van het wetsvoorstel, en
de leden van PVV, CDA, SP en D66, die allen hebben kennisgenomen van
het wetsvoorstel, aanleiding tot het stellen van enkele vragen.
Bij de beantwoording van deze vragen is op hoofdlijnen de volgorde van
het verslag aangehouden.
Implementatie van de richtlijn
De leden van de VVD-fractie wijzen erop dat bij clausule 3, eerste lid,
onder d, van de raamovereenkomst, die met het wetsvoorstel wordt
geïmplementeerd, wordt gesproken over «kleine ondernemingen». Kan de
regering nader toelichten wat hiermee wordt bedoeld en hoe dit wordt
vertaald in artikel 6:5 van de Wet arbeid en zorg?
Overweging bij deze bepaling uit de richtlijn is dat kleinere ondernemingen beperktere mogelijkheden kunnen hebben om de afwezigheid van
werknemers tijdens hun ouderschapsverlof op te vangen.
Naar het oordeel van de regering biedt de huidige regelgeving daarvoor
voldoende speelruimte. Het derde lid van genoemd artikel biedt de
werkgever een algemene beoordelingsgrond voor de wijze waarop een
werknemer diens recht op ouderschapsverlof wenst te gebruiken. Bij
zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan in overleg met de
werknemer tot een andere spreiding van het verlof worden gekomen.
De beoordeling van artikel 6:5 van de Wet arbeid en zorg heeft betrekking
heeft op de gevolgen in het concrete, individuele geval. De eventuele
specifieke omstandigheden van kleine ondernemingen worden daarbij
volledig betrokken. Dit leidt ertoe dat een vergelijkbare omstandigheid,
zoals de noodzaak van vervanging van een werknemer gedurende zijn
verlof, in een kleine onderneming kan leiden tot ernstige organisatorische
problemen, terwijl dat niet het geval is bij een groot bedrijf.
De leden van de VVD-fractie vragen voorts of het bij het voorgestelde
artikel 4:1b van de Arbeidstijdenwet enkel gaat om een tijdelijke

kst-33107-5
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2012

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 33 107, nr. 5

1

aanpassing van het arbeidspatroon. In hoeverre biedt het voorgestelde
eerste lid van dit artikel de mogelijkheid voor werkgevers en werknemers
om een structurele periode van aanpassing van het arbeidspatroon
overeen te komen?
Het in het voorgestelde nieuwe artikel 4:1b opgenomen recht van de
werknemer om te verzoeken om een tijdelijke aanpassing van het
arbeidstijdpatroon staat er niet aan in de weg dat werkgever en
werknemer een blijvende aanpassing kunnen overeenkomen als een van
de partijen daaraan behoefte heeft en de andere partij daaraan tegemoet
wenst te komen. Ook laat het onverlet dat werkgever en werknemer een –
tijdelijke of blijvende – aanpassing van het arbeidspatroon overeenkomen
zonder dat sprake is van opname van ouderschapsverlof.
Op dezelfde wijze kunnen ook bij collectieve regeling ruimere afspraken
worden gemaakt dan het minimum waartoe de wetgeving verplicht.
De leden van de VVD-fractie willen graag weten of de regering een
indicatie heeft van het aantal personen dat een minder gunstige behandeling ondervindt als deze personen het recht op ouderschapsverlof
geldend maken.
De regering beschikt niet over dergelijke gegevens. Ook de beschikbare
jurisprudentie biedt geen aanwijzingen over de mate waarin dergelijke
gevallen van benadeling eventueel voorkomen en welke vorm die
benadeling zou hebben.
Hoewel het derhalve onduidelijk is in hoeverre de Nederlandse omstandigheden aanleiding geven tot de introductie van een expliciete wettelijke
benadelingsbescherming, noodzaakt de implementatie van de richtlijn
daartoe wel.
De leden van de VVD- en PVV-fracties hebben voorts vragen met
betrekking tot de implementatie van clausule 5 (Arbeidsrechten en
non-discriminatie) van de richtlijn ten aanzien van het toegevoegde aspect
van de bescherming tegen minder gunstige behandeling wegens het
geldend maken van het recht op ouderschapsverlof.
De leden van deze fracties vragen of de regering, eventueel met enkele
voorbeelden, kan toelichten wat wordt verstaan onder een minder
gunstige behandeling.
Blijkens een toelichting door de vertegenwoordigers van de Europese
sociale partners stonden hen bij dit onderdeel van de raamovereenkomst,
die in de onderhavige richtlijn is omgezet, situaties voor ogen als het niet
toestaan van de opname van vakantiedagen om de reden dat de
werknemer door het gebruik van ouderschapsverlof al een periode van
het werk afwezig is geweest. Ook kan worden gedacht aan de weigering
van een opleiding op de grond dat de betrokkene reeds – vanwege de
opname van ouderschapsverlof – niet de volledige werkweek beschikbaar
is.
Als daarover conflicten ontstaan, is het aan de rechter om te oordelen in
welke situaties er sprake is van niet-toegestane ongunstige behandeling.
De leden van de PVV-fractie vragen daarbij wie bepaalt wanneer er sprake
is van ongunstige behandeling.
Het is aan de werknemer om vermeende ongunstige behandeling aan de
orde te stellen bij diens werkgever. Als zij hiervoor niet tot een voor
beiden bevredigende oplossing komen, staat de werknemer de gang naar
de rechter open. Het is vervolgens aan deze om daarover tot een voor de
betrokken partijen bindende conclusie te komen.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 33 107, nr. 5

2

De leden van de fracties van de PVV, het CDA en de SP vragen of de
regering kan toelichten hoe vaak het voorkomt dat ouderschapsverlof
onbetaald blijft.
Van de 115 cao’s die zijn opgenomen in het meest recente onderzoek naar
cao-afspraken op dit terrein (Faciliteiten arbeid en zorg 20091) kenden 15
cao’s een regeling voor betaling van ouderschapsverlof. Het gaat daarbij
om ongeveer 15 procent van de werknemers. Voor zo’n 85 procent van de
werknemers is het ouderschapsverlof dus onbetaald.
Met betrekking tot de implementatie van clausule 6 (Terugkeer naar werk)
van de richtlijn hebben de leden van de PVV-fractie de volgende vragen.
Wat verstaat de regering precies onder aangepaste werkpatronen? Hoe
worden werknemers op de mogelijkheid tot aanpassing van hun
werkpatroon gewezen? Hoe dient het verzoek om aanpassing van het
werkpatroon te worden vormgegeven? Hoe worden de sociale partners op
de nieuwe verantwoordelijkheid ten aanzien van de mogelijkheid om te
verzoeken om aangepaste werkpatronen gewezen?
Bij aanpassing van het werktijdpatroon gaat het om een gewijzigde
spreiding van de – ongewijzigde – contractuele arbeidsuren over de week.
Daarbij kan worden gedacht aan een verzoek van de werknemer om een
tijdelijk andere inroostering, bijvoorbeeld niet in de avond of in het
weekend, of om de werkdag eerder of later te beginnen.
Het verzoek en de beslissing van de werkgever daarop zijn vormvrij. In de
regel zal de afhandeling van een verzoek mondeling kunnen plaatsvinden.
In het geval dat de werknemer voornemens is een afwijzende beslissing
van de werkgever te bestrijden, ligt het voor de hand dat deze de
werkgever zal verzoeken om de beslissing schriftelijk vast te leggen.
De regering zal bezien op welke wijze werkgevers en werknemers worden
voorgelicht over de gevolgen van de implementatie van de richtlijn.
De leden van de PVV-fractie constateren dat het onderhavige wetsvoorstel
een afwijkingsbevoegdheid bevat, namelijk dat bij collectieve regeling kan
worden afgeweken van de verplichting om drie maanden van tevoren te
verzoeken om aanpassing van het arbeidspatroon en de verplichting voor
de werkgever om uiterlijk vier weken voor de afloop van het ouderschapsverlof te beslissen. Deze leden vragen of dat betekent dat ook kan worden
afgeweken van de voorgestelde aanvraag- en beslistermijnen door de
termijnen te bekorten?
Op grond van het vierde lid van het voorgestelde nieuwe artikel 4:1b
Arbeidstijdenwet kunnen bij collectieve regeling afwijkende afspraken
worden gemaakt over de termijnen die dienen te worden gehanteerd bij
de aanvraag om aanpassing van het arbeidstijdpatroon door de
werknemer en de beslissing daarop door de werkgever. Zij hebben daarbij
de mogelijkheid deze termijnen zowel langer als korter te stellen.
De leden van de CDA-fractie hebben nog enkele vragen over het
wetsvoorstel en de implementatie van de richtlijn. Dit betreft ten eerste
een aanpassing van het opzegverbod om de werknemer te beschermen
tegen benadeling vanwege het geldend maken van het verlofrecht. Ten
tweede wordt een verplichting opgenomen om het werknemers na het
ouderschapsverlof mogelijk te maken om te verzoeken om aangepast
arbeidstijden. Kan de regering dit bevestigen? Op bladzijde 2 van de
memorie van toelichting zet de regering de inhoud van de richtlijn uiteen.
Kan de regering op een rij zetten welke aspecten van de richtlijn nieuw
zijn voor de Nederlandse wetgeving?
1

Kamerstukken II 2009/10, 26 447, nr. 54.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 33 107, nr. 5

3

Zoals blijkt uit de transponeringstabel op bladzijde 7 van de memorie van
toelichting, voldoet de Nederlandse wetgeving goeddeels reeds aan de
richtlijn. Deze is immers niet geheel nieuw, maar houdt een wijziging in
van de bestaande richtlijn inzake ouderschapsverlof. Bij de inwerkingtreding van de bestaande richtlijn is – voor zover nodig – de Nederlandse
wetgeving daarmee reeds in overeenstemming gebracht.
Hierdoor blijft de noodzaak van aanpassing van de Nederlandse
wetgeving inderdaad beperkt tot de genoemde elementen van de
bescherming tegen benadeling als gevolg van het geldend maken van het
recht op ouderschapsverlof, en het recht van de werknemer om, na
opname van ouderschapsverlof, te verzoeken om tijdelijke aanpassing van
het arbeidstijdpatroon.
De leden van de CDA-fractie constateren dat een nieuw element is dat
tenminste een maand van het ouderschapsverlof niet overdraagbaar is.
Toch wordt er niet gekozen voor implementatie van dit nieuwe element.
Waarom is dit niet noodzakelijk? Graag ontvangen zij een toelichting op
dit punt.
Deze bepaling van de richtlijn ziet op systemen van ouderschapsverlof
waarin dat verlof een gezamenlijk recht van de ouders vormt en de
partners zelf kunnen bepalen wie van hen in welke mate van dat recht
gebruik maakt. Met de genoemde aanpassing van de richtlijn wordt een
ondergrens gesteld aan de mogelijkheid dat het verlof geheel door een
van de partners – doorgaans de vrouw – wordt opgenomen. In de
Nederlandse systematiek is het ouderschapsverlof een individueel recht
dat niet tussen de partners kan worden overgedragen. Daarmee is dit
nieuwe element van de richtlijn niet relevant voor Nederland. De huidige
Nederlandse wetgeving voldoet immers reeds aan dit vereiste van de
richtlijn.
De leden van de CDA-fractie vragen wat zwaarwegende bedrijfs- of
dienstbelangen van de werkgever kunnen zijn. Hoe vaak komt het voor dat
vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen de spreiding van
ouderschapsverlof wordt aangepast?
Een beoordeling door de werkgever van een verzoek van de werknemer
voor opname van diens ouderschapsverlof, heeft uitsluitend betrekking op
de door de werknemer gewenste spreiding van het verlof. Daarbij kan het
gaan over de periode waarin de werknemer zijn verlofrecht wenst te
gebruiken of de dagen in de week waarop hij verlof wil nemen. De
bedrijfsbelangen die hierbij in het geding kunnen zijn, hebben daardoor
vooral betrekking op de noodzakelijke bezetting op de vrijvallende uren,
en de mogelijkheden van vervanging van de werknemer op die
tijdstippen. Bij bepaalde, meer persoonsgebonden functies kan daarbij
ook sprake zijn van bijvoorbeeld de noodzaak dat de werknemer een
minimaal aantal dagen of op specifieke dagen beschikbaar is.
Er zijn geen kwantitatieve gegevens beschikbaar over het aantal gevallen
waarin de gewenste spreiding wordt aangepast op grond van dergelijke
overwegingen. Uit het in opdracht van het ministerie van SZW verrichte
onderzoek «Gebruik en betekenis van verlofregelingen»1blijkt dat bijna
negen op de tien werknemers tevreden zijn met de manier waarop hun
werkgever omgaat met verzoeken voor ouderschapsverlof.

1

Kamerstukken II 2008/09, 26 447, nr. 42.

Deze leden vragen voorts op welke manier in de praktijk rekening wordt
gehouden met het ouderschapsverlof van ouders van gehandicapte of
chronisch zieke kinderen. Op welke wijze wordt in de praktijk beoordeeld
hoe rekening wordt gehouden met de behoeftes van ouders met
gehandicapte of chronisch zieke kinderen? Kan de regering toelichten of

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 33 107, nr. 5

4

en in hoeverre hier knelpunten optreden ten opzichte van het nieuwe
voorschrift uit de richtlijn ten aanzien van ouders met gehandicapte of
chronisch zieke kinderen? De leden van de SP-fractie constateren dat de
regering toelicht dat de werknemer met een gehandicapt kind al in de
gelegenheid wordt gesteld om het ouderschapsverlof af te stemmen op
de specifieke verzorgingsbehoeften. Kan de regering (concreet) toelichten
op welke wijze hiermee in de praktijk rekening wordt gehouden? Hoeveel
ouders met een gehandicapt kind hebben in 2011 ouderschapsverlof
opgenomen?
De Nederlandse wetgeving kent reeds grote flexibiliteit in de mogelijkheden van opname van het ouderschapsverlof. Met het momenteel bij uw
Kamer in behandeling zijnde wetsvoorstel Modernisering regelingen voor
verlof en arbeidstijden1 worden die mogelijkheden nog verder verruimd
door bestaande beperkende bepalingen over de wijze van de opname van
het verlof te laten vervallen, zoals een maximale opdeling van het verlof in
zes perioden.
Als er sprake is van bijzondere zorgsituaties als gevolg van een handicap
of chronische ziekte van een kind, biedt de wetgeving op deze wijze ruime
mogelijkheden om het gebruik van het ouderschapsverlof daarop af te
stemmen.
Het is de regering niet bekend hoeveel van de gebruikers van ouderschapsverlof ouders zijn van een gehandicapt of chronisch ziek kind.
De leden van de CDA-fractie vragen op welke wijze de regering en sociale
partners de inkomensaspecten van het gebruik van ouderschapsverlof
zullen beoordelen? De leden van de SP-fractie vragen of de regering
bereid is betaald ouderschapsverlof in te voeren.
In de memorie van toelichting op het wetsvoorstel Modernisering
regelingen voor verlof en arbeidstijden is ingegaan op de financiële
aspecten van onder andere ouderschapsverlof. De regering is van oordeel
dat eventuele betaling van het ouderschapsverlof een arbeidsvoorwaardelijke aangelegenheid dient te blijven die ter beoordeling aan de sociale
partners is. Overweging hierbij is dat er geen reden is om de opname van
ouderschapsverlof te stimuleren. In de Nederlandse omstandigheden
staan ouders ook andere instrumenten ter beschikking om tijd vrij te
maken voor de verzorging van kinderen, waaronder vooral het werken in
deeltijd. Opname van ouderschapsverlof leidt bovendien niet tot een
grotere arbeidsparticipatie van vrouwen. Bij de besluitvorming van de
sociale partners over eventuele betaling van ouderschapsverlof zullen de
partijen in zijn algemeenheid het belang dat zij daaraan hechten afwegen
tegen de gevolgen daarvan voor andere arbeidsvoorwaarden of
loonkosten. Geconstateerd moet worden dat tot op heden deze afweging
goeddeels uitsluitend in de sectoren van de overheid en het onderwijs
heeft geleid tot een regeling van loondoorbetaling.
Deze leden stellen, evenals die van de D66-fractie, vast dat de richtlijn
opdraagt om aan de specifieke behoefte van adoptieouders tegemoet te
komen. Waarom is hier in de visie van de regering geen aanpassing
noodzakelijk? De leden van de D66-fractie vragen voorts of de sociale
partners zijn geconsulteerd over het adoptieverlof. Zo ja, wat is het
standpunt van de sociale partners hierover? Zo nee, is het waar dat de
Europese Richtlijn hiertoe wel opdraagt?
De richtlijn verplicht uitsluitend tot een beoordeling of de regeling van het
ouderschapsverlof aanvulling behoeft in geval van adoptie, maar bevat
niet de verplichting om een dergelijke aanvullende regeling te treffen.
1

Kamerstukken 32 855.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 33 107, nr. 5

5

Gezien de aanwezigheid van het adoptieverlof – vier weken met volledige
loondoorbetaling – ziet de regering geen aanleiding tot aanvullende
voorzieningen in het kader van het ouderschapsverlof.
Zoals vermeld in het algemene deel van de memorie van toelichting heeft
de toenmalige regering de voorgenomen implementatie van de richtlijn
voorgelegd aan de Stichting van de Arbeid en de Raad voor het
Overheidspersoneeelsbeleid. Beide overlegorganen zijn ermee akkoord
gegaan dat de implementatiewetgeving geen bijzondere maatregelen
bevat voor situaties van adoptie.
De leden van de CDA-fractie constateren dat de Europese raamovereenkomst, die door middel van de richtlijn wordt geïmplementeerd, een
regeling bevat, die toeziet op bescherming tegen minder gunstige
behandeling vanwege het geldend maken van een recht op ouderschapsverlof. Wat is hiervoor op dit moment geregeld in Nederland? Waarom is
extra wetgeving noodzakelijk?
In artikel 6:670, zevende lid, BW is een opzegverbod voor werknemers
geregeld die gebruik maken van hun recht op ouderschapsverlof. Omtrent
de bescherming tegen benadeling vanwege het geldend maken van het
recht op ouderschapsverlof is niets wettelijk geregeld. Uiteraard gelden de
algemene regels rond goed werkgever- en werknemerschap, maar de
richtlijn vergt dat de wetgeving voorziet in een expliciete regeling van
bescherming tegen benadeling.
Deze leden hebben kennis genomen van het voorstel om een aantal
maatregelen te treffen om te garanderen dat werknemers, die uit
ouderschapsverlof terugkeren, kunnen verzoeken om aanpassing van de
overeengekomen arbeidsduur. Hiertoe wordt een nieuw artikel 4:1b in de
Arbeidstijdenwet voorgesteld, op grond waarvan een werkgever de plicht
krijgt om het verzoek van een werknemer te beoordelen. Welke criteria
dient de werkgever hierbij te hanteren?
Het nieuwe artikel 4:1b van de Arbeidstijdenwet dient in samenhang met
het bestaande artikel 4:1a te worden gezien. Artikel 4:1a geeft de
werkgever de opdracht om bij de vaststelling van het arbeidstijdpatroon
rekening te houden met de persoonlijke omstandigheden van de
werknemer, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden gevergd.
De betekenis van artikel 4:1b is erin gelegen dat de werknemer een beroep
kan doen op deze werkgeversverplichting.
De leden van de CDA-fractie constateren vervolgens dat in de richtlijn de
mogelijkheid bestaat voor lidstaten om gunstigere bepalingen vast te
stellen. In hoeverre heeft de regering dit overwogen? Zij vragen voorts in
hoeverre er sprake is van wetgeving met nationale kop.
Het onderhavige voorstel van wet beperkt zich tot datgene dat noodzakelijk is om de Nederlandse wetgeving te laten voldoen aan de vereisten
van de nieuwe richtlijn.
De bestaande Nederlandse wetgeving gaat op een aantal onderdelen
aanzienlijk verder dan waartoe de richtlijn verplicht. Zo kent de Wet arbeid
en zorg een recht op ouderschapsverlof van 26 weken, terwijl de nieuwe
richtlijn daartoe vier maanden als ondergrens stelt, en biedt de Wet
aanpassing arbeidsduur een algemeen recht voor wijziging van de
contractueel overeengekomen arbeidsduur, waar de richtlijn dat slechts
verplicht voor de periode na gebruik van het ouderschapsverlof.
De leden van de CDA-fractie vragen wat de status is van de implementatie
van de richtlijn en het onderhavige wetsvoorstel. Zij verzoeken de
regering om een overzicht per land.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 33 107, nr. 5

6

De regering beschikt niet over een inventarisatie van de consequenties
van de richtlijn voor andere lidstaten en de wijze waarop zij de implementatie laten plaatsvinden.
De leden van SP-fractie stellen vast dat de regering toelicht dat betaling
van het ouderschapsverlof niet nodig is, omdat in veel gezinnen een van
de partners al in deeltijd werkt en deze ouders het inkomensverlies al voor
eigen rekening nemen. Op welke wijze komt de regering gezinnen met
een of meer kinderen tegemoet, die niet in deeltijd kunnen gaan werken
omdat deze gezinnen een te laag inkomen hebben en het inkomensverlies
vanwege opname van het ouderschapsverlof financieel niet kunnen
dragen? Deze leden verzoeken de regering vervolgens toe te lichten
hoeveel gezinnen met een laag inkomen (onder de 130 procent van het
wettelijk minimumloon) in 2011 gebruik hebben gemaakt van het
onbetaald ouderschapsverlof, en een overzicht te geven van de inkomensklassen van de ouders, die gebruik hebben gemaakt van het ouderschapsverlof in 2011?
Deze leden vragen vervolgens hoe de regering het feit beoordeelt dat voor
35 procent van de niet-gebruikers met behoefte aan ouderschapsverlof
het financiële aspect de grootste drempel is om ouderschapsverlof op te
nemen?
De meest recente publicatie waarin het gebruik van ouderschapsverlof is
gerelateerd aan inkomensniveau, waarvoor het opleidingsniveau een
indicatie is, en betaling van het verlof, is de Emancipatiemonitor 2006.
Daaraan zijn onderstaande gegevens ontleend:
Gebruik van ouderschapsverlof naar opleidingsniveau en betaling van het verlof
(2000–2004; in % van betreffende groepen werknemers)
betaald verlof

onbetaald
verlof

34
45
56

13
25
44

31
41
38

5
8
13

vrouwen
laagopgeleid
middelbaar opgeleid
hoogopgeleid
mannen
laagopgeleid
middelbaar opgeleid
hoogopgeleid

1
2

Kamerstukken II 2010/11, 26 448, nr. 462.
Zie Emancipatiemonitor 2010.

Het gebruik van ouderschapsverlof wordt vooral bepaald door de mate
van betaling en het opleidingsniveau. Betaald verlof wordt uiteraard
aanzienlijk vaker opgenomen dan wanneer het onbetaald is, met name bij
mannen. Dit laatste is niet anders dan bij de beslissing binnen
huishoudens om zich vanwege de zorg voor kinderen van de arbeidsmarkt
terug te trekken of in deeltijd te gaan werken. Die keuzen komen
doorgaans eveneens bij vrouwen terecht, hoewel – zoals blijkt uit de
Monitor Arbeidsmarkt 20111 – juist in de leeftijdsgroep met jonge
kinderen de loonverschillen tussen mannen en vrouwen gemiddeld
genomen beperkt zijn.
Het mindere gebruik van ouderschapsverlof bij een lager opleidingsniveau hangt vooral samen met de arbeidsparticipatie. Van vrouwen met
de zorg voor jongere kinderen werkt bijvoorbeeld slechts 47 procent als zij
een opleiding op vmbo-niveau hebben, terwijl de arbeidsdeelname in die
situatie 85 procent is als de opleiding op het niveau van hbo of wo ligt2.
Ook de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur neemt toe bij een hoger
opleidingsniveau. Als een van de partners in het geheel niet of slechts een
beperkt aantal uren werkt, is de behoefte aan aanvullend verlof vanzelfsprekend minder groot.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 33 107, nr. 5

7

Deze gegevens laten bovendien zien dat ook huishoudens met een lager
inkomen een inkomensverlies kunnen en willen nemen als dat voor de
verzorging van de kinderen noodzakelijk is.
De leden van de SP-fractie vragen daarnaast of de regering mogelijkheden
ziet om het adoptieverlof uit te breiden, zodat dit verlof meer in overeenstemming komt met de duur van het bevallingsverlof.
Het bevallingsverlof kan niet maatgevend zijn voor de duur van het
adoptieverlof. Het bevallingsverlof is immers primair bedoeld als
herstelperiode voor de moeder alvorens zij het werk gaat hervatten. Bij
adoptieverlof is dit aspect van gezondheidsbescherming niet aan de orde.
Dit verlof strekt er uitsluitend toe om de ouders de gelegenheid te geven
aan de nieuwe gezinssituatie te gewennen.
De leden van de D66-fractie constateren met betrekking tot de implementatie van clausule 3 van de richtlijn (uitvoeringsbepaling) dat recht op
ouderschapsverlof bestaat op grond van artikel 6:3 van de Wet arbeid en
zorg bij een arbeidsverhouding van één jaar. Deze leden zijn benieuwd op
basis van welke afweging de termijn voor de arbeidsverhouding is
vastgesteld op één jaar.
De achtergrond van deze voorwaarde is dat er sprake dient te zijn van een
zekere bestendigheid van het dienstverband alvorens de werknemer
aanspraak kan doen gelden op ouderschapsverlof.
In het wetsvoorstel Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden
is het voornemen opgenomen om deze voorwaarde te laten vervallen om
daarmee een werknemer in staat te stellen een periode van ouderschapsverlof zonder onderbreking bij een volgende werkgever voort te zetten.
Administratieve lasten
Kan de regering toelichten aan de leden van de VVD-fractie hoeveel
personen gebruik maken van ouderschapsverlof? In de memorie van
toelichting bij het onderhavige wetsvoorstel staat namelijk dat 79 000
werknemers daarvan gebruik maken, terwijl in de nota naar aanleiding
van het verslag bij het wetsvoorstel modernisering regelingen voor verlof
en arbeidstijden (Kamerstukken II 2011/12, 32 855, nr. 6) er 124 000
gebruikers worden genoemd.
Het gaat hierbij om twee verschillende gegevens. Het aantal van 79 000
heeft betrekking op het aantal werknemers dat in enig jaar een periode
van ouderschapsverlof begint; het aantal van 124 000 betreft het aantal
werknemers dat in een kalenderjaar voor kortere of langere periode
ouderschapsverlof heeft opgenomen. In dat laatste aantal zijn ook de
werknemers begrepen die het ouderschapsverlof in een eerder kalenderjaar zijn gestart en daarvan – door spreiding van het verlof over
meerdere jaren – nog steeds gebruik maken.
De leden van de PVV- en CDA-fracties vragen of het waar is dat het
merendeel van de 79 000 werknemers, die ouderschapsverlof opnemen,
ook een verzoek doet tot aanpassing van het arbeidspatroon. Zo nee, kan
de regering een schatting geven van het percentage werknemers
waarvoor dat het geval is?
Er zijn de regering geen gegevens bekend over het aantal werknemers dat
momenteel na afloop van het ouderschapsverlof verzoekt om aanpassing
van hun arbeidstijdpatroon. Bij de berekening van de financiële effecten

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 33 107, nr. 5

8

van dit wetsvoorstel – administratieve lasten en materiële nalevingskosten
– is uitgegaan van de aanname dat 10 procent van de werknemers een
dergelijk verzoek zal indienen.
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
H. G. J. Kamp

Tweede Kamer, vergaderjaar 2011–2012, 33 107, nr. 5

9