Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2020–2021

35 536

Voorstel van wet van het lid Gijs van Dijk tot
wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in
verband met het aangaan van een gesprek
tussen werkgever en werknemers over
bereikbaarheid buiten werktijd

Nr. 6

MEMORIE VAN TOELICHTING ZOALS GEWIJZIGD NAAR
AANLEIDING VAN HET ADVIES VAN DE AFDELING ADVISERING
VAN DE RAAD VAN STATE
I. ALGEMEEN
1. Inleiding
Iedereen moet zeker kunnen zijn van ongestoorde vrije tijd. Vrije tijd is
belangrijk om na het werk te kunnen ontspannen. Maar ook voor kinderen
of naasten te kunnen zorgen. Ongestoorde vrije tijd is hiervoor van groot
belang. Door de opkomst van de informatiesamenleving is de verhouding
tussen werkgever en werknemer in veel organisaties en bedrijven
structureel veranderd. De traditionele werktijd van 9 tot 17 uur als
standaard voor veel Nederlandse werkvloeren is verleden tijd.
Werknemers kunnen hierdoor op verschillende tijden werken om zodoende meer ruimte te hebben om werk en privé met elkaar te combineren.
Dat biedt veel voordelen voor zowel de werknemers als de werkgever.
Echter, een nadelig gevolg hiervan is dat de ruimte om volledig te kunnen
ontspannen, zowel fysiek als psychisch, onder druk kan komen te staan.
Werknemers zijn bijna altijd bereikbaar en ze voelen de druk om ook in
vrije tijd te reageren op werkberichten. Dit wetsvoorstel beoogt daarom te
regelen dat werkgevers en werknemers, ter voorkoming van psychosociale arbeidsbelasting, afspraken maken over niet bereikbaar te zijn buiten
werktijd. Hiermee kunnen de risico’s van psychosociale arbeidsbelasting,
zoals stress en burn-outklachten, door het altijd bereikbaar zijn worden
beperkt.
De groei van de informatiesamenleving is versterkt door het gebruik van
mobiele apparaten, zoals smartphones of tablets. Deze mobiele apparaten
bieden comfort en gemak en zijn dus een aanwinst in menig huishouden.
Afgelopen jaren zijn steeds vaker werktelefoons en -tablets door de
werkgever aan werknemers beschikbaar gesteld om ook thuis te kunnen
werken. Daardoor is het mogelijk om e-mails of berichten thuis te
ontvangen. Buiten kantoortijden bellen of een e-mail of WhatsApp-bericht
naar collega’s of de baas versturen, is nu al zeer gebruikelijk. Dankzij de
opkomst van mobiele apparaten is het mogelijk geworden om overal en

kst-35536-6
ISSN 0921 - 7371
’s-Gravenhage 2021

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 536, nr. 6

1

op ieder tijdstip te werken. Een e-mail versturen of een rapport bijwerken
hoeft niet meer op kantoor te gebeuren. Mede hierdoor kunnen mensen
bijvoorbeeld thuis of op een andere locatie werken. Veel werknemers
hebben hiermee de mogelijkheid om zelf te kunnen bepalen waar en
wanneer zij het beste kunnen werken. Voor veel werknemers is dit een
positieve ontwikkeling. Door de coronacrisis is dit nog verder versterkt,
vanwege het, voor veel beroepen, verplichte thuiswerken, is het
percentage werknemers dat thuiswerkt in Nederland toegenomen tot
meer dan 50%.1
Maar door dit thuiswerken is het voor werkgevers en werknemers
onduidelijker geworden of iemand werkt of niet. Door de mogelijkheid om
overal te kunnen werken vervaagt de grens tussen werk en privé. Dat kent
ook een keerzijde. Werknemers die thuiswerken werken vaker over en
langer door.2 Werkmails of telefoontjes blijven namelijk binnenkomen, ’s
avonds, maar ook in het weekend. De werkgever of collega’s verwachten
daar vaak direct een reactie op.3 Een e-mail van de werkgever beantwoorden tijdens het avondeten of in de avond nog even de laptop
openklappen, is steeds meer sociaal geaccepteerd. Tijd om aandacht te
besteden aan familie, vrienden of gewoon bijkomen op de bank kan
daardoor onder druk komen te staan. Doordat we onze werktelefoons
voor van alles gebruiken, en daardoor aanlaten, zijn werknemers vrijwel
ook altijd bereikbaar.
Het is daarom van belang dat werkgever en werknemers binnen hun
bedrijfsorganisatie in gesprek gaan over de bereikbaarheid van
werknemers buiten werktijd. In Frankrijk bestaat inmiddels al wetgeving
hierover, waarbij werkgevers in overleg met werknemers moeten gaan
over het recht op onbereikbaarheid. Ook in Duitse bedrijven zijn er al
interessante en innovatieve maatregelen genomen om werknemer
onbereikbaar te laten zijn buiten werktijd.4 Ook in Nederland vinden de
eerste gesprekken tussen werkgever en werknemers over het recht op
onbereikbaarheid plaats. Zo zijn er in de cao gehandicaptenzorg5, cao
VVT-sector (verpleeghuizen, verzorgingshuizen en thuiszorg)6 en cao
kinderopvang7 inmiddels afspraken gemaakt over het recht op onbereikbaarheid. Dit is een goede stap, maar het is van belang dat dit gesprek
over bereikbaarheid buiten werktijd niet alleen in deze sectoren plaatsvinden.

1

Eurofound (april 2020) Living, working and COVID-19 First findings, p. 4. Geraadpleegd van:
https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/
ef20058en.pdf
2
CBS (2017), Thuiswerken door werknemers en zelfstandigen. Geraadpleegd van: https://
www.cbs.nl/nl-nl/achtergrond/2017/04/thuiswerken-door-werknemers-en-zelfstandigen
3
Van Laethem, M., van Vianen, A.E.M. & Derks, D. (2018, 24 oktober)., Snel reageren op
werkappje? Ook thuis houdt het je bezig. Geraadpleegd van: http://www.uva.nl/content/nieuws/
nieuwsberichten/2018/10/snel-reageren-op-werkappje-ook-thuis-houdt-het-je-bezig.html
4
European Parliament Research Service (juli 2020) The right to disconnect. Geraadpleegd van:
https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/BRIE/2020/642847/
EPRS_BRI(2020)642847_EN.pdf
5
FNV (2019) Onbereikbaar zijn voor de baas? Dankzij je nieuwe cao Gehandicaptenzorg mag dat
nu. Geraadpleegd van: https://www.fnv.nl/nieuwsbericht/sectornieuws/zorg-welzijn/2020/01/
onbereikbaar-zijn-dankzij-nieuwe-cao-ghz-mag-dat
6
FNV (2019) Primeur: Recht op pensioen na 45 jaar werk voor het eerst in cao. Geraadpleegd
van:
https://www.fnv.nl/nieuwsbericht/sectornieuws/zorg-welzijn/2019/10/primeur-recht-oppensioen-na-45-jaar-werk-voor-het
7
FNV (2020) FNV-leden stemmen massaal in met nieuwe cao kinderopvang. Geraadpleegd van:
https://www.fnv.nl/nieuwsbericht/sectornieuws/zorg-welzijn/2020/03/na-instemming-leden-fnvis-nieuwe-cao-kinderopvang

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 536, nr. 6

2

Door het altijd bereikbaar zijn, staan mensen altijd «aan». Hierdoor
kunnen mensen stress ervaren. De grootste en groeiende groep die
stressverschijnselen ervaren zijn jongeren tussen de 25 tot 35 jaar oud.8
Als het gesprek tussen werkgever en werknemers nu niet wordt gevoerd,
is er een kans dat een hele generatie jongeren bij de start van het
werkende leven al met stressklachten aan het werk is. Dat is een
ongewenste ontwikkeling. De initiatiefnemer ziet graag dat de tijd die
bedoeld is voor ongestoorde vrije tijd ook daadwerkelijk daarvoor
gebruikt kan worden. Zo kan iedere werknemer met meer plezier en
energie aan de volgende werkdag beginnen.
2. Achtergrond
Burn-out is beroepsziekte nummer één in Nederland.9 Op dit moment
ervaren meer dan een miljoen werknemers stress of burn-outklachten.
Veel mensen zitten hierdoor langdurig ziek thuis. Burn-outklachten zijn
een stress-gerelateerde aandoening en kunnen uiteindelijk leiden tot een
burn-out. Kenmerkend aan burn-outklachten is emotionele en fysieke
vermoeidheid, prikkelbaarheid en weinig tot niets kunnen presteren. Deze
klachten zijn vaak chronisch van aard.10 Een veelvoorkomende oorzaak
van een burn-out is het werk.11 Oorzaken waardoor mensen meer kans
hebben om burn-outklachten te krijgen, zijn: weinig steun van collega’s en
leidinggevende, een hoge werkdruk, weinig autonomie op het werk en
weinig sociale steun in het privéleven.12 Werkdruk en burn-outklachten
zijn geen nieuwe verschijnselen, maar de groep werknemers die hier last
van krijgt, is sinds 2007 met vijf procent gestegen, zie grafiek 1.

8

TNO (2018) Arbobalans 2018. Geraadpleegd van: https://www.tno.nl/nl/over-tno/nieuws/2019/1/
arbobalans-2018-psychosociale-arbeidsbelasting-en-burn-out-klachten-blijven-toenemen/
9
TNO (2014). Werkstress, burn-out en verzuim in cijfers. Geraadpleegd van: https://
www.monitorarbeid.tno.nl/dynamics/modules/SFIL0100/view.php?fil_Id=149
10
Volksgezondheidenzorg.info (2018). Overspannenheid en burn-out. Geraadpleegd van:
https://www.volksgezondheidenzorg.info/onderwerp/overspannenheid-en-burn-out/cijferscontext/huidige-situatie#definitie--node-definities-van-burn-out-en-overspannenheid
11
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2018), Wat is een burn-out?. Geraadpleegd
van: https://www.arboportaal.nl/onderwerpen/overspannenheid-en-burn-out/vraag-enantwoord/wat-is-een-burn-out
12
TNO (2018). Arbobalans 2018. Geraadpleegd van: https://www.tno.nl/nl/over-tno/nieuws/2019/
1/arbobalans-2018-psychosociale-arbeidsbelasting-en-burn-out-klachten-blijven-toenemen/

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 536, nr. 6

3

Grafiek 1 Burn-outklachten werknemers in percentages over het jaar 2007 tot en met
2017

CBS Statline (2015, 9 april). Arbeidsomstandigheden werknemers; herkomst en arbeidsduur
2005–2013. Geraadpleegd van https://opendata.cbs.nl/statline/#/CBS/nl/dataset/71205NED/
table?dl=3A4F1 &
CBS Statline (2018, 20 april), Psychosociale arbeidsbelasting (PSA)werknemers; bedrijfstak.
Geraadpleegd van: https://opendata.cbs.nl/statline/#/CBS/nl/dataset/83157ned/table?dl=3A4F0

Het CBS laat in haar onderzoek «Thuiswerken door werknemers en
zelfstandigen» zien dat werknemers die thuiswerken, vaker overwerken en
bovendien langer doorwerken.13 En recentelijk onderzoek van Eurofound
heeft daarbij laten zien dat het aantal mensen dat nu thuiswerkt met 50%
is toegenomen. Dus het risico dat door het verplichte thuiswerken het
aantal mensen dat burn-outklachten ervaart is alleen maar toegenomen.
Dit wordt duidelijk zichtbaar in een enquête die vakbond CNV onder 2.500
werknemers heeft gehouden. Uit deze enquête blijkt dat van de 2.500
werknemers ruim een derde van deze werknemers een hogere werkdruk
ervaart, er bij 21% het ziekteverzuim is toegenomen en 11% tegen een
burn-out aanloopt.14 Dit heeft verschillende oorzaken, zoals onzekerheid
over hun baan of een gebrek aan beweging, maar ook doordat werk en
privé door het vele thuiswerken door elkaar loopt.
Reeds in 2012 deed de FNV al een verkenning naar Techno-stress. Uit dit
rapport blijkt dat in 2012 al de druk op werknemers om altijd bereikbaar te
zijn lijkt toe te nemen. Veel werknemers geven daarbij aan bereikbaar
moeten zijn voor hun baas of collega’s, ook in hun vrije tijd, als onplezierig ervaren. Dit werd bevestigd door de web enquête van de FNV.15
Deze uitkomsten worden bevestigd in verschillende peilingen.
Werknemers geven namelijk ook zelf aan dat zij het van belang vinden dat
er afspraken worden gemaakt over bereikbaarheid buiten werktijd. Een
recente enquête onder onderwijspersoneel (599 personen) door de
Algemene Onderwijs Bond (AOb) laat zien dat een ruime meerderheid van
bijna 60% van de respondenten aangeeft dat bereikbaarheid buiten
werktijd een nadelige invloed heeft op de subjectieve beleving van
werkstress. Slechts een kwart is het (in grote mate) oneens met de stelling
dat dit een nadelige invloed heeft op de beleving van werkstress. De
13

CBS (2017), Thuiswerken door werknemers en zelfstandigen. Geraadpleegd van: https://
www.cbs.nl/nl-nl/achtergrond/2017/04/thuiswerken-door-werknemers-en-zelfstandigen
14
EenVandaag (2020) Meer stress- en burn-outklachten door coronacrisis: «Ik houd mijn hart
vast voor het najaar». Geraadpleegd van:
https://eenvandaag.avrotros.nl/item/meer-stress-en-burn-outklachten-door-coronacrisis-ikhoud-mijn-hart-vast-voor-het-najaar/
15
Popma, J. (2012) «Techno-stress, Verkenning van een risico in opkomst», Hugo Sinzheimer
Instituut Universiteit van Amsterdam.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 536, nr. 6

4

(voornaamste) motivatie om buiten werktijd om te kijken en reageren, ligt
bij de (al dan niet uitgesproken) verwachtingen van ouders, leerlingen en
werkgever. Het valt daarbij op dat in driekwart van deze gevallen deze
verwachting wordt ervaren/beleefd, maar niet als zodanig wordt uitgesproken. In een kwart van de gevallen is deze verwachting daadwerkelijk
uitgesproken.
Het zou volgens de respondenten veel helpen als er over bereikbaarheid
buiten werktijd afspraken worden gemaakt. Voor 61,5% van de respondenten zou dit de beleving van werkstress ten goede komen. Een iets
hoger percentage (63,5%) geeft aan dat het volledig niet bereikbaar
hoeven zijn buiten werktijd de beleving van werkstress ten goede zou
komen. Vermoedelijk hangt een (aanzienlijk) deel van de gepercipieerde
werkstress dan ook samen met de onduidelijkheid en het gebrek aan
afspraken betreffende dit onderwerp.16 Daarbovenop geeft een peiling
van Peil.nl uit 2017 zien dat een overgrote meerderheid (70% van de
deelnemers) voorstander is om afspraken met werknemers te maken over
bereikbaarheid buiten werktijd.17
Naast het persoonlijke leed kost dit de samenleving ook veel geld. De
verzuimkosten als gevolg van werkgerelateerde werkstress bedroegen in
2016 € 2,5 miljard en is in 2018 al opgelopen tot € 3,1 miljard.18 In 2015
gaf 16% van de werknemers aan dat werkstress de reden voor verzuim
was. In 2018 was dat 20%19 en inmiddels is dat in 2019 al 35%.20 Wanneer
enkel gekeken wordt naar psychische beroepsziekten werd in 2017 zelfs bij
74% van de meldingen overspannenheid of burn-out als oorzaak
genoemd. De groep die het meest last heeft van burn-outklachten zijn
jongeren in de leeftijdscategorie 25 tot 35 jaar.21 In 2014 had nog 16,6%
van die groep last van burn-out klachten. In 2019 is dat gestegen naar
21%.22
Jongeren tot 35 jaar zijn eveneens de leeftijdscategorie die de meeste
e-mails versturen.23 Door de komst van de smartphone kunnen
werknemers op ieder moment van de dag bereikbaar zijn. Wereldwijd
worden er naar schatting per dag tussen 183 en 205 miljard e-mails
verstuurd. Hiervan wordt op ongeveer 75% binnen een uur gereageerd.
Werknemers die op kantoor werken besteden gemiddeld ongeveer
tweeënhalfuur per dag aan het lezen en beantwoorden van e-mails. In
2002 bekeek minder dan 10% van de werknemers zijn werkmail buiten
werktijd, nu is dat tegenwoordig al meer dan de helft van de werknemers.
Dit laat zien dat e-mailen een belangrijk onderdeel van het werk is

16

Algemene Onderwijsbond (2021) PvdA wil recht op onbereikbaarheid in wet vastleggen».
Geraadpleegd van: https://www.aob.nl/nieuws/pvda-wil-recht-op-onbereikbaarheid-in-wetvastleggen/
17
Peil.nl (2017) De Stemming van 5 februari 2017, Geraadpleegd van: https://www.noties.nl/v/
get.php?a=peil.nl&s=weekpoll&f=2017-02-05b.pdf
18
TNO (2020) «Verzuimkosten door werkstress lopen op tot 3,1 miljard». Geraadpleegd van:
https://www.tno.nl/nl/over-tno/nieuws/2020/11/verzuimkosten-door-werkstress-lopen-op-tot-31-miljard/#:~:text=1%2C3%20Miljoen%20Nederlandse%20werknemers,euro%20per%20jaar%
20(2018).&text=De%20cijfers%20laten%20zien%20dat,zeker%20ook%20tijdens%20de%
20coronacrisis
19
Op weg naar duurzame inzetbaarheid, Investeren in werkplezier kan Nederland 2,5 miljard
opleveren, 12 november 2018. Geraadpleegd van: https://www.monitorarbeid.tno.nl/
publicaties/factsheet-week-van-de-werkstress-2018.
20
TNO (2020) «Verzuimkosten door werkstress lopen op tot 3,1 miljard».
21
CBS (2018, 14 februari). Jonge vrouwen relatief vaak vermoeid door werk. Geraadpleegd van:
https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2018/07/jonge-vrouwen-relatief-vaak-vermoeid-door-werk
22
CBS (2018, 20 april). Psychosociale arbeidsbelasting (SPA) werknemers; geslacht en leeftijd.
Geraadpleegd vanhttps://opendata.cbs.nl/statline/#/CBS/nl/dataset/83049ned/table?dl=3A4F6
23
CBS (2018, 31 oktober). internet; toegang, gebruik en faciliteiten. Geraadpleegd van:
https://opendata.cbs.nl/statline/#/CBS/nl/dataset/83429ned/table?dl=13A7B

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 536, nr. 6

5

geworden en dat steeds meer werknemers buiten werktijd hun werkmail
bekijken en beantwoorden.24
Door de opkomst van mobiele apparaten is het lezen en beantwoorden
van een e-mail of het sturen van een bericht eenvoudiger geworden. Het
bezit van een mobiele telefoon is van 2012 tot 2017 met meer dan 30%
gestegen.25 Het is steeds gebruikelijker dat werknemers in verband met
hun werk een werktelefoon of -tablet ontvangen. Onderzoek van de
Harvard Business School laat zien dat door de opkomst van deze mobiele
apparaten managers en professionals in Europa 82 uur per week werken
en in Noord-Amerika zelfs 88,5 uur per week aan het werk zijn.26
Bovendien gebruiken werknemers soms hun eigen privé telefoon voor
werkdoeleinden. Werknemers ervaren dat er continue werkgerelateerde
berichten binnenkomen. Dit kan vroeg in de ochtend of laat in de avond
zijn. Verder laat Brits onderzoek zien dat een gemiddelde werknemer elke
dag ongeveer een uur en een kwartier in zijn eigen tijd werkt vanwege de
komst van mobiele telefoons of tablets.27 Het gevolg hiervan is dat
werknemers minder goed loskomen van het werk. Dit kan een negatief
effect hebben op de werkbevlogenheid.28 Door deze toename van het
aantal werkgerelateerde berichten buiten werktijd kunnen werknemers
«workplace telepressure» ervaren. Dat is de druk om gelijk te reageren
wanneer er een bericht binnenkomt. Dit geldt niet alleen tijdens het werk,
maar ook na werktijd.
Onderzoek van de Universiteit van Amsterdam naar «workplace
telepressure» toont de druk aan die werknemers voelen om direct een
bericht te antwoorden. Wanneer dit bericht binnen komt, tijdens of na
werktijd, maakt niet uit. Het onderzoek geeft aan dat werkgevers zich
bewust moeten zijn dat er druk bij werknemers kan bestaan wanneer zij
berichten buiten werktijd versturen. Ook wordt in dit onderzoek het belang
van het los komen van werk genoemd en worden werkgevers opgeroepen
om het gesprek aan te gaan met werknemers over het reageren op
berichten die buiten werktijd worden verstuurd. Deels komt die druk
namelijk voort uit angst voor consequenties wanneer berichten niet
worden beantwoord. Daarbij benadrukt de onderzoekers hoe belangrijk
het is voor werknemers om na werk niet aan werk te hoeven denken.
Werknemers die in hun vrije tijd het werk loslaten, denken ook minder of
niet aan werk en krijgen zo de tijd om te ontstressen en uit te rusten. Bezig
zijn met werkgerelateerde berichten in de vrije tijd verstoort dit proces en
kan zorgen voor een ophoping van stress die niet verwerkt kan worden.
Dit kan uiteindelijk voor een werknemer te veel worden en mogelijk tot
een burn-out leiden.29

24

Launspach, T. (2018). Fokking druk: Het ultieme anti-stressboek. Houten: Spectrum.
CBS Statline (2018, 31 oktober). Internet; toegang, gebruik en faciliteiten. Geraadpleegd van:
https://opendata.cbs.nl/statline/#/CBS/nl/dataset/83429NED/table?dl=13A7B
26
Thompson, D. (2013) Are we truly overworked? An investigation in – 6 charts, The Atlantic.
Geraadpleegd van: https://www.theatlantic.com/magazine/archive/2013/06/are-we-trulyoverworked/309321/
27
Pixmania, Smart devices add 1.2 hours to our work day. Geraadpleegd van: https://
www.journalism.co.uk/press-releases/smart-devices-add-1–2-hours-to-our-work-day-/s66/
a551171/
28
Van Laethem, M., van Vianen, A.E.M. & Derks, D. (2018, 24 oktober)., Snel reageren op
werkappje? Ook thuis houdt het je bezig. Geraadpleegd van: http://www.uva.nl/content/
nieuws/nieuwsberichten/2018/10/snel-reageren-op-werkappje-ook-thuis-houdt-het-jebezig.html
29
Van Laethem, Van Vianen & Derks, Snel reageren op werkappje? Ook thuis houdt het je bezig.
25

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 536, nr. 6

6

Ook in recentere wetenschappelijke literatuur, zoals Barber et al30, worden
eenzelfde conclusies getrokken, waarbij wordt aangegeven dat
«workplace telepressure» negatief kan uitpakken op een gezonde
werk-privé-balans. Door «workplace telepressure» hebben werknemers
minder de mogelijkheid om te kunnen herstellen van een werkdag.
Daarbovenop geven Eurofound31 en het Europees Economisch en Sociaal
Comité (EESC)32 aan dat het altijd bereikbaar zijn grote fysieke en
psychosociale risico’s met zich meebrengt. Allereerst omdat hierdoor werk
en privé door elkaar kunnen lopen. 30% van de werknemers die
telewerken geeft aan elke dag of meerdere keren per week ook in de vrije
tijd te werken, terwijl dat voor werknemers op kantoor minder dan 5% is.
Ook geven telewerkers aan vaker geneigd te zijn om op onregelmatige
tijden te werken. Deze telewerkers geven daarnaast aan vaker last te
hebben van werkgerelateerde stress en te lijden hebben onder slaapstoornissen, stress en blootstelling aan het licht van digitale schermen.
Eurofound concludeert daarbij in een ander onderzoek dat het reguleren
van telewerken, zoals het recht op onbereikbaarheid, mogelijk de enige
manier is om de trend van een werkcultuur waarbij sprake is van altijd
bereikbaar te moeten zijn te keren. Regelgeving kan leiden tot een
mentaliteitsverandering op de werkvloer alsmede kan het een betere
bescherming aan werknemers geven tegen de risico’s van het altijd
bereikbaar moeten zijn, zoals een burn-out. Deze maatregelen hebben
effectieve regelgeving nodig, zoals een sociale dialoog (het gesprek)
tussen werkgever en werknemers op bedrijfs- en sectorniveau om
uitvoering en handhaving te waarborgen.33
Om bovenstaande redenen heeft het Europees Parlement, in een
aangenomen resolutie, de Europese Commissie opgeroepen stappen te
zetten om te «waarborgen dat werkgevers de nodige maatregelen nemen
om werknemers de middelen te bieden gebruik te maken van hun recht
om offline te zijn».34 In deze resolutie wordt daarbij specifiek ingegaan op
werknemers die niet vallen onder een cao ook de bescherming te bieden
van het recht om onbereikbaar te zijn.35 Daarbij heeft Eurocommissaris
van Werkgelegenheid en Sociale Rechten Schmit al eerder aangegeven
dat werknemers niet als robots behandeld dienen te worden en dat om
die reden werknemers het recht zouden moeten krijgen om onbereikbaar
te zijn.36
Naast de «workplace telepressure» wordt er in de literatuur gesproken
over «technostress». Technostress houdt in dat een persoon «negatief
effect op attitude, gedachten, gedrag, of lichamelijke fysiologie dat direct

30

Barber et al (2019) «Workplace telepressure and work–life balance outcomes: The role of work
recovery experiences» Stress and Health 35: 350–362. Geraadpleegd van: https://doi.org/
10.1002/smi.2864.
31
Eurofound and the International Labour Office (2017) «Working anytime, anywhere: The
effects on the world of work», Publications Office of the European Union, Luxembourg, and
the International Labour Office, Geneva.
32
Europees Economisch en Sociaal Comité (2021) «Uitdagingen van telewerken: organisatie van
de arbeidstijd, evenwicht tussen werk en privéleven en het recht om offline te zijn». Geraadpleegd van: https://webapi2016.eesc.europa.eu/v1/documents/EESC-2020-05278-00-00-ACTRA-NL.docx/content
33
Eurofound (2020) «Telework and ICT-based mobile work: Flexible working in the digital age,
New forms of employment series», Publications Office of the European Union, Luxembourg,
p.54.
34
Resolutie van het Europees Parlement van 21 januari 2021 met aanbevelingen aan de
Commissie betreffende het recht om offline te zijn (2019/2181(INL))
35
Artikel 4 lid 3.
36
Politico (202) «EU jobs commissioner: Workers must have right to disconnect», Geraadpleegd
van: https://www.politico.eu/article/eu-jobs-commissioner-workers-must-have-right-todisconnect/

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 536, nr. 6

7

of indirect veroorzaakt wordt door technologie» ervaart.37 Onder
technologie worden computers of andere mobiele apparaten verstaan. Uit
dit TNO-onderzoek blijkt eveneens dat het belangrijk is voor werknemers
dat er duidelijkheid is over de verwachting van hun werkgever over
e-mailgebruik en de reactietijd van werknemers op berichten buiten
werktijd. Wanneer de werkgever onduidelijk is over de verwachting om te
reageren op berichten na werktijd en bovendien collega’s antwoorden op
deze berichten, ontstaat de druk om zelf ook direct buiten werktijd te
antwoorden. Een gevolg van deze druk is dat mensen te weinig rust
ervaren in hun vrije tijd.
3. Arbeidsomstandighedenwet
De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is een kaderwet en kent
algemene bepalingen over het arbeidsomstandighedenbeleid (arbobeleid)
in bedrijven. Inhoudelijke normen zijn te vinden in het Arbeidsomstandighedenbesluit (Arbobesluit) en de Arbeidsomstandighedenregeling
(Arboregeling). Sinds 2007 hebben werkgevers en werknemers binnen dit
wettelijke kader meer mogelijkheden en verantwoordelijkheden gekregen
om zelf concrete invulling te geven aan de «doelvoorschriften» van de
Arbowet. Deze afspraken leggen zij vast in een arbocatalogus.
Het uitgangspunt van de Arbowet is dat werkgevers primair verantwoordelijk zijn voor de arbeidsomstandigheden van hun werknemers. Iedere
werkgever moet op grond van artikel 3 van de Arbowet zorgen voor de
veiligheid en gezondheid van zijn werknemers en daartoe een beleid
voeren dat gericht is op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden.
Artikel 3, tweede lid, van de Arbowet bepaalt daarbij in het bijzonder dat
de werkgever binnen het algemene arbeidsomstandighedenbeleid een
beleid voert dat gericht is op voorkoming en indien dat niet mogelijk is,
beperking van psychosociale arbeidsbelasting (hierna PSA). Deze
bepaling is met ingang van 1 januari 2007 in de Arbowet opgenomen. De
definitie van PSA is opgenomen in artikel 1, derde lid, onderdeel e, van de
Arbowet. Eén van de factoren die in de arbeidssituatie stress teweeg
brengt, is werkdruk.
Op grond van artikel 5 van de Arbowet moet de werkgever bij het voeren
van het arbeidsomstandighedenbeleid in een inventarisatie en evaluatie
(hierna RI&E) schriftelijk vastleggen welke risico’s de arbeid voor
werknemers met zich mee brengt. Omdat werkdruk, net zoals seksuele
intimidatie, agressie en geweld en pesten, onder PSA valt, moeten
werkgevers ook dit risico in kaart brengen. Als er binnen een organisatie
sprake is of kan zijn van werkdruk, is de werkgever verplicht, als
onderdeel van de RI&E, om een plan van aanpak op te stellen met daarin
maatregelen om de werkdruk te voorkomen of te verminderen.
De benodigde maatregelen voor het voorkomen dan wel beperken van
psychosociale arbeidsbelasting, waaronder werkdruk, dienen dus
neergelegd te worden in de RI&E, bedoeld in artikel 5, eerste lid, van de
Arbowet. In het plan van aanpak moet op grond van artikel 5, derde lid,
van de Arbowet ook staan binnen welke termijn deze maatregelen zullen
worden genomen. Deze maatregelen dienen passend te zijn bij de eigen
organisatie of branche, waarbij rekening wordt gehouden met maatregelen, die in het kader van beheersing van PSA inmiddels zijn gaan
behoren tot de stand der wetenschap. Dit is verwoord in artikel 2.15 van
het Arbobesluit. De maatregelen die zijn opgenomen in het plan van
aanpak zullen uiteraard ook daadwerkelijk moeten worden uitgevoerd.
37

TNO (2017) «Technostress reikt verder dan alleen technologie». Geraadpleegd van:
https://www.monitorarbeid.tno.nl/publicaties/technostress-brochure

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 536, nr. 6

8

4. Hoofdlijnen van het wetsvoorstel
Uit onderzoek van de Universiteit van Amsterdam blijkt dat het gevoel van
het altijd bereikbaar te moeten zijn tot problemen kan leiden voor
werknemers. Er wordt door werknemers druk gevoeld om berichten te
beantwoorden buiten werktijd. Deze druk kan leiden tot stress en zelfs tot
burn-outklachten.38
Het doel van dit wetsvoorstel is dat werkgever en werknemers, als
onderdeel van het arbobeleid, het gesprek voeren over de bereikbaarheid
buiten werktijd. Dat dit gesprek gevoerd is, moet aantoonbaar zijn,
bijvoorbeeld door middel van een schriftelijk verslag. Voorbeelden
hiervan kunnen een OR-brief, een teamverslag of een persoonlijk verslag
zijn.
Omdat werkgevers verschillen in grootte, werkzaamheden of branche
kunnen de uitkomsten van de gesprekken tussen werkgever en
werknemers over bereikbaarheid buiten werktijd verschillen. Ook met
welke personen binnen de organisatie het gesprek over bereikbaarheid
buiten werktijd wordt gevoerd kan variëren. Dit wordt bepaald door de
werkgever en werknemers. Het gesprek dient in eerste instantie met
werknemers gevoerd te worden, maar kan eventueel ook door vakbonden,
de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging worden gevoerd.
Bovendien kunnen er binnen een organisatie meerdere gesprekken
plaatsvinden met groepen werknemers, vanwege verschillen in hun
werkzaamheden. De ene groep werknemers dient bijvoorbeeld op
bepaalde tijden beschikbaar te zijn en bij een andere groep werknemers
speelt dit niet.
Sommige organisaties hebben te maken met verruimde kantoortijden,
ploegendiensten of afdelingen in andere tijdzones. Ook zijn er functies,
zoals bij de politie, brandweer of defensie, waarbij bereikbaarheid cruciaal
is vanwege plotselinge onvoorziene gevaarlijke situaties en daarmee de
openbare orde en veiligheid in het geding kan komen. Tevens zijn er
functies waarbij sprake is van consignatie of, specifiek in de zorg,
bereikbaarheidsdiensten. Ook in deze gevallen moeten werkgever en
werknemers in gesprek gaan over bereikbaarheid buiten werktijd en is het
aan hen om zo nodig maatregelen te nemen.
Door middel van het gesprek moeten werkgever en werknemers het risico
op werkdruk door bereikbaarheid buiten werktijd aan de orde stellen en
onderzoeken of er inderdaad sprake is van dat risico. Als uit het gesprek
tussen werknemers en werkgever blijkt dat bereikbaarheid buiten werktijd
als belastend wordt ervaren, dient dit risico, volgens artikel 5, vierde lid,
van de Arbowet, in de RI&E benoemd te worden. Als gevolg hiervan
zullen dan maatregelen moeten worden getroffen om de daaruit voortvloeiende werkdruk zoveel mogelijk tegen te gaan. Dat heeft gevolgen
voor de inrichting van de werkzaamheden in de organisatie en daarvoor
is, wanneer dit leidt tot een regeling op het terrein van arbeidsomstandigheden op grond van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden,
instemming van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging
nodig. Echter, het is ook mogelijk dat uit dit gesprek blijkt dat het niet als
belastend wordt ervaren wanneer werknemers buiten werktijd worden
benaderd, bijvoorbeeld omdat het zelden of nooit voorkomt. In dat geval
is er geen sprake van een risico dat in de RI&E moet worden benoemd.

38

Van Laethem, Van Vianen & Derks, «Snel reageren op werkappje? Ook thuis houdt het je
bezig».

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 536, nr. 6

9

Omdat de Arbowet als een kaderwet kan worden gezien, en algemene
bepalingen kent over het arbobeleid in bedrijven, is er sprake van een
hoge mate van zelfregulering. Onderzoekers van de recente evaluatie van
de arbobeleidsagenda 2012 concluderen dat zelfregulering «ten dele is
gelukt». Zij stellen dat de intentie van de arbobeleidsagenda was om de
rol van sociale partners te versterken en de rol van de overheid waar
mogelijk verder te beperken. Zij geven daarbij aan dat deze rolverdeling
constant is gebleven en dat zelfregulering in sommige branche is
toegenomen. Maar zij stellen ook vast dat «in andere branches sociale
partners niet in staat [zijn] gebleken om adequaat te sturen op gezond en
veilig werken. Dat betekent dat een zelfregulerend instrument zoals de
arbocatalogus niet overal even goed werkt». Om die reden zien de
onderzoekers dat het gevolg daarvan is dat de overheid een sterkere rol
op zich neemt om het niveau van zelfregulering te waarborgen. Ook laten
zij zien dat zelfregulering er toe leidt dat wanneer sociale partners het niet
eens worden over een oplossing het proces vervolgens vastloopt.39 In de
eindconclusie van deze evaluatie geven de onderzoekers aan dat
zelfreguleringsinstrumenten met name partijen bereiken die tóch al
doordrongen zijn van het nut en noodzaak van arbeidsomstandighedenbeleid. Werkgevers die niet doordrongen zijn van nut en noodzaak van
afspraken over bereikbaarheid buiten werktijd zullen dus naar alle
waarschijnlijkheid niet zelfstandig afspraken maken met hun werknemers
mochten zij problemen ondervinden met het altijd bereikbaar moeten zijn.
Tevens zijn de onderzoekers van mening dat de overheid zich steviger zou
mogen opstellen om als voorvechter van het algemeen belang een aantal
knopen door te hakken. Ook verwijten de onderzoekers de overheid een
gebrek aan ambitie om voorloper in Europa te zijn op het gebied van
gezond en veilig werken.40
Ook uit de beleidsdoorlichting Artikel 1 Arbeidsmarkt van het Ministerie
van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat zelfregulering op het
terrein van Arbeidsomstandigheden onvoldoende werkt. Volgens deze
beleidsdoorlichting is «van de branches waarin zelfregulering is toegenomen [is] niet bekend of de inspanningen die dit heeft gevergd in
verhouding staan tot het resultaat. De branches waarin het de sociale
partners niet lukt zelfregulering te bevorderen vergen extra controle door
Inspectie SZW wat zelfregulering in de weg staat».41 Ook laat de Arbovisie
2040 van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zien dat
zelfregulering een minder prominent uitgangspunt wordt in het
arbobeleid.42
De Inspectie SZW heeft aangegeven dat op dit moment de stand der
wetenschap ten aanzien van dit onderwerp nog niet zodanig is ontwikkeld
dat er heldere criteria zijn op basis waarvan de te nemen maatregelen op
dit specifieke terrein kunnen worden beoordeeld. Maar het is wél mogelijk
om na te gaan of de maatregelen die in het plan van aanpak zijn opgenomen, ook daadwerkelijk zijn uitgevoerd. Bij verdere ontwikkeling van de
stand der wetenschap kan ook de effectiviteit van de maatregelen worden
getoetst. Daarbij is ook van belang dat werknemers desgevraagd soms
kunnen aangeven dat bepaalde omstandigheden niet belastend te vinden,
39

De Beleidsonderzoekers (2019) «Gezond en veilig werken. Onderzoek naar het stelsel voor
gezond en veilig werken sinds de Beleidsagenda 2012», p. 32.
40
Ibidem, p. 84
41
De Argumentenfabriek (2020) «Beleidsdoorlichting artikel 1 (Arbeidsmarkt) 2012–2019», p. 95.
Geraadpleegd van:
https://www.argumentenfabriek.nl/media/3824/beleidsdoorlichting-artikel-1-arbeidsmarkt2012–2019.pdf.
42
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2020) «Startnotitie Arbovisie 2040».
Geraadpleegd van: https://www.arboportaal.nl/campagnes/arbovisie-2040/documenten/
brochure/2020/5/14/startnotitie-arbovisie-2040

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 536, nr. 6

10

maar zij zelf niet altijd de gevaren van een verhoging van de werkdruk
goed kunnen inschatten.
De in dit wetsvoorstel opgenomen verplichting om een gesprek te voeren
over deze materie zal ertoe leiden dat er een ontwikkeling in gang wordt
gezet die leidt tot een stand der wetenschap ten aanzien van dit terrein.
Dit is bijvoorbeeld mogelijk door nadere invulling via arbocatalogi of
ontwikkeling van leidraden of handreikingen.
Alternatieven voor wetgeving zoals bijvoorbeeld een, niet-bindende,
richtlijn zijn overwogen, maar niet geschikt bevonden om het probleem
van de toenemende werkdruk en burn-outklachten onder werknemers
door het altijd bereikbaar moeten zijn, aan te pakken. Recente onderzoeken over zelfregulering op het terrein van arbeidsomstandigheden
laten zien dat dit onvoldoende werkt. Daarbovenop laten deze onderzoeken zien dat adequate maatregelen vaak alleen plaatsvinden bij
sectoren of werkgevers die nut en noodzaak inzien. Doordat werkgever en
werknemers zelf bepalen welke invulling zij geven aan de doelschriften
leidt dit ertoe dat als een van de partijen niet wil spreken over een
onderwerp dat een gesprek, bijvoorbeeld over bereikbaarheid buiten
werktijd, hierover ook niet plaatsvindt. Een verplichting, via dit
wetsvoorstel, om te komen tot een gesprek over bereikbaarheid buiten
werktijd tussen werkgever en werknemers heeft daarbij naar verwachting
meer effect. Dit sluit ook aan bij een van de conclusies van de onderzoekers van de recente evaluatie van de arbobeleidsagenda 2012. Zij zien
«eerder een beweging naar meer overheidssturing plaats dan een
beweging richting meer en sterkere zelfregulering».43
5. Handhaving
Het doel van dit wetsvoorstel is dat werkgever en werknemers het gesprek
aangaan over bereikbaarheid buiten werktijd. De werkgever moet kunnen
aantonen dat een gesprek over bereikbaarheid buiten werktijd heeft
plaatsgevonden. Dit kan bijvoorbeeld door dit schriftelijk vast te leggen.
Op die manier kan de Inspectie SZW nagaan of dit gesprek inderdaad is
gevoerd.
Indien de werkgever het gesprek met werknemers over bereikbaarheid
buiten werktijd niet aangaat of de werkgever niet kan aantonen dat het
gesprek heeft plaatsgevonden, kan de werkgever een waarschuwing
krijgen van de Inspectie SZW. Als, na het ontvangen van deze
waarschuwing, er nog steeds geen gesprek plaatsvindt of niet kan worden
aangetoond dat het gesprek heeft plaatsgevonden, dan kan een boeterapport worden opgesteld.
De Inspectie SZW handhaaft alleen door te controleren óf er een gesprek
heeft plaatsgevonden tussen werkgever en werknemers over bereikbaarheid buiten werktijd. De inhoud van het gesprek of eventuele
afspraken worden niet door Inspectie SZW beoordeeld. Dit vanwege de
enorme variëteit aan afspraken die kunnen worden gemaakt. Wat
werkbaar is per bedrijf, is een kwestie van maatwerk.
Indien naar aanleiding van het gesprek tussen werknemers en werkgever
maatregelen door de werkgever zijn geformuleerd in het plan van aanpak,
als onderdeel van de RI&E, bekijkt de Inspectie SZW of deze maatregelen
ook zijn uitgevoerd. Wanneer blijkt dat dat (nog) niet is gebeurd, kan de

43

De Beleidsonderzoekers «Gezond en veilig werken. Onderzoek naar het stelsel voor gezond en
veilig werken sinds de Beleidsagenda 2012», p. 32.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 536, nr. 6

11

Inspectie SZW een waarschuwing geven die zo nodig kan worden gevolgd
door opstelling van een boeterapport.
6. Europese regelgeving
Dit initiatiefwetsvoorstel raakt zijdelings Europese regelgeving met
betrekking tot de richtlijn organisatie van de arbeidstijd.44 Deze richtlijn is
in Nederland geïmplementeerd via de Arbowet en het Arbobesluit. Dit
wetsvoorstel staat los van deze implementatie.
Verder heeft dit wetsvoorstel raakvlakken met de richtlijn betreffende
veiligheid en gezondheid met betrekking tot het werken met beeldschermapparatuur.45 Deze richtlijn heeft met name betrekking op het werken met
computers en geen betrekking op modernere mobiele apparaten. Ook
gaat deze richtlijn niet in op de risico’s van het continue bereikbaarheid
door mobiele apparaten. Dit wetsvoorstel kan dus als een aanvulling
worden gezien op de richtlijn.
Doordat dit wetsvoorstel een invulling vraagt van het beleid ter
voorkoming of beperking van werkdruk raakt dit wetsvoorstel de richtlijn
met betrekking tot maatregelen ter bevordering van de verbetering van de
veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk.46 In deze,
met ingang van 1994, geïmplementeerde richtlijn is het onderwerp
evaluatie van risico’s een belangrijk onderdeel van het systeem van de
richtlijn. De richtlijn formuleert in artikel 6 algemene verplichtingen van de
werkgever, waarin onder meer is vastgelegd dat de maatregelen die
genomen zijn voor de bescherming van de veiligheid en de gezondheid
van de werknemers moeten worden aangepast om rekening te houden
met gewijzigde omstandigheden en het streven naar verbetering van
bestaande situaties. Dit initiatiefwetsvoorstel geeft een verdere invulling
hiervan.
7. Financieel
Alle werkgevers in Nederland zijn nu al verplicht om periodiek een
gesprek te voeren met de ondernemingsraad. Daarnaast zijn werkgevers
nu ook al verplicht een RI&E met een plan van aanpak te hebben en deze
periodiek aan te passen. Werkgevers hebben hierdoor al eerder onderzoek
laten verrichten wat de gezondheidsrisico’s, zoals PSA, zijn. Dit wetsvoorstel verplicht werkgevers tot het voeren van een gesprek met werknemers
over de bereikbaarheid buiten werktijd. De werkgever moet kunnen
aantonen dat dit gesprek heeft plaatsgevonden, bijvoorbeeld door hiervan
een verslag te maken. Als uit het gesprek blijkt dat er door werknemers
problemen worden ervaren over de bereikbaarheid buiten werktijd dient
een extra aspect te worden toegevoegd aan de RI&E.
De eenmalige kosten voor het kennisnemen van het voeren van een
gesprek, het gesprek daadwerkelijk uitvoeren en, indien noodzakelijk, het
aanpassen van de RI&E zal vermoedelijk qua regeldrukkosten, eenmalig,
voor alle bedrijven in totaal circa € 17,5 mln. bedragen.

44

Richtl(n 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad van 4 november 2003 betreffende
een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidst(d, PbEU 2003, L 299.
45
Richtlijn 90/270/EEG van de Raad van 29 mei 1990 betreffende minimumvoorschriften inzake
veiligheid en gezondheid met betrekking tot het werken met beeldschermapparatuur (vijfde
bijzondere Richtlijn in de zin van artikel 16, lid 1, van Richtlijn 89/391/EEG, PbEU, L 156.
46
Richtlijn 89/391/EEG van de Raad van 12 juni 1989 betreffende de tenuitvoerlegging van
maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de
werknemers op het werk, PbEG 1989, L 183/1.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 536, nr. 6

12

Het wetsvoorstel leidt ertoe dat de Inspectie SZW bij haar reguliere
controles ook de verplichtingen voor werkgevers die dit wetsvoorstel met
zich meebrengt moet controleren. Bedrijven moeten zodoende informatie
aanleveren op basis waarvan de Inspectie SZW kan controleren of er een
gesprek met werknemers heeft plaatsgevonden en of dit tot een juiste
aanpassing in de RI&E heeft geleid. Dit leidt tot jaarlijkse extra administratiekosten van circa € 20.000.
Tegenover deze eenmalige regeldrukkosten staan ook baten. Doordat het
gesprek tussen werkgever en werknemers over het bereikbaarheid buiten
werktijd plaats gaat vinden, is de verwachting dat hierdoor het onderwerp
werkstress beter bespreekbaar wordt. Het beter bespreekbaar maken van
werkstress op de werkvloer kan ertoe leiden dat tijdig actie wordt
ondernomen en dit kan leiden tot een daling van het ziekteverzuim. Door
deze daling van het ziekteverzuim zullen ook de verzuimkosten voor
werkgevers dalen. Hierdoor is het mogelijk dat de kosten en baten tegen
elkaar kunnen worden weggestreept.
8. Reacties internetconsultatie
Van 18 februari 2019 tot en met 31 maart 2019 heeft het conceptinitiatiefwetsvoorstel ter consultatie voorgelegen op internetconsultatie.nl. Hierop
zijn 37 reacties ontvangen. Het grootste deel van de reacties onderstreept
de urgentie en het belang van het doel van het wetsvoorstel om een recht
op onbereikbaarheid te introduceren. Veel respondenten geven aan dat
het van groot belang is om de zorgelijke ontwikkeling van het stijgende
aantal van stress- en burn-outgevallen aan te pakken. Tevens geven deze
respondenten aan dat het gevoel van continue bereikbaar te zijn een rol
speelt in de toename van het aantal stress- en burn-outklachten. Ook
wordt er positief gereageerd op het voorstel om, via maatwerk, per bedrijf
afspraken te maken over het recht op onbereikbaarheid. De initiatiefnemer
dankt de respondenten voor de bijdrages en is bovenal verheugd door het
grote aantal positieve reacties.
Om de uitvoerbaarheid van het wetsvoorstel te vergroten, is het initiatiefwetsvoorstel gewijzigd ten opzichte van de versie die ter consultatie heeft
gelegen. De reden hiervoor is de uitkomst van de uitvoerings- en
handhavingstoets van de Inspectie SZW. Deze wijziging komt ook
tegemoet aan de vragen van verschillende respondenten over uitvoerbaarheid.
Verschillende organisaties, FNV, VNO-NCW/MKB-Nederland, De Nederlandse Veiligheidsbranche en COBRA Management, geven aan dat het
wetsvoorstel niet ingaat op uitzonderingssituaties, zoals consignatiediensten, piketdiensten, hulpverleners en calamiteitendiensten. De
initiatiefnemer is het met deze organisaties eens dat werknemers die
wacht-, consignatie- of bereikbaarheidsdienst hebben niet onbereikbaar
kunnen zijn tijdens deze diensten. Omdat dit wetsvoorstel nu rekening
houdt met de aard van de sector, het bedrijf of de arbeidsverhouding,
kunnen werkgever en werknemers zelf bepalen of en hoe zij eventuele
afspraken maken. Op dit punt is het wetsvoorstel aangepast.
Verder maken deze organisaties zich zorgen over internationale bedrijven
waarbij collega’s in andere tijdzones werken. Wat betreft de initiatiefnemer is het ook voor deze internationale bedrijven mogelijk om
afspraken over (on)bereikbaarheid te maken zonder dat het bedrijfsproces
schade oploopt. Bovendien laten internationale bedrijven in Duitsland,
België en Frankrijk al zien dat het mogelijk is om afspraken te maken over
bereikbaarheid buiten werktijd.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 536, nr. 6

13

Verder dienen, zoals FNV terecht in haar reactie aangeeft, flexwerkers
(uitzendkrachten, oproep- en invalkrachten die werken op nulurencontracten en min-max contracten) ook zeker te kunnen zijn van afspraken
over bereikbaarheid buiten werktijd. Binnen dit wetsvoorstel dienen
werkgevers in gesprek te gaan met werknemers over bereikbaarheid
buiten werktijd, hieronder vallen dus ook flexwerkers.
Het voorstel van VNO-NCW/MKB-Nederland om samen met werknemers
in de Stichting van de Arbeid een handreiking te ontwikkelen over
bereikbaarheid en hierbij een aanpak voor het midden- en kleinbedrijf te
ontwikkelen vindt de initiatiefnemer een sympathiek voorstel. Toch biedt
een handreiking onvoldoende handvatten om ervoor te zorgen dat het
gesprek tussen werkgever en werknemers over bereikbaarheid daadwerkelijk wordt gevoerd. Bovendien is het mogelijk dat een handreiking van
bovenaf ervoor zorgt dat het maatwerk per bedrijf wordt belemmerd. Er
zijn, zoals VNO-NCW/MKB-Nederland zelf terecht stelt, immers specifieke
omstandigheden in sectoren of bij bedrijven aanwezig. Daarom beoogt dit
wetsvoorstel dan ook dat het gesprek tussen werkgever en werknemers
wordt gevoerd. Om deze redenen neemt de initiatiefnemer dit voorstel
niet over, maar moedigt, indien het midden- en kleinbedrijf daarom
vraagt, het VNO-NCW/MKB-Nederland, als lid in de Stichting van de
Arbeid, aan om een handreiking over het recht op onbereikbaarheid op te
stellen. Deze handreiking kan er bovendien voor zorgen dat de goede
praktijkvoorbeelden van de gemaakte afspraken kunnen worden gedeeld.
Verschillende respondenten, waaronder VNO-NCW/MKB-Nederland, gaan
in op de administratieve gevolgen van dit voorstel, met name bij het
midden- en kleinbedrijf. Omdat de werkgever het gesprek aangaat met
werknemers zullen de administratieve lasten eenmalig omhoog gaan. Het
voeren van dit gesprek en de verslaglegging daarvan neemt tijd in beslag.
Dit zijn echter eenmalige kosten en tegenover deze administratieve lasten
staan, aldus de initiatiefnemer, ook baten. Door het gesprek aan te gaan
met werknemers over bereikbaarheid wordt het onderwerp bereikbaarheid buiten werktijd bespreekbaar binnen het bedrijf. Het bespreekbaar
maken van bereikbaarheid buiten werktijd kan ertoe leiden dat tijdig actie
wordt ondernomen en dit kan leiden tot een daling van het ziekteverzuim.
Een gevolg hiervan kan zijn dat ook het aantal burn-out gevallen juist
omlaag gaat. Dit heeft dan voor bedrijven, ook het midden- en kleinbedrijf, als positief effect dat de, vaak forse, verzuimkosten omlaag gaan.
Voorts zijn er reacties binnengekomen van individuen en VNO-NCW/MKBNederland, die stellen dat gesprekken over bereikbaarheid reeds hebben
plaatsgevonden of plaatsvinden, en er mogelijk zelfs al afspraken zijn.
Ofwel stellen zij dat ze voorstander zijn van eigen verantwoordelijkheid bij
werknemer en werkgever om dergelijke afspraken te maken. De initiatiefnemer erkent dat er in organisaties al sprake is van een informeel dan wel
formeel vastgelegd recht op onbereikbaarheid. De initiatiefnemer is hier
tevreden over en ziet hierbij dat verschillende organisaties al voorop
lopen in de discussie. Desalniettemin constateert de initiatiefnemer dat er
veel organisaties zijn waarin het gesprek over bereikbaarheid buiten
werktijd nog niet wordt gevoerd. Het wetsvoorstel verplicht ertoe dat dit
gesprek in iedere organisatie gevoerd gaat worden.
Het Nederlands Instituut voor Psychologen (NIP) doet in zijn reactie de
suggestie in het voorstel op te nemen dat een wettelijk recht tot het
inschakelen van een geregistreerde psycholoog nuttig kan zijn bij het
beoordelen van afspraken over bereikbaarheid. De initiatiefnemer heeft
sympathie voor het voorstel, maar wil het inschakelen van een geregistreerde psycholoog aan werkgever en werknemers zelf laten.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 536, nr. 6

14

Verder merkten een aantal individuen, VNO-NCW/MKB-Nederland en de
Stichting MultiNationale Ondernemingsradenoverleg op dat het
wetsvoorstel veel mogelijkheden biedt voor inspraak en instemming van
medezeggenschapsorganen door de mogelijkheid te bieden om het
gesprek over bereikbaarheid buiten werktijd met de ondernemingsraad of
personeelsvertegenwoordiging te voeren. De initiatiefnemer is tevreden
dat dit wetsvoorstel op dit vlak op een groot draagvlak kan rekenen.
Verschillende respondenten merken op dat er ook een eigen verantwoordelijkheid voor de werknemer zelf is. De respondenten vragen zich af of de
werknemer zelf de keuze kan maken om geen reactie te geven op
berichten buiten werktijd van de werkgever, collega’s of klanten. Natuurlijk
speelt de eigen verantwoordelijkheid ook een rol bij reageren op berichten
buiten werktijd. Allereerst door zelf als werknemer een reactie te
verwachten van collega-werknemers buiten werktijd, terwijl deze reactie
niet noodzakelijk is. Desondanks ervaren vele werknemers druk om te
allen tijde direct te reageren op berichten buiten werktijd. Dit wetsvoorstel
zorgt ervoor dat over dit onderwerp het gesprek tussen werkgever en
werknemers wordt gevoerd.
Enkele individuele respondenten geven aan dat hiermee de keuzevrijheid
van werknemers wordt belemmerd om als werknemer flexibel de werktijd
te bepalen. Als voorbeeld wordt genoemd dat sommige werknemers
liever ’s avonds werken. Dit wetsvoorstel laat de keuzevrijheid aan
werknemers, waarmee zijzelf kunnen bepalen wanneer zij werken
wanneer zij die vrijheid nu ook al hebben. Dus als dit, vanwege een betere
werk/privébalans, ’s avonds is, wordt dit niet door dit wetsvoorstel
beperkt. Collega’s die niet ’s avonds willen of kunnen werken, kunnen
berichten van collega’s, die bijvoorbeeld wel ’s avonds werken, als
problematisch ervaren. Dit wetsvoorstel zorgt dat het gesprek tussen
werkgever en werknemers en werknemers onderling over bereikbaarheid
plaatsvindt.
Tot slot zijn er verschillende reacties ontvangen van individuele respondenten die pleiten voor een verregaander of alternatief beleid. Een
respondent pleit voor een verbod op communicatie na werktijd en daarbij
als uitgangspunt «pas toe of leg uit». De initiatiefnemer is dankbaar voor
de suggestie, maar ziet zo’n verbod als een te grote inmenging in de
arbeidsrelatie. Een andere respondent pleit voor het invoeren van een
uitzondering voor mensen die meer verdienen dan de maximale
inkomensgrens uit de Wet Normering Topinkomens (WNT). Ondanks dat
de initiatiefnemer met sympathie naar dit voorstel kijkt, is hij van mening
dat dergelijke uitzonderingen niet bij wet moeten worden geregeld. Indien
er overeenstemming tussen werkgever en werknemers is uitzonderingen
te maken binnen een bedrijf is dit mogelijk en kan dit onderdeel zijn van
het arbeidsomstandighedenbeleid. Tot slot is er een suggestie ontvangen
ten aanzien van verplichte uitbreiding van faciliteiten die werkgevers
kunnen bieden aan werknemers met een 40-urig contract, zoals onder
werktijd naar de kapper te kunnen gaan. De initiatiefnemer is van mening
dat als de overheid dit gaat faciliteren zij zich daarmee teveel mengt in de
bedrijfssfeer van een organisatie en dit verder gaat dan het doel van het
wetsvoorstel.
9. Uitvoerings- en handhavingstoets Inspectie SZW
De Inspectie SZW geeft in haar uitvoerings- en handhavingstoets aan dat
dit initiatiefwetsvoorstel handhaafbaar en uitvoerbaar is. De jaarlijkse
extra administratiekosten bij de Inspectie SZW bedragen circa € 20.000.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 536, nr. 6

15

10. Overgangsrecht en inwerkingtreding
Voor een toelichting op het overgangsrecht zij verwezen naar de artikelsgewijze toelichting bij artikel III. De beoogde inwerkingtreding van dit
wetsvoorstel is 1 januari 2022.
II. ARTIKELSGEWIJS
Artikel I
De toevoeging aan artikel 3, tweede lid, van de Arbowet regelt dat de
werkgever in gesprek gaat met werknemers over bereikbaarheid buiten
werktijd. Daaruit vloeit voort dat de werkgever ook zal moeten kunnen
aantonen dat een dergelijk gesprek heeft plaatsgevonden. Dat kan
bijvoorbeeld door daar een verslag van op te stellen.
Artikel II
Dit wetsvoorstel bevat in dit artikel een evaluatiebepaling waarin staat dat
deze wet binnen vijf jaar geëvalueerd wordt op de doeltreffendheid en de
effecten van deze wet in de praktijk. Door dit wetsvoorstel binnen vijf jaar
te evalueren kan bij verdere ontwikkelingen van de stand der wetenschap,
de effectiviteit van de maatregelen worden getoetst en eventueel kan de
wettekst worden aangescherpt.
Artikel III
Dit artikel voorziet in overgangsrecht en regelt dat in ieder geval binnen
een jaar na inwerkingtreding van deze wet binnen de organisatie wordt
voldaan aan het voorgestelde artikel 3, tweede lid, tweede zin, van de
Arbowet. De termijn van een jaar is opgenomen om werkgevers
voldoende de tijd te geven om het gesprek met werknemers over de
bereikbaarheid buiten werktijd te voeren.
Artikel IV
Dit artikel regelt dat de datum van de inwerkingtreding van deze wet
wordt geregeld bij koninklijk besluit.
Gijs van Dijk

Tweede Kamer, vergaderjaar 2020–2021, 35 536, nr. 6

16