Tweede Kamer der Staten-Generaal

2

Vergaderjaar 2008–2009

29 628

Politie

Nr. 121

BRIEF VAN DE MINISTER VAN BINNENLANDSE ZAKEN EN
KONINKRIJKSRELATIES
Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal
Den Haag, 30 maart 2009
Hierbij bied ik, zoals toegezegd aan uw Kamer tijdens het vragenuur van
10 maart 2009, het rapport Diversiteit bij de politie van de Inspectie Openbare Orde en Veiligheid (Inspectie OOV) aan.1 Voor de aanleiding van het
onderzoek, de aanpak en uitvoering en de bevindingen en conclusies
verwijs ik u naar de managementsamenvatting van het rapport.

Diversiteit politie
Binnen de Nederlandse politie is diversiteit van belang voor de kwaliteit
van de taakuitvoering en voor de legitimiteit van de politie in de samenleving. De Inspectie OOV geeft met dit onderzoek een oordeel over de resultaten op de diversiteitdoelstellingen van de korpsen, de voorziening tot
samenwerking Politie Nederland (vtsPN) en de Politieacademie en daardoor van de gehele Nederlandse politie.
Het algemene beeld dat ontstaat uit het rapport van de Inspectie OOV
stemt niet positief. De resultaten vallen tegen en veel korpsen laten
kansen liggen op het gebied van diversiteit. In september 2007 heb ik
samen met de korpsbeheerders afspraken gemaakt over diversiteit binnen
de politieorganisatie. In feite zijn dat hernieuwde afspraken want ook
eerder al waren er concrete diversiteitafspraken gemaakt, bijvoorbeeld in
het Landelijk Kader Nederlandse Politie van 2003–2006. Zeer verontrustend is dan ook de conclusie van de Inspectie OOV dat de streefcijfers
voor 2011 waarschijnlijk niet gehaald zullen worden. Een aantal korpsen
vindt de streefcijfers niet realistisch. Ook geven enkele korpsen aan in het
geheel niet te sturen op het behalen van de streefcijfers. Deze houding is
opmerkelijk, omdat de politieorganisatie zich wel aan deze afspraken heeft
gecommitteerd. Bovendien is het streefcijfer van 8,5 % een landelijk
percentage, per regio geldt een aangepast streefpercentage.
1

Ter inzage gelegd bij het Centraal Informatiepunt Tweede Kamer.

KST129459
0809tkkst29628-121
ISSN 0921 - 7371
Sdu Uitgevers
’s-Gravenhage 2009

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 29 628, nr. 121

1

Rapport en aanbevelingen
De Inspectie OOV heeft onderzocht hoe de Nederlandse politie scoort op
een selectie van referenties uit het Referentiekader Diversiteit 2. Dit Referentiekader is op verzoek van de Raad van Hoofdcommissarissen (RHC)
ontwikkeld door het Landelijk Expertisecentrum Diversiteit (LECD) van de
Politieacademie en bevat door de politie zelf geformuleerde normen. Het
gaat daarbij om de referenties die samenhangen met de Samenwerkingsafspraken Diversiteit 2008–2011. Uit het onderzoek volgen onderstaande
conclusies:

– Het korps in de multiculturele samenleving
De aandacht voor diversiteit bij de politieorganisaties is de afgelopen
twee jaar sterk toegenomen. Er is echter een grote verscheidenheid in de
wijze waarop korpsen het thema diversiteit strategisch uitwerken en
concreet maken. Naar het oordeel van de Inspectie OOV geeft ongeveer
de helft van de politieorganisaties niet voldoende strategisch richting aan
diversiteit. Ook heeft de helft van de korpsen geen compleet beeld van
haar diverse omgeving.

– Diversiteit in het korps
Hoewel alle korpsen en de Politieacademie zich hebben gecommitteerd
aan het streefpercentage om eind 2010 een gemiddeld personeelsbestand
bij de politie te hebben bestaand uit 8,5% allochtonen, is niet zeker dat die
doelstelling wordt gehaald. Ook hier is grote variatie in de manier waarop
de interne component beleidsmatig binnen de politieorganisaties is verankerd:
• Op het strategische niveau is de vertegenwoordiging van vrouwen en
met name allochtonen nog niet op orde. Er zullen nog flinke inspanningen moeten worden verricht om allochtonen op alle leidinggevende
niveaus vertegenwoordigd te krijgen.
• Op het gebied van instroom en doorstroom van vrouwen en allochtonen hebben niet alle korpsen streefcijfers geformuleerd. Hoewel er
door de korpsen wel veel inspanningen worden verricht op het gebied
van werving, blijven de resultaten voor instroom van allochtonen in de
meeste korpsen achter bij de doelstellingen. Binnen de organisaties is
een groot verschil in beelden over de noodzaak en het effect van
diversiteitbevorderende maatregelen.
• Korpsen gaan verschillend om met het houden van exitgesprekken.
Omdat korpsen geen lering kunnen trekken uit vertrekredenen, kunnen
geen doeltreffende maatregelen worden getroffen om meer mensen
uit de doelgroepen te behouden.
• Alle korpsen vinden leiderschap belangrijk om diversiteit te laten
slagen in de organisatie, maar ze gaan nog heel verschillend om met
de rol van leidinggevenden ten aanzien van diversiteit.
• Alle organisaties besteden aandacht aan gewenste en ongewenste
omgangsvormen. Veel leidinggevenden geven het goede voorbeeld en
treden op bij ongewenst gedrag. Aandacht voor goede omgangsvormen blijkt echter niet vanzelfsprekend te leiden tot een positievere
waardering hiervoor bij allochtonen.

– Multicultureel vakmanschap
Onder multicultureel vakmanschap wordt verstaan de professionaliteit
van uitvoerenden en leidinggevenden in de politieorganisatie om te
kunnen omgaan met de vele culturen en leefstijlen in de eigen organisatie
en in de samenleving. Het onderzoek laat zien dat er op dit gebied bij veel
korpsen nog nauwelijks ontwikkelingen zijn. Het begrip multicultureel

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 29 628, nr. 121

2

vakmanschap blijkt op verschillende manieren te worden uitgelegd. Daarnaast vindt opleiding en toerusting met betrekking tot multicultureel
vakmanschap vindt de politie nog zeer beperkt plaats.
De Inspectie OOV concludeert dat de doelstellingen van het ministerie van
BZK en de politieorganisaties om actief aandacht te besteden aan multicultureel vakmanschap en een divers samengestelde politieorganisatie,
door de Nederlandse politie sterk wisselend worden opgepakt. De
Inspectie OOV acht forse, extra inspanningen noodzakelijk om de doelstellingen eind 2010 in alle politieorganisaties daadwerkelijk te realiseren.
De conclusies en aanbevelingen van het rapport zijn vooral aan de politieorganisatie zelf gericht. Dat neemt niet weg dat een aansturende en stimulerende rol blijft weggelegd voor het ministerie van Binnenlandse Zaken
en Koninkrijksrelaties (BZK).
Het rapport bevat vijf aanbevelingen aan de korpsbeheerders, korpschefs,
de directeur vtsPN en de voorzitter van het college van bestuur van de
Politieacademie. Deze aanbevelingen betreffen het formuleren van een
visie op diversiteit, het opnemen van doelstellingen in het personeelsbeleid, het creëren van draagvlak binnen de korpsen, het duidelijk maken
van verwachtingen met betrekking tot leidinggevenden en aandacht voor
multicultureel vakmanschap.
Ik zal de bevindingen en de aanbevelingen van de Inspectie onder de
aandacht brengen in het Korpsbeheerdersberaad en de korpsbeheerders
met nadruk verzoeken met voorstellen te komen hoe de doelstellingen te
halen.
Het rapport bevat tevens een aanbeveling gericht aan de minister van BZK
over de systematiek voor het toekennen van de Diversiteitsprijs Nederlandse politie. Daarover kan ik u melden dat op dit moment reeds door
een onafhankelijke auditcommissie wordt beoordeeld of de genomineerde
korpsen voldoende resultaat hebben behaald om in aanmerking te komen
voor de diversiteitprijs. Daarnaast wordt voor de toekomst, in overleg met
de betrokken organisaties, nut en noodzaak en de systematiek van de
diversiteitprijs heroverwogen.
De minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties,
G. ter Horst

Tweede Kamer, vergaderjaar 2008–2009, 29 628, nr. 121

3