Cao-afspraken 2021

JUNI 2022

Inhoud

Inhoud
d
SAMENVATTING .....................................................................................................................7
INLEIDING .............................................................................................................................17
Methodische toelichting ......................................................................................................... 17
Indeling rapportage................................................................................................................ 19
1

Enkele ontwikkelingen in principeakkoorden 2021 ........................................................21

2

Contractloonmutatie in 2021 en 2022 ............................................................................27
2.1 De gemiddelde contractloonmutatie in 2021 .............................................................. 27

3

4

2.2

Nadere analyse van de contractloonmutatie in 2021.......................................... 29
De contractloonmutatie naar datum principeakkoord ....................................... 29
De spreiding van de contractloonmutatie in 2021 .............................................. 30
Verschillen tussen markt-, overheid- en zorgsector ............................................ 31
Verschillen tussen bedrijfstakken en ondernemingen ........................................ 32
Verschillen tussen economische sectoren........................................................... 32
Relatie structurele – eenmalige component 2017-2021 ..................................... 33

2.3

De gemiddelde contractloonmutatie in 2022 ...................................................... 34

2.4

Spreiding en cumulatieve contractloonmutatie 2012-2021 ................................ 35

De onderkant van het loongebouw................................................................................39
3.1

Methodische toelichting ...................................................................................... 39

3.2

Niveau van de laagste schaalbedragen ultimo 2021 ........................................... 40
Niveaucijfers uitgesplitst naar economischesector............................................. 40
De ontwikkeling sinds 2017 ................................................................................. 41

3.3

Niveau en spreiding van de onderscheiden loonschalen...................................... 43
Niveau van de onderscheiden loonschalen ......................................................... 43
Spreiding van de onderscheiden loonschalen...................................................... 44

3.4

Jeugdlonen........................................................................................................... 46
Niveaucijfers op basis van de vakvolwassen leeftijd (vvl).................................... 46

3.5

Extra verhoging van (de laagste) loonschalen en jeugdlonen ............................. 48

Afstand tot de arbeidsmarkt ..........................................................................................51
4.1

Algemene afspraken ............................................................................................ 52
Anti-discriminatie ................................................................................................ 53
Gelijke behandeling ............................................................................................. 54
Onderzoek ........................................................................................................... 54
Overige algemene afspraken ............................................................................... 54

4.2

De instroom van doelgroepen op de arbeidsmarkt ............................................. 54
Inspanningsverplichting....................................................................................... 55
Doelgroepschaal .................................................................................................. 57

Tijdelijke arbeidsovereenkomst........................................................................... 57
Financiering ......................................................................................................... 58
Begeleiding .......................................................................................................... 58
Samenwerking om personeel uit de doelgroep aan te trekken .......................... 58
Overige afspraken................................................................................................ 59

5

6

4.3

De doorstroom van doelgroepen op de arbeidsmarkt......................................... 59
Doorstroom naar reguliere functies .................................................................... 59
Scholingsafspraken .............................................................................................. 59

4.4

Uitstroom van doelgroepen op de arbeidsmarkt................................................. 59
Verzachten gevolgen ontslag............................................................................... 60
Handicapvriendelijke werkomgeving .................................................................. 60
In dienst houden van arbeidsongeschikte werknemers ...................................... 61
Loonkostensubsidie ............................................................................................. 62
Overige afspraken................................................................................................ 63

4.5

Evaluatie van afspraken over de inzet van doelgroepen ..................................... 63

4.6

De ontwikkeling sinds 2017 ................................................................................. 64
Cao afspraken ...................................................................................................... 64
Principeakkoorden............................................................................................... 64

Bovenwettelijke aanvullingen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid ........67
5.1

Achtergrond......................................................................................................... 67

5.2

Bovenwettelijke aanvullingen na het 2e ziektejaar.............................................. 72

5.3

Overzicht aanvullingen en verdeling naar economische sector ........................... 73

5.4

Verzekeringen van bovenwettelijke WIA-aanvullingen ....................................... 75

5.5

De ontwikkeling van bovenwettelijke aanvullingen bij ziekte en
arbeidsongeschiktheid sinds 2017 ....................................................................... 76
Loondoorbetaling eerste twee ziektejaren........................................................... 76
Aanvulling bij arbeidsongeschiktheid na de eerste twee ziektejaren .................. 77
WGA-premieverdeling .......................................................................................... 78

5.6

Bovenwettelijke aanvullingen en reparatie WW-uitkering.................................. 78

5.7

Reparatie 3e WW-jaar ......................................................................................... 81

5.8

De ontwikkeling van bovenwettelijke aanvulling bij werkloosheid sinds 2017 ... 83

5.9

Ontwikkelingen in 2021 ....................................................................................... 83

Normale arbeidsduur in cao’s ........................................................................................85
6.1

Het begrip normale arbeidsduur.......................................................................... 85
Arbeidsduur in cao’s ............................................................................................ 85
Normale arbeidsduur........................................................................................... 85

6.2

Resultaten............................................................................................................ 86
Normale arbeidsduur in cao’s.............................................................................. 86
Normale arbeidsduur per economische sector ................................................... 87
Normale arbeidsduur en Wml ............................................................................. 87

6.3

De ontwikkeling sinds 2017 ................................................................................. 89
Gevolgen van steekproefwijziging, verandering arbeidsduur en
werknemersaantallen.......................................................................................... 89

7

8

9

FLEXIBELE BELONINGSVORMEN .....................................................................................91
7.1

Algemene onderzoeksresultaten ......................................................................... 91

7.2

Flexibele beloningsvormen .................................................................................. 92
Structurele uitkeringen........................................................................................ 92
Resultaatafhankelijke uitkeringen ....................................................................... 93

7.3

Ontwikkelingen in cao’s 2017 – 2021 .................................................................. 96

7.4

Ontwikkelingen in principeakkoorden 2021 ........................................................ 96

De flexibele schil ............................................................................................................97
8.1

Inleiding ............................................................................................................... 97
Visie op flexibiliteit .............................................................................................. 99

8.2

Methoden ............................................................................................................ 99
Opbouw nieuwe hoofdstuk ‘de Flexibele schil’ ................................................... 99
Bepalingen over zzp’ers in cao’s........................................................................ 100
Overlap onderzoek ‘Interne externe arbeidsflexibiliteit’ .................................. 100

8.3

Visie van cao-partijen op externe arbeidsflexibiliteit......................................... 100
Principeakkoorden: visie op arbeidsflexibiliteit................................................. 104

8.4

Ketenbepaling.................................................................................................... 105
Mogelijkheden tot afwijken van de ketenbepaling ........................................... 106
Ontwikkelingen ketenbepaling 2017-2021........................................................ 110
Ontwikkelingen betreffende de visie en ketenbepaling in principeakkoorden in
2021 ................................................................................................................... 110

8.5

Overige contractvormen .................................................................................... 111
Oproepmedewerkers......................................................................................... 111
Uitzendkrachten en detachering ....................................................................... 112
Payroll constructies ........................................................................................... 116

8.6

Zzp’ers................................................................................................................ 118
Cao-bepalingen over zzp’ers binnen de steekproef ........................................... 118
Cao-bepalingen over tarieven voor zzp’ers, binnen en buiten de steekproef ... 119
Ontwikkelingen over zzp’ers in principeakkoorden van 2021 ............................ 123

8.7

Samenvatting ontwikkelingen in principeakkoorden m.b.t. de flexibele schil ... 124

Oudere werknemers ....................................................................................................127
9.1

Achtergrond....................................................................................................... 127

9.2

Ontziemaatregelen ............................................................................................ 129
Vrijstelling van diensten .................................................................................... 130
Extra verlof ........................................................................................................ 131
Extra arbeidsduurverkorting.............................................................................. 132
Generatiepact .................................................................................................... 134
Demotie ............................................................................................................. 136
Deeltijdpensioen en vervroegen van het ouderdomspensioen ........................ 136

9.3

Het Pensioenakkoord......................................................................................... 137
Eerder uittreden (RVU) ...................................................................................... 138
Verlofsparen ...................................................................................................... 139

9.4

Doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd.................................................... 141
Pensioenontslagbeding ..................................................................................... 142

Doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd ................................................... 142
9.5

Ontwikkelingen met betrekking tot oudere werknemers 2017-2021 ................ 143

9.6

Ontwikkelingen met betrekking tot oudere werknemers in 2021 ..................... 145
Ontwikkelingen met betrekking tot ontziemaatregelen ................................... 146
Ontwikkelingen met betrekking tot het Pensioenakkoord................................ 148
Ontwikkelingen met betrekking tot doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd
........................................................................................................................... 150

BIJLAGEN ............................................................................................................................153
Bijlage I

Contractloonmutatie .........................................................................................155

Bijlage Ia Contractloonmutaties 2021 ............................................................................... 155
Bijlage Ib Tabellen bij contractloonmutatie 2021 ............................................................. 158
Bijlage Ic Tabel bij cumulatieve CLM 2012-2021............................................................... 159
Bijlage II

Berekening van de (gemiddelde) contractloon-mutatie .................................161

Bijlage III

De onderkant van het loongebouw ................................................................167

Bijlage IIIa Beschrijving van de onderzoeksopzet .............................................................. 167
Bijlage IIIb Ontwikkeling laagste loon in jeugdschalen ..................................................... 169
Bijlage IIIc Ontwikkeling jeugdlonen ................................................................................. 170
Bijlage IIId Vakvolwassen leeftijd ...................................................................................... 172
Bijlage IIIe Extra verhoging laagste lonen ......................................................................... 177
Bijlage IIIf Laagste loon in 95 steekproefcao’s.................................................................. 179
Bijlage IV

Bovenwettelijke aanvullingen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en
werkloosheid.................................................................................................181

Bijlage V

Normale arbeidsduur 2021.............................................................................185

Bijlage VI

Oudere werknemers.......................................................................................189

Bijlage VII

Cao’s in Nederland .........................................................................................193

SAMENVATTING
Aantal cao's in 2021
Eind 2021 zijn er 639 reguliere cao’s. Dat zijn er 19 minder dan eind 2020. Onder
de 639 cao’s vallen bijna 5,7 miljoen werknemers. Dit is bijna 85.000 minder dan in
2020. Er zijn meer ondernemings-cao’s dan bedrijfstak-cao’s: 473 respectievelijk
166. Maar onder de bedrijfstak-cao’s vallen meer werknemers: ruim 5,1 miljoen
werknemers vallen onder een bedrijfstak-cao, en bijna een half miljoen onder een
ondernemings-cao. Van de 166 bedrijfstak-cao’s zijn er 94 algemeen verbindend
verklaard (avv), en 72 niet. Bijna 900.000 werknemers vallen door avv onder een
bedrijfstak-cao.
Aantal cao’s 2012 – 2021 en bijbehorende aantal werknemers

6.100.000

710
700
690

6.000.000

701

700

5.900.000

690

680
670

5.800.000

680

674

5.700.000

660
659

650

658

658

5.600.000

651

640

639

630

5.500.000
5.400.000

620

5.300.000

610

600

5.200.000
2012

2013

2014

2015

2016
cao's

2017

2018

2019

2020

2021

werknemers

Het cao-onderzoek van SZW wordt meestal gebaseerd op alleen de grootste cao’s.
Dat zijn bedrijfstak-cao’s van toepassing op 8.000 of meer werknemers en
ondernemings-cao’s van toepassing op 2.500 of meer werknemers. In 2021 gaat
het om 98 cao’s. Onder deze cao’s valt 88% van alle werknemers onder een cao.
Daarmee is het onderzoek representatief naar percentage werknemers. De
peildatum voor het onderhavige onderzoek is 31 december 2021. Voor de
contractloonontwikkeling in 2021 en 2022 is dat 15 februari 2022.
Enkele ontwikkelingen in principeakkoorden in 2021
Voordat een cao bij SZW wordt aangemeld, worden in het algemeen de afspraken
over een nieuwe cao eerst in een principeakkoord vastgelegd. De principeakkoorden
zijn een informatieve bron om zicht te krijgen op de belangrijkste ontwikkelingen in
een jaar. In 2021 heeft SZW met betrekking tot de steekproef-cao’s de beschikking
over de teksten van 55 principeakkoorden. Naast afspraken over de ontwikkeling
van de contractlonen besteden de principeakkoorden onder meer aandacht aan
bovenwettelijke aanvullingen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid, de
COVID-19 pandemie, rouwverlof, krapte op de arbeidsmarkt en eerder uittreden.

7

Contractloonmutatie in 2021 en 2022
De contractloonontwikkeling bedraagt in 2021 vooralsnog gemiddeld 1,9% op
niveaubasis. Dat is gebaseerd op 80 cao’s, van toepassing op 84% van de
werknemers onder de steekproef-cao’s. Voor 2022 is van 39 cao’s de
contractloonmutatie bekend. Deze zijn van toepassing op 47% van de werknemers
onder de steekproef-cao’s. De contractloonmutatie voor 2022 bedraagt vooralsnog
2,5% op niveaubasis en is nog een zeer voorlopig cijfer (NB: peildatum is 15
februari 2022).
Contractloonmutatie 2012-2021

3,50
3,08

3,00
2,52

2,50

1,50

2,08

2,02

2,00
1,64

1,47

1,92

1,60

1,24
1,05

1,00
0,50
0,00
2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

De onderkant van het loongebouw
In 2021 ligt het niveau van de laagste loonschalen (functieschalen en
aanloopschalen) voor een 21-jarige gemiddeld 2,4% boven het Wettelijk
minimumloon (Wml). Dit is gebaseerd op 75 steekproefcao’s waarvan eind 2021
gegevens over het niveau van de laagste loonschaal bekend zijn. Ten opzichte van
2020 is sprake van een stijging met 0,8%-punt. De jeugdloonschalen liggen
gemiddeld 24,9% (voor 15-jarigen) tot 3,8% (20-jarigen) boven het bijbehorende
wettelijk minimumjeugdloon.

8

Laagste loon als percentage van het Wml

103
102,8

102,8
102,7

102,6

102,5

102,4

102,4

102,2
102
101,8
101,6

101,6

101,4
101,2
101
2017

2018

2019

2020

2021

Afstand tot de arbeidsmarkt
75% van de werknemers valt onder een cao met afspraken die bij kunnen dragen
aan de instroom van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (bijvoorbeeld
mensen met een beperking). Voor 37% van de werknemers gaat het om afspraken
met het karakter van een inspanningsverplichting; een deel daarvan (8% van de
werknemers onder steekproefcao’s) valt onder een cao waarin een concreet aantal
arbeidsplaatsen wordt genoemd. In totaal gaat het om ruim 6.000 te realiseren
werkplekken. Ook een laagste loonschaal op Wml-niveau kan bijdragen aan het
beschikbaar komen van werkplekken voor deze groep mensen. 90% van de
werknemers valt onder een cao met zo’n loonschaal. Voor mensen met een
beperking kan het ook belangrijk zijn dat de werkplek, werkzaamheden, en/of
werktijden zijn aangepast. 44% van de werknemers valt onder een cao waarin
afspraken over zo’n handicapvriendelijke werkomgeving zijn gemaakt.
Aantal cao’s en % werknemers met afspraak inspanningsverplichting
en totaal aantal te realiseren arbeidsplaatsen, 2017-2021

70

7000

60
50

40

6000
58

58 56

48

5000

53
46

49

47
40

30

4000
36

3000

20

2000

10

1000

0

0
2017

2018
aantal cao's

2019
% werknemers

2020

2021

aantal arbeidsplaatsen

9

Bovenwettelijke aanvullingen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en
werkloosheid
Voor alle werknemers onder de onderzochte cao’s geldt dat de loondoorbetaling bij
ziekte over de eerste twee ziektejaren gelijk is aan of hoger ligt dan 170% van het
laatstverdiende loon. De loonbetaling in het eerste ziektejaar is voor de helft van de
werknemers minder dan 100%. Bij voortdurende (gedeeltelijke)
arbeidsongeschiktheid na de eerste twee ziektejaren kan in cao's ook sprake zijn
van een aanvulling op het loon/de uitkering in het kader van de WIA. Hierbij wordt
onderscheid gemaakt naar de mate van arbeidsongeschiktheid. Voor 60% van de
werknemers onder de onderzochte cao’s is bijvoorbeeld een aanvulling afgesproken
als het arbeidsongeschiktheidspercentage lager is dan 35%. Voor ruim een kwart
van de werknemers onder een cao is sprake van een aanvulling van een uitkering
bij reguliere werkloosheid. Reparatie van het 3e WW-jaar is voor bijna 80% van de
werknemers onder een cao afgesproken, waarvan voor 49% door aansluiting bij de
Stichting PAWW op basis van een verzamelcao.
Reparatie 3e WW-jaar, percentage werknemers

84

82

82

80

80

78

79

80

78

76
2017

2018

2019

2020

2021

Normale arbeidsduur in cao’s
De normale arbeidsduur per week in cao’s loopt uiteen van 36-40 uur, en bedraagt
gemiddeld 37,3 uur (gewogen naar werknemersaantallen). Voor 42% van de
werknemers onder de onderzochte cao’s is sprake van een normale arbeidsduur van
36 uur. Voor een bijna even grote groep werknemers (36%) bedraagt de normale
arbeidsduur 38 uur. Een normale arbeidsduur van 40 uur geldt voor 12% van de
werknemers. 43 van de 94 onderzochte cao’s kennen een laagste loonschaal op
Wml-niveau. 17 daarvan hebben een normale arbeidsduur van 36 uur; voor 20 cao’s
is dit 38 uur; en voor 3 cao’s 40 uur. Naar economische sector is de gemiddelde
normale arbeidsduur het laagst in de sector overige dienstverlening (36,6 uur) en
het hoogst in de sectoren bouwnijverheid en vervoer en communicatie (38,8 uur).

10

Normale arbeidsduur in cao’s in de diverse economische sectoren
39,5
39,0
38,5
38,0
uren 37,5
37,0
36,5
36,0
35,5
2017

2018

2019

2020

2021

landbouw en visserij

industrie

bouwnijverheid

handel en horeca

vervoer en communicatie

zakelijke dienstverlening

overige dienstverlening

Flexibele beloning
Bijna twee derde van de onderzochte cao’s bevat afspraken over flexibele
beloningsvormen. In het algemeen gaat het om afspraken over structurele
uitkeringen (vooral jaarlijkse uitkeringen). Afspraken over resultaatafhankelijke
uitkeringen komen minder vaak voor. Uit aanvullend, indicatief onderzoek onder 80
kleinere ondernemings-cao’s blijkt dat resultaatafhankelijke uitkeringen in deze
kleinere cao’s vaker voorkomen dan in de grotere ondernemings-cao’s in de
steekproef.
Percentage cao’s per sector met afspraken over flexibele beloningsvormen in 2021

88
75

39

33

68

25

30 30
21 21
10

landbouw

industrie

bouw

4

handel & vervoer & zakelijke
overige
horeca communic. dienstverl. dienstverl.

structureel

resultaat afh.

11

De flexibele schil
In 33 cao’s komen afspraken voor die een visie van de betrokken cao-partijen op de
flexibele inzet van personeel bevatten. Die visie kan zich richten op het beperken
van flexwerk of op het reguleren van flexwerk. In het eerste geval gaat het
bijvoorbeeld om een maximaal percentage flexwerkers, of om flexwerk zo veel
mogelijk intern opvangen. Bij het reguleren van flexwerk kan worden gedacht aan
afspraken over gelijke behandeling voor gelijk werk (dus ongeacht de contractvorm)
en onderzoek naar flexwerk.
De ketenbepaling bepaalt dat een werknemer in een periode van drie jaar maximaal
drie tijdelijke contracten mag hebben, die elkaar binnen een periode van 6 maanden
elkaar opvolgen (3x3x6). In specifieke gevallen mag van de ketenbepaling worden
afgeweken. Afwijkingen voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd voorbij
zijn (33 cao’s), vanwege educatie (22 cao’s) of voor bepaalde functies (17 cao’s)
komen het meeste voor.
Percentage werknemers met een algemene bepaling over de ketenbepaling in de cao
2017-2021 (n=83)
86%

86%

86%

84%

84%

33%

36%

33%

29%

29%

47%

43%

44%

47%

49%

6%

7%

9%

8%

6%

2017

2018

2019

2020

2021

conform ketenbepaling in de Wwz/WAB*
verwijzing naar wet
anders
totaal
De flexibele schil kan worden ingevuld met oproepkrachten, uitzendkrachten, payroll
constructies, detachering en ZZP’ers (externe flexibele werknemers). Naar
percentage werknemers bezien bevatten cao’s vooral afspraken over oproepkrachten
(67%) en uitzendkrachten (58%). In een aantal cao’s worden voorwaarden genoemd
voor de inzet van externe flexibele werknemers. Met betrekking tot de oproepkrachten
is in een aantal cao’s onder meer afgesproken dat inzet alleen kan bij een onvoorzien
personeelstekort, dat oproepkrachten zo min mogelijk worden ingezet, en dat
oproepkrachten voor een gegarandeerd aantal uren worden ingezet. Ten aanzien van
uitzendkrachten, payroll-werknemers en gedetacheerden is de voornaamste afspraak
dat de arbeidsvoorwaarden (vooral loon) voor deze groep werknemers dezelfde zijn
als voor de werknemers die in dienst van de werkgever zijn. Over ZZP’ers zijn naar
percentage werknemers in relatief weinig cao’s afspraken gemaakt (10%)
Oudere werknemers
Afspraken specifiek voor oudere werknemers komen voor in alle 98 onderzochte
cao’s. Nieuw zijn de afspraken over het eerder stoppen met werken. In de cao’s van
43% van de werknemers zijn afspraken gemaakt over eerder uittreden in het kader
van de tijdelijke fiscale versoepeling van de RVU-heffing. Daarnaast zijn er
afspraken die de werkbelasting van oudere werknemers kunnen verlichten. Deze
zogenaamde ontziemaatregelen komen voor in de cao’s van 81% van de
werknemers. Ontziemaatregelen zijn onder te verdelen in de volgende afspraken:
vrijstelling van diensten (64% van de werknemers), extra verlof (40% van de
werknemers), arbeidsduurverkorting (52% van de werknemers), demotie (26% van
12

de werknemers) en deeltijdpensioen (13% van de werknemers). Afspraken hierover
zijn in het algemeen redelijk stabiel in de tijd, maar afspraken over extra verlof voor
oudere werknemers nemen af, en die over extra arbeidsduurverkorting nemen toe.
Naast ontziemaatregelen zijn er ook afspraken met betrekking tot het langer
doorwerken van oudere werknemers. Deze afspraken komen voor in de cao’s van
96% van de werknemers met een cao. Het gaat om de volgende afspraken:
pensioenontslagbeding (89% van de werknemers); en afspraken over doorwerken
na de AOW-gerechtigde leeftijd (72% van de werknemers).
Ontwikkeling ontziemaatregelen, deeltijdpensioen, pensioenontslagbeding en
doorwerken na bereiken AOW-leeftijd, percentage werknemers, 2017-2021*

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
2017

2018

2019

2020

vrijstelling van diensten

extra verlof

arbeidsduurverkorting

demotie

deeltijdpensioen

pensioenontslagbeding

2021

doorwerken na AOW-leeftijd
*

De toename met betrekking tot doorwerken na de AOW-leeftijd van 2016 op 2017, is toe te
schrijven aan een verandering van de in het onderzoek gehanteerde definitie (zie hoofdstuk
8 voor een toelichting).

13

Tabel S.1

14

Ontwikkelingen 2017-2021

Onderwerp

2017

2018

2019

2020

2021

Contractloonontwikkeling, niveaubasis1
markt
zorg
overheid
Laagste loon in verhouding tot Wml
% cao’s met Wml-schaal
Afstand tot de arbeidsmarkt
aantal cao’s met afspraken over instroom
doelgroepen
Bovenwettelijke aanvullingen (BWA)
(1e 2 ziektejaren: % wns)
BWA <170%
BWA = 170%
BWA >170% gedeeltelijke werkhervatting
BWA >170% re-integratie
BWA >170%
Arbeidsongeschiktheid: % wns
BWA < 35%
BWA 35% <= < 80%
BWA >= 80%
Aanvulling reguliere WW: % wns
Reparatie 3e WW-jaar: % wns
Normale arbeidsduur gemiddeld
% wns met 36-37 urige werkweek
% wns met 37-38 urige werkweek
% wns met 38-39 urige werkweek
% wns met 39-40 urige werkweek
% wns met 40-urige werkweek
Flexibele schil: Ketenbepaling4 (% wns.)
algemene bepaling
afwijking voor groepen/functies
Oudere werknemers (% wns)
extra vrije dagen
extra adv
demotie
vrijstelling van diensten
deeltijdpensioen
pensioenontslagbeding
doorwerken na AOW-leeftijd
Flexibele beloning (% werknemers)
structurele uitkeringen
resultaatafhankelijke uitkeringen
Cao’s in Nederland
aantal cao’s
aantal bedrijfstak-cao’s
aantal ondernemings-cao’s
aantal werknemers (wns) onder cao (x 1
mln.)

1,6
1,7
1,8
1,2
102,72
59

2,1
1,5
2,4
2,4
102,5
49

2,5
2,7
2,4
2,0
102,8
51

3,0
2,4
3,1
4,4
101,6
46

1,9
1,8
3,0
0,9
102,4
41

58

58

53

49

48

1
10
24
41
24

2
17
23
37
23

0
22
22
36
20

0
21
23
35
21

0
21
23
36
20

65
38
14
36
82
37,2
47
9
31
0
13

60
35
13
34
78
37,3
47
9
31
0
13

60
35
13
35
80
37,3
43
9
36
0
12

60
35
14
273
79
37,3
41
9
38
0
12

60
36
15
26
80
37,3
42
9
36
0
12

86
70

86
72

86
69

84
845

84
85

38
42
27
65
14
88
74

38
41
27
61
16
90
76

33
49
27
62
13
92
70

33
52
30
62
13
92
70

32
52
26
64
13
89
72

61
13

6

50
18

6

49
12

658
182
476
5,5

651
176
475
5,6

690
183
507
5,7

658
173
485
5,8

6

6

639
166
473
5,7

Onderwerp
2017
2018
2019
2020
2021
aantal wns onder bedrijfstak-cao’s
5,2
5,1
5,0
5,3
5,2
aantal wns onder ondernemings-cao’s
0,5
0,5
0,6
0,5
0,5
aantal wns door avv gebonden
0,8
0,8
0,8
0,9
0,9
1
Ten opzichte van eerdere rapportages kunnen deze cijfers afwijken, omdat na publicatie
ervan nog cao’s zijn aangemeld.
2
In 2019 is de leeftijd waarop recht bestaat op het Wml verlaagd van 22 naar 21 jaar.
In 2017 is sprake van een relatief hoog percentage cao’s met een Wml-schaal. In 2017
konden relatief weinig cao’s in het onderzoek worden betrokken, en de cao’s die wel in
het onderzoek konden worden meegenomen, hadden ten opzichte van de andere jaren
vaker een Wml-schaal.
3
De daling in 2020 ten opzichte van 2019 is deels te wijten aan een voortschrijdend
inzicht aangaande de cao-afspraken over een eenmalige vergoeding als bovenwettelijke
WW-aanvulling, waardoor deze categorie als onderdeel van het percentage is komen te
vervallen. Hieronder viel 6% van de werknemers.
4
Van 2017-2019 zijn cao-afspraken over de ketenbepaling in de Wet Werk en Zekerheid
(3x2x6) in beeld gebracht. In 2017 is dit gebaseerd op 98 cao’s; en in 2018 en 2019 op
99 cao’s. Vanaf 2020 is de ketenbepaling 3x3x6, en zijn 98 cao’s onderzocht. De cijfers
in bovenstaande tabel zijn gebaseerd op een panel van 83 cao’s die in alle jaren in de
steekproef zitten.
5
De toename van afwijkingen voor groepen en functies in 2020 komt met name door de
afwijking voor AOW-gerechtigde werknemers. Wanneer deze afwijking van de
ketenbepaling niet wordt meegenomen in de analyse is het aandeel werknemers met
een dergelijke bepaling in de cao sinds 2017 stabiel. De aanpassing van de analyse om
verwijzingen naar de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd mee te nemen als
afwijking van de ketenbepaling verhoogt de uitkomst in 2020 vergeleken met
voorgaande jaren.
6
Het onderzoek naar afspraken over beloningsvormen vindt één keer per twee jaar
plaats. Voor de jaren 2018 en 2020 ontbreken daarom cijfers.

15

16

INLEIDING

In de rapportage Cao-afspraken 2021 wordt eerst op hoofdlijnen ingegaan op de
belangrijkste thema’s in de 55 principeakkoorden (behorend bij de steekproefcao’s)
die in 2021 tot stand zijn gekomen. Daarna komen acht onderwerpen aan de orde:
de contractloonontwikkeling, de onderkant van het loongebouw, afstand tot de
arbeidsmarkt, bovenwettelijke aanvullingen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en
werkloosheid, normale arbeidsduur, de flexibele schil, oudere werknemers, en
flexibele beloning.
De peildatum voor deze rapportage is 31 december 2021. Voor de
contractloonontwikkeling over 2021 en 2022 is de peildatum 15 februari 2022. Voor
deze rapportage zijn in principe 98 cao’s onderzocht, van toepassing op ruim 5,0
miljoen werknemers (88% van alle werknemers onder een cao).

Methodische toelichting
Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) stelt driejaarlijks de te
onderzoeken cao's (steekproef) vast. Voor de periode 2020-2022 omvat de
steekproef in principe 98 reguliere cao's1. Het gaat hier om bedrijfstak-cao’s van
toepassing op 8.000 of meer werknemers, en ondernemings-cao’s van toepassing
op 2.500 of meer werknemers. De werknemersaantallen die onder een cao vallen,
worden jaarlijks aangepast (op basis van opgave van de cao-partijen bij de
aanmelding van een cao/avv-verzoek)2.
Op basis van de SBI-indeling 2008 van het CBS is in sommige analyses een
onderscheid gemaakt naar zeven economische sectoren: landbouw, industrie,
bouwnijverheid, handel & horeca, vervoer & communicatie, zakelijke dienstverlening
en overige dienstverlening. Onder deze laatste sector vallen ook de zorg- en
overheidsakkoorden.
De verdeling van de steekproef over deze zeven sectoren is opgenomen in tabel 1.
De tabel laat zien dat 88% van de werknemers die onder een cao vallen, onder de
steekproefcao’s valt. Dit percentage is hoog genoeg om naar werknemers een goed
beeld te geven van de mate waarin in cao’s afspraken over de
onderzoeksonderwerpen zijn gemaakt. Hetzelfde geldt voor de percentages binnen
de zeven onderscheiden economische sectoren.

1
2

Door samenvoeging/splitsing van cao's kan het aantal cao’s in de steekproef
veranderen.
In 2020 is sprake van een nieuwe steekproef voor de periode 2020-2022. In 2018 is de
steekproef die was vastgesteld voor de periode 2017-2019, aangepast. Door de
overgang van Jumbo op een eigen arbeidsvoorwaardenregeling voor het
distributiecentrum is de Jumbo-cao in 2018 uit de steekproef verwijderd. Door de
totstandkoming van een nieuwe cao voor de horeca (na een cao-loze periode), is deze
cao in 2018 aan de steekproef toegevoegd. Daarnaast is in 2018 voor de cao voor de
postverspreiders gebleken dat in 2017 is gewerkt met een te hoog aantal werknemers
onder deze cao. Tot slot is afgelopen jaar ook het aantal werknemers dat onder de cao
voor de ICK neerwaarts bijgesteld. Als de genoemde veranderingen van invloed zijn op
de percentages werknemers dan wordt dat in de tekst toegelicht.

17

Tabel 1

1
2

Aantallen cao’s, werknemersaantallen en % werknemers onder cao,
uitgesplitst naar economische sector op 1 januari 2021

economische sector

totaal
aantal
cao’s

totaal
aantal
werknemers1

cao’s in
steekproef

landbouw
industrie
bouwnijverheid
handel & horeca
vervoer & communicatie
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening
totaal

11
266
14
78
88
102
99
6582

118.000
682.800
275.800
1.358.700
350.300
677.000
2.301.300
5.764.000

3
18
4
19
10
19
25
98

werknemers
onder
steekproefcao’s1
101.600
543.200
259.300
1.233.100
279.400
546.600
2.124.500
5.087.700

percentage
werknemers
86
80
94
91
80
81
92
88

De totaalcijfers kunnen door afrondingsverschillen (er is afgerond op 100-tallen)
afwijken van de som van aantallen werknemers per sector
Stand 1 januari 2021. Zie Bijlage VII voor een nadere uitsplitsing van het aantal cao’s
ultimo 2021.

Voor de onderwerpen afstand tot de arbeidsmarkt, bovenwettelijke aanvullingen bij
ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid, normale arbeidsduur, ketenbepaling,
oudere werknemers en flexibele beloning vormen de 98 steekproefcao's het
uitgangspunt. In het algemeen gaat het om cao's met een expiratiedatum op of na
31 december 2021. Van de cao's met een expiratiedatum vóór 31 december 2021
wordt verondersteld dat de afspraken ongewijzigd worden voortgezet.
Voor de andere onderwerpen wordt met een wisselend aantal cao’s en/of met
andersoortige bronnen gewerkt. Voor de berekening van de contractloonmutatie
geldt dat alleen met akkoorden kan worden gewerkt met een looptijd over heel
2021 en 2022 (80 respectievelijk 39 cao’s). In tegenstelling tot de andere
onderwerpen wordt voor deze berekening naast cao’s ook gebruik gemaakt van de
gegevens van principeakkoorden om een zo actueel mogelijk beeld van de
contractloonontwikkeling te kunnen geven. De veronderstelling van ongewijzigde
voortzetting van cao’s met een expiratiedatum vóór 31 december 2021/2022 kan
hier niet worden gehanteerd, omdat in een nieuw akkoord tussen de expiratiedatum
van de vorige cao en 31 december 2021/2022 nog loonafspraken kunnen worden
gemaakt die van invloed zijn op de contractloonontwikkeling in 2021/2022.
Voor het hoofdstuk over de onderkant van het loongebouw is, op grond van dezelfde
overweging als bij de berekening van de contractloonmutatie, alleen gebruik
gemaakt van de cao’s met een looptijd over heel 2021 (75 cao’s).
Waar relevant wordt in de verschillende hoofdstukken ook aandacht besteed aan de
ontwikkelingen in 2021. Dat gebeurt aan de hand van de 55 principeakkoorden die
in 2021 tot stand zijn gekomen3. Daarnaast wordt waar mogelijk ingegaan op de
ontwikkelingen in de periode 2017-2021. Voor de contractloonontwikkeling wordt
gekeken naar de ontwikkeling in de periode 2012-2021.

3

18

De principeakkoorden geven een beeld van de aandacht van cao-partijen voor bepaalde
onderwerpen. Als na de tot standkoming van het principeakkoord de cao bij SZW is
aangemeld, en de afspraken in het akkoord zijn ook in de cao opgenomen, dan zijn die
afspraken ook verwerkt in de stand van zaken per 31 december 2021.

Indeling rapportage
Zoals gezegd komen in deze rapportage acht onderwerpen aan de orde. Daaraan
voorafgaand gaat het eerste hoofdstuk over afspraken die in de 55
principeakkoorden zijn gemaakt, die in 2021 tot stand zijn gekomen. Vervolgens
komt in hoofdstuk 2 de contractloonontwikkeling in 2021 en 2022 aan de orde. Het
daaropvolgende hoofdstuk richt zich op het niveau van de laagste loonschaal in
relatie tot het wettelijke minimumloon. Er wordt zowel gekeken naar de beloning
voor vakvolwassenen als voor jongeren. Hoofdstuk 4 gaat over groepen met een
afstand tot de arbeidsmarkt. Het gaat hier onder meer om cao-afspraken die de
instroom van deze groepen kunnen bevorderen. Hoofdstuk 5 gaat in op afspraken
die een aanvulling geven op de wettelijke socialezekerheidsuitkeringen. In dat
verband is er ook aandacht voor afspraken die het 3e WW-jaar beogen te repareren.
In hoofdstuk 6 wordt aandacht besteed aan de gemiddelde arbeidsduur per week. In
hoofdstuk 7 staan afspraken over flexibele beloningsvormen centraal. Hierbij kan
worden gedacht aan eindejaarsuitkeringen, maar ook aan resultaatafhankelijke
beloningen, zoals winstdeling. De flexibele schil komt in hoofdstuk 8 aan der orde.
Het gaat hier onder meer om de visie van cao-partijen op flexibiliteit, om de vraag
hoe in cao’s de nieuwe ketenbepaling zijn weerslag heeft gevonden en voor welke
groepen werknemers/welke functie uitzonderingen worden gemaakt, en om
afspraken over ZZP’ers. Hoofdstuk 9 ten slotte gaat over afspraken voor oudere
werknemers. Het gaat hierbij om afspraken over bijvoorbeeld extra verlof en
vrijstelling van diensten, maar ook om afspraken over deeltijdpensioen en
mogelijkheden om, na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, langer door te
werken. Ook afspraken over elementen uit het pensioenakkoord (eerder uittreden
en verlofsparen) komen hier aan de orde. In de bijlagen zijn onder meer de tabellen
achter de grafieken in de verschillende hoofdstukken opgenomen. Daarnaast geeft
bijlage VII informatie over onder meer het aantal cao’s in Nederland, het aantal
werknemers onder die cao’s, en het aantal werknemers dat door
algemeenverbindendverklaring (avv) onder een cao valt.

19

20

1

Enkele ontwikkelingen in principeakkoorden 2021

Voordat een cao bij SZW wordt aangemeld, sluiten de sociale partners doorgaans
eerst een principeakkoord af. Met betrekking tot de 98 cao’s in de SZW-steekproef,
bestaande uit alle bedrijfstak-cao’s met minimaal 8.000 werknemers en alle
ondernemings-cao’s met minimaal 2.500 werknemers, zijn in 2021 55
principeakkoorden afgesloten (deze zijn van toepassing op 64% van de werknemers
onder de 98 steekproefcao’s).
De principeakkoorden geven een beeld van de onderwerpen die tijdens de caoonderhandelingen van belang zijn geweest. Grotendeels gaat het daarbij om nieuwe
afspraken, die nog niet in de voorgaande cao waren opgenomen. Maar ook kunnen
afspraken uit de voorafgaande cao die worden voortgezet of afgeschaft in het
principeakkoord worden opgenomen, omdat cao-partijen het belangrijk vinden daar
expliciet afspraken over te maken. De meeste afspraken die worden voortgezet
komen echter niet in het principeakkoord voor. De principeakkoorden geven daarom
wel een beeld van belangrijke thema’s tijdens de onderhandelingen, maar geen
totaalbeeld van cao-afspraken over diverse onderwerpen. Daarvoor zij verwezen
naar de afzonderlijke hoofdstukken in deze rapportage, dan wel naar andere caoonderzoeken.
Met betrekking tot onderwerpen in deze rapportage kan worden opgemerkt, dat in
de afgesloten akkoorden de contractloonontwikkeling veel aandacht krijgt.
Hoofdstuk 2 bevat een totaaloverzicht van de contractloonontwikkeling. Daaruit
blijkt vooralsnog dat de contractlonen in 2021 op niveaubasis met 1,9% zijn
gestegen (dit beeld kan nog veranderen, omdat nog niet alle cao’s zijn vernieuwd).
Het eerste en zeer voorlopige beeld voor 2022 is een stijging van 2,5%.
In 15 akkoorden zijn afspraken gemaakt in het kader van bovenwettelijke
aanvullingen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. De afspraken gaan
niet zozeer over de hoogte en/of de duur van de aanvullingen, maar over een
verscheidenheid aan aspecten die aan cao-afspraken over de bovenwettelijke
aanvullingen verbonden zijn. Een voorbeeld hiervan is de verlenging van deelname
aan of de beoogde aansluiting bij een cao PAWW (Private Aanvulling WW en WGA).
Hoofdstuk 5 gaat hier dieper op in.
In de principeakkoorden die in 2021 zijn afgesloten is er ook aandacht voor een
aantal andere thema’s. Eén daarvan is de Covid-19 pandemie. Daarnaast zijn er
afspraken gemaakt over rouwverlof, over krapte op de arbeidsmarkt en over eerder
uittreden van oudere werknemers. Over deze thema’s worden hieronder een paar
bijzonderheden besproken.

21

Covid-19 pandemie
In 14 akkoorden wordt onder andere iets over Covid in het algemeen gezegd,
bijvoorbeeld:
“Dit arbeidsvoorwaardenakkoord is tot stand gekomen in buitengewone
omstandigheden. De hele wereld, ook Nederland, is in de greep van de
coronacrisis die vrijwel alle normale sociale en economische processen
verregaand heeft ontregeld.” (Politie)
11 keer heeft de beoogde cao mede als gevolg van Covid-19 een afwijkende vorm,
bijvoorbeeld een relatief korte looptijd (half jaar), een verlenging van de bestaande
cao, een beleidsarme inhoud (alleen afspraken op hoofdlijnen, bijvoorbeeld alleen
loonafspraken) of is sprake van een zogenaamde tussen-cao.
In zeven akkoorden staan Covid-gerelateerde financiële afspraken (anders dan
loonafspraken), waarbij het zowel kan gaan om een extraatje als blijk van
waardering voor de werknemers, als om coulance met werkgevers die in een
moeilijke situatie zitten. Een voorbeeld van dit laatste:
“Werkgevers die het tijdelijk financieel lastig hebben wordt de mogelijkheid
geboden om in overleg met de Ondernemingsraad/PVT of een meerderheid
van het personeel en met schriftelijke instemming de loonsverhogingen in
2021 tijdelijk om te zetten in vrije tijd.” (Interieurbouw en
meubelindustrie)
De meest voorkomende afspraken in akkoorden die, impliciet of expliciet, verband
houden met Covid zijn die over de arbeidsomstandigheden: thuiswerken, hybride
werken, thuiswerkvergoedingen en, in mindere mate, werkdruk en werkprivébalans. In 30 van de 55 steekproefakkoorden is hierover iets opgenomen. Een
voorbeeld uit de sector onderwijs:
x “Werkdruk
De werkdruk in het hbo is al enige jaren achtereen een serieus punt van zorg
voor zowel werknemers als voor werkgevers. De coronacrisis en de
digitalisering van het werk hebben het werkdrukvraagstuk extra
aangescherpt.
x Corona en het faciliteren van thuiswerken korte en langere termijn
Iedere hogeschool dient in overleg met de PMR een regeling te treffen die
werknemers in staat stelt op een verantwoorde manier thuis te kunnen
werken. Daartoe worden middelen verstrekt om de werkplek op een Arboverantwoorde wijze in te richten. De regeling voorziet in een
onkostenvergoeding voor thuiswerken.” (HBO)
Long Covid
Begin 2022 heeft de pandemie bijna twee jaar geduurd en nadert het moment dat
de eerste mensen met long Covid-klachten twee jaar ziek zijn. Onder andere de FNV
vraagt aandacht voor het probleem van zorgprofessionals met long Covid die
binnenkort hun baan dreigen te verliezen.
In één akkoord uit 2021, uit de sector zorg, is hier iets over aangetroffen:

22

“Er zal ten aanzien van het tweede ziektejaar ruimhartig worden omgegaan
met medewerkers die als gevolg van een coronabesmetting arbeidsongeschikt
zijn geworden, met een coulante regeling waarbij de aanwezigheid van
preventieve beschermingsmogelijkheden en ontwikkeling daarvan een rol
speelt.” (UMC)
Rouwverwerking/verlof
In juni 2021 heeft het Tweede Kamerlid Van Beukering-Huijbregts vragen gesteld
aan de Minister van SZW over het bericht “België wil rouwverlof uitbreiden,
schrijnend dat Nederland het niet heeft”. Vervolgens heeft in november 2021 een
rondetafelgesprek in de Tweede Kamer plaatsgevonden over rouwverlof. Nederland
kent geen wettelijk rouwverlof; werknemers kunnen in geval van overlijden van een
naaste gebruik maken van calamiteitenverlof en eventuele aanvullende afspraken in
cao’s. Als gevolg van Covid-19 zijn meer werknemers/-gevers met rouwverwerking
geconfronteerd dan voorheen. In tien akkoorden zijn afspraken aangetroffen over
rouwverwerking/-verlof. In één van die akkoorden wordt Covid expliciet genoemd:
“Cao-partijen vinden het, zeker gezien de gevolgen van corona, belangrijk dat
het onderwerp “rouw op de werkvloer” onder de aandacht gebracht wordt.”
(Slagersbedrijf)
Aannemelijk is dat ook in de andere negen akkoorden Covid een rol heeft gespeeld.
Naast aandacht voor rouwverwerking zijn er ook concrete voorstellen voor
rouwverlof, bijvoorbeeld:
“Voor het verwerken van verlies van een dierbare persoon is tijd nodig. Dit
vraagt veel energie, ruimte en aandacht. We willen medewerkers die onder de
cao vallen en hiermee te maken hebben, ondersteunen en bieden daarom
rouwverlof op maat met een minimum betaald verlof van vijf dagen.” (ING
Bank)
Krapte op de arbeidsmarkt
Op dit moment is er voor de gehele economie sprake van een krappe arbeidsmarkt.
Met name in de zorg, onderwijs, techniek, horeca, ICT en bouw zijn tekorten. Voor
een deel is de huidige krapte tijdelijk (coronacrisis), maar er zijn ook structurele
factoren die de arbeidsmarkt verder onder druk zetten (bijv. vergrijzing,
energietransitie). Overigens zijn er ook sectoren waar (tijdelijk) sprake is van
overtollig personeel, onder andere in de sectoren financiële dienstverlening, catering
en openbaar vervoer. De twee laatstgenoemde sectoren hebben mede als gevolg
van de coronacrisis en bijbehorende lockdown te maken gehad met (tijdelijk)
verminderde werkgelegenheid. Hier wordt onder andere als afspraak genoemd dat
er een aantoonbare maximale inspanning zal worden geleverd om medewerkers die
boventallig worden binnen het bedrijf te herplaatsen.
In 23 van de 55 akkoorden wordt aandacht besteed aan krapte dan wel ruimte op
de arbeidsmarkt en/of het belang van aantrekkelijk werkgeverschap.
In acht akkoorden is sprake van een krappe arbeidsmarkt, onder andere in de bouw
en industrie en in het onderwijs. In de bouw en industrie worden oplossingen onder
meer gezocht in een of meer van de volgende richtingen: stimuleringsprogramma
behoud vakkrachten, stimuleren instroom BBL’ers, betere beloning jongeren,
aantrekkelijker maken doorwerken na AOW, proberen meer vrouwen aan het werk
te krijgen in de sector. In akkoorden uit het onderwijs worden een of meerdere
maatregelen genoemd, zoals het aanbieden van een passend
23

arbeidsvoorwaardenpakket, het bieden van carrièreperspectief en het beheersbaar
maken van de werkdruk.
Naast bovenstaande akkoorden is er in nog eens negen akkoorden sprake van het
belang van aantrekkelijkheid van de sector, zonder dat met zoveel woorden naar de
krapte op de arbeidsmarkt wordt verwezen. Dit betreft onder andere akkoorden uit
sectoren zorg en onderwijs. Een voorbeeld:
“Reparatie salaris middengroepen: Hiermee krijgen medewerkers een hoger
perspectief en worden medewerkers die al langer in de sector werkzaam zijn
beloond. Ook wordt de sector aantrekkelijker doordat op een hoger niveau
wordt ingestroomd.” (GGZ)
Tot slot zijn er zes akkoorden waarin sprake is van een overschot aan werknemers,
onder andere in de sectoren financiële dienstverlening, catering en openbaar
vervoer. De twee laatstgenoemde sectoren hebben mede als gevolg van de Covidpandemie en bijbehorende lockdown te maken gehad met (tijdelijk) verminderde
werkgelegenheid. Hier wordt onder andere als afspraak genoemd dat er een
aantoonbare maximale inspanning zal worden geleverd om medewerkers die
boventallig worden binnen het bedrijf te herplaatsen. In de financiële
dienstverlening wordt een mogelijke oplossing voor het overschot aan werknemers
ook gezocht in intersectorale mobiliteit:
“Om de arbeidsmobiliteit van medewerkers te optimaliseren, is het voor caopartijen belangrijk dat medewerkers zich niet alleen richten op de
mogelijkheden binnen de bank maar zich ook oriënteren op mogelijkheden
binnen andere sectoren buiten de bank waar een tekort bestaat aan
personeel. Door middel van verschillende initiatieven en
samenwerkingsverbanden zet de bank zich in voor het vergroten van de
intersectorale mobiliteit.” (ABN)
Eerder uittreden
Het Pensioenakkoord uit 2020 biedt cao-partijen de mogelijkheid om afspraken te
maken over een Regeling Vervroegd Uittreden (RVU) en gebruik te maken van de
maatwerkregeling Duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden (MDIEU). In 2021
zijn in 30 steekproefakkoorden afspraken hieromtrent gemaakt, variërend van
studies tot concrete plannen. In negen akkoorden is sprake van een sectoranalyse,
bijvoorbeeld:
“Cao-partijen werken een visie (sectorkapstok) op duurzame inzetbaarheid en
vitaliteit uit. Hiervoor wordt uiterlijk in december 2021 onder meer een
visiedag met vakbonden en de bedrijven georganiseerd en wordt de in het
kader van de MDIEU-subsidie opgestelde sectoranalyse besproken.”
(Netwerkbedrijven)
Vier keer wordt de RVU expliciet in verband gebracht met zwaar werk, bijvoorbeeld
in de bouw:
“Op 1 januari 2021 is de zwaarwerkregeling Bouw & Infra in werking getreden.
(…) Met ingang van 1 januari 2022 wordt de zwaarwerkregeling Bouw & Infra
uitgebreid. Ook voor uta-werknemers (uitvoerend, technisch, administratief)
die langere tijd als bouwplaatswerknemer hebben gewerkt, wordt het mogelijk
om onder voorwaarden maximaal drie jaar vóór hun AOW-gerechtigde leeftijd
te stoppen met werken.” (Bouw en Infra)
24

Op grond van deze regeling kan worden afgeleid dat in de bouw onder zwaar werk
wordt verstaan het werken op de bouwplaats. Twee andere akkoorden geven in
relatie tot de RVU een definitie van zwaar werk:
Onder zwaar (werk) verstaan we werkzaamheden in de productie/montage,
logistiek/transport en technische dienst. (Interieurbouw en
meubelindustrie)
Onder ‘zwaar werk’ vallen die werkzaamheden/functies, waarbij de
werknemer, binnen het geautomatiseerde productieproces van een
voorverpakkingsbedrijf of centrale slagerij, in een ruimte die gekoeld is tot
een temperatuur beneden 12 graden Celsius, zelf werkzaamheden verricht die
gelden als fysiek, eenzijdig en sterk repeterend. (Slagersbedrijf)
In het vierde akkoord ten slotte wordt geen definitie van zwaar werk gegeven, maar
is sprake van een beoordelingscommissie:
Indien werkgever en werknemer het oneens zijn over de vraag of er gewerkt
is in een zwaar beroep, kan de werknemer zich, via de vakbond partij bij deze
cao, wenden tot de beoordelingscommissie als bedoeld in artikel 8, die
hierover een bindende uitspraak zal doen. (VVT)
Hoofdstuk 8 besteedt uitgebreider aandacht aan afspraken in principeakkoorden
over eerder uittreden en andersoortige afspraken voor oudere werknemers.
Werkingssfeer
De werkingssfeer van een cao geeft aan op welke werknemers en, in geval van een
bedrijfstak-cao, op welke categorie werkgevers de cao van toepassing is. In 11
akkoorden komt de werkingssfeer ter sprake. Dit kan verband houden met nieuwe
werkgevers in de branche (bijvoorbeeld online aanbieders in het
levensmiddelenbedrijf), met een nieuwe categorie werknemers (bijvoorbeeld
internationaal universitair personeel dat niet in Nederland werkzaam is), met
verschuiving van werkzaamheden in de sector (bijvoorbeeld in de taxibranche) of
met een naamsverandering van de cao (bijvoorbeeld de Schilder-cao).
Maatschappelijke ontwikkelingen kunnen dus hun weerslag vinden in (de
werkingssfeer van) cao’s. Een voorbeeld hiervan is aangetroffen in het akkoord voor
het Slagersbedrijf. Het eten van minder vlees staat de laatste jaren in de
belangstelling en een mogelijk alternatief hiervoor wordt gevormd door hybride
producten. De werkingssfeer van de cao Slagers wordt daarom uitgebreid met de
bereiding en verkoop van hybride producten:
“Gezien de ontwikkelingen binnen de branche op het gebied van hybride
producten, zijnde producten die bestaan uit deels dierlijke en deels
plantaardige grondstoffen, is afgesproken de werkingssfeer-bepaling zoals
opgenomen in de cao aan te passen.” (Slagersbedrijf)

25

26

2

Contractloonmutatie in 2021 en 2022

De contractlonen zijn in 2021 met 1,9% op niveaubasis gestegen. De eerste
zeer voorlopige cijfers over 2022 laten een stijging van 2,5% zien. De
afgelopen 10 jaar zijn de contractlonen met gemiddeld 1,86% per jaar
toegenomen.
In 2021 loopt de contractloonontwikkeling uiteen van -2,58% tot 4,15%.
Voor ruim de helft van de werknemers onder de onderzochte cao’s
bedraagt de contractloonmutatie 2% of meer. Het afgelopen jaar zijn de
contractlonen het meest gestegen in de industrie en de sector vervoer en
communicatie (gemiddeld 2,8%), zakelijke dienstverlening (gemiddeld
2,1%) en in de sector overige dienstverlening (gemiddeld 2,0%).
In dit hoofdstuk wordt op basis van 80 akkoorden (peildatum 15 februari 2022) een
beeld geschetst van de gemiddelde contractloonmutatie in 2021. Op basis van 39
akkoorden wordt daarnaast kort ingegaan op de contractloonmutatie in 2022. De in
de verschillende tabellen en grafieken gepresenteerde cijfers voor de
contractloonmutatie betreffen met werknemersaantallen gewogen gemiddelden.
Voor de onderzochte akkoorden wordt een vergelijking gemaakt tussen de
akkoorden die zijn afgesloten vóór of na 1 januari 2021. Ook wordt de spreiding van
de gemiddelde contractloonmutatie, de gemiddelde contractloonmutatie in de
markt-, overheid- en zorgsector én de gemiddelde contractloonmutatie uitgesplitst
naar economische sectoren in beeld gebracht. Het hoofdstuk wordt afgesloten met
een beeld van de ontwikkeling van de contractlonen in de periode 2012-2021,
gebaseerd op alle cao’s in de onderzochte jaren.
2.1

De gemiddelde contractloonmutatie in 2021
Van 804 van de 97 steekproefakkoorden zijn de loongegevens over heel 2021
bekend. Deze akkoorden zijn van toepassing op ruim 4,1 miljoen werknemers. Dat
is 84% van de werknemers in de steekproef. In tabel 2.1 is de opbouw van de
gemiddelde contractloonmutatie opgenomen. Als gevolg van de COVID-19 pandemie
zijn de cao-onderhandelingen in 2020 deels stil komen te liggen. In 2021 zijn die
onderhandelingen weer opgepakt maar verlopen enigszins stroef als gevolg van de
oplopende inflatie op het einde van het jaar en de positie waarin sommige bedrijven
verkeren als gevolg van de pandemie. Hierdoor pleiten werkgevers voor
loonmatiging, terwijl de vakbonden inzetten op automatische prijscompensatie. In
2021 kunnen de nog af te sluiten cao’s (waaronder op de peildatum van 15 februari
de naar werknemersaantallen gemeten grote cao’s voor de Metaal en Techniek 5),
het cijfer van de contractloonmutatie voor 2021 nog beïnvloeden. In de loop van het
jaar wordt op de website6 regelmatig een actualisatie van de cijfers gepresenteerd.

4
5

6

Bijlage Ia bevat een overzicht van de contractloonmutatie per cao in 2021.
Bijlage II beschrijft de wijze waarop de (gemiddelde) contractloonmutatie wordt berekend.
Deze cao is inmiddels afgesloten en heeft, samen met andere akkoorden die na de
peildatum zijn afgesloten, niet tot een ander cijfer voor de contractloonmutatie op
niveaubasis in 2021 geleid. Op jaarbasis is de contractloonmutatie 0,1%-punt hoger
(stand van zaken 7 juni 2022).
MinSZW | Directie UAW - Contractloonontwikkeling - Contractloonontwikkeling
(uitvoeringarbeidsvoorwaardenwetgeving.nl)
27

Tabel 2.1

Opbouw gemiddelde contractloonmutatie 2021 in procenten (n=80)

componenten contractloonmutatie
prijscompensatie-effect2
initiële verhoging
mutatie vakantiebijslag
mutatie toeslagen
eenmalige uitkeringen 2021
eenmalige uitkeringen 2020

mutaties
0,0
2,0
0,0
0,0
0,4
0,5
-/- --------

mutatie eenmalige uitkeringen

-0,1

totale contractloonmutatie op niveaubasis

1,91

overloop uit 2020
overloop naar 2022
overloopeffect

0,6
0,9
-/- --------0,3

totale contractloonmutatie op jaarbasis
1,71
Door afrondingsverschillen kunnen de totalen afwijken van de som van de componenten.
2
Het voor de loonontwikkeling relevante definitieve cijfer voor de prijscompensatie bedraagt
0,85% per 1 januari 2021 (referteperiode april 2020/oktober 2020), en 0,67% per 1 juli
2021 (referteperiode oktober 2020/april 2021). De bijdrage aan de contractloonmutatie is
0,0% omdat er nog maar 4 cao’s met afspraken over prijscompensatie zijn.
1

Uit tabel 2.1 blijkt dat de gemiddelde contractloonmutatie in 2021 op niveaubasis
1,9% en op jaarbasis 1,7% bedraagt. In 2020 bedroeg de gemiddelde
contractloonmutatie op niveau- en op jaarbasis 3,1%. Ten opzichte van 2020 ligt de
contractloonmutatie in 2021 als gevolg van de effecten van de pandemie op de caoonderhandelingen op niveaubasis 1,2%-punt en op jaarbasis 1,4%-punt lager.

Prijscompensatie
Uit tabel 2.1 blijkt dat het effect van de prijscompensatie op de totale contractloonmutatie 0,0
is. Met de oplopende kosten voor levensonderhoud is één van de wensen van de FNV voor
de cao-onderhandelingen in 2022 de (her)invoering van de automatische prijscompensatie
(APC) waarmee werknemers automatisch worden gecompenseerd voor de gestegen kosten
van levensonderhoud. Een stijging van de prijzen leidt in dit systeem tot een evenredige
compensatie in het loon en daarmee oplopende loonkosten voor bedrijven.
In de jaren zeventig was de APC een middel om de lonen te verhogen. Het systeem kent ook
het risico van een loon-prijsspiraal en dat kan de concurrentiepositie van een land schaden..
Gevolg destijds was dat Nederland zich uit de markt prijsde. Dit heeft ertoe geleid dat met
het tot stand komen van het Akkoord van Wassenaar in 1982, het systeem in de meeste cao’s
werd afgeschaft.
Het systeem van APC verdween niet uit alle cao’s. In de havensector maar ook in een aantal
grotere cao’s in de sectoren landbouw, bouwnijverheid, handel en zakelijke dienstverlening
bleef het systeem van APC in met name de jaren negentig een rol spelen.
In een aantal recente cao’s wordt verwezen naar het systeem van prijscompensatie. Dit kan
betrekking hebben op de lonen maar ook op afspraken over de indexering van vergoedingen
voor verblijfskosten, reiskosten, werkkleding en de indexatie van de pensioenregeling.

28

In de cao van de Particulier Beveiliging is in 2012 prijscompensatie uitbetaald aan
werknemers. In de cao 2018-2023 (Particulier Beveiliging) is een minimale loonstijging
vastgelegd dan wel een loonsverhoging overeenkomstig de stijging van de Consumenten
Prijs Index (CPI) als deze hoger is dan de door sociale partners overeengekomen minimale
loonstijging. In de cao van de Contractcateringbranche (2021-2022) wordt verwezen naar het
systeem van prijscompensatie maar is vastgelegd dat gedurende de looptijd van de cao het
niet tot uitbetaling zal leiden. In een volgende onderhandelingsronde worden hierover
opnieuw afspraken gemaakt. In de cao van het Gemeentelijk Vervoersbedrijf is in 2019 een
compensatie voor de gestegen prijzen aan werknemers uitgekeerd. In de cao van het
Taxivervoer is in de jaren 2010, 2011, 2012 en 2013 prijscompensatie uitgekeerd. In de cao
van de Vleessector is bepaald dat gedurende de looptijd van het contract de automatische
prijscompensatie onderdeel uitmaakt van de initiële loonstijging.
Verder wordt in een aantal recente principeakkoorden verwezen naar de ontwikkeling van de
inflatie en het belang van het in stand houden van het inkomstenniveau (ABN-AMRO), het
verhogen van de cao-lonen met de hoogte van de inflatie (Prorail) en het koppelen van de
stijgingen van de uurlonen in de loonschalen aan de ontwikkelingen van het CBSconsumentenprijsindexcijfer (Schilders).

2.2

Nadere analyse van de contractloonmutatie in 2021
De contractloonmutatie naar datum principeakkoord
In deze paragraaf wordt een vergelijking gemaakt tussen de gemiddelde
contractloonmutatie in cao’s afgesloten vóór 1 januari 2021 en cao’s die ná 1 januari
2021 zijn afgesloten. Hiermee wordt een beeld gekregen van de invloed die het
moment van afsluiten van het principeakkoord heeft op de hoogte van de
gemiddelde contractloonmutatie.

Tabel 2.2

De gemiddelde contractloonmutatie in 2021 naar datum van het
principeakkoord (n=80)

contractlonen

niveaubasis

jaarbasis

aantal cao's

% werknemers

principeakkoord vóór 1/1/2021
principeakkoord op of ná 1/1/2021

0,9
2,2

1,1
1,9

28
52

23
77

totaal/gemiddelde

1,9

1,7

80

100

In de 28 akkoorden die vóór 2021 zijn afgesloten (principeakkoord vóór 1-1-2021),
bedraagt de gemiddelde contractloonmutatie voor 2021 op niveaubasis 0,9% en op
jaarbasis 1,1%. In de 52 cao’s die ná 1 januari 2021 tot stand zijn gekomen, ligt de
gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis met 2,2%, 1,3%-punt hoger dan in
de akkoorden afgesloten vóór 1-1-2021. Op jaarbasis bedraagt de gemiddelde
contractloonmutatie 1,9%, 0,8%-punt hoger dan in de akkoorden afgesloten vóór 11-2021.

29

Kwartaalcijfers voor de in het jaar 2021 overeengekomen akkoorden7
Voor 49 van de 55 in 2021 afgesloten cao’s wordt in onderstaande grafiek de
gemiddelde contractloonmutatie per kwartaal weergegeven8. Van deze 49 in 2021
afgesloten akkoorden zijn er in het 1e kwartaal 7 akkoorden afgesloten, van
toepassing op 6% van de werknemers. In deze akkoorden bedraagt de gemiddelde
contractloonmutatie op niveaubasis 2,2%. In het 2e kwartaal zijn 19 akkoorden
afgesloten, van toepassing op 44% van de werknemers. De gemiddelde
contractloonmutatie is met 2,5%, 0,3%-punt hoger dan in het 1e kwartaal. In het 3e
kwartaal met 9 akkoorden (9% van de werknemers), ligt de gemiddelde
contractloonmutatie met 2,4%, 0,1%-punt lager. In het 4e kwartaal, 14 akkoorden
afgesloten van toepassing op 41% van de werknemers, zet de daling door en
bedraagt de gemiddelde contractloonmutatie 1,7%.

Grafiek 2.1 De gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis en percentage
werknemers in de in 2021 afgesloten akkoorden, uitgesplitst naar
kwartalen (n=49)
2,0

1e kwartaal

2,2
2,5

2e kwartaal

2,5
2,0

3e kwartaal

4e kwartaal

2,4
0,9

1,7
1,8

TOTAAL

2,2

jaarbasis

niveaubasis

De spreiding van de contractloonmutatie in 2021
In de onderzochte cao’s met een looptijd over geheel 2021 loopt de
contractloonmutatie op niveaubasis uiteen van -2,58% in de cao voor het Primair
Onderwijs9 tot 4,15% in de cao voor Royal FloraHolland.

7

8
9

30

In 2021 is voor 55 cao’s een principeakkoord afgesloten. In drie van deze akkoorden
heeft de cao ultimo 2021 geen looptijd (de expiratiedatum ligt voor 31-12-2021) zodat
er over 2021 niet mee gerekend kan worden. Verder hebben drie van deze 55
akkoorden betrekking op een cao met een looptijd die ligt ná 2021 (ingangsdatum ligt
na 1-1-2022). In deze alinea wordt alleen gerapporteerd over de 49 cao’s die in het
kalenderjaar 2021 zijn afgesloten en ultimo 2021 looptijd hebben (zie hoofdstuk 1).
In Bijlage Ic is de tabel met achterliggende cijfers opgenomen.
De negatieve mutatie in cao’s (o.a. Primair onderwijs, Doe Het Zelfbranche, MBO, HBO
en ING) zijn het gevolg van het afboeken van eenmalige uitkeringen uit 2020. Deze
afboeking heeft een negatieve invloed op de totale contractloonmutatie.

In onderstaande grafiek zijn de 80 cao’s aan de hand van de hoogte van de
contractloonmutatie op niveaubasis in 5 segmenten ingedeeld (zie ook tabel Ib.1 in
Bijlage Ib).
Voor 11% van de werknemers waarvoor de gemiddelde contractloonmutatie in 2021
bekend is, is de gemiddelde contractloonmutatie kleiner of gelijk aan 0%. Voor 12%
van de werknemers ligt de mutatie tussen 0% – 1%. Voor 20% van de werknemers
ligt de mutatie tussen 1% – 2%. Voor 37% van de werknemers ligt de mutatie
tussen 2% – 3% en voor 20% van de werknemers ligt de mutatie boven de 3%.

Grafiek 2.2 Spreiding van de gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis in
2021, naar percentage werknemers (n=80)

clm ≤ 0,0%

11%

0,0% < clm ≤ 1,0%

12%

1,0% < clm ≤ 2,0%

20%

2,0% < clm ≤ 3,0%

37%

clm > 3,0%

20%

werknemers %

Verschillen tussen markt-, overheid- en zorgsector
In onderstaande tabel wordt de gemiddelde contractloonmutatie voor de markt, de
zorg en de overheid in beeld gebracht. Weergegeven zijn de cijfers op niveaubasis
en op jaarbasis. Naast het aantal cao’s wordt ook het aantal werknemers
weergegeven, uitgedrukt als percentage van het totale aantal werknemers in de
betreffende sector.
Gemiddeld bedraagt de contractloonmutatie in 2021 op niveaubasis 1,9%. In de
marktsector ligt de contractloonmutatie 0,1%-punt lager dan het gemiddelde, in de
overheidssector 1,0%-punt lager en in de zorgsector 1,1%-punt hoger dan het
gemiddelde.

Tabel 2.3

De gemiddelde contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis in 2021,
verdeeld naar sector (n=80)

sector

niveaubasis

jaarbasis

aantal cao's

%
werknemers

markt
overheid
zorg

1,8
0,9
3,0

1,4
1,0
2,9

62
11
7

84
100
78

totaal

1,9

1,7

80

83

31

Verschillen tussen bedrijfstakken en ondernemingen
Met een gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis van 1,9% in 2021, is de
contractloonmutatie in de bedrijfstak-cao’s gelijk aan het gemiddelde en in de
ondernemings-cao’s 0,2%-punt lager dan het gemiddelde.
Tabel 2.4

De gemiddelde contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis in 2021,
verdeeld naar soort (n=80)

sector

niveaubasis

jaarbasis

aantal cao's

%
werknemers

bedrijfstakken
ondernemingen

1,9
1,7

1,7
2,0

55
25

83
86

totaal

1,9

1,7

80

83

Verschillen tussen economische sectoren
Het percentage werknemers waarvoor naar economische sector de
contractloonmutatie bekend is, varieert van 50% in de sector bouwnijverheid tot
100% in de sector landbouw en visserij (zie ook tabel Ib.2 in Bijlage Ib).

Grafiek 2.3 De gemiddelde contractloonmutatie in procenten op niveau- en
jaarbasis, in 2021, naar economische sector (n=80)
1,1
1,2

landbouw en visserij

2,4

industrie
bouwnijverheid

2,2

1,4
0,8

handel en horeca

2,8

1,4
1,7

vervoer en comm.

2,8
2,2
2,1

zakelijke dienstverl.

2,0
2,0

overige dienstverl.
1,7

TOTAAL
0,0

0,5

1,0

jaarbasis

1,5

1,9
2,0

2,5

3,0

niveaubasis

Grafiek 2.3 laat zien dat de gemiddelde contractloonontwikkeling op niveaubasis
varieert van 1,2% in de sector landbouw en visserij tot 2,8% in de sector industrie
en de sector vervoer en communicatie. De gemiddelde contractloonmutatie op
niveaubasis ligt in de sectoren landbouw en visserij, bouwnijverheid en handel en
horeca lager dan het totaalgemiddelde van 1,9%. De gemiddelde
contractloonmutatie ligt in deze sectoren 0,5-0,7%-punt onder het totale
gemiddelde. In de overige sectoren ligt de gemiddelde contractloonmutatie hoger
dan het totaalgemiddelde van 1,9%.

32

Relatie structurele – eenmalige component 2017-2021
In economisch moeilijke tijden kan tijdens cao-onderhandelingen worden afgesproken
om de contractloonmutatie te beperken. Dit kan bijvoorbeeld door afspraken te
maken over eenmalige uitkeringen die niet structureel doorwerken in de loontabellen.
De vraag is of cao’s waarin werknemers een eenmalige uitkering ontvangen, een
lagere structurele beloning kennen dan de cao’s waarin werknemers geen eenmalige
beloning krijgen. Dit is onderzocht voor een panel uit de steekproefcao’s waarvoor
over de jaren 2017-2021 gegevens beschikbaar zijn. Deze groep bestaat uit 66 cao’s
van toepassing op 65% van de werknemers10.

Tabel 2.5

Aantal cao’s met en zonder een eenmalige uitkering
2017

2018

2019

2020

2021

cao's zonder eenmalige uitkering

48

48

55

51

43

cao's met eenmalige uitkering

18

18

11

15

23

In 2017 en 2018 heeft 27% van de onderzochte cao’s een eenmalige uitkering. In
2019 daalt het aandeel cao’s met een eenmalige uitkering naar 17% om in de
daaropvolgende jaren weer toe te nemen naar 23% in 2020 en een derde van de
onderzochte cao’s in 2021.
Grafiek 2.4 geeft een beeld van de structurele loonmutatie in de groep cao’s met en
de groep cao’s zonder afspraken over eenmalige uitkeringen.

Grafiek 2.4 De structurele loonmutatie (%) op niveaubasis voor de periode
2017 -2021, uitgesplitst naar cao’s met en zonder eenmalige uitkering

3,50
3,00
2,50
2,00
1,50
1,00
0,50
0,00
2017

2018

cao' s zonder eenmalige uitkering

2019

2020

2021

cao' s met eenmalige uitkering

Grafiek 2.4 laat zien dat cao’s waarin afspraken zijn gemaakt over een eenmalige
uitkering een lagere structurele loonmutatie kennen dan de cao’s waarin alleen
structurele afspraken zijn vastgelegd.

10

Cao’s die over een of meer jaren geen looptijd kennen (zoals bijvoorbeeld bij de
Rijksoverheid) het geval is), zijn hierbij niet meegenomen
33

Een bijzondere vorm van beperking van de contractloonmutatie is de zogenoemde 0lijn: de structurele loonmutatie is in dit geval gelijk aan 0 en er zijn geen afspraken
over een eenmalige uitkering. Tabel 2.6 laat zien hoeveel cao’s in de periode 20172021 geen structurele loonmutatie kenden en hoeveel van deze cao’s in die periode
al dan niet afspraken bevatten over een eenmalige uitkering.

Tabel 2.6

Aantal cao’s zonder structurele loonmutatie in de periode 2017-2021
2017

2018

2019

2020

2021

cao's zonder structurele loonmutatie

5

3

3

6

6

waarvan zonder eenmalige uitkering

2

1

2

6

3

waarvan met eenmalige uitkering

3

2

1

-

3

In de tabel worden cijfers per jaar gepresenteerd. Het op de eerste regel per jaar
vermelde aantal cao’s zonder structurele loonmutatie telt op tot 23. Een aantal cao’s
heeft echter in meerdere jaren geen structurele loonafspraken gemaakt.
Van de 66 onderzochte cao’s zijn in de periode 2017-2021 in 18 cao’s in een of
meerdere jaren geen structurele loonafspraken gemaakt. In 5 van deze 18 cao’s zijn
in twee, niet per se in opeenvolgende jaren, geen structurele loonafspraken
gemaakt. In 11 van deze 18 cao’s zijn naast het ontbreken van een structurele
loonafspraak ook geen afspraken gemaakt over een eenmalige uitkering.
Ten opzichte van 2018 en 2019 stijgt in de COVID-jaren 2020 en 2021 het aantal
cao’s zonder een structurele loonmutatie. In 2020 zijn in 6 cao’s geen afspraken
gemaakt hierover. In deze cao’s zijn eveneens geen afspraken gemaakt over een
eenmalige uitkering. In 2021 is eveneens in 6 cao’s geen structurele loonmutatie
overeengekomen. In 3 van deze cao’s is wel een eenmalige uitkering
overeengekomen.
2.3

De gemiddelde contractloonmutatie in 2022
Van 39 van de 97 steekproefakkoorden zijn de loongegevens over heel 2022 bekend
(peildatum 15 februari 2022). Deze akkoorden zijn van toepassing op 47% van de
werknemers onder de steekproefcao’s. Als gevolg van COVID-19 en de economische
gevolgen daarvan voor het bedrijfsleven werden in 2020 de cao-onderhandelingen
uitgesteld. In 2021 kwamen de cao-onderhandelingen weer op gang maar die
verlopen in een aantal sectoren traag. Het effect van de pandemie op de positie van
bedrijven en daarmee hun financiële ruimte evenals de eind 2021 sterk oplopende
inflatie spelen daarbij een rol en beïnvloeden het onderhandelingsproces. Het gaat
hier dan ook om voorlopige cijfers voor 2022. In de loop van het jaar wordt op de
website11 regelmatig een actualisatie van de cijfers gepresenteerd.
Tabel 2.7 laat op basis van de voorlopige gegevens zien, dat de contractlonen in
2022 op niveaubasis met 2,5% stijgen en op jaarbasis met 2,8%12. Ten opzichte
van 2021 ligt de contractloonmutatie op niveaubasis in 2022 vooralsnog 0,6%-punt
en op jaarbasis 1,1%-punt hoger.

11
12
34

MinSZW | Directie UAW - Contractloonontwikkeling - Contractloonontwikkeling
(uitvoeringarbeidsvoorwaardenwetgeving.nl)
Inmiddels (7 juni 2022) bedraagt de contractloonmutatie in 2022 op zowel niveau- als
op jaarbasis 2,9%.

Tabel 2.7

Opbouw gemiddelde contractloonmutatie 2022 in procenten (n=39)

componenten contractloonmutatie
prijscompensatie-effect2
initiële verhoging
mutatie vakantiebijslag
mutatie toeslagen
eenmalige uitkeringen 2022
eenmalige uitkeringen 2021

mutaties
0,0
2,7
0,0
0,1
0,0
0,3
-/- --------

mutatie eenmalige uitkeringen

-0,3

totale contractloonmutatie op niveaubasis

2,51

overloop uit 2021
overloop naar 2023

0,9
0,7
-/- --------

overloopeffect

0,2

totale contractloonmutatie op jaarbasis
2,81
1
Door afrondingsverschillen kunnen de totalen afwijken van de som van de componenten.
2
Het voor de loonontwikkeling relevante definitieve cijfer voor de prijscompensatie bedraagt
2,59% per 1 januari 2022 (referteperiode april 2021/oktober 2021). De prijscompensatie
per 1 juli 2022 (referteperiode oktober 2021/april 2022) is nog niet bekend. De bijdrage
aan de contractloonmutatie is 0,0% omdat er nog maar 4 cao’s met afspraken over
prijscompensatie zijn.

2.4

Spreiding en cumulatieve contractloonmutatie 2012-2021
In deze paragraaf wordt een beeld van de contractloonontwikkeling over de periode
2012-2021 gepresenteerd. De cijfers zijn gebaseerd op de loonafspraken in alle
cao’s waarvoor in de onderzochte jaren gegevens beschikbaar zijn.
Op basis van de contractloonmutatie in de onderzochte cao’s is voor de jaren 2012
tot en met 2021 een gewogen gemiddelde van de contractloonmutatie op
niveaubasis berekend13. Zie grafiek 2.5.

13

Cijfers voor voorgaande jaren zijn geactualiseerd en eventueel aangepast.
35

Grafiek 2.5 Spreiding van de contractloonmutatie in de jaren 2012-2021 en het, met
werknemersaantallen, gewogen gemiddelde van de contractloonmutatie
op niveaubasis

12,00
10,00
8,00
6,00
4,00
2,00

1,64

1,24

1,05

1,47

2,02

1,60

2,08

2,52

3,08
1,92

0,00
-2,00
-4,00
2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

In totaal zijn de contractlonen in de periode 2012-2021 met 20,2% gestegen
(gemiddeld 1,86% per jaar). De jaarlijkse stijging is wisselend. De grafiek laat zien
dat in de jaren 2013 en 2014, 2017 en 2021 de contractloonstijging lager is dan in
het voorafgaande jaar. In de jaren 2015-2016 en 2018-2020 is dit andersom en ligt
de gemiddelde contractloonmutatie hoger dan in het voorafgaande jaar.
In 2013 en 2014 daalt de maximum contractloonmutatie ten opzichte van 2012 om
in 2015 en 2016 te stijgen. In 2017-2018 volgt een daling van de maximum
contractloonmutatie om in de jaren 2019-2020 weer te stijgen14. In 2021 zien we
weer een daling van de maximum contractloonmutatie.
De minimum contractloonmutatie is over de gehele periode negatief. Dat wil zeggen
dat er elk jaar minstens één cao is met een negatieve contractloonmutatie. Dat
wordt veroorzaakt door het negatieve effect van een eenmalige uitkering in het
voorafgaande jaar in die cao’s, iets dat niet wordt gecompenseerd door een hogere
contractloonmutatie in het lopende jaar. De minimum contractloonmutatie loopt
uiteen van -0,90% in 2012 tot -2,58% in 2021.
Naast de gemiddelde contractloonmutatie in de periode 2012–2021 laat de grafiek
ook de spreiding van de contractloonmutatie in deze periode zien. In 2012 loopt de
contractloonmutatie uiteen van -0,90 tot 5,38%. De gemiddelde
contractloonmutatie in 2012 bedraagt 1,64%. Ten opzichte van 2012 neemt in 2013
de spreiding van de contractloonmutatie toe om in 2014 te dalen waarna in 2015 en
2016 de spreiding weer toeneemt. In 2017 en 2018 neemt de spreiding af om terug
te keren naar het niveau van 2014 en 2015. Vanaf 2019 is weer sprake van een
stijging. In 2021 loopt de contractloonmutatie uiteen van -2,58 tot 4,15%. De
gemiddelde contractloonmutatie in 2021 bedraagt 1,92%.
De gemiddelde contractloonmutatie kan ook voor de verschillende economische
sectoren afzonderlijk in beeld worden gebracht waarna de cumulatieve

14

36

Dit relatief hoge maximum in 2020 is het gevolg van één cao, de cao voor het Primair
onderwijs waarin voor 2020 een drietal eenmalige uitkeringen zijn afgesproken van in
totaal 5%.

contractloonmutatie per sector berekend kan worden (zie ook tabel Ic.2 in Bijlage
Ic). Dat is in grafiek 2.6 in beeld gebracht.

Grafiek 2.6 De cumulatieve (%) contractloonmutatie op niveaubasis voor de periode
2012 tot en met 2021 in de verschillende economische sectoren
(2012=100)
landbouw en visserij

115,8

industrie

123,3

bouwnijverheid
handel en horeca

122,6
117,5

vervoer en comm.

119,1

zakelijke dienstverl.

119,1

overige dienstverl.
TOTAAL

121
120,2

Uit grafiek 2.6 blijkt dat over de periode 2012-2021 in de sectoren industrie,
bouwnijverheid en overige dienstverlening de stijging van de contractlonen 3,1 resp.
2,4 resp. 0,8%-punt boven het gemiddelde van 20,2% ligt. In de sectoren landbouw
en visserij, handel en horeca, vervoer en communicatie, en zakelijke dienstverlening
ligt de ontwikkeling van de contractlonen onder het gemiddelde, uiteenlopend van
1,1%-punt (vervoer en communicatie, zakelijke dienstverlening) tot 4,4%-punt
(landbouw).
Stijging van de cao-lonen en inflatie
De voor de jaren 2012-2021 berekende gemiddelde contractloonmutatie wordt in
onderstaande grafiek afgezet tegen de jaarmutatie van de consumentenprijsindex
(CPI), afgeleid zoals gepubliceerd door het CBS.
Uit grafiek 2.7 blijkt dat in sommige jaren de cao-loonontwikkeling achterblijft bij de
ontwikkeling van de consumentenprijzen. Dit doet zich voor in de jaren 2012, 2013
en 2021 waardoor er in die jaren sprake is van een reële koopkrachtdaling.
De relatief sterk gestegen consumentenprijzen in 2021 komen vooral voor rekening
van de fors gestegen energieprijzen. Consumenten betalen meer voor gas,
elektriciteit, stadsverwarming en benzine.

37

Grafiek 2.7 De gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis en de ontwikkeling
van de consumentenprijsindex in de jaren 2012-2021

3,5
3

2,5
2
1,5
1
0,5
0
2012

2013

2014

2015

2016

gem. contractloonmutatie

38

2017

2018

2019

2020

jaarmutatie CPI, afgeleid

2021

3

De onderkant van het loongebouw

De laagste loonschalen in cao’s liggen in 2021 gemiddeld 2,4% boven het
wettelijk minimumloon (Wml) dat geldt voor werknemers van 21 jaar en
ouder. Ten opzichte van 2020 betekent dit een stijging met 0,8%-punt. In
31 van de 75 onderzochte cao’s is het laagste loon gelijk aan het Wml. Het
verschil tussen het laagste schaalloon en het Wml is het grootst in de
sector bouwnijverheid (8,2%) gevolgd door de sector zakelijke
dienstverlening (7,5%). In de sector handel en horeca is het verschil met
het Wml het kleinst (1,3%). De jeugdloonschalen liggen in cao’s met een
vakvolwassen leeftijd van 21 jaar gemiddeld 24,9% (15-jarigen) tot 3,8%
(20-jarigen) boven het bijbehorende wettelijk minimumjeugdloon.
Per 1 juli 2019 is de leeftijd waarop werknemers recht hebben op het Wml verlaagd
van 22 naar 21 jaar. Redenen om de leeftijd te verlagen zijn onder meer dat
werkgevers werknemers steeds meer belonen op basis van opleiding en ervaring en
in een aantal cao’s al geen jeugdloonschaal meer voorkomt; een minimumjeugdloon
voor jongeren van 22 en 23 jaar niet past bij het uitgangspunt van gelijk loon voor
gelijk werk; en in veel andere landen jongeren van 21 jaar en ouder al recht hebben
op een volledig wettelijk minimumloon15.
In dit hoofdstuk wordt verslag gedaan van het niveau van het laagste cao-loon voor
vakvolwassen werknemers16 ultimo 2021. Daarnaast wordt voor deze groep per
economische sector de ontwikkeling in de laatste vijf jaren in beeld gebracht. Ook
wordt aandacht besteed aan de in de cao’s opgenomen laagste lonen voor
werknemers jonger dan 21 jaar17.
3.1

Methodische toelichting
Gerapporteerd wordt over de in de onderzochte cao’s vastgelegde laagste
schaalbedragen voor een vakvolwassen werknemer gerelateerd aan het wettelijk
minimumloon (Wml) voor een werknemer van 21 jaar en ouder18. De gehanteerde
schaalbedragen zijn ontleend aan de reguliere schalen of, voor zover die van
toepassing zijn, aan de aanloopschalen. De vermelde niveaucijfers zijn gemiddelden,
verkregen door de niveaucijfers in de afzonderlijke cao’s te wegen met
werknemersaantallen onder de onderzochte cao’s.

15
16

17
18

Zie https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon/bedragen-minimumloon
Met vakvolwassen leeftijd wordt de leeftijd bedoeld waarop de werknemer het in de
loonschalen bepaalde loon krijgt betaald. Voor werknemers die de vakvolwassen leeftijd
nog niet hebben bereikt kunnen in cao’s jeugdschalen zijn opgenomen. De
vakvolwassen leeftijd in de onderzochte 75 cao’s varieert van 19 tot en met 23 jaar.
Van 36 cao’s is geen vakvolwassen leeftijd bekend (nodig om onderscheid tussen
vakvolwassen en jeugdige werknemers te kunnen maken).
Ingaande 1 juli 2019 is de leeftijd waarop het Wml betaald moet worden verlaagd van
22 naar 21 jaar. Cao-teksten zijn hierop nog niet altijd aangepast.
In 4 van de 75 cao’s is de vakvolwassen leeftijd op 23 jaar bepaald, in 1 cao is deze op
22 jaar en in 33 cao’s is deze op 21 jaar bepaald. Voor de cao’s met een van 21 jaar
afwijkende vakvolwassen leeftijd, wordt als laagste cao-loon voor een 21-jarige
werknemer het in de cao bij de vakvolwassen leeftijd behorende laagste schaalbedrag
genomen. Indien het bij die leeftijd behorende loon lager is dan het wettelijk
minimumloon voor een werknemer van 21 jaar en ouder wordt het Wml als laagste
schaalbedrag genomen. Het Wml voor een werknemer van 21 jaar en ouder ligt ultimo
2021 op € 1701,00 bruto per maand.
39

Uitgangspunt voor de analyse van de onderkant van het loongebouw is de beloning
van een vakvolwassen werknemer die gedurende de normale arbeidsduur (dus
voltijd) in een onderneming reguliere werkzaamheden uitvoert. Dit cao-loon wordt
vergeleken met het Wml voor een werknemer van 21 jaar en ouder. Voor de
analyses zijn die cao’s meegenomen die ultimo 2021 looptijd hebben en waarvoor
de loongegevens beschikbaar zijn.
De cijfers in dit hoofdstuk hebben nog een voorlopig karakter. Voor de rapportage is
gebruik gemaakt van de door SZW gehanteerde groep steekproefcao’s19. Voor 2021
zijn de loongegevens van 75 van de 98 steekproefcao’s beschikbaar. Van 20 cao’s
ontbreken nog de gegevens20. De onderzochte cao’s zijn van toepassing op ruim 3,7
miljoen werknemers. Dit is 77% van het totale aantal werknemers dat onder de
steekproefcao’s valt. De cijfers in dit hoofdstuk kunnen nog worden aangepast als er
meer cao’s worden aangemeld.21
Het aanpassen dan wel verdwijnen van de vakvolwassen leeftijd in cao’s kan
aanleiding zijn voor het aanpassen van het loongebouw. Het stapsgewijs verlagen
van de vakvolwassen leeftijd kan leiden tot een aanpassing van de staffeling van de
jeugdlonen om het loonverschil tussen jeugdloon en vakvolwassen loon te
verkleinen22. Het loslaten van de vakvolwassen leeftijd leidt tot het verdwijnen van
jeugdlonen en soms het aanpassen van de aanloopschalen in de cao. Deze
veranderingen hebben invloed op de cijfers in de rapportage. Daarnaast zijn de
cijfers voor 2020 op basis van de gegevens van 12 van de 17 cao’s die in de vorige
rapportage ontbraken, herberekend.
3.2

Niveau van de laagste schaalbedragen ultimo 2021
In deze paragraaf wordt, uitgesplitst naar economische sector, bekeken hoe de
laagste loonschalen in cao’s zich verhouden tot het Wml voor werknemers van 21
jaar en ouder. Vervolgens wordt ingegaan op de ontwikkeling sinds 2017.
Niveaucijfers uitgesplitst naar economische sector
Grafiek 3.1 geeft voor 2021 een voorlopig beeld van het laagste schaalbedrag als
percentage van het Wml. Het gemiddelde niveau van het laagste schaalbedrag ten
opzichte van het Wml voor de 75 onderzochte cao’s bedraagt 102,4%. Gemiddeld
ligt het laagste schaalbedrag dus 2,4% boven het Wml, in geld uitgedrukt € 40,82
bruto. In de sector handel en horeca is het verschil tussen het laagste cao-loon en
het Wml het kleinst.
In de sectoren landbouw en de overige dienstverlening ligt het laagste loon tegen
het Wml aan. In de overige sectoren is de afstand tussen het laagste loon en het
Wml groter en varieert van 2,3% (industrie) tot 8,2% (bouwnijverheid) boven het
Wml.

19
20
21
22
40

Zie Inleiding.
Daarnaast zijn in 3 cao’s geen loontabellen opgenomen. Van 20 cao’s zijn nog geen
gegevens bekend omdat de expiratiedatum vóór de datum van 31-12-2021 ligt. Deze
20 cao’s blijven in dit hoofdstuk in de analyse dan ook buiten beschouwing.
Zie Bijlage III voor een meer uitgebreide beschrijving van de onderzoeksopzet.
Voorbeelden zijn de cao’s voor de Doe Het Zelfbranche en de Meubelindustrie.

Grafiek 3.1 Laagste schaalbedragen als percentage van het wettelijk minimumloon
voor een werknemer van 21 jaar en ouder ultimo 2021, uitgesplitst naar
economische sector

landbouw en visserij

101,7

industrie

102,3

bouwnijverheid

108,2

handel en horeca

101,3

vervoer en communicatie

103,2

zakelijke dienstverlening

107,5

overige dienstverlening

101,7

TOTAAL

102,4
95,0

97,0

99,0

101,0

103,0

105,0

107,0

109,0

De ontwikkeling sinds 2017
Om een beeld te schetsen van de ontwikkeling van het laagste cao-loon ten opzichte
van het Wml zijn in tabel 3.1 de cijfers vanaf 2017 opgenomen. Deze cijfers zijn
gebaseerd op de voor het betreffende jaar actuele steekproef. De resultaten worden
uitgesplitst naar economische sector.
Tot 1 juli 2017 hadden werknemers recht op het volwassen minimumloon (Wml) als
ze de leeftijd van 23 jaar bereikten. In de jaren die volgden werd stapsgewijs de
volwassen leeftijd verlaagd. Vanaf 1 juli 2017 had men recht op het Wml vanaf de
leeftijd van 22 jaar en vanaf 1 juli 2019 is de leeftijd waarop werknemers recht
hebben op het Wml verlaagd van 22 naar 21 jaar.
Dit heeft gevolgen voor de berekening van de niveaucijfers zoals die in
onderstaande tabel 3.1 worden gepresenteerd. Voor de berekening van de cijfers
over 2017 en 2018 is uitgegaan van het Wml van een 22-jarige werknemer en voor
de jaren 2019, 2020 en 2021 is het laagste cao-loon gerelateerd aan het Wml van
een 21-jarige.
De cijfers over voorgaande jaren zijn herberekend op basis van aanvullend
cijfermateriaal ontleend aan ná de vorige rapportage afgesloten akkoorden. Mede op
basis van deze aanvullende gegevens zijn in onderstaande tabel de cijfers
geactualiseerd. Uit de tabel blijkt dat hierdoor het gemiddelde niveau van het
laagste cao-loon voor 2020 met 0,3%-punt is gedaald ten opzichte van de eerder
gepubliceerde cijfers in Cao-afspraken 2020. Dit komt voor rekening van het aan de
analyse toevoegen van de gegevens van 12 cao’s. In 9 van deze cao’s ligt het
laagste cao-loon op Wml-niveau en in 2 cao’s (levensmiddelensector) ligt het
laagste cao-loon slechts een fractie boven het Wml.

41

Tabel 3.1

Laagste schaalbedragen als percentage van het wettelijk minimumloon
voor een 22-jarige werknemer (2017 en 2018) en als percentage van
het Wml voor een werknemer van 21 jaar en ouder (2019, 2020 en
2021), uitgesplitst naar economische sector

economische sectoren

2017

2018

2019

2020

2021

landbouw en visserij
industrie
bouwnijverheid
handel en horeca
vervoer en communicatie
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening

100,0
100,9
103,6
106,8
105,2
105,4
100,9

100,1
100,8
103,8
104,0
106,0
106,2
100,9

100,0
100,9
104,0
105,1
105,1
106,5
101,2

100,0
101,2
103,9
100,3
103,2
106,4
101,2

101,7
102,3
108,2
101,3
103,2
107,5
101,7

totaal

102,7

102,5

102,8

101,6

102,4

Ten opzichte van 2017 daalt in 2018 het gemiddelde niveau van het laagste caoloon ten opzichte van het Wml met 0,2%-punt om daarna in 2019 met 0,3%-punt
te stijgen. Het gemiddelde niveau van het laagste cao-loon daalt in 2020 met 1,2%punt ten opzichte van het gemiddelde niveau in 2019. In 2021 ligt het gemiddelde
voorlopig 0,8%-punt hoger dan in 2020.
De stijging van het gemiddelde niveau van de laagste schaalbedragen als
percentage van het Wml komt voor een belangrijk deel voor rekening van 13 cao’s
die in de laatste rapportage nog een laagste cao-loon op Wml-niveau hadden. Deze
nog ontbrekende cao’s komen in alle sectoren voor maar met name in de sector
industrie en de sector overige dienstverlening.
In de landbouwsector ontbreekt niet alleen een cao (Glastuinbouw) met een laagste
cao-loon op Wml-niveau maar is in een andere cao (LEO), met een laagste cao-loon
op Wml-niveau in 2020, het loongebouw zodanig aangepast dat het laagste cao-loon
5% boven het Wml is komen te liggen.
De stijging van het laagste cao-loon als percentage van het Wml in de industrie is
het gevolg van lonen in een viertal cao’s (DSM, Heineken, Philips, Timmerindustrie),
die sterker zijn gestegen dan het Wml.
De stijging van het niveau van het laagste cao-loon in de sector bouwnijverheid is
het gevolg van het ontbreken van een cao (Tech. Installatiebedrijf), van toepassing
op 50% van de werknemers in deze sector, met een laagste cao-loon op Wmlniveau.
In de sector handel en horeca komt de stijging van het laagste cao-loon als
percentage van het Wml, naast het loslaten van een laagste cao-loon op Wmlniveau in twee cao’s (Levensmiddelensector), voor rekening van een, in vergelijking
met 2020, hoger laagste cao-loon in twee andere cao’s (AH, Tech. Groothandel).
De stijging in de zakelijke dienstverlening is eveneens het gevolg van een, in
vergelijking met 2020, hoger laagste cao-loon in een viertal cao’s (Aegon,
Beveiliging, Hoveniers, Woondiensten).
De cijfers voor 2021 zijn gebaseerd op een beperkt aantal cao’s. In sommige
sectoren (landbouw, vervoer en communicatie, overige dienstverlening) is de
analyse over 2021 op een relatief beperkt aantal cao’s gebaseerd. Hierdoor kan het
geschetste beeld over 2021 in bovenstaande tabel nog worden bijgesteld.

42

3.3

Niveau en spreiding van de onderscheiden loonschalen
Tabel 3.2 toont per economische sector het aantal cao’s met een reguliere schaal,
aanloopschaal en/of doelgroepenschaal23. Er zijn 25 cao’s met een aanloopschaal en
39 cao’s met een doelgroepenschaal. Ruim drie vierde van de cao’s met een
aanloopschaal maakt deel uit van drie sectoren: de sector industrie, de sector
handel en horeca en de sector zakelijke dienstverlening. Doelgroepenschalen komen
in alle sectoren voor, relatief het minst in de sectoren bouwnijverheid en vervoer en
communicatie. Van de cao’s met een doelgroepenschaal behoort 33% tot de overige
dienstverlening.

Tabel 3.2

Aantal cao’s waarin naast de reguliere schaal ook een aanloopschaal
en/of doelgroepenschaal zijn opgenomen, uitgesplitst naar economische
sector

economische sector

reguliere schalen

aanloopschalen

doelgroepenschalen

landbouw en visserij
industrie
bouwnijverheid
handel en horeca
vervoer en communicatie
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening

2
13
3
16
7
16
18

7
2
7
2
5
2

2
6
1
7
3
7
13

totaal

75

25

39

Niveau van de onderscheiden loonschalen
In tabel 3.3 is, uitgesplitst naar economische sector, het niveau van het laagste caoloon weergegeven. De niveaucijfers van deze loonschalen zijn berekend door het
laagste schaalbedrag van die schalen te relateren aan het wettelijk minimumloon
van een werknemer van 21 jaar en ouder.
Uit de vergelijking met grafiek 3.1 blijkt dat het niveau van de laagste lonen wordt
beïnvloed door in de cao’s opgenomen aanloopschalen24. Dit geldt niet voor de
landbouwsector omdat in deze sector geen aanloopschaal voorkomt.

23

24

Een aanloopschaal is bedoeld voor werknemers die nog niet over de vereiste kennis
en/of ervaring beschikken voor de uitoefening van de functie. Een doelgroepenschaal
geldt voor specifieke groepen werknemers, zoals gehandicapten, langdurig werklozen
en herintredende vrouwen.
Ter toelichting het volgende voorbeeld: in de sector industrie ligt het laagste bedrag
van de laagste loonschalen (reguliere loonschalen en aanloopschalen) in 2021 2,3%
boven het Wml (zie tabel 2.1). Het laagste bedrag van de reguliere loonschalen ligt
15,2% boven het Wml (zie tabel 2.3). Voor de aanloopschalen is dit met 100,8% bijna
gelijk aan het Wml. Het laagste bedrag in de aanloopschalen heeft een drukkend effect
op het niveau van de laagste loonschalen in de industrie.
43

Tabel 3.3

Laagste schaalbedragen als percentage van het wettelijk minimumloon
voor een werknemer van 21 jaar en ouder, uitgesplitst naar schaalsoort
en economische sector

economische sector

reguliere
schalen

aanloopschalen

doelgroepenschalen

landbouw en visserij
industrie
bouwnijverheid
handel en horeca
vervoer en communicatie
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening

101,7
115,2
123,5
102,0
104,2
110,1
101,8

100,8
107,6
100,4
101,8
105,8
100,1

100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0

totaal

104,4

101,6

100,0

Het gemiddelde niveau van de reguliere schalen ligt op 104,4% van het Wml. Het
niveau van de reguliere schalen loopt uiteen van 101,7% in de landbouw en visserij
tot 123,5% in de bouwnijverheid.
Het niveau van de aanloopschalen ligt gemiddeld op 101,6% en loopt uiteen van
100,1% in de sector overige dienstverlening tot 107,6% in de sector
bouwnijverheid.
Het niveau van de doelgroepenschalen25 bedraagt in alle sectoren 100,0% van het
Wml. In de sector overige dienstverlening ligt het niveau van de doelgroepenschalen
een fractie boven het Wml (100,04%) als gevolg van de cao voor het Hoger
Beroepsonderwijs die werknemers uit de doelgroepen beloont overeenkomstig
schaal 1 van het bestaande loongebouw.
Spreiding van de onderscheiden loonschalen
Afsluitend wordt aandacht besteed aan de spreiding van de laagste lonen en aan de
spreiding van de in de cao’s opgenomen schaalbedragen van de reguliere schaal,
aanloopschaal en doelgroepenschaal.

25

44

Met de doelgroepenschalen in cao’s wordt getracht de instroom van moeilijk op de
arbeidsmarkt plaatsbare werknemers te bevorderen. In de jaren 2015 tot en met 2019
zijn onderzoeken naar het laagste schaalbedrag in de bij het ministerie van SZW
aangemelde reguliere cao’s uitgevoerd. Uit het onderzoek uit 2019 blijkt dat in totaal in
244 cao’s een doelgroepenschaal voorkomt. In 226 daarvan is het laagste loon gelijk
aan het Wml. De onderzoeken zijn te vinden via onderstaande link:
https://www.uitvoeringarbeidsvoorwaardenwetgeving.nl/mozard/!suite86.scherm0325?
mPag=199

Tabel 3.4

Spreiding van het laagste loon en de laagste schaalbedragen,
uitgesplitst naar schaalsoort26

intervallen

laagste
cao-loon

reguliere
schalen

aanloopschalen

doelgroepenschalen

100% Wml
100-105% Wml
105-110% Wml
110-115% Wml
115-120% Wml
>120% Wml

3127
17
13
8
2
4

20
22
10
8
4
11

15
1
4
3
1
-

38
1
-

totaal

75

75

25

39

Uit tabel 3.4 blijkt dat in 31 cao’s (41% van de 75 onderzochte cao’s) een laagste
loon op het niveau van het Wml is opgenomen. In 17 cao’s (23%) ligt het niveau
van het laagste loon tussen 100 en 105% van het Wml en in 13 cao’s (17%) ligt het
laagste loon tussen 105 en 110% van het Wml.

Intermezzo
Tabel 3.4 laat zien dat 41% van de onderzochte cao’s een loonschaal op Wml-niveau heeft.
Hierbij is alleen gekeken naar de reguliere loonschalen en de aanloopschalen, en zijn de
doelgroepenschalen buiten beschouwing gelaten. Dit conform de aanpak die in dit hoofdstuk
al vele jaren wordt gevolgd. Bijlage IIIf laat zien dat als de doelgroepenschalen wel worden
meegenomen, 77% van de onderzochte cao’s een loonschaal op Wml-niveau heeft.

In 27% van de cao’s (20 cao’s) ligt het niveau van de reguliere schaal op het niveau
van het Wml. In de cao’s met een aanloopschaal (15 cao’s) is dit 60%. In 97% van
de cao’s met een doelgroepenschaal (38 cao’s) is het niveau van deze schaal gelijk
aan het Wml.

26

27

In Bijlage IIIf is een vergelijkbare tabel opgenomen waarin overeenkomstig de
gehanteerde systematiek in de door UAW van 2015 tot en met 2019 uitgevoerde
monitor onderzoeken naar het laagste schaalbedrag in de bij het ministerie aangemelde
cao’s, de spreiding van het laagste loon in de 95 steekproefcao’s is weergegeven
waarbij voor het bepalen van het laagste loon niet alleen gekeken wordt naar de
reguliere dan wel de aanloopschaal maar ook naar de in de cao voorkomende
doelgroepenschaal.
In 31 cao’s ligt het laagste loon op Wml-niveau: in 20 cao’s ligt het laagste loon in de
reguliere schaal op Wml-niveau en in 11 cao’s, met een laagste loon in de reguliere
schaal boven Wml-niveau, ligt in de aanloopschaal het laagste loon op Wml-niveau.
45

3.4

Jeugdlonen
In 34 van de 75 cao’s zijn schaalbedragen voor jeugdige werknemers opgenomen28.
In 17 cao’s zijn loonbedragen opgenomen voor werknemers vanaf 15 jaar, 23 cao’s
kennen loonbedragen voor werknemers van 16 jaar, 26 cao’s bevatten
loonbedragen voor werknemers van 17 jaar, 28 cao’s bevatten loonbedragen voor
werknemers van 18 en 19 jaar, en in 29 cao’s zijn loonbedragen voor werknemers
van 20 jaar opgenomen. Voor de werknemers van 15 tot en met 20 jaar zijn op
basis van de in de cao vastgelegde laagste schaalbedragen en de voor de
betreffende leeftijd geldende wettelijke minimumjeugdlonen (Wmjl) de niveaucijfers
berekend. Deze niveaucijfers uitgesplitst naar economische sector zijn in tabel IIIb.1
in bijlage IIIb opgenomen.
Uit tabel 3.5 blijkt dat de jeugdloonschalen in cao’s met een vakvolwassen leeftijd
van 21 jaar gemiddeld 1,9% (20-jarigen) tot 18,6% (15-jarigen) boven het
bijbehorende Wmjl liggen. Met name in de sectoren landbouw en visserij, vervoer en
communicatie en zakelijke en de overige dienstverlening liggen de jeugdloonschalen
boven het gemiddelde van de betreffende leeftijdscategorieën.

Jeugdlonen
Per 1 juli 2017 werd de leeftijdsgrens waarop een werknemer recht heeft op het wettelijk
minimumloon (Wml) verlaagd naar 22 jaar. In 2019 is de leeftijd verder verlaagd naar 21
jaar.
Ultimo 2021 ontvangt de 21-jarige werknemer in de cao’s waarin jeugdlonen zijn opgenomen
(34 cao’s) minimaal het Wml. In 14 van de 34 cao’s ligt het laagste loon van de 21-jarige
werknemer op Wml-niveau. In de overige 20 cao’s ligt het laagste loon van een 21-jarige
werknemer gemiddeld 6,8% boven het Wml.
In 26% van de cao’s met daarin jeugdlonen ontvangen jongeren op elke leeftijd (van 15 tot
en met 21 jaar) het bij hun leeftijd behorende wettelijk minimumjeugdloon. In de overige
cao’s (74%) met daarin jeugdlonen worden jongeren op een of meerdere leeftijden, boven
het geldende minimumjeugdloon betaald.

Niveaucijfers op basis van de vakvolwassen leeftijd (vvl)
Voor de cijfers in deze paragraaf worden binnen de groep van 34 cao’s, waarin
schaalbedragen zijn opgenomen voor jeugdige werknemers, die cao’s geselecteerd
waarin de vakvolwassen leeftijd op 21 jaar ligt. In 29 cao’s ligt de vakvolwassen
leeftijd op 21 jaar29. Van deze cao’s wordt een beeld geschetst van het niveau van
het laagste loon voor werknemers met een leeftijd van 15 tot en met 21 jaar30. Het
laagste cao-loon wordt berekend door het laagste schaalbedrag (aanloopschaal c.q.
reguliere schaal) voor bijvoorbeeld een 15-jarige werknemer te relateren aan het bij
die leeftijd behorende Wmjl.

28

29
30
46

In hoeverre in cao’s schaalbedragen voor jeugdige werknemers zijn opgenomen wordt
beoordeeld aan de hand van de in de loonschalen opgenomen loonbedragen voor
leeftijdsgroepen beneden de vakvolwassen leeftijd. Is bijvoorbeeld in een cao de
vakvolwassen leeftijd 18 jaar en zijn er geen schaalbedragen opgenomen voor
werknemers beneden de 18 jaar, dan wordt deze cao niet meegenomen in de telling.
Om vast te stellen of in een cao jeugdlonen zijn opgenomen wordt niet alleen gekeken
naar de reguliere schaal, maar ook naar de aanloopschaal.
In de overige cao’s met jeugdlonen ligt de vakvolwassen leeftijd op 19 jaar (1 cao), 22
(1 cao’s) dan wel 23 jaar (3 cao’s).
Niet in al deze cao’s zijn loonbedragen voor elke leeftijdsgroep opgenomen.

Tabel 3.5

Het in de cao per leeftijdscategorie vastgelegde laagste schaalbedrag als
percentage van het bij die leeftijd behorende Wmjl, voor de groep cao’s
met een vvl van 21 jaar

leeftijdsgroep

niveau cao-loon

15 jaar
16 jaar
17 jaar
18 jaar
19 jaar
20 jaar
21 jaar

aantal cao’s

124,9
121,6
119,7
112,1
110,5
103,8
103,8

17
23
26
28
28
29
29

Voor de groep cao’s met een vakvolwassen leeftijd van 21 jaar ligt het laagste caoloon 3,8 tot 24,9%-punt hoger dan het bij die leeftijd behorende Wmjl. In
vergelijking met 2020 liggen in de onderzochte cao’s de niveaucijfers in 2021 per
leeftijdsgroep hoger.
Dit is het gevolg van een van 2020 afwijkend samengestelde groep onderzochte
cao’s wat samenhangt met enerzijds de looptijd van de onderzochte cao’s en
anderzijds het verlagen van de vakvolwassen leeftijd naar 21 jaar in een vijftal
cao’s. Drie cao’s die in 2021 niet in de onderzochte groep vallen hebben een laagste
cao-loon op Wml niveau voor alle leeftijden. In vier cao’s die in 2020 niet in de
onderzochte groep cao’s vallen maar in 2021 wel zijn meegenomen, hebben voor de
verschillende leeftijden een relatief hoog laagste cao-loon in vergelijking met het bij
die leeftijd behorende Wmjl waardoor de niveaucijfers bij de verschillende leeftijden
zijn gestegen.

Grafiek 3.2 Het niveau van het laagste loon (laagste schaalbedrag per leeftijdsgroep
als percentage van het voor die leeftijd geldende Wmjl) voor cao’s met
een vakvolwassen leeftijd van 21 jaar

130

124,9

125

121,6

119,7

120
112,1

115

110,5

110
105

103,8

103,8

20 jarige

21 jarige

100
95
90
15 jarige

16 jarige

17 jarige

18 jarige

19 jarige

Uit grafiek 3.2 blijkt dat naarmate de leeftijd stijgt het verschil tussen het laagste
cao-loon en het bij die leeftijd behorende Wmjl kleiner wordt.

47

3.5

Extra verhoging van (de laagste) loonschalen en jeugdlonen 31

Het laagste loon in de cao kan extra verhoogd worden:
Voor vakvolwassen werknemers door:
x
herstructurering van het loongebouw
x
een verhoging van de lonen in euro’s in plaats van procenten
x
een gedifferentieerde loonsverhoging voor verschillende functiegroepen
Voor jeugdige werknemers door:
x
verlaging van de vakvolwassen leeftijd (vvl)
x
afschaffing van de jeugdlonen
x
een extra verhoging boven op de afgesproken collectieve loonsverhoging

Vakvolwassen werknemers
Een herstructurering van het loongebouw kan ertoe leiden dat de laagste lonen
extra worden verhoogd. Een voorbeeld is de cao van ABN waarin de
minimumbedragen van de laagste vijf loonschalen in 2015 extra zijn verhoogd. In
de cao van Philips zijn de salarisschalen van de laagste twee vakgroepen geschrapt
(2020) waardoor het laagste loon in het salarisgebouw is gestegen. In het
salarisgebouw van de Provincies is in 2016 een extra schaal op Wml-niveau
ingevoerd en zijn als gevolg daarvan gelijktijdig de minimumsalarisbedragen in de
overige schalen opgehoogd. In de cao van de UMC wordt het loongebouw aangepast
om de achterstand voor middengroepen, de schalen 7 t/m 10, werkzaam in de
patientenzorg, aan te pakken. De structurele salarisverhogingen in 2021, 2022 en
2023 zullen voor deze schalen hoger liggen dan in de overige schalen van het
loongebouw. In de cao van het UWV zijn van de eerste vier functiegroepen een
aantal periodieken, met een loon beneden het minimum volwassenloon, geschrapt
(2017) waardoor het laagste loon is verhoogd. Ook in de cao van de Woondiensten
zijn de aanloopstappen in de loonschalen verdwenen (2018) en is het startniveau in
de salarisschalen verhoogd.
Een verhoging in euro’s is eveneens een mogelijkheid om de functies aan de
onderkant van het loongebouw extra te belonen in vergelijking met hogere functies.
In de onderzochte periode komt een verhoging in euro’s vooral voor in de sectoren
industrie en overige dienstverlening. Voorbeelden in de industrie zijn DSM,
Grafimedia, Metalektro en Timmerindustrie. Het gaat hier om afspraken voor de
meest recente jaren: 2019, 2020 en 2021. In de Meubelindustrie gaat het om
afspraken voor de jaren 2015 t/m 2019. In de overige dienstverlening betreft het
Gemeenten (2015), Sociale Verzekeringsbank (2015) en Welzijnswerk (2015). In de
cao’s van de Kinderopvang, Provincies en UMC gaat het om afspraken voor 2021.
En meer recent, in de cao van Heineken (2022 en 2023) en de cao van de
Tankstations waarin afspraken zijn gemaakt om de salarissen in 2022 en 2023 met
centen in plaats van procenten te verhogen. Door deze verhoging in euro’s gaan de
laagste schalen er relatief meer op vooruit dan de hogere schalen.
Om de onderkant van het functiegebouw extra te belonen kan men voor
verschillende functiegroepen een andere loonsverhoging vaststellen. Een voorbeeld
is de cao van de Hoveniers (2021) waarin er een extra verhoging van de laagste
schaal is doorgevoerd. Partijen noemen als reden het verkleinen van de verschillen

31

48

Zie Bijlage IIId en Bijlage IIIe voor een uitgebreid overzicht van cao’s waarin sprake is
van een vakvolwassenleeftijd en een vorm van extra verhoging van het laagste loon of
jeugdloon.

tussen lage en hogere inkomens. In de cao van PostNL (postbezorgers) is in 2015
een extra verhoging afgesproken voor de laagste drie schalen in het loongebouw.
Ook recent, echter buiten de onderzoeksperiode vallend, zijn er voorbeelden van
cao’s, in de zorgsector, waarin de salarisontwikkeling afhankelijk is van de functie
waarin de werknemer is tewerkgesteld. In de cao van de Huisartsenzorg krijgen
werknemers in de schalen 1 t/m 9 een hogere salarisverhoging dan werknemers in
schaal 10 en hoger. In de cao van de VVT krijgen werknemers in de salarisschalen
25 t/m 65 een extra percentage boven op de collectieve verhoging.
Jeugdige werknemers
In meerdere cao’s is sprake van een vakvolwassen leeftijd (vvl). Een werknemer
wordt als vakvolwassen aangeduid als hij voldoet aan de eisen die bij zijn functie
horen. In cao’s met een vakvolwassen leeftijd is het loon voor jongeren die de
vakvolwassen leeftijd nog niet hebben bereikt, meestal afgeleid van het loon dat
een vakvolwassen werknemer verdient.
In cao’s waarin de vvl is verlaagd ontvangen werknemers eerder het loon dat hoort
bij een vakvolwassen werknemer. In de cao kan dit gerealiseerd worden door het
schrappen van een leeftijdsgroep en bijbehorende loon waarbij de overige lonen
ongewijzigd blijven (Taxivervoer). Anderzijds kan het schrappen van een
leeftijdsgroep ertoe leiden dat de overige jeugdlonen hierdoor extra worden
verhoogd zodat er een betere aansluiting wordt verkregen met het vakvolwassen
loon. Een voorbeeld is de cao van de Technische groothandel.
In de cao’s waarin de jeugdlonen zijn afgeschaft heeft dit een positief effect op de
beloning van jeugdige werknemers die vervolgens het loon van een vakvolwassen
werknemer ontvangen. Werknemers worden aangenomen in een bepaalde
functiegroep en overeenkomstig beloond. Van belang zijn de functievereisten en niet
meer de leeftijd van de werknemer. Voorbeelden hiervan zijn de cao’s van Achmea
(2018), KPN (2019), Openbaar vervoer (2018), Reisbranche (2016), Schildersbedrijf
(2013), UMC (2013), VVT (2015) en Ziekenhuizen (2014).
Een andere mogelijkheid is om jeugdige werknemers bovenop de door partijen
afgesproken collectieve salarisverhoging een extra beloning toe te kennen. In de
onderzochte periode is in een aantal cao’s hiervan gebruik gemaakt. In de twee
cao’s voor de levensmiddelensector hebben jongeren beneden de 18 jaar in 2012 en
2013 een extra loonsverhoging gekregen. In de metaalsector (M&T en Metalektro)
hebben jongeren een extra loonsverhoging gehad in 2014/2015. En meer recent, in
2022 en dus buiten de onderzochte periode, worden de lonen van jongere
werknemers in de Timmerindustrie extra verhoogd.

49

50

4

Afstand tot de arbeidsmarkt

In 48 van de 98 onderzochte steekproefcao’s zijn afspraken opgenomen om
de instroom van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt te bevorderen. In
27 cao’s gaat het om een algemene inspanningsverplichting en in 21 cao’s
zijn streefcijfers opgenomen. In totaal gaat het om ruim 6.000 te realiseren
arbeidsplaatsen. In 56 cao’s is een doelgroepenschaal opgenomen. In 47
cao’s
zijn
afspraken
gemaakt
over
het
bevorderen
van
een
handicapvriendelijke werkomgeving. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om het
aanpassen van de werkplek, de werkzaamheden of de werktijden.

Voor diverse groepen werknemers is sprake van een kwetsbare positie op de
arbeidsmarkt. De arbeidsparticipatie van deze groepen is relatief laag. De oorzaak
kan liggen in leeftijd, opleidingsniveau en/of ervaring (langdurig werklozen, jeugdige
werklozen en personen zonder startkwalificatie) of gezondheid (arbeidsbeperkten,
jonggehandicapten en WSW’ers).
Kabinet en sociale partners hebben in het sociaal akkoord van april 2013 afspraken
gemaakt om de kwetsbare arbeidsmarktpositie van groepen werknemers te
verbeteren32. Een deel van deze afspraken heeft het kabinet verder uitgewerkt in de
Participatiewet en de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Het bieden
van kansen aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kan rekenen op steun,
evenals het bieden van kansen aan jongeren om werkervaring op te doen33.
De Participatiewet is met ingang van 1 januari 2015 in werking getreden. De daaraan
verbonden Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten is op 1 mei van dat jaar
ingegaan. In het sociaal akkoord is afgesproken dat er voor eind 2025 125.000 extra
banen bij reguliere werkgevers voor arbeidsgehandicapten behorend tot de doelgroep
banenafspraak bij zijn gekomen ten opzichte van het aantal in 2012. Eind 2021
hebben alle werkgevers tezamen 73.577 extra banen gerealiseerd. In totaal, inclusief
de 75.179 banen ten tijde van de nulmeting, zijn er eind 2021 148.757 banen voor
mensen uit de doelgroep banenafspraak34. In de ministeriële regeling Participatiewet,
IOAW en IOAZ wordt voorts het jaarlijks door gemeenten te realiseren aantal beschut
werkplekken geregeld35. Beschut werkplekken vallen niet onder de banenafspraak.
Het kabinet zet in op een breed offensief gericht op meer werk voor mensen met een
arbeidsbeperking. Het wetsvoorstel daarvoor ligt ter behandeling bij de Tweede
Kamer. (Kamerstukken II, 35.394). Het wetsvoorstel wijzigt met name de
Participatiewet. Doel is te bevorderen dat meer mensen met een arbeidsbeperking
aan het werk gaan en blijven. Het wetsvoorstel bevat verbetervoorstellen voor
32
33
34
35

Brief van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Tweede Kamer,
vergaderjaar 2012-2013, 33 566, nr. 15
Brief van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Tweede Kamer,
vergaderjaar 2012-2013 33 566, nr. 53
UWV, Dashboard Banenafspraak d.d. 9 mei 2022
Gemeenten moeten de voorziening beschut werk aanbieden aan personen die daarvoor
een indicatie hebben tot het genoemde aantal. De Participatiewet regelt met artikel
10b, vierde lid, dat bij ministeriële regeling het aantal te realiseren beschut
werkplekken kan worden vastgesteld per gemeente. Deze aantallen zullen in 2048 bij
elkaar opgeteld overeenkomen met de aantallen in de raming en daarmee de
financiering vanuit het Rijk.

51

mensen met een arbeidsbeperking, de werkgevers die hen in dienst nemen en de
uitvoering in de praktijk (bijv. vereenvoudigen en verbeteren van de
loonkostensubsidie of meer waarborgen voor ondersteuning op maat).
De minister voor APP gaat met alle partijen in gesprek over de banenafspraak en het
dichterbij brengen van een inclusieve arbeidsmarkt. Op basis hiervan zal zij ook het
wetsvoorstel voor een vereenvoudigde banenafspraak wegen, dat door het vorige
kabinet is voorbereid om de systematiek te vereenvoudigen en administratieve
belemmeringen weg te nemen. Over de uitkomsten wordt de Kamer voor de zomer
geïnformeerd.
Dit onderzoek richt zich op afspraken in cao’s die een bijdrage kunnen leveren aan de
verbetering van de kwetsbare arbeidsmarktpositie van de zes eerdergenoemde
groepen werknemers. In de eerste plaats gaat het hierbij om algemene afspraken,
zoals anti-discriminatie-afspraken en afspraken over gelijke behandeling (paragraaf
.1). Daarna wordt achtereenvolgens ingegaan op afspraken die de instroom
(paragraaf .2) en doorstroom (paragraaf .3) van kwetsbare groepen werknemers
kunnen bevorderen, dan wel de uitstroom naar werkloosheid (paragraaf .4) tegen
kunnen gaan. Hierna volgt informatie over de evaluatie (paragraaf .5) van afspraken
over de inzet van doelgroepen. Het hoofdstuk wordt afgesloten met de ontwikkeling
van cao-afspraken over groepen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie in de periode
2017-2021 en met een korte schets van de ontwikkelingen in 2021 (paragraaf 4.6)
door middel van een toelichting op de belangrijkste wijzigingen in 2021, op basis van
afspraken die in 2021 in principeakkoorden zijn vastgelegd en op basis van contact
met enkele cao partijen naar aanleiding van wijzigingen.

4.1

Algemene afspraken
De algemene afspraken die bij kunnen dragen om kwetsbare groepen aan het werk
te helpen of te houden, zijn in vier categorieën verdeeld: anti-discriminatie
afspraken, afspraken over gelijke behandeling, afspraken over onderzoek en tot slot
een categorie overige afspraken die niet in één van de drie genoemde categorieën
passen. In 55 cao’s (46% van de werknemers) staat een algemene afspraak.
Grafiek 4.1 Percentage werknemers onder cao met een algemene afspraak

anti-discriminatie

22%

gelijke behandeling

onderzoek

overige afspraken

totaal

52

15%

11%

14%

46%

In grafiek 4.1 staat een overzicht van de algemene afspraken. Hieruit blijkt dat
afspraken over anti-discriminatie het meest voorkomen. In volgende paragrafen
worden de algemene afspraken uitgewerkt.
Naar percentage werknemers bezien komen algemene afspraken vooral voor in de
sectoren landbouw, zakelijke dienstverlening en industrie. Anti-discriminatie
afspraken komen, eveneens naar percentage werknemers bezien, vooral voor in de
zakelijke dienstverlening. Afspraken over gelijke behandeling komen vooral voor in
de sectoren landbouw en de zakelijke dienstverlening. Afspraken over onderzoek
komen het meest voor in de handel en horeca. Bezien naar werknemerspercentage
komen algemene afspraken, met uitzondering van afspraken over onderzoek, meer
voor in ondernemings-cao’s dan in bedrijfstak-cao’s.

Anti-discriminatie
Anti-discriminatie afspraken in cao’s zijn afspraken die de intentie hebben om bij
instroom, doorstroom en uitstroom van werknemers geen onderscheid te maken naar
bijvoorbeeld leeftijd, geslacht of arbeidsbeperking. In 24 cao’s (22% van de
werknemers) staat een afspraak.
Een voorbeeld van afspraken waarin discriminatie wordt afgewezen staat in de cao
voor het Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf:
We benadrukken dat we binnen onze branche agressie, (seksuele) intimidatie,
discriminatie, pesten of andere vormen van ongewenst gedrag niet zullen
tolereren. Iedere klacht op dit gebied verdient en krijgt onmiddellijke aandacht.
Werknemers mogen erop vertrouwen dat elke uiting van ongewenst gedrag
onmiddellijk wordt aangepakt. (Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf).
Het kan ook gaan om een gedragscode tegen ongewenst gedrag zoals in de cao voor
de Nederlandse Universiteiten:
Mede ter bevordering van het welzijn in de werksituatie willen partijen
ongewenst gedrag waaronder (seksuele) intimidatie, agressie, geweld en
discriminatie uitbannen (Nederlandse Universiteiten).
Of om een aanbeveling van cao-partijen om in overleg te treden: een afspraak om de
diversiteit te bevorderen zoals bijvoorbeeld in de cao voor het openbaar vervoer:
CAO-partijen bevelen aan om ter ondersteuning van een beleid, als bedoeld in
artikel 95, dat gericht is op het voorkomen en tegengaan van seksuele
intimidatie en discriminatie, in overleg tussen directie en ondernemingsraad te
komen tot:
· benoeming van een (vrouwelijke) vertrouwenspersoon die geacht kan worden
het vertrouwen van de werknemers te genieten, tot wie men zich kan richten
bij onverhoopte gevallen van seksuele intimidatie voor advies en
ondersteuning;
· benoeming van een klachtencommissie, die de bevoegdheid heeft de klachten
te onderzoeken;
· de klachtencommissie adviseert de werkgever bij een gegronde klacht over
de inhoud van de sanctie;
· zowel de vertrouwenspersoon als de klachtencommissie dienen over
voldoende faciliteiten te beschikken om hun functie adequaat uit te kunnen
oefenen;
· de werkgever zal aandacht besteden aan de voorlichting over en preventie
van seksuele
53

intimidatie en discriminatie (Openbaar vervoer)

Gelijke behandeling
Afspraken over gelijke behandeling beogen expliciet gelijke behandeling van
groepen werknemers te bevorderen. Het gaat om afspraken waarin staat dat gelijke
kansen worden geboden aan personen met en zonder functionele beperkingen, dat
gelijkwaardige werknemers gelijke kansen krijgen, of een beleid, protocol of
sollicitatiecode gericht op gelijke kansen. In 26 cao’s (15% van de werknemers)
staat een afspraak.
Een voorbeeld van een dergelijke afspraak staat in de cao voor de contractcatering:
De werkgever is gehouden tot het bevorderen van gelijke kansen bij de werving
van nieuwe werknemers, zulks overeenkomstig het door partijen bij deze cao
geformuleerde aannamebeleid (Contractcatering).

Onderzoek
De afspraken over onderzoek gaan bijvoorbeeld over de inzet en het aantal
participatiebanen, hoe toegankelijke functies gecreëerd kunnen worden, hoe
Wajongers door kunnen stromen naar reguliere functies, op welke manier
participatiebanen kunnen worden ingezet in de branche, hoe de doelgroep op de
arbeidsmarkt kan worden benaderd, om tot een gezamenlijke aanpak te komen in
de branche om meer werkzoekenden met afstand tot de arbeidsmarkt aan een baan
te helpen, de branchewerkgelegenheid in stand houden bij de Sociale
werkvoorzieningen en tot slot het oprichten van een paritaire werkgroep om een
model te ontwerpen voor perspectief voor doelgroepen. In acht cao’s (11% van de
werknemers) staat een afspraak.
In de cao voor het Grootwinkelbedrijf staat de volgende afspraak over het in kaart
brengen van bestaande initiatieven:
Cao-partijen komen tot een gezamenlijke aanpak om meer werkzoekenden
met afstand tot de arbeidsmarkt in de branche aan een baan te helpen door in
kaart te brengen welke initiatieven nu al in de branche zijn opgestart
(Grootwinkelbedrijven in levensmiddelen).

Overige algemene afspraken
Naast deze drie categorieën zijn er enkele algemene afspraken die niet passen in een
van deze categorieën. In 17 cao’s (14% van de werknemers) staat een afspraak. Het
gaat bijvoorbeeld om afspraken dat er in het onderling overleg aandacht besteed moet
worden aan kwetsbare groepen, dat een werknemer uit een bijzondere groep zoals
bedoeld in de Participatiewet geen verlofuren hoeft in te leveren na een ziekmelding,
het noemen in het algemeen van doelgroepenbeleid, overleg over maatregelen om de
positie van doelgroepen te versterken, stimuleren van werkzekerheid voor jongeren
of werkgelegenheidsprojecten voor doelgroepen. Paragraaf .6 gaat in op de
verschillen ten opzichte van de vorige peildatum.

4.2

54

De instroom van doelgroepen op de arbeidsmarkt
In cao’s kunnen afspraken worden gemaakt om mensen uit bepaalde groepen aan het
werk te helpen (instroom) of om hen werkervaring op te laten doen via
werkervaringsplaatsen, stages en leer-werktrajecten. Het karakter van de afspraken

kan verschillen. In de eerste plaats kan het gaan om een inspanningsverplichting,
maar de cao-afspraken kunnen ook een concreet aantal te realiseren plaatsen
bevatten. In de tweede plaats kan in algemene zin worden gesproken over groepen
met een kwetsbare arbeidsmarktpositie, maar de groepen kunnen ook concreet
worden benoemd.
De instroom kan ook via meer indirecte weg worden bevorderd. Twee van de zes
aspecten hebben te maken met arbeidsvoorwaarden, namelijk de mogelijkheid om
een doelgroepenschaal af te spreken en de mogelijkheid om aan een werknemer uit
de doelgroep een tijdelijk contract aan te bieden. Vier aspecten gaan om het in dienst
nemen van mensen uit de doelgroep, een budget voor de plaatsing van werknemers,
de begeleiding van de doelgroep op de werkplek en het samenwerken met instanties
voor het aantrekken van mensen uit de doelgroep.
Grafiek 4.2 Percentage werknemers onder cao met afspraak over instroom
inspanningsverplichting

37%

doelgroepschaal

71%

tijdelijke arbeidsovereenkomst

1%

financiering

2%

begeleiding

3%

samenwerking met instanties

1%

overige afspraken

22%

totaal

75%

Uit grafiek 4.2 blijkt dat afspraken over een doelgroepschaal het meest voorkomen
en dat er in cao’s vrijwel geen afspraken gelden over een tijdelijke
arbeidsovereenkomst, financiering van plaatsing en samenwerking met instanties.

Inspanningsverplichting
In 48 cao’s (37% van de werknemers) staat een afspraak over een
inspanningsverplichting.

55

Tabel 4.1

Aantal cao’s met afspraken met inspanningsverplichting per sector, %
werknemers (wns) binnen de sector, aantal bedrijfstak-cao’s en
ondernemings-cao’s binnen de sector, 2021, n=98

econ. sector
landbouw en visserij
industrie
bouwnijverheid
handel/horeca
vervoer/comm.
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening
soort cao
ondernemings-cao
bedrijfstak-cao
totaal

aantal
cao's

% wns

2
11
1
8
3
12
11

42
57
50
44
11
36
29

18
29

62
42

48

37

Tabel 4.1 laat zien dat afspraken over bevordering van instroom naar
werknemerspercentage bezien vooral voorkomen in de sectoren industrie en
bouwnijverheid. Instroom bevorderende afspraken komen relatief vaker voor in
ondernemings-cao’s dan in bedrijfstak-cao’s.
In 14 cao’s (14% van de werknemers) zijn de afspraken uitsluitend algemeen van
aard; in 34 cao’s (22% van de werknemers) worden één of meer specifieke
doelgroepen benoemd, zoals Wajongers, arbeidsbeperkten, WSW-werknemers,
langdurig of jeugdige werklozen.
In 27 van de 48 cao’s (29% van de werknemers) hebben de afspraken het karakter
van een inspanningsverplichting. In de andere 21 cao’s (8% van de werknemers) is
afgesproken hoeveel personen zullen worden geplaatst. In totaal gaat het om ruim
6.000 werkplekken. De afspraken gaan niet alleen over reguliere arbeidsplaatsen,
maar ook over het bieden van werkervarings- of stageplaatsen of om
leer/werkplekken. De vorm waarin de afspraken zijn geconcretiseerd, verschilt. Het
kan gaan om tijdelijke of structurele arbeidsplaatsen of om een combinatie van deze
twee; om een aantal te realiseren plaatsen op jaarbasis of gedurende de
contractperiode; of om een percentage van het personeelsbestand. In de cao voor
Aegon staat bijvoorbeeld de volgende afspraak:
De ambitie van Aegon is om minimaal 1% van de werkplekken in te vullen met
medewerkers die een beperking hebben. Dit kan door bestaande functies
toegankelijk te maken, door banen te creëren die inclusief zijn of door afspraken
te maken met leveranciers en partners gericht op werkgelegenheid voor deze
doelgroep. Aegon wil deze ambitie zichtbaar en meetbaar maken door de
Prestatieladder Socialer Ondernemen (PSO) te gebruiken. (Aegon)

Er zijn vier cao’s (4% van de werknemers) waarin de cao-afspraken aansluiten bij
de Participatiewet en de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. In die
cao’s is afgesproken om tot 2025 jaarlijks banen voor mensen met een
arbeidsbeperking te realiseren. In de cao voor ABN AMRO staat bijvoorbeeld de
volgende afspraak:
De bank zal in 2020 en 2021 jaarlijks minimaal 25 mensen met een
arbeidsbeperking in dienst nemen. Hierbij wordt de definitie van de Verenigde
56

Naties gehanteerd. Op deze manier werkt de bank toe naar het aannemen
van 225 mensen met een arbeidsbeperking op 1 januari 2026 uit het Sociaal
Akkoord. (ABN-AMRO)
In paragraaf .6 staat onder “Ontwikkelingen in 2021” een verdere toelichting op de
wijzigingen ten opzichte van de informatie uit de vorige rapportage.
Doelgroepschaal36
In 56 cao’s (71% van de werknemers) zijn afspraken gevonden over beloning voor
werknemers uit de doelgroepen. Het loon dat deze werknemers ontvangen, is
(vaak) lager dan het loon dat andere werknemers ontvangen.
Tabel 4.2

Aantal cao’s met een doelgroepenschaal per sector, % werknemers
(wns) binnen de sector, aantal bedrijfstak-cao’s en ondernemings-cao’s
binnen de sector, 2021, n=98
aantal cao's
econ. sector
landbouw en visserij
industrie
bouwnijverheid
handel/horeca
vervoer/comm.
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening
soort cao
ondernemings-cao
bedrijfstak-cao
totaal

% wns

3
11
2
9
5
8
19

100
86
51
43
23
72
92

10
46

28
74

56

71

Tabel 4.2 laat zien dat naar percentage werknemers bezien afspraken over een
doelgroepenschaal relatief vaker voorkomen in de sectoren landbouw en visserij en
overige dienstverlening. Een doelgroepenschaal staat relatief vaker in bedrijfstakcao’s dan in ondernemings-cao’s.
Ook zijn er cao-afspraken die betaling op Wml-niveau mogelijk maken, al dan niet
voor doelgroepen. Dit kan een aanloopschaal, een doelgroepschaal of een reguliere
schaal zijn. In totaal zijn er 73 cao’s (90% van de werknemers) met een laagste
loonschaal op Wml-niveau. Van de 48 cao’s uit de steekproef die een afspraak
hebben over een inspanningsverplichting, is in 34 cao’s (32% van de werknemers)
de mogelijkheid opgenomen om loon te betalen ter hoogte van het wettelijk
minimumloon. Van de 52 cao’s die geen afspraak hebben over een
inspanningsverplichting is in 40 cao’s (58% van de werknemers) bepaald dat het
wettelijk minimumloon betaald kan worden.
Tijdelijke arbeidsovereenkomst
In drie cao’s (1% van de werknemers) zijn afspraken gevonden om werknemers uit
de kwetsbare groepen een contract voor bepaalde tijd aan te bieden. Het zijn twee
bedrijfstak- en twee ondernemings-cao’s.

36

Uit het rapport “Een onderzoek naar het laagste schaalbedrag in 783 cao’s: stand van
zaken ultimo 2019” blijkt dat in 244 cao’s een doelgroepenschaal voorkomt. In 226
daarvan is het laagste loon gelijk aan het Wml. Kamerstuk 34352, nr. 204
57

In de cao voor de Vleessector staat de volgende afspraak over een tijdelijk contract:
Werkgevers hebben de intentie om ten minste 50 leerwerkplekken te creëren,
waaronder tenminste 10 voor Wajongers, met een looptijd van drie maanden.
(Vleessector)
Financiering
In zeven cao’s (2% van de werknemers) is een centraal budget gecreëerd of wordt
geld uit een cao-fonds beschikbaar gesteld om medewerkers uit de doelgroep aan te
nemen. Het zijn vijf bedrijfstak- en twee ondernemings-cao’s. In de cao voor de
Netwerkbedrijven staat een voorbeeld van een budget:
De werkgevers hebben onder meer de volgende acties ondernomen:
• het aanbieden van extra werkervaringsplaatsen met opleiding, begeleiding en
coaching,
waarbij jongeren met een Wajong-uitkering als een bijzondere doelgroep
worden gezien;
• het opleiden en aanstellen van leermeesters;
• het opleiden van werknemers voor het begeleiden en coachen van jongeren
op een werkervaringsplaats;
• het aanbieden van stageplaatsen: de netwerkbedrijven bieden voor leerlingen
uit het beroepsonderwijs stageplaatsen aan. Deze stageplaatsen staan ook
open voor schoolverlaters die binnen drie maanden nadat zij hun opleiding
hebben afgesloten nog geen baan hebben gevonden;
• het aanstellen van (stage)begeleiders: de netwerkbedrijven stellen
werknemers aan als stagebegeleider en/of contactpersoon voor het regulier
beroepsonderwijs.
Deze afspraken zullen worden voortgezet. Dat betekent dat de
netwerkbedrijven hiervoor gedurende de looptijd van de cao opnieuw 1% van
de loonsom op jaarbasis zullen inzetten. (Netwerkbedrijven)
Begeleiding
Het vierde aspect heeft te maken met de begeleiding van mensen uit de kwetsbare
groepen. In zeven (3% van de werknemers) is sprake van begeleiding van nieuwe
werknemers uit de doelgroepen. Het zijn vijf bedrijfstak- en twee ondernemingscao’s. Een voorbeeld staat in de cao voor het Verzekeringsbedrijf:
Werkloze jongeren
De werkgever zal bij zijn aanstellingsbeleid bijzondere aandacht besteden aan
werkloze jongeren, onder meer door middel van gerichte (om-)scholing,
opleiding en begeleiding.
(Verzekeringsbedrijf)
Samenwerking om personeel uit de doelgroep aan te trekken
Het vijfde aspect gaat over de samenwerking met instanties voor het aantrekken
van mensen uit de doelgroep. In twee cao’s (minder dan 1% van de werknemers)
zijn hierover afspraken gemaakt, zoals in de cao voor Philips:
Van alle extern te vervullen vacatures zal melding worden gedaan aan het
betreffende UWV-WERKbedrijf. Hierbij zal ook worden aangegeven in
hoeverre deze vacatures kunnen worden vervuld door jeugdige medewerkers
of medewerkers met een arbeidsbeperking en in hoeverre deeltijdarbeid
mogelijk is (Philips).

58

Overige afspraken
Naast deze drie categorieën zijn er enkele algemene afspraken die niet passen in
een van deze categorieën. In 16 cao’s (22% van de werknemers) staat een afspraak
over bijvoorbeeld het afspreken van social return in overeenkomsten met
leveranciers en partners, het tonen van sprekende voorbeelden van goed
werkgeverschap, meer aandacht geven aan Wajongers of een afspraak over het
verzorgen van werkgelegenheidsprojecten voor arbeidsgehandicapten.

4.3

De doorstroom van doelgroepen op de arbeidsmarkt
Naast afspraken over de instroom van mensen uit de doelgroepen kunnen in een
cao ook afspraken worden gemaakt die de doorstroom van deze groep werknemers
bevorderen naar een reguliere functie of een hogere functie. Hiervoor kan het nodig
zijn dat er extra of aangepaste scholingsafspraken worden gemaakt.

Doorstroom naar reguliere functies
In negen cao’s (15% van de werknemers) staat een afspraak over doorstroom van
werknemers die tot de doelgroep behoren, naar reguliere banen37. Een voorbeeld
staat in de cao voor Woondiensten:
Werkgevers spannen zich in om werknemers met een arbeidsbeperking die
reeds werkzaam zijn in de sector, te behouden voor de sector. Bij gebleken
geschiktheid en formatieruimte streven werkgevers ernaar om de werknemer
met een arbeidsbeperking, die werkzaam is op basis van een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, na het verstrijken van de duur van
de overeenkomst, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te
bieden. (Woondiensten)
Scholingsafspraken
In 14 cao’s (16% van de werknemers), staan extra of aangepaste
scholingsafspraken. In de cao voor Flora Holland staat de volgende afspraak:
Alle werknemers zonder diploma (MBO2-niveau) mogen een ervaringsprofiel
opstellen. Daarin staan de kwaliteiten van de werknemer. Het profiel is
misschien een opstap naar het
ervaringscertificaat. De werkgever kan opleidingen voor het
ervaringscertificaat aanbieden aan werknemers met een ervaringsprofiel.
(Flora Holland)
4.4

Uitstroom van doelgroepen op de arbeidsmarkt
Om na te gaan of cao’s afspraken bevatten die beogen uitstroom te voorkomen is
onderzocht of in cao’s afspraken voorkomen over een handicapvriendelijke
werkomgeving bevorderen, over het in dienst houden van arbeidsongeschikte
werknemers of over loonkostensubsidie. Daarnaast is gekeken naar afspraken die
de bedoeling hebben om de gevolgen van het ontslag te verzachten.

37

Het gaat hier om doorstroom van bijvoorbeeld stageplaatsen, werkervaringsplaatsen
en/of leer-/ werkplekken naar reguliere banen.
59

Grafiek 4.3 Percentage werknemers onder cao met afspraak over uitstroom

verzachten gevolgen ontslag

7%

handicapvriendelijke werkomgeving

44%

in dienst houden van arbeidsongeschikte
werknemers

37%

loonkostensubsidie
overige afspraken
totaal

40%
12%
67%

Uit grafiek 4.3 blijkt dat afspraken over een handicapvriendelijke werkomgeving het
meest voorkomen.
Verzachten gevolgen ontslag
In vijf cao’s (7% van de werknemers) staat een afspraak met de bedoeling de
gevolgen van ontslag te verzachten. Het gaat om vier bedrijfstak en één
ondernemings-cao. In de cao voor Merck Sharp en Dohme staat de volgende
afspraak:
Indien voor een gedeeltelijk arbeidsongeschikt geworden werknemer ondanks
alle daarop gerichte inspanningen geen functie binnen het eigen bedrijf
aanwezig blijkt te zijn, zal de werkgever de werknemer behulpzaam zijn bij
het vinden van andere werkgelegenheid buiten de onderneming. Indien zulke
uitplaatsing voor de werknemer leidt tot een lager
inkomen, dan zal de werkgever dit lagere inkomen voor zover nodig aanvullen
met het bedrag van de aanvulling waartoe de werkgever is gehouden.
(Merck Sharp en Dohme)
Handicapvriendelijke werkomgeving
Het kan gaan om faciliteiten zoals aanpassing van de werkplek, aangepaste
werkzaamheden, aangepaste werktijden of andere vormen van aanpassingen. In 47
cao’s (44% van de werknemers), staat een afspraak hierover.

60

Tabel 4.3

Aantal cao’s met afspraken over handicapvriendelijke werkomgeving per
sector, % werknemers (wns) binnen de sector, % bedrijfstak-cao’s en
ondernemings-cao’s binnen de sector, 2021, n=98

econ. sector
landbouw en visserij
industrie
bouwnijverheid
handel/horeca
vervoer/comm.
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening
soort cao
ondernemings-cao
bedrijfstak-cao
totaal

aantal
cao's

% wns

2
12
1
8
4
6
14

78
81
50
14
62
9
55

11
36

27
45

47

44

Tabel 4.3 laat zien dat naar percentage werknemers bezien deze afspraak relatief
vaker voorkomt in de sectoren industrie en landbouw en visserij. Een dergelijke
afspraak staat relatief vaker in bedrijfstak-cao’s dan in ondernemings-cao’s.
De meeste afspraken zijn vrij algemeen gehouden, zoals het treffen van
voorzieningen gericht op het behoud, herstel of bevordering van de
arbeidsgeschiktheid of het treffen van zodanige voorzieningen dat, als het eigen
werk niet meer kan worden verricht, de werknemer wel in staat wordt gesteld om
passend werk te verrichten.
In dienst houden van arbeidsongeschikte werknemers
Onder bepaalde voorwaarden kan de werkgever een ontslagvergunning krijgen voor
een werknemer die langdurig arbeidsongeschikt is: de termijn van
loondoorbetalingsverplichting bij ziekte moet verlopen zijn; en de werknemer kan
binnen een termijn van 26 weken zijn eigen of aangepaste werk niet meer
hervatten, en hij kan niet herplaatst worden in een andere passende functie, ook
niet na scholing.
Er zijn cao-afspraken die de werkgever verplichten om werknemers die
arbeidsongeschikt zijn in dienst te houden. Het gaat om bepalingen die voor deze
groep werknemers een ontslagverbod inhouden, bepalingen dat deze werknemers in
dienst blijven of om intentionele bepalingen die het voornemen van partijen
benoemen om voor deze werknemers aanvullende afspraken te maken. Dit staat in
29 cao’s, van toepassing op 38% van de werknemers.

61

Tabel 4.4

Aantal cao’s met afspraak over in dienst houden van arbeidsongeschikte
werknemers, per sector, % werknemers (wns) binnen de sector, aantal
bedrijfstak-cao’s en ondernemings-cao’s binnen de sector, 2021, n=98

econ. sector
landbouw en visserij
industrie
bouwnijverheid
handel/horeca
vervoer/comm.
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening
soort cao
ondernemings-cao
bedrijfstak-cao
totaal

aantal
cao's

% wns

2
6
0
2
0
3
16

78
17
0
2
0
10
76

7
22

32
38

29

37

Tabel 4.4 laat zien dat naar percentage werknemers bezien afspraken over het in
dienst houden van arbeidsongeschikte werknemers relatief vaker voorkomen in de
sectoren landbouw en visserij en overige dienstverlening. Een afspraak over in
dienst houden staat relatief vaker in bedrijfstak-cao’s dan in ondernemings-cao’s.
Er zijn cao-afspraken die de werkgever verplichten om werknemers die
arbeidsongeschikt zijn in dienst te houden. Het gaat om bepalingen die een
ontslagverbod inhouden voor deze groep werknemers, bepalingen dat deze
werknemers in dienst blijven of om intentionele bepalingen die het voornemen van
partijen benoemen om voor deze werknemers aanvullende afspraken te maken. In
25 cao’s (36% van de werknemers) staat een afspraak over het in dienst houden
van werknemers die na 104 weken arbeidsongeschiktheid minder dan 35%
arbeidsongeschikt zijn en om die reden geen arbeidsongeschiktheidsuitkering
krijgen. Het kan ook gaan om een afspraak over het in dienst houden van
arbeidsongeschikte werknemers in het algemeen. Dat is in negen cao’s het geval
(5% van de werknemers). Daarnaast is in twee cao’s (< 1% van de werknemers)
afgesproken dat ontslag alleen mogelijk is als er geen mogelijkheden tot reintegratie zijn.

Loonkostensubsidie
De Participatiewet heeft als doel om zo veel mogelijk arbeidsbeperkten in een
normale baan te laten werken. Voor werknemers die zelfstandig niet het volledige
minimumloon kunnen verdienen, kunnen werkgevers een loonkostensubsidie krijgen
via de gemeente. In 28 cao’s (40% van de werknemers), staat een afspraak over
loonkostensubsidie. In 20 cao’s gaat het om het openstellen van een
doelgroepenschaal voor werknemers die behoren tot de doelgroep voor
loonkostensubsidie.

62

Tabel 4.5

Aantal cao’s met afspraken over loonkostensubsidie per sector, %
werknemers (wns) binnen de sector, aantal bedrijfstak-cao’s en
ondernemings-cao’s binnen de sector, 2021, n=98
aantal
cao's

% wns

econ. sector
landbouw en visserij
industrie
bouwnijverheid
handel/horeca
vervoer/comm.
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening
soort cao
ondernemings-cao
bedrijfstak-cao

3
6
1
5
3
4
6

100
57
50
10
20
57
47

4
24

18
41

totaal

28

40

Tabel 4.5 laat zien dat naar percentage werknemers bezien deze afspraak relatief
vaker voorkomt in de sectoren landbouw en visserij, industrie en zakelijke
dienstverlening. Een afspraak over loonkostensubsidie staat relatief vaker in
bedrijfstak-cao’s dan in ondernemings-cao’s.
Een voorbeeld staat in de cao voor de Jeugdzorg:
a. De werkgever besteedt in zijn aanstellingsbeleid en plaatsingsbeleid
bijzondere aandacht aan gehandicapte werknemers.
b. UWV werkbedrijf voert verschillende subsidieregelingen uit voor
gehandicapte werknemers. Als het UWV werkbedrijf aan de werkgever heeft
laten weten dat hij subsidie ontvangt voor een voorziening op grond van een
of meer van deze regelingen, dan wacht de werkgever niet totdat hij het geld
daadwerkelijk ontvangt. De werkgever betaalt de kosten voor de voorziening
eerst zelf. (Jeugdzorg)
Overige afspraken
Naast deze vier categorieën zijn er enkele afspraken die uitstroom voorkomen die
niet passen in een van deze categorieën. In twee cao’s, van toepassing op 5% van
de werknemers, staat een afspraak over het behouden van het takenpakket bij
reorganisatie als een werknemer tot de doelgroep van de Participatiewet hoort en
over het maken van aanvullende afspraken in het sociaal plan voor kwetsbare
werknemers bij reorganisatie.
4.5

Evaluatie van afspraken over de inzet van doelgroepen
In cao’s kunnen afspraken staan die gaan over de evaluatie of het monitoren van de
inzet van de doelgroep in een branche of in een bedrijf. In negen cao’s (2% van de
werknemers) staat een afspraak die gaat over het periodiek evalueren van of
rapporteren over het resultaat van de inspanningsverplichting. Het gaat om vier
bedrijfstak- en vijf ondernemings-cao’s. In de cao voor de Uitvaartbranche staat
bijvoorbeeld:
Extra banen voor mensen met een beperking: uitgangspunt blijft dat de
uitvaartbranche actief bijdraagt aan het realiseren van de doelstellingen die
hiervoor op landelijk niveau gelden hetgeen betekent dat er circa 10
garantiebanen per jaar (cumulatief) in de branche worden gerealiseerd. De
voortgang wordt jaarlijks gevolgd en besproken. (Uitvaartbranche)

63

4.6

De ontwikkeling sinds 2017
Deze paragraaf gaat in op de wijzigingen in cao afspraken voor de doelgroep en op
de afspraken die tijdens de cao-onderhandelingen zijn gemaakt en in de
principeakkoorden zijn opgenomen.
Cao afspraken
Onderstaande tabel laat de ontwikkeling zien van afspraken in cao’s gericht op de
instroom van doelgroepen in de periode 2017 - 2021.
Grafiek 4.4

aantal cao’s en percentage werknemers met afspraak
inspanningsverplichting en totaal aantal te realiseren
arbeidsplaatsen

70

7000

60
50
40

6000
58

58 56
48

5000

53
46

49

48
40

30

4000
37

3000

20

2000

10

1000

0

0
2017

2018
aantal cao's

2019

2020

% werknemers

2021
aantal arbeidsplaatsen

Grafiek 4.4 laat zien dat sinds 2017 het aantal cao’s met afspraken die de instroom
van doelgroepen moeten bevorderen, is afgenomen. De rode lijn in de grafiek laat
zien dat het aantal arbeidsplaatsen dat cao-partijen willen creëren in 2021 stijgt
naar 6.085, waarbij een groot gedeelte voor rekening komt van de Gemeenten.
In 2021 is er sprake van een kleine daling van het aantal cao’s met afspraken over
instroom. Er zijn drie afspraken vervallen en er zijn twee nieuwe afspraken.
Algemene afspraken zijn iets toegenomen ondermeer doordat een afspraak over een
inspanningsverplichting zodanig gewijzigd is dat het een algemenere afspraak is
geworden en een afspraak waarin gelijke behandeling wordt genoemd in relatie tot
man of vrouw.

Principeakkoorden
Om inzicht te krijgen in de afspraken die in 2021 zijn gemaakt, zijn de 55
principeakkoorden onderzocht die in 2021 tot stand zijn gekomen. In vijf
principeakkoorden zijn afspraken gemaakt over doelgroepen met een afstand tot de
arbeidsmarkt. Drie keer worden bestaande afspraken bevestigd, één keer wijzigt
een bestaande afspraak en er is één nieuwe afspraak. De wijziging houdt in dat een
protocol afspraak wordt opgenomen als afspraak in de cao. De nieuwe afspraak
houdt in dat cao-partijen jongeren en onervaren medewerkers, waaronder
schoolverlaters of zonder startkwalificatie, graag in de branche willen laten werken.

64

In 50 principeakkoorden zijn geen afspraken over doelgroepen met een afstand tot
de arbeidsmarkt opgenomen. 45 daarvan hebben in de vorige cao al afspraken
opgenomen over doelgroepen met een afstand tot de arbeidsmarkt; in de overige
vijf akkoorden ontbreken afspraken daarover.

65

66

5

Bovenwettelijke aanvullingen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid
en werkloosheid

In de meeste cao’s is de loondoorbetaling bij ziekte gedurende twee jaar
hoger dan 170%. Meestal is hieraan de voorwaarde verbonden dat sprake
moet zijn van gedeeltelijke werkhervatting of actief meewerken aan reintegratie. Voor ongeveer de helft van de werknemers bedraagt de
loondoorbetaling in het eerste jaar 100%; voor de andere helft is dit lager
dan 100%. Als sprake is van ziekteverzuim als gevolg van een
beroepsziekte of een arbeidsongeval, dan geldt voor bijna een derde van de
werknemers de afspraak dat het loon volledig wordt doorbetaald.
Voor bijna twee derde van de werknemers onder de onderzochte cao’s zijn
afspraken opgenomen over bovenwettelijke aanvullingen bij
arbeidsongeschiktheid na de eerste twee ziektejaren. Het gaat hierbij
vooral om afspraken over aanvullingen in geval van gedeeltelijke
arbeidsongeschiktheid.
Voor bijna 80% van de werknemers onder de onderzochte cao’s gelden
afspraken over reparatie van het 3e WW-jaar. Eind 2021 is sprake van 30
verzamelcao’s waarin voor sectoren en bedrijven de reparatie concreet is
geregeld. Daarnaast kent de sector metaal en techniek een eigen fonds,
waaruit de reparatie van het 3e WW-jaar wordt gefinancierd.
5.1

Achtergrond
Ziekte en arbeidsongeschiktheid
Werkgevers zijn verplicht het loon van zieke werknemers gedurende een periode
van twee jaar voor 70% van het brutoloon door te betalen (in het eerste jaar
minimaal het wettelijk minimumloon). Alleen bij voldoende re-integratieinspanningen zou meer dan 170% kunnen worden betaald. In het najaarsakkoord
2004 is afgesproken om, gerekend over de eerste twee ziektejaren, in beginsel niet
meer dan 170% van het loon door te betalen in geval van ziekte en
arbeidsongeschiktheid. Daarbij hebben werkgever en de zieke werknemer reintegratieverplichtingen ten behoeve van de terugkeer in het arbeidsproces (Wet
Verbetering Poortwachter). Werkgevers, met name kleine werkgevers, ervaren deze
verplichtingen als zwaar. Dat is nadelig voor werkgevers maar ook voor sommige
werknemers, die daardoor minder snel een vast contract aangeboden krijgen.
Daarom zijn afspraken gemaakt om de loondoorbetalingsverplichtingen makkelijker,
duidelijker en goedkoper te maken38.
Werkloosheid
Een werknemer die werkloos wordt en in de laatste 36 weken voorafgaand aan zijn
ontslag in minimaal 26 weken gewerkt heeft (referte-eis), heeft recht op een
uitkering op grond van de Werkloosheidswet (WW). De duur van de WW-uitkering is
afhankelijk van de duur van het arbeidsverleden en varieerde in 2015 nog van drie
tot 38 maanden. Sinds de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) op
1 juli 2015 is de maximale duur van de uitkering met ingang van 1 januari 2016
stapsgewijs verkort tot 24 maanden. Dit is gebeurd met 1 maand per kwartaal. De
hoogte van de uitkering blijft ongewijzigd: de WW-uitkering bedraagt de eerste
twee maanden 75% van het dagloon39 en vervolgens 70% van het dagloon. Partijen
hebben in het Sociaal Akkoord van 2013 afgesproken de duur van de
38
39

Brief minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Tweede Kamer, vergaderjaar
2018/209, dossiernummer 29544, nr 873
Hierbij wordt een maximum dagloon gehanteerd van €228,76 (in 2022).
67

loongerelateerde WW- en WGA-uitkering te kunnen repareren tot maximaal 38
maanden. Hiertoe is onder andere De Stichting Private Aanvulling WW & WGA
(SPAWW) ingericht40. Daarnaast heeft een werknemer onder voorwaarden bij
ontslag recht op een financiële vergoeding. Vanwege de invoering van de Wwz geldt
sinds 2015 het recht op de transitievergoeding. Na de beëindiging van de Wwz en
de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) gelden voor de opbouw van
de transitievergoeding per 1 januari 2020 gewijzigde regels. De invoering van de
Wab heeft ook consequenties voor de tijdelijke WW-uitkering in geval van
onwerkbaar weer41.
In dit hoofdstuk wordt gerapporteerd over de mate waarin cao-afspraken
voorkomen over de hoogte, duur en voorwaarden voor aanvulling op het loon of de
uitkering ingeval van ziekte, arbeidsongeschiktheid of werkloosheid. Indien van
toepassing zal in een voetnoot aandacht worden geschonken aan een mogelijke
relatie van het onderwerp met de Coronacrisis. Achtereenvolgens komen in dit
hoofdstuk de volgende onderwerpen aan de orde:
1. Loondoorbetaling gedurende het 1e en 2e ziektejaar
2. Bovenwettelijke aanvullingen na het 2e ziektejaar
3. Verzekeringen van bovenwettelijke WIA-aanvullingen
4. De ontwikkeling sinds 2017
5. Bovenwettelijke aanvullingen op WW-uitkeringen
6. Reparatie 3e WW-jaar
7. De ontwikkeling sinds 2017
8. Ontwikkelingen in 2021
Loondoorbetaling gedurende het 1e en 2e ziektejaar
Een werknemer heeft de eerste twee ziektejaren recht op loondoorbetaling ter
hoogte van 70% van zijn loon42, waarbij hij gedurende de eerste 52 weken minimaal
recht heeft op het minimumloon. Gedurende de eerste twee ziektejaren is activering
en re-integratie van zieke werknemers primair de verantwoordelijkheid van de
werkgever en de werknemer. In de cao kan zijn afgesproken dat de werknemer een
aanvulling op de wettelijke loondoorbetaling krijgt, al dan niet met als voorwaarde
het meewerken aan re-integratie. Onder re-integratie-inspanningen kan worden
verstaan het deels weer werken in de eigen functie, het verrichten van andere
(passende) arbeid, het werken op arbeidstherapeutische basis, het volgen van
scholing of een re-integratietraject.
Op basis van het bovenstaande zijn vier categorieën43 loondoorbetaling tijdens de
eerste twee ziektejaren onderscheiden:
a. Gelijk aan 170%, ongeacht re-integratie-inspanningen.
b. Gelijk aan 170%, maar bij gedeeltelijke werkhervatting hoger dan 170% over
de gewerkte uren.
c. Gelijk aan 170%, maar bij voldoen aan overige re-integratie-inspanningen hoger
dan 170%.
d. Hoger dan 170%, ongeacht re-integratie-inspanningen.
40
41

42
43

68

https://spaww.nl/over-spaww/
Als een werkgever gebruik wil maken van de Regeling onwerkbaar weer, dient hier een
artikel over te zijn opgenomen in de cao. Daarnaast moet vanaf 1 november 2020 in de
cao gedefinieerd zijn in welke buitengewone natuurlijke omstandigheden en onder
welke voorwaarden de overeengekomen arbeid niet kan worden verricht
(www.rijksoverheid.nl).
M.u.v. zogenaamde vangnetgevallen, zoals uitzendkrachten met een uitzendbeding. Zij
kunnen bij ziekte een beroep doen op de Ziektewet.
In voorgaande rapportages werd een categorie “lager dan 170%” onderscheiden, maar
deze categorie was nauwelijks gevuld en in 2021 zijn er geen steekproefcao’s meer die
binnen deze categorie vallen. Daarom is deze categorie nu niet meer meegenomen.

Hieronder wordt per categorie nader ingegaan op de loondoorbetaling in het 1 e
ziektejaar, hoe de categorieën zich verhouden tot het percentage werknemers in de
verschillende sectoren en naar het soort cao.
a. Loondoorbetaling eerste twee ziektejaren gelijk aan 170%
Voor 20% van de werknemers onder de onderzochte cao’s geldt dat de doorbetaling
gedurende de eerste twee ziektejaren gelijk is aan 170%. Dit is met name het geval
in de sectoren handel en horeca en de zakelijke dienstverlening, namelijk voor
ongeveer de helft van de werknemers in beide sectoren. 18%-punt van de
werknemers in deze categorie krijgt in het eerste ziektejaar minder dan 100%
doorbetaald.
b. en c. Loondoorbetaling eerste twee ziektejaren hoger dan 170% onder
voorwaarden
Voor ruim de helft van de werknemers (59%) onder de onderzochte cao’s kan de
loondoorbetaling over beide ziektejaren hoger dan 170% uitkomen als de
werknemer zijn werk deels hervat of zich anderszins voldoende inspant voor of
actief meewerkt aan re-integratie. Voor 47%-punt van deze werknemers bedraagt
de loondoorbetaling gedurende het 1e ziektejaar 100%; voor het overige deel (12%punt) is de loonaanvulling gedurende het 1e ziektejaar minder dan 100%. Als de
werknemer voldoet aan de integratieverplichtingen variëren de
aanvullingspercentages van 5%- tot 30%. Onder deze categorie vallen alle
werknemers in de sector landbouw en bijna driekwart van de werknemers in de
sector handel en horeca.
d. Loondoorbetaling eerste twee ziektejaren hoger dan 170%
Voor 20% van de werknemers is de loondoorbetaling bij ziekte gedurende de eerste
twee ziektejaren zonder meer hoger dan 170%. Dit geldt met name voor de
werknemers in de sector bouw en industrie, beide voor ongeveer de helft van de
werknemers. Naar soort cao bekeken geldt voor werknemers onder een bedrijfstakcao relatief vaker een dergelijke afspraak dan voor werknemers onder een
ondernemings-cao, respectievelijk 21% en 15%. Voor 19%-punt van de
werknemers in deze categorie is gedurende het 1e ziektejaar de loondoorbetaling
minder dan 100%. Meestal wordt het loon de eerste zes maanden nog wel volledig
doorbetaald; daarna daalt het percentage loondoorbetaling.
Grafiek 5.1

Categorieën loondoorbetaling 1e twee ziektejaren en loondoorbetaling
in 1e ziektejaar naar percentage werknemers, 2021 (n=98)
= 170%

> 170%, mits deels
werk
> 170% mits reintegratie

18%

3%

22%

1%

25%

11%

> 170%

loondoorbetaling 1e jaar < 100%

19% 1%

loondoorbetaling 1e jaar = 100%

69

Uit grafiek 5.144 blijkt dat de loondoorbetaling bij ziekte gedurende de eerste twee
ziektejaren voor alle werknemers onder de onderzochte cao’s 170% of meer bedraagt.
Voor 59% van de werknemers is de loondoorbetaling hoger dan 170% als sprake is
van gedeeltelijke werkhervatting of deelname aan re-integratie-inspanningen. Voor
vrijwel de helft van de werknemers wordt het loon tijdens het eerste ziektejaar niet
volledig doorbetaald, maar vindt op enig moment een korting op het loon plaats.
Grafiek 5.2

Percentage werknemers onder vijf categorieën van loondoorbetaling
bij ziekte uitgesplitst naar economische sector, 2021 (n=98)45

landbouw

100

industrie

22

bouwnijverheid

31

45

handel en horeca
vervoer en
communicatie

totaal

55

52
4

6

43
6

42

73

8

zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening

48

16

8
47

20

46

2

43

5

36

23

= 170%

> 170%, mits deels werk

> 170% mits re-integratie

> 170%

21

Grafiek 5.2 laat zien dat in de sectoren overige en zakelijke dienstverlening en
handel en horeca voor ongeveer de helft van de werknemers geldt dat de
loondoorbetaling 170% is, eventueel aangevuld met een hoger percentage voor
gewerkte uren. Voor de andere sectoren geldt in overwegende mate dat de
loondoorbetaling hoger dan 170% is, al dan niet onder de voorwaarde van
voldoende re-integratie-inspanningen.
Vervroegde IVA-uitkering gedurende het 1e en 2e ziektejaar
Voor een derde van de werknemers in de onderzochte cao’s zijn afspraken gemaakt
over aanvullingen ingeval de werknemer een vervroegde IVA-uitkering aanvraagt.
De werkgever is gehouden om de vervroegde IVA-uitkering aan te vullen tot het
niveau van de loondoorbetalingsverplichting. Doorgaans is afgesproken dat de
werkgever de vervroegde IVA-uitkering gedurende 24 maanden aanvult tot 100%.
Dergelijke afspraken gelden relatief vaak voor werknemers in de sectoren industrie
(65%), bouwnijverheid (50%) en vervoer en communicatie (54%).

44
45
70

De cijfers achter de grafieken in dit hoofdstuk zijn opgenomen in Bijlage IV.
Vanwege afronding van percentages kan het zijn dat de som niet gelijk is aan 100%

Beroepsziekten en arbeidsongevallen: loondoorbetaling en wachtdagen
De loondoorbetaling in de eerste twee ziektejaren kan afwijken als er sprake is van
een beroepsziekte of arbeidsongeval. Voor ongeveer een derde van de werknemers
is bij cao afgesproken dat in zo’n situatie 100% loondoorbetaling plaatsvindt. Ook
kunnen er met betrekking tot beroepsziekten en arbeidsongevallen afwijkende
afspraken gelden voor wachtdagen.
Een werkgever mag tijdens de eerste twee ziektedagen van de werknemer het loon
of een verlofdag inhouden. Dit mag alleen als het in de arbeidsovereenkomst of cao
is afgesproken.
In 30 cao’s, van toepassing op ruim 42% van de werknemers, zijn afspraken over
wachtdagen opgenomen. De afspraken over wachtdagen zijn divers. Doorgaans
gelden wachtdagen vanaf de 1e ziektemelding, maar ze kunnen ook pas vanaf een
2e of 3e ziektemelding worden ingehouden. In een aantal cao’s (bijvoorbeeld ICK,
MITT en Taxivervoer) wordt één wachtdag per ziektemelding ingehouden, maar bij
frequenter ziekteverzuim (bijvoorbeeld na de 4e ziekmelding) twee dagen. Partijen
bij de MITT hebben onlangs de cao-afspraak aangepast, zodat periodes van ziekte
met een tussenpoos van minder dan vier weken als één ziektemelding gelden.
Verder is in twee cao’s een maximum aan het aantal wachtdagen afgesproken: in de
cao Doe het zelf 4 dagen en in de cao voor de NS telkens een dag tot en met de 5 e
ziekmelding. Voor bijna de helft van de werknemers onder een cao met een
afspraak over wachtdagen worden in geval van beroepsziekte of arbeidsongeval
geen wachtdagen gehanteerd.
Grafiek 5.3

Percentage werknemers met afspraken over wachtdagen uitgesplitst
naar economische sector, 2021 (n=98)
landbouw
industrie

bouwnijverheid

0
0
62

2

100

2

handel en horeca
vervoer en
communicatie
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening
totaal

90

65
59

74

45

2
0
0
20

42

% wns met wachtdagen bij ziekte
% wns zonder wachtdagen bij ziekte igv beroepsongeval/ziekte

Grafiek 5.3 laat zien dat er naar percentage werknemers vooral in de sectoren
bouwnijverheid en handel en horeca afspraken over wachtdagen bij ziekte
voorkomen. In laatstgenoemde sector wordt voor tweederde van de werknemers
met zo’n afspraak geen wachtdagen gehanteerd als ziekteverzuim het gevolg is van
een arbeidsongeval of een beroepsziekte.

71

5.2

Bovenwettelijke aanvullingen na het 2e ziektejaar
Na twee jaar ziekte wordt de mate van arbeids(on)geschiktheid bepaald en kan een
werknemer in aanmerking komen voor een uitkering op grond van de Wet werk en
inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). In de cao’s kunnen afspraken zijn gemaakt
over aanvullingen op de eventuele uitkering.
De WIA kent de volgende categorieën:
x
Als een werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt is, dan komt hij niet in
aanmerking voor een uitkering op grond van de WIA. Het is de bedoeling dat
deze werknemers voor het arbeidsproces worden behouden, hetzij in het eigen
bedrijf, hetzij bij een andere werkgever.
x
Als een werknemer 35% of meer arbeidsongeschikt is, maar minder dan 80%,
dan is hij gedeeltelijk arbeidsgeschikt en heeft hij recht op een uitkering op
grond van de Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA).
x
Als een werknemer 80% of meer (niet duurzaam) arbeidsongeschikt is, dan is
hij ‘volledig’ maar niet ‘duurzaam’ arbeidsongeschikt en heeft hij ook recht op
een uitkering op grond van de WGA.
x
Werknemers die volledig (80% of meer) én duurzaam arbeidsongeschikt zijn,
kunnen aanspraak maken op een uitkering op grond van de
Inkomensverzekering voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA).

In 68 cao’s, van toepassing op 66% van de werknemers, zijn afspraken opgenomen
over bovenwettelijke aanvullingen bij arbeidsongeschiktheid na de eerste twee
ziektejaren. Het gaat hier om 65% van de werknemers onder de in de steekproef
opgenomen bedrijfstak-cao’s en om 83% van de werknemers onder de in de
steekproef opgenomen ondernemings-cao's.
Arbeidsongeschiktheid < 35%
Werknemers in deze categorie hebben geen recht op een wettelijke
arbeidsongeschiktheidsuitkering46. Dit neemt niet weg dat partijen bij een cao voor
deze categorie afspraken kunnen maken over een uitkering of een aanvulling op het
loon.
In 56 cao’s van toepassing op 60% van de werknemers geldt een cao-afspraak over
aanvulling op het loon bij arbeidsongeschiktheid van minder dan 35%. De
aanvullingen variëren van een compensatie van 65% van het verschil tussen het
oude en het nieuwe loon gedurende vijf jaar (sector onderwijs) tot 100% van het
oude loon als de werknemer op eigen functieniveau werkzaam is (Verpleeg- en
verzorgingstehuizen en thuiszorg). In 11 van de 56 cao’s is sprake van een staffel
waardoor de aanvulling wordt afgebouwd naarmate de duur van de
arbeidsongeschiktheid aanhoudt.
In 11 cao’s (van toepassing op 11% van de werknemers) is (mede) sprake van een
al dan niet verplichte verzekering voor voornoemde aanvulling, ook wel
bodemverzekering genoemd (onder andere in het Openbaar vervoer en
Metaalnijverheid).
Arbeidsongeschiktheid 35-80%, 80-100% en WGA-uitkering
De WGA-uitkering bestaat uit twee fasen. De eerste fase bestaat uit een aanspraak
op een loongerelateerde uitkering. De duur van de loongerelateerde uitkering is
afhankelijk van het arbeidsverleden en duurt minimaal drie en maximaal 24

46
72

Zij kunnen wel in aanmerking komen voor een WW-uitkering, mits zij aan de
voorwaarden daarvoor, zoals de referte-eis, voldoen.

maanden47. In de tweede fase heeft men aanspraak op ofwel een loonaanvulling
ofwel een vervolguitkering. Dit hangt af van de vraag of men na de loongerelateerde
fase meer of minder dan de helft van de resterende verdiencapaciteit benut.
Voor 36% van de werknemers is een cao-afspraak opgenomen over een aanvulling
op het loon/de WGA-uitkering. Hieronder vallen ook cao’s waarin sprake is van een
verplichte/collectieve/automatische verzekering voor een WGA-aanvulling (bijv.
binnen de sector landbouw de SAZAS). Ook inbegrepen zijn cao’s waarin WGAgerechtigden een eindejaarsuitkering krijgen (sector bouw). De
aanvullingspercentages op de WGA-uitkering lopen uiteen: de uitkering plus
aanvulling kan uitkomen op 75% (onder andere Bakkersbedrijf,
Levensmiddelenbedrijf) tot 100% (metaalindustrie) van het laatstverdiende loon. De
duur van de aanvullingen varieert van één (Royal Flora Holland, Grafimedia) tot vijf
jaar (Glastuinbouw, Open teelten).
Voor 28% van de werknemers betreft het een afspraak over een WGA-uitkering
voor arbeidsongeschiktheid tussen 35-80%. Voor 14% geldt een afspraak over nietduurzame arbeidsongeschiktheid boven de 80%. Voor 11% gaat het om dezelfde
aanvulling en duur als bij een arbeidsongeschiktheid van 35-80%, variërend van
75% tot 100% van het laatstverdiende loon met een duur van één tot vijf jaar.
Voorbeelden hiervan zijn de huisartsenzorg, levensmiddelenbranche en Royal Flora
Holland. In laatstgenoemde cao geldt de aanvulling van de loongerelateerde WGAuitkering tot 85% overigens ook als de werknemer minder dan 35%
arbeidsongeschikt is. In een vijftal cao’s (Achmea, ANWB, ING, Rabobank en het
uitgeverijbedrijf) gelden verschillende aanvullingen afhankelijk van het percentage
arbeidsongeschiktheid. In de cao voor Achmea bijvoorbeeld is de WIA-uitkering
mogelijk tot respectievelijk 75% en 80% bij 35%-80% en hoger dan 80%-100%
niet duurzaam arbeidsongeschikt.
Arbeidsongeschiktheid 80-100% en IVA-uitkering
Voor 15% van de werknemers wordt in de cao een afspraak over aanvulling op de
IVA-uitkering genoemd. Hieronder vallen ook cao-bepalingen waarin sprake is van
een aanvulling uit een arbeidsongeschiktheidspensioenfonds (bijvoorbeeld Heineken,
ING en Rabobank). De IVA-uitkering plus de aanvulling hierop komen in deze cao’s
uit op een totale uitkering variërend van 75 tot 90% van het (gemaximeerde)
dagloon, maar ook wel van het laatstverdiende salaris, het laatste jaarinkomen of
het pensioengevend inkomen. De duur varieert van één tot zeven jaar
(Levensmiddelenbedrijf).
5.3

Overzicht aanvullingen en verdeling naar economische sector
Tabel 5.1 bevat een overzicht van de percentages werknemers met een aanvulling
bij arbeidsongeschiktheid na de eerste twee ziektejaren uitgesplitst naar
economische sector. Hieruit blijkt dat voor gemiddeld 60% van de werknemers geldt
dat in de cao afspraken zijn gemaakt over een aanvulling in het geval van
arbeidsongeschiktheid van minder dan 35%. Dergelijke afspraken komen vooral
voor in de sectoren landbouw en industrie: voor vrijwel alle werknemers in deze
sectoren die onder een cao vallen, geldt een aanvulling bij arbeidsongeschiktheid
van minder dan 35%.

47

Door de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid wordt de duur van de WGAuitkering sinds 1 januari 2016 stapsgewijs verkort van maximaal 38 naar 24 maanden.
Partijen hebben in het Sociaal Akkoord van 2013 afgesproken de duur van de
loongerelateerde WGA-uitkering te kunnen repareren tot maximaal 38 maanden.
73

Bij een arbeidsongeschiktheid vanaf 35% (niet-duurzaam) daalt het aandeel
werknemers met een aanvulling bij arbeidsongeschiktheid naar 36%. De sectoren
landbouw, industrie en bouwnijverheid scoren hier het hoogst.
Bij een arbeidsongeschiktheid van 80% of meer (duurzaam) ten slotte is het
percentage werknemers dat volgens de cao een aanvulling kan krijgen het laagst,
namelijk 15%. De sectoren bouwnijverheid en handel en horeca scoren hier relatief
gezien het hoogst.
Tabel 5.1

Percentage
werknemers
naar
categorie
van
aanvulling
bij
arbeidsongeschiktheid uitgesplitst naar economische sector 2021 (N=98)

Economische sector

AO<35%

AO>=35%1

AO>=80%2

Landbouw
Industrie
bouwnijverheid
handel en horeca
vervoer en communicatie
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening

100
98
51
40
16
19
78

100
87
95
40
21
30
16

0
12
45
34
19
18
0

Totaal

60

36

15

1
2

Inclusief niet-duurzaam arbeidsongeschikt >= 80%
Duurzaam arbeidsongeschikt (IVA)

Beroepsziekte en arbeidsongevallen
In 11 cao’s van toepassing op 12% van de werknemers is een afspraak gemaakt
over aanvulling op de WIA-uitkering als er sprake is van een beroepsziekte of
arbeidsongeval (beroepsincident, arbeidsongeschiktheid in en door de dienst) 48.
Naast de cao’s van de Nederlandse universiteiten, Netwerkbedrijven en GVB betreft
het allemaal cao’s in de sector overheid.
WGA premieverdeling
Werkgevers betalen een basispremie voor de IVA-uitkering en een deel van de
WGA-uitkering (na 10 jaar uitkering). Voor de eerste 10 jaar WGA-uitkering
(loongerelateerde en vervolguitkering) betaalt de werkgever een gedifferentieerde
premie. Met betrekking tot deze premielasten zijn de centrale organisaties van
werkgevers en werknemers in 2004 overeengekomen dat ze door werkgevers en
werknemers gezamenlijk kunnen worden gedragen. De overheid heeft deze afspraak
vormgegeven door de werkgever de wettelijke bevoegdheid te geven om ten
hoogste 50% van de WGA-premie op het loon van zijn werknemers te verhalen49.
Voor een derde van de werknemers geldt een cao-afspraak over het al dan niet
verdelen van de WGA-premie. Voor 26% gaat het om de afspraak dat de werkgever
de premie voor maximaal 50% op de werknemer mag verhalen. Dergelijke
afspraken komen naar verhouding vaker voor in de sectoren landbouw, industrie en
bouwnijverheid, en komen bijna niet voor in de sector zakelijke dienstverlening.
Voor de overige 7% van de werknemers (naar verhouding voor het meest in de
sector overige dienstverlening) is afgesproken de WGA-premie (vooralsnog) niet te
verhalen op de werknemer.
48
49
74

Deze cao’s zijn niet meegerekend in voorgaande tellingen.
Wet financiering sociale verzekeringen, artikel 34 lid 2, artikel 41, en artikel 122b.

5.4

Verzekeringen van bovenwettelijke WIA-aanvullingen
Naast of in plaats van bovenwettelijke aanvullingen op de WIA-uitkeringen die in de
cao zijn afgesproken, kan sprake zijn van verzekeringen voor deze aanvullingen.
Het kan gaan om verzekeringen voor aanvullingen op de uitkering in het algemeen
en/of voor bijzondere situaties als het WGA-hiaat en het WGA/IVA-excedent.
Verzekeren aanvullingen WIA
Voor 15% van het totale aantal werknemers onder de onderzochte cao’s is
afgesproken dat werknemers een verzekering kunnen afsluiten voor (extra)
aanvullingen op hun WIA-uitkering (anders dan hiaat- en excedentverzekering).
Voor 15% van de werknemers is bekend wie de premie draagt voor deze
verzekering: de werknemer, de werkgever of beide, te weten respectievelijk voor
5%, 0,3% en 1% van de werknemers. De overige 7% valt onder drie cao’s in de
metaalnijverheid en de cao voor de motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf. Hierin is
afgesproken om vanuit de N.V. Schadeverzekering Metaal en Technische
Bedrijfstakken verzekeringen aan te bieden en te verzorgen ter dekking van
financieel risico als gevolg van arbeidsongeschiktheid. De premieverdeling van de
verzekeringen is in de cao’s niet genoemd. Daarvoor wordt verwezen naar het
reglement van de N.V.
Verzekeren WGA-hiaat
In het 3e en 4e ziektejaar krijgen werknemers mogelijk een loongerelateerde
uitkering van 70% van hun inkomen, waarbij de duur van de loongerelateerde
uitkering afhankelijk is van het arbeidsverleden. Daarna krijgen werknemers die
door voortdurende arbeidsongeschiktheid niet of voor minder dan de helft hun
restverdiencapaciteit benutten een vervolguitkering van het UWV. hoogte van de
vervolguitkering is gebaseerd op een uitkeringspercentage maal het minimumloon.
Het uitkeringspercentage wordt afgeleid van het arbeidsongeschiktheidspercentage.
Dit betekent een inkomensdaling, het zogenaamde WGA-hiaat. Werknemers kunnen
zich hiervoor verzekeren. In cao-afspraken van toepassing op 12% van de
werknemers wordt een WGA-hiaatverzekering ter afdekking van deze
inkomensdaling genoemd.
De premie voor deze verzekering komt voor 5% van de werknemers voor rekening
van de werknemer en voor 7% van de werknemers draagt de werkgever hieraan bij.
Alleen voor werknemers onder de cao voor het openbaar vervoer wordt de premie
betaald door de werkgever.
Verzekeren WGA/IVA-Excedent
Verzekering van het loon boven het maximum dagloon voor de sociale
verzekeringswetten50 (excedent) geldt voor 2% van de werknemers onder de
onderzochte cao’s.
Overzicht verzekeringen en verdeling naar economische sector
In tabel 5.2 wordt een verdeling van de afspraken over aanvullende, hiaat- en
excedentverzekering naar economische sector gegeven.

50

Het maximum dagloon voor de sociale verzekeringswetten bedraagt, gerekend over het
gehele jaar, voor 2021: € 58.873,77
75

Tabel 5.2

Percentage werknemers in de economische sectoren met afspraken over
een aanvullende, hiaat of excedentverzekering 2021 (n=98)

economische sector

% wns
met aanv verz

% wns
met hiaat verz

% wns
met excedent
verz

landbouw
industrie
bouwnijverheid
handel en horeca
vervoer en communicatie
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening

100
45
50
10
6
5
5

100
40
2
6
22
11
4

0
0
2
1
5
5
1

totaal

15

12

2

Tabel 5.2 laat zien dat voor 15% van de werknemers sprake is van een aanvullende
verzekering, voor 12% een hiaatverzekering en voor 2% een excedentverzekering.
In de sector landbouw zijn naar verhouding de meeste werknemers verzekerd.
Daarnaast scoort de sector bouwnijverheid naar verhouding hoog bij de algemene
aanvullende verzekeringen en de sector industrie bij de hiaatverzekeringen.

5.5

De ontwikkeling van bovenwettelijke
arbeidsongeschiktheid sinds 2017

aanvullingen

bij

ziekte

en

Loondoorbetaling eerste twee ziektejaren
In deze paragraaf wordt een beeld gegeven van het percentage werknemers dat
valt onder een cao met een afspraak over de loondoorbetaling gedurende de eerste
twee ziektejaren. Tabel 5.3 laat zien wat de percentages waren in de jaren sinds
2017.
Tabel 5.3

Percentage werknemers naar categorieën loondoorbetaling (2017-2021)

a) = 170%51,52
b) > 170%, mits gedeeltelijke
werkhervatting
c) > 170%, mits voldaan aan
re-integratievoorwaarden
d) > 170%
Totaal

51
52

76

2017

2018

2019

2020

2021

10
24

17
23

22
22

21
23

20
23

41

37

36

35

36

24

23

20

21

21

100

100

100

100

100

Steekproefeffect: In 2017 maakte de cao voor de Horeca geen deel uit van het
onderzoek en telden werknemers onder deze cao niet mee. Vanaf 2018 is de Horecacao wel weer in het onderzoek opgenomen.
Tot en met 2018 is er nog een categorie <170% onderscheiden. Vanaf 2019 zijn er
geen steekproefcao’s met een afspraak over loondoorbetaling bij ziekte <170%.
Daarom is deze categorie hier weggelaten. In 2016 en 2017 viel 1% van de
werknemers onder deze categorie; in 2018 was dit 2%.

Uit tabel 5.3 blijkt dat sinds 2018 een toename zichtbaar is van categorie a)
vanwege aanpassing van cao-afspraken in de uitzendbranche. Het percentage
werknemers dat valt onder een cao met een afspraak over loondoorbetaling
gedurende de eerste twee ziektejaren die gelijk is aan 170% (categorie a) ligt sinds
2019 op ongeveer 20%. Het percentage werknemers dat valt onder een cao met de
bepaling waardoor het percentage loondoorbetaling hoger uit kan komen mits de
werknemer gedeeltelijk het werk hervat en/of meewerkt aan re-integratie (categorie
b en c), ligt op bijna 60%.

Aanvulling bij arbeidsongeschiktheid na de eerste twee ziektejaren
Van de bovenwettelijke aanvullingen bij arbeidsongeschiktheid na de eerste twee
ziektejaren is uit voorgaande rapportages bekend dat de eerste twee jaren na de
invoering van de WIA (2006-2007) sprake is van introductie/aanpassing van
afspraken in cao’s over een aanvulling op het loon of de
arbeidsongeschiktheidsuitkering. Vanaf 2008 is het percentage werknemers dat valt
onder een cao met afspraken over een bovenwettelijke aanvulling vrijwel constant.
Grafiek 5.4 geeft de percentages werknemers over de jaren vanaf 2016 weer
waarop de gemaakte afspraken van toepassing zijn.
Grafiek 5.4 Percentage werknemers naar categorie van bovenwettelijke aanvulling
bij arbeidsongeschiktheid, 2017-2021

70
60
50
40
30
20
10
0

1
2

65

60

60

60

60

38

35

35

35

36

14

13

13

13

13

2017

2018

2019

2020

2021

<35 %

>= 35%1

>=80 %2

Inclusief niet-duurzaam arbeidsongeschikt >= 80%
Duurzaam arbeidsongeschikt (IVA)

Grafiek 5.4 laat zien dat het percentage werknemers waarvoor afspraken over
bovenwettelijke aanvullingen zijn gemaakt, sinds 2018 gelijk blijft. Over de periode
2017-2018 bezien lijkt voor werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt
zijn, sprake van een daling van het percentage werknemers waarvoor afspraken
over een bovenwettelijke aanvulling van toepassing zijn. Deze daling betreft een
steekproefeffect53.

53

Ten opzichte van 2017 is in 2018 de cao voor Jumbo uit de steekproef verwijderd, en
die voor de Horeca eraan toegevoegd. Ook is het aantal werknemers onder cao’s die in
beide jaren deel uitmaakten van de steekproef in 2018 lager dan in 2017.
77

WGA-premieverdeling
In 2021 is voor 34% van de werknemers onder de onderzochte cao’s sprake van
premieverdeling, waarvan bij 27% wel deels op de werknemers wordt verhaald en bij
7% niet.
Grafiek 5.5 geeft een beeld van het percentage werknemers vallend onder een cao
waarin een afspraak is opgenomen over een eventuele verdeling van de WGAwerkgeverspremie.
Grafiek 5.5

Percentage werknemers onder
premieverdeling, 2017-2021

cao

met

afspraken

over

WGA-

50
45
40
35
30

33
2017

36
2018

36
2019

34
2020

34
2021

In de periode 2017-2021 is het percentage werknemers onder een cao met
afspraken over de verdeling van de WGA-premie redelijk stabiel. Voor de
meerderheid van deze werknemers (78%) geldt dat er wel sprake is van verhaal
van de premie op de werknemers. Sinds 2017 is dit percentage werknemers licht
gestegen en na 2019 ten opzichte van 2020 2%-punt gedaald. De (tussentijdse)
dalingen zijn te verklaren door een steekproefeffect. In 2017 telde de cao voor de
horeca niet mee. De daling met 2%-punt in 2020 ten opzichte van 2019 betreft een
tweetal cao’s (Ons Middelbaar Onderwijs en DHL Express) dat geen deel meer uit
maakt van de steekproef en een gewijzigde afspraak in de cao voor werknemers in
de bouwnijverheid.

5.6

Bovenwettelijke aanvullingen en reparatie WW-uitkering
Een werknemer die werkloos wordt en in de laatste 36 weken voorafgaand aan zijn
ontslag in minimaal 26 weken gewerkt heeft (referte-eis), heeft recht op een
uitkering op grond van de Werkloosheidswet (WW). De duur van de WW-uitkering is
afhankelijk van de duur van het arbeidsverleden en varieerde in 2015 nog van drie
tot 38 maanden.
Sinds de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) op 1 juli 2015 is de
maximale duur van de uitkering met ingang van 1 januari 2016 stapsgewijs verkort
tot 24 maanden. Dit is gebeurd met 1 maand per kwartaal. De hoogte van de
uitkering blijft ongewijzigd: de WW-uitkering bedraagt de eerste twee maanden
75% van het dagloon en vervolgens 70% van het dagloon.
Cao-partijen kunnen ervoor kiezen om de WW-uitkering aan te vullen, zowel qua
hoogte als qua maximale duur van de uitkering. De hoogte van de aanvulling kan

78

bestaan uit een percentage gedurende een bepaalde periode, maar ook uit een
bedrag ineens in geval van ontslag54.
Naast de hierboven beschreven reguliere WW-uitkering kan ook sprake zijn van een
tijdelijke WW-uitkering, namelijk in geval van werktijdverkorting of bij onwerkbaar
weer (hoog water, vorst). In cao’s kan zijn afgesproken dat werknemers een
aanvulling krijgen op deze tijdelijke WW-uitkering. Sinds 1 januari 2020 gelden
nieuwe voorwaarden aan het gebruik van de regeling onwerkbaar weer55.
Tabel 5.4 geeft een beeld van het aantal cao’s dat een aanvulling kent op de
reguliere dan wel tijdelijke WW-uitkering.

Tabel 5.4

1

Percentage werknemers bij bovenwettelijke aanvulling WW (anders dan
reparatie 3e WW-jaar) 2021 (n=98)

bovenwettelijke aanvulling WW

% werknemers1

aanvulling reguliere WW
aanvulling tijdelijke WW/WTV
aanvulling regeling onwerkbaar weer

26
9
23

totaal

49

de som telt niet op omdat er meerdere afspraken naast elkaar voorkomen

In totaal gelden voor bijna de helft (49%) van de werknemers onder de
onderzochte cao’s afspraken over een bovenwettelijke aanvulling op de WWuitkering. Voor 26% van de werknemers gaat het om een aanvulling op de reguliere
WW-uitkering. Voor bijna 60% van de werknemers in de sector overig
dienstverlening gelden dergelijke afspraken.
Voor respectievelijk 9% en 23% van de werknemers is in de cao een bepaling
opgenomen over aanvulling op de tijdelijke WW-uitkering in geval van
werktijdverkorting of onwerkbaar weer. De aanvulling ingeval van de laatste
regeling geldt naar verhouding het meest voor werknemers in de sector
bouwnijverheid (98%). In onder andere de cao’s voor de metaalnijverheid en
metalektro komen beide regelingen voor. In de cao voor de timmerindustrie komt
een afspraak over aanvulling op de reguliere WW voor naast een afspraak over
aanvulling op de WW-uitkering bij werktijdverkorting.
Voor 51% van de werknemers onder de onderzochte cao’s gelden geen afspraken
over een bovenwettelijke aanvulling op de WW-uitkering. Voor ruim de helft hiervan
hebben partijen zich wel aangesloten bij een verzamelcao PAWW zodat de WW-duur
wordt gerepareerd (zie paragraaf 5.7).

54

55

In eerdere rapportages kwamen afspraken over een bedrag ineens aan bod. Vanwege de
ontwikkeling in wetgeving (Wwz en Wab) zijn afspraken over een ontslagvergoeding
(bedrag ineens in geval van ontslag) bij nader inzien niet meer als bovenwettelijke WWaanvulling te duiden. De betreffende afspraken zijn gerelateerd aan de wettelijke
transitievergoeding of de genoemde uitkering is bedoeld voor vergoeding van
outplacement en/of voor werk-naar-werk-trajecten. Daarom zal hierover niet meer in dit
hoofdstuk worden gerapporteerd. Aan afspraken over de transitievergoeding en
vergoeding van outplacement-kosten in cao’s en sociale plannen is een aparte (Wab)monitor gewijd.
Als een werkgever gebruik wil maken van de Regeling onwerkbaar weer, dient hier een
artikel over te zijn opgenomen in de cao. Daarnaast moet vanaf 1 november 2020 in de
cao gedefinieerd zijn in welke buitengewone natuurlijke omstandigheden en onder
welke voorwaarden de overeengekomen arbeid niet kan worden verricht
(www.rijksoverheid.nl).
79

Hoogte en duur aanvulling op reguliere WW-uitkering
Voor bijna een kwart (24%) van de werknemers met een afspraak over een
aanvulling op de reguliere WW-uitkering zijn afspraken over de hoogte gemaakt 56.
De aanvullingen betreffen veelal aflopende percentages: in de eerste periode
bijvoorbeeld 100% en dan in stappen naar 70% van het laatstverdiende loon.
De duur van een reguliere WW-uitkering is 24 maanden. Deze kan door middel van
een bovenwettelijke cao-afspraak worden gerepareerd tot 38 maanden of langer,
afhankelijk van het aantal dienstjaren en leeftijd. Voor een kwart van de
werknemers zijn in de cao afspraken opgenomen over verlenging van de reguliere
WW-duur. 25% van de werknemers, met name werkzaam in het onderwijs en de
zorg, kunnen onder voorwaarden aanspraak maken op een WW-uitkering tot de
pensioen- of AOW-gerechtigde leeftijd.

Hoogte en duur aanvulling op tijdelijke WW-uitkering
In zeven cao’s, van toepassing op 9% van de werknemers, is afgesproken dat
ingeval van door de overheid goedgekeurde werktijdverkorting57, de WW-uitkering
wordt aangevuld. Het betreft de cao’s in de metaalnijverheid, metalektro,
timmerindustrie en Tatasteel.
In 15 cao’s, van toepassing op 23% van de werknemers, is sprake van een
aanvulling op de tijdelijke WW-uitkering in geval van onderbreking van de
werkzaamheden door wateroverlast c.q. weersomstandigheden. Deze afspraken
gelden met name voor bijna alle werknemers in de sector bouwnijverheid en voor
de helft van de werknemers in de sectoren industrie en vervoer en communicatie.
Om van de regeling onwerkbaar weer gebruik te kunnen maken moet vanaf 1
november 2020 in de cao gedefinieerd zijn voor welke buitengewone natuurlijke
omstandigheden en onder welke voorwaarden de overeengekomen arbeid niet kan
worden verricht. In dat geval kan de werkgever voor de betrokken werknemers bij
het UWV een tijdelijke WW-uitkering aanvragen. Hiertoe is de afspraak in 11 van de
15 cao’s aangepast, waaronder de cao’s voor de metaalnijverheid. Voor de cao
bouwnijverheid is de regeling in een aparte cao aangemeld. Buitengewone
natuurlijke omstandigheden die in deze cao’s worden genoemd zijn vorst, ijzel en
sneeuw, overvloedige regenval en andere omstandigheden als hoog water. De
voorwaarden die in de afspraken zijn opgenomen betreffen het zich voordoen van
de buitengewone natuurlijke omstandigheden, het verstrijken van de wachtdagen
waarop de werkgever het loon moet doorbetalen en het recht van de werknemer op
een WW-uitkering. Verder geldt de vrijstelling van loonverplichting ook niet als de
werknemer verlof heeft of vakantie geniet
. Van de 15 cao’s waarin is afgesproken dat de tijdelijke WW-uitkering wordt
aangevuld, geldt bij een vijftal cao’s dat de duur is beperkt en dat in drie cao’s dat
de hoogte van de aanvulling kan variëren afhankelijk van de duur.

56
57
80

Voor 1% van de werknemers zijn geen afspraken over de hoogte van de aanvulling
gemaakt. In die cao’s wordt veelal verwezen naar een regeling of sociaal plan buiten de
reguliere cao.
Kan ik als werkgever gebruik maken van de Regeling Werktijdverkorting (wtv)? |
Rijksoverheid.nl

5.7

Reparatie 3e WW-jaar
Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale WW-duur vanwege de Wet werk en
zekerheid (Wwz) stapsgewijs verlaagd naar 24 maanden. In het Sociaal Akkoord
van 2013 hebben partijen afgesproken om de versoberde duur van de WW-uitkering
van 38 naar 24 maanden per 1 januari 2016 te repareren.
Sindsdien zijn in ruim 87% van de onderzochte cao’s (van toepassing op 80% van
de werknemers) afspraken over reparatie van het 3e WW-jaar opgenomen. Daarbij
gaat het om verschillende soorten afspraken. In de eerste plaats zijn er concrete
afspraken, waarbij in de cao is vastgelegd dat het derde WW-jaar zal worden
gerepareerd.
Daarnaast vullen al bestaande bovenwettelijke regelingen de WW-duur aan. Verder
gaat het om aansluiting van partijen bij een zogenaamde verzamelcao Private
Aanvulling WW en loongerelateerde WGA-regeling (PAWW)58. Voor de sector Metaal
en Techniek is een apart fonds in het leven geroepen, te weten de Stichting Private
Aanvulling WW en WGA metaal en techniek. De Stichting WWM draagt zorg voor de
uitvoering van de regeling private aanvulling WW en WGA Metaal en techniek
(WWM). Ten slotte gaat het om procesafspraken, waarin partijen aangeven nog
nader onderzoek te plegen, overleg te voeren, een werkgroep in te stellen en/of
aanvullende afspraken te zullen maken.

Tabel 5.5

% werknemers met afspraak over reparatie 3e WW jaar naar soort
afspraak 2021 (n=98)
% werknemers

soort afspraak
concrete afspraak
bovenwettelijke regeling
aangesloten bij PAWW/fonds metaal en techniek
procesafspraak

5
25
49
1

totaal

80

Soort afspraak
Voor 80% van de werknemers geldt een cao met een afspraak over reparatie van
het 3e WW-jaar. Voor 25% gaat het om een bovenwettelijke WW-regeling, met
name in de sectoren onderwijs en zorg, en voor 1% van de werknemers is sprake
van een procesafspraak.
Eind 2017 is voor het eerst voor cao-partijen de mogelijkheid geconcretiseerd om
zich aan te sluiten bij een landelijke organisatie die de uitvoering van de reparatie
van het 3e WW-jaar verzorgt: de Stichting PAWW. Deze stichting voert de regeling
uit, waarbij de werkgever de premie op het brutoloon van deelnemende
werknemers inhoudt en aan de stichting afdraagt59. Aansluiting van cao-partijen bij
deze landelijke uitvoeringsorganisatie vindt plaats op basis van zogenoemde
verzamelcao’s. In deze cao’s worden de rechten en plichten van werkgevers en
werknemers vastgelegd.

58

59

In een zgn. verzamel-cao is alleen de afspraak over de private aanvulling WW/WGA
ondergebracht. Deze cao komt dus naast de bestaande reguliere arbeidsvoorwaardencao's. Decentrale cao-partijen kunnen zich vrijwillig aansluiten bij één van de verzamelcao's.
Informatie van website Stichting PAWW via www. SPAWW.nl
81

In 2021 zijn er 30 verzamel-cao’s PAWW bij het ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid aangemeld. De 30 verzamel-cao’s hebben betrekking op vijf
sectoren, te weten agrarisch, groen en visserij (1x), industrie en techniek (7x),
bouw (6x), niet semi-publieke dienstverlening (11x) en semi-publieke
dienstverlening (5x)60. Daarnaast is bij het ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid de cao voor het fonds van de Stichting Private Aanvulling WW en
WGA metaal en techniek aangemeld. De 30 verzamelcao’s en het fonds voor de
metaal en techniek zijn van toepassing op in het totaal ongeveer 2,5 miljoen
werknemers.
Onder deze 30 verzamel-cao’s valt 42% van de werknemers in de steekproef. Van
4% hiervan gaat het om werknemers onder een ondernemings-cao (o.a. Flora,
Aegon, ING en Post NL (inclusief de Postbezorgers)). Voor de overige 38% gaat het
om werknemers onder een bedrijfstak-cao (o.a. Glastuinbouw, Bouwnijverheid,
Jeugdzorg, Kinderopvang en het Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf). Onder de
cao voor het fonds van de Stichting Private Aanvulling WW en WGA metaal en
techniek vallen vier van de onderzochte steekproefcao’s, samen van toepassing op
7% van de werknemers onder de onderzochte cao’s.61
In twee van de onderzochte cao’s (DHL Logistics en openbaar vervoer) van
toepassing op 1% van de werknemers gelden nog procesafspraken, wat inhoudt dat
partijen nog nader onderzoek plegen, overleg voeren, een werkgroep instellen en/of
aanvullende afspraken zullen maken voordat zij overgaan tot reparatie van het
derde WW-jaar.
In totaal is voor 80% van de werknemers die onder de 98 steekproefcao’s vallen
een bepaling over reparatie van het 3e WW-jaar van toepassing. Grafiek 5.6 laat
zien hoe de verdeling over de economische sectoren is. De sectoren landbouw,
bouwnijverheid, industrie en zakelijke en overige dienstverlening scoren naar
verhouding hoog en de sectoren vervoer & communicatie en handel & horeca laag.
Voor 20% van de werknemers geldt geen afspraak over reparatie van de WW-duur.
Daarvan is bekend dat in een eerder principeakkoord hier nog wel een afspraak
over was gemaakt, maar dat die afspraak niet is opgenomen in de cao (bijvoorbeeld
Ikea en taxivervoer).

60
61

82

Alle 30 verzamel-cao’s zijn algemeen verbindend verklaard. De 30 cao’s zijn tezamen
na algemeenverbindendverklaring, van toepassing op ruim 2 miljoen werknemers.
Ook deze cao is algemeen verbindend verklaard en van toepassing op ruim 400.000
werknemers.

Grafiek 5.6

% werknemers met afspraak reparatie 3e WW-jaar uitgesplitst naar
economische sector, 2021 (n=98)

landbouw

100%

industrie

99%

bouwnijverheid

95%

handel en horeca

46%

vervoer en communicatie

38%

zakelijke dienstverlening

100%

overige dienstverlening

92%

totaal

5.8

80%

De ontwikkeling van bovenwettelijke aanvulling bij werkloosheid sinds 2017

In deze paragraaf wordt een beeld gegeven van het percentage werknemers dat
valt onder een cao met een afspraak over bovenwettelijke aanvullingen in geval van
werkloosheid en van afspraken over reparatie van het 3e WW-jaar. Tabel 5.6 laat
zien wat de percentages waren in de jaren sinds 2016.
Tabel 5.6

% werknemers bij bovenwettelijke aanvulling en reparatie WWuitkering, 2017-2021 (n=98)
2017

2018

2019

2020

2021

Aanvulling reguliere WW

36

34

35

27

26

Reparatie 3e WW-jaar

82

78

80

79

80

62

Tabel 5.6 laat zien dat het percentage werknemers onder cao met een afspraak over
een aanvulling op de reguliere WW in 2017 36% bedraagt en in de jaren daarna
daalt. Het percentage werknemers onder cao met een afspraak over reparatie van
de WW-duur vertoont sinds 2017 een licht fluctuerende lijn vanwege de
ontwikkelingen in cao-afspraken van procesafspraak naar al dan niet aansluiting bij
een verzamelcao PAWW.63.

5.9

Ontwikkelingen in 2021
Bovenwettelijke aanvullingen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid
Van de 98 steekproefcao’s zijn in 2021 55 principeakkoorden afgesloten. Van de 55
akkoorden bevatten drie akkoorden afspraken over het thema
arbeidsongeschiktheid. In het akkoord voor de gemeenten gaat het om een studieafspraak over bepalingen aangaande de loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid
62

63

De daling in 2020 ten opzichte van 2019 is deels te wijten aan een voortschrijdend
inzicht aangaande de cao-afspraken over een eenmalige vergoeding als bovenwettelijke
WW-aanvulling, waardoor deze categorie als onderdeel van het percentage is komen te
vervallen. Hieronder viel 6% van de werknemers.
In 2018 is sprake van een steekproefeffect. De werknemers die vallen onder de Horecacao kennen geen afspraak en zorgen daarom van een relatieve daling van het aantal
werknemers met afspraken over reparatie van de WW-duur ten opzichte van het totale
aantal werknemers.
83

langer dan 24 maanden en de reparatie van het zogenoemde derde ziekte jaar in
relatie tot de huidige wet- en regelgeving. Gekeken wordt “of de bepalingen een
bijdrage leveren aan de re-integratie en de inkomenszekerheid van de
medewerkers”. In het akkoord van de Volksbank is afgesproken om de AOW-leeftijd
in de aanvullingsregeling “arbeidsongeschiktheid na twee jaar” aan te passen naar
de leeftijd van 70 jaar of de AOW-leeftijd als die lager is dan 70, om te borgen dat
er geen gat ontstaat. Ten slotte is in het akkoord van de ING-bank afgesproken dat
voor uitzendkrachten maximaal een wachtdag bij ziekte (loonvrije dag) geldt, in
plaats van de twee geldende wachtdagen uit de ABU cao.
Bovenwettelijke aanvullingen bij werkloosheid en reparatie 3e WW-jaar
In 15 van de 55 akkoorden afgesloten in 2021 gaat het om afspraken op het gebied
van ontslag en WW. In 11 akkoorden zijn afspraken gevonden over de reparatie van
het 3e WW-jaar. Daarbij betreft het in zes akkoorden de afspraak om de deelname
bij verlenging van de aflopende verzamelcao’s PAWW te continueren (o.a. ABN
Amro, Flora Holland en schoonmaakbedrijf). In twee akkoorden is afgesproken dat
de werkgever de premie voor deelname aan een verzamelcao voor zijn rekening
neemt (ING en Stichting Wageningen Research). In twee andere akkoorden (beide
cao’s voor de uitzendsector) is de intentie tot aansluiting bij een verzamelcao PAWW
afgesproken. In de cao voor de Verpleeg-, verzorgingshuizen en thuiszorg en
jeugdgezondheidszorg is afgesproken dat er een aparte regeling komt voor
zorginstellingen die zijn gedispenseerd van deelname aan de verzamelcao van de
stichting PAWW.
In vier cao’s is een afspraak gevonden met betrekking tot de regeling onwerkbaar
weer. In het akkoord voor de uitzendkrachten (ABU) betreft het een nieuwe
afspraak, zodat uitzendkrachten ook onder de regeling kunnen vallen64. In de
akkoorden van de schilders en open teelten gaat het om een aanpassing van de
bestaande cao-bepaling om te voldoen aan de eisen van de Wab. In het akkoord
voor de bouw is afgesproken dat de aparte cao regeling voor onwerkbaar weer voor
2 jaar zal worden verlengd.
Ten slotte is in het akkoord voor NS een afspraak gemaakt over een pilot sociaal
vangnet waarbij jaarlijks in 50 schrijnende situaties van onvermijdelijk ontslag een
eenmalige vergoeding kan worden toegekend.

64
84

Inmiddels is bekend dat ook de NBBU begin 2022 een akkoord heeft afgesloten met
dezelfde afspraak.

6

Normale arbeidsduur in cao’s

De gemiddelde met werknemersaantallen gewogen normale arbeidsduur
bedraagt 37,3 uur per week. De gemiddelde normale arbeidsduur is het
hoogst in de sectoren bouwnijverheid en vervoer en communicatie: 38,8
resp. 38,9 uur per week. Voor 42% van de werknemers onder de
onderzochte cao’s ligt de arbeidsduur tussen 36-37 uur per week.
Een werknemer die de leeftijd van 21 jaar heeft bereikt en die arbeid in een
dienstbetrekking verricht, heeft sinds 1 juli 2019, volgens de Wet minimumloon en
minimumvakantiebijslag recht op betaling van het minimumloon. Het in een
onderneming of bedrijfstak betaalde minimumuurloon is gerelateerd aan de in de
cao overeengekomen normale arbeidsduur. In art. 12.3 van de Wet minimumloon
en minimumvakantiebijslag wordt onder de normale arbeidsduur verstaan de
arbeidsduur die in overeenkomstige arbeidsverhoudingen in de regel geacht wordt
een volledige dienstbetrekking te vormen (ten hoogste 40 uur per week). In dit
hoofdstuk wordt ingegaan op de omvang van de normale arbeidsduur per week in
cao’s.
6.1

Het begrip normale arbeidsduur
Het begrip normale arbeidsduur wordt in cao’s niet altijd eenduidig gehanteerd.
Veelal geven de in de cao gehanteerde begrippen de gewenste duidelijkheid. Soms
ontbreekt deze duidelijkheid en is het noodzakelijk om op basis van meerdere, met
de arbeidsduur samenhangende begrippen (duur van de werkdag, roostervrije
dagen, vakantiedagen, leeftijdsdagen) en hun onderlinge relaties te bepalen wat de
normale arbeidsduur per week in cao’s is.
Arbeidsduur in cao’s
De term normale arbeidsduur wordt in cao’s op uiteenlopende wijze ingevuld. Veel
gebruikte termen in cao’s zijn de normale en de gemiddelde arbeidsduur.
Met de term normale arbeidsduur wordt in cao’s veelal het aantal uren bedoeld dat
een werknemer in de onderneming dagelijks/wekelijks werkzaamheden verricht. Het
gaat hierbij om de door de werknemer volgens rooster verrichte uren arbeid.
Daarnaast wordt in cao’s gesproken over de gemiddelde arbeidsduur per week. In
specifieke banen met weekenddiensten of onregelmatige diensten is het mogelijk
dat de wekelijkse arbeidsduur van de werknemer varieert. De gemiddelde
arbeidsduur wordt dan berekend over een langere periode.
Normale arbeidsduur
Het in dit hoofdstuk gehanteerde begrip normale arbeidsduur sluit aan bij de in Wet
minimumloon en minimumvakantiebijslag gehanteerde definiëring van het begrip
normale arbeidsduur (artikel 12 van de Wet minimumloon en
minimumvakantiebijslag). In dit hoofdstuk wordt uitgegaan van de in de cao
contractueel vastgelegde arbeidsduur die in de regel geacht wordt een volledige
dienstbetrekking te vormen en waarvoor de werknemer loon ontvangt.
De normale arbeidsduur wordt in deze rapportage berekend aan de hand van de
bedongen jaarlijkse arbeidsduur. Dit wil zeggen het aantal uren waarvoor de
voltijdwerknemer in dienst is genomen en waarover loon wordt betaald. Tot de
jaarlijks bedongen arbeidsduur behoren dan ook de vakantiedagen en doordeweekse
85

feestdagen. Roostervrije (niet betaalde) dagen bekorten de werkweek en worden
dan ook niet gerekend tot de jaarlijks bedongen arbeidsduur. Door de jaarlijks
bedongen arbeidsduur te delen door 52,2 weken wordt de gemiddelde normale
arbeidsduur per week berekend. In dit hoofdstuk wordt het op deze wijze
gedefinieerde begrip normale arbeidsduur gehanteerd.
6.2

Resultaten
Voor de bepaling van de normale arbeidsduur wordt gebruik gemaakt van de in de
cao opgenomen bepalingen met betrekking tot de duur van de werkdag, aantal
roostervrije dagen, aantal vakantiedagen en aantal doordeweekse feestdagen.
Eventueel extra vakantiedagen voor jongere c.q. oudere werknemers worden bij de
bepaling van de normale arbeidsduur buiten beschouwing gelaten.
Normale arbeidsduur in cao’s
De normale arbeidsduur in de onderzochte cao’s loopt uiteen van 34 tot 40 uur per
week. In grafiek 6.1 zijn de cao’s ingedeeld in vijf klassen. Op basis van de normale
arbeidsduur in de 96 onderzochte cao’s is een met werknemersaantallen gewogen
gemiddelde berekend. Dit bedraagt 37,3 uur (zie tabel V.1 in Bijlage V voor de
achterliggende gegevens).
Voor 42% van de werknemers die vallen onder 39 van de 96 onderzochte cao’s,
geldt een normale arbeidsduur die ligt tussen de 36 en 37 uur per week. Voor al
deze werknemers bedraagt de normale arbeidsduur gemiddeld 36,0 uur per week.
Voor 9% van de werknemers die vallen onder 8 van de 96 cao’s is sprake van een
normale arbeidsduur tussen 37,0 en 38 uur, met een gemiddelde van 37,1 uur.
Voor 36% van de werknemers die vallen onder 34 van de 96 onderzochte cao’s, ligt
de normale arbeidsduur tussen de 38 tot 39 uur per week. Voor deze werknemers
bedraagt de normale arbeidsduur gemiddeld 38,0 uur per week.
Het aantal cao’s met een normale arbeidsduur van 40 uur per week weegt naar
werknemersaantallen gemeten, minder zwaar door in het totaalcijfer. Voor 12% van
de werknemers die vallen onder 13 van de 96 onderzochte cao’s, is de normale
arbeidsduur 40 uur per week.

Grafiek 6.1 Percentage werknemers en gewogen gemiddelde wekelijkse
arbeidsduur, uitgesplitst naar arbeidsduurklasse (n=96)

40 uren

12%

39,0 t/m 39,9 uren

0%

38,0 t/m 38,9 uren

36%

37,0 t/m 37,9 uren

9%

36,0 t/m 36,9 uren

42%

<36 uren

0%
0%

86

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

Normale arbeidsduur per economische sector
In onderstaande tabel wordt voor de verschillende economische sectoren de
gemiddelde normale arbeidsduur in beeld gebracht. Dit zijn naar
werknemersaantallen gewogen cijfers. Daarnaast wordt in de laatste kolom het
percentage voltijdbanen per economische sector weergegeven.
Uit onderstaande tabel blijkt dat de normale arbeidsduur in de overige
dienstverlening (overheid, onderwijs, zorg) met gemiddeld 36,6 uur het laagst is. In
deze sector is 44% van de werknemers die vallen onder de 96 onderzochte cao’s
werkzaam. Het is ook de sector met de minste voltijdbanen, en wel 31%. Dit komt
vooral voor rekening van de zorgsector met 18% voltijdbanen. In de sector handel
en horeca komt het relatief lage aantal voltijdbanen voor rekening van werknemers
in de horeca waarvan 25% een voltijdbaan heeft.
In de sector bouwnijverheid en de sector vervoer en communicatie (openbaar
vervoer, goederenvervoer, communicatie, informatie) is de normale arbeidsduur
met gemiddeld 38,8 resp. 38,9 uur per week het hoogst. In deze sectoren is 11%
van de werknemers onder de onderzochte cao’s werkzaam. In bijlage V is een
overzicht van de normale arbeidsduur per cao opgenomen evenals de onderliggende
cijfers bij de onderstaande tabel.

Tabel 6.1

Percentage werknemers, gewogen gemiddelde normale arbeidsduur en
percentage voltijdbanen per sector, uitgesplitst naar economische
sector (n=96)1

economische sector

percentage
werknemers

gemiddelde
arbeidsduur

percentage
voltijdbanen65

landbouw en visserij
industrie
bouwnijverheid
handel en horeca
vervoer en communicatie
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening

2
11
5
25
5
7
44

38,0
37,6
38,8
37,7
38,9
37,3
36,6

51
71
79
38
65
50
31

totaal

100

37,3

45

1

Door afronding telt het geheel niet op tot 100%

Normale arbeidsduur en Wml
In hoofdstuk 3 wordt gerapporteerd over het niveau van het laagste schaalbedrag
als percentage van het Wml. De gehanteerde schaalbedragen zijn ontleend aan de
reguliere schalen of, voor zover die van toepassing zijn, aan de aanloopschalen.
Uitgangspunt is het vastgelegde laagste schaalbedrag voor een vakvolwassen
werknemer die gedurende de normale arbeidsduur (dus voltijd) in een onderneming
reguliere werkzaamheden uitvoert.
Voor de relatie tussen de normale arbeidsduur en het Wml is gebruik gemaakt van
de gegevens van 94 van de 98 steekproefcao’s. Van een cao ontbreken gegevens
over de normale arbeidsduur, omdat in die cao wordt gewerkt met uurcontracten
(Postbezorgers). Van drie cao’s zijn geen loongegevens bekend (NBBU,
Netwerkbedrijven en Metalektro Hoger personeel). Voor 75 cao’s zijn de

65

Bron: CBS, https://opendata.cbs.nl/ Gegevens over voltijdbanen naar economische
sector in 2020.
87

loongegevens ultimo 2021 bekend; voor de andere 19 cao’s is gebruik gemaakt van
de loongegevens uit eerdere jaren.
In 43 cao’s, van toepassing op 61% van de werknemers onder de onderzochte 94
cao’s, ligt de laagste loonschaal (reguliere of aanloopschaal) op Wml-niveau. In de
overige 51 cao’s ligt het laagste schaalbedrag in de laagste loonschaal boven het
Wml. Het laagste schaalbedrag in deze 51 cao’s varieert van net iets boven het
wettelijk minimumloon tot 37,7% boven het Wml. Bijna de helft van de 51 cao’s
met een laagste loon boven het Wml behoort tot de sectoren vervoer en
communicatie (8 van de 9 cao’s) en de overige dienstverlening (15 van de 25
cao’s).
In 17 van de 43 cao’s geldt een normale arbeidsduur van 36 uur per week, in 20
van de 43 cao’s bedraagt de normale arbeidsduur 38 uur en in 3 van de 43 cao’s ligt
de normale arbeidsduur op 40 uur per week. In de overige 3 cao’s komt een
afwijkende normale arbeidsduur voor.
5 mei
Sinds 1982 wordt op 5 mei jaarlijks de bevrijding van het Koninkrijk van de
Duitse en Japanse bezetter herdacht en gevierd. In 1990 krijgt 5 mei de status
van jaarlijkse nationale feestdag, maar wordt geen algemene vrije dag voor alle
Nederlanders. Voor algemeen erkende feestdagen geldt dat er geen wettelijk
recht op een vrije dag bestaat. Het is de bevoegdheid van sociale partners om in
cao’s hierover afspraken te maken en een algemeen erkende feestdag als
verplichte vrije dag aan te wijzen. Op 28 april 2021 heeft de minister van BZK
mede namens de minister van SZW de Tweede Kamer toegezegd om de
ontwikkelingen ten aanzien van 5 mei in cao’s te blijven volgen66. Hiermee wordt
ingegaan op die toezegging.
In 87 van de 98 onderzochte cao’s hebben sociale partners afspraken gemaakt.
In 11 cao’s, van toepassing op 13% van de werknemers onder de onderzochte
cao’s, is 5 mei niet als nationale feestdag opgenomen en is niets vermeld over
vrij zijn op deze dag.
In 20 cao’s (28% van de werknemers) hebben werknemers elk jaar op 5 mei een
vrije dag. In 57 cao’s (38% van de werknemers) is vastgelegd dat werknemers in
lustrumjaren, dus elke 5 jaar, recht hebben op een betaalde vrije dag op 5 mei.
In 2 cao’s krijgen werknemers vanaf 2025 het recht op een vrije dag in
lustrumjaren.
In 8 cao’s hebben sociale partners afspraken gemaakt over het al dan niet vrij
zijn op 5 mei. In deze cao’s is 5 mei niet als nationale feestdag vastgelegd maar
is bepaald:
x
dat werkgevers deze dag als vrije dag kunnen aanwijzen, dan wel
x
dat cao-partijen deze dag kunnen uitroepen tot feestdag.
Werknemers zijn, indien als vrije dag/feestdag aangewezen, in zeven van deze
cao’s vrij op 5 mei maar moeten daarvoor wel een vakantiedag inleveren. In een
cao is over het inleveren van een vakantiedag niets geregeld.

66
88

Kamerstukken II 2021/21, 34 430, nr. 19

6.3

De ontwikkeling sinds 2017
In onderstaande grafiek wordt een beeld gegeven van de ontwikkeling van het
gemiddelde van de normale arbeidsduur in de verschillende economische sectoren
over de periode 2017-2021. In de sectoren landbouw, industrie en bouwnijverheid is
de gemiddelde normale arbeidsduur in deze periode constant. In de andere sectoren
is sprake van marginale veranderingen. Deze zijn het gevolg van wijziging in de
groep onderzochte cao’s, verandering van het aantal werknemers onder de
onderzochte cao’s (en daarmee van het gewicht van de onderzochte cao’s in de
berekening van het gemiddelde), en/of verandering in de arbeidsduur zelf. In de
volgende paragraaf wordt dit toegelicht.

Grafiek 6.2 De ontwikkeling van de gewogen gemiddelde wekelijkse arbeidsduur
van 2017 t/m 2021
39,5
39,0
38,5
38,0
uren 37,5
37,0
36,5
36,0
35,5
2017

2018

2019

2020

2021

landbouw en visserij

industrie

bouwnijverheid

handel en horeca

vervoer en communicatie

zakelijke dienstverlening

overige dienstverlening

Gevolgen van steekproefwijziging, verandering arbeidsduur en werknemersaantallen
De grafiek laat zien dat de normale arbeidsduur per week in 2020 in de zakelijke
dienstverlening licht daalt en dat deze in de overige dienstverlening licht stijgt. Deze
veranderingen zijn het gevolg van een steekproefwijziging.
In de zakelijke dienstverlening is een cao met een normale arbeidsduur van 40 uur
komen te vervallen waardoor het gemiddelde van de normale arbeidsduur in deze
sector daalt. In de overige dienstverlening is een cao met een normale arbeidsduur
van 36 uur vervangen door een cao met een normale arbeidsduur van 38 uur
waardoor de gemiddelde in deze sector stijgt. In de overige economische sectoren is
het gemiddelde van de normale arbeidsduur sinds 2018 stabiel.
In de sector vervoer en communicatie is in 2021 sprake van een stijging van de
normale arbeidsduur per week. Dit is het gevolg van een groter aantal werknemers
vallend onder de cao voor het beroepsgoederenvervoer waarin een normale
arbeidsduur van 40 uur per week geldt. Door het grotere gewicht van deze cao stijgt
de normale arbeidsduur in 2021 licht.
89

Correcties en steekproefwijzigingen in de jaren 2017 en 2018.
In 2017 zijn in enkele sectoren aanpassingen in de bepaling van de normale
arbeidsduur doorgevoerd waardoor in twee sectoren (handel en horeca, vervoer
en communicatie) het gemiddelde van de normale arbeidsduur is gedaald en in
twee sectoren (industrie, overige dienstverlening) het gemiddelde is gestegen.
De aanpassingen die zijn doorgevoerd betreffen correcties:
x
in de arbeidsduur per week
x
veranderingen in de gehanteerde methodiek.
In 2017 is de steekproef die normaliter aan cao-onderzoek ten grondslag ligt,
gewijzigd. Deze steekproefwijziging heeft in verschillende economische sectoren
invloed op de berekening van de gemiddelde normale arbeidsduur, maar heeft
vrijwel geen effect op het totaalcijfer.
In 2018 is de steekproef eveneens aangepast. Deze aanpassingen hebben
gevolgen voor de sector handel en horeca. De cao voor Jumbo logistiek is uit de
steekproef verwijderd, omdat het Jumbo-concern voor personeel onder deze cao
met de ondernemingsraad een arbeidsvoorwaardenregeling is overeengekomen,
waardoor er feitelijk geen sprake meer is van een cao. De cao voor de Horeca is
aan de steekproef toegevoegd, omdat na een cao-loze periode voor deze
bedrijfstak weer een cao is afgesloten en ongeveer een derde van het personeel
in de sector handel en horeca onder deze cao valt. Met een normale arbeidsduur
van 38 uur in de horeca, heeft dit geleid tot een stijging van het gemiddelde in
deze sector.
Verder is er sprake van een stijging van de gemiddelde normale arbeidsduur in
de sector vervoer en communicatie. Deze stijging komt voor rekening van de cao
voor het Beroepsgoederenvervoer over de weg. In deze cao bedraagt de
normale arbeidsduur 40 uur. Het aantal werknemers dat onder deze cao valt is
met 14% gestegen, waardoor het gewicht van deze cao binnen de sector is
toegenomen en de cao een opwaarts effect heeft op het gemiddelde in deze
sector.
In de sector overige dienstverlening daalt in 2021 de normale arbeidsduur. Dit is het
gevolg van twee wijzigingen: in de cao voor Aegon is de normale arbeidsduur naar
40 uur per week verhoogd en in de cao voor Achmea is de arbeidsduur verlaagd
naar 34 uur per week. Als gevolg van het grotere gewicht van de cao voor Achmea
daalt de normale arbeidsduur in 2021 licht.

90

7

FLEXIBELE BELONINGSVORMEN

Bijna tweederde van de onderzochte cao’s bevat afspraken over flexibele
beloningsvormen. In het algemeen gaat het om afspraken over structurele
uitkeringen
(vooral
jaarlijkse
uitkeringen).
Afspraken
over
resultaatafhankelijke uitkeringen komen minder vaak voor (ongeveer in één
op de vijf cao’s).

Bij flexibele beloning gaat het om beloningsvormen die niet doorwerken in de
functieschalen. Er worden meerdere vormen van flexibele beloning onderscheiden.
Deze kunnen in twee groepen worden ingedeeld. Het gaat hierbij om structurele
uitkeringen die jaarlijks worden uitgekeerd, zoals de eindejaarsuitkering. Daarnaast
zijn er resultaatafhankelijke uitkeringen die aan specifieke doelen gekoppeld zijn. In
dit hoofdstuk wordt nagegaan hoe vaak afspraken hierover in cao’s uit de steekproef
voorkomen. Omdat er in deze steekproef relatief gezien maar weinig ondernemingscao’s zitten, zijn er daarnaast 80 extra ondernemings-cao’s onderzocht. Ten opzichte
van voorgaande rapportages zijn de eenmalige uitkeringen buiten beschouwing
gelaten. De analyse over beloningsvormen wordt afgesloten met een toelichting op
de ontwikkelingen in cao’s voor de periode 2017-2021 en de ontwikkelingen in
principeakkoorden in 2021.

7.1

Algemene onderzoeksresultaten
In 60 van de 98 onderzochte cao’s zijn over één of meer aspecten van flexibele
beloning afspraken gemaakt. Deze 60 cao’s zijn van toepassing op ruim 2,9 mln.
werknemers (58%). Afspraken over structurele uitkeringen (geldend voor 49%)
gelden voor meer werknemers dan afspraken over resultaatafhankelijke uitkeringen
(geldend voor 12%). In 9 cao’s komen zowel afspraken over structurele uitkeringen
als over resultaatafhankelijke uitkeringen voor.
Grafiek 7.1

Percentage cao’s per sector
beloningsvormen in 2021

met

afspraken

over

flexibele

88
75
68

39

33
25

30 30
21 21
10

landbouw

industrie

bouw

handel &
horeca

structureel

4

vervoer & zakelijke
overige
communic. dienstverl. dienstverl.

resultaat afh.

91

In de sector overige dienstverlening komen in 88% van de cao’s afspraken over
structurele uitkeringen voor. In de sectoren handel en horeca, en vervoer en
communicatie komen relatief het minst aantal cao afspraken voor over structurele
uitkeringen (respectievelijk 21% en 30%). Afspraken over resultaatafhankelijke
uitkeringen komen vooral in de sector industrie voor (33%). In de landbouw zijn er
geen afspraken over zowel structurele als resultaatafhankelijke uitkeringen.
Afspraken over flexibele beloning komen vaker in ondernemings-cao’s voor dan in
bedrijfstak-cao’s. In 25 van de 29 onderzochte ondernemings-cao’s (86%) zijn een of
meerdere afspraken over flexibele beloning opgenomen. In de bedrijfstak-cao’s zijn
in 35 van de 69 onderzochte cao’s (51%) een of meerdere bepalingen met betrekking
tot flexibele beloning aangetroffen.

7.2

Flexibele beloningsvormen
In deze paragraaf worden de verschillende vormen van flexibele beloning in twee
groepen ingedeeld. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen enerzijds structurele
uitkeringen (7.2.1) en anderzijds de resultaatafhankelijke uitkeringen (7.2.2) die
strikt verbonden zijn met het realiseren van vooraf geformuleerde specifieke
doeleinden.

Structurele uitkeringen
Bij de structurele uitkeringen gaat het om uitkeringen die elk jaar worden verstrekt
en waarbij aan de verstrekking geen nadere voorwaarden in de sfeer van geleverde
prestaties of van behaalde winsten zijn verbonden. Ook de hoogte van de uitkering
ligt veelal vast.
Voor 49% van de werknemers (52 van de 98 onderzochte steekproefcao’s) is er
sprake van afspraken over structurele uitkeringen. Voor 42% van de werknemers
gaat het om een eindejaarsuitkering en/of 13e maand (24 bedrijfstak-cao’s en 20
ondernemings-cao’s). De uitkering is een percentage van het salaris (variërend van
1,15 tot 8,33%) of een vast bedrag (1x €50).
Voor 24% van de werknemers is sprake van een uitkering van 8,33% (ook wel een
13e maand) (11 bedrijfstak-cao’s en 12 ondernemings-cao’s). Beide termen,
eindejaarsuitkering en 13e maand, worden in cao’s gebruikt. Deze uitkering komt
vooral voor in cao’s uit de zakelijke en overige dienstverlening (resp. 37% en 52%
binnen die sectoren).
Andere uitkeringen zijn bijvoorbeeld bijdragen in de ziektekosten of bijdragen in de
levensloopregelingen. Dit geldt voor 25% van de werknemers (in 29 cao’s). Het
vaakst in de sector overige dienstverlening (56% binnen deze sector).

92

Tabel 7.1

Afspraken over structurele uitkeringen in 2021, in % werknemers
uitgesplitst naar economische sector
economische sector
structurele
eindejaars13e maand
andere
uitkering
uitkering
uitkeringen
landbouw en visserij
0
0
0
0
Industrie

2

1

0

1

Bouwnijverheid

3

0

0

2

handel en horeca

1

0

1

1

vervoer en communicatie

1

1

0

0

zakelijke dienstverlening

5

3

2

1

overige dienstverlening

37

12

21

20

Totaal

49

18

24

25

1

De kolom structurele uitkering is niet de som van de score per beloningsvorm maar
betreft het afgeronde percentage werknemers met een of meerdere afspraken over
structurele uitkeringen.

Resultaatafhankelijke uitkeringen
Resultaatafhankelijke uitkeringen worden gekoppeld aan het behalen van vooraf
geformuleerde en objectief te verifiëren doelstellingen. Deze doelstellingen kunnen
gekoppeld zijn aan het behalen van een bepaald operationeel resultaat,
bedrijfsresultaat en/of winstdoelstelling. Daarnaast worden op ondernemingsniveau
ook andere doelstellingen geformuleerd zoals het terugdringen van het ziekteverzuim.
In deze rapportage wordt daarom onderscheid gemaakt tussen uitkeringen specifiek
gerelateerd aan met de financiële resultaten samenhangende doelstellingen
(winstdeling) én uitkeringen gerelateerd aan meer immateriële doelstellingen
(resultaatuitkering). Daarnaast zijn er nog uitkeringen die verbonden zijn aan
prestaties van een groep werknemers of een individuele werknemer
(prestatiebeloning).

Tabel 7.2

Afspraken over resultaatafhankelijke uitkeringen in 2021, in %
werknemers uitgesplitst naar economische sector
economische sector
winst
resultaat
prestatie
sub
deling
uitkering
beloning
totaal1
landbouw en visserij

0

0

0

0

Industrie

0,1

0

0

1

Bouwnijverheid

0

0

2

2

handel en horeca

0

7

7

8

vervoer en communicatie

0

1

0

1

zakelijke dienstverlening

0,5

0

0

0

overige dienstverlening

0

0

0

0

Totaal

1

8

11

12

1

De totaalkolom betreft het afgeronde percentage werknemers met een of meerdere
afspraken over resultaatafhankelijke uitkeringen.

Winstdeling
In cao’s kunnen afspraken worden gemaakt over aan het bedrijfsproces verbonden,
en daardoor geclausuleerde uitkeringen. In deze categorie worden uitsluitend
uitkeringen opgenomen die expliciet gerelateerd zijn aan door de onderneming
geformuleerde
financiële
doelstellingen:
omzet,
operationeel
resultaat,
bedrijfsresultaat en winst.
93

Afspraken over winstdelingsregelingen gelden voor 1% van de werknemers (één
bedrijfstak-cao en drie ondernemings-cao’s). Het betreft een voorwaardelijke
uitkering. Deze voorwaarden hebben betrekking op de winstgevendheid van de
onderneming (winstgroei per aandeel, operationeel resultaat). De uitkering is veelal
gemaximeerd (op bijvoorbeeld een percentage van het jaarsalaris, de toegevoegde
waarde dan wel de netto winstmarge) en de hoogte van de uitkering is afhankelijk
van de mate waarin de doelstelling wordt gerealiseerd. De uitkering is een percentage
van de toegevoegde waarde of een percentage van het jaarsalaris. In de cao voor
DSM is een winstdelingsregeling afgesproken:
Per 1 januari 2021 is er een winstdelingsregeling voor de salarisschalen C32C37 van toepassing (..)
(DSM NL Services)
In één cao is daarnaast een afspraak gevonden over een regeling waarbij
medewerkers opties toegekend kunnen krijgen.
Resultaatuitkering
Een resultaatuitkering is een uitkering die is gerelateerd aan op ondernemingsniveau
geformuleerde, immateriële doelstellingen. Hierbij kan gedacht worden aan de
klanttevredenheidsscore en terugdringen van het ziekteverzuim.
In zeven cao’s (vier bedrijfstak-cao’s en drie ondernemings-cao’s van toepassing op
8% van de werknemers) zijn afspraken over zogenaamde doeluitkeringen
opgenomen. De doelstelling waaraan de uitkering is gekoppeld wordt niet in alle zeven
cao’s genoemd. In cao’s waar de doelstelling wel wordt gekoppeld aan het resultaat
gaat het bijvoorbeeld om de hoogte van de omzet of is de resultaatafhankelijke
uitkering gerelateerd aan de klanttevredenheidsscore. In de cao waar de doelstelling
niet wordt genoemd, staat dat de doelstelling in het bedrijfsoverleg wordt vastgesteld.
Er staat in deze cao dat de uitkering 3,4% van het salaris bedraagt.
Prestatiebeloning
Prestatiebeloning is in tegenstelling tot de twee voorgaande categorieën meer
individueel bepaald. Deze uitkeringen zijn verbonden met de prestaties van bepaalde
groepen (afdelingen) in de onderneming en/of de prestatie van de individuele
werknemer. Gedacht kan worden aan het behalen van omzet-doelstellingen van
afdelingen dan wel individuele werknemers, bijvoorbeeld:

Artikel 7.10 Variabel salaris
Je kunt variabel salaris ontvangen
De werkgever kan afspraken maken over variabel salaris met medewerkers die
werken in de commerciële buitendienst (“accountmanagers”) en de
binnendienst (“telefonische verkoop”) en bij treasury en vermogensbeheer.
Het variabel salaris hangt samen met jouw target
Het variabel salaris is een beloning volgens een regeling die schriftelijk is
vastgelegd. Hierin staat dat de beloning is bepaald op basis van targets. Deze
targets zijn vooraf bepaald, beoordeelbaar en beïnvloedbaar. De targets leveren
een bijdrage aan minimaal 3 verschillende stakeholder perspectieven van de
Achmea strategiekaart. De target worden afgesproken in meetbare kwalitatieve
en kwantitatieve criteria. Een duurzame bijdrage aan het klantperspectief staat
centraal.
(Achmea)
94

Voor 11% van de werknemers komen afspraken voor over prestatiebeloning (exclusief
extra periodieken) (4 bedrijfstak-cao’s en 6 ondernemings-cao’s). De
prestatiebeloning is afhankelijk van de individueel geleverde prestatie of het behalen
van een meer collectieve doelstelling. Zo kan de werkgever voor commerciële
functies, waarbij sprake is van kwantificeerbare omzetdoelstellingen, een systeem
van variabele beloning en bonussen toepassen. Verder kan een bonus worden
verstrekt als werknemers bijvoorbeeld schadevrij rijden of individuele doelstellingen
behalen. In één cao is de hoogte van de bonus een geldbedrag van €765. In andere
cao’s is het een percentage dat kan oplopen tot 36% boven het schaalloon.
Nader bekeken: kleinere ondernemings-cao’s
Zoals aan het begin van dit hoofdstuk werd beschreven komen afspraken over
flexibele beloning vaker in ondernemings-cao’s voor dan in bedrijfstak-cao’s. In 25
van de 29 onderzochte ondernemings-cao’s (86%) zijn een of meerdere afspraken
over flexibele beloning opgenomen. In de bedrijfstak-cao’s zijn in 35 van de 69
onderzochte cao’s (51%) een of meerdere bepalingen met betrekking tot flexibele
beloning aangetroffen.
Bij de 25 ondernemings-cao’s uit de steekproef zijn de afspraken van toepassing op
4% van de werknemers en bij de 35 bedrijfstak-cao’s voor 54% van de werknemers.
Omdat de steekproef relatief weinig ondernemings-cao’s bevat en het mogelijk is dat
juist deze cao’s vaker afspraken hebben over resultaatafhankelijke uitkeringen is er,
om daar een indicatief beeld van te vormen, ook gekeken naar 80 kleinere
ondernemings-cao’s. Deze komen uit de sectoren industrie (47), vervoer en
communicatie (13), zakelijke dienstverlening (13), handel en horeca (5)
bouwnijverheid (2).

Tabel 7.3

Afspraken flexibele beloning in ondernemings-cao’s in aantallen cao’s
en % cao’s (n=80)

Flexibele beloningsvormen

1

aantal

%

Structurele uitkeringen

47

59

Resultaatafhankelijke beloningsvormen
Winstdelingsregelingen
Resultaatuitkeringen
Prestatiebeloning

45
14
20
16

56
18
25
20

Totaal

65

81

Het totaal betreft het aantal cao’s met een of meerdere afspraken over resultaatafhankelijke
uitkeringen

Uit de resultaten van tabel 7.3 blijkt dat afspraken over flexibele beloningen in deze
ondernemings-cao’s relatief gezien minder (81% van de onderzochte cao’s)
voorkomen dan in ondernemings-cao’s in de standaardsteekproef (86%). De
resultaatafhankelijke uitkeringen komen relatief gezien meer voor (in 56% van de
onderzochte cao’s en in 38% van de standaardsteekproef ondernemings-cao’s); de
structurele uitkeringen lijken naar verhouding iets minder vaak voor te komen (59%
tegenover 72%).

95

7.3

Ontwikkelingen in cao’s 2017 – 2021

Tabel 7.4

Ontwikkeling afspraken flexibele beloning in % werknemers, 2017202167

Flexibele beloningsvormen

2017

2019

2021

Structurele uitkeringen

61

50

49

Resultaatafhankelijke
beloningsvormen
Winstdelingsregelingen
Resultaatuitkeringen
Prestatiebeloning

13

18

12

1
9
11

1
8
16

1
8
11

Totaal

70

64

58

Tabel 7.4 laat zien dat het percentage werknemers waarvoor in cao’s afspraken over
flexibele beloningsvormen zijn gemaakt in de periode 2017-2021 in totaliteit een
dalende lijn heeft (geldend voor 70% naar 58% van de werknemers vallend onder de
cao’s). Deze daling heeft vooral te maken met de afname van afspraken over
structurele uitkeringen in cao’s (59 cao’s in 2017 tegenover 52 cao’s in 2021).
Daarnaast is er bij de resultaatafhankelijke uitkeringen een daling te zien (periode
2017 – 2019). Het percentage werknemers die in aanmerking kunnen komen voor
een prestatiebeloning is in de periode gelijk gebleven, namelijk 11%.

7.4

Ontwikkelingen in principeakkoorden 2021

In 2021 zijn er 55 principeakkoorden afgesloten. In 6 van deze akkoorden staan
afspraken met betrekking tot verhoging van de eindejaarsuitkering. Deze verhoging
varieert van 0,2% tot 1%-punt.

67

96

Over de jaren 2016, 2018 en 2020 is geen onderzoek gedaan naar afspraken over
flexibele beloningsvormen. In 2021 is sprake van een andere steekproef waardoor
verschillen in werknemersaantallen te verklaren zijn.

8

De flexibele schil

In 2021 waren er 33 cao’s (van toepassing op 16% van de werknemers)
waarin sociale partners hun visie op flexibele arbeid delen. Veelal gaat de
visie over het beperken of in balans houden van het aantal externe flexibele
arbeidsrelaties ten opzichte van het aantal vaste werknemers. Ook zijn er
cao’s die de visie delen dat uitzendwerk de meest aantrekkelijke vorm van
externe flexibele arbeid moet zijn. Voor 84% wordt er op zijn minst
aandacht besteed aan de ketenbepaling in het algemeen. In de meeste
gevallen (53% van de totale groep werknemers) gebeurt dit door middel
van een verwijzing naar de wet of het betreffende wetsartikel. Voor 58%
van de werknemers die onder een cao in de steekproef vallen zijn er
bepalingen met hierin voorwaarden over de inzet van uitzendkrachten
opgenomen in de cao. Voor 67% van de werknemers die onder een cao uit
de steekproef vallen, bevat de cao een bepaling over oproepkrachten. In de
meeste gevallen had de bepaling over oproepkrachten betrekking op
voorwaarden voor het inzetten van oproepkrachten door werkgever,
namelijk voor 36% van de werknemers. Voor 10% van de werknemers die
onder een cao uit de steekproef vallen is in de cao een bepaling opgenomen
over zzp’ers. Aanvullend op de steekproef cao’s is een zoekstrategie
uitgezet in een set van reguliere bedrijfstak-cao’s en ondernemingscao’s
(n=658)68. Hierbij is de focus gelegd op bepalingen in het kader van
tariefafspraken. In 4 cao’s van de in totaal 658 cao’s zijn bepalingen
aangetroffen over (richtlijnen voor) het hanteren van een tarief.
8.1

Inleiding
Het aandeel werknemers met een flexibele arbeidsrelatie is in Nederland de
afgelopen decennia toegenomen. In het eerste kwartaal van 2021 had bijna één op
de vijf personen uit de werkzame beroepsbevolking een flexibel arbeidscontract.69
Onder flexibele arbeidsrelaties worden verstaan: uitzendkrachten, oproep- en
invalkrachten, werknemers met een (al dan niet tijdelijk) dienstverband zonder
vaste uren en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Nog
eens 17% van de beroepsbevolking werkte als zelfstandige zonder personeel
gedurende het eerste kwartaal van 2021 (figuur 8.1).

68

69

Gewijzigde motie van de leden Gijs van Dijk en van Weyenberg ter vervanging van die
gedrukt onder nr. 224, voorgesteld 2 juli 2020, Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–
2020, 31 311, nr. 233. Verzoek jaarlijks te rapporteren of en in welke mate er
afspraken zijn gemaakt over sectorale minimumtarieven voor zzp’ers.
CBS (2021) Werkzame beroepsbevolking; dashboard arbeidsmarkt en flexwerk.
97

Figuur 8.1

Werknemers met vaste of flexibele arbeidsrelatie en zelfstandigen 20112021, bron CBS

De positie in de werkkring van de werkzame beroepsbevolking wordt verder
uitgediept in figuur 8.2. Hierbij is het vierde kwartaal van 2021 als uitgangspunt
genomen. De definitie van een werknemer met een vaste arbeidsrelatie is een
werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd én een vast aantal
uren per week. De definitie van een werknemer met een flexibele arbeidsrelatie is
een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een flexibel
aantal uren per week. Hiertoe behoren: werknemer tijdelijk, uitzicht op vast,
oproep/-invalkracht, uitzendkracht, en flexwerknemer, contract onbekend. In figuur
8.2 worden deze subcategorieën van werknemers met een flexibele arbeidsrelatie
weergegeven in lichtblauw.
Figuur 8.2

Werkzame beroepsbevolking; positie in de werkkring. Werknemers met
vaste of flexibele arbeidsrelatie en zelfstandigen vierde kwartaal 2021.
Absolute aantallen X1000

Werknemer met vaste arbeidsrelatie*

5261

Werknemer met flexibele arbeidsrelatie**
Werknemer tijdelijk, uitzicht op vast

2639
545

Oproep/-invalkracht
Uitzendkracht
Flexwerknemer, contract onbekend
Zelfstandige zonder personeel (zzp)
*

950
402
742
1097

definitie: een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een vast
aantal uren per week
** definitie: een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een flexibel
aantal uren per week. Hiertoe behoren: werknemer tijdelijk, uitzicht op vast, oproep/invalkracht, uitzendkracht, en flexwerknemer, contract onbekend

98

Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is de
ketenbepaling van toepassing. De ketenbepaling is met ingang van de Wet
Arbeidsmarkt in Balans (WAB) gewijzigd. Per 1 januari 2020 geldt dat een keten van
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd bij wet gemaximeerd is tot 3x3x6
(respectievelijk drie tijdelijke contracten, gedurende drie jaar, inclusief tussenpozen
van maximaal zes maanden). Bij cao kunnen afspraken vastgelegd worden om in
specifieke situaties de keten te verruimen tot zes tijdelijke contracten in een periode
van vier jaar, of de tussenpoos te verkorten tot drie maanden bij terugkerend
tijdelijk werk. Met de WAB is de periode dat partijen een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd kunnen afsluiten voordat deze geldt als aangegaan voor onbepaalde
tijd verlengd van twee naar drie jaar.
Visie op flexibiliteit
Sociale partners hebben een eigen rol bij het streven naar een verantwoorde inzet
van flexibiliteit en flexibele arbeidscontracten. De cao is één van de mogelijkheden
voor sociale partners om hun visie op flexibiliteit en flexibele arbeidscontracten
kenbaar te maken. Daarnaast kan er een visie worden uitgesproken in de
principeakkoorden. Zo wordt er bijvoorbeeld gesproken over het monitoren van
flexibele arbeid, of er wordt een maximaal percentage van de loonsom gegeven met
als doel het terugbrengen van externe arbeidsflexibiliteit.

8.2

Methoden
Opbouw nieuwe hoofdstuk ‘de Flexibele schil’
In ‘Cao afspraken 2021’ is het hoofdstuk (de Flexibele schil) voor het eerst
opgenomen, ter vervanging van het hoofdstuk Ketenbepaling uit vorige rapportages.
Naast aandacht voor de ketenbepaling wordt met ingang van Cao-afspraken 2021
breder gekeken naar werknemers zonder contract voor onbepaalde tijd. Het gaat
hier om de externe flexibiliteit, bestaande uit uitzendkrachten, gedetacheerde
werknemers, payroll-werknemers, oproepkrachten, en zzp’ers (met betrekking tot
deze groep wordt ook gekeken naar tariefafspraken in cao’s70). In dit kader wordt
gekeken naar de visie van cao-partijen op externe flexibiliteit, zoals opgenomen in
de cao’s en de principeakkoorden voorafgaand aan de cao’s zoals opgenomen in de
steekproef. Daarnaast wordt er in dit hoofdstuk de belofte ingelost jaarlijks te
rapporteren naar de Kamer over sectorale minimumtarieven voor zzp’ers, naar
aanleiding van de motie van Gijs van Dijk en Van Weyenberg3.
In dit hoofdstuk wordt met betrekking tot de ketenbepaling onderzocht in welke mate
cao-partijen gebruik maken van de mogelijkheden om van de wet af te wijken. Hierbij
wordt aangegeven voor welke groepen werknemers en/of functies afwijkingen gelden.
De volgende verschillende contractvormen met betrekking tot de flexibele schil
worden in kaart gebracht:

Tijdelijke contracten (hieronder valt het gedeelte ‘ketenbepaling’ zoals
opgenomen in de huidige jaarrapportage)

Oproepmedewerkers

Uitzendkrachten

Pay-roll constructies

Detachering
70

Gewijzigde motie van de leden Gijs van Dijk en van Weyenberg ter vervanging van die
gedrukt onder nr. 224, voorgesteld 2 juli 2020, Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–
2020, 31 311, nr. 233. Verzoek jaarlijks te rapporteren of en in welke mate er
afspraken zijn gemaakt over sectorale minimumtarieven voor zzp’ers.
99



Zzp’ers

Bepalingen per contractvorm:

Is de betreffende contractvorm uitgesloten?

Zijn er bepaalde voorwaarden voor de betreffende contractvorm opgenomen
in de cao? Een voorbeeld hiervan is: het gebruik van particuliere
uitzendbureaus wordt tot een minimum beperkt.
Alle 98 steekproefcao’s zijn onderzocht met als peildatum 31 december 2021. Als
aanvulling zijn ook de principeakkoorden voorafgaand aan de cao’s uit de steekproef
nagegaan op een visie/voornemen rondom externe arbeidsflexibiliteit. Een
voorbeeld is een maximum percentage van het personeelsbestand dat mag bestaan
uit een bepaalde contractvorm.
Bepalingen over zzp’ers in cao’s
Naar aanleiding van de motie Gijs van Dijk en Van Weyenberg is afgesproken
jaarlijks te rapporteren naar de Kamer over tariefafspraken betreffende zzp’ers in
cao’s. Binnen de 98 steekproefcao’s is gekeken naar alle afspraken die gemaakt zijn
voor en over zzp’ers. Aanvullend is een zoekstrategie door middel van trefwoorden
(zoektermen zoals zzp, freelancer, zelfstandige etc.) uitgezet in een complete set
van reguliere bedrijfstak-cao’s en ondernemingscao’s (n=658). Hierbij is de focus
gelegd op bepalingen in het kader van tariefafspraken.
Overlap onderzoek ‘Interne externe arbeidsflexibiliteit’
De focus van dit hoofdstuk ligt op de visie van sociale partners op externe arbeid.
De visie zoals opgenomen in de monitor ‘Interne externe arbeidsflexibiliteit’ neemt
daarnaast ook de visie mee die betrekking heeft op interne arbeidsflexibiliteit, zoals
bepalingen over het ‘nieuwe werken’ en zelfroosteren. Het doel hiervan is onder
andere om de werk-privé balans te verbeteren.
8.3

100

Visie van cao-partijen op externe arbeidsflexibiliteit
In 2021 waren er 33 cao’s (van toepassing op 16% van de werknemers) waarin
sociale partners hun visie op flexibele arbeid delen. Figuur 8.3 a. geeft het
percentage van werknemers weer waarvoor een bepaling is opgenomen in de cao
met betrekking tot een visie op arbeidsflexibiliteit en geeft per economische sector
het absoluut aantal werknemers weer (b). De visie van sociale partners op de
flexibele schil kan worden ingedeeld in twee categorieën, namelijk ‘beperken van
flexwerk’ en ‘reguleren van flexwerk’. ‘Beperken van flexwerk’ bestaat uit de
categorieën: cao-bepalingen waarin er een maximaal percentage opgenomen is van
het totale personeelsbestand dat uit flexwerk mag bestaan, er wordt aangegeven
dat structureel werk naar vaste werknemers gaat, er wordt zoveel mogelijk intern
geprobeerd flexibele arbeid op te lossen en/of in het wervingsbeleid wordt
aangegeven dat flexibele arbeid beperkt dient te worden. De categorie ‘reguleren
van flexwerk’ bestaat uit: cao-bepalingen waarin wordt aangegeven dat uitzenden
de aantrekkelijkste vorm moet zijn van flexibele arbeidsrelaties, cao-bepalingen
waarin wordt aangegeven dat gelijk werk gelijk behandeld/beloond moet worden.
Ook wanneer er sprake is van het monitoren/onderzoeken van flexwerk, wanneer
wordt aangegeven dat het op de agenda gezet moet worden, wanneer er overleg is
met sociale partners over flexwerk en wanneer de OR betrokken wordt bij dit
onderwerp vallen de bepalingen in de categorie ‘reguleren van flexwerk’. Figuur 8.3
laat de verhouding tussen deze categorieën zien (c).

Figuur 8.3

Percentage werknemers dat onder een cao valt waarvoor een visie is
opgenomen in de cao betreffende externe arbeidsflexibiliteit,
absolute aantallen werknemers weergegeven per economische sector

b.

a.
16%

zorg

81800

zakelijke dienstverlening
vervoer en communicatie

176600
83500

overheid
84%

industrie
handel en horeca

c.

255000
69600
160900

De economische sectoren bouw, landbouw en overige dienstverlening zijn niet
opgenomen in figuur 1.3 b. omdat binnen de cao’s in deze sectoren geen visie is
opgenomen met betrekking tot flexibele arbeid

De economische sector ‘zakelijke dienstverlening’ heeft naar verhouding veel
bepalingen die betrekking hebben op het reguleren van flexwerk, zoals zichtbaar
wordt uit de analyse welke is weergegeven in figuur 8.4. Voor de overige
economische sectoren is het percentage werknemers waarvoor cao-bepalingen zijn
opgenomen over het reguleren van flexwerk vrijwel gelijk aan het percentage
werknemers waarvoor cao-afspraken zijn opgenomen over het beperken van
flexwerk. Een voorbeeld van een cao-bepaling die betrekking heeft op het reguleren
van flexwerk binnen de economische sector ‘zakelijke dienstverlening’, staat in de
cao van de Volksbank:
9.1 Werkcode
De vakorganisaties hebben met een aantal werkgevers een werkcode
opgesteld. Deze werkcode heeft als doel om uitgangspunten te formuleren
voor het realiseren van één arbeidsmarkt voor alle werkenden, dus mensen in
dienst én mensen niet in dienst. Met gedeelde opvattingen over de invulling
van goed werkgeverschap én goed opdrachtgeverschap. De Volksbank en de
vakorganisaties zijn overeengekomen om de waarden uit deze werkcode en
de daarin geformuleerde opvattingen over de invulling van goed
werkgeverschap en goed opdrachtgeverschap ook bij de Volksbank te
onderschrijven voor medewerkers in dienst van de Volksbank en voor de
individuele inhuur van externe arbeidskrachten. Deze waarden luiden als
volgt:
1. werken bij ons betekent het vergroten van je arbeidsmarktwaarde;
2. goed werkgeverschap is ook goed opdrachtgeverschap;

101

3. werkenden die gelijk werk verrichten, belonen, waarderen en behandelen
we gelijkwaardig;
4. werkenden hebben toegang tot voorzieningen voor arbeidsongeschiktheid
en pensioen;
5. werk organiseren we in duurzame arbeidsrelaties.
(De Volksbank 2021 - 2022)

percentage werknemers met een bepaling over reguleren flexwerk

Figuur 8.4

Percentage werknemers dat onder een cao valt waarvoor een visie is
opgenomen in de cao betreffende externe arbeidsflexibiliteit.
X-as: beperken van flexwerk. Y-as: reguleren van flexwerk.

40%
35%
30%
25%

zakelijke
dienstverlening
vervoer en
communicatie

20%

overheid

15%
10%

industrie
5%
zorg
0%
0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

percentage werknemers met een bepaling over beperken flexwerk

De categorie ‘beperken van flexwerk’ is in figuur 8.5 opgedeeld in de drie
subcategorieën: 1) cao-bepalingen waarin wordt aangegeven dat structureel werk
naar vaste werknemers gaat, 2) cao-bepalingen waarin er wordt aangegeven dat er
zoveel mogelijk intern wordt geprobeerd flexibel werk op te lossen en/of in het
wervingsbeleid wordt aangegeven dat flexibele arbeid beperkt dient te worden, en
3) cao-bepalingen waarin een maximaal percentage opgenomen is van het totale
personeelsbestand dat uit flexwerk mag bestaan. Daarnaast is figuur 8.5 ingedeeld
in economische sectoren.

102

Figuur 8.5

Percentage werknemers dat onder een cao valt waarvoor een
visie is opgenomen in de cao over het beperken van externe
arbeidsflexibiliteit, ingedeeld naar economische sectoren.

bouw
1,1%

handel en horeca

11,9%
7,1%

industrie

2,0%
2,7%

landbouw
7,0%

overheid

1,3%
7,0%

overige dienstverlening
12,3%
11,0%
11,2%

vervoer en communicatie

9,7%

zakelijke dienstverlening

1,0%
6,4%
4,8%

zorg

0,2%

vast werk/beperken flex

eigen personeel/wervingsbeleid

max percentage

Overige dienstverlening, bouw en landbouw bevatten geen gegevens omdat in deze sector
geen visie is opgenomen in de onderzochte cao’s

Uit figuur 8.5 blijkt dat de sector ‘vervoer en communicatie’ relatief veel bepalingen
heeft op het gebied van het beperken van flexwerk. Een tweetal voorbeelden uit
cao’s:
Het leggen en onderhouden van contacten met alle bedrijven in de gehele
sector, teneinde tot een goed begrip te komen van de behoeftes en
mogelijkheden van de bedrijven. Zodat vacatures van de bedrijven kunnen
worden opgevuld vanuit de interne arbeidsmarkt. Alle werkgevers plaatsen
hun (tijdelijke en vaste) vacatures eerst bij het Mobiliteitscentrum, zodat kan
worden beoordeeld of deze (vast of tijdelijk) kan worden opgevuld met
beschikbare kandidaten
(Openbaar Vervoer 2020-2021).

103

Artikel 2.17 Gewoon goed werk
Cao-partijen onderschrijven het principe om externe inhuur uitsluitend te
gebruiken voor ziek en piek. Van vakbondszijde wordt hier een percentage
van 5% van de loonsom genoemd. Partijen zijn het eens met het principe dat
het terugbrengen van externe flexibiliteit (lees: inhuur) gekoppeld is aan het
verhogen van de interne flexibiliteit van de eigen medewerkers.
GVB zal in gelijke stappen de komende twee jaar de externe inhuur
terugbrengen tot een percentage tussen de 5% en 10% op basis van de
reguliere bedrijfsvoering.
(GVB 2019)
Binnen de economische sector ‘handel en horeca’ is in relatief veel gevallen een
afspraak gemaakt die betrekking heeft op het wervingsbeleid van een onderneming
(12% van de werknemers valt onder een cao waarin een dergelijke bepaling is
opgenomen).
Principeakkoorden: visie op arbeidsflexibiliteit
Naast de cao kan een visie op flexibiliteit en flexibele arbeidscontracten kenbaar
gemaakt worden in de principeakkoorden. In 2021 zijn voor de cao’s uit de
steekproef 55 principeakkoorden afgesloten. In zeven van de 55 principeakkoorden
is een bepaling opgenomen die betrekking heeft op een visie rondom de flexibele
schil/flexibele arbeidsmarkt. In alle gevallen was er voor de betreffende cao’s ook
een visie opgenomen in de cao. Een voorbeeld van een dergelijke bepaling, uit het
onderhandelaarsakkoord van de Nederlandse Universiteiten 2021-2022:
2. Werkzekerheid en wendbaarheid
Cao-partijen zien dat mede vanwege alle COVID-19 maatregelen de huidige
situatie er een is waarin de reële en ervaren werkdruk voor grote groepen
medewerkers, in het bijzonder wetenschappers, sterk is opgelopen.
Onderkend wordt dat een normalisatie van de werk/leven balans van vooral
de groep wetenschappers noodzakelijk is om de kwaliteit en continuïteit van
het wetenschappelijk bedrijf voor de toekomst veilig te stellen.
Dit onderhandelaarsakkoord is er dan ook op gericht om een antwoord te
geven op de alsmaar toegenomen werkdruk en de ervaren achteruitgang in
werk/leven balans. Een van de factoren die daarbij een rol speelt is de
baanzekerheid. Er dient ingezet te worden op het wegnemen van
onzekerheden en ervaren druk, door waar mogelijk het structureel inzetten op
vaste banen en het omzetten van bestaande tijdelijke contracten in vaste
banen. Uitgangspunt is dat universiteiten iedere wetenschapper die onderwijs
en onderzoek combineert (vertaald naar UD / UHD / Hoogleraar) een vaste
baan aanbiedt, voorafgegaan door een periode om de geschiktheid te
beoordelen. Daarnaast zal er voor zover noodzakelijk gewerkt worden met
een flexibele schil van docenten en onderzoekers die meebeweegt met de
vraag en de bekostiging. Ook voor het OBP is voor alle reguliere banen (niet
projectgebonden) voortaan het uitgangspunt een vaste baan, ook hier
voorafgegaan door een periode om de geschiktheid te beoordelen.
Dit vraagt een grote inspanning van de universiteiten. In de stap naar meer
vaste banen en daarmee naar beter en aantrekkelijker werkgeverschap wordt
van alle leidinggevenden gevraagd om meer risico te nemen, bijvoorbeeld bij
teruglopende bekostiging. Daarom hebben cao-partijen afgesproken dat er
ook een vergroting van de wendbaarheid van de universiteiten komt. Bij
wendbaarheid horen organisatiewijzigingen en reorganisaties en de adequate
behandeling daarvan. (Nederlandse Universiteiten 2021 - 2022)
104

8.4

Ketenbepaling
Voor 16% van de werknemers die onder een cao uit de steekproef vallen is er geen
(algemene) bepaling over de ketenbepaling opgenomen in de cao.71 Voor 84% wordt
er op zijn minst aandacht besteed aan de ketenbepaling in het algemeen. In de
meeste gevallen (53% van de totale groep werknemers) gebeurt dit door middel
van een verwijzing naar de wet of het betreffende wetsartikel. Voor 17% wordt de
ketenregeling van 3x3x6 van de Wab expliciet omschreven. Voor 8% komt de
omschrijving van de ketenbepaling overeen met de Wwz. Dit komt voor in 12 cao’s,
waarvan 3 cao’s een ingangsdatum hebben van voor de invoering van de Wab.
Figuur 8.6 bevat een overzicht van cao’s met of zonder algemene afspraken over de
ketenbepaling. Uitgangspunt is het percentage werknemers van de steekproef
waarvoor de bepaling van toepassing is. Ter aanvulling is het aantal cao’s uit de
steekproef waarin de bepaling is aangetroffen opgenomen in de figuur.
In vier cao’s komt de algemene ketenbepaling niet overeen met de bepaling zoals
opgenomen in de Wab (3x3x6) of de Wwz (3x2x6). In twee gevallen gaat het om
een uitzonderingssituatie voor uitzendcao’s (NBBU en ABU), waarin gebruik wordt
gemaakt van de zogeheten fasesystematiek en de mogelijkheid tot verruiming van
de ketenbepaling voor alle werknemers.72 De derde betreft het Burgerlijk
ambtenarenreglement defensie. Hierin is een keten van 3x3x3 opgenomen. Echter,
bepalingen in het Burgerlijke ambtenarenreglement defensie vallen niet onder het
Burgerlijk Wetboek, maar onder de Ambtenarenwet. Artikel 7:668a BW is hiermee
niet van toepassing op deze bepaling. Tot slot wordt in de cao GVB een
ketenregeling van 3x2x3 vermeld.73 De looptijd van de cao GVB ligt voor de
invoering van de Wab (1 januari 2019 tot 1 januari 2020).

71

72
73

Voor 5% van de werknemers (16 cao’s) is geen enkele afspraak over de ketenbepaling
opgenomen in de cao. Voor 12% van de werknemers (8 cao’s) is geen algemene
afspraak opgenomen, maar bevat de cao wel bepalingen over afwijkingen van de
ketenbepaling. Het totaal van deze cijfers komt niet overeen met de 16% genoemd in
de tekst, omdat er twee cao’s zijn die in beide groepen vallen; deze cao’s bevatten geen
vermelding van de ketenbepaling, maar wel een verruiming van de ketenbepaling voor
AOW-gerechtigde medewerkers via een verwijzing naar de Wet werken na de AOWgerechtigde leeftijd.
Zie artikel 7:691 BW voor nadere toelichting over de ketenbepaling bij
uitzendovereenkomsten.
De GVB is sinds 2007 verzelfstandigd en niet langer onderdeel van de Gemeente
Amsterdam. De cao valt onder het Burgerlijk Wetboek, en daarmee is ook art. 7:668a
BW van toepassing.
105

Figuur 8.6

Algemene bepaling over ketenregeling en type algemene
bepaling (n=98)

Mogelijkheden tot afwijken van de ketenbepaling
Er zijn verschillende situaties mogelijk waarin, binnen de mogelijkheden van de wet
(artikel 668a BW), bij cao kan worden afgeweken van de ketenbepaling. Zo zijn er
wat betreft afwijkingsgronden specifieke groepen werknemers waarvoor de
ketenregeling kan worden aangepast, kan aanpassing vereist zijn vanwege de
intrinsieke aard van de bedrijfsvoering of terugkerend tijdelijk werk, en is
aanpassing van de keten rondom opvolgend werkgeverschap mogelijk. De
verschillende afwijkingsmogelijkheden worden weergegeven in figuren 8.7 t/m 8.10,
en in de sub-paragrafen hieronder kort toegelicht. In iedere figuur is zowel de
afwijkingsgrond als het type afwijking aangegeven (d.w.z., op welk onderdeel van
de ketenbepaling wordt afgeweken).

106

8.4.1.1.

Afwijkingen voor functies vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering
In figuur 8.7 is weergegeven voor hoeveel cao’s en werknemersaantallen een
ruimere ketenbepaling wordt toegepast vanwege de intrinsieke aard van de
bedrijfsvoering, en in welke mate dit een verruiming van het aantal jaren (afwijking
jaren) en/of arbeidsovereenkomsten (afwijking contracten) betreft.

8.4.1.2.

Afwijkingen voor functies vanwege terugkerend tijdelijk werk
In figuur 8.8 is weergegeven voor hoeveel cao’s en werknemersaantallen een
afwijking in de ketenbepaling wordt toegepast vanwege terugkerend tijdelijk werk.
Het betreft daarbij altijd een verkorting van de tussenpoos van 6 naar 3 maanden.

8.4.1.3.

Afwijkingen voor groepen werknemers
In figuur 8.9 is weergegeven voor hoeveel cao’s en werknemersaantallen een
afwijking van de ketenbepaling wordt toegepast voor groepen werknemers vanwege
educatie en werknemers boven de AOW-gerechtigde leeftijd. Als de
arbeidsovereenkomst uitsluitend of overwegend wordt aangegaan omwille van de
educatie van de werknemer, mag de ketenbepaling geheel of gedeeltelijk buiten
toepassing worden verklaard. Dit is voor 21 van de 22 cao’s waarin een afwijking
vanwege educatie is opgenomen van toepassing. Ook voor AOW-gerechtigde
werknemers is aangegeven of de ruimere ketenbepaling een afwijking betreft in
jaren of contracten, of dat dit niet gespecificeerd is (vaak wordt daarbij enkel
verwezen naar de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd).

8.4.1.4.

Afwijkingen voor opvolgend werkgeverschap
In figuur 8.10 is weergegeven voor hoeveel cao’s en werknemersaantallen een
ruimere ketenbepaling wordt toegepast vanwege opvolgend werkgeverschap, en of
uitzendcontracten voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd)
daarbij niet worden meegeteld in de keten, of worden meegeteld als één contract.

107

afwijking jaren
afwijking contracten

Afwijkingen voor functies vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering

Afwijkingen voor functies vanwege terugkerend tijdelijk werk

Wat betreft de afwijkingen kan er in een cao voor meerdere groepen/bepaalde functies een afwijking van de ketenbepaling bestaan, zodat het totaal niet gelijk is aan de som van de onderzochte
aspecten.

Figuur
g
8.8

*

Figuur 8.7

Afwijkingen voor groepen werknemers

Afwijkingen vanwege opvolgend werkgeverschap

Figuur 8.9

Figuur 8.10

Ontwikkelingen ketenbepaling 2017-2021
Figuur 8.9 toont de ontwikkeling van het aantal afspraken rondom de ketenbepaling
vanaf 2017 tot en met 2021. Hierin zijn alleen de (83) cao’s meegenomen die in al
deze jaren zijn onderzocht. De figuur geeft weer in welke mate de afspraken
voorkomen in de cao’s. Dit wordt uitgedrukt als percentage van de totale groep
werknemers voor wie deze 83 cao’s van toepassing zijn.
Figuur 8.9
Percentage werknemers met een algemene bepaling over de
ketenbepaling in de cao 2017-2021 (n=83)
86%

86%

86%

84%

84%

33%

36%

33%

29%

29%

47%

43%

44%

47%

49%

6%

7%

9%

8%

6%

2017

2018

2019

2020

2021

anders
*

verwijzing naar wet

conform ketenbepaling in de Wwz/WAB*

totaal

Tot en met 2019 betreft het uitsluitend de Wwz. In 2020 betreft het zowel de Wwz als
de Wab. Zie ook figuur 8.6.

Het percentage werknemers waarvoor een algemene bepaling over de ketenbepaling
is opgenomen in de cao is in deze periode nagenoeg constant. Het aandeel
werknemers waarvoor in de cao wordt verwezen naar de wet is de afgelopen jaren
toegenomen van 47% naar 49%. Het omgekeerde geldt voor een toelichting op de
ketenbepaling conform de Wwz of Wab; dit is de afgelopen jaren gedaald van 33%
naar 29%.
Ontwikkelingen betreffende de visie en ketenbepaling in principeakkoorden in 2021
In de periode 1 januari 2021 tot en met 31 december 2021 zijn voor de cao’s uit de
steekproef 55 principeakkoorden afgesloten. In 6 akkoorden wordt gestreefd naar een
hoger aantal of percentage vaste banen of duurzame arbeidsrelaties. In de akkoorden
van Logistiek Albert Heijn en Bouw & Infra wordt afgesproken dat een bepaald aantal
uitzendkrachten in dienst zal worden genomen voor onbepaalde tijd. In het akkoord
van Nederlandse Universiteiten wordt het streven uitgesproken om een vaste baan
het uitgangspunt te maken en tijdelijke contracten (na 1 jaar, bij gebleken
geschiktheid) om te zetten in vaste banen. Ook in het akkoord Zoetwarenindustrie
wordt benoemd dat sociale partners ernaar streven om flexibiliteit meer in te vullen
met vaste krachten. De akkoorden Timmerindustrie en UWV spreken over het
terugbrengen van het aandeel flex en noemen daarbij ook een streven, namelijk resp.
15% aandeel flexkrachten en een verlaging van de flexibele schil van 5%-punt.
Voor 6 cao’s komt expliciet de ketenbepaling aan bod in het principeakkoord. In de
akkoorden van Bouw & Infra en de Volksbank wordt de ketenregeling in
110

overeenstemming gebracht met de WAB en wordt de verruiming (6x4x6) van de
ketenbepaling van AOW-gerechtigde werknemers opgenomen in de cao. In het
akkoord van Hoveniers wordt gemeld dat sociale partners gaan onderzoeken of er een
functiegroep kan worden toegevoegd aan de uitzondering van de ketenbepaling. In
het akkoord van Nederlandse Universiteiten vervalt een uitzondering van de
ketenbepaling voor tijdelijke docenten (in bepaalde gevallen mocht deze worden
verlengd naar 4 jaar). Tot slot bevatten de akkoorden voor de 2 uitzendcao’s
bepalingen over de nieuwe, verkorte fasesystematiek in de cao’s.
8.5

Overige contractvormen
Oproepmedewerkers
Voor 67% van de werknemers die onder een cao uit de steekproef vallen, bevat de
cao een bepaling over oproepkrachten. Voor 36% van de werknemers in de
steekproef is een bepaling opgenomen in de cao over voorwaarden voor het inzetten
van oproepkrachten door werkgevers. Zie figuur 8.10 voor de verschillende
voorwaarden voor het inzetten van oproepkrachten die zijn opgenomen in de cao’s
in de steekproef.

Figuur 8.10

Voorwaarden voor het inzetten van oproepkrachten (n=98)
5%
5

niet toegestaan
zo min mogelijk

10%

7

onvoorzien personeelstekort
kleine contracten

9

7%

3
5%

garantieuren
overleg OR

23%

8

1%
3
% wns

aantal cao’s

De voorwaarde voor het inzetten van oproepkrachten die voor de meeste
werknemers geldt (23%) is dat het alleen is toegestaan wanneer sprake is van een
onvoorzien personeelstekort of het aansluit bij de aard van het werk. Voor 10% van
de werknemers geldt dat het inzetten van oproepkrachten zo min mogelijk moet
plaatsvinden. Voor 7% van de werknemers in de steekproef mogen oproepkrachten
alleen werken in kleine contracten (beperkt in omvang en/of duur) en voor 5% is
een bepaling in de cao opgenomen dat het gebruik van (bepaalde vormen van)
oproepcontracten niet is toegestaan. De voorwaarde dat er overleg dient plaats te
vinden met de OR voordat besloten mag worden tot het inzetten van
oproepkrachten komt in 3 cao’s voor.
Voor 5% van de werknemers in de steekproef is in de cao afgesproken dat
oproepkrachten voor een minimumaantal uur in dienst moeten worden genomen,
ook wel garantie-uren genoemd. Dit aantal varieert van 12 uur per week tot 12 uur
per maand.

111

8.5.1.1.

Ontwikkelingen over oproepkrachten in principeakkoorden van 2021
Er zijn geen bepalingen opgenomen over oproepkrachten in de principeakkoorden
van 2021.
Uitzendkrachten en detachering
Voor 62% van de werknemers die onder een cao in de steekproef vallen is er een
bepaling opgenomen in de cao die betrekking heeft op ofwel voorwaarden over de
inzet van uitzendkrachten ofwel detachering. Het gaat om 71 van de 98 cao’s.

8.5.2.1.

112

Uitzendkrachten
Voor 58% van de werknemers die onder een cao in de steekproef vallen zijn er
bepalingen met hierin voorwaarden over de inzet van uitzendkrachten opgenomen
in de cao. Figuur 8.11 geeft een indeling met de belangrijkste type voorwaarden
voor uitzendkrachten weer. De categorie ‘voorwaarden voor wat betreft het inzetten
van uitzendkrachten’ is in figuur 8.6 opgedeeld in de drie subcategorieën: 1) caobepalingen waarin wordt aangegeven dat uitzendkrachten dezelfde beloning krijgen,
of dat ze onder dezelfde arbeidsvoorwaarden vallen (minimaal dezelfde
salarissen/beloningen en vergoedingen als die welke worden toegekend aan de
werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlenende
instelling), 2) cao-bepalingen waarin er wordt aangegeven dat bij de inleen van
arbeidskrachten/uitzendkrachten van uitzendbureaus, alleen gebruik gemaakt mag
worden van gecertificeerde uitzendbureaus (uitzendbureaus die ingeschreven staan
in het Register Normering Arbeid, ofwel uitzendbureaus met een SNA-keurmerk,
en/of NEN-4400-1 gecertificeerde uitzendbureaus, 3) cao-bepalingen waarin wordt
aangegeven dat er van de werkgever wordt verwacht dat hij /zij een vergewisplicht
uitvoert bij aanvang van de uitzendperiode én op de momenten dat belangrijke cao
wijzigingen plaatsvinden die van invloed zijn op de arbeidsvoorwaarden van de
werknemers (bijvoorbeeld op het gebied van salaris en vergoedingen).

Figuur 8.11

Percentage werknemers dat onder een cao valt en aantal cao’s
binnen de steekproef waarvoor bepaalde voorwaarden zijn
opgenomen over uitzendkrachten, met een indeling naar de
belangrijkste type voorwaarden

35%
30%
25%

45

31%
39

40

28%

35

33

30
19%

20%
15%

25
18

10%

20
10%

15

12

10

5%

5
0

0%

percentage werknemers

aantal cao's

Een voorbeeld van een bepaling over eenzelfde beloning voor uitzendkrachten als
een vaste werknemer in dienst met een soortgelijke functie, uit de cao van de
meubelindustrie:
Artikel 20 U bent uitzendkracht. Hoeveel loon krijgt u?
Bent u uitzendkracht? Dan moet uw werkgever ervoor zorgen dat u hetzelfde
loon krijgt als een werknemer die in dienst is bij het bedrijf met dezelfde
functie of een soortgelijke functie. De werkgever regelt dit met het
uitzendbureau.
(Meubelindustrie 2020-2021)
Een voorbeeld van een bepaling over de vergewisplicht en NEN-certificering, uit de
cao van de apotheken:
Uitzendkracht
1. De uitzendkracht die een functie uitoefent zoals genoemd in artikel 6, heeft
recht op de in artikel 6 genoemde salarissen, alsmede op de vergoedingen
zoals genoemd in de artikelen 14, en 22 tot en met 26.
2. De werkgever dient zich ervan te vergewissen dat de uitzendwerkgever op
de ingeleende uitzendkracht de in deze Cao vermelde salarissen en
vergoedingen toepast.
3. De werkgever stelt uitsluitend uitzendkrachten te werk die in dienst zijn bij
een uitzendbureau dat beschikt over een NEN-certificering en is ingeschreven
in het register van de Stichting Normering Arbeid
(Apotheken 2019-2021)
Voor 10% van de werknemers die onder een cao uit de steekproef vallen is een
bepaling opgenomen in de cao waarin staat dat de ondernemingsraad wordt
betrokken en/of geraadpleegd in het geval van gebruik van (particuliere)
113

uitzendbureaus voor de bedrijfsuitvoering. Deze categorie is niet opgenomen in
figuur 8.6. Een voorbeeld, uit de cao van de Vleessector:
De werkgever zal voorzover dit de normale bedrijfsuitoefening niet in de weg
staat en daarbij rekening houdende met de taak en de positie van de
ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging:
- Zo min mogelijk gebruik maken van uitzendkrachten van particuliere
uitzendbureaus. Indien dit onvermijdelijk is, zal de ondernemingsraad
hieromtrent worden geïnformeerd en geraadpleegd. Vakbonden, bij deze CAO
betrokken, hebben de bevoegdheid hierover inlichtingen aan de werkgever te
vragen.
(Vleessector 2021)
8.5.2.2.

Detachering
Voor 24% van de werknemers die onder een cao uit de steekproef vallen is een
bepaling opgenomen in de cao betreffende detachering. Figuur 8.14 geeft de
verschillende categorieën van mogelijke voorwaarden voor detachering weer. De
meest voorkomende bepalingen hebben betrekking op een gelijke beloning
(beloning conform de cao) en/of gelijke arbeidsvoorwaarden voor gedetacheerden,
t.o.v. werknemers met een soortgelijke functie of werkzaamheden.
Figuur 8.12

Percentage werknemers dat onder een cao valt waarvoor
bepaalde voorwaarden zijn opgenomen betreffende detachering,
met een indeling naar de belangrijkste type voorwaarden

bepaling over ketenbepaling waarin
gedetacheerden voorkomen

0,5%

gedetacheerden zijn gelijkgesteld aan
uitzendkrachten

1,6%

eerst gedetacheerden laten uitstromen

2,5%

arbeidsvoorwaarden ook van toepassing op
gedetacheerden, beloning gelijkgesteld
overige bepalingen met betrekking tot
detachering
totaal bepalingen met betrekking tot
voorwaarden voor detachering

114

13,6%

6,0%
24,1%

Een voorbeeld van een bepaling uit de cao van het hoger beroepsonderwijs, met
betrekking tot het recht op een beloning conform de cao voor gedetacheerden:
Artikel B-4 Reikwijdte cao
Werknemers in dienst van een rechtspersoon waarover de hogeschool
zeggenschap heeft, alsmede uitzendkrachten en gedetacheerden, die binnen
de hogeschool aan de kernactiviteiten als bedoeld in artikel B-1 lid 1
meewerken, hebben recht op beloning conform de cao-hbo, inclusief toelagen
en onkostenvergoedingen en de werkgeversbijdrage pensioenpremie,
ongeacht of zij wel of geen vakkracht zijn. De werkgever maakt hierover
indien noodzakelijk afspraken met het uitzendbureau.
(Hoger beroepsonderwijs 2021 - 2022)
8.5.2.3.

Ontwikkelingen over uitzendkrachten en detachering in principeakkoorden van 2021
In 14 van de 55 principeakkoorden is een bepaling opgenomen die betrekking heeft
op uitzendkrachten, betrekking op bijna 10% van de werknemers die onder een cao
uit de steekproef vallen. Figuur 8.12 geeft de nieuwe bepalingen weer. In de meeste
gevallen gaat het om een bepaling die betrekking heeft op vergelijkbare
arbeidsvoorwaarden of een gelijke beloning voor uitzendkrachten t.o.v. werknemers
met een vergelijkbare functie, of om een bepaling over indiensttreding van
uitzendkrachten en het omzetten van een uitzendcontract naar een vast
dienstverband.
Figuur 8.13

Percentage werknemers van het totaalaantal werknemers dat
onder een cao valt waarvoor bepaalde nieuwe voorwaarden zijn
opgenomen in het principeakkoord over uitzendkrachten, met een
indeling naar de verschillende type bepalingen

arbeidsvoorwaarden ook voor uitzendkrachten,
gelijke beloning

6,0%

thuiswerkvergoeding en loonsverhoging ook voor
uitzendkrachten

0,3%

eenmalige uitkering ook voor uitzendkrachten

0,5%

scholing en opleidingsrechten ook voor
uitzendkrachten

0,2%

in dienst nemen/vast contract voor
uitzendkrachten, subsidie indiensttreding

overig

4,5%
0,3%

Een voorbeeld van een actuele bepaling uit het onderhandelingsresultaat voor de
cao van het Schilders- Afwerkings-, Vastgoedonderhoud- en Glaszetbedrijf (20212025):
13. Uitzendwerk (art. 8)
Partijen benadrukken juiste uitzendbureaus, juiste vergoedingen en
werkwijzen in het kader van inlenen van en werken met uitzendkrachten.
a. Partijen zullen voorlichting geven over het inschakelen van uitzendbureaus
en uitzendkrachten. Dit wordt o.a. vormgegeven op basis van een nog te
ontwikkelen digitale checklist.
b. Partijen besluiten het begrip ‘inlenersbeloning’ in de CAO SAVG te
verduidelijken en te specificeren:

115

− het geldende periodeloon in de schaal
− arbeidsduurverkorting gecompenseerd in tijd of geld
− alle toeslagen
− alle (on)kostenvergoedingen, belast of onbelast
− initiële loonsverhogingen
− periodieke verhogingen
− eenmalige uitkeringen
(Schilders- Afwerkings-, Vastgoedonderhoud- en Glaszetbedrijf 2021
- 2025)
In één van de 55 principeakkoorden is een bepaling opgenomen die betrekking heeft
op detachering. De bepaling uit het principeakkoord van de Volksbank wordt
hieronder weergegeven:
• De Volksbank legt in de contracten met haar detachering- en
uitzendorganisaties vast dat deze uitleners altijd de Wet Allocatie
Arbeidskrachten Door Intermediairs
(WAADI) zullen naleven, waaronder het doorvoeren van de jaarlijkse caoverhoging conform de Volksbank cao.
• De Volksbank vraagt van deze detachering- en uitzendorganisaties de
bevestiging dat detachering- en uitzendmedewerkers bij hen kunnen
deelnemen aan een pensioenregeling, minstens gelijk aan de regeling van
Stichting Pensioenfonds voor
Personeelsdiensten (StiPP) en dat hen door uitlener een
arbeidsongeschiktheidsvoorziening in de zin van loondoorbetaling bij ziekte
wordt aangeboden.
• De Volksbank kan als inlener, op verzoek van een detachering- of
uitzendorganisatie, vanuit de leiding- en toezichtrol een jaarlijkse evaluatie
uitvoeren van het functioneren van de detachering- of uitzendmedewerker via
de methodiek van de Volksbank.
• De Volksbank betrekt als inlener detacherings- en uitzendmedewerkers die
langer dan 6 maanden bij de Volksbank werken bij het medewerkeronderzoek
en rapporteert apart/anoniem over de ervaringen van deze externen bij de
Volksbank.
• De Volksbank streeft naar een flexibele medewerker schil van gemiddeld
20% per jaar. De Volksbank heeft als doel externen vooral in te zetten voor
tijdelijke werkzaamheden en ‘’piek & ziek’’ om in te kunnen spelen op
veranderingen.
(de Volksbank 2021 - 2022)
Payroll constructies
Voor 29% van de werknemers die onder de steekproef vallen is er een bepaling in
de cao opgenomen over het inzetten van payroll werknemers. Het gaat om 25 van
de 98 cao’s in de steekproef. Grafiek 8.14 geeft de verschillende categorieën van
mogelijke voorwaarden betreffende payrollers weer.

116

Figuur 8.14

Percentage werknemers van het totaalaantal werknemers dat
onder een cao valt waarvoor bepaalde voorwaarden zijn
opgenomen betreffende payrollers, met een indeling naar de
belangrijkste type voorwaarden

geen gebruik payroll of max. personeelsbestand

5%

werkgevers hebben een vergewisplicht

4%

payrollers hebben dezelfde arbeidsvoorwaarden
en rechtspositie als vaste werknemers

19%

bepaling met betrekking tot NEN-certificering
voor payrollers
bepaling met betrekking tot de ketenbepaling
voor payrollers
niet gespecificeerd
geen bepaling met betrekking tot payrollers

13%
0%
7%
71%

Percentages tellen niet op tot 100%, in sommige gevallen worden er meerdere type
voorwaarden genoemd in één cao en/of vallen de bepalingen onder meerdere categorieën.

Een voorbeeld van een bepaling met betrekking tot payrollkrachten uit de cao van
het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf 2021:
ARTIKEL 5
UITZENDBUREAUS / PAYROLL
1. De werkgever moet zich ervan verzekeren dat deze CAO ook wordt
nageleefd ten aanzien van uitzendkrachten die bij hem te werk zijn gesteld.
2. Indien het uitzendbureau beschikt over een NEN4400-1 of NEN4400-2
(voor buitenlandse uitzendbureaus) certificaat en de werkgever een kopie
daarvan in zijn administratie bewaart, voldoet de werkgever aan het gestelde
in lid 1.
3. Gebruik maken van uitzendkrachten en/of payrollkrachten zal ten hoogste
7,5% van het totaal aantal werkuren van de onderneming per kwartaal
mogen bedragen. Calamiteitenwerkzaamheden vallen niet onder deze
regeling. Midden- en kleinbedrijven met een omzet van minder dan € 10
miljoen per jaar vallen niet onder deze regeling.
4. In geval van payroll voor meer dan 7,5% zoals genoemd in voorgaand lid,
dient de werkgever met het payrollbedrijf af te spreken dat:
- de bepalingen van deze CAO integraal worden toegepast door het
payrollbedrijf;
- over de gehele loonsom bedrijfstakheffingen worden afgedragen;
- de gedetacheerde werknemers worden aangemeld bij het
bedrijfstakpensioenfonds voor het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf.
(Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf 2021)

117

Een voorbeeld van een bepaling over de vergewisplicht van werknemers bij
payrolling, uit de cao van Bouw en Infra 2021-2022:
10.6.4 Vergewisplicht bij payrolling
De inlenende werkgever vergewist zich er te allen tijde van dat de werkgever
van de payrollkrachten alle bepalingen van deze cao naleeft ten aanzien van
de individuele arbeidsovereenkomsten van de payrollkrachten die hij inleent.
De inlenende werkgever bepaalt in de inleenovereenkomst met de werkgever
van de payrollkrachten dat de laatstgenoemde werkgever deze caobepalingen naleeft.
De inlenende werkgever verstrekt de werkgever van de payrollkrachten
informatie over de geldende cao-bepalingen. Dit gebeurt schriftelijk of
elektronisch en voorafgaand aan de inlening.
(Bouw en Infra 2021 – 2022)
8.5.3.1.

Ontwikkelingen betreffende payroll constructies in principeakkoorden van 2021
Er zijn geen bepalingen opgenomen betreffende payroll constructies in de
principeakkoorden van 2021.

8.6

Zzp’ers
Cao-bepalingen over zzp’ers binnen de steekproef
Figuur 8.15 geeft de verschillende categorieën van mogelijke voorwaarden voor
zzp’ers weer. In totaal is er in 10% een bepaling opgenomen in de cao over zzp’ers,
gewogen naar werknemersaantallen. De meest voorkomende bepaling heeft
betrekking op de bespreking van de positie van de (mogelijk toekomstige)
zelfstandige zonder personeel, namelijk voor 4,2 procent van de werknemers. Voor
0,2% van de werknemers is een bepaling in de cao opgenomen waarin staat dat
zzp’ers worden uitgesloten van de cao. In de categorie ‘overig’ (0,4%) vallen o.a. de
bepalingen die betrekking hebben op scholing van zzp’ers; voor 0,3% van de
werknemers is een bepaling opgenomen waarin staat dat scholingsafspraken ook
van toepassing zijn op zzp’ers.

118

Figuur 8.15

Percentage werknemers van het totaalaantal werknemers dat
onder een cao valt waarvoor bepaalde voorwaarden zijn
opgenomen over zzp’ers

terugdringen van schijnzelfstandigheid
(modelovereenkomsten opstellen)

0,9%

verkenning van tariefafspraken voor
freelance werkzaamheden

0,4%

zzp'ers worden uitgezonderd van
thuiswerkvergoeding

1,2%

zzp'ers worden uitgesloten van de cao

0,2%

toekomst zzp'ers wordt besproken in sociaal
plan

4,2%

overeenkomst met zzp'ers hebben
resultaatverplichting

2,2%

meer bewustzijn voor
pensioenmogelijkheden

0,7%

overig

0,4%

totaal bepalingen met betrekking tot zzp'ers

10,2%

Cao-bepalingen over tarieven voor zzp’ers, binnen en buiten de steekproef
Naar aanleiding van de motie Gijs van Dijk en Van Weyenberg74 is afgesproken
jaarlijks aan de Kamer te rapporteren over tariefafspraken betreffende zzp’ers in
cao’s. Aanvullend op de steekproef cao’s is een zoekstrategie door middel van
trefwoorden (zoektermen zoals zzp, freelancer, zelfstandige etc.) uitgezet in een
complete set van reguliere bedrijfstak-cao’s en ondernemingscao’s (n=658). Hierbij
is de focus gelegd op bepalingen in het kader van tariefafspraken.
In 4 cao’s75 van de in totaal 658 cao’s zijn bepalingen aangetroffen over (richtlijnen
voor) het hanteren van een tarief, te weten (1.) de Nederlandse Poppodia en Festival (2.) Toneel en Dans (avv) (3.) Architecten (avv) en (4.) Nederlandse
associatie voor podiumkunsten (NAPK) muziekensembles76. Daarnaast (5.) is een
bepaling opgenomen in de ‘Fair Practice Code’ voor de publieke omroep. Deze
bepaling maakt geen deel uit van de cao voor het Omroeppersoneel, maar is wel
medeondertekend door de FNV en CNV.
74

75

76

Gewijzigde motie van de leden Gijs van Dijk en van Weyenberg ter vervanging van die
gedrukt onder nr. 224, voorgesteld 2 juli 2020, Tweede Kamer, vergaderjaar 2019–
2020, 31 311, nr. 233. Verzoek jaarlijks te rapporteren of en in welke mate er
afspraken zijn gemaakt over sectorale minimumtarieven voor zzp’ers.
De cao voor Postverspreiders is inmiddels geëxpireerd. In de cao voor Postverspreiders
(2014-2016) was geregeld dat de opdrachtnemer die als postverspreider werkzaam is
het geldende bruto WML ontvangt, aangevuld met een extra vergoeding van 3, 4 of 6%
van het jaarloon inclusief vakantiegeld indien de postverspreider respectievelijk 1, 2, of
3 of meer jaren als postverspreider werkzaam is bij dezelfde opdrachtgever.
Looptijd cao valt buiten peildatum: deze cao treedt in werking op 1 maart 2022 en loopt
tot en met 31 december 2024 of, indien de Rijks’ cultuurnotaperiode wordt verlengd,
tot de einddatum daarvan. Voor de volledigheid wel genoemd. Voor deze cao is geen
avv verzocht.
119

In de cao Nederlandse Poppodia en -Festivals is een artikel over een tariefafspraak
opgenomen, waarbij vakantietoeslag, vakantie-uren en de honorering daarvan zijn
uitgezonderd. Op 13 januari 2021 is er een principeakkoord bereikt over de cao voor
het kalenderjaar 2021. Hierin is een verhoging van het percentage in richtlijn
honorering zzp’ers afgesproken; deze wordt verhoogd van 30% naar 40%.
In de cao Toneel en Dans is opgenomen, dat bij de inhuur van een zzp’er het
uurtarief dat met de zzp’er wordt afgesproken minimaal moet overeenkomen met
het bij de functie uit de cao horende salarisniveau, verhoogd met ten minste 40%.
Deze bepaling is algemeen verbindend verklaard.
In de cao voor Architectenbureaus is een bepaling opgenomen waarin is geregeld
dat een vermoeden van werknemerschap ontstaat indien een opdrachtnemer als
natuurlijke persoon minder wordt betaald dan 150% van het bruto uurloon dat geldt
voor werknemers voor vergelijkbare werkzaamheden in vergelijkbare
omstandigheden. Deze juridische constructie wijkt af van een ‘echte’ tariefafspraak
voor zzp’ers: het gaat immers om een vermoeden van werknemerschap, maar is in
dit overzicht wel opgenomen als bepaling die ziet op tarieven. De cao voor
Architectenbureaus is de eerste cao met een afspraak die een richtlijn geeft voor
een tarief voor zzp’ers. Deze bepaling is algemeen verbindend verklaard.
In de cao van de Nederlandse associatie voor podiumkunsten (NAPK)
muziekensembles wordt aangegeven dat als een zzp’er wordt ingezet voor een
onder deze cao vallende functie in verband met incidenteel voorkomende
werkzaamheden en/of werkzaamheden voor korte duur en/of werkzaamheden
waarvoor bijzondere competenties zijn vereist en waarbij de werksituatie
(nagenoeg) gelijk is aan die van een werknemer, dat deze cao dan de basis vormt
voor de honorering. Dat betekent dat het (uur-)tarief van de zzp’er ten minste 50%
hoger is dan dat van een werknemer in dezelfde functie, dit ter compensatie van
diverse verzekeringen die de zzp’er voor zichzelf moet regelen. Deze bepaling wordt
weergegeven in hoofdstuk 8.5.5.2. Recente bepaling zzp’ers omdat de bepaling
buiten de peildatum van het onderzoek valt.
In de ‘Fair Practice Code’ voor de publieke omroep is een minimumtarief
afgesproken voor zzp’ers van ten minste 150% van het cao-loon. Het
minimumtarief is gebaseerd op de loonschalen uit de cao, houdt rekening met
vakantiegeld en een decemberuitkering en maakt het mogelijk dat zzp’ers zich
kunnen verzekeren voor arbeidsongeschiktheid en pensioen. Het minimumtarief
moet per ervaringsjaar ten minste met 2,5% worden verhoogd. Opdrachtgevers bij
de publieke omroepen hebben zich gecommitteerd geen opdrachten te verstrekken
met een tarief lager dan het minimum. Maar de zzp’er kan vanzelfsprekend nog
steeds onderhandelen over een hoger tarief.
Hierbij de bepalingen:
Indien een ZZP’er wordt ingezet voor een onder deze cao vallende functie in
verband met incidenteel voorkomende werkzaamheden en/of werkzaamheden
voor zeer korte duur en/of werkzaamheden waarvoor bijzondere competenties
zijn vereist en waarbij de werksituatie (nagenoeg) gelijk is (of in hoge mate
overeenkomt) met die van een werknemer, vormt het loon-functiegebouw in
deze cao de basis voor de honorering. Dat betekent dat het (uur)tarief dat

120

wordt afgesproken minimaal overeenkomt met het bij de functie horende
salarisniveau, verhoogd met ten minste 40 %.
(Nederlandse poppodia en festivals 2021)
6. Honorering zzp’ers
Indien een zzp’er wordt ingezet voor een onder deze cao vallende functie in
verband met incidenteel voorkomende werkzaamheden en/of werkzaamheden
voor zeer korte duur /of werkzaamheden waarvoor bijzondere competenties
zijn vereist en waarbij de werksituatie (nagenoeg) gelijk is aan die van een
werknemer, vormt het functie- en loongebouw in deze cao de basis voor de
honorering. Dat betekent dat het (uur)tarief dat wordt afgesproken minimaal
overeenkomt met het bij de functie horende salarisniveau, verhoogd met ten
minste 40%.
(Toneel en Dans 2020 - 2021)
Inhuren zzp’er
Als een zzp’er (opdrachtnemer) wordt ingehuurd geldt de
Modelovereenkomst/geen werkgeversgezag architectenbureaus. Om twijfels
over de status van de werkende te vermijden – schijnzelfstandige of
opdrachtnemer – wordt een tarief van 150% van het bruto uurloon voor
vergelijkbare werkzaamheden met vergelijkbare ervaring aangehouden als
onderscheid. Als een architectenbureau een zzp’er inhuurt onder die 150%,
dan geldt een meldingsplicht bij de Geschillencommissie.
(Architecten 2019 – 2021)
De relatie tussen een omroep opdrachtgever en een ZZP’er
Het tarief
a. Het tarief is het resultaat van onderhandelingen. Dit brengt met zich mee
dat beide partijen de factoren die van belang zijn voor het overeenkomen van
een bij de opdracht passend tarief inbrengen en met elkaar bespreken. Hierbij
kan gedacht worden aan de mate van gevraagde c.q. aangeboden
deskundigheid, ervaring of specialistische kennis, de lengte van de opdracht,
de complexiteit van de opdracht, dan wel de termijn van beschikbaarheid en/
of andere van belang zijnde factoren.
b. In het kader van de hiervoor vermelde onderhandelingen tussen een
omroep opdrachtgever en een ZZP’er over een overeengekomen tarief is de
omroep opdrachtgever gehouden geen lager aanbod te doen dan het op de
wijze als hierna is bepaald vast te stellen minimumuurtarief.
c. Het minimaal door een omroep opdrachtgever aan te bieden uurtarief wordt
bepaald door het bij de betreffende opdracht analoog toepassen van het
minimumniveau van de CAO-schaal en het daarbij behorende bruto
maandsalaris te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en 6%
decemberuitkering. Hierna te vermenigvuldigen met 12 en daarna te delen
door 1728 uur. Het aldus vastgestelde bruto uurtarief wordt vervolgens
vermenigvuldigd met een factor 1,5 en is daarmee het minimumuurtarief.
d. De omroep opdrachtgever en de ZZP’er kunnen behalve een uurtarief ook
een tarief per dag(deel), per aflevering, in termijnen of na oplevering van een
(deel van de) opdracht overeenkomen. Alle tariefafspraken dienen mimimaal
in lijn te zijn met het bepaalde onder sub a, b en c van deze paragraaf.
(De publieke omroep Fair Practice Code 202077)
77

Het gaat hier niet om een cao maar een ‘Fair Practice Code’
121

De cao voor de Kunsteducatie (2021 – 2022) heeft geen concrete tariefafspraak
maar bevat de volgende bepaling:
In de sector zijn veel en steeds meer zzp’ers werkzaam. Hun
onderhandelingspositie kan veel beter. De cao verwijst naar een tool om
zzptarieven te berekenen. De rekentool Fair Practice zal hiervoor gebruikt
kunnen worden. Met behulp hiervan kun je eenvoudig een cao-salaris
omrekenen naar een zzp-tarief in het kader van de Fair Practice Code.
Let wel: deze rekentool geeft een eerlijke vergelijking tussen een cao-loon en
een zzp-tarief. Het biedt geen (bindend) adviestarief.
8.6.2.1.

Recente tariefafspraak zzp’ers, buiten peildatum onderzoek

Met deze cao willen sociale partners de ensembles ondersteunen in hun
flexibele werkpraktijk en hun positie als professionele organisaties versterken.
De meeste ensembles werken in (zeer) kortlopende projecten waarbij de
samenstelling van het ensemble per project kan verschillen. Dit maakt dat er
veel tijdelijke en kortdurende werkzaamheden zijn. Sinds lange tijd zijn
daarom de meeste musici werkzaam als zzp’ers die vaak (tegelijkertijd) voor
verschillende opdrachtgevers werken. De verwachting is echter dat er – mede
afhankelijk van de ontwikkelingen in het arbeidsrecht - de komende jaren
meer musici in loondienst zullen komen. Bij die overgang is het van belang
dat de nodige flexibiliteit voor zowel de ensembles als voor de musici
behouden zal blijven door gebruik te maken van tijdelijke
arbeidsovereenkomsten voor korte periodes, zoals dat ook in de toneel- en
danssector gebeurt.
Werkingssfeer en karakter van de cao 1. Deze cao is van toepassing op de
arbeidsovereenkomsten tussen de werkgevers en werknemers zoals
gedefinieerd in artikel 1. De cao is niet van toepassing op zzp’ers met
uitzondering van artikel 14 inzake honorering zzp’ers en artikel 22 inzake
vergoeding beroepskosten.
Artikel 14 Honorering zzp’ers 1. Indien een zzp’er wordt ingezet voor een
onder deze cao vallende functie in verband met incidenteel voorkomende
werkzaamheden en/of werkzaamheden voor korte duur en/of werkzaamheden
waarvoor bijzondere competenties zijn vereist en waarbij de werksituatie
(nagenoeg) gelijk is aan die van een werknemer, vormt deze cao de basis
voor de honorering. Dat betekent dat het (uur-)tarief van de zzp’er ten minste
122

50% hoger is dan dat van een werknemer in dezelfde functie, dit ter
compensatie van diverse verzekeringen die de zzp’er voor zichzelf moet
regelen. 2. Voor zzp’ers als bedoeld in lid 1 geldt dat de duur van de opdracht
en de toekenning van pauzes op dezelfde wijze worden vastgesteld als voor
medewerkers in overeenkomstige functies in loondienst. Dat wil zeggen dat
het werkelijk aantal bestede uren wordt geteld met een minimum van 3 uur.
(Nederlandse associatie voor podiumkunsten (NAPK)
muziekensembles78)
8.6.2.2. Overige gerelateerde bepalingen voor zzp’ers, buiten de steekproef
Buiten de concrete tariefafspraken zijn er een tweetal relevante cao-bepalingen
gevonden in de cao’s buiten de reguliere steekproef. In het sociaal fonds voor de
podiumkunsten (hier vallen naast de muziekensembles ook de orkesten en het
theater onder) is een bepaling opgenomen op basis van vrijwillige deelname in het
kader van tarieven voor zzp’ers:
Sociaal Fonds Podiumkunsten
Zzp’ers kunnen vrijwillig deelnemen op voorwaarde dat door of voor hen een
premie van 0,8%, berekend over elke factuur van de zzp’er, wordt
afgedragen. Werkgevers kunnen hierover in hun rol als opdrachtgevers
afspraken maken met zzp’ers die voor hen werkzaam zijn.
(Sociaal Fonds Podiumkunsten)
Voor de architecten is er een Geschillencommissie Arbeidszaken Architectenbureaus.
Werkgever en werknemer kunnen de geschillencommissie inschakelen in geval van
het behandelen van een geschil over uitleg of toepassing van de cao onder andere
met betrekking tot een opdrachtovereenkomst. Hierbij de bepaling:
Artikel 18 De opdrachtovereenkomst (standaardbepaling) 1.
Architectenbureaus (werkgevers) zijn met betrekking tot
opdrachtovereenkomsten te beschouwen als opdrachtgever. 2.
Architectenbureaus hanteren voor overeenkomsten van opdracht de algemene
opdrachtovereenkomst/geen werkgeversgezag voor architectenbureaus zoals
goedgekeurd door de belastingdienst. 3. Er is ook sprake van een
opdrachtovereenkomst indien opdrachtnemer een uurtarief in rekening brengt
van ten minste 150% van het bruto uurloon verhoogd met 8%
vakantietoeslag dat geldt voor werknemers voor vergelijkbare
werkzaamheden in vergelijkbare omstandigheden. Indien minder wordt
betaald ontstaat een rechtsvermoeden van werknemerschap. Dan kunnen
opdrachtgever en/of opdrachtnemer daar melding van doen bij de
geschillencommissie. Die behandelt deze melding conform de reguliere
geschillenprocedure zoals opgenomen in bijlage 4.
(Architecten 2019 – 2021)
Ontwikkelingen over zzp’ers in principeakkoorden van 2021
8.6.3.1.

Ontwikkelingen over zzp’ers in principeakkoorden van 2021, binnen de steekproef
In twee principeakkoorden uit de steekproef zijn bepalingen gevonden die
betrekking hebben op zzp’ers. Hieronder de voorbeelden van afspraken zoals
gevonden in de principeakkoorden over zzp’ers:

78

Looptijd cao valt buiten peildatum: deze cao treedt in werking op 1 maart 2022 en loopt
tot en met 31 december 2024 of, indien de Rijks’ cultuurnotaperiode wordt verlengd,
tot de einddatum daarvan. Voor de volledigheid wel genoemd.
123

Onderhandelaarsakkoord cao GGZ (2022-2024):
Terugdringen werkdruk en toename inzet zelfstandigen
Vakorganisaties en de Nederlandse ggz zullen de komende cao-periode in
gezamenlijkheid onderzoeken hoe de werkdruk onder
psychiaters/verslavingsartsen en andere zorgprofessionals in dienstverband
kan worden verminderd. De toename van het aantal ZZP’ers werkt mogelijk
werkdruk verhogend voor de dienstverbanders bij de invulling van diensten.
Dit en andere werkdruk verhogende omstandigheden worden in kaart
gebracht waarbij tevens de nodige oplossingsrichtingen zullen worden
geformuleerd. Uiterlijk 1 januari 2023 zal het onderzoek worden afgerond met
concrete adviezen voor implementatie.
(GGZ 2022-2024)
Onderhandelingsresultaat cao voor het Schilders- Afwerkings-, Vastgoedonderhouden Glaszetbedrijf (2021-2025):
12. Voorkomen / terugdringen schijnzelfstandigheid
De sector kent veel ZZP’ers. Sommige werken uitsluitend voor particulieren
maar er zijn ook ZZP’ers die ingehuurd worden door werkgevers die onder de
cao vallen. Daarbij komt ook schijnzelfstandigheid voor. Partijen wensen deze
schijnzelfstandigheid en concurrentie op arbeidsvoorwaarden terug te dringen.
Hiertoe willen partijen scherp inzetten op gebruik van bijvoorbeeld
modelovereenkomsten en voorlichting omtrent voorkoming
schijnzelfstandigheid. Hierbij de gevolgen van schijnzelfstandigheid voor zowel
opdrachtgever als ZZP-er duidelijk maken.
(Schilders- Afwerkings-, Vastgoedonderhoud- en Glaszetbedrijf 2021
- 2025)
8.6.3.2. Ontwikkelingen over zzp’ers in principeakkoorden van 2021, buiten de steekproef
Aanvullend op de principeakkoorden gerelateerd aan de steekproef cao’s is een
zoekstrategie door middel van trefwoorden (zoektermen zoals zzp, freelancer,
zelfstandige etc.) uitgezet in een set van principeakkoorden behorende tot alle cao’s
in Nederland (n=658), indien in 2021 vernieuwd. Hierbij is de focus gelegd op
bepalingen in het kader van tariefafspraken. Hieronder is een voorbeeld gegeven
van een dergelijke bepaling uit het onderhandelingsresultaat van de cao voor BNR:
Overleg over positie zzp’ers werkzaam voor BNR De komende periode zullen
partijen met elkaar de mogelijkheid voor het tot stand brengen van een Fair
Practice Code voor de zzp’ers, naar voorbeeld van de Fair Practice Code Goed
opdrachtgeverschap Publieke Omroep, nader verkennen. In dat kader zal BNR
de NVJ inzicht geven in het aantal zzp’ers en de hoogte van de tarieven die op
dit moment voor de redactiefuncties worden toegepast.
(BNR 2020-2021)
8.7

124

Samenvatting ontwikkelingen in principeakkoorden m.b.t. de flexibele schil
In 2021 zijn voor de cao’s uit de steekproef 55 principeakkoorden afgesloten. In de
meeste gevallen hadden de bepalingen in akkoorden betrekking op uitzendkrachten.
In 14 van de 55 principeakkoorden is een nieuwe bepaling openomen voor
uitzendkrachten, met een dekkingsgraad van bijna 10% van de werknemers die
onder een cao uit de steekproef vallen. In de meeste gevallen gaat het om een

bepaling die betrekking heeft op vergelijkbare arbeidsvoorwaarden of een gelijke
beloning voor uitzendkrachten t.o.v. werknemers met een vergelijkbare functie. In
zeven van de 55 principeakkoorden is een bepaling opgenomen die betrekking heeft
op een visie rondom de flexibele schil/flexibele arbeidsmarkt. Er zijn geen
bepalingen opgenomen betreffende payroll constructies in de principeakkoorden van
2021, en er was één bepaling over detachering.

125

126

9

Oudere werknemers

Afspraken specifiek voor oudere werknemers komen voor in alle 98
onderzochte cao’s. In de cao’s van 81% van de werknemers zijn afspraken
gemaakt die de werkbelasting van oudere werknemers kunnen verlichten;
zogenaamde ontziemaatregelen. Ontziemaatregelen zijn onder te verdelen
in de volgende afspraken: vrijstelling van diensten (64% van de
werknemers), extra verlof (40% van de werknemers),
arbeidsduurverkorting (52% van de werknemers), demotie (26% van de
werknemers) en deeltijdpensioen (13% van de werknemers). Deze
afspraken worden al langer gevolgd en zijn over het algemeen redelijk
stabiel over de tijd. De belangrijkste trend is dat er steeds iets minder
werknemers zijn die aanspraak kunnen maken op extra verlof wanneer ze
ouder zijn en steeds meer werknemers die aanspraak kunnen maken op
arbeidsduurverkorting wanneer ze ouder worden. Naast ontziemaatregelen
zijn er ook afspraken met betrekking tot het langer doorwerken van oudere
werknemers. Deze afspraken komen voor in de cao’s van 96% van de
werknemers met een cao. Het gaat om de volgende afspraken:
pensioenontslagbeding (89% van de werknemers); afspraken over
doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd (72% van de werknemers).
Begin dit jaar is eerder uittreden in het kader van de tijdelijke fiscale
versoepeling van de RVU-heffing onderzocht binnen een set van 680 caoakkoorden met 5,7 mln. werknemers. Hieruit blijkt dat voor ten minste
43% van de werknemers in Nederland die onder een cao vallen wordt
gesproken over een (mogelijke) RVU-regeling in de cao.
9.1

Achtergrond
Om oudedagsvoorzieningen ook voor toekomstige generaties beschikbaar en
betaalbaar te houden, is het nodig dat werknemers langer doorwerken. Verhoging
van de AOW-leeftijd, afschaffing van de VUT en prepensioenregelingen hebben de
financiële prikkels om langer door te werken substantieel vergroot. Mede als gevolg
van deze hervormingen steeg de gemiddelde pensioenleeftijd in Nederland van 61
jaar in de jaren 2000-2006 naar 65 jaar in 2021.79
Essentieel daarbij is dat mensen hun pensioen in goede gezondheid kunnen
bereiken. Door de snelle verhoging van de AOW-leeftijd in recente jaren en doordat
er in het verleden niet altijd oog is geweest voor duurzame inzetbaarheid, voelen
sommige oudere werknemers zich niet in staat om op gezonde wijze door te werken
tot aan hun pensioen.80 Om deze groep tegemoet te komen is in het
Pensioenakkoord 2019 onder andere overeengekomen dat het kabinet de AOWleeftijd de komende jaren minder snel verhoogt. In aanvulling op bovenstaande
generieke maatregel biedt het Pensioenakkoord werkgevers de mogelijkheid om in
sectoren en ondernemingen uittredingsregelingen aan te bieden waarmee
werknemers de mogelijkheid krijgen om drie jaar voor AOW-leeftijd te stoppen met
werken. Het kabinet faciliteert deze regelingen door vanaf 2021 voor een periode
van vijf jaar de pseudo-eindheffing op regelingen voor vervroegde uittreding (RVUheffing) generiek te versoepelen. Deze maatregel is bedoeld om het werkgevers
voor de korte termijn gemakkelijker te maken om oudere werknemers tegemoet te
komen die, vanwege bijvoorbeeld de zwaarte van hun beroep, niet werkend de
AOW-leeftijd kunnen bereiken. Op cao-niveau kunnen hier nadere afspraken over
79
80

CBS, pensioenleeftijd 2001-2022
https://www.rijksoverheid.nl/kamerbrief-principeakkoord-vernieuwing-pensioenstelsel
127

worden gemaakt. Dit jaar is eerder uittreden in het kader van de tijdelijke fiscale
versoepeling van de RVU-heffing onderzocht binnen een set van 680 cao-akkoorden
met 5,7 mln. werknemers. Op 20 mei 2022 is de Tweede Kamer geïnformeerd over
de stand van zaken van cao-afspraken over collectieve RVU-regelingen die tot en
met 31 december 2021 zijn opgenomen in deze uitgebreidere set van caoakkoorden.81
Naast het versoepelen van de pseudo-eindheffing, biedt het kabinet de
Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden (MDIEU) aan. De
MDIEU is een subsidieregeling die voortvloeit uit het Pensioenakkoord (2019) en als
doel heeft dat werkenden zoveel mogelijk gezond werkend hun pensioen halen, ook
degenen die zwaar werk verrichten. Sectorale samenwerkingsverbanden van sociale
partners, kunnen subsidie aanvragen voor projecten op het gebied van duurzame
inzetbaarheid en eerder uittreden. Afspraken hierover kunnen eveneens in cao’s
worden vastgelegd. De Eerder Uittreden component van de MDIEU-subsidie
ondersteunt werkgevers bij het aanbieden van RVU’s aan oudere werknemers voor
wie het doorwerken tot het pensioen te zwaar is geworden. De MDIEU loopt van
2021 tot en met 2025 en stelt in totaal € 1 miljard beschikbaar.82
Subsidieaanvragen dienen naast eerder uittreden ook altijd betrekking te hebben op
duurzame inzetbaarheid.83
Naast bovengenoemde tijdelijke maatregelen bevat het Pensioenakkoord ook
verscheidene structurele maatregelen die werknemers in staat stellen om meer
keuzes te maken over wanneer zij willen stoppen met werken en om het
makkelijker te maken om langer door te werken. In het kader van voorliggend
hoofdstuk is de maatregel gericht op het inzetten van verlofsparen relevant. Op dit
moment kunnen werknemers maximaal 50 weken fiscaal gefaciliteerd verlof
opsparen. Het verhogen van deze grens naar 100 weken geeft werknemers meer
mogelijkheden om eerder te stoppen met werken.
De afspraken die sociale partners op sectoraal niveau maken over eerder stoppen
met werken (RVU) vormen een nieuw onderzoek onder een uitgebreidere set van
680 cao-akkoorden. De resultaten van dit onderzoek zijn als zodanig gepresenteerd
in dit hoofdstuk. Verder geeft dit hoofdstuk, net als in voorgaande jaren, inzicht in
cao-afspraken die oudere werknemers aanvullende rechten toekennen
(ontziemaatregelen zoals vrijstelling van overwerk of extra verlof dagen). Tot slot
komt ook doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd aan bod.
De cao-afspraken worden in onderstaande volgorde behandeld:
x
ontziemaatregelen
o vrijstelling van diensten
o extra verlof
o extra arbeidsduurverkorting
o generatiepact
o demotie
o deeltijdpensioen
x
Pensioenakkoord
o verwijzing naar eerder uittreden (RVU) onderzoek met korte
samenvatting
81
82
83
128

Kamerbrief 20 mei 2022 RVU onderzoeken MDIEU, Kamerstukken II 2021/22, 25 883,
nr. 433
Kamerbrief 6 juni 2020 Contouren tijdelijke subsidieregeling duurzame inzetbaarheid en
eerder uittreden.
Kamerbrief 6 juni 2020 Contouren tijdelijke subsidieregeling duurzame inzetbaarheid en
eerder uittreden.

x

o verlofsparen
doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd
o pensioenontslagbeding
o doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Cao-afspraken gericht op leren en ontwikkelen, die ook kunnen bijdragen aan
gezond doorwerken tot aan het pensioen, komen aan bod in het onderzoek Leren en
ontwikkelen 2020. Hiervoor is gekozen omdat deze afspraken doorgaans niet
specifiek gericht zijn op de oudere werknemer.
9.2

Ontziemaatregelen
Ontziemaatregelen zijn afspraken in de cao die de oudere werknemer in staat
moeten stellen tot aan het pensioen gezond te blijven doorwerken. Hieronder
worden gerekend vrijstelling van diensten, extra verlof, extra arbeidsduurverkorting,
demotie met behoud van salaris en/of pensioenopbouw en deeltijdpensioen.
Voor 81% van de werknemers onder de onderzochte cao’s geldt een cao met
ontziemaatregelen.84 Ruim de helft van de werknemers onder de steekproefcao’s
heeft in de cao een afspraak over vrijstelling van diensten (64% van de
werknemers) en/of arbeidsduurverkorting (52% van de werknemers). Afspraken
over extra verlof komt voor in de cao’s van 40% van de werknemers. Demotie en
deeltijdpensioen komen bij respectievelijk 26% en 13% van de werknemers in de
cao voor, zie grafiek 9.1. In tabel VI.1 in Bijlage VI is per sector opgenomen hoeveel
procent van de werknemers onder een cao valt met specifieke afspraken voor
oudere werknemers.
Grafiek 9.1

Afspraken over ontziemaatregelen (percentages werknemers)

deeltijdpensioen
demotie

13%
26%

arbeidsduurverkorting
extra verlof

52%
40%

vrijstelling van diensten

64%

totaal ontziemaatregelen

81%

In cao’s kunnen meerdere afspraken voorkomen, zodat het totaal niet gelijk is aan de som
van alle onderzochte aspecten.

84

In het totaalcijfer met betrekking tot cao-afspraken over ontziemaatregelen zijn
afspraken opgenomen over vrijstelling van diensten, extra verlof,
arbeidsduurverkorting, demotie en deeltijdpensioen. De overige afspraken met
betrekking tot (gedeeltelijk) eerder stoppen met werken en financieel advies zijn niet
meegenomen. Deze afspraken zijn in 2019 voor het eerst onderzocht. Het meenemen
van deze afspraken in het totaalcijfer zou het vergelijken van de cijfers met cijfers
opgenomen in vorige rapportages bemoeilijken.
129

Vrijstelling van diensten
Ouderen kunnen worden vrijgesteld van de diensten overwerk, onregelmatige
diensten, ploegendiensten, weekenddiensten of nachtdiensten. Over de sectoren
heen heeft 64% van de werknemers een cao-afspraak over vrijstelling van één of
meer van deze diensten. In de zorg ligt dit percentage het hoogste, voor 91%
procent van de werknemers is in de cao een bepaling opgenomen die betrekking
heeft op vrijstelling van diensten voor oudere werknemers. In de sectoren vervoer
en communicatie en industrie ligt het percentage ook hoger dan het gemiddelde,
respectievelijk 78% en 74% van de werknemers onder een cao uit de steekproef.
In de zakelijke dienstverlening daarentegen hebben relatief weinig werknemers een
afspraak over vrijstellingen van diensten (17%), zie tabel VI.1 in voor de Bijlage
VI volledige sectorverdeling. De gemiddelde leeftijd voor een vrijstelling ligt voor
alle diensten op 56 jaar.85
Hoe vaak de verschillende vrijstellingen voorkomen is weergegeven in grafiek 9.2.
Afspraken over vrijstelling van nachtdiensten komen het meest voor (32% van de
werknemers), gevolgd door afspraken over vrijstelling van overwerk (30% van de
werknemers).86 Vrijstellingen voor nachtdiensten komen voor vanaf een leeftijd van
49 jaar, en overwerk vanaf een leeftijd van 50 jaar.
In bijna alle gevallen gaat het vrijstellen van een bepaalde diensten gepaard met
inlevering van de bijbehorende toeslag (60% van de werknemers, totaal heeft 64%
van de werknemers een cao-afspraak over vrijstelling van diensten). Voor 4% van
de werknemers is in de cao opgenomen dat de werknemer het recht op de toeslag
behoudt.
Grafiek 9.2 Afspraken over vrijstelling van bepaalde diensten (percentage
werknemers)1

weekenddiensten1%

0%

ploegendiensten 1%
onregelmatige
diensten

2%

overwerk 0%
nachtdiensten

19%

30%

32%

1

In cao’s kunnen meerdere afspraken voorkomen, zodat het totaal niet gelijk is aan de
som van alle onderzochte aspecten.

85

Het gemiddelde is gewogen naar aantallen werknemers. Bij het berekenen van het
gemiddelde zijn alleen de cao’s met afspraken over vrijstelling van de diensten en
informatie over de leeftijd meegenomen (overwerk n=40; onregelmatige diensten
n=14; ploegendiensten n=15; weekenddiensten n=1; nachtdiensten n=24).
In voorgaande edities van deze rapportage is geen onderscheid gemaakt tussen
onregelmatige diensten en nachtdiensten. Sinds de rapportage van 2020 zijn
consignatie- en bereikbaarheidsdiensten gerekend onder onregelmatige diensten.

86

130

2%

18%

Een cao kan afspraken over meerdere vrijstellingen bevatten. Bijvoorbeeld in de cao
ANWB zijn werknemers vanaf 60 jaar vrijgesteld van overwerk en zijn werknemers
vanaf 55 jaar vrijgesteld van nachtdiensten.
In beginsel moet overwerk worden vermeden. Overwerk mag uitsluitend
geschieden in opdracht van de manager. Zwangere medewerksters en
medewerkers van 60 jaar of ouder en kunnen niet verplicht worden over te
werken. Dit leeftijdscriterium wordt mede op advies van de Arbodienst
gehanteerd.
De medewerker van 55 jaar of ouder kan niet worden verplicht nachtdiensten
te verrichten. Dit leeftijdscriterium wordt mede op advies van de Arbodienst
gehanteerd.
(ANWB 2020-2022)
Extra verlof
Voor 40% van de werknemers met een cao geldt dat in de cao afspraken zijn
opgenomen over extra verlof voor oudere werknemers. Daarbij kan onderscheid
worden gemaakt naar oudere werknemers die volledig betaald extra verlof krijgen
(32% van de werknemers), en werknemers die de mogelijkheid hebben om met
inhouding van een eigen bijdrage extra verlof of basis van leeftijd op te nemen (8%
van de werknemers).
De leeftijd waarop werknemers voor het eerst in aanmerking komen voor volledig
betaald extra verlof, varieert van 30 tot 63 jaar. De gemiddelde leeftijd is 49 jaar.87
Het aantal dagen waarop de werknemer aanspraak kan maken stijgt in de meeste
gevallen met het toenemen van de leeftijd (95% van de werknemers met een
afspraak over doorbetaald extra verlof). Het maximum aantal extra verlof dagen
wordt gemiddeld bereikt op 59-jarige leeftijd.88
De leeftijd waarop werknemers voor het eerst in aanmerking komen voor extra
verlof met eigen bijdrage, varieert van 57 tot 62 jaar. De gemiddelde leeftijd is 57
jaar.89 Het aantal dagen waarop de werknemer aanspraak kan maken stijgt in de
meeste gevallen niet met het toenemen van de leeftijd (voor 23% van de
werknemers met een afspraak over extra verlof met eigen bijdrage stijgt de
aanspraak op het aantal dagen). Het maximum aantal extra verlof dagen wordt
gemiddeld bereikt op 58-jarige leeftijd.90 In het vervolg van deze paragraaf over
extra verlof voor oudere werknemers, wordt de groep werknemers die tegen een
eigen bijdrage extra verlof kan opnemen buiten beschouwing gelaten.
In tabel VI.2 in Bijlage VI is de sectorverdeling weergegeven voor het gemiddeld
aantal extra verlofdagen op basis van leeftijd, gewogen naar werknemersaantallen.
In grafiek 9.3 is het gemiddelde aantal extra verlofdagen per jaar opgenomen per
sector en voor het totaal aantal werknemers dat onder een cao valt (in de grafiek

87
88
89
90

Het gemiddelde is gewogen naar aantallen werknemers. Bij het berekenen van het
gemiddelde zijn alleen de cao’s met afspraken over volledig betaald extra verlof en
informatie over de leeftijd meegenomen (n=44).
Het gemiddelde is gewogen naar aantallen werknemers. Bij het berekenen van het
gemiddelde zijn alleen de cao’s met afspraken over volledig betaald extra verlof en
informatie over de leeftijd meegenomen (n=44).
Het gemiddelde is gewogen naar aantallen werknemers. Bij het berekenen van het
gemiddelde zijn alleen de cao’s met afspraken over extra verlof met eigen bijdrage en
informatie over de leeftijd meegenomen (n=6).
Het gemiddelde is gewogen naar aantallen werknemers. Bij het berekenen van het
gemiddelde zijn alleen de cao’s met afspraken over extra verlof met eigen bijdrage en
informatie over de leeftijd meegenomen (n=6).
131

aangeduid met de onderbroken zwarte lijn).91 Uit de grafiek blijkt dat er bijna geen
cao’s zijn die extra verlof geven op 40-jarige leeftijd. Vanaf 45-jarige leeftijd neemt
het aantal cao’s en ook het aantal dagen geleidelijk aan toe. Op 45-jarige leeftijd
ligt het gemiddeld aantal extra verlofdagen op 0,5 dagen, op 50-jarige leeftijd op
1,3 dagen, op 55-jarige leeftijd op 2,2 dagen en op 60-jarige leeftijd op 4,5 dagen.
Over de verschillende leeftijden heen is het gemiddelde aantal extra verlofdagen
het hoogst voor werknemers actief in de sector zorg en overige dienstverlening en
het laagst voor de werknemers actief in de bouw.

Grafiek 9.3 Gemiddeld aantal dagen extra verlof per sector en per leeftijdscategorie
(gewogen naar werknemers aantallen)92

Extra arbeidsduurverkorting
Bij extra arbeidsduurverkorting (adv) werkt de oudere werknemer iedere week
minder uren dan in zijn contract is opgenomen. Voor 52% van de werknemers zijn
dergelijke afspraken opgenomen in de cao, zie tabel VI.1 in Bijlage VI voor de
sectorverdeling. De leeftijd waarop werknemers voor het eerst in aanmerking
komen voor extra arbeidsduurverkorting varieert van 45 tot en met 66 jaar. De
gemiddelde leeftijd is 59 jaar.93
Het aantal uren per week dat gebruik gemaakt kan worden van extra
arbeidsduurverkorting blijft in de meeste gevallen gelijk bij het stijgen van de
leeftijd (91% van de werknemers met een afspraak over extra adv). Gevolg hiervan
is dat de gemiddelde leeftijd waarop werknemers voor het eerst in aanmerking
komen voor extra arbeidsduurverkorting en de gemiddelde leeftijd waarop het
91

92
93

132

De gemiddelden zijn gewogen naar aantallen werknemers. Bij het berekenen van de
gemiddelden zijn alleen de cao’s met een afspraak over extra verlof en informatie over
de leeftijd meegenomen (n=44). Consequentie hiervan is dat niet is meegewogen of er
in een sector veel of weinig afspraken zijn over extra verlof. De tabel waarop grafiek
8.3 is gebaseerd is opgenomen in tabel VI.3 in Bijlage VI .
Alleen de cao’s met afspraak over extra verlof zijn meegenomen.
De gemiddelden zijn gewogen naar aantallen werknemers. Bij het berekenen van de
gemiddelden zijn alleen de cao’s met een afspraak over extra adv en informatie over de
leeftijd meegenomen (n=50).

maximumaantal uren extra arbeidsduur wordt bereikt, vrijwel gelijk zijn. Het
maximumaantal dagen dat gebruik gemaakt kan worden van extra
arbeidsduurverkorting wordt gemiddeld bereikt op 60 jaar. 94
De extra arbeidsduurverkorting gaat voor 74% van de werknemers met een cao
gepaard met het inleveren van loon, binnen de cao’s waarin een bepaling is
opgenomen over arbeidsduurverkorting. In veruit de meeste gevallen is vastgelegd
dat het salaris minder dan evenredig wordt aangepast aan het aantal uren waarvoor
de arbeidsduurverkorting geldt, namelijk voor 72% van de werknemers (binnen de
74% waarin een bepaling is opgenomen over inleveren van loon in ruil voor
arbeidsduurverkorting). Voor 2% van de werknemers wordt het salaris evenredig
gekort of meer dan evenredig verkort.
In grafiek 9.4 is het gemiddeld aantal extra uren arbeidsduurverkorting per week
opgenomen per sector (in de grafiek aangeduid met diverse kleuren) en voor het
totaal aantal werknemers dat onder een cao valt per leeftijdscategorie (in de
grafiek aangeduid met een doorbroken lijn).95 Uit de grafiek valt op te maken dat in
cao’s (vrijwel) geen afspraken over arbeidsduurverkorting voorkomen die
betrekking hebben op werknemers van 40, 45, en 50-jarige leeftijd. Voor
werknemers van 55 en 60 jaar zijn er wel afspraken opgenomen over
arbeidsduurverkorting, met name in de bouw. Op 55-jarige leeftijd hebben
werknemers gemiddeld genomen een aanspraak van 0,6 uur extra
arbeidsduurverkorting per week en op 60-jarige leeftijd hebben werknemers
gemiddeld een extra aanspraak van 6 uren. Over de verschillende leeftijden heen is
het gemiddelde aantal extra uren arbeidsduurverkorting het hoogst voor
werknemers in de bouwsector en het laagst voor de werknemers in de zakelijke en
overige dienstverlening.

94
95

De gemiddelden zijn gewogen naar aantallen werknemers. Bij het berekenen van de
gemiddelden zijn alleen de cao’s met een afspraak over extra adv en informatie over de
leeftijd meegenomen (n=50).
De gemiddelden zijn gewogen naar aantallen werknemers. Bij het berekenen van de
gemiddelden zijn alleen de cao’s met een afspraak over extra arbeidsduurverkorting en
informatie over de leeftijd meegenomen (n=50).
133

Grafiek 9.4 Gemiddeld aantal uren extra arbeidsduurverkorting per week per sector
en per leeftijdscategorie (gewogen naar werknemers aantallen; alleen
de cao’s met een afspraak over extra adv zijn meegenomen)

12
10
8
6
6
4
2
0

0

0

40

45

50

0,6

0

landbouw en visserij
handel en horeca
vervoer en comm.
totaal

industrie
overheid
zak. dienstverlening

55

60

bouw
zorg
ov. dienstverlening

Generatiepact
Een generatiepact is een specifieke vorm van arbeidsduurverkorting voor ouderen;
een ontziemaatregel waarbij oudere werknemers met behoud van pensioenopbouw
in staat worden gesteld om minder te gaan werken. In het regeerakkoord 201796
wordt het generatiepact genoemd als mogelijkheid om tot een leeftijdsbewust
personeelsbeleid te komen. In een aantal cao’s is met betrekking tot een
generatiepact specifiek opgenomen dat de loonruimte die wordt vrijgemaakt met de
arbeidsduurverkorting voor oudere werknemers, wordt benut voor het aantrekken
van jongere werknemers.
Voor 24% van de werknemers met een cao geldt dat de term generatiepact of een
vergelijkbare term daarbij wordt genoemd (vitaliteitspact).97 Naast de groep met
arbeidsduurverkorting in de vorm van een generatiepact is er nog een groep
werknemers waarbij de term generatiepact wel wordt genoemd in de cao maar die
niet zijn meegeteld als arbeidsduurverkorting. Het gaat om cao-afspraken met
betrekking tot onderzoek naar de mogelijkheden voor het invoeren van een
generatiepact en om cao-afspraken over een decentrale generatiepact-regeling. Van
een decentrale generatiepact-regeling is sprake wanneer in de cao de mogelijkheid
van een generatiepact-regeling is beschreven en aan de bedrijven wordt
overgelaten of zij het instrument inzetten, een dergelijke bepaling is afgesproken
voor 1% van de werknemers die onder een cao uit de steekproef vallen. Voor 4%
van de werknemers met een cao is in de cao afgesproken dat sociale partners de
mogelijkheid van een generatiepact gaan onderzoeken, zie onderstaand voorbeeld
uit de cao Hoger beroepsonderwijs (2021):
96
97

134

Regeerakkoord 2017: 'Vertrouwen in de toekomst' | Publicatie | Rijksoverheid.nl
In dit onderzoek zijn alle cao-afspraken met daarin de term ‘generatie’ gerekend tot het
generatiepact. Daarbij zitten ook afspraken waarin (in de cao) niet gesproken wordt
over het benutten van de vrijgekomen loonruimte voor het aantrekken van jongeren.
Dit jaar zijn ook bepalingen met de term ‘vitaliteitspact’ daartoe gerekend.

Oudere werknemers
Vitaliteitspact: gedurende de looptijd van de cao zal een onderzoek worden
gedaan naar de wenselijkheid, haalbaarheid en betaalbaarheid van een
vitaliteitspact.
In het onderzoek zullen de resultaten van de sectoranalyse, afgesproken
regelingen in andere onderwijssectoren, ervaringen met regelingen bij
hogescholen, onderzoeken van lectoren en publicaties over soortgelijke
regelingen bij andere organisaties worden betrokken. Ook zal worden gekeken
naar het onderscheid tussen structurele en tijdelijke regelingen.
(Hoger beroepsonderwijs)
Zoals in de vorige paragraaf beschreven, heeft 52% van de werknemers met een
cao in deze cao een afspraak over arbeidsduurverkorting. Naast de specifieke term
generatiepact, is daarbij gezocht op verschillende ‘X-Y-Z varianten’ (bijv. 60-80100, 80-90-100, en overige generatiepactregelingen). Voor 13% van de
werknemers die onder een cao uit de steekproef (van 98 grootste cao’s in
Nederland) vallen is de mogelijkheid tot een 60/80/100 regeling opgenomen. De 6080-100 regeling houdt in dat een medewerker met een fulltime dienstverband 60%
kan gaan werken tegen 80% salaris met behoud van 100% pensioenopbouw. De
80/90/100 regeling is de meest voorkomende regeling binnen het generatiepact, het
gaat om 32% van de werknemers die onder een cao vallen uit de steekproef. De 8090-100 regeling houdt in dat een medewerker met een fulltime dienstverband 80%
kan gaan werken tegen 90% salaris met behoud van 100% pensioenopbouw. Ter
illustratie van een dergelijke regeling hieronder een voorbeeld uit de cao van de
zoetwarenindustrie 2021:
ARTIKEL 8a
80/90/100 REGELING
1 Werknemers die de laatste 8 jaar onafgebroken bij dezelfde werkgever of
zijn rechtsvoorganger(s) hebben gewerkt kunnen vanaf 8 jaar voorafgaand
aan de voor hen geldende AOW-gerechtigde leeftijd, onder bepaalde
voorwaarden, deelnemen aan de 80/90/100 regeling en daarmee de
arbeidsduur verkorten met 20% teneinde de werknemer fysiek en mentaal
langer inzetbaar te houden in zijn functie en werkrooster.
(Zoetwarenindustrie)
Behalve de 60/80/100 regeling en de 80/90/100 regeling zijn er nog diverse andere
regelingen mogelijk. Voor 8,5% van de werknemers is een 70/85/100 regeling
opgenomen in de cao.
Een voorbeeld uit de Metalektro voor het hoger personeel:
b. De werknemer van 62 jaar of ouder met een jaarsalaris van maximaal €
70.000* bruto kan de werkgever verzoeken om variant 70-85-100 toe te
passen. De werkgever kan het verzoek inwilligen of afwijzen (dubbele
vrijwilligheid).
(Metalektro)
Grafiek 9.5 geeft de diverse regelingen met betrekking tot het generatiepact weer in
percentage werknemers. Deze percentages tellen niet op tot 52% omdat er in
sommige cao’s meerdere regelingen worden weergegeven.

135

Grafiek 9.5
Diverse regelingen met betrekking tot het generatiepact
(percentages werknemers)

60/80/100 regeling
80/90/100 regeling
overige regelingen

13%
32%
34%

In sommige cao’s worden meerdere regelingen genoemd met betrekking tot het
generatiepact
Demotie
Voor 26% van de werknemers bevat de cao afspraken over (het doorbetalen van
loon of pensioenopbouw bij) demotie, die enkel gericht zijn op oudere werknemers.
Gemiddeld zijn deze afspraken vanaf 56 jaar mogelijk (met een range van 55 tot 62
jaar).98 Voor 13% van de werknemers met een cao is afgesproken dat oudere
werknemers bij demotie geen salaris inleveren. Voor <1% van de werknemers is in
de cao opgenomen dat werknemers een minder dan evenredig loon inleveren. Voor
8% van de werknemers is afgesproken dat een werknemer bij demotie een
evenredig deel van het salaris inlevert.99 De pensioenopbouw wordt voortgezet bij
16% van de werknemers met een cao (binnen de 26% van de werknemers
waarvoor een bepaling is opgenomen over demotie).100 Afspraken over demotie
komen vaker voor in cao’s van de sector overheid (70%) en vervoer en
communicatie (63% van de werknemers die onder een cao vallen). In de zorg,
zakelijke dienstverlening, handel en horeca en overige dienstverlening komen
afspraken over demotie juist relatief weinig voor (respectievelijk <1%, 2%, 3% en
0%), zie tabel VI.1 in Bijlage VI voor de volledige sectorverdeling.
Deeltijdpensioen en vervroegen van het ouderdomspensioen
Als werknemers de pensioengerechtigde leeftijd naderen dan wordt in sommige
sectoren de mogelijkheid geboden om met deeltijdpensioen te gaan of om het
ouderdomspensioen vervroegd te laten ingaan.
Voor 13% van de werknemers wordt in de cao de mogelijkheid van deeltijdpensioen
genoemd. Afspraken over deeltijdpensioen komen met name voor in de cao’s van de
sectoren bouw en industrie. In deze sectoren heeft respectievelijk 50% en 37% van
de werknemers een cao met daarin afspraken over deeltijdpensioen, zie tabel VI.1
in Bijlage VI voor de sectorverdeling. Belangrijke nuance hierbij is dat deze
afspraken niet in alle gevallen in de cao worden opgenomen. Een logische plek voor
dergelijke afspraken is in het pensioenreglement. Het pensioenreglement is hier dan
ook leidend en niet de cao. Het voornoemde percentages geeft dan ook geen
volledig beeld. Het percentage werknemers dat gebruik kan maken van de
mogelijkheid om met deeltijdpensioen te gaan ligt waarschijnlijk veel hoger. De
gemiddelde leeftijd waarop een werknemer volgens deze cao-afspraken voor het
98
99
100
136

De gemiddelde leeftijd is gewogen naar aantal werknemers. Bij het berekenen van de
gemiddelden zijn alleen de cao’s met een afspraak over demotie en informatie over de
leeftijd meegenomen (n=28).
In twee cao’s (geldig voor 3% van de werknemers met een cao) is niet opgenomen of
oudere werknemers bij demotie salaris inleveren.
In één cao (geldig voor <1% van de werknemers met een cao) is niet opgenomen of de
pensioenopbouw wordt voortgezet.

eerst gebruik kan maken van deeltijdpensioen, varieert van 55 tot en met 62 jaar.
De gemiddelde leeftijd is 59 jaar.101
Een voorbeeld van een dergelijke bepaling, uit de cao van de ANWB 2020-2022:
Vanaf 60 jaar is deeltijd pensioen mogelijk. De medewerker die met deeltijd
pensioen wil, moet ten minste 20 uur per week, dit is de helft van de normale
arbeidsduur, blijven werken.
(ANWB)
Voor 6% van de werknemers wordt in de cao de mogelijkheid geboden om het
ouderdomspensioen vervroegd te laten ingaan. Ook hier geldt dat deze afspraken
niet altijd in de cao zijn opgenomen en dat het pensioenreglement leidend is. Het
genoemde percentage geeft derhalve geen representatief beeld van het deel van de
werknemers dat aanspraak kan maken op een dergelijke regeling. Het percentage
geeft enkel aan hoe vaak een dergelijke afspraak in de cao wordt genoemd. Het
percentage werknemers dat het ouderdomspensioen vervroegd kan laten ingaan,
ligt waarschijnlijk veel hoger.
9.3

Het Pensioenakkoord
Het kabinet en sociale partners willen dat werkenden zoveel mogelijk gezond
werkend hun pensioen halen, ook degenen die zwaar werk verrichten. Daarom heeft
het kabinet een pakket maatregelen aangekondigd rondom duurzame inzetbaarheid,
langer doorwerken en eerder uittreden.102 Hiertoe zijn, onder andere middels de
Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen103, de volgende mogelijkheden gecreëerd:
x

x

x

101
102
103
104

Werkgevers krijgen de mogelijkheid om in sectoren en ondernemingen
uittredingsregelingen aan te bieden waarmee werknemers, die bijvoorbeeld
vanwege de zwaarte van het werk niet kunnen doorwerken, de mogelijkheid
krijgen om voor de AOW-leeftijd te stoppen met werken. Het kabinet
faciliteert deze regeling door vanaf 1 januari 2021 voor een periode van vijf
jaar de pseudo-eindheffing op regelingen voor vervroegde uittreding (RVUheffing) te versoepelen. Werkgevers hoeven geen heffing te betalen mits de
uitkering niet uitkomen boven de drempelvrijstelling, die gebaseerd is op de
netto-AOW, en niet meer dan drie jaren voor AOW-leeftijd wordt uitgekeerd.
Daarnaast kunnen sectorale samenwerkingsverbanden van sociale partners,
MDIEU-subsidie aanvragen voor projecten op het gebied van duurzame
inzetbaarheid en eerder uittreden, ter ondersteuning van werkgevers bij het
aanbieden van het aanbieden van RVU’s aan oudere werknemers voor wie
het doorwerken tot het pensioen te zwaar is geworden.104
Subsidieaanvragen dienen naast eerder uittreden ook altijd betrekking te
hebben op duurzame inzetbaarheid.
Met de Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen is het voor werknemers
mogelijk geworden om maximaal 100 weken fiscaal gefaciliteerd verlof op te
sparen (was maximaal 50 weken). Het verhogen van deze grens naar 100
weken geeft werknemers de ruimte om zelf hun duurzame inzetbaarheid te
vergroten, bijvoorbeeld door het extra gespaarde verlof in te zetten om een
aantal jaar voor de pensioenleeftijd minder te gaan werken of gedurende de
loopbaan tijd te nemen voor omscholing of een sabbatical. Daarnaast geeft
De gemiddelde leeftijd is gewogen naar aantal werknemers. Bij het berekenen van de
gemiddelden zijn alleen de cao’s met een afspraak over deeltijdpensioen en informatie
over de leeftijd meegenomen (n=7).
https://www.rijksoverheid.nl/kamerbrief-principeakkoord-vernieuwing-pensioenstelsel
Wet bedrag in eens, RVU en verlofsparen.
Kamerbrief 6 juni 2020 Contouren tijdelijke subsidieregeling duurzame inzetbaarheid en
eerder uittreden.
137

het werknemers de ruimte om eerder te stoppen met werken, met behoud
van salaris. Sociale partners kunnen op de cao-tafel afspraken maken om bij
overwerk of ploegendiensten (deels) beloning via extra verlofopbouw te
laten plaatsvinden. Op die manier vertaalt zwaar(der) werk zich in de
mogelijkheid om vervroegd uit te treden of vaker en meer verlof op te
nemen.105
Op 20 mei 2022 is de Tweede Kamer geïnformeerd over de stand van zaken van
cao-afspraken over collectieve RVU-regelingen die tot en met 31 december 2021
zijn opgenomen in cao-akkoorden.106 Anders dan de steekproef waarop deze
jaarrapportage is gebaseerd (de 98 grootste cao’s van Nederland), is het RVU
onderzoek breder opgezet: uitgangspunt van het onderzoek vormden 344 caoakkoorden met een vermelding van (het verkennen van de mogelijkheden tot) een
RVU-regeling, afgesloten in de periode oktober 2019 tot en met 31 december 2021
(260 ondernemingscao’s en 84 bedrijfstakcao’s). Methodiek en resultaten van dit
onderzoek worden uitvoerig toegelicht in Cao-afspraken over regelingen voor
vervroegd uittreden (RVU) – eind december 2021). In paragraaf 9.3.1 worden de
voornaamste resultaten uit dit onderzoek samengevat.
De afspraken met betrekking tot verlofsparen worden toegelicht in paragraaf 9.3.2.
Dit betreft wel de stand van zaken in de 98 steekproefcao’s die de basis vormen
voor deze jaarrapportage.
Eerder uittreden (RVU)
Met de wet Bedrag ineens, RVU en verlofsparen is het voor werkgevers mogelijk om
in de periode 2021 tot en met 2025 RVU-regelingen uit te betalen zonder dat
daarover de 52% RVU-heffing verschuldigd is, voor zover de RVU-uitkering het
drempelbedrag niet overschrijdt en voor zover de uitkering wordt gedaan in de
periode 3 jaar voorafgaand aan de AOW-leeftijd van de RVU-ontvanger. Hiermee
wordt werknemers de mogelijkheid gegeven om maximaal 3 jaar voor de AOWleeftijd eerder te stoppen met werken. De werknemer krijgt in die periode een
uitkering ter hoogte van de netto AOW-uitkering.
Uit het RVU-onderzoek blijkt dat voor ten minste 43% van de werknemers in
Nederland die onder een cao vallen wordt gesproken over een (mogelijke)
collectieve RVU-regeling in de cao.107 Voor 33% van alle werknemers met een cao
geldt dat in de cao en/of het cao-akkoord reeds een regeling voor vervroegd
uittreden is opgenomen.108 Voor 3% van de werknemers is er een voornemen om
tot een dergelijke regeling te komen. Daarnaast geldt voor 7% dat er onderzoek
naar een RVU-regeling wordt gedaan of de mogelijkheden om tot een RVU-regeling
te komen worden verkend.
Uit het onderzoek blijkt verder dat voor bijna alle werknemers met een uitgewerkte
RVU-regeling de regeling reeds is gestart. Voor de meerderheid van de werknemers
in het onderzoek109 (82%) geldt dat de doelgroep van de RVU-regeling is
afgebakend middels specifieke functie(groepen) en/of een minimaal aantal
dienstjaren. Verder blijkt dat twee derde van de werknemers (67%) een recht op
RVU kunnen ontlenen aan de RVU-afspraak in de cao (mits zij aan de criteria
105
106
107
108
109
138

https://www.rijksoverheid.nl/kamerbrief-principeakkoord-vernieuwing-pensioenstelsel
Kamerbrief 20 mei 2022 RVU onderzoeken MDIEU, Kamerstukken II 2021/22, 25 883,
nr. 433
n=680 cao’s met 5,7 mln. werknemers
Dit betekent niet dat 33% van de werknemers in het onderzoek aanspraak kan maken
op een RVU-regeling. De leeftijd van de werknemer en nadere afspraken in de cao
(zoals de afbakening van de doelgroep) bepalen of een werknemer hier recht op heeft.
n=149 cao’s met 2,5 mln. werknemers

voldoen), omdat de werkgever verplicht is om mee te werken aan het vervroegd
uittreden van de werknemer wanneer de werknemer gebruik wenst te maken van de
RVU-regeling. Voor de helft van de werknemers (55%) is de werkgever de
uitvoerder van de regeling.
Voor bijna de helft van de werknemers in het onderzoek (45%) is de maximale duur
van de uitkering gelijk aan de maximale duur die is vrijgesteld van de RVU-heffing,
d.w.z. 3 jaar; voor 21% is de duur van de uitkering korter dan 3 jaar.110 Ook wat
betreft de hoogte van de uitkering worden veelal de kaders van de
drempelvrijstelling en de subsidie gevolgd; voor het overgrote deel van de
werknemers (80%) is de hoogte van de uitkering gelijk aan het maximale bedrag
dat is vrijgesteld van de RVU-heffing (de netto AOW-uitkering); voor 18% van de
werknemers is de hoogte van de uitkering nog niet bekend. Cao-partijen geven aan
dat voor meer dan de helft van de werknemers (61%) is afgesproken dat deeltijders
de uitkering naar rato van de omvang van hun dienstverband ontvangen.
Verlofsparen
Verlofsparen geeft de mogelijkheid fiscaal gefaciliteerd vakantieverlof en
compensatieverlof te sparen zolang het gespaarde verlof niet meer is dan 50 weken,
en, vanaf 1 januari 2021, 100 weken. Fiscaal gefaciliteerd houdt in dat de
werkgever geen loonheffing over het gespaarde verlof hoeft af te dragen.
Met betrekking tot verlofsparen is voor 56% van de werknemers met een cao een
afspraak opgenomen in de cao. Grotendeels gaat het om afspraken die er ook voor
het Pensioenakkoord al waren. Voor 7% van de werknemers is er naar aanleiding
van het Pensioenakkoord een nieuwe afspraak opgenomen met betrekking tot
verlofsparen, daarbij is de afspraak ofwel uitgebreid van 50 naar 100 weken per 1
januari 2021 (5% van de werknemers), of er wordt onderzoek verricht naar de
mogelijkheden van verlofsparen (3% van de werknemers).111
Gemiddeld kunnen werknemers 46 weken verlofsparen.112 Afspraken over
verlofsparen komen vooral voor in de sectoren bouw, industrie en overige
dienstverlening, zie tabel VI.4 in Bijlage VI voor de sectorverdeling.
Grafiek 9.6 Afspraken over verlofsparen (percentage werknemers)

afspraak over verlofsparen

onderzoek verlofsparen

56%

3%

De vorm van de afspraken is heel divers. Kenmerkend is dat verlof gespaard kan
worden en minimaal meegenomen kan worden over de jaargrens. Hieronder volgt
een aantal voorbeelden om de veelvormigheid te illustreren. Allereerst een
voorbeeld uit de cao Nederlandse Universiteiten, waarbij gedurende drie tot vijf jaar
verlof gespaard kan worden, dat uiterlijk binnen een jaar na de spaarperiode
110
111
112

Voor 23% van de werknemers is geen specifieke tijdsduur opgegeven.
Het totaal is hoger dan de som, aangezien er in het akkoord voor de politie naast
uitbreiding van 50 naar 100 weken, aanvullend onderzoek wordt aangekondigd naar het
type verlofvorm dat kan worden ingezet voor het verlofsparen.
Het gemiddelde aantal weken extra verlof is gewogen naar aantal werknemers. Bij het
berekenen van de gemiddelden zijn alleen de cao’s met een afspraak over extra verlof
en informatie het aantal weken extra verlof meegenomen (n=35).

139

opgenomen dient te worden (in totaal kan maximaal 20 weken worden gespaard).
Vervolgens een voorbeeld waarbij het verlofsparen onderdeel is van de Cao à la
carte regeling (cao ANWB). Tot slot een voorbeeld waarbij het gespaarde verlof
wordt omgezet in een levensfasebudget waarmee de werknemer in de toekomst
verlof kan kopen (cao Kinderopvang).
Artikel 5.5 Meerjaren spaarmodel
1. Gedurende minimaal 3 en maximaal 5 jaar kunnen jaarlijks, naast de
vakantie-uren genoemd in artikel 5.3 lid 1 onder a, nog 72 extra vakantieuren en/of compensatie-uren zoals bedoeld in artikel 5.6 lid 2 worden
opgespaard ten behoeve van een langdurige, aaneengesloten verlofperiode
of om tijdelijk minder uren te werken per week. De duur van het
aaneengesloten langdurig verlof is tenminste gelijk aan het aantal vakantieuren en/of compensatie-uren dat in de gekozen periode is gespaard.
Artikel 5.7 lid 3 is van overeenkomstige toepassing.
[…]
4. Tenzij anders overeengekomen, wordt het in het meerjaren spaarmodel
opgespaarde verlof uiterlijk opgenomen binnen een jaar na afloop van de
spaarperiode. Niet opgenomen verlof vervalt na verloop van vijf jaren na de
laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak in het spaarmodel is
ingebracht.
(Nederlandse Universiteiten)
10. Cao à la carte
10.1 Doel
Het doel van de Cao à la carte-regeling is de medewerker zo veel mogelijk
vrijheid geven in het bepalen van zijn arbeidsvoorwaardenpakket. Bronnen
in de vorm van geld en vrije tijd kunnen worden ingezet ter verwerving van
verschillende hieronder gedefinieerde doelen.
10.2 Deelname
Deelname aan de Cao à la carte-regeling staat open voor iedere
medewerker met een dienstverband voor onbepaalde tijd of een
dienstverband voor bepaalde tijd van één jaar of langer.
10.3 Inleg
1. Medewerkers die zich hebben laten registreren als deelnemer aan de
regeling kunnen hun reeds opgespaarde tegoed aan adv, RCe-uren,
compensatie-uren en bovenwettelijke verlofuren inleggen op een speciaal
daarvoor geopende ‘rekening-courant’ in het personeelsinformatiesysteem.
In overeenstemming met de wettelijke bepalingen kan het spaartegoed over
meerdere jaren worden opgebouwd, tot een maximum van 250 dagen (bij
een voltijds dienstverband).
2. Ook is het mogelijk het brutoloon tijdelijk te verlagen en het vrijkomende
geld, omgerekend in verlofuren, op de rekening te storten.
3. Vrije uren die eenmaal zijn ingezet in Cao à la carte mogen niet op een
later tijdstip weer worden uitbetaald, maar kunnen dan alleen worden
aangewend voor de aangewezen doelen.
(ANWB)
7.4 Levensfasebudget
1. De medewerker heeft de mogelijkheid om te sparen voor een
levensfasebudget. Ze kan dit levensfasebudget gebruiken voor haar
duurzame inzetbaarheid in iedere levensfase. Dit om bij te dragen aan een
betere balans tussen belasting en belastbaarheid. En aan gezond en vitaal
kunnen blijven werken.
2. Vullen van het levensfasebudget
a. De medewerker kan aan het einde van ieder kalenderjaar uren toevoegen
aan haar levensfasebudget. Ze mag hiervoor de uren van haar verlofbudget
gebruiken (zie artikel 7.3). En ze mag hiervoor haar extra gewerkte uren of
plus-uren gebruiken. Het aantal uur dat ze maximaal mag toevoegen is twee
140

keer het gemiddeld aantal uur dat ze per week werkt (zie artikel 4.2 lid 3 en
artikel 4.5 lid 3). […]
c. Deze uren worden in geld toegevoegd aan het levensfasebudget.
[…]
e. Het bedrag in het levensfasebudget mag maximaal gelijk zijn aan
omgerekend 100 keer het gemiddeld aantal uur dat de medewerker per
week werkt. Een medewerker mag dus maximaal 100 weken verlof sparen.
Dit maximum is gelijk aan het maximum aantal weken dat een medewerker
belastingvrij mag sparen. Wijzigt de belastingwetgeving? Dan wordt het
levensfasebudget hierop aangepast.
[…]
3. Opnemen uit het levensfasebudget
a. Wil de medewerker verlof opnemen uit haar levensfasebudget? Dan doet
ze dit in overleg met haar werkgever.
b. Ze mag alleen voor de volgende doelen verlof opnemen:
• Studieverlof
• Ouderschapsverlof
• Zorgverlof of mantelzorg
• Wekelijks of tijdelijk minder werken om de werkbelasting te verminderen
• Langdurig verlof (sabbatical)
• Opname voorafgaand aan pensioen voor zover fiscale wet- en regelgeving
dit toelaten
c. De medewerker koopt verlof uit haar levensfasebudget voor één van deze
doelen.
(Kinderopvang)
Zoals eerder aangegeven, bestaan er naast cao’s met afspraken over verlofsparen
ook cao’s die de mogelijkheid van het invoeren van een afspraak over verlofsparen
onderzoeken. Van de werknemers met een cao heeft 3% een dergelijke afspraak.
Onderstaande afspraak uit de cao Hoveniersbedrijf in Nederland is hier een
voorbeeld van.
De sociale partners hebben afgesproken dat een voorstellen in het kader van
duurzame inzetbaarheid eerst nader onderzocht moeten worden via een
gezamenlijke werkgroep om aansluitend tot eventuele cao-afspraken te
kunnen komen. Dit is vooral van belang voor afspraken op het gebied van
duurzame inzetbaarheid. De werkgroep duurzame inzetbaarheid krijgt
duidelijke kaders en een planning mee.
De onderwerpen die in de werkgroep duurzame inzetbaarheid in ieder geval
worden onderzocht zijn:
- Regeling vervroegd uittreden
- Verlofsparen
- Uitbreiding seniorenregeling
- Financiering en premieverdeling Colland Arbeidsmarkt
(Hoveniersbedrijf in Nederland)
9.4

Doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd
De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is in werking getreden op 1 januari
2016. De wet beoogt het (door)werken na de AOW-gerechtigde leeftijd te
vergemakkelijken. In deze paragraaf is opgenomen wat hierover in cao’s is terug te
vinden. Er wordt onderscheid gemaakt tussen de onderwerpen
pensioenontslagbeding en doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Voor 89%
van de werknemers met een cao is een pensioenontslagbeding opgenomen in de
cao. Voor 72% van de werknemers met een cao is opgenomen hoe zij kunnen
doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd, zie grafiek 9.7 en tabel VI.5 in Bijlage
VI. Samen komen deze afspraken voor in de cao’s van 96% van de werknemers met
een cao.

141

Grafiek 9.7

Pensioenontslagbeding en doorwerken na AOW-leeftijd, percentage
werknemers

pensioenontslagbeding

doorwerken na AOW-leeftijd

89%

72%

Pensioenontslagbeding
Voor 89% van de werknemers met een cao is in de cao een pensioenontslagbeding
opgenomen. Hierin staat dat de vaste arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt
op het moment dat de werknemer de AOW-gerechtigde (of de overeengekomen
pensioengerechtigde) leeftijd bereikt. Voor 31% van de werknemers met een cao is,
in aanvulling op het pensioenontslagbeding, opgenomen dat dit beding van kracht
is, tenzij werkgever en werknemer anders overeenkomen. Een voorbeeld hiervan is
opgenomen in de cao Primair Onderwijs:
De arbeidsovereenkomst eindigt door het bereiken van de AOW-gerechtigde
leeftijd met ingang van de eerste dag van de maand volgend op die waarin de
AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt of de latere datum die krachtens
artikel 3.8 door partijen is overeengekomen.
(Primair Onderwijs)
In de meeste sectoren is het percentage werknemers met een
pensioenontslagbeding ongeveer gelijk aan het gemiddelde (89%). Alleen in de
bouw en bij de overheid ligt het percentage werknemers lager, namelijk op 57% en
78%, respectievelijk. Zie tabel VI.5 in Bijlage VI voor de volledige sectorverdeling.
Doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd
Aan 72% van de werknemers onder de onderzochte cao’s wordt de mogelijkheid
geboden om na de AOW-gerechtigde leeftijd door te werken.113 Werknemers in de
sectoren vervoer en communicatie (92%), zorg (88%) en bouw (93%) hebben
relatief vaak een afspraak over doorwerken in hun cao. Het percentage werknemers
in de bouw waarvoor een bepaling over doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd
is opgenomen, toont een opvallende stijging ten opzichte van 2020, toen het
aandeel werknemers nog 52% was. Werknemers in de landbouw (58%) en handel
en horeca (61%) hebben juist relatief vaak geen cao-afspraak over doorwerken, zie
tabel VI.5 in Bijlage VI voor de sectorverdeling. Hieronder volgt een voorbeeld uit de
cao Beroepsgoederenvervoer over doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd.
Een arbeidsovereenkomst, aangegaan voor onbepaalde tijd, eindigt van
rechtswege bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd als bedoeld
in de Algemene Ouderdomswet.

113
142

De mogelijkheid tot doorwerken kan bestaan naast een pensioenontslagbeding, zie het
voorbeeld uit de cao Beroepsgoederenvervoer in deze paragraaf.

Het is mogelijk daarna (een) nieuwe arbeidsovereenkomst(en) voor
bepaalde tijd, conform artikel 7:668a lid 12 BW of een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd aan te gaan. Op deze nieuwe arbeidsovereenkomst(en)
is deze CAO van toepassing. De nieuwe arbeidsovereenkomst(en) staan los
van de voorgaande arbeidsovereenkomst(en) die voor de
pensioengerechtigde leeftijd als bedoeld in de Algemene Ouderdomswet zijn
aangegaan.
(Beroepsgoederenvervoer)
Doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd kan door verlenging van het huidige
contract of het aangaan van een nieuw contract. Voor 35% van de werknemers is in
de cao opgenomen of zij een nieuw contract aangaan of het oude contract
voortzetten: 23% gaat volgens de cao een nieuw contract aan; <1% zet volgens de
cao het oude contract voort; en, voor 12% van de werknemers is zowel het aangaan
van een nieuw contract als het voortzetten van het oude contract als mogelijkheid
opgenomen. Voor het grootste deel van de werknemers (37%) geldt dat niet in de
cao is opgenomen of het contract verlengd wordt of dat een nieuw contract wordt
aangegaan.
Een aantal cao’s bevat afspraken over de contractvorm waaronder wordt
doorgewerkt. Voor 14% van de werknemers is opgenomen dat alleen een contract
voor bepaalde tijd kan worden afgesloten met de AOW-gerechtigde werknemer.
Voor 12% is opgenomen dat een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd kan
worden afgesloten. Voor de overige werknemers met afspraken over doorwerken in
de cao, is niet opgenomen onder welke contractvorm wordt doorgewerkt.114
In drie cao’s is een maximale leeftijd tot waarop kan worden doorgewerkt
opgenomen. De maximale leeftijd genoemd in deze cao’s ligt tussen de 68 en 73
jaar. De gemiddelde leeftijd is 70 jaar.
9.5

Ontwikkelingen met betrekking tot oudere werknemers 2017-2021
De ontwikkelingen op het gebied van cao-afspraken over oudere werknemers zijn in
kaart gebracht door de cao-afspraken van de afgelopen vijf jaar naast elkaar te
zetten, zie tabel 9.1. Uit de tabel blijkt dat het percentage werknemers waarvoor
een afspraak geldt over extra verlof in de periode 2017-2021 afneemt. Het
percentage werknemers met een afspraak over arbeidsduurverkorting neemt juist
toe. De percentages werknemers met een afspraak in de cao over vrijstelling van
diensten, demotie, deeltijdpensioen of pensioenontslagbeding blijft vrijwel constant.
Dit geldt in principe ook voor doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd.

114

Vaak wordt hierbij verwezen naar de Wet werken na de AOW-leeftijd. Voor meer
informatie over doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd, zie Hoofdstuk 8 (‘De
flexibele schil’) van dit rapport, waarin de ruimere ketenbepaling voor AOW-gerechtigde
werknemers wordt toegelicht.
143

Tabel 9.1

Ontwikkelingen ontziemaatregelen 2017-2021, aantallen cao’s en
percentage werknemers
2017

2018

2019

2020

2021

vrijstelling van diensten
aantal cao’s

62

60

60

60

61

% wns

65%

61%

62%

62%

64%

extra verlof
aantal cao’s

53

53

47

45

44

% wns

38%

38%

33%

33%

32%

arbeidsduurverkorting
aantal cao’s

47

50

53

55

50

% wns

42%

41%

49%

52%

52%

aantal cao’s

24

27

29

29

26

% wns

27%

27%

27%

30%

26%

demotie

deeltijdpensioen
aantal cao’s

21

26

22

22

22

% wns

14%

16%

13%

13%

13%

pensioenontslagbeding
aantal cao’s

85

90

93

93

88

% wns

88%

90%

92%

92%

89%

doorwerken na AOW-leeftijd
aantal cao’s

62

65

62

59

54

% wns

74%

76%

70%

70%

72%

Het percentage werknemers waarvoor een afspraak geldt met betrekking tot extra
verlof voor oudere werknemers is in de afgelopen vijf jaar afgenomen van 38% naar
32%, zie tabel 9.1. Het aantal dagen extra verlof is ook afgenomen, maar in 2021
constant gebleven ten opzichte van het jaar daarvoor, zie tabel 9.2. Ter illustratie,
in 2017 hadden werknemers op 60-jarige leeftijd volgens de cao-afspraken
gemiddeld 5,2 dagen extra verlof. In 2018 zijn dat 5,0 verlofdagen, in 2019 5,5
dagen, en in 2020 en 2021 4,5 dagen.
Tabel 9.2

Ontwikkeling gemiddeld aantal verlofdagen naar leeftijdsgroep voor
2017, 2018, 2019, 2020 en 2021 (berekend over alleen de cao’s met
afspraken over extra verlof en gewogen naar aantallen werknemers)

Leeftijd

2017
(n=53)

2018
(n=53)

2019
(n=47)

2020
(n=45)

2021
(n=44)

40 jaar
45 jaar
50 jaar
55 jaar
60 jaar

0,2
0,5
1,7
3,2
5,2

0,2
0,5
1,6
3,2
5,0

0,2
0,6
1,9
3,5
5,5

0,2
0,5
1,2
2,2
4,5

0,2
0,5
1,3
2,2
4,5

Het percentage werknemers waarvoor een afspraak over arbeidsduurverkorting
geldt, is in de afgelopen vijf jaar toegenomen van 42% naar 52%, zie tabel 9.1.
Deze toename wordt voornamelijk veroorzaakt door nieuwe afspraken over een
generatiepact. Het gemiddeld aantal uren arbeidsduurverkorting per week is tot
2020 afgenomen, en in 2021 weer iets toegenomen, zie tabel 9.3. Ter illustratie, in
2017 hadden werknemers op 60-jarige leeftijd gemiddeld 7,5 uren
arbeidsduurverkorting per week. In 2018 zijn dat 6,8 uren, in 2019 6,5 uren, in
144

2020 5,3 uren, en in 2021 6,0 uren. Dit wordt deels veroorzaakt doordat de leeftijd
waarop het recht op extra arbeidsduurverkorting ontstaat opschuift.
Tabel 9.3

9.6

Ontwikkeling gemiddeld aantal uren arbeidsduurverkorting naar
leeftijdsgroep voor 2017, 2018, 2019, 2020 en 2021 (berekend over
alleen de cao’s met afspraken over extra arbeidsduurverkorting en
gewogen naar aantallen werknemers)

Leeftijd

2017
(n=47)

2018
(n=50)

2019
(n=52)

2020
(n=54)

2021
(n=50)

40 jaar
45 jaar
50 jaar
55 jaar
60 jaar

0,0
0,0
0,1
1,3
7,5

0,0
0,0
0,0
1,6
6,8

0,0
0,0
0,0
0,9
6,5

0,0
0,0
0,0
0,5
5,3

0,0
0,0
0,0
0,6
6,0

Ontwikkelingen met betrekking tot oudere werknemers in 2021
In deze paragraaf zijn de ontwikkelingen in het afgelopen jaar in kaart gebracht aan
de hand van de principeakkoorden die in 2021 zijn afgesloten. In 2021 zijn voor de
cao’s uit de steekproef 55 principeakkoorden afgesloten. Voor 46% van de
werknemers met een cao (37 akkoorden in de steekproef) zijn afspraken met
betrekking tot oudere werknemers te vinden in het principeakkoord.115 Met name in
de sectoren zorg en overheid zijn bepalingen opgenomen over oudere werknemers
in de principeakkoorden, zie grafiek 9.8 voor een indeling van afspraken naar
economische sectoren.
Grafiek 9.8

Afspraken over oudere werknemers in principeakkoorden van 2021
(percentages werknemers), ingedeeld naar economische sector*

industrie
bouw

5,4%
0,4%

handel en horeca
vervoer en communicatie
zakelijke dienstverlening

zorg
overheid
*

5,4%
3,3%
4,1%
14,1%
13,2%

In de sectoren landbouw en overige dienstverlening (exclusief overheid en zorg) zijn geen
bepalingen opgenomen in de principeakkoorden van 2021 met betrekking tot het
onderwerp ‘oudere werknemers’

De meest voorkomende afspraken zijn afspraken over arbeidsduurverkorting voor
oudere werknemers en eerder uittreden, in het kader van het Pensioenakkoord. In
de hiernavolgende paragrafen is per onderwerp (ontziemaatregelen, eerder stoppen
115

In dit totaal zijn de volgende afspraken meegenomen: vrijstelling van diensten, extra
verlof, extra arbeidsduurverkorting, demotie, deeltijdpensioen, pensioenontslagbeding
en doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd.
145

met werken en doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd) samengevat wat er in
de principeakkoorden aan bod komt.
Ontwikkelingen met betrekking tot ontziemaatregelen
Onderstaande grafiek geeft een samenvatting van het voorkomen van afspraken
over ontziemaatregelen in de principeakkoorden afgesloten in 2021.
Grafiek 9.9

Afspraken over ontziemaatregelen in principeakkoorden van 2021
(percentages werknemers)

deeltijdpensioen

0,3%

demotie

0,0%

arbeidsduurverkorting

extra verlof

vrijstelling van diensten

totaal ontziemaatregelen

9,1%

0,0%

0,6%

9,7%

Voor 10% van de werknemers met een cao is er het afgelopen jaar in een akkoord
iets over een ontziemaatregel afgesproken116. Het gaat om 13 akkoorden in de
steekproef. In 2020 waren er 12 akkoorden in de steekproef met afspraken over
ontziemaatregelen, met een dekkingsgraad van ook 10% van de werknemers die
onder een cao uit de steekproef vallen. Zie tabel VI.6 in Bijlage VI voor een nadere
vergelijking van de akkoorden in 2018, 2019, 2020 en 2021. Het aantal akkoorden
in de steekproef met afspraken over ontziemaatregelen ligt in 2021 ongeveer even
hoog als in 2020, naar dekkingsgraad van aantal werknemers.
In 2021 is voor <1% van de werknemers een afspraak gemaakt met betrekking tot
vrijstellingen van diensten of mogelijkheden voor een deeltijdpensioen voor oudere
werknemers. Afspraken over adv voor oudere werknemers zijn gemaakt voor 9%
van de werknemers. Er zijn geen afspraken gemaakt in akkoorden over demotie en
extra verlof (specifiek in relatie tot oudere werknemers).
Vrijstelling van diensten
In 2 cao’s (<1% van de werknemers) zijn afspraken gemaakt over vrijstelling van
diensten. Dit betreft in beide cao’s een aanpassing van een reeds bestaande
vrijstelling. In de cao Hoveniersbedrijven wordt de bestaande afspraak over
vrijstelling van overwerk en consignatie uitgebreid naar alle werknemers die in
aanmerking komen voor de seniorenregeling; voorheen gold de vrijstelling alleen
voor werknemers die daadwerkelijk gebruik maakten van de seniorenregeling. In de
cao Meubelindustrie wordt de leeftijdsgrens voor vrijstelling van overwerk en werk
in ploegendiensten verhoogd, zie onderstaande tekst.

116
146

De percentages in grafiek 9.9 tellen niet op tot 10%, omdat in één akkoord meerdere
afspraken voor kunnen komen.

In het kader van leeftijdsonafhankelijk personeelsbeleid, verbeterde
arbeidsomstandigheden en verbetering van de arbeidsmarktpositie van
oudere werknemers wordt voorgesteld de leeftijdsgrens om overwerk en
werk in ploegendiensten te weigeren te verhogen van 57 naar 60 jaar. De
leeftijdsgrens om nachtwerk te weigeren blijft onveranderd op 55 jaar. (Cao
Meubelindustrie)
Arbeidsduurverkorting
Met betrekking tot extra arbeidsduurverkorting117 voor ouderen is voor 9% van de
werknemers een afspraak in het akkoord opgenomen in 2021 (11 akkoorden in de
steekproef). In de meeste akkoorden betreft het een afspraak waarin de term
generatiepact118 is opgenomen (10 akkoorden, wat correspondeert met 9% van de
werknemers in de cao-steekproef). In vier akkoorden (6% van de werknemers) is
een nieuw generatiepact afgesloten. In drie akkoorden (1% van de werknemers)
gaat het om voortzetting van een al bestaande afspraak over een generatiepactregeling, al dan niet in gewijzigde vorm. Zo is in het akkoord van de
Zoetwarenindustrie afgesproken dat deelname aan de 80/90/100 regeling mogelijk
wordt bij een dienstverband ≥ 8 jaar, zie onderstaande tekst.
Naar aanleiding van door de vakbonden gedane voorstellen om het effect op
vitaliteit te vergroten, zijn de werkgevers bereid in de cao op te nemen dat
de medewerker de mogelijkheid krijgt de 20% vrije tijd, 8 jaar voor AOW, op
te nemen per halve- of hele dienst. Tevens wordt de referte-eis verkort van
10 naar 8 jaar diensttijd bij de werkgever. Dat betekent dat medewerkers
voortaan al kunnen deelnemen aan de regeling als zij 8 jaar in dienst zijn bij
de werkgever. (Cao Zoetwarenindustrie)
Voortzetting van de afspraak kan echter ook ongewijzigd plaatsvinden, bijvoorbeeld
om de regeling (hernieuwd) onder de aandacht van te brengen werkgevers en
werknemers. Een voorbeeld hiervan wordt hieronder gegeven voor de Cao Sociaal
Werk, Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening.
Sinds 2017 kent de cao de mogelijkheid om een generatieregeling in te
voeren in de organisatie. De generatieregeling is een regeling die oudere
werknemers de mogelijkheid geeft om minder te gaan werken om
werknemers gezond en vitaal de AOW-gerechtigde leeftijd te laten behalen.
Cao-partijen vinden het van belang dat werkgever en werknemer hierover
individueel afspraken maken. Daarbij zal nu ook de Regeling Vervroegd
Uittreden (RVU), in ieder geval tot 31 december 2025 zoals overeengekomen
in het pensioenakkoord, als keuze optie in de cao worden toegevoegd. Om het
gesprek te faciliteren komt er een afwegingskader welke dient te worden
gebruikt om tot een goede afspraak te komen. Cao-partijen zullen monitoren
of het gesprek wordt aangegaan en evalueren hoe deze afspraak uitwerkt in
de praktijk (Cao Sociaal Werk, Welzijn & Maatschappelijke
Dienstverlening)
In drie akkoorden (2% van de werknemers) wordt evaluatie of monitoring van
bestaande generatiepactregelingen aangekondigd. Zie hieronder het voorbeeld van
het akkoord voor de cao Woondiensten.
In het reglement Generatiepact Woondiensten hebben CAO-partijen reeds
afgesproken het pact (dat eind 2021 afloopt) te evalueren. De evaluatie vindt
in 2021 plaats. In deze evaluatie wordt onderzocht of de regeling voldoet aan
117
118

Bij extra arbeidsduurverkorting werkt de oudere werknemer iedere week minder uren
dan in zijn contract is opgenomen.
Of vergelijkbare term zoals generatieregeling, vitaliteitspact, etc.
147

het door CAO-partijen beoogd doel en of en zo ja, op welke wijze de regeling
wordt voortgezet. De uitkomsten van de evaluatie zullen uiterlijk 1 oktober
2021 bekend zijn en tussen partijen worden besproken in het Sociaal
Economisch overleg. (Cao Woondiensten)
Tot slot is voor 1% van de werknemers afgesproken dat de mogelijkheid van een
generatiepact wordt onderzocht. Onderstaand voorbeeld uit het akkoord voor de cao
Hoger Beroepsonderwijs is hier een illustratie van.
Vitaliteitspact: gedurende de looptijd van de cao zal een onderzoek worden
gedaan naar de wenselijkheid, haalbaarheid en betaalbaarheid van een
vitaliteitspact. In het onderzoek zullen de resultaten van de sectoranalyse,
afgesproken regelingen in andere onderwijssectoren, ervaringen met
regelingen bij hogescholen, onderzoeken van lectoren en publicaties over
soortgelijke regelingen bij andere organisaties worden betrokken. Ook zal
worden gekeken naar het onderscheid tussen structurele en tijdelijke
regelingen. Het streven van cao-partijen is er op gericht om op 1 april 2022
over de uitkomsten van dit onderzoek te kunnen beschikken om
besluitvorming vóór de ingang van het nieuwe studiejaar mogelijk te maken.
(Cao HBO)

Ontwikkelingen met betrekking tot het Pensioenakkoord
Het kabinet en sociale partners willen werknemers (tijdelijk) meer
keuzemogelijkheden bieden om eerder te stoppen met werken, wanneer
doorwerken tot aan de AOW-leeftijd niet lukt. In het Pensioenakkoord zijn hiervoor
verschillende mogelijkheden opgenomen. De belangrijkste zijn het faciliteren van
de mogelijkheden om eerder uit te treden (RVU) en het verruimen van de
mogelijkheid om fiscaal gefaciliteerd verlof te sparen van 50 naar 100 weken.
Onderstaande grafiek vat de afspraken die hierover zijn gemaakt in de
principeakkoorden uit 2021 samen.119
Grafiek 9.10

Afspraken over eerder stoppen met werken in principeakkoorden
(percentages werknemers)

eerder uittreden (RVU)

verlofsparen

32%

4%

1%

afspraak

119

148

2%

onderzoek

In tegenstelling tot het RVU-onderzoek waarnaar werd verwezen in 9.3.2 van dit
hoofdstuk, richt de analyse hier zich specifiek op in 2021 bereikte principeakkoorden
voor cao’s uit de steekproef.

Eerder uittreden (RVU)
Eerder uittreden geeft werknemers de mogelijkheid om maximaal 3 jaar voor de
AOW-leeftijd te stoppen met werken. De werknemer krijgt in die periode een
uitkering die gebaseerd is op de netto-AOW. Voor 34% van de werknemers met een
cao bevat het akkoord in 2021 een bepaling aangaande RVU. Het gaat om 27
akkoorden in de steekproef. In 21 akkoorden (32% van de werknemers) betreft dit
een RVU afspraak of voornemen120; in 6 akkoorden (2% van de werknemers) wordt
aangegeven dat er onderzoek zal worden uitgevoerd naar de mogelijkheden van een
RVU-regeling.
In vrijwel alle akkoorden met afspraken over RVU lijkt het te gaan om een
collectieve regeling. Dit betekent dat er op cao-niveau kaders worden geschetst
voor gebruikmaking van de RVU-regeling. Zie hieronder de cao SchildersAfwerkings- en Glaszetbedrijf voor een voorbeeld. In een enkel geval wordt de
mogelijkheid geboden voor individueel maatwerk, zoals in het principeakkoord voor
de cao GGZ.
Er wordt een RVU-regeling in het leven geroepen met inachtneming van de
volgende uitgangspunten:
a. Tijdelijke regeling vanaf 1 januari 2022 tot en met 31 december 2025;
b. Beperking tot het wettelijk basisbedrag (in 2021: € 22.164,- per jaar)
over de laatste drie jaar voorafgaand aan AOW-gerechtigde leeftijd van de
werknemer;
c. Collectieve financiering via een werkgeverspremie geheven aan de
Stichting Uitvoeringsregelingen voor het Schilders- Afwerkings- en
Glaszetbedrijf (hierna: Stichting USAG) over de heffingsgrondslag, waardoor
de RVU-regeling wordt vormgegeven door een budget. Dat wil zeggen dat
de beschikbare middelen een bepaald maximum hebben en de regeling
toegankelijk is, zolang de middelen toereikend zijn. […]
e. Partijen zullen de deelnamegraad aan de RVU-regeling monitoren.
f. Financiële coaching (gefinancierd uit Stichting USAG) is beschikbaar voor
werknemers die in aanmerking komen voor de RVU-regeling en hiervan
gebruik wensen te maken;
g. Waarbij de werknemer de keuze toekomt om geen of bijvoorbeeld een
jaar later gebruik te maken van de RVU-regeling.
h. De RVU-regeling staat open voor werknemers, niet UTA-werknemer, met
een actueel dienstverband onder de cao SAG bij het ontstaan van de RVUaanspraak mits één van de volgende situaties van toepassing is:
1. De werknemer was op 1 juli 2021 in dienst van een werkgever die toen
viel en nog steeds valt onder de werkingssfeer van de CAO SAVG;
2. De werknemer is aantoonbaar langere tijd werkzaam onder de cao SAG,
dat wil zeggen de laatste 25 jaar minstens 20 jaar gewerkt als werknemer
onder de cao SAG. Partijen gaan nog met elkaar in overleg over de
praktische uitvoerbaarheid.
(Cao Schilders- Afwerkings- en Glaszetbedrijf)
Door de werkgever kan in voorkomende gevallen bij het maken van
maatwerkafspraken in het kader van duurzame inzetbaarheid, de verruimde
mogelijkheid voor het treffen van een regeling vervroegd uittreden (door het
tijdelijk vervallen van de rvu heffing) worden
betrokken. (GGZ)

120

In 2 akkoorden (iets minder dan 5% van de werknemers) gaat het daarbij om een
bestaande afspraak die verruimd wordt. De overige akkoorden betreffen nieuwe
afspraken.
149

Een meer gedetailleerde inventarisatie van de omvang van cao-afspraken over
regelingen voor vervroegd uittreden (RVU) en de toegankelijkheid van de regeling,
kan worden gevonden in het RVU-onderzoek dat recent is uitgevoerd (zie 9.3.1) en
waarover de Kamer op 20 mei 2022 is geïnformeerd. 121
Verlofsparen
Met betrekking tot sparen voor extra verlof is in de akkoorden van 5% van de
werknemers een bepaling opgenomen. Het gaat om 7 akkoorden in de steekproef.
In drie akkoorden (4% van de werknemers) gaat het om een afspraak (voornemen
of afspraak); in twee akkoorden (bijna 4% van de werknemers) betreft het daarbij
een verruiming van een bestaande verlofspaarregeling. Zie hieronder het voorbeeld
uit het akkoord voor de cao Rijk.
De fiscale mogelijkheid om verlof te sparen is verruimd van 50 weken verlof
naar maximaal 100 weken verlof. Werknemers kunnen dit verlof gebruiken
voor bijvoorbeeld een sabbatical of om eerder met pensioen te gaan. In de
cao is nu geregeld dat werknemers maximaal 1800 uur kunnen sparen in
hun IKB-spaarverlof. Vanwege de verruimde fiscale mogelijkheden wordt dit
wordt per 1 januari 2022 gewijzigd in maximaal 3600 uur. (Cao Rijk)
Voor 1% van de werknemers gaat het om een onderzoek (verkenning), zie
hieronder het voorbeeld uit het akkoord voor de cao Hoveniersbedrijf.
De sociale partners hebben afgesproken dat een aantal voorstellen eerst
nader onderzocht moeten worden via een gezamenlijke werkgroep om
aansluitend tot eventuele cao-afspraken te kunnen komen. Dit is vooral van
belang voor afspraken op het gebied van duurzame inzetbaarheid waarvoor
op dit moment onderzoek wordt uitgevoerd in het kader van sectoranalyse.
De werkgroep duurzame inzetbaarheid krijgt duidelijke kaders en een
planning mee. De onderwerpen die in de werkgroep duurzame inzetbaarheid
in ieder geval worden onderzocht zijn:
- Regeling vervroegd uittreden
- Verlofsparen
- Uitbreiding seniorenregeling
- Financiering en premieverdeling Colland Arbeidsmarkt. (Cao
Hoveniersbedrijf)

Ontwikkelingen met betrekking tot doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd
Er zijn in 2021 in de akkoorden binnen de steekproef geen afspraken opgenomen
over een pensioenontslagbeding voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd
bereiken. In 2 akkoorden (< 1% van de werknemers) is een bepaling opgenomen
over doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Dit betreft eenmaal een wijziging
in de cao-tekst, waarbij ‘67 jaar’ wordt veranderd in ‘pensioenrichtleeftijd’, en
eenmaal een afspraak over de arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn bij
doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd, zie hieronder.
De Volksbank en de vakorganisaties vinden het belangrijk dat duidelijk
wordt afgesproken welke arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn bij het
doorwerken na de AOW-leeftijd en dat voor de medewerker duidelijk is dat
de nieuwe arbeidsvoorwaarden afwijken van de arbeidsvoorwaarden
voorafgaand aan het bereiken van de AOW-leeftijd. Partijen hebben
daarover de volgende afspraken gemaakt:
Doorwerken na de AOW-leeftijd is bij hoge uitzondering mogelijk als de
medewerker en de werkgever dit samen schriftelijk overeen komen. Het
121
150

Kamerbrief 20 mei 2022 RVU onderzoeken MDIEU, kamerstuknummer 20220000112313

doorwerken mag geen belemmering vormen voor de doorstroom van andere
collega’s en mag niet tot verdringing leiden. Het is geen recht van de
medewerker om door te werken na de AOW-leeftijd. Er start een nieuw
dienstverband voor bepaalde tijd bij de Volksbank als werkgever, met een
nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
De arbeidsvoorwaarden uit de van tijd tot tijd geldende cao en
personeelsgids van de Volksbank blijven van toepassing op de eventueel
overeen te komen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na AOW-leeftijd,
met uitzondering van de volgende onderwerpen:
• De opzegtermijn bedraagt voor werkgever en medewerker één maand
(conform artikel 7:672 lid 3 en lid 4 BW);
• Er is geen transitievergoeding verschuldigd bij beëindiging van de
arbeidsovereenkomst (conform artikel 7:673 lid 7 BW);
• De loondoorbetalingsplicht, de re-integratieverplichtingen van de
werkgever en het opzegverbod bij ziekte worden per 1 april 2021 beperkt
tot 6 weken en tot die datum tot 13 weken (conform artikel 7:629 lid 2 sub
b BW);
• Er geldt een afwijkende ketenbepaling: maximaal 6 contracten voor
bepaalde tijd in maximaal een periode van 48 maanden. Hierbij worden
alleen de arbeidsovereenkomsten in aanmerking genomen die zijn ingegaan
na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (conform artikel 7:668a lid
5 BW);
• De werkgever is niet verplicht om in te gaan op verzoeken om uitbreiding
of vermindering van het aantal te werken uren. De Wet Aanpassing
Arbeidsduur is niet van toepassing op AOW-gerechtigden;
• Zolang de AOW-gerechtigde medewerker in dienst is blijft hij pensioen
opbouwen tot de pensioenrichtleeftijd uit de meest recente van tijd tot tijd
bij de Volksbank geldende pensioenregeling en betaalt hij tot die leeftijd ook
de eigen bijdrage pensioen volgens die regeling. Daarna bouwt hij geen
pensioen meer op en betaalt hij ook geen eigen bijdrage pensioen;
• Vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd worden door de
werkgever geen premies afgedragen voor de werkloosheidswet, ziektewet,
wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, wet werk en inkomen naar
arbeidsvermogen en
algemene ouderdomswet;
• Bij een reorganisatie gelden er volgens de Ontslagregels van UWV andere
regels voor AOW-gerechtigden waardoor je eerder voor ontslag in
aanmerking komt dan niet AOW-gerechtigde medewerkers. (Cao De
Volksbank)

151

152

BIJLAGEN

153

154

sbi

11
11
16

108
110
131
162
181
201
211
240
240
241
260
310
329
351
351

410
421
433

452
463
463
463
464
464
466
472
472
472
473

Bijlage I

Contractloonmutatie

Bijlage Ia

Contractloonmutaties 2021

naam
Landbouw en visserij
Glastuinbouw
Open Teelten
Groen, Grond en Infrastructuur
Industrie
Zoetwarenindustrie
Heineken Netherlands Supply
B.V/Vrumona B.V. Supply
Mode-, Interieur, Tapijt- en
Textielindustrie
Timmerindustrie
Grafimedia
DSM NL Services B.V.
Merck Sharp & Dohme
Metalektro
Metalektro HP
TATA Steel
Philips
Meubelindustrie en
meubileringsbedrijven
Sociale werkvoorziening
Netwerkbedrijven
Productie- en Leveringsbedrijven
Bouwnijverheid
Bouwnijverheid
Prorail
Schilders- afwerkings- en
glaszetbedrijf
Handel en horeca
Motorvoertuigen en
tweewielerbedrijven
Albert Heijn Logistics
Groenten en Fruit, Groothandel in
Vleessector
Technische groothandel
Textielgoederen en aanverwante
artikelen, groothandel
Informatie-; communicatie- en
kantoortechnologiebranche
Levensmiddelen
(grootwinkelbedrijven)
Levensmiddelenbedrijf
Slagersbedrijf
Tankstations en Wasbedrijven

ingangsdatum

expiratiedatum

niveaubasis

jaarbasis

1-1-2020
1-3-2021
1-1-2021

1-1-2023
1-3-2023
1-1-2022

0,00
2,00
1,50

0,00
1,51
2,17

1-1-2021
1-1-2020

1-1-2023
1-1-2022

2,80
3,19

1,52
3,19

1-1-2021

1-1-2022

-0,34

0,41

1-12-2021
1-8-2020
1-4-2020
1-1-2020
1-12-2020
1-12-2020
1-4-2021
1-11-2020
1-1-2020

1-3-2024
1-1-2022
1-4-2022
1-1-2022
1-12-2022
1-12-2022
1-4-2022
1-1-2023
1-1-2022

3,74
0,90
3,00
3,50
3,54
3,54
1,34
1,30
3,50

3,72
0,96
4,00
3,51
2,40
2,40
2,17
2,35
1,84

1-1-2021
1-5-2021
1-10-2020

1-1-2026
1-1-2023
1-5-2022

2,42
2,60
2,57

2,74
3,59
2,33

1-1-2021
1-1-2021
1-10-2021

1-1-2023
1-1-2023
1-10-2025

1,57
2,00
0,00

2,53
2,00
0,00

1-11-2020

1-4-2022

1,00

1,19

15-4-2021
1-1-2021
1-1-2021
1-1-2019
1-7-2021

15-4-2023
1-1-2022
1-3-2022
1-10-2022
1-7-2023

3,00
1,50
1,50
3,00
1,50

2,93
1,00
1,26
3,75
0,13

1-1-2021

1-1-2022

2,00

2,00

1-7-2020

1-7-2023

2,89

1,31

1-7-2020
1-1-2021
1-1-2020

1-7-2023
1-3-2022
1-1-2022

2,89
2,10
2,58

-0,77
2,33
2,58
155

sbi

naam

475
475

Doe Het Zelfbranche
IKEA Nederland b.v.
Retail Non-Food
Horeca- en aanverwant bedrijf
Contract-cateringbedrijf

477
560
562

491
493
494
494
531
581
611

641
641
641
641
642
643
651
651
682
721
782
791
799
801
812
813
829
841
841
841
842
843
843
852
853
853
854
854
861
862

156

Vervoer en communicatie
Nederlandse Spoorwegen
Taxivervoer
Beroepsgoederenvervoer over de
weg (NOB)
DHL Logistics Nederland
PostNL (voor PostNL)
Uitgeverijbedrijf
KPN
Zakelijke dienstverlening
ABN-AMRO
De Volksbank
ING
Rabobank
APG Groep
Achmea
AEGON Nederland N.V.
Verzekeringsbedrijf
Woondiensten
Stichting Wageningen Research
Uitzendkrachten (ABU)
Reisbranche
ANWB
Beveiligingsorganisaties
(particuliere)
Schoonmaak- en
glazenwassersbedrijf
Hoveniersbedrijf
Royal FloraHolland
Overige dienstverlening
Gemeenten
Provincies
Rijk
Politiepersoneel
Sociale Verzekeringsbank
UWV
Primair Onderwijs
MBO (Beroepsonderwijs en
Volwasseneneducatie)
Voortgezet Onderwijs
Hoger beroepsonderwijs (HBO)
Nederlandse universiteiten
Ziekenhuizen
Geestelijke Gezondheidszorg
(GGZ)

ingangsdatum
1-5-2020
1-10-2021
1-1-2021
1-1-2021
1-4-2021

expiratiedatum
1-1-2022
1-10-2022
1-7-2022
1-1-2022
1-4-2022

niveaubasis
-1,72
2,00
1,25
0,14
-0,03

jaarbasis
-1,65
2,67
1,57
0,17
-0,03

1-4-2020
1-1-2021
1-1-2021

1-7-2022
1-1-2022
1-1-2023

1,90
1,50
3,50

1,80
1,50
1,76

1-4-2021
1-4-2020
1-8-2020
1-1-2020

1-4-2022
1-4-2022
1-1-2022
1-1-2022

-0,91
1,90
2,00
3,00

-0,73
2,06
1,17
2,76

1-1-2020
1-1-2021
1-1-2021
1-1-2021
1-1-2021
1-12-2021
1-7-2020
1-1-2021
1-1-2021
1-4-2021
17-10-2021
1-7-2021
1-4-2020
1-7-2018

1-1-2022
1-1-2023
1-1-2023
1-1-2023
1-1-2022
1-12-2023
1-7-2022
1-1-2022
1-1-2022
1-4-2022
2-1-2023
1-7-2022
1-4-2022
1-7-2023

2,75
0,75
-0,15
1,50
0,30
0,00
0,70
2,25
3,10
2,54
1,25
0,00
2,50
2,50

2,76
0,88
1,85
1,50
0,80
0,00
0,91
2,03
1,98
2,56
1,57
0,00
2,30
2,50

1-7-2021

1-1-2022

2,40

2,77

1-7-2021
1-7-2021

1-7-2023
1-1-2023

2,50
4,15

1,67
4,99

1-1-2021
1-1-2021
1-1-2021
1-1-2021
1-1-2020
1-1-2021
1-1-2021
1-12-2021

1-1-2023
1-1-2022
1-4-2022
1-1-2022
1-1-2022
1-1-2022
1-1-2022
1-5-2022

3,10
3,40
2,11
2,65
3,25
1,90
-2,58
-0,27

2,97
3,30
1,47
3,35
3,78
1,90
-2,58
0,60

1-1-2021
1-1-2021
1-1-2021
1-7-2021
1-12-2021

1-1-2022
1-4-2022
1-4-2022
1-2-2023
1-1-2025

1,78
-0,20
1,44
3,64
3,20

1,11
1,17
1,87
3,64
4,08

sbi

naam

862
871
872
889
889

Huisartsenzorg
VVT
FOKUS Exploitatie; Stichting
Kinderopvang
Sociaal Werk, Welzijn en
maatschappelijke dienstverlening
Uitvaartbranche

960

ingangsdatum
1-1-2021
1-9-2021
1-1-2020
1-7-2021
1-7-2021

expiratiedatum
1-1-2022
1-1-2022
1-1-2022
1-1-2023
1-7-2023

niveaubasis
2,94
3,00
1,00
1,38
2,50

jaarbasis
2,86
2,97
1,72
1,13
1,83

1-1-2020

1-3-2022

3,00

3,25

157

Bijlage Ib
Tabel Ib.1

Tabellen bij contractloonmutatie 2021
Spreiding van de gemiddelde contractloonmutatie (CLM) op niveaubasis
in 2021

interval (in )

aantal
cao’s

% wns

voorbeelden

clm d 0,00

12

11

0,00 < clm ≤ 1,00

7

12

1,00 < clm ≤ 2,00

22

20

2,00 < clm ≤ 3,00

25

37

clm > 3,00

14

20

Primair Onderwijs, Doe Het Zelfbranche,
Mode-, Interieur-, Tapijt en Textielindustrie,
HBO, ING, Achmea, Glastuinbouw
Horeca- en Aanverwante Bedrijf, Aegon, De
Volksbank, Grafimedia, Fokus
Retail Non Food, Philips Tata Steel,
Kinderopvang, Rabobank, Taxivervoer,
Bouwnijverheid, VO, NS, IKEA, ICK, Open
Teelten
Slagersbedrijf, Rijk, ANWB, Hoveniers, Sociaal
Werk, PLB, Netwerkbedrijven, Politie,
Levensmiddelen, Huisartsen, DSM, KPN
Gemeenten, Woondiensten, Heineken, GGZ,
Provinciepersoneel, Beroepsgoederenvervoer,
Metalektro, Ziekenhuizen

totaal

80

100

Tabel Ib.2

De gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis en jaarbasis in 2021,
verdeeld naar economische sector
contractloonmutatie

economische sector

158

niveaubasis

jaarbasis

aantal cao’s

%
werknemers

landbouw en visserij
industrie
bouwnijverheid
handel en horeca
vervoer en communicatie
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening

1,2
2,8
1,4
1,4
2,8
2,1
2,0

1,1
2,4
2,2
0,8
1,7
2,2
2,0

3
15
3
16
7
17
19

100
63
50
95
87
97
84

gemiddelde/totaal

1,9

1,7

80

83

Bijlage Ic
Tabel Ic.1

Tabel Ic.2

Tabel bij cumulatieve CLM 2012-2021
De ontwikkeling (%) van de gemiddelde contractloonmutatie op
niveaubasis sinds 2012
jaar

niveaubasis

2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021

1,64
1,24
1,05
1,47
2,02
1,60
2,08
2,52
3,08
1,92

cumulatief

20,2

De ontwikkeling (%) van de gemiddelde contractloonmutatie op
niveaubasis sinds 2012, uitgesplitst naar economische sector

landbouw
en visserij

industrie

bouw
nijverheid

handel en
horeca

vervoer
en comm.

zakelijke
dienstverlening

overige
dienstverlening

2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021

0,99
1,67
0,43
1,50
1,54
1,50
2,16
3,16
0,68
1,20

1,57
2,04
1,71
0,86
2,35
1,67
1,65
3,63
2,87
2,81

2,14
1,14
0,88
2,07
2,39
1,66
2,52
3,42
2,98
1,41

1,60
0,85
1,01
1,22
1,60
1,65
1,66
2,27
3,02
1,40

1,18
2,63
0,25
1,78
2,09
1,87
2,03
2,19
0,84
2,82

1,98
1,41
1,16
1,64
1,27
1,30
1,82
2,49
2,50
2,06

1,60
0,93
1,04
1,63
2,22
1,55
2,42
2,25
3,64
2,01

cum

15,8

23,3

22,6

17,5

19,1

19,1

21,0

Tabel Ic.3

1e kwartaal
2e kwartaal
3e kwartaal
4e kwartaal
totaal

De gemiddelde contractloonmutatie, aantal cao’s en percentage
werknemers voor de in 2021 overeengekomen akkoorden, uitgesplitst
naar kwartaal
%
werknemers
niveaubasis
jaarbasis
aantal cao's
2,2
2,0
7
6
2,5
2,5
19
44
2,4
2,0
9
9
1,7
0,9
14
41
2,2
1,8
49
100

159

160

Bijlage II

Berekening van de (gemiddelde) contractloonmutatie

De gemiddelde contractloonmutatie per kalenderjaar wordt berekend door voor alle
cao’s waarvoor de contractloonmutatie voor dat jaar bekend is, de
contractloonmutatie per cao voor dat jaar te wegen met het aandeel van het aantal
werknemers onder die cao in het totale aantal werknemers waarvoor de
contractloonmutatie bekend is. Als voor een groep werknemers binnen een cao
sprake is van een andere loonontwikkeling dan voor een andere groep werknemers,
dan wordt binnen die cao een soortgelijke weging toegepast. Het kan hier
bijvoorbeeld gaan om werknemers die het Wettelijk Minimumloon (Wml) verdienen;
of om een loonontwikkeling die voor sommige groepen werknemers (bijvoorbeeld
jeugdigen of werknemers in een bepaalde functiegroep/loonschaal) afwijkt van die
voor andere groepen werknemers.

Ter toelichting twee voorbeelden:
Stel er zijn twee cao’s waarvoor de contractloonmutatie bekend is. Onder de ene cao vallen
10.000 werknemers en onder de andere vallen 90.000 werknemers. Stel verder dat de
contractloonmutatie in de eerste cao 2% bedraagt en in de andere 1%. Dan is de
gemiddelde contractloonmutatie:
2% x 10.000/(10.000 + 90.000) + 1% x 90.000/(10.000 + 90.000) = 1,1%
Stel, in een cao stijgt voor één groep werknemers het loon met 1% en voor een andere
groep werknemers met 2%. Stel verder dat 25% van de werknemers onder de cao tot de
eerste groep behoort en dat 75% tot de andere groep behoort. Dan bedraagt de
contractloonmutatie van die cao: 1% x 0,25 + 2% x 0,75 = 1,75%

De contractloonmutatie is opgebouwd uit een aantal componenten. Deze
componenten worden onderstaand toegelicht. Vooraf zij opgemerkt, dat de kosten
van salarisherstructurering niet in de berekening worden meegenomen. Voorbeelden
van vormen van salarisherstructurering zijn: verandering van de vakvolwassen
leeftijd; veranderingen in functie-indeling/functiewaardering; uitbreiding van het
aantal periodieken aan de onderkant (het aanvangssalaris wordt daardoor verlaagd)
of bovenkant (het maximaal te verdienen salaris wordt daardoor verhoogd) van een
loonschaal.
Ook resultaatafhankelijke beloningscomponenten maken geen onderdeel uit van de
berekening van de contractloonmutatie. Bij resultaatafhankelijke beloning gaat het
om uitkeringen waarvan vooraf niet bekend is of uitbetaling inderdaad plaats vindt.
Voorbeelden hiervan zijn uitkeringen die afhankelijk zijn van bijvoorbeeld
persoonlijke verrichte prestaties (prestatiebeloning), van het bedrijfsresultaat of van
het verloop van het ziekteverzuim.
Op het uitgangspunt dat een resultaatafhankelijke beloning niet wordt meegenomen
in de berekening van de contractloonmutatie, bestaan een aantal uitzonderingen.
Deze beloning wordt wel meegenomen als:
a.
op het moment dat cao-afspraken over een resultaatafhankelijke beloning
worden gemaakt, het resultaat al bekend is;
b.
een voorschot op de resultaatafhankelijke beloning wordt uitgekeerd, waarvan
op basis van de cao niet duidelijk is dat dit voorschot op een later moment
kan worden teruggevorderd dan wel worden verrekend met andere
beloningscomponenten;
c.
sprake is van een vloer in de uitkering zodat iedere medewerker, ongeacht
het resultaat, in ieder geval een bepaald bedrag ontvangt.

161

In dit soort gevallen zal de resultaatafhankelijke beloning veelal worden
meegenomen in de component “mutatie eenmalige uitkeringen”. Als de
resultaatafhankelijke beloning een structureel karakter heeft, dan worden de
gevolgen van de invoering of verandering van een voorschot of een vloer in de
component “mutatie toeslagen” opgenomen.
Componenten van de contractloonmutatie
Prijscompensatie-effect
In een aantal cao ‘s is afgesproken dat de loonschalen en/of de feitelijk betaalde
lonen worden verhoogd met de prijsstijging in een voorafgaande periode. Dit
gebeurt meestal per 1 januari en 1 juli van jaar t. In het cao-overleg worden
procedurele afspraken gemaakt over de loonsverhoging: welk prijsindexcijfer vormt
het uitgangspunt; over welke periode wordt het berekend; en wanneer wordt het
uitbetaald. De precieze hoogte van de prijscompensatie is tijdens het cao-overleg
niet aan de orde, maar hangt af van de gekozen methodiek.
Meestal wordt aangesloten bij de methodiek van het Centraal Bureau voor de
Statistiek (CBS). Het voor de prijscompensatie relevante prijsindexcijfer is dan het
afgeleide consumentenprijsindexcijfer voor alle huishoudens. Uitgegaan wordt van
de prijsontwikkeling in respectievelijk de periode april t-1/oktober t-1 en de periode
oktober t-1/april t.
Initiële verhoging
In de meeste cao ‘s worden de loonschalen en/of de feitelijk betaalde lonen
verhoogd met een percentage dat in het cao-overleg expliciet wordt afgesproken:
de initiële loonsverhoging. In diverse cao ‘s is sprake van een laagste loonschaal
(reguliere schaal of aanloopschaal) die is gekoppeld aan het Wml. Voor de
werknemers die conform deze loonschalen het Wml verdienen, is de initiële
loonsverhoging gelijk aan de wettelijke verhoging van het Wml per 1 januari en 1
juli van een jaar.
Mutatie vakantiebijslag
De vakantiebijslag bedraagt wettelijk 8%. Als in een cao wordt afgesproken om dit
percentage te verhogen, dan wordt de mutatie onder deze post opgenomen.
Daarnaast bestaat in sommige cao ‘s een zogenoemde vloer in de vakantietoeslag.
Het effect hiervan is dat voor de laagstbetaalde werknemers de vakantiebijslag
hoger is dan 8% is. Als deze vloer verandert kan dat een kosteneffect met zich
meebrengen. Dit effect wordt hier eveneens geboekt.
Mutatie toeslagen
Onder deze categorie vallen kostenmutaties in toeslagen afhankelijk van de
arbeidstijd, diensttijd of prestatie. De toeslagen hebben een structureel karakter en
worden vaak op meerdere momenten in een jaar betaald. Voorbeelden zijn de
toeslagen voor ploegendienst, diploma’s, consignatie, overwerk, en vuil/gevaarlijk
werk. Ook mutaties in eindejaarsuitkeringen (of andere vormen van structurele
uitkeringen, bijvoorbeeld een bijdrage van de werkgever voor een
levensloopregeling) worden onder de toeslagen meegenomen.
Toeslagen zijn te onderscheiden van vergoedingen. Ook vergoedingen hebben een
structureel karakter en worden vaak op meerdere momenten in een jaar betaald.
Maar kenmerkend voor een vergoeding is dat daar onkosten tegenover staan.
Voorbeelden van vergoedingen zijn tegemoetkomingen in de kosten voor woonwerkverkeer, voor de ziektekostenverzekering, en voor een studie die niet in

162

opdracht van de werkgever wordt verricht. Vergoedingen worden niet meegenomen
in de berekening van de contractloonmutatie.
Mutatie eenmalige uitkeringen
Eenmalige uitkeringen zijn uitkeringen die (meestal) één keer per jaar worden
betaald en geen structureel karakter hebben (dit in tegenstelling tot de
eindejaarsuitkeringen die in de regel wel een structureel karakter hebben). Dat
laatste wil zeggen, dat in cao-overleg telkens opnieuw moet worden bepaald of aan
werknemers een eenmalige uitkering zal worden verstrekt en zo ja, hoe hoog die zal
zijn. Een ander kenmerk van eenmalige uitkeringen is dat de kosten vooraf bekend
zijn.
Het verstrekken van een eenmalige uitkering heeft een positief effect op de
contractloonmutatie in hetzelfde jaar dat de uitkering wordt verstrekt, maar een
negatief effect op de contractloonmutatie in het daaropvolgende jaar. Daarom wordt
in de berekening van de contractloonmutatie in een jaar het effect van de eenmalige
uitkering in dat jaar gesaldeerd met de eenmalige uitkering in het voorafgaande
jaar: de mutatie eenmalige uitkeringen.

Ter toelichting het volgende voorbeeld (waarbij wordt geabstraheerd van andere
loonmutaties):
Stel in jaar t loonniveau = 100 en er was in dat jaar geen sprake van een eenmalige
uitkering. In jaar t+1 wordt een eenmalige uitkering verstrekt van 1%. Het loonniveau in
jaar t+1 wordt dan 101. Dat wil zeggen dat de contractloonmutatie in jaar t+1 1%
bedraagt: (101 – 100)/100. In jaar t+2 vervalt de eenmalige uitkering, zodat het
loonniveau weer op 100 uitkomt. De contractloonmutatie in jaar t+2 bedraagt dan -1%:
(100 – 101)/101122. De mutatie eenmalige uitkeringen in jaar t+2 bedraagt dan:
eenmalige uitkering t+2 minus eenmalige uitkering t+1 = 0 – 1% = -1%.

De overloop
Als rekening wordt gehouden met de ingangsdatum van een loonmutatie dan drukt
een deel van de loonafspraak op het lopende jaar, en drukt een ander deel op het
daaropvolgende jaar (tenzij de loonmutatie op 1 januari van een jaar ingaat). Dit is
de zogenoemde overloop. Deze wordt alleen berekend voor prijscompensatie en
initiële loonsverhogingen en niet voor mutatie vakantiebijslag en mutatie toeslagen.

Ook hier een voorbeeld ter toelichting:
Stel dat in jaar t geen loonmutaties zijn afgesproken en dat het loonniveau maandelijks 100
is. In jaar t+1 is vervolgens sprake van een initiële loonsverhoging van 4% per 1 april.
Deze loonsverhoging drukt voor ¾e deel op jaar t+1 en voor ¼e deel op jaar t+2. Immers:
gedurende de eerste drie maanden van jaar t+1 blijft het loonniveau 100 en gedurende de
andere 9 maanden is dat 104. Gemiddeld komt dat in jaar t+1 uit op 103 ((3x100 +
9x104)/12; de resterende 1% loopt over naar t+2). In jaar t+2 drukt de loonmutatie op het
hele jaar en komt het loonniveau dus uit op 104 (als er in jaar t+2 geen andere
loonmutaties zijn). Het overloopeffect in jaar t+1 is dan: overloop uit jaar t minus overloop
naar jaar t+2 = 0 – 1% = -1%

122

Eenvoudigheidshalve wordt verondersteld dat de afboeking van de eenmalige uitkering
in een bepaald jaar gelijk is aan de bijtelling ervan in het jaar daarvoor.
163

Structurele contractloonmutatie en totale contractloonmutatie op
niveaubasis en op jaarbasis
De structurele contractloonmutatie op niveaubasis is de som van het
prijscompensatie-effect, de initiële loonsverhoging, de mutatie vakantiebijslag en de
mutatie toeslagen. De totale contractloonmutatie op niveaubasis is gelijk aan de
som van de structurele contractloonmutatie en de mutatie eenmalige uitkeringen.
Bij de berekening van de contractloonmutatie op niveaubasis wordt geen rekening
gehouden met het moment waarop de loonmutaties ingaan. Wordt wel rekening
gehouden met de ingangsdatum van een loonmutatie, dan ontstaat de structurele
respectievelijk totale contractloonmutatie op jaarbasis. Dit is de som van de
structurele/totale contractloonmutatie op niveaubasis plus het overloopeffect.

Ter toelichting een rekenvoorbeeld, dat aansluit bij het rekenvoorbeeld gegeven
bij de uitleg van het overloopeffect (alleen een initiële loonsverhoging per 1 april
jaar t+1 van 4%):
De totale contractloonmutatie op niveaubasis bedraagt in jaar t+1 4%. De totale
contractloonmutatie op jaarbasis is: Totale contractloonmutatie op niveaubasis jaar t+1
plus het overloopeffect = 4% - 1% = 3%

Een totaalbeeld
In het bovenstaande is per component van de contractloonmutatie aangegeven hoe
er in de berekening van de contractloonmutatie mee om wordt gegaan. Onderstaand
wordt aan de hand van twee fictieve voorbeelden, een integrale benadering
gepresenteerd.

Tabel II

Voorbeeld I (cao van toepassing op 10.000 werknemers)
niveaubasis
jaarbasis
t-1
t
t+1
t-1
t
t+1
prijscompensatie ad. 2% per 1/7 jaar t-1
2,0
1,0
1,0
prijscompensatie ad. 1% per 1/1 jaar t
1,0
1,0
prijscompensatie ad. 1% per 1/7 jaar t
1,0
0,5
0,5
initiële loonsverhoging ad. 0,5% per 1/7 jaar t
0,5
0,3
0,3
mutatie vakantiebijslag
0,0
0,0
mutatie toeslagen
0,0
0,0
eenmalige uitkering ad. 2% jaar t-1
2,0
-2,0
2,0
-2,0
eenmalige uitkering ad 1% jaar t
1,0
-1,0
1,0
-1,0
totaal
1,5
1,8

164

Tabel II

voorbeeld II (cao van toepassing op 90.000 werknemers, waarvan
45.000 Wml verdienen)
niveaubasis
jaarbasis
t-1
t
t+1
t-1
t
t+1
verhoging Wml ad. 1% per 1/7 jaar t-1
0,51
0,3
0,3
verhoging Wml ad. 1% per 1/1 jaar t
0,5
0,5
verhoging Wml ad 1% per 1/7 jaar t
0,5
0,3
0,3
initiële verhoging ad 2% per 1/1 jaar t-1
1,0
initiële verhoging ad. 2% per 1/7 jaar t
1,0
0,5
0,5
mutatie vakantiebijslag
0,0
0,0
mutatie toeslagen ad 1% jaar t
0,5
0,5
eenmalige uitkering ad. 0% jaar t-1
0,0
-0,0
0,0
-0,0
eenmalige uitkering ad. 1% jaar t
0,5
-0,5
0,5
-0,5
totaal
3,0
2,5
1
In dit voorbeeld verdient de helft van de werknemers onder de cao het Wml. Gevolg is
dat bijvoorbeeld de verhoging van het Wml ad. 1% per 1/7 jaar t-1 ook maar voor de
helft (0,5%) doorwerkt in de contractloonmutatie. Voor deze groep Wml’ers is tevens
verondersteld dat er geen sprake is van toeslagen en eenmalige uitkeringen

165

166

Bijlage III De onderkant van het loongebouw

Bijlage IIIa

Beschrijving van de onderzoeksopzet

In hoofdstuk 3 is verslag gedaan van het niveau van het laagste cao-loon voor de
vakvolwassen123 werknemer ultimo 2021 en is aandacht besteed aan de in de cao’s
opgenomen laagste lonen voor werknemers die de vakvolwassen leeftijd nog niet
hebben bereikt. Gerapporteerd is over de in de onderzochte cao’s vastgelegde
laagste schaalbedragen voor een vakvolwassen werknemer gerelateerd aan het
Wettelijk minimumloon (Wml) voor een 21-jarige werknemer124.
De gehanteerde schaalbedragen zijn ontleend aan de reguliere schalen of, voor
zover die van toepassing zijn, aan de aanloopschalen. De in de cao’s opgenomen
aanloopschalen bieden de werkgever de mogelijkheid om nieuwe werknemers die
nog niet over de kennis en/of ervaring beschikken om de functie adequaat te
vervullen, gedurende een van tevoren vastgestelde periode tegen een lager
aanvangssalaris in dienst te nemen. Na afloop van deze periode stromen deze
werknemers door naar de reguliere loonschaal die hoger is dan de aanloopschaal.
De in cao’s voor specifieke groepen (herintredende werknemers, langdurig
werklozen) opgenomen doelgroepenschaal blijft voor de bepaling van het laagste
schaalbedrag buiten beschouwing.
Uitgangspunt voor de analyse van de onderkant van het loongebouw is de beloning
van een vakvolwassen werknemer die gedurende de normale arbeidsduur (dus
voltijd) in een onderneming reguliere werkzaamheden uitvoert. Hun cao-loon wordt
vergeleken met het Wml voor een 21-jarige werknemer.
Wordt de in de cao vastgelegde vakvolwassen leeftijd als uitgangspunt genomen,
dan wordt het laagste loon bepaald door het bij die leeftijd vastgelegde laagste
schaalbedrag te relateren aan het bij de betreffende leeftijd behorende Wettelijk
minimum(jeugd)loon (Wm(j)l. Dit wordt uitgewerkt voor cao’s met een
vakvolwassen leeftijd van 21 jaar.
Voor de rapportage wordt gebruik gemaakt van de door SZW gehanteerde groep
steekproefcao’s. Voor 2021 zijn de loongegevens van 75 cao’s beschikbaar125. Deze
cao’s zijn van toepassing op ruim 3,7 miljoen werknemers. Dit is 77% van het totale
aantal werknemers dat onder de steekproefcao’s valt.

125

Van 3 cao’s zijn geen loongegevens bekend en van 20 cao’s ligt de expiratiedatum vóór
de datum van 31-12-2021. In totaal ontbreken van 23 cao’s een of meerdere gegevens
en deze blijven in de analyse dan ook buiten beschouwing.
167

In tabel IIIa.1 is per economische sector het aantal cao’s in de steekproef
respectievelijk rapportage weergegeven evenals het percentage werknemers waarop
deze cao’s van toepassing zijn. Op basis van deze 75 cao’s wordt een voorlopig
beeld gegeven van (de ontwikkeling) van de laagste lonen. In een aantal sectoren
(landbouw, industrie, handel en horeca) is, gezien het percentage werknemers, de
analyse gebaseerd op een relatief beperkt aantal cao’s.

Tabel IIIa.1 Aantal in de steekproef en de in de rapportage opgenomen cao’s en het
onder deze cao’s vallend percentage werknemers, uitgesplitst naar
economische sector
economische sector

168

aantal cao’s

aantal cao’s in
rapportage

% wns

landbouw en visserij
industrie
bouwnijverheid
handel en horeca
vervoer en communicatie
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening

3
18
4
19
10
19
25

2
13
3
16
7
16
18

64%
53%
50%
96%
87%
80%
74%

totaal

98

75

77%

Bijlage IIIb

Ontwikkeling laagste loon in jeugdschalen

Tabel IIIb.1 Het in de cao per leeftijdscategorie vastgelegde laagste schaalbedrag als
percentage van het bij die leeftijd behorende wettelijk minimumloon,
uitgesplitst naar economische sector1 (n=34)
economische sector

lalo15

lalo16

lalo17

lalo18

lalo19

lalo20

landbouw en visserij
industrie
bouwnijverheid
handel en horeca
vervoer en communicatie
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening

141,0 (2)
100,0 (2)
111,6 (6)
147,4 (4)
100,0 (2)
206,6 (2)

143,2 (2)
119,0 (5)
112,1 (1)
111,8 (9)
141,7 (4)
155,5 (3)
179,6 (2)

143,0 (2)
119,2 (5)
111,9 (1)
110,6 (10)
141,2 (5)
130,2 (4)
156,9 (2)

134,2 (2)
107,4 (6)
110,5 (1)
104,5 (12)
126,6 (5)
124,3 (4)
147,4 (2)

129,4 (2)
107,5 (6)
115,1 (1)
103,5 (13)
120,5 (5)
122,0 (4)
142,4 (2)

110,3 (2)
104,0 (6)
103,6 (1)
101,4 (14)
105,2 (5)
106,0 (4)
121,6 (2)

totaal

124,9 (18)

122,1 (26)

120,2 (29)

112,5 (32)

110,9 (33)

104,0 (34)

Tussen haakjes is het aantal cao’s aangegeven waarop de berekening is gebaseerd.

1

Tabel IIIb.2 De staffeling behorende bij het wettelijk minimumjeugdloon, uitgesplitst
naar leeftijd
leeftijd
15
16
17
18
19
20
21
22

1-1-2017

1-7-2017

vanaf 1-7-2019

30,0%
34,5%
39,5%
45,5%
52,5%
61,5%
72,5%
85,0%

30,0%
34,5%
39,5%
47,5%
55,0%
70,0%
85,0%
100,0%

30,0%
34,5%
39,5%
50,0%
60,0%
80,0%
100,0%
100,0%

169

Bijlage IIIc

Ontwikkeling jeugdlonen

Historische aanpassingen
Allereerst blijkt dat in de afgelopen jaren in een aantal cao’s de vakvolwassen
leeftijd (vvl) is losgelaten. Daarmee zijn de jeugdlonen uit die cao’s verdwenen. Een
werknemer wordt aangenomen en ingedeeld in een functiegroep op basis van zijn
kwaliteiten verkregen door opleiding en ervaring. Leeftijd speelt hierbij in steeds
mindere mate een rol van betekenis. Cao’s die in het verleden nog een
vakvolwassen leeftijd kenden en sinds 2016 niet meer, zijn Achmea,
Contractcateringbranche, Grafimedia, Philips, Primair Onderwijs, Productie en
leveringsbedrijven, Reisbranche, Schildersbedrijf, Sociale Verzekeringsbank,
Universitair Medische Centra, Verpleeg- en verzorgingstehuizen en Ziekenhuizen. In
2019 is de vakvolwassen leeftijd in de cao’s voor KPN en het Uitgeverijbedrijf
vervallen.
Naast het schrappen van de vakvolwassen leeftijd zien we dat in cao’s de
jeugdlonen (jaarlijks) met een leeftijdsjaar worden verminderd terwijl in andere
cao’s wordt overwogen om de jeugdloonschalen geheel te schrappen.
Voor wat betreft het geheel of gedeeltelijk schrappen van de jeugdlonen zijn er twee
varianten.
Enerzijds kan men jeugdige werknemers het startsalaris van een oudere werknemer
geven. In de cao is dan vastgelegd dat bijv. een 16-jarige werknemer bij
indiensttreding instroomt in de schaal van 17-jarigen. Een voorbeeld hiervan is de
cao voor Ikea waarin het jeugdloon voor een 16-jarige in 2011 is komen te
vervallen. Verder treft men dit aan in de cao’s voor Albert Heijn Logistics waarin het
jeugdloon voor een 18-jarige in 2008 werd geschrapt en de cao voor de
Ziekenhuizen waarin met ingang van 2012 de jeugdschalen worden afgebouwd. Met
ingang van 2012 vervielen de schaalbedragen voor 21-jarigen; met ingang van
2013 vervielen alle schalen voor 20-jarigen en met ingang van 2014 vervielen alle
schalen voor 17, 18 en 19-jarigen. In de cao voor Sanquin worden de jeugdschalen
met ingang van 2012 stapsgewijs geschrapt. In 2012 zijn de schalen van 21-jarigen
geschrapt om in 2014 de laatste schalen voor 17, 18 en 19-jarigen te schrappen. In
de cao’s voor het Levensmiddelenbedrijf en Levensmiddelen (grootwinkelbedrijven)
is bepaald dat werknemers van 13 en 14 jaar het loon van een 15-jarige krijgen
betaald. In 2019 zijn de schaalbedragen voor de 15 en 16-jarige werknemers uit de
cao voor het Schoonmaakbedrijf vervallen. In 2018, 2019 en 2020 zijn er geen
ontwikkelingen.
Anderzijds is het mogelijk dat men de vakvolwassen leeftijd verlaagt. In de cao
wordt dan aan de bovenkant van de jeugdlonen een leeftijdsgroep geschrapt. In de
cao voor de Bloemen en planten (groothandel) is in 2009 de vakvolwassen leeftijd
met een jaar verlaagd van 23 naar 22 jaar. In 2013 is de vakvolwassen leeftijd
wederom aangepast en verlaagd naar 21 jaar. In de cao voor de Recreatie is 2015
de vakvolwassen leeftijd verlaagd van 22,5 naar 22 jaar om uiteindelijk in 2019
verlaagd te worden naar 18 jaar. In de cao voor Ikea golden tot 1 juli 2019
jeugdschalen voor medewerkers tot 22 jaar, sinds 1 juli 2019 gelden deze voor
medewerkers tot 21 jaar. In de Retail-cao is de vakvolwassen leeftijd per 1 juli 2019
verlaagd naar 21 jaar.
Andere voorbeelden van cao’s zijn: Recreatie (vvl van 20 naar 19 naar 18 jaar in
2019 verlaagd) en Horecabedrijf (vvl van 22 naar 21 jaar verlaagd). Verder zijn er
een aantal cao’s waarin de vakvolwassen leeftijd van 23 naar 22 jaar (Retail,
170

Vleessector, Verzekeringsbedrijf), dan wel naar 21 jaar is verlaagd (ANWB, M&T,
Slagersbedrijf, Uitzendkrachten).
Meer recente wijzigingen
In de cao voor Tata Steel is in 2019 de leeftijd verlaagd van 20 naar 19 jaar. In
2020 is in een aantal cao’s de vakvolwassen leeftijd verlaagd naar 21 jaar:
Beroepsgoederenvervoer over de weg, Bouw en Infra, Motorvoertuigen,
Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf, Tankstations, Verzekeringsbedrijf en de
cao’s voor het Levensmiddelenbedrijf en Levensmiddelen (grootwinkelbedrijven).
In 2021 is in een aantal cao’s de vakvolwassen leeftijd verlaagd naar 21 jaar:
Bakkersbedrijf, Doe Het Zelfbranche, Kantoorvakhandel, Meubelindustrie, ModeInterieur- Tapijt- en Textielindustrie, Open Teelten en Textielgoederen Groothandel.

171

Bijlage III.d

Vakvolwassen leeftijd

Een werknemer wordt als vakvolwassen aangeduid als hij voldoet aan de eisen die
bij zijn functie behoren. Hij ontvangt dan ten minste het minimumsalaris van de
salarisschaal die hoort bij zijn functie. Een werknemer die nog niet geheel voldoet
aan de gestelde eisen en dus nog niet vakvolwassen is, wordt veelal gedurende een
vooraf bepaalde periode beloond overeenkomstig het salaris van het naast lagere
functieniveau, de zogenaamde aanloopschaal. De duur van deze periode loopt
uiteen van 2 tot 24 maanden. Na het bereiken van de vakvolwassenheid stroomt
deze werknemer door naar de bij het functieniveau behorende salarisschaal.
Voor het in beeld brengen van de ontwikkelingen met betrekking tot de
vakvolwassen leeftijd in cao’s is gebruik gemaakt van een panel van 70 cao’s
waarvoor gegevens over de laatste 10 jaar beschikbaar zijn.
Cao’s zonder vvl
In de bijna de helft van de onderzochte cao’s (34 van de 70 cao’s) is in de cao geen
leeftijd opgenomen waarop werknemers vakvolwassen worden. In deze cao’s is een
vakvolwassen werknemer een werknemer die voldoet aan de vereisten die
noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van de functie.
x
in 25 cao’s is in de onderzochte periode geen vakvolwassen leeftijd (vvl)
vastgelegd en
x
in 9 cao’s is de vvl in de loop der jaren afgeschaft.
De 25 cao’s zonder vakvolwassen leeftijd komen voornamelijk (76%) voor in de
sectoren van de zakelijke en overige dienstverlening.
Met het afschaffen van de vakvolwassen leeftijd zijn ook de jeugdschalen uit de cao
verdwenen. Het gaat hierbij om 7 cao’s, in 2 cao’s waren gedurende de onderzochte
periode al geen jeugdschalen opgenomen. Twee derde van de 9 cao’s waarin de
vakvolwassen leeftijd in de loop der jaren is afgeschaft behoort tot de zakelijke (2
cao’s) en overige dienstverlening (4 cao’s).
Cao’s met vvl
In de overige 36 cao’s is vastgelegd op welke leeftijd een werknemer de
vakvolwassen leeftijd bereikt. De vakvolwassen werknemers ontvangt het cao-loon
dat behoort bij zijn functie. Bij indiensttreding ontvangt de werknemer het cao-loon
bij 0 periodieken. Op grond van het ontbreken dan wel elders opgedane ervaring
kan hiervan worden afgeweken.
Van de onderzochte cao’s is in 32 cao’s de vakvolwassen leeftijd 21 jaar en gelijk
aan de leeftijd waarop een volwassen werknemer recht heeft op het wettelijk
minimumloon. Daarnaast worden ook nog enkele afwijkende leeftijden voor
vakvolwassenheid gehanteerd: 18 jaar (Apotheken, Recreatie), 22 jaar (NS) en 23
jaar (Albert Heijn Logistics).
Inherent hieraan is dat werknemers die de vakvolwassen leeftijd nog niet hebben
bereikt worden aangeduid als jeugdige werknemers. De cao-lonen voor jeugdige
werknemers worden afgeleid van de 0-periodiek van de functieschaal die behoort bij
de functie waarin de werknemer is aangenomen. Hiervoor zijn in de cao, voor de
verschillende leeftijden, percentages vastgesteld.

172

In de periode vóór 2017 hadden werknemers recht op een salaris van minimaal het
wettelijk minimumloon (Wml) als zij de leeftijd van 23 jaar hadden bereikt. Voor
werknemers jonger dan 23 jaar gold het minimumjeugdloon, afgeleid van het voor
volwassen werknemers vastgestelde Wml.
In meerdere cao’s was de vakvolwassen leeftijd gekoppeld aan het door de overheid
vastgestelde wettelijk minimum(jeugd)loon.
Door aan te sluiten bij wat internationaal gangbaar is evenals veranderende
maatschappelijke opvattingen, is in de loop der jaren de leeftijd waarop men recht
heeft op het volledige Wml stapsgewijs van 23 naar 21 jaar teruggebracht. In 2017
werd de leeftijd verlaagd naar 22 jaar en in 2019 werd de leeftijd waarop men recht
heeft op het Wml verlaagd naar 21 jaar. In cao’s had dit tot gevolg dat de
vakvolwassen leeftijd eveneens werd verlaagd of zelfs werd geschrapt. In dit laatste
geval verdwenen ook de jeugdlonen uit die cao’s.
Wml en jeugdlonen
In de 25 cao’s zonder vakvolwassen leeftijd en in de 9 cao’s waarin de vakvolwassen
leeftijd is afgeschaft, zijn geen jeugdschaallonen (meer) opgenomen. Werknemers
worden op basis van hun ervaring beloond volgens de salarisschaal die behoort bij
de functiegroep waarin de uit te oefenen functie is ingedeeld.
In de overige 36 cao’s is het bereiken van de vakvolwassen leeftijd en
overeenkomstige beloning gekoppeld aan het bereiken van een in de cao
vastgelegde leeftijd. Dit werkt door in het beloningssysteem waarbij naast de
beloning voor de vakvolwassen werknemer ook lonen worden gehanteerd voor
jeugdige werknemers. In 35 van deze 36 cao’s zijn jeugdlonen opgenomen. In 1 cao
(Openbaar vervoer) zijn de jeugdlonen gedurende de onderzochte periode
afgeschaft.
In 8 van de 36 cao’s is in de onderzochte periode de vakvolwassen leeftijd niet
gewijzigd. In deze cao’s varieert de vvl van 18 tot en met 23 jaar. Behalve in een
cao met een vvl van 21 jaar (Particuliere beveiliging) zijn in deze cao’s
loonbedragen voor jeugdige werknemers opgenomen. In een cao (Albert Heijn
Logistics), met een vvl van 23 jaar, zijn jeugdlonen vanaf 19 opgenomen. In de
overige zes cao’s zijn lonen voor jeugdige werknemers vanaf 15 jaar opgenomen.
In de overige 28 cao’s is parallel aan de verlaging van de Wml-leeftijd ook de
vakvolwassen leeftijd in de cao aangepast. In een enkele cao is de vakvolwassen
leeftijd verlaagd naar 18 jaar (Recreatie), in de overige cao’s naar 21 jaar. In deze
cao’s zijn lonen voor jeugdige werknemers opgenomen startend vanaf 15, 16, 17,
18, of 19 jaar.
Een manier om de laagste lonen extra te verhogen is door voor de laagste
loonschalen boven op de reguliere collectieve loonsverhoging een extra
loonsverhoging af te spreken. Een voorbeeld hiervan is de cao van de Hoveniers
waarin aanlooptreden en de eerste vier treden van de laagste loonschaal met een
extra percentage zijn verhoogd.
Ook recent is er een voorbeeld van een cao waarin de laagste salarisschalen boven
op de collectieve salarisverhoging een extra percentage loonsverhoging krijgen
(VVT).
Verder kan men het laagste loon extra verhogen door een loonsverhoging niet in
procenten maar in centen uit te keren waardoor de lagere lonen er procentueel
meer op vooruit gaan dan de hogere lonen. Een voorbeeld hiervan is de cao van

173

DSM met naast een procentuele loonsverhoging een verhoging in euro’s is
afgesproken.
Ook recent, echter buiten de onderzoeksperiode vallend, zijn er voorbeelden van
cao’s waarin de loonsverhogingen in euro’s worden afgesproken waardoor de
werknemers in de laagste loonschalen er procentueel meer op vooruit gaan dan
werknemers in de hogere loonschalen (Tankstations, Ziekenhuizen).

174

cao's met vakvolwassen leeftijd
ongewijzigde vvl

naam

vvl jeugdlonen

ALBERT HEIJN LOGISTICS

18

x

APOTHEKEN

18

x

BEVEILIGING, PARTICULIERE

21

GLASTUINBOUW

21

x

HOVENIERSBEDRIJF IN NEDERLAND

21

x

LANDBOUWWERKTUIGEN EXPLOITERENDE ONDERNEMINGEN

21

x

NS (NEDERLANDSE SPOORWEGEN)

22

x

OPENBAAR VERVOER

21

x

ANWB

21

x

BAKKERSBEDRIJF

21

x

BEROEPSGOEDERENVERVOER OVER DE WEG

21

x

BEROEPSONDERWIJS EN VOLWASSENENEDUCATIE, BVE

21

x

BOUWNIJVERHEID

21

x

IKEA NEDERLAND B.V. EN INTER IKEA SYSTEMS B.V.

21

x

KANTOORVAKHANDEL

21

x

LEVENSMIDDELEN, GROOTWINKELBEDRIJVEN VGL

21

x

LEVENSMIDDELENBEDRIJF

21

x

M&T CARROSSERIEBEDRIJF

21

x

M&T METAALBEWERKINGSBEDRIJF

21

x

M&T TECHNISCH INSTALLATIEBEDRIJF

21

x

METALEKTRO

21

x

MEUBELINDUSTRIE EN MEUBILERINGSBEDRIJVEN

21

x

MODE- INTERIEUR- TAPIJT- EN TEXTIELINDUSTRIE

21

x

MOTORVOERTUIGENBEDRIJF EN TWEEWIELERBEDRIJF

21

x

NEDERLANDSE UNIVERSITEITEN

21

x

OPEN TEELTEN

21

x

POSTNL CAO VOOR POSTBEZORGERS

21

x

RECREATIE

18

x

RETAIL NON-FOOD

21

x

SCHOONMAAK- EN GLAZENWASSERSBEDRIJF

21

x

SLAGERSBEDRIJF

21

x

SOCIALE WERKVOORZIENING

21

x

TANKSTATIONS EN WASBEDRIJVEN

21

x

TAXIVERVOER

21

x

TECHNISCHE GROOTHANDEL

21

x

TIMMERINDUSTRIE

21

x

Totaal
vvl gewijzigd

Totaal

8

28

175

cao's zonder vvl en zonder jeugdschalen
naam
vvl afgeschaft

ACHMEA B.V.
GRAFIMEDIA
KPN
REISBRANCHE
SCHILDERS-, AFWERKINGS- EN GLASZETBEDRIJF IN NED
SOCIALE VERZEKERINGSBANK
UNIVERSITAIR MEDISCHE CENTRA
VERPLEEG-, VERZORGINGSTEHUIZEN EN THUISZORG
ZIEKENHUIZEN
Totaal

zonder vvl

9

ABN-AMRO
CONTRACTCATERINGBRANCHE
DE VOLKSBANK
DEFENSIEPERSONEEL
DSM LIMBURG
GEESTELIJKE GEZONDHEIDSZORG (GGZ)
GEHANDICAPTENZORG
GEMEENTEAMBTENAREN
GEMEENTELIJK VERVOERSBEDRIJF (GVB)
HEINEKEN IN NEDERLAND
HOGER BEROEPSONDERWIJS
HUISARTSENZORG
ING BANK
JEUGDZORG
KINDEROPVANG VOOR KINDERCENTRA
PHILIPS
POLITIEPERSONEEL
PRIMAIR ONDERWIJS
PROVINCIES
RABOBANK
RIJKSPERSONEEL
UITVOERINGSINSTITUUT WERKNEMERSVERZEKERINGEN (UWV)
VOORTGEZET ONDERWIJS
WELZIJN EN MAATSCHAPPELIJKE DIENSTVERLENING
WOONDIENSTEN
Totaal

176

25

Bijlage IIIe

Extra verhoging laagste lonen

extra verhoging per jaar in euro's
naam

euro

jaar

DSM LIMBURG

1000

2020

1000

2021

GEMEENTEAMBTENAREN

600

2015

GEMEENTELIJK VERVOERSBEDRIJF (GVB)

600

2014

GRAFIMEDIA

660

2019

680

2020

337

2021

240

2022

240

2023

KINDEROPVANG VOOR KINDERCENTRA

144

2021

METALEKTRO

696

219

1392

2020

300

2015

360

2017

420

2018

540

2019

516

2018

972

2019

996

2020

540

2013

300

2014

PROVINCIES

600

2021

SOCIALE VERZEKERINGSBANK

600

2015

600

2016

840

2020

840

2021

1080

2022

1080

2023

420

2019

420

2020

450

2021

840

2022

1020

2023

552

2021

552

2022

250

2015

HEINEKEN IN NEDERLAND

MEUBELINDUSTRIE EN MEUBILERINGSBEDRIJVEN

MOTORVOERTUIGENBEDRIJF EN TWEEWIELERBEDRIJF

OPENBAAR VERVOER

TANKSTATIONS EN WASBEDRIJVEN

TIMMERINDUSTRIE

UNIVERSITAIR MEDISCHE CENTRA

WELZIJN EN MAATSCHAPPELIJKE DIENSTVERLENING
Totaal

16

177

extra verhoging voor specifieke functiegroepen
naam
HUISARTSENZORG

2022

UNIVERSITAIR MEDISCHE CENTRA

2021-2022

VERPLEEG-, VERZORGINGSTEHUIZEN EN THUISZORG

2021-2022

ZIEKENHUIZEN
Totaal

2022
4

extra verhoging voor jongeren
naam
LEVENSMIDDELEN, GROOTWINKELBEDRIJF

2012-2013

LEVENSMIDDELENBEDRIJF

2012-2013

M&T CARROSSERIEBEDRIJF

2014

M&T METAALBEWERKINGSBEDRIJF

2014

M&T TECHNISCH INSTALLATIEBEDRIJF

2014

METALEKTRO

2015

TIMMERINDUSTRIE

2022

Totaal

178

7

Bijlage IIIf

Laagste loon in 95 steekproefcao’s

In de monitor-onderzoeken die sinds 2015 zijn uitgevoerd126 wordt gekeken in
hoeveel van de bij het ministerie van SZW aangemelde reguliere cao’s een laagste
loonschaal op 100% van het Wml is opgenomen. De gehanteerde schaalbedragen zijn
ontleend aan de reguliere schalen of, voor zover die van toepassing zijn, aan de in de
cao opgenomen aanloopschalen en/of doelgroepenschalen.
Indien werknemers bij indiensttreding nog niet beschikken over de vereiste
kwalificaties voor de uitoefening van hun functie (nog niet vakvolwassen is), kunnen
zij gedurende een in de cao vastgelegde periode worden beloond overeenkomstig de
in de cao opgenomen aanloopschalen.
Daarnaast komen in cao’s doelgroepenschalen voor die bedoeld zijn voor specifieke
groepen werknemers zoals arbeidsgehandicapten, langdurig werklozen en
herintredende vrouwen.
Het uitgangspunt voor de monitor-onderzoeken is de beloning van de vakvolwassen
werknemer. Gekeken is naar het niveau van het laagste schaalbedrag waarop een
nieuw in de onderneming of bedrijfstak tewerkgestelde, vakvolwassen werknemer kan
worden ingeschaald. In het onderzoek is uitgegaan van het loon behorende bij de
laagste loonschaal op de 0-lijn. Dit loon is gerelateerd aan het wettelijk minimumloon
(Wml) voor een 21-jarige werknemer.
In deze bijlage wordt, in tegenstelling tot in de monitor-onderzoeken, voor alleen de
98 door UAW gehanteerde steekproefcao’s, een beeld geschetst van de spreiding van
het laagste schaalloon ultimo 2021. De steekproefcao’s zijn van toepassing op 4,9
mln. werknemers. Van 3 cao’s zijn geen loongegevens bekend zodat voor de analyse
95 cao’s, van toepassing op 4,8 mln. werknemers, beschikbaar zijn.
In onderstaande tabel wordt naast het aantal cao’s, tussen haakjes, het percentage
werknemers dat onder deze cao’s valt in beeld gebracht.
Tabel

Spreiding van het laagste loon en schaalbedragen, uitgesplitst naar
schaalsoort (tussen haakjes het % werknemers)1
laagste
reguliere
aanloopdoelgroepen
intervallen:
cao-loon
schaal
schaal
schaal
100% Wml
73 (92)
34 (51)
20 (83)
49 (98)
100-105% Wml
7 (3)
24 (30)
1 (2)
1 (2)
105-110% Wml
8 (4)
13 (6)
4 (11)
110-115% Wml
3 (1)
8 (5)
3 (4)
115-120% Wml
3 (1)
5 (2)
1
>120% Wml
1 (-)
11 (6)
totaal

1

95

95

29

50

Door afrondingen van de werknemersaantallen kunnen de kolomtotalen afwijken van
100%

Uit de tabel blijkt dat de 73 cao’s met een schaal op Wml-niveau van toepassing zijn
op 92% van het totaalaantal werknemers dat valt onder de 95 onderzochte cao’s.
126

De van 2015 tot en met 2019 uitgevoerde monitor-onderzoeken zijn hier te vinden:
MinSZW | Directie UAW - Monitor laagste lonen in cao's - Monitor laagste lonen in cao's
(uitvoeringarbeidsvoorwaardenwetgeving.nl)
179

Enkele ontwikkelingen
Afgezien van de afspraak om in alle reguliere cao’s-loonschalen tussen 100 en 120%
van het wettelijk minimumloon (Wml), te beginnen op 100% Wml, op te nemen zijn
in cao’s-verwijzingen naar de participatiewet opgenomen.
Verwijzing naar de participatiewet
Naast de cao’s waarin een laagste loonschaal op 100% van het Wml is opgenomen
(73 cao’ s) zijn er cao’s met daarin enkel een verwijzing naar de participatiewet (2
cao), een verwijzing naar de participatiewet en/of een inspanningsverplichting (5
cao’s) danwel enkel een inspanningsverplichting (7 cao’s) voor het creëren van
arbeidsplaatsen voor werknemers uit kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt, zonder
dat er een laagste loonschaal op Wml-niveau is opgenomen. Het gaat in totaal om 14
cao’s, 15% van de onderzochte cao’s en van toepassing op 4% van de werknemers
onder de 95 cao’s.
In 2021 overeengekomen akkoorden
In 2021 is voor 55 van de 95 onderzochte cao’s een principeakkoord voor een nieuwe
cao overeengekomen. Deze zijn van toepassing op 64% van de werknemers (ruim
3,0 miljoen werknemers) onder de onderzochte cao’s. In 78% van deze cao’s is een
laagste loonschaal (reguliere, aanloop-, doelschaal) op Wml niveau opgenomen.

180

Bijlage IV

Tabel IV.1

Bovenwettelijke aanvullingen bij ziekte,
arbeidsongeschiktheid en werkloosheid

Categorieën loondoorbetaling naar percentage werknemers, 2021

loondoorbetaling tijdens
de eerste twee
ziektejaren

% wns

a) = 170%
b) > 170%, mits deels
werkhervatting
c) > 170% mits voldaan aan
re-integratie-inspanningen
d) > 170%

20
23

3
22

17
1

36

25

11

21

1

20

100

51

49

Totaal

1

Tabel IV.2

%wns
loondoorbetaling =
100% in 1e ziektejaar

Categorieën loondoorbetaling
werknemers, 2021

naar

loondoorbetaling tijdens
de eerste twee ziektejaren

aantal
%
wns

a) = 170%
b) > 170%, mits deels werkhervatting
c) > 170% mits voldaan aan re-integratievoorwaarden
d) > 170%
Totaal
Tabel IV.3

20
23
36
21

%wns
loondoorbetaling <
100% in 1e ziektejaar

cao’s

en

percentage

voorbeelden
Apotheken, reisbranche
Meubelindustrie, gehandicaptenzorg
NS, huisartsenzorg
Metaalnijverheid, levensmiddelen

100
Percentage werknemers onder vijf categorieën van loondoorbetaling bij
ziekte uitgesplitst naar economische sector, 2021

economische sector

% werknemers loondoorbetaling 1e twee ziektejaren
=170%,
=170%,
=170% hoger igv werk hoger igv rein

>170%

landbouw
industrie
bouwnijverheid
handel en horeca
vervoer en communicatie
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening

0
0
0
52
4
43
6

0
22
0
0
8
8
47

100
31
45
6
73
46
43

0
46
55
42
16
2
5

totaal

20

23

36

21

181

Tabel IV.4

Percentage werknemers met afspraken over wachtdagen bij ziekte, naar
economische sector, 2021 (n=98)

Economische sector

% wns
met
wachtdagen
bij ziekte

% wns
zonder wachtdagen
bij ziekte igv
beroepsongeval/ziekte

landbouw
industrie
bouwnijverheid
handel en horeca
vervoer en communicatie
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening

0
62
100
90
74
45
0

0
2
2
65
59
2
0

totaal

42

20

Tabel IV.5

Percentage werknemers naar categorie van aanvulling bij
arbeidsongeschiktheid uitgesplitst naar economische sector 2021 (n=98)

Economische sector

AO<35%

AO>=35%1

AO>=80%2

landbouw
industrie
bouwnijverheid
handel en horeca
vervoer en communicatie
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening

100
98
53
39
18
18
79

100
85
94
38
23
25
15

0
12
43
32
14
18
0

totaal

60

36

15

1
2

Inclusief niet-duurzaam arbeidsongeschikt >= 80%
Duurzaam arbeidsongeschikt (IVA)

Tabel IV.6

Percentage werknemers bij afspraken over WGA-premieverdeling, 20172021

wel/geen
premieverdeling
wns. onder cao met afspraak
wel verhaal op wns.
geen verhaal op wns.

Tabel IV.7

percentage werknemers
2017

2018

2019

2020

2021

33
73
26

36
83
17

36
83
17

34
78
22

34
78
22

Percentage werknemers bij afspraak over reparatie 3e WW jaar naar
soort afspraak 2021 (n=98)
% werknemers

182

soort afspraak
concrete afspraak
bovenwettelijke regeling
aangesloten bij PAWW/fonds metaal en techniek
procesafspraak

5
25
49
4

totaal

80

Tabel IV.8

Percentage werknemers bij afspraak reparatie 3e WW-jaar uitgesplitst
naar economische sector 2021 (n=98)
economische sector
% wns
voorbeelden
landbouw
100
Glastuinbouw, Open teelten, LEO
industrie
Grafimedia, Metalektro
99
bouwnijverheid
Bouwnijverheid, Techn.install.bedr.
95
handel en horeca
Vleessector, Contractcatering,
46
vervoer en communicatie
Post NL, Uitgeverijbedrijf
38
zakelijke dienstverlening
Reisbranche, Flora Holland
100
overige dienstverlening
92
Ziekenhuizen, Jeugdzorg, Welzijn
totaal
80

183

184

Bijlage V

Normale arbeidsduur 2021

naam

Landbouw en visserij
Glastuinbouw
Open teelten
Landbouwwerktuigen
exploiterende ondernemingen
Industrie
Bakkersbedrijf
Zoetwarenindustrie
Heineken in Nederland
Mode- interieur- tapijt- en
textielindustrie
Timmerindustrie
Grafimedia
DSM NL services
Merck Sharp & Dohme
Metalektro
Metalektro voor het hoger
personeel (HP)
Tata steel
M&T metaalbewerkingsbedrijf
Philips
M&T carrosseriebedrijf
Meubelindustrie en
meubileringsbedrijven
Sociale werkvoorziening
Netwerkbedrijven
Productie- en
leveringsbedrijven
Bouwnijverheid
Bouw en infra
ProRail
M&T technisch
installatiebedrijf
Schilders-, afwerkings- en
glaszetbedrijf in Nederland
Handel en horeca
Motorvoertuigenbedrijf en
tweewielerbedrijf
Albert Heijn Logistics
Groenten en Fruit, grth. in
Vleessector
Technische groothandel
Textielgoederen en
aanverwante art., grth. in
Informatie-, communicatie- en
kantoortechnologiebranche
Levensmiddelen,
grootwinkelbedrijven
Levensmiddelenbedrijf
Slagersbedrijf
Tankstations en wasbedrijven
Doe-het-zelfbranche
Ikea Nederland b.v. en Inter
Ikea systems
Kantoorvakhandel
Apotheken

duur
werkdag

jaarlijks
bedongen
arbeidsduur

normale
arbeidsduur

7,60
7,60
7,60

1983,60
1983,60
1983,60

38,00
38,00
38,00

7,60
7,20
8,00
7,60

1983,60
1879,20
1880,00
1983,60

38,00
36,00
36,02
38,00

1905,00
1879,20
2088,00
2088,00
1984,00
1984,00

36,49
36,00
40,00
40,00
38,01
38,01

1880,00
1984,00
2088,00
1984,00
1957,50

36,02
38,01
40,00
38,01
37,50

7,50
7,20
8,00
8,00
8,00
8,00
8,00
8,00
8,00
8,00
7,50

roostervrije
dagen

26,00
7,00

13,00
13,00
26,00
13,00
13,00

7,20
8,00
8,00

13,00
13,00

1879,20
1984,00
1984,00

36,00
38,01
38,01

8,00
8,00
8,00

26,00
13,00

2088,00
1880,00
1984,00

40,00
36,02
38,01

1957,50

37,50

7,50

8,00

13,00

1984,00

38,01

8,00
7,60
7,20
7,60
7,60

23,00

1904,00
1983,60
1879,20
1983,60
1983,60

36,48
38,00
36,00
38,00
38,00

8,00

12,00

1992,00

38,16

8,00

19,50

1932,00

37,01

8,00
7,60
7,60
7,60
7,20

19,50

1932,00
1983,60
1983,60
1983,60
1879,20

37,01
38,00
38,00
38,00
36,00

1983,60
1879,20

38,00
36,00

7,60
7,20

185

naam
Retail non-food
Recreatie
Horeca- en aanverwante
bedrijf
Contractcateringbranche
Vervoer en communicatie
Nederlandse spoorwegen
GVB
Openbaar vervoer
Taxivervoer
Beroepsgoederenvervoer over
de weg en de verhuur van
mobiele kranen
DHL logistics Nederland
PostNL cao voor
postbezorgers
PostNL cao voor PostNL
Uitgeverijbedrijf
KPN
Zakelijke dienstverlening
ABN AMRO
De Volksbank
ING bank
Rabobank
APG groep cao
Achmea
Aegon Nederland
NN
Verzekeringsbedrijf
Woondiensten
Wageningen research,
stichting
Uitzendkrachten ABU
NBBU uitzendkrachten
Reisbranche
ANWB
Beveiliging, particuliere
Schoonmaak- en
glazenwassersbedrijf
Hoveniersbedrijf in Nederland
Royal Flora Holland
Overige dienstverlening
Gemeenten
Provincies
Rijk
Defensie
Politie
Sociale Verzekeringsbank
(SVB)
Uitvoeringsinstituut
werknemersverzekeringen
(UWV)
Primair onderwijs
Beroepsonderwijs en
volwasseneneducatie, BVE
Voortgezet onderwijs
Hoger beroepsonderwijs
Nederlandse universiteiten
Universitair medische centra
Ziekenhuizen
Geestelijke gezondheidszorg
186

duur
werkdag

jaarlijks
bedongen
arbeidsduur
1983,60
1983,60
1983,60

normale
arbeidsduur

2088,00

40,00

1880,00
1879,20
1952,00
2088,00
2088,00

36,02
36,00
37,39
40,00
40,00

8,00
---

2088,00
---

40,00
---

7,40
7,20
7,40

1931,40
1879,20
1931,40

37,00
36,00
37,00

7,20
7,20
7,20
7,20
7,20
6,80
8,00
7,20
7,60
7,20
7,20

1879,20
1879,20
1879,20
1879,20
1879,20
1774,80
2088,00
1879,20
1983,60
1879,20
1879,20

36,00
36,00
36,00
36,00
36,00
34,00
40,00
36,00
38,00
36,00
36,00

8,00
--7,80
8,00
7,60
7,60

2088,00
--2035,80
1984,00
1983,60
1983,60

40,00
--39,00
38,01
38,00
38,00

7,40
7,60

1931,40
1983,60

37,00
38,00

7,20
7,20
7,20
7,60
7,20
7,20

1879,20
1879,20
1879,20
1983,60
1879,20
1879,20

36,00
36,00
36,00
38,00
36,00
36,00

7,60

1983,60

38,00

8,00
8,00

2088,00
2088,00

40,00
40,00

7,20
7,20
7,60
7,20
7,20
7,20

1879,20
1879,20
1983,60
1879,20
1879,20
1879,20

36,00
36,00
38,00
36,00
36,00
36,00

7,60
7,60
7,60

roostervrije
dagen

8,00
8,00
7,20
8,00
8,00
8,00

26,00
17,00

13,00

38,00
38,00
38,00

naam

duur
werkdag

Huisartsenzorg
Sanquin bloedvoorziening
Verpleeg-,
verzorgingstehuizen en
thuiszorg
Fokus exploitatie, Stichting
Gehandicaptenzorg
Jeugdzorg
Kinderopvang voor
kindercentra en
gastouderbureaus
Welzijn en maatschappelijke
dienstverlening
Zwembaden
Uitvaartbranche

Tabel V.1

1

normale
arbeidsduur

7,20
7,20
7,20
7,20

1879,20
1879,20
1879,20
1879,20

36,00
36,00
36,00
36,00

7,20

1879,20

36,00

7,60
8,00

1983,60
2088,00

38,00
40,00

38,00
36,00
36,00

Percentage werknemers en gewogen gemiddelde normale arbeidsduur
per week, uitgesplitst naar arbeidsduurklasse (n=96)1

klassen normale
arbeidsduur
<36
36-36,9
37-37,9
38-38,9
39-39,9
40,00

jaarlijks
bedongen
arbeidsduur
1983,60
1879,20
1879,20

7,60
7,20
7,20

roostervrije
dagen

percentage
werknemers
42
9
36
12

100
Door afronding telt het geheel niet op tot 100%

gemiddelde normale
arbeidsduur
34,0
36,0
37,1
38,0
39,0
40,0
37,3

187

188

Bijlage VI

Tabel VI.1

Oudere werknemers

Afspraken specifiek voor oudere werknemers per sector, percentage
werknemers127

濙濗濣濢濣濡濝濧濗濜濙澔
濧濙濗濨濣濦澔

濪濦濝濞濧濨濙濠濠濝濢濛澔
濪濕濢澔濘濝濙濢濧濨濙濢澔

濙濬濨濦濕澔
濪濙濦濠濣濚澔

landbouw en
visserij
industrie

57%

66%

74%

bouw
handel en horeca

52%
65%

vervoer en
comm.
zak.
dienstverlening

濕濦濖濙濝濘濧濘濩濩濦澡
濪濙濦濟濣濦濨濝濢濛澔

濘濙濡濣濨濝濙澔

濘濙濙濠濨濝濞濘澡
濤濙濢濧濝濣濙濢澔

100%

22%

-

75%

92%

45%

37%

50%
54%

100%
59%

50%
2%

50%
1%

78%

79%

27%

63%

7%

17%

22%

16%

3%

17%

overheid
zorg

47%
91%

61%
36%

65%
23%

70%
<1%

22%
-

ov.
dienstverlening

65%

65%

-

-

-

totaal

64%

52%

52%

30%

13%

Tabel VI.2

澔

Gemiddeld aantal dagen extra verlof per sector en per leeftijdscategorie
(gewogen naar werknemers aantallen; alleen de cao’s met afspraak over
extra verlof zijn meegenomen (n=44))

economische
sector

40

45

50

55

60

landbouw en visserij

0,0

0,0

0,7

1,7

4,3

industrie

0,0

0,1

0,4

1,5

4,9

bouw

0,0

0,0

0,0

1,0

5,0

handel en horeca

0,0

0,1

1,1

2,0

4,2

overheid

0,3

0,8

1,4

2,2

4,3

zorg

1,9

2,9

4,8

4,8

4,8

vervoer en comm.

0,4

1,3

2,6

3,8

4,8

zak. dienstverlening
overige
dienstverlening

0,5

1,1

1,6

2,2

3,8

1,0

2,0

3,0

4,0

5,0

totaal

0,2

0,5

1,3

2,2

4,5

Tabel VI.3

127

Gemiddeld aantal uren extra arbeidsduurverkorting per sector en per
leeftijdscategorie (gewogen naar werknemers aantallen; alleen de cao’s
met afspraak over extra arbeidsduurverkorting zijn meegenomen
(n=50))

In voorgaande edities van deze rapportage waren de economische sectoren zorg,
overheid en overige dienstverlening samengevoegd tot één categorie genaamd
‘overige dienstverlening’.
189

economische
sector
landbouw en
visserij

40

45

50

0

0

0

0

0

0

0

0

0,2

6,2

bouw

0

0

0

3,4

11,4

handel en horeca

0

0,02

0,02

0,1

3,8

overheid

0

0

0

0.7

1.6

zorg

0

0

0

0

7

vervoer en comm.

0

0

0,2

0,2

2,7

0

0

0

0

2,2

0

0

0

0

0

0,6

1

1,2

1,8

5

industrie

zak.
dienstverlening
ov.
dienstverlening
totaal

Tabel VI.4

60

Afspraken met betrekking tot verlofsparen, voortkomend uit het
Pensioenakkoord per sector, percentage werknemers
Verlofsparen (% wns)
Gemiddeld aantal weken

landbouw en visserij
industrie
bouw
handel en horeca
communicatie en vervoer

0%
79%
93%
43%
12%

0
57
26
26
45

zakelijke dienstverlening

12%

41

overheid

72%

48

zorg

72%

67

overige dienstverlening

35%

50

totaal

55%

46

Tabel VI.5

190

55

Afspraken met betrekking tot doorwerken na de AOW-gerechtigde
leeftijd per sector, percentage werknemers
pensioenontslagbeding
Doorwerken na AOW

landbouw en visserij

100%

57%

industrie

96%

68%

bouw

57%

93%

handel en horeca

88%

61%

communicatie en vervoer

90%

92%

zakelijke dienstverlening

98%

67%

overheid

78%

64%

zorg

100%

88%

overige dienstverlening

100%

65%

totaal

89%

72%

Tabel VI.6

Aantal principeakkoorden met afspraken over ontziemaatregelen. Het
kan gaan om nieuwe afspraken, het wijzigen van afspraken, het
voortzetten van afspraken en het afschaffen van afspraken
Onderwerp cao2018
2019
2020
2021
afspraak
vrijstelling van
2 (1%)
3
5
0
diensten
extra verlof
7
5
1 (3%)
0
11 (9%)
arbeidsduurverkorting
11
21
12 (10%)
demotie
deeltijd pensioen
totaal1

0
1

3
0

0
0

0
1 (<1%)

16

24

12 (10%)

13 (10%)

1. In akkoorden kunnen meerdere afspraken voorkomen, zodat het totaal niet gelijk is aan de
som van alle onderzochte aspecten.

191

192

Bijlage VII Cao’s in Nederland

In deze bijlage wordt een overzicht gepresenteerd van de bij het ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangemelde cao’s128. Deze cao’s zijn ingedeeld
naar soort en type cao, economische sector en aantallen werknemers.
Indelingscriteria
Cao’s worden aan de hand van een tweetal criteria ingedeeld. Op de eerste plaats
kan een onderscheid gemaakt worden op basis van het soort cao (bedrijfstak-cao’s
en ondernemings-cao’s) en op de tweede plaats wordt een indeling gemaakt op
basis van het type cao (een reguliere regeling, een regeling voor
pensioen/vervroegde uittreding, een fonds voor opleiding en ontwikkeling, een
sociaal fonds, een overige regeling).
Naast het aantal cao’s per soort en per type wordt gerapporteerd over het aantal
werknemers dat onder de cao’s valt. Hierbij wordt een beeld gegeven van het aantal
werknemers dat direct onder de werking van de cao’s valt en, voor zover het
bedrijfstak-cao’s betreft, van het aantal werknemers dat door het algemeen
verbindend verklaren onder de werking van de cao’s valt.
Analyse ultimo 2021
In deze paragraaf wordt de analyse voor ultimo 2021 gepresenteerd. Er wordt
gebruik gemaakt van cao’s met een expiratiedatum op of ná 31 december 2020129.
In onderstaande tabel is een onderscheid gemaakt tussen bedrijfstak-cao’s en
ondernemings-cao’s. Voor beide groepen is een uitsplitsing naar type cao gemaakt.

Tabel VII.1 Aantal cao’s, uitgesplitst naar soort en naar type
soort
type

bedrijfstakcao’s

ondernemingscao’s

totaal

REG
Vervroegde uittreding/Pensioen130
O&O
SF
OVE131

166
8
11
87
12

473
11
142

639
19
11
87
154

totaal

284

626

910

Het bestand omvat 910 cao's: 166 reguliere bedrijfstak-cao's met daarnaast 118
overige regelingen (pensioen/vervroegde uittreding, opleiding, sociaal fonds,

128

129
130
131

Het overzicht is gebaseerd op alle bij het ministerie van SZW aangemelde cao’s, inclusief
de overheidsakkoorden. De werknemersaantallen zijn gebaseerd op de door de caopartijen aangeleverde gegevens en kunnen daarom verschillen van de door het CBS
gepubliceerde cijfers over aantallen werknemers in Nederland.
In verband met nawerking wordt gebruik gemaakt van cao’s die na 31 dec. 2020
geëxpireerd zijn.
Er zijn 5 regelingen Vervroegde uittreding: ANWB, Contractcateringbranche, Metalektro,
Meubelindustrie en Pluimvee verwerkende industrie.
Het betreft voornamelijk sociale plannen (95%) en enkele harmonisatie/
overgangsregelingen/bijzondere en aanvullende bepalingen.
193

overige) en 473 reguliere ondernemings-cao's met daarnaast 153 overige
regelingen.
Ondernemings-cao’s: aantal cao’s en aantal werknemers
De in totaal 473 door ondernemingen aangemelde reguliere cao’s zijn van
toepassing op bijna 0,5 miljoen werknemers. Naast de reguliere cao’s zijn door
ondernemingen ook nog 153 andersoortige cao’s overeengekomen, en dan vooral in
de categorie Overig (OVE).

Tabel VII.2 Totaalaantal werknemers vallend onder ondernemings-cao’s, uitgesplitst
naar type
type

aantal cao’s

REG
Vervroegde uittreding/Pensioen
O&O
SF
OVE

473
11
142

werknemers onder cao
488.200
31.800

407.800

totaal
626
De werknemersaantallen kunnen niet bij elkaar worden opgeteld omdat de regelingen
elkaar, qua werkingssfeer geheel of gedeeltelijk, overlappen. De verschillende
regelingen met betrekking tot de werknemers van één onderneming kunnen daarnaast
op een verschillend aantal werknemers betrekking hebben.
1

1

Bedrijfstak-cao’s: aantal cao’s en aantal werknemers
Onderstaande tabel heeft betrekking op de bedrijfstak-cao’s. Van de 284
bedrijfstak-cao’s zijn 166 akkoorden reguliere cao’s. Voor de verschillende soorten
cao’s is aangegeven op hoeveel werknemers deze van toepassing zijn.
Voor de bedrijfstak-cao’s kan een onderscheid gemaakt worden tussen werknemers
die direct onder de werking van een cao vallen én werknemers die via het algemeen
verbindend verklaren onder de werking van een cao vallen.

Tabel VII.3 Totaalaantal werknemers vallend onder bedrijfstak-cao's, uitgesplitst
naar type
type
REG
Vervroegde uittreding/Pensioen
O&O
SF
OVE

aantal cao’s
166
8
11
87
12

werknemers
onder cao
4.310.600
272.600
513.500
3.915.000
354.400

onder avv
880.500
41.600
136.500
557.100
7.200

totaal1
5.191.100
314.200
650.000
4.472.100
361.600

totaal2
284
1
Door het afronden van de werknemersaantallen kunnen de totalen afwijken van de som
van de delen.
De werknemersaantallen kunnen niet bij elkaar worden opgeteld omdat de regelingen
2
elkaar, qua werkingssfeer geheel of gedeeltelijk, overlappen. De verschillende
regelingen met betrekking tot de werknemers van één bedrijfstak kunnen daarnaast op
een verschillend aantal werknemers betrekking hebben.

Naast de reguliere cao’s zijn er nog 118 andersoortige cao’s met daarin afspraken
op het terrein van pensioen/vervroegde uittreding, scholing en sociale regelingen.

194

Overzicht van alleen de reguliere cao’s
In onderstaande tabel wordt voor uitsluitend de reguliere cao’s een uitsplitsing
gemaakt naar soort cao en naar economische sector. Naast het aantal cao’s wordt
ook het aantal werknemers vermeld.
In totaal zijn er 639 reguliere cao’s aangemeld waaronder bijna 5,7 miljoen
werknemers vallen. Het betreft 166 bedrijfstak-cao’s met bijna 5,2 mln.
werknemers en 473 ondernemings-cao’s met bijna 0,5 mln. werknemers.

Tabel VII.4 Overzicht van reguliere cao’s, naar soort en economische sector1
economische
sector

bedrijfstak-cao’s
cao’s
wns

landbouw en visserij
industrie
bouwnijverheid
handel en horeca
vervoer en
communicatie
zakelijke
dienstverlening
overige
dienstverlening
totaal
1

ondernemings-cao’s
cao’s
wns

totaal aantal
cao’s
wns

8
38
11
33
7

123.500
600.800
276.600
1.284.700
199.900

2
220
5
39
76

1.000
108.600
5.300
42.300
111.800

10
258
16
72
83

124.500
709.400
281.900
1.327.000
311.700

22

469.200

78

145.400

100

614.500

47

2.236.500

53

73.800

100

2.310.300

166

5.191.100

473

488.200

639

5.679.400

Door het afronden van de werknemersaantallen kunnen de totalen afwijken van de
som van de delen.

In onderstaande tabel wordt voor de reguliere bedrijfstak-cao’s het aantal
werknemers uitgesplitst naar het aantal werknemers dat direct onder de werking
van een cao valt én het aantal werknemers dat als gevolg van het algemeen
verbindend verklaren onder de werking van de cao valt.
Ruim 4,3 mln. werknemers vallen rechtstreeks onder de werking van een
bedrijfstak-cao en bijna 0,9 mln. werknemers worden door het algemeen
verbindend verklaren van deze cao’s gebonden.

Tabel VII.5 Overzicht van werknemers onder cao en avv voor de reguliere
bedrijfstak- cao’s, uitgesplitst naar economische sector1
economische sector
landbouw en visserij
industrie
bouwnijverheid
handel en horeca
vervoer en communicatie
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening
1

aantal cao’s

cao

avv

totaal

8
38
11
33
7
22
47

87.800
486.600
196.500
984.400
140.400
365.700
2.049.200

35.600
114.200
80.000
300.300
59.500
103.500
187.300

123.500
600.800
276.600
1.284.700
199.900
469.200
2.236.500

totaal
166
4.310.600
880.500
5.191.100
Door het afronden van de werknemersaantallen kunnen de totalen afwijken van de
som van de delen.

Uit de cijfers kan worden geconcludeerd dat als gevolg van het algemeen
verbindend verklaren van een deel van de bedrijfstak-cao’s, een cao van toepassing
195

wordt verklaard op gemiddeld 17% van het totaalaantal werknemers dat valt onder
een bedrijfstak-cao.
Bovenstaande cijfers kunnen ook vanuit de soort cao (ondernemings-cao’s,
bedrijfstak-cao’s zonder avv, bedrijfstak-cao’s met avv) benaderd worden. In
onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal cao’s in deze drie
groepen cao’s, uitgesplitst naar economische sector (Tabel VII.6a)

Tabel VII.6a

Overzicht van het aantal ondernemings-cao’s en de bedrijfstak-cao’s
met en zonder avv, uitgesplitst naar economische sector

economische sector

ondernemingscao’s

bedrijfstak-cao’s
zonder avv

bedrijfstak-cao’s
met avv

landbouw en visserij
industrie
bouwnijverheid
handel en horeca
vervoer en communicatie
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening

2
220
5
39
76
78
53

3
16
2
5
3
12
31

5
22
9
28
4
10
16

totaal

473

72

94

In tabel VII.6b worden de aantallen cao’s uit bovenstaande tabel vertaald naar
werknemersaantallen.

Tabel VII.6b

Overzicht van het aantal werknemers onder ondernemings-cao’s
en de bedrijfstak-cao’s met en zonder avv, uitgesplitst naar
economische sector1

economische sector
landbouw en visserij
industrie
bouwnijverheid
handel en horeca
vervoer en communicatie
zakelijke dienstverlening
overige dienstverlening
1

196

ondernemingscao’s
1.000
108.600
5.300
42.300
111.800
145.400
73.800

bedrijfstak-cao’s
zonder avv

bedrijfstak-cao’s
met avv

9.100
137.300
1.500
250.900
19.700
100.100
1.023.900

114.300
463.400
275.100
1.033.800
180.200
369.100
1.212.700

totaal
488.200
1.542.600
3.648.600
Door het afronden van de werknemersaantallen kunnen de totalen afwijken van de
som van de delen.

Ontwikkelingen 2012-2021
Afgesloten wordt met een schets van de ontwikkelingen sinds 2012. In de tabel
wordt naast het aantal cao’s132 ook het aantal werknemers weergegeven.

Tabel VII.7 Aantal reguliere cao’s en bijbehorende aantal werknemers, 2012-2021
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021

cao’s

werknemers

700
674
701
680
659
658
651
690
658
639

6.002.500
5.953.000
5.895.000
5.486.400
5.551.100
5.517.600
5.615.500
5.654.400
5.764.000
5.679.400

Het aantal cao's laat in de periode 2012-2021 een wisselend beeld zien. Soms stijgt
het aantal cao's ten opzichte van het voorafgaande jaar (2014 en 2019), maar
vaker is het aantal cao's lager dan in het voorafgaande jaar (2013, 2015, 2016,
2017, 2018, 2020 en 2021).
De daling van het aantal werknemers in de periode 2012 tot 2015 kan wellicht
worden toegeschreven aan de economische omstandigheden en de daaruit volgende
krimp op de arbeidsmarkt. In 2016 stijgt het aantal werknemers onder cao weer, in
2017 daalt het aantal werknemers om in 2018, 2019 en 2020 weer licht te stijgen,
wellicht als gevolg van een aantrekkende economie. In 2020 en 2021 worden er
minder cao’s aangemeld door stil gelegde onderhandelingen als gevolg van de
beperkingen die COVID-19 met zich meebrengen. Het aantal werknemers onder
deze cao’s ligt in 2020 wel iets hoger dan het voorafgaande jaar maar in 2021 ligt
het aantal werknemers weer iets lager.
Ontwikkelingen in 2021
Het aantal cao's in Nederland ligt ultimo 2021 19 cao’s lager dan ultimo 2020. Dit is
een nettoresultaat van 83 cao's waarvan de expiratiedatum van de laatst
aangemelde cao vóór 31 december 2020 ligt, en 64 cao's die in 2021 nieuw zijn ten
opzichte van de rapportage Cao-afspraken 2020. Het gaat hier deels om cao's die
voor het eerst zijn aangemeld133 maar deels ook om cao's die in het verleden al een
keer eerder zijn aangemeld, maar op basis van de expiratiedatum, liggend vóór 31
december 2019, niet in de rapportage Cao-afspraken 2020 voorkwamen. De
vervallen en de nieuwe cao's komen vooral voor in de sectoren industrie, vervoer en
communicatie en zakelijke en overige dienstverlening.
Het aantal cao’s en het aantal werknemers ligt in 2021 lager dan in 2020. Het
verschil in aantal werknemers bedraagt 84.600 werknemers.

132
133

Bij het bepalen van het aantal cao’s zijn de cao’s meegenomen waarvan de
expiratiedatum maximaal een jaar voor de peildatum ligt.
Deze eerste aanmeldingen kunnen het resultaat zijn van het opzetten van een nieuwe
onderneming, maar het kan ook een cao zijn die onder een nieuwe naam is aangemeld
als gevolg van de samenvoeging van ondernemingen dan wel overnames in het
bedrijfsleven.
197

Enerzijds zijn er cao's (die in beide jaren in het bestand zitten; 575 cao’s) waarvoor
het aantal werknemers in 2020 en 2021 ongelijk aan elkaar is. Deze veranderende
werknemersaantallen in deze cao's zorgen voor een negatief saldo voor de cao's in
2021 in vergelijking met 2020 (38.800).
Anderzijds is er een negatief saldo (45.800) dat voor rekening komt van de 83 in
2021 vervallen cao's in vergelijking met de 64 in 2021 nieuw in het bestand
voorkomende cao's.
In 141 cao’s is het aantal werknemers onder een cao in 2021 hoger dan in 2020.
Enkele voorbeelden van cao's die onder deze groep vallen zijn de bedrijfstak-cao's
voor de Afbouw, Architectenbureaus, Dagrecreatie, Hellende Daken, HBO,
Huisartsenzorg, ICK, Kinderopvang, Metalektro, Meubelindustrie, Motorvoertuigen,
Provincie en Rijk evenals de cao's voor de ondernemingen van Aegon, ANWB,
Canon, Cargill, DocMorris, IKEA, Philips, Prorail en Sabic Limburg.
In 116 cao's is het aantal werknemers onder een cao in 2021 lager dan in 2020.
Voorbeelden van cao's met minder werknemers dan in 2020 zijn de bedrijfstak-cao's
voor de Apotheken, Contractcateringbranche, Grafimedia, Horeca,
Levensmiddelenbedrijf, Nederlandse Universiteiten, Politie, Schoonmaakbedrijf,
Vleessector en Voortgezet Onderwijs evenals de cao's voor de ondernemingen van
Achmea, Coffee and Tea, ECT, Heineken Group, Holland Casino, Rabobank,
Randstad Groep en Rockwool.
Aantal aangemelde cao’s in 2021
In dit hoofdstuk is gekeken naar het aantal cao’s in Nederland dat in 2021 looptijd
heeft, d.w.z. dat de expiratiedatum ligt na 31-12-2020.
Een andere invalshoek is om te kijken naar het aantal aanmeldingen van cao’s in
een jaar, ongeacht de ingangsdatum en looptijd. Deze aantallen kunnen fluctueren,
bijvoorbeeld in periodes waarin de cao-onderhandelingen moeizaam verlopen, zoals
de afgelopen twee Covid-jaren.
Onderstaande grafiek toont het aantal nieuwe reguliere bedrijfstak- en
ondernemingscao’s dat in de laatste tien jaar door cao-partijen bij SZW is
aangemeld. In de periode voor de uitbraak van de Covid-19-pandemie (2012-2019)
waren er gemiddeld 409 aanmeldingen per jaar. In 2020, het eerste jaar van de
corona-crisis, daalde dit aantal naar 275. In 2021 liep het aantal aanmeldingen weer
op naar 375.
Grafiek VII.1:

198

Aantal aanmeldingen van cao’s per jaar, in de periode 2012 – 2021.

Het aantal aanmeldingen fluctueert ook enigszins per maand, zo blijkt uit een
analyse van de afgelopen 10 jaar, waarbij de maanden januari en juli normaliter het
drukst zijn. De verdeling van het aantal aanmeldingen over de maanden wijkt in
2021 wat af van het normale patroon, zoals in onderstaande grafiek is te zien. Het
aantal aanmeldingen is het hoogst in de maand december. De verhouding tussen
ondernemings- en bedrijfstakcao’s was in 2021 in totaal vrijwel gelijk aan de
normale verhouding, dat wil zeggen dat bijna een kwart van de aangemelde cao’s
een bedrijfstak-cao betreft en de rest ondernemings-cao’s.

Grafiek VII.2:

Aantal aanmeldingen van cao’s per maand in 2021, naar soort cao.

199