Arbeid in
Zorg en Welzijn,
Jeugdzorg en
Kinderopvang
2015
Integrerend
rapport

G. van Essen
S. Kramer
F. van der Velde
W. van der Windt

Leeswijzer

Het rapport bestaat uit twee delen.
Deel 1 bevat de ontwikkelingen van de sector Zorg en WJK als geheel.
In deel 2 worden de belangrijkste ontwikkelingen en hun effect op de
arbeidsmarkt per branche beschreven.
Het rapport start in deel 1 met een sectorbrede schets van de
belangrijkste ontwikkelingen in Zorg en WJK voor de arbeidsmarkt
(hoofdstuk 1).
Vervolgens gaat hoofdstuk 2 in op de gevolgen van de hervormingen
en bezuinigingen.

Uitgebreide zoekfunctie
Inhoud

Hoofdstuk 3 behandelt verschillende arbeidsmarktaspecten:
de ontwikkeling van het aantal werknemers in Zorg en WJK, de in- en
uitstroom uit de sector en de ontwikkeling van de pensioenleeftijd,
de flexibilisering van de arbeidsrelaties, de ontwikkeling van het
opleidingsniveau en de kwaliteit van arbeid.
Hoofdstuk 4 beschrijft de vooruitzichten en hoofdstuk 5 ten slotte geeft
de samenvatting van en conclusies uit het voorgaande.

Vorige pagina
Volgende pagina
Volledig beeldscherm

In deel 2 wordt in elk hoofdstuk de ontwikkeling van een van de
branches beschreven, met dien verstande dat de ontwikkelingen bij de
umc’s en bij de ziekenhuizen in één hoofdstuk zijn ondergebracht.

– Dit rapport is als interactieve pdf uitgegeven.
– Links staan in blauw aangegeven.

2

Inhoud

Inleiding

4

4 Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt: vooruitzichten

31

Deel 1 Algemene ontwikkelingen

5

5 Samenvatting en conclusies

33

1
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6

Ontwikkelingen in de sector Zorg en WJK
Demografische ontwikkelingen
Sociaaleconomische ontwikkelingen
Sociaal-culturele ontwikkelingen
Technologische ontwikkelingen
Bestuurlijke ontwikkelingen
Conclusies

5
5
6
6
7
8
11

Deel 2 Ontwikkelingen per branche

37

2

12
12
12
13
14
15
15
16
18
18

37
41
45
49
53
56
59
62

2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9

Gevolgen hervormingen en bezuinigingen
voor de arbeidsmarkt
Inleiding
Strategische keuzes organisaties
Gevolgen voor het HRM-beleid en personeel
Gevolgen voor de personele samenstelling
Scholing
Kwantitatieve gevolgen voor de arbeidsmarkt
Specifiek ingezet arbeidsmarktbeleid
Cao-afspraken over inzetbaarheid
Conclusies

I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII

3
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6

Stand van zaken op de arbeidsmarkt
Ontwikkelingen in het arbeidsvolume
In- en uitstroom
Flexibilisering
Samenstelling naar opleidingsniveau
Instroom in de opleidingen
Kwaliteit van de arbeid

19
19
20
26
27
27
28

Ziekenhuizen en umc’s
Geestelijke gezondheidszorg
Verpleging, verzorging en thuiszorg
Gehandicaptenzorg
Huisartsenzorg
Welzijn en maatschappelijke dienstverlening
Jeugdzorg
Kinderopvang

Gebruikte afkortingen
Literatuur

66
67

3

Inleiding

Jaarlijks levert het onderzoeksprogramma ‘Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn’
(AZW) vanuit de verschillende programmaonderdelen veel informatie op
over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt van de sector Zorg en WJK
(welzijn, jeugdzorg en kinderopvang). Dit integrerend jaarrapport geeft
een overzicht van de belangrijkste arbeidsmarktontwikkelingen. Het doel
ervan is om de resultaten van het programma in samenhang te analyseren
en te duiden. Deze informatie stelt partijen in staat om passende beleidsmaatregelen te nemen die gericht zijn op het voorkomen en verminderen
van knelpunten op de arbeidsmarkt.
Het onderzoeksprogramma AZW
Het onderzoeksprogramma AZW wordt uitgevoerd in opdracht van het
ministerie van VWS en sociale partners via de arbeidsmarktfondsen in Zorg
en WJK.
In voorgaande jaren betrof het onderzoeksprogramma vier branches in de
Zorg: ziekenhuizen, GGZ, gehandicaptenzorg en verpleging, verzorging,
thuiszorg (VVT), en drie branches in WJK: welzijn en maatschappelijke
dienstverlening (WMD), jeugdzorg en kinderopvang. Nieuw is dit jaar dat
ook de universitair medische centra (umc’s) en de huisartsenzorg bij het
programma zijn betrokken.

Centrale vraagstelling
De centrale vraagstelling in dit integrerend rapport is: Welke ontwikkelingen zijn van invloed op de sector Zorg en WJK en wat zijn de gevolgen van
die ontwikkelingen voor de arbeidsmarkt van deze sector?
Deelvragen die hiervoor worden beantwoord zijn:
1 Wat is de huidige stand van zaken op de arbeidsmarkt van de sector
Zorg en WJK?
2 Wat zijn de belangrijkste ontwikkelingen die van invloed zijn op
de sector?
3 Wat zijn de gevolgen van deze ontwikkelingen voor de arbeidsmarkt?
4 Wat zijn de vooruitzichten voor de arbeidsmarkt van de sector Zorg
en WJK?
5 Wat zijn de huidige en toekomstige kwantitatieve en kwalitatieve
discrepanties?
6 Tot welke uitdagingen leiden de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt?
De centrale vraagstelling brengt met zich mee dat het rapport ook aandacht besteed aan de gevolgen van de hervormingen en bestuurlijke
akkoorden op de arbeidsmarkt.

Het onderzoeksprogramma bestaat uit verschillende onderdelen:
• continue dataverzameling
• website azwinfo.nl
• regionaal tabellenboek
• prognosemodel en online tool
• werkgeversenquête
• werknemersenquête
• integrerend rapport
• incidentele onderzoeken
4

Deel 1
Algemene ontwikkelingen

1 Ontwikkelingen in de sector Zorg en WJK

Dit hoofdstuk geeft een schets van de belangrijkste demografische,
sociaaleconomische, sociaal-culturele, technologische en bestuurlijke
ontwikkelingen die invloed hebben op de arbeidsmarkt in de sector Zorg
en WJK. Dit hoofdstuk is gebaseerd op openbare beleidsdocumenten,
onderzoeksrapporten en het AZW-onderzoek 2015. In deel 2 van dit
rapport geven we kort de ontwikkelingen per branche weer.

1.1 Demografische ontwikkelingen
Het aantal ouderen neemt de komende jaren verder toe (CBS, 2013b) en
dat geldt ook voor het aantal mensen met een of meer chronische aandoeningen, in het bijzonder dementie. Deze ontwikkelingen worden versterkt door de toename van de levensverwachting (dubbele vergrijzing).
Ook de levensverwachting voor mensen met een beperking neemt toe,
zij het dat het aantal mensen met een aangeboren beperking afneemt.
Binnen de groep ouderen zien we een toename van alleenstaanden, van
ouderen met partners, van kinderloze ouderen en van allochtone ouderen
(CBS, 2013a; Pharos, 2012).
De vraag naar kraamzorg stijgt door een toename van het aantal geboortes (CBS Statline, 18 december 2014a). Door de groei van het aantal
geboortes neemt vanaf 2017 het aantal jonge kinderen weer toe (CBS
Statline, 18 december 2014b). Voorlopig neemt het aantal jongeren echter
nog af. Deze ontwikkelingen vertalen zich in de vraag naar kinderopvang
en jeugdzorg.
Eﬀecten op de arbeidsmarkt
Voor de arbeidsmarkt van de sector Zorg en WJK betekenen de genoemde
ontwikkelingen dat de vraag naar zorg blijft stijgen en, mede door
comorbiditeit, complexer wordt. Daarmee stijgt ook de vraag naar arbeid.
De stijging van het aantal geboortes leidt tot een grotere vraag naar
kraamzorg. Door de afname van jongeren zal op korte termijn de behoefte
aan kinderopvang (vooral buitenschoolse opvang) en jeugdhulp afnemen.
Vanaf 2017 zal de behoefte aan kinderopvang weer toenemen.
5

De demografische ontwikkeling leidt ook tot vergrijzing van de beroepsbevolking, waardoor we rekening moeten houden met een groter wordende uitstroom van personeel over een paar jaar (zie ook paragraaf 3.2.3).

1.2 Sociaaleconomische ontwikkelingen
Het gaat hier om economische ontwikkelingen en de gevolgen voor de
burgers in termen van welvaart, welzijn of arbeidsparticipatie.
Na de jaren van economische crisis meldt het CPB in de Macro Economische Verkenning 2016 dat het economisch herstel doorzet. Het CPB
verwacht dat de economie dit jaar met 2,0% groeit en in 2016 met 2,4%.
De toegenomen bedrijvigheid zorgt met enige vertraging voor meer werkgelegenheid. De werkzame beroepsbevolking stijgt met 1,0% in 2015 en
1,1% in 2016. Door de toegenomen vraag naar arbeid daalt de werkloosheid naar verwachting per saldo van 7,4% in 2014 naar 6,7% in 2016. Wel
blijft de daling van de werkloosheid achter bij de toename van de werkgelegenheid door een toename van het arbeidsaanbod. Het CPB verwacht
dat de werkgelegenheid in de zorgsector in 2015 met 1,5% daalt, gevolgd
door een zeer beperkte stijging van 0,2% in 2016. (CPB, 2015a)
Bezuinigd op onderdelen
Voorafgaand aan dit herstel hebben de verslechterde economische situatie van de afgelopen jaren en de noodzaak de kosten van zorg en welzijn
beheersbaar te houden geleid tot hervormingen en financiële bijstellingen, die ervoor moeten zorgen dat de sector ook in de toekomst betaalbaar blijft. Rijk en gemeenten hebben in de afgelopen jaren bezuinigd op
onderdelen van de langdurige zorg, het welzijnswerk en de kinderopvang.
Gestegen uitgaven
Tussen 2004 en 2014 zijn de uitgaven aan de sector Zorg en WJK gestegen
van 64,5 miljard naar 95 miljard euro (CBS, 21 mei 2015). De zorguitgaven
vormen daarmee in 2014 14,5% van het bbp. Sinds 2008 is de groei
afgevlakt: de gemiddelde groei in de jaren 2004-2008 bedroeg 3,8 miljard,
terwijl de gemiddelde toename tussen 2008 en 2014 uitkwam op 2,2 miljard. In 2014 zijn de uitgaven met 1,8% gestegen. Naar verhouding groeiden de uitgaven voor de huisartsenzorg en asielzoekerscentra het sterkst.

Begroting 2016
Vanwege de verbeterde economische situatie heeft het kabinet met de
begroting 2016 de budgetten op een aantal punten verruimd. Vanaf 2016
trekt het kabinet 290 miljoen euro structureel extra uit voor verhoging van
de kinderopvangtoeslag. De overheid financiert dit uit de onderbesteding
op de huidige begroting voor kinderopvang die is ontstaan doordat minder ouders dan voorzien gebruik maken van kinderopvang. Brancheorganisatie Kinderopvang verwacht dat er hierdoor zo’n 7.000 werknemers in
de kinderopvang bijkomen (Buitenhek, 2015).
Daarnaast investeert het kabinet 60 miljoen euro voor opvang van peuters.
Voorts stelt het kabinet in 2016 een bedrag van 140 miljoen euro beschikbaar voor de verpleeghuiszorg. In de jaren daarna loopt dit bedrag op tot
structureel 210 miljoen euro. Een geplande bezuiniging binnen de Wet
langdurige zorg van 45 miljoen in 2016 is geschrapt.
Door de economische crisis is afgelopen jaren de armoede in Nederland
toegenomen (SCP & CBS, 2014). In 2014 en 2015 lijkt de armoede weer
licht te dalen. Armoede leidt vaak tot financiële problemen en betalingsachterstanden, waardoor een groter beroep op welzijnswerk en schuldhulpverlening wordt gedaan. De groep mensen die problemen heeft met
het (op tijd) betalen van de zorgpremie, groeit (ministerie van VWS, 2014).
Eﬀecten op de arbeidsmarkt
De hervormingen en soms ook bezuinigingen van de afgelopen jaren hebben een remmend eﬀect op de vraag naar zorg en welzijn en daarmee de
vraag naar arbeid. Alleen bij de huisartsenzorg en asielzoekerscentra is
sprake van substantiële groei. Met de verhoging van de kinderopvangtoeslag in de kinderopvang vanaf 2016 komen er in deze branche weer banen
bij.

1.3 Sociaal-culturele ontwikkelingen
Bezien we welke ontwikkelingen zich voordoen in de cultuur en leefgewoonten, dan valt op dat er een verschuiving optreedt in de wijze
waarop we aankijken tegen gezondheid. Gezondheid wordt niet langer
opgevat als volledig fysiek, geestelijk en sociaal welbevinden, maar als het
6

vermogen zich aan te passen en een eigen regie te voeren in het licht van
de fysieke, emotionele en sociale uitdagingen van het leven (Huber,
2014). Het streven is erop gericht om fysiek en psychisch ongerief minder
te medicaliseren.
Deze verandering in de definiëring van gezondheid gaat gelijk op met het
toenemende belang dat men in de participatiemaatschappij hecht aan
eigen verantwoordelijkheid, zelfontplooiing, autonomie, eigen keuze en
eigen regie van de patiënt/cliënt. Om deze reden, maar ook om redenen
van bezuiniging, wordt een groter beroep gedaan op mantelzorgers en
vrijwilligers.
Veel ouderen hebben een betere financiële positie dan voorheen, waardoor zij een grotere behoefte hebben aan eigen regie en keuzevrijheid
(RIVM, 2014). We zien een toename van burgerinitiatieven, wat leidt tot
het zelf organiseren van voorzieningen.
Vluchtelingencrisis
Anno 2015 heeft Europa te maken met een acute vluchtelingencrisis vanwege de oorlogssituatie in het Midden-Oosten. Het aantal vluchtelingen in
Nederland neemt snel toe. Volgens het Centraal Orgaan opvang asielzoekers is de coa-opvang toegenomen van 14.604 in 2012 tot 46.414 – stand
16 november 2015 (COA, 2015).
Eﬀecten op de arbeidsmarkt
De visie op zorgverlening verandert van ‘zorgen voor’ in ‘zorgen dat’.
Dit betekent een verandering in de manier waarop professionals geacht
worden hun werk te doen. Zij begeleiden cliënten meer en meer in het
versterken van hun eigen kracht en eigen regie, samen met mantelzorgers
en vrijwilligers. Ook de arbeidsrelatie kenmerkt zich steeds meer als gelijkwaardige relatie, waarbij meer verantwoordelijkheid bij de medewerkers
wordt gelegd.
Deze nieuwe manier van werken vraagt van medewerkers andere competenties. De toename van mantelzorg brengt voor zorgverleners extra risico
op overbelasting met zich mee, omdat juist ook op hen een beroep wordt
gedaan als mantelzorger of vrijwilliger.
De sterke stijging van het aantal vluchtelingen en asielzoekers leidt tot een
grotere behoefte aan professionals die opvang organiseren, lokale initiatieven opzetten en ondersteuning bieden.

1.4 Technologische ontwikkelingen
De Stichting Toekomstbeeld der Techniek heeft onlangs toekomstbeelden
van technologie in de zorg geschetst (Willemse, 2015). Ze staat stil bij
technologische ontwikkelingen uit het verleden, het heden en verwachte
ontwikkelingen voor de toekomst. Het gaat daarbij om ontwikkelingen die
speciaal gericht zijn op de zorg, zoals almaar kleiner wordende medische
instrumenten, maar ook ontwikkelingen daarbuiten. Want, zo stelt men,
het verleden leert dat belangrijke veranderingen in de zorg niet altijd hun
oorsprong hebben in de sector zelf. Nieuwe ontwikkelingen in onder meer
informatie- en communicatietechnologie kunnen grote gevolgen hebben
voor de zorg. Maar ook verbeteringen in de opslagcapaciteit van batterijen
of waterzuivering van ziekenhuizen.
De technologische ontwikkelingen brengt de stichting onder in een aantal
categorieën:
1 Sensortechnologie
2 Mechatronica (inclusief robotica en domotica)
3 Informatietechnologie
4 Communicatietechnologie
5 Biotechnologie
6 Nieuwe materialen
E-health en domotica
Sommige ontwikkelingen maken nieuwe behandelingen en zorginnovatie
mogelijk. E-health biedt patiënten en artsen de mogelijkheid om via de
computer diagnoses te stellen, uitslagen te communiceren en informatie
uit te wisselen. De opkomst van e-health draagt ertoe bij dat mensen langer thuis en zelfstandig kunnen blijven wonen en minder een beroep hoeven te doen op professionele zorg. Ook de ontwikkelingen op het gebied
van domotica en hulpmiddelen bevorderen de zelfredzaamheid van cliënten.
Een en ander maakt duidelijk dat achter het begrip ‘technologische ontwikkelingen’ een grote verscheidenheid aan gebieden schuil gaat. Verder
geeft men aan dat juist daar waar sprake is van convergerende technologieën, waar interactie tussen verschillende technologieën plaatsvindt,
7

zich de grootste en meest belangwekkende ontwikkelingen voordoen.
Een algemene conclusie is dat er eﬀect op de zorg is, maar dat de aard van
het eﬀect nog grotendeels onbekend is.

•

Eﬀecten op de arbeidsmarkt
Het is nog niet duidelijk in welke mate technologische ontwikkelingen
eﬀect hebben op de arbeidsmarkt. Technologische ontwikkelingen kunnen leiden tot arbeidsbesparing, maar ook tot groei van de zorgvraag.
De langdurige zorg wordt eﬃciënter door bijvoorbeeld zorg op afstand of
het gebruik van robots. Ook in de curatieve zorg kan technologische vooruitgang kostenbesparend zijn, waardoor specialistische handelingen
steeds meer routinematig kunnen worden uitgevoerd. Technologische
ontwikkelingen kunnen ook leiden tot een eﬃciëntere bedrijfsvoering,
waardoor minder overig personeel nodig is.
Maar door bijvoorbeeld nieuwe behandelmethoden, ontwikkelingen in de
nanotechnologie of het beschikbaar komen van dure medicijnen, zoals
biologica, kan de zorgvraag ook toenemen (CPB, 2011).
Technologische ontwikkelingen leiden verder tot een grotere vraag naar
‘medisch-technisch’ personeel en een relatieve afname van verpleegkundig personeel ten opzichte van behandelaren in de medischspecialistische zorg. Tot slot leiden deze ontwikkelingen tot de behoefte
aan andere competenties: omgaan met nieuwe apparaten en andere
communicatie met patiënten en cliënten (bijvoorbeeld zorg op afstand).

•

1.5 Bestuurlijke ontwikkelingen
De overheid heeft in de afgelopen periode een reeks afspraken met sociale
partners gemaakt en een groot aantal ingrijpende wijzigingen in wet- en
regelgeving doorgevoerd. Voor de overzichtelijkheid geven we hieronder
de belangrijkste veranderingen en hun gevolgen puntsgewijs weer.
Bestuurlijke akkoorden
De volgende belangrijke akkoorden werden afgesloten in de zorgsector:
• het ‘Zorgakkoord 2013’, gericht op een combinatie van een uitwerking
van het regeerakkoord, een verantwoorde loonontwikkeling en
gerichte maatregelen ten behoeve van de werkgelegenheid en de
kwaliteit van arbeid in de zorg1;

•

•

het ‘Hoofdlijnenakkoord medisch-specialistische zorg 2014-2017’,
gericht op een beheerste kostenontwikkeling en verbetering van kwaliteit door spreiding en concentratie van ziekenhuisfuncties (ministerie
van VWS, 16 juli 2013b);
het ‘Bestuurlijk akkoord GGZ 2014-2017’, met afspraken over de groeiruimte en kwaliteit en doelmatigheid van zorg (ministerie van VWS, 16
juli 2013a) (dit akkoord is inmiddels opgezegd);
het ‘Onderhandelaarsresultaat eerste lijn 2014 tot en met 2017’ en het
hoofdlijnenakkoord ‘De eerstelijn verbonden door ontwikkeling’ voor
de periode 2014-2018, waarin afspraken zijn gemaakt over extra financiële ruimte voor de eerste lijn en de ontwikkeling van een nieuw
bekostigingsmodel. Het doel ervan is onder andere om te sturen op
verplaatsing van een deel van de tweedelijnszorg naar de eerstelijnszorg (ministerie van VWS, 16 juli 2013c);
er zijn ‘Uitgangspunten voor een toekomstvaste langdurige zorg en
ondersteuning’ met sociale partners en gemeenten geformuleerd met
maatregelen die de kwaliteit van de zorg en ondersteuning in de thuissituatie voor cliënten waarborgen en bijdragen aan de positie van
werknemers in de langdurige zorg en ondersteuning (ministerie van
VWS, 4 december 2015).

Transitie: van AWBZ naar Wlz, Wmo 2015, Zvw en Jeugdzorg
Per 1 januari 2015 werd een reeks belangrijke wetswijzigingen voor
Zorg en WJK van kracht, in een aantal gevallen gepaard gaand met
bezuinigingen. Een overzicht van de belangrijkste veranderingen en
hun gevolgen, staat hieronder:
• Invoering van de Wet langdurige zorg (Wlz) voor mensen die continu
zorg of toezicht nodig hebben. De beperking van de indicatiestelling
tot zorgzwaartepakket 4 en hoger leidt tot sluiting van verzorgingshuizen.
• Aanpassing van de Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo):
- Begeleiding, persoonlijke verzorging (5%) en het daarbij mogelijke
kortdurende verblijf, beschermd wonen en dagbesteding zijn ondergebracht in Wmo 2015.
- Het uitgangspunt is: één gezin, één plan. Gemeenten kiezen veelal
voor de introductie van sociale wijkteams om op basis van een inten8

1 Het zorgakkoord is niet onderschreven door de Abvakabo.

•

•

sieve samenwerking tussen zorg, jeugdzorg en welzijn een integraal
aanbod aan burgers te kunnen doen. Hiertoe streven zij ook naar
ontschotting van budgetten.
- Forse bezuinigingen op het budget voor huishoudelijke hulp.
(De overheid beoogt de eﬀecten ervan te verminderen door tijdelijk
extra middelen beschikbaar te stellen voor de huishoudelijke hulptoelage. Zie hiervoor paragraaf 2.7.1 Sectorplannen).
- Door de ondersteuning van mantelzorgers en vrijwilligers in de Wmo
2015 op te nemen, is de positie van mantelzorgers versterkt.
Zorgaanbieders en welzijnsinstellingen werken meer dan voorheen
samen met mantelzorgers en vrijwilligers.
Overheveling van onderdelen van de AWBZ naar de
Zorgverzekeringswet (Zvw):
- In de Zvw is de aanspraak wijkverpleging opgenomen, met een
prominente rol van de wijkverpleegkundige als poortwachter voor
extramurale verpleging en verzorging (inclusief indicatiestelling en
wijkgerichte zorg).
- De extramurale verpleging, het overgrote deel van de persoonlijke
verzorging (95%) en de langdurige GGZ zijn overgeheveld naar de
Zvw.
- In de wijkverpleging is sprake van een zeer krap financieel macrokader. Dit uit zich in een beperking van het zorgvolume enerzijds
(terwijl de vraag naar wijkverpleging toeneemt als gevolg van de extramuralisering en vergrijzing) en een daling van de gecontracteerde
tarieven anderzijds (ActiZ, 2015).
Invoering van de Jeugdwet:
- De Jeugdwet vervangt de Wet op de jeugdzorg en verschillende
andere onderdelen van de jeugdzorg die onder de Zvw (geestelijke
gezondheidszorg voor jongeren) en de AWBZ (zorg voor licht
verstandelijk beperkte jeugd) vielen. Ook de jeugdbescherming en
jeugdreclassering maken deel uit van de wet.
- De uitvoering van en verantwoordelijkheid voor jeugdhulp is
gedecentraliseerd naar gemeenten.
- De invoering gaat gepaard met bezuinigingen.

Participatiewet
• De wet heeft tot doel dat meer mensen met een arbeidsbeperking bij
een gewone werkgever aan de slag gaan en dat de sociale voorzieningen teruggebracht worden tot waar ze voor bedoeld zijn (Memorie
van Toelichting). De overheid kiest voor een meer activerende aanpak,
waarbij iedereen die (gedeeltelijk) kan werken ook naar vermogen gaat
werken. De Participatiewet vervangt de Wet werk en bijstand (Wwb),
de Wet sociale werkvoorziening (WSW) en een groot deel van de Wet
werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wajong).
• De wet werkt aan twee zijden: enerzijds de re-integratie van patiënten/cliënten naar werk en anderzijds de verplichting voor de branches
om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen.
• Kabinet en sociale partners hebben afgesproken dat er tot 2026
125.000 extra banen komen voor mensen met een arbeidsbeperking.
Dit zijn 100.000 banen in de marktsector (6.000 tot eind 2015) en
25.000 banen bij de overheid (3.000 tot eind 2015). De zorgsector
wordt in dit verband gezien als onderdeel van de marktsector.
De marktsector loopt met 9.224 extra gerealiseerde banen in de aanloopperiode tot 1 januari 2015 voor op schema.
• Gemeenten nemen bij aanbestedingen social return als contractvoorwaarde op, dat wil zeggen dat er bij de uitvoering van de opdracht ook
mensen moeten worden ingezet met een grote(re) afstand tot de
arbeidsmarkt.
Aanpassing Wet werk en zekerheid
De aanpassing van de zogeheten ketenbepaling van de Wet werk en
zekerheid per 1 juli 2015 beperkt het aantal aansluitende tijdelijke
contracten.
• De voorwaarden voor een WW-uitkering zijn aangescherpt en de uitkeringsduur wordt in de komende jaren geleidelijk korter, totdat een
maximale duur van twee jaar is bereikt. Een derde WW-jaar is mogelijk,
afhankelijk van afspraken in de cao.
• Het invoeren van een transitievergoeding bij ontslag.

•

9

Verhoging kwaliteit kinderopvang
Vanaf 2017 worden de kwaliteitseisen voor de kinderopvang en peuterspeelzalen verder verhoogd. Deze organisaties moeten zich meer richten
op de ontwikkeling van kinderen en worden daar ook meer op beoordeeld. Verder wil minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
dat medewerkers specifieke scholing krijgen voor de verzorging van
baby’s en mogen er minder wisselingen zijn van medewerkers op een
babygroep.
Ontwikkeling beroepsonderwijs
In het beroepsonderwijs doen zich een aantal ontwikkelingen voor
gericht op flexibilisering en het meer toekomstbestendig maken van de
opleidingen.
Met het project ‘Bachelor Nursing 2020’ wordt de hbo-opleiding verpleegkunde vernieuwd en toegesneden op het nieuwe kader dat daarvoor in
2012 is vastgesteld. In de nieuwe opleiding wordt een groot accent gelegd
op de generalistische beroepsuitoefening. Met een combinatie van een
minor (keuzeonderwijs), de stage en het afstudeerproject kan een student
een eigen focus aanbrengen. Dit kan gericht zijn op een branche- of
themagerichte verdieping, op doorstroom naar de verpleegkundig specialist of op wetenschappelijk vervolgonderwijs.
Ook ontstaan er nieuwe opleidingen in het hbo, bijvoorbeeld de bachelor
Medisch Hulpverlener.
De hbo-verpleegkundige met een Bachelor of Nursing zal niveau 6 zijn.
De vernieuwde kwalificatiestructuur in het mbo kent minder en deels
bredere profielen, die zijn opgebouwd uit een brede basis, uitstroomprofielen en keuzedelen. De introductie van keuzevakken is bedoeld om
de beroepsopleidingen meer en flexibeler toe te snijden op de beroepspraktijk en sneller aan te passen aan nieuwe ontwikkelingen.
Eﬀecten op de arbeidsmarkt
De hervormingen, taakstellingen en bezuinigingen hebben grote gevolgen voor de arbeidsmarkt. In algemene zin remmen zij de groei van het
zorggebruik af en daarmee ook de vraag naar personeel. Op korte termijn

leiden de veranderingen in grote delen van de zorg tot werkgelegenheidsverlies, vooral aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Door de verschuiving van zorgtaken naar de eerste lijn, zal de huisartsenzorg wel blijven
groeien.
De veranderingen leiden ertoe dat de zorg verder zal extramuraliseren.
Het beleid is erop gericht dat mensen langer thuis blijven wonen en eenvoudige zorg- en ondersteuningsbehoefte zo veel mogelijk zelf organiseren. Deze werkzaamheden zullen vaker door mantelzorgers en vrijwilligers
worden uitgevoerd. De professionele zorg zal zich meer richten op de
complexere zorgvragen, waardoor de competentie-eisen veranderen en
toenemen. Denk daarbij onder meer aan vaardigheden voor interprofessionele samenwerking in de sociale wijkteams (één gezin – één plan) en
tussen eerste, tweede en derde lijn. In de toeleiding naar arbeid krijgen
medewerkers in de gehandicaptenzorg, WMD en jeugdzorg te maken met
andere samenwerkingspartners dan voorheen. Ook de sturing op zelfregie
het coachen van mantelzorgers en vrijwilligers vraagt om nieuwe vaardigheden van de medewerkers.
De intramurale zorg (ziekenhuizen, VVT, GGZ, GHZ, jeugdzorg) wordt minder omvangrijk, maar complexer, doordat de minder zware patiënten en
cliënten langer thuisblijven of eerder naar huis gaan. Ook de ontwikkeling
van nieuwe technologie en de toenemende comorbiditeit verzwaren de
zorgvraag.
De branches in Zorg en WJK werken aan een nieuwe beroepenstructuur
waarin vakmanschap toekomstbestendig wordt beschreven. Een nieuwe
beroepenstructuur kan de wendbaarheid en mobiliteit, en daarmee de
arbeidsmarktpositie, van werknemers versterken.
De invoering van de Participatiewet en de vereiste social return bij
gemeentelijke aanbestedingen vormen een flinke uitdaging voor de
sector Zorg en WJK, omdat de werkgelegenheid aan de onderkant van de
arbeidsmarkt afneemt. Ondanks positieve intenties bij werkgevers zal het
voor de sector lastig zijn om een substantiële bijdrage te leveren aan extra
banen voor mensen met een arbeidsbeperking in een periode dat men
ook afscheid moet nemen van medewerkers op de lagere functieniveaus.
10

Tot slot kunnen de Wet werk en zekerheid en de cao-afspraken gericht op
het terugdringen van nulurencontracten effect hebben op de arbeidsrelaties van medewerkers in Zorg en WJK. Deze maatregelen zijn bedoeld
om de positie van flexwerkers te versterken.

1.6 Conclusies
In de afgelopen jaren zijn de uitgaven voor de sector Zorg en WJK sterk
gestegen. De demografische ontwikkelingen zorgen ervoor dat de sector
ook in de toekomst zal blijven groeien. Naast de vergrijzing dragen ook
nieuwe behandelingsmogelijkheden aan die groei bij.

Nieuwe competenties
Sturen op eigen regie en samenwerken in een nieuwe context vragen
nieuwe competenties. Ook de begeleiding van mantelzorgers en de interprofessionele samenwerking, bijvoorbeeld in wijkteams en tussen eerste-,
anderhalve- en tweedelijnszorg, alsmede het omgaan met nieuwe apparaten, vereisen nieuwe vaardigheden. Datzelfde geldt voor de toeleiding
naar arbeid.
In hoofdstuk 2 gaan we op een aantal van deze aspecten dieper in.

De overheid heeft een groot aantal maatregelen genomen om de zorg
betaalbaar en toegankelijk te houden en wil tegelijkertijd de kwaliteit verbeteren. Deze maatregelen zijn mede gebaseerd op een andere opvatting
over gezondheid en het toenemende belang dat het kabinet hecht aan
eigen verantwoordelijkheid, zelfontplooiing, autonomie, eigen keuze en
eigen regie van de patiënt/cliënt. Dit houdt in dat de zorg op onderdelen
wordt versoberd en dat van burgers wordt verwacht dat zij eerst zorg en
ondersteuning in hun eigen netwerk organiseren.
Minder intramurale zorg, meer extramurale zorg en hulpverlening
Het overheidsbeleid is erop gericht dat mensen langer thuis blijven wonen
en/of eerder naar huis gaan. Hierdoor neemt de intramurale zorg af en de
extramurale zorg toe. In dat beleid past ook een verschuiving van (duurdere) tweedelijnszorg naar (goedkopere) eerstelijnszorg.
Minder vraag naar lager opgeleiden, meer vraag naar hoger opgeleiden
De lichtere zorg- en ondersteuningsvragen nemen af, terwijl de complexere vragen zullen toenemen. Hiermee verandert ook de behoefte aan
personeel. De werkgelegenheid voor lager opgeleiden wordt minder,
terwijl de behoefte aan hoger opgeleiden toeneemt. De invoering van de
Participatiewet en de vereiste social return bij gemeentelijke aanbeste dingen vormen daarom een flinke uitdaging voor de sector Zorg en WJK.

11

2 Gevolgen hervormingen en bezuinigingen
voor de arbeidsmarkt
2.1 Inleiding
In hoofdstuk 1 staat een groot aantal ontwikkelingen beschreven dat
direct of indirect gevolgen heeft voor de arbeidsmarkt van de sector
Zorg en WJK. Veel van die ontwikkelingen zijn autonoom en hebben
betrekking op trends die al lang gaande zijn. Dit geldt echter in veel mindere mate voor de bestuurlijke ontwikkelingen gericht op stelselherziening en financiële houdbaarheid van de sector Zorg en WJK.
De maatregelen van het kabinet-Rutte II zorgen voor grote veranderingen
in de sector en hebben gevolgen voor cliënten, mantelzorgers, gemeenten
en zorgverzekeraars, zorg en welzijnsaanbieders en medewerkers. In dit
hoofdstuk beschrijven we op basis van inzichten uit het AZW-programma
en andere literatuur wat de effecten van de bestuurlijke ontwikkelingen
zijn. We zoomen daarbij vooral in op de gevolgen van de veranderingen
voor organisaties die actief zijn in de sector Zorg en WJK, welke maatregelen zij anticiperend en in reactie op de beleidsmaatregelen nemen
en wat de gevolgen daarvan zijn voor het HRM-beleid en voor de medewerkers en de arbeidsmarkt.
2.2 Strategische keuzes organisaties
De hervormingen en bezuinigingen hebben grote invloed op de strategische keuzes van aanbieders in de sector Zorg en WJK (CAOP, 2015a).
Dit proces is al langere tijd bezig. Weliswaar is de hervorming van de
langdurige zorg op 1 januari 2015 ingegaan, maar de voorbereidingen
hiervoor zijn al eerder gestart en in 2014 was de eerste ronde van aanbestedingen een feit. Veel aanbieders hebben in 2013 en 2014 al op de
veranderingen geanticipeerd. Bovendien waren andere bestuurlijke
akkoorden en beleidsmaatregelen al eerder in werking getreden. Uit een
werkgeversenquête (Panteia, 2014) blijkt dan ook dat veel organisaties
eind 2013 al maatregelen hadden genomen in verband met de hervormingen en bezuinigingen. Op dat moment was de helft van de organisaties in zorg en WJK al bezig met aanpassingen in het financieel beleid, de
omvang van het personeelsbestand en de omvang van de flexibele schil.

Deze aanpassingen gaan in 2015 volop door (CAOP, 2015a). Meer dan de
helft van de werkgevers past als gevolg van de hervormingen zijn portfolio
en marketingstrategie aan en ontwikkelt nieuwe producten en diensten
en/of breidt het bestaande dienstverleningsaanbod uit. In de langdurige
zorg wordt het aanbod meer ambulant. Organisaties richten zich meer op
algemene voorzieningen voor opvang en begeleiding en geven meer aandacht aan activering van het netwerk van de cliënt en het begeleiden van
mantelzorgers en vrijwilligers (Panteia, SEOR & E,til, 2014).
Behalve dat ze diensten en producten uitbreiden, zegt de helft van de aanbieders dat zij zich specialiseren in hun aanbod (CAOP, 2015a). Specialisatie én afstoting van bepaalde diensten en producten is vooral zichtbaar
in de jeugdzorg, GGZ en ziekenhuizen.
Meer druk op prijs en kwaliteit
De hervormingen en bezuinigingen leiden mede als gevolg van de toegenomen concurrentie en/of onderhandelingen met zorgverzekeraars en
zorgkantoren, tot meer druk op prijs en kwaliteit. Veel organisaties passen
zowel hun financiële beleid als hun beleid ten aanzien van huisvesting en
vastgoed aan. De maatregelen op dit gebied zijn bedoeld om kosten te
besparen. Organisaties beperken hun inkoopkosten en overhead, kosten
voor huisvesting en de inzet van personeel in het primaire proces . Tegelijkertijd hebben werkgevers door de hervormingen en bezuinigingen te
maken met frictiekosten. Eind 2013 waren die nog relatief beperkt, medio
2015 lagen die volgens werkgevers een stuk hoger (Panteia, 2014 en
CAOP, 2015a). Vooral in de GGZ en jeugdzorg zegt de helft tot twee derde
van de organisaties dat ze te maken hebben met hoge frictiekosten. Die
kosten bestaan vooral uit ontslagvergoedingen, opleidingen, wachtgeld
en WW. Investeren in duurzame inzetbaarheid wordt, voor zover het gaat
om frictiekosten, minder vaak genoemd.
Intensievere samenwerking
Bij circa twee derde van de werkgevers leiden de veranderingen tot vergaande samenwerking met andere aanbieders (CAOP, 2015a). Binnen het
sociaal domein vervagen de grenzen tussen verpleging en verzorging,
welzijn, gehandicaptenzorg, GGZ en jeugdzorg. Umc’s kiezen ervoor om
meer in netwerken samen te werken, ziekenhuizen en eerste lijn werken
12

meer samen, hetzelfde geldt voor de GGZ en eerste lijn en voor de jeugdgezondheidszorg en de Centra voor Jeugd en Gezin. Ook ontstaat meer
samenwerking tussen kinderopvang en jeugdzorg en tussen kinderopvang en het primair onderwijs (Panteia, 2014). Wat de effecten van deze
intensievere samenwerking voor de arbeidsmarkt zijn, is nog niet bekend,
wel dat hierdoor de samenwerking tussen verschillende beroepsgroepen
toeneemt.
De intensievere samenwerking vertaalde zich in een stijging van het aantal
fusies en overnames in de afgelopen jaren: van 23 in 2008 naar 63 in 2014,
vooral in de GGZ, VVT en ziekenhuizen (Boer & Croon CF, 2015). De motieven zijn vaak zorginhoudelijk van aard, maar ook de versterking van de
markt- en onderhandelingspositie, efficiency en financiële overwegingen,
en veranderingen in het overheidsbeleid spelen mee (Postma, 2015).
Voor ziekenhuizen is de fusiegolf overigens grotendeels voorbij en kijkt
de NZa ook kritisch naar nieuwe fusieplannen (NZa, 2015).
Innovatie: sociale wijkteams
De hervormingen van de langdurige zorg naar de Wmo leiden tot een impuls aan eerder ingezette innovaties in de wijze waarop maatschappelijke
ondersteuning wordt georganiseerd. Veel gemeenten hebben sociale
wijkteams (en jeugdteams) ingericht, onder meer met het oog op het
vroegtijdig signaleren van (sociale) problematiek (bijvoorbeeld schulden),
waardoor grotere problemen kunnen worden voorkomen. Een belangrijke
functie van de sociale wijkteams is naast preventie het organiseren van de
toegang tot de ondersteuning. Zo streeft men ernaar de zorgvraag te
verkleinen, doordat de sociaal werkers de eigen kracht van burgers stimuleren. Daarnaast zorgen ze voor lichte ondersteuning door de sociale
netwerken van hulpvragers in te zetten, door hulpvragers in contact te
brengen met lokale vrijwillige organisaties en de mogelijkheden te inventariseren om de sociale overwaarde van hulpvragers te benutten, zodat
burgers elkaar kunnen helpen.
Het aantal werknemers dat inmiddels werkzaam is in een sociaal wijkteam
of jeugdteam binnen de gemeente is het hoogste voor de WMD (17,8%),
gevolgd door jeugdzorg (13,7%) en de VVT (6,5%) (CAOP, 2015b). Door de
multidisciplinaire samenstelling van het wijkteam komen meer passende
en creatieve oplossingen tot stand, omdat er een dialoog ontstaat tussen
werknemers met verschillende achtergronden en expertise.

2.3 Gevolgen voor het HRM-beleid en personeel
Organisaties in zorg en WJK nemen verschillende organisatorische en
personele maatregelen om de gevolgen van de kabinetsmaatregelen door
te vertalen naar de eigen organisatie. Veel aanbieders reorganiseren of
bezuinigen door afdelingen en/of locaties te sluiten. In 2015 voert in de
zorgsector de helft en in WJK een derde van de werkgevers een reorganisatie door (CAOP, 2015a). Vooral in de jeugdzorg, GGZ en ziekenhuisbranche vinden veel reorganisaties plaats.
Veel maatregelen van werkgevers hebben betrekking op de inzet van het
personeel. Organisaties passen de samenstelling van hun personeelsbestand aan, scholen hun medewerkers en verdelen het personeel op een
andere manier over de organisatie. Ze stoten personeel af (met uitzondering van de huisartsenzorg), onder andere door te bezuinigen op staf en
management. Ook is het beleid gericht op een grotere bijdrage van
mantelzorgers aan de zorg en ondersteuning van cliënten. Voor zorgmedewerkers die zelf als mantelzorger actief zijn, leidt dit tot een dubbele
belasting. Dit geldt voor een kwart van het personeel (CAOP, 2015b).
Afslanking realiseren
De bezuinigingen, bijvoorbeeld op de huishoudelijke hulp in de VVT,
leiden ertoe dat instellingen ervoor kiezen om in te krimpen. Dit gebeurt
door in te grijpen in de flexibele schil en dan vooral door tijdelijke contracten niet te verlengen en/of medewerkers met een nulurencontract minder
of niet meer op te roepen (CAOP, 2015a). Daarnaast realiseren ze de
afslanking door een vacaturestop in te stellen en gebruik te maken van
natuurlijk verloop.
Ook personeel in vaste dienst heeft te maken met de gevolgen van
inkrimping. In 2014 is in 40% van de organisaties personeel boventallig
geworden. In een ruime meerderheid van deze organisaties hebben
medewerkers een outplacement of van-werk-naar-werktraject (VWNWtraject) aangeboden gekregen (CAOP, 2014). Ook vindt inkrimping plaats
door ontslag van vast personeel via een vaststellingsovereenkomst.
Dit gebeurt bij twee derde van de zorginstellingen (exclusief de huisartsenzorg) en de helft van de WJK-organisaties (CAOP, 2015a).
13

Arbeidsmarktfitheid vergroten
De kabinetsmaatregelen hebben tot gevolg dat organisaties hun medewerkers stimuleren om na te denken over hun loopbaan en om hun
‘arbeidsmarktfitheid’ te vergroten. Ruim de helft van de werkgevers geeft
het personeel gelegenheid om loopbaanadvies in te winnen of een loopbaantraject te volgen (CAOP, 2014). In de (jeugd)zorg heeft twee derde
van de organisaties activiteiten ondernomen om verticale en horizontale
interne mobiliteit mogelijk te maken.

2.4 Gevolgen voor de personele samenstelling
De kabinetsmaatregelen leiden ertoe dat veel werkgevers snijden in
ondersteunende functies, zoals staf en management, administratie en ICT
of de facilitaire dienst (CAOP, 2015a ; Kiwa Carity, 2015b; GGZ Nederland,
2014a). Dat gebeurt vooral veel in de zorgsector en jeugdzorg.
Het snijden in de managementlaag verklaart mede de toename van zelfsturende teams in branches. Het vormen van zelfsturende teams gebeurt
het meest in de gehandicaptenzorg, VVT en jeugdzorg.
Hoewel aanbieders in zorg en WJK op administratieve functies bezuinigen,
zijn er geen aanwijzingen dat de administratieve lasten minder zijn geworden. Integendeel, branches die met veel gemeenten afspraken moeten
maken signaleren juist dat de administratieve en juridische verantwoordingslast is toegenomen, waardoor meer administratief personeel nodig is
(Kiwa Carity, 2015b).
Dynamiek bij patiëntgebonden functies
De meeste dynamiek in termen van inkrimping, uitbreiding en verschuiving treedt echter op bij de patiëntgebonden functies. Medio 2015
verwachten werkgevers dat het aantal functies tot en met mbo-niveau 2
(verder) zal afnemen. Vooral de VVT verwacht krimp bij lager opgeleid
personeel als gevolg van de bezuiniging op de huishoudelijke hulp.
Het beeld voor functies op mbo-niveau 3 en 4 is wisselend. Werkgevers in
de VVT en huisartsenzorg verwachten overall een toename van dergelijke
functies, terwijl ziekenhuizen, GGZ-instellingen en jeugdzorg minder
behoefte hebben aan functies op deze niveaus. Bij de gehandicaptenzorg,
WMD en kinderopvang verwacht men krimp bij niveau 3 en groei bij
niveau 4 (CAOP, 2015a ; Kiwa Carity 2015b).

Toename hbo-functies
Per saldo verwachten werkgevers een uitbreiding van het aantal functies
op hbo-niveau (CAOP, 2015a). Dit is vooral in de zorg het geval bij
verpleegkundige functies. Toename van dergelijke functies komt vooral
voor in ziekenhuizen, VVT en huisartsenzorg. In de GGZ, gehandicaptenzorg en jeugdzorg hebben werkgevers vaker de verwachting dat ze ook bij
hbo-functies moeten inkrimpen. Verder verwachten ziekenhuizen en huisartsenzorg als enige branches vaker groei dan krimp van het aantal functies op hbo-masterniveau. De toename van hbo-functies heeft te maken
met veranderende werkomstandigheden en andere eisen aan medewerkers als gevolg van de participatiemaatschappij. Ook veranderingen
in het kwaliteitsdenken spelen een rol (Kiwa Carity, 2015b).
Opvallend is dat bijna een kwart van de medewerkers van mening is dat
het functieniveau lager is dan zijn of haar opleidingsniveau (CAOP, 2015b).
Het lijkt erop dat niet al het talent en potentieel van medewerkers volledig
wordt benut.
Tot slot verwachten zorg- en welzijnsaanbieders vaker dat het aantal
functies op wetenschappelijk niveau zal afnemen dan toenemen
(CAOP, 2015a). Deze trend is het meest zichtbaar in de jeugdzorg, GGZ en
gehandicaptenzorg.
Eigen netwerk
De bezuinigingen leiden ertoe dat organisaties in Zorg en WJK behalve
van hun eigen personeel vaker gebruikmaken van vrijwilligers. Ook stimuleren zij dat mantelzorgers zorg en ondersteuning bieden. Dat is in lijn met
de hervormingen die beogen dat cliënten eerst een beroep doen op hun
eigen netwerk. Werkgevers verwachten dan ook een toename van de inzet
van mantelzorgers en vrijwilligers (CAOP, 2015a). Vooral de VVT en
gehandicaptenzorg verwachten uitbreiding van beide groepen. In de GGZ
en WMD richt men zich vaker op vrijwilligers.
De conclusie is dat de hervormingen en bezuinigingen tot verschuiving
leiden in de samenstelling van het personeelsbestand. Werkgevers snijden
zo veel mogelijk in niet-patiëntgebonden functies en binnen de patiëntgebonden functies treedt een verschuiving op naar functies op hboniveau en naar de inzet van mantelzorgers en vrijwilligers.
14

2.5 Scholing
De verschuiving van lager naar hoger gekwalificeerd personeel en de
veranderende competentie-eisen voor de verschillende functies als gevolg
van de veranderingen in het werkveld betekent dat aandacht nodig is voor
scholing van medewerkers. Sociale partners besteden hier aandacht aan in
bijvoorbeeld cao-afspraken, (regionale) sectorplannen of de kwaliteitsimpuls ziekenhuizen. Een van de meest genoemde maatregelen die instellingen nemen om in te spelen op de effecten van beleidsmaatregelen, is
dan ook het scholen van hun personeel. Uiteindelijk zegt een derde van de
organisaties dat de aandacht die zij besteden aan opleidingen het gevolg
is van de beleidsmaatregelen van de overheid (CAOP, 2015a).
Ongeveer zes op de tien werknemers heeft een of meer trainingen of
cursussen gevolgd in 2014. Dit betreft voornamelijk vakinhoudelijke trainingen of cursussen, trainingen of cursussen gericht op vaardigheden en
andere op het werk gerichte trainingen en cursussen. Scholing gericht op
het verruimen van de mogelijkheden vindt in mindere mate plaats. In de
huisartsenzorg en jeugdzorg namen werknemers het vaakst deel aan
scholing (CAOP, 2015b).
Bijscholing en verhoging opleidingsniveau
In 2015 is er een toename van bijscholing en van het verhogen van het
opleidingsniveau via opscholing. Ruim een derde van de werkgevers geeft
aan dat er in 2015 meer bijscholing voor patiëntgebonden functies wordt
gegeven dan in voorgaande jaren. Dat is vooral in ziekenhuizen en de VVT
het geval, maar ook in de jeugdzorg, WMD en gehandicaptenzorg is meer
aandacht voor bijscholing.
In de zorgsector wordt behalve aan vakinhoudelijke bijscholing aandacht
besteed aan het werken met zwaardere cliëntgroepen, preventie en signalering/indicering, technologische vaardigheden, zelfsturende teams, veiligheid en zelfstandig/alleen werken. In WJK heeft bijscholing vaak
betrekking op veiligheid en signalering/indicering. In aanvulling daarop
besteden instellingen in deze sector aandacht aan taalvaardigheden,
sociale en pedagogische vaardigheden en voor- en vroegschoolse educatie (CAOP, 2015a).

Ruim een kwart van de organisaties in de sector zorg en WJK verwacht in
2015 meer opscholing van medewerkers in patiëntgeboden functies naar
hogere opleidingsniveaus. Vooral werkgevers in de VVT, ziekenhuizen, GGZ
en jeugdzorg signaleren een toename van opscholing. Opscholing kan
onder meer gerealiseerd worden door een EVC-traject te volgen. Zo heeft
40% van de medewerkers in de Jeugdzorg op mbo-niveau zich met een
EVC-traject gecertificeerd voor een functie op hbo-niveau (opgave FCB).
In de sector Zorg en WJK is maar in beperkte mate sprake van een toename van omscholing. In veel organisaties is dat niet van toepassing en
ruim een derde van de aanbieders geeft aan dat dit in 2015 evenveel gebeurt als in voorgaande jaren. Wel is in de zorg (GGZ en VVT) de aandacht
voor omscholing meer toegenomen dan in branches WJK.
Veel werkgevers maken gebruik van de (regionale) sectorplannen voor de
financiering van scholing voor hun medewerkers. Variërend van de helft
van de werkgevers in WMD en kinderopvang tot bijna 90% van de werkgevers in de jeugdzorg heeft hierover afspraken gemaakt (CAOP, 2015a).
Dat werkgevers in WMD en kinderopvang het minst gebruikmaken van de
sectorplannen voor scholing, komt wellicht doordat het relatief kleine
organisaties zijn en zij de eisen en administratieve lasten te hoog vinden.

2.6 Kwantitatieve gevolgen voor de arbeidsmarkt
Langdurige zorg, ondersteuning en jeugdzorg
De kabinetsmaatregelen zorgen voor aanpassingsreacties van zorgaanbieders en die reacties hebben op macroniveau gevolgen voor de arbeidsmarkt. Het ministerie van VWS heeft op verzoek van sociale partners in
2013 en 2014 een arbeidsmarkteffectrapportage (AER) laten opstellen om
een inschatting te krijgen van het effect van de stelselherziening op de
arbeidsmarkt in de langdurige zorg, ondersteuning en jeugdzorg.
Op basis van de eerste AER in 2013 kwamen de bewindslieden van VWS
tot de conclusie dat, uitgaande van de beschikbare financiële middelen,
de werkgelegenheid op macroniveau in de langdurige zorg, ondersteuning en jeugdzorg in 2015 27.000 fte’s (54.000 personen) lager zou liggen
dan in 2013 (ministerie van VWS, 25 oktober 2013). Omdat het kabinet
15

extra middelen beschikbaar heeft gesteld, hebben Panteia, SEOR en E,til
(2014) in de tweede AER de prognose van het werkgelegenheidsverlies
bijgesteld naar 12.000 fte’s (30.000 personen) in 2015. Met de invoering
van de Huishoudelijke Hulp Toelage (HHT) in 2014 verwacht het ministerie
dat daarnaast nog eens 19.000 personen langer aan het werk kunnen
blijven (ministerie van VWS, 14 december 2014).
Gemeentelijke inkoop
Er zijn nog weinig gegevens bekend over de gevolgen van het gemeentelijk inkoopbeleid voor 2016 voor de arbeidsmarkt. Uit een onderzoek door
het Netwerk Directeuren Sociaal Domein (NDSD) onder 21 gemeenten
blijkt dat de nadruk op zorgcontinuïteit voor veel gemeenten in 2015
heeft geresulteerd in een relatief beleidsarme inkoop van specialistische
zorg en ondersteuning. Gemeenten hebben bij de inkoopcontracten voor
2015 bewust gekozen voor flexibiliteit in het eerste jaar om later meer
ruimte te hebben om vernieuwing in contracten te brengen. Daarom zijn
er voornamelijk kortlopende contracten van merendeels één jaar afgesloten. Zo’n 60% van de Wmo-producten zijn ingekocht met een éénjarige
contractduur, voor Jeugd is dat nog eens 10% meer. Dat betekent dat de
dynamiek op de arbeidsmarkt in de komende periode groot blijft.
Het globale beeld uit de inventarisatie is dat binnen de Wmo (zowel intramuraal als extramuraal) de minimumtarieven die gemeenten betalen voor
vergelijkbare producten relatief dicht bij elkaar liggen. Er zijn echter wel
grote verschillen waarneembaar tussen de maximumtarieven die gemeenten betalen voor zorgproducten binnen de Wmo (NDSD, 2015). Veel zorgaanbieders ervaren deze tarieven als te laag.
Zorg en Welzijn
Uit AZW-cijfers blijkt dat het arbeidsvolume in Zorg en WJK in 2013 en
2014 met ruim 42.000 fte’s is gedaald (zie hoofdstuk 3). In 2014 kromp de
werkgelegenheid met 22.200 fte’s ten opzichte van 2013, waarvan 18.900
fte’s betrekking had op de zorgsector en jeugdzorg. Alleen in de huisartsenzorg is sprake van een stevige werkgelegenheidsgroei vanwege het
beleid gericht op versterking van de eerste lijn. Tegelijkertijd met het werkgelegenheidsverlies is het aantal lopende WW-uitkeringen tussen 1 januari
2014 en 1 juni 2015 met 13% toegenomen (Kiwa Carity en CAOP, 2015b).

Organisaties verwachten voor 2015 en 2016 zowel inkrimping als uitbreiding, waarbij per saldo meer organisaties krimp verwachten dan groei
(CAOP, 2015a). In de GGZ en de jeugdzorg is het aantal organisaties dat
aangeeft dat ze zullen krimpen over de hele linie veel groter dan het aantal organisaties dat zegt dat ze (gaan) uitbreiden, ongeacht het functieniveau. Omgekeerd verwacht de huisartsenzorg bij de meeste functies
geen krimp, maar vooral groei. Inkrimping en uitbreiding komen in de
praktijk overigens meestal tegelijkertijd voor, maar hebben dan vaak
betrekking op verschillende functies en/of niveaus.
Medio 2015 verwachten werkgevers dat in 2015 per saldo 13.323 arbeidsplaatsen zullen verdwijnen en in 2016 13.223 arbeidsplaatsen, waarvan
6.503 (in 2015) en 6.900 (in 2016) door gedwongen ontslag. De krimp zal
vooral worden gerealiseerd bij personeel met een tijdelijke aanstelling,
maar sommige branches, zoals de GGZ, jeugdzorg en gehandicaptenzorg,
zeggen ook te moeten inkrimpen bij personeel met een vaste aanstelling
(CAOP, 2015a).

2.7 Specifiek ingezet arbeidsmarktbeleid
2.7.1 Sectorplannen
Om de werkgelegenheidsgevolgen van de hervormingen en bezuinigingen op te vangen, zijn in de sector Zorg en WJK verschillende sectorplannen vastgesteld. De meeste sectorplannen richten zich vanwege het
verwachte banenverlies op het bevorderen van arbeidsmarktfitheid,
mobiliteit en deelname aan VWNW-trajecten. Daarnaast is er aandacht
voor op-, bij- en nascholing van het personeel vanwege de veranderende
personeelssamenstelling en veranderende competentie-eisen in bepaalde
functies. Het sectorplan van de huisartsen wijkt hiervan af, omdat deze
branche tekorten kent. Dit plan richt zich op de werving van doktersassistenten en POH’s, omdat het in deze branche lastig is om vacatures
voor deze functies vervuld te krijgen.
Landelijk sectorplan
Op verzoek van de ministeries van SZW en VWS hebben sociale partners in
de zorgsector mobiliteit en VWNW-trajecten enerzijds en scholing ander16

zijds in verschillende sectorplannen georganiseerd. Het landelijk sectorplan zorg is een samenwerkingsverband van de VVT, GGZ en GHZ en is
gericht op de begeleiding van boventallig of met ontslag bedreigd personeel in het zoeken naar ander werk. Op 1 oktober 2015 waren ongeveer
2.016 trajecten gestart, waarvan inmiddels iets meer dan een derde is
afgerond (Kiwa & CAOP, 2015f ). De trajecten zijn tot nu toe vrijwel allemaal
ingezet voor medewerkers met een vaste aanstelling (98,8%), medewerkers met een aflopend tijdelijk contract worden dus niet vanuit het
sectorplan begeleid. Omdat de realisatie van het plan achterblijft bij de
prognose, is de ambitie om 24.000 trajecten te realiseren op verzoek van
sociale partners door het ministerie van SZW bijgesteld naar maximaal
4.000 trajecten (ministerie van VWS, 3 september 2015).
Regionale sectorplannen
De regionale sectorplannen in de zorg richten zich op scholing van zittend
personeel en de instroom van jongeren. Tot 1 november 2015 hebben
regionale werkgeversorganisaties met de zorginstellingen in hun regio
afspraken gemaakt over ruim 80.000 trajecten. Dat is meer dan het
beoogde aantal van 70.000 trajecten. Ruim de helft (51%) van de afgesproken trajecten vindt plaats in de VVT, 30% in de gehandicaptenzorg,
bijna 13% in de GGZ. Ten opzichte van de peiling van 1 juli 2015 heeft een
verschuiving plaats gevonden van de kortere trajecten (competentiescans
en traningsprogramma’s van gemiddeld 2 dagen) naar de meer intensieve
maatregelen (opscholing BBL-niveau en opscholing hbo-niveau). Ruim
7.500 trajecten hebben betrekking op opscholing (Kiwa Carity en CAOP,
2015e). Zoals in paragraaf 2.5 is aangegeven, maakt ruim de helft van de
werkgevers in Zorg en WJK voor scholing gebruik van de regionale sectorplannen (CAOP, 2015a).
Sectorplan Huisartsenzorg
Het sectorplan huisartsenzorg is gericht op het opleiden van personeel uit
andere zorgbranches voor ondersteunende functies in de huisartsenzorg
vanwege bestaande en verwachte tekorten. Het doel is 150 doktersassistenten op te leiden, 200 praktijkondersteuners somatiek/praktijkverpleegkundigen en 250 praktijkondersteuners GGZ. Ook starten er vijf pilots om
de instroom van arbeidsgehandicapten in de huisartsenzorg te versterken.

Tot slot krijgen 250 praktijkondersteuners de mogelijkheid tot bijscholing
tot praktijkverpleegkundige.
Sectorplan WJK
Het sectorplan van sociale partners in welzijn, jeugdzorg en kinderopvang
biedt de mogelijkheid om de arbeidsmarktpositie van 20.000 werknemers
in deze sector te versterken. Op 1 december 2016 is deze doelstelling
bereikt. 4.500 medewerkers zijn naar een voorlichting en bewustwordingsbijeenkomst gegaan om medewerkers bewust te maken van de veranderingen op de arbeidsmarkt en tools te geven om met hun loopbaan aan de
slag kunnen gaan. Ruim 2.000 werknemers hebben een van werk naar
werktraject gevolgd. 270 medewerkers hebben omscholingstraject
gevolgd. En ruim 13.500 werknemers volgden een scholingstraject.
De scholingstrajecten gingen met name over (samen)werken, leiding
geven en ondernemen in een arbeidsmarkt die in verandering is. Bij deze
trajecten zijn 560 werkgevers betrokken. Met werkgevers is een scholingsgids ontwikkeld waarin 250 opleidingen zijn opgenomen. Daarnaast worden er nog twintig regionale arbeidsmarktinitiatieven ondersteund (FCB).
2.7.2 Huishoudelijke Hulp Toelage
Het kabinet heeft voor 2015 en 2016 190 miljoen euro beschikbaar gesteld voor een Huishoudelijke Hulp Toelage (HHT). Het stelt deze (tijdelijke) extra middelen beschikbaar aan gemeenten om arbeidsplaatsen in
de huishoudelijke hulp langer te behouden en te voorkomen dat werknemers uitstromen uit loondienst naar alfahulpconstructies. Volgens het
ministerie van VWS kunnen hiermee 19.000 personen langer hun baan
behouden (ministerie van VWS, 14 december 2014).
Gemeenten hebben bijna allemaal (98%) een aanvraag ingediend om aanspraak te kunnen maken op de extra middelen. Binnen enkele vastgestelde kaders hebben zij een grote mate van vrijheid om de HHT in te
zetten. Dit heeft dan ook geleid tot een verscheidenheid aan doelgroepen,
tarieven en samenwerkingsvormen. Inmiddels is in bijna alle gemeenten
de HHT operationeel en de eerste cijfers over het gebruik van de HHT
druppelen binnen.
Op basis van deze cijfers kan een voorzichtige voorspelling gedaan wor17

den over de realisatie in 2015. Vertaald naar werkgelegenheid is de verwachting dat in 2015 door de inzet van de HHT werkgelegenheid wordt
gecreëerd voor 7.000 tot 15.000 werknemers (Kiwa Carity en CAOP,
2015b). Dat is ongeveer de helft van het aantal dat destijds in de plannen
is aangegeven. Deels heeft dit te maken met vertraging in de implementatie van de plannen, waardoor de afname van de HHT pas later gestart is.
Daarnaast vonden cliënten, gemeenten en aanbieders aanvankelijk de
eigen bijdrage van de cliënt hoog. Om hieraan tegemoet te komen, is de
maximale bijdrage vanuit de HHT inmiddels verhoogd van 12,50 naar
17,50 euro. Verder heeft staatssecretaris Van Rijn ook initiatieven genomen
om de mogelijkheden van de HHT actief onder de aandacht van cliënten
te brengen (ministerie van VWS, 3 september 2015). Het aflopen van de
HHT zal naar verwachting rond 2017 zijn effect krijgen op de arbeidsmarkt.

2.8 Cao-afspraken over inzetbaarheid
In verschillende branche-cao’s zijn afspraken gemaakt om te investeren in
scholing en ontwikkeling in personeel, bijvoorbeeld door middel van een
loopbaanbudget. Deze investeringen zijn erop gericht om medewerkers
wendbaar en inzetbaar te houden op de (interne en externe) arbeidsmarkt. De scholing en ontwikkeling van medewerkers wordt daarbij
gezien als een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Het scholen en ontwikkelen van medewerkers is ook bedoeld om
medewerkers te binden aan de organisatie en/of branche met het oog op
mogelijke tekorten van bepaalde functies op de langere termijn (zie
hoofdstuk 4).
Ook zijn er afspraken gemaakt over de balans tussen enerzijds de wendbaarheid van organisaties en anderzijds de werkzekerheid van de medewerkers. Hierbij gaat het bijvoorbeeld over afspraken om vast personeel
flexibeler in te zetten. Het plaatsen van medewerkers met een vast contract in een flexpool is dan een van de mogelijkheden om te zorgen voor
een flexibele inzet van medewerkers in de instelling. Ook zijn er, mede
naar aanleiding van afspraken in het sociaal akkoord, in enkele cao’s
afspraken gemaakt over het terugdringen van nulurencontracten vanuit
de gedachte dat vast werk tot vaste banen moet leiden.
Tot slot zijn in enkele cao’s afspraken gemaakt over de verplaatsing van

verantwoordelijkheden naar lagere niveaus in de organisatie. Een voorbeeld hiervan is de invulling van de werktijden, die op lager niveau
worden vastgesteld.

2.9 Conclusies
De hervormingen en bezuinigingen hebben tot grote veranderingen in
de sector Zorg en WJK geleid. Door de stelselherziening in de langdurige
zorg en jeugdzorg is een nieuw speelveld ontstaan met nieuwe spelregels,
waarbij gemeenten belangrijke spelers zijn geworden die als inkopers
mede de spelregels bepalen, en waarbij de concurrentie tussen zorg en
welzijnsorganisaties is toegenomen.
Dienstverlening
Organisaties in Zorg en WJK hebben anticiperend en in reactie op de veranderingen hun organisatie aan de nieuwe situatie aangepast. Dit proces
is al in 2013 begonnen en loopt nog steeds door. De hervormingen leiden
tot nieuwe (extramurale) vormen van dienstverlening of concentratie van
dienstverlening, en tot intensievere samenwerking tussen aanbieders.
Door financiële taakstellingen en soms bezuinigingen hebben organisaties
maatregelen genomen om de kosten voor huisvesting, inkoop en overhead terug te dringen, afdelingen en/of locaties te sluiten en waar mogelijk de inzet van personeel te verminderen.
Personeel
Veel maatregelen van werkgevers hebben betrekking op de inzet van
het personeel. Organisaties passen de samenstelling van hun personeelsbestand aan, scholen hun medewerkers en verdelen het personeel op
een andere manier over de organisatie. Er treedt over de hele linie een
verschuiving op naar functies op hbo-niveau. Ook wordt een groter
beroep gedaan op mantelzorgers en vrijwilligers.
Inkrimping
Veel organisaties zijn door de bezuinigingen en concurrentie gedwongen
om in te krimpen. Ze stoten personeel af, vooral medewerkers in functies
tot en met mbo-niveau 2, en bezuinigen op staf en management en ondersteunende functies (administratief, ICT, facilitair). In 2013 en 2014 is het
18

arbeidsvolume in de sector Zorg en WJK daardoor met ruim 42.000 fte’s
afgenomen. Alleen de huisartsenzorg is gegroeid vanwege het beleid
gericht op versterking van de eerstelijn.

3 Stand van zaken op de arbeidsmarkt

Instrumenten
Sectorplannen, HHT en cao-afspraken zijn instrumenten om de gevolgen
van de hervormingen en bezuinigingen te verzachten. Het is nog te vroeg
om over de effectiviteit van deze instrumenten te oordelen. Veel instellingen maken gebruik van de regionale sectorplannen om de inzet van
hun medewerkers met behulp van scholing te vergroten. Ook caoafspraken dragen daar aan bij. De afbouw van het personeelsbestand
vindt vooral plaats via natuurlijk verloop, afbouw van kortlopende contracten en vaststellingsovereenkomsten (CAOP, 2015a).

In de voorgaande hoofdstukken zijn de recente ontwikkelingen geschetst
die van invloed zijn op de sector Zorg en WJK en zijn de gevolgen van de
bestuurlijke ontwikkelingen voor de arbeidsmarkt beschreven. In dit
hoofdstuk gaan we verder in op de stand van zaken op de arbeidsmarkt in
Zorg en WJK. We kijken naar de ontwikkeling van het arbeidsvolume, de
in- en uitstroom uit de sector en de flexibilisering van arbeidsrelaties.
Daarna gaan we in op de instroom in de opleidingen en het aandeel van
de zorg- en welzijnsopleidingen in het totaal van de opleidingen. Tot slot
besteden we aandacht aan een aantal aspecten rondom kwaliteit van
arbeid.

Er is tot nu toe beperkt gebruikgemaakt van het landelijke sectorplan
gericht op mobiliteitsbevordering en VWNW-trajecten. De werkgelegenheid die in 2015 met de HHT wordt gecreëerd, is met 7.000 tot 15.000
werknemers lager dan verwacht.

3.1 Ontwikkelingen in het arbeidsvolume
In de periode 2009-2011 is de werkgelegenheid in Zorg en Welzijn over
het algemeen gegroeid. Alleen bij welzijn en maatschappelijke dienstverlening en bij jeugdzorg is in 2011 een daling te zien. In 2012 zet deze
daling ook bij een aantal andere branches in, terwijl bij weer andere branches nog groei plaatsvindt. Na 2012 worden de effecten van de anticipatie
op de voorgenomen bezuinigingen en transities zichtbaar: het aantal
werknemers is in 2014 met 5,6% gedaald ten opzichte van 2012, het aantal fte’s met 4,6%. Dit komt overeen met een afname van het totale aantal
fte’s in de sector van ruim 42.000. In tabel 3.1 is te zien dat deze afname
plaatsvindt in vrijwel alle branches in de zorg. De enige uitzondering
hierop is de branche huisartsenzorg en gezondheidscentra. Deze branche
is in de jaren 2013 en 2014 met gemiddeld 4,6% per jaar gegroeid, onder
andere als gevolg van een toename en verzwaring van de zorg in de eerste
lijn.
De grootste afname in werkgelegenheid is te zien in de kinderopvang
(-20,7% in twee jaar), gevolgd door welzijn en maatschappelijke dienstverlening (-5,5%) en de VVT (-5,2%). In de VVT is het aantal banen in de
V&V minder gedaald dan in de thuiszorg (meer hierover is te vinden in
hoofdstuk III van deel 2 van dit rapport).
19

Bij welzijn en maatschappelijke dienstverlening is in 2014 weer een heel
kleine stijging te zien.

Figuur 3.1: Instroom in en uitstroom uit de sector Zorg en WJK*
per kwartaal, kwartaal 1 2013 – kwartaal 4 2014
80.000

Tabel 3.1: Aantal fte’s per branche, ultimo 2009-ultimo 2014

70.000

2009

2010

2011

2012

2013

2014

Umc's

54.710

55.926

57.007

57.242

55.266

55.688

Ziekenhuizen

158.632 162.196 163.894 164.718 163.435 162.602

50.000

GHZ

109.870 112.253 115.513 119.299 117.252 114.388

40.000

GGZ

70.713

VVT

247.190 254.295 262.088 269.792 267.779 255.667

69.927

72.632

72.307

71.907

68.962

60.000

30.000
20.000

Huisartsenzorg en
gezondheidscentra

16.940

17.644

18.319

18.658

19.464

20.374

Overige zorg

67.076

69.380

71.972

73.316

73.545

73.249

WMD

57.486

56.956

55.883

53.337

49.719

50.416

Jeugdzorg

28.694

28.622

27.410

27.065

26.332

25.113

Kinderopvang

59.894

65.546

68.165

61.886

53.033

49.054

Totaal

871.205 892.745 912.881 917.618 897.732 875.515

10.000
0
K1

K2

K3

K4

K1

K2

2013
Instroom

K3

K4

2014

Uitstroom

Bron: maatwerk PFZW’ bewerking Kiwa Carity

Bron: Onderzoeksprogramma AZW

* Gegevens over in- en uitstroom uit de umc’s zijn niet beschikbaar

De landelijke ontwikkelingen die zichtbaar zijn, zullen in grote lijnen ook
te zien zijn in de verschillende arbeidsmarktregio’s. De omvang van deze
ontwikkelingen verschilt echter per regio: in de ene regio zal de werkgelegenheid in een bepaalde branche sterker dalen dan in de andere regio.

3.2.2 Mobiliteit binnen en buiten de sector
Onder de totale in- en uitstroom uit de sector gaat mobiliteit schuil: mensen wisselen van baan binnen branches, vinden een baan in een andere
branche, stromen de sector in van buiten de sector et cetera. Figuur 3.2
geeft aan waar de werknemers vandaan komen die aan een nieuwe baan
beginnen in de sector Zorg en WJK, zowel in het eerste kwartaal van 2013
als in het eerste kwartaal van 2015. Hierin is een verschuiving zichtbaar:
de mensen die in het eerste kwartaal van 2015 aan een nieuwe baan
beginnen, komen vaker uit de eigen branche en minder vaak van buiten
de sector. Een verklaring hiervoor is de afname van de werkgelegenheid:
er is daardoor meer arbeidsaanbod vanuit de eigen branche.

3.2 In- en uitstroom
3.2.1. Omvang van de in- en uitstroom
Zoals hierboven is aangegeven, is het arbeidsvolume in Zorg en WJK in
2013 en 2014 gekrompen. Dat wil niet zeggen dat er alleen mensen de
sector uitstromen, wel dat de uitstroom groter is dan de instroom. Figuur
3.1 laat zien dat de in- en uitstroom fluctueren per kwartaal. Alleen in de
eerste kwartalen van de afgelopen twee jaar is er iets meer instroom dan
uitstroom geweest. In alle andere kwartalen was de uitstroom groter dan
de instroom.

20

Figuur 3.2: Herkomst van de werknemers die een baan in Zorg en WJK* instromen,
eerste kwartaal 2013 en eerste kwartaal 2015

Figuur 3.3: Bestemming van de werknemers die de sector Zorg en WJK uitstromen,
eerste kwartaal 2013 en eerste kwartaal 2015

Overig

Overig

Buiten Zorg
en Welzijn

Pensioen

Herintreder

Buiten Zorg
en Welzijn

Binnen Zorg
en Welzijn

Binnen Zorg
en Welzijn

Binnen de branche

Binnen de branche

0%

10%
K1 2013

20%

30%

40%

50%

K1 2015

0%

10%
K1 2013

20%

30%

40%

50%

60%

K1 2015

Bron: maatwerk PFZW’ bewerking Kiwa Carity

Bron: maatwerk PFZW’ bewerking Kiwa Carity

* Gegevens over in- en uitstroom uit de umc’s zijn niet beschikbaar

* Gegevens over in- en uitstroom uit de umc’s zijn niet beschikbaar

De totale uitstroom uit de sector is de afgelopen twee jaar toegenomen.
Dat is terug te zien in de bestemming van mensen die een baan in de
sector Zorg en WJK verlaten (figuur 3.3): in het eerste kwartaal van 2015
stroomden mensen vaker de sector uit en minder vaak naar een andere
branche binnen Zorg en Welzijn dan in het eerste kwartaal van 2013.
De uitstroom naar pensioen is verhoudingsgewijs afgenomen. Dat heeft
eerder te maken met een toename van de uitstroom naar andere bestemmingen dan met een afname van de absolute uitstroom naar pensioen.
In paragraaf 3.2.3 gaan we daar verder op in.

Instroom in de WW
Dat mensen de sector uitstromen kan betekenen dat zij in een andere
sector werk hebben gevonden, maar ook dat zij de WW in zijn gestroomd.
Dat laatste is voor een deel van deze mensen inderdaad het geval. Het
aantal lopende WW-uitkeringen van mensen die voor hun werkloosheid in
Zorg en Welzijn werkten, is in de periode januari 2014-juni 2015 toegenomen met ruim 13% (Kiwa Carity en CAOP, 2015a).
De instroom in de WW verschilt per branche. In figuur 3.4 is die instroom
gerelateerd aan de omvang van de werkgelegenheid per branche (data
ziekenhuizen betreffen zowel de algemene, categorale als academische
ziekenhuizen). Voor het eerste en tweede halfjaar van 2014 en het eerste
halfjaar van 2105 is de instroom in de WW per duizend werknemers weer21

gegeven. Te zien is dat de instroom in de WW relatief het hoogst is bij de
kinderopvang en de jeugdzorg. In het eerste halfjaar van 2014 stroomden
in de kinderopvang per duizend werknemers zeventig mensen de WW in.
In de eerste helft van 2015 is dat afgenomen naar bijna vijftig. In die
branche is de werkgelegenheid fors gedaald, als gevolg van bezuinigen en
daarmee gepaard gaande vraaguitval. Bij de jeugdzorg stijgt de instroom
in de WW van ruim dertig per duizend werknemers in de eerste helft van
2014 naar ruim zestig in de eerste helft van 2015.
Figuur 3.4: Instroom in de WW per 1.000 werknemers,
eerste en tweede halaar van 2014 en eerste halaar van 2015
80
70
60

van de transities en bezuinigingen (en daarmee samenhangende reorganisaties) worden wellicht vaker tijdelijke contracten afgesloten, waardoor er
ook sneller weer vacatures ontstaan. Het kan ook te maken hebben met
een verschuiving in de gevraagde competenties of beroepen, waardoor er
een overschot aan de ene kant en een tekort (en daarmee vacatures) aan
de andere kant ontstaat. Binnen de zorgbranche ontstonden in 2014 in de
ziekenhuizen de meeste vacatures (29% van het totaalaantal vacatures,
dit zijn vacatures in zowel algemene en categorale ziekenhuizen als umc’s),
gevolgd door de VVT (21%). Dit zijn ook de twee branches met de meeste
werknemers, wat deels verklaart waarom daar de meeste vacatures te zien
zijn. Als we kijken naar het aantal vacatures per duizend werknemers zijn
de meeste vacatures nog steeds te vinden in de ziekenhuizen (77 vacatures per duizend werknemers). De ziekenhuizen worden dan op de voet
gevolgd door de GGZ (75 vacatures per duizend werknemers).
Figuur 3.5: Aantal ontstane, vervulde en openstaande vacatures in Zorg en WJK
(x 1.000), 2009-2014

50

120

40
30

100

20
80

0
GGZ

GHZ

Eerste helft 2014

JZ

KO

Tweede helft 2014

VVT

WMD

ZKH

Eerste helft 2015

Bron: Kiwa Carity en CAOP, 2015c.

x 1000

10

60
40
20

Bewerking Kiwa Carity.

Vacatures
Een deel van de mensen die een baan in Zorg en WJK verlaat, gaat binnen
Zorg en WJK weer aan de slag. Vanwege de afnemende werkgelegenheid
is vanaf 2012 een daling te zien in het aantal ontstane, vervulde en openstaande vacatures (zie figuur 3.5). De lichte stijging van het aantal ontstane vacatures in 2014 kan verschillende oorzaken hebben. Te midden

0
2009

2010

Ontstane vacatures

2011
Vervulde vacatures

2012

2013

2014

Openstaande vacatures

Bron: UWV, 2015a

22

Sectorbeschrijving zorg
Zoals eerder aangegeven verschillen de ontwikkelingen in de werkgelegenheid per arbeidsmarktregio. Ook in het aantal vacatures in de zorg
in de afgelopen jaren zijn verschillen te zien tussen de regio’s. Het UWV
beschrijft in de Sectorbeschrijving zorg de spanning op de arbeidsmarkt
voor (para)medische beroepen. Hiermee wordt de verhouding van het
aantal kortdurend werkzoekenden bedoeld ten opzichte van het aantal
openstaande vacatures. In 2015 is alleen in Friesland sprake van een zeer
ruime arbeidsmarkt voor (para)medische beroepen. Er zijn negentien
regio’s met een ruime arbeidsmarkt en elf regio’s waar sprake is van een
gemiddelde spanning op deze arbeidsmarkt. Tot slot zijn er vier regio’s met
een krappe arbeidsmarkt voor (para)medische beroepen (Midden-Gelderland, Midden-Utrecht, Haaglanden en Noordoost-Brabant). Het UWV
beschrijft ook de spanning op de arbeidsmarkt voor de verzorgende
beroepen. Deze is ruim in vier regio’s (Amersfoort, Gooi en Vechtstreek,
Midden-Utrecht en Zuid-Kennemerland en IJmond) en zeer ruim in alle
andere regio’s (UWV, 2015a).
Vertrekgeneigdheid
Te midden van de afnemende werkgelegenheid is de vertrekgeneigdheid
van werknemers in Zorg en WJK toegenomen. De vertrekgeneigdheid
geeft aan welk aandeel van de werknemers in een branche op zoek is naar
een andere baan. In de periode 2009-2015 is dit aandeel gestegen van
11,8% naar 15,3% (degenen die de vraag hebben beantwoord met ‘weet
niet/wil niet zeggen’ zijn hier buiten beschouwing gelaten). 11,3% is vrijwillig op zoek naar een andere baan, 4% geeft aan dat dit niet vrijwillig is.
Het aandeel werknemers dat op zoek is naar een andere baan verschilt fors
tussen verschillende groepen medewerkers: 12,6% van de medewerkers
met een vast contract zoekt een andere baan, bij medewerkers met een
tijdelijk contract is dat 31,4% en bij oproep- en invalkrachten 31,3%.
Als we kijken naar de belangrijkste vertrekreden, blijkt dat in zowel 2009
als 2015 te zijn dat men op zoek is naar een nieuwe uitdaging. Het aandeel
respondenten dat dat als belangrijkste reden opgeeft, is echter gedaald:
van 37% in 2009 naar 21,3% in 2015. Na het toe zijn aan een nieuwe
uitdaging, is in 2015 de belangrijkste vertrekreden het aflopen van een

tijdelijk contract (10%), gevolgd door een (dreigende) reorganisatie bij de
werkgever (7,6%).
3.2.3 Gevolgen van in- en uitstroom voor de leeftijdsopbouw
in de sector
Aandeel jongeren
Ten opzichte van twee jaar geleden is de uitstroom uit de sector Zorg en
WJK toegenomen en de instroom afgenomen. De vraag is of en zo ja, welk
effect één en ander heeft op de leeftijdsopbouw binnen de verschillende
branches.
Uit gegevens over in- en uitstroom blijkt dat jongeren (de groep werknemers tot en met 34 jaar) oververtegenwoordigd zijn in zowel de
instroom in als de uitstroom uit een branche. Dat heeft onder andere te
maken met factoren als de instroom van schoolverlaters, jongeren die
vaker een tijdelijk contract hebben dan ouderen en daarmee ook sneller
weer een organisatie verlaten et cetera. Ook in de afgelopen jaren bleven
jongeren oververtegenwoordigd in zowel de in- als de uitstroom: er is
geen duidelijke stijging of daling van hun aandeel te zien in de in- of uitstroom. Wel is bij verschillende branches te zien dat het aandeel jongere
werknemers daalt. Dat heeft ermee te maken dat de uitstroom van werknemers in die branches in de afgelopen jaren groter is geweest dan de
instroom. Afhankelijk van het aandeel jongeren in de in- en uitstroom en
de verhouding van de totale uitstroom ten opzichte van de totale instroom, is voor een aantal branches het netto-effect dat er meer jongeren
uit- dan instromen en hun aandeel in het totaalaantal werknemers daalt.
Dit is terug te zien in figuur 3.6 en figuur 3.7. Gezien de vergrijzing daalt
het aandeel jongeren in Zorg en Welzijn al langer. Een versterking van die
trend in de afgelopen jaren duidt erop dat voor jongeren de effecten van
het werkgelegenheidsverlies groter zijn dan voor ouderen. Dat is te verklaren doordat een (groot) deel van het verlies aan banen wordt opgevangen
door het niet verlengen van tijdelijke contracten. Jongeren hebben relatief
vaak zo’n tijdelijk contract.
23

In figuur 3.6 en figuur 3.7 is te zien dat in verschillende branches een
dergelijke trendbreuk zichtbaar is. In de jeugdzorg daalt het aandeel werknemers jonger dan 35 jaar fors, maar er is in de periode 2009-2014 geen
trendbreuk te zien. Bij de kinderopvang (vanaf 2011) en de gehandicaptenzorg en de VVT (vanaf 2012) is wel een trendbreuk te zien. Bij de GGZ
en de ziekenhuizen daalt het aandeel werknemers onder de 35 ook sterker
in de laatste twee jaar, hoewel de trendbreuk daar minder duidelijk te zien
is. Bij de huisartsenzorg en gezondheidscentra is de daling in de jaren
2012-2014 juist afgevlakt, terwijl bij de umc’s en in de branche welzijn en
maatschappelijke dienstverlening juist sprake is van een lichte stijging van
het aandeel werknemers onder de 35.
Figuur 3.6: Aandeel werknemers jonger dan 35 van totaalaantal werknemers in
een zorgbranche, 2009-2014
40

Figuur 3.7: Aandeel werknemers jonger dan 35 van totaalaantal werknemers
in WJK per branche, 2009-2014
65%
60%
55%
50%
45%
40%
35%
30%
20%
0%
2009

2010

2011

2012

2013

2014

Welzijn & Maatschappeljke Dienstverlening
Jeugdzorg
Kinderopvang
35

Bron: Onderzoeksprogramma AZW

Uitstroom vanwege pensionering
Het aandeel mensen dat uitstroomt vanwege pensioen is afgenomen in
de afgelopen twee jaar. Dit wordt echter niet veroorzaakt door een daling
van het absolute aantal mensen dat uitstroomt vanwege pensionering,
maar vanwege een toename van het aantal mensen dat vanwege andere
redenen de sector uitstroomt.

30

25
0

2009

2010

2011

2012

2013

2014

UMC's

Ziekenhuizen

Gehandicaptenzorg

GGZ

VVT

Huisartsenzorg en gezondheidscentra

Bron: maatwerk PFZW

In de afgelopen jaren is de gemiddelde pensioenleeftijd in de sector Zorg
en WJK sterk toegenomen (zie figuur 3.8). In 2007 lag deze op nog geen
61 jaar; in 2014 bedraagt deze ruim 63,5 jaar. De sector loopt daarmee iets
achter op het gedrag dat economiebreed voorkomt. Het aantal pensioengangers uit de sector schommelt al sinds 2005 tussen de 10.000 en 12.000
personen per jaar. De afgelopen jaren hebben zich dus gekenmerkt door
een min of meer stabiel aantal pensioengangers, als gevolg van de combinatie van een stijgende gemiddelde pensioenleeftijd en grotere cohorten
ouderen.

24

De gemiddelde pensioenleeftijd in de sector Zorg en Welzijn zal de
komende jaren vermoedelijk steeds dichter bij de opschuivende pensioengerechtigde leeftijd komen te liggen. Desondanks zal zich wel een aanzienlijke toename van het aantal pensioengangers gaan voordoen. Deze
toename wordt veroorzaakt door de leeftijdsopbouw van personeel in de
sector. Wanneer in de periode 2015-2024 de gemiddelde leeftijd waarop
men met pensioen gaat nog twee jaar toeneemt, kunnen we een indicatie
geven hoeveel mensen dan gaan vertrekken en om welk percentage van
het huidige personeelsbestand dat dan gaat2. In de figuur is te zien dat het
aantal vertrekkers de komende jaren hoe dan ook fors gaat oplopen.

Tabel 3.2 laat zien dat bij een stijging van de pensioenleeftijd met twee
jaar, in de periode 2015-2025 16% van het personeelsbestand in de sector
Zorg en Welzijn met pensioen gaat. Bij een gelijkblijvende gemiddelde
pensioenleeftijd zou het om 22% gaan. Tussen de branches doen zich wel
verschillen voor. Zo gaat in de branche kinderopvang dan 8% met
pensioen tegen 20% in de VVT-branche. De meeste branches laten een
percentage tussen de 14 en 20% zien. De kinderopvang vormt daar een
uitzondering op.
Tabel 3.2: Raming van het percentage van het personeelsbestand in Zorg en
Welzijn dat tussen 2015 en 2025 met pensioen gaat

Figuur 3.8: De gemiddelde pensioenleeftijd in de sector Zorg en Welzijn en
economiebreed, in jaren (linkeras) en het aantal pensioengangers in Zorg en
Welzijn (rechteras) met indicatie voor de komende jaren
40

% pensioengangers
als pensioenleeftijd
stijgt naar 66 jaar

% pensioengangers
als pensioenleeftijd
gelijk blijft (64 jaar)

65

35

64

30

63

25
62
20
61
15
60

10

59

5
0

58
2006

2008

2010

2012

linkeras (x 1000)
aantal met pensioen
prognose pensioenleeftijd 63,5
prognose pensioenleeftijd 65,5

2014

2016

2018

2020

2022

2024

rechteras
gemiddelde pensioenleeftijd
economiebreed
gemiddelde pensioenleeftijd Z&W

Bron: CBS Statline (10 september 2015). Prognose Kiwa Carity
2 Het betreft een ruwe raming, waarbij de samenstelling naar leeftijd van het personeelsbestand
in 2014 als uitgangspunt gediend heeft. Er is geen rekening gehouden met mogelijke groei of
krimp van het personeelsbestand vanaf 2014 en de gevolgen voor de samenstelling. Als de
gemiddelde leeftijd in tien jaar nog twee jaar stijgt, vertrekken er in die periode acht in plaats
van tien éénjarige leeftijdscohorten.

Umc

16

20

Ziekenhuizen

17

23

GGZ

19

25

Verpleeg- en verzorgingshuizen

20

26

Gehandicaptenzorg

15

20

Thuiszorg

20

26

Overige zorg

15

20

Huisartsen en gezondheidscentra

15

20

WMD

19

25

Jeugdzorg

14

18

Kinderopvang

8

10

Totaal

16

22

Ook al is het percentage pensioengangers in een branche de komende
jaren laag, afhankelijk van de opbouw naar leeftijd kan er toch sprake zijn
van een toename van het aantal pensioengangers in 2025 ten opzichte
van 20153.
3 Hierbij is het cohort 62-jarige werknemers uit 2012 vergeleken met het cohort 54-jarigen in
dat jaar. Deze 54-jarigen in 2012 zijn in 1958 geboren. De cohorten geboren in 1961, 1962 en
1963 zijn de omvangrijkste in de sector. Daarna nemen de aantallen geleidelijk af.

25

Tabel 3.3 laat zien dat de jeugdzorg en gehandicaptenzorg in 2025 ruim
2,5 maal zo veel pensioengangers zullen kennen als in 2015. Enkele al
eerder vergrijsde branches (GGZ, umc’s) laten een minder snelle stijging
van het aantal pensioengangers zien.
Sectorbreed is er sprake van een ruime verdubbeling. Zijn er nu jaarlijks
zo’n 12.000 pensioengangers, de komende jaren gaat dat oplopen naar
30.000 tot 35.000 per jaar. Deze stijging van het aantal pensioengangers
per jaar moet wel binnen een breder perspectief worden gezien van een
totale in- en uitstroom binnen de zorgsector, die op dit moment zo rond
de 200.000 personen per jaar bedraagt (zie ook figuur 3.1.). Omdat de uitstroom via pensionering een beperkt deel van de totale vervangingsvraag
betreft (in 2014 ongeveer 15%), zal een verdubbeling van het aantal
pensioengangers tot een relatief gezien beperktere stijging van de totale
vervangingsvraag leiden.

3.3 Flexibilisering
Een groot deel van de mensen die werkzaam zijn in Zorg en WJK heeft een
vast contract met vaste uren: in 2014 was dat bijna 66%. Bijna 9% had een
tijdelijk contract met vaste uren, terwijl ruim 10% een contract had zonder
vaste uren (dit zijn zowel vaste als tijdelijke contracten en is inclusief de
oproep- of invalkrachten). Ruim 15% was werkzaam als zelfstandige.
De (relatieve) omvang van de flexibele schil is in de periode 2010-2014
toegenomen: het aandeel mensen met een vast contract met vaste uren is
afgenomen (van 65,8% naar 61,5%), terwijl het aandeel mensen met een
contract zonder vaste uren en het aandeel zelfstandigen is toegenomen
(respectievelijk van 10,4% naar 13,2% en van 15,1% naar 16,7%). Ruim een
derde van de werkgevers geeft dan ook aan dat uitbreiding van de flexibele schil een van de maatregelen is die zij nemen in reactie op de hervormingen en bezuinigingen (CAOP, 2015a).

Tabel 3.3: Toename pensioengangers per branche: 2025 t.o.v. 2015

Figuur 3.8: Aandeel per soort dienstverband in Zorg en Welzijn, 2010-2012-2014

Toename 2025 t.o.v. 2015 (%)
Umc’s

1,8

Ziekenhuizen

2,4

GGZ

1,9

Verpleeg- en verzorgingshuizen

2,2

Gehandicaptenzorg

2,7

Thuiszorg

2,2

Overige zorg

2,4

Huisartsen en gezondheidscentra

2,9

WMD

1,7

Jeugdzorg

2,4

Kinderopvang

3,3

Totaal

2,3

70%
Vast dienstverband,
vaste uren

60%

Tijdelijk dienstverband,
vaste uren
50%

Dienstverbanden
zonder vaste uren
(incl. oproep-/invalkrachten)

40%

Zelfstandigen

30%

20%

10%

0%

2010

2012

Bron: EBB van CBS; bewerking Kiwa Carity

2014

26

In de branches huisartsen en gezondheidscentra, GGZ en kinderopvang
werken de meeste zzp’ers (15 tot 31% in 2014), terwijl in de VVT en de
kinderopvang het aandeel mensen met een contract zonder vaste uren
het hoogst is (circa 13%).

3.5 Instroom in de opleidingen
De sector Zorg en WJK is een van de grootste sectoren wat betreft werkgelegenheid. Het aandeel van de zorg- en welzijnsopleidingen in het
totaal van de opleidingen is dan ook aanzienlijk.

3.4 Samenstelling naar opleidingsniveau
De sector Zorg en Welzijn kent een relatief hoog opleidingsniveau: in 2013
had ruim 42% van de werknemers een opleiding op hbo- of wetenschappelijk niveau. De verschillende hervormingen, transities en sociaalculturele ontwikkelingen leiden tot minder vraag naar werknemers met
een lager opleidingsniveau en meer vraag naar werknemers met een
hoger opleidingsniveau. In figuur 3.9 is te zien dat deze verschuiving naar
hoger opgeleid personeel in Zorg en WJK al enige jaren aan de gang is:
in 2013 had 42,2% van de werknemers een hbo- of wetenschappelijke
opleiding, in 2008 was dat 37,7%. Daartegenover staat een daling van het
aandeel werknemers met een mbo-opleiding op niveau 2, 3 of 4: van 49%
in 2008 naar 44,8% in 2013.

Tabel 3.4 geeft de instroom in de zorg- en welzijnsopleidingen weer in de
periode 2010-2014. Over de hele linie is een daling van de instroom te
zien. Deze daling is het sterkst bij de opleiding tot zorghulp (mbo niveau
1). De instroom is hier meer dan gehalveerd. Ook bij de opleiding tot
helpende (mbo-niveau 2) en de sociaal agogische opleidingen op niveau 3
en 4 is de daling fors (tussen de 25% en de 40%). Het aandeel van de zorgen agogische opleidingen (in de totale instroom in de betreffende opleidingsrichting en het opleidingsniveau) neemt in de periode 2010-2014
over het algemeen ook af. Een uitzondering hierop wordt gevormd door
de opleiding tot verzorgende en de opleiding tot mbo-verpleegkundige
(respectievelijk mbo-niveau 3 en niveau 4).

Figuur 3.9: Opleidingsniveau in de sector Zorg en Welzijn, 2008 en 2013
100%
90%

Lager opleidingsniveau

80%

Middelbaar opleidingsniveau

70%

Hoger opleidingsniveau

In zijn totaliteit neemt de instroom in de opleidingen dus af. Tegelijkertijd
neemt de uitstroom uit het werk vanwege pensioen toe. Op termijn gaat
dat tot discrepanties in vraag naar en aanbod van arbeid leiden.
In hoofdstuk 4 gaan we hier verder op in.

60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
2008

2013

Bron: CBS Statline (14 september 2015)

27

Tabel 3.4: Instroom in de zorg- en agogische opleidingen en aandeel in de totale instroom*
2010

2011

2012

2013

2014

Aandeel in totaal,
2010

Aandeel in totaal,
2014

mbo zorg niveau 1

1.161

1.240

1.173

1.049

475

0,4%

0,2%

mbo zorg niveau 2

11.147

10.340

11.021

10.032

7.969

4,1%

3,2%

mbo zorg niveau 3

10.180

10.249

12.740

12.358

10.314

3,8%

4,2%

mbo zorg niveau 4

7.402

7.516

7.878

8.442

8.054

2,7%

3,3%

mbo agogisch niveau 3

12.239

12.526

10.240

8.466

7.465

4,5%

3,0%

mbo agogisch niveau 4

16.279

14.941

13.680

12.616

12.419

6,0%

5,0%

hbo zorg

3.635

3.847

4.081

5.236

4.147

3,7%

4,3%

hbo paramedisch

5.197

5.259

5.263

5.386

4.951

5,3%

5,1%

hbo agogisch

12.839

12.484

12.086

12.540

11.883

13,0%

12,2%

wo geneeskunde

1.913

1.913

1.913

1.913

1.913

3,7%

3,5%

wo agogisch**

5.393

5.354

4.927

5.016

4.736

10,5%

8,7%

* Het betreft hier hoofdinschrijvingen van personen die zich voor het eerst inschrijven voor een mbo- of hbo-opleiding. De instroom in de
kerndelen maatschappelijke zorg en pedagogisch werk is naar rato van de uitstroom uit deze opleidingen verdeeld over niveau 3 en niveau 4.
** Algemene sociale wetenschappen, pedagogische wetenschappen, psychologie
Bron: DUO (14 september 2015). Bewerking Kiwa Carity.

Kans op stage
Bij de mbo- en hbo-opleidingen zijn stages een belangrijk onderdeel van
de opleiding. Nu de sector te maken heeft met transities en bezuinigingen,
ontstaat er bij verschillende opleidingen een tekort aan stageplaatsen
(Kiwa Carity en CAOP, 2015c). Organisaties kunnen, mede als gevolg van
de bezuinigen en transities, niet de begeleiding bieden die stagiaires
nodig hebben. Daarnaast is er meer aandacht voor de scholing van het
zittende personeel, wat soms ten koste gaat van de opleiding van nieuwe
medewerkers. Dit tekort aan stageplaatsen speelt vooral bij de mboopleidingen. De kans op stage is matig bij de opleidingen tot helpende,
verzorgende, mbo-verpleegkundige, doktersassistent, sociaal maatschappelijk dienstverlener, pedagogisch medewerker jeugdzorg en persoonlijk
begeleider specifieke doelgroepen. Alleen voor de pedagogisch medewerker kinderopvang is de stagekans goed, bij de andere opleidingen is
deze kans voldoende (SBB, 14 september 2015).

Bij de hbo-opleidingen speelt de stageproblematiek met name bij de opleiding tot verpleegkundige, wat deels ook te maken heeft met een groei
in de vraag naar stageplaatsen door een groei in het aantal deelnemers
aan de opleidingen (Nursing, 2013; Beantwoording Kamervragen, 8 april
2014). Het tekort aan kwalitatief goede stageplaatsen was een van de
redenen om een numerus fixus in te stellen voor deze opleiding.

3.6 Kwaliteit van de arbeid
Arbeidsomstandigheden
Twee derde van de medewerkers in de sector Zorg en WJK vindt dat zij
werk met veel verantwoordelijkheid hebben (Panteia, 2014). Ongeveer
een derde van het personeel ervaart het werk als geestelijk zwaar, en
ongeveer een kwart als emotioneel of lichamelijk zwaar. In de GGZ en
28

jeugdzorg is de geestelijke en emotionele belasting naar verhouding iets
hoger dan in de andere branches. De lichamelijke belasting is het hoogst
in de VVT.
De werkdruk is een terugkerend issue in de sector Zorg en WJK. De werkdruk is volgens 80% van het personeel toegenomen en wordt door 43%
van het personeel als (veel) te hoog ervaren (CAOP, 2015b). Ook werkgevers signaleren dat de werkdruk toeneemt. Iets minder dan de helft van
de werkgevers zegt in 2014 problemen te hebben gehad met de werkdruk
(CAOP, 2014). In 2015 ligt dat percentage waarschijnlijk nog hoger, want
ruim 75% van de werkgevers geeft in 2015 aan dat de werkdruk is toegenomen(CAOP, 2015a). Eveneens 75% verwacht dat de werkdruk het
komende jaar zal toenemen, in de zorg is dat zelfs 85%. Ruim de helft van
de werkgevers geeft aan dat de hoge werkdruk het gevolg is van de
(verwachte) veranderingen van het kabinetsbeleid.
Zorgtaken thuis
Werknemers, veelal vrouwen, combineren hun werk vaak met zorgtaken
thuis. Ruim 50% van de werknemers heeft thuiswonende kinderen (CAOP,
2015b). Driekwart van de werknemers ervaart daarbij geen problemen.
Opvallend is dat mannen vaker problemen ervaren bij het combineren van
werk en zorgtaken thuis dan vrouwen (Panteia, 2013). Een kwart van het
personeel verleent mantelzorg, gemiddeld 6,5 uur per week. Ruim een
derde van hen ervaart knelpunten bij het combineren van deze zorg met
het werk; bijna 30% vindt dat zij daarin door de werkgever onvoldoende
worden gefaciliteerd. Tot slot is bijna de helft van alle werknemers van mening dat hun werkgever onvoldoende maatregelen neemt ten aanzien van
de balans werk-privé (CAOP, 2015b).
Agressie en geweld
Werknemers in de Zorg en WJK hebben te maken met agressie en geweld.
15% van de werknemers heeft in het afgelopen jaar te maken gehad met
verbale agressie en 6% met fysieke agressie (CAOP, 2015b), tegenover 13%
werknemers die te maken had met verbale agressie en 7% die te maken
had met fysieke agressie in 2011 en 2013 (Panteia 2011, 2013). Onder de
werkgevers geeft ruim de helft aan dat het personeel te maken heeft met

agressie en geweld (CAOP, 2014). We zien hier substantiële verschillen
tussen branches. In de GGZ, gehandicaptenzorg en jeugdzorg komt agressie relatief vaak voor, wat vooral te maken heeft met de cliëntenpopulatie.
In ziekenhuizen, umc’s en kinderopvang komt agressie minder voor.
Volgens 40% van de werknemers is in de afgelopen jaren meer sprake van
intimidatie, agressie en geweld (CAOP, 2015b). Werknemers in de ziekenhuizen, de GGZ, de huisartsenzorg en de jeugdzorg geven het vaakst aan
dat er sprake is van een toename van agressie. Dat agressie toeneemt is
mogelijk een gevolg van het feit dat lichtere groepen steeds meer buiten
de instellingen worden behandeld en zwaardere groepen in de instellingen blijven. Naarmate agressie en geweld vaker voorkomen, wordt ook
vaker actie op dit vlak ondernomen.
Betrokkenheid bij en tevredenheid met het werk
Medio 2015 geeft ruim 70% van de werknemers aan (zeer) tevreden te zijn
met hun werk, in 2013 en 2011 was dat respectievelijk 78% en 77% (Panteia 2011, Panteia 2013). Ruim de helft (55%) is (zeer) tevreden met de
organisatie waar ze werkt, in 2013 en 2011 was dat 68% en 67% (Panteia
2011, Panteia 2013). Twee derde van de werknemers noemt zichzelf
loyaal naar de organisatie waar zij voor werken en bijna driekwart is bereid
extra inspanningen te leveren als dit bijdraagt aan het succes van de
organisatie.
Verzuim
Het verzuim daalde enige jaren in de sector Zorg en WJK, maar in 2014 is
het verzuim net als in 2013 4,8% (tabel 3.5). In de VVT is het verzuim relatief hoog. In de huisartsenzorg en ziekenhuizen is het verzuim relatief laag,
maar in deze twee branches is het verzuim in 2014 wel weer gestegen.
In 2015 is ook in andere branches een stijging van het ziekteverzuim
zichtbaar.
Het verzuimpercentage ligt gemiddeld hoger bij instellingen met meer
dan honderd werknemers dan bij instellingen met minder dan honderd
werknemers. Bovendien neemt het verzuim toe met een hogere leeftijd
van de werknemer. Naarmate de leeftijd toeneemt, stijgt met name de
verzuimduur, de meldingsfrequentie blijft gelijk.
29

Tabel 3.5: Ontwikkeling ziekteverzuim exclusief zwangerschapsverlof, 2010-2014
Branche/sector

2010

2011

2012

2013

2014

Ziekenhuizen

4,5

4,5

4,3

4,1

4,2

Geestelijke gezondheidszorg

5,0

5,1

4,9

4,9

VVT

6,0

6,0

5,8

Gehandicaptenzorg

5,7

5,7

Huisartsenzorg

Figuur 3.10: Nieuwe en beëindigde uitkeringen WIA, WAO en WAZ voor de sector
Gezondheid, Geestelijke en Maatschappelijke Belangen
8

90

4,8

7

89

5,6

5,6

6

5,4

5,1

5,0

3,6

3,6

3,2

3,5

88
87
5

86

WMD

5,8

5,9

5,6

5,0

4,9

4

85

Jeugdzorg

5,4

5,3

5,3

5,3

5,3

3

84

Kinderopvang

5,2

5,4

4,7

5,1

5,1

Totaal Zorg & WJK

5,2

5,2

5,0

4,8

4,8

Totaal Nederland

4,2

4,2

4,0

3,9

3,8

Bronnen: CBS Statline, Vernet (2013, 2014), MaetisArdyn, FCB 2012, 2015a, 2015b, 2015c

Arbeidsongeschiktheid
Het aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen van medewerkers afkomstig uit de sector Gezondheid, Geestelijke en Maatschappelijke Belangen,
waar de sector Zorg en WJK deel van uitmaakt, is sinds 2011 gedaald van
89.000 naar 86.000. In de periode 2010 tot en met 2014 is in ieder jaar de
uitstroom groter dan de instroom. Wel is de kans om arbeidsongeschikt te
geraken gestegen. In 2010 was dat 0,44 per honderd verzekerden. In 2014
was dat 0,50 per honderd verzekerden. Voor de gehele economie lag de
instroomkans in dat jaar met 0,54 per honderd verzekerden nog iets
hoger.

83
2
82
1

81

0
2010

2011

linkeras (x 1000)
Instroom
Uitstroom

2012

2013

2014

80

rechteras (x 1000)
Lopend

Bron: UWV, 2011, 2012, 2013, 2014

30

4 Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt:
vooruitzichten
Er zijn verschillende studies die een verkenning van de toekomstige
arbeidsmarkt in de sector Zorg en WJK presenteren. Onderwerp, tijdshorizon en detaillering verschillen sterk. Onderwerpen waar deze studies
op ingaan, zijn onder andere kansen op de arbeidsmarkt, vraag-aanbodverhoudingen en gewenste beroepenstructuur en opleidingscapaciteit.
De tijdshorizon loopt uiteen van twee tot twintig jaar. Soms betreft het alle
beroepen op de arbeidsmarkt van Zorg en WJK, maar meestal grotere of
kleinere deelpopulaties of specifieke beroepen. Hieronder gaan we in op
een aantal van deze studies en geven we de mogelijke ontwikkelingen op
de arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn weer.
De arbeidsmarkt in Nederland
De arbeidsmarkt in de sector Zorg en WJK is onderdeel van de economiebrede arbeidsmarkt. We kijken daarom eerst naar de verwachtingen voor
de bredere arbeidsmarkt. In paragraaf 1.2 gaven we al aan dat het CPB
op de korte termijn een aantrekkende economie verwacht met een licht
dalend werkloosheidspercentage. Over de langere termijn lopen de
meningen uiteen. Velen beschouwen de onderkant van de arbeidsmarkt
als problematisch (bijvoorbeeld het CPB). In deze visie is het voor weinig
en ongeschoolden moeilijk om werk te vinden, terwijl elders vanwege
demografische ontwikkelingen schaarste aan personeel gaat ontstaan.
Anderen (CPB, 2015b) wijzen erop dat vooral op mbo-niveau de laatste
jaren in de meeste Europese landen een krimp in de werkgelegenheid is
geweest en dat deze daling zich verder zal voortzetten. Het gaat volgens
hen dan vooral om werk dat te automatiseren is, bijvoorbeeld administratief werk. Een vermindering van de werkgelegenheid op mbo-niveau
in andere sectoren, zou betekenen dat de sector Zorg en WJK op dat
niveau minder concurrentie krijgt.
De arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn
Het UWV (2015b) beschrijft in zijn sectorbeschrijving van de Zorg een deel
van de sector Zorg en WJK. Het constateert dat er sprake is van een over-

gang van banenmotor naar krimpsector en verwacht ook tot 2017 een
verdere daling van de werkgelegenheid. Vanaf 2017 prognosticeert men
een voorzichtig herstel van de banengroei. Hoewel de meeste zorgberoepen gekenmerkt worden door personele overschotten, constateert
het UWV dat er bij specifieke beroepen soms sprake is van krapte. Het stelt
een upgrading vast door een toename van complexere zorgtaken.
Het gevolg is dat de kansen voor hbo’ers en mbo’ers op niveau 4 doorgaans goed zijn. Verzorgenden niveau 3 kennen voldoende kansen en
de kansen voor werkenden op mbo-niveau 1 en 2 zijn gering. Voor zijinstromers en werklozen, ouderen en lager opgeleiden zijn de kansen op
een baan eveneens veel minder geworden dan een aantal jaren geleden.
Een studie die zich specifiek richt op de beroepenstructuur in de sector
Zorg en Welzijn is die van de commissie Kaljouw: Zorgberoepen 2030
(Zorginstituut Nederland, 2015). Deze studie kijkt wat verder vooruit dan
de meeste andere studies. Dat is gezien het doel om tot een toekomstbestendige beroepenstructuur te komen ook begrijpelijk. De commissie
verwacht dat er een grotere vraag naar generalisten zal ontstaan dan nu
het geval is. Volgens Meurs (2015) zullen specialisten zeker ook nodig blijven en gaat het erom de juiste mix tussen generalisten en specialisten te
vinden.
Toekomstverkenning arbeidsmarkt verpleegkundig, verzorgend en
sociaal-agogisch personeel
In het kader van het AZW-programma is een toekomstverkenning uitgevoerd die gericht is op het verpleegkundig, verzorgend en sociaal
agogisch personeel op mbo- en hbo-niveau. De tijdshorizon is 2019. Er is
in deze toekomstverkenning met twee scenario’s gewerkt: het ‘Veel vraag
naar personeel’-scenario en het ‘Minder vraag naar personeel’-scenario.
In het veel-vraagscenario worden de middelen die theoretisch beschikbaar
zijn voor de sector Zorg en Welzijn volledig ingezet. In het mindervraagscenario is dat om een veelheid van redenen minder het geval.
Het verwachte gedrag van stakeholders speelt hierbij een rol. Via hun inkoop van zorg- en welzijnsdiensten beïnvloeden zij ook de vraag naar
personeel door organisaties in Zorg en WJK. Het verschil tussen het veelvraagscenario en het minder-vraagscenario in de mutatie van de vraag
31

naar personeel is grosso modo 1% per jaar. De volgende ontwikkelingen
tekenen zich af:
• In het veel-vraagscenario daalt de omvang van de werkgelegenheid en
begint deze na 2015 weer licht te stijgen. In het minder-vraagscenario
is hetzelfde patroon te zien, maar ligt het moment waarop de vraag
weer gaat stijgen pas na 2017. De mutatie van de werkgelegenheid in
de sector zorg en WJK als totaal loopt volgens de scenario’s uiteen:
verwachten we in het veel-vraagscenario over de gehele periode tot en
met 2019 een groei van 2,5%, in het minder-vraagscenario is er sprake
van 3% krimp.
• Werkgevers verwachten een verschuiving in de vraag van lager naar
hoger gekwalificeerd personeel, naast een grotere nadruk op cliëntgebonden personeel (CAOP, 2015a).
• Op de niveaus 4 en 6 zien we een daling van het aanbod uit de opleidingen na 2016, op niveau 3 na 2017.
De vertaling van deze ontwikkelingen naar vraag en aanbod van personeel leidt over de periode tot 2019 tot een aanbodoverschot van 3.500
personen in het ‘Veel vraag naar personeel’-scenario. In het ‘Minder vraag
naar personeel’-scenario is het aanbodoverschot 40.900 personen.
Dit aanbodoverschot betreft voor een groot deel personeelscategorieën
op niveau 3.
Aanbodoverschot en -tekort
De top van het aanbodoverschot ligt in 2015, daarna neemt dit geleidelijk
af. In het veel-vraagscenario wordt het omslagpunt van overschot naar een
tekort in 2017 bereikt, in het minder-vraagscenario in 2018. De omvang
van het aanbodoverschot in 2019 verschilt per kwalificatie en opleidingsniveau. Volgens de berekeningen is er in 2019 sprake van het volgende:
• een aanbodtekort bij vrijwel alle personeelscategorieën op
niveaus 4 en 6;
• een aanbodtekort bij verzorgenden (niveau 3);
• een aanbodoverschot bij de medewerkers maatschappelijke zorg
en pedagogisch werker op niveau 3;
• voor pedagogisch werker niveau 4 slaat een aanzienlijk aanbodoverschot op de korte termijn om in een aanzienlijk tekort op de
langere termijn.

Voor de niveaus 1 en 2 is op grond van historische gegevens geen raming
te maken. Deze beroepen vormden voor velen een makkelijke (nieuwe)
entree tot de arbeidsmarkt. In het verleden betekende dit dat er veel aanbod van personen was dat vervolgens tijdens het werk een opleiding ging
volgen. Dit potentiële aanbod zal nu elders een baan zoeken. Inmiddels
zijn er ook organisaties in de huishoudelijke zorg actief die niet tot de
zorgsector gerekend worden (bijvoorbeeld schoonmaakbedrijven).
Daarmee ontbreekt met de thans beschikbare statistische bronnen het
zicht op de omvang van de werkgelegenheid op de niveaus 1 en 2.
Vanwege de onduidelijkheden aan zowel de vraagkant als de aanbodkant
is het niet mogelijk om hier een beeld te schetsen van de toekomst voor
deze groepen.
Gevoeligheidsanalyse
Voor de toekomstverkenning is gewerkt met een model met twee scenario’s. Op basis van beschikbare gegevens en de mening van experts is het
model gevuld. Uit een gevoeligheidsanalyse op de aanbodfactoren komt
naar voren dat de duur dat men zich gemiddeld voor functies in de sector
aanbiedt, de instroom van buitenaf en het vertrek parameters zijn die
impact hebben op de uitkomsten van het model. Enkele voorbeelden van
gevoeligheid zijn de volgende. Wanneer de periode dat men een functie
blijft zoeken niet gemiddeld één, maar anderhalf jaar bedraagt, wordt het
aanbodoverschot in de periode 2015-2019 anderhalf maal zo groot. Mocht
de economie aantrekken en daarmee de vraag naar personeel economie
breed toenemen en het verloop uit de sector met 10% toenemen, dan
betekent dat een halvering van het nu berekende aanbodoverschot.
Medische beroepsgroepen
Voor de medische beroepen is geen recente studie uitgevoerd. In 2016 zal
het Capaciteitsorgaan een nieuw advies opstellen over de gewenste opleidingscapaciteit voor medici. Het in 2015 uitgebrachte advies Beroepen
Geestelijke Gezondheid beveelt voor Gz-psychologen, psychotherapeuten
en klinisch psychologen ten opzichte van het advies uit 2013 een vermindering van de instroom in de opleiding aan. Weliswaar is er bij al deze
beroepen momenteel sprake van matige tot hoge vacaturegraad (Kiwa
Carity, 2015c), maar omdat men het beroep langer blijft beoefenen en het
32

studierendement omhooggegaan is, trekt het Capaciteitsorgaan deze
conclusie. Het geadviseerde aantal instroomplaatsen ligt hiermee nog
steeds hoger dan het huidige aantal gesubsidieerde plaatsen Voor klinisch
neuropsychologen en verpleegkundig specialisten-GGZ wordt een gelijkblijvende instroom geadviseerd, omdat deze ontwikkelingen zich ook bij
hen voordoen, maar gecompenseerd worden door extra vraag als gevolg
van de vergrijzing van de bevolking en positieve verschuivingen naar deze
twee beroepen.
Voor Gz-psychologen geldt dat er door het Capaciteitsorgaan nader aandacht gevraagd wordt voor het feit dat het aantal feitelijke opleidingsplaatsen in de afgelopen jaren aanmerkelijk groter was dan het aantal
door VWS gesubsidieerde plaatsen.
Tot slot
Ten slotte wijzen we nog op het voor de sector Zorg en WJK belangrijke
gegeven van de onevenwichtige leeftijdsopbouw van het personeelsbestand. Hierdoor zal er de komende jaren een steeds grotere uitstroom
vanwege pensionering optreden. Hun aantal zal snel toenemen: in tien
jaar tijd is er sprake van een ruime verdubbeling (zie paragraaf 3.2.3).
Daarbij moet wel worden bedacht dat uitstroom via pensionering een beperkt deel van de totale vervangingsvraag betreft (in 2014 ongeveer 15%),
waardoor deze verdubbeling tot een relatief gezien beperktere stijging
van de totale vervangingsvraag zal leiden. Er stromen op dit moment
minder schoolverlaters in. Zij zullen waarschijnlijk hun heil buiten de
sector zoeken. Een deel van hen zal dan ook niet behouden blijven voor
de sector, terwijl zij op langere termijn, als de vervangingsvraag weer gaat
toenemen, hard nodig zijn voor de sector.

5 Samenvatting en conclusies

In de afgelopen paar jaar heeft zich een groot aantal ontwikkelingen voorgedaan die van invloed zijn op de arbeidsmarkt in de zorg, welzijn en
maatschappelijke dienstverlening, jeugdzorg en kinderopvang (WJK).
De jaren van economische crisis hebben effect gehad op de totale werkgelegenheid. Om de kosten in zorg en WJK beheersbaar te houden,
hebben hervormingen en financiële bijstellingen plaatsgevonden. Per 1
januari 2015 werd een aantal belangrijke wetswijzigingen van kracht:
de overheveling van de AWBZ naar Wlz, Zvw en Wmo; de nieuwe Jeugdwet en de participatiewet. De Wet werk en zekerheid volgde per 1 juli
2015. Verder zijn er aanpassingen in de Wmo geweest, is er een aantal
bestuurlijke akkoorden gesloten en heeft het Rijk specifiek arbeidsmarktbeleid ingezet. Naast al deze bestuurlijke ontwikkelingen hebben ook
demografische ontwikkelingen, sociaal-culturele ontwikkelingen en
technologische ontwikkelingen effect gehad op de arbeidsmarkt in zorg
en welzijn. Belangrijke aspecten zijn hier de vergrijzing, die nog steeds
doorzet, en het toenemend belang dat men hecht aan eigen verantwoordelijkheid, autonomie en eigen regie.
Organisaties reageren en anticiperen op de ontwikkelingen en veranderingen. Dit heeft effect op de strategische keuzes die organisaties maken,
op het HRM- en personeelsbeleid, op scholing van medewerkers. Dit werkt
door op de omvang en samenstelling van het personeelsbestand. Hieronder gaan we in op de belangrijkste ontwikkelingen die zich momenteel
voordoen.
Afname van de werkgelegenheid
De transities en bezuinigingen hebben grote gevolgen voor de arbeidsmarkt van de sector Zorg en WJK. Het aantal werknemers is in de periode
2012-2014 in vrijwel alle branches gedaald. In de omvang van deze daling
doen zich wel regionale verschillen voor. Alleen de huisartsenzorg kent
groei van het aantal werknemers, vanwege het beleid gericht op verplaat33

sing van tweedelijnszorg naar de eerste lijn. Werkgevers in Zorg en WJK
realiseren inkrimping van hun personeelsbestand met name door natuurlijk verloop, een vacaturestop en terugdringing van het aantal flexibele
contracten: het niet-verlengen van tijdelijke contracten en het minder
gebruikmaken van oproepkrachten. Daarnaast vinden gedwongen
ontslagen plaats. De wijze van inkrimping heeft ook gevolgen voor de
leeftijdsopbouw van het personeelsbestand, dat door de demografie op
zichzelf al verouderend is. Jongeren zijn oververtegenwoordigd in zowel
de instroom in als de uitstroom uit de branches. Nu de uitstroom in de
laatste jaren hoger is geworden en de instroom is afgenomen, is het nettoresultaat dat het aandeel jongeren in veel branches verder daalt. De veroudering leidt in de komende jaren tot steeds grotere uitstroom vanwege
pensionering, juist op het moment dat de sector weer gaat groeien.
De bezuinigingen en hervormingen versnellen de verschuiving van
residentiële, intramurale zorg naar extramurale, ambulante zorg. Door het
stimuleren van de eigen kracht van mensen, verschuift een deel van het
werk van zorg naar welzijn. Een en ander heeft ook invloed op het maatschappelijk ondernemerschap en de strategische keuzes van organisaties
in de sector Zorg en WJK. De veranderingen leiden tot aanpassingen in het
dienstenaanbod, tot specialisatie en concentratie, meer samenwerking.
Ze hebben niet alleen ingrijpende gevolgen voor de omvang, maar ook
voor de aard van de werkzaamheden voor het personeel.
Vraag naar andere competenties en vaardigheden van medewerkers
De zorg zal verder extramuraliseren. Mensen blijven langer thuis wonen
en zullen eenvoudige zorg- en ondersteuningsbehoeften zo veel mogelijk
zelf organiseren. Er zullen vaker mantelzorgers en vrijwilligers worden
ingezet bij die zorg- en ondersteuningsbehoefte. De visie op professionele
zorg- en dienstverlening verandert van ‘zorgen voor’ in ‘zorgen dat’. Er ligt
een grotere nadruk op het begeleiden van cliënten en het versterken van
hun eigen kracht en eigen regie, het samenwerken met en begeleiden van
mantelzorgers en vrijwilligers. Dat vraagt om andere competenties van
medewerkers. Daarnaast zal de professionele zorg zich meer richten op
de complexere zorgvragen. Ook dat vraagt om andere competenties.

Samenwerking met andere professionals en samenwerkingspartners
wordt steeds belangrijker. Het gaat dan onder andere om samenwerking
tussen eerste, anderhalve- en tweedelijnszorg en in sociale wijkteams.
Deze wijkteams zijn multidisciplinair samengesteld en richten zich op
preventie, lichte ondersteuning (onder andere door het sociale netwerk
van hulpvragers in te zetten) en het organiseren van toegang tot ondersteuning.
De ontwikkelingen die gaande zijn vragen enerzijds om generalistische
medewerkers, anderzijds om specialisten. In de opleidingen wordt daar al
op ingespeeld.
Een verschuiving in de vraag van lager naar hoger opgeleid personeel
De krimp in werkgelegenheid in de zorg treedt vooral op aan de onderkant van de arbeidsmarkt: lager opgeleid personeel tot en met niveau 2.
Voor deze groep zijn bovendien weinig alternatieven in de sector.
Dit banenverlies speelt vooral in de VVT, waar fors is bezuinigd op het
budget voor huishoudelijke hulp. In de kinderopvang is sprake van een
zeer aanzienlijk verlies aan voor pedagogisch medewerkers op niveau 3.
Tegenover deze krimp op de lagere niveaus staat een toenemende vraag
naar hoger opgeleid personeel. Dit komt door een scala aan factoren:
de complexer wordende zorg, een veranderende visie op zorg- en dienstverlening, interdisciplinaire samenwerking binnen en tussen organisaties,
veranderende arbeidsverhoudingen, sturing op zelfregie en eigen verantwoordelijkheid, en begeleiding en coaching van mantelzorgers en vrijwilligers. Dit heeft niet alleen gevolgen voor nieuw personeel, maar ook
voor het zittend personeel.
Technologische veranderingen versterken de vraag naar hoger opgeleid
personeel. Hoewel het effect op de omvang van de zorgvraag diffuus is
(enerzijds leiden nieuwe technologieën tot een grotere zorgvraag door
nieuwe behandelingsmogelijkheden, anderzijds tot een verminderd
beroep op professionele zorg), is wel duidelijk dat er effect is op de aard
van de werkzaamheden. Dit leidt tot een grotere vraag naar hoger opgeleid personeel en tot een behoefte aan competenties om met deze tech34

nieken om te kunnen gaan. Overigens geeft bijna een kwart van de medewerkers aan dat ze een hoger opleidingsniveau hebben dan het functieniveau waarop zij werken (CAOP, 2015b). Het is echter niet duidelijk of hier
daadwerkelijk veel ongebruikt potentieel schuilt, omdat het niet duidelijk
is welke groep dit betreft en omdat zelfrapportage een vertekend beeld
kan geven.
De wens om hoger gekwalificeerd personeel aan te trekken, lijkt een
algemeen maatschappelijke ontwikkeling en is in vrijwel alle branches
zichtbaar. Deze wens sluit aan bij het zorg- en dienstenaanbod dat werkgevers willen realiseren en de werkwijze die zij willen hanteren. Maar de
behoefte aan hoger opgeleid personeel leidt ook tot dilemma’s. Ten eerste
neemt het aanbod uit de opleidingen na 2016 af. Ten tweede leidt de inzet
van hoger opgeleiden tot hogere kosten voor de sector. Ten derde dreigt
het gevaar dat veel potentieel aan goede werkers in de toekomst onbenut
blijft. Het risico is dat een grote groep gemotiveerde medewerkers niet
meer aan bod komt en een grote groep schoolverlaters nooit het beroep
zal uitoefenen waarvoor ze opgeleid zijn. Dit terwijl zij in een straks krappere arbeidsmarkt wel hard nodig zijn.
Vraag naar wendbare medewerkers
Het werk in de sector verandert en het zal daarnaast steeds vaker voorkomen dat medewerkers ander werk gaan uitvoeren in een toenemende
diversiteit aan arbeidsrelaties. Dit vraagt om wendbare medewerkers, die
zich voortdurend blijven ontwikkelen om toegevoegde waarde te blijven
leveren. Het vraagt ook om een brede inzetbaarheid.
Eﬀect op scholing en opleidingen
Door de ontwikkelingen die gaande zijn veranderen de competentie-eisen
voor veel functies. Dit heeft ook gevolgen voor de curricula van de initiële
opleidingen. De herziening van de kwalificatiestructuur in het beroepsonderwijs levert hier een bijdrage aan. De nieuwe opzet van de opleidingen
is bedoeld om tot breder inzetbare beroepsbeoefenaren te komen. Het
doel van de introductie van de systematiek van keuzeonderdelen is dat er
sneller kan worden ingespeeld op veranderingen in de beroepspraktijk.

De veranderende competentie-eisen hebben niet alleen gevolgen voor de
initiële opleidingen, maar ook voor de op-, bij- en nascholing van zittend
personeel. Er zijn in de regionale sectorplannen zorg dan ook veel
scholingstrajecten afgesproken, met name gericht op korte trainingen en
opscholing op mbo en hbo-niveau.
De algemene tendens om meer werknemers met een hoger kwalificatieniveau aan te trekken, trekt een zware wissel op de opleidingscapaciteit van
de niveau-6-opleidingen, in het bijzonder die van de verpleging. Bovendien staat dit haaks op het feit dat veel hbo-v-opleidingen een fixus bij de
instroom hanteren, onder meer vanwege het gebrek aan stageplaatsen.
Een gevolg van de grote nadruk op niveau-6-verpleging is dat zorgorganisaties op niveau 4 eveneens te weinig stageplaatsen aanbieden. Zo zijn er
in slechts een paar van de dertig regio’s in ons land voldoende stageplaatsen (SBB); in alle andere regio’s zijn de kansen op een stageplaats matig of
gering. Al met al dreigt straks een vicieuze cirkel: onvoldoende stageplaatsen leidt tot onvoldoende aanbod van gekwalificeerd personeel, waardoor
de tijd voor stagebegeleiding ontbreekt enzovoort. Opvallend is dat het
stageprobleem juist speelt bij de opleiding tot hbo-verpleegkundige, een
beroepsgroep waar nu al tekorten zijn.
Een blik op de toekomst
Er is landelijk sprake van een aanzienlijke verandering voor de personeelsvoorziening in de prognoseperiode 2015-2019: een aanbodoverschot van
werknemers in de eerste paar jaren en een aanbodtekort in de jaren
daarna. Hoewel een en ander per regio kan verschillen, is de algemene
tendens dat bij veel beroepen en dus meerdere branches op de korte termijn sprake is van een aanbod van personeel dat de vraag ruim overtreft.
Over twee, drie jaar zijn vraag en aanbod bij de huidige veronderstellingen
min of meer in evenwicht om vervolgens (lichte) aanbodtekorten te laten
zien. Dit heeft een aantal gevolgen. In de periode 2015-2017/2018 zal een
deel van de arbeidskrachten die voor de sector zijn gekwalificeerd elders
werk moeten zoeken. Dit zijn met name jongeren. Voor hen is de kans op
(her-)intrede op de arbeidsmarkt voor Zorg en WJK daarna groter, maar
doordat zij in de tussentijd elders werkzaam zijn geweest zal een deel van
hun kennis en kunde wellicht niet meer op peil zijn. Daarnaast is het de
35

vraag of zij wel willen terugkeren. Dat leidt tot een extra knelpunt: over
een vijftal jaren krijgt de sector te maken met steeds grotere cohorten
werknemers die met pensioen gaan. Er zal voldoende toestroom moeten
zijn om de lege plekken die dan ontstaan op te vullen. Een specifiek aandachtspunt ligt hier bij de opleidingen waarbij de instroom van leerlingen
onder de huidige arbeidsmarktomstandigheden drastisch omlaaggegaan
is of nu gaat, maar waar op termijn weer veel vraag naar te verwachten is,
bijvoorbeeld de opleiding pedagogisch medewerker niveau 4. Hier bestaat
het risico dat er een ‘varkenscyclus’ ontstaat.

36

Deel 2
Ontwikkelingen per branche

I

Ziekenhuizen en umc’s

Demografische ontwikkelingen
• Een toenemende en complexere zorgvraag door vergrijzing, een toename van chronische aandoeningen en comorbiditeit.
Sociaaleconomische ontwikkelingen

• Medio 2013 kwamen de minister van VWS en ziekenhuizen, medisch

I

Ziekenhuizen en
umc’s

IV Gehandicaptenzorg

II Geestelijke
Gezondheidszorg

III Verpleging,
verzorging en
thuiszorg

V Huisartsenzorg

VI Welzijn en
maatschappelijke
dienstverlening

specialisten, GGZ, huisartsen, zorgverzekeraars en patiëntenorganisaties overeen dat het groeipercentage van de zorguitgaven wordt teruggebracht naar 1,5% in 2014 en 1% per jaar van 2015 tot en met 2017.
In algemene en categorale ziekenhuizen zien we schaalvergroting; tot
en met 2014 veelal in de vorm van bestuurlijke fusies. Het einde van
het fusietijdperk lijkt echter in zicht (KPMG Plexus, 2015).
• De risico’s in de bedrijfsvoering en de continuïteit van ziekenhuizen zijn
toegenomen. Circa 20% van de ziekenhuizen scoort een onvoldoende
in de BDO-ranking (BDO-benchmark Ziekenhuizen, 2015).
• Een snelle ontwikkeling van het aantal Zelfstandige Behandel Centra en
privéklinieken. Een groei van het aantal ZBC’s tussen 2003 en 2012 van
42 naar 213. Daarnaast waren er 106 privéklinieken in 2012 (Dutch
Hospital Data, 2013).
Sociaal-culturele ontwikkelingen

• De houding van de patiënt ontwikkelt zich van een passieve naar een
actieve codecisie. De rol van de professional verschuift in de richting
van partnership. Zowel in de relatie zorgverlener-patiënt als in de relatie
werknemer-werkgever.
Technologische ontwikkelingen

• De verpleegduur neemt nog steeds af. Patiënten gaan bijvoorbeeld
VII Jeugdzorg

VIII Kinderopvang

eerder naar huis (NVZ, 2015a). Beddenhuizen worden verkleind.
De complexiteit van de zorg in de ziekenhuizen en umc’s neemt toe.

37

• Nieuwe behandelingsmogelijkheden:
- De ontwikkeling van nieuwe medische mogelijkheden gericht op
specifieke patiëntkarakteristieken.
- Een toenemende en complexere zorgvraag door (medisch-)technologische ontwikkelingen.
- De behandeling wordt specifieker, minder invasief en meer
afgestemd op de karakteristieken van de patiënt.
- Een concentratie van hoogcomplexe, kapitaalintensieve apparatuur
en een deconcentratie van kleinere en goedkopere diagnostische
apparatuur en intelligent devices.
- Door de technologische ontwikkelingen ontstaat een steeds meer
industriële werkomgeving.

• Digitalisering:
- Intelligent devices, home diagnostics, health 2.0 & telemedicine en
imaging worden steeds meer ingezet.
- Kennis democratiseert, de patiënt is beter geëquipeerd om een
actievere rol in te nemen. ICT ondersteunt deze rol.
- Dit vergt steeds meer investering in ICT-middelen en ICT-personeel.

- Steeds meer openheid over kwaliteit, onder meer door Kwaliteitsvensters.
• Een verschuiving naar eerstelijns- en anderhalvelijnszorg. De ziekenhuizen en umc’s vervullen een rol in een landelijk en regionaal netwerk
van aanpalende zorgaanbieders.
Arbeidsmarktontwikkelingen
Universitair medische centra
Er zijn acht universitair medische centra in Nederland. Umc’s zijn nauw
verbonden aan medische faculteiten van een universiteit.
• Het aantal werknemers van de umc’s is in de periode 2010-2014
gestegen.
• Het aantal fte’s is in dezelfde periode ongeveer gelijk gebleven.
De gemiddelde deeltijdfactor is daarmee gedaald.
• In vergelijking met andere branches in Zorg en WJK is het aandeel
mannen in de umc’s hoog.
• Het aandeel werknemers jonger dan 35 jaar is licht gestegen, terwijl in
de meeste branches in Zorg en Welzijn sprake is van een – soms fors –
dalend aandeel jongere werknemers.

Bestuurlijke ontwikkelingen

• Het beleid gericht op doelmatigheid en kwaliteit leidt tot spreiding
en concentratie:
- De concentratie van hoogcomplexe zorg (topreferent en topklinisch)
in umc’s en meer gespecialiseerde ziekenhuizen.
- Verbetering van de zorg door het bundelen van kennis en expertise
in expertisecentra.
- Het bieden van acute zorg en een last resort-functie voor patiënten
met complexe zorgvragen in de umc’s.
- Het beschikbaar houden van vooral chronische, acute en electieve
zorg in ziekenhuizen (NVZ, 2013).
• Kwaliteit en transparantie:
- Umc’s en ziekenhuizen slagen erin grote kwaliteitsverbeteringen
door te voeren door gebruik te maken van de stroom aan kennis
over en nieuwe inzichten in het organiseren van zorg, de verwachtingen van patiënten en nieuwe systemen. Dit vraagt om een lerende
organisatie (IGZ, 2013) en voortdurende innovatie en registratie
aan de bron.

Universitair medische centra – Arbeidsmarktontwikkelingen
2010

2011

2012

2013

2014

8

8

8

8

8

Aantal werknemers

66.859

68.571

68.472

69.550

70.132

Aantal fte’s

55.926

57.007

57.242

54.639

55.055

Gemiddelde leeftijd

40,4

40,4

40,7

40,8

40,9

Aandeel < 35

37,2

37,8

37,2

37,7

37,9

Aandeel > 54

15,1

15,7

16,7

17,3

18,0

Aandeel vrouw

68,7

69,0

69,2

69,7

70,0

Brutoverloop

9,6

10,1

9,5

Nettoverloop

9,0

9,5

9,2

Aantal umc’s

Verzuim

Bron: Onderzoeksprogramma AZW

38

Algemene en categorale ziekenhuizen
Bij onderstaande gegevens zijn alle instellingen voor medisch-specialistische zorg meegeteld, met uitzondering van de umc’s. Dit zijn onder andere algemene ziekenhuizen, categorale ziekenhuizen, revalidatiecentra,
praktijken van medisch specialisten en medische dagbehandelcentra.
Er waren in 2015 zeventig algemene ziekenhuizen, 22 categorale ziekenhuizen en dertig revalidatiecentra in Nederland (NVZ, 2015b, Zorg toont).
• Het aantal werknemers in de ziekenhuizen is in de periode 2010-2014
met 1,7% gedaald. Deze daling vond vooral plaats in 2013 en 2014.
• Het aantal fte’s is in die periode nagenoeg gelijk gebleven. De gemiddelde deeltijdfactor is daarmee iets gestegen.
Algemene en categorale ziekenhuizen – Arbeidsmarktontwikkelingen
2010

2011

2012

2013

2014

Aantal werknemers

215.472 217.473 217.732 214.470 211.808

Aantal fte’s

162.196 163.894 164.718 163.435 162.602

Gemiddelde leeftijd

41,4

41,8

42,1

42,5

42,8

Aandeel < 35

30,7

30,5

30,1

29,3

28,5

Aandeel > 54

15,2

16,6

17,9

19,4

20,9

Aandeel vrouw

81,9

81,9

81,7

81,7

81,8

Verzuim

4,5

4,5

4,3

4,1

4,2

Brutoverloop

8,8

9,1

8,6

Nettoverloop

6,8

7,4

7,0

Bron: Onderzoeksprogramma AZW

Aantal werknemers en fte’s, kwartaal 3 2013-kwartaal 3 2015*
K3 2013

K4 2013

K1 2014

K2 2014

K3 2014

K4 2014

K1 2015

K2 2015

K3 2015

Werknemers

215.875

214.470

212.716

212.710

212.589

211.808

211.874

211.774

209.416

Fte’s

164.148

163.435

162.562

162.801

163.070

162.602

162.597

161.919

159.956

*Data 2015 zijn voorlopige cijfers.
Bron: Onderzoeksprogramma AZW

39

Uitdagingen voor de arbeidsmarkt
I Ziekenhuizen en umc’s
Grotere verschillen
De verschillen tussen ziekenhuizen en regio’s
worden groter door de concentratie van complexe zorg en samenstelling van populatie.
Ieder ziekenhuis moet voor zich het zorgaanbod en de daaraan gekoppelde personeelsvraag bepalen aan de hand van de zorgvraag
en afspraken met zorgverzekeraars.

Extra aandacht voor scholing
Scholing van medewerkers op deskundigheden
en competenties vraagt extra aandacht in
verband met onder meer nieuwe behandel methoden, medisch-technologische ontwikkelingen, complexiteit van de patiëntenpopulatie,
comorbiditeit, ICT en digitalisering, meer eigen
regie van de (mondiger) patiënt. Goede
afstemming tussen de zorginstellingen en
onderwijsinstellingen op regionaal niveau is
daarbij van belang.

Toegenomen werkdruk
Veel medewerkers geven aan dat de werkdruk
is toegenomen; 41,7% van de werknemers in
ziekenhuizen en 36,6% van de werknemers in
umc’s ervaren een (te) hoge werkdruk.

Tekort aan hbo-verpleegkundigen

Meer met pensioen

De komende jaren wordt de branche ziekenhuizen geconfronteerd met een tekort aan aanbod
van verpleegkundigen op hbo-niveau. Al wordt
er bij de umc’s en de ziekenhuizen op korte
termijn eerst een overschot verwacht. De vraag
ontstaat niet alleen door vervanging van
uitstromers (onder anderen pensioengangers),
maar ook door een uitbreidingsbehoefte.
Taakherschikking van medisch specialisten naar
verpleegkundigen (specialisten) speelt hierbij
een rol. De uitdaging voor ziekenhuizen is
voldoende verpleegkundigen naar hbo-niveau
te scholen of te werven (in concurrentie met
andere zorgbranches als thuiszorg en GGZ).

Door de huidige leeftijdsopbouw zullen de
komende jaren steeds grotere cohorten werknemers met pensioen gaan. Daarbij wordt
geconstateerd dat de contracten met veel
jonge werknemers (veelal tijdelijke contracten)
afgelopen jaren niet zijn verlengd. Daardoor
ontstaat er op termijn een nieuwe vraag naar
goed opgeleid personeel. De vraag is of die
medewerkers dan beschikbaar zijn voor de
branche. De uitdaging is om ook op termijn
aantrekkelijk te blijven voor nieuwe instromers
op de arbeidsmarkt.

Tekort aan stageplaatsen

Intensievere samenwerking

Vooral bij de hbo-opleiding voor verpleegkundigen is er een tekort aan stageplaatsen,
waardoor het aanbod van gekwalificeerd
personeel onder druk komt te staan.

Om de zorgvraag van de patiënt beter te
beantwoorden en zelfzorg te faciliteren,
vervagen de traditionele grenzen tussen
de nulde, eerste, tweede en derde lijn steeds
meer. Dit vraagt om steeds intensievere
samenwerking met andere zorgverleners in
de keten.

Meer diﬀerentiatie in functies
De verschillende ontwikkelingen hebben
invloed op de samenstelling van het
personeelsbestand. Zo is de trend dat meer
zorgprofessionals generalistisch gaan werken,
terwijl er tevens sprake is van meer specialisatie. Er vindt meer diﬀerentiatie in functies
plaats, zoals in de ziekenhuizen en de umc’s
het geval is bij de functies van de hbo-verpleegkundige en de verpleegkundig specialist.
Vergroting van de flexibiliteit bij de vervolgopleidingen heeft daarbij de komende jaren
aandacht.

HUISARTS

2e LIJN

ZIEKENHUIS

1e LIJN

3e LIJN
0e LIJN

40

II Geestelijke gezondheidszorg

•

•
Demografische ontwikkelingen
• Psychische stoornissen komen frequent voor onder de Nederlandse
bevolking: 42,7% van de Nederlanders ervaart eens in zijn of haar leven
een psychische stoornis. Op jaarbasis ervaart circa 18% van de mensen
een psychische stoornis. Deze prevalentie is de afgelopen 25 jaar
constant gebleven (RIVM, 2012).
• De vraag naar zorg voor psychische stoornissen is in de afgelopen jaren
sterk toegenomen. Oorzaak: de betere toegankelijkheid van de
branche, onder andere door de toegenomen aandacht voor psychische
stoornissen in de huisartsenpraktijk.
Sociaaleconomische ontwikkelingen
• De kosten van de GGZ zijn in de periode 1998-2010 sterk gestegen.
De GGZ was een van de sterkste groeiers. (RIVM, 2012).
• Het beheersbaar houden van de zorgkosten: medio 2013 kwamen
de minister van VWS en ziekenhuizen, medisch specialisten, GGZ, huisartsen, zorgverzekeraars en patiëntenorganisaties overeen dat het
groeipercentage van de zorguitgaven wordt teruggebracht naar 1,5%
in 2014 en 1% per jaar van 2015 tot en met 2017.
• Bezuinigingen: aanpassingen door zorgaanbieders om bezuinigingen
het hoofd te bieden zijn vooral vernieuwingen in het aanbod, een
mindering in personeel en (efficiëntere) samenwerking met andere
partijen. Overigens blijkt dat de wachttijden toenemen, met name bij
instellingen voor specialistische geestelijke gezondheidszorg en andere
aanbieders, zoals vrijgevestigde psychiaters en in de jeugd-GGZ (NOS,
2015; LHV, 2015).
Sociaal-culturele ontwikkelingen
• De samenleving wordt complexer; meer geestelijke arbeid wordt
verricht, waardoor mensen eerder belemmeringen ondervinden van
psychische problemen (RIVM, 2012).
• Het taboe op psychische problemen is minder geworden.

Meer aandacht voor eigen regie en eigen verantwoordelijkheid van
de cliënt. Er wordt een groter beroep gedaan op mantelzorgers en
vrijwilligers.
Zorgverleners hebben vaak te maken met (ziektebeeld gerelateerde)
agressie en geweld.

Technologische ontwikkelingen
• Technologische ontwikkelingen (e-health en m-health) vertalen zich in
nieuwe mogelijkheden voor zorg op afstand.
Bestuurlijke ontwikkelingen
• Het bestuurlijk akkoord GGZ 2014-2017. Ondanks het opzeggen van
het akkoord zal de ambulantisering en de afbouw van bedden naar
verwachting doorzetten.
• De invoering van de Wet langdurige zorg (Wlz) voor mensen die continu zorg of toezicht nodig hebben (voor de GGZ: langer dan drie jaar).
• De extramurale verpleging, het overgrote deel van de persoonlijke verzorging (95%) en de langdurige GGZ zijn vanuit de AWBZ overgeheveld
naar de Zvw.
• Op 1 januari 2014 is de curatieve geestelijke gezondheidszorg (GGZ)
omgevormd naar een stelsel met een ‘generalistische basis GGZ’ en een
‘gespecialiseerde GGZ’. Patiënten lijken later te worden verwezen door
de opkomst van de POH-GGZ. De substitutie van gespecialiseerde GGZ
naar de GBGGZ en de POH-GGZ lijkt nog niet goed op gang gekomen
(KPMG Plexus, 2014).
• De GGZ-care korter dan drie jaar gaat over naar de Zvw, met een
opbouwperiode van drie jaar. Dit opbouwtraject is gestart in 2015.
GGZ-care langer dan drie jaar blijft opgenomen in de Wlz.
• De financiering van beschermd wonen, begeleiding en dagbesteding
is overgegaan naar de gemeenten (Wmo). Zorgaanbieders krijgen te
maken met andere opdrachtgevers en samenwerkingspartners.
• Met de Jeugdwet zijn gemeenten sinds 1 januari 2015 ook budgettair
verantwoordelijk geworden voor de jeugdhulp, waar de jeugd-GGZ
deel van uitmaakt. GGZ-aanbieders sluiten hiervoor contracten af met
gemeenten.
• Meer samenwerking: vooral met andere GGZ-aanbieders, maar ook met
de gehandicaptenzorg, ouderenzorg, welzijnsaanbieders en jeugdzorg.

41

• Het wetsvoorstel Forensische zorg ligt bij de Eerste Kamer. Verkorting
van de behandelduur, meer inzet op preventie en de afbouw van zwaar
intensieve zorgvormen hebben een verschuiving naar lichtere zorgvoorzieningen in de zorgketen tot gevolg. Door minder TBS-opleggingen is er sprake van capaciteitsreductie (GGZ Nederland, 2014b).
• De wetsvoorstellen Verplichte GGZ en Zorg en dwang. De zorgaanbieders ervaren de voorstellen als een verzwaring van de zorg,
waardoor de vraag naar hoger opgeleid personeel toeneemt.
• De Participatiewet betekent dat nieuwe wegen moeten worden
gezocht voor arbeidsre-integratie van langdurig werklozen met
ernstige psychiatrische problematiek. Aanbieders zullen hierop
moeten inspelen.
• De overgang van hoofd behandelaarschap naar regiebehandelaar en
de ontwikkeling van een kwaliteitsstatuut (ministerie van VWS, 18 mei
2015).

• De zorg zal verder extramuraliseren. De intramurale zorg wordt minder
•
•
•
•

•
Arbeidsmarktontwikkelingen
De NZa heeft voor 2012 een inschatting gemaakt van het aantal zorgaanbieders en instellingen dat actief is in de GGZ. In dat jaar hadden zesduizend unieke zorgaanbieders diensten geleverd op het gebied van de
eerstelijns GGZ. In de tweedelijns curatieve GGZ waren 265 instellingen en
drieduizend vrijgevestigde zorgaanbieders actief. In de langdurige GGZ
waren dat er 260 (NZa, 2012).
• In de periode 2010-2014 is het aantal werknemers in de GGZ (mede als
gevolg van bezuinigen, transities en wellicht ook door de invoering van
de basis-GGZ) met 3,4% gedaald. Deze daling vond vooral plaats in
2014, in de jaren daarvoor was eerst nog sprake van een groei gevolgd
door een gelijkblijvende trend. In de eerste kwartalen van 2015 zet
deze daling voort.
• Het aantal fte’s is eveneens gedaald, in wat mindere mate: 1,4%.
• In vergelijking met andere branches is het aandeel mannen in de GGZ
hoog.
• De vernieuwde kwalificatiestructuur in het mbo. Een nieuwe beroepenstructuur kan de wendbaarheid en mobiliteit en daarmee de arbeidsmarktpositie van medewerkers versterken.

•

•

•
•
•

omvangrijk maar complexer.
40% van de instellingen verwacht dat de vraag naar SPV’ers nagenoeg
gelijk blijft; 19% van de instellingen verwacht een lichte afname
(< 5%)(GGZ Nederland, 2014a).
32% van de instellingen verwacht een (lichte) stijging in de vraag naar
verpleegkundig specialisten en 34% verwacht dat de vraag nagenoeg
gelijk blijft (GGZ Nederland, 2014a).
De vraag naar agogen neemt af (45% van de instellingen), terwijl het
aanbod groeit (GGZ Nederland, 2014a).
De kansen voor werkenden op mbo-niveau 1 en 2 zijn gering. Krimp
wordt verwacht in functies op mbo-niveau 3 en 4, op hbo- en op
wetenschappelijk niveau, in cliënt- en niet-cliëntgebonden functies
en vooral bij personeel in loondienst met een vaste aanstelling
(CAOP, 2015a).
Portfolio’s aanpassen, nieuwe diensten/producten ontwikkelen of
uitbreiden. De specialisatie in en afstoting van diensten en producten.
Een stijging van het aantal fusies, overnames en reorganisaties.
Organisaties veranderen in hoog tempo, flexibiliteit is nodig.
Andere competenties zijn nodig als gevolg van: het werken met zwaardere cliëntgroepen, preventie en signalering/indicering, technologische ontwikkelingen, zelfsturende teams, veiligheid, zelfstandig
/alleen werken, het werken met mantelzorgers en vrijwilligers en het
ontstaan van nieuwe relatienetwerken. Een toename van opscholing.
Bezuinigingen op staf- en managementniveau. Ingrijpen in de flexibele
schil. De administratieve en juridische verantwoordingslast neemt toe.
Krimp wordt vooral gerealiseerd bij personeel met een tijdelijke aanstelling en in mindere mate ook bij personeel met een vaste aanstelling.
Een daling van de instroom en een tekort aan stageplaatsen.
Een onevenwichtige opbouw van het personeelsbestand als gevolg
van vergrijzing.
Het verzuim neemt toe naarmate de leeftijd toeneemt. Ook de ervaren
werkdruk neemt toe.
Tot 2017: een verdere daling van de werkgelegenheid. Vanaf 2017:
herstel van de banengroei .
42

• Werkgevers in de GGZ verwachten voor 2015-2016 dat de krimp in het
totaal (alle functies) groter is dan de uitbreiding. Waar wel uitbreiding
wordt verwacht, is dit met name in de hogere functies (hbo, hbo+ en
wetenschappelijk). (CAOP, 2015a).
• Experts verwachten tot en met 2019: een afname van mbo-geschoold
personeel, meer vraag naar hbo-, hbo+- en academisch geschoold
personeel, meer gebruik van ervaringsdeskundigen en vrijwilligers
(Kiwa Carity, 2015b).
• Een relatieve toename van de behoefte aan hbo-opgeleiden voor
regievoering, begeleiding et cetera (Kiwa Carity, 2015b).
Geestelijke gezondheidszorg – Arbeidsmarktontwikkelingen
2010

2011

2012

2013

2014

Aantal werknemers

86.963

89.207

88.861

88.052

84.041

Aantal fte’s

69.927

72.632

72.307

71.907

68.962

Gemiddelde leeftijd

41,8

42,0

42,3

42,5

42,9

Aandeel < 35

31,8

32,2

31,7

31,5

30,4

Aandeel > 54

17,6

19,0

20,2

21,4

22,8

Aandeel vrouw

72,1

72,3

72,4

72,7

72,9

Verzuim

5,0

5,1

4,9

4,9

4,8

Brutoverloop

10,5 %

10,0 %

10,7 %

Nettoverloop

8,3 %

7,9 %

8,9 %

Bron: Onderzoeksprogramma AZW

Aantal werknemers en fte’s, kwartaal 3 2013-kwartaal 3 2015*
K3 2013

K4 2013

K1 2014

K2 2014

K3 2014

K4 2014

K1 2015

K2 2015

K3 2015

Werknemers

88.696

88.052

86.421

85.900

85.186

84.041

84.800

84.523

83.743

Fte’s

72.432

71.907

70.713

70.376

69.883

68.962

69.520

69.079

68.385

*Data 2015 zijn voorlopige cijfers.
Bron: Onderzoeksprogramma AZW

43

Duurzame inzetbaarheid

II Geestelijke gezondheidszorg

Het stimuleren van de duurzame inzetbaarheid
van medewerkers, met hierbij extra aandacht
voor de oudere leeftijdsgroepen. Er is veel
behoefte aan maatregelen op het gebied van
de balans werk-privé, veiligheid, alleen werken,
werkdruk en mantelzorg.

Psychische gezondheid in eerste lijn

Jongeren

Veel zorg voor mensen met psychische
problemen gaat nu naar de eerste lijn. Hier
komen veel meer klachten binnen dan in de
reguliere GGZ. Het is een kans voor de GGZ
om in de eerste lijn de psychische gezondheid
te bevorderen en dit proces te optimaliseren.
Het benutten van e-mental health-interventies
biedt hierbij kansen.

De instroom en het behoud van jongeren en
het creëren van stageplaatsen.

Uitdagingen voor de arbeidsmarkt

Andere competenties
Flexibele en veerkrachtige medewerkers
die kwalitatief hoogwaardige zorg kunnen
leveren/hulp kunnen verlenen en om kunnen
gaan met de geschetste ontwikkelingen.
Deze ontwikkelingen vragen deels andere
competenties van medewerkers. Functies
gaan verschuiven.

Krimp realiseren
Het realiseren van de noodzakelijke krimp én
tegelijk tegemoetkomen aan de veranderende
(kwalitatieve) eisen en ontwikkelingen.

44

III Verpleging, verzorging en thuiszorg

Demografische ontwikkelingen
• Een grotere zorgvraag door dubbele vergrijzing, een toename van
chronische aandoeningen, een toename van alleenstaande ouderen
en kinderloze ouderen.
• Een afname van jongeren; wel een toename van geboortes en vanaf
2017 een toename van het aantal jonge kinderen.
Sociaaleconomische ontwikkelingen
• Toekomstige ouderen hebben een betere financiële positie, hetgeen
kan leiden tot een grotere behoefte aan eigen regie en keuzevrijheid.
• Bezuinigingen door de extramuralisering van lage zorgzwaartepakketten, korting op de contracteerruimte voor wijkverpleging, korting op
het macrobudget Wmo, bezuiniging van 40% op huishoudelijke hulp,
tariefskorting en doelmatigheidskorting op het budget Wlz.
• Intensiveringen in 2016: het kabinet heeft een bedrag van 140 miljoen
euro beschikbaar gesteld voor de verpleeghuiszorg, wat in de jaren
daarna oploopt tot structureel 210 miljoen euro. Verder is een geplande
bezuiniging binnen de Wlz van 45 miljoen in 2016 geschrapt.
• Ter ondersteuning van de verbetering van het arbeidsmarktperspectief
voor medewerkers in de huishoudelijke zorg en begeleiding heeft het
kabinet voor 2015 en 2016 190 miljoen euro beschikbaar gesteld aan
gemeenten voor een Huishoudelijke Hulp Toelage (HHT). Vanaf 2017
worden structureel middelen beschikbaar gesteld vanuit onder meer
niet-bestede middelen van het sectorplan zorg en van de HHT (ministerie van VWS, 4 december 2015).
Sociaal-culturele ontwikkelingen

• In de participatiemaatschappij wordt meer belang gehecht aan eigen
verantwoordelijkheid, zelfontplooiing, autonomie, eigen keuze en
eigen regie van de patiënt/cliënt.
• Er wordt een groter beroep gedaan op mantelzorgers en vrijwilligers.

Technologische ontwikkelingen
• Technologische ontwikkelingen (e-health) leiden tot nieuwe mogelijkheden voor zorg op afstand.
• Het stimuleren van het gebruik van hulpmiddelen (bijvoorbeeld bewegingssensoren, domotica, robots) kan leiden tot minder arbeidsinzet.
• ICT-toepassingen rond cliëntinformatie helpen om efficiënter te
werken.
Bestuurlijke ontwikkelingen

• De transitie van AWBZ naar Wmo, Wlz, Zvw per 1 januari 2015.
• De Wmo-inkoop door gemeenten; de Wlz- en Zvw-inkoop door
zorgverzekeraars.
- De begeleiding en persoonlijke verzorging (deels) en het daarbij
mogelijke kortdurende verblijf gaan naar de Wmo.
- De inkoop in representatie vervalt grotendeels in 2016.
- Door de verschuivingen neemt de onzekerheid bij zorgaanbieders
toe.
- De Transitiecommissie Sociaal Domein heeft de code Verantwoordelijk Marktgedrag Thuiszorgondersteuning opgesteld dat een kader
biedt aan gemeenten en aanbieders voor het maken van afspraken
over ondersteuning van zorg in natura binnen de Wmo (TSD, 2015).
- Er zal een AMvB worden opgesteld met nadere regels ter ondersteuning van een zorgvuldig inkoopproces en een actieve eigen rol
van de gemeenteraad (ministerie van VWS, 4 december 2015).
• Wonen en zorg zijn gescheiden voor ZZP1 tot en met ZZP3. Daardoor
sluiten veel verzorgingshuizen. In de periode 2013-2018 wordt een afname van de intramurale capaciteit verwacht van gemiddeld 13,5%.
• De capaciteit van de V&V-instellingen verschuift naar zwaardere en
complexere zorg. Cliënten verblijven steeds korter intramuraal. In plaats
daarvan neemt de vraag naar thuiszorg toe. In de thuiszorg wordt
minder vaak alleen verpleging ingezet.
• Overheveling van de wijkverpleging naar de Zvw.
- De aanspraak Wijkverpleging gaat naar de Zvw. De wijkverpleegkundige wordt gepositioneerd naast de huisarts. De wijkverpleegkundige is verantwoordelijk voor de indicatiestelling.
45

- De prestatie wijkgericht werken: de scheiding tussen niet-cliëntgebonden (S1) en cliëntgebonden taken (S2) vervalt vanaf 2017
(ministerie van VWS, 19 mei 2015).
- Wijkverpleegkundigen zijn onderdeel van of hebben contact met
sociale wijkteams.
- Volgens het Normenkader (V&VN, 2014) is de wijkverpleegkundige
een bachelor- of masteropgeleide verpleegkundige.
• Begeleiding, dagbesteding en het beschermd wonen zijn overgeheveld
naar de Wmo.
• Er treedt branchevermenging op in Zorg en WJK, maar bijvoorbeeld
ook bij de kraamzorg als onderdeel van geboortezorg en jeugdgezondheidszorg. De kraamzorg krijgt een nieuwe positie in de keten, bijvoorbeeld in relatie tot geboortehotels en ziekenhuizen. Voor de jeugdgezondheidszorg gebeurt iets vergelijkbaars, onder meer in relatie tot
de Centra voor Jeugd en Gezin. De beweging van zorg in de richting
van welzijn, preventie en wonen. Een toenemende samenwerking met
ziekenhuizen.
• De vergoeding voor kraamzorg wordt beperkt.
Arbeidsmarktontwikkelingen
Het CBS telde in 2014 145 verpleeghuizen en 345 verzorgingshuizen.
Het aantal aanbieders van thuiszorg was 11.130 (CBS Statline, 6 november
2015, Verpleeghuizen, Verzorgingshuizen, Thuiszorg). Bij die laatste groep
zijn ook eenpitters meegeteld. Op de website www.zorgopdekaart.nl
worden 673 concerns geteld die verpleeghuiszorg, verzorgingshuiszorg
of thuiszorg leveren.
Uit een onderzoek uit 2014 kwam naar voren dat er circa 3.600 en 7.200
zzp’ers AWBZ-gefinancierde thuiszorg leveren (dit is dus exclusief zzp’ers
die Wmo-gefinancierde huishoudelijke hulp leveren) (Panteia, 2014).
Volgens het CBS neemt het aantal zelfstandigen in de ouderenzorg toe,
hoewel deze groei minder omvangrijk is dan de daling van het aantal
werknemers (CBS, 2015).

• De VVT is de grootste branche binnen Zorg en WJK. Het aantal werknemers is in de jaren 2013-2014 vrij fors gedaald, als gevolg van anticipatie op bezuinigingen en transities. Deze afname bedroeg in 2014
7,5% ten opzichte van 2012. Ook in de eerste drie kwartalen van 2015
zet deze daling zich voort.
• Na een periode waarin het aandeel werknemers jonger dan 35 jaar
toenam, is dat aandeel in 2013 en 2014 weer gedaald. Dit kan (mede)
veroorzaakt worden doordat verhoudingsgewijs meer jongeren dan
ouderen hun baan hebben verloren.
• Het aandeel vrouwen in de VVT is hoog in vergelijking met andere
branches in Zorg en Welzijn.
• In de eerste helft van 2015 blijft de uitstroom groter dan de instroom.
Het aantal werknemers is in die zes maanden dus verder afgenomen.
Verpleging, verzorging en thuiszorg – Arbeidsmarktontwikkelingen
2010

2011

2012

2013

2014

Aantal werknemers

409.877 420.158 426.198 416.592 394.443

Aantal fte

254.295 262.088 269.792 267.779 255.667

Gemiddelde leeftijd

42,6

42,7

42,8

43,2

43,9

Aandeel <35

26,7

27,4

27,9

27,3

25,9

Aandeel > 54

18,9

19,9

20,8

22,5

24,4

Aandeel vrouw

92,1

92,0

91,7

91,7

91,8

Verzuim

6,0

6,0

5,8

5,6

5,6

Brutoverloop V&V

9,4

9,4

9,2

Nettoverloop V&V

7,5

7,9

7,5

Brutoverloop Thuiszorg

17,0%

15,1%

17,9%

Nettoverloop Thuiszorg

13,9%

13,5%

14,6%

Bron: Onderzoeksprogramma AZW

46

Aantal werknemers en fte’s in de VVT, kwartaal 3 2013 – kwartaal 3 2015*
K3 2013

K4 2013

K1 2014

K2 2014

K3 2014

K4 2014

K1 2015

K2 2015

K3 2015

Werknemers

423.341

416.592

406.885

409.042

404.119

394.443

377.130

376.073

368.718

Fte’s

271.667

267.779

263.498

264.832

262.235

255.667

243.454

239.756

234.533

*Data 2015 zijn voorlopige cijfers.
Bron: Onderzoeksprogramma AZW

In de onderstaande tabel is de ontwikkeling van het aantal werknemers
apart weergegeven voor de V&V en de thuiszorg. De gegevens over 2013
en 2014 zijn een inschatting op basis van beschikbare bronnen (maatwerkgegevens van CBS over aantal banen in 2012, 2013 en 2014,
gegevens van PGGM over aantal werknemers in 2012, 2013 en 2014 en
gegevens CBS over aantal werknemers 2010-2012). Het betreft dus een
benadering van de ontwikkelingen. Daarnaast is het zo dat het onderscheid tussen deze subbranches niet altijd goed is te maken. Een extra
reden om deze cijfers met enige voorzichtigheid te beschouwen.
Aantal werknemers in de V&V en de thuiszorg, 2010-2014
2010

2011

2012

2013

2014

V&V

250.994 257.716 264.336 257.922 247.634

TZ

158.883 162.442 162.256 158.670 146.810

VVT

409.877 420.158 426.198 416.592 394.443

Bron: CBS (maatwerk), PGGM, bewerking Kiwa Carity

De aan gemeenten beschikbaar gestelde middelen voor HHT leiden er
naar verwachting toe dat in 2015 voor 5.900 – 11.000 werknemers in
Nederland werkgelegenheid gecreëerd wordt (Kiwa Carity en CAOP,
2015d). Dit is lager dan de door het ministerie van VWS ingeschatte
19.000 banen. De helft van de gemeenten verwacht ook in 2016 niet
het volledige budget te besteden.
47

Nieuwe competenties vereist

Uitdagingen voor de arbeidsmarkt
III Verpleging, verzorging en thuiszorg
Aandacht voor instroom en
behoud van jongeren
Specifieke aandacht binnen de in- en uitstroom
voor: de vergrijzing en de uitstroom naar
pensioen én de instroom en het behoud van
jongeren.
De gemiddelde leeftijd stijgt extra hard. Vanaf
2016: versnelling van de uitstroom naar
pensioen. Het aandeel jongeren is de afgelopen jaren al sterk gedaald onder meer door het
beëindigen van tijdelijke contracten. Hoe kan
voldoende baanperspectief worden geboden
aan jongeren om arbeidsmarktknelpunten te
voorkomen? Aandacht voor instroom en
behoud van jongeren is een van de grootste
uitdagingen voor de komende jaren.

Specialisatie en diversiteit
Specialisatie en diversiteit leiden tot een
grotere variatie (en wellicht vernieuwing) van
het dienstenaanbod van organisaties. Mogelijk
stijgt de behoefte aan meer gespecialiseerde
medewerkers vanwege strategische keuzes die
zorgaanbieders maken voor meer specialis tische zorg.

Nieuwe competenties vereist door veranderingen in het werk:
• Een sterke verschuiving van verzorgingshuizen naar thuiszorg.
• Zowel intra- als extramuraal wordt de zorg
complexer.
• Samenwerking met andere organisaties in
de sociale wijkteams en daarbuiten
(interprofessionele samenwerking).
• Indicatiestelling, het organiseren van zorg
en het inzetten op preventie.
• Het stimuleren op zelfregie en zelfredzaamheid van cliënten en sturen door mantel zorgers en vrijwilligers.
• Werken met nieuwe hulpmiddelen en
ICT-toepassingen, zowel in procesondersteuning als in cliëntondersteuning
(e-health, domotica).

Hogere werkdruk
Medewerkers ervaren de afgelopen jaren meer
werkdruk (ActiZ, 2015) ‘Benchmark in de zorg’brochure Verbinding geeft kracht. Zij geven zelf
als belangrijke oorzaken aan een tekort aan
personeel en te weinig tijd voor cliënten.
Aannemelijk is dat ook andere omstandig heden, zoals de toegenomen complexiteit en
vereiste nieuwe competenties, een rol spelen.
De uitdaging is om ondanks de werkdruk tijd
en capaciteit in te ruimen voor training en
scholing van medewerkers.

Te weinig hbo-verpleegkundigen
Er is en blijft naar verwachting een tekort aan
hbo-verpleegkundigen. De vraag naar hboverpleegkundigen neemt toe vanwege de
invulling van de rol van wijkverpleegkundige
in sociale wijkteams en de toenemende vraag
naar wijkverpleging door extramuralisering en
vergrijzing van de bevolking. Het aanbod aan
hbo-verpleegkundigen zal niet voldoende
zijn om aan de vraag te voldoen, ook doordat
andere zorgbranches meer hbo-verpleegkundigen verwachten nodig te hebben. Organisaties
zullen zo veel mogelijk medewerkers moeten
(op)scholen. Tegelijkertijd is er sprake van een
zeer krap financieel macrokader. Organisaties
geven aan dat de gecontracteerde tarieven
voor de zorg thuis sinds 2011 elk jaar zijn
gedaald en dat voor 2016 een verdere daling
wordt verwacht (ActiZ, 2015, ‘Benchmark in
de Zorg’-brochure Verbinding geeft kracht)

Hulp!

Hulp!

Hulp!

Hulp!

Hulp!
Hulp!

Hulp!

48

IV Gehandicaptenzorg

• ICT-toepassingen rond cliëntinformatie en verantwoording helpen om
efficiënter te werken.
• Deze snelle technologische ontwikkeling stelt nieuwe competentieeisen aan de medewerkers.

Demografische ontwikkelingen
• Het aantal mensen met een beperking dat gebruikmaakt van professionele ondersteuning neemt gestaag toe. De levensverwachting voor
mensen met een aangeboren beperking stijgt nog steeds. Ook het
aantal mensen met een niet-aangeboren beperking neemt toe. Aan de
andere kant wonen steeds meer mensen met een beperking (grotendeels) zelfstandig in de maatschappij, zij het dat deze voor hen steeds
complexer en ingewikkelder wordt. Deze ontwikkelingen houden
elkaar enigszins in evenwicht. Wel zal de prevalentie binnen leeftijdscategorieën veranderen.
Sociaaleconomische ontwikkelingen
• Bezuinigingen: het gemiddelde kortingspercentage Wmo ten opzichte
van 2014 is 18% en voor jeugd 14% (BMC, 2015).
• De bezuinigingen leiden tot krimp: een ruime meerderheid van instellingen verwacht krimp in 2015 én 2016 (BMC 2015). Dit wordt onderbouwd in de werkgeversenquête 2015. De toekomstverkenning laat in
2016 een stabilisatie zien.
• In 2017 wordt het budget voor de WLZ met 3% gekort. Een ruime
meerderheid van de instellingen verwacht dat dit leidt tot een verdere
afbouw van het personeelsbestand.
Sociaal-culturele ontwikkelingen

• Er is sprake van een ontwikkeling naar meer eigen regie voor de
cliënten.

Bestuurlijke ontwikkelingen
• Op 1 januari 2015 heeft de transitie van de AWBZ naar de Wlz, Wmo en
jeugdzorg plaatsgevonden. De transformatie is echter pas van start
gegaan. Deze ontwikkeling loopt in 2016 en 2017 door.
• Het grootste deel van de gehandicaptenzorg (76% van de omzet) is
overgegaan van AWBZ naar Wlz. De ingrijpende decentralisatie naar
gemeenten (22% van de omzet naar Wmo en Jeugdwet) 2% van de
omzet is naar Zvw gegaan (SEO, 2014).
• Deze ontwikkelingen leiden tot versnelde innovaties en nieuwe zorgproducten.
• De scherpe tariefstelling van gemeenten en hoge administratieve
lasten nopen instellingen tot aanpassingen en reorganisaties.
• Binnen het sociaal domein zijn vele nieuwe samenwerkingsverbanden
ontstaan. Gehandicaptenzorginstellingen werken samen met onder
andere instellingen in de GGZ, ouderenzorg, welzijn en de sociale werkvoorziening. Dit leidt tot een zekere mate van branchevermenging.
• De zorgzwaarte binnen de Wlz neemt snel toe.
• De ondersteuning binnen de Wlz wordt vanuit de gedachte van inclusie
en kwaliteit van leven zo veel mogelijk kleinschalig vormgegeven.
• De start van het Nationaal Kennisprogramma Gehandicaptenzorg.
• Er is veel aandacht voor het versterken en flexibiliseren van het middelbaar en hoger beroepsonderwijs (onder meer het goed onderhouden
van competentieprofielen en de ontwikkeling van verkorte leerwegen
en nieuwe opleidingen).

• Er wordt een groter beroep gedaan op mantelzorgers en vrijwilligers.
Technologische ontwikkelingen
• Technologische ontwikkelingen (e-health) leiden tot nieuwe mogelijkheden voor zorg op afstand.
• Het stimuleren van het gebruik van hulpmiddelen (bijvoorbeeld
bewegingssensoren, domotica, robots) kan leiden tot grotere zelfredzaamheid van cliënten en dus tot minder arbeidsinzet.

Arbeidsmarktontwikkelingen
De branche gehandicaptenzorg omvat zowel intramurale als extramurale
zorg aan mensen met een verstandelijke, lichamelijke, zintuigelijke of
meervoudige beperking. Het CBS telde in 2014 1.090 huizen voor
verstandelijk gehandicapten, 85 huizen voor lichamelijk gehandicapten en
830 organisaties en zorgverleners die ondersteuning aan gehandicapten
49

leverden. Het CBS telt hierbij autonome eenheden. Het totaal aantal
zorginstellingen dat actief is in de gehandicaptenzorg is dan ook lager
dan de optelsom van bovengenoemde eenheden. De website
www.zorgopdekaart.nl telt 292 concerns die gehandicaptenzorg leveren.
• Na jaren van groei is het aantal medewerkers in de periode 2013-2014
gedaald als gevolg van reorganisaties en maatregelen die instellingen
ter voorbereiding op de transitie hebben doorgevoerd. Dit heeft in
deze periode geleid tot een verlies van ruim 8.000 medewerkers.
In de eerste drie kwartalen van 2015 is een verdere daling van het
aantal werknemers te zien.
• Het aantal fte’s is in de periode 2012-2014 met 4,1% gedaald.
• Deze daling is vooral ten koste gegaan van het management, staf en
ondersteunend personeel. Het cliëntgebonden personeel is zoveel en
zo lang mogelijk ontzien.
• Naar verwachting zal het personeelsbestand in 2015 én 2016 met
3.000 banen verder afnemen
• Het werken in zelfsturende teams betekent dat er minder leidinggevende functies zijn en betekent een andere manier van werken voor
de medewerkers.
• De afbouw van het personeelsbestand is vooraf gerealiseerd door:
natuurlijk verloop, het niet verlengen van tijdelijke contracten en vaststellingsovereenkomsten als onderdeel van sociale plannen.
• Het aandeel werknemers dat jonger is dan 35 is in de jaren 2011 en
2012 iets toegenomen, om in 2013 en 2014 weer te dalen. Dat heeft er
wellicht mee te maken dat verhoudingsgewijs meer jongeren dan
ouderen hun baan hebben verloren.

• De vernieuwde kwalificatiestructuur in het mbo. Een nieuwe
•
•

•
•
•
•
•

•

beroepenstructuur kan de wendbaarheid en mobiliteit en daarmee
de arbeidsmarktpositie van medewerkers versterken.
De zorg zal verder extramuraliseren. De intramurale zorg: minder
omvangrijk, maar complexer.
Instellingen ontwikkelen in hoog tempo nieuwe diensten/producten
of breiden deze uit. Daarnaast is er sprake van specialisatie en van het
afstoten van diensten/producten. In de langdurige zorg wordt het
aanbod meer ambulant. Omdat organisaties in hoog tempo veranderen
is flexibiliteit nodig.
Meer aandacht voor activering van het netwerk van de cliënt en het
begeleiden van mantelzorgers en vrijwilligers. 40% van de zorgmedewerkers is mantelzorger.
Een daling van de instroom van leerlingen in de beroepsopleidingen
en een tekort aan stageplaatsen.
Medewerkers ervaren een toenemende werkdruk. Er is behoefte aan
maatregelen op het gebied van de balans werk-privé. Er wordt een
toename van agressie en veiligheid ervaren.
Tot 2017: een verdere daling van de werkgelegenheid. Vanaf 2017:
herstel van de banengroei.
De kansen voor werkenden op mbo-niveau 1 en 2 zijn gering. Krimp
op niveau 3 (CAOP, 2014, Kiwa Carity, 2015b). Door de verzwaring van
het werk en de toenemende zelfstandigheid zal de vraag naar hoger
opgeleid personeel van niveau 4 tot 6 toenemen.
Een onevenwichtige opbouw van het personeelsbestand als gevolg
van vergrijzing.

50

Gehandicaptenzorg – Arbeidsmarktontwikkelingen
2010

2011

2012

2013

2014

Aantal werknemers

156.774 161.424 166.663 163.266 158.288

Aantal fte’s

112.253 115.513 119.299 117.252 114.388

Gemiddelde leeftijd

39,6

39,7

39,8

40,2

40,8

Aandeel < 35

38,2

38,7

38,8

37,7

36,2

Aandeel > 54

13,6

14,6

15,6

17,1

18,6

Aandeel vrouw

82,4

82,3

82,3

82,1

82,2

Verzuim

5,7

5,7

5,4

5,1

5,0

Brutoverloop

8,4 %

8,5 %

8,4 %

Nettoverloop

7,0 %

7,2 %

6,5 %

Bron: Onderzoeksprogramma AZW

Aantal werknemers en fte’s, kwartaal 3 2013-kwartaal 3 2015*
K3 2013

K4 2013

K1 2014

K2 2014

K3 2014

K4 2014

K1 2015

K2 2015

K3 2015

Werknemers

165.132

163.266

160.628

160.473

160.189

158.288

155.386

156.877

156.190

Fte’s

118.473

117.252

115.624

115.824

115.701

114.388

112.155

111.830

110.707

*Data 2015 zijn voorlopige cijfers.
Bron: Onderzoeksprogramma AZW

51

Instroom en behoud van jongeren

Uitdagingen voor de arbeidsmarkt
IV Gehandicaptenzorg
Voldoende gekwalificeerd personeel
De uitdaging: beschikken over voldoende
gekwalificeerd personeel dat wendbaar en
flexibel is om kwalitatieve zorg en ondersteuning aan mensen met beperking in het
sociaal domein te kunnen bieden. Ter toelichting: nieuwe competenties zijn vereist om te
kunnen sturen op zelfregie/autonomie,
persoonlijke groei en deelname aan de samenleving, de begeleiding van mantelzorg, (interdisciplinaire) samenwerking, het gebruik van
nieuwe technologieën, coördinatie, meer
ondernemerschap, zwaardere intramurale zorg.
Dit vraagt om wendbare medewerkers, leidt
tot flexibilisering van het beroepsonderwijs en
betekent grotere scholingsinspanningen voor
zittende medewerkers.

Specifieke aandacht binnen de in- en uitstroom
voor de vergrijzing en de uitstroom naar
pensioen én de instroom en het behoud van
jongeren. De gemiddelde leeftijd stijgt extra
hard. Vanaf 2018: een versnelling van de
uitstroom naar pensioen. Jongeren krijgen te
maken met het beëindigen van tijdelijke
contracten. Tegelijkertijd neemt de vraag naar
personeel weer toe. Hoe kan voldoende baanperspectief worden geboden aan jongeren om
arbeidsmarktknelpunten te voorkomen?
Aandacht voor de instroom en het behoud
van jongeren. Dit is een van de grootste uitdagingen van de GHZ voor de komende jaren.

Spanningsveld
Spanningsveld: tegemoetkomen aan de
verplichtingen vanuit de Participatiewet en
tegelijk afscheid moeten nemen van mede werkers.

Strategische personeelsplanning
Samenhangend met het eerste punt: het is
een uitdaging om het totale proces van inen uitstroom zo te begeleiden dat er steeds
voldoende personeel is met de juiste kwaliteit
(strategische personeelsplanning). Ter toelichting: de formatie krimpt in de periode
2012-2017 naar verwachting met 6%. Tijdelijke
contracten worden vaak niet verlengd. Het
voorkomen van gedwongen ontslagen zal in
de komende jaren een opgave zijn. Er is in de
periode 2012-2017 een arbeidsmarktoverschot
bij agogisch personeel. Vanaf 2017: tekorten
voor functies op hbo-niveau. De uitstroom
van laagopgeleiden op mbo-niveau 1 en 2.

UITSTROOM

Stimuleren duurzame inzetbaarheid
Het stimuleren van de duurzame inzetbaarheid
van medewerkers, hierbij extra aandacht voor
de oudere leeftijdsgroepen. Er is veel behoefte
aan maatregelen op het gebied van de balans
werk-privé, veiligheid, alleen werken, werkdruk
en mantelzorg.
INSTROOM

52

V Huisartsenzorg

Demografische ontwikkelingen
• Een toenemende en complexere zorgvraag door vergrijzing, toename
van chronische aandoeningen, comorbiditeit.
Sociaal-culturele ontwikkelingen

- Meer contact en overleg met andere organisaties in Zorg en WJK,
met de wijkverpleegkundige, het wijkteam en de gemeente
(ministerie van VWS, 28 oktober 2013).
• In de hervorming van de GGZ is voorzien dat mensen met lichte
psychische problematiek en mensen met chronische psychische
aandoeningen die stabiel zijn, door de huisarts worden behandeld.
Door lange wachttijden in de gespecialiseerde GGZ moeten patiënten
met ernstige psychische problematiek in behandeling blijven bij de
huisarts (NOS, 2015).

• Een ontwikkeling gericht op meer eigen regie en verantwoordelijkheid
van de patiënt.

• De mondigheid van patiënten neemt toe
• De verwachtingen van patiënten nemen toe.
Technologische ontwikkelingen

• Technologische ontwikkelingen, waaronder e-health (het Landelijk
Schakelpunt, de uitwisseling van patiëntendossiers bij verandering van
huisarts, online dienstverlening en contact, de digitale inzage van gegevens door de patiënt, de aanlevering van gegevens door de patiënt,
online behandeling). (Nederlands Huisartsen Genootschap, 2015)
Bestuurlijke ontwikkelingen
• Het onderhandelaarsresultaat eerste lijn 2014 tot en met 2017 en het
hoofdlijnenakkoord ‘De eerstelijn verbonden door ontwikkeling’ voor
de periode 2014-2018, waarin afspraken zijn gemaakt over extra
financiële ruimte voor de eerste lijn en de ontwikkeling van een nieuw
bekostigingsmodel. Doel is onder andere om te sturen op de verplaatsing van tweedelijnszorg naar eerstelijnszorg.
• Verschuivingen binnen het zorgveld:
- Van zorg in een medisch-specialistische setting naar zorg in een
generalistische setting (van tweede lijn naar eerste lijn).
- Van intramurale zorg naar extramurale zorg.
- Verschuivingen in de GGZ.
- Verschuivingen in de jeugdzorg.
- Meer samenwerkingsrelaties tussen huisartsenpraktijken onderling,
met andere eerstelijns zorgverleners en met de tweede lijn.

Arbeidsmarktontwikkelingen
Er waren in 2014 ruim vijfduizend huisartsenpraktijken in Nederland
(Nivel databank). In 2013 waren er circa 180 gezondheidscentra in Nederland waar huisartsen werkzaam waren (Volksgezondheidenzorg.info).
• Bestaand personeel en meer en andere ondersteuners gaan steeds
meer specifieke medische handelingen en andere taken uitvoeren om
de huisarts te ontlasten: doktersassistenten, verpleegkundig specialisten, POH Somatiek en POH-GGZ, en praktijkmanagers.
• De branche huisartsenzorg en gezondheidscentra is de enige branche
die in de afgelopen jaren steeds een groei laat zien: het aantal werknemers is in de periode 2011-2014 met 10,5% gestegen. Dit heeft
ermee te maken dat de huisartsen meer en complexere zorg leveren.
• Het aantal fte’s is in dezelfde periode met 11,2% gestegen.
• Het aandeel vrouwen onder werknemers van de huisartsenzorg en
gezondheidscentra is hoog in vergelijking met andere branches in
Zorg en Welzijn.
• Ruim 90% van de huisartsen heeft een POH GGZ in zijn team opgenomen. De wijze waarop dit geregeld is, wisselt:
- detachering (60%; een derde daarvan is afkomstig van een
GGZ-instelling, een kwart van een zorggroep),
- in dienst (dienst (25%),
- inschakeling zzp’er (7%).
Bijna de helft van de huisartsen heeft meer uren POH-GGZ nodig (LHV,
2015).

53

Aantal werknemers en fte’s, kwartaal 3 2013-kwartaal 3 2015*
K3 2013

K4 2013

K1 2014

K2 2014

K3 2014

K4 2014

K1 2015

K2 2015

K3 2015

Werknemers

28.357

28.568

28.821

29.297

29.534

29.723

29.973

30.419

30.352

Fte’s

19.367

19.464

19.823

20.114

20.251

20.374

20.512

20.713

20.652

*Data 2015 zijn voorlopige cijfers. Bron: Onderzoeksprogramma AZW

Huisartsenpraktijken en gezondheidscentra – arbeidsmarktontwikkelingen

Huisartsenpraktijken

2010

2011

2012

2013

2014

Aantal werknemers

26.002

26.904

27.538

28.568

29.723

Aantal fte’s

17.644

18.319

18.658

19.464

20.374

Gemiddelde leeftijd

41,4

41,8

42,0

42,2

42,6

Gemiddelde leeftijd

Aandeel < 35

29,5

28,9

28,7

28,8

28,4

Aandeel > 54

13,7

15,1

16,1

17,4

Aandeel vrouw

92,3

91,9

91,7

91,7

Brutoverloop

14,9

15,4

12,9

Nettoverloop

8,9

9,5

8,1

2010

2011

2012

2013

2014

Werknemers

21.791

22.516

22.876

23.884

24.934

Fte’s

14.545

15.079

15.226

16.026

16.922

41,8

42,0

42,2

Brutoverloop

15,1%

16,8%

18,3

Nettoverloop

8,1%

9,3%

91,6

Verzuim

3,2

3,5

3,6

3,6

Bron: PFZW, 2013; PFZW, 2014; Onderzoeksprogramma AZW; bewerking Kiwa Carity

Bron: Onderzoeksprogramma AZW

Gezondheidscentra

In de tabellen hiernaast zijn enkele gegevens van de huisartsenpraktijken
en gezondheidscentra weergegeven. Het aantal werknemers van zowel
huisartsenpraktijken als gezondheidscentra is in de periode 2010-2014
in ongeveer dezelfde mate toegenomen. Het aantal fte’s van werknemers
in huisartsenpraktijken stijgt iets sneller dan het aantal fte’s van werknemers van gezondheidscentra. De instroom van het aantal werknemers
in huisartsenpraktijken is in het eerste halfjaar van 2015 groter dan de uitstroom (dit blijkt uit maatwerkdata PFZW, niet opgenomen in de tabel).
Het aantal werknemers neemt in die periode dus toe. Het saldo van
in- en uitstroom van werknemers in gezondheidscentra is licht negatief.
Het brutoverloop onder werknemers van huisartsenpraktijken (dus exclusief gezondheidscentra) was 15,1% in 2013 en 16,8% in 2014. Het nettooverloop was in diezelfde jaren respectievelijk 8,1% en 9,3%.

2010

2011

2012

2013

2014

Werknemers

4.211

4.388

4.662

4.684

4.789

Fte’s

3.099

3.240

3.432

3.438

3.452

Bron: Onderzoeksprogramma AZW; bewerking Kiwa Carity

54

Hogere eisen
De technologische ontwikkelingen stellen
steeds hogere eisen aan de medewerkers.

Uitdagingen voor de arbeidsmarkt
V Huisartsenzorg
Aanhoudend tekort
ondersteunend personeel
Weliswaar zet de licht dalende trend in het
percentage openstaande vacatures bij doktersassistenten van de afgelopen jaren zich voort,
maar het percentage is nog altijd hoger dan
gemiddeld in de zorg. Het percentage openstaande vacatures ligt bij de POH-S op 6%.
Dit wijst op een aanhoudend aanzienlijk tekort.
Het is dan ook de uitdaging voldoende gekwalificeerd ondersteunend personeel te werven.
Het sectorplan huisartsenzorg is hierop gericht.

Kernteam huisartsenpraktijk
De toekomstvisie van NHG en LHV: de huisarts
(academisch niveau), praktijkverpleegkundige
(hbo-niveau) en praktijkassistente (mboniveau) als kernteam in de huisartsenpraktijk,
waarvan ook de praktijkondersteuner-GGZ
(hbo-niveau) in toenemende mate deel
uitmaakt. Partijen maken afspraken om de
overgang van POH-S naar praktijkverpleegkundige zo soepel mogelijk te laten verlopen;
beide functies zullen de komende jaren naast
elkaar bestaan

Zorgvraag groeit en wordt complexer
De zorgvraag groeit en wordt complexer door
demografische ontwikkelingen en door de
transities. Er zijn daardoor steeds meer en
hoger opgeleide ondersteuners in de huisartsenpraktijk nodig.

ONDERS
TEUN
ING

Verandering takenpakket
Door de groeiende schaalgrootte en verdergaande samenwerking tussen de eerstelijnsen de tweedelijnszorg zijn planning, regie en
logistiek belangrijker geworden in het takenpakket. Medewerkers werken steeds vaker voor
meerdere praktijkhouders. Ondersteunende
functies vragen hierdoor meer zelfstandigheid,
oordeelsvorming en organisatietalent dan in
het verleden.

55

VI Welzijn en maatschappelijke dienstverlening

Demografische ontwikkelingen
• De toename van het aantal ouderen, van ouderen met chronische
aandoeningen en van de levensverwachting leidt tot een grotere
hulpvraag.
• De toename van het aantal alleenstaande ouderen en kinderloze
ouderen leidt tot een grotere hulpvraag.
Sociaaleconomische ontwikkelingen
• In de afgelopen jaren hebben gemeenten bezuinigd op welzijnswerk.
De welzijnsbranche wordt hoofdzakelijk gefinancierd door gemeenten
en heeft al jaren te maken met gemeentelijke bezuinigingen.
Het budget daalt gemiddeld per jaar met 4%. Dit verschilt echter sterk
per gemeente/regio (Kiwa Carity, 2015b).
• De recessie van de afgelopen jaren heeft geleid tot meer mensen in een
uitkeringssituatie, meer armoede en schuldenproblematiek. Armoede
leidt vaak tot financiële problemen en betalingsachterstanden,
waardoor een groter beroep op welzijnswerk en schuldhulpverlening
wordt gedaan.
Sociaal-culturele ontwikkelingen
• Ontwikkeling naar meer eigen regie, gebruikmaken van eigen kracht.
Bijdragen aan de ondersteuning in de richting van zelfregie en eigen
verantwoordelijkheid.
• De complexiteit van het werk neemt toe. Plattelandsgemeenten
krijgen steeds meer te maken met grootstedelijke problematiek: de
toenemende problematiek van jongeren op sociaal-emotioneel vlak,
alcohol- en drugsgebruik en maatschappelijk onaangepast gedrag.
Het aantal multiproblemgezinnen neemt toe.
• In de sector wordt steeds meer gewerkt met vrijwilligers (FCB, zonder
datum).
• Er wordt meer gebruikgemaakt van ondernemingen die maatschappelijk betrokken willen ondernemen.
• Een toename van het aantal vluchtelingen/asielzoekers die maatschappelijke opvang behoeven.

Bestuurlijke ontwikkelingen
• De bezuinigingen en hervormingen versnellen de verschuiving van
residentiële, intramurale zorg naar extramurale, ambulante zorg.
Door het stimuleren van de eigen kracht van mensen verschuift een
deel van het werk van zorg naar welzijn. Sociaal werkers vormen een
belangrijke schakel bij dagbesteding, begeleiding en ondersteuning
van mensen in hun zelfredzaamheid (Wmo), bij maatschappelijke
participatie (Participatiewet) en bij het zo lang mogelijk zelfstandig
thuis blijven wonen (ouderen die langer thuisblijven, mensen met een
beperking en/of met psychische problemen die zijn aangewezen op
beschermd wonen, jeugd).
• Door de ondersteuning van mantelzorgers en vrijwilligers in de Wmo
2015 op te nemen is de positie van mantelzorgers versterkt. Welzijnsinstellingen werken meer dan voorheen samen met mantelzorgers en
vrijwilligers (CAOP, 2015a).
• Gemeenten kiezen veelal voor de introductie van sociale wijkteams
om op basis van een intensieve samenwerking tussen zorg, jeugdzorg
en welzijn een integraal aanbod aan burgers te kunnen doen. Hiertoe
streven zij ook naar ontschotting van budgetten. Bij circa twee derde
van de werkgevers in de WMD leiden de veranderingen tot vergaande
samenwerking met andere aanbieders (CAOP, 2015a). Binnen het
sociaal domein vervagen de grenzen tussen welzijn, verpleging en
verzorging, gehandicaptenzorg, GGZ en jeugdzorg en gemeenten
(die zelf ook vaak deelnemen aan de sociale wijkteams).
• Welzijnsorganisaties zijn een belangrijke partner van sociale wijkteams.
Nadruk op preventief en vroegtijdig ingrijpen en het tegengaan van
onnodig problematiseren en etiketteren.
• Om de transities ‘zacht te laten landen’ zijn er afspraken gemaakt met
zorgaanbieders (Panteia, SEOR & E,til, 2014), waardoor welzijnsorganisaties in 2015 niet altijd dezelfde kansen krijgen in het sociaal domein.
Technologische ontwikkelingen
• Technologische ontwikkelingen hebben meerdere effecten op de
branche: voor ouderen is het moeilijk om ‘bij te blijven’. Voor het
bereiken van jongeren zijn sociale media onmisbaar.
Nieuwe problematiek (veilig internetgebruik voor kinderen, internetpesten,gameverslaving et cetera) doet zich voor.

56

Arbeidsmarktontwikkelingen
De branche welzijn en maatschappelijke dienstverlening is zeer divers
samengesteld: de branche omvat onder andere maatschappelijke opvang
met overnachting, welzijnszorg voor ouderen, jeugd- en jongerenwerk,
peuterspeelzaalwerk, maatschappelijk werk, buurtwerk, sociaal raadslieden, schuldhulpverlening en de opvang van asielzoekers en vluchtelingen. Er waren eind 2014 circa 2.090 werkgevers actief met welzijn en
maatschappelijke dienstverlening als kernactiviteit (opgave van PFZW).
• Het verloop in de branche WMD is hoog in vergelijking met andere
branches. De daling van het aantal werknemers in 2012 is terug te zien
in de toename van zowel het netto- als het brutoverloop in 2012.
De belangrijkste verschuivingen in de periode 2015-2019 zijn de
volgende:
• Een lichte stijging van het aandeel verplegend, verzorgend en sociaal
agogisch personeel ten opzichte van de overige functies, bijvoorbeeld
management en ondersteunend personeel (een toename van 69,5%
naar 72%).
• Deze toename van het aandeel verplegend, verzorgend en sociaal
agogische personeel komt vooral ten goede aan de sociaal agogisch
opgeleiden op niveau 6. Het aandeel hbo-opgeleiden zal nog verder
stijgen door hogere eisen aan de kwalificatie en competenties van het
personeel.

Een derde deel van de werknemers in de WMD vindt dat agressie en geweld in de afgelopen jaren is toegenomen. Meestal gaat het om verbale
agressie, daarnaast komen ook pesten, intimidatie en fysieke agressie voor.
De uitdaging is incidenten zoveel als mogelijk te voorkomen.
Welzijn en maatschappelijke dienstverlening – Arbeidsmarktontwikkelingen
2010

2011

2012

2013

2014

Aantal werknemers

77.608

76.184

72.322

67.633

67.871

Aantal fte’s

56.956

55.883

53.337

49.719

50.416

Gemiddelde leeftijd

42,5

42,7

42,9

42,8

42,9

Aandeel < 35

29,1

29,2

29,4

29,7

30,0

Aandeel > 54

19,2

20,4

21,2

21,6

22,5

Aandeel vrouw

75,1

75,3

75,6

75,6

75,4

Verzuim

5,8

5,9

5,6

5,0

4,9

Brutoverloop

15,6%

16,1%

18,1%

Nettoverloop

14,3%

14,9%

16,6%

Bron: Onderzoeksprogramma AZW

Aantal werknemers en fte’s, kwartaal 3 2013-kwartaal 3 2015*
K3 2013

K4 2013

K1 2014

K2 2014

K3 2014

K4 2014

K1 2015

K2 2015

K3 2015

Werknemers

68.629

67.633

67.670

68.012

68.156

67.871

67.077

67.671

66.858

Fte’s

50.350

49.719

50.077

50.397

50.542

50.416

49.804

49.936

49.544

*Data 2015 zijn voorlopige cijfers.
Bron: Onderzoeksprogramma AZW

57

Andere competenties

Uitdagingen voor de arbeidsmarkt
VI Welzijn en maatschappelijke
dienstverlening
Kansen op diverse terreinen
Hoewel de bezuinigingen nog verder doorzetten, zagen experts in 2014 ook kansen voor
de WMD-organisaties. Deze kansen liggen op
een aantal terreinen:
• de verschuiving van zorg naar welzijn;
• de (mogelijk) grotere nadruk op preventie;
• de grotere overlap met andere branches in
Zorg en Welzijn, waardoor de doelgroep
voor de welzijnsbranche groter wordt
(Kiwa Carity, 2015b).
In 2015 valt op dat ‘welzijn’ deze kansen ook
pakt. Een op de zes medewerkers zit in een
wijkteam (CAOP 2015b).

De veranderingen vragen om andere
competenties van de medewerkers waarop
zij bijgeschoold moeten worden.
• Veranderingen in het werk zelf:
- de complexiteit neemt toe: zwaardere
problematiek;
- andere taken (stimuleren van eigen
kracht, indicering);
- andere functies (generalist, buurtwerker);
- de toename van agressie (meestal
verbale agressie, maar ook pesten,
intimidatie en fysieke agressie).
• Veranderingen in de werkomgeving:
- een andere omgeving (in de wijk en aan
de keukentafel in plaats van op kantoor).
- meer interprofessionele samenwerking
in de eerste lijn;
- samenwerking met steeds meer
vrijwilligers en mantelzorgers.

Hogere werkdruk
Het merendeel van de werknemers (79%) en
van de werkgevers (67%) geeft aan dat de
werkdruk is toegenomen. Ruim een derde deel
van de werknemers ervaart nu een (veel) te
hoge werkdruk, terwijl de werkgerelateerde
vitaliteit is afgenomen. Bijna de helft van de
werkgevers verwacht een verdere toename
van de werkdruk (Panteia 2013, CAOP 2015a 2015b)

Innovatief en ondernemend
Organisaties blijven afhankelijk van financiële
middelen van en prioritering door gemeenten.
Het is een uitdaging om innovatief en onder nemend in te spelen op nieuwe mogelijk heden. 71,5% van de werkgevers zegt scholing
van medewerkers in te zetten als maatregel
in verband met de hervormingen en bezuinigingen (CAOP 2015a)

58

VII Jeugdzorg
•
Jeugdzorg is het bieden van ondersteuning, hulp en zorg aan jeugdigen,
ouders, en anderen die een jeugdige opvoeden bij opgroei- en opvoedingsproblemen. Deze ondersteuning heeft als doel om:
• de problemen te verminderen, te stabiliseren of op te heffen;
• om te gaan met de gevolgen van psychosociale- of gedragsproblemen
van de jeugdige.
Demografische ontwikkelingen
• Demografie: het aantal 0- tot 20-jarigen daalt de komende jaren
(CBS Statline, 18 december 2014c). Er is een toename van allochtone
jongeren.

•

Sociaaleconomische ontwikkelingen

• De overheid bezuinigt op de jeugdzorg: een korting van 4% in 2015
oplopend tot 15% in 2017 (ministeries van VWS en VenJ, 5 december
2013).
• Per 1 januari 2016 wordt de ouderbijdrage in de jeugdhulp afgeschaft
(VWS-nieuwsbericht 13 november 2015).
Sociaal-culturele ontwikkelingen
• Plattelandsgemeenten krijgen steeds meer te maken met grootstedelijke problematiek; een toenemende problematiek van jongeren
op sociaal-emotioneel vlak, met alcohol- en drugsgebruik en maatschappelijk onaangepast gedrag. Het aantal multiproblemgezinnen
neemt toe. De complexiteit van het werk neemt daardoor toe.
• Een toename van agressie (CAOP, 2015b).
Bestuurlijke ontwikkelingen
• De Jeugdwet: de decentralisatie naar gemeenten heeft betrekking op
alle onderdelen van de jeugdzorg (de jeugdzorg die een verantwoordelijkheid was van de provincie, de gesloten jeugdzorg onder regie van
Volksgezondheid Welzijn en Sport, de jeugd-GGZ die onder de ZVW

•
•

•
•
•

viel, de zorg voor lichtverstandelijk gehandicapte jongeren op basis van
de AWBZ en de jeugdbescherming en jeugdreclassering van Veiligheid
en Justitie).
Gemeenten zijn verantwoordelijk voor jeugdzorg, maar zij voeren een
aantal taken uit in 41 regionale samenwerkingsverbanden van
gemeenten voor jeugdzorg. Taakverdeling:
- eerstelijnstaken: lokaal, in de eigen gemeente;
- ambulante hulp: soms lokaal, soms in de regio’s;
- specifieke jeugdhulp (zoals jeugd-GGZ en jeugdzorg):
vooral in de regio’s;
- jeugdbescherming en jeugdreclassering: regionaal of
bovenregionaal;
- gesloten jeugdzorg: bovenregionaal.
De relatie met andere transities: samenwerking in het kader van één
gezin, één plan, één regisseur. Doordat gemeenten transities samen oppakken en gemeenten een nieuw sociaal domein ontwikkelen, hebben
jeugdzorgorganisaties ook te maken met de transitie zorg naar Wmo.
De vormgeving van de nieuwe opdrachtgever-opdrachtnemer-relatie
tussen gemeenten en organisaties vergt veel inspanning.
De gemeenten hebben sociale wijkteams (voor alle levensfasen)
opgericht. Soms participeren jeugdzorgwerkers in het team, in andere
teams worden ze als specialist bij een casus gehaald. In andere gevallen
zijn voor jeugd aparte jeugdteams ingericht. Binnen het sociaal domein
vervagen de grenzen tussen verpleging en verzorging, welzijn,
gehandicaptenzorg, GGZ en jeugdzorg.
Vanaf 1 januari 2015 moeten alle organisaties die een nieuwe kinderbeschermingsmaatregel of jeugdreclassering uitvoeren, gecertificeerd
zijn.
Veel reorganisaties in 2015. Specialisatie én afstoting van bepaalde
diensten en producten. Hoge frictiekosten (ontslagvergoedingen,
opleidingen, wachtgeld en WW). (CAOP, 2015a).
De Wet passend onderwijs: het is belangrijk dat jeugdzorg samenwerkt
met samenwerkingsverbanden passend onderwijs op het gebied van
preventie, signalering, ondersteuning et cetera.

59

Arbeidsmarktontwikkelingen
De branche jeugdzorg bestaat uit gecertificeerde instellingen voor jeugdbescherming en jeugdreclassering en uit organisaties voor jeugd- en opvoedhulp. Het CBS telde in 2014 315 instellingen voor jeugdzorg met
overnachting en 825 zorgverleners en organisaties die ambulante jeugdzorg leverden. Er waren in 2014 circa 170 werkgevers actief met jeugdzorg
als kernactiviteit (opgave van PFZW).
Jeugdzorg – Arbeidsmarktontwikkelingen
2010

2011

2012

2013

2014

Aantal werknemers

34.213

32.894

32.472

31.433

29.858

Aantal fte’s

28.622

27.410

27.065

26.332

25.113

Gemiddelde leeftijd

39,0

39,6

39,8

40,3

40,8

Aandeel < 35

42,0

40,0

39,5

37,4

35,2

Aandeel > 54

12,0

13,4

14,1

15,5

16,7

Aandeel vrouw

75,4

75,7

76,6

77,2

77,2

Verzuim

5,4

5,3

5,3

5,3

5,3

Brutoverloop

11,8%

10,8%

12,2%

Nettoverloop

10,3%

10,0%

10,7%

• De belangrijkste verschuivingen in de periode 2015-2019 zijn de volgende:
- Het aandeel verplegend, verzorgend en sociaal agogisch personeel
in verhouding tot overig personeel neemt toe.
- Dit aandeel komt vooral ten goede van de agogisch opgeleiden op
niveau 6 (Kiwa Carity, 2015b).
• Veel werkgevers snijden in ondersteunende functies, zoals staf
en management, administratief en ICT-personeel, personeel in de
facilitaire dienst (CAOP, 2015a).
• De vorming van zelfsturende teams.
• Een toename van opscholing naar hbo-niveau. Opscholing kan onder
meer gerealiseerd worden door een EVC-traject te volgen. Zo heeft
40% van de medewerkers in de jeugdzorg op mbo-niveau zich met
een EVC-traject gecertificeerd voor een functie op hbo-niveau
(opgave FCB).

Bron: Onderzoeksprogramma AZW

Aantal werknemers en fte’s, kwartaal 3 2013-kwartaal 3 2015*
K3 2013

K4 2013

K1 2014

K2 2014

K3 2014

K4 2014

K1 2015

K2 2015

K3 2015

Werknemers

31.687

31.433

30.766

30.588

30.434

29.858

28.395

28.361

28.095

Fte’s

26.542

26.332

25.853

25.739

25.623

25.113

23.923

23.800

23.507

*Data 2015 zijn voorlopige cijfers.
Bron: Onderzoeksprogramma AZW

60

Veranderingen in het werk zelf

Uitdagingen voor de arbeidsmarkt
VII Jeugdzorg
Krimp
Er is sprake van een forse krimp door
bezuinigingen.

Transformatie
De transformatie is nog maar net gestart en zal
in de komende periode verder moeten worden
geïmplementeerd. Gevolgen: de noodzaak om
met minder doen meer resultaat te behalen,
zoeken naar creatieve oplossingen, innovatie.
De veranderingen vragen om andere competenties van de medewerkers.

• integraal werken;
• intern kwaliteitsdenken, andere eisen van

Veranderingen in de werkomgeving

gemeenten leiden tot een grotere behoefte
aan generalisten met hbo-competenties
(Kiwa Carity, 2015b);
• cliëntgericht werken; sturing op zelfregie
en het coachen van mantelzorgers en vrijwilligers vraagt om nieuwe vaardigheden
van de medewerkers;
• Klantgericht en ondernemend werken en
dergelijke.

• minder residentieel en meer ambulante
begeleiding, meer zelfstandig werken en
zelfstandig beslissen; tegelijkertijd zijn
medewerkers kwetsbaarder geworden door
tuchtrecht;
• meer zelfsturende teams;
• in een (wijk)netwerk: samenwerken met
professionals uit andere branches/
wijkteams (professionele autonomie,
netwerken en kennisdelen);
• een verdere digitalisering;
• creëren van een veilige werkomgeving.
De veranderingen vragen om een sterke rol
van professionals, die wendbaar zijn en breed
inzetbaar en die een reflectieve houding
hebben. Zij werken continu aan hun vakmanschap in een organisatiecultuur waarin
scholing wordt gestimuleerd.

Hogere werkdruk
Het merendeel van de werknemers (83%) en
van de werkgevers (86%) geeft aan dat de
werkdruk is toegenomen. Ruim 40% van de
werknemers ervaart nu een (veel) te hoge
werkdruk, terwijl de werkgerelateerde vitaliteit
is afgenomen. Een derde van de werkgevers
verwacht een verdere toename van de werkdruk. (Panteia 2013, CAOP 2015a, CAOP 2015b,).

61

VIII Kinderopvang

Demografische ontwikkelingen
• Een stijging van het aantal kinderen van 0 tot 3 jaar vanaf 2016.
De daling van het aantal 4- tot 12-jarigen zal, in combinatie met de
bezuinigingen van de afgelopen jaren, leiden tot minder vraag naar
buitenschoolse opvang (BSO).
Sociaaleconomische ontwikkelingen

• Sterke bezuinigingen, hogere eigen bijdragen voor ouders en een

•
•
•
•
•

hogere werkloosheid door economische krimp hebben geleid tot
vraaguitval en verlies van werkgelegenheid. In 2014 is de vraaguitval
minder, in 2015 ontstaat wellicht lichte groei.
Vanaf 2016 trekt het kabinet 290 miljoen euro structureel extra uit
voor verhoging van de kinderopvangtoeslag.
Daarnaast investeert het kabinet 60 miljoen euro structureel in de opvang van peuters. Het is nog niet duidelijk hoe deze middelen ingezet
gaan worden.
In het tweede kwartaal van 2015 maken meer kinderen gebruik van
kinderopvang dan in het tweede kwartaal van 2014 en ten opzicht van
het eerste kwartaal van 2015.
Het aantal uren per kind is in het tweede kwartaal van 2015 gedaald
ten opzichte van het tweede kwartaal van 2014 en ten opzichte van het
eerste kwartaal van 2015.
Het aantal locaties voor buitenschoolse opvang neemt af sinds 2012;
het aantal locaties voor dagopvang opvang neemt toe, maar dit wordt
vooral verklaard door de omvorming van peuterspeelzalen tot kinderdagverblijf (zie ‘Bestuurlijke ontwikkelingen’). (Brancheorganisatie
Kinderopvang, 2014).

Sociaal-culturele ontwikkelingen

• Door incidenten in de kinderopvang is er nieuw beleid op het gebied
van veiligheid, bijvoorbeeld op het gebied van personenscreening en
de meldplicht bij de vertrouwensinspecteur. Meer aandacht voor het

creëren van een open aanspreekcultuur (ministerie van SZW,
17 november 2014). Vanaf mei 2016 worden alle personen die op basis
van de Wet kinderopvang over een Verklaring Omtrent het Gedrag
(VOG) moeten beschikken, continu gescreend op strafbare feiten.
Bestuurlijke ontwikkelingen
• Het kabinetsbesluit tot een nieuwe financieringssystematiek voor de
kinderopvang: vanaf 1 januari 2018 bekostigt de rijksoverheid kinderopvanginstellingen rechtstreeks en ouders betalen een ouderbijdrage
waarvan de hoogte afhangt van hun vastgestelde inkomen (ministerie
van SZW & ministerie van OCW, 5 juni 2015).
• Per 2017 aanpassing van de kwaliteitseisen voor dagopvang en BSO in
de wet- en regelgeving: Heldere pedagogische doelen, investeren in de
kwaliteit van beroepskrachten, beter toezicht (ministerie van SZW, 7 juli
2015).
• VNG en GGD GHOR Nederland ontwikkelen een nieuw toezichtkader en
een nieuwe werkwijze voor de toezichthouders en handhavers.
• Het kabinet zet in op een verdere structurele kwaliteitsverhoging binnen de voorschoolse voorzieningen, waarbij meer aandacht is voor de
ontwikkeling van kinderen en een betere samenwerking tussen scholen
en voorschoolse voorzieningen (ministerie van SZW, 17 juni 2014).
De volgende elementen zijn in dit toekomstbeeld van belang:
- structurele scholing van pedagogisch medewerkers gericht op
onder meer het ontwikkelingsgericht werken met kinderen en
kennis van de jeugdzorgketen;
- een betere mix van mbo- en hbo-functies op de werkvloer; voor
pedagogisch medewerkers zijn er zowel functies op mbo- als op
hbo-niveau, met bijpassende salariëring voor nieuwe functies;
- een goede en gelijkwaardige samenwerking tussen basisscholen
en voorschoolse voorzieningen;
- het structureel volgen van de ontwikkeling van kinderen;
- ontwikkelingsgericht werken.
• De harmonisatie van peuterspeelzaalwerk en dagopvang. Sinds
1 januari 2015 gelden voor medewerkers in de kinderopvang en
peuterspeelzalen dezelfde regels (onder andere voor aantal medewerkers op groepen met 2- en 3-jarigen en vanaf 1 juli 2015 het
62

•

•
•

•

•

vierogenprincipe). De harmonisatie moet uiteindelijk leiden tot één
voorziening voor kinderen van 0 tot 4 jaar.
Gemeenten gaan de afgelopen jaren steeds vaker over tot omvorming
van hun peuterspeelzalen naar kinderopvang (ministerie van SZW, 21
november 2014). De peuterspeelzaalleidsters moeten zich kwalificeren
voor de kinderopvang. Voor het personeel als geheel betekent dit ook
een overgang naar een andere cao.
In 2015 moet 90% van de VVE-medewerkers voldoen aan de taaleis
3F (mbo-niveau 4).
Kinderopvang en basisonderwijs werken steeds meer met elkaar samen
om een ononderbroken ontwikkeling van kinderen mogelijk te maken
en leerachterstanden weg te nemen. Dit vertaalt zich onder meer in
een sterke groei van het aantal brede scholen/integrale kindcentra.
Meer dan een kwart van de basisscholen is betrokken bij een brede
school of integraal kindcentrum (Regioplan 2014).
Vergaande vormen van samenwerking, zoals integrale kindcentra,
zijn in opkomst, soms als vervolgstap op een andere samenwerkingsvariant. Verdergaande samenwerking vraagt om creatieve oplossingen
om verschillen tussen de sectoren in cao’s en wet- en regelgeving te
overbruggen (CAOP, 2013).
Verschillende kinderopvangorganisaties hebben met gemeenten en
jeugdzorginstellingen afspraken gemaakt over de invulling van de
verschillende taken en verantwoordelijkheden en de samenwerking op
het gebied van jeugdzorg. De kinderopvang wordt gezien als een
belangrijke samenwerkingspartner voor jeugdzorg bij preventie en bij
het signaleren van (ontwikkelings)achterstanden en mishandeling
(Brancheorganisatie Kinderopvang, 2014).

• Het aantal fte’s daalde in die periode nog sterker, namelijk met 28%.
•

•
•
•
•
•
•
•
•
•

Arbeidsmarktontwikkelingen
In 2014 waren er 2.862 organisaties actief in de kinderopvang. Dat waren
er 330 minder dan in het jaar daarvoor (www.kinderopvang.nl).
• Het aantal werknemers in de kinderopvang is in de periode 2010-2014
met 23% fors gedaald, als gevolg van vraaguitval die werd veroorzaakt
door bezuinigingen, hogere eigen bijdragen voor ouders, een hogere
werkloosheid en daling van de koopkracht.

De deeltijdfactor in de branche is daarmee afgenomen.
Met een gemiddelde leeftijd van 35,5 jaar in 2014 is de kinderopvang
de branche met de laagste gemiddelde leeftijd binnen Zorg en Welzijn.
Het aandeel werknemers dat jonger is dan 35 is in de afgelopen twee
jaar wel forser gedaald dan in de jaren daarvoor. Dat heeft er wellicht
mee te maken dat verhoudingsgewijs meer jongeren dan ouderen hun
baan hebben verloren.
Met 95,4% heeft de kinderopvang het hoogste aandeel vrouwen in
vergelijking met andere branches in Zorg en Welzijn.
De daling van het aantal werknemers in de kinderopvang in 2012 is
terug te zien in een stijging van het verloop in 2012.
In het eerste halfjaar van 2015 is de uitstroom van het aantal werknemers groter dan de instroom. Het aantal werknemers is in die
periode iets afgenomen.
Met de verhoging van de kinderopvangtoeslag vanaf 2016 komen er
in de kinderopvang weer banen bij.
Vanwege de toename van het aantal jonge kinderen zal de behoefte
aan kinderopvang vanaf 2017 weer toenemen.
Het accent op het primaire proces leidt in de samenstelling van het
personeelsbestand tot een relatieve afname van staf- en overheadfuncties (Kiwa Carity 2015b).
Daarnaast vindt een verschuiving van kwalificatieniveau 2 en 3 bij de
agogische functies plaats, vooral naar niveau 4, maar ook naar niveau 6
(Kiwa Carity 2015b).
Er is sprake van een overschot in aanbod aan goed geschoold
personeel (Kiwa Carity 2015b).
Mogelijkheden en kansen en daarmee groeiende werkgelegenheid
ontstaan door een verbreding van het werkveld in de kinderopvang
naar onderwijs en welzijn:
- De toenemende integratie van kinderopvang en school stelt andere
eisen aan de kinderopvangmedewerkers. Hierdoor vindt verbreding
plaats in het takenpakket van de kinderopvangmedewerkers, maar
ook functiediﬀerentiatie komt voor. Hierdoor lijkt niveau 4 en 6 toe
te nemen ten koste van niveau 3 (Kiwa Carity 2015b).
63

- Ook vindt op sommige plaatsen integratie plaats met ‘welzijn’.
Dit geldt vooral voor dunbevolkte gebieden waar in de kleine kernen
geen plek is voor een zelfstandige kinderopvang. Een combinatie
met welzijnstaken biedt dan soms uitkomst (Kiwa Carity 2015b).
• Vanwege de verhoging van de kwaliteitseisen vanaf 2017 is scholing
nodig op het gebied van de ontwikkeling van kinderen. Er is specifieke
scholing nodig voor medewerkers voor de verzorging van baby’s.
Er zijn minder wisselingen van medewerkers op een babygroep.
Kinderopvang – Arbeidsmarktontwikkelingen
2010

2011

2012

2013

2014

Aantal werknemers

93.214

97.651

90.270

79.487

75.262

Aantal fte’s

65.546

68.165

61.886

53.033

49.054

Gemiddelde leeftijd

33,2

33,5

34,2

35,0

35,5

Aandeel < 35

61,4

60,9

58,5

55,7

54,1

Aandeel > 54

5,7

6,2

7,2

8,2

8,8

Aandeel vrouw

95,3

95,2

95,4

95,6

95,4

Verzuim

5,2

5,4

4,7

5,1

5,1

Brutoverloop

13,5%

14,0%

17,5%

Nettoverloop

9,0%

9,9%

14,7%

Bron: Onderzoeksprogramma AZW

Aantal werknemers en fte’s, kwartaal 3 2013-kwartaal 3 2015*
K3 2013

K4 2013

K1 2014

K2 2014

K3 2014

K42014

K1 2015

K2 2015

K3 2015

Werknemers

81.714

79.487

77.452

76.823

75.640

75.262

74.571

73.958

73.217

Fte’s

54.894

53.033

51.241

50.731

49.730

49.054

47.786

46.680

45.807

*Data 2015 zijn voorlopige cijfers.
Bron: Onderzoeksprogramma AZW

64

Uitdagingen voor de arbeidsmarkt
VIII Kinderopvang
Vernieuwing
Vernieuwing door:
• herijking van de kwaliteitseisen: dit stelt
nieuwe eisen aan pedagogische medewerkers en houders;
• het onderbrengen van de peuterspeelzalen
in Wet kinderopvang;
• de samenwerking met het primair
onderwijs (brede scholen, kindcentra) en
jeugdzorg;
• de veranderingen in het gemeentelijke
domein en de regisserende rol die de
gemeenten in toenemende mate op zich
nemen.

Toegenomen werkdruk

Ondersteuning

Het merendeel van de werknemers (83%) en
van de werkgevers (86%) geeft aan dat de
werkdruk is toegenomen. De helft van de werknemers ervaart nu een (veel) te hoge werkdruk,
terwijl de werkgerelateerde vitaliteit is
afgenomen. Bijna de helft van de werkgevers
verwacht een verdere toename van de werkdruk (Panteia 2013, CAOP 2015a, 2015b).

Om de vernieuwing te kunnen realiseren, is
het van belang dat medewerkers ondersteund
worden op de volgende aspecten:
• de versterking van de pedagogische
kwaliteit;
• de samenwerking met andere organisaties
(primair onderwijs, jeugdzorg): het ontwikkelen van gedeelde kaders die de verschillende werkvelden typeren en daarbij
benodigde deskundigheden: generieke
pedagogische deskundigheid, interprofessionele deskundigheid en de competentie
om samen te werken met ouders en vrijwilligers;
• het werken aan veiligheid;
• de verschuiving van niveau 3 naar niveau 4
voor een deel van de medewerkers.

KINDEROPVANG

OPLEIDING

65

Gebruikte afkortingen

SBB
SCP
SEOR

AER
AWBZ
AZW
Bbp
BSO
COA
CPB
DUO

SPV
TBS-opleggingen
Umc’s
V&V-instellingen
V&VN

EBB
FCB

GBGGZ
GGZ
GHC
HA
Hbo
HHT
IGZ
LHV
Mbo
Ministerie van SZW
Ministerie van VenJ
Ministerie van VWS
MTO
NVZ
NZa
POH-GGZ
RIVM

Arbeidsmarkteffectrapportage
Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten
Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn
Bruto binnenlands product
Buitenschoolse opvang
Centraal Orgaan opvang asielzoekers
Centraal Planbureau
Dienst Uitvoering Onderwijs, ministerie van Onderwijs,
Cultuur en Wetenschap
Enquête beroepsbevolking van het Centraal Bureau voor
de Statistiek
Fonds van werknemers- en werkgeversorganisaties,
stimuleert de ontwikkeling van het werk in welzijn,
jeugdzorg en kinderopvang
Generalistische Basis GGZ
Geestelijke gezondheidszorg
Gezondheidscentrum
Huisartsenpraktijk
Hoger beroepsonderwijs
Huishoudelijke Hulp Toelage
Inspectie voor de Gezondheidszorg
Landelijke Huisartsen Vereniging
Middelbaar Beroepsonderwijs
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Ministerie van Veiligheid en Justitie
Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport
Medewerkertevredenheidsonderzoek
Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen
Nederlands Zorgautoriteit
Praktijkondersteuner Huisarts-Geestelijke Gezondheidszorg
Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu

VVE
VVT
VWNW-traject
Wajong
WJK
Wlz
WMD
Wmo
WSW
Wwb
Z&W
ZBC
Zvw
ZZP1, ZZP2, ZZP3

Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven
Sociaal Cultureel Planbureau
Economisch onderzoeksbureau gelieerd aan de Erasmus
Universiteit Rotterdam
Sociaal psychiatrisch verpleegkundige
Terbeschikkingstellingopleggingen
Universitair medische centra
Instellingen/zorgaanbieders verpleging en verzorging
Beroepsvereniging Verpleegkundigen en Verzorgenden
Nederland
Vroeg- en voorschoolse educatie
Verpleging, verzorging en thuiszorg
Van-werk-naar-werktraject
Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten
Welzijn, jeugdzorg en kinderopvang
Wet langdurige zorg
Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening
Wet maatschappelijke ondersteuning
Wet sociale werkvoorziening
Wet werk en bijstand
Zorg & Welzijn
Zelfstandige behandelcentra
Zorgverzekeringswet
Zorgzwaartepakket-indicaties

66

Literatuur

ActiZ (2015). Verbinding geeft kracht. Inzichten vanuit de Benchmark in de Zorg.
www.actiz.nl/nieuws/website/nieuws/2015/10/ouderen-en-thuiszorg-krijgt-ondanks-transitie-hoge-waardering-van-clienten
BMC (2015). Rapport Monitor Sociaal Domein Wmo en Jeugd. Meting 3: Kwantitatief en
kwalitatief – maart 2015. Utrecht: VGN. www.vgn.nl/artikel/22453
BDO (2015). 2015: Jaar van de Waarheid. BDO-Benchmark Ziekenhuizen.
www.bdo.nl/nl/publicaties/documents/bdobenchmarkziekenhuizen2015.pdf
Boer & Croon CF (2015). M&A activiteit zorgmarkt stijgt sterk. Consultancy.nl, 16 februari 2015. www.consultancy.nl/nieuws/9984/boer-croon-cf-sterke-stijgingma-activiteit-zorgmarkt
Brancheorganisatie Kinderopvang (2014). Kinderopvang 2014: feiten, cijfers en ontwikkelingen. Utrecht: Brancheorganisatie Kinderopvang. http://www.kinderopvang.nl/nieuws-en-agenda/nieuws-bericht/?newsitemid=497942528
Buitenhek (2015). Kinderopvang als banenmotor binnen de belastingherziening.
Niet gepubliceerd.
CAOP (2013). Samenwerking kinderopvang en basisonderwijs.
www.publicatiesarbeidsmarktzorgenwelzijn.nl/samenwerking-kinderopvangen-basisonderwijs
CAOP (2014). Werkgeversenquête 2014. Het HRM-beleid in de sector zorg en welzijn.
www.azwinfo.nl/documents
CAOP (2015a). Werkgeversenquête 2015. Effecten van beleidsmaatregelen op de arbeidsmarkt in Zorg en WJK. www.publicatiesarbeidsmarktzorgenwelzijn.nl/werkgeversenquete-2015-meting-april-juni-2015/
CAOP (2015b). Werknemersenquête Zorg en WJK 2015. www.publicatiesarbeidsmarktzorgenwelzijn.nl/werknemersenquete-2015-meting-mei-juli-2015/
CBS (2013a). Huishoudensprognose 2013-2060: sterke toename oudere alleen
staanden. www.cbs.nl/NR/rdonlyres/5081B9C0-FAA1-4069-8B9EDEF9FD77EF3A/0/20130901b15art.pdf
CBS (2013b). Bevolkingsprognose 2014-2060: veronderstellingen migratie.
www.cbs.nl/NR/rdonlyres/26C1F4DD-159A-4109-93306A2BD29DFCAE/0/2015BT06bevolkingsprognose20142060.pdf
CBS (2015). Minder werknemers, maar meer zelfstandigen in de zorg. www.cbs.nl/nlNL/menu/themas/gezondheid-welzijn/publicaties/artikelen/archief/2015/minder-werknemers-maar-meer-zelfstandigen-in-de-zorg.htm

CBS Statline (18 december 2014a). Kerncijfers van diverse bevolkingsprognoses en
waarneming. statline.cbs.nl/Statweb/publication/?DM=SLNL&PA=70737NED&D1
=11&D2=4&D3=64-66,70,75,80,85,90,95,100,105,l&VW=T
CBS Statline (18 december 2014b). Prognose intervallen van de bevolking;
leeftijdsgroep, 2015-2060.
statline.cbs.nl/Statweb/publication/?DM=SLNL&PA=82682NED&D1=a&D2=1,21
&D3=0&D4=0-5&VW=T
CBS Statline (18 december 2014c). Prognose intervallen van de bevolking; leeftijdsgroep, 2015-2060.
statline.cbs.nl/Statweb/publication/?DM=SLNL&PA=82682NED&D1=a&D2=21&
D3=0&D4=0,5,10,15,20,25,30,35,40,l&VW=T
CBS (21 mei 2015). Zorguitgaven stijgen met 1,8% in 2014. www.cbs.nl/nlNL/menu/themas/gezondheid-welzijn/publicaties/artikelen/archief/2015/zorguitgaven-stijgen-met-1-8-procent-in-2014.htm
CBS Statline (10 september 2015). Van arbeid naar pensioen; personen 55 jaar of
ouder. statline.cbs.nl/StatWeb/publication/?DM=SLNL&PA=80396ned&D1=01,7,9&D2=0&D3=0&D4=0&D5=1&D6=0,19&D7=0&D8=a&HDR=T,G5,G4&STB=G
1,G2,G3,G6,G7&VW=T
CBS Statline (14 september 2015). Werkzame beroepsbevolking; vergrijzing per
bedrijfstak SBI 2008.
statline.cbs.nl/Statweb/publication/?VW=T&DM=SLNL&PA=80832NED&D1=0&D
2=0&D3=0&D4=0&D5=0&D6=20&D7=a&D8=9-13&HD=1512171418&HDR=G1,G2,G3,G4,G6,T,G7&STB=G5
CBS Statline (21 september 2015). Ziekteverzuimpercentage; bedrijfstakken (SBI 2008)
en bedrijfsgrootte.
statline.cbs.nl/Statweb/publication/?VW=T&DM=SLNL&PA=80072NED&D1=0&D
2=0,6,9,13,20,23,28-30,37&D3=89,94&HD=151217-1243&HDR=T,G1&STB=G2
CBS Statline (6 november 2015). Bedrijven; branche (SBI 2008). Verpleeghuizen:
statline.cbs.nl/Statweb/publication/?DM=SLNL&PA=81589ned&D1=a&D2=1290
&D3=31,l&HDR=T&STB=G1,G2&VW=T; Verzorgingshuizen:statline.cbs.nl/Statweb/publication/?DM=SLNL&PA=81589ned&D1=a&D2=1296&D3=l&VW=T;
Thuiszorg: statline.cbs.nl/Statweb/publication/?DM=SLNL&PA=81589ned&D1=a
&D2=1304&D3=31,l&HDR=G2,T&STB=G1&VW=T
CPB (2011). Zorg blijft groeien: financiering onder druk.
www.cpb.nl/zoek?keys=zorg%20blijft%20groeien

67

CPB (2015a). Macro Economische Verkenning (MEV) 2016.
www.cpb.nl/publicatie/macro-economische-verkenning-mev-2016
CPB (2015b). Berekeningen en achtergrondinformatie over baanpolarisatie in
Nederland. www.cpb.nl/publicatie/berekeningen-en-achtergrondinformatieover-baanpolarisatie-in-nederland
COA (16 november 2015). Cijfers. www.coa.nl/nl/over-coa/cijfers
DUO (14 september 2015). duo.nl/organisatie/open_onderwijsdata/databestanden/default.asp
Dutch Hospital Data (2013). Kengetallen Nederlandse Ziekenhuizen. www.nvz-ziekenhuizen.nl/_library/8221/
FCB (2012). Verzuimspiegel Jaarrapportage 2011 WMD Jeugdzorg en Kinderopvang.
www.panteia.nl/Projecten-AZW/Arbeidsmarkt-Zorg-en-Welzijn/Algemeen/FCB2012-Verzuimspiegel-Jaarrapportage-2011-WMD-Jeugdzorg-en-Kinderopvang
FCB (2015a). Factsheet verzuim Welzijn 2014-II.
FCB (2015b). Factsheet verzuim Jeugdzorg 2014-II.
FCB (2015c). Factsheet verzuim Kinderopvang 2014-II.
FCB (zonder datum). Trends & Ontwikkelingen sector WMD.
GGZ Nederland (2014a). Trends op de arbeidsmarkt in de ggz.
www.ggznederland.nl/uploads/assets/Trends%20op%20de%20arbeidsmarkt%20in%20de%20ggz.pdf
GGZ Nederland (2014b). Impactanalyse toekomst GGZ Rapportage fase 1.
www.slideshare.net/rlennartz/ggz-nederland-impactanalysetoekomstggzrapportagefase1
Huber, M. (2014). Towards a new, dynamic concept of Health. Its operationalization
and use in public health and healthcare, and in evaluating health effects of food.
www.nvag.nl/afbeeldingen/2014/Thesis%20Machteld%20Huber.pdf
IGZ (2013). Het resultaat telt. www.igz.nl/Images/201502%20(voor%20print)%20Het%20resultaat%20telt%20ziekenhuizen%202013_
tcm294-362500.pdf
Kiwa Carity (2015a). Vacaturemonitor Doktersassistenten en Praktijkondersteuners
(POH) 2015-1. www.ssfh.nl/fileadmin/data/documenten/Actueel/2015/Vacaturemonitor_Doktersassistenten_en_POH_mei_2015.pdf
Kiwa Carity (2015b). Toekomstverkenning Arbeidsmarkt van verpleegkundig, verzorgend en sociaal agogisch personeel 2015-2019. www.azwinfo.nl/documents
Kiwa Carity (2015c). Onvervulde vraag GZ-professionals.
http://www.capaciteitsorgaan.nl/publicatie-categorie/publicaties-beroepengeestelijke-gezondheid/

Kiwa Carity en CAOP (2015a). Monitor sectorplannen zorg – augustus 2015.
www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2015/08/21/monitor-sectorplannen-zorg-augustus-2015
Kiwa Carity en CAOP (2015b). Monitor HH(T) 2e kwartaalmeting. www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2015/08/15/monitor-hh-t-2e-kwartaalmeting
Kiwa Carity en CAOP (2015c). Vraag en aanbod van wijkverpleegkundigen 2015-2019.
www.tweedekamer.nl/kamerstukken/detail?id=2015D41836
Kiwa Carity en CAOP (2015d). Monitor HH(T) 3e kwartaalmeting. www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2015/11/02/monitor-hh-t-3e-kwartaalmeting
Kiwa Carity en CAOP (2015e). Monitor sectorplannen zorg – november 2015.
www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2015/11/01/monitor-sectorplannen-zorg-november-2015
KPMG Plexus (2014). Monitor basis GGZ, Quickscan. www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2014/06/01/monitor-basis-ggz-quickscan
KPMG Plexus (2015). Wie doet het met wie in de zorg. www.kpmg.com/NL/nl/IssuesAndInsights/ArticlesPublications/Documents/PDF/Healthcare/Wie-doet-hetmet-wie-in-de-zorg-2014-Tien-conclusies.pdf
LHV (2015). LHV-peiling over GGZ.
www.publicatiesarbeidsmarktzorgenwelzijn.nl/wpcontent/uploads/2015/07/LHV-2013-Uitkomst-LHVpeiling-over-GGZ.pdf
Meurs, P (2015). Reflectie op advies: ‘Naar nieuwe zorg en zorgberoepen: de contouren’.
www.erasmuscentrumzorgbestuur.nl/sites.php?fb=fb_news_showitem&sid=125
Ministerie van SZW (21 november 2014). Kamerbrief voortgang overleg met VNG over
harmonisatie kinderopvang en peuterspeelzalen. Kenmerk 2014-0000170778.
www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2014/11/21/kamerbriefvoortgang-overleg-harmonisatie-kinderopvang-en-peuterspeelzalen
Ministerie van SZW (2012). Memorie van toelichting Participatiewet. www.eerstekamer.nl/behandeling/20120201/memorie_van_toelichting/info
Ministerie van SZW (17 juni 2014). Kamerbrief over een betere basis voor peuters.
www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2014/06/17/kamerbrief-overeen-betere-basis-voor-peuters
Ministerie van SZW (17 november 2014). Verzamelbrief kinderopvang: toezicht, handhaving en veiligheid. Kenmerk 2014-0000171000. www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2014/11/17/verzamelbrief-kinderopvang-toezicht-hand
having-en-veiligheid

68

Ministerie van SZW (7 juli 2015). Kamerbrief ‘Het Nieuwe Toezicht: heldere doelen,
duidelijke eisen en betere kwaliteit’.
www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2015/07/07/kamerbrief-hetnieuwe-toezicht-heldere-doelen-duidelijke-eisen-en-betere-kwaliteit
Ministerie van SZW, ministerie van OCW (5 juni 2015). Kabinetsbesluit nieuwe financieringssystematiek kinderopvang.
www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2015/06/05/kabinetsbesluitnieuwe-financieringssystematiek-kinderopvang
Ministerie van VWS (16 juli 2013a). Bestuurlijk akkoord geestelijke gezondheidszorg
2014-2017. www.rijksoverheid.nl/documenten-enpublicaties/rapporten/2013/07/16/onderhandelaarsresultaat-geestelijke-gezondheidszorg-2014-2017.html
Ministerie van VWS (16 juli 2013b). Onderhandelaarsresultaat medisch-specialistische
zorg 2014-2017. www.rijksoverheid.nl/documenten-enpublicaties/rapporten/2013/07/16/onderhandelaarsresultaat-medisch-specialistische-zorg-2014-t-m-2017.html
Ministerie van VWS (16 juli 2013c). Onderhandelaarsresultaat eerste lijn 2014 tot en
met 2017. www.rijksoverheid.nl/documenten-enpublicaties/rapporten/2013/07/16/onderhandelaarsresultaat-eerste-lijn-2014tot-en-met-2017.html
Ministerie van VWS (25 oktober 2013). Visie op de arbeidsmarkt in de zorg en ondersteuning. Brief aan de voorzitter van de Tweede Kamer, kenmerk 164853112417-MEVA. www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2013/10/25/k
amerbrief-over-visie-op-de-arbeidsmarkt-in-de-zorg-en-ondersteuning
Ministerie van VWS (28 oktober 2013). Beleidsbrief bekostiging huisartsenzorg en
multidisciplinaire zorg, kenmerk 159560-111669-CZ. www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2013/10/28/kamerbrief-over-bekostiging-huisartsenzorg-en-multidisciplinaire-zorg
Ministerie van VWS (2014). Verzekerdenmonitor 2014. www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2014/10/07/verzekerdenmonitor-2014
Ministerie van VWS (14 december 2014). Stand van zaken HHT december.
hervorminglangdurigezorg.nl/external/files/kamerbrief-over-stand-van-zakenhuishoudelijke-hulp-toelage-hht-in-de-zorg_20141212.pdf

Ministerie van VWS (18 mei 2015). Kamerbrief over rapport hoofdbehandelaarschap
ggz. Advies commissie Meurs inzake hoofdbehandelaarschap GGZ, kenmerk
760615-136086-CZ.
www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2015/05/18/kamerbrief-overrapport-hoofdbehandelaarschap-ggz
Ministerie van VWS (19 mei 2015). Voorhangbrief bekostiging wijkverpleging. Brief
aan de voorzitter van de Tweede Kamer, kenmerk 765400-136437-CZ.
www.rijksoverheid.nl/documenten-enpublicaties/kamerstukken/2015/05/19/kamerbrief-over-bekostiging-wijkverpleging.html
Ministerie van VWS (3 september 2015). Kamerbrief nazending 2e VGR HLZ.
www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2015/09/03/kamerbrief-overnazending-2e-voortgangsrapportage-hlz
Ministerie van VWS (13 november 2015). Bericht dat ouderbijdrage jeugdhulp per 1
januari 2016 wordt afgeschaft. www.rijksoverheid.nl/ministeries/ministerie-vanvolksgezondheid-welzijn-en-sport/nieuws/2015/11/13/van-rijn-schaft-ouderbijdrage-jeugdhulp-af
Ministerie van VWS (4 december 2015). Toekomstvaste langdurige zorg en ondersteuning. Brief aan Tweede Kamer met notitie. www.rijksoverheid.nl/ministeries/ministerie-van-volksgezondheid-welzijn-en-sport/documenten/kamerstukken/201
5/12/04/kamerbrief-over-toekomstvaste-langdurige-zorg-en-ondersteuning
Ministerie van VWS en ministerie van VenJ (5 december 2013). Financiële duidelijkheid gemeenten overheveling budget jeugdhulp, jeugdbescherming, jeugdreclassering. Brief aan de voorzitter van de Tweede Kamer, kenmerk 180316-114741-J.
www.rijksoverheid.nl/documenten-enpublicaties/kamerstukken/2013/12/05/kamerbrief-financiele-duidelijkheid-gemeenten-overheveling-budget-jeugdhulp-jeugdbescherming-jeugdreclassering
.html
NDSD (2015). Eindrapportage Analyse inkoop 2015 door gemeenten, juni 2015
vng.nl/onderwerpenindex/sociaal-domein/publicaties/analyse-inkoop-2015door-gemeenten
Nederlands Huisartsen Genootschap (2015). Huisarts, patiënt en e-health.
www.nhg.org/sites/default/files/content/nhg_org/uploads/huisarts_patient_en
_ehealth_-_nhg_-_28052015.pdf

69

Nivel, databank aantal huisartsen. www.nivel.nl/databank
NOS (15 juni 2015). Journaal. http://nos.nl/uitzending/6360-nos-journaal.html
Nursing (2013. Stagetekort door explosieve groei studenten verpleegkunde.
www.nursing.nl/Verpleegkundigen/Nieuws/2013/7/Stagetekort-door-explosieve-groei-studenten-verpleegkunde-1316190W/
NVZ (2013). Zorg in de toekomst.
www.nvz-ziekenhuizen.nl/_library/7088/Zorg%20in%20de%20toekomst%20%20Standpuntent%20NVZ.pdf
NVZ (2015a). Zorg innoveert, brancherapport algemene ziekenhuizen.
www.nvz-ziekenhuizen.nl/over-de-branche/brancherapport-2014
NVZ (2015b). Zorg toont. www.nvz-ziekenhuizen.nl/over-de-branche/ziekenhuizen
NZa (2012). Scheiden van Wonen en Zorg in de ABWZ.
www.nza.nl/104107/139830/465987/Advies-Scheiden-van-Wonen-en-Zorg-inde-AWBZ.pdf
Nza (2015). Position paper ‘Werking van het zorgstelsel’.
www.nza.nl/104107/662649/position-paper-werking-van-het-zorgstelsel.pdf
Onderzoeksprogramma AZW. www.azwinfo.nl/jive/
Panteia (2011). Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en WJK. Werknemers
enquête Zorg en WJK 2011. www.azwinfo.nl/documents
Panteia (2013). Werknemersenquête Zorg en WJK 2013. www.azwinfo.nl/documents
Panteia (2014). Werkgeversenquête 4 Zorg en WJK 2013. www.azwinfo.nl/documents
Panteia, SEOR & E,til (2014). ArbeidsmarktEffectRapportage – Fase II. Rapport over
stelselwijzigingen en decentralisaties in de langdurige zorg en ondersteuning en
in de jeugdhulp. www.rijksoverheid.nl/documenten-enpublicaties/rapporten/2014/10/14/arbeidsmarkteffectrapportage-fase-ii.html
PFZW (2013). Branchekengetallen Huisartsenzorg. 2013
PFZW (2014). Branchekengetallen Huisartsenzorg. 2014
Pharos (2012). Migratie en gezondheid. www.pharos.nl/nl/kenniscentrum/algemeen/webshop/product/105/migratie-en-gezondheid-2012
Postma, J. (2015). Schaal in de zorg: Een analyse van de structurele, sociale en symbolische dimensies van schaal in de gezondheidszorg. Academisch proefschrift, 5 juni
2015, EUR. repub.eur.nl/pub/78305/
Regioplan (2014). Jaarbericht brede scholen en integrale kindcentra 2013.
www.regioplan.nl/publicaties/rapporten/jaarbericht_brede_scholen_en_integrale_kindcentra_2013
RIVM (2012). Kostenontwikkeling GGZ. www.volksgezondheidenzorg.info/sites/default/files/o16171_kvz-2012-1-kostenontwikkeling-ggz.pdf

RIVM (2014). De VTV-2014.
www.eengezondernederland.nl/Een_gezonder_Nederland.
SBB (14 september 2015). Kans op stage.
kansop.s-bb.nl/SearchStage.aspx?field=name
SCP & CBS (2014). Armoedesignalement 2014. www.scp.nl/Publicaties/Alle_publicaties/Publicaties_2014/Armoedesignalement_2014
SEO (2014). Notitie Gevolgen van stelselwijziging voor werkgelegenheid gehandicaptenzorg. www.seo.nl/uploads/media/Gevolgen_stelselwijziging_voor_werkgelegenheid_gehandicaptenzorg.pdf
TSD (2015). Code verantwoordelijk marktgedrag thuiszorgondersteuning.
www.rijksoverheid.nl/documenten/publicaties/2015/08/31/code-verantwoordelijk-marktgedrag-thuisondersteuning
UWV (2011). Sociale verzekeringen naar sectoren 2010.
www.uwv.nl/overuwv/kennis-cijfers-en-onderzoek/index.aspx
UWV (2012). Sociale verzekeringen naar sectoren 2011.
www.uwv.nl/overuwv/kennis-cijfers-en-onderzoek/index.aspx
UWV (2013). Sociale verzekeringen naar sectoren 2012.
www.uwv.nl/overuwv/kennis-cijfers-en-onderzoek/index.aspx
UWV (2014). Sociale verzekeringen naar sectoren 2013.
www.uwv.nl/overuwv/kennis-cijfers-en-onderzoek/index.aspx
UWV (2015a). Zorg - Sectorbeschrijving.
www.uwv.nl/overuwv/Images/Sectorbeschrijving%20Zorg%20def.pdf
UWV (2015b). UWV Arbeidsmarktprognose 2015-2016. www.uwv.nl/overuwv/kenniscijfers-en-onderzoek/arbeidsmarktinformatie/uwv-arbeidsmarktprognose-20152016.aspx
UWV (2015c). Sociale verzekeringen naar sectoren 2014.
www.uwv.nl/overuwv/kennis-cijfers-en-onderzoek/index.aspx
Vernet (2013). Maatwerklevering verzuimdata in de zorg.
Vernet (2014). Jaarrapport 2014. Gehandicaptenzorg. Niet gepubliceerd.
V&VN (2014). Normen van indiceren en organiseren van verpleging en verzorging in de
eigen omgeving.
www.venvn.nl/LinkClick.aspx?fileticket=TOP1d8dPT_E%3D&portalid=1
Volksgezondheidenzorg.info. Eerstelijnszorg Cijfers & Context Aanbod eerstelijnszorg www.volksgezondheidenzorg.info/onderwerp/eerstelijnszorg/cijfers-context/aanbod-eerstelijnszorg#node-aantal-instellingen-waar-huisartsen-werken).
Willemse, E. red. (2015). Beter? Toekomstbeelden van technologie in de zorg.
Den Haag: Stichting Toekomstbeeld der Techniek.

70

Zorgopdekaart.nl.
www.zorgopdekaart.nl/zkpublic/#/kaart?layers=ConcernsVVT;ConcernsGHZ;Co
ncernsGGZ
Zorginstituut Nederland (2015). Naar nieuwe zorg en zorgberoepen: de contouren.
www.zorginstituutnederland.nl/binaries/content/documents/zinl-www/beroepen-en-opleidingen/naar-nieuwe-zorg-en-zorgberoepen---de-contouren/naarnieuwe-zorg-en-zorgberoepen---de-contouren/naar-nieuwe-zorg-en-zorgberoe
pen---de-contouren/zinl%3Adocuments/1504-naar-nieuwe-zorg-en-zorgberoepen-de-contourenonlineversie/Naar+nieuwe+zorg+en+zorgberoepen+%28de+contouren%29+%
28onlineversie%29.pdf

71

Dit rapport is onderdeel van het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn.
Meer informatie over dit programma is te vinden
op www.azwinfo.nl
De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij
het CAOP. Het gebruik van cijfers en/of teksten als
toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en
boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt
vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking
in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval
system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke
toestemming van het CAOP. CAOP aanvaardt geen
aansprakelijkheid voor drukfouten en/of
andere onvolkomenheden.

Colofon
Dit rapport is een uitgave van CAOP
Lange Voorhout 13, Postbus 556, 2501 CN Den Haag
www.caop.nl; info@caop.nl
Vormgeving en illustraties: Studio Tint, Den Haag

Dit programma wordt uitgevoerd door: