Tweede Kamer der Staten-Generaal

Vergaderjaar 2016–2017

2

Aanhangsel van de Handelingen

Vragen gesteld door de leden der Kamer, met de daarop door de
regering gegeven antwoorden

1375
Vragen van het lid Marcouch (PvdA) aan de Minister van Veiligheid en Justitie
over een gebrek aan diversiteit bij de politie (ingezonden 8 februari 2017).
Antwoord van Minister Blok (Veiligheid en Justitie) (ontvangen 13 maart 2017)
Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2016–2017, nr. 1361.
Vraag 1
Kent u de berichten «Te witte politie mist contact samenleving», «Zonder
minderheden gaan we naar de Filistijnen»1 en «We moeten nú sprongen
maken»2 en herinnert u zich eerdere vragen over discriminatie van allochtone
politieagenten binnen de politieorganisatie?3
Antwoord 1
Ja.
Vraag 2
Deelt u de mening dat voor het behoud van het vertrouwen in, de legitimiteit
en de effectiviteit van de politie de samenstelling van het politiekorps een
afspiegeling van de Nederlandse samenleving zou moeten zijn? Zo ja,
waarom? Zo nee, waarom niet?
Antwoord 2
Ik steun de korpschef in zijn pogingen om de samenstelling van zijn korps
een betere afspiegeling van de Nederlandse samenleving te laten zijn. Met
hem ben ik van mening dat dit absoluut noodzakelijk is voor een effectieve
aanpak van criminaliteit, radicalisering, discriminatie en overlast. Met hem
ben ik ook van mening dat een meer divers samengesteld korps noodzakelijk
is voor verbinding met en draagvlak in onze samenleving.
Vraag 3
Hoe komt het dat bewindspersonen en korpsleiding al vele jaren erkennen
dat een grotere diversiteit bij de politie wenselijk is, maar dat dat blijkbaar
nog steeds niet of in onvoldoende mate gebeurt? Wat gaat er concreet
veranderen om die diversiteit eindelijk wel te bewerkstelligen?

1

beiden Volkskrant, 3 februari 2017
Volkskrant, 4 februari 2017
3
Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2013–2014, nr. 920
2

ah-tk-20162017-1375
ISSN 0921 - 7398
’s-Gravenhage 2017

Tweede Kamer, vergaderjaar 2016–2017, Aanhangsel

1

Vraag 4
Welke concrete doelstellingen zijn er om meer diversiteit op leidinggevend
niveau te bereiken? Hoe lang bestaan daar al doelstellingen voor? Met welk
resultaat?
Vraag 8
Hoe lang bestaat het streven al om 25% van de politie uit agenten met een
migratieachtergrond te laten bestaan? Tot welk resultaat heeft dit geleid?
Vraag 13
Deelt u de stelling van Pharresia dat er te «weinig progressie in de stugge
politiecultuur en het diversiteitsbeleid» is? Zo ja, waarom en wat gaat u daar
aan doen? Zo nee, waarom deelt u die stelling niet?
Antwoord 3, 4, 8 en 13
De constatering dat de diversiteit van het politiepersoneel beperkt is, is niet
nieuw.4 Op verschillende manieren wordt ingezet op een meer divers
samengestelde politie, met resultaat. Met het driejarig programma «De Kracht
van het verschil» wordt een betere verbinding met de samenleving nagestreefd, evenals een meer inclusieve werkcultuur, een beter werkproces in de
aanpak van discriminatie in de samenleving en meer divers samengestelde
teams. De eerste resultaten hiervan zijn inmiddels zichtbaar. De instroom van
medewerkers met een dubbele culturele achtergrond is toegenomen van
12,1% in 2015 – waarbij 7% met niet-westerse achtergrond – naar 19,5% in
2016 – waarbij 10,6% met niet-westerse achtergrond.
Dit betekent echter niet dat er niets meer hoeft te gebeuren. In «De Kracht
van het verschil» is als streefcijfer een instroompercentage van medewerkers
met een dubbele culturele achtergrond opgenomen van 25% vanaf 2018. Voor
de invulling van nieuwe vacatures voor leidinggevenden is dit 20%. Voor de
Top 61 van hoogste politiefunctionarissen is als streefcijfer opgenomen dat
50% van de nieuwe vacatures in 2018 moet worden ingevuld door vrouwen,
zij-instromers en/of mensen met dubbele culturele achtergrond.
Vraag 5
Deelt u de mening dat het gewenst is om bij vacatures binnen de Top61 van
hoogste politiefunctionarissen alleen in te vullen met personen met een
migratieachtergrond? Zo ja, hoe gaat u hier voor zorgen? Zo nee, waarom
niet?
Antwoord 5
Nee, het uitgangspunt is een objectieve, geïndividualiseerde beoordeling van
de kandidaten. De kwaliteit van de betreffende functionaris moet te allen tijde
gegarandeerd zijn. Met het eerder genoemde streefcijfer is ook duidelijk wat
de gewenste richting is. Bovendien heeft de korpschef aangekondigd dat er
dertien extra plekken in de politietop komen voor «divers» talent, waarbij het
gaat om personen met een migratie-achtergrond of ander personeel dat in
traditionele sollicitatieprocedures niet snel komt bovendrijven.
Vraag 6
Weet u hoeveel agenten met een migratieachtergrond er op dit moment zijn?
Zo ja, hoeveel zijn dit en in welke rangen zijn zij te vinden? Zo nee, waarom
weet u dit niet?
Vraag 7
Deelt u de mening dat indien het streefcijfer voor de instroom van aspiranten
met een migratieachtergrond 25% moet zijn, dan ook geregistreerd moet
worden welke achtergrond aspiranten hebben? Zo ja, gebeurt dit dan ook? Zo
nee, waarom niet?

4

Zie voor de eerder genomen maatregelen de antwoorden op de Kamervragen van de leden
Swinkels en Koşer Kaya (beiden D66), Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2015–2016, nr.
3465.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2016–2017, Aanhangsel

2

Antwoord 6 en 7
Er is geen wettelijke grondslag voor de registratie van de etniciteit van
instromende, zittende en uitstromende medewerkers van de politie. Uw
Kamer is hierover al eerder geïnformeerd5.
Bij instroom in het initiële politieonderwijs geeft de betreffende sollicitant op
basis van vrijwilligheid op het sollicitatieformulier aan of hij/zij of één van zijn
ouders in het buitenland is geboren. Op basis van deze informatie kan
worden geconcludeerd dat het instroompercentage van medewerkers met
een dubbele culturele achtergrond toeneemt.
Vraag 9
Herkent u in de woorden van de politiecommissaris Noord-Nederland dat er
sprake is van «een verharding binnen het korps» en dat het gevolg daarvan is
«een uitstroom van collega’s die aangeven zich niet meer geaccepteerd te
voelen [...] Die zeggen: ik kan mijzelf hier niet zijn, dus ik moet op zoek naar
een plek waar ik dat wel kan.», en «Zeker in de afgelopen jaren heb ik veel
agenten zien vertrekken. Dat zijn collega’s die zeggen dat ze zich niet
geaccepteerd voelen»? Zo ja, deelt u de mening dat dit een onthutsende
conclusie is en waarom? Zo nee, waarom herkent u dit niet?
Antwoord 9
In de Medewerkersmonitor 2016 politie gaf zes procent van de medewerkers
aan wel eens te maken hebben gehad met discriminatie6. Van de medewerkers die zichzelf beschouwen als een medewerker met een migratieachtergrond gaf de helft aan hiermee in de afgelopen twaalf maanden te maken te
hebben gehad7. Deze uitkomsten baren zorgen8. Goed politiewerk vraagt om
een veilige werkomgeving waar verschillen erkend en gewaardeerd worden
en waar geen ruimte is voor discriminatie. De politie streeft daarom naar een
korps dat bestaat uit medewerkers met verschillende culturele achtergronden,
waarin onderling vertrouwen is en ruimte voor verscheidenheid. Meer
diversiteit zal leiden tot een betere dialoog binnen het korps. Ik ben dan ook
blij dat de korpschef heeft aangegeven het thema diversiteit prioriteit te
geven de komende jaren.
Vraag 10
Wat bedoelt de korpschef concreet als hij zegt «het onderwerp persoonlijk
naar zich toe te zullen trekken de komende tijd. Vanwege het grote belang. Er
is nu beweging, en die beweging gaan we versnellen»? Hoe gaat hij die
beweging concreet versnellen?
Antwoord 10
De korpschef heeft aangegeven zich tot doel te hebben gesteld om binnen
drie jaar de diversiteit binnen de politie te hebben vergroot. Hij streeft
daarom dit jaar al – in plaats van in 2018 – naar een landelijk instroompercentage van 25% van medewerkers met een dubbele culturele achtergrond.
Sturen op diversiteit heeft een operationele noodzaak en is nodig omdat de
betreffende groepen de politie niet direct als een voorkeurswerkgever op de
arbeidsmarkt zien. De korpschef heeft hierbij aangegeven het tot een prioriteit
te maken om dit in alle lagen van het korps te bereiken. Tevens heeft de
korpschef aangekondigd dat er dertien extra plekken in de politietop komen
voor «divers» talent.
Vraag 11
Welke rol heeft de denktank Pharresia binnen de politieorganisatie? Waaruit
bestonden de adviezen van de afgelopen jaren aan de politieleiding en wat is
daar concreet mee gedaan?

5

Zie de antwoorden op de Kamervragen van de leden Swinkels en Koşer Kaya (beiden D66),
Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2015–2016, nr. 3465
6
Kamerstuk 29 628, nr. 668.
7
In het onderzoek werd hierbij het woord «allochtoon» nog gebruikt.
8
Zie voetnoot 5.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2016–2017, Aanhangsel

3

Vraag 12
Wordt Pharresia betrokken bij de uitwerking van plannen om meer agenten
met een niet-westerse achtergrond aan te trekken en te behouden? Zo ja, op
welke wijze? Zo nee, waarom niet?
Antwoord 11 en 12
Pharresia is van oorsprong een intervisiegroep die is uitgegroeid tot een
denktank gericht op het bespreekbaar maken van uiteenlopende leiderschapsthema’s. Sinds 2015 zet de denktank zich in ten behoeve van een grotere
openheid en diversiteit in het korps. Pharresia werd een kritische gesprekspartner voor de korpschef met als gevolg de start van het programma «De
Kracht van het verschil», waaraan het ook heeft bijgedragen. Daarnaast is
Pharresia gevraagd om een actieve rol te spelen in de projecten die gericht
zijn op meer diversiteit en inclusie en te helpen bij het vervullen van
vacatures.
Vraag 14
Wordt bij de uitwerking van een strategische visie 2020 door de Nationale
Politie het onderwerp diversiteit betrokken? Zo ja, op welke wijze? Zo nee,
waarom niet?
Antwoord 14
Het thema diversiteit wordt de komende jaren als één van de leidende
thema’s betrokken bij de uitwerking en uitvoering van het strategieproces. Op
dit moment vindt over het thema zowel een interne als externe dialoog
plaats.

Tweede Kamer, vergaderjaar 2016–2017, Aanhangsel

4